江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2017）苏0591民初10919号原告:卢杰，男，1977年12月2日出生，汉族，住河南省获嘉县。被告：星崎电机（苏州）有限公司，组织机构代码78336020-4，住所地江苏省苏州工业园区青丘街**。法定代表人：HIDEKIKAWAI(川井秀树），董事长。委托诉讼代理人：张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王苓郦，上海江三角（苏州）律师事务所实习律师。原告卢杰与被告星崎电机（苏州）有限公司（以下简称“星崎公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月21日立案后，依法适用简易程序，于2018年2月28日、3月9日公开开庭进行审理。原告卢杰，被告星崎公司委托诉讼代理人张毅、王苓郦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告卢杰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2017上半年度奖金2725元；2、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金13357.88元；3、确认原告在职期间法定年假为3天、调休假为2.5天。事实和理由：被告针对奖金扣除的两个原因不成立，开除依据的书面警告无因果关系，不能成立。被告星崎公司答辩称：其依据内部考核制度对员工进行考核评分，并据此确定奖金数额，原告因自身未达到考核指标导致评分过低，并非被告克扣奖金；原告在明知公司存在举报窗口、意见箱等提供员工表达意见的正规渠道情况下，无视管理制度，在工作场所散发公开信、多次涂改警告书、多次张贴布告，在被告给予警告并多次沟通后仍拒绝按照正规流程理性表达意见，原告的行为具有主观恶意，被告据此给予警告处分并无不当，原告收到三次严重警告，被告可以解除劳动合同，并履行告知工会程序，解除合法；被告已安排原告在7月13日至7月18日期间集中休假，原告的年休假、调休假已休完，请求驳回原告诉请。本院经审理认定事实如下：2016年6月23日，卢杰入职被告处工作，双方签订劳动合同。2017年6月28日，卢杰所在仓库部门对生产进行盘点，发现卢杰有藏料行为，被告于8月11日以卢杰该行为违反《员工就业规则》第67条因故意或过失造成公司损失的给予严重警告处分，向卢杰发出警告书并张贴在公示栏中。卢杰对此不满，向人事部潘佳提出了异议，人事部门暂时将该份警告取下，给予卢杰申诉的权利，并于当天下午4点，安排卢杰与部门负责人李文浩进行面谈。后人事部继续将该警告信张贴在公示栏。2017年8月20日，卢杰将自己打印的《致资材王军科长的公开信》发给资材科的同事，8月22日，被告以卢杰8月22日上午未经允许在公司内散发不实公告，违反《员工就业规则》中第67条第9项给予卢杰严重警告处分，并在公示栏中公示。9月4日，卢杰在公示栏中的8月22日警告上书写“我已向公司申明，我所散发的公开信是有事实依据的，故提请撤销此警告！谢谢！太不负责任啦！！！”。9月5日，卢杰在公示栏中张贴了一张“还我清白，还我公正”的布告。被告以卢杰的该行为，又一次给予卢杰一次严重警告并张贴在公示栏中。9月6日，卢杰再次在该警告书上涂写“还我清白！还我公正！”，并又一次在公示栏中张贴了“还我清白！还我公正”的布告。9月13日卢杰再次张贴了两张“还我清白！还我公正！”的布告，被告于该日向卢杰发出严重警告并张贴在公告栏中，卢杰于9月14日，再次在该警告书上书写“四张了！！！四张了！！！有完没完！！！！”等文字，且又一次张贴了“还我清白！还我公正！”的布告。在发出上述警告书期间，被告人事部门多次口头、短信告知卢杰通过公司规章制度规定的正当渠道反映问题。9月15日，被告以第68条第9项规定：“在本合同期内，累计受到3次警告处分，或2次最终警告处分的”解除了劳动合同并通知了工会。卢杰收到该解除通知书。另查明：卢杰签署《员工就业规则》传阅单及《内部举报规程》传阅单、《成绩评价规程》传阅单，入职时参加新进员工就规章制度及安全文明生产等的培训。其中《员工就业规则》第67条第9项规定：“未经公司许可，在公司内部举行集会、进行演说或张贴告示的”，“公司将予以严重警告”；第68条第9项规定：“在本合同期内，累计受到3次警告处分，或2次最终警告处分的”，“公司予以惩戒解雇处分”。《内部举报规程》规定了员工可以就“违法、不正当行为”向公司进行举报，举报的方式可以有“口头、电话、电子邮件、传真等形式”，并且公布了电话号码、传真号码、邮箱和电子邮箱的地址，以及处理的方式、结果公布等具体内容。被告公司内部食堂提供员工投诉信箱。《成绩评价规程》中规定，评价的手续、适用范围、实施日期、评语、评价者、评价结果的处理、适用、评价要素等，明确规定员工个人评价结果与奖金挂钩。《盘点实施纲要》中规定盘点对象资产，明确规定盘库人员必须认真进行实际清点，杜绝遗漏，以保证数据和实物的准确性。被告提供职代会讨论会议记录、职代会代表通告，以证实员工就业规则、成绩评价规程经民主程序制定。卢杰2017年7月10日至8月3日期间未上班，其中卢杰于2017年7月10日向被告申请了2017年7月10日至7月12日，休息三天年假；卢杰于2017年8月7日向被告提出申请2017年7月19日下午至2017年8月3日休病假。就2017年7月13日至7月19日上午期间，被告用卢杰的年假和调休假进行冲抵，并按正常出勤支付该段时间的工资。被告提供的电子邮件及邮件的公证书显示，卢杰的主管王军在2017年6月29日将资材科半年度“成绩评价报告书（中）资材”文件发送给人事部“潘（部长）”。在该文件中，卢杰的成绩为58分，最终评分为D级。卢杰提供：其与主管领导王军的谈话录音，以证明王军半年度考核的依据是藏料及7月份请假。仲裁庭审中，王军出庭陈述“卢杰在工作中的表现不是很好，他工作中经常离岗，现场经常看不到人，他们每个人负责一个区域，在区域当中，其他仓管是能看到的，就是看不到卢杰。卢杰操作叉车时将消防栓撞坏，现场经常有备料备错，出现多发少发情况。卢杰负责的区域5S（整理整顿方面）是最差的”，“对卢杰评价为D级是之前就已经做出，卢杰病假回来后也和我谈过，当时也说了很多，当然也提过藏料和病假的事情。对于藏料这一事情，当时非常生气，也确实说了与藏料有关，当时也是一时气话，其实在这之前评价结果已经出来了”。仲裁庭审中，卢杰对9月13日警告信的真实性认可。卢杰确认存在藏料的情况，因为盘点结果会影响个人收入，电脑记录与实际库存无法对应，其为了对应才藏料，未见过盘点规章制度，两个月盘点一次，开始是老员工带着盘点；8月份与主管沟通时主管表示因为其藏料和请长假故扣其奖金，录音中有体现，评价表在仲裁才看到，才知道评价结果；公司发出的因藏料而给予的警告信中影射偷盗，但其并未给公司造成损失，故要求撤销该警告信，被告领导拒不撤销才造成其散发公开信，其表示共收到三份警告信，分别是8月11日、8月22日、9月5日的，9月13日的警告信未收到，警告信都是不成立的；被告私自将其年假和调休假冲抵事假。再查明:卢杰于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2017年12月6日裁决不予支持卢杰的全部仲裁请求。卢杰对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。上述事实有警告信、公开信、布告、照片、录音资料、解除通知、员工就业规则、职代会会议记录、通告、会议记录、传阅单、内部举报规程、成绩评价规程、培训记录表、盘点管理标准书、盘点日程表、公证书、请假申请单、会议记录、解除告知书、调查笔录、苏园劳仲案字[2017]第1717号仲裁裁决书及庭审笔录、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以卢杰多次未经公司许可在公司内张贴告示构成严重违纪为由解除劳动合同。首先，卢杰确认藏料的违纪事实，而亦明确藏料原因为盘点结果会影响个人收入，电脑记录与实际库存无法对应，表明卢杰知晓公司盘点的目的、程序知晓、盘点的重要性，而卢杰藏料的行为属于主观故意，被告据此给予警告处分并无不妥。其次，卢杰因藏料给予的警告处分不服，被告给予其申辩机会，且被告的规章制度中明确告知员工反映意见、举报的途径，但原告在被告多次劝阻下仍采用张贴布告等方式反映意见，明显违反被告的规章制度，被告据此分别给予三次警告处分，有相应的事实依据，本院予以采纳。据此，本院认定卢杰存在多次未经公司许可在公司内张贴告示的违纪属实。被告提供的证据显示员工就业规则已经民主程序制定，卢杰已签收并参加培训，故被告可依据该员工就业规则对卢杰进行管理。被告据此解除与卢杰的劳动合同，有事实和规章依据，符合法律规定，且被告已就解除履行告知工会的程序性义务。综上，卢杰主张被告违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的2017上半年度奖金，卢杰签收的成绩评价规程中明确规定评价流程、评价结果与个人奖金挂钩，而被告提供的证据显示在卢杰请假及盘点前已作出评价结果并据此决定原告的奖金数额，并无不当，故原告的该项主张，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的年休假，非法院受案范围，本院不予理涉。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告卢杰的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告卢杰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  邵婷婷二〇一八年五月二十二日书记员  陈 洋