四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川07民终1323号 上诉人（原审被告）：中国核工业二四建设有限公司，住所地：四川省绵阳市游仙区游仙路**，统一社会信用代码：91510000621600455J。 法定代表人：张仕兵，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：李艳，四川春雷（九寨沟）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：彭春，系该公司员工。 被上诉人（原审原告）：刘勇，男，汉族，1967年1月1日出生，住四川省绵阳市游仙区。 委托诉讼代理人：敬长君，四川瀛梓律师事务所律师。 上诉人中国核工业二四建设有限公司（以下简称“核二四公司”）因与被上诉人刘勇劳动争议一案，不服四川省绵阳市游仙区人民法院（2020）川0704民初3504号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。 核二四公司上诉请求：请求撤销原判，并对本案作撤诉处理。事实与理由：本案被上诉人在一审法院指定时间无正当理由未到庭，一审法院按撤诉处理后再次庭审、裁决上诉人承担相应责任无法律依据且程序违法。 刘勇向一审法院起诉请求：1．判令核二四公司支付刘勇2018年1月1日至2018年12月31日的绩效工资30,000元（参照2017年的绩效工资25,336.4元计算2018年的绩效工资）；2.判令核二四公司支付刘勇2019年1月1日至2019年9月30日的绩效工资22,500元（30000÷12×9）；3.判令核二四公司支付刘勇30个月的经济补偿金309,691.05元。 一审法院认定事实：2010年11月1日，刘勇（乙方、劳动者）与核二四公司（甲方、用人单位）签订《劳动合同书》，合同期为无固定期限合同，自2010年11月1日起。第七条“劳动报酬”约定：“（一）甲方按公司薪酬、绩效考核分配体系的规定以现金、银行转账等形式按时、足额支付乙方劳动报酬；”同日，刘勇还签具《员工承诺书》，载明：了解、知悉公司各项规章制度，并承诺自觉遵守公司各项规章制度。 刘勇在核二四公司的薪酬体系为“绩效薪酬制”。刘勇举示了2018年1月至2019年8月31日的银行账户明细，显示其2018年11月9日收到工资25,336.4元，刘勇主张该款为2017年度效益奖励。核二四公司则提交了刘勇从2019年1月至8月的工资发放表，显示：刘勇工资档级为9档1级，每月均领取了金额不等的绩效奖励。该薪酬表上的实发薪酬数额与刘勇提供的银行账户明细对应时间段上显示交易明细数额一致。 2019年8月13日，刘勇向核二四公司递交书面离职申请，载明“由于家庭个人原因及自身问题”而决定辞职。2019年9月30日，核二四公司作出核二四发﹝2019﹞358号《关于解除刘勇劳动合同的决定》，载明：刘勇于1987年12月参加工作，原系公司党群工作部/党委宣传部员工……于2019年8月13日以书面形式向公司提出解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章三十七条之规定，解除刘勇劳动合同。 2017年8月4日，核二四公司制发《中国核工业二四建设有限公司绩效管理办法》（C版）（以下简称《绩效管理办法》），自发布之日起施行。该办法第十四条规定：“（四）考核结果运用各级人力资源部门按照考核结果核定员工绩效奖金。考核结果作为员工薪酬个别调整依据，具体升降标准按公司《薪酬管理办法》规定执行。员工一年内考核结果在‘一般及以下’超过总次数30%的，各单位可根据实际情况调整其工作岗位或对其进行教育培训”、第二十一条“年度考核范围：除公司领导班子以外的全体在岗管理人员”、第二十二条“年度考核维度、主体和权重（见表6-1）其中考核对象为‘公司总部的部门正副职、管理人员，事业部的班子正副职、部门正副职、管理人员，各单位的班子正副职、部门/队正副职、管理人员’”、第二十四条“在每年1月份对各单位领导班子副职、各级部门正副职进行管理绩效考核，并对班子副职、部门正副职和管理人员进行年度能力考核”、第二十七条“考核结果等级划分及分值区间月度、季度、年度考核结果标准分为‘优秀’、‘良好’、‘一般及以下’三个等级”。 2017年12月8日，核二四公司制发《中国核工业二四建设有限公司薪酬管理办法（试行）》（C版）（以下简称《薪酬管理办法》），自2017年7月1日起试行。该办法第二条规定：“本办法适用于公司所有在册员工。公司领导班子成员按集团公司相关规定执行。全资、控股子公司参照执行。”第九条规定：“（二）适用范围1．绩效薪酬制：适用于公司总经理助理级领导，总部部门、事业部本部部门，各单位部门和下属机构聘用的各级各类管理人员。”第十一条：“绩效考核对于薪酬的影响：绩效考核结果与薪酬直接相关。（一）适用绩效薪酬制的员工，按月度、季度和年度考核结果发放月度绩效奖励和年度效益奖励。”第十二条规定：“绩效薪酬制的构成薪酬总额=工资＋奖励。（一）工资=基本工资＋岗位工资。工资按月根据出勤情况发放。（二）奖励=月度绩效＋年度效益奖励。”第十三条规定：“月度绩效奖励（一）月度绩效奖励=基础绩效×岗位档次×绩效考核系数（二）基础绩效由公司党委会议根据上年度经济效益于每年年初确定……（四）适用绩效薪酬制的管理人员，月度绩效奖励当期全额发放”第十四条规定：“年度效益奖励（一）年度效益奖励额度由公司党委根据各单位的经济效益、经营难度、风险大小、经营业绩考核结果等确定。各单位制定本单位发放方案，并按当年规定程序经批准后发放（二）部分管理岗位年度效益奖励按如下规定发放：1．公司总助级领导、总部部门正副职、事业部及各单位本部部门正职、核电项目施工队/厂正职、专业公司下设车间/项目部/实验室正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，连续抵押三年后在第四年年度考核结束后发放第一年的，以此类推。2．投资事业部本部投资发展部、商务法律部、安全运营部、财务管理部等四个部门正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，按照投资事业部领导班子经营延期风险考核兑现的发放规定发放。（三）有下列情形之一的，管理延期风险考核兑现部分不予发放：3．已经与公司解除或终止劳动合同的；”第二十七条规定：“薪酬的整体调整薪酬的整体调整主要通过调整基本工资基数、薪点值、基础绩效和年度效益奖励调整员工整体薪酬水平。（四）年度效益奖励的调整年度效益奖励、年度效益奖励额度的确定由公司党委根据集团公司对公司的考核结果、公司整体经营水平、年度工资总额预算、各单位经营业绩考核结果确定。”第二十八条规定了纳入绩效薪酬制的干部、管理人员若考核结果为“一般及以下”的次数达到一定数量后将降低薪酬标准。该文件附件1为“岗位标准档级对照表”，第25项为9档1级，对应岗位名称包括“总部办事员，事业部初级主管、各单位部门（队）主管（技术、商务、法务、工程、施工、质量、安全、信息化），研究生，985/211本科二级员（技术、商务、法务、工程、施工、质量、安全、信息化）” 2019年11月8日，核二四公司人力资源部制发《关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知》，明确：发放范围（一）适用绩效薪酬制的现在岗管理人员（二）其他人员（含协议薪酬以及工勤服务人员）；发放标准根据员工绩效考核情况，结合各基层单位同层级岗位收入水平确定。……具体发放标准如下：（三）部门助理，根据考核情况，标准为：0-5万元（四）部门主管，根据考核情况，标准为：0-3万元（五）办事员，根据考核情况，标准为：0-1万元；其他要求（三）现与公司解除劳动合同，不存在劳资关系及未参加年度考核人员一律不再发放。 核二四公司陈述如果刘勇未离职，其2018年的年度效益奖励将以“办事员”为标准进行核算。本院要求核二四公司限期提交2018年度刘勇在岗时同部门工作人员2018年度效益奖励实际发放情况的证据，核二四公司以该部门仅有刘勇一名工作人员为由未予提交，仅提交了总部其他部门同为办事员、工资档级为九级工作人员2018年度绩效奖励发放情况为：王中榆9档1级22,944元、邱少丹9档2级10,054元、秦金鹏9档2级22,550元；2019年度绩效奖励发放情况为：王中榆9档3级4,584.78元、秦金鹏9档3级4,742.88元。并说明《关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知》中“办事员，根据考核情况，标准为：0-1万元”的发放标准存在错误，应以实际发放情况为准，总部各部门的实际考核情况不同，所以各部门之间存在数额差异。刘勇对以上年度考核绩效发放情况予以认可，认为应参照不低于王中榆2018年度标准确定刘勇2018年度及2019年1月至9月的绩效奖励数额。 2020年8月12日，刘勇向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2020年9月24日，绵阳市劳动人事争议仲裁委员会作出绵劳人仲案〔2020〕1056号仲裁裁决书，驳回了刘勇的仲裁请求。刘勇不服该裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，本案争议的焦点是核二四公司制定的《薪酬管理办法》和《绩效管理办法》是否规定有年度效益奖励发放时已解除劳动合同的人员不再发放此前未发放的在岗年度的效益奖励。首先，核二四公司制定的《薪酬管理办法》和《绩效管理办法》并未直接就此进行规定，仅确定了部分管理岗位的管理延期风险考核不予发放的情形，刘勇不属于该部分岗位范围内。核二四公司提出《绩效管理办法》中规定年度考核范围为“全体在岗管理人员”，则考核时不在岗人员不属于年度考核范围内，因年度考核结果与年度效益奖励挂钩，无考核结果就不涉及年度效益奖励发放。但根据一般逻辑判断，年度考核应针对该考核年度在岗人员进行，核二四公司的《绩效管理办法》并未就“在岗管理人员”的确定时间进行明确附加，限缩为年度考核时在岗，故对于核二四公司前述意见不予采纳。其次，参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”以及《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”之规定，本案争议涉及的年度绩效奖励应属于职工工资总额的组成部分，核二四公司无权以劳动者离职为由予以克扣。核二四公司党委会决定，由人力资源部制发的《关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知》上确定2019年11月8日时与公司解除劳动合同人员一律不再发放2018年度效益奖励，缺乏其单位规章制度及法律依据，不具有约束力。综上，刘勇于2019年9月30日离职，现要求支付其2018年度及2019年度1-9月的年度效益奖励工资，因属于刘勇在核二四公司工作期间应当获得的工资，应予支持。 关于刘勇应当适用的发放标准应为部门助理还是部门主管、办事员，核二四公司指出刘勇的工资档级为9档1级，对应公司岗位标准档级对照表应为其中的总部办事员，因该工资档级对应岗位包括：总部办事员、事业部初级主管、各单位部门（队）主管、研究生、985/211本科二级员，且从《绩效管理办法》的考核对象分类可知核二四公司岗位分为：公司总部、事业部、各单位三大类，刘勇工作岗位属于公司总部，总部岗位对应该工资档级的仅有“办事员”，故对刘勇的年度效益奖励适用办事员标准。本院要求核二四公司提交与刘勇同部门工作人员2018年度效益奖励发放情况，但核二四公司仅举示了总部其他部门少量办事员级工作人员绩效发放数额，也未能说明具体计发规则，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，应当承担举证不能的不利后果，故酌情确定刘勇适用核二四公司举示的总部办事员年度效益奖励发放明细中的最高数额，即2018年度22,944元、2019年度4,742.88元，因刘勇解除劳动合同时间为2019年9月30日，则以其在岗时间按比例计算应得年度效益奖励总计为26,501.16元（2018年度22,944元＋2019年1-9月3,557.16元）。 关于刘勇要求的解除劳动合同经济补偿金，因刘勇系以自身原因提出离职，属于劳动者解除劳动合同，不属于法定的经济补偿金支付情形，对该请求不予支持。 另对于刘勇一方在第一次开庭时未准时到庭参加诉讼，但此后向法庭进行了具结悔过，且对于劳动争议类案件，一旦裁定按撤诉处理将导致权利人丧失诉权，故一审法院依法确定本案继续审理，对于核二四公司提出本案应当按撤诉处理的意见不予采纳。 综上，一审法院遂判决如下：一、被告中国核工业二四建设有限公司在本判决生效后十日内向原告刘勇支付2018年和2019年1月至9月的年度效益奖励共计26,501.16元。二、驳回原告刘勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案减半征收案件受理费5元，由被告中国核工业二四建设有限公司负担。 二审中，双方当事人未提交新证据。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。 本院认为，针对上诉人的上诉理由，刘勇在一审中第一次开庭时未准时到庭参加诉讼，确有过错，但此后向法庭进行了具结悔过，体现了其悔过的态度。同时，对于劳动争议类案件，一旦裁定按撤诉处理将导致权利人丧失诉权，为充分保障当事人的实体权利，平衡各方当事人利益，一审法院决定对本案继续审理并根据审理查明的案件事实，依法作出判决，该处理并无不当，本院予以维持。 综上所述，中国核工业二四建设有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由中国核工业二四建设有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 长  刘 颖 审 判 员  宋 岩 审 判 员  邱 倩 二〇二一年五月二十五日 法官助理  刘宁飞 书 记 员  廖子颖