上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终3134号上诉人（原审被告）：派镁珂体育文化传播（上海）有限公司，住所地上海市奉贤区城乡路333号1幢三层3120室。法定代表人：SHERLOCKSUN，执行董事。委托诉讼代理人：朱顺德，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吴佳宝，男，1987年8月21日出生，汉族，户籍地上海市静安区。上诉人派镁珂体育文化传播（上海）有限公司（以下至判决主文前简称派镁珂公司）因与被上诉人吴佳宝劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2020）沪0105民初11561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。派镁珂公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项及第四项，改判：1．派镁珂公司与吴佳宝无需于2020年1月30日恢复劳动关系；2．派镁珂公司无需支付吴佳宝2020年3月18日至判决生效之日止的工资人民币67，241.38元。事实和理由：一是，吴佳宝原是派镁珂公司的员工，录用时工作岗位为副店长，由于试用期内存在工作不符合要求的情况，派镁珂公司对其进行了调岗，本希望吴佳宝能端正工作态度，拿出工作成果，但吴佳宝辜负了派镁珂公司给予的机会，反而在调岗后进一步消极怠工。一审判决遗漏了吴佳宝调岗后不能按岗位要求完成工作任务，且工作态度消极、缺乏团队合作精神、沟通能力不足的基本事实。一审判决遗漏了员工手册第7.2条对员工试用期管理有具体规定的事实。员工手册第7.2条规定，“试用期员工如发生下列情况之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同：…2、试用期考核不合格；3、不能按岗位要求完成工作任务；4、工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足。…”上述规定经吴佳宝签字确认，构成吴佳宝的录用条件。因此，派镁珂公司在试用期内以不符合录用条件为由解除与吴佳宝的劳动合同，符合法律规定。二是，即使在派镁珂公司违法解除劳动合同的情况下，原劳动合同也已无法继续履行。一方面在于，派镁珂公司为初创的小微企业，营业收入少，员工人数仅十余人，组织架构简单，一审判决基于派镁珂公司需要多名客服主管而作出的裁断没有事实依据，明显不合理；另一方面，双方劳动合同第二条约定，吴佳宝的工作地点为长宁XX商场XX层XX号，该地址为派镁珂公司的唯一店铺。2020年12月18日，因出租方上海XX有限公司（以下至判决主文前简称“东方A公司”）单方解除长宁XX商场XX层XX号的店铺租赁合同，派镁珂公司该门店已被关闭，不再营业。派镁珂公司与吴佳宝订立的劳动合同无法继续履行，故请求依法改判。吴佳宝辩称，派镁珂公司确曾对吴佳宝进行过调岗，但真实原因并非是吴佳宝不适合原工作岗位，而是其不能招聘到合适人员，该调岗实际系对当时还处于工伤阶段的吴佳宝的不公平对待。吴佳宝在职期间试用期表现完全合格，派镁珂公司从未提供充分证据证明试用期有何录用标准，吴佳宝如何不符合录用标准，其一审阶段提供的微信聊天内容亦不能完整展现吴佳宝在职期间沟通表现的全部过程，因此，派镁珂公司的解除行为属于违法解除。吴佳宝对派镁珂公司所称公司现不经营的情况不予认可，经查询，派镁珂公司目前仍处于存续状态，具备与吴佳宝恢复劳动关系的条件。一审判决后，派镁珂公司没有及时向吴佳宝开具退工单或办理退工手续，也实际影响了吴佳宝再就业，故对派镁珂公司的上诉请求，不予同意。吴佳宝向一审法院起诉请求：1．双方恢复劳动关系，派镁珂公司支付吴佳宝自2020年1月31日至一审判决日期间的工资（以7，500元／月为计算基数）；2．派镁珂公司支付吴佳宝2020年1月24日至2020年1月31日期间工资差额1，121.87元（已扣除仲裁裁决金额）；3．派镁珂公司支付吴佳宝未归还劳动手册及退工证明导致的失业金损失（时间为劳动关系解除日至2020年5月31日，标准为1，895元／月）。一审法院认定事实：吴佳宝于2019年11月25日入职派镁珂公司处担任副店长，2019年12月30日调岗为客服主管。吴佳宝月基本工资7，000元，另计全勤奖200元、饭贴200元及仪容仪表奖100元，双方订立过期限为2019年11月25日至2022年11月24日的劳动合同，合同约定试用期三个月。吴佳宝最后正常工作至2020年1月23日。派镁珂公司提供的公司采购群、人事经理朱某1、总经理杨某1与吴佳宝微信聊天记录，内容主要为沟通工作事宜。内容包括：“2019年12月10日，朱：周四上午的培训，麻烦请你和大家讲解所有的SOP和roleplay的流程，谢谢。吴佳宝：时间太紧了。朱：你大概什么时候能好，我来重新安排培训时间。吴佳宝：SOP我自己都要去想、理解、透析。朱：我真的要一口老血吐出来。”2019年12月30日，派镁珂公司向吴佳宝出具岗位调动协议，载明：“乙方（吴佳宝）同意甲方（派镁珂公司）作出的关于调动乙方工作岗位的决定，即自2019年12月30日起由原副店长岗位／部门调至客服主管岗位／部门。乙方同意，岗位／部门调动后其薪资标准参照岗位调动后的岗位／部门相关的薪资规定执行。乙方因工作能力、专业技能等因素，不能胜任岗位调动后工作的，甲方有权解除劳动合同。”吴佳宝在岗位调动协议上签字。吴佳宝调岗后工资不变。派镁珂公司出具的客户服务绩效考核表载明：“吴佳宝，考评时间2019年12月26日至2020年1月25日，综合得分74，评价评级：A、95分以上；B、88-94分；C、80-87分。”考核表上无吴佳宝签字。吴佳宝对该考核表真实性不认可。派镁珂公司主张因疫情期间放假，故未能让吴佳宝签字，该考核表曾交给过吴佳宝，但未提供证据。派镁珂公司的2020年12月排班表上，为吴佳宝安排了2020年1月24日、25日、26日、27日、29日、31日的工作班次。2020年1月24日，派镁珂公司发布公告，告知：“由于今日上海市政府已经发布了重大突发公共事件卫生一级响应，考虑到人员密集更容易有隐患，PLAYMAKER决定明日起至年初七（25-31号）关闭门店营业。”2020年1月29日下午16：09，派镁珂公司向吴佳宝发送邮件，载明：“亲爱的吴佳宝，我们很遗憾地通知您，在试用期间，公司发现您不能胜任本职工作，因此试用期未通过考核。请于2020年2月10日11点到13点至公司人事部办理离职移交手续……本通知自收到之日起生效。特此通知。”吴佳宝于2020年3月19日回复：“目前已经申请劳动仲裁，除了对公司提出的解除理由认为缺乏事实依据外，本人还对公司所付工资存在质疑，烦请提供下1月份工资单，谢谢。”派镁珂公司主张：公司有2个客服主管，2个岗位均已有人，吴佳宝岗位已被员工施某替代，施某于2019年12月4日起负责副店长职务，在经历考察期后于2020年6月1日晋升为副店长。派镁珂公司提供施某劳动合同、晋升通知书、在职证明、岗位职责说明等证据予以证明。施某劳动合同载明：期限为2019年12月4日至2022年12月3日，试用期三个月，职位为项目工作人员；2020年6月1日晋升通知书载明，施某晋升为副店长；2020年7月20日在职证明载明，兹证明施某为我司员工，自2019年12月4日在我公司从事副店长工作；岗位职责说明载明：施某，副店长;客户服务管理，工作内容：经营管理与客户服务主管管理。吴佳宝对派镁珂公司提供上述证据的真实性及证明目的均不予认可。2020年3月18日，吴佳宝向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决派镁珂公司：1．支付2019年12月26日至2020年1月29日工资差额2，447元；2．自2020年1月30日起恢复劳动关系；3．按7，500元／月标准支付2020年1月30日至裁决之日的工资；4．支付2019年12月1日至2019年12月25日工资差额966元；5．支付2019年12月延时加班工资差额151元；6．报销健康证体检费105元。该委于2020年5月15日裁决被申请人（派镁珂公司）支付申请人（吴佳宝）2019年12月26日至2020年1月27日工资差额809.17元、2019年12月1日至2019年12月25日工资差额966元、2019年12月延时加班费工资差额151元、报销健康证体检费105元，驳回了申请人的其他请求。吴佳宝不服裁定，于法定期限内起诉法院。一审中，双方一致认可：派镁珂公司已经支付吴佳宝仲裁裁决金额；吴佳宝离职前12个月平均月工资为7，500元；2020年1月24日前（不包括当日）的吴佳宝工资已经全部结清，未多付也未少付；2020年1月24日至1月31日期间的工资计算基数为7，000元。一审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。派镁珂公司以吴佳宝试用期不符合录用条件为由予以解除，并提供绩效考核表、微信聊天记录、调岗通知书等证据予以佐证，但派镁珂公司未就该绩效考核表的打分标准及事实依据进行举证，且微信聊天记录的内容仅载明工作沟通过程，调岗通知书则仅载明调岗事实，以上证据均无法证明吴佳宝存在“不符合录用标准”的情况。派镁珂公司应就其举证不能承担不利后果。吴佳宝主张派镁珂公司系违法解除劳动合同，一审法院予以确认。吴佳宝主张应恢复双方劳动关系，派镁珂公司则提供相关证据证明吴佳宝岗位已被施某替代，并主张施某虽系副店长职务，但工作内容包括了客服主管工作，故双方劳动合同无法继续履行，吴佳宝对派镁珂公司主张不予认可。一审法院认为，派镁珂公司自述公司存在2个客服主管岗位并均已有员工在职，但并未提供该2个岗位的员工在职证据，却提供了施某作为项目工作人员或副店长的证据，而吴佳宝本身即为副店长调岗至客服主管，可见两岗位并不相同，派镁珂公司未就其主张进行充分有效举证，应承担举证不能的法律后果。根据法律规定，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，故一审法院确认双方劳动关系自2019年1月30日起恢复，因吴佳宝于2020年3月18日才向仲裁委申请仲裁要求恢复劳动关系并支付恢复期间工资，根据相关规定，派镁珂公司应支付吴佳宝自2020年3月18日至本案判决之日的工资。吴佳宝在职期间月工资为7，500元，派镁珂公司应支付吴佳宝2020年3月18日至判决之日工资计67，241.38元。关于2020年1月24日至2020年1月31日的工资，一审法院认为，2020年1月25日至27日系法定节假日，吴佳宝虽未提供劳动，派镁珂公司仍应按照正常工资标准支付工资。关于2020年1月29日，派镁珂公司在排班表中为吴佳宝安排了工作，因疫情原因无法开业导致吴佳宝无法上班，派镁珂公司仍应在第一个工资支付周期内支付正常工资。派镁珂公司已于2020年1月29日向吴佳宝发送解除劳动合同通知的电子邮件，双方劳动关系已于当日解除，派镁珂公司主张吴佳宝支付2020年1月30日至31日的工资，于法无据，一审法院不予支持。关于2020年1月24日，吴佳宝自认未提供劳动，亦未提供证据证明该日系因疫情而取消班次，其再要求派镁珂公司支付工资，缺乏证据，一审法院不予支持。经计算，吴佳宝2020年1月25日至2020年1月29日的4日工资为1，287.36元，扣除仲裁裁决后派镁珂公司已经支付的工资809.17元，派镁珂公司还应支付吴佳宝2020年1月25日至2020年1月29日期间的工资差额478.19元。关于失业金，因该诉请未经仲裁前置程序，一审法院不予处理。一审法院遂依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决：一、派镁珂公司应于2020年1月30日起与吴佳宝恢复劳动合同关系；二、派镁珂公司应于判决生效之日起七日内支付吴佳宝2020年3月18日至一审判决之日工资计67，241.38元；三、派镁珂公司应于判决生效之日起七日内支付吴佳宝2020年1月25日至2020年1月29日工资差额478.19元；四、驳回吴佳宝的其余诉讼请求。案件受理费10元，由吴佳宝及派镁珂公司各半负担。二审中，派镁珂公司补充提供：1．员工手册，证明该手册经吴佳宝签字确认，其中第7.2条对员工试用期管理的具体规定，构成了吴佳宝的录用条件。2．派镁珂公司与员工杨某2、朱某2的劳动合同及录用电子邮件，证明该两人是公司的客服人员，并非公司客服主管，公司实际不需要多名客服主管，也不需要多余的客服人员。3．东方A公司发给派镁珂公司的解约电子邮件及解约函，证明东方A公司于2020年12月18日单方解除长宁XX商场XX层XX号的店铺租赁合同，公司该门店已经关闭，即将解散清算，劳动合同约定的服务项目已经不存在，双方劳动合同已无法继续履行。4．（2021）沪静证经字第709号公证书，证明派镁珂公司的法定代表人就其电子邮箱中收到的前述证据3所涉电子邮件及附件解约函进行了公证。5.2021年3月2日及2021年4月14日（两段）拍摄的长宁XX商场XX层XX号店铺现状的视频及视频截图，证明长宁XX商场XX层XX号的店铺已关店，原址现已变成一家瑜伽馆，在2021年4月14日第二段的视频中，派镁珂公司委托诉讼代理人询问了长宁XX商场物业人员，物业人员也明确表示该店铺并非是派镁珂公司原经营的机构，双方劳动关系不具备恢复的条件。吴佳宝对派镁珂公司所提供证据主要质证意见为：证据1真实性不予认可，该员工手册尾部的签名虽是其本人所签，但公司出示的员工手册未装订成册、无骑缝章，且内容存在拼凑等情形；对证据2真实性不予认可，且认为与本案缺乏关联。该两人是公司客服岗位，与吴佳宝的工作岗位不相同；因公证书前三页没有页码、部分页面印刷不清、未加盖骑缝章、类似图章标志不清等问题，故对证据3、4真实性不予认可；因文件属性中未体现拍摄位置信息、视频无字幕且未经当事人同意并明确双方身份信息而涉嫌盗摄偷录等，对证据5真实性亦不予认可。针对吴佳宝的质证意见，派镁珂公司当庭出示了证据4公证书原件，该公证书原件内附可在线核验真伪的二维码，经当庭扫码验证，电子信息显示的公证书号、公证员信息与派镁珂公司出具原件的公证书所载均一致。吴佳宝对该公证书原件仍不予认可；派镁珂公司称，其拍摄证据5视频的手机未打开手机定位功能，但可当庭演示证据5拍摄视频的原始载体情况，原始载体内可显示拍摄视频的具体时间等信息。其中，2021年4月14日拍摄的第一段视频2分38秒显示所拍摄建筑标识为长宁来福士，在该段连续拍摄的视频内，派镁珂公司人员进入了商场，并拍摄了门店现状、号牌及左右店铺情况。吴佳宝阅看了2021年3月2日视频完整内容，确认2021年4月14日拍摄的第一段视频2分38秒显示内容，但对派镁珂公司提供截图的高光、色调饱和度存在异议，同时，因其认为原始载体属性无法显示定位，其仍不认可派镁珂公司出具的原始载体内留存的视频内容，故放弃阅看2021年4月14日两段视频完整内容。经本院当庭询问，双方是否可同至长宁XX商场XX层XX号核看原门店的经营情况，派镁珂公司表示愿意，吴佳宝予以拒绝。吴佳宝则补充提供了：1．朱某2的解除用工关系通知书，证明吴佳宝被违法解除前岗位是公司客服主管，而朱某2是公司离职员工，在职期间的工作岗位是客服。两人职位完全不同，认为公司提供已辞退员工的录用信息作为员工在职证据，涉嫌捏造事实，提供虚假证据材料。2．国家企业信用信息公示系统中“B（上海）文化传播有限公司”的公示信息，证明该公司与派镁珂公司为同一法定代表人，两家公司人员架构及经营范围高度重合。派镁珂公司涉嫌转移资产，并非不能履行一审判决结果。3．本案前置阶段流程程序图，证明派镁珂公司应依法支付劳动者调解、仲裁、诉讼期间的工资。一审判决实际没有判令公司支付吴佳宝调解阶段的薪资。二审法院应依法予以调整。4．大众点评网截图，证明根据大众点评网登记所载，原工作店铺显示为“尚未开业”，并非是关闭的状态。派镁珂公司对吴佳宝所提供的证据1，因未加盖公章，亦无人员签名，真实性不予认可；对证据2，该公司系独立法人，与派镁珂公司无关，对该证据关联性不予认可；对证据3，不符合证据形式，真实性及证明目的均不予认可。对证据4，派镁珂公司拒绝阅看吴佳宝可当庭演示的网站原件情况，对真实性亦不予认可。经审查派镁珂公司与吴佳宝所提供的证据，并结合双方的质证意见，本院对派镁珂公司的证据1，因其提供的原件并非装订成册的样式，其中，涉及第7.2条为员工手册倒数第2页，其余页码纸张均为单面打印，而该页背面为其他打印内容，与其余页面纸张情况明显不一。派镁珂公司虽对此解释为，系公司规模较小，从环保及节省角度一般双面打印，员工手册倒数第2页即为该种情况，对该说法吴佳宝不予认可，从员工手册的整体装订、打印情况来看，本院对派镁珂公司的说法实难采纳，对员工手册该页内容，本院真实性不予确认，因员工手册其余内容与本案处理无实质关联，本院在本案中不作认定；对证据2，审理中，吴佳宝与派镁珂公司均认可该两名员工为公司客服人员，并非客服主管，其职位与吴佳宝解除前职位并不相同，故本院对该组证据真实性在本案中不作认定；由于证据4系对证据3的公证内容，派镁珂公司已当庭出具公证书原件，吴佳宝虽对该证据真实性不予认可，但未能提供相应反证，本院对该两份证据真实性予以确认。对证据5，派镁珂公司当庭出示了该证拍摄的原始载体，对其中2021年3月2日及2021年4月14日拍摄的第一段视频，主要内容为拍摄门店现状，吴佳宝对真实性不予认可，未能提供相应反证，其仅以文件属性内无定位信息否认其真实性，本院难以采纳；对2021年4月14日第二段视频，拍摄的内容为派镁珂公司人员前往物业处询问原门店现经营者情况，该视频所要证明内容实系相应物业公司陈述的证言内容，由于派镁珂公司原门店解约情况在公证书内已有体现，本院对该视频真实性在本案中亦不作认定。对吴佳宝的补充证据1，吴佳宝未能出示该证据原件，然因派镁珂公司确认朱某2的岗位为客服岗位，亦确认该员工已与公司解除劳动关系，吴佳宝在二审中补充该证据对本案的处理结果无实质影响，本院在本案中对该证据不作认定。对证据2、3，案外公司的情况对本案的处理结果无实质影响，吴佳宝对一审判决亦并未提出上诉，本院在本案中对该两份证据亦不作认定；对证据4，因派镁珂公司拒绝阅看原件演示情况，本院对该证据真实性予以确认。二审中，派镁珂公司对一审查明事实记载其曾主张“公司有2个客服主管”提出异议。经本院查明，一审中，2020年11月13日的证据交换笔录载明，审判人员询问：“客服主管的岗位是否有人替代？”，派镁珂公司答：“有了，庭后提供相关材料”。审判人员再询问：“公司有多少客服主管？”，派镁珂公司答：“目前2个，2个岗位都有人了。”故，派镁珂公司对一审认定事实所提出的异议不能成立。经本院审理查明，一审法院认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，一审在案证据显示，派镁珂公司与吴佳宝签订的劳动合同中载明，吴佳宝的工作地点为长宁XX商场XX层XX号或乙方（吴佳宝）参与的项目或工作任务所涉及的区域。派镁珂公司曾向吴佳宝出具《客户服务绩效考核表》，吴佳宝对该证据真实性不予认可，经审查，该绩效考核表分别包括：知识与技能、业务技能、设备维护、品质与态度、企业分享、服务六个考核项目，考评时间为“2019年12月26日至2020年1月25日”。其中“业务技能”一栏重点考核员工处理突发事务的能力、执行能力、协调及人力关系能力，满分为16分，对吴佳宝评价为16分；“品质与态度”一栏重点考核员工的忠诚度、责任感、纪律性、工作热情、情绪控制能力、耐心及合作精神，满分为24分，对吴佳宝评价为21分。二审中，吴佳宝称，其与公司签订劳动合同时，长宁XX商场XX层XX号的门店尚在装修，2019年12月门店正式营业前，吴佳宝也是在为派镁珂公司提供劳动，根据大众点评网的记载显示，该门店为尚未营业，有可能门店也在装修过程中，并非实际关闭。吴佳宝还称，除其工作的长宁XX商场XX层XX号，其也不清楚公司实际有几家门店，即便存在派镁珂公司所述门店关闭的情况，也是发生于一审判决之后，一审法院作出的恢复劳动关系的判决，并无不当。另，吴佳宝表示，如本院认定双方确已无法恢复劳动关系，其要求派镁珂公司依法支付其违法解除劳动合同赔偿金。派镁珂公司对赔偿金在本案中处理无异议，但其认为派镁珂公司为合法解除。派镁珂公司称，吴佳宝存在调岗后仍不能完成工作任务的情况，2020年1月14日，派镁珂公司曾向其出具《过失警告单》，勾选了其存在效率欠佳、不能按时完成工作的情形，吴佳宝在仲裁阶段曾发表质证意见表示其确实看到过该过失警告单，虽称仅看到几个字，但其曾向公司解释已按时完成工作。由此可见，派镁珂公司确曾在解除劳动合同前向吴佳宝指出其不能按时完成工作的过失情况，其不符合试用期的录用条件。此后，公司已决定解除其劳动合同，出于照顾其将来找工作等原因的考虑，公司在《客户服务绩效考核表》中对其进行了柔性处理，仅在一些涉及企业文化等方面打分较低。此外，派镁珂公司还认为，一审判决并非生效判决，劳动合同具体是否可继续履行，应当以本案诉讼过程中的最终状态进行判定。长宁XX商场XX层XX号门店系派镁珂公司的唯一门店，派镁珂公司没有其他门店，双方劳动合同确已无法恢复。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案争议在于派镁珂公司解除吴佳宝劳动合同关系是否合法？如该解除行为为违法解除，双方劳动关系是否可恢复履行？对争议焦点一，派镁珂公司主张吴佳宝在试用期内不符合录用条件并据此解除劳动合同，吴佳宝不予认可。对此：派镁珂公司主张其员工手册第7.2条规定了该公司试用期录用条件的具体标准，遭吴佳宝否认，其所述规定记载于员工手册倒数第2页，结合本院对该员工手册认证意见的阐述，本院对派镁珂公司该主张难以采纳；派镁珂公司虽主张吴佳宝存在不能按时完成工作的情况，但其自行提供的考核周期为2019年12月26日至2020年1月25日的《客户服务绩效考核表》中，对员工“业务技能”“品质与态度”的考核或为满分，或几近满分，派镁珂公司称该打分仅是为不影响吴佳宝今后的求职，未提供证据加以证明；一审法院就该节认定的其余意见，本院亦予认同，不再予以赘述。派镁珂公司以吴佳宝不符合试用期录用条件为由解除劳动合同，系属违法。就争议焦点二，派镁珂公司主张吴佳宝的工作内容被他人取代，且公司门店关闭，无法与吴佳宝恢复劳动关系。对此：一审中，派镁珂公司陈述其已安排他人从事副店长工作，由于公司规模较小，吴佳宝的工作内容实际也已被他人覆盖，吴佳宝对此不予认可，二审中，派镁珂公司进一步提供了东方A公司发给派镁珂公司的解约电子邮件及解约函、公证书、拍摄的门店现状视频及截图证明位于长宁XX商场XX层XX号的门店已关闭，吴佳宝亦不予认可，但其自行提供的大众点评网截图中系争门店也非在营业状态。吴佳宝称门店可能在装修或其他情况，未提供证据加以证明，且其亦拒绝与派镁珂公司同至长宁来福士核实系争门店是否尚在经营，对比两方的举证情况，本院对派镁珂公司所述门店关闭一节，予以采纳；吴佳宝虽称派镁珂公司可能存在其他门店，遭派镁珂公司否认，吴佳宝对此未能提供证据加以证明。根据双方劳动合同所载吴佳宝的工作地点，吴佳宝所述入职前期参与筹划项目亦均指向该同一门店，结合双方陈述及举证情况，综合考量，双方劳动关系恢复的客观基础难言具备，对派镁珂公司主张无法与吴佳宝恢复劳动关系，本院予以采纳。鉴于双方均表示在劳动关系确无法恢复的情况下一并处理赔偿金，为免诉累，本院予以照准，经核算，赔偿金数额为7，500元。综上所述，派镁珂公司的上诉请求中的合理部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、维持上海市长宁区人民法院（2020）沪0105民初11561号民事判决第三项；二、撤销上海市长宁区人民法院（2020）沪0105民初11561号民事判决第一、二、四项；三、上诉人派镁珂体育文化传播（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被上诉人吴佳宝违法解除劳动合同赔偿金7，500元；四、驳回被上诉人吴佳宝的一审其余诉讼请求（不含一审法院不予处理的部分）。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由吴佳宝及派镁珂体育文化传播（上海）有限公司各半负担；二审案件受理费10元，由上诉人派镁珂体育文化传播（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 孙少君审 判 员 顾 颖审 判 员 沈 雯二〇二一年五月三十一日法官助理 刘劭阳书 记 员 刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……