上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终2012号上诉人（原审原告）：上海富捷信息技术有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区临港新片区环湖西二路888号A楼3101室。法定代表人：俞强华，董事长。委托诉讼代理人：杨苇月，上海中派律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴玮，男，1985年7月10日生，汉族，户籍地上海市杨浦区。上诉人上海富捷信息技术有限公司（以下简称富捷公司）因与被上诉人吴玮劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初60844号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。富捷公司上诉请求撤销一审判决，改判：1．不恢复吴玮与其公司之间的劳动合同关系；2．其公司不支付吴玮2020年3月26日至2020年10月20日期间工资270，804.60元。主要事实和理由：（一）2020年初，受疫情影响，富捷公司的经营业务处于停摆状态，亏损严重，其公司不得已裁撤部分岗位，吴玮的工作岗位也在被裁撤之列。2020年3月13日，富捷公司向吴玮发出《解除劳动合同通知函》，双方的劳动合同已经解除，且吴玮所在岗位已被裁撤，不存在继续履行的可能，一审法院判决双方恢复劳动关系没有事实依据。（二）一审法院判决的恢复期工资标准有误。首先，吴玮在富捷公司的工作岗位为资深产品经理，基本工资为32，000元，绩效工资为8，000元。吴玮在2020年3月26日之后并没有实际履行劳动合同，其公司不应支付绩效工资。其次，因资深产品经理岗位已被裁撤，即使判令双方恢复劳动关系，也应以富捷公司劳动岗位中可与吴玮恢复的岗位工资来确定其2020年3月26日之后的工资。综上，请求二审法院依法改判。吴玮不接受富捷公司的上诉请求，辩称：2020年春节，其回老家过年，因疫情原因被封闭在湖北省黄冈市，在此期间，富捷公司并未与其进行过协商，以疫情严重为由直接向其发送了《解除劳动合同通知函》，该解除行为违法。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。一审法院判决双方劳动合同应恢复至2020年10月20日止，并根据《上海市企业工资支付办法》的规定判令富捷公司支付工资，该判决无误，应予维持。富捷公司向一审法院提起诉讼，请求判决：1．不予恢复吴玮与其公司之间的劳动关系；2．不支付吴玮自2020年3月14日起的工资。一审法院认定事实：吴玮于2019年10月21日进入富捷公司工作，双方签订有期限自2019年10月21日起至2020年10月20日止的劳动合同，合同约定吴玮的工作岗位为资深产品经理，每月基本工资为32，000元、绩效工资为8，000元。2020年3月13日，富捷公司向吴玮出具《解除劳动合同通知函》，以“受疫情严重影响”为由，解除与吴玮的劳动合同。2020年3月26日，吴玮向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．恢复其与富捷公司的劳动关系；2．富捷公司按照40，000元／月标准支付2020年3月14日至恢复劳动关系之日止的工资。2020年6月11日，该委作出裁决，裁令双方恢复劳动关系、富捷公司按照40，000元／月标准支付吴玮2020年3月14日至恢复劳动关系之日止的工资。一审中，富捷公司认为如果双方劳动关系恢复的，应自2020年3月26日起算工资，吴玮对此予以认可。一审法院认为：根据我国劳动合同法第四十条第（三）项规定，富捷公司由于受到疫情影响，导致与吴玮签订的劳动合同无法履行，但富捷公司未提供证据证明其公司与吴玮已经协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，因此，富捷公司与吴玮解除劳动合同的行为，不符合法律规定，属于违法解除。在此情形下，吴玮要求与富捷公司恢复劳动关系的请求，符合劳动合同法的相关规定，可予支持。由于双方的劳动合同于2020年10月20日到期，富捷公司提前解除双方劳动关系的行为，意味着即使劳动合同履行至期满时，富捷公司也不愿与吴玮续签劳动合同，因此双方的劳动合同应恢复至2020年10月20日止。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。富捷公司应按照40，000元／月工资标准支付吴玮2020年3月26日至2020年10月20日期间工资270，804.60元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第（三）项、第四十八条的规定，于2020年11月27日判决：一、上海富捷信息技术有限公司恢复与吴玮的劳动合同关系至2020年10月20日止；二、上海富捷信息技术有限公司于判决生效之日起十日内支付吴玮2020年3月26日至2020年10月20日期间工资270，804.60元。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，富捷公司提供其公司与案外人（名字被涂改）签订的劳动合同一份，显示签订日期为2019年4月29日，工作岗位为产品经理，每月基本工资为16，000元，以证明目前为止富捷公司没有资深产品经理岗位，该岗位已被裁撤，就算要和吴玮恢复劳动关系，公司目前所有岗位中与吴玮原岗位最相近的岗位就是产品经理岗，故吴玮的工资应按产品经理岗之标准计算。吴玮质证认为：对上述证据真实性不能确定，且与本案无关，对富捷公司的证明目的亦不认可，其从未接到任何文件通知其资深产品经理岗位被裁撤。经查，首先，富捷公司并未提供上述劳动合同的原件，真实性难以确定；其次，即便该劳动合同为真，因系案外人的劳动合同且签订日期在吴玮入职富捷公司之前，故不能达到富捷公司的证明目的，本院不予采信。经审理查明，一审法院认定的事实无误，当事人均无异议，本院予以确认。二审审理中，（一）富捷公司表示如果双方劳动关系恢复，对于一审法院认定的恢复期间和工资支付期间均无异议，仅对工资数额有异议。（二）关于劳动合同中约定吴玮每月基本工资32，000元、绩效工资8，000元，富捷公司表示基本工资是固定发放的，绩效工资系根据员工表现进行评定后发放，以公司上级的考核作为评价依据，吴玮正常上班、没有重大问题的情况下，绩效工资是发放的，并表示上级考核的相应证据庭后提供。但富捷公司并未提供相关证据。（三）富捷公司提供吴玮2019年10月至2020年2月期间工资明细表复印件，显示在职期间吴玮的基本工资均为32，000元、绩效工资均为8，000元。吴玮对该工资明细表予以确认。本院认为，本案争议焦点为：一、富捷公司解除吴玮劳动合同是否合法，劳动关系应否恢复；二、恢复期间的工资支付标准。关于争议焦点一，富捷公司系以受疫情严重影响为由解除吴玮的劳动合同，富捷公司表示系根据劳动合同法第四十条第（三）项作出解除，但富捷公司未提供证据证明双方就变更劳动合同内容进行过协商，故富捷公司的解除行为不符合法律规定。因富捷公司并未提供充分证据证明原岗位不具备恢复的客观条件，吴玮要求恢复劳动关系，可予支持。因双方劳动合同已然到期，一审判决双方劳动合同恢复至到期日止，并无不妥。关于争议焦点二，如前所述，因本院认定双方劳动关系予以恢复，故富捷公司应当支付吴玮恢复期间的工资。富捷公司在二审中表示对于一审认定的工资支付期间予以认可，但对工资标准不认可，主张应当按照产品经理岗位基本工资16，000元之标准予以支付，绩效工资不予支付。对此，一则，吴玮原担任资深产品经理岗位，富捷公司理应按照该岗位工资标准支付恢复期间的工资，富捷公司主张应按产品经理岗位的工资标准予以支付，无依据，不予采纳。二则，从双方都认可的工资明细表看，吴玮的基本工资、绩效工资每月均固定发放，富捷公司陈述绩效工资须经考核，但并未提供证据，且富捷公司陈述吴玮正常上班、没有重大问题的情况下，富捷公司对于绩效工资是发放的，现吴玮未能提供劳动的责任归咎于富捷公司的违法解除行为，故富捷公司主张不予支付绩效工资的意见，不予采纳。经计算，一审法院认定的工资数额并无不妥，予以确认。综上所述，富捷公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海富捷信息技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  宋贇审判员  顾颖二〇二一年五月二十五日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……