四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)川0191民初297号 原告：蒙顶山茶叶交易所有限公司。住所地：四川省雅安市名山区蒙阳镇彩虹南路1号。 法定代表人：何雪锋，系董事长。 委托诉讼代理人：冷冰，国浩律师（成都）事务所律师。 委托诉讼代理人：易昕，国浩律师（成都）事务所律师。 被告：于琦，男，汉族，1986年9月5日出生，住四川省万源市。 委托诉讼代理人：方**，北京市君泽君（成都）律师事务所律师。 原告蒙顶山茶叶交易所有限公司与被告于琦劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月2日立案受理后，依法适用简易程序，由本院审判员周航独任审判，于2019年1月23日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人冷冰、易昕。被告的委托代理人方**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，被告自2015年9月26日入职，于2018年3月19日解除劳动合同关系。原告已按劳动合同及公司有关年终考核有关的文件向被告发放了全部年终绩效工资。现不服仲裁裁决诉至法院，请求判令：一、原告无须向被告支付2017年年终绩效工资差额22500元；二、本案诉讼费由被告承担。 被告辩称，原告应向被告支付拖欠的2017年度绩效工资以及2018年度绩效工资。 围绕原告的诉讼请求，本案查明事实如下： 一、被告于2015年9月26日入职原告蒙顶山茶叶交易所有限公司工作，双方签订了自2015年10月26日起至2018年10月25日止的书面劳动合同。双方约定，被告在原告公司从事品牌推广部业务经理工作。双方还约定：甲方对乙方的被告的基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资为4000元/月，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。 二、2015年10月14日，原告蒙顶山茶叶交易所有限公司审议通过了《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》，其中第四条载明：公司岗位纵向划分为高级管理层、管理层、经理层、骨干层、业务层5个层级。第六条关于“薪酬标准的确定及兑现”中载明：（二）岗位绩效工资制。公司经理层及以下员工实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由基本工资、月考核工资、年终绩效工资构成。基本工资、月考核工资与年终绩效工资之间的比例为2：1：1。基本工资被告按岗计酬，按月支付。月考核工资根据月目标完成情况考核后计发。年终绩效考核工资根据公司经营业绩情况和个人年度考核结果兑现。该《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》所附之“薪酬标准（公司经理层及以下员工）”中载明“部门经理”B级对应月基本工资标准5116元、月考核工资标准2708元、年度绩效薪酬标准32500元，年度薪酬谢标准13万元/年。于仲裁庭审中，原告公司对上述证据的真实性、合法性、关联性均予以认可，但于本案庭审中，原告公司又表示对该证据关联性不予认可，并陈述该决议文件董事会确实通过了，但没有下发文件，也不知道被告如何得来的。被告则认为上述决议通过的《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》下发并实际执行了，其工资比例与文件规定相吻合。 三、从被告提交的且原告公司认可真实性的工资条可见，自2017年1月起，被告的月基本工资为5416元、月绩效工资为2708元。由此可见，被告的月工资标准与《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》所附之“薪酬标准（公司经理层及以下员工）”所载明“部门经理”B级对应“月基本工资标准5116元、月考核工资标准2708元、年度绩效薪酬标准32500元，年度薪酬谢标准13万元/年”相吻合。且从工资条上所载的“绩效得分”来看，被告各月的绩效考核得分均在95分以上，其中2017年1月、3月为满分100分。 四、被告提交了《董事会定期会议决议》及《蒙顶山茶叶交易所2017年度工作总结》，显示原告蒙顶山茶叶交易所有限公司于2017年4月10日召开2017年度董事会定期会议，会议审议通过了“2017年业绩指标方案的议案”，该议案载明：2017年交易所实现利润目标：1500万元。2018年2月1日，原告蒙顶山茶叶交易所有限公司关于《2017年工作总结》载明原告公司的“运营状况”为“贸易规模大幅提升、在线茶商稳步推进、交易贸易额交割量稳步提升、茶源故里逐步落地、电商平台运营良好……”，原告公司的“收入与利润”为“2017年，茶交所实现营业收入5137.42万元、净利润达1947.79万元”。对于被告提交的上述证据，原告公司陈述认为不真实，里面的1500万元利润是有政府补贴的，还表示没有见过“2017年工作总结”。 五、原告公司则提交了形成于2018年2月7日的《2017年年终绩效考核办法》，规定月平均任务指标成情形占30分。但被告则否认收到过该文件，也认为该办法并未经合法程序制订。原告公司无证据证明其经过民主程序制订了前述文件并向员工进行了送达。同时，该绩效考核办法形成于2018年2月7日，不应对之前期间的绩效考核产生变更效力。 六、原告公司还提交了《2017年年终绩效核算表》，亦显示被告的月基本工资为5416元、月绩效工资2708元、应发年终绩效32500元，但前述形成于2018年2月7日的《2017年年终绩效考核办法》为依据，认为被告考评得分仅为29.46分为由，仅实发被告9574.5元。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案被告作为申请人于2018年4月27日向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月5日作出成高劳人仲委裁字（2018）第00193号《仲裁裁决书》，裁决原告公司向被告支付2017年年终绩效工资的差额22500元。原告公司不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，其诉请如前。 以上事实，有原告提交的《2017年年终绩效考核办法》、《2017年年终绩效核算表》、《工资表》，被告提交的《劳动合同》、《工资条》、《员工薪酬管理办法》、《董事会会议决议》等证据及当事人陈述在案为证。 结合双方的诉辩主张及查明的事实，本院认为，本案争议的焦点是原告公司是否当向被告支付2017年年终绩效工资。本院认为，首先，原告与被告所签订的《劳动合同》约定被告在原告公司从事品牌推广部业务经理工作。双方还约定：甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，……，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。从上述约定可见，被告从事经理级岗位工作，其劳动报酬包括了绩效工资。也即，本案所涉的年度绩效工资，依双方劳动合同的约定，属于劳动报酬的范围，应适用劳动报酬的审理规则。 其次，原告蒙顶山茶叶交易所有限公司于2015年10月14日审议通过的《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》载明“公司经理层及以下员工实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由基本工资、月考核工资、年终绩效工资构成。基本工资、月考核工资与年终绩效工资之间的比例为2：1：1”。该《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》所附之“薪酬标准（公司经理层及以下员工）”中载明“部门经理”B级对应月基本工资标准5116元、月考核工资标准2708元、年度绩效薪酬标准32500元，年度薪酬谢标准13万元/年。而从原告公司提交的《2017年年终绩效核算表》所载明被告的“月基本工资为5416元、月绩效工资2708元、应发年终绩效32500元”来看，前述《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》作为劳动合同中所指向并于绩效工资的“内部分配办法”的是生效并实际执行的，且从该文件规定来看，被告所处的岗位级别，其绩效工资包括了“月绩效工资”和“年度绩效工资”二部分，且明确了年度绩效工资标准为32500元。 第三，从原告公司认可的工资条所载之内容以及原告公司一方提交的《2017年年终绩效核算表》来看，被告于2017年度每月的考核分数为均在95分以上，且其中有2个月系满分，可见被告于2017年的绩效考核成绩优异，且其月绩效工资也是足额发放。但到了发放年度绩效工资的时候，原告公司又依据2018年度自行单方面制定的“考核办法”认定被告的年度考评分数仅为“29.46分”，仅实发被告年度绩效工资9574.5元。本院认为，原告公司此举不仅有违常理且并无依据。有违常理之一在于，全年12个月之每月月度考核优秀的员工，在面临兑现年终绩效工资之际，一名月度考核均在95分以上的员工，居然年度考核分数不到30分，着实有违常理。有违常理之二在于，原告公司的《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》载明“公司经理层及以下员工实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由基本工资、月考核工资、年终绩效工资构成。基本工资、月考核工资与年终绩效工资之间的比例为2：1：1”，前述规定可见，被告的基本工资与“月绩效考核工资”与“年终绩效工资”的比例是固定的2：1：1的关系，从被告2017年度的工资条及原告公司于2017年度实际发放工资的情况来看，原告公司足额发放了被告基本工资及“月绩效考核工资”，也即，该固定的“2：1：1”之关于基本工资及月绩效考核工资的“2：1”均予以执行，之后的关于年度绩效工资的“：1”确由原告公司单方面予以减少，亦明确有违常理。而无依据之处在于，原告公司作出减少被告年度绩效工资的依据居然是其于2018年2月7日单方制定且并无证据证明经过民主程序或送达给员工的“2017年年终绩效考核办法”，显然，在员工完成年度工作之后，用人单位又依据单方制定的新的规定来减发员工之前的劳动报酬于法无据。 在此，本院需指出的是，在劳动争议中，确有不少用人单位为激励劳动者的工作热情与动力，通过设置绩效工资、绩效奖金、年终奖金等方式向劳动者作出承诺，在劳动者完成年终工作要兑现年度薪酬时，个别用人单位又想方设法通过“约定不明、业绩不佳、表现不好”等各种理由减发甚至是不发绩效类工资奖金、年终奖金等，使之前的口头承诺或约定不详的奖金成为“空头支票”。本院认为，诚然，对于没有约定的年终奖金，因系用人单位的自主权限范围，司法确不应过多干涉。但对于约定为劳动报酬一部分的绩效工资，应当适用劳动报酬的审理规则予以认定。 综上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。于本案中，由于双方于《劳动合同》中约定了绩效工资也系劳动报酬的一部分，而实际执行的《员工薪酬及激励管理办法（暂行）》载明“基本工资、月考核工资与年终绩效工资之间的比例为2：1：1”、“月考核工资标准2708元、年度绩效薪酬标准32500元，年度薪酬谢标准13万元/年”。在原告公司按前述标准足额向被告发放了月绩效考核工资的情况下，又不按前述明确规定的“年度绩效薪酬标准32500元”的标准向被告发放2017年度绩效工资于法无据，故本院认为，原告公司应按其明确规定的“年度绩效薪酬标准32500元”向被告支付2017年度的年度绩效工资，扣减已支付的9574.5元，原告公司还应支付被告2017年度绩效工资22925.5元，由于仲裁裁决原告向被告支付2017年年终绩效工资差额22500元之后，被告并未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，故本院确认，原告公司还应支付被告2017年度年终绩效工资22500元。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条、第一百六十条之规定，判决如下： 一、原告蒙顶山茶叶交易所有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告于琦2017年度年终绩效工资22500元； 二、驳回原告蒙顶山茶叶交易所有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告蒙顶山茶叶交易所有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员 周 航 二〇一九年一月二十九日 书记员 王朝静