北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终7109号上诉人（原审原告）：恒丰银行股份有限公司，住所地山东省济南市历下区泺源大街8号。法定代表人：陈颖，董事长。委托诉讼代理人：赵海娟，北京金诚同达律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨冬梅，北京金诚同达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：秦颖，女，1973年1月22日出生，汉族，住北京市西城区。委托诉讼代理人：梁玉茹，北京云亭律师事务所律师。上诉人恒丰银行股份有限公司（以下简称恒丰银行）因与被上诉人秦颖劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2020）京0102民初15960号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。恒丰银行上诉请求：撤销一审判决，改判支持恒丰银行一审的诉讼请求。事实与理由：一、一审法院认为恒丰银行提交的关于绩效工资调整的依据不具有民主性、公示性而不予认定，存在认定事实和适用法律错误。首先，恒丰银行对绩效工资调整是针对全体员工而非个人，且绩效考核制度的制定程序与内容均合理合法。《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》（恒银发[2015]12号）第九条规定：绩效薪酬是以对员工绩效考核为基础，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等支付劳动报酬，体现“按绩付薪”；第十一条规定：绩效薪酬应采取“按月预发、按季度或年度考核清算”的方式发放。恒丰银行已制定了有效的绩效工资发放与员工考核标准的制度并遵照执行。《总行本部2018年终绩效工资分配方案》（人力资源部2019年1月8日）第一条规定：绩效工资采取“按月预发、年终清算”模式，每月按全年绩效工资目标值（分配基数）的6%预发，年终根据员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表现等因素考核确定全年绩效工资，与已发放的绩效工资进行清算，多退少补；第二条规定：总行2018年终绩效工资分配仍延续往年度模式，即采取“总额核定、二次分配”的方式，由人力资源部核定各板块/部门的年终绩效总额，由各板块/部门在核定工资总额内根据员工工作业绩和绩效表现等完成绩效工资的二次分配，最后由人力资源部根据各板块/部门反馈结果发放年终绩效工资。恒丰银行此次发布的绩效分配方案是在2015年已有的薪酬管理制度上对规则进行的进一步延续与细化，实际上并未对已有的薪酬管理制度进行较大的调整，且进一步明确的考评具体因素针对银行全体员工而并非个人。根据《劳动合同法》第四条，员工参与的民主程序不影响最终由用人单位单方决定公司规章制度的事实。根据《签报》（恒丰银行签字[2019]27号）显示，恒丰银行对于规章制度的细化补充已经履行了内部的审批流程，制定程序及内容均合理合法。其次，恒丰银行已将2018年发放绩效工资的方案向包括秦颖在内的员工进行了公示，秦颖对此并未提出异议。《关于清算发放2017年绩效工资及预发2018年绩效工资的通知》的电子邮件中明确提出“鉴于2018年考核工作尚未完成，报行领导同意，于春节前按照待清算绩效工资的50%进行预发，剩余部分待2018年年度绩效考核工作完成后统一考核清算，多退少补”。此邮件中已明确公布的2018年绩效工资发放的方案，与《总行本部2018年终绩效工资分配方案》确定的方案并不矛盾。二、一审法院认定恒丰银行提交的对秦颖的考核得分、绩效调整比例缺乏公正统计的过程，存在认定事实的错误。根据主题为“2018年终绩效工资清算通知”的邮件内容及附件，人力资源已将根据《总行本部2018年终绩效工资分配方案》对秦颖所在部门即信用风险评审部的绩效工资总额核定完成，并通知部门根据实际情况对员工进行二次分配。根据主题为“2018年终绩效工资分配明细表-信用审批部”的邮件及附件分配明细表，信用风险评审部已经根据相关规定，按照本部门员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表现等完成2018年年度绩效工资的清算，秦颖剩余应发放的绩效工资为20200元。绩效考核属于银行内部职权行为，应由具有考核权利的相关部门与人员依照考评依据与程序对员工进行考核。《总行本部2018年终绩效工资分配方案》中对于二次分配之后的程序进行了明确，上述邮件中提及的通知与附件明细表等已显示相关部门与职权人员已履行了相关程序，此类文件属于银行内部相关决策文件，并不需要向全体员工公示。恒丰银行对员工进行考评时，采取管理人员能力评测（即360度评价）及部门领导对员工进行绩效工资考核清算评价。虽没有具体的评分标准文件，但在具体实际操作中有可以遵循的评价标准，为避免某个人作出不公平的判断，由部门正副职领导分别对其进行评价并得出最终调整评价标准，评价过程与结果是公平公正的。退一步讲，即使没有部门领导的评价，秦颖在360度评价中的考评结果为C，恒丰银行没有明确的制度文件表明C级应当发放100%的绩效工资，历年的惯常做法并不能作为确定的发放依据。三、一审法院忽视了《恒丰银行员工离职承诺书》对本案核心事实的证明作用。秦颖因个人原因向恒丰银行提出离职，双方在解除劳动合同过程中达成一致，双方之间不存在任何劳动纠纷。《恒丰银行员工离职承诺书》明确写明“本人与恒丰银行的各项薪酬待遇包括但不限于工资、加班费、带薪年假、社会保险、经济补偿等均已结清，双方不存在争议。本人知晓恒丰银行薪酬管理制度规定，承诺不会以曾与恒丰银行存在劳动关系为由向恒丰银行提出涉及薪酬待遇的任何主张”。秦颖作为完全民事行为能力人，应当知晓其签字所应具备的法律后果。该承诺书是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的规定，应合法有效。虽然秦颖离职时，剩余绩效工资没有发放，但恒丰银行发布《关于清算发放2017年绩效工资及预发2018年绩效工资的通知》时，秦颖仍在职，已知悉所载内容。秦颖辩称，同意一审判决，不同意恒丰银行的上诉请求。一、恒丰银行据以调整绩效的依据根本不具有民主性、公示性，少发秦颖绩效工资没有任何合法依据。恒银发[2015]12号《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》并不是扣减秦颖薪资的依据，更不能以此制度为由，认为后续的涉及员工切身利益的重大事项均不需要再进行民主和公示程序。《总行本部2018年终绩效工资分配方案》是恒丰银行人力资源部拟定的内部文件，也是恒丰银行主张的扣除秦颖薪资的依据，属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，理应遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序。恒丰银行所称该方案已经通过签报走了银行内部的审批流程，非法律规定的民主流程，且从未公示或告知劳动者，不具有公示性。二、恒丰银行应当就后期发放秦颖的绩效工资低于预发50%绩效工资进行举证，包括但不限于对具体的绩效考核工资计算办法、统计过程、研判、考量标准及少发的依据、同部门同岗位的人员后期发放的工资数额等进行举证。恒丰银行提交的考核得分、绩效调整比例等少发绩效工资理由与事实严重不符，提供的证据既无真实可信度，更无客观公正可言。三、秦颖单方签署的格式承诺函并非双方和解协议，同时承诺函第七条也未明确结清的具体数额，而且存在不签承诺函单位不让离职的胁迫情形，该条剥夺劳动者基本权利，应为无效条款，秦颖有权对少发的绩效工资进行主张。综上，恒丰银行少发秦颖2018年绩效工资所依据的规定和标准、计算方式等均无任何法律依据且严重偏离事实，同时单方承诺函非双方和解协议，且其发放第二笔绩效工资的时间晚于承诺函签订时间，本身就是对承诺函中提到结清的事实否定，同时秦颖更不是仅以离职后发放金额与历年绩效不符的认知来推翻承诺，相反恒丰银行对一审判决提出的各项请求均无法律和事实支持，请求法院依法予以驳回其全部诉讼请求。恒丰银行向一审法院起诉请求：无需支付秦颖2018年年度绩效工资差额49081元。一审法院认定事实：2016年8月29日，秦颖自恒丰银行济南分行调入恒丰银行总行，担任信用风险评审部重检及评价中心主任，工作至2019年4月15日。恒丰银行提交恒银发[2015]12号《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》，表示员工工资分两部分发放，一部分是基本工资，一部分是绩效工资。其中绩效工资根据《指导意见》第九条规定，界定为以对员工绩效考核为基础，根据员工的履职情况、工作业务和价值贡献等支付的劳动报酬，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束能力。秦颖称虽然此《指导意见》形成于其入职之前，但确有听说过，所以对真实性没有异议，同时表示除《指导意见》第二十条明确五条情形外（个税、社会保险及住房公积金、企业福利、法院强制执行债务、法律法规及总行规章制度规定可以扣除的其他费用）员工的薪酬不得扣减。恒丰银行提交《总行本部2018年终绩效工资分配方案》（人力资源部2019年1月8日）。证明年终绩效工资采取“总额核定、二次分配”的方式，人力资源部核定各板块/部门的年终绩效总额，由各部门根据员工工作业绩和绩效表现完成分配。年度考核得分或排名在所在部门同类岗位（人员）中排名靠后的，应对其年终绩效工资予以扣减。《分配方案》载明，绩效工资采取“按月预发、年终清算”模式，每月按全年绩效工资目标值（分配基数）的6%预发，年终根据员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表现等因素考核确定全年绩效工资，与已发放的绩效工资进行清算，多退少补。《分配方案》最后部分载明“考核及个人考核工作尚未完成，从稳定员工队伍角度出发，参照往年惯例和同业通常做法，于春节前按预算50%额度组织各部门对员工2018年年终绩效工资进行预发放，待完成绩效考核工作后再统一核定清算，多退少补”。秦颖对此《分配方案》的真实性不予认可，称自己从未见过。恒丰银行提交《2018年终绩效工资清算通知（信用风险评审部）》及分配明细表，该通知及明细表系郑世杰2019年8月26日向付巍发送电子邮件中的附件。证明秦颖所在的信用风险评审部按照本部门员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表现等完成2018年年度绩效工资清算，秦颖剩余应发放的绩效工资为20200元。秦颖表示没见过此通知及明细表，对真实性不予认可。恒丰银行提交《关于秦颖2018年终绩效工资考核清算情况的说明》。载明2018年秦颖全年目标绩效工资为715000元，考核清算前已发放绩效工资614900元，经部门考核分配，剩余绩效工资20200元。对秦颖绩效工资清算分配的说明：1.岗位价值贡献低，秦颖所在的评审重检及评价中心，为我部后台服务支持中心，其中心主任岗位与直接从事授信业务审查审批的评审中心主任岗位相比，日常工作中没有审批时效性、审结完成率、上会否决率、不良逾期率等硬性指标的约束，岗位价值贡献低，岗位任职资格要求低，岗位风险系数小，承担的责任相对较少。在岗位价值贡献维度下，部门正副职对秦颖的调整比例分别为-11.53%、-10.12%、-10.88%；2.年度绩效考评得分排名靠后：2018年秦颖作为评审重检及评价中心主任，在绩效考评中纳入“中心主任等级考评组”进行考核评价。在全年履职的中心主任中，秦颖考评总得分排名倒数第二，仅高于因违规审批业务受到问责处理的另一名中心主任。秦颖的年度绩效考评体系共涉及三个类别：部门业绩、内控质量、管理能力。其中部门业绩包括对其工作量、工作效率、工作质量等维度进行定性、定量评价，权重70%，秦颖得分96.20分，排名倒数第二。内控质量作为扣分项，由我行内控合规部门会同纪检、审计等部门进行考核实施，秦颖2018年未涉及违规问责未进行扣分。管理能力由其上级（部门负责人）、同级（部门中心负责人）、下级（中心员工）对其工作能力素质进行综合评价，秦颖得分81.90分，排名倒数第二。总成绩得分91.91分，排名倒数第二。部门正副职对秦颖的调整比例分别为-12.1%、-10.37%、-11.015%；3.岗位履职不到位。秦颖作为评审重检及评价中心主任，所在岗位主要职责为：对总行评审中心、分行审批的业务进行评审重检，根据审评重检结果组织形成评价报告，提出整改和管理建议，并组织和跟踪各机构整改措施的落实情况。分类统计在重检过程中具有代表性的业务案例，组织编制相关材料，组织人员将编制的业务案例针对性的下发全行，并及时记录各机构相关的反馈意见。按照工作履职要求，秦颖应组织中心人员开展好上述重检相关工作，但分行2018年审批通过的业务中，在当年及次年出现大量不良逾期，从侧面反映出我行重检职能未得到有效发挥，对总行审批的授信业务未能进行及时有效把关，对加强我行风险防范未起到促进作用。秦颖作为重检工作的负责人，虽无需承担直接责任，但应承担一定的间接责任。同时，2018年全年秦颖未开展代表性重检业务案例的编写工作，致使该工作缺失，对总分行评审业务工作的开展缺乏指导，不利于全行风险管理水平的积极提升。综上，秦颖在2018年的工作中不能做到尽职尽责，重检工作的效益贡献差，工作表现一般，未能得到行里及部门领导的认可。部门正副职对其应调整比例为-12.1%、-10.95%、-11.25%。综上所述，我部对秦颖进行绩效工资清算发放的过程中，合计调减秦颖全年目标绩效工资的11.1748%，秦颖2018年全年目标工资715000元，调整金额为79900.06元，考核清算前已发放秦颖绩效工资614900元，此次清算应发放20199.94元，取整发放20200元。秦颖对上述说明的真实性不予认可，表示所谓“岗位价值贡献低、年度绩效考评得分排名靠后、岗位履职不到位”均与事实严重不符，理由如下：1.秦颖本身系总经理助理级别，根据恒丰银行《恒丰银行风险金管理办法》第二条规定，“风险金是指各级机构的管理人员以及对风险有重要影响岗位的员工……”，其在职期间每月计提扣发风险金12870元，根据权利义务对等的法律基本要义，如果秦颖岗位价值贡献低亦不应扣发风险金，既然扣发风险金，其自然属于重要岗位；2.秦颖排名倒数第二与事实严重不符，其从未进行过所谓的五位主任考核评定，与秦颖同部门同类岗位的中心主任不下十余名，而且从恒丰银行提供的证据5《部门中心负责人2018年个人年度考核等级表》来看，部门中心负责人共计29人，且秦颖排名12；3.恒丰银行称分行2018年出现大批不良逾欠，秦颖应承担间接责任，同时2018年未开展重检业务案例编写工作更是脱离事实，秦颖工作流程是由评审中心主任先行进行审查审批工作，后由其进行重检工作，若出现大批逾欠也应由评审中心主任承担直接责任，而等级表中却明确显示直接责任人被评为A、B等级，间接责任人秦颖却被评为C等级，恒丰银行上述说辞显然与事实相悖，不具有任何客观真实性。恒丰银行提交“部门中心负责人2018年个人年度考核等级表”及恒银发[2016]87号、[2017]63号文件（证明参评人身份）。考核等级表显示29名员工参评，隐去24名，秦颖在显示的5名中排名第四，部门业绩得分96.2、能力测评得分81.9，考核得分91.91，考核等级为C。秦颖仅对显示的5名人员身份认可。恒丰银行表示无法说明具体的考核得分依据。恒丰银行提交“部门人员2018年终绩效工资考核清算调整评价表”，显示部门正副职耿文龙等三人在2019年8月27日对秦颖在岗位价值贡献、年度绩效考评得分排名、岗位履职情况为别为：-10.12%、-10.37%、-10.95%；-11.53%、-12.10%、-12.10%；-10.88%、-11.015%、-11.25%。秦颖对上述评价表的真实性不予认可，所谓的评价表系恒丰银行在秦颖离职后所做，秦颖从未见过，同时评定人中有二人系2018年后才加入该部门，并不了解秦颖2018年工作情况，这样的评定人显然缺乏客观公正。恒丰银行未就上述调整评价表中的调整比例作出具体说明。另查，秦颖曾以恒丰银行为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决恒丰银行向其支付：1.2018年绩效工资差额49081元；2.2019年1月1日至2019年4月15日期间绩效工资36879元；3.2017年8月1日至2019年4月15日以“风险金计提”方式扣发的工资270270元；4.2018年11月1日至2019年4月15日期间未签订劳动合同二倍工资差额378033.3元。2020年3月9日，上述仲裁委作出京西劳人仲字第[2020]第0094号裁决书，裁决恒丰银行支付秦颖2018年度绩效工资差额49081元。裁决后，恒丰银行不服，向法院起诉。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，恒丰银行是否有权对秦颖的绩效工资进行调整以及其作出调整比例的依据是否成立是审理的焦点问题。首先，因绩效工资具有“以员工绩效考核为基础，根据员工履行情况、工作业绩和价值贡献综合认定”的性质，以“按绩付薪”体现、发挥薪酬的激励和约束能力，符合按劳取酬的价值导向，法院予以确认，并以此认定恒丰银行有权对秦颖的绩效工作进行调整；其次，用人单位对绩效工资的调整属于对直接涉及劳动者切身利益的重大事项，故调整的依据应当按照法定程序进行制定（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并进行公示或告知劳动者。现无证据显示恒丰银行对秦颖作出绩效工资调整的依据具备上述民主性、公示性，法院不予认定；第三，恒丰银行提交对秦颖的考核得分、绩效调整比例均为相关个人作出的最终结果，没有统计、研判、考量、结论过程，且其在庭审中亦不能对此作出说明，法院不予确认，并由此认定恒丰银行对秦颖2018年绩效工资的调整不当，应予纠正。恒丰银行要求不支付秦颖2018年绩效工资差额的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、判决生效后7日内，恒丰银行股份有限公司支付秦颖2018年绩效工资差额49081元；二、驳回恒丰银行股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，恒丰银行提交秦颖于2019年3月29日签署的《恒丰银行员工离职承诺书》，以证明双方已于秦颖离职时就薪酬问题达成一致，秦颖违反该承诺书约定，其诉求不应得到支持。该承诺书载有：“……七、本人与恒丰银行的各项薪酬待遇包括但不限于工资、加班费、带薪休假、社会保险、经济补偿等均已结清，双方不存在任何争议。本人知晓恒丰银行薪酬管理制度规定，承诺不会以曾与恒丰银行存在劳动关系为由而向恒丰银行提出涉及薪酬待遇的任何主张……”。秦颖认可该证据的真实性，但不认可证明目的，并主张其单方签署的格式承诺书并非双方和解协议，该承诺书第七条未明确结清的具体数额，且存在不签署不让离职的胁迫情形，该条剥夺劳动者的基本权利，应为无效条款。关于2018年绩效工资的支付情况，双方均认可恒丰银行于2019年2月2日发放秦颖2018年剩余绩效工资的50％，实发金额为63221.22元；于2019年9月12日发放秦颖绩效工资，实发金额14140元。恒丰银行主张第一笔绩效工资系预发，第二笔绩效工资为多退少补后的金额；秦颖主张第一笔绩效工资系剩余绩效工资的50％，第二笔绩效工资应为另50％，恒丰银行扣发绩效工资应当说明理由。关于《总行本部2018年终绩效工资分配方案》是否送达秦颖，恒丰银行认可未向员工送达《总行本部2018年终绩效工资分配方案》，但主张已告知包括秦颖在内的员工绩效工资多退少补的原则；秦颖主张恒丰银行未向其送达该文件。另，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，秦颖主张恒丰银行欠发其2018年绩效工资差额49081元；恒丰银行主张已分两笔足额向秦颖发放2018年绩效工资，且秦颖已签署《恒丰银行员工离职承诺书》，双方不存在任何劳动纠纷。经查，根据恒丰银行提交的《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》，员工工资分两部分发放，一部分是基本工资，一部分是绩效工资。其中虽规定绩效薪酬以对员工绩效考核为基础，但未明确具体的考核依据及绩效工资的计算方式，同时，该意见亦明确指出原则上不得扣减员工薪酬。恒丰银行认可秦颖2018年剩余绩效工资分两笔发放，第一笔绩效工资系按50％额度预发，故恒丰银行应对发放秦颖第二笔绩效工资的考核依据及调整该笔绩效工资的具体计算方式进行举证。恒丰银行提交的《总行本部2018年终绩效工资分配方案》系原则性规定，并未明确员工绩效工资的计算公式及何种情况应如何扣减员工绩效工资，且恒丰银行认可未将该分配方案实际送达给秦颖；《2018年终绩效工资清算通知（信用风险评审部）》及分配明细表并非发送给秦颖，且分配明细表仅显示秦颖的绩效工资数额，并无计算方式；恒丰银行虽提交《关于秦颖2018年终绩效工资考核清算情况的说明》、部门中心负责人2018年个人年度考核等级表、部门人员2018年终绩效工资考核清算调整评价表等证据，但在所确定之调整比例明确具体的情况下，恒丰银行却未能说明对秦颖考核所遵循的具体评价、统计、计算过程。恒丰银行在主张以上述依据对秦颖进行考核的同时，主张秦颖的考评结果为C级，但其公司亦未能提供C级应如何扣减核算员工绩效工资的制度依据。据此，一审法院认定恒丰银行对秦颖2018年绩效工资的调整不当，处理正确。另，恒丰银行未于一审期间提交《恒丰银行员工离职承诺书》，其公司虽于二审期间提交该承诺书，其上载明各项薪酬待遇已结清，但恒丰银行向秦颖支付2018年第二笔绩效工资的时间明显晚于该承诺书的签订日期，故针对该笔绩效工资，秦颖有权要求恒丰银行支付其差额。根据前述认定，一审法院对恒丰银行不支付秦颖2018年绩效工资差额的诉求不予支持并无不当，本院予以维持。综上所述，恒丰银行的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由恒丰银行股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 管元梓审 判 员 张春燕审 判 员 史 伟二〇二一年五月十八日法官助理 董和平书 记 员 王铎霖