上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初16319号原告：徐梅，女，1983年6月14日生，汉族，户籍地四川省成都市，现住上海市浦东新区。被告：科朗叉车商贸(上海)有限公司，注册地上海市浦东新区。法定代表人：JAMESF.DICKEIII，总裁。委托诉讼代理人：郑冬艳，女。原告徐梅与被告科朗叉车商贸(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年3月1日立案后，依法适用简易程序，于2018年3月20日进行证据交换，并于2018年5月21日公开开庭进行了审理。原告徐梅，被告科朗叉车商贸(上海)有限公司的委托诉讼代理人郑冬艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐梅向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币11,000元(5,500元/月*2个月)。审理中，原告变更诉讼请求为判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额5,500元。事实和理由：原告于2017年3月至被告公司处面试，并于2017年4月17日正式入职被告公司。入职当日，原、被告签订了《短期工作协议》，原告的岗位为销售行政协调，约定工资5,500元，但《短期工作协议》中对劳动合同终止期限、终止条件等约定不明确，原告实际工作期间被告也未作出任何补充及说明。2017年11月3日，原告直属经理AntheaMu(牟素红)于当日下班时告知原告“合同到期，填写《辞职申请表》”，原告未予同意并询问“是否因为工作没做好”，牟素红回答“不是，是合同到期”。至此可以看出，被告在2017年11月3日之前是认可原告的工作表现和工作能力的，认可原告不存在《劳动合同法》第39条规定之情形。2017年11月7日，牟素红向原告发出电子邮件“如上周五沟通，你的临时用工将于2017年11月17日结束，请到人事处走流程”，同时将邮件抄送了公司销售部部门领导及人事部经理。同日，被告人事通知原告11月8日进行面谈。在11月8日的面谈中，被告人事经理出具《离职申请表》《办理离职手续清单》让原告填写，但原告未予填写。2017年11月15日，牟素红向原告发送电子邮件，要求原告“请在11月16号完成工作交接、合同相关事宜交接给Helice。操作手册相关事宜交接给Selina”。该邮件中的两位被交接人员均是原告销售行政部门的同事，而非产假结束的秦俊捷。故被告以产假员工秦俊捷复工为由解除与原告的劳动关系不能成立，其行为损害了劳动者的合法权益。原告认为被告不符合用人单位单方提前解除劳动关系的法定情形，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。现原告不服仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告科朗叉车商贸(上海)有限公司辩称，原告于2017年3月通过智联招聘网站申请了被告公司的短期工作岗位销售行政协调(临时)一职。3月20日公司组织了面试，在面试过程中，被告详细介绍了该岗位系短期工作，是由于一位女职工休产假需要临时支持，待该员工休完产假回来，双方完成交接后工作关系即终止。双方就此达成一致，原告于2017年4月17日报到入职，担任销售行政协调岗位，当天签署了《短期工作协议》，约定工资为5,500元。2017年7月20日，休产假女员工返岗上班，因为还需要休一天一小时的授乳假，所以部门领导安排逐步进行工作交接至2017年11月完成。2017年11月3日，部门经理牟素红口头告知原告短期工作将于2017年11月下旬结束，并于11月7日通过邮件方式通知原告最后工作日为11月17日。公司人事部于11月8日向原告面谈介绍离职手续及流程。原告于2017年11月16日主动办理了工作交接手续，交回了办公电脑及文具等，并签字确认。11月16日19时22分，原告本人通过微信再次确认自己的最后工作日为11月16日，即双方一致同意劳动关系于11月16日解除。被告于11月17日开具《离职证明》，并于11月20日通过快递向原告邮寄。被告认为，根据《劳动合同法》第23条及第36条的规定，被告终止与原告的劳动合同是基于双方充分沟通并达成一致，是合法的。此外，被告已经向原告支付了仲裁裁决的2017年11月1日至2017年11月16日的工资差额126.44元以及经济补偿金5,500元。现被告认为仲裁裁决与事实相符，故不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告徐梅于2017年4月17日进入被告科朗叉车商贸(上海)有限公司工作，担任销售行政协调岗位，每月工资为5,500元。双方于当日签订《短期工作协议》约定“1.协议期限：本协议自2017年4月17日起至约定日止。2.工资：甲方(即被告)支付乙方(即原告)在协议期限内的工资每月人民币5500元，该工资根据实际工作日进行结算，并在次月第五个工作日之前发放。……5.解除、终止协议的条件：a)经甲乙双方协商一致，本协议可以解除；b)甲方及乙方任何一方均可随时解除该协议，但需提前一周通知对方”。2017年11月3日，原告的直属经理牟素红告知原告因双方签订的短期工作协议到期，原告的劳动合同将终止。2017年11月7日，牟素红向原告发送电子邮件“如上周五沟通，你的临时用工将于2017年11月17日结束，请到人事处走流程”。2017年11月10日，牟素红再次向原告发送电子邮件“工作交接内容及相关文件请在11月15号前整理好，11月16号完成工作交接”。2017年11月16日，原告完成工作交接并最后工作至该日，被告于当日出具《离职证明》，载明“兹有我公司(即被告)员工徐梅(即原告)，岗位销售行政协调(临时)，短期工作协议自2017年4月17日签订至2017年11月16日。徐梅于2017年11月16日短期工作协议到期，双方不存在任何劳动合同关系”。原告实际于2017年11月25日收到该离职证明。2017年12月8日，上海市劳动人事争议仲裁委员会立案受理了原告的仲裁申请，原告仲裁要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金11,000元；2、2017年11月1日至2017年11月16日期间的工资差额126.44元。仲裁庭审过程中，原告曾陈述“当初签署协议时是被告知是一个临时性的工作，替代一个怀孕女职工”、“只说有休产假员工，人手不够，需要招聘一名员工来做产假员工的工作”。2018年1月12日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令被告支付原告2017年11月1日至2017年11月16日期间工资差额126.44元，对原告的其余请求不予支持。原告不服裁决，遂提起本诉讼。另查明，2018年1月22日，被告向原告支付了仲裁裁决的2017年11月1日至2017年11月16日期间工资差额126.44元以及经济补偿金5,500元。审理中，原、被告一致确认休产假的员工秦俊婕于2017年7月20日回到被告处上班；原告入职及离职交接均是与其部门主管进行，并非一对一的工作交接。原告另表示，2017年3月20日原告至被告处面试时，被告表示过公司招聘一个短期的岗位，但是没有说是替一个休产假的员工。原告向被告要求提供一个长期的岗位，而短期协议上没有具体写明到期的时间，所以短期工作协议并没有期限，原告认为这是一份长期工作。被告则表示，在面试以及录用时，被告均告知原告其岗位是因员工休产假的临时性岗位，待员工休好产假上班并完成工作交接，短期用工协议就到期，而因休产假的女员工回到公司上班后仍需一天一小时的授乳时间，故被告实际于2017年11月初才通知原告协议到期。短期工作协议的期限为6个月左右，这与被告的实际用工情况也是相符的。本院认为，本案的争议焦点在于原、被告双方签订的《短期工作协议》期限至何时，以及被告在2017年11月以短期工作协议到期为由终止双方劳动关系是否有事实依据？原告认为协议中没有约定明确的到期时间，应当视为协议没有期限；被告则认为短期工作协议的期限为6个月左右，且与双方实际的用工情况相符。对此本院认为，一方面，原、被告双方签订的协议抬头中有“短期”二字，将“短期”理解为没有期限，显然不符合日常工作生活常理；另一方面，原告在仲裁时曾陈述“当初签署协议时是被告知是一个临时性的工作，替代一个怀孕女职工”、“只说有休产假员工，人手不够，需要招聘一名员工来做产假员工的工作”，可知原告在入职时知晓其担任的是一个临时性的岗位，替代被告公司怀孕的女职工。审理中，原告虽表示当时并未作上述陈述，仲裁庭审记录有误，但未就此提供证据证明，本院不予采信。综上，原告关于短期工作协议应理解为没有期限的主张无事实及法律依据，本院不予采纳。同时，结合原、被告的上述陈述以及本院查明的事实，本院可予确认，原、被告所签订的短期工作协议应至被告该名怀孕女职工产假结束至被告处上班后与原告完成工作交接完为止。但本院注意到，原、被告均确认，被告处该休产假的女职工于2017年7月20日回到被告公司上班，而被告也未及时安排原告与该女职工进行工作交接，也未通知原告双方劳动合同期满终止。由此，在原告仍继续正常为被告工作的情况下，原告有理由相信被告并未按双方约定的休产假女职工上班后短期工作协议即到期的内容履行。且原告此后实际上在被告处仍正常工作长达3个多月。被告虽表示因休产假的女员工回到公司上班后仍需一天一小时的授乳时间，所以部门领导安排逐步进行工作交接至2017年11月完成，被告实际于2017年11月初通知原告协议到期，但被告并未提供证据证明其曾告知原告相关情况，且原告当时同意将双方的短期工作协议期限延长至2017年11月，另外原告实际上也并非与该名产假女工进行的工作交接。因此，在被告上述主张遭原告否认也无相应依据的情况下，本院对其主张不予采纳。由此，本院可予确认，在原、被告所约定的短期工作协议期限届满情况发生时，被告并未以合同期满终止与原告的劳动合同，双方仍继续建立事实劳动关系。现被告于2017年11月以双方劳动合同期满终止为由终止原、被告劳动合同，无事实依据，应属违法终止，被告应支付原告相应的违法终止劳动合同赔偿金。根据被告的工资标准以及在原告处的工作年限，原告要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金差额5,500元的诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持。另外、原、被告一致确认被告已经向原告支付仲裁裁决的2017年11月1日至2017年11月16日期间工资差额126.44元，本院亦予以确认，在本案中不再判明。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决如下：被告科朗叉车商贸(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐梅违法终止劳动合同赔偿金差额5,500元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一八年五月二十九日书记员  孙 成附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。