广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终5639号上诉人（原审原告）：黄卫平委托诉讼代理人：王带，广东天穗律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁海鹏，广东天穗律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司，住所地广东省广州市增城新塘镇永和陂头村石虎山（土名）。法定代表人：文小玲，该公司董事长。委托诉讼代理人：李锦格，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨莹莹，广东南国德赛律师事务所律师。上诉人黄卫平、广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司（以下简称鑫源公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初1012号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。黄卫平上诉请求：1.撤销一审判决第四项、第六项；2.改判鑫源公司向黄卫平支付2019年3月20日至2019年7月31日未签书面劳动合同额外一倍工资29525.7元；3.改判鑫源公司向黄卫平支付2019年5月1日至2019年7月31日期间的工资18476.9元；4.鑫源公司承担本案二审诉讼费。上诉及答辩的主要事实和理由：一、黄卫平在2019年从未签订过任何的劳动合同，也更不可能在2017年或是2018年签署一份2019年的合同，而一审法院却枉顾合同存在严重矛盾的事实，甚至在劳动合同其他页可以自由替换、填写的情况下，最后签名页签名的形成时间是否与其他填写内容时间是否一致本身是判断该合同为何时所签的关键，而一审却认为该签名时间的早晚不影响对合同内容的确认，明显与事实不符，违背逻辑，实际上是在包庇纵容鑫源公司伪造、制造证据逃避法律责任。二、鑫源公司一审提交的2019年4月16日签署的劳动合同本身是鑫源公司与所有劳动者签署劳动合同时所用的格式版本合同，如产生冲突，应做出对提供方不利的解释。实际上，该合同除最后一页为劳动者本人签名外，其他页可以自由填写并替换，鑫源公司正是利用了此点伪造、制造了已签劳动合同的虚假事实。其次，本案中，第一次司法鉴定机构认为对比样本不足而无法鉴定，第二次司法鉴定机构的意见仅能反映该合同最后一页签名的真实性问题，不能反映该签名是何时所签，而且签名下方的日期有明显人为篡改的痕迹。三、鑫源公司提交的该劳动合同为双面打印，共8页，但唯独最后第7-8两页与前6页的文字大写、文字字体格式以及排版格式均存在明显差异，而鑫源公司在庭审中未作出合理说明，也无法提供黄卫平在2017年签署的劳动合同。另外，鑫源公司在2019年1月开始即已经开始在陆续搬迁到清远佛冈，5月底基本搬迁完毕，大多数劳动者包括黄卫平根本没有去佛冈工作的意愿，更不可能在2019年4月16日再与其续签一份新的书面劳动合同。因此，鑫源公司一审提交的2019年4月16日签署的劳动合同本身存在诸多无法解释的疑点与矛盾，且与搬迁的事实无法印证，结合本案证据与已查明的事实来看，能解释上述矛盾和疑点的只能是鑫源公司将此前黄卫平签订的其他劳动合同的最后一页签名页转接替换到自行填写的一份2019年的劳动合同。四、2019年5月1日至2019年7月31日期间是因鑫源公司原因导致黄卫平无法正常工作，并非黄卫平过错，因此，鑫源公司应当按照黄卫平正常工作期间能够获得的报酬发放工资。一审法院已经查明确认黄卫平在正常工作期间的平均工资为6759.84元，却以劳动合同中填写的2100元作为计算标准明显损害了劳动者的权益。劳动合同上填写的2100元本身也与实际工资发放的情况不一致，即使在合同签署时双方约定了2100元，但在实际的履行过程中双方也已经变更了薪资标准，应当按照黄卫平在正常工作期间的实际工资标准支付劳动报酬。鑫源公司上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判鑫源公司无需向黄卫平支付带薪年休假工资；2.撤销一审判决第三项，改判鑫源公司无需向黄卫平支付解除劳动关系的经济补偿金；3.撒销一审判决第四项，改判鑫源公司无需向黄卫平支付2019年5月12日至2019年7月31日期间的工资及生活费；4.本案一、二审诉讼费由黄卫平承担。上诉及答辩的主要事实和理由：一、关于未休年休假工资。根据鑫源公司在一审阶段提供的员工手册可以得出，员工的年休假通过春节放假的时间进行调整。并且根据工资条显示，每位员工在2月份均是带薪休假，故鑫源公司无需向黄卫平支付未休年休假工资。二、关于解除劳动关系的经济补偿金。鑫源公司虽然存在搬迁厂房的事实，但是在搬迁后对于不愿意去清远新厂的员工进行了合理安置，鑫源公司在距离原厂仅一墙之隔的院落保留了厂房、办公楼和车辆。该院落是原厂的仓库，故劳动者都知道该具体位置，并不存在找不到新厂的情况。而且黄卫平的工作岗位是司机，其工作使用的劳动工具为公司车辆，在公司保留有车辆、办公场所的情况下，完全不存在一审法院认为的“无法提供同等的劳动条件”。同时鑫源公司从未要求黄卫平改变工作地点、工作条件，而黄卫平在未与鑫源公司沟通的情况下，就擅自离职，鑫源公司多次催促其返厂上班，黄卫平都不予理会，拒绝返回劳动岗位。综上，鑫源公司在劳动关系解除过程中并无过错，无需向黄卫平支付经济补偿金。三、关于2019年5月12日至2019年7月31日期间的工资及生活费。黄卫平曾于2019年5月1日至2019年5月6日请假回户藉所在地办理不动产手续，但在2019年5月7日后，黄卫平并没有如常回到鑫源公司工作。劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，因黄卫平在2019年5月1日至2019年7月31日并未返岗提供正常工作，故鑫源公司无需支付上述期间的工资。黄卫平向一审法院起诉请求：1.鑫源公司向黄卫平支付解除劳动关系经济补偿金21000元；2.鑫源公司向黄卫平支付2019年3月20日至2019年7月31日未签订书面劳动合同额外一倍工资30574.70元；3.鑫源公司向黄卫平支付2017年8月1日至2019年7月31日的未休年休假工资9655.17元；4.鑫源公司向黄卫平支付2019年5月1日至2019年7月31日工资21000元；5.鑫源公司向黄卫平出具解除或终止劳动关系书面证明；6.鑫源公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：黄卫平系鑫源公司员工，于2017年2月20日入职，任职司机一职。2017年4月6日，鑫源公司（甲方）与黄卫平（乙方）签订了《劳动合同》，约定了合同期限为固定期限从2017年2月20日起至2018年2月20日止；工作内容为司机；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天；乙方正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康，如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关的权益；（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检；（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作；（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告等内容。2018年2月7日，双方续签了《劳动合同》，除合同期限从2018年2月19日至2019年2月18日外，其余内容与2017年4月6日签订的《劳动合同》内容一致。又查，鑫源公司仍提交了一份签订日期为2019年4月16日的《劳动合同》，拟证实双方已签订了无固定期限劳动合同。该合同约定了合同期限为无固定期限，从2019年2月19日起至法定的终止条件出现时止；正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）按计时工资2100元/月执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准等内容。黄卫平在仲裁庭审中确认了2019年4月16日《劳动合同》上其签名的真实性，而在本案庭审中黄卫平亦首先认可了该份合同上其签名的真实性，仅主张合同的签订时间存在改动痕迹，签名的形成时间应为2017年。但在本案庭审后，黄卫平向一审法院提交了鉴定申请书，否认其在2019年4月16日《劳动合同》上落款签名及日期的真实性，并申请对其签名、日期及签名的形成时间进行鉴定。对此，黄卫平及鑫源公司均向一审法院提交了保证书，保证其各自陈述的真实性，并愿意承担因不实陈述而产生的法律责任。为查明本案事实，一审法院对黄卫平提出的落款时间为2019年4月16日《劳动合同》中落款处“黄卫平”签名的真实性进行鉴定的申请予以准许。经摇珠确定了鉴定机构为广东天正司法鉴定中心，后广东天正司法鉴定中心以检材本身检验条件存在一定局限和同时期供比对样本数量不足为由做退案处理，并对已收取的审查费960元不予退还。经黄卫平和鑫源公司同意，一审法院委托备选鉴定机构广东恒鑫司法鉴定所进行鉴定。2020年10月9日，广东恒鑫司法鉴定所作出粤恒[2020]文鉴字第82号《司法鉴定意见书》，经鉴定“送检的落款日期为2019年4月16日的《广州市劳动合同》上‘乙方：（签字）’栏的‘黄卫平’签名笔迹与提供样本上的‘黄卫平’签名笔迹是同一人书写。”为此，黄卫平预付了鉴定费3600元。黄卫平对《司法鉴定意见书》的真实性无异议，但认为不能证实该合同是双方于2019年4月16日所签，实际上该合同的最后一页是黄卫平签署的其他合同最后一页，从该合同的签署时间存在人为涂改痕迹，第七、八页文本格式及字体大小均与前面不一致可以看出该合同属于鑫源公司伪造，不能认定双方签订了该份劳动合同。鑫源公司对《司法鉴定意见书》无异议，同时提出经比对2017年和2019年签订的劳动合同在内容和排序上均不一致，并不存在黄卫平所称的变造合同情形。经核对，2019年4月16日签订的《劳动合同》上黄卫平签名下的日期存在由“2119年4月16日”变更为“2019年4月16日”的痕迹，第七、八页的文本字体与前六页的字体确实存在差异，但前六页内容与第七、八页内容衔接流畅，且该合同第六页内容与2017年4月6日、2018年2月7日签订的《劳动合同》第七、八页内容无法衔接，字体亦不相同。因黄卫平对2019年4月16日《劳动合同》上其落款签名真实性的陈述前后不一，在一审法院释明相应法律后果后仍坚持启动司法鉴定程序，致使本案因司法鉴定程序耗时长达半年之久，且最终经鉴定黄卫平的陈述与事实不符，故一审法院认定黄卫平的上述行为构成故意虚假陈述，妨碍案件的审理。对此，一审法院作出（2020）粤0118司惩1号《罚款决定书》，对黄卫平处以5000元罚款。黄卫平不服该决定，现已向广州市中级人民法院申请复议。又查，黄卫平上班无需打卡考勤。鑫源公司主张黄卫平需在工作量表上签名，且上班即有出车餐补报销单；黄卫平则主张其出车由保安填写出入登记单，无需其签名，送货需客户签名，具体由业务员跟进，亦无需其签名确认。2019年4月30日，黄卫平以需回家办理不动产权证为由向鑫源公司请假，请假日期自2019年5月1日至2019年5月6日止。2019年5月6日，黄卫平以事情尚未办完，仍需请假三四天向鑫源公司“唐主任”微信请假，对方回复“给蔡总发条请假信息，我批不了这么长的假”，黄卫平称“或许早，我办完就马上过去”。2019年5月12日，黄卫平再次向“唐主任”发送微信“今天上不上班，不上我就不用去厂里了”，对方回复“星期一蔡总会找您，前几天你都没向蔡总请假，等星期一吧”。2019年5月28日，鑫源公司向黄卫平在湖南省××××组的地址邮寄了《通知》一份，上载：“经核查司机班：姓名黄卫平（身份证号）于2019年5月7日至2019年5月27日未经请假同意就私自离开，请你收到通知后三日内到公司办理手续，否则承担相关的法律责任。”2019年5月30日，该邮件显示已签收。质证时，黄卫平否认收到该《通知》，并提出EMS快递单上未注明文件名称，无法证明邮寄的文件即上述《通知》。另查，在2019年6月和7月期间，黄卫平与鑫源公司的“唐主任”因工资结算、违章、行驶证、交接等问题在微信上发生争议。2019年7月2日“唐主任”回复称“到公司办理交接，结算工资”，黄卫平则要求“把工资打到我卡上先”。另，黄卫平主张除2019年5月1日至2019年5月11日请事假外，其已于2019年5月12日返岗上班，故鑫源公司仍需支付2019年5月1日至2019年7月31日止的工资。鑫源公司则主张黄卫平在2019年5月1日至2019年7月31日期间均未上班，故无需支付工资报酬。除鑫源公司提交的《通知》、EMS快递单、快递查询单、微信聊天记录、请假单外，双方未提供其他证据证明。而在仲裁庭审中，黄卫平陈述其在2019年5月1日至5月6日请假后有回到鑫源公司上班，只是鑫源公司没有安排工作。本案庭审中，黄卫平和鑫源公司均确认黄卫平的工资由底薪和加班工资构成，每月工资不固定，第一次庭审中双方确认仲裁委认定的黄卫平月平均工资6634.96元，第二次庭审中双方确认黄卫平的月平均工资为6759.84元。再查，2019年2月24日，鑫源公司发出《现阶段搬迁计划》，拟在2019年2月27日至2019年3月3日期间至少搬迁氩弧焊班所有焊机、浇注班所有浇注机、钻孔班所有钻床11台（留2台钻孔）、车工班车床9台、下料班火焰切割机1台等。2019年3月5日，汤道军等35名劳动者向镇街劳动管理所投诉鑫源公司，称公司开始搬迁，没有依法提前30天书面通知工人，更没有对人员的去留作安排，也没有谈及经济补偿问题，不按时发放工资，部分工人社保没有补缴，周末上班从来不给加班费，每月工作不少于28天。《劳资纠纷案件处理情况表》上载明：“调查情况：2019年3月6日组织鑫源公司相关负责人以及工人代表进行协商。期间鑫源公司表示：因受春节放假影响，2019年1月份工资仍未核算清楚，延期至3月8日发放；对于搬迁生产设备后工人安置问题，鑫源公司提出并非搬迁所有的生产设备，对于不同意前往清远市佛冈县新厂的工人，鑫源公司仍能遵照劳动合同条款的前提下向工人提供工作岗位。2019年3月11日鑫源公司在厂区内张贴公告答复工人，公告注明不同意前往佛冈新厂的工人保持原岗位不变、合同待遇不变；对于前往佛冈新厂的工人劳动关系延续；加班费已足额发放等内容。2019年3月13日鑫源公司向我中心提供企业员工花名以及2018年12月-2019年1月的工人工资表。2019年3月15日鑫源公司21名工人提出申请劳动仲裁确认劳动关系。处理结果：1.鑫源公司已发放2019年1月工资。2.鑫源公司已明确表示足额支付加班费，如工人对加班方面存在争议，应当通过劳动仲裁处理。”2019年3月7日，鑫源公司粘贴了《关于停止职工宿舍及食堂服务的通知》，表示因职工宿舍及食堂已于2017年4月出售等原因，自2019年3月10日起停止职工宿舍及食堂服务，请职工宿舍居住的同仁按期搬离宿舍，并自行安排用餐和住宿。2019年6月3日，汤道军等27名劳动者签署了《被迫解除劳动关系通知函》，并在鑫源公司内粘贴。《被迫解除劳动关系通知函》上写明因鑫源公司在2018年底至2019年初陆续将办公及生产设备、设施等搬迁至清远市佛冈县，因我们不同意去佛冈工作，公司逃避法律责任不与我们协商劳动关系事宜，也未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，且现已对我们违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等违法行为，因公司搬迁，双方劳动合同无法继续履行，故依据劳动法律规定，被迫与公司解除劳动关系，即日起劳动关系解除，要求公司结清工资待遇和支付经济补偿金等。2019年6月11日，汤道军等27名劳动者就其与鑫源公司之间的纠纷向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求确认劳动关系、支付年休假工资、工资和工资差额、工龄补贴、经济补偿金。2019年9月29日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]865-891号《仲裁裁决书》，裁决确认了劳动关系，支持了工资、工资差额、工龄补贴和年休假待遇、经济补偿金。后鑫源公司不服，提起了另27案诉讼。2019年6月11日，广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》上载明：“5月30日，环保所工作人员对广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司进行现场检查。检查时，该公司已经停产并正在搬迁，车间内的设备基本已经拆除。”2019年7月31日，黄卫平从鑫源公司离职。黄卫平主张其离职原因系鑫源公司搬至清远佛冈，其拒绝前往，而鑫源公司未进行合理安置，且拒不结算工资，故其被迫提出解除劳动关系，并申请劳动仲裁。鑫源公司一方面认为黄卫平没有回到鑫源公司上班，系自行离职，另一方面又主张双方的劳动关系尚未解除。2019年8月9日，黄卫平以鑫源公司为被申请人向仲裁委申请仲裁。请求：1.确认申请人与被申请人于2017年2月20日至2019年8月9日存在劳动关系；2.被申请人支付经济补偿金21000元；3.被申请人支付2005年至2019年8月6日的未休年休假工资9655.17元；4.被申请人支付2019年3月20日至2019年8月9日未签书面劳动合同的二倍工资差额30574.70元；5.被申请人支付2019年5月1日至2019年7月31日的工资21000元；6.被申请人向申请人出具解除或终止劳动关系书面证明。2019年11月6日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]1340号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人与被申请人自2017年2月20日至2019年8月9日存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年未休年休假待遇3050.56元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年5月12日至2019年7月31日的工资及生活费4784.14元；四、驳回申请人本案的其他仲裁请求。”该裁决于2019年12月19日送达给黄卫平，黄卫平不服该仲裁裁决，于2019年12月23日向一审法院申请诉前联调，调解未果后提起本案诉讼。另，黄卫平主张在职期间从未享受过带薪年休假。而鑫源公司一方面主张已在每年春节安排员工休年假，一方面又提交员工手册拟证明休假需员工报批，因黄卫平等员工未报批，故以现金形式发放了年休假工资，并提交了2018年7月份至2019年7月份的工资表为凭。黄卫平以工资表上无员工签名为由不予确认。经核查，春节当月的工资表上并无计发年假工资。一审法院认为：黄卫平、鑫源公司之间的劳动关系有劳动合同等以及双方在庭审中的陈述予以证实，一审法院予以确认。本案适用劳动法律法规。因黄卫平、鑫源公司均未就仲裁裁决确认的双方在2017年2月20日至2019年8月9日期间存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，一审法院予以确认。关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。鑫源公司已提交2019年4月16日的《劳动合同》，且经鉴定系黄卫平本人签署，足以证实双方已签订无固定期限的劳动合同，黄卫平仍主张二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。尽管该份《劳动合同》内容中部分字体存在差异，但黄卫平签名页与该合同前面内容衔接顺畅，黄卫平主张该合同的签名页系从2017年4月6日《劳动合同》的签名页移转而来，但该签名页与2017年4月6日签署的《劳动合同》前面内容无法衔接，黄卫平亦未提供任何证据佐证，一审法院不予采信。另，无论黄卫平在2019年4月16日《劳动合同》上实际签名的时间是否早于或晚于合同上的签署时间，但黄卫平的签名行为已是对合同内容的确认，足以证明双方已就签订无固定期限劳动合同达成合意，故黄卫平申请对2019年4月16日《劳动合同》上签名的形成时间及签署时间的形成时间进行鉴定，并无必要，一审法院不予准许。关于2019年5月1日至2019年7月31日的工资。一审法院认为，黄卫平在2019年5月1日至2019年5月11日期间因事假未提供劳动，根据《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”鑫源公司无需支付上述期间工资。另，鑫源公司已提交了微信聊天记录、《通知》、EMS快递单和快递查询证明证实黄卫平在2019年5月12日以后没有提供劳动，黄卫平虽对上述证据不予确认，但未提供证据反驳，且上述证明内容与黄卫平在仲裁庭审中关于“休假后有回到鑫源公司上班，只是鑫源公司没有安排工作”的陈述相符，亦与黄卫平在庭审中陈述的鑫源公司已于2019年5月全部搬迁至清远佛冈，其拒绝前往新厂址，而鑫源公司未对包括其在内的不愿搬迁的员工进行妥善安置相互印证，一审法院予以采信。黄卫平主张其休假回来后已正常上班，无任何证据佐证，一审法院不予采信。从鑫源公司提供的微信聊天记录来看，黄卫平已于2019年5月12日表达回来上班的意愿，但鑫源公司未安排黄卫平工作，结合鑫源公司彼时正搬迁至清远佛冈的客观现实，可以认定黄卫平未提供劳动系因鑫源公司停工停产所致，根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”按照2019年4月16日《劳动合同》约定，黄卫平正常工作时间工资为2100元，故鑫源公司应支付黄卫平2019年5月12日至2019年7月31日期间的工资及生活费5012元（2100元＋2100元×80%＋2100元×80%÷30天×22天）。关于解除劳动关系的经济补偿。黄卫平于2019年8月9日申请劳动仲裁要求鑫源公司支付解除劳动关系的经济补偿并出具离职证明，可以证明黄卫平已作出解除劳动关系的意思表示，鑫源公司亦已收到仲裁申请书并参加仲裁庭审，故黄卫平要求解除劳动关系的意思表示已到达鑫源公司，双方的劳动关系已于2019年8月9日解除。鑫源公司主张双方劳动关系尚未解除，缺乏事实依据，一审法院不予采纳。黄卫平主张离职原因是鑫源公司搬至清远佛冈，其拒绝前往，鑫源公司未进行合理安置，且拒不结算工资，故单方提出解除劳动关系与黄卫平在仲裁时的申请基本一致，且有仲裁裁决书为凭，一审法院予以采信。根据黄卫平提交的搬迁视频、照片和广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》均证实鑫源公司在2019年5月底已基本搬迁完毕，故黄卫平陈述鑫源公司在2019年7月已将原厂房移交给业主，双方的劳动合同实际已无法继续履行的事实具有较大的盖然性。鑫源公司陈述已在原厂址隔壁为黄卫平等劳动者提供了劳动条件，并承诺保障劳动者的岗位、待遇不变，但鑫源公司并未提供任何证据证实，庭后亦未补充提交，应自负不利的法律后果，一审法院不予采信。其次，如前文认定，鑫源公司因搬迁未妥善安排好黄卫平的工作，未支付黄卫平2019年5月份至2019年7月份工资及生活补助。因此，鑫源公司因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在黄卫平、鑫源公司未能协商一致变更工作地点的情况下，鑫源公司并未对黄卫平进行合理的安置，且搬迁已给黄卫平造成明显的影响，黄卫平据此要求解除劳动关系并主张经济补偿，合理合法，一审法院予以支持。黄卫平在鑫源公司的工作年限共计2年零5个月，黄卫平的月平均工资为6759.84元，根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经济补偿应为16899.60元（6759.84元/月×2.5个月）。关于未休年休假待遇。鑫源公司主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了年休假工资，未提供任何证据证实，一审法院不予采信，鑫源公司依法应支付黄卫平未休年休假工资。因未休年休假工资是按自然年度计算，黄卫平于2019年8月9日提起劳动仲裁，故黄卫平在2017年度（含2017年度）以前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，一审法院不予支持。黄卫平于2017年2月20日入职，双方于2019年8月9日解除劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”和第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”黄卫平在2018年度和2019年度享受的带薪年休假天数分别应为4天（316天÷365天×5天）、3天（221天÷365天×5天）。因黄卫平、鑫源公司确认黄卫平的月平均工资为6759.84元，一审法院予以确认。鑫源公司应支付黄卫平2018年度和2019年度带薪年休假工资4351.16元（6759.84元/月÷21.75天×7天×200%）。关于出具离职证明的诉请。鑫源公司确认尚未向黄卫平出具离职证明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”鑫源公司应向黄卫平出具符合法定条件的解除劳动合同证明，黄卫平该项诉请，合法有据，一审法院予以支持。综上所述，黄卫平的部分诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。部分诉请理据不足，一审法院予以驳回。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认黄卫平与鑫源公司在2017年2月20日至2019年8月9日期间存在劳动关系；二、鑫源公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付黄卫平2018年度、2019年度带薪年休假工资共计4351.16元；三、鑫源公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付黄卫平解除劳动关系的经济补偿16899.60元；四、鑫源公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付黄卫平2019年5月12日至2019年7月31日期间的工资及生活费5012元；五、鑫源公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向黄卫平出具解除劳动合同证明（应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限）；六、驳回黄卫平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元、鉴定费4560元，由黄卫平负担鉴定费4560元，由鑫源公司负担一审案件受理费10元。本院经审理查明的事实与一审判决查明的事实一致。另查明，黄卫平在二审中提交了三张照片打印件，证明2019年5月至7月期间黄卫平在鑫源公司上班。鑫源公司质证称：黄卫平没有提供该证据原件，且该证据并不能证明2019年5月至7月期间黄卫平在鑫源公司上班。黄卫平提交的照片打印件未有原件核对，且不足以证明2019年5月至7月期间黄卫平在鑫源公司上班，本院对该证据不予采纳。本院认为，关于劳动关系存续期间问题，双方当事人对一审判决第一项均未提起上诉，本院予以维持。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：一、鑫源公司应否向黄卫平支付未签订劳动合同的二倍工资差额；二、鑫源公司应否向黄卫平支付2019年5月1日至2019年7月31日期间的工资；三、鑫源公司应否向黄卫平支付未休年休假工资；四、鑫源公司应否向黄卫平支付解除劳动关系的经济补偿金。关于争议焦点一问题。鑫源公司提供了落款日期为2019年4月16日的《劳动合同》，黄卫平在仲裁庭审及一审庭审中确认该合同上签名的真实性，其在一审庭审后虽否认该合同上签名的真实性，但经鉴定系黄卫平本人签署，可证明双方已签订了该份劳动合同。尽管该份《劳动合同》内容中部分字体存在差异，但黄卫平签名页与该合同前面内容衔接顺畅，黄卫平主张该合同的签名页系从2017年4月6日《劳动合同》的签名页移转而来，但该签名页与2017年4月6日《劳动合同》前面内容无法衔接，黄卫平亦未提供任何证据佐证。另，无论黄卫平在2019年4月16日《劳动合同》上实际签名的时间是否早于或晚于合同上的签署时间，但黄卫平的签名行为已是对合同内容的确认，证明双方已就签订劳动合同达成合意，故一审法院认为黄卫平申请对2019年4月16日《劳动合同》上签名的形成时间及签署时间的形成时间进行鉴定并无必要，并无不当。综上，一审法院认定鑫源公司与黄卫平已签订上述劳动合同，并无不当，本院予以确认。黄卫平要求鑫源公司支付2019年3月20日至2019年7月31日未签书面劳动合同额外一倍工资29525.7元，缺乏依据，本院不予采纳。关于争议焦点二问题。黄卫平在2019年5月1日至2019年5月11日期间以需回家办理不动产权证为由向鑫源公司请假，根据《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”鑫源公司无需支付该期间工资。根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”黄卫平主张休假后回到鑫源公司上班，只是鑫源公司没有安排工作。根据鑫源公司提供的微信聊天记录显示，黄卫平已于2019年5月12日表达回来上班的意愿，但鑫源公司没有安排黄卫平工作，结合鑫源公司已于2019年5月搬迁至清远佛冈的客观现实，可以认定黄卫平未提供劳动系因鑫源公司停工停产所致。据落款日期为2019年4月16日的《劳动合同》约定，黄卫平正常工作时间工资标准为2100元/月，一审法院按此标准来计算黄卫平的正常工作时间工资，认定鑫源公司应向黄卫平支付2019年5月12日至2019年7月31日期间的工资及生活费合计5012元，并无不当，本院予以维持。双方确认黄卫平的工资由底薪和加班工资构成，因此，黄卫平的月平均工资6759.84元，包含了加班费。黄卫平主张按照6759.84元/月作为正常工作时间工资，要求鑫源公司支付2019年5月1日至2019年7月31日期间的工资18476.9元，缺乏依据，本院不予采纳。鑫源公司主张黄卫平在2019年5月1日至2019年7月31日期间未提供劳动，无需支付该期间的工资，缺乏依据，本院不予采纳。关于争议焦点三问题。鑫源公司主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了未休年休假工资，黄卫平对此不予确认。首先，鑫源公司未举证证明在安排春节假期时，告知员工超出法定节假日及周末休息日以外的假期属于员工的应休年休假。其次，在黄卫平未明确放弃休2018年度、2019年度年休假的情况下，鑫源公司在2018年2月、2019年2月分别向黄卫平发放2018年度、2019年度未休年休假工资，显然与常理不符。再者，鑫源公司亦没有提供证据证明其与黄卫平约定，以津贴或加班费的形式发放未休年休假工资。综上，一审法院认定鑫源公司应向黄卫平支付2018年度、2019年度带薪年休假工资共计4351.16元，并无不当，本院予以维持。鑫源公司主张无需向黄卫平支付未休年休假工资的理由不能成立，本院对此不予支持。关于争议焦点四问题。鑫源公司因自身发展规划进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。在鑫源公司与黄卫平对工作地点变更未能协商一致的情况下，鑫源公司未对黄卫平进行合理的安置，黄卫平提出解除劳动合同，并要求鑫源公司支付解除劳动关系的经济补偿金，合理合法，一审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。鑫源公司主张无需支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏依据，本院不予采纳。综上所述，黄卫平、鑫源公司的上诉请求均不成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄卫平负担5元，广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  姚伟华审判员  何润楹二〇二一年五月二十一日书记员  郭文蕾郭桂芳