贵州省毕节市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）黔05民终1196号上诉人（原审原告）：石头，男，汉族，1976年7月29日出生，住贵阳市南明区。委托诉讼代理人（特别授权）：周增银，贵州富迪律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：毕节市七星关区人民医院，住所地：毕节市七星关区双井路1号，统一社会信用代码：12522401429810081F。法定代表人：阮胜，该院院长。委托诉讼代理人（特别授权）：申开放，贵州本芳（贵阳）律师事务所律师。上诉人石头因与被上诉人毕节市七星关区人民医院劳动争议纠纷一案，不服贵州省毕节市七星关区人民法院（2020）黔0502民初15166号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。上诉人石头上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人违约金500,000.00元；诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审认定事实错误。首先，根据双方签订的《聘用合同书》说明部分第六条的约定，合同签订后20个工作日内，由甲方（被上诉人）送同级政府人事部门签证后生效。但至一审判决下达之日，被上诉人仍未将合同送至七星关区人民政府进行签证，根据《中华人民共和国合同法》第四十五条的规定，当事人对合同的效力可以约定附条件，附生效条件的合同，自条件成就时生效。因此，双方签订的合同因生效条件至今未成就，所以合同至今虽成立，但并未生效。其次，双方签订的合同关于违约金的约定并不合法，如果按照前述文件的规定报相关部门进行签证，则关于巨额违约金的约定及违约金约定相互矛盾的问题可能不会出现，即使需承担违约金，上诉人也不会承担如此巨额的违约金。再次，一审判决引用的《关于对事业单位人员聘用合同实行签证的通知》（黔人发[2003]4号）并非法律或行政法规，不应成为认定合同是否有效的法律依据，双方签订的合同对于合同的生效有约定的，应按约定执行，即应认定双方签订的合同虽成立，但未生效。一审判决认定双方签订的合同已生效错误。二、一审适用法律错误。（一）是否具备编制是区分事业单位在编人员和其他劳动者之间的根本标志，上诉人在被上诉人处并没有取得事业单位编制，不属于事业单位在编人员，属于合同制员工，本案应属劳动争议而不是人事争议，一审法院认定法律关系错误。（二）无论本案是劳动争议还是人事争议，均应适用劳动法方面的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款之规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”依据该规定，本案不管是劳动争议还是人事争议，均应适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。聘用合同第八条第3款约定上诉人违反合同期限提前终止合同，需赔偿被上诉人违约金500,000.00元。该约定并非双方关于进行了专业技术培训后违反服务期的约定，也非双方关于违反竞业限制条款需赔偿违约金的约定，明显违反了劳动合同法的强制性规定，应属无效，一审判决上诉人支付被上诉人500,000.00元巨额违约金无法律依据。（三）本案即使适用人事争议的相关规定，人事争议的相关法规并未明确规定劳动者违反聘用合同时必须支付违约金。1.一审判决引用的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称《通知》）第四条第一款只规定了聘用单位与受聘人员可以在聘用合同中约定违反聘用合同的责任，未明确是否包括违约金条款，更没有明确规定劳动者提前解除合同应支付违约金。且至今没有任何国家部门对此作进一步解释，故不能想当然认为“违反聘用合同的责任”一定可以包括违约金。一审判决引用前述《通知》的相关规定判令上诉人承担500,000.00元的巨额违约金适用法律错误。2.《通知》只是国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》，并不是“国务院的规定”。国务院的规定应由国务院制定并下发，其所属部委制定的规范性文件应该不在其中，故该《通知》不能作为上诉人承担违约金的法律依据。3.《通知》于2002年颁布，但2008年生效的《劳动合同法》已对劳动者承担违约金的情形作出了统一限制性的规定，《聘用合同书》关于500,000.00元违约金的约定属违反《劳动合同法》限制性规定而无效。三、上诉人依法解除合同，并无过错，不应支付违约金。（一）被上诉人并未足额支付上诉人报酬，上诉人有权根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定解除劳动合同。1.被上诉人虽然以引进专家的形式与上诉人签订合同，但并未实行同工同酬，上诉人的报酬只是一个月一万八千元，和一同引进的其他专家一月五六万的报酬相差甚远，所享受的待遇也只是一名普通医生的待遇，甚至还不如住院医师的待遇。2.自2018年底，上诉人取得副高职称，但待遇甚至还不如一名主治医生的待遇，主治医生的年薪也在400,000.00元以上，上诉人的待遇依然不变，为此，上诉人多次要求被上诉人解决，但直到2019年7月依然未得到解决。3.被上诉人签合同时就承诺若所在科室绩效考核的奖金超过上诉人的待遇时，将给予上诉人多余的报酬，但为了不给上诉人多余的报酬，被上诉人故意将上诉人的绩效考核分降至最低，最终导致上诉人的待遇还不如住院医师待遇高，上诉人受到严重的不公正待遇，只得另谋出路。（二）被上诉人并未按国家规定给上诉人缴纳足额保险，上诉人有权根据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定解除劳动合同。上诉人于2017年10月17日正式报到上班，合同没有约定试用期，被上诉人在上班的10月及11月并没有按国家规定给上诉人缴纳五险一金，被上诉人并未严格按照合同约定履行合同，但因上诉人当时为了在毕节稳定工作，已举家搬到毕节居住，所以当时未提出解除合同的要求。（三）被上诉人安排上诉人从事合同约定外的业务，上诉人只得辞职。因上诉人所从事的专业为骨科，上诉人与被上诉人合同约定上诉人的岗位为骨科主治医师，但被上诉人的骨科和胸外科合并为一个科室，这就要求上诉人还要对胸外科的病人进行治疗，已超出了上诉人的诊疗范围，上诉人不得不辞职。虽然被上诉人以专家的身份引进上诉人，但上诉人并未享受和其他专家享有的同等待遇。被上诉人普通医生每季度有一次技能考试，医院所有科室的主任、副主任及所有专家是不需要考试的，但被上诉人不顾合同约定和签订合同时的承诺，坚持要求上诉人每季度都参与考试，并未按照合同约定给予上诉人同其他专家享有的同等待遇，严重增加了上诉人的负担，上诉人和被上诉人沟通无果后，不得已只有辞职。综上，一审判决遗漏上诉人依法解除合同的正当理由，判令上诉人支付被上诉人500,000.00元巨额违约金认定事实错误，适用法律错误。被上诉人毕节市七星关区人民医院二审未作答辩。石头向一审法院起诉请求：1.判令原告无须支付被告违约金500,000.00元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告经相关部门同意后，引进一批高层次紧缺人才。2017年10月16日，原告为乙方，被告为甲方，签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，合同约定：根据《贵州省事业单位试行人员聘用制度的意见》和国家、省的有关规定，经甲乙双方协商一致，签订本合同。合同期限自2017年10月16日起至2025年10月15日止，共八年。甲方聘用乙方在骨科岗位，从事临床工作，担任骨科临床医生职务。工作报酬为18,000元／月（税前）。乙方合同期限为八年，如乙方不按合同期限执行，提前终止合同，需赔偿甲方违约金500,000.00元。任何一方违反聘用合同条款规定，应付对方违约金，违约金数额由双方在本合同第八条中约定，一方造成对方经济损失的，还应按实际损失承担赔偿责任。合同生效后，双方必须严格遵守，双方因履行合同发生争议后应协商解决，经双方协商或主管部门调解不能解决的，可以按国家人事部《人事争议处理暂行规定》和《贵州省人事争议仲裁办法》规定，向同级政府人事部门争议仲裁机构申请仲裁。合同还约定了其他权利义务。2017年10月17日，原告主要执业机构从贵阳市第六人民医院变更到被告单位。2019年4月3日，原告以“自己已获得高级职称，被告给予的待遇极不对等”为由，向被告单位递交《辞职信》。2019年5月1月，原告在未获得批准的情况下，擅自离岗。同年6月5日，原告重新回到被告单位，并向被告出具了检讨书。2019年7月31日，原告再次离开被告单位，之后未再回到被告单位上班。2020年6月，被告作为申请人，以原告为被申请人，向毕节市七星关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认双方签订的《聘用合同书》已于2019年7月31日解除；2.由被申请人支付500,000.00元违约金并退还378,000.00元工资及利息。2020年7月6日，毕节市七星关区劳动人事争议仲裁委员会作出七劳（人）仲案字[2020]第0214号仲裁裁决：一、被申请人支付申请人违约金500,000.00元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服，以前述诉请诉至法院。另查明，被告系差额拨款的事业单位，原告在被告单位工作期间未纳入该单位事业编制。再查明：2017年6月8日，被告向七星关区卫生和计划生育局呈报《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案的请示》，2017年8月11日七星关区人民政府就被告单位引进人才问题召开专题会议，明确原则上同意《毕节市七星关区人民医院关于人才队伍建设实施方案》，由区卫生和计划生育局牵头、区人民医院负责、区人才办、区人力资源和社会保障局、区机构编制委员会办公室、区监察局配合，根据会议讨论意见进一步完善方案后组织实施。2018年4月28日，七星关区委组织部呈送《关于审定的请示》，该方案中明确，医疗系统岗位区人民医院、第二人民医院、中医院、妇幼保健院引进全日制硕士研究生学历或具有副主任医师及以上职称医生30名。医疗系统引进人才，具体由用人单位与拟引进对象面谈。未纳入行政事业编制管理的，薪酬待遇实行年薪制，年薪由用人单位及区财政按同等比例共同承担。纳入行政事业编制管理的，享受事业单位岗位引进人才相应的安家费及生活补助的同时，薪酬待遇按“工资+绩效”的方式执行。引进到七星关区医疗系统的人才，服务期一般不低于八年，服务期限内脱离引进单位的，赔偿违约金500,000.00元。2018年5月15日,中共毕节市七星关区委办公室、毕节市七星关区人民政府办公室作出关于印发《毕节市七星关区2018年引进高层次急需紧缺人才实施方案》的通知，要求各相关单位结合实际，认真抓好落实。一审法院认为，关于本案是劳动争议还是人事争议的问题。被告是差额拨款的事业单位，原告在被告聘用前是贵阳第六人民医院医师，被告将原告作为高层次人才引进，以18,000元.00/月的高薪聘用其担任骨科临床医生，自筹资金解决其待遇问题。被告自主引进人才,符合事业单位改革的精神。引进原告时，已经主管部门及组织人事部门审核批准。原告是高层次人才，享受人才待遇的情况客观存在。被告聘用原告，双方签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，原告的执业地点变更到被告单位，虽原告不占编制，但也受主管单位的行政管理，原告与被告之间，建立的是人事关系而非劳动关系。现因履行聘用合同发生争议，根据《人事争议处理规定》第二条第（二）项：“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，本案应为人事争议。关于涉案聘用合同书是否生效，是否已解除的问题。根据《关于对事业单位人员聘用合同实行签证的通知》（黔人发[2003]4号）的规定，聘用合同签证是人事部门审查、证明聘用合同真实性、合法性、公正性、可行性的一项行政监督和服务措施，并非聘用合同生效的必经程序。本案中，原被告签订聘用合同后，向被告提供劳动，被告支付原告劳动报酬，双方已实际履行了该合同。因此，原被告签订的聘用合同已生效。原告在2019年7月31日离开被告单位后，未再回被告单位继续执业，双方签订的聘用合同书已实际解除。关于原告是否应向被告单位支付违约金并退还工资及利息的问题。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）：“北京市高级人民法院：你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示（京高法[2003]353号）收悉。经研究，答复如下：一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为‘人事争议’。”《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四条第一款规定：“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。”据此，事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务，双方可以在聘用合同中就违约责任进行约定。本案中，原被告签订的《贵州省事业单位人员聘用合同书》系双方当事人的真实意思表示，签订合同时无欺诈胁迫行为，合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，为有效合同，对双方当事人均具有法律约束力，双方依据合同约定享有权利并承担义务。聘用合同约定，原告合同期限为八年，如原告不按合同期限执行，提前终止合同，需赔偿被告违约金500,000.00元。原告于2019年4月3日以“自己已获得高级职称，被告给予的待遇极不对等”为由，向被告单位递交《辞职信》，并在未获得批准的情况下，于2019年5月1月擅自离岗。同年6月5日，重新回到被告单位后，又于2019年7月31日再次离开被告单位，之后未再回到被告单位上班。原告未按合同期限履行，提前终止合同，其行为已构成违约，应当根据合同约定承担违约责任。原告系被告以人才引进方式聘用的人员，不属于聘用合同约定的被告招考、调入人员，不适用双方合同第八条第1款的约定。原告合同期限为八年，应适用合同第八条第3款的规定，原告应支付被告违约金500,000.00元。故对被告请求判决原告支付违约金500,000元的诉请，予以支持。获取劳动报酬是劳动者的法定权利，原被告签订合同后，原告在被告单位执业，被告应支付劳动报酬。被告请求原告退还工资及利息的诉请，于法无据，不予支持。综上，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、原告石头于判决发生法律效力之日起三十日内支付被告毕节市七星关区人民医院违约金500,000.00元。二、驳回原告石头的诉讼请求。案件受理费5.00元，由原告石头承担。二审中，双方当事人未提供新的证据。经审理查明：本院认定事实与一审认定无异，予以确认。本案二审争议焦点：本案纠纷应如何定性？上诉人是否应支付被上诉人违约金500,000.00元？本院认为：本案二审争议焦点：本案纠纷应如何定性？上诉人是否应支付被上诉人违约金500000元？关于本案纠纷应如何定性的问题。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第一条第一款规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同，定期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”本案中，七星关区医院是差额拨款的事业单位，七星关区医院将上诉人作为高层次人才引进，以18,000.00元/月的高薪聘用上诉你到医院工作，自筹资金解决其待遇问题。七星关区医院自主引进人才,符合事业单位改革的精神。引进上诉人前，被上诉人已向七星关区卫生和计划生育局报送《关于人才队伍建设实施方案的请示》，并经毕节市七星关区政府七星府（2017）218号《关于研究七星关区人民医院引进人才等问题的会议经要》原则同意上述实施方案。事后经组织人事部门审核批准并且最终实施，上诉人作为高层次人才，享受人才待遇的情况客观存在。七星关区医院聘用上诉人，双方签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，上诉人虽不占编制，但应认定上诉人与七星关区医院之间，建立的是人事关系而非劳动关系。现因履行聘用合同发生争议，根据《人事争议处理规定》第二条第（二）项：“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，本案应定性为人事争议。一审定性准确，本院予以确认。上诉人认为其不占七星关区医院的编制，故与七星关区医院通过《贵州省事业单位人员聘用合同书》建立的是劳动关系，因履行《贵州省事业单位人员聘用合同书》产生争议是劳动争议的上诉理由，与查明的事实不符，不予以采纳。关于上诉人是否应支付被上诉人违约金500,000.00元的问题。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四条第一款规定：“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。”之规定，本案中，被上诉人与上诉人签订的《贵州省事业单位聘用合同书》系双方当事人的真实意思表示，签订合同时无欺诈协迫行为，合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，对双方当事人均具有法律约束力，双方依据合同约定享有权利并承担义务。聘用合同虽约定合同签订后20个工作日内送同级政府人事部门签证后生效的内容，但签证并非法定的生效条件，同时双方已按聘用合同的约定实际履行，上诉人主张聘用合同未生效的理由不成立，不予采纳。上诉人提前终止聘用合同，其行为已构成违约，应当根据合同约定承担违约责任。上诉人认为其不应承担500,000.00元违约金的上诉理由不成立。关于上诉人认为本案即使定性为人事争议纠纷，一审法院适用法律错误的上诉理由。1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》实施后，最高人民法院于2003年9月5日施行的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及于2004年4月30日对北京市高级人民法院所作的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对各级人民法院审理人事争议案件具有指导性。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行后，因未出台新的司法解释，上述司法解释及答复的精神对人民法院审理人事争议案件仍有指导作用。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条第一款明确规定聘用合同中必须约定违反聘用合同的责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”之规定及相关司法解释精神，本案应优先适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定，上诉人上诉主张人事法律方面没有相关规定，应适用《中华人民共和国劳动合同法》的上诉理由不成立。另，上诉人虽主张被上诉人未为其缴纳保险，系被上诉人先违约，故其有权解除聘用合同。但上诉人同时表示其并非因被上诉人未为其缴纳保险而解除合同，故本院对被上诉人是否为上诉人缴纳保险以致上诉人是否有权解除合同不予审查。上诉人另以被上诉人向其支付的待遇过低，未实行同工同酬，且安排上诉人参加不需要参加的考试以及从事合同约定之外的业务为由，主张其有权解除聘用合同，不承担违约责任。对此本院认为，上诉人的工资待遇已经双方签订的聘用合同予以明确，是否提高待遇需经双方进行协商达成，上诉人单方要求被上诉人提高待遇无事实及法律依据；同时，用人单位根据工作需要，对劳动者的工作进行安排调整属用人单位行使用工管理自主权的范围，上诉人主张的被上诉人要求上诉人参加考试以及对上诉人从事的工作作出其他安排，属被上诉人正常行使用人单位用工自主权，上诉人据此主张有权解除聘用合同无依据，亦不予支持。综上，上诉人的上诉理由不成立，对其上诉请求不予以支持。原审认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人石头负担。本判决为终审判决。审判长 王 云审判员 胡伟科审判员 郭少华二〇二一年五月十七日书记员 高 进