甘肃省兰州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）甘01民终1412号上诉人（原审被告）：兰州长欣园林花苑物业管理有限公司，住所地：兰州市七里河区西津西路1212号。法定代表人：曹中彦，该公司经理。委托诉讼代理人：陈涛，甘肃经邦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘红，女，1984年8月23日出生，汉族，住兰州七里河区。委托诉讼代理人：陈建荣（刘红之夫），男，1969年7月22日出生，汉族，住兰州七里河区。上诉人兰州长欣园林花苑物业管理有限公司（以下简称长欣公司）因与被上诉人刘红劳动争议一案，不服兰州市七里河区人民法院（2020）甘0103民初1473号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。长欣公司上诉请求：1.请求二审法院依法改判上诉人不予赔偿被上诉人经济补偿金26190元；2.判令本案一审、二审全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院认定事实不清。上诉人作为用人单位，其制定相关的规章制度是为了对所有员工进行规范化的管理。根据上诉人公司的管理规范，被上诉人请假仅仅需要提交一份请假条即可，并且对于相应的批准手续，其作为公司的老员工，相关的领导也都会准予其请假理由。所以2020年12月3日，被上诉人一次性请假15日，领导也进行了批准。对于在本小区生活的被上诉人，仅仅需要在其认为需要延续假期的情况下，在12月18日之前书写一张请假条过去让相关领导批准即可，但是这长达15天的时间也没有履行相关手续。而原审法院确错误地认为上诉人在实际操作规章制度的过程中审查过于机械化，不考虑劳动者请休假的具体情况。试问，仅仅需要提交一张请假条的请假制度还没有保护被上诉人的合法权益的话，怎样才算不机械化的保护被上诉人的权益？另外，作为员工的被上诉人，自己没有履行请假手续，并且上诉人在接下来的15天也没有见到履行补假手续的被上诉人，已认为被上诉人严重违反了上诉人的规章制度，上诉人没有义务再要求被上诉人来上班。而且2020年1月3日被上诉人上班时也没有对自己的旷工行为进行解释，故上诉人只能于2020年1月4日对其进行解雇。二、原审法院认定事实不清，认为上诉人用格式合同的方式规避其组织员工学习的职责。被上诉人从2015年4月在上诉人处工作至今，长达5年的工作时间，这5年期间进行的培训以及平常的工作情况，被上诉人对于规章制度肯定是知悉的。并且被上诉人在第一时间知晓父亲住院的情况下，都能完成请假手续，而对于续假，就认为自己没有时间，这显然不符合常理。故上诉人认为被上诉人严重违反了上诉人的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条解除了双方之间的劳动合同。三、上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系不违法。2020年1月3日，被上诉人上班时也没有对其旷工行为作出解释，上诉人无奈，只能口头告知其已解除与被上诉人之间的劳动关系，当时被上诉人并没有提出抗议，上诉人认为被上诉人也愿意与其解除劳动关系。次日，被上诉人又来上班，此时上诉人只能发函告知其已与被上诉人解除劳动关系，但被上诉人不肯签收，作为没有专门人力资源部门的上诉人，只能让其他相关的工作人员向被上诉人发函告知。另外，被上诉人作为严重违反规章制度的员工，上诉人与其解除劳动关系不需要提前通知被上诉人，不需要给被上诉人预留解释申辩的途径和时间。故上诉人解除其与被上诉人之间的劳动关系不违法。综上所述，请求二审法院查明事实依法改判。刘红辩称，被答辩人在上诉书中所称，答辩人严重违反了规章制度的说法与事实不符。2019年12月3日，答辩人因家中老人生病住院需要人照顾，向被答辩人方公司领导请假15天，12月17日答辩人又向被答辩人公司总经理管飞打电话续假15天并得到批准。这期间被答辩人无任何人对答辩人的请假程序和行为提出异议，直到2020年4月2日，七里河区劳动人事仲裁委员会开庭时，答辩人才被告知被答辩人是以答辩人旷工的理由与答辩人解除劳动合同的。在这之前，被答辩人从未有任何人以任何形式告知答辩人，答辩人的电话请假程序不符合被答辩人制定的管理制度的相关规定，答辩人未向被答辩人提交书面请假手续且未到岗上班的行为属于旷工，是严重违反公司的管理制度的行为。《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位应当将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，规章制度内容不合法、程序不合法，未向劳动者公示，都不能作为管理员工的有效依据。本案中，被答辩人在上诉书中说“2020年1月3日，被上诉人上班时也没有对其旷工行为作出解释，上诉人无奈只能口头告知其已解除与被上诉人之前的劳动关系，当时被上诉人并没有提出抗议，上诉人认为被上诉人也愿意与其解除劳动关系。次日，被上诉人又来上班，此时上诉人只能发函告知其已与被上诉人解除劳动关系，但被上诉人不肯签收，作为没有专门人力资源部门人上诉人，只能让其他相关的工作人员向被上诉人发函告知”的描述与事实严重不符。真实情况是：2020年1月3日，答辩人返岗上班后，上午9时46分被答辩人主管经理苏学峰就找答辩人进行了第一次谈话，苏学峰告诉答辩人因为在答辩人请假期间答辩人原来的工作岗位已经被别人顶替，需要与客服主管商量后重新给答辩人安排工作岗位，答辩人表示工作岗位的事服从公司领导安排。当日下午13时39分答辩人又来到苏学峰办公室与苏学峰进行了第二次谈话，苏学峰告诉答辩人经过与人协商，没有办法给答辩人安排岗位，要求答辩人离职，公司可以给答辩人进行一定的经济补偿，答辩人说等公司出台经济补偿标准后再协商，苏学峰说再没有协商的余地，就是干满一年补偿一个月工资，给答辩人按三年的工作时间计算，答辩人当时就表示反对，提出自己已经在该公司工作了五年，并没有犯任何错误，不接受公司的决定。苏学峰说“公司只认可三年，你犯的错误没有，就是因为没有你的工作岗位了，如果你不同意公司方决定，公司要是下文件干啥那是公司的事情，我可以明人不说暗话”。双方不欢而散。14时50分，答辩人打电话给苏学峰要求公司向答辩人出具被答辩人与答辩人解除劳动关系的文件，苏学峰答复说：“公司出的文件是公司的事情，与你无关，公司出文件不能公布、公示，从明天开始，不管你来不来，从明天开始公司会正式发文，从明天开始也不会给你记薪资。发的文件属于公司的内部文件，不会给你的，现在就是口头通知你被公司开除了。”11月4日上午10时22分，答辩人在家中收到了被答辩人方人事陈砚以个人微信的形式发送的《通知书》，《通知书》的内容是：“刘红女士，根据你与本公司签订的劳动合同第八条第二款之相关规定，现通知你自即日起解除你与本公司签订的劳动合同，请你尽快来公司办理相关离职手续及工作交接事宜。兰州长欣园林花苑物业有限公司，2020年1月4日”。答辩人收到《通知书》后当即回复：“陈砚你好！我都不知道我签的劳动合同的内容是啥？第八条第二款是啥？合同又没给我发，能否给我一份我再看看，或者拍照发给我，谢谢！”但是一直没有得到陈砚的回复。被答辩人最初与答辩人解除劳动合同的理由是因为答辩人的工作岗位被别人代替，被答辩人无法继续给答辩人提供工作岗位，要求答辩人自动离职，在与答辩人协商不成后，单方面与答辩人解除了劳动合同，没有依法向答辩人告知原因和理由，也没有依法向答辩人出具有效的解除劳动合同的通知书。在答辩人申请劳动仲裁，七里河区劳动人事争议仲裁庭开庭时，又编造了答辩人严重违纪的谎言。被答辩人解除与答辩人劳动合同的理由前后矛盾。被答辩人在上诉书中虚构事实的行为属于作伪证，是严重的违法行为，理应受到法律的严惩。综上所述，被答辩人与答辩人解除劳动关系的行为属于严重违反《劳动合同法》的行为，损害了答辩人的合法权益，望法院慎重考虑我方的答辩意见，驳回上诉人的全部诉讼请求。刘红向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金26,190元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：刘红于2015年4月至2020年1月在长欣公司处工作，任职客服，双方签订书面劳动合同，劳动关系明确。刘红因父亲生病住院需要照顾于2019年12月3日至12月17日期间向长欣公司请事假，并履行了请假手续。假期结束后刘红口头向被告申请继续请假，但未履行请假手续，2019年12月18日至2020年1月2日期间刘红未到岗工作。2020年1月3日刘红上班后被口头告知因其2019年12月18日至2020年1月2日旷工，被告要解除双方的劳动关系。2020年1月4日被告人事部职员通过微信的方式向刘红传送了被告要求解除劳动关系的通知书照片。刘红自2020年1月4日起再未到被告处上班，其在职期间月工资为2,619元。因刘红认为长欣公司解除劳动关系的行为违反，向兰州市七里河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：1．请求依法裁决被申请人（长欣公司）支付经济补偿金13,095元；2．请求依法裁决被申请人（长欣公司）支付违反解除劳动合同经济补偿金合计26,190元。兰州市七里河区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月21日作出七劳人仲裁字（2020）第009号裁决书，裁决：驳回申请人（刘红）的全部仲裁请求。原告刘红不服该裁决，依法起诉至法院。一审法院认为，本案的争议焦点为长欣公司解除与刘红之间劳动关系的行为是否合法合规。劳动者享有休息休假的权利，为保护劳动者享有的劳动权利及休息休假的合法权益，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均对用人单位的单方解除权做了限制规定。考虑到工作管理的实际情况，劳动者因病或因事不能到岗会影响到用人单位的正常工作安排，故用人单位以内部规章制度的形式对劳动者请休假进行规定。在保障劳动者休假权益的同时加强对劳动者请休假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请假制度的首要目的，但在实际操作过程中若审查过于机械化，不考虑劳动者请休假的具体情况，反倒不利于劳动者合法权益的保护。本案中，长欣公司在处理刘红的事假申请时对于其无法履行书面请假手续，先口头请假后补请假手续的事由未能具体考量，仅简单套用内部规章认定刘红旷工的做法损害了劳动者的合法权益。而且劳动者未到岗上班，用人单位应当核查未到岗的原因并督促劳动者到岗上班，这是用人单位应当履行的管理职责。本案中刘红未到岗，长欣公司未对此做出任何管理行为，属实怠于履行管理责任。同时规章制度的制定应当公正合理，并且制定过程符合规定。在本案长欣公司仅提供制度汇编，但未就该制度汇编的制定过程进行说明。用人单位的规章制度在制定后应当组织职工学习，长欣公司仅在劳动合同中添加格式条款：“甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、管理制度、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款等同等。乙方在入职时对相关制度已经全部知悉”。长欣公司据此主张刘红对其所有制度已经学习知晓属于规避用人单位组织员工学习的管理职责。用人单位作出解除与劳动者关系的决定应当有合理合法的依据且决策过程符合程序，并且该通知应当向劳动者即时送达。本案中长欣公司2020年1月3日口头通知原告刘红解除，1月4日就做出解除通知，未给原告刘红解释申辩的途径和时间的行为侵害了刘红的合法权益。且长欣公司通过员工个人微信向刘红传送解除通知照片的方式不是合法合理的送达形式。综上长欣公司解除与刘红的劳动关系行为违法，损害了刘红作为劳动者的合法权益，故应当向原告刘红支付违法解除劳动合同的经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，判决：兰州长欣园林花苑物业管理有限公司于本判决生日之日起十日内向刘红支付违法解除劳动合同经济补偿金26,190元。案件受理费10元，由被告兰州长欣园林花苑物业管理有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点为长欣公司与刘红解除劳动关系是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，长欣公司主张刘红违反规章制度，终止其与刘红之间的劳动关系，未违反法律规定。对此，根据查明的事实可以认定，刘红在2019年12月17日至2020年1月3日未履行书面请假手续，但其通过电话方式向长欣公司请假，该行为虽不符合长欣公司的规章制度，但因刘红请假一事长欣公司已知晓，故刘红未履行书面请假手续属于请假瑕疵。长欣公司未核实具体情况，简单机械以刘红严重违反用人单位的规章制度的为由，单方解除其与刘红之间的劳动关系，损害了刘红作为劳动者的合法权益，故应当依照法律规定向刘红支付违法解除劳动合同的经济补偿金的责任。据此，长欣公司的上诉理由本院不予支持。综上所述，长欣公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人兰州长欣园林花苑物业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 张煜枫审 判 员 石 林审 判 员 王锡东二〇二一年五月二十六日法官助理 冯照阳书 记 员 孟丹丹