四川省德阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川06民终320号 上诉人（原审被告）：伍晓东，男，汉族，1982年9月9日出生，住四川省江安县。 委托诉讼代理人：刘勇，四川升庆律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：四川汇金商贸有限公司，住所地四川省绵竹市剑南镇春溢街52号，统一社会信用代码：91510683689928801W。 法定代表人：张天骄，总经理。 委托诉讼代理人：任礼强，四川致高律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曹金凤，四川致高律师事务所律师。 上诉人伍晓东因与被上诉人四川汇金商贸有限公司（以下简称汇金公司）劳动合同纠纷一案，不服四川省绵竹市人民法院（2020）川0683民初1366号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 伍晓东上诉请求：一、判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金408820.50元、2018-2019财年的劳动报酬228181.86元、2019-2020财年劳动报酬170705.53元；二、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：上诉人虽然在《被迫解除劳动合同》中未提出缴纳社保事宜，但并不妨碍上诉人在仲裁或诉讼中提出该辞职理由，更何况上诉人并不知晓被上诉人委托其他单位为上诉人缴纳社保的事实。另外，被上诉人在2020年2月春节前未及时足额发放2019财年继续工作奖属于拖欠劳动报酬的违法行为，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿金；一审法院认定上诉人的排名在最后10%范围的认定错误；上诉人于2018年10月新晋二部主任，应当按照新晋规定其年度收入不低于其任职上一岗位最后财年年度收入的规定核算财年继续工作奖，故请求二审法院对上诉人2020财年继续工作奖予以处理，并支持上诉人的诉请。 被上诉人汇金公司答辩称：上诉人在单方解除劳动关系时并未提及社保等其他理由，故对于其仲裁和诉讼中提出的其他理由不应当作为本案审查范围。按《销售二部继续工作奖方案（2019）》规定，属于“财年内严重违纪被处罚的员工”及“财年内业绩排名在最后10%范围内的员工”不享受保底规则。答辩人于2020年1月在《销售二部继续工作奖方案（2019）》未出台的情况下初步核算向上诉人预发2019年度继续工作奖，同时，上诉人离职时尚不具备发放2020财年继续工作奖的条件，故答辩人不存在拖欠行为。 汇金公司向一审法院提出诉讼请求：判令原告无需向被告支付2019财年继续工作奖28,098.41元。事实和理由：被告曾为原告公司员工，担任公司黑吉办事处二部主任，双方劳动关系于2020年4月13日解除。在被告任职期间，被告多次从原告处领取备用金等款项，至今尚有200,396.07元（含以借支名义领取的购车款150,000.00元）未按规定报销也未退回原告。同时，被告离职时将原告为其配备的办公用品电脑一台、手机一部带走也未归还。原告认为，在原告应当支付被告2019财年继续工作奖中应当依法抵扣前述欠款，抵扣后原告无需再履行支付义务。 伍晓东诉称及辩称，（一）被告于2009年8月18日入职原告处，双方建立劳动关系。自2010年9月至2011年5月期间，被告担任黑吉片区经理。自2011年6月至2018年10月期间，被告担任黑吉办事处一部主任。2018年10月，被告新晋黑吉办事处二部主任。劳动关系存续期间，原告未依法为被告缴纳社会保险，也未及时足额支付被告劳动报酬，被告于2020年4月13日向原告提出解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，原告应当支付被告经济补偿金。（二）关于财年、继续工作奖方案以及奖金发放的相关情况，仲裁委已经查明相关事实，被告对此予以认可。除继续工作奖外，被告收入还包含日常工资、绩效奖金、各项补贴等。2018年8月至2019年7月即对应2019财年，按照被告发布的《销售二部继续工作奖方案（2018）》第五条第三项规定：“新晋主任任职前两年，其年度收入不得低于其任职上一岗位最后一财年年度收入”，被告在新晋黑吉办事处二部主任前为黑吉办事处一部主任，在该岗位最后一财年即2018财年收入共计352,420.84元，原告未按前述奖金方案向被告发放2019财年劳动报酬，仅向被告支付124,238.98元，故，应当补足支付被告228,181.86元。2019年8月至2020年4月即对应2020财年，被告在该财年的劳动报酬仍应按照《销售二部继续工作奖方案（2018）》按月折算，折算后原告应当补足支付被告该期间劳动报酬170,705.35元。此外，虽然原告已经发布《销售二部继续工作奖方案（2019）》，但发布时间是在被告离职后，对被告不具有约束力，被告有理由相信该方案就是针对被告作出的不利于被告的奖金分配方式，且即便按照该方案执行，被告也应适用该方案载明的新晋主任保底规则核算继续工作奖。（三）原告诉称被告在公司任职期间尚欠其200,396.07元备用金（含150,000.00元购车款）未报销也未退还属实，原告提及的电脑和手机在双方办理离职交接时已约定了折价赔偿，前述费用原告均已另案提出主张，不应在本案中处理。被告的诉讼请求：1、判令原告支付被告经济补偿金408,820.50元（11月×37,165.50元）；2、判令原告支付被告2018年8月至2019年7月期间的劳动报酬228,181.86元；3、判令原告支付2019年8月至2020年4月期间的劳动报酬170,705.35元。 一审法院查明事实如下： （一）原告自2009年8月18日起与被告建立劳动关系。2009年8月26日，被告与原告的控股股东四川剑南春集团有限责任公司签订合同期间自2009年8月18日至2010年8月17日的书面劳动合同。2015年8月8日，原、被告签订合同期间自2015年8月18日至2018年8月17日的书面劳动合同。 自2010年9月至2011年5月期间，被告担任黑吉片区经理。自2011年6月至2018年10月期间，被告担任黑吉办事处一部主任。2018年10月16日，原告发出《关于2018财年销售一部办事处主任阶段性考核结果的通报》，通报载明被告的考评结果为降职。同日，原告发出《关于销售二部办事处2019财年区域及人员调整通知》，将被告由城市经理新晋为黑吉办事处二部主任。 用工期间，四川剑南春股份有限公司为被告缴纳了2009年9月至2015年8月的社会保险费用，成都智唯易才人力资源顾问有限公司为被告缴纳了2015年9月至2020年4月的社会保险费用。 （二）原告公司以销售业绩为基础，每年上半年都会制定各部门上一财年继续工作奖方案，财年期间为上年度8月至当年度7月，继续工作奖一般分两次发放，1月份或者2月份发放50%，5月份左右发放50%。 2019年1月22日，原告发布《销售二部继续工作奖方案（2018）》，该方案明确适用范围为2018年7月31日前转正销售二部办事处主任、城市经理、区域主管岗位员工，并载明“五、其他说明：……（三）新晋主任任职前两年，其年度收入不得低于其任职上一岗位最后一财年年度收入；……”。原告分别于2019年1月31日以及5月30日发放了被告2018财年继续工作奖194,426.41元（97,213.20元+97,213.21元）。 2020年1月23日，原告预发了被告2019财年继续工作奖24,423.76元。2020年4月13日，被告以“原告在2020年2月春节前未足额发放2019财年继续工作奖的50%”为由，通过邮寄方式向原告送达《被迫解除劳动合同通知书》。2020年4月30日，原告向被告出具《离职证明》，该证明载明“双方劳动合同已于2020年4月13日解除”。 2020年4月14日，原告发布《销售二部继续工作奖方案（2019）》，该方案明确适用范围为2019年7月31日前入职且12月31日仍在岗的销售二部办事处主任、城市经理、区域主管岗位员工，并载明：办事处主任岗位的继续工作奖=（销售体量基数+增长率排名基数）×增长率系数×在岗月份回款比例×岗位任务完成率；对于新晋或者调岗办事处主任，实行首年分砍级保底制度；财年内因严重违纪被处罚的员工或财年内业绩排名在最后10%范围内的员工不享有任何保底；第一次继续工作奖发放前主动离职的员工，其全部继续工作奖按80%发放，第二次继续工作奖发放前主动离职的员工其第二次继续工作奖按80%发放，被动离职员工按离职协议执行。 原告就2019财年二部办事处岗位完成情况制作相应《统计表》，《统计表》载明原告岗位完成率（销售体量÷销售任务）为56.64%，销售完成率排名第17名（共21名）；增长率为-40.04%，排名第19名（共21名）。 （三）2020年4月20日，原告发出《全面从严强化总部绝对权威系列措施关于对原黑吉办事处（二部）主任伍晓东的处罚通报》。 2020年4月21日，被告就经济补偿、工资等劳动争议事项向绵竹市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年6月11日作出竹劳人仲案[2020]65号《仲裁裁决书》，裁决:确认双方劳动关系于2020年4月13日因被告单方提出而解除;原告应当向被告支付2019财年继续工作奖28,098.41元;驳回被告的其他仲裁请求。因双方对仲裁裁决结果不服，分别向本院提出诉讼，致使本案纠纷发生。 另查明，关于备用金(含购车款)及电脑、手机损失的相应争议，原告已在（2020）川0683民初1368号案件中提出诉讼主张。 一审法院认为：原、被告之间的劳动合同关系，受《中华人民共和国劳动合同法》等法律调整。现结合双方的诉辩、举证及查明事实，针对原、被告各自的诉讼请求，分析评判如下： 关于经济补偿金。双方之间的劳动合同关系于2020年4月13日因被告单方解除而解除，对于用人单位是否应当支付经济补偿金，要根据被告提出解除劳动合同时的理由来判断其属于主动辞职还是被迫辞职。针对被告提出“原告未为其依法缴纳社会保险”也是其被迫辞职的理由之一，一审法院认为，因社保缴纳事宜未在被告向原告发出的《被迫解除劳动合同通知书》予以载明，对此理由在本案中将不作审查。被告以“原告在2020年2月春节前未足额发放2019财年继续工作奖的50%”为由，提出解除劳动合同关系，但届时公司尚未就其所在的销售二部2019财年继续工作奖发布相应方案，虽然奖金方案未出台，但原告仍于2020年1月23日向被告预发了2019财年继续工作奖24,423.76元，其行为并未违反法律规定，也达不到迫使被告辞职的地步。综上，被告单方解除劳动合同关系的行为应当认定为其主动辞职，此情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿金的范畴，故，原告不应当支付被告经济补偿金。 关于2018年8月至2019年7月期间（即2019财年）的劳动报酬。被告主张原告应当按照《销售二部继续工作奖方案（2018）》载明“新晋主任任职前两年，其年度收入不得低于其任职上一岗位最后一财年年度收入”的规定，向其补足支付2019财年劳动报酬228,181.86元，一审法院认为，前述方案明确适用范围为2018年7月31日前转正的销售二部办事处主任、城市经理、区域主管岗位员工，被告于2018年10月16日由黑吉办事处一部主任降职为城市经理，并于同日竞聘为黑吉办事处二部主任，并不符合该方案适用范围，其要求按照该方案计算其2019财年收入，理由不能成立。根据被告当庭陈述，被告对其2019财年中除继续工作奖之外其他收入部分没有异议，其对2019财年收入差额的主张实际就是对2019财年继续工作奖差额的主张。2020年4月14日，原告已经发布《销售二部继续工作奖方案（2019）》，故，被告2019财年继续工作奖应当按照该方案予以核算。根据《销售二部继续工作奖方案（2019）》规定，同时结合《2019财年二部办事处岗位完成统计表》的考核参数，原告核算被告2019财年继续工作奖为59,548.74元，被告对此不予认可，认为其应当适用该方案关于新晋主任实行首年保底的规则。一审法院认为，《销售二部继续工作奖方案（2019）》载明：财年内因严重违纪被处罚的员工或财年内业绩排名在最后10%范围内的员工不享有任何保底。原告为证实被告有严重违纪行为提交了相应证据，但该系列证据不能达到其证明目的。至于财年内业绩排名，双方对于该排名是单指增长率排名还是应当包含增长率和完成率两大排名指标分歧较大，而《销售二部继续工作奖方案（2019）》中同时使用“增长率排名”和“财年内业绩排名”，两者势必不是一个概念，从该方案关于继续工作奖的计算公式以及原告汇总的考核结果反映，公司对员工考核包含销售体量（销售完成）和销售增长两个层面，在具体计算中，销售增长率排名在综合考核中占比较重，且即便以完成率排名和增长率排名各占一半方式综合考量被告财年内业绩排名，被告排名依然在最后10%范围，故，被告不适用该方案所载明的保底规则。经核算，2019财年被告继续工作奖金额为59,548.74元，2020年1月，原告已向被告预发第一次继续工作奖24,423.76元，剩余部分按照《销售二部继续工作奖方案（2019）》中“第二次继续工作奖发放前主动离职的员工，其第二次继续工作奖按80%发放”的规定，原告还应向被告支付继续工作奖（59,548.74元-24,423.76元）×80%=28,099.98元。至于原告提及的抵扣问题，因原告已就其提及的抵扣费用另案提出主张，对此部分费用在本案中不作处理。 关于2019年8月至2020年4月期间（即2020财年）的劳动报酬。被告主张按照《销售二部继续工作奖方案（2018）》载明“新晋主任任职前两年，其年度收入不得低于其任职上一岗位最后一财年年度收入”的规定，由原告按照8.5个月折算向其补足支付2020财年的劳动报酬170,705.35元。一审法院认为，被告对2020财年除继续工作奖之外的其他收入未提出异议，被告对2020财年劳动报酬差额的主张实际就是对2020财年继续工作奖的主张。2020财年继续工作奖方案现尚未发布，被告可待相应奖金方案发布后另行主张权利，被告主张按照《销售二部继续工作奖方案（2018）》计算其2020财年收入，缺乏事实依据，不予支持。 据此，判决如下：一、原告四川汇金商贸有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付被告伍晓东2019财年继续工作奖28,099.98元；二、驳回原告四川汇金商贸有限公司的诉讼请求；三、驳回被告伍晓东的其他诉讼请求。 二审查明的案件事实与一审一致，本院予以确认。 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”根据上诉人伍晓东的上诉理由及被上诉人汇金公司的答辩意见，本案的争议焦点为：一、汇金公司是否拖欠劳动报酬；二、汇金公司应否向伍晓东支付经济补偿金。针对以上争议焦点，本院评析如下： 一、2019财年的劳动报酬问题。上诉人伍晓东对2019财年中除继续工作奖之外的其他收入没有异议，其诉称的拖欠劳动报酬实质为被上诉人是否拖欠其2019财年的继续工作奖。上诉人伍晓东主张按照《销售二部继续工作奖方案（2018）》计算其2019财年及2020财年的继续工作奖。对此，本院认为，《销售二部继续工作奖方案（2018）》（以下简称“2018工作奖方案”），系计算2018财年奖励的方案，该方案第三条明确适用范围为“2018年7月31日前转正销售二部办事处主任、城市经理、区域主管岗位员工”，上诉人伍晓东在2018年10月16日竞聘为黑吉办事处二部主任，并不符合该方案的适用范围，其要求按照2018工作奖方案计算报酬的上诉理由缺乏依据，本院不予支持。2020年4月14日，被上诉人汇金公司发布《销售二部继续工作奖方案（2019）》（以下简称“2019工作奖方案”），上诉人伍晓东2019财年的继续工作奖应按2019工作奖方案计算。上诉人伍晓东认为该方案系被上诉人汇金公司专门针对其制定，缺乏证据证实，本院不予采信。上诉人伍晓东认为其应当适用该方案关于新晋主任实行首年保底的规则。对此，本院认为，2019工作奖方案第五条其他说明中明确载明：财年内严重违纪被处罚的员工或财年内业绩排名在最后10%范围内的员工不享有任何保底。对于上诉人伍晓东在2019财年的业绩排名问题，被上诉人汇金公司认为是“增长率排名”，上诉人伍晓东认为“财年内业绩排名”为“销售完成率排名”与“增长率排名”的综合排名。根据2019工作奖方案，公司对员工考核包含销售体量（销售完成）和销售增长两个层面，二部办事处主任继续工作奖的计算方式为（销售体量基数+增长率排名基数）×增长率系数×系数1×系数2，增长率系数系按增长率排名设置，系数1为在岗月份回款比例，系数2为岗位任务完成率。可见销售体量和销售增长率是继续工作奖计算的主要依据；同时，2019工作奖方案中设定的保底规则也是按照增长率排名分坎级保底；另上诉人伍晓东降职的原因系没有达到公司要求的增长率。可见“增长率排名”在被上诉人汇金公司对员工的考核排名中占据极为重要的作用。上诉人伍晓东“增长率排名”在最后10%范围内。即使按照上诉人伍晓东主张的计算方式进行排名，上诉人伍晓东的排名仍然在最后10%的范围，故对于上诉人伍晓东适用保底规则计算奖励的上诉理由本院不予采信。根据2019工作奖方案，结合《2019财年二部办事处岗位完成统计表》的考核参数，上诉人伍晓东2019财年继续工作奖为59,548.74元，2020年1月，被上诉人汇金公司已向上诉人伍晓东预发第一次继续工作奖24,423.76元，剩余部分按照2019工作奖方案中“第二次继续工作奖发放前主动离职的员工，其第二次继续工作奖按80%发放”的规定，被上诉人汇金公司还应向上诉人伍晓东支付继续工作奖（59,548.74元-24,423.76元）×80%=28,099.98元。 2020财年的劳动报酬问题。上诉人伍晓东对2020财年除继续工作奖之外的其他收入未提出异议，其对2020财年劳动报酬差额的主张实际就是对2020财年继续工作奖的主张。2020财年继续工作奖方案在一审法庭辩论结束前尚未发布，上诉人伍晓东可待相应奖金方案发布后另行主张权利。 二、根据前述上诉人伍晓东劳动报酬的计算，上诉人伍晓东2019财年继续工作奖为59,548.74元，2020年1月，在2019财年继续工作奖方案未出台的情况下，被上诉人汇金公司已向其预发24,423.76元，被上诉人汇金公司的行为达不到迫使上诉人伍晓东辞职的地步，故上诉人伍晓东2020年1月23日单方解除劳动关系属于其主动辞职。上诉人伍晓东关于经济补偿金的上诉请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，对其该主张本院不予支持。上诉人伍晓东上诉提出“汇金公司未为其依法缴纳社会保险”也是其被迫辞职的理由之一，因社保缴纳事宜未在上诉人伍晓东向被上诉人汇金公司发出的《被迫解除劳动合同通知书》予以载明，上诉人伍晓东以此此理由主张经济补偿金本院不予支持。 综上，上诉人伍晓东所提上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人伍晓东承担。 本判决为终审判决。 审判长  李玉兰 审判员  罗德东 审判员  贾华荣 二〇二一年五月二十日 书记员  郑 琪