北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初12382号原告：任韻惠，女，1984年11月25日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：张照东，福建天衡联合律师事务所律师。被告：北京万达文化产业集团有限公司，住所地北京市通州区新华北街75号2001室。法定代表人：齐界，执行董事。被告：广州万达体育发展有限公司，住所地广州市花都区新华街天贵路67号办公楼1层102。法定代表人：曾茂军，执行董事二被告委托诉讼代理人：于军，北京市道合律师事务所律师。原告任韻惠（以下简称原告）与被告北京万达文化产业集团有限公司、广州万达体育发展有限公司（单独提及时分别称北京万达公司、广州万达公司，一并提及时称二被告）劳动争议一案。根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人张照东，二被告委托诉讼代理人于军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认被告广州万达公司于2019年7月19日发出的解除劳动合同通知违法；2、二被告共同支付违法解除劳动合同赔偿金158880元；3、二被告共同支付加班费人民币972701.2元（法定节假日139515.6元、休息日336478.8元、工作日531097.2元）。事实和理由：2017年1月，北京万达公司通过电子邮件向原告发出《录用确认书》，按照该确认书要求，原告于2月4日到北京万达公司报到，并签订劳动合同。该合同约定聘任职务为万达文化集团体育控股中国区铁人部运动员服务总监，月工资为34000元。北京万达公司为原告缴纳社保，直至2020年2月止。2018年期间，北京万达公司以集团财务税收筹划为由，将原告手中劳动合同骗走，改由广州万达公司名义重新签署劳动合同，但社保缴纳及工作地点保持不变。在职期间，原告兢兢业业，工作卓有成效，但在原告法定哺乳期结束后第22天，广州万达公司以原告哺乳期间考核分数为全公司最后一名为由，单方面决定辞退原告。广州万达公司的行为严重违反法律规定，属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动关系赔偿金。另外，原告在职期间，经常在工作日、休息日和法定节假日加班，二被告应向原告支付上述加班工资。二被告辩称，原告2017年2月入职到北京万达公司，2017年11月和广州万达公司换签劳动合同，工作职责工作地点不变，把合同期限调整到2020年11月1日。2019年中，原告所在部门调整，架构进行了精简，其所在的岗位取消了，双方做过变更劳动岗位以及解除劳动合同的工作，但是没有协商一致，之后告知了工会并听取意见，2019年7月19日发放了解除劳动合同通知，次日解除，这种情况属于合法解除，额外支付一个月的工资可以解除劳动合同。另外，劳动合同中也体现了这一条（17条、20条），公司组织架构调整以后订立劳动合同基础无法实现，如果继续履行，公司成本过高，属于合法解除。关于加班费，我们愿意支付原告一天的法定节假日加班工资，其他加班费公司无需支付；关于延时加班，双方签订劳动合同中明确约定第六条，如果认为工作需要加班的，应进行加班审批程序，审批之后的加班是有效加班，安排倒休或者支付加班费，出勤情况和打卡记录不作为加班依据；原告入职万达两年多的时间没有提交过书面加班申请也没有走过审批程序，如果劳动者主张加班费，应该就加班事实承担举证责任，在用人单位规章制度规定加班需要批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应要求劳动者对其经过批准以及工作内容进行举证，劳动者仅提供打卡记录的一般不予支持。综上所述，在不能提供加班经过审批的情况下，仅提供微信记录，无法证明有效加班，无法主张加班费。哺乳期是法律提供的劳动保护，不能用劳动报酬的形式来折算。关于法定节假日占用休息日，原告主张41天出差占用法定节假日，首先统计标准错误，2017年10月4-10日，主张占用5天节假日，期间内除了4号是中秋节5/6/7三天都属于借用的休息日，8/9/10三天是倒休，多统计了一天，2017年9月16-17日没有看到出差记录，2018年4月24-27没有休息日，实际出差时间就是36天，其中35天是周末休息日，法定节假日是1天。原告主张我们补休21天，和事实不符，2017年10月26-27日是补休了两天，没有统计，剩余休息日加班是12天，我们认为后面我们安排补休一共安排了17天，扣掉2019年年假之后，是12天休日加班，我们全部安排了其休假，所以我们只自愿支付1天节假日加班工资，我们认为原告不能提供证据证明出差期间占用休息日的起止时间，我们同意按日折算。原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲不字［2020］第256号不予受理通知书，决定不予受理。原告不服该决定，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于原告入职及工作情况。原告于2017年2月4日入职北京万达公司，月工资为34000元，双方签有期限为2017年2月4日至2020年2月3日止的劳动合同。原告主张其工作岗位为中国区铁人部运动员服务总监，二被告主张原告岗位为运动员资深服务经理。2017年11月2日，广州万达（甲方）与原告（乙方）签订劳动合同书，约定：合同期限自2017年11月2日至2020年11月1日；第六条若因工作需要加班的，则应履行如下加班审批程序：乙方应事先向甲方法定代表人（“加班审批人”）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准※双方确认，经前述加班审批程序确认的加班为甲方安排乙方的有效加班※对于乙方有效加班，甲方将依法为乙方安排补休或支付加班费。双方进一步确认，乙方出勤记录／打卡记录尚不能证明乙方出入办公场所的实际情况，更无法据此判断乙方是否加班，※故出勤记录／打卡记录不作为认定乙方加班的依据※；第十六条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化时，本合问应变更相关内容；第十七条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。上述劳动合同用人单位一方主体变更后，原告工作地点、岗位均未发生变化。双方均认可原告最后工作至2019年7月19日，工资已发放完毕，社会保险一直由北京万达公司缴纳。2、本案诉争的劳动合同解除情况。2019年7月19日，广州万达公司向原告发送了《解除劳动合同通知》（载明：“任韻惠：您好！根据公司业务发展需要，公司铁人部AD、AS职能条线合并后架构进行了精简，您所担任的运动员，服务资深经理岗位已经取消。公司认为：该情形构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。但经本公司与您多次协商沟通，未能就变更劳动合同内容或经济补偿达成协议。故公司决定自即日起与您解除劳动关系，公．司与您在2017年2月4日签订的《劳动合同书》截止履行至2019年7月19日，特此通知。”），与原告解除了劳动关系。广州万达公司主张因内部组织架构进行了调整，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，属于合法解除，并就其主张出示了工会通知函及复函予以佐证。原告主张该证据是后补的，当时提出解除理由是工作表现公司最后一名，二被告系违法解除。3、本案诉争的加班工资问题。原告主张其工作期间，存在延时、休息日、法定节假日加班，并就其主张出示了加班汇总、加班审批及加班邮件、微信聊天记录等予以佐证。二被告对上述证据的真实性均不予认可，主张加班汇总系原告自行统计，不符合证据的法定形式；其他证据亦不能达到证明目的，微信聊天记录只能证明在那个时间节点发了消息，但不能证明持续处于加班状态，不能证明领导安排其完成特定工作任务。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。广州万达公司单方向原告发出《解除劳动合同通知》，解除了双方之间的劳动关系，故广州万达公司对解除劳动合同所依据的相关事实及制度依据负有举证责任；广州万达公司主张因内部组织架构进行了调整，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化致劳动合同无法继续履行，但其出示的工会通知函及复函等证据缺乏充分的证明力，广州万达公司解除行为不符合法律规定，应属于违法解除，应向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。原告主张加班工资，其应就存在的加班事实负有举证责任。双方签订的《劳动合同书》约定“第六条若因工作需要加班的，则应履行如下加班审批程序：乙方应事先向甲方法定代表人（“加班审批人”）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准※双方确认，经前述加班审批程序确认的加班为甲方安排乙方的有效加班※对于乙方有效加班，甲方将依法为乙方安排补休或支付加班费。双方进一步确认，乙方出勤记录／打卡记录尚不能证明乙方出入办公场所的实际情况，更无法据此判断乙方是否加班，※故出勤记录／打卡记录不作为认定乙方加班的依据”，虽然原告出示的有关邮件、微信聊天记录显示其有在标准工时以外有处理相关工作的情况，但未提供充足证据证明系公司安排进行加班及按合同约定履行了相关审批手续，故本院对原告主张的延时加班费请求不予支持。关于双方争议的休息日、法定节假日加班，原告出示的有关邮件、微信聊天记录显示其有在休息日、法定节假日期间处理相关工作或出差的情况，如严格要求原告按照劳动合同履行加班申请及审批手续过于严苛，亦不符合常理，故本院认定原告存在一定的加班事实。但原告出示的证据不能充分证明其持续处于加班状态，故本院根据其加班日期，时点、岗位特点等酌情确定加班工资数额。二被告系关联公司，劳动合主体由北京万达公司变更为广州万达公司后，原告工作地点、岗位均未发生变化，二被告存在混同用工，应承担连带给付责任。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认被告广州万达体育发展有限公司于2019年7月19日发出的《解除劳动合同通知》系违法解除；二、被告广州万达体育发展有限公司于本判决生效日起三日内给付原告任韻惠违法解除劳动关系赔偿金158880元，北京万达文化产业集团有限公司承担连带责任；三、被告广州万达体育发展有限公司于本判决生效日起三日内给付原告任韻惠加班工资120000元，北京万达文化产业集团有限公司承担连带责任；四、驳回原告任韻惠的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由二被告广州万达体育发展有限公司、北京万达文化产业集团有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  戚俊杰二〇二一年五月三十一日书记员  陈思露