广东省湛江市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤08民终1451号上诉人（原审原告）：吴春法，男，1974年11月4日出生，汉族，住广东省遂溪县。委托诉讼代理人：吴晓云，广东汉基律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴明健，广东汉基律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司，住所地：广东省湛江市麻章区麻章镇民乐西街11号。统一社会信用代码：91440811673121587Y。法定代表人：梁康仁。委托诉讼代理人：陈真保，该公司人事行政部经理。委托诉讼代理人：黄昊，该公司人事行政部文员。上诉人吴春法因与被上诉人湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司（以下简称金桥公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省湛江市麻章区人民法院（2020）粤0811民初1058号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人吴春法的委托诉讼代理人吴晓云、吴明健，被上诉人金桥公司的委托诉讼代理人陈真保、黄昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴春法上诉请求：1、确认双方在2011年5月1日至2020年7月23日之间存在劳动关系。2、金桥公司补发2020年1月16日-4月23日工资12847元。3、解除双方之间劳动关系及金桥公司支付经济补偿金35394.98元。事实和理由：吴春法2011年5月1日入职金桥公司，工资支付方式为金桥公司采用转帐的形式向吴春法支付上一个月的工资。工资由固定工资（3000元左右；一般在每个月的15日左右发放上个月工资，后来工资有所增长）和补贴、奖励等构成。16日吴春法感觉身体不适，请病假回家休息，到医院就诊后病情加重，住院手术后，于23日出院，遵医嘱休息三个月。出院后，吴春法多次向金桥公司要求支付2020年1月16日-4月23日工资，金桥公司至今未支付。一审判决对案件事实认定及法律适用存在以下错误：一、（一）金桥公司在一审中补充提交的证据不足以证明公司有病假必须要书面请假这一规定。1、《员工管理规定》显示2012年7月已经印制好，这是现成的证据，为什么是开庭后1个多月才提交。金桥公司口述，每一个员工入职时都告知，那么原件纸质版规定应该是旧的，但是其提交的原件是新打印版本。建议法院责令金桥公司提交原始电子文档。更为关键的是，金桥公司没有证据证明其已经将《员工管理规定》内容告知吴春法。如果没有将《员工管理规定》告知员工，员工不可能知道内容。2、《劳动合同》仅有最后一页才有吴春法签名，第1页不是吴春法的签名，第3页的选择项明显修改过（没有吴春法签名和指纹），整个合同没有骑缝章，明显整个合同都被修改或拼接过，当然不能作为证据。退一步讲，即使合同为真实的，也没有对请病假作出约定。有一张请假条时间是2020年11月6日请的假，金桥公司用本纠纷发生后的请假条来证明其在本纠纷发生前已告知吴春法《员工管理手册》中关于请假规定的内容，这一逻辑是荒谬的，该请假条明显是本纠纷发生后，金桥公司为了达到诉讼目的而临时补充提交的。并且吴春法所在车间32人（或者更多，微信群上显示32人）九年间，仅仅有1人有请假条，这明显不能证明公司有书面请假条的规定，仅仅说明公司对该请假人有特殊要求；反而间接证明了公司没有书面请假条要求，因为其他人请假都不需要请假条。另外，2015年11月26日至2015年12月12日，吴春法发生了一次工伤事件，在整个医疗过程中也没有写过书面请假条（如果有，请假条也是保存在金桥公司处，请其出示）。由此可见，吴春法不可能知道金桥公司有书面请假的规定。（二）吴春法一审中提交的通话记录及金桥公司派到用人单位的队长陈某的证言都表明，吴春法在2020年1月16日至18日之间，多次打电话给陈某请病假，并且陈某在“甲2工作群”上为吴春法捐款300元等事实，证明陈某已经收到吴春法的电话请假通知，并且知道吴春法处于心肌梗塞手术中。（三）退一步讲，即使《劳动合同》、《员工管理规定》确实存在，并且有关于请病假的规定，该规定也因违反法律、法规的规定而无效。1、根据《中华人民共和国合同法》第三十九条第一款及第四十条的规定可知，本纠纷中《劳动合同》是由金桥公司提供的带格式条款的合同，《员工管理规定》是金桥公司单方面制定的，金桥公司对书面请病假有特别约定，应尽到合理的提醒义务，并且对于直接加重劳动者义务负担的规定“考勤记录的各种假期（法定公休假除外）一律按旷工处理”无效。因为是否享受医疗期，及医疗期的工资待遇属于劳动争议纠纷，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》一年的时效，不可能由争议双方约定或单方规定（2天内或下班上班前提交批准的请假条，否则视为旷工）。假如金桥公司确实需要提供什么手续，吴春法现在提供，也还没有超过时效，吴春法取得医疗期待遇的权利没有消灭。2、根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定可知，吴春法在金桥公司工作9年，享受医疗期为六个月。该权利不会因为金桥公司与吴春法之间有请假形式有要求（该约定是否存在及是否已经告知吴春法存疑，有待证据证明，为了论述方便先假定存在），而吴春法没有书面请假条而排除。3、《中华人民共和国劳动法》立法目的是保障劳动者的合法权益，原劳动部作为劳动关系人事争议直接管理的行政单位，其制定的规章具有行政强制性。既然工人疾病或非工伤享受医疗期是法定权利，不需要用人单位批准，工人只需要履行告知义务。请假条只是告知方式的一种，但是明显口头、电话、微信等是更为快捷方便的告知方式。至于用人单位要求书面请假条，工人如果知道，可以配合用人单位完成，但是这并不是法定义务，更不能以此为由排除工人享受医疗待遇。二、一审对医疗期及医疗期间的相关待遇的认定既不符合事实，也不符合部门规章的规定。1、吴春法已电话通知金桥公司派遣到用人单位的领导陈某，即已完成了告知义务，也就是完成了请假手续。金桥公司在已经知道吴春法住院的情况下，不能因为吴春法没有书面请假条（吴春法不知有该规定，金桥公司也不告知），即排除吴春法享受法定医疗期的权利。在广东医科大学附属医院的出院记录中写明“4.终身服药，至少服用替格瑞洛或氯吡格雷1年”。在广东医科大学附属医院诊断书中写明“冠心病，休息叁个月。”2、根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定可知，吴春法在金桥公司工作9年，可以享受医疗期为六个月。本案中吴春法根据广东医科大学附属医院《诊断证明书》请求医疗期在六个月内，符合部门规章规定，应得到支持。三、（一）一审对病假期间工资适用《广东省工资支付条例》第二十四条规定，认为金桥公司支付当地最低工资的80%，这明显适用法律错误。1、国务院制定的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的法律位阶高于《广东省工资支付条例》，故应该适用《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条的规定，已满8年及8年以上者为本人工资100%，吴春法在金桥公司工作已满8年，并且医疗期间在6个月内，故金桥公司应当按上年度月平均工资的100%支付吴春法2020年1月16日至4月23日工资共12847元。2、从立法目的来看，《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条和《广东省工资支付条例》第二十四条目的都是为了保障非工伤或处于疾病中员工的基本生活。故《广东省工资支付条例》第二十四条规定了病假期间的最低标准不得低于当地最低工资的80%，但并不是说任何情况下都适用该最低标准，而是让裁判者根据不同情况给予裁定。《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条规定的员工工作时间越长，支付工资的比例越高，因为工作时间越长，对用工单位的贡献越大，后期如被解除劳动关系再就业更为困难，当然获得救济的比例也就更高。结合本案，吴春法在金桥公司工作九年，并且付出超额的工作量（每周工作56小时，远远大于原劳动部每周不超过40小时的规定），更加应该获得本人100%的工资。3、从法的作用来看，法律有止纷争，为生活作出指导和规范的作用。如果不管什么情况，医疗期间都适用最低标准支付工资，那么所有的用工单位都会想方设法否定医疗事实，或者故意拖延不支付医疗期间工资。因为其这样做，员工可能因为诉讼成本问题妥协而不起诉，如此其可以不用支付医疗期间工资；即使员工起诉并且胜诉，用工单位也是按最低标准支付，其违法成本没有增加，反而可能获得利益，这样的情况相当于鼓励用工单位违法，明显有悖立法目的和影响法律权威。本案中用人单位就属于这种情况。（二）吴春法属于依法解除与金桥公司的劳动关系；并且依法要求金桥公司支付解除劳动合同关系的经济补偿金。1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条第一款第（五）项的规定，本案中金桥公司在知道吴春法住院医疗的情况下，至今未支付医疗期工资，2020年6月、7月社保也不替吴春法代缴，故吴春法属于依法解除与金桥公司的劳动关系。2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款的规定，金桥公司应当支付吴春法9个月的经济补偿金35394.98元。被上诉人金桥公司辩称：一、吴春法没有向金桥公司请病假,也没有提交医院出具的诊断证明书和出院记录给金桥公司,更无医嘱显示其需要休息三个月。吴春法在庭审时提供的诊断证明书存在增添等形式瑕疵,且增添的“休息三个月”与出院记录相互矛盾,吴春法提交的医院同日出具的出院医嘱没有写明建议休息三个月。吴春法在劳动仲裁庭审中承认,诊断证明书中的“休息三个月”与其他内容不是同一天写的,“休息三个月”是吴春法在出院后再找医生要求添加的,而不是医生根据吴春法的病情需要在其出院时作出的医嘱。对吴春法诊断治疗的是黄锦娜,应该是由黄锦娜来决定吴春法是否需要休息。吴铿虽然是该科室主任,但其并不负责诊治吴春法,吴铿按照吴春法要求签写的“休息三个月”不具有证明力。二、吴春法属于单方解除劳动关系。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十八条规定:劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。请求二审驳回上诉。吴春法向一审法院起诉请求判令：一、确认吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月23日之间存在劳动关系；二、金桥公司补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；三、解除吴春法与金桥公司劳动关系及金桥公司支付经济补偿金35394.98元；四、金桥公司替吴春法补交2017年6月至2020年7月社会保险费。经原审法院释明，吴春法撤回第四项诉讼请求。一审法院认定事实：吴春法于2011年5月入职金桥公司工作，于2012年1月1日与金桥公司签订《劳动合同》，合同期限从2012年1月1日至金桥公司与湛江港（集团）股份有限公司签订的装卸业务外包合同工作任务完成时止。吴春法的工作地点为湛江港（集团）股份有限公司，职位为装卸工，工作时间为综合计算工时工作制，工资执行计件工资，正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准。合同第十条第（3）项约定，乙方（吴春法方）连续二个月出勤率不足85%者、一年内连续无故旷工10天或累计旷工20天者视为自动离职。金桥公司于2012年7月1日出台《员工管理规定（暂行）》，其中第四章考勤第十一条规定“考勤记录的各种假期（法定公假除外），必须有已获批准的请假证明（病假需医院出具的病休证明，并在下一班上班前送达考勤人员），如没有请假证明或有请假证明而不在下一班上班前送达考勤人员的（急诊病休证明在二十四小时内送达），一律按旷工处理”。2020年1月16日吴春法在遂溪县卫生院做了超声检查报告，同年1月18日吴春法因病在广东医科大学附属医院住院治疗，至2020年1月23日出院。出院诊断为：1.冠心病急性ＳＴ段抬高型前壁心肌梗死泵功能上级；2.前列腺增生。医师为黄瑞娜。一周后吴春法回到广东医科大学附属医院要求医院注明休息时间，吴铿主任为其在处理意见后用黑色笔补写“休息叁个月（3个月）”并签名。6月20日左右，吴春法回到广东医科大学附属医院找到吴铿主任，在“休息叁个月（3个月）”上补盖诊断证明专用章。吴春法在出院后至提起仲裁前，一直未提交病历资料给金桥公司，亦未履行书面申请病休的请假手续。4月份时通过电话联络其队长陈某要求请病假，陈某让吴春法提交病历资料，但吴春法一直未提交，仅于2020年4月23日手写一张请假条，通过手机拍摄发到“甲2工作群”微信群中。该请假条写明吴春法因病需申请延长休假3个月至7月23日。根据金桥公司及证人陈某自述，金桥公司请假流程为请两天假口头说明，请三天以上假需要写明情况给公司审批。病假需要提供相关的医疗证明。请假规则已经在员工入职培训时告知。因双方在工资支付、购买社会保险费等问题上发生争议，吴春法向湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月15日之间存在劳动关系；2.补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；3.吴春法解除劳动关系，金桥公司支付经济补偿金35394.98元。2020年6月19日，金桥公司收到湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会送达的仲裁申请书及证据材料。2020年7月28日湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会作出湛麻人仲案字［2020］11号仲裁裁决书，裁决如下：1.确认吴春法与金桥公司2011年5月至2020年1月23日存在劳动关系；2.金桥公司一次性支付吴春法因病住院期间工资259元整；3.金桥公司于裁决生效之日起十日内向吴春法支付第2项金额完毕；4.驳回吴春法其他仲裁请求。吴春法不服该仲裁裁决，于2020年8月17日诉至原审法院。以上事实，有吴春法、金桥公司提交的有效证据及开庭笔录等证据在案佐证，予以采信。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：一、吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月23日之间是否存在劳动关系；二、金桥公司应否补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；三、金桥公司应否支付吴春法经济补偿金35394.98元。关于焦点一。吴春法、金桥公司双方对于吴春法于2011年5月入职金桥公司的事实无异议，结合吴春法于2011年4月起在金桥公司参保社会保险的事实，确认吴春法自2011年4月起入职金桥公司。吴春法提交包含请求解除劳动关系的仲裁申请书于2020年6月19日通过湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会送达至金桥公司，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，可认定吴春法于2020年6月19日书面通知了金桥公司要求解除劳动合同关系。金桥公司亦于2020年6月起不再为吴春法购买社保，可见金桥公司同意吴春法解除劳动关系的主张，双方达成解除劳动的合意，则双方的劳动关系于2020年7月19日解除。故确认吴春法、金桥公司在2011年5月1日至2020年7月18日期间存在劳动关系。关于焦点二。因受新冠肺炎疫情影响，按照《国务院办法厅关于延长2020年春节假期的通知》要求，2020年春节假期延长至2月2日。按照《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求，除特殊情形外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。而根据金桥公司自述，其在疫情期间并未停工，则在2020年1月24日至2月2日期间，金桥公司仍须按劳动合同约定标准向吴春法支付工资。在劳动关系中,用人单位对劳动者有进行工作管理的职责,同理劳动者也有接受用人单位正当管理的义务。无论是用人单位对劳动者的管理还是劳动者接受管理,都应有一定的界限,应当遵循一定的规则。若劳动者因病需要休息的,应当履行必要的请假手续。吴春法自2020年1月14日起未到金桥公司处上班，亦未履行书面请假手续，其主张自1月16日至4月23日均在医疗期内，但未提交在1月23日至4月23日期间需要停止工作接受医疗的证据，该期间是医嘱休息期，并不符合《劳动部关于发布的通知》第三条第一款“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”规定中关于医疗期的界定含义，不予采纳吴春法该项主张。依照金桥公司的《员工管理规定》第十一条“考勤记录的各种假期（法定公假除外），必须有已获批准的请假证明（病假需医院出具的病休证明，并在下一班上班前送达考勤人员），如没有请假证明或有请假证明而不在下一班上班前送达考勤人员的（急诊病休证明在二十四小时内送达），一律按旷工处理”的规定，结合金桥公司自述在工作管理过程中，确会出现口头请假一两天的情况及结合吴春法提供的检查报告单、病历记录及病情，确认吴春法于2020年1月14日至15日为事假期间，1月16日至23日为医疗期，1月23日至4月23日为医嘱休息期。2020年春节假期自1月24日延长至2月2日，则吴春法自2020年2月3日起未提供病历资料办理书面申请休假的期间应视为旷工。原审法院认为，吴春法作为一名完全民事行为能力人，在金桥公司工作长达八年，应当知晓公司管理规章制度，应当知晓需长期脱岗病休需履行书面请假手续。吴春法于2020年1月23日出院，截至提起仲裁申请才提交病历资料，吴春法未提供证据证明其在2020年1月23日至4月23日期间仍然接受医院治疗，亦无证据证明在此期间内吴春法存在不可抗力原因不能及时提交病历资料的情况，应承担举证不能的不利后果，故不予采纳吴春法关于2020年1月23日至4月23日属于医嘱内的医疗期，医疗期内的休息无需向金桥公司提交病历证明的主张。结合金桥公司提交的《员工管理规定》、《劳务合同》、《考勤表》、《请假批条》等证据，足以证明金桥公司内部已形成一套较为完善的员工考勤管理制度，吴春法主张自身不了解规章制度、金桥公司知悉其生病，在其口头告知陈某请假事宜后推定金桥公司在无任何书面请假手续的情况下批准其病休三个月的意见，明显有悖于一间正常运作的公司日常员工管理制度，不予采纳。故吴春法请求支付2020年2月3日至4月23日的工资于法无据，不予支持。依照吴春法、金桥公司双方签订的《劳动合同》第四条约定，正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准。因吴春法、金桥公司签订的《劳动合同》中并未约定病假期间工资，则依照《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定”及第二十五条“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资”的规定，吴春法病假期间的工资按湛江市最低工资标准1410元的80%计付，事假及旷工期间不支付工资。金桥公司自述2020年春节向每位员工发放500元春节假期补贴，春节假期间吴春法、金桥公司仍存在劳动关系，金桥公司亦应向吴春法支付500元的春节假期补贴。则金桥公司应支付吴春法的工资分两段计算：1.2020年1月16日至1月23日工资总额为414.9元（1410元/月÷21.75天/月×80%×8天）；2.1月24日至2月2日工资金额为1148.28元（1410元/月÷21.75天/月×10天+500元），上述两项合计1563.18元。关于焦点三。根据焦点一的论述，吴春法于2020年6月19日通知金桥公司解除劳动关系，则双方的劳动关系于2020年7月19日解除。在吴春法提前通知解除劳动合同关系的情况下，金桥公司依法无需向吴春法支付经济补偿金。而吴春法自2020年2月3日起至7月18日一直未到金桥公司处上班，属旷工状态，此期间金桥公司依法无需向吴春法支付工资。吴春法不履行书面申请休假手续旷工在先，提起劳动仲裁时要求解除劳动关系，自起诉后又以金桥公司未及时足额支付劳动报酬为由请求解除劳动合同关系并请求金桥公司支付经济补偿金，无事实与法律依据，不予支持。综上所述，对于吴春法合理的诉讼请求，依法予以支持，对于吴春法不合理的诉讼请求，依法予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条，《广东省工资支付条例》第二十四条、第二十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、确认吴春法与湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司于2011年5月1日至2020年7月18日存在劳动关系。二、吴春法与湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司的劳动关系于2020年7月19日解除。三、湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司应在判决生效之日起十日内一次性向吴春法支付2020年1月16日至2月2日期间的工资合计1563.18元。四、驳回吴春法的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由吴春法负担。二审期间，上诉人吴春法向本院提交2020年1月至5月社保记录，用以证明金桥公司知道吴春法请病假的事情。被上诉人金桥公司对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为该证据与本案无关，不能证明吴春法所要证明的事实。被上诉人金桥公司向本院提交如下证据：一、《员工管理规定（暂行）》；用以证明金桥公司的考勤、请假相关制度规定；二、安全再教育培训签到表，用以证明吴春法参加过《员工管理规定（暂行）》相关培训；三、吴春法参加考试的试卷，用以证明吴春法知道公司的请病假管理规定。上诉人吴春法对被上诉人金桥公司提交的证据发表如下质证意见：该公司提交的证据不属于新证据，员工管理规定不是2012年就已经制定；安全再教育签到表仅仅是形式上的签名，没有进行实质培训，该表中也没有培训内容，无法证明金桥公司已经告诉吴春法公司关于请病假规定的相关内容；试卷中吴春法的签名与本人的亲笔签名不同。本院经对双方当事人提交的证据进行审查后认为，双方提交的证据均不属于新证据，且对本案的事实认定及处理结果没有重要影响，本院均不予采纳。本院经审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案案由是劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对吴春法上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据吴春法的上诉理由及被上诉人金桥公司的答辩意见，本案当事人二审争议以下焦点问题：关于双方劳动关系存续时间问题。本案双方当事人对于双方于2011年5月1日起存在劳动关系没有异议，本院予以确认。吴春法提交包含请求解除劳动关系的仲裁申请书于2020年6月19日通过仲裁委送达至金桥公司，金桥公司也同意与吴春法解除劳动关系，吴春法没有证据证明双方在吴春法申请仲裁主张解除劳动关系后又达成一致意见均同意继续履行劳动合同至2020年7月23日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，原审认定双方在2011年5月1日至2020年7月18日期间存在劳动关系，双方的劳动关系于2020年7月19日解除并无不当，本院予以确认。吴春法上诉主张双方于2020年7月19日至2020年7月23日期间也存在劳动关系缺乏事实依据，本院不予支持。关于金桥公司应向吴春法补发多少工资的问题。吴春法上诉主张金桥公司向其支付2020年1月16日至4月23日期间的工资12847元。2020年1月16日至23日属于吴春法治病的医疗期，金桥公司应向吴春法支付该期间未付的工资。吴春法上诉提出应适用《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的规定计算医疗期间的工资，但因《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》是于1953年实施，该法律规定实施时间较早，内容与目前社会存在一定的脱节，故本院不予采纳。双方在《劳动合同》中未约定病假期间工资，依照《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定”的规定，原审认定2020年1月16日至1月23日工资总额为414.9元（1410元／月÷21.75天／月×80%×8天）并无不当，本院予以确认。吴春法于2020年1月23日出院，2020年春节假期自1月24日延长至2月2日，金桥公司也应补发该期间未付的工资。金桥公司提交的该公司与吴春法签订的《劳动合同》中约定正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准，吴春法没有证据证明其所签订的《劳动合同》中的内容与金桥公司提交的《劳动合同》中的内容不符，故原审认定2020年1月24日至2月2日工资金额为1148.28元（1410元／月÷21.75天／月×10天＋春节补贴500元）并无不当，本院予以确认。本案中，吴春法从2020年2月3日起到双方解除劳动合同关系时止未到金桥公司处上班。吴春法称已按照单位的惯例在出院后口头向陈某请假。金桥公司则称长期休病假必须提交书面申请及医疗证明，金桥公司方的证人陈某出庭作证也称单位有请长期病假要提交书面申请的规定，并作证称其在吴春法请假时告知吴春法请长期病假还要提交医疗证明。吴春法于2020年4月23日手写一张请假条，申请延长休假3个月至7月23日，通过手机拍摄发到“甲2工作群”微信群中，证明吴春法知道向单位请长期病假需要提交书面申请。劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，确实需要休病假，除紧急情况外，应当按照用人单位的要求办理休病假手续，否则就构成旷工。吴春法在知道向单位请长期病假需要提交书面申请，队长陈某也要求其提交医疗证明，其也能够办理休病假手续的情况下，未向金桥公司提交从2020年1月23日至4月23日休病假的申请，也未向单位提交医疗证明，金桥公司在仲裁阶段（2020年6月）收到仲裁委送达的医嘱材料不能视为吴春法已履行向单位提交医疗证明的义务；再考虑在吴春法出院时医嘱材料中并没有“休息三个月”的内容，该内容是吴春法在出院一段时间后要求医生添加的，添加内容上的诊断证明专用章是于2020年6月20日左右才补盖的，吴春法在出院一段时间后要求医生添加的“休息三个月”的医嘱内容不能作为认定其在出院后的三个月期间无法为单位提供任何劳动的依据。吴春法未履行请病假手续，吴春法在2020年2月3日至4月23日期间不到单位上班属于旷工，吴春法请求支付2020年2月3日至4月23日期间的工资于法无据，不予支持。综上，原审判决金桥公司向吴春法支付2020年1月16日至2月2日的工资1563.18元（414.9元＋1148.28元）并无不当，本院予以维持。吴春法上诉主张金桥公司向其支付2020年1月16日至4月23日期间的工资12847元，超出部分，本院不予支持。关于金桥公司应否向吴春法支付经济补偿金35394.98元的问题。本案中，吴春法不向单位提交医疗证明，也不履行正常的请病假手续，金桥公司无法知道应向吴春法支付多少工资。金桥公司未支付2020年1月16日至2月2日期间的工资，与吴春法不向单位提交医疗证明，也不履行正常的请病假手续有关。在此情况下，吴春法又以金桥公司未及时足额支付劳动报酬为由申请仲裁请求解除劳动合同关系并请求金桥公司支付经济补偿金，其关于单位向其支付经济补偿金的请求不能得到支持。故吴春法上诉主张金桥公司向其支付经济补偿金35394.98元的理由不能成立，本院不予采纳。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，应予维持。吴春法的上诉主张无理，应予驳回。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《广东省工资支付条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴春法负担(上诉人吴春法已缴交二审案件受理费10元)。本判决为终审判决。审 判 长  刘 芳审 判 员  梁子轩审 判 员  王 瑾二〇二一年五月三十一日法官助理  王翠茵书 记 员  冯伊帆附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《广东省工资支付条例》第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。广东省湛江市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤08民终1451号上诉人（原审原告）：吴春法，男，1974年11月4日出生，汉族，住广东省遂溪县。委托诉讼代理人：吴晓云，广东汉基律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴明健，广东汉基律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司，住所地：广东省湛江市麻章区麻章镇民乐西街11号。统一社会信用代码：91440811673121587Y。法定代表人：梁康仁。委托诉讼代理人：陈真保，该公司人事行政部经理。委托诉讼代理人：黄昊，该公司人事行政部文员。上诉人吴春法因与被上诉人湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司（以下简称金桥公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省湛江市麻章区人民法院（2020）粤0811民初1058号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人吴春法的委托诉讼代理人吴晓云、吴明健，被上诉人金桥公司的委托诉讼代理人陈真保、黄昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴春法上诉请求：1、确认双方在2011年5月1日至2020年7月23日之间存在劳动关系。2、金桥公司补发2020年1月16日-4月23日工资12847元。3、解除双方之间劳动关系及金桥公司支付经济补偿金35394.98元。事实和理由：吴春法2011年5月1日入职金桥公司，工资支付方式为金桥公司采用转帐的形式向吴春法支付上一个月的工资。工资由固定工资（3000元左右；一般在每个月的15日左右发放上个月工资，后来工资有所增长）和补贴、奖励等构成。16日吴春法感觉身体不适，请病假回家休息，到医院就诊后病情加重，住院手术后，于23日出院，遵医嘱休息三个月。出院后，吴春法多次向金桥公司要求支付2020年1月16日-4月23日工资，金桥公司至今未支付。一审判决对案件事实认定及法律适用存在以下错误：一、（一）金桥公司在一审中补充提交的证据不足以证明公司有病假必须要书面请假这一规定。1、《员工管理规定》显示2012年7月已经印制好，这是现成的证据，为什么是开庭后1个多月才提交。金桥公司口述，每一个员工入职时都告知，那么原件纸质版规定应该是旧的，但是其提交的原件是新打印版本。建议法院责令金桥公司提交原始电子文档。更为关键的是，金桥公司没有证据证明其已经将《员工管理规定》内容告知吴春法。如果没有将《员工管理规定》告知员工，员工不可能知道内容。2、《劳动合同》仅有最后一页才有吴春法签名，第1页不是吴春法的签名，第3页的选择项明显修改过（没有吴春法签名和指纹），整个合同没有骑缝章，明显整个合同都被修改或拼接过，当然不能作为证据。退一步讲，即使合同为真实的，也没有对请病假作出约定。有一张请假条时间是2020年11月6日请的假，金桥公司用本纠纷发生后的请假条来证明其在本纠纷发生前已告知吴春法《员工管理手册》中关于请假规定的内容，这一逻辑是荒谬的，该请假条明显是本纠纷发生后，金桥公司为了达到诉讼目的而临时补充提交的。并且吴春法所在车间32人（或者更多，微信群上显示32人）九年间，仅仅有1人有请假条，这明显不能证明公司有书面请假条的规定，仅仅说明公司对该请假人有特殊要求；反而间接证明了公司没有书面请假条要求，因为其他人请假都不需要请假条。另外，2015年11月26日至2015年12月12日，吴春法发生了一次工伤事件，在整个医疗过程中也没有写过书面请假条（如果有，请假条也是保存在金桥公司处，请其出示）。由此可见，吴春法不可能知道金桥公司有书面请假的规定。（二）吴春法一审中提交的通话记录及金桥公司派到用人单位的队长陈某的证言都表明，吴春法在2020年1月16日至18日之间，多次打电话给陈某请病假，并且陈某在“甲2工作群”上为吴春法捐款300元等事实，证明陈某已经收到吴春法的电话请假通知，并且知道吴春法处于心肌梗塞手术中。（三）退一步讲，即使《劳动合同》、《员工管理规定》确实存在，并且有关于请病假的规定，该规定也因违反法律、法规的规定而无效。1、根据《中华人民共和国合同法》第三十九条第一款及第四十条的规定可知，本纠纷中《劳动合同》是由金桥公司提供的带格式条款的合同，《员工管理规定》是金桥公司单方面制定的，金桥公司对书面请病假有特别约定，应尽到合理的提醒义务，并且对于直接加重劳动者义务负担的规定“考勤记录的各种假期（法定公休假除外）一律按旷工处理”无效。因为是否享受医疗期，及医疗期的工资待遇属于劳动争议纠纷，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》一年的时效，不可能由争议双方约定或单方规定（2天内或下班上班前提交批准的请假条，否则视为旷工）。假如金桥公司确实需要提供什么手续，吴春法现在提供，也还没有超过时效，吴春法取得医疗期待遇的权利没有消灭。2、根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定可知，吴春法在金桥公司工作9年，享受医疗期为六个月。该权利不会因为金桥公司与吴春法之间有请假形式有要求（该约定是否存在及是否已经告知吴春法存疑，有待证据证明，为了论述方便先假定存在），而吴春法没有书面请假条而排除。3、《中华人民共和国劳动法》立法目的是保障劳动者的合法权益，原劳动部作为劳动关系人事争议直接管理的行政单位，其制定的规章具有行政强制性。既然工人疾病或非工伤享受医疗期是法定权利，不需要用人单位批准，工人只需要履行告知义务。请假条只是告知方式的一种，但是明显口头、电话、微信等是更为快捷方便的告知方式。至于用人单位要求书面请假条，工人如果知道，可以配合用人单位完成，但是这并不是法定义务，更不能以此为由排除工人享受医疗待遇。二、一审对医疗期及医疗期间的相关待遇的认定既不符合事实，也不符合部门规章的规定。1、吴春法已电话通知金桥公司派遣到用人单位的领导陈某，即已完成了告知义务，也就是完成了请假手续。金桥公司在已经知道吴春法住院的情况下，不能因为吴春法没有书面请假条（吴春法不知有该规定，金桥公司也不告知），即排除吴春法享受法定医疗期的权利。在广东医科大学附属医院的出院记录中写明“4.终身服药，至少服用替格瑞洛或氯吡格雷1年”。在广东医科大学附属医院诊断书中写明“冠心病，休息叁个月。”2、根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定可知，吴春法在金桥公司工作9年，可以享受医疗期为六个月。本案中吴春法根据广东医科大学附属医院《诊断证明书》请求医疗期在六个月内，符合部门规章规定，应得到支持。三、（一）一审对病假期间工资适用《广东省工资支付条例》第二十四条规定，认为金桥公司支付当地最低工资的80%，这明显适用法律错误。1、国务院制定的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的法律位阶高于《广东省工资支付条例》，故应该适用《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条的规定，已满8年及8年以上者为本人工资100%，吴春法在金桥公司工作已满8年，并且医疗期间在6个月内，故金桥公司应当按上年度月平均工资的100%支付吴春法2020年1月16日至4月23日工资共12847元。2、从立法目的来看，《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条和《广东省工资支付条例》第二十四条目的都是为了保障非工伤或处于疾病中员工的基本生活。故《广东省工资支付条例》第二十四条规定了病假期间的最低标准不得低于当地最低工资的80%，但并不是说任何情况下都适用该最低标准，而是让裁判者根据不同情况给予裁定。《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条规定的员工工作时间越长，支付工资的比例越高，因为工作时间越长，对用工单位的贡献越大，后期如被解除劳动关系再就业更为困难，当然获得救济的比例也就更高。结合本案，吴春法在金桥公司工作九年，并且付出超额的工作量（每周工作56小时，远远大于原劳动部每周不超过40小时的规定），更加应该获得本人100%的工资。3、从法的作用来看，法律有止纷争，为生活作出指导和规范的作用。如果不管什么情况，医疗期间都适用最低标准支付工资，那么所有的用工单位都会想方设法否定医疗事实，或者故意拖延不支付医疗期间工资。因为其这样做，员工可能因为诉讼成本问题妥协而不起诉，如此其可以不用支付医疗期间工资；即使员工起诉并且胜诉，用工单位也是按最低标准支付，其违法成本没有增加，反而可能获得利益，这样的情况相当于鼓励用工单位违法，明显有悖立法目的和影响法律权威。本案中用人单位就属于这种情况。（二）吴春法属于依法解除与金桥公司的劳动关系；并且依法要求金桥公司支付解除劳动合同关系的经济补偿金。1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条第一款第（五）项的规定，本案中金桥公司在知道吴春法住院医疗的情况下，至今未支付医疗期工资，2020年6月、7月社保也不替吴春法代缴，故吴春法属于依法解除与金桥公司的劳动关系。2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款的规定，金桥公司应当支付吴春法9个月的经济补偿金35394.98元。被上诉人金桥公司辩称：一、吴春法没有向金桥公司请病假,也没有提交医院出具的诊断证明书和出院记录给金桥公司,更无医嘱显示其需要休息三个月。吴春法在庭审时提供的诊断证明书存在增添等形式瑕疵,且增添的“休息三个月”与出院记录相互矛盾,吴春法提交的医院同日出具的出院医嘱没有写明建议休息三个月。吴春法在劳动仲裁庭审中承认,诊断证明书中的“休息三个月”与其他内容不是同一天写的,“休息三个月”是吴春法在出院后再找医生要求添加的,而不是医生根据吴春法的病情需要在其出院时作出的医嘱。对吴春法诊断治疗的是黄锦娜,应该是由黄锦娜来决定吴春法是否需要休息。吴铿虽然是该科室主任,但其并不负责诊治吴春法,吴铿按照吴春法要求签写的“休息三个月”不具有证明力。二、吴春法属于单方解除劳动关系。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十八条规定:劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。请求二审驳回上诉。吴春法向一审法院起诉请求判令：一、确认吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月23日之间存在劳动关系；二、金桥公司补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；三、解除吴春法与金桥公司劳动关系及金桥公司支付经济补偿金35394.98元；四、金桥公司替吴春法补交2017年6月至2020年7月社会保险费。经原审法院释明，吴春法撤回第四项诉讼请求。一审法院认定事实：吴春法于2011年5月入职金桥公司工作，于2012年1月1日与金桥公司签订《劳动合同》，合同期限从2012年1月1日至金桥公司与湛江港（集团）股份有限公司签订的装卸业务外包合同工作任务完成时止。吴春法的工作地点为湛江港（集团）股份有限公司，职位为装卸工，工作时间为综合计算工时工作制，工资执行计件工资，正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准。合同第十条第（3）项约定，乙方（吴春法方）连续二个月出勤率不足85%者、一年内连续无故旷工10天或累计旷工20天者视为自动离职。金桥公司于2012年7月1日出台《员工管理规定（暂行）》，其中第四章考勤第十一条规定“考勤记录的各种假期（法定公假除外），必须有已获批准的请假证明（病假需医院出具的病休证明，并在下一班上班前送达考勤人员），如没有请假证明或有请假证明而不在下一班上班前送达考勤人员的（急诊病休证明在二十四小时内送达），一律按旷工处理”。2020年1月16日吴春法在遂溪县卫生院做了超声检查报告，同年1月18日吴春法因病在广东医科大学附属医院住院治疗，至2020年1月23日出院。出院诊断为：1.冠心病急性ＳＴ段抬高型前壁心肌梗死泵功能上级；2.前列腺增生。医师为黄瑞娜。一周后吴春法回到广东医科大学附属医院要求医院注明休息时间，吴铿主任为其在处理意见后用黑色笔补写“休息叁个月（3个月）”并签名。6月20日左右，吴春法回到广东医科大学附属医院找到吴铿主任，在“休息叁个月（3个月）”上补盖诊断证明专用章。吴春法在出院后至提起仲裁前，一直未提交病历资料给金桥公司，亦未履行书面申请病休的请假手续。4月份时通过电话联络其队长陈某要求请病假，陈某让吴春法提交病历资料，但吴春法一直未提交，仅于2020年4月23日手写一张请假条，通过手机拍摄发到“甲2工作群”微信群中。该请假条写明吴春法因病需申请延长休假3个月至7月23日。根据金桥公司及证人陈某自述，金桥公司请假流程为请两天假口头说明，请三天以上假需要写明情况给公司审批。病假需要提供相关的医疗证明。请假规则已经在员工入职培训时告知。因双方在工资支付、购买社会保险费等问题上发生争议，吴春法向湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月15日之间存在劳动关系；2.补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；3.吴春法解除劳动关系，金桥公司支付经济补偿金35394.98元。2020年6月19日，金桥公司收到湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会送达的仲裁申请书及证据材料。2020年7月28日湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会作出湛麻人仲案字［2020］11号仲裁裁决书，裁决如下：1.确认吴春法与金桥公司2011年5月至2020年1月23日存在劳动关系；2.金桥公司一次性支付吴春法因病住院期间工资259元整；3.金桥公司于裁决生效之日起十日内向吴春法支付第2项金额完毕；4.驳回吴春法其他仲裁请求。吴春法不服该仲裁裁决，于2020年8月17日诉至原审法院。以上事实，有吴春法、金桥公司提交的有效证据及开庭笔录等证据在案佐证，予以采信。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：一、吴春法与金桥公司在2011年5月1日至2020年7月23日之间是否存在劳动关系；二、金桥公司应否补发2020年1月16日-4月23日工资12847元；三、金桥公司应否支付吴春法经济补偿金35394.98元。关于焦点一。吴春法、金桥公司双方对于吴春法于2011年5月入职金桥公司的事实无异议，结合吴春法于2011年4月起在金桥公司参保社会保险的事实，确认吴春法自2011年4月起入职金桥公司。吴春法提交包含请求解除劳动关系的仲裁申请书于2020年6月19日通过湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会送达至金桥公司，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，可认定吴春法于2020年6月19日书面通知了金桥公司要求解除劳动合同关系。金桥公司亦于2020年6月起不再为吴春法购买社保，可见金桥公司同意吴春法解除劳动关系的主张，双方达成解除劳动的合意，则双方的劳动关系于2020年7月19日解除。故确认吴春法、金桥公司在2011年5月1日至2020年7月18日期间存在劳动关系。关于焦点二。因受新冠肺炎疫情影响，按照《国务院办法厅关于延长2020年春节假期的通知》要求，2020年春节假期延长至2月2日。按照《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求，除特殊情形外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。而根据金桥公司自述，其在疫情期间并未停工，则在2020年1月24日至2月2日期间，金桥公司仍须按劳动合同约定标准向吴春法支付工资。在劳动关系中,用人单位对劳动者有进行工作管理的职责,同理劳动者也有接受用人单位正当管理的义务。无论是用人单位对劳动者的管理还是劳动者接受管理,都应有一定的界限,应当遵循一定的规则。若劳动者因病需要休息的,应当履行必要的请假手续。吴春法自2020年1月14日起未到金桥公司处上班，亦未履行书面请假手续，其主张自1月16日至4月23日均在医疗期内，但未提交在1月23日至4月23日期间需要停止工作接受医疗的证据，该期间是医嘱休息期，并不符合《劳动部关于发布的通知》第三条第一款“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”规定中关于医疗期的界定含义，不予采纳吴春法该项主张。依照金桥公司的《员工管理规定》第十一条“考勤记录的各种假期（法定公假除外），必须有已获批准的请假证明（病假需医院出具的病休证明，并在下一班上班前送达考勤人员），如没有请假证明或有请假证明而不在下一班上班前送达考勤人员的（急诊病休证明在二十四小时内送达），一律按旷工处理”的规定，结合金桥公司自述在工作管理过程中，确会出现口头请假一两天的情况及结合吴春法提供的检查报告单、病历记录及病情，确认吴春法于2020年1月14日至15日为事假期间，1月16日至23日为医疗期，1月23日至4月23日为医嘱休息期。2020年春节假期自1月24日延长至2月2日，则吴春法自2020年2月3日起未提供病历资料办理书面申请休假的期间应视为旷工。原审法院认为，吴春法作为一名完全民事行为能力人，在金桥公司工作长达八年，应当知晓公司管理规章制度，应当知晓需长期脱岗病休需履行书面请假手续。吴春法于2020年1月23日出院，截至提起仲裁申请才提交病历资料，吴春法未提供证据证明其在2020年1月23日至4月23日期间仍然接受医院治疗，亦无证据证明在此期间内吴春法存在不可抗力原因不能及时提交病历资料的情况，应承担举证不能的不利后果，故不予采纳吴春法关于2020年1月23日至4月23日属于医嘱内的医疗期，医疗期内的休息无需向金桥公司提交病历证明的主张。结合金桥公司提交的《员工管理规定》、《劳务合同》、《考勤表》、《请假批条》等证据，足以证明金桥公司内部已形成一套较为完善的员工考勤管理制度，吴春法主张自身不了解规章制度、金桥公司知悉其生病，在其口头告知陈某请假事宜后推定金桥公司在无任何书面请假手续的情况下批准其病休三个月的意见，明显有悖于一间正常运作的公司日常员工管理制度，不予采纳。故吴春法请求支付2020年2月3日至4月23日的工资于法无据，不予支持。依照吴春法、金桥公司双方签订的《劳动合同》第四条约定，正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准。因吴春法、金桥公司签订的《劳动合同》中并未约定病假期间工资，则依照《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定”及第二十五条“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资”的规定，吴春法病假期间的工资按湛江市最低工资标准1410元的80%计付，事假及旷工期间不支付工资。金桥公司自述2020年春节向每位员工发放500元春节假期补贴，春节假期间吴春法、金桥公司仍存在劳动关系，金桥公司亦应向吴春法支付500元的春节假期补贴。则金桥公司应支付吴春法的工资分两段计算：1.2020年1月16日至1月23日工资总额为414.9元（1410元/月÷21.75天/月×80%×8天）；2.1月24日至2月2日工资金额为1148.28元（1410元/月÷21.75天/月×10天+500元），上述两项合计1563.18元。关于焦点三。根据焦点一的论述，吴春法于2020年6月19日通知金桥公司解除劳动关系，则双方的劳动关系于2020年7月19日解除。在吴春法提前通知解除劳动合同关系的情况下，金桥公司依法无需向吴春法支付经济补偿金。而吴春法自2020年2月3日起至7月18日一直未到金桥公司处上班，属旷工状态，此期间金桥公司依法无需向吴春法支付工资。吴春法不履行书面申请休假手续旷工在先，提起劳动仲裁时要求解除劳动关系，自起诉后又以金桥公司未及时足额支付劳动报酬为由请求解除劳动合同关系并请求金桥公司支付经济补偿金，无事实与法律依据，不予支持。综上所述，对于吴春法合理的诉讼请求，依法予以支持，对于吴春法不合理的诉讼请求，依法予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条，《广东省工资支付条例》第二十四条、第二十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、确认吴春法与湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司于2011年5月1日至2020年7月18日存在劳动关系。二、吴春法与湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司的劳动关系于2020年7月19日解除。三、湛江市麻章区金桥劳务发展有限公司应在判决生效之日起十日内一次性向吴春法支付2020年1月16日至2月2日期间的工资合计1563.18元。四、驳回吴春法的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由吴春法负担。二审期间，上诉人吴春法向本院提交2020年1月至5月社保记录，用以证明金桥公司知道吴春法请病假的事情。被上诉人金桥公司对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为该证据与本案无关，不能证明吴春法所要证明的事实。被上诉人金桥公司向本院提交如下证据：一、《员工管理规定（暂行）》；用以证明金桥公司的考勤、请假相关制度规定；二、安全再教育培训签到表，用以证明吴春法参加过《员工管理规定（暂行）》相关培训；三、吴春法参加考试的试卷，用以证明吴春法知道公司的请病假管理规定。上诉人吴春法对被上诉人金桥公司提交的证据发表如下质证意见：该公司提交的证据不属于新证据，员工管理规定不是2012年就已经制定；安全再教育签到表仅仅是形式上的签名，没有进行实质培训，该表中也没有培训内容，无法证明金桥公司已经告诉吴春法公司关于请病假规定的相关内容；试卷中吴春法的签名与本人的亲笔签名不同。本院经对双方当事人提交的证据进行审查后认为，双方提交的证据均不属于新证据，且对本案的事实认定及处理结果没有重要影响，本院均不予采纳。本院经审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案案由是劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对吴春法上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据吴春法的上诉理由及被上诉人金桥公司的答辩意见，本案当事人二审争议以下焦点问题：关于双方劳动关系存续时间问题。本案双方当事人对于双方于2011年5月1日起存在劳动关系没有异议，本院予以确认。吴春法提交包含请求解除劳动关系的仲裁申请书于2020年6月19日通过仲裁委送达至金桥公司，金桥公司也同意与吴春法解除劳动关系，吴春法没有证据证明双方在吴春法申请仲裁主张解除劳动关系后又达成一致意见均同意继续履行劳动合同至2020年7月23日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，原审认定双方在2011年5月1日至2020年7月18日期间存在劳动关系，双方的劳动关系于2020年7月19日解除并无不当，本院予以确认。吴春法上诉主张双方于2020年7月19日至2020年7月23日期间也存在劳动关系缺乏事实依据，本院不予支持。关于金桥公司应向吴春法补发多少工资的问题。吴春法上诉主张金桥公司向其支付2020年1月16日至4月23日期间的工资12847元。2020年1月16日至23日属于吴春法治病的医疗期，金桥公司应向吴春法支付该期间未付的工资。吴春法上诉提出应适用《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的规定计算医疗期间的工资，但因《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》是于1953年实施，该法律规定实施时间较早，内容与目前社会存在一定的脱节，故本院不予采纳。双方在《劳动合同》中未约定病假期间工资，依照《广东省工资支付条例》第二十四条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定”的规定，原审认定2020年1月16日至1月23日工资总额为414.9元（1410元／月÷21.75天／月×80%×8天）并无不当，本院予以确认。吴春法于2020年1月23日出院，2020年春节假期自1月24日延长至2月2日，金桥公司也应补发该期间未付的工资。金桥公司提交的该公司与吴春法签订的《劳动合同》中约定正常出勤无生产计件时，月基本工资为当地最低工资标准，吴春法没有证据证明其所签订的《劳动合同》中的内容与金桥公司提交的《劳动合同》中的内容不符，故原审认定2020年1月24日至2月2日工资金额为1148.28元（1410元／月÷21.75天／月×10天＋春节补贴500元）并无不当，本院予以确认。本案中，吴春法从2020年2月3日起到双方解除劳动合同关系时止未到金桥公司处上班。吴春法称已按照单位的惯例在出院后口头向陈某请假。金桥公司则称长期休病假必须提交书面申请及医疗证明，金桥公司方的证人陈某出庭作证也称单位有请长期病假要提交书面申请的规定，并作证称其在吴春法请假时告知吴春法请长期病假还要提交医疗证明。吴春法于2020年4月23日手写一张请假条，申请延长休假3个月至7月23日，通过手机拍摄发到“甲2工作群”微信群中，证明吴春法知道向单位请长期病假需要提交书面申请。劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，确实需要休病假，除紧急情况外，应当按照用人单位的要求办理休病假手续，否则就构成旷工。吴春法在知道向单位请长期病假需要提交书面申请，队长陈某也要求其提交医疗证明，其也能够办理休病假手续的情况下，未向金桥公司提交从2020年1月23日至4月23日休病假的申请，也未向单位提交医疗证明，金桥公司在仲裁阶段（2020年6月）收到仲裁委送达的医嘱材料不能视为吴春法已履行向单位提交医疗证明的义务；再考虑在吴春法出院时医嘱材料中并没有“休息三个月”的内容，该内容是吴春法在出院一段时间后要求医生添加的，添加内容上的诊断证明专用章是于2020年6月20日左右才补盖的，吴春法在出院一段时间后要求医生添加的“休息三个月”的医嘱内容不能作为认定其在出院后的三个月期间无法为单位提供任何劳动的依据。吴春法未履行请病假手续，吴春法在2020年2月3日至4月23日期间不到单位上班属于旷工，吴春法请求支付2020年2月3日至4月23日期间的工资于法无据，不予支持。综上，原审判决金桥公司向吴春法支付2020年1月16日至2月2日的工资1563.18元（414.9元＋1148.28元）并无不当，本院予以维持。吴春法上诉主张金桥公司向其支付2020年1月16日至4月23日期间的工资12847元，超出部分，本院不予支持。关于金桥公司应否向吴春法支付经济补偿金35394.98元的问题。本案中，吴春法不向单位提交医疗证明，也不履行正常的请病假手续，金桥公司无法知道应向吴春法支付多少工资。金桥公司未支付2020年1月16日至2月2日期间的工资，与吴春法不向单位提交医疗证明，也不履行正常的请病假手续有关。在此情况下，吴春法又以金桥公司未及时足额支付劳动报酬为由申请仲裁请求解除劳动合同关系并请求金桥公司支付经济补偿金，其关于单位向其支付经济补偿金的请求不能得到支持。故吴春法上诉主张金桥公司向其支付经济补偿金35394.98元的理由不能成立，本院不予采纳。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，应予维持。吴春法的上诉主张无理，应予驳回。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《广东省工资支付条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴春法负担(上诉人吴春法已缴交二审案件受理费10元)。本判决为终审判决。审 判 长  刘 芳审 判 员  梁子轩审 判 员  王 瑾二〇二一年五月三十一日法官助理  王翠茵书 记 员  冯伊帆附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《广东省工资支付条例》第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。