广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终936号上诉人（原审原告）：广州市国达五金制品有限公司。住所地：广东省广州市番禺区。法定代表人：陈国基，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨宇鹏，广东文迪律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：毛钦余，男，1969年7月26日出生，汉族，住四川省仪陇县。委托诉讼代理人：马吉兵，广东鹏吉律师事务所律师。上诉人广州市国达五金制品有限公司因与被上诉人毛钦余劳动争议一案，不服广州市番禺区人民法院（2018）粤0113民初3912号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明，上诉人系于2002年10月25日登记成立的有限责任公司。2015年6月25日，上诉人与被上诉人订立期限至2018年6月24日的劳动合同，约定被上诉人的工作岗位为薄板线，合同还约定被上诉人承诺遵守《员工手册》的所有规定，如发生违纪行为，上诉人有权按照规章制度对被上诉人进行处理，甚至无条件解除劳动合同。关于解除劳动合同的情况。2017年12月22日，上诉人向被上诉人发出“解除劳动合同证明”，以被上诉人于2017年12月20日在工作时严重违反公司纪律制度（打架）为由，解除与被上诉人的劳动合同。关于被上诉人与同事发生争执的情况。被上诉人称其与妻子唐某都是上诉人的员工，2017年12月20日，同事梁某因工作关系与唐某发生口角，在争吵过程中，梁某首先对唐某使用暴力，被上诉人见状与梁某进行理论，随后梁某用手卡住被上诉人脖子，被上诉人出于自卫用铁板打伤了梁某，并造成轻微伤。上诉人则称事发时车间工人都在工作，不确定是谁先开始动手，但根据涉案三人对起因经过的陈述，梁某与唐某在发生言语冲突的过程中，首先是唐某用脚踢了梁某，然后梁某用手推唐某，被上诉人过来之后也有对梁某使用暴力，继而三人开始互殴。报警后，被上诉人与唐某自愿赔付梁某的医疗费及误工费，公安机关鉴于双方已经协商，没有出具立案依据。上诉人认为根据当事人的陈述及被上诉人承担赔偿责任的结果，可以认定被上诉人在该起事件中负主要责任。且该起事件中的三位员工（包括被上诉人）因违反公司严禁打架的规定，均被公司解除了劳动合同。审理中，上诉人提交了被上诉人及梁某的解除劳动合同证明、公司规章制度及意见反馈单、涉案三名员工的起因经过说明、赔付证明、通告、社保缴费明细表及劳动合同、职工代表会议书、解除劳动合同通知函及工会回复函、照片等。其中：1.照片显示事发车间的现场情况，上诉人称当时车间有很多切割设备，公司因安全问题严禁员工在车间打架。2.公司规章制度第五条规定，有以下情形之一者，视作严重违反公司规章制度，厂方无需提前通知即可辞退，且不给任何经济补偿，其中第11项为“凡动手打人，出手帮凶，造成对方人身伤害者”；意见反馈单载明《规章制度》涉及的内容大都是工作中常见的问题，希望员工在工作之前认真阅读本规章制度，以便顺利开展工作，要求员工在阅读之后，签名确认已领取一份，并由包括被上诉人在内的员工签名。3.梁某的“起因经过”提到：“我组打磨完产品后，要送到薄板线，我就用手推车将产品推过去，到后见有个空架我就搬下，女同事（指唐某，下同）过来将产品踢落地，我再从地上拿上架，女同事就开始用脚踢我。我就叫她不要动手，她再踢我一脚，我站起来用手拨开她，她老公从后面推我、用脚踢我……”。唐某的说明有内容提到：“我叫他放钻孔处，他强行放我那，我就往他车子上推”、“我刚爬下推产品时，他就推了他一下，他还说要打死我，我就措手不及时，我就用脚踢过去了”、“我老公在做事回头看他越来越凶就过来拉他说产品放那边，他又对我老公凶，用手去卡他脖子。他又反过来使尽推我……”。被上诉人的说明称：“我去把他们推开时并说，你应该放去钻孔工位，他掉头就用手卡住我咽喉并说要打死我，我说你打吧，这时他又回去推我老婆，而且越来越凶，我情急之下就拿铁板打了他……”。4.赔付证明有被上诉人与梁某的签名并加盖上诉人公章，内容为被上诉人表示愿付梁某医疗费及休息三天费用共500元，梁某表示愿意接受。5.通知函与回复函的内容为上诉人就辞退涉案三名员工的事宜通知公司工会，工会对此表示同意并进行回复。6.被上诉人的解除劳动合同证明有被上诉人签名及加盖上诉人公章，内容为被上诉人在工作时严重违反公司纪律制度（打架），按照公司规定，决定于2017年12月22日辞退被上诉人。7.2017年12月22日《通告》由上诉人出具并加盖“广州市国达五金制品有限公司安全生产”印章，内容为：2017年12月20日上午8时00分左右，机加工打磨员工梁某将产品送到薄板线班准备钻孔时，因放产品到框时与薄板线员工唐某因放货到框的问题开始产生言语冲突，梁某用手推唐某，唐某用脚踢梁某，后来梁某再次推唐某，在旁的薄板线班唐某丈夫见状冲过来理论，梁某用手做出卡住被上诉人颈的极端行为动作，这时被上诉人用产品铁板向梁某右手打过去，结果造成梁某右手肿涨和出血，而唐某因双方推碰过程造成呼吸不畅顺，后由行政人事主管将梁某和唐某送到石楼医院检查治疗，双方治疗费用经行政人事调解，并双方一致同意，唐某的治疗费用由自己承担，梁某的治疗费和三天的误工费共伍佰元由被上诉人承担。鉴于三人的打架行为严重违反公司纪律，虽然打架未造成双方严重受伤，但影响恶劣。根据公司规章制度第五条第11小点内容：凡动手打人（包括推撞行为）、出手帮凶、造成对方人身伤害者，视作严重违反公司规章制度，厂方无需提前通知即可以辞退，且不给予任何经济补偿制度，现公司决定由2017年12月22日对参与打架行为的梁某、唐某及被上诉人立即辞退，并且不作任何经济补偿，希望全厂员工以此为鉴，严格遵守公司规章制度。8.社保缴费明细表及劳动合同显示上诉人为被上诉人缴纳社保及订立劳动合同的情况。9.职工代表会议书显示公司规章制度经工会代表表决通过，并同意向全体职工进行公示。被上诉人对其解除劳动合同证明、公司规章制度及意见反馈单、涉案员工就事件经过说明、赔付证明、通告、社保缴费明细表及劳动合同等真实性予以确认，对职工代表会议书、通知函及工会复函、照片等不予确认，还称其主动承担梁某的医疗费与误工费，并不是基于涉案事件责任的划分。2018年1月4日，被上诉人与唐某向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。该委作出穗番劳人仲案字[2018]第137-138号仲裁裁决书，裁决上诉人向被上诉人及唐某支付解除劳动合同赔偿金：唐某104625元、被上诉人108500元。上诉人对此裁决不服，诉至原审法院。被上诉人对仲裁裁决无异议。原审庭审中，上诉人确认对仲裁裁决查明被上诉人于2002年10月25日入职上诉人处，任职普工及被上诉人解除劳动关系前12个月的平均工资为3604元/月的事实均无异议。原审法院认为：本案属劳动合同纠纷案件。上诉人与被上诉人依法建立了劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案争议的焦点是上诉人解除劳动合同是否合法的问题。2017年12月22日，上诉人向被上诉人出具“解除劳动合同证明”，以被上诉人在工作时打架，严重违反公司规章制度为由，解除与被上诉人的劳动合同。首先，上诉人提交的公司规章制度明确规定，凡动手打人，出手帮凶，造成对方人身伤害的情况，上诉人可以解除劳动合同。此外，上诉人还提交了规章制度经过工会代表进行讨论并由被上诉人签名确认已经阅读并领取的证据。同时，被上诉人在双方订立的劳动合同中也明确表示遵守公司有关规定，如发生违纪行为，上诉人有权按照规章制度对被上诉人进行处理。因此，上诉人制订的上述规章制度可以作为处理本案争议的依据。其次，工作过程中的不同意见与争执确实在所难免，但均应理性对待，不应通过造成人身伤害的方式方法解决问题。本案中，应当对打架事件进行具体分析，即被上诉人对打架事件是否负主要责任，是否达到严重违反规章制度的情节是判断上诉人解除与被上诉人劳动合同合法性的关键。根据上诉人就事件经过出具的“通告”内容来看，争执的过程中，首先是梁某用手推了被上诉人的妻子，被上诉人见状过来理论，可以说明被上诉人并不是事件的肇事方；随后梁某用手卡住被上诉人颈部，才导致被上诉人使用工具打伤梁某右手，致伤部位不是要害部位，且受伤程度轻微，可以说明被上诉人并不具有主观恶性；最后经上诉人管理人员调解，被上诉人与梁某达成一致意见，被上诉人承担了梁某的相关费用，双方达成调解，公安机关也未立案处理涉案事件的有关当事人。因此，综合上述情节，可以充分说明被上诉人在事件中并不具有明显的主观过错，不应负主要责任。上诉人在处理涉案事件中未区分情形，未充分考虑主观过错及具体情节的情况下，对被上诉人作出解除劳动合同的处理欠妥，属于违法解除劳动合同，对此应负相应的法律责任，上诉人应按被上诉人的工作年限与平均工资向被上诉人支付赔偿金。经核算，上诉人应支付的赔偿金金额不低于被上诉人申请仲裁主张的金额，原审法院予以确认，故上诉人应向被上诉人支付解除劳动合同的赔偿金108500元。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条的规定，判决：一、广州市国达五金制品有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内向毛钦余支付违法解除劳动合同的赔偿金108500元；二、驳回广州市国达五金制品有限公司的诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州市国达五金制品有限公司负担。上诉人广州市国达五金制品有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、一审法院未查明被上诉人对涉案纠纷的发生及事态的升级具有明显的主观过错。1、被上诉人若认为梁某的工序有误，应交由值班班长处理，而不是参与其配偶与梁某的互相谩骂、推搡，导致事态的升级。2、被上诉人违反既定的规章制度，以参与斗殴、出手帮凶，甚至持铁器伤人的形式造成流血事件的发生，被上诉人在纠纷发生后的处理严重不当。二、一审法院认为梁某伤情并不严重、双方已达成调解、公安机关并未立案等因素认为被上诉人一方无明显过错、并不属于严重违反规章制度，与事实不符。1、对于被上诉人行为的严重性不能以伤害后果来衡量，而应该以其可能造成的危害性以及是否违反既定的规章制度来判定。上诉人车间内存有大量切割、钻孔设备及铁质工件、钢片，上诉人为保障生产设备及操作人员的安全而制定了严格的规章制度，要求各岗位严格遵循流水线上的工作安排，严禁在车间范围内打架斗殴，其目的就是为了保障生产安全。2、被上诉人在工作岗位上无视生产安全、车间管理，与他人推搡打骂，存在极大的安全隐患，造成了严重的后果。从被上诉人夫妇经公安机关调解后自愿支付医疗费赔偿梁某损失这一行为来看，被上诉人对伤害后果是具有明显过错的。结合被上诉人在纠纷发生后并没有采取适当行为制止事态升级的行为分析，一审法院认定其没有明显的主观过错，与事实不符。一审法院忽略了被上诉人在纠纷发生后没有依规处理，应对事态升级承担主要责任；被上诉人直接持铁器动手造成梁某受伤，造成了严重的安全隐患，不能仅因双方调解处理而忽略其主观恶性；从赔偿结果也可看出其应对梁某的受伤承担主要责任。综上，上诉人上诉请求：l、撤销广州市番禺区人民法院(2018)粤0113民初3912号民事判决；2、改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金。被上诉人毛钦余没有提出答辩意见。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，上诉人的规章制度的制定已经经过民主程序，且已向被上诉人公示，可以作为企业管理的依据。上诉人的规章制度虽然规定，凡动手打人，出手帮凶，造成对方人身伤害的，属于严重违反规章制度的行为，上诉人可以依法解除双方的劳动合同。但解除劳动关系是用人单位对员工最严厉的处罚措施，是否足以达到解除劳动关系的程度应综合考量事件的经过以及员工的主观过错程度来认定。本案中，从上诉人所出具的通告中对事件描述以及双方的陈述来看，事件的起因是梁某与唐某在工作过程中发生争执，被上诉人并非争执的主要当事人，而被上诉人是在梁某卡住其颈部的情况下，才打伤梁某右手，之后双方也没继续将事态扩大，且经过调解后，被上诉人也承担了梁某的相关费用，公安机关也未对涉案当事人进行处罚。由此，被上诉人在本案并不具有明显的主观过错，其情节不足以达到解除双方劳动关系的程度，故原审法院认定上诉人违法解除双方劳动关系，并判决上诉人向被上诉人支付赔偿金，有事实依据，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州市国达五金制品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  肖 凯审判员  刘庆国二〇一九年二月二十日书记员  冯晓雯彭泽鑫