安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终2970号 上诉人（原审被告、原告）：合肥中皓理想智能设备有限公司，住所地安徽省合肥市新站区双七路香江国际佳元24栋105室、205室。 法定代表人：贺垒，经理。 委托诉讼代理人：原金鸽，女，公司员工。 被上诉人（原审原告、被告）：魏金萍，女，1982年3月20日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。 委托诉讼代理人：马华平，合肥市法律援助中心职工法律援助志愿团指派安徽皖正律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张欣洁，合肥市法律援助中心职工法律援助志愿团指派安徽皖正律师事务所律师。 上诉人合肥中皓理想智能设备有限公司(以下简称中皓公司)因与被上诉人魏金萍劳动争议一案，不服安徽省合肥市瑶海区人民法院（2020）皖0102民初13796号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月1日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 中皓公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回魏金萍的诉讼请求。事实与理由：一、一审判决认定“魏金萍与中皓公司合同解除终止时间为2020年9月5日”错误,应予以纠正,理由如下:第一、中皓公司与魏金萍之间的合同解除时间依法应为2019年12月底。第二、魏金萍2019年12月底在没有办理任何手续的情况下即离开公司,公司通知其上班,其拒绝到公司上班。魏金萍严重违反公司劳动纪律和劳动法规,中皓公司作为用人单位对其已做出除名处理。第三、魏金萍诉称其是怀孕请假,但是其却没有按照公司的规章制度履行请假手续。综上,中皓公司与魏金萍之间的劳动关系依法应于2019年12月底解除。一审判决认定双方的劳动关系于2020年9月5日解除,认定事实错误。二、一审判决认定“中皓公司应于2019年7月3日之前与魏金萍签订书面劳动合同,而中皓公司却一直未与魏金萍签书面劳动合同关系,违反了法律规定,故中皓公司应支付魏金萍2019年7月3日至2020年5月31日的双倍工资。”认定错误。魏金萍到中皓公司处工作,中皓公司依据劳动法律规定为其办理了社会保险,履行了用人单位的法律义务，没有违反法律规定。魏金萍要求中皓公司支付双倍工资没有事实和法律依据。三、一审判决认定“因魏金萍2019年6月3日就已入职中皓公司,但该公司自2019年9月起方为魏金萍缴纳各项社会保险,从而因中皓公司未为魏金萍缴纳2019年8月的社会保险,致魏金萍丧失领取生育津贴的权利”。一审判决认定事实错误，中皓公司依法不应向魏金萍承担生育津贴及工资。首先,中皓公司与魏金萍之间的劳动合同关系于2019年12月底解除,2019年12月以后,中皓公司对魏金萍依法不存在用人单位义务。其次,魏金萍入职中皓公司处以后,中皓公司即依据国家法律规定为魏金萍办理了各项社会保险，履行了用人单位的法定义务。再次,2019年12月底,中皓公司与魏金萍之间已经不存在合同关系,魏金萍是否领取生育津贴与中皓公司没有任何法律关系，中皓公司对魏金萍没有领取生育津贴不存在任何过错。最后,魏金萍在中皓公司工作期间,中皓公司没有拖欠魏金萍任何工资。综上,一审判决中皓公司向魏金萍支付生育津贴及工资没有任何事实和法律依据。四、一审判决适用法律错误。一审判决在错误认定事实的基础上,进而错误的适用《中华人民共和国劳动合同法》第10、38、46条等条款之规定,判决中皓公司向魏金萍支付双倍工资、生育津贴等,属于适用法律错误。 魏金萍辩称，其于2019年6月入职至2019年12月之间一直正常上班。因其怀孕于2019年12月份经中皓公司负责人同意，因高危妊娠请假断断续续至2020年1月，请假均有请假条，原件在中皓公司。2020年1月5日其入医院待产，并没有中皓公司所称旷工事实的存在，也没有收到中皓公司所称要求因不上班而解除劳动关系，其自己也未申请过离职，故双方的劳动关系一直存续。双方存在未签订劳动合同的事实。其入职后中皓公司已答应并且应该为其购买社会保险，而中皓公司从2019年9月才为其购买，使得其生育时社保不足六个月，而无法领取生育津贴，故该生育津贴的费用应由中皓公司承担。双方的劳动关系于2020年5月31日解除。其自生产之后，产假休息至2020年4月27日，故中皓公司未足额支付4月27日至5月31日的工资，同时应向其支付经济补偿金。一审法院认定事实清楚，请求维持原判。 魏金萍向一审法院起诉请求：判令中皓公司向魏金萍支付未签订劳动合同双倍工资54000元。 中皓公司向一审法院起诉请求：1、判令中皓公司与魏金萍之间的劳动关系于2019年12月解除；2、判令中皓公司不向魏金萍支付生育津贴26649元。 一审法院认定事实：2019年6月3日，魏金萍入职中皓公司从事办事员工作，双方未签订书面劳动合同。中皓公司自2019年9月起为魏金萍缴纳社会保险至2020年9月。魏金萍未享受按月领取生育津贴的待遇。 后魏金萍向仲裁委申请仲裁，要求裁决：1、魏金萍与中皓公司之间2020年5月31日解除劳动关系；2、中皓公司支付魏金萍2020年4月27日至2020年5月31日拖欠工资金额为7816元；3、中皓公司向魏金萍支付未签订劳动合同双倍工资54000元；4、中皓公司向魏金萍支付2020年1月4日至2020年4月26日期间生育津贴18833元；5、中皓公司向魏金萍支付经济补偿金5000元。仲裁委经过审理后于2020年9月11日作出（2020）合瑶劳仲裁字第719号仲裁裁决书，裁决：1、魏金萍与中皓公司之间的劳动关系自2020年5月31日解除；2、中皓公司一次性支付魏金萍生育津贴及工资共计26649元；3、中皓公司一次性支付魏金萍解除劳动关系经济补偿金5000元；4、驳回魏金萍的其他仲裁请求。因不服该裁决，魏金萍与中皓公司先后于法定期限内诉至该院，提出诉称之请求。 一审另查，魏金萍于仲裁委仲裁时曾自述，其于2019年6月3日入职中皓公司，试用期三个月，试用期工资为4500元/月，试用期满后6000元/月，但试用期满后实际发放工资为5000元/月。其工资前期通过现金发放，后期通过微信转账方式支付。后其因怀孕自2019年12月开始陆续请假，2020年1月7日通过剖腹产生产。本案庭审中，魏金萍当庭陈述其因为产假自2019年12月没有上班，后2020年4月其到公司要求复职，因公司一直让她等等，没有给其回复，其遂于2020年5月申请仲裁要求解除劳动关系，其与中皓公司的劳动关系实际于2020年5月31日解除。魏金萍于审理中提供了2019年9月、10月、11月及2020年1月份考勤记录复印件、请假条复印件、合肥市社会保险个人参保证明及结婚证、诊断证明书复印件、出院小结、医疗费发票等予以证明。其中魏金萍提供的合肥市社会保险个人参保证明显示，肥东蓝山湾文化旅游发展有限公司为魏金萍缴纳各项社会保险至2019年7月，中皓公司自2019年9月起为魏金萍缴纳各项社会保险至2020年9月。魏金萍提供的安徽省妇幼保健院的出院小结载明：魏金萍系于2020年1月5日因孕34＋2周、高血压急症、妊娠期糖尿病等入该院住院治疗至同年1月14日，出院医嘱为休难产假等。中皓公司对此则均不予认可。另庭审时因中皓公司当庭陈述该公司与魏金萍的劳动关系实际于2019年12月就已解除，魏金萍当庭还提供了《劳动用工登记备案花名册》，用以证明其与中皓公司劳动合同的终止时间并非是2019年12月。在该《劳动用工登记备案花名册》中载明，魏金萍在中皓公司从事办事人员工种，合同起始时间为2019年9月1日，合同解除终止时间为2020年9月5日。审理中，中皓公司对此则未提出异议。另审理中，中皓公司当庭陈述该公司工资为现金发放，没有工资表，其不清楚魏金萍的月工资情况。同时中皓公司当庭陈述该公司实行打卡考勤，但对此未提供证据予以证明。 一审法院认为，魏金萍系于2019年6月3日入职中皓公司从事办事员工作。庭审中魏金萍及中皓公司对中皓公司应支付魏金萍解除劳动关系经济补偿金5000元的仲裁裁决均未提出异议，该院对此予以确认。现根据庭审查明的事实，该院认为本案的争议焦点为：1、中皓公司与魏金萍劳动关系的解除时间；2、中皓公司是否应向魏金萍支付未签订劳动合同的双倍工资54000元；3、中皓公司是否应向魏金萍支付2020年1月4日至2020年4月26日期间生育津贴18833元及2020年4月27日至2020年5月31日拖欠工资7816元，以上共计26649元。 首先，关于中皓公司与魏金萍劳动关系的解除时间。该院认为，虽中皓公司诉称魏金萍工作到2019年12月底及魏金萍是在没有办理任何手续的情况下离开公司以及中皓公司多次要求魏金萍遵守公司规章制度到公司上班，但是魏金萍拒绝回公司上班，因此该公司依法对魏金萍作出了开除处理，故该公司与魏金萍之间的劳动关系于2019年12月已经解除。但根据庭审查明的事实，魏金萍系于2019年12月因怀孕请假未上班，且根据魏金萍提供的安徽省妇幼保健院的出院小结，其系2020年1月5日因孕34＋2周、高血压急症、妊娠期糖尿病等入该院住院治疗至同年1月14日，出院医嘱为休难产假等。故该院认为，中皓公司主张该公司与魏金萍之间的劳动关系在魏金萍怀孕期间予以解除，违反了法律强制性规定，侵害了妇女权益，因根据《女职工劳动保护特别规定》和《安徽省人口与计划生育条例》等的相关规定，魏金萍享有的产假为5.5个月，同时根据魏金萍提供的《劳动用工登记备案花名册》中的相关记载，魏金萍与中皓公司合同解除终止时间为2020年9月5日。且审理中，中皓公司对此亦未提出异议。综上，对魏金萍仲裁时主张的其与中皓公司的劳动关系自2020年5月31日解除，该院予以认定。 其次，关于中皓公司是否应向魏金萍支付未签订劳动合同的双倍工资54000元。该院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用工单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照规定向劳动者每月支付两倍的工资。魏金萍于2019年6月3日入职，中皓公司应当于2019年7月3日之前与魏金萍签订书面劳动合同。而中皓公司却一直未与魏金萍签订书面劳动合同，违反了法律规定。故中皓公司应支付魏金萍2019年7月3日至2020年5月31日间的双倍工资。同时因中皓公司当庭陈述对魏金萍的月工资不清楚及该公司没有工资表，故魏金萍有关其试用期为三个月，试用期工资4500元／月，试用期满后实际发放工资为5000元／月的相关陈述，该院予以认定，综上，该院予以支持中皓公司应向魏金萍支付未签订劳动合同的双倍工资为54000元（4500元/月×2个月＋5000元/月×9个月）。 最后，关于中皓公司是否应向魏金萍支付2020年1月4日至2020年4月26日期间生育津贴18833元及2020年4月27日至2020年5月31日拖欠工资7816元，以上共计26649元。对此该院认为，根据相关法律规定，女职工生育享受产假，可以按照国家规定享受生育津贴，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因魏金萍2019年6月3日就已入职中皓公司，但该公司自2019年9月起方为魏金萍缴纳各项社会保险，从而因中皓公司未为魏金萍缴纳2019年8月的社会保险，致魏金萍丧失领取生育津贴的权利，故按照《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，中皓公司应支付魏金萍生育津贴，现魏金萍主张的生育津贴18833元及拖欠工资7816元，共计26649元，未超过法定金额，该院对此亦予以支持。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十四条、第五十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条之规定，判决：一、魏金萍与合肥中皓理想智能设备有限公司的劳动关系于2020年5月31日解除；二、合肥中皓理想智能设备有限公司于判决生效之日起十日内向魏金萍支付未签订劳动合同双倍工资54000元；三、合肥中皓理想智能设备有限公司于判决生效之日起十日内向魏金萍支付生育津贴及工资共计26649元；四、合肥中皓理想智能设备有限公司于判决生效之日起十日内向魏金萍支付解除劳动关系经济补偿金5000元；五、驳回合肥中皓理想智能设备有限公司的诉讼请求。案件受理费20元，由合肥中皓理想智能设备有限公司负担。 本院二审期间，中皓公司向本院提供证据：证据一：工资单，证明目的：魏金萍的基本工资是2000元。证据二：借条，证明目的：魏金萍向原金鸽借款。魏金萍质证认为，证据一的证明目的不认可，魏金萍的基本工资是其所有工资加起来的总和，实发工资为5000元左右。且6、7、8三个月为试用期，当时公司支付现金，且该证据的形成日期较早，应该为2019年6、7、8三个月。该证据中皓公司在劳动仲裁阶段及一审阶段均没有提供，构成证据失权。证据二，证明目的不认可，该组证据形成的原因，是由于魏金萍对中皓公司支付的工资金额不认可，所以不愿意在工资单上签字，不认可的原因是因为中皓公司实发工资和入职中皓公司时约定的工资不一致，故双方在协商一致的情况下由中皓公司支付给魏金萍11月和12月5000元，由魏金萍以打借条的形式与中皓公司进行结算。中皓公司提供的两张借条，与中皓公司给魏金萍发工资的时间基本保持一致，若中皓公司认为其与魏金萍之间是借款关系，魏金萍则要求中皓公司支付2019年11月及2009年12月份的工资。 对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，关于双方劳动关系解除时间问题。魏金萍提供的请假条、安徽省妇幼保健院出院小结等证据，证明魏金萍在2019年12月13日至12月20日、2019年12月22日至24日、2020年1月5日因高危妊娠请假，在2020年1月5日至2020年1月14日在安徽省妇幼保健院治疗并分娩，出院诊断为：孕34+3周，高血压急症，妊娠期糖尿病，早产等，医嘱休难产假。根据上述事实，魏金萍在分娩之前因正当理由请假且已履行了请假手续，分娩之后属于休产假期间，中皓公司以魏金萍拒绝上班违反劳动纪律为由，主张与魏金萍的劳动关系于2019年12月底解除，依据不足，本院不予支持。一审法院认定双方劳动关系于2020年5月31日解除正确，本院予以确认。 中皓公司主张其履行了用人单位的法律义务，但在本案中并未提供证据证明与魏金萍签订了书面劳动合同，故其请求不支付双倍工资，无事实与法律依据，本院不予支持。中皓公司虽提供工资单用以证明魏金萍的基本工资是2000元，但在该工资单中除基本工资之外的其他项目亦属于魏金萍的工资范畴，属于魏金萍的固定收入，并非其偶然所得，故应以魏金萍的实发工资作为双倍工资计算基数。工资单载明魏金萍2019年7月、8月工资为5000元，中皓公司二审中提供的证据达不到其证明目的，本院不予确认。一审法院支持魏金萍主张的双倍工资，并无不当，本院予以维持。 根据魏金萍的社会保险个人参保证明，中皓公司从2019年9月为魏金萍办理缴纳社会保险，其中2019年9月的社保缴费类型为“追溯补缴”，而双方劳动关系建立2019年6月3日，中皓公司存在未依法为魏金萍缴纳社会保险的事实，故应当支付魏金萍生育津贴。从魏金萍生产至至2020年4月26日属于产假期间，魏金萍请求中皓公司支付生育津贴，符合法律规定。此后至双方劳动关系解除之日拖欠的工资，中皓公司应予支付。中皓公司以双方劳动关系于2019年12月底解除及不存在过错为由，请求不支付上述费用，本院不予支持。 综上，中皓公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，予以免交。 本判决为终审判决。 审 判 员 王二辉 二〇二一年五月二十五日 法官助理 王 瑾 书 记 员 姚 静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。