广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2016）粤0112民初2478号原告：黄伟龙，男，1982年9月1日出生，汉族，住广东省阳春市。委托诉讼代理人：郭芬，广东经纶律师事务所律师。被告：鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司，住所地广州经济技术开发区。法定代表人：余自甦，该司董事长。委托诉讼代理人：钟锌，该司员工。原告黄伟龙与被告鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司（以下简称“鞍钢联众公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月18日受理后，依法由审判员芮雪春子适用简易程序于2016年7月1日公开开庭进行了审理。原告黄伟龙及其委托诉讼代理人郭芬、被告鞍钢联众公司的委托诉讼代理人钟锌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄伟龙向本院提出诉讼请求：1.确认被告单方任意解除与原告的劳动关系违法；2.被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金94989.86元；3.被告向原告支付未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金6769.08元；4.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：黄伟龙于2009年7月入职鞍钢联众公司，已经工作7年，劳动合同到期日为2016年6月30日，平均每月工资6784.99元。2016年3月2日鞍钢联众公司在未经任何合法民主程序，未办理任何手续，也没有事先与黄伟龙协商的情况下突然通知开除黄伟龙。黄伟龙认为鞍钢联众公司属于单方面违法解除劳动合同，希望法院支持黄伟龙的诉讼请求。鞍钢联众公司辩称，一、答辩人的《奖惩办法》是按照法律法规并结合答辩人实际情况组织编写，经过民主程序予以审议并通过实施。《奖惩办法》的内容明确了公司和劳动者的权利义务，特别对于员工的奖惩予以了明确规定。双方劳动合同的第十三条明确规定了答辩人向劳动者提供了《员工手册》和《安全卫生手册》，也按照劳动合同约定通过电子邮件及内部网络将《奖惩办法》告知全体员工，且被答辩人也书面签收了《员工手册》，因此，被答辩人十分清楚《奖惩办法》和《员工手册》的内容。二、中国钢铁行业进入严冬，过剩产能将加速被淘汰，钢铁企业的亏损严重且经营形势日益严峻。答辩人为了体现按劳分配、多劳多得的分配机制，推动了绩效和薪酬体系改革。部分员工不满答辩人的体系改革，导致发生2016年2月17日的群体脱岗事件。广州开发区劳动和社会保障局、总工会经过调查核实后给予了答辩人相关指导意见，答辩人于2016年2月21日发布《致鞍钢联众全体职工的第三封公开信》并决定恢复原有的薪酬制度。广州开发区劳动和社会保障局于2016年2月22日8:30前在答辩人的宣传栏和员工上班打卡处以张贴的方式发布《公告》，重申了公开信的内容，并提醒员工可通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益，不支持员工采取停工、怠工、厂区内聚集挂横幅等过激方式主张权益，公司有权对严重违法国家法规及公司相关规章制度的员工依法进行处理。2016年2月22日至2月25日期间，黄伟龙仍然我行我素、擅离职守、贻误生产、消极怠工，不服从主管工作安排，导致答辩人厂内物流停滞和产线断料停机，答辩人从集团调派支援人员协助生产和转运产品并支付相关费用。2016年2月22日、23日、25日，黄伟龙擅离职守、消极怠工等行为，答辩人依照《奖惩办法》处分标准第4.2.1条规定给予三次记大过。鉴于被答辩人的行为严重违法答辩人的规章制度，根据双方劳动合同第七项的规定，答辩人根据《奖惩办法》惩罚标准关于开除处分的第4.1.4条规定，知会工会后对被答辩人作开除处分，且不发给补偿金，该通知2016年3月1日送达被答辩人，并开具了《离职申请暨手续办理单》，被答辩人已经签收该通知。答辩人在被答辩人严重违法规章制度的情况下解除双方劳动合同符合法律规定，不属于违法解除，无需支付经济赔偿金。综上，被答辩人提出的诉讼请求没有任何合理合法的理由，请求法院查明事实，驳回其全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：黄伟龙2009年7月16日入职鞍钢联众公司，双方签有合同期限自2009年7月16日至2013年6月30日的《劳动合同》，约定黄伟龙的岗位是生计处二职等技术员，其中第七条载明“（二）行政处分：甲方行政处分区分为开除、记大过、记过、警告等四项。乙方于甲方任职期间出现《奖惩办法》规定的可予行政处分的情形时，则可由乙方所属主管或甲方行政管理部门提出处分提案，经权责主管批准后即予以公告；（三）乙方确认已经阅读并愿意严格遵守和执行甲方所制定的各项规章制度，如乙方出现违纪违规或其他不遵守甲方规章制度的行为，同意甲方按照相关制度进行处理”；第十三条约定“本合同所提到及虽未提到但涉及对乙方管理、权利与义务等相关的由甲方制定并公告的规章、标准、流程等，乙方于甲方任职期间可通过厂区内公告栏、各厂处部门公共文件夹、内部网络等途径及时了解。另甲方向乙方提供书面《员工手册》和《安全卫生手册》各一份，乙方应当详细阅读并遵守。”双方在2013年6月25日签署了《劳动合同续签补充协议》，合同期限延续至2016年6月30日，黄伟龙担任生计处三职等助理工程师岗位，并注明本协议是原《劳动合同》补充协议，本协议内容依照原《劳动合同》执行。2016年1月，因鞍钢联众公司进行绩效和薪酬体系改革，员工对此不满发生劳资纠纷，2016年2月17日公司发生大规模罢工，并持续多日。经广州开发区劳动和社会保障局介入协调，对薪酬制度调整给予了鞍钢联众公司相关指导和整改意见。鞍钢联众公司分别在2月18日、2月20日和21日发出三封公开信，呼吁员工返回工作岗位，恢复生产，并遵循劳动和工会等部门的意见，与员工就其他劳动权益问题开展合法有序的沟通交流，同时强调对于坚持错误行为的职工，公司将坚决按照厂规厂纪严肃处理。2月22日鞍钢联众公司发出《公告》，决定：1.取消本次薪酬制度调整，并恢复原有薪酬计算方式；2.停止新的加班工资计算方式，对员工由于本薪调整而导致减少发放的1月份加班工资经核算后予以补发；同时要求职工立即停止聚集，复岗复工，恢复公司正常经营秩序，否则有权依法依规予以严惩。同日，广州开发区劳动和社会保障局发出《公告》，重申了前述公开信的内容，并提醒员工可通过投诉、申请劳动仲裁等合法途径依法主张自己的合法权益，不支持员工采取停工、怠工、厂区内聚集挂横幅等过激方式主张自身权益，公司有权对严重违反国家法律法规及公司相关规章制度的员工依法进行处理。2016年2月26日，鞍钢联众公司发出《员工奖惩公告》，以黄伟龙同年度内累计三次大过，未经抵消为由，依公司《奖惩办法》第4.1.4条的规定，予以开除处分。2016年3月2日，鞍钢联众公司向黄伟龙出具了《解除劳动关系证明书》，载明黄伟龙因严重违反规章制度被公司开除。同日，双方填写了《离职申请暨手续办理单》，办理了离职交接，黄伟龙在该单中明确写明对离职原因“严重违反公司规章制度”不认同，保留申诉权利。黄伟龙否认看过和收到上述《奖惩公告》，也不认可鞍钢联众公司的解除理由，主张仅是知道被解除的事实，不清楚理由，只是在办理离职交接时被告知是三次记大过开除。双方对已于2016年3月2日解除劳动合同的事实均无异议。黄伟龙离职前12个月月平均工资为6784.99元。鞍钢联众公司提交《员工奖惩提报及约谈表》、工作安排、《工厂日志》、《员工事务知会工会单》、《关于违反公司规定给予行政处分的公告》证明黄伟龙2016年2月22日、23日、25日当班期间擅离职守，贻误生产，消极怠工，情节严重；消极怠工，不服从主管工作安排，造成产线停产及公司损失，依据公司《奖惩办法》分别给予黄伟龙记大过一次处分，共计三次大过。黄伟龙除确认2016年2月22日《工厂日志》的第一面之外，对其他证据的真实性均不予确认，但确认作业人员的工作内容，黄伟龙称从未进行过约谈也没有收到处分公告。前述三份约谈表无黄伟龙的签收，但勾选了“已当面约谈，但被约谈人不签名”项目，2月22日的会签/约谈单位签核处有“蔡某”的签名，后两份会签/约谈单位签核处有“王志国、蔡某”的签名。《工厂日志》（2016年2月22日）的晚、早、中班的值班主管分别是赵小林、张耀磊、肖桂元，记事内容处记载的均为“交接对讲机3组”，有张耀磊和肖桂元签名，特别记载事项栏有“赵小林、黄伟龙”等20人的名字，并写明“以上人员未依规定上岗作业。鞍钢支援8人，晚19:00-7:004人，7:00-19:004人刘文2/23”，最下方有处长蔡某、课长刘文的签名。《工厂日志》（2016年2月23日）晚、早、中班的值班主管分别是赵小林、张耀磊、胡小平，记事内容处记载的均为“交接对讲机3组”，特别记载事项栏有黄伟龙等7人的名字，并写明“以上人员未依规定上岗作业。当日鞍钢支援8人，冷轧1人（19:00-7:004人，7:00-19:004人，冷轧1人8:30-17：30）刘文2/24”，最下方有处长蔡某、课长刘文的签名。《工厂日志》（2016年2月25日）的记事内容填写的较为详细，有赵小林签名，早班和中班没有任何记载，特别记载事项栏有黄伟龙等4人的名字，并写明“以上人员未依规定上岗作业”，最下方有处长蔡某、课长刘文的签名。鞍钢联众公司另提交《签办单》、《临时劳动合同》、《鞍钢支援人员薪资明细》证明因黄伟龙等人不上岗工作造成产线停机，公司聘请其他人员支援生产并支付了劳务费，该费用系因黄伟龙造成的公司损失。黄伟龙对此不予确认，称公司从去年下半年开始一直在外请人员参与生产，意图以新人换老人，并非是因员工怠工不生产而紧急调配人员，且《临时劳动合同》载明的期限为2016年2月20日至2月25日，而鞍钢联众公司以黄伟龙消极怠工给予第一次记大过的时间是2月22日，鞍钢联众公司也不可能预见黄伟龙此后继续怠工，故前述证据无法证明因黄伟龙不上岗造成公司需请他人支援生产，从而产生劳务费损失。前述《签办单》载明“主旨：关于鞍钢支援人员劳务费用报支事宜说明：一、2016年2月17日起，有部分员工对公司绩效调整方案不满，导致发生离岗事件。结果亦造成本单位天车手怠工，厂内物流停滞，产线断料停机。故紧急从鞍钢集团调派支援人员，协助炼钢生产和转运钢胚，钢卷。支援人员与我司签订的《临时劳务合同》于2016年2月20日生效（详如附件一）。二、我司以现金方式向鞍钢支援人员支付劳务费共计20670元，其中工时费15000元，餐费5670元，代开发票所发生的税金由公司支付（详如附件二）……”，有相关人员的呈批和签核。鞍钢联众公司提交的一份《临时劳动合同》为公司与李某签订，载明李某提供劳务，公司支付李某临时劳务费1750元，合同期限2016年2月20日（含）生效，至2016年2月25日（含）合同终止。鞍钢联众公司申请了证人蔡某出庭作证。蔡某系产品制造部生计处处长，其下属是课长刘文，课长下面是股长即肖桂元，本案黄伟龙是肖桂元的下属。蔡某称其休假结束后在2016年2月22日下午回到公司，发现公司外请了一些员工在进行天车吊运工作，而其所在部门的所有员工都不肯回到岗位工作，其本人在休息室进行劝说，要求大家复岗，但当天没有人回到岗位上班，故当天部门所有员工都受到了处分。23日之后就由课长刘文负责安排员工工作，其会负责在工作日志上签字，之后刘文也有向其报告员工的上岗情况，没有上岗的员工继续进行处分，其所在部门有包括黄伟龙在内共五名员工后来被解除劳动关系。证人同时表示有数次和黄伟龙等人进行商谈，当时了解到员工可能对公司的公告内容不够满意，认为抗争没有结束所以不愿意回去上班。黄伟龙确认蔡某岗位、职责以及身份，但对证人证言不予确认，称证人是公司的管理人员，与案件存在利害关系，且曾与证人就薪酬制度发生过冲突，因此证人作出开除黄伟龙等人的决定，故其证言不应采信。鞍钢联众公司还提交了课长刘文的书面证人证言，内容大意为：公司因近年来严重亏损从而推动了绩效和薪酬体系改革，部分员工不满导致了2016年2月17日部分员工的群体性脱岗事件。后公司在开发区劳动局、总工会等单位的指导下，决定恢复原有薪酬制度，要求员工采取合理方式反馈意见并按照公司规章复岗复工。2016年2月22日至27日期间，包括黄伟龙在内的多名员工消极怠工、不服从主管工作安排，造成其管理困扰，公司分别给予三次记大过处分，并因年度内累积三次记大过，予以开除。因黄伟龙等人消极怠工，导致厂内物流停滞和产线断料停机，严重影响生产秩序，公司从集团调派支援人员协助生产并支付了相关费用。刘文未出庭，黄伟龙对其书面证言不予确认。刘文在劳动仲裁庭审时出庭进行了陈述，仲裁裁决书中记载的其当庭陈述与书面证言内容基本一致。黄伟龙主张并未参与2016年2月17日的罢工，但由于上下游部门都在罢工，其所在部门无法从事具体的生产工作，罢工这些天做一些卫生环境、安全宣导、培训等工作。因此认为公司很乱看不到前景，黄伟龙等人在此期间有找管理层商谈解除劳动合同的问题，商谈过程中和刘文发生过多次发生口角上的冲突，从2月17日持续到2月底，冲突越来越严重，因此最初得知被开除时还以为是得罪了刘文。2月22日、23、25日黄伟龙的工作内容为负责驾驶天车接收钢胚和调运钢胚入炉。黄伟龙还主张鞍钢联众公司承诺的补发一月份的加班费在2月22日并未兑现，直到2月29日才补发，因为公司的违法状态持续，即使其在2月22日之后不上班也是合法的，更何况在此期间有正常工作。鞍钢联众公司提交《员工手册》及《员工手册签收表》，显示黄伟龙在2015年9月16日签收了《员工手册》。前述《员工手册》第51页七、惩处标准规定：“一、员工具有下列情事之一者，由行政单位填[员工事务知会工会单]报知会工会后予以开除，且不发给补偿金。4、同年度累计三次大过，未经抵消者。此处同年度指从第三次记大过生效日往前倒推365天以内。二、员工有下列情事之一者，视情节予以相应的处分：1、在工作场所喧哗、消极怠工的，视情节予以警告一次以上，记大过二次以下处分；三、对于被惩处之员工，如果在同年度内再次触犯相同的规章，属累犯，应从重处罚，且视情节可予以该规章规定的最高处分之双倍处罚。此处同年度内指从再次触犯之时往前倒推12个月。”鞍钢联众公司《奖惩办法》4.1.4、4.2.1、4.3条规定的条款内容与上述《员工手册》规定的条款内容一致。鞍钢联众公司提交邮件证明已向黄伟龙告知该文件的查阅途径，要求从内网上下载使用，并在部门内宣导、监督执行。黄伟龙否认收到该邮件以及收到该制度。双方发生争议，黄伟龙于2016年3月8日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认双方于2016年3月2日劳动关系已经解除；2.鞍钢联众公司支付违法解除劳动合同赔偿金94461.78元；3.鞍钢联众公司支付未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金6747.27元。该仲裁委于2016年5月3日作出穗开劳人仲案字[2016]361号《裁决书》，裁决：一、确认鞍钢联众公司与黄伟龙于2016年3月2日解除劳动合同；二、驳回黄伟龙的其他仲裁请求。黄伟龙不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。另，与黄伟龙同部门的肖桂元、易建新、李非也因同样原因被解除劳动合同，其中肖桂元是黄伟龙等三人的上级，该四人同时申请劳动仲裁并向本院起诉。本院还受理了与黄伟龙同属于生计处的张耀磊诉鞍钢联众公司的劳动合同纠纷案件，案号为（2016）粤0112民初2522号，该案所依据的事实与本案相同，同样请求鞍钢联众公司支付违法解除劳动合同赔偿金和代通知金。在该案中，张耀磊确认公司的记大过处分是以系统发公告的方式送达，文员收到后会转给现场股长，如有下属被处分，股长都会进行传达，其确认与其同一部门的肖桂元也与其因同样的理由被解除劳动合同。同时张耀磊申请的证人徐某陈述其所在部门几乎全部参与维权，在公司发布公告后有的选择继续维权，有的选择回去工作，回去工作的没有被解除劳动合同，但有的班次的人走了一大半。张耀磊提交的《请愿维权人员名单》显示生计处有28名员工签名，包括张耀磊、肖桂元、李非、易建新、黄伟龙。以上事实，有《劳动合同》、《离职申请暨手续办理单》、《员工手册》及签收、《公开信》、《公告》、《员工奖惩提报及约谈表》、《工厂日志》、《员工奖惩公告》、《签办单》、穗开劳人仲案字[2016]361号《裁决书》等书证、证人证言及双方当事人陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点是鞍钢联众公司解除与黄伟龙的劳动合同是否属于合法解除。首先，双方劳动合同第七条明确了行政处罚的种类，第十三条也明确了查阅鞍钢联众公司相关规章制度的途径，鞍钢联众公司提交了黄伟龙领取《员工手册》的签收记录，同时黄伟龙作为鞍钢联众公司的员工，在鞍钢联众公司工作多年，在职期间理应尽合理注意，及时了解公司依法制定的各项规章制度。若黄伟龙没有及时了解相关的规章制度，应承担疏于关注自身权益的责任。鞍钢联众公司提交的《员工手册》和《奖惩办法》在奖惩制度上作出了内容一致的规定，故本院认定鞍钢联众公司已对《奖惩办法》以及相关规章制度履行了送达程序，黄伟龙的否认不影响上述制度的生效及执行。其次，虽然此次事件是基于鞍钢联众公司调整薪酬制度引起，鞍钢联众公司的作法是否合理姑且不论，在公司数百名员工以罢工方式提出意见之后，鞍钢联众公司已经在区劳动局和工会的介入下发出《公告》恢复原有的薪酬制度，并承诺补发加班工资且事后也确实进行了补发，即使之前行为不妥也已经进行了纠正。而劳动局也发出公告要求员工以合理方式进行维权，也告知了公司有权对违纪员工进行处理，在这种情况下，员工应首先恢复工作，如有要求也应在遵守公司规章制度的前提下提出。最后，黄伟龙否认曾参与过2016年2月17日的罢工维权，但根据上述2522号案中的《请愿维权人员名单》和证人陈述，可见黄伟龙在2月17日至21日期间参与维权没有工作。2月22日、23日及25日期间黄伟龙所在班次的工厂日志仅能反映进行了工作交接，没有任何实质工作内容，黄伟龙也未能举证证明该三天有提供劳动的事实，应承担举证不能的不利后果。同时黄伟龙的上级出庭作证说明黄伟龙在此期间的工作状态以及双方交流沟通的情况，直属上级对黄伟龙负有监管的职责，是事件的直接当事人，可以反映当时真实的工作情况。据此，本院确认黄伟龙在2月22日、23日和25日期间存在擅自离岗、消极怠工的事实；鞍钢联众公司据此根据公司规章制度的规定，分别给予黄伟龙三次记大过处分，并无不妥。综上，黄伟龙在年度内累计三次被记大过，已达到严重违反鞍钢联众公司规章制度的情形，鞍钢联众公司据此解除黄伟龙劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除。黄伟龙请求鞍钢联众公司支付违法解除劳动合同赔偿金和代通知金没有事实和法律依据，本院不予支持。劳动仲裁确认双方于2016年3月2日解除劳动合同，双方均未起诉，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告黄伟龙的诉讼请求；二、确认原告黄伟龙和被告鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司于2016年3月2日解除劳动合同。案件受理费10元，由原告黄伟龙负担。如不服本判决，应在收到本判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 芮雪春子二〇一六年十月十八日书记员 胡 灏 玲