上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终5034号上诉人（原审原告）：上海东御文化传播有限公司，住所地上海市闵行区元江路5500号第1幢5929室。法定代表人：张超，执行董事。委托诉讼代理人：李泽江，上海金仕维律师事务所律师。委托诉讼代理人：王育泽，上海金仕维律师事务所律师。上诉人（原审被告）：余九玲，女，1990年6月9日出生，汉族，户籍地湖北省蕲春县。上诉人上海东御文化传播有限公司（以下简称东御公司）、余九玲因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初11639号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2021年4月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人东御公司的委托诉讼代理人李泽江、上诉人余九玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。东御公司上诉请求：撤销一审判决主文第一项，依法改判东御公司无需支付余九玲未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币（币种下同）115，500元。事实和理由：一、一审判决事实认定错误。事实上，东御公司只有数人，并无专职人事，公章也一直在余九玲手中。在2019年6月之前，东御公司也一直与余九玲正常签订书面劳动合同，不存在东御公司不愿意与余九玲签订书面劳动合同之情形。相关签订劳动合同的责任实际由余九玲负责，故余九玲无权要求东御公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。一审判决认为，东御公司“未提供充分有效之证据证明系因不可抗力或余九玲原因致使未能签续签劳动合同，”故余九玲“主张未签订劳动合同的双倍工资差额，有依据。”该认定属于事实认定错误。二、一审判决法律适用不当。东御公司作为用人单位，是法律拟制的主体，其意志是通过其组织机构中各司其职的自然人表达的。东御公司未与余九玲签订书面劳动合同的过失或故意，事实上是东御公司有关职能部门管理人员和工作人员的过失或故意。本案中，由于余九玲实际职务与工作内容，且公章亦在余九玲手中保管，余九玲事实上承担了公司用印与签订劳动合同的职责，且按照以往惯例，东御公司与余九玲一直签订书面劳动合同，东御公司并无不与余九玲签订书面劳动合同的故意。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定是对未依法与劳动者签订书面劳动合同的用人单位施以惩罚性赔偿。一般情况下，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，可以推定用人单位存在过失或故意，但在本案中余九玲明知自己的工作职责却不履行，东御公司认为未签订书面劳动合同是余九玲未全面履行自身职责造成的，余九玲对此负有过错，故余九玲无权要求东御公司承担二倍工资。一审法院在此情形下，仍要求东御公司承担双倍工资，属于适用法律错误。余九玲辩称，不同意东御公司的上诉请求，没有签订劳动合同是事实，东御公司侵犯了余九玲的合法权益。余九玲上诉请求：撤销一审判决主文第二项，依法改判东御公司支付余九玲经济补偿金42，000元。事实和理由：余九玲自2016年6月20日开始进入东御公司上班担任视觉设计岗位、双方已连续签订三次固定期限劳动合同，东御公司本应在2019年6月20日与余九玲签订第四次劳动合同，东御公司一直未与余九玲签署劳动合同，且拖欠2019年2月份的工资5，500元，未依法缴纳社会保险，在通过友好协商方式无法解决的情况下，同时考虑到余九玲在东御公司处工作四年期间，加班严重超出国家有关劳动时间的规定，东御公司未曾向余九玲支付过加班工资，以上严重侵犯余九玲合法权益的行为导致余九玲自2020年6月19日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后经上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会裁决，要求东御公司支付余九玲经济补偿金42，000元以及2019年7月20日至2020年6月19日的未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元。余九玲积极配合裁决结果，而东御公司就不服劳动仲裁的裁决结果，上诉至一审法院，经上海市闵行区人民法院判决，东御公司需支付余九玲未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500，东御公司无需支付余九玲经济补偿金42，000元。余九玲认为，余九玲并非自行离职，而是因东御公司的违法行为，加之按照惯例第四年度的合同期限已满，被迫离职。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会关于补偿金与差额部分的裁决是合理的，余九玲不认可上海市闵行区人民法院的判决。余九玲要求东御公司支付经济补偿金42，000元合理合法，请求二审法院判如所请。东御公司辩称，不同意余九玲的上诉请求。东御公司向一审法院提出诉讼请求：1、东御公司无需支付余九玲经济补偿42，000元；2、东御公司无需支付余九玲2019年7月20日至2020年6月19日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元。一审法院认定事实：余九玲于2016年6月20日入职东御公司处，担任艺术指导一职。双方签订有期限为2016年6月20日起至2019年6月20日止的劳动合同，约定余九玲月工资为基本工资5，000元加绩效奖金5，500元。该合同期满后，双方未再续签劳动合同。东御公司于每月20日左右发放余九玲上月21日至本月20日期间的工资。余九玲实际出勤至2020年6月18日，双方劳动关系于次日终结。2020年6月29日，余九玲就本案诉请等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。余九玲于仲裁申请书中自述，于2020年6月19日解除劳动合同。余九玲于2020年7月23日的仲裁庭审中陈述，其实际出勤至2020年6月18日，因未依法缴纳社保和发放工资，2020年6月19日被迫解除劳动关系。东御公司确认余九玲实际出勤至2020年6月18日，认可2020年6月19日解除劳动合同，但系余九玲自行离职。2020年8月24日，该会作出闵劳人仲（2020）办字第4184号裁决，由东御公司支付余九玲经济补偿金42，000元、2019年7月20日至2020年6月19日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元，对余九玲的其他仲裁请求不予支持。东御公司对此不服，遂诉至一审法院。一审法院另查明，2020年7月21日，余九玲向东御公司邮寄离职通知书，通知书内载：“上海东御文化传播有限公司：自2020年7月8日，贵司将我（余九玲）从各个工作群移出，口头终止我的所有工作。截止本通知发出之日，贵司与我未能就劳动纠纷达成一致，不能通过友好协商的方式解除纠纷。同时在未达成一致的情况下，请求贵司开具离职证明亦未能得到有效回复。基于此，贵司拒不与我签订劳动合同，亦未缴纳社保，故我以书面形式通知贵司离职。”次日，东御公司签收该离职通知书。一审庭审中，余九玲陈述，其父亲于2020年6月18日凌晨去世，其将该情况电话告知了东御公司原法定代表人张有为，并告知其需回老家处理相关事宜。因东御公司存在未依法为其缴纳社保及续签劳动合同的违法行为，而双方就此多次沟通均无效。且如果双方正常续签劳动合同的，劳动合同应于2020年6月19日到期。因此，鉴于上述种种原因，余九玲最后工作至2020年6月18日，以次日起不再为东御公司提供劳动之行为向东御公司表达了解除劳动关系的意思，故双方劳动关系于2020年6月19日解除。余九玲于2020年6月29日申请仲裁，并于2020年7月21日向东御公司邮寄了离职通知书。余九玲系基于东御公司未依法为其缴纳社保而申请仲裁主张解除劳动合同的经济补偿，但余九玲无申请仲裁之前以东御公司未依法为其缴纳社保提出解除劳动合同的书面证据。东御公司也未为余九玲办理过退工手续，是余九玲为了后续社保正常缴纳而自行办理的退工手续。东御公司就此陈述，余九玲最后工作至2020年6月18日后不告而别，主管发现余九玲未上班并电话联系余九玲询问原因后，余九玲才告知家中老人过世。之后，余九玲一直未回东御公司处上班，东御公司与余九玲也未能再联系上，故双方劳动关系系因余九玲自行离职而于2020年6月19日解除。而余九玲于2020年7月21日仲裁审理期间向东御公司邮寄离职通知书的行为发生在余九玲自行离职之后，故不具有约束力。余九玲离开公司之前也从未向东御公司提过没有缴纳社保的问题。一审庭审中，东御公司明确表示，其对于仲裁确认的经济补偿及未签订劳动合同的双倍工资差额的计算基数无异议，但余九玲2020年3月因疫情原因未上班，东御公司已向余九玲支付的该月工资实际无需支付，故计算时应当扣除一个月的工资。且东御公司多支付余九玲2020年3月的工资即作为余九玲2020年5月21日至同年6月18日期间的工资。余九玲则表示，其认可仲裁确认的计算基数。2020年3月，其虽未到岗，但是在家云办公，故东御公司应当正常支付其该月工资。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，东御公司、余九玲一致确认双方劳动关系于2020年6月19日解除，但就解除劳动合同的事由双方各执一词。余九玲称，双方劳动关系系因东御公司未依法缴纳社保和续签劳动合同而解除。东御公司则称，双方劳动关系系因余九玲自行离职而解除。一审法院认为，余九玲庭审中明确表示其无申请仲裁之前以上述理由向东御公司提出解除劳动合同的证据，而东御公司对此亦不予认可，故在此情况下，一审法院难以认定余九玲系以东御公司未依法缴纳社保和未续签劳动合同而于2020年6月19日提出解除劳动合同。就余九玲于2020年7月21日向东御公司邮寄的离职通知书，虽然该通知书内载有余九玲基于东御公司未为其缴纳社保而通知东御公司其离职之内容，但余九玲向东御公司作出该意思表示发生在双方劳动关系解除之后，故该意思表示不具有法律效力。综上，因目前无证据足以证明双方2020年6月19日解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定之情形，故余九玲据此主张解除劳动合同的经济补偿，无依据。因此，东御公司主张无需支付余九玲经济补偿42，000元之诉讼请求，一审法院予以支持。关于东御公司主张无需支付余九玲2019年7月20日至2020年6月19日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元之请求，一审法院认为，劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。就劳动合同期满续签劳动合同的，同样应当给予用人单位续签劳动合同一个月的宽限期，超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，东御公司、余九玲签订的劳动合同于2019年6月20日期满，之后东御公司未与余九玲续签劳动合同。东御公司有关公司印章由余九玲负责管理，余九玲随时可以与自己签订劳动合同，故未续签劳动合同的责任应由余九玲自行承担之主张，一审法院难以采纳。现东御公司未提供充分有效之证据证明系因不可抗力或余九玲原因致使未能续签劳动合同，故余九玲主张未签订劳动合同的双倍工资差额，有依据。双方对于仲裁确认的计算基数为10，500元无异议，故一审法院对此予以确认。东御公司有关余九玲2020年3月未提供劳动，故其已实际支付余九玲该月的工资应从中予以扣除之主张，一审法院难以采纳。综上，经计算，仲裁裁决东御公司支付余九玲未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元，并无不当。因此，东御公司不同意支付余九玲该款项之请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，一审法院经审理后遂于二○二一年一月十三日作出判决：一、上海东御文化传播有限公司于判决生效之日起十日内支付余九玲未签订书面劳动合同的双倍工资差额115，500元；二、上海东御文化传播有限公司无需支付余九玲解除劳动合同的经济补偿42，000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海东御文化传播有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点之一为东御公司是否应当支付余九玲解除劳动合同经济补偿金。余九玲主张系因东御公司未依法缴纳社保和续签劳动合同而提出解除劳动关系的，东御公司则主张系因余九玲自行离职而解除劳动关系的。从双方的诉辩主张看，劳动关系解除的提出方均是余九玲，现余九玲向东御公司主张解除劳动合同经济补偿金，应当就其提出的解除理由承担举证责任。经查，余九玲一审庭审中明确表示其无申请仲裁之前以上述理由向东御公司提出解除劳动合同的证据，而东御公司对此亦不予认可，故在此情况下，确实难以认定余九玲系以东御公司未依法缴纳社保和未续签劳动合同而于2020年6月19日提出解除劳动合同。虽然余九玲于2020年7月21日向东御公司邮寄的离职通知书，该通知书内确实载有余九玲基于东御公司未为其缴纳社保而通知东御公司其离职之内容，但该意思表示的作出发生在双方劳动关系解除之后，并非在双方劳动关系解除时。综上，余九玲在本案中提供的证据并不足以证明双方2020年6月19日解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定之情形，因此余九玲要求东御公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。本案争议焦点之二为东御公司是否应当支付余九玲未签订书面劳动合同的双倍工资差额。经查，双方签订的劳动合同于2019年6月20日期满后，东御公司确实未与余九玲续签劳动合同。现东御公司未提供充分有效之证据证明系因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的；东御公司主张公司印章由余九玲负责管理，余九玲随时可以与自己签订劳动合同，东御公司提供的相应证据亦不足以证明其事实主张。因此，一审法院判决东御公司支付余九玲未签订劳动合同的双倍工资差额，并无不当。东御公司要求不支付余九玲未签订劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。综上所述，东御公司、余九玲的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海东御文化传播有限公司、余九玲各半负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二一年五月二十八日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……