辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终3246号上诉人（原审原告）：吴连春，男，汉族，1968年11月5日生，住大连市西岗区。委托诉讼代理人：邹红媛，辽宁恩派律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司，住所地大连市甘井子区山中街1号。负责人：庞晓东，总经理。委托诉讼代理人：褚为民，公司员工。委托诉讼代理人：臧媛，公司员工。上诉人吴连春因与被上诉人中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2020）辽0211民初919号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人吴连春与被上诉人的委托诉讼代理人褚为民、臧媛均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。吴连春上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审的诉讼请求。事实与理由：一审判决遗漏大部分事实，认定事实错误。一、一审判决遗漏上诉人身患严重骨质疏松症，疑似职业病，骨龄已达80多岁，正在办理职业病过程中的事实。被上诉人在上诉人办理职业病过程中，存在未依法提供有关职业健康档案等材料、单方面强制上诉人降岗降薪、打击报复等诸多违法行为，导致上诉人上访、诉讼、申诉等。上诉人在被上诉人处烷基化岗位工作30年，接触国家一级有毒有害物质氢氟酸，因长期在有毒有害的环境中工作，上诉人患疑似职业病，现正在办理职业病鉴定过程中。被上诉人依法应给上诉人办理特殊岗位55岁退休，被上诉人也没给予办理。2015年上诉人经两次住院检查，医生诊断后发现上诉人患有严重的骨质疏松症，告知上诉人系工作接触氢氟酸所致，应到职业病院做进一步诊断治疗。上诉人向被上诉人申请办理职业病，2015年12月被上诉人向职业病院申报了相关材料后，职业病院因为没有专业的骨密度检查相关设备，让上诉人到其他医院再次住院检查、观察。上诉人于是两次住院检查，并将病历向职业病院提供。按照《职业病防治法》及相关法律法规规定，此期间应为职业病疑似观察期，住院治疗费用应由被上诉人承担。在此期间，被上诉人应安排上诉人适当的岗位，适合身体状况的工作，工资待遇保持不变。但被上诉人在上诉人一再申请、烷基化已停产的情况下，仍让上诉人倒夜班，并在上诉人不知情的情况下，于2016年2月降岗降薪，将上诉人的岗位由二岗序降为三岗序；于2016年5月将上诉人调离四联合车间到三联合车间继续倒夜班，进一步让上诉人的岗位从三岗序降为四岗序，继续降岗降薪。此行为严重违反了《职业病防治法》、《劳动合同法》以及双方订立的《劳动合同》。上诉人向人民法院提起了诉讼即（2016）辽0211民初9403号案，请求：被上诉人依法向职业病诊断部门提供上诉人诊断职业病所需材料；在职业病医疗观察期依法享有的待遇即工资不变、医疗费（合计不足2万元）应由被上诉人承担。在9403号案诉讼过程中，被上诉人多次提供非法的诉讼材料，上诉人依法申请一审法院对被上诉人保存、可能随时被销毁或隐匿的证据进行保全，一审法院没有保全这些证据；被上诉人提供的庭审证据四联合车间会议记录上的签字是假的，上诉人申请一审法院鉴定，也未依法鉴定；被上诉人提供的职业病补充材料是主观编造的，缺乏事实依据。2016年10月28日、在申请办理职业病11个月后、诉讼开庭的前5天，职业病诊断结果突然下来了，诊断的结论为：无氟中毒。即使诊断为无氟中毒，依据《职业病防治法》诊断之前应当是医疗观察期，应保留原岗位薪金待遇，医疗费应由单位承担。更何况按照《职业病防治法》规定，职业病诊断应经一次诊断、两次鉴定才能定论。上诉人现仍在职业病鉴定过程中，也就是说，上诉人的职业病并没有确诊为无氟中毒，尚在疑似观察期内。但被上诉人官司却打赢了。被上诉人进一步疯狂对上诉人进行打击报复，直至开除上诉人。经上诉人了解得知，被上诉人提供的职业病材料造假，并出具虚假的补充材料。上诉人向安监局举报并提起行政诉讼，（2019）辽0212行初18号判决书及庭审笔录可以认定：上诉人工作30年，而被上诉人提供的《职业健康检查报告》只有六个年度的（2006、2007、2011、2012、2013和2014年），《职业病危害因素检测报告》只有五个年度的（2010、2011、2012、2013和2015年），具体的检测时间、地点、频次均没有提供，且没有提供检测机构具有合法资质的证据。二、一审判决对上诉人因信访被打击报复的事实未予认定。上诉人因技师评聘问题找公司领导后，被上诉人的车间领导们采取了各种维稳手段：两次让上诉人下岗，排挤打压无可计数。第二次下岗一个月，上诉人的考勤被车间拿走，不安排上诉人工作，故意冷落上诉人，让上诉人处于一种被车间和众人隔离的窘境中。下岗一个月后，安排上诉人到三废岗位工作，当时烷基化装置的169线严重泄漏，24小时向外泄漏氢氟酸气体长达半年之久，三废岗工作区域正处在169线旁边，长期恶劣的工作环境，致使上诉人骨密度严重下降。在2016年9月，在被上诉人一直推脱不提供职业病的相关材料，一再打击报复强迫上诉人80岁骨龄的人继续倒夜班，加之还要降岗降薪的情况下，上诉人被逼无奈到北京被上诉人的总公司、国资委上访。回来时因正值十一期间，北京车票难以购买，上诉人无法及时赶回继续倒夜班。等上诉人回到单位后，发现上诉人的考勤就没了，从此再没见到上诉人的考勤，甚至在本案庭审中，被上诉人提供的都是上诉人的考勤复印件。三、一审以被上诉人提供的考勤复印件认定旷工254天事实错误，被上诉人以旷工254天为由开除上诉人，依照法律规定，举证责任应由被上诉人承担。第二次庭审中被上诉人提供了两张考勤复印件，上诉人当庭表示复印件不予质证，并要求提供一直没有见到的考勤原件，并依法申请对上诉人的考勤进行鉴定。被上诉人至今未能提供，一审法院也没准予鉴定。从被上诉人提供考勤复印件上看，上诉人对没有签字的部分其真实性、合法性均不予认可。1.从2016年10月1日到12月8日是由一个人划考勤，是按照倒夜班的班次划的，以此可以证明被上诉人无视上诉人80多岁骨龄的身体状况，无视上诉人一再向被上诉人的人事处等相关部门申请，提出不能倒夜班的诉求，仍强迫上诉人继续从事倒夜班工作，不倒夜班就划旷工。2.2016年11月22日至12月8日住院期间，不仅被上诉人的党政工会组织不去探望，工会的困难补助不予发放，而且仍然克扣上诉人的工资，使其当月收入为零。3.2016年12月9日至2017年10月31日期间的考勤是由另一个人所划，3月31日前按照日勤所划还算认真，4月1日起改划直线和点点点，且从笔记看是一次形成的，五一、十一、清明和端午节划的都是旷工，可以看出此阶段考勤是一次性伪造划的，是违反事实和考勤规定的。被上诉人以这样的考勤复印件打赢官司，是对法律的亵渎。四、一审将《员工奖惩管理规定》作为被上诉人的处罚依据是错误的，《员工奖惩管理规定》既没有通过合法的民主程序，也没有向上诉人告知和公示。庭审中被上诉人提供的上诉人签字收到的是《员工手册》，并没有收到过《员工奖惩管理规定》，且《员工奖惩管理规定》并没有按合法的民主程序通过，合法的民主程序应经过职工代表大会通过，而不应是被上诉人提供的组长联席会议纪要。五、一审认定开除决定已通知工会显然是错误的，被上诉人以（2017）64号《第五届第五次职工代表组长联席会议第三次会议纪要》为证据，证明开除决定已经工会审核通过。一审认定此事实显然是错误的。被上诉人没有提供参会人员被选举为职工代表组长的合法证据，证明职工代表系依法经民主选举程序和过半的选票当选，以证明其职工代表及代表组长身份的合法。签到参会的41人中，有刘建、冯学良、张洪敏等人系他人签字，其签字人的合法身份也存在疑问。工会组织不能等同于职工代表大会，更不等同于职工代表组长联席会议。被上诉人通过职工代表组长联席会议少数人做出的决定，代替依法应由工会做出的决定显然是违法的，从程序上和事实上都是根本错误的。五、一审判决适用法律错误。一审程序违法，被上诉人提供考勤复印件，上诉人主张要求对考勤进行司法鉴定，一审未予准许，剥夺了上诉人的合法权益。一审适用法律错误、遗漏相关法律规定，应适用的法律《职业病防治法》第三十三条、第三十五条、第三十六条、第三十九条，《职业健康监护管理办法》第九条，《劳动合同法》第四十二条、第四十三条，《工会法》第二十条，《劳动法》第二十九条和国际劳工组织《强迫劳动公约》等法律法规和国际条约。即使被上诉人提供的《员工奖惩管理规定》合法有效，被上诉人也应在公司范围内公平、公正的适用。中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予以维持。一、关于上诉人提出一审判决遗漏事实，认定事实错误的问题。上诉人提出一审判决对其身患严重骨质疏松疑似职业病，正在办理职业病的过程中未被认定，该事项与本案无关。上诉人的阐述与实际情况也不符，上诉人虽患有骨质疏松，但已被大连市职业病防治院确诊为无职业病，且该事实已被生效判决所确认。上诉人提出一审对上诉人因信访进行打击报复的事实未予认定，该事项与本案无关。上诉人的阐述也与实际情况不符，被上诉人从未对上诉人的信访进行任何形式的打击报复，反倒是上诉人的无理上访，严重干扰了被上诉人的正常生产秩序。根据（2016）辽0211民初9403号生效判决，被上诉人提供的2016年考勤卡的相关内容已经得到了认定，上诉人在此期间的旷工天数也达到了被上诉人对其进行开除的条件，一审法院据此认定上诉人旷工的事实并无不当。被上诉人严格按照《薪酬管理规定》进行工资的发放，而根据《薪酬管理规定》员工病假不扣发计时工资，上诉人的实际收入为零是因为上诉人存在大量旷工事实。而且因上诉人工资不足以支付社保及公积金等个人缴费部分，被上诉人反而为上诉人垫付了部分款项。关于2017年4月以后的考勤，由于上诉人自此再无出勤，考勤的记录与实际相符，不存在伪造情形。被上诉人的《员工奖惩管理规定》内容合法，程序正当，完全可以作为本案的审判依据。被上诉人已提交证据证明了解除劳动合同程序完全合法有效。二、关于一审程序问题，根据前述理由，考勤的相关内容已经在生效判决中得到了认定，故一审法院驳回了上诉人鉴定申请并无不当。本案是因上诉人长期旷工违反被上诉人规章制度，被上诉人依法解除与其劳动关系，一审法院依据《劳动合同法》第三十九条、第四十二条规定下判符合法律规定。吴连春向一审法院起诉请求：依法撤销被告《关于给予吴连春开除处分的决定》，依法判决原告与被告继续履行劳动合同；被告支付原告2016年11月1日至2019年11月30日的工资356186元。一审庭审中增加诉讼请求：被告依法办理特殊工种待遇，55岁退休或给予相应补偿。一审法院认定事实：1.原告于1987年8月25日起入职被告处从事烷基化装置操作工作。2008年12月26日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，载明：合同期限类型为无固定期限合同，本合同自2009年1月1日起；乙方同意在甲方所属四联合单位工作。2.被告提供原告2016年出勤卡片（复印件）、2017年出勤卡片，以及从（2016）辽0211民初9403号卷宗中调取的庭审笔录、2016年出勤卡片（复印件）。（2016）辽0211民初9403号庭审笔录中记载，原告对被告在该案中提供的2016年出勤卡片真实性没有异议。经对比，（2016）辽0211民初9403号卷宗中留存的2016年出勤卡片（复印件）考勤内容仅记录至2016年11月4日，与本案中被告提供的2016年出勤卡片（复印件）在2016年11月4日之前记录内容一致，且记录显示2016年10月5日至11月4日期间原告已存在“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的”的情形。3.被告提供2017年11月7日《五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》（大连石化会纪工会字[2017]64号）及签到表。该会议研究、审议内容包含对《关于给予吴连春、曲瑞盛开除处分的决定》征求意见，并经讨论一致同意给予原告开除处分。4.2017年11月7日，被告作出《关于给予吴连春开除处分的决定》（大连石化人字[2017]85号），载明：“吴连春自2016年10月5日开始陆续旷工，截至2017年10月31日，累计旷工254天，未履行任何请假手续。期间单位多次告知吴连春本人公司关于旷工除名等相关管理规定，并劝其返岗上班，吴连春仍拒绝上班。根据《劳动合同法》第三十九条第二款、公司《员工奖惩管理规定》附录1第二条的规定，经2017年11月3日公司党政联席会议研究决定，并经公司五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议讨论通过，给予吴连春开除处分，解除与其签订的劳动合同。”5.被告提供EMS快递显示：2017年11月15日，被告向原告寄出EMS快递，邮寄地址为原告户籍地，电话为原告手机号，备注载明“请速回单位办理解除合同（档案转递，失业金申领）等手续，否则后果自负”；改退批条载明“电话联系情况：拒收”。EMS快递查询单显示，该邮件于2017年11月17日“未妥投，原因：拒收退回。”。6.被告提供《收条》一张，载明：今收到吴连春《失业保险金申领登记表》一份。原告在签收人处签字，时间为2017年12月25日。7.原告提供其向中国石油天然气股份有限公司王宜林董事长、工会主席邮寄的挂号信封皮（邮件编号XA41291533321、XA41291532021）、信件及《劳动争议调解申请书》，上述证据均为照片，显示的拍摄时间为2018年10月29日。其中，挂号信封皮上载明“附《劳动争议调解申请书》”；信件载明的发往对象为“王宜林董事长”、落款日期为2018年10月28日；《劳动争议调解申请书》内容包含“请求撤销大连石化人字[2017]85号决定，恢复劳动关系；依法提供职业病诊断所需的材料，以进行职业病鉴定；返还无故克扣的工资；自2008年起，按烷基化技师岗位补发相应的工资待遇。”原告另提供了上述挂号信载明邮件编号所对应的“国内挂号信函收据”，显示收寄时间为2018年10月29日。8.原告提供短信截图显示，2018年11月20日139××××39822的号码向其发送短信，内容为“吴连春你好，你十月二十八日写给王宜林董事长的信，集团维信办已转到大连石化信访办，目前你的信访程序已终结，你可以依法主张你的权益。大连石化公司信访办郭云东。”9.被告提供大连石化信息网站网页截图，显示被告在该网站上于2013年9月17日发布《关于征求〈员工奖惩管理规定〉意见的通知》，对《员工奖惩管理规定》（征求意见稿）进行公示。10.被告提供中国石油大连石化公司工会于2013年9月23日作出的《五届一次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》（大连石化工字〔2013〕3号）及会议签到表，会议内容为会议全票通过《员工奖惩管理规定》的实施。11.被告提供中国石油大连石化公司网站截图，显示在该网站“管理制度”-“公司管理制度”项下公示的内容包含《员工奖惩管理规定》。12.被告提供《员工奖惩管理规定》，其中附录1《违反劳动纪律处理》第二条规定“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的，给予开除处分。”13.被告提供大连市职业病防治院于2016年10月28日作出的《职业病诊断证书》，诊断结论为：无职业性氟及其无机化合物中毒；处理意见为无。14.2019年10月31日，原告作为申请人因履行劳动合同与被告发生争议，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年12月30日作出大劳人仲裁字[2019]第1397号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的所有仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，本案的争议焦点为：原告的诉请是否超过仲裁时效；被告与原告解除劳动关系是否违法；被告是否拖欠原告工资。关于原告的诉请是否超过仲裁时效一节。被告辩称，原、被告之间劳动关系已经于2017年11月7日解除，原告应当于一年内提出仲裁申请，原告诉请均已超过仲裁时效。该院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告于2017年11月7日作出《关于给予吴连春开除处分的决定》，并通过EMS快递方式向原告送达。虽然原告对该快递真实性不予认可，认为邮寄地址系空挂户籍地，但该快递载明的电话为原告手机号，且改退批条显示“电话联系情况：拒收”，因此，应当视为该邮件于2017年11月17日送达到原告。该邮件虽未明确载明信件内容，但该邮件备注处载有“请速回单位办理解除合同（档案转递，失业金申领）等手续，否则后果自负”，故，应当视为原告已知晓该邮件内容与解除合同有关。因此，原告的仲裁时效期间应从2017年11月17日起算。庭审中，原告提供了其向中国石油天然气股份有限公司王宜林董事长、工会主席邮寄的挂号信封皮、信件及《劳动争议调解申请书》的照片以及“国内挂号信函收据”、短信截图等证据，用以证明其在此期间向被告主张过权利；被告对上述证据真实性及证明事项均不予认可。经该院审查，原告提供的挂号信封皮、信件及《劳动争议调解申请书》虽为照片，但原告亦提供了上述两封挂号信的“国内挂号信函收据”，收据显示的邮寄时间为2018年10月29日，与照片拍摄显示的时间一致；原告提供2018年11月20日署名为“大连石化公司信访办郭云东”向其发送的短信，虽然被告对郭云东身份未予以认可，但从短信载明的内容“你十月二十八日写给王宜林董事长的信”上看，与原告提供信件照片显示的发往对象、落款日期等均一致。因此，原告提供的上述证据，互相印证，可以形成完整的证据链条，该院对原告提供的上述证据予以采信。现原告提供的证据足以证明其在仲裁时效期间内曾于2018年10月29日向被告主张过权利以及被告于2018年11月20日予以答复，故，符合诉讼时效中断情形，诉讼时效期间于2018年11月20日重新计算。本案中，原告于2019年10月31日提起仲裁申请，并未超过仲裁时效期间，因此，对于被告的上述辩称，该院不予采纳。关于被告与原告解除劳动合同是否违法一节。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，被告提供了中国石油大连石化公司、大连石化信息网站网页截图、《五届一次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》及会议签到表等证据，可以证明《员工奖惩管理规定》的制定程序及内容均符合法律、法规的规定，且被告已在其网站上予以公示，应视为原告对《员工奖惩管理规定》内容已知晓，因此，上述规章制度对原告具有约束力，原告应当遵守。其次，原告存在“严重”违反用人单位的规章制度的行为。本案中，被告提供了原告2016年出勤卡片（复印件）、2017年出勤卡片以及从（2016）辽0211民初9403号卷宗中调取的庭审笔录、2016年出勤卡片（复印件）等证据，用以证明原告存在旷工的事实；原告对被告提供的出勤卡片没有其签名部分的真实性不予认可。经该院审查，（2016）辽0211民初9403号卷宗中留存的2016年出勤卡片（复印件）考勤内容仅记录至2016年11月4日，与本案中被告提供的2016年出勤卡片（复印件）在2016年11月4日之前记录内容一致。因原告在（2016）辽0211民初9403号案件中对被告提供的2016年出勤卡片真实性没有异议，故，该院对2016年11月4日之前出勤卡片记录内容真实性予以采信。现虽然原告对其没有签字部分的考勤记录真实性不予认可，但根据2016年11月4日之前的考勤内容，原告已存在“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的”的情形。《员工奖惩管理规定》中已对存在上述情形如何处理作出了明确规定，因此，原告行为符合严重违反用人单位的规章制度的情形，被告有权依照《员工奖惩管理规定》中相关规章制度对原告进行处理。第三，被告按照本单位规章制度规定的程序与原告解除劳动关系，符合相关法律法规规定。庭审中，被告提交了《五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》、《关于给予吴连春开除处分的决定》、EMS快递等证据，可以证明其与原告解除劳动合同已通知工会，并已将相关文件送达原告，解除程序符合法律规定。第四，关于原告主张被告在没有为原告进行离岗前职业健康检查且原告处于疑似职业病期间对原告作出开除决定，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款规定一节。该院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定为，符合“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的”情况的劳动者，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而本案被告系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定与原告解除劳动合同，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定。因此，对于原告的该项主张，该院不予采信。综上所述，原告严重违反被告的规章制度，被告依法有权解除与原告的劳动合同，故，对于原告主张撤销被告《关于给予吴连春开除处分的决定》并要求继续履行劳动合同的诉请，无事实和法律依据，该院不予支持。关于被告是否拖欠原告工资一节。首先，原、被告之间劳动关系已于2017年11月7日解除，故，原告主张2017年11月8日至2019年11月30日期间的工资，无事实和法律依据，该院不予支持。第二，2016年11月1日至2017年11月7日期间原告并未向被告提供劳动，被告无需支付该期间的工资。庭审中，原告称“我一直上班了，我基本上班，我拒绝上岗工作是从2016年十一之后，我因上北京上访，无法返还大连，也向信访办宋青发告知，但回来后被告人事处长却告诉我应属于旷工，但是我认为我还是在上班，只不过这个上班是一直在相关的信访部门在找。”该院认为，“工资”应理解为用人单位对劳动者提供劳动所支付的报酬。原告所称“一直在相关的信访部门在找”并不能视为原告正常向被告提供了劳动，因此，原告主张上述期间被告支付其工资待遇，无事实和法律依据，该院不予支持。关于原告主张被告依法办理特殊工种待遇，55岁退休或给予相应补偿一节。上述诉讼请求，未经过仲裁前置程序，该院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，一审法院判决：驳回原告吴连春的诉讼请求。案件受理费5元（原告已预付），由原告吴连春负担。本院经审理查明，一审查明相关事实属实，本院予以确认。本院补充查明，上诉人就其诊断职业病所需材料及治疗费用、疑似职业病医疗观察期因诊断和治疗扣发的工资以及应享受停工留薪待遇等问题，于2016年9月18日向大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会于当日作出甘劳人仲不字（2016）第322号《不予受理申请决定书》。上诉人不服，诉至一审法院，要求判令被上诉人依法向职业病诊断部门提供上诉人诊断职业病所需材料，同时被上诉人向上诉人支付：1.因诊断和治疗职业病产生的个人承担的医疗费10566.5元，并按照中国人民银行贷款利率给付原告延期支付的利息；2.自2014年10月30日至2016年11月9日间每日的药费22200元（30.2元／天×741天）；3.住院伙食费3600元（50元／天×72天），并按照中国人民银行贷款利率给付原告延期支付的利息；4.门诊治疗费201.4元；5.上诉人疑似职业病医疗观察期因诊断治疗扣发的工资6872.64元及25%的经济补偿金1718.16元；6.上诉人在疑似职业病医疗观察期依法享有的停工留薪待遇，即按照上诉人在2016年2月前的收入标准向上诉人支付2016年3月至享受职业病鉴定待遇时止每月岗位工资3180元、业绩奖3000元、工龄津贴360元、上岗奖950元、通讯费80元、保健津贴220元；7.原告在2016年3月至2016年9月间扣发的工资3423元（489元／月×7个月）及25%的经济补偿金856元。一审法院作出（2016）辽0211民初9403号民事判决，驳回上诉人的诉讼请求。上诉人不服，向本院提起上诉。本院于2017年3月22日作出（2017）辽02民终1183号生效判决，驳回上诉，维持原判。本院认为，根据双方当事人的诉辩观点，本案争议焦点为：一、被上诉人是否违法解除与上诉人的劳动合同；二、被上诉人是否克扣上诉人2016年11月1日至2019年11月30日的工资。关于争议焦点一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，被上诉人在一审中已举证说明了开除上诉人的原因及依据，相关依据即单位规章制度《员工奖惩管理规定》业经民主程序制定、通过，并通过公司内网公示及直接送达《员工手册》方式向包括上诉人在内的劳动者进行了告知，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，合法有效，对上诉人具有约束力。对于上诉人是否严重违反用人单位的规章制度存在长期旷工的事实。经查，上诉人自述其实行三班倒工作，因身体疑似患职业病原因自2016年10月之后只上一个白班，两个夜班均未上，但现有证据不足以证明上诉人患有职业病或疑似职业病而不能从事夜班工作。结合被上诉人提供的（2016）辽0211民初9403号卷宗中留存的2016年出勤卡片（复印件）考勤内容（记录至2016年11月4日），上诉人在该案中明确表述对此出勤卡片真实性没有异议。现上诉人对其没有签字部分的考勤记录真实性不予认可，但未能提供足以反驳的相反证据，一审对该份出勤卡片予以采信并无不当，结合上诉人的自述事实，能够认定上诉人存在“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的”的情形。被上诉人依据本单位规章制度的规定，有权对上诉人作出开除处理的决定。被上诉人工会通过召开职工代表组长联席会方式对拟给予上诉人开除处分的决定征求意见，经表决一致同意公司决定后，被上诉人作出对上诉人开除处分，解除与其签订的劳动合同，并将相关文件送达上诉人，解除程序符合法律规定。被上诉人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定与上诉人解除劳动合同，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，一审法院对此表述充分，本院不再赘述。因此，上诉人主张撤销被上诉人作出的《关于给予吴连春开除处分的决定》并要求继续履行劳动合同，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点二，被上诉人一审中提供了上诉人2016年11月至2017年11月的工资单，对其工资组成及发放情况进行了合理说明。上诉人主张应按照其2015年9月至2016年9月的月平均工资标准8886元发放其2016年11月之后的工资。根据本案事实，上诉人自2016年10月之后存在长期旷工情形，没有按照被上诉人的规定出勤提供劳动，其主张按照正常出勤的工资标准计算此期间工资没有事实和法律依据。另双方之间的劳动关系已于2017年11月7日解除，此后上诉人未再向被上诉人提供劳动，被上诉人也不负有向上诉人支付2017年11月8日之后的工资义务。上诉人上诉主张该期间的工资应为8886元/月，被上诉人克扣工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。上诉人一审中提出被上诉人依法办理特殊工种待遇，55岁退休或给予相应补偿，该请求未经仲裁前置程序，属独立的劳动争议，一审法院未予处理正确。综上所述，吴连春的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴连春负担。本判决为终审判决。审判长  于晓梅审判员  刘婷娜审判员  苏 娓二〇二一年五月十四日书记员  王 阳