四川省凉山彝族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川34民终272号 上诉人（原审原告）：李文才，男，1961年4月21日出生，彝族，村民，住四川省盐源县。 委托诉讼代理人：许顺家，四川毫达（凉山）律师事务所律师，代理权限为特别授权。 被上诉人（原审被告）：四川省盐源金冠水泥有限公司。 法定代表人：杨法德，董事长。 住所地：四川省盐源县。 委托诉讼代理人：龙世刚，四川万鑫律师事务所律师,代理权限为特别授权。 上诉人李文才因与被上诉人四川省盐源金冠水泥有限公司（以下简称金冠公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省盐源县人民法院（2019）川3423民初1440号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月22日立案受理后，依法组成合议庭，进行了审理。上诉人李文才的委托诉讼代理人许顺家，被上诉人四川省盐源金冠水泥有限公司的委托诉讼代理人龙世刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李文才上诉请求：1.依法撤销一审判决，判令被上诉人解除与上诉人劳动关系的行为违法；2.依法判令被上诉人与上诉人解除劳动合同时支付上诉人经济补偿金22343.00元、补发上诉人的劳动报酬5622.10元,并依法支付经济补偿金和劳动报酬总计2倍的赔偿金55930.20元；3.诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审判决未正确适用法律,被上诉人解除上诉人的劳动关系,依据错误,也不符合法律规定。本案中,被上诉人依照打卡制度,在上诉人所在的工作岗位其他职工并没有适用打卡制度。上诉人的上班与其他相同岗位的职工是一致的。并且,针对被上诉人的打卡制度,没有与工会或者职工代表平等协商确定。所以,用未合法确定的制度约束上诉人,与《劳动合同法》第四条规定不符。另外,上诉人并没有违反《劳动合同法》第三条、第三十六条、第三十八条的规定。二、一审判决事实不清,举证责任分配错误。1.被上诉人提供的“员工考勤记录表”未真实的反映全体职工的上班情况,上诉人是按照往常一样正常上班的。2.被上诉人不能仅提供上诉人的上班记录,还应当提供其他相同岗位职工的上班记录。如果被上诉人提供了其他相同岗位职工的考勤记录,就能证实上诉人是按照相同公司制度在上班。其他相同岗位职工上班考勤记录的举证责任在被上诉人,被上诉人未向法庭提供,应采信上诉人的陈述。三、被上诉人在用工过程中,存在违法行为,上诉人解除双方劳动关系后的诉讼请求应当得到支持。1.被上诉人未及时足额支付劳动报酬存在违法。依据被上诉人提供的工资表，上诉人的平均工资每月1609.92元，低于职工月平均工资1650.00元的规定。2.改变上诉人的工作时间,原来是轮休制,现变为固定工作制，擅自延迟职工的劳动时间;未经与上诉人协商,变更上诉人的工作岗位,将上诉人的安保工作变为保洁员,将上诉人的工资降低,属于违法行为。根据《劳动法》第三十八条、第四十六条的规定,被上诉人解除上诉人的劳动关系,不符合法律规定，损害劳动者权益。被上诉人《关于李文才与四川省盐源金冠水泥有限公司解除劳动关系》文件违法。又因被上诉人的违法行为,上诉人提出解除劳动合同的请求,依法应当得到支持。四、被上诉人应支付上诉人经济补偿金22343元。被上诉人违反《劳动合同法》的相关规定,上诉人根据第四十六条第(一)项,要求被上诉人支付经济补偿金的具体数额及理由为:上诉人在被上诉人处上班有10年零5个月,按照《劳动合同法》第四十七条的规定，被上诉人应支付上诉人10个半月的工资作为经济补偿金。上诉人的工资每月2127.90元，应得补偿金22343.00元(10.5月×2127.90元/月=22343.00元)。五、被上诉人克扣上诉人的工资,没有法律依据,应补偿上诉人的劳动报酬12614.7元。1.被上诉人没有按照《劳动合同法》第四条的规定作出克扣上诉人工资的决定,违反了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条的规定。所以，被上诉人作出的克扣工资的决定属无效行为,应补足上诉人的劳动报酬。2.上诉人从2018年6月1日至2019年1月17日止，每月应补发725.90元(2127.90元/月-1402.00元/月)工资,每天平均工资为33.80元(725.90元/月/21.5天/月=33.80元)。补发时间为7个月+16天，共计：7月×725.90元/月+16天×33.80元/天=5622.10元。3.被上诉人应支付上诉人经济补偿金55930.20元。综上所述，请二审人民法院根据本案事实和相关法律规定，支持上诉人的诉讼请求。 金冠公司辩称，一、上诉人上诉理由第一条称适用法律错误,但并没有指出一审判决具体适用哪条法律错误,也就是说,上诉人本身也不知道一审判决适用了什么错误法律,事实是一审判决适用法律正确，根本不存在适用法律错误问题。上诉人诉称答辩人的考勤打卡制度违法不是事实也没有法律依据。对职工的考勤管理是一个企业的最基本、最基础的日常常规管理制度,也是劳动者的基本素质和基本常识。至于企业考勤管理是采用人工打卡还是机器打卡仅是考勤管理的方法而已,其本身并不违法。况且答辩人是一个依法成立的正规公司,答辩人依法制定的公司规章制度是经工会讨论同意并备案成册的。答辩人与很多员工都建立了合法的劳动关系,答辩人管理员工,制定公司打卡制度,要求员工上下班按时打卡签到、签退是公司考勤管理的基本要求,并不违法,上诉人该上诉理由不能成立。二、上诉人称一审判决事实不清，举证责任分配错误，理由不成立。一审根据上诉人与答辩人的陈述、举证、质证的证据,认定的基本事实清楚。2018年3月18日,合同期届满,双方又签订了无固定期限的书面《劳动合同》。上诉人主要从事保洁工作,负责公司浴室的卫生以及周边的环境卫生,并配合公司领导交待的其他工作。上诉人在保卫科工作期间,每月领取了70.00元至300.00多元数额不等的加班工资和100.00元至130.00元的夜班补助,以及每月固定的缺员补贴560.00元。从事保洁工作后,公司按新岗位重新定酬，上诉人每月按时足额领取了该岗位的工资，且每月领取的工资总额不低于凉山州最低工资标准,答辩人不存在克扣或拖欠工资的情形。答辩人查看“员工考勤记录表”，李文才从2018年9月3日至2019年1月23日长达92天时间只有上班签到，下班从未签退。答辩人于2019年1月18日进行公告后,1月23日以盐金司(2019)2号文解除与李文才的劳动关系。上述事实与双方当庭均认可的(2019)3号仲裁裁决书认定的事实一致,认定事实清楚。一审庭审中,双方均予确认，且其间一审法庭并没有做任何举证责任的指定或分配,根本不存在举证责任分配错误问题。其他职工的考勤与本案无关，一审中上诉人并未提及该证据问题,如果上诉人认为需要该证据,完全可以请求法院调取。上诉人一审中并未在民事诉讼法规定要求的时间提出申请,庭审中也未提出过任何这方面的要求,不存在举证责任分配错误问题。三、一审判决在查明事实的基础上,认定答辩人不存在违法用工和违法解除劳动合同的情形,事实清楚,定性准确。上诉人的该上诉理由没有事实和法律依据,不能成立。上诉人李文才严重违反答辩人公司规定,答辩人依法解除劳动关系,且足额支付了上诉人相应岗位的工资,上诉人要求答辩人支付经济补偿金、补发劳动报酬等的上诉请求没有事实和法律依据，依法不能成立。2018年3月18日,原合同期届满后,上诉人与答辩人又签订了无固定期限的书面《劳动合同》,上诉人主要从事保洁工作,负责公司浴室的卫生以及周边的环境卫生,并配合公司领导交待的其他工作。依据该合同约定,上诉人的工作岗位已不是安保工作,而是保洁工作。上诉人从事保洁工作后,不再实行轮休制,而是固定工作制,新岗位、新工资的变动上诉人与答辩人在签订劳动合同时即已予认可,该合同是双方真实意思表示,答辩人并未擅自变更职工工作岗位和延迟职工的劳动时间。一审认定合法有效,完全正确。上诉人按新岗位工资每月按时足额领取了该岗位的工资,且每月领取的工资(在缺勤情况下)没有低于1780.00元,并不低于凉山州最低工资标准。在领取工资这期间,上诉人从未提出异议。然而上诉人现在以没有全勤的实领工资并扣除已代扣代缴养老保险、医疗保险、缺勤等费用后的平均工资1609.92元,认为上诉人劳动工资低于最低工资标准,完全与事实不符,是根本错误的。答辩人不存在克扣或拖欠工资的情形。上诉人诉请答辩人支付经济补偿金和补发劳动报酬于法无据,一审判决在查清事实的基础上,依法驳回了其诉讼请求,事实清楚,适用法律正确,判决正确。 李文才向一审法院起诉请求：1.判令被告解除与原告劳动关系的行为违法（盐金司【2019】2号文件《关于李文才与四川省盐源金冠水泥有限公司解除劳动关系》）；2.判令被告支付原告经济补偿金22343.00元，补发原告劳动报酬5622.10元，并支付经济补偿金和劳动报酬总计2倍的赔偿金55930.20元；3.本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2010年3月7日，原告李文才被金冠公司录用，并于2010年3月18日签订《劳动合同》，合同期限为2010年3月18日至2017年3月18日，主要从事安全保卫工作，负责公司的财产安全，工作秩序，员工劳动纪律管理。合同期满后双方于2017年3月18日又签订了一年固定期限的《劳动合同》，合同期限为2017年3月18日至2018年3月18日，原告主要从事保洁工作，具体工作内容和要求是“财产安全，公司的工作秩序，员工劳动纪律的管理”。2018年3月18日，合同期届满，原、被告双方签订了无固定期限的书面《劳动合同》，原告主要从事保洁工作，负责公司浴室的卫生以及周边的环境卫生，并配合公司领导交待的其他工作。原告在保卫科工作期间，每月领取了70.00元至300.00多元数额不等的加班工资和100.00元至130.00元的夜班补助，以及每月固定的缺员补贴560.00元。从事保洁工作后，公司按新岗位重新定酬，原告每月按时足额领取了该岗位的工资，且每月领取的工资总额不低于凉山州最低工资标准，被告不存在克扣或拖欠工资的情形。被告公司查看“员工考勤记录表”，李文才2018年9月3日至2019年1月23日长达92天时间只有上班签到，下班从未签退，被告于2019年1月18日进行“公告”后，1月23日以盐金司（2019）2号文解除了与李文才的劳动关系。 2019年5月9日，原告李文才向盐源县劳动争议仲裁委员会提起仲裁。2019年8月13日盐源县劳动争议仲裁委员会依法对李文才的仲裁请求事项作出裁决：4、申请人李文才每月按时足额领取了岗位的劳动报酬，不存在被克扣或拖欠工资的情形。因此其要求补发工资的诉求不能成立，本委不予支持。5申请人李文才严重违反用人单位的规章制度，被用人单位解除劳动合同后，其要求给予经济补偿和双倍赔偿金的诉求，没有法律依据，本委不予支持。2019年8月28日，原告李文才不服盐源县劳动争议仲裁委员会盐劳仲案（2019）3号《仲裁裁决书》，向一审法院提出诉讼，请求：1.判令被告解除与原告劳动关系的行为违法（盐金司【2019】2号文件《关于李文才与四川省盐源金冠水泥有限公司解除劳动关系》）；2.判令被告支付原告经济补偿金22343.00元，补发原告劳动报酬5622.10元，并支付经济补偿金和劳动报酬总计2倍的赔偿金55930.20元；3.本案诉讼费由被告承担。 一审法院认为，原告李文才与被告金冠公司之间的纠纷，是因原告受雇于被告金冠公司，原告因违反被告公司规定，被金冠公司解除劳动合同关系后，原告要求被告金冠公司支付经济补偿金、补发劳动报酬、支付赔偿金而产生的劳动争议纠纷。2010年3月18日，原、被告在平等自愿、不违反法律法规的基础上签订《劳动合同》，合同期满后双方于2017年3月18日又签订了一年固定期限的《劳动合同》，合同期限为2017年3月18日至2018年3月18日，原告主要从事保洁工作，具体工作内容和要求是“财产安全，公司的工作秩序，员工劳动纪律的管理”。2018年3月18日，合同期届满，原、被告双方又签订无固定期限的书面《劳动合同》，原告主要从事保洁工作，负责公司浴室的卫生以及周边的环境卫生，并配合公司领导交待的其他工作。《劳动合同》是双方在自愿合法的基础上签订的，双方当事人应当遵守。原告李文才2018年9月3日至2019年1月23日长达92天时间只有上班签到，无下班签退的记录，原告的行为违反了公司的规章制度，被告于2019年1月18日经“公告”后，于2019年1月23日，以盐金司（2019）2号文解除了与李文才的劳动关系，被告公司解除与原告的劳动关系不违反法律规定。因此对原告要求“判令被告解除与原告劳动关系的行为违法”的诉讼请求，一审法院不予支持。 盐源县劳动争议仲裁委员会已经查明“李文才每月按时足额领取了岗位的劳动报酬，不存在被克扣或拖欠工资的情形；李文才严重违反用人单位的规章制度，被用人单位解除劳动合同后，其要求给予经济补偿和双倍赔偿金的诉求，没有法律依据”。原、被告对盐源县劳动争议仲裁委员会盐劳仲案（2019）3号《仲裁裁决书》查明的事实均予以认可。盐源县劳动争议仲裁委员会在进行了大量的现场调查和核实后，依法作出的盐劳仲案（2019）3号《仲裁裁决书》，认定事实清楚，适用法律正确，裁决公平公正，依法应予维持。对原告要求“判令被告支付原告经济补偿金22343.00元，补发原告劳动报酬5622.10元，并支付经济补偿金和劳动报酬总计2倍的赔偿金55930.20元”的诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十六条、第三十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告的诉讼请求。案件受理费10.00元,由原告李文才负担。 本院二审期间，当事人提交了新证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。上诉人李文才向本院提交如下证据：金冠公司2019年发的《通知》一份，拟证明上诉人从事保洁工作，其他保洁员并没有按照这个打卡制度实行，并且保洁员用不着打卡，公司不仅上诉人一人是保洁员，其他人都没打卡。上诉人的工作就是昨晚工作后就可以休息，所以工资才1000.00多元，就是因为其工作性质、环境、条件，对上诉人打卡实质上是严重的劳动歧视，违反劳动法同工同酬的规定。被上诉人金冠公司对上诉人李文才提交的证据质证意见为：真实性、客观性予以认可，对关联性和证明目的不认可，这份通知针对这四个人是因为这四个人变更了工作岗位，从原来不固定的工作制变为固定工作制，包括龚应江以前是中层管理干部，后来岗位调动，所有人都是从不固定工作制变为固定工作制，属于行政上下班。这个通知也刚好证明，他们从早上开始，上下班每天打卡4次，如果不打卡可能就存在缺勤，因此达不到上诉人的证明目的，该证据也不能证明金冠公司对这几个人存在歧视或违反劳动法规定的行为。打卡时间安排刚好是上行政班的时间，也是劳动法规定的工作时间以内，不存在违反劳动法。 本院对上诉人李文才提交的证据作如下认定：对上诉人提交的证据本院结合案件事实和相关证据认定。 二审中，被上诉人金冠公司未提交新证据。 根据双方当事人的陈述和经审查确认的证据，本院查明事实与一审法院一致，对一审法院查明事实予以确认。 本案争议焦点：上诉人李文才的起诉请求是否应予支持。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”。本案中，上诉人李文才于2010年3月7日起至2017年3月18日在被上诉人金冠公司从事安全保卫工作，双方签订了书面劳动合同，合同期满后双方又于2017年3月18日、2018年3月18日签订了一年固定期限和无固定期限的书面劳动合同，上诉人李文才的工作岗位调整为保洁员工作。上述劳动合同系双方在平等自愿、协商一致下订立，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”之规定，依法订立的劳动合同对双方具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。但作为劳动者的上诉人李文才在工作岗位调整后，因其在92天时间内只有上班签到，无下班签退的记录，未遵守公司考勤制度，其行为违反了劳动合同约定及被上诉人公司的规章制度，经被上诉人公司“公告”后，以盐金司（2019）2号文解除与上诉人李文才的劳动关系，并不违反法律规定。一审法院对上诉人李文才此项诉讼请求不予支持正确。上诉人李文才上诉主张被上诉人提供的员工考勤记录表未真实反映全体职工的上班情况，上诉人在正常上班，被上诉人金冠水泥公司解除双方的劳动关系，不符合法律规定。本院认为，企业制定考勤制度是为了规范员工正常工作时间，维护企业正常工作秩序，适用于企业各个部门所有员工。本案中，被上诉人金冠水泥公司提供的证据证实公司形成有员工考勤休假管理办法等相关管理制度，并取得了工会同意，其程序上符合法律规定，同时上述规章制度中关于旷工的处理、考勤打卡、打卡的要求等问题不违反相关法律规定，具有合法性。上述规章制度向公司员工进行了告知，并组织培训学习，可以作为规范和约束上诉人李文才工作行为的依据。其次，从上诉人李文才在工作中的行为本身来看，其在2018年9月至2019年1月期间，连续旷工，每月仅有上班签到，其称正常到岗上班，但无任何证据予以证明，且在此期间也无因个人生病或其他事由曾向公司提供证明材料补办请假手续的证据，因此上诉人李文才作为被上诉人公司的员工应当接受公司规章制度的管理，其因个人原因不到岗工作，也未向公司提供证明材料补办相关手续，其行为被公司认定为旷工并无不当。同时考勤打卡是上诉人李文才作为公司员工应遵守的规则，其不能以其他员工的考勤情况来推定自身是否存在旷工这一事实。故本院对上诉人李文才的该项上诉理由不予采纳。 上诉人李文才上诉主张被上诉人金冠公司应支付经济补偿金22343.00元、补发劳动报酬5622.10元,并依法支付赔偿金55930.20元。根据查明的事实，上诉人李文才调岗前从事安全保卫工作，双方签订的劳动合同中明确约定被上诉人金冠公司根据工作需要，可变动上诉人李文才的工作岗位及工作内容。2017年3月18日被上诉人金冠公司对上诉人李文才的工作岗位进行调整，调岗后上诉人李文才并未提出异议，双方重新签订劳动合同，应视为上诉人李文才对本次调岗的认可。本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合法律规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。同时被上诉人金冠公司提供的证据证实上诉人李文才每月按时足额领取了岗位的劳动报酬，不存在被克扣或拖欠工资的情形；被上诉人金冠公司与其解除劳动合同系因上诉人李文才严重违反用人单位的规章制度，其要求给予经济补偿和双倍赔偿金的诉求，没有法律依据。 综上所述，上诉人李文才的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由上诉人李文才负担。 本判决为终审判决。 审判长  李爱军 审判员  冯文婷 审判员  朱 江 二〇二一年五月十八日 书记员  盘其川