山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁06民终5190号上诉人（原审原告、原审被告）：烟台中瑞汽车零部件有限公司，住所地烟台市福山区永达街**。法定代表人：孙新毅，该公司总经理。委托诉讼代理人：向阳，山东乾元律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐一萌，山东乾元律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：李文强，男，汉族，1984年10月4日出生，现住烟台市福山区。委托诉讼代理人：赵吉鹏，山东邦典律师事务所律师。委托诉讼代理人：崔洪魁，山东邦典律师事务所实习律师。上诉人烟台中瑞汽车零部件有限公司（以下简称烟台中瑞公司）因与上诉人李文强劳动争议一案，双方均不服烟台市福山区人民法院（2018）鲁0611民初3266号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。烟台中瑞公司上诉请求：1.依法撤销烟台市福山区人民法院作出的（2018）鲁0611民初3266号民事判决书；2.依法改判驳回李文强的诉讼请求；3.一、二审诉讼费用由李文强承担。事实和理由：原审认定事实错误，理由如下：第一，原审认定李文强系烟台中瑞公司职工，约定工资标准为4000元/月，烟台中瑞公司实际于2018年2月份发放工资2163.07元、3月份发放工资2004.7元，故认定烟台中瑞公司未足额支付工资。该事实认定错误。李文强在烟台中瑞公司担任质量工程师期间，不能胜任岗位职责，仅于2017年间即违规违纪达5次。包括违反在线筛选返修规定、连续发生质量事故、重复加工、零件溢出等问题，不仅增加了本公司的生产成本、也使得本公司的客户对本公司产品质量把控产生不良的影响，对烟台中瑞公司造成了重大损失、违反了烟台中瑞公司的管理制度。此外，根据烟台中瑞公司的培训记录，烟台中瑞公司已经对李文强等员工进行过公司相关制度的培训，李文强并未对烟台中瑞公司的管理制度提出异议，应当视为其认可烟台中瑞公司的管理制度、服从烟台中瑞公司对于员工职责、岗位、薪资报酬的管理，至于烟台中瑞公司是采用哪家公司的管理制度与李文强无关。在李文强多次违反公司管理制度、无法胜任岗位职责的情况下，烟台中瑞公司依据《员工奖惩制度》、《薪资管理制度》调整李文强的岗位和工资标准并根据新的岗位工资标准进行工资的足额发放，并未扣发李文强的工资。原审法院认定上诉人扣发工资，没有事实和法律依据。第二，烟台中瑞公司并未收到李文强要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知以及解除劳动合同的通知。李文强提交证据称，其将要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知通过顺丰速运公司送达给了烟台中瑞公司，烟台中瑞公司亦于2018年3月20日签收。或许烟台中瑞公司的确于2018年3月20日签收了一份顺丰速运公司的快递，但是李文强并未证明该快递的内容为要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知。2018年4月9日的快递亦是如此。而且，2018年3月20日至2018年4月8日期间，李文强仍在烟台中瑞公司工作，为何不在收到签收通知后告知公司自己的诉求？在未收到公司回复时不管公司是否收到其诉求，仍通过一个不能确保公司知悉的方式告知公司解除劳动关系？这明显与常理不符。而原审法院在李文强没有证据证明其通过快递送达给烟台中瑞公司的到底是什么东西，即认定烟台中瑞公司已经收到了李文强所述的两份通知，明显是事实认定不清。第三，烟台中瑞公司未收到李文强所述的两份通知，其劳动合同一直在履行过程中、并未解除，社会保险也在持续缴纳中。因此，不存在烟台中瑞公司未于劳动合同解除后十五日内办理档案和社会保险转移手续的问题，不应当支付生活补偿。第四，即便烟台中瑞公司与李文强解除劳动合同，也是李文强单方向用人单位提出解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第46条、第47条规定的用人单位支付经济补偿金的情形，烟台中瑞公司不应当向李文强支付经济补偿金。综上所述，烟台中瑞公司调整李文强的岗位以及薪资标准是用人单位对于员工的正常管理行为，并未扣发李文强的工资，也未与李文强解除劳动关系。因此，原审法院事实认定不清，判决不当。请求二审法院依法撤销烟台市福山区人民法院作出的（2018）鲁0611民初3266号民事判决书，驳回李文强的诉讼请求。李文强辩称：烟台中瑞公司上诉请求没有事实及法律依据，请求二审法院依法驳回其上诉请求。一、烟台中瑞公司违法给李文强调岗并扣罚工资，李文强因此提出离职，烟台中瑞公司应支付经济补偿金等相关待遇。烟台中瑞公司在处罚单中所列情况均非李文强的工作内容，据此进行处罚没有依据。烟台中瑞公司宣称做出罚款及调岗降薪的依据为其公司规章制度，但其在一审中所提交规章制度系上海交运汽车动力系统有限公司的，烟台中瑞公司自己并没有依据合法民主程序所制定的相关规章制度。且按照《劳动合同法》的规定，用人单位变更劳动合同的内容应同劳动者协商一致；用人单位没有罚款的权力。故即使李文强真的存在处罚单所列情况，烟台中瑞公司罚款并调整工作岗位也是违法的，李文强因此提出离职，符合《劳动合同法》第46条、第47条支付经济补偿金的规定。二、烟台中瑞公司在一审及二审程序中多次进行虚假陈述，妨碍正常诉讼，请求二审法院依法对烟台中瑞公司进行处罚。烟台中瑞公司在上诉状中称“未收到李文强要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知以及解除劳动合同的通知”，但李文强在邮寄两份通知书后均找烟台中瑞公司相关负责人当面进行确认并办理了离职工作交接（相关录音证据已在一审庭审中提交）。烟台中瑞公司已在一审庭审中确认收到“要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知”（一审判决书第6页最后一段)，在劳动仲裁庭审的答辩中确认了李文强提出离职的事实（仲裁裁决书第2页第2段第3行），可知双方已解除了劳动关系。但在此后的诉讼中烟台中瑞公司又对上述事实进行否认，可知烟台中瑞公司极度缺乏诚信，以虚假陈述妨碍诉讼。综上，请求二审法院依法驳回烟台中瑞公司的上诉请求，并追究其虚假陈述的法律责任。李文强上诉请求：1.依法改判烟台中瑞公司向李文强支付扣发工资6280.59元，支付未及时办理档案及社会保险转移手续的生活费损失13230元，支付加班费差额78942元；2.本案上诉费用由烟台中瑞公司承担。事实和理由：一审法院认定事实不清。1、双方签订劳动合同时工资虽约定为4000元每月，但该劳动合同为2013年签署，且合同明确载明合同履行期间，烟台中瑞公司会适时增长李文强的工资。从李文强提供的银行工资发放记录可看出，至2018年烟台中瑞公司给李文强违法调岗降薪前，李文强的平均工资为5224.18元，一审法院按照4000元计算扣发工资有误。2、烟台中瑞公司至今未给李文强办理档案和社会保险转移手续，至一审最后一次庭审时未及时办理手续给上诉人造成的生活费损失应为13230元。烟台中瑞公司至今未给李文强办理档案和社会保险转移手续，李文强在一审法院最后一次庭审中亦变更诉讼请求，要求将损失计算至庭审当日，但一审判决仅计算至2018年7月25日。且计算标准亦有错误，2018年6月1日起烟台市最低工资标准调整为1910元，一审法院按照1810元计算有误。3、烟台中瑞公司未依法足额支付李文强加班费，差额为78942元。李文强在烟台中瑞公司工作期间公司一直按照烟台市最低工资标准为基数计算加班费，此事实烟台中瑞公司的工作人员孙燕飞在双方的电话录音中承认，孙燕飞为烟台中瑞公司人事主管，不可能不清楚自己公司加班费发放情况，一审法院单纯根据烟台中瑞公司单方制作的且与双方劳动合同相冲突的工资凭证就认定加班工资足额发放，认定事实有误。综上，请求二审法院查清事实，依法支持李文强的上诉请求。烟台中瑞公司辩称：一、烟台中瑞公司已经足额发放工资，不存在李文强所称的扣发工资的情形。李文强多次违反公司管理制度、无法胜任岗位职责的情况下，中瑞公司依据《员工奖惩制度》、《薪资管理制度》调整李文强的岗位和工资标准并根据新的岗位工资标准进行工资的足额发放，并未扣发李文强的工资。李文强明知公司因自己多次违反劳动纪律、给自己调整了工作岗位，也明知调整工作岗位会导致工资的变化，仍然称中瑞公司扣发其工资，与事实不符。二、公司未给李文强办理档案和社会保险转移手续，系因劳动合同并未解除，无法办理档案和社会保险转移手续。公司在收到李文强口头通知公司离职后，因离职原因一直无法与李文强达成一致意见，李文强也拒绝在离职报告书上签字，导致离职手续无法办理，劳动关系一直存续。因此，办理档案和社会保险未办理转移手续并非公司过错，依法不应当支付生活费补偿。此外，李文强在一审中自行主张生活费损失的计算标准为1810元/月，却上诉称法院计算标准有误，实属不当。三、公司已经足额支付加班费，不存在扣发加班费的情形。依据公司提供的发放工资的原始记账凭证、工资表、考勤表，公司已经足额发放了加班费。李文强所称的扣发加班费，系不满公司调整工作岗位和薪酬标准所致，并无证据证明公司扣发了加班费。原审法院对该部分事实认定清楚。四、本案系李文强向公司提出解除劳动合同，不符合支付经济补偿金的法定情形，依法不应当支付经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条的规定，劳动者提出解除劳动合同，依法应当支付经济补偿金的情形为：（一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。本案系公司依法调整李文强的工作岗位，李文强因不满公司的管理口头向公司提出辞职，在未协商一致的情况下自行离职，并不属于以上情形，依法不应当支付经济补偿金。李文强机械理解劳动合同第35条规定，劳动法第35条是赋予劳动者与用人单位协商一致的情况下可以变更劳动合同内容及权利，不能机械理解变更劳动合同必须由劳动者与用人单位协商一致。劳动合同法第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，该条显然赋予用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下予以调岗的权利。李文强因不能胜任工作岗位，用人单位给其调岗是正当行使权利的行为，既不违法也无过错。李文强如对调岗有异议，可以通过与公司协商或者提起劳动仲裁的方式解决，但是其没有通过正当的途径，自行辞职是对自己权利的处分，其要求支付经济补偿金的理由无法律依据，请法院依法予以驳回。烟台中瑞公司向一审法院起诉请求：1、依法判决烟台中瑞公司无须向李文强支付工资9000元。2、依法判决烟台中瑞公司无须向李文强支付经济补偿金26120.9元。3、依法判决烟台中瑞公司无须向李文强支付加班费78942元。4、依法判决本案诉讼费由李文强承担。李文强向一审法院起诉请求：1、由烟台中瑞公司支付扣发工资6280.59元。2、由烟台中瑞公司支付经济补偿金26120.9元。3、由烟台中瑞公司支付加班费差额78942元。4、由烟台中瑞公司为李文强办理档案和社会保险关系转移手续，并支付未办理档案和社会保险转移手续导致无法就业产生的赔偿金5208元。5、本案诉讼费用由烟台中瑞公司承担。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。烟台中瑞公司为证明其主张，向一审法院提交了以下证据：1.仲裁裁决书及送达回证。证明双方纠纷已经仲裁处理，烟台中瑞公司不服在法定期限内起诉。2.由李文强签字的处罚通知单7份。证明自2016年以来李文强在烟台中瑞公司处工作期间多次发生事故，不能胜任工作。3.公司按照民主议定程序制定员工出勤管理规定、员工奖惩制度、员工薪资制度，并组织了包括李文强在内的人员进行了培训。依据公司制定的员工奖惩制度，针对李文强多次违反公司操作规程的情形，烟台中瑞公司有权作出对其调岗的通知，并按调岗后的新岗位为其发放工资均符合法律规定。4.2013年7月至2018年2月公司发放工资的原始记账凭证、工资表、2017年3月25日至2018年2月28日打卡记录打印件，需要说明的是2017年3月25日前的打卡记录公司未保存，故无法提供。从上述证据可看出，公司按照山东省企业职工支付规定，公司为职工方足额支付了工资和加班工资，因此李文强主张的加班费差额没有依据。李文强对烟台中瑞公司提交的上述证据发表以下质证意见：对证据1真实性无异议，但李文强不认可该裁决书的裁决结果，并已向法院提起了诉讼。对证据2真实性无异议，对证明内容有异议。处罚通知单中写明的处罚原因均不在李文强的工作范围之内，烟台中瑞公司也没有权利对劳动者进行罚款，上述几份处罚是违法的，李文强也已就该处罚另案提起了诉讼。对证据3真实性有异议，且因时间较久，对于签字职工本人已记不清。烟台中瑞公司提交的证据左上角均标注的上海交运汽车动力系统有限公司，并非烟台中瑞公司，即使该证据是真实的，烟台中瑞公司也不能拿其他公司的规章制度及培训记录来对李文强进行处罚。烟台中瑞公司提交的会议纪要载明的相关规章制度是否是本次诉讼所提交的，不得而知，烟台中瑞公司应提交证据证明对李文强培训的内容就是该员工奖惩制度的内容。按照培训记录所载，培训时间为两个小时，明显在如此短的时间内不可能对李文强完全讲述完上述三份管理制度。关于员工奖惩制度中处罚的依据也是不符合法律规定的，劳动合同法有明确规定，调整工作岗位必须与劳动者协商一致，烟台中瑞公司不能以违法的规章制度对李文强进行处罚。对证据4有异议，该证据系由公司方单方制作，对内容职工方从未见过也不清楚是否真实，但该证据与工资记账凭证、双方签订的劳动合同是相冲突的，不应予以采纳。关于考勤表，公司未能按法庭要求提交完整考勤表，应对此承担不利的法律后果。李文强为证明其主张，向一审法院提交了以下证据：1.劳动合同一份。证明李文强自2013年7月8日到烟台中瑞公司处工作，合同约定工作岗位为质量岗，从事质量工程师工作。2.银行流水。证明李文强调岗前12个月平均工资为5224.18元。自2018年3月起烟台中瑞公司对被告违法调岗降薪，3月发放了2163.07元，4月发放了2004.7元，分别发放的上月工资。3.通话录音光盘及录音笔录两份。证明烟台中瑞公司给李文强违法调岗降薪，李文强对该行为予以拒绝，烟台中瑞公司已经明确收到了拒绝调岗通知，烟台中瑞公司以最低工资标准为基数计算加班费不合法。4.要求恢复工作岗位及降薪通知书、快递单、快递跟踪单。证明李文强向烟台中瑞公司邮寄上述通知。5.离职通知书、快递单、快递跟踪单。证明李文强因烟台中瑞公司违法调岗被迫离职。6.仲裁裁决书。证明本案已经仲裁前置程序，烟台中瑞公司在福山区仲裁庭审中认可李文强向其提出了离职，而非烟台中瑞公司在本次庭审中所述未离职，双方劳动关系未解除。7.劳动合同（同前述劳动合同）。证明双方约定的月平均工资为4000元，合同履行期间被告按照政府发布的工资指导线要求，根据单位经济增长情况等因素适时增加李文强的工资。烟台中瑞公司对李文强提交的上述证据发表以下质证意见：对证据1真实性无异议，劳动合同的确约定职工担任质量工程师，但其在工作过程中多次违反操作规程，不能胜任工作，公司依据民主程序制定的规章制度对其调岗符合法律规定，且按照薪资管理制度对调整后的岗位发放工资符合法律规定。对证据2真实性无异议，但发放工资是依法进行的。对证据3中2018年4月2日录音的真实性无异议，经查公司收到李文强的不同意调岗降薪的通知，但公司认为调岗降薪是依法作出的，不取决于李文强个人是否同意。对2018年4月9日的录音的真实性也没有异议，但对李文强证明对象有异议。首先，孙燕飞并没有承认收到李文强的解除劳动合同通知书，录音仅能体现李文强曾向公司提出口头辞职，但双方对离职手续的办理没有达成一致意见，之后李文强也没有与公司办理工作交接，李文强与烟台中瑞汽车零部件有限公司之间的劳动合同并没有解除。其次，关于加班工资的计算基数问题，孙燕飞并不负责工资的计算发放问题，其关于加班工资基数的表述并不属实，公司已足额支付职工加班工资（详见公司提供的打卡记录和工资发放的原始记账凭证）。对证据4、5公司并未收到职工方寄出的相关通知书，要求职工方提供由公司方工作人员签收的证据。对证据6真实性无异议。对证据7真实性无异议，当初确实约定工资为4000元，但薪随岗变，按照调整后的岗位发放工资也符合法律规定。双方当事人对仲裁裁决书及送达回证、处罚通知单、劳动合同、银行流水、录音的真实性均无异议，一审法院予以确认并在案佐证。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：对烟台中瑞公司提交的证据3.公司按照民主议定程序制定员工出勤管理规定、员工奖惩制度、员工薪资制度，并组织了包括李文强在内的人员进行了培训。依据公司制定的员工奖惩制度，针对李文强多次违反公司操作规程的情形，烟台中瑞公司有权作出对其调岗的通知，并按调岗后的新岗位为其发放工资均符合法律规定。李文强对该证据真实性有异议，称因时间较久，对于签字职工本人已记不清。烟台中瑞公司提交的证据左上角均标注的上海交运汽车动力系统有限公司，并非烟台中瑞公司，即使该证据是真实的，烟台中瑞公司也不能拿其他公司的规章制度及培训记录来对李文强进行处罚。烟台中瑞公司提交的会议纪要载明的相关规章制度是否是本次诉讼所提交的，不得而知，烟台中瑞公司应提交证据证明对李文强培训的内容就是该员工奖惩制度的内容。按照培训记录所载，培训时间为两个小时，明显在如此短的时间内不可能对李文强完全讲述完上述三份管理制度。关于员工奖惩制度中处罚的依据也是不符合法律规定的，劳动合同法有明确规定，调整工作岗位必须与劳动者协商一致，烟台中瑞公司不能以违法的规章制度对李文强进行处罚。因烟台中瑞公司的三份制度是经民主议定程序制定，并对李文强在内的人员进行了培训，李文强提出异议称因时间较久，是否是本人签字记不清，李文强未提交证据证明其观点，亦未对其学习培训中签名提出司法鉴定，故一审法院对该证据的真实性及证明事项予以确认。对烟台中瑞公司提交的证据4.2013年7月至2018年2月公司发放工资的原始记账凭证、工资表、2017年3月25日至2018年2月28日打卡记录打印件，需要说明的是2017年3月25日前的打卡记录公司未保存，故无法提供。从上述证据可看出，公司按照山东省企业职工支付规定，公司为职工方足额支付了工资和加班工资，因此其主张的加班费差额没有依据。李文强对该证据有异议，称该证据系由公司方单方制作，对内容职工方从未见过也不清楚是否真实，但该证据与工资记账凭证、双方签订的劳动合同是相冲突的，不应予以采纳。关于考勤表，公司未能按法庭要求提交完整考勤表，应对此承担不利的法律后果。因烟台中瑞公司提交的发放工资的原始记账凭证、工资表与李文强提交的银行流水相吻合，而烟台中瑞公司提交的工资表中显示了加班工资的支付情况，故可认为烟台中瑞公司已足额支付李文强的加班工资的事实，不存在欠发的问题，一审法院对烟台中瑞公司提交的发放工资的原始记账凭证及工资表的真实性及证明事项予以确认。虽然烟台中瑞公司未提交完整的考勤表，只提交了2017年3月25日至2018年2月28日期间的打卡记录，而烟台中瑞公司已支付了李文强工作期间的加班工资，故一审法院对该考勤表（打卡记录）的真实性予以确认。对李文强提交的证据4.要求恢复工作岗位及降薪通知书、快递单、快递跟踪单。证明李文强向烟台中瑞公司邮寄上述通知。5.离职通知书、快递单、快递跟踪单。证明李文强因烟台中瑞公司违法调岗被迫离职。烟台中瑞公司对证据4、5公司并未收到职工方寄出的相关通知书，要求职工方提供由公司方工作人员签收的证据。因李文强提交的证据4、5是通过顺丰速运公司向烟台中瑞公司送达，其证据4送达的是恢复工作岗位及劳动报酬通知，证据5送达的是解除劳动合同通知书，其运单追踪中显示上述证据分别由烟台中瑞公司工作人员于2018年3月20日9时55分、2018年4月9日9时18分收到，故一审法院对上述证据的真实性及证明事项予以确认。对本案的事实，根据当事人的陈述及经审查确认的证据，一审法院认定如下：李文强于2013年7月8日到烟台中瑞公司工作，双方于2013年7月8日签订了劳动合同，劳动合同期限至2019年12月31日，烟台中瑞公司为李文强缴纳了2013年7月至2018年7月的社会保险费。2018年3月19日李文强经顺丰速运公司向烟台中瑞公司送达了要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知，公司于2018年3月20日9时55分收到该通知。2018年4月9日李文强经顺丰速运公司向烟台中瑞公司送达了解除劳动合同通知书，烟台中瑞公司于2018年4月9日9时18分收到该通知，即李文强于2018年4月9日向烟台中瑞公司提出解除劳动合同。双方在劳动合同中约定李文强月工资为4000元，烟台中瑞公司支付了李文强2018年2月份工资2163.07元、3月份工资2004.7元，李文强自2018年4月8日起再未到烟台中瑞公司上班。双方解除劳动前12个月李文强的平均工资为5051.42元。另查明，李文强申请劳动仲裁，要求被申请人：1、支付2018年2月份、3月份由于调岗扣发的工资6280.59元；2、支付经济补偿26120.9元；3、支付2014年1月至2018年2月期间的加班工资差额共计78942元；4、为申请人办理档案和社会保险关系转移手续；5、由于被申请人没有给申请人办理档案和社会保险关系转移手续导致申请人无法就业，按照1810元的标准支付申请人生活费1267元。烟台市福山区劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月1日作出烟福劳人仲案字（2018）第192号裁决书：1、被申请人支付申请人2018年2月份、3月份工资低于劳动合同约定工资的差额部分3832.23元；2、申请人的其他请求本委不支持。一审法院认为，李文强系烟台中瑞公司职工，烟台中瑞公司应当依照双方签订的劳动合同约定的工资每月4000元的标准支付李文强工资。烟台中瑞公司支付李文强2018年2月份工资2163.07元、3月份工资2004.7元，均低于双方劳动合同约定的工资，烟台中瑞公司应按4000元的标准补齐差额，其差额为3822.23元。2018年4月9日李文强经顺丰速运公司向烟台中瑞公司送达了解除劳动合同通知书，烟台中瑞公司于2018年4月9日9时18分收到，即李文强于2018年4月9日向烟台中瑞公司提出与公司解除劳动合同，其解除劳动合同理由为扣发工资等，故烟台中瑞公司应按照李文强在其公司工作年限5.5年，支付5.5个月工资的经济补偿金，并按解除劳动合同前12个月平均工资5051.42元的标准计算为27782.81元。李文强提出与烟台中瑞公司解除劳动合同，烟台中瑞公司应依法为李文强办理档案和社会保险关系转移手续，烟台中瑞公司未及时给李文强办理档案和社会保险转移手续，应支付其未及时转移手续造成的生活费损失，按照李文强主张的1810元/月的标准的70%计算，从2018年4月25日计算至2018年7月25日，即烟台中瑞公司应按上述标准支付李文强3个月的生活费损失，计3801元。烟台中瑞公司已足额发放了李文强加班工资，不存在欠发的问题，故李文强此项诉请无事实及法律依据，一审法院不予支持，应予驳回。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第50条，《中华人民共和国劳动合同法》第30条、第46条、第47条、第50条之规定，一审法院判决：一、烟台中瑞汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付李文强2018年2月份、3月份低于劳动合同约定工资差额3832.23元；解除劳动合同经济补偿金27782.81元；未及时办理档案及社会保险转移手续的生活费损失3801元，共计35416.04元。二、烟台中瑞汽车零部件有限公司于本判决生效之日起十五日内为李文强办理档案和社会保险关系转移手续。三、驳回李文强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由烟台中瑞汽车零部件有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。烟台中瑞公司提交李文强于2019年4月19日向烟台中瑞公司发送的电子邮件一份，内容是李文强拒绝在离职报告书以及解除（终止）劳动合同证明书上签字，拟证明烟台中瑞公司未办理档案及社会保险转移手续的责任在李文强。李文强质证称：对该证据的真实性有异议，首先无法证明是李文强发给烟台中瑞公司的，其次从邮件内容来看，即使是李文强发送的，邮件内容也不是不签署相关材料，而是要求烟台中瑞公司按照事实填写之后再签署。本院二审查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，可以确认李文强与烟台中瑞公司于2013年7月8日签订劳动合同，2018年3月起烟台中瑞公司对李文强实施调岗降薪，李文强不同意调岗，先后向烟台中瑞公司邮寄了要求恢复工作岗位及劳动报酬的通知和解除劳动合同通知书，烟台中瑞公司已签收上述两份通知。调岗的实质是对劳动合同的变更，因此用人单位调岗应当具有合法理由或者与劳动者协商一致，并且用人单位应就其调岗降薪的合理性、必要性及合法性承担举证责任。烟台中瑞公司对李文强作出调岗降薪决定前未与李文强充分协商，其主张李文强不能胜任原工作岗位。李文强对此不予认可，认为烟台中瑞公司对其做出的罚款系违法的，烟台中瑞公司主张的生产事故也与其没有关系。烟台中瑞公司提交的证据无法充分证实对李文强调岗降薪具有合理性、合法性及必要性，其仍应按照劳动合同约定的工资标准支付李文强工资,一审法院判令烟台中瑞公司支付李文强2018年2月、3月份低于劳动合同约定工资差额3832.23元并无不当。烟台中瑞公司上诉主张没有扣发李文强工资、李文强上诉主张一审法院计算扣发工资数额错误，没有事实依据，本院不予采纳。李文强以烟台中瑞公司扣发工资等理由提出解除劳动合同，烟台中瑞公司也已签收了解除劳动合同通知，符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，一审法院判令烟台中瑞公司支付李文强解除劳动合同经济补偿金27782.81元，事实清楚，于法有据。烟台中瑞公司上诉主张不应支付李文强解除劳动合同经济补偿金于法无据，本院不予采纳。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。烟台中瑞公司未及时为李文强办理档案和社会保险关系转移手续事实清楚，一审法院判令烟台中瑞公司支付李文强未及时办理档案及社会保险关系转移手续损失3801元（从2018年4月25日至2018年9月25日期间），并无不当。李文强上诉主张生活费损失的计算标准应为1910元，与其在一审时所主张的1810元不符，本院不予采纳。一审法院根据双方当事人提交的证据认定烟台中瑞公司已足额向李文强发放了加班费，事实清楚，并无不当。李文强上诉主张烟台中瑞公司未足额支付其加班费，缺乏事实依据，本院不予采纳。综上所述，上诉人烟台中瑞公司、李文强的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人烟台中瑞汽车零部件有限公司、李文强各负担10元。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇一九年十一月四日法官助理张素素书记员车丽翠