江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏05民终3524号上诉人（原审原告）：王志强，男，1990年8月19日出生，汉族，住青海省平安县。委托诉讼代理人：赵志刚，江苏双泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：吾翼彪，江苏双泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州紫翔电子科技有限公司，统一社会信用代码913205947406994356，住所地江苏省苏州工业园区苏虹中路468号。法定代表人：INOMATAKOSHIRO(猪俣甲子郎）。委托诉讼代理人：顾晓明，北京观韬中茂（苏州）律师事务所。上诉人王志强因与被上诉人苏州紫翔电子科技有限公司（以下简称紫翔公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省工业园区人民法院（2020）苏0591民初6516号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员独任审理。本案现已审理终结。王志强上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金273066.12元。事实和理由：一、一审法院认定被上诉人解除劳动合同所依据的第四版《员工手册》已经民主程序，明显错误。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条规定，无法与原件、原物核对的复制件、复制品，不能单独作为认定案件事实的根据。被上诉人在一审提交的“管理规定审议单”、“员工代表大会临时会议签到表”、“教育训练签到表”三份证据用以证明第四版《员工手册》已经过民主程序，但该证据均系复印件，上诉人对真实性不予认可。二、一审法院认定上诉人的违纪行为满足《员工手册》中“伪造出勤记录”的解除条款，属于事实认定错误。上诉人的行为就是多次在休息区域逗留，被上诉人以上诉人的该行为符合《员工手册》“旷工月累计4天或连续3天的开除处分”及“伪造出勤记录的开除处分”的规定解除劳动合同，本案应审查指控上诉人在休息区域逗留的行为是否属于旷工或伪造出勤记录行为。上诉人认为，根据第四版《员工手册》第15条的规定“15.1请假未经批准而擅自不上班，或假满未经续假而不到工者，均以旷工处理。15.2委托他人刷卡者当天按旷工处理。15.3请假而未办理相关请假手续者按旷工处理。15.4工伤假期满者应主动复工而未复工者按旷工处理。15.5办理停职留薪者在禀议生效之前即开始不上班者，按旷工处理。15.6连续周末或法定假日前后旷工者，视为连续旷工，但其中休息日或法定假日不作计薪日数。”旷工应理解为应上班而未上班的行为，而在休息区域逗留的行为是发生在上班时间，明显不属于旷工。另外，根据第四版《员工手册》第14条的规定“14.2刷卡方式为上班、下班各刷一次卡。上班迟到或其他原因异常及上班中途请假者，无论何种假别，进厂或离厂时均应刷上下班卡。14.3如因个人原因没有上班或下班出勤记录，应填写未刷卡申请单或履行请假申请流程，否则以旷工处理。14.4如因公司问题导致卡钟故障而未刷卡者，则由责任单位提交行文表联络人事单位，作正常出勤处理。”出勤记录应理解为能够准确记录上下班进出厂区时间的刷卡记录，而在休息区域逗留的行为均发生在厂区内，不涉及刷卡事宜，明显也不构成伪造出勤记录。因此，指控上诉人的违纪行为既不构成旷工也不构成伪造出勤记录，被上诉人以此为由解除劳动合同明显缺乏制度依据，一审法院对此亦未能正确认定。三、《员工手册》对上诉人的上述违纪行为有明确的定义与定性，给予的处罚标准应该仅为警告。根据上诉人签收的第四版《员工手册》第44条“警告”处罚标准中的“人员纪律”部分“44.8条无正当理由擅自离开工作岗位。44.9因个人原因，消极怠工，未完成工作任务”的规定，指控上诉人在工作时间内在休息区域逗留的行为应理解为“无正当理由擅自离开工作岗位”的行为，给予的处罚标准应该为警告。从事实角度来讲，上诉人作为系长，并非直接生产人员，工作岗位职责是负责对产线员工的管理及生产设备异常联络，并要未要求上诉人像直接生产人员一样时刻待在生产车间，虽偶有在生产车间门口的休息区域逗留，但该位置仍然是在被上诉人的工作场所之内，且与车间距离不足10米，仍然能够做到产线出现问题时及时出现解决，该情形下上诉人并不够自由支配时间，还是处于工作状态。因此，上诉人的行为并不会对正常履行工作职责产生重大影响，给予警告处分足以。综上，一审法院在审查被上诉人解除劳动合同所依据的《员工手册》是否经民主程序，违纪行为的定性问题，适用条款依据是否正确方面均产生了错误。同时，具有在休息区逗留的行为的员工也并非仅上诉人一人，却仅给上诉人一人开除处分，上诉人实在无法信服。紫翔公司辩称：一、一审认定第四版《员工手册》已经经过民主程序且内容合法，可以作为本案的审理依据的事实无误。上诉人王志强在劳动仲裁审理阶段对员工手册(第四版、第五版)、第四版员工手册签收记录、管理规定审议单、员工代表大会临时会议签到表、教育训练签到表、工会关于第五版员工手册修订的职工代表大会记录和与工会委员会协商确定记录遗失的证明的真实性都予以认可，并且认可已经收到第五版的员工手册。其行为构成自认。但上诉人在一审时却以复印件为由否认其真实性，显然有违诚实信用原则。故，一审对其主张不予采纳符合法律规定和客观事实。二、一审认定上诉人伪造考勤，事实确凿。上诉人在劳动仲裁阶段中已经承认，确实是上诉人自己申报出勤小时和加班小时。在2020年1月至3月期间，工作时间不在岗时间为78小时，加班时间不在岗时间为26小时，共计104小时，上诉人在申报单中皆未扣除，而申报出勤记录中明确载有休息时间数。上诉人伪造考勤骗取工资和旷工事实清楚，证据确凿。三、上诉人刻意曲解员工手册试图牟取不当利益，一审判决正确。上诉人主张伪造考勤仅指上下班刷卡时间造假，旷工仅指不上班情形，显然是刻意曲解员工手册。司法实践中有将劳动者不履行劳动合同约定义务视为旷工。上诉人旷工事实清楚，证据确凿。上诉人在明知出勤申报单上有休息时间的申报，在申报时候仍然隐瞒其休息睡觉事实，伪造考勤骗取工资基于常理即可断定。王志强向一审起诉请求：判令紫翔公司支付王志强违法解除劳动合同赔偿金273066.12元。一审查明事实：王志强于2009年8月30日入职于紫翔公司处，双方签订劳动合同，最近一期为自2017年8月1日起的无固定期限劳动合同，约定在安装制作部工作，实行标准工时工作制，合同中第12条明确乙方（王志强）因完成工作任务确需加班，应根据甲方加班制度必要程序，否则甲方可以拒绝安排补休或支付加班工资；劳动合同中明确紫翔公司的各项规章制度包括职工管理规则、薪酬制度、培训制度、绩效考核制度等为合同附件，王志强已理解并同意遵守。王志强离职前工作岗位为制造系系长，工作内容为管理本科室员工及维护生产。2020年4月28日，紫翔公司向王志强发出解除劳动合同通知单，明确“本公司《员工手册》第五版第15.1条规定‘工作日应出勤而未出勤又未按规定办理请假手续，或请假未经批准而擅自不上班，或假满未经续假而不到工者，均以旷工处理’，员工王志强自2020年3月1日起至2020年3月27日期间，累计旷工达67小时，符合《员工手册》第四版第47.1条规定：‘旷工月累计4天或连续3天的开除处分’及《员工手册》第五版第62.1条规定：‘旷工月累计4天或连续3天的开除处分’。自2020年3月1日起至2020年3月27日期间实际未出勤加班，伪造申报加班数据达21小时，符合《员工手册》第四版第47.2条规定‘伪造出勤记录的开除处分’及《员工手册》第五版第62.2条规定：‘伪造出勤记录的开除处分’。上述行为同时符合《劳动法》第二十五条规定：‘严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同’及《劳动合同法》第三十九条规定‘严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。’现根据《员工手册》第四版第47.1条，第47.2条，《员工手册》第五版第62.1条，62.2条，《劳动法》第二十五条及《劳动合同法》第三十九条通知您解除2017年8月1日与您签订的劳动合同…”。紫翔公司已将解除王志强的决定告知本单位工会。另查明：紫翔公司2020年1月及3月正常向王志强支付工资，工资中包含平时延长时间加班工资及休息日加班工资。紫翔公司提交2020年1月至3月期间的监控视频、截图以及出勤异常数据表，表示在2020年1月、3月期间，王志强工作时间异常不在岗达78小时，加班时间异常不在岗达26小时，总计104小时，其伪造考勤、擅离职守、旷工的行为已构成严重违纪。出勤异常数据表中载明王志强2020年1月至3月期间夜班异常出勤29天，有13天异常时数4小时以上，王志强离岗大部分时间呆在紫翔公司处3楼售货机旁。王志强对监控视频、截图认可，认为系随机截取，对出勤异常表不认可，系紫翔公司单方制作，视频中可见多名员工在该区域休息停留，是被认可和默许的。紫翔公司提交王志强2020年3月考勤数据、出勤及加班申报记录，其中载明王志强申报2020年3月平时工作日延长时间加班77小时，加班申报记录载明工作开始及结束时间、加班时数、休息时数，出勤申报表载明工作开始及结束时间、每天工作总时长、休息时数，休息时数中未记录王志强不在岗时数，加班时数中也未扣除王志强不在岗时数。王志强对考勤数据不认可，统计时间未扣除员工手册规定的半小时休息时间，确认加班时数、出勤时数及休息时数由其自己申报，王志强作为系长也会对本部门数据进行审批，申报的加班时数是由课长朱香英、部长刘军铸及人事审批。紫翔公司提交第四版、第五版《员工手册》及第四版《员工手册》签收记录，其中第四版《员工手册》中规定“12.2晚班上班时间20：30，下班时间05：00，休息时间23：00-23：30…各种违纪内容处罚标准…第47条：开除47.1旷工，月累计4天或连续3天。47.2伪造出勤记录…”。第五版《员工手册》中载明的夜班工作时间及上述解除条款与第四版一致，紫翔公司提交管理规定审议单及员工代表大会临时会议签到表，以证实第四版《员工手册》已经民主程序。王志强确认收到第四版《员工手册》，未收到第五版《员工手册》；对于紫翔公司引用该手册第47.1条以及47.2条作为解除劳动合同的依据不认可，王志强的行为不能构成旷工或者伪造出勤记录，王志强仅仅是在休息区逗留，该员工手册对离开工作岗位行为的处罚规定，在该员工手册的第44.8条，处罚标准为警告而非开除。再查明:王志强于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2020年6月24日裁决不予支持王志强的仲裁请求。王志强不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审。上述事实有劳动合同、员工手册、签收记录、管理规定审议单、员工代表大会临时会议签到表、考勤数据表、加班申报表、出勤申报表、出勤异常数据表、监控视频、监控截屏、奖惩申报单、奖惩合议单、劳动合同解除通知单、苏园劳仲案字[2020]第1192号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审予以认定。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，紫翔公司以王志强在工作时间离岗及虚报加班时间，构成严重违纪，解除劳动合同。首先，就违纪事实，根据王志强确认的监控视频，结合紫翔公司提供的考勤数据表、加班申报表、出勤申报表、出勤异常数据表，王志强确实存在工作时间多次及长时间不在岗，申请的加班时间不在岗的事实。而王志强不在岗时间均呆在休息区域，王志强未提供证据证实其已请假长时间离岗，王志强工作时间不在岗，未尽其管理科室及维护生产的职责，未能履行基本的劳动合同义务。此外，加班考勤数据由王志强自行申报，王志强虽正常上下班打卡、未离开厂区，但并未履行工作职责，王志强在明知其未履行工作职责的情况下，仍将休息时间申报为正常上班时间或加班时间，存在故意虚报的主观恶意，且紫翔公司已根据王志强申报的数据向王志强支付工资及加班工资，故一审认定王志强存在工作时间离岗及虚报加班时间的违纪事实。其次，就解除依据，王志强已签收第四版《员工手册》，紫翔公司提供的证据足以证实第四版《员工手册》已经过民主程序。紫翔公司可依据第四版《员工手册》对员工实施管理，王志强应遵守执行，如违反《员工手册》的规定，亦应承担相应后果。王志强的违纪行为已严重违反紫翔公司处的《员工手册》中“伪造出勤记录”的解除条款。同时，王志强作为制造系系长，工作内容包含管理制造系员工及维护生产，故王志强长时间离岗未履行工作职责，亦严重违反基本的劳动纪律和劳动合同义务，王志强的违纪行为已达到足以解除劳动合同的程度，紫翔公司据此解除与王志强的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，紫翔公司已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。紫翔公司解除与王志强的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，王志强主张紫翔公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审不予支持。一审据此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：驳回王志强的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由王志强负担。当事人在二审中没有提交新证据。经二审审查，一审查明事实无误，予以确认。二审另查明：王志强在仲裁庭审中对紫翔公司提交的员工手册（第四版、第五版）、2015年8月管理规定审议单、员工代表大会临时会议签到表、公司工会出具的2017年9月员工代表大会及工会讨论协商第五版员工手册的记录文件遗失证明、考勤数据表、出勤申报记录、出勤异常数据表、监控视频及截图、薪资单、2019年8月7日奖惩申报单真实性均予认可，虽表示仅收到第四版员工手册，但也表示知晓第五版员工手册，对紫翔公司所述的其在2020年3月申报的加班时数予以认可，对紫翔公司统计的其在2020年1月和3月期间存在工作时间不在岗时间达78小时、申报的加班时间中不在岗时间达26小时亦予以认可，也认可紫翔公司确实按照其申报的加班时数向其支付了加班工资。2019年8月7日奖惩申报单载明，王志强在工作时间睡觉，给予大过。经比对上述出勤申报记录、出勤异常数据表，2020年3月1日至27日期间王志强夜班出勤23天，除了3月21日异常不在岗时间不足1小时外，其余22天异常不在岗时间均超过1小时，但其申报的休息时间却均为1小时或者0.5小时。本院认为，劳动者与用人单位在劳动合同履行期间，均负有切实、充分、妥善履行劳动合同的义务。用人单位对劳动者有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有惩戒的权利。本案中，王志强在工作时间及其申报的加班时间内存在多天较长时间不在工作岗位的情形，且异常不在岗时间次数较多、每次持续时间较长，因此本案争议焦点为上述情形的定性。紫翔公司对上述情形以王志强累计旷工4天和伪造出勤记录为由解除劳动合同。紫翔公司认定的旷工是否成立，涉及旷工的含义。一个法律名词、术语有其特定的内涵、外延，对其的理解或解释应符合法律的规定，不应超出公众的认知。旷工，一般是指在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。没有正当理由，也没有经过用人单位同意而不出勤达一定时间长度可认定为旷工。本案王志强的上述行为明显不符合一般公众认知的旷工，也不符合紫翔公司员工手册对旷工的界定，应属怠工、擅离职守或岗位，故紫翔公司以旷工为由解除劳动合同错误。紫翔公司提供有自动售卖机与长椅，供员工短时间休息，解决生理需求，系人性化管理，有利于营造和谐稳定的劳动关系，值得倡导。同时，劳动者亦应秉持敬业、诚信的价值准则和职业操守，合理控制自己的休息时间，不应长时间滞留在休息区。王志强在2020年1月、3月期间有29天夜班存在异常出勤情况，异常不在岗时间总计104小时，其中有13天异常不在岗时间均达4小时以上，明显已超出正常休息所需时间，构成违纪。王志强作为系长，工作地点基本是在生产线上，管理本科室员工维护生产，但其不仅未能在遵守劳动纪律方面起表率作用，反而多次长时间滞留在休息区，该行为有违紫翔公司的规章制度和劳动纪律，会给普通员工带来不良负面榜样，给紫翔公司的管理造成不利影响。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。该法条中的劳动纪律，既包含用人单位制定的工作纪律，也应包括一般劳动者根据普通常识、一般道德即可判断的是非准则。工作时间较长时间不在工作岗位当属违反劳动纪律的范畴。该种违反劳动纪律情形是否达到严重程度，可结合离开岗位的时间长度与次数，劳动者对自己过错的认识，用人单位利益是否因此受损害以及受损害大小等方面综合评价。王志强多天、较长时间不在工作岗位，滞留在休息区，该段异常不在岗时间没有为单位提供劳动，王志强对此是明知的。紫翔公司的出勤申报记录中列有出勤起止时间、休息时间，扣除休息时间后即为工作时间，紫翔公司也以此作为向劳动者核发工资及加班工资的依据。若王志强将上述离开岗位时间如实申报为休息，不计入工作或加班时间，且也未因擅离职守而给单位造成损失，则其违反劳动纪律的程度可以认为尚未达到严重程度。王志强作为劳动者应遵守诚信原则如实申报自己的休息时间，但其并未实事求进行申报，仅仅申报了少量的休息时间，虚报了很多工作时间，紫翔公司亦按照王志强自行申报的工作与加班时间支付了加班工资。可见，王志强的该违纪行为给紫翔公司的利益造成了损害。王志强在2019年8月份已因工作时间睡觉被给予大过处分，但其在2020年1月、3月还多次、长时间离开工作岗位，可知其认错意识不强，改错态度不好。王志强少报休息时间，虚报工作及加班时间，并由此获得不应有的加班工资，致使紫翔公司的利益受损，紫翔公司将该种行为认定为伪造出勤记录也无不当。综合以上分析，可以认为王志强的违反劳动纪律的行为已达到严重程度。紫翔公司员工手册中亦有伪造出勤记录给予开除处分的规定，且王志强签收过第四版员工手册，知晓第五版员工手册，两版员工手册中对伪造出勤记录均规定予以开除处分，紫翔公司也履行了解除劳动合同告知工会程序，因此紫翔公司解除与王志强的劳动合同不违反法律规定。一审对王志强主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持，并无不当。综上所述，王志强的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王志强负担。本判决为终审判决。审判员  锁文举二〇二一年五月二十一日书记员  徐立晨