辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终3931号上诉人（原审原告）：邹倩，女，1987年2月8日生，汉族，住大连市西岗区。委托诉讼代理人：王**西，辽宁君连（沈阳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连创意产业项目发展有限公司。住所地：大连市中山区港湾街1号15库。法定代表人：韩强，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙庭超，辽宁法大律师事务所律师。上诉人邹倩因与被上诉人大连创意产业项目发展有限公司劳动争议一案，不服大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初4590号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。邹倩上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决遗漏重要事实。虽然被上诉人未在合同续签页盖章，但被上诉人同意并接受上诉人在一式两份的合同续签页签字，并填写日期的行为应当视为被上诉人同意续签，被上诉人未在合同上盖章的行为而否认续签劳动合同，恰恰反映被上诉人违反诚实信用的基本原则。劳动合同一式两份，双方各执一份，被上诉人同意并接受上诉人在被上诉人所持的合同上签字的行为，且此时被上诉人未明确不再续签劳动合同，足以推断当时被上诉人同意续签合同的意思表示。此外，上诉人的工作岗位，工作内容未发生变换，被上诉人未提出任何异议的情况下，接受上诉人提供劳动、支付劳动报酬、缴纳社会保险的行为，也足以证明双方续签劳动合同的意思表示。二、一审判决适用法律错误。1、根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然双方首次劳动合同于2017年12月31日届满，但自2018年1月1日起，被上诉人继续用工，而上诉人继续提供劳动，双方劳动关系仍处于续存状态。2、根据《劳动合同法》第十条、第十一条的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，未订立书面劳动合同的法律责任由用人单位承担，同时法律承认未订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。法律并没有要求初次建立劳动合同届满后，双方只能通过书面劳动合同继续劳动合同关系，进而否定已经发生的事实劳动关系。3、根据《劳动合同法》第十四条第二款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自2018年1月1日起，被上诉人继续留用上诉人，且超过一年未订立书面劳动合同，应当视为已订立无固定期限劳动合同。三、一审判决滥用自由裁量权及盖然性的原则。上诉人所提供的证据已经形成完整的证据链，符合法律规定的适用条件，足已排除自由裁量权及盖然性原则的适用。双方劳动合同期限于2017年12月31日届满，被上诉人未通知上诉人不再续签劳动合同，相反接受上诉人在续签页签字，同时上诉人在原工作岗位上继续工作了两年之久，两年期间未提出任何异议，按期支付劳动报酬、社会保险等，已经符合《劳动争议司法解释（一）》第十六条规定的视为双方同意以原条件继续履行合同的条件，因此一审判决通过盖然性原则作为裁判依据是错误的。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院予以纠正。大连创意产业项目发展有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，上诉人与被上诉人未签订第二次固定期限劳动合同，本案不属于《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。一、双方从未签订第二次固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效”的规定，本案中《劳动合同书》续签页中仅有上诉人的签名，没有公司的盖章，已经充分、明确的显示了双方没有达成合意，因此双方并未签订第二次固定期限劳动合同，对双方不具有法律约束力，诉讼讲求的是证据、事实和法律规定，上诉人一味的将其个人单方意愿下的劳动合同单方签字行为“推断为、推测为、视为”双方同意续签来扩大解释、解读双方明显没有达成的合意，不仅直接违反了《劳动合同法》第十四条、第十六条的规定，也违背了客观事实，将其个人意志强加给用人单位，也不公平。二、上诉人不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，双方连续订立二次固定期限劳动合同，再次续订劳动合同的且再次续订的劳动合同非固定期限，才视为双方签订了无固定期限劳动合同。法律规定的条件很严格，但上诉人并不满足该规定。上诉人与被上诉人系以书面形式确认成立劳动关系，是否有第二次签订劳动合同的事实亦应以书面形式体现，这也符合《劳动合同法》第十六条的规定，双方意思表示一致的事实应以双方在书面合同上盖章或签字为认定依据。双方提供的书面合同的续签页落款处均没有公司的盖章，非常明确被上诉人没有续签案涉合同的意思表示，对此上诉人本人也一直非常明确、清楚，但其从未提出异议，故双方连第二次固定期限劳动合同都没有签订，更谈不上第三次签订劳动合同的问题了，即便上诉人提出想要签订第三次劳动合同，也得是明确的提出不想要签订固定期限劳动合同，且还需要用人单位表示同意，即双方需要达成合意，非常明显法律规定的后续关键事实都没有满足，故上诉人主张的其与被上诉人连续二次订立固定期限劳动合同的事实基础根本不存在。需要强调的是，辽宁省高院判例已经明确，劳动者与用人单位第三次签订无固定期限劳动合同，需要劳动者和用人单位达成合意，即劳动者并没有强制缔约权，这充分体现了法律的公平性，举重以明轻，双方第三次签订无固定期限劳动合同都需要双方达成合意，更何况本案中双方第二次签订的劳动合同，连签订的过程都没有，更需要双方明确达成合意。因此，本案不属于《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。一审判决不仅没有遗漏重要事实，而且于法有据，应予维持。三、上诉人不符合《劳动合同法》第十四条第三款之规定，《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”众所周知，一位劳动者在同一个用人单位只能有一次用工之日，这是基本常识，而上诉人与被上诉人在上诉人用工之日起即2015年8月17日已经签订了固定期限书面劳动合同，系不争的事实，而上诉人提出的“自2018年1月1日起，被上诉人继续留用上诉人，且超过一年未订立书面劳动合同，应当视为已订立无固定期限劳动合同”是对法律的错误理解。2018年1月1日，并非“自用工之日起”，很难理解同一位劳动者在同一个用人单位连续工作的情况下，怎么可能存在很多个用工之日起。根据前述，自用工之日起即2015年8月17日双方已经签订了固定期限劳动合同，不属于《劳动合同法》第十四条第三款规定之情形，上诉人不仅是对法律错误的理解、曲解，也更是创造性的扩大解释了法律规定。邹倩向一审法院起诉请求：1、确认原告与被告于2019年1月1日起已订立无固定期限劳动合同；2、被告向原告支付自2019年1月1日起至2020年3月31日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额86906.7元（5793.78元×15个月）。一审法院认定事实：原告系被告单位员工。2015年8月17日原告与被告签订书面劳动合同书，约定合同期限自2015年8月17日至2017年12月31日。合同到期后原告继续在被告处工作。另查，原告主张合同到期后双方将合同期限续签至2018年12月31日，但其提供的劳动合同续签页落款处没有被告的印章。2019年12月26日被告通知原告，称其双方劳动合同关系将于2019年12月31日终止。因支付二倍工资、签订无固定期限劳动合同的劳动争议，原告于2020年5月18日向大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，该委于2020年6月28日作出中劳人仲案字〔2020〕第357号仲裁决定书，因原告未到庭参加仲裁庭审，决定该案按照自动撤回仲裁申请处理。2020年6月28日原告再次以相同仲裁请求向该委提出劳动仲裁，该委于2020年7月2日作出中劳人仲不字（2020）第163号不予受理决定书，决定不予受理。原告不服该裁决，遂诉至法院。一审法院认为，现关键问题为查明原告主张的第二次签订固定期限劳动合同的事实是否存在，一审法院认为案涉原被告双方系以书面形式确认成立劳动关系，是否有第二次签订劳动合同的事实亦应以书面形式体现，双方意思表示一致的事实应以双方在书面合同上盖章或签字为认定依据，现原被告所提供的书面合同的续签页落款处均没有被告的盖章，一审法院认为被告据此主张其没有续签案涉合同的意思表示的事实具有更高的盖然性，予以采信，进而认定原告主张其与被告连续二次订立固定期限劳动合同的事实不存在，本案不属《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形，原告提出因其与被告连续二次订立固定期限劳动合同而应确认订立无固定期限劳动合同、并被告应向其支付二倍工资差额的诉请无事实依据，一审法院不予支持。被告的相关抗辩有事实和法律依据，一审法院予以采纳。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，一审法院判决如下：驳回原告邹倩的诉讼请求。案件诉讼费10元，由原告邹倩负担。本院经审查，对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系经过劳动仲裁前置程序后起诉至一审法院后形成的案件。根据上诉人在一审中提起本案诉请依据的事实和理由，其系以双方连续订立二次固定期限劳动合同且双方劳动关系在2019年仍然存续为由，提起的本案诉请，要求确认双方之间于2019年1月1日起已订立无固定期限劳动合同并诉请被上诉人支付2019年1月起未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额。故本案焦点问题应是对双方在2019年前是否已连续二次订立固定期限劳动合同的认定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。固定期限劳动合同是指双方当事人在劳动合同中明确约定了合同效力的起始和终止的时间。根据查明的事实，上诉人向被上诉人实际提供劳动即双方劳动关系建立是从被上诉人作为用人单位用工之日即2015年8月17日开始，且双方亦同时签订了固定期限自2015年8月17日至2017年12月31日的书面劳动合同。该固定期限劳动合同期满后，上诉人继续在被上诉人处工作且被上诉人未表示异议，则依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”之规定，自2018年1月1日至2018年12月31日期间应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。至于上诉人以双方各执的劳动合同续订页均体现劳动合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日、均有上诉人签名以及在此期限内双方劳动关系存续为由主张应认定双方已实际订立了固定期限自2018年1月1日至2018年12月31日止的劳动合同是否成立一节，首先，劳动合同是否订立与劳动关系是否存在并非同一概念，双方之间自2018年1月1日至2018年12月31日期间虽然仍然存在劳动关系，但双方各执的劳动合同续签页均仅有上诉人一方签字，上诉人作为用人单位并未签字或授权代理人签章，且《中华人民共和国劳动合同法》第十六条明确规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效”，故上诉人所称的该份续签的劳动合同文本因用人单位并未签章而不应视为双方已订立固定期限劳动合同。另，对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”中“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”是否包括合同期限的问题，劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）中明确“经商最高人民法院，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同”。结合以上评析，对上诉人主张的双方在2019年前已连续二次订立固定期限劳动合同的待证事实，一审法院未予认定并无不当，基于此节认定对上诉人诉请未予支持亦无不妥，本院对此予以确认。至于被上诉人于2019年12月31日单方终止劳动关系是否违法的问题，不属于本案审理范畴。综上所述，邹倩的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邹倩负担。本判决为终审判决。审判长  林荣峰审判员  苏 娓审判员  曾国救二〇二一年五月二十日书记员  王 阳