北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初41492号原告：李晓一，女，1990年10月15日出生，汉族，住河南省禹州市。被告：曾卫平设计（北京）有限公司，住所地北京市平谷区滨河工业区。法定代表人：曾卫平，总经理。委托诉讼代理人：武妍君，女，1990年6月23日出生，汉族，曾卫平设计（北京）有限公司人力行政部经理。委托诉讼代理人：韦金莹，北京市华城律师事务所律师。原告李晓一（以下简称原告）与被告曾卫平设计（北京）有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2021年4月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告、被告委托诉讼代理人武妍君、韦金莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金16867.68元；2.判令被告支付2019年8月16日至2020年6月11日未休年休假工资3448.27元（7500元÷21.75天×5天×2倍）；3.判令被告支付2019年8月16日至2020年6月11日延时加班工资905元（7500元÷21.75天÷8小时×14小时×1.5倍）；4.判令被告支付2019年8月16日至2020年6月5日休息日加班工资1293元（7500元÷21.75天÷8小时×15小时×2倍）。事实和理由：原告2019年8月16日入职被告，任职招聘主管，双方签订了劳动合同，被告为原告缴纳了社会保险，原告每月工资7500元加招聘提成，平均工资8433.84元，每月15日以银行卡转账形式发放上月工资。在职期间，原告表现优秀。2020年6月11日公司以原告不服从工作安排为由将原告辞退。后原告申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决结果，特起诉至法院，请求依法维护合法权益。被告辩称，一、被告属于依法解除劳动合同，因此对原告主张的违法解除劳动关系赔偿金不予认可。1.原告于2019年8月16日入职公司，2020年6月11日离职，工作9个月零27天，任人事招聘主管，岗位职责包括对员工招聘、考勤、晋升、调岗、惩奖、辞退等全方位管理，保证招聘人员质量，为业务工作提供人力支撑。2.原告利用职务之便为获取绩效提成，招聘设计总监岗位员工郑永林时，故意隐瞒未作背景调查核实，引导公司领导作出错误决定，后该高管遭到客户投诉。招聘岗位基本工作是对应聘人员做初始帅选，根据岗位要求严格把关，通过背景调查等方式核实各项信息，确保应聘者的真实情况和工作能力与岗位要求相匹配。“设计副总监”职位属于被告中高层核心重要岗位，给予设计公司该职位的重要性，所以给予该岗位的招聘绩效（2000元）也相应地明显高于普通岗位（500）元。原告负责招聘工作，为得到高额招聘绩效奖金，隐瞒未对应聘者郑永林做任何背景调查，误导公司领导作出决定。最终在业务合作时被客户发现专业能力相差甚远，向公司投诉并要求换人，严重影响了公司的声誉和业务开展。3.原告工作不胜任，所招聘人员留岗率极低，且不服从公司调岗安排。原告在2019年8月16日入职公司至当年12月内招聘到15人，截至2020年5月底已离职9人，平均在岗时间2.9个月，甚至最短的只有7天。原告一方面并未认真研究公司业务特点以及对招聘人员的本质需求，另一方面也并未充分与应聘者沟通，导致所招聘岗位人员短期内离职频繁。建筑设计公司属于轻资产行业，对人力资源依赖度极高，考虑到原告的招聘工作已经给公司带来不良影响，无奈之下，公司领导亲自于2020年5月26日和5月28日分别与原告谈话沟通，希望原告能作为总裁助理去公司核心用人部门生产部轮训，了解公司实质业务对人力的真实需求，并保留原有待遇不变。但原告不愿意调岗，没有任何正当理由明确拒绝。4.原告违反《劳动合同》规定拒绝调岗，消极怠工，无故旷工且拒绝正常交接工作，影响恶劣。根据《劳动合同》第七条，公司可以根据经营需要和员工工作能力、业绩变更工作岗位。根据劳动合同法，公司对不胜任工作的员工，也可以调岗。2020年6月3日，公司当面向原告发出《调岗通知书》。2022你那6月4日，公司通过内部邮件发送《调岗工作派发单》，提醒原告到新的岗位就职交接工作。同日，公司领导也通过微信向其解释了调岗原因，并再次通知其尽快到新岗位工作。但原告从2020年6月4日起，不到新岗位工作，执意滞留人事部门多日，阻碍了人事部门正常工作的开展。期间公司也多次口头和邮件提醒原告尽快到新岗位工作，但原告拒不执行。2020年6月10日、11日，公司根据《员工手册》中关于“无正当理由拖延或拒绝执行公司安排的工作，影响恶劣，公司有权给予书面警告”的规定，向原告发出《员工过失单》，说明原因并书面警告原告尽快履职。5.被告依据公司的规章制度程序解除劳动合同并送达原告。《员工手册》纪律处分条目规定：“两次书面警告将视为一次严重违纪，公司将立即与该员工解除聘用劳动合同，办理退工手续，并且不支付经济补偿金”。2020年6月11日公司依据《员工手册》和《劳动合同》第三十四条向原告当面送达《解除劳动合同通知》。公司属于依法与原告解除劳动合同，无须支付解除劳动合同赔偿金。二、原告与原部门领导冯薇恶意串通，二人共同向被告索要年休假和加班工资，谋取个人不正当利益。1.年休假属于员工福利，被告并未剥夺员工年休假的权利。公司《员工手册》第10.1条规定了年休假的天数根据累计工作时间计算，累计工作时间根据缴纳社会保险记录来确定。第10.4条规定员工进入公司实际工作满一年后，方可享受年休假之福利。第10.5条规定年休假须提前30日提出申请，经相关负责人审核同意后将休假单送行政人事部。2.原告从未提供累计工作时间的社会保险记录，另外原告于2019年8月16日入职公司，2020年6月11日离职，工作9个月零27条，在被告处工作不满一年，不符合年休假条件。3.原告与主管冯某恶意串通，谋取不正当利益。（1）在原告入职时故意不填写试用及劳动合同期间，在原告未每月完成招聘绩效情况下，2019年11月15日只有冯某一人审批的情况下给原告转正，但原告从入职至离职享受转正工资待遇；（2）原告在无任何理由加班申请下获得主管审批11次（其中试用期9月批5次，10月、11月、12月、2020年1月共3个月完成招聘5人的情况下批6次）；（3）原告在没有完成业绩考核的情况下，在没有任何原因获得加班11次审批记录，在正式入职不足3个月直属领导申请建议年终奖方案，并拿到年终奖4158元；（4）原告与直属主管恶意串通利用职务之便，以虚构在职期间的加班记录，故意不制作原告及其本人的加班复核，转而以此向公司领导申请高额的年终奖，换取年终奖发放后，转而再以虚构的加班审批为由要求公司支付加班费；（5）在职期间及离职交接表中，双方对于虚构加班审批记录获取年终奖事情不予提起，原告反而同一时间以相同理由提起仲裁向公司无理索取。综上所述，被告依法要求驳回原告的全部诉讼请求，对于原告和冯薇两人利用人事工作职务之便恶意串通获取个人不正当利益，并煽动公司离职员工以同样事实理由提起仲裁和诉讼给公司造成的损失，被告公司另行提起劳动仲裁。本院经审理认定事实如下：原告就本案诉争事项申请劳动仲裁。2020年12月9日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2020〕第21782号裁决书，裁决：1.被告于本裁决书生效之日起五日内，支付原告2020年2月1日至2020年3月31日期间工资差额4500元；2.被告于本裁决书生效之日起五日内，支付原告2020年9月招聘提成4250元；3.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至本院。原告于2019年8月16日入职被告，担任招聘主管岗位，双方签订有劳动合同，原告月工资7500元，每月15日至25日之间发放上个自然月工资。双方约定有招聘提成，仲裁期间双方均提交《招聘岗位奖励与考核办法》作为证据，其中，关于岗位奖励基数，内容为“1、普通岗位（=1个基本岗），奖励500元/个……3、中高层岗位（=2个基本岗），奖励4000元/个”；关于奖励考核标准，内容为“1、每月招聘到总数为4个基本岗并要求满足公司的优先要求岗位为达标；……3、一个月中完成超过4个基本岗，从第5个岗位起根据绩效办法奖励；……5、如果连续3个月都没有完成月4个基本岗要求的，除每少一个扣减绩效300元/个外，公司根据情况有权调岗降薪或直接辞退”。关于原告在职期间的招聘情况，原告在仲裁期间提交招聘入职信息表为证，显示其2019年8月招聘2个普通岗，2019年9月招聘7个普通岗和1个中高层岗位，2019年10月招聘4个普通岗，2019年11月招聘2个普通岗，2019年12月招聘2个普通岗，2020年1月招聘1个普通岗，2020年2月招聘1个普通岗。仲裁期间，被告认可上述证据的真实性。2020年6月3日，被告以原告不胜任工作为由安排原告的工作岗位由招聘主管调整为副总裁助理，告知工资待遇无变化，要求2020年6月4日到岗。关于不胜任工作，被告称原告工作不胜任且严重失职，并拒绝调岗，就此，被告提交招聘岗位奖励与考核办法、微信截屏、招聘人员情况表、录音、调岗通知书、调岗工作派发单、邮件截屏、招聘、员工过失单等证据予以证明。被告称，原告的工作任务包括每个月招聘4个基本岗人员入职，但原告仅2019年9月完成招聘要求，其余月份均未完成工作任务，属于不能胜任工作；另外，原告为获取绩效提成，招聘设计副总监郑永林时未作背景调查，后被客户投诉要求换人，并给原告造成经济损失118612元（郑某某在职7个月期间工资、奖金共计118612元）；原告自2019年8月16日至12月共招聘到15人，截至2020年5月底已离职9人，平均在岗时间2.9个月，最短只有7天，所招聘人员已全部离职，无人在岗超过1年。原告不认可不胜任工作，其接到上述通知后未按照公司要求到新的工作岗位工作。关于原告2019年11月起每月招聘人数不足4人的原因，原告称是因为2019年10月中旬公司法定代表人告知停止招聘新员工，若招聘新员工必须经过其书面批准。就此，原告提交与法定代表人的聊天记录，称2019年10月17日法定代表人通知停止招聘，该聊天记录显示原告被告知：“公司已经满员编制了，各部门停止在好拼新员工；若要招聘新员工必须经过我的书面批准”。被告对该聊天记录的真实性不予认可。原告另提交与其上级冯某的微信聊天记录和公司员工任某某的微信聊天记录，均显示2019年10月双方谈及公司员工只减不进问题。被告对上述聊天记录的真实性认可，但称只是部分部门只减不招人。原告另提交多份微信聊天记录截屏和谈话录音，显示被告对原告调岗前，曾经多次与原告协商解除劳动合同事宜，双方并未提及被告在本案中主张的原告不胜任工作的情况。2020年6月11日，被告向原告发放《关于解除劳动合同的通知》，载有“李晓一女士：经公司研究决定，公司与您解除劳动合同……解除合同的原因如下：一、无正当理由拒不配合公司下发的调岗通知、拒不到岗、拒不完成公司安排的工作，截止2020年6月11日，当月累计未到岗6个工作日。二、自2020年6月3日下发调岗通知后（要求2020年6月4日到岗），在指定时间内您拒不到岗，并执意全天留在我司机密部门人事行政部内，严重影响了公司正常的人事工作，影响恶劣”。关于加班费，原告主张其存在延时加班14小时，休息日加班10小时，起诉状中所称休息日加班15小时有误。就此，原告提交加班审批记录和考勤打卡记录作为证据，显示其加班经过了上级冯某的审批，审批的延时加班的开始时间是晚上6点。原告称加班时长根据考勤打卡记录按照小时整算。经核查上述证据，原告起诉主张的延时加班时长不超过考勤表记录的时长，休息日加班时长超过9小时，不足10小时。关于未休年休假工资，原告主张其自入职起每年享有5天年假，在职期间未休。原告提交社会保险查询记录，显示其养老保险实际缴费年限7年3个月。被告提交《员工手册》，显示第10.4规定员工进入公司实际工作满一年后，方可享受年休假之福利。被告称原告于2019年8月16日入职，2020年6月11日离职，工作9个月零27天，在被告处工作不满一年，不符合年休假条件。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，仲裁裁决认定被告支付原告2020年2月1日至2020年3月31日期间工资差额4500元及2020年9月招聘提成4250元，双方均未对上述裁决事项起诉，本院予以确认。关于解除劳动关系经济赔偿金，被告主张公司以原告不胜任工作为由对原告调岗，但原告拒绝到新的工作岗位工作，公司被迫解除劳动关系。关于不胜任工作，根据被告的答辩意见和举证意见，被告认为主要包括原告未完成每月招聘4个基本岗的工作任务以及招聘设计副总监郑某某时未作背景调查导致客户投诉、招聘人员离职率高、任职时间短。对此，本院认为，关于每月招聘人数不足问题，双方在仲裁期间提交的《招聘岗位奖励与考核办法》虽然规定如果连续3个月都没有完成月4个基本岗要求的，除每少一个扣减绩效300元/个外，公司根据情况有权调岗降薪或直接辞退。但本案中，被告提交的微信聊天记录显示2019年10月公司曾经告知停止招聘新的员工，除非经过法定代表人审批；原告2019年11月起均未完成上述招聘任务，但被告并未按照上述规定扣发绩效工资；另外，根据原告提交的微信聊天记录和谈话录音等证据，被告在对原告进行调岗前，曾多次与原告协商解除劳动关系，但均未提及原告此前因未完成每个月的招聘任务而不胜任工作问题。因此，本院对被告关于原告每月招聘人数不足4人而不胜任工作的主张不予采信。被告提及的原告在招聘设计副总监时未做背景调查而导致被客户投诉要求换人及被告招聘的人员离职率高、在职时间短问题，因背景调查的程度难以量化，客户投诉的理由是否成立缺乏评判标准，人员离职的原因不明确，也难以认定与原告不胜任工作具有直接关联性。故本院认为被告主张原告不胜任工作缺乏充分的事实依据，本院不予支持。被告据此对原告调岗进而解除劳动合同缺乏充分的事实和法律依据，属于违法解除劳动关系。本院对原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求予以支持。原告月工资7500元，2019年9月份招聘提成4250元，2020年1月份发放年终奖4158.87元，经核算，原告主张的解除劳动关系经济赔偿金16867.68元不超过本院依法核算数额，本院予以支持。关于延时加班费和休息日加班费，原告主张的加班情况有加班审批记录和考勤打卡记录为证，被告虽主张系原告与其上级主管恶意串通制作的证据，但未提供充分证据，本院不予采信。经核查原告提交的上述证据，原告主张延时加班14小时，不超过考勤打卡记录显示的加班时长，本院予以支持。原告主张休息日加班10小时，并称加班时长按照考勤记录显示的小时整算，考虑到考勤记录显示的休息日加班时长超过9小时，不足10小时，本院按照9小时计算。原告主张按照每月7500元计算加班工资，并无不当。经核算，原告主张的延时加班工资905元并无不当，本院予以支持。被告应支付原告休息日加班工资775.86元（7500元÷21.75天÷8小时×9小时×2倍）。关于未休年休假工资，原告提交的社会保险记录显示其养老保险实际缴费年限7年3个月，即便扣除在被告单位工作的年限，剩余年限仍然远远多于一年，故本院采信原告入职被告后即可享受每年5天年休假的主张。被告主张根据《员工手册》，原告入职被告满一年后方可享受年休假，该规定与国家法律法规相悖，应为无效。经折算，原告在职期间可以享受年休假3天。原告主张按照每月7500元作为年休假计算基数并无不当。经核算，被告应支付原告未休年休假工资2068.97元（7500元÷21.75×3天×200%）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告曾卫平设计（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内，支付原告李晓一2020年2月1日至2020年3月31日期间工资差额4500元；二、被告曾卫平设计（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内，支付原告李晓一2020年9月招聘提成4250元；三、被告曾卫平设计（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内，支付原告李晓一违法解除劳动关系赔偿金16867.68元；四、被告曾卫平设计（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内，支付原告李晓一2019年8月16日至2020年6月11日未休年休假工资2068.97元；五、被告曾卫平设计（北京）有限公司于本判决生效之日起七日内，支付原告李晓一2019年8月16日至2020年6月11日延时加班工资905元、休息日加班工资775.86元；六、驳回原告李晓一的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告曾卫平设计（北京）有限公司负担（于本判决生效之日起七日内给付原告李晓一）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  王有成二〇二一年五月三十一日书记员  张赫天