北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0113民初3334号原告：陈建，男，1975年3月28日出生，汉族，户籍地四川省成都市高新区，现住四川省成都市高新区。委托诉讼代理人：卢玉，北京市盈科律师事务所律师。被告：中国国际货运航空有限公司，住所地北京市顺义区天竺空港工业区A区，统一社会信用代码91110000710932056L。法定代表人：宋志勇，董事长。委托诉讼代理人：杨美玲，北京市嘉宋律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴俊，北京市嘉宋律师事务所律师。原告陈建与被告中国国际货运航空有限公司（以下简称国货航公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈建及其委托诉讼代理人卢玉，被告国货航公司的委托诉讼代理人杨美玲到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告陈建向本院提出诉讼请求：1.被告恢复原告的原工作岗位及原工资标准；2.被告支付原告2019年12月至2020年12月工资差额16289元（审理中，原告变更该项诉讼请求为：被告支付原告2019年12月至2021年2月期间的工资差额18795元）。事实与理由：2012年8月29日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，合同中约定原告从事管理岗工作。2019年11月13日，被告向原告发送邮件，要将原告岗位由信息管理部应用开发经理（9B）职务降为高级应用开发工程师（8A），并需原告自己向公司提出岗位申请，否则直接将原告的职位降为应用开发工程师（7A）。原告对于被告的无故降职降薪，于2019年11月18日、2019年12月6日，分别回复了两封邮件，在邮件中明确表示不同意公司的调岗降薪。同时，原告在2020年3月18日填报“领导亲属经商办企业登记表”时也对登记表中的岗位不正确表示了明确异议，2020年11月2日，对于公司要求提交2020年度绩效计划，原告对于岗位的变更，也通过邮件向公司提出了明确异议。因此，双方对于调岗降薪并未达成一致。而被告在发放2019年12月至2021年2月的工资时，直接按照应用开发工程师（7A）的工资标准向原告发放工资。被告单方面调整原告工作岗位和工资标准，实质上改变了《劳动合同》的内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位不能单方面变更劳动合同约定的内容。现被告的降职降薪行为已违反了相关法律规定，损害原告的合法权益，故诉至法院，望判如所请。被告国货航公司辩称：一、陈建提出未经其同意而调岗降薪，是单方面变更劳动合同约定的内容违反法律规定的观点不成立。国货航公司对陈建调岗降薪是基于陈建不能胜任经理岗位及公司自身的规章制度决定的，不需要与陈建协商一致或者经过陈建同意。国货航公司与陈建签署的《劳动合同书》第二条约定，乙方同意根据甲方工作需要，从事管理岗位工作。其中并未约定陈建的岗位级别。这就意味着根据公司规章制度，员工的岗位级别可升可降，工作能力强者有晋升途径，考评不合格者也需被调岗或降职。陈建自2012年8月29日与国货航公司签订《劳动合同书》后，2014年岗位晋升涨薪时也未与国货航公司重新签订劳动合同。因此，并不是每次劳动合同内容变更都需要另行签订书面劳动合同。二、国货航公司依据自身情况，依法制定了相应的干部管理的规定、考核程序、岗位聘任等规章制度，并通过OA系统对全公司进行公示。国货航公司可以依据自身的规章制度及陈建的不能胜任经理岗位的工作表现对其调岗，不需要与陈建协商一致。双方《劳动合同书》第14条约定，甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。第15条约定，乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。国货航公司制定的规章制度包括《经理级管理人员综合考核评价管理程序》《岗位聘任工作程序》等，并向全公司公示。国货航公司有理由根据自身的规章制度对陈建进行调岗处理。三、陈建在2016、2017年度连续两次在经理级管理人员考核中被列入诫勉对象。2018年陈建在重点考察期考核结果为不合格。根据国货航公司自身的干部考评程序，陈建不胜任经理级岗位，应被调岗或降职使用。国货航公司据此作出的对陈建调岗降薪决定合法有效。陈建称其不知道经理级管理人员考核评价这件事以及考核的结果不符合常理。陈建原是经理级管理人员，国货航公司每年对经理级管理人员考评均在OA系统发布通知，并附相应考核文件。从经理级管理人员考核评价的程序上也可以看出，由被考评人员的上级、同级、下级对其打分评价，陈建作为经理级管理人员，在考评中也同样会对其上级、同级、下级的同事打分。同时，从2016年起考核至今，陈建从未在其反馈给国货航公司的邮件中表达过其对考核不知情。因此，陈建称国货航公司经理级管理人员考核未公示、其不知道经理级管理人员考评这件事以及其本人的考评结果是不符合常理的。国货航公司根据陈建2016年至2018年三年的考评结果，结合自身的干部管理程序，以及陈建不能胜任经理级管理岗位的工作表现，对陈建作出的调岗决定合法有效。四、如前所述，国货航公司基于自身的规章制度及陈建不能胜任经理岗位的表现对陈建调岗降薪虽不需要经陈建同意，但国货航公司也与陈建协商一致变更了劳动合同。陈建与国货航公司之间就变更劳动合同未采用书面形式，但是自2019年11月13日国货航公司向陈建发送电子邮件，告知其岗位调整后，双方已实际履行变更后的劳动合同超过一个月，应视为双方对劳动合同的变更达成一致。且变更后的劳动合同内容不违反法律规定，劳动合同变更合法有效。如果陈建不同意此种变更，应在劳动合同变更一个月之内提出仲裁申请。在劳动合同已变更将近一年时间后，陈建才申请仲裁要求恢复工资标准、支付工资差额，其诉讼请求应当予以驳回。五、陈建提出的第二项增加的诉讼请求未经过仲裁前置程序，也不应得到支持。六、退一步讲，调岗属于企业用工自主权。参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条第3款：用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？……用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。国货航公司在陈建不胜任经理岗位的前提下，对其进行调岗，符合《劳动合同法》第40条第2款情形。退一步讲，即便法院不认可国货航公司依据陈建不能胜任工作的表现而调岗的正确性以及双方劳动合同已合法变更的法律事实，在国货航公司认为陈建的工作能力不胜任原岗位、不认可陈建继续担任经理级管理人员的前提下，实际上是难以强行恢复陈建的工作岗位的。企业的用工自主权不应由外部因素强制。综上所述，国货航公司对陈建作出调岗降薪的决定是基于陈建的工作表现、劳动合同和自身规章制度作出的，符合法律规定。国货航公司提出变更陈建的工作岗位和薪资，陈建也已履行新岗位和薪资超过一个月，未在一个月内提出仲裁申请，视为陈建以其实际行为同意变更，双方对劳动合同的变更协商一致，劳动合同变更合法有效。陈建关于恢复原工作岗位及工资标准并支付工资差额的诉讼请求于法无据，不应得到支持，请求依法驳回陈建的全部诉讼请求。本院经审理认定如下事实：陈建系国货航公司员工，双方于2012年8月29日签订无固定期限劳动合同，约定陈建从事管理岗位工作。2014年，国货航公司将陈建的职务由信息管理部应用开发副经理（岗位级别8B）调整为信息管理部应用开发经理（岗位级别9B）。2019年11月13日，国货航公司向陈建发送电子邮件，告知“鉴于你本人近三年干部考评结果，根据公司干部管理相关规定，公司已决定解聘你的信息管理部应用开发经理职务。在岗位重新聘任过程中，根据你的专业特点和技术水平，为发挥你的专业特长，信息管理部建议公司聘任你为高级应用开发工程师，岗位层级为8A......如果你决定参加此次评审，请于2019年11月18日17:00前通过回复此邮件给予明确答复参加或不参加，若届时未收到你的邮件回复，将视为你放弃参加此次评审。如果你放弃参加此次评审，按照公司岗位管理规定，将从2019年12月1日起聘任你为应用开发工程师，岗位层级为7A。”当天，陈建直属领导刘波向陈建发送电子邮件，提醒其如果不参加高级技术岗位申报，最后岗级定在7A，将没有异地补助，建议其接受公司安排。2019年11月18日，陈建电子邮件回复国货航公司：“我不同意调岗。”2019年11月22日，国货航公司发布的任免通知载明解聘陈建的信息管理部应用开发经理职务。2019年11月29日，国货航公司向陈建发送电子邮件，告知“鉴于2019年11月28日14时许，在公司办公楼816会议室人力同事本着协商调岗的目的与你当面沟通了公司基于你个人能力及公司岗位管理规定下的新任岗位，同时向你送达了《员工转岗通知书》《劳动合同变更通知书》的情况。现再次明确告知如下：‘自2019年12月1日起公司将根据《薪酬管理规定》，按照你的新任岗位信息管理部应用开发工程师计发相应薪酬福利待遇，请你于2019年12月2日8点30分前往公司信息管理部（办公楼702房间）报道......’。”2019年12月6日，陈建电子邮件回复国货航公司：“我再次重申我不同意调岗；《员工转岗通知书》《劳动合同变更通知书》并没有和我协调一致，我也没有签字认可。强制调岗行为严重侵犯了我的合法权益，我保留劳动仲裁和诉讼的权力。”2020年3月18日，陈建填写国货航公司《领导人员亲属经商办企业情况登记表》（以下简称《登记表》）时再次注明“此签名只针对调查情况，并不认可岗位变化”。陈建自2019年12月1日开始仍正常到原工位和部门打卡上班，但国货航公司并没有安排其具体工作。自2019年12月1日开始，国货航公司按照信息管理部应用开发工程师的岗位向陈建发放工资。2020年10月23日，陈建向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）申请仲裁，要求国货航公司恢复原工作岗位及原工资标准并支付2019年12月至2020年10月工资差额13785元。2020年12月29日，顺义仲裁委作出的京顺劳人仲字[2021]第58号裁决书裁决驳回陈建全部仲裁请求。陈建不服仲裁裁决，持诉称理由及请求诉至本院。国货航公司主张陈建2016年、2017年连续两年考评结果排名位于后10%，两次被列为诫勉谈话对象，2018年处于重点考察期，但考察结果仍未合格，根据公司规定，考核不合格将被调整岗位或降职使用，故对陈建进行调岗降薪系基于公司规章制度以及陈建不能胜任工作岗位的表现而作出，不需要与其协商一致或经其同意。为证明上述主张，国货航公司提交了如下证据：1.《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（2016年）（以下简称《测评结果汇总表》）、《2016年国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（排名）（以下简称《2016年排名》）、电子邮件（2016年度经理级考评结果反馈）《绩效评价结果》（2016年）。《2016年测评结果汇总表》显示陈建总分86.99分，被列为诫勉对象，《2016年排名》显示陈建考核总分（上下级总分）171.87，排名位于后10%。电子邮件显示2017年8月28日，邢叶向陈建直属领导刘波发送2016年度经理级考评结果反馈，并要求向部门内被考评人员反馈考评结果，对部门内的“诫勉”人员，与其本人进行诫勉谈话，认真填写《诫勉谈话记录》，将纸质版《诫勉谈话记录》提交至人力资源部。电子邮件显示2017年9月11日，邢叶向陈建直属领导刘波发送《诫勉谈话记录》等附件，并告知因陈建被列为诫勉对象，请安排谈话，并将谈话记录反馈至人力资源部。《绩效评价结果》显示直接上级评语及评分。2.《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（2017年）（以下简称《测评结果汇总表》）、《2017年国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（排名）（以下简称《2017年排名》）、电子邮件（2017年度经理级考评结果反馈）《绩效评价结果》（2017年）。《2017年测评结果汇总表》显示陈建总分87.85分，未被列为诫勉对象，《2017年排名》显示陈建考核总分（上下级总分）170.20，排名位于后10%。电子邮件显示2018年9月12日，邢叶向陈建直属领导刘波发送2017年度经理级考评结果反馈，并要求向部门内被考评人员反馈考评结果，对部门内的“提醒”人员，与其本人进行提醒谈话，认真填写《提醒谈话记录》，将纸质版《提醒谈话记录》提交至人力资源部。《绩效评价结果》显示直接上级评语及评分，显示的调整等级为“达到期望”。3.《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（重点考察期人员适用）《领导干部民主测评表》、电子邮件（2018年度经理级考评结果反馈）。《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（重点考察期人员适用）显示陈建2016年、2017年被诫勉，重点考察期考评得分64.86分，不合格，不胜任现有岗位，考核总体结论不合格，岗位调整意见为调整为专业技术序列岗位。电子邮件显示2019年10月31日，邢叶向陈建直属领导刘波发送2018年度经理级考评结果反馈及履职表现诫勉谈话记录表，并告知陈建因考察期不合格，建议调整为专业技术岗位，请向其本人反馈考评结果，就后续改进方向进行谈话并将谈话记录反馈至人力资源部。4.《经理级管理人员综合考核评价管理程序》（以下简称《考核评价管理程序》）及内部下发记录。《考核评价管理程序》第6.6.3条规定：“在现合资公司所聘岗位任职期间诫勉谈话累计2次（含）以上的，视情安排1-2年的重点考察期。考察期间可继续履职，但不允许晋升。重点考察期满后，按照干部管理权限由其所属党委对其开展重点考察期合格性考察：通过评价打分、考察谈话，形成合格性考察结果，并经综合研判，明确被考察者考察结论。考核合格的，恢复正常履职；不合格的，调整岗位或降职使用。”内部下发记录显示2017年至2019年向公司领导、总监、助总、副总师等发送上一年度经理级考评结果反馈，同时发送《考核评价管理程序》、诫勉谈话表、领导干部民主测评表等材料。5.《岗位聘任工作程序》。《岗位聘任工作程序》规定了员工岗位资质审定的程序要求以及岗位聘任的程序要求。陈建认可《绩效评价结果》的真实性，称《绩效评价结果》显示的调整等级为“达到期望”，不认可国货航公司提交的上述其他证据的真实性。陈建称从未见到过《测评结果汇总表》《排名》《领导干部民主测评表》，且不能作为调岗降薪的依据；从未收到过《考核评价管理程序》《岗位聘任工作程序》，对邢叶发给刘波的电子邮件也并不知情，且从没有被诫勉谈话或提醒谈话；从未见到过《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（重点考察期人员适用），该结果显示陈建考评得分64.86分，但国货航公司向其发的2018年绩效考评结果为90.25分，且绩效登记为达到期望，并提交人力资源系统截屏予以证明。截屏显示2017年1月至2017年12月绩效得分90.5分，绩效等级“达到期望”；2018年7月至2018年12月绩效得分90.25分，绩效等级“达到期望”；2019年7月至2019年12月绩效得分92分，绩效等级“达到期望”。国货航公司表示无法核实陈建提交的截屏绩效得分的真实性，称公司提交的《国货航经理级管理人员测评结果汇总表》（重点考察期人员适用）显示的64.86分不是绩效得分，而是民主测评得分，绩效得分只是陈建的上级领导刘波和陈建评出来的，与年终奖挂钩，但与经理级人员考核无关。另，国货航公司与陈建一致认可2019年12月至2021年2月期间，陈建获发的工资总额比按照原岗位工资标准获发的工资总额降低17537元。上述事实，有当事人陈述、《测评结果汇总表》《2016年排名》《2017年排名》《领导干部民主测评表》《考核评价管理程序》《岗位聘任工作程序》《员工转岗通知书》、电子邮件、庭审笔录等证据在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据国货航公司提交《测评结果汇总表》《2016年排名》《2017年排名》《领导干部民主测评表》，结合国货航公司人力资源部工作人员2017年至2019年期间向陈建直属领导刘波发送的电子邮件内容，国货航公司下发给各部门《考核评价管理程序》《岗位聘任工作程序》以及国货航公司2014年发布的将陈建的职务由信息管理部应用开发副经理（岗位级别8B）调整为信息管理部应用开发经理（岗位级别9B）任免通知等事实，本院有理由相信国货航公司有一系列关于考核评价及聘任的规定，对于国货航公司提交的考核结果、排名的真实性本院也不持异议。但本院认为，国货航公司虽主张依据相关考核结果和聘任规定可以对陈建进行调岗，却并未提交证据证明将相关考核结果、排名及聘任规定向陈建进行了公示告知，也未提交证据证明对陈建进行过诫勉谈话或提醒谈话，在陈建不予认可的情况下，本院对国货航公司关于陈建知晓相关规定及考评结果的意见难以采纳。本院认为，在没有证据证明陈建对相关考核规定及考核结果知情且没有证据证明陈建曾被诫勉或提醒的情况下，国货航公司直接对陈建进行调岗降薪确有不妥。国货航公司虽主张对陈建的调岗降薪已实际履行超过一个月，应视为双方达成一致意见，但根据陈建分别于2019年11月18日、2019年12月6日通过电子邮件明确表示拒绝调岗，于2020年3月18日填写《登记表》时再次表示不认可岗位变化以及之后并未按照新的工作岗位履职等情况，能够看出陈建以自己的行为表明不同意调岗降薪，不能视为双方对调岗降薪已达成一致意见。现陈建要求国货航公司按照之前的工资标准补足2019年12月至2021年2月期间的工资差额，本院予以支持，具体金额以双方认可的为准。对于陈建要求恢复原工作岗位和原工资标准的请求，本院认为国货航公司作为用人单位，有权依据公司的规章制度，根据员工的个人情况、工作表现，对员工的岗位进行一定调整，本院虽认为国货航公司对陈建调岗降薪确有不妥，但并非否定国货航公司的用工自主权，而是基于国货航公司在未向陈建公示告知相关考核规定、考核结果且未对陈建进行提示提醒的情况下，直接对陈建进行调岗降薪，剥夺了其知情权以及原本可以根据考核结果及时作出调整改正的权利。本院认为，国货航公司对于员工具体工作岗位的安排有相应的评价体系，是否恢复陈建的原工作岗位属于国货航公司依法行使自主用工管理权的范畴，法院不宜过多干涉，故陈建的该项请求本院难以支持。而工资标准的确定不属于法院裁判的范围亦无法强制执行，对于双方履行劳动合同过程中因工资标准发生的争议，陈建可通过主张工资差额来维护权益，现陈建要求恢复原工资标准，本院不予处理。综上，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告中国国际货运航空有限公司支付原告陈建2019年12月至2021年2月期间的工资差额17537元，于本判决生效之日起七日内履行；二、驳回原告陈建的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告中国国际货运航空有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  张锐二〇二一年五月十日书记员  韩悦