广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终7390号上诉人（原审原告）：吕阳委托诉讼代理人：潘绍文，广东德比律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州在原电子有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区永和经济区禾丰二街8号101。法定代表人：JUNGKWANGYEOL，总经理。委托诉讼代理人：黄梦燕，广东胜伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：何咪咪，广东胜伦律师事务所律师。上诉人吕阳因与被上诉人广州在原电子有限公司（以下简称在原公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初9260号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用第二审程序，由审判员独任审理，现已审理终结。吕阳上诉请求：1、请求依法撤销一审判决，改判在原公司支付吕阳违法解除劳动合同的赔偿金131424元；2、请求依法判令由在原公司承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：第一，在原公司提交的《面谈记录》，面谈对象均为在原公司的韩国籍高层，均与公司有密切的利害关系，韩国籍主管所发表的意见均缺乏相应证明力。且《面谈记录》的主持谈话人为案涉事件的当事人白承澈的妻子，故《面谈记录》根本不具有可信性。但一审法院没有排除该证据，也没有向公司的中方员工进行调查核实，实属错误。第二，在原公司提供的监控录像及截图，截图部分仅仅截取了对在原公司有利的部分，加注了对在原公司有利的解释，但与事实根本不符。在庭审中和仲裁过程中，吕阳均就当时事件发生的原因及过程进行了合理解释，而一审判决却认为吕阳未就录像内容的合理性进行说明，据此认定吕阳存在不当行为，系明显偏信在原公司一方，属于事实认定错误。第三，在原公司在一审时既未提供完整的《员工手册》，也没有证据证明该《员工手册》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，且其内容过度限制员工，甚至存在违法的规定，所以该《员工手册》并不能作为在原公司辞退吕阳的依据，一审法院未对该证据的合法性进行认定。第四，在原公司主张依据《员工手册》第15.4条严重违纪中第（16）（41）（44）（49）款规定解除与吕阳的劳动关系。而一审法院在没有全面审核《员工手册》前后内容的情况下，认定吕阳违反劳动纪律，系明显适用法律错误。综上所述，在原公司没有证据证实吕阳有其所主张的恶劣行为，且其适用辞退员工的条款而不适用处罚较轻的条款不符合常理，也不符合法律规定，在原公司也无对此作出合理解释，其辞退吕阳的意图十分明显。一审判决对案件事实认定不清，请贵院依法改判，支持吕阳的上诉请求。在原公司答辩称，不同意吕阳的上诉请求，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应当维持。吕阳在一审的诉讼请求：1.判令在原公司支付违法解除劳动合同的赔偿金131424元；2.判令案件受理费由在原公司负担。一审法院认定事实：吕阳于2011年9月19日入职在原公司处，双方签订了劳动合同，最后一期为自2015年9月18日起的无固定期限劳动合同，工资发放形式为每月十日左右，由在原公司以银行转账形式支付。吕阳与在原公司之间的劳动合同已经解除，吕阳离职前工作岗位为生产部冲压科长，最后工作日为2019年4月18日，离职前十二个月的平均工资为7674.58元。双方对在原公司是否违法解除与吕阳的劳动合同存在争议。吕阳提交电子邮件截图、手机短信截图拟证在原公司以吕阳存在暴力、威胁、恐吓、侮辱等行为的理由于2019年4月28日单方解除与其的劳动合同，该些截图载明：因吕阳在职期间，存在对同事使用暴力、威胁、恐吓、侮辱等行为，违反员工手册第十章员工行为纪律管理规定第15项违纪处分第4类严重违纪中第16条：未经允许私自进入领导办公室翻阅文件；第41条：不论是否在工作时间内，对同事及家属使用暴力、威胁、恐吓、侮辱行为的；第44条：与同事或者客户之间发生肢体冲突的；第49条：工作期间，顶撞上司或对上司出以恶意咒骂、威胁的。以上严重违反公司规章制度的违纪行为，已经严重违反了公司员工手册等制度的规定和劳动合同的相关约定；同时也严重违反了相关法律法规关于遵守劳动纪律和职业道德的规定，在原公司决定从2019年4月28日与吕阳无偿解除劳动合同，请吕阳于2019年4月29日前到公司办理完毕相关离职交接手续。在原公司辩称该司为合法解除与吕阳的劳动合同，该司于2019年4月18日口头通知吕阳与其解除劳动合同，并当面送达解除劳动合同通知书，因吕阳拒收，故该司于2019年4月28日再向其补充邮寄了解除劳动合同通知书，在原公司提交了落款时间为2019年4月18日的书面《解除劳动合同通知书》及《解除劳动关系证明书》，但该两份文书上签收回执均为空白。在原公司提交了监控录像及截图、面谈笔录、病历、医疗发票、报警回执等证据以证明证吕阳存在顶撞上司、对上司威胁，未经允许私自到领导办公桌翻阅文件并拍照，在吸烟区、管理部侧门、管理部与上级发生肢体冲突的情况。其中，病历及医疗发票显示白承澈（吕阳上司、在原公司生产部室长）于2019年4月17日晚21时前往中山大学附属第三医院就诊，其自述被人殴打了腹部及颈部，疼痛3+h（在公司上班时被人殴打）。报警回执显示白承澈于2019年4月18日11时44分向派出所报案。在原公司当庭播放监控录像，该些录像为无声录像，画面显示：录像1.生产部办公室：2019年4月17日在办公室区域，吕阳与其上司白承澈交谈过程中有多次起立、手撑台面、用手指白承澈的情况，随后在白承澈离开办公室期间，吕阳拿出手机到白承澈的座位翻阅材料并拍照，白承澈返回发现后制止，吕阳继续翻阅材料并拍照，同时也用手机对着白承澈的脸拍摄；录像2.停车场休息区：吕阳有用手肘扼住白承澈的脖子，且在走路途中有不断拉拽白承澈的动作；录像3.行政出口北门；吕阳推撞白承澈，并撸起袖子，身体不断逼近白承澈；4.管理部办公室：吕阳紧跟白承澈，白承澈在进入办公室时撞上了门，双方进入茶水间后发生声响，办公室其他人惊动起立围观，其中一人靠近茶水间查问情况。吕阳对监控录像均不予确认，并在庭审中一一予以反驳，其认为：对录像1：是其与白承澈讨论工作，在同一个办公桌上开会就坐在吕阳旁边的另一个男同事由始至终无任何的反应，距离吕阳与白承澈最近的工作人员也没有任何反应，仍在正常工作，吕阳并未如在原公司所陈述的存在情绪非常激动的情况，其只是在表达意见，而当时吕阳是因为白承澈称其没有完成相应的工作，所以吕阳到白承澈桌面拍摄的是其已经完成并交给白承澈的工作，以此证明其工作已经完成；对录像2：视频中包括在原公司提供的证人证言，在吸烟区内包括吕阳及白承澈在内一共有四个人，有三个是韩国籍的，如果吕阳在该休息区里面对白室长采取所谓暴力、恐吓等行为，为何另外两名韩国籍的员工没有任何反应，且该两名韩国籍员工叫黄永石和郑大吉，该两人在2019年4月18日的面谈记录中都一起陈述了当时听到白承澈与吕阳说一起谈话，也反映了当时吕阳并没有一路尾随白承澈的情况，且视频中也能看到两人在行走的过程中，白承澈对吕阳进行了推搡；对录像3：当时吕阳在劳动争议庭审中的说法是白承澈担心撞到前方的门走得很慢，吕阳走在白室长后面怕踩到他，因此推了他一把。另外，撸袖子并不代表是威胁；对录像4：由于白承澈在吸烟休息区提出与吕阳一起谈话，吕阳应白承澈谈话才进入茶水间。茶水间里面吕阳只是倒杯水给白承澈，并非对其殴打。结合在原公司的郑仁雨的面谈笔录，郑仁雨当时是在茶水间的外面，他表示听到了发生了乒乒乓乓的声音，如白承澈自己陈述的吕阳用拳头打了他，并不会发出乒乒乓乓的声音。该声音是白承澈甩掉吕阳端茶给他的声音。在整个第4录像中，并未反映出吕阳对白承澈采取了暴力或殴打的行为。在原公司对以上吕阳的解释均不予确认。吕阳对面谈笔录均不予确认，认为面谈对象均为在原公司高层，与公司有密切利害关系，缺乏相应证明力，且几位面谈对象均为韩国籍员工，均在记录中表示听不清楚吕阳说的中文，故无法证明吕阳存在威胁、恐吓、侮辱上司的行为；对病历不予确认，认为其上的事情经过均为白承澈自述；对医疗发票的关联性不予确认，认为不能以此证明吕阳殴打了白承澈；对报警回执不予确认，认为警方从未就此次所谓的“暴力事件”对其进行任何行政或刑事处罚。一审另查，劳动仲裁过程中，在原公司申请申请证人BAEKSEUNGCHUL（白承澈）、HWANGYOUNGSEOK（黄永石）、JUNGINWOO（郑仁雨）、JUNGDAEKIL（郑大吉）出庭作证，以此证明吕阳对其上司存在不尊重、顶撞上司、与上司存在肢体冲突、使用暴力、未经允许私自翻阅上司的文件并拍照的行为，仲裁庭、吕阳及在原公司对出庭的证人就案件相关问题做了相应的询问，吕阳认为几个证人之间陈述存在前后矛盾的地方，证人证言和面谈笔录不能采信，不能证明吕阳有这些违纪行为。在原公司认为吕阳上述行为已时隔一年，涉及细节也很多，证人无法一字不漏地记得非常清楚，但是核心问题上监控视频和证人证言均可相互印证。在原公司提交了《员工手册》《员工手册》领取签收表、《员工手册》培训签到表拟证该司规章制度制定合法且依法送达吕阳。《员工手册》载明：第15.4条严重违纪：（16）未经允许私自进入领导办公室翻阅文件的；（41）不论是否在工作时间内，对同事及家属使用暴力、威胁、恐吓、侮辱行为的；（44）与同事或者客户之间发生肢体冲突的；（49）工作期间，顶撞上司或对上司出以恶意咒骂、威胁的；第15.5条公司对违纪行为作出相应的处分措施：（5）解除合同：一次严重违纪或12个月内2次以上较严重违纪的，或经济损失达到5000元以上的，可以解除劳动合同并不作任何赔偿。《员工手册》领取签收表载明：已经详细阅读，充分理解了员工手册的内容，清楚员工手册已经过公司民主程序制定……自觉遵守手册的约定，该签收表上有吕阳的签字，领取日期为2018年5月24日。《员工手册》培训签到表显示培训日期为2018年5月25日，其上有吕阳的签字。吕阳对《员工手册》内容有异议，认为在原公司未提供完整的《员工手册》，没有证据证明《员工手册》已经经过民主程序制定，该规章制度内容过分限制员工且有违法规定，应为无效；另外在原公司依据《员工手册》第15.4条严重违纪中第16、41、44、49款规定解除与吕阳的劳动关系，针对第16款，《员工手册》中第15.1条轻微违纪中第27款与在原公司主张吕阳违反规定的情形一致，且吕阳翻阅的资料是吕阳完成工作的资料和文件，该场所也为开放式的公共办公区域，并非较为间隔或封闭的办公场所，故吕阳不存在违反第15.4条第16款的情形；针对第41和49款，吕阳不存在上述行为，且《员工手册》中第15.2条一般违纪中第13款和第15.3条较严重违纪中第2、26款，该三条款与第41和49款的规定几乎完全一致且更为严重，但该条款仅为“一般违纪”和“较严重违纪”，在原公司可以适用该三条款予以处罚而无需直接适用直接解除合同的最严重的严重违纪的条款；针对第44款，吕阳认为其并无与同事之间的肢体冲突。双方发生争议，吕阳于2020年4月20日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：裁决在原公司支付违法解除劳动合同的赔偿金131424元。2020年7月15日，该仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1288号仲裁裁决书，裁决：驳回吕阳的全部仲裁请求。吕阳不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至一审法院。以上事实，有劳动合同、电子邮件截图、手机短信截图、监控录像及截图、面谈笔录、病例、医疗发票、报警回执、《员工手册》、《员工手册》领取签收表、《员工手册》培训签到表、仲裁裁决书及当事人陈述等证据予以证实。一审法院认为，吕阳与在原公司依法建立劳动关系，签订劳动合同，双方均应全面诚信履行，双方的权益均受法律保护。关于本案仲裁时效的问题，关键在于认定吕阳与在原公司劳动合同解除的时间。在原公司辩称于2019年4月18日口头通知吕阳解除劳动合同，但其提交的落款时间为2019年4月18日的《解除劳动合同通知书》和《解除劳动关系证明书》上均无吕阳的签收，而吕阳提交的电子邮件截图、手机短信截图显示在原公司“决定从2019年4月28日与吕阳无偿解除劳动关系”，在原公司亦确认有于2019年4月28日向吕阳补发解除劳动合同的书面通知，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任，在原公司未在法定的举证期限内对劳动合同解除的时间充分举证，应承担举证不能的法律后果，故一审法院对吕阳提出的双方劳动合同解除时间为2019年4月28日予以支持，吕阳的请求未过仲裁时效。关于在原公司是否违法解除与吕阳的劳动合同。一审法院对此分析如下：第一，在原公司提交的监控录像及截图、面谈记录等证据以及参考劳动争议仲裁庭审时出庭证人的陈述，可确认吕阳存在未经上级同意翻阅文件并拍照及与其上司白承澈之间多次冲突的情况，而吕阳未能对上述监控录像中的事件做合理解释，一审法院认为上述证据已形成了较为完整的证据链，足以证明吕阳对其上司白承澈存在暴力、威胁及未经上级同意翻阅文件并拍照等行为，一审法院对在原公司的抗辩予以采信。第二，在原公司提交的《员工手册》、员工手册领取表、培训签到表可以证明吕阳已经知悉相关的规章制度，吕阳的上述行为符合该司《员工手册》第15.5条第5款规定的一次严重违纪可解除劳动合同的情况。综上，在原公司根据该司《员工手册》的规定解除与吕阳之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度”之规定，同时吕阳的上述行为也严重违反劳动纪律，在原公司解除与吕阳之间的劳动合同，属于合法解除。吕阳请求在原公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。一审法院判决：驳回吕阳的全部诉讼请求。案件受理费10元，由吕阳负担。本院经审查查明的事实与一审判决查明的事实一致。二审中，在原公司向本院提交了与吕阳沟通的录音及录音文字整理，拟证明在原公司于2019年4月18日当面告知吕阳解除劳动关系，吕阳于2020年4月20日提出仲裁申请已超过一年仲裁时效。吕阳表示该证据不属于一审之后新出现的证据，已经超出了举证时效，且该录音仅是部分场景的录音，不能真正完整的反映真实客观的情况，当天吕阳没有进行任何工作上的交接，只是将其在公司电脑中属于个人的账号、资料进行了退出和删除，在原公司并没有给任何辞退、解除劳动关系和工作交接的相关文件让吕阳签署。本院认为，根据双方的诉辩意见，本案争议焦点为在原公司是否违法解除与吕阳的劳动合同。吕阳虽上诉请求在原公司支付违法解除劳动合同的赔偿金131424元，但本院审理期间，吕阳既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张。而一审法院根据在原公司提交的监控录像及截图、吕阳自己的辩解意见等证据形成的证据链，认定吕阳无正当理由对其上司白承存在行暴力、威胁及未经上级同意翻阅文件并拍照等行为违反了在原公司的《员工手册》，并认定在原公司据此解除与吕阳之间的劳动合同合法并无不当，本院予以维持。至于在原公司在二审提交的证据，鉴于在原公司并未上诉，视为其认可一审判决，且其在二审提交的证据不足以证明其主张，故本院对此不予接纳。综上所述，经审吕阳的上诉请求不成立，本院予以驳回。一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吕阳负担。本判决为终审判决。审判员  姚伟华二〇二一年五月十三日书记员  贺紫荆郭桂芳