广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终9933号上诉人（原审原告）：谢洪强，男，汉族，住xxxx。被上诉人（原审被告）：广州市祈福家居服务有限公司，住所地广州市番禺区钟村街祈福新邨半山区晋福楼首层（钟村街祈福新邨C2-4地块晋福楼首层）。法定代表人：陈君，职务：董事长。委托诉讼代理人：黄利文，该公司员工。委托诉讼代理人：陈思韵，广东汇胜律师事务所律师。上诉人谢洪强因与被上诉人广州市祈福家居服务有限公司（以下简称祈福公司）劳动争议一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初21405号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月14日立案受理后，依法组成合议庭进行审理，上诉人谢洪强，被上诉人祈福公司的委托诉讼代理人黄利文、陈思韵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。谢洪强上诉请求：1.请求依法撤销一审判决，改判祈福公司支付谢洪强经济补偿金85323元；2.本案全部诉讼费用由祈福公司承担。事实和理由：一审判决认定谢洪强提供的证据不足以证实存在“劳动者可以解除劳动合同”的情形是事实错误，适用法律不当，导致错误判决。1.一审判决祈福公司不存在强迫调岗，克扣工资的行为和安排谢洪强到不属于祈福公司经营范围场所工作合理合法，且以克扣工资金额不大、拖欠时间不长为由不需要祈福公司支付经济补偿金是事实不清，程序违法。2.事实是祈福公司以克扣工资，粘贴各种处罚告示和短信来强迫谢洪强到不属于其经营范围的场所清洗中央空调的过滤尘网。首先，谢洪强没有空调行业的从业资格证书，公司也没有进行过相关培训。其次，正值疫情高峰时期，但还是坚持完成了跟公司经理口头约定的一个月工作期限，每天下班都有种无形压力和阴影，所以谢洪强依法拒绝其继续要求谢洪强去该场所工作的不合理安排。3.对于一审法院以拖欠的工资数额不大，时间不长，行为不恶意的认定也没有法律依据。对于月薪才三四千的农民工来说已经是大半个月工资了，也违反了劳动合同中规定的15-18日发放工资的规定，至于祈福公司于8月12日才补发6月份被克扣的工资行为已经严重违反了劳动法第38条的规定。谢洪强是先找公司的人事部和财务部及经理等人交涉无果后，再到番禺××钟村街社会保障中心投诉其克扣工资的行为，但祈福公司仍不纠正违法行为，然后再到番禺劳动仲裁办调解失败，才依法走法律程来维护自己的合法权益，所以谢洪强有权依照劳动法等38条中的规定同祈福公司解除劳动合同并要求其支付经济补偿金。祈福公司辩称，不同意谢洪强的上诉请求，同意一审判决。一审法院认定事实：双方有争议的事项为第十项，其他事项双方无争议。一、入职时间：谢洪强自2014年10月1日调入祈福公司处，工龄自2004年2月5日起计算。二、工作岗位：特种电工。三、劳动合同签订情况：双方签订自2014年10月1日起的无固定期限劳动合同。四、工资标准：基本工资2250元/月+固定加班工资896元/月+高温津贴150元/月+其他津贴4元/月+停车补贴100元/月+浮动膳食津贴8元/天+绩效奖700元/月（绩效奖与谢洪强的出勤状况、有否违纪及工作表现挂钩）。祈福公司每月15日至18日以银行转账方式发放上个月工资。五、最后工作时间：2020年8月12日。六、申请仲裁时间：2020年7月29日。七、仲裁请求：1.祈福公司支付2020年6月克扣工资差额2600元；2.祈福公司支付未提前30天通知解除劳动关系的代通知金4250元；3.祈福公司支付解除劳动关系经济补偿金85323元。八、仲裁裁决结果：驳回谢洪强的全部仲裁请求。谢洪强不服，在法定期限内诉至一审法院。祈福公司未申请撤销该裁决。九、谢洪强向一审法院起诉请求：请求法院判令祈福公司支付谢洪强经济补偿金85323元。十、解除劳动合同经济补偿金问题谢洪强主张，2020年5月祈福公司安排谢洪强到广州市鸿运医院后勤服务有限公司从事清洗空调工作，并口头告知期限1个月，2020年6月6日期满后谢洪强不再到该公司工作，并在祈福公司维修部办公室待岗，祈福公司却不安排合理工作，并于6月无故克扣谢洪强工资2600元，谢洪强遂于7月16日找祈福公司协商，7月22日向劳动部门投诉，7月29日申请劳动仲裁，8月11日经调解无效，故谢洪强要求解除劳动合同并要求祈福公司支付经济补偿金。为证实其主张，谢洪强提供以下证据：1.员工表现评核通知书。2.工资条，显示2020年6月基本工资2250元、固定加班工资896元、缺勤工资-2998.14元、高温津贴150元、住房津贴2元、浮动膳食津贴40元、车辆津贴1.2元、劳保用品补助0.8元、特别津贴247元、上月工资1293.5元、三金小计-1125.4元、停车补贴100元，实发工资906.96元。3.考勤刷卡记录，显示2020年6月不计工时160小时。4.终止劳动合同告知书，显示谢洪强以祈福公司存在强迫调岗、克扣工资等行为，且经调解无结果为由，于2020年8月13日零时起与祈福公司终止劳动合同。5.中国银行存款历史交易明细清单。6.考勤排班表。7.录音。8.维修部部门工作职责及具体工作内容等照片。祈福公司表示由于谢洪强不服从工作安排，故而视为不计工时；祈福公司直至仲裁时才看到谢洪强的终止劳动合同告知书；对录音及照片不予认可。祈福公司辩称，谢洪强擅自离开工作岗位，经催告后仍不到岗，属于严重违反用人单位规章制度的旷工行为，且祈福公司不存在恶意拖欠工资的行为，谢洪强在2020年6月不服从公司工作安排，绩效评定为E级并扣除绩效奖700元，至于2020年6月剩余工资1864.64元已在发放谢洪强7月工资时一并补发，故无需支付经济补偿金。为证实其主张，祈福公司提交了以下证据：1.调薪通知书及绩效奖调整通知书。2.工资明细，显示2020年6月外修车补50元、缺勤或津贴扣除1704.6元、绩效扣除700元；2020年7月补发2020年6月不计工时及餐费差额1864.64元（包括2020年6月不计工时差额1704.64元、餐补差额160元）。3.支付凭证，显示祈福公司于2020年8月12日发放2020年7月工资。4.员工手册及签收回执，第4.3.9条规定蓄意违抗公司或主管领导的合理安排或调遣等正常工作管理，拒不服从工作分配者属于犯丙类过失。5.月度绩效奖评定发放指引，第2第1规定E档月度绩效奖为0；第3第4）规定员工违反丙类过失，视乎情节严重与否，给予最后警告或直接解除劳动合同，当月绩效奖评定为E级；等等。6.服务合同。7.住户委托工作单、考勤排班表、手机短信记录。8.限期报到通知及快递单。9.祈福公司企业信用信息公示报告。谢洪强确认证据1、4、5的真实性，确认证据2中的应收金额，不确认其余项目，确认证据7的住户委托工作单、考勤排班表，但认为手机短信记录的派工方式不合理，证据9显示祈福公司经营范围没有包括医疗行业，不认可其余证据。一审法院认为，谢洪强、祈福公司双方依法建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。本案的争议焦点是祈福公司是否需要支付解除劳动合同经济补偿金。一审法院认为，谢洪强系以祈福公司存在强迫调岗、克扣工资等行为为由，解除劳动合同。关于是否存在强迫调岗。祈福公司安排谢洪强到医院从事清洁空调工作，谢洪强工作了一个月后离开，祈福公司仍然安排谢洪强2020年6月去医院提供维修服务，谢洪强拒绝，而现有证据不足以证实祈福公司强迫谢洪强劳动。关于是否存在克扣工资。谢洪强提交的工资条虽然显示2020年6月缺勤工资2998.14元，但同时也记载上月工资1293.5元，而谢洪强未能对此进行说明，结合双方确认的工资标准及2020年5月工资条，祈福公司辩称当月缺勤工资实际为1704.64元（计算公式：2998.14元-1293.5元）合理，一审法院予以采信。再结合考勤刷卡记录显示当月不计工时160小时及双方确认餐补标准8元/天，即餐补差额160元（计算公式：160小时÷8小时/天×8元/天），折算出祈福公司扣发2020年6月工资1864.64元。至于绩效奖。谢洪强提供的维修部部门工作职责及具体工作内容显示谢洪强的工作内容包括接受有偿服务工作单的任务，且服务对象并不限于住户，何况祈福公司提供了服务合同等证实其安排谢洪强到医院提供维修服务系基于生产经营的需要，而2020年5月工资条显示上述工作安排未降低谢洪强的工资水平，同时也不具有侮辱性和惩罚性，故祈福公司安排谢洪强到医院提供服务，合法合理。由于谢洪强2020年6月拒绝祈福公司的工作安排，根据员工手册及月度绩效奖评定发放指引的规定，蓄意违抗公司或主管领导的合理安排或调遣等正常工作管理，拒不服从工作分配者属于犯丙类过失，当月绩效奖评定为E级，月度绩效奖为0。现谢洪强主张祈福公司应予发放当月绩效奖700元，依据不足，一审法院不予采信。至于外修车补。谢洪强述称2020年6月外修车补应为150元，祈福公司还应予补发100元。考虑到当月谢洪强拒绝祈福公司的工作安排，且诉讼中谢洪强亦确认当月6日后谢洪强仅在祈福公司维修部办公室待岗，故祈福公司仅发放部分外修车补并无不妥。对谢洪强关于外修车补的主张，一审法院不予采信。祈福公司辩称已于2020年8月12日补齐2020年6月扣发工资，有祈福公司提交的工资明细及支付凭证予以佐证，一审法院予以采信。虽然祈福公司拖欠了谢洪强2020年6月工资，但金额不大，时间不长，且于2020年8月12日补齐全部拖欠工资，及时纠正其行为，故谢洪强解除劳动合同不具有紧迫性，不构成被迫解除劳动合同。综上，谢洪强以祈福公司存在强迫调岗、克扣工资等行为为由解除劳动合同，并据此要求祈福公司支付解除劳动合同经济补偿金，依据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回谢洪强的诉讼请求。一审案件受理费10元，由谢洪强负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院另查明，二审期间，谢洪强提交了证据：微信聊天记录，拟证明公司强迫调岗，变相强迫谢洪强主动解除劳动关系，以达到不支付赔偿金的目的。祈福公司辩称，对该证据的真实性、合法性、真实性不予确认，该发表言论的人不是公司法定代表人，所述的内容也说明都是公司的业务，也与谢洪强的工作内容一致，该人员积极权谢洪强上班并提供工作。本院认为，一审法院根据谢洪强、祈福公司的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本案争议的焦点是祈福公司是否应向谢洪强支付解除劳动关系经济补偿金。谢洪强虽然以祈福公司存在强迫调岗、克扣工资等行为为由提出解除劳动合同，祈福公司应向其支付解除劳动关系经济补偿金，但对于是否存在强迫调岗问题，在谢洪强拒绝祈福公司安排的其他工作后，谢洪强并无证据证实祈福公司强迫其继续从事该项工作；对于是否存在克扣工资问题，祈福公司作为用人单位，有权根据员工的综合表现及实际工作情况等，适当调整员工的绩效奖金，此属于企业经营自主权的范畴。本案中，由于谢洪强2020年6月拒绝祈福公司的工作安排，祈福公司依据《月度绩效奖评定发放指引》的规定扣发绩效奖并无不当。另，对于谢洪强主张祈福公司拖欠其2020年6月部分工资的行为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项虽然规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，但该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，祈福公司认为谢洪强擅自离开工作岗位，经催告后仍不到岗，属于旷工行为，公司是依据考勤制度扣发谢洪强的部分工资，其主观上不存在故意，故本院认为祈福公司的案涉行为不属于恶意拖欠或克扣工资的行为，且在仲裁开庭前，祈福公司已于2020年8月12日补齐全部拖欠工资，及时纠正其行为，谢洪强以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金依据不足，本院不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由谢洪强负担。本判决为终审判决。审判长  刘庆国审判员  陈瑞晖审判员  徐 艳二〇二一年五月二十四日书记员  郑燕玲廖子倩