上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0105民初3691号原告：周娟，女，1984年11月2日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：顾仲，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：张岩，上海段和段律师事务所律师。被告：上海昂立教育投资咨询有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：柴旻，总经理。委托诉讼代理人：夏小伟，北京市中闻(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：成鑫，北京市中闻(上海)律师事务所律师。原告周娟诉被告上海昂立教育投资咨询有限公司(以下简称昂立教育公司)劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周娟及其委托诉讼代理人顾仲、张岩，被告昂立教育公司的委托诉讼代理人夏小伟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周娟向本院提出诉讼请求，要求判令被告向其支付：1.违法解除劳动合同赔偿金421,634元;2.2019年10天未休年休假工资22,806元；3.2020年5天未休年休假工资11,403元；4.2020年6月4天休息日加班工资9,123元；5.2020年8月5日至2020年11月4日竞业限制补偿金29,762.40元。原告诉称，其于2012年3月8日进入被告处工作，担任助理总监一职，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年12月1日至2020年6月30日。原告每月基本工资为3,000元、岗位津贴2,400元、保密费900元、绩效工资2,700元。被告每月15日以银行转账支付形式支付原告上月全月工资。被告于2020年8月4日以劳动合同于2020年6月30日到期终止为由解除劳动合同。原告最后工作至2020年8月4日，工资结算至2020年8月4日。原告2015年8月19日至2016年11月29日在上海交大企业管理中心工作，该段时间的工作年限连续计入被告处。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同二份、2017年6月19日电子邮件，证明原、被告之间订立有劳动合同，且原告工作年限自2012年3月8日起算。2、2019年8月至2020年7月工资单，证明原告的工资情况。3、2020年6月加班审批单，证明原告的加班情况。4、邮件记录、微信往来记录、解除通知书，证明被告违法解除原告的劳动合同。5、竞业限制协议，证明双方之间存在竞业限制的约定，原告已经依约履行。6、完整微信记录，证明被告不同意按照现有条件签订劳动合同。7、说明，证明两家公司具有关联关系，原告工作年限的起算时间。原告对证据1-2、4-7真实性认可，证明内容不认可；对证据3真实性认可。被告昂立教育公司辩称，其认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。双方劳动合同到期后，在被告未降低劳动条件的情况下，原告拒绝续签，故双方劳动合同系因原告拒绝续签而终止，并非违法解除；被告认为原告的年休假工资及加班费均应以固定工资为标准进行计算；竞业限制协议约定原告在离职后1个月内向被告报告就业去向，但原告并未报告，且如被告超过1个月未支付竞业限制补偿金，则视为免除原告的竞业限制义务。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、续签劳动通知邮件、劳动合同续签通知书、续签劳动合同催告邮件、劳动合同续签通知书、调薪通知单、劳动合同、劳动合同终止通知邮件，证明在被告未降低劳动条件的情况下，因原告拒绝续签劳动合同导致被告依法终止劳动合同，系合法的劳动合同终止行为。2、工资单，证明被告于2020年9月15日支付了原告6月加班工资3,862.06元以及年假工资3,218.39元。3、辞职申请表、职工登记单、新进员工录用须知单，证明原告前后两次入职均系其自主独立行为，并非基于被告的安排。原告对证据1、3真实性认可，但不认可证明目的；对证据2，确认收到该款项，但不认可工资计算方式。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2012年3月8日进入被告处工作，担任拓展部销售，2017年4月担任助理总监一职，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年12月1日至2020年6月30日。原告离职前12个月平均工资为24,802元。被告每月15日以银行转账形式支付原告上个月全月工资。原告2015年8月19日至2016年11月29日在上海交大企业管理中心工作。原、被告双方之间曾签署《竞业限制协议》，该协议第三条1.载明“乙方(原告)应在离职时主动告知甲方(被告)其离职后的去向，甲方有权在乙方离职后的一个月内(如果乙方未在离职时主动告知甲方其离职后的去向，则甲方不受前述一个月的时间限制，但有权发出通知的期限最长不得超过12个月)，做出是否要求乙方承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择并通知乙方，期限长短由甲方决定，但不得超过2年。”6.载明“如果在乙方离职后的一个月内甲方做出不要求乙方承担竞业限制义务的决定或未做出决定，或甲方没有支付乙方竞业限制补偿费超过一个月，则表示甲方免除乙方的竞业限制义务……”。2020年7月15日，被告向原告发送电子邮件，该邮件载明“周娟老师，你好！双方所签订期限为2016年12月1日至2020年6月30日的劳动合同，因劳动合同期限届满，现按照原劳动合同约定条件通知你续签劳动合同……”。该电子邮件所附附件为劳动合同续签通知书。2020年7月30日，被告再次向原告发送电子邮件，该邮件载明“周娟老师，你好！截止到目前，经过公司与您多次沟通，您的劳动合同仍未续签，且未收到您的签收回执。今天17：30下班前，若您仍不签署合同，公司视为您不同意续签劳动合同。双方劳动关系于2020年6月30日截止，请您于明天下班前到公司人力资源部办理离职交接手续。”该电子邮件所附附件亦为劳动合同续签通知书。2020年7月30日，被告向原告发送调岗调薪通知单，该通知单载明“调岗后的薪资为：基本工资5,000元，岗位津贴为8,500元，保密费为500元……”。2020年8月4日，被告向原告发送通知，该通知载明“周娟，上海昂立教育投资咨询有限公司与周娟所签的劳动合同期限为2016年12月1日至2020年6月30日，此劳动合同已于2020年6月30日自然终止。双方就劳动关系续签进行多次沟通协商，截止2020年7月31日您仍拒绝续签劳动合同，双方劳动关系事实上已经于2020年6月30日自然终止。……”被告主张，原告劳动合同到期后，其曾于2020年7月15日及2020年7月30日向原告发送电子邮件及续签劳动合同通知，载明其按照原劳动合同约定条件与原告续签劳动合同，并将新劳动合同文本交予原告，且新劳动合同中工资数额并不低于原告原劳动合同的工资水平，原告对此提出异议，要求将绩效工资并入，被告为此还按照原告的要求签订了调薪单，但原告仍然拒绝续签，被告已经履行了诚实磋商义务，故双方劳动关系于2020年6月30日自然终止，后应原告要求，其于2020年8月4日向其出具书面通知。原告对此持有异议，主张双方劳动合同到期后其仍继续在被告处工作，双方已经形成事实劳动关系；被告与其续签劳动合同的工资标准系前一份劳动合同的标准，但其实际每月固定工资为14,000元，其提出异议后，被告与其签订调薪单予以确认，其事实上均已签好并交付被告，但被告告知其调薪单要与KPI考核方案一起生效，且未告知其新的KPI考核方案，其遂将劳动合同签字页要回并撕毁，而被告于2020年8月4日径行向其发送解除通知，其认为被告系违法解除劳动合同，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金421,634元。原告就此提供微信聊天记录予以证明。原告主张，其2019年度应休年休假天数为10天，2020年度应休年休假天数为5天，故被告应以其离职前12个月平均工资为标准向其支付上述应休未休年休假折算工资34,209元。被告对原告2019年及2020年应休未休年休假天数予以确认，但抗辩称应按照原告固定工资14,000元的标准予以计算，故其服从仲裁所裁决的未休年休假折算工资差额。原告主张，其2020年6月存在4天休息日加班，被告仅支付其6月加班工资3,862.06元，故其要求被告以其离职前12个月平均工资为标准向其支付上述4天休息日加班工资9,123元。被告对原告2020年6月存在4天休息日加班的事实予以确认，但抗辩应按照原告月固定工资14,000元的标准予以计算，故其服从仲裁所裁决的原告休息日加班工资差额。原告主张，根据双方之间的竞业限制协议，被告应向其支付2020年8月5日至2020年11月4日竞业限制补偿金29,762.40元。被告对此持有异议，抗辩称原告未及时向其报告去向，且被告未支付原告第一个月的竞业限制补偿，故根据竞业限制协议的约定，双方之间关于竞业限制的义务免除，被告无需向其支付竞业限制补偿金。2020年11月13日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金421,634元；2.2019年度未休年休假10天的工资22,806元；3.2020年度未休年休假5天的工资11,403元；4.2020年6月1日至2020年6月30日休息日加班4天的加班工资9,123元；5.2020年8月5日至2020年11月4日竞业限制补偿金29,762.40元。2020年12月17日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年度及2020年度未休年休假的折算工资差额16,091.95元；二、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2020年6月1日至同年6月30日休息日加班的加班工资差额1,287.37元；三、对申请人的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。本案中，原、被告之间的劳动合同于2020年6月30日到期，之后原告仍在被告处工作，而被告未表示异议，且继续向原告发放工资，应视为双方以原条件继续履行劳动合同。根据在案证据，被告曾分别于2020年7月15日及2020年7月30日向原告发送电子邮件及续签劳动合同通知，载明其按照原劳动合同约定条件与原告续签劳动合同，并将新劳动合同文本交予原告；且被告在原告提出异议后，还按照原告的要求签订调薪单。鉴于被告就劳动合同续签事宜已尽诚实磋商义务，而原告未能与被告订立书面劳动合同，现被告书面通知原告终止劳动关系，并无不当。原告主张被告违法解除其劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。原告据此要求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金421,634元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告2019年及2020年未休年休假折算工资。现原、被告均确认原告2019年未休年休假为10天、原告2020年未休年休假为5天，被告虽主张应按照原告月固定工资14,000元的标准予以计算，然该主张缺乏法律依据，本院不予采纳，现原告认为其2019年及2020年未休年休假均应按照其离职前12个月平均工资为基数予以计算，据此被告应向原告支付2019年未休年休假10天、2020年未休年休假5天的折算工资共计34,209元的诉讼请求，未逾法定标准，本院予以采纳。鉴于原告确认被告于2020年9月15日支付其年假工资3,218.39元，故被告应向原告支付2019年及2020年未休年休假折算工资差额30,990.61元。关于原告2020年6月休息日加班工资。现原、被告均确认原告2020年6月存在4天休息日加班，然原告主张按照其离职前12个月平均工资作为基数予以计算，该主张缺乏法律依据，本院不予采纳，仲裁所作在抵扣被告向原告发放的3,862.06元加班工资后，被告应向原告支付2020年6月4天休息日加班工资差额1,287.37元的裁决，于法有据，本院予以确认。关于原告要求被告向其支付2020年8月5日至2020年11月4日竞业限制补偿金29,762.40元的诉讼请求。原、被告双方签署的《竞业限制协议》载明，原告在被告任职期间或从被告处离职后，应履行竞业限制义务。本案中，被告并未举证证明原告违反了双方之间的竞业限制义务，其仅以原告未按照协议约定及时向其报告去向为由拒绝支付竞业限制补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。然鉴于双方在协议中明确约定，“如果在乙方离职后的一个月内甲方做出不要求乙方承担竞业限制义务的决定或未做出决定，或甲方没有支付乙方竞业限制补偿费超过一个月，则表示甲方免除乙方的竞业限制义务……”，因被告已超过一个月未支付原告竞业限制补偿金，根据协议约定，应视为被告在2020年9月5日后免除了原告的竞业限制义务，故原告再行要求被告向其支付2020年9月6日至2020年11月4日期间竞业限制补偿金的诉讼请求，无依据，本院难以支持。但根据该协议，被告应向原告支付2020年8月5日至2020年9月5日期间的竞业限制补偿金，考虑到双方并未明确约定竞业限制补偿金标准，故根据法律规定，以原告离职前12个月平均工资的30%为标准，本院酌定被告应向原告支付2020年8月5日至2020年9月5日期间的竞业限制补偿金7,440.60元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十一条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告上海昂立教育投资咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告周娟2019年未休年休假10天、2020年未休年休假5天的折算工资差额共计30,990.61元；二、被告上海昂立教育投资咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告周娟竞业限制补偿金7,440.60元；三、被告上海昂立教育投资咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告周娟2020年6月1日至同年6月30日休息日加班的加班工资差额1,287.37元；四、驳回原告周娟其余的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告周娟与被告上海昂立教育投资咨询有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二一年五月十四日书记员  陆萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。