上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终2028号上诉人（原审被告）：上海瑞众建设工程有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区孙桥路41号三楼。法定代表人：丁洪梅，总经理。委托诉讼代理人：沈亢，北京炜衡（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李瑞婷，北京炜衡（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：姚亮，男，汉族，1977年11月4日生，户籍地陕西省宝鸡市金台区。委托诉讼代理人：王**勇，上海伟创律师事务所律师。委托诉讼代理人：张芳，上海伟创律师事务所律师。上诉人上海瑞众建设工程有限公司（以下简称瑞众公司）因与被上诉人姚亮劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初50167号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。瑞众公司上诉请求：维持一审判决第三项，撤销一审判决第一项、第二项，改判驳回姚亮一审全部诉讼请求。事实和理由：1．一审法院对姚亮2018年1月3日前工资标准认定不清，姚亮没有提供证据证明其2018年1月3日前工资标准为50万元（人民币，下同），姚亮2018年1月3日前税前工资实际为8，250元（岗位工资3，500＋职务预支加班费4，750），另有以20万元为一次性年度考核奖励计算基数的不固定金额的年终奖；2．案外人在2018年至2019年向姚亮支付的是“劳务费”“人工费”，但一审法院却认定为工资；3．一审法院已经查明“年底发放的20万元”是年终奖，而年终奖的发放是用人单位根据全年经营业绩和劳动者全年绩效考核结果，自主决定向劳动者发放的一次性奖金，则瑞众公司可以自主决定是否发放姚亮2019年度年终奖；4．一审法院认定姚亮工资标准错误，按姚亮每月8，250元的标准，瑞众公司应支付终止劳动合同经济补偿金为24，750元。姚亮辩称，不同意瑞众公司的上诉请求。一审法院判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。姚亮向一审法院起诉，请求判令瑞众公司：1．支付2019年1月至12月期间工资差额人民币268，750元；2．支付2017年1月至2019年12月延时加班费214，978.45元；3．支付报销费用2，888.52元；4．支付终止劳动合同经济补偿金86，220元；5．支付项目奖金99，274.64元。瑞众公司向一审法院起诉，请求判令瑞众公司：1．不支付2019年1月至12月期间工资差额人民币268，750元；2．不支付终止劳动合同经济补偿金78，885元。一审法院认定事实：姚亮于2017年1月3日入职瑞众公司（该公司原称上海XX有限公司，于2018年10月29日经核准变更），双方签订期限为2017年1月3日至2018年1月2日的劳动合同，合同约定姚亮从事财务管理岗位（类别）的工作；瑞众公司在法定标准工作时间内安排姚亮工作（具体按瑞众公司相关合法制度规定执行），如因企业需要，瑞众公司可以根据姚亮所在岗位的性质依法报经劳动行政部门批准后，对姚亮实行不定时工作制或综合计算工时工作制，具体实施按国家及本市有关规定执行；因瑞众公司生产经营需要，姚亮在规定的工作时间以外工作的，则姚亮应书面申请并征得瑞众公司批准同意，否则不视为加班；姚亮自瑞众公司实际工作与瑞众公司建立劳动关系之日起陆个月内在制度工作日正常出勤并依约亲自履行劳动义务后的月岗位（基本）工资为2，800元整，之后为3，500元整；瑞众公司于每月15日以法定货币形式支付姚亮上月岗位（基本）工资；姚亮的职务工资及绩效考核工资（包括但不限于奖金和其他劳动报酬等），由瑞众公司按本企业工资分配、职务聘任、绩效考核等相关合法制度或其他书面约定确定，并予以考核后支付；姚亮在瑞众公司停工、停产期间待岗以及在培训期间不享受职务工资以及任何形式的绩效考核工资（包括奖金和其他劳动报酬）等。同一天，双方签订《岗位（职务）聘任书》，约定在劳动合同约定的姚亮工作内容岗位（类别）不变的前提下聘任姚亮担任财务经理岗位（职务）工作；聘任期限自2017年1月3日至2019年1月2日止；聘任期届满的，则姚亮任职终止，并且双方基于本聘任书确定的权利义务一并终止，但不影响双方劳动合同的履行；经瑞众公司对其任职期间及期满考核合格，并且双方同意续聘的，则瑞众公司予以签发下一任期相同岗位（职务）的聘任书，否则，瑞众公司可在维持双方劳动合同约定的工作内容岗位（类别）不变的前提下予以改聘，对此姚亮同意并愿意服从；双方就聘期内劳动合同所列的职务工资及绩效考核工资事项，约定如下：（一）自本协议约定的聘任期限起始之日起前6个月内，姚亮的月职务工资计算基数为2，800元，之后为3，000元；……（三）聘期内，姚亮全年在制度工作日正常出勤并完成全年绩效目标相对应的一次性年度考核经理计算基数为每年20万元；……（五）经瑞众公司考核后，姚亮的绩效考核实际收入……，并有瑞众公司根据其工作绩效的考核结果，并按本企业绩效考核管理的有关规定，在本条（二）、（三）、（四）款规定的计算基数的基础上，按所对应的以下住房比值予以相应增、减核定后按每月结算支付；工作业绩考核分为优、良、中、不足、不合格，绩效考核工资计算基数的支付比值分别为120％、110％、100％、50％、30％；（六）经瑞众公司年终考核后支付的姚亮一次性年度奖励实际收入，包含姚亮因履职所需支出的各类费用，以及应休未休假期、加班等难以精确计算或界定的费用；鉴于姚亮受聘职务或职位属于瑞众公司高层管理人员，其工作性质天数，自我管理及机动作业程度较高，致使瑞众公司违法按法定标准工作时间来衡量并计算，故在本协议第一条约定的聘任期间内瑞众公司同意与每月发薪日预支姚亮在法定工作时间以外工作（包括延长工作时间以及休息日、法定节假日工作）的加班加点工资4，750元，聘任期限届满瑞众公司依据姚亮提供有效凭证（加班审批手续等）予以清算，姚亮则应根据清算结果多退少补等。该岗位（职务）聘任书期满后，姚亮仍然在瑞众公司担任财务经理职务，但双方未再续签岗位（职务）聘任书。2019年12月23日瑞众公司出具劳动合同终止通知书，告知姚亮劳动合同将于2020年1月2日期满后不再续签，双方的劳动合同因期满而终止。2020年1月13日姚亮向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求瑞众公司：1．支付2019年1月1日至2019年12月31日的工资差额268，750元；2.2017年1月3日至2020年1月2日延时加班费214，978.45元；3．支付2017年1月1日至2020年1月2日应休未休年休假工资35，560.34元；4．支付2019年7月至2019年12月未报销费用2，888.52元；5．支付终止劳动合同经济补偿金124，500元；6．支付2019年1月至2019年6月项目奖金99，274.64元。2020年6月5日该委作出裁决，瑞众公司应支付姚亮2019年1月1日至12月31日工资差额268，750元和终止劳动合同经济补偿金78，885元，对姚亮的其他请求不予支持。一审法院另查明，2017年6月1日至2018年5月31日、2018年7月1日至2019年6月30日期间，瑞众公司经上海市A局批准，对高级管理人员等实行不定时工作制。姚亮在瑞众公司出具的《员工工资确认表（2018年）》上签名，确认2018年1月至12月期间的每月工资已收到、工资计算无差错、无拖欠无扣款，考勤加班核算时间无误，并确认了已收到2018年度考核奖金、2018年全年所有工资、年假、加班调休、福利等已全部结清，无拖欠、无克扣。国家税务总局上海市B局个人所得税纳税清单显示：2018年2月姚亮工资薪金所得200，000元、实缴税额48，995元，扣缴义务人为瑞众公司。2019年2月3日瑞众公司发放姚亮2018年度年终奖177，410元（税后）。2018年2月26日、3月26日、4月25日、5月25日由案外人许某每月通过中国建设银行每月支付姚亮13，158.75元，附言中注明为“劳务费”；2018年6月26日、7月25日、由案外人何某通过中国建设银行按月支付姚亮13，158.75元，附言中注明为“劳务费”；2018年8月27日上海B有限公司通过中国建设银行支付姚亮13，158.75元，附言中注明为“劳务费”；2018年9月25日、10月25日瑞众公司通过中国建设银行按月支付姚亮13，750元，附言中注明为“费用报销”。南某C有限公司出具《关于向上海瑞众建设工程有限公司结清支付情况的情况说明》中记载：我公司于2019年4月至7月受上海瑞众建设工程有限公司委托，支付上海瑞众建设工程有限公司相关人员人工费的款项，津贴金额明细详见附表；附表列明了2019年4月-7月人工费发放明细，其中包括2019年4月至7月发放了姚亮每月13，141.84元，合计52，567.36元。2019年9月30日瑞众公司发放姚亮2019年7月工资13，750元。瑞众公司于2019年9月19日发放姚亮8月工资7，278.84元、于10月22日发放9月工资7，202.22元、于11月15日发放10月工资6，911.22元、12月17日发放11月工资6，911.22元、于2020年1月15日发放12月工资2，480元。一审法院再查明，2018年1月5日瑞众公司与上海B有限公司签订《建设工程劳务作业分包合同》，合同约定上海B有限公司以劳务分包的方式承包上海D有限公司办公室装修工程；工程工期为2018年1月15日至2018年4月15日；劳务费总价（暂定）为240万元。上海E有限公司原称上海F有限公司（于2018年7月24日更名）。2018年1月15日瑞众公司与上海F有限公司签订《建设工程劳务作业分包合同》，合同约定上海F有限公司以劳务分包的方式承包上海D有限公司办公室装修工程；工程工期为2018年1月15日至2018年4月15日；劳务费总价（暂定）为200万元。上海E有限公司通过中国建设银行于2018年11月至2019年3月每月支付姚亮13，200元，该部分款项均注明为“工资”。2019年11月1日瑞众公司发出《停业整顿通知》，决定自2019年11月4日起，暂定全公司放假三个月，企业停工期间，根据本市有关规定，在一个工资支付周期内的，按约定支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，按本市规定的最低工资标准支付薪资，因公司需要临时参与工作的另行安排，薪资根据工作量依法商定。2019年12月3日瑞众公司再次发出《通知》，通知载明：从12月4日起，根据工作安排对留岗人员做部分调整：一、11月4日至12月3日期间未有工作安排的人员继续停工休假；二、12月4日起，以下人员安排停工休假（包括姚亮等在内的4位员工）；停工休假时间包含各位员工自身依法享有的应休未休年假和调休休假。瑞众公司的企业信用信息公示报告记载了瑞众公司的董事长为张某。为企业所得税清缴事宜，姚亮通过微信与张某联系，表示“我建议出个激励政策，成立项目组，按所创造收益给予一定奖励……您让我妥否？”，张某回答“可以啊”、“你出方案”，姚亮随后向张某发出其草拟的项目激励办法，之后姚亮向张某提出“高企社保按总额10万元奖励。所得税加计扣除按节税额的12％奖励，可行吗？”，张某答“5万，5％”、“申报成功奖励5万，节税额5％奖励，这已经很高了”。一审审理中，姚亮明确姚亮要求瑞众公司支付2019年1月至12月期间工资差额268，750元，其中包含了2019年8月至12月的每个月未支付的13，500元和2019年度的年终奖及年度绩效奖金。瑞众公司表示对姚亮主张的如姚亮于劳动合同终止前十二个月的平均工资超过本市上年度职工月平均工资三倍的，则对姚亮要求支付终止劳动合同经济补偿金86，220元的金额不持异议。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方对姚亮的工资标准产生争议。姚亮主张其年薪为50万元，分为三部分发放，其中第一部分为次月15日发放的款项，第二部分为次月25日发放，第三部分的20万元于年底发放。瑞众公司对此不予认可，表示姚亮的月工资标准为8，250元（其中包括岗位基本工资3，500元和预发加班工资4，750元），双方签订的岗位（职务）聘任书一年期期满后，瑞众公司按约定支付了姚亮年终一次性发放考核基数为20万的奖金，之后双方未再签署岗位（职务）聘任书，故瑞众公司认为姚亮于岗位（职务）聘任书期满后不再享有年度20万元的年度考核奖金或年终奖。但是，根据姚亮提供的中国建设银行个人活期账户交易明细、南某C有限公司出具的支付款项情况说明书以及所附的发放明细表来看，由案外人许某、何某、上海B有限公司和上海E有限公司通过中国建设银行支付姚亮2018年度的第二部分工资，以及上海E有限公司、南某C有限公司支付姚亮2019年1月至7月期间第二部分工资，瑞众公司虽认为上述姚亮收到的工资与其无关，但因其未能提供相应证据加以证明，一审法院不予采信其主张，以上工资发放情况与姚亮主张相互匹配。同时从2019年9月30日款项的发放情况来看，与姚亮主张的每月25日发放的第二部分工资的情况相符。对于姚亮主张的第三部分工资，从中国建设银行的交易明细来看，瑞众公司于2018年2月和2019年2月支付姚亮的款项均注明为年终奖，结合瑞众公司在双方签署的聘任期限为2017年1月3日至2018年1月2日的岗位（职务）聘任书期满后，瑞众公司仍然支付姚亮2018年1月至2019年7月期间的第二部分工资，故一审法院完全有理由相信，虽然双方事后未再续签岗位（职务）聘任书，但在姚亮继续担任财务经理职务的情况下，瑞众公司仍然按照原工资标准发放姚亮自2018年1月3日起的工资，因此姚亮关于其自2018年1月3日之后工资标准的主张具有高度盖然性，一审法院予以采信。瑞众公司于2019年11月1日发出的停业整顿通知并未明确具体的停工人员名单，2019年12月3日的通知中明确包括姚亮在内的4名员工自2019年12月4日开始安排停工休假，由此一审法院可以认定姚亮自2019年12月4日开始处于停工状态。在此情况下，在停工停产的第一个工资支付周期仍应按照原工资标准支付。因此，姚亮要求瑞众公司支付2019年8月至12月期间的每月工资13，750元和2019年度年终奖200，000元的诉讼请求，理由正当，一审法院予以支持。瑞众公司要求不予支付姚亮2019年1月1日至12月31日工资差额268，750元的诉讼请求，一审法院不予支持。双方签订的劳动合同明确约定姚亮在规定的工作时间以外工作的，则姚亮应书面申请并征得瑞众公司批准同意，否则不视为加班。姚亮没有提供相关证据以证明其主张的加班已经提出书面申请并获得瑞众公司的批准；况且，瑞众公司经相关人力资源和社会保障局批准，于2017年6月1日至2018年5月31日、2018年7月1日至2019年6月30日期间对高级管理人员等实行不定时工作制。《岗位（职务聘任书）》中明确约定了姚亮受聘职务属于高层管理人员，故姚亮适用不定时工作制。加之，瑞众公司在履行劳动合同期间，在每月发放的第一部分工资中包含了姚亮可能存在的加班加点工资4，750元，现姚亮在劳动合同期满后，未能提供有效凭证（如加班审批手续等）证明瑞众公司具有未足额发放加班工资的相关证据，因此姚亮要求瑞众公司支付2017年1月至2019年12月延时加班费214，978.45元的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。姚亮要求瑞众公司支付报销费用2，888.52元的请求，因该项请求遭到瑞众公司的否认，同时姚亮未能提供上述材料的原件，其该项诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。双方的劳动关系于2020年1月2日合同到期后终止，姚亮要求瑞众公司支付终止劳动合同经济补偿金的主张，符合我国劳动合同法的相关规定。由于一审法院对姚亮主张的工资标准予以采信，故姚亮于劳动合同终止前十二个月平均工资超过本市上年度职工月平均工资三倍的，在此情形下，由于瑞众公司对姚亮要求支付终止劳动合同经济补偿金86，220元的金额不持异议，故姚亮要求瑞众公司支付终止劳动合同经济补偿金86，220元的诉讼请求，一审法院予以支持；瑞众公司的该项诉讼请求，一审法院不予支持。姚亮为了证明姚亮与瑞众公司关于节税奖励的存在，提供了其与瑞众公司董事长张某的微信聊天记录，从本案已经查明的该微信聊天记录的内容来看，双方确实达成了有关“申报成功奖励5万，节税额5％奖励”的相应方案，但是该奖励方案系针对姚亮提出的成立项目组之提议并得到瑞众公司董事长的认可，可见该奖励应由项目组获得，而非奖励给姚亮。姚亮要求瑞众公司支付该部分奖励的诉讼请求，在无其他证据予以证明的情况下，依据不足，一审法院不予支持。为此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项的规定，判决如下：一、瑞众公司于判决生效之日起十日内，支付姚亮2019年1月1日至12月31日工资差额268，750元；二、瑞众公司于判决生效之日起十日内，支付姚亮终止劳动合同经济补偿金86，220元；三、驳回姚亮的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。诉讼保全费3，844元，由姚亮负担1，549元、瑞众公司负担2，295元。本院审理期间，瑞众公司对一审查明的事实提出如下异议：1．“同一天，双方签订《岗位（职务）聘任书》，约定……；聘任期限自2017年1月3日至2019年1月2日止”中应为聘任期限为2017年1月3日至2018年1月2日止；2．“2019年9月30日瑞众公司发放姚亮2019年7月工资13，750元”应为2019年9月30日瑞众公司发放姚亮其他代发款项13，750元。经核查，本院确认瑞众公司两项异议成立。二审期间，姚亮补充提交证据：1.2017年度姚亮个人所得税清单，证明姚亮2017年度个人所得税缴纳情况；2.2017年度姚亮公积金职工结存单，证明姚亮2017年度公积金结存情况；3.2017-2019年度姚亮社保缴费明细及视频，证明姚亮2017-2019年度社保缴存基数情况。瑞众公司对上述证据真实性、合法性、关联性予以认可。本院对上述证据予以确认。经审理查明，一审法院认定的其他事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案二审争议焦点在于：一、姚亮在职期间工资标准是多少；二、瑞众公司是否应该发放姚亮2019年工资中关于20万元年度考核工资部分。对于争议焦点一。姚亮主张其工资标准为年薪50万元，分为三部分发放，其中第一部分为次月15日发放的款项，第二部分为次月25日发放，第三部分的20万元于年底发放，并提供由瑞众公司董事长签字确认的《员工薪资结构确认表》、反映案外人许某、何某、上海B有限公司、上海E有限公司支付姚亮2018年度第二部分工资以及南某C有限公司支付姚亮2019年1月至7月期间第二部分工资的中国建设银行个人活期账户交易明细、南某C有限公司出具的支付款项情况说明书以及所附的发放明细表、2017年度社保、个人所得税、公积金缴纳结存情况等一系列证据加以证明。瑞众公司不认可姚亮的主张，但对与其有关联的上海B有限公司、上海E有限公司支付姚亮“劳务费”，没有作出合理有效的解释或证明。而姚亮提供的证据相互印证，故本院采信姚亮的主张，认定其工资标准为年薪50万元。对于2018年1月2日以后，虽然双方并未续签《岗位（职务）聘任书》，但姚亮工作内容并未改变，瑞众公司及其关联方仍然向姚亮发放“劳务费”，瑞众公司还在关联方未支付时支付了相关款项和奖金，且总金额基本与双方签订《岗位（职务）聘任书》期间相符。因此，本院采信姚亮关于其2018年1月3日之后工资标准仍按原工资标准的主张。对于争议焦点二。双方劳动合同约定，姚亮的职务工资及绩效考核工资（包括但不限于奖金和其他劳动报酬等），由瑞众公司按本企业工资分配、职务聘任、绩效考核等相关合法制度或其他书面约定确定，并予以考核后支付。如前所述，姚亮在2019年度仍按双方签订《岗位（职务）聘任书》履行工作，瑞众公司并未举证证明姚亮在瑞众公司2019年度考核不符合年度考核工资发放要求。故，本院对瑞众公司关于无需发放姚亮2019年年度考核工资的主张，不予支持。一审法院据此计算出姚亮2019年1月1日至12月31日工资差额268，750元、终止劳动合同经济补偿金86，220元，并无不当。综上所述，瑞众公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海瑞众建设工程有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 孙少君审 判 员 周 寅审 判 员 韩东红二〇二一年五月六日法官助理 刘劭阳书 记 员 刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……