上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终1904号上诉人(原审原告)：刘长征，男，1978年11月22日出生，汉族，户籍地上海市杨浦区。被上诉人(原审被告)：上海大众联合发展有限公司，住所地上海市嘉定区。委托诉讼代理人：沈瀛丰，男。委托诉讼代理人：丁国平(系上海市劳动和社会保障学会咨询服务分会推荐人员)，男，户籍地上海市虹口区。上诉人刘长征因与被上诉人上海大众联合发展有限公司(以下简称“大众联合公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初19603号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。刘长征上诉请求：撤销一审判决第三至第五项，改判大众联合公司支付其违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)848，035元、2020年度年薪绩效收入26，927元及17天历年未休年休假工资37，876元。事实和理由：一审判决认定事实错误，适用法律不当应当予以改判。事实认定错误表现在以下方面，一是将上海飞特亚空气过滤有限公司(以下简称“飞特亚公司”)股权转让工作启动于其劳动合同签订之前的事实认定为发生在劳动合同签订之后。其在一审中举证的证据能够证实其主张。因合同签订在后，公司应当能预见到签订的劳动合同不能履行，故本案劳动合同不能履行的情形不属于客观情况发生变化；二是错误将其认定为外借人员在飞特亚公司担任副总经理。公司从未告知过其存在公司与飞特亚公司等签订过三方协议并将其作为派遣员工派遣至飞特亚公司工作，其是依据公司在2017年9月作出劳动关系不变的承诺而开展工作。自始至终，公司除在2018年8月对其作出事后免职外，未对其有任何任命；三是一审法院认定其被飞特亚公司退回公司不是事实，所谓怠工退回也是借口；四是一审判决认定其自2019年3月起无具体工作亦不参与应聘企业内部招聘亦非事实，其没有条件正常接收公司邮件，在其再三要求下，公司才于2020年3月临时为其开通了内网邮箱，公司亦从未告知其内部招聘就是对其岗位安排。相反，公司承诺股权转让不影响劳动合同履行，公司事后撤销其职务属于违反承诺的行为，公司在其回公司总部后不安排工作、不协商变更劳动合同是逼迫其离职的手段；五是一审判决认定其拒绝公司提出的变更劳动合同方案不是事实。其愿意协商，即使在一审时也表示在D级岗位以上管理岗位都可考虑，并非坚持只接受经理岗位的安排，一审判决认定其仅接受同岗位调岗不当。公司对其安排的岗位连降4级以上，薪资待遇相差50％以上，导致其无法接受；六是一审判决认定公司在协商时提供了年薪18万元以上的规划专员和年薪15万元以上的现场管理专职岗位不是事实，没有任何证据证明公司告知过相应薪酬福利待遇标准，更无证据证明公司给过其相应岗位薪酬表和薪酬体系表，其仅收到过相应岗位说明书等。薪酬待遇信息是协商的基础，公司却不能举证，不应采纳相关薪酬待遇文件的证据效力。另外，一审法院还刻意回避了诸如公司工会、人事要求其必须接受先降低基本工资的条件，否则将按程序让其离开公司的威胁等事实，均说明公司调岗没有诚意。一审判决适用法律错误表现在公司违反劳动关系不变的承诺，在股权转让平稳过渡后，不与其及时协商即解除了双方订立的劳动合同，属违法解除，不应适用因客观情况发生变化的条款，故应当撤销相应判决，重新认定事实并决定其应得报酬及未休年休假的补偿等，现上诉如请。大众联合公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。双方订立的无固定期限劳动合同时间是2017年3月，飞特亚公司股权转让时间是2017年9月，公司在飞特亚公司股权被转让后即失去了对该公司的经营管理权，包括对管理人员的委派权。刘长征在被免除委派职务后，以管理和技术服务人员外借方式在飞特亚公司工作，直至被退回。因无固定期限劳动合同依据的客观情况发生变化，公司在提供了规划专职和现场管理专职岗位，并明确告知相应待遇的情况下，与刘长征协商变更劳动合同未果，只得在支付补偿的情况下解除了劳动合同。另外，刘长征在回公司后，公司在其未提供劳动的情况下，仍按合同约定支付了工资待遇，而刘长征一直拒绝接受变更岗位，在此情况下，何来绩效？至于年假问题，刘长征已经休完法定年休假，其没有证据证明17天属于未休的法定年休假，将被公司“封存管理”方式留下的公司福利年假推定为法定年休假没有依据，故不同意刘长征提出的上诉请求。刘长征向一审法院起诉请求：大众联合公司支付其1．违法解除劳动合同赔偿金848，035元；2.2019年度年薪差额43，533.71元；3.2020年度年薪差额46，907元；4.17天未休历年年休假工资37，876元。一审法院认定事实：1.2003年4月1日至2008年8月7日期间，刘长征经劳务派遣先后至大众联合公司的下属企业上海大众联合发展车身配件有限公司、上海大众联合汽车改装有限公司、上海联晟汽车配套服务有限公司工作。2008年8月8日起，刘长征与上海联晟汽车配套服务有限公司建立劳动关系并签订劳动合同。2019(2009)年1月6日，刘长征与大众联合公司建立劳动关系、签订劳动合同。大众联合公司确认刘长征的工作年限自2003年4月起算。2017年3月21日，刘长征与大众联合公司签订期限自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定：刘长征同意根据大众联合公司工作需要在大众联合公司所属的飞特亚公司担任副经理；根据大众联合公司薪酬管理的相关规章制度实行等级工资制，按刘长征的技术水平、业务知识、工作能力和劳动态度等，约定刘长征的工资等级为X4级／档，即月等级工资12，502元。2.2017年9月4日，大众联合公司将持有的飞特亚公司45％股权转让给仪征景和汽车配件制造有限公司。刘长征仍在飞特亚公司担任副经理职务。2018年6月13日，飞特亚公司、大众联合公司及上汽大众汽车有限公司三方签署《管理与技术人员支持协议》，协议载明，鉴于飞特亚公司原系大众联合公司投资的公司，目前大众联合公司已将飞特亚公司45％股权转让，在转让前已由大众联合公司的专业人员提供本协议下的管理技术服务，且在股权转让后，仍需要大众联合公司的专业人员继续提供相应服务，经友好协商，就大众联合公司为飞特亚公司提供管理技术服务事宜订立协议，协议约定：服务期限自2017年9月4日起一年，若服务期满各方无异议，协议自动延续，延续不受次数限制；刘长征作为大众联合公司F级岗位编制人员，被安排至飞特亚公司担任副经理。2018年7月27日，大众联合公司发出任免通知书，由于企业股权转让，自2017年9月4日起免去刘长征担任的飞特亚公司副经理职务，作为外借人员分层管理。2019年2月12日，飞特亚公司向大众联合公司发出《关于将支持人员刘长征退还的告知函》，载明因刘长征自2018年起出勤出现异常情况，此种消极怠工行为影响正常上班员工的情绪和积极性，也影响管理层日常工作，故飞特亚公司各方股东均要求将刘长征退还大众联合公司，不再需要此支持人员。2019年3月起，刘长征回到大众联合公司，但因同职级的岗位并无空缺，大众联合公司未安排刘长征具体工作，刘长征每天至大众联合公司报到，大众联合公司按原工资标准12，502元按月支付工资。期间，大众联合公司多次发布内部招聘信息，刘长征并未参与应聘。2020年3月，大众联合公司与刘长征协商，调整至下属企业上海大众祥云运输管理有限公司从事规划专员工作，并明确了岗位职责及按该岗位最高级别确定的薪酬标准，薪酬体系表显示该岗位最高级别年度工资性收入181，666元，月固定工资9，820元、月度标准奖金2，983元、半年标准奖金14，015元、年终标准奖金14，015元，但刘长征未同意。2020年3月30日，大众联合公司与刘长征协商，调整刘长征至大众联合公司的房产事业部从事现场管理专职工作，并明确了岗位职责及按该岗位最高级别确定的薪酬标准，薪酬核定表显示月等级工资11，512元、固定收入138，144元、绩效奖15，349元、年薪153，493元，刘长征仍未同意。在此过程中，刘长征坚持要求大众联合公司安排经理级管理岗位，而不接受大众联合公司提出的岗位安排。2020年4月10日，大众联合公司征求工会意见后向刘长征作出解除劳动合同通知书，以刘长征被工作所在企业退回，客观情形发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方就劳动合同工作岗位等条款变更协商沟通不成为由解除劳动合同，并明确支付经济补偿278，769.23元(税前)、代通金12，502元(税前)。3.2019年3月至2020年4月期间，大众联合公司按12，502元／月的标准支付刘长征等级工资；并于2019年4月、8月、10月的工资中预发2019年度年绩效(应发)12，502元、18，048元、10，002元。刘长征作为大众联合公司主管以上的领导干部，享受私车公用补贴700元／月、油贴250升／月(7.79元／升计算)、通讯及车辆通行补贴1，600元／月、车辆保险补贴6，000元／年；2020年1月起，大众联合公司未再发放刘长征上述补贴。刘长征2020年3月工资单显示，刘长征尚有17天历年年休假未享受。4.2020年4月23日，刘长征向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，经调解未能达成协议，于2020年5月8日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大众联合公司支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效差额、补贴、历年未休年休假工资等。2020年7月13日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第928号裁决书，裁决大众联合公司应支付刘长征2019年度年绩效差额40，230元、2020年1月1日至4月10日期间私车公用补贴2，366.67元、油贴6，584.40元、通讯及车辆通行补贴5，409.52元、车辆保险费补贴1，655.74元，对刘长征的其他请求事项不予支持。刘长征不服该裁决，遂提起诉讼。诉讼过程中，双方就仲裁委确定的上述事项无异议，此外刘长征还要求大众联合公司支付违法解除劳动合同赔偿金848，035元、2020年1月至4月期间年薪绩效收入26，927元、未休历年年休假工资37，876元。此外，大众联合公司提交《经理级以上干部绩效考核与薪酬分配规定》(2014年8月15日修订)，其中第十四条载明，经理级以上干部的基本薪酬体系包括基本收入、绩效收入、激励收入；第十五条载明，经理级以上干部的薪酬分配具体方式，按当年度关于经理级以上干部收入分配的指导性文件执行；第十九条薪酬分配的程序载明，人力资源部于当年年初，根据上海大众或联合公司设立的当年度目标标准年薪，调整确定经理级以上干部个人当年的目标标准年薪方案；当年年初，人力资源部根据发布的绩效考核结果及相应收入分配方案，拟定经理级以上干部上一年度的薪酬分配方案，并提交总经理办公会审议，审议通过的年度薪酬分配结果，由联合公司总经理签字批准；当年年初，人力资源部向经理级以上干部发放上一年度相应薪酬，并依据当年目标标准年薪方案进行相应薪资变更。《员工福利管理规定》载明公司福利包括生日费、独生子女费、上下班交通、汽油补贴、用餐、补充医疗商业保险、心理咨询和体检。大众联合公司还提交《关于联合公司历年年休假管理与使用的通知》，载明：一、要求部门经理和员工共同合理安排剩余的历年年休假的使用。对于确因工作繁忙原因无法在2010年12月31日以前使用完的历年年休假，经部门经理确认、人力资源部审核同意，自2011年1月1日起采用“封存管理”的方案；二、自2011年1月1日起，(1)员工退休日前可根据历年休假剩余天数倒推日期使用；(2)在使用完当年年休假的前提下，对于以下特殊情况，员工也可启用历年年休假：婚假、丧假、病假(部分情况)、员工特定直系亲属(父母、配偶、子女)住院治疗、因为停产休息等原因时间账户出现负值时；(3)历年年休假的使用，需由员工本人填写《请假单》提出申请，部门审核，人力资源部批准；除(1)(2)两种情形外，历年年休假未经人力资源部批准不再启用。2018年至2020年期间，刘长征填写员工休假申请表，享受当年度年休假，申请表上带薪年休假有历年年休假、当年法定年休假、当年福利年休假的选项，刘长征勾选当年法定年休假。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。双方对于仲裁委确定的大众联合公司应当支付2019年度绩效差额40，230元、2020年1月1日至4月10日期间私车公用补贴2，366.67元、油贴6，584.40元、通讯及车辆通行补贴5，409.52元、车辆保险费补贴1，655.74元无异议，予以确认。关于刘长征主张的2020年年薪绩效收入26，927元，刘长征主张全年绩效收入80，782元，按2020年1月至4月的相应时间折算，大众联合公司应当支付26，927元，大众联合公司则不认可，主张尚无2020年度年终发放方案。全年绩效收入系考核劳动者全年工作情况的奖金，属于用人单位经营自主权和用工管理权范畴，按照大众联合公司的规章制度的规定，大众联合公司每年均出台上一年度的发放方案。双方劳动关系于2020年4月10日解除，2020年度尚未结束，大众联合公司并无相应的发放方案，2020年不符合考核条件，刘长征要求按月折算年薪绩效收入的意见，缺乏依据，故刘长征要求大众联合公司支付2020年年薪绩效收入的诉讼请求，不予支持。2008年1月1日起施行的职工带薪年休假条例规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，法定年休假的天数按照劳动者的累计工作年限确定。用人单位在上述法定年休假之外可给予劳动者福利年休假，福利年休假属于用人单位经营自主权，福利年休假的天数及补偿办法以用人单位的规章制度或劳动合同的约定为准。关于历年年休假，大众联合公司提交相应的管理及使用通知，刘长征虽不认可，但并未提交任何证据予以反驳，且从刘长征填写的2018年至2020年期间员工休假申请表情况看，刘长征实际上清楚知晓上述规定。刘长征有未休历年年休假，可按大众联合公司的规章制度中规定的条件享受休假，但相应的制度中并无未休假情况下需由大众联合公司支付补偿的规定。在没有规章制度的规定或者劳动合同的约定情况下，用人单位无需支付未休福利年休假的补偿，故刘长征要求大众联合公司支付历年未休年休假工资的诉讼请求，于法无据，不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法还规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据劳动合同的约定，大众联合公司安排刘长征在飞特亚公司担任副经理工作，之后因股权转让，大众联合公司不再持股飞特亚公司，刘长征作为外借人员继续在飞特亚公司担任副经理工作，2019年3月飞特亚公司将刘长征退回大众联合公司。2019年3月起，刘长征并无具体工作内容，也并未参与应聘大众联合公司发出的任何内部招聘，大众联合公司则按原工资标准待遇支付。直至2020年3月，大众联合公司两次与刘长征协商工作岗位，但刘长征坚持要求大众联合公司安排经理级管理岗位而拒绝接受大众联合公司提出的方案。大众联合公司转让飞特亚公司的股权后对该公司不再享有管理权，飞特亚公司又因不满意刘长征的工作表现而于2019年3月将刘长征退回大众联合公司，因客观情况发生重大变化，刘长征无法在劳动合同约定的岗位上继续履行工作职责，双方势必面对协商变更劳动合同的局面。因客观情况发生重大变化导致无法按劳动合同约定的岗位继续履行，并非大众联合公司的过错，此时双方应当秉持诚信积极磋商确定新的工作岗位，因大众联合公司无经理级管理岗位可提供刘长征，而刘长征也未参加大众联合公司发出的任何内部招聘，在此一年期间大众联合公司仍按原工资标准支付，作为用人单位的大众联合公司已体现最大的善意和诚意。2020年3月，大众联合公司两次向刘长征提供具体工作岗位，并告知工作内容及薪资待遇，劳动报酬根据岗位确定，不同的岗位即有不同的工资及福利待遇，大众联合公司根据同岗位最高等级确定刘长征的待遇，已充分考虑并维护刘长征的权益，大众联合公司竭尽所能的为刘长征安排新的工作岗位，与刘长征协商变更劳动合同，然刘长征均不予接受，却也未向大众联合公司提出可胜任的具体岗位。经一审法院反复询问，刘长征并未指出大众联合公司尚有可安排的经理级管理岗位的存在，说明刘长征亦清楚知晓大众联合公司并无可安排上岗的经理级管理岗位，在此情况下，刘长征仍坚持要求大众联合公司安排经理级管理岗位，实际上缺乏与大众联合公司进一步沟通的诚意。因双方就工作岗位的变更在长达一年时间内仍无法协商一致，大众联合公司在征求工会意见后解除与刘长征之间的劳动关系，同时支付经济补偿金、代通金，符合双方之间劳动合同的约定和法律规定，大众联合公司不存在违法解除劳动关系的行为。刘长征要求大众联合公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十条第(三)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决：一、上海大众联合发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付刘长征2019年度年绩效差额40，230元；二、上海大众联合发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付刘长征2020年1月1日至2020年4月10日期间私车公用补贴2，366.67元、油贴6，584.40元、通讯及车辆通行补贴5，409.52元、车辆保险费补贴1，655.74元；三、对刘长征要求上海大众联合发展有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金848，035元的诉讼请求不予支持；四、对刘长征要求上海大众联合发展有限公司支付2020年1月至2020年4月期间年薪绩效收入26，927元的诉讼请求不予支持；五、对刘长征要求上海大众联合发展有限公司支付未休历年年休假工资37，876元的诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，刘长征举证以下证据材料为证：1．2020年3月30日录音资料，证明其向公司表示可不安排副经理岗位，但公司协商变更的岗位职级和薪酬与其原岗位相差过大，无法接受，其还签收了公司的文件，而公司提交的调岗资料中夹杂了事后编造的文件；2．一审已举证的在职及工资证明的中文翻译件，证明其原年工资收入在34至38万元间，公司协商调岗提供的岗位工资与之相差过大；3．2020年3月30日调岗资料签收表，证明其在第二次调岗时签收了相应真实的资料，而公司不能提供两次调岗的签收证明，公司没有证据证明在第一次调岗时向其提供了薪酬待遇的资料；4．规划专职岗位职务说明书及附件，证明公司交给其的文件均要求签收，而文件中没有薪酬待遇的资料；5．2020年3月23日其回复公司邮件及2020年3月23日至次日其与公司协调人微信对话记录，证明其一直向公司表示希望拿到薪酬待遇文件。对于上述证据材料，大众联合公司确认录音资料的真实性，但不同意刘长征的证明目的，认为录音记录不完整，刘长征虽然提及不是要求公司一定为其安排副总经理岗位，但之后又一再强调公司提供的调岗岗位应该做到“人岗匹配，待遇持平”，是由于刘长征不同意公司提供的合理岗位变更致协商不成。关于岗位序列和等级，并非简单根据字母顺序排列，而是分为干部序列和员工序列，因无合适的空缺干部序列岗位，所以提供的是员工序列中最高类别C级岗位；公司在协商过程中告知了刘长征薪酬待遇信息，为便于其了解，增加了其当前薪酬与新岗位薪酬的对比情况。因《薪酬体系表》属于公司保密文件，故公司告知刘长征可以自行记录或在承诺不外传的前提条件下由其带走文件或拍照，刘长征选择了自行记录。刘长征在协商变更前月薪为12，502元，公司提供的规划专职岗位月薪为9，820元，现场管理专职岗位为11，512元，公司提供的岗位具有合理性。大众联合公司举证了2020年3月20日沟通协商会视频资料及保安公司出具的拷贝的视频资料证明，证明在沟通协商过程中，公司向刘长征提供了岗位说明和薪酬标准。对于上述证据材料，刘长征认为录音证明公司提供的是“薪酬对接表”而非“薪酬表”或“薪酬体系表”，由于公司在协商过程中不提供必要的规划专职薪酬待遇标准作为劳动合同变更的依据，使得协商无据可依。本院经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。刘长征与大众联合公司订立的无固定期限劳动合同约定刘长征根据工作需要被安排在公司所属飞特亚公司工作，之后飞特亚公司股权被转让，双方就刘长征工作岗位变更不能达成一致，导致纠纷产生。最终公司作出解除劳动合同的原因是因客观情况发生重大变化，双方就劳动合同约定的工作岗位等条款协商变更不成，故关于合同解除争议的主要焦点在于公司作出解除决定的理由是否符合法律规定，至于股权转让谈判实际开始于刘长征签订无固定期限劳动合同之前还是之后等与本案劳动合同解除无必然和直接的关联。股权转让是正常的商业行为，同时具有不确定性，即使最终转让成功，也不意味着在洽谈转让之时用人单位就不能再往欲被转让股权的下属企业派驻工作人员或与该派驻员工订立劳动合同。订立劳动合同是刚性的法律要求，若因公司股份可能被转让而不得与被派驻该企业员工订立劳动岗位在被派驻企业劳动合同的，则会出现用人单位无法对派驻企业实施管理或提供服务的情况，这不是适用劳动法所要获得的结果。且正如刘长征举证的告知函显示，大众联合公司在告知股权转让不影响其工作地点、工作职位等的同时，也告知了将来有重大变化的，将会及时沟通，故在股权转让时，公司告知了刘长征将继续履行双方订立的劳动合同及若出现重大变化的，将进行沟通的情况。之后因刘长征被飞特亚公司退回导致争议发生，故刘长征认为公司在订立劳动合同时已经知道劳动合同不能履行，故本案情形不适用客观情况发生变化之法律规定的上诉理由不成立，本院不予采信。飞特亚公司股权被转让后，原被安排在飞特亚公司工作的刘长征终究会面对回公司工作的情况，此时，双方当事人均应根据法律规定协商变更劳动合同事宜。本案双方主要争议在于公司是否与刘长征进行了协商，刘长征认为公司未提供薪酬待遇标准，提供的变更岗位与其原岗位职级、待遇相差过大，并非真诚协商，实质就是要解除劳动合同，而大众联合公司认为无合适的空缺干部岗位，提供的新岗位是可提供的员工序列中最高等级岗位，待遇与刘长征原岗位相近，具有合理性，故符合法律规定。本院认为，刘长征因工作不力被飞特亚公司退回，有飞特亚公司向大众联合公司出具的告知函为证，刘长征仅以系公司解除合同借口进行抗辩，本院无法采信，故一审法院认定相关事实无误。在被退回至公司达一年之久的时间内，双方均未积极协商确定刘长征新岗位，对此后果，双方均具有一定过错。2020年3月，双方开始协商，大众联合公司两次提供了岗位选择，刘长征认为公司未告知薪酬标准而无法作出选择，公司则举证了2020年3月20日沟通协商会视频资料，刘长征认为证据显示公司提供的是“薪酬对接表”而非“薪酬表”或“薪酬体系表”，但在协商过程中口头表达与书面文字不尽一致是常有现象，正如刘长征不认可公司提供过“薪酬表”或“薪酬体系表”，但其举证的收到公司交给的岗位说明书附件中即含有“现场管理专职岗位的薪酬福利待遇标准”，亦非证据显示的“薪酬对接表”，而对比“现场管理专职岗位的薪酬福利待遇标准”及公司举证的、刘长征不认可的“薪酬对接表”，两者对相应岗位的固定收入和基本福利记载完全一致，只是“现场管理专职岗位的薪酬福利待遇标准”未记载浮动收入事项，而“薪酬对接表”载有该事项，但大众联合公司也对此作出说明系与企业效益、个人绩效挂钩，相应数据仅是根据公司2019年度效益及员工标准绩效作出的预估数，故该事项并非相应岗位必然可得的收入，而类似大众联合公司的企业，在公司有效益产生情况下根据员工绩效分配奖金是常态，故结合上述情况，本院认同一审法院作出公司向刘长征提供了两次岗位选择并告知了工作内容和薪资待遇，而该方案中相应的薪酬待遇与劳动合同约定的薪酬相近，至于绩效浮动奖金收入差异，则是在岗位变动后才产生，而双方订立的劳动合同亦约定了合同约定的工资标准可在对刘长征工作岗位进行调整时变更。故刘长征在此情况下，不接受公司提出的岗位调整方案，公司作出解除劳动合同决定并不违法，本院对刘长征要求支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。关于2020年1月至同年4月年薪绩效工资争议，如前所述，因刘长征在被退回公司后并无明确的工作岗位，大众联合公司不同意刘长征提出的上诉请求有事实依据，一审法院不予支持并无不当，本院对刘长征提出的该项上诉请求亦无法支持。关于未休年假补偿争议，一审法院就判决作出理由作了详尽阐述，本院予以认同，刘长征虽提出上诉，但未举证新证据证明其主张成立，本院对其提出的上诉请求亦无法支持。综上，刘长征提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人刘长征负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  陈 樱审 判 员  姜 婷二〇二一年五月六日法官助理  蔺皓然书 记 员  蔺皓然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……