吉林省长春市宽城区人民法院   民事判决书   （2021）吉0103民初14号   原告：龚某,住所地吉林省长春市南关区，经常居住地吉林省长春市二道区。   委托诉讼代理人：张某，吉林大旭律师事务所律师。   被告：长春锐达公路客运快件运输有限公司。   法定代表人：龙某。   委托诉讼代理人：金某。   原告龚某与被告长春锐达公路客运快件运输有限公司劳动争议一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告龚某及其委托诉讼代理人张某，被告长春锐达公路客运快件运输有限公司的委托诉讼代理人金某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   原告龚某向本院提出诉讼请求：一、解除原告与被告的劳动关系（自一审判决生效当月开始）；二、判决被告支付2018年度-2020年度未休年休假工资11,234.21元；三、判决被告支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39,548.17元（暂时计算至2020年1I月，实际计算至劳动关系解除之日）；四、判决被告支付解除劳动合同经济补偿金54,378.73元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；五、判决被告支付原告2018年1月至2019年12月未及时足额支付的劳动报酬26,447.39元及相应的赔偿金26,447.39元；六、判决被告支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3,034.41元；七、判决被告支付2020年5月起尚拖欠的工资14,838.80元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；八、本案诉讼费等由被告承担。审理中，原告放弃第五项诉讼请求，变更第三项诉讼请求“未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39,548.17元”为“未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额47,229.31元（2019年11月27日至2021年1月25日）”；变更第四项诉讼请求“支付解除劳动合同经济补偿金54,378.73元”为“支付解除劳动合同经济补偿金53,233.13元”；变更第六项诉讼请求“被告支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3,034.41元”为“被告支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3,771.62元”；变更第七项诉讼请求“被告支付2020年5月起尚拖欠的工资14,838.80元”为“被告支付2020年5月起尚拖欠的工资15,777.67元”。事实和理由：原告自2004年7月起到被告处工作，至今已近17年。除最初入职签订劳动合同外，被告未再与原告签订劳动合同，至2014年7月原告在被告处已经连续工作满十年，但被告并未按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同。原告在2017年全年收入（工资＋奖金＋采暖补贴）合计48,257.4元（未降工资前），2018年全年收入合计40,815.36元（已降工资），2019年全年收入合计29,252.05元（再降工资后），2020年1月至11月合计发放15,006.55元。自2018年1月始，被告在未经协商情况下，单方大幅度减少原告劳动报酬，并逐步降低至2020年3、4月份的五、六百元，远低于长春市最低工资标准。2020年6月起，被告以员工池颖诉讼中冻结单位账户称无法发放工资，事实证明被告尚有其他账户未被冻结且该账户内存有资金，其完全就是恶意拒发工资。2020年10月14日、19日，被告在无法隐瞒的情况下向原告工资卡分三笔汇入合计8,959.95元，但拒不向包括原告在内的员工说明汇入款项的计算依据。就降薪及拖欠工资等问题，包括原告在内的员工多次与被告进行沟通均未果，两年多的低收入及至无收入导致原告的生活难以为继。现被告更要求原告签署“自愿解除劳动关系的申请书”，并以拒不发放工资及不再缴纳三险一金强制要求原告与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。综上，为维护自身的合法权益，原告于2020年11月27日向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2020年12月28日收到长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会作出的宽劳人仲不字（2021）175号不予受理通知书，现特依法向贵院提起诉讼，恳请支持原告上述的全部诉请。   被告长春锐达公路客运快件运输有限公司辩称，一、未休带薪年休假已超过法定仲裁时效根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定:“职工累计工作一案1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。”被答辩人每年应享受10天带薪年休假。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。仲裁时效期限从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”另根据《吉林省高级人民法院关于劳动争议案件法律适用若干问题的解答》第20条规定，年休假工资应该当适用1年的仲裁时效，被答辩人于2020年11月27目首次提出劳动仲裁,2019年11月前的带薪休假申请已经超过一年的仲裁时效，不应予以支持；二、答辩人与被答辩人已签订无固定期限劳动合同。被答辩人于2004年7月入职答辩人，答辩人2013年1月1日与被答辩人签订无固定期限合同。我方不存在未与被答辩人签订无固定期限劳动合同的情形；三、答辩人已足额及时向被答辩人支付2018年1月至2019年12月劳动报酬我方在2018年1月至2019年12月期间并不存在未及时足额支付原告劳动报酬的争议。经对被答辩人2018年1月至2019年12月期间工资表进行核对，被答辩人2018年全年应发工资额为40,569.75元（含第一、二、三、四季度岗位补贴1,500.00元、1,800.00元、1,500.00元、1,000.00元)、2019年全年应发工资总额为34,641.50元。故被答辩人要求我方支付2018年1月至2019年12月未及时足额支付的劳动报酬及相应赔偿金既无法律依据也无证据事实；四、答辩人2020年1-4月向被答辩人支付劳动报酬并不低于长春市最低生活保障费用。首先，被答辩人2020年1月工资收入为2,784.5元并未低于长春市最低生活保障。其次，自2020年1月末受全国疫情影响,我公司根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定:在企业停工停产的情况下，向职工发放工资报酬的具体规定，即:企业停工停产在一个工资支付周期的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。被答辩人受疫情影响，按照我省《关于延迟企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，原告实际于2月21日复工，业务量虽受疫情影响，实行上一天休三天的工作制，并未达到停工停产情形。另外，我公司于2020年10月14日、19日分三笔向被答辩人工资卡存入6,535.26元、1,209.69元、1,215.00元。此三项资金分别为2-5月不足长春市最低生活保障不足部分1,409.50元、6-9月份工资、10月份工资及采暖补助。综上所述，请求人民法院依法驳回被答辩人全部诉讼请求。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2004年7月入职被告处工作，工作岗位为快件受理员。至2020年11月27日，双方未签订无固定期限劳动合同，原告工作期间未休年休假。2020年11月27日，双方就解除劳动关系发生争议，原告向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、解除双方的劳动关系（自仲裁裁决生效当月开始）；2、被告支付2018年至2020年未休年休假工资11,234.21元；3、被告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额39,548.17元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；4、被告支付解除劳动合同经济补偿金54,378.73元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；5、被告支付2018年1月至2019年12月未及时足额支付劳动报酬26,447.39元及相应赔偿金26,447.39元；6、被告支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3,034.41元；7、被告支付2020年5月起拖欠的工资14,838.80元（暂时计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）。2020年12月3日，该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宽劳人仲不字[2021]175号不予受理通知书，原告诉至本院。审理中，被告提供2004年7月19与原告签订《劳动合同书》一份，合同约定合同期三年，自2004年7月19日起至2007年7月19日止，原告的岗位受理员，月最低劳动报酬为500.00元。该合同书载明2007年7月20日续订劳动期限自2007年7月20日起至2008年8月31日止，原告不予认可，否认职工签字处为其本人所签,被告未能进一步举证。同时，被告还提供了2013年1月1日原告为乙方，被告为甲方签订的《劳动合同书》，该合同第一条约定：合同期限和试用期第一款“甲、乙双方同意按一下第2种形式确定劳动合同期限”（第一种为固定期限，第二种为无固定期限）及第三条工作时间和休息休假部分“甲方安排乙方执行第2种工时制度”（第一种为标准工时制度，第二种为不定时工作制度），原告主张上述条款约定中的“2”均为涂改而成，不予认可。同时，该合同第四条劳动报酬“甲乙双方经协商一致，确定乙方试用期工资为1,850.00元/月，试用期满乙方工资为2,500.00元/月”。原告认为其在该合同签订之前已在被告处工作10年，不存在试用期工资的问题。原告对签名予以认可，但认为该合同系在原告签名后编造而成。2020年1月，受“新冠肺炎”疫情影响，被告停止业务，2020年2月20日复工，业务量受到影响，执行每日单人值班制，职工实行工作一天休息三天的工作制度。被告同时提供原告的应发工资明细及社保缴费明细一份，证明已向原告足额发放劳动报酬并缴纳社保。原告对被告提交的工资发放明细真实性不予认可，但该明细所载明的实发工资与原告提供的银行流水吻合，应予采信。同时，被告主张2020年10月14日向原告银行卡转入6,535.26元，2020年10月19日分二次向原告银行转入1,209.69元、1,215.00元，此三项金额分别为2-5月不足长春市最低生活保障差额部分1,409.50元、6-10月份工资及采暖补助。原告当庭确认已收到以上款项。另查明，被告法定代表人于2012年8月8日由王晓平变更为冯延辉。根据被告提供的《长春锐达公路客运快件*季度岗位补贴明细表》及原告提供的银行明细清单认定，2018年，原告应发月平均工资为3,507.33元，2019年原告应发月平均工资为2,902.92元。2020年1至11月，原告的基本（应发）工资为（1月2,784.50元、2月2,237.00元，3-11月1,780.00元）21,041.50元，实发工资为（1月1,961.04元、2月1,413.54元、3月589.04元、4月674.69元、5月1,408.69元，6-10元8,959.95元）15,000.95元。   本院认为，一、关于双方是否签订了无固定期限劳动合同，被告是否应支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的问题。被告提交的双方于2013年1月1日签订的《劳动合同书》，虽原告自认该合同系本人签名，但对相关主要条款存在涂改的部分不予认可，应当认定该合同存在重大瑕疵，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十二条第三款“私文书证上有删除、涂改、增添或者其他形式瑕疵的，人民法院应当综合案件的具体情况判断其证明力”的规定，结合该合同的工作时间和休息休假条款，被告未能提供其他证据予以佐证，又不能做出合理的解释，该合同无法证明被告的主张，被告的该项抗辩不予支持。现原告请求被告给付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额应予支持，但原告主张47,229.31元及自2019年11月27日至2021年1月25日时间节点不妥，首先，原告已经本院认定与被告解除劳动关系时间为2020年11月27日，原告请求未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的截止时间应为2020年11月27日；其次，原告2019年月平均工资为2,902.92元，11月、12月合计为5,387.00元；2020年1-11月原告的基本（应发）工资为21,041.50元，故被告应当给付原告未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额26,428.50元；   二、关于双方劳动合同解除时间的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......（二）未及时足额支付劳动报酬的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。......”的规定，现原告要求与被告解除劳动合同，被告亦同意解除，应予解除。但原告主张的解除时间不妥，因原告2020年11月27日向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与被告的劳动关系，此后亦未提供正常劳动，故应当认定双方劳动关系于2020年11月27日解除；   三、关于原告要求支付2018年度-2020年度未休年休假工资11,234.21元的诉请。被告未提供证据证明原告享受了带薪年休假，故主张的2018年度-2020年度未休年休假工资的请求应予支持。原告自2004年7月1日起到被告工作，其累计工龄已满16年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”原告每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故原告主张2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，本院予以保护。2018年原告（扣除加班费）月均工资为3,507.33元，未休年休假工资为（3,507.33元/月÷21.75天×10天）1,612.57元；2019年原告（扣除加班费）月均工资为2,902.92元，未休年休假工资为（2,902.92元/月÷21.75天×10天）1,334.68元；2020年1-11月原告（扣除加班费）应发平均工资为（21,041.50元÷11个月）1,912.86元，未休年休假工资为（1,912.86元/月÷21.75天×9天）791.53元，合计3,738.78元；   四、关于原告要求被告支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3,171.58元及支付2020年5月起拖欠其工资15,777.67元的诉讼请求。被告受疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息三天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条：关于“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”审理中，被告抗辩已将2020年6月-10月工资8,959.95元于2020年10月14日转入原告的银行卡中，原告自认收到此款，但2020年1至11月，原告应发工资为21,041.00元，实发工资为15,006.95元，被告应当为原告补发6,034.55元。   五、关于原告主张支付经济补偿金的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”，第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”,第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第三款：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。……”的规定，被告未及时足额向原告发放工资，原告要求与被告解除劳动合同并要求支付补偿金有事实及法律依据，应予保护。原告于2004年7月至2020年11月在被告工作，经济补偿金应按16个月计算，原告在劳动合同解除前11个月的平均工资为2020年1-11月应发平均工资为1,912.80元，故被告应给付原告经济补偿金（1,912.80元/月×16个月）30,605,76元。   综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：   一、原告龚某与被告长春锐达公路客运快件运输有限公司于2020年11月27日解除劳动关系；   二、被告长春锐达公路客运快件运输有限公司给付原告龚某未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额26,428.50元；   三、被告长春锐达公路客运快件运输有限公司给付原告龚某2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计3,738.78元；   四、被告长春锐达公路客运快件运输有限公司给付原告龚某解除劳动合同经济补偿金30,605,76元；   五、被告长春锐达公路客运快件运输有限公司给付原告龚某2020年1-11月工资差额合计6,034.55元；   六、驳回原告龚某其他诉讼请求。   上述款项，本判决发生法律效力之日起十日内履行。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10.00元，由被告长春锐达公路客运快件运输有限公司负担。   如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。   审判员 李晓冬   二〇二一年五月十四日   书记员 王嘉琳