北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终7348号上诉人（原审被告、原告）：智高物流(上海)有限公司，住所地上海市虹口区中州路133弄2号502室。法定代表人：RAFAELTORRESBRINKMANN，总经理。委托诉讼代理人：陆玮斌，上海上正恒泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：唐佳瑜，上海上正恒泰律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：司亮，男，1981年6月4日出生，住天津市南开区。委托诉讼代理人：马名宇，北京市慧学律师事务所律师。上诉人智高物流(上海)有限公司（以下简称智高公司）因与被上诉人司亮劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初85135号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。智高公司上诉请求：撤销北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初85135号第一、三、四项判决，改判支持智高公司原审诉讼请求，驳回司亮的原审诉讼请求。事实与理由：一、关于未签订书面劳动合同双倍工资差额。智高公司认为，未签订书面劳动合同双倍工资制度是为了保护处于弱势地位的劳动者权益免受用人单位侵害，但在本案中，智高公司未签订书面劳动合同的原因，并非智高公司利用强势地位，意图侵害劳动者权益。智高公司主要营业地位于上海，在北京设有业务部门，但人事相关事宜仍由上海公司负责。由于智高公司未设立独立的人事部门，员工的劳动合同相关问题由财务部人员兼管。司亮劳动合同到期后，双方一直按照原劳动合同继续履行，智高公司按期为司亮发放工资、代缴个税、缴纳社保。智高公司虽注意到双方劳动合同已经到期后要求司亮签署劳动合同，但司亮没有答复，之后也未提出过签署劳动合同，双方终因沟通不畅导致劳动合同没有续签。另一方面，智高公司与司亮签订的劳动合同，条款均与劳动合同法的规定一致，除工资、岗位等内容外，劳动合同并无特殊约定。客观上司亮的权益不会受到侵害。因此，一审判决智高公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额错误。二、关于违法解除劳动赔偿金。智高公司与司亮终止劳动合同关系，系由于司亮负责的项目货业务严重亏损、应收账款账期过长、面临巨额坏账风险等原因，公司进行业务结构调整，取消了该项目货业务。智高公司与司亮的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已无法履行。智高公司的行为不构成违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。三、关于未休年休假工资差额。智高公司先后在2017年9月22日和2017年9月29日发出两份《解职通知书》，记载的未休年假均为6天，2017年9月22日至2017年9月29日期间，司亮未实际工作，双方先确认的劳动合同解除日期为2017年9月29日，故期间应视为智高公司已安排年休假，因此无须支付司亮未休年休假工资差额。庭审中补充事实理由：关于违法解除劳动合同赔偿金，智高公司认为如果一审认定智高公司需要支付司亮未签劳动合同双倍工资差额就不应支持司亮违法解除劳动合同赔偿金；如果双方并未签订劳动合同，双方就是不确定的劳动关系，就不存在智高公司违法解除的事实，最多应当由智高公司承担向司亮支付补偿金的法律责任；关于未休年休假的问题，公司2017年9月22日、9月29日向司亮发了解除劳动通知，2017年9月23日后司亮就没有在工作，应该作为就已经算是休年休假了，因为智高公司并未扣除司亮此期间的工资，智高公司是全额发放了司亮9月份工资的，同司亮在提起劳动仲裁请求也可以看出，其当时主张的十三薪以及要求双倍未签劳动合同差额的主张，也是到2017年9月22日，均可以证明司亮9月23日开始就没有上班，智高公司就不应再支付司亮相关的未休年休假款项。司亮辩称，同意一审判决，不同意智高公司的上诉请求，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。司亮向一审法院提出诉讼请求：1.智高公司支付违法解除劳动合同赔偿金108000元；2.智高公司支付2016年4月6日至2016年10月28日期间休息日加班费57931.03元；3.智高公司支付2017年9月29日前的年终十三薪13500元；4.智高公司支付2016年7月1日至2017年8月30日的业务提成79565.64元；5.智高公司支付2017年1月3日至2017年9月29日期间未签订劳动合同双倍工资差额160551.72元；6.智高公司支付2017年1月1日至2017年9月29日期间的未休年休假工资4965.51元。智高公司向一审法院提出诉讼请求：1.无需支付司亮2017年1月3日至2017年9月22日期间未签订劳动合同双倍工资差额156620.69元；2.无需支付司亮违法解除劳动合同赔偿金108000元。一审法院认定事实：司亮就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第01404号裁决书，裁决：一、智高公司支付司亮2017年1月3日至2017年9月22日期间未签订劳动合同双倍工资差额156620.69元；二、智高公司支付司亮违法解除劳动合同赔偿金108000元；三、智高公司支付司亮二〇一七年九月二十二日前的年终十三薪13100元；四、驳回司亮的其他仲裁请求。司亮和智高公司均不服，均诉至一审法院。司亮于2015年1月3日入职智高公司，月工资18000元，离职前12个月月平均工资亦为18000元。双方签署有期限自2015年1月3日至2017年1月2日的《聘用合同》。智高公司于2017年9月22日向司亮作出《解职通知书》，以公司业务策略方面的调整为由通知于2017年9月22日与司亮解除劳动关系。2017年9月29日，智高公司再次向司亮作出《解职通知书》，解除劳动合同理由无变化，解除劳动关系日期变更为2017年9月29日。两份《解职通知书》均载明司亮存在6天未休年休假。1.关于劳动合同解除问题智高公司称因其公司项目货业务严重亏损等原因，公司进行业务结构调整，取消了司亮负责的项目货业务，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，已经无法履行。智高公司就此提交了其公司于2017年12月21日出具的《关于我司华北项目货业务调整说明》及相关材料。司亮对于真实性和关联性均不予认可，具体理由同其答辩意见。2.关于休息日加班费问题司亮就其休息日加班的主张提交了其与智高公司人员的电子邮件往来记录、两份《工作情况证明》以及携程网机票订单信息。电子邮件中，司亮提出关于出差占用借用节日的补偿申请，智高公司人员告知加班应提前填写加班单提交部门负责人审批后方可生效等。两份《工作情况证明》均加盖外文印章，相关主体未到庭接受质询。智高公司认可智高公司人员告知加班应提前填写加班单提交部门负责人审批后方可生效的电子邮件的真实性，对于上述其余证据的真实性均不予认可。3.关于十三薪问题智高公司提交了司亮自2016年1月至2017年9月的工资条明细。司亮认可工资条明细的真实性。工资条明细载明智高公司向司亮发放2017年9月工资15855.14元，其中包含未休年休假补偿4966元。工资条明细下部同时载明司亮应享受的2017年十三薪金额为税前13500元。经询，对于《解职通知书》所载款项，智高公司表示除了2017年9月工资和未休年休假补偿4966元外，未向司亮支付过其他款项。4.关于业务提成问题司亮提交了《销售佣金模式》、电子邮件及相关表格文件。智高公司对于真实性均不予认可，表示双方之间并没有约定提成，相关表格可以自行制作。经询，司亮表示双方没有就提成签订过纸质的书面协议，智高公司系通过办公系统与其签订，但其离职后登录不了公司的系统。5.关于年休假问题双方均认可司亮在2017年1月1日至2017年9月29日期间应享受6天年休假，但智高公司提出司亮在2017年9月23日至29日期间未上班，应视为已享受年休假。司亮表示其在2017年9月23日至29日期间到岗上班，否则第二份《解职通知书》不会继续记载6天未休年休假。在本案审理过程中，经司亮的财产保全申请，一审法院依法冻结了智高公司名下中国工商银行账户存款30万元，冻结期限至2020年4月9日，后继续采取冻结措施，期限至2021年3月17日。上述事实，有当事人提交的证据及当事人陈述在案佐证。一审法院认为，关于劳动合同解除，智高公司虽称解除理由为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但智高公司向司亮两次所发《解职通知书》均未提及该事由。同时，智高公司亦未举证证明与司亮履行了《中华人民共和国劳动合同法》第第四十条及其第（三）项所规定的法定程序。因此，智高公司关于签署解雇事由的主张，证据不足，一审法院不予采信。智高公司以公司业务策略调整为由解除与司亮的劳动合同，并不符合法律规定，一审法院对于司亮要求智高公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。关于休息日加班费，从司亮提交的电子邮件主题来看，其系主张出差占用借用节日的补偿。就此，一审法院认为，出差占用周六日时，员工应否享受休息日加班费的关键在于其在休息日是否实际提供了劳动。若员工出差期间虽涵盖周六日，但在周六日期间实际并未提供劳动，则不应享受周六日加班费。本案中，司亮提交的两份《工作情况证明》均加盖外文印章，相关主体未到庭接受质询，一审法院无法据此确认两份《工作情况证明》合法性和客观性。同时，司亮所提其他证据亦不足以证明其周六日实际提供劳动的情况。故司亮关于2016年4月6日至2016年10月28日期间休息日加班费的主张，证据不足，一审法院不予支持。关于2017年9月29日前的十三薪，因智高公司所提工资条明细中载明司亮应享受的2017年十三薪金额为税前13500元，一审法院对于司亮要求智高公司支付2017年9月29日前的年终十三薪13500元的诉讼请求予以支持。关于业务提成，智高公司表示与司亮并无关于业务提成的约定。庭审中，司亮所提证据均不能证明与智高公司就业务提成达成过约定，亦未举证证明其在职其他期间曾实际享受过提成待遇。同时，双方所签《聘用合同》中亦未提及司亮享受业务提成。故司亮关于业务提成的主张，证据不足，一审法院不予支持。关于未签订劳动合同双倍工资差额问题，智高公司于2017年1月3日至同年9月29日期间确未与司亮签署书面劳动合同，智高公司依法应支付司亮该期间未签订劳动合同双倍工资差额。司亮主张的金额不高于法定标准，一审法院不持异议。关于智高公司主观上没有不签劳动合同的故意、客观上也未损害司亮权益的抗辩意见，一审法院认为，从制度逻辑层面看，未签书面劳动合同双倍工资制度并不以为劳动者造成权益损害为前提。从制度理性层面看，未签书面劳动合同双倍工资制度的实际主要在于保护处于弱势地位的劳动者。在劳动关系中，用人单位天然处于强势地位，一方面，这种强势地位使得普通劳动者的权益极易受到侵害，法律政策应予以倾斜保护；另一方面，也正是基于用人单位的这种强势地位，诸如签订书面劳动合同等事宜实系用人单位稍加注意即可履行完成之事项。综上，一审法院智高公司所提抗辩意见不予采纳。关于年休假问题，智高公司所发第二份《解职通知书》明确记载司亮于2017年1月1日至2017年9月29日期间尚有6天年休假未休，故一审法院对于司亮据此主张该部分未休年休假工资的诉讼请求予以支持。司亮认可智高公司提交的工资条明细的真实性，一审法院对于其中所载支付司亮年休假补偿4966元的内容予以采信，并在司亮应享受的上述未休年休假工资中予以扣除。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十九条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、智高物流（上海）有限公司于判决生效后七日内支付司亮违法解除劳动合同赔偿金108000元；二、智高物流（上海）有限公司于判决生效后七日内支付司亮二〇一七年一月一日至二〇一七年九月二十九日期间的年终十三薪13500元；三、智高物流（上海）有限公司于判决生效后七日内支付司亮二〇一七年一月三日至二〇一七年九月二十九日期间未签订劳动合同双倍工资差额160551.72元；四、智高物流（上海）有限公司于判决生效后七日内支付司亮二〇一七年一月一日至二〇一七年九月二十九日期间未休年休假工资差额4965.03元；五、驳回司亮的其他诉讼请求；六、驳回智高物流（上海）有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，各方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。结合本案各方诉辩意见，本院认为本案二审的争议焦点为:智高公司是否应支付司亮未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系赔偿金、未休年休假工资。关于双倍工资差额，智高公司上诉认为，双方一直按照原劳动合同继续履行，司亮的权利并未受损，并非智高公司利用强势地位，意图侵害劳动者权益；智高公司发现劳动合同到期后要求司亮签署劳动合同，但司亮没有答复，司亮也未提出过签署劳动合同。对此本院认为，智高公司与司亮的劳动合同到期后客观上确未再续签或者签署新的劳动合同，存在未按照法律规定签署劳动合同的情形，故应当支付未签劳动合同期间的双倍工资差额，智高公司虽主张其要求签署合同系司亮未予答复，但其就此并未提交充分证据予以证明，故本院对其该项上诉理由不予采信。关于解除劳动关系赔偿金。智高公司上诉认为系由于司亮负责的项目货业务严重亏损、应收账款账期过长、面临巨额坏账风险等原因，公司进行业务结构调整，取消了该项目货业务，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。对此本院认为，智高公司向司亮两次所发《解职通知书》中系以公司业务策略调整为由解除与司亮的劳动合同，该理由并不属于法律规定的合法解除事由。智高公司诉讼中提出的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的理由并非其解除通知中的理由，且其亦未充分举证本案存在该种客观情况发生重大变化的情形。故司亮要求智高公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据。关于年休假工资，智高公司上诉认为2017年9月22日和2017年9月29日发出两份《解职通知书》，2017年9月22日之后司亮未再上班，应当视为其休了年休假。对此本院认为，智高公司并未提交司亮申请休年休假的相关证据，且在2017年9月22日和2017年9月29日的两份《解职通知书》均载明司亮的未休年休假天数为6天，故智高公司以2017年9月22日后司亮未上班视为已休年休假缺乏事实和法律依据，本院不予采信。智高公司另上诉主张如判决其支付司亮未签劳动合同双倍工资差额就不应支持司亮违法解除劳动合同赔偿金的理由缺乏法律依据，本院不予采信。综上所述，智高公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由智高物流（上海）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  田 璐审 判 员  李 淼二〇二一年五月三十一日法官助理  沈 力法官助理  闫韦韦书 记 员  张晓华