广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终10018号上诉人（原审原告）：广发证券股份有限公司，住所地广东省广州市黄埔区中新广州知识城腾飞一街2号618室。法定代表人：孙树明，职务：董事长。委托诉讼代理人：王亚飞，男，该公司员工。委托诉讼代理人：董方星，女，该公司员工。被上诉人（原审被告）：陈柏松，男，1981年4月16日出生，汉族，住广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：谢柳思，广东卓建律师事务所律师。上诉人广发证券股份有限公司（以下简称广发证券公司）因与被上诉人陈柏松劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16910号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年5月20日公开开庭审理了本案。上诉人广发证券公司的委托诉讼代理人王亚飞、董方星，被上诉人陈柏松的委托诉讼代理人谢柳思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。广发证券公司在一审的诉讼请求：1.判令广发证券公司无需向陈柏松支付2019年4月1日至2019年6月30日（第二季度）、2019年7月1日至2019年8月9日（第三季度）季度奖共计62674.36元；2.判令广发证券公司无需支付陈柏松律师费5000元；3.本案诉讼费用由陈柏松承担。一审法院判决如下：一、广发证券股份有限公司应当在本判决生效之日起五日内向陈柏松支付2019年4月1日至6月30日（第二季度）、2019年7月1日至8月9日（第三季度）季度奖共计62642.18元；二、广发证券股份有限公司应当在本判决生效之日起五日内向陈柏松支付律师费5000元；三、驳回广发证券股份有限公司的其他诉讼请求。如义务人未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广发证券股份有限公司负担。判后，广发证券公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判广发证券公司无需向陈柏松支付2019年4月1日至2019年6月30日（第二季度）、2019年7月1日至2019年8月9日（第三季度）“季度奖”共计62674.36元；3.改判广发证券公司无需支付陈柏松律师费5000元；4.本案诉讼费等由陈柏松承担。事实和理由：一、“季度奖”系预发的年度绩效奖金，广发证券公司2004年下发的制度已明确规定考核年度内离职的，不再发给年度绩效奖金，陈柏松无权获得“季度奖”，一审判决认定事实错误。（一）“季度奖”并非单独的薪酬类别，而是预发的年度绩效奖金。依据一审认定的事实，公司会预先发放全年绩效奖金的一部分，按员工季度考核情况以月度发放（……季度绩效奖金发放月份为每年6月份至次年2月份……），易言之，“季度奖”并非单独的奖金，而是预先发放的年度绩效奖金。（二）陈柏松在职期间有效的规章制度已明确规定考核年度内离职的，不再发给年度绩效奖金。广发证券公司于2004年12月30日下发《关于修改〈广发证券股份有限公司员工工资管理规定〉的通知》（广发证[2004]180号），《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》第十八条规定：“考核年度内离职的，不再发给年度绩效奖金”。根据一审认定的事实，陈柏松的入职时间为2017年4月10日，离职时间为2019年8月9日，在此期间内，该制度有效。（三）陈柏松于考核年度内离职，无权获得“季度奖”（预发的年度绩效奖金）。根据一审认定的事实，陈柏松与广发证券公司解除劳动关系的时间为2019年8月9日，即陈柏松在2019年这一考核年度离职，其无权取得该年度“季度奖”（预发的年度绩效奖金）。综上，一审判决以《薪酬管理办法》不具有法律约束力为由认定陈柏松有权取得该年度“季度奖”属于事实认定错误。二、陈柏松已知悉《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》，且该制度属于《劳动合同》的内容，陈柏松应受该制度约束。（一）陈柏松在《劳动合同》明确其已知悉公司规章制度，且公司的规章制度均已在内部系统公示，陈柏松可随时查阅。陈柏松与广发证券公司签署的《劳动合同》第十四条第（一）款规定：“甲方根据国家、证券行业及本合同履行地的有关法律、法规，通过法律规定的程序制定各项规章制度，并通过内部办公自动化、制度培训等多种形式将各项规章制度完整、及时地向乙方公示。甲乙双方确认：不以乙方在甲方各项规章制度文件上签名作为乙方知悉甲方各项规章制度的标志。”第（二）款规定：“乙方确认在订立本合同前已认真阅读、理解了甲方的各项规章制度，对各项规章制度的内容无异议，愿意遵照执行。乙方确认在本合同期内将主动地、持续地学习甲方在内部办公自动化公示的各项规章制度，及时掌握最新的各项规章制度内容，并遵照执行。”因此，陈柏松在签署劳动合同时已明确知悉公司的规章制度，包括但不限于《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》，并愿意按照该制度执行。此外，公司的规章制度均已在内部系统公示，陈柏松可以随时通过系统查阅获悉最新的规章制度。（二）《劳动合同》约定劳动报酬按照广发证券的薪酬制度执行，即该制度属于劳动合同的内容，陈柏松应受该制度约束。《劳动合同》第四条第（一）款约定：“乙方的工资按计时工资支付，发放标准和调整办法按甲方薪酬制度及有关法律、法规、规章执行。”《劳动合同》已明确约定薪酬制度系发放标准和调整办法的执行依据，《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》即为广发证券的薪酬制度，因此，该制度属于《劳动合同》的组成部分，陈柏松应受到该制度的约束。陈柏松服从一审判决，不同意广发证券公司的上诉请求。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。二审审理期间，广发证券公司提交如下证据：1.《关于修改的通知》（广发证[2004]180号）、2.《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》、3.关于规章制度已进行公示程序的时间戳认证证书及认证文件，证据1-3拟证明陈柏松在职期间有效的规章制度（2004年12月30日下发）已明确规定考核年度内离职的，不再发给年度绩效奖金，陈柏松无权获得季度奖（预发的年度绩效奖金）；4.陈柏松劳动合同，拟证明陈柏松已知悉《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》，且该制度属于《劳动合同》的内容，陈柏松应受该制度约束。陈柏松质证称，对于证据1-3，1.真实性不认可，涉及劳动者切身利益的规章制度用人单位有义务进行告知，陈柏松在职期间从未看过上述文件，亦无人告知公司有上述文件，因此对真实性不认可。2.对“考核年度内离职的，不再发给年度绩效奖金”规定的合法性不认可。根据《录用函》《劳动合同》《广发证券员工薪酬福利政策介绍》（信息技术部）可知，年终绩效奖金属于陈柏松的合法劳动报酬，并非额外激励性质的奖励。在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。广发证券公司这一条款实际是公司免除自身法定责任，排除劳动者合法权利的规定，应属无效条款。且在广发证券公司另设有忠诚奖的情况下，年终奖不带有留住员工的激励作用，是纯粹的劳动报酬，因此这一规定也违反了同工同酬的原则。3.关联性不认可。2019年12月4日通过的《广发证券员工薪酬管理办法》修订内容，表述的是“修订”，即之前应该还存在一个版本。《工资管理规定》虽然是2004年通过的，但其制定演变过程不清晰，且不清楚其失效时间，不能确定为是陈柏松在职期间适用的制度。另外，《工资管理规定》是关于年度绩效奖金的规定，本案是关于季度奖金的争议，该规定是公司单方做出的，不宜对其做扩大解释，因此，也不应在本案适用。对于证据4，真实性、合法性认可，关联性不认可。涉及劳动者切身利益的规章制度用人单位有义务进行告知或公示，这种告知或公示是需要确保劳动者已经知道或者可以完全推定劳动者已经知道该规定才算有效。特别是关于劳动报酬的约定，是劳动者最核心的权利。本案公司提交的《工资管理规定》是2004年的制度，距离员工入职时已过去十多年，且员工入职时通过邮件收到《录用函》《劳动合同》《广发证券员工薪酬福利政策介绍》（信息技术部），作为如此重要的文件，公司亦完全可以作为附件一起发过去，但公司没有，也未在任何文件或任何场合告知过有此制度，因此，并不能认为公司已经履行了告知义务，所以，陈柏松不受该制度约束。另查明，广发证券公司在2012年12月制定了《广发证券员工绩效管理实施办法》，在2015年5月22日发布《关于做好员工日常绩效管理和绩效奖金预发工作的通知》。本院认为，根据双方的诉辩意见，本案争议的是广发证券公司是否需要向陈柏松支付2019年4月1日至6月30日（第二季度）、2019年7月1日至8月9日（第三季度）季度奖以及律师费。关于季度奖的问题。广发证券公司主张根据《关于修改的通知》（广发证[2004]180号）的规定，员工在考核年度离职的，不再发给年度绩效奖金。由于季度奖是预先发放的年度绩效奖，故陈柏松离职后无权取得该年度“季度奖”。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”奖金属于劳动者劳动报酬的组成部分，涉及劳动者切身利益，因此广发证券公司应当就关于奖金发放规则的规章制度进行公示、向陈柏松告知。本案中广发证券公司主张其已在公司的企业网站上进行公示，以及其与陈柏松签订的劳动合同第十四点中已确认公司将各项规章制度向陈柏松公示。对此，本院认为，首先，广发证券公司在仲裁和一审期间并无提出2004年12月30日发布的《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》是陈柏松于考核年度内离职无权获得“季度奖”的制度依据，而根据广发证券公司的举证，广发证券公司在2012年、2015年也曾发布关于绩效考核的规定。因此，广发证券公司仅通过在企业网站公示以及在劳动合同中概括性地表述，不足以证明已经将《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》明确告知陈柏松。其次，广发证券公司在陈柏松入职时发放的《广发证券员工薪酬福利政策介绍》中亦无告知关于员工在考核年度内离职的不发放绩效奖的规定。综上，广发证券公司二审主张根据2004年发布的《广发证券股份有限公司员工工资管理规定》其无需向陈柏松支付季度奖，依据不足，本院不予支持。广发证券公司在仲裁庭审中确认陈柏松在2019年第一、第二、第三季度考核合格，第一季度季度奖金为43483元，而其又未能就季度奖的计算方式等提交证据予以证明，故一审参照陈柏松第一季度所获得的季度数额计算广发证券公司应向陈柏松支付第二、第三季度奖金共62642.18元（43483元+19159.18元）并无不当。关于律师费的问题。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》属于地方性法规，该条例第五十八条规定，“在劳动争议仲裁诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。”本案中陈柏松的工作地点在深圳市，深圳市劳动人事争议仲裁委员会根据该条例，裁决广发证券公司应向陈柏松支付5000元律师费，一审法院对此予以支持亦无不当。综上，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，广发证券公司的上诉理由不成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广发证券股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  梁小琳二〇二一年五月二十八日书记员  张 曦罗敏婷