浙江省桐庐县人民法院民事判决书（2021）浙0122民初690号        原告（互为被告）：杭州水晶运动机械股份有限公司，住所地：浙江省桐庐县横村镇。                法定代表人：卢水晶。                委托诉讼代理人：周爱萍，浙江**茂律师事务所律师。                被告（互为原告）：戴青锋，男，1963年5月1日出生，汉族，住浙江省淳安县千岛湖镇。                委托诉讼代理人：杨荐能，上海九州通和（杭州）律师事务所律师。                原告（互为被告，以下简称原告）杭州水晶运动机械股份有限公司（以下简称水晶公司）诉被告（互为原告，以下简称被告）戴青锋劳动争议一案，本院于2021年2月3日立案后，依法适用简易程序，因本案案情复杂于2021年4月14日依法转为普通程序，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王涛独任审理，于同年3月11日、4月1日、5月6日三次公开开庭进行了审理。原告水晶公司的委托诉讼代理人周爱萍、被告戴青锋前两次到庭参加诉讼，原告水晶公司的委托诉讼代理人周爱萍、被告戴青锋及其委托诉讼代理人杨荐能第三次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。                原告水晶公司向本院提出诉讼请求：一、判令原告无须向被告支付2020年10月份加班工资x元，无须支付被告2020年7月至8月加班工资x元，无须支付2020年6月14日至2020年10月13日期间双倍工资x元，无须为被告缴纳2020年11月1日的社会保险费；二、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：戴青锋与杭州水晶运动机械股份有限公司劳动争议纠纷一案，桐庐县劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月20日受理，并于2021年1月16日作出浙桐庐劳人仲案（2020）344号仲裁裁决书。原告认为上述裁决认定事实不清，适用法律错误，理由如下：一、原告在被告入职当日与其签订书面劳动合同，本案原告不需要支付双倍工资。1、本案中，戴青锋对于水晶公司提交的《劳动合同》证据真实性没有异议，但反复辩称双方于2020年10月14日才成立正式劳动关系。但是该份书面劳动合同中劳动合同期限的起始时间和用人单位落款处的签订时间均为2020年5月14日，上述时间与实际用工时间相一致，可以证明水晶公司5月份就与其签订书面劳动合同。且2020年10月份原告召开职工代表大会对基本工资进行了调整，被告基本工资设定为x元／月，不可能在十月份签订基本工资为x元的劳动合同，由此亦可以反证双方签订劳动合同的时间是2020年5月份。2、2020年7月28日《关于研发员工戴青锋转正工资的事宜工作联系单》和《劳动合同》可以相互佐证，正是由于劳动合同中约定了2个月的试用期，才会存在2020年7月份转正的问题。该份《工作联系单》由戴青锋申请填写，其中自认从“5月14日入职，试用期为2个月，7月开始转正，转正工资设定为x元／月”，该联系单显示入职时间、试用期时间、工资设定等都和劳动合同完全一致。仲裁裁决认定双方2020年10月14日签订劳动合同，显然与其7月份已正式转正的事实存在矛盾。3、仲裁裁决书认定被告自2020年5月14日至2020年10月13日工作期间，原告未与其签订劳动合同系事实认定错误。被告在2020年5月14日入职时即收到劳动合同，双方对劳动合同期限及劳动报酬标准等谈妥后，被告进行了填写，对于应约定的内容均填写完毕，原告已在落款处盖章，结合劳动合同上下文由劳动者手书完成，根据合同上下文的完整性，从合同签署的真实性、完整性出发，双方于5月14日已签署劳动合同。4、按照劳动合同法的规定，二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。原告自被告入职后就为被告缴纳了社保，按时发放工资，转正时亦有书面文件规定其待遇，其已经享受了企业员工的所有待遇，与被告同期入职的其他员工均按照法律程序签订了书面合同，不存在被告所称的“为降低用工成本拖延签订”的情况，原告没有理由不签书面合同。二、原告根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同有事实和法律依据。被告戴青锋入职后负责研发，其在职期间未认真履职，工作拖沓，根据客户样品所画制的产品配件资料出现错误，导致采购的配件错误，给原告造成了重大损失，故原告有权根据《劳动合同法》第三十九条第三项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：．．．（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”之规定，以及双方签订的《劳动合同》的约定，原告有权解除劳动合同，该解除决定系合法解除。三、被告要求原告补发十月份工资的依据不足。原告于2020年10月15日召开的职工代表大会，被告是参会人员，职工代表大会全票通过关于基本工资调整的方案，被告的基本工资设定为x元／月＋绩效考核／月，本次会议程序合法有效，被告事后辩称不同意工资调整的陈述不能成立。且被告2020年10月份仅上班20天，未达到出勤要求，故仲裁裁决书认定10月份基本工资为x元没有事实和法律依据。四、被告主张支付2020年7月至8月的加班工资的请求不能成立。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被告未提供证据证明原告安排其加班的事实。根据原告《员工手册》2.0条款：如果未经公司允许则公司不承认加班，且不发放加班费，由厂长开具加班申请单。原告因居住于工厂内，每天利用便利条件刻意进行打卡，其实际上班时间与打卡机记录并不完全匹配。根据原告找到的法院和仲裁院公开开庭的信息，被告于2020年7月17日和9月28日二次去开庭都没有向原告请假，实质上是无故旷工。综合以上因素，仲裁裁决书认定加班工资是错误的。五、关于缴纳社保的问题，仲裁裁决书裁决原告支付2020年11月1日的社会保险费缺乏事实和法律依据。被告2020年11月份没有出勤记录，11月2日即被开除，原告无需为其缴纳社会保险。且社会保险费应当按月缴纳，仲裁裁决书要求原告为被告缴纳一日的社会保险没有依据。六、被告长期恶意提起劳动仲裁、民事诉讼，违反诚实信用原则，不应受到法律保护。根据原告了解，被告曾在浙江省内多家公司进行应聘，然后利用劳动法相关规定，故意制造公司相关漏洞谋取不当利益。从浙江劳动人事争议调解仲裁网的开庭公告可查到2020年7月17日开庭的浙桐庐劳人仲案（2020）149号案件，2018年7月26日开庭的浙杭富阳劳人仲案（2018）320号案件，从中国裁判文书网上可以查到2020年9月28日、11月23日开庭的（2020）浙0122民初3207号判决书以及（2011）甬仑民初字第1223号判决书。原告认为以上劳动仲裁委和法院的裁判文书可以证明被告去企业应聘的目的不是通过正常劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了劳动者应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。综上所述，为维护原告的合法权益。现依据《民事诉讼法》第一百一十九条之规定向贵院提起诉讼，请贵院支持原告的诉讼请求。                原告为证实其主张，在庭审中出示并陈述了下列证据材料：一、案涉劳动争议的仲裁裁决书和送达证明各一份，欲证明本案经过仲裁前置的事实；二、应聘登记表一份，欲证明被告于2020年5月14日在原告公司应聘登记的事实，其工作经历存在虚构隐瞒情况；三、劳动合同一份，欲证明原告于2020年5月14日与被告签订劳动合同的事实；四、员工手册一份，欲证明原告实施加班审批制度、员工奖惩管理；五、工作联系单一份，欲证明被告于2020年7月申请转正，申请内容和劳动合同内容一致；六、参保证明一份，欲证明原告于2020年5月至10月期间为被告缴纳社保的事实；七、工资发放记录一份，欲证明原告于2020年5月至10月期间为被告发放工资的事实；八、工资调整会议记录一份，欲证明职工代表大会一致通过对后勤人员进行工资调整，且被告参加了该会议的事实；九、工资表一份，欲证明2020年10月份起，原告的工资应按新规定发放；十、会议记录一份，欲证明原告于2020年10月30日决定开除被告的事实；十一、微信截图一份，欲证明原告于2020年11月2日通知开除被告，11月3日通知被告前往领取工资的事实；十二、损失明细、8000F站位机下料明细、损失实物照片、微信截图各一份，欲证明被告研发产品严重失职，造成公司重大损失合计x元的事实；十三、戴青锋的开除通知一份，欲证明2020年11月2日原告向被告交付开除通知的事实；十四、戴青锋的其他仲裁裁决书和判决书一组，欲证明戴青锋从2011年起和用人单位发生劳动争议的情况十分频繁，包括原告在内的公司就有八家。                被告戴青锋向本院提出诉讼请求，被告同意仲裁裁决书第一、第三、第四项的裁决，但对于第二、第五项的裁决有异议，被告认为原告应当补发：1、2020年10月份工资x元；2、2020年11月份各工资x元；3、2020年7月和8月加班工资x元；4、2020年6月14日至2020年10月13日期间未签劳动合同的另一倍工资x元；5、2020年11月1日社保和医保费用x元；6、经济赔偿金x元。具体理由为：首先仲裁裁决书第二项的日工资计算错误，应该以月工资除以法定计薪天数21.75天，故被告的日工资应为x元；对于2020年7月和8月的加班工资应当按照考勤表上的加班时长来计算，具体为x元。其次，2020年11月2日被告是在原告处上班的，被告也在当天正常打卡上下班，办理了工作移交手续，被告付出了劳动，原告应当发放当天的工资。最后，桐庐县仲裁委已经认定原告违法解除合同，故原告应当支付赔偿金。被告在申请仲裁时只是对经济补偿金和赔偿金的表述不清，从而导致没有得到仲裁支持，故在本案中将经济补偿金和待通知金改为赔偿金。                被告为证实其主张，在庭审中出示并陈述了下列证据材料：一、仲裁裁决书一份，欲证明本案争议经过劳动仲裁的情况；二、考勤记录一份，欲证明被告加班250小时的事实；三、聊天记录三份，欲证明被告绘制FM-CB8000F图纸中不存在过错；四、社保缴纳记录一份，欲证明原告在被告入职三个月后才为被告补缴社保的情况。                审理过程中，原告向本院申请证人余辉、濮敏珑出庭作证，本院予以准许。证人余辉作如下陈述：我和戴青锋原系同事关系，我和他是同一个办公室的，平常我都是八点左右去单位，我到单位的时候戴青锋基本已经在办公室了，我和单位签劳动合同的时候不是一入职就签的，我当时考虑了要不要做，就稍微迟了点。对于戴青锋的劳动合同，具体几月份我记不清楚了，但我看到人事部把劳动合同给他了，他当时没有马上签。证人濮敏珑作如下陈述：我和戴青锋原系同事关系，我是2020年5月底入职公司的，比戴青锋晚一点，我在入职的时候就签订了劳动合同，签劳动合同的时候，公司是先在劳动合同上盖章然后我再签字的。但公司现在也存在入职的时候没有马上签订劳动合同的情形，因为有些人要考虑一下的，对于这种情况，人事部门会去催的。对于被告造成的损失我听说过是因为被告把东西弄错了，这批东西现在还在仓库里，公司有对被告进行通告，通告好像贴在大门口的。                上述证据材料，经庭审质证，被告对原告提供的证据1的真实性没有异议；对原告提供的证据2认为跟本案无关，真实性是存在的；对于原告提供的证据3的真实性没有异议，但劳动合同是10月14日签订的；对于原告提供的证据4认为被告并未签收过上述材料；对于原告提供的证据5认为工作联系单和劳动合同不是一回事，工作联系单连劳动期限都没有；对于原告提供的证据6无异议；对于原告提供的证据7的真实性无异议，但认为这恰好能够证明原告拖欠工资的情况，工资没有发全。对于原告提供的证据8被告是参加了会议，但被告对会议的内容是不同意的；对于原告提供的证据9，被告并未在调整后的工资单上签字，原告应当按照之前劳动合同约定的标准发放工资；对于原告提供的证据10被告并未参加会议，该次会议是公司管理层开的，内容和本案无关。对于原告提供的证据11原告确实通知被告去领工资，但被告看了一下只有1000多元就不领了；对于原告提供的证据12认为缺乏真实性、关联性，被告在工作中并没有出错，损失也不是真实存在的；对于原告提供的证据13的真实性没有异议，被告收到了该通知；对原告提供的证据14的三性没有异议，但证明目的有异议，被告是在维护自己的合法权益。                原告对被告提供的证据1的真实性没有异议；对被告提供的证据2认为系被告利用其居住在厂区的便利条件打卡，原告没有在7月和8月安排被告加班，且被告在7月17日和9月份去法院开庭也没有向公司请假，但却有打卡记录；对被告提供的证据3的真实性、合法性没有问题，关联性和证明目的有异议，FM-CB8000F图纸是被告负责绘制，被告在核对图纸的环节出了差错，导致后续图纸出现差错；对被告提供的证据4的真实性没有异议，认为不是公司不及时缴纳，是因为疫情期间人社局的系统问题导致缴纳不进去。                对证人余辉、濮敏珑的证人证言，原告对三性无异议；被告认为原告在5月份没有和其签订劳动合同，直到10月12日才签订劳动合同，证人余辉并不清楚被告签订劳动合同的时间，证人濮敏珑并不清楚被告的工作流程，不能认定被告工作上存在过失，而且原告到现在也未能提供任何被告存在过失的证据。                本院对原、被告均无异议的证据依法予以确认；对原告提交的证据1认为符合证据的真实性、合法性、关联性要求，故对该份证据的证明效力予以认定；对原告提交的证据2的真实性予以认定；对原告提交的证据3的真实性予以认定，但认为不能达到原告证明目的；对原告提交的证据4的真实性予以认定，但原告未提交该员工手册经公示或由被告签收的证据，不能认为该份员工手册对被告产生拘束力；对原告提交的证据5的真实性予以认定，但认为不能达到原告的证明目的；对原告提交的证据6和证据7的真实性、合法性、关联性予以认定；对原告提交的证据8和证据9认为不能达到原告的证明目的；对原告提交的证据10、证据11、证据13和证据14的真实性予以认定；对原告提交的证据12认为不能达到原告的证明目的。对被告提交的证据1认为符合证据的真实性、合法性、关联性要求，故对该份证据的证明效力予以认定；对被告提交的证据2认为可以证明原告存在加班的事实；对被告提交的证据3和证据4的真实性予以认定。                本院经审理认定事实如下：被告于2020年5月14日入职原告处工作，居住在原告厂区内。被告2020年6月份的基本工资为x元，7-9月的基本工资为x元，另有全勤奖x元，学历奖x元，补贴车旅费x元。2020年11月2日，原告开除被告，原因为被告不服从原告公司的规章制度及公司领导安排的工作任务，工作上严重失职，给原告造成重大损失。原告为被告缴纳了2020年5月至10月的社会保险费。原、被告之间签订了劳动合同，劳动合同上原告盖章落款时间为2020年5月14日，被告签字落款时间为2020年10月14日。原告已经支付被告2020年5月至10月的实发工资分别为x元、x元、x元、x元、x元、x元。被告在2020年10月出勤20天，11月无出勤记录。被告10月份的300元车旅费补贴已经通过现金形式发放。原告支付被告2020年5月份和6月份的加班工资分别为x元、x元。                另查明，余辉和濮敏珑的劳动合同签订时间均为2020年5月24日。                本院认为，审理劳动争议案件，应坚持依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重的原则，平衡劳动者和企业之间的利益。针对原、被告的争议，本院分析如下：                一、关于原告是否需要支付2020年10月份工资x元的问题。原告认为其已经通过召开职工代表大会的方式调整被告的基本工资至x元／月，故不应当以x元／月的基本工资标准发放被告10月份的工资。对此，本院认为，对于基本工资调整等涉及劳动者重大利益的事项应当在平等协商的基础上征得劳动者的同意，原告提交仅仅是被告签字的签到表，不能证明被告同意上述调整基本工资，被告本人亦对此予以否认，故应当认定该基本工资的调整对被告不发生效力，原告仍应当按照x元／月的基本工资标准加绩效考核情况发放被告10月份的工资。原告另外主张被告10月份仅上班20天，未达到出勤要求。对此，本院认为，2020年10月份的法定出勤天数低于20天，故被告已经达到出勤要求。现原告已经发放x元车旅费补贴和10月份工资x元，故原告还应当支付被告10月份的工资x元。                二、关于原告是否需要支付被告2020年7月至8月的加班工资问题。原告认为根据《员工手册》规定被告加班的话需由厂长开具加班申请单，但本案被告并不能提供加班申请单，另外考勤记录上的上下班打卡时间也系被告利用其居住在厂区内的便利条件进行可以打卡。对此，本院认为，原告在2020年5月和6月份向被告发放的工资中包含了加班工资，但在庭审中亦承认5月和6月被告未提供加班申请单，故本院对原告的该主张不予采信。经庭审核实，被告在2020年7月17日和9月28日外出开庭，但根据考勤记录显示被告在该两天却仍有考勤记录，且考勤记录中存在只有一次打卡和全天没有打卡的情况，结合被告实际居住在原告厂区内，可以认定考勤记录并不能真实反映被告的加班情况。综合考勤记录、被告5月、6月加班工资发放的情况和原告申请的证人余辉的陈述，可以认定被告存在7月和8月加班的事实，但以考勤记录的打卡时间计算加班工资欠妥，本院认为以工资表上的出勤天数计算被告加班工资较为适宜。根据被告的工资表显示2020年7月和8月被告的出勤天数分别为27天和26天，则被告的休息天数分别为4天和5天，而2020年7月的双休日8天，8月的双休日为10天，故被告7月的应休未休双日为4天，8月的应休未休双日为5天，庭审中被告认可日工资按x元计算，未超过法律规定标准，本院予以认可，故被告7月的加班工资为x，故被告8月的加班工资为x元x，合计x元。                三、关于原告是否需要支付2020年6月14日至2020年10月13日期间的双倍工资的问题。对此，本院认为，原告在案涉劳动合同上落款日期为2020年5月14日，被告落款时间为2020年10月14日。被告在庭审中陈述其到单位快一个月后曾口头向行政主管提出过要签劳动合同，但到了10月12日因原告提出签署劳动合同的期限为一年，被告觉得其试用期为5个月，其在单位是要干到退休的就不签署劳动合同了。对此，本院认为，结合本案原告提供的证据，第一，劳动合同中约定的劳动期限为2020年5月14日起至2023年5月13日止，该起始日期与原告落款时间一致。第二，劳动合同约定的试用期为2020年5月14日起至2020年7月14日，共2个月。2020年7月31日，被告向原告申请转正事宜，内容为“戴青锋从5月14日入职，试用期为2个月，7月开始转正，转正工资设定为x元／月，全勤奖x元，学历奖x元，补贴车旅费x元／月，不享受奖金。”被告在上述联系单上签字，劳动合同和联系单对试用期为两个月的描述一致，但被告在庭审中陈述其觉得试用期为5个月，在联系单和劳动合同明确记载试用期为2个月的情况下，被告的上述陈述与事实不符。第三，被告在劳动合同上落款时间为2020年10月14日，根据其陈述，原告系在2020年10月12日向其提出签署一年的劳动合同，因被告不同意而未能签署。但在间隔2天时间即10月14日，双方就达成了劳动期限为三年的劳动合同，且原告公司在同日（2020年10月14日）即召开职工大会调整劳动合同的基本工资为x元，与劳动合同约定的基本工资x元矛盾，与常理不符。第四，根据原告申请的证人余辉的陈述及本院在庭审中向原告人事部门的核实的情况（该工作人员陈述在被告入职之后就要求被告签署劳动合同，但被告一直拖着不签），两者对原告在入职后不久就将劳动合同交给被告要求被告签署的事实陈述一致，且与被告约同一时间进单位的两位证人的劳动合同均于当月签署。第五，被告在庭审中存在多处自相矛盾或含糊其词的陈述。如其在10月份是否向劳动监察大队反映过是没签订劳动合同的事情，被告先是回答没有反映过，然后在本院和其释明劳动仲裁委员会陈述系其反映的后方承认有反映过。对于法庭询问被告在劳动合同上落款时左边原告是否已经盖章的问题时，被告先是陈述不记得了，然后再陈述没有盖章。第六，被告的转正联系单上具备了劳动合同的工资、待遇、试用期、劳动期限开始时间等劳动合同必备的要件。最后，根据原告提供的证据，被告自2011年起就存在多起劳动仲裁和诉讼案件，应当认为被告是对其自身享有的劳动权利十分清楚的，按其所做陈述，原告在被告入职后直到2020年10月份方和其签署劳动合同，但该期间内被告却未曾提出任何异议（直至10月12日），与常理不符。综上，本院认为，原告的主张较被告更为可信，劳动合同上原、被告落款时间不一致应当认为是被告原因所致，原告不存在过错，故被告无权主张双倍工资。                四、关于原告是否需要为被告支付和缴纳2020年11月工资和社保问题。对此，本院认为，被告在庭审中已经撤回要求原告缴纳社保的诉讼请求，本院对原告的该项撤回申请予以准许。对于是否需要支付2020年11月工资的问题，本院认为被告于11月2日在原告单位收到原告的开除通知，须办理工作交接手续，该天应当视为被告正常上班，故原告应当支付被告一天的工资，庭审中被告认可日工资按x元计算，未超过法律规定标准，本院予以认可，故原告应当支付被告11月的工资共计x元。                五、关于原告是否应当支付被告经济赔偿金x元的问题。对此，本院认为，被告虽未在仲裁阶段主张经济赔偿金，但该问题的处理与本案具有不可分性，故在本案中对经济赔偿金进行处理不违反仲裁前置原则。根据原告提供《关于候海芬人民工会主席》的通知文件，可知原告公司系建立了工会的，但其在作出开除被告的决定后，未事先通知并征求工会意见，且在本案起诉前亦未补正有关程序，另外原告主张被告严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，原告有权据此解除劳动合同，但原告提供的证据并不足以证明被告存在重大过错，故应当认为原告系违法解除劳动合同，对原告主张被告应当支付其经济赔偿金x元，本院予以支持。                综上所述，原告和被告诉讼请求中的合理部分，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第一款和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：                一、原告（互为被告）杭州水晶运动机械股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告（互为原告）戴青锋2020年10月份工资x元；                二、原告（互为被告）杭州水晶运动机械股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告（互为原告）戴青锋2020年7月和8月的加班工资合计x元；                三、原告（互为被告）杭州水晶运动机械股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告（互为原告）戴青锋2020年11月的工资x元；                四、原告（互为被告）杭州水晶运动机械股份有限公司于本判决生效后十日内支付被告（互为原告）戴青锋经济赔偿金x元；                五、驳回原告（互为被告）杭州水晶运动机械股份有限公司的其他诉讼请求；                六、驳回被告（互为原告）戴青锋的其他诉讼请求；                如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。                本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告杭州水晶运动机械股份有限公司负担，（2021）浙0122民初709号案件案件受理费10元，减半收取5元，由原告杭州水晶运动机械股份有限公司负担。                如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。                    审判员王涛    二〇二一年五月十一日            书记员高柳萍            《中华人民共和国劳动法》            第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：            （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；            （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；            （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。            《中华人民共和国劳动合同法》            第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。            第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。            第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。            《中华人民共和国民事诉讼法》            第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。            当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。            人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。            -20-            -19-