上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0101民初18719号原告：邓泽全，男，1973年2月24日生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：唐付强，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。被告：瞻博网络信息咨询(上海)有限公司，住所地上海市。法定代表人：TerranceFloydSPIDELL，瞻博网络信息咨询(上海)有限公司法务。委托诉讼代理人：朱志明，上海市宏志律师事务所律师。原告邓泽全诉被告瞻博网络信息咨询(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邓泽全及其委托代理人唐付强，被告瞻博网络信息咨询(上海)有限公司之委托代理人朱志明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓泽全向本院提出诉讼请求：要求与被告恢复劳动关系，要求被告支付自2016年3月21日起至恢复之日止的工资(按人民币2.5万元/月计。以下未注明币种均为人民币)，要求被告支付2016年1月1日－3月20日期间的达标激励33,500元。原告的事实与理由：其于2015年9月入职被告处，双方签订三年期劳动合同，2016年3月20日，被告以其试用期不符录用条件为由，作出解约。被告的解约违法。被告瞻博网络信息咨询(上海)有限公司辩称，原告在6个月的试用期内，未完成公司下达的指标，公司的解约符合法律规定。因为原告没有业绩，所以原告不能获得达标激励，且之前公司已超额给予原告团队达标奖。不同意原告的诉讼请求。原告的证据：劳动关系解除通知，证实被告非法解约。被告对解除劳动合同通知予以确认。被告的证据：①劳动合同，证实合同约定试用期内必须符合雇佣条件；②2015年11月6日邮件，证实要求全体员工接受定额表；2015年11月24日邮件，特别要求原告接受定额表；③2015年12月6日邮件，证实原告2015年四季度完成的业绩为43,504.72美元；④2016年3月24日邮件，证实原告2016年一季度完成业绩22,040美元；⑤原告上司王涛于2016年3月15日发送的邮件及原告3月18日的邮件，证实公司因原告试用期内不符合录用条件，公司决定与之解约；并证实原告获悉邮件内容；⑥公证书，证实上述所有邮件均已经公证。原告对被告的证据均予确认，但对证据①称，合同未约定具体的录用条件，被告的解约没有事实依据；且原告有完成部分业绩，被告应按完成数量支付一定比例的达标激励，事实上原告在2015年四季度已获得激励奖8万余元；②被告应与原告协商确定销售指标数，被告无权自行确定原告的销售目标，且打不开邮件，故未收到被告下达的2016年一季度的业绩指标数。庭审后，原告提供证据：①证明信5份(证实5家业务单位均于2016年8月5日出具证明，证实原告对工作认真、尽责，具有专业素养……)；②俞海龙(原同事)询问笔录，证实原告勤奋、努力，受到王涛多次表扬；③毛厚君2015年10月31日发送的邮件，证实原告销售很牛，技术功底不赖；④2015年9月22日发送给上司王涛的邮件，证实除了销售目标，还包括市场目标、客户目标、项目管理目标。被告对原告庭后提供的证据均不予认可其证明事实。本院经审理查明本案事实如下：原、被告于2015年9月初签署劳动合同，约定：合同期限自2015年9月21日－2018年9月21日止，试用期六个月，原告的岗位为商业客户经理，月薪25,000元。该合同还约定：以有效的销售佣金方案和条件为前提，如你完成你的销售目标的100％且符合所有计划规定，则你的达标激励将为人民币30万元(税前)。2015年11月6日，被告向销售人员发送邮件，要求员工接受定额表、区域表、销售激励计划(条款和条件)。11月24日被告向原告发送“提醒”邮件，要求原告接受自己的定额表。被告确定原告2015年第四季度指标为20万美金。2016年初，被告确定原告全年指标为100万美金。原告在2015年第四季度完成业绩4.35万余美金，在2015年第一季度完成业绩2.2万余美金。2016年3月15日，原告的上司王涛向原告发送邮件：根据你试用期的业绩表现，远低于公司的要求，遗憾的告诉你，公司决定于2016年3月20日与你解除劳动合同。3月18日，原告回复邮件称：今天是我在公司的最后一天，所以站好最后一班岗。庭审中，原告确认在职期间自己的销售业绩未达标，但认为已完成综合指标(它包括工作量、市场影响、客户认可度等)。被告否认有“综合指标”一说，并称：公司给入职初期的原告下达2015年四季度的销售指标为20万美金，2016年一季度的销售指标为100万美金。而原告每月领取高额薪资，却未给公司创造业绩。2015年四季度向原告发放的仅是团队达标奖，而非原告个人达标奖，且该奖励也是超额给付的；而2016年一季度，原告个人未完成指标，且团队也未完成指标。邓泽全(申请人)于2016年4月13日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求与瞻博网络信息咨询(上海)有限公司(被申请人)恢复劳动关系，并支付2016年3月21日起的工资(按2.5万元计)，支付2016年1月－3月20日期间的达标激励33,500元。该委于2016年7月6日裁决[黄劳人仲(2016)办字第1015号]：对申请人的请求事项均不予支持。原告不服，诉至本院。本院认为，用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期，是彼此磨合、彼此适应和彼此评估的一个过程，也是双方以最低限度的风险互相考察对方的一种手段；试用期也是劳动者向用人单位展示工作能力的阶段。试用期内，用人单位或劳动者都可以从多方面评判对方是否符合自身的要求，并对此拥有一定的选择权利。当用人单位与劳动者约定了试用期时，对劳动者在试用期内的表现是否符合要求，只能由该用人单位进行评估，任何用人单位之外的第三方不能任意评估。原告作为被告的销售人员，其最主要的工作内容就是销售，原告在试用期内，更应以销售业绩来展现自己的工作能力，而不是着重以自己拜访多少客户、受到多少好评、处理多少后续来展示自己的能力。销售人员无论拜访多少客户、无论处理多少后续，无论做了销售之外的什么工作，它归根结底还是为了能够获得更高的销售目标。原告任职的近6个月时间里，完成的指标率仅为5.5％，远远低于被告设定的目标。被告对于原告这样的工作表现，自然是不认可、不满意的。至于原告称被告设定销售目标应当与其协商，原告此言没有任何依据，设定销售目标，是企业决定的，它并不同于双方协商签订合约。被告作为用人单位，根据自身经营的需求，有权向劳动者确定一定的工作目标。原告如若认为被告向其设定的这一目标根本无法完成，原告完全可以行使自己试用期内的选择权。被告以原告试用期内不符合录用条件为由，向原告提出解除劳动合同，符合法律规定。原告要求与被告恢复劳动关系之请求，本院不予支持。对于达标激励一节，顾名思义，达标才有的奖励。原告未完成一季度的销售目标，被告拒绝支付达标激励，无不可。原告要求被告支付达标激励，没有事实依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定，本院判决如下：驳回原告邓泽全的诉讼请求。案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告邓泽全负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按本判决确定的一审案件受理费同等金额向本院预交上诉费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  邹靖宇二〇一六年十月九日书记员  黄 凯附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。