广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0114民初246号原告：张东宁，男，1971年1月5日出生，汉族，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：李海燕，广东尚道律师事务所律师。委托诉讼代理人：李虹，广东尚道律师事务所律师。被告：广东龙浩航空有限公司。住所地广州市花都区花山镇龙辉工业路1号。法定代表人：赵继光。委托诉讼代理人：梁景辉，广东丰信律师事务所律师。原告张东宁与被告广东龙浩航空有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月2日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张东宁的委托诉讼代理人李海燕，被告广东龙浩航空有限公司的委托诉讼代理人梁景辉均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告张东宁向本院提出诉讼请求：1、判决原被告签订的《解除（终止）劳动关系协议书》无效；2、判决被告支付原告超额飞行小时费184800元（超额飞行88小时×2100元）；3、判决被告支付原告2017年绩效工资330000元；4、判决被告支付2017年9月工资差额57861元、10月工资差额39530.24元、11月工资差额148079.83元；2017年12月、2018年1月、2月、3月、4月工资合计34000*4+34000/30*24天=163200元，合计：408671元；5、判决被告支付原告疗养补贴20000元；6、请求裁决被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金8218*3*2.5=61635（适用广州市2017年度职工月平均工资标准8218元）。事实和理由：原告不服穗劳人仲案【2018】4729号《仲裁裁决书》的裁决，现向贵院提起诉讼。该仲裁裁决书第三页认定原被告签订的《解除（终止）劳动关系协议书》真实有效是错误的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年9月14日起施行）第十件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年9月14日起施行）第十条规定，离职补偿协议应当是就支付工资报酬、加班费、经济补偿金等达成一致的协议。不得违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在胁迫、乘人之危、显失公平的情形。而该《解除（终止）劳动关系议书》在这三个方面都与这条法律规定相悖，不符合法律的规定。1、该协议未就劳动关系存续期间的工资报酬、超飞部分时间的工资及离职补偿等问题进行约定：2、该协议第2条明确约定甲方为乙方缴纳社保关系至2018年4月止，但又在第3条强迫原告自己支付社保费6358.20元。被告在劳动关系存续期间不为原告缴纳社保费并于该协议中书面约定，违反了关于用人单位缴纳社保的有关规定，属于违反法律、行政法规的强制性规定。3、该协议存在乘人之危、显失公平的情形。原告作为飞行员，保持飞行经历的连续性和移交飞行技术档案才能继续从事飞行工作。被告于2017年11月16日对原告作出停飞决定后，立刻取消了原告每半年一次的飞行复训及身体检查。自下发停飞通知后，被告对原告既不安排工作，也不安排飞行，自2017年12月起也不发一分钱的工资。被告知道飞行员飞行经历和飞行技术档案是飞行员从事飞行工作的必备条件，这两项资料都被被告控制和掌握，在这种双方的地位极不平等的状况下，被告要原告一定按其要求签署一系列文件材料，且拿到下家按被告提出的金额支付款项后，被告才肯为原告办理离职手续及转移相应的技术档案材料。原告在这种被逼无奈的情况下，签了这份显失公平的《解除（终止）劳动关系协议书》。《解除（终止）劳动关系协议书》缺失离职时必须解决的重要内容并存在以上诸多违法情形，仲裁委对此事实不予查明，径直认定该协议合法有效无事实和法律依据，是极不负责任的。这样的认定就是鼓励用人单位以后都可以用这种强势地位迫使劳动者签订不公平的协议。2016年2月24日，原告与被告签订《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，《劳动合同补充协议》第五条约定：被告筹建航空公司期间按照标准税后12万元/月支付原告生活补贴，绩效工资税后27万元；开始正式飞行运行后按空勤人员薪酬体系标准向原告发放薪资。第六条约定：双方确认，双方签订的《空勤管理人员流动意向协议书》均视为劳动合同的有效补充部分，与劳动合同条款具有同等法律效力。2016年5月14日，被告任命原告为运行副总经理兼飞行部总经理。2016年7月14日，原告与被告签订《空勤管理人员流动意向协议书》（以下简称“《协议书》”）作为《劳动合同》的有效补充部分，该《协议书》第二条第（二）款明确约定：被告向原告提供的工作岗位为龙浩航空运行副总裁，职责为负责公司筹建及运行管理工作。2017年5月，被告出台《广东龙浩航空有限公司飞行人员薪酬管理实施细则（暂行）》，提高飞行人员薪酬，被告向原告提供20000元／次的疗养补贴，原告月工资由税后12万元提高至15万元、绩效工资由27万元提高至33万元。依据双方签订的劳动合同及相关补充协议，原告作为被告的航空运行副总裁，负责公司筹建、公司的运行管理工作，分管运控部和飞行部。原告履行职务期间，所负责的运控部和飞行部从未发生任何飞行事故及飞行运行安全问题，原告所分管的部门人员从未发生违规、违纪、违章事件，使公司的飞行运行保持安全良好状况，并得到局方认可。原告全面合格履行了劳动合同约定的职务内容。2017年9月20日，被告突然发文免去原告运行副总裁职务，大幅度降低原告薪酬待遇，该行为严重违反双方签订的劳动合同的约定及《劳动合同法》的相关规定。按照税后月工资15万元的标准，被告少发原告2017年9月份工资150000-92139=57861元、10月份工资150000-110469.76=39530.24元。2017年11月16日，被告又单方擅自向原告发出《通知》，从2017年11月10日起暂停原告参与公司各项航班生产任务，工资按照广州市最低工资标准支付，暂停发放其他补贴。被告作出该停飞和停发工资待遇的理由居然是原告向广州市劳动人事争议仲裁院提起了劳动仲裁，被告对原告停飞和发工资待遇的行为既无合同依据，也无法律依据，是对原告的打击报复行为，是严重的违约及违法行为。自2017年11月10日开始被告违法少发原告的工资150000-1920.17=148079.83元，后再未发工资及2017年绩效工资。被告擅自单方停止原告工作的行为，导致双方劳动关系解除，故被告还应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告于2018年4月24日为原告办理离职手续。依据《劳动合同法》第四十七条、八十七条的规定，原告自2016年2月24日至2018年4月24日在被告处工作两年两个月，被告应向原告支付经济补偿金8218*3*2.5=61635元。原告为维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，请判如所请。被告广东龙浩航空有限公司辩称，我方同意仲裁结果，请求判决驳回原告全部诉讼请求。一、关于原告请求判令双方签订的《解除（终止）劳动关系协议书》无效的诉求，原告从未在劳动仲裁中提出，该请求超过原劳动仲裁申请的范围，另外，双方签订的协议合法有效且已经双方结算、实际履行，双方并无争议，不存在可变更、可撤销的情形，原告的请求于法无据，请求依法驳回原告该诉讼请求。二、原告的工作时间未超过法定时间，不存在超额飞行的情况，其追索超额飞行小时费无事实和法律依据。三、原告不符合发放绩效工资的条件，不能获得绩效工资。如前所述，原告在任职期间多次违规，实际离职时间在2017年10月份，不符合发放绩效工资的要求。同时，原告离职考核不合格，也不能获得绩效工资。四、被告已足额支付申请人工资，请求依法驳回原告诉求。原告于2016年2月24日入职，但其入职以来一直存在与公司领导、其他部门之间的协调、配合不到位、工作松散以及自律性不强等问题，尤其是2017年6月以来，其工作上存在履职严重不足的情形，其中，2017年6月至9月公司级各类运行相关会议召开36次，竟缺席19次；在迎接局方的3次安全检查中，竟缺席2次；疏于飞行管理，在部分飞行人员训练安排中不合理安排，导致无法按期进入航班运行，同时，行政管理松散，请销假制度、考勤等制度久久不落实；甚至，在2017年8月至9月间，还随意临时取消原计划由其本人执行的8月12日、8月26日、9月7日、9月8日、9月13日、9月14日等的航班计划，造成公司机组资源排班工作被动；在2017年8月以来多次因个人原因向公司请假要求不安排航班工作，例如咳嗽不适合飞行等原因，且未按公司规定走请假流程，据不完全统计，2017年8月调休8天，2017年9月调休9天，事假15天，2017年10月，事假共7天，甚至，原告还多次未请假缺勤。到了2017年10月，原告甚至仅通过口头请示，向被告提出离职申请、并表示开始应聘另一家航空公司，在未办理任何工作交接的情况下便不再上班。2017年11月起原告已不提供劳动，原告于劳动仲裁庭审也自认于2017年10月底便不再来公司上班，被告因原告请求而继续为其缴纳社保直至其找到下家。2018年3月15日，原告及其下家奥凯航空有限公司天津分公司（以下简称奥凯公司）与被告签订了《飞行员流动补偿协议》，并因原告及其下家的原因，被告于2018年4月25日配合完成原告离职手续，并就双方劳动关系签订《解除（中止）劳动关系协议书》。对此，被告按照原告的考勤情况、工作职务如实发放其工资报酬，不存在拖欠情况。甚至可以说，在原告未工作期间，被告仍向其发放最低工资，已超额发放。再有，原告在收到工资后较长一段时间内未提出任何异议，在其提出解除劳动合同时也未异议，甚至，经双方结算也按双方签订的《解除（终止）劳动关系协议书》实际履行，双方也并无争议，对此，也足以证明被告已足额发放原告工资报酬。五、双方没有发放疗养补贴的约定，原告要求支付疗养补贴缺乏事实与法律依据。六、原告由于个人原因提出解除劳动合同，不需要支付经济补偿。七、双方已经就劳动关系签订解除协议，明确双方已无任何争议。双方签订的《解除（终止）劳动关系协议书》合法有效，不存在可变更、可撤销的情形，协议书已明确支付原告的薪酬，对于原告诉讼请求的工资差额、超额飞行补贴、绩效工资等款项已包含在协议内，且因原告请求为其继续缴纳社保，原告仍需返还被告款项，以上均经双方结算且已实际履行，并无争议。另外，该协议书经双方确认“对劳动关系存续期间的权利义务已无任何争议”，根据《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要（2014年5月26日）》第25条规定劳动者与用人单位在申请仲裁前签订了协议，其中有“不得再向用人单位主张权利”、“双方签订协议后互不追求任何一方经济责任”的表述，且协议不存在可撤销的情形，则尊重当事人的意思自治，认可双方签订的协议书的效力。综上所述，原告诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求依法全部驳回，以维护被告的合法权益。原被告围绕诉讼请求依法提交了证据，对于原被告无争议的用以证实入职时间、劳动合同签订情况、工资支付方式、考勤方式、离职情况、仲裁前置程序、原告工作变更情况（《飞行员流动补偿协议》）的证据，本院审核后予以认定并记录在卷。对于原被告双方有争议的证据认定如下：1、《解除（终止）劳动关系协议书》、《收款收据》、《离职证明》、《张东宁离职结算》，该组证据可以证实原被告就离职问题已达成一致协议，在原告支付6358.2元社会保险及公积金等个人应承担部分后，双方解除劳动关系，并确认了劳动关系存续期间的权利义务已无任何争议，任何一方不得就劳动争议事宜再向对方进行追究，后被告退还6042.4元给原告，退还原因为原告无需被告补缴2018年3、4月份的社会保险及公积金；2、《广东龙浩航空有限公司管理人员考核表》、排班计划、电子考勤记录，被告提供该组证据用以证实原告工作自律性不强，且2017年11月后即没有上班，被告已足额支付原告工资，原告对于该组证据的证明力均予以否认；3、《2017年度飞行时间累计》，原告提供该组证据用以证实超额飞行时间，被告对此予以否认；4、《关于出台广东龙浩航空有限公司薪酬管理实施细则（暂行）的请示》、《飞行人员薪酬管理实施细则（暂行）》，原告提供该组证据用以证实被告拖欠原告2017年度绩效工资及疗养补贴，被告对此予以否认；5、《关于张东宁等通知任命的通知》、《空勤人员流动意向协议书》、《航线运输驾驶员执照》、《张东宁工资发放情况表》、银行流水清单、《关于广东龙浩航空有限公司飞行干部工作调整的通知》、《通知》，原告提供该组证据用以证实被告拖欠工资，被告确认该组证据的真实性，但对于待证事项的证明力予以否认。本院认为，本案主要争议焦点在于双方签订的《解除（终止）劳动关系协议书》的效力问题。原告作为飞行员，属于特殊行业的从业者，一名合格的飞行员要经过异于一般劳动者的严格培训及长期工作经验的积累，同样，其流转从业也应受严格的程序约束。本案中，被告作为航空公司，同意旗下飞行员与案外飞行公司进行流转，已是基于三方友好协商之本意。在三方签订《飞行员流动补偿协议》后，被告按照约定与原告解除劳动关系，并约定了原告空档期间配合原告流转，为原告缴纳社会保险及公积金，还约定原告承担个人应缴纳部分。后在原告无需缴纳空档期的社会保险及公积金后，退还原告已支付的个人缴纳部分款项，在此过程中，没有发现原告主张双方签订的《解除（终止）劳动关系协议书》存在违反法律法规强制性规定的情形。被告移交飞行档案的时间系经《飞行员流动补偿协议》明确约定，被告亦按照约定进行履行，原告如对此存在异议，应在《飞行员流动补偿协议》签订时提出，而不应在签订《解除（终止）劳动关系协议书》且被告配合其流转从业后才以此为由，认为被告存在乘人之危的行为。原被告双方在劳动关系存续期间存在理念不同的争执，双方对此的处理均存在瑕疵，难以评判孰是孰非，但双方后来在协商一致的基础上自愿签订《解除（终止）劳动关系协议书》，明确约定终结劳动关系存续期间的一切纠纷，对于双方的劳动关系作出了结，并不存在显失公平的情形。综上所述，原被告签订的《解除（终止）劳动关系协议书》合法有效，双方应遵照履行。对于原告起诉的各项诉请，本院均不予以支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，判决如下：驳回原告张东宁的全部诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告张东宁负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 李 磊二〇一九年二月二十六日书记员 杨小伟