辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2021）辽0102民初4277号原告：鑫港置业（沈阳）有限公司，住所地辽宁省沈阳市和平区振兴街45-4号2-1-2。法定代表人：黄刚，该公司董事长。委托诉讼代理人：汪洪凯，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。被告：李月涵，女，1981年8月27日出生，汉族，住沈阳市皇姑区。委托诉讼代理人：李宏泽，辽宁普达（公主岭）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈亦夫，辽宁普达律师事务所实习律师。原告鑫港置业（沈阳）有限公司与被告李月涵劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鑫港置业（沈阳）有限公司的委托诉讼代理人汪洪凯，被告李月涵及委托诉讼代理人李宏泽、陈亦夫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鑫港置业（沈阳）有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告与被告解除劳动合同合法，原告依法向被告支付经济补偿金；2.判令本案诉讼费用由被告承担。诉讼过程中，原告明确第1项诉讼请求为判令原告向被告支付合法解除劳动合同的经济补偿金76,199.76元。事实和理由：原告为房地产开发的公司，主营业务为和平区宁波路奕聪花园小区项目开发，原告自2007年开始开发奕聪花园项目，该项目分为A、B、C三个地块，被告2011年10月1日入职原告处时，项目B、C地块刚刚开发，到2020年5月时，B、C地块项目基本完工，即将售罄，A地块因存在军产住宅的拆迁补偿问题而无法开发。被告工作期间，原告一直按照国家法律法规规定，正常发放被告的工资和福利待遇，现由于项目开发即将完成，经董事会决议，原告缩减包括被告所在的合同预算部等多部门人员编制，并将董事会决议以邮件方式通知了全体员工，因此2020年7月时原告开发项目的客观情况较2011年原告与被告签订劳动合同时的客观情况已经发生了重大变化，合同预算部的工作己接近收尾阶段，原被告之间的劳动合同己经无法继续履行。在此情况下，原告与被告协商变更劳动合同但未达成一致。在双方协商未达成一致的情况下，原告依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，在通知工会并征得工会同意后，依法与被告解除了劳动合同，因此原告解除与被告劳动合同合法。基于以上事实和理由，原告与被告解除劳动合同符合《劳动合同法》规定，仲裁委员会认定原告违法解除与被告劳动合同，并裁决原告向被告支付经济赔偿金于法无据。为保护原告的合法权益，特诉至贵院，请依法支持原告的诉讼请求。李月涵辩称，本案中不存在劳动合同法第四十条第三款规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，原告解除与被告间劳动合同系违法解除，理由如下：一、本案中不存在“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情形。（一）客观情况发生重大变化，指的是劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。本案中原告所称的客观情况为“A地块因军产拆迁补偿问题而无法开发”，并因此解除了与被告间的劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，需要由原告举证证明军产拆迁补偿问题导致A地块无法开发这一事实，且根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条之规定，原告所承担的举证责任为本证的举证责任，需要达到使人民法院确信待证事实的存在具有高度可能性的程度。在本案中，原告并未提交任何证据证明A地块开发停滞系军产拆迁问题导致，应承担举证不利的后果。相反，根据被告提供的证据，A地块的军产拆迁补偿问题并不影响原告对于A地块的开发。2013年4月22日，沈阳市和平区城建局、沈阳市和平区房产局以及原告已经达成协议，对于A地块进行两期开发设计，先对军产外房屋实施拆迁及一期开发，待军产土地争议解决后再进行二期开发；至2019年7月，A地块已经取得了土地证、建设用地规划许可证，并且除军产住宅之外的部分已经拆迁完毕。至此，A地块已经完全具备了开发条件，不存在所谓“无法开发”的情况。根据民诉法解释第一百零八条，被告提供的证据足以反驳原告的主张，因此，应认定原告所主张的“A地块因军产拆迁补偿问题而无法开发”这一情况并不存在。A地块在已经具备开发条件的情况下开发停滞的原因是原告不愿按照规划条件在该地块修建商业建筑而想在该地块修建利润率更高的住宅，A地块开发停滞完全系原告基于商业利益的考量而不想开发。按照《拍卖成交确认书》中规定的商业比30%的条件进行开发，A地块将全部为商业属性，为降低商业比，原告分别于2017年12月以及2020年4月两次向相关部门申请调整规划，并在2020年提交的《香港建设关于宁波路北项目调整商业比的请示》中明确表示：“经过几轮沟通，我司得到的答复是政府最多只能把现有的30%的商业比下调到15%-20%，这与我司开发建设的期望目标相距甚远，基于财务成本核算和市场前景的判断，加上前文提及商业难于去化所带来的高昂空置维护费用，我司实在难以启动A地块的开发建设……恳请政府解除对我司宁波路北项目商业比的限制，届时我司将即刻启动A地块的住宅开发建设”。据此可以看出，对于A地块是否开发，原告完全可自主决定。A地块开发停滞并非“用人单位和劳动者订立劳动合同时无法预见”的情况，因此不属于“客观情况发生重大变化”。即使A地块确因军产拆迁补偿问题无法开发，该情况也并非订立劳动合同时所依据的客观情况。原告在2007年9月拍得本案中A地块时军产就已经存在，而原、被告间的劳动合同订立于2011年10月1日，军产拆迁问题发生在双方劳动合同订立前，在双方劳动合同履行过程中，并未发生任何变化。因此，即使A地块开发停滞确实是由于军产拆迁补偿问题导致的，该情况也并非双方劳动合同订立时的客观情况，不能以此作为解除双方间劳动合同的理由。此外，原、被告间的劳动合同中并未明确双方订立劳动合同的依据为原告开发项目的情况，原告亦未提供其他证据加以证明，因此，原告不能因目前A地块开发停滞就认为被告的工作岗位没有存在的必要进而解除与被告间的劳动合同。（二）A地块开发停滞并未导致原、被告间劳动合同无法继续履行。被告所在的合同预算部仅为缩减人员，被告岗位职责依然存在，劳动合同仍有继续履行的可能。本案中，虽A地块开发停滞，但原告开发的C2地块洋房、C1地块地下室等工程在劳动合同解除前仍在施工，仍有大量工程施工、工程款结算、合同签署、资金预算、前期物业服务招标等工作需要被告完成，被告工作岗位还有存在的必要，双方劳动合同仍可继续履行。此外，被告工作期间，除承担了合同预算部的工作外还承担了工程、开发、行政以及法务等部门的工作并圆满完成。因此，即使确因A地块开发停滞导致合同预算部需要精简人员，被告也完全能够胜任原告公司其他部门的工作，双方间劳动合同仍可继续履行。二、原告未与被告就变更劳动合同内容进行过协商。（一）协商指的是共同商量以取得一致意见，应体现协商双方的意见而非单方意志。本案中，原告在未征求被告意见的情况下直接将被告调整至深圳熊谷物业管理有限公司沈阳分公司担任礼宾员，并向被告下达了《岗位调整通知书》，“通知”二字已经明确了该封函件的性质，即直接通知被告调岗的结果。整个调岗过程仅体现了原告单方意志，并未就变更劳动合同征求过被告意见，被告仅有接受或者不接受的权利，不接受就面临着解除劳动合同、失业的后果，调岗行为不应视为双方就变更劳动合同内容协商的过程。（二）即使将原告的调岗行为视为变更劳动合同的协商过程，该“协商”也并非基于继续履行劳动合同进行的善意协商，而是为了逼迫被告离职而进行的恶意协商。首先，原告将被告调整至熊谷物业担任礼宾员，熊谷物业与原告系不同用人单位，调整后的岗位与原岗位存在实质性差异，且该岗位并不从事原告公司的工作业务，不属于原告公司，原告此举实际上已经解除了与被告间的劳动关系，让被告与另一用人单位建立劳动关系。该调岗行为并非基于生产经营的需要，而是基于解除与被告间劳动合同的需要。其次，调岗行为对于被告而言具有明显的歧视性、侮辱性。1.被告劳动合同解除前12个月平均工资为8,466.64元，调岗后，被告工资待遇仅为3,250元每月，降薪幅度达60%以上，大幅降低被告薪资使体现了原告调岗行为的歧视性。2.根据熊谷物业在沈阳人才网公布的招聘信息，担任该公司售楼处礼宾员需满足“18-24周岁，身高165cm以上”的条件，而被告身高仅150cm，年龄已接近40周岁。原告故意安排被告从事不符合其自身条件的工作，体现了调岗行为的侮辱性。3.被告劳动合同解除前职位为合同预算部主管，调整后的职位为礼宾员，从部门主管到礼宾员，这种身份上的落差，也能体现出原告调岗行为的侮辱性。综上，原告的调岗行为超出了企业行使用工自主权的范围，属违法调岗，以该违法调岗行为手段的协商系恶意协商，目的在于逼迫被告解除劳动关系。综上所述，原告解除与被告间劳动合同系违法解除，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：2011年10月1日，原、被告签订《劳动合同书》，约定无固定期限自2011年10月1日起，被告从事人事工作。2020年7月28日，原告经工会同意，作出《关于公司与李月涵解除劳动合同的函》，以客观情况发生重大变化，经董事会决议决定精简合同预算部，与被告协商调岗未能达成一致为由，决定于2020年9月1日起与被告解除劳动合同，并于2020年7月29日作出《解除劳动合同通知书》。被告于2020年7月31日向原告提交《关于解除劳动合同通知书的回复意见》，写明原告与被告协商调整工作岗位，被告不同意，对原告解除劳动合同行为不予认可。原告提交《鑫港置业（沈阳）有限公司董事会决议》、邮件记录、《辽宁省房屋建筑工程竣工验收备案书》、《沈阳市商品住房交付使用条件确认书》、组织架构图及部门分工图，拟证明原告开发项目B、C地块已经开发完成，A地块因军产拆迁问题等因素无法开发，签订劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已经无法履行，原告董事会决议缩减合同预算部人员编制，并通过邮件向全体员工传达，根据原告的组织架构及部门分工，原告无法为申请人安排其他岗位。被告质称《鑫港置业（沈阳）有限公司董事会决议》系原告自行出具，行文不符合行文规范；邮件仅能证明被告曾收到该文件，无法证明董事会决议真实存在；《辽宁省房屋建筑工程竣工验收备案书》、《沈阳市商品住房交付使用条件确认书》无法证明被告岗位没有存在必要；组织架构图及部门分工图系原告单方出具，无法确定真实性。经查，《鑫港置业（沈阳）有限公司董事会决议》载明“鑫港置业（沈阳）有限公司于2020年5月22日召开了董事会会议，会议表决通过以下决议：公司于2007年以拍卖方式购买了沈阳市和平区宁波路北建设用地（A、B、C地块），目前B地块、C地块已开发完成，A地块因存在军产住宅的拆迁补偿问题等因素，致使A地块无法开发。鉴于B、C地块接近售罄，A地块开发工作停滞的事实，现就公司部门架构调整事宜，公司全体董事通过书面进行了表决，并通过如下决议：1、裁撤工程部，不再设置工程部相关岗位职能。2、缩减合同预算部人员编制。3、缩减营销策划部人员编制。确保销售工作可正常开展的前提下，逐次裁撤渠道、策划等岗位。”该会议文件及所涉内容于2020年6月2日以邮件形式向包括被告在内的员工发送；《辽宁省房屋建筑工程竣工验收备案书》、《沈阳市商品住房交付使用条件确认书》载明奕聪花园C1、C2号楼于2020年1月15日竣工验收，并于2020年9月18日可以交付使用；组织架构图及部门分工图载明合同预算部仅余1名人员。庭审中，经本院询问，被告认可在董事会决议作出后，预算部、工程部、营销部的员工均有缩减。另查明，原、被告均认可被告解除劳动合同前12个月平均工资数额为8,466.64元。被告以原告为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：支付2011年10月1日至2020年8月31日违法解除劳动合同的赔偿金152,400.60元。该委于2020年11月17日作出沈劳人仲字[2020]955号仲裁裁决，裁决被申请人向申请人支付2011年10月1日至2020年8月31日期间违法解除劳动合同赔偿金152,399.52元。原告不服，诉讼来院。本院认为，关于原、被告解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，原告董事会决议载明沈阳市和平区宁波路北建设用地B、C地块已开发完成且接近售罄，A地块因存在军产住宅的拆迁补偿问题等因素无法开发，缩减合同预算部人员编制。虽被告对该决议不予认可，但原告作为企业，具有经营自主权和用工自主权，裁撤合同预算部的行为属于公司内部机构调整，且被告未能提供相反证据佐证A地块处于开发中且存在对应工作量等，因此本院对董事会决议予以采信，该决议经过董事会会议研究决定，并不违反相关法律规定。原告单位内部机构调整属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情况，双方经协商未能就变更劳动合同内容达成一致。结合被告认可在董事会决议作出后，预算部、工程部、营销部的员工均有缩减，可见原告解除与被告之间劳动合同并非针对被告本人的恶意解除行为。故原告解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金76,199.76元（8,466.64元×9个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条第一、三款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告鑫港置业（沈阳）有限公司于本判决生效后10日内一次性给付被告李月涵解除劳动合同经济补偿金76,199.76元；二、驳回被告李月涵的其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告鑫港置业（沈阳）有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  由成二〇二一年五月八日法官助理郑晓晨书记员王皓然本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。