广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终1181号上诉人（原审原告，另原审被告）：邓泳泰，男，1977年1月4日出生，汉族，住广东省江门市蓬江区。委托诉讼代理人：黄健嫦，广东国晖（江门）律师事务所律师。上诉人（原审被告，另原审原告）：江门美年大健康健康管理有限公司，住所地广东省江门市蓬江区。法定代表人：王潮庭。委托诉讼代理人：卢健宏，广东弘新君睿律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈剑峰，广东弘新君睿律师事务所律师。上诉人邓泳泰、江门美年大健康健康管理有限公司（以下简称江门美年公司）因劳动争议一案，均不服广东省江门市新会区人民法院（2020）粤0703民初11500号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邓泳泰上诉请求：1.改判江门美年公司向邓泳泰支付2019年8月绩效工资6900元；2.改判江门美年公司向邓泳泰支付2017年销售管理费用余额209090元；3.改判江门美年公司向邓泳泰支付2019年销售管理费用351797.25元；4.改判江门美年公司向邓泳泰支付5+1成长奖金（2016至2019年）264695元；5.本案全部诉讼费用和保全费用由江门美年公司承担。事实和理由：一、江门美年公司拖欠邓泳泰2019年8月绩效工资6900元一直未支付的事实依据及证据。2019年6月份，江门美年公司业绩排名集团第一，邓泳泰当月工资实际应为21150元。江门美年公司通过银行转账工资5150元给邓泳泰，熊飞（江门美年公司的销售总经理）在江门美年公司领取现金支付邓泳泰现金8600元，当时江门美年公司口头承诺余下7400元作为绩效奖金在8月份发放，并在8月绩效表总表签字交付给财务。但至今江门美年公司一直不出示邓泳泰签字的绩效表总表。在本案一审时，邓泳泰提交的个人所得税只有扣缴的税费金额，未显示江门美年公司为邓泳泰是按照多少工资收入申报的报税金额。一审法院判决后，邓泳泰通过“个人所得税APP”找到“邓泳泰个人所得税纳税记录”和“个税APP截图”显示（详见二审提交的证据6），2019年8月，江门美年公司为邓泳泰申报收入为20650元，应纳个税808.20元。邓泳泰已经收到江门美年公司通过银行转账工资5150元和熊飞通过现金形式支付的8600元，即余下6900元（20650元-5150元-8600元）江门美年公司一直没有支付。请求法院查明该事实，江门美年公司还应将拖欠的6900元继续向邓泳泰补足支付2019年8月份的绩效工资。二、一审法院对销售管理费用的性质认定错误。销售管理费用并不是一审法院认定的“属于邓泳泰团队为推广宣传销售代为实际支出的费用，亦即属于美年大健康公司的业务经费支出的范畴，美年大健康公司根据团队业绩情况设置年度报销额度，员工可在额度内凭票据实报销。”销售管理费用应包括：（1）销售费用[销售所需的实际支出的费用：中介服务费，公关维护费（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度所折算费用等]；（2）扣除上述销售费用后的销售管理奖励两部分。邓泳泰所主张销售管理费用是已经扣除了销售费用后的销售管理奖励这一部分的应得收入。如果销售管理费用单纯按照一审法院认定为就是销售所需的实际支出费用，那么直接就为“销售费用”，并不需要表述为“销售管理费用”。1.从销售管理费用表的条款（详见一审时邓泳泰提交的证据6、10、32）的目的来讲，完成业绩越多比例越高本质就是“多劳多得”的性质，是对邓泳泰销售管理工作奖励为目的。该销售管理合同条款显示“销售费用包括：中介服务费，公关维护费（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度所折算费用等。”但这只是销售费用的表述，并不是销售管理费用的表述。而邓泳泰主张的是销售管理费用，从增加了“管理”二字而言就能看出与销售费用并不属于同一种费用。销售费用是需要提供销售所需的实际支付的发票，即〔销售所需的实际支出的费用：中介服务费，公关维护费（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度所折算费用等〕，但是邓泳泰主张的销售管理费用已经是扣除了销售费用后的销售管理奖励。2.一审法院对销售管理费用的发放历史情况未查明。因江门美年公司在2017年曾向邓泳泰发放过部分销售管理费用，在2018年也曾向邓泳泰发放过销售管理费用，由江门美年公司在2017年及2018年发放的销售管理费用的金额及形式也能可以反推究竟一审法院认定的销售管理费用的性质是否错误。2017年5月30日，江门美年公司通过发票冲账方式（备注：销售）向邓泳泰支付5158.69元；2017年12月30日，江门美年公司通过使用体检卡以物抵债的方式向邓泳泰发放83846元（邓泳泰取得这笔款项是不用提供任何发票报销），该笔费用在江门美年公司盖章确认的《邓泳泰2017年销售费用情况表》（详见一审时邓泳泰提交的证据33）有显示；从江门美年公司通过使用体检卡以物抵债的方式向邓泳泰发放83846元，但邓泳泰并不用提供任何发票报销这种形式可以看出，销售管理费用确实是包含邓泳泰主张的包含销售费用和销售管理奖励。并不是一审法院认定的销售管理费用就是需要发票报销的业务支出费用。2018年，邓泳泰应得销售管理费用是50126.22元。第一笔款是2018年12月邓泳泰通过债权互冲方式获得江门美年公司支付的29409.24元（邓泳泰取得这笔款项是不用提供任何发票报销）；2019年5月28日，邓泳泰与江门美年公司形式上走钉钉报销流程实际以工资获得20108.92元，交个税608.06元（邓泳泰取得这笔款项也是不用提供任何发票报销）。根据邓泳泰提交的2019年3月22日报销单据封面（详见一审时邓泳泰提交的证据8），如按照一审法院认定销售管理费用就是需要发票报销的业务支出费用，那么江门美年公司至今也没有举证邓泳泰在领取2018年的销售管理费用时曾经向江门美年公司提供过的业务支出费用的发票，且至今也没有举证在钉钉报销流程中有邓泳泰提供当时领取款项时向江门美年公司提交的务支出费用的发票。相反，在钉钉系统中邓泳泰要求江门美年公司支付销售管理费用时，邓泳泰提交的是客户的明细、业务员及销售额的数据。3.一审法院对销售管理费用属于双方签订的《2019年营销副总经理目标责任协议书》管理业务费用认定未查明全面。该文件载明收入构成为“基本薪资+个人业务提成（若有）+管理业务（若有）+梦想奖金（若有）”。管理业务就是销售管理费用，在约定中已经列示邓泳泰是存在该部分销售管理费用的工资收入构成。4.邓泳泰在二审时新提交的证据3《江门美年公司珠海分公司销售管理制度》载明：“4、销售费用包括：中介服务费，公关维护费（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度所折算费用等。5、计算公式＝（年到检总额-全国单-折扣低于3折的订单-3650卡-基因）*各营销团队可支配比例-以上列示的所有销售费用。”该份证据是珠海分公司的销售管理制度，该份销售管理制度就列明了计算销售管理费用的计算公式，从计算公式可看出减去列示实际支出的销售费用后就为邓泳泰销售管理费用的奖励收入。因江门美年公司制订关于销售管理费用这一部分的条款解释模糊不清，所以邓泳泰找了同属江门美年公司的另一分公司的材料用于印证邓泳泰的观点。根据《江门美年公司珠海分公司销售管理制度》第五条使用公式对销售管理费用作出了计算依据，该公式列明销售管理费用是不同于销售费用〔中介服务费，公关维护费（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度所折算费用等〕。即一审法院对销售管理费用的性质认定是错误的。5.关于2017年销售管理费用余额。邓泳泰提交的《邓泳泰2017年销售费用情况表》（详见一审时邓泳泰提交的证据33）记载的“未结：20.9090万元”是未结算销售管理费用，江门美年公司应以一审时邓泳泰提交的证据33的数额发放邓泳泰实际应得的2017年销售管理费用奖励收入。如江门美年公司认为“未结：20.9090万元”是属于剩余的报销额度，那么为什么邓泳泰在2018年及2019年也没有进行报销呢?反之，可以推出该笔费用并不是江门美年公司称的属于剩余的报销额度。6.邓泳泰主张2019年销售管理费用应为351797.25元。（详见一审时邓泳泰提交的证据10、11计算得出）。三、“5+1成长奖金”约定成立和生效。2017年1月，邓泳泰签字江门美年公司提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》没有加盖公章，该文件是江门美年公司制定的，关于“5+1成长奖”没有在表格中注明考核业绩。江门美年公司召开销售管理会议时解释，“5+1成长奖”2017年考核业绩对应本年业绩指标，其余年份均可以依据固化的增长系数计算得出。2017年，四位销售副总只有邓泳泰完成考核指标。2018年6月邓泳泰向熊飞主张“5+1成长奖”时，因为2017年签的《销售管理考核工资》第四条、2017年业绩指标（500）没有明示数额单位，所以江门美年公司要求邓泳泰重新签订《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》（详见邓泳泰一审时提交的证据28《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》），该文件注明2017年业绩指标（500万）、“5+1成长奖”表格中注明考核业绩和盖公司公章。邓泳泰提交的文件“5+1成长奖”注明考核业绩是机打的不可能单方面进行填写约定。一审法院也对该文件的真实性认定。再则，江门美年公司提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》是有列明2017年业绩指标为500，那么考核指标绝对不可能高于业绩指标，实际上考核指标就是业绩指标，该份《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》已经列明了2017年的考核指标，余后每年的指标可以通过文件上列明的比例进行推算，并不是一审法院认定没有具体考核指标。在一审时，邓泳泰与江门美年公司同时举证《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》，但一审法院以江门美年公司提供的认为表格中没有填写考核指标就作为定案依据，但邓泳泰提供的有签名、有加盖公司公章的就没有采纳为定案依据，明显对证据审查适用错误。一审法院认为邓泳泰一直未向江门美年公司主张“5+1成长奖”就认为不存在“5+1成长奖”属认定事实错误。邓泳泰当时仍然在江门美年公司任职，如一味要求江门美年公司支付该部分邓泳泰的应得收入，邓泳泰怕会对自己的职位不保。而且当时江门美年公司经济困难，都已经出现拖欠工资的情形，所以邓泳泰念在宾主关系未有及时主张。但邓泳泰在被违法解除劳动关系后，对于江门美年公司确实拖欠的奖金就应该向江门美年公司追讨，并且现在追讨也是在诉讼时效内的。江门美年公司辩称，邓泳泰的上诉请求没有事实和法理依据，一审判决查明事实后驳回邓泳泰一审中的诉讼请求，合法合理。一、一审判决认定应向邓泳泰支付2017年绩效工资差额24000元并没有事实依据。根据江门美年公司所提交的由邓泳泰所审批的其管理的团队成员计算绩效工资的审批的情况表明，邓泳泰2017年的绩效工资的计算并不应当参照2018年的计算方法，因此，一审判决对该部分的认定是错误的。二、本案中，争议的签署于2019年10月18日的劳动合同并不真实，理由有：1.邓泳泰有机会因工作原因接触到江门美年公司的公章，存在其本人私盖的可能性，也即公章存在被盗用的嫌疑。2.在原协议到2021年7月12日才到期的情况下，本案中出现另外一份到期时间也是在2021年7月12日，签署时间却在2019年10月18日的内容大致相同的劳动合同，变更的只是将原来的每月工资由6000元调整为5000元。在后面合同中的其他条款中，约定了2019年年终奖为36万元，该合同存在下列疑问：a.为什么原合同没有到期又重新签订新合同，且只约定2019年的年终奖数额；b.为什么不在原合同中加注备注的形式或以确认书的形式确认2019年的年终奖分配数额；c.在签署该新劳动合同时，2019年并没有终结，因此也不存在计算得到2019年年终奖数额的数据。因此，该约定从何而来；d.在企业已经有约定其他奖金的情况下，为何专设该年终奖的约定而且没有任何计算依据。3.在该新的劳动合同中的公章存在被盗用的嫌疑的情况下，人民法院可以从劳动协议签订的过程、合同内容、合同形式、印章有无可能被盗用的可能性多方面进行审查，在综合本案全部证据的基础上，对该劳动合同的真实性作出认定。江门美年公司上诉请求：1.撤销本案一审判决第二、四项，依法改判江门美年公司无需向邓泳泰支付2017年绩效工资差额24000元及2019年年终奖300000元；2.本案一、二审的诉讼费用由邓泳泰承担。事实和理由：一审法院对本案中2017年绩效工资差额及2019年年终奖两部分的事实内容属于认定错误。一、江门美年公司已向邓泳泰结清2017年绩效工资，因此不存在2017年绩效工资差额的情况。虽然江门美年公司提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》绩效考核（劳务）中对于完成基本100%、完成标准100%、完成挑战100%没有明确区分上述三项的具体百分比例，但从该条中前面两项“完成基本80%、完成基本90%”可以看出，实际两项相隔的比例为10%，所以实际上完成基本80%对应的百分比是80%，完成基本90%对应的百分比是90%，完成基本100%对应的百分比是100%，完成标准100%对应的百分比是110%，完成挑战100%对应的百分比是120%。另外，从江门美年公司提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资》（客户专员）姚家洋、杨策之、李盛乐三份材料可以看出，其绩效工资比例亦为80%、90%、100%、110%、120%，且该三份文件中有邓泳泰本人签名确认，即其亦认可该比例。而该《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资》（客户专员）中关于绩效工资的比例与上述《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》绩效考核（劳务）的比例是相吻合的。故实际上《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》绩效考核（劳务）中完成标准100%对应的是110%，完成挑战对应的是120%，而邓泳泰在2017年完成的业绩为563万元，当年的其的业绩指标为500万元，其业绩未达到当年业绩指标的120%。因此，邓泳泰领取的绩效工资的金额为96000元（8000×12＝96000），且江门美年公司已向邓泳泰支付了该96000元的绩效工资。从该点亦可以看出，如果江门美年公司确实拖欠邓泳泰2017年的绩效工资，那么为何邓泳泰在收到江门美年公司支付的2017年的绩效工资96000元，其一直不向江门美年公司主张及提及所谓的2017年绩效工资差额24000元。二、邓泳泰提供的《江门市劳动合同书2》是虚假的，江门美年公司未曾向邓泳泰承诺支付所谓的2019年年终奖300000元，江门美年公司不需向邓泳泰支付2019年年终奖300000元。（一）江门美年公司在2019年11月12日出具的《劳动合同解除通知书》明确提出：“故我司提出解除[2019]年[11]月[12]日正式解除双方于[2016]年[7]月[13]日签订的《劳动合同书》……”《解除竞业协议通知书》明确指出：“甲方于2019年11月12日单方面解除双方2016年7月13日签订的《劳动合同》……”。邓泳泰提起劳动仲裁时填写《基本事实情况表》指出：“最后一份劳动合同的期限：2016年7月13日起至2021年7月12日止的固定期限劳动合同……”邓泳泰在接收《劳动合同解除通知书》、《解除竞业协议通知书》的时间从未提出对载明的劳动合同提出异议，并在上面签名确认。如果存在另外一份劳动合同且该合同明确指出邓泳泰存在360000元年终奖，邓泳泰不可能不对此提出异议，也不会不在申请仲裁时在基本情况中不填写。（二）江门美年公司已在2019年1月1日与邓泳泰续签劳动合同，而根据2019年1月1日与邓泳泰续签的劳动合同与所谓2019年10月18日签订的劳动合同的对比可知，除了增加所谓的360000元年终奖外，其他内容完全无变化，如果江门美年公司原意给其360000元的年终奖，是无必要重新签订劳动合同的。这明显不符合常理。（三）江门美年公司已给予员工一个所谓的“梦想奖金”，实际上该“梦想奖金”就是年终奖，只要你达到“梦想奖金”的要求，公司就给你发放，因为无可能存在两个性质的年终奖。（四）无论是哪个公司，年终奖都与劳动者的工作表现挂钩，但邓泳泰2019年的业务连基本业绩要求60%的未达到，在该种情况下，江门美年公司不可能会给予其360000元的年终奖。且根据其提供的证据11可知，即使有年终奖，亦是需要达标的，而且最多是一个月的工资标准。因此，在上述情况下，江门美年公司给其发放360000元的年终奖是毫无依据且明显不符合常理。如果直接按照《江门市劳动合同2》的内容执行，那就等于公司直接无条件无理由给一个未达标的员工支付360000元巨额的奖励，明显有违常理和客观事实。（五）《江门市劳动合同2》与江门美年公司制作的劳动合同（熊飞、熊敏、李悦富、吴淑芬、甘伟超）的内容不一致，分别有如下：1.江门美年公司制作的劳动合同中封面处用人单位联系电话是必须填写的，而邓泳泰提交的《江门市劳动合同2》是没有填写；2.江门美年公司制作的劳动合同并经确认盖骑缝章的时候是会将封面也盖上，而邓泳泰提交的《江门市劳动合同2》的骑缝章是无该封面页的；3.劳动合同中关于固定期限、无固定期限、一完成一定工作期限、试用期、工作岗位、劳动报酬中的工资、绩效薪酬的计发办法是手填写的，而不是打印好的。因为上述手填写内容是行政负责填写的，邓泳泰由于无法找行政手写所以就进行打印。4.劳动合同除了最后一页盖章确认和盖骑缝章外，江门美年公司在其他地方是不再签章进行确认的，而邓泳泰提交的《江门市劳动合同2》中每一页都盖章与公司盖章的行为是不一致的。邓泳泰辩称，一、江门美年公司需要支付邓泳泰2017年绩效工资差额24000元。邓泳泰在2017年完成的业绩是576万元，江门美年公司认为邓泳泰在2017年完成的业绩是563万元，根据邓泳泰提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》显示：2017年的业绩指标为500万元，年度完成挑战100%就可以取得每月绩效1万元，即根据《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》的绩效考核内容以及邓泳泰在2017年完成的业绩超过500万元就已经可以确定，邓泳泰在2017年的绩效应该为每月1万元。再则，参考邓泳泰提交的《美年大健康珠海地区江门分公司2018年营销管理考核工资（副总）》中载明的“2018年度目标任务时间分解表”全年基本任务100%、标准任务105%和挑战任务110%。参照2018年的考核标准，认为挑战任务是“110%”。即邓泳泰2017年度的挑战任务如按“110%”计算，也是属于完成挑战，每月绩效应按照1万元进行发放。江门美年公司在上诉状中提出《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资》（客户专员）姚家洋、杨策之、李盛乐三份材料，但姚家洋、杨策之、李盛乐是属于客户专员、并不是副总，不同职位的考核工资是不能以此作对比的。故江门美年公司的上诉意见是缺乏事实依据及证据支持。二、邓泳泰提供《江门市劳动合同书2》是真实的，江门美年公司需要按照合同约定支付2019年的年终奖30万元。因2019年10月18日签订的《江门市劳动合同书2》的合同到期时间与2016年7月13日的《江门市劳动合同书》的合同到期时间是一致的，且基于2016年7月13日的《江门市劳动合同书》已经没有可以再进行变更事项填写的位置，所以邓泳泰与江门美年公司在2019年10月18日另外签订《江门市劳动合同书2》，邓泳泰一直认为2019年10月l8日签订的《江门市劳动合同书2》是属于对此前签订劳动合同的补充，所以在《解除竞业协议通知书》《基本事实情况表》上均填写劳动合同时间是2016年7月13日至2021年7月12日。但实际上邓泳泰于2019年1月1日都有续签合同，但邓泳泰也没有在《解除竞业协议通知书》《基本事实情况表》上提及2019年1月1日续签合同的情况。从而能推断邓泳泰一直认为在2019年10月18日签订《江门市劳动合同书2》是属于对原劳动合同的一种条款补充。江门美年公司当时与邓泳泰在2019年10月18日另外签订《江门市劳动合同书2》的原因是邓泳泰在2019年认购体检卡集资贡献大（邓泳泰一审时提交的证据16至证据22），所以江门美年公司才给予邓泳泰年终奖，当时该年终奖的设置是针对在江门美年公司资金困难的时候，邓泳泰认购体检卡集资为江门美年公司补充流动资金的缺口。所以当时该年终奖没有设置与绩效或业绩相挂钩。江门美年公司也没有提供证据证明年终奖需要与邓泳泰当年的绩效或业绩相挂钩。《江门市劳动合同书2》的公章已经经过鉴定，是江门美年公司的公章，是邓泳泰与江门美年公司签订的劳动合同，属于双方的意思自治，需要由江门美年公司向邓泳泰支付年终奖，没有违反法律的禁止性和强制性规定，现江门美年公司没有提供足够推翻该份合同书的相反证据，故江门美年公司需要向邓泳泰支付年终奖。综上所述，江门美年公司提出的上诉请求没有事实依据和证据支持，请二审法院驳回其上诉请求。邓泳泰向一审法院起诉请求：1.维持仲裁裁决结果第一至第八项裁定；2.江门美年公司向邓泳泰支付2019年8月绩效工资7400元；3.江门美年公司向邓泳泰支付2018年销售费用余额53949.29元；4.江门美年公司向邓泳泰支付2019年销售费用351797.25元；5.本案诉讼费由江门美年公司承担。2020年10月23日，邓泳泰增加诉讼请求：判令江门美年公司负担保全费5000元、保全保险费2000元。江门美年公司向一审法院起诉请求：1.江门美年公司无须向邓泳泰支付2017年绩效工资差额24000元；2.江门美年公司无须向邓泳泰支付2017年销售费用余额209090元；3.江门美年公司无须向邓泳泰支付5+1成长奖金（2016-2019年）264695元；4.江门美年公司无须向邓泳泰支付2019年年终奖30万元；5.江门美年公司无须向邓泳泰支付违法解除劳动合同的赔偿金124908元；6.江门美年公司无须向邓泳泰支付2017年年终奖6000元；7.江门美年公司无须向邓泳泰支付2018年度未休年休假工资1505.75元和2019年度未休年休假工资1109.20元；8.本案全部诉讼费用由邓泳泰承担。一审法院判决：一、确认邓泳泰与江门美年大健康健康管理有限公司在2016年7月13日至2019年11月12日期间存在劳动关系。二、江门美年大健康健康管理有限公司应自本判决生效之日起三日内支付邓泳泰2017年绩效工资差额人民币24000元。三、江门美年大健康健康管理有限公司应自本判决生效之日起三日内支付邓泳泰2017年年终奖人民币6000元。四、江门美年大健康健康管理有限公司应自本判决生效之日起三日内支付邓泳泰2019年年终奖人民币300000元。五、江门美年大健康健康管理有限公司应自本判决生效之日起三日内支付邓泳泰2018年和2019年未休年休假工资合计人民币2614.95元。六、江门美年大健康健康管理有限公司应自本判决生效之日起三日内支付邓泳泰违法解除劳动合同赔偿金人民币124908元。七、驳回邓泳泰的其他诉讼请求。八、驳回江门美年大健康健康管理有限公司的其他诉讼请求。如果美年大健康公司未按本判决指定的时间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息给邓泳泰。两案受理费共人民币20元，减半收取10元，保全费5000元，合计人民币5010元，由江门美年大健康健康管理有限公司负担2505元，由邓泳泰负担2505元。二审期间，邓泳泰依法提交如下证据：1.珠海美年大健康健康管理有限公司《企业信用信息公示报告》；2.江门美年公司《企业信用信息公示报告》，证明2018年8月16日前，珠海公司与江门公司大股东和法人都是刘相国。珠海公司和江门公司管理的从属性。同时，2017、2018年管理考核工资合约（一审证据27、28）抬头均存“珠海地区”；3.美年大健康健康管理有限公司珠海分公司销售管理制度（2018），证明文件中第五条销售费用计算中第4点销售费用包括：中介服务费，公关维护费用（礼品、餐饮、差旅、路桥费、油费等）、客户租车费、快递费、宣传资料册费用、名片费、打印复印费、固定电话费、文具费、免费体检赠送超出额度折算费用等。第5点计算公式＝（年到检总额－全国单－折扣低于3折的订单－3650卡－基因）*各团队可支配比例－以上列示的所有销售。证明销售管理费用奖励＝销售费用总额－列示销售费用的支出，并不是单纯指需要发票的销售费用；4.钉钉软件截图，证明599退款和借支都不是报销的项目，形式上走了报销流程。销售管理费用的发放有时只需要形式上走报销流程，但不是真实需要发票报销；5.个人所得税APP截图（2019年5月），证明公司为邓泳泰申报2019年5月收入为25866.98元，减去公司提交工资明细应发5150元，余额20716.98元（该余额为销售费用奖励收入）。同时，邓泳泰建行工资收入明细（一审证据38）2019年5月28日发放的20108.92元（备注：工资）加上个税（一审证据41）实缴608.06元等于报销单据封面（一审证据8）显示待领取20716.98元。销售管理费用公司按工资发放，销售管理费用是奖励收入不是报销款；6.个人所得税APP截图（2019年8月），江门美年公司为邓泳泰申报2019年8月收入为20650.O0元，减去已领现金8600元和江门美年公司提交工资明细应发5150元，余额6900元。2019年8月绩效工资未足额发放；7.（2020）粤04民终3782号民事判决书，证明江门美年公司的关联企业珠海美年大公司的员工在珠海中院也有与本案相同的关于销售管理费用主张的案件，珠海市香洲区人民法院及珠海市中级人民法院认定了销售管理费用的归属问题，及解释了销售管理费用的真实意思，认定销售管理费用是属于归管理人员个人所有，并非归整个团队所有，在可支配销售管理费用的金额中扣除各项关于租车费、印刷费等实际支出的费用后就得出销售管理费用，该笔费用应该归管理人员所有。在本案中，销售管理费用应该归邓泳泰个人所有；8.销售人员分级表，证明江门美年公司在上诉状及一审证据列举了姚家洋、杨策之、李盛乐三个客户专员的绩效工资比例证明绩效考核的工资比例为80%、90%、100%、110%、120%，所以认为邓泳泰的绩效考核的工资比例也应该为80%、90%、100%、110%、120%。但是该份证据销售人员分级表上已经明确了销售人员与经理、总监、副总、销售总经理、总经理的绩效工资比是不同的计算方式，并不是按照80%、90%、100%、110%、120%。邓泳泰作为副总，所以与姚家洋、杨策之、李盛乐三个客户专员的绩效工资比例并不相同，应按集团政策考核，故一审法院认定类比于邓泳泰2018年的考核标准进行计算是符合事实依据的。江门美年公司没有提交新的证据。本院组织双方当事人就上述证据进行了质证。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零一条、第一百零二条的规定，本院对上述证据综合予以认定。本院经审理，依法确认一审判决查明的基本事实。本院认为，本案系劳动争议。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院二审诉讼过程中仅对邓泳泰、江门美年公司的上诉请求范围进行审查，对没有提出请求的，不予审理。二审当中，双方当事人的争议焦点为：一、邓泳泰的2017年绩效工资差额如何确定；二、邓泳泰的2019年8月绩效工资应否支持；三、邓泳泰的2019年年终奖应否支持；四、2017年及2019年销售管理费用如何认定；五、“5+1成长奖金”如何认定。关于争议焦点一。首先，邓泳泰提交的《美年大健康珠海地区江门分公司2018年销售管理考核工资（销售经理/总监）》中明确载明的“2018年度目标任务时间分解表”全年基本任务100%、标准任务105%和挑战任务110%，江门美年公司对该分解表的真实性以及上述内容无异议；其次，根据邓泳泰提交的《美年大健康珠海地区2017年营销管理考核工资（副总）》显示，其当年的业绩指标为500万元，年度完成挑战100%每月绩效10000元（即全年共计120000元）。根据文义解释，完成挑战100%应理解为完成业绩指标550万元以上；再次，邓泳泰虽自称当年实际完成业绩达576万元，而江门美年公司经核实为563万元，无论按邓泳泰还是江门美年公司各自自认的完成业绩金额，邓泳泰于2017年度的业绩均已达当年业绩指标的110%以上。因此，江门美年公司应按“2017年营销副总考核标准”向邓泳泰支付绩效工资。鉴于江门美年公司已支付绩效工资96000元，本案中还需支付2017年绩效工资差额24000元。江门美年公司以年度完成挑战100%实际为完成业绩120%为由，上诉主张其无需支付绩效工资差额，缺乏理据，本院不予支持。关于争议焦点二。邓泳泰二审主张按江门美年公司为其报税时申报的收入金额作为其2019年8月的工资收入，并要求江门美年公司补足支付当月的绩效工资6900元，鉴于江门美年公司对此予以否认，且邓泳泰未有足够证据证明其该项主张，邓泳泰应承担举证不能的法律后果。因此，邓泳泰的该项上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。关于争议焦点三。首先，经过鉴定，邓泳泰提交的《江门市劳动合同书》（2019年10月18日签订）加盖的“江门美年大健康健康管理有限公司”公章印文与江门美年公司现使用的公章一致，且该合同上还加盖了江门美年公司法定代表人的私章，在无其他相关证据予以推翻的情况下，对邓泳泰提交的上述《江门市劳动合同书》真实性应予确认；其次，该劳动合同对邓泳泰的正常工作时间的工资进行了重新约定，并特别约定了2019年的年终奖“甲方支付乙方年终奖（税后）、于次年1月前发放，支付标准如下：2019年为36万元。”再次，双方在合同中没有对2019年年终奖的发放条件有特别约定，而江门美年公司在本案中所提的证据不足以证明不符合发放年终奖的情形。因此，鉴于邓泳泰已于2019年11月12日离职，现邓泳泰按照2019年实际工作月数主张江门美年公司支付其2019年年终奖30万元（36万÷12×10），合法有据，应予以支持。江门美年公司上诉主张其无需支付该年终奖，缺乏理据，本院不予支持。关于争议焦点四。（一）对销售管理费用的性质认定。根据双方签订的《2017年营销管理考核工资》、《2018年销售管理考核工资》以及《2019年营销副总经理目标责任协议书》记载，销售管理费用为：“1.补助实际发放由本人提供正常本人实际发生的合法合规票据，包括交通票据、通讯票据、住宿票据；2.业绩销售结算由管辖团队提供实际发生的劳务、招待等票据，包括顾问劳务费（劳动协议）、信息收集费、一次性劳务费（税务局代开）、千分之五以内比例的餐费、租车费用（接待客户）、印刷费、复印费。”可见，销售管理费用的性质是邓泳泰团队为推广宣传销售代为实际支出的费用，亦即属于江门美年公司的业务经费支出的范畴，江门美年公司根据团队业绩情况设置年度报销额度，员工可在额度内凭票据实报销，故该管理费用中未予报销的年度额度不能认定为邓泳泰个人工资构成的一部分。邓泳泰认为该未予报销的年度额度属于其工资构成的一部分，理据不足，本院不予采纳。（二）关于2017年未结销售管理费用。《2017年销售费用情况表》记载的“未结：20.909万元”，结合前述对销售管理费用性质的认定，“未结：20.909万元”实际是指该年的剩余报销额度。因邓泳泰未能提供相应未结金额的发票或者曾申请报销2017年销售管理费用的记录，以佐证江门美年公司存在未予报销的事实，邓泳泰主张2017年销售管理费用余额209090元，缺乏依据，本院不予支持。（三）2019年销售管理费用。如前所述，本案已认定销售管理费用属于江门美年公司的业务支出费用，应凭票报销。而邓泳泰未能提供相应的发票以及业务支出的凭证以证明其主张，故对其该项请求，缺乏依据，本院亦不予支持。关于争议焦点五。首先，双方签订的《2018年销售管理考核工资》只约定了基本工资、绩效奖金以及梦想任务奖金，以及《2019年营销副总经理目标责任协议书》约定收入构成为基本薪资+个人业务提成（若有）+管理业务费用（若有）+梦想奖金（若有），并无明确约定所谓的“5+1成长奖金”；其次，邓泳泰提交的《2017年营销管理考核工资（副总）》（其中“5+1成长奖”中有注明考核业绩）与江门美年公司提交的《2017年营销管理考核工资（副总）》（其中“5+1成长奖”没有注明考核业绩）均有邓泳泰的签名，而除了该份考核方案外，邓泳泰并未提供其他充分有效的证据证明双方之间有关于“5+1成长奖金”的约定；再次，无证据显示在2017年至2019年期间双方对“5+1成长奖金”进行过核算。因此，邓泳泰的该项主张，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，邓泳泰、江门美年公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判处恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元（邓泳泰、江门美年大健康健康管理有限公司各预交了10元），由邓泳泰负担10元，江门美年大健康健康管理有限公司负担10元。本判决为终审判决。审 判 长 梁宇俊审 判 员 谢敏忠审 判 员 徐 闯二〇二一年五月二十五日法官助理 潘丽芳书 记 员 杨美玉