辽宁省朝阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽13民终1033号上诉人（原审原告并案被告）：朝阳佳惠超市有限公司，住所地朝阳市双塔区光明街二段**。法定代表人：许天涵，总经理。委托诉讼代理人：张路明，辽宁森盛律师事务所律师。上诉人（原审原告并案被告）：朝阳大白楼商贸有限公司，住朝阳市双塔区光明街二段**12C402(大白楼**)。法定代表人：许岳，总经理。委托诉讼代理人：张路明，辽宁森盛律师事务所律师。上诉人（原审被告并案原告）：辛大为，男，1962年11月1日出生，汉族，无职业，，住朝阳市双塔区委托诉讼代理人：张丽萍，辽宁实远律师事务所律师。委托诉讼代理人：辛达（系辛大为之子），男，1989年3月12日出生，国企职工，，住朝阳市双塔区上诉人朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司与上诉人辛大为劳动争议纠纷一案，不服朝阳市双塔区人民法院（2020）辽1302民初2414、2415号民事判决向本院提出上诉，本院于2021年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司及朝阳大白楼商贸有限公司的委托诉讼代理人张路明和上诉人（并案原告）辛大为及其委托诉讼代理人张丽萍、辛达到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司上诉请求：1.请求二审法院依法撤销双塔区人民法院（2020)辽1302民初2414号、（2020)辽1302民初2415号民事判决书，依法改判上诉人不承担向辛大为支付违法克扣工资、应休未休年假工资以及赔偿金等款项；2.改判辛大为给付上诉人朝阳大白楼商贸有限公司代为垫付的10100元社会保险费；3.由被上诉人承担诉讼费用。事实和理由：一、一审法院以证据不足驳回上诉人朝阳大白楼商贸有限公司要求辛大为给付解除劳动合同后为辛大为垫付的10100元社会保险费，判决错误。上诉人与辛大为在2019年9月10日解除合同，上诉人多次通知辛大为前来办理劳动关系移交手续，辛大为以种种借口一直拖延。为了对辛大为负责，上诉人为其垫付社会保险费达一年之久，上诉人在一审时提供了为朝阳大白楼商贸有限公司全体员工缴纳社会保险费的手续和明细，根据社保局的系统要求，每个单位的职工社保是一个不可分割的系统，上诉人提供的社保缴费明细总数除以职工人数就是为每个职工缴费的数额，这是一个极其简单的数学计算公式，不需要另行举证。一审法院没有对证据进行必要的分析，也没有对当事人进行必要的询问，直接驳回该项诉讼请求。虽然保留了诉权，但上诉人支持该项请求的证据不可能再有更充分的证据，客观上等于驳回了上诉人的合理诉求。恳请二审法院通过改判对上诉人该项请求予以支持。二、一审法院判决判决上诉人向辛大为支付违法克扣工资、应休未休年假工资以及赔偿金等款项，缺乏法律依据和事实依据。(一）一审法院判决上诉人支付辛大为赔偿金42300元，没有事实依据和法律依据。上诉人对辛大为调岗属于正常的企业管理活动，不是无理由进行调岗。《劳动合同》中约定的岗位是员工，并未约定辛大为的岗位是消防员，那么，上诉人作为用人单位有权对员工的岗位做出合理的调整。从岗位性质看，建筑物消防员属于特殊的岗位，可能出现的突发情况对消防员的体力和反应能力要求都比较高，由于辛大为夜班时总是喝酒，加上年龄偏大，一旦出现突发情况后果不堪设想。经过慎重的考虑，决定调整辛大为的岗位。并且上诉人在作出上述决定后也多次与辛大为协商沟通。上诉人为辛大为安排的新岗位，虽然是保洁，但工作的内容就是对超市的地面保洁，不包括厕所保洁，不仅底薪由原来的1800元增长至2200元，而且工作强度极大降低，能够合理的满足辛大为对工作环境、劳动强度以及身体年龄问题的需求。并不存在恶意调岗。然而，辛大为在表示考虑考虑再给出答复后就再未上班。未经公司管理人员许可，自2019年9月4日之日起擅自离岗，至2019年12月6日缺勤已达87天。根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》，《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》，《关于计算连续旷工时间问题的复函》有关规定，这种情况属于员工自动离职，单位无须支付经济补偿，也无须支付申请人无故离岗期间的工资。这是辛大为擅自离职不上班，所以不存在违法解除劳动合同的事实。(二）一审法院判决上诉人支付辛大为应休未休年休假工资，于法无据，且超过了仲裁时效。上诉人与辛大为在劳动合同中明确约定执行“不定时工作制”。根据《工资支付暂行规定》第13条以及《辽宁省工资支付规定》第21条的规定：除实行不定时工作制的以外，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资。也就是说实行“不定时工作制”的并不受在法定标准工作时间以外工作应当支付劳动者加班工资的限制。(三）一审法院判决上诉人支付辛大为违法克扣的工资，与事实不符。企业员工手册以及各岗位的规章制度作为劳动合同的补充协议，劳动者与单位均应遵守。而辛大为在任职期间，多次违反单位的规章制度，致使监督人员及领导无法进行行政管理，扰乱工作秩序，给单位造成经济损失，在员工间造成不良影响。单位依照单位的规章制度，在法律的额定限度内进行了扣款。而且有辛大为的签字认可，不存在克扣和拖欠工资的问题。(四）判决支付2019年9月1日至劳动合同解除之日的工资没有法律依据。上诉人大白楼并未提出与辛大为解除劳动合同关系，而是一直在协商调岗。可是辛大为不辞而别长时间不到单位上班，2019年9月4日之后始终没有上班工作，请求该时輕段的工资没有法律依据。综上所述，恳请二审法院对原审的判决依法改判。辛大为辩称，有证据证明辛大为解除劳动关系的时间是2020年8月，因此应当改判另外支付辛大为2019年9元1日至2020年8月的工资。其余同意原审判决。辛大为上诉请求：一、请求二审法院依法撤销朝阳市双塔区人民法院作出的（2020)辽1302民初2414号、（2020)辽1302民初2415号民事判决书，依法改判；二、本案所有诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院没有支持上诉人的加班费和法定假日工资，是错误的。1.在一审时，上诉人提供了一份大白楼管理科2010年印制《消防监控值班人员岗位责任制》以及仲裁庭审笔录，欲证明上诉人每天超时工作事实。并且被上诉人在起诉状中第2页写道“佳惠超市公司及大白楼公司系服务性卖场，其工作时间为夏季白班8点到17点，夜班16点30到早8点，冬季白班早8点到16点30，夜班16点到早8点。大白楼公司消防控制室分为两班，每班2人，两班互换，每月1日至15日为一班，16日至月末为一班，每月有2天固定休息”，上诉人每天超时工作和每月休息日不足的事实，被上诉人已经构成自认。庭审时，被上诉人方申请证人杨某出庭作证，证人杨某是大白楼公司的员工，与上诉人辛大为均为消防控制室员工。虽然证人杨某与佳惠和大白楼存在利害关系，但是其证言中对被上诉人不利的部分应予采信。杨某证实每月有两天休息，证实被上诉人与德泰公司共同管理的只有消防控制柜，对于消防设备、监控室和安保工作还是各自负责，证明夜班八点以后不让下班，因为监控室24小时不让离人，吃饭都是在监控室里吃，根本得不到休息。该份证人证言亦能够证明上诉人存在加班的事实。另外，甚至在一审审理查明的事实中，法院也认定“原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司和朝阳大白楼商贸有限公司的工作时间为夏季白班8点到17点，夜班晚16点到早8点。原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司消防控制室为两班，每班2人两班互换，每月1日至15日一班，16日至月末一班，每月有两天固定休息。”上诉人每月休息两天的事实是上诉人和被上诉人均认可的事实，是经对方提供的证人证明的事实，也是法院审理查明的事实，已经无需再证，为什么一审法院不按照法律规定判决被上诉人支付每周未保证一天休息的加班工资？并且按照这种上班方式，法定节假日当天也是得不到休息的，一审法院为什么不判决被上诉人按法律规定的标准支付法定节假日工资？2.关于每天延长工作时间的认定问题。上诉人辛大为作为防损员主要职责是看管消防控制柜、监控室、日常安保和消防设施设备的例行检测。被上诉人虽然在一审时提供了一份《自动消防工程设施管理协议》欲证明被上诉人大白楼与德泰公司共用一个消防控制柜，晚八点以后由德泰公司完全接手。但是该协议的第四条还约定了消防设施设备的例行检测按管辖区域各自负责，说明德泰公司并不是完全接手，而是只接手了一部分工作。又根据证人杨某的证言，德泰公司只接手消防控制柜的工作，到了夜间德泰公司和大白楼公司的区域会有隔断隔开，被问到为什么晚八点不让下班时，杨某称因为监控室24小时不让离人，这就进一步印证了在晚八点之后，辛大为还需要继续工作看监控室，并在大白楼三分之二区域内巡逻，以防止火灾、水灾和盗窃等问题的发生。夜班从下午16点上到第二天早上8点，辛大为的工作时长明显超出法律规定的标准，存在加班的事实，毋庸置疑。而且这一事实也符合常理，如果按被上诉人所说，辛大为晚上八点以后就是休息睡觉，而没有工作任务的话，为什么不让辛大为下班？用人单位为什么要冒着支付加班费的风险，让劳动者在单位睡觉？3.—审法院既对上班时间在审理查明的事实中予以确认，又在法律适用时引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”认为上诉人既没有提供充分的证据证明加班事实的存在，又没有证据证明证据由人单位掌握，进而没有支持上诉人关于加班费的诉讼请求。上诉人认为这是极其错误的，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。对这一事实应予认定，上诉人无须举证。另外对方提供的证人也证实了工作时间，月休几天的问题。劳动者本来就是弱势群体，考勤记录由用人单位掌握是不争的事实，庭审结束时，审判长要求被上诉人限期提供辛大为的考勤记录，并释明不提供将承担不利后果。而被上诉人始终未能提供考勤记录，却也没有承担不利后果。这种判决，有失公允。二、一审法院认定被上诉人属于违法解除劳动合同，是正确的。但是对辛大为的工作年限认定是错误的，辛大为2010年9月入职，2020年8月份解除劳动合同，工作年限应为9年11个月，赔偿金的标准应以10个月X2倍X2350元/月计算，应为47000元。三、一审判决认定被上诉人佳惠公司和大白楼公司存在用工混同，但没有判决二者承担连带责任，是错误。上诉人从入职起就与佳惠公司签订劳动合同，后来去大白楼公司工作也是受佳惠公司指派，包括与大白楼签订的劳动合同也是佳惠公司提供的，工资、调岗、离职等都是佳惠人事进行管理和协商的。大白楼公司就是一个空壳公司，所有的人事财务等体系都由佳惠公司提供。实践中这种用工混同的现象，都应该判决用人单位承担连带责任，以防止用人单位用这种手段逃避责任。四、一审判决认定带薪年休假工资是福利待遇，并不属于劳动报酬范畴，进而认定上诉人主张2018年之前的带薪年休假工资超出了仲裁时效，是错误的。带薪年休假制度，如果劳动者按照法律得到了休假，那么对劳动者来说是福利待遇。如果用人单位在该年度没有安排劳动者休息，劳动者在本该休假的时间上班了，所获得的报酬，应为劳动报酬，只不过是标准要比平时上班高而已。根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条款也将这期间的工资表述为“工资报酬”而不是“单位福利”，因此上诉人请求2018年以前的工资并未超过仲裁时效。五、一审时，上诉人主张被上诉人支付自2019年9月至解除劳动关系之日的工资，一审法院仅支持了2019年9月1日至上诉人申请仲裁之日的工资，是不合理的。被上诉人强行不让上诉人上班，上诉人只能去申请仲裁，但在申请仲裁期间，上诉人找被上诉人办理劳动关系、社保转移手续，被上诉人拒不办理，说一切等仲裁结果。被上诉人这种行为直接导致上诉人无法再次就业。辛大为在申领失业保险时，大白楼公司交给上诉人的《失业人员名单》中显示，解除劳动关系时间为2020年8月，因此，被上诉人应当支付2019年9月至2020年8月的工资。综上所述，一审法院对本案的部分事实认定不清、适用法律错误，请求二审法院查明案件事实，支持上诉人的上诉请求。朝阳佳惠超市有限公司与朝阳大白楼商贸有限公司辩称，不同意辛大为上诉请求。朝阳佳惠超市有限公司向原审法院诉讼请求：1、请求判令原告不支付被告（并案原告）2017年至2018年带薪年休假工资人民币2,206.90元；2、请求判令原告不支付被告（并案原告）加班费人民币31,558.62元；3、由被告（并案原告）承担本案诉讼费。朝阳大白楼商贸有限公司向原审法院诉讼请求：1、请求判令原告不支付被告（并案原告）违法克扣的工资人民币1,530元、经济补偿金人民币22,800元、2019年带薪年休假工资人民币735.63元、加班费4,303.45元；2、要求被告（并案原告）支付原告为其垫付的社会保险费人民币10,100元；3、由被告（并案原告）承担本案诉讼费。辛大为向原审法院诉讼请求：1、请求判决解除原、被告之间的劳动合同关系；2、判决二原告（并案被告）连带支付被告（并案原告）经济补偿金24,000元、违法解除劳动合同的经济赔偿金48,000元、应休未休年休假工资13,440元、应休未休年休假法定假日工资44,352元、每周至少休息一天的工资56,448元、延长劳动时间的工作报酬213,696元、2018年8月至2019年8月31日期间违法克扣的工资1,530元；2019年9月至劳动合同解除之日的工资；3、判决二原告（并案被告）为被告（并案原告）办理离职手续、社保转移手续，并归还被告（并案原告）《建（构）筑物消防员证》；4、由二原告（并案被告）承担本案诉讼费。原审法院认定：被告（并案原告）辛大为于2010年9月21日入职原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司工作，于2013年6月调入该公司大白楼管理科从事消防监控员工作，于2014年5月19日取得《建（构）筑物消防员证》。被告（并案原告）辛大为在原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司工作期间与该公司签订过多次（空白）劳动合同。原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司成立于2018年11月19日，2018年12月被告（并案原告）辛大为非因本人原因从原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司被安排到原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司工作，并与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司签订了一份《劳动合同书》，该《劳动合同书》约定的劳动期间为2018年12月1日至2019年11月30日，合同中约定的被告（并案原告）辛大为的工作职业为员工，工作地点为门店，工资标准为每月1,300元。被告（并案原告）辛大为自2013年6月起至2019年9月4日期间一直在“大白楼”地点内从事消防监控员工作，被告（并案原告）辛大为的工资自2018年10月份起为每月2,350元。被告（并案原告）辛大为在原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司工作期间，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司多次要求将其调岗至佳惠超市八宝店从事保洁员工作，被告辛大为均未予同意。2019年9月3日，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司在未与被告（并案原告）辛大为协商一致的情况下，将被告（并案原告）辛大为调整至佳惠超市八宝店从事保洁员工作。因被告辛大为仍不同意原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司的调岗行为，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司便不再允许被告（并案原告）辛大为到其公司上班。2019年12月6日，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司以被告（并案原告）辛大为自2019年9月4日起缺勤87天为由将其除名，并在朝阳日报进行了登报通知，在登报通知中将被告（并案原告）辛大为的名字书写成“辛大伟”。原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在2018年6月至2018年11月期间克扣被告（并案原告）工资210元，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司在2018年12月至2019年8月份期间克扣被告（并案原告）工资1,320元。原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司和朝阳大白楼商贸有限公司的工作时间为夏季白班早8点到17点，夜班晚16:30到早8点，冬季白班早8点到16:30，夜班16点到早8点。原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司消防控制室为两班，每班2人两班互换，每月1日至15日一班，16日至月末一班，每月有两天固定休息，其他根据倒班情况进行轮休。另查明，原告（并案被告）朝阳大楼商贸有限公司和案外人朝阳市德泰实业发展有限公司同在一个建筑物内办公，共同使用一个自动消防工程系统，消防控制室由两家公司轮流值班。还查明，双塔区佳惠超级市场注册成立于2000年1月5日，经营类型为个体工商户，经营者为许天涵，经营场所为朝阳市双塔区文化路四段蔬菜公司住宅楼**1东数第**，于2017年8月8日将登记名称由原来的“朝阳市双塔区佳惠超级市场”变更为“双塔区佳惠超级市场”，其他信息未变。朝阳市双塔区佳惠超级市场凌河店注册成立于2010年4月22日，经营类型为个体工商户，经营者为秦海，，经营场所为朝阳市双塔区辽河街**该超市于2018年1月25日注销登记。又查明，被告（并案原告）辛大为因不服原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司对其岗位的调整以及不服从分配拒绝其到单位上班的行为，于2019年9月10日向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会对二原告（并案被告）提出仲裁申请。朝阳市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2020年7月9日作出朝劳人裁字（2019）541号裁决书。朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出上述仲裁裁决书并向双方当事人送达后，原、被告双方均不服朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的上述朝劳人裁字（2019）541号仲裁裁决书，均在法定期限内以对方为被告向本院提起劳动争议诉讼。原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司针对其诉讼请求及对被告（并案原告）辛大为提出的诉讼请求所提出的答辩意见向本院依法提供了朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的朝劳人裁字[2019]第541号仲裁裁决书及送达回证、双塔区佳惠超级市场营业执照副本复印件及变更登记核准通知书、《拍卖成交合同》、税票、房屋所有权证、朝阳大白楼商贸有限公司营业执照副本复印件、双塔区佳惠超级市场与辛大为签订的《劳动合同书》、朝阳大白楼商贸有限公司与辛大为签订的《劳动合同书》、《自动消防工程设施管理协议书》、《关于大白楼消防监控员值班情况及防火巡查记录表的说明》、《防火巡查记录表》、通知函、朝阳日报、《社会保险费职工个人缴费申报表》、建设银行回单、《朝阳大白楼商贸有限公司扣分标准》、《大白楼2019年工资表》、证人杨某的证言等证据材料予以证明，被告（并案原告）辛大为针对其诉讼请求及对原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司提出的诉讼请求所提出的答辩意见向本院提供了朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的朝劳人裁字[2019]第541号仲裁裁决书及送达回证、佳惠公司2019年端午节享受福利人员名单、佳惠公司的工资表13张、公安部消防局为辛大为颁发的《建（构）筑物消防员证》复印件、大白楼管理科2010年印制的《消防监控值班人员岗位责任制》一份、防火巡查记录表9页、劳动仲裁庭审笔录一份、录音资料一组、佳惠的招聘广告与大白楼的通知函等证据材料予以证明。本院根据原、被告双方所提供的上述证据材料和本院依法调取的双塔区佳惠超级市场、朝阳市双塔区佳惠超级市场凌河店的电子工商档案以及原、被告双方的庭审陈述认定上述事实。原审法院认为，关于被告（并案原告）辛大为提出的原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司用工混同，要求二原告（并案被告）向其承担连带责任的诉讼请求，关于用工混同在实践中有三种情况：一种为用人单位主体混同，如“一套人马两块牌子”，一种为用人单位用工混同，如总公司直接操控分公司的决策活动，将分公司的工作人员统一调配等情况，一种为有关联关系的用人单位混同，如两个独立的法人单位的股东存在家庭成员关系或高管交叉任职亦或财务混淆，甚至共用一个财务和一个账号的情况。通过本案查明的事实，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司在个别方面和领域确实存在用工混同情况，但用工混同并非劳动者与两个或以上存在用工混同的用工单位均存在劳动关系，在认定劳动关系方面仍应以签订劳动合同或形成事实劳动关系的时间来确定在哪个时间段与哪个用工主体形成了劳动合同关系。另外，即使两个用人单位存在用工混同，但在劳动争议纠纷中责任的承担方式仍应以各用工单位与劳动者存在劳动关系的期间来承担各自应当承担的责任，被告（并案原告）辛大为要求原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司对其提出的各项诉讼请求承担连带责任的诉讼请求，因缺乏法律依据，本院不予支持。原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司与被告（并案原告）辛大为均认可被告（并案原告）辛大为于2010年9月21日入职原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司与被告（并案原告）辛大为均认可被告（并案原告）辛大为于2018年12月1日与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司签订了劳动合同，本院同时根据被告（并案原告）辛大为于2019年9月4日未再到原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司处上班以及被告（并案原告）辛大为于2019年9月10日向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的事实，认定被告（并案原告）辛大为于2010年9月21日至2018年11月30日期间与原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司存在劳动合同关系，与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司于2018年12月1日至2019年9月10日期间存在劳动合同关系。虽然原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在本案审理过程中向本院提供了一份被告（并案原告）辛大为与朝阳市双塔区佳惠超级市场凌河店签订的《劳动合同书》用以证明被告（并案原告）辛大为于2013年6月份即与朝阳市双塔区佳惠超级市场建立了劳动关系，与其解除了劳动关系，但被告（并案原告）辛大为称其在该《劳动合同书》中签字的时候除其签字之外其他部分内容均为空白，而原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在本案审理过程中却未向本院提供充分证据证明无论是朝阳市双塔区佳惠超级市场还是其公司在庭审前向被告（并案原告）辛大为出示或送达过上述《劳动合同书》，而根据本院查明的被告（并案原告）辛大为自2013年6月份开始到“大白楼”（指工作地点）工作后未再更换过工作地点的事实，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在本案审理过程中亦未向本院提供证据证明被告（并案原告）辛大为在朝阳市双塔区佳惠超级市场凌河店工作过的事实，被告（并案原告）辛大为在庭审中作出的其在前述合同中签字时该《劳动合同书》为空白合同的陈述具有客观真实性，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司提供的上述《劳动合同书》并非被告（并案原告）辛大为与朝阳市双塔区佳惠超级市场凌河店的真实意思表示，不具备相应的合同效力，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司用上述《劳动合同书》不能证明被告（并案原告）辛大为于2013年6月份即与双塔区佳惠超级市场建立了劳动关系，与其解除了劳动关系的事实。另外，被告（并案原告）辛大为向本院提供的5页社保卡收据恰恰证明原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在2018年11月30日前未为被告（并案原告）辛大为办理社会保险转移接续手续。据此，本院对原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司的上述辩解意见，不予采纳。关于被告（并案原告）辛大为提出的要求解除其与二原告（并案被告）之间的劳动关系的诉讼请求，被告（并案原告）辛大为于2018年12月1日与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司签订《劳动合同书》，建立劳动合同关系时，其与原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司之间的劳动合同关系已经解除。被告（并案原告）辛大为于2018年12月1日与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司签订《劳动合同书》后，因与该公司就工作岗位调整问题未协商一致并在原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司于2019年9月4日不再允许其上班后的2019年9月10日向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会对二原告（并案被告）提出解除劳动合同，并支付拖欠工资、加班费等仲裁申请，被告（并案原告）辛大为与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司之间的劳动合同关系于2019年9月10日解除，被告（并案原告）辛大为的该项诉讼请求的合理部分，本院予以支持。关于被告（并案原告）辛大为提出的要求二原告（并案被告）向其支付24,000元经济补偿金和48,000元违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求，首先，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”，根据上述规定，经济补偿金和经济赔偿金劳动者只能选择其一主张权利，被告（并案原告）辛大为向原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司主张了经济赔偿金，其不能再向原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司主张经济补偿金；其次，《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资”，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司在2018年8月至2019年8月期间共计扣罚被告（并案原告）辛大为工资1,530元，而二原告（并案被告）在本案审理过程中却未向本院提供充分证据证明被告（并案原告）辛大为在工作期间存在不遵守工作纪律且对其造成了经济损失而其采取的扣除部分工资的罚款制度符合法律规定，且其于2019年8月份扣罚被告（并案原告）辛大为工资510元，超过了辛大为当月工资2,350元的20%，二原告（并案被告）在被告（并案原告）辛大为工作期间扣除其1,530元工资的行为属于违法克扣和拖欠工资的行为。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的；”，第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司在本案审理过程中未向本院提供证据证明被告（并案原告）辛大为在工作过程中存在严重违反其单位的规章制度，严重失职、营私舞弊，给其单位造成重大损害或被告（并案原告）辛大为存在不能胜任现任工作等符合上述法律规定的可以与劳动者解除劳动合同的情形，而其在未与被告（并案原告）辛大为协商一致的情况下即强行对被告（并案原告）辛大为调整工作岗位，要求辛大为到佳惠超市八宝店从事保洁员工作，且通过双方提供的工资表亦能够证明保洁员的工资标准低于辛大为所从事的防损员的工资标准，并在未与被告（并案原告）辛大为协商一致的情况下，即作出了被告（并案原告）辛大为如不服从安排，不允许其再到单位上班的决定。原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司的上述行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的违法与被告（并案原告）终止劳动合同的情形，其应当向被告（并案原告）辛大为支付赔偿金。第三，关于原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司应向被告（并案原告）辛大为支付赔偿金的金额认定问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定，与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”。被告（并案原告）辛大为在工作场所和工作岗位均未发生变化的情况下，非因其本人原因，其用人主体由原朝阳佳惠超市有限公司变更为后来的朝阳大白楼商贸有限公司，且二原告（并案被告）未向本院提供证据证明被告辛大为（并案原告）在与原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司解除劳动合同关系时，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司向其支付了经济补偿金或赔偿金，故被告（并案原告）辛大为的工作年限应认定为9年。因被告（并案原告）辛大为在与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司解除劳动合同前的十二个月的工资均为2,350元，故原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司应向被告（并案原告）支付的赔偿金的金额为42,300元（2,350元/月×9个月×2倍），被告（并案原告）辛大为的该项诉讼请求的合理部分，本院予以支持。因原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司已于2018年11月30日与被告（并案原告）辛大为解除了劳动合同关系，上述赔偿金不应由其向被告（并案原告）辛大为承担给付责任，被告（并案原告）辛大为的该项诉讼请求，本院不予支持。关于被告（并案原告）辛大为要求原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司向其支付13,440元带薪休假工资的诉讼请求，带薪年休假制度属于劳动者的福利待遇，并不属于劳动报酬范畴，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效期间的约束。《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排……”，被告（并案原告）辛大为在本案审理过程中未向本院提供证据证明根据其工作的特点确有跨年度安排其休假的必要，故其主张的2018年之前的带薪年休假工资，因超出了仲裁时效期间，本院不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……”，被告辛大为在2010年9月21日至2018年11月30日期间与原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司存在劳动合同关系，在2018年12月1日至2019年9月10日期间与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司存在劳动合同关系，被告（并案原告）辛大为的累计工作年限未满10年，年休假天数应按每年5天计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意，不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入……”，第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资……”。二原告（并案被告）在本案审理过程中未向本院提供充分证据证明被告（并案原告）辛大为在2018年和2019年向其提出过不需要休年假的申请，故原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司应向被告（并案原告）辛大为支付2018年的年带薪休假工资，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司应向被告（并案原告）辛大为支付2019年的年带薪休假工资。因原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司在本案审理过程中均未向本院提供证据证明被告（并案原告）辛大为在2018年10月份之前的平均工资金额，被告（并案原告）辛大为主张的带薪年休假工资月工资计算标准应按月工资2,350元计算。故原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司需向被告（并案原告）辛大为支付的2018年带薪年休假工资为1，080元（2,350元/月÷21.75天×5天/年×200%），原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司需向被告（并案原告）辛大为支付的2019年带薪年休假工资为720元（2,350元/月÷21.75天×5天/年×2/3年×200%），被告（并案原告）辛大为主张的合理部分，本院予以支持，证人杨某因现仍在原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司处工作，其与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司存在利害关系，其证言大部分缺乏客观真实性，本院不予采信。关于被告（并案原告）辛大为要求原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司向其支付2010年9月至2019年9月应休未休年休假法定假日工资44,352元，2010年9月至2019年9月应休未休法定每星期至少休息一天工资56,448元，2013年6月至2019年9月每日工作时间超过八小时，平均每周工作超过40小时的工资213,696元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。首先，虽然被告（并案原告）辛大为的上述诉讼请求未超出《劳动人事争议仲裁办法规则》第二十六条规定的仲裁时效期间，但其在本案审理过程中既未向本院提供充分证据证明其在上述期间内存在加班的事实，也未向本院提供证据证明二原告（并案被告）掌握加班事实存在的证据而不提供的事实；其次，被告（并案原告）辛大为针对其上诉诉讼请求的计算方法均是按原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司白班和夜班的总计工作时间进行计算的，但原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司成立后与案外人朝阳市德泰实业发展有限公司同在一个建筑物内办公，共同使用一个自动消防工程系统，消防控制室由两家公司轮流值班，且每家公司在同一班的时间内均安排了两名以上的工作人员，扣除被告（并案原告）辛大为所称的白班和夜班的工作时间中的午休时间，其在其他工作时间处于与其工作单位的其他同事或与案外人朝阳市德泰实业发展有限公司的工作人员轮流工作值班的状态，被告（并案原告）辛大为在上述工作时间内的实际工作时间未超出《中华人民共和国劳动法》规定的时间。据此，被告（并案原告）辛大为的前述诉讼请求，本院均不予支持。关于被告（并案原告）辛大为提出的要求二原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司向其支付违法克扣的1,530元工资的诉讼请求，原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司在2018年6月至2018年11月份期间违法扣除了被告（并案原告）辛大为210元的工资，其应将该部分工资给付被告（并案原告）辛大为，原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司在2018年12月至2019年8月份期间违法扣除了被告（并案原告）辛大为1,320元的工资，其应将该部分工资给付被告（并案原告）辛大为，被告（并案原告）辛大为上述诉讼请求的各自合理部分，本院予以支持。关于被告（并案原告）辛大为要求二原告（并案被告）向其支付2019年9月至劳动合同解除之日工资的诉讼请求，被告（并案原告）辛大为于2019年9月4日未再到原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司处工作，并于2019年9月10日向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请解除双方的劳动合同关系，其只能向原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司主张2019年9月1日至2019年9月10日期间的工资，因上述期间法定工作日为7天，故原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司应向被告（并案原告）辛大为支付上述期间的工资756元（2,350元/月÷21.75天×7天），被告（并案原告）辛大为主张的合理部分，本院予以支持。因上述期间被告（并案原告）辛大为与原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司不存在劳动合同关系，上述期间的工资不应由原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司承担，被告（并案原告）辛大为的该诉讼请求，本院不予支持。关于被告（并案原告）辛大为要求二原告（并案被告）为其办理离职和社会保险转移接续手续的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，因被告（并案原告）辛大为与原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司之间的劳动合同关系于2019年9月10日已经解除，根据上述法律规定原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司应于本判决生效后十五日内为被告（并案原告）辛大为办理档案及社会保险转移接续手续，被告（并案原告）辛大为的该项诉讼请求，本院予以支持。因原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司已于2018年11月30日与被告（并案原告）辛大为解除了劳动合同关系并将档案及社会保险手续转移接续到原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司处，其对被告（并案原告）辛大为的上述诉讼请求，无协助义务。关于被告（并案原告）辛大为要求二原告（并案被告）返还其《建（构）筑物消防员证》的诉讼请求，因原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司认可上述证件在其处，并同意返还，其应将被告（并案原告）辛大为的上述《建（构）筑物消防员证》返还给被告（并案原告）辛大为。关于原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司要求被告（并案原告）辛大为给付其代为垫付的10,100元社会保险费的诉讼请求，虽然通过原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司向本院提供的《社会保险费职工个人缴费申报表》能够证明其一直在为单位工作人员缴纳并代扣代缴各项社会保险费，但其未向本院提供充分证据证明其为被告（并案原告）辛大为代为缴纳的社会保险费的金额，其该诉讼请求，因证据不足，本院不予支持，其可待证据充分后另行主张权利。原、被告双方在本案审理过程中针对并案原、被告的诉讼请求所作的答辩意见的合理部分，本院予以采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、第四十四条、第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第七条、第九条、第三十条第一款、第三十八条第一款、第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条第一款、第三款、第五十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《工资支付暂行规定》第十六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《劳动人事争议仲裁办法规则》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司与被告（并案原告）辛大为之间的劳动合同关系自2019年9月10日起解除；二、原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司于本判决生效后十五日内向被告（并案原告）辛大为支付违法克扣的工资人民币210元、应休未休年休假（带薪休假）工资人民币1,080元，上述款项合计人民币1,290元；三、原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司于本判决生效后十五日内向被告（并案原告）辛大为支付违法克扣的工资人民币1,320元、应休未休年休假工资人民币720元、赔偿金人民币42,300元、2019年9月1日至2019年9月10日的工资756元，上述款项合计人民币45,096元；四、原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司于本判决生效后十五日内为被告（并案原告）辛大为办理档案和社会保险转移接续手续；五、原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司于本判决生效后十五日内将被告（并案原告）辛大为的《建（构）筑物消防员证》返还被告（并案原告）辛大为；六、驳回原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司要求被告（并案原告）辛大为给付其代为垫付的10,100元社会保险费的诉讼请求；七、驳回原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司其他诉讼请求；八、驳回原告（并案被告）朝阳大白楼商贸有限公司其他诉讼请求；九、驳回被告（并案原告）辛大为其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元｛原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司预交5元，被告（并案原告）辛大为预交5元，均已减半收取）｝，由原告（并案被告）朝阳佳惠超市有限公司、朝阳大白楼商贸有限公司共同负担。二审期间，上诉人辛大为提交辛大为与朝阳佳惠超市有限公司人事部冯硕2020年9月3日通话录音及光盘、加盖朝阳大白楼商贸有限公司公章的失业人员名单、2020辽13**民初2414号送达回证作为新证据，用于证明朝阳佳惠超市有限公司与辛大为解除劳动关系的时间是2020年8月，同时还证明朝阳佳惠超市有限公司与朝阳大白楼商贸有限公司人员混同。经庭审质证，朝阳佳惠超市有限公司及朝阳大白楼商贸有限公司委托诉讼代理人对该证据无异议。本院予以确认。本院的原审认定的事实予以确认。本院认为，辛大为于2010年9月21日入职朝阳佳惠超市有限公司工作，于2013年6月调入该公司大白楼管理科从事消防监控员工作，于2014年5月19日取得《建（构）筑物消防员证》。辛大为在朝阳佳惠超市有限公司工作期间与该公司签订过多次（空白）劳动合同。朝阳大白楼商贸有限公司成立于2018年11月19日，2018年12月辛大为非因本人原因从朝阳佳惠超市有限公司被安排到朝阳大白楼商贸有限公司工作。原审法院认定双方存在劳动关系，并根据当事人的诉请作出了解除双方劳动关系等相关内容判决，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应当予以维持。二审期间，因为上诉人辛大为提交新的证据证明其与朝阳佳惠超市有限公司解除劳动关系的时间是2020年8月，对此事实，虽然对方当事人予以认可，但上诉人辛大为此间没有上班付出劳动，不应当发放工资，故原审判决并无不当，对辛大为的上诉请求不予支持。朝阳佳惠超市有限公司和朝阳大白楼商贸有限公司的诉讼请求证据不充分，本院不予支持。综上所述，上诉人辛大为、朝阳佳惠超市有限公司和朝阳大白楼商贸有限公司的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长  孙树立审判员  李耀举审判员  华政通二〇二一年五月十七日书记员  郭立明（法官助理代）