广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤19民终2689号上诉人（原审原告）：吴云，男，1989年10月7日出生，汉族，住湖南省常宁市盐湖镇机关家属区宿舍，公民身份号码为430××××××××××××010。委托诉讼代理人：吴辉，男，系吴云的兄弟。委托诉讼代理人：李正红，广东中亚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞创机电业制品有限公司。住所地：广东省东莞市×××××××××。统一社会信用代码：914××××××××××715XB。法定代表人：王应权，董事长。委托诉讼代理人：余韦，广东坤益律师事务所律师。委托诉讼代理人：王淑仪，广东坤益律师事务所律师。上诉人吴云因与被上诉人东莞创机电业制品有限公司劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初13605号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴云向一审法院起诉请求：1.创机公司对吴云作出的《解除劳动合同关系》决定违法无效并予以撤销，确认创机公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系，重新为吴云安排员工宿舍及提供工作岗位；2.确认创机公司于2020年7月31日作出事实的违法辞退，应按照吴云前十二个月的平均工资5500元/月(计算公式：2020年2月27日至2020年8月3日期间应获得劳动报酬总额÷离职前十二月×五个月=平均工资5500元/月×停发月份=违法辞退期间工资损失赔偿）的赔偿标准，赔偿吴云事实违法解除劳动关系期间即2020年7月31日起至2020年8月3日工资损失252.87元；自2020年8月4日之后的违法辞退期间工资损失赔偿标准应按照吴云前十二个月的平均工资5500元/月计算到创机公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系，重新为吴云安排员工宿舍及提供工作岗位之日为止；3.创机公司违反《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》，因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动，创机公司应向吴云支付从被违法解除劳动关系之日即2020年7月31日至安排吴云正常上班期间损失的工资收入100000元；4.确认《劳动合同书》第十一条其他第（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力第1点《创科集团雇员手册》和第2点《道德行为准则》条款无效；5.创机公司支付吴云（享受60小时年假工资）年假工资5000元；6.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日年资津贴、岗位津贴、环境津贴、高温津贴、激励津贴、伙食津贴、其他津贴、全勤奖、年终奖等合计16000元（以上各个津贴、奖金均估算16000÷8个项目=2000元，具体金额以法院核算为准)；7.创机公司给付吴云至仲裁、诉讼等维权期间的生活费100000元；8.创机公司支付吴云违约金100000元；9.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日正常工作日工资5000元；10.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日平时加班工资3000元、双休日休息加班工资5000元、法定节假日加班工资2000元；11.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日期间病假工资1000元（享受80小时全薪病假工资）；12.本案诉讼费由创机公司负担。一审庭审中，吴云明确诉请2为“确认创机公司于2020年7月31日作出事实的违法辞退，应按照吴云前十二个月的平均工资5500元/月的赔偿标准，赔偿吴云事实违法解除劳动关系期间即2020年7月31日起至2020年8月3日工资损失252.87元；自2020年8月4日之后的违法辞退期间工资损失赔偿标准应按照吴云前十二个月的平均工资5500元/月计算到创机公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系，重新为吴云安排员工宿舍及提供工作岗位之日为止”。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认吴云与创机公司之间的劳动关系已经解除；二、确认创机公司就解除与吴云劳动关系作出的解除劳动合同通知书有效且无需撤销；三、确认吴云与创机公司签订的劳动合同第十一条第（二）项关于《创科集团雇员手册》和《道德行为准则》作为合同附件且与合同具有同等效力的条款有效；四、限创机公司于判决发生法律效力之日起五日内向吴云支付未休年休假工资差额513.8元；五、限创机公司于判决发生法律效力之日起五日内向吴云支付2月27日至3月2日隔离待遇505.75元；六、限创机公司于判决发生法律效力之日起五日内向吴云支付病假工资63.26元；七、驳回吴云的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费为10元，由吴云和创机公司各负担5元，因吴云已申请免交并已获批准，故本案只收取诉讼费5元，由创机公司负担。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初13605号民事判决。吴云不服一审判决，向本院上诉请求：1.创机公司对吴云作出的解除劳动合同关系决定违法无效并予以撤销，确认创机公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系，重新为吴云安排员工宿舍及提供工作岗位；2.确认创机公司于2020年7月31日作出事实的违法辞退，应按照吴云前十二个月的平均工资5500元/月的赔偿标准，赔偿吴云2020年7月31日至2020年8月3日期间的工资损失252.87元；自2020年8月4日之后的违法辞退期间工资损失赔偿标准5500元/月计算到创机公司为吴云安排员工宿舍及提供工作岗位之日止；3.创机公司向吴云支付从被违法解除劳动关系之日即2020年7月31日至安排吴云正常上班期间损失的工资收入100000元；4.确认《劳动合同书》第十一条约定的《创科集团雇员手册》和《道德行为准则》为《劳动合同书》附件，与《劳动合同书》具有同等效力的条款无效；5.创机公司支付吴云年假工资5000元；6.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日年资津贴、岗位津贴、环境津贴、高温津贴、激励津贴、伙食津贴、其他津贴、全勤奖、年终奖等合计16000元；7.创机公司给付吴云至仲裁、诉讼等维权期间的生活费100000元；8.创机公司支付吴云违约金100000元；9.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日正常工作日工资5000元；10.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日平时加班工资3000元、双休日休息加班工资5000元、法定节假日加班工资2000元；11.创机公司支付吴云2020年2月27日至8月4日期间病假工资1000元；12.本案诉讼费由创机公司负担。事实与理由：2020年2月27日吴云入职创机公司，担任员工一职，月平均工资为5500元/月。吴云入职后，因疫情影响，创机公司对吴云采取强制隔离，限制吴云人身自由，在创机公司宿舍封闭式接受医学观察，在隔离期间创机公司未向吴云支付工资，创机公司应按照2200元/月标准向吴云支付该期间的工资。2020年7月31日下午17点临近下班时间，创机公司制作《解除劳动合同通知》，创机公司相关管理层领导已经在《解除劳动合同通知》签字并批准，然后口头告知吴云，要求吴云对违法辞退理由签字认可，吴云对违法辞退理由不认可，创机公司解释必须在吴云认可辞退理由签字才能加盖企业公章，才可以给吴云《解除劳动合同通知》。退一万步讲，即便因解除日期发生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的规定，吴云于2020年8月3日申请劳动仲裁，2020年8月3日主张权利之日为劳动争议发生之日，因此，劳动仲裁裁决法律适用错误。创机公司无故解除与吴云的劳动关系，但又不向吴云出具解除劳动关系的书面文件，吴云不得已向劳动部门投诉，后被劳动行政部门告知，企业同意于2020年8月4日向吴云送达书面《解除劳动合同通知书》。吴云认为，创机公司单方解除劳动关系,违反双方签订的劳动合同和劳动合同法、劳动法及相关法律法规，创机公司违法解除或者终止劳动合同，吴云要求继续履行劳动合同的，创机公司应当继续履行。本案双方签订的劳动合同也属于合同的一种，因此解决劳动合同纠纷，应适用劳动法等劳动法律法规的规定，同样也适用《中华人民共和国合同法》相关规定的立法精神。由于创机公司违反合同约定提前解除合同，应赔偿吴云合同未履行期间的全部工资损失，以达到创机公司与吴云之间所签订的劳动合同完全被履行状态可预见的合法权益，创机公司依法应当向吴云支付违约金。吴云的入职时间应为2020年2月27日，2月27日至3月2日期间，创机公司对吴云进行了隔离，应当支付该期间的正常工资和双休期间的加班工资。创机公司解除与吴云的劳动关系为违法解除。创机公司举证的事实与《创科集团雇员手册》第12.2.2.19条、第12.2.2.32条的规定情形不符，其引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的解除理由有悖常理。《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。2020年7月27日虽然吴云被创机公司“人为设计的违纪行为”，但结合吴云在2020年8月4日的录音体现7月27日其有请假的事实，证人黄汉兰亲口承认吴云有向她请假的事实，退一万步讲，假设以创机公司认为2020年7月27日下午吴云旷工，旷工本身是无薪的，创机公司已按旷工处理，又何来存在骗取工资行为。创机公司称吴云在2020年7月24日、27日均违反《创科集团雇员手册》12.2.2.32条，属于《创科集团雇员手册》最严重的情形。先不论创机公司引用的理由是否成立，依据《创科集团雇员手册》12.2.3设置的权限，该《创科集团雇员手册》集团简介第三段显示TT创科集团实际是指香港公司名称为创科实业有限公司，创科实业有限公司保留了《创科集团雇员手册》12.2.2.32条调查和处分的权限，因此创机公司无权对吴云作出处分，超出《创科集团雇员手册》作出的处分无效，构成违法解除劳动合同。创机公司解除行为未事先通知工会，构成违反程序解除劳动合同。吴云提出“恢复劳动关系”的诉讼请求，因用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。本案双方当事人之间的劳动合同期限至今尚未届满，且用人单位并无证据证明存在劳动合同不能继续履行的情形。因此，吴云要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同符合法律规定，人民法院应予准许。关于劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均工资。吴云前十二个月的平均工资为5500元/月，应计算劳动合同被违法解除之日至合同期满之日止的整个劳动合同期限的工资损失。关于年终双薪、各类津贴、扣款项目等问题。创机公司在2020年7月31日临近下班时口头通知事实辞退吴云，应以2020年7月31日通知解除劳动合同之日为分界点。2020年7月31日之前的按照《创科集团雇员手册》折算相应年假，2020年7月31日之后的按照恢复劳动关系期限，根据《创科集团雇员手册》继续计算相应的年休假福利待遇。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，2020年7月31日之前的按照《创科集团雇员手册》折算相应年假乘以300％支付年休假工资报酬，依据创机公司提交的证据显示补发年假工资明显少发，应依法补足300％支付年休假工资报酬差额。根据《创科集团雇员手册》第15页第七章7.2各项津贴:雇员按照岗位的不同享受各项津贴，具体参照公司公布的各项政策。根据《创科集团雇员手册》第六章6.4、6.5、6.6明确创机公司代扣项目，创机公司在2020年2月27日至8月4日期间存在无故克扣工资行为，创机公司应对无依据的扣费的相关费用以工资差额支付给吴云(比如:扣取空调费、互助基金费、住宿水电费、伙食费等费用)。关于高温津贴问题。吴云依法向一审法院申请按照《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条的规定要求创机公司提交2020年2月份至2020年8月份的“RYOBI部门”劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况等证据。创机公司并没有提交，应承担法律不利后果。吴云主张创机公司承担2020年6月1日至2020年10月31日高温期间的高温津贴应予支持。创机公司虽然解释有安装空调设备，但安装空调设备不等同于实际使用过。如一直处于关闭状态，那么安装仅仅是为了规避法律。之所以没有开空调降温，是因为车间拥有大量机器设备，属于高温生产产品(而这些大量机器设备是不能降温的)，比如:点胶设备仪器需要200℃以上的高温设备仪器才能正常工作。因此车间人员还是面临高温条件下作业。创机公司提交的考勤记录系单方面制作，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额、银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。关于创机公司支付吴云违约金问题。劳动关系中劳动者依附于用人单位，具有人身从属性，劳动法的特殊规定中没有规定的，应当参照《中华人民共和国民法典》第三编合同的相关规定。劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中，因用人单位单方面违法解除劳动合同给劳动者造成损失的，劳动者可以要求用人单位赔偿相当于因违约所造成的损失，包括劳动合同履行后可以获得的利益。在法律法规未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定的情况下，劳动者可以同时主张违约金、经济补偿，劳动者依据劳动合同的约定要求用人单位支付解除劳动合同违约金的，应予以支持。虽然《及接收并接受确认函》由每位劳动者签名确认，实际上劳动者未查收过《创科集团雇员手册》及《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者本人，虽然创机公司提交《及接收并接受确认函》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，但不足以证明创机公司实际向吴云公示或送达。因此《创科集团雇员手册》对劳动者不利条款不具有拘束力，吴云只认可《创科集团雇员手册》对劳动者福利待遇等有利条款。吴云在二审法庭调查中补充以下事实：根据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条第二款规定，劳动合同第11条第2项第1、2小项属于格式条款，不成为该合同的内容。《创科集团雇员手册》第12章的内容均为格式条款，不成为《创科集团雇员手册》的内容，《及接收并接受确认函》亦为格式条款，无需认定上述内容的合法性。被上诉人创机公司辩称，（一）《创科集团雇员手册》及《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》是经过工会及民主程序制定，两份文件作为劳动合同附件，劳动者接收并在接受确认函签名确认，系劳动者的真实意思表示，上述两份文件经过公示，并在办公公开区域粘贴，与劳动合同具有同等效力。另，劳动合同系由广东省人力资源和社会保障厅编制，由东莞市人力资源局印制，经过了相关部门严格审核。因此，吴云认为上述两份文件无效没有依据。（二）创机公司系合法解除与吴云的劳动关系。首先，创机公司已经通知工会，并得到工会同意与吴云解除劳动关系，程序不违法。其次，吴云是在擅自离岗、无故离岗后回到公司打假卡，骗取劳动报酬，上述行为属于弄虚作假的行为，吴云的行为违反了诚实信用原则，给创机公司的员工带来不好的影响。吴云的弄虚作假行为在《创科集团雇员手册》有规定，创机公司可以解除劳动关系。（三）一审判决后，创机公司已按一审判决向吴云支付1082.81元，该款项应在二审判决时予以考虑。二审期间吴云提交六份民事判决书，拟证明创机公司与其他劳动者在诉讼中，其他劳动者表明没有收到过或者阅读过《创科集团雇员手册》，只在创机公司另行制作的A4纸《及接收并接受确认函》上签字。创机公司与其他劳动者在诉讼中，均以打卡不上班骗取工资为由辞退劳动者，吴云认为创机公司设计了表面违纪行为。创机公司质证称，该上述判决书与本案没有可比性，上述判决中并未认定员工没有收到《创科集团雇员手册》及《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》无效，反而以《创科集团雇员手册》及《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》来作为规范员工行为的文件，吴云也在接收并接受确认函上签名，应认定吴云知悉相关规定。创机公司二审期间未提交新证据。本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。二审调查期间，吴云向本院提交了《责令被告提交书证申请书》一份，其在一审期间向一审法院亦提交该申请，向本院提交的申请较之于向一审法院提交的申请，多了一项请求，即要求法院责令创机公司提交2020年2月27日至8月4日期间关于吴云生活、工作等场所的全部监控视频录像。本院认为，本案系劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对吴云上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为:一、案涉《创科集团雇员手册》、《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》的效力应如何认定；二、创机公司解除与吴云之间劳动关系是否合法；三、吴云主张的各项赔偿能否得到支持。关于焦点一。首先，创机公司作为用人单位，有权根据经营管理需要，制定内部的管理制度。创机公司制定的《创科集团雇员手册》和《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》并不违反国家法律、行政法规的强制性规定。创机公司将《创科集团雇员手册》和《创科集团（TTI）职业道德与商业行为规范》作为与吴云签署的劳动合同的附件，并约定与合同具有同等效力，并无不当。其次，吴云亦在《及接收并接受确认函》上签名，确认函中已经载明其已收到并愿意接受、遵守上述两份文件的所有规定，吴云作为完全民事行为能力人，应知晓在该确认函上签名的法律效力，其主张没有收到上述两份文件以及不知晓文件具体内容，理据不足。综上，一审判决确认吴云与创机公司签署的劳动合同第十一条第（二）项中关于上述两份文件作为劳动合同附件，并与合同具有同等效力的条款有效，并无不当，本院依法予以维持。关于焦点二。首先，诚实信用应是劳动者遵守并秉持的基本道德要求。根据创机公司提交的监控记录可以证明，吴云存在未上班，却于正常的下班时间打卡的情形，吴云认为创机公司系设计员工违纪的主张，理据不足。吴云伪造考勤记录的行为，违反了诚实信用的基本原则，不加以严格处理，其他员工效仿，势必对公司的经营管理造成严重影响。创机公司根据《创科集团雇员手册》第12.2.2.19条、第12.2.2.32条，解除与吴云之间的劳动关系并无不当。其次创机公司将解除与吴云劳动关系的决定告知了公司工会，工会在相关的公告及通知上盖章确认，创机公司解除与吴云之间劳动关系的程序亦不违法。故，创机公司系合法解除与吴云之间的劳动关系。关于焦点三。本院分述如下：第一，鉴于创机公司系合法解除与吴云之间的劳动关系，吴云要求创机公司撤销解除劳动合同关系决定、继续履行劳动合同、恢复劳动关系、重新提供工作岗位，于法无据，本院不予支持。至于吴云诉请创机公司重新安排员工宿舍的问题，该问题不属于劳动争议处理范围，一审法院不予审理，并无不当，本院依法予以维持。第二，吴云在离职工资付款凭证上签名，离职工资付款凭证已经注明了创机公司向吴云发放2020年7月及8月的工资情况，现吴云主张2020年7月31日至2020年8月3日期间的工资，理据不足。鉴于创机公司系合法解除与吴云之间的劳动关系，吴云要求创机公司继续支付解除劳动关系之后的工资损失，缺乏事实及法律依据，本院依法不予支持。第三，对于吴云主张的年假工资，年资津贴、岗位津贴、环境津贴、高温津贴、激励津贴、伙食津贴、其他津贴、全勤奖、年终奖，2020年2月27日至8月4日期间的工资、加班工资、病假工资等赔偿项目，一审判决已作详细论述，合法有据，本院依法予以维持，不再赘述。第四，本案系劳动争议，在特殊法有具体规定的情况下，吴云主张适用《中华人民共和国民法典》合同编的规定，要求创机公司支付违约金，本院不予支持。吴云主张的仲裁、诉讼维权期间的生活费，无事实及法律依据，本院依法不予支持。另，对于吴云提交的《责令被告提交书证申请书》中要求法院责令创机公司提交的证据，与本案待证事实关联不大，本院依法不予准许。综上所述，吴云的上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由吴云负担（已预交）。本判决为终审判决。（本页无正文）审判长  朱海晖审判员  王相东审判员  杨 诚二〇二一年五月二十日书记员  关 东王颖盈附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。