浙江省绍兴市越城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0602民初8927号 原告：孙泽，男，1998年3月25日出生，汉族，住浙江省金华市婺城区。 被告：拉扎斯网络科技（上海）有限公司，住所地上海市普陀区真北路****。 法定代表人：王磊，执行董事。 委托诉讼代理人：祁玲萍，北京金诚同达（杭州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王迟，北京金诚同达（杭州）律师事务所律师。 原告孙泽与被告拉扎斯网络科技（上海）有限公司（以下简称拉扎斯公司）劳动争议一案，本院于2019年9月11日受理后，依法适用简易程序审理，于2019年10月23日公开开庭进行了审理。原告孙泽、被告委托代理人王迟到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告孙泽向本院提出诉讼请求：一、请求法院判决被告2019年6月1日至6月6日期间尚未支付的劳动报酬1800元（9000×0.2）；二、请求法院判决被告支付原告解除劳动关系的经济赔偿金63000元（9000×7，工作时间为2016年9月1日至2019年6月6日）。事实与理由：原告于2016年9月1日进入被告公司工作，任蜂窝负责人一职，签订书面劳动合同，合同期限为2016年9月1日至2019年9月1日，原告工作期间于2019年6月6日被被告解除劳动合同，解除理由是违反了公司的管理制度。原告认为自身的违规问题并未构成开除，并且被告对于公司规章制度并未宣传到位，定义非常模糊。被告列举了《“饿了么”员工行为奖惩条例》并把原告的虚假拜访行为归类为“违反公司价值观，损害公司利益”。公示的时间为2018年8月9日。但是在2018年10月12日，被告公示了针对拜访的检查方案包括处罚，执行时间2018年10月起。其中第六条“首次被查出虚假人员，品控组将移交团长核实自查自纠，经查证属实均通报批评，扣除成长金1000元，不追究其领导连带责任”，原告的2家虚假拜访行为，属于首次查出，但是却被被告解除劳动合同，原告认为不合理。并且原告的一店多开的行为和《“饿了么”员工行为奖惩条例》规定的性质不一样，原告在商户有2个营业执照和独立店铺和出餐地址的情况下，给商户上线平台，属于被告认可的行为，但是后因商家经营不善，想节约成本的情况下，私自挪动了出餐地址，并且被告的审核人员予以通过，此行为品控组林裕明确告知原告为一般渎职，根据《“饿了么”员工行为奖惩条例》，一般渎职行为不会构成辞退。2018年10月，原告参加了公司名为“品控学习”的培训。培训课件中也明确了虚假拜访行为根据情节轻重来处罚。原告仅仅只有2家，情节不是很恶劣。在培训之后签署的《品控学习承诺书》笔迹均为一致，原告有权不予认可。且原告的上述违规行为均为发生在2019年3月31日之前，但是由于被告5月份要开展公司名为“上山下乡”的策略，每日工作时间均为12小时，一周6天。由于被告正在用人之际，故对被告的处理一拖再拖，流程严重不正当。 被告拉扎斯公司辩称：原告已严重违反被告的规章制度，被告解除与其之间的劳动合同符合公司规章制度以及《劳动合同法》第39条的相关规定，恳请法院依法驳回原告的全部诉讼请求。1、“虚假拜访”、“纵容一店多开”构成对规章制度的严重违反。被告《“饿了么”员工行为奖惩条例》第三章处罚制度第三节“高压线行为”第14条第1款“违反公司价值观，损害公司利益”中有如下规定：“1.1任何伪造业绩的行为，包括但不限于暗示/教唆/协助商家、用户或代理商进行虚假交易、一店多开、开设虚拟店铺、刷新用户、新增虚假商户、代为下单、故意推广非外卖人群等。”、“1.2任何不诚信或欺诈行为，为获取不正当利益或扰乱公司秩序，侵害公司利益的，包括但不限于在入职、调动、晋升及公司考核测评中弄虚作假、为个人目的篡改/伪造公司文件、记录，隐瞒、捏造事实、提供虚假信息、数据、账目等。”员工对商户进行“虚假拜访”、“纵容一店多开”的行为属于明显的“伪造业绩”、“不诚信或欺诈行为”，根据上述规定，符合触犯公司“高压线”的情形。员工出现该行为的，根据《奖惩条例》第14条，公司可以“立即辞退且无任何赔偿，并扣除全部奖金”。同时，公司《饿了么销售拜访管理规定5.0》中明确记载“严禁出现虚假拜访、拜访流程不当等违规行为，针对违规人员严格按照《饿了么员工行为奖惩条例（2018年修订版）》惩处”，“虚假拜访行为均通报批评并根据实际情节严重程度进行记过、书面警告、辞退，并扣罚绩效50%或扣除全部绩效”。2、原告明知“虚假拜访”、“纵容一店多开”将构成严重违反规章制度。《奖惩条例》及《拜访规定5.0》已分别通过邮件方式于2018年8月9日及2019年1月2日公示，对被告的员工具有有效的约束力。原告身为被告员工，充分知晓及理解《奖惩条例》及《拜访规定5.0》的相关规定。同时，2018年10月11日，原告参加公司进行的名为“品控学习”的培训。培训中，公司通过规章制度规定及公司内部处罚条例，反复强调“虚假拜访”、“纵容一店多开”属于触犯高压线的行为，性质严重。原告在培训后签署《品控学习日承诺书》，承诺“认真遵守公司各项规章制度，履行岗位职责”、“杜绝一切伪造业绩的行为”。据此，原告理应充分理解相关行为将严重违反公司规章制度。结合以上内容，原告理应知道“虚假拜访”、“纵容一店多开”将构成严重违反规章制度，有可能被公司解除劳动合同。3、原告明知“虚假拜访”、“纵容一店多开”的严重性而为之。原告在2019年3月25日及3月26日分别就商户“粥老大炒饭卤味”及商户“石记拆骨羊肉面馆（新建北路店）”实施了虚假拜访，理由却分别是“老板有点烦”及“在店铺访问无效前增加一个拜访”等个人主观原因。另在面对商户“阿刚螺蛳花蛤龙虾酸菜鱼”与商户“阿刚特色菜馆”的“一店多开”问题时采取了放任纵容的态度。就上述事实情况，原告在2019年4月12日与公司的谈话中予以承认。上述行为已符合《奖惩条例》第14条的相关规定，公司可以与原告解除劳动合同。4、“虚假拜访”及“纵容一店多开”行为性质严重。被告运营“饿了么”送餐平台，公司之所以严格要求杜绝“虚假拜访”、“商户一店多开”，一方面是处于使员工重视提高对平台商户的服务，维系公司与平台商户之间的信赖关系，同时对商户的经营形成有效监督，确保“饿了么”平台良性运转，树立、维护“饿了么”品牌形象及信誉等考虑。另一方面是因为作为互联网企业，数据的真实性对于公司运转的合规性、可持续性尤为重要，如造假之风蔓延，久而久之，不仅将导致公司内部合规松懈，同时将导致公司的经营基础出现动摇。原告身为从事市场工作的公司员工，仅仅处于个人主观原因，在短时间内多次出现违背公司的价值观及“高压线”的行为，有违诚实信用及职业操守，对“饿了么”平台的信誉及运营合规性造成了潜在的威胁。结合公司业务特点以及公司对原告的岗位要求，原告的“虚假拜访”以及“纵容一店多开的行为性质严重。5、原告在本案中所提出的理由，不足以推翻公司的结论。（1）关于原告认为“公司规章制度并未宣传到位，定义非常模糊”。被告认为公司对《奖惩条例》、《拜访规定5.0》均已邮件方式公示，并定期实施品控学习，不存在对公司规章制度“宣传不到位”的情形。同时“虚假拜访”、“纵容一店多开”构成严重违反规章制度这一点，公司的规定并不模糊。品控学习的资料第10页中明确“虚假拜访”属于违反高压线行为。《拜访规定5.0》中也明确提到“虚假拜访行为均通报批评并根据实际情节严重程度进行记过、书面警告、辞退，并扣罚绩效50%或扣除全部绩效”。尽管在文字表述上不同的资料存在差异，但是各资料均提到“高压线”、“辞退”等表述。原告可以较为容易地理解相关行为的严重性。更为重要的是，《奖惩条例》中明确“伪造业绩”、“不诚信或欺诈行为”属于高压线行为。原告作为成年人，在被告工作2年多，理应对“虚假拜访”、“纵容一店多开”符合“伪造业绩”、“不诚信或欺诈行为”有明确理解。（2）关于原告认为《拜访真实性检查方案》中记载有首次查出，均通报批评的表述，因此其不应被辞退。《拜访真实性检查方案》公示时间为2018年10月12日，而原告在2018年10月11日刚刚参加了品控学习，而公司在2019年1月2日公示了《饿了么销售拜访管理规定5.0》。几份文件的表述的确存在差异，但是结合多份文件的内容，原告理应知晓“虚假拜访”、“纵容一店多开”的严重性。原告不应仅仅截取《拜访真实性检查方案》中“首次查出，均通报批评”的表述作为其行为准则，作为成年人及公司员工，应基于基本的诚信原则和道德常识，综合几份文件的表述以及社会公认的行为规范，建立行为准则。从几份稳健的表述以及社会公认的行为规范出发，“虚假拜访”、“纵容一店多开”显然构成严重违反规章制度，很有可能被公司辞退这一点，原告理应充分理解。综上，原告认为被告违法解除其劳动合同的主张和理由不能成立，恳请贵院依法驳回原告的全部诉讼请求。 经审理本院认定，原告孙泽于2016年9月1日至被告拉扎斯公司工作，双方签订劳动合同书1份，合同期限为2016年9月1日至2019年9月1日，双方对其他权利义务亦进行了约定。原告在2019年6月份的基本工资为4050元。被告支付原告工资至2019年5月底。 另查明，被告单位《“饿了么”员工行为奖惩条例（2018年修订版）》第十四条规定：以下违规行为属于“高压线行为”（严重违反规章制度），员工有以下违规行为之一的，将被立即辞退且无任何赔偿，并扣除全部奖金，公司保留追加赔偿损失的权利。1.1任何伪造业绩的行为，包括但不限于暗示/教唆/协助商家、用户或代理商进行虚假交易、一店多开、开设虚拟店铺、刷新用户、新增虚假商户、代为下单、故意推广非外卖人群等；1.2任何不诚信或欺诈行为，为获取不正当利益或扰乱公司秩序，侵害公司利益的，包括但不限于在入职、调动、晋升及公司考核测评中弄虚作假、为个人目的篡改/伪造公司文件、记录、隐瞒/捏造事实、提供虚假信息、数据、账目等。被告单位《饿了么销售拜访管理规定5.0》第三条规定：1、虚假拜访行为均通报批评并根据实际情节严重程度进行记过、书面警告、辞退，并扣罚绩效50%或扣除全部绩效。3、员工存在虚假拜访的高压线行为，如直属上级已尽到监管责任的，予以诫勉谈话，并扣除当月绩效奖金500-2000元；如果直属上级未尽到监管责任，则依据《饿了么员工行为奖惩条例（2018年修订版）》追究其工作渎职。被告对上述规章通过公司邮件形式进行了公示，并通过品控学习的方式组织原告等员工进行了学习。 2019年原告在工作中出现虚假拜访及“一店多开”的情况。2019年6月6日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，通知解除原、被告之间的劳动合同关系。解除原因为：严重违反公司的规章制度，具体表现为1、虚假拜访，在3月的拜访工作中，存在2家商户未到店就签拜访的违规行为；2、在工作期间渎职，导致一家商户一店多开。原告为此向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人支付2019年6月1日至6月6日期间劳动报酬1800元（9000*0.2）；2、被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金63000元（9000*7，工作时间为2016年9月1日至2019年6月6日）。该委于2019年8月28日作出浙绍越城劳人仲案（2019）564号仲裁裁决书，裁决如下：一、拉扎斯公司应当支付给孙泽2019年6月份工资810元。此款于本裁决书生效之日起七日内一次性付清。二、驳回孙泽的其他申请请求。原告不服该裁决起诉至本院。 以上事实由原告提供的仲裁裁决书复印件、证明复印件各1份、“饿了么”员工行为奖惩条例（2018年修订版）打印件、[通知20180816号]关于对《“饿了么”员工行为奖惩条例》2018年修订版予以公示的通知邮件截图打印件、高压线说明打印件、拜访真实性检查方案邮件截图打印件各1份、工资发放清单1份，被告提供的《“饿了么”员工行为奖惩条例》2018修订版打印件1份、《饿了么销售拜访管理规定5.0》打印件1份、《“饿了么”员工行为奖惩条例》2018修订版及《饿了么销售拜访管理规定5.0》的公示邮件打印件、“品控学习”培训现场照片打印件、原告于培训后签署的品控学习日承诺书打印件各1份、原告签字、捺印的面谈记录1份、品控学习资料第10页打印件1份、工资表打印件1份、解除劳动合同通知书1份，以及原、被告庭审陈述予以证实。本院对上述证据予以认定。 本院认为，关于原告主张的2019年6月份工资，根据庭审查明，原、被告于2019年6月6日解除劳动合同，被告支付原告工资至2019年5月底，故原告要求被告支付2019年6月1日至6月6日的工资，符合法律规定。但原告主张的金额过高，根据原、被告提供的工资表可知，原告2019年6月基本工资为4050元，故本院确认被告尚应支付给原告2019年6月份工资为1117元。绩效奖金部分，根据被告单位《“饿了么”员工行为奖惩条例（2018年修订版）》之规定，原告因严重违反公司规章制度导致被辞退，并扣除全部奖金，故对绩效奖金部分，本院不再支持。关于原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金，根据庭审查明，原告在工作期间存在虚假拜访及“一店多开”的渎职行为，对此原告在其所做谈话记录中予以承认。根据被告单位《“饿了么”员工行为奖惩条例（2018年修订版）》、《饿了么销售拜访管理规定5.0》等规章制度规定，原告的上述行为，属于严重违反规章制度的“高压线行为”，被告可以对原告予以辞退并扣除全部奖金。上述规章制度被告已通过发送邮件方式进行公示并组织原告进行了学习，原告对上述规章制度内容应当明知，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，被告解除与原告劳动合同的行为符合法律规定，不属于违法解除，故对原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下： 一、被告拉扎斯网络科技（上海）有限公司应于本判决生效之日起三十日内支付给原告孙泽2019年6月1日至6月6日的工资1117元； 二、驳回原告孙泽的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告拉扎斯网络科技（上海）有限公司负担，于本判决生效之日起七日内向本院履行。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员 赵 钦 二〇一九年十一月十九日 书记员 黄美娟 ? 本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。