广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终7315号上诉人（原审原告）：广州赢佳实业有限公司，住所地广东省广州市海珠区江南大道南路458、460号一、三、四楼。法定代表人：周碧枝。委托诉讼代理人：卢国栋，北京市盈科（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：胡贤忠，男，汉族，住江西省赣州市信丰县。上诉人广州赢佳实业有限公司（以下简称赢佳公司）因与被上诉人胡贤忠劳动争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2020）粤0105民初19139号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人赢佳公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项；2.改判支持赢佳公司一审第一项诉讼请求；3.本案一、二审诉讼费由胡贤忠承担。事实和理由：一、一审认定事实错误。1.胡贤忠多次违反《员工手册》内容及疫情防控规定。由此，赢佳公司向胡贤忠发出了四份书面警告信及一份口头警告信，胡贤忠未对上述警告信提出过异议，法院应对胡贤忠上述违反用人单位规章制度的行为予以认定。2.胡贤忠的行为已达到严重违反赢佳公司的规章制度及疫情期间防控要求的程度。此外，本案四份书面警告信及一份口头警告信己符合《员工手册》规定的严重违反公司规章制度的情形。二、一审法律适用错误。1.法律没有规定什么情形或程度才是严重违反用人单位的规章制度。2.赢佳公司系合法解除与胡贤忠的劳动关系。本案争议在于劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，因此《员工手册》理应作为裁判依据，赢佳公司依据《劳动合同》约定、《员工手册》规定以及《劳动法》及《劳动合同法》的法律规定合法解除与胡贤忠的劳动关系。被上诉人胡贤忠辩称，一、赢佳公司称胡贤忠存在遮挡屏幕和顶撞上司，均不是事实。二、赢佳公司的人事经理多次向胡贤忠发出警告，胡贤忠收到后就找行政经理，但行政经理告诉其只是走个过场，不用在意的，故胡贤忠是有提出异议的。三、关于没有戴口罩的问题，是因为有段时间因家里事情导致心情不好，且赢佳公司解除劳动合同的理由不是因胡贤忠没有戴口罩。赢佳公司向一审法院起诉请求：1.赢佳公司无需向胡贤忠支付违法解除劳动关系赔偿金57203.78元；2.本案诉讼费用由胡贤忠承担。一审法院认定事实：双方确认胡贤忠于2016年6月6日入职案外人广州嘉峻创展投资管理有限公司（以下简称嘉峻公司）处，胡贤忠于2019年7月1日被安排与赢佳公司签订劳动合同，期限为自2019年7月1日至2024年6月30日止，但工作地点和工作岗位均未变动。2020年3月30日，赢佳公司向胡贤忠发出《解除劳动合同通知书》，表示胡贤忠已累计收到三封以上书面警告信，故依据员工手册及劳动合同与胡贤忠解除劳动关系。赢佳公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出五封书面警告信给胡贤忠，内容分别涉及：赢佳公司因胡贤忠在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页；2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续三分多钟）；2020年3月17日下午溜岗40分钟的行为。其中2019年12月12日的警告信载明：“近期你在上班时间内多次上网浏览与工作无关的网站，该行为严重违反了《员工手册》第十一章第2项第2.1.13条，现给予第一次口头警告”；员工手册第十一章第2.2.19条规定“一年内，第二次口头警告，相当一次书面警告，以此累计”，第2.4.16条规定“累计收到2封或以上的事故责任书（仅指未造成经济损失或是经济损失为500元之内）或是累计收到三封书面警告信”。胡贤忠主张其对上述警告信的内容均提出了异议，但赢佳公司并没有跟进处理。胡贤忠于2020年4月2日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：赢佳公司与嘉峻公司共同支付胡贤忠违法解除劳动合同赔偿金62400元。该仲裁委于2020年5月20日作出穗海劳人仲案字〔2020〕947号《仲裁裁决书》，裁决：赢佳公司一次性支付胡贤忠违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢佳公司不服上述裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。胡贤忠没有对上述裁决提起诉讼。一审庭审中，赢佳公司表示，假如需要支付赔偿金，对上述裁决核算的数额没有异议。一审法院认为：赢佳公司、胡贤忠之间存在劳动关系，双方的合法权益均应受到保护。本案争议的焦点在于赢佳公司是否应当向胡贤忠支付解除劳动合同的赔偿金，关键在于确定双方解除劳动合同的原因。本案中，结合赢佳公司向胡贤忠发出的五封书面警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信胡贤忠在工作中可能存在浏览了其他网页或者在工作时间短暂摘下口罩的行为。诚然，作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。但胡贤忠即使存在上述行为，行为的危害性也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，赢佳公司据此解除与胡贤忠的劳动关系，未免过于严厉，故赢佳公司解除与胡贤忠的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，应当向胡贤忠支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、驳回赢佳公司的诉讼请求；二、赢佳公司在判决生效之日起5日内一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元给胡贤忠。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由赢佳公司负担。经二审审查，赢佳公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出四封书面警告信、一封口头警告信给胡贤忠，一审法院对此查明事实有误，本院予以纠正。一审法院其他查明事实无误，本院予以确认。二审中，胡贤忠向本院提供了其与同事的微信聊天记录，拟证明其当时没有故意遮挡键盘。经质证，赢佳公司对该证据的三性均不予确认。另查明，赢佳公司提供的《员工手册》第十一章第2.4.16条载明，辞退的处罚的过失包括：累计收到2封或以上的事故责任书或是累计收到三封书面警告信。该司于2019年10月22日发出的书面警告信称胡贤忠的行为违反了《员工手册》第十一章第3项第3.2.6条。经查，上述《员工手册》中并不存在该条款。本院认为，依当事人的上诉请求范围，本案二审需要处理的问题是：赢佳公司是否应向胡贤忠支付违法解除劳动关系赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。本案中，赢佳公司为证明胡贤忠已构成严重违反用人单位的规章制度，向法院提供了该司向胡贤忠发出的四封书面警告信、一封口头警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等材料。但其中2019年10月22日书面警告信的处罚依据并不存在，另对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。赢佳公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审认定属于违法解除，判令赢佳公司应当向胡贤忠支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元，并无明显不当，本院予以维持。综上所述，赢佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元,由上诉人广州赢佳实业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄嵩审判员  乔营审判员  刘敏二〇二一年五月三十一日书记员  李爽罗敏婷