新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院   民事判决书   （2021）新01民终1715号   上诉人（原审被告）：陈燕，女，1985年3月8日出生，汉族，无固定职业，住新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市新市区。       委托诉讼代理人：王海江（系陈燕配偶），1980年6月11日出生，汉族，新疆之星汽车有限公司职员，住新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市新市区。       被上诉人（原审原告）：新疆香巴拉食品有限公司，住所地新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市水磨沟区南湖北路89号温州大厦21层2109、2111室。       法定代表人：李永平，新疆香巴拉食品有限公司总经理。       委托诉讼代理人：张文君，新疆元正盛业律师事务所律师。       委托诉讼代理人：梁亚洲，新疆元正盛业律师事务所律师。       上诉人陈燕因与被上诉人新疆香巴拉食品有限公司（下称香巴拉食品公司）劳动争议一案，不服新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市水磨沟区人民法院（2020）新0105民初4165号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月12日立案后，依法组成合议庭，于2021年4月26日公开开庭进行了审理。上诉人陈燕及其委托诉讼代理人王海江，被上诉人香巴拉食品公司的委托诉讼代理人张文君、梁亚洲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。       陈燕上诉请求：撤销一审判决第二项，改判支付违法解除劳动合同赔偿金93100元。事实和理由：一、关于调岗行为的合法性与合理性。1．调岗属于变更劳动合同的主要内容，前提是用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，是违反劳动法的，一审法院并未依据我国劳动法的规定判决，故即使调岗具备必要性，正当性，可行性，但该行为系违法行为，我有权不服从。2．我在职期间一直从事采购工作，自2013年起一直任采购部经理职务。香巴拉食品公司因经营不善，正处于公开挂牌转让时期，急于降低企业经营成本，对员工只能做减员处理，员工大部分身兼数职，给我调岗是基于故意迫使我离职的目的而调整的岗位，不属于合理调岗的情形，故香巴拉食品公司的调岗行为不具备合理性。二、关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。我接到香巴拉食品公司调岗通知后明确表示不同意去新岗位上班，并在原工作岗位上班至2020年4月23日，并无旷工事实。香巴拉食品公司故意依据新岗位的考勤记录解除与我的劳动合同，属违法解除，故香巴拉食品公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。       香巴拉食品公司辩称，不同意陈燕的上诉请求。1．一审法院已经对我公司关于陈燕调岗的合理性、必要性、可行性进行了充分的说理，且适用法律正确，不存在陈燕主张的适用法律错误。双方在签订劳动合同中明确约定，我公司根据工作需要，可以调整陈燕的工作岗位。其认为我公司的调岗必须取得其同意，未取得其书面同意即违反了劳动合同相关规定，该主张不能成立。我公司基于国企改革、企业改制政策的落实要求，在人员严重不足的情形下，为保证公司能够持续正常经营，对其的工作岗位、工作地点进行调整，是行使用工自主权的体现，依法应受到法律保护。2．我公司对于陈燕岗位的调整，薪资待遇不变，工作地点对于其的通勤更为便利，并不存在侮辱性，也不存在其主张的是以迫使离职为目的。陈燕在接到调岗通知后经公司领导再三说服和解释仍不服从调岗安排，其明知该岗位无人可能会影响公司的正常运行，仍拒绝到岗，并执意坚持到原岗位拍照摄影证明其去过单位，但实际并未做公司安排的工作，其行为违反了我公司的规章制度，我公司有权行使法律赋予的解除权。我公司是根据自身生产经营需要，调整陈燕岗位的行为既符合双方劳动合同的约定，又符合公司的制度管理规定，调岗行为合理合法，故请求驳回陈燕的上诉请求，维持一审判决。       香巴拉食品公司向一审法院起诉请求：不支付违法解除劳动合同赔偿金93100元。       一审法院认定事实：2011年1月26日，香巴拉食品公司与陈燕签订书面劳动合同书，确认劳动关系。2017年1月1日，香巴拉食品公司与陈燕签订无固定期限劳动合同书，劳动合同中未对工作岗位及工作内容进行约定，载明香巴拉食品公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动陈燕的工作岗位，香巴拉食品公司安排陈燕所从事的工作内容及对陈燕提出的工作要求，应当符合国家法律、法规、规定的劳动基准和香巴拉食品公司依法制定并已公示的规章制度，陈燕应当按照香巴拉食品公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。陈燕在香巴拉食品公司处从事采购工作，2017年1月26日，香巴拉食品公司任命陈燕为采购部经理一职。2020年3月27日，香巴拉食品公司召开会议，会议内容为国企改制期间要进行人事冻结，人员只出不进，结算部开票岗位无人，陈燕与马雪琴前期在该岗位轮岗，现疫情复工后要求定员定岗，调整陈燕至结算部开票岗位，工资待遇不变。2020年3月30日，香巴拉食品公司向陈燕出具《员工调岗通知书》，将陈燕调动至结算部开票岗位，调岗后的工资待遇不变。2020年4月1日，香巴拉食品公司通过快递向被告陈燕送达《员工调岗通知书》，显示已被签收。2020年4月3日，陈燕向香巴拉食品公司回复《关于员工调岗通知书的回函》，陈燕认为在职期间其未违反公司规章制度，也不存在不能胜任本职工作的情形，且香巴拉食品公司未与陈燕协商一致便无故调岗，违反劳动合同法，陈燕拒绝调岗，陈燕向香巴拉食品公司邮寄送达该文书。2020年4月15日，香巴拉食品公司向陈燕出具《到岗通知书》，因向陈燕下发调岗通知陈燕未到岗报道，要求陈燕收到通知之日起即刻到指定岗位上班。香巴拉食品公司出具的考勤表显示陈燕自2020年3月30日至2020年4月29日共计旷工23天。2020年4月21日，香巴拉食品公司职工代表大会一致通过与陈燕解除劳动合同关系，同日，香巴拉食品公司向陈燕出具《解除劳动合同通知书》，因陈燕未到指定岗位报到，违反了公司规章制度，与陈燕解除劳动合同。2020年4月22日，香巴拉食品公司向陈燕出具《解除劳动合同证明书》，依据劳动合同法第三十九条第二款与陈燕解除劳动合同关系。2020年4月23日，陈燕向香巴拉食品公司员工进行采购工作交接。陈燕工资标准为每月4900元。香巴拉食品公司制定的《员工手册》中规定旷工一天者按三天扣减日均工资，一年内累计旷工三天者，予以辞退。陈燕在入职时签署《承诺书》，称已对公司各项规章制度进行了全面阅读和了解，自愿遵守公司的各项规章制度。香巴拉食品公司将陈燕调岗至结算岗，结算岗的工作地点位于北京北路91号院内库房。2020年9月9日，陈燕向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会（下称仲裁委）申请仲裁，要求：1．确认陈燕与香巴拉食品公司2010年10月至2015年5月存在劳动关系；2．香巴拉食品公司支付陈燕违法解除劳动合同赔偿金98000元；3．香巴拉食品公司支付陈燕2020年1月21日至2020年4月21日所欠工资7182元；4．要求解除双方劳动合同，办理解除劳动合同关系证明。2020年10月21日，仲裁委作出水劳人仲字［2020］第377号仲裁裁决书，裁决：一、香巴拉食品公司与陈燕2011年1月至2015年5月双方之间存在劳动关系；二、香巴拉食品公司支付陈燕违法解除劳动合同赔偿金93100元；三、香巴拉食品公司支付陈燕工资差额1988元；四、香巴拉食品公司与陈燕解除劳动关系并出具解除劳动关系证明书；五、驳回陈燕其他仲裁请求。香巴拉食品公司认可仲裁裁决第一、三、四、五项，不服仲裁裁决第二项，起诉到一审法院。陈燕认可仲裁裁决，未提起诉讼。一审法院对香巴拉食品公司与陈燕对仲裁裁决无异议的部分予以确认。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。用人单位在经营管理过程中，对劳动者工作进行非临时性调整及变更劳动合同，属于用人单位用工自主权的范畴，但是应当遵循合法性和合理性原则。本案中，香巴拉食品公司与陈燕签订的《劳动合同书》中约定香巴拉食品公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动陈燕的工作岗位。虽然香巴拉食品公司与陈燕约定了香巴拉食品公司可以单方面调动陈燕的工作岗位，但必须具备必要性、合理性、可行性。香巴拉食品公司的生产经营现状系受到宏观经济形势及产业结构调整、国家政策导向的影响，对员工只能做减员处理，员工大部分身兼数职，陈燕与另一名员工在陈燕调岗前分别轮流在结算岗工作，疫情结束后，因结算岗需要人员定岗，香巴拉食品公司经会议决定将被告陈燕调岗至结算岗，香巴拉食品公司单方调岗的行为在此时具备必要性。陈燕原系采购部经理，陈燕认为香巴拉食品公司单方对其调岗具有侮辱性、歧视性，但陈燕举证的《任命书》中采购部经理的任命时间截至2019年2月10日，且香巴拉食品公司将陈燕调岗至结算岗，处理具体的结算工作，工资待遇不变，并不具有侮辱性，系香巴拉食品公司对企业员工岗位因生产经营需要所作的必要的变更，具备正当性。香巴拉食品公司将陈燕调岗至结算岗，结算岗位于北京北路91号院，与陈燕的住处较之前工作岗位相比，距离更加接近，未对陈燕的劳动条件作出不利变更，且劳动报酬不变，陈燕有能力胜任该工作，香巴拉食品公司的调岗行为具备可行性，因此香巴拉食品公司单方变更工作岗位及工作地点并未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，陈燕应当服从。香巴拉食品公司制定的《员工手册》中规定旷工一天者按三天扣减日均工资，一年内累计旷工三天者，予以辞退。香巴拉食品公司对陈燕进行调岗后，陈燕拒绝到新的岗位工作，也未提交证据证明其在原岗位出勤，按照香巴拉食品公司单位规章制度规定陈燕的行为确属严重违纪，香巴拉食品公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定与陈燕解除劳动合同关系，该法条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”，故香巴拉食品公司与陈燕解除劳动合同不属于违法解除劳动合同，香巴拉食品公司不应向陈燕支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决：一、香巴拉食品公司与陈燕2011年1月至2015年5月双方之间存在劳动关系；二、香巴拉食品公司无需支付陈燕违法解除劳动合同赔偿金93100元；三、香巴拉食品公司于判决生效之日起十日内支付陈燕工资差额1988元；四、香巴拉食品公司与陈燕解除劳动关系并出具解除劳动关系证明书。       本院二审期间，陈燕提交录音、视频和照片，用以证明香巴拉食品公司没有安排调岗及其一直在原岗位上班，不存在旷工情形。香巴拉食品公司认可录音、视频和照片的真实性，认为2020年4月16日，该公司已将陈燕的指纹拷贝到新岗位考勤系统中，上述证据不能证明陈燕还在原岗位提供劳动，恰恰能证明，陈燕在接到《到岗通知书》后，为拒绝提供劳动刻意搜集证据。本院认为，陈燕接到香巴拉食品公司发出的《到岗通知书》后，未到调整后的岗位报道，而是以视频、拍照的方式，表示其仍在原岗位待工。香巴拉食品公司对于陈燕提交的录音、视频和照片的真实性没有异议，本院对上述证据的真实性予以确认。但对于陈燕以上述证据证明其仍在原岗位上班的主张，本院不予采信。       双方当事人对一审法院查明事实没有异议，本院对一审法院查明事实予以确认。       本院认为，本案争议焦点：陈燕要求香巴拉食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求有无事实及法律依据。首先，香巴拉食品公司作为用人单位即管理者，在不违反与劳动者的约定或法律规定的前提下，可以根据企业自身经营需要对劳动者的工作地点、工作岗位、薪资标准等内容进行合理调整。其次，香巴拉食品公司与陈燕在劳动合同中约定了工作地点，且该公司任命陈燕为采购部经理的任命时间也于2019年2月10日到期。现香巴拉食品公司依据双方劳动合同约定，调整陈燕工作岗位，未对陈燕的劳动条件作出不利变更，且薪资不变，属于香巴拉食品公司根据企业经营需要，行使用人自主权的重要体现，并未违反双方劳动合同的约定。第三，用人单位对劳动者工作岗位进行合理变更的，劳动者应予配合。如劳动者对调整工作岗位持有异议，应当采取合理的方式予以解决。陈燕作为劳动者，在香巴拉食品公司工作期间，知晓公司《员工手册》等规章制度，陈燕在接到香巴拉食品公司的调岗通知单后，不能采取合理的方式予以解决，仅以香巴拉食品公司将其从采购部经理岗位调整至结算岗，工作性质没有相关性，推定香巴拉食品公司对其调岗行为存在歧视性和处罚性为由，采取拒不到新的工作岗位上班的方式予以回应，即不符合法律规定，又违反了双方劳动合同的约定。第四，香巴拉食品公司基于陈燕不服从岗位调整的行为，依据公司规章制度的规定，履行了法律规定的程序，解除与陈燕签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，此解除劳动合同情形，不符合法律规定的用人单位违法解除劳动合同的情形，不应当支付赔偿金。       综上所述，陈燕的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：       驳回上诉，维持原判。       二审案件受理费10元，由陈燕负担（已付）。       本判决为终审判决。       审判长张炳蔚   审判员王晴   审判员胡颖   二〇二一年五月二十七日   书记员王珊