广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤04民终913号上诉人（原审原告）：郑义平，男，1969年10月11日出生，户籍所在地河南省固始县，住珠海市斗门区，。委托诉讼代理人：李庆玲，广东嘉骏律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：太平洋海洋工程（珠海）有限公司，住所地：珠海市斗门区乾务镇七星大道**，统一社会信用代码：914404007606225662。法定代表人：JEROMECHEWSIEWHEE，总经理。委托诉讼代理人：王旭蓉，系该单位工作人员。委托诉讼代理人：文瑞强，广东华世为律师事务所律师。上诉人郑义平因与被上诉人太平洋海洋工程（珠海）有限公司（以下简称太平洋公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市斗门区人民法院（2017）粤0403民初2481号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。郑义平上诉请求：1.撤销一审判决，确认太平洋公司系违法解除劳动合同，并依法改判太平洋公司向郑义平支付违法解除赔偿金118580元；2.太平洋公司向郑义平支付2017年度绩效奖金的工资1200元；3.太平洋公司向郑义平支付2015年7月至2017年6月期间的加班工资差额39102元；以上1-3项合计：158882元。事实和理由：一审审理中没有查明案件基本事实，判决太平洋公司解雇行为合法，无须向郑义平支付赔偿金是错误的，具体理由如下：第一、郑义平在太平洋公司工作近七年，2015年郑义平获得太平洋公司发放的荣誉证书，2016年郑义平在斗门区焊工技能大赛中代表公司参加比赛获得第三名的优异成绩，太平洋公司与郑义平续签了无固定期限劳动合同，从以上情况可以得知，郑义平一贯表现良好，而郑义平的违纪行为如上班时间吃早餐等仅属于轻微的违纪，也没有给公司造成任何损失，太平洋公司据此做出解雇处理是明显不合法、不合理的。第二、一审没有查明案件事实，本案中郑义平根本不存在不服从公司管理和拒绝接受公司工作安排的违纪事实。2017年6月23日，太平洋公司宋运经理安排郑义平上船干活，并没有明确说是几号船，当时郑义平由于身体健康原因与宋运经理进行了说明，后来宋运经理安排郑义平去了83号船工作，郑义平也接受了公司的工作安排到83号船工作，郑义平在83号船上焊接时，才提出自己的焊工证级别的问题，证人陈某的证言也可以证明郑义平在离职前都是在83号船上工作的，因此郑义平根本不存在拒绝工作安排的违纪事实。太平洋公司以郑义平拒绝工作为由做出解雇行为是违法解除劳动合同的行为。第三、太平洋公司制定的《员工奖惩管理条例》内容明显不合理，不能作为解除劳动合同的依据。太平洋公司制定的《员工奖惩管理条例》是用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大企业用工自主权。本案中，太平洋公司《员工奖惩管理条例》第142条规定“被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理、不服从合理工作安排者”视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同。该制度内容规定明显不合理，“被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理”，是否属于违纪行为不需要员工书面确认，公司单方面主观认定就成立，“恶意抵触”本身属于主观性标准，是否公司认为是恶意就属于恶意？“不服从公司管理”是否意味着劳动者不能就变更工作安排与公司进行沟通？即使劳动者同意了公司安排的工作也属于“不服从公司安排”？因此以上制度内容明显不合理，严重损害了劳动者的合法权益，不能作为解除劳动合同的依据。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，郑义平请求二审法院在查明事实基础上，判决太平洋公司支付违法解除合同的赔偿金，依法维护郑义平的合法权益。太平洋公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决依据充分，郑义平的上诉没有事实及法律依据，二审法院应依法驳回其上诉请求，以维护太平洋公司的合法权益、维护太平洋公司的正常工作秩序，正法律之视听。具体理由如下：一、太平洋公司的规章制度没有违反法律的强制性规定，合法有效，郑义平上诉称规章制度“不合理，不能作为解除劳动合同的依据”，该主张跟事实和法律不相符。太平洋公司是跨国集团公司的全资子公司，公司的规章制度都经合法程序制订，《员工奖惩管理条例》经民主程序通过并公示，太平洋公司组织包括郑义平在内的员工学习、培训、考试，也长期在车间张贴（2017年上半年因张贴新船资料才更换撤下来），郑义平在仲裁及一审阶段说没有见过《员工奖惩管理条例》，也没有培训过，上诉时虽然没有否认《员工奖惩管理条例》，也没有否认学习及培训事实，但却以条例内容不合理为由，为其严重违反劳动纪律开脱。二、郑义平是刻意并有预谋地多次严重违反公司规章制度。2016年春节前夕，郑义平是因个人原因提出解除劳动合同并想得到经济补偿金，当公司回绝其要求时郑义平心生不满，之后就刻意并有预谋地接二连三严重违反公司规章制度，言语激烈、出言辱骂、威胁上级领导，不听管教，不服从工作安排，影响恶劣。郑义平一系列的违纪违规行为，已严重影响到一线班组管理，导致其他员工效仿其行为，也对工作不服从安排，对生产和部门人员管理造成恶劣影响。根据我公司《员工奖惩管理条例》第138条（严重违纪处分后仍无明显改善，不能达到公司要求）、第142条（被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理，不服从合理工作安排者）、第143条（恶意顶撞，威胁上司者），属于严重违反公司劳动纪律行为，公司可解除与郑义平的劳动合同。据此，按照《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”另外，郑义平在其起诉书当中，在其与公司行政、人事、保安的谈话当中多次认可违反规章制度的事实。三、郑义平工作年限长及焊接技能好，但不能随意违反公司规章制度。太平洋公司在2014年9月22日与郑义平签订无固定期限的劳动合同，在2015年12月31日因郑义平在本单位连续工作满5年给其颁发《荣誉证书》，郑义平也代表公司参加技能比赛中获奖。又因为，老员工是公司的宝贵财富，公司一定会想方设法留下老员工，然而，老员工因自身情况正常离职，公司也不会强留，但不能提出既想自已离职又想得到经济补偿金的过分要求，其作为老员工应该起先锋带头作用，不能用故意违反规章制度的行为胁迫公司支付经济补偿金，这样的行为对公司造成严重恶劣影响，对其他员工造成极其严重的负面作用。四、2017年度绩效奖金问题。根据郑义平与公司签订的劳动合同第7页第十项其他约定第二大点第4小点中“实际年度绩效奖金数是根据年度绩效考评成绩确定，于每年年底发放，乙方中途离职不得享受公司年度绩效奖金分配”，表明郑义平提出的支付2017年度绩效奖金属于无理要求。五、加班工资差额问题。根据郑义平与公司签订的最新劳动合同第7页第十项其他约定第二大点第5小点“经甲乙双方协商约定：乙方奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，其加班工资计算基数为正常工作时间工资”表明公司按照其月正常工作时间工资1750元计算加班费符合要求，不存在加班工资差额。综上所述，太平洋公司认为，郑义平诉请无事实和法律依据，且在解除劳动合同并给予经济补偿金的问题上动机不纯，具有预谋性，故意隐瞒和歪曲事实，请二审法院依法驳回其上诉请求。郑义平向一审法院起诉请求：1.判令太平洋公司支付郑义平违法解除劳动合同赔偿金118580元（计算方式：前12个月平均工资8470元×7个月×2倍=118580元）；2.判令太平洋公司支付郑义平2017年度绩效奖金的工资1200元；3.判令太平洋公司支付郑义平2015年7月至2017年6月期间的加班工资差额39102元；4.判令太平洋公司安排郑义平离职前职业健康体检听力体检。一审法院查明，2010年10月22日，郑义平入职太平洋公司，工作岗位为高级焊工。2011年3月3日，太平洋公司通过内训课程的形式对郑义平进行了新员工培训。2014年9月22日，双方签订无固定期限劳动合同，约定郑义平工资为1740元/月。同时，在劳动合同第十条第（二）项第4点约定，年度绩效奖金目标数为2400元/年，实际年度绩效奖金是根据年度绩效考评成绩确定，于每年年底发放，中途离职不得享受公司年度绩效奖金分配；该项第5点约定，郑义平奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，其加班工资计算基数为正常工作时间工资。当天，郑义平签署了一份确认书，确认《劳动合同附件》、《员工入职声明》、《班制及加班声明》、《保密声明》、《资料真实准确声明》、《工资中扣费项目同意书》、《职业史及健康申报表》、《公司利益冲突政策》作为劳动合同有效组成部分，并随《劳动合同》一起生效。同时，明确知悉，公司的规章制度及《员工手册》可在厂区大堂、出入口处或入职培训时查阅或了解，公司也将根据实际情况进行更新，作为员工，本人有义务查看并遵照执行。2017年6月26日，太平洋公司向郑义平发出《解除劳动合同通知书》，载明：“由于你严重违反公司规章制度的下列条款：第一百三十八条严重违纪处分后仍无明显改善，不能达到公司要求。第一百四十二条恶意抵触不服从公司管理，不服从合理工作安排。第一百四十三条恶意顶撞，威胁上司。在公司管理上造成重大阻碍，严重影响生产工作，同时产生很大恶劣影响。公司决定于2017年6月26日解除与你的劳动合同，劳动关系同时解除。”当月，太平洋公司发放了郑义平工资8787.05元，其中发放了未休年休假工资1837.27元。2017年6月29日，郑义平向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.要求太平洋公司支付违法解除劳动合同赔偿金118580元；2.要求太平洋公司支付未休年假工资7325元；3.要求太平洋公司支付2017年的绩效奖金工资1200元；4.要求太平洋公司支付2015年7月至2017年6月的加班工资差额39102元；5.要求太平洋公司安排离职前职业健康体检听力体检；6.要求太平洋公司返还在职期间被扣押的ABS焊工证书。该仲裁委员会审理后认为：1.关于支付违法解除劳动合同赔偿金118580元的问题。郑义平作为太平洋公司的员工，应当受太平洋公司的规章制度管理和约束。2014年9月22日，郑义平签署的一份确认书，确认《劳动合同附件》、《员工入职声明》、《班制及加班声明》、《保密声明》、《资料真实准确声明》、《工资中扣费项目同意书》、《职业史及健康申报表》、《公司利益冲突政策》作为劳动合同有效组成部分，并随《劳动合同》一起生效。同时，明确知悉，公司的规章制度及《员工手册》可以厂区大堂、出入口处或入职培训时查阅或了解，公司也将根据实际情况进行更新，作为员工，本人有义务查看并遵照执行。由此可以看出太平洋公司的规章制度包括但不限于以上确认书中明确列举的八个文件，《员工奖惩管理条例》有经过法定程序制定，理应对郑义平具有约束力。在仲裁委庭审笔录中，郑义平述称：2017年6月23日已经告知太平洋公司其高血压、腰盘间突出，不能去做太平洋公司安排的工作；并且其是三级焊工，不能去做太平洋公司安排的应由四级焊工去做的工作。故，仲裁委认定郑义平承认其有在工作时间内吃早餐以及以患病及没有四级焊工证为由拒绝接受工作安排的违纪事实，属于严重违反用人单位规章制度达到解除劳动合同的条件。太平洋公司根据其《员工奖惩管理条例》作出的解除劳动合同决定，仲裁委予以认可。故郑义平要求支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委不予支持。2、关于支付未休年休假工资7325元的问题。仲裁庭审中，郑义平确认主张的未休年假工资是2017年度的未休年休假工资。而太平洋公司也确认郑义平的工龄约为12年5个月，应享受年休假10天，在2017年度没有安排郑义平休年休假。因此，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，折算郑义平2017年度的年休假天数为4天，未休年休假工资为643.6元。2017年6月，太平洋公司在发放6月工资中一并发放了未休年休假工资1837.27元，并不存在未发或少发年休假工资的情形。因此，郑义平要求太平洋公司支付未休年休假工资7325元，没有事实和法律依据，仲裁委不予支持。3、关于支付2017年绩效奖金工资1200元的问题。虽然劳动合同约定年度绩效奖金为2400元，但是，约定年度绩效奖金于每年年底发放，且中途离职不得享受年度绩效奖金。而本案中，郑义平要求发放，时间上并没有到年底，而且郑义平也已经中途离职，均不符合年度绩效奖金发放的情形。因此，郑义平要求支付2017年绩效奖金工资1200元，没有依据，仲裁委不予支持。4、关于支付2015年7月至2017年6月的加班工资差额39102元的问题。仲裁庭审中，郑义平确认对太平洋公司的加班时间没有异议，但是，对太平洋公司按1750元作为计算加班工资有争议，应按7775元的标准作为加班工资计算基数，因为计算加班工资基数有争议，因而产生了加班工资差额。太平洋公司以1750元作为加班工资计算基数已经足额支付了加班工资。郑义平提交的工资表显示月正常工作时间工资为1750元，而劳动合同约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，其加班工资计算基数为正常工作时间工资，因此，郑义平主张不按正常工作时间工资1750元作为加班工资计算基数，违反了在劳动合同中的约定，同时，也没有相关的法律依据，因此，对郑义平要求以7775元作为计算加班工资基数而计得的加班工资差额39102元，没有事实和法律依据，仲裁委不予支持。5、关于安排离职前职业健康体检听力体检的问题。2017年6月30日，太平洋公司安排郑义平进行了离岗职业健康检查，并由珠海市慢性病防治中心出具了职业健康检查报告，显示职业危害因素为苯、锰及其化合物、电焊粉尘，且没有发现疑似职业病。而郑义平主张进行相关听力的离职健康检查，但是没有提供任何证据证明其职业健康检查中需要包括对听力的检查，因此，对郑义平要求安排离职前职业健康体检听力体检，没有事实和法律依据，仲裁委不予支持。6、关于返还在职期间被扣押的ABS焊工证书和高级焊工证的问题。双方在仲裁庭审中确认，郑义平考取的ABS焊工证是由太平洋公司支付费用，由太平洋公司保管，太平洋公司亦提供了该证的复印件。但是，不存在高级焊工证。故郑义平要求太平洋公司返还高级焊工证，没有依据，仲裁委不予支持。虽然由ABS机构颁发的ABS焊工证书是太平洋公司提供费用，但实际是由郑义平考取，属于郑义平的个人资质证明，郑义平要求太平洋公司返还，合理合法，仲裁委予以支持。至于太平洋公司主张需要办理离职手续才可以返还，没有法律依据。故对太平洋公司的上述说法，仲裁委不予采信。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，裁决如下：一、太平洋公司退还郑义平ABS焊工证书；二、驳回郑义平其他仲裁请求。郑义平不服，向一审法院提起本案诉讼。在本案庭审中，郑义平主张太平洋公司安排其做了职业健康体检，但没有做听力体检。一审法院认为，本案的争议焦点是太平洋公司是否构成违法解除劳动合同的情形。太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》，有经过企业工会表决通过，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且郑义平亦于2014年9月22日签署确认书，对公司的规章制度有义务查看并遵照执行。故太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》可作为本案审理的依据。郑义平确认其在2016年8月9日与太平洋公司主管发生争执、2017年6月23日8点25分在工作时间吃早餐，但郑义平认为其上述行为仅为轻微违纪行为，达不到严重违反公司劳动纪律的程度。郑义平在仲裁委庭审笔录中亦确认其以患病及没有四级焊工证为由拒绝接受太平洋公司安排的工作，但郑义平未举证证明太平洋公司的工作安排存在不合理性，故郑义平存在不服从公司管理和合理工作安排的事实。一审法院认为，郑义平有多次违纪行为及不服从太平洋公司的管理和工作安排，其行为已达到太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》中严重违反公司劳动纪律应予解除劳动合同的条件。综上，太平洋公司与郑义平解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的情形，原仲裁裁决的认定正确，应予维持。关于太平洋公司是否应向郑义平支付2017年度绩效奖金1200元的问题。一审法院认为，根据双方签订的劳动合同第十条第（二）项第4点的约定，年度绩效奖金是于每年年底发放，中途离职不得享受年度绩效奖金分配。郑义平已与太平洋公司解除劳动合同，属于中途离职，不符合发放年度绩效奖金的条件。故郑义平该项诉请，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。关于太平洋公司是否应向郑义平支付2015年7月至2017年6月期间的加班工资差额39102元的问题。郑义平对加班时间没有异议，但主张应按7775元的标准作为加班工资计算基数。一审法院认为，根据双方签订的劳动合同第十条第（二）项第5点的约定，郑义平的加班工资计算基数为正常工作时间工资。又根据双方均向一审法院提交的郑义平的《2016年6月-2017年5月薪资发放明细表》所载，郑义平的月正常工作时间工资为1750元，太平洋公司以1750元作为加班工资计算基数已经足额支付了郑义平的加班工资。故郑义平主张按7775元的标准作为加班工资计算基数，理据不足。对郑义平该项诉请，一审法院不予支持。关于太平洋公司是否应安排郑义平离职前职业健康体检听力体检的问题。一审法院认为，郑义平已确认太平洋公司安排其做了职业健康体检，且未举证证明其职业健康体检中应包括对听力的检查，故郑义平该项诉请，理据不足，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，一审法院判决如下：驳回郑义平的诉讼请求。一审案件受理费5元，由郑义平负担。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：一、关于太平洋公司是否违法解除与郑义平的劳动合同的问题。首先，太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》，于2010年12月27日经过太平洋公司工会会议表决通过。2011年太平洋公司组织新员工培训时，将《员工奖惩管理条例》作为重要内容对郑义平等新进员工进行了培训，郑义平本人在《培训签到表》上签名，培训后公司还组织了关于公司制度的考试，郑义平参与了考试，并在考卷上签名。此外，郑义平还于2014年9月22日签署了一份《确认书》，确认其对公司的规章制度有义务查看并遵照执行。综上，太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》符合相关法律规定，也已经让郑义平等员工知悉相关内容，太平洋公司有权依照条例内容对员工的日常工作行为进行奖惩，郑义平上诉主张太平洋公司的《员工奖惩管理条例》内容明显不合理，不能作为解除劳动合同的依据，但并未举证证明，应承担举证不能的不利后果。其次，2017年6月26日，太平洋公司向郑义平发出《解除劳动合同通知书》，以郑义平严重违反公司规章制度第138条（严重违纪处分后仍无明显改善，不能达到公司要求）、第142条（被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理，不服从合理工作安排者）、第143条（恶意顶撞，威胁上司者）为由解除与郑义平的劳动合同。郑义平确认其在2016年8月9日与太平洋公司主管发生争执、2017年6月23日8点25分在工作时间吃早餐，但郑义平认为其上述行为仅为轻微违纪行为，达不到严重违反公司劳动纪律的程度。郑义平在一、二审中均否认其实施过不服从公司管理和合理工作安排的事实，但其在仲裁委庭审中曾确认其以患病及没有四级焊工证为由拒绝接受太平洋公司安排的工作，鉴于郑义平未举证证明太平洋公司的工作安排存在不合理性，故郑义平确实存在不服从公司管理和合理工作安排的事实。本院认为，太平洋公司所制定的《员工奖惩管理条例》第五节（因违纪）解除劳动合同中明确规定：“以下情况发生时，视为严重违反公司劳动纪律，公司可以解除与员工的劳动合同或不与其续签劳动合同。第一百三十八条……、第一百四十二条……、第一百四十三条……”，郑义平确有多次违纪行为及不服从太平洋公司的管理和工作安排的行为，太平洋公司认定郑义平的行为已经严重违反公司规章制度，并据此解除劳动合同，系行使企业经营自主权的行为，并未违反相关法律规定，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的情形。郑义平主张自己的行为仅属于轻微违纪行为，太平洋公司系违法解除劳动合同并应支付赔偿金的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。二、关于太平洋公司是否应向郑义平支付2017年度绩效奖金1200元的问题。郑义平与太平洋公司签订的《劳动合同书》第十条第（二）项第4点约定：“……实际年度绩效奖金数是根据年度绩效考评成绩确定，于每年年底发放，乙方中途离职不得享受公司年度绩效奖金分配；……”根据劳动合同的明确约定，一审法院认定郑义平已与太平洋公司解除劳动合同，属于中途离职，不符合发放年度绩效奖金的条件，并无不当，本院予以维持。三、关于太平洋公司是否应向郑义平支付2015年7月至2017年6月期间的加班工资差额39102元的问题。郑义平与太平洋公司对郑义平的加班时间没有异议，仅对计算加班费的标准有异议。郑义平与太平洋公司签订的《劳动合同书》第十条第（二）项第5点的约定：“……乙方加班工资计算基数为正常工作时间工资。”,结合双方向一审法院提交的郑义平的《2016年6月-2017年5月薪资发放明细表》，郑义平的正常工作时间工资为1750元/月，故太平洋公司以1750元作为加班工资计算基数，符合双方的约定，且已经足额支付了郑义平的加班工资。故一审法院认定郑义平主张按7775元的标准作为加班工资计算基数，并据此主张加班费差额39102元理据不足，并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人郑义平的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑义平负担。本判决为终审判决。审判长  孟庆锋审判员  谭炜杰审判员  贺 心二〇一八年五月三十一日书记员  陈宝玲