重庆市渝北区人民法院   民事判决书      （2021）渝0112民初8770号        原告：李明，男，1972年11月20日出生，汉族，住重庆市北碚区。   委托诉讼代理人：陈婉粲，北京大成（重庆）律师事务所律师。   被告：重庆高乐贸易发展有限公司，住所地重庆市渝中区枇杷山正街136号10楼1004号，统一社会信用代码91500103709338420E。   法定代表人：何永畅，总经理。   委托诉讼代理人：张颖，重庆于杨律师事务所律师。   委托诉讼代理人：张运嘉，男，该公司员工。   原告李明与被告重庆高乐贸易发展有限公司（以下简称高乐公司）劳动争议一案，本院于2021年2月24日受理后，依法由审判员陈吉彦适用简易程序，于2021年4月19日公开开庭进行了审理。原告李明的委托诉讼代理人陈婉粲，被告高乐公司的委托诉讼代理人张颖、张运嘉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。   原告李明向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金94 000元（4700元/月×10个月×2）。事实和理由：原告自2010年8月起与被告签订劳动合同，岗位为驾驶员，期限为2010年8月13日起至2013年3月31日止。2013年4月1日双方续签劳动合同，期限为2013年4月1日起至2019年3月31日。2019年5月31日，双方补签劳动合同，期限为2019年4月1日起至2022年3月31日止。2020年9月8日，被告公司领导无故不允许原告在原岗位打卡上班，要求到办公室报到，但办公室并无原告的岗位，也无法打卡报到。原告一直用各种方式尝试与被告协商解决，但被告拒不解决，至2020年9月17日，被告突然向原告发出解除通知。原告在被告处工作期间，平均每年加班5天，法定节假日加班10天以上，从未休过年休假，被告也未给予相应补偿。原告认为，被告为逃避对劳动者的义务，恶意解除劳动合同，严重损害原告的合法权益，故原告诉至法院，望判如所请。   被告高乐公司辩称，被告并非违法解除劳动合同，不应支付赔偿金，2020年8月因被告经营调整，撤销原告所在的驾驶员工作岗位，重新为原告安排仓库管理员岗位，要求原告接受到岗培训，原告在收到被告的培训通知后未按要求报到并参加培训，超过8天未到公司上班，也没有报到培训。在此情况下，被告人事部按照员工手册旷工的相关规定提议公司按原告自动离职解除双方劳动合同。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据即李明举示的重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会《证明》、重庆市社会保险参保证明（个人）、中国光大银行对私活期账户对账单、《关于端午节放假安排的通知》、申请本院调取的耿丽光大银行交易明细，高乐公司举示的《重庆高乐贸易发展有限公司劳动合同书》（2019年5月31日）、《疫情期间延长假期的通知》、员工请假单/调休单三份、加班申请单两份、《待岗通知书》及视频、《关于提请公司解除与李明劳动合同的建议》、《同意解除与李明劳动关系的决定》、《通知》、快递收发单据、送达记录、李明工资转账的凭证、《关于同意重庆高乐贸易发展有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，本院予以确认并在卷为据。对当事人有异议的证据，本院认定如下：李明举示的打卡登记表照片打印件、打卡机照片打印件，无原始记录及其他证据印证，真实性无法确认，本院不予采纳；高乐公司举示的《员工手册确认书》，李明虽不认可其签字的真实性，但未在指定期限内申请鉴定，本院对其签字的真实性予以确认，同时对与其内容相印证的《员工手册》真实性予以确认；人事异动审批表打印件无原始记录印证，真实性无法确认，本院不予采纳；《物流运输服务协议》与本案无关联性，本院不予采纳；《劳动合同》（2010年8月4日、2015年10月1日）均系原件，且李明认可两份合同中落款签字及2015年10月1日合同首页信息系其本人签署、填写，也未举示相反证据，本院对以上证据真实性予以确认。   本院经审理认定事实如下：2010年8月4日，高乐公司（甲方）与李明（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定合同期限自2010年8月4日起至2015年8月3日止，其中试用期自2010年8月4日至2010年10月3日，乙方担任储运岗位，执行综合计算工时工作制度，工资为700元，试用期月工资按月工资的80%发放等内容。   2015年10月1日，高乐公司（甲方）与李明（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定合同期限从2015年10月1日起至2020年9月30日止，乙方在储运部驾驶员岗位工作，实行标准工时工作制，劳动报酬为基本工资1800元/月加绩效工资（以公司当月绩效政策为准，并非每月必然应当产生）、法定节假日加班工资（乙方同意，加班工资的计算以基本工资为基数按法定标准公式进行计算）、休息日加班费（员工加班需以公司书面通知加班为准，以基本工资为基数按法定标准公式计算）；甲方承诺每月30日前对前一工作月的工资进行发薪等内容。   2019年5月31日，高乐公司（甲方）与李明（乙方）签订《重庆高乐贸易发展有限公司劳动合同书》，主要约定合同期限从2019年4月1日起至2022年3月31日止，乙方主要在驾驶员岗位从事该岗位职责所应当履行的工作内容，乙方工作地点原则上为重庆同兴工业园，因本职工作需要，其工作范围包括且不限于上述地点；甲方可以根据经营需要及乙方的身体状况、工作能力、工作质量……依法调整乙方的工作地点、工作岗位、工作职务、工作内容、薪酬福利等，乙方愿意服从甲方的安排；乙方实行月工资制度，正常出勤底薪1600元；每月5日，甲方向乙方支付上月正常出勤底薪和岗位工资，每月20日，甲方向乙方支付上月绩效工资。   2020年3月24日，高乐公司向李明等员工发放了《员工手册》，李明在《〈员工手册〉确认书》中签字确认收到员工手册，已阅读理解，且无任何异议。《员工手册》中第五部分“考勤管理制度”中，第一条“工作时间”规定：公司总部上班时间为上午8:30-12:00，下午13:30-17:30，上下班均需打卡，物流部（仓库）上班时间为周一至周六，上午9:00-12:00，下午14:00-17:30。第四条第三款“旷工”第3项规定：有下列情形之一者，公司有权解除劳动合同：……（1）乙方旷工连续三日或月累计五日及以上或连续十二个月累计七日；……（4）员工工作岗位变动后，3天内未到变更后的工作岗位报到接受工作安排视为员工不愿意继续履行双方签订的劳动合同自动离职，主动解除双方签订的劳动合同，劳动合同自满三天之日起解除。第五条“加班及延时加班的处理”规定：3.加班应秉持“先申请、后执行”的原则，公司不接受“先加班，后补审批”的操作；……5.如因自身原因未在工作时间内完成工作需要延长工作时间的不算加班；……7.加班申报程序：原则上公司不主张员工加班，如因工作需要，应事先填写《加班申请单》，在当日正常下班时间内提前2小时报部门负责人、分管副总及总经理审批后，交由行政人事部备案……。   2020年9月7日，高乐公司安排人员向李明直接送达《待岗通知书》，其中载明“李明先生：因公司经营调整，你2020年8月1日前所在的驾驶员工作岗位已不存在，公司于2020年8月1日为你安排仓库管理员岗位，经过考核，你尚未达到本岗位工作要求。经公司研究决定，自2020年9月8日起开始待岗，期限为30天，请你从2020年9月8日起到公司人事行政部报道，进行待岗培训。待岗期间仅发放基本工资。若再次考核仍不符合岗位要求，公司将根据相关劳动法律法规进行处理”，落款为行政人事部。李明拒绝签收该通知书。送达过程中，李明问“怎么叫不合格”，送达人员称“安排你到各个楼层去，你不愿意去……他们在加班，你现在还在外面”，李明称“我不加班，谈都没谈好，我8月1号做了一个月没做好，我怎么去培训”。   2020年9月16日，高乐公司行政人事部向公司提交《关于提请公司解除与李明劳动合同的建议》，其中载明“行政人事部于2020年9月7日书面通知物流部驾驶员李明从2020年9月8日起到公司行政人事部报道并接受岗位技能培训，该员工无故未到我部报道及参加培训，截至今日（2020年9月8日至9月15日），李明已连续旷工达8天，该行为严重违反本公司的规章制度。根据公司《员工手册》中考勤管理制度第四项第三条‘连续旷工3天（含）以上’的规定，属于严重违纪行为，鉴于此情况，我部现提请公司解除与该员工的劳动合同，并进行全院通报批评以示警戒”。下方有工作人员手写内容“李明从2020.9.8起至2020.9.15期间，未到公司上班，情况属实。证明人：张运嘉、罗宁、罗兴蕾”。   2020年9月17日，高乐公司向其行政人事部回复《同意解除与李明劳动关系的决定》，主要载明高乐公司同意行政人事部《关于提请公司解除与李明劳动合同的建议》，即刻办理和完善相关手续。   2020年9月17日，高乐公司行政人事部向李明邮寄了《通知》，其中载明“根据公司2020年9月7日向你下发的2020年9月8日回公司报道，进行待岗培训的通知，你本应于9月8日上午8:30前往公司办公室参加培训，但截止9月16日17:30前仍未报到，你的行为已构成旷工，按照《员工手册》中第七项第四条‘连续旷工3天（含）以上’的规定，属于严重违纪行为，鉴于你的行为，公司将视为你自动离职处理”。该邮件于2020年9月18日送达。   2020年11月6日，李明以高乐公司为被申请人向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年11月13日，该仲裁委员会出具《证明》，载明其逾期未作出决定，申请人可以向人民法院提起诉讼。后李明向重庆市渝中区人民法院起诉，该院受理后，以（2021）渝0103民初153号民事裁定书裁定将该案移送本院。   另查明，高乐公司为李明参加社会保险的起始时间为2010年10月（失业保险）。   高乐公司向李明转账发放工资情况为：2019年10月8日1324.39元，11月5日1324.39元，12月5日974.78元，2020年1月6日1324.39元，2月7日1324.39元，3月10日1324.39元，4月9日1308.39元，5月8日1324.39元，6月5日1324.39元，7月7日1324.39元，8月5日1324.39元，9月7日1324.39元。   在2015年1月至2016年9月期间，高乐公司均在每月5日左右向李明转账发放工资，另在该期间每月20日前后均由案外人耿丽向李明转账，每月高乐公司、耿丽的转账金额合计为3000余元至6000余元不等，平均每月约为4600余元（2016年3月至6月因证据不完整，未纳入计算）。耿丽的光大银行明细显示，其在2015年4月至2016年7月期间，多次存在同一天向数十名自然人转账的情形，还存在与高乐公司之间名义为“财务报销”等的费用转账。   庭审中，李明陈述：我入职后至2020年8月前都是专职的驾驶员，因高乐公司自身原因，将驾驶员岗位撤销了，要求我从2020年8月1日起到仓库进行库管工作，我不得不到库管工作了一个月，工作地点在北碚蔡家的仓库，和之前没有变化，但取消了安全补贴每月300元，公司的位置在新牌坊。在2020年9月7日，我又接到高乐公司的待岗通知，在无任何理由的情况下要求我待岗，我在2020年9月8日继续到原岗位上班，发现打不了卡，所以在打卡登记表上签字说明自己到岗；库管岗位的工作难度远小于驾驶员，即使要培训也不应该在仓库以外的地方培训。高乐公司陈述：李明入职时是驾驶员，在2019年公司业务发生调整，驾驶员岗位在工作量不饱和时兼任库管工作；受2020年疫情影响，公司业务受到冲击，因李明是老员工，公司拟对其进行培训以适应库管工作，但其予以拒绝，安排培训的原因是技能不达标（扫码枪扫描、入库出库等），不会系统操作；库管的工作地点是在北碚蔡家的仓库，公司在新牌坊；变更李明的岗位没有变更其工资标准，只是培训需要到公司总部。   关于工资，李明陈述：耿丽是高乐公司的财务出纳，其向我转账的是工资，2016年9月后高乐公司对绩效工资改为现金发放，故银行明细中没有体现，但有签字的工资表。   本院认为，李明与高乐公司于2010年8月4日起签订劳动合同，双方建立了劳动关系，双方应按劳动合同约定及法律规定享有权利，履行各自义务。高乐公司于2020年9月17日向李明邮寄的《通知》，虽载明视为李明自动离职，但李明并未实际申请离职，故该通知应视为高乐公司解除与李明劳动合同的行为。关于高乐公司是否违法解除劳动合同的问题，高乐公司与李明解除劳动合同的理由是李明拒不参加公司安排的培训，构成旷工三天以上，按规章制度视为自动离职。双方2019年5月31日签订的劳动合同中约定，高乐公司可根据经营需要及李明的工作能力、工作质量等情况，调整其工作地点、岗位及薪酬等，但高乐公司应当在具备相应事实依据的情况下，合理作出调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。高乐公司于2020年9月7日通知李明待岗培训一个月，待岗期间仅发放基本工资，系调整李明工作内容、工资标准的行为。高乐公司陈述其作出上述调整的事实依据是李明技能不达标（扫码枪扫描、入库出库等），不会系统操作，但未举示充分证据证明李明实际存在此种问题，应承担举证不力的不力法律后果，应认定高乐公司对李明工作内容、工资标准的调整缺乏事实依据，李明有权予以拒绝。在此情况下，高乐公司仅以李明未参加培训为由即认定其旷工三天以上，于法无据，故高乐公司以该理由解除与李明的劳动合同，属于违法解除，其应向李明支付违法解除劳动合同的赔偿金。   关于李明在解除劳动合同前12个月即2019年9月至2020年8月期间的平均工资。李明主张其工资标准为4700元/月，高乐公司主张按其银行转账金额平均计算。对此本院认为，首先，在2015年1月至2016年9月期间，高乐公司、耿丽每月均向李明转账，且时间较为固定，分别在5日、20日左右，符合工资发放的习惯。其次，高乐公司举示的工资发放明细显示有耿丽，说明耿丽系公司员工，且耿丽的银行记录显示多次在同一时间向大量自然人转账的情况，也与发放工资的习惯相符，耿丽还与高乐公司存在“财务报账”名义的资金来往。以上事实说明，耿丽向李明进行的转账实际是代高乐公司发放工资。再次，根据计算李明在2015年1月至2016年9月（除2016年3月至6月外）期间平均工资为4600余元，而从2016年10月起每月高乐公司银行转账金额仅有1000余元，远低于之前标准，且高乐公司并未举证证明李明的工作岗位和内容发生了重大变化，故情理上李明不可能在工资标准大幅降低的情况下长期继续在高乐公司工作而未提出任何异议。据此，李明主张2016年9月之后高乐公司对部分工资按现金发放的事实具有高度可能性，本院予以确认。高乐公司未举证证明现金发放工资的金额，应承担举证不力的不利法律后果。另结合高乐公司陈述李明担任驾驶员和库管工作期间工资标准未变的情况，李明主张其在解除劳动合同前12个月平均工资为4700元/月，与其之前的工资标准基本相符，本院予以采信。   李明在高乐公司的工作年限为2010年8月4日至2020年9月18日，即十年以上不满十年半，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，应按10.5个月计算赔偿金。李明自愿主张按10个月计算赔偿金，系对权利的处分，本院予以支持，故高乐公司应支付李明违法解除劳动合同的赔偿金94 000元（4700元/月×10个月×2）。   据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，判决如下：   被告重庆高乐贸易发展有限公司于本判决生效后五日内支付原告李明违法解除劳动合同的赔偿金94 000元。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。   案件受理费10元，减半收取5元，由被告重庆高乐贸易发展有限公司负担。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。         审 判 员  陈吉彦            二○二一年五月二十四日      书 记 员  马 瑞             1