上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0114民初9987号原告：沈震。委托诉讼代理人：常玉梅，上海俊豪律师事务所律师。被告：上海快联门业有限公司。法定代表人：费清川，总经理。委托诉讼代理人：李丹凤，上海市诤正律师事务所律师。原告沈震与被告上海快联门业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告沈震的委托诉讼代理人常玉梅、被告上海快联门业有限公司的委托诉讼代理人李丹凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。沈震向本院提出诉讼请求，要求被告上海快联门业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。事实和理由：原告于2016年3月1日午后至厂总经理办公室，经敲门后进入，反映同岗不同年终奖问题以及高温费、加班工资问题，总经理情绪激烈、声音很大，原告也大声理论，结果事后被告认定原告严重违纪而开除。上海快联门业有限公司辩称，原告违反被告的规章制度，在工作时间至副总经理办公室大声争吵，影响客户和被告的秩序，并经人事部管理人员和直接主管劝说后仍不肯离开，继续大声争吵，后被其他主管拖出去，原告的行为属于被告规章制度中关于因打架吵闹影响秩序可以解除劳动合同，因此被告解除劳动合同合法，不同意支付赔偿金。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、嘉劳人仲(2016)办字第850号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序。经质证，被告对证据1真实性无异议。2、劳动合同，旨在证明原、被告自2014年8月1日起建立劳动关系，原告每月基本工资3800元、绩效工资200元。经质证，被告对证据2真实性无异议。3、解雇通知书，旨在证明被告于2016年3月3日以原告严重违纪为由解除劳动合同。经质证，被告对证据3真实性无异议。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、劳动合同，旨在证明原告的入职时间2014年8月1日，工资4000元/月。经质证，原告对证据1真实性无异议。2、员工手册及签阅单，旨在证明原告签收被告的员工手册，应当清楚知晓规定，被告员工手册第八十三条规定，因打架争吵等扰乱公司秩序者可以解除劳动合同。经质证，原告对证据2真实性无异议。3、叶某某出具的情况陈述、侯某某出具的事情经过，旨在证明2016年3月1日原告在工作时间闯到副总经理办公室，影响客户及生产秩序。经质证，原告对证据3不予认可，叶某某、侯某某是被告的员工，与被告有利害关系，是在被告的要求下事后出具的材料，原告当时向被告反映问题是在中午11时许就餐时间，而并非上班期间。4、会议记录及签到表，旨在证明被告就原告违反规章制度事宜召开工会会议。经质证，原告对证据4真实性无法确认，即便是真实的，工会人员都是被告员工，与被告有利害关系，是按照被告的意思做出的会议记录。5、职代会会议记录及签到表，旨在证明被告慎重处理原告违反员工手册的事情。经质证，原告对证据5真实性无法确认，即便真实，签到人都是被告员工，是按照被告的意思做出的会议记录。6、2016年3月3日开除通报，旨在证明被告根据职代会和工会的意见，作出解除与原告劳动合同的决定。经质证，原告对证据6不予认可，系被告单方制作。7、2016年2月1日发放协议，旨在证明原告领取年终奖时承诺对工资、奖金均无异议。经质证，原告对证据7真实性无异议，发放协议中2000元并未明确性质，即使被告足额发放报酬，原告仍可在报酬发放不清楚时向被告核实。此外，被告还申请证人叶某某、侯某某、周某某出庭作证。证人叶某某当庭陈述如下：其是被告处人事主管，2016年2月被告向原告发放2015年年终奖2000元，原告认为少发了，至人事部门和财务部门吵过几次，其答复年终奖是根据经营状况视员工表现支付，原告不满意该答复，称待老板回国后再询问。3月老板回国，11时许(中午就餐前)唐某某刚到二楼，原告就冲过来，手指着唐某某问为何只有2000元年终奖、为何比别人少，唐某某称不清楚、并说查询后再回复，其看到后就让原告与其谈，但原告说就找唐某某谈，唐某某再三解释还要接待客户、晚点再谈，但原告不让唐某某走，其就打电话让设备部主管侯某某来劝说原告，侯某某来了之后，就把原告拖到其办公室，唐某某就离开了。之后，其就和原告谈话，原告对其就年终奖的答复不满意，然后原告就下楼吃饭去了。10分钟后，原告再次上来，问其答复，其称现在无法答复时，原告就又冲到三楼找唐某某了，然后其就打电话叫侯某某去三楼，其也上了三楼办公室，上去后看到原告和唐某某在费总办公室吵得不可开交，当时唐某某办公室还有客户在谈事情，唐某某让原告先出去，但原告不肯，还骂了一些难听的话，其和侯某某都劝不了原告，三楼其他办公室的人听到后都到了费总办公室，有人还劝说原告，但原告不听，然后就有几个保安把原告架出去了，后来其和侯某某、生产经理、运营副总一同与原告谈话，但原告不愿好好谈话，就离开被告处了，当天下午也没有上班。证人侯某某当庭陈述如下：其是被告处设备部主管，是原告的直接主管，当天接近中午时，人事叶某某打电话给其，称原告在人事部二楼争吵，原因是年终奖和加班工资的问题，其接了电话后就到二楼人事部，然后看到原告和叶某某在大声说年终奖、加班工资的问题，因临近中餐时间，其就将原告劝离了，当时原告还是听劝的。过了没多久，其又接到叶某某电话，称原告冲到三楼去了，其就到了三楼，还没到办公室时就听到原告很大嗓门的声音，基本是围绕年终奖、加班工资的问题，说的话也不好听，言语过激，当时唐总办公室还有两个客户在，其就想拉原告出去，但原告不愿意，而且越说越激动，当时三楼外面开会的同时都听到了，后来就有几个人把原告拉出去，而后其就和总监、人事一同向原告解释年终奖和加班工资的问题，但是原告还是情绪激动，最后原告自己走了，印象中当天下午没有上班。证人周某某当庭陈述如下：其是被告的采购专员，3月1日有个员工(设备部的，叫不出名字)在被告处吵闹，当天10时许，其看到该员工和叶某某在走廊谈加班工资、年终奖的问题，说话很大声，让他去办公室谈也不愿意，到了12时许其在三楼会议室开会，看到该员工跑到唐总办公室门口敲门，其没有听到声音，只看到指手画脚的动作，当时唐总在和客户谈事情，其和其他同事就去把他拉出办公室。经质证，原告认为证人侯某某、叶某某系被告管理人员，与被告有利害关系，叶某某称原告冲上去谩骂老板与常理不符，原告作为普通员工，不可能谩骂高层管理人员，证人周某某看到叶某某与原告争吵、指手画脚属实，但当时在午休时间，并非是上班时间；原告当天仅就餐结束后在二楼向唐某某询问年终奖的事情，没有去过三楼。被告对证人陈述无异议，三位证人可以证实原告有争吵和扰乱生产秩序的行为，先是在二楼与唐某某争吵，在叶某某劝说下仍不肯罢休，后在主管侯某某劝说下才离开，就餐结束后再次在客户在场情况下与唐某某争吵、谩骂，不听劝告。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市外来从业人员，于2014年8月1日进入被告处工作，双方之间签订有期限为2014年8月1日至2017年7月31日的劳动合同。2、2016年2月1日，原告在被告处签署发放协议，内容：原告领取2000元，并确认从领取当日起对协议签订之前的工资、奖金、加班工资等所有用人单位应付劳资费用无任何争议，承诺不再就以上相关事项提出任何主张。3、被告处实行车间工作人员与办公室人员中餐就餐时间错峰制度。2016年3月1日中午，原告在就餐前至被告人事部门询问年终奖、加班工资事宜，并与被告总经理、人事管理人员发生争执，后经部门主管劝说后离开。就餐后，原告再次至被告总经理办公室，明知总经理在接待客户的情况下，仍与总经理发生争吵，且言语激烈，经其他同事劝说后仍不愿意离开，后被其他同事强制从总经理办公室拖离。之后，被告管理人员再次与原告谈话未果，原告当天未到下班时间便离开被告处。2016年3月2日，原告至被告处提交病假证明，提出休假3天。3月3日，原告正常至被告处上班。3月3日当天，被告在召开职代会、工会会议后，向原告出具解雇通知书，以原告2016年3月1日上班期间未经部门主管允许擅自脱岗、至总经理办公室争吵不休、言语过分(当时总经理办公室还有客户)，严重扰乱工作秩序，严重违反员工手册的规定为由，作出解除劳动合同的决定。4、2016年3月7日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。2016年4月27日，该会以嘉劳人仲(2016)办字第850号裁决书作出对原告的请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。5、被告处员工手册规定：因打架争吵等扰乱工作场所秩序的，或者拒绝听从主管人员指挥、监督、经劝导仍不服从的，属于重大行为过失，被告可以解除劳动合同且无任何赔偿金。2015年8月5日，原告在员工手册签阅单上签字，确认经培训后清楚知晓相应的规定，并承诺遵守。2016年9月19日，原告陈述如下：2016年3月1日上午接近中餐时间，其去人事部询问公休的事情，在二楼人事部门口碰到唐某某，其向唐总询问年终奖少发的事情、询问扣款原因，唐总称不清楚，人事部叶某某叫来部门领导侯某某，其就跟着侯某某下楼吃饭；吃完饭后，其想到年终奖的事情总要有说法，就去了三楼唐总办公室，敲门进去后看到还有两个厂里的领导在，其很客气的询问年终奖扣发原因，唐总还是称不知道，其就提到唐总是老板娘、人事部让找上面领导问。唐总就拍了桌子、火气大了，当时其火气也大了。后来隔壁办公室开会的同事过来了，其就下楼到车间休息室，侯某某等几人就和其谈话，因为谈不拢，其就回机修车间了。其记不清当天下午离开被告处的时间，但肯定是开了出门证走的，不然没到下班时间是出不去的。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。本案中，被告以原告严重扰乱工作秩序、违反员工手册的规定为由解除劳动合同，而原告则不予认可，被告应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据查明事实，2016年3月1日，原告因年终奖、加班工资事宜向被告提出疑问，并与被告管理人员发生争执。劳动者对工资事宜有异议，可以向用人单位提出，但是应当彼此尊重，更不应当影响正常的工作秩序。原告在2016年2月1日签署发放协议、领取款项，按照协议约定，就年终奖、加班工资事宜已经结算清楚，按理原、被告就此事不应再有争议，双方只需按照协议履行即可。原告既然签署发放协议，就应当是在权利义务充分衡量之后作出的决定，即便存在疑问也应当在签署之前询问清楚，在签署协议之后就应当按照协议履行；退一步讲，即便原告在签署协议之后仍然对工资发放事宜存有疑问，也应当通过合法、理性途径向被告提出，不应影响正常工作。被告申请出庭作证的三位证人，亲眼目睹当天事发经过，证人陈述的是亲身经历的事情，证言之间相互印证，且与原告的描述亦对应一致，因此本院采信三位证人的陈述。原告在签署协议之后，仍多次与被告管理人员就此事提出疑问，而被告管理人员亦给予答复，但原告不满被告管理人员的答复，而于2016年3月1日拦截被告总经理询问，并发生争执，经部门主管劝离后，原告随后又明知总经理在接待客户的情况下，仍然在总经理办公室争吵不休、言语过激、行为过激，不听他人劝说、一意孤行，之后更是擅自离职，原告的行为已经超出必要的容忍限度，严重影响了被告的工作秩序。原告签署被告的员工手册，应当清楚知晓相应的规定，被告则有权依此规定对原告进行日常管理。根据员工手册的规定，劳动者因打架争吵等扰乱工作场所秩序的，属于重大行为过失，被告可以解除劳动合同。被告鉴于原告2016年3月1日的行为，经征求职代会、工会意见后，作出解除劳动合同的决定，不存在违法之处。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告沈震要求被告上海快联门业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告沈震负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一六年十月二十五日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……