天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津02民终1344号上诉人（原审原告）：常秀清，女，1990年4月25日出生，汉族，住天津市宝坻区。委托诉讼代理人：王辉亮，天津齐聚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中津基业（天津）房地产开发有限公司，住所地天津市静海区团泊大桥收费站南侧、津团公路东侧。法定代表人：张殷勤，董事长。委托诉讼代理人：徐慧玲，天津观典律师事务所律师。委托诉讼代理人：冀笑琰，天津观典律师事务所实习律师。上诉人常秀清因与被上诉人中津基业（天津）房地产开发有限公司（以下简称中津基业公司）劳动合同纠纷一案，不服天津市静海区人民法院（2020）津0118民初6070号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月18日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。常秀清上诉请求：1.撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金51000元、2019年1月1日至2019年4月7日绩效工资6466.67元、2019年8月29日至2020年3月19日绩效工资13419.35元、延时加班费3260.78元、未休年休假工资5862.07元；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1.一审判决认定事实和适用法律错误。对于上诉人离职前一年的应发平均工资未进行调查，计算上诉人的平均工资应按正常工作周期内的应发平均工资标准计算。对于绩效工资，上诉人对于被上诉人提交的2015版员工手册上签字的真实性不认可，且上诉人提供证据证明其他员工在2019年、2020年已经发放绩效工资，双方已经明确约定了绩效工资为每月2000元，故上诉人主张的绩效工资应予支持。关于延时加班工资，上诉人已经提交了考勤记录和微信聊天记录等证据，能够证明上诉人存在超出上班时间之外仍然从事工作的情况，故被上诉人应支付上诉人相应的延时加班工资。关于未休年休假工资，根据相关规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，应累计工作时间。故一审法院从2017年4月5日开始计算带薪年休假天数有误，影响了2018年的带薪年休假天数计算。2.一审存在程序错误，导致事实不清，应予以纠正或改判。中津基业公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，请求驳回上诉、维持原判。被上诉人虽不认可一审判决，但未提起上诉。被上诉人不应支付上诉人经济赔偿金，因被上诉人系合法解除劳动合同关系，且上诉人主张的平均工资基数存在错误，根据上诉人的工资流水，其每月工资为6500元，应从该6500元中扣除其应支付的五险一金部分，故其主张的计算基数存在错误。上诉人主张的绩效工资不应予以支持，因其不符合绩效工资的发放条件，而且该绩效属于公司福利，公司有权决定是否予以发放。上诉人未举证证明其存在延时加班的情形，且根据员工手册规定，加班应进行审批，未予审批的不能作为加班。上诉人的应休年休假工资均已支付完成，上诉人主张的未休年休假工资没有任何的事实及法律依据。常秀清向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金51000元；2.支付2017年至2019年冬季采暖补贴1560元、防暑降温费2008.40元；3.判令被告支付原告2018年10月份至2020年3月19日的绩效工资35287.36元；4.判令被告支付2020年3月1日至3月19日工资差额2864.37元；5.判令被告支付原告延时加班费3260.78元；6.判令被告支付原告未休年休假工资5862.07元。一审法院认定事实：常秀清于2017年4月5日入职中津基业公司，任职人资主管。原、被告双方签订劳动合同，劳动合同期限自2017年4月5日起至2020年6月30日止。2017年4月5日常秀清签署入职签收明细，载明所属部门为行政人事部，且确认领取了员工手册一份。2020年3月19日中津基业公司向常秀清出具解除劳动合同通知书，解除与常秀清的劳动合同关系。另，2020年8月28日天津市静海区劳动人事争议仲裁委员会作出津静劳人仲裁字[2020]第304-1号、津静劳人仲裁字[2020]第304-2号仲裁裁决书，常秀清对二份裁决书不服向一审法院提起诉讼。一审法院认为，一、关于常秀清主张违法解除劳动关系经济赔偿金的诉讼请求。中津基业公司于2020年3月19日出具了解除劳动合同通知书，以常秀清严重违反公司规章制度为由解除与常秀清的劳动合同关系。认为其在明知应返岗复工后仍前往宝坻区，不向公司报备、不主动告知、逾期复工、不服从公司安排、指令、性质恶劣，对公司的复工秩序造成影响。中津基业公司未提交证据证明常秀清前往宝坻的行为严重违反了规章制度，且常秀清向一审法院提交的证据可以证实常秀清在前往宝坻后如实向单位告知，并按照国家及企业的相关规定进行了隔离且向企业提供了相应的证明文件，故中津基业公司以此为由与常秀清解除劳动合同的行为无事实依据，中津基业公司应当向常秀清支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。具体赔偿金的金额一审法院计算如下：常秀清于2017年4月5日入职，2020年3月19日被辞退，离职前一年月平均工资为6500元，故中津基业公司应向常秀清支付解除劳动关系经济赔偿金39000元。二、关于常秀清主张的2018年10月份至2020年3月19日绩效工资的诉讼请求。常秀清向一审法院提交了2017年员工绩效奖金汇总表以及工资流水可以证实中津基业公司处的绩效工资以年为单位进行发放。原告提交的2018年4月份员工薪资调整计划表可以证实常秀清在调整工资后月工资标准6500元，绩效工资2000元，中津基业公司向一审法院提交的工资表可以证实其于2019年3月份向常秀清发放2018年度绩效18000元，尚欠常秀清2018年绩效工资6000元，故对于常秀清主张的2018年10月-12月份的绩效工资6000元的诉讼请求一审法院予以支持。中津基业公司提交的由常秀清签字确认的入职签收明细及2015版《员工手册》可以证实年终奖金是企业年度经营效益并结合员工年度考核成绩而决定，且员工手册中对于享受产假的女职工，当年年终奖不核发有明确规定。常秀清于2019年度休产假，按照其已经签收领取的员工手册内容可以认定，享受产假年终奖不核发，结合常秀清向一审法院提交的2017年员工绩效奖金汇总表填写说明中也载明请假全年累计超过30天（含）者不核发绩效工资，故对于常秀清主张中津基业公司支付其2019年绩效工资的诉讼请求一审法院不予支持。因中津基业公司处绩效工资是以年为单位考核后发放，从原告提交的银行流水也可以证实其绩效工资并非按月固定随工资发放，不属于工资构成的一部分。原告2020年3月19日离职，不能证实其符合领取2020年度绩效工资的条件，故对于其主张2020年1月-2020年3月19日绩效工资的诉讼请求一审法院不予支持。三、关于常秀清主张中津基业公司支付2020年3月1日至3月19日的工资差额2864.37元的诉讼请求。原告于2020年2月29日前往宝坻区，导致其被隔离14天，该隔离并非因疫情防控需要进行的隔离，是原告自身原因造成的隔离，因隔离导致其在此期间未能提供正常的劳动，且企业已经支付了原告2020年3月份的生活费，故原告再向中津基业公司主张工资差额，无事实依据，一审法院不予支持。四、关于常秀清主张的2017年-2019年防暑降温费及冬季采暖补贴的诉讼请求。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议的申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，原告于2020年4月26日提出劳动仲裁申请，故2017年、2018年冬季采暖补贴、防暑降温费的请求已经超过仲裁时效，一审法院不予支持。中津基业公司未提交证据证明其已经向常秀清发放2019年6月-9月份防暑降温费及2019年冬季采暖补贴，故中津基业公司应向常秀清支付2019年6月-9月防暑降温费704.40元，2019年冬季采暖补贴335元。五、关于常秀清主张的2017年5月-2018年9月延时加班费3260.78元的诉讼请求。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，常秀清主张延时加班但未能就其加班事实提供初步证据，故对于常秀清的该项诉讼请求，一审法院不予支持。六、关于常秀清主张2017年至2020年未休年休假工资的诉讼请求。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。常秀清2017年4月5日入职被告处，其2017年不满足休年休假的条件，故对于其主张2017年未休年休假工资的诉讼请求一审法院不予支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。故常秀清2018年应休年休假3天（270天÷365天×5天），中津基业提交的考勤表中可以证实常秀清2018年已休年假2天，故中津基业应向常秀清支付2018年未休年休假工资597.70元。常秀清2019年应休年假5天，中津基业提交的考勤表可以证实常秀清2019年带薪年休假已经休完，故对于常秀清主张的2019年未休年休假工资的诉讼请求一审法院不予支持。常秀清2020年应休年假1天（79天÷365天×5天），在疫情防控期间，职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，经企业与职工协商，用人单位有权优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，本案中，中津基业公司无证据证明已与职工协商达成合意，故中津基业公司应当支付常秀清2020年未休年休假工资597.70元。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：“一、中津基业（天津）房地产开发有限公司于本判决生效之日起五日内向常秀清支付违法解除劳动合同赔偿金39000元、2018年10月-12月绩效工资6000元、2019年冬季采暖补贴335元、2019年6月-9月防暑降温费704.40元、2018年未休年休假工资597.70元、2020年未休年休假工资597.70元，以上共计47234.80元。二、驳回常秀清其他诉讼请求。案件受理费10元，由常秀清负担。”二审中，当事人未提交新证据。本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷，当事人的争议焦点为：1.被上诉人应向上诉人支付的违法解除劳动合同经济赔偿金数额如何认定；2.被上诉人是否应向上诉人支付2019年1月1日至2019年4月7日绩效工资6466.67元以及2019年8月29日至2020年3月19日绩效工资13419.35元；3.被上诉人是否应支付上诉人延时加班费3260.78元；4.被上诉人是否应支付上诉人未休带薪年休假工资5862.07元。围绕争议焦点阐述如下：关于上诉人主张的2019年1月1日至2019年4月7日及2019年8月29日至2020年3月19日绩效工资一节，根据在案证据及当事人陈述，被上诉人以《员工手册》的方式将公司相关管理规定予以公示，在上诉人入职时进行了交付，在该《员工手册》中对于职工绩效工资的发放进行了明确规定，而上诉人在2019年、2020年均存在未全年提供正常劳动的情形，不符合公司有关发放绩效工资的规定。对此，上诉人虽主张上述规定属于无效规定且其并不知晓，但未能提供相应证据予以证明，同时上诉人在入职时已签字确认收到《员工手册》，故上诉人上述主张，缺乏依据，本院不予采信。一审判决驳回上诉人本项诉讼请求，并无不当，本院予以维持。关于上诉人主张的违法解除劳动合同经济赔偿金如何计算一节，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，根据被上诉人提供的上诉人的工资明细显示，上诉人的月工资标准为6500元，绩效工资系在下一年度4月份一次性发放上一年度绩效工资。上诉人虽对该工资明细不予认可，但未能提供相反证据予以证明，且工资明细记载的内容与上诉人银行卡显示的工资流水能够相互印证，故一审法院据此认定上诉人的月均工资标准为6500元，并无不当，本院予以维持。上诉人虽主张其工资标准为每月基础工资6500元以及绩效工资2000元，但未能提供相应证据予以证明，其主张缺乏依据，本院不予支持。经本院计算，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金39000元。关于上诉人主张的延时加班费一节，上诉人虽主张其在正常工作时间外处理了工作任务，但未能提供充分证据证明其存在延时加班的事实，且其主张的延时加班情况亦未在公司考勤记录中予以体现，故上诉人该项主张缺乏依据，本院不予支持。关于上诉人主张的未休带薪年休假工资一节，被上诉人在一审期间抗辩上诉人的该项主张已超过仲裁时效期间。根据法律规定，上诉人主张的未休带薪年休假工资属于福利待遇，应适用一年仲裁时效的规定，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。本案中，上诉人系于2020年4月30日向天津市静海区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，故上诉人主张的2017年、2018年的未休带薪年休假工资已超过一年仲裁时效期间，应不予支持。但鉴于被上诉人对一审判决其支付上诉人2018年未休年休假工资597.70元予以认可且未提出上诉，故本院对此予以照准。一审法院认定的上诉人已在2019年休完全部带薪年休假、2020年被上诉人应向上诉人支付未休带薪年休假工资597.70元，并无不当，本院予以维持。上诉人虽主张被上诉人公司施行上一年度的年假可在下一年度内休的制度，但未能提供相应证据予以证明，其主张2019年休的系2018年度的带薪年休假，缺乏事实及法律依据，本院不予采信。综上，常秀清的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人常秀清负担。本判决为终审判决。审判长 庞 艺审判员 薛 晨审判员 郭家骥二〇二一年五月十七日书记员 朱晓茜