四川省宜宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)川15民终1005号 上诉人(原审被告)：宜宾市第四人民医院，住所地：四川省宜宾市叙州区南岸外江路2号。 法定代表人：曾旭，副院长。 委托诉讼代理人：彭方宏，四川华晨（宜宾）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：向道华，男，1980年12月出生，汉族，住四川省宜宾市叙州区。 委托诉讼代理人：刘长彬，四川叙府律师事务所律师。 委托诉讼代理人：谢正旗，宜宾市翠屏区正言法律服务所法律工作者。 上诉人宜宾市第四人民医院因与被上诉人向道华人事争议纠纷一案，不服四川省宜宾市叙州区人民法院（2020）川1521民初3525号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人宜宾市第四人民医院上诉请求：撤销原判，依法改判被上诉人向上诉人退还进修相关费用45069元、被上诉人向上诉人赔偿损失91438.50元；一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决不支持被上诉人退还上诉人45069元错误。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函﹝2004﹞30号）第一条的规定，人事争议案件实体处理应当适用人事方面的法律规定，程序才能适用劳动法。一审法院认定人事方面的法律没有关于服务期及进修费用的规定错误。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第四十五条以及《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条即是关于服务期及进修费用的规定，一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条的规定处理进修费返还问题属于适用法律错误。上诉人与被上诉人签订的《外出进修学习协议书》合法有效，其中第八条关于退还未满服务期的相关费用约定没有违反法律法规强制性规定，对被上诉人应当具有约束力。被上诉人解聘时未满服务期，依照约定应当返还45069元。二、一审判决不支持被上诉人向上诉人赔偿损失91438.50元错误。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第四十二条及第四十四条是上诉人要求被上诉人承担赔偿责任的法律依据。《外出进修协议书》约定被上诉人因违约产生的损失赔偿计算方式合法有效，被上诉人提出解聘合同后，给上诉人的近期工作和人才培养带来客观损失，应当按照协议约定向上诉人赔偿损失。综上，一审判决适用法律错误，请求二审予以改判。 被上诉人向道华辩称：一、被上诉人在培训期间领取工资及相关待遇是法律赋予的基本权利，该部分收入不属于用人单位支付的培训费用，不应当予以返还，一审认定培训费金额6112元正确。二、《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》系四川省的规范性文件，不属于法律、行政法规或者国务院另有规定的范畴。对于未达最低服务期限的违约责任问题在法律、行政法规或者国务院的相关文件中均没有没有规定，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。双方协议关于退还工资、奖金和违约方支付违约金的约定违反上述法律的强制性规定，该约定无效。三、上诉人违法克扣被上诉人奖金长达7个月，被上诉人有权单方解除合同，不应当向被上诉人支付违约金。四、上诉人无任何证据证明被上诉人解聘对其造成损失的事实。综上，请求二审驳回上诉，维持原判。 向道华一审诉讼请求：判令向道华不用退还宜宾市第四人民医院进修相关费用45069元，不用向宜宾市第四人民医院赔偿损失91438.50元。 一审法院认定事实：2013年4月10日，宜宾中西医结合医院与宜宾市康复医院合并为宜宾市第四人民医院（宜宾市康复医院），宜宾市第四人民医院系依法成立的从事研究××基础理论、临床医学等工作的事业法人单位。向道华与宜宾市第四人民医院于2005年7月20日签订《聘用合同书》，在宜宾市第四人民医院处从事临床科主治医师工作，系事业单位编制人员，月收入由岗位工资、绩效工资、薪级工资、特岗工资组成。 2017年2月20日，向道华与宜宾市第四人民医院签订《外出进修学习协议书》，协议约定：“甲方：宜宾市第四人民医院，乙方：向道华。甲乙双方在平等自愿的基础上，就甲方资助乙方外出进修（学习）事宜达成如下外出进修（学习）协议：⒈甲方根据卫生技术人员培养的需要，接受乙方的申请，同意以单位公派的方式，选派并自主乙方赴自贡市第五人民医院进行精神科专业进修（学习），时间从2017年3月1日起，至2017年8月31日至，共计6个月……⒍外出进修（学习）期间乙方保证按照医院相关规定完成进修计划，如乙方发生违约行为，甲方可追究乙方的责任，并根据相关规定乙方外出期间费用自理……⒏乙方进修期满返院后，五年内不得调离本医院。否则乙方除退还培训期间的档案工资、奖励性绩效工资、奖金、住宿费、培训费用及各种津补贴等，还应当承担甲方所支付培养费双倍违约金。同时，乙方服务期限未满五年的，每差一年应当按甲方聘请其他同等条件的医、技、护人员的工资、奖金赔偿给甲方造成的损失。”2017年3月1日至8月31日，向道华到自贡市第五人民医院进修，宜宾市第四人民医院已支付向道华档案工资、奖金、住宿费、进修培训费共计45069元。向道华自认进修学习的费用为培训费600元、住宿费5400元、车费112元，合计6112元。 2018年12月28日，向道华为从现任的主治医师职称晋升为副主任医师职称，向宜宾市第四人民医院提交《宜宾市第四人民医院专业技术人员下派基层服务申请表》，申请下派基层服务，宜宾市第四人民医院予以同意。该表载明：“向道华……现任专业技术职务为主治医师，拟申报聘任的专业技术职务为副主任医师，锻炼时间为2019年1月1日至2019年12月31日……填表说明第4项：参加副高职称评审需连续锻炼6个月，参加正高职称评审需连续锻炼3个月。（2018年1月1日起下派锻炼时间要求按照省、市新规执行）”。2019年1月1日，向道华下派到高县××院工作至2019年12月10日，未再回宜宾市第四人民医院处工作。宜宾市第四人民医院已向向道华发放2019年1月至3月奖金。 2019年11月11日，向道华向宜宾市第四人民医院提交《员工离职申请表》，该表“离职原因”一栏载明“家庭原因”。2019年12月19日，宜宾市第四人民医院向向道华发送《离职办理告知书》，该告知书载明：“向道华……您于2019年11月11日提出的辞聘申请，经医院2019年12月17日第51次党委会议研究决定：⒈同意你的辞聘申请并与你解除聘用关系；⒉同意按照《宜宾市第四人民医院员工外出学习、培训、进修管理办法》（宜四院［2017］28号）规定补发你下派基层锻炼期间（2019年4月10月）的奖金33862元，2019年11月的奖金待医院奖金测算后补发；⒊同意要求你依据2017年2月20日医院与你签订的《外出进修学习协议书》约定内容‘乙方进行期满返院后，五年内不得调离本院。否则乙方除退出还医院培训期间为其支付的档案工资、奖金、住宿费、培训费用及各种津补贴等，还应承担甲方所支付的培养费双倍的违约金。同时，乙方服务期限未满五年的，每差一年应当按甲方聘请其他同等条件的医、技、护人员的工资、奖金赔偿给甲方造成的损失’履行协议，并承担违约责任，你应支付医院违约金为45225元（培训期间的工资奖金41325元、住宿费2700元，进修培训费600×2＝1200元）；另因你进修返院后服务期未满五年（差两年零八个月），依据医院与你签订的《外出进修学习协议书》之约定，你应支付医院未满服务年限离职违约金40万元（按照本院聘请的科主任保底年薪15-18万元测算）。以上两项违约金合计人民币445225元……请你收到本通知后5个工作日内到我院办理《员工离职交接单》和财务结算手续。”2019年12月3日，向道华向高县卫生健康局递交《放弃申请》，该申请载明：“因我目前已经从宜宾市第四人民医院辞职，按照目前下派规定，在下派两年期间不允许辞职，所以我本次下派肯定不会合格，故申请放弃本次考核。”向道华于2019年12月10日后未再去高县××院上班，也未回宜宾市第四人民医院处上班。向道华2018年年收入为182877元。 2020年2月，宜宾市第四人民医院向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求向道华退还费用、赔偿损失。2020年5月27日，宜宾市劳动人事争议仲裁委员会作出宜劳人仲案[2020]11号仲裁裁决：一、向道华于仲裁裁决书生效之日起十五日内退还宜宾市第四人民医院进修相关费用45069元；二、向道华于仲裁裁决书生效之日起十五内赔偿宜宾市第四人民医院损失91438.50元。向道华不服仲裁裁决，在法定期间内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，向道华系宜宾市第四人民医院的工作人员，具有事业单位编制，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的纠纷，应属人事争议。本案案由在立案时定为劳动争议不当，应为人事争议。本案的争议焦点为：⒈向道华是否应当退还宜宾市第四人民医院进修相关费用45069元。⒉向道华是否应赔偿宜宾市第四人民医院损失91438.50元。 关于争议焦点一，目前规范事业单位人事管理的有国务院颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》《事业单位人事管理条例》等，其中没有关于双方争议的进修费用及服务期的相关规定，所以根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”的规定，应适用《中华人民共和国劳动合同法》对本案争议进行处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬”的规定，本案中，向道华于2017年3月1日至8月31日在自贡市第五人民医院培训返院后至2019年12月10日离职确未满双方约定的五年服务期，尚差2年8个月（2.67年），所以对宜宾市第四人民医院主张向道华退还进修费用的请求，一审法院予以支持，但按前述法律规定，向道华应退还的费用应当按服务期尚未履行部分进行分摊，并且进修培训费用不包含工资，因宜宾市第四人民医院未到庭参加诉讼，向道华自认进修费用为6112元，一审法院予以确认。综上，向道华应退还宜宾市第四人民医院进修费用6112元÷5年×2.67年=3263.81元。 关于争议焦点二，向道华向宜宾市第四人民医院提交离职申请后，宜宾市第四人民医院于2019年12月19日作出《离职办理告知书》同意向道华离职，应认定双方属协商一致解除聘用关系，故对宜宾市第四人民医院提出向道华属违法解除聘用合同的抗辩意见，一审法院不予采纳。向道华提前于2019年12月10日离职的行为确有可能给宜宾市第四人民医院造成损失，但宜宾市第四人民医院并未举证证明因向道华离职后给宜宾市第四人民医院造成的具体损失，该举证不能的不利后果应由宜宾市第四人民医院承担。综上，宜宾市第四人民医院主张向道华赔偿损失91438.50元的理由不成立，一审法院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第九十六条、《四川省事业单位聘用制管理试行办法》第三十二条规定，判决：向道华于判决生效后十日内退还宜宾市第四人民医院进修费用3263.81元。案件受理费10元，由向道华负担。 二审期间，上诉人宜宾市第四人民医院向本院提交了五组证据：一、宜宾市第四人民医院关于文卫等二十一名同志任职的通知（宜四院人事﹝2017﹞39号），拟证明：被上诉人于2017年12月29日起担任上诉人单位的精神康复科主任。二、宜宾市第四人民医院关于陈德超等15名同志任免职的通知（宜四院人事﹝2019﹞3号），拟证明：被上诉人未按“传帮带”文件规定执行下派任务，不回上诉人处履行科主任管理职责，为避免损失，上诉人于2019年1月聘任郭炯为精神康复科三组医疗组组长，代被上诉人履行工作。三、宜宾市第四人民医院关于王建忠等90名同志职称聘任的通知（宜四院人事﹝2019﹞4号），拟证明：郭炯于2018年6月起即为上诉人单位主治医师，与被上诉人同级别；四、1.郭炯2019年收入汇总表、2.宜宾市第四人民医院郭炯2019年1月至12月职工工资计算表，拟证明：被上诉人不按川卫函﹝2019﹞23号文件中“中级职称人员须每季度连续驻点不少于1个月，持续2年，累计驻点时间达到1年”的规定执行下派锻炼，给上诉人单位的人才管理、培养及单位工作造成了损失；上诉人的损失应当参照郭炯2019年实发工资待遇193274.27元计算；被上诉人整个下派期间未在上诉人处提供过任何劳动，上诉人的实际损失金额应为193284.27元。五、1.宜宾市第四人民医院职工考勤表、2.高县××院职工考勤表（2019年1月考勤表），拟证明：郭炯代替被上诉人履行了上诉人单位精神康复科三组组长职务；被上诉人的考勤记录显示的实际下派时间是2019年1月7日，与其提供的高县××院考勤记录显示的2019年1月1日即在岗不符，高县××院考勤记录不可采信。 被上诉人向道华质证意见：上述证据均不属于新证据。对第一组证据三性无异议。对第二组证据三性无异议，对其证明目的有异议，从时间上看，被上诉人下派到高县××院，上诉人即免去了被上诉人的职务。对第三组证据真实性无异议，对其关联性、证明目的不予认可。对第四组证据三性不予认可，该组证据系上诉人单方制作的材料，不认可其证明目的。第五组证据中的上诉人职工考勤表是上诉人单位制作，没有被上诉人签字确认，对其真实性存疑，不能达到上诉人的证明目的。 对双方真实性无异议的证据，本院予以确认。对上述证据的关联性和证明目的，本院结合全案其他证据、双方当事人的陈述予以综合评断、认定。 二审另查明，向道华于2017年12月被宜宾市第四人民医院任命为精神康复科主任，2019年1月3日被免去宜宾市第四人民医院精神康复病区副主任（主持工作）职务，同日郭炯被任命为精神康复三组医疗组组长。 二审查明的其他事实与一审查明的一致，本院予以确认。 本院认为，综合双方诉辩意见，本案二审争议焦点为上诉人宜宾市第四人民医院主张向道华返还未履行最低服务期相关进修费用并赔偿损失的请求是否合法有据。 向道华属于宜宾市第四人民医院聘用的事业编制人员，双方因辞职所发生的纠纷属于人事争议的范畴。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”以及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函﹝2004﹞30号）第一条“……人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”的规定，人民法院对于人事争议案件的实体问题，应当优先适用人事方面的法律规定，即优先考虑该实体问题是否有法律、行政法规或者国务院相关规定予以规范；该实体问题在人事法律中没有规定的，才能适用劳动法相关的规定进行裁判。 本案中，宜宾市第四人民医院的请求权依据是其与向道华签订的《外出进修学习协议书》第八条关于聘用人员未满最低服务年限相关违约责任的规定。依照《国务院办公厅转发人事部的通知》（国办发﹝2002﹞35号）的规定，用人单位与受聘人员可以在聘用合同中约定违反聘用合同的责任。因此，宜宾市第四人民医院有权就未满最低服务期的违约责任与向道华进行明确约定。《外出进修学习协议书》第八条约定：乙方（即向道华）进修期满返院后，五年内不得调离本医院。否则乙方除退还培训期间的档案工资、奖励性绩效工资、奖金、住宿费、培训费用及各种津补贴等，还应当承担甲方（即宜宾市第四人民医院）所支付培养费双倍违约金。同时，乙方服务期限未满五年的，每差一年应当按甲方聘请其他同等条件的医、技、护人员的工资、奖金赔偿给甲方造成的损失。从该条约定来看，向道华如果违反了最低服务期的约定，应承担返还培训期间相关待遇和费用、支付违约金、赔偿损失三方面的违约责任。本院从约定的三方面违约责任逐一分析上诉人的请求是否合法有据。 一、关于返还培训期间相关待遇和费用、支付违约金的问题。就培训费用的返还问题，上诉人认为按照《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条“……受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”的规定，向道华应当依照协议约定全额返还培训期间工资、奖金、住宿费、进修培训费等共计45069元。但根据文义解释规则，该规定仅针对培训费用的补偿，并未指向培训期间工资、奖金等待遇的返还问题，且该规定并未就培训费用返还操作的具体细则予以明确。因此，原人事部随后下发了《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，对相关问题予以进一步明确和细化。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十七条规定：“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。”本院认为，上述两个规定作为国务院下属职能部门对事业单位试行人员聘用制度相关问题的具体规定，对全国范围的事业单位建立人员聘用制度具有广泛约束力，应当属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“国务院另有规定”的范畴，在本案中应当予以适用。从上述两个规定可以看出，用人单位对培训期间的各项支出主张返还的，可以返还的费用仅仅是单位为受聘人员培训学习支出的实际费用，工资、奖金等待遇并不包含在法律规定可以返还的范围内。从性质上看，工资、奖金作为受聘人员付出劳动依法取得的相应报酬，与培训无关。事实上，受聘人员经单位同意在外全脱产学习本身也是为了更好地为单位工作，创造更好的效益，应当认定属于全勤在岗，享受相关待遇。因此，上诉人主张被上诉人应当返还培训期间的工资、奖金等待遇于法不合，本院不予支持。 就违约金而言，目前人事方面的法律、法规没有对受聘人员违反最低服务期应当支付违约金作出明确规定。而从《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬”的规定可以看出，因劳动者违反服务期约定所应承担的违约金上限就是用人单位实际支出的培训费用，且不得超过服务期未履行部分应分摊的费用。因此，对劳动者违反服务期约定的违约金名义上是“违约金”，实际上仅是对用人单位实际支出培训费用的补偿，不包含任何惩罚性赔偿的内容。因此，就违反服务期培训费用的处理，无论是用人单位主张培训费的返还，还是主张支付违约金，亦或是二者一并请求，其上限均是用人单位实际支付的培训费用，且应当按照已履行的服务期递减。就本案而言，上诉人宜宾市第四人民医院仲裁期间的请求是返还培训期间的费用，双方约定的最低服务期限为五年。因此，不管是适用《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十七条还是适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，就本案而言最终的实体处理结果均是一致的。一审法院针对上诉人主张返还培训费用的请求，适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条予以裁判适用法律有所不当，但实体处理结果正确，本院予以确认。 二、关于损失赔偿的问题。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》系四川省的规范性文件，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“法律、行政法规、国务院另有规定”的范畴，不应在本案中予以适用。依照劳动法的相关规定，用人单位主张劳动者赔偿损失的，应就劳动者对其造成损失承担相应的举证责任。本案中，上诉人认为向道华离职后郭炯代替其职位，上诉人的离职造成的相关损失应当比照郭炯的工资待遇予以确认。但从上诉人二审提交的证据来看，向道华下派锻炼后，上诉人立即任命郭炯代替其工作，该岗位调整并不是向道华离职后临时顶岗的救急行为。郭炯作为上诉人单位的工作人员，上诉人根据自身经营和人员编制情况进行岗位调整，属于正常的人事变动行为。上诉人一、二审均未举证证明向道华离职对其正常经营产生了何种影响，也不能证明重新聘用人员的相关成本与向道华在职时存在何种变化。在违反服务期约定培训费应予返还的请求已经被部分支持的情况下，上诉人不能证明还有其他实际损失的产生，一审法院对其主张赔偿损失的请求不予支持并无不当。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律存在瑕疵，但实体判决正确，故对上诉人宜宾市第四人民医院的上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条、《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人宜宾市第四人民医院负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  王 春 审 判 员  陈志彬 审 判 员  翟旭玫 二〇二一年五月二十七日 法官助理  贾琳玲 书 记 员  李 雪