江西省萍乡市安源区人民法院民 事 判 决 书（2021）赣0302民初769号原告：谭江霞，女，1983年12月23日出生，汉族，住江西省萍乡市安源区。委托诉讼代理人：彭龙，江西振武律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴魁，江西振武律师事务所实习律师。被告：沃尔玛（江西）商业零售有限公司萍乡绿茵广场分店，营业场所江西省萍乡市安源区绿茵广场地下二层，统一社会信用代码91360300566294204R。负责人：李小那，系公司区域总经理。委托诉讼代理人：王霞，广东卓信律师事务所律师。委托诉讼代理人：李劭元，广东卓信律师事务所实习律师。原告谭江霞与被告沃尔玛（江西）商业零售有限公司萍乡绿茵广场分店劳动争议一案，本院于2021年3月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谭江霞及委托诉讼代理人彭龙、吴魁，被告沃尔玛（江西）商业零售有限公司萍乡绿茵广场分店委托诉讼代理人王霞、李劭元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谭江霞向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金333,782.8元（12,837.8元×13个月×2倍）；2.判令被告支付双倍薪金21,312元；3.本案诉讼费用由被告承担。案件审理过程中，原告将第二项诉请变更为判令被告支付原告2020年第13个月工资12,837.8元。事实与理由：原告于2008年2月13日入职沃尔玛（北京）望京分店，并于2018年7月转职至被告处工作，原告在北京以及被告处工作10多年，工作勤勤恳恳，认真负责。作为公司的管理层，其经常要与供应商打交道，面对供应商的回扣行为，原告总是严词拒绝，不为利所动，在工作方面也得到了公司的肯定。2020年10月12日，被告找原告谈话，以欺骗的手段要求原告配合工作，要求原告在面谈记录上签字认可。2020年12月5日，被告称原告的员工折扣卡项下有被告供应商在沃尔玛购买的购物卡消费记录，以原告严重违反公司规章制度为由，非法解除了与原告之间的劳动关系，并告知原告从2020年12月6日起不用去上班了，原告要求被告提供相关证据，被告说没有，是总部决定的，随后被告开始停止支付原告的工资。为此，原告向萍乡市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，2021年1月8日，萍乡市劳动仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了原告的仲裁请求。原告认为，被告以原告严重违反公司规章制度为由没有事实依据，其非法解除与原告之间的劳动关系应当承担相应的责任。为维护原告自身合法权益，故诉至法院，请求判如所请。被告沃尔玛（江西）商业零售有限公司萍乡绿茵广场分店辩称：一、被告公司适用的《全球道德操守规范》《员工手册》《礼品与馈赠政策》《奖惩制度》等规章制度均已经过民主程序制定，内容合法，原告知晓上述规章制度的内容，且上述规章制度不存在违反法律、法规和政策的规定，也不存在明显不合理的情形，因此可以作为被告用工管理合法依据，也可以作为法院裁判本案的合法依据；二、原、被告之间签订的《劳动合同书》约定：“乙方（原告谭江霞）有下列情形之一的，甲方（被告）可以立即解除本合同：……（2）严重违反劳动纪律、甲方规章制度和双方有关约定的……”；三、原告在任职期间严重违反被告公司的规章制度，被告公司根据适用的《全球道德操守规范》《员工手册》《礼品与馈赠政策》《奖惩制度》等规章制度规定解除与原告之间的劳动合同关系具有充分的事实基础和法律依据，原告要求被告支付经济补偿金于法无据。原告任职期间收受了被告公司供应商海欣食品股份有限公司在被告公司购买的购物卡（面值为500元）。2020年10月12日，被告资产保护部员工与原告在办公室进行了面谈，通过面谈及面谈中原告所确认的信息及消费记录查询、供应商购物卡记录等多重方式的验证下，被告公司确认原告本人使用了被告公司供应商海欣食品公司购买的购物卡，且原告对案涉“1121购物卡”的来源没有作出合理的解释并提供相应的凭证。虽然在劳动仲裁时，原告试图陈述案涉购物卡可能是帮供应商垫资购物后，因供应商拿购物卡抵扣等其他原因使用，但萍乡市劳动人事争议仲裁委员会认为原告明知员工折扣卡的使用规则，其说辞不能自圆其说，故对其陈述不予采信；四、被告作出与原告解除劳动关系的决定前，已根据《中华人民共和国劳动合同法》规定将解除事由通知工会，被告与原告之间解除劳动关系程序合法；五、被告不同意原告在起诉中称被告公司采用欺骗的手段要求配合工作与其在仲裁时的陈述不一致，应以仲裁陈述为准。综上，原告的诉请无任何法律依据，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告谭江霞为支持其诉讼请求，向法庭提供了如下证据，被告当庭进行了质证。本院依据证据的真实性、合法性、关联性作如下认定：1.原告2020年离职前12个月的工资条1份，拟证明原告每月平均工资为12,837.80元。被告质证后无异议。本院予以采信。2.原告社保卡查询记录1份，拟证明原告是于2008年2月13日开始在被告公司上班，工作年限为12年零九个月。被告质证后无异议。本院予以采信。3.微信聊天记录2张，拟证明原告拒收供应商好处费。被告质证后对该证据的真实性无异议，但原告聊天对象无法确定也不认可原告的证明内容，即使原告的聊天记录及相对方系被告供应商，原告拒收了供应商的红包，也不能证明原告没有收取其他供应商的馈赠，与本案没有因果关系，且原告提供的证据更加证明了原告所在的工作岗位是有机会收到供应商的馈赠及行贿的。本院认为，原告所提供的聊天记录不能证明其聊天对象即为被告公司供应商，且达不到原告的证明目的，本院不予认可。4.被告解除劳动合同通知1份，拟证明被告公司非法解除与原告之间的劳动合同，原告并非严重违反公司规章制度。被告质证后对该证据的三性无异议，对证明目的有异议。本院对该证据的真实性予以认可。5.判决书2份，拟证明根据全国其他的类似判决来看，被告以“严重违纪解除劳动合同”为由解除与原告之间的劳动合同关系，系违法解除。被告质证后对该证据的真实性、合法性无异议，关联性有异议，不能达到证明目的。本案诉争的争议焦点与该两份判决的争议焦点并不相同，原告用两份与本案无关的判决企图证明本案系被告违法解除劳动关系，缺乏必然的逻辑关系；本案被告公司通过民主程序制定的规章制度，不违反行政法规、法律规定的是可以作为法院审理劳动争议案件的依据，且杭州的生效判决也与上述观点相符。原告提供的两份判决与本案的争议焦点以及所涉的违反规章制度均存在实质上的不同，因此两份判决不能作为本案的类案判决的依据。本院认为该证据与本案无关，不予认可。6.沃尔玛购物卡3张，拟证明沃尔卡是不记名、不挂失的卡，卡与卡之间是无法分别的，被告无证据证明原告收受了供应商的购物卡。被告质证后对该证据形式上的真实性、合法性无异议，证明目的和关联性有异议，购物卡的背面是有不同的购物卡的卡号，每张卡片的卡号都不同，根据国务院的相关规定，任何消费者购买购物卡，商场都会根据购物卡编号的不同来记载购买者的身份，换而言之，商场的系统当中，商场出售的任何一张购物卡都能追踪到购卡人的信息。本院认为，原告所提交的购物卡不能达到其证明目的，不予采信。7.仲裁裁决书1份，拟证明本案已经仲裁前置程序。被告质证后无异议，认可仲裁内容。本院予以采信。被告沃尔玛（江西）商业零售有限公司萍乡绿茵广场分店为支持其答辩意见，向法庭提供了如下证据，原告当庭进行了质证。本院依据证据的真实性、合法性、关联性作如下认定：1.《劳动合同书》1份，拟证明2018年7月3日，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定由原告担任被告公司营运部门副总经理一职，原告在严重违反规章制度的情况下，被告公司可以依法解除劳动合同。原告质证后对该证据的三性无异议，对证明目的有异议，提出合同不能证明原告有严重违反规章制度的行为。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。2.《全球道德操守规范》《确认书》各1份，拟证明被告公司适用的《全球道德操守规范》规定：1.任何提供、给予、许诺、要求、或接受任何不当或非劳动赚取的利益，均属于违反被告道德操守的行为，将受到解聘在内的记录处分；2.员工在处理与供应商的关系时，必须确保所有的合作方都知悉《礼品及款待政策》，且员工不得接受供应商的礼品及款待。原告知悉《全球道德操守规范》的内容并承诺遵守各项规定。原告质证后对该组证据的真实性无异议、合法性有异议，该条款是被告单方制定，双方不存在协商的过程，不合法，关联性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。3.《员工手册》《确认书》各1份，拟证明被告适用的《员工手册》内容，且该《员工手册》已经民主程序制定，并已送达给原告，该《员工手册》可以依法作为原告用工管理的合法依据。原告质证后对该组证据的真实性无异议，合法性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。4.《奖惩政策》1份、《会议纪要》1份、《员工签到记录表》1份、《警告通知书》3份，拟证明《奖惩政策》第8.4条规定，向公司现有或潜在供应商收受或索取贿赂，超过人民币200元，即达到立即解聘的条件，该《奖惩政策》已经民主程序制定，原告知悉其中内容，同时原告分别于2020年4月22日、2020年5月12日、2020年10月29日收到被告公司对其作出的《警告通知书》，被告公司依据作出《奖惩政策》对原告作出《警告通知书》，原告对《警告通知书》所记载的内容不持异议，原告知悉上述《奖惩政策》的相关规定。原告质证后对该组证据的真实性无异议，合法性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。5.《大卖场门店-2020年度奖金计划》1份，拟证明《大卖场门店-2020年度奖金计划》明确规定奖金的参与资格，员工享有奖金的前提是“在奖金发放日仍然在职”。原告质证后对该证据的真实性无异议，合法性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。6.《备忘录》（礼品与馈赠政策补充）1份，拟证明被告公司绝对禁止员工接受供应商的馈赠，不允许员工与供应商、合作伙伴建立社交上或非生意上的关系。原告质证后对该证据的真实性无异议，合法性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。7.《员工折扣卡使用指引》1份，拟证明被告公司对员工折扣卡使用进行了明确的规定，公司系统也会追踪记录每张员工折扣卡的购物历史记录。原告质证后对该证据的真实性无异议，合法性有异议，与被告所称原告严重违反规章制度无关联性，不予认可。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。8.2020年10月12日的《面谈记录》1份，拟证明2020年10月12日，原告接受了被告公司资产保护部工作人员的调查，并在《面谈记录》上签字确认，根据该份记录可以证明原告知悉《员工折扣卡政策》，其所属的员工折扣卡均由其本人使用，从未借给过他人，原告也确认海欣食品股份有限公司为其所管理分区的供应商。原告质证后对该证据的真实性无异议，合法性有异议，提出被告公司找原告谈话，是管理者对员工的谈话，具有不平等性，原告只有服从，因此认为不合法，关联性有异议，面谈记录上也并没有说原告的行为严重违反了公司的规章制度，与本案无关联性。原告对该证据的真实性无异议，本院予以认可该证据的真实性。9.被告公司与福建腾新食品股份有限公司于2012年7月25日签订的《供应商协议》1份、被告公司与海欣食品股份有限公司于2019年6月20日签订的《供应商协议》1份、海欣食品股份有限公司的企业信用信息公司报告1份、福建腾新食品的《关于变更证券全称、证券简称及注册地址的公告》1份，拟证明福建腾新食品股份有限公司系被告公司的供应商。福建腾新食品股份有限公司于2013年更名为海欣食品股份有限公司，该公司自2012年7月25日至今一直系被告公司的供应商。原告质证后提出对该证据的真实性、合法性无法确认，也与本案无关。本院认为该合同系被告与第三方签订，无法确认真实性，不予认可。但原告庭审认可海欣食品股份有限公司系被告公司的供应商。10.预付卡管理系统（沃尔玛售卖）、预付卡管理系统（售卡单信息查询）各1份，拟证明2019年1月23日，海欣食品股份有限公司购买了卡号为“23×××97”至“23×××46”的16张面值为500元的沃尔玛卡。上述购物卡里包括案涉卡号为23×××21的沃尔玛购物卡。原告质证后对该证据的三性均有异议，提出预付卡管理系统是被告公司的系统，被告公司可以随意操作，且未经过公证部门证实其真实性。预付卡管理系统是被告公司的系统，不存在合法性问题，该证据也不能达到原告严重违反公司规章制度的目的。本院认为该系统系被告后台查询交易记录的载体，而消费记录系每一位顾客的消费的记录凭证，原告亦认可其折扣卡下绑定的交易记录，在原告无其他证据证明该系统可以随意更改的情况下，本院对上述证据予以采信。11.预付卡管理系统（沃尔玛卡交易明细查询）、2019年12月15日案涉沃尔玛购物卡电子日志（消费明细）、2020年3月26日案涉沃尔玛购物卡电子日志（消费明细）、2020年6月25日案涉沃尔玛购物卡电子日志（消费明细），拟证明经过被告公司内部系统查询，原告于上述时间使用了被告公司供应商海欣食品股份有限公司的购物卡消费了264.34元。原告质证后对该组证据三性的均有异议提出，提出预付卡管理系统是被告公司的系统，被告公司可以随意操作，且未经过公证部门证实其真实性。预付卡管理系统是被告公司的系统，被告公司也未提供原告消费该卡的视频或者截图，不能证明此卡是由原告使用，不能达到被告公司证明目的。本院认为该预付卡管理系统系被告公司全球统一适用的系统，且原告对其员工卡项下有该笔消费一事予以认可，故本院对该组证据的真实性予以认可。12.《解除劳动合同通知》、EMS邮寄单及妥投证明1份，拟证明因原告严重违反被告公司的规章制度，被告于2020年12月5日依法与原告解除劳动合同关系，原告已将解除劳动合同关系的文件邮寄送达给原告。原告质证后对该组的证据三性无异议。但是不能达到被告证明目的，该证据不能证明原告严重违反被告公司的规章制度，原告是否严重违反被告公司的规章制度，应由法院判定。本院对该组证据的真实性予以认可。13.《告工会通知信》（签收回执）、《工会法人资格证书》、工会主席身份证各1份，拟证明被告已将原告解除劳动合同关系事宜告知工会。原告质证后对该组证据三性无异议。本院予以采信。14.工资表，拟证明原告离职前12个月的月平均工资为12,837.83元。原告质证后对该证据的三性无异议。本院予以采信。经审理查明：原告谭江霞于2008年2月13日入职沃尔玛（北京）望京分店工作。2018年7月13日，原告被调任至被告公司工作，双方签订无固定期限《劳动合同书》，合同约定：“一、原告同意按照双方约定的条件，在被告公司的营运部门担任副总经理工作；二、被告公司每月向原告支付基本工资10200元，原告的岗位职责发生变化时，被告应将调整后的劳动报酬以书面方式通知原告；三、原告有以下情形之一的，被告可以立即解除本合同：2.严重违反劳动纪律、被告规章制度和双方有关约定的……”2018年8月，原告在被告公司单位担任鲜食副总一职。每月平均工资为12837.8元。2019年12月15日，被告公司内部系统“Ｓｍａｒｔ”显示，原告的员工折扣卡项下有被告公司供应商海欣食品股份有限公司卡号为23×××21的购物卡消费记录，合计消费264.34元。2020年10月12日，原告接受了被告公司资产保护部工作人员的调查，并在《面谈记录》上签字确认，原告在面谈时称其确认知晓《员工折扣政策》，其员工折扣卡均由其本人使用，从未借给他人使用。海欣食品股份有限公司系其所管理分区的供应商。2020年12月4日被告公司将拟与原告解除劳动关系的事项函告工会。2020年12月5日，被告公司以原告在劳动合同履行期间严重违反公司规章制度为由解除与原告之间的劳动合同关系。后原告向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：“一、被申请人（被告）支付申请人（原告）违法解除劳动合同经济补偿金333782.80元；二、被申请人（被告）支付申请人（原告）年度双薪21312元。”2021年1月8日，萍乡市劳动人事争议仲裁委员会作出萍劳人仲字【2020】223号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该仲裁，向法院提起诉讼。另查明：2013年1月17日，原告签字确认愿意遵守被告公司的《员工手册》《道德操守规范》和《安全手册》，被告公司《全球道德操守规范》规定：“一、如任何员工的行为违反《道德操守规范》及《奖惩政策》或其他使用的法律法规，都可能受到相应的记录处分，严重者将被解除劳动合同；二、不得接受任何来自供应商、潜在供应商、政府或任何员工认为可能试图影响沃尔玛的商业决定或交易的人员的礼品及款待；三、有疑似提供、给予、许诺、要求、或接受任何不当或劳动赚取的利益的违规行为必须立即向全球道德办公室报告；四、在员工建立新的业务关系时，请务必确保所有的合作方都知悉《礼品及款待政策》”。《员工手册》规定：“一、诚信的声誉是沃尔玛最大的财富之一……任何形式的不诚实行为，都将导致记纪律处分，甚至解聘；二、本手册中，列举了一些不诚实的行为，无论该不诚实行为所涉及的金额的大小，违反这些规则或未包括在此员工手册中的其他规则将会受到相应的纪律处分，严重者将直接导致解聘。”员工手册中载明双薪和奖金的发放对象为发放奖金时仍在职的职工。《奖惩政策》通过民主程序制定，被告已经告知了原告该将奖惩政策。该奖惩中立即解聘的规定：“一、向公司现有或潜在的供应商及其他业务关系方收受或索取贿赂，如金钱、礼物、旅游、言情、其他馈赠等物质利益或好处，或接受变相旅游资金或宴请资金等物质利益或好处而未按规定向公司申报、登记、上交、金额达人民币200元的；二、违反《道德手册规范》及所付的相关政策，并构成解聘的行为；三、其他违反公司《营运适用政策操作指南》《员工手册》中关于‘解聘的行为’……”。再查明：海欣食品股份有限公司系被告公司供应商，2019年1月23日，该公司在被告公司门店购买了起始卡号为23×××97，终止卡号为23×××46的16张单卡金额为500元的购物卡。根据被告公司预付卡管理系统显示卡号为23×××21的购物卡系海欣食品股份有限公司购买的购物卡之一。本院认为，本案的争议焦点系被告解除与原告的劳动合同是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度。被告制定的《员工手册》《全球道德操守规范》《奖惩政策》已经经过民主程序制定并向原告公示，合法有效，可以作为审理劳动争议案件的依据。被告制定的《奖惩政策》规定，向公司现有或潜在的供应商收受或索取贿赂，超过人民币200元，即达到解聘的条件。原告在庭审中认可被告提供的绑定其本人员工折扣卡的消费记录，根据该消费记录，该员工折扣卡系绑定被告供应商海欣食品股份有限公司在被告处购买的卡号为23×××46购物卡。原告不能举证证明其通过合理途径取得的此张购物卡，亦不能对此作出合理解释，应承担举证不能的后果。故被告以此为由解除与原告的劳动关系符合公司的规章制度，且被告亦将解除劳动合同事宜函告工会取得工会的同意，程序上合法。现原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，本院不予支持。关于原告要求被告支付原告2020年第13个月工资12837.8元的诉请。《员工手册》7.2.4奖金载明：公司给在奖金发放之日仍然在职的全职员工发放奖金。公司将根据公司、员工所在部门或单位及员工本人的业绩表现，决定是否发放奖金、以及具体的奖金金额。十三薪系被告奖励性质的福利待遇，公司享用自主管理权。被告已经于2012年12月5日与原告解除了劳动关系，不符合领取的条件，故对原告的该项诉请，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：驳回原告谭江霞的诉讼请求。案件受理费10元，由原告谭江霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。审 判 员  王 珊二〇二一年五月十二日代理书记员  胡菡菡