江苏省泗阳县人民法院民 事 判 决 书（2017）苏1323民初6482号原告：李洪林,男,1974年11月13日出生，住泗阳县。被告：江苏奥立比亚纺织有限公司，统一社会信用代码91321323058673742F，住所地泗阳县经济开发区魏来路西侧。法定代表人：潘润华，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐状威，江苏八面锋律师事务所律师。原告李洪林与被告江苏奥立比亚纺织有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案情复杂，依法适用普通程序，再次公开开庭进行了审理。原告李洪林及被告的委托诉讼代理人徐状威到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李洪林向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告经济赔偿金40000元，经济补偿金20000元；2.被告支付加班工资和法定节假日工资；3.被告支付带薪年休假工资；4.被告支付年终奖；5.被告为原告补缴2014年2月至6月五险。被告补齐没有按照原告每月5000元标准缴纳的社保差额；6.被告支付2017年5月份工资5000元。在诉讼过程中，原告变更诉讼请求：1.被告支付原告经济赔偿金33440.61元，经济补偿金16720.305元；2.被告支付加班工资81377.64元；3.被告支付带薪年休假工资；4.被告支付劳动合同年终奖；5.被告为原告补缴2014年2月至6月五险；6.被告补齐没有按照每月5000元标准缴纳的社保差额；7.被告支付2017年5月份工资1400元。事实和理由：2014年2月19日原告到被告公司上班，2017年5月22日被告公司单方违法解除劳动合同。为了维护原告的合法权益，特向贵院起诉，请求判如所请。被告辩称：1.由于原告严重违反规章制度，被告才解除与原告的劳动关系，且解除的程序合法，故被告不同意支付原告经济赔偿金和经济补偿金。2.被告公司实行综合计算工时制，原告的劳动报酬按照计件工资制，加班费均已支付完毕。3.带薪年休假工资不属于法院的受案范围，原告应向行政机关进行反映，且被告公司在年底统一安排劳动者进行年休假。4.原告不存在年终奖。5.被告公司为原告缴纳了基本养老保险，且原告关于社会保险费的缴纳的请求不属于法院的受案范围。6.2017年4月30日，原告与被告公司的主管领导发生矛盾后，被告公司已经通知原告待岗，且此后原告没有提供劳动，故不存在2017年5月份工资。本院经审理认定如下事实：2014年2月19日，原告到被告单位从事精炼机挡车工，同一日，双方签订了3年期限的劳动合同，即从2014年2月19日起至2017年2月18日止，双方约定：工资由基本工资、绩效工资、岗位工资、奖金、提成、开拓期补贴、其他补贴/津贴、加班费、保密费等部分组成。原告试用期工资标准为税前4000元/月，试用期满后工资标准为税前5000元/月。被告对原告实行标准工时工作制。试用期自2014年2月19日至2014年5月18日，期限为90天。被告安排原告延长工作时间的，应安排补休，没补休的按有关规定支付加班费。2017年2月18日，双方续签5年期限劳动合同，即从2017年2月18日起至2022年2月17日止。并约定：原告同意从事操作工岗位，被告对原告实行综合计算工时制，原告的劳动报酬按照计件工资制，原告在法定的工作时间内按质完成被告定额，被告根据约定的的定额和计件单价，按时足额支付原告的工资报酬。原告在被告单位工作期间，被告为原告参加并缴纳了社会保险费。2017年5月22日，被告作出《关于给予李洪林解除劳动合同通报》（奥立比亚字（2017）23号）以原告“不服从管理，故意停机，离岗3小时违反公司规定，在车间公开威胁、辱骂领导，造成公司多道工序停产，给公司带来严重的损失，行为属于严重违反公司规章制度，依据公司《奖惩管理制度》第18条、第24条、第30条规定”为由，解除劳动合同。同日，江苏泗阳经济开发区总工会作出《关于解除劳动关系的复函》，回复被告单位“收悉李洪林解除劳动关系备案手续”。原告于2017年6月向泗阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了如下仲裁请求：1.被告支付解除劳动合同赔偿金40000元、补偿金20000元、加班工资、法定节假日工资、带薪年休假工资、年终奖；2.被告按照原告月工资5000元的标准补齐原告的社保差额；3.被告支付原告失业保险金8000元；4.被告支付原告2017年5月份工资5000元。泗阳县劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月3日作出了泗劳人仲案字（2017）第101号仲裁裁决书，裁决如下：一、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金33440.61元、2017年5月工资3236.18元。对其他仲裁请求，不予支持。原告因对该裁决不服，因而成讼。2016年5月至2017年4月，原告的月平均工资为4777.23元。本案的争议焦点：一、被告解除劳动关系是否合法；二、原告主张经济赔偿金、经济补偿金是否应予支持。如应支持，数额如何确定；三、被告是否应支付加班费，如应支付，数额如何确定；四、带薪年休假工资是否属于法院的受案范围；五、被告是否应支付劳动合同年终奖；六、原告要求被告缴纳各项社会保险费是否属于法院的受案范围；七、被告是否应支付2017年5月工资，如应支付，数额如何确定。对于争议焦点一。被告主张因原告不服从管理、故意停机、离岗3小时违反公司规定，在车间公开威胁、辱骂领导，造成公司多道工序停产，给公司带来严重的损失，严重违反公司规章制度，而解除劳动关系。对此，向本院提供如下证据：（一）六份调查笔录：1.被告公司的保安朱某陈述：2017年4月29日晚上我和卞某接到领导电话，第一时间赶到现场，当时李洪林已经和陈某在吵架，都是因为工作上的事，我和卞某劝李洪林不要妨碍生产，他也听劝的，就出去了…。2.被告公司的卞某陈述：2017年4月29日晚上，邹工打电话给我的，叫我们把车间员工劝出厂区的，我们到达现场，看到陈某与李洪林吵起来，我们就让双方不要吵的，没有动手，我们就把李洪林劝开了，李洪林就离开了…。3.被告公司的员工胡某陈述：我是正常上白班的，4月29日晚上快下班了，交接班时，陈某找李洪林了解前晚停机一小时事情的情况的，李洪林态度很差，说主管针对他，他就开始骂陈某，想上去打陈某，并且还威胁他，让他出去，说要找人揍他…将陈某的笔记本仍了出去，后来保安就来了…，我劝他有话好好说的，他不听，反而要对我动手的…。4.被告公司的员工石某陈述：4月28日晚，刚上班19:30左右，我就打电话给李洪林让他马上开机生产，后续定型机货物也不多了，后道工序要求立即供货，他电话里口头答应了，快到11点时，…我就走到机尾去，只看到一个女工在那里，李洪林、张某、陶某都不在岗，布已有七车了，精炼机可以开机生产的。后等了大概二十几分钟，才看到李洪林从染色车间那边过来，此时已经将近11点了，我问他怎么不开机，他说没有布，问他这三个小时到那里去了，他也没有回答…4月29日晚上班，主管陈某在交接班后，找李洪林了解情况，李洪林不予理睬，出言不逊，扬言威胁主管，我和胡某在劝他，还要打胡某，最后行政部、保安均到场后，他还是围着陈某，不让他做事，骂他，威胁他…李洪林威胁、辱骂陈某时，车间里的人、保安、胡某均在场。5.被告公司的陈某陈述：4月28日晚7:30-10:30左右李洪林离岗三小时，他是从事挡车工作的，期间主管领班石某让其开机生产的，7:30左右让其开机，李洪林脱岗至10:30左右仍未开机…我问他去哪里了，他一个字也不说，对于他脱岗三小时的事，也没有给出合理解释…4月29日晚班，我将机台人员留下了开会处理此事，由于李洪林脱岗三小时，造成机台停机1小时的严重后果，建议交由行政部根据规定处罚，他心生不满，说我故意刁难他，对我骂骂咧咧，并威胁我，后行政部和保安到场后，他还是不依不饶，出言不逊，扬言要找人弄死我，让我出去找人弄死我，一边骂还一边拍桌子、摔东西…当时有保安等人在场。6.李洪林在调查笔录中陈述：我是晚上7点的夜班，接班后，白班只留下了改好的一箱布…我们就停机等布的，为了节约水电气，聚多了集中生产，也是领导多次强调的，大约19:40左右石某打电话说下道工序定型机要精炼机台上布了，我就把机台上布拿下了，就在等布…这是常规，不需要向班长主管反映的，一直等到10:40左右，石某让我们开机，这时现场已经有了6箱布，后来主管说我们停机了3小时，等布是不合理的…29号晚班，主管陈某就叫我不干的，安排其他人顶替我的岗位，然后我就和他理论的，后陈某、胡某、石某三个人一起对付我一个人的，双方就争吵起来了，后来保安到现场后，争吵还是没有结束，保安要求我离开后，我就离开了…他们威胁我的，我就说不要把人逼急了，逼急了什么事都会干出来的，我没有脱岗，停机等布不属于脱岗…我没有动手打架，没有威胁他们…。（二）李洪林所做的事件经过一份。（三）被告公司出具调查经过一份。（四）江苏泗阳经济开发区总工会出具的关于解除劳动关系的复函：江苏奥立比亚纺织有限公司：据你公司报来的关于解除员工李洪林因不服从上级管理人员之合理安排，公开威胁、辱骂领导且态度恶劣和擅离岗位等劳动关系备案收悉。（五）李洪林出具的收到处罚通报一份。（六）被告申请证人石某、陈某、朱某出庭作证。石某到庭陈述：2017年4月28日晚上7:38左右给原告打电话说要生产，到晚上11点还没有开机，耽误了其他人的生产。10：30分，我去看机台，李洪林没有在机台。2017年4月29日晚上李洪林和陈某相互吵架，相互对骂，当时我在场的。调查笔录说的都是事实。陈某到庭陈述：2017年4月28日晚上，石某通知李洪林开机，李洪林没有开机影响生产，后来我找到李洪林询问没有开机的原因，李洪林拒绝回答，并在我的要求下开机的。第二天晚上上班，我找到李洪林，说因其离开岗位要对其进行处罚，李洪林威胁我，要揍我。调查笔录是事实。朱某到庭陈述：我接到通知到车间后，看到李洪林和陈某吵架，但没有打，我们劝架，我到的时候没有辱骂，没有拍桌子和摔东西的举动，只是相互理论。原告质证意见：对于证据一，卞某、徐某的陈述没有异议，陈某、石某、胡某的陈述不是事实。对于证据二，没有异议。对于证据三不予认可。对于证据四，原告不知情。对于证据五，原告收到了，是在警察调解之后才收到的。对于证据六、对于陈某、石某的陈述不予认可。对于朱某的陈述没有异议。本院认为：因原、被告对朱某的、卞某的陈述均予以认可，故本院对其二人的陈述的真实性予以确认。根据其二人陈述，在其二人到现场后，原告和陈某之间仅存在相互理论、争吵，并不存在威胁、辱骂的情形。石某、陈某陈述，保安到现场后，李洪林继续对其辱骂、威胁，该陈述与朱某、卞某的陈述相矛盾，同时石某、陈某均系涉案纠纷的一方当事人，且胡某系被告单位的员工，该三人与被告有利害关系，其三人所做陈述不能单独作为认定案件事实的依据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告提供的证据不足以证明其解除劳动合同理由成立，故应属于违法解除劳动关系。对于争议焦点二。我国劳动法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的义务，具有补偿性质，而支付赔偿金则是用人单位违法行使劳动合同解除权时应承担的法定义务，具有惩罚意味。劳动合同法实施条例第二十五条也规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。本案中，被告解除劳动关系，属于违法解除，应向原告支付经济赔偿金。根据原告在被告处的工作年限及相关法律规定，被告应支付原告经济赔偿金33440.61元（4777.23元/月×3.5×2）。原告要求被告支付经济补偿金，于法无据，本院不予支持。对于争议焦点三。关于加工费问题，原告主张每天上班12小时，每月休息四天，被告应支付加班费。被告认为，公司实行综合工时制，该制度不受每天8小时的工作时间的限制，只要在一年内的工作时间不超过2088小时，就不用支付加班费。原告的劳动报酬是按照计件工资制，按照多劳多得计算工资的，被告公司已经按月足额支付了工资。本院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告为证明其主张，向本院提供了被告单位的招聘岗位宣传单，该宣传单载明“员工一经录用，每月休息四天，每天上班12小时，两班轮换”。被告质证：对该证据的真实性没有异议。2013年之前每天工作时间是8个小时，2013年之后，原告每天工作12小时，每月休息4天。本院认证意见：被告对原告提供的宣传单的真实性无异议，且对2013年之后原告每天工作12小时，每月休息4天的事实没有异议，本院予以确认，本院对原告主张存在加班的事实予以确认，被告应支付加班费。被告虽辩称泗阳县人力资源和社会保障局同意被告单位部分岗位实行综合计算工时工作制度，但原、被告双方于2014年2月19日签订的劳动合同明确约定原告实行标准工时工作制，被告未能提供证据证实双方在履行该合同的过程中，已协商一致将原告的标准工时工作制变更为综合计算工时制，故本院对被告的相关辩称依法不予采信。被告虽辩称已经向原告支付了加班费，但未能提供证据予以证实，本院不予采信。2017年6月19日，泗阳县劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告的仲裁申请，根据相关规定，原告有权要求被告支付自2015年6月21日起至2017年2月18日期间的加班费，故被告应支付加班费数额为81377.64元〔4777.23元/月÷（21.75计薪天数×8小时）×4小时×26天×150%×19个月〕。对于争议焦点四。本院认为：国务院《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依照职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或职工申请人民法院强制执行。根据上述规定，对于带薪年休假工资问题，应属于劳动行政部门职权范围，原告主张带薪年休假工资，不属于人民法院受理范围，本案不予理涉。对于争议焦点五。本院认为：发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，属于用人单位自主决定的事项，因此，劳动者首先应当就其与用人单位之间存在年终奖的约定、用人单位规章制度有相关规定或有发放年终奖的惯例进行举证，否则劳动者应承担举证不能的法律后果。本案中，原告对此未能提供任何证据予以证实，本院不予支持。对于争议焦点六。本院认为：根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责任其限期缴纳或补足”。因此，本案原告要求被告补缴没有按照每月5000元的标准缴纳社会保险费的差额及为其补缴2014年2月至6月的保险费的主张，可向有关行政部门主张自己的权利，不属于本案受案范围，本案不予理涉。对于争议焦点七。本院认为：被告虽主张2017年4月30日后，被告通知原告待岗，被告未提供劳动，不应支付工资，即使被告主张的待岗事实存在，但因被告违法解除劳动关系，造成待岗状态责任不在原告，原告在该段时间必然会存在一定的收入损失，被告应给原告适当的补发工资，综合本案的情况，本院对原告要求被告支付1400元工资的请求，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、第二百五十三条之规定，判决如下：一、被告江苏奥立比亚纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告李洪林经济赔偿金33440.61元；二、被告江苏奥立比亚纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告李洪林加班费81377.64元；三、被告江苏奥立比亚纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告李洪林工资1400元；四、驳回原告李洪林其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告江苏奥立比亚纺织有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省宿迁市中级人民法院。审 判 长  张 敬人民陪审员  毕润武人民陪审员  胡继龙二〇一八年五月三十一日书 记 员  沈苗青附法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。