上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民初34433号原告：孙炜，男，1981年12月11日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：倪晓英(系原告妻子)，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：冷亚娜，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海智定科技股份有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：孙金国，董事长。委托诉讼代理人：赵长申，男。委托诉讼代理人：郁卫龙，上海市天地律师事务所律师。原告孙炜与被告上海智定科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月3日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙炜及其委托诉讼代理人冷亚娜、倪晓英，被告上海智定科技股份有限公司的委托诉讼代理人郁卫龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告孙炜向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金31,319元；2、被告支付原告2017年7月17日至2017年10月31日期间因延迟办理退工手续造成的经济损失28,045.97元；3、被告支付原告2016年5月27日至2017年7月12日期间的应休未休年休假工资10,114.94元；4、被告支付原告2017年6月1日至2017年6月30日期间的工资差额5,400元；5、被告支付原告2017年7月1日至2017年7月12日期间的工资共计2,828.16元；6、被告支付原告2017年1月1日至2017年7月11日期间的年终奖32,245.48元。事实与理由：原告于2016年5月27日进入被告处工作，担任市场部经理，原、被告签订了自2016年5月27日起至2019年5月26日止的固定期限劳动合同。2017年7月10日，被告违法解除了劳动合同，原告实际工作至2017年7月12日。被告违法解除劳动合同后，拒绝出具离职证明并办理退工手续，导致原告无法工作，造成了原告经济损失。另，原告自工作以来，工龄已满十年，至离职之日，原告在被告处已连续工作满一年，且未休过年休假。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。被告上海智定科技股份有限公司辩称，原告于2016年5月27日进入被告处工作，担任市场部经理一职。原、被告签订了自2016年5月27日起至2019年5月26日止的劳动合同。2017年7月10日，被告由于部门人员的调整，希望与原告协商解除劳动关系。同年7月12日被告只是暂停了原告原有的工作，并未正式通知原告解除劳动关系。在双方协商未果的情况下，原告自2017年7月13日起无故未出勤，应视为原告自动离职，被告不应支付违法解除劳动合同赔偿金。另，根据原、被签订的2017年度员工薪资确认函，年终奖依据工资目标任务综合量来核定，在被告没有完成全年任务的前提下，年终奖应当没有或者相应减少，且根据薪资确认函，年终奖的发放按《2017年度分配体系方案》执行。而《2017年度分配体系方案》规定年终奖的发放以公司年度经营目标完成情况为依据，当年未服务满一年的员工年终奖不予支付。故不同意原告的诉讼请求。另，原告在其处工作刚满一年，不享有年休假，原告有关未休年休假折算工资之主张应予驳回。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金26,820元；2、被告无需支付原告2017年1月1日至2017年7月11日期间的年终奖32,245.48元；3、被告同意按仲裁裁决支付原告2017年6月1日至2017年6月30日期间的工资差额5,400元；4、被告同意按仲裁裁决支付原告2017年7月1日至2017年7月12日期间的工资共计2,828.16元。本院经审理认定事实如下：原告于2016年5月27日进入被告处工作，担任市场部经理一职。原、被告间签订了期限自当日起至2019年5月26日止的劳动合同。2017年7月10日，被告向原告发送电子邮件，内载：“本次公司部门人员调整，您将被列入部门调整范畴，公司将对您进行劝退处理，您对此次劝退有何要求，请以邮件形式给予回复。对于您提出的合理要求，公司将尽量给予满足；不合理的要求公司商定后给予确认”。当晚，原告向被告发送电子邮件，内容如下：“……但考虑到公司目前的困难，以及对公司、老板的感情因素，我理解公司的调整。所以我只要求公司能够给予1.5倍全额工资(税前10,000元)，外加我应休未休的年假天数×100%即可。当然还有我7月份实际工作天数部分的工资和6月份未发的部分工资。另外公司未与我签订解除劳动合同的协议，我还是贵公司员工，我明天还会去公司，希望公司能够尽快办理完手续，明日当日签订协议，当日工资可不结算。但如果明日仍不能签订解除劳动合同的协议(公司盖章版)，将以签订之日为最后工作日。以上诉求仅限于2017年7月11日签订解除劳动合同的协议(公司盖章版)”。次日,被告安排相关人员与原告进行了交接，交接内容包括网站维护、微信公众号、千图网账号等工作交接、新风策划和专题片等文档资料交接、电脑、U盘、文件夹等办公用品交接。原告的工作邮箱亦被被告停用。该日17：17，被告将原告移出了公司员工微信工作群。原告实际出勤至2017年7月12日。2017年7月19日，原告向被告处时任人力资源部副经理的黄晓庆发送电子邮件，表示双方劳动关系已于2017年7月12日解除，要求被告为其开具离职证明。当日，黄晓庆以电子邮件形式向原告送达告知书，内容如下：“你于2017年7月13日-19日，共计5天，在未履行任何请假手续的前提下，无故不到公司上班，属于旷工行为。你的行为严重违反了《员工手册》的相关规定”。2017年7月29日，被告向原告邮寄告知书，内容如下：“自2017年7月13日至今，共计12天，你在未履行任何请假手续的前提下，无故不到公司上班，你的行为违反了《员工手册》第三章第十六条和第七章第四十二条第4点规定，为严肃公司的劳动纪律，公司可以旷工论处……”。2017年8月1日，被告向原告邮寄通知，内载：“因双方协议解除至今未果，同时考虑到虽然你原所在的部门拆除，但原部门的部分工作并入行政部，故经过公司慎重考虑，决定让你回公司上班。现通知你，于8月7日上午8：30来公司人事行政部报到”。2017年8月11日，被告向原告邮寄告知书，告知原告其已旷工四天，要求其立即来公司人事行政部报到。2017年7月25日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金30,000元、2016年5月27日至2017年7月12日期间的未休年休假工资10,115元、2017年1月1日至2017年7月12日期间的年终奖32,413元、2017年6月1日至2017年6月30日期间的工资差额5,400元、2017年7月1日至2017年7月12日期间的工资3,678元及2017年7月17日至裁决之日因延迟办理退工手续造成的经济损失20,000元。仲裁庭审中，原告陈述，考虑到被告经营困难，原告当初提出的调解金额较低，然被告不同意。该会于同年9月26日作出闵劳人仲(2017)办字第4032号裁决书，裁决被告支付原告2017年6月1日至同月30日期间的工资差额5,400元、2017年7月1日至同月12日期间的工资2,828.16元、违法解除劳动合同的赔偿金26,820元及2017年1月1日至同年7月11日期间的年终奖32,245.48元。后原、被告均不服仲裁裁决，先后诉至本院。另查明，原告入职后，被告为其配备了XXXXXXXXXXX的手机号码。2017年7月17日，被告就该号码办理了销户手续。再查明，原告2017年度员工薪资确认函载明被告2017年度任务计划综合量为61,324万元。该确认函另载明原告2017年的薪酬组成及额度为：1、岗位年薪12万元，其中月度工资4,600元、月度奖金5,400元(按照《2017年度绩效考核管理制度》规定核算)；2、年终考核奖金6.13万元(按照《2017年度绩效考核管理制度》规定核算)；3、超额奖金在完成公司全年任务前提下，综合量超额部分，按综合量超额部分*0.05‰进行核算。就年终奖的发放方式，该确认函载明次年春节前以现金或银行转账方式，详见《2017年度分配体系方案》。原告2016年7月至2017年6月期间月度工资合计为51,286元、2016年7月至2017年5月期间月考核奖金合计为61,555元,其中2017年1月的考核奖金为5,400元，2017年2月至同年5月期间的考核奖金为5,895元/月。又查明，沈阳瑞旺暖通设备有限公司于2012年2月29日注册成立，原告系该公司法定代表人。2014年1月16日，该公司经相关部门核准予以注销。还查明，被告于2017年10月24日为原告办理了退工手续。庭审中，原告陈述，被告于2017年7月11日通知其不要来上班，双方间的劳动关系于该日解除。同年7月12日，其前往被告处，已无法进行指纹考勤。当日，其要求被告为其为理退工手续遭拒。为此，原告提供了其与黄晓庆在2017年7月11日的谈话录音光盘及文字资料整理件以及无法考勤的照片以印证。其中谈话录音及文字资料整理件显示黄晓庆告知原告，其已将原告的要求告知被告法定代表人，但被告法定代表人在开会尚未回复，故无法签订协议。原告遂询问黄晓庆：“我现在……确定我已经……被公司辞退了，对吧？”黄晓庆回答：“对啊！”对于谈话录音光盘，被告表示确实是原告与黄晓庆的对话，但当时原、被告尚在协商过程中，被告并未作出过解除劳动关系的意思表示。对于照片，被告表示原告当天是正常考勤，其指纹考勤并未清除。被告另陈述，因原告原部门调整，原告的工作待定，原、被告间存在协商解除劳动关系的可能性，故被告收掉了原告的电脑、将原告的工作邮箱停用、安排有关人员与原告进行工作交接、暂时将原告移出员工微信工作群。庭审中，被告陈述，年终奖是依据公司目标任务综合量61,324万元来核定的。在被告未完成全年任务的前提下，年终奖是没有或者应相应减少。被告正是因经营困难才对部门进行调整。且原告在2017年未工作满一年，根据其处相关规定，不属于发放年终奖之列。为此，被告提供了2017年度员工分配体系方案、2017年度绩效考核管理细则、公告栏照片、2016年第二届第二次职工代表大会书面记录以印证。其中2016年第二届第二次职工代表大会书面记录显示该次代表大会在2016年12月27日召开，会议审议并通过了2017度员工分配体系方案等5份文件。2017年度员工分配体系方案载明年终奖的发放是以公司年度经营任务目标完成情况为依据；当年未服务满一年的员工，年终奖金及年终提成、超额奖金不予支付。对于2017年度员工分配体系方案、2017年度绩效考核管理细则及公告栏照片，原告表示其未看到过上述文件，上述文件并无原告签名，且未经法定程序，故无法律效力。对于2016年第二届第二次职工代表大会书面记录，原告表示此次职工代表大会成立违法，且通过的文件并向未职工代表送达。就未休年休假折算工资一节，原告陈述，其工作年限已满10年，其每年可享受10天的法定年休假，其在被告处工作期间未休过年休假。为证明其累计工作年限，原告提供了2份上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证、2份离职证明以印证。其中，2份上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证(以下简简称老年补贴凭证)显示相关用人单位为原告缴纳了2005年12月至2008年4月期间的上海市外来从业人员综合保险。2份离职证明显示第1份加盖有瑞福莱暖通设备(上海)有限公司的公章，载明原告于2006年10月13日入职该公司，于2012年1月29日离职，出具日期显示为2016年6月7日。另1份离职证明加盖有上海擎图暖通设备有限公司的公章，载明原告于2014年5月4日入职该公司，因个人原因于2016年5月25日离职。对于老年补贴凭证的真实性，被告不持无异议。对于2份离职证明的真实性，被告均不予认可。就延迟退工经济损失一节，原告于庭审中陈述，在被告解除与原告的劳动合同后，迟迟不为原告办理退工手续，致原告无法在新的用人单位上班，故主张被告按8,000元/月之标准支付其相应的延迟退工的经济损失。为此，原告提供了尚飞帘闸门窗设备(上海)有限公司(以下简称尚飞公司)人事部于2017年7月7日以电子邮件形式向其发送的录用通知书打印件、其与该公司人事经理在2017年7月10日至同年7月14日期间的微信往来打印件、上海力欧门业有限公司(以下简称力欧公司)于2017年10月18日以电子邮件形式向其发送的录用通知书打印件及该公司于同年10月23日以电子邮件形式向其发送的通知书打印件以印证，就上述电子邮件及微信往来记录原告均当庭进行了演示。其中尚飞公司的录用通知书载明报到时间为2017年7月17日。原告与该公司人事经理的微信主要内容为原告表示其无法按期报到，需待同年7月18日给予明确答复。就该组微信往来，原告表示因其当时已申请劳动仲裁，仲裁安排的庭前调解时间为2017年7月18日，故其告知对方明确答复的时间为该日。仲裁庭调解时，被告拒绝赔偿其损失并为其办理退工手续，调解未果。其当晚与尚飞公司的人事经理进行电话沟通，对方明确因其未办理退工手续，故无法予以录用。力欧公司的录用通知书显示报到时间为2017年10月23日，试用期内原告月薪为税前10,000元。力欧公司于2017年10月23日于当日午间发出的通知书显示因原告存在未退工记录，不符合该公司的录用条件，故不予录用。对上述证据，被告表示对形式上的真实性予以认可，对于内容的真实性不予认可。诉讼过程中，被告为证明其未完成公司目标任务综合量61,324万元，提供了月度会计报表以印证。该会计报表显示被告2017年度商品销售收入为100,004,371.72元。对上述证据，原告表示无法证明被告的营业额，且该证据与本案并无关联性。原告的年终奖与被告是否完成公司目标任务综合量无关。被告应根据员工薪资确认函载明的金额发放其2017年度年终奖。诉讼过程中，本院向黄晓庆及被告行政中心负责人沈佩芳、工会主席卢英俊制作了谈话笔录。三人均陈述，被告已发放2017年度年终奖。其中黄晓庆陈述，2017年度年终奖系按照薪资确认函，根据被告2017年度的经营状况按个人比例进行发放。沈佩芳陈述，2017年度年终奖系根据实际完成比例占计划完成任务的比例进行发放。被告2017年实际仅完成了计划完成任务的60%不到，故被告系按照薪资确认函年终考核奖金的60%予以发放。卢英俊陈述，年终奖系根据被告经营状况、完成指标、财务报显示的公司业绩予以发放。2017年度被告运营状况欠佳，整体完成率较低，只完成了计划完成任务的60%都不到。故全体员工2017年度年终奖下浮很多。对上述谈话笔录，原告表示，三人均系被告处工作人员，且其中沈佩芳、黄晓庆均系被告在仲裁阶段的代理人，卢英俊系被告的股东，三人均与被告存在利害关系，故上述笔录均不予认可。原告另陈述，据其所知被告已发放2017年度年终奖，但是否低于薪资确认函载明的金额，其并不清楚。其在职期间，被告对其升职加薪，原本每月工资应增加2,000元，后被告称工资每月超过10,000元的员工，超出10,000元的款项在年终发放。故被告应按仲裁裁决支付其2017年度年终奖。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、员工薪资确认函、仲裁庭审笔录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告有关要求被告支付其2017年1月1日至同年7月11日期间的年终奖32,245.48元的诉讼请求，本院认为，虽然被告处2017年度员工分配体系方案载明当年未服务满一年的员工，被告不予支付年终奖。然纵观本案，原告未能工作满全年的原因并非原告个人原因所致，故被告应支付原告相应的年终奖。另要指出的是年终奖系用人单位根据其全年经济效益，结合员工工作业绩，向员工所发放的一次性奖金。本案中，原告的2017年度员工薪资确认函明确了被告2017年度的目标任务。虽然原告对本院与黄晓庆、沈佩芳、卢英俊三人所作的谈话笔录有关内容不予认可，但沈佩芳与卢英俊均提及被告2017年度仅完成了计划完成任务的60%都不到。原告在仲裁阶段所陈述的被告经营困难与该陈述亦能相互印证。本院根据被告2017年度的经济效益、完成全年目标任务的实际完成率、结合被告已发放原告的2017年度月考核奖所反映的原告工作表现，酌定被告应支付原告2017年1月1日至同年7月11日期间的年终奖20,000元。同理，就被告有关无需支付原告2017年1月1日至2017年7月11日期间的年终奖32,245.48元之诉请，被告应支付原告上述期间年终奖20,000元。对于原告有关2017年6月1日至2017年6月30日期间的工资差额及2017年7月1日至2017年7月12日期间的工资之主张及被告同意支付原告上述期间的工资差额及工资之主张，因原、被告均同意按仲裁裁决履行，原、被告上述诉请与法不悖，本院予以支持。就原告有关要求被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，本院认为，根据原告与黄晓庆在2017年7月11日的谈话录音，结合被告在该日安排相关人员与原告进行了工作交接，停用了原告的工作邮箱、收回了原告的电脑、并将原告移出了公司员工微信工作群等行为，可以认定被告在该日已做出了解除与原告的劳动合同的意思表示。对该解除行为的合理性，被告并未提供充分有效之证据以证明，该解除行为显属违法。被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，原告主张的赔偿金金额于法有据，本院予以支持。同理，就被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金26,820元之诉请，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金31,319元。对于原告要求被告支付其2017年7月17日至同年10月31日期间延迟退工的经济损失28,045.97元之诉请，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方劳动关系于2017年7月11日终结。按上述规定，被告应在同年7月26日内为原告办妥退工手续。然实际被告系在2017年10月24日方为原告办妥退工手续，故被告应支付原告2017年7月27日至同年10月23日期间的延迟退工的经济损失。原告有关2017年7月17日至同年7月26日期间延迟退工的经济损失之主张，因缺乏依据，本院实难支持。就原告有关2017年7月27日至同年10月22日期间延迟退工的经济损失之主张，虽然原告提供了尚飞公司的录用通知书及其与尚飞公司人事的微信往来，但按原告所述尚飞公司系在2017年7月18日以其尚未办理退工手续通知其不予录用。按之前论述，根据法律规定，被告应在2017年7月26日以前(包括该日)为原告办妥退工手续，在2017年7月18日被告尚未为原告办理退工手续，并不违反法律规定。被告以尚飞公司录用通知书中载明的试用期工资来主张延迟退工的经济损失，缺乏依据。本院按同期上海市失业保险金发放标准予以计算。就2017年10月23日延迟退工的经济损失，原告于庭审中提供了录用通知书及通知书，原告按8,000元/月之标准主张该日延迟退工的经济损失，于法有据，本院予以支持。综上，本院对原告有关2017年7月27日至同年10月23日期间延迟退工经济损失之合理部分予以支持。对于原告要求被告支付其2016年5月27日至2017年7月12日期间的应休未休年休假折算工资10,114.94元之诉请，本院认为，根据规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。本案中，根据现有证据，原告实际自2017年5月26日起方享有年休假。原告主张2016年5月27日至2017年5月26日期间应休未休年休假折算工资，缺乏依据，本院实难支持。就原告2017年5月27日起应休未休年休假折算工资之诉请，本院认为，原告并未提供充分有效之证据证明其于2017年5月27日起其累计工作年限已满10年。经本院折算，原告于2017年5月27日至同年7月11日期间可享受的年休假天数不足1天，故原告2017年5月27日起应休未休年休假折算工资之主张，因缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海智定科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙炜2017年6月1日至同年6月30日期间的工资差额5,400元；二、被告上海智定科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙炜2017年7月1日至同年7月12日期间的工资2,828.16元；三、被告上海智定科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙炜违法解除劳动合同的赔偿金31,319元；四、被告上海智定科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙炜年终奖20,000元；五、被告上海智定科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙炜延迟退工的经济损失4,985.26元；六、驳回原告孙炜的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海智定科技股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆莉萍二〇一八年五月二日书记员  施凌虹附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。