上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2015）奉民三(民)初字第1902号原告冷孟生，男，1973年11月10日出生，汉族，住江西省宜春市。委托代理人屈泉芳，上海尤里卡律师事务所律师。被告上海贺鸿电子有限公司，住所地上海市奉贤区柘林镇北村路XXX号XXX幢法定代表人潘金光，董事长。委托代理人陈芳，女。委托代理人丁妹，上海敏御律师事务所律师。原告冷孟生诉被告上海贺鸿电子有限公司(以下简称“贺鸿公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月16日受理后，依法适用简易程序，于2015年5月12日、7月28日两次公开开庭进行了审理。之后，因案情复杂，本案裁定转为普通程序，并依法组成合议庭，于2015年11月12日第三次公开开庭进行了审理。原告冷孟生的委托代理人屈泉芳、被告贺鸿公司的委托代理人陈芳到庭参加了三次庭审，被告贺鸿公司的委托代理人魏敏华(后被撤销代理资格)到庭参加了第一次庭审，被告贺鸿公司的委托代理人丁妹到庭参加了第二、第三次庭审。本案现已审理终结。原告冷孟生诉称，原告于2011年9月20日至被告处担任维修部主管工作，双方约定基本工资为上海市最低工资标准。2015年1月21日，原告与被告处的维修部经理伍茜发生争议，同年1月26日，被告以原告严重违反单位规章制度解除与原告的劳动关系。另，原告在被告处任职期间长期存在超时加班之情形，但被告从未依法支付加班费，未与原告签订书面劳动合同。为维护自身的合法权益，原告诉至法院，请求：一、判令被告支付原告2011年9月20日至2015年1月26日期间的加班工资人民币230,330元(以下币种同)；二、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金共计49,175元(7,025元/月×3.5个月×2)；三、判令被告支付原告2014年2月1日至2015年1月26日未签订劳动合同的双倍工资差额77,275元(7,025元/月×11个月)。原告冷孟生为其诉称的事实，向本院提交了如下证据：1、调解不成通知书及裁决书各1份，证明双方的争议已经过仲裁前置程序处理，；2、《解除劳动合同通知书》1份，证明被告于2015年1月26日以原告严重违反单位规章制度为由违法解除与原告的劳动关系；3、工资条、上海农商银行活期历史交易明细查询、上海浦东发展银行活期账户历史明细清单1组，证明原告的工资明细及被告发放的工资中不包含加班工资；4、微信照片1份，证明被告出具的伍茜的《解除劳动合同通知书》不真实，伍茜系自行辞职；5、2014年1月至3月维修部工时表1份，证明被告提供的考勤不真实；6、伍茜的《解除劳动合同通知书》1份，证明被告与伍茜于2014年10月20日二次签订劳动合同。被告贺鸿公司辩称，第一，对于原告承诺的工资系打包工资，不存在加班工资；第二，被告根据公司规章制度解除与原告的劳动合同，并非违法解除；第三，双方已签订了劳动合同，故不同意支付双倍工资差额。被告贺鸿公司为其辩称的理由，向本院提交了如下证据：1、公告1份，证明被告解除劳动合同的程序合法；2、《解除劳动合同通知书》1份，证明被告解除劳动合同的程序合法；3、通知1份，证明原告知晓公司的规章制度并承诺遵守；4、《劳动合同书》2份，证明双方已签订了劳动合同；5、承诺书1份，证明原告知晓公司的规章制度；6、行为报告1份，证明原告与公司其他员工于2015年1月21日打架；7、2014年度的《员工手册》1份，证明原告违反《员工手册》第二章第九条第二款第八项的规定；8、准予企业实行其他工作时间制度决定书2份，证明原告系实行综合计算工时工作制；9、2014年1月至2015年1月的考勤记录1份，证明原告平时虽存在加班，但加班时数并不多的事实；10、2014年9月至2015年1月的工资条1份，证明被告发放工资的明细，即时原告存在加班，加班工资已包括在考核工资内；11、2012年度、2013年度的《员工手册》各1份，证明原告已收到《员工手册》并知悉内容；12、李志苗的辞职申请书、离职手续办理单和离职协议各1份，证明李志苗已离职，原告有关加班的陈述不客观；13、2013年1月至12月考勤记录，证明原告的上班情况；14、原告2013年1月至12月、2014年1月至7月的工资条各1份，证明被告已发放了原告工资，若存在加班，已打包在考核工资中发放；15、情况说明3份，证明被告处员工的加班工资不单独列出，已包含在考核工资中。诉讼过程中，经被告申请，本院调取了2013年1月1日至2013年12月31日、2014年1月1日至2014年12月31日、2015年1月1日至2015年12月31日的准予企业实行其他工作时间制度决定书各1份。经庭审质证，双方对证据发表了如下质证意见：被告对原告提交的证据1、2、3中上海农商银行活期历史交易明细查询、上海浦东发展银行活期账户历史明细清单及2014年6月之后的工资条、证据6的真实性予以认可，但表示证据6中“二次签订”系笔误；对证据3中2014年6月前的工资条的实发金额予以确认，对工资构成不认可；对证据4、5的真实性均不予认可。原告对被告提交的证据1表示未看到过，对证明内容不认可；对证据2无异议；对证据3的真实性不认可，且认为未经过民主程序制定，与本案无关；对证据4中签名的真实性认可，但合同签订时系空白合同；对证据5中签名的真实性认可，但表示签署日期早于《员工手册》制定日期，故对内容不知晓；对证据6的证明内容不认可；对证据7、11、13的真实性不认可；对证据8不知晓，即时是综合工时，被告仍需支付加班工资；对证据9的真实性不认可；对证据10中2014年10月的工资条认可，并认为即时被告称加班工资包含在绩效考核内，但仍应明确列明；对证据12由法院认定；对证据14中实发金额认可，对工资构成不认可；对证据15认为证人系被告的员工，有利害关系，故不认可；对本院调取的材料，原、被告对真实性均无异议。结合双方的质证意见，本院对上述证据认证如下：对原告提交的证据1、2、3中上海农商银行活期历史交易明细查询、上海浦东发展银行活期账户历史明细清单及2014年6月之后的工资条、证据6的真实性、被告提交的证据2、4、5、6、8、10、12的真实性予以确认；对原告提交的证据4、5和被告提交的证据1、15，因无其他证据佐证，故本院对其真实性难以确认；对被告提交的证据3、9、13，因原告未提供反证，故本院对其真实性予以确认；对被告提交的证据7、11，能与被告提交的证据4、5相互印证，故本院予以确认；对原告提交的证据3中2014年6月前工资条、被告提交的证据14，其中一致的部分，本院予以确认，对被告提交的证据14中工资构成，与2014年6月之后一致，原告并无证据推翻，故本院予以确认，对原告提交的工资条中工时，无其他证据佐证，故本院不予确认。结合双方举证、质证、本院认证和当事人的陈述，本院确认如下事实：原告于2011年9月20日至被告处工作，双方先后签订了两份劳动合同，第一份合同期限自2011年9月23日至2014年9月22日，第二份合同期限自2014年9月22日至2017年9月21日，第一份合同约定原告的岗位为操作工，执行综合计算工时制，月基本工资为1,280元，效益工资部分随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整。第二份合同约定原告的岗位为维护部门主管，实行不定时工作制，基本工资为上海市最低工资标准，合同期间，原告应严格遵守被告制定的各项规章制度、工作程序和劳动纪律，服从管理，按时完成工作任务，保守公司的商业秘密。如有违反，被告有权依据相关规章制度给付原告处罚；如严重违反，被告可以解除本劳动合同，无需给予原告任何经济补偿；《员工手册》为本合同的组成部分，原告已签收、确认并承诺遵守及胜任，被告日后制定颁布的规章制度对原告亦有约束力，原告亦应予遵守。被告处2013年、2014年制定的《员工手册》第二章第九条第二款第八项均规定：“在公司拨弄是非、无中生有，诬陷他人的骂人(用语言进行恶意人身攻击)，扣款50-100元。在公司内动手打人、互相斗殴、扰乱公司秩序的，可视情节轻重，可处以罚款1,000元和书面警告或解除劳动合同。”原告处2012年、2013年、2014年制定的《员工手册》均规定工作时间为：职员(非主管及工程师)为周一至周六：8：30-12：00,12：30-17：00，主管及工程师为周一至周六：8：00-12：00,13：00-17：00，员工上下班、吃饭时间应刷指纹(经理级及以上级别除外)；公司不提倡加班加点，确因工作需加班的，应事先申请，填写《加班申请单》，由部门负责人批准后报人力资源部备案；公司根据实际加班时间和工作情况给予职工相应的加班费，职员给予调休或同等时间的补休。原告自2012年起担任维修部主管，工作时间为一周工作六天，早班为早上8时至下午17时，晚班为晚上12时至第二日早上8时30分，中间有1小时休息时间，原告进行了指纹考勤。2013年7月27日，被告发出通知1份，载明：外形加工操作员冯涛、徐开明于2013年7月26日晚在化金板间动手打人……另，重申：即日起，在公司拨弄是非，无中生有，诬陷他人的骂人(用语言进行恶意人身攻击)，罚款50-100元。在公司内动手打人、互相斗殴、扰乱公司秩序的，罚款1,000元，并无偿解除劳动合同。该通知还载明：“本人已知悉以上内容，自愿遵守以上规定。”原告予以签字。2015年1月20日，原告上了晚班(即晚上12时至第二日早上8时30分)。2015年1月21日上午7时多，原告的上级伍茜发现被告处天井废水区漫水，遂打电话给原告，当时原告在无尘室修机器，未接电话。当日7时45分左右，在部门晨会上，伍茜问原告为何不接电话，原告进行了解释，之后双方言语失和，伍茜骂了句“他妈的”，并用脚踢了原告，原告遂用手打了伍茜脸部，在场同事随即拉开了两人，双方停止了打骂。2015年1月26日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，解除了与原告的劳动合同，解除的理由为：原告于2015年1月21日晨会时，与维护部经理伍茜发生斗殴事件，已严重违反公司《员工手册》第二章第九条第二款第八项的规定。同年1月28日，原告向上海市奉贤区柘林镇劳动争议调解委员会申请调解，但未果。嗣后，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“区仲裁委”)申请仲裁，要求贺鸿公司支付：一、2011年9月20日至2015年1月26日的加班工资230,330元；二、违法解除劳动关系的赔偿金49,175元；三、2014年2月1日至2015年1月26日未订立劳动合同的双倍工资差额77,275元。2015年4月2日，区仲裁委作出奉劳人仲(2015)办字第312号裁决，裁令对原告的请求均不予支持，嗣后，原告不服裁决，遂诉至本院。另查明，经上海市奉贤区人力资源和社会保障局同意，自2013年1月1日至2013年12月31日，被告的高级管理人员、采购、外勤、高管司机、外地长途货运司机岗位实行不定时工作制，操作工、仓管、门卫岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制；自2014年1月1日至2014年12月31日，被告的高级管理人员、采购岗位实行不定时工作制，操作工、业务员、计划员、技术员、工程师、生产管理岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制；自2015年1月1日至2015年12月31日，被告的高级管理人员、采购岗位实行不定时工作制，操作工、业务员、计划员、技术员、工程师、生产管理岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。还查明，原告2013年2月5日至2月14日、2013年10月1日至10月20日、2014年1月26日至1月31日期间无考勤记录，2013年2月22日下班考勤时间为19：09,2013年5月5日上、下班考勤时间分别为：07：49、17：09、2013年9月19日上、下班考勤时间分别为07：49、17：07、2014年12月至2015年1月考勤天数分别为：22天、19天，大部分为晚班。原告的应发工资(含基本工资、岗位补贴、考核工资、年资、住房补贴、津贴)如下：2013年1月、2月为5,800元/月、2013年3月至6月为5,850元/月、2013年7月、9月为5,950元/月、2013年8月为5,955元/月、2013年10至2014年1月为6,200元/月、2014年2月、3月为6,600元/月、2014年4月至6月、8月、9月为6,975元/月、2014年7月为7,075元/月、2014年10月至2015年1月为7,025元/月。诉讼过程中，被告陈述，2013年2月5日至2月8日、2月16日、2014年1月26日至1月30日为年休假，2013年10月原告请假，但未扣款；主管以上考勤基本不看，在宝山有分部，如无维修人员，也会派原告前去修理，具体次数不定；工资中罚款系卫生等扣费。审理过程中，经本院主持调解，因原、被告意见不一，致调解不成。对于原告的第一项诉讼请求，本院认为，根据法律规定，当事人对自己的主张，有责任提供证据。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的150%支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。经劳动行政部门批准实行的综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的150%支付工资；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。本案中，对于2012年之前被告欠付加班工资的事实，原告并未举证证明，故对于原告要求被告支付2011年9月20日至2012年12月31日加班工资的诉请，本院不予支持。对于2013年1月至2015年1月的加班工资，原告自2012年起担任维修部主管，双方虽约定了原告的工时制度，但根据上海市奉贤区人力资源和社会保障局对工时制度的批复，本院认为，原告的岗位于2013年期间未纳入到准予实行以季为周期的综合计算工时工作制岗位中，而2014年、2015年则纳入到准予实行以季为周期的综合计算工时工作制岗位中。原告系实行做六休一，被告已支付工资中已包含周六一倍工资，对于不足部分，被告应予以补足。被告虽主张加班工资已包含在已付工资中，但缺乏依据，故本院不予支持。对于加班时数，除周六固定工作日外，原告未提供相关证据，而根据被告提供的考勤、工资和原告工作的实际情况，本院予以酌情确定,其中原告2014年12月、2015年1月的工作时间未超过法定时间，故不存在加班工资。经计算，被告应支付原告2013年1月1日至2014年11月30日期间的加班工资16,932.38元。对于原告的第二项诉讼请求，本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告的《员工手册》规定，在公司内动手打人、互相斗殴、扰乱公司秩序的，可视情节轻重，可处以罚款1,000元和书面警告或解除劳动合同。被告发出通知对于上述行为处罚进行了重申，原告承诺愿意遵照执行。然原告作为主管，在工作时间，与上级伍茜发生动手打人的行为，扰乱了公司生产和管理秩序，严重违反公司规章制度，被告解除原告的劳动合同并无不妥，故对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。对于原告第三项诉讼请求，根据本案查明的事实，原、被告系签订了劳动合同，至于原告主张合同签时系空白合同，缺乏事实依据，故本院对其主张不予采信，其诉请缺乏依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、《上海市企业工资支付办法》第十三条第一、第三项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告上海贺鸿电子有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告冷孟生2013年1月至至2014年11月30期间的加班工资共计人民币16,932.38元；二、驳回原告冷孟生其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海贺鸿电子有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  张晓燕代理审判员  谭文忠人民陪审员  杨士芳二〇一六年四月十五日书 记 员  姜 鹰附：相关法律条文附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《上海市企业工资支付办法》第十三条用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。……经劳动保障行政部分批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。