上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终3031号上诉人(原审被告)：李全旭，男，1981年3月10日出生，汉族，住上海市嘉定区。被上诉人(原审原告)：上海嘉峥机械有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：林志贤，董事长。委托诉讼代理人：管海萍，上海久光律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐天合，上海久光律师事务所律师。上诉人李全旭因与被上诉人上海嘉峥机械有限公司(以下简称“嘉峥公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初22191号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李全旭上诉请求：撤销一审判决，改判支持嘉峥公司自2020年5月1日起恢复与李全旭的劳动关系，支付2019年10月17日至2020年4月30日期间欠发工资人民币(以下币种均为人民币)18，071.14元，按每月13，000元支付自2020年5月1日起至判决恢复劳动关系期间李全旭的工资。事实和理由：根据劳动合同约定，李全旭的试用期在2020年4月17日已经届满结束，一审以李全旭在2020年4月30日前未收到转正通知为由，认定仍处于试用期，违反劳动法关于试用期的规定。嘉峥公司要求在试用期满后延期1.5个月试用期的行为，构成重复约定试用期，且超过法定最长6个月试用期的规定。嘉峥公司因疫情放假时间为2020年2月10日至2020年3月14日，而在2020年2月20日左右嘉峥公司已经通过政府疫情检查并批准复工，一审错误将2020年1月18日至2020年3月14日全部认定为因疫情影响停工显然是错误的。按照嘉峥公司提供的《员工绩效考核管理办法》规定，每个员工每个月都有考核，嘉峥公司故意向法庭隐瞒2020年1、3、4三个月的评分文件。在2020年3月15日至2020年4月16日试用期结束，嘉峥公司从未提出过因疫情不可抗力可能对试用期造成影响，从未与李全旭进行过协商。《员工考核评价表》《员工工作表现评核表》中的评分是虚假的，2020年4月26日李全旭的试用期已经结束，因其不同意延长试用期，个别人暗箱操作，在违反公司考核审批流程要求下，制作未经公司绩效管理部门审核和认可的虚假考核评分文件。设计精准率是一个时间段内设计师负责的所有项目的所有图纸的准确率，不是某个设计任务的准确率。93％的设计精准率针对的是公司常规产品项目，并非针对公司全新研发的机型，新机型的指标更低。系争项目中出现的五次图纸更改不是李全旭的设计失误，而是由于应公司要求、供应商报价产品型号更改等原因。此外，一审法院以嘉峥公司已经招聘了相同职位新职员为由认为双方不具备继续履行劳动合同的条件，没有法律依据。嘉峥公司辩称，试用期是用人单位与员工之间建立劳动关系后双方互相了解和彼此考察的期间，也是用人单位和劳动者互相了解和选择而约定的一定期限的考察期，考察范围包括工作能力、品质、忠诚、团队精神等，故试用期除了提供劳动、获得报酬的合同目的外，合同双方互相考察是更为重要的合同目的。本案试用期因不可抗力导致合同不能履行，嘉峥公司提出延长试用期的请求合情合理。从各地司法实践看，存在对病假、医疗期等原因产生试用期中止的规定，故本案符合试用期中止的情形，嘉峥公司在合理期限内作出考核结果不违反法律规定。李全旭工作期间多次出现设计失误，显然工作技能未能达到职位技能要求，公司不予录用不违反法律及公司规章制度规定。因李全旭未通过试用期考核，嘉峥公司无需支付试用期差额工资部分。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。嘉峥公司向一审法院起诉请求：1．嘉峥公司不予恢复与李全旭李全旭自2020年5月1日起的劳动关系；2．嘉峥公司不予支付李全旭2020年5月1日至同年8月3日间工资29，258.22元；3．嘉峥公司不予支付李全旭2019年10月17日至2020年2月29日、同年3月15日至4月30日间工资差额计18，071.14元。一审法院认定事实：李全旭系本市从业人员。2019年10月17日，李全旭进嘉峥公司工作，担任设计副组长，双方签订期限自2019年10月17日至2022年12月31日的劳动合同，约定李全旭试用期自2019年10月17日至2020年4月16日止，月工资2，480元，其他津贴10，520元，其中试用期基本工资2，480元，津贴7，520元。双方确认，李全旭应聘时，嘉峥公司曾向李全旭口头承诺，李全旭试用期内工资先按10，000元／月的标准发放，如果通过试用期考核则按3，000元／月的标准补足试用期工资差额，如试用期考核不合格则不予补足。2020年1月18日，嘉峥公司春节放假，春节放假结束后，受疫情影响，嘉峥公司于2020年3月15日复工。同年4月中旬，嘉峥公司向李全旭发送《员工工作表现评核表》。2020年4月21日，嘉峥公司根据李全旭实际工作表现，其工作技能不能满足设计部副组长职务要求，结合嘉峥公司岗位职责标准对其试用期考核结果为不合格，根据相关规定试用期考核不合格不予录用，考虑到疫情停工时间较长，无法综合反映李全旭的工作能力，为此，嘉峥公司与李全旭协商延长试用期1.5个月，李全旭予以拒绝。2020年4月30日，嘉峥公司以李全旭试用期考核不合格，不予录用为由，决定于2020年5月1日解除与李全旭的劳动合同。2020年5月28日，李全旭向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求嘉峥公司自2020年5月1日起与其恢复劳动关系，要求嘉峥公司按13，000元／月标准支付李全旭2020年5月1日至劳动关系恢复之日间工资，要求嘉峥公司支付2019年10月17日至2020年4月30日间工资差额19，500元。2020年8月3日，该会嘉劳人仲(2020)办字第1224号裁决书作出裁决，对李全旭要求自2020年5月1日起恢复与嘉峥公司劳动关系的请求，予以支持；嘉峥公司应支付李全旭2020年5月21日至同年8月3日间工资29，258.22元、2019年10月17日至同年2月29日、3月15日至4月30日间工资差额18，071.14元，不支持李全旭其他的仲裁请求。嘉峥公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院另查，嘉峥公司《员工守则》第六章考核：公司考核分为一线员工考核办公室人员考核。具体实施方法详见《一线员工考核制度》和《公司绩效考核管理办法》。《公司绩效考核管理办法》4.4.1业绩考核：Ⅱ类员工：主要依据《岗位职责说明书》绩效考核。4.5考核方式：实行直接主管评分和部门经理签名确认的两级考核方式。4.7考核结果等级分布(试用期员工为D／D-不合格不予录用)，A／A-为优秀，B／B-为良好，C／C-为一般，D／D-为不合格。4.12审批流程：考核结果处理表按被考核者-一-直接主管-一-部门经理-一-行政人事部的流程进行审批，考核汇总表报总经理核准。公司《岗位职责说明书》，针对设计部设计副组长岗位规定，第二条工作概述及目标：在上级的领导下，带领小组团队共同完成相关设计工作任务，与团队共同促进部门目标的达成。第六条技能要求：9)设计精准率：图纸设计精准率达到93％或同一图纸设计失误次数不超三次。11)未能达到上述任一条件者，予以降职或劝退处理，试用期人员不予录用。一审法院又查，出图清单(轻型提升机设计)显示，编号：SJC4-J-001(S)-2，工程号：B19057，机器号：WA00020，李全旭2019年11月11日绘制，11月13日，公司受控部门以“铝合金毛刷”设计原因发回，并盖作废章。2020年1月10日，李全旭再次绘制上述同一编号图纸，3月18日，公司受控部门以“尺寸变更／设计”原因发回，并盖作废章。2020年3月17日，李全旭再一次绘制上述图纸，公司修改意见为供应商要求更改螺母条、李全旭存在新增防尘毛刷设计问题，4月29日，公司受控部门盖作废章。期间，3月27日，李全旭手写注明升降机密封问题。李全旭“员工考核评定表”载明，李全旭三次自评分分别为77、80、82，自评等级分别为C、B、B，上级评分分别为54.5、58.5、58，上级评定等级均为D，上级综合评分57，综合评分等级为D。其中业绩评价(40分)1项)B19057项目轻型提升机设计：李全旭自评为17，上级评分为15。2020年4月26日，李全旭在评定表“本人对以上评价结果已知晓，员工本人签字确认”处签名。李全旭“员工工作表现评核表”载明，李全旭自我评价为具备良好的机械设计专业基础等。2020年4月21日，李全旭直属领导评价：根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，决定延长试用期1.5个月，在“部门评价”栏的“延长试用期1.5月”和“不转正”选项均有勾选。李全旭于2020年4月26日签字表示不同意延期试用期。4月26日，在“经理评价”栏，经理签署意见为“根据其本人不同意延长试用期和结合其工作表现，决定不转正”。“员工工作表现评核表”中人事、人事经理意见栏均为空白。一审法院再查，2019年10月17日至2020年2月29日间，嘉峥公司按10，000元／月标准计发李全旭工资，2020年3月1日至3月14日间，嘉峥公司按2，480元／月标准计发李全旭工资。2020年6月2日，嘉峥公司与杜文展签订期限为2020年6月2日至2023年6月30日的劳动合同，约定杜文展担任设计组副组长。同月，嘉峥公司为杜文展办理了社会保险费缴纳手续，缴纳社会保险费。一审审理中，一审法院向嘉峥公司赵洪雷、吴晓艳调查，李全旭直属领导赵洪雷表示，其对李全旭试用期进行多次考核，在李全旭试用期满前，已就李全旭试用期考核与其进行面谈，因为疫情的原因，导致少了两个月考核，而李全旭能力不足，要求考察满6个月，并对李全旭试用期作出考核不合格，不予转正的决定，当时，李全旭对考核结论予以认可，并签字确认，如果李全旭有意见，可以不签字，嘉峥公司要求延期依据的也是李全旭签字的考核表。李全旭工作中有图纸作废的情况，系李全旭的设计问题导致，B19057图纸有49项，改了五次，44／49=0.897，没有达到要求的设计精准率93％。一审法院认为，根据劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当继续履行劳动合同。试用期间是否符合录用条件，应当以劳动者本人有义务遵循的用人单位规章制度和岗位职责说明书所规定的技能要求等为准。关于嘉峥公司要求判决不予恢复与李全旭的劳动关系一节，2020年5月1日，嘉峥公司以李全旭试用期考核不合格，不予录用为由，解除与李全旭的劳动合同，是否合法有效？首先，嘉峥公司《员工守则》规定，包括试用期员工在内的办公室人员依据《公司绩效考核管理办法》进行考核。《公司绩效考核管理办法》规定，Ⅱ类员工主要依据《岗位职责说明书》进行绩效考核。考核方式为实行直接主管评分和部门经理签名确认方式。考核等级分为A／A-优秀，B／B-良好，C／C-一般，D／D-不合格，其中试用期员工考核D／D-不合格，不予录用。表明嘉峥公司已向李全旭明确其试用期间由直接主管考核，部门经理确认，考核D／D-等为不合格，不予录用。李全旭对上述考核依据、考核方式等均予以确认。其次，李全旭试用期间的考核情况是，其一，约定试用期的目的在于全面考察劳动者的工作情况，本案双方约定试用期6个月，其中近2个月恰逢受新冠疫情影响嘉峥公司停工停产期间，李全旭在此期间未提供劳动，嘉峥公司客观上无法对李全旭进行工作表现、工作技能等方面的考核；其二，李全旭直属领导考核意见为，李全旭工作技能不能满足副组长的期望，根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，决定延长试用期1.5个月，嘉峥公司要求延长李全旭试用期具有合理性，鉴于新冠疫情该不可抗力的因素，双方暂停履行试用期，可以适用试用期中止的情形，在相关不可抗力因素消灭时予以顺延试用期亦于(与)法无悖。对此，李全旭表示不同意延期试用期。鉴于此，部门经理签署意见，根据其本人不同意延长试用期和结合其工作表现，决定不转正。表明李全旭在试用期内经考核不合格；其三，李全旭《岗位职责说明书》“技能要求”规定，设计精准率为图纸设计精准率达到93％或同一图纸设计失误次数不超三次，未能达到任一条件者，试用期人员不予录用。李全旭在绘制编号为SJC4-J-001(S)-2，工程号为B19057，机器号为WA00020的轻型提升机设计图纸时，先后三次所设计的图纸均因设计原因等被发回、作废处理，表明李全旭工作技能未能达到公司规定的职位技能要求，不符合录用条件。因此，嘉峥公司以李全旭试用期考核不合格，不予录用为由，解除与李全旭的劳动合同，并不违反相关法律及公司制度规定，应确认有效。再次，李全旭辩称三份图纸设计作废，并不是其设计问题，而是老板要求增加防尘毛刷设计。但李全旭未能举证证明因公司老板要求增加防尘毛刷设计而发回，且李全旭在3月27日确认B19057(图纸)系升降机密封问题，表明李全旭确认图纸作废系其设计所致，故李全旭该意见，难以采信。同时，李全旭又辩称，至4月16日试用期满，其处于转正状态。另，考核结果处理表按被考核者-一-直接主管-一-部门经理-一-行政人事部的流程进行审批，考核汇总表报总经理核准。其试用期考核未经人事经理及总经理审批，不符合考核流程。根据李全旭知晓的“员工考核评定表”显示，李全旭直属领导先后对李全旭进行三次考核，至4月16日双方劳动合同约定的试用期满时，嘉峥公司鉴于受疫情影响，李全旭试用期考察时间不足，建议延长试用期。当月21日，李全旭直属领导和部门经理对李全旭试用期作出工作技能不能达到职位要求，且受新冠疫情影响，决定延长试用期，以及在李全旭不同意延长试用期情况下，作出不予转正的决定，因此，李全旭认为其处于转正状态没有事实依据。至于因李全旭不符合录用条件的处理，嘉峥公司在当月底作出解除劳动合同通知，亦不存在违反处理程序的情形。李全旭关于嘉峥公司违反考核流程的意见，亦无相应的依据，一审法院对李全旭的意见难以采纳；再者，嘉峥公司设计部组织架构显示，设计组除李全旭外，没有再设置副组长岗位。现嘉峥公司已招聘杜文展顶替李全旭原岗位，李全旭要求与嘉峥公司继续履行原劳动合同，恢复原设计副组长岗位的条件并不存在。综上，李全旭试用期间经考核不合格，不符合其职位的录用条件，况且该职位已无法恢复，故嘉峥公司要求不予恢复与李全旭自2020年5月1日的劳动关系的请求，予以支持。关于嘉峥公司主张不予支付李全旭2020年5月1日至同年8月3日间工资一节，鉴于上述理由，嘉峥公司解除与李全旭劳动合同的决定合法有效，2020年5月1日起，嘉峥公司、李全旭不存在劳动关系，嘉峥公司没有支付李全旭5月1日起工资待遇的法定义务，故嘉峥公司要求判决不予支付李全旭2020年5月1日至同年8月3日间工资的请求，予以支持。关于嘉峥公司主张不予支付李全旭2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额一节，嘉峥公司、李全旭确认，李全旭试用期内工资先按10，000元／月的标准发放，如果通过试用期考核则按3，000元／月的标准补足试用期工资差额，如试用期考核不合格则不予补足。其一，嘉峥公司已按10，000元／月标准支付李全旭试用期间工资。其二，由于李全旭没有通过试用期考核，嘉峥公司原先关于通过试用期考核则按3，000元／月的标准补足试用期工资差额的支付条件并未成就，故嘉峥公司要求判决不予支付李全旭2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额的请求，予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(一)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决：一、上海嘉峥机械有限公司要求不予恢复与李全旭自2020年5月1日起的劳动关系的诉讼请求予以支持；二、上海嘉峥机械有限公司要求不予支付李全旭2020年5月1日至同年8月3日间工资29，258.22元的诉讼请求予以支持；三、上海嘉峥机械有限公司要求不予支付李全旭2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额计18，071.14元的诉讼请求予以支持。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点有二，一是李全旭能否转正的争议是否发生在试用期内；二是李全旭在试用期内的表现是否符合嘉峥公司的录用条件。关于争议焦点一，李全旭认为劳动合同约定了最长试用期6个月，其的试用期于2020年4月17日已届满；嘉峥公司抗辩因新冠疫情，李全旭的试用期中止。劳动法、劳动合同法之所以设立试用期，给用工双方以选择、考察的期限，既是保障劳动者就业选择权的实现，也是促进劳动力资源的充分利用。通常情况下，用人单位招聘人员时，除对劳动者的基本条件及初步印象外，还需要在试用期内对劳动者的个人品性、责任心、忠诚心和实际工作能力等进行综合考察，最终决定劳动者是否符合录用条件。众所周知，2020年1月底，全国范围内爆发新冠疫情，而嘉峥公司因受疫情影响于2020年3月15日复工，确存在对李全旭考察期限受阻的情况，故本院对嘉峥公司抗辩因疫情的不可抗力导致试用期中止的意见予以采信。至于李全旭认为嘉峥公司2月20日左右即通过政府复工批准，此后未复工是嘉峥公司本身的原因，即便按李全旭所称嘉峥公司因疫情影响放假从2020年2月10日起算至其所称的政府批准嘉峥公司复工的2月20日，李全旭的试用期中止期间也有10天，而按照李全旭认可的双方争议发生的2020年4月26日，也未超过劳动合同约定的试用期届满2020年4月16日后的10天，故本院认定嘉峥公司对李全旭作出不予转正的决定发生在试用期内。关于争议焦点二，嘉峥公司对李全旭试用期不予转正的理由有二，一是考核评定不合格，二是李全旭不同意延长试用期。嘉峥公司提供《员工考核评定表》《员工工作表现评核表》证明李全旭不符合录用条件，李全旭认为该两份考核表是嘉峥公司在李全旭不同意延长试用期后伪造的。李全旭虽不认可该两份考核表，但并未提出相反证据，且其认可嘉峥公司存在考核制度也确认上述两份考核表中的自评部分为其2020年3月份填写，故一审法院采信两份考核表的效力，并无不当，本院予以认同。根据该两份考核表，李全旭确系考核不合格。在全国上下众志成城抗疫的情况下，无论是用人单位还是劳动者，都应相互体谅，共渡难关。双方确认嘉峥公司自2020年1月18日起放假，2020年3月15日复工，嘉峥公司确因疫情受到影响，但其也按照劳动合同约定及政府政策要求，按10，000元标准支付了李全旭1月和2月的工资，按2，480元标准支付了李全旭3月1日至3月14日的工资。嘉峥公司因疫情提出与李全旭延长试用期的协商意见具有合理性，李全旭予以拒绝，势必会对作为用人单位的嘉峥公司开展正常管理工作造成影响。因此，嘉峥公司在试用期内，以李全旭不符合录用条件为由解除与其的劳动合同，并不违反法律规定。李全旭基于其试用期已经转正要求恢复劳动关系、支付恢复期间工资并补足试用期工资差额的主张，于法无据，本院不予采信。综上，李全旭提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李全旭负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  武之歌审 判 员  陈 樱二〇二一年五月二十七日法官助理  蔺皓然书 记 员  蔡剑燕附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……