贵州省盘州市人民法院民 事 判 决 书（2021）黔0281民初2356号原告：六盘水东河妇产医院有限责任公司，住所地，贵州省盘州市翰林街道干沟桥盘江大道旁1-6层2号整栋，统一社会信用代码91520200MA6H7LAX2F。法定代表人：朱全东，六盘水东河妇产医院有限责任公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：王彦文，北京市北斗鼎铭（昆明）律师事务所律师，执业证号15301202011237555。委托诉讼代理人：潘祖玲，女，1964年3月18日出生，汉族，住云南省昆明市西山区。被告：汪秋红，女，1970年9月12日出生，汉族，住贵州省盘州市。委托诉讼代理人：顾世祥，男，1971年12月6日出生，汉族，系汪秋红丈夫，住贵州省盘州市。第三人：盘州苗家医院，住所地，贵州省盘州市亦资街道丹霞中路，统一社会信用代码92520223MA6E3R7W7H。登记经营者：邓小立，男，1966年9月29日出生，苗族，住贵州省盘州市。实际经营者：冯磊，男，1972年4月5日出生，彝族，住贵州省盘州市。第三人：冯磊，男，1972年4月5日出生，彝族，住贵州省盘州市。原告六盘水东河妇产医院有限责任公司（以下简称东河妇产医院）与被告汪秋红劳动争议一案，本院于2021年3月10日立案后，依法适用简易程序审理。审理过程中，根据原告东河妇产医院的申请追加盘州苗家医院（以下简称苗家医院）作为第三人参加诉讼，后又依职权追加冯磊作为第三人参加诉讼，于2021年5月21日公开开庭进行了审理。原告东河妇产医院的委托诉讼代理人王彦文、潘祖玲，被告汪秋红及其委托诉讼代理人顾世祥，第三人苗家医院的实际经营者及第三人冯磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。东河妇产医院向本院提出诉讼请求：1.判决原告不支付被告拖欠工资378000元；2.判决原告不支付被告违法解除劳动关系的赔偿金51071.22元；3.判决原告不支付被告未签订书面劳动合同的双倍工资差额458337元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2020年5月前，被告系苗家医院的职工，其社会保险均由苗家医院缴纳，与苗家医院存在劳动关系，依法不应与原告存在劳动关系。2020年5月，被告与苗家医院解除劳动关系后，原被告签订劳动合同，并将该份合同交到盘州市人力资源和社会保障局办理社保缴纳手续，原告不存在未与被告签订书面劳动合同的情形。原被告存在劳动关系期间，被告的工资为3397.6元每月，被告主张其月平均工资为41667元现有证据无法证实。被告在原告处工作期间服务态度差，经常与患者说“你怎么还来这个医院”，严重损害了公司名誉，违反医生职业道德和执业纪律，且与同事之间关系不善，原告按照公司规章制度解除与被告之间的劳动关系符合法律和公司规章制度的规定，程序合法，不存在违法解除劳动关系的情形。被告在原告处工作期间，原告足额发放被告工资，被告主张拖欠工资的事实无充分证据予以证明。综上，被告提出的仲裁请求无事实和法律依据，依法不应当得到支持，盘劳人仲案字[2021]第101号仲裁裁决书裁决由原告支付被告各项费用无法律依据，严重损害了原告的合法权益，故提起诉讼，请求判决原告不支付被告各项费用。汪秋红辩称，1.原告诉称其与被告于2020年5月才成立劳动关系与事实不符。被告提交的借记卡账户历史明细清单及彩色超声报告单均可证实被告在2020年5月前就已在原告处工作。原告原来的法定代表人冯磊也证实原告从2019年8月1日起就在原告处担任副院长并一直从事妇产科医生工作。当时原告交纳社保的人数只有被告和案外人丁武应，但根据社保部门的规定，办理社保手续的人数少于三人的不予办理，所以原告就请苗家医院代买代缴社保，被告根本就没有在苗家医院工作，与苗家医院并不存在劳动关系；2.原告诉称被告的工资为3397.6元每月与事实不符。根据被告的借记卡账户历史明细和原告原来的法定代表人冯磊的陈述，被告的工资为50万元每年，每月为41667元。另外，根据现在医护行业的用人需求及待遇，被告作为盘州知名妇产科医生，拥有副主任医师职称，不可能只拿这么低的工资，即使刚大学毕业的普通医生，待遇也不止3397.6元，原告提交的参保证明中的缴费基数并不能作为认定被告工资标准的依据；3.原告并未提供证据证实被告到原告处工作后双方签订了合法有效的劳动合同；4.原告诉称被告的服务态度差，违反公司规章制度，但其并未提供有效证据予以证实，原告单方解除与被告之间劳动关系的理由和程序均与《中华人民共和国劳动合同法》的规定不符，应属于违法解除，被告应当支付原告主张的各项费用。苗家医院、冯磊述称，苗家医院登记的经营者为邓小立，但实际经营者是冯磊，冯磊与潘祖玲之间系合作关系，共同出资设立了东河妇产医院，冯磊介绍原告到东河妇产医院工作，当时向其承诺的工资为50万元每年。东河妇产医院成立之初，由于不能为原告办理社保手续，苗家医院遂代东河妇产医院为原告缴纳了几个月的社保费用，原告与苗家医院之间实际上不存在劳动关系。希望原被告能够通过协商的方式解决纠纷，如协商不了，由人民法院依法判决。本院经审理认定事实如下：东河妇产医院成立于2018年9月6日，成立时登记的股东为贵州省东河医疗管理有限责任公司和朱全东。冯磊、东河妇产医院均陈述实际上是冯磊和潘祖玲投资设立。经多次变更后，东河妇产医院现股东为潘祖玲、朱全东、贵州省东河医疗管理有限责任公司、汪秋红、丁武应。2019年12月19日前，东河妇产医院的法定代表人为冯磊，之后变更为朱全东，潘祖玲担任东河妇产医院院长。汪秋红于2009年6月取得副主任医师资格。2019年，冯磊介绍汪秋红到东河妇产医院工作，任该医院的副院长并从事妇产科医生的工作，汪秋红到东河妇产医院工作时，双方未签订书面劳动合同，东河妇产医院也未向汪秋红发放聘书。东河妇产医院2019年9月19日的彩色超声报告单中载明的申请医师为汪秋红。盘州市社会保险事业局出具的汪秋红的参保记录显示，2019年1月至2020年4月期间，汪秋红的参保单位为苗家医院，2020年5月至2020年10月期间，汪秋红的参保单位为东河妇产医院，2019年7月2020年9月期间的缴费基数均为3397.6元。2019年10月至2020年2月期间，东河妇产医院有向苗家医院转账的行为，交易详情附言部分载明有“汪秋红、丁武应五险”的内容。2020年5月1日，汪秋红与东河妇产医院签订有一份《劳动合同》，载明的合同期限为2020年5月1日至2023年4月30日，聘用期间税前工资为3300元每月。东河妇产医院提交的2019年9月至2020年9月期间的工资花名册显示，汪秋红的工资情况为2019年9月应付工资12000元（实发11510元），2019年10月应付工资12000元（实发11510元），2019年11月应付工资12000元（实发11510元），2019年12月应付工资12200元（实发11690元），2020年1月应付工资12000元（实发11450元），2020年2月应付工资12000元（实发11450元），2020年3月应付工资5000元（实发5000元），2020年4月应付工资5000元（实发5000元），2020年5月应付工资5000元（实发5000元），2020年6月应付工资5000元（实发5000元），2020年7月应付工资5000元（实发5000元），2020年8月应付工资5000元（实发5000元），2020年9月应付工资5000元（实发5000元），上述工资册中载明汪秋红每月的出勤天数均为30天。汪秋红的借记卡账户历史明细清单显示，在2019年8月1日至2020年10月1日期间，东河妇产医院从其公司账户共有10次向汪秋红转账的记录，交易明细载明的摘要为“工资”，具体为2019年10月1日5000元，2019年10月28日11510元，2020年1月4日11510元，2020年2月28日11450元，2020年3月29日11450元，2020年4月30日5000元，2020年5月29日5000元，2020年7月18日5000元，2020年8月20日5000元，2020年9月17日5000元。另外，在上述期间，从潘祖玲的银行账户共有4次向汪秋红的转账记录，具体为2019年11月10日35000元，2019年11月11日28000元，2020年1月22日28000元，2020年2月28日28000元。2020年7月17日至2020年7月18日，东河妇产医院的会计陈慧与潘祖玲的微信对话记录载明，陈慧对潘祖玲说：“潘总，汪院长说不是我用不给我财务章”、“还有件事，对公部分您的人工资没有支付，因为王院长不审核，我跟她沟通了，但是也没用，潘总您看是不是在跟她谈一下”，潘祖玲回复“不用沟通，对公的她的发我的也发，我的不发她的也不发，不用她签字”，陈慧回复“不是签字潘总，是网银我这边付款后还需要她的U盾审核通过款才可以付出去”。2020年9月24日，东河妇产医院作出《关于罢免汪秋红股东职务及取消工作的通知》，具体内容为“经股东决定，罢免汪秋红在东河妇产医院的一切职务，取消其在东河妇产医院的所有工作、业务活动及一切待遇，即北京时间：2020年9月25日0时生效。”。此后，汪秋红未到东河妇产医院工作。2020年9月29日，汪秋红通过微信向东河妇产医院的财务人员陈慧询问其工资事宜，陈慧在微信对话记录中回复“汪院长，我今天看了一下，之前和小马交接的是2019年8-10月份工资是正常发放的，11-12月份工资未发放。2020年1月份工资全额发放，2月份发了1万2千元，3-7月份都是每月只发了5千元”。双方因工资支付、劳动关系解除等产生纠纷后，汪秋红于2021年1月12日向盘州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决东河妇产医院支付工资欠款378000元、支付违法解除劳动关系的经济补偿金125000元、支付未签订书面劳动合同的双倍工资916667元。盘州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2021年2月25日作出盘劳人仲案字[2021]第101号仲裁裁决书，裁决东河妇产医院支付拖欠汪秋红的工资378000元、违法解除劳动关系的经济赔偿金51071.22元、未签订书面劳动合同的双倍工资差额458337元。东河妇产医院不服，提起诉讼，请求判决不支付汪秋红上述费用。上述事实有以下证据以及各方当事人的陈述在卷予以佐证：1.汪秋红的高级专业技术职务资格证书，东河妇产医院企业信用信息公示报告，东河妇产医院法定代表人及董事、监事、经理等工商变更登记的记录；2.盘州东河妇产医院彩色超声报告单、汪秋红的工作照片；3.借记卡账户历史明细清单、陈慧与汪秋红的微信对话记录、东河妇产医院2019年9月2020年9月期间的工资册、陈慧与潘祖玲的微信对话记录；4.东河妇产医院为汪秋红缴纳社会保险转账的交易详情单、盘州市社会保险事业局出具的汪秋红的参保记录、汪秋红与东河妇产医院于2020年5月1日签订的《劳动合同》；5.关于罢免汪秋红股东职务及取消工作的通知；6.盘劳人仲案字[2021]第101号仲裁卷宗。对于东河妇产医院提交的员工手册，汪秋红对此不予认可，东河妇产医院又并未提供有效证据证实该员工手册的制订和公示的过程，该证据在本案中不作为认定案件事实的依据。对于东河妇产医院提交的考勤表，该表中并没有汪秋红的工号，东河妇产医院也陈述该表中也没有其余股东的工号，不能作为认定汪秋红是否违反公司规章制度的依据。对于东河妇产医院提交的《关于汪秋红的工作情况的反映》，该材料的落款日期为2021年9月17日，与双方产生争议的时间存在矛盾，虽然东河妇产医院辩解此处为笔误，实际为2020年9月17日，但在2020年9月误写为2021年9月也不符合生活常理，故对该证据不予采信。对于东河妇产医院提交的《六盘水东河妇产医院有限公司关于员工基础工资的申请》，该申请中只是涉及员工基础工资的事实，从东河妇产医院提交的工资表看，其员工的工资除了基础工资外，还包括有其他项目，故不能仅以该申请表作为认定汪秋红工资数额的依据。对于冯磊出具的证明，因无其他证据相互印证，不能作为认定汪秋红工资数额的依据。对于冯磊出具的承诺函，属于东河妇产医院内部管理问题，与本案不具有关联性，不作为认定本案事实的依据。对于东河妇产医院提交的苗家医院的劳动合同（一方落款署名为汪秋红），由于汪秋红对此不予认可，从签名笔迹看，此份合同中“汪秋红”的签名笔迹与汪秋红在其他地方的签名笔迹明显不一致，且没有其他证据证实汪秋红确实在苗家医院工作的事实，故该合同不能作为汪秋红与苗家医院存在劳动关系的依据。对于东河妇产医院提交的汪秋红与其他股东的聊天记录以及工作人员反映汪秋红工作态度的聊天记录，从内容上看，属于股东之间因经营问题产生的争执，无其他证据相互印证，不能作为认定汪秋红违反公司规章制度、损坏公司利益的证据。本院认为，本案的争议焦点是：1.汪秋红与东河妇产医院之间从何时开始建立劳动关系；2.汪秋红的工资标准应如何认定；3.东河妇产医院解除其与汪秋红之间劳动关系是否违法；4.东河妇产医院是否应支付汪秋红未签订书面劳动合同的双倍工资差额。关于汪秋红与东河妇产医院之间从何时开始建立劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”。汪秋红主张其于2019年8月1日起到东河妇产医院工作，与东河妇产医院建立劳动关系，东河妇产医院对此不予认可，辩解双方于2020年5月1日才建立劳动关系，汪秋红对其主张劳动关系建立的时间应提交有效的证据予以证实。本案中，从汪秋红提交的其为患者诊疗时申请进行彩超检查的报告单看，最早的日期为2019年9月19日，其提交的工资卡账户历史明细清单也没有体现8月份有工资流水，在东河妇产医院提交的工资册中，2019年9月才有汪秋红的工资记录，从该月的工资表看，载明汪秋红的出勤天数为30天。基于上述事实，可以认定汪秋红于2019年9月1日到东河妇产医院工作，但不能认定其于2019年8月1日到东河妇产医院工作，即汪秋红与东河妇产医院应从2019年9月1日起建立劳动关系。东河妇产医院提交的汪秋红的参保记录中虽然显示其从2020年5月1日才在东河妇产医院参保，之前是在苗家医院参保，但根据上述法律规定，是否建立劳动关系的前提是用人单位是否存在用工行为，而不是是否参保，是否参保并不是认定劳动关系是否存在的前提条件，本案中也无有效证据证实汪秋红在2019年5月之前在苗家医院工作的具体事实。汪秋红对其为何会有在苗家医院的参保记录也进行了说明，即因东河妇产医院当时不能为汪秋红办理社保手续，让苗家医院代为缴纳相关的社保费用。对此，苗家医院也予以认可，汪秋红也提交了东河妇产医院转账给苗家医院为汪秋红缴纳相关社保费用的交易凭证。在此情况下，本院有理由相信汪秋红所述的上述事实存在。另外，东河妇产医院提交的其与汪秋红签订劳动合同的时间虽为2020年5月1日，但建立劳动关系的时间应以开始用工的时间为准，而不是以签订劳动合同的时间为准，从汪秋红提交的其为患者诊疗时申请进行彩超检查的报告单看，其在2020年5月1日之前就实际在东河妇产医院工作，且汪秋红也陈述了签订该份劳动合同的目的是为了其在东河妇产医院参保，汪秋红与东河妇产医院的劳动关系不可能到2020年5月1日才建立。基于以上分析，东河妇产医院辩解其与汪秋红于2020年5月1日起才建立劳动关系的理由不能成立，不予采信。关于汪秋红的工资标准应如何认定的问题。汪秋红主张其月工资为41667元，东河妇产医院对此不予认可，汪秋红仅提交了一份冯磊出具的证明予以证实。虽然冯磊曾担任东河妇产医院的法定代表人，但在其出具证明时已不是东河妇产医院的法定代表人，且根据各方当事人的陈述，汪秋红系冯磊介绍到东河妇产医院上班，冯磊又是东河妇产医院的投资人之一，其与汪秋红、东河妇产医院之间明显存在利害关系，在无其他证据相互印证的情况下，不能依据冯磊出具的证明认定汪秋红的工资标准。在东河妇产医院提交的工资册中，汪秋红2019年9月至2020年2月份的工资表载明的每月应发工资均为12000元，2020年3月至2020年9月的工资表载明的每月应发工资均为5000元。对于汪秋红的上述工资，在其工资卡的交易流水中并不能一一对应，比如2019年9月其工资卡中并无工资流水，2019年10月其工资卡中有两笔工资流水，一笔为5000元，另一笔为11510元，2019年12月、2020年6月均无工资流水，其工资发放记录无明显的规律可循，故单凭工资册或者单凭工资卡交易流水均无法准确的认定汪秋红的工资标准。本案中，除了汪秋红的工资册和工资卡交易流水外，还有东河妇产医院财务人员陈慧针对工资事宜分别与汪秋红、潘祖玲的微信对话记录，对于汪秋红的工资标准，应当结合汪秋红的工资册、工资卡交易流水以及东河妇产医院财务人员陈慧分别与汪秋红、潘祖玲的微信对话记录进行综合认定。2020年9月29日，汪秋红针对其工资事宜与东河妇产医院财务人员陈慧进行微信对话，陈慧告诉汪秋红：“2020年1月份工资全额发放”，汪秋红对此并未提出异议，即对于汪秋红的工资标准，可以按照2020年1月的工资发放情况进行认定。根据东河妇产医院的陈述，汪秋红2020年1月的工资是2020年2月发放的。从汪秋红的工资卡交易流水看，2020年2月28日，东河妇产医院从其账户向汪秋红转账11450元，另外，还从潘祖玲的账户向汪秋红转账28000元。对于直接从东河妇产医院转账给汪秋红的这一部分，双方均认可是工资。对于从潘祖玲的账户转账的部分，汪秋红主张是工资的组成部分，并陈述东河妇产医院共有两个账户支付工资，一个是东河妇产医院的账户，另一个是用潘祖玲的名义开设的账户。东河妇产医院虽然不予认可，辩解该部分属于潘祖玲与汪秋红之间的个人交易，与东河妇产医院无关，但本院有理由认定从潘祖玲个人账户转账给汪秋红的部分也属于汪秋红的工资组成部分，理由如下：潘祖玲的身份比较特殊，其是东河妇产医院的投资人之一，也是东河妇产医院的院长，在汪秋红的工资卡交易流水中，并不是只有2020年2月存在从潘祖玲的账户转账给汪秋红的记录，在2019年11月有两笔，一笔为为35000元，另一笔为28000元，2020年1月也有一笔28000元的交易。本案中，潘祖玲作为东河妇产医院的委托诉讼代理人出庭参加了诉讼，本院在庭审中要求潘祖玲对汪秋红的工资卡交易流水中为何会有从其个人账户转账给汪秋红的记录进行说明，潘祖玲首先陈述是汪秋红向其所借的借款，后又陈述是其垫付给股东的分红款，前后陈述不一致，且东河妇产医院、潘祖玲对于这部分交易是属于潘祖玲与汪秋红之间的个人经济往来也未提供有效的证据予以证实。另外，东河妇产医院的财务人员陈慧在2020年7月18日与潘祖玲微信对话时对潘祖玲说：“潘总，汪院长说不是我用不给我财务章”、“还有件事，对公部分您的人工资没有支付，因为王院长不审核，我跟她沟通了，但是也没用，潘总您看是不是在跟她谈一下”，潘祖玲对此回复：“不用沟通，对公的她的发我的也发，我的不发她的也不发，不用她签字”。从以上对话内容看，东河妇产医院的工资组成除了对公部分外，还有其他组成部分，如果没有其他组成部分，陈慧与潘祖玲微信对话时完全没有必要特别提及“对公部分的工资”。在东河妇产医院2020年3月至2020年9月期间的工资册中载明汪秋红的应发工资虽然仅为5000元，但2020年9月29日陈慧与汪秋红微信对话时，陈慧告知汪秋红“3-7月份都是每月只发了5千元”，从该对话内容看，2020年3月至7月汪秋红的工资就不仅仅只是5000元每月，如果是这个标准，陈慧就不可能用“只发了5千元”这种表述。另外，东河妇产医院虽然提交了一份其与汪秋红签订的《劳动合同》，该合同中载明的工资标准仅为3300元每月，但汪秋红陈述签订该份合同的主要目的是为了办理社保保险手续，双方并未实际按该合同中的标准履行。由于该合同中约定的工资标准与东河妇产医院前期实际发放给汪秋红的工资数额差距较大，在该合同中除了载明有合同期限和工资标准外，对于汪秋红的工作岗位并未进行明确的约定，且汪秋红具有副主任医师的任职资格，根据双方的陈述，其在东河妇产医院担任副院长并主要从事妇产科医生的工作，按照生活常理，其工资标准也不可能仅为3300元每月，该合同中载明的工资数额并不是双方协商的真实工资标准。东河妇产医院辩解以汪秋红的社保缴费基数、双方于2020年5月签订的《劳动合同》中载明的工资标准以及2020年5月之后的工资册载明的基础工资认定汪秋红的工资标准的理由均不能成立，不予支持。根据上述分析，结合2020年1月汪秋红的工资册及其工资卡交易流水，汪秋红的工资标准应当认定为40000元每月（12000元+28000元=40000元）。汪秋红于2019年9月1日到东河妇产医院工作，东河妇产医院于2020年9月24日作出《关于罢免汪秋红股东职务及取消工作的通知》，据此解除了双方之间的劳动关系，在东河妇产医院提交的2020年9月的工资册中载明汪秋红在该月的出勤天数为30天，即汪秋红在东河妇产医院的工作时间应认定为13个月。按照上述工资标准，在2019年9月1日至2020年9月30日期间，汪秋红的应得工资应为520000元（40000元×13=520000元）。从汪秋红的工资卡交易流水看，2019年9月至2020年9月期间，东河妇产医院向汪秋红发放的工资总额为194920元（5000元+11510元+35000元+28000元+11510元+28000元+11450元+28000元+11450元+5000元+5000元+5000元+5000元+5000元=194920元），即东河妇产医院尚欠汪秋红的工资数额为325080元（520000元-194920元=325080元），对于该部分工资，汪秋红有权要求东河妇产医院支付，其主张的拖欠工资超过上述金额部分，不予支持。关于东河妇产医院解除其与汪秋红之间劳动关系是否违法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”，东河妇产医院主张因汪秋红违反公司规章制度，其因此而解除双方之间的劳动关系程序合法，不属于违法解除。对此，虽然东河妇产医院提交了《东河妇产医院员工手册》，但其并未提供有效证据证实该员工手册的制定过程以及是否对全体员工进行公示，即不能认定该员工手册对汪秋红具有约束力。虽然东河妇产医院主张汪秋红不按要求打卡，应当按照旷工处理，其也提交了公司的考勤记录，但在其提交的考勤记录中并没有汪秋红对应的工号，且汪秋红是东河妇产医院的股东，同时也是东河妇产医院的副院长，东河妇产医院也陈述在考勤表中并没有股东及院领导对应的工号，即从考勤表的记录看，并不能认定汪秋红是否存在旷工的行为。相反，东河妇产医院提交的工资册中载明，在2019年9月至2020年9月期间，汪秋红每月的出勤天数均为30天。即东河妇产医院提交的证据并不能证明汪秋红存在严重违反公司规章制度的行为，其以此为由解除双方之间的劳动关系缺乏相应的事实依据，应认定为违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，由于东河妇产医院违法解除其与汪秋红之间的劳动关系，汪秋红有权要求东河妇产医院支付上述法律规定的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”，汪秋红与东河妇产医院于2020年9月解除劳动关系，2019年六盘水地区在岗职工年平均工资为68095元，月平均工资为5674.58元。汪秋红的月工资标准为40000元每月，显然超过了上述职工月平均工资的三倍，应当按照上述月平均工资的三倍计算违法解除劳动关系的赔偿金，汪秋红在东河妇产医院共计工作13个月，东河妇产医院应支付汪秋红的赔偿金为51071.22元（5674.58元×3×1.5=51071.22元），汪秋红主张的赔偿金超过上述金额部分，不予支持。关于东河妇产医院是否应支付汪秋红未签订书面劳动合同的双倍工资差额的问题。《中华人民共和劳动合同》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，汪秋红于2019年9月1日到东河妇产医院工作时，东河妇产医院确实未与汪秋红签订书面劳动合同，但汪秋红的身份同样比较特殊，其一方面是东河妇产医院的劳动者，另一方面也是东河妇产医院的股东、副院长，是该医院的高层管理人员。相对于一般的员工而言，汪秋红作为管理层的工作人员，其应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，且对单位的不规范用工行为负有提醒、监督和管理的义务。基于其身份的特殊性，汪秋红应主动向东河妇产医院提出要求订立书面劳动合同，但其并未对此事实提供有效证据予以证实。相反，汪秋红到东河妇产医院工作后，其对东河妇产医院委托苗家医院为其缴纳各种社会保险费用并未提出异议。2020年5月，汪秋红虽然与东河妇产医院签订了一份《劳动合同》，但该合同中约定的工资标准与其真实的工资标准相差甚远，其自己也陈述签订该份合同只是为了办理社会保险手续，双方并未实际按该份合同履行，即汪秋红到东河妇产医院工作以后，并未督促东河妇产医院与其签订真实有效的书面劳动合同，其自身显然存在管理上的失职，应当由其承担因其个人过错产生的不利后果。因此，对汪秋红要求东河妇产医院支付因未签订书面劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，不予支持。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款、第三十九条、第四十七条、第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告六盘水东河妇产医院有限责任公司于本判决发生法律效力后十五日内支付尚欠被告汪秋红的工资325080元；二、原告六盘水东河妇产医院有限责任公司于本判决发生法律效力后十五日内支付被告汪秋红违法解除劳动关系的赔偿金51071.22元；三、驳回被告汪秋红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告六盘水东河妇产医院有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省六盘水市中级人民法院。审判员 余 华二〇二一年五月三十一日书记员 张忠能