辽宁省沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0191民初7265号原告：赵明，男，汉族，住辽宁省锦州市凌河区。委托诉讼代理人：许志博，辽宁易颂律师事务所律师。被告：三一重型装备有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：戚建，该公司董事长。委托诉讼代理人：郝静，辽宁圣法律师事务所律师。原告赵明与被告三一重型装备有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告赵明的委托诉讼代理人许志博、被告三一重型装备有限公司的委托诉讼代理人郝静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金147,123.60元；2.判令被告支付拖欠的加班工资134,572.73元；3.判令被告支付未休年假工资20,292.84元；4.由被告支付诉讼费用。事实与理由：原告于2014年3月入职三一集团旗下辽宁中汇通资产管理有限公司，后于2015年3月内部调转至三一重型装备有限公司（以下简称三一重装）任销售一职，双方签订了劳动合同，被告按月为原告缴纳社会基本保险。2019年8月，三一重装开始实行人脸打卡制度，与之前的云之家手动签到打卡制度并行，同时公司下发文件称：人脸打数据已完成和云之家手动签到数据同步，两者用一个就行，或者混合也行，不用两者一起用，人脸识别数据第二天会同步到云之家。2019年9月27日、10月10日两天，原告通过云之家进行打卡签到，并在公司正常出勤上班，但因早上无法及时赶到刷脸打卡机处，又担心因缺少刷脸记录被单位罚款，因此让同事替其进行刷脸打卡。该行为被公司发现后，三一重装以原告违反《员工行为记分考核管理办法》及《员工行为积分考核细则》规定：伪造考勤信息，处罚20分/次为由，解除了双方的劳动关系，将原告辞退。原告认为，三一重装对其的处罚缺乏依据，处罚程度明显超出其过错程度，三一重装的行为是违法解除劳动合同。并且在原告入职以来，在平时及周末、节假日经常性加班，已严重超出法律规定的工作时长，更未休过年假，但三一重装从未支付过相应加班费。原告从2014年3月1日入职，到2019年11月18日离职，累计就职5年8个月17天，离职前12个月平均工资为12,260.30元/月，日工资为563.69元/日，小时工资为70.46元/小时。离职前，工作日累计加班470小时58分钟，休息日累计加班461小时32分钟，法定节假日累计加班93小时28分钟，2018年未休年假10天，2019年未休年假8天。基于以上事实提出本案诉讼请求。被告辩称，1.本案不存在违法解除，不应支付赔偿金。原告于2015年3月入职三一重装公司，签订两份固定期限劳动合同。离职前任营销配件公司配件管理专员。原告在2019年9月27日、10月10日伪造考勤信息，让同事用手机中自己的脸部照片代替其本人进行刷脸打卡，且时间分别是2019年9月27日7时58分59秒和2019年10月10日7时51分43秒，所以要根本不存在原告忘记刷脸打卡的事实，以上行为被集团公司监控抓到。原告也承认其伪造考勤信息弄虚作假的不诚信行为的事实，正是原告的这种弄虚作假、伪造考勤信息的行为在公司员工期间影响极坏。为严肃公司纪律，杜绝此种不诚信行为。公司依据《员工行为记分考核管理办法》及《员工行为积分考核细则》规章制度，与其解除劳动合同符合法律规定。是合法解除，不应支付赔偿金。2.公司要求员工上班前刷脸打卡是公司规定员工必须执行的，原告对此也清楚，否则也不会要求同事代其进行刷脸打卡，因为只有刷脸才能证明员工考勤到岗的真实情形，而云之家打卡签到达不到此效果，公司要求每天人脸四次刷脸打卡，就是为了真实反映员工的考勤真实信息情况，并不存在原告所说的刷脸打卡与云之家打卡二选一即可。3.原告不存在加班，更不应支付加班工资。首先，员工加班举证责任在员工，这是法律的硬性规定。其次，三一重装公司对于员工加班有严格的管理制度。对于员工加班，需事先提交加班申请，提报加班流程。是因工作需要在工作时间认真工作、没有消极怠工的情况下而确实需要加班时才提出的申请，并且需要经领导审批同意后才能加班。原告未举证证实并且也没有履行任何加班手续，故不应支付加班工资，请法院予以驳回。4.原告在2015年3月入职三一重装公司，与三一公司签订劳动合同，2019年11月18日在办理工作交接后，因违纪与其解除劳动合同。其工作时间不满5年。根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假为5天。其2018年年休假5天，2019年年休假4天，共计9天。根本不是原告诉请的18天。且其本人离职前12个月的平均工资为4978元，其计算错误。综上，原告违纪事实存在，单位与其解除劳动合同合法，不应支付赔偿金；原告不存在加班，更不应支付加班工资。其未休年假计算错误，请求法院驳回原告诉请。经审理查明，原、被告分别于2015年3月1日、2018年7月1日签订固定期限的《劳动合同书》。原告提供的《三一重装人员现状及规划-服务配件部》材料体现原告自2014年-2015年为中汇通计划员，被告认可原告于2015年3月1日入职其单位。原告提供的《关于编制三一集团2018年财务预算的通知》载明的国内事业部及下属子公司：沈阳重装、矿机，中兴泰和中汇通通由沈阳重装统筹预算，且纳入事业部合并。被告于2019年11月8日出具《关于赵明违纪的处理决定》载明：赵明，男，2015年3月1日入司，工号37011313，现任营销公司配件管理专员。双方于2015年3月1日签订了劳动合同，在履行劳动合同期间：2019年9月27日、10月10日伪造考勤信息。根据《员工行为积分考核管理办法》及《员工行为积分考核细则》规定：伪造考勤信息行为，处罚20分/次，解除劳动关系。并于当日作出《解除劳动合同书》，以伪造考勤信息为由，与原告解除劳动合同。从原告提供的打卡日历体现，原告于2019年9月27日分别于7:58、12:02、13:52、18:48进行云之家打卡，原告于2019年10月10日分别于7:51、12:00、13:00、19:34进行打卡。原告提供的《关于集团人脸识别系统使用说明的通知》的特别说明部分载明：ISANY应用上人脸识别的出勤数据与云之家的搬运国签到数据是互通的，双方数据会在第二天更新在各自的应用上。因此，员工每天的出勤签到可以混合使用任意方式，不用两者都用。在常见问题中载明2.员工考勤与工资结算以哪个系统为准？以同步之后的云之家数据为准。原告提供的《沈阳市城镇职工基本养老保险参保缴费证明》中体现原告2009年缴费7个月至2019年缴费10个月。原告2018年11月应发工资为5115元、12月应发工资6240元、2019年1月应发工资5115元、2月应发工资5594.38元、3月应发工资5315元、4月应发工资5315元、5月应发工资5315元、6月应发工资5315元、7月应发工资6715元、8月应发工资6715元、9月应发工资6715元、10月应发工资6715元，合计70,184.38元，月平均工资为5848.70元。原告提供的中国建设银行个人活期账户交易明细体现，原告2019年2月27日收到1983元，附言为KONGL付关立君刘佳成等人的奖励；2019年3月7日收到5200元，附言为LIDY支付服务配件部赵明提个人；2019年3月8日收到4675元，附言为KONGL付立关群高明祥等人奖励……，按原告的应发工资及银行交易明细体现的其他工资计算原告的月工资数额为12,260.30元。另查明，原告因本案纠纷，以被告为被申请人，向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：赔偿金、加班费、年假工资。该仲裁委于当日以被申请人（申请人）主体不适格为由，作出沈开劳人仲不字〔2019〕49号不予受理通知书。原告不服，向法院提起诉讼。上述事实，有《关于赵明违纪的处理决定》、《解除劳动合同书》、《关于集团人脸识别系统使用说明的通知》、《沈阳市城镇职工基本养老保险参保缴费证明》、中国建设银行个人活期账户交易明细不予受理通知书等及双方当事人陈述，在卷为凭。本院认为，原、被告于2015年3月1日起存在劳动关系，现被告以原告伪造考勤信息为由与原告解除劳动关系。原告因此提起诉讼。关于原告主张被告属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告与原告解除劳动合同，应举证证明原告存在违法或是违反规章制度的事实存在，以及该事实足以达到解除程度。被告辩称原告于2019年9月27日、10月10日伪造刷脸打卡信息，而以此解除劳动关系。而根据原告提供的《关于集团人脸识别系统使用说明的通知》中特别说明的问题和常见问题中均体现被告单位实行的是刷脸打卡与云之家打卡并存，最后以同步后的云之家数据为准。而原告提供的打卡日历中反映，其在上述两日均进行了云之家打卡。原告对于上述两日进行伪造刷脸打卡信息，实属不当，但因其在云之家打卡，对最终的考勤结果未造成实际影响，故被告所依据的解除事实不足以达到解除结果。另，被告提供的《集团员工行为积分考核细则》中5.13条规定与原告提供的《集团员工行为积分考核细则》不一致，原告提供的材料中没有5.13的规定，对此被告作为用人单位并不能进一步举证证明其公司公示的或是原告学习的《集团员工行为积分考核细则》即是其提供的，故对于其解除的依据，也不充分。综上，被告与原告解除劳动合同并无充分的事实依据及规章或是法律依据，属违法解除，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。至于赔偿金的计算年限，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”：……（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，从原告提供的证据来看其于2014年入职中汇通计划员，而根据被告单位的文件来看，与中汇通存在关联，原告主张自2014年3月起算至2019年11月解除，本院予以支持。故被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金64,335.70元（5848.70元/月×5.5月×2倍）。关于原告主张按月工资12,260.30元主张赔偿金的问题，因其计算的金额并不是按月固定发放的奖励或是提成，故对原告该计算标准，本院不予支持。关于原告主张的加班费的问题，因原告提供的考勤记录并不足以证明其实际、有效的加班事实，故对原告主张的加班费，证据不充分，本院不予支持。关于原告主张的2018年、2019年未休年假工资的问题。首先对于年休假天数，从原告提供的《沈阳市城镇职工基本养老保险参保缴费证明》来看，其自2009年上班至2018年已满10年不满20年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，原告2018年可享受10天年休假。原、被告之间的劳动合同自2019年11月8日解除，原告可享受年休假天数为8天（312÷365天×10天）。现被告并未举证证明原告已休年休假，故应支付原告未休年假工资20,292.41元（12,260.30元/月÷21.75天×18天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条规定，判决如下：一、被告三一重型装备有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告赵明违法解除劳动合同赔偿金64,335.70元；二、被告三一重型装备有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告赵明未休年假工资20,292.41元；三、驳回原、被告其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告三一重型装备有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于沈阳市中级人民法院。审 判 长  李晓颖人民陪审员  张 宇人民陪审员  孙 静二〇二一年五月二十四日书 记 员  邹 冰本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实际计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条第一款用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。第十二条第二款前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。