广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终5332号上诉人（原审被告）：广东申通物流有限公司。法定代表人：李大治，该公司总经理。上诉人(原审被告)：广东申瑞运输服务有限公司。法定代表人：陈德明，该公司总经理。以上两上诉人共同委托诉讼代理人：王小雨，广东易恒律师事务所律师。以上两上诉人共同委托诉讼代理人：廖金林，广东易恒律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：何宇建。委托诉讼代理人：陈晓云，广东理奥律师事务所律师。上诉人广东申通物流有限公司（以下简称申通公司）、广东申瑞运输服务有限公司（以下简称申瑞公司）因与被上诉人何宇建劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初17395号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月1日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员叶文建独任审理，公开开庭进行了审理，上诉人申通公司、申瑞公司的共同委托诉讼代理人王小雨、被上诉人何宇建的委托诉讼代理人陈晓云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。何宇建在一审的诉讼请求：1.依法确认2011年8月1日至2018年7月31日何宇建与申通公司存在劳动关系，2018年8月1日至2020年6月21日，何宇建与申瑞公司存在劳动关系；2.判决申通公司、申瑞公司向何宇建支付2020年6月1日至2020年6月21日的工资10000元；3.判决申通公司、申瑞公司向何宇建支付2011年8月1日至2020年6月21日的年假工资差额34742元；4.判决申通公司、申瑞公司向何宇建支付2011年8月1日至2020年6月21日节假日加班工资差额181842.3元；5.判决申通公司、申瑞公司向何宇建返还克扣工资295元（2020年1月、3月的时效、其他扣款）；6.判决申通公司、申瑞公司向何宇建支付解除劳动关系经济补偿金104226元。上述均按月平均工资11580.68元计算。一审法院判决如下：一、确认何宇建自2011年8月1日至2018年7月31日与广东申通物流有限公司存在劳动关系，自2018年8月1日至2020年6月21日与广东申瑞运输服务有限公司存在劳动关系；二、于本判决生效之日起五日内，广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付何宇建2020年6月1日至21日的工资差额2679元；三、于本判决生效之日起五日内，广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付何宇建2019年、2020年未休年休假工资差额7454.23元；四、于本判决生效之日起五日内，广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带返还何宇建扣发的工资295元；五、于本判决生效之日起五日内，广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付何宇建解除劳动关系经济补偿金104226元；六、驳回何宇建的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广东申瑞运输服务有限公司、广东申通物流有限公司共同负担并于本判决生效之日起五日内交纳判后，申通公司、申瑞公司不服一审判决，共同上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人无需向被上诉人支付2020年6月1日至21日工资差额2679元、2019-2020年未休年休假工资7454.23元、扣发工资295元、解除劳动关系经济补偿金104226元。2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。上诉主要事实与理由：一、上诉人已经足额支付被上诉人2020年6月1日至21日工资，一审认定存在工资差额属于事实认定错误。二、上诉人均已安排被上诉人进行年休假期，无需再向其支付2019年、2020年未休年休假工资差额。三、关于扣发的工资，均有被上诉人签名确认，故不应要求上诉人另行支付。四、被上诉人属于以实际行动表明离职意愿，并不属于双方协商一致解除劳动关系，故无需向被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金。五、被上诉人在2018年离职申通公司，入职申瑞公司，即使判决支付解除劳动关系经济补偿金等也应由申瑞公司承担，申通公司无需承担连带责任，且应按照入职申瑞公司的时间计算经济补偿金，在申通公司的工作年限不应计算在内。综上所述，一审法院认定事实错误，判决结果显失公正，请求依法予以纠正。何宇建答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。一、关于离职前一个月工资问题，上诉人未提交证据证实其扣款的合法性，应承担举证不能的不利后果，一审判决上诉人补足工资差额正确。二、上诉人主张已经安排被上诉人休年休假，但未提供证据证明，上诉人未按法律规定让被上诉人休年休假，依法应向被上诉人支付未休年休假工资差额。三、上诉人无故克扣被上诉人工资，被上诉人一直未签字确认，其该扣款无事实与法律依据，应予返还。四、基于上诉人的未足额支付工资、未休年休假工资等违法行为，被上诉人被迫离职，上诉人应向被上诉人支付经济补偿金。五、在一审庭审时，两上诉人确认其工作地点存在交叉，且申通公司也承认未支付被上诉人经济补偿金。在合同变更期间，被上诉人的工作内容、地点均未改变，故一审法院认定两上诉人存在混同用工的情形，判决两上诉人对各项赔偿承担连带责任正确。申通公司、申瑞公司二审提交何宇建签订时间为2015年7月1日的《劳动合同书》，拟证实申通公司无需承担连带责任。何宇建质证认为，该证据并非新证据，三性由法院核实。何宇建二审没有提交新证据。一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条第一款规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。故本案围绕上诉人的上诉进行审查。综合双方诉辩意见，本案争议的焦点是申瑞公司是否需向被上诉人支付工资、未休年休假工资差额及解除劳动关系的经济补偿金，申通公司应否对申瑞公司应支付给被上诉人的款项承担连带责任。关于申通公司应否对申瑞公司应支付给被上诉人的款项承担连带责任的问题，根据双方当事人在一审时的举证及各方陈述可知，被上诉人自入职申通公司后先后与申通公司、申瑞公司签订劳动合同，但在未签订劳动合同前申通公司已为被上诉人参加社保。被上诉人入职申通公司后工作岗位、工作地点、工作内容等均未曾发生改变，一直接受申通公司的管理。故一审法院认定申通公司、申瑞公司存在混同用工的事实正确，申通公司对申瑞公司应支付给被上诉人的款项承担连带责任。关于工资差额问题，申瑞公司未能就扣款项目、数额、原因等充分举证，故一审法院认定申瑞公司应支付相应工资差额符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定。关于未休年休假的工资差额问题，因申瑞公司未能提交证据证实已安排被上诉人休年休假，故一审法院认定申瑞公司应支付被上诉人未休年假工资差额正确。关于申瑞公司应否支付解除劳动关系经济补偿金的问题，本院分析如下：其一，被上诉人向申通公司邮寄被迫催告函、被迫解除劳动关系通知书，就此事实，其向一审法院提交了邮寄单据、快递查询。申通公司在一审中对此证据真实性予以确认，可据此认定申通公司收到被上诉人邮寄的被迫催告函、被迫解除劳动关系通知书，被上诉人以拖欠工资等为由向申通公司提出解除劳动关系。其二，如上所述，被上诉人入职申通公司后工作岗位、工作地点、工作内容等均未曾发生改变，一直接受申通公司的管理，申通公司与申瑞公司存在混同用工的事实。被上诉人以拖欠工资等为由向申通公司提出解除劳动关系，可视为亦向申瑞公司提出解除劳动关系。其三，申通公司收到被上诉人邮寄的被迫催告函、被迫解除劳动关系通知书，仅是对合法性和关联性不予确认。在一审庭审中申通公司陈述的理由为邮件地址太和镇草庄路899号非申瑞公司注册地址，被上诉人与申通公司早已解除劳动关系，向申通公司寄送上述两函不符合法律规定的程序，不存在被上诉人所陈述的内容，不应当支付经济补偿金。然太和镇草庄路899号是申通公司住所地，也是被上诉人主张的工作场所。申瑞公司以其未收到函件，申通公司提出的理由与上述查明两公司混同用工事实不符。本院对两上诉人公司该主张不予采信。据上述查明事实及理由，应认定被上诉人以两上诉人公司拖欠工资等提出解除劳动关系。申瑞公司存在未及时足额向被上诉人支付劳动报酬的事实，故被上诉人以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，申瑞公司应向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，申通公司亦应承担连带责任。两上诉人公司上诉认为被上诉人以实际行动表明离职意愿，该主张缺乏事实依据，本院不予采纳。一审判决对解除劳动关系原因的认定与事实不符，然其判令申瑞公司支付经济补偿金、申通公司承担连带支付责任的结果并无不当。本院根据两上诉人的上诉请求、理由以及被上诉人并未对本案提出上诉的情况，对一审该项判决结果予以维持。同理，本院对一审其他判决结果亦予以维持。综上所述，申通公司、申瑞公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，其向本院提交的劳动合同不足以证实其上诉主张，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第二项、第四十六条第一项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费10元，按一审判决执行。二审案件受理费10元，由广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司共同负担。本判决为终审判决。审判员  叶文建二〇二一年五月十一日法官助理林根书记员谢汝华