上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1300号上诉人（原审原告）：上海卫生材料厂有限公司，住所地上海市闵行区申旺路588号。法定代表人：冷美华，执行董事。委托诉讼代理人：马春霞，女，江苏鱼跃医疗设备股份有限公司工作人员。委托诉讼代理人：邹昌熹，男，江苏鱼跃医疗设备股份有限公司工作人员。被上诉人（原审被告）：戚本倩，男，1963年1月12日生，汉族，户籍地上海市杨浦区。上诉人上海卫生材料厂有限公司（以下简称上卫公司）因与被上诉人戚本倩劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初30371号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上卫公司上诉请求撤销一审判决第三、四、五项，改判其公司：1．支付戚本倩2020年3月工资2，480元；2．不支付戚本倩年终工资93，750元；3．不支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元。主要事实和理由：（一）上卫公司于2019年5月已经停工停产，至2020年3月已经超过一个工资支付周期，戚本倩于2020年3月未提供劳动，故其公司按照上海市最低月工资标准2，480元支付戚本倩工资，符合法律规定。（二）双方劳动合同中仅约定固定月薪，未约定年薪，未约定年终奖，戚本倩要求支付年薪制余额，但未能举证双方对于年薪存在另外约定，应承担举证不能的后果。即便按照一审法院所称常理，戚本倩作为公司经营管理层区别于普通员工，其收入也理应与公司经营效益挂钩。2019年上卫公司全面停产，2020年受疫情影响未恢复经营，未产生任何效益，有权不支付任何年终奖。（三）上卫公司2019年5月的减员方案系经工会同意后制定，其后向戚本倩发送的再次减员方案与之前一致，应当视为经过工会同意。上卫公司曾向本市莘庄工业园区劳动行政部门报告，但该部门未告知其不具备相应管理职能，故上卫公司主观上无过错。上卫公司于2020年2月多次向戚本倩说明情况、听取意见及充分协商。上卫公司于2020年6月向上级工会说明情况，并收到上级工会的同意回复，程序已纠正。故上卫公司解除戚本倩劳动合同符合法律规定。综上，请求二审法院依法改判。戚本倩不接受上卫公司的上诉请求，辩称：（一）其正常工作至2020年2月底，上卫公司未经与其协商，单方强制性安排其于2020年3月待岗，故应支付其该月正常出勤工资。（二）其于2017年1月起担任总经理助理一职，自2017年2月起工资结算方式调整为年薪制，其2017年1月至2月期间的工资组成变化、其在一审提供的《关于公司总经理层工资预发数调整报告》等证据可以证明其主张。其于2018年1月、2019年2月分别收到2017年度年薪结余工资58，000元和2018年度年薪结余工资75，000元。上卫公司应支付2019年1月至2020年3月期间的年薪结余工资。（三）上卫公司在未经双方协商、未听取工会及职工意见的情况下，直接向其出具《再次减员及人员处置方案通知》，违反了劳动合同法的规定。上卫公司还违反了工会法相关规定，未经任何一级工会组织同意，解除工会主席职务。在其申请劳动仲裁后，上卫公司才告知上级工会，证明该公司明确知晓解除程序违法。故上卫公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。上卫公司向一审法院提起诉讼，请求判决：1．确认双方于2019年4月23日至2020年3月31日期间存在劳动关系；2．其公司无需支付戚本倩2020年3月1日至同月31日期间工资19，400元，同意支付戚本倩上述期间工资2，480元；3．其公司无需支付戚本倩2019年1月1日至同年12月31日期间年薪制结余工资75，000元；4．其公司无需支付戚本倩2020年1月1日至同年3月31日期间年薪制结余工资18，750元；5．其公司同意支付戚本倩补贴308元；6．其公司无需支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元。一审法院认定事实：上卫公司与戚本倩签订的最后一期劳动合同期限自2018年5月1日起至2021年4月30日止，约定上卫公司聘用戚本倩从事总经理助理工作，上卫公司支付戚本倩的劳动报酬为每月18，050元。2019年2月18日，戚本倩被任命为中共上海卫生材料厂有限公司总支委员会书记。同年3月26日，戚本倩被批准担任上卫公司工会主席，任期三年。2019年5月20日，上海XX（集团）有限公司出具股东决定，内载：“上海卫生材料厂有限公司股东上海XX（集团）有限公司决定如下：……二、上海卫生材料厂有限公司在生产完现有半成品后停止一切生产活动；三、上海卫生材料厂有限公司停产后按《劳动法》及《劳动合同法》相关法律法规进行人员清退。”2019年5月27日，上卫公司出具减员及人员处置方案，内载：“一、公司因近几年连续亏损，生产经营发生严重困难，且关键设施储油罐和酒精储罐建造时间早，不能符合目前储存和使用的现行标准，已被监管部门要求停止使用，致使公司无法继续经营，经股东（会）决定需裁减公司员工。现依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，特制定本方案……”。2020年2月27日，上卫公司向戚本倩出具通知，内载：“致：戚本倩：上海卫生材料厂有限公司近几年生产经营发生严重困难，2019年5月，公司关键设施储油罐和酒精储罐被监管部门责令停止使用，致使公司全面停工、停产，大量经济裁员。公司股东虽多方努力，但至今未见成效。鉴于公司资金周转困难，企业停工停产的现状，公司股东经研究决定，根据《上海市企业工资支付办法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，特通知您自2020年3月1日起，在家待岗，同时调整您的月工资收入至上海市最低工资标准，后续若有变化，公司将另行通知……”。2020年3月25日，上卫公司出具再次减员及人员处置方案通知，内载：“上海卫生材料厂有限公司近年生产经营已发生严重困难，2019年5月，公司关键设施储油罐和酒精储罐被监管部门责令停止使用，致使公司全面停工、停产，大量员工裁减，公司股东虽多方努力，但至今未改变经营困难的现状，经股东研究决定需再次裁减公司留守员工。现依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，制定以下具体方案：一、经济性裁员范围：公司在岗留守人数为12人，计划裁员9人（占全公司总人数的75％），名单如下：戚本倩……二、经济性裁员程序及人员安置方案：……（二）针对依法与公司建立劳动关系的在职员工：1．公司按照《中华人民共和国劳动合同法》之规定，将减员方案向劳动行政部门报告后，自2020年3月31日起解除双方劳动合同，公司支付一个月的代通金。2．经济补偿方案：公司对于裁减与公司建立劳动关系的在职员工，依法进行经济补偿，经济补偿金按照《中华人民共和国劳动合同法》执行。（1）公司按职工在本企业工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿金……（5）工作年限计算的起始时间：享受过2015年4月买断工龄的职工，起始时间为2015年4月10日……”。2020年4月2日，上卫公司向戚本倩出具通知，内载：“致：戚本倩：根据上海卫生材料厂有限公司公布的《上海卫生材料厂有限公司减员及人员处置方案通知》，公司已于2020年3月31日与您解除劳动合同，请您于收到本通知后1个工作日内联系公司办理工作交接，待您办理完工作交接手续后，公司将依法向您支付经济补偿金。”2020年4月23日，戚本倩就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月24日作出闵劳人仲（2020）办字第1843号裁决书，裁决确认上卫公司与戚本倩自2019年4月23日至2020年3月31日期间存在劳动关系，并裁令上卫公司支付戚本倩2020年3月1日至同月31日期间工资19，400元、2019年1月1日至同年12月31日期间年薪制结余工资75，000元、2020年1月1日至同年3月31日期间年薪制结余工资18，750元、补贴308元及违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元，对戚本倩其余请求事项不予支持。上卫公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。一审另查明，戚本倩在上卫公司的工作年限自2015年4月10日起算。工资单显示：戚本倩2017年1月工资结构由岗位工资6，350元、技能工资400元、绩效工资4，900元、补款9，000元构成；2017年2月起工资结构调整为岗位工资16，000元、技能工资400元；2017年7月另有补款10，550.88元；2017年8月起岗位工资调整为17，100元，当月补款1，100元；2017年12月另有补款17，023.20元；2018年1月起增加津贴550元；2019年3月岗位工资调整为19，000元；2019年6月至9月每月增加高温费300元；2019年8月至2020年2月期间每月有金额不等的补款；2019年4月至2020年2月期间的应付工资分别为：19，950元、19，950元、20，250元、20，250元（剔除加班工资）、20，380元、20，380元、20，021元、20，100元、20，160元、20，110元、20，090元。另，2018年1月工资单载明“补款”58，000元。戚本倩另于2019年2月收到款项75，000元。上卫公司绩效考核办法规定：“……一、考核对象：公司所有实行绩效考核薪资的员工……三、考核内容和方式：（一）考核时间：……年绩效奖考核于每年年终结合月度考核结果进行考核。（二）考核工资结构：工资结构为：月度岗位工资＋月度绩效奖＋年度绩效奖……”。一审法院认为：上卫公司确认与戚本倩之间于2019年4月23日至2020年3月31日期间存在劳动关系，并同意支付戚本倩补贴308元，于法不悖，予以确认。关于上卫公司主张无需支付戚本倩2020年3月工资19，400元之请求，根据规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。本案中，戚本倩在上卫公司正常工作至2020年2月底，上卫公司于2020年2月27日通知戚本倩于次月1日起待岗，故上卫公司仍应按戚本倩原工资标准支付2020年3月工资。现仲裁裁决上卫公司支付戚本倩2020年3月1日至同月31日期间工资19，400元，未高于法定标准，故对上卫公司不同意支付戚本倩该款之请求，不予支持。关于上卫公司主张无需支付戚本倩2019年1月1日至同年12月31日期间年薪制结余工资75，000元及2020年1月1日至同年3月31日期间年薪制结余工资18，750元之请求，戚本倩于2018年1月和2019年2月分别收到款项58，000元和75，000元，其中58，000元注明是补款。上卫公司虽称上述款项均为年终奖，且2019年2月的75，000元系其公司上级公司向戚本倩支付的年终奖。然上卫公司未举证证明其公司年终奖发放规则。根据现有证据显示，上卫公司每年于年初向戚本倩额外支付一笔款项，且金额逐年递增，不论该款项系戚本倩上一年度的年薪制结余工资还是年终奖，均应视为戚本倩工资的组成部分。此外，上卫公司绩效考核办法中明确规定了年度绩效奖。上卫公司虽主张戚本倩属公司经营管理层，不适用绩效考核办法，然上卫公司针对经营管理层无任何年终激励之规定显然不符合常理。故在戚本倩提供正常劳动至2020年2月底的情况下，参照上卫公司2019年2月向戚本倩支付的75，000元之标准，计算上卫公司应向戚本倩支付的2019年1月1日至2020年3月31日期间的年终工资。现仲裁裁决上卫公司支付戚本倩该期间年终工资93，750元未高于法定标准，对上卫公司不同意支付该款之请求，不予支持。关于上卫公司主张无需支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元之请求，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上卫公司以送达再次减员及人员处置方案的方式解除与戚本倩的劳动合同。首先，上述通知载明的解除劳动关系理由为经济性裁员。劳动合同法第四十一条规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。现上卫公司未提供证据证明其上述裁减人员方案在公布之前已经向劳动行政部门报告，故上卫公司以经济性裁员为由解除与戚本倩的劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定。其次，戚本倩作为上卫公司的工会主席，任期为2019年3月26日起的三年。根据工会法的规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（六）法律、行政法规规定的其他情形。现上卫公司未举证证明在解除与戚本倩劳动合同之前征得本级工会委员会和上一级工会的同意，故上卫公司不得依据劳动合同法第四十一条之规定解除与戚本倩的劳动合同。综上，上卫公司解除与戚本倩的劳动合同违反法律规定，应支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金。现仲裁裁决上卫公司支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元，未高于法定标准。上卫公司主张无需支付该款之请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（六）项、第四十八条、第八十七条之规定，于2020年10月12日判决：一、上海卫生材料厂有限公司与戚本倩于2019年4月23日至2020年3月31日期间存在劳动关系；二、上海卫生材料厂有限公司于判决生效之日起十日内支付戚本倩补贴308元；三、上海卫生材料厂有限公司于判决生效之日起十日内支付戚本倩2020年3月工资19，400元；四、上海卫生材料厂有限公司于判决生效之日起十日内支付戚本倩年终工资93，750元；五、上海卫生材料厂有限公司于判决生效之日起十日内支付戚本倩违法解除劳动合同赔偿金261，541.70元。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由上卫公司负担。二审中，双方当事人均未提供新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，当事人均无异议，本院予以确认。二审另查明，（一）仲裁中，上卫公司确认戚本倩实际工作至2020年2月底。（二）一审中，上卫公司确认戚本倩工会主席身份未经过工会罢免程序。（三）一审中，上卫公司提供2018年度和2019年度利润表，欲证明其公司严重亏损。（四）2019年2月，戚本倩收到款项75，000元，其提供的收入纳税明细截图显示上卫公司股东上海XX（集团）有限公司为戚本倩申报该笔款项的纳税，项目名称为“全年一次性奖金收入”。（五）2020年2月25日会议录音显示，案外人朱某陈述，“我们有年末的一份工资，我倒不知道原来叫绩效，我没听到过，只知道年终有一次性一份工资”。双方在二审中确认朱某在录音时担任上卫公司总经理。本院认为，本案争议焦点为：（一）2020年3月戚本倩的工资标准；（二）上卫公司是否需要支付戚本倩年终工资；（三）上卫公司解除戚本倩的劳动合同是否合法。关于争议焦点一，根据相关规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内，应当按照约定支付劳动者工资。本案中，根据已查明事实，戚本倩作为上卫公司留守人员工作至2020年2月底，上卫公司于同月27日向戚本倩发送通知要求其自次月1日起在家待岗，故上卫公司应当按照原工资标准支付戚本倩2020年3月工资。至于上卫公司称已于2019年5月停工停产，系指其公司相关生产活动逐步停工停产，但戚本倩作为上卫公司留守人员，仍有相应工作任务和安排，上卫公司在仲裁中对此予以确认，故上卫公司该上诉理由不能成立，本院不予采纳。关于争议焦点二，戚本倩主张其为年薪制，在每月固定薪资之外，还有年终结余工资。上卫公司则主张戚本倩仅有固定月薪，否认其有年终结余工资。对此，首先，对于戚本倩于2018年1月和2019年2月分别收到的款项，上卫公司称是年终奖，但该公司并未提供发放年终奖的规则和计算依据。其次，上卫公司称年终奖的发放与其公司经营业绩有关，因2019年业绩亏损，故2020年未发放2019年度年终奖。但上卫公司提供的利润表显示该公司2018年度亦为亏损，上卫公司股东却于2019年2月向戚本倩发放了“全年一次性奖金收入”75，000元，故对上卫公司所称该款项必须与其公司业绩挂钩之主张难以采纳。再次，相关会议录音中朱某陈述“我们有年末的一份工资……只知道年终有一次性一份工资”，双方确认朱某时任上卫公司总经理，故戚本倩称其作为上卫公司管理层在年末有相关收入，具有高度盖然性。综上，一审法院认定上卫公司应支付戚本倩年终工资并参照之前发放标准予以计算，并无不妥，可予确认。关于争议焦点三，一则，上卫公司未履行经济性裁员的相关程序，二则，戚本倩系担任上卫公司工会主席，上卫公司解除戚本倩劳动合同前未征得相关工会组织的同意，故一审认定上卫公司构成违法解除，并无不当。上卫公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。经计算，赔偿金数额并无不妥，可予认定。综上所述，上卫公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海卫生材料厂有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  宋贇审判员  顾颖二〇二一年五月二十日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……