湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终4963号上诉人（原审原告）：长沙智广云信息技术有限公司，住所地湖南省长沙高新开发区岳麓西大道588号芯城科技园2栋2008室。统一社会信用代码：9143010OMA4M293D5G。法定代表人：李志峰，总经理。委托诉讼代理人：薛超，北京市京师（太原）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张玮杰，男，1993年12月24日出生，汉族，住湖南省湘潭县。上诉人长沙智广云信息技术有限公司（以下简称智广云公司）因与被上诉人张玮杰劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2020）湘0104民初14457号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月1日立案后，依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。智广云公司上诉请求：一、依法撤销（2020）湘0104民初14457号民事判决书，改判上诉人无须支付被上诉人2020年1月至2020年3月27日工资差额12151.24元及未休年假工资2388元。二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定被上诉人于2018年4月-2020年3月27日提供了正常劳动系错误。众所周知，新型冠状病毒自2020年1月在我国肆虐开来，全国均受到疫情影响。湖南作为与湖北相邻的省份，其受到的疫情影响非常严重，省会城市长沙更是首当其冲，是湖南省中确诊病例最多的一个城市。在疫情影响下，全国进入战时状态，各单位人员不得无故擅自走动，更不得群体性聚集。疫情一直延续到了2020年4月份才稍有好转。在这个大环境下，别说正常的复工复产，就是简单的业务办理都成了非常困难的事情。在全国倡导居家隔离的大环境下，公司根本无法正常的运转经营，效益严重受损，成千上万家公司更是因此倒闭破产。一审法院明知全国存在疫情蔓延，无法正常复工复产的情况下，仍然认定被上诉人在2020年1月-2020年3月27日间为公司提供正常劳动，明显系错误的。公司都无法正常经营，何谈员工提供正常劳动。二、一审法院以被上诉人上一年度月平均工资为标准计算2020年1月-2020年3月27日工资系错误。从上诉人的企业性质及经营范围来看，上诉人主要从事的是信息系统集成服务、计算机技术开发、技术服务、网络技术的研发等。被上诉人也称其系上诉人处的Java开发工程师，即其工作成果和工资待遇是相辅相成的。综合被上诉人从2019年3月-2019年12月份的工资来看，每个月的工资都是不一样的，足以证明双方约定的并不是一个固定不变的工资，而是一定的基本工资＋绩效工资的组成。绩效工资本身就是激励员工努力工作的一种表现形式，多劳多得。绩效工资的多少和被上诉人当月工作量、工作成果紧密相关。从其工资流水得知，在受疫情影响之前，其绩效工资都是按月高额发放的。而2020年1月-3月，全国受疫情大环境影响，企业都没有正常的运转经营，被上诉人也未提供正常的劳动，那么就没有提供正常的劳动成果，何谈绩效工资。同时，2019年3月-2019年12月的客观环境和2020年1月-2020年3月的客观环境是根本不一致的，既然客观环境不一致，提供的劳动工作也不一致，那么有什么理由将2019年3月-2019年12月的工资标准强加到2020年1月-2020年3月中来加重企业负担。在疫情期间，上诉人受到了非常大的影响，在遭受重大损失之际，仍然每个月给与员工不低于当地工资标准的生活保障，已经体现了作为一个企业法人应有的担当。而一审法院作出的判决，将本不应当有由诉人承担的责任强加到上诉人头上，只会不断加重上诉人的负担，让企业饱受磨难，从而影响市场秩序的正常运营。三、一审法院判决上诉人支付被上诉人未休年假工资无事实依据和法律依据。首先，被上诉人并未举证证明其在年休假期间向公司提供了正常的劳动工作，在未查明是否提供正常劳动就判决支付其未休年假工资没有事实依据；其次，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条规定：用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正。也就是说，对于用人单位是否安排职工休年休假以及是否支付未休年休假工资报酬而发生争议的，均属于行政管理的范畴，不属于劳动仲裁委员会的受理范围。最后，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。一审判决中计算出的6492.36元基数是按照2019年3月-2019年12月的月平均工资计算的，而被上诉人从2018年4月就已经入职，因此一审法院计算基数的期间存在错误，其数额当然有误。四、被上诉人离职时，双方均已签订《解除劳动合同协议书》，约定：乙方的离职月工资已经双方确认清理并核算完毕。被上诉人在协议书上签字按手印，是其真实意思表示，不违反法律强制性规定。同时，上诉人向其出具《离职证明》，亦写明双方就劳动关系存续期间的所有问题达成一致并已一次性结清，证实双方均已履行了劳动存续期间的一切权利义务，而且以后均没有任何异议。如被上诉人要认定该协议无效，则应举证证明其在签订协议过程中受到了威胁、欺诈等导致合同无效的情形，而被上诉人未提供任何证据予以证明，那么双方签订的《解除劳动合同协议书》就是真实有效的，双方都应该遵守。而被上诉人在签订该协议后再次提起劳动仲裁，已经违反了诚实信用原则，其诉求不应当得到支持。一审法院却以约定不明，无法达到证明目的为由对该协议不认可，也不顾被上诉人的举证不能等情况，其判决于法无据。如都按照这种观点，合同签字按手印之后，当事人随便反悔，审判机关都以约定不明来认定无效，无论劳动者在劳动期间是否提供劳动，都按照以前工资标准来计算工资的话，还谈何公平公正，更会产生一定的社会负面影响。综上所述，请求二审法院查明案情，支持上诉人的上诉请求，维护上诉人合法权益。张玮杰辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。智广云公司向一审法院起诉请求：1．判令智广云公司无须支付张玮杰2020年1月至2020年3月工资合计13000元；2．判令智广云公司无须支付张玮杰年休假工资2611.49元；3．诉讼费用由张玮杰承担。一审法院认定事实：张玮杰于2018年4月4日入职智广云公司担任开发部Java开发工程师。2020年3月27日张玮杰离职，智广云公司作为甲方与张玮杰（作为乙方）签订了《解除劳动合同协议书》，主要内容如下：“甲、乙双方于2018年4月4日签订了固定期限劳动合同，合同期限自2018年4月4日至2021年4月3日止。现由乙方提出离职申请，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、解除劳动合同的日期为2020年3月27日。二、因乙方主动提出离职申请，且甲方无过错，故甲方无需支付乙方经济补偿金。三、乙方遵循了提前30天申请离职的规定，为照顾乙方的需要，甲方获准乙方提前办理离职手续。四、乙方的离职月工资已经双方确认清理并核算完毕。五、甲方已经出具离职证明交与乙方。六、本协议自甲、乙双方盖章、签字生效。七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。”智广云公司、张玮杰均在该协议上签字，智广云公司向张玮杰出具了离职证明。智广云公司向张玮杰支付2019年4月至2020年12月的工资明细如下：2019年4月24日支付劳务费6580.35元（2019年3月工资）；2019年5月28日支付劳务费6580.35元（2019年4月工资），支付补助1024.27元；2019年6月24日支付劳务费6577.94元（2019年5月工资）；2019年7月23日支付劳务费6577.94元（2019年6月工资），支付补助801.17元；2019年8月22日支付劳务费6253.91元（2019年7月工资），支付补助881.14元；2019年9月20日支付劳务费6446.88元（2019年8月工资），支付补助876.71元；2019年10月24日支付劳务费6563.55元（2019年9月工资），支付补助1040.56元；2019年11月20日支付劳务费6563.55元（2019年10月工资），支付补助875.28元；2019年12月24日支付劳务费6563.56元（2019年11月工资），支付补助1193.2元；2020年1月21日支付劳务费6215.6元（2019年12月工资），支付补助889.63元。以上“劳务费”、“补助”为智广云公司转账时备注。张玮杰称“补助”实为加班费，双方确认“劳务费”实为工资。自2019年3月至2019年12月工资共64923.63元，月平均工资6492.36元。双方一致确认智广云公司支付了张玮杰2020年1月的工资4069.04元（2020年3月4日转账支付）、2020年2月工资1142.04元（2020年3月31日转账支付）和2020年3月工资1465.52元（2020年4月24日转账支付），共支付6676.6元。张玮杰以智广云公司欠付其2020年1月-2020年3月工资及未支付年休假、陪产假工资为由向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月18日作出长劳人仲案字（2020）第3350号仲裁裁决书，裁决智广云公司向张玮杰支付工资差额13000元及支付年休假工资2611.49元。智广云公司不服，遂向法院提起诉讼。一审法院认为，劳动者的合法权益应受法律保护，张玮杰自2018年4月入职智广云公司处，双方成立了劳动合同关系。张玮杰自2018年4月至2020年3月27日离职期间提供了正常劳动，智广云公司作为用人单位应当按约支付工资。从双方于2020年3月27日签订的《解除劳动合同协议书》可以看出智广云公司、张玮杰签订了书面劳动合同，但在本案审理过程中，智广云公司未向法院提交双方签订的劳动合同，亦未提交证据证实双方约定的月工资标准，故法院以张玮杰上一年年度月平均工资为标准计算。智广云公司向张玮杰支付的费用分为“劳务费”和“补助”。张玮杰对此解释称该“补助”实为加班费。张玮杰未提供充分证据证明其在2020年1月-3月存在加班的事实，在本案中亦未主张加班费，故法院以“劳务费”总额计算其工资，从张玮杰的银行账户流水可以看出，张玮杰自2019年3月至2019年12月的月平均工资为6492.36元。智广云公司称双方达成的《解除劳动合同协议书》已确认张玮杰的工资清算完毕，但《解除劳动合同协议书》第四条约定为“乙方的离职月工资已经经双方确认清理并核算完毕”，该约定不明，无法达到智广云公司的证明目的，且事实上2020年1月-2020年3月27日共支付6676.6元，显然未足额支付，综上所述，智广云公司还应向张玮杰支付工资差额12151.24元（6492.36元＊2个月零27天-6676.6元=12151.24元）。关于张玮杰主张未休年休假工资问题，智广云公司作为用人单位未提交证据证实劳动者休了年休假或者依法享受带薪年休假待遇，张玮杰亦未提交证据证实入职前在其他单位工作年限的证据，故法院确定智广云公司向用人单位支付2019年4月4日至2020年3月27日期间共4天的年休假工资2388元（6492.36元÷21.75天×4天×2倍）。张玮杰另主张智广云公司支付经济补偿金14200元，对此，法院认为，张玮杰主动提出离职，亦未在申请劳动仲裁时提出经济补偿金的主张，经济补偿金这一诉讼请求未经过劳动仲裁，且双方签订的《解除劳动合同协议书》中约定“因乙方主动提出离职申请，且甲方无过错，故甲方无需支付乙方经济补偿金”，该约定合法有效，张玮杰申请撤销该《解除劳动合同协议书》缺乏事实及法律依据；双方的上述约定应视为张玮杰已经放弃经济补偿金，故对张玮杰的该请求，法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、限长沙智广云信息技术有限公司于判决生效之日起五日内向张玮杰支付2020年1月-2020年3月27日的工资差额12151.24元。二、限长沙智广云信息技术有限公司于判决生效之日起五日内向张玮杰支付未休年假工资2388元。三、驳回长沙智广云信息技术有限公司的其他诉讼请求。如果长沙智广云信息技术有限公司未按判决指定的期限履行给付义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费因适用简易程序减半收取5元，由长沙智广云信息技术有限公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院二审查明，1、智广云公司的工资发放模式为当月下旬发放上月工资，双方于2020年3月27日签订《解除劳动合同协议书》时，智广云公司未发放张玮杰2020年2月、3月工资。2、智广云公司提交的2020年1-2月工资表上载明张玮杰的缺勤扣款为0元，2020年3月工资表上载明张玮杰的缺勤扣款为234.48元（2020年3月27日离职）。3、智广云公司提交的员工刷卡记录表中记录张玮杰2020年2月打卡15天（已扣除法定节假日与周末）。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，根据双方的诉辩意见，本案的争议焦点归纳为：1、智广云公司应否支付张玮杰2020年1月-2020年3月27日的工资差额以及具体计算标准；2、智广云公司应否支付张玮杰未休年休假工资。关于焦点一。本案中，张玮杰提出离职申请，经与用人单位智广云公司协商签订了《解除劳动合同协议书》，该协议书第四条虽约定：乙方的离职月工资已经双方确认清理并核算完毕。但经审查，双方签订《解除劳动合同协议书》时，智广云公司未发放张玮杰2020年2月、3月工资，也无证据证明双方清理及核算的具体数额。现双方均未能举证离职月工资清理核算的具体数额，故该约定并不明确。本案应重点审查劳动者是否提供了相应的劳动。根据双方提交的证据及本院二审查明的事实，张玮杰于该时段内工作日正常上下班考勤打卡，智广云公司提交的工资表、考勤记录未显示张玮杰有缺勤事实，该公司也未提交在疫情期间停工停产的证据，故智广云公司主张张玮杰未提供正常劳动而少发工资没有事实及法律依据，本院不予采信，智广云公司应向张玮杰支付其2020年1月-2020年3月27日工资差额。关于工资计算标准，本案中，双方未能提交书面劳动合同证明张玮杰的工资标准，一审法院根据张玮杰上年度月平均工资为标准予以计算并无不当，本院予以确认。关于焦点二。用人单位应承担两年的未休年休假工资的举证义务，而其没有提交证据证明劳动者在劳动关系终止前两年已享受年休假或已发放其未休年休假工资的，应承担支付上述期间的未休年休假工资的责任。《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条的规定系劳动行政部门对用人单位执行带薪年休假制度的监督制度，是保障劳动者依法享受带薪年休假权益的多条途径之一，不能免除用人单位支付劳动者未休年休假工资的义务。本案系劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，属于人民法院应予受理的范围，智广云公司的主张没有法律依据，本院不予采信。一审判处并无不当，本院予以维持。综上所述，智广云公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由长沙智广云信息技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 刘文涛审判员 廖雯娜二〇二一年五月二十四日法官助理尹华东书记员米洁附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。