上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1039号上诉人（原审原告）：王宇明，男，1979年8月28日出生，汉族，住上海市浦东新区。被上诉人（原审被告）：利乐包装（昆山）有限公司上海经营部，住所地上海市静安区富民路85、87号2幢4层8-43室。负责人：KAMALKANAYALALMULTANI，财务副总裁。委托诉讼代理人：胡燕燕，上海市方达律师事务所律师。委托诉讼代理人：储运杰，上海市方达律师事务所律师。上诉人王宇明因与被上诉人利乐包装（昆山）有限公司上海经营部（以下简称利乐公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初50936号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。王宇明上诉请求：撤销一审判决，依法改判利乐公司支付：1.2019年年终奖人民币30，276元（以下币种相同）；2．违法解除劳动合同赔偿金差额249，803元。事实和理由：王宇明于2010年10月12日进入利乐公司处工作。2019年11月29日，利乐公司向王宇明送达《解除劳动合同通知书》，告知王宇明根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，解除双方之间的劳动合同，解除时间为2019年11月29日。王宇明认为，利乐公司单方解除劳动合同的理由不成立，应属违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金，扣除利乐公司已支付部分款项，利乐公司还应支付违法解除劳动合同赔偿金差额249，803元。同时，因利乐公司违法解除劳动合同致使王宇明还有一个月无法完成2019年全年工作，根据往年年终奖发放标准，利乐公司应支付年终奖30，276元。利乐公司辩称，不同意王宇明的上诉请求，认为王宇明的上诉两项请求均没有事实和法律依据，请求二审法院依法予以驳回。王宇明向一审法院起诉请求：1．利乐公司支付2019年年终奖30，276元；2．利乐公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额249，803元。一审法院认定事实：王宇明于2010年10月12日进入利乐公司处工作，任加工系统项目部资深自动化工程师一职。2019年11月29日，利乐公司向王宇明送达了《解除劳动合同通知书》，告知王宇明根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，解除与王宇明签订的劳动合同，解除时间为2019年11月29日。为此，王宇明于2020年1月6日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求利乐公司支付：1.2019年年终奖30，276元；2．违法解除劳动合同赔偿金差额249，803元。经仲裁裁决，对王宇明的请求不予支持。王宇明不服，遂向一审法院提出起诉。一审审理中，王宇明认为利乐公司对其进行的二次绩效改进计划的考核结果均在被迫的情况下签字的。一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，利乐公司主张王宇明不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作，故解除了与王宇明的劳动合同。对此，一审法院认为，根据利乐公司对王宇明2017年度的绩效表现进行了考核，其个人表现（总结）评估结果为不达标，王宇明通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以确认。利乐公司为王宇明制定了为期三个月（2018年4月17日至2018年7月17日）的绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2018年4月17日经王宇明签字确认后开始实施，上述绩效改进计划的结果为王宇明未达到绩效改进要求，王宇明签字确认了该结果。利乐公司对王宇明2018年度的绩效表现进行了考核，其个人表现（总结）评估结果为不达标，且王宇明通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以了确认；利乐公司又为其制定了为期两个月（2019年8月30日至2019年10月30日）的第二次绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2019年8月30日经王宇明签字确认后开始实施。但上述绩效改进计划的结果仍为王宇明未达到绩效改进要求，且王宇明亦签字确认了该结果。利乐公司对王宇明进行了两个年度的考评，并在王宇明考评不达标后均给予了绩效改进计划，有针对性的对王宇明的工作进行了指导及培训，但王宇明的两次绩效改进计划均显示未能达标。虽王宇明主张上述签字均系按照领导要求被迫所签，但其未提供证据加以证明，故难以采纳王宇明的主张。利乐公司据此根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，以王宇明不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作为由解除与王宇明的劳动合同，并无不当，予以确认。故王宇明要求利乐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额249，803元的诉讼请求，不予支持。关于利乐公司主张的王宇明不胜任工作另外5点事件，从利乐公司陈述的该5点事件的内容看，应属劳动纪律范畴，而本案利乐公司向王宇明发出的解除劳动合同通知书中并未包括王宇明违反劳动纪律的事项，故利乐公司主张的上述5点事件在本案中不予审查。关于王宇明主张2019年度年终奖的问题。根据利乐公司制定的《员工手册》第3.1.4条规定，“离职”：所有在当年12月31日（含12月31日）在职的员工都可参与该年度的绩效奖金，并遵循公司的绩效奖金支付办法。本案中，一审法院已在上述确认利乐公司于2019年11月29日合法解除与王宇明的劳动合同，因此，导致王宇明未完成2019年全年工作的责任在王宇明本人。按照上述员工手册规定，王宇明在年终奖考核周期内离职导致其已不能参与2019年度年终奖考核，故王宇明要求利乐公司支付2019年度年终奖30，276元，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，一审法院经审理后遂于二〇二〇年九月二十九日作出判决：驳回王宇明的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点是王宇明主张的2019年年终奖以及违法解除劳动合同赔偿金差额是否有依据。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。本案根据查明的事实，依据利乐公司对王宇明2017年度的绩效表现进行了考核，其个人表现（总结）评估结果为不达标，王宇明通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以确认。嗣后，利乐公司为王宇明制定了为期三个月（2018年4月17日至2018年7月17日）的绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2018年4月17日经王宇明签字确认后开始实施，上述绩效改进计划的结果为王宇明未达到绩效改进要求，王宇明签字确认了该结果。利乐公司对王宇明2018年度的绩效表现进行了考核，其个人表现（总结）评估结果为不达标，且王宇明通过公司绩效管理系统以电子签名的形式对该等结果予以了确认；利乐公司又为其制定了为期两个月（2019年8月30日至2019年10月30日）的第二次绩效改进计划，确定了具体的绩效差距、改进要求、行动计划、跟进意见以及未达到改进要求的后果，该计划于2019年8月30日经王宇明签字确认后开始实施。但上述绩效改进计划的结果仍为王宇明未达到绩效改进要求，且王宇明亦签字确认了该结果。利乐公司对王宇明进行了两个年度的考评，并在王宇明考评不达标后均给予了绩效改进计划，有针对性的对王宇明的工作进行了指导及培训，但王宇明的两次绩效改进计划均显示未能达标。虽王宇明主张上述签字均系按照领导要求被迫所签，但其未提供相应的证据加以证明，故本院对王宇明的主张难以采信。利乐公司据此根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，以王宇明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除与王宇明的劳动合同并无不当。现王宇明要求利乐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额249，803元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。2、关于2019年年终奖。根据利乐公司制定的《员工手册》第3.1.4条规定，“离职”：所有在当年12月31日（含12月31日）在职的员工都可参与该年度的绩效奖金，并遵循公司的绩效奖金支付办法。本案中，利乐公司于2019年11月29日合法解除与王宇明的劳动合同，因此，导致王宇明未完成2019年全年工作的责任在王宇明本人。按照上述员工手册规定，王宇明在年终奖考核周期内离职导致其已不能参与2019年度年终奖考核，故王宇明要求利乐公司支付2019年度年终奖30，276元的上诉请求，依据不足，本院不予支持。综上所述，王宇明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王宇明负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二一年五月二十八日书记员 赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……