浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书(2015)浙嘉民终字第444号上诉人(原审原告）：陈光磊。委托代理人：杨海涛、朱妍，北京大成（无锡）律师事务所律师。被上诉人(原审被告）：浙江海利普电子科技有限公司。住所地：海盐县武原街道新桥北路***号。组织结构代码：72762327-6法定代表人：卢中平，该公司总经理。委托代理人：顾跃华、倪春月，浙江海威特律师事务所律师。上诉人陈光磊因与被上诉人浙江海利普电子科技有限公司（以下简称海利普公司）劳动争议一案，不服浙江省海盐县人民法院（2015）嘉盐民初字第166号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年4月28日受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。一审法院经审理认定，陈光磊于2009年11月9日进入海利普公司工作，双方于2009年12月1日签订劳动合同一份，合同期限为自2009年12月1日起至2010年12月31日止，工作岗位为销售，基本工资为每月不低于1380元，对其他权利、义务亦作了约定。2010年12月1日，海利普公司向陈光磊发出签订劳动合同通知书一份，同日，双方签订补充、变更、续订劳动合同书一份，变更、续订劳动合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年12月1日，海利普公司向陈光磊发出签订劳动合同通知书一份，同日，双方签订补充、变更、续订劳动合同书一份，变更、续订劳动合同期限自2012年1月1日起至法定终止情形出现时止（无固定期限合同）。2013年1月29日，海利普公司通过电子邮件的方式就《员工手册》（2013年版）进行公示，征求员工的意见。2013年2月18日，海利普公司工会委员会对《员工手册》（2013年版）征询意见作出答复，称没有收到工会会员的不同意见，同意手册中的各项条款。2013年3月26日，陈光磊在员工手册及回执签收单上签字确认收到《员工手册》（2013年版）一本，并在员工手册回执上签字确认：“公司已于2013年1月29日就《海利普员工手册》及承诺书（2013年版）征询过我的意见，且本人已阅读并理解其全部内容，同时承诺将遵守其中的全部条款和政策规定”。陈光磊于2013年12月份提出离职，双方经协商一致于2014年1月6日解除劳动合同。陈光磊自认除绩效奖金外，其工资和2013年度的年终双薪（第十三个月工资）已经清结。陈光磊分别于2014年4月29日、同年5月23日通过电子邮件的方式，与海利普公司沟通2013年度绩效奖金的发放事宜，海利普公司明确告知其根据单位规定因陈光磊已于2014年4月1日前离职，不符合发放绩效奖金的条件。后，陈光磊向海盐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年12月3日作出裁决，驳回陈光磊的仲裁请求，陈光磊不服，故诉至一审法院。陈光磊2012年度绩效奖金的发放时间为2013年4月10日。《员工手册》（2013年版）第二节规定了工资制度，其对工资的定义为公司与员工通过劳动合同或其他书面形式约定的劳动报酬，并规定公司将根据当年的经营状况和员工是否符合相关规定决定是否发年终双薪（第十三个月工资）。年度绩效奖金在上述手册中第三节福利制度第七项中作出了规定：公司每年会根据公司经营情况决定是否发放年度绩效奖金，该绩效奖金为非保证项的。该手册中规定了年度绩效奖金的确定程序，并规定没签订绩效指标确认书的员工、于当年9月30日以后加入公司的员工、以及发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金。一审法院经审理认为，本案的主要争议焦点为：一、陈光磊、海利普公司之间是否于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同及陈光磊是否完成2013年度业绩目标的问题？二、《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序是否合法、是否适用陈光磊的问题？三、陈光磊是否符合海利普公司2013年度绩效奖金发放条件的问题？就上述争议焦点，一审法院作如下分析：一、陈光磊、海利普公司之间是否于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同及陈光磊是否完成2013年度业绩目标的问题？陈光磊诉称：其在2013年1月份与海利普公司签订了书面的KPI绩效考核合同，另《员工手册》（2013年版）规定员工应于年初在部门主管的指导下签订绩效指标确认书，现该合同在海利普公司处，只是海利普公司拒不提供该合同，海利普公司应按照双方的特别约定支付2013年度绩效考核奖金。海利普公司辩称：双方未签订KPI绩效考核合同，所谓的KPI考核和签订绩效指标确认书只是陈光磊在海利普公司公司系统内部的KPI软件上根据自身的相关情况，于年初上报其在该年度的销售业绩目标，只是员工的年度销售业绩目标，并未约定若员工绩效达标，单位就必须支付绩效奖金。一审法院认为，第一，陈光磊未提供其诉称的KPI绩效考核合同，也未提供海利普公司与其他员工签订的该合同，无法证明双方曾签订了该合同；第二，陈光磊提供的电子邮件中显示海利普公司要求陈光磊将2013年的KPI考核完成后发送到叶俊国处，邮件中未显示海利普公司与陈光磊或其他员工签订了KPI绩效考核合同的相关意思表示，也未对该KPI考核约定相关的权利和义务；陈光磊无法提供证据证明KPI绩效考核系双方的特别约定，故对陈光磊就双方于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同的主张，不予采信。陈光磊提供其自评的2013年绩效考核达标情况表和其制作的相关表格，属于其单方陈述，海利普公司不予认可，无法证明陈光磊2013年度绩效考核达标的相关情况。海利普公司自认陈光磊完成了2013年度的业绩目标，假设陈光磊于2014年4月1日之后离职的，综合相关情况计算得出陈光磊的绩效奖金应发金额为21450元、实发金额为20911.51元。二、《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序是否合法、是否适用陈光磊的问题？根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将该规章制度公示，或者告知劳动者。本案中《员工手册》（2013年版）的修改及制定经过了公示，征询了海利普公司员工及工会的意见，陈光磊亦签字确认海利普公司征询过其意见，已阅读并理解《员工手册》（2013年版）的全部内容，承诺遵守全部条款和政策规定，并签收了上述《员工手册》（2013年版）一本。另外，陈光磊2012年度的绩效奖金发放时间为2013年4月10日，而《员工手册》（2013年版）规定发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金，就本案诉争的绩效奖金发放时间和条件未有重大变动，陈光磊于2009年进入海利普公司单位工作，在2013年3月26日签收了该员工手册，应该知道手册中关于绩效奖金发放的相关规定。一审法院认为，《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序符合法律规定，陈光磊应该适用该手册。三、陈光磊是否符合海利普公司2013年度绩效奖金发放条件的问题？《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以用人单位在除支付劳动合同约定的相关待遇外，为鼓励职工积极性及继续为本单位服务，可自主给予职工奖励。第一，根据海利普公司《员工手册》（2013年版）的规定，年度绩效奖金为非保证性，将根据公司经营状况、业务部门的销售额、员工绩效达标情况、员工个人指标确定员工当年应得的年度绩效奖金比例，并明确规定发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金，本案中陈光磊签字确认签收了上述《员工手册》（2013年版）并在阅读理解海利普公司单位上述规定的情形下，于2014年1月6日与海利普公司解除劳动合同关系，其已不符合海利普公司2013年度绩效奖金发放条件；第二，在双方签订的劳动合同或其他书面协议中，均未规定年度绩效奖金是陈光磊工资、奖金的组成部分；第三，海利普公司已向陈光磊发放了2013年度的年终双薪（第十三个月工资），年度绩效奖金的相关规定罗列在福利制度章节中，未罗列在工资制度章节中，虽称为绩效奖金，其实质意义应为对继续服务海利普公司单位的符合相关条件的员工的一种奖励，并非陈光磊的工资、奖金的组成部分；第四，本案中陈光磊主动提出辞职，若其在2014年4月1日之后辞职，仍可享受该绩效奖金，现陈光磊为了其自身的职业规划，在明知海利普公司关于绩效奖金发放时间和条件的情形下仍于2013年12月份提出辞职，应视为其对2013年度绩效奖金的放弃。综上所述，陈光磊请求海利普公司支付2013年度绩效奖金24150元，其证据不足，该诉请不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：驳回陈光磊的诉讼请求。本案一审案件受理费5元，由陈光磊负担。一审判决宣告后，陈光磊不服，向本院提起上诉称，一、一审认定事实错误，陈光磊与海利普公司有签订2013年KPI考核合同。陈光磊于2009年11月9日进入公司工作，担任区域主管，每年年初均与海利普公司签订绩效指标确认书，约定当年的KPI绩效考核目标，完成该考核目标，陈光磊可获得年度绩效奖金。陈光磊已提交了2013年初销售总监叶俊国发给陈光磊及其他销售部员工的邮件，证明2012年KPI绩效奖金是根据2012年初制定的KPI考核结果发放，2013年1月也开始进行2013KPI考核的签订。海利普公司提供的2011年和2013年版员工手册也都明确，员工应于年初在部门主管的指导下签订绩效指标确认书。海利普公司辨称KPI绩效指标确认书仅是陈光磊在KPI软件中自报年度销售目标，这有违事实与常识。员工手册既然规定是确认书，则必然应由双方确认，而不应仅由员工单方自报，任何一家公司也不可能仅由员工自报就确定销售目标及绩效奖金。事实是海利普公司确有和陈光磊签订2013KPI考核合同，约定了考核目标及达到目标后的绩效奖金，这也与陈光磊2012年取得绩效奖金的情况相符。二、陈光磊已经提供了KPI考核合同存在的相关证据，应由海利普公司承担KPI考核合同的举证责任，一审法院适用法律错误。陈光磊在一审中已经提供证据证明KPI考核合同的存在，这也与海利普公司提供的员工手册、海利普公司计算的绩效奖金相互印证，陈光磊已完成了能力范围内的举证责任。陈光磊离职后无法使用原工作邮箱，也无法从海利普公司获得KPI考核合同的原件，对于KPI绩效考核奖金系双方特别约定这一争议事实的证据均由海利普公司掌握。一审应按照法律规定要求海利普公司提供以上证据，海利普公司拒不提供，应依法承担举证不能的不利后果，但一审却将该举证责任分配给陈光磊，属于适用法律错误。三、海利普公司员工手册未经过民主程序，对陈光磊无约束力。海利普公司2011版员工手册未经民主程序，也未发给陈光磊，陈光磊并不清楚其中关于绩效奖金的规定。陈光磊也未收到2013版员工手册，该员工手册回执是海利普公司提供的格式版本，实际未征询过陈光磊意见，这从海利普公司提供的征询员工意见的邮件中并不包含陈光磊也可以看出。海利普公司提供的征询工会意见的答复文件无原件，且内容与海利普公司提供的征询员工意见的邮箱相矛盾，工会对该答复文件提供的情况说明中两任工会主席也未出庭作证，对该征询工会意见的答复及情况说明均不应采信。2013版员工手册既未经职工代表大会或全体职工讨论，也未经工会协商，对陈光磊不具有约束力。四、绩效奖金是对员工上一年度表现的奖励，属于工资的组成部分，与员工是否继续在用人单位工作无关。根据《工资总额组成的规定》，奖金属于工资的组成部分，考核各项经济指标的综合奖属于奖金的范围，故绩效奖金应属于工资。虽然海利普公司2013版员工手册将年度绩效奖金列入福利制度中，但2011版的员工手册将该奖金列在工资制度中，而两版本员工手册对该绩效奖金的内容并无实质改变。从该绩效奖金的确定、评估、计算来看，也应属于员工当年工资的一部分。用人单位约定在年底给予销售人员年度绩效奖金，也是实践中普遍运用的激励销售人员当年努力开拓业务的一种工资分配方式。海利普公司员工手册以陈光磊是否在职确定是否发放这部分工资，显然不符合法律规定。综上，请求二审依法改判海利普公司支付陈光磊2013年度绩效奖金24150元；上诉费用由海利普公司承担。海利普公司二审答辩称，陈光磊提出的上诉理由无论从法律还是事实上都不能成立，一审判决说理、认定证据能做到事实清楚，证据充分，也充分体现了公平的原则，因此请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审中，双方当事人均未提供新的证据。对一审认定的事实，海利普公司未提出异议，陈光磊提出异议认为，1、海利普公司没有向陈光磊发邮件征求关于员工手册的意见；2、海利普公司没有出示与工会协商的证据；3、员工手册是否为陈光磊本人所签，其已记不清了。本院认证认为，有关异议1、3，有陈光磊本人签字的《员工手册及回执签收单》、《员工手册回执》证明，海利普公司已就2013年版的员工手册等征求过陈光磊本人意见，其亦承诺遵守该员工手册的全部条款，故对其异议，不予确认；有关异议2，海利普公司已提交其工会委员会对2013年版员工手册征询意见的答复复印件及情况说明，一审认定海利普公司2013年版员工手册已履行民主程序正确，陈光磊该项异议亦不成立。经审理，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，本院予以确认。本案二审的争议焦点为，海利普公司可否依据其制定的2013年版《员工手册》不发放陈光磊2013年度绩效奖金。本院认为，首先，劳动者的工资标准是劳动者与用人单位协商一致的结果，双方既可以就工资高低进行协商，亦可以就工资结构进行协商。经双方协商一致后确定的工资标准，只要不违反法律禁止性规定，对双方均具有约束力。根据陈光磊与海利普公司签订的劳动合同，双方仅约定了陈光磊的基本工资，而未对绩效工资的发放作出明确的约定，可见，绩效奖金并不属于劳动合同中约定的海利普公司必须向陈光磊支付的工资范畴。其次，除双方劳动合同中约定的工资标准外，用人单位根据其自行制定的规章制度向劳动者发放奖金、津贴，系用人单位行使用工自主权的行为。海利普公司制定的《员工手册》对绩效奖金发放的程序、计算方法及发放范围作了明确规定，未违反法律规定，且该《员工手册》制定程序合法并已向陈光磊进行了公示，对其可以适用。依据该《员工手册》的规定，海利普公司明确将已离职的员工排除在绩效奖金发放范围之外。陈光磊于2014年1月4日即海利普公司发放2013年度绩效奖金前离职，故即便陈光磊已完成2013年度绩效考核指标，亦不满足享受2013年度绩效奖金的条件，海利普公司据此不向陈光磊发放2013年度绩效奖金，并无不当。综上，陈光磊的上诉理由不能成立，一审认定事实清楚，适用法律正确，所作出的判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈光磊负担。本判决为终审判决。审 判 长  刘 坤代理审判员  陈海滨代理审判员  周 倩二〇一五年七月十七日书 记 员  苏 轶