山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁14民终1248号上诉人（原审原告、被告）：曹砚奎，男，1973年9月20日出生，汉族,住禹城市城区。委托诉讼代理人：周秀梅，山东韵法律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：禹城市职业教育中心。住所地禹城市迎宾路北首西侧。法定代表人：张广涛，校长。委托诉讼代理人：葛怀民，山东禹法律师事务所律师。上诉人曹砚奎因与禹城市职业教育中心（以下简称职教中心）劳动争议纠纷一案，不服山东省禹城市人民法院（2020）鲁1482民初3647号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曹砚奎上诉请求：1、撤销(2020)鲁1482民初3647号民事判决第三项，并改判为(1)职教中心解除与曹砚奎之间的《教师聘用协议》违法，并支付曹砚奎赔偿金变更为29.4万元，(2)职教中心未按在编教师待遇与曹砚奎签订无固定期限劳动合同，职教中心应向曹砚奎支付2012年12月至2020年5月期间双倍工资剩余部分39.75万元；(3)职教中心支付2020年6月至今10个月的工资7万元或者裁定撤销原判决第三项，发回原审法院重审。2、本案一二审诉讼费由职教中心承担。事实与理由：一、在劳动关系解除及赔偿金支付上，原判决认定基本事实不清，适用法律错误。原判决认为“职教中心是事业单位，其管理应遵循国家对事业单位的人事管理制度，曹砚奎未经单位批准外出学习，没有出勤，应当视为旷工，职教中心因此解除与曹砚奎的聘任协议，不属于劳动合同法规定的非法解除劳动关系的情形，曹砚奎要求确认职教中心非法解除劳动关系并支付经济赔偿金的请求不能成立”，属基本事实不清，适用法律错误。原因如下：(一)曹砚奎系服役满12年政府安置的退役转业军人。原判决认定双方“签订的《教师聘任协议》系双方真实意愿，表示符合劳动法和劳动合同法的相关规定，对双方均具约束力”，即双方之间系劳动关系。(二)依据《劳动合同法》第二条第二款“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”之规定，职教中心对曹砚奎的管理应按照《劳动合同法》执行，而非《事业单位人事管理条例》。原判决关于“职教中心是事业单位，其管理应遵循国家对事业单位的人事管理制度”的认定，与《劳动合同法》的规定相抵触。曹砚奎系劳动者，而非事业单位在编人员，在职教中心处工作7年多来也未给予曹砚奎享受事业单位在编人员的五险一金、取暖费和降温补贴等福利待遇，因此职教中心对其在编事业人员适用的人事管理制度不适用于曹砚奎。(三)针对劳动者，职教中心没有制定劳动规章制度；即便是有劳动规章制度，职教中心也没有证据证明经过工会或职工讨论确定，更没有告知过曹砚奎，其行为违反《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有。劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定。因此，原判决关于“曹砚奎未经单位批准外出学习，没有出勤，应当视为旷工”的认定，存在以下认定事实不清的情形：1、该认定混淆了《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》的适用对象。2、该认定没有以告知曹砚奎的规章制度作为依据。3、职教中心的违约行为在先：早于五年之前的2015年，职教中心就开始不按约定给予曹砚奎与其他教师在工资、缴纳社保、福利等方面同等待遇。在曹砚奎多次提出申请要求按约定合同上涨工资，职教中心虽然签字认可，但一直不予履行。4、曹砚奎利用暑假期间外出学习相关专业知识、出版专业图书是对提高个人教学素质、在职教中心处教学工作有利的做法，并没有违反职教中心的任何规定，职教中心也从未对曹砚奎因此有过告知或处罚。从职教中心出示的2019年6月至12月份的出勤表看，也证明了职教中心并未认定曹砚奎的行为违反了其哪一项管理规定，更不用说有旷工行为!(四)原判决认为曹砚奎“没有出勤，应当视为旷工，职教中心因此解除与曹砚奎的聘任协议，不属于劳动合同法规定的非法解除劳动关系的情形”。该认定没有指出依据的法律规定，显属适用法律错误。《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”之规定。既然不存在职教中心没有告知过曹砚奎包含有“旷工”的规章制度，也就不存在曹砚奎严重违反职教中心劳动规章制度的情形，那么原判决认定职教中心“不属于”“非法解除劳动关系的情形”当然是不能成立的。因此，职教中心解除与曹砚奎之间的《教师聘任协议》违法。(五)职教中心解除《教师聘任协议》违法，依据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，职教中心应向曹砚奎支付赔偿金11.2万元(计算方法：2012年至2020年工作8年，计8个月工资，7000元/月×8个月×2倍=11.2万元)。二、在未签订无固定期限劳动合同上，原判决认定基本事实不清，原判决认为“曹砚奎要职教中心支付因未签订无固定期限劳动合同的双倍工资39.75万元的请求，没有事实和法律依据，本院亦不予支持”，属基本事实不清，其原因如下：(一)曹砚奎在部队服役满12年，属应由政府安置工作的转业士官。依据《兵役法》第六十四条第二款“军人服现役年限计算为工龄，退出现役后与所在单位工作年限累计计算”之规定，曹砚奎退出现役在职教中心处工作时，其工龄已超过十年。职教中心与曹砚奎签订的《教师聘任协议》有十年的期限，违反了《劳动合同法》第十四条第二款关于用人单位与劳动者可订立无固定期限劳动合同的情形，即双方的《教师聘任协议》应按无固定期限劳动合同签订。(二)职教中心未与曹砚奎签订无固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，职教中心应支付曹砚奎自2012年12月至2020年5月期间的双倍工资剩余部分39.75万元(2012年12月至2020年5月计90个月合同约定工资，其中应上涨工资65个月)。计算方法：2500元/月×90个月[2012.12-2020.5]+2000元/月×48个月[2015.1-2018.12]+4500元/月×17个月[2019.1-2020.5]=39.75万元)。三、职教中心支付2020年6月份至今7万元的工资。职教中心违法解除未到期的《教师聘任协议》违法，应予撤销，并且职教中心对曹砚奎工资个人所得税缴纳至今一直在税报履行中，因此应支付2020年6月至今10个月的工资7万元。职教中心辩称：一、职教中心解除与曹砚奎之间的教师聘任协议符合事业单位人事管理条例第15条的规定，曹砚奎在一审当中对于适用该条文也没有提出异议。曹砚奎旷工事实清楚，因此职教中心属于合法解除，曹砚奎主张赔偿金没有依据。另外需要说明的是就该项请求，曹砚奎在仲裁请求的金额是96000元。一审起诉请求增加为112000元，而上诉曹砚奎又进一步增加为29.4万元。该项请求经过两次增加不符合仲裁前置以及二审的审理范围不能超过一审审理范围的规定。二、曹砚奎主张未签订劳动合同双倍工资剩余部分没有依据。双方之间存在书面的固定期限的聘用协议，完全不符合双方之间未签订任何书面合同应支付双倍工资的法律规定，没签订无固定期限劳动合同与无劳动合同不能混为一谈。另外，该项待遇即使应该支付，也超过了一年的仲裁申请时效，不应该得到保护。三、曹砚奎第三项请求就是2020年6月至10月的工资7万元。该项请求在仲裁阶段根本没有，其在一审阶段增加了该项请求，但是主张的仅仅是2020年6月份的7056元。而在上诉的时候又将金额增加到7万元，又增加了7到10月份的这几个月的工资，很显然曹砚奎的这项请求未经仲裁，同时上诉又增加新的诉求，该项上诉请求不属于二审法院的审理范围。另外曹砚奎的该项请求也没有任何的事实和法律依据。曹砚奎主张违法解除合同的赔偿金，就是对职教中心在2020年4月份解除合同的结果，他是认可的，此后曹砚奎也没有再提供任何劳动，所以该项请求也没有任何的依据。综上请法庭驳回曹砚奎的全部上诉请求。职教中心上诉请求：1、撤销一审判决，改判为驳回曹砚奎的全部诉讼请求；2、本案一二审诉讼费用由曹砚奎负担。事实与理由：一、一审判决判令职教中心向曹砚奎支付工资172500元，认定事实和适用法律错误。1、一审判决认定《教师聘任协议》中曹砚奎工资同在编教职工一样同时上涨同等比例的约定有效，适用法律错误。职教中心系全额拨款的事业单位，曹砚奎系临时聘用的编外人员，上述约定不符合法律法规和政策规定。禹城市人社局也表示上述条款不能执行。因此该约定属于无效条款。一审判决认定该条款有效，法律依据不足。2、即使上述约定有效，一审认定的工资差额金额也明显过高，依据不足。曹砚奎没有职称、没有教师资格证必需的相应学历、其提供的教师资格证书明显虚假。而田明昌系中级职称教师，有教师资格证和相应学历，二者情况明显不同。一审判决参照田明昌工资情况，认定曹砚奎应上涨工资金额为172500元，认定事实和适用法律错误。3、一审判决确定的172500元，超出了曹砚奎仲裁请求的数额(155500元)，适用法律错误。曹砚奎仲裁请求金额为155500元。因此，即使其应得金额更多，也属于对自己权利的处分，应视为放弃权利。曹砚奎诉讼请求172500元，比仲裁请求金额多出17000元，未经仲裁前置程序，也违反处分原则，不应得到支持，一审判决对此予以支持，属于适用法律错误。二、一审判决职教中心返还曹砚奎扣发工资5472元，适用法律错误。曹砚奎的该项诉求，是诉讼时才增加的，未经仲裁前置程序，不应得到支持。另外，职教中心扣该项费用，系依法代扣代缴社会保险费的合法行为，代扣后之所以至今未缴纳，是因为曹砚奎不配合，职教中心并无过错，也不应返还。一审判决支持曹砚奎的上述主张，属于适用法律错误。三、一审判决职教中心给付曹砚奎蛋糕卡一张，缺乏事实和法律依据。职教中心为在编职工发放生日蛋糕卡等福利待遇，依据的是有关工会及经费收支的法规和政策规定。其费用来源于工会经费，专款专用，按人头拨付和发放，仅限于发放给工会会员(即在编教职工)。曹砚奎未申请参加过工会，也不是职教中心的工会会员。根据有关法规和政策，曹砚奎无权取得该项待遇，一审判决职教中心给付曹砚奎蛋糕卡一张，依据不足。综上所述，一审判决确有错误，恳请二审法院依法改判，支持职教中心的上诉请求。曹砚奎辩称：一、一审判决判令被答辩人向答辩人支付工资172500元，认定事实和适用法律正确。1、一审判决认定，双方签订的《教师聘任协议》中，答辩人工资同在编教职工一样同时上涨同等比例的约定合法有效。首先，尽管被答辩人系部分拨款的事业单位，但答辩人并不是被答辩人“临时聘用的编外人员”即所谓的临时工，而是通过签订《教师聘任协议》，与被答辩人建立合法劳动关系的劳动者。依据《劳动合同法》第二条第二款“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”之规定，双方之间的关系应适用《劳动合同法》处理。禹城市人社局不是本案当事人，并无义务执行上述条款，被答辩人关于“禹城市人社局表示上述条款不能执行”的说法，不能成立。进一步说，禹城市劳动人事争议仲裁委作出仲裁裁决是依法行使仲裁权，其他机关和部门是无权干预的。其次，《教师聘任协议》及其中有关上涨工资的约定，系双方真实意愿的反映，不违反法律的强制性规定，被答辩人应当主动履行。被答辩人是部分拨款的事业单位，并非其所称的“全额拨款事业单位”。无论是什么性质的事业单位，只要与劳动者建立劳动关系，就应当履行《劳动合同法》第二条第二款、第三条第二款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”之规定。被答辩人应当履行《教师聘任协议》中约定的义务。因此，被答辩人关于“该约定属于无效条款。一审判决认定该条款有效，法律依据不足”的主张，应予否决，不应得到法院的支持。2、一审判决认定答辩人应得上涨工资172500元正确，依据充分。双方签订《教师聘任协议》并未依据职称、教师资格证等证件，且这些证件并非答辩人获得同等待遇的必要条件。一审判决参照田明昌工资情况，认定答辩人应上涨工资金额为172500元，在认定事实和适用法律上均正确，被答辩人的上诉理由不能成立。3、双方签订的协议，系由被答辩人拟定，具有格式合同性质，依据合同法的基本原则，应作出对其不利的解释。答辩人主张按在编中、高级教师享受上涨工资，符合当时签订《聘任协议》双方的约定真实意愿，且不违反法律规定。在被答辩人更换法定代表人后，答辩人书面申请其给付上涨工资约定的情况下，被答辩人早已签字认可却仍不践诺履行，其做法已违反《劳动合同法》第四条的自愿诚信的规定，侵犯答辩人合法权益在先。4、一审判决确定的172500元，虽然超出答辩人仲裁请求的155500元的，但在适用法律并无错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”答辩人在诉讼阶段将仲裁请求金额变更为172500元，应视为增加诉讼请求且与劳动争议密不可分，而非独立的劳动争议。因此，被答辩人诉称“比仲裁请求金额多出17000元，未经仲裁前置程序，也违反处分原则，不应得到支持”的主张，并不属于适用法律错误。二、一审判决被答辩人返还答辩人扣发工资5472元，适用法律并无错误。1、该项诉讼请求与补发上涨工资172500元，均属与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，应合并审理。一审判决由被答辩人返还答辩人既减少诉累，又符合法律规定。2、被答辩人扣发工资并未用于给答辩人缴纳社保达3年以上，并因此也规避了单位应承担缴纳部分的社保费用，其行为已违反《社会保险法》第四条之规定，应依据该法第八十六条之规定，应由社保行政机关对其处以罚款。三、一审判决判令被答辩人给付答辩人蛋糕卡一张，有事实和法律依据。1、双方签订《教师聘任协议》中，已经包含有享有福利待遇的约定，被答辩人不履行已属违约。2、被答辩人的说法自相矛盾：一方面，被答辩人称答辩人不是其单位的工会会员，无权向答辩人发放像在编职工发放的生日蛋糕卡等福利待遇的说法，违反了《工会法》第二条、第三条关于工会是职工自愿结合的群众性组织的法律定位；另一方面，被答辩人却又举证证明解聘与答辩人的的协议已经通知了“不是答辩人单位的工会会员”的工会、工会也做出了答复。因此，被答辩人的主张，不足以推翻一审判决。一审判决依据双方协议及被答辩人认可的事实，判决给予蛋糕卡的福利待遇是有事实和法律依据。曹砚奎向一审法院起诉请求：1、判令被告解除与原告之间的《教师聘任协议》违法；2、判令被告支付给原告应上涨工资17.25万元；3.被告未按在编教师待遇与原告签订无固定期限劳动合同，判令被告向原告支付2012年12月至2020年5月期间双倍工资剩余部分39.75万元：4、判令被告支付原告解除聘任赔偿金11.2万元；5、判令被告为原告补足2015年至2020年期间，与在编教师福利（包括生日卡）差额1000元；6、判令被告将扣发的部分工资5472元退还给原告；7、判令被告支付原告2020年6月份工资7056元；8、判令本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2012年12月12日，曹砚奎与职教中心签订《教师聘任协议》，约定职教中心聘请曹砚奎在机械工程部门汽车专业岗位工作；聘期自2012年12月12日起至2022年12月，试用期三个月。曹砚奎在受聘期间不得从事社会其他单位的工作，遵守工作纪律，服从学校管理。（曹砚奎）在完成工作并经考核合格后，职教中心每月支付工资2500元（包括寒暑假）。职教中心给曹砚奎工资同在编教职工一样同时上涨同等比例。拥有和在编教职工一样课时费、晚自习补贴、节假日、福利待遇和职务津贴。协议签订后，曹砚奎入职职教中心，入职后工资一直是每月2500元。2019年5月至12月，曹砚奎自费到外地学习，未经单位许可，也没履行请假手续。2020年4月27日，职教中心书面通知曹砚奎，解除双方签订的聘任协议。曹砚奎在职教中心任普通教师，没有职称。在仲裁过程中表示应按中级职称待遇，并可参照职教中心王玉芳、赵勇、王海燕、田明昌等部分教师工资调整情况。曹砚奎入职后，职教中心教职工工资分别于2013年5月、2014年6月、2015年6月、2016年12月（补发7月-12月增资）、2018年12月先后五次调整工资。上述事实，有《教师聘任协议》、解除《教师聘任协议》通知、仲裁笔录、法院调取的王玉芳、赵勇、王海燕、田明昌等部分教师2012年12月以来工资调整情况等证据在卷佐证，一审法院予以确认。一审法院认为，曹砚奎与职教中心签订的《教师聘任协议》是双方真实意思的表示，符合劳动法和劳动合同法的相关规定，对双方均具约束力。职教中心是事业单位，其管理应遵循国家对事业单位的人事管理制度，曹砚奎未经单位批准外出学习，没有出勤，应当视为旷工，职教中心因此解除与曹砚奎的聘任协议，不属于劳动合同法规定的非法解除劳动关系的情形，曹砚奎要求确认职教中心非法解除劳动关系并支付经济赔偿金的请求不能成立。双方签订的《教师聘任协议》明确约定，职教中心给曹砚奎工资同在编教职工一样同时上涨同等比例，职教中心应该按协议约定给曹砚奎上涨工资，但截至职教中心解除协议，职教中心给曹砚奎发放的工资仍是入职时的2500元，职教中心明显违背了协议约定，曹砚奎要求支付应涨未涨工资，有事实和法律依据，应予支持，依据协议约定参照情形相近的在编中级职称教师（田明章）涨工资的数额来计算，曹砚奎要求支付应上涨工资17.25万元，应予支持。职教中心以缴纳保险的名义扣发曹砚奎工资5472元，但没有为曹砚奎缴纳保险，现曹砚奎要求返还，应予支持。关于曹砚奎要职教中心补足2015年至2020年期间与在编教师福利（包括生日卡）差额1000元的请求，职教中心辩称的超出仲裁时效的主张部分成立，但职教中心应支付最后一年的福利生日蛋糕卡一张。职教中心作出的解除《教师聘任协议》通知，2020年5月已到达曹砚奎，故曹砚奎要求支付2020年6月份工资的请求，一审法院不予支持。曹砚奎要职教中心支付因未签订无固定期限劳动合同的双倍工资39.75万元的请求，没有事实和法律依据，一审法院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十六条、第八十二条、第八十七条的规定，判决：一、禹城市职业教育中心向曹砚奎支付应付未付工资172500元并返还扣发工资5472元；二、禹城市职业教育中心给付曹砚奎蛋糕卡一张；三、驳回禹城市职业教育中心和曹砚奎其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由禹城市职业教育中心负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审认定的事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题为：一、职教中心解除与曹砚奎的聘用关系是否属于违法解除以及应否支付违法解除赔偿金的问题；二、职教中心应否向曹砚奎支付2012年12月至2020年5月双倍工资差额的问题；三、职教中心应否向曹砚奎支付应得工资及待遇问题。针对第一个焦点问题，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十五条“用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。”和《事业单位人事管理条例》第十五条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”的规定，事业单位招聘的人员与事业单位成立的是人事关系，连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。2019年5月至12月期间，曹砚奎未履行请假手续，自费到外地学习，未经允许擅自离职属于旷工，此行为既违反事业单位的管理制度，也不被社会所接受和认可，职教中心解除与其聘用合同并不违反劳动人事法律的规定。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（法函[2004]30号）》第一条“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”的规定，职教中心解除与曹砚奎的聘用合同，并不违反《事业单位人事管理条例》的规定，一审对曹砚奎主张职教中心应向其支付违法解除聘用合同赔偿金的诉求不予支持，符合法律规定。针对第二个焦点问题，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同与聘用合同均属于传统意义上的雇佣契约，二者并非对立排斥关系，而是包容和竞合的关系。本案中，职教中心与曹砚奎签订的书面《教师聘任协议》，即事业单位签订的聘用合同作为劳动合同的特殊形式，与劳动合同具有相同的法律特征和效力，不属于自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，曹砚奎主张用人单位应向其支付二倍工资差额，也没有法律依据。针对第三个焦点问题，双方于2012年12月12日签订的《教师聘用协议》第二条双方权利义务约定，第4项“甲方给乙方的工资同在编教职工一样同时上涨同等比例”、第6项“乙方拥有和在编教职工一样课时费、晚自习补贴、节假日、福利待遇和职务津贴”，按照法不溯及既往的原则，应当适用当时的法律确定其效力，根据《中华人民共和国劳动法(2009修正)》第十八条“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”的规定，双方不存在上述聘用合同无效的情形，职教中心主张该约定条款无效，没有法律依据。同时，曹砚奎在一审增加的诉讼请求属于与讼争的劳动争议具有不可分性，一审法院合并处理，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第十四条的规定。职教中心未履行聘用合同约定的义务，一审参照职教中心在编教职工工资上涨比例，判决其向曹砚奎支付未支付的工资172500元并返还扣发工资5472元及蛋糕卡，并无不当。综上所述，上诉人曹砚奎、禹城市职业教育中心的上诉请求不能成立，依法应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人曹砚奎、禹城市职业教育中心各负担5元。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  郑春笋审判员  郝 帅二〇二一年五月十四日法官助理李春燕书记员吴婷