河北省唐山市古冶区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）冀0204民初194号 原告：刘思奇，男，1990年6月16日出生，汉族，现住河北省唐山市古冶区。 委托诉讼代理人：张雪，河北万春律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王宗章，河北万春律师事务所律师。 被告：唐山开滦电力工程有限责任公司，地址唐山市古冶区林西。 法定代表人：郝立新，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李健，该公司员工。 委托诉讼代理人：甄涛，河北三和时代（唐山）律师事务所律师。 原告刘思奇与被告唐山开滦电力工程有限责任公司（以下简称开滦电力公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年2月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘思奇及其委托诉讼代理人张雪、王宗章，被告开滦电力公司的委托诉讼代理人李健、甄涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘思奇向本院提出如下诉讼请求：1.被告支付原告周六日加班工资13627.6元、取暖费31518元、拖欠工资6093.05元、违法解除劳动关系经济赔偿金66528元，共计117766.65元；2.被告为原告办理社会保险转移手续。原告在庭审过程中放弃主张拖欠工资6093.05元的诉讼请求，并将诉讼请求中的周六日加班工资13627.6元变更为12759.6元。事实与理由：原告于2011年7月10日经人介绍到被告处做电工，每月平均工资3696元。原告工作期间每周六日加班，被告没有按照法律规定支付原告加班工资，拒绝支付原告取暖费。2015年2月至2016年9月期间拖欠原告工资6093.5元至今未支付。2020年5月6日被告作出与原告解除劳动合同的决定。原告认为被告作出与原告解除劳动合同的决定违法，为维护原告的合法权利，依法申请仲裁，仲裁委员会不予受理，故原告依法起诉，恳请法院查清事实，依法判决。 被告开滦电力公司辩称：一、原告所称有悖客观事实，被告与其并不存在劳动关系。1、2011年7月至2016年12月期间，原告系经唐山市人才派遣中心劳务派遣至被告处，其与唐山市人才派遣中心存在劳动关系，与被告并不存在任何劳动关系。2、2017年1月1日，原告与被告签订《劳务合同》，约定原告向被告提供劳务。因此，至被告解除该《劳务合同》期间，原告与被告亦不存在劳动关系。二、被告并非本案适格被告，理应驳回原告的起诉。1、2011年7月至2016年12月期间，原告系劳务派遣员工，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条之规定，如发生劳动争议，其只能起诉派遣单位即唐山市人才派遣中心，无权起诉被告。2、2017年1月之后，原告与被告之间建立劳务合同关系，即便发生争议亦属平等民事主体之间的经济纠纷，原告无权以劳动争议为由起诉被告。以上可见，被告并非本案适格被告，理应驳回原告的起诉。三、原告主张2011年至2017年期间的加班工资、取暖费、拖欠工资以及解除劳动合同赔偿金，因其已经于2017年与唐山市人才派遣中心解除劳动合同关系，超过了一年的诉讼时效期间，丧失胜诉权，应予以驳回。四、原告的诉讼请求没有事实与法律依据，理应予以驳回。1、关于加班工资：2017年1月至2020年5月期间，被告与原告之间系劳务关系，已经依约向原告支付了全部劳务费。退一步讲，在向原告支付的劳务费中，已经计算了其加班所增加的劳务费用。2、关于取暖费：首先，取暖费属于企业福利，原告并非被告的在册职工，不属于发放取暖费的范围。其次，原告与被告不存在劳动关系，也无权向被告主张取暖费。退一步讲，即便存在劳动关系，对于企业福利，被告也享有选择发放或不发放的权利。再次，原告与被告签订的《劳务合同》并未约定取暖费。因此，原告主张取暖费没有事实与法律依据。3、关于解除劳动关系赔偿金：如上所述，被告与原告之间系劳务合同关系，原告在不能依约提供劳务致使被告的合同目的不能实现的情况下，被告享有法定解除权，解除双方签订的《劳务合同》。因此，原告主张违法解除劳动关系赔偿金没有事实与法律依据，理应予以驳回。综合以上，请贵院在查明事实的基础上，依法驳回原告起诉或诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告提交以下证据：证据1.社会保险参保缴费证明，证明用人单位为原告交费；证据2.关于解除刘思奇劳动合同的决定，证明原、被告双方存在劳动关系，该决定载明被告安排原告去新疆参加检修工作，因为合同约定是林电维修，被告认为原告没有正当理由违反组织安排而解除合同，解除的方式违法，应当支付赔偿金；证据3.2016年1月-2020年5月工资流水、2014年11月-2020年5月工资条，证明工资条算的是157天，周六日加班工资每天是86.8元，86.8元/天×157天﹦13627.6元。经质证，被告对原告提交的证据1形式上的真实性认可，内容上的真实性及关联性不认可，该证明只能证明被告曾经为原告缴纳过社会保险，不能证明2011年9月至2020年5月期间所有的社保均为被告缴纳；对证据2的真实性和合法性认可，关联性不认可，恰能证明原告在提供劳务过程中违反劳务合同相关规定构成违约，被告作为接受劳务的一方享有法定解除权；对证据3真实性无异议。本院经审查认为，对原告提交的证据1.2.3予以采信。 被告提交以下证据：证据1.劳动合同书，该合同系原告与用人单位唐山市人才派遣中心签订的劳动合同书，证明2011年7月至2017年7月11日，原告与唐山市人才派遣中心具有劳动关系，与被告并不存在任何形式的劳动关系，同时也证明自2017年7月11日原告与唐山市人才派遣中心解除劳动合同之日，其主张的在此期间的加班工资、取暖费、拖欠工资及所谓的经济赔偿金均已超过了一年的诉讼时效期间，丧失了胜诉权；证据2.两份劳务合同，合同均系原告与被告签订，证明原、被告之间系劳务关系，并非劳动合同关系，原告无权以劳动争议为由起诉被告；证据3.刘思奇社会保险网上申报材料，证明2011年7月至2016年12月期间原告的社会保险均由其用人单位唐山市人才派遣中心缴纳，也证明2017年原告与唐山市人才派遣中心解除了劳动合同，其主张的在此期间的所有权利已经超过了一年的诉讼时效期间，其中单位编号130××××2430为唐山市人才派遣中心，130××××0436也系唐山市人才派遣中心，通过单位编号可以证明唐山市人才派遣中心在为原告缴纳社会保险金；证据4.2017年后被告向刘思奇发放劳务费明细；证据5.2017年后原告向劳务派遣单位支付劳务费付款凭证，证据4.5证明2017年后原告与被告之间系劳务关系，被告已经依约支付了劳务费，原告再向被告主张支付加班工资、取暖费以及违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据；证据6.转发关于对职工实行热力费补贴通知，证明取暖费属于企业福利，是否发放以及发放范围属于被告权利，无论是从劳务合同约定，还是从被告上级公司规定，原告均不属于发放范围；证据7.申请证人林某出庭作证，证言主要内容为2020年4月27日接到公司通知，要求通知刘思奇等参加新疆检修工作，但刘思奇未按自公司要求参加，公司做出了解聘的决定；证据8.工程施工分包合同一份、检修日报打印件两份（日期分别是2020年5月1日和2020年5月23日）、开滦电力工程有限责任公司考勤记录表四页和电热专业人力支持报价单一份，证明被告不参加原告组织的劳务合同，已经构成预期违约，被告有权解除劳务合同；退一步讲，即便双方存在劳动关系，在新疆工作需要25天，被告拒绝参加，已经达到连续旷工15天，被告有权依法与其解除劳动关系，并不需要支付任何经济补偿金。 经质证，原告对被告提交的证据1.2的真实性无异议，但是不认可被告所主张的劳务关系，劳动合同在2017年终止了，以后原告没有与派遣中心签订任何合同，认可2015年至2017年与派遣中心有劳动合同关系，2017年后与被告签订的劳务合同，因为原告没有派遣单位，被告所说的劳务关系没有法律规定，同时证明与派遣中心合同期满之后原告一直在被告单位，被告一直对原告进行管理并支付报酬，为原告缴纳社会保险，全部劳动关系要素都存在；对证据3、4、5真实性认可，但认为证据4工资构成上不包括周六日加班工资，也证明被告没有为原告支付过加班工资；对证据6，原告在被告处工作超过一年，没有签订劳动合同，按照合同法规定就是该企业无固定期限员工，在册与否不影响原告应该享受的福利待遇；对证据7证人证言，证人与被告存在利害关系，被告没有与原告协商只是通知去，原告根据自身疾病和劳动合同约定的岗位没有去，符合法律规定，双方没有协商，仅仅九天就与原告解除劳动合同关系是违反劳动法规定的；证据8中的工程施工分包合同未约定工期，不能证明在那具体工作多长时间，两份检修日报无人签字盖章，对真实性不认可，对电力专业报价单和出勤记录均不认可。本院经审查认为，对被告提交的证据1.3.4.5.6.7予以采信，对证据2两份劳务合同的真实性予以采信，但被告并未提交证据证实原告从事的岗位为临时性或一次性等工作任务，且原告在工作中需遵守被告单位的规章制度，接受被告的管理，故原、被告之间系劳动关系而非劳务关系，本院对该证据的合法性不予确认；对证据8中的工程施工分包合同未约定工期，故本院对关联性不予确认；检修日报无相关单位人员签字及盖章，故本院对真实性不予采信；开滦电力工程有限责任公司考勤记录表未提交其他原始证据予以佐证，故本院对真实性不予采信；电热专业人力支持报价单系被告单方报价单，故本院不予采信。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2011年至2017年7月10日期间与唐山市人才派遣中心存在劳动关系，原告经唐山市人才派遣中心派遣到被告处工作。原告与唐山市人才派遣中心终止劳动关系后，亦在被告处工作，并分别于2018年12月1日和2019年11月21日签订为期一年、两年的劳务合同，合同期限分别为2018年12月1日至2019年11月30日、2019年12月1日至2021年11月30日，合同中约定工作地点为林电维护部。2020年5月6日被告以“公司安排李猛、刘思奇、冷思淼3名员工参加新疆国信电厂机组检修任务，上述同志无正当理由不服从组织安排”为由作出解除原告劳动合同的决定。原告于2020年7月就本案的诉讼请求向唐山市古冶区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，该委作出唐古劳人仲审（不）【2020】第9号不予受理案件通知书，对申请人刘思奇的仲裁申请，唐山市古冶区劳动人事争议调解仲裁委员会决定不予受理。 本院认为：原、被告之间虽然于2018年、2019年两次签订劳务合同，但原告从事的岗位非临时性或一次性等工作任务，且原告在工作中需遵守被告单位的规章制度，接受被告的管理，故原、被告之间自2017年7月11日至2020年5月6日系劳动关系而非劳务关系。 关于原告主张周六日加班工资12759.6元的诉讼请求，被告提交的原告工资流水统计表中加班项目栏记载加班天数，加班工资已计算在“岗基资”和“其他奖金11”两个项目中，被告已支付原告的加班工资，故对原告该项诉讼请求不予支持。 关于原告主张取暖费31518元的诉讼请求，取暖费没有纳入到社保统筹范围之内，不属于企业法定发放项目，而这种不具有法定性的企业福利，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故本院对该项诉讼请求不予审理。 关于原告主张违法解除劳动关系经济赔偿金66528元的诉讼请求，原告主张自2011年至2020年间工作地点均在被告单位维修部，被告违法解除劳动合同，请求以九年工作年限计算经济赔偿金。就是否违法解除劳动合同问题，被告未与原告协商工作地点由唐山市古冶区变更为新疆，并以原告不服从组织安排为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同；就工作年限问题，因唐山市就业失业、社会保险、劳动用工备案网上申报平台载明原告自唐山市人才派遣中心离职原因为辞职，而辞职不属于“非本人原因”，故不属于将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的情形，在庭审中，被告认可原告于2017年7月在被告维修部任电工，故原告在被告工作年限应自2017年7月11日至2020年5月6日，计2年零9个月，被告应向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金22176元（3696元×3个月×2）。 关于原告主张办理社会保险转移手续的诉讼请求，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，被告并未按照社会保险经办部门要求出具全部的社会保险转移手续，故本院对原告该项诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第五十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，判决如下： 一、被告唐山开滦电力工程有限责任公司于本判决生效之日起十五日内支付原告刘思奇解除劳动关系经济赔偿金22176元； 二、被告唐山开滦电力工程有限责任公司于本判决生效之日起十五日内为原告刘思奇办理社会保险关系转移手续； 三、驳回原告刘思奇的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘思奇负担3元，被告唐山开滦电力工程有限责任公司负担2元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。 审判员 李 冰 二〇二一年五月二十一日 书记员 王念琪 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。