北京市朝阳区人民法院民 事 裁 定 书（2017）京0105民初58882号原告（被告）：房放，男，1979年10月12日出生，汉族，住北京市东城区。被告（原告）：阿里健康科技（中国）有限公司。法定代表人：王磊，董事长。委托诉讼代理人：于涛，北京上泽广霁律师事务所律师。委托诉讼代理人：马怡，北京上泽广霁律师事务所律师。原告（被告）房放（以下简称其姓名）与被告（原告）阿里健康科技（中国）有限公司（以下简称阿里健康公司）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。房放、阿里健康公司之委托诉讼代理人于涛、马怡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。房放向本院提出诉讼请求：1、请求判决公司作出的“待岗通知”违法并予以撤销；2、请求判决撤销“股份奖励授予协议之奖励股份推迟归属协议”。事实和理由：我于2016年1月27日入职阿里健康公司，职位为高级业务拓展专家，合同期为4年，约定工资每月24000元，16薪，并有股票奖励、有劳动合同、入职通知书、股份奖励授予通知书为证。我工作业绩表现符合公司要求，3月后转正为正式职工。2017年1月我收到公司通知，以所属业务取消为由要求我在家待岗，且待岗期间没有工资，只发放基本生活费1512元，停发奖金、股票，停止缴纳公积金等。本人不服，申请撤销上述两项决定。理由如下：1、劳动者的劳动权利受宪法保护，阿里健康公司作为用人单位应当保障劳动者有劳动的权利，履行劳动义务，以取消业务为由，单方面作出待岗决定实为不妥。2、阿里健康公司不存在停产停业情况，作出待岗决定，没有法律依据，侵犯了我的合法权益。3、阿里健康公司作出的待岗决定只针对我一个人，公司还有几百人在北京、杭州等地正常上班。此决定明显是以非法解除劳动合同为目的的霸王条款，严重侵犯劳动者的权利。4、待岗通知中关于减少工资，扣发奖金，推迟归属股票等事宜，与原劳动合同约定内容不符，且大幅度减少，属于对原劳动合同内容的变更，根据劳动合同法规定，变更劳动合同需要和劳动者协商，并采取书面形式，方可变更。现在公司在未与我协商，且达成一致的前提下单方面强行变更劳动合同内容，属于违法行为。5、用人单位以主观经营行为作出的业务调整，应与劳动者采用协商的方式就工作岗位调整进行沟通，亦不能单方面作出要求劳动者待岗休息的决定。6、仲裁认为安排员工待岗属于企业自主用工行为，属于事实认定错误。待岗不属于正常的岗位调动，是剥夺了劳动者的劳动权利。待岗导致我既拿不到劳动报酬，又不能寻找新的工作机会，明显违背现行法律。7、2016年4月28日，阿里健康签署了股份奖励授予协议，并下发了“股份奖励授予通知书”，落款处有阿里健康公司人力资源部印章，出具人也为阿里健康科技（北京）有限公司，应认定为阿里健康公司同意按照通知书内容兑现承诺。阿里健康公司违法安排我待岗，进而推迟归属协议，没有依据，应依法撤销。阿里健康公司答辩并诉称：不同意房放诉讼请求，要求驳回房放的诉讼请求。企业实施内部管理职能向员工发送待岗通知，是在充分考虑职工利益基础上的举措，合情合理合法，不应撤销。第二项诉讼请求不属于劳动争议处理范围。撤销通知出具人为阿里健康信息科技技术有限公司（以下简称阿里健康信息公司），并非我公司。我公司认可仲裁裁决的结果，但是对于事实查明有异议，故要求法院判决：1、确认我公司向房放发布《待岗通知》的行为合法，并未侵害房放权益。2、确认阿里健康公司依据《待岗通知》，按北京市最低工资的80%为标准支付房放生活费、停发全部奖金的行为合法。房放答辩称：对方诉讼请求未经仲裁前置，不应受理。且仲裁对方已经胜诉，再向法院起诉属于滥用诉权。阿里健康作出待岗决定无事实和法律依据，依据该待岗通知作出的决定都应无效。房放曾就本案劳动争议向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称北京市仲裁委）提出仲裁申请，2017年7月28日，北京市仲裁委作出京劳人仲字[2017]第253号裁决书，驳回房放的仲裁请求。双方均不服，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。房放系阿里健康公司员工，于2016年1月27日入职，双方签订了期限为2016年1月27日至2019年1月26日的书面劳动合同。在该劳动合同中，双方约定：房放从事“业务拓展专家”工作，阿里健康公司有权根据公司经营需要和（或）房放的表现调整其工作内容或工作地点，房放的月工资为24000元等。2016年4月28日，阿里健康信息公司与房放签署了股份奖励授予协议，并向房放下发了《股份奖励授予通知书》，该通知书落款处盖有阿里健康公司人力资源部印章。2017年1月16日，阿里健康公司向房放下发《待岗通知》，告知因其所属的业务取消，致使劳动合同不能继续履行，为其协调调整工作岗位两次均未成功，故自次日起安排其待岗，其无需至公司上班，公司将按照北京市最低工资的80%发放基本生活费等。同日，阿里健康信息公司向房放下发《之奖励股份推迟归属通知》，告知其在获得阿里健康公司委派的新岗位之前，其全部奖励股份将持续推迟归属。自2017年2月17日开始，阿里健康公司按照每月1512元标准向房放支付基本生活费，双方劳动关系尚未解除。房放曾向本院提出诉讼请求，要求阿里健康公司支付：1、2016年4月至2017年3月年终奖96000元（税前）；2、2017年6月至2018年2月的工资差额202392元。阿里健康公司不同意支付工资差额，亦起诉至我院。开庭审理后，我院作出（2018）京0105民初1504号民事判决书，判决：阿里健康科技（中国）有限公司于判决生效之日起三日内支付房放2017年2月至2018年2月期间的工资差额271088.88元；驳回了房放及阿里健康公司的其他诉讼请求。对有争议的证据和事实，本院认定如下：房放主张阿里健康公司发出的待岗通知及《之奖励股份推迟归属通知》缺乏法律依据，要求法院判决撤销上述通知。阿里健康公司不予认可，主张上述通知具有法律依据，要求法院判决确认该公司发布《待岗通知》的行为合法，并未侵害房放权益以及该公司依据《待岗通知》，按北京市最低工资的80%为标准支付房放生活费、停发全部奖金的行为合法。本院认为：当事人的起诉应当符合人民法院受理民事诉讼的范围。《中华人民共和国劳动争议调解因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”本案中，是否安排员工“待岗”以及是否推迟股份奖励归属的决定，是用人单位的用工自主权范围，房放要求法院判决撤销阿里健康公司发出的待岗通知及《之奖励股份推迟归属通知》的请求，以及阿里健康公司要求法院判决确认该公司发布《待岗通知》的行为合法，并未侵害房放权益以及该公司依据《待岗通知》，按北京市最低工资的80%为标准支付房放生活费、停发全部奖金的行为合法的请求，均不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，本院不予审处，予以驳回。但用人单位安排员工“待岗”以及推迟股份奖励归属的决定不应侵害劳动者的合法权益，若侵害劳动者的合法权益，劳动者可另行主张其合法权益。房放已在我院另案主张其合法权益，我院亦对此作出处理。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条之规定，裁定如下：一、驳回房放的起诉；二、驳回阿里健康科技（中国）有限公司的起诉。如不服本裁定，可于裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  肖 唯人民陪审员  黄士华人民陪审员  张 林二〇一八年五月二十九日书 记 员  柴莹洁