安徽省合肥市庐阳区人民法院民 事 判 决 书(2021)皖0103民初3378号原告:星恒保险代理有限责任公司，住所地上海市浦东新区龙阳路2277号8层01、02、06单元（名义层，实际楼层为7层05、04、06单元），统一社会信用代码91310115MA1H85J294。法定代表人：彭玉龙，董事长。委托诉讼代理人：虢欣，安徽安泰达律师事务所律师。委托诉讼代理人：王康，安徽安泰达律师事务所实习律师。被告:王卫东，男，1965年5月21日出生，汉族，住安徽省阜阳市颍泉区。原告星恒保险代理有限责任公司(以下简称星恒保险代理公司)与被告王卫东劳动争议一案，本院于2021年3月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告星恒保险代理公司的委托诉讼代理人虢欣、被告王卫东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。星恒保险代理公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2020年9月与2020年10月的工资差额17237.68元；2.判令原告无需向被告支付应休未休年休假工资35402元；3.判令原告无需向被告支付经济赔偿金135172.44元；4.被告承担本案诉讼费用。事实与理由：被告所在团队业绩不达标，不能胜任现有工作，根据双方劳动合同的约定，原告有权调整被告薪资。2020年1月到7月，被告所负责的安徽分公司，标保金额为265万，标保率为17.6%，月均标保金额为37.9万元，除去未开业的内蒙古以及刚开始作业的广西，安徽分公司标保率位列倒数第一，被告不能胜任现有工作。原、被告双方劳动合同第八条劳动报酬部分第四款约定，公司全额支付本条所指月工资的前提，是员工根据本合同的约定、公司规章制度的规定以及公司的具体要求妥善履行工作职责，按时完成工作任务。当员工因故未妥善履行工作职责，未按时完成工作任务时，无权取得全额工资。第八条第七款约定，公司可根据实际经营状况、经履行平等协商程序的规章制度、集体合同、对员工的考核结果，以及员工的工作年限、奖惩记录、岗位变化情况等，调整员工的工资水平。根据《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法（2020版）》第一条规定，月均价保低于50万的，月薪基薪为15000元。原告调整被告薪资至25000元，远高于被告业务对应的薪资标准。原告作为用人单位，根据经营需要，以及被告的工作表现，对被告薪酬进行调整，是行使自主经营管理权的正当行为，被告关于工资差额的主张不应予以支持。二、被告已经实际享受年休假，原告无需向被告支付应休未休年休假工资。被告自2020年8月31日开始年休假，时间长度为15天，结束年休假的时间应当为2020年9月18日，但是被告并未在2020年9月19日到岗工作，一直处于年休假状态，原告按期支付工资。此时支持被告应休未休年休假工资，实质上与被告在2020年8月31日至2020年11月3日期间未提供任何劳动存在矛盾之处，故原告认为被告已经实际享受了年休假，原告无需再向被告支付应休未休年休假工资。三、被告不接受用人单位的岗位调整，同时长达一个多月的时间里持续旷工，严重违背劳动者应尽的勤勉义务，原告有权解除劳动合同，并无需向被告支付经济赔偿金。1.根据双方劳动合同的约定，原告有权调整被告工作岗位。双方劳动合同第三条第三款约定，公司可根据生产经营需要和员工的身体状况、实际工作能力和表现等升降员工职务、调整员工工作岗位，员工愿意服从公司的安排，员工工作岗位调整后，其薪酬标准将根据公司的相关规定随即调整。劳动合同第六条约定，被告的工作地点为中国，根据工作需要，在本合同履行过程中，原告可要求员工赴其他工作地点从事工作，届时被告应当服从公司的安排。原告对被告的调岗，没有侵害被告的物质权利，也不具有惩罚性和侮辱性。被告所在团队业绩不达标，长期处于亏损状态，原告出于经济效率的要求，合理安置工作岗位，属于基于客观原因的追求经营效率的正当选择，属于企业的经营自主权范畴，所以不管是从对被告本人的安排，还是从公司的经营策略角度来说，原告作出的调岗都具有必要性和合理性，应该受到法律的保护。2.本案中，被告不接受用人单位的岗位调整，那么在年休假到期以后，被告亦有义务继续按照劳动合同的约定提供劳动，此时需要特别说明的是，劳动合同解除通知前的被告工资，原告已经按时发放，但被告始终处于恶意消极旷工状态。被告自2020年9月27日至2020年11月3日长达一个多月的时间内，未提供任何劳动，所负责团队没有任何业务记录，其不与原告进行沟通，恶意消极的旷工行为已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。因此，原告解除无故旷工者的劳动关系并无不妥。综上，鉴于被告不能胜任现有工作，基于合同约定和客观情况，原告有权调整被告薪资和岗位，被告无合理理由不接受用人单位调岗，也未按照原合同约定提供相应劳动，旷工多日，原告有权解除与其劳动合同，且无需支付差额工资、应休未休年休假工资和经济补偿金。王卫东辩称，被告于2018年3月16日入职原告公司，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2018年3月16日至2021年3月15日；工作岗位为星恒保险代理有限责任公司安徽分公司(以下简称星恒保险代理安徽分公司)总经理职位；月工资组成为基本工资+岗位津贴，共计人民币35000元，其中基本工资28000元，岗位津贴7000元，年收入结构为12个月工资+绩效奖金，绩效奖金的发放根据《星恒代理各级机构负责人绩效管理办法》执行。2019年度，星恒保险代理安徽分公司在被告的带领下取得了优异成绩，被告也被授予原告公司“星领袖”（全国仅有三人获得）的荣誉称号，董事长亲自颁发证书和奖杯。2020年9月27日，星恒保险代理安徽分公司向被告发出《调岗通知书》，将被告调至上海渠道与机构发展部业务支持岗位，并大幅降低被告薪酬。被告通过书面方式告知星恒保险代理安徽分公司不接受调岗安排，不认可降薪行为，并继续在原工作岗位上班。后星恒保险代理安徽分公司搬离原办公场所且未告知被告，被告只能通过网上办公的方式履行工作职责。2020年11月6日，星恒保险代理安徽分公司以被告严重违反公司规章制度为由，违法解除与被告的劳动关系。另外，星恒保险代理安徽分公司2018年度、2019年度未安排被告休年休假，也未支付未休年休假工资。2020年12月8日，被告向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出了［2020］合劳人仲案字第2526号仲裁裁决。综上，被告认为：一、原告在本案诉讼时未提供新的书面证据证明［2020］合劳人仲案字第2526号仲裁裁决存在违反《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的行为；二、原告在提起民事诉讼时提交的所有证据在仲裁阶段都已当庭质证不存在异议；三、与本案相关联的原告申请撤销仲裁特别程序的案件，已由合肥市中级人民法院于2020年12月24日以（2020）皖01民特278号裁定驳回原告的撤销申请，并承担400元的诉讼费。四、与本案相关联的周红梅与原告劳动仲裁案已由巢湖市人民法院（2021）皖0181执661号强制执行，并将24396元款项执行到位；五、原告与吴凡等劳动者以及被告的仲裁结果均一致，但原告仍然提起民事诉讼，属于故意拖延不执行，浪费司法资源。因此，被告恳请法庭驳回原告的诉讼请求，并由原告承担本案诉讼费用。本院经审理认定事实如下：王卫东于2018年3月16日入职星恒保险代理安徽分公司，双方于2018年5月26日签订了《劳动合同书》，约定合同期限自2018年3月16日至2021年3月15日；岗位为安徽分公司总经理；合同履行过程中，公司可能根据实际情况对相关规定做出合理调整，届时员工按调整后的规定履行工作职责；公司可根据生产经营需要和员工的身体状况、实际工作能力和表现等升降员工职务、调整员工工作岗位，员工愿意服从公司的安排，员工工作岗位调整后，其薪酬标准将根据公司的相关规定随即调整；员工月工资组成为基本工资+岗位津贴，共计35000元，其中基本工资28000元，岗位津贴7000元(岗位津贴在符合公司经营标准的前提下计发)，岗位津贴的计算标准具体参考《各级机构负责人绩效管理办法》执行；年收入结构为月工资×12月+绩效奖金，员工根据公司的相关激励政策，可在满足条件时参与分享相应激励奖金；公司全额支付月工资的前提，是员工根据本合同的约定、公司规章制度的规定以及公司的具体要求妥善履行工作职责，按时完成工作任务，当员工因故未妥善履行工作职责，未按时完成工作任务时，无权取得全额工资；公司可根据实际经营状况、经履行平等协商程序的规章制度、集体合同、对员工的考核结果，以及员工的工作年限、奖惩记录、岗位变化情况等，调整员工的工资水平；公司的各项规章制度通过在公司经营场所内的招贴栏张贴、在公司内部的网上刊登、在公司内部的邮件系统上投递的方式进行公示，公司采用上述任一种方式对规章制度进行公示后，即视为员工已知悉该规章制度的内容；员工严重违反公司规章制度的，公司可以解除本合同；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除本合同。星恒保险代理公司下发的《星恒保险代理弱体机构考核办法(2020版）》规定，分公司被评为弱体机构后则降级为营业部，参照营业部职场租赁、人力配置等标准配置资源，如果分公司降级为营业部后仍未达成营业部经营标准的将予以撤并。2020年8月5日，星恒保险代理公司向星恒保险代理安徽分公司发送邮件，称总公司对机构经营情况进行盘点，截至2020年7月31日，分公司的安徽皖北涡阳营业部等9个营业部需予以撤并整改，其中安徽皖中市区营业部前三月月均价保1.71万元，前六个月月均价保1.33万元，低于考核红线，要求在2020年10月14日前完成职场变更或者减租工作。2020年9月27日，星恒保险代理安徽分公司向王卫东发送《调岗通知书》，载明：“因安徽分公司经营情况不佳，经公司研究决定，现调您从安徽分公司至总部渠道与机构发展部业务支持岗位报道，调岗从2020年10月9日起开始执行，薪酬按照调岗后的岗位发放。请您自收到通知后完成原工作交接，并如期至新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3天以上(含3天)，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理!”王卫东收到该通知后未如期到新岗位报到，并于2020年9月29日以邮件的方式对调岗通知提出异议。2020年11月3日，星恒保险代理安徽分公司向王卫东发送《劳动合同解除通知书》，载明：“因严重违反公司规章制度原因，公司决定于2020年11月6日解除与你2018年3月16日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。”星恒保险代理公司于本案庭审时称，因王卫东未如期到新岗位报到，视为旷工，其解除与王卫东劳动合同的制度依据为星恒保险代理公司于2019年4月11日下发的《星恒保险代理有限责任公司奖惩管理办理》，该管理办法第5.2.4(1)条规定：违反公司考勤管理相关规定，无故缺勤三天以上或迟到早退四次以上者，以及代人刷卡或委托他人刷卡考勤的，或谎报考勤异常理由的，解除劳动合同。另外，星恒保险代理公司于2018年12月27日下发的《星恒保险代理有限责任公司员工假期、考勤管理制度》第5.5a)条规定：员工工作满一年，均可享受年休假，员工应拟定休假计划，超过3天以上年休假需提前七天提出申请，并上传OA系统请假申请，部门负责人批准后须上报公司人事行政部并由总经理批准后方生效。星恒保险代理公司于2020年下发的《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法(2020版)》对省级机构负责人的薪酬标准、定薪考核、月度绩效、年度绩效、薪酬及绩效发放方式等作出了具体规定。其中第一条“薪酬标准”规定，省级机构负责人月度基本薪酬标准与省级机构对应的月均价保平台相关，其中月均价保在50万元-80万元区间的，月度基本薪酬为15000元。为证明上述规章制度已进行公示，星恒保险代理公司提供了“星恒-机构人事行政工作群”的聊天记录截屏以及在公司内网刊登的《关于下发的通知》、《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法(2020版)》截屏，其中人事行政工作群的聊天记录记载，姚毅峰在该群宣布：人事行政部已经下发了印章、证照、员工礼仪、考勤、差旅等五大制度，目前已全部上传至公司内网，请遵照学习并认真执行。本案庭审时，王卫东称，2020年9月之前，其每月工资为35000元(其中基本工资28000+岗位津贴7000元)，绩效奖金另行发放。2020年9月、10月，其月工资均为25000元，在扣除“五险一金”后，其税后工资实际少发17237.68元。星恒保险代理公司对该事实无异议，但认为其扣发王卫东工资的原因是星恒保险代理安徽分公司业绩未达标，根据《星恒保险代理有限责任公司省级机构负责人薪酬管理及绩效奖励办法(2020版)》规定，其有权调整王卫东薪酬。王卫东提供的《阜阳市社会保险个人参保证明》证明，泰康人寿保险有限责任公司安徽阜阳中心支公司自1996年1月至2018年3月为王卫东缴纳了社会保险。王卫东已休完2020年度的年休假(自2020年8月31日至2020年9月18日，共15天)，其在劳动仲裁阶段主张的是2018年度、2019年度的未休年休假工资80459.77元。本院认为，王卫东与星恒保险代理安徽分公司自2018年3月16日至2020年11月6日期间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动合同法等法律、法规的保护和调整。《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款规定：分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担。王卫东与星恒保险代理安徽分公司签订劳动合同并形成劳动关系，星恒保险代理安徽分公司作为星恒保险代理公司的分支机构，王卫东起诉星恒保险代理公司，要求由该公司承担相应的民事责任，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。该司法解释第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，虽然《劳动合同书》中约定星恒保险代理安徽分公司“可根据生产经营需要和员工的身体状况、实际工作能力和表现等升降员工职务、调整员工工作岗位，员工愿意服从公司的安排。员工工作岗位调整后，其薪酬标准将根据公司的相关规定随即调整。”但双方并未约定员工不服从公司安排时，按旷工处理，公司可据此解除与员工的劳动关系。星恒保险代理安徽分公司以公司业绩不达标、王卫东不能胜任现有工作为由，调整了王卫东的工作岗位，并于王卫东未到新岗位报道后，以王卫东严重违反了星恒保险代理公司于2019年4月11日下发的《星恒保险代理有限责任公司奖惩管理办理》第5.2.4(1)条规定为由，解除了与王卫东的劳动合同。关于该奖惩管理办法，由于直接涉及劳动者的切身利益，星恒保险代理公司并未提供证据证明该奖惩管理办法在制定过程中依法经过了民主协调讨论程序，其所提供的有关规章制度公示的证据中，亦不足以证明已对该奖惩管理办法进行了公示，或者告知了王卫东，故根据上述法律规定，该奖惩管理办法不能作为解除与王卫东劳动合同的依据，本院认定星恒保险代理安徽分公司违法解除了与王卫东的劳动关系，应依法向王卫东支付赔偿金。根据劳动合同法第四十七条第一款、第八十七条规定，结合王卫东在星恒保险代理安徽分公司的工作年限，应支付的赔偿金数额为王卫东3个月工资的两倍。鉴于王卫东离职前12个月的工资收入高，合肥市劳动人事争议仲裁委员会按照合肥市职工月平均工资7509.58元的3倍计算赔偿金为135172.44元(7509.58元/月×3倍×3个月×2倍)，王卫东未提出异议，亦未起诉，本院予以确认。关于2020年9月、10月工资差额，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，星恒保险代理安徽分公司与王卫东在劳动合同中约定王卫东的工资组成为基本工资28000元+岗位津贴7000元，共计35000元。虽然双方在合同中约定当员工未按时完成工作任务时，无权取得全额工资，亦约定了公司可根据实际经营状况等有权调整员工的工资水平，但星恒保险代理公司在本案中仅提供了星恒保险代理安徽分公司2020年1月到7月业绩不达标的证据，其并未提供证据证明星恒保险代理安徽分公司2020年9月、10月业绩不达标，且星恒保险代理安徽分公司2020年上半年业绩不达标时，王卫东的月工资仍能按35000元的标准发放，故星恒保险代理公司下调王卫东2020年9月、10月工资至25000元，毫无依据，王卫东要求星恒保险代理公司支付2020年9月、10月工资差额17237.68元，本院予以支持。关于未休年休假工资。王卫东于2020年11月申请劳动仲裁时主张2018年度10天及2019年度15天的未休年休假工资，其2020年度的年休假已经享受。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，王卫东自1996年缴纳社会保险，至2016年累计工作时间已满20年，每年年休假天数为15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”根据该规定，只有职工因本人原因且书面提出不休年休假的，才可以视为放弃带薪年休假，星恒保险代理公司认为王卫东未拟定休假计划而应视为其放弃带薪年休假的观点不能成立。经核算，王卫东自2018年11月至2019年12月应享受的年休假天数为17.5天（15天÷12月×2个月+15天），而星恒保险代理公司未举证证明其已安排王卫东该期间的年休假或已发放了年休假工资，故星恒保险代理公司应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款的规定支付王卫东300%的年休假工资，其中包括王卫东正常工作期间的工资收入，即实际上是200%的工资补偿。案涉［2020］合劳人仲案字第2526号仲裁裁决认定星恒保险代理公司应支付王卫东11天的未休年休假工资，王卫东对此未提出异议，亦未起诉，本院予以确认，故本院认定星恒保险代理公司应依法支付王卫东未休年休假工资35402元（35000元÷21.75天/月×11天×200%）。综上，依照《中华人民共和国民法典》第七十四条第二款，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告星恒保险代理有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告王卫东违法解除劳动合同赔偿金135172.44元；二、原告星恒保险代理有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告王卫东未休年休假工资35402元；三、原告星恒保险代理有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告王卫东2020年9月、10月的工资差额17237.68元；四、原告星恒保险代理有限责任公司于本判决生效之日起十日内向被告王卫东出具解除劳动合同的证明；五、驳回原告星恒保险代理有限责任公司其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告星恒保险代理有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  胡世中二〇二一年五月三十一日书记员  宁娇娇附：本判决适用的相关法律依据1、《中华人民共和国民法典》第七十四条法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。2、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。4、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。5、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。6、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。7、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提交相应证据或者证据不足为以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。