上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终4264号上诉人（原审原告）：徐昊然，男，1991年1月18日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：万梅，北京市惠诚律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审被告）：和谐健康保险股份有限公司上海分公司，住所地上海市浦东新区中国（上海）自由贸易试验区浦东南路1118号17楼1702－1704室。负责人：潘丽洁，副总经理。委托诉讼代理人：陈祺，远闻（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张悦，远闻（上海）律师事务所律师。上诉人徐昊然因与被上诉人和谐健康保险股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初22359号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐昊然上诉请求：撤销原审判决，改判被上诉人和谐健康保险股份有限公司上海分公司向上诉人徐昊然支付拖欠的2019年3月1日至2019年4月30日期间绩效奖金人民币269，499.96元（以下币种相同），并按年利率6％计算支付上诉人自2019年4月30日起至实际支付之日止的资金占用利息。事实与理由：1．因被上诉人于2019年初即出现拖欠员工绩效奖金的情况，2019年3月份应发员工绩效奖金直至2019年7月中旬仍未发放，员工之间对公司将于何时发放存在猜测性传闻，上诉人在一审中陈述称其知晓公司将于2019年7月22日将发放奖金的信息即来自于该传闻，但并不确定。事实上，被上诉人虽未公开宣布发放绩效奖金，上诉人的主管领导在庭审中亦陈述自己也不知道公司将于何时发放绩效奖金，但被上诉人拖欠包括上诉人在内的员工绩效工资是客观事实，该拖欠行为本身已违反法律规定及劳动合同的约定，其作为用人单位本就负有依法向上诉人足额支付绩效奖金的法定义务，且该义务没有免除理由。2．被上诉人于2019年7月22日向员工发放当年3月份绩效奖金的50％金额，此时上诉人仍属正常在职员工，有权获取其在职期间的全部劳动报酬。被上诉人未向上诉人支付该绩效奖金，违反了法律规定和双方劳动合同约定。3．上诉人在提交离职申请并签署协议书后，仍分别于2019年8月15日以及2019年9月16日收到了被上诉人支付的基本工资，可见协议书仅为被上诉人离职必备格式文本，双方薪资并未真正结清，被上诉人除基本工资外，有权利同其他员工一样平等获得绩效奖金。4．被上诉人称离职协议书为公司系统中选择性下载的文本，但是其在系统中并未明确提示上诉人，未尽合理提示和说明义务。上诉人在原审中提供的证据足以表明若不签该协议书就无法完成被上诉人要求的离职流程，为此才迫于无奈签署了协议书，该份协议书非上诉人真实的意思表示。同时，根据《合同法》第五十三条第二项的规定，“合同中的下列免责条款无效：……（2）因故意或者重大过失造成对方财产损失的”，上诉人签署的协议书的第二条虽然写明“自愿放弃”，但该条属于被上诉人故意损害上诉人财产权利的情形，应为无效的免责条款。综上，被上诉人应履行发放其拖欠上诉人的自2019年3月1日至2019年4月30日期间绩效奖金269，499.96元之劳动合同义务。故请求二审法院依法改判。和谐健康保险股份有限公司上海分公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本案中，系上诉人个人原因向被上诉人提出离职，被上诉人同意，双方经协商达成了协议。并且上诉人在未解除劳动合同的前提下，到其他公司入职，其对不能发放绩效奖金的事实是明知的。故请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。徐昊然向一审法院提出诉讼请求：请求判令和谐健康保险股份有限公司上海分公司支付拖欠的2019年3月1日至2019年4月30日期间绩效奖金269，499.96元。一审认定事实：徐昊然于2017年1月5日入职和谐健康保险股份有限公司上海分公司。双方签有期限至2022年1月5日止的劳动合同。该合同约定徐昊然基本工资4，000元／月，公司根据自身状况，可不固定期限、不固定标准地临时向徐昊然发放除基本工资以外的报酬，该报酬不作为徐昊然基本工资变更的依据；合同还约定和谐健康保险股份有限公司上海分公司可根据自身状况及徐昊然工作岗位的调整增加、减少、取消基本工资之外的其他补贴。徐昊然每月除基本工资外，另有岗位工资5，000元及金额不固定的绩效奖金。2019年7月17日，徐昊然因个人原因向和谐健康保险股份有限公司上海分公司申请离职。次日，徐昊然签署协议书，载明：“在双方劳动关系存续期间，由于乙方（即徐昊然，下同）因个人原因单方提出要求与甲方（即和谐健康保险股份有限公司上海分公司，下同）解除劳动关系，甲方同意乙方申请，双方劳动关系于2019年8月30日解除。经双方友好协商，自愿达成如下协议：一、乙方需按甲方相关规定办理离职相关手续。二、因双方劳动关系而产生的所有义务及未结清款项甲方均已全部履行及结清，乙方对此予以确认，并自愿放弃以任何理由向甲方主张任何权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼或任何其他控告投诉等）。三、本协议一式叁份，甲方贰份，乙方壹份；自甲方盖章、乙方签字后生效”。2019年7月22日，和谐健康保险股份有限公司上海分公司向徐昊然所在的XX小组成员发放绩效奖金，徐昊然未收到奖金，其在员工微信群中回复“看来果然提了离职就不发”。2019年8月30日，和谐健康保险股份有限公司上海分公司在徐昊然签字的协议书中盖章确认。徐昊然于2019年9月11日收到和谐健康保险股份有限公司上海分公司开具的《离职证明》，记载解除时间为2019年8月30日。2019年11月1日，徐昊然向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令和谐健康保险股份有限公司上海分公司支付徐昊然：1.2019年3月至2019年4月期间绩效奖金269，499.96元；2.2019年8月16日至2019年9月11日期间延误退工损失11，200元。2020年1月3日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，对徐昊然的请求不予支持。徐昊然不服，诉至法院。审理中，徐昊然、和谐健康保险股份有限公司上海分公司一致确认，徐昊然现主张的奖金实际系由和谐健康保险股份有限公司上海分公司的总公司支出。徐昊然称其在2019年7月17日提交离职申请时已知晓当年7月22日将发放2019年3月XX业务绩效奖金，但因当时领导谷某告知徐昊然可以事后签报补发，徐昊然才提出离职申请。徐昊然还称，其签署的《协议书》系由于当时的人力资源负责人仇某告知提出离职时必须从系统中下载并签署该文件，否则无法办完离职程序。和谐健康保险股份有限公司上海分公司不予认可。和谐健康保险股份有限公司上海分公司确认《协议书》是系统模板，但并非必填文件，离职员工可根据离职情况选填。一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，徐昊然自述其在2019年7月17日提出离职时明确知晓和谐健康保险股份有限公司上海分公司将于2019年7月22日发放2019年3月绩效奖金，但其仍然选择于当日提出离职申请，并于次日签署并向和谐健康保险股份有限公司上海分公司提交了协议书，明确徐昊然、和谐健康保险股份有限公司上海分公司双方不存在未结清款项，并放弃向和谐健康保险股份有限公司上海分公司主张相关权利。徐昊然虽陈述其在离职前和谐健康保险股份有限公司上海分公司处人力资源部仇某要求填写该材料才能办理离职流程，未能提供充分证据加以证明，且遭和谐健康保险股份有限公司上海分公司否认。和谐健康保险股份有限公司上海分公司申请了仇某出庭作证，证人到庭签署如实陈述保证书并作证称，该离职协议书为公司系统中选择性下载的文本，公司并未要求徐昊然必须下载该文件，亦未告知过不下载该文件则无法办理相关离职手续。徐昊然虽对证人证言存疑，但亦未能提供充分反证，一审法院对徐昊然主张难以采纳；徐昊然还称因其原主管谷某承诺可补发奖金方申请离职，和谐健康保险股份有限公司上海分公司亦不予认可。和谐健康保险股份有限公司上海分公司处谷某亦出庭作证，证明其并未在离职前向徐昊然做过前述承诺等。徐昊然对谷某的证言并无异议，一审法院对和谐健康保险股份有限公司上海分公司该证人证言予以采纳。徐昊然现未能提供证据证明其签署的《协议书》存在法定无效之情形，故要求和谐健康保险股份有限公司上海分公司支付2019年3月至2019年4月期间绩效奖金269，499.96元的请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，一审法院判决如下：驳回徐昊然的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，上诉人向本院提交一份新证据：上诉人与被上诉人的工作人员付某就离职事宜的微信聊天记录。旨在证明1．被上诉人找不到上诉人初次填交的辞职信，于2019年8月22日要求上诉人再次提交，并于此时方启动离职审批手续，故被上诉人于2019年7月22日扣发上诉人绩效奖金无任何事实与法律依据。2．协议书是离职流程所需附件之一，是被上诉人制式文件，其内容不能反映客观事实及双方真实意思。被上诉人对上诉人提交的证据的真实性没有异议，关联性不予认可。上诉人在一审提交的证据中包括一份电子邮件，是上诉人自行提交的离职申请，日期是7月17日。所以其确实是7月17日即提出了辞职。关于离职流程所需附件的问题，仅是说离职需要提交这些附件，但并没有说不得对这些文件进行修改，没有这样的意思表示。本院对于上诉人提交的新证据的真实性予以确认，关联性将结合案情加以综合认定。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点为在双方已经签订了协议书的前提下，被上诉人是否还应向上诉人支付2019年3月1日至4月30日的绩效奖金。对此本院认为，上诉人于2019年7月17日提出了离职，并与被上诉人于7月18日达成了协议书。协议书言明“因双方劳动关系而产生的所有义务及未结清款项甲方（即被上诉人）均已全部履行及结清，乙方（上诉人）对此予以确认，并自愿放弃以任何理由向甲方主张权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼或任何其他控告投诉等）。上诉人在签订协议书时对2019年3月1日至4月30日的绩效奖金尚未发放应属明知，但其仍签订了该协议，故本院有理由相信上诉人基于自身职业发展等因素的考虑才与被上诉人签署了协议书。现上诉人主张该协议是格式合同，也是离职流程所需附件。但其提供的证据尚不足以证明该协议是不可更改的协议或不提交该协议即不能办理离职手续。而根据我国劳动合同法的相关规定，劳动者仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同，并不以与用人单位达成协议为必要前提。故上诉人关于不签署协议便不能办理离职的主张，本院难以采信。一审法院据此驳回了上诉人的诉讼请求，并无不当。综上所述，徐昊然的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人徐昊然负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 茜审 判 员  郑东和审 判 员  周 寅二〇二一年五月十八日法官助理  钟嫣然书 记 员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……