北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终7776号上诉人（原审原告）：北京力迈教育科技有限公司，住所地北京市朝阳区北辰东路****楼****。法定代表人：黄磊，董事长。委托诉讼代理人：刘岩，男，北京力迈教育科技有限公司职员。委托诉讼代理人：李知霖，女，北京力迈教育科技有限公司职员。被上诉人（原审被告）：窦丽辉，女，1969年8月12日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：段纪波，北京市中闻律师事务所律师。上诉人北京力迈教育科技有限公司（以下简称力迈公司）因与被上诉人窦丽辉劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初980号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月13日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。力迈公司上诉请求：1.请求二审法院撤销北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初980号民事判决；2.依法改判力迈公司无需向窦丽辉支付解除劳动关系经济补偿金、招生奖励提成差额、加班工资差额和带薪年休假工资；（合计19830.12元）；3.本案诉讼费用由窦丽辉承担。事实和理由：一、一审法院判令力迈公司支付招生奖励提成差额132400元，与事实不符。力迈公司是一家民办学校，按照学年度而非自然年度计算时间是整个学校的通行计算方法，并且在计算其他负责招生工作员工的业绩时，也是按照学年而非自然年的标准来计算。窦丽辉作为从事教育行业工作的人，对此应该很清楚，应按照力迈公司一方的计算标准以及统计数字来计算奖励金。二、一审法院判令力迈公司支付加班工资差额11703.68元，与事实不符。力迈公司的规章制度要求，员工加班之前需要向单位申请，单位批准之后才可以加班。在加班之后，应优先采用调休的方式来核销加班时间。但是窦丽辉既没有在加班之前进行申请，也没有调休。因此，力迈公司不认可力迈公司主张的加班时间。三、一审判决判令力迈公司支付窦丽辉解除劳动关系经济补偿金24700元，该补偿金计算标准认定缺乏事实依据。力迈公司不认可一审法院判定的平均工资数额，对于窦丽辉主张的其收入的构成要素即月标准工资、加班工资和招生奖励提成的金额均不予认可，因此更加不认可据此计算出的24700元的数额。四、一审判决判令力迈公司支付窦丽辉带薪年休假工资29526.44元，我方不认可该金额。力迈公司不认可一审法院认定的窦丽辉平均工资标准为24700元，因此，据此计算的带薪年休假工资数额，力迈公司也不认可。综上所述，请求二审法院撤销原判，依法改判。窦丽辉辩称，同意一审判决结果，不同意力迈公司的上诉意见，请求驳回上诉，维持原判。力迈公司向一审法院起诉请求：1．无需支付窦丽辉解除劳动关系经济补偿金24700元；2．无需支付窦丽辉招生奖励提成差额132400元；3．无需支付窦丽辉加班工资差额11703.68元；4．无需支付窦丽辉带薪年休假工资29526.44元。一审法院认定事实：力迈公司系从事技术推广服务，教育咨询等经营的有限责任公司。2018年2月22日，力迈公司、窦丽辉签订劳动合同，约定合同期限至2021年2月21日，窦丽辉职务为招生顾问，每月工资8000元等。窦丽辉提供微信联系记录截屏打印件、窦丽辉名下交通银行账户×××交易清单等用以证明：窦丽辉2018年2月应发工资1766元、实发工资1766元，2018年3月应发工资6400元、实发工资6215元，2018年4月应发工资6996.55元、实发工资6751.89元，2018年5月应发工资8240元、实发工资7847元，2018年6月应发工资8615元、实发工资8615元，2018年7月应发工资8100元、实发工资7735元，2018年8月应发工资8030元、实发工资7679元，2018年9月应发工资10500元、实发工资10160元，2018年10月应发工资9700元、实发工资8406.44元，2018年11月应发工资10150元、实发工资9328.22元，2018年12月应发工资10240元、实发工资9409.22元，2019年1月9735元、实发工资9054.72元，2019年2月应发工资12857.47元、实发工资12281.72元；力迈公司于2019年2月给付窦丽辉加班费3057.47元、奖金20000元。2018年2月至2019年2月期间，窦丽辉存在休息日加班15.6天、法定节假日加班0.5天。力迈公司表示，窦丽辉因自身原因未安排补休，故不同意支付窦丽辉加班费，同意支付窦丽辉同期工资。窦丽辉提供《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》用以证明其连续工作10年以上，故每年应享有15天带薪年假的事实。力迈公司表示其单位有寒暑假，故窦丽辉不再享受年休假，其不同意支付窦丽辉未休年假工资。窦丽辉提供《力迈中美教育集团国际高中招生业绩奖金政策》、微信记录截屏打印件等用以证明，力迈公司规定年招生人数30人以上的，按照每人4000元的标准计算奖金；窦丽辉在2018年3月至12月期间实招40.5人，但力迈公司核算截止至2018年10月窦丽辉招生29.1人。窦丽辉对此不予认可。2019年1月及2月，力迈公司未按期支付窦丽辉工资。2019年2月18日，窦丽辉因“种种原因”向力迈公司提出离职，并实际工作至该日。力迈公司据此不同意支付解除劳动合同的经济补偿。窦丽辉表示，其离职系因力迈公司拖欠劳动报酬，并非其自身原因所致。2019年3月，窦丽辉到北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申诉。2019年10月17日，仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第12673号裁决书，裁决：1.力迈公司向窦丽辉支付解除劳动关系经济补偿金24700元；2.力迈公司向窦丽辉支付招生奖励提成差额132400元；3.力迈公司向窦丽辉支付加班工资差额11703.68元；4.力迈公司向窦丽辉支付带薪年休假工资29526.44元等。力迈公司不服仲裁裁决并诉至本院。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。本案中，力迈公司、窦丽辉签订劳动合同的事实清楚。现有证据显示，力迈公司曾经拖欠窦丽辉2019年1月及2月工资，窦丽辉以此为由解除劳动关系，力迈公司应当支付经济补偿，具体数额一审法院依法判处。力迈公司虽主张窦丽辉离职时未说明系因该项事由，但窦丽辉离职时亦并未明确系因其个人原因辞职，故力迈公司的相关抗辩意见一审法院不予采信。现有证据显示，窦丽辉2018年招生人数在30人以上，故力迈公司应当按照每招生一名奖励4000元的标准支付窦丽辉招生奖金差额。力迈公司主张的招生计算周期依据不足，一审法院不予采信。原、窦丽辉对于窦丽辉加班事实没有争议，窦丽辉另存在未休年假情况，故力迈公司应当依法支付窦丽辉加班工资差额及未休年假工资。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、力迈公司于本判决书生效后七日内支付窦丽辉解除劳动关系经济补偿金24700元；二、力迈公司于判决书生效后七日内支付窦丽辉招生奖励提成差额132400元；三、力迈公司于判决书生效后七日内支付窦丽辉加班工资差额11703.68元；四、力迈公司于判决书生效后七日内支付窦丽辉带薪年休假工资29526.44元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于招生业绩奖励提成，力迈公司认为在提成计算应按照学年度而非自然年度计算时间是整个学校的通行计算方法，并且在计算其他负责招生工作员工的业绩时，也是按照学年而非自然年的标准来计算，但力迈公司并未提交证据证明其上述主张，而在其提交的《招生业绩奖金政策》中并未明确计算周期，因此其该项上诉理由，本院难以支持。一审法院依据本案在案证据及双方陈述认定力迈公司应当支付的提成差额，于法有据，本院不持异议。关于工资标准，力迈公司上诉主张窦丽辉平均工资是一万多，具体数额该公司未计算，但不同意一审法院认定的24700元。根据法律规定，劳动者的月工资应当按照其应得工资计算，包括工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，因此一审法院认定的上述工资标准不高于窦丽辉每月应发工资、加班工资及奖金等总额，因此力迈公司该项上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于加班工资，现力迈公司认可窦丽辉存在加班，但认为窦丽辉并未提前申请，且因自身原因未调休，其该项抗辩意见，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院依据窦丽辉的加班时长以及已经支付的加班费，核算出加班费差额正确，本院不持异议。关于解除劳动关系经济补偿金及未休年休假工资，因力迈公司确存在欠付工资以及未安排窦丽辉休法定带薪年休假之情形，故一审法院判定力迈公司依法应当支付其经济补偿金及未休年假工资，于法有据，本院依法予以维持。综上所述，力迈公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京力迈教育科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二一年五月二十六日法官助理 付 哲书 记 员 徐 曼