北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终4874号上诉人（原审被告）：北京空港宏远物流有限公司，住所地北京市顺义区金航中路8号院1幢101（天竺综合保税区）。法定代表人：陈远，总裁。委托诉讼代理人：魏丽娜，女，北京空港宏远物流有限公司职员。被上诉人（原审原告）：王冬，男，1985年3月2日出生，汉族，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：张瑞，北京智勇律师事务所律师。上诉人北京空港宏远物流有限公司（以下简称宏远物流公司）因与被上诉人王冬劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2020）京0113民初3241号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。宏远物流公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项，依法改判驳回王冬的诉讼请求；2。一、二审诉讼费均由王冬承担。事实和理由：一、原判决认定事实错误。鉴于王冬工资系由基本工资和绩效工资组成，绩效工资因为货量上下浮动，导致工资发生变动是正常的。王冬提交的，工作部门未发生变动前，其2019年1月至6月份实发工资亦存在变动。王冬认可，系经其本人同意，自2019年7月1日工作部门变动，由华贸调入场站。王冬亦认可，前后两个部门业务性质不一样；华贸操作部的绩效工资按货量“吨”进行考核计算；场站操作部的绩效工资按“件”考核计算。场站部门业务操作的货物系跨境电商货物，与华贸不同，跨境电商货量浮动较大，一般在双十一、双十二、黑色星期五等前后货量很大，购物节前后则会有相对降低。王冬工资发生变动，系不同部门货量不同，绩效计算方式不同导致的，公司不存在其对调岗降薪。二、原判认定的依据错误，导致对事实认定错误。王冬与涂某都是场站主管，工资存在差异，不足以证明宏远物流关于主管绩效计算方式的陈述存在矛盾。公司内部主管绩效考核的基础原则是一致的，即都是以货量作为基础的；但是，不同的主管，因为岗位分工、负责具体内容不同，所考核的内容存在差异，这是正常的。王冬调入场站初期，属于业务熟悉阶段需要学习各岗位的工作流程，（庭审中王冬本人也有此方面的陈述），按照A组货量考核；因此，由涂某负责管理A、B组，在此情况下涂某的绩效工资相较王冬略微高一些。由此，宏远物流关于该等情况的陈述以及主管绩效计算方式，是合情合理的，并不存在矛盾及错误。三、原判对证据认定错误，导致事实认定的错误。王冬提交的齐某的电话录音是截取的不完整录音，并未提供该录音资料的原始载体。而且，该证据并未在开庭时候进行质证。空港宏远不认可录音的真实性。从录音中，不能得出是公司实施降低了王冬绩效工资的结论。四、原判的推论判定是不合理的。因为王冬实发工资的降低，认定系宏远物流主动改变其具体工作内容，在同部门采用不同绩效计算方式等形式降低其绩效工资，实施调岗降薪，是不充分，错误的。五、宏远物流足额支付王冬工资，不存在“未按时足额发放工资”的事实。王冬对宏远物流提交的人事变动表、2019年7月薪酬确认单，王冬均认可系其本人签字。以上证据充分证明了王冬在部门调整后的工资情况及计算标准；并且王冬于9月11日签字确认了2019年7月薪酬确认单，按照公司规定员工如对工资发放有异议需在薪资发放后的7日内提出；从工资下发后到王冬签字确认相隔近一个月的时间，足以让王冬有充分的时间对其工资的发放情况予以核实确认，但其并未对主张的扣发绩效工资提出异议；宏远物流认可王冬提交的银行交易明细，其中所显示的王冬每月实发工资数额均不固定（王冬基本工资1500元每月是固定金额，社保公积金个人承担金额也为固定金额），这与王冬主张的月度绩效工资是固定的情况相悖。另，宏远物流公司当庭补充意见称：王冬由绩效和基本工资组成的，王冬在没有发生变动前的工资显示是浮动的，在变动后，业务内容发生变更，王冬还在业务熟悉工作阶段，但实际上是其他员工进行统筹管理的，因此工资肯定不一样。一审中的录音是被截取的，不是完整的，因此对于录音的真实性和证明目的都是不认可的。基于以上事实，足以证明王冬不存在未及时足额发放工资的情形；原判定认定事实错误。因此，请二审法院依法改判，维护上诉人的合法权益。王冬辩称，我方认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意宏远物流公司的上诉请求及理由，请求驳回宏远物流公司全部上诉请求，维持原判。宏远物流公司无故克扣工资，且在调动时承诺不变动工资，但是后续篡改变动表，宏远物流公司随意克扣工资时不合法的，应当支付工资差额和补偿金。王冬向一审法院起诉请求：1．请求确认王冬与宏远物流公司自2010年12月2日至2019年10月17日存在劳动关系；2．请求宏远物流公司支付王冬2019年7月1日至2019年10月17日工资差额7710.9元；3．请求宏远物流公司支付王冬2010年12月2日至2019年10月17日解除劳动关系经济补偿金69831元；以上共计：77541.9元。一审法院认定事实：2010年12月2日，王冬入职宏远物流公司。2017年12月20日，双方签订劳动合同书，合同期间为2018年1月1日至2021年12月31日。2019年10月17日王冬向宏远物流公司邮寄发出解除劳动关系通知书，内容为“北京空港宏远物流有限公司：因你单位未依照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定及时、足额支付员工劳动报酬，损害了员工本人的合法权益，因此职工本人现依据《劳动合同法》第三十八条之规定，即日起解除与单位的劳动合同关系。特此通知。”。宏远物流公司于当日签收该邮件。后双方因劳动关系存续期间、工资差额、解除劳动合同经济补偿金等发生争议，王冬向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：1．请求确认申请人与被申请人自2010年12月2日至2019年10月17日存在劳动关系；2．请求被申请人支付申请人2019年7月1日至2019年10月17日工资差额7710.9元；3．请求被申请人支付申请人2010年12月2日至2019年10月17日解除劳动关系经济补偿金69831元。北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出京顺劳人仲字［2019］第6894号裁决书，裁决结果为：一、北京空港宏远物流有限公司自2010年12月2日至2019年10月17日与王冬存在劳动关系；二、驳回王冬其他仲裁请求。王冬不服前述仲裁裁决结果而诉至一审法院；宏远物流公司未就仲裁结果提起诉讼。庭审中双方均认可仲裁裁决的劳动关系存续期间，王冬提供劳动的最后时间为2019年10月16日。王冬陈述其2019年6月以前是在华贸工作，任库房主管，2019年7月，王冬被调到场站工作，任主管，其工资收入比在华贸工作时有减少，故存在工资差额，亦基于此主张解除劳动关系经济补偿金。宏远物流公司认可其工作部门的变动，但不认可其存在工资差额，认可王冬的工资构成主要是基本工资1500元＋绩效工资＋其他，但绩效工资的计算是根据不同部门的货量情况予以核算的，王冬存在工资减少的情况，也是该原因造成的，不存在扣发绩效工资，不存在工资差额，亦不存在解除劳动关系经济补偿金。为此，双方均提交相关证据证明其各自主张。王冬提交以下证据：1.人事变动表打印件；2.2019年4月至2019年8月薪资单，证明其工资构成及宏远物流公司扣发其工资情况；3.与王某1的微信聊天记录，证明与其提交的证据1人事变动表一致；4.进口操作在职群聊天记录，证明王冬部门统计的工作量（货量）每天会通过公司工作群发送；5.供包台上机记录统计表，证明王冬在工作中的实际货量统计；6.与宏远物流公司王某2、魏某、齐某的录音资料，证明扣发绩效工资的事实且无合法理由；7.与涂某的微信记录，证明绩效工资的计算方式。宏远物流公司提交以下证据：1.工资表，证明已足额发放工资，王冬每月的绩效工资有变动，并非固定值；2.华贸代操作部、场站操作部绩效工资核算方法，证明王冬绩效工资计算规则；3.人事变动表原件，证明王冬认可岗位变动及知晓绩效计算规则；4.2019年7月薪酬确认单，证明王冬对7月工资发放并无异议；5.涂某的工资银行明细。人事变动表。王冬提交人事变动表照片打印件，宏远物流公司提交该证据原件，但内容上存在差异。王冬提交的变动前后的工资均为“1500+绩效”，宏远物流公司提交的变动前工资为“1500+绩效”，变动后工资为“1500+绩效（0.316元/件*7%提成）”。王冬认可宏远物流公司提交的是原件，是其本人签字。但王冬陈述其提交的照片打印件系其签字后拍照留存，而宏远物流公司提交的原件中“（0.316元/件*7%提成）”系后期套打，同时王冬提交的证据3与王某1的微信聊天记录中有空白的人事变动表照片，该照片上变动后工资为“1500+绩效”，亦无“（0.316元/件*7%提成）”的内容。故王冬不认可该人事变动表中的绩效计算方式。王冬当庭申请鉴定“（0.316元/件*7%提成）”的形成时间。一审法院让王冬先行提供可进行该鉴定事项的鉴定机构名单，王冬向一审法院提交名单后，依法组织双方协商选择鉴定机构，经协商，双方选择王冬提交名单中的北京法源司法科学证据鉴定中心进行鉴定，后一审法院与该鉴定机构联系，该鉴定机构表示无法进行该鉴定事项，王冬遂撤回鉴定申请。宏远物流公司不认可王冬提交人事变动表照片打印件，主张应当以其提交的原件内容为准。工资表与薪资单。王冬与宏远物流公司各自提交的工资表、薪资单内容一致，实发工资与王冬的银行发放工资明细一致。绩效工资计算。王冬主张其工资为：2019年主管工资基数6270元，在110%至97%期间的浮动，工作量完成就是110%，未完成就是97%，该工资包括工资构成中的基本工资1500元+绩效工资，即绩效工资为6270*（97%～110%）-1500元。上述部分内容，在王冬提交与涂某的微信聊天记录有显示，涂某系王冬在华贸工作时的直属上级。宏远物流公司认可涂某系王冬在华贸工作时的直属上级，但不认可该绩效工资的计算方式，主张应当按照其提交的绩效工资核算方法来予以计算。王冬认可华贸与场站工作量的统计方式不同，但主张主管级别的工资计算方式是一致的，不认可宏远物流公司提供的绩效工资核算方法。双方均在庭审中确认，王冬从华贸调入场站前后岗位均是主管，调入场站前，场站已有一位主管涂某。从涂某的工资银行明细中可知，涂某2019年8月、9月、10月的实发工资分别为6703.86元，6475.86元，6093.86元，王冬同期的实发工资分别为4816.86元，4660.86元，1511.86元。宏远物流公司对两主管的工资存在差异做出书面说明：1.两人工作内容不完全相同：王冬调入场站初期，属于业务熟悉阶段需要学习各岗位的工作流程（庭审中王冬本人也有此方面的陈述）；因此，由涂某负责管理A、B组，在此情况下涂某的绩效工资相较王冬略微高一些；2.涂某于2003年6月入职公司，王冬于2010年12月入职公司，因此涂某的工龄工资略多。在2020年11月6日的谈话笔录中，宏远物流公司认可部门内部的主管与主管之间的绩效考核方式是一致的，但不同部门之间存在差异，同时亦认可王冬是按照A组货量来计算绩效工资，涂某是按照A+B组来计算绩效工资，因为王冬只是A组的主管，但就相关主管范围没有书面文件。王冬认为其与涂某均是场站主管，应当按照相同的方式来计算绩效。录音资料。宏远物流公司不认可录音资料的证明目的。在2019年9月20日王冬与齐某（进口事业部部门的总经理，华贸及场站的领导）的录音中有如下内容：齐某“在场站你干的是主管的活吗”，王冬“当时调岗时不是主管吗”，齐某“调岗是主管，你干的是什么活”，王冬“当时调岗时王恕经理（场站经理，王冬在场站的直属领导）同意平级调动调到场站，工资不变，我才同意调过去”，齐某“我们单位干什么活拿什么钱，…你也上机搬货，别人也上机搬货，人家挣多少钱你挣多少钱”，王冬“当初王恕经理同意平级调动并且不降工资，我才同意签字调过去”，齐某“你同不同意调过去都没关系，这边也不给你安排主管工作，让你开叉车，你不调过去你还在华贸库干，就让你开叉车”，齐某“…拿这个当个教训，王冬我告诉你，不可能还给你那么多钱，给你那么多钱你更觉得社会容易。你干主管岗位，你干那个职位才能给你那么多钱”，王冬“我是平级调过去的啊”，齐某“平级调过去没用，我这还有2000，3000，5000，10000主管呢，平级调过去有用吗”，王冬“王恕经理跟我说的是不降工资”，齐某“不降工资啊，基本工资没给你降，降得是你绩效工资”，王冬“为什么降我绩效工资”，齐某“别人跟你一样搬货的一个月多少钱，你多少钱。你挣得比干活的多你觉得公平吗”，王冬“我调过去是主管职位，他们干活的跟我不一样”，齐某“主管工资没给你降啊，给你降得绩效工资啊”，王冬“绩效工资也不能随便降啊，因为王经理跟我说的不降工资啊”，齐某“不降工资不代表不降绩效，你说你按员工考核，你比他们多那么多钱，你觉得合适吗”，王冬“我应按照主管考核”，齐某“你干的工作只能按照员工考核”，王冬“王经理安排我过去是主管啊”，齐某“安排你是主管，不代表你的工资不降。你不用咬着这个”，王冬“当时王经理同意平级调动，不降工资，我才同意签字调过去”，齐某“工资没降啊”，王冬“降绩效了，为什么降？”，齐某“对啊，你干的员工的活，员工拿多少钱你拿多少钱，大家公平合理，凭什么你比别人多啊”，王冬“我调到场站职务为主管，王经理安排我做什么我就做什么工作”，齐某“你就是上机搬货，管理上你参与了吗”，王冬“管理上我也参与”，齐某“他安排你了吗(他指王恕经理)”，王冬“他不安排我参与管理，就应该尽到主管职责”，齐某“尽不尽到职责那是你觉悟，安排你干什么你就干什么就可以了，绩效肯定会给你降得。绩效不给你降太不公平了。对别的员工太不公平了”，王冬“但是您记着，我是主管”，齐某“主管职位是不是给你提升起来的主管。谁犯了错误都可以降职”，王冬“如果我犯了错误，当时王恕经理可以跟我说给我降职降薪，为什么没有说，只是平级把我调走”，齐某“工资没降，绩效降了”，王冬“对于一个打工者，统称为工资”，齐某“你看你的工资条，基本工资没降，降得是绩效工资，就是岗位工资”，王冬“我就是主管，我就应该拿到主管工资”，齐某“…你虽然叫主管，但你没干主管的活儿，你就挣这么多钱”。在2020年11月6日的谈话笔录中，宏远物流公司认可该录音是齐某的声音，关于齐某多次提到的降绩效是指因为货量变化降的绩效，后期可能有点不耐烦了所以前后陈述有点矛盾，同时陈述该公司所有人员的基本工资都是1500元，不同岗位只会在绩效上有变化。一审法院认为，双方均认可宏远物流公司自2010年12月2日至2019年10月17日与王冬存在劳动关系，对此一审法院不持异议，依法予以确认。本案的争议焦点是王冬2019年7月1日至2019年10月17日的工资是否存在差额，宏远物流公司是否应当补足。就该争议焦点，一审法院认为，应当重点关注以下三方面内容。1．宏远物流公司与王冬认可，王冬与涂某均是场站的主管，在2020年11月6日的谈话笔录中，宏远物流公司认可相同部门内部主管与主管之间的绩效考核方式是一致的，但同时亦陈述王冬与涂某之间绩效计算方式有差异（王冬按照A组货量，涂某是按照A＋B组），尽管庭后提交补充说明系因两人工作内容不完全相同，由此可知宏远物流公司关于主管绩效计算方式陈述明显存在矛盾。2．宏远物流公司陈述将王冬从华贸调到场站，岗位是主管没有变动，工资没有变化1500元＋绩效＋其他。但是从齐某与王冬的录音中，齐某有这些表述“在场站你干的是主管的活吗”，“你干的工作只能按照员工考核”，“你干的员工的活，员工拿多少钱你拿多少钱”，“你就是上机搬货，管理上你参与了吗”，“降得是你绩效工资”，“主管工资没给你降啊，给你降得绩效工资”，“不降工资不代表不降绩效”，“工资没降，绩效降了”，“基本工资没降，降得是绩效工资，就是岗位工资”，由此可知，齐某知晓王冬从华贸调到场站后，其实际工作岗位级别已经发生了变化，亦知晓降低了王冬的绩效工资（齐某亦称为岗位工资）。3．从宏远物流公司提交的王冬2018年1月至2019年10月的工资可知，王冬2019年7月至10月的实发工资（5351.86元，4816.86元，4660.86元，1511.86元）确实比2019年1月至6月的平均实发工资（5844.07元）低，由此可知，王冬从华贸调到场站后，其实发工资确实是有所下降的。宏远物流公司辩解系不同部门之间的货量不同、绩效计算方式不同导致的，但在调岗时，宏远物流公司并未告知王冬新调入部门（场站）其绩效工资可能会减少。综上，本院认为，尽管宏远物流公司主张王冬调岗前后的岗位、工资均未发生变化，但实际王冬自2019年7月调岗进入场站后，宏远物流公司即通过改变王冬具体的工作内容、在同部门采用不同绩效计算方式等形式降低其绩效工资，故本院认为宏远物流公司实际对王冬实施了调岗降薪，侵犯了王冬的合法权益，故应当认定王冬在2019年7月至2019年10月17日存在工资差额，具体金额本院依法予以核算。据此，王冬以宏远物流公司未及时足额支付员工劳动报酬为由，要求支付解除劳动关系补偿金本院认为符合相关法律规定，计算期间为2010年12月2日至2019年10月17日，具体金额依法予以核算。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、宏远物流公司自2010年12月2日至2019年10月17日与王冬存在劳动关系；二、宏远物流公司于判决生效之日起七日内支付王冬工资差额3340元；三、宏远物流公司于判决生效之日起七日内支付王冬解除劳动关系经济补偿金58602元；四、驳回王冬其他诉讼请求。如果未按判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，依据双方陈述，宏远物流公司对于王冬的工资绩效工资陈述存在矛盾，尽管该公司上诉主张王冬调岗前后工资并未发生变化，但依据本案现有证据来看，宏远物流公司通过改变工作内容以及不同绩效计算方式等形式从实质上降低了王冬绩效工资，且王冬提交的录音看，其亦对此提出异议，综合双方陈述及在案证据一审法院认定宏远物流公司的现有证据尚不足以证明其就工资变动与劳动者协商一致，并据此认定存在工资差额，核算数额并无不当，本院不持异议。宏远物流公司关于王冬的绩效工资因为货量上下浮动所致，相应工资发生变动是正常的，且王冬认可其工资标准，一审法院认定事实有误的上诉意见不能成立，本院不予支持。因宏远物流公司未足额发放工资，故王冬以宏远物流公司未及时足额支付员工劳动报酬为由，要求支付解除劳动关系补偿金符合相关法律规定，一审法院核算的相应经济补偿金金额不高于法律规定，本院亦予以确认。综上所述，宏远物流公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京空港宏远物流有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  刘 茵审 判 员  李 淼二〇二一年五月十七日法官助理  付 哲书 记 员  崔浩然