天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2015）武民一初字第3370号原告天津瓦同化学品有限公司，地址天津市武清区曹子里镇正华道2号增1号。法定代表人张舜，该公司总经理。委托代理人蒋春华，该公司职员。委托代理人徐建伟，天津泰阁律师事务所律师。被告庞慧敏。原告天津瓦同化学品有限公司与被告庞慧敏劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员付长镇独任审判，公开开庭进行了审理。原告委托代理人蒋春华、徐建伟，被告庞慧敏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，2013年1月4日，原告录用被告至原告处工作，任职销售部销售助理一职。后经被告申请参加了原告内部组织的岗位竞聘，被告在竞聘考核中取得了合格的成绩，于2013年9月2日开始在应用服务工程师岗位工作。被告于2014年7月参加完原告出资组织的香港五日游回来后，即以怀孕为由，擅自离岗，不仅不到实验室工作，还以种种理由不出勤上班在家休息，仅以2014年10月份为例，截止到27日全月实际出勤仅为5天。鉴于被告的上述种种表现，原告相关部门于2014年10月21日找被告了解被告的身体状况和心理状况，再一次指出被告前一段时间出现的问题，建议被告如不能坚持工作可以休长假（特例），原告保留其劳动关系，但被告一再坚持表示自己身体和心理都不存在问题，能够继续工作并做好工作，但同时被告确提出了其在家休长假，原告支付其70％工资的要求，被原告拒绝。由于要求没有被满足，被告于2014年10月22日在没有事先请假的情况下无故不到原告处上班，仅将一张加盖了“休假证明仅供患者单位参考”章的诊断证明、挂号凭证、收费单据的照片发到原告邮箱，2014年10月23日原告人力资源专员联系被告了解其情况，并要求其提供相关文件及按规定办理请假手续，当日下午被告将其病历的照片发到原告邮箱，但仍未按照《员工手册》相关规定办理请假手续。2014年10月24日原告看到被告病历中写明“诉偶有腹坠……拒绝做其他化验、检查”，且有被告本人的签字确认，遂与红桥医院联系，院方人员称该“诊断证明仅供患者单位参考，不作为最终结论”。原告当日责成人力资源专员将此情况告知被告，并将原告对于被告缺勤、拒不按规定办理请假手续的处理意见告知被告，被告则以到仲裁申诉相威胁要求原告对其旷工行为按照病假处理。2014年10月27日10：30时被告在其爱人及父母的陪同下一行4人来到原告处，无视原告提出要求其回岗位工作的正当要求，以自身怀孕为由坚持自己不能来原告处工作，并再次提出其在家休息，原告必须支付其70％工资的无理要求，并叫嚣如不能满足其要求就马上为其办理解除劳动关系手续，还以到妇联、仲裁投诉和新闻媒体曝光相威胁。经长时间协商和劝解无效后，原告迫于无奈根据被告连续4天未办理请假手续、未获准假而不到岗位上班这一旷工事实，以及《劳动合同法》第三十九条第2款、原告《员工手册》第九章第2条第1、2款，第9条第3款，第11条，第八章第20条第2款和《公司纪律处分细则》第一条第4款等的相关规定，对被告予以解除劳动关系处理并为其出具解除劳动关系的相关文件，另外被告也已在《开除通知书》、《解除终止劳动关系情况说明书》上签字确认。当天下午14：30时左右被告在拿到《开除通知书》后未办理任何离职交接手续即与其家属一道离开原告处。原告认为武清区劳动人事争议仲裁委员会下达的津武劳人仲案字（2015）第224号仲裁裁决书内容与仲裁庭庭审现场情况及质证情况存在差异，歪曲事实，裁决丧失公正，理由如下：一、原告对被告的开除处理，证据充分，程序合法，不应向被告支付解除劳动合同经济补偿金和生育津贴。1.原告《员工手册》的制定和修改均经过民主评议程序，并通过工会审核和公示后实施，《员工手册》规定的内容合法有效。被告自进入公司始，原告即对其进行了培训，并签有《确认函》，《员工手册》修改后又对其进行了培训，并对培训效果进行了测试，被告的学习成绩良好。原告已对被告履行了告知义务，被告知晓《员工手册》的各项规定以及请假按规定应办理的相关手续。2.被告在仲裁庭提交病历、诊断证明、挂号凭证、收费清单等证据均证明被告检查身体仅为普通门诊，非为急诊、抢救等突发、危重病症，2014年10月22日被告并没有按规定于事前办理请假手续，2014年10月23、24日被告只是口头请假，未办理相关手续且原告在核实情况，尚未准假，被告在原告要求其按规定办理请假手续后仍不办理，存在主观故意。2014年10月27日被告未事先请假或说明情况于原告规定的上班时间的1个半小时后携家属到原告处协商处理被告违纪事宜，且于原告规定下班时间的2个半小时前离开原告处，并非原告原因未提供正常劳动。因此，被告于2014年10月22日至24日期间和27日的出勤情况应当以旷工论处。3.原告《员工手册》的规定，一年内累计或连续旷工达2日以上，属严重违反原告规章制度，予以解除劳动关系处理，并不支付任何形式的补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和第四十二条第四款以及第四十六条的规定的内容。原告依照《员工手册》规定，对被告作出开除的处罚决定，不违反相关劳动、女职工保护的相关法律、法规。并且在原告对被告作出开除决定之前，已经充分考虑被告怀孕这一事实，并就处理此问题与被告及其家属进行了长时间的沟通协商，要求被告复工，但协商无果。基于被告严重违纪在先，原告依法、依纪解除与被告的劳动关系实属无奈之举。不存在法定支付被告“代通知金”、“违法解除劳动关系赔偿金”以及“孕、产、哺乳期三期工资”、“支付其生育津贴”的情况。4.也是最重要的一点，被告以电子邮件发给原告的照片和以邮政专递寄给原告的复印件的内容为被告的病历、挂号凭证、收费单据、诊断证明。该病历和诊断证明均显示被告“偶有腹坠，建休一周”，且病例中清楚显示“诉偶有腹坠……拒绝做其他化验、检查”，此处还有被告的签字确认，另外，诊断证明还盖有“休假证明仅供患者单位参考”章。裁决书混淆该诊断证明结论的权威性，仲裁庭不顾原告《员工手册》对于办理请假手续问题的相关规定，认定原告“违法解除劳动关系”，法理何在？公正何在？二、原告不应向被告支付2014年10月份工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《天津市工资支付规定》第十五条的规定，原告应于与被告办理解除劳动关系及离职交接手续时为被告结算工资，并非是向其下达《开除通知书》时为其结算工资。被告于2014年10月27日下午14：30时拿到《开除通知书》后，即离开原告处，之后也从未到过原告处，未按原告《员工手册》关于离职手续办理的相关规定和《劳动合同》的约定办理离职交接及结算手续。因此，原告不存在拖欠被告工资的事实。三、原告不应向被告支付带薪年休假工资。1.原告于2014年6月4日以在公告栏公示加口头通知到相关个人两种方法同时使用的方式，告知被告享受带薪年休假，期间原告出资组织休假人员参加赴港5日游，原告出资包括：往返机票、酒店住宿、交通费、餐费、旅游团费等人均3000元。被告在接到通知后自行办理了《港澳通行证》并参加了旅游活动。因此不存在被告未休带薪年休假的事实。2.原告在薪资组成中包含有年休假工资，即在被告每月发放的薪资中包含一天基本工资三倍的年假工资，以保障在原告的经营工作无法安排休假时员工享受年度带薪休假的权利不受侵害。另外，在原告经营工作允许的情况下，原告另行安排的年休假员工仍可以享受，且不再扣回员工已经享受的年假工资。因此，被告已实际享受了带薪年休假又领取了年休假工资，无权再另行主张带薪年休假工资。综上，原告不服天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会津武劳人仲案字（2015）第224号仲裁裁决书，现向贵院提起诉讼要求：1.请求贵院依法判令原告不应向被告支付2014年10月份工资1043.70元；2.请求贵院依法判令原告不应向被告支付解除劳动合同经济赔偿金10158.68元；3.请求贵院依法判令原告不应向被告支付带薪年休假工资934.13元；4.请求贵院依法判令原告不应向被告支付生育津贴10652.63元；5.本案诉讼费由被告承担。被告辩称，被告本人没有履行请假手续，是因为路途太远和被告本人身体条件的原因。因为2014年10月22日被告肚子疼，出现见红状况，然后被告去红桥医院检查，当天检查医生告诉被告胎位过低，需要建休一周，然后被告通过给原告行政部肖芳打电话进行了请假，被告和原告行政部肖芳说了请假的情况，并且被告索要了行政部的邮箱以及邮寄地址，然后行政部肖芳告诉了被告邮箱以及地址，但原告行政部肖芳没有对这种请假方式说行与不行，之后被告又给主管领导韩薇打电话，想告诉韩薇被告请假的事情，但是被告一直没有打通，之后被告就给韩薇发了短信和邮件，韩薇回复说行政部告诉了韩薇被告生病的情况，被告主管领导韩薇也没有对这种请假方式说行与不行。然后一直到2014年10月24日下午3：30原告行政部肖芳给被告打电话说单位没有批准被告的病假，按照旷工3天处理，但是是否告诉被告原告按照旷工3天决定开除，被告已经记不清了。被告请了一周假，2014年10月25日、2014年10月26日是周六日被告也没去上班，27日被告一家四口人去了原告处。2014年10月21日的时候原告以怀孕没有合适岗位为由，就要求和被告签订停薪留职协议，2014年10月27日被告去原告处是为了核实为什么没有批准被告的病假，并进一步协商停薪留职的事情，但是2014年10月27日原告并没有要求被告复工，而是要求被告签订一个新协议，原告说没有合适的岗位，要签停薪留职协议，不签就让被告去做化学实验。原告让被告每个月15日之前提交个人以及公司所应承担的五险一金费用总额，直到被告能够享受到生育津贴为止，被告没有签。当时被告接受自行承担产假之前的保险和公积金费用，但是被告要求原告承担产假期间四个月的全额保险和公积金费用，但是就这些要求原告也没有同意。原告也没有明确告知被告病假是否批准而是采取默许的态度直到第三天，这侵犯了被告的知情权，被告认为这是原告故意导致被告违纪，虽然被告知道原告《员工手册》关于请病假的相关规定，被告也知道其请病假的手续不完全符合原告处的请病假要求。针对旷工，被告认为被告没有主观故意，也没有扰乱原告秩序的客观行为。对于生育津贴，是原告违法与被告解除劳动合同，所以被告本来应该享受的产假也没有休，享受的生育津贴也没有得到，原告解除被告就是故意让被告违纪，以此来不支付这些费用，原告对其他职工也是这样的，被告不是第一个，还有其他员工也获得了这样的对待。被告要考虑被告的孩子，被告身体条件去不了，所以才这样，被告没有旷工的主观故意。被告入职从未休过年休假，原告确实组织过旅游，但那应算作福利，不是年休假。本院经审理查明，被告于2013年1月4日入职原告处，并签订有书面劳动合同，合同期限自2013年1月4日至2015年1月3日止。被告自2013年1月4日入职始担任原告处的销售助理一职，被告入职起的月工资为2600元；2013年9月被告开始担任原告处的应用服务工程师一职，被告的月工资变更为3200元，被告离职前12个月的应发月工资为3200元。原告为被告缴纳社保、公积金至2014年10月，被告2014年10月的工资双方均认可扣除保险和公积金后为1264.52元，原告未发放。被告的工资发放周期为月初到月末按月计发，采取下发薪制度。2014年10月22日，被告电话联系原告行政部肖芳把病假事宜进行了告知，并索要了原告行政部肖芳的邮箱以及原告的邮寄地址，当日下午3：44，被告通过电子邮件的方式将挂号单、缴费清单、诊断证明发送到了原告行政部肖芳邮箱，同日被告于2014年10月22日将上述挂号单、缴费清单、诊断证明、病历单据的复印件以全球邮政特快专递的形式发送给了原告。2014年10月23日原告以电子邮件的方式回复了被告，说明“今后带有‘仅供患者单位参考’等类似字样的诊断证明将不能作为休假证明依据，这次的病假依据，公司将在核实后进行批复。”2014年10月22日，被告亦给其上级主管韩薇以电子邮件的形式发送了挂号单、缴费清单、诊断证明，2014年10月22日被告上级主管韩薇以电子邮件的方式回复了被告，对被告的请假方式未置可否。2014年10月23日被告以电子邮件的方式向原告邮箱发送了病历。2014年10月24日原告行政部通知被告其病假未批，按照旷工3天处理。其中2014年10月25日和2014年10月26日为休息日。2014年10月27日，原告向被告出具了解除劳动合同证明书，以及开除通知书，开除通知书注明“鉴于你于2014年10月22日至2014年10月24日期间，未按照公司《员工手册》相关规定办理请假手续，而未到公司上班，已触犯《员工手册》第九章9.2.1及附件二‘公司纪律处分细则’第一条第四款的相关规定。依据《员工手册》及劳动合同法第三十九条第二款的相关规定，公司决定解除与你的劳动关系”，原告并以解除终止劳动关系情况说明书的形式通知了被告。原告针对2014年10月27日以前版本的《员工手册》对被告进行了培训，双方均予认可。其中《员工手册》第九章“考勤制度”的9.2.1.规定“请病假须持医保定点医院诊断证明及病历，并填写《请假单》，经审批后报经人力资源部备案方可休假。遇急诊不能到公司请假时，需通过电话等其他方式通知直属部门负责人，简要汇报工作进度，待病假结束后，须第一时间携带诊断证明及病历，补填《请假单》报人力资源部备案。”2014年8月2日，天津市红桥医院出具的诊断书显示被告“早孕”。2014年10月22日，天津市红桥医院医院出具的诊断书显示被告“偶有腹坠，建休壹周”，病历记录显示“胎位不清，拒绝做其他化验、检查”。2015年3月22日，天津市红桥医院出具的诊断书显示被告“顺产于2015.3.18，出院于2015.3.22”。被告参加了由原告和被告共同出资的2014年7月15日至2014年7月19日的香港五日游活动，被告在2014年春节前，即2014年1月28日至2014年1月30日多休假3天，该休假为单位统一放假。被告的累计工作年限未达到10年，应享受的带薪年休天数为5天。原告《员工手册》第九章“考勤制度”9.7年休假规定“9.7.1.在公司连续工作满1年以上的员工都可以享受本休假；休假天数视工作任务、岗位、自理而定，最高不超过两周。9.7.2.年休假提前1周申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。9.7.3.年休假原则上一次性休完，不得分期休假；如果部门工作需要，依部门工作安排执行。9.7.4.年休假为有薪假。”原告处《员工手册》第12.6.3规定，公司根据经营情况不定期组织员工集体旅游度假，集体旅游时不参加将视同自动放弃，公司不会给予任何形式补偿，亦不承担个人旅游费用，如果员工带有家属一起旅游，公司不承担其家属旅游费用，费用将由当事人承担。另查明，被告于2015年1月12日向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.2014年10月份工资及25%拖欠工资补偿金4000元；2.非法解除劳动合同经济补偿金12800元；3.解除劳动合同代通知金3200元；4.2014年带薪年休假工资1471.26元；5.孕期、产期、哺乳期工资54400元。天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月15日作出津武劳人仲案字（2015）第224号仲裁裁决书：一、原告在接到本裁决书生效之日起7日内给付被告2014年10月份工资1043.70元；二、原告在接到本裁决书生效之日起7日内给付被告违法解除劳动合同经济赔偿金2539.67元×2（月）×2倍=10158.68元；三、原告在接到本裁决书生效之日起7日内给付被告带薪年休假工资2539.67元÷21.75天×200%×4天=934.13元；四、原告在接到本裁决书生效之日起7日内给付被告生育津贴2530元÷30.4（天）×128天=10652.63元；五、驳回被告的其他仲裁请求。对此裁决，双方均不服，依法向本院提起诉讼，本院分别以（2015）武民一初字3370号以及（2015）武民一初字3449号予立案，并合并审理。上述事实，有原、被告陈述、录音、书证、仲裁裁决书等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点集中在原告单方解除与被告的劳动合同是否合法、原告应否发放被告10月份的工资、原告应否向被告支付带薪年休假工资、原告应否向被告支付生育津贴。关于原告单方解除与被告的劳动合同是否合法的问题，被告就医后当日已采取电子邮件的方式将挂号单、缴费清单、诊断证明发送到原告处以及被告上级主管领导的邮箱，并在次日通过电子邮件的方式向原告发送了病历，且被告亦在请假当日将上述挂号单、缴费清单、诊断证明、病历单据的复印件以邮政特快专递的形式发送给了原告，原告进行了签收。上述过程中，被告亦与原告及时进行了电话沟通。被告在争议期间为怀孕状态，孕妇怀孕过程中存在着诸多不可及时预见的不确定性征兆，原告处《员工手册》中未明确急诊的具体情形，而被告身体不适就医是否为急诊以及应否以《员工手册》中哪种方式请假并不明确，而被告的做法已明确告知了原告的请假事由，并尽到了最大的注意义务。在争议期间，原告处的行政部门以及被告上级主管并未对被告的请假方式进行及时明确的回复，而直至2014年10月24日原告行政部才通知被告其病假未批，按照旷工3天（2014年10月22日、23日、24日）处理，并在2014年10月27日以旷工为由与被告单方解除了劳动合同。被告的请假行为不应被视为严重违反规章制度，原告因此单方解除劳动合同应属违法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定的应当支付被告经济赔偿金的情形。按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，另依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，违法解除劳动合同的应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付双倍工资，被告入职原告处一年六个月以上不满两年，因此原告应向被告支付经济赔偿金的数额为：3200元×2月×200%=12800元。故，对于原告请求法院依法判令原告不应向被告支付解除劳动合同经济赔偿金10158.68元的诉讼请求，本院不予支持。关于2014年10月份工资应否给付的问题，被告2014年10月份的工资为1264.52元，原告尚未发放给被告，对此事实双方均予认可。按照《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，根据《天津市工资支付规定》第十五条之规定，用人单位与劳动者终止或者依法解除劳动合同，应在办理终止或解除劳动合同手续同时一次性付清应当支付劳动者的工资。对于双方的劳动关系，原告已经作出单方解除的决定，被告亦不主张继续履行劳动合同，故原告应支付被告欠付工资1264.52元。故对于原告请求法院依法判令不应向被告支付2014年10月份工资1043.70元的诉讼请求，本院不予支持。关于带薪年休假工资，被告在原告处工作已满一年，被告亦认可应享受带薪年休假的天数为每年5天。按照原告的《员工手册》中的规定，带薪年休假应采取“提前1周申请，上级负责人批准后到人力资源部备案”的形式，且原告处《员工手册》第12.6已明确规定旅游度假为公司福利，故由原告统一安排的香港五日游活动以及被告在2014年春节前，即2014年1月28日至2014年1月30日多休假3天不应认定为被告享受的带薪年休假。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，根据该条规定的折算办法，被告在2014年应当享受的带薪年休假天数为：（297天÷365天）×5天=4天。按照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。除2014年10月份的工资，被告的固定月工资已经发放，故被告2014年的带薪年休假工资为：3200元÷21.75天×4天×200%=1177.01元。故，对于原告请求法院判令不应向被告支付带薪年休假工资934.13元诉讼请求，本院不予支持。关于原告应否支付被告生育津贴，本院认定2014年10月27日原告单方解除劳动合同违法，且原告应当支付被告经济赔偿金。2014年12月10日被告向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求被告给付违法解除劳动合同经济赔偿金应视为被告不再要求继续履行劳动合同，双方之间的劳动关系已经解除。被告于2015年3月18日顺产，系双方劳动关系解除之后，且按照《天津市城镇职工生育保险规定》第十七条的规定，生育津贴系由生育保险基金支付，在双方劳动关系存续期间原告为被告正常缴纳社会保险的情况下，双方劳动关系解除后被告主张原告给付生育津贴无法律依据。故对于原告请求法院依法判令不应向被告支付生育津贴10652.63元的诉请请求，本院予以支持。本案经调解，双方仍各执己见，故依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《天津市城镇职工生育保险规定》第十七条，《天津市工资支付规定》第十五条之规定，判决如下：一、原告无须支付被告生育津贴10652.63元；二、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告担负5元，被告担负5元。如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人数提交副本，上诉于天津市第一中级人民法院。代理审判员  付长镇二〇一五年七月一日书 记 员  李 青附本判决书依据的法律条文：一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。四、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。五、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。六、《天津市城镇职工生育保险规定》第十七条女职工生育或终止妊娠按日享受生育津贴，符合计划生育政策生育后再次怀孕终止妊娠的除外。生育津贴日标准按照本人上年度月平均缴纳生育保险费的工资数额除以30.4计算。（一）妊娠不满12周终止妊娠，享受15天的生育津贴；（二）妊娠满12周至不满16周终止妊娠的，享受30天的生育津贴；（三）妊娠满16周至不满28周终止妊娠的，享受42天的生育津贴；（四）正常生育或妊娠满28周以上终止妊娠的，享受90天的生育津贴。七、《天津市工资支付规定》第十五条用人单位与劳动者终止或者依法解除劳动合同，应在办理终止或解除劳动合同手续同时一次性付清应当支付劳动者的工资。