四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终5798号 上诉人（原审原告）：叶治贵，男，1964年3月9日出生，汉族，住四川省邛崃市。 被上诉人（原审被告）：邛崃市医疗中心医院，住所地四川省邛崃市文君街道杏林村172号。 法定代表人：陈仿，院长。 委托诉讼代理人：陈忠玉，四川汇圣律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张聆琳，四川汇圣律师事务所律师。 上诉人叶治贵因与被上诉人邛崃市医疗中心医院（以下简称邛崃中心医院）劳动争议纠纷一案，不服四川省邛崃市人民法院（2020）川0183民初2303号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月25日受理后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 叶治贵上诉请求：撤销一审判决，改判：1.确认邛崃中心医院单方解除劳动合同属于违法解除；2.邛崃中心医院继续履行与叶治贵之间的劳动合同并签订无固定期限劳动合同。事实和理由：一、一审违反心证公开原则，属程序违法。原判对相应证据以及无固定期限劳动合同的规定等不予评判的做法往往使基层法院的判决缺乏信服力，难以止争定纷、案结事了，与民事审判政策相违背，也往往影响案件公正审理，造成错判。二、邛崃中心医院单方面解除劳动合同属于违法解除。叶治贵在邛崃中心医院工作已满10年且双方之间连续签署劳动合同4次，邛崃中心医院应当按照规定与叶治贵签署无固定期限劳动合同，邛崃中心医院违法不签无固定期限劳动合同的违法行为一直持续，其非但没有按照要求签署无固定期限劳动合同反而径直单方面解除了与叶治贵的劳动关系。三、一审判决适用法律错误，援引不当。邛崃中心医院未按照要求签署无固定期限劳动合同反而径直单方解除劳动关系，应当支付双倍的经济补偿金并补发工资且支付未签无固定期限书面劳动合同的11个月上班期间工资。劳动合同法属于基本法，一审法院仅仅依据邛崃市政府下发的“通知”这一无法律效力的规范性文件来作为法律规定的客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行为由而解除劳动合同的依据实属荒唐、适用法律严重错误。邛崃中心医院仍在正常经营，没有破产重组，完全可以给叶治贵在不降低待遇的情况下重新安排工作岗位，其将自己的权利、义务全部转嫁到另一无任何风险防控的私有公司，叶治贵当然不会愿意。 邛崃中心医院辩称，一、双方的劳动关系已于2019年12月27日合法解除。双方正常的劳动关系存续至2019年5月15日，邛崃中心医院根据《卫生部关于医疗卫生机构后勤服务社会化改革的指导意见》和后勤社会化管理的需要，决定自2019年5月15日将原属于自己管理的后勤服务等工作均外包给四川瑞云物业管理服务有限公司（以下简称瑞云公司），多次通知叶治贵在2019年5月21日到瑞云公司签订劳动合同，均遭拒绝。经征求工会意见并经工会协调未果，工会表决后同意解除劳动合同。2019年11月27日，邛崃中心医院向叶治贵发出《解除劳动关系通知书》，决定自2019年12月26日解除与叶治贵的劳动关系并给付经济补偿36828元。叶治贵在收到经济补偿金后拒绝签收通知书。二、叶治贵要求签订无固定期限劳动合同已过诉讼时效。叶治贵明确知道第二次固定期限劳动合同到2015年1月31日，应当在2015年2月1日至2016年1月31日主张签订无固定期限劳动合同，2020年5月18日在仲裁时才提出签订无固定期限劳动合同，已超过一年的时效规定。三、订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，邛崃中心医院可以提前三十日解除劳动合同。邛崃中心医院因后勤社会化管理需要将叶治贵的工作岗位交付给瑞云公司经营，属于订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，邛崃中心医院也通知叶治贵到瑞云公司签订劳动合同，工资待遇不变，但叶治贵拒绝与瑞云公司签订劳动合同，邛崃中心医院无过错。四、叶治贵曾申请仲裁要求支付解除劳动合同的经济补偿和未履行通知义务的一个月工资，仲裁委员会裁决后，叶治贵不服提起诉讼。这次又以恢复劳动关系为由提起诉讼，违背了一事不再理原因。 叶治贵向一审法院起诉请求：恢复叶治贵在邛崃中心医院后勤木工岗位工作，并签订无固定期限劳动合同。 一审法院认定事实：叶治贵自2008年11月至2019年12月一直在邛崃中心医院从事木工工作，其间双方签订了四次劳动合同。分别为2008年11月1日至2012年11月1日的劳动合同、2012年11月1日至2015年1月31日的劳动合同、2015年2月1日至2018年1月31日的劳动合同、2018年2月1日至2018年12月31日的劳动合同。第四次劳动合同届满后，叶治贵仍然在邛崃中心医院继续上班至2019年12月27日，邛崃中心医院仍然按正常的标准发放工资并缴纳社保。2019年7月19日，邛崃中心医院在收到邛崃市人民政府办公室邛府办发（2019）24号《邛崃市人民政府办公室关于印发的通知》。按照实施方案第（十）条：健全后勤管理制度，“探索医院后勤一站式服务模式，推进医院后勤服务社会化”的要求，邛崃中心医院着手将后勤保障服务外包。后将邛崃中心医院的后勤保障服务外包给瑞云公司。2019年11月15日，邛崃中心医院向院工会发出《邛崃市医疗中心医院关于拟解除与叶治贵劳动关系的函》，院工会收到函后，于2019年11月18日开会讨论是否解除劳动关系进行讨论表决，表决结果为解除劳动合同关系。2019年11月27日，邛崃中心医院向叶治贵发出《解除劳动关系通知书》载明：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条、第四十七条之规定，医院已于2019年11月27日向你出具《解除劳动关系通知书》，自2019年12月26日解除与原告的劳动关系并给付经济补偿金36828元。”叶治贵收到经济补偿金后拒绝签收通知书。2020年5月18日，叶治贵向邛崃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求邛崃中心医院支付拖欠工资、违法解除劳动合同经济赔偿金、支付未签订无固定期限劳动合同的补偿金、补缴社保、支付解除劳动合同代通知金。叶治贵不服裁决提起诉讼，一审法院以（2020）川0183民初1390号案受理，审理中，叶治贵要求继续上班。一审法院释明后，叶治贵再次向邛崃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。邛崃市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月14日以不属于仲裁范围为由决定不予受理，叶治贵即提起诉讼。 一审法院认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，只有在用人单位违反劳动合同法规定的情况下，劳动者才有权要求继续履行劳动合同。就本案而言，邛崃中心医院按照“后勤服务保障服务社会化”的政策要求，自身不再设立木工。因此，双方之间的劳动合同不能继续履行。在此情况下，邛崃中心医院按相关程序解除与叶治贵的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，不属于违法解除。因此，叶治贵要求继续履行劳动合同的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十八条规定，判决：驳回叶治贵的诉讼请求。案件受理费10元，由叶治贵负担。 二审中，当事人均无新证据提交。根据一审中经质证的《解除劳动关系通知书》，本院认定以下事实：2019年11月27日，邛崃中心医院向叶治贵发出《解除劳动关系通知书》载明：“根据医院后勤社会化管理需要，医院研究决定自2019年5月15日起将医院水电、木工劳务服务整体委托给社会劳务服务机构四川瑞云物业服务管理有限公司，根据你与医院签订的《劳动合同》第八条‘双方需要协商约定的其他内容：甲方（医院）根据医院后勤社会化管理的需要，可将乙方（劳动者）的劳动关系转给社会劳务服务机构，由乙方与社会劳务服务机构建立相应的劳动关系’之约定，经就多次与你协商，不能就劳动用工、管理与考核达成一致意见。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款之规定，本单位决定自2019年12月26日起与你解除劳动关系，并依法支付补偿金。”2019年12月27日，邛崃中心医院再次向叶治贵发出《解除劳动关系通知书》载明：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款、第四十七条之规定，医院已于2019年11月27日向你出具《解除劳动关系通知书》，自2019年12月26日起与你解除劳动关系，一次性补偿你解除劳动合同经济补偿金等费用，共计人民币36828元（大写：叁万陆仟捌佰贰拾捌元），并将于三个工作日内由医院财务部转账至你工资卡（银行账号：6217××××4297），你与医院的劳动关系及双方因解除劳动关系产生的权利和义务关系了结，再无其他争议。”两次通知，叶治贵均拒绝签字，邛崃中心医院在多人在场的情况下由工作人员罗玲玲将通知内容告知叶治贵。除2019年11月27日《解除劳动关系通知书》的内容外，本院查明的其他事实与一审一致，对一审法院查明的事实，本院予以确认。 本院认为，因双方争议的法律事实和后果均发生在民法典施行之前，应当适用当时的法律和司法解释规定。根据双方的主张，本案争议焦点如下：1.叶治贵提起本次诉讼是否构成重复起诉；2.劳动合同是否应当继续履行并签订无固定期限劳动合同；3.在叶治贵的主张实体成立的前提下，其主张是否超过仲裁时效期间。对争议焦点，本院分述如下： 重复起诉问题。叶治贵之前的确基于解除劳动合同的事实主张相应权利，但在诉讼过程中变更了诉讼请求，因劳动争议案件仲裁前置程序的要求，一审法院释明后叶治贵才对拟变更的诉讼请求申请仲裁和提起诉讼。本案因变更诉讼请求而引起，不构成重复起诉。 劳动合同继续履行和订立无固定期限劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”法律赋予劳动者选择用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的权利，前提是用人单位违法解除劳动合同且劳动合同有继续履行的可能。邛崃中心医院因后勤事务外包，导致后勤相关工作岗位调整，而外包后勤等非主营业务是社会分工的要求和改变企业、事业单位办社会等不符合社会主义市场经济内在要求状况的现实需要，邛崃中心医院根据卫生系统和邛崃市人民政府的相关要求，将后勤事务外包具有合理性和合法性。导致工作岗位设置发生变化后，邛崃中心医院根据法律规定和双方劳动合同约定，与叶治贵协商变更劳动关系未果，征求工会意见后解除与叶治贵的劳动合同，符合劳动合同法规定的无过失性辞退的情形，属于合法解除，且已经根据法律规定支付了经济补偿。叶治贵要求继续履行劳动合同的上诉理由没有事实和法律依据，本院依法不予支持。因劳动合同解除且不需继续履行，叶治贵要求签订无固定期限劳动合同的请求也没有事实基础。 因叶治贵主张的实体权利不能支持，本案无需再评价仲裁时效期间。 综上，叶治贵的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定部分事实错误，但该错误不影响案件裁判，判决适用法律正确，裁判结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由叶治贵负担。 本判决为终审判决。 审判长  唐健 审判员  孙睿 审判员  郭静 二〇二一年五月十八日 书记员  朱娅