辽宁省本溪市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）辽05民终469号 上诉人（原审原告）：李维。 委托诉讼代理人：孙东明,系辽宁同方律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：辽宁三生科技发展有限公司，地址辽宁省本溪经济技术开发区华佗大街29号。 法定代表人：程文武，系该公司执行董事。 委托诉讼代理人：张睿，系辽宁沈鑫律师事务所律师。 原审被告：沈阳三生制药有限责任公司，地址辽宁省沈阳经济技术开发区10号路1甲3号。 法定代表人：娄竞，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：李茹燕，系该公司工作人员。 原审被告：沈阳易才人力资源顾问有限公司，地址辽宁省沈阳市和平区和平北大街69号C1203室。 法定代表人：张丽杰，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘虎，系该公司法律顾问。 上诉人李维与被上诉人辽宁三生科技发展有限公司(以下简称“辽宁三生”)、原审被告沈阳三生制药有限责任公司（以下简称“沈阳三生”）、沈阳易才人力资源顾问有限公司（以下简称“沈阳易才”）劳动争议一案，不服本溪市溪湖区人民法院（2020）辽0503民初320号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月2日立案后，依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。 李维上诉请求上诉请求：1、请求依法撤销本溪市溪湖区人民法院2020年12月25日做出的(2020)辽0503民初320号民事判决；2、请求依法判令发回一审法院重审或直接改判。3、依法判令本案上诉费用由辽宁三生全部承担。事实与理由：一、一审法院仅流水式的罗列了上诉人与辽宁三生和沈阳三生、沈阳易才间的劳动合同签署情况，未进一步审查该三公司间的关系及上诉人签署上述劳动合同及解除劳动合同协议的根本原因，认定事实有误。从2014年2月28日沈阳三生与李维签署的解除劳动合同协议书中可以明确看出，辽宁三生和沈阳三生间存在隶属关系，而沈阳易才是沈阳三生指定的外服公司，上诉人并没有选择权。李维之所以与沈阳三生签署解除劳动合同协议，与沈阳易才签署劳动合同，一是按照辽宁三生和沈阳三生的指示，二是基于沈阳三生在解除劳动合同协议书中的承诺(李维的工作单位仍为辽宁三生，上诉人在沈阳三生工作期间的服务年限计入辽宁三生，并享受在沈阳三生工作期间同等的福利待遇)，而上诉人与沈阳易才签署解除劳动合同协议的原因是沈阳易才与辽宁三生终止了合作关系(有录音资料为证)，自始至终李维的工作单位均为辽宁三生，且工作岗位及工资福利待遇等在两次签署解除劳动合同协议时均没有变化。以上不难看出，李维作为弱势群体一方的劳动者，没有权利选择什么时间与谁签署劳动合同，什么时间终止劳动合同，一切均以沈阳三生和辽宁三生的指示为准，而在沈阳三生和辽宁三生的承诺下，李维已经尽到了合理的审查义务，有理由相信其在沈阳三生和辽宁三生的工作年限均计入辽宁三生、沈阳三生的承诺并不违反强制性法律规定，应属合法有效。一审法院在未实质审查且不考虑根本原因的情况下将李维与沈阳三生、沈阳易才和辽宁三生之间的劳动关系割裂来看显然认定事实有误。二、一审法院认定辽宁三生发出的关于部分岗位停工放假通知有效，认定事实有误。《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据上述规定，只有非因劳动者原因造成单位停工、停产的，单位方可按照上述规定给予员工放假并按照上述规定支付劳动报酬。一审中李维提供的微信截图和视频足以证明辽宁三生在发布关于部分岗位停工放假通知时和之后均没有停工停产，还在陆续招聘新员工，且辽宁三生也在答辩中予以自认，辽宁三生虽然有亏损，但并没有停工停产。公司经营亏损属正常经营风险范围，单位不能因此而给部分或者个别员工放假，否则劳动者的权益将无法得到应有的保护。辽宁三生发布的关于部分岗位停工放假通知并不属于公司规章制度范畴，该通知在发布前即使获得了工会委员会的同意，也不能证明其合法有效。根据《劳动合同法》第四条的规定，单位制定或修改规章制度内容涉及劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及劳动者切身利益的，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定，且职工认为不当的有权提出修改意见。即使一审法院强行将辽宁三生发布的关于部分岗位停工放假通知认定为规章制度，也不能仅依据工会的同意而认定该通知有效。另，辽宁三生发布的关于部分岗位停工放假通知涉及的岗位仅为资深工程师，而辽宁三生资深工程师岗位仅为上诉人一人，该种具有针对性的损害上诉人合法权益的通知无论从内容上还是程序上均应认定为无效，原审法院认定事实有误。三、原审法院只论述了上诉人与辽宁三生解除劳动合同是上诉人向辽宁三生发出的解除劳动合同通知，未论述解除原因，认定事实不完整。辽宁三生发布的关于部分岗位停工放假通知无效，上诉人有权要求辽宁三生继续工作，经上诉人多次申诉协商，辽宁三生均拒绝，辽宁三生自2019年7月开始未支付上诉人工资，无奈上诉人只能向辽宁三生发出解除劳动合同通知，但解除理由为辽宁三生未给上诉人提供劳动条件，未按时支付工资，根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，辽宁三生应向上诉人支付经济补偿金，司龄应自1994年2月开始计算。四、一审法院认定辽宁三生未支付的年假工资为786.71元，认定事实有误。根据辽宁三生提供的上诉人请假申请可以看出，李维于2018年申请休年假时间为13.5天(2018年3月29日实际休假0.5天)，于2019年申请休年假时间为2天。李维与辽宁三生解除劳动合同时间为2019年8月末，按照2019年8月末双方解除劳动合同关系计算，李维2019年剩余未休年假应为8天，一审法院对于李维2019年剩余未休年假未予以论述，认识事实有误。综上，上诉人剩余未休年假2018年应为1.5天，2019年应为8天，原审法院仅依据辽宁三生自认的未休年假天数认定李维未休年假天数，证据不足，认定事实错误。李维未休年假工资应为5700/21.75*95.*3=7468.995元。五、一审法院依据《劳动合同法》第四十八条判定辽宁三生不应支付上诉人经济赔偿金，认定事实和适用法律错误。一审法院完全不考虑李维与辽宁三生解除劳动合同的原因，单一的适用《劳动合同法》第四十八条，未综合考虑适用《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，剥夺了李维依法获得经济补偿金的权利，认定事实不完整，适用法律错误，李维应依法获得相应的经济补偿金。六、一审法院依据《劳动法》第四十七条之规定，认定辽宁三生的规章制度不违法，进而认定辽宁三生不应支付李维欠付的工资和福利，认定事实有误，证据不足，适用法律错误。首先，辽宁三生违法给李维放假，2019年7月、8月未支付李维工资，辽宁三生应予支付。其次，辽宁三生庭审中从未提供任何公司的规章制度，辽宁三生也从未提出公司制定或修改了规章制度取消了员工的福利待遇，一审法院无中生有的认定辽宁三生的规章制度不违法，进而认定辽宁三生不应支付欠付的工资和福利待遇，显然认定事实不正确，证据不足，适用法律错误。退一步讲一审法院即使认为辽宁三生关于部分岗位停工放假通知属于“规章制度”，根据《劳动合同法》第四条的规定，辽宁三生并没有提供证据证明所谓的规章制度已经经过职工代表大会或全体职工通过，一审法院也未进行审查的情况下就认定辽宁三生所谓的规章制度不违法，证据不足，适用法律错误。综上，请求二审法院依法发回重审或查明事实，依法改判，维护上诉人的合法权益。 辽宁三生辩称，一、一审法院认定李维与辽宁三生及沈阳三生、沈阳易才劳动合同签署情况，认定事实清楚、正确。李维为完全民事行为能力人，李维有权自主决定与哪个公司签署劳动合同或解除劳动合同。李维解除劳动合同的行为，是李维出于自身充分的考量，并自愿签署的，是其真实意思的表示。辽宁三生与沈阳三生无隶属关系，为二个独立的法人单位。二、一审法院认定辽宁三生发出的关于部分岗位员工停工放假通知有效，认定事实清楚。《工资支付暂行规定》第二十条规定“非因劳动者原因造成单位停工，停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据法律、政策，辽宁三生按照本溪市高新区相关规定向李维支付生活费，符合相关规定，不存在拖欠李维工资的情况。辽宁三生在一审答辩状中已有明确阐述，辽宁三生自2010年成立以来，公司主营产品一直处于注册申报阶段，至2019年尚未正式生产，已经生产的消毒液产品也由于产品销量问题，平均每月只需生产一批，生产一批消毒液仅需4天左右，众多岗位开工不足或停产，部分人员甚至无工作安排，辽宁三生一直处于严重亏损状态，生产经营状况十分困难。辽宁三生给部分员工放假，是公司迫于经营压力根据自身具体情况制定的内部管理制度，没有违反国家法律法规强制性规定及管理性规定，且工会委员会同意，符合《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。辽宁三生根据实际生产经营状况，决定对部分岗位停工放假，并不存在仅针对资深工程师放假的情况，故一审法院认定事实清楚，正确。三、一审法院对于李维与辽宁三生解除劳动合同一事，认定事实明确。辽宁三生在李维停工放假期间按照本溪市高新区相关规定向李维支付生活费、交纳养老、医疗、公积金等费用，李维以主动辞职的方式与辽宁三生解除劳动关系，李维与辽宁三生解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定的应支持经济补偿的情形，故李维主动提出终止劳动合同，无权请求赔偿金。四、一审法院认定辽宁三生未支付年假工资为786.71元认定事实清楚，适用法律正确。辽宁三生与李维2018年1月1日签订了劳动合同，2018，2019年李维均已享受年假待遇且2019年6月1日起李维已经停工放假，故一审法院认定事实清楚、正确。五、一审法院依据《劳动合同法》第四十八条判定辽宁三生不应当支付李维经济赔偿金，认定事实清楚，适用法律正确。辽宁三生重申，李维以主动辞职的方式与辽宁三生解除劳动关系，李维与辽宁三生解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定的应支持经济补偿的情形，故李维主动提出终止劳动合同，无权请求赔偿金。一审法院认定辽宁三生不应当支付李维经济赔偿金，认定事实清楚，适用法律正确。六、一审法院根据《劳动法》第四十七条，认定辽宁三生规章制度不违法，进而认定辽宁三生不应当支付李维所称欠付的工资和福利，事实认定清楚，适用法律正确。《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动法》赋予用人单位工资分配方式及工资水平上一定的自主权，且法律明确规定用人单位可以根据本单位经营特点和经济效益自主确定工资相关问题。辽宁三生在生产经营上遭遇的困难，辽宁三生按照相关法律规定，根据实际生产经营状况决定对部分岗位停工放假并得到工会的同意。李维于2019年6月1日已停工放假，报销款项、福利不再产生，辽宁三生按照本溪市高新区相关规定向李维支付生活费、交纳养老、医疗、公积金等费用，养老、医疗、公积金个人交纳部分已超辽宁三生应取的生活费用。另，双方于2019年8月末解除劳动合同，李维已经在其他公司工作，李维一直未办理离职手续，造成辽宁三生继续为其缴纳养老、医疗、公积金等费用，造成辽宁三生损失，辽宁三生将保留追索权力。综上，请贵院依法驳回李维的上诉请求。 沈阳三生辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应依法维持原判，驳回上诉人的诉讼请求。 沈阳易才辩称，同意一审判决。另，上诉人在一审中主张的请求为支付违法解除赔偿金，并非经济补偿。依据本案上诉人及被上诉人所主张的事实，即上诉人认为其依据劳动合同法第38条与辽宁三生公司解除劳动关系，而辽宁三生公司认为上诉人是依据劳动合同法第37条的规定解除劳动合同关系的，该2种解除方式均不属于用人单位违法解除劳动关系支付赔偿金的情形，因此本案无须讨论是否应该支付经济补偿，故一审判决正确。 一审查明事实：李维曾与沈阳三生签订《劳动合同书》，2014年2月28日李维与被告终止解除劳动合同，2014年3月1日李维与沈阳易才签订《劳动合同书》（劳务派遣）到辽宁三生设备部工作至2018年2月28日止，2017年12月31日李维向沈阳易才提出离职申请，双方终止解除劳动合同，2018年1月1日李维（乙方）与被告辽宁三生（甲方）签订《劳动合同》，合同约定：固定期限自2018年1月1日起至2020年12月31日至，乙方从事设备部工作，地点在本溪，乙方月工资5700元，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定，甲方为乙方提供五险一金待遇等。合同签订后，李维即上岗工作，双方合作无异议，2019年5月27日辽宁三生向其工会委员会提出《关于部分岗位员工停工放假请示》，2019年5月28日辽宁三生工会委员会同意。2019年5月29日辽宁三生发出关于部分岗位员工停工放假的通知，李维在放假人员名单中。2019月8月20日李维以书面形式给辽宁三生发送解除劳动合同通知书，2019年9月2日辽宁三生给李维邮寄回复函：公司同意李维辞职，但不接受李维的要求。2019年11月，李维向本溪高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年11月15日本溪高新区劳动人事争议仲裁委员会作出本高劳人仲不字[2019]76号不予受理通知书，故李维诉至本院。一审庭审中，辽宁三生确认未支付李维年假工资为786.21元，加班工资为3944.17元。一审法院认为，李维与辽宁三生于2018年1月签订了《劳动合同书》，故李维请求辽宁三生支付未签订劳动合同的11个月的双倍工资82930.43元，一审法院不予支持。关于李维请求辽宁三生支付经济赔偿金384495.63元一事，因李维主动提出解除劳动合同，并不是用人单位违法解除或终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”对此项请求，一审法院不予支持。关于李维请求辽宁三生、沈阳三生、沈阳易才支付李维未休年假工资397754.1元一事，因李维先后与沈阳三生、沈阳易才解除了双方的劳动合同，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”故李维要求沈阳三生、沈阳易才支付未休年假工资的请求无法律依据，一审法院不予支持。辽宁三生尚欠李维年假工资为786.71元。关于李维请求辽宁三生支付拖欠工资17979.89元及通讯费800元、交通费2400元、端午节福利200元一事，《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”、《劳动法》第四十七条之规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”辽宁三生制定的规章制度没有违反法律规定，故对此项请求，一审法院不予支持。关于李维请求辽宁三生支付加班费7625.79元一事，根据被告辽宁三生公司关于员工加班费调休申请可以确定李维加班应为10天1小时，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、辽宁三生科技发展有限公司于判决生效之日起十日内给付李维年假工资786.71元、加班费7625.79元；二、驳回李维的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取即5元，由李维负担。 本院认定事实如下：1997年1月1日李维曾与沈阳三生签订《劳动合同书》，2014年2月28日沈阳三生（甲方）与李维（乙方）在甲乙双方解除劳动合同后，签订解除劳动合同协议书，约定双方解除劳动合同，还约定：乙方自愿将其在甲方的劳动合同关系转移至乙方指定的外服公司，并由外服公司派遣到辽宁三省科技发展有限公司（以下简称三生科技）。依据甲方于三生科技发展有限公司的隶属关系，乙方在甲方工作期间的服务年限将计入其在三生科技的服务年限，并享受在甲方工作期间同等的福利待遇。李维在辽宁三生科技发展有限公司2018年6月至2019年5月平均工资7539.13元。其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为：本案的争议焦点：一、案涉3个劳动合同，上诉人签署时是够有选择权，应否连续计算工龄；二、上诉人的放假决定是否合法有效；三、上诉人解除劳动合同的实际原因，以及是否应该给付违法解除劳动合同的赔偿金，还是给予经济补偿金；四、上诉人未休年假的实际天数；五、欠付工资和福利的实际金额，以及是否应该给付；六、上诉人主动提出离职，应产生的法律后果。 根据李维与沈阳三生签订《解除劳动合同协议书》，可知李维与沈阳三生解除劳动合同时，双方已对离职会产生工作年限问题具有认知并达成协议“乙方（李维）在甲方（沈阳三生）工作期间服务年限将计入其在三生科技（辽宁三生）繁荣服务年限”，嗣后李维与沈阳易才、辽宁三生签订的劳动合同中虽未对工作年限是否连续计算有确切表述，但结合上述《解除劳动合同协议书》中给出的“甲方（沈阳三生）指定的外服公司（沈阳易才）”、“甲方（沈阳三生）与三生科技（辽宁三生）的隶属关系”关于工作年限连续计算的依据，加之辽宁三生主张其与沈阳三生没有隶属关系，但未提交相应证据加以证明，故根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，应承担举证不能的不利后果。”辽宁三生与沈阳三生存在关联关系，李维主张其在沈阳三生、辽宁三生工作期间应连续计算工作年限，辽宁三生对此虽不认可，但所提交的证据不足以反驳李维主张。因此结合李维的工资发放及社保缴纳情况，对李维关于工作年限连续计算的主张予以支持具有事实依据。 就案涉停工决定效力一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《中华人民共和国劳动法》第八条“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”均规定了用人单位制定规章制度或决定重大事项时，需让广大职工参与，其目的是为了保证用人单位的管理自主权，防止一旦意见不统一，造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理无所适从的局面，又可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度或决定某些重大事项而侵犯劳动者的合法权益。辽宁三生作出案涉停工决定仅通过工会委员会同意，显然是不够的，李维作为劳动者依法享有的参与权在这一决定的出台过程中并没有体现，故案涉停工决定程序不符合法律规定，即该决定无效。 就劳动合同解除一节，案涉停工决定虽无效，但其造成李维所获劳动报酬骤减的结果，换而言之，辽宁三生以停工放假之名行未足额支付劳动报酬之实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”第四十六条第一款第（一）项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”李维关于经济补偿的主张应予以支持，具体数额为：7539.13×12=90469.56元。 就欠付工资及年休假等福利一节，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以支持。 综上所述，李维的上诉请求部分成立，本院予以支持。一审判决认定事实清楚，但适用法律部分错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下： 一、撤销本溪市溪湖区人民法院（2020）辽0503民初320号民事判决第二项； 二、辽宁三生科技发展有限公司应于本判决生效之日起十日内李维支付经济补偿金90469.56元； 三、驳回李维的其他诉讼请求。 如果未按本判决确定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案二审案件受理费10元，由辽宁三生科技发展有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  李政久 审判员  赵丹阳 审判员  许 晶 二〇二一年五月三十一日 法官助理王旭东 书记员高维聪 附：本案所适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，应承担举证不能的不利后果。” 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动法》 第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。