上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0104民初28775号原告：陈洪兵，男，1982年5月20日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告：上海松下半导体有限公司，住所地上海市徐汇区漕溪路XXX弄XXX号。法定代表人：顾德庆，董事长。委托诉讼代理人：詹德强，上海天尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：张颖，上海天尚律师事务所律师。原告陈洪兵与被告上海松下半导体有限公司(以下简称松下公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。陈洪兵、松下公司的委托诉讼代理人詹德强和张颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈洪兵向本院提出诉讼请求：要求松下公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金114,670元。事实和理由：本人于2004年4月21日进入松下公司工作，双方签订的劳动合同约定本人的工作岗位为生产线技术员。2013年4月2日，本人从生产线技术员调任巡检员，自此一直在该岗位工作。2015年6月15日，松下公司书面通知将本人调至“组立课”担任“作业者”，相当于生产线上的普通工人。本人之前从事巡检员的工作内容就是对生产线工作人员的工作差错进行记录和上报，如本人回调至生产线工作，一定会受到打击报复，且松下公司领导曾承诺不会把监督岗位的员工回调至生产线。基于上述原因，本人不愿意接受该工作调动,一直在巡检员岗位上班。2015年7月10日，松下公司以本人不服从工作安排而旷工为由，解除了与本人的劳动合同关系。本人认为：双方的劳动合同虽约定本人的工作岗位为生产线技术员，但自2013年4月2日起本人的工作岗位已调动为巡检员，双方已就本人工作岗位的劳动合同内容进行了变更，并协商达成一致。2015年6月15日，松下公司在未得到本人同意的情况下，单方面将本人工作岗位由巡检员调动为“作业者”，本人完全有权拒绝，且本人之后一直在巡检员岗位上班，并无旷工行为。松下公司解除与本人劳动合同属违法解除，应承担支付赔偿金的法律责任。松下公司辩称，不同意陈洪兵的诉请。2015年年初，本公司为增加市场竞争力，提高了生产操作规范和产品质量方面的要求，从而对包括陈洪兵在内的4名巡检人员进行培训。但陈洪兵在培训后的两次考试中均未合格，本公司遂要求陈洪兵继续参加培训通过考试或调至生产线技术员岗位，并于2015年6月15日书面通知陈洪兵至新的工作岗位报到。但陈洪兵自2015年6月16日起既不愿意参加培训和考试，也不愿意接受工作调动，刷考勤卡进入单位后，既不到原工作岗位工作，也不到新工作岗位报到。本公司多次提醒无果，遂以陈洪兵旷工，严重违反劳动纪律为由，解除了双方的劳动合同。本公司认为，陈洪兵旷工行为成立，属严重违反劳动纪律，本公司据此解除与陈洪兵的劳动合同关系，有合法依据。陈洪兵针对自己不愿意继续参加培训和考试的解释为，考试存在泄题情况，且要得到80分才能及格，要想及格除非领导给予特别照顾，所以自己当时拒绝继续参加培训和考试。本院经审理认定的事实如下：2004年4月21日，陈洪兵进入松下公司工作。2011年7月，双方签订最后一份《劳动合同》，相关内容为：“第一条劳动合同期限”为“自2011年7月1日起至2013年6月30日止”;“第三条工作内容”为“1.根据甲方(指松下公司)生产经营需要，乙方(指陈洪兵)同意接受甲方的工作安排，在制造部门从事现场技术员岗位工作，该岗位的‘录用条件’和‘岗位说明’详见附件。乙方应按甲方的要求，根据确定的岗位职责和规范等要求，按时、按质、按量完成工作任务。2.甲方根据工作需要或生产经营情况的变化，确有必要，可以调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方的安排，根据确定的岗位职责和规范要求，按时、按质、按量完成工作任务”；“第十条劳动纪律”为“1.乙方必须严格遵守和执行国家、上海市法律法规，以及甲方制订的《从业人员工作规则》等各项规章制度。2.甲方有权按照国家、上海市法律法规和企业规章制度对乙方进行管理、监督、检查、奖惩。乙方存在违反规章制度的情况，甲方可依据甲方的规章制度视情节给予纪律处分，直至解除本合同”。2013年6月，陈洪兵与松下公司在上述《劳动合同》所附的《续订劳动合同记录》中签名盖章，续订上述《劳动合同》为无固定期限，合同有效期自2013年7月1日起。2015年3月期间，松下公司对包括陈洪兵在内的三位员工进行抽检员应知内容培训。2015年6月15日，松下公司向陈洪兵送达《岗位异动告知书》，告知自2015年6月12日起，陈洪兵的部门由“管理监督课”调整至“组立课”，岗位由“巡检担当”调整为生产线技术员。陈洪兵在该《岗位异动告知书》后写明“本人拒绝本次调岗”。2015年6月18日，陈洪兵向松下公司提交书面申请一份，内容为：“公司领导好，之前在原岗位工作时得罪了不少员工，所以心中有顾虑，害怕自己会被打击报复，但是自己仍想为公司效力，所以请求重新调回工程巡检的岗位。”2015年7月7日，松下公司人事主管赵某、工会主席洪某某找陈洪兵谈话，告知陈洪兵已严重违反公司劳动纪律和《从业人员工作规则》，要求陈洪兵深刻反省自己的错误行为，立刻停止违纪行为，即可返回生产线技术员的岗位工作，如继续坚持不服从工作安排、擅离职守，将予以解除劳动合同的处罚。陈洪兵在谈话记录中写明“本人对岗位调动有异议，且本人认为岗位职责中无抽样的工作内容。”“对岗位异动异议内容：①在键压工作后会遭报复(由于巡检的工作性质)。②担心考核会遇到不公正对待(由于巡检的工作性质导致)。③希望回原工作岗位。)2015年7月8日，松下公司人事部对陈洪兵的上述异议书面回复表示：“1、你担心在工作岗位上会遭到打击报复、以及在考核会遭到不公正对待，这种情况是不存在的，无须担心，当然既然你提到这个情况，公司也会予以关注留意;2、关于工程管理岗位的职责内容，之前已多次说明，现再次重复说明：工程管理担当的岗位职责包括了工程管理巡检、工程抽样等多项内容，需要了解、掌握各类文件规定、现场作业标准、抽样标准等，才能督促现场遵守作业标准、贯彻各种制度。3、对于你提出的希望回原岗位工作的要求，公司不予认可。同时，再次严正指出，你当前不服从工作安排、撤离职守、早退、旷工的行为已经严重违反了公司《从业人员工作规则》第7条、第83条的规定，现要求你必须于2015年7月9日起到组立课报到，接受工作安排，如继续发生不服从工作安排的情况，公司将按照《从业人员工作规则》相应条款规定，予以解除劳动合同的处罚。”2015年7月10日，松下公司向陈洪兵送达《人事处罚》，相关内容为：“2015年6月12日起，公司安排员工陈洪兵至组立课键压工位工作，组立课安排其于6月16日起调入4班，但其拒不服从公司安排，自6月16日起至今没有到其所在班组报到，没有从事公司安排的工作。公司工会和人事在6、7月间多次与陈洪兵面谈，希望其服从公司合理安排，提醒其当前行为已经等同于旷工，不按公司规定的工作时间出勤、不到部门班组报到，属于严重违纪行为，并于7月8日再次书面要求其立即停止违纪行为，到组立课报到，但其仍然不予执行；7月9日，公司领导亲自与其面谈，但其仍表示不愿意服从公司安排。鉴于该员工的行为已经严重违反公司的《从业人员工作规定》，公司将依据《从业人员工作规定》第83条第10款、第11款和第14款的规定，给予陈洪兵解除劳动合同的处罚。”该决定征得松下公司工会同意。之后，松下公司在陈洪兵的《劳动手册》上记载2004年4月21日至2015年7月10日期间的用工记录，并开具了相应的《上海市单位退工证明》。另查，前述《劳动合同》中提及的《从业人员工作规则》第7条是关于劳动纪律方面的内容，第83条相关内容为：“符合以下各项中任意一项时，给予辞退处理”，其中第10项为“连续旷工24小时及以上或1年中累计旷工40小时及以上者”；第11项为“累计早退达到3次者”；第14项为“无正当理由不服从人事调配者”。陈洪兵于2007年1月1日签收该《从业人员工作规则》。2016年5月31日，陈洪兵向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉请相同的请求。2016年7月11日，该仲裁委员会作出裁决，对陈洪兵的申诉请求不予支持。陈洪兵对此不服，起诉至本院。上述事实，除双方当事人一致的陈述证明外，另有陈洪兵提供的《劳动手册》和《上海市单位退工证明》、《岗位异动告知书》、《人事处罚》，以及松下公司提供的《劳动合同》及所附《续订劳动合同记录》、《从业人员工作规则》、由陈洪兵签名的《抽检员初级应知培训》、陈洪兵提出异议的《申请》、面谈和谈话记录、松下公司书面回复、工会意见等证明，本院对此予以确认。庭审中，松下公司对陈洪兵主张的赔偿金计算方法及具体金额无异议。庭审中，陈洪兵还提供了2016年6月1日至24日期间五段谈话录音。陈洪兵表示：第一段谈话发生于本人和同事杨某某之间，证明杨某某作为考题出题人，有泄题给他人的情况;其余四段均是本人和管理监督科科长郭某某、人事主管赵某之间谈话，证明松下公司单方面将本人调到“组立课”担任“作业者”、生产线技术员，且赵某在2016年6月24日的谈话中认可收到本人寄送的病假单，病假单共两张，病假日期分别为2016年6月19日和26日两天。后四段谈话录音显示：郭某某表示，陈洪兵两次考试均未通过，只能转岗，如要待在原岗位，仍要进行考试，陈洪兵表示“这不是单纯的考试”，郭某某遂表示“这不是单纯的考试是什么，你认为人家弄松你啊？”，陈洪兵认为“这种信息汇集一起的话，给我认为结果，也就是这种样子”，郭某某表示不存在考试特别针对陈洪兵的情况，其他人也参加考试并通过；赵某询问陈洪兵在单位何处，陈洪兵表示自己在过道，并坚持对调岗有异议，赵某遂要求陈洪兵到岗，否则视为旷工，同时表示陈洪兵不应将病假单直接寄给赵某，要求陈洪兵将病假单交予考勤员，“有课里的考勤员帮你填好单子，交上来的。”松下公司对上述录音真实性无异议，表示：无法证明存在考试泄题情况；录音表明，郭某某和赵某已明确告知陈洪兵要么继续参加培训通过考试而留在巡检岗位，要么回原先的生产线技术员岗位，但陈洪兵两种选择都予以拒绝；至于病假单仅收到2015年6月19日的，未收到之后的病假单，由于病假单是陈洪兵事后开具，对本公司作出解除双方劳动合同的决定无影响。松下公司为证明自己的主张，还提供了：1、包括陈洪兵在内、参与培训的三位员工的《工程管理抽检员LV12应知考核试题》及答案纸。松下公司表示，这是第二次考试的材料，证明陈洪兵两次考试未通过，而一起参加考试的其余两人均已通过；2、2015年6月12日至7月10日期间陈洪兵的考勤记录及部分监控录像打印件，其中的考勤记录显示，陈洪兵在此期间迟到3次，早退5次，旷工44小时，实际出勤7天(每天8小时)。这些证据证明陈洪兵自2015年6月16日起要么不来单位，要么来单位后一直逗留在车间过道，在公司未设置任何障碍的情况下，既不到新岗位报到，也不到巡检员岗位工作，旷工时间和早退次数均达到严重违反劳动纪律的程度。陈洪兵对证据1中自己做的答案纸真实性无异议，但考试题是否与答案纸对应，由于考试题卷上无自己签名，对此有异议;对证据2无异议，表示自2016年6月16日起，本人进入厂区后由于管理监督科科长郭某某阻拦，本人无法进入车间和办公室，只能在走道走动，至于新的工作岗位，由于害怕受到打击报复，也不敢去。关于双方当事人提供的上述证据，本院认证如下：关于陈洪兵提供的五段录音，松下公司对真实性无异议，但其中一段陈洪兵与同事之间谈话的录音，无法明确显示泄题情况的存在，本院对此不予确认;其余四段录音，由于系陈洪兵和松下公司相关负责人之间关于调岗方面的谈话，本院对此予确认。关于松下公司提供的证据1，尽管陈洪兵对其中的答案纸无异议，但陈洪兵自己提供的谈话录音表明，郭某某、赵某在与陈洪兵谈话的过程中，多次提及陈洪兵两次考试未通过，陈洪兵从未提出异议，故该项证据能够得到其他证据印证，本院对此予以确认;关于松下公司提供的证据2，由于陈洪兵对此无异议，且反映了陈洪兵自2016年6月16日起的工作情况，本院对此予以确认。本院认为，双方的争议焦点为，松下公司于2015年7月10日解除与陈洪兵的劳动合同关系，是否有事实、合同和法律依据。从松下公司的送达给陈洪兵的《人事处罚》可见，松下公司解除与陈洪兵劳动合同的理由为，陈洪兵不服从工作调动，旷工、早退达到单位规章制度规定的严重违纪程度。而陈洪兵认为，松下公司的工作调动未与本人协商一致，属擅自调岗，且自己并无旷工行为存在。本院认为，劳动合同的变更确实需要用人单位与劳动者协商一致，但不可否认用人单位因生产经营需要或外部市场发生变化而行使经营管理自主权。陈洪兵的工作岗位为工程巡检员，松下公司主张为适应生产操作规范和产品质量方面的新要求，而对包括陈洪兵在内的巡检人员进行培训，应属合理。在陈洪兵参加培训后两次考试均未通过的情况下，松下公司将其调至原来从事过的生产线技术员岗位，亦无不当。陈洪兵以肯定会受到打击报复为由不予接受，理由不充分。更何况，松下公司在陈洪兵书面提出该顾虑后，已明确表示会予关注，相关负责人员还提出陈洪兵可以继续参加培训通过考试而留在巡检员岗位，但陈洪兵仍不愿接受，并在2016年6月16日至7月10日期间发生多次迟到、早退、未出勤的情况，且即使进入厂区，既未到新工作岗位报到，也未到之前从事的巡检员岗位工作，松下公司据此按照本公司规章制度，解除与陈洪兵的劳动合同关系，有事实、合同依据，于法无悖。陈洪兵主张自己曾提交过病假单，但即使病假成立，尚不足以否定严重违纪行为的成立。更何况，在双方事后于2016年7月7日的谈话过程中，陈洪兵从未提出自己存在病假情况，故本院对陈洪兵的该项主张不予采纳。综上，陈洪兵的诉请缺乏事实、合同和法律依据，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：驳回陈洪兵的诉讼请求。案件受理费10元减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王仪蔚二〇一六年十月二十六日书记员  颜柏龄附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。