山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)鲁02民终1286号上诉人（原审被告）青岛正亚机械科技有限公司。法定代表人许常君，董事长。委托代理人ＸＸ，山东乾恒律师事务所律师被上诉人（原审原告）于永泽。委托代理人曲海龙，山东运策律师事务所律师。委托代理人陶兴誉，山东运策律师事务所律师。上诉人青岛正亚机械科技有限公司（以下简称正亚公司）因与被上诉人于永泽劳动争议纠纷一案，不服山东省即墨市人民法院（2015）即民初字第6484号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。于永泽在一审中诉称，其于2005年11月23日到正亚公司工作，工作岗位是焊工。工作期间，于永泽表现优秀，能够胜任工作岗位。正亚公司未向于永泽支付防暑降温费及带薪年假工资，并于2015年4月突然单方面变更工作地点，导致双方劳动合同无法继续履行。请求法院依法判决：1、解除于永泽与正亚公司之间的劳动合同，正亚公司为于永泽办理解除劳动合同手续；2、正亚公司向于永泽支付2015年4-5月工资合计9,127元；3、正亚公司向于永泽支付经济补偿金45,630元；4、正亚公司向于永泽支付防暑降温费2,880元、带薪年假工资18,881元；6、本案诉讼费由正亚公司承担。正亚公司在一审中辩称，于永泽解除劳动合同的理由不成立，正亚公司的工作场所没有改变。正亚公司于2015年5月13日通知于永泽到合同约定的工作地点工作，于永泽于2015年5月18日到该地点工作至5月29日，后于永泽无故不参加工作。永泽要求正亚公司支付经济补偿金，不符合法律规定，应依法予以驳回。正亚公司已经向于永泽发放2015年4-5月工资，不存在拖欠工资的问题。正亚公司已经根据于永泽的请求安排了年休假，防暑降温费以实物形式每年发放。综上，请求驳回于永泽的诉讼请求。原审法院查明，于永泽于2005年11月23日到正亚公司从事焊接工作，双方于2012年7月1日签订无固定期限劳动合同，于永泽的社会保险费缴至2015年5月。于永泽在正亚公司工作至2015年4月30日，期间工资已发放。于永泽离职前12个月的月平均工资为4,350元。本案仲裁期间，双方均认可该数额与正亚公司提交的工资表一致。后正亚公司车间搬迁至新地址，即青岛市城阳区惜福镇街道北部工业园105号，于永泽不同意，遂离开正亚公司。2015年5月13日，正亚公司发出上班通知，要求于永泽到原厂址继续上班。通知内容为：“现通知你于2015年5月18日到即墨市经济开发区烟青一级路286号上班。逾期不到，公司将按相关规章制度处理，特此通知。”于永泽于2015年5月18日到原址上班至5月29日，后离开正亚公司。于永泽在2015年5月出勤10天，正亚公司已向其发放工资32.25元。另查明，正亚公司在庭审中提交于永泽请5天事假的假条，主张于永泽在2014年1-12月期间剔除加班工资后月平均工资应为3,019.61元，正亚公司已经支付于永泽2014年度部分带薪休假工资。于永泽对此不予认可。2008年8月至2014年期间，正亚公司未向于永泽发放防暑降温费。于永泽于2015年5月22日向即墨市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁定：1、解除于永泽与正亚公司之间的劳动合同，正亚公司为于永泽办理解除劳动合同手续；2、正亚公司向于永泽支付2015年4-5月工资合计8,700元；3、正亚公司向于永泽支付经济补偿金43,500元；4、正亚公司向于永泽支付防暑降温费2,880元、带薪年假工资18,000元。上述共计73,080元。该仲裁委员会经审理作出即劳人仲案字[2015]第245号仲裁裁决书，裁决：一、正亚公司支付于永泽2014年度带薪年休假工资1,388.33元；二、正亚公司支付于永泽2014年度防暑降温费320元；三、驳回于永泽的其他仲裁申请。于永泽不服仲裁裁决，提起本案诉讼。原审认为，于永泽在正亚公司工作，双方最后一次签订自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同，双方应当严格履行。2015年4月29日，正亚公司在未与职工协商的情况下告知全体职工，单方变更合同履行地点。于永泽未同意，工作至2015年4月30日后离开正亚公司。2015年5月13日，正亚公司书面通知于永泽于2015年5月18日到原地点上班，逾期不到公司将按相关规章制度处理。于永泽接到通知后，于2015年5月18日回正亚公司继续工作。2015年5月22日，于永泽向仲裁机构提起仲裁，要求解除劳动合同，其工作至5月29日离开正亚公司。仲裁机构于2015年5月25日向正亚公司送达仲裁申请书。为此，应确认双方之间的劳动关系于2015年5月29日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，于永泽要求解除双方之间的劳动关系，正亚公司为于永泽办理解除劳动关系手续，于法有据，对此予以支持。于永泽在正亚公司工作9年6个多月，依法享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，职工累计工作已满一年不满十年，休假5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法��第五条的规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算各不足一整天的部分，不享受年休假，前款规定的折算办法为（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应享受的年休假天数。本案中，于永泽主张的2013年前的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，对此不予支持。于永泽依法应享受2014年度带薪年休假5天。于永泽在2015年工作149天，应享受带薪年休假2天（即149天÷365天×5天）。于永泽应享受的带薪年休假共计7天，应以2014年平均工资3,019.61元为基数，即3,019.61元/月÷21.75天/月×7天×200%=1,943.65元。因此，对于永泽的该项请求予以支持。正亚公司以于永泽请事假工资未扣除，其天数相同于于永泽应享受年带薪休假天数，故不应向其支付带薪年休假工资，无法律依据，其抗辩不成立。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定，解除劳动合同的；……。”第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时支付足额劳动报酬的；……。”第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……”本案中，因正亚公司未向于永泽发放带薪年休假工资，而于永泽在正亚公司连续工作9年6个月，其解除劳动合同前的月平均工资为4,350元，故正亚公司应向于永泽支付的解除劳动合同经济补偿金为：4,350元/月×10个月=43,500元。根据《关于调整企业职工��季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社[2006]44号）的规定，企业在岗职工夏季防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月120元；非高温作业人员每人每月80元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发，列入企业成本费用；企业在岗职工提供正常劳动的职工列入发放范围，职工未正常出勤的，企业亦可按其出勤且提供正常劳动的天数折算发放。因此，正亚公司应按照上述规定支付于永泽2014年高温费，即：80元/月×4个月=320元。于永泽要求正亚公司支付2008-2013年防暑降温费的请求，已经超过仲裁时效，对此不予支持。于永泽要求正亚公司支付2015年4-5月的工资，因正亚公司已经向其发放，故对其该项诉讼请求不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办���》第三条、第五条，《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社[2006]44号），《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、正亚公司于判决生效后15日内为于永泽开具解除劳动合同证明及相关手续；二、正亚公司支付于永泽2014年度至2015年5月29日带薪年休假工资1,943.65元；三、正亚公司支付于永泽2014年度防暑降温费320元；四、正亚公司支付于永泽解除劳动合同经济补偿金43,500元；五、驳回于永泽的其他诉讼请求；六、驳回正亚公司的其他诉讼请求。上述二至四项正亚公司应付数额，于判决生效后十日内付清。案件受理费10元，由正亚公司负担。宣判后，正亚公司不服，上诉至本院。上诉人正亚公司上诉称，原审判决认定事实错误，其不应支付于永泽未休年休假工资和经济补偿金。一、本案一审中，正亚公司已向法庭提交安排于永泽休年休假和支付年休假工资的证据。正亚公司将于永泽休事假变更为年假，已经过于永泽同意，并且照常支付工资。原审认定正亚公司违反《劳动合同法》第38条的规定，于法相悖，违背公平原则。正亚公司在实际操作中的瑕疵，并不构成违法解除劳动合同的条件。二、于永泽请求解除劳动合同的理由是正亚公司单方变更工作地点，导致劳动合同无法履行。事实上，于永泽经与正亚公司协商后同意继续在原地点工作，并且已经到原地点上班，不存在地点变更的问题。因此，于永泽要求解除劳动合同的理由不能成立，且其诉前并未按法律规定通知正亚公司，依法不应得到经济补偿金。综上，请求撤销原判，驳回于永泽要求正亚公司支付经济补偿金27,803.5元的诉讼请求,诉讼费由于永泽负担。被上诉人于永泽辩称，原审判决正确。正亚公司确实存在违反劳动法等法律规定的情形，应当支付于永泽原审判决确定的相关费用。请求驳回上诉，维持原判。二审查明，本案二审中，正亚公司提交该公司2014年12月员工工资单一份，欲证明该公司已经支付于永泽2014年的年休假工资，且经于永泽签字确认。于永泽质证称，该工资单不能反映2014年全年的带薪年休假情况，对此不予认可。本院经审查认为，该工资单不能反映于永泽2014年全年的休假情况，故本院对该证据不予采信。本案经调解，双方当事人未能达成协议。本院认为，根据《职工带薪年休假条例》第四条第（二）项的规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工不享受当年的年休假。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退��解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，于永泽以正亚公司拖欠防暑降温费、带薪年休假工资，正亚公司单方变更工作地点导致劳动合同无法继续履行为由，要求解除劳动合同，并由正亚公司支付于永泽拖欠的劳动报酬及经济补偿金等。正亚公司辩称，双方经协商同意于永泽继续在原地点工作，不存在变更工作地点导致劳动合同无法继续履行的问题；经于永泽同意，正亚公司将于永泽已休的事假变更为年休假，且照常支付工资，不拖欠于永泽未休年休假工资，不构成于永泽解除劳动合同的理由。正亚公司提交工资发放记录、2014年12月员工工资单、于永泽签字的请假条等证据，欲证明其上述主张。对此本院认为，正亚公司根据于永泽的申请安排其休事假，虽然正亚公司正常发放了于永泽的事假工资，但于永泽当年请事假累计未超过20天，不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受年休假的情形，正亚公司仍应安排于永泽享受年休假。正亚公司未安排于永泽享受年休假，应当支付于永泽未休年休假工资。正亚公司未举证证明其已经向于永泽支付未休年休假工资，应承担举证不能的法律后果。于永泽有权据此解除双方之间的劳动合同，并主张未休年休假工资及经济补偿金。因此，本院对正亚公司以事假抵顶年休假的请求不予支持。关于岗位变更问题，本院认为，根据业已查明的事实，双方就工作地点变更问题未达成一致意见，于永泽不同意到新地点工作。在此情况下，正亚公司于2015年5月13日向于永泽发出通知，要求于永泽继续到原地点上班，于永泽回到原地点工作不足半个月后自行离开正亚公司。因此，于永泽以正亚公司单方变更工作地点��使双方劳动合同无法继续履行为由，要求解除劳动合同，理由不成立，本院对其该项理由不予采纳。综上，上诉人正亚公司的上诉理由不成立，本院对其上诉请求不予支持。原审判决正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人青岛正亚机械科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  谢雄心代理审判员  齐 新代理审判员  马 喆二〇一六年四月二十五日书 记 员  韩明玉书 记 员  魏 威