安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0104民初1563号 原告：北京外企人力资源服务安徽有限公司，住所地合肥市蜀山区南二环与金寨路交口安粮国贸中心31层，统一社会信用代码913401005606735373。 法定代表人：孙康，职务：董事长。 委托代理人：曹亚春，系公司员工。 被告：程海洋，男，汉族，1982年9月5日出生，住安徽省宿州市萧县。 委托代理人：孙越，安徽正申律师事务所律师。 委托代理人：杜文超，安徽正申律师事务所律师。 第三人：百丽鞋业(上海)有限公司，住所地上海市虹口区中山北二路1705号858室。统一社会信用代码9131000069880697X8。 法定代表人：盛放，职务：董事长。 委托代理人：解玲玲，系公司员工。 原告北京外企人力资源服务安徽有限公司诉被告程海洋、第三人百丽鞋业(上海)有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告：北京外企人力资源服务安徽有限公司的委托诉讼代理人曹亚春、被告程海洋委托诉讼代理人孙越杜文超、第三人百丽鞋业(上海)有限公司委托诉讼店里人解玲玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。。 原告提出如下诉讼请求:1.判决原告无须支付被告经济补偿金143383.11元。2.判决原告无须支付被告未休年休假工资20284.08元。3.本案全部诉讼费用由被告承担。事实与理由:合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的【2020】合劳人仲案字第2443号裁决书,事实认定错误法律适用不当。被告自2020年10月9日起未在公司出勤,且一直推托不配合原告办理劳动合同续订事宜,致使原被告双方签订的劳动合同期满终止,原告无须支付经济补偿金。首先,根据原被告双方签署的《劳动合同书》,劳动合同期限截止至2020年9月30日。自2020年9月17日至2020年9月29日期间,原告多次通过电子邮件及邮政快递方式就劳动合同续签事宜与被告沟通协商。根据电子邮件往来记录,2020年9月21日8点19分被告提出了续签劳动合同的附加要求;同日18点19分原告回复同意被告的附加要求(即尊重被告对续签劳动合同期限的选择意愿,同意按照上期劳动合同约定的标准续签劳动合同),并通知被告及时完成续签手续;2020年9月28日16点35分原告再次通知被告及时完成劳动合同续签,并且表示同意被告提出的续签附加要求;2020年9月29日13点56分被告表示“已无继续工作的可能”。虽然被告最终未配合完成劳动合同续签手续,但是原告依旧保持着与被告继续履行劳动关系的意愿,为被告缴纳了2020年10月份的社会保险。可是自2020年10月9日起,被告既没有请假也没有出勤,以其实际行为不再履行劳动合同义务。故,原告以维持劳动合同约定条件续订劳动合同,告不予配合续订手续导致劳动关系终止,原告不需要支付被告经济补偿金143383.11元。其次,带薪年休假是用人单位给予劳动者的一项福利性补偿,是劳动者休息休假权利的体现,因年休假工资引起的劳动争议属于一般劳动争议的范畴,适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第1款仲裁时效一年的规定,因此本案中2018年度未休年休假工资的请求已过仲裁时效。另外,被告在2020年度可享有带薪年休假天数应为10天,被告至劳动合同终止之日折算未休年休假天数仅为7天(274.365x5-7.51)。故,原告不需要支付被告20天未休年休假工资20284.08元。综上所述,合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的【2020】合劳向人仲案字第2443号裁决书显失公正。为维护原告的合法权益,特贵院提起诉讼,请求法院依法判决,支持原告诉请。 被告辩称：被告离职前的依据银行流水，其离职前劳动关系解除前的月平均工资是11000多元，但是原告你与被告签订的。合同中约定的工资标准明显低于被告正常提供劳动所获得的劳动报酬，因此被告主张经济补偿金是符合法律规定的。 第三人称：被我司正常赋予了员工休年假权利，所有的员工包括我在内都可以休年假，对于未休年假的员工会将补偿款项正常给予发放，并在工资中集中体现。我司自始至终未曾要求被告离职，且我司亦未收到被告离职的信息。我司一想继续维持与被告的用工关系，故我是和北京外企正常为陈海投缴了2020年10月份保险以及公积金。后被告一直未出勤，我司将其旷工信息传达给北京外企。 经审理查明：被告程海洋于2007年9月30日与新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处签订一份《劳动合同》，合同约定聘用被告为新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处员工，合同期限自2007年9月27日至2008年9月30日止。2008年9月12日双方又签订一份劳动合同，约定劳动合同期限自2008年10月1日至2011年12月31日止。后被告作为乙方、与百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司（甲方）、新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处（丙方）签订一份《变更劳动合同协议书》，约定被告的职位为管理，自2011年1月1日起合同主体由丙方变更为甲方，甲方同意吸收乙方在丙方连续工作时间之记录，若在“原合同”期满后，甲方以自己名义与乙方签署第一次固定期限劳动合同的，连续工作时间一并吸收。2011年1月1日，百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司与被告签订劳动合同，合同期限自2011年1月1日至2014年3月31日止。 2012年原告百丽鞋业(上海)有限公司与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司签订《劳务派遣协议》，合同期限为2年，自2012年4月1日至2014年3月31日。合同期满后双方再次签订《劳务派遣协议》。 2012年被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司（甲方）、百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司（丙方）签订《变更劳动合同协议书》，约定合同主体变更为甲方，甲方同意吸收乙方在丙方连续工作时间之记录。2012年4月，被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司签订劳动合同，约定合同期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止，岗位为管理。合同到期后，双方又连续签订两次劳动合同。2018年7月1日，被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司再次签订劳动合同，合同第一条约定合同期自2018年7月1日至2020年9月30日止，第二条约定被告从事管理岗位工作，第八条约定被告在试用期工资为1520元/月，试用期满后，确定实行第3种工资形式即其他形式1520元/月。 2020年9月17日，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司、原告百丽鞋业（上海）有限公司作出一份《关于工程部主管程海洋的处罚通告》，通知“自2020年9月20日起，程海洋的岗位由工程部主管调整为工程部业务专员；同时自2020年10月1日起的薪资由工程部主管对应的薪资10500元／月调整为工程部业务专员对应的薪资5150元／月。”2020年9月17日17点39分，原告通过邮件给被告发送了续签通知书。2020年9月17日19点通过电子邮件向被告发送了《处罚通告》。2020年9月21日8点19分，被告通过电子邮件回复称“关于审计报告责任界定本人不认可，附件为劳动合同续签函，以快递请注意查收”，8点11分回复“对于责任界定本人不认可”。在被告于2020年9月20日提交的《劳动合同续签函》中记载“1、根据《劳动合同法》第十四条第二款，要求通过北京外企与百丽鞋业（上海）有限公司签订无固定期限劳动合同。2、新签的劳动合同要求保留原工作职位与薪资，如确因公司内部调整需要而做出职位变动，需保留与原职位相当的福利待遇。3、工作期间无重大过错，未对公司造成重大损失的情况下，不得解除劳动合同。”2020年9月28日，原告向被告寄送《续签提醒通知书》，通知书记载“北京外企人力资源服务安徽有限公司已多次向您表达续签的意思和要求，并同意按照上期合同的同样的内容与您续签劳动合同......签署地点为安徽移动科技大厦11楼百丽......”。该份通知书邮寄时填写的收件地址为合肥市蜀山区××路××号××大厦××层××丽，显示的是前台代收。9月28日16:35原告通过邮件发送续签提醒通知书载明，北京外企人力资源服务安徽有限公司已多次向您表达续签的意思和要求，并同意按照上期合同的同样的内容与您续签劳动合同至于选择签署固定期限的劳动合同还是无固定期限的劳动合同，均尊重您本人的意愿.....请最晚于2020年9月30日18点前完成劳动合同的签署，如您到期后仍未签署的，则公司视为您本人到期不与公司续签，视为您本人自动离职，主动解除与公司的劳动关系.签署地点为安徽移动科技大厦11楼百丽.....被告在仲裁委当庭表示未收到该份通知书。2020年10月21日，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司向被告邮寄送达《自动离职通知书》，该通知书上记载“截止到本次通知前，您未到公司办理任何续签手续，自2020年10月9日起未进行任何考勤，亦未办理任何请假手续，基于上述情形，公司视为您本人已经自动离职，且已主动与公司解除劳动关系。”邮寄地址为被告家庭住址。被告当庭认可关于续签提醒通知的电子邮件收到了，并做了回复，原告称上期合同约定填写，应当是其他形式1550元／每月。 另查明：被告离职前12个月的平均工资为11029.47元/月。 告请求原告支付经济补偿金153098.92元缺乏事实基础与法律依据，请求仲裁庭依法驳回。原告与被告于2012年4月1日签订《劳动合同书》，约定将被告派遣至百丽鞋业（上海）有限公司（以下简称百丽公司）处工作，劳动合同期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止。后经三次续签，原告与被告的劳动合同期限延续至2020年9月30日止。2020年9月份《劳动合同书》即将到期，为了保障双方权益，原告就续签劳动合同事宜与被告展开沟通协商,并于2020年9月17日向被告邮寄了《合同续签通知书》，通知被告办理劳动合同续签手续。但是，被告未在通知的期限内与原告办理劳动合同续签事宜，并向原告提出了续签附加要求。经原告与百丽公司慎重考虑，原告同意了被告的附加要求，即同意按照上期劳动合同约定的标准与被告续签劳动合同，并且尊重被告对续签劳动合同期限的选择意愿。但是，在原告提出以同意附加条件续签劳动合同的意向后，被告仍然未与原告办理续签手续。无奈之下，原告于2020年9月28日再次向被告邮寄《续签提醒通知书》，但是被告依然未与原告办理劳动合同续签手续，并且自2020年10月9日起被告未在公司出勤，存在旷工违纪行为。在劳动合同存续期间，原告积极履行了用人单位的义务，并且在劳动合同到期日之前多次提醒被告及时完成合同续签手续，但是被告以各种明示、暗示的方式推脱办理，致使劳动合同无法续订。劳动合同到期日（2020年9月30日）之后，即便被告未能积极配合完成劳动合同的续签手续，原告依旧履行着劳动合同的义务，为被告缴纳了2020年10月份的社会保险，但是被告自2020年10月9日起又以旷工违纪行为不再履行劳动合同，根据《劳动合同法》第四十四条与第四十六条之规定，被告主动放弃续签劳动合同的权利，也不再履行劳动合同义务，致使原告与被告签署的劳动合同期满终止，原告无须支付被告经济补偿金。故被告请求支付经济补偿金153098.92元缺乏事实基础与法律依据，请求仲裁庭在查清事实基础上依法驳回。被告请求原告支付应休未休年休假工资21658.56元缺乏事实基础，请求仲裁庭依法驳回。带薪年休假是用人单位给予劳动者的一项福利性补偿，是劳动者休息休假权利的体现，因年休假工资引起的劳动争议属于一般劳动争议的范畴，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第1款仲裁时效一年的规定，因此被告关于2018年未休年休假工资的请求已过仲裁时效。另外，根据被告提供的信息，被告在2020年可享有带薪年休假天数应为10天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，被告至劳动合同终止之日折算未休年休假天数仅为7天（274÷365×5=7.51）。故，被告请求支付未休年休假20天工资21658.56元缺乏事实基础，请求仲裁庭在查清事实基础上依法驳回。 原告百丽鞋业(上海)有限公司答辩称：到期后不与公司续签且不予正常出勤，属于自动离职，无需支付补偿金，2018年10月-2020年9月期间未休年休假工资已作为未休假补贴正常发至被告工资中，无需再支付。 经审理，查明本案事实如下： 被告程海洋于2007年9月30日与新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处签订一份《劳动合同》，合同约定聘用被告为新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处员工，合同期限自2007年9月27日至2008年9月30日止。2008年9月12日双方又签订一份劳动合同，约定劳动合同期限自2008年10月1日至2011年12月31日止。后被告作为乙方、与百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司（甲方）、新百丽鞋业（深圳）有限公司合肥办事处（丙方）签订一份《变更劳动合同协议书》，约定被告的职位为管理，自2011年1月1日起合同主体由丙方变更为甲方，甲方同意吸收乙方在丙方连续工作时间之记录，若在“原合同”期满后，甲方以自己名义与乙方签署第一次固定期限劳动合同的，连续工作时间一并吸收。2011年1月1日，百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司与被告签订劳动合同，合同期限自2011年1月1日至2014年3月31日止。 2012年原告百丽鞋业(上海)有限公司与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司签订《劳务派遣协议》，合同期限为2年，自2012年4月1日至2014年3月31日。合同期满后双方再次签订《劳务派遣协议》。 2012年被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司（甲方）、百丽鞋业（上海）有限公司合肥分公司（丙方）签订《变更劳动合同协议书》，约定合同主体变更为甲方，甲方同意吸收乙方在丙方连续工作时间之记录。2012年4月，被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司签订劳动合同，约定合同期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止，岗位为管理。合同到期后，双方又连续签订两次劳动合同。2018年7月1日，被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司再次签订劳动合同，合同第一条约定合同期自2018年7月1日至2020年9月30日止，第二条约定被告从事管理岗位工作，第八条约定被告在试用期工资为1520元/月，试用期满后，确定实行第3种工资形式即其他形式1520元/月。 2020年9月17日，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司、原告百丽鞋业（上海）有限公司作出一份《关于工程部主管程海洋的处罚通告》，通知“自2020年9月20日起，程海洋的岗位由工程部主管调整为工程部业务专员；同时自2020年10月1日起的薪资由工程部主管对应的薪资10500元／月调整为工程部业务专员对应的薪资5150元／月。”2020年9月17日17点39分，原告通过邮件给被告发送了续签通知书。2020年9月17日19点通过电子邮件向被告发送了《处罚通告》。2020年9月21日8点19分，被告通过电子邮件回复称“关于审计报告责任界定本人不认可，附件为劳动合同续签函，以快递请注意查收”，8点11分回复“对于责任界定本人不认可”。在被告于2020年9月20日提交的《劳动合同续签函》中记载“1、根据《劳动合同法》第十四条第二款，要求通过北京外企与百丽鞋业（上海）有限公司签订无固定期限劳动合同。2、新签的劳动合同要求保留原工作职位与薪资，如确因公司内部调整需要而做出职位变动，需保留与原职位相当的福利待遇。3、工作期间无重大过错，未对公司造成重大损失的情况下，不得解除劳动合同。”2020年9月28日，原告向被告寄送《续签提醒通知书》，通知书记载“北京外企人力资源服务安徽有限公司已多次向您表达续签的意思和要求，并同意按照上期合同的同样的内容与您续签劳动合同......签署地点为安徽移动科技大厦11楼百丽......”。该份通知书邮寄时填写的收件地址为合肥市蜀山区××路××号××大厦××层××丽，显示的是前台代收。被告当庭表示未收到该份通知书。2020年10月21日，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司向被告邮寄送达《自动离职通知书》，该通知书上记载“截止到本次通知前，您未到公司办理任何续签手续，自2020年10月9日起未进行任何考勤，亦未办理任何请假手续，基于上述情形，公司视为您本人已经自动离职，且已主动与公司解除劳动关系。”邮寄地址为被告家庭住址。百丽鞋业程海洋的工资构成为基本工资＋绩效工资，绩效工资包含考核工资、加班费、未休年休假补贴、高温补贴等福利。 另查明：被告离职前12个月的平均工资为11029.47元/月。 程海洋作为申请人以北京外企人力资源服务安徽有限公司作为被申请人申请劳动仲裁，请求裁决：一、裁决被申请人支付申请人经济补偿金153098.92元；二、裁决被申请人支付申请人应休未休年休假工资21658.56元。合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出〔2020〕合劳人仲案字第2443号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人北京外企人力资源服务安徽有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付申请人程海洋经济补偿143383.11元；二、被申请人北京外企人力资源服务安徽有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付申请人程海洋未休年休假工资20284.08元 以上事实，有当事人陈述和被告提交的《劳动合同》、《变更劳动合同协议书》、银行流水、邮箱邮件、原告北京外企人力资源服务安徽有限公司提供的《劳动合同书》、《劳务派遣协议》（2012年）、《劳务派遣协议》（2014年）、《合同续签通知书》、《续签提醒通知书》、《自动离职通知书》、仲裁裁决书以及原告百丽鞋业（上海）有限公司提供的工资表、处罚通知等证据予以证明。 本院认为： 关于经济补偿。原告主张系被告拒绝办理续签手续，且自2020年10月9日起未考勤、未办理请假手续，属于自动离职。被告主张合同期限届满，原告不再与被告续签劳动合同，且原告恶意降低工作条件，使双方续订劳动合同一事无法达成一致意见。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。本案中，根据被告与原告的邮件往来及通知等，双方发生纠纷的起因是原告出具的《关于工程部主管程海洋的处罚通告》，根据该通告，被告的岗位自2020年9月20日起由工程部主管调整为工程部业务专员，薪资自2020年10月1日起由10500元/月调整为5150元/月。被告对此不予认可，原告所提供的证据并不能证明该处罚的合法性。在被告针对原告北京外企人力资源服务安徽有限公司的续签回复函中，被告要求按原福利待遇续签劳动合同，虽然原告北京外企人力资源服务安徽有限公司主张已于2020年9月28日向被告通过电子邮件方式送达《续签提醒通知书》，同意按照上期合同的同样的内容与被告续签劳动合同，但当庭原告明确与被告拟签订的劳动合同中工资标准为其他形式即1520元/月，而被告与原告北京外企人力资源服务安徽有限公司于2018年7月1日签订的合同，该合同第八条约定被告实行第3种工资形式即其他形式1520元/月，该工资也实际低于被告正常工作情况下的工资。故本案中，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司未能提供证据证明在其维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，被告不同意续订的情形，因此应向被告支付经济补偿。根据被告与原告签订的《变更劳动合同协议书》等，被告的工作年限自2007年9月27日起计算至2020年9月30日为13年，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定，劳动合同法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算。故被告的经济补偿年限应自2008年1月1日起计算，应为12年9个月，同时依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，原告应向被告支付13个月工资的经济补偿。被告离职前12个月的平均工资为11029.47元/月，原告北京外企人力资源服务安徽有限公司应支付被告经济补偿143383.11元（11029.47元/月×13个月）。 关于未休年休假工资。原告百丽鞋业（上海）有限公司提供工资表证明已向被告支付了未休年休假工资，但该份工资表系原告百丽鞋业（上海）有限公司单方制作，未经被告确认，故对其主张本院不予采纳。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。被告自2007年9月27日开始工作，故自2017年9月27日起依法享有带薪年休假10天/年，被告主张两年的未休年休假工资符合法律规定，故原告北京外企人力资源服务安徽有限公司应支付被告未休年休假工资20284.08元（11029.47元/月÷21.75天×10天/年×2年×200%）。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下： 一、原告北京外企人力资源服务安徽有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告程海洋经济补偿143383.11元； 二、原告北京外企人力资源服务安徽有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付被告程海洋未休年休假工资20284.08元。 三、驳回原告牛晶晶的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告牛晶晶承担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  王嘉佳 二〇二一年五月十日 书记员  童 星 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。