山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）鲁02民终2668号上诉人（原审原告）任德华。委托代理人周海生，上海锦天城（青岛）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）青岛宇利集装箱运输有限公司。法定代表人韦正平，经理。委托代理人原相宝，青岛市南联泰法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）青岛港鑫汇达国际物流有限公司。法定代表人范忠华，总经理。委托代理人倪建新，该单位职工。上诉人任德华因与被上诉人青岛宇利集装箱运输有限公司（以下简称宇利公司）、青岛港鑫汇达国际物流有限公司（以下简称港鑫汇达公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2015）黄民初字第1362号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人任德华的委托代理人周海生，被上诉人宇利公司的委托代理人原相宝，被上诉人港鑫汇达公司的委托代理人倪建新，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。任德华在原审中诉称，包括本人在内的26名员工与港鑫汇达公司就劳动争议纠纷一案，经青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审理，并作出青开劳人仲案字[2014]第980号裁决书，该裁决未查明事实、适用法律错误；26名员工从事驾驶员工作多年，2014年6月，宇利公司无故陆续解除劳动合同，并未支付任何补偿、赔偿，且欠发工资等福利待遇。为维护其权益，特诉至法院，希望法院依法判决宇利公司、港鑫汇达公司：1、支付任德华等26名职工违法解除劳动合同赔偿金47637元、带薪年休假工资5413元、工资差额5772元、经济补偿金47637元；2、承担本案诉讼费。任德华在庭审过程中称，因为宇利公司违法解除了劳动合同，任德华主张违法解除劳动合同赔偿金，不要求单位支付经济补偿金。港鑫汇达公司出具“证明”声称延续宇利公司的劳动合同，故应当承担本案的连带责任。宇利公司在原审中辩称，任德华等26名职工在劳动合同期限内，经安排到其经营延续单位港鑫汇达公司工作，与港鑫汇达公司签订劳动合同，并已实际履行，双方的劳动关系继续延续。双方之间的合同主要内容没变，任德华的社保工龄没有中断，其劳动关系实际并未解除，且任德华亦认可在港鑫汇达公司工作系延续宇利的劳动合同。2014年10月14日，在劳动合同履行期内，任德华申请劳动仲裁并起诉,不合法，属滥用诉权。任德华诉求于法无据，请求法院驳回其诉讼请求。港鑫汇达公司在原审中辩称，同意宇利公司答辩意见，对被追加为本案被告有异议，因劳动争议的前置属性，任德华应当在仲裁阶段进行追加，作为宇利公司经营的延续，与宇利公司之间的财产交接属正常企业经营行为。原审查明，2010年5月,任德华到宇利公司工作。任德华与宇利公司签订的最后一起劳动合同期限为2014年5月1日至2015年4月30日。该劳动合同续订书第三条明确约定如甲方（宇利公司）经济主体发生变化，乙方（任德华）应遵从甲方调派。宇利公司为任德华投缴社会保险和发放工资至2014年7月份。2014年8月3日，宇利公司在劳动和社会保障网上为任德华办理了劳动合同的解除手续,解除日期为2014年8月1日,解除原因为个人申请解除劳动合同。2014年8月1日，任德华与港鑫汇达公司签订了期间自2014年8月1日起至2015年7月31日止的劳动合同。自2014年8月份起，任德华的工资及保险由港鑫汇达公司发放和投缴。任德华在港鑫汇达公司工作期间，工资奖金待遇与宇利公司相同，工龄补贴自宇利公司起连续计算。港鑫汇达公司为任德华发放了2013年9月至2014年8月期间的车队全年奖2000元。2014年9月29日，任德华从港鑫汇达公司辞职离开。2014年10月14日，任德华向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，以宇利公司无故解除劳动合同为由，要求裁决宇利公司支付：1、解除劳动合同赔偿金47637元；2、2010年4月至2014年6月期间未休年休假工资10000元;3、解除劳动合同经济补偿金47637元。2014年12月31日，青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字[2014]第980号裁决书，裁决:1、宇利公司支付任德华2013年10月15日至2014年6月30日期间带薪年休假工资1251.42元；2、驳回任德华的其他仲裁请求。任德华对该裁决书不服，起诉至黄岛区人民法院。原审另查明，任德华与宇利公司、港鑫汇达公司签订的劳动合同的工作地点均为同江路567号。任德华解除劳动合同前12个月的月平均工资4823元。宇利公司未安排任德华休2013年和2014年带薪年休假,2013年和2014年6月30日前扣除加班费后任德华应发平均工资为3531元。宇利公司提交了其业务主管部门青岛前湾联合集装箱码头有限公司出具的宇利公司合同主体变更为港鑫汇达公司的情况说明，该说明记载：2013年底,开发区有关部门要对宇利公司进行年审,在宇利公司整理备审材料时,发现由于办公室负责保管资料的人员失职,导致宇利公司的“车辆道路运输许可证”已经过期,无法进行年审。为了保证公司的正常运行，该公司只得于2014年在青岛开发区保税区成立现在公司，即港鑫汇达公司。公司的工作地点、时间、工作性质、业务范围、人员、设备及资产所有员工包括管理人员及其福利待遇等全部未变，由原宇利公司顺延到港鑫汇达公司……2014年11月26日，宇利公司将其名下的32辆车转移登记至港鑫汇达公司名下。宇利公司称，任德华在港鑫汇达公司工作了1个多月，证明其认可并已完全服从宇利公司的工作安排。原审认为，设立解除劳动合同赔偿金的立法目的是为了增加违法解除劳动合同的成本，促使用人单位依法遵守劳动合同法有关规定，从而更好地保护劳动者的合法权益。宇利公司因自身经营需要，成建制的将任德华等原属于宇利公司的职工在劳动合同存续期间安排到港鑫汇达公司工作，任德华等职工的工作场所、工作岗位、工作内容均未发生变化，工龄工资、全年奖等各种补贴和福利待遇延续发放，工资发放、社会保险投缴也未出现中断的情形，且任德华与港鑫汇达公司签订了劳动合同，并已实际履行达1个多月，视为对宇利公司安排其到港鑫汇达公司工作的认可，故，宇利公司在劳动部门网上解除劳动合同的行为，并不是实际意义上的解除，也未侵犯任德华的合法权益。任德华主张宇利公司违法解除劳动合同，没有法律依据，不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，2013年任德华应享受5天的带薪年休假。宇利公司未安排任德华休带薪年休假，应向任德华支付2013年带薪年休假工资。2013年任德华的带薪年休假工资为1623.45元[（3531元/月÷21.75天）×5天×200%]；2014年9月29日任德华从港鑫汇达公司辞职离开，当年未休带薪年休假，任德华要求宇利公司支付其在2014年6月30日工作期间的带薪年休假工资,符合法律规定。任德华的带薪年休假天数参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，为2天（181天÷365天×5天），2014年6月30日前任德华在宇利公司工作期间的带薪年休假工资为649.38元[（3531元/月÷21.75天）×3天×200%]。任德华2013年和2014年6月30日前在宇利公司工作期间的带薪年休假工资共计2272.83元，对任德华要求宇利公司支付带薪年休假工资5413元的过高部分，不予支持。任德华主张未休2013年之前的带薪年休假，未提交证据，不予支持。任德华在提起仲裁时未主张工资差额5772元，其在起诉时增加该项诉讼请求，系独立的诉讼请求，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”之规定，对任德华要求宇利公司支付工资差额5772元的诉讼请求，不予审理。任德华主张港鑫汇达公司劳动合同是对宇利公司劳动合同的变更延续，应当承担本案的赔偿责任的诉讼请求，与法无据，不予采纳。综上，原审判决：一、宇利公司于判决生效之日起10日内支付给任德华2013年和2014年6月30日前带薪年休假工资共计2272.83元。二、驳回任德华的其他诉讼请求。三、港鑫汇达公司对宇利公司的支付款项不承担连带责任。案件受理费10元，减半收取5元，由宇利公司承担。因任德华已预交，宇利公司于判决生效之日起10日内付给任德华5元。宣判后，任德华不服一审判决，向本院提起上诉。请求：1、依法撤销原审判决，予以改判或发回重审；2、一、二审诉讼费由被上诉人承担。其主要理由是：一、一审查明事实不清、适用法律错误。1、宇利公司与港鑫汇达公司系两家独立的企业法人单位，不是关联企业，双方间既互无股权参股、又无共同股东，不存在任何关联性。港鑫汇达公司系2014年刚刚成立的企业，上诉人已在宇利公司工作多年，并于2014年10月就诉争事宜申请劳动仲裁，期间，上诉人与被上诉人宇利公司正在进行诉讼、主张赔偿；上诉人根本不清楚、也不知情二被上诉人间存在关系，并在诉讼过程中向港鑫汇达公司办理离职。如按一审判决理论，上诉人在宇利公司工作年限的经济补偿、赔偿等待遇无法主张。上诉人一方面就违法解除事项早已经提起诉讼，一方面正常的在港鑫汇达公司办理离职，在两个不相关的企业各自行使着权利，不存在过错。而一审强行将二被上诉人组合为关联企业，让劳动者面临无法获得和维护权益的尴尬之境，工作多年的经济补偿金、赔偿就此一并被剥夺，如此，上诉人是否还存在重大误解。根据常理，如二被上诉人为一家企业，上诉人不可能在港鑫汇达公司办理离职。一审未查明客观事实，严重损害上诉人权益，造成了不必要的社会不安定因素和隐患。2、上诉人与港鑫汇达公司签订劳动合同，系上诉人建立的新劳动关系，同宇利公司无任何关联。一审法院武断认定二被上诉人间存在延续，是在扭曲事实，歧义法律。我国现行法律规定已将关联性企业进行释义，即《公司法》第217条、《税法实施条例》、《征管法实施细则》以及国家税务总局关于印发《特别纳税调整实施办法（试行）》的通知中，已将关联关系进行明确。而本案中的二被上诉人之间无任何关联，均为独立的企业法人，均独立承担法律责任，上诉人认为不得任意滥用关联企业的审判标准。同时，一审法院所查明的所谓业务主管单位，不是关联企业认证主体，其既不是工商、税务等行政机关，又不是有资质的认证性单位，其无权出具是否为关联性企业的言论，被上诉人与其系利益关系单位，其证人证言不具备证明效力。更何况，一审法院所作笔录中的人员身份至今不详，不具备证明力。3、事实上，宇利公司至今正常运营，并交纳社保及进行完税，宇利公司系单独存在并进行经营状态的独立法人企业。另，同一批次案件中，一审法院在任忠亮、王善竹一案判决时，均判令被上诉人宇利公司承担支付经济补偿金或赔偿金的责任，即已认可宇利公司为独立法人的事实。作为至今运营的企业，何来延续之说，一审判决刻意混淆是非。4、一审判决一方面认定二被上诉人之间为关联企业，港鑫汇达公司是宇利公司的延续，一方面却判令港鑫汇达公司不承担责任，全部由宇利公司支付赔偿，有悖公理、不合逻辑。二、一审判决程序严重违法。一审判决审理期间长达11个月，严重超出审限，并依法应适用普通程序、合议庭审理，该判决适用简易程序、独任审判错误。本案系2015年1月16日立案，期间历经多次开庭，但仅有两次庭审笔录，程序极其不严谨。另，本案系2015年12月7日对法院的所谓调查笔录进行开庭质证，当庭并未宣判，在质证后当场直接发判决，一审判决程序错误，请二审严查。综上，上诉人长期从事高体力劳动多年，在即将享有劳动法赋予的权利时，被不良用人企业恶意规避责任，是不被允许的。上诉人工作多年，理应享有相应的福利待遇，一审法院草率、含糊、不负责任的审理态度，应得到依法整治，请二审法院依法判决。被上诉人宇利公司辩称，一审查明事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，审判程序合法，上诉人的上诉请求无事实及法律依据，请求依法维持原判。被上诉人港鑫汇达公司辩称，一审认定事实清楚，判决结果正确，请求维持原判。经审理查明，二审查明事实与一审查明一致。本院认为，本案争议的主要焦点问题是被上诉人应否承担违法解除劳动合同赔偿金。根据本案中双方提交的证据显示，被上诉人宇利公司总经理施卫东系被上诉人港鑫汇达公司成立时的投资人之一，二被上诉人均认可港鑫汇达公司系为延续宇利公司经营而成立，二被上诉人均存有在变更劳动合同用人单位后仍延续上诉人在宇利公司的劳动条件和劳动利益的意思表示，宇利公司的主营业务及业务车辆亦转移至港鑫汇达公司，且上诉人与港鑫汇达公司重新签订合同后，其工作地点、工作内容、工资及福利待遇等均与其在宇利公司时相同且延续发放，社会保险亦由港鑫汇达公司续缴。被上诉人宇利公司因经营需要而将上诉人安排至被上诉人港鑫汇达公司，在将上诉人安排至港鑫汇达公司时并不存在恶意违法解除劳动合同的意图，上诉人在变更劳动合同主体为港鑫汇达公司时应当清楚需要与宇利公司办理解除劳动合同手续，但其未提出异议且配合两公司办理了相关手续，并实际以港鑫汇达公司员工的身份工作了一段时间。结合上述事实，本案应认定为上诉人及宇利公司之间系协商办理了解除劳动合同及变更劳动合同用人单位等相关事宜。故，上诉人在本案中以宇利公司违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金，于法无据，原审不予支持并无不当。另外，上诉人主张原审法院程序严重违法，经审查，原审中双方当事人签署了庭外和解协议，申请法院给予时间协商，该协商期间依法不应计入审限。上诉人还主张原审多次开庭但仅有两份笔录，查无实据，本院对上诉人该主张不予采信。综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 明代理审判员  王化宿代理审判员  高仁青二〇一六年四月二十二日书 记 员  王 繁