上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2015）金民四(民)初字第653号原告董明华被告力同装饰用品（上海）有限公司法定代表人黄国庆委托代理人柴明银委托代理人谈颖珺原告董明华诉被告力同装饰用品（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月27日受理后，依法适用简易程序，由审判员唐军花独任审判，分别于2015年5月22日及7月20日公开开庭进行了审理。原告及被告委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董明华诉称：原告于2008年4月30日进被告力同装饰用品（上海）有限公司处工作，担任门卫，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2014年4月27日起至2015年4月26日止，工资按上海市最低工资标准结算。2015年1月9日，被告以原告违纪为由，解除了与原告的劳动合同，系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出金劳人仲（2015）办字第160号裁决书部分不服，据此，原告请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币31,696元（以下币种相同，按照月工资2160元，共7个月，再按双倍计算）。被告力同装饰用品（上海）有限公司辩称：不同意原告董明华的诉讼请求。原告屡次违反《门卫人员日常行为管理规定》和《员工手册》的规定，屡教不改，给公司造成了极其恶劣的影响，被告以此解除劳动合同并履行了公示、通知等程序，并不违法，故不同意支付赔偿金。即便存在赔偿金，不认可原告主张的月工资基数，认为应当以最低工资标准作为计算基数。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲（2015）办字第160号裁决书一份，以此证明本案已经过仲裁前置程序，对仲裁查明的事实部分中前三句话无异议，其他均有异议；2、2014年4月24日原、被告签订的期限自2014年4月27日起至2015年4月26日止的劳动合同一份，以此证明双方的劳动关系；3、《人员物品与车辆出入管理制度》一份，以此证明2014年12月24日的事件中原告按照第二条第7款予以执行；4、《门卫人员日常行为管理规定》一份，以此证明原告按照此管理规定的内容来履行职责；5、访客车辆/人员出入门证二张，以此证明原告在2014年12月24日当天未发生违纪行为；6、2014年10月29日、12月21日及12月23日火车票三张及考勤表两张，以此证明被告的考勤不真实；7、银行明细对账单一份，以此证明被告未对原告进行过罚款300元的处罚；8、2015年5月访客车辆/人员出入门证一本，证明原告不存在过错。经质证，被告对证据1、2均无异议，并对裁决书查明的事实无异议；被告对证据3的真实性无异议，但对关联性不予认可，认为该规定针对的是公司普通员工，门卫作为特殊岗位，被告对其有专门的规定；被告对证据4真实性无异议，但对关联性不予认可，认为该管理规定已经失效，被告于2014年出具了新的门卫管理规定，并对该规定进行了前期的培训；被告对证据5的真实性无异议，但认为接洽人签字人骆慧英是在被胁迫的情况下签的；被告对证据6中火车票的真实性无异议，但认为与本案无关联性，对考勤表有异议，认为被告未提供过考勤，且与本案无关联性；被告对证据7真实性无异议，但认为与本案无关联性，被告从原告的工资中直接扣除罚款300元；被告对证据8的真实性、关联性及合法性均不予认可。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：9、《关于门卫董明华违纪处理通知》及原告自书检查各一份，以此证明2014年8月15日，因原告在未办理任何手续的情况下放行外来车辆和人员，严重违反被告的规章制度被给予最后一次书面警告，并留岗查看，该书面通知中明确，若原告再有违反相关管理制度的行为，被告将直接做开除处理，原告签收了该通知，并向被告认错，主动出具书面检查，保证不再犯错；10、《通知》一份，以此证明2014年12月24日，因原告再次在未履行登记和通知相关部门的程序的情况下让外来车辆和人员进入厂区，严重违反公司的规章制度，故被告将原告辞退，并告知其辞退事由，原告亦签收了该通知，且未提出任何异议。11、《员工手册》一份，以此证明被告规章制度中明确约定了劳动合同解除的情形；12、《门卫人员日常行为管理规定》一份，以此证明被告对于门卫一职有明确约定职责，原告并未按照规定进行登记，更没有提前电话通知对口部门，给公司造成了极其恶劣的影响；13、仲裁庭审笔录一份，以此证明：（1）原告认可了被告提交的2段视频，承认2014年12月24日仅登记了车辆牌照，并没有登记随车人员具体身份信息，更没有按照规定通知对口部门，明显违反了门卫行为管理规定。（2）原告认可了证人证言，即被告已经对原告及其他门卫人员进行了新的门卫行为管理规定的培训，原告知晓新的管理规定；14、处罚通知三份，以此证明原告分别于2009年8月、2012年8月及2012年10月因违反规章制度被处罚，原因分别是上班时间睡觉、未办理任何手续私自放行货车、不配合部门调查；15、关于董明华的处理通告一份，以此证明解除的理由及依据的事实。经质证，原告证据9无异议；原告对证据10的真实性无异议，认可通知上的签字是原告所签，2014年12月28日，骆慧英找原告谈补工资的事情，然后拿出这个通知让原告签字，原告未细看，随手就签了；原告对证据11无异议，但认为原告未违反员工手册的规定；原告对证据12有异议，不予认可，认为其未看到过也未收到过该份规定；原告对证据13无异议，但认为视频其不知道，不予认可，原告不认可知晓及参加过新的门卫行为管理规定的培训，对其他证人证言认可；原告对证据14有异议，不予认可，认为都是被告事后伪造，上面没有原告的签字；原告对证据15的真实性无异议，但不认可解除的理由及依据。经审核，证据1、2，本院予以采信；证据3，本院予以采信，但该规定针对的是全体员工，原告作为门卫，因被告对该岗位有特殊规定，应当以门卫岗位的相关规定为依据；证据4，本院对真实性予以采信，该规定是否被新的管理规定所取代，本院将结合其他证据予以认定；证据5，本院予以采信；证据6－8，因与本案不具有关联性，故本院不作认定；证据9－11，本院予以采信；证据12，结合仲裁证人证言及原告于2014年12月28日签字的通知上载明的内容，本院予以采信；证据13，本院予以采信；证据14，因无相关证据予以证实，且无原告签字确认，故本院不予采信；证据15，本院予以采信，至于被告的解除是否合法，本院将结合本案其他证据综合予以认定。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告董明华于2008年4月30日进被告力同装饰用品（上海）有限公司处工作，担任门卫，双方签订了多份书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2014年4月27日起至2015年4月26日止，约定原告基本工资为本市职工最低工资标准。2015年1月9日，被告以原告违反员工手册相关规定为由，解除了与原告的劳动合同。2014年8月16日，被告出具一份《关于门卫董明华违纪处理通知》，内容载明“董明华同志：8月15日上午，送防护用品的供应商送货到车间仓库，生产安全人员询问其是否有入厂手续，他说没有，后来你又在没有办理任何手续的情况下放其出厂。经查实当时门卫当班为你董明华，因你曾多次违反门卫管理制度，公司念你是老员工，也对你进行多次说服教育和处罚，但你仍不思悔改。根据《门卫人员日常行为管理规定》第三条、《员工手册》第十一章第二条规定，公司决定给予你最后一次书面警告处分，并留岗察看，如你今后再有违反相关规章制度，公司将直接做开除处理¨¨¨”原告于同月18日在该通知上签字，并出具了检查。2014年12月28日，被告出具一份《通知》，内容载明“董明华同事：12月24日下午14:30分左右，有外来车辆进入公司拉货，你作为当班门卫未及时电话通知人事行政部，在人事行政部人员不知情的情况下，外来车辆随车人员开始随意装货，行政主管前来找你谈话时，又发现你在看电视，作为一名保安人员，你应当具备保卫公司安全的职责和维护公司办公秩序的义务。根据《门卫人员日常行为管理规定》相关条例，有外来车辆或人员进入必须先走出大门，行礼并询问办理原因，并同时向相关部门传达信息，登记相关信息后再予以放行。《门卫人员日常行为管理规定》相关条例第五条明确规定：上班时间不准看报纸、看电视。在与你沟通时你的抵触情绪很强烈，你在此条规定上已经违反规定多次，人事行政部主管对你批评教育很多次，你仍旧屡教不改，我行我素，综合上述行为，经公司研究决定将按照2014年8月18日对你违纪处理的通知内容执行¨¨¨”原告于当时在该通知上签字。2015年3月3日仲裁庭审过程中，证人陈国林陈述，其在被告处担任门卫，对于外来车辆进出，一般熟人不需要打电话，但要登记，陌生人需要打电话再登记，出去的时候只要出门证就可以了。2014年有新的门卫人员日常管理规定，被告对此进行过培训，原告也在场。2014年11月11日被告实施的《门卫人员日常行为管理规定》第四条规定“对于外来人员和外来车辆一律进行先检查登记并电话通知受拜访的人员或部门，再开门放行，禁止先开门后登记¨¨¨”《员工手册》第十一章第三条规定“凡违反以下条例情形之一者，予以辞退并立即解除劳动合同，情节严重进行者除追赔公司经济损失外，并保留追究刑事责任的权力”，其中第14款规定“蓄意不服从主管、上级或对抗主管的合理指令者”、第18款规定“品行不端、行为不检，屡劝不改者”。被告尚未成立工会组织。2015年1月23日，原告申请劳动仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金31,696元；2、2009年3月10日至2014年8月20日期间双休日加班工资181,440元；3、2009年至2014年春节期间法定节假日加班工资3000元；4、2015年1月2日至3日加班工资180元；5、2011年10月至2014年7月最低工资差额9,726.30元；6、2013年1月至2014年12月工龄工资660元；7、2009年5月至2015年1月9日应休未休年休假工资6075元。上海市金山区劳动争议仲裁委员会于2015年4月10日作出裁决：1、被告支付原告2011年10月至2014年7月最低工资差额9,726.30元；2、被告支付原告2014年1月法定节假日加班工资差额19.05元；3、被告支付原告2013年1月至2014年2月工龄工资660元；4、对原告本案其他仲裁请求，不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，双方当事人对于仲裁要求被告支付原告2011年10月至2014年7月最低工资差额9,726.30元、2014年1月法定节假日加班工资差额19.05元、2013年1月至2014年2月工龄工资660元均无异议，故本院予以确认。本案的争议焦点在于被告解除劳动合同的行为是否合法。根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提供的2014年11月14日《门卫人员日常行为管理规定》中明确规定“对于外来人员和外来车辆一律进行先检查登记并电话通知受拜访的人员或部门，再开门放行，禁止先开门后登记”，而仲裁中证人表示该规定确已公布执行且被告已对门卫人员进行培训，而原告在仲裁时对证人证言未提出异议，原告在仲裁庭审中认可其2014年12月24日存在先放行后登记，事先没有电话通知行政部的情形，再结合2014年12月28日被告出具的通知，原告亦签字确认，故其应当知晓其行为违反了该规定。再根据2014年8月16日被告出具且由原告签订的《关于门卫董明华违纪处理通知》及原告书写的检查，可以证明原告在职期间存在多次违规行为，且在该通知上明确告知原告如其再次违规所需要承担的不利后果即直接作出开除处理，但原告仍于2014年12月24日违反《门卫人员日常行为管理规定》的规定，已属于《员工手册》规定应当予以解除的情形。故被告以原告严重违反公司规章制度为由，解除与原告的劳动合同，不属于违法解除劳动合同，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回原告董明华要求被告力同装饰用品（上海）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金31,696元的诉讼请求；二、被告力同装饰用品（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董明华2011年10月至2014年7月最低工资差额9,726.30元；三、被告力同装饰用品（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董明华2014年1月法定节假日加班工资差额19.05元；四、被告力同装饰用品（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董明华2013年1月至2014年2月工龄工资660元。如果被告力同装饰用品（上海）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由原告董明华负担（已缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇一五年七月二十二日书记员  张 琳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;……二、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。