上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终3014号上诉人(原审被告)：洪柳，男，1977年6月13日出生，汉族，户籍地北京市。委托诉讼代理人：崔柏琪，北京市京师律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：普拉达时装商业(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：ARMANDOTOLOMELLI，董事。委托诉讼代理人：潘志成，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴悦，上海市汇业律师事务所律师。上诉人洪柳因与被上诉人普拉达时装商业(上海)有限公司(以下简称“普拉达公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2020)沪0106民初44666号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。洪柳上诉请求：撤销一审判决第二项，发回重审或依法改判。事实和理由：普拉达公司向洪柳发出《劳动合同终止通知书》时，洪柳仍处于医疗期，2019年6月开始，洪柳因多发性疾病就医治疗，后为减轻团队工作负担，于2019年10月返岗工作，因返岗后并未完全康复，仍利用休息时间持续针灸治疗。洪柳依法享受的法定医疗期为9个月，在其医疗期内，普拉达公司不得任意解除与其的劳动关系，如在医疗期内劳动合同届满，双方劳动关系应当顺延到医疗期结束。一审以洪柳并未停止工作认定其不处于医疗期，属认定事实错误。在双方两次固定期限劳动合同到期后，普拉达公司并未就双方是否签订无固定期限劳动合同征询洪柳意见，一审法院将普拉达公司径直解除行为认定为双方未达成续签劳动合同的合意，属事实认定错误。普拉达公司辩称，根据劳动部在《对〈关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示〉的复函》的第一点中的意见，在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。由于洪柳在劳动合同到期前较长的一段时间内并不存在停工休息治疗的情形，洪柳在劳动合同到期时并不适用医疗期的相关规定，普拉达公司无需延续劳动合同至医疗期结束。普拉达公司向一审法院起诉请求：普拉达公司无需支付洪柳违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)155，732.16元。一审法院认定事实：洪柳于2014年3月10日入职普拉达公司，双方签订书面劳动合同，约定洪柳岗位为项目经理，劳动合同期限为2014年3月10日至2017年3月9日。后双方签订“续签／变更合同记录”，约定本合同期限为2017年3月10日至2020年3月9日，其他条款按双方于2014年3月10日签订的劳动合同继续执行。2020年3月5日，普拉达公司通过邮件向洪柳发送《劳动合同终止通知书》，载明：“洪柳：您与公司于2014年3月10日签订的劳动合同将于2020年3月9日到期。经公司研究，拟不再与您续订劳动合同，您与公司的劳动合同关系于合同到期之日自动终止。……”洪柳向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．确认普拉达公司、洪柳于2014年3月10日至2020年3月9日期间存在劳动关系；2．普拉达公司支付违法解除劳动合同赔偿金346，388.19元。2020年8月25日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字［2020］第17552号裁决书，裁决：一、2014年3月10日至2020年3月9日期间普拉达公司、洪柳存在劳动关系；二、普拉达公司于本裁决生效之日起五日内支付洪柳违法解除劳动合同赔偿金差额155，732.16元；三、驳回洪柳的其他仲裁请求。裁决后，普拉达公司不服，诉至法院。一审法院认为，本案的争议焦点是普拉达公司单方终止与洪柳的劳动合同是否系违法终止。本案中，普拉达公司于2020年3月5日向洪柳出具《劳动合同终止通知书》，通知洪柳双方签订的劳动合同于2020年3月9日到期终止。洪柳认为普拉达公司系违法解除与其的劳动合同，理由有二：一是普拉达公司、洪柳劳动合同到期终止时，洪柳处于医疗期内；二是普拉达公司已经连续两次与洪柳订立固定期限劳动合同，理应与洪柳续订无固定期限劳动合同。对此，一审法院认为：一、医疗期是指劳动者患病或者非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但在本案中，洪柳自认其于2020年1月1日之后就没有请过病假，一直正常工作至2020年3月9日，仅是有时利用中午午休时间做针灸治疗，并未停止工作治病休息，显然不符合适用医疗期规定的情形。二、洪柳在收到普拉达公司出具的《劳动合同终止通知书》时，仅以其处于医疗期为由提出异议，并未提及续订无固定期限劳动合同的事宜。退一步讲，即便提及，二次固定期限劳动合同期满后续订无固定期限劳动合同的前提是双方均有续订劳动合同的合意，普拉达公司在双方签订的劳动合同期满前即明确告知洪柳劳动合同期满终止，普拉达公司不再与洪柳续订劳动合同，由此说明普拉达公司并无与洪柳续订劳动合同的意思表示，即双方并未就续订劳动合同达成合意。综上，普拉达公司向洪柳出具通知，告知洪柳双方劳动合同到期终止，并向洪柳支付了终止劳动合同经济补偿金，于(与)法不悖，无需支付洪柳违法解除劳动赔偿金差额。鉴于双方均确认普拉达公司、洪柳于2014年3月10日至2020年3月9日期间存在劳动关系，一审法院亦予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，一审法院判决：一、普拉达时装商业(上海)有限公司与洪柳于2014年3月10日至2020年3月9日期间存在劳动关系；二、普拉达时装商业(上海)有限公司无需支付洪柳违法解除劳动合同赔偿金差额155，732.16元。二审中，洪柳提供其2020年7月至12月诊断证明、诊疗单据，证明洪柳迄今为止没有完全痊愈，其在2019年10月返岗后仍在继续享受医疗期。普拉达公司对证据的三性均不予认可，认为不是本案新证据，且双方劳动合同已于2020年3月9日终止，上述证据并非劳动关系存续期间形成的。本院认为，洪柳二审中提供的证据材料并不能证明其在被普拉达公司终止劳动合同时仍处于医疗期，本院对上述证据材料不予采纳。本院另查明，一审审理中，普拉达公司提供洪柳2019年6月至2020年3月的考勤打卡记录，显示洪柳从2019年10月8日起正常打卡上班，洪柳对真实性没有异议。一审庭审中，洪柳表示其实际工作到2020年3月9日，2020年1月1日起就没有请病假，一直正常工作。但是中午午休时，其有时间，会去做针灸治疗。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为普拉达公司是否存在违法解除劳动合同的情形。首先需要明确的是，本案系普拉达公司以双方劳动合同到期为由终止与洪柳的劳动关系。洪柳主张普拉达公司在医疗期终止与其的劳动合同故属违法解除。根据法律规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。双方均认可在普拉达公司终止劳动合同前，洪柳正常上班。对此，洪柳认为其仍在法定的医疗期，其上班是基于对本职工作勤勉尽责的态度；普拉达公司认为洪柳的患病并不影响其正常工作。本院认为，法律意义上的医疗期确指职工因病停止工作治疗休息的期间，对该病休时限法律也予以明确规定。本案中，普拉达公司终止劳动合同前几个月，洪柳正常打卡上班，并不存在因病停止工作的情况，故对洪柳主张其在终止劳动合同时处于医疗期的意见，本院不予采信。关于洪柳主张普拉达公司未经征求其是否同意续订劳动合同即解除劳动合同属于违法解除的意见，一审法院已言明两次固定期限劳动合同期满后续订无固定期限劳动合同的前提是双方均有续订劳动合同的合意，本院予以认同，普拉达公司并无续订劳动合同的意思表示，故对洪柳上述上诉理由，亦不予采信。洪柳以上述两个理由认为普拉达公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉请，于法无据，本院不予支持。综上，洪柳提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人洪柳负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  武之歌审 判 员  陈 樱二〇二一年五月二十七日法官助理  蔺皓然书 记 员  蔺皓然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……