北京市丰台区人民法院民 事 判 决 书(2021)京0106民初7389号原告：北京依力北斗测控技术有限公司，住所地北京市丰台区南四环西路128号院2号楼14层1708。法定代表人：陈志涛，经理。委托诉讼代理人：张静，女，该公司员工。委托诉讼代理人：朱志奎，北京德恒（武汉）律师事务所律师。被告：杨劲松，男，住北京市海淀区。原告北京依力北斗测控技术有限公司（以下简称依力北斗公司）与被告杨劲松劳动争议案件，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告依力北斗公司委托诉讼代理人朱志奎、被告杨劲松到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告依力北斗公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予支付被告2018年6月至2020年2月、2020年5月至2020年9月的工资差额169058.18元；2.判令原告不予支付被告违法解除劳动关系经济补偿金52700元；3.判令本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原被告之间的劳动争议，经北京市丰台区劳动争议仲裁委员会受理、审查，作出了京丰劳人仲字第［2020］第5669号仲裁裁决书。原告认为裁决书第二项、第三项认定事实错误、适用法律错误，依法应当撤销，理由如下：一、原告不应支付被告2018年6月至2020年2月、2020年5月至2020年9月的工资差额169058.18元。1.关于2018年6月至2018年8月的绩效工资，仲裁委认为原告应补发其绩效工资，属于事实认定错误，被告所从事的岗位为原告的销售岗位，销售岗位每月工资差异较大，工资的组成结构是基础工资加上绩效，具体的发放数额需要根据当月绩效完成情况来决定。且被告从2018年入职以来对此工资结构及发放数额从未提出过异议，且根据双方签订《劳动合同》第四条第五款约定“乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应该在工资结算之日起10日内向甲方书面提出，超过时间则视为无异议。”由此可以看出，被告对工资结构及具体数额并无异议。2.关于2018年9月的工资，原告已经在2018年10月工资中予以补发，原告提供的工资单中有明确的数值、计算公式以及文字批注。充分证明原告已经补发9月工资差额。3.关于2018年绩效考核权力，原告并未放弃，只是因为被告绩效为零，原被告之间就此多次面谈沟通过，被告对此也未持异议。4.关于2019年1月至2019年12月的工资及绩效工资，仲裁委认为《2019年度绩效奖励管理办法》自2019年2月起执行，但该管理办法中明确写明生效日期为：2019年1月1日，因此，被告1月份工资也应当按照《2019年度绩效奖励管理办法》的规定执行。其次，原告不应该补发绩效工资，按照《2019年度绩效奖励管理办法》的奖励政策，销售收入小于保底3000万的，全额发放工资，不享受绩效。在被告无法证明其完成保底销售业务的情形下，公司依照1.2万元标准支付2019年度工资，并未与《2019年度绩效奖励管理办法》相悖。且仲裁委出现严重计算错误，即使按照仲裁委所述，原告应当补发2019年2月至2019年12月这11个月的工资差额，即每月的绩效工资2400元，因此该工资差额应为2400元×11月=26400元，而非28800元。5.关于2020年度工资，第一，仲裁委认为《2019年度绩效奖励管理办法》不能够作为2020年度绩效管理的依据，因此2020年度的绩效、工资应当按照合同约定发放，属于事实认定不清。“2019年度绩效奖励管理办法”不应仅指“2019年的绩效奖励管理办法”，2020年初因新冠肺炎疫情不可抗力的影响，原告尚未恢复正常，在无法制定新的管理办法前，《2019年度绩效奖励管理办法》在没有宣布废止的情形下，应当继续沿用。因此，原告按照该管理办法支付被告的工资并无不当。第二，根据裁决中引用《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，即原告于2月份应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费用，仲裁委计算基数错误，其基数应当为本市最低工资标准，而不是以被告的工资为基数进行计算。二、原被告之间并未解除劳动合同关系，无需支付经济补偿金52700元。原仲裁裁决只是确认原被告之间于2018年2月26日至2020年10月14日期间存在事实上的劳动关系，但并未裁决双方解除劳动合同，因此，裁决书第三项没有事实和法律依据。而且，被告既没有按劳动合同规定提前三十日通知原告解除合同，也未与原告协商一致，原告亦不具有《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错，被告单方面解除合同，无法律依据。再者，自2020年10月14日起，被告的行为属于旷工，严重违反了《员工手册》的规定及原告的规章管理制度，根据《北京市劳动局关于职工在旷工期间企业是否为其缴纳养老保险费等问题的复函》中“……由于旷工人员在旷工期间不享受工资，其缴纳养老保险费没有计算基数，因而不能缴费。同时职工在旷工期间企业没有为其缴纳旷工期间养老保险费的义务……”的内容，职工旷工期间不享受工资，因此，原告在被告旷工期间无需承担支付工资及缴纳养老保险费的义务，更不存在应向其支付经济补偿金的法定情形。综上所述，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会认定事实不清、适用法律错误，故依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定，向贵院提起诉讼，请依法支持原告的诉讼请求。被告杨劲松辩称，不同意原告诉讼请求，同意仲裁裁决结果。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：杨劲松于2018年2月26日入职依力北斗公司，双方签订了期限自2018年2月26日起至2021年2月25日止的劳动合同，岗位为销售总监。依力北斗公司为杨劲松缴纳了社会保险。双方认可2018年2月26日至2020年10月14日期间存在劳动关系。杨劲松主张试用期不能超过3个月，主张应从2018年6月转正，转正后应当每月发放工资24000元，依力北斗公司于每月25日以银行转账方式支付其上一自然月的工资，并支付其工资至2020年9月30日，但依力北斗公司未足额支付其在职期间的月工资；认可2019年1月请事假3天，主张其2020年7月申请休年假5天，并非是旷工，主张2020年2月至4月居家正常办公，主张2020年10月15日，其以依力北斗公司拖欠工资、未足额缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并邮寄送达了解除劳动合同通知书。杨劲松就其上述主张出具了劳动合同书、银行流水、个人解除劳动合同通知书加以证明。上述杨劲松出具的依力北斗公司作为甲方与乙方杨劲松签订的劳动合同书第一条第一项约定劳动合同期限为2018年2月26日起至2021年2月25日止，其中试用期为三至六个月，试用期内乙方须完成甲方安排的各项工作目标，经甲方考核合格后方可转正；第四条第一项约定：A.试用期工资标准19200元；B.转正后工资待遇24000元/月，工资结构为（空白），具体根据当年度及绩效考核方案执行：第四条第五项约定乙方如果对甲方发放的工资表示异议，则应在工资结清之日起10日内向甲方书面提出，超过时间则视为无异议。个人解除劳动合同通知书内容为：2020年10月15日杨劲松以依力北斗公司拖欠工资为由提出解除劳动关系。依力北斗公司对上述证据的真实性不持异议，认可收到了个人解除劳动合同通知书，主张双方签订的劳动合同约定杨劲松月工资标准为24000元，其中包括基本工资及绩效工资，绩效工资根据绩效考核结果发放，若完成全部绩效指标则最高可得月工资24000元，且双方劳动合同约定若未对已发放工资提出书面异议，则视为无异议；杨劲松在2018年2月26日至2018年8月25日期间为试用期，其工资标准为19200元，其中包括固定工资15360元加绩效工资3840元；杨劲松于2018年8月25日转正，其2018年8月26日至2019年1月31日期间的月工资标准应为24000元，其中包括固定工资19200元加绩效工资4800元，因转正手续拖后办理，故2018年8月25日至2018年9月30日期间仍按照试用期月工资标准19200元发放，但其单位已在2018年10月工资中予以补发，其单位不存在拖欠杨劲松工资的情况，不同意杨劲松单方解除劳动合同，认为双方劳动关系至今未解除。依力北斗公司就其单位上述主张出具了劳动合同、工资发放结构说明、武汉依迅电子信息技术有限公司销售提成管理办法（试行）、2019年度绩效奖励管理办法、2018年及2019年度绩效考核表、项目验收单、项目负责人与杨劲松的工作安排记录、工资表、考勤表、杨劲松与单位管理人员钉钉邮箱交流记录、杨劲松与单位管理人员微信聊天记录、杨劲松与单位有关人员借款聊天记录、员工手册加以证明。依力北斗公司出具的劳动合同中显示：A.试用期工资标准19200元；B.转正后工资待遇24000元/月，工资结构为8:2（8:2为手写内容）。杨劲松主张依力北斗公司出具的劳动合同与其保存的劳动合同不一致，其手里的合同中工资结构为空白，没有写“8:2”；其虽然在2019年度绩效奖励管理办法上签字，但此系和公司一个股东刘建业之间的约定，没有公司盖章，其也没有拿到这个文件，公司没有通知过这个文件。依力北斗公司主张杨劲松的月工资情况同工资表一致，其中部分月份没有发放绩效工资的原因是杨劲松业绩未达标，2019年绩效工资绩效考核依据是武汉依迅电子信息技术有限公司销售提成管理办法（试行）、2019年度绩效奖励管理办法，具体情况同2018年和2019年度绩效考核表中的考核说明，且杨劲松未对工资数额提出异议，视为认可。其中2018年度年度绩效考核表显示杨劲松得分30.05分；2019年度年度绩效考核表显示：考核维度包括财务（考核指标分合同额或销售收入、销售回款率）、客户、内部运营、学习创新，杨劲松得分57.75分，考核说明中显示：C级40-60分，C级为不合格，半年考评为C级者薪资降级，连续两次C级者降薪调岗。武汉依迅电子信息技术有限公司销售提成管理办法（试行）最后落款处显示：盖章公司是武汉依迅电子信息技术有限公司，2019年8月1日。依力北斗公司主张上述公司是其总公司，依力北斗公司的管理办法和总公司一致。2019年度绩效奖励管理办法显示：绩效政策，节点考核评价指标为销售收入、销售毛利的年度经营计划偏离度，根据偏离度结果对应“奖励”、“正常”、“警告”三档状态并实施相应管理措施，将销售全员基本工资的40%作为季度绩效衡量的基础（即每个考核期内缓发基础工资的40%），下面的表格显示：触发条件……“两项指标计划偏离均为负向”，监管状态为：警告，管理措施为：工资50%作为绩效考核基础并暂缓发放。依力北斗公司主张根据上述办法，因杨劲松属于警告状态，故自2019年2月起，只发放50%基础工资即12000元，绩效工资暂缓发放。依力北斗公司主张2019年度绩效考核表显示杨劲松得分57.75分，故属于“警告”状态，属于不合格。关于如何看出2019年度绩效奖励管理办法中“警告”状态即是年度绩效考核表中的“不合格”的对应关系，依力北斗公司未作出解释。依力北斗公司主张2020年2月至2020年5月期间，因疫情其单位停工，故此期间其单位按照北京市最低工资标准2200元发放工资；2020年5月之后，其单位处于复工复产期，杨劲松的月工资为固定工资12000元，主张2020年公司未制定绩效考核办法，还沿用2019年的绩效考核办法，且因2020年疫情发生，杨劲松未完成绩效任务，故2020年绩效工资未发。又查，2020年10月19日，杨劲松向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认与依力北斗公司自2018年2月26日起至2020年10月14日止存在劳动关系：2.依力北斗公司支付2018年6月至2020年9月工资差额329074.05元；3.依力北斗公司支付解除劳动合同经济补偿金72000元。2020年12月10日，该仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2020]第5669号裁决书，裁决：一、杨劲松与依力北斗公司自2018年2月26日起至2020年10月14日止存在事实劳动关系；二、依力北斗公司支付杨劲松2018年6月至2020年2月、2020年5月至2020年9月工资差额169058.18元；三、依力北斗公司支付杨劲松解除劳动合同经济补偿金52700元；四、驳回杨劲松其他的仲裁请求。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”仲裁裁决杨劲松与依力北斗公司自2018年2月26日起至2020年10月14日止存在劳动关系，杨劲松与依力北斗公司均认可，本院不持异议。本案争议焦点一是：依力北斗公司是否足额支付杨劲松2018年6月至2020年2月、2020年5月至2020年9月的工资。依力北斗公司和杨劲松签订的劳动合同期限为3年并约定试用期为3个月至6个月，依力北斗公司主张杨劲松试用期至2018年8月25日止并于2018年8月26日转正，并不违反相关法律法规的规定，故对杨劲松主张应当3个月转正，本院不予采信。杨劲松主张自2018年6月起按照月工资标准24000元补发2018年6月至2018年8月工资，缺乏事实依据，本院不予支持。结合依力北斗公司出具的工资表和杨劲松出具的银行流水可知，2018年6月至2018年8月期间，依力北斗公司按照月工资19200元标准支付了杨劲松工资，该期间不存在工资差额。依力北斗公司虽主张因杨劲松转正手续拖后办理导致其单位仍按照试用期工资标准支付2018年9月工资，并在2018年10月工资中予以补发，但通过比对杨劲松提交的银行流水以及依力北斗公司出具的工资表，并不能体现其单位已在2018年10月工资中补发了2018年9月的工资，故对依力北斗公司的上述主张，不予采信。依力北斗公司应补发杨劲松2018年9月工资差额4800元。结合依力北斗公司出具的工资表和杨劲松出具的银行流水可知，2018年10月至2019年1月期间，依力北斗公司按照月工资标准24000元支付杨劲松工资，该期间不存在工资差额。依力北斗公司主张依据武汉依迅电子信息技术有限公司销售提成管理办法（试行）、2019年度绩效奖励管理办法、2019年度绩效考核表可知2019年杨劲松业绩未达标，故未支付其绩效工资，但是，2019年度绩效奖励管理办法中规定的绩效考评指标内容和2019年度绩效考核表中考核说明中内容并不一致，无法根据2019年度绩效考核表中考核得分，直接得出应属于2019年度绩效奖励管理办法中“警告状态”进而不发放绩效工资的结论，依力北斗公司对此亦未作出合理解释，故本院对依力北斗公司的上述主张不予采信。因仲裁裁决依力北斗公司应补发杨劲松2019年2月至2019年12月的工资差额28800元，杨劲松同意仲裁裁决结果，故本院对此仲裁裁决内容不持异议。依力北斗公司主张2020年沿用2019年度绩效奖励管理办法，但未就此举证证明和杨劲松达成过约定，而该管理办法系针对2019年度的绩效管理办法，对2020年绩效工资的发放不具有约束力，故自2020年1月起，双方当事人应按照劳动合同约定的月工资标准及工资构成执行，因此，依力北斗公司应补发杨劲松2020年1月工资12000元。《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”，仲裁裁决依力北斗公司应补发杨劲松2020年2月的工资差额17260.41元，杨劲松认可仲裁裁决结果，本院对此不持异议。因依力北斗公司主张自2020年5月起已复工复产，而其未举证证明按照12000元标准支付杨劲松工资的依据，因此应当承担举证不利后果。因仲裁裁决依力北斗公司应补发杨劲松2020年5月至2020年9月的工资68393.31元，杨劲松认可仲裁裁决结果，本院对此不持异议。综上，依力北斗公司应当支付杨劲松工资差额共计131253.72元。争议焦点二，依力北斗公司是否应当支付杨劲松解除劳动关系经济补偿金。鉴于依力北斗公司确实存在拖欠杨劲松工资的情形，杨劲松据此提出与依力北斗公司解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”之规定，因此，依力北斗公司应当支付杨劲松解除劳动合同经济补偿金52700元。依力北斗公司的相关意见，缺乏依据，本院不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、2018年2月26日至2020年10月14日期间北京依力北斗测控技术有限公司和杨劲松之间存在劳动关系；二、北京依力北斗测控技术有限公司于本判决生效后7日内支付杨劲松工资差额共计131253.72元；三、北京依力北斗测控技术有限公司于本判决生效后7日内支付杨劲松解除劳动合同经济补偿金52700元；四、驳回北京依力北斗测控技术有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由北京依力北斗测控技术有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 李晓慧二〇二一年五月十八日法官助理 商丽颖书 记 员 程雪桐