上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初3473号原告：上海浦灵生物科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区春晓路XXX弄XXX号XXX幢XXX层。法定代表人：HONGZHANG，总经理。委托诉讼代理人：李颖，女。委托诉讼代理人：甄灵宇，上海市锦天城律师事务所律师。被告：谢蓝，女，1980年11月2日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：许剑波，上海市捷华律师事务所律师。原告上海浦灵生物科技有限公司与被告谢蓝劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海浦灵生物科技有限公司的委托诉讼代理人李颖、甄灵宇，被告谢蓝及其委托诉讼代理人许剑波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海浦灵生物科技有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币106,880元。事实和理由：被告于2016年4月18日进入原告公司工作，双方签订期限为2016年4月18日至2019年4月17日的劳动合同，被告担任项目负责人。2018年7月，被告在其所负责的实验项目中，未按客户书面的要求进行测试和采集数据，整个团队在被告错误的安排下进行了长达42天的无效实验，直至该错误被客户检查发现。后经原告与客户再三沟通，因时间紧迫等问题客户勉强接受重新采集。被告的这一严重失职行为，给原告最重要的客户留下极其不严谨不专业的恶劣印象，尤其是事关重大的人用药物项目实验，严重影响原告公司声誉，导致客户至今未支付项目尾款，也严重影响接下来的进一步合作。经原告统计，有书面凭证的经济损失为111,800元。鉴于此，原告于2018年9月29日经口头通知被告而解除双方的劳动合同。原告认为，原告根据《劳动合同法》第三十九条第三项规定解除双方劳动合同，于法有据，不构成违法解除劳动合同，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告谢蓝辩称，被告所从事实验工作是一个科研实验项目，原告公司经营范围具有生物医药研发，被告岗位是实验项目负责人，科研项目具有风险性、不确定性，被告的岗位工作性质决定了工作可能出现失误或不确定因素；被告所负责实验项目由团队成员共同完成，即使出现工作失误应由团队共同承担而不应由被告一人承担。一、从项目组成人员可知，被告负责的项目包括不同岗位，需要不同岗位人员协调配合实施。而本案所涉实验项目由项目总监即被告的上级主管宋之战负责整个项目流程把控；还包括项目负责人即被告承担负责特定项目工作安排进度汇报总结；还包括主要研究人员，其中有实验负责人简称PI由王珏荣担任，其负责实验基地实际操作、质控人员等，主要研究人员还包括技术团队和激励人员，由邓继林担任以及其他实验人员，本案所涉项目团队由多个岗位共同组成。二、从项目实施流程来看，项目负责人只在必要时参与实验操作，而主要研究人员中实验负责人和其他实验人员才是实验的主要实施者。在项目开始前项目负责人通过开会形式向实验负责人和其他人员交代相关事项及背景，实验负责人及其他人充分理解实验后才可开始。被告作为项目负责人在实验开始前已将实验方案发给项目成员，实验用药时间也是除了按照被告指令外，实验人员必须根据实验方案确定，最后被告向客户汇报实验阶段性成果，其也将汇报PPT发给主管审核，在主管未提出任何异议的前提下才发给客户。该项目并非由被告一人单独完成。三、原告在被告发生所谓工作失误后再另行修订员工手册及奖惩制度的相关规定，并依据该规定对被告实施处罚，已违反了《劳动合同法》的相关规定，该处罚行为对被告不具有约束力。四、被告“工作失误”并没有给原告造成实际经济损失。在2018年9月27日原告口头通知被告解除劳动合同时，被告并未给原告公司造成或形成实质上所谓的严重损失，故原告解除与被告之间劳动合同系违法解除。综上，不同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2016年4月18日进入原告处工作。双方签订了期限为2016年4月18日至2019年4月17日的劳动合同，约定被告的工作内容为项目负责人。2016年8月4日，被告签字确认的《谢蓝岗位职责》载明，被告的职责包括：“1.领导业务小组，组织、安排和实施项目相关的实验，保证项目的顺利完成。负责技术人员的安排和调配；负责试验时间的安排；负责动物、仪器、试剂的购买、储存和使用；负责实验数据的采集和分析；负责实验的实施……”。2018年9月26日，原告作出《处分警告信》，载明“经客户发现和反映，在你(即被告)所负责的该客户项目(浦灵生物项目号：2015-PS11-020)的工作中，发生了‘未按既定实验方案的规定，错误地进行了动物疼痛行为学测量实验’的严重事故，导致所提供的数据不符合实验方案的要求，且客户要求的实验数据缺如。经查，该严重事故的原因是由于你的疏忽职责。作为该项目的负责人，你未尽职守，擅自决定和布置与项目方案要求不符的实验工作，且数月内未能经自查发现错误，造成公司人力、物力和时间的大量浪费。应客户要求，公司需要再次投入大量时间和经济成本来完成这部分未进行的实验工作，以弥补按照原定方案要求的数据。该事故已经严重拖延了该项目的进度，在客户端造成了非常不良的影响，并导致了公司客观重大经济损失。鉴于你此次工作失责的性质、所发生事故的严重性、对公司营运和声誉产生的严重损害，并可导致公司客户资源及经济利益的重大损失；结合你既往的工作表现，如不按部门工作流程办事，缺乏团队精神，未尽岗位职责等，公司决定给予你‘记过’处分。对于因你的失职给公司利益及声誉造成的损失和影响，公司将保留进一步追究你相关责任的权利”。2018年9月28日，原告以被告严重失职，给原告造成重大经济损失为由解除了与被告的劳动关系。2018年10月22日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会依法立案受理被告仲裁申请，其要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金106,880元；2.2018年1月1日至2018年9月28日期间3天未休年休假工资6,722.76元。被告在仲裁庭审期间撤回第二项请求。2018年11月20日，该仲裁委员会作出裁决：原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金106,880元。原告不服，遂向本院提出起诉。审理中，原告提供《奖惩管理制度》(其上载明“本制度于2016年1月1日起试行，2017年1月1日修订并实行”；其中第六条“惩罚”第3项规定“记过”：对于员工因工作职责失误，给公司造成严重损失的，给予记过处分；第7项规定“辞退”或“开除”：……因工作职责失误给公司造成严重损失的……)；被告表示，与其签阅的版本并不一致，故不予认可，并提供《员工手册》节选(其中附录《奖惩管理制度》，其上载明“本制度于2016年1月1日起试行，于2017年1月1日进行第一次修订，于2018年9月6日进行第二次修订，于2018年9月17日通过民主公示程序后实行”；其中第六条“惩罚”第3项规定“记过”：对于员工以下行为，公司给予记过处分……a工作失责，给公司造成了客观损失；b工作不负责任造成项目出错，未能自查发现，经客户反馈发现；c对于工作中的失职和出错刻意隐瞒、知情不报；d在大客户或长期客户项目中失职，严重影响项目数据可信度；e因工作失职对公司声誉造成损失和影响、给公司的财产、研究项目、客户关系、公司形象等造成重大损失；第6项规定，“辞退”或“开除：……因工作职责失误给公司造成严重损失的……”)。经审查，因原告对被告提供的《奖惩管理制度》的真实性无异议，而本案所涉解除行为发生于被告提供版本的《奖惩管理制度》所载明的实行日期即2018年9月17日之后，且与原告提供的《员工手册》签收日期2018年9月18日相符，故原告提供的《奖惩管理制度》与本案争议无涉，本院不作认定，本院以被告提供的《奖惩管理制度》作为本案审理依据。原告提供辞退审批表；被告表示不予认可。经审查，该辞退审批表所涉内容与本案争议相符，故本院对真实性予以确认。原告提供顾问合同、费用报销单及附件、利润表、付款凭单及附件，用以证明其遭受的直接经济损失；被告均不予认可。经审查，顾问合同虽与本案所涉项目相关，但系发生于原告所称的被告工作失误之前，无法佐证系原告必然的直接经济损失，故本院对其证明内容不予确认；费用报销单及附件，无法体现系因原告所称的被告工作失误之后原告采取补救措施而必然发生的直接经济损失，故本院对其证明内容不予确认；利润表系原告单方制作，未经审计，本院不予确认；付款凭单及附件，无法体现系因原告所称的被告工作失误之后原告采取补救措施而必然发生的直接经济损失，故本院对其证明内容不予确认。被告提供2018年8月30日至2018年10月22日期间的电子邮件7封；原告对真实性均不予认可，且对翻译内容亦未予认可。经审查，因原告无法当庭演示上述电子邮件，且未进一步提供证据佐证其真实性，故本院在本案中不予确认。原、被告一致确认被告解除劳动合同前十二个月的月平均工资高于2017年度上海市职工月平均工资。原告主张，被告的违纪事实主要为：2018年5月开始动物实验，项目名称“2015-PS11-202”，被告负责实验组成安排及数据采集，被告在10周后错误采集经期数据而不是非经期，发生了“未按既定实验方案的规定，错误地进行了动物疼痛行为学测量实验”的严重事故，导致所提供的数据不符合实验方案的要求，该错误持续42天，对客户及原告造成损失。因此原告根据《劳动合同法》第三十九条规定、《劳动合同》第二十三条约定、《奖惩管理制度》第六条第七款的规定，依法解除与被告的劳动合同。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张因被告严重失职，给原告造成重大经济损失为由于2018年9月28日解除与被告的劳动合同。但根据庭审查实，原告已就相同事实与理由于2018年9月26日给予被告“记过”处分，且该处罚决定与原告制定的《惩罚管理制度》第六条第三项“记过”的规定相符。现原告再以相同事实与理由再次给予被告解除劳动合同的处罚，于法相悖，本院难以采纳。本院确认原告违法解除与被告的劳动合同。根据被告入职时间以及被告解除劳动合同前十二个月的月平均工资数额，经计算，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金106,880元未高于法定标准，本院亦予以确认。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金106,880元的诉讼请求，本院不予支持。此外，根据庭审查实以及被告陈述，被告作为项目负责人在本案所涉实验项目过程中确实存在失误之处，势必造成原告经济损失，然原告并未提供充分确凿证据证明因被告工作失误之后原告采取补救措施而必然发生的直接经济损失的数额，且该数额已经达到重大损害之程度。最后，希望被告在今后的工作过程中恪尽职守、认真细致，避免发生工作失误。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，判决如下：原告上海浦灵生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告谢蓝违法解除劳动合同赔偿金106,880元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  蔡 瑜二〇一九年二月二十八日法官助理  曹嘉俊书 记 员  宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。