广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0106民初13819号原告：侯樟娜，女，1989年12月14日出生，汉族，住湖南省安仁县。委托诉讼代理人：米蕾，北京市浩天信和（广州）律师事务所律师。被告：广州乐虎网络科技有限公司，住所地广州市天河区百合路19号自编501房。法定代表人：吴熠，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈栩芸，女，该司职员。委托诉讼代理人：鲁永峰，广东盈隆律师事务所律师。原告侯樟娜与被告广州乐虎网络科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年5月7日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员孙玉波公开开庭进行了独任审理。原告侯樟娜的委托诉讼代理人米蕾、被告广州乐虎网络科技有限公司的委托诉讼代理人陈栩芸、鲁永峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告侯樟娜向本院提出诉讼请求：一、判决被告向原告支付2019年4月8日至2019年12月3日期间拖欠的工作日延时加班费58127.09元；二、判决被告向原告支付2019年年终奖60000元；三、判决被告向原告出具离职证明；四、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告诉被告劳动争议纠纷一案，原告己于2020年4月24日收到广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗天劳人仲案1039号仲裁裁决书（以下简称：裁决书）。裁决书以原告主张的加班费及年终奖没有事实依据为由，驳回了原告该两项诉请。原告认为裁决书认定事实不清，适用法律错误，应当予以改判，理由如下：一、原告己提供充分证据证明存在工作日延时加班的事实，裁决书在被告仅口头否认，而未提供本应当由被告保存的加班考勤原始记录进行反证的情况下，以原告加班没有事实依据为由驳回了加班费支付申请，属于事实认定不清，法律适用错误。1.被告存在明确制度，规范员工加班、加班后第二日延时上班不视为迟到、加班后报销当日打车费用等行为，而原告提供的证据考勤管理制度、每月指纹打卡考勤明细、加班打车报销单、被告支付加班后打车费用银行转帐流水等，均充分印证原告存在加班的事实。上述证据并非单一证据，彼此形成了环环相扣的证据链条。2.原告提供的证据之原告与被告经理助理邱捷菲微信聊天记录、原告与被告招聘主管简慧凌谈话录音，均可以证明被告确认原告加班，并指导原告根据被告公司制度报销加班费用，且原告己提供证据原件供被告核对。3.对于超过22:30后离开公司的员工，被告称属公司人文关怀，不管员工是否加班均会报销当日打车费用。但其所谓的人文关怀，公司层面并无任何制度支持，反倒是考勤管理制度第四条第8款“因工作加班到晚上22:30点以后（含22:30）的同事，可报销当日打车费，加班时间以打卡为准”体现了对加班超过22:30后离开公司员工报销打车费用的制度支持。4.裁决书认为原告提交的工资单显示加班天数和加班时间为“-”，且原告在职期间未就加班工资提出过异议，因此推断原告确认过没有加班时长的事实，完全没有事实依据。首先，加班天数和加班时间为“-”而非“0”，即该工资单并未对加班天数及加班时间进行统计，也并不能显示加班天数及时长；其次，该工资单由被告单方制作提供，并不需要原告审核确认，不存在原告确认的说法；再次，被告考勤管理制度第五条“加班情况”第4款也明确规定“加班时间必须为正常工作时间：9:00-18:30,系统只按该时间段计算加班时间”，这也正好解释了为何被告提供的考勤汇总表显示加班天数为“0”，因为工作日的延时加班根本不在被告系统统计范围之内；最后，从常理也可以理解，员工作为劳资关系的弱势方，很难在在职期间就所有权利据理力争，而在职期间不提异议不代表员工离职后不能提出诉请。综上，被告普遍存在加班情况，而原告在职期间也长期加班，原告己在自己能力范围内提供了充分证据证明加班的事实。二、原告己提供相关证据证明被告存在年终奖制度，且2019年被告己发放年终奖，被告在年终奖发放之前违法解除劳动合同，就是为了规避支付年终奖。1.首先，原告入职时招聘人员承诺工资总构成包含年终奖，且原告提供的公司薪酬福利制度明确被告存在年终奖制度；其次，原告与被告招聘主管简慧凌的沟通录音中，简慧凌多次确认被告公司员工年终奖大概为3-4个月工资标准，并让原告选择是让公司支付赔偿金还是支付年终奖；再次，被告公司确实己发放五个月工资标准的年终奖；最后，互联网企业的行业惯例就是年底都会发放一笔不菲的年终奖。原告认为，年终奖为原告工资组成的一部分，属于原告应得的薪酬。2.被告2019年经营状况表现优异，且被告己实际向员工发放五个月工资标准的年终奖，原告也应当获得这笔年终奖。三、虽然仲裁庭审时被告当庭表示愿意出具离职证明，但在庭后的几次沟通中，被告拖延推诿，并未配合出具离职证明，致使原告至今未找到合适的工作。被告广州乐虎网络科技有限公司辩称，一、被告已按仲裁书向原告提供离职证明，原告第3项诉讼主张已实现。二、原告已确认其在职期间不存在加班事实，其主张加班费无事实与法律依据。（一）原告的证据存在重大瑕疵，无法证明存在基于被告安排进行加班的事实。第一，原告自行估算的“下班时间”都是整点时间，明显是原告自行推断，与事实不符。从原告的报销凭证、聊天记录、工作聊天记录的内容及时间来看，三者是孤立数据，不能证明原告基于公司安排加班及加班时长。第二，18:30下班后至少会有晚餐时间，但原告将18:30后均列入加班，明显不符合常理。第三，原告多次18:30下班后独自或与同事外出跑步，返回公司就餐、聊天休息后才下班。第四，原告多次自愿报名参加选修培训课程，均在21:30后结束，原告并未进行加班，但仍以加班为由申请打车报销。原告将上述所有非因工作的延时下班，自认为加班，并申请报销，不仅与公司考勤制度人性化管理的初衷相悖，也涉嫌严重违反公司制度，更不能证明原告存在因工作加班的事实。（二）原告已对在职期间全部考勤情况（加班天数、加班费用为零）予以确认。被告使用OA考勤记录系统管理员工考勤及加班情况，并在每月月初将上月记录发送给员工确认，并通过企业QQ发出通知，提醒员工及时完成考勤确认，逾期未确认将视为无异议。公司以此数据发放薪资、加班费及补贴，经员工确认的考勤情况会再次通过工资单邮件告知员工。被告提交的考勤确认数据真实有效，其中包括个人确认的2019年4月之考勤数据、2019年7月个人提出异议后公司予以更正之考勤数据，以及系统自动确认的2019年5月、6月、8月-12月之考勤数据。可见，原告对其在职期间不存在加班事实，无应发加班费用的事实知悉且无异议。（三）根据《公司考勤管理制度》，所有员工加班均应在公司OA系统中提交加班申请，经审批同意的可予以调休。但原告从未提交过加班申请，也在每月的考勤数据中确认其在职期间并无加班天数、无调休天数。而且，原告从未对其每月工资单中的“加班天数”、“加班工资”提出异议或质疑。原告主张工资单中的“-”而非“0”系被告未对加班情况进行统计所致，仅是原告猜测，与事实不符，“-”即表示该项内容为“0”。显示为“-”的项目，也不仅有加班情况，还包括早退次数、严重迟到次数、提成及项目奖金等，凡是统计结果为零的，都显示为“-”。如果原告存在加班事实及加班工资，不可能明知工资单有误而从不提出质疑。事实上，被告2020年7月在确认考勤数据时发现其实际出勤天数有误，随即以备注意见的形式向被告提出异议，被告也参照原告意见在最终的考勤数据及工资单中予以更正。可见，原告明确知悉工资构成及发放基础，但从未对加班事实及加班工资提出异议，原告知悉认可2019年4月至6月工资单中显示的没有加班时长。原告2019年5月至10月工资单亦显示，2019年5月至10月不存在加班时长。三、被告提供打车报销等人文关怀不能反证原告存在加班事实。被告为员工提供22:30后打车报销、延时打卡次日延时上班、零食点心等人文关怀福利设施以及咖啡馆、健身房等娱乐设施，并不以存在加班事实为前提，也不对员工是否存在加班事实进行实质性审查，不能以获得打车报销补贴反证原告存在加班工作的事实。综上，被告既未给原告安排加班，也从未强迫或者变相强迫原告加班，原告无权主张加班工资。四、被告与原告并未约定支付年终奖，原告主张年终奖无事实及法律依据。根据原告及被告签订的《广州市劳动合同》以及被告向原告发送的邮件《录用通知书》，双方约定的劳动报酬中不包含年终奖。被告员工的年终奖并无固定发放标准，是被告管理层在衡量年度业绩情况、员工表现等各方面因素后自行决定的，既无成文制度规定，亦未与员工达成任何形式的约定，针对不同年度、不同员工都存在差异，也存在有的年度或有的员工不发放年终奖或者评定年终奖金额为零的情况。鉴此，原告主张4个月基本工资的年终奖无事实及法律依据。综上所述，原告第3项诉讼请求事实上已实现，其余诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，应依法驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告与被告于2019年4月8日签订了期限从2019年4月8日起至2022年4月7日止的劳动合同，原告入职被告处工作，担任三七手游中级3D动画师岗位，合同约定试用期三个月，试用期月工资和转正后基本月工资均为15000元，工资于每月15日以银行转账形式发放上个月工资，工作时间为标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天等内容。《公司考勤管理制度》亦规定了上述工作时间，并规定员工必须准时出勤，出勤打卡，出勤时间为9:00-12:30、14:00-18:30；因工作加班到晚上22:30点以后（含22:30）的同事，可报销当日打车费，加班时间以打卡时间为准，出租车票时间需和加班时间一致，报销金额为公司到家的路程所产生的打车费用；经领导同意，可视晚上延长工作时间次日按加班时间晚到公司上班，并在OA系统上补提交调休申请流程由公司领导审批（调休单要在加班的1-2天内补签，过期按正常考勤处罚）如无前天加班打卡记录也无领导审批OA加班调休流程，按正常考勤处罚。所有员工（公休日，其中营销、客服休息日）加班必须提前在OA系统上提交加班申请流程，并经公司审批同意后方可加班并进行调休，未经公司批准视为无效加班等内容。被告集团人力资源部的《职位薪酬管理办法》规定，年终奖根据公司当年经营情况结合个人绩效考核结果制定，由集团人力资源部另行制定核算办法。原告针对其所主张的加班事实，出示了如下证据：微信聊天截图、打卡报销明细、打车付款截图、加班时长统计、个人考勤数据、工资单、银行流水等，其中工资单显示：原告2019年4月至10月加班天数及加班工资均显示为“-”；原告与被告经理微信聊天记录显示如何报销打车费及与工作事项相关的聊天内容；银行流水显示原告收到被告支付的2019年6月10日至同年12月10日打车报销款。被告质证认为员工加班需在OA系统申请，经批准后方可加班；报销单未经公司确认，报销款并非因加班产生的费用，被告报销打车费用出于员工人文关怀，对所有员工晚上十点后的打车费用均予以报销；工资单中显示加班时间和加班金额，原告确认时并未提出异议。为此，被告出示新员工入职反馈表/考勤管理制度、2019年4-12月考勤记录、考勤确认情况，其中考勤确认情况显示原告2019年4月至12月加班天数均为0，4月考勤确认状态为“个人确认”，5月至12月考勤确认状态均为“系统自动确认”，7月备注“实际出勤天数20天有误，应该为23天。旷工有错，病假最后一环节还未审批”；系统考勤记录中7月出勤天数为23天。原告质证认为被告存在加班制度，且其存在加班事实，制度规定加班后打车费用可以报销。原告针对年终奖的约定出示如下证据：录音光盘及文本、邮箱截图等，其中邮件载明原告转正工资为基本工资15000元/月+绩效奖金基数1000元/月+季度奖金（根据公司业绩和部门KPI完成情况确定）。被告质证认为年终奖具体核算办法由集团人力资源部另行制定，但被告未对年终奖核算办法另行约定；转正后工资构成不包含年终奖。原告的最后工作日是2019年12月4日。原告于2019年12月19日申请劳动仲裁，要求：一、支付违法解除劳动关系赔偿金31944.68元（当庭撤销）；二、支付2019年4月8日至2019年12月3日期间工作日延时加班工资58127.09元（当庭变更）；三、支付2019年年终奖60000元（当庭明确）；四、出具离职证明。广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月24日作出穗天劳人仲案〔2020〕1039号仲裁裁决书，裁决如下：一、被告向原告出具离职证明；二、驳回原告其他仲裁请求。2020年6月8日，被告通过邮件向原告发送离职证明；次日通过电子邮件向原告发送电子版离职证明。本院认为，关于是否存在原告加班而被告应付而未付加班费的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。首先，根据《考勤管理制度》的规定，所有员工（公休日，其中营销、客服休息日）加班必须提前在OA系统上提交加班申请流程。即对于公休日（即公众休息日）的加班流程明确规定需提前申请；其次，考勤记录、考勤确认情况显示原告2019年4月至12月加班时长均为0，考勤确认状态为4月个人确认，5月至12月系统自动确认，并对7月的考勤状态进行了备注调整，即反映上述期间的考勤状态通过系统交由员工确认，而原告4月的个人确认行为及7月备注调整信息均表明其知晓系统确认考勤的方式；再次，原告提交的加班时长统计为自行制作，打卡报销明细、打车付款截图仅证实其在晚上打车费用的报销事项，个人考勤数据仅证实其离开公司的打卡时间，原告提交的上述证据虽反映原告存在工作日晚打卡的事实，但均无法证实原告系因工作事项而在公司加班的事实。综上，本院认为，原告明知考勤管理制度有加班申请流程，且其未能提供明确证据证实确因工作事项而延长了工作日工作时长，并且其在明知公司有考勤系统确认并提出过调整意见的情况下未对其他考勤天数提出异议，也未对加班天数及加班工资提出异议，因此，原告主张被告支付2019年4月8日至2019年12月3日期间延时加班工资的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的年终奖问题，经查，劳动合同中无年终奖的约定；《职位薪酬管理办法》仅载明公司当年经营情况结合个人绩效考核结果制定，由集团人力资源部另行制定核算办法；邮箱截图仅显示转正后月工资构成为基本工资+绩效工资+季度奖金，未注明年终奖；原告亦未提供其他证据证实被告对年终奖另行制定了核算办法或发放约定。本院认为，年终奖通常是用人单位根据经营状况及对劳动者的表现综合评价后，自行决定是否发放的福利，在原告未能举证证实其存在根据公司制度规定或约定应发而未发2019年年终奖的情况下，其主张被告支付2019年年终奖的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的离职证明，因被告已于2020年6月8日向原告出具了离职证明，故该诉请已由被告实际履行，故对该诉请，本院不再支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，判决如下：驳回原告侯樟娜的诉讼请求。案件受理费10元，由原告侯樟娜负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  孙玉波二〇二一年五月八日书记员  曾舒月