天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0114民初5749号原告：孟凡桥，男，1991年6月20日生，汉族，住山东省郓城县。委托诉讼代理人：杜海峰，天津嘉权律师事务所律师。被告：天津润和劳动服务有限公司，住所地天津市武清开发区福源道18号512-25（集中办公区）。法定代表人：任振友，该公司经理。委托诉讼代理人：郑淑苓，该公司工作人员。被告：天津新伟祥工业有限公司，住所地天津市武清区上马台镇。法定代表人：陈友三，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨宁，天津融汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：王焱，天津融汇律师事务所律师。原告孟凡桥与被告天津润和劳动服务有限公司（以下称润和服务公司）、天津新伟祥工业有限公司（以下称新伟祥公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月28日立案后，依法适用简易程序，于2019年6月24日公开开庭进行了审理。原告孟凡桥及其委托诉讼代理人杜海峰，被告润和服务公司委托诉讼代理人郑淑苓、新伟祥公司委托诉讼代理人杨宁、王焱，到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。孟凡桥向本院提出诉讼请求：1.判令两被告共同支付2010年4月9日至2019年2月28日加班工资差额91333元；2.判令被告润和服务公司支付经济补偿金58153.05元；3.诉讼费由被告承担。事实及理由：原告于2010年4月9日入职。润和劳务公司派遣原告到新伟祥公司工作，原告在新伟祥公司上班期间考勤打卡记录，新伟祥公司从2010年4月至2018年11月期间按月向原告发放工资单。原告每月均存在加班事实，被告只按照基本工资作为加班费计算标准，未按照应发工资作为标准，被告未足额支付加班费。经原告统计，2010年4月9日至2019年2月28日加班工资差额共计为91333元。被告声称实行综合工时制，但原告也从未见过该审批文件，原告也不知综合工时制的开始及结束时间。原告从未见过被告的《员工考勤管理办法》。被告拿着一页纸的《本人声明》让原告签字，不签就不让上班，并且不告知具体规定，原告为了继续上班只得签字，但是没见过具体规定内容。原告于2019年3月19日申请劳动仲裁，原告向劳动仲裁委明确告知被告提交的《员工考勤管理办法》与原告签字的《本人声明》不存在对应关系，《本人声明》中未有“员工考勤管理办法”的具体规定，对其真实性不予认可。但仲裁委仅根据原告声明上的签字就认定原告知悉基本工资作为计算标准，属于事实认定严重错误。原告连续签订两次劳动合同于2019年3月31日到期，原告应签订无固定期限劳动合同，但被告续约时只同意签订固定期限合同，并且被告未足额支付工资存在违法事实，原告选择不续签，被告应支付经济补偿金。润和服务公司辩称：1.我司已经按照劳动合同约定给付原告工资，被告要求支付加班费差额，没有法律依据，我司不同意支付；2.关于续签合同，公司提出维持现在待遇不变续签合同，而原告不同意续签合同，依据合同法相关规定，该情况不需要支付经济补偿金，因此我司在续签劳动合同中不存在过失，请求驳回原告全部诉请。新伟祥公司辩称：我司已经足额支付原告被派遣至我司的所有工资及加班费，不存在差额，因此请求贵院依法驳回原告全部诉请。原告主张的2010年4月9日至2018年3月13日的诉讼请求已经过诉讼时效。双方争议焦点：一、孟凡桥主张润和服务公司支付其经济补偿金58153.05元应否支持。涉及争议事实为：1、是否符合给付经济补偿金的事实。2、计算经济补偿金的工作年限。3、原告离职前12个月平均工资数。4、经济补偿金的计算；二、润和服务公司、新伟祥公司应否共同支付孟凡桥2010年4月9日至2019年2月28日加班工资差额91333元。涉及争议事实为：原告的加班事实，及双方对加班费的计算方式。本院经审理查明如下事实：一、劳动仲裁情况。2019年3月19日，武清区劳动人事争议仲裁委（以下称武清区仲裁委）受理原告的仲裁请求：给付2010年4月9日至2019年2月28日延时加班费差额32486.6元、休息日加班工资差额52807.7元、法定节假日加班工资差额6038.7元，共计91333元，给付解除劳动合同经济补偿金58153.05元。该委于2019年4月19日作出“津武劳人仲裁字〔2019〕第359号”裁决书裁决：驳回原告全部仲裁请求。二、孟凡桥主张润和服务公司支付其经济补偿金58153.05元应否支持的事实。1、是否符合给付经济补偿金的事实。原告与润和服务公司于2012年7月1日、2016年4月9日连续二次订立了固定期限劳动合同，至2019年3月31日合同期满。原告主张与润和服务公司连续签订两次劳动合同期满后，应签订无固定期限劳动合同，但被告只同意签订固定期限合同，因此原告不续签，润和服务公司应支付经济补偿金；润和服务公司主张，向原告提出维持待遇不变续签合同，而原告不同意续签合同，不需要支付经济补偿金。本院认为：依照劳动合同法第十四条规定，双方连续二次签订固定期限劳动合同，且劳动者不存在该法第三十九条、第四十条第一项、第二项情形的，应当续订无固定期限劳动合同；原告符合应续订无固定期限劳动合同情形，润和服务公司主张“维持待遇不变”，未向原告释明续签“无固定期限劳动合同”，即是预签固定期限劳动合同，依照劳动合同法第四十六条第（五）项规定，属于降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，润和服务公司应当向原告支付经济补偿金。2、计算经济补偿金的工作年限。原告主张于2010年4月9日入职，工作至2019年3月31日，计算经济补偿金的工作年限为9年，提供2010年4月始至2018年11月止的104个月工资条原件（原告称是新伟祥公司发给的）、2010年5月1日至2019年3月1日“个人活期明细信息”查询结果（原告称是从银行打印的）予以证明；润和服务公司主张与原告2012年7月1日签订劳动合同，此前的情况不清楚；新伟祥公司主张不给员工工资条，对工资条原件及没有银行盖章的打印件的真实性均不予认可。本院认为，原告诉讼请求润和服务公司支付经济补偿金，与润和服务公司的劳动合同关系成立于2012年7月1日，终止于2019年3月31日，故计算经济补偿金的工作年限为6年零9个月。3、原告离职前12个月平均工资数。劳动合同法实施条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。原告对新伟祥公司举证的2018年3月至2019年2月的原告工资明细表认可，故依照该表计算原告该期间的平均应得工资为：85829.08元÷12个月=7152.42元。4、经济补偿金的计算。依照劳动合同法第四十七条规定，原告的经济补偿金计算为：月平均工资7152.42元×7个月=50066.94元。综上，原告主张润和服务公司支付其经济补偿金58153.05元的事实部分成立，故本院确认润和服务公司应支付原告经济补偿金50066.94元。三、润和服务公司、新伟祥公司应否共同支付孟凡桥2010年4月9日至2019年2月28日加班工资差额91333元。涉及争议事实为：原告的加班事实，及双方对加班费的计算方式。1、原告的加班事实。原告提供2010年4月至2018年11月期间每个月的工资条原件、2010年5月1日至2019年3月1日“个人活期明细信息”银行查询结果、2018年1月至2019年2月“出勤状况查询”单，主张工资条是新伟祥公司发的，“个人活期明细信息”是从银行打印的，“出勤状况查询”单是从新伟祥公司供员工查询的电脑上查询后用手机拍照打印的，证明其在新伟祥公司期间的工资明细、出勤、加班及加班费情况，并列出加班工资差额91333元的“孟凡桥加班费计算明细”；润和服务公司主张与原告2012年7月1日开始签订的劳动合同；新伟祥公司主张不给员工工资条、员工手中不会有考勤，对工资条原件及“个人活期明细信息”、“出勤状况查询”单的真实性均不予认可。本院认为：第一，劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《天津市工资支付规定》第九条规定，用人单位应建立劳动者工资台账，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位应提供劳动者一份个人工资支付清单，劳动者有权向用人单位查询本人工资台账。同时，用人单位对劳动者的考勤记录也应保存两年以上。二被告均未完成上述要求的举证责任。第二，原告提供的工资条与银行查询结果单、出勤查询单、新伟祥公司提供的2018年3月至2019年2月原告工资明细的工资总数、出勤天数及加班费等主要明细、工号100694等相关内容相符，依照《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在；对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。本案原告证明全部工资条为新伟祥公司发放提供的证据，结合新伟祥公司负有2年以内“工资台账”举证责任及相关证据和事实，确信原告主张的事实具有高度可能性，应当认定该事实存在，二被告为反驳而提供的证据，不足以达到待证事实真伪不明，故本院认定原告提供的全部工资条为新伟祥发放。同样理由，认定原告提供的“出勤状况查询”单的事实存在。第三，新伟祥公司发放的全部工资条的格式基本相同，列明了基本工资、全勤等各种补贴、应出勤、实出勤、节日加班、公休日加班、平日加班、加班费等项目，各项加班时数都有具体记载，只有2018年4月至11月的8张工资条没有节日加班、公休日加班、平日加班的项目，但有加班费项目；“出勤状况查询”单，记录了原告每日的上下班时间、“国定假日”、“例假日”及平日的加班时数。新伟祥公司未履行2年内举证工资台账中应当明确的“加班时间”，也未对“孟凡桥加班费计算明细”中的加班事实内容提出具体问题，应承担不利后果。综上，原告通过工资条举证证明了2010年4月至2018年3月期间每个月的各种加班时数及给付的加班费，2018年4月至2019年3月的各种加班时数在用人单位2年的举证责任期内，新伟祥公司未能举证即应承担不利后果。故本院对原告提供的“孟凡桥加班费计算明细”中的加班事实内容予以采信。2、双方对加班费的计算方式。该争议事实的焦点在于“加班费计算基数”确定的问题。原告在庭审中主张，其所计算的加班费计算基数包括：基本工资、全勤补贴、技能补贴、职务（职称）补贴、奖金；新伟祥公司主张，加班费计算基数按照基本工资计算，依据是公司的《新进人员培训手册》、《员工考勤管理办法》。本院认为：第一，加班费计算的约定标准。双方2016年4月9日签订的《劳动合同》第四条第（十）项约定：加班费计算标准不低于本合同约定之工资标准；（本合同）工资标准由用工单位规定，不低于本市当年最低工资标准。该约定的字义明确表达为：原告加班费的计算标准，不低于用工单位工资标准。第二，新伟祥公司主张标准的证据认定。新伟祥公司庭审中陈述的证据名称是《新进人员培训手册》、《员工考勤管理办法》，证据目录记载为《新进人员培训教材》，原告均不认可。经本院核对，新伟祥公司实际提供的证据名称为《职前/转正培训人员管理规定》、《员工考勤管理办法》，2份证据中确有“加班费计算方法（基本时薪=基本薪资/21.5/8)”，但其中培训规定第二页落款为“人力资源部2018-07-15”，是双方订立劳动合同2年后形成；庭后新伟祥公司又针对原告提出的规章制度制定程序问题，补交了《工会民主程序回复函》复印件2页，原告质证认为与本案没有关联性、超过举证期限；本院认为，2页复函均为“天津达祥精密工业有限公司工会委员会”于2008年8月对“天津达祥精密工业有限公司”《新进员工培训教材》、《员工奖惩管理办法》的复函，跟其提供的证据名称不符，制定的单位和工会也不是本案当事人，新伟祥公司提供的上述证据混乱，甚至没有关联性，不能证明其上述规定制定程序的合法性，故对其效力不予确认。第三，对标准不一致的规范。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案双方签订的《劳动合同》对加班费计算标准的约定，与新伟祥公司提供的《职前/转正培训人员管理规定》、《员工考勤管理办法》规定的加班费计算标准不一致，即使这些规定合法有效，原告不认可即可视为劳动者请求优先适用合同约定，故本院对原告主张的标准予以支持。第四，新伟祥公司主张双方劳动合同约定原告实行综合工时制度，但该合同自2016年4月9日签订后，原告的工资条记载的各项加班数及加班费的统计、计算方式跟以前并无变化，说明合同约定的综合工时制度，未改变对原告加班时数及加班费的统计和计算方式，且新伟祥公司也未提供按照综合工时制度计算原告加班费的证据。综上，新伟祥公司是原告的用工单位，其工资标准至少包括原告主张的“基本工资、全勤补贴、技能补贴、职务（职称）补贴、奖金”，而不是新伟祥公司主张的“基本工资”。二被告未能举证推翻原告提供的“孟凡桥加班费计算明细”，反驳也未达到有效质疑的程度，故本院对原告该表计算的加班费差额91333元的事实予以确认。上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、全部证据在案佐证。本院认为：关于加班费的诉讼时效问题，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，原告主张的加班费属于劳动报酬，不受一年仲裁申请时效期间的限制，“应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，故原告此项的全部主张未超过诉讼时效；关于加班费的责任主体，根据劳动合同法规定，用工单位负有支付加班费的义务，未规定劳务派遣单位此项义务，故原告的加班费差额应当由新伟祥公司给付；原告解除劳动合同的经济补偿金，应当由用人单位润和服务公司支付。本案经调解未果，故本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条第（五）项、第四十七条、第六十二条第一款第（三）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第六条，《天津市工资支付规定》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款、第二款及有关规定，判决如下：一、被告天津新伟祥工业有限公司于本判决生效后3日内给付原告孟凡桥2010年4月9日至2019年2月28日加班工资差额91333元；二、被告天津润和劳动服务有限公司于本判决生效后3日内给付原告孟凡桥解除劳动合同经济补偿金50066.94元；三、原、被告其他请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告天津新伟祥工业有限公司、天津润和劳动服务有限公司各担负2.5元。如不服本判决，应在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状、按对方当事人人数提交副本，并向天津市第一中级人民法院缴纳上诉费，上诉于该院。逾期，丧失上诉权利。审判员  陈亚华二〇一九年七月四日书记员  赵 盟附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第六十二条第一款【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008.09.18实施第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动部《工资支付暂行规定》第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《天津市工资支付规定》第九条用人单位实行工资支付登记制度。用人单位应建立劳动者工资台账，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位应提供劳动者一份个人工资支付清单，劳动者有权向用人单位查询本人工资台账。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款第二款对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。