辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终3128号上诉人（原审原告）：姜亮，男，汉族，1978年9月27日生，住辽宁省大连市中山区。委托诉讼代理人：尹双双，北京市盈科（大连）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：豪之英不动产管理集团有限公司，住所地辽宁省大连市西岗区中山路147号。法定代表人：蔡永文，系该公司经理、执行董事。委托诉讼代理人：朱冠宇，辽宁朋信律师事务所律师。上诉人姜亮因与被上诉人豪之英不动产管理集团有限公司劳动争议一案，不服大连市西岗区人民法院（2020）辽0203民初6918号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月9日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。姜亮上诉请求：1、请求撤销原审判决，依法改判，判令被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金202761.72元（月工资7241.49×14个月×2倍）；2、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：原审法院查明部分事实错误，本案关键证据3名证人证言、被上诉人豪之英公司提供的录音、仲裁庭审笔录等证据，原审法院未予认可被上诉人豪之英公司允许上诉人姜亮使用微信群发布其他公司信息，致使被上诉人豪之英单方制作的证据被认可，从而认定“私自为行业内具有竞争关系的企业”服务的事实错误，同时原审法院适用法律错误，严重侵害上诉人姜亮的合法权益，故请求二审法院查明事实，重新适用法律，依法改判。一、原审查明部分事实错误，上诉人姜亮是为了开拓招聘渠道、提高群的活跃度，即为了本单位的利益，在豪之英公司时任、现任领导的授意允许下使用微信群的，2017年，被上诉人豪之英公司以本单位名义建群，群成员仅仅不到50人，因微信群活跃性低、管理不善，最终变成死群。此后，被上诉人豪之英公司为了拓展招聘渠道，鼓励招聘部员工用自己的资源建微信群。被上诉人豪之英公司时任招聘部领导李某、招聘部员工王某、赵峻华均在招聘部会议上，并对当时的情况已经作出陈述，是上诉人姜亮是在豪之英公司允许的情况下发布其他公司的招聘信息，仅仅是为了开拓招聘渠道、提高群的活跃度而为。上诉人的工作职责是为被上诉人豪之英公司招聘保洁、保安、设备维修人员，属于劳动密集型的劳动者。被上诉人豪之英公司每月的人员需求几十人，被上诉人豪之英公司也是吸取之前建群失败的原因，为提供群的活跃度，才允许上诉人姜亮发布其他企业的招聘信息。二、原审认定“三名证人从被告处离职的原因均为与被告单位存在矛盾或利害关系，故其证言的真实性本院不予确认”适用法律错误，原审法院认定“原告与其主管于晓的录音不能证明被告不准原告建群发布其他企业信息，不能证明被告知晓并同意原告在招聘群中发布其他企业的信息”，认定错误。本案关键证据3名证人证言、被上诉人豪之英公司提供的录音、仲裁庭审笔录等证据，相互印证，均可证明被上诉人豪之英公司自始至终都知道微信群的使用情况。首先，不应认定三名证人均与被上诉人豪之英公司存在矛盾或者利害关系。证人李某、王某系大连德爱家政服务有限公司股东，王某并没有在该公司任职，2016年开始该公司未实际经营，并因未公示年度报告于2016年7月6日开始被列入经营异常名录。2019年7月9日，因列入经营异常名录届满3年仍未履行公示义务的，列入严重违法企业名单。李某、王某在职期间，豪之英公司并没有限制其投资行为，也没有被豪之英公司追究责任。李某2018年离职，系主动辞职，于2020年2月成立亿盛烊（大连）企业服务有限公司，系个人离职后的投资行为，与本案无关。王某离职，系公司内部领导更替，与公司协商一致解除劳动合同。赵峻华因绩效考核问题与单位协商一致解除劳动合同，单位也给予了经济补偿，不应认定与被上诉人存在矛盾或者利害关系。招聘部总共就4-5人，三证人为当时的招聘部人员，法律不强人所难，原审对证人的身份过于苛责。其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019修正）》第八十七条规定审判人员对“单一证据”审核认定，证人与一方当事人有利害关系，其证言不应单独采信。对于有其他证据佐证的证人证言，应当采信。本案中，招聘部内部会议没有形成会议记录的习惯，但开会时三名证人及上诉人姜亮均在场，为该事件的知情人员，当事人陈述和证人证言吻合。并且，三名证人的证言、当事人的陈述与被上诉人豪之英公司提供的于晓录音相互佐证，录音证据中上诉人姜亮“我不是说过像盛辉大厦，你忘了你刚一接班的时候我说，要是招聘有时候都是相互帮忙”“咱家领导有时候也叫我去招过人”，证明上诉人姜亮已经告诉过现任领导招聘群的使用情况。上诉人姜亮提供的邮件记录，也证明姜亮将微信群的使用情况告知新接任的主管领导于晓，故被上诉人自始至终都知道姜亮建群及群的使用情况。仲裁庭审笔录中，被上诉人豪之英公司先说2018年就知道上诉人姜亮发其他企业的信息并警告，后又说在“解除合同时发现的”，前后陈述自相矛盾，更是不能自圆其说，原审法院认定事实错误。上诉人姜亮自2017年5月开始使用微信招聘群，在长达三年的时间里，被上诉人豪之英公司声称不知道微信群的使用情况，不符合常理。三、上诉人姜亮建立微信招聘群的初衷及最终服务对象始终没变，是为被上诉人豪之英公司服务，每天都在微信群发布本单位的招聘信息，每月招聘的人数绩效考核，都是在前两名，没有损害被上诉人豪之英公司的利益，也没有从其他公司获得利益第一、被上诉人豪之英公司提供的视频可见，只要自己单位有人员需求，上诉人姜亮每天都会发布豪之英公司的招聘信息，都是在优先满足自己单位的需求发布招聘信息，并非主观故意为其他企业服务。第二、绩效考核来看，在被上诉人豪之英公司2019年10月至2020年3月历次考核周期中，上诉人姜亮招聘人数均名列前2名。2020年2月11日至3月10日、2020年3月11日至4月10日两个绩效考核周期中，上诉人聘人数完成了团队的40%以上。豪之英公司自2019年11月开始，停止了上诉人姜亮使用58同城的权限，正是微信群的存在，方能完成招聘任务。第三、从招聘人员统计表来看，2020年1月6日至2020年5月14日期间，累积有116人次通过招聘群应聘保洁人员。上诉人姜亮用微信群，为自己单位业务目的而使用。四、关于“埃顿物业”的微信聊天记录未能提供原始载体，也未能提供该聊天记录截图的原始载体，无法查明聊天的主体是谁，对此证据真实性不应予认定。被上诉人豪之英公司主张上诉人姜亮为“生生物业”“奥泰物业”提供服务，系单方制作的证据，只是在微信聊天记录打印件上标注两家物业公司的名字，并且没有提供直接证据加以佐证，原审认定，上诉人姜亮为属于为行业内“具有竞争关系的”企业提供服务，事实认定错误、法律适用错误。五、原审认为“原告主张通过发布他人的招聘信息来为被告招聘，不符合常理与工作职责相冲突，也不符合双方劳动合同中的权利义务约定”认定错误上诉人姜亮发布他人、其他单位招聘信息的行为，类似于超市促销时的赠品，都是免费的，目的是引起更多的人关注，以达到更好地为被上诉人豪之英公司招聘的目的。上诉人姜亮为只是一种营销手段，完成被上诉人豪之英公司安排的任务指标才是目的。上诉人姜亮认为，通过这种营销手段，上诉人在事实上出色地完成了被上诉人安排的任务指标。同时被上诉人也认为，上诉人姜亮发布的招聘信息的工资标准高于被上诉人豪之英公司，被上诉人未能举证证明。退一步讲，这也说明了被上诉人豪之英公司招聘信息工资标准低，在同行业中核心竞争力不足。在此不利情况下，上诉人姜亮别出心裁，创新性的使用的微信群招聘的方式，并熟练地运用了类似于超市促销式的营销手段，取得了良好的效果，在每次的绩效中均能名列前茅。如果没有上诉人姜亮这种敢于创新、敢于使用新方法的员工，被上诉人的损失可能已经远远不止其所辩称的71万余元。六、《员工手册》已经公示，并作为本案的裁判依据，认定错误被上诉人豪之英公司认可其自始至终只有一份生效的《员工手册》，而其提供的《员工手册》，并非是2007年1月10日审议通过的，系提交的虚假证据，不得作为本案解除劳动合同的依据。第3页最后一行记载“2008年9月，公司取得了国家物业行业二级资质认证”。被上诉人豪之英公司不可能有预知未来的能力，在2007年1月就得知本单位在“2008年9月，公司取得了国家物业行业二级资质认证”。《劳动合同》第十九条第7款规定，劳动者应当阅读并确认已阅读员工手册，该条款属于格式条款，该条款存在免除己方责任、加重对方责任的情形，涉及劳动者重大权益，但在劳动合同中对此并未有加黑加粗等方式尽到合理提示义务，故对劳动者不产生约束力。七、被上诉人豪之英公司单方解除劳动合同前，未将解除劳动合同理由通知工会，解除劳动合同的程序不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。据此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，起诉前用人单位可以补正有关程序。本案中，被上诉人豪之英公司单方解除劳动合同前，未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，也未在起诉前补正有关程序，解除程序违法。退一步讲，假设被告上诉人豪之英公司没有工会，也应当通知上一级工会，故被上诉人豪之英公司解除行为违法。综上，被上诉人系违法解除劳动合同，原审法院认定错误，应当纠正。豪之英不动产管理集团有限公司辩称，不同意上诉人上诉请求。大连市西岗区人民法院（2020）辽0203民初6918号民事判决书事实认定清楚，法律适用正确，依法应予以维持。上诉人在被上诉人处工作期间，利用被上诉人的资源私自建立了四个微信招聘群，并在招聘群中为其他企业或单位甚至是与被上诉人存在竞争关系的同行业企业或单位发布了大量招聘信息，给被上诉人造成了严重经济损失与企业信誉风险。被上诉人依据《劳动合同书》第十六条、《员工手册》第十七条以及《劳动合同法》第三十九条解除与上诉人之间的劳动合同不属于违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。针对上诉人的上诉事实和理由第一项：上诉人私自建立的四个微信群以及在群里发布其他企业招聘信息的情况真实存在，上诉人对此也已承认。对于上诉人的这种严重违反劳动合同与公司制度行为，被上诉人从未允许也不可能允许，被上诉人因为类似的情形已经处分过公司其他员工，足以表明被上诉人态度，上诉人的领导在和上诉人的谈话中，也明确表示公司不允许出现干私活的情况。上诉人称其是在被上诉人允许的情况下发布其他公司的招聘信息，目的是为了开拓招聘渠道，提高群的活跃度，与事实不符，对于这一主张上诉人应提供证据加以证明，否则应承担举证不能的不利后果。针对上诉人的上诉事实和理由第二项：上诉人在一审期间申请证人李某、王某、赵峻华三名证人出庭作证，这三名证人原来均在被上诉人处工作，并先后从被上诉人处离职。李某、王某在被上诉人处任职期间还与其他同事（房永强、王云忠）共同出资成立了与被上诉人形成竞争关系的“大连德爱家政服务有限公司”，其中证人李某对该公司持股15%，并担任该公司经理；王某对该公司持股15%。此外，李某于2020年2月25日还成立了“亿盛烊（大连）企业服务有限公司”，任该公司法定代表人并持股100%，经营范围同样与我公司经营范围高度重合，也就是说，证人李某、王某在我公司任职期间，利用我公司资源开展竞争业务，李某从我公司离职后也同样开展竞争业务。李某在作证时称其离职原因是认为在被上诉人处升职空间和工资待遇无法养家，表明其对被上诉人存在不满；王某在作证时称其离职原因为与被上诉人协商一致解除，但实际是被上诉人发现其违规行为，经协商后予以内退。赵俊华在作证时称离职原因为协商一致，实则离职前连续三个月以上招聘绩效为零，因其长期消极怠工，最终协商后予以内退。因此，三名证人从被上诉人处离职均为非正常离职，且其中两名证人在任职期间还利用公司资源私下开展竞争业务，三名证人均怀有对被上诉人的负面情绪，其开办的公司与被上诉人存在竞争关系，致使三名证人与被上诉人存在利害关系，其证人证言都带有强烈的主观色彩，实际上是在为上诉人干私活的行为开脱，不应被法庭采信。详见被上诉人在一审期间提交的书面《对原告三名证人证言的质证意见》本案证人证言与其他证据并不能相互印证，不能被采信。上诉人称证人证言与被上诉人录音证据能够相互印证，但录音中明显可以分辨出，上诉人的时任主管领导十分明确地告诉上诉人公司不允许有这样的情况发生，还告知上诉人之前就有员工因类似的情况被公司内退，可见被上诉人对于上诉人违反劳动合同和公司制度的行为一贯都是持不认可和不允许的态度，该对话并不能证明被上诉人知晓甚至是允许上诉人相关行为，上诉人除证人证言外无任何证据可以证明被上诉人允许其为竞争企业发布招聘信息。上诉人主张不能成立。针对上诉人的上诉事实和理由第三项：上诉人反复强调其建立微信群的目的不是为了赚钱，而是要更好地为被上诉人服务，因此不违反合同与公司制度，这一主张在逻辑上不能成立，也不符合常理。上诉人在微信群中发布被上诉人的招聘信息，这是在完成其本职工作，是在执行被上诉人交予的工作任务。不能因为其发布了被上诉人的招聘信息，就意味着其可以发布其他竞争企业的招聘信息，从其发布内容的数量上来看，其发布的竞争企业的招聘信息数量远超过被上诉人的招聘信息数量。上诉人提出其绩效考核优秀，能够很好地完成公司交予的任务，还强调这是其微信群的功劳，而其微信群的建立，乃是利用了被上诉人为其开通的58同城招聘账号资源。上诉人消耗了大量被上诉人为其购买的招聘账号点数来获取求职者信息，甚至还使用了其他同事的账号点数来获取到求职者信息，并把求职者拉进自己建立的招聘群，在群中还发布其他公司的招聘信息，这种利用公司资源为其他企业发布招聘信息的行为怎么可能被认定成为是在为被上诉人公司服务，上诉人的主张不符合逻辑常理。针对上诉人的上诉事实和理由第四项：被上诉人提交的证据中，对于“生生物业”“奥泰物业”的认定并非被上诉人臆断，而是根据物业位置与相关检索信息而确定的物业服务企业。大连7号国际商业中心的物业服务企业是“奥泰物业”，新星星海中心的物业服务企业是“生生物业”，上诉人在其微信群中发布这两处的招聘信息，足以证明其是在为与被上诉人存在竞争关系的公司提供服务，除此之外，从上诉人自己提供的证据中也能看出，其在招聘群中发布了大量的其他企业的招聘信息，直接构成违反合同与公司制度。针对上诉人的上诉事实和理由第五项：上诉人认为其发布竞争企业招聘信息是一种营销手段，目的是更好地为被上诉人服务，对此，被上诉人认为，不论目的为何，其做出违反劳动合同约定与公司制度规定的行为这一事实不容置疑。公司鼓励员工提供优质高效的服务，但前提是不能违反劳动合同，不能违反公司制度。员工对公司有突出贡献的，公司在受益的同时，员工也获得了相应的绩效奖金；员工做出有违公司制度与劳动合同，令公司受损行为的，公司也一定会予以相应的处分。针对上诉人的上诉事实和理由第六项：对于被上诉人《员工手册》的版本问题，被上诉人已在一审阶段向法院提交了关于员工手册的《说明函》。该员工手册经民主决议通过并进行了公示，应对上诉人产生约束力。被上诉人与公司员工一直以来都使用与本案同一版本的《劳动合同书》，被上诉人所涉及劳动纠纷各个案件中，该版本《劳动合同书》的任何条款从未被认定为格式条款，此外，对于确认阅读过员工手册的条文也不属于免除己方责任、加重对方责任的问题。上诉人作为完全民事行为能力人，应对自己在合同书上签字的法律后果有所预见并受其约束，现在又做出与其签字确认内容截然相反的陈述，称其未见过员工手册，有违诚实信用原则，也于其招聘岗位的工作内容相矛盾。针对上诉人的上诉事实和理由第七项：建立工会是企业职工的自愿行为，法律对工会的建立没有强制性规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》现已被废止。被上诉人没有建立工会，在此前提下，上诉人以被上诉人解除劳动合同没有事先通知工会为由请求支付赔偿金，不具有法律依据。此观点有本院相关案例作为支撑。综上，上诉人的上诉理由无事实和法律依据，依法应予以驳回。姜亮向一审法院起诉请求：请求判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金202761.72元（月工资7241.49×14个月×2倍）。一审法院认定事实：2006年10月1日，原告姜亮到被告豪之英公司处工作，双方多次签订固定期限劳动合同。最后一次签订劳动合同的期限自2018年10月1日至2021年9月30日止，合同约定被告安排原告在招聘岗位从事招聘工作，工作地点为大连，月工资为4094元。合同第十六条约定，劳动者私自为行业内具有竞争关系的企业或单位提供相关咨询或服务的，确认为严重违纪，合同即刻解除，被告不支付经济补偿金。第十九条约定，劳动者在签订本合同前应当阅读并确认已阅单位主要规章制度（含《员工手册》、入职须知、培训协议、保密协议等制度文件），清晰了解并自愿遵守所任岗位的工作内容、考勤、工作与休息时间规定，及工资与加班费规定等相关内容，无任何争议。合同落款处原告姜亮签字、被告豪之英公司加盖公章。2017年5月，原告姜亮为拓展招聘渠道建立微信群，名称为大连招聘求职群，截至2020年5月共建立四个招聘微信群，1500多人。原告姜亮在这些求职群中发布多家企业、物业公司和其他单位的招聘信息。2020年5月20日，被告豪之英公司因原告利用公司资源私自建立多个微信招聘群，并在招聘群中为其他企业或单位甚至是与我公司存在竞争关系的同行业企业或单位发布了大量招聘信息，给被告造成了严重经济损失与企业信誉风险，严重违反单位规章制度，向原告出具解除劳动合同证明书，与原告解除了劳动合同。另查，2007年1月10日，大连豪之英物业管理有限公司的职工代表大会决议通过了《员工手册》，该手册自2007年1月15日起正式执行，其中第八章第一节第十七条第4款规定，出现下列行为，将视为严重违纪行为，公司将无偿解除劳动关系（辞退）：未经公司批准擅自在外进行兼职，或私自为行业内具有竞争关系的企业或单位提供相关咨询或服务。2020年6月8日，原告向大连市西岗区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求被告豪之英公司支付违法解除劳动合同赔偿金202761.72元，该仲裁委于2020年9月27日作出西劳人仲案字（2020）第176号仲裁裁决书，裁决驳回原告的申请请求，原告姜亮不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为，首先，双方劳动合同中明确约定劳动者严重违纪，单位解除劳动合同的情形。原告姜亮于2006年10月到被告豪之英公司处工作，双方多次签订劳动合同，根据原、被告提供的合同，均约定劳动者私自为行业内具有竞争关系的企业或单位提供相关咨询或服务的，确认为严重违纪，合同即刻解除，被告不支付经济补偿金，同时双方劳动合同中亦载明原告阅读并确认已阅单位主要规章制度（含《员工手册》、入职须知、培训协议、保密协议等制度文件），原告在合同中签名的行为，可以确定原告姜亮对合同的内容、单位的规定是明知和认可的。虽然原告强调被告单位的规章制度《员工手册》未公示，并提供证人及其他证据欲证明员工手册存在瑕疵，但三名证人从被告处离职的原因均为与被告单位存在矛盾或利害关系，故其证言的真实性一审法院不予确认，原告的证据不足以证明员工手册未公示。其次，原告在微信群里发布业内相关企业的招聘信息构成严重违纪。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告提供证据58同城招聘后台数据表单、微信截屏、录音等证据证明原告姜亮用公司开通的58同城招聘联系求职者、创建了多个微信招聘群并在这些群里发布其他企业或单位甚至是与被告公司存在竞争关系的同行业企业或单位的招聘信息。原告对上述内容予以认可，但认为其创建微信群是征得公司同意、求职者口碑相传进群、发布其他企业的招聘信息是增加群的活跃度、到58同城联系求职者是工作内容。原告的主张不符合客观实际，原告是因为在被告的招聘岗位工作，通过被告公司开通的58同城招聘联系求职者，才拥有的求职者资源，并且逐步建立了四个微信群，原告建立微信群的基础是在被告公司取得的求职者信息。原告与其主管于晓的录音只能证明被告不准许原告建群发布其他企业信息，不能证明被告知晓并同意原告在招聘群中发布其他企业的信息。原告主张通过发布他人的招聘信息来为被告招聘，不符合常理与其工作职责相冲突，也不符合双方劳动合同中的权利义务约定。原告在微信群中发布其他个人用户与企业用户的与被告公司招聘信息相同信息的行为，属于为具有竞争关系的企业提供服务。并且原告在工作时间、工作岗位发布其企业的招聘信息，也是违反劳动纪律的行为。被告与原告解除劳动合同系合法解除，有合同依据及法律根据，一审法院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：驳回原告姜亮要求被告豪之英不动产管理集团有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金202761.72元的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告姜亮负担。经审理查明，一审法院认定事实属实。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，双方劳动合同中明确约定劳动者严重违纪，单位解除劳动合同的情形。上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定劳动者私自为行业内具有竞争关系的企业或单位提供相关咨询或服务的，确认为严重违纪，合同即刻解除，被上诉人不支付经济补偿金。本案中，被上诉人提供的证据证明上诉人用公司开通的58同城招聘联系求职者、创建了多个微信招聘群并在这些群里发布其他企业或单位甚至是与被上诉人公司存在竞争关系的同行业企业或单位的招聘信息。上诉人对上述内容予以认可，但认为其创建微信群是征得公司同意，被上诉人不认可，上诉人提供的证据亦不足以证明其主张。一审法院认定被上诉人与上诉人解除劳动合同系合法解除，对上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持并无不妥，本院予以维持。上诉人的上诉请求及其依据的事实理由证据不足，本院不予支持。综上所述，姜亮的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姜亮负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  苏 娓二〇二一年五月二十六日书记员  张婉莹附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。