安徽省马鞍山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖05民终591号 上诉人（原审原告）：宋小华，女，1971年5月1日出生，汉族，住安徽省马鞍山市。 被上诉人（原审被告）:中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行，住所地安徽省马鞍山市花山区湖东中路26号。 负责人：陈汉东，该分行行长。 委托诉讼代理人：王俊杰，安徽明博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘然，安徽明博律师事务所实习律师。 上诉人宋小华因与被上诉人中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行（以下简建行马鞍山分行）劳动争议纠纷一案，不服马鞍山市花山区人民法院(2020)皖0503民初5744号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，于2021年3月17日公开开庭进行了审理，上诉人宋小华、被上诉人建行马鞍山分行的委托诉讼代理人王俊杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 宋小华上诉请求：请求撤销原判，依法改判建行马鞍山分行赔偿其2020年1季度绩效工资损失12929元。事实和理由:一审适用法律不当。其和建行马鞍山分行属于劳动合同关系，应该依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判决。双方并不是因考核定档发生争议,而是因建行马鞍山分行不履行劳动合同的约定发生争议。建行马鞍山分行私自克扣其工资行为明显不符合《中华人民共和国劳动合同法》平等自愿、协商一致的原则。一审认定本案双方讼争的绩效考核定档属于企业内部管理范畴,认定事实不清。双方是劳动合同关系,绩效考核档次只是确定绩效的一个分配系数,与工资清算有关。建行马鞍山分行公示的2019年绩效考核办法105页“三个高于”要求，价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位绩效,其属于价值创造岗位,考核C档绩效分配系数为1,明显低于其他支持保障岗位考核为A或B档员工,A档绩效分配系数1.2,B档绩效分配系数1.1,其认为建行没有按绩效考核办法规定的工资分配原则分配工资,给其造成工资损失,事实清楚、证据充分。其只有考核为A或B档,绩效分配系数为1.2或1.1才能符合绩效考核办法规定的价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位绩效的工资分配原则。既然建行马鞍山分行制定了工资分配制度,就应该履行。2020年1季度建行马鞍山分行并没有公示2020年绩效考核办法，也没有公示2020年绩效分配参照2019年绩效考核办法分配，庭审中对方提供其同部门员工1季度绩效分配金额，但没有提供这些分配金额是依据什么制度计算的。其无法计算工资损失，只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。故其无法从建行马鞍山分行处获得12929元是依据什么制度计算所得？计算的数据从什么地方取得？考核被扣25分的依据是什么?依据2010年11月17号其与建行马鞍山分行签订的劳动合同（建皖劳合A341700143号）27条约定：变更本合同,应当采取书面形式记载变更的内容,注明变更日期,由甲乙双方签字、盖章后生效。可是建行马鞍山分行没有履行合同,并没有采取书面形式变更其调到资产保全团队后工作内容、工作地点、劳动报酬的具体内容,其只能依据《中华人民共和国劳动合同法》第四、八、十七、十八、八十一条规定，以对方提供的证据即其同部门并且相同岗位工资员工段志强1季度分配绩效工资25528元作为同工同酬赔偿标准,事实清楚、证据充分。 建行马鞍山分行辩称，1.判决适用法律正确。一审判决已经适用了《中华人民共和国劳动合同法》，没有适用其它法律。其没有克扣宋小华的工资和绩效，宋小华也没有证据能够证明其被克扣了工资。双方之间存在管理和被管理关系，双方订立的劳动合同也约定了劳动者要遵守其制定的各项规章制度，劳动合同法也规定用人单位有权对劳动者进行管理。劳动合同法规定的平等自愿、协商一致的原则适用于签订劳动合同和变更劳动合同时的原则。2.一审判决认定其对员工的绩效考核定档属于企业内部管理行为正确。宋小华在2019年12月底向上级领导发邮件，自认不能胜任工作，是来混退休的，不服从领导的工作安排，并同意且已经把自己负责的业务转交给其他同事，却要求在2020年的1季度给予宋小华较高的考核档次，是非常荒唐的。其每个部门员工的绩效工资与该部门在全行内考核档次相关联，如果该部门考核的档次高，则该部门的员工绩效总量就高。在该部门内部，员工也经考核确定ABC档，获得较高档次的员工才能获得较高的绩效工资。2020年1月份，宋小华所在的保全团队纳入风险管理部整体考核，按中后台进行考核，属于非价值创造岗位（非经营部门），却被要求按创造价值岗位考核。3.至于其按哪一年度的考核办法不是其决定，因为其也仅仅是中国建设银行总行的二级分行，同时受总行和一级分行安徽省分行的管理，遵守总行和一级分行的规章制度。4.宋小华没有证据证明其克扣了宋小华12929元的绩效工资。关于劳动争议案件的举证已经不再是完全举证责任倒置，2020年5月1日实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条关于用人单位举证倒置的条款予以删除，而且民事诉讼法司法解释第九十一条第二款也规定了主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实，承担举证证明责任。本案中，宋小华没有任何证据证明其权利受到了妨害，因为其根本未损害宋小华的任何权利。其次，同部门同岗位员工的绩效工资不具有可比性。绩效工资是用人单位对多劳多得者的激励，如果有的人无所事事，却对其他人的劳动成果坐享其成，要求平均分配，显然违反了我们国家的社会主义初级阶段按劳分配的基本分配制度。宋小华与段志强在其内部同属于十职等员工，工资级别也是相同的，都是35级，因此两人的基本工资和岗位工资都是一样的。但同工同酬不等同于同岗同酬，不同的岗位创造的价值是不同的。段志强虽然在职等上与宋小华相同，但段志强已经被任命为保全团队负责人，负责全行的不良资产处置工作，而宋小华仅仅是普通职员，两人当然不具有可比性。5.关于宋小华2020年1季度的绩效如何计算问题，其在劳动仲裁阶段和一审阶段已经做了详细论述，不再重复。综上所述，请求驳回宋小华的上诉，维持原判。 宋小华向一审法院起诉请求：判决建行马鞍山分行赔偿其2020年1季度绩效工资损失12929元(建行同部门同岗位工资员工段志强1季度分配绩效25528元-宋小华12599元=12929元)并承担诉讼费用。一审法院认定事实：宋小华系建行马鞍山分行的职工，在2020年一季度基础绩效考核前，建行马鞍山分行要求各部门根据本部门实际情况制定考核方案，经过公示和部门员工审议通过后实施。宋小华所在风险管理部，按照建行马鞍山分行的要求，制定、公示、审议通过、实施了本部门的考核方案。根据该绩效考核方案，宋小华考核评定为C档。随后，建行马鞍山分行根据宋小华所在的风险管理部的考核结果，按照全行统一的标准，核算出宋小华的一季度基础绩效工资为12599元（含预发绩效）。另查明，马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月24日就该劳动争议作出仲裁裁决。宋小华不服该仲裁裁决，以致成讼。 一审法院认为，劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案双方讼争的考核定档问题属于企业内部管理范畴,依据企业内部绩效考核定档而发放绩效工资不属于用人单位克扣员工基本工资、岗位工资的情形。宋小华认为建行马鞍山分行未足额支付劳动报酬无相关事实和法律依据，故对宋小华主张建行马鞍山分行赔偿2020年第一季度绩效工资损失12929元的诉讼请求不予支持。遂判决：驳回宋小华的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由宋小华负担。 二审中宋小华提交证据（复印件）如下：证据1.段志强工资单一份，证明其和段志强岗位工资基本工资相同，其以段志强绩效分配金额作为赔偿标准有合理性。证据2.合同本息回收台账一份，证明其是价值创造岗位，名下有不良贷款处置业绩，而段志强名下没有任何业绩，属于支持保障岗位，依据绩效考核办法规定价值创造岗位绩效应该高于支持保障岗位。证据3.已核销资产现金回收明细表1份，证明目的同证据2。证据4.其2020年8月9日工作系统截图1份，证明其目前还是属于资产保全客户经理岗位。证据5.段志强笔录一份，证明段志强自认是综合岗、系统管理员、合规性审查岗，名下没有客户（也就是没有不良贷款处置业绩）。证据6.风险管理部各类员工明细一份，证明其一级业务员和段志强七级客户经理同属于其他岗位员工，绩效分配系数为1。证据7.合规管理中心各类员工明细一份，证明段志强七级客户经理同属于其他岗位员工，根本不是风险管理部副经理。证据8.小企业业务部各类员工明细一份，证明目的同证据7。证据9.建行马鞍山分行公告一份，证明段志强并没有聘任为资产保全团队负责人及风险管理部副总经理的公告，其他领导都有而段志强却没有公告聘任程序。证据10.建马函【2017】76号文件一份，证明其调入资产保全团队时资产保全团队按经营部门单独考核，王庆为保全团队负责人，不是段志强管理。证据11.建马函【2020】7号文件一份，证明现将宋小华由风险管理部管理，按非经营部门考核，实质就是建行马鞍山分行单方面调低其劳动报酬，明显不符合规章制度和法律规定。证据12.2020年6月10日其部门负责人杨健发送其调入风险管理部邮件截图1份，证明建行马鞍山分行管理混乱，不履行劳动合同约定。人事调动，应该是人力资源部通知，其从工会调入资产保全团队，就是人力资源部通知，现由部门通知，其不知所措。且其2019年三季度就已经纳入风险管理部管理，其至今办公地点及工作岗位也没有发生变化。证据13.2019年四季度人力资源部公示的风险管理人员岗位系数一份，证明其和段志强同属于保全团队员工类群，段志强并不是资产保全团队负责人。证据14.2019年四季度绩效分配明细一份，证明建行马鞍山分行并没有按绩效考核办法计算绩效，建行马鞍山分行公示的风险管理部是13名员工，明细却显示只有三名员工。证据15.2020年一季度绩效分配明细一份，证明建行马鞍山分行绩效没有按考核办法规定计算及一审认定事实错误，存在瑕疵：一是2019年四季度明细是3个人，2020年一季度又变成13人；二是绩效计算过程不清，部门绩效工资总量、部门员工岗位系数、部门员工考核系数及相应的依据都不清楚；三是其部门总经理绩效岗位系数为1.8，员工为1，绩效工资分别为28365元和12599元，明显与绩效考核办法规定的系数不一致；四是以其没有签字认可建行马鞍山分行自制凭证认定事实明显不符合法律规定。证据16.2020年二季度绩效分配明细一份，证明目的同证据15。证据17.关于其绩效计算的说明，证明其2018年8月份调到资产保全团队，属于本部员工类群，一律适用《十大考核办法》中《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》规定，包括员工岗位系数在内的分配规则明确公开。不管其名下有没有不良贷款处置业绩，都有分配条线绩效金额。证据18.其发送给段志强微信内容截图一份，证明建行马鞍山分行不履行劳动合同约定，不按规章制度要求计算条线绩效。证据19.资产保全团队2019年条线绩效签报一份，证明建行马鞍山分行违反劳动合同法规定，单方调低其劳动报酬，克扣其2020年一季度条线绩效。证据20.资产保全团队2019年条线绩效分配表1份，证明建行马鞍山分行违反劳动合同法规定，单方调低其劳动报酬，克扣其2019年3、4季度条线绩效，绩效分配表弄虚作假。证据21.风险管理部员工绩效考核管理实施方案一份，证明建行马鞍山分行并没有按该方案对员工进行考核，该方案并没有明确资产保全团队员工纳入风险管理部后条线绩效如何分配、哪些属于价值创造岗、哪些属于支持保障岗位，其已经提出异议，也没有签字认可。证据22.《十大考核办法》中与其绩效计算有关制度选页，证明建行马鞍山分行根本没有按绩效考核方案计算其绩效，一审认定事实错误。证据23.其工作资料交接凭据一份，证明建行马鞍山分行没有履行劳动合同义务，不经其同意，单方调低其绩效工资以及强制将其名下客户调离其工作系统，强制将其踢出资产保全团队邮箱。 本院依法组织建行马鞍山分行进行了质证。本院对宋小华上述举证的认证意见为：1.证据17、21、22，具有真实性、合法性以及与本案的关联性，且具有证明力，均予以认定；2.证据1、2、3、6、7、8、9、10、11、12、15，虽然真实性、合法性以及与本案的关联性，但达不到其证明目的，不予认定；3.证据4、5、13、14、16、19、20、23，虽然具有真实性、合法性，但不具与本案的关联性，不予认定；4.证据18，因建行马鞍山分行对真实性不予认可，且无其他证据佐证，不予认定。 根据本院认定的证据，二审确认一审认定的基本事实，但对一审认定的“基础绩效”予以指正为“绩效”。 本院认为，综合宋小华的上诉请求及建行马鞍山分行的答辩意见，本案二审争议焦点为：宋小华诉请赔偿2020年1季度绩效工资损失12929元是否应当支持。宋小华主张该项损失的主要理由是其2020年第1季度的考核档次不应定为C档。由于考核定档属于建行马鞍山分行内部管理行为，属于用工企业自主经营管理权范畴，不属于劳动争议处理范围。因此，宋小华的上诉请求不能成立，依法应不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由宋小华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 汪和平 审 判 员 吴静旻 审 判 员 费长城 二〇二一年五月十七日 法官助理 艾海涛 书 记 员 李欣彤 附：相关的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。