上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2015）静民一(民)初字第3382号原告欧莱雅(中国)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人贝瀚青(AlexisPERAKIS-VALAT)，首席执行官。委托代理人朱安琪。委托代理人王春强，上海市合信律师事务所律师。被告陈亮，男，1979年11月12日出生，汉族，住山东省青岛市。委托代理人高容，上海源泰律师事务所律师。委托代理人夏叶，上海源泰律师事务所律师。原告欧莱雅(中国)有限公司为与被告陈亮劳动合同纠纷一案，于2015年10月9日向本院提起诉讼，本院于当日受理后，依法组成合议庭，于2015年11月13日进行证据交换，于2016年1月14日公开开庭进行了审理，原告欧莱雅(中国)有限公司的委托代理人王春强、被告陈亮及其委托代理人高容到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告欧莱雅(中国)有限公司诉称，被告于2004年7月24日进入原告处从事销售工作。2014年7月23日，双方签订无固定期限劳动合同，被告的岗位是销售客户主管。自2014年8月开始，被告对自己主管范围内的销售客户的业绩完成计划和任务多次不能达到自己确定和公司考核的目标，原告为此对被告进行了两次岗位工作的培训，经过培训后被告仍然不能达到和完成自己确定和公司考核的销售业绩目标。被告在销售客户主管这个岗位上不能胜任工作，原告处也没有其他类似的空闲岗位，原告只能决定解除与被告的劳动合同关系，并按照其工作年限给予经济补偿。被告申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，原告认为，原告解除劳动合同不仅有事实依据，而且有法律依据，因此，原告与被告解除劳动合同关系不属于违法解除，原告无需向被告支付赔偿金。原告不服裁决诉至法院，要求判令：一、原告与被告解除劳动合同合法；二、原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币215,390元。为证明其主张，原告提供以下证据作为依据：1、劳动合同，证明被告在原告处工作的职位和工作内容是销售；2、2015年1月及3月被告自己制定确认的月度销售计划，证明被告作为销售主管知道自己的工作内容是要完成销售计划；3、2015年1月12日第一次培训记录，证明被告完成不了销售计划指标，不能胜任工作，原告对其进行了培训；4、2015年3月9日第二次培训记录，证明被告完成不了销售计划指标，不能胜任工作，原告对其再次进行了培训；5、2014年8月至2015年4月个人业绩，证明被告自2014年8月起担任销售主管开始，销售计划持续不能达标的统计。因被告不能胜任销售主管的工作，经过原告培训后仍然不能完成工作，原告解除劳动合同合法；6、解除劳动合同通知书电子邮件和邮件快递，证明2015年5月25日，原告向被告寄送解除劳动合同通知，被告已收到原告的解除劳动合同通知；7、青劳人仲案字(2015)第490号裁决书，证明本案已仲裁前置；8、电子邮件，证明被告知道自己的工作性质、工作内容、工作计划、工作目标；9、被告参加SFA系统培训费用报销记录、通知等，证明被告知道自己需要运用SFA系统对自己工作内容、计划、目标进行记录；10、被告操作SFA系统的后台保存记录，证明被告不能按照SFA系统要求进行工作的事实；11、两次针对被告在SFA系统不能胜任工作情况的培训，证明原告对被告不能胜任工作进行了专门培训，但是被告任然没有任何改善，不能胜任工作；12、三份公证书，证明被告对销售预估的邮件的真实性。被告陈亮辩称，被告不存在不胜任工作的情况，原告解除劳动合同违法，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。被告认为，被告的职位是客户主管，工作是客户培训，并不是销售岗位，原告对被告没有销售指标的要求，也没有规定将指标评定作为被告履职的认定标准。销售预估是被告每月制定的工作计划，是供公司了解市场，而不是公司对被告的销售目标或要求，公司未对客户主管设定指标，原告对被告未达到销售额作为不胜任的标准没有法律和事实依据。被告使用外勤员工考勤系统，不是工作职责而是工作工具，该系统的使用情况不与工作成绩相关联，对该系统使用是否得当不能反映被告是否胜任工作，即使不使用该系统被告也能拜访客户。被告在原告处工作10年，获得的优秀员工奖励和年终奖均说明被告的工作得到了原告的认可，现原告认为被告不能胜任工作与事实不符。另外，原告提供的两次培训是日常新产品培训，不是针对被告不能胜任工作的培训，否则原告给被告培训的应该是销售培训，而不是新产品培训。为证明其主张，被告提供以下证据作为依据：1、2014年个人薪酬手册页面，证明培训是欧莱雅中国人力资源给员工提供的福利之一；2、欧莱雅职位变化确认书、欧莱雅2014年年终工资奖金评估通知、工商银行工资卡活期历史明细清单，证明被告从2014年8月1日起的职位为客户主管，被告基本工资和奖金状况；3、医院医疗诊断证明及病假证明单，证明自2015年5月23日起，被告向原告请病假，原告予以同意，但之后再向原告申请病假，原告就不再同意了。被告认为，员工病假期间用人单位解除劳动合同，应属于违法解除。经审理查明，原告与被告于2004年7月26日建立劳动关系。2014年7月23日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，原告聘用被告在[PPD-LP]部门担任[EducationDevelopmentExcutive]。2015年5月22日，原告作出解除劳动合同通知：被告于2004年7月26日签署的劳动合同，由于被告不能胜任工作，并在经过培训后，仍不能胜任，原告决定与被告解除目前的劳动关系，原告将支付被告补偿金及代通金，被告的最后工作日为2015年5月31日。原告于2015年5月25日通过电子邮件及EMS向被告发出了解除劳动合同通知。被告向山东省青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认原告做出的解除劳动合同的决定违法；2、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币215,390元；3、原告支付被告2015年6月基本工资人民币8,461元。2015年9月16日，该委员会作出青劳人仲案字(2015)第490号裁决书，裁决：一、确认原告做出的解除与被告劳动合同的决定违法；二、原告自本裁决生效之日起十五日内支付被告赔偿金人民币215,390元；三、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。另查，双方确认被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为人民币9,965.12元(人民币119,581.49元÷12个月)。以上事实，有原、被告提供的劳动合同、青劳人仲案字(2015)第490号裁决书及当事人庭审陈述等为证，经庭审质证属实，本院予以确认。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告主张解除劳动合同合法，原告负有举证的义务。原告提交的证据未能证明对被告的岗位职责、工作要求等有明确规定或约定，原告提交的相关证据亦未能显示被告存在不能胜任的情形，相反，被告提供的年终工资奖金评估通知及发放记录等能证实原告认可被告的工作表现。同时，原告在庭审中表示，原告以被告不胜任工作为由解除劳动合同，系合法解除，无需通知工会组织。本院认为，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案系原告单方解除劳动合同的情形，应事先将理由通知工会，原告未将解除被告的理由通知工会的做法欠妥。综上，本院确认原告解除与被告的劳动合同违法。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。基于被告主张的赔偿金未超过法定标准，本院确认原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币215,390元。关于被告在仲裁期间提出要求原告支付2015年6月工资的主张，仲裁委员会裁决未予支持，被告亦未向法院提起诉讼，视为对该项裁决的认可，本院不再在判决主文中予以表述。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的规定，判决如下：一、确认原告欧莱雅(中国)有限公司做出的解除与被告陈亮劳动合同的决定违法；二、原告欧莱雅(中国)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈亮违法解除劳动合同的赔偿金人民币215,390元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告原告欧莱雅(中国)有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴晓祥审 判 员  张 琦人民陪审员  高 健二〇一六年四月五日书 记 员  陈佩莉附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。