北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初21859号原告：北京吉芬时装设计股份有限公司，住所地北京市朝阳区五里桥一街1号院24号楼4层401。经营者：谢锋，董事长。委托诉讼代理人：熊韶华，北京共享律师事务所律师。被告：龙凤，女，1982年9月8日出生，汉族，无业，户籍地辽宁省大连市甘井子区。委托诉讼代理人：于帅，辽宁东亚律师事务所律师。原告北京吉芬时装设计股份有限公司（以下简称原告）与被告龙凤（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人熊韶华，被告委托诉讼代理人于帅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认双方自2019年9月17日至2019年9月30日不存在劳动关系；2、不应支付2019年7月至2019年9月工资10299.84元，同意支付9月的工资4299.84元；3、无需支付被告解除劳动关系的经济补偿金117745.5元；4、原告向被告支付带薪年休假工资应为7124.67元。事实和理由：大连市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月10日作出的大劳人仲字［2019］第1364号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。仲裁委认为：“无论是劳动合同还是被申请人的规章制度，均未规定‘销售业绩连续6个月不达标可调整工作岗位’。且被申请人提供的分销达成汇总表和明细表中均未规定销售业绩达标的标准。故对被申请人主张的降岗降薪，本委不予采信”。针对上述大连市劳动人事争议仲裁委员会的认定，原告认为：根据原被告双方签订的《劳动合同书》及公司日常管理中通过公司内网下发的规章制度通知，同时根据2018年8月1日公司人力资源部针对销售部门进行的各项规章制度培训中包含“员工经公司考核连续两个月或季度考核成绩不合格或不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或无相应工作岗位可以调整的”公司可予以辞退及双方最新签订的劳动合同书第四条“乙方根据甲方工作需要，担任主管岗位的工作乙方工作应达到甲方所要求的工作标准。有下列情况之一的，乙方同意甲方对乙方工作岗位的调整：1、甲方根据经营需要的；2、乙方不能胜任工作的…”，由于被告之前担任大连区域主管时的销售业绩已经构成连续2个月不达标（更甚者，被告已经构成连续6个月业绩不达标），因此，公司销售部领导于2019年7月1日向申请人发出调岗通知，告知申请人的职位调整为大连友谊店的店长。并且从7月份开始，申请人的岗位调整至今两个月后申请人依然无法胜任店长岗位（7月份的大友店铺销售任务达成情况仅为23.1%），因此，公司并不存在违反劳动合同的情形并且依法合规履行劳动合同。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决！被告辩称，不同意原告的诉讼请求。对于其增加请求第一项，不属于本案受理范围，北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2：仲裁裁决作出后有多项内容的，当事人仅就部分内容提起诉讼，法定期限内未提出诉讼请求的，视为双方对仲裁的结果认可，原告方无权再在本次庭审中再提出该项诉讼请求，原告北京公司在与被告劳动争议案件中已经对双方存在的2005年3月1日-2019年9月30日期间的事实是没有争议的，恳请法院不予受理，若法院认为有必要审理，应按照原告在仲裁时劳动关系认定的客观情况，属于原告自认，则无需就该事实进行审理。对于第二项，原告的主张是毫无事实以及法律依据的，因原告擅自降低被告的工资，导致没有完全按照双方与2018年1月1日签订劳动合同执行，2018年签订的合同中明确约定了基本工资是6000，而在2019年7月-9月原告擅自将被告的基本工资降低为4000元，因此其应当按照降低的幅度补发2019年7月、8月工资差额4000,2019年9月应该支付拖欠的工资6868.03元，其应发的工资并不是原告所主张的数额，应该是10868.03元。被告就本案劳动争议向大连市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大连仲裁委）提出仲裁申请，大连仲裁委作出大劳人仲裁字[2019]第1364号裁决书，裁决：确认双方自2005年3月1日至2019年9月30日存在劳动关系；原告支付2019年7月至9月工资10299.84元、解除劳动合同经济补偿金11745.5元、2018年1月至2019年9月30日带薪年休假工资13298.04元；驳回被告其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告入职及工作情况。被告于2005年3月1日入职原告公司，从事销售工作，双方于2007年6月25日签订劳动合同，后又进行多次续签。2018年1月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订无固定期限劳动合同，约定：乙方同意根据甲方工作需要，担任主管岗位工作，乙方工作应达到甲方所要求的工作标准，有下列情况之一的，乙方同意甲方对乙方工作岗位的调整：1、甲方根据经营需要的2、乙方不能胜任工作的……；乙方每月基本工资为6000元。2019年l月至2019年6月期间，原告每月月初制定被告当月的业绩指标，被告实际完成的指标百分比为：2019年1月实际完成业绩90.9%、2月90.82%、3月48%、4月63%、5月71.9%、6月71.3%。2019年7月2日，原告以被告担任大连区域主管时的销售业绩连续6个月不达标为将被告由大连区域主管调转为大连友谊店店长，基本薪资降为每月4000元，并就此出示了劳动合同、店铺管理流程（载明：第三条规定：店铺员工连续三个月的个人业绩排名在倒数后两位的，公司有权对其进行调店或待岗培训；经过转岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司有权解除劳动合同）、岗位调动通知（显示：原岗位大连区域主管，调动岗位大连友谊店长；拟调动理由为区域业绩下降较大，长期不能完成销售任务，公司给予岗位调整；降职降级，调整后薪金店长标准）、分销明细表、岗位培训内容和签到表、聊天记录、降薪邮件等予以佐证。被告认可劳动合同、店铺管理流程、分销明细表、岗位培训内容和签到表、聊天记录真实性，但不认可证明目的，表示其系区域经理、管理人才，并不参与实际销售及所谓的业绩排名，培训的内容也不认可；对岗位调动通知书、降薪邮件真实性及证明目的均不予认可，存在调动事实，但调动通知书从没有收到过，降薪邮件也不是发给我们的，从未同意过降薪降级，并出示了底薪交涉微信聊天记录在案佐证。原告表示被告仅是截取了部分有利记录，证明目的和关联性均不认可。另查，被告2018年度的平均工资为7748.08元。2018年10月应发工资6669元、11月应发工资6000元、12月应发工资6000元；2019年1月应发工资12223元、2月应发工资12223元、3月应发工资7500元、4月应发工资7723元、5月应发工资7723元、6月应发工资7723元。原告已实际支付被告2019年7月应发工资4750.91元，8月应发工资4793.44元，其中基本工资按4000元计算；原告未支付被告2019年9月份应发工资4868.03元，扣除社保公积金个人承担部分后为4299.84元，其中基本工资按4000元计算。2、关于劳动关系解除情况。2019年9月3日，被告向原告提出解除劳动合同，理由为：因公司无故擅自降职降薪，未按照劳动合同向我足额支付劳动报酬，贵公司已违反劳动合同法相关规定，损坏我劳动者合法权益，故我正式向贵公司提出于2019年10月4日正式解除与贵公司的劳动合同关系。2019年9月9日，原告向被告作出“关于大连友谊店店长离职申请的回函”，在回函中原告对降职降薪作了说明，称被告在担任大连区域主管时的销售业绩连续6个月不达标，根据劳动合同和规章制度规定进行调岗，并同意被告提出的离职申请，通知被告可以于9月30日前离职办理离职手续。原告主张被告仅工作到2019年9月17日，故新增加诉讼请求要求确认双方2019年9月17日至9月30日期间不存在劳动关系，并出示钉钉签到表予以佐证。被告对原告主张及该证据真实性均不予认可，主张其一直工作至9月30日。在仲裁审理时，双方对2005年3月1日至2019年9月30日期间存在劳动关系事实均无异议。3、关于本案争议的未休年假情况。被告主张其2018年、2019年每年应享有10天年休假，原告未安排其休假，亦未支付相应年假工资。原告认可被告2018年有10天带薪年假未休，2019年工作不满一年，不应享有。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方在仲裁时对2005年3月1日至2019年9月30日期间存在劳动关系事实均予以认可，原告在本案中又主张2019年9月17日至2019年9月30日不存在劳动关系，此明显与之前陈述不符，该主张本院不予采信。原告主张2019年7月2日因被告担任大连区域主管时的销售业绩连续6个月不达标，根据双方签订的劳动合同书及公司规章制度，对被告进行降岗降薪，根据劳动合同书第四条“乙方不能胜任工作的，乙方同意甲方对乙方工作岗位调整”及“店铺管理流程”第三条规定“店铺员工连续三个月的个人业绩排名在倒数后两位的，公司有权对其进行调店或待岗培训；经过转岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司有权解除劳动合同……”内容，上述均未明确规定“销售业绩连续6个月不达标可调整工作岗位”，且原告出示的分销明细表中均未规定销售业绩达标的相关标准；另外，被告虽认可存在调动事实，但否认收到过岗位调动通知书及降薪邮件，原告于2019年9月9日向被告作出“关于大连友谊店店长离职申请的回函”中才对降职降薪予以说明，时间存在迟延；被告对降岗减薪不予认可，双方对劳动合同变更并未达成一致，故原告应按原工资标准向被告补付工资。原告未及时足额支付工资事实成立，被告以此为由提出解除劳动合同，符合法律规定，原告应向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。因双方劳动关系形成于《中华人民共和国劳动合同法》施行之前，故解除劳动合同经济补偿金应分段计算，仲裁裁决计算年限有误，本院予以更正。关于未休年假工资，被告2018年有10天带薪年假未休，2019年经折算被告应享有7天带薪年休假，仲裁委计算天数有误，本院予以更正。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第（二）项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认双方自2005年3月1日至2019年9月30日期间存在劳动关系；二、原告北京吉芬时装设计股份有限公司于本判决生效之日起三日内给付被告龙凤2019年7月至9月工资10299.84元；三、原告北京吉芬时装设计股份有限公司于本判决生效之日起三日内给付被告龙凤解除劳动合同经济补偿金109895.8元；四、原告北京吉芬时装设计股份有限公司于本判决生效之日起三日内给付被告龙凤2018年1月1日至2019年9月30日带薪年休假工资12526.37元；五、驳回原告北京吉芬时装设计股份有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告北京吉芬时装设计股份有限公司负担（于本判决生效后7日内缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  戚俊杰二〇二一年五月三十一日书记员  陈思露