常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0404民初1896号原告：张朝立，男，1976年12月30日生，汉族，住江苏省南京市玄武区。被告：常州美杰医疗用品有限公司，住所地江苏省常州市钟楼区邹区镇鹤溪村委北杨路1号。法定代表人：周捷，该公司董事长。委托诉讼代理人：戴启宏，江苏欣博律师事务所律师。原告张朝立与被告常州美杰医疗用品有限公司（以下简称为“美杰公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张朝立及被告美杰公司的委托诉讼代理人戴启宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张朝立向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付拖欠工资150000元（2016年3月至2016年12月期间拖欠的工资54000元以及年终工资96000元）；2、判令被告立即向原告支付双倍工资中差额部分162000元；3、判令被告赔偿原告因未足额缴纳社会保险费用54432元；4、判令被告向原告支付竞业限制协议赔偿金84000元；5、判令被告向原告支付经济补偿18000元；6、判令被告向原告支付工作期间未报销的电话费2700元；7、判令被告承担原告因劳动仲裁所致的交通费、误工费3272元，后在庭审中表示暂不主张。事实和理由：一、2015年下半年，被告通过猎头顾问联系原告并经多次邀请承诺税后年薪252000元，其中基本工资为“五险一金”及税后为13000元，年终工资96000元为年薪与基本工资差额部分。原告于2016年3月25日入职被告，但被告直到2016年6月20日才发放第一个月即2016年3月份工资。原告发现工资数额有问题，被告财务解释工资被分解发放：被告财务发放6000元、基本工资差额部分由被告法定代表人家属发放。被告将拖欠工资公然写入员工手册，分解发放工资是被告不愿足额缴纳“五险一金”、不签订书面劳动合同等无视劳动法律法规的行为。原告在被告处工作期间，被告为应对外贸订单、配合外贸订单方的质量体系以及企业社会责任，要求员工签订虚假合同和制作虚假的员工工资明细表。原告对此质疑后，被告人事部门解释虚假劳动合同是单纯应对外贸方的检查、签订真实劳动合同送达劳动者签收才证明签订了劳动合同、劳动者未签收视为未签到劳动合同、虚假员工工资明细明显低于实际工资如有纠纷依据工资卡发放实际工资为准等，上述解释打消了原告的顾虑；但被告将原告善意的配合作为欺骗谋私的理由。二、被告2016年8月份才开始为原告缴纳“五险一金”，且原告发现被告未足额缴纳，被告的说辞为了拖延；原告按被告报销制度可以报销的通讯费2700元，被告也以种种理由为借口而拒绝报销。原告在与被告多次沟通并主张及时发放工资、足额缴纳“五险一金”、签订书面劳动合同时，被告仍坚持拖欠工资是员工手册规定的制度，“五险一金”基本不缴纳，及时缴纳也按照最低标缴纳。总之，被告认为对自己有利的都是合情合理的。原告为了维护自身的利益而离职并主张自己的利益，并向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称为“钟楼劳动仲裁委”）申请劳动仲裁。三、钟楼劳动仲裁委对证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清、适用法律错误。1、关于拖欠工资问题，原告提供了录用通知书、原告与被告法定代表人微信聊天记录，可以证明薪资构成包括基本工资、“五险一金”等构成；2016年12月7日被告给付原告工资43221.83元包含公积金补偿13782.05元与被告承担的个人所得税。虽然被告没有兑现录用通知书所明确的薪资待遇，被告的行为至少也说明了事实真相；但钟楼劳动仲裁委仲裁裁决否认了原告的请求。原告认为，原告的录取通知书内容、聊天记录以及2016年12月7日被告给付原告的包含公积金补偿13782.05元与被告承担个人所得税在内部分工资43221.83元的三个不同时间节点验证了事实的存在，也相互验证了不同节点事实的真实性，能够证明原告每月税后工资为13000元，同时也证明了原告要求被告支付拖欠工资诉讼请求的真实性、客观性。2、关于双倍工资差额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被告应支付原告9个月的双倍工资差额部分，钟楼劳动仲裁委仲裁裁决否认原告的该项请求于法无据。原告于2016年6月20日收到被告支付的第一笔工资即2016年3月份工资后，认为被告完全没有按承诺给付工资和缴纳“五险一金”，于2016年6月24日与被告法定代表人周捷交涉劳动合同、工资以及“五险一金”构成并通过微信通知周捷，其没有任何异议；但是此后原告与被告多次交涉要求签订劳动合同时，被告总是借故拖延。2016年11月12日，被告人事部门给付原告住房公积金储存卡，原告才发现被告没有兑现承诺。于是，原告又找周捷进行交涉，周捷承诺以年底补贴形式补偿按每月工资18000元应缴纳的“五险”差额部分、公积金按20000元补偿原告。被告在工作中利用原告的善意帮助应对外贸订单方质量体系和企业社会责任体系检查而签订虚假合同，原告因担心而于2016年12月9日特意找被告人事部门周丽经理询问虚假劳动合同的去向以及是否可以销毁，并对原告与周丽经理沟通内容进行录音，以上事实足以证明被告提供的劳动合同存在欺诈行为，钟楼劳动仲裁委对原告提供的录音只字未提，对原告请求不予支持的理由不足。3、关于未足额缴纳社会保险费造成的经济损失问题，依据《江苏省社会保险费征缴条例》第四条规定，符合条例第三条征缴范围规定的单位和个人应当依法参加社会保险，并按照法律、法规和国务院、江苏省人民政府规定的费基、费率，以法定货币形式按时足额缴纳社会保险费。虽然用人单位应该承担的社会保险费用直接缴纳给社会保险机构，但是直接受益人为劳动者，本质上劳动者也是社保费用的所有者，也间接控制该部分费用，只是存放在社会保险机构账户而已。钟楼劳动仲裁委不予支持于法无据。从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定及其立法精神看，只要是劳动者与用人单位而不是劳动者与行政机关发生的社会保险争议，均属于劳动争议，劳动仲裁委和人民法院应当受理。该法第2条第4项规定的社会保险争议主体是指劳动者与用人单位，而不是劳动者与行政机关。《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第三款规定，个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。4、关于竞业限制协议的问题。《江苏省劳动合同条例》第二十八条明确规定劳资双方的权利和义务，明确规定被告的竞业限制经济补偿标准，工资单上面也存在被告对原告保密要求的体现。原告曾到与被告生产经营同类的企业就业，但因竞业限制协议事情最终被拒，由于竞业限制协议加大了原告就业难度和经营时间，削弱了原告的竞争优势。5、依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；销售岗位由于业务关系需要与客户沟通产生通讯费用实属正常，被告应当予以报销。综上所述，请求法院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。美杰公司辩称，一、原、被告双方签了书面劳动合同，劳动合同中明确约定工资报酬，被告没有拖欠原告工资。二、缴纳社会保险不属于人民法院受理的范围，原告要求被告支付经济补偿没有经过劳动仲裁前置程序，也没有任何事实与理由。三、被告也不需要承担未报销的电话费。综上所述，请法院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了常钟劳人仲案字[2017]第725号仲裁裁决书及本院调取了该仲裁案件的仲裁申请书、受理案件通知书、应诉通知书、庭审笔录及仲裁中当事人提供的仲裁申请书、《全日制劳动合同书》、《应聘登记表》、银行交易记录、原告签字的工资单、《张朝立离职工资结算单》、《辞职报告》、《员工辞职核准书》、《职工解除或终止劳动合同证明》等证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的陈述、上述证据材料等证据，本院予以确认、在卷佐证，并据此认定事实如下：2016年3月28日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《全日制劳动合同书》一份，其中约定：一、有固定期限的劳动合同自2016年3月28日起至2019年3月27日止，试用期自2016年3月28日起至2016年4月27日止；二、乙方根据甲方要求，经过协商，从事内贸经理工作；三、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月5000元，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定，每月岗位津贴为7000元；四、本合同附件为《员工手册》、《劳动合同补充条款》、《保密协议》。合同还对其他事项进行了相关约定。原告正常工作期间，被告按照每月应发工资13000元（其中包括保密费500元、加班费500元）标准向原告发放工资。2016年12月7日，原告出具《辞职报告》一份，载明：由于双方合作理念分歧较大，工资结算止于当日。原告于2016年12月7日签字的《张朝立离职工资结算单》载明需实发43221.83元。2016年12月7日，原告签字确认的《员工辞职核准书》载明原告在被告处工作时间为2016年3月19日至2016年12月7日、根据离职工资结算单需实发43221.83元、在职期间所有工资薪金已结清、确认已在2016年12月7日与被告解除劳动关系等内容。被告向原告出具了《职工解除或终止劳动合同证明》，并于2016年12月9日，通过银行转账方式向原告支付43221.83元。2017年12月6日，原告向钟楼劳动仲裁委申请仲裁，要求：一、被告向原告支付拖欠工资150000元（2016年3月至2016年12月期间拖欠的工资54000元以及年终工资96000元）；2、被告立即向原告支付双倍工资中差额部分162000元；3、被告赔偿原告因未足额缴纳社会保险费用54432元；4、被告向原告支付竞业协议赔偿金54000元；5、被告向原告支付经济补偿18000元；6、被告向原告支付工作期间未报销的电话费2700元。钟楼劳动仲裁委经审理，于2018年1月26日作出常钟劳人仲案字[2017]第725号仲裁裁决，裁决：对张朝立的所有仲裁请求不予支持。张朝立对上述仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，要求判如所请。仲裁庭审中，原告陈述被告提供的《全日制劳动合同书》是原告签字的，对合同内容不认可；原告每月工资税后为13000元、税前18000元，被告转账支付部分、高爱萍支付部分；原、被告签订了保密协议，要求被告按照每月6000元的标准支付9个月的竞业限制补偿54000元。原告为证明其请求，还提供了如下证据：1、《录用通知书》复印件一份,主要内容为原告职位为内贸销售经理、年薪税后252000元、基本工资每月税后13000元、年终薪资为年薪扣除基本工资差额部分、入职即按应得工资在常州缴纳、合同期限为3年试用期3个月、入职时间为2016年3月25日至2016年4月25日等，证明原告薪资及福利待遇构成；2、林军于2016年12月9日出具的《支付说明》复印件一份，主要内容为张朝立的工资结算明细待核算，请财务部先预支张朝立43221.83元，转账支付，证明被告拖欠2016年9月至12月工资43281.83元；3、《差旅、招待费、通讯费用标准及报销管理制度》复印件一份，显示该管理制度起草人为张朝立、批准人为周捷、批准时间为2016年8月18日，其中第十条“通讯费标准及权限”载明国内销售经理的通讯费标准为300元，证明被告应支付原告通讯费用报销款2700元；4、微信聊天记录打印件一份，显示原告2016年6月24日制作“社保与公积金缴费明细”发送给显示为周捷的对方，该明细中列明了税前18000元、税后13000元，对方回复“好的”；5、原告整理的录音文字资料一份，主要载明原告“周经理，以前签的那些假合同？”、对方“假合同？”，原告“不能带走吗？要么当场撕掉”、对方“以前签的假合同？什么时候签的？”、原告“你忘了，那个以前质量体系那种”、对方“全要归档的，这个倒是应付审核”、原告“那个对我有没有影响”、对方“没有，没有，这个应对社会责任体系”、原告“我只想听真的，如果没有影响就算了”、对方“那所有人，那所有的人都不是签订了吗？”、原告“都签了假合同？”、对方“对。包括培训，包括培训体系”、原告“那个质量体系的真的没有啥问题吗？”、对方“没有，这个倒没有，包括所有的人来了时间都会改”“怎么样？”、原告“等会找林总？”、第三人“刚才看到周总刚过去”、原告“周总让我找林总要钱”，上述第4、第5项证据证明薪资以及福利制度的构成，工资税前18000元、税后13000元你、年薪250000元、年终奖96000元，劳动合同为虚假。被告对此陈述：双方签订的《全日制劳动合同书》约定原告每月基本工资为5000元、岗位津贴7000元，另外发放加班费500元、保密费500元，被告直接转账支付部分，高爱萍支付岗位津贴7000元，再由高爱萍与被告结账，两部分均为被告支付的工资；《员工辞职核准书》已确认了原告在职期间所有工资已结清，原告签字确认；原、被告没有签订竞业限制协议，没有要求原告遵守竞业限制。被告并对原告提供的上述证据质证认为：上述证据的真实性均不认可，应以被告提供的原告签字的离职工资结算单为准；被告没有发放过录用通知书，《差旅、招待费、通讯费用标准及报销管理制度》是草稿，是否在公司实行，原告没有举证，被告没有电话费报销管理制度；微信聊天记录与录音也与案件无关。本案庭审中，原告还提供了如下证据：1、被告2015年5、6月份的工资明细表复印件一份，证明原、被告签订的劳动合同是虚假合同，工资明细表中的员工工资没有该明细在载明的金额高，被告是为了应对企业社会责任，包括劳动合同、薪资待遇、工作环境，明细表中员工签字都是原告所签，可以证明被告签订虚假合同是经常行为；2、《员工手册》的原件一份，其中封面载明“拟制：林军审核：高爱萍批准：周捷”，第二章“录用”第三条“录用程序”中载明新录用人员报到先到人事部门办理填写《应聘登记表》、《保密协议》等，第六章“薪酬”第二条“工资支付”中载明公司以银行卡形式按月支付员工的基本工资、工资发放实行先做后付制度即当月工资隔一个月后发放，第十二章“保密”第三条“保密协议内容”中载明保密协议内容详情参照《竞业限制及保密协议》、签订保密承诺书的员工在离职后同样必须履行保密职责而且在3年内不得到与公司生产或经营同类产品从事同类业务有竞争关系的其他单位工作、也不得自己开业生产或经营同类产品从事同类业务，第十六章“附则”载明该《员工手册》自2015年3月1日起执行，证明被告的工资发放制度为隔月发，实际发放工资比隔月还要晚，被告拖欠工资在《员工手册》和明细表中是一致的，与其所述按劳动合同执行不符，而且被告本身就没有与原告签订劳动合同；3、住房公积金储存卡原件一份，主要内容为缴存公积金情况，证明被告违背劳动法和录取通知书的事实。被告对原告提供的上述证据经质证认为：1、对原告提供的被告2015年5、6月份的工资明细表复印件真实性、证明目的不予认可，明细中所列人员在2015年5、6月份系被告员工，现部分已离职，不存在原告所述虚构人员名单的情况，该份证据是复印件且与本案没有关联性；2、对《员工手册》的真实性认可，此系老版本的《员工手册》，不能证明被告存在拖欠工资的事实；3、对原告的住房公积金储存卡真实性认可，对原告证明目的不予认可，且被告已经为原告缴纳了公积金。本院当庭播放了原告在劳动仲裁中提供的录音资料，对此，原告陈述：该录音是原告向被告人事部周经理索要合同时通过手机所录，周经理在录音中承认假合同的事实，并称封存而没有取走，也称不会作为事实使用，但是被告现在却用虚假合同作为劳动仲裁的证据，原告认为被告是劳动合同欺骗行为，劳动合同不存在的事实无法改变。被告陈述：上述录音真实性不认可，即便该份录音如原告所讲是真实的，也不能证明被告所提供的合同是虚假，原、被告双方签订的劳动合同是真实有效的，而且对于劳动合同中有关薪资部分的内容与被告实际发放给原告的工资也是相符的。原告在本案庭审中另提供了其在劳动仲裁中提供的《录用通知书》复印件的原件，并陈述：《录用通知书》原件由老板交给原告，劳动仲裁庭审没有提供是因为时间太久了，放在家中，原告也没有想到会通过劳动仲裁解决，本想经过劳动仲裁会有一个公正客观的评估，最终发现与预期不符；原告回家后翻箱倒柜，将之前在被告工作的所有东西都找了出来，最后找到了该证据原件；被告一直声称签订了劳动合同，应该出具送达签字证明，总而言之，原告提供的所有证据足以证明与原、被告没有签订劳动合同，原告质疑被告提供的劳动合同是欺骗的结果。被告陈述：劳动仲裁时原告明确陈述没有《录用通知书》原件，现在又突然有了原件，被告对其真实性不予认可；原告作为被告的员工，其岗位性质会接触到被告的公章，被告认为该份录用通知书应该是原告私自盖取，并要追究原告相关法律责任；被告实际操作流程从没有在录用通知书上盖公章的形式，退一万步说，即使存在该份录用通知书，双方在2016年3月28日已经签订了正式的书面劳动合同，该份书面劳动合同是双方真实意思表示且对原告薪资有明确约定，已经取代了录用通知书。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第八十二条第一款规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同；用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原告于2016年3月入职被告，双方并于2016年3月28日已经订立书面的劳动合同，故原告要求被告支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。虽原告提供的《录用通知书》载明其每月税后13000元、税前18000元；但是双方签订的书面劳动合同明确约定每月工资为12000元，加上被告每月另外发放的加班费500元、保密费500元，共计13000元；且被告在原告工作期间一直按照上述每月应付工资13000元的标准支付原告工资；同时，原告离职时签字确认的《张朝立离职工资结算单》、《员工辞职核准书》也载明原告的每月应发工资标准为13000元、原告离职时需实发43221.83元、在职期间所有工资薪金已结清等内容，而被告已在2016年12月9日向原告支付了上述43221.83元。故原告在被告处工作期间的工资已结算并支付完毕，原告再要求被告支付拖欠的在职期间工资于法无据，本院不予支持。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款、第六十四条第二款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足；社会保险基金专款专用，任何组织和个人不得侵占或者挪用。劳动者要求用人单位补足缴费基数不属于劳动争议，可以向相关主管部门申请解决；原告也未提供证据证明其自行缴纳了主张的社会保险费用。故原告要求被告向其支付未足额缴纳社会保险费用的诉讼请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第五十条，劳动者对劳动争议案件的仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。本案中，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿，未经劳动仲裁程序，本院不予处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条第二款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金；在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员竞业限制期限不得超过2年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第七条、第八条、第九条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持；前述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的按照劳动合同履行地最低工资标准支付；当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持；在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持，在解除竞业限制协议时劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，原、被告签订的劳动合同明确约定《保密协议》为合同附件，被告的《员工手册》中也明确载明保密协议内容详情参照《竞业限制及保密协议》以及签订保密承诺书的员工在离职后需要在一定期限内履行竞业限制义务；且原告在职期间，被告按照每月500元的标准项原告支付保密费。因此，本院认为原、被告之间存在竞业限制协议。虽被告在仲裁庭审中提出不要求原告遵守竞业限制义务，但其没有提供证据在此之前已经解除与原告之间的竞业限制协议，故原告要求被告支付9个月的竞业限制补偿不违反法律规定。由于原告未提供且现有证据无法证明双方约定有解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，被告也没有提供证据证明原告没有履行竞业限制义务，故本院参照原、被告解除劳动合同前十二个月平均工资的30%即3900元支持原告支付9个月的竞业限制补偿35100元。被告虽否认存在原告所述通讯费用报销制度，但是原告提供了被告的《差旅、招待费、通讯费用标准及报销管理制度》；该证据虽为复印件，但明确载明了批准人为被告法定代表人周捷、批准时间为2016年8月18日，被告作为用人单位负责保存规章制度。因此，本院认为原告依据上述规章制度主张相应通讯费用不违反法律规定。本院参照《差旅、招待费、通讯费用标准及报销管理制度》的规定，结合原告在职期间，支持原告通讯费用2500元。因调解不成，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第八十二条第一款、第二十三条、第二十四条第二款、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款、第六十四条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第七条、第八条、第九条《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下：一、被告常州美杰医疗用品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张朝立竞业限制补偿35100元；二、被告常州美杰医疗用品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张朝立通讯费用2500元；三、驳回原告的其他诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  王明二〇一八年五月二十九日书记员  荆远