安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终2704号 上诉人（原审原告）：合肥旺旺食品有限公司,住所地合肥市高新区合欢路3号。 法定代表人:曹永梅,董事长。 委托诉讼代理人:陈亮,该公司员工。 委托诉讼代理人:张丽,该公司员工。 上诉人（原审被告）：郭强,男,1983年7月10日出生,汉族,住安徽省合肥市瑶海区。 委托诉讼代理人：胡月,合肥市法律援助中心指派律师。 上诉人合肥旺旺食品有限公司(以下简称旺旺公司)因与上诉人郭强劳动争议一案，均不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初2473号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 旺旺公司上诉请求：撤销一审判决第二、三、五项，改判旺旺公司不需要支付经济补偿金，2019年12月工资及话费补贴。事实与理由：一审判决认定事实不清。一、一审判决认为旺旺公司单方调整岗位未经郭强同意，属于未按约提供相应的劳动条件，所以需要支付经济补偿金，与事实和法律不符。旺旺公司与郭强所订立劳动合同，是平等主动之间达成的合意，合同条款应适用于两方，其中合同第8条约定，旺旺公司“因生产和工作需要，依据郭强的专业、特长、工作能力和表现，有权调整乙方工作岗位”。另外法律也没禁止企业的用工自主权。本案中，由于郭强身体原因以及之前在工作的缺失，旺旺公司在没有降低郭强薪资待遇的情况下，给其安排了比原先更加轻松的工作岗位，也没有将其调离原人事部门，所以旺旺公司的行为根本不构成“未按约提供相应的劳动条件”。郭强自己提出解除劳动合同，应视为自行离职行为，故旺旺公司依法无需支付经济补偿金。二、手机费报销是基于员工联系公司工作而产生手机费用给予报销的制度，而郭强在2019年10、11月均未正常工作，这种情况下，公司不需对其所产生的手机话费进行报销。三、对于2019年12月工资问题。一审法院认定旺旺公司“未举证证明其已足额支付该月工资”与事实不符。旺旺公司在仲裁、一审阶段均有提供郭强的工资单，以及奖惩单和公司《奖惩管理办法》，以证明有相应的奖惩制度，郭强在明知奖惩制度的情况下触犯制度，公司依制度给予惩处，郭强在奖惩单进行了签核，并未提出异议，故旺旺公司扣除工资合理合法，在扣完保险后郭强12月工资无剩余。 郭强辩称，一审判决事实清楚，法律适用正确。一、根据劳动合同法第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，旺旺公司未经郭强的同意，强制岗位异动没有事实依据，且不存在合理性。旺旺公司以郭强存在工作失误为由，对其给予相应的处罚，郭强并不存在无法担任该岗位的身体原因。对于合肥旺旺的强制异动，属于未按约定提供相应的劳动条件，依法应当支付经济补偿金。二、关于手机费报销，因为旺旺公司是没有经过郭强的同意强制调岗，并单方取消了郭强每个月150元的话费补贴，基于该事实，旺旺公司依法应当支付19年10月到11月的话费补贴300元。三、对于12月份工资的问题，因为旺旺公司是于每个月的5号支付上个月26日到当月5日的工资，经一审确认双方的劳动关系2019年解除，基于此，旺旺公司应当于12月5日支付郭强2019年的11月26日到2019年12月5日的工资。 郭强上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项、第四项，改判旺旺公司向郭强支付2019年12月份工资4168元、经济补偿金55800元、未休年休假工资8017元。事实与理由：一、原审判决认定事实不清，郭强2019年12月份的工资应当为4168元。郭强与旺旺公司的劳动关系于2019年12月9日解除，根据双方签订的《劳动合同书》可知，旺旺公司于每月5日支付郭强的工资报酬，旺旺公司12月5日应当支付郭强2019年11月26日至2019年12月9日的工资，共计（6975÷21.75×13天）=4168元。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，旺旺公司应当及时足额的支付劳动者的劳动报酬。二、原审判决事实认定不清，郭强的月平均工资应为6975元，旺旺公司应当支付郭强经济补偿金金额为55800元。根据《安徽省工资支付规定》第四十三条可知，劳动者的工资包括奖金、津贴、补贴及特殊情况下的工资。郭强的月平均工资为6200元，2019年1月28日，旺旺公司向郭强支付企业年终奖金9300元，该年终奖金依法应当计入其月平均工资，故旺旺公司应当支付郭强的经济补偿金金额为55800（6975元/月×8）元。三、原审判决事实认定不清，郭强的未休年休假工资应为5772元（6975元/月÷21.75天×6.5天×200%+6975元/月÷21.75天×6天×200%）。郭强的月平均工资为6975元，根据其应休未休的年休假天数可知其应休未休年休假工资为8017元。 旺旺公司辩称，郭强主张的2019年12月份工资和未休年休假工资，属于仲裁委的终局裁决。在一审阶段，郭强并未对此提出撤销仲裁裁决，所以其上诉理由不成立。对于平均工资，一审阶段双方对金额已经确认。 旺旺公司向一审法院起诉请求：1.判令旺旺公司不予支付郭强经济补偿金49600元、话费补贴300元,合计49900元；2.判令旺旺公司不予支付郭强12月份工资1033元；3.判令旺旺公司不予支付郭强未休年休假工资5131元。 一审法院认定事实：2012年3月28日，郭强入职旺旺公司。双方签订了书面劳动合同，约定期限自2012年3月28日起至2015年3月31日止，郭强从事内勤工作。2015年3月2日，郭强与旺旺公司续签《劳动合同书》，约定期限自2015年4月1日起至2021年12月31日止，郭强从事内勤工作。另，旺旺公司出具的《收入证明》记载“郭强岗位为人力资源课主管，职务为课长”。 旺旺公司自2012年5月起，为郭强缴纳了各项社会保险。另，《蚌埠市社会保险个人参保缴费证明》、《合肥市社会保险个人参保证明》显示，郭强自2008年2月起开始参保，其就职单位为蚌埠化工机械制造有限公司。随后，郭强先后就职于中粮生物科技股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司安徽分公司直至2012年5月。 2012年10月30日，旺旺公司向郭强送达《通知》要求对公司规章制度（含奖惩管理办法、异动管理办法等）进行阅读并严格遵守，郭强本人在阅读回执上签字确认。 2019年3月11日，旺旺公司根据公司规章制度中奖惩管理办法5.4.1条提交奖惩申请单，并经郭强等人核签后，于同日发布奖惩公告，公告中记载：郭强作为合肥旺旺人资主管，在2018年小时工询价过程中未请报价公司提供盖章的报价单，工作不严谨，被申戒一次。此公告于2019年3月20日生效。 2019年6月30日，旺旺公司出具《岗位薪资异动申请表》，显示郭强异动前为合肥旺旺/人力资源课、岗位人力资源课主管、职务科长、职等委三、薪资6200元，异动后变更为合肥旺旺/人力资源，岗位人事专员、职务副专员、职等委三、薪资6200元。2019年7月1日，郭强收到岗位异动通知。之后，郭强未前往新岗位，亦未完成新岗位工作内容。 2019年12月5日，郭强向旺旺公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，载明因公司在未与其协商一致情况下，单方强制将郭强的岗位由主管变更为普通员工。为此，郭强一直努力与公司协商此事，也未履行新的岗位职责。但公司态度强硬，调整办公室位置，更换老旧电脑、取消座机、取消共享平台权限、取消手机费报销、取消小食堂就餐等，同时多次行政处罚扣发工资。因此，郭强申请解除双方劳动合同，申请违法变更岗位经济补偿金。2019年12月9日，旺旺公司确认收到上述《解除劳动关系通知书》，同意与郭强解除劳动关系。自此，郭强离职。 旺旺公司提供2019年12月份工资明细表内容为“姓名：郭强，应发项目：岗位薪资2045.45元、地区加给196.36元、调整加给294.55元，共计2536.36元，应扣项目：住房公积金482元、旷工扣款563.64元，大过扣款1490.72元，共计2536.36元。实发工资为0元，核定工资6200元。 随后，郭强向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、解除郭强与旺旺公司的劳动关系；2、旺旺公司支付郭强12月份工资（具体工作时间以劳动关系实际解除之日计算）；3、旺旺公司支付郭强经济补偿金55448元（6931元/月×8个月）；4、旺旺公司补发以工作过失为由扣除的工资共计6270元（285元+855元+2565元+2565元）；5、旺旺公司支付因克扣郭强工资的经济补偿金1733元（6931元/月×25%）；6、旺旺公司补发应休未休年休假工资11472元（6931元/月÷21.75天×3天×300%+6931元/月÷21.75天×9天×300%）；7、旺旺公司补发郭强10月、11月的电话补贴费用300元；8、旺旺公司支付郭强2019年度的年终奖9300元。经审理，该仲裁委查明郭强在2018年度已休年休假3.5天、在2009年度已休年休假4天。2020年4月23日，该仲裁委作做出（2019）合劳人仲案字第2804号仲裁裁决书，裁决郭强与旺旺公司的劳动关系于2019年12月9日解除、旺旺公司支付郭强工资1033元、经济补偿金49600元、未休年休假工资5131元、话费补贴300元，同时驳回了郭强的其他仲裁请求。旺旺收到裁决书后不服裁决内容，于法定期限内诉至该院，要求判如所请。 一审法院认为，郭强自2012年3月28日入职旺旺公司，签订了书面劳动合同书，建立了劳动关系。据此，双方的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。 因旺旺公司、郭强均未对（2019）合劳人仲案字第2804号仲裁裁决书的第一项裁决内容即确认旺旺公司、郭强之间的劳动关系于2019年12月9日解除，提出异议，故该院对该项内容予以确认。 关于经济补偿金。旺旺公司诉称系因郭强主动提出解除劳动合同的，故不符合支付经济补偿金的条件。经审理，该院认为，郭强系因旺旺公司任意调整其工作岗位，未按约定提供工作条件为由而提出辞职的。旺旺公司辩称用人单位为不符合岗位要求的员工调岗属于其用工自主权，故其将郭强由人力资源主管调整为人事专员合理。本案中，郭强虽在工作中存在失误，但旺旺公司已给予相应的处罚。而针对2019年6月底的岗位异动决定，旺旺公司未提供证据证明该决定存在合理性，符合公司制定的奖惩以及异动管理办法，故该院认为旺旺公司单方调整岗位未经郭强同意，属于未按约提供相应的劳动条件。据此，郭强有权主张经济补偿金。旺旺公司出具的《岗位薪资异动申请表》记载郭强的薪资为6200元，郭强认为仲裁委计算月工资标准时未统计年终奖，但其未提供证据予以佐证，故该院确定郭强的月工资标准为6200元。根据郭强的月工资标准以及工作年限，旺旺公司应支付郭强经济补偿金49600元（6200/月×8个月）。 关于话费补贴。依据旺旺公司诉称内容，该院确认郭强在2019年10月之前每月享有话费补贴。因旺旺公司未提供证据证明话费补贴的标准，故该院认可郭强主张的150元。郭强因旺旺公司单方调整其工作岗位而与旺旺公司产生了争议，随后，旺旺公司又以郭强不履行新工作职责为由停发了话费补贴，基于该事实，该院认为旺旺公司停发郭强2019年10月、11月话费补贴的行为，无合理依据，其应当支付2019年10月、11月话费补贴300元。 关于12月份的工资。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，双方劳动关系于2019年12月9日解除，现旺旺公司未举证证明其已足额支付该月工资，故其应当向郭强支付2019年12月工资1425元（6200元/月÷21.75天×5天）。因郭强未对仲裁委裁决的1033元工资提起诉讼，故该院确认旺旺公司仅须支付12月份工资1033元。旺旺公司诉称须扣除旷工、惩戒等费用，但其未举证证明相应扣费的依据，故该院不予支持。 关于未休年休假工资。依据郭强的工作年限，该院确定其每年可享受的年休假天数为10天。依据《安徽省工资支付规定》第十一条，旺旺公司应当举证证明其在郭强离职前两年已安排郭强休年休假或已向郭强支付未休年休假工资。仲裁委查明“郭强在2018年度已休年休假3.5天、在2019年度已休年休假4天”。旺旺公司认为郭强已休满2018年度的年休假，且2019年度仅剩1小时年休假未休，但其未提供证据予以佐证，又因郭强对仲裁委查明的该部分事实无异议，故该院确认“郭强在2018年度已休年休假3.5天、在2019年度已休年休假4天”。因郭强针对2018年度，仅主张了3天的未休年休假工资，系对自身权利的处分，故旺旺公司仅须支付未休年休假工资5131元（6200元/月÷21.75天×3天×200%+6200元/月÷21.75天×6天×200%）。 一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二条，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、确认合肥旺旺食品有限公司与郭强的劳动关系于2019年12月9日解除；二、合肥旺旺食品有限公司应于判决生效之日起十日内向郭强支付2019年12月份的工资1033元；三、合肥旺旺食品有限公司应于判决生效之日起十日内向郭强支付经济补偿金49600元；四、合肥旺旺食品有限公司应于判决生效之日起十日内向郭强支付未休年休假工资5131元；五、合肥旺旺食品有限公司应于判决生效之日起十日内向郭强支付话费补贴300元；六、驳回合肥旺旺食品有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由合肥旺旺食品有限公司负担。 本院二审期间，郭强向本院提供2019年1月28日旺旺公司发放年终奖的交易信息截图，证明目的：年终奖没有计算到月平均工资中。旺旺公司质证认为，该款项不是年终奖，旺旺公司没有年终奖的制度。 对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，虽然双方劳动合同约定旺旺公司可以根据生产和工作需要调整郭强工作岗位，但其用工自主权亦应在合理限度内行使。本案中，旺旺公司以郭强存在工作失误为由，已对郭强进行处罚。在此情况下，旺旺公司又以此为由单方对郭强岗位进行调整，未与郭强进行协商，也未举证调岗的合理性和必要性，故可以视为未按约定提供工作条件。郭强不予同意而辞职，并请求支付经济补偿金，符合劳动合同法规定，一审予以支持并无不当，本院予以维持。 双方劳动关系于2019年12月9日解除，旺旺公司以郭强不履行新工作职责为由停发郭强2019年10月、11月的话费补贴，但旺旺公司并未举证证明手机话费补贴的标准，故其请求不支付该两个月的话费补贴，本院不予支持。 《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”旺旺公司主张因对郭强进行惩处而扣除工资，郭强2019年12月份工资在扣完保险后无剩余，违反上述规定，本院不予支持。 仲裁裁决按照郭强月工资6200元标准，裁决旺旺公司支付郭强2019年12月工资1033元、未休年休假工资5131元，经济补偿金49600元，郭强未向一审法院起诉，视为认可仲裁裁决，现其又上诉主张按6975元/月计算经济补偿金和未休年休假工资，以及主张2019年12月份工资为2850元，本院不予支持。 对双方无异议的其他判项，本院予以确认。 综上，旺旺公司、郭强的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，予以免交。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二一年五月七日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。