广东省汕头市龙湖区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0507民初173号原告：吴嘉仪，女，1997年11月26日出生，汉族，住汕头市金平区×××××××××。被告：汕头市长煌贸易有限公司，住所地汕头市龙湖区×××××××××××××。法定代表人：陆某1。委托诉讼代理人：罗慧，广东国源岭东律师事务所律师。原告吴嘉仪与被告汕头市长煌贸易有限公司劳动争议一案，本院于2021年1月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴嘉仪和被告汕头市长煌贸易有限公司的委托诉讼代理人罗慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴嘉仪向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付因违法延长试用期应赔偿的工资差额450元；2.判决被告支付因未与原告签订书面劳动合同应赔偿的另一倍工资15,700元。事实和理由：一、被告应支付因违法延长原告试用期应赔偿的工资差额450元。原告于2020年2月20日至被告处工作,被告聘用原告为外贸业务员,双方约定服务期一年,试用期两个月,试用期从2020年2月20日起算,试用期每月工资2,500元,试用期满后每月工资2,800元。但直至2020年6月8日，原告才获批正式转正。在这将近四个月的时间里,被告向原告支付的工资一直是每月2,500元的试用期工资,这与双方签订的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》所约定的两个月试用期严重不符,相当于原告试用期为三个半月,被告的行为严重侵害了原告的合法权益,应赔偿原告工资差额450元[(2800元-2500元)×1.5个月]。二、被告应支付因违法未与原告签订正式书面劳动合同应赔偿的另一倍工资15,700元。原告自2020年2月20日入职后,被告一直未与原告签订正式的书面劳动合同,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2020年9月12日离职,故被告应支付因违法未与原告签订正式书面劳动合同应赔偿的另一倍工资15,700元。原告于2020年9月22日向汕头市劳动人事争议仲裁委员会（下称市仲裁委）提起劳动仲裁申请,要求被告支付上述两项款项。2020年11月10日,市仲裁委作出[汕劳人仲案字(2020)571号]仲裁裁决书。原告认为市仲裁委认定事实错误、裁决结果显失公正。理由如下：（一）原告与被告于2020年2月20日签订的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协书》(下称《就业协议书》)依法依约不应被认定为书面劳动合同。上述《就业协议书》第二条明确约定:“乙方到甲方报到后,双方应按有关法律法规的规定,订立劳动合同(聘用合同),并办理有关手续。”该协议明确毕业生及用人单位在就业工作中的权利和义务的书面表现形式,用以约定毕业生和用人单位将来的就业意向,故毕业生就业协议应属于预约合同,也就是用人单位与应届毕业生约定签订就业协议后，双方订立劳动合同的协议,是先有就业协议再有劳动合同的关系,因此不应将《就业协议书》认定为劳动合同。原告于2020年2月20日至被告处报到,在被告处工作,接受考勤管理,独立持续提供劳动,被告按月向原告支付劳动报酬,应当认定双方已建立事实劳动关系。但被告于原告试用期结束后,不仅违法延长试用期,而且在原告工作到离职期间都没有与原告签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日其超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,故原告请求被告支付2020年3月20日至2020年9月12日期间的二倍工资,于法有据,且司法实践中对于就业协议不是劳动合同的案例也是不胜枚举。（二）市仲裁委认为《就业协议书》具备劳动合同本质特征的认定明显错误，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”而原告与被告签订的《就业协议书》中:(1)并未表明被告的法定代表人或主要负责人，协议书中的“联系人肖雯”的职务只是行政助理,并不能将其视为用人单位主要负责人；(2)并未明确约定工作内容、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。故上述《就业协议书》并末完全具备劳动合同的必要条款,因此不应将其认定为劳动合同。市仲裁委将《就业协议书》认定为书面劳动合同,更将违法延长试用期看作是“因受疫情影响调整薪酬等方式稳定工作岗位”,毫不客气的说,你可以调整薪酬,但不能以违法方式和违法手段延长试用期。市仲裁委罔顾劳动者利益,其认定明显错误,裁判结果严重脱离法律。综上所述,原告认为市仲裁委对本案认定的事实错误,结果不符合法律规定。为依法维护原告的合法权益,特向贵院提起诉讼,恳请贵院依法判决。被告汕头市长煌贸易有限公司辩称：我司并无违法延长原告的试用期,无需支付工资差额450元。我司与原告于2020年2月20日订立《就业协议书》，建立劳动关系,书面约定岗位为外贸业务员,试用期为两个月。原告之所以直至6月8日才转正存在以下两个原因:第一,2020年2月至3月正处于国内疫情高峰,国内工厂无法生产,而4月至5月国外疫情又开始蔓延,出口运输基本停滞，国外客户的订单全部中止。我司作为出口玩具的外贸公司受到疫情冲击最大,公司业务处于完全停顿状态,所有员工从2月至5月期间上班基本是无事可做,客观上无法考察原告的工作能力,无法作为正式录用的依据。第二,我司与原告双方在约定试用期到期前己对客观情形及试用期延期一事协商并达成一致意见。原告可以使用钉钉软件申请转正,但其在2020年4月或5月期间从未提出转正,直至2020年6月8日才提出转正申请,可以印证双方在此之前对试用期因客观原因延期协商一致的事实,不存在被告故意延长试用期的情形。二、双方之间自试用期开始就签订书面劳动合同,我司无需支付未签书面劳动合同之双倍工资差额。第一,根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(粤高法发(2018)2号)第八条关于“劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议,但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议,具备劳动合同本质特征的,应当认定双方已经订立书面劳动合同”的规定，我司与原告签订的《就业协议书》包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容,具备劳动合同本质特质,按上述规定应认定为双方已经订立书面劳动同。因此原告主张未签劳动合同的双倍工资差额，缺乏事实和法律依据；第二,《就业协议书》是原告提供要求我司签订的劳动合同,不是我司主动要求的。如果原告认为该就业协议书形式上存在问题,其后果应当由原告自行承担；而且如果双方签订的《就业协议书》不是劳动合同,那协议书约定的“试用期”就不受劳动合同法约束。原告一方面依照上述协议书主张用人单位“违法延长试用期”,又同时主张协议书不是“劳动合同”,互相矛盾；第三,假如《就业协议书》不认定为书面劳动合同,那么本案未签订书面劳动合同的过错也应归责为原告。根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第四十一条的规定，毕业生持《报到证》到工作单位报到,用人单位凭《报到证》予以办理接收手续和户粮关系。《就业协议书》第二条约定“乙方到甲方报到后,双方应按有关法律法规的规定,订立劳动合同(聘用合同),并办理有关手续”。因此，根据教育部规定或者协议书约定,原告必须先毕业,取得毕业证书及《报到证》或其他报到手续后才能与用人单位订立劳动部门规定版本的劳动合同。因为双方建立劳动关系的基本前提是劳动者能如期毕业并取得学历,如果劳动者最终不能顺利毕业,双方是不可能签订劳动合同的。本案原告的毕业时间是2020年6月,但直至离职之日,原告尚未向我司提交过毕业证、学位证、报到证等足以证明自己毕业或者取得报到资格的证明材料,因此双方订立劳动部门规定版本劳动合同的条件尚未达成,过错在于原告。另外,原告的毕业院校东莞理工学院招生就业办主任在《东莞时间报》的网络采访中也明确指出:《就业协议书》在毕业生毕业后与用人单位签订劳动合同后自行终止。可以印证按现行政策,双方签订《就业协议书》后,应当在原告毕业后双方才能签订劳动部门规定版本的劳动合同。综上所述,我司并无违法延长原告的试用期,无需支付工资差额450元;我司与原告之间自试用期开始就签订书面劳动合同,无需支付未签书面劳动合同之双倍工资差额;假如《就业协议书》不认定为书面劳动合同，那么本案未签订书面劳动合同的过错也应归责为原告。望贵院查清事实,驳回原告的全部诉讼请求。据本院采信证据和当事人的陈述，查明事实如下：原告于2020年2月20日到被告公司工作，同日签订《就业协议书》。该协议书约定：原告的岗位为外贸业务员，服务期为一年，试用期为两个月，试用期每月工资2,500元，试用期满后每月工资2,800元。同年2月至同年5月，被告按每月2,500元的标准向原告支付工资。同年6月8日，被告批准原告转正。同年6月起，被告按每月2,800元的标准向原告支付工资。被告2020年6月向原告发放业务绩效奖金200元。同年9月12日，被告批准原告离职。另查：原告向市仲裁委申请仲裁，请求被告向原告支付违法延长试用期工资差额450元、未签订书面劳动合同二倍工资15,700元和解除劳动合同经济补偿2,800元。2020年11月10日，市仲裁委作出汕劳人仲案字[2020]571号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。诉讼期间，原告称：因我觉得被告公司的工作不合适，想重新换工作，所以提出离职；我在仲裁时请求被告支付解除劳动合同经济补偿金，现放弃该项请求，故没有向法院起诉该请求。本院认为：试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位为了考查劳动者是否符合要求所设定的一定期限。试用期的期限和薪酬等应当符合法律的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。在本案中，原、被告约定的试用期，符合法律的规定。但被告至双方约定的试用期满的2020年6月8日才批准原告转正，违反了双方的约定，也违反法律的规定，故应赔偿原告的损失。原告请求被告赔偿延长试用期工资450元，可予支持。被告该项抗辩，理据不足，本院不予采纳。在本案中，被告虽未与原告订立书面劳动合同，但双方签订的《就业协议书》载明的内容已具备了劳动合同的岗位、工资、劳动期限等各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，该协议应视为双方的书面劳动合同。原告请求被告支付因未与其签订书面劳动合同应赔偿另一倍工资15,700元，依据不足，理由不成立，本院不予支持。被告的该项抗辩，依据充分，予以采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第十九条第一款、第八十三条，《广东省工资支付条例》第四条第一款,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款的规定，判决如下：一、被告汕头市长煌贸易有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告吴嘉仪支付延长原告吴嘉仪试用期所应赔偿的工资差额450元；二、驳回原告吴嘉仪的其他诉讼请求。债务人未在上述限定期限内履行金钱给付义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原、被告各负担2.5元。原、被告均应于本判决发生法律效力之日起十日内将负担的案件受理费向本院交纳。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省汕头市中级人民法院。审判员  纪维忠二〇二一年四月十五日书记员  黄瑾蕴