九江市浔阳区人民法院民 事 判 决 书(2015)浔民一初字第324号原告中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司，住所地九江市长虹大道98号，组织机构代码85931142-6。法定代表人陈顺泉，总经理。委托代理人李竹青，江西洪城律师事务所律师，执业证号13601199910511612。被告唐亚华。委托代理人蔡三忠，江西际民律师事务所律师，执业证号13604200910197722。原告中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司(下简称为人保财险)与被告唐亚华劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告人保财险的委托代理人李竹青、被告唐亚华及其委托代理人蔡三忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告人保财险诉称：被告曾系原告的员工。2010年1月份，原告根据上级主管部门的要求，对内设机构、人员进行调整，实施全员竞争上岗，作为参与该方案制定和实施的相关工作人员，被告却毫无理由的拒不执行。事后，被告向九江市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，列出诸多无理要求，该委员会经审理后作出了相关裁决。原告认为，企业对内设机构、人员的日常管理属于用人单位用工自主权的范畴，并不违反法律的规定。被告的行为违反了原告单位的规章制度，其提出的相关仲裁申请无事实和法律依据。九江市劳动人事争议仲裁委员会的裁决未查明案件事实，适用法律错误。为维护原告的合法权益，特诉请法院判令原告不支付被告工资、薪酬、福利等费用。原告人保财险为支持其诉请，向本院提交了如下证据：1、九江市劳动人事争议仲裁委的九劳人仲字(2015)第006号裁决书，以证明本案经过了劳动争议仲裁，原告起诉符合程序规定。2、2008年6月16日的《劳动合同书》，以证明根据劳动合同的约定(第2条)，原告作为用人单位有权根据工作需要和员工的情况调整员工的工作内容和岗位，因此并不属于对劳动合同的变更，无需征求员工的同意；被告早在2003年10月份便属于技术序列员工，相关薪资待遇应当套用技术序列；原告的各项规章制度是劳动合同的组成部分，被告已经知悉，对其具有约束力(第43条)。3、工会的情况说明，以证明原告发布的相关规章制度均事先征求过工会的意见，相关规章制度的制定程序合法。4、《关于印发市分公司机构人员重组工作有关文件的通知》(赣人保财险发(2003)17号)、《关于印发的通知》(九人保发(2003)100号)、中国人民财产保险股份有限公司江西省分公司《关于印发薪酬制度有关文件的通知》(赣人保财险发(2004)211号)、《关于唐亚华同志按特殊人员处理的批复》，以证明：(1)原告于2013年进行了机构人员重组，公司员工实施竞聘上岗。原告考虑到被告的特殊情况，因其不参加竞争上岗的要求，其虽未达到“特殊人员的处理”条件和年龄，报上级单位对其进行了特殊的照顾，下文“按男50岁退出管理岗的处长下调一个职等”的规定，对其进行职等套改；(2)被告系九人保发(2003)100号文件的制度参与者和具体实施者之一，应当对机构人员重组、职等套改完全知情；(3)根据重组改制文件及“特殊人员的处理”的规定，被告作为技术序列套用的是9职等4档薪资待遇，而非其所称的管理序列10职等6档薪资待遇，原告并未拖欠其工资；(4)证明技术类岗位市分公司不设业务主管、高级业务主管、业务专家层级。5、关于印发《人保财险江西省分公司薪酬管理暂行办法》的通知(赣人保财险发(2007)70号)、关于印发《中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司薪酬管理暂行办法》的通知(九人保财险发(2007)166号)文件，以证明2007年江西省分公司及原告单位进行了新的薪酬制度改革，按规定被告只能套用技术序列高职等业务主办(D14/5档)的待遇标准(即为原9职等)，原告单位并未拖欠其工资。6、关于印发《中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司2009年内部机构设置及人员编制计划》的通知(赣人保财险发(2009)136号)、关于印发《中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司2010年内部机构设置及人员编制计划实施方案》的通知(九人保财险发(2010)3号)、《中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司用工管理暂行规定》(九人保财险发(2008)79号)，以证明：(1)、2010年原告对机构设置及人员编制实施了改革(三定方案)；(2)、被告系九人保财险发(2010)3号文件的制定和具体实施的参与者，应当对机构设置及人员编制改革内容完全知情；(3)、员工拒不执行企业规章制度的，原告有权按照九人保财险发(2008)79号文件规定转入考察培训期、发放生活费，直至解除劳动合同等。7、干部(工人)调动介绍信存根、证人证言，以证明被告拒不执行企业制度的事实。8、证人证言，以证明被告不服从原告单位规章制度进行调岗的事实。9、被告的工资表，以证明被告的工资情况。10、2004年1月唐亚华薪酬套档说明，以证明对被告薪酬套改的情况。11、薪酬审批表，以证明2004年薪酬套改情况。被告唐亚华辩称：1、原告对于本案的纠纷没有诉权。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，追索劳动报酬的仲裁裁决为终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，基层人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。本案符合该条情形，原告作为用人单位不享有诉权。2、原告的起诉属于恶意拖延诉讼程序。双方的劳动争议纠纷始于2010年，被告在2011年便提起了劳动争议仲裁申请。在仲裁过程中，原告在明知自己败诉的情况下，三番五次地向仲裁院请求调解，表面上承诺一定会解决好纠纷，实质上是在想方设法拖延时间，使得仲裁院受理案件后在三、四年时间都无法结案。原告为了获取到调解的机会，欺骗被告和仲裁院。原告多次表示如果调解不好，一定尊重裁决，裁决多少，支付多少。结果原告作为一家以一言九鼎为口号的企业，却毫无诚信可言。3、原告在诉状中严重歪曲了事实。原告诉称被告拒不执行岗位调整不实。事实上，是原告歧视对待被告，毫无理由地剥夺了被告竞争上岗的机会，违法地单方变更了与被告的劳动合同，进而以停发工资的卑鄙手段侵犯被告的利益。4、原告违法变更劳动合同、克扣工资的行为于法不容。《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动岗位保护和足额支付劳动报酬是原告的法定义务，原告不经协商一致，擅自变更被告的工作岗位，克扣被告的工资是典型的违法行为。原告竟然将这种违法的行为认知为企业对内设机构、人员的日常管理的自主权范畴，可见原告对于法律的胆大妄为。5、原告所提出的不支付工资、报酬、福利的诉请严重违法。向劳动者足额支付工资报酬，是用人单位的法定义务。用人单位没有任何理由可以不支付劳动者的工资报酬，原告提出不支付工资报酬的诉请违反法律规定。综上，请驳回原告诉讼请求。被告唐亚华为支持其答辩，向本院提交了如下证据：1、仲裁裁决书，以证明经过仲裁前置程序。2、工资发放的财务报表，以证明工资克扣、拖欠工资的事实以及克扣、拖欠工资的具体数额。3、对唐亚华所提薪酬补发意见的答复，以证明原告自认拖欠工资的事实。4、差旅费报销凭证，以证明差旅费相关福利客观存在的事实。5、仲裁开庭笔录，以证明证据3的来源。经审理查明：被告1973年12月参加工作，1986年3月到原告处工作，1988年任副科级职务，1995年任正科级职务，2003年9月30日前，被告任原告组织部长、党委办公室主任、人事处处长，经济师中级职称。2003年9月26日，原告作出《关于印发的通知》(九人保发[2003]100号文，下称《2003年九江公司重组方案》)，对其机构和人员进行重组。文件明确对于人员重组采取竞聘上岗的方式。文件载明：“……三、员工竞聘上岗实施办法……(五)特殊人员的处理1、市分公司享受副职级待遇(副处级待遇)人员，任县级支公司经理的，按所在公司经理岗位的职等上调一个职等，任市分公司部门经理的，按本部门经理的职等，上调一个职等。未担任职务的按上述人员的职等下调一个职等。2、市分公司现任处长、副处长/处长助理、调研员(含正副科级)男满50周岁、女满45周岁，可不参加竞聘上岗。这些人员和因年龄限制退出管理岗位的处长、副处长/处长助理下调一个职等，根据本人情况安排工作岗位，按照岗位要求进行管理，承担应有的工作责任，原任处长的确定为9职等；副处长/处长助理确定为8职等。本人要求竞聘管理类岗位落聘的，按照最终竞聘到的岗位确定职等。……四、员工职等套改实施方案……(二)人员重组中等级套改的类别职等套改以岗位分类分级体系为依据，以总公司设计的岗位设置和岗位分析为基础，按照岗位价值体现方式的不同和工作产出、工作成果的差异，将现有的岗位分为管理类、技术类、展业类、事务类四大类，并以科学的岗位评估为依据，确定不同层级岗位对应的职等。1、岗位分类(1)管理类岗位，指负责对下属人员工作进行管理，以指挥、激励、督导他人工作为主要工作内容的岗位，是管辖范畴内人员的最高行政指挥，以团队工作绩效为主要工作成果。(2)技术类岗位，指负责本岗位所承担专业技术领域的具体工作，以独立完成权限内的专业技术工作任务为主要工作内容的岗位，是权限内业务工作的主要承担者和执行者，以个人工作绩效为主要工作成果。……2、岗位分级(1)管理类岗位分级市分公司、支公司管理岗位的层级自上而下分别与组织机构的层级相对应，从低到高划分为四个层级：支公司管理部门经理/副经理；支公司经理/副经理、市分公司部门经理/副经理；市分公司总经理/副总经理/总经理助理。今后，管理类岗位要严格按照规定的职务序列设置，一律不再设立虚职。(2)技术类岗位分级市分公司、支公司技术岗位的层级以岗位要求的技能水平的高低确定层级，根据技能水平从低到高划分为五层级：业务经办、业务主办、业务主管、高级业务主管、业务专家(市分公司暂不设业务主管、高级业务主管、业务专家)。……(三)人员重组中职等套改的原则实施分类分级管理是一项系统工程，需要建立一整套完善的制度，包括以专业技术知识为核心的考试认证制度，以技能水平、业绩表现为核心的考核聘任制度，以关键业绩指标为核心的绩效管理体系，这些制度的建立需要一段时间。为了适应此次人员重组的要求，顺利实现新旧制度的衔接，人员重组中职等套改坚持以下三条原则：1、承前继后、平稳过渡的原则。套改要与原一般行政职务的聘任管理、专业技术职务的评聘管理相结合，保证新旧制度的衔接和过渡。2、坚持标准、符合方向的原则。套改坚持知识、资格、经验、技能等方面的标准，与分类分级管理的整体方向保持一致。3、整体套改、灵活掌握的原则。对市分公司、支公司重组后的所有在岗在编人员进行套改，同时考虑到人员的现实情况，对个人特殊问题具体处理。(四)人员重组中职等套改的具体办法此次套改以新确定的岗位为依据，对应相应的职等，具体岗位的职等见各级各类公司岗位职等表，套改办法如下：1、管理类以总公司规定的职等为依据，在市分公司、支公司分类的基础上，相应确定正职管理人员的职等，并按照副职、助理比正职低一个职等的原则确定相应副职和助理的职等。总稽核、纪委书记、工会主任按照副总经理职等套改。各部门的具体职等，严格按《岗位职等表》执行。2、技术类……(五)人员重组中职等套改的要求人员重组中套改职等是保证人员重组顺利实施的一个重要环节，也是实行新的薪酬分配制度的基础工作。市分公司、支公司要认真领会总、省公司关于人员分类分级管理的精神，严格按照总、省公司规定的条件和要求，客观公正、公开公平地进行职等套改。市分公司、支公司机构不得擅自放宽套改的范围和条件，人员重组完成后将职等套改的结果书面报省分公司。……”2003年9月30日，中国人民保险公司江西省分公司人事处作出《关于唐亚华同志按特殊人员处理的批复》(赣人保人[2003]30号)，批复载明：“九江市分公司：你司报送的九人保发[2003]101号文已收悉。经研究，同意你司‘按男50岁退出管理岗位的处长下调一个职等’的规定，对唐亚华同志进行职等套改。”2004年5月27日，中国人民财产保险股份有限公司江西省分公司制作《关于印发薪酬制度有关文件的通知》，将《中国人民财产保险股份有限公司江西省分公司薪酬管理实施细则(暂行)》(下称《2004年江西公司薪酬细则》)印发给包括原告在内的各市分公司，要求执行。细则载明：“……第三条公司实行薪酬保密政策。员工不得询问他人的薪酬发放情况，不得向其他单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度有关的事项。第二章薪酬标准与薪酬结构第四条公司岗位划分为管理类、技术类、展业类和事务类4个序列。管理、技术、事务序列实行岗位工资制。……第五条员工薪酬标准在岗位分类分级的基础上，以岗位价值为依据，按照不同的岗位和职等，参照市场水平合理确定。第六条管理、技术和事务序列人员薪酬由固定薪酬与变动薪酬构成。第七条固定薪酬包括基本工资和岗位津贴，分别占30%、70%，体现岗位的基本价值，基本工资相对固定发放，岗位津贴根据岗位职责履行情况发放；变动薪酬为业绩奖金，根据业绩考核结果发放。第八条标准业绩奖金为业绩考核100分时的奖金额度。……第十条高级业务主管，按照省分公司本部所在部门的副职确定职等，执行技术序列薪酬标准，按照技术序列薪酬档次套改办法确定薪酬档次。下调职等人员，基本工资、岗位津贴标准按照下调后的职等与可套入的薪酬档次确定；标准业绩奖金按照所从事岗位的职等与可套入的薪酬档次确定，按照所从事岗位进行业绩考核，考核结果与业绩奖金挂钩。……第十二条每一职等设定7个薪酬档次。每一档次的分差为4分，各档次对应分值见附表五。初次依据员工相关资历条件确定薪酬档次。初次套改后员工薪酬档次的升降，每年根据个人年度业绩考核结果进行相应调整。套改和调整办法按照总公司规定执行。第十三条薪点系数用于体现各职等各档次间的相对薪酬差距，由总公司统一下达(见附表一、附表二)。第十四条管理类人员按任现职级年限、工龄、学历套薪点系数档次表；技术类、事务类人员按工龄、学历套薪点系数档次表。(见附表四)第十五条各职等各档次具体薪酬标准由各市分公司参照当地市场薪酬水平，根据薪点系数、薪酬总量计划等因素确定，报上级公司批准后执行。第十六条各职等各档次薪酬标准确定后，基本工资、岗位津贴、标准业绩奖金根据规定的比例计算得出。……第二十二条员工个人基本工资、岗位津贴按月发放，业绩奖金根据单位业绩考核目标完成情况按照一定比例预发，最高不超过标准业绩奖金的50%，年终结清。预计全年单位不能完成利润计划的，从当月起标准业绩奖金按不超过30%预发；预测全年亏损的，从当月起停发标准业绩奖金。……预发薪酬超过应发薪酬的部分在下年相应扣回。……第四十五条本实施细则适用于公司编内人员中的管理、技术、事务序列人员，包括退居二线人员和下调职等人员。……”细则的附表一《地市级分公司管理序列薪点系数档次表》显示9职等的各档次对应如下：1档1087，2档1144，3档1201，4档1258，5档1315，6档1372，7档1429。附表二《地市级分公司技术事务序列薪点系数档次表》9职等的各档次对应如下：1档979，2档1030，3档1081，4档1132，5档1183，6档1234，7档1285。附表四《管理类、技术类、事务类人员薪酬档次套改表》中显示的计分原则为：任现职级年限为实职每年计1分，虚职每年计0.5分，大专学历计3分，工龄每年计1分。管理类岗位的计分公式为任现职级年限×50+工龄×20%+学历×30%，技术类岗位的计分公式为工龄×40%+学历×60%。附表五《薪酬档次分值表》显示以4分为一档。原告根据该文件对职工薪酬进行套改后回溯至2004年1月开始执行。被告套改后的薪点值为1132点(薪点系数为每点31.29元)。2007年4月10日，中国人民财产保险股份有限公司江西省分公司印发《关于印发的通知》，向包括原告在内的各市分公司印发《人保财险江西省分公司薪酬管理暂行办法》(下称《2007年江西公司薪酬办法》)，该办法规定：“……第三章岗位职等第十三条公司岗位划分为管理类、技术类、展业类和事务类4个序列，实行平等职等。管理、技术、事务序列实行岗位工资制。各序列职等划分详见附表。……第四章工资结构第十九条管理、技术和事务序列人员工资分为固定工资和奖励工资两部分，固定工资包括基本工资和岗位津贴，奖励工资包括季度绩效奖和年度绩效奖。(一)基本工资占固定工资30%左右，每月相对固定发放。(二)岗位津贴占固定工资70%左右，根据岗位职责履行情况，结合考勤、考纪等情况发放。(三)季度绩效奖与所在单位上一季度主要经营任务指标的时间进度挂钩，根据季度考核结果发放，也可以分摊按月发放。(四)年度绩效奖根据所在单位的可用奖励工资额度，按照员工年度绩效考核结果发放。……第二十条同一职务层级同工资档次人员的基本工资相同，不再区分高低职等岗位。基本工资分为6-10档，档次的差距按照基本工资的5%左右掌握。第二十一条同一职务层级人员的岗位津贴，按照高低职等岗位进行适当区分，不区分档次。第二十二条同一职务层级人员的季度绩效奖和年度绩效奖，不区分高低职等岗位和档次。……第二十八条在岗位分类分级的基础上，以劳动力市场价位为依据，根据各序列的工作性质、岗位价值，在上级公司核定的本级公司工资总额范围内分别确定各序列基本工资、岗位津贴标准。省分公司本部员工工资标准详见《省分公司本部员工工资标准表》，市分公司本部员工标准由市分公司提出报省分公司批准后执行，县区支公司员工工资标准由市分公司根据当地实际情况确定：考虑到一些实际情况，同时作出以下规定：(一)省分公司本部2003年机构人员重组时原任部门领导职务下调职等人员，原任部门正职的，按照不超过低职等高级业务主管的90%确定基本工资、岗位津贴和奖金系数；原任部门副职或助理的，按照不超过高职等业务主管的100%确定基本工资、岗位津贴及奖金系数。基本工资档次按照技术序列人员办法确定，业绩考核按照技术序列人员办法进行。(二)市分公司本部2003年机构人员重组时原任部门领导职务下调职等人员，原任部门正职的，按照不超过低职等业务主管的90%确定基本工资、岗位津贴及奖金系数；原任部门副职或助理的，按照不超过高职等业务经办的100%确定基本工资、岗位津贴及奖金系数。基本工资档次按照技术序列人员办法确定，业绩考核按照技术序列人员办法进行。(三)省分公司本部部门领导、市分公司领导班子成员由于到达任职年龄上限退出管理岗的，根据本人原担任职务层级的80%确定基本工资、岗位津贴和奖金系数；由于考核机制被淘汰的，第一周年根据本人原担任职务层级的60%确定基本工资、岗位津贴及奖金系数，从第二年起，按所在岗位确定工资标准。基本工资档次按照技术序列人员办法确定，业绩考核按照技术序列人员办法进行。……第二十九条季度绩效奖和年度绩效奖由各级分支机构按照绩效挂钩、效率优先的原则，在本单位可用奖励工资额度内，根据各职务层级的奖金系数和考核浮动因子发放。(一)具体计算公式季度绩效奖=季度绩效奖基数×奖金系数×考核浮动因子年度绩效奖=年度绩效奖基数×奖金系数×考核浮动因子(二)根据序列、职务层级之间的工资差距合理确定本单位各职务层级的奖金系数。(三)考核浮动因子根据员工个人业绩考核得分确定。(四)季度绩效奖基数=本单位可用季度奖励工资额度/∑(奖金系数×考核浮动因子)。(五)年度绩效奖基数=本单位可用年度奖励工资额度/∑(奖金系数×考核浮动因子)。……第六章工资调整……第三十九条员工工作岗位和职务调整后，属同序列职务不变的，工资档次不变。管理序列职务变动、管理序列转非管理序列、非管理序列提任管理序列的，档次以任职年限、工龄、司龄、学历、职称等因素及权重计算分数，按得分确定档次；由非管理序列提任非管理序列的，按提任前得分的60%折算实际得分确定档次。……第八章工资管控……第五十三条领导班子成员的工资由其上一级公司负责核定和管理，由本级公司负责发放。市分公司高级业务主管的工资由省分公司负责核定，所在市分公司负责管理，按技术序列人员进行考核。以上人员在上级公司核定工资标准之外不得再领取任何工资收入。……”暂行办法中对于技术序列工资档次的计分公式为工龄×20%+司龄×20%+学历×40%+职称×20%，其中工龄、司龄均为一年计一分，学历为大专的计3分，中级职称的计5分，以3分为一档。附表3《市分公司本部岗位职等表》中显示技术序列中的“低职等业务主管”为“DJ3”职等，对应原职等为“9-10”，“高职等业务主办”为“DJ4”职等，对应原职等为“9”。2007年5月27日，原告根据省分公司的上述文件，制作印发了《人保财险九江市分公司薪酬管理暂行办法》，该办法第十九条规定：管理、技术序列人员工资分为固定工资和奖励工资两部分，固定工资包括基本工资和岗位津贴，奖励工资包括季度绩效奖和年度绩效奖，其中基本工资占固定工资30%，每月固定发放，岗位津贴占固定工资70%，根据岗位职责履行情况，结合考勤、考纪等情况发放。季度绩效奖与上一季度经营任务指标的时间进度挂钩，根据季度考核结果按月分摊发放，年度绩效奖根据所在单位可用奖励工资额度，按照员工年度绩效考核结果发放。第二十条规定：同一职务层级同工资档次人员的基本工资相同，不再区分高低职等岗位。基本工资分为6-10档，档次的差距按基本工资的5%左右确定。第二十一条规定：同一职务层级人员的岗位津贴按照高低职等岗位进行适当区分，不区分档次。第二十二条规定：同一职务层级人员的季度绩效奖和年度绩效奖不区分高低职等岗位和档次。第二十四条规定：职务层级、岗位职等合理接开工资差距，不同职务层级之间的差距为10%，相同职务层级高低职等岗位之间的差距为5%。第二十八条第(一)项规定：市分公司本部2003年机构人员重组时原任部门领导职务下调职等人员，原任部门正职的，按照不低于低职等业务主管的90%确定基本工资、岗位津贴及奖励工资，基本工资档次按照技术序列人员办法确定。文件附表1《市分公司本部工资标准表》显示技术序列中“职务”为“低职等业务主管”的对应“DJ3”职等，该职等第5档基本工资为572元/月，岗位津贴为1207元/月，绩效奖为14522元/年，“职务”为“高职等业务主办”的对应“DJ4”职等，该职等第5档基本工资为515元/月，岗位津贴为1144元/月，绩效奖为13070元/年。原告文件规定该次薪酬改革从2007年5月起执行。被告工资经该次薪酬调整后被套入为“DJ45”档。2010年1月5日，原告印发《人保财险九江市分公司2010年内部机构设置及人员编制计划实施方案》，对其内部机构及人员进行重组，该方案第三条组织实施中明确对管理岗位采取竞聘上岗方式进行，对技术类人员采取由部门负责人与员工之间双向选择方式进行。被告在该方案实施前在人力资源部工作。2010年4月30日，原告未经被告同意，开出调动介绍信，将被告由人力资源部调往市分公司营销部。被告拒绝该调动，原告遂于2010年8月起只计发被告的基本工资，停发其他相关待遇。2011年6月，被告作为申请人，以原告为被申请人，向九江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认原告擅自变更被告工作岗位的行为无效；2、原告向被告支付至2011年6月被克扣的劳动报酬37741.21元；3、原告向被告支付至2011年6月份的各种劳保福利款8250元。后被告在仲裁中又变更申请，要求：1、原告按照特殊人员政策补发被告薪酬93980元(2004年1月1日至2007年5月31日)；2、原告按照薪酬管理办法补发被告工资153549元(2007年6月1日至2014年1月30日)；3、原告补发被告员工福利41505元(2010年1月1日至2014年1月30日)；4、原告向被告补偿上述扣发款的利息28788元。该会经多次调解无果后，于2014年12月29日作出九劳人仲字[2015]第006号裁决书，裁决：“一、裁决被申请人在本裁决生效之日起十日内支付申请人自2004年1月1日至2007年5月31日薪酬人民币93980元；二、裁决被申请人在本裁决生效之日起十日内支付申请人自2007年6月1日至2014年1月30日工资人民币153549元；三、裁决被申请人在本裁决生效之日起十日内支付申请人自2010年1月1日至2014年1月30日员工福利人民币41505元；四、驳回申请人的其他诉请。”裁决书向原告送达后，原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明：根据原告提供的被告工资表显示在只计入原告薪酬制度中确定的基本工资、岗位津贴、绩效考核、业绩奖金等项目的情况下，原告2004年为被告计发工资29298.1元，2005年为被告计发工资28336.2元，2006年为被告计发工资27619.69元(含考核薪酬及业绩奖金3152.94元)，2007年1至4月为被告计发工资7300.88元，7至12月为被告计发工资15958.22元，2008年为被告计发工资33455.03元(含奖励工资4686元)，2009年为被告计发工资32113.04元(含奖励工资2600元)，2010年为被告计发工资24378.22元(含绩效考核奖金2667元)，2011年为被告计发工资14688.5元，2012年为被告计发工资14967.04元，2013年为被告计发工资25246.4.元(含绩效奖6617元)，2014年1月为被告计发工资2137.8元(含绩效奖534.5元)。另工资明细表显示在2013年原告在“补发工资”项目中共为被告计发12385.48元。原告于2013年增薪5%。再查明：本案在仲裁阶段，原告向仲裁委提交了《对唐亚华同志所提薪酬补发意见的答复》，就被告所提意见作出书面答复，确认可向被告补发的项目有：1、重组后职等套改应补发薪酬(2004年1月1日至2007年5月31日)7097.7元；2、庞延庆3年任期内实行的20%补助薪酬差额1295元；3、按业务主管级别的通讯费差额5330元；4、2010、2011年的劳保用品5993元；5、2010年1月起的水电补助和出差补助共5190元；6、2010年6月至2013年11月的月度100元福利卡共4200元；7、2011年至2013年的生日费400元；8、2010年至2013年过节发放的实物福利折价共1080元；9、公积金差额1477元；10、2010年5月至2011年7月按业务主管级别计发应补薪酬11661.49元；11、2012年11月1日至2013年12月31日按业务主管的90%标准补差薪酬5456.12元；12、2013年1月至2014年1月以业务主管级别调增5%薪酬应补差22912.45元；13、中餐费4400元。本院认为：原、被告间劳动关系合法成立，受法律保护，原告应按其所执行的上级省公司所制定的薪酬制度确定被告的相关项目的薪酬待遇。被告在2003年原告进行机构重组时属于部门正职，根据《2003年九江公司重组方案》中关于“特殊人员的处理”规定，其在重组后退出管理类岗位即属于下调职等人员，按其原有职务可以明确应被套改为9职等，被告辩称其应套入10职等无事实依据，本院对该辩称意见不予采信。但《2003年九江公司重组方案》文件中并未明确该9职等究竟是属于管理类还是技术类，而从“特殊人员的处理”中对“副处级待遇”人员的下调职等的规定中使用了“未担任职务的按上述人员的职等下调一个职等”文字，其中的“上述人员”联系上下文应是指重组后仍在管理岗位任职的人员，因此，结合上下文对下调职等人员的职等可以指是管理类岗位的职等。在《2004年江西公司薪酬细则》第十条中明确下调职等人员基本工资、岗位津贴标准按下调的职等与薪酬档次确定，业绩奖金按所从事岗位的职等来确定，可见在原告的薪酬体系中对于下调职等人员存在实际岗位的职等和按文件下调的职等两个概念。原告作为用人单位在制订规章制度时应使用规范明确的文义以便于劳动者对规章制度作准确理解并遵照执行，现原、被告双方对于被告2003年重组后究竟是属于管理类的9职等还是技术类的9职等产生争议，结合重组文件中的规定以及省公司直至2007年才在《2007年江西公司薪酬办法》第二十八条中明确了下调职等人员的基本工资档次按照技术序列人员办法确定及2004年薪酬制度中同职等档次的管理类报酬高于技术类报酬的事实，根据《中华人民共和国劳动法》第一条、第四条的规定，本院对本案中因对原告规章制度中存在的理解瑕疵作有利于劳动者的解释，确认被告在2004年薪酬制度改革中所套用的应为管理类别的9职等。原告应向被告补发2004年1月至2007年5月期间技术类9职等与管理类9职等的薪酬差额。根据2004年薪酬档次套改表的规定，被告1973年参加工作，工龄可计31分，大专学历可计3分。对于“任现职级年限”项目的计分，虽然从字面意义看是指任现职级的年限，但在原告提交的《管理序列人员薪酬审批表》中反映“王玮”、“王圣发”、“丁达富”等人的“任职得分”中将其不同职务级别的任职经历都计算在内，故对于被告的该项得分本院亦从其任副科职的1988年开始起算，计16分，根据原告的管理类人员分值计算公式即为：16分×50%+31分×20%+3分×30%=15.1分，按薪酬档次分值表和管理序列薪点系数档次表，被告应套入管理类9职等4档计1258薪点值，即每年薪酬为39362.82元。虽然被告在庭审质证中认为原告所举的工资表证据不完整，不足以反映其全部工资数额，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，对于被告的应发工资数额应由原告承担举证责任，因此原告对于工资举证不完全所产生的不利后果由原告承担，本院仍以该工资表所反映的工资情况作为计算被告少发工资数额的依据。因原告所使用的薪酬制度中只规定了基本工资、岗位津贴和业绩奖金(绩效奖)三项，故本院对原告提供的工资表中所显示的考勤奖、过半奖、福利、取暖费、降温费等项目在本案中不计入统计。原告所使用的薪酬制度将业绩奖金(绩效奖)列为变动薪酬，但因原告未对被告的每年考核情况、业绩任务完成情况进行举证，故本院在本案中不考虑该项变动因素，仍按工资职等档次对应的标准数额进行比较。按上述方法以管理类9职等4档的薪酬系数1258点计算，原告应按其薪酬制度向被告补发2004年期间薪酬10064.72元，2005年期间薪酬11026.62元，2006年期间薪酬11743.13元。2007年原告再次进行薪酬制度改革时，被告工龄34年，司龄21年，大专学历，中级职称，根据工资档次确定办法，可计13.2分(34分×20%+21分×20%+3分×40%+5分×20%)，套入第5档。该次薪酬制度文件明确将原下调职等人员的工资按技术序列工资办法确定。原告根据《2007年江西公司薪酬办法》所制订的《2007年九江公司薪酬管理办法》中“高职等业务主办”职务的工资均为同档次的“低职等业务主管”工资数额的90%，故原告将被告按“高职等业务主办”确定其工资等级档次为“DJ45”符合《2007年江西公司薪酬办法》第二十八条中关于下调职等人员工资标准的规定，本院对此行为予以确认，即自2007年5月起按原告的薪酬制度文件，被告薪酬应为32978元/年。2007年1至4月期间按原2004年薪酬制度被告的薪酬应为13120.96元(39362.82元÷12个月×4个月)，2007年5至12月期间按2007年薪酬制度被告的薪酬应为21985.36元(32978元÷12个月×8个月)，2007年共应为35106.32元，原告应为被告补发2007年薪酬11847.22元。2008年计发薪酬已超出薪酬制度规定数额，原告不须补发薪酬。2009年原告应为被告补发864.96元。2010年原告在进行岗位调整时，在不具备法定可进行单方面调整岗位的情形下，未与被告协商一致即单方面将被告调整至与其当时工作内容完全不同的营销部门进行工作，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，本院确认该调岗行为无效。原告未提供证据证明被告在拒绝调岗后未到原岗位上班，故原告仍应按正常标准向被告发放工资。因此原告应向被告补发2010年期间的薪酬8599.78元，补发2011年期间的薪酬18289.5元，补发2012年期间的薪酬18011元。《对唐亚华同志所提薪酬补发意见的答复》系原告针对被告所提问题的答复，其已在仲裁阶段作为证据向仲裁机构提交，答复中所反映的关于2013年增薪5%及有关补发薪酬福利的答复均为对其不利的事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条之规定，本院对上述事实予以确认。故2013年起被告按薪酬制度中的项目所应获的薪酬为34626.9元(32978元×1.05倍)，按此计算，原告应补发被告2013年期间的薪酬9380.5元，但原告在《对唐亚华同志所提薪酬补发意见的答复》中对于2013年1月至2014年1月的薪酬补差是确定为22912.45元，故对2013年1月至2014年1月应补薪酬按有利于劳动者的原则就高确认为22912.45元。《答复》中关于重组后套改应补发薪酬7097.7元、2010年5月至2011年7月按业务主管级别计发应补薪酬11661.49元、2012年11月1日至2013年12月31日按业务主管的90%的标准补差薪酬5456.12元三项与本院前述补发薪酬时段重合、其补发数额未超出本院计算的数额，故对该三项本院不再重复计算。其余项目共计29365元原告仍应补发。原告所提供的2013年工资中虽在补发工资项目中为被告共发放12385.48元，但应未向本院举证说明该项所计补发的是何项目的工资，故本院对该数额不在本案中予以扣减。按此计算原告应向被告补发薪酬、福利等共计142724.38元。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：原告中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司在判决生效后十日内向被告唐亚华补发薪酬、福利等共计142724.38元。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告中国人民财产保险股份有限公司九江市分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审 判 长 陈新娟审 判 员 何 凡审 判 员 王苏平二〇一六年四月十三日代书记员 周 舟