舟山市定海区人民法院民事判决书（2021）浙0902民初31号        原告：林璐琼，女，1987年11月9日出生，汉族，住舟山市普陀区。                委托诉讼代理人：陈哲，浙江舟杰律师事务所律师。                被告：中国平安财产保险股份有限公司舟山中心支公司，住所地舟山市定海区临城街道千岛路173号建设大厦B座1201室、1202室、1203室、1205室。                负责人：孙群欢，总经理。                委托诉讼代理人：陈盛，女，公司员工。                委托诉讼代理人：何军飞，女，公司员工。                原告林璐琼与被告中国平安财产保险股份有限公司舟山中心支公司（以下简称平安财险舟山支公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告的委托诉讼代理人陈哲、被告的委托诉讼代理人陈盛、何军飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。                原告林璐琼向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金189500元。事实与理由：原告于2009年7月20日进入被告单位工作，经过多次岗位调整后，最终于2020年6月1日确定为机构个人服销岗（原告实际自2011年2月1日起一直在被告处柜面客服工作）。在被告处工作的11年多，原告未去其他公司工作。2020年8月25日，原告因病向被告办理了请假手续后住院治疗。2020年9月7日，原告出院。出院时，医生建议原告休息一个月，故原告再次向被告申请休病假，被告予以批准。2020年9月8日，被告人事部门通知原告，下个月起不用来公司上班了，双方劳动关系届时解除。原告随即向公司领导确认解除劳动关系是否属实，公司领导确认属实，并告知原告办理离职手续。原告认为，其在被告单位工作十多年来从未给公司带去任何麻烦，也未给公司造成任何损失。被告在原告术后病假期间单方解除与原告的劳动关系，该行为违反了相关法律规定，严重损害了原告作为劳动者的合法权益，应向原告赔偿。舟山市劳动仲裁委员会以原告证据不足为由，驳回了原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的仲裁请求。原告对此不服，诉至法院。                被告平安财险舟山支公司辩称，1．原告请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求缺乏事实及法律依据，被告不予认可，理由如下：2020年9月8日，被告确实联系过原告，但被告不是告知原告单方解除与其劳动合同，而是与其协商解除劳动关系事宜。当时，双方在电话中已就解除劳动合同、经济补偿金达成一致，并拟签订协议，故被告之后就开始在公司办公系统中发起相关流程，并通过公司系统向原告发送信息提醒其在系统中补全相关信息，以确保双方可以在公司系统中线上签订解除协议。但原告之后反悔，导致协议未签，故双方继续履行劳动合同。但原告自2020年10月9日起在无任何请假记录的情况下持续旷工，该行为属于严重违反公司考勤纪律。被告人事主管微信提醒其应当遵守公司考勤制度、按时上班后，原告仍不改正。被告后将原告持续旷工的情况上报至分公司，分公司违纪处理小组经讨论形成决议，根据《考勤与休假制度（2018）版》第三十二条“本公司严重考勤违纪的行为包括：一个月内累计旷工3天（含）以上；或一年累计旷工10天（含以上）。对严重考勤违纪行为。一经发现并核实，视情况对违纪员工予以‘记大过’‘降职’‘撤职’或‘解除劳动合同’处罚”的规定，决定对原告给予解除劳动合同处理。被告于2020年10月22日将处罚决定通过邮件、微信、短信及EMS送达原告，并告知原告，如对处罚决定有异议，可于2020年11月4日前通过邮件系统提出申诉，逾期视为放弃申诉的权利。截至申诉期届满，被告未收到原告任何申诉材料，故被告人事部门书面通知公司工会将与原告解除劳动合同。公司工会出具同意意见后，被告于2020年11月5日解除与原告的劳动合同，并将《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》通过EMS邮寄给原告。因原告拒绝签收，故被告在《舟山晚报》上予以公告送达。综上，被告2020年9月8日并未解除与原告的劳动合同，被告2020年11月5日解除与原告的劳动关系合规合法，故无需向原告支付经济赔偿金。2．退一步讲，若法院认定被告应向原告支付经济赔偿金或经济补偿金，因双方第一次签订劳动合同的时间为2015年4月，原告工作年限的起算时间应为2015年4月，而非原告主张的2009年7月。综上，原告的诉讼请求应予驳回。                本院经审理认定事实如下：2009年7月20日至2011年1月期间，原告在中国平安财产保险股份有限公司宁波分公司及下属分支机构工作。2011年2月至2015年3月期间，原告由第三方公司劳务派遣至中国平安财产保险股份有限公司的分支机构工作。2015年3月31日，原告与第三方公司解除劳动合同。2015年4月1日，原告与被告签订劳动合同，建立劳动关系。此后，原告在被告单位先后在出单标准件处理岗、客服柜面服务岗、柜面作业组主管、客服柜面服务岗、综合服销岗、机构个人服销岗等岗位工作。2020年3月2日，原、被告再次签订劳动合同，双方约定劳动合同履行期限为2020年4月1日至2023年3月31日。2020年8月25日，原告因病需住院治疗向被告申请休假，被告予以批准。因术后需休息，原告向被告申请休假至2020年9月30日，被告予以批准。2020年9月8日，被告人事部门就劳动关系解除事宜与原告进行过通话。2020年9月10日，被告人事工作人员陈盛通过邮件向公司主管部门为原告等人申请离职补偿，申请离职补偿的理由是协商一致，由公司提出解除劳动合同。被告并于同日在公司系统中线上发起了原告的离职流程。后，因对2020年9月8日的通话内容如何理解产生争议，原、被告于2020年9月21日进行了沟通，无果。2020年10月13日，被告人事部门告知原告，双方的劳动关系尚未解除，原告仍系公司员工，须遵守公司考勤制度，应正常到公司上班。原告以被告已违法解除与其劳动合同，双方已不存在劳动关系为由拒绝了被告的要求。2020年10月15日，被告主动终止了原告的线上离职流程。终止前，因原告未填写相关内容，该线上流程始终停留在需原告填写的步骤，未继续。2020年10月21日，被告人事部门告知原告，因其自2020年10月9日至今未到公司上班，且未履行请假手续，根据公司规章制度属旷工违纪行为，经公司违纪处理小组讨论，给予原告辞退的处罚。被告人事部门同时告知原告，其可于2020年11月4日前向公司提出申诉。逾期，视为放弃申诉权利，被告将按规定解除与原告的劳动关系。原告未在上述期间内提出申诉。2020年11月5日，被告就解除与原告的劳动关系征求工会意见，工会同意。被告当日即制作《解除／终止劳动合同通知书》及《解除／终止劳动合同证明书》，并于次日按原告在《劳动合同》中的联系地址邮寄给原告。因原告拒收邮件，被告于2020年11月11日在《舟山晚报》刊登与原告解除劳动关系的相关信息，包括解除的理由、时间等。                2020年10月10日，原告向舟山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该委裁决被告向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金189500元。被告于2020年10月15日收到舟山市劳动人事争议仲裁委员会送达的仲裁材料。2020年11月23日，舟山市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回原告的仲裁请求。原告对裁决不服，诉至本院。                另，1．庭审中，原告明确其诉讼请求针对的是被告2020年9月8日的解除行为，而非2020年11月5日的解除行为。2．原告2020年11月前（包括11月）的社会保险费用及住房公积金被告均已为其缴纳。3．被告的《考勤与休假制度》规定，员工一个月内累计旷工3天属严重考勤违纪行为，公司可解除其劳动合同。且被告已将该制度告知原告。原、被告于2018年3月2日的劳动合同亦约定，员工一个月内累计旷工3天属严重考勤违纪行为，公司可解除其劳动合同。                以上事实有原告提交的职工履历表、《劳动合同》、请假单及疾病诊断证明书、原告与陈盛2020年9月21日的微信聊天记录、仲裁裁决书，被告提供的原、被告的《劳动合同》、原告离职流程、社保参保证明、住房公积金缴纳清册、处罚告知书送达邮件、处罚通知的短信发送记录、处罚通知的微信送达记录、解除劳动合同通知书（公告版）、《舟山晚报》、原告与浙江雷博人力资源开发有限公司（以下简称雷博公司）的《劳动合同》、雷博公司出具给原告的解除劳动合同通知、雷博公司与中国平安财产保险股份有限公司浙江分公司的《劳务派遣合作协议书》、中国平安财产保险股份有限公司浙江分公司与原告的《劳动合同》、被告公司的考勤与休假制度及公示邮件、单方解除劳动合同通知单及意见反馈书、解除／终止劳动合同通知书、解除／终止劳动合同证明及原、被告的庭审陈述等证据证实，本院予以确认。                原、被告对被告是否于2020年9月8日口头通知原告单方面解除劳动合同存在争议，本院就此认定如下：                经审查，本争议产生的原因在于原、被告对被告人事工作人员陈盛于2020年9月8日与原告的通话内容理解不同。根据双方庭审陈述，可以确认陈盛在本次通话中所讲的内容，即陈盛告知原告休假结束后下个月无需再回被告处上班了，被告将给予经济补偿。至于原告当时是否同意，无直接证据。但根据被告提交的陈盛与原告的微信聊天记录，原告与陈盛在2020年9月8日至2020年9月20日期间就原告医药费报销、原告中秋节福利等事宜进行了多次对话，原告在该期间的聊天过程中对2020年9月8日的通话一直未提出过异议，甚至未涉及。原告提交的被告员工王某的微信聊天记录可以看出，王某于2020年9月9日告知原告休假结束后来公司做离职交接，原告对此亦未提出过异议。即根据上述证据，原告后续较长一段时间内一直未对2020年9月8日与陈盛的通话内容提出异议。由此可以认定，原告2020年9月8日与陈盛的通话中对陈盛所讲的内容应该是表示了同意，至少未明确提出异议。在此情况下，被告认为原告已同意协商一致解除劳动合同应属于正常。且根据被告提交的陈盛的邮件，陈盛确于2020年9月10日为原告及赵燕娜以协商一致、用人单位提出为由向上级主管部门申请经济补偿金。根据被告提交的陈盛与原告的微信聊天记录，原告在2020年9月21日向陈盛就2020年9月8日双方通话内容提出异议的情况下，陈盛回复“我们不是谈好了吗？你到九月底离职，公司给你补偿，怎么曹总说没谈好”“是我理解错误了吗？之前不是说的好好的吗”。陈盛的上述行为及语言均表明其确实是认为2020年9月8日原告已同意协商一致解除劳动合同。因此，即使被告在2020年9月8日之后（2020年9月20日前）收回原告三台办公电脑中的一台、禁用原告快乐平安帐号等属实，也应该是被告认为其已于2020年9月8日与原告就协商一致解除劳动合同达成协议后的后续正常操作，不能据此反推被告已于2020年9月8日口头通知原告单方解除与原告的劳动合同。至于原告提供的其与被告经理曹某的通话录音，只能证实原告在2020年9月21日向曹某提出其认为公司已于2020年9月8日口头通知其单方解除劳动合同，但曹某并未认可原告的主张，只是让原告联系陈盛。                综上，本院认定，被告2020年9月8日系与原告协商解除劳动合同事宜，而非口头通知原告单方解除劳动合同。                本院认为，根据已认定的事实，被告2020年9月8日系与原告协商解除劳动合同事宜，而非通知其单方解除劳动合同。退一步讲，即使原告当时有合理理由认为被告人事工作人员在2020年9月8日是通知其单方解除劳动合同，但在原告提出该意见后，被告已明确告知其理解错误。且被告后续明确告知原告，双方劳动关系尚未解除，原告应遵守公司考勤制度回公司上班。实际上，被告也未继续为原告办理解除劳动合同的线上手续或出具书面材料。在此情况下，原告仍然坚持认为被告已于2020年9月8日单方违法解除了劳动合同，属因原告自身原因导致的理解错误，不应归责于被告。据上，本院对原告的诉讼请求不予支持。至于被告后续于2020年11月5日的解除行为，原告明确与其诉讼请求无关，本院不予审查，原告可另行处理。                依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第一款、第二款、第九十一条第二款规定，判决如下：                驳回原告林璐琼的诉讼请求。                案件受理费减半收取5元，本院予以免收。                如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省舟山市中级人民法院。                    审判员周志明    二〇二一年五月六日            书记员胡琴琴