北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初42211号原告：北京迅飞科技有限公司，住所地北京市朝阳区水岸庄园351号楼1至5层101室2层（02）201001。法定代表人：贺鑫，执行董事。委托诉讼代理人：徐勇，北京方耀律师事务所律师。委托诉讼代理人：苑美琦，北京方耀律师事务所律师。被告：姚姝颖，女，1983年11月4日出生，蒙古族，住北京市丰台区。原告北京迅飞科技有限公司（以下简称原告）与被告姚姝颖（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告之委托诉讼代理人徐勇、苑美琦，被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：无需支付被告2018年1月至2020年9月绩效奖金219000元。事实和理由：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）对本案认定事实不清，适用法律不当，应当依法改判。一、被告仲裁请求第1-3项为：“1.请求支付2018年1月10日至2018年12月31日绩效奖金78000元；2.请求支付2019年1月1日至2019年12月31日绩效奖金78000元；3.请求支付2020年1月1日至2020年9月21日绩效奖金63000元”，朝阳仲裁委对该请求全部予以支持。根据《绩效考核管理办法》“绩效考核频次：季度”之规定，2020年7月1日至2020年9月21日尚不足一个季度，朝阳仲裁委判令原告向被告支付该期间内的绩效奖金与规定不符。二、《员工手册》与《绩效考核管理制度》均已明确规定，基数为浮动部分，与企业经营情况、组织绩效、个人绩效相关。实际发放金额将与公司的经营情况直接相关。因公司自2018年后一直处于亏损状态，因此无需向被告支付绩效奖金。三、《绩效考核管理办法》第六条第六款第一项同时约定：“奖金发放前离职人员”的奖金系数原则上为0。综上所述，根据原、被告相关合同约定及公司相关规章制度，原告无需向被告支付2018年1月至2020年9月期间绩效奖金219000元，朝阳仲裁委认定事实不清，适用法律不当。原告不同意朝阳仲裁委作出的裁决书，起诉至法院，望判如所请。被告辩称，根据原告提交的《员工手册》第29页，被告绩效考核不属于尚待改进员工，故被告的绩效考核应属合格，原告应支付被告绩效奖金。本院经审理认定事实如下：被告于2018年1月10日入职北京凤凰智胜信息技术有限公司（以下简称凤凰智胜公司）。2018年3月1日，凤凰智胜公司、北京凤凰智信信息技术有限公司（以下简称凤凰智信公司）、被告三方达成一致意见，将被告的劳动关系转移至凤凰智信公司。2018年12月1日，凤凰智信公司（甲方）、被告（乙方）、原告（丙方）签订《三方协议》，载：“……乙方在丙方的工作岗位/职责、薪酬及福利待遇与其与甲方签署的劳动合同中的约定保持相同或同等水平……各方在此明确同意及认可甲方的绩效考核制度。各方在此确认，如果乙方根据甲方的内部规章制度有权获得2018年度绩效奖金，该等支付绩效奖金的义务由丙方承担……”被告于2020年9月11日开始待岗，于2020年12月8日以拖欠工资为由提出解除双方劳动关系。被告主张双方存在绩效奖金的约定，并提交《聘用意向书》，载：“……转正后每月税前人民币26000元整；2.绩效奖金：年度奖金基数税前人民币78000元整。根据员工工作任务完成情况，由公司制定考核标准，部门核定并计算员工绩效奖金金额；具体工作目标由您的直接上级确定……”原告认可该证据的真实性，但称诉争期间其公司利润为负，且离职员工绩效奖金原则上为0，故不同意发放被告诉争期间绩效奖金。原告提交：1.《绩效考核管理办法》，其中第六条载：“公司强调组织绩效与个人绩效的关联性，整体奖金系数视公司的经营状况而定，具体方法如下：1.根据公司的经营情况确定整体奖金基数；2.根据部门KPI的完成情况评分，进行排序、强制分布确定部门奖金系数……6.符合以下情况任意一条，原则上奖金系数为0，部门可酌情调整，调整范围为0-0.2。1）奖金发放前离职人员；2）未经请假而无故缺勤、旷工人员；3）因工作失误给公司造成经济损失金额超过1万元及以上；4）其他违反公司规章制度的行为。”2.《员工手册》，其中第5.7条载：“……目标奖金基数为浮动部分，与企业经营情况、组织绩效、个人绩效相关。实际发放金额将与公司的经营情况、所在部门/业务线的组织绩效和个人绩效考核成绩直接相关，且按实际工作日期进行折算，公司另有调整或规定的除外……”3.《员工手册签收单》，载:“1.员工手册已发布至BPM系统，可通过以下路径查询……本人已收到本公司发布的《员工手册》，阅读并熟知手册中各项制度、规定、办法等所有文件，也已经就本人不理解之处提出了询问。本人同意遵守该手册中的各项制度、规定、办法等所有文件……”显示被告签字，落款日期为2018年12月1日。4.2018年度、2019年度、2020年度财务报表审计报告，原告主张根据其中的利润表，其公司该三年度利润总额及净利润均为负。被告认可《员工手册签收单》的真实性，不认可其他证据的真实性，并称原告提交的《员工手册》与其持有的《员工手册》不一致。被告提交《员工手册》，其中第5.4条载：“……绩效评估与个人业绩表现、部门业绩表现、所承担业务线/项目组工作情况、公司整体业绩挂钩……”。原告认可该《员工手册》的真实性，但主张该《员工手册》为2018年之前的版本。双方均称2018年之后未对被告进行过绩效考核。被告就本案诉争事项申请劳动仲裁，2021年1月21日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2021]第03706号裁决书，裁决：一、原告支付被告2018年1月至2020年9月绩效奖金219000元；二、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。被告提交的《聘用意向书》及原告提交的《三方协议》可以显示出双方存在绩效奖金的约定。《聘用意向书》明确载明了绩效奖金基数，该约定构成了被告考虑是否入职凤凰智胜公司的因素之一，原告应就不予发放的依据承担举证责任。原告主张不予发放被告绩效奖金的制度依据为《绩效考核管理办法》及《员工手册》，该两份制度虽显示绩效奖金与公司经营情况、组织绩效、个人绩效等相关，但：1.被告不认可原告提交的三份《财务报表审计报告》，该两份制度亦未明确绩效奖金发放与否及发放数额由净利润、利润总额决定；2.被告2018年12月1日劳动关系才转移至原告，该等《财务报表审计报告》不能对抗2018年的绩效奖金支付义务；3.原告未提交证据证明公司经营状况与发放系数的对应关系；4.根据该两份制度，绩效奖金亦与组织绩效、个人绩效相关，原告未就组织绩效情况举证，2018年之后亦未对被告进行过考核，应承担举证不能的不利后果。综上，被告有权要求原告支付2018年之后的绩效奖金，考虑到被告于2020年9月11日开始待岗，故本院将支付绩效奖金的期间认定为2018年1月10日至2020年9月10日，经核算为208672.41元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告北京迅飞科技有限公司于本判决生效后七日内支付被告姚姝颖2018年1月10日至2020年9月10日期间绩效奖金208672.41元；二、驳回原告北京迅飞科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告北京迅飞科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 肖 唯二〇二一年五月二十七日书记员 谢青云