上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0117民初14253号原告：张兴弟，男，1978年4月23日生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：周哲，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：上海新洲包装印刷有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：吴继伟，董事长。委托诉讼代理人：顾建平，上海顾建平律师事务所律师。委托诉讼代理人：王健。原告张兴弟诉被告上海新洲包装印刷有限公司(以下简称“新洲公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月15日立案后，依法适用简易程序，于2017年9月27日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案转为适用普通程序，于2018年1月16日、4月20日又两次公开开庭进行了审理。原告张兴弟及其委托诉讼代理人周哲，被告新洲公司的委托诉讼代理人顾建平、王健到庭参加诉讼。经本院院长批准，本案审理期限延长四个月。本案现已审理终结。原告张兴弟向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金420,786.2元；2、判令被告向原告支付2015年4月13日至2017年4月12日期间加班工资差额97,402.44元。事实和理由：原告于1999年3月9日进入被告处工作，截至2017年4月11日原告被开除前，原告在被告处的工作年限已经长达18年1个月。期间，原告于2008年3月6日与被告签订了自2008年3月9月至2011年3月8日的固定期限劳动合同，职位为CD机机长。2011年之后，被告与原告未签订劳动合同，视为原、被告之间已经签订无固定期限劳动合同。2017年4月11日，原告收到被告出具的《通知》，通知中声称原告2017年4月连续收到三张严重书面警告，严重违反公司员工纪律之规定。公司决定作开除处理。原告在被告处工作已逾18年，一直兢兢业业，从未违反公司任何规定、给公司造成任何损失。当收到《通知》的第二天，原告本想继续到被告处工作，但遭到被告的保安阻拦。原告认为：被告单方宣布解除与原告劳动合同的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，属于违法解除劳动合同的行为，理由如下：一、被告对于原告的三次书面警告均是在2017年4月份作出，如此频繁的下发严重书面警告显然有违常理。二、对于第一次书面警告，原告认为产品底部水干未及时发现，虽在一定程度上造成了公司的财产损失，但这是因为公司为节省成本换用了非原装的机器药水造成的，并且这种现象之前很少出现，不能构成严重过错，此外纸盒成本较低，公司损失非常微小。三、对于第二次书面警告，原告认为其与事实不符，因原告加班太多，身体过于劳累，需要请假休息，故向被告提出年休假申请，但被告的主管未予准假。四、对于第三次书面警告，原告确实未及时发现印刷色缺失，但过错不在其，且后来补印了，实际未对公司造成损失。五、被告在《通知》中所依据的“公司员工纪律规定”，原告在收到《通知》之前从不清楚此方面的规定，也从未签收过相关的员工手册等规章制度，所以即便被告有上述所述的规章制度，但这种规章制度的制定程序显然不合规，这一规章制度并未经过民主讨论程序，而且也没有在单位的显著位置告知员工所规定的规章制度。故被告的所谓规章制度对原告不具有约束力，被告不能援引相关的内容对原告作出处理。根据上述事实和理由，原告认为被告系违法解除劳动合同。故原告提起诉讼。被告新洲公司辩称：原告在工作中差错不断、存在故意旷工的行为，被告按照规章制度给予过处理，原告也确认了违纪处理通告，并写了纠正错误要求表，但还是连续三次差错，并最后一次旷工。故不同意支付赔偿金。关于加班工资，被告提供了一系列材料证明原告工资计算和发放，现认可仲裁裁决书中认定的金额。本院经审理认定事实如下：原告于1999年3月9日进入被告处从事CD机机长工作，双方签订书面劳动合同，期限为2008年3月9日至2011年3月8日，合同约定月工资为2,920元。2011年3月9日，原、被告签订《劳动合同续件》，约定原合同续签，自2011年3月9日起为无固定期限合同至法定解除条件或法定终止条件出现时止。被告每月15日前通过银行转账方式支付原告上上月26日至上月25日的工资，发放工资单，领取工资无需签收。原告月工资由基本工资、奖金、加班工资及中夜班津贴组成，2015年4月1日至2016年3月31日期间，其基本工资为5,660元和奖金400元，2016年4月1日起调整为基本工资6,150元和奖金400元。原告离职前十二个月平均工资为6,550元，不包含加班工资。原告正常工作时间：两班制，周一至周五白班8：30至20：30(工作11小时)，夜班20：30至次日8：00(工作11.5小时)，每半个月调整一次，周六白班8：00至14：00(工作5小时)，夜班14：00至次日8：00(工作5小时)，被告对原告实行打卡考勤。2017年3月31日，原告未出勤。原告2016年尚有两天年休假未休。另查明：原告在被告2017年3月22日纠正措施要求表中“问题原因”栏写明“在生产工作过程中因所引起脏导致文字不清楚”，“纠正”栏写明“印刷过程中所起脏文字不清楚导致不良”，“纠正措施”栏写明“在生产过程中认真仔细的看每一个文字”。原告在2017年4月3日的纠正措施要求表中“问题原因”栏写明“背面版房做版时未能发现文件有问题”，“纠正”栏写明“今后的生产过程中将每一款都检测”，“纠正措施”栏写明“将每一款产品在生产大货之前检测”。2017年4月3日，被告向原告发出两份书面严重警告决定书并由原告签收，内容分别为“经查，因你在3月印刷生产FMSXXXXXXXX博朗XXXXXXXXD12电动牙刷盒QRCODE双层标时，未及时发现产品底部水干，导致文字印刷不完整，女工全检此类不良7950个，造成公司财产损失，违反公司纪律第二款第十八条之规定，给予严重书面警告一次，扣除4月份全部奖金，以咨教诲。”，“经查，因你在3月31日没来上班，也未向主管提前请假，影响公司的工作安排，违反公司请假规定，按旷工处理，给予严重书面警告一次，以咨教诲。”同年4月7日，被告签收了原告发出书面严重警告决定书，内容为“经查，因你在4月印刷生产FMSXXXXXXXX利莱日化指甲油花盒及FMSXXXXXXXX利莱日化指甲油花盒背面时，首件未做印刷图文检测，未及时发现背面印刷色缺失，已模切的产品做报废打裁处理，造成公司财产损失，严重违反公司纪律第二款第十八条之规定，给予严重书面警告一次，以咨教诲。”2017年4月11日，被告出具通知告知，原告自2017年4月份起连续收到三张严重书面警告，严重违反公司员工纪律规定，公司决定作开除处理，原告最后工作日为2017年4月12日。再查明：被告方的生产部CD岗位曾经上海市松江区人力资源和社会保障局批准，2015年1月26日至2018年1月25日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。还查明：原告于2017年4月13日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金235,800元。2017年4月24日，原告变更及增加仲裁请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金420,786.2元；2、被告支付原告2017年3月26日至4月11日实际工作天数的工资8,476元；3、被告支付原告未休带薪年假工资差额1,828.7元。同年5月2日，原告增加其仲裁请求为：4、被告支付原告2015年4月12日至2017年4月12日加班费83,283元。同年5月16日仲裁庭审中，原告变更其第4项仲裁请求为：被告支付原告2015年4月11日至2017年4月11日加班费差额97,402.44元；明确其第3项仲裁请求为：被告支付原告2016年2天未休年休假工资、2017年1天未休年休假工资共计1,828.7元；撤回其第2项仲裁请求及第3项请求中2017年1天的未休年休假工资602.29元。2017年6月12日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会作出松劳人仲(2017)办字第1088号裁决书，裁决：一、被告支付原告2016年未休年休假工资1,204.6元；二、被告支付原告2015年4月11日至2017年4月11日期间的加班工资差额35,363.98元。后原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。本案审理中，被告向本院提供的2015年4月6日的《员工纪律》以及B0、B1、B2版《员工手册》中均规定，员工违反下述规定“……旷工1次或旷工2天或以下；因工作疏忽、失误造成公司财产损失，……第一次书面严重警告，第二次开除，不作任何补偿。”本案审理中，被告还提供了有关B1版员工手册讨论意见的记录，《员工纪律》公示的照片，以及《员工手册》三次学习的签到表。原告表示其只认可2017年2月6日签到表(B2版《员工手册》)中签名为其本人所签字，但实际没有培训，而且《员工纪律》公示照片中《员工纪律》系后续贴上去的。本案审理中，原告认为周一至周五工作时间超过8小时以外按小时工资150%计算延长工作时间的加班工资，双休日工作时间的加班费则按照小时工资200%计算，法定节假日工作时间的加班费则按照小时工资300%计算。而被告则认为应当按照综合计算工时工作制计算加班费。双方还确认2015年4月13日至2017年4月12日期间的已付加班费为108,940.3元。本院根据综合计算工时工作制以及原、被告提供的加班数据，经核算，2015年4月13日至2017年4月12日共计加班时数为2,482.5小时，其中包含法定节假日加班时数23小时。以上事实，有劳动合同、警告、严重警告决定书、通知、员工手册、签到表、公告栏照片、纠正措施要求表、考勤记录、裁决书及当事人陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点在于被告解除原被告劳动关系的行为是否合法，以及被告是否应支付原告加班工资差额。对此本院分析如下，对于本案应该适用的规章制度，“员工旷工1次或旷工2天或以下；因工作疏忽、失误造成公司财产损失，第一次书面严重警告，第二次开除，不作任何补偿”的内容在被告提供的《员工纪律》以及B0、B1、B2版《员工手册》均作了相同规定，《员工纪律》的制定经过了被告方职工代表讨论通过并进行了一定公示，而且原告也在B2版《员工手册》培训中予以签到。故上述规定可以在本案中适用。被告以原告2017年4月三次被警告，严重违反公司员工纪律为由解除了双方的劳动关系。对于其中两次警告的事由，原告曾填写了《纠正措施要求表》以及签收了警告的决定书，故本院依法予以确认。仅这两次事由，根据被告方员工手册规定，被告有权解除劳动合同。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。对于加班工资差额，被告方的生产部CD岗位曾经上海市松江区人力资源和社会保障局批准，2015年1月26日至2018年1月25日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。故在计算加班时数时应当以此为原则进行计算。另外，被告按照原告工资的70%作为加班工资的计算基数，而仲裁裁决系按照100%计算并明确为2015年4月11日至2016年3月31日按月工资6,060元计算，2016年4月1日至2017年4月12日按月工资6,550元计算。现被告对仲裁裁决未提出异议，故本院予以确认。经计算，被告还应支付原告加班工资差额低于仲裁裁决的金额。鉴于被告未对仲裁提出异议，故本院以仲裁裁决金额为准。对于仲裁裁决的2016年未休年休假工资的内容，原、被告均未提出异议，故本院依法予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：一、被告上海新洲包装印刷有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张兴弟2016年未休年休假工资1,204.6元；二、被告上海新洲包装印刷有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张兴弟2015年4月13日至2017年4月12日期间加班工资差额35,363.98元；三、驳回原告张兴弟的其余诉讼请求。如付款义务人未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告张兴弟负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  张 利审 判 员  张水红人民陪审员  董志金二〇一八年五月三十一日书 记 员  严 华附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。