广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终5605号上诉人（原审原告）：陈某冰。被上诉人（原审被告）：广州市房企投资顾问有限公司。法定代表人：蔡咏熹，总经理。委托诉讼代理人：郑灶利，广东辅安律师事务所律师。上诉人陈某冰因与被上诉人广州市房企投资顾问有限公司（以下简称房企公司）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初25913号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月1日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。上诉人陈某冰，被上诉人房企公司委托诉讼代理人郑灶利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈某冰上诉请求：1.因房企公司没有将劳动合同给陈某冰，应视为双方未签订劳动合同，房企公司应支付7.5个月双倍工资赔偿101250元给陈某冰；2.房企公司无理由解雇陈某冰，应支付赔偿金27000元；3.房企公司支付陈某冰25小时加班费3369.46元（包含日常加班24小时加班工资3192.12元、周六加班1小时加班工资177.34元）；4.陈某冰工资计算方式应按21.75天计算，房企公司应支付陈某冰9026.26元工资差额（包括7月工资差额3128.26元、9月工资差额1890元、10月工资差额1478元、12月工资差额2080元、2020年3月工资差额450元）。事实和理由：一、关于房企公司签订劳动合同的操作实际情况。陈某冰当时签订的是空白劳动合同，签订时仅填写个人信息及签名，房企公司没有盖章和将劳动合同给陈某冰。陈某冰在房企公司为员工签订劳动合同仅为收集员工签名，然后交给房企公司，房企公司持有公章并控制劳动合同的盖章。房企公司没有将劳动合同交还给员工，陈某冰也无办法交给员工其应得的该份劳动合同，陈某冰也为员工。陈某冰已经申请证人出庭作证证明是房企公司为规避劳动风险才这样操作，并且很多公司都有这样的现象存在。房企公司在仲裁及一审时均未提交证据证明其已经给予了陈某冰应得的该份劳动合同。根据法律规定，陈某冰未收到房企公司应交还的劳动合同，故房企公司应支付7.5个月双倍工资101250元给陈某冰。二、陈某冰与房企公司老板娘季某仙于2020年1月11日发生争议，当时陈某冰提出的理由是房企公司没有购买五险一金、工资克扣等。陈某冰没有向房企公司提出过自动辞职。只是因为陈某冰和房企公司的老板关系比较好，才继续上班，并非从未提出异议。根据陈某冰提交的证据，房企公司在疫情后要求陈某冰与多个部门负责人沟通减少工资，实际是逼迫员工自动离职。陈某冰通过微信与经理张某和副经理陈某鹏沟通后，张某自动辞职，陈某鹏则由房企公司直接解雇且不做赔偿。从2020年2月开始，房企公司有计划地进行裁员。在陈某冰在职并正常上班的情况下，房企公司于2020年2月24日公布将原返聘员工物业部经理张某红任命为人事部经理兼物业部经理，由张某红负责公司用工、职务任免、岗位调配、员工业务培训、劳资考勤、消防安全、接受公务等工作。该通告让一个不专业的物业经理替代了陈某冰，房企公司架空了陈某冰，为之后解雇陈某冰做好铺垫。2020年3月21日15时10分，陈某冰明确告知房企公司不同意公司要求其自行离职成立新公司的无理安排。2020年3月30日8时38分，房企公司已经否认陈某冰是公司的员工。2020年3月31日15时，房企公司要求陈某冰马上离职，并要支付给陈某冰一个月代通知金。2020年3月31日陈某冰离职当天，房企公司并没有支付工资和代通知金，且双方没有签订协商一致离职的任何文件。陈某冰于2020年4月5日提起劳动仲裁，仲裁第四项诉求即为房企公司支付代通知金13500元。房企公司于2020年4月7日打电话让陈某冰撤诉，并于2020年4月8日向陈某冰发放3月份工资及代通知金。综上，房企公司是有预谋并且无理由解雇陈某冰的，陈某冰应该得到赔偿金和代通知金（房企公司已经支付）。三、房企公司在仲裁及一审提交的自制考勤表第12页、考勤数据第13至17页、工资已发明细表第18页所显示内容相互矛盾。房企公司在仲裁和一审提交的证据第13至17页与第12、18页的内容不一致，该证据是房企公司伪造的。上述证据均为房企公司自行制作，没有得到陈某冰的确认。房企公司仅提供了陈某冰8张请假、外出、加班的申请单。房企公司提交的考勤申请表格申请内容与其自制的考勤汇总表、考勤数据、工资已发明细表有明显的出入。陈某冰的工资不是自己计算的，而是由房企公司财务季某仙计算制作的，房企公司提交的每月考勤汇总也没有经过陈某冰审核，而是直接交给季某仙的，且若陈某冰已经审核，则会有签名的，陈某冰提交的证人证言可以证明上述主张。房企公司副经理级别以上的员工工资均由财务季某仙负责，法庭可以联系张某和陈某鹏查证，也可以与房企公司人事专员陈银璇查证。房企公司在仲裁及一审时有时主张请假和加班互相抵扣，有时又主张按合同工资计算加班工资给陈某冰，因此房企公司一直以来没有计算加班工资给陈某冰。陈某冰在仲裁和一审提交的与季某仙微信聊天截图可以证明员工离职后其加班工时就不会计算加班工资的事实，同时也证明陈某冰在房企公司任职期间并没有这么多的请假，因为没有请假抵扣才有加班工时剩余。仲裁和一审计算加班工资方式是断章取义，理由是陈某冰一直坚称签订的是空白合同，里面空格内容由房企公司填写。仲裁和一审选取了按劳动合同约定的2500元计算加班工资基数，但事实上陈某冰的基本工资是13500元，对此，陈某冰提供了入职通知书及定位表以证明陈某冰基本工资没有分割成各个组成部分。房企公司提交的劳动合同第三条规定，“标准工时制，即每日工作7小时，每周工作6天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。”按该规定，陈某冰每周工作42小时，每周加班2小时，共工作38周，按2500元计算加班工资为6712.64元。但事实上，陈某冰加班工时只有24小时，因此陈某冰要求以实际加班的工时计算加班工资。四、陈某冰在房企公司工作期间没有或忘记打卡。按照房企公司制度员工迟到30分钟内每分钟克扣1元，员工迟到超过30分钟克扣半天工资，员工迟到超过180分钟克扣一天工资。员工忘记打卡2次以上每次扣10元，旷工1天扣3天工资。房企公司克扣工资，故应当向陈某冰支付工资差额。并且房企公司工资计算方式每月按照30天计算，若当月有31天，则少计算一天的工资。例如，陈某冰7月15日入职，房企公司只支付了4343元，若按21.75天计算，陈某冰7月工资应该是7451元，期间的差额是3128.26元，9月工资差额1890元、10月工资差额1478元、12月工资差额2080元、2020年工资差额3月450元工资差额，以上合计9026.26元。根据法律规定，劳动者知道雇主侵害其利益有一年的追诉期，陈某冰于2019年7月15日入职，于2020年4月5日要求房企公司赔偿工资差额并没有超过追诉期，而且房企公司并没有任何权利可以克扣陈某冰工资，故陈某冰的主张合情合理合法。五、仲裁及一审没有查清本案双方提交的证据，陈某冰请求二审法院查明事实，支持陈某冰的上诉请求。房企公司答辩称：一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。二、针对陈某冰的上诉意见，回应如下：1.关于双倍工资及赔偿金问题。房企公司聘请陈某冰为人事经理，房企公司凡是签订劳动合同均经陈某冰处理，双方签订劳动合同后各执一份。陈某冰在仲裁和一审时均承认其已经与房企公司签订了书面劳动合同，且确认房企公司提供的劳动合同原件的真实性。房企公司认为陈某冰极不诚实，无理提起本案诉讼。陈某冰是自愿离职的，房企公司已向其支付一个月的工资作为补偿，故不应再向其支付赔偿金。2.关于加班费问题。根据双方签订的劳动合同约定，加班费应按照2500元/月的基数计算。双方确认加班时长为21小时，房企公司认可仲裁及一审的计算方式，并且房企公司已经主动履行。陈某冰作为人事经理，其提起本案诉讼，存在不诚信的行为。综上，请求驳回陈某冰的上诉请求。陈某冰向一审法院提出诉讼请求：1.确认陈某冰与房企公司劳动关系由2019年7月15日到2020年3月31日，试用期1个月，工资为12500元，转正工资为13500元；2.房企公司因没有将劳动合同给陈某冰，应视为未签订劳动合同，房企公司支付7.5个月双倍工资赔偿101250元给陈某冰；3.房企公司支付陈某冰2019年7月15日至2020年3月31日未休年假工资19784.48元；4.房企公司支付陈某冰加班费3369.46元，包括日常加班24小时加班工资3192.12元、周六加班1小时工资177.34元；5.房企公司支付陈某冰工资差额合计9098.11元，其中2019年7月2409.87元、8月98.24元、9月1890元、10月1478元、12月2080元、2020年1月692元、2020年3月450元；6.房企公司没有为陈某冰购买社保，房企公司支付陈某冰任职期间全额医疗费用76.7元；7.房企公司支付因克扣工资、没有支付加班费、没有为陈某冰购买五险一金及无理由解雇原因支付赔偿金27000元；8.房企公司应给予陈某冰《离职证明》及《解雇通知书》办理失业保险福利待遇。一审法院认定事实：陈某冰于2019年7月15日入职房企公司，任职人事行政经理，房企公司出具的录用通知书订明试用期1个月，试用工资12500元（税前），转正工资13500元（税前）。双方有签订书面劳动合同，其中约定合同期限为2019年7月22日至2022年7月21日，正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数）为2500元/月。房企公司没有为陈某冰购买社会保险。房企公司实行大小周工作制，一周工作5天，一周工作6天，每天工作7小时；实行指纹打卡考勤，加班需书面审批。房企公司每月15日通过法定代表人个人银行账户转账支付陈某冰上个月工资，没有提供工资单，无需陈某冰签收。陈某冰最后工作日为2020年3月31日，于2020年4月1日离职，房企公司已向陈某冰支付工资至2020年3月31日。据陈某冰提交的银行流水显示，陈某冰2019年7月实发工资4343元、2019年8月实发工资10919元、2019年9月实发工资11610元、2019年10月实发工资12022元、2019年11月实发工资13795元、2019年12月实发工资11420元、2020年1月实发工资12330元、2020年2月实发工资8783元、2020年3月实发工资13500元。2020年4月3日，陈某冰作为申请人，以房企公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该公司支付2019年9月1日至2020年3月31日的工资10061.33元、2019年9月9日至2020年1月8日延长工作时间加班费2498元、违法解除劳动关系赔偿金27000元、代通知金13500元、2019年8月15日至2020年3月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额108000元、2019年7月15日至2020年3月31日期间未休年休假工资18620.69元，以及确认双方2019年7月15日至2020年3月31日期间存在劳动关系。该仲裁委员会于2020年5月26日作出穗劳人仲案〔2020〕2751号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人2020年2月1日至2020年2月29日期间的工资差额4717元；二、被申请人支付申请人2019年9月9日至2020年1月8日期间的延长工作时间加班费452.59元；三、确认申请人与被申请人在2019年7月15日至2020年3月31日期间存在劳动关系；四、驳回申请人的其他仲裁请求。陈某冰不服该仲裁，遂向一审法院提起本案诉讼。房企公司收到该裁决书后于2020年6月5日向陈某冰转账支付上述2020年2月1日至2020年2月29日期间的工资差额4717元和2019年9月9日至2020年1月8日期间的延长工作时间加班费452.59元，合计5169.59元。在仲裁庭审过程中，陈某冰对房企公司提交的劳动合同及请假单（8张）的真实性均予以确认；陈某冰自述其负责与房企公司有关联的4家企业的人事行政业务，是人事行政部的最高负责人，负责与员工签订劳动合同的事宜，房企公司对此予以确认；双方均确认陈某冰在职期间延长工作时间加班时长为21小时以及房企公司已向陈某冰支付经济补偿13500元。房企公司在仲裁程序中提交了考勤记录、请假单（8张）、上下班打卡机导出操作模式光盘和考勤情况记录查询，陈某冰质证表示确认请假单、上下班打卡机导出操作模式光盘和考勤情况记录查询的真实性，对考勤记录不予确认。本案中，陈某冰确认房企公司提交的劳动合同中其签名的真实性，但表示当时劳动合同的手写部分是空白的，其只填写了自己的个人信息，并不清楚劳动合同的内容。陈某冰主张其于1999年2月首次参保，并提交了“个人缴费历史查询”手机截图（显示时间为199902，险种为城镇职工基本养老保险，个人缴费138元、单位缴费634.8元）为证，但未提交其他缴费明细。陈某冰确认由公司前台负责导出打卡机数据，并由人事行政部门负责整理考勤数据，前台由人事行政部门进行管理。陈某冰提交了其与“房企老板娘季某仙”“前台万佳宜”“房企运营总监惠某林”的微信聊天记录及“大尚国际工作群（各部门负责人）”聊天记录，拟证明考勤机常出现异常或不能打卡，没有打卡会被认定为请假或忘记打卡，忘记打卡每次扣10元。房企公司提交了陈某冰的外出申请单、请假单，其中显示外出一天亦需书面审批，2020年2月陈某冰因“疫情控制”的事由请假11天。房企公司提交的陈某冰与季某仙、蔡咏熹的微信聊天记录，显示陈某冰在2020年2月请假期间仍有正常提供劳动。一审法院认为，陈某冰、房企公司对双方在2019年7月15日至2020年3月31日期间存在劳动关系的事实，均不持异议，一审法院予以确认。陈某冰确认有与房企公司签订书面劳动合同，且在仲裁庭审中亦确认该合同的真实性，故可认定双方有签订期限为2019年7月22日至2022年7月21日的劳动合同。陈某冰在房企公司人力资源部任职人事行政经理，是人事行政部的最高负责人，工作内容包括负责与员工签订劳动合同的事宜，现陈某冰称不清楚劳动合同内容及未收到该合同，不符合常理，故一审法院不予采信。陈某冰要求房企公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉请，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。陈某冰于2020年4月1日离职，现陈某冰没有举证证明房企公司有向其作出解除双方劳动关系的意思表示，房企公司主张陈某冰系自愿离职，但提交的证据不足以证明其主张，一审法院不予采信。该情形可视为由房企公司提出且经双方协商一致解除劳动关系，房企公司应向陈某冰支付解除劳动关系经济补偿金，现房企公司已向陈某冰支付一个月工资标准的经济补偿金13500元，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定。陈某冰诉请要求房企公司支付违法解除劳动关系的赔偿金27000元，缺乏依据，一审法院不予支持。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。陈某冰在房企公司处工作未满12个月，现有证据仅证明陈某冰于1999年2月有缴交养老保险费用，但陈某冰未提供证据证明其在房企公司处任职前的工作情况，故陈某冰要求房企公司支付未休年休假工资，依据不足，一审法院不予支持。房企公司每月向陈某冰发放工资，没有提供工资条，房企公司亦未举证证明陈某冰知悉其工资构成，应承担由此产生的不利后果。陈某冰、房企公司均确认陈某冰在职期间延长工作时间加班时长为21小时，故根据劳动合同约定的加班费计算基数，房企公司应支付陈某冰延长工作时间加班费452.59元（2500元/月÷21.75天/月÷8小时×21小时×150%）。鉴于房企公司已在收到仲裁裁决书后实际履行了该加班费的支付义务，故一审法院对此不作重复处理。陈某冰虽然在2020年2月以“疫情控制”的事由请假11天，但陈某冰在该期间仍有正常提供劳动，房企公司应按照正常工作时间支付陈某冰2020年2月的工资，现房企公司已支付该月工资8783元，故房企公司还需向陈某冰支付该月工资差额4717元（13500元-8783元）。鉴于房企公司已在收到仲裁裁决书后实际履行了该工资差额的支付义务，故一审法院对此不作重复处理。对于2019年7月至2020年1月及2020年3月的工资，陈某冰确认由其所在的人事行政部门管理的前台负责导出打卡机数据，并由其所在部门负责整理考勤数据，陈某冰作为人事部门负责人，理应清楚房企公司的工资支付标准，现无证据证明陈某冰在任职期间有就工资问题向房企公司提出异议，视为陈某冰对工资发放标准和形式予以实际认可，陈某冰要求房企公司支付上述期间的工资差额，缺乏理据，一审法院不予支持。本案中，陈某冰要求房企公司支付其任职期间全额医疗费用76.7元、周六加班工资及出具《离职证明》，上述诉请未经劳动仲裁前置程序，故一审法院依法不予调处。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《广东省工资支付条例》第二十条、第四十八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，一审法院于2020年12月14日作出判决如下：一、确认陈某冰与广州市房企投资顾问有限公司在2019年7月15日至2020年3月31日期间存在劳动关系。二、驳回陈某冰的其他诉讼请求。本案受理费10元（陈某冰已预交），由陈某冰负担。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。另查明，根据仲裁庭开庭笔录记载，陈某冰在仲裁庭开庭时陈述：“加班需要书面申请，本人主张的延长工作时间加班21小时。”房企公司对陈某冰的主张予以确认。又查明，二审时，陈某冰向本院提交如下证据：1.房企公司制度，拟证明房企公司考勤制度的管理情况；2.陈某冰与季某仙、蔡咏熹微信聊天截图，拟证明陈某冰并非自动离职，且聊天记录日期在一月份，后经蔡咏熹劝说后正常上班；3.微信截图一，拟证明房企公司自2020年2月份有计划解雇或以减少工资方式逼迫部门负责人自行离职；4.房企公司任命通知，显示“经研究，张某红任房企公司人事部经理兼任物业部经理”，拟证明房企公司任命张某红为人事经理兼任物业经理，有计划解雇陈某冰；5.微信截图二，拟证明陈某冰明确拒绝房企公司变更薪资福利、工作岗位及任职新公司，房企公司不承认陈某冰系其公司员工；6.微信截图三，拟证明房企公司克扣工资；7.微信截图四，拟证明考勤机经常出现异常或不能打卡；8.微信截图五，拟证明没有打卡会被认定为无打卡，无打卡每次扣10元；9.房企公司在仲裁和一审提交的考勤资料和工资单，拟证明考勤资料与工资条部分内容不一致，是房企公司自行编造的，房企公司提供的是虚假证据。二审庭审时，本院询问陈某冰：（审）：“证据5、6、8、10、11、12有无原件？”陈某冰回答称：“二审提交的证据5、6、8、10、11、12只有截图，所有的微信原始聊天记录被我儿子删掉了，导致无法提交原件给法庭核对。”房企公司对于上述证据发表质证意见称：陈某冰提交的证据1没有提供原件，故真实性、合法性无法确认，关联性不予确认；陈某冰提交的证据2、证据3、证据5-8没有提供微信原始记录，故对上述证据真实性、合法性及关联性均无法确认；陈某冰提交的证据4没有提供手机原件，但房企公司确认曾出具过该份通知，但对关联性不予确认，房企公司出具该通知的原因是2020年2月份陈某冰以疫情为由请假未回来上班，房企公司因经营所需，安排另一位员工兼任人事部门负责人；对证据9，是房企公司在仲裁及一审时提交的，故对于真实性、合法性及关联性予以确认，但对于陈某冰的证明目的不予认可，双方在仲裁和一审中均确认了陈某冰加班时长为21小时，故加班时长应按21小时计算，加班工资计算方式应以双方劳动合同约定的2500元作为计算基数。再查明，二审庭审时，本院询问房企公司：（审）：“房企公司确认陈某冰提交的证据4是你司发送的，只是认为张某红是兼任人事部经理，但任命通知书所载张某红是任人事部经理和兼任物业部经理，请你方对此作出回应。”房企公司回应称：“由于2020年2月疫情严重，而陈某冰没有按照公司规定回来上班，一直以疫情原因请事假，我方需要有人事部负责人在公司维持公司正常的人事运营，故有临时任命张某红为人事经理兼物业经理，是并列关系，也是共同管理两个岗位。而在3月份，陈某冰也有在岗，其岗位没有变更，之后是其自愿离职的。”陈某冰对房企公司的主张不予确认。二审期间，房企公司没有向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据陈某冰的上诉以及房企公司的答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.房企公司应否支付陈某冰未签订书面劳动合同的二倍工资差额；2.房企公司应否支付陈某冰解除劳动关系的赔偿金；3.房企公司应否支付陈某冰加班工资以及计算方式；4.房企公司应否支付陈某冰2019年7月、9月、10月、12月以及2020年3月工资差额。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于房企公司应否支付陈某冰未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。陈某冰上诉主张房企公司让其签订的劳动合同内容为空白，且签订劳动合同后，房企公司未将盖章的劳动合同给予陈某冰，故应视为双方未签订书面劳动合同，房企公司应向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同。结合本案已经查明的事实，陈某冰确认其与房企公司签订过书面劳动合同，并在仲裁时确认该份劳动合同的真实性，现其主张其签订的为空白合同，但除其单方陈述外，未能提交客观证据予以佐证，故本院对陈某冰的该项上诉理由不予采纳。一审法院未予支持陈某冰要求房企公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张，并无不当，本院予以维持。陈某冰上诉主张房企公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资差额，缺乏依据，本院不予支持。二、关于房企公司应否支付陈某冰解除劳动关系的赔偿金问题。陈某冰上诉主张房企公司在其正常就职人事行政经理的情况下，于2020年2月24日发出通知任命房企公司员工张某红为人事部经理兼物业部经理，因此架空陈某冰的职务，后房企公司违法解除陈某冰的劳动合同，房企公司应向陈某冰支付违法解除劳动关系的赔偿金。对于其上述主张，陈某冰二审提交了其与房企公司法定代表人蔡咏熹及其配偶季某仙的微信聊天记录、其与房企公司原员工陈某鹏、张某的微信聊天记录以及房企公司2020年2月24日发出的通知作为证据；房企公司则主张陈某冰系自愿离职。对此，本院认为，本案中，双方对于陈某冰的离职原因各执一词，但均未能充分举证证明各自的主张，因此，一审法院认定本案双方劳动关系的解除原因系房企公司提出，双方协商一致解除劳动关系，并无不当，本院予以维持。对于陈某冰二审期间提交的房企公司任命张某红为人事部经理兼物业部经理的通知，房企公司在二审庭审时已经作出了合理的解释，本院予以采信，陈某冰二审提交的证据不足以证明房企公司违法解除劳动合同，故其主张房企公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。三、关于房企公司应否支付陈某冰加班工资以及计算方式问题。陈某冰上诉主张按照其实际工资水平以及其主张的加班工时计算其在职期间的加班工资。对此，本院认为，根据陈某冰确认签名真实性的劳动合同约定，陈某冰加班工资计算基数为2500元/月，虽然陈某冰主张其签订劳动合同时合同内容为空白，但对此未能提交证据予以佐证，故本院对陈某冰的该理由不予采纳。一审法院按照双方当事人确认的陈某冰在职期间延长工作时间的加班时长以及2500元/月的计算基数，计算陈某冰的加班工资，并无不当，本院予以维持。陈某冰上诉主张房企公司支付按照陈某冰的实际工资水平计算相应的加班工资，缺乏依据，本院不予支持。对于延长工作时间的加班时间，双方当事人均确认陈某冰在职期间延长工作时间加班21小时，一审法院据此计算陈某冰21小时加班工资并无不当，本院予以维持。陈某冰上诉要求支付延长工作时间加班24小时的加班工资依据不足，本院不予支持；至于陈某冰上诉要求支付周六加班1小时的加班工资问题，如一审所述，该项诉请未经过劳动仲裁前置程序，一审法院对此亦未作出处理，陈某冰该项上诉请求属于二审期间新增加的诉讼请求，故本院依法不予调处。四、关于房企公司应否支付陈某冰2019年7月、9月、10月、12月以及2020年3月工资差额问题。陈某冰上诉主张其上述月份工资存在少发的情形，并且二审时提交了房企公司规章制度、房企公司在仲裁和一审提交的考勤资料和工资单、其与房企公司员工及工作群的聊天记录，故房企公司应当向其支付上述月份的工资差额共计9026.26元。对此，本院认为，陈某冰作为人事部门负责人，理应清楚房企公司的工资计算方式，现无证据证明陈某冰在任职期间有就工资发放问题向房企公司提出异议，可以认定陈某冰对工资发放标准和形式进行了实际认可，且其二审期间提交的证据亦不足以证明房企公司存在未足额支付工资的情形，陈某冰要求房企公司支付2019年7月、9月、10月、12月以及2020年3月工资差额的诉讼请求缺乏事实依据，一审法院对其该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。陈某冰上诉要求房企公司支付上述期间的工资差额9026.26元依据不足，本院不予支持。对于陈某冰二审期间提交的证据，经审查，并不足以证明其证明目的，本院对陈某冰二审期间提交的证据不予以采纳。综上所述，陈某冰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈某冰负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬审判员  康玉衡审判员  何润楹二〇二一年五月十七日书记员  王威淞黄翠婷