河北省唐山市路北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀0203民初3816号 原告：安桃，女，1990年3月25日生，汉族，户籍所在地：山西省平遥县，现住：河北省唐山市路北区。 委托诉讼代理人：谷岭，河北佳诚信和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：谷宝，河北佳诚信和律师事务所律师。 被告：燕赵财产保险股份有限公司，住所地：河北省石家庄市新石北路*号爱普大厦*层，统一社会信用代码：91130200329813111T。 法定代表人：吴晓辉，该公司总经理。 委托诉讼代理人：康培，男，1982年4月12日生，汉族，该公司员工，户籍所在地：河北省深州市，现住：河北省石家庄市桥西区。 委托诉讼代理人：王丹，天津行通律师事务所律师。 原告安桃与被告燕赵财产保险股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月15日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告安桃委托诉讼代理人谷岭和谷宝、被告燕赵财产保险股份有限公司委托诉讼代理人康培和王丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告安桃向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金71610.99元、未签订书面劳动合同双倍工资91043.13元、2018年度绩效工资21700元、工资差额10100元。诉讼过程中，原告将违法解除劳动合同经济赔偿金数额变更为70529.85元，当庭增加要求被告支付2020年度绩效工资14466.6元，并放弃要求支付未签订书面劳动合同双倍工资91043.13元的诉请。事实和理由：2016年4月21日，原告与被告签订书面劳动合同，约定原告在被告处从事管理工作，工作地点为唐山，合同期限为2016年4月21日至2019年4月21日。劳动合同期限届满，应被告要求，原告继续在原岗位工作，但被告未与原告签订书面劳动合同。2019年11月原告分娩处于哺乳期间，被告为达到提前解除劳动合同的目的，先是降低原告哺乳期间的工资，并于2020年5月14日单方将原告调至石家庄职场网络金融部。产假结束后，原告向网络金融部负责人提请休假，但该部门负责人未予审批，声明原告不属于该部门人员，并拒绝接收原告。2020年8月8日至8月20日期间，原告多次往返唐山和石家庄沟通调岗、考勤等事宜，并非旷工。原告认为，根据相关法律规定，用人单位不得因产假、哺乳等情形降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。劳动合同约定原告的工作地点为唐山，被告在原告哺乳期内单方调岗、变更工作地点不符合劳动合同约定和法律规定。根据劳动合同法第四十七条、第八十七条规定，原、被告存在合法有效的劳动关系，被告无正当理由单方解除劳动关系，应支付经济赔偿金。劳动合同履行过程中，被告未按约定支付绩效工资，在原告哺乳期内降低工资待遇损害劳动者合法权益。根据劳动合同法第三十条规定，被告应当按照劳动合同约定和国家规定，向原告及时足额支付劳动报酬，向原告支付绩效工资及工资差额。被告的行为严重损害了原告的合法权益，故诉至法院。 被告燕赵财产保险股份有限公司辩称，原告的全部诉讼请求均没有事实和法律依据，不应予以支持。一、原告要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金71529.85元没有事实和法律依据。（一）被告要求原告到石家庄工作并不违反劳动合同约定，不存在违法性。1、被告要求原告产假结束后到石家庄工作符合双方签订的书面劳动合同约定。双方的劳动合同中约定原告的工作地点为石家庄、唐山两地，经过双方签字盖章确认。2、被告将原告工作地点调整至石家庄，是公司战略发展的需要。早在2019年，被告与原告续签第二份劳动合同时，就将劳动合同版本由原来的手写工作地点，改成了勾选工作地点选项，说明被告已经在为迁址做准备工作。根据2020年6月30日河北银保监局关于燕赵财产保险股份有限公司迁址的批复，同意被告将营业地址由唐山市路北区翔云道与学院路交叉口金融中心B座21层迁至石家庄市新石北路395号爱普大厦7层、17层、18层，迁址后被告不得在原址办理业务。而原告隐瞒双方已经签订的书面劳动合同，主张公司违法变更工作地点，没有事实依据，不要说法律，是从根本上违背了社会主义核心价值观中的诚实信用原则，对于这种行为法庭应当坚决予以驳回。（二）原告已经严重违反了公司的规章制度。1、公司有关于员工旷工处理办法方面的规章制度。2、以上制度及通知均已告知原告，原告均已知悉。3、2020年8月8日至20日期间，原告连续旷工。（三）在原告严重违反单位规章制度的前提下，被告与其解除劳动合同，有法律依据，不受哺乳期的限制。被告与原告解除劳动合同完全符合法律规定，不需要向原告支付补偿金，更谈不上因违法解除劳动合同而支付赔偿金，原告的此项诉请应予以驳回。二、原告要求被告因未签订书面劳动合同而向其支付双倍工资91043.13元，没有事实依据，不应得到支持。三、原告要求被告支付2018年度绩效工资21700元及2020年绩效工资，没有事实和法律依据。所谓绩效工资，顾名思义，有工作业绩和成效才能拿到的工资。由于严重亏损，公司决定2018年全员不发放绩效工资。2018年不发放绩效工资是由公司运营状况决定的，全体员工都没有绩效工资，原告主张要求被告支付2018年绩效工资没有法律依据，不应予以支持。由于原告2020年一直处于产假、请假、旷工状态，且因旷工被辞退，年度考评不合格，根据公司的相关制度规定，不能发放绩效工资。四、关于工资差额，原告哺乳期内并没有减少基本工资，只是减少了部分福利项，并且也是全员减少，而所谓的不减少哺乳期的工资是不能减少基本工资，并不包括福利项。原告主张2020年8月8日至8月20日，原告属于旷工期，3700元属于因旷工扣除的工资款项，原告要求被告支付此时间段的工资差额不应予以支持。综上，被告认为原告的所有诉请均不合情、不合理、不合法，应予全部驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年4月21日，原告安桃与被告燕赵财产保险股份有限公司签订书面劳动合同，约定原告从事管理工作，工作地点为唐山，合同期限2016年4月21日至2019年4月20日。2019年4月18日，双方续签劳动合同，合同期限2019年4月21日至2022年4月20日，约定工作地点为唐山、石家庄。2019年11月到12月，原告所在电子商务部改为网络金融部，搬迁到石家庄。2020年6月30日，河北银保监局批准被告营业地址由唐山迁至石家庄，迁址后被告不得在原址办理业务。2019年11月25日至2020年5月15日，原告处于产假期间。2020年5月14日，被告以电子邮件形式向原告发送《到岗通知书》，要求原告2020年5月18日到石家庄网络金融部报到，原告当日收到该电子邮件。因原告未按时报到，被告于2020年5月18日再次以电子邮件形式向原告发送《到岗通知书》，通知原告5月18日正式复岗上班，公司可协助其租房。原告当日收到该电子邮件，未到石家庄指定地点工作。原告因休完产假尚处于哺乳期，多次与被告协商可否先在唐山时间，待哺乳期后再到石家庄工作，但未能与被告协商一致。2020年5月18日至2020年8月7日，原告请假35天获批，之后未履行请假手续，唐山和石家庄均没有原告的考勤记录。2020年6月22日，被告邮件通报2020年6月18日原告未打卡。被告工作人员在原告产假期满后多次与其沟通上班问题，2020年7月22日曾通知原告工作岗位公司考虑，返岗后让原告先到人力报道。2020年9月4日，被告向原告发送电子邮件，内容为：“根据核查考勤情况，您8月8日至8月20日共计9个工作日没有考勤记录和请假记录，该行为属旷工行为，违反考勤管理办法中第十一条，一个月内累计旷工3次（含）以上，属严重考勤违纪行为，予以解除劳动合同处理……”。被告征得工会同意后于2020年9月16日作出《解除、终止劳动关系通知书》，以原告严重违反公司劳动制度为由解除与原告的劳动关系，并向原告送达了解除通知。2020年10月9日，原告向唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项同本案诉请。该委作出不予受理通知书后原告不服，诉至本院。 被告提交《员工考勤休假管理办法》、《关于印发〈燕赵财产保险股份有限公司员工考勤休假管理办法（试行）〉的通知》、《关于加强工作纪律和考勤管理的通知》主张公司有相关制度，旷工三次以上是严重违反工作纪律，可以辞退。《员工考勤休假管理办法》第十一条规定：一个月内累计旷工3次（含）以上，属严重考勤违纪行为，予以解除劳动合同处理。原告对该组证据的真实性、合法性无异议，表示知道需打卡。本院对该组证据予以采信。 原告提交2016年、2017年和2019年绩效考核通知要求被告支付2018年绩效工资21700元和2020年绩效工资14466.6元。被告表示2018年公司出现严重亏损，全体员工均未发放2018年绩效工资，提交：1.党委会议纪要，证明公司亏损严重，才会罕见地引起省委书记、省长的同时关注；2.裁决书，证明其他员工主张的绩效工资均未得到支持；3.公司出具的2018年绩效工资说明，证明经董事会决议未发放2018年全员绩效工资，并非原告一人未发。对于2020年绩效工资，被告提交党委会议纪要，其中2020年度离职人员规定：参照保险行业通行做法，离职人员未完成全年工作目标，考核等次确定为不合格。另提交《绩效管理办法（试行）》（征得工会同意后，已向全体员工公示）、《绩效薪酬管理及发放办法（试行）》（已公示），根据上述文件规定，因原告个人绩效为0，故原告2020年无绩效工资。原告对党委会议纪要真实性无异议，本院予以采信。 原告要求被告支付工资差额10100元，其中一部分为2020年1月至8月减少的住房津贴每月800元，共计6400元；另一部分为2020年8月8日至8月20日扣发的工资3700元。被告表示自2020年1月起公司全体员工都减少了住房津贴800元/月，不只原告一人减少。被告根据考勤管理办法第四章第十一条规定，员工每旷工一次扣当月工资的8%，8月8日至8月20日原告旷工9个工作日，核算应扣5273.28元，考虑要保证员工河北省最低生活基数，故扣原告2020年8月工资3700元。 原告提交2020年8月10日、8月20日车票、通活记录主张2020年8月8日至8月20日多次往返唐山和石家庄沟通调岗考勤事宜，并非旷工，被告在哺乳期解除与原告的劳动合同属违法解除，应支付赔偿金70529.85元。被告主张原告提交的两天车票不能证明一直与公司多次沟通的目的，即使来过公司也不能证明这些天一直在公司沟通此事，原告并未提交被网络金融部拒绝的证据，原告未请假也未提交打卡记录。原告提交的通话记录不能证明原告的证明目的。被告主张原告2020年8月10日至8月20日有9个工作日旷工，根据公司的考勤管理办法相关规定解除与原告的劳动合同不属违法解除，故无需支付赔偿金。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。原、被告自2016年4月21日起开始建立劳动关系，2020年9月16日解除劳动关系，该事实清楚，本院予以确认。原告所在部门2019年底已搬迁至石家庄，2020年6月30日河北银保监局批准被告营业地址由唐山迁至石家庄，并规定迁址后被告不得在原址办理业务，且原、被告签订的劳动合同又有原告的工作地点为唐山、石家庄的约定，故原告产假过后被告要求其到石家庄工作属正常调岗。原告未按规定时间到石家庄报到，虽以处于哺乳期为由与被告协商工作地点，在未协商一致的情况下也应先按被告要求返岗后先到人力报道。在被告已通报原告2020年6月18日未打卡的情况下，原告仍在2020年8月8日至8月20日未上班、未打卡，且未履行请假手续。在原告知晓被告单位的考勤制度，被告根据《员工考勤休假管理办法》第十一条规定，以被告旷工违纪为由，征得工会同意后，作出解除与原告的劳动合同决定，并向原告送达了解除通知。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在哺乳期用人单位不得依照本法第四十条、第四十一的规定解除劳动合同，并未规定不得依照第三十九条解除劳动合同。综上，本院认定被告解除与原告的劳动合同不属违法解除，故原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金70529.85元的诉请理据不足，不予支持。原告当庭放弃要求被告支付未签书面劳动合同双倍工资的诉请符合相关法律规定，本院予以准许。 原告要求被告支付2018年绩效工资21700元，并未提交2018年绩效考核通知，虽主张年薪108500元，但未提交相应证据，原告的该主张本院不予采信。被告主张2018年因经营出现亏损，已引起上级领导重视，公司作出2018年全员未发放绩效工资的情况说明，对上述主张提交了相应证据，本院予以采信。结合原告未提交被告公司其他人员2018年已取得绩效工资的相关证据，故原告要求被告支付2018年绩效工资21700元的诉请理据不足，本院不予支持。原告当庭增加要求被告支付2020年绩效工资的诉请与诉争的劳动争议具有不可分性，为减少当事人诉累，本院决定合并审理。本院对被告提交的《绩效管理办法（试行）》、《绩效薪酬管理及发放办法（试行）》和党委会议纪要予以采信，根据上述文件规定，原告2020年个人绩效工资为0元。原告要求被告支付2020年绩效工资14466.6元，因未提交相应证据，故原告的该项诉请理据不足，不予支持。 对于原告主张的2020年1月至8月每月减少的住房津贴800元，因住房津贴属于福利待遇范畴，不具有法律强制性，是否发放及发放数额由被告根据实际经营状况自行决定，双方对此在劳动合同中未有明确约定，原告也未提交被告单位其他员工未减少每月住房津贴800元的证据，故原告该项诉请理据不足，不予支持。原告2020年8月8日至8月20日未上班、未考勤，也未请假，被告根据考勤管理办法相关规定认定为旷工核算应扣5273.28元，最后扣3700元。原告2020年8月扣除保险等各项费用后实发工资为1866.32元，可见应发工资高于河北省最低工资标准1900元。综上，原告要求被告返还扣发工资3700元的诉请理据不足，不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条规定，判决如下： 驳回原告安桃的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告安桃负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。 审 判 长  刘树芬 人民陪审员  王 慧 人民陪审员  田淑梅 二〇二一年五月二十八日 法官 助理  王 通 书 记 员  邵雅茹