广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书（2014）惠阳法新民初字第172号原告惠州奥尔提精密部品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇ＸＸ工业区。法定代表人YOUNJUTEA，该公司董事长。委托代理人潘光营，该公司员工。委托代理人黄剑萍，该公司员工。被告梁耿，男，汉族，1977年9月8日出生，住广东省廉江市。委托代理人黄淋，广东直信律师事务所律师。原告惠州奥尔提精密部品有限公司（以下简称“奥尔提公司”）诉被告梁耿劳动争议纠纷一案，本院于2014年6月5日受理后，依法组成合议庭，于2014年8月26日公开开庭进行了审理。原告奥尔提公司的委托代理人黄剑萍、潘光营，被告梁耿的委托代理人黄淋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告奥尔提公司诉称，被告梁耿于2010年5月25日进入原告惠州奥尔提精密部品有限公司工作，任模具管理组长。初次合同期限为2010年5月25日至2012年5月24日，合同期两年；到期后双方续签劳动合同，合同期限为2012年5月25日至2017年5月24日，合同期五年。2014年3月18日，原告在发现被告多次违反公司规章制度的事实后，根据公司规章制度对被告处以警告并发出《辞退／解雇通知书》，依法与其解除劳动合同。2014年3月9日上午，被告在上班时间擅自离岗至精冲车间聚众闲聊，擅自离岗时间长达1小时。2014年3月10、12日，被告在上班时间多次长时间聚众闲聊；2013年3月11日下午，被告在上班时间擅自离岗至精冲车间长时间聚众闲聊；2014年3月14日，被告拒不服从公司决定及上司工作安排；2014年3月17日，被告不服从上级工作安排；综上，根据公司《员工手册》第1.15规定：擅自离岗（≧5分钟）的，给予书面警告处理；第1.13规定：不服从上级工作安排或接受任务后因个人原因未完成任务的，给予书面警告处理；第6.8规定：当班时离岗到其它地方闲逛的，给予口头警告处理；第6.11规定：当班做私人事情的，给予最后警告处理；第7.6规定：拒不执行公司的规章制度、决定或上司的指示的，给予书面警告处理；针对被告以上违规行为，给予其四次书面警告、一次最后书面警告处理，并全厂公示。被告系因多次违反原告规章制度，原告依据《劳动合同法》第三十九条规定依法与其解除劳动合同。惠阳区劳动人事争议仲裁委员会对原告提交证据、陈述事实均不予认定；其所作出的惠阳劳人仲案字（2014）936号裁决书第一项：“由被申请人在本裁决书生效之日起七日内一次性支付申请人解除劳动合同的赔偿金32908.8元”未能查明事实真相并体现法律的公正。综上所述，惠阳区劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决结果显失公正。为此原告向贵院提起诉讼，请求依法维护原告合法权益，对惠阳区劳动人事争议仲裁委员会惠阳劳人仲案字（2014）936号裁决书第一项的错误裁决进行纠正，依法判定原告不承担支付赔偿金义务。原告奥尔提公司对其诉称提供如下证据：1、劳动合同；2、被告身份证复印件；3、被告违纪视频截图；4、公司员工手册相关条款复印件（2013版）；5、警告通知及辞退／解聘通知书；6、仲裁裁决书；7、仲裁裁决书送达证明；8、被告书写的离岗情况说明。被告梁耿辩称，一、原告解除与被告之间的劳动合同关系没有事实和法律依据。第一、原告捏造事由，故意找借口解除与被告的劳动关系。被告2010年5月25日进入原告处担任模具管理组长，工作期间勤勤恳恳，兢兢业业，经常为公司加班加点而毫无怨言，工作表现突出。2014年3月9日、10日、11日、12日期间，被告在就工作上遇到的问题与车间同事进行沟通时，原告在未经调查确认的基础上，擅自给被告冠以“闲聊”的名头，严重伤害了被告的感情及合法权益。第二、原告未经与被告协商，擅自调动被告的工作岗位，侵犯了被告的合法权益。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，同时，被告与原告签订的《劳动合同》第七条“合同的变更”亦约定：“符合《劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定的条件或者经甲乙双方协商一致，可以变更或者解除劳动合同”，然而，原告在被告没有任何过错的情况下，未经得被告的同意，擅自将被告的工作内容变更为注塑模管理，是严重侵犯了被告合法权益的。因此，被告不仅没有“拒不执行公司的决定和工作安排”的行为，反之，原告的擅自调动被告工作岗位的做法违反了劳动法律法规及双方合同约定。第三、原告违法解除双方劳动关系，剥夺了被告的申诉权利。（2010版）《员工手册》第132页第4条第（3）点规定，“每位员工均有申诉的权利，员工对处分持有异议或者处理结果显失公平时，均可以书面形式直接向上一级直属主管或人事部主管申诉，员工必须按照公司原有规定执行”。据此，员工在收到公司处罚的时候享有异议的权利。原告在2014年3月17日一次性连发四份《书面警告》及一份《最后警告》给被告，2014年3月18日，原告发出《辞退／解雇通知书》。如果原告认为被告在3月9日、10日、11日、12日期间有违反公司规章制度的行为，其应当及时作出警告，而非事后一次性连发警告。从程序上来说，原告的做法是违反《员工手册》的，完全剥夺了被告的申诉权利，原告的做法存在严重的违法性。另据《企业职工奖惩条例》第13条规定：对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。原告解雇被告并未通知企业工会。从程序上来讲，原告的做法存在违法性。二、原告解雇被告所引用的《员工手册》不具备法律效力。第一、《员工手册﹥未经合法程序制订，不具各法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被告在原告处工作多年，从未听闻原告就（2010版）《员工手册》的拟定召开过职工代表大会，由于员工手册缺乏民主制定程序且未经公示，该《员工手册》依法不产生法律效力，不能作为原告解雇被告的依据。至于原告提交的（2013）版《员工手册》，被告更是第一次见到，此前从未签署或见过该手册的任何文件，原告依法不能依据该手册作为解雇被告的依据。第二、《员工手册》存在多处不合理的条款以及霸王规定，无视劳动者的合法权益。（2010版）《员工手册》“公司纪律管理处罚条例”第1.15条规定“上班时间睡岗，或躺卧休息，或擅自离岗”，三次警告即可解除合同。第6.8条规定“当班时离岗到其它地方闲逛”，四次警告即可解除合同。第6.11条规定“当班做私人事情”，二次警告即可解除合同。而通观整本手册，并未发现“擅自离岗”、“闲逛”、“私人事情”三者之间的区别，对劳动者违反上述约定的警告次数却不一致，上述条款约定不明，用人单位可以随意套用上述任意条款对劳动者作出解雇的决定。此外，根据法律规定，用人单位不得随意调动劳动者的工作岗位，否则，劳动者有权予以拒绝。而该《员工手册》第1.13规定“不服从上级在本人职责范围内安排工作任务的”及7.6条规定“拒不执行公司的规章制度、决定或上司的指示”，随意扩大原告的人事调动权，忽视劳动者的权利，显然是与劳动法律法规的精神背道而驰的。原告单方制作的《员工手册》随意了扩大《劳动合同法》关于单位单方解除合同的严格规定，无视劳动合同法律法规的规定，严重侵犯劳动者合法权益，因此，该员工手册应当视为无效。三、原告违法解除劳动合同，应当支付双倍的赔偿金。如前所述，因原告作出解除劳动合同的决定缺乏事实和法律的依据，原告的做法已经严重违反了自身的管理规定及劳动合同法的相关规定，因此，原告违法解除劳动合同，依法应当依照《劳动合同法》第八十七条规定向被告支付双倍的赔偿金。综上所述，原告的诉求毫无事实及法律依据。故请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。被告梁耿对其辩称提交一份（2010版）员工手册。经庭审质证，被告对原告提供的证据发表如下质证意见：对证据1即劳动合同，三性无异议，依据合同的第七条规定，第十条第二项的员工手册是2010的版本；证据2即被告身份证，三性无异议；证据3即视频截图，图像的人物是被告本人，原告对视频添加的文字与事实有出入；证据4即公司员工手册相关条款，员工手册有2010、2013版本，对2013版本的手册三性不予认可，被告未看过、学习过该手册；证据5即警告通知及辞退／解聘通知书，三性有异议。1、被告从未签收过这几份警告。2、从警告及辞退通知书可以看出，这几份警告都是同一天出具的，违法剥夺被告的申诉权力。3、被告当时是跟其他同事讨论模具的情况，并不是闲聊；4、原告在没有证据证明被告无法胜任本职工作的前提下，依法不得调动被告的工作岗位，更不能以此为由解除劳动合同；证据6、7即仲裁裁决书及送达证明三性无异议。证据8即被告书写的离岗情况说明，从原告提交的被告书写的情况说明，无法说明原告对被告进行过警告，也无法说明被告是擅自离岗。原告对被告提供的证据即2010版《员工手册》无异议。经审理查明，被告于2010年5月25日进入原告处工作，担任模具管理组组长职务。2012年5月24日，原、被告续签一份《广东省劳动合同》，合同期限自2012年5月25日至2017年5月24日止。合同第十条第（二）项载明：本人已认真阅读上述协议及其附件《员工手册》，并且承诺将严格遵守、执行本协议及《员工手册》内的所有条款。2014年3月17日，原告以被告在2014年3月9、10、11、12日上班期间到其他车间与同事闲聊、拒不执行公司决定及上司工作安排，违反《员工手册》为由，向被告发出四份《书面警告》及一份《最后警告》。次日，原告以被告在担任公司管理人员工作期间严重失职，拒不执行公司决定及上司工作安排，多次于上班时间擅自离岗闲聊／在岗闲聊，并拒绝做出解释，亦无法证明与工作相关，严重违反公司规章制度，情节严重为由，向被告发出一份《辞退／解雇通知书》，决定自2014年3月18日起与被告无偿解除模具组长职务，并要求被告于当日17点前办理完有关离职手续。被告因此自2014年3月19日开始未在原告处上班。被告离职前12个月的平均工资为4113.60元。另查明，2010版《员工手册》（生效日期2010年1月1日）第1.13条规定：不服从上级在本人职责范围内安排工作任务的，第一次书面警告，第二次最后警告，第三次解除劳动合同；第1.15条规定：上班时间睡岗，或躺卧休息，或擅自离岗的，第一次书面警告，第二次最后警告，第三次解除劳动合同。2013版《员工手册》（生效日期2014年1月1日）第1.13规定：不服从上级工作安排或接受任务后因个人原因未完成任务的，第一次书面警告，第二次最后警告，第三次立即解除合同；第1.15规定：上班时间睡岗，或躺卧休息，或擅自离岗（≧5分钟）的，第一次书面警告，第二次最后警告，第三次立即解除合同。庭审时，被告称只有2010年版《员工手册》，不清楚2013年版《员工手册》。2014年3月25日，被告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其解除劳动合同的赔偿金39285元、自2010年5月25日至2014年2月28日正常工作日延长工作时间工资差额28560元及休息日加班工资差额38161元。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月20日作出惠阳劳人仲案字（2014）936号仲裁裁决书（非终局），裁决：一、由原告在本裁决书生效之日起七日内一次性支付被告解除劳动合同的赔偿金32908.80元；二、驳回被告要求原告支付其自2010年5月25日至2014年2月正常工作日延长工作时间工资差额28560元、休息日加班工资差额38161元的仲裁请求。原告不服该裁决书的第一项裁决事项，在法定期间内向本院提起本案诉讼。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。争议的焦点是，原告应否向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金32908.80元。本案中，原被告双方签订的劳动合同期限尚未届满，现原告以被告在担任公司管理人员工作期间严重失职，拒不执行公司决定及上司工作安排，多次于上班时间擅自离岗闲聊／在岗闲聊，并拒绝做出解释，亦无法证明与工作相关，严重违反公司规章制度，情节严重为由，向被告发出一份《辞退／解雇通知书》，决定自2014年3月18日起与被告无偿解除劳动合同，双方因此发生争议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”的规定，原告应对其提出解除劳动合同的正当性和合法性进行举证。虽然原告提供了10份视频截图用于证明其主张，但是，该视频截图并无法证明和体现被告存在原告所主张的内容和事实或者被告从事与工作无关的事项，且被告对此予以否认。再则，从原告制定的（2010版）员工手册的规定来看，该规章制度是原被告所订立的劳动合同的一部分，双方均应遵守。根据该员工手册规定，即使被告存在违纪行为，原告也应当按相关步骤和程序进行递进式的处理，而不是在同一天内连续作出四份《书面警告》及一份《最后警告》，且原告亦未举证证明被告的行为严重违纪或给公司造成重大损失，符合双方约定或者法定的可以行使解除权的情形。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，原告对此应承担举证不能的法律后果，即原告向被告提出解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的有关用人单位可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，结合被告在原告处的工作年限及离职前12个月的平均工资为4113.60元的实际，原告依法应当支付被告赔偿金32908.80元（4113.60元×4个月×2倍）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：原告惠州奥尔提精密部品有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告梁耿支付违法解除劳动合同的赔偿金32908.80元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费按规定免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 长  潘伟雄审 判 员  谢运生代理审判员  邹思友二〇一四年九月二十八日书 记 员  钟玉金