上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终2275号上诉人（原审原告）：朱永明，男，1963年10月22日出生，汉族，住上海市闵行区。被上诉人（原审被告）：上海新浩保洁有限公司，住所地上海市闵行区漕宝路1625号7幢303室。法定代表人：陈彦敏，执行董事。委托诉讼代理人：肖丹婷，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：付忠文，北京市隆安律师事务所上海分所律师。上诉人朱永明因与被上诉人上海新浩保洁有限公司（以下简称新浩公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初8858号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱永明上诉请求：撤销一审判决，改判支持朱永明的一审诉讼请求（不含一审中已放弃部分）。事实和理由：朱永明在职期间做六休一，新浩公司对朱永明进行考勤，但未支付朱永明休息日加班工资。新浩公司在用工过程中，存在黑社会性质，通过哄骗、胁迫等方式克扣、拒付朱永明的加班费。新浩公司在一审中提供的确认书虚假，一审法院予以认可，存在不当。新浩公司提供的期限为2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同上的名字是朱永明签的，但当时签的就是一个空白合同，日期和抬头都是新浩公司写的。朱永明并没有不想做下去，只是要求新浩公司让朱永明看一下到期的合同，老板就说让朱永明打官司去，新浩公司没有足额发放劳动报酬，也未依法为朱永明缴纳在职期间所有的社会保险费，应支付违法解除劳动合同赔偿金。未休年休假工资应当按日工资的3倍标准予以计算，一审判决认定的未休年休假工资基数也不对。故请求依法改判。新浩公司辩称，朱永明在职期间做五休二，日常没有考勤，一般也没有加班，如果有加班，加班工资也都结算清楚了。双方劳动合同系因朱永明在合同到期后拒绝续签而自然终止。一审判决查明事实清楚，适用法律正确，新浩公司不同意朱永明的上诉请求。朱永明向一审法院起诉请求：1．新浩公司支付朱永明2014年5月至2018年12月期间做六休一的休息日加班工资人民币88，983.54元；2．新浩公司支付朱永明2018年度5天未休年休假折算工资2，691元；3．新浩公司支付朱永明2016年4月1日至2016年10月31日期间的平时延时加班工资差额2，755元；4．新浩公司支付朱永明违法解除劳动合同的赔偿金46，824元；5．新浩公司支付朱永明2016年晚上下班后整治夜排档的10天调休单的按照150％计算的加班工资5，382元；6．新浩公司支付朱永明2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月到手工资与纳税基数不符的工资差额3，278元；7．新浩公司支付朱永明2016年11月1日至2017年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额42，922元；8．新浩公司支付朱永明2016年未休年休假折算工资差额2，266元。一审诉讼过程中，朱永明放弃第8项诉讼请求。一审法院认定事实：朱永明原在新浩公司担任市容管理，负责顾戴路到沪闵路、虹莘路到七莘路区域。2014年5月27日起，新浩公司通过银行转账向朱永明支付工资，2016年7月10日起每月通过转账支付朱永明的工资均为同期本市职工最低工资标准。2019年1月1日，新浩公司通过短信通知朱永明“……你的劳动合同已于2018年12月31日到期，请你于2019年1月2日到XX路XX号办公室签署新的劳动合同，新续订的劳动合同将维持原劳动合同的条件，期限为无固定期限……”。双方最终未能签署的劳动合同，朱永明亦未再到新浩公司工作。同月8日，新浩公司再次通过短信通知朱永明：“……我司通知您以后，您并未至我司签署新的《劳动合同》，故您与我司的劳动关系因您不同意合同到期后续订新《劳动合同》而到期依法终止，即双方劳动关系已于2018年12月31日自然终止……”。2019年11月7日，朱永明就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2020年1月6日出具闵劳人仲（2019）办字第7173号裁决书，裁令新浩公司支付朱永明休息日加班工资2，942.53元、2018年度未休年休假工资1，471.26元，对朱永明其余仲裁请求不予支持，另对本案第6项诉请不予处理。朱永明不服，向一审法院提起诉讼。关于工资，朱永明在仲裁与诉讼中均提供2016年4月工资条（于次月通过银行转账支付）、2016年4月10日《关于月薪调整发放通知》（内容涉及“本公司从2016年4月1日开始按新的上海市最低工资发放，从原来的2，020元／月调整为2，190元／月，为了严格执行劳动管理部门的有关法律法规，根据本公司在职职工的实际情况，经公司研究决定：把原来的岗位工资、全年的年终奖、考核奖、延迟加班费、公积金等费用平均分摊后与基础工资一起发放……与公司签订合同和协议的市容管理人员：按3，200元／人／月发放（社保个人部分在这基础上扣除）……”；落款为上海XX有限公司），称自2016年开始调整每月工资为3，200元（包括最低工资、绩效奖、年终奖），每年根据最低工资标准调整的幅度调整最低工资，加班工资另算；朱永明的工资分由银行转账及现金两部分发放，每月10日发放上月整月工资，银行转账发放的是最低工资，其他均为现金发放；其只拿到过1张工资单，现金部分需签字领取，但领取的金额与工资明细上签字的金额不一致。新浩公司对朱永明提供的工资条及《关于月薪调整发放通知》的真实性均不予确认，工资条无新浩公司盖章、通知与新浩公司无关。新浩公司称，其公司每月10日以现金及银行转账形式发放上月整月工资，包含基本工资和加班费，基本工资是最低工资标准，朱永明每月书面确认新浩公司已向其足额支付工资、加班费等全部福利待遇。为此，新浩公司提供2017年1月至2018年11月每月一份的确认书，确认书内容为：“公司已通过银行转账和现金方式，按时、足额向本人支付了（具体年月）的工资、加班费、各类津贴等全部福利待遇，本人对此不持有任何异议。”确认书由全体员工（包括朱永明）签名。朱永明对2017年4、8、11月的签名不予确认，对其他月份不确定，并表示如果是朱永明所签，也是被胁迫签名。朱永明另提供微信群聊语音记录，当时新浩公司老板沈某针对小组长没有能够让组员包括朱永明都签确认书，非常生气，称不签要杀掉，显然因新浩公司恐吓威胁，朱永明等员工不得已只能签确认书。新浩公司对于前述证据的真实性及关联性均不认可，无法核实说话人的身份及说话人针对何人，且音频内容只表明说话主体要求说话对象加强管理，并不存在朱永明所称的威胁签字的语言。新浩公司于仲裁及诉讼中均未提供朱永明2年内现金工资的签收单以及工资明细。一审中，朱永明申请就其不予认可的确认单即2017年4、8、11月的签名进行鉴定。新浩公司表示其提交了朱永明签署的共计23份确认书，然朱永明仅申请鉴定其中的3份签名，且朱永明于2019年11月7日申请仲裁，劳动者追索劳动报酬的时效以2年为限，故朱永明主张2017年11月6日之前的工资差额、加班工资等已过时效，因此认为朱永明申请对确认书的签名进行鉴定，对本案而言并无必要，故不同意鉴定确认书的签名。一审中，朱永明还提供水清板块（即排班表）照片、2017年1月加班费照片、2016年加班费照片、轮休表照片、2018国庆节市容工作安排照片以及2017年1月1日至2018年12月31日期间的打卡小视频，称新浩公司按85元／天结算平时延时加班工资、按255元／天结算法定节假日加班工资，但没有休息日加班工资，但根据85元／天的标准可以推算出其每月固定工作26天，即做六休一，由此亦可见新浩公司按100％结算平时延时加班工资，没有按150％核算，亦未支付朱永明做六休一的休息日加班工资。朱永明还提供2016年调休单10张（已核原件），称系因整治夜排档发生的加班调休，但新浩公司未予结算支付相应加班工资。新浩公司对朱永明提供的前述证据均不予认可，朱永明提供的打卡视频无原始载体，且无法证明打卡地点，也无法证明打卡机的出处，更无法证明朱永明在新浩公司打卡上下班。实际上，朱永明与新浩公司劳动关系存续期间也一直没有使用打卡机记录考勤的习惯，朱永明的工作地点也不在新浩公司，而是在特定板块，由板块负责人现场核实员工出勤情况。一审中，一审法院调取了（2019）沪0112民初12402、12403号朱永明等与上海XX有限公司劳动合同纠纷二案证据交换笔录及朱永明提供的2018年4月份加班费及补贴发放清单等证据材料。其中2018年4月份清单中内载加班费包括节日333.78元、休息日890.08元、平时445.04元等内容，并由朱永明签名确认。关于劳动合同事宜，朱永明表示，其于2014年4月21日入职新浩公司后曾签订过劳动合同，但新浩公司未将劳动合同交给朱永明留存。2016年5月合同到期后就未再签订过劳动合同，在朱永明多次催促下，新浩公司均以政府就业基地、合法合规、工资照常发放就等于签合同等理由，多次进行哄骗，拒绝签署劳动合同。2019年1月1日朱永明收到短信通知后，按通知于次日到公司，新浩公司要求朱永明签订新的劳动合同，朱永明表示可以，但要求新浩公司将之前的劳动合同交给朱永明，让朱永明核对版本。朱永明认为新浩公司提供的劳动合同版本与之前的不一样，朱永明也不清楚原来的合同是否到期。新浩公司回复要签就签，不签就去打官司。所以朱永明没有签名，离开公司。为此，朱永明提供2018年12月31日上海XX有限公司（以下简称XX公司）出具的通知以及2019年1月8日新浩公司出具的终止劳动合同通知，以说明新浩公司没有通知朱永明合同到期而是直接要求朱永明更换工作地点，新浩公司让朱永明2019年1月2日去签合同，但不给朱永明原合同；提供案外人郭某的调解书及劳动合同等证据，以证明新浩公司与朱永明之前签订的劳动合同版本应如案外人郭某的。新浩公司对朱永明提供的XX公司通知的真实性表示无法确认，亦与新浩公司无关；对其公司于2019年1月8日出具的通知真实性无异议，认为可以证明新浩公司发出过续签劳动合同通知；对案外人郭某的调解书及劳动合同真实性无异议，但认为与本案无关。新浩公司另提供双方签订的有效限期自2016年1月1日起至2018年12月31日止的劳动合同以及自2019年1月1日起的无固定期限的空白劳动合同，以证明双方劳动合同于2018年12月31日期限届满，新浩公司通知朱永明续签无固定期限的劳动合同，但朱永明未签署，故双方劳动关系到期终止。朱永明对新浩公司提供的两份劳动合同均不予认可，并表示空白无固定期限劳动合同并非2019年1月2日磋商时新浩公司所提供版本。朱永明对有效期限自2016年1月1日起至2018年12月31日止的劳动合同上的名字是否为朱永明本人签字无法确认，并申请鉴定劳动合同纸张、内容是否由新浩公司拼接、篡改制作。经司法鉴定科学研究院鉴定，该院出具司鉴院［2020］技鉴字第615号司法鉴定意见书，鉴定意见为“‘朱永明’签名系用黑色墨水笔直接书写形成，不是变造形成”。司鉴院［2020］技鉴字第967号司法鉴定意见书的鉴定意见为“未发现检材《劳动合同》的纸张和打印体内容存在拼接、篡改迹象”。朱永明预付鉴定费1，800元。朱永明对两份鉴定意见书均无异议，但表示该劳动合同的首页书写字迹与尾页即签名页不同，首页不是朱永明本人书写，有签名的尾页是朱永明于2014年签署的劳动合同里的，新浩公司当时保留空白合同，为了本案应诉而在空白合同上填写了有效期限自2016年1月1日起至2018年12月31日止的信息，且该合同中约定的工作地点亦有错误，另案原告金某的劳动合同中所写的户籍地址亦有错误。新浩公司对鉴定意见书无异议，并表示朱永明所称金某劳动合同上的地址与户籍地址不一致，只能说明签劳动合同时，金某未及时向新浩公司更新其住所地址，另朱永明的工作性质灵活，没有固定的工作地点是合情合理的。一审中，朱永明还提供个人所得税纳税清单，以说明申报纳税工资金额与其实际到手工资金额之间存在差额，故诉请要求新浩公司按纳税工资补足2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月工资差额。新浩公司对纳税清单真实性无异议，认为公司依法代扣代缴，税务行政部门的行为与其公司无关。一审法院认为，本案中双方确认曾签订过书面劳动合同，但朱永明对新浩公司提供的有效期限自2016年1月1日起至2018年12月31日止的劳动合同不予认可。经司法鉴定及补充鉴定，鉴定意见为“‘朱永明’签名系用黑色墨水笔直接书写形成，不是变造形成”以及“未发现检材《劳动合同》的纸张和打印体内容存在拼接、篡改迹象”。朱永明主张《劳动合同》所载的有效期限系新浩公司利用其签订的空白合同而事后添加，但未提供有效证据予以证明，亦不申请就此进行司法鉴定。而无论是朱永明提供的他人劳动合同亦或者新浩公司提供的劳动合同中均约定有“本合同一式二份，甲、乙双方各执一份”，朱永明主张其未持有劳动合同与合同约定不相符。朱永明所主张的劳动合同所载地址、工作场所信息有误亦并不足以推定该劳动合同的形成时间。综上所述，在朱永明未能提供充分有效之证据予以反驳的情况下，一审法院采信新浩公司提供的《劳动合同》之证明力。基于劳动合同之约定，朱永明诉请要求新浩公司支付其2016年11月1日至2017年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额42，922元之请求，一审法院不予支持。双方劳动关系于2018年12月31日期限届满，故新浩公司于2019年1月8日因朱永明不同意续签劳动合同，通知朱永明终止劳动合同，并无不当。因此，朱永明诉请要求新浩公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金46，824元之请求，缺乏依据，一审法院不予支持。关于朱永明要求新浩公司支付其2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月到手工资与纳税基数不符的工资差额3，278元之请求，朱永明每月实发工资系根据劳动合同约定以及劳动者工作情况确定，而非以用人单位向税务部门申报纳税数额确定，故朱永明诉请要求新浩公司支付其到手工资与纳税基数不符的工资差额，缺乏依据，一审法院不予支持。至于新浩公司作为用人单位申报缴纳个人所得税金额是否恰当，应由税务部门依法处理，不属法院处理范围。关于朱永明要求新浩公司支付其2018年度5天未休年休假折算工资2，691元之请求，新浩公司未提供有效证据证明2018年度已经安排朱永明享受法定年休假待遇，故新浩公司应承担支付朱永明当年度未休年休假折算工资之责。关于朱永明的工资标准，朱永明主张自2016年开始每月工资调整为3，200元，加班工资另算，每年根据最低工资标准调整的幅度调整工资中的最低工资。新浩公司未提供工资支付明细，且《确认书》中未约定法定年休假事宜，应承担举证不能的不利后果，故一审法院由此可以采信朱永明关于自2016年开始每月工资调整为3，200元，每年根据最低工资标准调整的幅度调整工资中的最低工资之观点。又根据规定计算未休年休假折算工资的基数不包括加班工资。综上，朱永明要求新浩公司支付其2018年度未休年休假折算工资之请求中的合理部分，一审法院予以支持。关于朱永明要求新浩公司支付其2014年5月至2018年12月期间做六休一的休息日加班工资88，983.54元、2016年4月1日至2016年10月31日期间的平时延时加班工资差额2，755元以及2016年晚上下班后整治夜排档的10天调休单的按照150％计算的加班工资5，382元之请求，其一，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。又根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。而朱永明于2019年11月申请仲裁，故2017年11月之前的工资已经超出新浩公司的举证责任范围。其二，朱永明于本案中提供的调休单原件可以证明其中2016年累计有10天超时加班，新浩公司未举证证明已经安排朱永明调休或已经支付相应加班工资，故新浩公司应承担支付朱永明相应加班工资之责。现新浩公司未就仲裁裁决提起诉讼，视为其公司同意按仲裁裁决履行，故朱永明诉请要求新浩公司支付其2016年10天调休单的按照150％计算的加班工资之请求中的合理部分，一审法院予以支持。其三，对于朱永明主张的其他加班事实，朱永明提供的排班表等证据均为照片打印件，其上无新浩公司印章或签字确认，亦无原件可供核对，一审法院难以采信。其四，新浩公司提供《确认书》以证明朱永明每月签名确认其公司已经足额支付相应工资、加班费、各类津贴等全部福利待遇。朱永明表示系受胁迫而签名，并对其中个别签名持有异议。对此一审法院认为，朱永明虽于本案中对个别月《确认书》中的签名提出异议，然从双方当事人陈述来看，新浩公司确有每月提交《确认书》要求员工签名确认的惯例，朱永明亦对此知悉。朱永明于本案中提供的微信语音等证据尚不足以证明朱永明每个月均是在受胁迫的情况下签名。朱永明作为完全民事行为能力人，应当清楚知晓《确认书》系对其自身的权利作出自愿确认及处分。此外，一审法院还注意到，在（2019）沪0112民初12402、12403号朱永明等与上海XX有限公司劳动合同纠纷二案证据交换笔录及朱永明提供的2018年4月份加班费及补贴发放清单等证据材料中可见，2018年4月份清单中内载加班费中包括节日333.78元、休息日890.08元、平时445.04元等内容，并由朱永明签名确认。该证据所反映的内容与朱永明于本案中主张新浩公司未支付过其休息日加班工资一节相矛盾。综上所述，朱永明诉请要求新浩公司支付其2014年5月至2018年12月期间做六休一的休息日加班工资88，983.54元、2016年4月1日至2016年10月31日期间的平时延时加班工资差额2，755元之请求，缺乏依据，一审法院难以支持。朱永明表示放弃要求新浩公司支付其2016年未休年休假折算工资差额2，266元之请求，与法不悖，一审法院予以准予。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决：一、上海新浩保洁有限公司于判决生效之日起十日内支付朱永明2018年度未休年休假折算工资1，563.22元；二、上海新浩保洁有限公司于判决生效之日起十日内支付朱永明加班工资2，942.53元；三、驳回朱永明其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由朱永明负担。鉴定费1，800元，由朱永明负担。经本院审理查明，一审判决认定的事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，闵劳人仲（2019）办字第7173号裁决书载明：上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会系基于朱永明提供的2016年10张调休单原件，而裁令新浩公司支付朱永明10天休息日加班工资2，942.53元。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人对于新浩公司是否对朱永明负有系争未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年休假折算工资、工资差额，均存争议。本院对此分析如下：就系争未签订劳动合同的双倍工资差额，新浩公司提供有其公司与朱永明签订的期限为2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同，朱永明认可该劳动合同上的“朱永明”签名系其本人所签，虽对该劳动合同的真实性持有异议，但其申请鉴定后，司法鉴定科学研究院出具的鉴定意见不能证明朱永明主张。故对朱永明要求新浩公司支付2016年11月1日至2017年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额42，922元的上诉请求，本院不予支持。就系争违法解除劳动合同赔偿金，依据已查明事实，新浩公司在双方劳动合同于2018年12月31日到期后，于2019年1月1日通知朱永明续签无固定期限劳动合同且明确告知新续订的劳动合同将维持原劳动合同条件，但朱永明于次日到公司后，没有在劳动合同上签名，也未再到新浩公司工作。在此情况下，新浩公司于2019年1月8日告知朱永明双方劳动关系因朱永明不同意续订劳动合同而终止，不构成违法解除。朱永明所称的其不签名是因新浩公司未提供原劳动合同所致以及新浩公司没有足额发放劳动报酬、未依法为朱永明缴纳在职期间所有的社会保险费等理由，本即未得新浩公司认可，也难以成为朱永明违法解除劳动合同赔偿金主张成立之依据。故对朱永明要求新浩公司支付违法解除劳动合同的赔偿金46，824元的上诉请求，本院不予支持。就系争加班工资，朱永明、新浩公司对于新浩公司是否对朱永明进行考勤管理本即存在争议，且依据双方陈述，新浩公司存在要求员工每月签名确认是否已足额支付相应工资、加班费、各类津贴等福利待遇之惯例，而朱永明在职期间未见其提出异议，现所提供的证据亦难以证明其存在所主张的做六休一休息日加班以及平时延时加班事实，在此情况下，本院对朱永明要求新浩公司支付2014年5月至2018年12月期间做六休一的休息日加班工资88，983.54元、2016年4月1日至2016年10月31日期间的平时延时加班工资差额2，755元的上诉请求，实难支持。就系争10天调休单所涉加班工资，依据在案证据反映的朱永明的工资标准，一审法院认定新浩公司支付朱永明该10天调休单所涉加班工资2，942.53元，未低于朱永明可得加班工资数额，故对朱永明要求新浩公司支付10天调休单按照150％计算的加班工资5，382元的上诉请求，本院不予支持。就系争2018年度未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，按照职工日工资收入的300％支付的未休年休假工资报酬中包含用人单位支付的职工正常工作期间的工资收入，故而，对于朱永明2018年未休年休假工资，新浩公司还需按照朱永明日工资收入的200％支付相应差额。一审法院结合双方当事人就朱永明工资标准所持主张及举证情况，计算认定新浩公司需支付朱永明2018年度未休年休假折算工资1，563.22元，并无不当。朱永明要求新浩公司支付2018年度5天未休年休假折算工资2，691元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。就系争工资差额，朱永明以新浩公司向其支付的2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月到手工资与纳税基数不符为由，主张工资差额3，278元，缺乏依据，一审法院亦已对此做了详尽阐释，本院予以认同，故对朱永明该上诉请求，本院亦不予支持。综上所述，朱永明的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱永明负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年五月六日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……