山东省日照市东港区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）鲁1102民初8016号 原告：日照港达船舶重工有限公司，住所地日照市上海路南、海滨五路东，组织机构代码91371100666711909U1-1。 法定代表人：徐延国，总经理。 委托诉讼代理人：胡瑞红，山东海洋律师事务所律师。 被告：许浩军，男，汉族，1981年3月8日出生，住日照市东港区。 委托诉讼代理人：王名成，山东赞特瑞律师事务所律师。 原告日照港达船舶重工有限公司（以下简称“港达船舶公司”至判决主文前）诉被告许浩军劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月21日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告港达船舶公司的委托诉讼代理人胡瑞红，被告许浩军的委托诉讼代理人王名成到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告港达船舶公司向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告与被告解除劳动关系合法，原告无需向被告支付赔偿金及年休假工资；2、诉讼费由被告承担。事实与理由：原告与被告劳动争议一案，原告不服日照市劳动人事争议仲裁委员会作出的日劳人仲案字（2017）第295-2号仲裁裁决第一项和第二项，主要事实理由如下：2017年原告因经营需要实行竞聘上岗，被告经过多次竞聘一直未竞上岗位。因此，按照原告的规章制度，被告需参加待岗培训，但对原告组织的学习培训，被告无故不参加。对该事实，依据原告在仲裁阶段提供的2017年7月6日、7月25日、8月16日关于包括被告在内的三名同志拒绝培训情况的汇报足以证实。其次，根据原告提交的《关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》和《日照港达船舶重工有限公司机构定员改革方案》等文件的规定，可以证明原告内部实行全面竞岗，如若竞岗不成功员工，需参加单位的培训学习；不按时参加培训学习的，视为严重违反劳动纪律。因此，在被告尚未竞岗成功前有义务参加原告组织的学习培训，不参加培训就是严重违反劳动纪律的行为。第三，《关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》和《日照港达船舶重工有限公司机构定员改革方案》等文件均经过原告职工代表的通过，符合法律对于用人单位规章制度的规定，且通过原告提交的由被告签字的记录，可以证实上述文件原告已告知了被告，可以作为原告与被告解除劳动关系的依据。综上事实和理由，原告认为，按照《劳动合同法》第39条规定，原告有权单方与被告解除劳动关系，原告与被告解除劳动关系合法，原告无义务向被告支付赔偿金，故起诉请求支持原告的诉讼请求。 被告许浩军辩称，一，原告是违法解除劳动合同，应当给付赔偿金；二，原告在被告上班期间没有安排年休假，也没有给付年休假工资，所以应当给付年休假工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交了如下证据：1、仲裁裁决书，证明原告的诉讼请求经过了劳动仲裁；2、劳动合同书及协议书，证明被告于2010年9月到原告处从事质检部质检员工作，签过劳动合同，最后一次劳动合同是在2015年10月1日签订的，期限是自2015年10月1日至原告确定的工作量完成之日起；3、日照港达船舶重工有限公司机构改革方案，证明原告按照集团公司推进机构改革的决策部署，制定机构改革方案进行改革；其次证明若不服从组织统一安排的，由原告安排培训学习，学习期间发放待岗工资，培训合格后经双向选择上岗，不按时参加培训学习的，视为严重违反劳动纪律；4、日照港达船舶重工有限公司会议记录表，证明《日照港达船舶重工有限公司机构改革方案》已经经过原告职工代表大会的通过，可以作为原告行使用工管理权的依据；5、关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知，证明原告根据《日照港达船舶重工有限公司机构改革方案》的步骤安排，实行在册员工竞聘上岗，被告也在竞聘上岗范围；6、被告《关于港达船舶重工有限公司岗位竞聘上岗的通知》的签收记录；7、被告《关于公司岗位竞聘上岗的通知》的签收记录，证据6和证据7共同证明原告已把竞聘上岗的相关内容告知了被告，原告为被告提供了多次竞聘上岗的机会，但被告均未竞岗成功；8、2017年6月7日培训通知，证明原告针对未竞聘上岗人员，决定自2017年6月8日其进行待岗培训，培训期间发放基本生活费；9、照片，证明原告已经将证据6张贴在公告栏内向全体员工告知了待岗培训的相关内容；10、2017年7月6日、2017年7月25日、2017年8月16日《关于金立伟、王发会、许浩军三名同志拒绝培训情况的汇报》，证明在被告多次参加原告举办的竞聘上岗后，因被告未能竞聘成功，按照原告规定，被告需参加原告举办的学习培训，但被告拒不参加，违反了原告的文件规定；11、日照港达船舶重工有限公司劳动考勤管理制度，证明对拒不服从工作分配、拒绝接受工作任务或不按规定时间到新的工作岗位报到的，以及员工待岗期间，拒不服从管理，不按要求出勤或拒绝完成工作任务的为旷工，一个月内连续旷工3日或年内累计旷工10日的，原告可以解除劳动合同；12、照片，证明原告已经将日照港达船舶重工有限公司劳动考勤管理制度在公告栏张贴，向全体员工尽到了告知义务；13、关于与许浩军同志解除劳动关系征求工会意见函，证明因被告拒不服从领导安排，拒不服从公司管理等，拟决定与被告解除劳动关系而征求工会的意见；14、关于许浩军同志解除劳动合同征求工会意见函的复函，证明工会同意原告与被告解除劳动关系；15、解除劳动合同通知书，证明原被告已解除劳动关系。 经质证，被告对原告提交的仲裁裁决书真实性无异议。原告与被告签订三次劳动合同，从第二次签订劳动合同之后，应当视为签订无固定期限劳动合同，对协议书有异议，被告不确定是否签过协议书，只是签过正常的劳动合同。对证据三日照港达船舶重工有限公司机构改革方案真实性没有异议，原告不是按照该改革方案进行改革的，被告的原工作岗位现已被港二代替代，他们以前不是该岗位的工作人员，没有该岗位的经验，被告知道改革方案，但是公司没有按照实际考核进行。对会议记录表有异议，不是职工代表大会，这是补签的，会议名称职工代表大会是以后补签的，是在8月22日与被告作出解除劳动合同书之后补签的。对《关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》无异议，对通知签收签字属实，但是不能证明原告的主张，不能证明被告已经知悉竞聘上岗的要求及如竞聘不上岗位需参加公司培训学习的要求。对证据八培训通知有异议，经公司研究决定党支部无权作出针对职工工作、学习、培训、生活、工资等重大事项，非因法定事由原告无权扣发被告的工资。对《关于金立伟、王发会、许浩军三名同志拒绝培训情况的汇报》真实性有异议，是复印件，内容不属实，2017年8月16日考核是单独组织三个被告考核，而不是组织全部待岗人员考核，原告只是通知被告三人去参加培训，被告没去，被告觉得原告只针对被告三个人培训，带有一定的歧视性，真实情况是原告要求被告转岗到保卫或卫生岗位，并降低工资，被告不同意，因为原劳动合同约定被告的工作岗位是质检员，工资是固定的5000元，即使竞聘上岗，原告也应重新培训或者调整岗位后，或者经过培训考核不合格的员工原告才能解除劳动合同，而不能以拒绝培训（内容是学习劳动纪律和公司规章制度）解除劳动合同，被告自入职以来，工作一直勤勤恳恳，没有违反劳动纪律及单位规章制度，单位以降低工资到1650元安排被告从事卫生或者保卫工作，是错误的，被告有权拒绝，原告要求的是劳动纪律学习。对证据考勤管理制度有异议，原告作出竞聘上岗是在5月份，而考勤制度是在6月30日作出，其目的具有针对性，也未公示，也未经职工代表大会通过，也未报工会存档，考勤管理制度无效，不能约束被告三人。关于证据12即考勤管理制度在公告栏张贴的照片被告不认可，对证据13和14征求公会意见函以及工会复函有异议，工会没有征求被告的意见，也没有保护被告的合法权益只做出复函，程序违法，因而是无效的。对解除劳动合同通知书真实性无异议。 被告提交了如下证据：1、工资发放的明细一份，证明其工资发放情况，7月份开始发放1650元；2、中级人民法院裁定书，证明原告调整工资是非法的。 经质证，原告对工资明细无异议。对中级人民法院裁定书真实性无异议，原告同意按照裁定书给被告补发7月份和8月份的工资。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告许浩军于2010年9月到原告处从事质检部质检员工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订劳动合同期限为自2015年10月1日至原告确定的工作量完成之日。2017年5月23日，原告公司进行机构改革，并在公司内下发了相关文件及通知。根据原告公司下发的文件，原告对其公司内一般岗位采用竞聘上岗的方式，本案被告即在竞聘上岗的范围内，但被告多次均未竞岗成功。之后原告要求被告进行培训，被告认为原告安排不合理，只通知被告等三人去参加培训，而并不是组织全部待岗人员进行培训或考核，该培训带有一定的歧视性，故拒绝接受培训。2017年8月22日，原告以被告违反其单位的规章制度为由作出了解除劳动合同通知书，解除了原被告之间的劳动关系。之后，被告向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告向被告支付赔偿金、加班费、年休假工资等，该委经审理后作出了日劳人仲案字【2017】第295-1号、日劳人仲案字【2017】第295-2号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付赔偿金77000元及带薪年休假工资4046元，原告不服日劳人仲案字【2017】第295-2号仲裁裁决书，向本院起诉，要求确认原告与被告解除劳动关系合法，原告无需向被告支付赔偿金及年休假工资。 本院认为：对于建立了劳动关系的劳动者与用人单位来说，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者双方均应根据《劳动合同法》及相关规定，诚实严格履行自身的义务，该义务无需用人单位专门以规章制度的形式加以规定。作为劳动者，在工作当中可能会出现各种违规情形，而现实中企业或公司的规章制度亦不可能对劳动者的各种违规情形一一详尽的予以规定或列举。但作为劳动者，最基本的义务即应当接受用人单位对其进行的正当或合法的管理。本案中，原告单位为优化资源配置、提升发展及增强市场竞争力等进行机构改革，在其公司内下发了相关文件及通知，经原告单位职工代表大会通过并告知了全体单位职工，根据原告提交的《关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》和《日照港达船舶重工有限公司机构定员改革方案》等文件的规定，可以证明原告内部实行全面竞岗，如若竞岗不成功，员工需参加单位的培训学习；不按时参加培训学习的，视为严重违反劳动纪律。上述改革并不是原告单位针对被告一人或少数人进行的，且上述改革措施并未违反相关法律法规规定，而本案被告在原告组织的数次岗位竞聘中均未能竞岗成功，因此，在被告尚未竞岗成功前应服从原告的管理，参加原告组织的学习培训，原告根据职工的具体情形组织被告等人进行培训，而被告却以原告安排不合理、培训带有歧视性等为由多次拒绝参加原告对其组织的培训，该行为已严重违背了劳动者应当接受用人单位管理的义务，且根据原告下发的竞聘上岗通知及改革方案的相关制度规定，被告拒绝培训的行为亦严重违反了原告单位的劳动纪律，在原告已向其所有职工下发上述竞岗通知及改革方案而被告对上述公司规定已知晓的情况下，被告主张原告的解除行为所依据的规章制度未经公示，本院不予采信。原告根据其公司制度及《劳动合同法》的相关规定解除其与被告之间的劳动关系，该解除行为正当合法有效，符合《劳动合同法》的相关规定及立法精神，故原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。 关于被告主张的年休假工资的请求。根据《企业职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定“……职工享有带薪年休假权利，……用人单位不安排职工休年休假又不依照本条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付休年假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行……”，被告仲裁请求的年休假工资不属于人民法院民事诉讼案件受理范围，本院不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二款、第八十七条，《企业职工带薪年休假条例》，《企业职工带薪年休假实施办法》之规定，判决如下： 一、原告日照港达船舶重工有限公司不支付被告许浩军赔偿金77000元； 二、驳回原告日照港达船舶重工有限公司本案的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。本判决生效后，可在本判决确定的履行期限届满二年内，向本院申请强制执行。 审 判 长  宋廷廷 人民陪审员  王万春 人民陪审员  厉向君 二〇一八年五月十日 书 记 员  陈 静