山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁14民终3180号上诉人（原审原告）：尚恒亭，男，1969年9月5日出生，汉族，住禹城市城区。委托诉讼代理人:王燕,山东昌平律师事务所律师。委托诉讼代理人:闫福亮,山东昌平律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：山东德州恒特重工有限公司。住所地德州（禹城）国家高新技术产业开发区。法定代表人：祝桂兰，董事长。委托诉讼代理人：秦玉宝，山东禹法律师事务所律师。上诉人尚恒亭因与被上诉人山东德州恒特重工有限公司劳动争议纠纷一案，不服山东省禹城市人民法院（2019）鲁1482民初1060号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。尚恒亭上诉请求:一、请求依法撤销山东省禹城市人民法院作出的(2019)鲁1482民初1060号民事判决书,并依法改判支持上诉人的诉讼请求;二、本案一、二审案件受理费、保全费等费用均由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院存在事实认定不清,证据不足,认定事实错误。针对一审法院认定上诉人提交的七组证据,均认定为有效证据，既然一审法院认定上诉人提交的证据为有效证据,且上述证据经庭审质证,应当予以采信。相反,在一审法院认定上述证据后,对于上诉人主张的事实及证据没有给予正面的说理及认定,违背法律事实及案件事实的认定,应当属于事实认定错误。第一,上诉人提交的三份书面劳动合同原件,可以证明上诉人与被上诉人自2002年8月2日至2019年一直存有劳动关系,并且期间一直由被上诉人出具的员工证明、授权委托书、劳动合同等证据证明确实存在劳动关系。第二,上诉人提交的书名为《帝盟集团2011-2015年鉴》及《山东德州恒特重工有限公司员工文化手册》可以证明上诉人与被上诉人存在劳动关系。该两本书内容也多次提到上诉人系被上诉人的员工及所担任的职务,也能从侧面反映山东德州恒特重工有限公司、山东帝盟重工机械有限公司、青岛力克川液压机械有限公司为关联公司,虽然系独立法人,但均受帝盟集团实际控制，一审法院未作出认定,属于事实认定不清。第三,上诉人提交的与被上诉人的工作交接表。一审法院既然认定为有效证据,且该证据中接受该交接表的工作人员陈忠诚即是本案中被上诉人的委托代理人，一审法院在该判决书时未将被上诉人委托的代理人陈忠诚列明,属于程序性错误,因该委托代理人系被上诉人的员工,且该员工在工作交接表中亲自签字。因此本案中一审法院认定上诉人与被上诉人在2016年2月以后不存在劳动关系的认定属于事实认定错误,因该工作交接表系在2018年8月30日上诉人与被上诉人交接的。第四,上诉人作为被上诉人的员工在一审法院代理的2017年-2018年的案件，被上诉人向上诉人出具的授权委托书、员工证明、在职证明等证据，均可以证实上诉人自2016年2月以后至2018年期间与被上诉人存有劳动关系。第五,上诉人提交的工资发放记录。从该工资发放记录显示自2014年至2018年,上诉人的工资由被上诉人、案外人山东帝盟重工机械有限公司、青岛力克川液压机械有限公司发放。山东帝盟重工机械有限公司、青岛力克川液压机械有限公司系关联公司,上诉人要求被上诉人支付上述经济补偿金及加班费的请求,符合法律依据。第六,上诉人提交了被上诉人、案外人青岛力克川液压机械有限公司、山东帝盟重工机械有限公司的企业信用报告以及禹城市市场监督管理局出具的上述信息,被上诉人的股东董事、总经理存在交叉关系,一审法院没有认定上述公司为关联公司,属认定事实错误。第七,上诉人提交了2014年-2018年养老保险交费明细。证明2014年7月-2014年12月由山东帝盟重工机械有限公司给予上诉人缴纳社会保险等记录，可以认定上诉人与被上诉人在2016年2月份之前存在劳动关系。第八,关于被上诉人提交的上诉人的三份仲裁申请书的证据，该仲裁申请书系上诉人在看到工资发放表及缴纳社会保险记录后的陈述,并非系认为在2016年2月后与山东帝盟重工机械有限公司建立劳动关系。第九,关于被上诉人提交的《解除劳动合同协议书》的证据。因该份证据中前后两页的六个骑缝章都不一致,且上诉人在第一页中未有签字,仅凭查阅该份证据便可以充分验证该份证据系伪造,但是一审法院却认定《解除劳动合同协议书》为有效合同错误。二、一审法院在认定案件事实及证据认定上适用法律错误。第一,一审法院在认定被上诉人提交的《解除劳动合同协议书》为有效合同,并认定上诉人于2018年9月18日,上诉人与帝盟集团解除劳动合同的书面协议系事实认定不清,适用法律错误。本案中,上诉人与被上诉人山东德州恒特重工有限公司存在劳动关系,而一审法院认定了上诉人与帝盟集团解除了劳动合同,这属于违背法律事实。既然一审法院认定上诉人与帝盟集团解除劳动合同,则应当认定帝盟集团旗下的山东德州恒特重工有限公司、山东帝盟重工机械有限公司、青岛力克川液压机械有限公司为关联公司。帝盟集团不具有独立的法人资格,亦不是本案的当事人,不能类推与被上诉人解除劳动合同关系。第二,一审法院认定上诉人的仲裁申请超出一年的仲裁时效错误。一审法院既然认定《解除劳动合同协议书》的时间为2018年9月18日,并且该份协议书中有被上诉人山东德州恒特重工有限公司的签字盖章，那么应当认定上诉人与被上诉人解除劳动关系的时间应为2018年9月18日。另外,在上诉人提交的2014年至2018年的社会保险缴费记录中,有一段时间是由案外人山东帝盟重工机械有限公司缴纳,被上诉人均陈述在2002年至2016年2月份止与上诉人存在劳动关系,既然认定存在劳动关系,那么对于2014年7月-2014年12月山东帝盟重工机械有限公司缴纳的社保记录就应当系被上诉人缴纳。根据山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》中第二条、第四条的规定,被上诉人理应向上诉人支付经济补偿金及加班费用。三、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况,事实认定不清,证据不足,适用法律错误,且对举证责任分配错误,请求二审法院改判。根据《山东省企业工资支付规定》第十九条的规定,企业应当编制工资支付表,记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资,应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。因此,应当由被上诉人对上诉人的加班情况进行举证，否则应承担举证不能的法律后果。一审法院认定上诉人存在举证的责任错误。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据,依法应由用人单位承担举证责任；用人单位不提供的,应当承担不利后果。综上,一审法院认定事实不清,认定事实错误,适用法律错误,故请求二审法院依法撤销并改判,以维护上诉人的合法权益。山东德州恒特重工有限公司答辩称：一审认定事实清楚，适应法律准确，被答辩人尚恒亭的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。事实和理由：一、一审中双方提交的证据足以证明自2016年2月后，答辩人与被答辩人之间的劳动关系就已终止，被答辩人自己也是认可的。二、就被答辩人可能存在的待遇或权利，被答辩人与答辩人已经通过自愿签订书面协议书进行彻底了结，双方权利义务关系已经终止。尚恒亭向一审法院起诉请求：1、判令解除原告与被告之间的劳动关系；2、判令被告支付原告经济补偿金213333.33元；3、判令被告支付原告加班费460996.17元；4、案件受理费、保全费等费用由被告承担。一审法院认定的事实：2002年2月，原告尚恒亭到被告处工作，双方建立劳动关系。2016年3月份之后，原告的工资由力克川（禹城）液压有限公司发放。2018年9月18日，原告与帝盟集团达成解除劳动合同协议书。一审法院认为：原告的三份仲裁申请书、劳动合同、原告与帝盟集团的解除劳动合同协议书及原告的工资发放流水和社会保险缴纳记录等证据相互印证，证明2002年2月至2016年2月，原告与被告存在劳动关系；2016年3月至2018年9月18日原告与力克川（禹城）液压有限公司存在劳动关系。至原告2019年3月提出劳动仲裁申请，原、被告解除劳动关系已近三年，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。现原告要求被告支付经济补偿金及加班费，超过了仲裁时效期间，应予驳回。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决：驳回原告尚恒亭的诉讼请求。案件受理费5元，由原告承担。二审期间，双方均未提交新证据，二审对一审查明事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议焦点为：一、双方是否存在劳动关系的问题；二、被上诉人是否向上诉人支付经济补偿金、加班费以及上诉人的诉求是否超过仲裁时效的问题。针对第一个焦点问题，上诉人在一审的起诉请求系要求判令解除原告与被告之间的劳动关系，解除劳动关系以起诉时存在劳动关系为前提。根据《社会保险法》第十条第一款“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”的规定以及上诉人在二审庭审中“其社会保险自2016年3月至2018年12月由山东帝盟重工机械有限公司为其交纳”的自认，在此期间，上诉人与山东帝盟重工机械有限公司存在劳动关系。关联公司均具有独立的法人人格，劳动者基于同一个事实，提供同一项劳动，不可能同时与两个用人单位构成双重劳动关系，即上诉人与被上诉人不存在劳动关系，故其主张解除劳动关系的诉求，没有法律依据。针对第二个焦点问题，关于加班费的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，加班费尽管属于工资范畴，但举证责任由劳动者承担，故一审关于加班费举证责任的分配，符合法律规定。关于经济补偿金的问题，用人单位与劳动者协议解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。如果是非上诉人本人的原因其岗位在关联企业之间的调整，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”的规定，应当由最后的用人单位合并年限支付经济补偿金。如果是上诉人本人原因其岗位在关联企业之间的调整，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”和第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，双方当事人终止劳动关系后，上诉人应在其后一年内向被上诉人主张各项劳动权利，上诉人关于加班费和经济补偿金的诉求，超出其一年的仲裁时效。综上所述，上诉人尚恒亭的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人尚恒亭负担。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  朱吉星审判员  高世民二〇一九年十一月二十四日法官助理刘亮书记员吴婷