上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0117民初14238号原告：魏伟峰，男，1982年10月8日生，汉族，住山东省。委托诉讼代理人：彭文龙，上海上华律师事务所律师。被告：上海高士线业有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人KEVINPATRICKFINN，董事长。委托诉讼代理人：吴明琪，该公司工作人员。委托诉讼代理人：石先广，上海劳达律师事务所律师。原告魏伟峰与被告上海高士线业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告魏伟峰及其委托诉讼代理人彭文龙、被告上海高士线业有限公司的委托诉讼代理人吴明琪、石先广到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告魏伟峰向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金181,572.82元(6,983.57元/月×13个月×2)。事实和理由：原告于2003年9月与被告建立劳动关系，期间从事过值机、值机组长、培训师，离职前岗位为培训师。2016年3月14日，原告因颈部疼痛向陆经理请病假至3月18日。3月21日，原告根据陆经理指示在当日上班时将病假单交给人事部门经理吴明琪。3月22日，原告由于颈部病情未见明显好转，于是给领班打电话请了4天病假，病假单交给了被告。3月28日，被告处吴明琪通知原告商谈变更岗位事宜，但双方未能谈成，被告当天即以原告严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。原告对上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决不服，故诉至法院。被告上海高士线业有限公司辩称，被告公司不存在培训师岗位，培训仅是值机岗位工作内容的一部分，原告不服从正常的工作安排，被告解除劳动合同合法，故不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2003年9月，原被告建立劳动关系，双方签有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2014年6月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告从事值机组长工作。2012年5月1日起，原告开始担任值机组长。2015年4、5月份起，原告工作内容调整为培训员工。2016年3月8日，被告人事经理吴明琪与原告谈话，告知原告将对新员工的培训重新做一些调整，从3月8日起由孙健康负责这个培训工作，原告继续做原值机工作，薪资福利不变。原告没有同意被告的工作安排。2016年3月14日，原告前往松江方塔中医医院就诊，该医院诊断意见为：颈痛，并开具了3月14日至18日的疾病病假建议书。当日，被告向原告寄出《按时出勤告知单》和《警告函》。3月16日和18日，被告再两次向原告寄出《按时出勤告知单》。原告分别于3月15日、17日、19日签收了前述快递。3月21日，原告前往被告处上班，并递交了3月14日至18日的病假单。当日，被告人事经理吴明琪与原告谈话，再次告知原告要按照公司的安排去做值机工作，否则将按照旷工处理，并告知原告要按照公司的规章制度请病假。3月22日，原告前往松江方塔中医医院就诊，该医院向原告开具了3月22日至25日的疾病病假建议书，原告当日将该疾病病假建议书交至被告处。3月23日上午10时，被告前往松江方塔中医医院核实原告生病就诊情况。中午11时，被告员工在电话中告知原告：公司已去医院核实，原告并未按照医院要求做理疗和检查，公司不批准原告的病假条，要求原告下午13时回公司出勤。但原告未按照被告要求回公司上班。当日下午，被告向原告寄出《病假未被批准，按时出勤警告单》。24日和25日，被告再两次向原告寄出《按时出勤告知单》。但原告均拒绝签收前述三份快递，快递被退回。3月25日，被告员工再次前往方塔医院核实情况，医院称原告3月22日上午11点挂号后，没有再交过费。3月28日上午，被告再次与原告谈话，被告对于原告自3月8日起未按工作安排提供劳动，且3月22日之后未按要求返回公司说明情况等事宜，给予原告最后书面警告，并要求原告立即回到工作岗位完成工作任务。原告未同意。当日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，载明：1、自3月8日以来拒绝执行部门生产工作安排，在车间中游荡，对生产现场管理造成不良影响；2、3月22日提交的病假单，经核实未遵医嘱理疗及做病理检查，对于公司不批准该病假单，通知你立即返回工作岗位要求不配合；3、拒收公司多次出勤催告及警告函，在末次警告时明确答复拒绝服从工作安排。根据《员工手册》2.1和3.11条款，公司作出决定：于3月28日与你解除劳动合同。被告处《员工手册》第2.1条规定：员工应有责任遵从其经理/主管，或其他被授权人员的合理及合法指示，否则被视为违反了员工的行为准则。第3.11条规定：如果您因病或其他事故不能来上班，请通知主管以便公司安排人手临时接替工作，发生以下情况，按旷工处理，将被立即解雇，没有通知期补偿，及其他任何形式的补偿。1)未请假而不来上班；2)请假未被批准而不来上班；3)以上情况连续旷工三天，累计旷工五天；4)因刑事犯罪而不能来上班。3.18条纪律处分规定：……纪律处分行动一般依以下步骤进行：1、口头警告；2、首次书面警告；3、末次书面警告(即时解除)；4、……5、下面行为将被视为严重违纪行为，并立即解雇：……煽动他人或参与消极怠工，不服从主管工作安排、工作中故意降低产品质量或数量，影响生产进度、造成浪费或损失……另查明，被告处未设立工会，并已于2016年5月6日就单方解除原告劳动合同事宜向松江区管委会综合党委进行了报备。2016年4月8日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付原告：违法解除劳动合同赔偿金181,572.82元。2016年5月22日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2016)办字第1892号裁决书，裁决不支持原告的仲裁请求。原告不服仲裁结果遂诉至本院。庭审中，原被告一致同意原告离职前12个月平均工资按3,877元计算。本院认为，本案的争议焦点有二：1、原告不服从被告工作安排，被告据此解除劳动合同是否合法；2、被告不批准原告病假，并以原告旷工为由解除劳动合同是否合法。关于争议焦点一，双方的争议点在于被告安排原告重回值机岗位是否属于调岗？如果属于调岗，被告调整原告岗位是否合理，原告是否应当服从被告安排？关于是否属于调岗，原被告各执一词，从具体工作内容来看，值机组长的主要工作内容是管理员工和操作机器，2015年4月份之后主要的工作内容是新员工培训，两者在工作内容上的确存在较大差异，应当认为实质上属于调岗。但对于如何安排员工工作内容，属于企业用工自主权范围，在保障劳动者劳动权利的前提下，应当尊重企业的用工自主权。从调整前后的工作内容来看，被告是让原告“按你本来的工作岗位职责去履行”，与培训工作相比没有明显的职务高低变化；从劳动强度来看，顶替原告从事培训工作人员的工作时间为周一至周五8：20-16：50，值机工作的工作时间为周一至周五8：15-16：30，调整后的工作时间还少于培训工作的工作时间，没有增加原告的工作强度；从工资待遇来看，原告调整前后的“薪资福利都是不变的”，没有降低原告的工资待遇。因此，被告在合理范围内调整原告工作内容，应当认定为合法有效，原告应予服从。被告在3月8日、21日、28日三次找原告谈话，告知其调整工作内容，原告拒不服从工作安排的行为违反了《员工手册》第2.1条的规定，被告据此解除劳动合同当属合法。关于争议焦点二，劳动者患病的，应当享有治疗和休息的权利。原告患病后，医生只是口头建议原告去做理疗，并未下书面医嘱。被告以原告未作理疗为由而不批准病假，有失公平合理。综上所述，原告不遵守被告合理指示调整工作内容，严重违反了用人单位规章制度，被告解除劳动合同合法，原告诉请于法无据。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：驳回原告魏伟峰的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告魏伟峰负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员  严久利二〇一六年十月二十八日书 记 员  黄尤加附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；