辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）辽02民终4322号上诉人(原审原告)：阮树民，男，1971年12月29日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：李万策，辽宁乾均律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：大连海密梯克泵业有限公司，住所地大连经济技术开发区双D港辽河东路86号。法定代表人：尼克·克莱默，该公司董事长。委托诉讼代理人：彭多昌，辽宁晟大律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚世卿，辽宁晟大律师事务所律师。上诉人阮树民因与被上诉人大连海密梯克泵业有限公司（以下简称”海密梯克公司”）劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2017）辽0291民初6505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。阮树民上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一审判决认定上诉人明显违反被上诉人公司《劳动纪律管理制度》，但没有认定上诉人严重违反被上诉人公司的《劳动纪律管理制度》。上诉人的行为没有达到严重程度，没有人受伤，没有财产损失，上诉人的主观恶意较轻，系偶犯、初犯，远远没有达到严重违反的程度。即使上诉人在此次事件中有错误，被上诉人应采取批评教育，警告等措施，动辄解除劳动合同，有悖于法律和人情。海密梯克公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。一审法院已明确认定上诉人的行为严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。故请求驳回上诉，维持原判。阮树民向一审法院起诉请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金117300元；2.被告支付2016年至2017年离职前带薪年休假工资差额2460元；3.被告支付2017年1月至8月年终奖6666元。一审法院认定事实：2006年4月26日，原告入职被告处从事钳工工作。2010年4月11日原、被告双方第一次续签劳动合同，2012年4月11日起原、被告订立无固定期限劳动合同。2015年7月，原告被派驻到被告上海分公司工作，原、被告当庭确认原告从事岗位为钳工。2017年8月10日，原告于工作期间在车间内因其同事将工业用清洗剂喷洒在原告水杯中而与该同事打架，过程中经安全员劝阻双方均未立即停手。被告以原告行为违反被告公司《劳动纪律管理制度》，经征询工会意见得到同意解除与原告劳动合同的答复后，于2017年8月22日与原告解除劳动合同。原、被告当庭确认原告离职前12个月平均工资为4868元/月。原告于2017年9月14日向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告向原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金117300元；2.2016年带薪年休假工资差额2460元；3.2017年1月至8月年终奖6666元。2017年10月19日，大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会作出大金劳人仲裁终字〔2017〕1472号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。另查，被告于2011年11月1日召开第二届第四次职工代表大会投票通过《劳动纪律管理制度》，该制度经公示10天于2011年11月13日生效，并将制度上载于公司OA系统中，同时张贴在公司车间公告板上。该制度第四条第三款载明：”员工有下列情形之一的，公司除要求其索赔损失外，将与其解除劳动合同，必要时要追求其法律责任：（4）不听劝告，在公司内打架斗殴者。”原告自认其了解被告发布的《劳动纪律管理制度》条款，被告多次对其进行了培训。2018年1月3日至4日，上海申泽环保科技有限公司对被告上海分公司进行了现场检测，并于2018年1月11日出具了《职业病危害因素检测报告》，载明：本报告只对采样当天环境条件下的检测结果负责。本次检测的主要职业病危害因素检测项目为电焊烟尘、镍及其化合物、臭氧、苯、电焊弧光、噪声。被告上海分公司焊接区、装配区和试泵站均为接触职业病危害因素区域，焊接、车床、拆解、试泵均为接触职业病危害因素的岗位。检测结果为各岗位均”合格”。被告于2015年8月20日至24日公示了《带薪休假管理制度》，并经被告超全体职工代表三分之二的职工代表签字同意通过该制度，于2015年10月26日正式生效，且被告将该制度公示于公司OA系统中，张贴于公司打卡机旁公告板上。该《带薪休假管理制度》第六条第六款载明：”如因工作原因未休完带薪休假的员工，本年度的带薪休假可以延续到次年的3月30日”。原、被告当庭确认原告2016年度至2017年解除劳动合同之日止应休年假为15天。被告提供的考勤表载明，2016年全年标记为”年假”的天数为14天，2017年1月1日至3月30日标记为”年假”的天数为19天,2017年3月31日至5月30日标记为”年假”的天数为7天。原告当庭陈述，上述考勤表中虽记载为”年假”，实为被告因原告工作在上海、家在大连而给原告每三个月12天的探亲假，不应计算在原告已休年休假之内，对此被告不予认可。原告当庭主张其未休带薪年休假的工资差额为每日164元，被告对该计算标准没有异议。原、被告当庭确认，被告于2017年10月16日向原告发放了2017年1月至6月的年终奖4248.6元，2017年下半年年终奖正在核算中未发放。一审法院认为，本案的争议焦点主要有三个方面：（一）关于被告是否违法解除与原告之间劳动合同，是否应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金及其数额问题。第一，被告解除与原告之间的劳动合同，系依据其发布的《劳动纪律管理制度》。该制度系被告依民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。且原告自认知悉该制度条款，并经过多次培训。该制度第四条第三款第（4）项载明，员工不听劝告，在公司内打架斗殴者，公司除要求其索赔损失外，将与其解除劳动合同，必要时要追求其法律责任。原告在工作期间于车间内因琐事与同事打架，经安全员劝阻仍不立即停手，其行为明显违反了被告《劳动纪律管理制度》，符合该制度第四条第三款第（4）项规定的条件，被告据此经征询工会意见解除与原告之间的劳动合同，既符合其《劳动纪律管理制度》的规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，关于劳动者”严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，既有事实依据，亦有法律依据。第二，原告认为原告作为从事职业病危害作业的劳动者，被告在解除劳动合同前未对其进行离岗前职业健康检查，属违法解除劳动合同。一审法院认为，根据被告提交的《职业病危害因素检测报告》，原告的工作环境和岗位虽然接触职业病危害因素，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项之规定，”从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。而被告解除与原告之间的劳动合同，其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，不受该法第四十二条禁止解除劳动合同的限制，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故被告解除与原告之间的劳动合同不属违法解除，不应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。对于原告关于被告支付违法解除劳动合同赔偿金117300元的诉讼请求，一审法院不予支持。（二）关于被告应否向原告支付带薪年休假工资差额及其数额问题。被告发布的《带薪休假管理制度》，系被告依民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，对原告的在职期间的行为具有约束力。原、被告确认2016年至2017年原告离职之日前，原告应休年休假为15天。而被告提供的考勤表载明原告在此期间已休年休假天数为40天。原告虽认为这些假期系探亲假而非年休假，但未提供证据予以证明。且依原告主张，其2016年可休探亲假为48天，但考勤表中记载原告实休年假天数仅有14天，也有违常理。故原告关于考勤表中记载为”年假”的假期为探亲假的主张，没有事实依据，不予采纳。鉴于被告为原告安排的年休假已超过应休的15天，原告再行要求被告支付2016年至2017年离职前带薪年休假工资差额2460元，无事实依据，一审法院不予支持。（三）关于被告应否向原告支付2017年1月至8月年终奖及其数额的问题。年终奖系用人单位根据其自身经营情况，对员工进行考核后对其工作业绩肯定的奖励性薪资，并非用人单位应依法给付的劳动报酬。是否发放年终奖、向谁发放年终奖、发放多少年终奖，均属于用人单位的经营自主权，被告不负有必然向原告发放年终奖的法定义务。且原、被告均确认被告已实际向原告发放了2017年1至6月年终奖，2017年下半年年终奖正在核算中，要求被告向原告支付年终奖也不具备现实条件。故原告要求被告支付2017年1月至8月年终奖，亦无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十二条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，一审法院判决：驳回原告阮树民的诉讼请求。案件受理费5元，由原告阮树民负担。二审中，当事人没有提交新证据。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，当事人对其主张应提供证据予以证明，没有证据或提供的证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担对其不利的法律后果。本案中，关于上诉人提出其未严重违反单位的《劳动纪律管理制度》，被上诉人系违法解除劳动合同一节，本院认为，从查明的事实可见，被上诉人单位已经过民主程序制定且已向员工公示了《劳动纪律管理制度》，上诉人亦认可其知晓该《劳动纪律管理制度》的内容且经过培训，该《劳动纪律管理制度》的内容不违反法律规定。根据《劳动纪律管理制度》所载内容显示，对于员工不听劝告，在公司内打架斗殴的，公司可以解除与劳动者签订的劳动合同。具体到本案，上诉人在工作期间于车间内与同事打架，经安全员劝阻仍不立即停手，其行为符合《劳动纪律管理制度》规定的解除劳动合同的条件，亦符合我国劳动合同法对于解除劳动合同的规定，故对上诉人的上诉请求不予支持。综上所述，阮树民的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由阮树民负担。本判决为终审判决。审判长  侯学枝审判员  刘丽媛审判员  刘冬艳二〇一八年五月三十日书记员  滕子美