河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫03民终1928号上诉人(原审原告)：任帅锋，男，汉族，1985年9月18日出生，住河南省偃师市。委托诉讼代理人：王志光，河南永晖律师事务所律师。上诉人(原审被告)：郑州太古可口可乐饮料有限公司。住所地：郑州高新技术产业开发区科学大道68号。法定代表人：党建，董事长。委托诉讼代理人：王仁江，上海市建纬（郑州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：马亚宁，上海市建纬（郑州）律师事务所实习律师。上诉人任帅锋、郑州太古可口可乐饮料有限公司（以下简称郑州可口可乐公司）因劳动争议纠纷一案，不服洛阳市西工区人民法院（2021）豫0303民初187号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。任帅锋上诉请求：1、变更（2021）豫0303民初187号民事判决第一项为：郑州可口可乐公司于判决生效后三日内向任帅锋支付经济赔偿金98891.52元。2、撤销（2021）豫0303民初187号民事判决第二项，改判郑州可口可乐公司向任帅锋支付拖欠的工资3000元。3、本案一、二审诉讼费由郑州可口可乐公司承担。事实和理由：任帅锋被除名前12个月（2017年10月至2018年9月）平均月工资为6180.72元，不是一审判决认定的4205.7元（2017年11月至2018年10月），故经济赔偿金应为6180.72元*8个月*2倍=98891.52元。一审以任帅锋证据不足为由不支持2018年10月工资不当。郑州可口可乐公司辩称，任帅锋主张支付剩余工资不符合事实，不应予以支持。郑州可口可乐公司作为国内知名的企业，不存在也不可能存在欠付工资的行为，根据任帅锋工资标准，如任帅锋10月份全勤的情况下，其基本工资2825元（全勤），因其请假9天、旷工5天未达到满勤，故缺勤扣除701.38元，应发工资2123.62元，公司代扣社保1505.95元，通讯费超支5元，故10月份工资612.67元（2825-701.38-1505.95-5=612.67元），详细证据任帅锋10月份工资构成。任帅锋10月实际上班天数为5天，但5天工作时间因自身家里有事，基本没从事任何工作，故10月份并无奖金，郑州可口可乐公司按照双方的约定及时支付了任帅锋10月份工资，并不存在拖欠其工资情形，其主张的3000元并无依据，仲裁阶段也表明上述费用仅仅系单方估算得出的，并无任何依据，也不符合合同标准，不应予以支持。任帅锋主张给付赔偿金没有事实和法律依据，也不应予以支持。解除合同系任帅锋私自旷工，违反公司规章制度及员工手册导致的。郑州可口可乐公司拒绝任帅锋病假申请系符合规章制度的，任帅锋的诉求无事实及法律依据，不应予以支持。郑州可口可乐公司上诉请求：1、请求撤销（2021）豫0303民初187号民事判决书，依法将案件发回重审或改判驳回任帅锋全部诉讼请求；2、请求依法判令任帅锋承担一审、二审诉讼费。事实与理由：一审审理事实不清，郑州可口可乐公司所作出的处罚依据系符合法律规定的。本案中，一审法院完全改变了洛阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称洛阳市仲裁委）的仲裁结果，主观认定郑州可口可乐公司所作出的处罚依据即公司的规章制度和员工手册未经过民主程序，系不合法的，该认定没有依据。根据郑州可口可乐公司提供的证据明显可以得知，郑州可口可乐公司的规章制度系2008年4月1日生效，一直依据上述规章制度管理公司，且在任何一名员工入职时均会向其下发该规章制度，任帅锋入职时也签收了确认书。整个规章制度系在充分保护员工权利的基础上建立的，并不存在任何违法之处。一审中，郑州可口可乐公司也补充说明规章制度在郑州可口可乐公司官网上面都是可以查询到的，任帅锋作为一名从事多年工作的员工，不可能不知道公司的规章制度，且关于公司的休假管理制度，2018年3月13日，郑州可口可乐公司也通过公司内部网络向全体员工进行了下发（文件号：2018公司公告41号文），休假管理制度公司员工系知情的，一审法院认定郑州可口可乐公司不能有效证明任帅锋将相关文件下发至任帅锋本人，显然是不科学的，郑州可口可乐公司的规章制度按照法定程序制定，也按照相关程序下发给员工学习，郑州可口可乐公司认为自身已经完全履行了企业对于规章制度下发应履行的义务，任帅锋即使不知情也应由其承担不利后果，因为郑州可口可乐公司无法干涉任帅锋主观行为。一审法院认定郑州可口可乐公司系违法解除劳动合同属事实认定错误，解除劳动合同系任帅锋私自旷工，违反公司规章制度及员工手册导致的。任帅锋与郑州可口可乐公司签署的劳动合同明确约定，郑州可口可乐公司员工手册与规章制度系劳动合同有效组成要件，与劳动合同具有同等法律效力。其《员工手册》第十二章第三节明确规定六个月内累计旷工5天，含5天为C类过错，第五节第三款规定，对于C类过错，郑州可口可乐公司可以解除劳动合同。自2018年8月份任帅锋就一直无故请病假，2018年8月-10月，其依据简单的门诊病历一直泡病假，郑州可口可乐公司已实际核实该三份病历，该三份病历均为虚假病历。病假总天数远远超过公司规定的日期，公司主管告诉其去指定医院复查，其本人也并不配合，因此郑州可口可乐公司依据任帅锋没有提供有效的证明及检查依据，也并没有拍片，仅仅系简单的门诊病历便一直不断要求病假，系故意“泡病假”，依据规章制度在其未提供有效证明资料的情况下郑州可口可乐公司拒绝批准其病假，2018年10月22日，任帅锋本人未履行任何有效的请假资料，也不予补交相应正式的请病假资料，无故旷工5天的情况下，严重违反了公司的规章制度及员工手册。故郑州可口可乐公司依据合同及公司规定解除了与任帅锋之间的劳动合同，同时报请工会同意且向任帅锋下发了解除通知书。双方劳动合同解除完全系任帅锋旷工导致的，郑州可口可乐公司不存在任何过错。故一审法院认定郑州可口可乐公司系违法解除劳动合同属事实认定错误，应予纠正。郑州可口可乐公司并未侵犯任帅锋病假权利，拒绝任帅锋病假申请系符合规章制度及事实的。关于病假认定郑州可口可乐公司公司病假管理制度第十一条有明确规定，按照公司的请假流程申请，经批准后均可享有带薪病假。任帅锋前期仅仅提供简单门诊病历，公司已经给予其多次假期，2018年10月13日，任帅锋再次依据前期门诊病历再次请假，公司未批准，并明确告知要求其提供至少2级甲等医院门诊病历，并附上相应拍片及检查依据，系符合规章制度的。由此可知郑州可口可乐公司前期已经给予任帅锋足够的病假期间，且任帅锋一直主张其身体不适，以所谓的胳膊疼前后换了多家医院，但均是门诊诊断证明，即没有拍片也无任何治疗记录，更无用药记录，任帅锋为了达到请假的目的，多次变换医院，以同样的口述病情要求出具诊断证明，但也不进行实质性的诊断，显然系为了达到恶意请假的目的。2018年10月22日至26日，无故旷工超过5天后公司与其联系，其也表示家中有事也不愿意到岗工作，故公司才与其解除合同。实践中，任何一家公司对员工的出勤考察均是依据考勤记录来决定的，本案中，任帅锋连续旷工5日，已经违反了公司的规章制度，郑州可口可乐公司依据出勤记录和员工手册对其进行处罚完全有理有据，不存在任何过错，更不应支付任何赔偿金。综上，郑州可口可乐公司与任帅锋解除劳动合同系任帅锋无故旷工，严重违反公司规章制度及员工手册，我公司不存在任何违法解除劳动合同的行为，任帅锋的请求不应予以支持。任帅锋辩称，郑州可口可乐公司的员工手册、员工休假管理制度未经过民主程序等法定程序制定，依法不能作为解除劳动合同的依据，其据此解除劳动合同不符合法律规定，一审判决认定其违法解除，完全正确。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。郑州可口可乐公司提供的员工手册、员工休假管理制度没有经过职工代表大会或全体职工讨论，没有征求、听取职工意见和方案，没有与工会或者职工代表平等协商。因此，郑州可口可乐公司的员工手册、员工休假管理制度未经过民主程序等法定程序制定，依法无效，不能作为开除劳动者的依据。一审开庭中，任帅锋明确提出了上述意见，但郑州可口可乐公司并没有证据证明其制度经过法定程序制定，在庭后补充提交的证据中，也没有相应证据可以证据。一审判决认定其无证据可以证明涉案规章制度系经过法定程序制定，事实清楚。郑州可口可乐公司的员工手册、员工休假管理制度未向任帅锋公示，其依照该员工手册予以解除，亦是违法的。郑州可口可乐公司提交的员工休假管理制度显示，生效日2018年3月12日，郑州可口可乐公司没有证据证明在该制度制定后向任帅锋进行了公示。关于员工手册，虽然任帅锋在员工手册的最后一页签字，但郑州可口可乐公司随即将其收走存档，并未将员工手册发放给任帅锋。郑州可口可乐公司所谓的“公司官网上有”“任帅锋不可能不知道”等主观猜测，不是事实也没有证据，不成立。任帅锋在医疗期内依法休病假不属于旷工，郑州可口可乐公司主张任帅锋旷工，没有事实依据，属于违法解除。《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有……休息休假的权利”，含休病假的权利。任帅锋作为劳动者，在患病的时候，依法享有休病假的权利。2018年10月份，任帅锋右手疼痛难忍，经河南科技大学第一附属医院诊断为××。根据2018年10月14日《诊断证明书》医嘱“1、门诊治疗；2、休息贰周”，在2018.10.14—-2018.10.28期间，任帅锋依法有权休病假。任帅锋向郑州可口可乐公司请假，郑州可口可乐公司无端拒绝，是侵犯任帅锋合法权利严重违法行为。劳动者患病时休病假的权利，是法律赋予的，不受用人单位是否批准的影响。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月”。任帅锋在郑州可口可乐公司单位工作近八年，依法享有六个月医疗期。因此，任帅锋患××，依法享有六个月医疗期，有权遵照医院诊断证明在2018.10.14—-2018.10.28期间休病假。郑州可口可乐公司以任帅锋“2018.10.22—2018.10.26”期间旷工为由予以解除劳动合同，不仅没有事实依据，而且是严重违法的。郑州可口可乐公司解除劳动合同，未征求工会意见，程序亦不合法。郑州可口可乐公司没有证据可以证明“事先将理由通知工会”，没有证据可以证明征求了工会的意见和工会有什么意见，没有证据可以证明“研究工会的意见”。郑州可口可乐公司提交的加盖工会印章的材料，只能证明其将处理结果通知工会，不能证明履行了上述通知、征求、研究等义务。同时，该材料只写了任帅锋旷工，没有如实地反映任帅锋有病的情况，没有如实反映任帅锋向郑州可口可乐公司提交了诊断证明、请假手续的情况；该材料恰恰证明郑州可口可乐公司没有如实将解除合同的原因通知工会，没有将任帅锋没有去工作的真实情况告知工会，以便工会判断任帅锋的行为性质是否属于旷工，郑州可口可乐公司隐瞒了上述情况，没有如实告知，亦不符合法律的规定。郑州可口可乐公司上诉理由中存在大量的胡编乱造内容。其在上诉状中称任帅锋“认可因家中事宜繁多，已经无精力上班工作”；“郑州可口可乐公司已实际核实该三份病历，该三份病历均为虚假病历”；“2018年10月22日，任帅锋本人…电话告知亦不愿意回单位上班”；“郑州可口可乐公司向其中一家医院核实，门诊诊断仅仅系根据患者的口述记录…不进行实质性的诊断”均是毫无证据的胡编乱造。其上诉称任帅锋“没有任何治疗记录，更无用药记录”，又是说瞎话。任帅锋请假时提交的医药费票据上“药费114元”、“西药费84.94元”、“西药、中成药57.22元”、“西药23.72元”，按照郑州可口可乐公司的说法医院出的诊断证明都是不负责任的胡乱出了，签字的医生、盖章的医院都是弄虚作假了。郑州可口可乐公司上诉称“无故旷工超过5天后公司与其联系，其（指任帅锋）也表示家中有事不愿意到岗工作”又是毫无证据的胡编乱造。其上诉称“病假认定必须…病历、诊断证明、各项化验单、检查单等”，这根本不符合公司平时病假审批的事实情况。正如郑州可口可乐公司所说的，任帅锋前几次仅提交了诊断证明，公司就批准了病假，这客观事实恰好说明请病假根本不需要“病历、各项化验单、检查单”等材料。任帅锋是因为工作近八年来，长期搬运饮料、骑三轮车，积劳成疾导致××，特别疼痛确实无法上班，然而郑州可口可乐公司在上诉状中多次编造谎言、污蔑任帅锋是××“泡病假”。综上，××上岗是劳动者的美德，但绝对不是劳动者的义务，企业不能肆意侵犯员工的合法权益。任帅锋因患病在医疗期休病假不是旷工，郑州可口可乐公司依照未经法定民主程序制定、且未公示的内部制度解除合同，且未履行通知、征求工会意见的法定程序，严重违法，一审认定其违法解除完全正确。郑州可口可乐公司的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，请求贵院依法驳回上诉。任帅锋向一审法院起诉请求：1、请求判决郑州可口可乐公司支付任帅锋2018年10月剩余工资3000元；2、请求判决郑州可口可乐公司支付任帅锋违法解除劳动合同赔偿金98891.52元；3、本案诉讼费用由郑州可口可乐公司承担。一审法院认定事实：任帅锋于2011年4月13日到郑州可口可乐公司工作，与郑州可口可乐公司签订书面劳动合同并学习签收公司《员工手册》及相关规章制度，工作期间郑州可口可乐公司为任帅锋缴纳社会保险。任帅锋于2018年8月30日起按照公司请假流程先后5次提出病假申请，郑州可口可乐公司均予以批准。2018年10月13日、10月15日，任帅锋向公司提出病假申请，公司未予批准。2018年10月22日起，任帅锋在公司没有批准其病假申请的前提下，未按时到公司上班工作。2018年10月27日郑州可口可乐公司对任帅锋作出员工违纪处理及面谈报告《关于洛阳餐饮任帅锋的危机处理意见》中根据《员工手册》第12章第3节C类错误第13条规定，给予任帅锋解除劳动合同的处罚，该处罚通过部门经理、功能组总监、人力资源首席、工会委员会、总经理签章确认。2018年10月29日，郑州可口可乐公司作出解除劳合同动通知书，并向任帅锋邮寄送达，任帅锋于2018年11月1日签收该通知书。2018年10月任帅锋实际出勤5天，缺勤应发工资2123.62元，扣除相关社会保险、公积金以及通讯超支费5元后实发612.67元，郑州可口可乐公司已向任帅锋发放。2019年9月9日，任帅锋因经济赔偿金问题与郑州可口可乐公司发生争议，向洛阳市仲裁委申请仲裁，仲裁请求与本诉一致，洛阳市仲裁委于2020年9月10日作出洛劳人仲案字［2019］第304号仲裁裁决书，裁决：对任帅锋的仲裁请求不予支持。任帅锋不服仲裁裁决，诉至法院，引起本案纠纷。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，郑州可口可乐公司作出的《解除劳动合同通知书》涉及任帅锋2018年10月期间的旷工问题，任帅锋实际上已提交了三次病假申请，说明其已经向用人单位说明其未到岗原因，履行了基本的告知义务。况且休息病假的权利是劳动者应当享受的基本权利，病假期间也是有别于事假等其他假期，是劳动者因患病需要治疗或者休息而缺勤的时间，用人单位不能无故侵害劳动者的此项权利。郑州可口可乐公司辩称任帅锋对公司《员工手册》及员工休假管理制度系明知的，在此前提下，任帅锋未获批准而不到岗，公司解除劳动合同并无不当。但，根据现有证据尚不能证明涉案规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论，系与工会或者职工代表平等协商确定。故郑州可口可乐公司系违法解除劳动合同，需向任帅锋支付经济赔偿金67287.52元（4205.47元／月×8个月×2倍）。关于任帅锋主张的2018年10月的剩余工资3000元，因证据不足，法院不予支持。综上所述，郑州可口可乐公司需向任帅锋支付违法解除劳动合同经济赔偿金67287.52元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动者争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，判决：一、郑州太古可口可乐饮料有限公司于判决生效后三日内向任帅锋支付经济赔偿金67287.52元；二、驳回任帅锋的其他诉讼请求。如郑州太古可口可乐饮料有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由郑州太古可口可乐饮料有限公司负担。二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。任帅锋提交以下证据：第一组：2021年3月25日河南科技大学第一附属医院诊断证明书及彩超报告单，证明任帅锋××，右侧软骨三角复合体损伤，至今任帅锋伤处仍未痊愈。第二组：郑州可口可乐公司西区业务沟通群微信截图一张，证明任帅锋同事娄志渊因没有交水动乐的保证金，四分钟就被开除了。进一步证明该公司随意解除劳动合同，对劳动者不尊重。郑州可口可乐公司质证称，第一组证据真实性无异议，该证据是在一审之后做出的诊断证明，且没有具体的治疗记录，不能证明任帅锋的具体病情，在超过我公司病假总天数后，仅依据诊断证明不能达到再次请假的目的。第二组证据不予认可，该张截图并没有涉及劳动合同的解除，仅提出了辞职通知书，因此不能反映任帅锋的证明目的。郑州可口可乐公司提交以下证据：第一组证据：1、工会证明1份；2、工会照片2份；3、工资集体协议书1份。证明事项:1、郑州太古可口可乐饮料有限公司的员工手册所规定的各项制度均系经过员工代表讨论确定，是经过工会认可的，一审法院认定可乐公司规章制度未经过工会认可属于事实认定严重错误。第二组证据：1、员工休假管理制度公示页面1张；2、公司规章制度网络显示页面1张；3、员工休假管理制度告知邮件。证明事项:证明郑州可口可乐公司的各项规章制度在公司网站页面上均可以查询，案涉的员工休假管理制度制定之初，也以邮件形式向全体员工进行了下发，任帅锋对此制度是知情的，一审法院认定郑州可口可乐公司未将公司请假制度告知任帅锋，系刻意认定错误。任帅锋质证称，对第一组证据真实性有异议，工会和公司两者基本系一体，平时工会公章就在公司人事部门掌握，所谓工会出具证明等同于公司自己的单方材料。且规章制度如果通过民主程序制定，应当提交职工代表大会等会议记录反映表决的文件、讨论的记录等原始证据予以证明。仅凭受公司控制的工会证明，不能证明员工手册经过了民主程序制定。对二组证据真实性不予认可，不能证明将其通知、公示到任帅锋本人。公司是依据员工休假管理制度不予批准任帅锋病假，并认为任帅锋旷工，截止目前公司没有任何证据证明员工休假管理制度是经过民主程序制定的。二审中郑州可口可乐公司认可没有单独向任帅锋本人发送员工休假管理制度。另查明，一审时郑州可口可乐公司提供的员工违纪处理及面谈报告显示：“违纪事实内容：洛阳餐饮任帅锋（2401266）2018年10月22日-26日旷工。违纪行为处理决定：根据《员工手册》第12章第3节C类错误第13条规定，给予该员工解除劳动合同处罚。”该报告没有面谈人及员工签名，郑州可口可乐公司认可没有进行面谈程序；解除劳动合同通知书显示：“任帅锋先生（身份证号：），雇用日期为2011年4月13日，最后担任市场销售部门客户开发代表职务，与我公司所签订劳动合同到期日为无固定期限劳动合同。现因连续旷工5天以上，根据《员工手册》第12章第3节C类错误第13条规定给予该员工解除劳动合同处罚的规定，于2018年10月29日与您解除所签订的劳动合同。××例没有证据证明。一审时任帅锋在提供日期为2018年10月14日河南科技大学第一附属医院诊断证明书时亦提供了当天的药费收费门诊票据，该票据金额为114元。2018年10月22日任帅锋按照公司请假流程再次提出病假申请，公司未予批准。双方均认可任帅锋收到解除劳动合同通知书的时间为2018年11月1日。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，关于任帅锋上诉称郑州可口可乐公司应支付拖欠其10月份工资3000元及应支付其经济赔偿金98891.52元问题。一审时，郑州可口可乐公司已提供证据证明任帅锋10月份工资数额及实发金额612.67元，任帅锋虽对此不予认可，但未提供证据予以反驳。双方均认可任帅锋收到解除劳动合同通知书的时间为2018年11月1日，且郑州可口可乐公司已向任帅锋足额发放了10月工资，故一审法院认定其被除名前12个月的工资应自2017年11月计算至2018年10月，月平均工资为4205.47元，经济补偿金为67287.5元并无不当，任帅锋的上诉请求本院不予支持。关于郑州可口可乐公司主张解除劳动合同系任帅锋依据门诊病历一直泡病假，三份门诊病历均为虚假病历，其私自旷工，违反公司规章制度及员工手册导致的，郑州可口可乐公司不存在任何违法解除劳动合同行为，一审判决错误的问题。对此本院认为，劳动者的合法权益应当予以保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。在判决作出前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案郑州可口可乐公司作为用人单位解除与任帅锋的劳动合同，任帅锋主张郑州可口可乐公司解除劳动合同违法，郑州可口可乐公司应当承担举证责任。郑州可口可乐公司提供的解除劳动合同通知书中载明解除劳动合同的原因为任帅锋连续旷工5天以上，任帅锋对此不予认可，一审查明的事实为任帅锋在此之前实际上已提交了三次病假申请，说明其已经向用人单位说明其未到岗原因，履行了基本的告知义务，其在2018年10月22日最后一次履行请假手续时提供有河南科技大学第一附属医院诊断证明书及当天的药费收费门诊票据，但郑州可口可乐公司未予批准。未批准的原因为任帅锋一直泡病假，提供虚假病历，但从一审查明的任帅锋请假原因、提供的医院诊断证明书及二审任帅锋提供的日期为2021年3月25日河南科技大学第一附属医院诊断证明书及彩色超声报告单证明任帅锋确患有××，三角软骨复合体损伤，郑州可口可乐公司亦承认其上诉状中称任帅锋提供虚假病历无证据证明，由此可知任帅锋确实患病并非如郑州可口可乐公司所称的任帅锋一直泡病假，提供虚假病历，私自旷工。本案从查明的事实看任帅锋的具体情况与郑州可口可乐公司主张的任帅锋违反《员工手册》第12章第3节C类错误第13条未履行请假手续，连续旷工超过5日亦有不同之处，郑州可口可乐公司在未考虑本案任帅锋实际患病的具体情况，亦未与任帅锋面谈的情况下即以任帅锋私自旷工为由给予任帅锋解除劳动合同处罚，尤其对于一名为郑州可口可乐公司已工作7.5年有余的员工来讲该做法确属不当。休息病假的权利是劳动者应当享受的基本权利，病假期间也是有别于事假等其他假期，是劳动者因患病需要治疗或者休息而缺勤的时间，用人单位不能侵害劳动者的此项权利。故一审认定郑州可口可乐公司违法解除劳动合同并无不当，其应当支付任帅锋经济补偿金。郑州可口可乐的上诉理由不能成立，本院不予支持。综上所述，任帅锋、郑州太古可口可乐饮料有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由任帅锋、郑州太古可口可乐饮料有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 牛永爱审判员王鹏审判员陈加胜二〇二一年五月二十八日法官助理贾亚方书记员刘丰