江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏0581民初5042号 原告：韩志永，男，1974年1月27日出生，汉族，住江苏省灌南县。 被告：超煜电子科技（常熟）有限公司，住所地江苏省常熟东南经济开发区银环路18号，统一社会信用代码91320581759686255E。 法定代表人：ROBERTWILLIAMHEESE，该公司董事长。 委托诉讼代理人：夏艳霞，该公司员工。 原告韩志永与被告超煜电子科技（常熟）有限公司（以下简称超煜公司）劳动争议一案，本院于2021年3月30日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告韩志永、被告超煜公司委托诉讼代理人夏艳霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告韩志永向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金7500元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2020年3月进入被告处工作，岗位为注塑技术员，双方签订有劳动合同，合同期限至2025年3月4日。2020年10月19日沈嵘通知原告不用打卡，原告被辞退，理由是工作当中损坏模具，原告认为生产当中机器老旧，纯属意外，原告不应负责。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。 被告超煜公司辩称，对于原告主张的赔偿金，不予认可。原告2020年10月15日有违纪行为，部门出具违纪单，原告正常上班至10月19日。10月20日原告和部门经理、人事经理谈了关于原告工作的事情，原告在被告处多次违纪，且每次违纪本人均有签字。经理在10月19日之后发现原告没有认识到错误，所以10月20日劝其办理离职手续，双方协商不成，原告当场拒绝并离开公司，期间原告一直没给公司回复，拒绝了公司让他来上班的要求。11月4日，原告来公司，呆了没多久就走了，11月10日人事邮寄了限期到岗通知书，要求其到岗，原告拒收。11月17日公司再次发送解除通知书，原告还是没有签收。期间其工资一直正常发放，社保和住房公积金一直给原告交到11月底，12月23日才给原告办理了减员手续。 本院经审理认定事实如下：韩志永于2020年3月5日进入超煜公司工作，岗位为注塑技术员。双方约定，韩志永工资由基本工资、加班工资及补贴构成，在职期间，超煜公司通过银行转账发放韩志永工资。 另查明：2020年8月5日，韩志永在工作过程中，没有及时喷入脱模具，导致模具有损，需维修，2020年8月6日，韩志永向超煜公司出具了检讨书一份，并承诺在以后工作过程中严格按照注塑工艺操作。 2020年8月14日，韩志永在工作过程中未定时点检机台，导致炮筒包胶，造成超煜公司损失，韩志永遂于2020年8月16日向超煜公司出具了情况说明。 2020年8月20日，韩志永在工作中辱骂其他员工，超煜公司给予其罚款150元处罚，韩志永签字确认。 2020年10月15日，韩志永在工作中导致模具8个滑块碰伤，给超煜公司造成经济损失。超煜公司遂于2020年10月16日给予韩志永最后书面警告(记大过)处罚，韩志永签订确认。 韩志永正常工作至2020年10月19日。2020年10月20日，韩志永找到人事荆佩英，人事荆佩英与生产经理沈嵘在会议室就韩志永在2020年8月至10月20日期间工作失误造成的损失与韩志永进行沟通，超煜公司表示，按照超煜公司处的规章制度，韩志永的行为属于严重违纪，但本着人道主义原则，超煜公司劝解韩志永，要求韩志永主动辞职办理离职手续，但韩志永拒绝，超煜公司便要求韩志永回家考虑。 2020年10月26日，韩志永提起仲裁，要求超煜公司支付违法解除劳动合同赔偿金。常熟市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月2日立案受理，并将相关应诉材料寄送超煜公司，超煜公司于2020年11月4日签收。 2020年11月3日，超煜公司通知韩志永至超煜公司处上班，韩志永于次日至超煜公司单位。当天韩志永至超煜公司人事部办公室，与人事荆佩英就双方劳动关系是否解除一事交谈，并进行了录音，内容为：“韩志永：李菊通知让我来上班，我已经被辞退了，但是我们经理和人事都在，你是人事经理吗；荆佩英：你拿到单子了吗，现在不开除你，他们确认，需要你去工作，这么长时间不回来工作，你也是不对的；韩志永：你开除我好了，我血压高，不能上夜班；荆佩英：可以上白班，不加班，我们在帮你交社保，劳动关系还在；韩志永：让我每天8小时，让我自己走对吧，问题是沈嵘把我手续资料都放在你这了；荆佩英：我们就是保管这些资料的，离职交接单你不是没有签字吗……；荆佩英：我们又没有和你解除劳动关系，又没有开除你……现在叫你去工作，就是这么回事……我叫你上班，你第一天不是在这报道吗；韩志永：这不跟儿戏一样吗；荆佩英：现在就是让你工作……”，交谈结束后，韩志永直接离开了超煜公司单位，未再到超煜公司处上班。 2020年11月10日，超煜公司向韩志永寄送了限期返岗通知书，“……公司于2020年11月3日通知你来公司上班，但你仍未正常到岗，擅自脱离岗位多日，拒不到岗……现通知你于2020年11月11日前到公司报道，逾期不报到的，将以旷工论处……”，韩志永未签收。 2020年11月18日，超煜公司向韩志永寄送了关于解雇的通知，该解雇通知写明，因韩志永自2020年10月24日起无故旷工，严重违反公司纪律，故超煜公司作出解除通知，韩志永未签收该解雇通知。同日，超煜公司向东南开发区工会也进行了邮寄，11月19日签收。 又查明：根据常熟市劳动和社会保障一体化信息管理系统显示，2020年3月12日，超煜公司为韩志永办理了社会保险参保手续，2020年12月23日，超煜公司以“过失性辞退”为由，为韩志永办理了退工减员手续。 再查明：双方确认韩志永2020年10月工资为5188.44元，超煜公司已经发放韩志永。 超煜公司的《员工手册》于2015年9月发出意见征求稿，并于2015年10月9日召开《员工手册》意见征询会，部门推荐的员工参加该意见征询会并在签到表上签字。后《员工手册》修订后，于2017年12月19日至2018年1月2日公布于食堂与门卫打卡处，公开进行意见征询。韩志永于2020年3月5日在员工手册确认签名表中签名。《员工手册》第二章“聘用与离职”第九条“离职程序”第九款规定：“九、人力资源部与总经理才有权代表甲方解雇乙方及发出书面的解除和终止劳动合同通知书，其他任何个人、管理者口头解雇决定一概无效。乙方接到任何个人、管理者口头解雇通知，乙方不得离开本公司且应继续履行劳动合同，同时乙方必须立即向人力资源部报告。员工所属部门有权根据公司规章制度解雇员工，但相应通知及手续必须由人力资源部办理。”第五章“行为规范”第十九条第四款“四、有下列行为之一者，将处以严重违反公司纪律，解除劳动合同的处分，视情节轻重，处于200-2000元的处罚：……4.3严重失职，给公司或同事造成损失者；……4.8无正当理由连续旷工三天，一个月累计旷工四天，一个自然年度内累计旷工达七天者，视为自动离职……” 2020年10月25日，韩志永向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求超煜公司支付违法解除劳动合同赔偿金4800元、2020年10月工资7500元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会于2021年2月17日作出常劳人仲案字〔2020〕第2461号仲裁裁决，裁决：对韩志永的仲裁请求，不予支持。韩志永不服该裁决，起诉至本院。 关于劳动关系解除时间及方式双方存在争议。韩志永主张，双方劳动关系解除时间为2020年10月19日，当天，生产经理沈嵘在微信工作群中要求韩志永前去找沈嵘，并且不需打卡考勤，韩志永随即找到沈嵘，沈嵘告知韩志永“今天不用上班了，公司要辞退你，明天去人事那里”，韩志永向沈嵘询问赔偿，但沈嵘告知其没有赔偿。2020年10月20日，韩志永便去找了人事荆佩英，人事要求韩志永自己写辞职报告办理离职手续，韩志永不同意，要求赔偿，人事经理说公司不会开除其，让其写辞职报告，写了就给批。故系超煜公司逼韩志永走，辞退了韩志永，超煜公司应当支付韩志永赔偿金。 超煜公司主张，因韩志永在工作期间多次出现工作失误，故人事荆佩英与生产经理沈嵘便在会议室就此事与韩志永进行沟通，超煜公司劝解韩志永写辞职报告办理离职手续，但韩志永拒绝，超煜公司便要求韩志永回家考虑，有什么答复再告诉公司，在此期间超煜公司并未向韩志永作出任何解除通知，而韩志永迟迟未将考虑结果反馈至超煜公司，在此期间超煜公司亦多次联系韩志永要求其上班，但韩志永要求请病假，但未将病假条交给超煜公司。2020年11月3日，超煜公司便要求韩志永至超煜公司处上班，韩志永亦回到了超煜公司，且超煜公司亦以为韩志永已回公司正常上班，但韩志永回公司后，又私自离开了超煜公司，超煜公司虽多次通知韩志永返岗，但韩志永置之不理，超煜公司才以旷工为由于2020年11月18日解除了与韩志永劳动关系。对于生产经理沈嵘在10月19日与韩志永谈话内容超煜公司不清楚，生产经理沈嵘已经离职，所有解雇通知都应由人事负责作出，如部门经理与人事决定有冲突，可以和员工沟通为其协商调岗，部门经理不能代表公司意思。 在本案审理中，超煜公司提交了韩志永与文员李菊的微信聊天记录，显示：2020年10月23日，文员李菊给韩志永发送微信，“你这几天没上班的给你用了三天年假两天调休”，韩志永回复“谢谢你”。2020年11月2日11:40，李菊发送微信“你现在怎么回事呀，也不上班，也没办离职”，韩志永回复“过几天等劳动局仲裁再说吧”,13:05韩志永发送微信：李菊我把那些工具给你送来了。2020年11月4日，李菊：“你来上班了吗？在哪里？”韩志永：“公司把我辞退了，现在又叫我上班，我要好好考虑一下”。李菊：“请走流程。请假还是干嘛。你现在在公司吗？”2020年11月5日，李菊：“你今天怎么没来上班呀，你是请假还是干什么，有走流程吗”，韩志永：“能请病假吗，血压有点高”，李菊：“病假可以的，必须要有医生开的建休单、药单、病历，三等甲级医院的”，韩志永：“噢，医药费公司能报销吗”，李菊：“具体你咨询人事部”。 对于上述微信聊天记录，韩志永认为，其在2020年11月2日下午就把工具全部上交给了公司文员李菊，认为公司既然开除其，其也没什么可留恋的，也不会再来公司上班了，11月4日上午到公司，主要是为了录音。韩志永并提供了11月2日下午到注塑部办公室与李菊的谈话录音，主要内容为：“韩志永：反正这个工具你都看过了，应该没问题了，对吧，不管怎么说，李菊我非常感谢你。李菊：没事没事。韩志永：谢谢，那就这样，我走了。”对于该段录音，超煜公司认为，韩志永因个人意愿不来上班，没有任何请假手续，他将工衣、工具交给了车间文员，如果长时间没有在岗上班，所领用的工具本来应该要放在公共位置给车间共享使用，文员也是履行保存管理的职能。 本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者获得赔偿金的前提是用人单位与劳动者双方劳动关系解除，且系单方违法解除。具体到本案，在原告提起仲裁时，双方劳动关系是否解除，第一，原告主张被告于2020年10月19日口头辞退了原告，属于违法辞退，但其未能提交任何证据予以证明，本院难以采信。第二，根据查明事实，因原告在职期间在工作中屡次出现工作失误，被告人事与生产经理遂于2020年10月20日就此事与原告进行了沟通，被告提出希望原告辞职并办理离职手续的要求，原告明确表示拒绝，由此可知，双方就此事尚在协商过程中，协商未能达成一致后，原告便离开了被告单位，未再至被告处工作，而是于2020年10月26日提起了仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，原告提起仲裁时间距被告提出沟通一事不超过一个星期，应认定双方仍处于协商阶段，而在此期间被告亦未作出解除决定，原告在此提出赔偿金的请求，显然缺乏事实依据。第三，2020年11月3日，被告电话通知原告至被告处工作，原告接到电话后，亦回到了被告单位，由此可知，虽然提起了仲裁，但原告在接到被告安排后，亦听从了被告指挥，此时，被告与原告之间管理与被管理的人身隶属性依然延续。原告辩称其至被告处并非去工作，而是前去找到了人事并进行了录音，以此证明被告辞退了原告，而从原告提交的录音证据来看，录音中被告多次告知原告并未解除与原告劳动关系，并要求原告继续上班，该证据无法证明被告有解除劳动合同的意愿，反而反映了被告要求原告履行劳动合同的意思表示。第四，从社会保险缴纳来看，原告提起仲裁后，社会保险仍在持续正常缴费中，直至2020年12月23日被告才为原告办理了退工减员手续，该事实印证了被告具有继续与原告履行劳动合同的意愿。第五，根据《员工手册》规定，“人力资源部与总经理才有权代表甲方解雇乙方及发出书面的解除和终止劳动合同通知书，其他任何个人、管理者口头解雇决定一概无效”。原告陈述生产经理口头要求其不要上班，第二天即到人事部门交谈，故即便存在原告主张的生产经理口头上有不要其上班的表述也不能代表被告辞退原告。原告陈述，在2020年10月20日交谈中，被告人事让原告自己辞职，并明确公司不会主动开除原告，即根据原告的表述，被告亦没有单方解除劳动合同的表示。被告公司文员也多次微信联系原告询问其为何未上班，在11月5日文员联系原告时，原告询问能否请病假，双方的沟通亦无法得出已经解除劳动关系。故对原告主张被告在2020年10月19日或10月20日已经辞退原告、违法解除劳动关系，理据不足，本院不予采信。原告提起仲裁时，双方的劳动关系尚在存续期间，原告据此要求被告支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告韩志永的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告韩志永负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 焕 二〇二一年五月二十四日 书记员 赵依婷