上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0101民初18043号原告：王杰，男，1988年4月26日生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：赵轶凡，上海市捷华律师事务所律师。被告：悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司，住所地上海市崇明县富民支路XXX号XXX-XXX室，实际经营地上海市黄浦区福州路XXX号华鑫海欣大厦7楼A2。负责人：周文彪，悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司执行总裁。委托诉讼代理人：秦雅君，悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司员工。委托诉讼代理人：侯世霞，悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司员工。原告王杰向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民99,000元(以下均为人民币)。原告的事实与理由：其于2012年5月入职被告处，2014年起月薪调整为11,000元。2016年4月20日，被告以其违反规章制度为由，与其解除劳动合同。被告的解约没有事实与法律依据。被告悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司辩称，确认原告所述的劳动关系的基本事实。原告严重违反公司规章制度，公司解约符合法律规定。不同意原告的诉讼请求。原告提供的证据：①劳动合同；②解除劳动合同通知书(证实被告提出解约，但未明释解约的原因，属于违法解约)；③工资表及银行明细(证实月薪达11,000元)；④邮件及微信截屏(2016年2月18日因身体不适请年假；2月25日会见客户回公司晚了；3月9日下午拜访客户；3月25日下午因参加亲戚婚礼而请假早走。证实被告恶意隐瞒原告曾经请假的事实，并将其请假归为缺勤)。被告对证据①－③确认；④中使用公司的邮箱，即后缀为@yoyi.com.cn的内容予以确认，使用QQ的内容不能确认。被告提供的证据：①原告2015年4－2016年3月的费用报销单，其中88笔出租车报销单中，基本使用了2个固定车号的票据(证实原告存在虚假报销)；②2015年7月－2016年4月原告的考勤记录[其中2016年1月迟到11次(已扣除可减免次数)缺勤5次；2月迟到6次(已扣除可减免次数)缺勤6次；3月迟到16次(已扣除可减免次数)缺勤6次。证实原告存在迟到早退等情形]；③2016年2月～4月的警告单各一份(证实因原告多次迟到早退，公司给予警告，但原告拒绝签收)；④2015年7月的罚款收据及2015年7月的考勤记录(证实原告因早退而更改考勤记录，而另一员工与原告同样早退，两人均因此被罚款)；⑤规章制度及签收页(证实公司有规章制度)。原告对证据①中填写的报销单认可，但对所附的出租车票不予认可，认为有些出租车票是应公司要求提供给公司冲账用的，并非自己报销用的，况且自己的报销单据都已经审核通过并实行了报销；②是打印件，不予认可，2月18日、3月9日都有邮件证实是请过假的，而目前被告已将邮箱关闭，致原告无法取得更多的邮件证据；③未收到过警告单；④罚款是2015年7月的事，与本次解约无关，且被告未能证实罚款是基于原告修改考勤记录；⑤不认可，签收页上没有原告的签名，其不知晓公司的网址，也不知晓有规章制度。本院经审理查明本案事实如下：原告于2012年5月入职被告处，双方签订三年期劳动合同，原告任网络管理员，月薪3,500元。之后，原告有数次调薪。2014年8月，原告月薪调整为11,000元。2015年5月双方续签合同，期限至2018年5月21日止，原告任项目经理。该合同第二十二条约定：员工应遵守公司各项管理制度；公司将所有管理制度公布在网上，员工应及时对制度条款、修订内容认真阅读、理解。若对条款有异议，应在……否则视为认同。2016年4月20日，被告向原告发出“解除劳动合同通知书”，载明：你严重违反我司规章制度，我司提出即日起与你解除劳动关系。4月22日，原告办理离职手续。被告《奖惩制度》－“辞退对象”中规定：提供不符合实际情况的票据、虚假报销者；虚假外出骗取费用报销者……。被告《考勤管理制度》－“旷工”中规定：采取不正当手段，涂改、骗取休假证明、出勤记录者；未请假提前离岗者；未请假未按时到岗超过1小时且事后未说明或理由不合理者……均按旷工论处。有旷工情况发生，公司有权解除劳动合同。另查，2015年7月22日，被告向原告出具7月上旬某日原告早退的罚款收据，原告对此签字予以确认。本案审理中，被告提供2015年4月－2016年3月期间原告的报销单据及考勤记录，被告称：原告使用的出租车基本集中在强生公司的出租车证号为XXXXXXXXXXX及XXXXXXXXXXX(对应的服务卡号为131820或314589)上，且出租车票显示的时间与原告申请报销填写的用途使用的时间并不一致，证实原告存在虚假报销的情形。原告对集中使用同一车号的情形未作解释，但原告称：所提供的出租车票均为真实的，且被告对此均已审核通过并给予报销。倘若原告存在虚假报销等违纪情形，被告早该作出相应的处罚，而事实上，被告对此无任何处罚，故被告所称的虚假报销、迟到早退等情形，均不真实。审理中，被告还称：原告是网络管理员，完全知晓公司网上公布的规章制度；同时，当所有的员工都使用指纹打卡时，只有原告使用了密码打卡，可见原告有修改打卡记录的嫌疑，2015年7月9日，原告因早退而修改了考勤记录，公司就此对原告作出过处罚。原告对此称：原告虽曾是网络管理员，但原告仅为业务上的网络管理，而并非管理公司的网络，故原告不知晓公司内网的地址，不知晓公司的规章制度，且被告未提供证据证实已在网上公布了规章制度；同时称，公司曾因指纹打卡出现异常，故改用密码打卡。2015年10月，公司更换打卡机后，即恢复指纹打卡；并称，被告没有证据证实对其罚款是因为修改考勤记录。仲裁委审理期间，申请人(指原告)对被申请人(指被告)提供的“报销单”上的签名表示无法确认是否本人签字；对被告提供的“出租车票”不予认可，称票据可能被撤换或修改。同时申请人又称，被申请人网上有公示的规章制度，但自己之后不再担任网络管理员，就未再了解网页的内容。王杰(申请人)于2016年5月4日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司(被申请人)支付解约赔偿金99,000元，该仲裁委于2016年6月29日裁决[黄劳人仲(2016)办字第1244号]：申请人的请求事项不支持。原告不服，诉至本院。本院认为，本案的争议焦点就是原告是否存在违反被告规章制度的情形。判断这一事实，首先确定被告是否制订有规章制度？的确，被告没有经原告签字确认的规章制度的签收页，但是，原、被告的劳动合同明确约定“公司将所有管理制度公布在网上，员工应及时阅读、理解”，可见，被告通过劳动合同的形式告知原告公司有规章制度，原告因此可以、也应当知晓被告公布的规章制度。庭审中，原告称不知道公司内网的地址，所以不知道被告的规章制度，此述与原告网络管理员身份不符，也与原告在仲裁时的陈述不符，本院对原告关于不知道网络地址而未看到规章制度的陈述不予采信。本院认定，被告有相关的规章制度，被告的规章制度并不因为原告没有关注而不存在。其次再看原告是否存在违纪？原告称被告的考勤记录不真实，但原告未能提供自认为可以确认的考勤记录，而原告对于该考勤记录上出现的指纹打卡或密码打卡的信息并未否认，可见考勤记录具有一定的真实性。原告称自己缺勤都有请假，而被告隐瞒这些请假的网络信息。假使原告所称是真实的，就以原告可以获得网络信息的2016年2月及3月为例，原告有6次/月缺勤，剔除原告的请假，还有4次/月缺勤，原告对此并未进行请假。就2016年2月－3月而言，原告缺勤的事实依然存在。关于迟到、早退的事件，在此不再过多阐述，原告在2015年7月曾因早退被处罚，其实那时起原告应该引以为训，约束自己的行为。原告松懈的劳动纪律，这与原告不关注公司的规章制度不无关系。诚然，被告对原告的劳动纪律未进行严格管理，但它不能就此导致不合规行为的合法化。对于原告报销一节，原告始终强调递交的票据都已经审核通过并给予报销了，所以当初提供的票据都是真实的，而被告作为证据提供的票据可能不是自己递交的票据，对于此说原告并未提供证据证实，且票据显示的总额与原告自行填写的报销单据上的金额是吻合的，所以原告所称的被告可能撤换票据并没有事实依据，本院对此不予采信，本院认定被告提供的票据都是原告用于报销的票据。另外，原告对频繁出现的出租车证号及服务卡号未能作出合理的解释，且原告的部分打车票据显示的时间点与原告进出公司的时间点不吻合，此举与正常的下班打车或公出打车的行为相悖，不符合常理，因此被告认定原告存在虚假报销的情形，本院对此予以采信。至于原告称被告对此从未作出处罚，所以“虚假”不是事实。是否事实并不以被告是否曾经作出处罚为判断依据，而是以事实为依据，也并不是所有已经过审核的票据就不能再次审核。被告与原告的解约符合规章制度的规定，原告要求被告支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项之规定，本院判决如下：驳回原告王杰要求被告悠易互通(北京)广告有限公司上海分公司支付解约赔偿金的诉讼请求。案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告王杰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按本判决确定的一审案件受理费同等金额向本院预交上诉费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  邹靖宇二〇一六年十月八日书记员  黄 凯附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。