福建省漳州市芗城区人民法院民 事 判 决 书（2021）闽0602民初2025号原告：黄晓敏，女，1985年10月17日出生，汉族，住漳浦县。委托诉讼代理人：刘美香，福建法森律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄景仁，福建法森律师事务所律师。被告：漳州新华都百货有限责任公司，住所地漳州市胜利西路新玑广场一、二层商场，统一社会信用代码9135060072643692X0。法定代表人：陈文杰。委托诉讼代理人：蔡志洪，男，1973年6月19日出生，汉族，住福州市晋安区，系公司员工。委托诉讼代理人：潘雅玲，女，1976年8月26日出生，汉族，住漳州市芗城区，系公司员工。原告黄晓敏与被告漳州新华都百货有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄晓敏及其委托代理人刘美香、黄景仁，被告漳州新华都百货有限责任公司的委托代理人蔡志洪、潘雅玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金188265元（5379元×17.5个月×2倍）；2、请求判令被告向原告支付2008年1月1日至2020年12月10日法定节假日加班工资77161元（5379÷21.75天×8天（扣除春节3天）×13年×3倍）；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告与被告劳动争议一案，业经漳州市劳动人事争议仲裁委员会审理，作出漳劳人仲案字[2021]011号裁决书，原告于2021年2月24日收到该裁决书。原告认为，该裁决书事实认定不清，适用法律错误，主要阐述如下理由：一、被告违法解除与原告的劳动关系，应支付赔偿金。原告于2003年9月27日开始入职于被告处，与被告建立劳动关系，被解除劳动关系前岗位为经理，月工资为5379元。2020年11月9日，原告因身体不适需到医院检查治疗为由向被告请假，请假期间为2020年11月9日至2020年11月22日，被告予以批准。2020年11月20日，原告到医院复查时，医生告知原告还需再休息几周，不适宜上班，因此，原告随即与被告店长陈志强在微信上沟通请假事宜，店长陈志强让原告在人事处沟通并按程序请假即可，原告也在公司内部系统上递交了事假申请，请假时间为2020年11月23日至2020年12月6日，结合裁决书的认定及公司人事翁艺芬的聊天记录可知，被告对该期间的原告请假是认可的。而后原告所申请的请假（2020年12月7日至2020年12月31日）系是因为原告身体不适，医院告知仍需休息，且此时被告欲辞退原告，原告认为与被告存在劳动争议未解决加之身体原因而无法上班。而被告所出具的《关于给予黄晓敏解除劳动关系处理的决定》及《员工解除劳动关系书面通知单》系根据员工手册的相关规定辞退原告，但员工手册要对员工产生效力，需由公司工会代表通过该手册并送达给员工，但被告并未提交相应的工会通过该手册的合法手续及送达手续，因此该员工手册对原告无效。另一方面，《员工解除劳动关系书面通知单》落款时间为2020年12月1日，与被告所认为原告旷工的时间提早了八天，并不符合实际，并且，根据相关法律规定，用人单位解除与员工的劳动关系，需要事先通知工会，但本案中被告所提交的工会回复函与解除原告劳动关系通知的时间是一致的，由此可知被告并未按照法律规定要求事先通知工会，存在解除程序不合法的情形，应向原告支付相应的赔偿金。二、原告自入职以来均存在加班事实，被告应支付相应的加班工资。原告所从事的岗位系超市门店相关工作，节假日、休息日均是客流高峰。原告在职期间，法定节假日均有应被告的要求上班，被告均未向原告支付相应的加班费。仲裁委仅认定原告2019年及2020年的法定节假日加班费合计9166.76元，但对之前的加班事实及加班费均未认定，属事实认定不清。另一方面，根据相关法律规定，对于原告的加班情况及考勤情况系由被告即用人单位掌握，应由其承担举证责任，在无法举证时，应承担举证不利的法律后果。因此，被告应向原告支付2008年1月1日至2020年12月10日法定节假日加班工资。为此，根据相关法律规定，原告特向贵院提起本案诉讼，望判如所请。被告辩称，一、被告对原告做出的解除劳动合同决定合法有据，应当予以支持。原告于2020年11月6日以“个人身体有问题有事请假”为由，申请2020年11月9日至2020年11月22日请事假，当时原告虽未告知身体有问题的具体原因，也未提交任何有关的证明，但被告出于人文关怀，从其他门店调整人员顶班工作，在协同系统上批准了原告请事假的要求。2020年11月21日，原告在事假尚未到期，且没有提交任何有关证明的情况下，以同一理由再次向被告下属金峰店店长提出2020年11月23日至2020年12月6日请事假申请。金峰店店长于当天明确回复原告：“请长假需要医院证明，没有证明批不了假！”，原告也当即回复：“证明可以开，有需要可以我明天再去开。”但原告没有履行诺言，迟迟不提供请假证明，后又以各种理由推托拒绝提供。2020年11月23日，被告人事专员翁艺芬催促原告：“你协同请假的事由是身体有样，需要你提供一下医院的证明。”原告当即回复：“可以，方便的时候我去医院开具。”但原告还是一直既不告知身体不适的具体原因，也不提供医院的相关证明。2021年11月24日，被告人事专员翁艺芬再次通过微信催促提醒原告：“那个医院开具的证明材料最迟明天要交来，如未提供过来只能按旷工。”但原告仍然不予理睬，拒不提供。2020年11月25日，金峰店长安排三位女同事代表公司去原告家中探望，希望了解原告真实情况，同时也想帮助原告解决一些实际困难，但原告一直不予配合，只回答：“没什么事，只是想好好调养休息一下。”门店员工一行只得无功而返。原告在没有办理相关请假手续的情况下，仍然不回单位上班工作。2020年12月6日凌晨1点40分，原告在未与任何人沟通的情况下，通过手机在协同系统上继续提交2020年12月7日至2020年12月31日的事假申请，仍然不提交任何有关证明。截至2020年12月9日止，原告不提供请假相关证明，不上班工作长达17日之久，已构成旷工之事实。根据双方签订的《劳动合同书》第十一条第2款约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：（2）严重违反甲方规章制度的，详见《员工手册》”“和公司《员工手册》附件员工违规处理第三条：“凡有以下违规行为，公司将解除劳动合同，如给公司造成损失的应承担赔偿损失等相应法律责任：17、连续或累计旷工三天以上（含三天）者”之规定，被告经征得工会同意，对原告做出解除劳动关系的处理，并将《解除劳动关系书面通知书》、《关于给予黄晓敏解除劳动关系处理的决定》书面送达原告本人。被告对原告做出解除劳动关系的处理，事实清楚、程序合理、依据充分，应当得到支持。二、被告不存在未支付原告法定加班工资的情况，原告的诉求无事实依据,理应驳回。根据被告《员工手册》第三章第七条第4款规定：“本公司所有人员加班应事先申请，按《权限表》进行审批，紧急情况可事后补办手续，但必须在加班之前向最终批准人申请批准，未经批准的不计加班。”自2018年4月起，被告所属全体人员请假、加班、补休、年假等考勤申请均采用无纸化办公，员工通过个人手机上协同系统，可申请加班、补休、请假等考勤例外申请。每个月均由门店人事专员负责与员工本人认真核对考勤，对有争议的加班、请假、补休时数等情况及时进行一一核实。经核，自2018年4月至2020年12月黄晓敏个人协同中的加班申请记录只有三条，其中有一条是2019年5月5日重复申请未获批，为无效加班申请，两条已完成。2020年9月30日申请的是2020年10月1日7：00-15：00（用餐1.3小时）的法定假加班，共计6.7小时。2020年11月15日被告已及时给予发放该月份的法定加班工资，不存在未发放法定加班工资的情况。2018年8月23日至2020年09月30日期间，黄晓敏任职岗位为漳州金峰店储备店长，负责门店事务，属于公司高层管理人员。2020年10月1日岗位调整为漳州金峰店前台收货小组经理，属于中层管理人员。店内考勤机位于门店收货出口，是开放式的，有经过的人员如果想打卡均可随时打卡，因此不排除门店储备店长及负责门店事务的人员或部门负责人（高薪高层管理人员）法定假日自愿到店处理未完成工作事项或到门店巡查营运状况后顺便打卡的情形。如属于公司安排法定节假日加班，或身为门店、部门负责人因工作需要，须法定节假日到店加班，均须严格按《员工手册》规定提前通过协同系统申请加班，经公司审批后，根据员工本人与门店人事确认的考勤记录核算加班工资。被告公司人事专员每月均与原告本人详细核对考勤，如核实确有非公司安排自愿到店，到店后真有涉及工作的或法定假日有加班但个人不在协同上提交加班申请的，经核实审批后，人事专员会根据原告意愿折算时数给予安排补休。对仲裁原告自愿要求安排补休的，均及时与其本人核对确认，包括补休后剩余补休时数的确认。根据原告与被告人事专员陈学宏的聊天记录显示：2019年10月2日至2019年10月3日黄晓敏有考勤打卡，但因其本人未提前做任何加班申请，未提前与人事专员做加班沟通。直至2020年1月4日黄晓敏提出剩余可补休时数有差异，经与门店人事陈学宏核对考勤打卡记录及核实其确有来处理工作上的事，共计上班两天，每天6.7小时。2020年1月4日当天，原告随即主动提出想按1：3计算补休时数40.2小时用于抵扣其日后补休。同时，经双方复核确认了原告国庆加班补休完以后剩余的补休时数为24.5小时。由此证明：在2020年1月4日前原告并无其他往年法定加班时间异议。2020年11月2日，原告咨询门店人事翁艺芬剩余补休时数，门店人事回复剩余1.5小时，原告也未有异议。因此，双方每月均有核对法定加班和考勤，两者之间已不存在关于补休或法定加班费的争议。根据原告与公司人事专员翁艺芬2020年3月1日、2020年3月2日及2020年7月2日的聊天记录显示，原告实际掌握有她个人2019年至2020年完整的考勤记录（含纸质版和电子版），而在提交仲裁申请时，原告故意不提交不利于她的考勤记录。根据原告个人签名确认过的“月考勤核对表”显示：2020年元旦、春节、清明节均无打卡记录，2020年五一、端午节虽有打卡记录，但仍然没有做加班申请，且已分别做调休（2020年5月7日调五一休1天，2020年7月25日调端午休1天）；2019年内个别有打卡记录但没有加班申请的，也均已做调休。《员工手册》第三章第七条第4款规定：“本公司所有人员加班应事先申请，按《权限表》进行审批，紧急情况可事后补办手续，但必须在加班之前向最终批准人申请批准，未经批准的不计加班。”原告确实无提交加班申请，且未提交2019年1月至2020年5月的加班证据。因此，仲裁庭裁决“被告应支付2019年法定节假日加班费5935.45元和2020年法定节假日加班费3231.31元，合计9166.76元”无事实和法律依据。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求贵院依法予以驳回。根据当事人陈述和经庭审确认的证据，本院认定事实如下：原告于2003年9月27日入职被告公司，双方于2014年5月1日签订无固定期限劳动合同，合同第九条规章制度约定，原告愿意遵守国家的法律法规、社会公德和被告公司的各项规章制度，包括及不限于《员工手册》中写明的各项规定和要求，当原告签署合同时，视为其已熟知被告公司各项规章制度并愿意遵守。《员工手册》第三章人力资源管理，第七条考勤第六项请假，（1）病假员工申请病假须持正规医院的有效证明（指病历、病假证明和有效发票的原件）。①员工在工作日生病，则必须于上班时间开始的两小时内，电话或托人通知批准部门申请病假。②员工应于病假后恢复上班的三个工作日内（逢节假日顺延）补办完整有效的请假手续。如员工未在规定时间内向批准部门申请病假，则以旷工处理。（2）事假①员工因私遇有重要事情可申请事假，申请事假必须一小时以上，必须事先经批准部门签批同意，办妥相关手续后，方有效。第七项规定，以上各类考勤异常，须按规定时间在公司“协同办公系统”上办理相关手续。2020年9月，原告由储备店长晋升为前台收货部经理，工资由基本工资2000元、级别工资3900元和满勤工资100元构成，月平均实发工资5379元，每周轮休一天。原告在职期间，被告公司人事专员每月会与员工核对出勤加班情况，员工核对无异后签字确认。2020年11月6日，原告在协同系统上以“个人身体问题有事请假”为由，向被告公司提出为期12天（2020年11月9日至2020年11月22日）的事假申请并经相关人员审批通过。2020年11月10日，原告在漳州市中医院实施药物流产。同月20日，原告在漳州市中医院进行清宫手术，医生建议术后休息两周。2020年11月21日，原告微信向店长陈志强请两周事假，陈志强告知原告“请长假要医院证明，没有证明批不了假”，原告回复“证明可以开，有需要可以我明天再去开”。同时，原告在协同系统上以“个人身体调养请假”为由申请12天事假（2020年11月23日至2020年12月6日），协同系统流程信息栏显示“当前步骤：店长”“流程状态：处理中”。同月23日上午7时59分，被告公司人事翁艺芬在微信上告知原告需要提供医院开具的证明，原告回复“可以，方便的时候我去医院开”。次日，人事翁艺芬通知原告医院证明材料最迟2020年11月25日上交，否则按旷工处理，但原告至被解聘时仍未向被告公司说明具体的请假原因并提交相关证明材料。2020年11月25日，被告公司安排三位女同事代表公司去原告家中探望，希望了解原告真实情况，但原告只说需要休息，未告知其他情况。2020年12月6日1时40分，原告又以“个人身体原因需要休假”为由通过协同系统申请22天事假（2020年12月7日至2020年12月31日），协同系统流程信息栏显示“当前步骤：店长”“流程状态：处理中”。当天下午16时许，人事翁艺芬询问原告“你请假到2020年12月6日，明天上班的班次知道吗，如不知班表发给你，你看下”，但原告仍未返岗。2020年12月10日，被告公司做出一份《关于给予黄晓敏解除劳动关系处理的决定》，以黄晓敏“自2020年11月23日起至2020年12月9日止，未办理有效请假手续，连续旷工达十天，至今未到岗，严重违反了公司的规章制度”等由，经公司研究并呈报工会审核后，决定与该员工解除劳动合同关系。并将该决定微信通知原告。2020年12月31日，原告向漳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金188265元（5379元×17.5个月×2倍）；2、被告向原告支付2008年1月1日至2020年12月10日法定节假日加班工资77161元（5379÷21.75天×8天×13年×3倍）。2021年2月9日，漳州市劳动人事争议仲裁委员会作出漳劳仲案字【2021】011号裁决书，裁决：一、被告应支付2019年法定节假日加班费5935.45元和2020年法定节假日加班费3231.31元，合计9166.76元，于本裁决书生效之日起五日内履行完毕。二、申请人其他仲裁诉求不予支持。漳州市劳动人事争议仲裁委员会于2021年2月24日送达裁决书给原告，原告不服，于2021年3月4日起诉至本院。本院认为，原告于2003年9月27日入职被告公司，双方签订劳动合同，建立了劳动合同关系。尤其原告于2020年9月由储备店长晋升为前台收货部经理，属于中层管理人员，原告是知晓被告公司的规章制度的，其因故不能上班，更应按单位的规章制度，履行请假手续。本案原告于2020年11月6日在协同系统上以“个人身体问题有事请假”为由，向被告公司提出为期12天（2020年11月9日至2020年11月22日）的事假申请，并经相关人员审批通过。而在此后，原告再次申请事假，在未向被告公司说明具体的请假原因及提交相关证明材料，也未得用人单位审核批准的情况下，擅自离岗，自2020年11月23日起至2020年12月9日连续旷工十天。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，被告公司在征得工会同意后，解除与原告的劳动合同关系，是合法有据。因此，原告黄晓敏请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金188265元的诉讼请求，本院依法不予支持。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌据加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案原告仅提供2020年部分考勤记录，但结合被告提供证据，可认定原告在2019年和2020年法定节假日存在加班的事实，具体时间为2019年1月1日（元旦）、4月5日（清明）、5月1日、6月7日（端午）、10月2、3日共计6天加班。2020年5月1日、6月25日（端午）、10月1日计3天加班。被告提出，上述除2020年10月1日原告有通过协同系统申请加班（该天已按基本工资的三倍以加班时数结算，支付给原告231.03元）外，其余均未申请，属自愿到店，经与人事专员协商，折算时数给予补休。但根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。故被告对原告节假日的加班以补休方式处理，不符合法律规定。因此，被告应支付原告2019年法定节假日加班费（5379元／月÷21.75天×6天×3=4451.58元）和2020年法定节假日加班费（5379元／月÷21.75天×3天×3-231.03元=1994.76元）。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、被告漳州新华都百货有限责任公司应在本判决生效后五日内支付给原告黄晓敏2019年法定节假日加班费4451.58元和2020年法定节假日加班费1994.76元，合计人民币6446.34元。二、驳回原告黄晓敏其他诉讼请求。本案受理费10元，减半收取为5元，由原告黄晓敏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省漳州市中级人民法院。审判员  郑解民二〇二一年五月二十一日书记员  郭陈煌附主要法律条文：《中国人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌据加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。