河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫01民终5092号上诉人（原审原告）：刘金伟，男，1966年4月2日出生，汉族，住河南省新郑市。委托诉讼代理人：付留建，河南郑韩大有律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:新郑市豫剧文化演艺中心，住所地，新郑市文化路**华清园度假村花戏楼**，统一社会信用代码124101844162299417。法定代表人：曹会敏，该演艺中心主任。委托诉讼代理人：王兆仪，河南开达律师事务所律师。上诉人刘金伟因与被上诉人新郑市豫剧文化演艺中心（以下简称新郑演艺中心）劳动争议纠纷一案，不服河南省新郑市人民法院（2020）豫0184民初10245号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月22日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。刘金伟上诉请求：1.依法撤销原审判决；2.依法改判支持上诉人的一审诉讼请求；3.由被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审判决以上诉人的起诉超过诉讼时效为由驳回上诉人的诉讼请求,认定事实严重错误，依法应当撤销。一审法院认为，上诉人未办理离职手续擅自离开被上诉人单位,双方长期处于互不履行权利义务的长期两不找状态，系认定事实错误。首先，上诉人在离开被上诉人单位时,双方签订有《停薪留职协议》,从1998年7月9日被上诉人下发《通知》,要求上诉人缴纳保职金和统筹金，否则按自动离职予以辞退就足以证明，双方签订有《停薪留职协议》，否则，被上诉人为何通知上诉人缴纳保职金，并非系一审法院认为的“上诉人未办理离职手续擅自离开被上诉人单位”。其次，在上诉人停薪留职期间,被上诉人不但于1998年7月9日下发《通知》要求上诉人缴纳保职金和统筹金,否则按自动离职予以辞退，而且于1998年7月18日以上诉人长期旷工为由，作出案涉解除劳动合同处理决定书,解除与上诉人的劳动关系，积极行使了用人单位的人事管理权,而上诉人在家中四位老人去世后，也多次到被上诉人处查找自己的档案并要求上班,并非系一审法院认为的“双方长期互不履行权利义务”。因而，一审法院系认定事实错误。二、从被上诉人向法庭提交的1998年7月9日的《通知》、被上诉人于1998年7月9日日作出的案涉解除劳动合同处理决定书以及上诉人提交的被上诉人在2001年调整工资标准时的职工花名册（里面有上诉人的名字)，就可以充分证明1997年10月之后上诉人与被上诉人之间还存在劳动关系。如果按照一审法院的认为，双方的劳动关系1997年10月已经解除，那么,被上诉人为何还于1998年7月9日通知上诉人缴纳保职金和统筹金，否则要将上诉人辞退，为何还于1998年7月18日以上诉人96-98年旷工长达13个月为由作出案涉解除劳动合同处理决定书，为何被上诉人在2001年调整工资标准时职工花名册上还有上诉人的名字，从而充分证明,1997年10月双方根本就没有解除劳动关系,然而,一审法院在明知上述事实的情况下,却认为被上诉人于1997年10月与上诉人解除了劳动关系,显然认定事实严重错误。三、一审法院认为“即使双方存在《停薪留职协议》,但协议三年到期后,双方没有续签也应视为被上诉人以实际行为解除与上诉人的劳动关系”，认定事实完全错误。本案中,被上诉人于1998年7月18日就已经作出案涉《解除劳动合同处理决定书》，以积极作为的方式与上诉人解除了劳动关系,因而,一审法院认为,即使双方存在《停薪留职协议》,但协议三年到期后,双方没有续签也应视为被上诉人以实际行为解除与上诉人的劳动关系,认定事实完全错误。一审法院在上述三点认定事实错误的基础上。从而认定上诉人的诉讼请求已超过诉讼时效，判决驳回上诉人的诉讼请求,显然是错误的，依法应当撤销。四、上诉人于2020年12月10日申请劳动仲裁时,并没有超过法定的一年诉讼时效。本案中,被上诉人在1998年7月18日作出案涉解除劳动合同处理决定书后至今没有送达上诉人,上诉人2020年1月3日在被上诉人处查找自己的档案时才发现,被上诉人于1998年7月18日就已经作出了案涉解除劳动合同处理决定书,遂于2020年12月10日向新郑市人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并没有超过上述法律规定的一年仲裁时效期间。五、上诉人的一审诉讼请求，具有事实根据和法律依据,依法应当予以支持。综上所述,上诉人的诉讼请求没有超过法定的诉讼时效。案涉解除劳动合同处理决定书,因存在认定事实错误、适用法律错误、程序违法等情形,依法应当撤销，双方之间的劳动合同应当继续履行。被上诉人应当为上诉人补办劳动人事档案手续,并赔偿上诉人因此受到的损失。一审法院认定事实错误，从而导致作出错误的判决。上诉人恳请贵院在查明事实的基础上，依法撤销一审法院的错误判决，支持上诉人的一审诉讼请求，以切实维护上诉人的合法权益。新郑市演艺中心辩称，一、上诉人的诉求已超过法定最长诉讼时效期间，不受法律保护。根据法律规定，劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的案件，不适用诉讼时效制度。但是，本案上诉人提起的诉讼，从性质来看，不是对劳动关系的确认之诉，在上诉人一审的诉讼请求中，包括判令被上诉人继续履行、赔偿损失、补交统筹金等，均为要求被上诉人履行特定的给付义务，具有明显的给付特征，实为请求权，亦属于实体权利的保护范畴，涉及民事权利义务关系理应参照民事法律的规定，适用诉讼时效制度。根据《民法典》规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。本案中，上诉人于1997年10月无故离开答辩人单位，答辩人遂对其停止发放工资，自此之后，上诉人未曾在答辩人处提供过一天工作，双方之间在事实上已不存在用工关系。上诉人提及的工资变动情况花名册，系因单位内部工作疏漏导致没有及时删除上诉人的工资信息，上诉人的工资实际已于1997年停发，该花名册根本不能用于证明上诉人与答辩人之间还存在劳动关系。上诉人与答辩人的劳动关系，事实上已于1997年解除，距今已超过20年。时至今日，原告提出要求被告继续履行、进行赔付等诉求，已超过法定最长诉讼时效期间，应予驳回。二、合同履行依赖于合同关系的存在，原被告之间的劳动合同自1997年已解除，双方20多年亦不存在事实上的劳动关系。从劳动关系的定义看，劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而用人单位按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬。自1997年至今，二十年来上诉人自行从事个体经营，未在答辩人单位提供过一天的劳动，未曾给答辩人单位创造过任何劳动价值，上诉人与答辩人在二十多年间并不存在劳动关系，现上诉人却要求继续履行劳动合同、为其交纳社会保险，实属荒谬。三、上诉人违反答辩人的用工制度，其任意脱离工作岗位的行为是自动离职；答辩人依据法律规定，解除与上诉人的劳动合同，于法有据且程序合规。在上诉人离开答辩人后的第二年，即1998年7月9日，答辩人向上诉人出具通知书，明确告知上诉人应在同年7月12日之前补缴欠付单位的保职金和统筹金，逾期不交则按离职予以辞退。收到通知书后，上诉人本人在该通知书上签名确认，即上诉人已明确知晓该通知书记载的内容，其本人应十分清楚，若拒绝缴纳上述款项，将面临被辞退的后果。但上诉人在收到通知书后，仍拒绝支付上述款项，不履行相关义务，应视为本人默认接受被辞退的后果。在答辩人提出解除与上诉人的劳动合同之前，上诉人已严重违反单位用工制度，旷工十三月之久，在签收上述通知书后，上诉人除了未按时向单位交纳欠付款项，迟迟没有到单位报到，同时拒绝工作，也未曾给出合理解释，其本人长期无正当理由拒绝劳动，无视劳动纪律，答辩人没有任何理由为其保留劳动关系。很显然，上诉人随意脱离工作岗位的行为是自动离职，亦属于劳动者单方解除劳动关系的表现形式。同时，按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇，再加上其严重违反单位用工制度，更不可能享受到各项补偿。原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第2条规定“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。第6条规定“……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”。原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》第11条规定:“对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”。答辩人系全民所有制单位，该项文件已明确指出全民所有制单位工人擅自离职可依照《企业职工奖惩条例》的规定予以辞退。答辩人据此作出的解除劳动合同决定没有任何问题。上述援引的各项规定，其精神是一致的，即：因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。任意旷工这种无视劳动纪律的行为，无论依据哪个文件，都将面临被辞退的后果，即使根据上诉人上诉状中提及的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，该规定第三条第四项也明确指出：“无正当理由连续旷工时间超过十五天,或一年内累计旷工时间超过三十天的，单位可以辞退”。根据上述法律文件的规定，1998年7月18日，答辩人单位讨论审议上诉人违反劳动纪律行为的处理，并召开全体职工大会，因本案上诉人旷工时间过长，已达到除名规定的期限，单位表决通过对上诉人解除劳动合同的决定。除名处理程序合法合规。四、上诉人未能提供任何证据证明停薪留职真实存在。上诉人诉称在1997年，答辩人为其办理了停薪留职手续，纯属捏造事实，《停薪留职协议》不存在，停薪留职亦不存在，其本人也未能提供任何证据加以证明。换言之，假设上诉人所述成立，停薪留职是真实存在的，在申请停薪留职的事项已消除后，为何不回单位报道，再者，1998年7月9日答辩人向上诉人下发通知后，上诉人理应清楚若不交纳相关费用将失去职工身份，但上诉人仍拒绝交纳，可以理解为上诉人自行放弃了答辩人的职工身份，以及基于该身份可以享有的相关权益，既然主动放弃，又何谈被侵犯，上诉人擅自离职的行为给答辩人造成了经济损失，答辩人还并未追究上诉人的责任，上诉人却主张权益受损，实为无理要求。上诉人在上诉状中所述的劳动合同期满后若劳动者继续提供劳动，用人单位未提出异议，原劳动合同可继续履行，但上诉人在1997年离职后，未曾给答辩人单位提供过任何劳动，劳动合同赖以签订的基础条件就没有满足。况且，假设《停薪留职协议》存在，停薪留职协议与劳动合同为性质完全不同的两种合同，无论是依据法律还是参照社会情理，一份期限为三年的协议到期后双方未作意思表示即为期满后终止，而不可能视为继续履行，上诉人认为《停薪留职协议》一直再继续履行，完全不合逻辑。关键是《停薪留职协议》在事实上根本不存在。综上所述，上诉人所述违背客观事实，其个人主张未在法定诉讼时效期间行使且没有法律依据，恳请贵院依法驳回其上诉请求，维持新郑市人民法院（2020）豫0184民初10245号判决。刘金伟向一审法院起诉请求：1、依法撤销被告于1998年7月18日作出的与原告解除劳动合同的处理决定；2、判令被告与原告继续履行劳动合同；3、判令被告为原告补办劳动人事档案并赔偿损失,补交各项社会保险统筹金。一审法院认定事实：刘金伟于1994年进入新郑市豫剧文化演艺中心(原名为河南省新郑市豫剧团，下称豫剧团)处工作，系豫剧团合同制工人，豫剧团按月为其发放工资并为其缴纳社会保险，1997年10月份左右，刘金伟因个人原因不再到豫剧团上班，豫剧团发放刘金伟工资至2017年9月份并将刘金伟档案转至劳动局。1998年7月9日，豫剧团向刘金伟出具《通知》，内容为：刘金伟同志：按照国家劳动法有关规定，限你在七月十二日之前，将个人所欠的97－98年的保职金和统筹金及时交豫剧团，逾期不交者，按自动离职予以辞退，造成一切后果自负。特此通知。新郑市豫剧团。一九九八年七月九日。刘金伟于1998年7月10日收到该《通知》并在上签字，后刘金伟并未向豫剧团缴纳其所欠的97－98年的保职金和统筹金。刘金伟陈述其于2020年1月3日回被告处要求安排工作查找档案时发现豫剧团作出《新郑市豫剧团关于对刘金伟同志解除劳动合同的处理决定》，后于2020年12月10日向新郑市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，新郑市劳动人事仲裁委员会于2020年10月10日作出新劳人仲案字[2020]523号新郑市劳动人事仲裁委员会不予受理通知书，理由为刘金伟所述的争议已超出申请劳动争议仲裁的一年时效期间。刘金伟不服该决定，故向原审法院提起诉讼。另查明，1、刘金伟庭审中陈述其在1997年10月离开豫剧团时与时任团长签订有《停职留薪协议书》并约定停职留薪期限三年，到期后双方未续签协议，刘金伟未就此提交相关证据。豫剧团否认双方签订有《停职留薪协议书》。2、《新郑市豫剧团关于对刘金伟同志解除劳动合同的处理决定》内容为：豫剧团作出《新郑市豫剧团关于对刘金伟同志解除劳动合同的处理决定》：刘金伟,男,32岁,于一九九四年十一月参加工作,系市豫剧团全民合同制工人,该同志目无组织纪律,在九六年和九八年期间,致劳动法于不顾,先后两次旷工长达13个月之久,在职工队伍造成极坏的影响,根据劳动法第二十五条第二款之规定和国务院《企业职工奖惩条例》第三章第十八条及剧团规章制度第六条之决定。经团长办公会议研究决定,经全体职工大会通过,对刘金伟同志解除劳动合同以辞退。特此决定，1998年7月18日。新郑市豫剧文化演艺中心未提交该处理决定送达的相关证据。以上事实，有原、被告双方陈述，仲裁裁决书，庭审笔录等证据予以证明。一审法院认为，劳动者未办理离职手续擅自离开用人单位的,长期未向用人单位提供劳动、不接受用人管理规章，用人单位也未向劳动者停发工资、不缴社会，双方长期处于互不履行权利义务的长期两不找状态,用人单位未向劳动者发放劳动报酬的事实应视为用人单位对劳动者的“离开单位”作出了解除劳动关系处理。刘金伟于1997年10月份起未到被告处上班，被告于1997年10月份停发其工资，并不再为其交纳社保故应当视为被告单位于1997年10月份解除与刘金伟的劳动关系，刘金伟1997年10月就已知道其权利被侵害。刘金伟称其与被告签订有三年期限的《停职留薪协议书》，但未提供证据予以证明，且即便如刘金伟所述，双方签订有三年的停职留薪协议，但三年协议到期后未再续续签也应视为被告单位以实际行为解除与刘金伟的劳动关系，刘金伟于2020年12月10日才申请劳动仲裁，显然已超过法律规定的期限。原审法院认定刘金伟的诉讼请求已过诉讼时效，判决驳回其诉讼请求。依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：判决驳回原告刘金伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘金伟负担。本院二审期间，刘金伟提交证据如下：第一组证据1.新郑市财政局证明一份（P1）；2.录音光碟及录音笔录各一份(P2)；3.上诉人的劳动人事档案一份(P3-P8)；4.上诉人的人事代理合同一份(P9-P10)。拟证明：1.一审起诉前，被上诉人派人多方寻找上诉人的劳动人事档案均无果，但一审判决却认定上诉人的档案在劳动局。2021年5月6日，上诉人到新郑市劳动局查询其档案，其劳动人事档案果然在新郑市劳动局神秘出现，但上诉人本人却不能查阅自己的档案；2.通过对申请调取的上诉人劳动人事档案查阅发现，档案里仅有被上诉人于1998年7月18日作出的《新郑市豫剧团关于对刘金伟同志解除劳动合同的处理决定》，但档案里既没有上诉人严重违反劳动纪律旷工长达13个月的相关证据，也没有团长办公会议和全体职工大会决定与上诉人解除劳动合同的会议记录，更没有被上诉人将该解除劳动合同处理决定送达上诉人的相关证据；3.上诉人按照新郑市劳动局的要求，于2021年5月6日当天签订合同，办理了人事代理手续。第二组证据：1.上诉人刘金伟劳动保险基金卡一份(P11)；2.上诉人刘金伟劳动人事档案移交表一份(P12)。拟证明：1.被上诉人为上诉人缴纳社保至1998年6月，自1998年7月起再没有为上诉人缴纳过社保；2.被上诉人于1998年10月左右将上诉人的劳动人事档案转移至新郑市劳动局，综上二点，结合1998年7月18日的案涉解除劳动合同处理决定可以确定，被上诉人系1998年7月与上诉人解除劳动关系的，一审法院认定，被上诉人1997年10月停发上诉人的工资，并不再为上诉人缴纳社保，被上诉人于1997年10月已经与上诉人解除了劳动关系，显然认定事实错误。第三组证据：微信聊天记录一份(P13-P14)。拟证明：2020年1月3日，被上诉人的工作人员王国安、赵学创、李伟、王章耀四人在被上诉人档案室查找上诉人档案时，却在被上诉人一文件夹里意外发现了案涉解除劳动合同处理决定（一块发现的还有1998年7月9日的案涉通知），并由赵学创当即通过微信转发给上诉人，上诉人此时（2020年1月3日）才知道被上诉人于1998年7月已经与其解除了劳动关系。因而，上诉人于2020年12月10日提起仲裁，并没有超过法定的一年仲裁时效，一审法院认定上诉人的起诉超过法律规定的诉讼时效，显然认定事实错误。第四组证据：新郑市档案馆存档的新郑市文化局新文（1998）1号文件一份(P15-P19)。拟证明：1998年1月，新郑市文化局对全局干部及工勤人员1997年度的工作进行考核，上诉人刘金伟被评为合格职工。因而，案涉解除劳动合同处理决定书称，上诉人96-98年旷工长达13个月，显然与事实严重不符。本院组织双方当事人对证据进行了交换与质证。本院对一审查明的相关事实予以确认外，另查明，2021年5月8日新郑市财政局出具证明一份，内容为未查到刘金伟相关工资发放信息，刘金伟不属于财政开资（全供、差补）人员。本院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。刘金伟自1997年10月份起未到新郑演艺中心上班，新郑演艺中心于1997年10月份停发其工资，并不再为其交纳社保，至今已逾二十年。刘金伟于2020年12月10日申请劳动仲裁已超过法定期限，原审法院认定刘金伟诉讼请求已过诉讼时效并判决驳回其诉讼请求并无不当。刘金伟上诉未提交有力证据证明，对其上诉理由本院不予采纳。综上所述，刘金伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘金伟负担。本判决为终审判决。审判员  朱梅二〇二一年五月二十五日书记员  卫佳