上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2015）浦民一(民)初字第20075号原告张丹。委托代理人尚骥，上海磊天律师事务所律师。被告上海红之盟网络科技有限公司。法定代表人朱叶。委托代理人徐湉。原告张丹与被告上海红之盟网络科技有限公司(以下简称红之盟网络公司)劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年7月21日公开开庭进行了审理。原告张丹的委托代理人尚骥、被告红之盟网络公司的委托代理人徐湉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张丹诉称，原告于2007年6月16日进入被告处工作，担任商务经理职务，后职务发生变化，为大客户部经理。双方最后一份劳动合同约定为无固定期限劳动合同，劳动关系解除前原告前12个月的平均应得工资为人民币10,000元。2015年1月14日，被告通过电子邮件发函至原告，告知原告不再担任大客户经理职务，其相关职务工作由他人担任，相关人员向他人汇报工作。至此，自该日起，原告无任何职务，也无任何工作。后原告于2015年1月27日向被告发函，表示解除劳动合同，并主张经济补偿金。同年3月19日，被告再次发函原告，以原告辞职为由解除劳动合同。原告认为被告2015年1月14日免除其大客户部经理职务后，未再给原告安排其他工作岗位。原告现对仲裁委员会的裁决不服，故提起诉讼，要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金80,000元。被告红之盟网络公司辩称，2015年1月20日被告发邮件给原告，告知原告其职位暂时被取消，公司会在一定的条件内给其安排工作岗位，原告于1月27日发函告知被告解除劳动关系并主张经济补偿，被告认为原告系主动与被告解除劳动关系，函告中提出的解除劳动关系的理由不认可，公司仅是考虑是否给原告换岗，也没有决定给原告调什么岗。在原告提出解除劳动合同的函告后，被告基于原告辞职的意愿也不再安排原告工作岗位。经审理查明，原告张丹于2007年6月16日进入被告红之盟网络公司工作，双方签订的最后一份劳动合同系自2013年6月16日起的无固定期限劳动合同。该劳动合同约定，原告任被告商务经理职务，被告有权根据自身经营状况，工作需要等调整原告工作岗位和工作地点等。2014年6月，被告被北京首都在线科技股份有限公司并购，原告工作岗位被调整为被告大客户经理。2015年1月14日，原告被免除被告大客户经理职务。2015年1月20日，被告向全体员工发送电子邮件，告知免除原告大客户经理所有职务，原告后续工作内容由朱叶再作安排；在原告新的岗位确定之前，其薪酬、福利不变等。2015年1月27日，原告向被告发出“函告”，以其大客户经理工作交接后，被告不再安排其任何劳动条件，被告行为违反劳动合同法的规定为由，提出解除双方劳动关系，并向被告主张经济补偿。被告收到原告上述函告后，于2015年3月19日向原告回函，告知接受原告的辞职申请，并根据劳动者提前三十日可以书面解除劳动合同的法律规定以及双方需办理离职手续等情况，确定原告工作期限延长至2015年3月25日。原告实际在被告处出勤至2015年3月25日，被告亦支付原告至该日止的工资报酬。2015年1月14日起到同年3月25日期间原告无任何工作职务及工作内容。原告离职前十二个月的月平均工资为10,000元。2015年4月8日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出与本案诉讼请求相同之请求。上述仲裁委员会于2015年5月12日作出裁决，对原告上述请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的劳动合同、2015年1月27日原告发给被告的函告、2015年3月19日被告发给原告的告知函、原、被告邮件往来的公证书、仲裁裁决书；以及原、被告的庭审陈述等在案佐证。庭审中，原告表示原告于2015年1月27日发函给被告，因被告未提供工作条件向其提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，被告直至2015年3月19日才回函给原告确认其离职，原告认为是被告故意不安排工作岗位，逼迫原告辞职。被告认为被告是北京首都在线科技股份有限公司的子公司，原告属于管理层，其人事安排需要北京公司与被告一起商定，沟通的时间较长，原告于1月27日发函告知被告解除劳动关系，与被告1月20日的发函相隔一个星期，此时被告没有来得及做出安排，考虑原告要辞职故也没有再做出安排。并且其中2月份涉及到过年，中间有耽误，所以才于3月19日发函给原告，并不存在原告称的被告故意不安排工作岗位，逼迫原告辞职的情况。同时，原、被告一致确认，双方劳动合同因原告提出解除函告而解除，解除时间为2015年3月25日。本院认为，本案原告系以被告不提供劳动条件为由向被告提出解除劳动合同，而原告所指的不提供劳动条件具体是指被告在2015年1月14日免除其大客户经理职务后未再给其安排其他工作岗位，直至其2015年1月27日提出解除劳动合同。那么，如何理解法律所规定的不提供劳动条件系解决本案的关键。对此，本院认为，我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确把劳动条件、劳动保护内容与工作内容并列为劳动合同必备条款，《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项还特别将劳动条件、劳动保护规定为劳动者享有单方解除劳动合同权利的情形之一。从法理上看，劳动条件系劳动者从事工作内容所必备的条件，它一般包括用人单位提供的劳动报酬、办公设施等物质条件，符合国家安全卫生标准的生产、办公环境条件以及有利于劳动者思维活动和心理辅导的精神条件等内容。而劳动者的工作岗位属劳动合同必备条款中的工作内容组成部分。因此，从立法上看，工作岗位作为工作内容的一部分，其与劳动条件并属劳动合同的必备条款，两者并非同一概念。由此，原告以被告免除其大客户经理职务后未再安排其工作岗位而认为被告属不提供其劳动条件的主张，于法无据，本院难以采纳。同时，本院亦注意到，在被告免除原告大客户经理职务至原告提出解除劳动合同期间，原告仍正常至被告处出勤上班，被告亦正常发放原告工资等劳动报酬，因此亦难认定该段期间被告未为原告提供劳动条件。据此，原告以被告不提供劳动条件为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。此外，就被告免除原告大客户经理后未再安排原告工作岗位的问题，本院认为，原告大客户经理职务于2015年1月14日被免除后，被告于2015年1月20日向全体员工告知即日起原告职务被免除，其工作内容等待公司总经理再作安排，并确定原告薪酬福利保持不变。在此情况下，原告于2015年1月27日即向被告提出函告，解除劳动合同。因此，在原告职务被免除至其提出解除劳动合同时仅间隔七日，被告基于考虑在此期间未对原告岗位作出安排尚属合理；而在原告提出解除劳动合同的函告后，被告基于原告辞职的意愿不再安排原告工作岗位，亦并无不妥，且上述期间被告仍按原标准支付原告薪酬待遇。因此，原告主张被告故意不安排原告工作岗位的主张，亦过于牵强，本院不予采纳。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告张丹的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一五年七月二十一日书记员  顾丹丹附：相关法律条文?一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。