上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0113民初4527号原告：吴菊明，男，1979年9月23日生，汉族，户籍地江苏省宜兴市。委托诉讼代理人：谢旭浩，上海慧谷律师事务所律师。被告：林肯电气管理(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：VIVIANWWANG，总经理。委托诉讼代理人：梁佳，上海申骏律师事务所律师。委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。原告吴菊明与被告林肯电气管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月4日立案受理后，依法适用简易程序由审判员傅珺公开开庭进行了审理。原告吴菊明及委托诉讼代理人谢旭浩，林肯电气管理(上海)有限公司委托诉讼代理人梁佳、田际雷到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告吴菊明向本院提出如下诉讼请求：要求判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额人民币(以下币种均为“人民币”)173,046元。事实和理由：原告于2013年4月2日入职被告处，担任中国区精益经理职务。原、被告签有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2019年4月2日至2022年4月1日，原告每月工资42,504元，另享有年终奖。2020年7月20日，被告书面通知原告将原告的岗位下调为精益生产主管，薪资待遇将根据同类市场水平及公司内部的相关岗位薪资综合考虑后确定。原告未接受被告的岗位调整，故被告于2020年7月28日以原告不接受职务调整为由同原告解除劳动合同。原告认为被告系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，原告不服仲裁裁决，提出如上诉讼请求。被告林肯电气管理(上海)有限公司辩称，因受新冠肺炎疫情影响，导致被告美国总部以及被告的销售业绩下降，而成本却在上升。根据被告美国总部的指示，需对被告的岗位及人员进行精简。原告所在的岗位被撤销，被告与原告就调整岗位等事宜进行协商，但未达成一致意见。被告据此同原告解除劳动合同，并向原告支付解除劳动合同经济补偿金和替代通知金，符合法律规定。经审理查明，原告于2013年4月2日入职被告处，担任中国区精益经理职务。原、被告签有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2019年4月2日至2022年4月1日。原告每月工资42,504元，另享有年终奖。2019年上海市城镇单位就业人员平均工资为9,580元/月。2020年7月17日，被告告知原告因受新冠肺炎疫情影响导致业绩下降，需取消原告的工作岗位。2020年7月20日，被告与原告就调岗事宜进行协商，并告知薪资待遇将根据同类市场水平及公司内部的相关岗位薪资综合考虑后确定。原告未予以同意。2020年7月28日，被告书面通知原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定于2020年7月31日解除与原告之间的劳动合同。被告已支付原告解除劳动合同经济补偿金和代通金共计258,054元。2020年8月26日原告提起仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金431,100元。2020年1月15日上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决驳回原告的诉讼请求。庭审中，原告提交了如下证据，被告进行了质证：(1)劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系以及原告的职务，被告对该证据予以确认。(2)《关于精益生产管理的岗位调整通知》，证明被告于2020年7月20日书面通知原告进行调岗，但未告知调岗后薪资的具体金额。被告对证据真实性予以确认，对原告的证明目的不予认可，因原告不同意调岗，故对调岗后薪资未进行进一步协商。(3)解除劳动合同通知书，证明被告违法同原告解除劳动关系。被告对证据真实性认可，但认为并非违法解除。(4)《林肯电气中国区组织公告》，证明被告将原告的职务从厂长下降为中国区精益生产经理。被告对证据真实性认可，但认为这两个职务是平级的。(5)公司内部员工刊物，证明中国区精益经理这一职务仍然存在，由原告原下属黄泽远担任，和被告所称的该职务已取消相悖。被告对证据真实性认可，但认为黄泽远的职务系笔误，黄泽远的职务从未变动过。(6)2020年2月24日被告中国区总经理、人事运营总监和原告的会议电话录音及文字摘要，证明被告认为原告在工作方面具有专业性，主动提出让原告回到中国区精益经理的岗位。被告对录音真实性认可，但对文字摘要不认可，认为原告节选了对他有利的部分，事实上该会议讨论的内容和原告的主张并无关联。(7)2020年7月17日、2020年7月20日、2020年7月23日人事运营总监、人事以及原告的对话录音及文字摘要，证明被告以降薪威胁原告，以达到原告主动离职的目的，也未否认黄泽远担任中国区精益经理一职，被告表示调岗调薪无需征得原告同意，并直接同原告解除劳动合同。被告对上述证据录音资料予以认可，对文字摘要不认可，被告一直在温和地同原告协商，并告知了调岗的理由，不存在胁迫的情形。(8)原告与被告管理层沟通的邮件、黄泽远向原告汇报工作的邮件、被告人事发给原告关于黄泽远的部分考勤，证明黄泽元是原告的下属，原告通过邮件对黄泽远担任中国区精益经理一职提出质疑，但未得到任何答复。被告对证据不予认可，认为和本案无关，黄泽远的职务从未变动过。庭审中，被告提交了如下证据，原告进行了质证：(1)被告美国总部2020年第一季度财务报表及翻译、被告2020年2月财务报表及翻译，证明新冠疫情对包含被告在内的整个集团均产生了严重影响，被告销售和收益持续下降，且美国总部要求下属关联公司实施降低成本的措施。原告对上述证据真实性不予认可，认为仅是2020年2月业绩和收益有影响，被告公司整个上半年度业绩都是非常好的。(2)2020年5月6日的邮件及翻译、被告管理层关于降低成本的措施会议记录，证明经美国总部批准，经被告管理层内部会议决定，被告开始实施人员精简，原告的岗位属于被精简岗位之一。原告对上述证据均不予认可，且认为根据会议记录，原告的岗位不属于被精简的岗位。(3)2020年3月23日的邮件及翻译，证明经美国总部批准，被告集团关联性的全国各地工厂开始实施人员精简。原告对上述证据均不予认可，邮件中载明了在2020年4月前完成人员精简，但被告是2020年7月向原告提出的。(4)精益经理的岗位描述，证明原告的岗位内容，原告工作任务与工作量同工厂业务息息相关。原告对证据真实性不认可，但对岗位内容的描述予以认可。(5)《关于精益生产岗位的调整通知》，证明被告就原告的岗位变更进行协商。原告对证据真实性认可，但认为当时并未对调岗后的薪金进行协商。(6)精益主管的岗位描述，证明被告对原告岗位调整具有合理性。原告对证据不予认可，认为被告并非是因疫情影响而对原告进行调岗，而是违法解除劳动关系。(7)2020年7月20日原告发送给被告的邮件，证明原告拒绝调岗。原告对该证据认可。(8)2019年组织公告、2020年组织公告，证明中国区精益经理岗位已取消，黄泽远的岗位从未发生过变化。原告对证据真实性认可，对被告证明目的不认可，认为该组证据反而证明了原告所在岗位是真实存在的，并未被取消。(9)2020年7月17日、2020年7月20日、2020年7月23日人事运营总监、人事以及原告对话的文字摘要，证明谈话的整个过程。原告对该证据不予认可，认为文字摘要应以原告提交的为准。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。根据被告提交的财务报表、邮件、组织公告等证据，可见被告的销售额及业绩受新冠疫情影响的事实客观存在，2020年7月，被告同原告就变更工作岗位等事宜进行了协商，但双方未能就变更事项达成协议。根据我国劳动合同法的相关规定，原、被告劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以同劳动者解除劳动合同。现被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定同原告解除劳动合同，并根据原告的工作年限以及工资标准支付原告解除劳动合同经济补偿金以及代通金，符合法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款、第四十七条之规定判决如下：驳回原告吴菊明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由原告吴菊明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  傅珺书记员  戴玮附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。