广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终2126号上诉人(原审原告):大统营科技（惠州）有限公司，住所地惠州市惠东县。法定代表人：林某1。被上诉人(原审被告):阮浩，男，壮族，住址广西田东县。委托诉讼代理人：华海荣，广东沁森律师事务所律师。上诉人大统营科技（惠州）有限公司因与被上诉人阮浩劳动争议纠纷一案，不服广东省惠东县人民法院(2020)粤1323民初9537号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人大统营科技（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决:一、请求撤销惠东县人民法院（2020)粤1323民初9537号判决书第一、二、三项;二、改判上诉人无须支付被上诉人经济赔偿金156491.25元;三、改判上诉人无须支付被上诉人2019年12月4日至2019年12月9日期间的工资1736.72元;四、判令被上诉人承担本案的全部费用。事实和理由如下:一、原审法院认定事实不清、适用法律依据错误，应予认定被上诉人不提供劳动、构成旷工，上诉人系合法解除。(一)被上诉人在庭审中回避“不提供劳动”该基本事实的有关询问，应接照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》认定对其不利的事实。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定，当事人拒不到场、拒不接受询问，待证事实无其他证据证明的，人民法院应当作出不利于该当事人的决定。本案中，被上诉人身为领班在上诉人处工作十多年，工作经验十分丰富，却不提供任何劳动包括不安排机器开机等，造成员工放假、产线停线。被上诉人一方在庭审中回避该基本事实的询问，却又辩解被上诉人仅领导一条产线，产线停线不会对上诉人的生产造成重大影响。综上，一审法院认定事实不清，适用法律依据错误，应予认定被上诉人不提供劳动，消极怠工的事实。(二)上诉人系以旷工为由合法解除劳动合同，无需举证证明该旷工造成的损失。上诉人系依照有关旷工的规定，解除与被上诉人的劳动关系。因此，根据只要被上诉人旷工事实符合情形即构成合法解除，至于该旷工行为是否造成损失，造成了多大的损失均与本案无关。一审法院依据我方无法举证证明损失，便以举证不能认定上诉人违法解除，属于认定事实不清、适用法律依据错误。二、被上诉人2019年12月份没有提供劳动，系因被上诉人原因，不应适用《广东省工资支付条例》第三十九、四十八条规定。劳动报酬是劳动者提供劳动所获得的对价，这是劳动法领域中最基本的法理。而如上所述，被上诉人2019年12月份并没有提供任何劳动，且该结果是由被上诉人消极怠工的原因导致，并非上诉人原因所导致。《广东省工资支付条例》第三十九条适用的前提是，非因劳动者原因造戚用人单位停工、停产，本案中正是劳动者不提供任何劳动才导致产线停线，原审法院不仅适用法律错误，判决被上诉人支付工资还违反了最基本的公平原则。综上，请求贵院查清事实，依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人阮浩未在法定期限内发表答辩意见。原审原告大统营科技（惠州）有限公司向一审法院起诉请求:1.判令原告无须支付被告违法解除劳动关系的赔偿金人民币156491.25元；2.判令原告无须支付被告2019年12月份工资1736.72元；3本案诉讼费由被告承担。原审法院认定事实:原告大统营科技（惠州）有限公司于2004年3月26日成立，系有限责任公司（台港澳法人独资），经营范围：生产电子专用设备、工模具、高档建筑五金件、水暖器材及五金开发生产、日用家庭电器、不锈钢厨具、健身器材及日用塑胶五金、消防器材，产品在国内外市场销售。被告阮浩于2004年3月18日入职长营电器（深圳）有限公司。2005年12月1日，转入大统营科技（惠州）有限公司，转入后，原、被告签订了一份《劳动合同补充协议》，约定对在长营电器（深圳）有限公司的工龄“补偿清零”。被告入职大统营科技（惠州）有限公司后，任职注塑领班；原、被告最后一次于2014年1月1日签订了一份《劳动合同》（无固定期限）。2019年12月9日，原告禁止包括被告在内的3名员工进入厂区内进行工作，被告等3人于当天向惠东县白花镇人力资源和社会保障所投诉。2019年12月16日，惠东县白花镇人力资源和社会保障所向被告等人发出一份《劳资纠纷调解告知书》，告知劳资纠纷无法达成调解，建议被告通过法律程序解决诉求。2019年12月24日，原告大统营科技（惠州）有限公司对被告作出一份奖惩字为191224003号的《公告》，内容为：“该员工身为公司技术人员，2019年12月2日，未依照惯例，履行本人的工作职责，无故安排人员提前进入车间升温开机，导致员工到达车间上班时机台未开启，无法正常工作，直接导致20名员工停工1天，情节严重给公司造成直接和间接的经济损失……由于该员工担任技术职务，消极怠工给车间管理，生产效率及质量造成严重影响，为防止损害继续扩大，经单位主管多次劝导无效，并出于止损目的，2019年12月9日公司决定强行要求该员工退出当前工作岗位。退出工作岗位后该员工无主动悔改之意，经由当地劳动主管部门的协调无法达成一致，公司决定根据《员工奖惩办法》有关员工连续旷工等严重违反我司管理制度的行为处罚规定，对该员予以开除处分。”2019年12月24日，被告向惠东县劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求:1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金172680元；2、被申请人支付2019年12月1日至12月9日期间工资2232.93元；3、被申请人向申请人出具离职证明。2020年9月30日，惠东县劳动人事争议仲裁委员会作出惠东劳人仲案非终字﹝2020﹞第10号裁决书，裁决：一、被申请人应当向申请人支付2019年12月1日至2019年12月9日期间工资1736.72元。此款在本裁决生效之日起5天内一次性付清。二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金156491.25元。此款在本裁决生效之日起5天内一次性付清。上述裁决书于2020年10月26日送达给被告，于2020年10月28日送达给原告。原告对裁决书不服，于2020年12月8日向本院提起诉讼，提出上述诉讼请求。经查，被告在与原告解除劳动合同前十二个月的平均工资为5396.25元；自入职日起至开除日止，被告在原告处连续工作14年又1个月（2005年12月1日至2019年12月24日期间）。原审法院认为，本案原告对仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金以及向被告支付2019年12月份工资不服而提起的诉讼。关于原告的劳动合同是否为违法解除的问题。原告自认本案被告未按操作规程工作且消极怠工，造成间接和直接经济损失为由，按照《员工奖惩办法》有关规定对被告作出解除劳动合同决定。但原告并未在诉讼期间举证证明被告发生消极怠工行为，亦未举证证明公司存在间接和直接经济损失。原告虽然提供了证人证言，但因证人均为原告工厂员工，存在利害关系，原告也未申请证人出庭作证，被告对证人证言亦提出了异议。为此，原告提供的证人证言亦不能证实原告的上述主张。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，原告解除被告的劳动合同的事实依据不充分，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中解除劳动合同的情形，应为违法解除劳动合同，应按照该法的规定，原告应向劳动者即被告支付违法解除劳动合同赔偿金，金额为5396.25元×14.5个月×2倍﹦156491.25元。关于是否应该支付被告2019年12月1日至2019年12月9日期间的工资问题。因工资支付发生争议，根据《广东省工资支付条例》（2016年修订）第三十九条、第四十八条规定，由原告承担举证责任，但原告对停止被告的工作并没有举证证明停止工作理由的正当性。为此，被告被停工期间的工资未支付应当由原告担。因上述期间有两天属于休息日，故上述期间工资为1736.72元（5396.25元÷21.75天×7天）。综上，原告的诉请和被告的辩解有理部分予以支持，无理部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告大统营科技（惠州）有限公司应于本判决生效之日起5日内一次性向被告阮浩支付解除劳动合同的经济补偿金156491.25元；二、原告大统营科技（惠州）有限公司应于本判决生效之日起5日内一次性向被告阮浩支付2019年12月1日至2019年12月9日期间的工资1736.72元；三、驳回原告大统营科技（惠州）有限公司的其他诉讼请求。本院经审理查明:原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是:上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人于一审主张被上诉人严重违反公司的规章制度是公司解除与其劳动关系的原因，本院认为，上诉人作为用人单位，对于作为员工的被上诉人在工作中存在的过错等问题，应根据规章制度进行公示公告后，通过教育、直至解除劳动合同等合规措施进行处理；现《公告》载明被上诉人因消极怠工造成公司损失，公司予以开除处分，但上诉人并未提供被上诉人的签名确认或其他证据佐证。而被上诉人亦不认可上述主张，即该开除决定的依据不成立，上诉人提交的在案证据尚不能证明被上诉人的行为构成公司依《员工奖惩办法》可以解除劳动合同的程度，一审不予认可，处理正确。且劳资双方在劳动关系存续期间，双方存在管理与被管理的关系，用人单位负有用工管理的责任。在劳动者旷工的情况下，用人单位应当在合理期限查明原因，并采取相应的措施。综上，上诉人未能证明被上诉人存在严重违反公司规章制度的情形。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除其与其之间的劳动合同，证据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，原审法院认定上诉人违法解除劳动合同需支付被上诉人经济赔偿金156491.25元，处理正确，本院予以维持。即本院认定系因上诉人于2019年12月24日违法解除与被上诉人的劳动关系，并非被上诉人因自身原因不提供劳动，故上诉人主张无需支付被上诉人2019年12月的工资，没有事实及法律依据，本院不予认可。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二一年五月十日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷