辽宁省沈阳市于洪区人民法院民 事 判 决 书(2021)辽0114民初26号原告：沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司，住所地沈阳市于洪区大通湖街168号。法定代表人：梁裕尤，职务系总经理。委托诉讼代理人：白宁，系辽宁迅驰律师事务所律师。被告：李季，男，1978年4月26日出生，汉族，现住沈阳市于洪区。委托诉讼代理人：刘颖，系辽宁同泽律师事务所律师。原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司（以下简称“玛丽蒂姆酒店”）与被告李季劳动争议一案，本院于2021年1月4日立案受理后，依法适用普通程序,公开开庭进行了审理。原告玛丽蒂姆酒店委托诉讼代理人白宁，被告李季及其委托诉讼代理人刘颖均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告玛丽蒂姆向本院提出诉讼请求：1.请求法院撤销沈于劳人仲字（2020）273号仲裁裁决书第一项（一），原告不应向被告支付经济补偿金；2.请求法院撤销沈于劳人仲字（2020）273号仲裁裁决书第一项（二），原告不应向被告支付带薪年假工资；3.被告承担本案一切诉讼费用。事实和理由：原、被告之间劳动争议纠纷，经沈阳市于洪区劳动争议仲裁委员会审理后作出沈于劳人仲字（2020）273号仲裁裁决书。原告认为，该裁决书裁决原告向被告支付经济补偿金及带薪年假工资无事实及法律依据，应予撤销。一、本案系被告单方主动与原告解除劳动合同，且原告不存在违反劳动合同法规定及劳动合同约定的情形，因此无需向被告支付经济补偿金。理由如下：1.经沈于劳人仲字（2020）273号仲裁裁决书确认，原告系符合《关于妥善处理新冠××疫情防控期间劳动关系问题的通知》中规定的企业。因受新冠疫情影响，并应政府要求，原告在2020年2月起处于相对关闭状态，未对外营业。2020年3月起，作为首批接待隔离人员的指定酒店接待了援鄂医疗队，并陆续接待首尔、东京、温哥华回沈的隔离人员至今。在此期间，酒店仅安排少部分员工对隔离人员提供餐饮及客房服务，未开展其他经营业务；2.根据通知第二条及《关于做好新冠新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系，支持企业复工复产的意见》第三条（五）款：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式，稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力”的规定。原告通过召开职工代表大会并征得工会同意，对酒店员工采取轮岗轮休及临时减薪措施，并严格按照通知规定足额发放了2020年2月的工资，自3月起上班员工按照实际上班天数给付工资，未上班员工按月给付生活费，生活费标准未低于沈阳市月最低工资标准的70%。同时，原告每月均为被告及其它酒店员工足额缴纳五险一金。原告系严格按照相关法律、法规及通知精神，维护酒店员工的劳动权益。经沈于劳人仲字（2020）273号仲裁裁决确认及被告在仲裁庭审中自认，原告在疫情期间已经按照通知的标准给付被告工资，不存在拖欠工资的情况；3.因新冠疫情具有高传染性，原告未能正常对外经营，系不可抗力。合同法第一百一十七条规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响部分或者全部免除责任。原告停止对外经营，且对酒店员工采取轮岗轮休、调整薪酬等措施，确系因新冠疫情导致的不能预见、不能避免并不能克服的客观情况；4.原告并未变更被告的工作岗位，疫情过后，酒店正常经营即恢复被告的工作岗位及薪资待遇；5.基于上述原因，原告迫于新冠疫情的影响，对酒店全员均采取轮岗待岗及临时降薪的措施，该措施不具有针对性和惩罚性，且已经职工代表大会及工会的表决通过，并不违反劳动法第三十八条的规定，原、被告系主动离职，被告提出的离职原因不符合劳动法第四十六条规定的任一情形，因此被告要求原告支付经济补偿金的请求不应予以支持。二、原告已依法保障被告的年休假权利，被告于2019年度未休年假部分，原告已向其支付未休年假工资。2020年度，被告年假已休完。因此，原告无需向被告支付带薪年休假工资。1.2020年10月10日，原告向被告支付了66,744.57元，其中包含但不限于2019年度未休年休假工资报酬。根据《职工带薪年休假条例》第十条规定，原告已经履行了给付义务，因此不应再向被告支付2019年度带薪年休假工资；2.经原告在仲裁庭审中举证证明并经沈于劳人仲字[2020]273号仲裁裁决书确认，2020年度被告年假已休完。因此，原告无需向被告支付2020年度带薪年休假工资。综上所述，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈于劳人仲字[2020]273号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，请求法院依法审理，支持原告的诉请。被告辩称，首先，原告要求撤销（2020）273号仲裁裁决书第一项、第二项即不承担经济补偿金及带薪年休假工资没有法律依据，仲裁裁决此项的依据符合法律规定。1.原告违反双方签订的劳动合同及补充协议的约定，单方面变更劳动合同内容，即未经双方协商一致，将答辩人进行待岗处理，且大幅降低了合同约定的薪酬标准，已严重违反了劳动合同的约定内容。依据《劳动法》规定，调岗降薪属于变更劳动合同内容，用人单位应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。现结合答辩人在仲裁阶段提交的证据上看，被答辩人在原告处没有任何工作失误的前提下就单方面通知其待岗，且待岗期间大幅降薪，将原约定月工资标准18,000元降低至沈阳市最低工资标准，显属违法行为。此情形下，答辩人有权依据《劳动法》规定，以未及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金。而仲裁裁决此项符合法律规定，原告主张的撤销无依据。2.原告诉状中陈述的事实不属实，其以疫情期间未正常营业做为违法的幌子系欺骗劳动者的行为。2020年上半年发生疫情，但疫情的发生并未严重影响到原告的经营业绩，针对公司整体经营行为并未受到影响，原告在此期间内仍正常运营，并非是单位整体出现停产、停业或注销的情形，答辩人的工作岗位并非是无人从事工作，而是由公司另行指定他人接替了申请人的工作，这说明原告曲解政府关于疫情期间出台的政策精神，把疫情作为违反劳动法的合法借口，系违法行为。关于原告举证的工会会议报告的问题，首先，公司在最初疫情开始时并未召开职工代表大会，其提供的工会回复函及职工代表大会签到簿，职工代表签字均非代表本人签字。另外，关于本被告李季就是职工代表之一，这份证据上李季的签字也并非李季本人所签。由此可知，该份证据系原告公司伪造，是以变更劳动合同为目的而单方制作的伪证。通过证据上签字的职工出具的证人证言，均可证实这份证据不具有真实性，不能作为定案的证据，也不能作为单方面变更劳动合同的依据。关于带薪休假问题，仲裁委员会作出的仲裁裁决内容合法，且有证据支持，故请求驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议在证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告李季于2011年7月1日开始在原告公司工作，从事餐饮总监工作，双方签订了劳动合同，约定被告月工资18,000元，带薪年假为每年12天。2020年3月20日，因新冠疫情爆发，原告酒店被于洪区防控新型冠状病毒感染的××指挥部设置为于洪区境外来沈人员集中隔离宾馆，沈阳市卫生健康委员会与原告签订了接待协议，指定其接待回沈的援鄂医疗队。在此期间，原告酒店并未开展其他业务，未正常开业经营。同时，原告根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》，采取了待岗轮休、降低薪酬等措施，对待岗人员的薪酬待遇调整为每月发放生活费1,267元，并四次向全体员工发出公开信，告知相关事宜。2020年3月，被告开始轮岗；4月至7月待岗，8月、9月因需与单位领导商谈复岗问题到单位上过班，但未履行原工作职责。2020年9月16日，被告向原告送达解除劳动合同通知书一份，内容为：现因沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司违反了与李季双方之间签订的劳动合同，现酒店已明确本人被待岗状态，并存在降薪和欠薪行为，故通知酒店解除劳动合同。2020年10月10日，原告一次性发放被告工资66,744.57元，其中包含2019年度未休年休假工资19,862元。2020年9月23日，被告向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付经济补偿金171,000元、带薪年休假工资117517元、拖欠工资48,000元。2020年12月14日，该仲裁委作出沈于劳人仲字[2020]273号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济补偿金171,000元、带薪年休假工资19,862元（18,000元÷21.75天×12天×200%），其他诉求不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。被告对该仲裁裁决无异议。本院认为：本案的争议焦点为原告是否应向被告支付经济补偿金。关于经济补偿金问题，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理行行新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式，稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员，符合条件的企业可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。本案中，被告主张因原告未及时足额支付工资而向原告提出解除劳动合同关系，原告应向其支付经济补偿金。对此，原告主张其在新冠××疫情爆发的背景下停工停产，采取轮岗降薪的措施并不违反法律规定，其已经按照政府文件规定向原告向被告支付了工资，不存在未足额支付劳动报酬的情况。本院认为，本案纠纷发生在2020年初，全国范围内爆发新冠疫情的背景之下，被告所从事的工作岗位为酒店行业，属于上述通知中规定的符合条件的企业。原告在被政府要求作为接待隔离人员的专门酒店后，对员工调整薪酬、轮岗轮休，并不违反上述通知的规定。关于拖欠工资问题，最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠××疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第二条规定，人民法院审理涉疫情民事案件要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。对于受疫情或疫情防控措施直接影响而产生的民事纠纷，符合不可抗力法定要件的，适用《中华人民共和国民法总则》第一百八十条、《中华人民共和国合同法》第一百一十七条和第一百一十八条等规定妥善处理。本案中，新冠疫情的爆发属于不可抗力，其对餐饮住宿服务类企业影响甚巨，收入锐减。在此情况下，原告虽然对被告部分加班工资、补发工资未能及时发放，但在被告提出解除劳动合同后一个月内补发了全部工资，并不存在拖欠工资的情况。对此，在劳动者提出解除劳动合同的情况下，应依据民法总则第一百八十条“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任”的规定，免除其承担经济补偿金的法律责任。因此，原告不应向被告支付经济补偿金。关于原告应否向被告支付带薪年休假工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，结算劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案原告未向本院提供被告李季在2019年度及2020年度休假的记录，故其应承担举证不能的不利后果。鉴于原告对被告上述两个年度应获得带薪休假的天数予以认可，即每年12天，且2019年度带薪年休假工资已经补发完毕，故原告应向被告支付2020年度带薪年休假工资。被告于2020年9月16日递交解除劳动合同申请书，故本年度未休假天数为8.4（255天÷365天×12天）天，按双方约定的月工资18,000元标准计算，其日工资为828（18,000元/月÷21.75天）元，故被告2020年度带薪年休假工资应为13,248（828元/天×8天×200%）元，本院予以支持。对于超过该数额的部分，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民法总则》第一百八十条，《企业职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告李季2020年度未休年假工资13,248元；二、原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司无需向被告李季给付经济补偿金171,000元。案件受理费10元，由被告李季负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭永昌人民陪审员  张 莹人民陪审员  王晓旭二〇二一年五月十七日书 记 员  谢明鸣