陕西省泾阳县人民法院民 事 判 决 书（2021）陕0423民初200号原告：晋某某，女，汉族。委托诉讼代理人：张成理，陕西丰瑞律师事务所律师被告：陕西逸阳房地产开发有限公司。法定代表人：孙某某，系该公司总经理。委托诉讼代理人：梁某某，系该公司员工。原告晋某某与被告陕西逸阳房地产开发有限公司（以下简称“逸阳公司”）劳动争议一案，本院于2020年12月30日立案受理后，依法适用普通程序，于2021年3月18日公开开庭进行了审理。原告晋某某及其委托诉讼代理人张成理、被告逸阳公司之委托诉讼代理人梁某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告晋某某向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付2020年7月劳动报酬差额，即绩效工资2630.13元、支付2020年2月、3月绩效工资6400元、支付2020年度上半年的年终奖（按比例结算，预留年底发放的年薪）40000元、支付被告迫使原告提出解除劳动合同赔偿金746666元。二、判令被告向原告支付因未签订无固定期限劳动合同二倍工资的差额964646元。三、判令被告向原告支付休息日加班工资报酬892736元。四、判令被告向原告支付法定休假日加班工资报酬28616元。五、判令被告向原告支付未休年休假工资报酬257520元。六、判令被告为原告办理解除劳动合同后失业等相关证明、转移社保等相关手续。事实和理由：一、原告晋某某系被告逸阳公司西安区域公司总经理助理，从2019年8月起原告的年薪为56万元。2020年2月、3月，被告无故每月克扣原告当月绩效工资。2020年4月，被告未经原告同意单方决定将原告年薪由56万元降为30万元，取消了每年两个月年终奖，每月工资25000元采取5:5固浮比发放。2020年4、5月期间，被告每月仅发给原告12500元(不含工龄工资和福利补贴)。与2019年8月至2020年3月比较，被告对原告工资的下降比例高达46%。在此过程中，被告未向原告解释如此大幅降低原告年薪的理由，原告无奈辞职。2020年7月17日，原告向被告发出《关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书》。根据相关法律规定，被告采取克扣原告绩效工资、降低年薪迫使原告提出解除劳动合同，被告依法应当支付原告劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。二、被告因未与原告签订无固定期限劳动合同，应向原告支付二倍工资的差额964646元。2012年7月2日，第三人陕西乐华恒业投资(集团)股份有限公司(以下简称“乐华公司”)与原告签订《劳动合同书》，固定劳动合同期限为三年。2015年7月2日，原告与被告签订《劳动合同续订书》，约定“劳动合同甲方主体变更为陕西逸阳房地产开发有限公司，合同其他条款不变”，固定劳动合同期限也是三年。2018年7月2日，被告与原告第三次续订劳动合同。原告认为，被告违反《劳动合同法》规定不与原告订立无固定期限劳动合同，应当自应订立无固定期限劳动合同的2018年7月2日起向原告每月支付二倍的工资差额，即964646元。三、被告因安排原告休息日加班，应向原告支付2012年7月2日至2020年7月15日休息日加班工资报酬892736元。四、被告因法定节假日安排原告加班，应向原告支付工资报酬28616元。五、被告因未安排原告充分年休假，应向原告支付未休年休假工资报酬257520元。为维护自己的合法权益，原告于2020年7月20日向西咸新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委于2020年10月16日作出裁决，原告对裁决内容不服，依法诉至本院。被告逸阳公司辩称，案件事实与原告所称不符；其公司已经足额支付原告全部的劳动报酬；其公司无义务支付年终奖；原告主张补发绩效工资和支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额部分无事实和法律依据；其公司无需向晋某某支付周末和法定节假日加班费，原告主张的加班费亦已超过诉讼时效，故应依法驳回原告的诉讼请求。原告向本院提交证据如下：第一组证据：1、《薪酬管理制度》，2、《绩效管理制度》，3、《西安区域公司考勤及假期管理制度》。欲证明：《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》涉及本案争议事宜的内容不违反法律规定，可以作为确定原、被告权利义务的依据；但《西安区域公司考勤及假期管理制度》涉及周六实行“大小周”工作制、年休假的内容不符合法律、法规的规定，不能作为确定当事人权利义务的依据。被告逸阳公司质证认为：对三个“制度”三性认可，证明目的不予认可。第二组证据：1、2012年7月2日《劳动合同书》，2、2015年7月2日《劳动合同续订书》，3、2018年7月2日《劳动合同书》，4、《关于晋某某同志职务任命的决定》，5、《员工岗位变动申请表》，6、2019年3月至2019年12月（含年终）《工资条》，7、陕西省XX镇职工基本养老保险参保缴费证明。欲证明：1、原告与被告（含“乐华公司”）于2012年7月2日、2015年7月2日签订、续订劳动合同，2018年7月2日被告第三次与原告签订劳动合同时应签订无固定期限的，但被告未与原告签订无固定签劳动合同，被告应当自2018年7月2日起至2020年7月15日每月向原告支付二倍的工资。2、2015年7月2日，原告根据“乐华公司”安排与被告签订《劳动合同续订书》，系原告非因本人原因从乐华公司被安排到新用人单位被告处工作，乐华公司未支付经济补偿，根据法律规定，本案涉及原告与被告因解除、终止劳动合同计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限的，应把原告在“乐华公司”的工作年限合并计算为被告的工作年限，即8年。被告逸阳公司质证认为：对第二组证据的三性认可，证明目的不予认可。第三组证据：1、2020年1月至2020年4月工资条，2、2020年5月13日《关于2020年薪酬调整的申请报告》、《2020年制度改革涉及薪酬调整情况表》、《西安区域工资调整名单》，3、2018年度、2019年度评优结果的通知，4、2019年8月23日《关于晋某某同志职务任命的决定》，5、《关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书》，6、《回复函》。欲证明：被告存在以“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”，迫使原告提出解除劳动合同的行为，依据相关规定，被告应当支付原告劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。被告逸阳公司质证认为：对1、2不认可；对3、4、5、6认可。对该组证据证明目的不认可。第四组证据：1、西安区域（逸阳地产）《考勤表》，2、春节放假通知文件，3、法定节假日放假、值班通知文件。欲证明：1、被告公司应支付休息日加班费和法定节假日加班费。2、被告公司应支付为充分休年休假工资。被告逸阳公司质证认为：对1、2、3三性认可，证明目的不予认可。本院对原告晋某某提交的证据认定如下：对第一组证据三个“制度”真实性予以认定,证明目的不予认定。对第二组除“工资条”以外的证据真实性予以认定，对证明目的1不予认定，对证明目的2予以认定。第三组证据：“工资条”和“关于2020年薪酬调整的申请报告”、《2020年制度改革涉及薪酬调整情况表》、《西安区域工资调整名单》不予认定，对“2018年度、2019年度评优结果的通知”、“任命决定”、“关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书”“回复函”真实性予以认定，对证明目的予以认定。对第四组证据真实性予以认定，证明目的1不予认定，对证明目的2予以认定。被告逸阳公司向本院提交证据如下：第一组证据：回复函。欲证明：被告收到原告《关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书》后进行了回复，对绩效工资进行了补发，要求原告回公司沟通此事，并未解除劳动合同。原告晋某某对该组证据证明目的不认可。第二组证据：放假通知。欲证明：被告公司在每年春节放假时已安排休年假，并不存在原告所称未休年假的情形。原告晋某某对该组证据证明目的不认可，认为应是10天年休假。第三组证据：借款汇总表、转账记录截图。欲证明：原告曾多次从被告借款数六十余万元，但不按公司规定还款或冲账，严重违反公司规章制度。原告对此组证据的关联性不认可。第四组证据：社保转移凭证。第五组证据：微信聊天截图。欲证明：被告已于2020年9月8日为原告办理了社保转移手续。原告对第四、五组证据不认可。第六组证据：网银付款截图。欲证明：被告已按仲裁裁决向原告支付了2020年7月份工资23333.34元。原告对收到的金额认可，但对证明目的不认可，要求补清7月份工资的差额。本院对被告提交的证据认定如下：对第一、二组证据真实性予以认定，证明目的不予认定。对第四、五、六组证据的真实性予以认定，证明目的予以认定。第三组证据与本案无关联，不予认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2012年7月2日，原告晋某某（乙方）入职陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司（甲方），双方签订书面劳动合同，合同期限为2012年7月2日起至2015年7月1日止，原告在该公司从事项目发展总监一职。双方约定公司每月10日前以货币形式支付晋某某工资。2015年7月2日，晋某某与逸阳公司签订《劳动合同续订书》，载明：“经甲（陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司）、乙（晋某某）双方协商一致，同意续订劳动合同。续订劳动合同期限为叁年，从2015年7月2日起至2018年7月1日止。甲乙双方愿意继续履行2012年7月2日签订的劳动合同各项条款，并在原劳动合同的基础上增加或修订以下条款：劳动合同甲方主体变更为“陕西逸阳房地产开发公司”，合同其他条款不变。甲方：陕西逸阳房地产开发有限公司乙方：晋某某2015年7月2日。”2018年7月2日，晋某某继续与逸阳公司签订劳动合同书，合同期限为2018年7月2日起至2021年7月1日止，岗位为管理部门总经理助理。双方约定公司每月15日前以货币形式支付晋某某工资。陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司与逸阳公司系关联公司，该公司实际管理控制逸阳公司，双方部分办公地及人员重合，逸阳公司没有单独的管理制度，逸阳公司的管理制度是使用陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司的管理制度。2019年8月23日，逸阳公司任命晋某某为西安区域公司总经理助理。2012年7月至2015年5月年薪是380000元。2015年6月至2019年7月年薪是401640元。2019年8月至2020年3月年薪是560000元。2020年4月以后，逸阳公司未按照年薪560000元的标准向晋某某发放工资。关于工作时间和休息休假。双方在合同中约定“标准工时制作制”，即每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十四小时，且应保证原告每周至少休息一天。晋某某实际的工作时间为早上9时至12时，下午13时至17时30分，并实行单双周轮休，第一周休一天，第二周休两天。原告在职期间每年均休了5天的带薪年休假。2020年7月16日，原告晋某某以被告逸阳公司无故单方面降薪为由向被告发出《关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书》，被告逸阳公司于次日收到上述材料，同年7月23日向原告晋某某发出《回复函》。2020年7月20日，原告晋某某向西咸新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：一、支付申请人未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额1064646元。二、补发申请人2020年4月未足额发放工资差额21666.67元。三、补发申请人2020年5月未足额发放工资差额21666.67元。四、向申请人发放2020年6月工资46666.67元。五、向申请人发放2020年7月半个月工资23333.34元。六、向申请人发放按比例结算预留年底发放的80000元年薪对应的2020年1月、2月、3月的工资合计20000元。七、支付申请人2012年7月2日至2020年7月15日休息日加班工资报酬931840元。八、支付申请人法定节假日加班工资29462.16元。九、支付申请人未休带薪年休假工资报酬268800元。十、支付申请人违法解除劳动合同赔偿金746666.72元。2020年10月13日，西咸新区劳动人事争议仲裁委员会作出西咸劳人仲案字[2020]第877号裁决书，裁决如下：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人陕西逸阳房地产开发有限公司向申请人晋某某支付2020年7月份工资23333.34元；二、驳回申请人晋某某的其他仲裁申请。原告晋某某不服上述仲裁裁决，故依法向本院提起诉讼。另查，被告逸阳公司在原告晋某某提出仲裁申请后，已按照年薪560000元的标准向原告晋某某补发2020年4、5、6月份的工资，于仲裁裁决后按照仲裁裁决第一项内容，向晋某某补发2020年7月份工资23333.34元。再查，晋某某离职前十二个月平均工资应为2019年7月至2020年6月期间的平均工资，即（401640÷12+560000÷12×11）÷12﹦45566.9元。高于2019年度西安市职工月平均工资的三倍（即96867/年÷12×3=24216.75元）。还查，原告晋某某从2001年起缴纳XX镇职工基本养老保险，对应缴费单位为“西安大明宫建材实业（集团）有限公司”等单位。被告逸阳公司于2020年9月8日为原告晋某某办理了社保转移手续。本院认为：一、关于双方劳动关系解除的原因和时间。1、关于双方劳动关系解除的原因。根据查明的事实，2019年8月至2020年3月，逸阳公司按照年薪560000元的标准向晋某某发放劳动报酬。2020年4月以后，逸阳公司未按照年薪560000元的标准向晋某某发放劳动报酬。为此，晋某某向仲裁委提起仲裁。后，逸阳公司按照年薪560000元的标准向其补发了2020年4、5、6月份的工资和2020年7月份的工资。就逸阳公司降薪后又按照之前的工资标准补发工资的行为，本院认为，逸阳公司在庭审时确实未作合理解释且未提交证据加以证明，故应认定逸阳公司存在无正当理由对晋某某降薪的情形，迫使晋某某解除劳动合同。属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十五条规定的“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资”的法定情形。2、关于劳动合同解除的时间。原告晋某某于2020年7月16日向被告逸阳公司发出《关于不同意公司降薪暨解除劳动合同通知书》后，便未到逸阳公司上班，逸阳公司于次日收到解除劳动合同通知书后向晋某某发出《回复函》，故双方劳动合同解除时间为2020年7月17日。二、关于补偿金和赔偿金。如前所述，逸阳公司无故降薪之行为属于“克扣或者无故拖欠劳动者工资”的法定情形，该行为迫使晋某某提出解除劳动合同，故逸阳公司应当支付晋某某的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。鉴于逸阳公司已及时按照年薪560000元的标准向晋某某补发了2020年4、5、6月份的工资和2020年7月份的工资，故本院认定应由逸阳公司向晋某某只支付相应的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。结合本案，2012年7月2日，原告晋某某入职陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司（被告逸阳公司的关联公司），至2020年7月，共计8年。晋某某离职前的十二个月的月平均工资为（401640÷12+560000÷12×11）÷12﹦45566.9元，高于2019年度西安市职工月平均工资的三倍（即96867/年÷12月×3倍=24216.75元）。故逸阳公司应向晋某某支付的经济补偿金为96867/年÷12月×3倍×8年=193734元。三、关于晋某某诉请的2020年2月、3月绩效工资，2020年度上半年的年终奖以及2020年7月绩效工资。因其未提交绩效考核的相关证据，故对此节诉请本院不予支持。四、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第十六条第一款“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”结合本案，2018年7月2日，晋某某与逸阳公司签订了合同期限为2018年7月2日起至2021年7月1日止的劳动合同，双方协商一致，在合同文本上签字盖章，合同生效。庭审时晋某某并未提交其在签订此次固定期限劳动合同时，向逸阳公司提出签订无固定期限劳动合同的证据，对签订固定期限劳动合同亦未提出异议，据此可推定双方同意签订固定期限劳动合同，现其诉请要求逸阳公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资，对此节诉请本院不予支持。五、关于休息日和法定节假日加班工资报酬。1、关于休息日加班费。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。结合本案，晋某某每天工作时间为7.5个小时，第一周工作时间为45个小时，第二周工作时间为37.5个小时，平均工作时间并未超过法律规定的“平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，且保证了其“每周至少休息一日”，故对晋某某要求逸阳公司支付其休息日加班工资的诉请，本院不予支持。2、关于节假日加班费。原告晋某某提供证据“春节放假通知文件、法定节假日放假、值班通知文件”等欲证明节假日存在加班，但同时又向本院提交《考勤表》，《考勤表》显示晋某某所称的其于“2019年2月9日、6月9日、9月14日，2020年4月4日、6月25日”并未存在加班的事实，故对此节诉请本院不予支持。六、关于未休年休假工资报酬。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。结合本案，晋某某于2001年参加工作，其在2012年入职陕西乐华恒业投资（集团）股份有限公司（逸阳公司的关联公司）时，累计工作已满10年，应享受10天的年休假，而其仅休了5天年休假，对其未休的另外5天年休假，逸阳公司应当按照晋某某日工资收入的300%支付年休假工资报酬，故逸阳公司应向晋某某支付的未休年休假工资为﹛380000/年÷12月÷21.75天×15天×（3-1）倍﹜+﹛401640/年÷12月÷21.75天×20天×（3-1）倍﹜+﹛560000/年÷12月÷21.75天×5天×（3-1）倍﹜=126688.1元。七、关于办理解除劳动合同后失业等相关证明、转移社保等相关手续。根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。结合本案，被告逸阳公司已于2020年9月8日为原告晋某某办理了社保转移手续，故应由逸阳公司依法向晋某某出具解除劳动合同证明。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十六条第一款、第四十七条、第五十条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十五条、第四十六条之规定，判决如下：一、原告晋某某与被告陕西逸阳房地产开发有限公司之间的劳动关系于2020年7月17日解除。二、由被告陕西逸阳房地产开发有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告晋某某支付经济补偿金193734元。三、由被告陕西逸阳房地产开发有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告晋某某支付未休年休假工资126688.1元。四、由被告陕西逸阳房地产开发有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告晋某某出具解除劳动合同的证明。五、驳回原告晋某某的其他仲裁请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告晋某某承担5元，由被告陕西逸阳房地产开发有限公司承担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省咸阳市中级人民法院。审 判 长  庞小利人民陪审员  王引娥人民陪审员  杨雪侠二〇二一年五月十三日书 记 员  王群力附法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十六条第一款劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。1