山东省济宁市中级人民法院 山东省济宁市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁08民终6369号 上诉人（原审原告）：王清静，男，1980年11月17日出生，汉族，户籍地山东省汶上县，住汶上县。 被上诉人（原审被告）：中国人寿保险股份有限公司济宁分公司，住所地济宁市古槐路82号。 负责人：余巍，职务：总经理。 委托诉讼代理人：李如航，山东公明政和律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：中国人寿保险股份有限公司汶上县支公司，住所地汶上县中都大街132号。 负责人：范爱香，职务：经理。 委托诉讼代理人：李如航，山东公明政和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：贺传军，男，该公司员工。 上诉人王清静因与被上诉人中国人寿保险股份有限公司济宁分公司（以下简称人寿济宁公司）、中国人寿保险股份有限公司汶上县支公司（以下简称人寿汶上公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服山东省汶上县人民法院(2020)鲁0830民初1736号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 王清静上诉请求：一、撤销汶上县人民法院作出的（2020）鲁0830民初1736号民事判决，请求二审依法改判；二、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付被拖欠的工资67967.70元；三、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付经济补偿金46500元；四、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付被拖欠的2016年工资14010.25元；五、判令人寿济宁公司、人寿汶上公司承担本案的诉讼费用。事实和理由：一、一审事实认定错误。1、此次发回重审的一审判决书中第6页中所说“本院组织了当事人进行了质证。”此次庭审过程中，实际情况并不是像判决书中所说的对此次原审原告提交的证据2进行了质证。该证据是上诉人于2018年原一审时提交的证据，此次第二次发回重审一审时上诉人认为此证据与本案无关联，并未对该证据进行举证质证。此次一审开庭时上诉人是以被上诉人未与上诉人签订劳动合同为由提出的经济补偿金。一审开庭时原告就已经说明，只要离职时不存在合法有效的劳动合同，就应当支付经济补偿金，讨论辞职信的问题没有意义。对于此次一审开庭时上诉人提交的证据5，上诉人在一审庭审时也进行了说明，该举证责任应该由被上诉人承担，该材料是否有效上诉人不承担责任。此次一审的庭审笔录可以证明。对于被上诉人此次一审时提交的证据1中的辞职信，上诉人在此次开庭时也从未说过辞职信不是原告所写，此次一审庭审时上诉人认为辞职信和证明是否应该支付补偿金无关，和本案没有关联性。至于被上诉人提交的证据1之中除辞职信以外的材料只是正常的交接手续，并不能证明是否是主动辞职。2、对于此次一审判决书中的第7页中所说的“加盖人寿济宁公司公章的工资表是假的”是错误的。上诉人在此次一审时说的是工作表上加盖的是济宁分公司人力资源部的印章，说明工资表是假的，并不是说加盖济宁分公司公章的工资表是假的。其提交的工资表上加盖的就不是公章而是济宁分公司人力资源部的部门印章。3、对于此次一审判决书中第7页中所说的“本院经审查认为”上诉人认为其认定都是错的。（1）此次一审庭审时被上诉人提交的辞职信和本案没有关系。上诉人提出的是以未签订劳动合同为由让被上诉人支付经济补偿金，这和是否主动辞职，是否有辞职信没有关系。上诉人认为辞职信和本案没有关联性，讨论它的真假没有意义。（2）被上诉人此次一审庭审时提交的证据2，上诉人一直有异议。上诉人之前多次申请调取劳动合同，被上诉人从来没有提交过劳动合同的原件，庭审时上诉人一直要求其出示原件用来和复印件印证。根据《民事诉讼法》第70条第1款规定书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。上诉人认为被上诉人提交上诉人的劳动合同原件应该没有困难。（3）此次一审庭审时被上诉人提交的证据3、4、5、6不是原始的工资表，庭审时上诉人已经说明，庭审笔录可以证明。一审法院予以确认是错误的。（4）被上诉人提交的证据6和7也不是像判决书中所说的互为印证。被上诉人提交的证据7本身就是伪造的，此次一审庭审时上诉人已经说明。（5）此次一审时被上诉人提交的证据4本身就不是原始的工资表，没有证明力，不会和证据8互相印证。由不真实的证据来印证其他证据是真实的这种做法是错误的。根据此次一审时被上诉人提交的证据4和证据8能证明被上诉人确实克扣了上诉人的工资这一事实。4、判决书第9页，汶上法院查明的“2017年7月，被告汶上公司全体职工未发放2016年的绩效工资”，是错误的。被上诉人提交的证据6能证明2017年7月确实已发放了全年绩效。5、被上诉人以考核不合格为由克扣上诉人的工资，说明判决书第9页一审法院认定的按时足额向原告发放了工资这一情况是自相矛盾的，错误的。6、被上诉人提交的绩效改革通知不能证明是真实的，没有其他证据证明其真实性。二、法律适用错误此次一审适用的《劳动法》第四十七条，第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（劳动法解释一[2001]14号）第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动法解释一[2001]14号第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。上诉人认为此次一审适用法律错误。其适用的《劳动法》第四十七条，第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（劳动法解释一[2001]14号）和本案没有关系，一审的判决没有法律依据。上诉人请求济宁市中级人民法院依法改判。三、根据第二次发回重审的一审庭审时双方的证据可以证明下列事实1、上诉人于2011年-2013年被克扣的工资由于上诉人的实际工作地是在汶上支公司，上诉人的工资表是由汶上支公司综合部每月下旬编制工资表，工资表编制完成后由汶上支公司经理签字，再交给汶上支公司财务科，汶上支公司财务科根据工资表制作会计报表，工资表作为会计凭证上交给济宁分公司财务科，由济宁分公司财务科具体发放员工的工资。济宁分公司人力资源部只是对县区员工的人事和薪酬发放办法进行管理并不具体发放工资，所以之前被上诉人济宁分公司提交的加盖济宁分公司人力资源部印章工资表均不是原始的工资表，而是经过修改加工的，原始的工资表上加盖的应该是汶上支公司的财务专用章。即使像一审判决书中所说，汶上支公司向济宁分公司人力资源部对工资发放情况进行了备案，其提交的证据3、4、5、6也不是原始的工资表。很明显此次一审庭审时上诉人要求调取的工资表是加盖财务专用章并作为会计凭证使用的原始工资表，而不是所谓的经过修改加工后进行备案的工资表。只有原始的工资表才能反映上诉人被克扣工资的具体情况。此次一审时，被上诉人提交的证据3、4、5、6均不是原始的工资表。由于被告没有按照要求提供书证，上诉人请求二审法院按照书证规则，《民事诉讼法》司法解释第一百一十二条书证在对方当事人控制之下的，承担举证证明责任的当事人可以在举证期限届满前书面申请人民法院责令对方当事人提交。申请理由成立的，人民法院应当责令对方当事人提交，因提交书证所产生的费用，由申请人负担。对方当事人无正当理由拒不提交的，人民法院可以认定申请人所主张的书证内容为真实。按照常识来判断，并不是说工资不低于当地最低工资标准就没有克扣劳动者的工资。被上诉人扣发完上诉人的工资后再把这一工资数额打入上诉人的银行卡账户，当然实发工资数额和工资卡上的数额一致。实发工资数额是应发数额减去扣发数额所得出的数额，这是常识。一审法院这样认定明显是错误的。《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该条款并不是说用人单位能以此条随意克扣劳动者的工资。该条规定的自主确定本单位的工资分配方式和工资水平针对的是本单位的所有员工而不是只针对某一个员工。上诉人的应发工资和汶上支公司其他员工一样都是由薪酬发放办法预先确定的标准发放的，相同的级别和岗位之间工资区别不大。汶上支公司员工的工资要高得话都高，要低的话都低，并不是像此次一审审判人员认为的那样，每次发工资时用人单位随意对每一位员工发放工资，某些人发的多某些人发的少。此次一审庭审时，上诉人也已经说明被上诉人提交的证据3、4、5、6证明上诉人有多处应发工资栏目的数额为空，其他员工都有工资数额，很明显被上诉人扣发了上诉人的工资。被上诉人提交的证据8，正好证明了被上诉人扣发上诉人工资这一事实。我国《劳动法》第50条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。这一规定是对劳动者工资报酬权的法律保护。在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬。所谓“克扣”工资，就是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。用人单位克扣劳动者工资的行为，有两方面的标准，一是看劳动者是否提供了正常的劳动；二是看用人单位是否有正当的理由。如果劳动者按照劳动合同的约定，提供了无过错的正常劳动，而用人单位又不具有扣除工资的法定理由的，就属于克扣劳动者工资。克扣劳动者工资的行为是违法行为，是对劳动者工资权的侵犯。除了以下几种理由之外，扣减劳动者工资的行为都是属于无正当理由：劳动部发布的《工资暂行规定》第15条规定，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的劳动者个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用；（3）判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。根据劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知中的内容记载，《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。根据《民事诉讼法》中关于证明责任分配的规定，应当由用人单位对克扣劳动者的工资是否具有正当理由进行举证。上诉人与两被上诉人之间没有劳动合同。此次一审庭审中被上诉人也没有依法提供中国人寿具体的考核办法来证明在什么样的情况下能以考核评分为0分作为理由扣发员工的工资。根据被上诉人提供的证据8考核得分情况，并不能证明其考核评分的正当性，被上诉人也没有说明以什么理由和项目对上诉人进行的考核。上诉人要求被上诉人提供证据证明其考核的正当性。故意刁难，挟私报复不是考核得分为0分的正当理由。上诉人从来没有违反中国人寿的规章制度，按时完成自己的每项工作。很明显被上诉人克扣上诉人的工资没有正当理由。2、经济补偿金根据《劳动法》第七十九条的规定，劳动争议需要经过劳动仲裁才能提起劳动诉讼。法条中说的是劳动争议。劳动争议只要经过了劳动仲裁就可以提起诉讼。此次一审庭审时上诉人已经说明这不是新的诉讼请求，而且提出该诉讼请求依据的劳动争议也经过了劳动仲裁。法院调取的和被告提供的上诉人的劳动仲裁申请书可以证明。一审庭审时上诉人就说过当事人可以以各种理由和证据支持自己的诉讼请求。本案中的劳动争议包括追索劳动报酬和经济补偿金，上诉人的劳动仲裁申请书中有关于经济补偿请求，这说明对于经济补偿这一劳动争议是经过了劳动仲裁的。在劳动仲裁和之前的多次诉讼庭审中，被上诉人都以有辞职信为由对上诉人的经济补偿这一劳动仲裁请求和诉讼请求进行抗辩，很明显上诉人要求被上诉人支付经济补偿金这一诉讼请求是经过了劳动仲裁的。上诉人的劳动仲裁申请书和劳动仲裁裁决书中都有关于是否签订劳动合同，是否应该支付经济补偿金的记载。这说明劳动仲裁申请人在劳动仲裁开庭时就是否签订过劳动合同进行过陈述和辩论，而对此进行陈诉和辩论就是为了要求被申请人支付经济补偿金。所以上诉人在诉讼时提出要求被告支付经济补偿金的诉讼请求是符合法律规定的劳动仲裁前置程序的。上诉人于2017年1月1日离开中国人寿保险公司时，与两被上诉人不存在有效的劳动合同。上诉人与被上诉人济宁份公司的劳动合同于2013年底到期之后两被上诉人均未与上诉人签订过劳动合同。既然上诉人与被上诉人之间没有签订劳动合同也就不存在上诉人与被上诉人解除劳动合同的问题。《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；上诉人根据《劳动合同法》第四十六条第五项、《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十七条的规定，上诉人要求被告支付经济补偿金。此次一审判决书中写到“双方原劳动合同于2013年底到期，虽未签订新的劳动合同，但劳动关系并未终止，对原告要求的经济补偿金46,500元，本院不予支持”。此次一审开庭时，上诉人就对《劳动合同法》第四十六条第五项、《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十七条进行了说明，还向一审审判人员解释了劳动合同和劳动关系的区别，庭审笔录可以证明。上述《劳动合同法》中的法条规定的是用人单位未与劳动者签订劳动合同的责任，这和是否存在劳动关系没有关系。此次一审的审判人员这样曲解法律，明显是错误的。3、上诉人被克扣的2016年的工资根据《民事诉讼法》司法解释第九十一条的规定：主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。上诉人在汶上支公司上班期间，每年7月或8月发放上一年度的预留工资，这是由《济宁分公司员工薪酬发放办法》规定的，在原告提供的证据1，工资账户交易明细上也有体现。被上诉人提交的证据3、4、5、6也能证明。在之前的劳动仲裁和诉讼过程中，被告汶上支公司代理人辩称2016年进行了薪酬改革。申请人在汶上支公司上班期间直至2016年底离职，从没听说和接到过薪酬改革的通知。被上诉人提交的绩效改革通知是不真实的，上诉人的理由如下：（1）济宁分公司人力资源部没有权利对员工的工资进行薪酬改革。薪酬改革应该由山东省分公司制定文件，而济宁分公司人力资源部只能根据文件下发通知，所以被申请人济宁分公司提交的通知中应该有上级公司公文的附件。所以上诉人要求被上诉人济宁分公司出具薪酬改革的文件，而不是济宁分公司人力资源部下发的通知。（2）被申请人济宁分公司提交的薪酬改革通知上的日期说明其系伪造的。既然对下年度进行绩效改革就要在下年度开始之前下发通知，不可能当年度已经发了4个月的工资之后5月份对全年的工资进行改革，如果2016年5份下发绩效改革通知，那2016年1至4月份的工资怎么办，显然不合逻辑。之后也没有证据证明对2016年1至4月份的预留绩效进行补发。对此被告济宁分公司也没有合理的解释。从被上诉人提交的证据6上看2016年1-12月份的工资和之前年份的工资也没有什么变化，这说明根本就没有进行绩效改革。此次一审开庭时审判人员林海建也提出了相同的怀疑。庭审录像可以证明。（3）从被上诉人提交的证据6来看2017年7月份的工资，明显高于2017年8月份的工资，这和被上诉人提交的证据3、4、5、6上显示的中国人寿员工每年7月份发放上一年度全年绩效的情况完全相同，这也说明根本就没有进行绩效改革，2017年7月份发放了2016年的全年绩效工资。2017年7月份工资高，一审时被上诉人中国人寿济宁分公司代理人李如航辩称是经营情况好，但是他并没有提交被上诉人经营状况的证据加以证明。其说法不足以采信。（4）绩效改革通知只是济宁分公司人力资源部单方出具的，没有别的证据印证其真实性，其出具的该证据没有证明力。被告济宁分公司提交的电子邮箱界面截图并不能证明其中的通知就是被上诉人一审庭审时提交的通知。上诉人在中国人寿工作期间知道，办公邮箱的邮件数量极大，每几个月或半年就要清理邮箱，不然的话邮箱满了就没有办法再收发邮件。被上诉人难道提前知道有人之后会以为发放2016年全年绩效为由提起劳动仲裁和诉讼留着这份邮件用来抗辩。即使真有，也有纸质的通知和文件根本不需要保留办公邮箱里的通知邮件。上诉人与2017年12月份提起仲裁时距2016年5月份都过去一年半了，其邮箱不可能不清理。被上诉人在电脑上把日期改为2016年5月份重新下发一个假通知的可能性极大。这足以说明其提交的通知是假的。上诉人要求被上诉人中国人寿济宁分公司提交下发通知的电脑，用来印证确实发出过通知。（5）被告济宁分公司提交的电子邮箱界面截图也只是说明其通过电子邮件的形式通知了一部分人并没有证据证明原告收到该通知。被上诉人济宁分公司提交的电子邮箱截图和通知，都不能证明其真实性，被上诉人对绩效改革的主张没有达到证明标准。对于被上诉人济宁分公司声称的进行了绩效改革这一主张，证明责任应当由被上诉人济宁分公司承担。如济宁分公司不能举证证明，应由其承担不利后果。上诉人请求济宁市中级人民法院依法撤销一审判决并在查清事实后依法改判。 人寿济宁公司、人寿汶上公司辩称，一审时，被上诉人提交了工资明细，明细与王清静劳动报酬发放金额对应，可以认定不存在拖欠工资的情形。王清静的考核，我方也已经提交考核记录表，王清静也认可工作中有迟到情形，工作配合度差，被评为考核不合格。人寿汶上公司提交了王清静的仲裁申请书，同时一审法院到仲裁部门调取了王清静的仲裁申请书；两份申请书一致，与王清静在一审中提交的申请书不一致，可证明王清静在仲裁申请时没有要求经济补偿金的仲裁请求。王清静主动提出辞职，依法不应支付经济补偿金。人寿汶上公司提交的2016年度工资明细及绩效工资发放的相关文件，可看出人寿汶上公司在职人员2016年度均没有绩效工资，和省公司所提出的不再发放年终绩效相吻合。王清静在一审中要求提交2017年工资明细，我方也已经进行了提交，可以看出2017年7月并没有记录年终绩效的发放。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 王清静向一审法院起诉请求：1、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付加班工资48578.76元；2、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付拖欠的工资67967.70元；3、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支经济补偿金46500元；4、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付拖欠的2016年工资14010.25元；5、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司承担本案的诉讼费用。诉讼中，王清静将诉讼请求变更为：1、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付拖欠的2011年5月至2012年12月的工资及2011年和2012年的绩效工资，总数额为67967.70元；2、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付经济补偿金46500元；3、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司向王清静支付拖欠的2016年的绩效工资14010.25元；4、判决人寿济宁公司、人寿汶上公司承担本案的诉讼费用。 一审法院认定事实：2007年5月至2016年12月31日，王清静在人寿汶上公司工作，职务为经办，由人寿汶上公司向原告按月发放工资至2016年12月，其间，王清静曾与人寿济宁公司签订过《劳动合同》，但王清静实际一直在人寿汶上公司工作。2017年1月王清静向人寿济宁公司辞职，2017年1月20日双方办理完毕离职交接手续。后王清静向汶上县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2018年2月6日，汶上县劳动人事争议仲裁委员会作出汶劳人仲案字【2017】第103号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向汶上县人民法院提起诉讼。另查明，人寿汶上公司的工资发放形式为：次月发放上月工资，次年中旬以“一次性结算”或全年“一次性奖励”的名目发放上一年度年终绩效。其中，2012年2月-9月，人寿汶上公司因王清静2012年1月-8月考核不合格，未向王清静发放每月的“预发绩效”工资；2013年7月，人寿汶上公司因原告2012年度考核不合格，未向原告发放上年年终绩效；2011年度绩效工资已于2012年7月以“一次性结算”的名目发放；2017年7月，人寿汶上公司全体职工未发放2016年度绩效工资。 一审法院认为，王清静实际在人寿汶上公司工作，并由人寿汶上公司向王清静支付工资，且庭审中王清静及人寿汶上公司均认可双方存在事实劳动关系，本院依法认定从2007年5月至2016年12月31日，王清静与人寿汶上公司存在劳动关系。王清静虽然曾与人寿济宁公司签订过劳动合同，系因人寿济宁公司对人寿汶上公司具有一定的管理职能，双方不存在劳动关系。关于王清静第1项诉讼请求即要求人寿济宁公司、人寿汶上公司支付拖欠的2011年5月至2012年12月份的工资及2011年、2012年的绩效工资共计67967.70元的问题，人寿汶上公司提供的全体职工工资明细表显示，王清静在人寿汶上公司从事的职务是经办，王清静作为经办的“岗位工资”与其他经办的“岗位工资”相同，符合法律规定的同工同酬标准，其他名目的工资也做到了按月发放，人寿汶上公司已按时、足额向王清静发放工资，且王清静工资数额不低于最低工资标准，实发合计数额与王清静的工资卡数额相一致，对王清静要求人寿济宁公司、人寿汶上公司支付拖欠的2011年5月-2012年12月份的工资的诉讼请求，本院不予支持；关于2011年、2012年绩效工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，绩效工资属于人寿汶上公司根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定的内容，考核得分情况表等证据显示，人寿汶上公司已经履行了公司考核程序，因2012年1月-8月考核及2012年度全年考核不合格，只发放王清静2012年9月至12月的预发绩效，未予发放王清静2012年1月-8月的预发绩效及2012年度绩效，不违反法律规定，王清静2011年度预发绩效已在工资中按月发放，2011年全年绩效已于2012年7月以“一次性结算”的名目发放，故对王清静要求人寿济宁公司、人寿汶上公司支付拖欠的2011年、2012年绩效工资的诉讼请求，本院不予支持。 关于王清静的第2项诉讼请求即根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、第四十七条的规定，要求人寿济宁公司、人寿汶上公司支付经济补偿金46500元的问题，王清静在本案中提出了新的赔偿事由，即原劳动合同已到期，未签订新的劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款支付经济补偿金的情形，王清静的该项请求未经仲裁前置程序，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定的是劳动合同期满用人单位终止劳动合同时应予支付经济补偿金的情形，而根据原告庭审中的主张，双方原劳动合同于2013年底到期，虽未签订新的劳动合同，但劳动关系并未终止，对王清静要求的经济补偿金46500元，本院不予支持。 关于王清静第3项诉讼请求即要求被告支付拖欠的2016年绩效工资14010.25元的问题，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，结合2016年、2017年人寿汶上公司全体员工工资明细表及绩效工资按月度全额兑现的通知，人寿汶上公司全体员工均未发放2016年度绩效，年度绩效与经济效益相联系，被告根据实际情况自主制定工资分配计划，符合法律规定，对原告主张的2016年绩效工资14010.25元，本院不予支持。综上，王清静的诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、七十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第六条之规定，判决驳回王清静的诉讼请求。 二审时王清静提交劳动仲裁申请书、仲裁裁决书各一份，用以证明其在仲裁程序中以被上诉人未与上诉人签订劳动合同为理由之一提出给付经济补偿金的请求。 本院经审查认为，该劳动仲裁申请书已由一审法院调取，与仲裁裁决书均由各方在一审中进行了质证，不属于二审新证据。 二审经审理查明的事实与一审审理查明的事实基本一致。二审同时查明，王清静在仲裁阶段提出仲裁申请，该申请中王清静要求被上诉人向其支付经济补偿金，经济补偿金按十年算，补10个月工资，月工资按5000元算，共计5万元。中国人寿保险股份有限公司济宁分公司向王清静支付二倍的经济补偿金10万元。理由为用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同。 本院认为，本案的争议焦点为：一是人寿济宁公司、人寿汶上公司是否应当向王清静支付2011年5月至2012年12月份的工资及2011年、2012年的绩效工资共计67967.70元；二是王清静主张的经济补偿金46500元是否应当支持；三是人寿济宁公司、人寿汶上公司是否应当向王清静支付2016年度的绩效工资14010.25元。 针对本案的第一个焦点问题。人寿汶上公司在一审中提交了全体职工工资明细表，该表明确显示王清静的“岗位工资”与其他经办的“岗位工资”相同，其他工资均系按月发放，且与王清静的工资卡数额一致，上述事实能够证明王清静的工资符合法律规定的同工同酬的标准，人寿汶上公司已按时、足额向王清静发放工资，同时绩效工资的发放系根据本单位的生产经营特点和经济效益自主决定的。人寿汶上公司提交的考核记录表能够证明人寿汶上公司已经履行考核程序，因王清静2012年1月至8月及2012年度考核不合格，不符合发放绩效工资的要求，人寿汶上公司未向王清静发放绩效，不违反法律规定。王清静上诉主张人寿汶上公司提交的工资表、考核记录表系伪造的，但其未能提供证据支持其上诉主张，一审不予支持该项绩效工资的诉讼请求并无不当，王清静的该项上诉主张，本院不予支持。 针对本案的第二个焦点问题。原审法院依人寿汶上公司申请调取汶上县劳动人事争议仲裁委员会汶劳人仲案字【2017】103号案件中王清静提交的劳动仲裁申请书，该劳动仲裁申请书中有主张经济补偿金的请求，其理由是用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同。王清静又于诉讼过程中以被上诉人未与其签订劳动合同为由诉求经济补偿金，虽王清静要求经济补偿金的仲裁事由与诉讼事由不一致，亦应当视为关于经济补偿金的请求经过了仲裁程序，但根据本案查明事实，王清静与人寿济宁公司签订劳动合同，其实际在人寿汶上公司工作，汶上公司作为济宁公司的分支机构，应视为王清静与用人单位人寿汶上公司存在合法劳动关系，虽然合同到期后双方未续签劳动合同，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。王清静在合同期满后继续在人寿汶上公司工作，视为双方延续劳动合同，该劳动关系并未终止。王清静主张按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、第四十七条的规定要求被上诉人向其支付经济补偿金，但该第四十六条第五款规定的是劳动合同期满用人单位终止劳动合同时应予支付经济补偿金的情形，故原审法院驳回王清静该项诉求的处理结果并无不当，王清静该项上诉请求，本院亦不予以支持。 针对本案的第三个焦点问题。如前文所述，绩效工资系用人单位依据本单位生产经营特点和经济效益自主决定的事项。人寿济宁公司、人寿汶上公司在一审中提交的2016年、2017年人寿汶上公司全体员工工资明细表及绩效工资按月度全额兑现的通知能够综合证明，人寿汶上公司全体员工均未发放2016年度绩效。因此，原审法院认定人寿汶上公司根据实际情况自主制定工资分配计划未向王清静继续发放2016年度绩效符合法律规定，并无不当。王清静上诉主张人寿济宁公司、人寿汶上公司提交的证据系虚假证据，但未提供相应证据支持其主张，本院不予认可。 综上所述，王清静的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人王清静负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 张阿梅 审 判 员 王衍琴 审 判 员 张 婕 二〇二一年五月十日 法官助理 庞文博 书 记 员 黄 灿