广东省深圳前海合作区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0391民初3600号原告：深圳光汇云油科技有限公司，住所地：深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：张水如，该公司执行董事。委托诉讼代理人：邸文丽，女，该公司法务。被告：尹珍，男，汉族，1991年1月31日出生，住深圳市龙华新区。原告深圳光汇云油科技有限公司与被告尹珍劳动争议纠纷一案，本院于2021年3月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人邸文丽、被告尹珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况原告向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告无须向被告支付解除劳动合同赔偿59262.51元；2.请求法院判决被告支付本案诉讼费用。双方有争议的事项为第七项，对其他事项无争议。一、入职时间：2019年8月5日。二、工作岗位：市场经理。三、劳动合同签订情况：双方于2019年8月12日签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限为2019年8月5日至2022年8月4日。四、月工资结构及标准：原告每月应发工资由基本工资7500元、岗位补助7500元、绩效奖金5000元组成，以上合计20000元。五、离职前十二个月平均工资：19754.17元。六、解除劳动合同时间：2020年12月9日。七、关于原告是否违法解除劳动合同关系的问题：原告认为原告与被告解除劳动合同关系为合法解除，理由为被告于2020年9月至11月连续三个月绩效考核为C，据此原告给予被告一次记过和一次书面警告，根据《员工绩效考核管理制度》《员工奖惩制度》以及《劳动合同》的规定内容，被告应视为严重违反公司制度，原告据此解除劳动合同为合法解除，不应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告认为，原告对被告作出2020年9月至11月连续三个月绩效考核为C的结果系原告造假，与其自行查询的绩效考核结果不一致，被告并未在原告主张的绩效考核表中签字，被告也从未见过原告对其的处罚通知书，原告系与被告就调薪问题未能达成一致意见后违法解除与被告的劳动合同关系，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。经查，原告提供了《光汇石油集团“一人一账本”考核表》三份，分别为2020年9月至11月被告的考核情况，三份考核表分别记载被告2020年9月至11月三个月自评分分别为8.33、7.8、7.67，领导评分分别为6.83、6.6、6.67，考核等级均为C，该三份考核表落款处有部门负责人、人力资源部相关人员签字，没有被告本人签字。原告提供了其公司人力资源部分别于2020年11月13日、2020年12月7日作出的《书面警告处分通知》和《记过处分通知》，其中《书面警告处分通知》主要内容为通知被告在2020年9月份绩效考核中评级为C，根据《深圳光汇集团员工绩效考核管理制度》第11.2条之规定，给予被告书面警告一次的处分；《记过处分通知》的主要内容为通知被告在2020年10月和11月的绩效考核结果中结果均为C，根据《深圳光汇集团员工绩效考核管理制度》第11.2条之规定，给予被告记过一次的处分。上述《书面警告处分通知》和《记过处分通知》均无被告的签字确认。原告向法庭提交了证据《深圳光汇集团员工绩效考核管理制度》，但原告提交的该管理制度并不完整，但根据其内容可以看出该管理制度规定的如下内容：（1）该管理制度的目录中包括绩效考核的内容设定、绩效考核的实施、考核评分与绩效评级、绩效考核结果应用等章节；（2）该管理制度第9.4条规定，考核总分大于等于5或小于7时，绩效登记为C（需改进）；（3）该管理制度第9.5.2条规定，当被考核人的最终考核登记为C或D时，考核人需说明具体事由，协同部门负责人与被考核人进行面谈沟通并如实记录沟通内容，填写《光汇石油集团员工绩效面谈表》，在双方签字后交至人力资源部；（4）该管理制度第9.5.3条规定，员工考核登记由人力资源部统一上报集团总裁或董事长后进行最终审定并公布结果；（5）该管理制度第10.1条为申诉条件，规定被考核人如果认为考核不公可以在考核期内向考核人的上级领导申诉。（6）该管理制度第11.1.1条规定，对于涉及绩效奖金的员工，绩效考核结果将与绩效奖金的发放直接挂钩；（7）该管理制度第11.2条规定，员工一次绩效评级为C的，公司将给予书面警告1次，员工连续6个月内累计两次绩效评级为C的，公司将给予记过1次。原告向法庭提交了证据《深圳光汇集团员工奖惩制度》，但原告提交的该奖惩制度并不完整，但根据其内容可以看出该管理制度规定的如下内容：（1）该奖惩制度的目录中包括奖励、惩罚、员工申诉等章节；（2）该奖惩制度第5.9条规定，在12个月内收到2次书面警告相当于1次记过处分，在过往12个月内累计被书面警告3次（含）以上的，视为严重违反公司规章制度，公司给予解除劳动合同处理，且不予任何补偿或赔偿。根据被告提交的工资单显示，被告2020年9月的绩效奖金为5000元，2020年10月的绩效奖金为6250元。被告在庭审中陈述其入职以来的绩效奖金均为4000元至6000元之间，原告予以认可。另被告陈述其2020年11月的绩效奖也已实际发放，金额具体不明，但基本与2020年10月一致，原告在庭审中确认已向被告支付绩效奖金。本院认为，用人单位应就其解除劳动关系合法性问题进行举证。关于本案，首先，原告未向本院提交完整的《深圳光汇集团员工绩效考核管理制度》和《深圳光汇集团员工奖惩制度》，导致原告不能证明其对被告进行考核和处分是按照严格的制度程序进行的。其次，根据节选的《深圳光汇集团员工绩效考核管理制度》的内容显示，被告作为被考核人被评级为C时，原告应当协同部门负责人对其进行面谈并填写《光汇石油集团员工绩效面谈表》，本案中原告并未提交相关的证据，且根据考核管理制度的规定，绩效于考核评级挂钩，但原告于2020年9月至11月向被告发放的绩效奖金并不明显低于之前发放的绩效奖金标准。最后，原告于2020年11月3日才对被告9月份考核评级作出处分，又于2020年12月7日对被告10月和11月考核评级作出处分，前后两次处分的时间没有规律，且原告未有证据证明将当月考核结果告知被告，也没有证据证明已将处分通知告知被告，被告在知晓考核制度情况下在连续三月被考核定级为C也没有进行申诉，也明显不符合常理。综上，原告作为用人单位，未能就其合法解除劳动关系进行充分有效举证证明，应当承担举证不利的法律后果，故对于被告主张原告系违法解除劳动关系，本院予以采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条之规定，因原告系违法解除劳动合同，其应当按照二倍经济补偿的标准向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，被告于2019年8月5日入职至2020年12月9日解除劳动合同，其工作年限符合一年以上不满一年半则按一年半计算的情形，据此本院核算原告应向被告支付的赔偿金为59262.51元（19754.17元/月×1.5月×2倍=59262.51元）。因此，对于原告主张无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金59262.51元的诉讼请求，理据不足，本院不予支持。八、仲裁案号：深劳人仲案【2021】437号。九、仲裁请求：1.请求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金60000元；2.请求原告支付2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资5460元。十、仲裁结果：1.原告支付被告解除劳动合同的赔偿金59262.51元；2.驳回被告其他仲裁请求。判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、原告深圳光汇云油科技有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告尹珍支付违法解除劳动合同赔偿金59262.51元；二、驳回原告深圳光汇云油科技有限公司的诉讼请求。如原告深圳光汇云油科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告深圳光汇云油科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员  王琪玮二〇二一年五月二十七日法官助理胡仿柳书记员潘秋琴