广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤13民终206号上诉人（原审原告）：李勇，男，汉族，住广东省深圳市龙岗区。身份证号码：×××1317。被上诉人（原审被告）：恒昌涂料（惠阳）有限公司。住所地：惠州市惠阳区。法定代表人：叶钧，总裁。委托代理人：周向阳，男，汉族，××年××月出生。上诉人李勇因与被上诉人恒昌涂料（惠阳）有限公司（以下简称恒昌涂料）劳动争议纠纷一案，不服惠阳区人民法院（2015）惠阳法新民初字第149号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人李勇，被上诉人恒昌涂料的委托代理人周向阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李勇向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，该委于2015年4月21日作出惠阳劳人仲案字（2015）074号仲裁裁决书：裁决驳回申请人仲裁请求。李勇不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：一、被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金差额72983.28元；二、本案诉讼费用由被告承担。原审法院审理后，判决驳回原告李勇的诉讼请求。上诉人李勇不服原审判决提起上诉，上诉要点及上诉请求为：1、依法撤销惠阳区人民法院错误判决，维护上诉人合理请求。2、判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金差额72983.28元。3、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由为：1、一审判决认定事实错误，程序违法，适用法律不当。一审判决依照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第二项驳回上诉人诉讼请求，但上诉人“医疗证明”、“经济性裁员告知书”恰恰证明劳动合同法第三十六条于本案不适用。即使按照第三十六条，解除劳动合同的行为也必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行，自愿平等协商。被上诉人为了达到符合第三十六条条件，制造了虚假的“经济性裁员”文件，以期符合《劳动合同法》第四十一条和第四十七条的赔偿条件，同时进行单倍经济赔偿的目的，属欺骗行为，违反了“自愿平等协商一致”原则，是无效的。该欺骗行为据《劳动合同法》第26条，对上诉人有失公正公平，是违法的，应予纠正。2、上诉人于2000年7月11日入职被上诉人处，并已订立了无固定期限合同。2014年12月6日，原告突患××，行动不便，医生诊断为腰椎间盘突出症，医嘱卧床休息2-4周，并开病假条一周。12月9日上午，上诉人手持病假条向被上诉人请假被拒，最后被上诉人同意上诉人以休事假为由休息一天。当日下午，被上诉人口头通知原告解除劳动合同关系，上诉人要求继续留在公司被拒，被上诉人欲单倍工资赔偿上诉人不同意。上诉人请求违法单方解除劳动合同应双倍工资赔偿被拒。2014年12月12日，被上诉人正式向上诉人发出《裁员通知书》，要求上诉人即刻交接工作离开公司。被上诉人向上诉人支付了经济补偿金（单倍工资赔偿）89357.43元和工资。首先，上诉人在被上诉人处工作已有14年5个月，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，如确不能工作的，上诉人可享有12个月的医疗期，医疗期是指企业职工因患××休息不得解除劳动合同的时限。上诉人患病，医生建议卧床休息2-4周，这是上诉人依法应当享有的医疗期，被上诉人应当准许且不能在此期间与原告解除劳动合同。其次，根据《劳动合同法》第41条规定，公司裁员20人以上或虽不足20人但占公司员工10%以上的员工的，应当提前30日上报工会或者向全体员工说明情况，并向劳动行政部门报告方案。被上诉人虽声称此为经济性裁员，但实质上只是针对个别员工的解雇，并不符合经济性裁员的有关规定。退一步，即使被上诉人手续已符合经济性裁员的要求，但是上诉人作为公司工作14年5个月并已签订无固定期限合同的员工，根据《劳动合同法》的规定，也应当优先留用。同时，根据该法42条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位均不能因为第40条、41条规定解除劳动合同。虽然，上诉人于2014年12月15日已按照被上诉人的要求在《解除劳动关系协议书》上签字，但那只是对工资的结算以及办理被上诉人要求的强制离职手续，并不意味着上诉人同意协商解除劳动合同关系，不能改变被上诉人单方解除劳动合同的本质。综上，根据《劳动合同法》87条的规定，被上诉人应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，因已向上诉人支付一倍工资赔偿，因此被上诉人应向上诉人再支付违法解除劳动合同的赔偿金差额为5033.33元／月×14.5个月＝72983.28元。被上诉人恒昌涂料答辩要点为：一、2014年12月15日，上诉人提出诸多不合法规的要求后，我们公司诸多让步，至双方达成协商一致，包括支付了一个月的代通知金。我们双方还签订了《解除劳动关系协议书》，一审判决合法，请求维持。二、上诉人的请求没有相关事实依据，没有证据证明我们存在违法行为。三、2014年12月6日，被上诉人并没不同意上诉人请假，上诉人称其生病，但看他上班正常，对此并且我们表示质疑。双方在二审期间没有提交新的证据。本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；被上诉人是否存在违法解除上诉人的情形系本案争议的焦点。本案中，上诉人于2014年12月15日与被上诉人签订《解除劳动关系协议书》，且该协议已履行到位。上诉人虽称该份协议只是对工资的结算以及办理被上诉人要求的强制离职手续，并非上诉人同意解除劳动关系，不能改变被上诉人单方解除劳动合同的本质。本院认为，上诉人在签订该份协议时已清楚了解协议所载明的条款内容，且其并未提交相关证明存在受胁迫、受欺骗的证据予以佐证，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第二条，上诉人举证不能，依法应承担不利后果。其次，上诉人称被上诉人事前以经济性裁员逼迫其离职，并提交《裁员告知书》，但该告知书并不能说明上诉人系受到胁迫或欺诈的情况下才签订《解除劳动关系协议书》的，被上诉人在庭审阶段承认在签订协议书前已收回该份告知书，并非以经济性裁员为由与被上诉人解除劳动关系；上诉人在未提交有效证据证明其签订《解除劳动关系协议书》与此前的《裁员告知书》存在关联或受到被上诉人欺诈、胁迫，故一审认定《解除劳动关系协议书》合法有效本院予以支持。另，上诉人称被上诉人在其医疗期内以经济性裁员为由与其解除劳动关系不合法，但本案中双方劳动关系的解除系基于《劳动合同法》第三十六条的规定，双方以签订协议书形式解除劳动关系，并不存在医疗期违法解除的情形。因此，上诉人主张被上诉人支付其违法解除劳动关系经济赔偿金差额72983.28元的诉求无事实与法律依据，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以支持。上诉人李勇的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  陈向科审 判 员  朱莉娜代理审判员  邱炜炜二〇一六年四月十二日法官 助理  朱宇锋书 记 员  林晓玲附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。