江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣01民终1507号上诉人（原审原告、原审被告）：刘倩，女，1986年8月16日出生，汉族，住江西省南昌市东湖区。上诉人（原审被告、原审原告）：赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司，住所地：江西省赣江新区直管区儒乐湖新城湖滨南路以南、金山大道以东、纵四路以西、龙泉港路以北2-10﹟楼，统一社会信用代码：91361200MA38ATYL1W。法定代表人：李景斌，该公司董事长兼总经理。委托诉讼代理人：李鑫，江西豫章律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏欣，江西豫章律师事务所实习律师。上诉人刘倩、赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司（以下简称绿地瑞慈公司）因劳动争议一案，不服江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初1310号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月12日立案后，依法组成合议庭，因双方均未提出新的证据，通过阅卷、询问当事人等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。刘倩上诉请求：1.改判双方解除劳动关系的时间为2020年4月26日；2.改判绿地瑞慈公司向刘倩支付2019年10月15日至2020年1月14日期间少发的转正工资8100元，计算方法为8100=13500×0.2×3；3.改判绿地瑞慈公司向刘倩支付73241元双倍工资；4.改判绿地瑞慈公司向刘倩支付非法解除劳动关系赔偿金27000；5.由绿地瑞慈公司负担本案的全部诉讼费用。事实与理由：（一）一审判决双方终止劳动关系的时间有误。刘倩在职期间多次提交汇报材料，与直接领导、分管领导沟通签订合同和缴纳五险一金一事，绿地瑞慈公司都无视刘倩的建议与要求，一直未与刘倩签订劳动合同。直至2020年4月20日，绿地瑞慈公司要求员工补签劳动合同，但合同里并未提及补发转正后将补发转正前扣除20%工资的内容，并明确口头告知将不补这笔钱。同时合同里还提及所发放的工资包含了未来可能存在的加班费。且未兑现承诺依法给刘倩缴纳五险一金。2020年4月23日体检中心内部拟定了呈批，要求将刘倩开除，绿地瑞慈公司的种种行为，刘倩已对其失去信任，为维护自身合法权益，于2020年4月24日至江西省仲裁委员会提出终止双方劳动关系的申请。因本人不知道仲裁委员会是否会受理其诉求，4月26日上午本人仍去了体检中心，4月26日下午体检中心熊院长给本人发送了因本人拒签劳动合同而要终止与本人的劳动合同的通知书，而通知书上丝毫未提双方就劳动条款未达成一致的解决方案，4月27日本人被告知仲裁批准，并于4月27日下午14时进行文件签收，而4月23日拟定的呈批内容于4月29日公司下达了开除本人的通告，开除通告的内容和呈批的内容一致。就以上时间节点上看，公司在不和员工签劳动的前提下又强追员工签订伤害员工权益的合同，员工不签就以不签订为由终止劳动合同，并以莫须有的罪名加给刘倩，这严重伤害了刘倩的名誉及合法权益，所以双方解除劳动关系应以绿地瑞慈公司发送终止劳动关系时间为准，为4月26日。（二）裁决绿地瑞慈公司不补发转正前工资是错误的。刘倩于2019年10月15日入职，与当时申康副总周小平沟通工资试用期3个月，试用期工资10800元，转正工资13500元，转正后补发试用期暂扣的20%工资。因本人负责招聘工作，申康医疗副总周小平在本人入职的当日将《关于绿地瑞慈国际体检中心“人力资源部分”筹建建议》及绿地江西事业部领导签字确认的呈批以电子版和纸质版及《2019.9体检中心工资》移交给本人，并要求按照以这份筹建意见作为薪酬标准及编制进行人员招聘。刘倩在2019年10月15日至2019年12月31日期间以筹建建议为标准完成了16人的招聘、入职。刘倩在职期间，仅接收了《关于绿地瑞慈国际体检中心“人力资源部分”筹建建议》，并再未收到任何有关薪酬的相关制度或者筹建建议的盖章版本，而在仲裁或法院开庭期间绿地瑞慈公司也未能拿出任何盖章后执行的薪酬制度。根据《筹建建议》的附件显示刘倩岗位为非营销职能序列人员，在《筹建建议》第四款里特别注明了转正后补发20%转正前的工资，并未特别注明只针对第一批次录用人员，而是针对首批人员，首批人员并不单指第一批人员，从逻辑关系上首批人员包括筹建建议里的所提及到所有的人员编制。截至2020年7月10日体检中心才正式开业，在开业前都属于筹建阶段，同时根据同岗同酬的原则，在公司没明确进行薪酬调整的情况下并进行公示，未与员工协商一致的情况下，公司应该按照此筹建建议里提及的工资计算办法给转正员工补发转正前3个月20%的工资。同时，针对补发试用期20%工资的问题，在发放2019年9月、10月工资的呈批里多次提到工资的计算办法和发放方法是参考此《筹建意见》，并未提到参考其他的薪酬制度。工资明细也备注了全体员工试用期发放80%，转正补发转正前扣发20%的条款，而工资呈批里所有相关领导对此项工资内容都签字确认了。而因转正工资补发的问题，体检中心的员工也多次在工作群内向领导要求，当时分管体检中心的总经室武敏刚和朱妮也在群内回复会补发。综上所述，绿地瑞慈公司应该按照《筹建意见》里提到的计算方法补发2019年10月15日至2020年1月14日期间扣除的转正前的20%工资，合计8100元。（三）裁决双倍工资的计算金额有误。因省仲裁委员会裁决了绿地瑞慈公司不用支付刘倩2019年10月15日至2020年1月14日期间转正前后差额的20%工资，这样在核算双倍工资时，工资基数就出现错误。绿地瑞慈公司应该按照转正后工资基数向刘倩支付双倍工资，所以绿地瑞慈公司应该在裁决双倍工资73241元。（四）对此，公司的行为为非法解除与刘倩的劳动关系，绿地瑞慈公司应支付刘倩赔偿金，合计27000元（13500×2=27000元）。综上所述，仲裁部分裁决结果认定的事实不清，适用法律错误，为维护刘倩合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决！针对刘倩的上诉，绿地瑞慈公司辩称，（一）关于解除劳动关系时间，原审法院认定事实清楚。（二）关于补发20%工资的问题，原审法院认定事实清楚。（三）案涉所谓呈批单，即便该呈批单实际存在，但是也仅仅是呈批建议流程，并未通过也并未实行，且刘倩在一审庭审前修改了转正考核表，加了补发20%工资内容，绿地瑞慈公司发现后，前去仲裁委去调取考核表的正式版本，证实了是在仲裁后，一审庭审前人为增加的，绿地瑞慈公司从未有这种约定。（四）绿地瑞慈公司早已向刘倩发放劳动合同，由于刘倩个人原因没有加盖公章，但是双方已就劳动合同所有内容达成合议，并实际履行了，且转正考核表也把劳动合同的内容再次确认，因此刘倩要求的双倍工资于法无据。（五）本案根据原审事实认定，刘倩先向仲裁委申请解除劳动关系后，刘倩及仲裁委均告知绿地瑞慈公司，且绿地瑞慈公司同意解除，不符合经济赔偿金的适用条件。绿地瑞慈公司上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.请求依法改判不予支付刘倩二倍工资差额67468.97元；3.请求依法改判不予支付刘倩2020年1月15日至3月31日工资7014元；4.请求依法改判不予支付2020年1月工资745元、3月工资4050元以及4月工资2637.52元；5.本案一审、二审案件受理费均由刘倩负担。事实与理由：（一）一审法院判决绿地瑞慈公司支付双倍工资所依据的事实认定不清，适用法律错误。首先，一审法院认定本案是双方对是否补发试用期工资等产生分歧，协商不成，导致合同未签订，因而判决绿地瑞慈公司支付双倍工资，上述事实认定有误。实际上，绿地瑞慈公司在刘倩入职后，即向刘倩发放劳动合同，刘倩以其本身的职位权能占有自身劳动合同以及其他同事已签名的劳动合同，并经绿地瑞慈公司口头催告及书面催告，拒不交于公司，导致绿地瑞慈公司无法取得员工已经签名确认的劳动合同。在签订该劳动合同时，刘倩并未对劳动合同的内容有任何异议，仅以其主管人事的职权蓄意存留多份劳动合同。因此一审法院适用《中华人民共和国劳动合同实施条例》第五条规定明显错误。其次，《转正申请表》记载刘倩与绿地瑞慈公司的基本信息及试用期、合同期、工作地点、工资薪金。因该职工登记表中对用人单位和劳动者的基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬进行了记载，表明双方对相应内容已经进行了约定，应视为双方已经就合同主要内容达成合意，因此刘倩填写的《转正申请表》，符合劳动合同的基本要件，应视为双方已经签订了劳动合同，故对刘倩提出的未签订劳动合同双倍工资应不予支持。（二）支付刘倩2020年1月15日至3月31日工资7014元，没有法律依据。根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定：企业停工停产超过一个工资支付周期的，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。虽刘倩在1月15日已转正，但因为新冠疫情影响，上诉人从1月24日至3月20日都处于停工状态，直至3月20日办理复工手续，即虽然在转正后绿地瑞慈公司应对刘倩发放全额工资。但因为疫情影响，绿地瑞慈公司停工停产已超过一个工资支付周期，发放生活费用亦符合上述规定。（三）判决认定补发1月、3月及4月工资，事实不清，计算错误。在绿地瑞慈公司提供的《2020年1月绿地瑞慈国际体检中心考勤表》中，最后一栏明确应补考勤1.5天，此为绿地瑞慈公司按照出勤情况扣发刘倩1.5天工资745元，有理有据。且依据《2020年4月绿地瑞慈国际体检中心考勤表》，也明确显示4月刘倩的出勤时间仅从4月13日至4月23日，因此向刘倩补发4月18个工作日工资，与事实不符。在2020年3月，从复工证明同样可以看出直至3月20日绿地瑞慈公司才着手复工事宜，因此在3月的大部分时间内，绿地瑞慈公司并未恢复正常劳动且根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》相关规定：企业停工停产超过一个工资支付周期的，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。因此绿地瑞慈公司发放6750元，合理合法。针对绿地瑞慈公司的上诉，刘倩辩称，（一）刘倩当时进去时职位是不确定的，11月到刘倩离职，有3到4次向绿地瑞慈公司反映了劳动合同不盖公章的风险，集团反映无法盖章，不是刘倩的问题。（二）考勤记录和微信记录都有记录，1月20日左右，2月8日绿地瑞慈公司说延期上班，在此之前国家规定是要正常发工资的，刘倩入职开始绿地瑞慈公司都是筹备状态，刘倩3月7日申请复工，在此之前刘倩都是在绿地瑞慈公司正常上班，院长给刘倩微信发了一份考勤记录，但是在仲裁期间对方提供的是纸质的材料，没有签字的，所以对方提供的考勤记录是虚假的。一审和仲裁是补发工资是有法律依据的。刘倩向一审法院起诉请求：1.判决双方解除劳动关系的时间为2020年4月26日；2.判决绿地瑞慈公司向刘倩支付2019年10月15日至2020年3月31日期间少发的转正工资15114元，其中8100元为2019年10月15日至2020年1月14日期间暂扣的转正前后工资差额，计算方法为[（13500×0.2/21.75×13（10月）+13500×0.2×2（11、12月）+13500×0.2/21.75×8.75）。7014元为2020年1月15日至2020年3月31日期间转正后少发的工资，计算方法为9014=13500×0.2/21.75×13+13500×0.2×2；3.判决绿地瑞慈公司向刘倩支付73241元双倍工资，工资计算方法为（13500/21.75×18+13500×4+13500/21.75×13）；4.判决绿地瑞慈公司按照刘倩工资基数13500元补2019年10月至2020年4月期间的养老、医疗、工伤、失业、生育保险；5.判决绿地瑞慈公司按照刘倩工资基数13500元补缴2020年1月至2020年4月期间公积金；6.判决绿地瑞慈公司向刘倩支付赔偿金27000元；7.由绿地瑞慈公司负担本案的全部诉讼费用。绿地瑞慈公司向一审法院起诉请求：1.判决其不予支付刘倩2019年11月至2020年4月未签订劳动合同的双倍工资差额63962.07元；2.判决其不予向刘倩补发2019年1月工资745元、2020年3月工资4050元及2020年4月工资2637.52元；3.判决本案诉讼费由刘倩负担。一审法院认定事实：刘倩于2019年10月15日入职绿地瑞慈公司，任综合办公室主任，从事行政人事工作。双方约定薪酬为每月13500元，试用期三个月，即自2019年10月15日至2020年1月14日，试用期工资为每月10800元。绿地瑞慈公司于2019年12月开通五险一金账户，但未为刘倩交纳社会保险及公积金。2020年1月14日，公司分管领导周小平在刘倩的员工转正考核表上签署“同意转正”的意见。刘倩在该转正考核表试用期工资金额一栏手动填写13500×0.8（20%工资转正后补发）、转正工资金额一栏手动填写13500元、转正工资始计日期一栏手动填写2019.10.15、公积金缴纳时间一栏手动填写2020.1。2020年1月，绿地瑞慈公司扣除刘倩1.5个工作日缺勤工资，2020年3月，绿地瑞慈公司向刘倩发放6750元工资，2020年4月，绿地瑞慈公司向刘倩发放工资8534.48元。因双方就补发试用期工资等产生分歧，一直未签订书面劳动合同。2020年4月20日，绿地瑞慈公司向刘倩发送《签订劳动合同通知书》，载明：“请您在收到本通知书之日起三个工作日内主动到绿地江西事业部产业发展中心签订书面劳动合同。逾期未签订的，视为您拒绝签订书面劳动合同，公司将依法终止劳动关系”。嗣后，刘倩作为申请人向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方2020年4月24日起解除劳动关系；裁决被申请人按转正工资发放申请人4月工资（2020年4月1日至4月24日，共计18个工作日），合计11172元；裁决被申请人补发2020年1月少发工资745元、2020年3月多扣工资4050元（10800元-6750元）；2019年10月15日至2020年4月20日期间转正前后工资差额15114元；裁决被申请人向申请人支付2019年11月15日至2020年4月24日期间按转正工资核算的双倍工资差额73241元；裁决被申请人按申请人转正工资13500元为缴费基数补缴2019年9月至2020年4月的养老、医疗、工伤、失业、生育保险及2020年1月至4月住房公积金；裁决被申请人向申请人支付因被申请人严重存在劳动违法行为，并以拒签不合理劳动合同为由与被申请人终止劳动关系的赔偿金27000元。该委于2020年4月26日受理刘倩的仲裁申请。同日，绿地瑞慈公司向刘倩发送《终止劳动关系通知书》，载明：“刘倩先生/女士：您已于2019年10月15日入职公司工作，公司已向您发送了《签订劳动合同通知书》，但您至今仍未与公司签订正式书面劳动合同。根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，从2020年4月26日起，公司终止与您的劳动关系，双方劳动关系同时解除。请您于2020年4月30日前根据公司付账支付办理工作交接和离职手续”。江西省仲裁委员会于2020年7月3日作出赣劳人仲字[2020]第189号仲裁裁决，裁决确认申请人刘倩和被申请人绿地瑞慈公司的劳动关系自2020年4月26日终止、被申请人向申请人支付2020年1月、3月、4月的工资7432.52元、二倍工资差额63962.07元。双方均不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，关于刘倩与绿地瑞慈公司劳动关系解除的时间问题，因刘倩向仲裁委申请与绿地瑞慈公司解除劳动关系的时间为2020年4月24日，且刘倩实际提供劳动时间也是至2020年4月24日，故一审法院确定双方劳动关系解除时间为2020年4月24日。关于刘倩主张的绿地瑞慈公司应补发自2019年10月15日至2020年1月14日试用期工资8100元及2020年1月15日至2020年3月31日转正后少发的工资7014元的诉请，关于8100元，刘倩为证明该请求提供了关于绿地瑞慈国际体检中心“人力资源部分”筹建建议及呈批文件、劳动合同、与周小平的聊天记录等证据，该筹建建议的第四条（首批次预录用人员名单）中指出，“医疗序列及非营销职能序列新员工试用期间，发放薪酬的80%，剩余20%待员工转正后进行补发；如果试用期离职，试用期薪资剩余20%部分不予补发。营销类人员按照提成制相关考核标准核发工资”。首先，刘倩并未举证自己系绿地瑞慈公司的首批次预录用的医疗序列及非营销职能序列新员工；其次，该薪资发放方式还处于以“筹建建议”形式上报呈批的状态，与一个用人单位正式出具的薪资管理办法还是有所区别；最后，刘倩提供的劳动合同补充条款的内容“转正后将补发扣发试用期的20%工资”系手动增加，无法判断其真实性。综上，刘倩要求补发转正前工资差额的证据不足，不予支持。关于2020年1月15日至2020年3月31日转正后少发的工资7014元，因刘倩入职时间为2019年10月15日，双方约定试用期为三个月，即至2020年1月14日试用期结束，故绿地瑞慈公司应自2020年1月15日起以13500元的标准向刘倩发放工资，其应向刘倩补发自2020年1月15日至2020年3月31日的工资7014元（13500元×20%÷21.75天×13天＋13500元×20%×2个月）。关于刘倩主张的要求绿地瑞慈公司支付二倍工资差额73241元的诉请，绿地瑞慈公司辩称刘倩拒不将其管理的劳动合同交给公司完善签订手续，且刘倩填写的《员工转正考核表》载明了试用期、合同期、工作地点、工资薪金等内容，符合劳动合同的基本要件，应视为双方已签订了劳动合同。一审法院认为，《员工转正考核表》主要内容是对刘倩试用期期间工作表现的评判，并未对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款进行约定，不能视为双方已签订了书面劳动合同。刘倩与绿地瑞慈公司因补发试用期工资等产生分歧，协商不成，导致劳动合同未签订，直至刘倩申请仲裁后，绿地瑞慈公司才通知与刘倩终止劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位在用工之日起一个月之内就应与劳动者签订劳动合同，如因劳动者的原因未签订劳动合同，用人单位应及时书面通知劳动者终止劳动关系，这时用人单位无需向劳动者支付经济补偿，法律赋予了用人单位在因劳动者不签订劳动合同情形下的救济途径。本案绿地瑞慈公司未行使法律所赋予的权利，而是继续与刘倩保持劳动关系直至2020年4月24日，故绿地瑞慈公司应依法支付刘倩2019年11月15日至2020年4月24日期间未签订劳动合同的两倍工资差额，对绿地瑞慈公司提出的不予支付刘倩两倍工资差额的诉请不予支持。两倍工资差额为67468.97元[10800元÷21.75天×11天（2019年11月15日至30日工资）＋10800元（2019年12月1日至31日工资）＋10800元÷21.75天×10天（2020年1月1日至1月14日转正前工资）＋13500元÷21.75天×13天（2020年1月15日至31日转正后工资）＋13500元（2020年2月份工资）＋13500元（2020年3月份工资）＋13500元÷21.75天×18天（2020年4月1日至24日工资）]。关于刘倩主张的要求绿地瑞慈公司补交2019年10月至2020年4月期间的养老、医疗、工伤、失业、生育保险及住房公积金的诉请，一审法院认为，该诉请不属于法院民事案件受理范围，一审法院不予处理。关于刘倩主张的绿地瑞慈公司向其支付赔偿金27000元的诉请，双方系因签订书面劳动合同事宜产生分歧，刘倩向仲裁委申请解除双方劳动关系，绿地瑞慈公司的行为不符合违法解除劳动关系的情形，刘倩要求绿地瑞慈公司支付违法解除赔偿金的诉请，于法无据，不予支持。关于绿地瑞慈公司提出的不予向刘倩补发2020年1月工资745元、3月工资4050元及4月工资2637.52元的诉讼请求，根据银行流水，可知绿地瑞慈公司在刘倩入职之后每月都发放了工资，该工资数额系实发工资，刘倩主张绿地瑞慈公司少发、扣发其2020年1月、3月和4月份的工资提供的依据有2020年3月份签到表、4月份签到考勤表、2020年1月22日外事办公申请单、2020年4月24日补考勤单等证据，绿地瑞慈公司为了反驳刘倩的主张也提供了与刘倩提供的考勤记录不一致的一月份、四月份考勤表等证据，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位负举证责任，但绿地瑞慈公司考勤表在与刘倩提供的考勤不一致的情况下，未能有其他证据佐证其考勤表的真实性，未提供证据证明确实因考勤因素少发、扣发了刘倩的工资，也未能提供证据证明并未少发、扣发刘倩的工资，应承担举证不利的后果，需支付刘倩2020年1月份的工资745元、2020年3月份的工资4050元、2020年4月份工资2637.52元，故对绿地瑞慈公司的该诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、刘倩与赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司的劳动关系于2020年4月24日解除；二、赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司于本判决生效之日起十五日内向刘倩支付自2020年1月15日至2020年3月31日期间少发的工资7014元；三、赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司于本判决生效之日起十五日内向刘倩支付因未签订劳动合同的二倍工资差额67468.97元；四、赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司于本判决生效之日起十五日内向刘倩支付2020年1月工资745元、3月工资4050元及4月工资2637.52元，共计7432.52元；五、驳回刘倩的其他诉讼请求；六、驳回赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司的诉讼请求。刘倩及赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司各交纳的案件受理费10元，由赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司负担。本院二审期间，双方当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为：（一）本案劳动关系解除的具体时间如何认定；（二）绿地瑞慈公司是否应当补发刘倩转正前的工资8100元、转正后的工资7014元以及2020年1月、3月、4月的工资；（三）绿地瑞慈公司是否应当支付刘倩二倍工资差额以及一审判决对双倍工资差额的计算是否有误；（四）绿地瑞慈公司是否应当向刘倩支付经济赔偿金。（一）本案劳动关系解除的具体时间如何认定的问题刘倩向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时，请求确认双方2020年4月24日起解除劳动关系，该申请是其真实意思表示，该时间早于绿地瑞慈公司向刘倩发送《终止劳动关系通知书》的2020年4月26日，本案存在刘倩要求解除劳动关系和绿地瑞慈公司要求解除劳动关系两种情形，刘倩在仲裁申请中要求2020年4月24日解除劳动关系符合法律规定，故一审法院确认双方劳动关系解除时间为2020年4月24日并无不当。（二）绿地瑞慈公司是否应当补发刘倩转正前的工资8100元、转正后的工资7014元以及2020年1月、3月、4月的工资的问题关于是否应补发转正前的工资的问题，《关于绿地瑞慈国际体检中心“人力资源部分”筹建建议》是否正式印发并实施并不明确，且刘倩并未举证自己属于“筹建建议”中的首批次预录用的医疗序列及非营销职能序列新员工的范围，结合刘倩提供的《员工转正考核表》中试用期工资金额“转正后将补发扣发试用期的20%工资”系手动增加及刘倩也未充分举证绿地瑞慈公司与其就补发转正前的工资有明确的约定，故一审法院对要求补发转正前工资差额不予支持并无不当。关于是否应补发转正后的工资的问题，刘倩入职时间为2019年10月15日，双方约定试用期为三个月，即至2020年1月14日试用期结束，故绿地瑞慈公司应自2020年1月15日起以13500元的标准向刘倩发放工资，其应向刘倩补发自2020年1月15日至2020年3月31日的工资7014元（13500元×20%÷21.75天×13天＋13500元×20%×2个月），一审判决绿地瑞慈公司补发刘倩转正后的工资7014元并无不当。关于是否应补发2020年1月、3月、4月部分工资的问题，考勤表显示刘倩2020年1月13日及1月22日下午共计缺勤1.5次，刘倩提供相关证据证明出勤情况及作了合理解释，故该考勤表的缺勤1.5次不能以缺勤计算，绿地瑞慈公司应当补发刘倩2020年1月少发的工资；对于3月、4月的部分工资是否补发问题，刘倩提供了2020年3月份员工通勤签到表、4月份员工通勤签到表，与绿地瑞慈公司提供的作为反证的考勤表不一致且无法达到其证明目的，绿地瑞慈公司的反证不足以推翻本证，应承担举证不力的后果，故绿地瑞慈公司应支付刘倩2020年1月份的工资745元、2020年3月份的工资4050元、2020年4月份工资2637.52元，上述共计7432.52元。（三）绿地瑞慈公司是否应当支付刘倩二倍工资差额以及一审判决对双倍工资差额的计算是否有误的问题未签订书面劳动合同双倍工资并非劳动报酬，本质属于惩罚性的措施，其目的是促使用人单位履行签订合同义务，保护劳动者权利，应当慎用。是否支持关键是看未签订书面劳动合同的原因方、过错方，是否存在故意或者重大过失。本案中，劳动者是用人单位分管、负责人事的专业人员，其对于劳动法律应当清楚，对于未签订书面劳动合同的后果应当知晓，其应当积极主动要求签订劳动合同，办理相关手续，用人单位拒绝签订，劳动者可以离职，而不是借故拖延、要求双倍工资差额。且用人单位已要求刘倩签订劳动合同，并无不签订劳动合同的故意或者重大过失。在具体合同内容存在争议的情况下，负责人事人员未签订合同，归责也不能由用人单位单方承担。故刘倩关于绿地瑞慈公司应当支付其二倍工资差额的诉请，本院不予支持。（四）绿地瑞慈公司是否应当向刘倩支付经济赔偿金的问题双方系因签订书面劳动合同事宜产生分歧，刘倩向仲裁委申请解除双方劳动关系的时间早于绿地瑞慈公司提出解除劳动合同的时间，绿地瑞慈公司的行为不符合违法解除劳动关系的情形，刘倩要求绿地瑞慈公司支付违法解除赔偿金的诉请，一审法院不予支持并无不当。综上所述，上诉人刘倩的上诉请求不能成立，应予驳回；绿地瑞慈公司的部分上诉请求成立，对成立部分，本院予以支持。依照《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第一款，《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、维持江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初1310号民事判决第一项、第二项和第四项；二、撤销江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初1310号民事判决第三项、第五项和第六项；三、驳回刘倩的其他诉讼请求；四、驳回赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，由赣江新区绿地瑞慈体检门诊部有限公司负担；二审案件受理费20元，由刘倩负担。本判决为终审判决。审判长  姜伟杰审判员  魏日华审判员  周朝阳二〇二一年五月六日法官助理邓燕婷书记员谌丹悦