辽宁省朝阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽13民终963号上诉人（原审原告）：段宝静，女，1979年10月15日出生，汉族，原被告员工，住朝阳市双塔区。委托诉讼代理人：史艳波，朝阳市龙城区龙新法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：长川制靴（大连）有限公司朝阳分公司，住所地朝阳市龙城区文化路五段99E号。负责人：朴俊秉，经理。委托诉讼代理人：高玉辉，辽宁明睿律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨松，女，1992年4月19日出生，蒙古族，该公司员工，住喀喇沁左翼蒙古族自治县。上诉人段宝静因与被上诉人长川制靴（大连）有限公司朝阳分公司劳动争议一案，不服朝阳市龙城区人民法院（2020）辽1303民初1713号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人段宝静及委托诉讼代理人史艳波、被上诉人长川制靴（大连）有限公司朝阳分公司的委托诉讼代理人高玉辉、杨松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人段宝静上诉请求：1、请求依法撤销龙城区人民法院于2020年12月16日作出的(2020)辽1303民初1713号《民事判决书》；2、依法裁判上诉人与被上诉人解除双方的劳动合同关系；判令被上诉人因违法解除劳动合同产生的赔偿金7800元、支付上诉人应发基本工资1300元*7个月，合计9100元(2020年5月至2020年12月)；3、判令被上诉人出具解除劳动合同证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续；补交应缴社会保险金、支付失业保险金；如被上诉人不能为上诉人缴纳社会保险，应以现金方式发放给上诉人；4、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：原判决事实认定不清。原判决认定被上诉人方管理人员自2020年5月28日至6月1日数次拨打上诉人电话，无人接听，6月1日，被上诉人方管理人员以短信通知原告段宝静：“因连续旷工三天，经班长通知仍未返还岗位，特此由人事部门通知6月3日前过来办理离职手续，如放弃办理，我们将单方面解除您的劳动关系，并上报劳动部门，关于工资保险未经签字办理，一切后果自负。”的事实认定错误。上诉人不存在连续旷工三天的行为，上诉人因病到他处求医是经过班长口头准许的，对此事实上诉人提供了与班长间通话录音可证其事实存在；至于班长是否向上级主管部门或人员进行报告请示，则不是上诉人可以单方进行掌控的；原判决认定的“由人事部门通知6月3日前过来办理离职手续”等事实均系被上诉人单方表述的语言、行为意思表示，是否真实存疑，原判决将存疑的事实作为法律事实加以认定实为认定事实错误。原判决采信的证据不足。原判决认定事实的证据有被上诉人提交《员工手册》及照片，证明手册内容有“员工未办妥离职手续即不来上班，视为旷工，连续旷工3天的，视为自动离职，并可与之解除劳动关系”等详细规定，称签订合同时已向原告发放及释明，并长期进行公示。对此证据上诉人已经明确否认该证据客观存在，否认在工作期间向上诉人进行出示并释明，而被上诉人并不能提供详实可信的证据加以证明，故应由被上诉人承担举证责任证明《员工手册》的客观存在事实及向上诉人进行出示并释明的行为存在，否则应承担举证不能的不利法律果，但原判决却认定存疑的证据有证明力，属于采信的证据不足。原判决适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，”的规定，作出了不利于上诉人的判决结果属于适用法律错误。首先，原判决未查明上诉人的行为是否存在“严重违反”用人单位的规章制度的情形，即使上诉人存在“违反用人单位的规章制度”的行为，该行为是否足构成“严重”程度，原判决均未作出释明，故适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定属于适用法律错误。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”的规定，被上诉人单方解除劳动合同，将上诉人辞退的行为并未依据前述法律规定办理，而是直接解除了与上诉人的劳动合同，缺少了法律规定的用人单位单方解除劳动合同的法定前置程序，而原判决却依据此法律规定作出判决，属于适用法律错误。长川制靴（大连）有限公司朝阳分公司辩称原审法院认定此案事实法律清楚，适用法律正确，请二审法院依法查明事实，驳回上诉。段宝静向一审提出的诉讼请求：1.判令原、被告解除双方的劳动合同关系；2.判令被告因违法解除劳动合同产生的赔偿金7,800元、支付加班费20,620.65元；3.被告应补发原告2020年5月到正式解除劳动合同时这期间的工资;4.判令被告出具解除劳动合同证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续,补交应缴社会保险金、支付失业保险金；5.本案全部诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2019年11月1日，原告段宝静作为劳动者（乙方），与用人单位（甲方）被告长川朝阳分公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2019年11月1日起至2022年10月31日止。试用期自2019年11月1日起至2020年1月31日。甲方安排乙方从事生产工作。执行标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方严格执行劳动定额标准，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。甲方按计时工资的形式支付乙方工资，标准为1,300元/月，绩效（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定。乙方在试用期期间的工作标准为1,300元/月。甲方于每月10日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单。甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休或者按照国家相关规定向乙方支付加班工资。甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。乙方在合同期内，休息休假、患病或负伤、生育等待遇，以及医疗期、孕产哺乳期的期限及待遇，按相关法律、法规的规定执行。甲方建立健全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿金标准的二倍向乙方支付赔偿金。乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。本合同自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。一式两份，甲乙双方各执一份。同年11月8日，朝阳市龙城区劳动人事争议仲裁委会对该份《劳动合同书》予以签证。实际履行过程中，原告段宝静每天工作时间为早7时30分至晚6时30分，其中午休时间1小时，另有2小时为加班时间。周一至周五额外的两个小时是1.5倍工资，周六、日是全天2倍。被告每月按原告出勤情况计算后打到原告个人名义办理的工资卡，并向原告提供相应工资清单。2020年5月6日至5月15日，原告段宝静在朝阳市第二医院住院治疗。被诊断为：心律失常，Ⅱ度Ⅱ型房室传导阻滞，房性期前收缩（房性早搏），房早二联律，房早三联律，室性前期收缩（室性早搏），室早二联律。出院医嘱：注意休息，避免劳累，规律用药，进一步完善心脏起搏器治疗。随诊。2020年5月18日，原告段宝静向被告管理人员述明身体不佳不能恢复工作后，被告方准予其一周事假，令其开具相关的医疗证明等。2020年5月25日，原告未按时返岗上班。被告方管理人员自2020年5月28日至6月1日数次拨打原告电话，无人接听。6月1日，被告方管理人员以短信通知原告段宝静：“因连续旷工三天，经班长通知仍未返还岗位，特此由人事部门通知6月3日前过来办理离职手续，如放弃办理，我们将单方面解除您的劳动关系，并上报劳动部门，关于工资保险未经签字办理，一切后果自负。”2020年6月9日，朝阳市龙城区劳动人事争议仲裁委员会经审核，同意原告与被告之间劳动合同关系自2020年6月1日解除。此前，原告段宝静一直未与被告管理人员联系。上述事实，有劳动合同书，原告提交的诊断书、住院病案、工资卡复印件，被告提交的微信截屏图片、通话记录、解除劳动合同登记表、仲裁裁决书，以及双方当事人有关陈述在卷佐证。经开庭质证和本院审查，认为证据来源合法，有证明效力，本院予以确认。此外，原告提交自用“R9S玫瑰金”手机因无法接收短信故障被oppo手机售后服务建议刷机恢复，并于2010年6月10日实施刷机的证明，称自己未能接收此前被告管理人员发出的有关信息及电话。被告对此不予认可。被告提交《员工手册》及照片，证明手册内容有“员工未办妥离职手续即不来上班，视为旷工，连续旷工3天的，视为自动离职，并可与之解除劳动关系”等详细规定，称签订合同时已向原告发放及释明，并长期进行公示。原告否认受领、阅看过该《员工手册》。一审法院认为，原被告之间签订的《劳动合同书》不违反相关法律法规，合法有效。对双方具有法律约束力。双方均应按约定履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第四十条第二项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条第一项规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，给予三个月的医疗期。第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。本案中，原告段宝静患病，是否需要停止工作医疗，能否被医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，以及是否属在三个月的医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的情形，原告均无相关证据证明。对原告主张被告违法解除合同的事实，本院不予认定。对原告的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条规定，判决如下：驳回原告段宝静的诉讼请求。案件受理费10元系免收。本院二审期间，当事人没有提交新证据。一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，关于被上诉人是否违法解除劳动合同的问题。根据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被上诉人的《员工手册》规定员工一个月内累计旷工三天或者年内累计旷工五天属于严重违反规章制度。上诉人于2020年5月26日至2020年6月1日未到被上诉人处上班，被上诉人据此解除了劳动关系。上诉人在该时间段内未上班是否存在正当理由应当提供相关证据予以证明。二审期间，上诉人提供了核酸检测报告及三燕堂中医馆处方笺，该组证据仅能反映上诉人外出就诊，不能证明上诉人因病需要住院治疗的事实。劳动者因病就诊应当向单位请假，本案中，上诉人在事假期满后未经被上诉人同意仍未返岗上班，事后亦未提供因病需住院治疗或不能从事劳动的相关证据，故上诉人存在旷工的事实。被上诉人解除劳动合同符合劳动合同法的相关规定。关于上诉人主张工资及社会保险费的问题。因被上诉人于2016年6月1日解除了劳动合同，其已经不再负有用人单位的相关义务，被上诉人亦未到上诉人处工作，故上诉人的主张已经不存在事实依据。综上所述，上诉人段宝静的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费免交。本判决为终审判决。审判长  孙树立审判员  王 阳审判员  华政通二〇二一年五月十四日书记员  刘 阳