上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终5894号上诉人（原审被告）：沃姆制冷设备（上海）有限公司，住所地上海市奉贤区奉金路200号第三幢。法定代表人：黄东海，董事长。委托诉讼代理人：王志勇，男，沃姆制冷设备（上海）有限公司工作。委托诉讼代理人：胡辉，女，沃姆制冷设备（上海）有限公司工作。被上诉人（原审原告）：李林香，女，1971年12月13日生，汉族，住上海市奉贤区。上诉人沃姆制冷设备（上海）有限公司（以下简称沃姆公司）因与被上诉人李林香劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2020）沪0120民初3250号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月6日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。沃姆公司上诉请求：1．改判上诉人不支付被上诉人解除劳动关系的经济补偿金人民币34，500元（以下币种相同）；2．改判上诉人不支付被上诉人2019年7月1日至2019年7月22日未签劳动动合同的双倍工资差额2，266.80元；3．改判上诉人不支付被上诉人2018年应休未休年休假工资1，200元、2019年应休未休年休假工资1，200元。事实与理由：上诉人与被上诉人之间最后一份劳动合同至2019年5月31日到期，上诉人于2019年5月初由行政及部门主管通知被上诉人续签劳动合同，但被上诉人等员工听说上诉人要搬迁能拿到补偿金所以迟迟未签。直至2019年7月22日，上诉人再次书面通知员工续签劳动合同，但被上诉人还是没有按照上诉人要求签订合同。上诉人基于成本等因素，对经营场所进行搬迁，与员工多次协商，并提供了可以至望园路办公的岗位，但被上诉人仍不同意。被上诉人在上诉人一再发出续签合同通知后未续签，也没有在上诉人处继续工作，应视为被上诉人单方面终止劳动关系。所以上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。在2018年春节期间及2019年春节期间，上诉人有早放晚回，调节年休假，所以被上诉人已经享受过了部分年休假，不存在应休未休年休假。综上，请求二审法院依法改判。李林香辩称，不同意上诉人的上诉请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。李林香向一审法院提出诉讼请求：1、沃姆公司支付李林香2019年6月1日至2019年7月22日未签订劳动合同的双倍工资差额8，076元；2、沃姆公司支付李林香2018年、2019年的应休未休年休假工资12，000元（按照每年10天计）；3、沃姆公司支付李林香2018年6月至9月、2019年6月至7月的高温费1，200元；4、沃姆公司支付李林香2018年3月1日至2018年5月30日的延时加班费差额1，158元；5、沃姆公司支付李林香解除劳动关系的经济补偿金35，633元。一审认定事实：李林香于2008年3月14日至沃姆公司处工作，双方签订过劳动合同，最后一份劳动合同期限自2018年6月1日至2019年5月31日，合同约定李林香的工资构成为：月基本工资（上海市最低工资标准）＋技能工资＋浮动工资＋年度奖金，另有加班费。2019年7月12日，沃姆公司开会通知员工，沃姆公司将于2019年8月底搬迁至江苏启东，员工可以选择随迁至江苏启东，工资待遇不低于上海。若员工不愿意随迁，可至奉贤区望园路办公楼工作，转岗为网络销售或售后服务。2019年7月22日，沃姆公司发出通知，内容为：“公司与部分职工签订的劳动合同已到期，公司决定于2019年7月22日与相应职工续订劳动合同。如同意续订合同者，请于7月22日上午至下午16点前办理续订劳动合同手续。不同意续订合同者，请于7月23日前书面方式答复公司。不同意续订又不书面答复公司者，根据劳动法及公司劳动手册第二章第四条规定，一律视为自愿放弃签订劳动合同。同时，请于7月23日16点前办理离职手续”。李林香未办理续订劳动合同手续，双方劳动关系于2019年7月22日解除。2019年8月1日，李林香向区仲裁委申请仲裁，提出了诉请的主张。同年9月27日，区仲裁委作出裁决，裁令：1、沃姆公司支付李林香2019年7月1日至2019年7月21日未订立劳动合同的双倍工资差额1，617.39元；2、沃姆公司支付李林香2018年（10天）应休未休年休假工资2，225.28元；3、对李林香的其他请求不予支持。李林香不服裁决，遂诉至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。李林香、沃姆公司之间的劳动合同于2019年5月31日期满，沃姆公司已决定于2019年8月底搬迁至江苏启东，但未就工作地点、岗位变动及工资待遇等条件与李林香进行协商，沃姆公司虽在2019年7月22日通知李林香续签劳动合同，但双方并未就随迁或转岗协商一致，且沃姆公司不能证明是在维持或提高劳动合同条件的情形下，向李林香提出了续订劳动合同的要求，更不能证明其是在维持或提高劳动合同条件时，李林香依然拒绝续签合同。依据劳动合同法第四十六条第五项“除用人单位维持或者提供劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，沃姆公司应向李林香支付经济补偿。本案中，双方一致确认，李林香月基本工资为上海市最低工资标准，另加绩效奖金及加班费，因此剔除加班费及浮动的绩效奖金后，劳动合同解除前十二个月李林香的平均工资为3，081.43元，李林香主张以3，000元为基数计算解除劳动关系经济补偿金于法无悖，一审法院予以确认，故沃姆公司应支付李林香解除劳动合同经济补偿金34，500元（3，000元×11.5）。关于未签订劳动合同的双倍工资差额，李林香、沃姆公司双方签订的劳动合同于2019年5月31日期满，沃姆公司虽于7月22日发出续签劳动合同通知，然双方未签订劳动合同的责任并不在于李林香，故李林香要求沃姆公司支付至2019年7月22日止的未签订劳动合同双倍工资差额于法无悖。扣除法律给予用人单位一个月订立劳动合同的宽限期，沃姆公司应支付李林香2019年7月1日至2019年7月22日未签订劳动合同的双倍工资差额2，266.80元（3，081.43元÷21.75天×16天）。关于2018年6月至9月、2019年6月至7月的高温费，李林香陈述其工作的车间有风扇、无空调，沃姆公司已提供降温设备，李林香并未提供证据证明沃姆公司于上述期间未能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下，故李林香此项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。关于2018年应休未休年休假工资，沃姆公司虽主张李林香在春节期间享受过部分年休假，但未举证证明李林香已休年休假天数，故对沃姆公司的主张，一审法院无法采信，沃姆公司应支付李林香2018年应休未休年休假工资2，833.50元（3，081.43元÷21.75天×10天×2）。关于2019年应休未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。按照李林香工作年限及工作天数，一审法院计算李林香2019年1月1日至2019年7月22日的应休未休年休假天数为5天，故沃姆公司应支付李林香2019年应休未休年休假工资1，416.75元（3，081.43元÷21.75天×5天×2）。庭审中，李林香变更此项诉讼请求为：要求沃姆公司支付2018年、2019年应休未休年休假工资各1，200元，系对其诉讼权利的处分，一审法院自当准许，故沃姆公司仅需支付李林香2018年、2019年应休未休年休假工资各1，200元。关于2018年3月1日至2018年5月30日的延时加班费差额，李林香2018年3月至5月的实发工资分别为4，449.65元、3，956.80元、4，044.41元，李林香称不清楚加班费如何计算，沃姆公司则称每月已足额支付了加班费，根据双方劳动合同所载，李林香的月基本工资为当年度上海市最低工资标准，加班工资基数亦按照最低工资标准计。根据李林香确认的实发工资金额，对超过最低工资标准部分，李林香未能进行合理解释，且李林香对其主张的工资构成未举证证明，故一审法院采纳沃姆公司主张，确认其已足额支付了李林香平时延时加班工资，对于李林香的该项诉请，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条第一、第三款、第八十二条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，一审法院判决如下：一、沃姆公司于本判决生效之日起十日内给付李林香解除劳动关系的经济补偿金人民币34，500元；二、沃姆公司于本判决生效之日起十日内给付李林香2019年7月1日至2019年7月22日未签订劳动合同的双倍工资差额人民币2，266.80元；三、沃姆公司于本判决生效之日起十日内给付李林香2018年应休未休年休假工资人民币1，200元、2019年应休未休年休假工资人民币1，200元；四、驳回李林香其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由沃姆公司负担。二审中，双方当事人都未向本院提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点如下：1．上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿；2．上诉人主张不支付未签劳动合同双倍工资是否有依据；3．被上诉人是否存在应休未休年休假。关于上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿的问题。本院认为，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日，包括支付未签劳动合同的双倍工资以及终止劳动关系的经济补偿。本案中，上诉人与被上诉人的劳动合同于2019年5月31日到期。虽然上诉人主张在劳动合同到期前，其向被上诉人提出协商续签劳动合同，但上诉人未能就此提供证据予以证明。故上诉人应当承担相应的法律后果。根据一审查明的事实，上诉人直至7月12日通知被上诉人单位即将搬迁，被上诉人可以选择跟随上诉人搬迁至江苏启东工作或继续留在上海转岗为网络销售或者售后服务。7月22日，上诉人正式向被上诉人发出续签的通知，被上诉人未前往上诉人处续签。从上述事实，可以得知，上诉人虽提出签订劳动合同，但其提供的方案一变更了工作地点，给被上诉人带来了不便。而方案二虽然仍在上海工作，但工作内容、工作性质均发生了变化，上诉人也未明确表态工作待遇不变等。在此情形下，被上诉人未与上诉人续订劳动合同，上诉人仍需支付经济补偿。上诉人认为系因被上诉人不愿意续签劳动合同，故不应支付经济补偿，没有法律依据，本院不予采信。关于上诉人是否应当向被上诉人支付未签劳动合同双倍工资的问题。如上所述，用人单位未在劳动合同期满前与劳动者协商续签劳动合同的，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日，包括支付未签劳动合同的双倍工资以及终止劳动关系的经济补偿。本院经审查，一审法院确定的双倍工资差额无误，故对上诉人该主张，本院不予支持。关于被上诉人是否存在应休未休年休假的问题，一审法院已经详尽阐述，本院予以认同，不再赘述。综上所述，沃姆公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沃姆制冷设备（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 茜二〇二一年五月三十一日法官助理  钟嫣然书 记 员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……