湖南省隆回县人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0524民初489号原告：罗少枚，女，1972年9月7日出生，汉族，湖南省隆回县人，住隆回县。特别授权委托诉讼代理人：杨媛，湖南鎏芳律师事务所律师。被告：湖南仁仁洁国际清洁科技集团股份有限公司隆回分公司，住所地：湖南省隆回县桃洪镇桃花路****。负责人：肖雨凡，该公司经理。特别授权委托诉讼代理人：王晗啁，湖南志涛律师事务所律师。原告罗少枚与被告湖南仁仁洁国际清洁科技集团股份有限公司隆回分公司（以下简称仁仁洁隆回分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月25日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告罗少枚的委托诉讼代理人杨媛，被告仁仁洁隆回分公司的委托诉讼代理人王晗啁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告罗少枚向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告解除劳动合同经济补偿金5250元；2、判决被告支付原告解除劳动合同未提前一个月通知的代通知金1500元；3、判决被告支付原告2018年6月至2020年6月加班费及年休假薪资30206.9元；4、判决被告支付原告2018年6月至2020年6月高温补贴900元。事实及理由：被告承包隆回县环卫局发包的城市清扫保洁项目后，原告于2017年2月入职被告处工作。原告入职后全年无休，任劳任怨工作，但被告未按法律规定支付原告的加班费及年休假薪资，亦未支付高温补贴等补助。2020年6月，被告未能继续承包隆回县环卫局发包的环卫工程，其与原告签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，但被告未提前一个月通知原告协商解除劳动合同，亦未支付原告解除劳动合同的相关经济补偿金待遇，甚至至今拖欠原告2020年6月份工资未付，其行为严重侵犯了原告作为劳动者的合法权益。原告为维护自身劳动权益，特具状诉讼，请求支持原告的诉讼请求。湖南仁仁洁隆回分公司辩称：原告诉被告劳动争议一案，被告请求人民法院驳回原告全部诉讼请求，其理由如下：一、被告与原告之间的劳动合同系劳动合同期限届满自动解除，并不存在任何非法解除的情形。被告与隆回县环境卫生局于2017年1月签订政府采购编号为隆回财采计[2016]0146号采购合同书，被告承包隆回县2017年城市清扫保洁项目（城西标段），并且约定3年为一周期。2020年上半年，被告与隆回县环境卫生局的采购合同到期，被告未继续中标隆回县城市清扫保洁项目。被告与罗少枚于2020年1月1日签订了劳动合同、劳动合同约定劳动期限为2020年1月1日至以上政府采购合同到期为止，所以当被告与罗少枚的劳动合同因政府采购合同到期而终止。被告在劳动合同到期之前，曾多次通过公示公告信息、微信通知、电话沟通等形式通知了罗少枚续签劳动合同，被告的其余员工都在接到被告的通知之后主动到被告处于2020年6月30日签署了员工离职协议表，明确表示不再与被告续订劳动合同，但是罗少枚在接到续签通知之后，既没有作出离职的意思表示也没有续订的意思表示，根据被告与罗少枚签订的《劳动合同》第五条第四款的约定；“本合同期满或者公司相关承包合同的经营期限到期……如果乙方愿意继续为公司服务，并且接受工作地点在集团各分公司内异地调整，应于本合同自动解除前30天内提交续签《劳动合同》的书面申请，否则视乙方（劳动者）在本合同到期之日自动离开公司，并办理好离职手续”。既然罗少枚没有解除劳动合同的意思表示也没有与被告续订劳动合同的意思表示，按照合同约定，则视为被告与罗少枚之前的《劳动合同》合法解除，而且罗少枚在与被告的劳动合同届满之日第二天起，也就是2020年7月1日，立刻与广西升禾环保科技股份有限公司隆回分公司签订了为期一年的劳动合同且自2020年7月起在广西升禾环保科技股份有限公司隆回分公司工作。二、被告不存在任何需要支付经济补偿金的法定情形。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位向劳动者支付经济补偿的情形第（五）项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满的）终止固定期限劳动合同的。罗少枚在被告提出续订的请求之后仍然没有任何意思表示，且被告也在《劳动合同》中约定了若劳动者愿意继续为被告提供服务，若工作地点跨市调整，被告在保留劳动者原待遇基础上还将给予一定的补助，罗少枚作为完全民事行为能力人已经自动放弃了可以获得经济补偿的权利。再者，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条用人单位可以解除劳动合同的情形第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，而被告与罗少枚之间的劳动合同是因为劳动期限届满而解除，并不属于以上法律规定的情形，与以上法律第四十六条第（三）款规定的用人单位应当支付补偿金的情形也不相符。而且，罗少枚在诉状中提出的经济补偿金明显超出《中华人民共和国劳动合同法》规定的补偿标准，不应得到人民法院的支持。三、因为被告与罗少枚的劳动合同属于劳动期限届满终止，所以被告不需要按照《劳动合同法》第四十条的规定，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，故罗少枚提出的第3项要求答辩人承担代通知金的诉讼请求完全没有法律依据。四、被告认为罗少枚提出的加班费和年休假薪金的主张，无事实依据。被告与罗少枚签订的《劳动合同》第二条第2款明确约定了罗少枚的基本工资为每月1200元／月，购社保补贴200元／月，加班等补贴1200元／月，加班应事先提交加班申请表，如该月没有加班，则不发放。被告发放加班补贴需要有依据，而且被告考虑到罗少枚作为环卫工人的工作性质，在每月节假日和年终也发放了适当的加班补贴。被告并未克扣罗少枚的年休假，罗少枚提出的年休假薪金更是远超过其工资标准。五、罗少枚提出要被告承担高温补贴没有事实和法律依据。被告每年都如数向环卫工人包括罗少枚发放防暑用品，环卫工人的工作性质决定了罗少枚需要承受酷暑，而且罗少枚没有对自己需要高温补贴及标准进行举证，不应当得到人民法院的支持。综上所述，被告与罗少枚之间的劳动合同是因合同期限届满而合法解除，既不存在非法解除的情形，也不符合支付经济补偿金的情形，其提出的诉讼请求并没有任何事实和法律依据，望人民法院综合案件事实，驳回罗少枚的全部诉讼请求。本院经审理确认如下事实：2017年1月23日，被告与隆回县环卫局签订政府采购合同，承包隆回县环卫局的城市清扫保洁项目（城西标段），合同起始日期2017年1月1日，完成日期2017年12月31日，采取1+1+1模式签订合同，即先签1年，期满综合考核合格，再续签1年，3年为一周期。被告与隆回县环卫局的城市清扫保洁项目合同续签到2019年12月31日止。2020年上半年，因城市清扫保洁项目尚没有另行招标，被告继续承包。2017年3月31日，原告罗少枚与被告签订劳动合同，合同约定：原告从事保洁员岗位工作，合同期限自2017年1月23日起至2018年1月23日止，实行8小时工作制，基本工资1100元/月，加班工资以具体加班数为准，一并计入月发放金额之内，具体数目以工资表为准。此后，原告每年都与被告续签了劳动合同。到2020年1月1日，原、被告又签订劳动合同，合同约定期限自2020年1月1日起至政府采购合同结束止（最长不超过2020年度），合同约定：原告的基本工资为每月1200元，购社保补贴每月200元，加班应事先提交加班申请单，如本月无加班，不发放；协议期满或者被告经营期限到期、中标项目合同到期等，协议自动终止；合同期满或者公司相关承包合同的经营期限到期，如原告愿意继续为被告公司服务，并接受工作地点在集团各分公司范围内异地调整，应于本合同自动解除前30天内提交续签劳动合同的书面申请，否则视原告在合同到期之日自动离开被告公司。2020年6月，被告仁仁洁隆回分公司没有中标与隆回县环境卫生管理局的《政府采购合同》。2020年6月21日，被告在其内部的管理群发出通知，通知内容为“我单位与员工于2020年1月1日签订的《劳动合同》期限将于2020年6月30日届满，单位决定继续与员工续签劳动合同，请于6月26日上午8:30/下午2:30到分公司办公室（隆回县二桥路金利物流园203室）办理续签劳动合同手续。如不同意续签劳动合同，请于6月30日前以书面形式答复单位。若6月30日期限届满前未办理续签手续或书面答复做自动离职处理。”而后，原、被告的合同于2020年6月30日到期，双方没有续签劳动合同。原、被告因劳动报酬和经济补偿发生纠纷，原告于2020年向隆回县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，请求：1、请求支付申请人解除劳动合同经济补偿金5250元；2、请求支付申请人解除劳动合同未提前一个月通知的代通知金1500元；3、请求支付申请人2018年6月至2020年6月加班费及年休假薪资30206.9元；4、请求支付申请人2018年6月至2020年6月高温补贴900元。2020年12月11日，该仲裁委员会作出隆劳人仲案字（2020）第74号仲裁裁决书，认为：关于申请人罗少枚要求仁仁洁隆回分公司支付解除劳动合同经济补偿的请求。本会认为,仁仁洁隆回分公司的《政府采购合同》到期后没有再安排申请人罗少枚工作,申请人对此也没有提出异议,应当视为双方依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”和第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定,被申请人应支付申请人经济补偿4207元(1202元/月×3.5个月),申请人请求5250元,本会支持4207元,超过部分不予支持。关于申请人罗少枚要求仁仁洁隆回分公司支付解除劳动合同代通知金的请求。本会认为申请人与被申请人应视为协商一致解除劳动合同,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“应提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资”的规定,因此,申请人的该项请求本会不予支持。关于申请人罗少枚要求仁仁洁隆回分公支付加班费及年休假薪资请求。申请人没有提交证据证明存在加班费及被申请人拖欠年休假薪资的事实,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”的规定,申请人应承担举证不利后果,该请求本会不予支持。关于申请人罗少枚要求仁仁洁隆回分公司支付高温补贴的请求。申请人没有提交证据证明其符合领取高温补贴的条件,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”的规定,申请人应承担举证不利后果,该请求本会不予支持。并裁决：一、由被申请人仁仁洁隆回分公司于本裁决书生效之日起10日内支付申请人罗少枚经济补偿金4207元。二、驳回申请人罗少枚的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。经查，被告仁仁洁隆回分公司2019年1月至2020年6月之间发放给原告的工资，其中2019年12月为1425元，其余月份均为1400元/月，包括为员工缴纳社会保险费单位应缴部分的社保补贴200元，其他为基本工资、绩效工资、加班工资。上述事实，有原、被告的身份资料、劳动合同、政府采购合同、仲裁裁决书、工资表、2019年年终奖发放表、微信记录等证据在卷予以佐证，足以认定。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。现根据原告的诉讼请求，分别评判如下：一、被告是否应当支付原告解除劳动合同经济补偿金5250元。被告仁仁洁隆回分公司于2017年与隆回县环卫局签订政府采购合同，承包隆回县环卫局的城市清扫保洁项目，合同期限至2019年12月31日。2020年，因保洁项目尚没有另行招标，被告继续承包。原告罗少枚于2017年1月23日被招聘到被告仁仁洁隆回分公司从事保洁员岗位工作，并与被告连续三次签订劳动合同。2020年1月1日，原、被告再次签订劳动合同，合同约定期限自2020年1月1日起至政府采购合同结束止，即2020年6月。合同约定了原告的基本工资、社保补贴、加班等补贴，同时还特别强调加班应事先提交加班申请单，如当月无加班，不发放加班工资；协议期满或者被告中标项目合同到期，协议自动终止。因此，原、被告之间签订的劳动合同期限至2020年6月30日因被告没有中标城市清扫保洁项目后到期，在被告仁仁洁隆回分公司与隆回县环境卫生管理局签订的《政府采购合同》到期后没有再安排原告罗少枚的工作，原告对此也没有提出异议，应当视为双方协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项和第四十七条第一款的规定，被告应当支付原告3.5个月的经济补偿，其中工资表中的200元社保补贴，根据劳动法第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。此系法律强制性规定，社保基金实行社会统筹，不允许用人单位和劳动者私下约定用人单位以折现方式向劳动者直接支付应缴纳的社保费。故被告将社保补贴纳入工资按月发放违反法律强制性规定，应属无效。该200元社保补贴不应纳入工资计算基数。原告2019年7月至2020年6月的12个月平均工资为1202.08元，经济补偿金计为4207.28元（1202.08元／月×3.5个月）。二、被告是否支付原告解除劳动合同未提前一个月通知的代通知金1500元。被告仁仁洁隆回分公司的《政府采购合同》到期后没有再安排原告罗少枚的工作，原告对此没有提出异议，应当视为双方协商一致解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“应提前三十日以书面形式通知成者额外支付一个月工资”的规定,原告的此项诉讼请求，不予支持。三、被告是否应当支付原告2018年6月至2020年6月加班费及年休假薪资30206.9元。原告没有提交证据证明存在加班费及被告拖欠年休假薪资的事实,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”的规定，原告应承担举证不利的后果，原告的此项诉讼请求，不予支持。四、被告是否应当支付原告2018年6月至2020年6月高温补贴900元。因原告从事的是城市清扫的保洁员工作，夏季必须在室外冒高温酷暑作业，完全符合领取高温补贴的条件。参照《防暑降温措施管理办法》第十七条和湖南省劳动和社会保障厅《关于做好夏季高温劳动保护工作的紧急通知》的规定，“夏季高温期间（7月1日至9月30日），对气温和工作场所温度在35度至37度之间的，从事室外作业和高温作业人员，原则上每人每月不低于150元。被告公司应按每月150元、每年3个月的标准，向原告支付两年的高温补贴合计900元。综上所述，原告提出的各项诉讼请求，应当予以部分支持，部分驳回。为此，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条,《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十条、第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《关于工资总额组成的规定》第四条，《防暑降温措施管理办法》第十七条之规定，判决如下：一、由被告湖南仁仁洁国际清洁科技集团股份有限公司隆回分公司在本判决生效后5日内向原告罗少枚支付解除劳动合同经济补偿金4207.28元；二、由被告湖南仁仁洁国际清洁科技集团股份有限公司隆回分公司在本判决生效后5日内向原告罗少枚支付2018年6月至2020年6月高温补贴900元；三、驳回原告罗少枚的其他诉讼请求。被告如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告湖南仁仁洁国际清洁科技集团股份有限公司隆回分公司承担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。审 判 员  罗金华二〇二一年五月七日法官助理龙良碑代理书记员  杨 喆附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算:不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成(一)计时工资(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。《防暑降温措施管理办法》第十七条劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。