安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终3494号 上诉人（原审被告）：合肥凌江汽车焊装有限公司,住所地安徽省合肥市东油路中段JAC凌大塘工业区。 法定代表人:束从群,总经理。 委托诉讼代理人：程啸，北京中银（合肥）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：吴金星,男,1987年1月19日出生,汉族,住安徽省合肥市瑶海区。 委托诉讼代理人：程志扬，安徽美林律师事务所律师。 上诉人合肥凌江汽车焊装有限公司(以下简称凌江焊装公司)因与被上诉人吴金星劳动争议一案，不服安徽省合肥市包河区人民法院（2021）皖0111民初770号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 凌江焊装公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判驳回吴金星要求凌江焊装公司支付79401.4元经济补偿金的诉讼请求。事实与理由：一审判决认定部分事实错误，适用法律不正确。一、一审判决认定凌江焊装公司的母公司合肥凌江汽车零部件有限公司（以下简称凌江汽车公司）于2020年7月13日向吴金星发出《关于吴金星通知工作调动的通知》的行为系对吴金星工作条件的变更，属于认定事实严重错误。第一，吴金星系凌江焊装公司公司的车间主任，而非凌江焊装公司母公司凌江汽车公司的员工，2020年7月13日的调令系凌江焊装公司母公司发出，而非凌江焊装公司发出。凌江焊装公司作为子公司，其亦无权干涉母公司的经营管理行为，因此仅就该项调令发出的行为而言，与凌江焊装公司根本没有任何关联；第二，该调令虽然经母公司发出，但并未实际执行。该调令发出后，吴金星拒绝到新的岗位报道，仍旧在凌江焊装公司处工作，其考勤、工资、社保等仍由凌江焊装公司正常管理和发放；第三，该调令发出的背景是，凌江汽车公司作为母公司，正在进行战略调整并谋划将同为旗下子公司的凌江焊装公司和合肥凌江汽车座椅有限公司（以下简称凌江座椅公司）合并经营，故凌江汽车公司决定对双方的人员进行局部交流调整；第四，在2020年7月期间，凌江汽车公司多次找吴金星协商，在承诺保证其待遇不变的前提下，将其从凌江焊装公司车间主任岗位调动至凌江座椅公司车间主任岗位，但吴金星一直未同意，并非一审判决认定的未经协商直接调动。因此，该调令对吴金星没有产生任何影响，故根本不存在一审判决认定“该行为系对吴金星工作条件的变更”的情形存在。二、一审判决认定凌江焊装公司2020年7月20日发出的《关于吴金星等同志免职的决定》属于单方变更劳动合同条件的行为，且忽略凌江焊装公司发出免职决定的真实原因，属于认定事实错误。凌江焊装公司发出该免职通知的原因，与吴金星拒绝执行母公司2020年7月13日的调令无关。而是基于劳动合同约定，在履行相应的程序基础之上，合法行使企业自主经营管理权，绝非单方变更劳动合同条件。根据双方最后一份劳动合同约定：凌江焊装公司可以结合经营管理的实际需要、参照吴金星的能力技术，在不降低凌江焊装公司月薪资待遇的前提下，可以适时调整工作岗位和地点，故凌江焊装公司有权根据经营管理需要适时调整吴金星的工作岗位。同时，根据该份合同的补充协议约定：凌江焊装公司有权根据岗位职责的执行情况，设置相关测评、激励办法，并根据考评结果调整吴金星的薪资待遇。对于吴金星考评不称职的，对其岗位进行调整、降级至甚至解除劳动关系。由此可见，凌江焊装公司有权对吴金星进行考评并依据考评结果对吴金星岗位进行适度调整。正基于此，2020年4月6日，在每月召开公司高管和中层干部参加的例会上，商讨并建立了针对公司中层干部考评制度。吴金星作为车间主任，系中层干部，参加了本次例会，并在会议签到表上签到。本次例会建立的中层干部考评制度明确规定“月度考评连续3个月以上倒数前2名，退出干部序列，薪酬按新岗位执行。”在随后的2020年5月、6月、7月例会中，公司对包括吴金星在内的全部中层干部的2020年4月、5月、6月表现进行考评，吴金星连续三个月均位列倒数前两名。基于此，凌江焊装公司才向吴金星作出免除车间主任并另有任用的决定。凌江焊装公司认为，就凌江焊装公司建立的中层干部考评机制来看：第一，建立该项机制有明确的劳动合同依据；第二，吴金星全程参与该机制建立过程和后续的考评打分，且并未在任何一次公司例会上和会后提出异议；第三，在形成本次会议决议建立该机制后，向包括吴金星在内的所有中层干部进行了公示；第四，就该考评机制的内容来看，主要是对中层干部平时表现的打分，并不是末位淘汰，这可以从对吴金星免除车间主任职务但另有任用的决定可以印证；第五，由于在免除吴金星车间主任职务后，吴金星迟迟不同意与凌江焊装公司就调岗达成一致意见，凌江焊装公司依旧按照原车间主任岗位的工资待遇发放其工资至双方劳动关系解除。可见，该项考评机制在内容上也不存在不合理或不合法的情形，仅仅是对中层干部的一种激励和约束，并没有侵害员工合法利益的情形。因此，凌江焊装公司关于中层干部的考评机制符合民主、公开、合法和合理等要素，凌江焊装公司据此考评机制并结合吴金星的实际考评表现，对其作出的任免决定，是凌江焊装公司根据实际生产经营需要，在保证吴金星原有待遇基础之上，不带有任何侮辱性和歧视性的合理调岗行为，系合法行使自主经营管理权，而绝非对劳动合同内容重大事项的单方变更。凌江焊装公司在一审中提供了一系列的证据材料（包括劳动合同及补充协议、例会通知、会议纪要、签到表等等）用于证明凌江焊装公司发出2020年7月20日免职通知的原因、程序和依据等。而且在一审庭审发问环节，凌江焊装公司亦当庭直接向吴金星发问：“你是否参加了2020年4月至2020年7月的例会并参与考核打分？”吴金星的回答“均参加例会和打分了”，但一审判决完全忽略上述事实。另外，吴金星拒绝执行母公司调令，与凌江焊装公司发出免职通知之间根本没有任何因果关系。母公司调令在实际中根本没有得到执行，免职的依据来自凌江焊装公司建立的针对中层干部的考核机制。故一审法院否认凌江焊装公司合法的自主经营管理权，将免职通知简单认定为单方变更劳动合同条件，系事实认定严重错误。三、一审法院认定凌江焊装公司存在拖欠吴金星工资，属于事实认定错误。针对2020年7月份工资问题。2020年8月21日，凌江焊装公司在收到吴金星的《通知》后，便第一时间发现问题，纠正核算错误，及时补发了吴金星的工资差额，而且明确回复吴金星要求其继续上班并协商工作岗位问题。双方劳动关系虽在2020年8月19日解除，系由于吴金星主动提出，且拒绝同凌江焊装公司协商工作岗位后，在凌江焊装公司亦未进一步采取管理措施后，达到的一种事实上的解除状态后，由仲裁机构予以的事后确认。凌江焊装公司收到吴金星《通知》的时间是2020年8月21日，吴金星提起劳动仲裁的时间是2020年8月25日。就凌江焊装公司而言，凌江焊装公司接到吴金星的《通知》后第一时间给予的回复是纠正工资核算错误、告知其免职的合理理由并要求吴金星尽快回到公司继续协商工作岗位。彼时对于凌江焊装公司来说，凌江焊装公司仍想继续维系与吴金星的劳动关系。在此种状态下，凌江焊装公司接到通知后当天便纠正了工资核算错误，足额补发差额，没有拖欠工资的事实。另外，吴金星在劳动仲裁时亦未提及拖欠7月份工资事宜，说明其认可了7月份工资系全额发放，这一点在劳动仲裁裁决中已经明确确认。即便该案已经进入仲裁程序，2020年9月凌江焊装公司依旧按照原工资待遇标准足额发放了吴金星的8月份工资。因此，凌江焊装公司对于7月份的工资差额，仅仅是工作上的疏忽，并非主观故意拖欠。对于判决中8月份的工资差额，系仲裁裁决依据吴金星离职前12个月的月平均工资标准计算出来，但凌江焊装公司在2020年9月份发放其8月份工资时，不可能依旧上述标准，只能按照正常的出勤天数和工资标准发放工资，故该差额不属于拖欠工资的情形。另外对于年休假工资，不属于劳动报酬的范围，系福利待遇。因此即便存在未付年休假工资的情形，也不属于拖欠工资的情形。综上，凌江焊装公司不存在单方变更劳动合同条件及拖欠劳动报酬等导致吴金星被迫解除劳动关系并需要支付经济补偿金的情形，吴金星2020年8月19日的《通知》内容及诉求没有任何事实依据，吴金星属于2020年8月19日主动提出解除劳动关系。劳动仲裁裁决对上述事实认定清楚，适用法律正确。但由于一审法院认定的部分事实严重错误，进而导致适用法律不正确，故请求予以撤销并直接改判，支持凌江焊装公司的上诉请求。 吴金星辩称，一、关于2020年7月13日及7月20日的两份调令。首先2020年7月13日的调令虽然是母公司名义发出的，但是由凌江焊装公司的人事通过微信发给吴金星的，具有关联性，也说明凌江焊装公司知晓此事。其次吴金星收到7月13日的调令后明确拒绝该调令安排，随后由凌江焊装公司在7月20日发出关于吴金星免职的决定，直接说明7月20日的调令是充分响应7月13日的调令，并且通过吴金星在一审时提供的微信记录可以证实，两份调令发出后，在8月2日、3日凌江焊装公司将吴金星直接踢出微信管理群及工作群。第三，双方签订的劳动合同明确载明，吴金星的岗位是凌江焊装公司处的车间主任，而凌江焊装公司与母公司直接要求吴金星调换至凌江座椅公司，不是对吴金星的岗位适度调整，而是直接改变了劳动关系及工作条件。凌江焊装公司及母公司根本未考虑实际情况，吴金星系焊装专业毕业，一直从事焊装工作及管理多年，让吴金星去座椅公司，环境陌生及专业不对口，是故意让吴金星知难而退，达到变相辞退的目的。第四，凌江焊装公司一直辩称7月13日的调令与其无关，对吴金星作出免职处理的行为，是根据凌江焊装公司与吴金星在订立劳动合同及补充协议约定。但上述合同及补充协议的条款可以清晰的载明是适时调整工作岗位，但凌江焊装公司直接将吴金星免职，存在违法变更劳动合同的情形。并且凌江焊装公司依据的干部考评通知等制度违反法律规定，未经民主程序，也未征得当事人同意，也未发送给劳动者学习，劳动者也不知晓其内容，所以不应当作为免职的合法依据。所提供的签到表签字是签生产例会的，并不是签到考评机制的。故一审认定事实清楚，适用法律正确，一审判决应当予以维持。二、关于2020年7月份及8月份工资拖欠问题。凌江焊装公司一直辩称是员工工作失误导致，但吴金星认为其在凌江焊装公司处工作长达13年多，之前工资一直发放正常，并无异常情况，但自从凌江焊装公司在7月份出具调令后，7月份的工资直接就减少了，这绝非偶然情况。特别是在吴金星向凌江焊装公司发函后，凌江焊装公司当天就补发了工资差额，更可以证明凌江焊装公司是惧怕承担法律责任所以才将工资补发，但这种行为不能补正先前的过错。并且2020年8月份工资拖欠问题在仲裁裁决书及一审判决书已经作出了判决，也充分说明凌江焊装公司8月份拖欠吴金星工资差额的事实。综上，凌江焊装公司单方变更劳动合同条件的事实明显，应当依法驳回凌江焊装公司的上诉请求。 吴金星向一审法院起诉请求：1、判决凌江焊装公司支付吴金星经济补偿金为79401.4元（每月平均工资为6107.8元×13个月）；2、判决凌江焊装公司支付吴金星未休年休假工资11232.7元（6107.8/21.75×20×200%）。 一审法院认定事实：2006年9月，经安徽省汽车工业学校推荐，吴金星至凌江焊装公司处实习。2008年1月16日，吴金星从安徽省汽车工业学校毕业，期间吴金星一直在凌江焊装公司处工作。2008年4月1日，吴金星与凌江焊装公司签订《劳动合同书》，约定吴金星入职于凌江焊装公司处工作，工作岗位为电焊工，工作地点在凌江焊装公司内，合同期限自2008年4月1日起至2009年3月31日止。合同期满后，吴金星与凌江焊装公司连续签订五份劳动合同。最后一份劳动合同的签订时间为2018年4月1日，约定合同期限自2018年4月1日至2021年3月31日止；吴金星的工作岗位为车间主任，工作地点为合肥市，工资标准为3065元/月。同时签订一份补充协议，补充协议对岗位职责、绩效工资、凌江焊装公司有权解除劳动合同的事项作出补充约定。仲裁庭审中，凌江焊装公司认可吴金星的月工资标准为6107.8元/月。 2020年7月13日，凌江焊装公司的母公司合肥凌江汽车零部件有限公司发出凌江[2020]人字发004号《关于吴金星同志工作调动的通知》，载明：“因集团公司经营需要，经公司研究决定，将吴金星同志的工作调整如下：从合肥凌江汽车焊装有限公司生产部调至合肥凌江汽车座椅有限公司生产部工作。此调动自下发之日生效，请于2020年7月17日交接好工作，2020年7月20日正式到新岗位报道。”吴金星未按通知要求去合肥凌江汽车座椅有限公司报道。2020年7月20日，凌江焊装公司作出凌江人字[2020]4号《关于吴金星同志免职的决定》，决定免去吴金星焊装车间主任职务，该决定自2020年7月开始生效。2020年8月19日，吴金星以凌江焊装公司单方面将劳动者调离至其他公司以及不足额支付劳动报酬等为由，要求自发函起与凌江焊装公司解除劳动关系。2020年8月21日，凌江焊装公司向吴金星补发2020年7月份工资934元，并复函称双方劳动关系尚处于存续期间，要求吴金星上班并协商工作岗位问题。2020年9月份，凌江焊装公司向吴金星支付2020年8月份工资3377.94元。 吴金星向合肥市包河区劳动人事争议仲裁委员会仲裁请求：1、解除吴金星人与凌江焊装公司劳动关系；2、凌江焊装公司支付申请2020年8月份工资5000元；3、凌江焊装公司支付吴金星解除劳动合同经济补偿金85509.2元；4、凌江焊装公司支付吴金星未休年假工资11232.7元。该仲裁委于2020年12月2日裁决：1、确认吴金星与凌江焊装公司劳动关系2020年8月19日解除；2、凌江焊装公司于本裁决生效之日起十日内向吴金星支付2020年8月份工资差额273元；3、凌江焊装公司于本裁决生效之日起十日内吴金星支付未休年休假工资8986元；4、驳回吴金星的其他仲裁。吴金星不服仲裁裁决，起诉至一审法院。 一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……。”根据吴金星与凌江焊装公司签订的劳动合同约定，吴金星的工作岗位为车间主任，说明吴金星的职务为凌江焊装公司车间主任，其与合肥凌江汽车零部件有限公司并不存在劳动关系，而合肥凌江汽车零部件有限公司在未与吴金星协商一致的情况下，单方作出《关于吴金星同志工作调动的通知》，将吴金星工作岗位调至合肥凌江汽车座椅有限公司生产部工作。该行为系对吴金星工作条件的变更。在吴金星未按通知时间至调整的新岗位工作的情况下，凌江焊装公司免去吴金星焊装车间主任职务决定。凌江焊装公司作出上述决定的行为系单方变更劳动合同条件。且凌江焊装公司在收到吴金星因拖欠劳动报酬而解除劳动合同通知的情况下，补足拖欠工资，说明吴金星解除劳动合同时，凌江焊装公司存在拖欠吴金星工资的事实。综上，吴金星吴金星要求凌江焊装公司支付解除劳动合同经济补偿金79401.4元的请求符合法律规定，本院予以支持。仲裁裁决其他事项认定事实清楚，适用法律正确。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：1、合肥凌江汽车焊装有限公司于判决书生效之日起十日内支付吴金星2020年8月份工资差额273元、未休年休假工资8986元、解除劳动合同经济补偿金79401.4元，合计88660.4元；2、驳回吴金星的其他诉讼请求。案件受理费5元（吴金星已预交），由合肥凌江汽车焊装有限公司负担。 二审中，当事人没有提供新证据。对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，凌江焊装公司的母公司凌江汽车公司于2020年7月13日发出通知，将吴金星工作岗位从凌江焊装公司生产部调整至凌江座椅公司，吴金星未予同意，凌江焊装公司遂于2020年7月20日作出《关于吴金星等同志免职的决定》，免去吴金星焊装车间主任职务，按集团公司安排另有任用。可见，凌江焊装公司是按照凌江汽车公司安排而对吴金星予以免职，不能证明其主张的仅系因吴金星考评结果而调整。凌江焊装公司主张调令并未实际执行及并未对吴金星产生任何实际影响，与查明事实不符，本院不予采纳。凌江焊装公司虽在劳动合同中约定其有权根据经营管理的需要，结合吴金星的基本素质和工作表现，进行职责内容、工作岗位、工作地点的适度调整，但这种调整应该在合理范围内，防止权利滥用。本案中，吴金星从上学期间就在凌江焊装公司实习，毕业后进入凌江汽车公司工作十余年，凌江汽车公司将吴金星从凌江焊装公司调整至凌江座椅公司，实质上是要求吴金星变更用人单位，对吴金星履行劳动合同造成重大实质影响，属于劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，凌江焊装公司单方决定对吴金星免职并根据集团公司安排任用，未与吴金星充分协商，也未举证证明其单方调整具有合理性，故吴金星有权予以拒绝接受。双方由此产生纠纷，吴金星向凌江焊装公司发出通知提出解除劳动合同，凌江焊装公司亦并未采取进一步管理措施。吴金星在仲裁中申请解除劳动关系，仲裁裁决双方劳动关系自吴金星发出通知之日解除，凌江焊装公司并未起诉，亦予以认可，可见双方就解除劳动关系达成一致。吴金星在《解除劳动关系通知书》中亦明确系因凌江焊装公司单方将其调离至其他公司。故即便凌江焊装公司并无主观故意拖欠工资的事实，然吴金星请求支付经济补偿金，亦符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，一审予以支持，并无不当，本院予以确认。凌江焊装公司请求不予支付经济补偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。 仲裁裁决凌江焊装公司支付吴金星2020年8月份工资差额273元、未休年休假工资8986元，凌江焊装公司未起诉，视为认可仲裁裁决。一审法院亦确认仲裁裁决的该两项费用，吴金星未上诉，认可一审判决，双方对该两项费用均无异议，本院予以确认。 综上，凌江焊装公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由合肥凌江汽车焊装有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 员 王二辉 二〇二一年五月三十一日 法官助理 王 瑾 书 记 员 姚 静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。