上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0120民初10033号原告：李伟明，男，1983年5月5日生，住河南省。被告：上海澳通韦尔电力电子有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：王斌，总经理。委托诉讼代理人：曾琦，女。原告李伟明与被告上海澳通韦尔电力电子有限公司(以下简称“澳通韦尔公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2021年5月7日立案后，依法适用简易程序，于2021年5月21日公开开庭进行了审理。原告李伟明、被告澳通韦尔公司的委托诉讼代理人曾琦均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李伟明向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付2021年1月1日至2021年1月31日的工资人民币2,000元(税前)(以下币种同)；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金30,000元；3、被告向原告支付2020年8月份出差车旅及通讯费用4,255.6元。事实与理由：原告于2018年10月8日起在被告处工作，签订劳动合同为三年，至2021年10月7日终止。1、根据被告处文件《关于开展广电电气集团2020年度员工绩效考核工作的通知》第7条第2项规定：应对原告持续进行1至2个月的考核，绩效改进期间原告没有达到绩效改进才可以对原告做出相应的处理。再之，原告在工作期有工作周报，并在绩效改进的1个月内即同年1月14日完成了对广西太阳纸业项目收款191.5万元，原告的绩效改进显而易见。所以，公司不应该对原告做降薪处理，应保留原告原有的月工资标准每月6,000元，补全剩余的1月份工资2,000元。2、2021年1月14日，被告将原告的工资调整为每月税前3,000元并去上海公司培训，扣除三险一金原告每月工资仅1,680元，严重低于上海市最低工资标准，违反劳动法中的最低工资保障制度，因此这种恶意降薪、变相调岗，原告没有接受被告的工作安排。之后被告仍以原告不服从工作安排、违反公司规章制度为由在1月21日对原告进行单方面解除劳动合同。根据劳动合同法规定，被告应当依照原告经济补偿标准的二倍支付赔偿金30,000元(即原告在被告处工作年限为2年零3个月，月工资为6,000元，两个半月工资的2倍即2.5个月×6,000元/月×2倍)。3、原告2020年8月份出差车旅费及通讯费用4,255.6元，在这笔出差费用产生前，被告已对原告申请的这笔费用做了批准，走完批准流程，同意原告花这笔费用，相应纸质版已邮寄被告处。2021年4月8日,上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员作出劳动争议裁决，原告现对该裁决不服，为维护原告的合法权益，特诉请法院，请求被告尽快支付原告2021年1月份剩余的工资2,000元、违法解除劳动合同赔偿金30,000元、2020年8月份出差车旅费及通讯费用4,255.6元，共计36,255.6元。被告澳通韦尔公司辩称，请求驳回原告诉讼请求，理由如下：1、被告未对原告2021年1月的工资做降薪，工资支付以6,000元为基数，工资支付至2021年1月21日(该日为劳动合同解除日)，并为原告缴纳了2021年1月社保、公积金，因工资计算逻辑差异，已在2021年4月仲裁结案后补差原告2021年1月工资差额137.93元，因此无需再补差2021年1月工资。2、原告由于2020年销售业绩严重不达标(目标480万，仅完成42万)，根据公司2020年度销售激励及考核制度第五条绩效考核制度及办法，被告曾于2021年1月13日与李伟明电话沟通协商解除劳动合同，后又将协商解除劳动合同协议以邮件发给原告，但原告拒绝，且原告在年终绩效的最终考评结果被评为37.8分(等级：DD)，业务部门负责人与其电话约谈并沟通了绩效改进计划，员工也签字确认，后业务部门负责人多次电话、邮件通知原告至公司接受绩效提升计划培训，员工多次拒绝，根据员工已知晓并签署的《员工手册》第6.3违纪处理之严重不当行为规定：3、严重不服从管理的行为：累计两次不服从公司或上级正当管理指令行为；员工不胜任工作但拒绝不接受公司进行的调岗、培训、绩效改进计划安排的；不遵守主管人员或管理层成员的合法指示或不执行工作计划安排，当被要求改正后，在指定时间内拒不改正。原告的行为已违反公司的相关规章制度，属于严重不当行为，公司决定给予该员工解除劳动合同的处分。因此本次劳动合同解除不属于违法解除。3、2020年被告已报销原告的相关费用5.76万元(销售指标480万的1.2%)，根据员工与公司签署的2020年度销售考核制度规定，由于原告未达到销售指标480万元的40%，后续超出部分费用公司将不予报销。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人真实性无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体包括：原告提供的2021年1月14日李增伟发给原告的电子邮件3封、协商解除劳动合同协议书、电子银行承兑汇票6份、2021年1月工资单、交易流水、2021年1月13日原告发给曾琦的电子邮件回复、书面警告邮件、主题为“答复：协商解除劳动合同协议”电子邮件、原告发给赵淑文(音)的电子邮件、2021年1月19日原告发给曾琦电子邮件、《劳动合同》、《关于开展广电电气集团2020年度员工绩效考核工作的通知》、通知的电子邮件各1份、被告提供的裁决书第8页、代发代扣业务明细、2020年度绩效考评表、绩效面谈记录表、《员工手册》员工签收单、2021年1月14日电子邮件、2021年1月19日的电子邮件、2021年1月21日的电子邮件、解除劳动合同通知书、快递单各1份、销售合同及电子银行承兑汇票1组。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提供的2021年1月25日至1月31日周工作报告及邮件各1份，证明原告已将邮件于2021年1月25日发给公司业务负责人李增伟。被告的质证意见为：原告工作至2021年1月21日，当天收到解除通知，原告的公司邮箱已被IT部门注销。本院认为，因该证据系形成在被告解除劳动合同后，故关联性本院不予采信。2、原告提供的费用报销单2份、交通费申报表、差旅费报销单各1份、出差审批流程2份，证明被告同意原告出差费用。被告纸质意见为：格式无异议，但出差审批流程系表示同意出差，并非同意费用报销，对于费用报销单，李增伟没有审批，因原告未达到指标的40%。本院认为，上述证据的真实性予以确认，但对证明内容不予确认。3、被告提供的2021年1月的工资单1份，证明原告工资构成。原告对此不认可。本院认为，因原告未提供反证，本院予以确认。4、被告提供的《员工手册》1份，证明被告根据《员工手册》解除双方劳动合同。原告表示签字认可，但没有给过原告，且未看到过，也未培训。本院认为，因原告已签字确认，视为原告已知晓员工手册，其未提供反证，故本院对上述《员工手册》予以确认。5、被告提供的通知工会函及电子邮件各1份，证明被告已就原告解除事宜通知工会的事实。原告表示在仲裁阶段才看到，对邮件的真实性认可，本院对被告通知工会的事实予以确认。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年10月8日，原、被告签订了一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年10月8日起至2021年10月7日止，试用期自2018年10月8日起至2019年4月7日止；原告在电力电子销售部门担任销售工程师职务；工作时间实行不定时工作制；在下列情况下，公司可以调整员工工资：……3.员工未能通过绩效改进计划……；员工应严格遵守《员工手册》等公司用工文件中的劳动纪律和规章制度……员工严重违反劳动纪律或规章制度(包括诚信政策)，可导致劳动合同即时解除，公司不予任何补偿；导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：……7.在不胜任工作的情形下，拒绝公司培训、绩效改进计划或工作岗位调整；……14.累计两次不服从公司或上级正当管理指令行为……。原告月工资为6,000元/月。2019年1月18日，原告在《员工签收单》上签字，载明：我在此确认我同意《员工手册》中的所有内容，承诺将遵守这本《员工手册》中的所有规章制度，并以该等全部规章制度要求自己……。我同意公司有权根据其业务的发展对本手册做出相应的修改；我已知晓，可以通过以下途径及时了解最新的修订或更新情况：途径1：[内部网络]https：10.0.2.6人力资源部(年假)；途径2：[电子邮件]；途径3：[张贴布告栏]。被告的《员工手册》规定：严重不当行为，给予立即解除劳动合同的处分。严重不当行为：……3、严重不服从管理的行为：累计两次不服从公司或上级正当管理指令行为；员工不胜任工作但拒不接受公司进行的调岗、培训、绩效改进计划安排的；不遵守主管人员或管理层成员的合法指示或不执行工作计划安排，当被要求改正后，在指定时间内拒不改正……。根据原告签署的2020年度销售绩效考核个人指标确认书，原告2020年1月1日至2020年12月31日的考核年度业绩指标为480万元。根据被告2020年度销售激励及考核制度规定，有效订单(计入销售绩效考核的订单)同时满足以下条件：(1)以澳通韦尔公司名义、上海广电电气(集团)股份有限公司签订的高压变频器及配套附件(旁路柜、开关柜)/APE订单；(2)高压变频器及配套附件/APE订单设计的合同签字盖章生效且已收到不少于10%的预付款，APE订单合同签字盖章生效且收到的货款作为有效订单金额。销售人员及市场人员的年度订单指标基数为：基薪/1,000×80(万元)。若当年未完成年度订单指标基数的70%及连续两年平均未达到年度指标的75%，视该销售员绩效考核为“不合格”。对于绩效考核为“不合格”的销售员，公司有关根据上述原则调整其薪酬、岗位，或与其协商解除劳动合同。销售工作中，公司为整个销售团队及市场人员完成年度订单指标业务据实报销限定额度的业务费用。报销额度分为两档，第一档上限为年度订单指标的1.2%；当公司的实际订单额达到年度订单指标的40%及以上时，公司再增加第二档业务费报销额度，上限为年度订单指标的1.2%，两档费用合计为年度订单指标的2.4%。2020年11月27日，被告发出了《关于开展广电电气集团2020年度员工绩效考核工作的通知》，其中第7条第2项规定：绩效评定为CB、CC或其他：由直接管理部门将该员工列入绩效改进计划，列出未达到年初工作计划、目标或岗位职责要求的事项、不足和失误，并列明可量化考核的绩效改进计划及措施，公司将对其持续考核1至2个月，绩效改进期间原告没有达到绩效改进约定的员工，公司将依规做出相应处理。2020年11月30日，韩思亮代表被告作为卖方与买方广西太阳纸业有限公司签订了两份高压变频器采购合同，供货总价分别为140万、105.977万元。2020年12月5日，韩思亮代表被告作为卖方与买方广西太阳纸业有限公司签订了一份高压变频器采购合同，供货总价504.023万元。上述三份合同均约定合同签字生效后15天内支付合同总价30%的货款，作为预付款。其中供货总价为140万的合同总价30%的预付款42万元已于2020年支付。另，被告于2021年收到供货总价105.977万元、供货总价504.023万元合同的预付款。原告约定与李思亮就销售金额三七分成(其中原告为三、韩思亮为七)。2020年12月2日，原告在2020年度绩效考评表上签字，该表载明原告绩效考评结果为37.8，进入绩效改进计划(评级为部分满足岗位要求)，原告直线领导李增伟于2020年12月23日在该表上签字。同日，李增伟对原告进行绩效面谈，在绩效面谈记录表中，载明了绩效改进计划，包括改进目标、改进方法和措施和考核周期，其中改进目标包括：自我主导订单完成考核激励制度标准、客户的有效沟通能力、合理管理和有效使用管理费用、正确的职业观念，考核周期分别为6个月、3个月、3个月、3个月；其他需要支持的资源：人力资源的价值观和企业文化培训。2021年1月13日，被告处曾琦向原告发出了协商解除劳动合同协议的电子邮件。同日，原告通过电子邮件回复曾琦，不同意《协商解除劳动合同协议书》。2021年1月14日，李增伟发给原告三份电子邮件，内容均为：……1.根据你与公司签署的绩效考核制度规定，你2020年有效订单为142÷1.13×0.3=37.7万元，未完成年度订单绩效考核指标的480万，也未超过年度订单考核指标的192万，需要你进行确认；如有异议请基于事实提出；2、根据你与公司签署的绩效考核制度，公司与你协商解除劳动合同，基于你不愿意协商解除劳动合同，工资从2020年一月起调整为3,000元(税前)；3、根据你确认的2020年绩效评估文件，你接受公司绩效提升培训，公司要求你在1月18日准时到公司接受绩效改善和提升计划的培训，务必按照公司要求准时到达；4、关于你提出的报销问题，根据你与公司签署的绩效考核制度规定，前期公司已经为你的销售报销相关费用5.76万元，由于未达到指标的40%，根据相关规定超出部分费用公司将不予报销；基于以上情况需要你尽快确认，如有异议尽快基于事实提出。请遵照公司管理要求及时到公司进行绩效改善培训，否则公司将按照员工手册规定，做出违纪处理。2021年1月15日，原告回复给李增伟一封电子邮件，其表示不接受单方面降薪。同日，原告发电子邮件给被告董事长、总经理，对降薪等提出申诉。2021年1月19日，被告发给原告一封书面警告通知书的电子邮件，载明：……由于业务部门负责人于2021年1月14日正式邮件通知你于2021年1月18日至公司报道，接受绩效改善和提升计划的培训，你在邮件中拒不接受且未按时到公司报道。根据员工已知晓并签署的《员工手册》6.3违纪处理中度不当行为之规定：累计一次不服从公司或上级合理的指挥、调遣或管理指令，管理指令的来源包括工作布置、培训、内外部沟通的指令、会议、参加面谈、提供工作报告和成果、提交工作目标或改进计划、提交休假证明资料、工作交接、体检、劳动能力鉴定、合理的工作职责/工作内容/工作岗位调整、工作调动、就有关问题进行解释说明、休假、暂停职务、暂时停止进入工作场所等。你的本次行为已违反公司的相关规章制度，属于中度不当行为，公司决定给予你书面警告一次。2021年1月19日，李增伟发给原告一封电子邮件，内容为：根据你签署的同意的绩效评估的结果，上周我以邮件方式正式通知你周一1月18日到公司接受绩效提升计划，但你未到公司报到。正如我们周一电话沟通，你拒绝接受公司合理的工作安排。现公司决定再给你一次机会，正式通知你于明天1月20日下午下班前到公司接受绩效提升计划安排的培训和相关工作。作为员工应该接受公司合理工作安排，准时报到。同日，原告发给曾琦一封电子邮件，其表示：“由于我上级业务负责人李增伟的管理指令且工作安排属于不正当、不合理的行为，所以我不能服从工作安排。”同日，原告发给李增伟一封电子邮件，其表示：“作为业务负责人，应该做出合理的，合规的工作决定，由于你做出的都是不属实，不合理的，所以我不能接受你做出的工作决定。”2021年1月19日，曾琦发给原告一封解除劳动合同通知书电子邮件，内容为：根据员工已知晓并签订的《员工手册》6.3违纪处理之严重不当行为规定：3、严重不服从管理的行为：累计两次不服从公司或上级正当管理指令行为；员工不胜任工作但拒不接受公司进行的调岗、培训、绩效改进计划安排的；不遵守主管人员或管理层成员的合法指示或不执行工作计划安排，当被要求改正后，在指定时间内拒不改正。你的行为已违反公司的相关规章制度，属于严重不当行为，公司决定给予你立即解除劳动合同的处分。2021年1月25日，被告发放了原告2021年1月工资2,679.80元，构成如下：基本工资4,000元，税前扣除1,320.20元(包括养老保险个人603.50元、医疗保险个人150.90元、失业保险个人37.80元、公积金个人528元)，净收入2,679.80元。2021年3月8日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“区仲裁委”)受理了原告的仲裁申请，原告提出了与诉请相同的仲裁申请。2021年4月8日，区仲裁委作出裁决：一、澳通韦尔公司一次性支付李伟明2021年1月1日至1月21日的工资137.93元；二、对李伟明的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。2021年5月14日，被告按仲裁裁决第一项金额向原告支付了工资。另查明，被告处实行先网上申报出差费用，根据2020年度销售激励及考核制度，原告2020年第一档报销额度已使用，原告再行申请报销4,255.6元费用，被告以原告未达到销售指标的40%予以拒绝。诉讼过程中，因被告不同意调解，故本院未主持调解。本院认为，本案的争议焦点为：1、被告是否违法解除劳动合同。2、被告是否足额支付原告2021年1月工资。3、被告应否支付原告报销款4,255.6元。对于争议焦点1，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，劳动者和用人单位签订的劳动合同中约定员工严重违反劳动纪律或规章制度(包括诚信政策)，可导致劳动合同即时解除，公司不予任何补偿；导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：在不胜任工作的情形下，拒绝公司培训、绩效改进计划或工作岗位调整；累计两次不服从公司或上级正当管理指令行为。在被告的《员工手册》中对于严重不当行为中严重不服从管理的行为作出了明确规定。本案中，根据2020年度销售激励及考核制度，原告的销售年度业绩指标为480万元，原告2020年完成的有效订单为总价为140万的合同，根据原告与李思亮约定，原告占其中三成，故原告未完成2020年销售业绩指标，这在原告签字的2020年绩效考评中得到了证实。被告对其安排培训列入了绩效面谈记录表中培训需求栏内，从法律规定来说，用人单位对不胜任工作的劳动者可进行培训，故被告对于原告进行培训属于合理的工作安排，原告两次拒绝公司工作安排，严重违反了被告的规章制度，被告解除劳动合同，系合法解除。故原告的第2项诉讼请求，本院不予支持。对于争议焦点2，根据规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告认可于2021年1月21日收到解除通知，被告应支付原告2021年1月1日至1月21日的工资4,137.93元(即6,000元÷21.75天×15天)，扣除社保和公积金个人部分1,320.20元，原告实得工资应为2,817.73元。差额137.93元经仲裁裁决，被告已支付，故原告再行要求被告支付工资差额，缺乏依据，本院不予支持。对于争议焦点3，根据2020年度销售激励及考核制度，原告诉请报销费用属于第二档业务费报销额度内，其须在实际订单额达到年度订单指标的40%及以上时才符合报销条件，故原告因2020年度订单指标未达到40%，不符合报销条件，故原告的第3项诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告李伟明的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李伟明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  张晓燕书记员  倪 璟附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……