江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏06民终760号上诉人（原审原告）：刘勇，男，1966年4月8日出生，住如皋市。上诉人（原审被告）：新世嘉纺织品（南通）有限公司，住所地南通市通州区川姜镇家纺产业园（姜川村6组）。法定代表人：吴永惠，董事长。委托诉讼代理人：陈军，男，该公司副总经理。委托诉讼代理人：李诗琦，北京市盈科（南通）律师事务所律师。上诉人刘勇、新世嘉纺织品（南通）有限公司（以下简称新世嘉公司）因劳动争议一案，不服南通市通州区人民法院（2020）苏0612民初3830号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理，不开庭审理了本案，本案现已审理终结。刘勇上诉请求：撤销一审判决，依法改判新世嘉公司给予双倍工资补偿58333元。事实和理由：新世嘉公司人事向本人提供了一份并不完整的格式劳动合同，未载明工资待遇，本人才予以拒签。此后本人也向公司催促过订立书面劳动合同。如果本人当时签订了这份不完整的合同，新世嘉公司就不会按照最初约定发放报酬。公司法定代表人和老板娘一起合谋策划，他们才选择在这个时机将本人开除。也是他们的授意，蒋晓晓才将本人办公室门禁关闭，将本人移出部门交流群。以上事实说明是公司不愿与本人签订劳动合同，而非本人不愿意签订。新世嘉公司上诉请求：撤销一审判决，依法撤销南通市通州区人民法院（2020）苏0612民初3830号民事判决第一项，改判驳回刘勇的部分诉讼请求。事实和理由：1.一审法院认定年薪10万元不符合事实。10万元年薪仅为刘勇单方陈述，其未提供任何证据加以证明。本公司已提供了完整的工资流水明细，足以证明其工资水平。刘勇未曾担任过人事行政主管一职，所以不存在调岗调薪的做法。本案应按照刘勇实际提供的工作期间平均工资作为工资标准。2.刘勇未提升自身的工作能力，一直处于不能胜任工作岗位的状态。老板娘一直未参与人事管理，日常工作安排也非老板娘经手，是否辞退职工更非由老板娘做主。不能因为老板娘的特殊身份，就认定是公司职务行为。从微信聊天记录及刘勇的陈述来看，其未与任何公司领导沟通确认就自行离职。刘勇向一审法院起诉请求：判令新世嘉公司支付未签订劳动合同二倍工资58333元、未发放工资11388元及利息100元、违法解除劳动合同赔偿金16666元、未报支费用45元、补交一个月的社会保险及补足未按国家社保规定缴纳的社会保险部分、支付因违法解除劳动合同造成的年终福利等损失2000元、支付精神抚慰金20000元、返还违法扣除的工作服、饭卡、住宿费用500元、补发5个月工资16665元。一审法院认定事实：2018年新世嘉公司通过网络方式看到刘勇发布的求职信息，法定代表人吴永惠与刘勇电话联系后，双方就招聘入职等相关事宜进行了商谈，口头约定刘勇从事人事行政主管工作，岗位年薪10万元。2018年7月2日刘勇至新世嘉公司上班，初进公司时要求刘勇先熟悉工作，未安排具体的工作内容，两三个月后安排刘勇从事后勤主管岗位，主要负责食堂、车队、环境卫生及盆景养护等。吴永惠的妻子施红英为新世嘉公司的财务人员。2019年1月9日下午施红英微信通知刘勇“到行政部结一下账，后天开始不用上班了”，约20分钟后又称“你现在就去办理交接吧，明天不用上班了”。2019年1月10日刘勇提起用油审批遭到吴永惠拒绝，且被移出部门交流群。刘勇实际工作至2019年1月11日。该期间吴永惠在国外。新世嘉公司按照5000元/月的工资标准发放了刘勇2018年7月至11月的工资。另查明，刘勇入职时填写了《新员工入职须知》，就试用期及试用期间相关待遇、员工离职须注意事项、员工考勤管理等进行了约定和告知。工作一段时间后新世嘉公司提供载有刘勇姓名、电话和试用期工资的劳动合同格式文本交由刘勇签字，刘勇因该合同无薪资待遇和工资支付方式等必备条款拒绝签字。现新世嘉公司称已无法找到该份书面劳动合同。再查明，2020年1月3日南通市通州区劳动人事争议仲裁委员会受理了劳动人事争议一案，刘勇提出以下仲裁请求：一、判令支付未签订劳动合同二倍工资58333元。二、支付工资25000元及利息100元。三、违法解除劳动合同赔偿金16666元。四、未报支费用25元。五、补缴社会保险。六、年终福利损失2000元。七、支付精神抚慰金20000元。八、返还违法扣除的工作服、饭卡、住宿费用500元。2020年2月25日通州区仲裁委作出通劳人仲案字[2020]第53号仲裁裁决书，裁决新世嘉公司一次性支付刘勇工资6750元、经济补偿5000元、报销费用25元，合计11775元。对刘勇的其他仲裁请求不予支持。刘勇不服仲裁裁决，诉至法院请求处理。审理中，新世嘉公司提交了2020年3月薪资调整后现任后勤主管顾建林近三个月的工资表，《薪资等级结构总表》、《新世嘉等职薪级结构表》（2020年3月薪资调整后制定），证明刘勇的工资标准为5000元/月，与公司后勤主管的薪资基本一致，但因刘勇入职时工资是吴永惠直接与刘勇商谈的，无法与两份薪资等级表的等职相对应。刘勇对上述证据的真实性不予认可。审理中，刘勇陈述只要保证其年薪10万元，不论新世嘉公司安排其从事何种工作岗位均无意见。因入职时约定先按5000元/月发放工资，其余年底补足，故对每月工资发放数额未提出异议。而工作期间新世嘉公司也从未与其协商工资调整事宜。施红英作为老板娘辞退刘勇，此后发起的用油审批遭到了吴永惠的拒绝、被新世嘉公司移出了工作群等，故其认为施红英的辞退通知就是新世嘉公司的意思，未再与吴永惠联系沟通。新世嘉公司陈述，刘勇从事的岗位已实际发生了变化，不应再按照10万元年薪发放工资。施红英从来不管公司人事行政事务，刘勇接到施红英的辞退通知后未与吴永惠沟通，也未与负责人事的相关人员沟通，而是自行离职。离职后新世嘉公司副总经理陈军与刘勇电话联系，询问是不是离职了，要求其返还工具箱等，并打算通知刘勇来上班，但因刘勇充满敌意遂作罢。一审法院认为，一、关于二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。法院认为，二倍工资罚则制度是为了规范和引导用人单位与劳动者订立书面劳动合同，旨在限制和惩治用人单位故意不订立书面劳动合同、规避劳动合同义务的行为。本案中，新世嘉公司提供了书面劳动合同，该合同因欠缺薪资待遇内容遭到刘勇拒签，并非新世嘉公司故意不订立书面劳动合同，此种情形不符合支付二倍工资的条件。新世嘉公司提供的书面合同缺少劳动合同必备条款，双方应当进一步协商确定、由新世嘉公司改正，如造成刘勇损失的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定，由新世嘉公司承担赔偿责任，而非由新世嘉公司支付未签订劳动合同的二倍工资。故对刘勇主张二倍工资的诉讼请求，不予支持。二、关于工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，刘勇应聘的是新世嘉公司的人事行政主管岗位，但到新世嘉公司熟悉一段时间后实际从事后勤主管岗位，且在该岗位工作已超过一个月，现刘勇亦对新世嘉公司的调岗行为无异议，故认定新世嘉公司已就刘勇的工作岗位实际进行了调整且具有合理性。关于工资标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然刘勇的工作岗位进行了调整，但双方并未就工资标准再次进行协商。审理中新世嘉公司提交的顾建林工资表、《薪资等级结构总表》以及《新世嘉等职薪级结构表》，刘勇对真实性不予认可。不予采信，上述证据不能证明新世嘉公司在调整工作岗位的同时作出了减少刘勇劳动报酬的决定、且刘勇予以认可的事实。审理中新世嘉公司主张岗位调整，劳动报酬当然发生变化的意见，无事实和法律依据，不予采纳。故认定刘勇的工资仍应按照10万元/年标准计算。新世嘉公司已按照5000元/月支付了2018年7月至11月的工资，应补足该期间的工资差额16666.67元（10万元/年÷12个月×5个月-25000元），同时按照该标准支付2018年12月、1月的未发工资11250元[10万元/年÷12个月×（1个月+11天/31天）]，以上合计27916.67元。刘勇主张利息100元，无法律依据，不予支持。三、关于赔偿金。首先需要确定新世嘉公司是否违法解除了与刘勇的劳动合同关系。对此从施红英发送给新世嘉公司的微信聊天记录中可以看出，施红英要求刘勇自2019年1月10日起不再上班，意思表示明确具体，结合其与吴永惠的夫妻身份关系以及在新世嘉处担任一定职务的具体情况，且辞退通知作出时吴永惠人在国外、施红英微信通知刘勇后次日刘勇被移出工作群、用油审批遭到吴永惠拒绝等事实，即使如新世嘉公司所述施红英不具有人事任免权，刘勇仍足以相信该意思表示即是被告的意思。加之刘勇离开新世嘉公司以后，新世嘉公司仅就工具箱等返还联系了刘勇，并未提及要求刘勇继续到岗上班等。故认定新世嘉公司违法解除了双方的劳动合同关系，应当承担违法解除劳动合同的赔偿金。新世嘉公司主张刘勇不能胜任工作、系刘勇无故离职，未能提供充分的证据证明，不予采纳。其次，关于赔偿金的计算，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该法第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。刘勇在新世嘉公司的工作期间为2018年7月2日至2019年1月11日，计算赔偿金的年限为1年。因此新世嘉公司应支付刘勇违法解除劳动关系的赔偿金16666.67元（10万元/年÷12个月×2）。四、关于其他诉讼请求。1.未报支费用45元，予以支持。2.因违法解除劳动合同造成的年终福利等损失2000元，新世嘉公司举办年终总结大会，以抽奖方式发放奖品，是否发放以及发放金额均具有不确定性，不属于劳动报酬的范围，故对该2000元不予支持。3.精神抚慰金20000元，无事实和法律依据，不予支持。4.工作服、饭卡、住宿费用合计500元，无证据证明该费用已由新世嘉公司实际收取，不予支持。5.劳动者与用人单位之间因办理社会保险登记、补缴社会保险费、增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议，不作为劳动争议处理。本案中，刘勇主张新世嘉公司补缴社会保险不属于人民法院审理范围，不予处理。为此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十七条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第四条、第六十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，判决如下：一、新世嘉公司于判决发生法律效力之日起十日内支付刘勇工资27916.67元、赔偿金16666.67元，报销费用45元，合计44628.34元。二、驳回刘勇的其他诉讼请求。案件受理费10元，由新世嘉公司负担。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”由此可见，因劳动者的原因导致书面劳动合同未签订的，对劳动者请求用人单位支付双倍工资差额的诉请，应不予支持。本案中，刘勇在新世嘉公司通知其签订书面劳动合同后，刘勇予以拒绝，新世嘉公司无需向刘勇支付双倍工资。至于该书面合同欠缺劳动报酬条款，这可根据双方此前的约定予以确定。即便双方无约定的，还可根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”予以确定，如给刘勇造成损失的，刘勇还可依法主张新世嘉公司赔偿，故本案书面劳动合同未能签订不能归因于新世嘉公司。关于本案工资标准问题，双方虽无书面合同约定，但根据新世嘉公司副总经理陈军的陈述可认定双方最初商谈的数额为年薪10万元，此后双方又无新的约定，故可以认定工资标准为年薪为10万元。关于经济赔偿金问题，施红英虽非新世嘉公司法定代表人，但其系新世嘉公司法定代表人吴永惠妻子，又在新世嘉公司从事财务工作，施红英的特定身份使刘勇有理由相信其行为可代表新世嘉公司。结合此后刘勇即被移出部门交流群、用油审批也遭到新世嘉公司法定代表人的拒绝、新世嘉公司副总经理陈军仅是要求刘勇返还工具箱，并未要求刘勇上班等事实来看，足以认定刘勇系被新世嘉公司辞退。一审法院据此判决新世嘉公司支付赔偿金并无不当。综上，刘勇、新世嘉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘勇负担5元，新世嘉纺织品（南通）有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长 罗 勇审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇二一年五月十一日书记员 陈 玲