山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)鲁02民终2157号 上诉人（原审原告）：冯xx，女。 委托诉讼代理人：孙曙光，山东海乐普律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邴xx，男。 被上诉人（原审被告）：水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司，住所地青岛市城阳区。 法定代表人：高忠军，董事长。 委托诉讼代理人：吕璐，山东永康律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梁振哲，山东永康律师事务所律师。 上诉人冯xx因与被上诉人水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司（以下简称科瑞尔公司）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市城阳区人民法院（2020）鲁0214民初8842号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 冯xx上诉请求：1、请求依法撤销(2020)鲁0214民初8842号民事判决书第一项、第三项；2、请求依法判决科瑞尔公司支付冯xx解除劳动合同的赔偿金58500元；3、请求依法判决科瑞尔公司支付冯xx2020年5月1日至5月31日期间的工资4500元；4、请求依法判令科瑞尔公司支付冯xx2019年7月1日至2020年5月31日期间未签劳动合同的双倍工资49954.83元；5、请求依法判令科瑞尔公司支付冯xx2018年1月至2020年5月31日的带薪年休假工资报酬5172元；6、请求依法判令科瑞尔公司支付冯xx2018年度和2019年度夏季防暑降温费1120元。7、请求判令上诉费用由科瑞尔公司承担。事实和理由：一、冯xx不存在旷工行为。一审法院认定冯xx2020年5月25日至5月29日未上班属于无故旷工，但并未释明如此认定的依据。事实情况是，2020年5月20日，冯xx被高某打伤后，到医院检查，医生建议冯xx休息3天，之后科瑞尔公司告知冯xx暂时不要到单位上班，在这种情况下，冯xx才一直在家休息。2020年6月4日，冯xx还给科瑞尔公司的法定代表人高忠军打电话询问何时能够上班。冯xx在一审中所提交的与科瑞尔公司法定代表人高忠军的通话录音，也能够证明冯xx不存在无故旷工行为。高忠军称”你这个公司都已经那啥了，通知都出来了，你和打仗的两个人都辞退了，你没接到通知吗？”那个人第二天就已经辞退了，你那天当时你没过来”，这个打架谁能说谁一点错没有？有错公司就这么处理了”，通过高忠军的陈述，清楚的表述出公司是以打架为理由辞退的冯xx，高忠军从来没有提到冯xx无故旷工的事进一步证明冯xx不存在无故连续旷工行为，所谓“无故连续旷工”只是科瑞尔公司觉得以打架的理由辞退冯xx违法进而后来编造的理由而已。关于无故旷工的举证责任在科瑞尔公司一方；二、科瑞尔公司提交的《员工行为管理规定》《员工行为管理规定(草案》、《关于冯xx与高某打架一事的处理通报》等证据与公示照片中的内容以及与总经理高忠军录音的内容相互矛盾，涉嫌伪造证据。科瑞尔公司提交的处理通报公示的照片系科瑞尔公司伪造且通报中记载的辞退依据与科瑞尔公司提交的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》以及《关于对冯xx与高某打架一事的处理通报》内容不符，却与科瑞尔公司提交的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定(草案》中的相关内容相符。无论何种原因，科瑞尔公司的行为都构成违法辞退。一审法院应当对该科瑞尔公司所提交的员工管理规定、公示照片的真实性进一步进行调查，但一审法院在没有调查的情况下就认定“2020年6月1日科瑞尔公司在公司内张贴公示《关于冯xx与高某打架一事的处理通报》，通报载明：5月25、26、27、28日至月底已无故旷工多日。按员工行为管理规定第八条，对其予以辞退。该认定系根据科瑞尔公司提交的处理通报的内容，但是处理通报公示照片中的内容却并非该内容，处理通报公示照片记载的内容为“根据公司员工管理规定第六条规定，在公司影响极坏，冯xx也没有按公司要求写出深刻检查，给予冯xx、高某辞退处理。5月25、26、27、28日至月底已无故旷工多日，按员工行为管理规定第八条，也已达到自动离职的条件”两个版本内容相差巨大；三、一审中，冯xx曾就科瑞尔公司提交的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》的制定程序及相关证据发表过质证意见，对这些证据的真实性冯xx不认可，也说明了理由，一审判决却没有对科瑞尔公司员工行为管理规定的制定程序的真实性、合法性进行任何的分析，就确认了这些证据的效力，并以该员工行为管理规定中的内容作为科瑞尔公司辞退冯xx的依据；四、科瑞尔公司所提交的制定《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》的相关证据(第三组证据中的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》和第四组证据、第五组证据)都是科瑞尔公司伪造的。科瑞尔公司提交的第三组证据中的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》第八条与第四组证据中的公示照片内容的第八条不一致，对于员工无故连续旷工三天以上者，《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工行为管理规定》第八条规定的是予以辞退，公示照片中却规定的是按自动离职处理。无论科瑞尔公司如何解释两个版本之间的差异以及最终应以哪种版本为准，其无法改变另一个问题，即科瑞尔公司提交的第五组证据与公告照片的内容也不一致，即一个按照自动离职处理，一个按照辞退处理。科瑞尔公司自己提交的证据都互相矛盾。其次，科瑞尔公司提交的第四组证据中的《水星科瑞尔(青岛)有限公司员工培训记录表》系利用有冯xx签字的进行质量意识培训的表格将员工行为管理规范给硬生生的添加进去；五、科瑞尔公司提交的证据有伪造的嫌疑，且其提交的员工行为管理规定的制定程序也不合法。科瑞尔公司提交的《水星科瑞尔(青岛)有限公司关于对员工行为管理规定通过会议签到表及会议纪要》仅有六人签字吗，主持会议的法定代表人高忠军也没签字，整个科瑞尔公司工作人员几百人，该六人是否有权代表全体职工，科瑞尔公司没有提交证据证明。公示版本和法院提交版本内容互相矛盾(是否公示存疑)。未告知劳动者、未组织劳动者进行学习；六、防暑降温费认定错误。考勤表和工资明细表均系科瑞尔公司单方制作，一审法官只采纳考勤表，支持冯xx部分带薪年休假工资，如此认定太过随意且不足以让冯xx信服；七、一审法院对科瑞尔公司欠付冯xx工资认定有误。如上面第一条所述，冯xx系因为科瑞尔公司的原因被迫在家休息，科瑞尔公司应当支付冯xx工资；八、一审法院对未签劳动合同双倍工资和带薪年休假工资的认定有误。 科瑞尔公司辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律准确，冯xx的理由不能成立，请求依法驳回上诉，维持原判。一、冯xx严重违反用人单位的规章制度，科瑞尔公司依据《劳动合同法》第三十九条规定与冯xx解除劳动合同，不存在冯xx所称违法解除劳动合同的情形。冯xx在一审与上诉状中均认可了其2020年5月20日医生建议休息3天，但直到6月1日冯xx都未上班的事实。同时科瑞尔公司提交的《2020年5月考勤表》亦证明2020年5月25、26、27、28、29日冯xx未到公司上班。而对于冯xx所主张未上班的理由，应由冯xx承担举证责任。冯xx依据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》认为科瑞尔公司应通知冯xx返岗。科瑞尔公司要指出的是首先该《复函》是按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神在1995年所做出的。而《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止，该《复函》也应不再具有效力。冯xx主张企业具有通知旷工人员返岗的义务没有依据；二、一审中科瑞尔公司提交的证据已证明科瑞尔公司按照法律规定起草并公示通过了《员工行为管理规定》，该规定是合法有效的。并证明就员工管理规定安排冯xx进行了培训学习。对于公示文件与提交法庭的书面文件差异，科瑞尔公司已在一审中做出了解释说明，文件表意并不矛盾。对冯xx上诉状中的主张不认可。三、科瑞尔公司已向冯xx支付了2020年5月1日至5月31日的工资。四、冯xx与科瑞尔公司间签订有劳动期限为2016年6月30日至2020年6月29日的固定期限劳动合同。不存在冯xx所称未签订劳动合同的情况。冯xx主张未签合同的双倍工资没有依据。五、一审法院已支持冯xx2019年、2020年的带薪年休假报酬的诉求。冯xx主张的2018年带薪年休假工资已过仲裁时效，不应支持。六、科瑞尔公司已向冯xx支付了2018年度和2019年度夏季防暑降温费。且2018年度夏季防暑降温费的诉求已过仲裁时效不应支持。 冯xx向一审法院起诉请求：1、判令科瑞尔公司支付冯xx违法解除劳动合同的赔偿金58500元；2、判令科瑞尔公司支付冯xx2020年5月1日至5月31日的工资4500元；3、判令科瑞尔公司支付冯xx2019年7月1日至2020年5月31日期间未签订劳动合同的双倍工资49954.83元；4、判令科瑞尔公司支付冯xx2018年1月至2020年5月31日的带薪年休假工资报酬5172元；5、判令科瑞尔公司支付冯xx2018年度和2019年度夏季防暑降温费1120元；6、要求科瑞尔公司出具解除劳动合同证明，提供劳动合同并办理社会保险关系转移手续。 一审法院认定事实：冯xx自2014年4月入职青岛天元奥特车辆悬置装配有限公司，从事车间统计岗工作。2014年7月第一次签订劳动合同，合同期限为一年，合同到期后，每年签订一次劳动合同。双方在2018年6月29日签订了2018年6月30日至2019年6月29日的劳动合同。2019年4月2日科瑞尔公司的名称由青岛天元奥特车辆悬置装配有限公司变更为水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司。双方于2019年4月10日以水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司的名称重新签订了合同期限为2016年6月30日至2020年6月29日的劳动合同。2020年5月20日，冯xx因工作原因被其他员工打骂，医生建议冯xx休息三天。2020年5月23日为星期六、5月24日为星期日。2020年5月25、26、27、28、29日冯xx未到公司上班。2020年6月1日科瑞尔公司在公司内通过张贴公示《关于冯xx与高某打架一事的处理通报》，通报载明：“5月25、26、27、28日至月底已无故旷工多日。按员工行为管理规定第八条，对其予以辞退。自本通告公示起，冯xx至公司办理解除劳动关系手续”。 科瑞尔公司向冯xx支付了2020年5月1日至5月31日的工资1859.82元。 科瑞尔公司向冯xx支付了2018年度和2019年度夏季防暑降温费。 庭审中，科瑞尔公司未能提交有效证据证明其安排冯xx休了2018年、2019年及2020年的年休假。 2020年6月9日冯xx向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、科瑞尔公司支付冯xx违法解除劳动合同的赔偿金58500元；2、科瑞尔公司支付冯xx2020年5月1日至5月31日的工资4500元；3、科瑞尔公司支付冯xx2019年7月1日至2020年5月31日期间未签订劳动合同的双倍工资49954.83元；4、科瑞尔公司支付冯xx2018年1月至2020年5月31日的带薪年休假工资报酬5172元；5、科瑞尔公司支付冯xx2018年度和2019年度夏季防暑降温费1120元；6、科瑞尔公司出具解除劳动合同证明，提供劳动合同并办理社会保险关系转移手续。青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月15日出具了青城劳人仲定字[2020]第1219号决定书，决定“对申请人冯xx诉被申请人水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司之间劳动争议一案，不予受理”。 一审法院认为：本案争议的焦点是科瑞尔公司解除与冯xx间的劳动合同是否属于违法解除劳动合同。根据我国劳动法的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，冯xx2020年5月20日因工作原因被其他员工打骂，医生建议休息三天。但冯xx在2020年5月25、26、27、28、29日未到公司上班。科瑞尔公司依照员工行为管理规定第八条“员工无故连续旷工三天以上者，予以辞退”的规定对冯xx予以辞退，解除与冯xx间的劳动关系，符合法律规定。冯xx请求判令科瑞尔公司支付冯xx违法解除劳动合同的赔偿金58500元的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院依法不予以支持。冯xx称“27-29号也不是冯xx的原因导致冯xx休息，而是科瑞尔公司不让冯xx上班”，因冯xx未提交有效证据加以证明，对该意见一审法院不予以采纳。 对于冯xx“判令科瑞尔公司支付冯xx2020年5月1日至5月31日的工资4500元”的诉讼请求，因科瑞尔公司已支付冯xx该月工资1859.82元，且科瑞尔公司提交的《水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司2020年5月工资表》详细记载了该1859.82元的各项明细，结合冯xx该月的实际工作天数，一审法院对该1859.82元的工资予以确认，对冯xx的该诉讼请求不予以支持。冯xx提出的“因科瑞尔公司原因导致冯xx不能上班，该部分工资科瑞尔公司也应当支付”的意见，因冯xx未提交有效证据加以证明，对该意见一审法院不予以采纳。 对于冯xx“判令科瑞尔公司支付冯xx2019年7月1日至2020年5月31日期间未签订劳动合同的双倍工资49954.83元”的诉讼请求，因双方已经签订了2016年6月30日至2020年6月29日期间的劳动合同，冯xx的诉讼请求缺乏事实根据，一审法院不予以支持。 对于冯xx主张的2018年1月至2020年5月31日的带薪年休假工资报酬5172元，一审法院认为，冯xx于2014年4月入职科瑞尔公司工作，可年休假5天。庭审中，科瑞尔公司未能提交充分证据证明已安排冯xx休了2018年、2019年及2020年的年休假，且根据我国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。故一审法院仅支持冯xx2019年、2020年未休年休假工资报酬的主张。冯xx2019年、2020年应休未休年休假天数为7天，冯xx2019年6月至2020年5月的工资数额为：2019年6月3052.36元、7月2337.15元、8月2879.91元、9月3581.17元、10月3582.46元、11月3733.17元、12月3841.24元，2020年1月4473.45元、2020年2月3456.1元、3月3497.1元、4月3490元、5月1859.82元，据此，冯xx劳动合同解除前12个月的平均工资为3315元。所以冯xx2019年、2020年未休年休假工资报酬数额共为2134元（3315元÷21.75天×7天×2）。 对于冯xx主张的2018年度和2019年度夏季防暑降温费1120元，根据我国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。冯xx仅有权主张2019年的夏季防暑降温费。庭审中，科瑞尔公司提交了《2018年工资发放表（6、7、8、9月）》、《2019年工资发放表（6、7、8、9月）》，该两份证据虽系科瑞尔公司单方制作，但因冯xx所收到的2018年6、7、8、9月及2019年6、7、8、9月的工资数额确为科瑞尔公司所提交的本证据中所载明的数额，且科瑞尔公司提交的上述工资表不仅载明了冯xx工资的详细构成（“出勤天数”、“基本工资”、“绩效工资”“通讯补助”“其他补助”“高温补贴”“扣饭费”“应付工资”“社保”“公积金”“个人所得税”“实发工资”），也载明了其他职工的工资情况，可信度较高，一审法院对该份证据的真实性予以确认，据此，一审法院认定科瑞尔公司发放了2018年及2019年的高温补贴。故对于冯xx的该诉讼请求一审法院不予以支持。 对于冯xx要求科瑞尔公司出具解除劳动合同证明，提供劳动合同并办理社会保险关系转移手续的诉讼请求，科瑞尔公司应按照中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，为冯xx出具解除劳动合同的证明并为冯xx办理社会保险关系转移手续。根据科瑞尔公司提交的《办公用品领用记录表》，冯xx已经领取了“20劳动合同”（合同期限为2016年6月30日至2020年6月29日），故对于冯xx要求科瑞尔公司提供劳动合同的诉讼请求，一审法院不予以支持。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付冯xx2019年、2020年未休年休假工资报酬2134元；二、水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司于本判决生效之日起十日内为冯xx出具解除劳动合同的证明并为冯xx办理社会保险关系转移手续；三、驳回冯xx的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司负担。 二审期间，冯xx向法庭提交视频录像及文字整理材料一份，冯xx丈夫与科瑞尔公司人事部长王强于2020年6月4日下午15点38分的谈话录像。证明：2020年6月4日冯xx按照科瑞尔公司法定代表人的要求到办公室找人事部长王强办理辞退手续，王强称按照高总的意思要冯xx自愿办理辞职手续，冯xx拒绝办理，双方不欢而散。该证据证明截至2020年6月4日，科瑞尔公司没有辞退冯xx，反而要求冯xx办理自愿辞职的手续。进一步证明科瑞尔公司在一审庭审中称的冯xx因“无故连续旷工三天以上”于2020年6月1日被辞退是不实的，科瑞尔公司提交的关于辞退冯xx的相关手续也是不实的。科瑞尔公司应当就冯xx“无故连续旷工三天以上”、辞退冯xx且已将相关决定通知冯xx的事实进行举证。科瑞尔公司质证称：对证明事项有异议，冯xx整理的录像书面内容与当庭播放听到的内容有不一致的地方，没有听到公司人员说要求冯xx填写自动辞职表，相反该视频可以证实公司告知了冯xx已将其辞退，并要求其找公司管理人员办理辞退手续。 二审中，冯xx当庭表示放弃关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求。冯xx对于一审判决认定的2019年、2020年的带薪年休假工资数额无异议。 本院查明的其他事实与一审一致。 本院认为，本案双方争议的焦点为科瑞尔公司解除与冯xx的劳动合同是否属于违法解除劳动合同。对此，科瑞尔公司主张冯xx在工作期间与同事打架造成恶劣影响，且无故连续旷工三天以上，科瑞尔公司依照其单位规章制度解除与冯xx的劳动合同符合法律规定。冯xx对此不予认可，其认为其在2020年5月25日至5月29日期间未到公司上班系科瑞尔公司不让其上班，并非无故旷工，且科瑞尔公司的规章制度未经民主程序制定，科瑞尔公司解除与冯xx的劳动合同系违法解除劳动合同。本院认为，冯xx在2020年5月25日至5月29日期间未到科瑞尔公司上班，冯xx主张系科瑞尔公司不让其上班，科瑞尔公司对此不予认可。冯xx应对其主张负有举证责任，但冯xx对此未能提供有效证据予以证明，故应由其承担举证不能的法律后果。冯xx无证据证明其在2020年5月25日至5月29日期间未到公司上班存在合理事由，其行为已构成旷工。 《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的”。在本案中，冯xx在工作期间打架、无正当理由旷工，本身即为严重违反劳动纪律的行为。且在劳动合同履行当中，按时到岗并向单位提供劳动系劳动者的基本合同义务。劳动者旷工不仅是违反劳动纪律更是拒不履行基本合同义务的违约行为。科瑞尔公司以冯xx打架、旷工为由解除与其的劳动合同，符合法律规定。对冯xx关于科瑞尔公司系违法解除劳动合同并要求科瑞尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院不予支持。 劳动纪律是劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。一切共同协作的社会生产过程，都必须有一定的劳动纪律，以作为使劳动过程保持秩序的一种手段，其目的是保证生产、工作的正常运行。劳动纪律带有一定的强制性，对于违反劳动纪律的行为，必须进行教育，直至给予相应处罚，如果允许不遵守，任意违反，就等于没有任何纪律，结果就必然会从根本上损害劳动者的利益。遵守劳动纪律是劳动者的本分，应形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到更好的保护。 对于冯xx主张的2020年5月工资差额问题，本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。《青岛市企业工资支付规定》第四条规定：“劳动者在法定工作时间提供正常劳动的，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。本案中，冯xx与科瑞尔公司之间的劳动合同对于劳动报酬的数额未作具体约定。依据上述规定，科瑞尔公司可以根据其企业自身的经营状况决定劳动者的工资水平，但不得低于本地的最低工资标准。根据已查明的事实，冯xx2020年5月份的应发工资并不低于青岛市最低工资标准。冯xx主张其旷工期间的工资科瑞尔公司仍应正常发放，于法无据。 对于冯xx主张的2018年、2019年的防暑降温费问题，本院认为，根据《青岛市企业工资支付规定》第十条之规定，用人单位工资清单至少保存两年备查。科瑞尔公司作为用人单位应当对其两年内是否已向冯xx支付防暑降温费负有举证责任。但由于防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬，故应当适用一年仲裁时效的规定。科瑞尔公司抗辩称冯xx主张的2018年防暑降温费已过仲裁时效，于法有据，一审法院对冯红梅2018年的防暑降温费不予支持，并无不当。科瑞尔公司应仅对2019年防暑降温费的发放负有举证责任，但科瑞尔公司在一审中提交的《2019年工资发放表（6、7、8、9月）》系其单方制作，冯xx对该工资发放表的真实性不予认可同时否认科瑞尔公司已向其发放了2019年的防暑降温费。对于2019年防暑降温费的发放，科瑞尔公司未能提供有效证据予以证明，应由其承担举证不能的法律后果。根据《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》之相关规定，科瑞尔公司应当向冯xx支付2019年的防暑降温费560元（140元×4个月）。 冯xx二审中当庭表示放弃关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，此系对自己权利的处分，本院对此不持异议。冯xx对于一审判决认定的2019年、2020年的带薪年休假工资数额并无异议，科瑞尔公司亦未对此提出上诉，本院对此予以维持。 综上所述，冯xx的上诉请求部分成立，本院部分予以支持；一审判决对2019年防暑降温费认定不当，应予改判。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《青岛市企业工资支付规定》第十条、《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持山东省青岛市城阳区人民法院（2020）鲁0214民初8842号民事判决第一、二项； 二、撤销山东省青岛市城阳区人民法院（2020）鲁0214民初8842号民事判决第三项； 三、被上诉人水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人冯xx2019年防暑降温费560元； 四、驳回上诉人冯xx其他诉讼请求。 本案一、二审案件受理费共计20元，由被上诉人水星科瑞尔（青岛）汽车部件有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 齐 新 审判员 孙向东 二〇二一年五月十四日 书记员 王冉冉 书记员 于国英