安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终2696号 上诉人（原审原告）：合肥英泽信息科技有限公司，住所地安徽省合肥市高新区云飞东路66号天源迪科科技园3号楼2层208室、209室、210室、211室。 法定代表人：赵其峰，总经理。 委托诉讼代理人：汪和生，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：林瑞桃，女，1978年4月11日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。 委托诉讼代理人：王磊，北京市炜衡（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王思颖，北京市炜衡（合肥）律师事务所实习律师。 上诉人合肥英泽信息科技有限公司(以下简称英泽公司)因与被上诉人林瑞桃劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初4740号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 英泽公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持英泽公司的一审全部诉讼请求。事实与理由：一、英泽公司解除与林瑞桃之间的劳动关系并不违法，不应支付赔偿金99364.65元。2019年3月18日，英泽公司与林瑞桃签订《劳动合同书》，约定林瑞桃的工作岗位为行政人事支持岗位，工作地点包括但不限于武汉、合肥、广州等。合同附件四为“严重违反公司规章制度的情形（节选自公司奖惩制度）”，该制度规定，公司员工无正当理由连续旷工三日或者一年内累计旷工达六日者，公司可以与其解除劳动合同。结合本案，受新冠××疫情影响，英泽公司与林瑞桃协商确定待岗时间自2020年3月1日起至2020年5月31日止。2020年5月22日，英泽公司考虑到林瑞桃负责的岗位暂无工作安排，于是发函对林瑞桃进行待岗延期安排，延期待岗期间自2020年6月起，直至公司恢复正常生产经营为止。2020年6月14日，为加强员工待岗期间学习效率，英泽公司向林瑞桃发出《待岗期间出勤通知函》，要求林瑞桃自2020年6月15日起，到公司出勤打卡，遵循公司考勤管理制度，具体出勤期间学习内容任务等，听从部门主管安排。2020年6月28日，英泽公司邮件通知林瑞桃于2020年7月1日至武汉面谈，进一步商量后续事宜。林瑞桃接到通知后未到武汉办公区。2020年7月2日，英泽公司再次邮件提醒林瑞桃自2020年7月1日起，其打卡地点为武汉办公区。然而，林瑞桃仍拒不前往武汉办公区。鉴于此，英泽公司于2020年7月4日发出《公告》，解除与林瑞桃之间的劳动关系。根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅于2020年4月21日印发的《关于审理涉新冠××疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知（粤高法〔2020〕38号）第9点：“用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同，劳动者请求支付赔偿金的，不予支持。”自2020年6月2日零时起，武汉市所有区均为低风险地区。鉴于前期双方对待岗和后期工作安排事宜一直未能通过电话妥善沟通解决，因此英泽公司通知林瑞桃于2020年7月1日来武汉面议，但是林瑞桃在接到邮件通知后，拒绝前往，并在英泽公司于2020年7月2日再次提醒其来武汉办公区时，仍然置之不理。林瑞桃本身就从事行政人事支持岗位，负责公司人事管理，知晓公司规章制度，然而却明知故犯，置公司通知于不顾。英泽公司依照公司规章制度规定，依法解除劳动合同，有事实与法律依据，不应支付林瑞桃赔偿金。二、英泽公司不应再向林瑞桃支付2020年6月15日至2020年7月3日期间的工资4935.17元。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条规定：“……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”再根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅于2020年4月21日印发的《关于审理涉新冠××疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知（粤高法〔2020〕38号）第14点：“用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。……超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；……”。结合本案，林瑞桃在2020年6月15日至2020年6月30日期间处于待岗状态，公司虽要求其待岗期间居家学习，但是没有安排工作任务，按照广州最低工资标准2100元的80%支付其生活费符合法律规定。2020年7月1日至2020年7月3日，林瑞桃在收到英泽公司要求其来武汉面议的通知后，拒不前往，期间英泽公司也并未向其安排工作任务。林瑞桃在未提供正常劳动，又未按照通知出差武汉的情况下，英泽公司不支付工资报酬合情合理。 林瑞桃辩称，一审判决事实认定清楚，法律适用正确，应当予以维持。一、针对英泽公司的在一审中提出的第一项诉讼请求及理由，2020年6月15号起，英泽公司已经对林瑞桃进行了用工管理，林瑞桃已恢复在岗，英泽公司应当支付林瑞桃复工后的工资差额。英泽公司于2020年３月９日邮件通知林瑞桃2020年３月起待岗３个月。林瑞桃于2020年３月10日邮件回复表示接受公司安排。而对于英泽公司于2020年４月29日、５月22日发出的６月份后继续待岗的要求，林瑞桃于５月12日、５月27日分别做出了书面异议，林瑞桃从未表示过同意６月后继续待岗。2020年6月14日，英泽公司通过邮件通知林瑞桃出勤打卡，遵循考勤制度管理，且安排了出勤期间学习内容。而林瑞桃在６月15日至７月３日期间也实际按日按要求报告了出勤学习情况。因此，6月15日起英泽公司实际上对林瑞桃进行了用工管理，而林瑞桃也实际开始复工，英泽公司应当按正常工资标准支付林瑞桃复工后的工资。以上事实有双方往来工作邮件为证，故一审法院认定事实清楚，证据充分，英泽公司的此项上诉请求无事实依据，应当予以驳回。二、针对英泽公司的一审期间的第二项诉求，林瑞桃不存在旷工行为，英泽公司系违法解除与林瑞桃的劳动关系，应当支付赔偿金。英泽公司解除与林瑞桃的劳动关系的理由是林瑞桃自2020年７月１日起连续旷工３日。但实际上林瑞桃并未旷工。2020年６月28日英泽公司给林瑞桃发的邮件是要求林瑞桃于７月１日前往武汉“面议”，“进一步商量后续事宜”。整封邮件中没有关于变更林瑞桃打卡地点、打卡方式、工作地点的任何表述。而林瑞桃收到通知后，也当即回复邮件询问面谈内容，并告知身体不适无法前往，英泽公司对此未作出任何回应，亦未告知前往武汉面谈的必要性。因此７月１日林瑞桃继续以原先的方式打卡符合英泽公司的要求，不存在旷工行为。林瑞桃的工作地点一直在广州，英泽公司要求林瑞桃到武汉打卡考勤，又未提供合理的理由，该做法不合情理。综上一审法院认定英泽公司系违法解除与林瑞桃劳动关系的事实清楚，证据充分，英泽公司的第二项诉请无事实依据，应当予以驳回。 英泽公司向一审法院起诉请求：1、判决不予支付2020年6月15日到2020年7月3日期间工资差额4935.17元；2、判决不予支付违法解除劳动关系赔偿金99364.65元。 一审法院认定事实：2013年3月18日，林瑞桃入职英泽公司。2019年3月18日，双方签订了最后一份劳动合同，约定为无固定期限劳动合同，合同起始时间为2019年3月18日，约定的工作岗位为行政人事类岗位，工作地点包括但不限于武汉、合肥、广州等。该份劳动合同的附件中包括严重违反公司规章制度的情形（节选自公司奖惩制度），该制度规定，公司员工无正当理由连续旷工三日或一年内累计旷工达六日者，公司可以与员工解除劳动合同。林瑞桃自2016年8月起即经英泽公司安排在家办公，在家办公期间无需考勤。 2020年3月9日，英泽公司向林瑞桃发出一份《待岗通知函》，载明“因疫情影响，公司业务骤减等，致使公司相应岗位停工停产，您所负责的岗位暂无工作安排，现就待岗事宜通知如下：待岗期间自2020年3月起，期限暂定三个月。待岗期间按2000元/月发放生活费……”2020年4月29日，英泽公司向林瑞桃发出一份《延期待岗通知函》，载明“因疫情影响……现首次待岗到期，公司经营仍未全面恢复的情况下，对您进行待岗延期安排，延期待岗期间自2020年6月起，直至公司恢复正常生产经营为止，待岗期间按1470元/月发放生活费……”，该通知发出后，英泽公司实际是按照1680元/月向林瑞桃发放生活费。2020年6月14日，英泽公司向林瑞桃发出一份《待岗期间出勤通知函》，载明“……为加强大家待岗期间学习效率，在仍保持继续待岗的情况下，通知如下：自2020年6月15日起，要求到公司出勤打卡，遵循公司考勤管理制度，具体出勤期间学习内容任务等，听从部门主管安排。”2020年6月28日，英泽公司通知林瑞桃，为进一步商量后续事宜，于2020年7月1日至武汉面议。林瑞桃收到上述邮件后当天回复公司“不知邮件中提到的后续事宜为何重要事项而需要到武汉面议，因本人入职以来一直是通过邮件、QQ、电话、微信等方式进行各项工作……另6月23日的微信电话沟通中本人也表示这段时间身体不好，医生建议避免长途出行。基于以上，如有相关事宜，按以往的方式通过邮件、QQ、电话、微信等方式进行沟通……”林瑞桃发出该邮件后，本人未至武汉面议工作事宜。2020年7月2日，英泽公司通知林瑞桃自7月1日起，其打卡地点为武汉办公区。林瑞桃当天回复“本人今天正常出勤并根据相关要求进行了学习。”2020年7月4日，英泽公司发出一份《公告》，载明“综合部林瑞桃同仁，未能遵循公司考勤管理制度，按工作安排于指定地点出勤打卡，截至2020年7月3日，已经连续三天未有现场出勤打卡记录，根据公司制度记录为旷工……根据公司《员工奖惩管理办法》第三条第二款F（e）无正当理由连续旷职三日或一年内累计旷工达六日者，公司与之解除劳动合同。以上自2020年7月4日起生效”。林瑞桃在职期间，英泽公司于每月10日通过银行转账方式支付其上个月工资，其月工资标准为8500元/月。英泽公司向林瑞桃发放了2020年6月工资1680元，7月份工资未予发放。林瑞桃2020年度已经享受了2天带薪年休假。后林瑞桃作为申请人以英泽公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请，请求裁决：1、被申请人支付申请人2020年6月份工资8500元；2、被申请人支付申请人2020年7月1日至2020年7月3日的工资1108.69元；3、被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金123000元；4、被申请人支付申请人2020年1月1日至2020年12月31日未休年休假8天的工资9379.2元。后该仲裁委员会于2020年8月28日作出穗劳人仲案字【2020】6631号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人2020年6月15日至2020年7月3日期间的工资差额4935.17元；二、被申请人于裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人违法解除劳动关系赔偿金99364.65元；三、被申请人于裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人2020年1月1日至2020年7月4日期间未休年休假工资1827.4元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。收到裁决书后，英泽公司不服仲裁结果，于法定期限内诉至该院，要求判如所请。 一审法院认为，林瑞桃入职英泽公司，双方建立了劳动关系。据此，双方的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。穗劳人仲案字【2020】6631号仲裁裁决书裁决英泽公司应当支付林瑞桃2020年1月1日至2020年7月4日期间未休年休假工资1827.4元，对此双方均未提起诉讼，视为认可该项仲裁裁决结果，该院予以确认。 关于违法解除劳动关系的赔偿金，林瑞桃的工作地点在广州，英泽公司于2020年6月28日通知林瑞桃至武汉面谈，林瑞桃收到通知后当即询问面谈内容，并表示路途遥远、身体不适，无法赶去武汉，英泽公司并未回复林瑞桃询问的谈话内容，亦未告知前往武汉面谈的必要性，却于2020年7月2日直接邮件告知林瑞桃自2020年7月1日起其打卡地点为武汉办公区，林瑞桃亦于当天回复“本人今天正常出勤并根据相关要求进行了学习”，英泽公司仍未就林瑞桃的回复进行任何询问等，径自于2020年7月4日发出《公告》，以林瑞桃2020年7月1日至2020年7月3日期间旷工共计三天为由，解除与林瑞桃之间的劳动关系。该院认为，从上述事件经过来看，林瑞桃未至武汉打卡并不构成旷工，英泽公司以其旷工三天为由解除与林瑞桃之间的劳动关系，构成违法解除，林瑞桃主张英泽公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金，具有事实及法律依据。本案仲裁阶段，仲裁委员会根据英泽公司陈述采信林瑞桃离职前12个月的月平均工资为6624.31元，林瑞桃对此仲裁裁决书亦未提起诉讼视为认可，故该院对此予以确认，结合林瑞桃的工作年限，英泽公司应当支付林瑞桃违法解除劳动关系的赔偿金99364.65元（6624.31元/月×7.5个月×200%）。 关于英泽公司是否应支付林瑞桃2020年6月15日至2020年6月30日期间的工资差额，英泽公司于2020年6月14日通知林瑞桃自2020年6月15日起到公司出勤打卡，遵循公司考勤管理制度，具体出勤期间学习内容任务等，听从部门主管安排，即从2020年6月15日起开始对林瑞桃进行用工管理，林瑞桃已经实际复工，英泽公司应当按照林瑞桃停工停产前的工资标准支付其2020年6月15日至2020年7月3日期间的工资，合计5022元（8500元/月÷21.75天×12天-1680元÷2+8500元/月÷21.75天×3天），本案仲裁裁决认定英泽公司应当支付林瑞桃该期间的工资数额为4935.17元，林瑞桃未提出异议视为认可，该院予以确认，即英泽公司应当支付林瑞桃2020年6月15日至2020年7月3日期间的工资4935.17元。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决：一、合肥英泽信息科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付林瑞桃违法解除劳动关系的赔偿金99364.65元；二、合肥英泽信息科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付林瑞桃2020年6月15日至2020年7月3日期间的工资4935.17元；三、合肥英泽信息科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付林瑞桃2020年1月1日至2020年7月4日期间未休年休假工资1827.4元；四、驳回合肥英泽信息科技有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由合肥英泽信息科技有限公司负担。 本院二审期间，英泽公司向本院提供证据：新闻截图打印件，证明：自2020年6月2日零时起，湖北全省所有县(市、区)均降为低风险地区。林瑞桃质证认为，真实性无法核实，与本案无关。 对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要，而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但同时，用人单位用工自主权的行使须在相关法律和政策的框架内，符合一定程序和条件。用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止权利滥用。本案中，林瑞桃陈述其自入职英泽公司后，工作地点一直在广州。英泽公司将林瑞桃的工作地点从广州调整至武汉，林瑞桃被调整后的工作地点距离远，其家庭生活、社会生活、劳动报酬收入势必会受到此次工作地点调整的重大影响，对林瑞桃履行劳动合同造成实质影响，因此英泽公司调整工作地点属于劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，英泽公司单方通知林瑞桃调整工作地点，英泽公司未与林瑞桃充分协商，也未举证证明其调整工作地点具有合理性，故英泽公司以林瑞桃旷工为由解除劳动关系，依据不足，构成违法解除。英泽公司请求不支付违法解除赔偿金，本院不予支持。 英泽公司要求林瑞桃自2020年6月15日起执行出勤打卡制度，故林瑞桃自2020年6月15日开始复工，英泽公司应支付林瑞桃应按照正常工资标准支付林瑞桃复工后的工资。英泽公司主张按照最低工资标准的80%支付林瑞桃2020年6月15日至30日的工资，以及无需支付2020年7月1日至3日的工资，无事实与法律依据，本院不予支持。 对双方无异议的其他判项，本院予以确认。 综上，英泽公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，予以免交。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二一年五月七日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。