河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）豫03民终2092号上诉人(原审被告、原告）：熊杰，男，1982年8月16日出生，汉族，住湖北省应城市。委托诉讼代理人：孙小玲，河南光法（洛阳）律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：洛阳香江万基铝业有限公司。住所地河南省洛阳市新安县产业集聚区。法定代表人：王江，该公司董事长。委托诉讼代理人：梁婷婷，该公司员工。上诉人熊杰因与被上诉人洛阳香江万基铝业有限公司（以下简称香江公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省新安县人民法院（2017）豫0323民初2222号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，并进行了审理。本案现已审理终结。熊杰上诉请求：1、依法撤销一审判决，改判支持上诉人的经济补偿金178500元、年终奖25500元、年休假工作8500元、经济补偿金89250元；2、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、上诉人与被上诉人之间的劳动关系系被上诉人违法解除，被上诉人应当支付经济赔偿金。首先，双方之间的劳动合同并未到期，仍在合同履行期限内，被上诉人不得以任何理由终止合同的履行。二者于2016年10月1日签订的劳动合同期限至2018年9月30日，2016年12月19日因被上诉人强行调动工作，双方协商不成，第二天被上诉人就强行停止了上诉人的本职工作，其办公必备的系统软件已对上诉人关闭，理应享有的10天年假也不予批准，导致上诉人被迫无法上班。一审法院认定的上诉人未再到被上诉人公司上班的观点是错误的，上诉人的工资也仅发放到2016年12月19日。其次，双方签订的劳动合同中关于可随意调整劳动者的工作岗位和地点，如果乙方不同意，用人单位可以解除劳动合同关系且不需给劳动者经济补偿的约定违反了劳动合同法的内容，且侵犯了劳动者的合法权益，一审法院据此认定调岗的合理性以及不支持经济赔偿金和经济补偿金是没有法律依据的。退一步讲，就算有合同约定可以调整岗位，也并不代表企业可以随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，仍须具有充分的合理性，而本案中的调岗不具有合理性，从工作地点（河南新安县到广东恩平）和工作岗位、工作内容（销售经理到物业主管）没有任何的关联性。再说，经济补偿金和经济赔偿金是劳动合同规定的用人单位的法定补偿义务，用人单位违反法律的强制性规定的约定无效。再次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，关于本案，双方的劳动合同已经无法继续履行，用人单位应当支付赔偿金。另外，用人单位单方解除劳动关系，应当履行法定程序，而被上诉人与上诉人解除劳动关系时没有履行法定程序，程序违法，属于违法解除劳动关系。首先，用人单位应当提前30天以书面形式通知或者额外支付一个月工资。其次，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会。且在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会关系转移手续。2、关于未休年假的认定，一审法院认定事实错误。首先，根据被上诉人单位年休假制度，工作年限五年以下，年休假为5天，以后每超一年，年休假累计增加一天，也即工作满九年，年休假为9天。上诉人自2006年11月13日进入被上诉人公司工作，12月13日签订劳动合同，2016年12月13日工作满十年，按照《职工年休假条例》与用人单位的年休假制度，上诉人申请年休假，无故被驳回，理应获得未休年休假。第三，关于年终奖，上诉人主张的年终奖具有事实依据，被上诉人应支付上诉人2016年年终奖25500元。首先，年终奖是劳动报酬的组成部分，上诉人已经按照用人单位的相关规定完成了2016年度的工作，且通过考核，也没有违法行为。其次，被上诉人的年终奖的发放制度，约为月工资的3倍即25500元，上诉人自就职，便一直享有该年终奖。再次，据仲裁庭庭审查明，2016年年终奖除上诉人外，所有员工均已足额发放，因此被上诉人拖欠的年终奖应予以发放。香江公司辩称，1、答辩人与上诉人之间的劳动合同合法有效，在一审判决生效前，答辩人与上诉人之间的劳动关系仍合法存续，并不存在答辩人违法解除劳动合同的事实。首先，答辩人与上诉人于2016年10月1日签订的劳动合同系双方真实意思表示，合同约定答辩人可以调整上诉人的工作，因此该调整行为并未违反合同约定，但答辩人也承认调动时未给予上诉人的准备时间，答辩人愿意向上诉人支付15天准备期间的工资。其次，在一审判决生效之前，答辩人与上诉人之间的劳动合同既在有效期内，又不存在协商解除合同、单方解除合同、法定解除合同等情形，因此答辩人与上诉人之间的劳动关系一直合法存续，虽然上诉人自2016年12月19日接到调动通知后，一直未继续到答辩人处报道，亦未到新单位上班，但上诉人表示其一直在与答辩人协商工作事宜，答辩人亦予以认可，因此双方之间的劳动合同并未解除。2、上诉人要求支付2016年度未休年休假工资的请求没有事实和法律依据。上诉人自2006年11月13日进入香江集团工作，截至2016年11月13日前工龄不满10年，依据《职工带薪年休假条例》规定，应享受2016年度带薪年休假5天，且答辩人已提供相关证据证明上诉人在2016年的5天年休假已在2016年度休假完毕，至于上诉人主张的其在2016年11月13日之后工龄满10年，应享受10天年休假事宜，根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假一般不能跨年度休假，因此上诉人应是在2017年度享受带薪年休假10天，但2017年度上诉人并未到答辩人处正常出勤，因此答辩人无法安排其年休假。3、上诉人要求2016年度年终奖25500元，没有事实与法律依据。答辩人与上诉人2016年10月1日签订的劳动合同书并未就年终奖作出约定，且年终奖作为企业的自主行为，国家法律亦未做出明确规定。香江公司向一审法院起诉请求：1、香江公司不应支付熊杰10.5个月的经济补偿金71253元；2、香江公司不应支付熊杰未休年休假工资6240元。熊杰向一审法院起诉请求：1、撤销新劳人仲案字（2017）第34号仲裁裁决书；2、确认双方的劳动关系解除，并判决香江公司支付自2017年1月至今的工资68000元（按照每月8500元，暂计算至2017年8月份工资）；3、香江公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金178500元、2016年度年终奖25500元、2016年度未休年休假10天的工资8500元、经济补偿金89250元、代通知金8500元、两个月电话补助费500元，共计310750元；4、香江公司应为熊杰出具解除或者终止劳动合同证明以及为劳动者办理档案和社会保险转移手续；5、本案的诉讼费由香江公司承担一审法院认定事实：熊杰于2006年11月13日进入广东香江集团工作，2007年4月起香江集团给熊杰缴纳社会保险。后经多次岗位变动，于2012年9月到香江集团下属的香江公司工作，双方于2012年10月1日签订书面劳动合同一份，主要内容：“甲方：洛阳香江万基铝业有限公司。乙方：熊杰。甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。1、合同期限从2012年10月1日起至2016年9月30日止。2、乙方工作地点是：甲方及关联公司所在地城市。3、合同期内甲方因组织结构变更、业务整合需要或业务拓展需要，可调整乙方的工作岗位和调整乙方至本合同约定工作地点以外工作地点工作的，乙方理解并同意甲方的人员管理模式，自愿接受甲方对乙方所作的工作岗位和工作地点及岗位薪酬的调整。工作岗位和工作地点的调整可以是甲方公司内跨部门或香江集团内不同公司主体间的调整。如届时乙方违反约定不能按时到新岗位新地点工作的，甲方有权解除双方劳动合同关系并且不需要给予解除劳动合同经济补偿。调整后应新签劳动合同，乙方工龄连续计算。4、乙方根据甲方考勤制度的规定安排工作时间和休假。5、乙方劳动报酬按以下方式计：固定薪酬，乙方的月度基本工资为人民币3200元；浮动薪酬，包括计件、定额、提成工资、月度绩效奖金等，计件单价、定额基数或提成比例按甲方薪酬制度执行。6、乙方连续旷工五天或年度内累计旷工达七天的，甲方可以提前解除劳动合同并不需要支付经济补偿金。”2012年12月起香江公司给熊杰缴纳社会保险。2016年10月1日双方续签劳动合同一份，主要内容：“甲方：洛阳香江万基铝业有限公司。乙方：熊杰。甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。1、合同期限从2016年10月1日起至2018年9月30日止。2、乙方工作地点是：甲方及关联公司所在地城市。3、合同期内甲方因组织结构变更、业务整合需要或业务拓展需要，可调整乙方的工作岗位和调整乙方至本合同约定工作地点以外工作地点工作的，乙方理解并同意甲方的人员管理模式，自愿接受甲方对乙方所作的工作岗位和工作地点及岗位薪酬的调整。工作岗位和工作地点的调整可以是甲方公司内跨部门或香江集团内不同公司主体间的调整。如届时乙方违反约定不能按时到新岗位新地点工作的，甲方有权解除双方劳动合同关系并且不需要给予解除劳动合同经济补偿。调整后应新签劳动合同，乙方工龄连续计算。4、乙方根据甲方考勤制度的规定安排工作时间和休假。5、年度全薪=固定薪酬+岗位工资+浮动薪酬+其他奖励。其中，固定薪酬，乙方的月度基本工资为人民币3400元；岗位工资，依照岗位聘用合同执行，未签订岗位聘用合同、岗位聘用合同已解除则乙方不享有岗位工资；浮动薪酬，乙方浮动薪酬实际发放数额与乙方绩效考核结果及甲方公司整体效益直接挂钩，可无上下限地浮动；其他奖励，根据公司奖励规定执行。6、乙方连续旷工五天或年度内累计旷工达七天的，甲方可以提前解除劳动合同并不需要支付经济补偿金。”熊杰在香江公司2016年的平均工资为6786元。2016年3月30日至2016年4月1日香江公司批准熊杰年休假3天，2016年4月14日至2016年4月15日香江公司批准熊杰年休假2天，2016年10月20日至2016年10月22日香江公司批准熊杰年休假2.5天，2016年11月25日至2016年11月26日香江公司批准熊杰年休假1天，2016年11月28日香江公司批准熊杰年休假0.5天，共批准年休假9天。2016年12月19日香江集团公司总部人力资源部向熊杰出具调动通知书一份，载明：“自2016年12月20日起，将香江氧化铝销售部销售经理熊杰调往香江控股地产事业部恩平项目物业主管工作。”熊杰不同意调动，未到新的工作岗位报道，也未再到香江公司上班，香江公司给熊杰的工资发至2016年12月份。2017年6月28日，熊杰向新安县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新安县仲裁委）申请仲裁，2017年8月23日新安县仲裁委作出新劳人仲案字（2017）第34号仲裁裁决书，认为：“香江集团人力资源部2016年12月19日发出调动通知，让熊杰20日到集团公司所属的恩平项目部报到，未给熊杰合理的准备时间，且工作岗位及工作地点发生重大变化，属于劳动合同约定的重大事项，香江公司未与熊杰协商，单方面强行变更劳动合同的重要内容，违反法律规定，熊杰可以解除劳动合同并要求经济补偿金。熊杰在集团公司所属其他子公司工作的年限应合并计算为新用人单位的年限。香江公司并未主动解除与熊杰的劳动合同，而是对其单方强行调动，致使合同无法继续履行，因此，熊杰要求的赔偿金无法律依据。熊杰要求的年终奖亦无法律依据，不予支持。因香江公司在2016年未安排熊杰年休，理应支付熊杰未休年休假工资报酬。熊杰自2012年9月到香江公司工作，只签订了两次书面劳动合同，且合同期未满，不符合关于签定无固定期限劳动合同的强制性规定。因此，对于熊杰要求的未签无固定期限劳动合同的双倍工资的请求不予支持。综上，裁决：一、由香江公司支付熊杰解除劳动合同经济补偿金71253元（6786元/月×10.5个月）；二、由香江公司支付熊杰未休年休假工资6240元（6786元/月÷21.75天×10天×2倍）；三、对于熊杰的其他请求本委不予支持。”香江公司、熊杰均对仲裁裁决不服，先后诉至法院。一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条规定，本案中，香江公司与熊杰分别于2012年10月1日、2016年10月1日所签的两份劳动合同均为有效合同。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条、第二十九条规定，本案中，香江公司与熊杰应当按照劳动合同约定履行规定义务。双方的劳动合同约定，香江公司可以调整熊杰的工作岗位及工作地点，这种调整可以是甲方公司内跨部门之间或香江集团内不同公司主体间的调整，如果熊杰违反约定不能按时到新岗位新地点工作的，香江公司有权解除双方劳动合同关系并且不需要给予解除劳动合同经济补偿。本案中，香江集团将熊杰调往香江控股地产事业部恩平项目部，并未违反合同的约定。但是，香江集团2016年12月19日下发调动通知，要求熊杰20日就要前往广东恩平项目部报道，留给熊杰的准备时间明显不足，该院酌定应当给予熊杰15天的准备和工作交接时间较为合适。熊杰在接到调动通知后未按时前往新工作地点报道，也未继续到香江公司上班，双方之间的劳动合同已实际终止履行，因此，关于熊杰要求解除双方之间签订的劳动合同的诉讼请求，该院依法予以支持。关于熊杰要求香江公司支付2017年1月至2017年8月份的工资68000元的诉讼请求，该院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条之规定，熊杰自2016年12月20日起未再到香江公司上班，也未向香江公司书面申请解除劳动合同，故香江公司自2017年1月起停发熊杰工资并不违反相关法律规定，但因香江集团留给熊杰到新的工作岗位的准备时间明显不足，应给其15天的时间为宜，在准备期间内，香江公司应当给予熊杰劳动报酬，故香江公司应当补发熊杰半个月的工资3393元。关于熊杰要求香江公司支付违约解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金的诉讼请求，该院认为，本案中，香江公司并未单方解除劳动合同，而是因为熊杰对香江集团的调动不服，在未向香江公司申请解除劳动合同的情况下，单方终止劳动合同的履行，故本案不符合《中华人民共和国合同法》第四十六条、第四十八条之规定，熊杰的该项请求于法无据，该院不予支持。关于熊杰要求香江公司支付2016年度未休年假10天的工资8500元的诉讼请求，该院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的年休假10天。本案中，熊杰自2006年11月13日进入香江集团工作，在2016年11月13日前工龄不满10年，故其在2016年度只能享受5天的年休假，而其本人已实际休假9天，故熊杰的该项请求，该院不予支持。关于熊杰要求香江公司向其支付代通知金8500元的请求，该院认为，本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，熊杰的该项请求于法无据，不予支持。关于熊杰要求香江公司补发2016年年终奖25500元、两个月电话补助费500元的请求，因事实依据不足，该院不予支持。关于熊杰要求香江公司为其出具解除或终止劳动合同证明、办理劳动档案和社会保险转移手续的意见，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，本案双方的劳动合同既已经本院判决解除，香江公司已无需向熊杰出具解除劳动合同证明，但应协助熊杰办理档案和社会保险转移手续，该项请求虽未经新安县仲裁委仲裁，但因该请求与解除劳动合同的请求相互相关联不可分割，故该院可直接予以判决。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条、第十七条、第二十三条、第二十九条、第四十条、第四十六条、第四十八条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决：一、解除香江公司与熊杰之间的劳动合同；二、香江公司于本判决生效之日起十日内向熊杰补发工资3393元；三、香江公司在判决生效后一个月内协助熊杰办理档案和社会保险转移手续；四、驳回香江公司的其它诉讼请求；五、驳回熊杰的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由香江公司负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院与原审查明事实一致。本院认为：熊杰自2016年12月19日香江公司向其下发调动通知之日，就未再到该公司上班。一审法院因为香江公司没有为熊杰提供足够的调动准备时间，已经判决香江公司向熊杰再给予15天的劳动报酬，该判决符合客观实际情况，本院二审予以维持。对于熊杰上诉的经济赔偿金问题。本院认为，香江公司至今尚未提出与熊杰解除劳动合同，因此，本案并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位向劳动者支付经济赔偿金的情形，所以，熊杰提出香江公司向其支付经济赔偿金的请求于法无据，本院不予支持。对于年终奖问题。熊杰并未提供香江公司应当向其发放年终奖的合同依据，其该项诉求于实无据本院不予支持。对于未休年休假工资问题。熊杰在2016年度已经实际休假9天，因其工作年限未满十年，所以其在2016年度并不享有10天的年休假待遇，故本案中不存在香江公司再向其支付未休年休假工资的事实。对于经济补偿金的问题。在本案中，熊杰首先向新安县劳动人事争议仲裁委员会提出解除与香江公司之间的劳动合同，而后又再次向一审法院提出确认双方的劳动合同解除的诉求，一审法院也是基于熊杰解除与香江公司之间劳动合同的诉求，才判决解除双方之间的劳动合同，而香江公司在本案中，并不存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，因此，熊杰要求香江公司向其支付经济补偿金的诉求于法无据，本院不予支持。综上所述，熊杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由熊杰负担。本判决为终审判决。审判长  苏晓明审判员  周艺军审判员  邱平平二〇一八年五月二十二日书记员  蒋 超