重庆市渝北区人民法院   民事判决书      （2020）渝0112民初31399号        原告（被告）：滕召林，男，1973年11月1日出生，苗族，住重庆市江北区。   被告（原告）：特灵空调系统（中国）有限公司，住所地江苏省太仓市苏州东路88号，统一社会信用代码91320000607984640P。   法定代表人：颜培荣，董事长。   委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。   委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。   原告滕召林与被告特灵空调系统（中国）有限公司（以下简称特灵公司）劳动争议一案，本院于2020年12月16日立案。后因特灵空调系统（中国）有限公司就相同劳动仲裁事项向本院起诉，本院对两案予以合并审理，依法由审判员陈吉彦适用简易程序，于2021年1月18日公开开庭进行了审理。原告（被告）滕召林，被告（原告）特灵公司的委托诉讼代理人胡隽瑶到庭参加了诉讼。原被告申请了庭外和解一个半月，但和解未果。本案现已审理终结。   原告（被告）滕召林向本院提出诉讼请求：1.判令特灵公司支付滕召林2020年8月3日工资484.3元；2.判令被告支付滕召林留任奖金39 865元；3.判令特灵公司支付滕召林2020年4、5、6、7月日常工作报销费用共计6000元（含重庆市内交通费1200元/月，手机通讯费300元/月）；4.判令特灵公司支付滕召林2020年1月1日至8月3日期间9天的年休假工资4752.95元（11 618.31元/月÷22天×9天）；5.判令特灵公司支付滕召林违法解除劳动关系赔偿金243 984.51元（11 618.31元/月×10.5个月×2倍）。事实和理由：原告于2010年3月22日加入被告公司任销售主管，开拓重庆市场，双方签订了劳动合同，被告为原告参加了社会保险。2016年4月1日，原被告签订了期限自2016年4月1日起的无固定期限劳动合同。原告被解除劳动合同关系前工作地址在重庆市北部新区×。2020年1月15日，原告由原所在部门中国区自控业务部门整体转入原中国区系统解决方案业务区域销售中心。2020年8月3日，被告向原告发出解除劳动关系通知函，违法解除双方劳动合同。解除劳动关系通知函称原告多次违反公司规定，原告在2020年7月收到两次邮件警告，其他并未违反公司规定，也未收到任何公司的处罚信息，且原告收到邮件警告后均有回复，并作了一定解释，工作期间也都有邮件工作汇报。解除劳动关系通知函称原告违反员工手册的第九条第3.4款、附录三第3条3.73，但原告实际并不存在该行为。原告在2020年7月中旬接到被告人事电话通知希望解除劳动关系，双方对补偿金未能达成一致，随后被告人事连发两封邮件警告，并于2020年8月3日恶意违法解除劳动合同。2020年1月15日原告原所在部门中国区自控业务部门整体转入中国区系统解决方案业务区域销售中心，归属西区成都中心。在2020年3月初分配的2020年销售指标中，原告的订单指标为1500万元，发货指标为1150万元，而其他两名销售员的订单指标为850万元、640万元，发货指标分别为730万元、560万元，这样的分配显然不合理。因疫情原因，自春节后复工以来，在2020年2月及3月初员工均在家上班，工作大部分是微信沟通，当时分配2020年销售指标是在微信群公布，接下来原告4月、5月报销均被拒绝，原告与审批人沟通被告知因销售业绩较差拒绝报销，必须完成销售指标的一半才能报销，这样的要求显然也是不合理的，被告的行为是针对原告，其解除劳动合同违法。综上，原告为维护合法权益，故诉至法院。   被告（原告）特灵公司辩称，第一，关于2020年8月3日工资484.3元，被告认为：在本案仲裁过程中，滕召林确认其没有办理过离职手续，也没有将电脑返还给公司，在其自己提交的离职证明中亦有所体现，根据《员工手册》第九条1.2、13之规定，滕召林主张的工资尚未达到支付条件，应不予支持。   第二，关于留任奖金39 865元，首先，留任奖金并不属于超额劳动报酬，而是公司在劳动关系存续期间，按期向金融机构缴存一定钱款，在员工符合条件的情况下进行申领，具有类似信托金融产品的性质，不属于法律规定的劳动报酬范围。其次，根据《留任奖金计划服务手册》，留任奖金的支付主体并非被告，而是负责信托管理的中国银行。另外，根据《留任奖金计划服务手册》第四条第3款:若员工有下列情形之一的，公司将收回员工留任奖金账户个人账户下公司缴费部分的全部累积金额(包括员工已经领取的部分)：a)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。本案滕召林是由于严重违纪被解聘，不符合享有留任奖金的条件。   第三，日常工作报销费用6000元，该费用不是原告的工资性收入不属于劳动争议范围，根据报销政策，所有报销费用应与业务有关，是为业务实际发生的，采取实报实销的报销方式，流程需要审批后将相关的发票、报销单等邮寄到公司的财务处。本案原告没有向被告提供发票，没有证明发票与业务有关，没有经过审批，所以不同意。   第四，关于带薪年休假工资4752.95元。因新冠疫情的大环境影响，滕召林于2020年5月6日在公司系统中点击确认自愿放弃2020年度应享受的年休假的一半，并授权公司及其指定人员通过系统后台操作，对公司休假系统(T＆A系统)上本人的年休假部分作出相应修改。因此滕召林可享有的2020年度年休假一共为7.5天(15天/2)，折算后的剩余年休假为6天，故滕召林不享有2020年度未休年休假，被告无需向其支付年休假工资。   第五，仲裁裁决已经认定滕召林存在无视公司规章制度，消极处理上级领导布置的工作任务，但以《员工手册》没有第九条3.4款及附录三第3条3.73款认定被告解除劳动关系属程序违法，显然是错误的。滕召林于2010年3月22日入职被告单位并签订了《劳动合同书》。2016年3月18日，双方签订无固定期限劳动合同。2020年3月至7月期间，滕召林长期怠于履行工作职责、不服从管理安排、拒绝签署警告、销售指标未达标，其行为严重违反了被告的规章制度。对此，被告分别于2020年7月17日、7月22日及7月29日向滕召林发出《书面警告》及《严重书面警告》，但滕召林依然我行我素视公司规章制度为无物，拒绝签承诺函，也拒绝签署严重书面警告，对自身违纪行为毫无悔改之意，为公司管理其他员工造成了极其恶劣的负面影响。2020年8月3日，被告依照规章制度和法律规定，经过合法程序后，对滕召林作出解聘处理，仲裁认为的《员工手册》没有第九条3.4款及附录三第3条3.73款并不构成解聘程序违法，因为该通知上并不只有序号，还完整的引述了条款原文，即序号的错误并不影响滕召林理解被告是以何理由做出解聘决定的，因此被告认为解聘合法，无需向滕召林支付违法解除劳动合同赔偿金243 984.51元。   综上所述，滕召林行为构成严重违纪，被告据此解聘符合公司规章制度及《劳动合同法》的规定，不应当向其支付赔偿金、工资及留任奖金。   被告（原告）特灵公司向本院提出诉讼请求：1.特灵公司无需向滕召林支付2020年8月3日工资455.8元；2.特灵公司无需向滕召林支付违法解除劳动合同赔偿金208 194.63元；3.特灵公司无需向滕召林支付带薪年休假工资4558.17元；4.特灵公司无需向滕召林支付留任奖金39 865元；5.诉讼费由滕召林承担。事实和理由：滕召林与特灵公司劳动争议一案，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会作出渝两江劳仲案字[2020]第2288号仲裁裁决书，裁决被告支付原告工资、违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假工资、留任奖金等，被告认为该仲裁裁决存在错误。第一，仲裁裁决已认定原告存在无视公司规章制度，消极处理上级领导布置的工作任务的情形，但以《员工手册》没有第九条3.4款及附录三第3条3.73款认为被告解除劳动关系属程序违法，是错误的。2020年3月至7月期间，原告长期怠于履行工作职责，不服从管理安排，拒绝签署警告，销售指标未达标，其行为严重违反被告规章制度。对此，被告分别于2020年7月17日、7月22日及7月29日向原告发出《书面警告》及《严重书面警告》，但原告依然我行我素，拒绝前述承诺函和严重书面警告，毫无悔改之意，造成了恶劣的负面影响。2020年8月3日，被告依照规章制度和法律规定，经合法程序后对原告作出解聘处理，该通知虽然载明的序号错误，但完整引述了条款原文，即序号错误并不影响原告理解被告以何理由作出解聘决定，因此被告解聘原告合法，无需支付赔偿金。第二，关于2020年8月3日工资，在劳动仲裁中，原告确认其未办理离职手续，也未将电脑返还给被告，在其提交的离职证明中亦有所体现，根据《员工手册》第九条1.2、1.3款规定，原告主张的工资尚未达到支付条件，应不予支持。第三，关于带薪年休假工资，因新冠疫情影响，原告于2020年5月6日在公司系统中点击确认自愿放弃2020年度应享受的年休假的一半，并授权公司及其指定人员通过系统后台操作，对公司休假系统上本人的年休假部分作出相应修改，因此原告可享有的2020年度年休假一共为7.5天（15天÷2），折算后剩余年休假为6天，故原告不享有2020年度未休年休假，被告无需支付其未休年休假工资。第四，关于留任奖金，首先留任奖金并不属于超额劳动报酬，而具有类似“信托”金融产品的性质，不属于法律规定的劳动报酬范围；其次，根据《留任奖金计划服务手册》，留任奖金的支付主体并非原告，而是负责信托管理的中国银行。另外，根据《留任奖金计划服务手册》第四条第3款，因原告严重违纪被解聘，不符合享受留任奖金的条件。综上，被告不应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金、工资、未休年休假工资及留任奖金，请支持被告诉请。   原告（被告）滕召林辩称，留任奖金问题，按照留任奖金计划服务手册，该奖金原告可以百分之百提取，被告拒绝支付是基于合法解除，但本案是违法解除，所以应当支付。报销费用问题，流程是先审批再把票据寄给公司财务，我提交了两次审批均被中国区的总经理拒绝了，所以无法将票据寄出。票据还在办事处的办公桌里，证据由被告掌控，我无法进入办公室拿到票据，被告应承担举证责任及后果，应支付报销费用。未休年休假工资问题，被告称我自愿放弃一半的年休假，我并未签字，不认可。仲裁并未认定原告违法，《员工手册》没有第九条第3.4款及附录三第3条3.73款。8月3日工资问题，电脑没有退还是因为电脑是我工作的证据，所有资料均在里面，公司支付赔偿金等款项后我会立即退还电脑。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据即滕召林举示的《劳动合同》、《房屋租赁合约》复印件、重庆市社会保险参保证明复印件、工资单、《特灵科技（中国区）员工手册（2020版）》生效通告及签收通知、《特灵科技（中国区）员工手册（2020版）》、《解除劳动关系通知函》、《离职证明》、《特灵冷王服务年限留任奖金计划服务手册》、2020年4月30日电子邮件（《特灵中国区费用报销制度》更新）、2020年5月20日电子邮件（报销单审批未通过）、2020年7月29日电子邮件（答复：严重书面警告）、渝两江劳仲案字[2020]第2288号仲裁裁决书、企业年金账户信息，特灵公司举示的《劳动合同》三份、工资单、《特灵科技（中国区）员工手册（2020版）》及征求意见通告、第二次征求意见通告、生效通告及签收通知、特灵科技规章制度签收单、2020年4月30日电子邮件（《特灵中国区费用报销制度》更新）、特灵中国费用报销政策合规声明、确认书、《特灵冷王服务年限留任奖金计划服务手册》、2020年5月至7月滕召林工作邮件、2020年7月17日书面警告、2020年7月22日严重书面警告、2020年7月29日严重书面警告、《解除劳动关系通知函》、微信聊天记录截图、渝两江劳仲案字[2020]第2288号仲裁裁决书，本院予以确认并在卷为据。对当事人有异议的证据，本院认定如下：滕召林举示的留任奖金账户截屏，因其补充展示了账户信息，应以展示的原始记录为准，故对该截屏证据本院不予采纳；销售指标微信截图无原始记录印证，真实性无法确认，本院不予采纳；工作期间邮件，从发件人及收件人判断，与特灵公司认可真实性的其他电子邮件属于同一邮件系统，本院对其真实性予以确认；证人陈俊的证言，将结合案情综合认定；特灵公司举示的《解除劳动关系通知函》快递查询记录，因滕召林认可收到该通知函的邮件，本院对其真实性予以确认；《关于解除滕召林劳动合同一事致工会的通知函》及快递存根、查询记录系原件且内容相互印证，本院对真实性予以确认；电脑更换电子邮件（2018年8月20日）及签收单无原始记录印证，真实性无法确认，本院不予采纳；（2021）沪徐证经字第1771号、第1772号公证书均系原件，本院对真实性予以确认。   本院经审理认定事实如下：滕召林（乙方）与特灵公司（甲方）签订了期限为2010年3月22日至2013年3月31日、2013年4月1日至2016年3月31日、2016年4月1日起无固定期限的三份《劳动合同》，其中最后一份劳动合同（签订于2016年3月18日）约定，乙方具体工作岗位为Project/KA Sales Supervisor，工作地点为重庆，甲方实行每日8小时，每周40小时的工时制度；乙方严重违反甲方的规章制度、政策、《员工手册》、《公司行为和道德守则》及工作程序，保密规定等制度的，甲方可以随时经书面通知而解除合同。   特灵公司经向员工两次征求意见后制定了《特灵科技（中国区）员工手册（2020版）》（以下简称员工手册），滕召林于2020年7月21日签收该员工手册，并承诺遵守其规定。   上述员工手册中载明：二、您的薪酬：1.付薪原则 ……如果员工由于不当/不端/违纪行为而与公司解除或结束劳动关系，员工将无权享有任何尚未发放的奖金、销售佣金或其他类似性质的款项。三、您的假期：2.2.1 年假天数：公司提供员工年度带薪休假（包括国家规定的带薪假期），休假政策如下：员工在特灵科技工作第1年可享受10天年假，员工在特灵科技工作第2年至第4年可享受12天年假，员工在特灵科技工作第5年及以上可享受15天年假。新员工和离职员工当年度应享有带薪年休假天数按其在当年度服务日历天数折算。……如果按上述规定得出的员工年假超过法定年假天数的，超出部分视为公司福利年假。法定年休假和公司福利年假合称年假。2.2.3 离职时的年假处理：员工离职时，对于当年未休完的年假，公司应尽量安排员工休完。若确因工作需要，无法在员工离职时休完的，对于应休未休的法定年休假部分，公司将按照国家有关法律法规的规定给予补偿。对于应休未休公司福利年假，若公司与员工解除或终止劳动合同，公司将按照员工日工资收入给予补偿……。九、劳动关系结束、劳动记录、调查和处罚：1.3 公司完成离职相关事宜：……相关员工最后的工资、福利和其他应付款项将在员工按照公司规定或公司与员工的约定，办理完所有手续及相关事宜后的最近一个工资结算周期内支付。4.2 一般书面警告：对于一般的不当/不端/违纪行为，公司可给予该员工一般书面警告。一般书面警告的典型行为参见附录三的清单（但不仅限于所列举行为）。如具体个案情节不适宜一般书面警告的（例如屡次反复、拒不改正或产生或可能产生一定负面影响等等），公司可根据实际情况，采取更严厉的处罚方式。4.3 严重书面警告：对于较严重的不当/不端/违纪行为，公司可给予该员工严重书面警告。严重书面警告的典型行为参见附录三的清单（但不仅限于所列举行为）。如具体个案情节严重不适宜严重书面警告的（例如屡次反复、拒不改正或产生或可能产生一定负面影响等等），公司可根据实际情况，采取更严厉的处罚方式。4.4 辞退（即单方解除劳动合同）：如员工严重违纪，公司可立即辞退员工（即单方解除其劳动合同），并不提供提前通知期和补偿。辞退的典型行为参见附录三的清单（但不仅限于所列举行为）。附录三“典型违纪行为清单”中，载明“给予严重书面警告的典型不当/不端/违纪行为”包括：2.4 工作不负责、怠于履行工作职责，但未给公司造成严重损失或损害的；2.5 不执行或不服从上级或公司指定的其他人员的合理合法的要求或工作安排的；2.8 不服从或怠于履行公司的生产计划排班工作的；2.43 在因不当/不端/违纪行为被公司进行处罚时拒绝签字承诺不再有不当/不端/违纪的。“进行辞退（单方解除劳动合同）的典型不当/不端/违纪行为”包括：3.73 其他严重违反公司各类规章制度、职业道德/规范、公序良俗或者法律法规的；3.74 在任何一个12个月的期间被公司给予严重书面警告一次后，又出现任何违纪/不当/不端行为，无论该次违纪/不当/不端行为的情节、性质或类型为何。   2020年4月30日，特灵公司通过电子邮件向滕召林发送了“《特灵中国区费用报销制度》更新”，其中载明：首先，关于费用报销的原则，是‘实报实销’的原则，即员工所报销的费用必须是为公司业务活动的开展所实际发生的费用。2.1 私车公用：员工在得到直接主管或经理的批准后，可以以私家车作为出差的交通方式。私车公用的费用报销标准为RMB1.2/KM，每人每月不超过人民币1000元。2.4 员工在正常工作日工作超过20：00，或休息日工作，可报销驻地和办公地点之间实际发生的出租车费、地铁费等交通费。7.手机通讯费：员工由于工作原因经常需要通过手机联系工作事宜的，可以由其主管经理或部门主管批准其报销手机通讯费用……中国区职能部门的任何员工的报销额度不得超过RMB400/月，经理及副经理的报销额度不得超过RMB300/月。11.报销单提交的时间要求：员工应及时将完全批准的报销单打印出来并签名，附上对应的发票、账单、清单等附件后，寄往公司财务部的应付账款部门。费用发生日期（以每份报销单的发票中发票日期最早的日期为准）至财务部收到正确报销单原件（报销单状态为：待财务审核）的日期不得超过30天，太仓财务在10天内完成付款，整个过程不得超过40天。   特灵公司向滕召林发放了《特灵冷王服务年限留任奖金计划服务手册》，其中载明：本计划中的资产采用信托管理方式，由特灵冷王委托华宝信托有限责任公司作为资产的受托人及投资人，由中国银行股份有限公司作为资产的账户管理人和资产保管人。第三条“缴费规则”载明，本计划的缴费比例如下表所示，缴费方式为年缴，特灵冷王根据员工基本年薪的X%在扣除相关个人所得税后于下一年度第一季度进行缴费。“归属计划”载明，对于2011年5月1日当日或之后加入原年金（储蓄）计划或留任奖金计划的员工、2011年5月1日之前加入原年金（储蓄）计划并选择方案二的员工，计划参与年限Y＞9的，归属比例为100%。第四条第3款载明：若员工有下列情形之一的，公司将收回员工留任奖金账户个人账户下公司缴费部分的全部累计金额（包括员工已经领取的部分）：a)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……。第七条第4款载明：员工离职时，公司（特灵冷王）直接出具提取证明原件给中行，中行按提取证明原件中的归属及提取规则进行计算后，将可归属的账户款项支付至员工的工资卡，并同时注销离职员工账户。2021年3月23日，滕召林的留任奖金账户信息显示：企业计划名称为特灵空调系统（中国）有限公司-销售服务年限留任奖金计划方案2，缴费总额为35 228.87元。   2020年7月17日，特灵公司向滕召林发送《书面警告》，内容为“鉴于自2020年5月9日起，您不执行且不服从上级的合理合法的工作要求，从2020年5月9日以及2020年7月14日公司发出的重要工作指令至今未曾收到您的及时反馈以及工作计划。根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关‘行为守则’中的政策和程序规定，公司现决定给予您书面警告的处罚。”    2020年7月22日，特灵公司向滕召林发送《严重书面警告》，内容为“鉴于自上一次书面警告后，您仍不执行且不服从上级的合理合法的工作要求，2020年7月21日经理通过邮件以及微信渠道发出的重要工作指令至今未曾收到您的及时反馈，严重影响了销售工作进程。根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关‘行为守则’中的政策和程序规定，公司现决定给予您严重书面警告的处罚。”   2020年7月29日，特灵公司向滕召林发送《严重书面警告》，内容为“鉴于自上一次严重警告后，您依旧不履行本职岗位的工作要求且不服从上级的合理合法的工作要求，2020年7月24日经理通过邮件发出的工作要求至今未曾收到您的及时工作内容反馈，再次严重影响了销售工作进程。根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关‘行为守则’中的政策和程序规定，公司现决定给予您第二次严重书面警告的处罚”。   2020年8月3日，特灵公司向滕召林邮寄《解除劳动关系通知函》（收件人滕召林，地址重庆市江北区×，其中载明“您在公司工作期间，您多次严重违反了公司的规定。公司《员工手册》规定：（1）第九条第3.4款 辞退（即单方解除劳动合同）：如员工严重违纪，公司可立即辞退员工（即单方解除其劳动合同），并不提供提前通知期和补偿。辞退的典型行为参见附录三的清单（但不仅限于所列举行为）。（2）附录三典型违纪行为清单第3条规定的可以进行辞退（单方解除劳动合同）的典型不当/不端/违纪行为：3.73 在任何一个12个月的期间被公司给予严重书面警告一次后，又出现任何违纪/不当/不端行为，无论该次违纪/不当/不端行为的情节、性质或类型为何。您本人的上述行为违反了以上规定，已达到公司与您立即解除劳动合同的标准。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和劳动合同的相关约定，公司决定解除与您的劳动合同及劳动关系，解除日为2020年8月3日”。该邮件于2020年8月4日由收发室签收。   2020年8月5日，特灵公司向太仓市高新区总工会邮寄《关于解除滕召林劳动合同一事致工会的通知函》，将与滕召林解除劳动合同事宜通知该工会并听取该工会意见。该邮件于2020年8月6日送达。   滕召林2019年8月31日至2020年7月31日期间工资单显示，该期间其工资总额139 419.67元，月平均工资11 618.31元。庭审中，滕召林与特灵公司均对该工资单予以确认。   另查明，2020年5月30日特灵公司向滕召林发送的系统邮件内容为“您的报销单审批未通过。审批人：曾艺。Reason：没有和MC系统项目挂钩。报销单：R”。   2020年8月4日，特灵公司工作人员在微信中告知滕召林“你先把电脑给到IT部门”，滕召林回复“电脑不急，我已经委托律师了，先劳动仲裁，不行再走司法程序”。   2020年9月3日，滕召林以特灵公司为被申请人向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人支付：1.2020年8月3日工资519元；2.留任奖金28 659元（后变更为39 865元）；3.2020年4、5、6、7月份日常工作报销费用总共6000元（含重庆市内交通费1200元/月，手机通讯费300元/月）；4.2020年未休年假9天的工资4671元；5.违法解除劳动关系的赔偿金268 800元（12 800元/月×10.5月×2）。该仲裁委员会审理后于2020年12月14日作出渝两江劳仲案字[2020]第2288号仲裁裁决书，裁决被申请人支付申请人1.2020年8月3日工资455.8元；2.违法解除劳动关系赔偿金208 194.63元；3.带薪年休假工资4558.17元；4.留任奖金39 865元，驳回申请人的其他仲裁请求。滕召林、特灵公司均不服上述仲裁裁决，先后向本院起诉。   庭审中，特灵公司明确其给予滕召林两次严重书面警告的依据为《员工手册》附录三第2.4、2.5、2.43条，具体事实是滕召林未及时回复邮件，此外滕召林在2020年7月11日发送的邮件表明没有报销就很难出业绩，属于消极怠工。为此，特灵公司举示电子邮件若干，其内容及回复情况如下：   1.2020年5月9日，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件，告知其销售业绩情况不够理想，需要进行进一步改进承诺，要求确认此目标，并于下周签署承诺函。   2.2020年6月8日，“Gary Zeng”向滕召林发送电子邮件，内容为“滕工：6月是否有能够签约的订单？”滕召林当日回复“曾总：6月没有能够签约的订单，好几个项目都延期了。”   3.2020年7月8日11:13，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件，内容为“前几周一直未收到你的每周计划，请中午前提供最新的每周计划更新表，今天下午我们一起来看你这边的销售进展，看一下业务Leader可以如何支持帮助你”。   4.2020年7月8日，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件，内容为“2020年已过半，我们需要进行绩效的回顾，在此之前请今天通过邮件反馈一下几个信息：列明你和经理确认过的2020年业绩数据，列明2020年1-6月你的业绩完成情况，列明第三季度，你的计划完成业绩数字。”   2020年7月10日，“Gary Zeng”向滕召林发送电子邮件，内容为“滕工：根据C&C团队的销售个人业绩排名情况，你目前YTD处于整体团队排名最后的10%以内，在之前也多次就如何改善业绩，并就改善业绩需要达成的目标和你进行沟通，从目前看，1.你的整体业绩没有任何改善；2.不能及时更新MCS系统的项目，跟进的项目没有任何进展；3.没有能够及时回复邮件进行必要的工作沟通，公司多次与你进行邮件沟通，但是没有收到任何回复；4.已经连续几周没有按照C&C销售管理规定提交相关的周工作计划和项目跟进情况汇总，这意味着你在过去几周内基本处于没有任何工作安排，也没有任何销售行为的状态。这些情况，作为一个有明确销售业绩指标，承担销售任务的一线销售，已经无法达到C&C团队对一线销售的最低要求，请你能够重视，并即刻与公司进行必要的正式沟通，并明确短期内的绩效改进办法并按照承诺达成业绩目标。如果你还是不进行任何绩效改进沟通，并没有任何改进，这种行为是不能被接受的，请务必重视。”   2020年7月11日，滕召林向“Gary Zeng”发送电子邮件，内容为“曾总：目前在跟进的几个项目……都有延后。另外：请曾总同意恢复我的月度报销，哪怕是基本的车子报销费用和手机通讯费用也好啊，没有任何费用报销，做销售出业绩太难了。这周工作报表见附件”。   2020年7月13日，“Gary Zeng”回复电子邮件“滕工：你回复我的邮件没有回答我的任何一个问题，也没有让我看到任何希望！手机通讯费用和交通费用，不是销售做出业绩的最必要条件，如果确实为业务发生，请提供手机明细对账单，你那个电话打给了那（哪）个业主，交流了什么内容，我安排人员确认后，公司可以进行评估后酌情报销。你的工作计划我看过了，项目基本没有任何的节点，没有任何客户反馈，和川渝团队其他销售工作作比较，工作量不饱满，你进行了很多技术交流，到底和业主什么人员在交流，交流了哪些内容，取得了哪些进展，下一步安排是什么，项目的时间节点是什么，没有任何体现……作为一个有明确销售业绩指标，承担销售任务的一线销售，已经无法达到C&C团队对一线销售的最低要求，请你能够重视，并即刻与公司进行必要的正式沟通，并明确短期内的绩效改进办法并按照承诺达成业绩目标。如果你还是不进行任何绩效改进沟通，并没有任何改进，这种行为是不能被接受的，公司管理层会采取后续管理措施”。   2020年7月14日15:37，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件，内容为“请今天18:00点前根据曾总的要求进行相关的回复”。   5.2020年7月17日，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件《书面警告》，并告知如有异议于今日回复。   6.2020年7月20日，“Gary Zeng”向滕召林发送电子邮件，内容为“滕工：截止现在，我没有收到你的本周工作计划和上周工作回顾，也没有看到你任何工作进展，这违反了解决方案团队对于一线销售人员的最低要求和起码的工作职责……”。   7.2020年7月22日18:20，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件《严重书面警告》，并告知如有异议在明天早上10点前回复。   8.2020年7月23日，“Liu Ming”向滕召林等员工发送电子邮件，要求认真使用MC工具，要求每日持续更新，并在邮件回复销售机会分析。2020年7月24日，滕召林回复电子邮件，内容为“刘经理：本周MC，完成2个Found，2个Bid；2周的工作计划及总结见附件”，附件中载明了7个项目的客户拜访情况及1个项目的方案报价情况等信息。同日，“Liu Ming”回复“我要知道当日销售实际发生情况，销售机会发现、需要哪些支持等分析信息”。   9.2020年7月27日，“Liu Ming”向滕召林等员工发送电子邮件，主要内容为“1.当日销售行为和销售策略需在MC反映，望各位每日持续更新，并在邮件回复销售机会分析；2.本周各位给出一份八月销售目标计划；3.我们需加大对设计院、顾问公司投入力度，寻找更多核心业务机会”。2020年7月28日，滕召林回复“2020/7/28拜访重庆信慕半导体项目部了解需求”。同日，“Liu Ming”回复“滕工！日销售行为、销售策略需在MC及邮件及时反馈，上周五就未能及时主动汇报工作和沟通，也请你积极寻求改进与团队奋斗的行动，不能跟我们团队发展目标背道而驰，这样只会影响团队整体的士气。”   10.2020年7月29日，“Jackie Cheng”向滕召林发送电子邮件《严重书面警告》，并要求如有异议在今日18:00前回复。同日，滕召林回复“7月24日经理发出的工作管理要求邮件，我是有给刘经理邮件工作汇报的，见附件。你们电话里要求我离职，然后由（又）不停的发书面警告给我，我不知道这样做有什么意义，如果你们急着招人，需要我空出这个职位，那么大家各退一步商量来着，大家好聚好散，对吧。我也会按照你们要求关注外面机会。”   上述电子邮件落款载明，“Liu Ming”为特灵公司西南区系统解决方案与自控业务经理刘明，“Gary Zeng”为曾艺。根据《书面警告》、《严重书面警告》的记载，曾艺为特灵公司系统整体解决方案及自控业务总经理，滕召林为系统整体解决方案及自控业务成都中心销售。   对于上述电子邮件，滕召林陈述：只有2020年7月14日的电子邮件明确要求回复，我没有回复，我是和刘明电话回复的，因为我是销售，不能及时回复邮件。2020年5月9日邮件中的承诺函没有发给我，我不可能回复；7月8日邮件要求提供更新计划表，我过了几天回复了的；7月9日邮件因我们在五月底前西区没有领导，是向中国区总经理汇报，后来有了新的领导即西区经理刘明后，工作都是先向他汇报，他强调不能越级汇报；7月9日邮件我是电话和刘明沟通的；7月13日邮件没有让我回复，且我工作沟通都是口头和电话和刘明沟通；两份严重书面警告因我在外面，没有及时看到，所以没有及时提出异议；7月24日我发了工作报表给刘明，刘明回复我后就是电话沟通的；我在7月29日给“Jackie Cheng”的邮件中写明了我是向刘明汇报工作的。   滕召林举示的工作邮箱详情显示，在2020年4月30日至8月30日期间，其与特灵公司其他工作人员有大量关于工作方面的电子邮件往来，主要内容包括合同申请、下单、申请开发票、技术沟通、发货、出差申请等，一般每天或每隔几天即有邮件往来。其中，在2020年5月11日、5月12日、5月14日、5月14日、5月15日、5月18日、5月19日、5月20日均有电子邮件往来，共计47封。   滕召林申请的证人陈俊出庭陈述：我之前与滕召林是同事，2020年7月22日我在现场听到公司在和滕召林谈解除劳动合同事宜，滕召林想换部门，公司未同意，赔偿金额较低，双方未达成一致；当时听说滕召林的赔偿金是按N年计算，根据谈话内容和语气判断对方应该是人事部门的，没有告知和滕召林解除劳动合同的原因，只是单方说他不能胜任工作。我是2019年9月从公司离职的，是协商解除的，公司有赔偿，我是重庆办事处的员工。我是2017年进公司的，滕召林工作中是百分之百努力了的，把工作放在第一位，也能完成公司的任务和要求。   关于年休假，特灵公司举示了上海市徐汇公证处公证的系统信息，主要公证内容为：特灵公司人员登录其管理系统“OneHR Platform”，在“Leave Donation”项下搜索滕召林信息，结果显示“2020年度年休假自愿放弃书”，确认结果为“B”，内容为“本人了解《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》及公司规章制度中有关年休假的相关规定，且自愿放弃2020年度年应享受的年休假的一半。确认放弃，请勾选以下一种选项：○为上述目的，本人已在公司休假系统（T&A系统）上提交了年休假申请，休假期间为 至 。●（勾选）为上述目的，本人授权公司及其指定人员通过后台操作，对公司休假系统（T&A系统）上本人的年休假部分作出相应修改”，下方载明“员工工号：10401621，姓名：滕召林，前述时间：5/6/2020 2:57:45PM”。上述系统中还显示有特灵公司及其相关公司人员进行确认的信息（确认结果为“B”）。在上述系统“Attendance Management”项下搜索滕召林信息，时间区间2020年1月1日至2021年12月31日内，显示滕召林已休法定年假：2020年5月11日0.5天，5月12日至15日共4天，5月18日至20日共3天，共计7.5天。对此，滕召林认为：2020年5月我并未休年休假，也未申请休年休假，这些信息是特灵公司在后台自行添加，且2020年5月因疫情原因业绩下滑，员工是禁止休假的，该期间我有大量的工作邮件往来，可见是在上班而非休年休假。系统显示的“2020年度年休假自愿放弃书”实际上并未让我进行选择，而是直接通知年休假减半，因发给我时就已经选好了第二项，且上面的信息是系统后台自动生成的，我并未签字确认。   庭审中，特灵公司与滕召林均确认滕召林最后工作至2020年8月3日（当日实际上班）。   本院认为，滕召林于2010年3月22日与特灵公司建立了劳动关系，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2020年8月3日，特灵公司向滕召林邮寄《解除劳动关系通知函》通知解除双方劳动合同，滕召林于2020年8月4日收到邮件，故双方劳动关系于2020年8月4日解除。双方诉讼请求所涉事项相同，本院分别评述如下：   关于违法解除劳动合同赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。特灵公司在《解除劳动合同通知函》中明确其解除劳动合同依据为《员工手册》第九条第3.4款及附录三典型违纪行为清单第3.73条，并载明了具体条款内容。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。特灵公司经征求员工意见后制定《员工手册》并发放给滕召林，滕召林亦承诺遵守其规定，故该《员工手册》可作为确定双方权利义务依据的规章制度。其次，《解除劳动合同通知函》载明的“《员工手册》第九条第3.4款及附录三典型违纪行为清单第3.73条”条目与该通知函中载明的条款内容并不一致，条款内容实际对应的是《员工手册》第九条第4.4款及附录三典型违纪行为清单第3.74条，但因通知函明确载明了条款内容，应以条款内容确定解除劳动合同的依据，故特灵公司解除劳动合同具有合法的规章制度依据。该问题关键在于滕召林是否符合上述规章制度规定的解除劳动合同情形。从特灵公司举示的电子邮件来看，滕召林确实存在不及时响应工作安排的情形，例如，第一，2020年7月8日工作人员“Jackie Cheng”发送两封电子邮件，要求滕召林提供每周计划更新表、业绩数据等，滕召林均未予回复；2020年7月10日曾艺发送电子邮件要求滕召林与公司沟通，并明确短期内绩效改进办法并按照承诺达成业绩目标，滕召林仅回复了工作报表，对相关问题并未作出回复；2020年7月13日曾艺回复邮件后，“Jackie Cheng”于7月14日再次向滕召林发邮件明确要求回复相关问题，滕召林亦未回复，导致其在2020年7月17日受到书面警告；第二，曾艺于2020年7月20日发送电子邮件要求提供本周工作计划和上周工作回顾及工作进展情况，滕召林截至2020年7月22日仍未回复，受到书面严重警告；第三，2020年7月23日、7月27日，刘明发送电子邮件要求提供销售实际发生情况、销售机会发现、需要哪些支持等分析信息，以及需在MC及邮件及时反馈日销售行为、销售策略等，滕召林仅在2020年7月24日回复了部分情况，其余问题均未回复，于2020年7月29日再次收到严重书面警告。在相关邮件中，均说明了要求回复的原因和详细内容，并非专门针对滕召林而作出的差异性、侮辱性的要求，应属于合理的工作安排。滕召林辩称其未及时收到邮件，但其在2020年5月至7月期间与其他人员有大量、密集的工作邮件往来，说明电子邮件系其工作交流的重要方式，其辩称理由不足以合理解释多次未回复工作邮件的原因。滕召林另辩称向刘明电话汇报工作、刘明要求不得越级汇报等，但未举证证明，应承担不利后果，且其在邮件中并未向相关人员对此作出合理的解释和回复。因此，特灵公司认定滕召林的行为属于《员工手册》规定的“工作不负责、怠于履行工作职责”、“不执行或不服从上级或公司指定的其他人员的合理合法的要求或工作安排”及“不服从或怠于履行公司的生产计划排班工作”情形，具有事实依据，据此给予两次严重书面警告并无不当。滕召林的情况符合《员工手册》附录三典型违纪行为清单第3.74条情形，特灵公司有权根据该规章制度解除与滕召林的劳动合同，故其解除行为符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。   关于留任奖金。根据《特灵冷王服务年限留任奖金计划服务手册》，留任奖金系采用信托方式管理的资产，由特灵公司按年进行缴费，若员工存在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，特灵公司有权收回留任奖金账户的全部累计金额。本案中，滕召林因严重违反规章制度而被解除劳动合同，不符合领取留任奖金的条件，故特灵公司不应支付其留任奖金。   关于工作报销费用。根据《特灵中国区费用报销制度》更新内容，费用报销实行“实报实销”的原则，报销的费用必须是为公司业务活动的开展所实际发生的费用；滕召林所主张的交通费、通讯费，均需经直接主管或经理批准后，在指定时间内打印签名并附上附件后寄往财务部门。滕召林的报销审批在2020年5月30日被曾艺以“没有和MC系统项目挂钩”为由拒绝，滕召林在2020年7月11日邮件中向曾艺提出报销问题后，曾艺亦回复了因业务发生的费用在提供相关依据并核实后可以报销，该回复与上述规章制度的规定相符，滕召林未回复该邮件，在本案中也未举示证据证明其因开展业务活动发生相关费用及费用的金额、依据，故其要求特灵公司支付2020年4月至7月日常工作报销费用缺乏事实依据，特灵公司有权不予支付。   关于2020年8月3日工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。滕召林虽未与特灵公司办理工作交接，但工作交接与工资发放并非对等义务，特灵公司以此不发放滕召林2020年8月3日工资于法无据，应予支付。因双方劳动合同中对工资标准未作约定，本院酌情参照滕召林在解除劳动合同前12个月平均工资折算其日工资为534.18元（11 618.31元/月÷21.75天），滕召林自愿主张484.3元，系对权利的处分，本院予以支持。   关于未休年休假工资。根据《员工手册》第三条“您的假期”第2.2.1条规定，滕召林在特灵公司工作第五年即从2014年3月22日起，即可每年享受15天年假，其中包含法定年休假和公司福利年假。据此，在2020年1月1日至8月3日期间，滕召林可享受的年假共计8天（216天÷365天×15天，取整数）根据《带薪年休假条例》第二条、第三条规定，滕召林在特灵公司连续工作1年以上即从2011年3月22日起，至其累计工作满10年即2020年3月21日止，每年可享受5天的法定带薪年休假，从2020年3月22日起，每年可享受10天的法定带薪年休假。在2020年1月1日至8月3日期间，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及参照《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》（渝劳社办发〔2008〕268号）第四条进行折算，滕召林可享受法定带薪年休假4天（81天÷365天×5天，取整数，加135天÷365天×10天，取整数）。综上，在2020年1月1日至8月3日期间，滕召林可享受法定带薪年休假4天、公司福利年假4天，共计8天。特灵公司举示其系统中的“2020年度年休假自愿放弃书”及年休假记录拟证明滕召林自愿放弃2020年度年休假的一半及已休年休假7.5天，但上述记录的载体即公证书中，并不能反映出特灵公司如何将“2020年度年休假自愿放弃书”发送给滕召林进行确认，也不能反映出已休的年休假系滕召林申请或特灵公司主动安排，且在显示的休年休假时间内，滕召林与他人有大量的工作邮件往来，与休年休假的状态在情理上并不相符。综上，特灵公司举示的证据不足以证明滕召林确认放弃2020年度年休假的一半及已休年休假7.5天的事实，特灵公司应支付滕召林2020年1月1日至8月3日期间的未休年休假工资，其中法定带薪年休假4天按日工资300%（扣除已在工资中发放的一倍后为200%）、公司福利年假4天按日工资标准计算。滕召林的日工资标准为534.17元/天（11 618.31元/月÷21.75天），其自愿按528.11元/天（11 618.31元/月÷22天，并按日工资的1倍计算未休年休假工资，系对权利的处分，本院予以确认，故特灵公司应支付滕召林未休年休假工资4224.88元（528.11元/天×8天）。   据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条之规定，判决如下：   一、被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司不支付原告（被告）滕召林违法解除劳动合同赔偿金208 194.63元；   二、被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司不支付原告（被告）滕召林留任奖金39 865元；   三、被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司于本判决生效后三日内支付原告（被告）滕召林2020年8月3日工资484.3元；   四、被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司于本判决生效后三日内支付原告（被告）滕召林2020年1月1日至2020年8月3日未休年休假（含法定带薪年休假及公司福利年假）工资4224.88元；   五、驳回原告（被告）滕召林的其他诉讼请求；   六、驳回被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司的其他诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。   案件受理费10元，减半收取5元，由被告（原告）特灵空调系统（中国）有限公司负担。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。         审 判 员  陈吉彦            二○二一年四月三十日      书 记 员  易雁蛟          1