辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终3844号上诉人（原审原告）：郑丽娜，女，汉族，1975年12月12日出生，现住沈阳市铁**，系辽宁牧合家牛业科技有限公司职工。委托诉讼代理人：王魏，辽宁京阙律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:辽宁牧合家牛业科技有限公司，住所地辽宁省彰武县章古台镇政府大街**。法定代表人：杨凯，公司董事长兼总经理。委托诉讼代理人：曹雷，辽宁邦言律师事务所律师。上诉人郑丽娜与被上诉人辽宁牧合家牛业科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市皇姑区人民法院（2019）辽0105民初9385号民事判决，上诉至本院。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人郑丽娜及其委托诉讼代理人王巍，被上诉人委托代理人曹雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人郑丽娜上诉请求：1、请求撤销一审判决，依法发回重审；2、请求判令被上诉人承担全部诉讼费用。事实理由：1、一审法院认定事实不清。2015年6月，被上诉人将上诉人的工作关系调入，上诉人与被上诉人基于调岗不降薪，以月薪不变12000元及各项补助等条件达成合意，因而继续履行劳动合同。2018年6月7日之前，上诉人与被上诉人签订劳动合同，约定基本工资8400元，绩效工资等合计月薪12000元左右。2018年6月8日上诉人与被上诉人签订的劳动合同将基本工资下调至3600元，绩效工资为8400元。上诉人在签订劳动合同时，基于信任故在空白合同的情况下在签署栏签字，上诉人确定在签订劳动合同时并没有具体内容，被上诉人提交的劳动合同均是事后补充的。上诉人在单位中所任职位为销售经理，此职位在《销售事业部薪酬设计》中对应的工资标准为8400元/月，这与劳动合同中的规定相互矛盾，由此可以推断均是被上诉人事后补充的；2、一审法院适用法律错误。《销售事业部薪酬设计》涉及劳动者切身利益，劳动者理应参与讨论，提出意见、协商确定。《销售事业部薪酬设计》制定程序违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，《销售事业部薪酬设计》未经法定程序讨论，系无效规章制度。基于无效的规章制度，被上诉人无权调薪。被上诉人辽宁牧合家牛业科技有限公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。原告郑丽娜向一审法院提出诉讼请求：1、请求法院撤销沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈皇劳人仲字（2019）211号《仲裁裁决书》；2、改判被告补发原告自2018年7月至2019年4月工资共计85675.3元；3、本案诉讼费用以及原告主张诉请所发生的费用由被告承担。一审法院经审理对事实认定如下：2015年，原、被告签订《劳动合同书》一份，约定被告安排原告从事总经理岗位，工作地点为沈阳，经双方协商同意，可以变更工作岗位和工作地点。期限自2015年6月8日起至2018年6月7日止，原告的工资标准为8400元/月。2018年6月8日，原、被告又签订《劳动合同书》一份，约定被告安排原告从事销售工作，工作地点为辽宁。期限自2018年6月8日起至2021年6月7日止，原告的工资标准为3600元/月，绩效工资（奖金）根据原告实际劳动贡献确定。《销售事业部薪酬设计》为本合同的附件。合同中约定的其它事项为：工资构成约定按照《销售事业部薪酬设计》执行，即2018年1月份发布的，乙方薪档为（M8/P8）基本工资为3600元，绩效工资为8400元（满额情况下），绩效工资按照实际销售额比例发放。庭审时，被告提供一份《销售事业部薪酬设计》，其中M8/P8薪档对应的岗位层级为部长，月标准工资为12000元，其中基本工资为3600元，绩效工资（满额）为8400元。原告在该份《销售事业部薪酬设计》尾页尾部签字，并写明“本人已确认以上薪酬制度.无异议”。被告已按月基本工资3600元的标准向原告发放了2018年7月至2019年4月期间的工资，原告则认为被告应按月工资12000元的标准向其发放前述期间的工资。2019年6月17日，原告作为申请人向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被申请人即被告补发拖欠工资85675.33元。该委员会做出沈皇劳人仲字［2019］211号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，遂起诉至法院。一审法院认为，关于原告所主张的《销售事业部薪酬设计》违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的问题。根据中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”，该法律规定的意旨，实质指涉及劳动者自身利益的规章制度或重大事项，应经职工代表大会或者全体职工讨论协商修改完善，而具体涉及本案的劳动报酬制度及社会普遍存在的劳动报酬制度，应指计件、计时、浮动、各种保险、奖励、津贴制度等劳动报酬的种类、项目的设立和增减。本案中，原告与被告涉及的是劳动报酬的数额多少的问题，与劳动报酬的项目种类制度无关联，不属同一法律逻辑问题。2018年6月8日原、被告签订的《劳动合同书》，是在双方自愿的情形下签订而形成，原、被告均应严格恪守合同内容。虽原告主张在其签订该份合同时，合同内容是空白的，但其提供的证据不足以证明，因此对于其该项主张本院不予支持。综前所述，对于原告关于《销售事业部薪酬设计》违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的主张该院不予支持。关于原告主张的补发2018年7月至2019年4月期间工资共计85675.3元的问题。被告已按劳动合同约定的月基本工资3600元的标准向原告发放了2018年7月至2019年4月期间的工资。原告主张被告应按月工资12000元的标准向其发放前述期间的工资，无事实及法律依据，且原告未提供其在前述期间应当取得相应绩效工资的证据。故对原告该项诉讼请求该院不予支持。关于原告主张的其在《销售事业部薪酬设计》签字时，被告仅向其出具了最后一页的问题。原告签字确认的《销售事业部薪酬设计》尾页涉及的内容为“餐费、住宿、室内交通标准”，而原告在尾页签字的内容为“本人已确认以上薪酬制度.无异议”，结合原告从事销售的工作，并从日常生活经验法则来分析，涉及原告的薪酬制度应主要指基础工资及绩效工资，而非餐费、住宿、交通的报销标准，故从原告签字确认的内容应确认原告在《销售事业部薪酬设计》签字时，被告向其提供的是完整的《销售事业部薪酬设计》，对原告该项主张该院不予支持。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：“驳回原告郑丽娜的诉讼请求。案件受理费10元，由原告郑丽娜承担。”在二审中，双方当事人未向本院提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，上诉人主张其是与被上诉人达成未降薪合意调入的、其是在空白合同上签字以及上诉人在《销售事业部薪酬设计》签字时被上诉人只向其出具了最后一页，依据上述法律规定，上诉人应对此承担举证责任。上诉人向法院提交的证据不能证明上述主张成立，故应由上诉人对此承担不利后果。上诉人已经在《销售事业部薪酬设计》尾页签署：“本人已确认以上薪酬制度.无异议”。依据该事实，本院可以认定被上诉人与上诉人就薪酬设计方案进行了协商，双方达成合意。被上诉人提交的证据可以证明其已经就《销售事业部薪酬设计》方案征求了销售事业部全体人员的意见，进行了民主协商，上诉人主张《销售事业部薪酬设计》无效没有事实和法律依据。被上诉人已经按约向上诉人发放了基本工资，上诉人未提交证据证明其符合发放绩效工资条件，故上诉人要求被上诉人应按月12000元标准补发2018年7月至2019年4月期间工资差额没有事实和法律依据，一审法院判决驳回上诉人的诉讼请求并无不当，本院对上诉人的上诉请求不予支持。综上所述，上诉人郑丽娜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑丽娜负担。本判决为终审判决。审判长 程 慧审判员 徐文彬审判员 朴海花二〇二一年五月十三日法官助理黄琳书记员石双