广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤06民终5486号上诉人[原审原告(被告)]：郭峰华，男，汉族，1968年10月6日出生，住广东省佛山市顺德区。委托诉讼代理人：何海有，广东都昇律师事务所律师。上诉人[原审被告（原告）]：佛山市佛钢气体有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。法定代表人：杨楠。委托诉讼代理人：吴楚，男，汉族，1970年2月14日出生，住广东省佛山市禅城区，系佛山市佛钢气体有限公司副总经理。委托诉讼代理人：汤奇斌，广东天爵律师事务所律师。原审第三人：佛山市金环球陶瓷有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。法定代表人：罗杰华。原审第三人：佛山市恒汇盈资产经营管理有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。法定代表人：于静。委托诉讼代理人：银丽，女，汉族，1985年8月21日出生，住广东省佛山市禅城区，系佛山市恒汇盈资产经营管理有限公司员工。委托诉讼代理人：霍远照，男，汉族，1966年6月26日出生，住广东省佛山市禅城区，系佛山市恒汇盈资产经营管理有限公司员工。上诉人郭峰华因与上诉人佛山市佛钢气体有限公司（以下简称佛钢公司）、原审第三人佛山市金环球陶瓷有限公司（以下简称金环球公司）、原审第三人佛山市恒汇盈资产经营管理有限公司（以下简称恒汇盈公司）劳动争议纠纷一案，郭峰华与佛钢公司均不服广东省佛山市禅城区人民法院（2020）粤0604民初10079号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条、第九十七条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第四十六条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，于2020年11月11日判决：一、确认郭峰华与佛钢公司在2012年9月26日起至2020年4月10日期间存在劳动关系；二、佛钢公司应于判决生效之日起五日内向支付2018年度绩效薪酬42400元、2019年度绩效薪酬32000元；三、佛钢公司应于判决生效之日起五日内向郭峰华支付解除劳动关系的经济补偿133152.50元；四、驳回郭峰华的其他诉讼请求；五、驳回佛钢公司的其他诉讼请求。一审适用普通程序，郭峰华起诉的受理费一审法院已核准予以免交；佛钢公司起诉的受理费10元，由佛钢公司自行负担。郭峰华不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决确认郭峰华与佛钢公司在2012年9月26日起至2020年4月10日期间存在劳动关系，认定事实清楚，判决准确。二、原审判决认定郭峰华2018年、2019年薪酬由佛钢公司董事会单方确定的基本薪酬及绩效薪酬两部分构成，认定事实不清，严重侵害郭峰华作为劳动者应有的平等协商权。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动报酬作为劳动合同的必备条款，根据《广东省工资支付条例》的规定，应当由劳资双方遵循公平、平等自愿的原则协商一致确定具体的金额或者计酬方式。郭峰华在佛钢公司任职，属于劳动者一方，根据上述劳动法律法规的规定，其薪酬待遇应当通过劳资双方平等协商确定，而非由用人单位一方确定。双方于2017年7月1日签订的《劳动合同书》第四条（一）之1.（1）中的“乙方正常工作时间工资按岗位薪资方案执行，初始工资额为1510元/月”，此处的“岗位薪资方案”，未具体确定薪酬计算方式，也未确定具体的薪酬金额，属于《广东省工资支付条例》第八条第二款规定的约定不明的情形。在劳动合同期间，郭峰华也未同意由佛钢公司单方确定本人的薪酬待遇。郭峰华并非公司的总经理或者副总经理，根据公司法及佛钢公司章程规定，公司董事会亦无权确定郭峰华的薪酬待遇。原审判决认定郭峰华的薪酬待遇由佛钢公司董事会单方确定，明显侵害郭峰华的薪酬平等协商权，认定事实不清，证据不足。佛钢公司董事会决议实质是佛钢公司一方单方陈述，佛钢公司以该公司董事会决议单方确定郭峰华薪酬待遇，明显与《中华人民共和国劳动合同法》《广东省工资支付条例》等法律法规的强制性规定相抵触而无效。佛钢公司作为用人单位，掌握着全部文件、资料，除已提交的资料外，郭峰华无法举证反驳佛钢公司董事会决议。原审认定郭峰华“无确切证据予以反驳”公司董事会决议，明显举证责任分配不公。三、郭峰华的薪酬包括每月基本薪酬1万元、每年一次性计发的绩效薪酬、每一季度发放的业务提成、完成销售任务前提下每月5000元销售考核奖金、加班工资等项目组成。原审判决认定事实不清，举证责任分配不公。如前所述，双方签订的《劳动合同书》并未对郭峰华的薪酬进行明确约定，且郭峰华实际收到的基本工资也超过合同约定的1510元/月，换言之，《劳动合同书》不能确定郭峰华的薪酬待遇，根据《广东省工资支付条例》第八条第二款的规定，佛钢公司向郭峰华实际支过的工资应视为与劳动者约定的正常工作时间工资。根据郭峰华银行明细及其他收入证明显示，佛钢公司向郭峰华发放的薪酬包括每月基本薪酬1万元、每年应一次性计发的绩效薪酬、每一季度发放的业务提成、完成销售任务前提下每月5000元销售考核奖金等项目组成。年绩效薪酬由董事会依据公平公正的原则进行考核评定。业务提成及销售考核奖金是佛钢公司为了完成第三人恒汇盈公司下达的经营目标、激励劳动者完成生产任务而制定的管理制度，与此配套的管理制度还有《运输部薪酬方案》等。从2012年开始至2019年底，佛钢公司历年一直执行上述管理制度，基本条款不变。根据公司法、佛钢公司章程以及一审庭审中恒汇盈公司表示不参与佛钢公司具体的生产经营管理事项等声明，上述管理制度属于佛钢公司的内部管理制度，公司总经理及副总经理确定公司内部管理制度合法有效。郭峰华提供的2017年12月22日《经营班子办公会议记录》有佛钢公司总经理罗某1、副总经理霍某1，以及经营班子成员郭峰华、卢某1、刘某1等人参加会议并签名，会议内容为：“根据2018年的业务情况，同意修改销售方案，从2018年1月开始执行。（附方案）”。此外，根据佛钢公司董事会决议，佛钢公司董事会确定副总经理霍某1在总经理罗某1外出期间，代行总经理罗某1的管理职务，且主管经营班子落实公司管理事项。由此，进一步证实《销售方案》、《经营班子办公会议记录》合法有效。佛钢公司财务部据此向郭峰华发放业务提成、销售考核奖金，属于郭峰华应得的合法收入。原审判决未确认郭峰华的业务提成、销售考核奖金等合法工资收入，明显认定事实不清，证据不足。佛钢公司主张郭峰华业务提成、销售考核奖金属于自审自批的侵占款，已经抵顶了其应当向郭峰华支付的绩效薪酬，原审判决一方面否定郭峰华的业务提成、销售考核奖金属于工资收入，另一方面又判令佛钢公司支付2018年、及2019年的绩效薪酬予郭峰华，明显存在严重的逻辑错误。此外，业务提成表并非财务支付凭证，是支付附件，是财务人员根据当期销售实际情况及销售方案提成方法计算的工作表，经部门复核后提交公司申请支付，支付手续是另外的审批表，该表是审批的附件。《销售方案》、《经营班子办公会议记录》《业务提成表》等证据原件均由佛钢公司保管，佛钢公司予以否认，应当承担举证责任。原审判决认为郭峰华举证不能，明显举证责任分配不公。四、原审判决计算经济补偿金的标准不正确，应当按照郭峰华2019年1月至9月期间实际劳动收入以及应得劳动收入的月平均数计发经济补偿金。原审判决判令佛钢公司向郭峰华支付13个月的经济补偿金，对解除劳动关系的原因以及工龄的认定，基本正确，但计算经济补偿金的标准不正确。佛钢公司因安全生产设施设备未达到安全生产法律法规要求被相关部门责令停业，恒汇盈公司据此决定佛钢公司全面停产，并同意佛钢公司委托第三方机构与包括郭峰华在内的绝大部分员工协商解除劳动关系的经济补偿。2019年底，佛钢公司已基本完成大部分员工的经济性裁员经济补偿，仅剩郭峰华、刘某2、张某1三名员工未达成一致意见。由于双方分歧较大，佛钢公司总经理罗某1以“我按每月最低工资标准发放两年工资对付你”等手段胁迫郭峰华，以逃避承担经济性裁员的法律责任。2020年1月开始，佛钢公司对郭峰华等三人实施上述单方免职降薪行为，既不出具辞退通知书，也不通知上班，每月发放2000多元款项，导致郭峰华无法维持基本生活，以此逼迫郭峰华“自动离职”。原审判决将佛钢公司逃避经济性裁员对劳动者实施的损招，在非正常经营及停止经营下向劳动者的“施舍”，视为正常工作的劳动收入计入离职前12个月平均工资中，大幅降低了计发经济补偿金的标准，明显损害劳动者的合法权益。佛钢公司反复强调郭峰华是其公司的高级管理人员，但是，每月10242.5元的薪酬，竟然相当于销售部门经理或业务员的一半薪资。受春节假期及疫情影响，相关部门至2020年2月才受理郭峰华仲裁申请，结合佛钢公司经济性裁员是导致双方解除劳动关系的根本原因的事实，解除劳动关系的时间应为2019年底，解除劳动关系前12个月应为2019年1月至12月。鉴于佛钢公司2019年9月份开始处于半停产状态,2019年12月底全面停产,计算解除劳动关系经济补偿金的标准应为2019年1月至9月郭峰华应得劳动收入及实际己得的劳动收入的平均数。五、郭峰华2018年绩效薪酬76800元，2019年绩效薪酬不少于64000元。原审判决认定事实不清，证据不足。佛钢公司董事会于2019年8月评定郭峰华2018年绩效薪酬为96分，折价76800元。对此，郭峰华予以确认。佛钢公司董事会作出上述薪酬评定前，已知悉并充分考量恒汇盈公司2019年4月作出的审计报告，且该审计报告隐瞒了佛钢公司在2018年期间公司账户被法院查封冻结800多万元，致使公司财务进行特殊处理的情况作出的，不能真实反映佛钢公司的经营状况。恒汇盈公司是佛钢公司的股东，两者利益相关，在此基础上单方作出的审计报告无法保证公平公正。佛钢公司事后再以此审计报告重新评定郭峰华2018年的绩效薪酬，明显缺乏事实依据。佛钢公司在本案一审才提交2020年1月6日的董事会决议，其证据实质是佛钢公司单方陈述，该决议明显是针对郭峰华，并为逃避依法进行经济补偿临时制作的。一审偏听偏信佛钢公司毫无事实依据的单方陈述，明显审理事实不清，判决不当。原审判决认定郭峰华2019年的绩效薪酬为32000元，是依据佛钢公司提交的恒汇盈公司的2019年的审计报告作出的。暂不论是否针对本案以及恒汇盈公司与佛钢公司之间的利益关系，该审计报告是建立在佛钢公司2019年全年12个月正常经营的情况下作出的，但是，佛钢公司从2019年9月份开始已经进入非正常经营的状态，直接导致审计报告所依据的各项数据与客观事实存在重大的差异。该审计报告还将佛钢公司停产、员工分流的所有支出列入损失当中，仅向员工支付经济补偿金己经近300万元，佛钢公司董事会依据上述严重失实的审计报告作出的绩效评定，明显缺乏事实依据。而且，佛钢公司董事会针对郭峰华，对评定标准作出与以往历年的绩效评定标准存在重大差异的、不合理的重大修改，据此评定郭峰华2019年绩效32000元明显不公。据了解，恒汇盈公司的上述两份审计报告，系国有股东恒汇盈公司经多次人事变动，现任人员对于持续经营多年企业的历史不了解而制作的，恒汇盈公司作为国有控股企业，与作为民营企业占比较大股份的佛钢公司，两企业因其投资方性质不同，导致领导层在平等竞争的市场经济环境下的管理理念及体制存在较大的差别，以致看待事物、处理事情方式方法迥异。但可以肯定的事实是：本案不存在郭峰华自审自批、侵占公司财产的情形。本案仲裁裁决佛钢公司须向郭峰华支付2018年绩效评定76800元、2019年绩效评定64000元较为合理、公正。六、原审判决驳回郭峰华加班工资请求无理。佛钢公司生产易燃气体等易燃易爆危险产品，郭峰华担任该公司安全生产负责人，负责车间的生产和销售，安全生产责任重大，郭峰华为此每周至少在车间工作6天，工作手机每天24小时待机。佛钢公司反复强调郭峰华担任其公司的高级管理人员，故实行非定时工作制，亦足以证实郭峰华实际工作时间每周超过6天、每天超过8小时的事实。双方在2013年签订的《劳动合同书》明确约定郭峰华每周工作6天进一步得到证实。鉴于《劳动合同书》是用人单位提供的格式合同，应当按照有利于劳动者一方理解。郭峰华加班的事实是客观存在的。一审认为郭峰华未能举证加班事实的客观存在，认定事实不清，举证责任分配不公。七、2020年1月1日至2020年4月10日期间，佛钢公司单方对郭峰华免职降薪，严重侵害郭峰华合法权益，应当依照其正常生产经营状态下郭峰华的正常收入水平补足差额予郭峰华，因用人单位的不法行为降低劳动者的正常收入，属明显违法行为。八、郭峰华经过一年的艰辛努力，己经超额完成了恒汇盈公司下达到佛钢公司的2019年全年生产、销售任务，根据销售方案、经营班子会议决议等规定，佛钢公司应当按每月5000元自2019年3月份至12月份支付销售考核奖金50000元予郭峰华。郭峰华上诉请求：一、撤销原审判决第二、第三、第四项判项，维持第一项、第五项判项。二、改判佛钢公司支付解除劳动关系的经济补偿金347305.49元[（9万+6万+45000元销售考核+16373.61元+12885.98元+2414.39元+6168.28元2019年1月至9月周六加班工资+3600元安全生产奖+4000元油费补贴÷9个月）×13个月]予郭峰华。三、改判佛钢公司支付2017年1月1日至2019年12月31日周六加班工资23166.89元[1510元/月÷21.75天/月×（52+26）天×2+17200元/月÷21.75天/月×（52+26）天×2]予郭峰华。四、改判佛钢公司支付2018年经营考核（绩效薪酬）76800元、2019年经营考核（绩效薪酬）80000元予郭峰华。五、改判佛钢公司按该公司正常生产经营情况下郭峰华的薪酬标准（暂按26715.81元/月计算）支付2020年1月份工资差额24273.81元、2月份工资差额24049.48元、3月份工资差额23989.48元、4月份工资差额8592.45元予郭峰华。六、改判佛钢公司按每月5000元支付自2019年3月份至12月份销售考核奖金50000元予郭峰华。七、本案一审、二审诉讼费全部由佛钢公司承担。针对郭峰华的上诉，佛钢公司答辩称：佛钢公司的答辩意见与上诉意见一致。补充：第一，佛钢公司的董事会是公司最高管理机构，郭峰华在2018年、2019年任职总经理助理由董事会决定其薪酬方案符合法律及公司管理规定，郭峰华在职期间对该薪酬方案也未提出异议，若郭峰华否认该薪酬方案，应由其举证或按照劳动合同约定执行，佛钢公司提供了劳动合同约定的劳动保护和条件，郭峰华提出解除合同，不符合法律规定的补偿规定。第二，郭峰华一方面否认薪酬方案，一方面认为仲裁委对2018、2019年绩效认定合理，前后矛盾。第三，郭峰华主张季度业务提成、销售考核奖金、加班工资，既缺乏该薪酬工资执行依据，也缺乏相应考核数据，其主张明显不成立。第四，工资收入有严格计算依据，合法的发放程序，郭峰华利用职务之便，自审自批，违反公司程序，侵占公司款项，佛钢公司2018、2019年审计报告由具有资质的第三方机构依法出具，涉及公司台账、资产等考核方面，并非只是针对郭峰华绩效，因此该中介机构的报告合法有效。第五，郭峰华的上诉内容恶意中伤佛钢公司，损害公司利益，佛钢公司要求对郭峰华警告、训诫，同时保留追究法律责任的权利。针对郭峰华的上诉，恒汇盈公司答辩称：恒汇盈公司不是适格诉讼主体。其他意见与佛钢公司的一致。针对郭峰华的上诉，金环球公司答辩称：郭峰华在2012年已从金环球公司离职，其与金环球公司无关，郭峰华上诉的事实和理由不充分，请求驳回郭峰华的全部上诉请求。佛钢公司亦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、根据《佛山市社会保险参保缴费证明》，佛钢公司从2012年10月起与郭峰华建立劳动关系，并非2012年9月26日起与郭峰华存在劳动关系。二、原审判决佛钢公司向郭峰华支付2018年度绩效薪酬42400元、2019年度绩效薪酬32000元缺乏依据。1.根据董事会决议，确定郭峰华2018年、2019年基本薪酬12万+绩效薪酬（最高不超过8万）构成，经考核郭峰华在2018年-2019年度应享受绩效薪酬共计74400元。2.郭峰华在2018年-2019年度已通过不正当方式在佛钢公司收取了远远多于该金额的款项，两相抵扣之后，佛钢公司不应再向郭峰华支付绩效薪酬。三、原审判决佛钢公司向郭峰华支付经济补偿金133152.50元缺乏依据。1.郭峰华主动提出辞职，至今没有回佛钢公司办理离职及工作交接手续，该行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的支付经济补偿金的条件。2.佛钢公司为独立企业法人，依法享有用工权利，郭峰华通过对外公开招聘入职，其在入职前的工作经历与佛钢公司无关。即便郭峰华曾经在金环球公司工作，其工作年限也不能合并计算由佛钢公司承担用工责任。3.郭峰华己通过不正当方式在佛钢公司收取了远远多于该金额的款项，即使佛钢公司需要向郭峰华支付部分经济补偿，经两相抵扣之后，佛钢公司也不需要另行向郭峰华支付经济补偿金133152.50元。佛钢公司上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判支持佛钢公司的全部诉讼请求；3.本案诉讼费由郭峰华负担。针对佛钢公司的上诉，郭峰华答辩称：一、原审判决认定郭峰华于2012年9月26日因工作调动原因由金环球公司被安排至佛钢公司工作，工龄连续计算，认定事实清楚。郭峰华因工作调动原因于2012年9月26日由金环球公司被安排到佛钢公司工作，调动起始时间为2012年9月26日。郭峰华并非个人原因入职佛钢公司，而是工作安排被调职所致，郭峰华在金环球公司和佛钢公司的工龄应连续计算。关于郭峰华的入职时间和工龄问题，佛钢公司应承担举证责任，佛钢公司未能举证证明。原审判决对此事实认定清楚，处理正确。二、郭峰华的业务提成及销售奖金，是郭峰华应得的合法收入，佛钢公司应当如数支付给郭峰华，并将该款列入计发经济补偿金的基数。业务提成是佛钢公司为完成恒汇盈公司下达的营销任务，激励员工工作热情而设立的内部管理制度，有销售方案、运输方案等不同项目。该项制度经佛钢公司经营班子讨论通过，总经理、副总经理分别签名确认，合法有效，且历年执行。具体的行文以及签署文件均由佛钢公司保管。郭峰华利用自身关系和劳动为佛钢公司开拓业务，为佛钢公司创造经济效益，相应的业务提成是郭峰华的合法劳动收入，佛钢公司应当如数向郭峰华支付劳动报酬，已经支付的业务提成及应当支付而未支付的业务提成应当作为计算经济补偿金的基数。销售奖金亦同理。三、原审判决确定佛钢公司应支付郭峰华2018年、2019年绩效薪酬正确，但相关数额有误。郭峰华任职总经理助理职务，主管佛钢公司一线车间生产经营、销售工作。历年来即便在2019年佛钢公司开始解散、非正常经营的情况下仍能完成甚至超额完成恒汇盈公司下达的营销任务。郭峰华任职期间尽职尽责，为佛钢公司作出巨大贡献，郭峰华主张的绩效薪酬的金额是合理的。原审判决确定佛钢公司需支付郭峰华2018年、2019年绩效薪酬是正确的，但金额有误。佛钢公司一方面主张公司经营状况不佳，不应支付郭峰华绩效薪酬，另一方面又主张其发放给郭峰华的业务提成、销售奖金就是佛钢公司已经支付给郭峰华的绩效薪酬，明显自相矛盾。四、原审判决判令佛钢公司应支付郭峰华解除劳动合同的经济补偿金正确，但相关金额有误。佛钢公司无法继续经营需要经济性裁员，但又企图逃避经济补偿金支付责任，是引发本案的原因。佛钢公司与郭峰华协商进行经济补偿不能达成一致意见后，既不向郭峰华出具解除劳动关系通知书，也不通知郭峰华上班、不安排工作，在郭峰华提出劳动仲裁后每月只向其支付2000元。上述行为与公司总经理罗某1在录音中陈述的“我按每月最低工资标准发放两年工资对付你”一致，佛钢公司以该手段逼迫郭峰华辞职以达到逃避支付经济补偿金的法律责任。根据佛钢公司与恒汇盈公司的工作指示，郭峰华自2019年10月开始已经开始向客户发送停产通知、追收货款，以及进行其他收尾、交接工作。截至2020年12月31日，郭峰华已经完成全部工作交接。2020年3月18日佛钢公司对外通告变更业务员，2020年1月1日至今一年多期间佛钢公司从未通知郭峰华进行工作交接。进一步证明郭峰华已经完成全部工作交接的事实。佛钢公司应当支付郭峰华解除劳动关系的经济补偿金。补充意见：第一，劳动报酬是双方协商，而不是单方确定，单方确定违反劳动法强制性规定，佛钢公司仲裁期间提出的以董事会名义单方确定郭峰华薪酬是基本薪酬+绩效，郭峰华不同意。而且按照实际薪酬发放及组成，是基本工资10000元/月+绩效工资+销售的业务提成+销售奖金+安全生产奖+加班工资等各项组成。因为合同履行过程中，佛钢公司一直按照郭峰华刚才列举的工资组成形式发放薪酬，所以郭峰华对这个期间的工资组成无异议，也就是在合同履行过程中没有必要提出劳动仲裁。第二，在郭峰华劳动报酬组成中，有月底薪10000元和绩效工资，对于2018年这两项工资，郭峰华对佛钢公司2019年8月30日董事会议评定绩效为96分无异议，但是同意该次董事会的决议结果不等于同意其他的评定结果，不能一刀切。第三，郭峰华认为加班工资已经是完成了举证责任，因为郭峰华是总经理助理，主管佛钢公司车间生产，担任公司的安全生产负责人，与工作内容相应的工作程度及时间相当，所以郭峰华主张的工作时间是每周6天，实际上郭峰华的工作时间远超6天，因为手机需要24小时待命，一旦车间有任何安全事故，需要随叫随到处理。根据2013年签订的《劳动合同书》已经明确郭峰华每周工作6天，基于郭峰华工作的连续性，及《中华人民共和国民事诉讼法》规定诉讼时效是3年，所以郭峰华认为可以主张的加班工资是3年，郭峰华主张的2017年恰好是2013年《劳动合同书》的范围。针对佛钢公司的上诉，恒汇盈公司答辩称：恒汇盈公司赞成佛钢公司的上诉意见。原审第三人金环球公司对佛钢公司的上诉未发表答辩意见。二审期间，郭峰华向本院提交以下新的证据材料：第一组证据是关于更换业务员的函复印件一份，拟证明郭峰华与佛钢公司工作交接完毕后，佛钢公司于2020年3月18日通知客户更换佛钢公司销售、业务员及客服工作人员。第二组证据是佛钢公司文件传阅记录表复印件一份，拟证明郭峰华在仲裁期间提供的有关佛钢公司的文件来源合法，原件在佛钢公司处保管；2019年8月30日佛钢公司董事会议决议评定郭峰华2018年绩效96分是经恒汇盈公司审核通过。第三组证据是郭峰华与佛钢公司现任法定代表人杨某1微信聊天记录8页、佛钢公司企业登记信息，拟证明郭峰华就佛钢公司停产前的收尾工作及其他工作交接事宜直接请示杨某1，郭峰华已经在2019年年底前完成工作交接的全部事项；同时证明佛钢公司新任法定代表人杨某1知悉佛钢公司业务提成分配事项，不能因为法定代表人的变更而推翻前任法定代表人任职期间佛钢公司实施的全部管理制度及对劳动者作出的承诺，损害劳动者合法权益。对郭峰华二审期间提交的证据材料，佛钢公司质证意见如下：第一组证据不是新证据，该份证据在一审、仲裁期间已经存在，且郭峰华已经掌握，不属于法律规定的新证据，不应当作为二审新证据；第二，该证据没有原件，所以不确认真实性、合法性；第三，对于证明内容有异议，该证据内容是关于业务人员更换的函，郭峰华是公司副总，并非业务员，与该证据内容无关，该证据不能证明郭峰华办理工作交接，且与2020年4月郭峰华提出辞职及收取相应工资的内容不符，前后矛盾。对于第二组证据，该证据不是新证据，该份证据在一审、仲裁期间已经存在，且郭峰华已经掌握，不属于法律规定的新证据，不应当作为二审新证据；对于真实性不确认，因为没有原件核对。对于关联性有异议，该记录表没有反映董事会决议的具体内容及相应文件，不能证明郭峰华所要证明的2019年8月30日佛钢公司董事会议决议评定郭峰华2018年绩效96分的绩效考核。第三组证据不是新证据，该份证据在一审、仲裁期间已经存在，且郭峰华已经掌握，不属于法律规定的新证据，不应当作为二审新证据；确认聊天记录双方的身份，但是记录仅显示了东邦和东箭两个客户，与佛钢公司近两百个客户相比，占比极少，并不能显示郭峰华已经全部交接完毕。另外，聊天记录有提到业务分成，但是没有具体内容，也没有显示分配表所涉及人员。对于关联性不予确认。对于企业登记资料真实性无异议。对郭峰华二审期间提交的证据材料，恒汇盈公司质证意见如下：与佛钢公司质证意见一致。对郭峰华二审期间提交的证据材料，金环球公司未发表质证意见。二审期间，佛钢公司、金环球公司、恒汇盈公司均未向本院提交新的证据材料。本院对郭峰华提交的证据材料认证如下：对于第一组证据关于更换业务员的函复印件，该证据没有原件予以核对，且函件的内容是佛钢公司因停产对工作和员工分工作出调整而更换业务员，并没有涉及郭峰华工作内容，因此不能证明郭峰华已完成的工作交接。第二组证据是佛钢公司文件传阅记录表，因该证据早在仲裁、一审之前就已形成，郭峰华未能说明其逾期提交该项证据的合法理由，且该证据没有原件核对，故对该证据不予采纳。对于第三组证据郭峰华与佛钢公司现任法定代表人杨某1微信聊天记录8页、佛钢公司企业登记信息；因佛钢公司确认该组证据的真实性，故本院亦对该组证据的真实性予以确认，但聊天记录仅显示了东邦和东箭两个客户交接情况，因此不能证明郭峰华的工作已经全部交接完毕。另外，聊天记录涉及到业务分成的内容是要求郭峰华找到2018年相关业务员的销售提成分配表，也没有显示分配表所涉及人员，且与本案的争议焦点亦无关联性，故对于该组证据，本院不予采纳。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案为劳动争议纠纷。综合各方的诉辩、举证及查明的事实，本院对二审期间的争议焦点具体分析如下。一、关于佛钢公司应否向郭峰华支付2017年1月1日至2019年12月31日周六加班工资23166.89元的问题。郭峰华上诉主张每周至少在车间工作6天，工作手机每天24小时待机，故其实际工作时间每周超过6天、每天超过8小时，因此佛钢公司应向其支付相应期间的加班工资。佛钢公司则提出郭峰华为高层管理人员，实行不定时工作制，其没有加班，也不适用加班制度等抗辩。经审查，郭峰华于2020年2月21日申请劳动仲裁，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，应仅就郭峰华提起仲裁前两年即2018年2月至2020年2月的加班事实进行审理。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应对其存在加班事实进行举证。现郭峰华未提供确切证据证实其存在加班的事实，应就此承担举证不能的不利后果，故其有关加班工资的上诉主张，本院不予支持。二、关于佛钢公司应否向郭峰华支付2018年及2019年经营考核（绩效）薪酬的问题。经查，郭峰华与佛钢公司于2017年7月1日签订的《劳动合同书》明确郭峰华的正常工作时间工资按岗位薪资方案执行，双方提交的经营管理目标责任书、董事会决定等文件规定郭峰华在2018年度、2019年度的薪酬构成包括基本薪酬及绩效薪酬两部分，基本薪酬12万，绩效薪酬8万，其中绩效薪酬的发放有相应的经营考核指标等条件，考核分值100分，由佛钢公司董事会结合经营情况予以确定。2020年4月16日佛钢公司董事会根据上级主管部门即恒汇盈公司的要求及审计发现的情况，重新核定2018年度的绩效考核结果为53分，并委托有资质的审计机构对公司2019年度的经营状况进行审计，根据审计情况核定2019年度的绩效考核结果为40分，上述绩效考核结果均有相应的事实依据，属于企业内部自主经营权的范畴，符合双方签订的劳动合同、经营管理目标责任书的约定，在郭峰华无提供确切证据否定2020年4月16日佛钢公司董事会核定2018年度、2019年的绩效考核结果的情况下，佛钢公司董事会有关决议应予以采信。因此，原审判决根据佛钢公司董事会决议情况，核算出佛钢公司需向郭峰华支付2018年度绩效薪酬42400元（80000元×53%）、2019年度绩效薪酬32000元（80000元×40%）正确，本院予以确认。佛钢公司上诉主张其无需再向郭峰华支付上述绩效薪酬，缺乏事实依据，本院不予支持。郭峰华上诉请求超出上述本院确认的2018年度、2019年度绩效薪酬的部分，缺乏理据，本院亦不予支持。三、关于佛钢公司应否向郭峰华支付2019年3月至2019年12月销售考核奖金以及按佛钢公司正常生产经营情况下的薪酬标准支付2020年1月至2020年4月的工资差额的问题。经查，郭峰华至今未能提供佛钢公司在2019年度制定有相关业务提成、销售考核奖金的规章制度，亦无证据佐证其有关业务及销售情况的数据，且郭峰华的薪酬已由董事会进行了确定，故郭峰华上诉主张董事会确定薪酬之外的相应业务提成及销售考核奖金的依据不足，应不予支持。至于郭峰华主张的2020年1月至2020年4月工资差额，根据双方提交的证据和陈述可知，佛钢公司在2019年12月31日停止生产经营，郭峰华在2020年度的薪酬方案并未确定，在此情况下，郭峰华主张按正常经营的情况下支付相应工资差额，缺乏依据，本院不予支持。四、关于佛钢公司应否向郭峰华支付解除劳动关系的经济补偿的问题。本案中，郭峰华于2020年4月9日向佛钢公司发出《解除劳动合同关系通知书》，佛钢公司确认于2020年4月10日收到该通知，因此，双方劳动关系于2020年4月10日由郭峰华提出而解除。郭峰华认为其因佛钢公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬而被迫提出解除劳动关系，故佛钢公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿。佛钢公司是否需支付经济补偿在于郭峰华提出解除的理由是否成立。根据一审诉讼期间佛钢公司、郭峰华均确认的会议记录（2019年11月16日）、《佛山市公盈投资控股有限公司关于佛山市佛钢气体有限公司停产的批复》等证据及双方在一、二审期间的陈述可知，佛钢公司因生产经营出现重大困难而无法继续经营，决定于2019年12月31日停产，期间与包括郭峰华在内的员工协商解除劳动关系及经济补偿等事宜。此后，在郭峰华与佛钢公司并未就协商解除劳动关系达成一致的情况下，佛钢公司于2020年1月15日对郭峰华工作作出安排，免除了郭峰华原职务（总经理助理），并根据公司经营的实际情况调整薪酬。因此，佛钢公司在未与郭峰华就解除劳动关系协商达成一致意见的情况下，单方免除郭峰华原职务并调整薪酬待遇，郭峰华据此提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定，郭峰华要求佛钢公司支付经济补偿，合法有据，本院予以支持。关于经济补偿的数额。首先，关于计算经济补偿的工作年限问题，根据郭峰华提交的《关于周朝光等同志职务任命的决定》、《关于转签劳动合同的通知》等证据，可认定郭峰华系非因本人原因从金环球公司被安排到郭峰华工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，在无证据证实金环球公司已经向郭峰华支付了经济补偿的情况下，在计算经济补偿的工作年限时，郭峰华在金环球公司的工作年限应当合并计算在佛钢公司的工作年限内。至于郭峰华在金环球公司的工作年限，因本案现有证据不足以证实郭峰华主张的入职时间，故应依据社会保险参保缴费记录认定郭峰华入职金环球公司的时间为2007年9月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施前后，郭峰华以未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系均可获得经济补偿，则经济补偿的计算年限应连续计算。据此，按2007年9月至2020年4月9日的期间进行核算，计算经济补偿的工作年限应为13年。其次，关于郭峰华在解除劳动关系前十二个月的月平均工资，则应根据郭峰华在2019年4月至2020年3月期间的工资收入进行核算。如前所述，郭峰华在2019年的薪酬待遇构成为基本薪酬及绩效薪酬，其中2019年度基本薪酬为12万，绩效薪酬为32000元；2020年1-3月的应发工资数额分别为2800元、3025元、3085元，经核算，郭峰华在2019年4月至2020年3月的月平均工资应为10242.50元{[（10000元/月×9个月）+32000元/年÷12个月/年×9个月+2800元+3025元+3085元]÷12}。综上计算，佛钢公司应向郭峰华支付的经济补偿为133152.50元（10242.50元/月×13个月）。佛钢公司上诉认为因郭峰华系主动离职，故其无需向郭峰华支付解除劳动关系的经济补偿的主张缺乏理据，本院不予支持。郭峰华上诉请求解除劳动关系经济补偿超出本院上述认定部分，依据不足，本院亦不予支持。综上所述，上诉人郭峰华及上诉人佛钢公司的上诉请求均缺乏理据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人佛山市佛钢气体有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  钟 玲审 判 员  黄雪鹄审 判 员  尹 素二〇二一年五月二十六日法官助理  林敏莉书 记 员  刘钟婷