广西壮族自治区来宾市兴宾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂1302民初2117号 原告：李春华，女，1989年10月16日出生，汉族，住址广西来宾市兴宾区，现住来宾市。 委托诉讼代理人：江雪，广西桂来律师事务所律师。 被告：中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司，住所地：来宾市中南路353号，统一社会信用代码：91451300899893360B。 负责人：梁惠军。 委托诉讼代理人：莫贵，广西万益（来宾）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：廖柳萍，广西万益（来宾）律师事务所律师。 原告李春华诉被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司（以下简称“人保来宾分公司”）劳动争议一案，本院于2019年6月4日立案后，依法适用简易程序，于同年7月10日公开开庭进行审理。原告李春华委托诉讼代理人江雪、被告人保来宾分公司委托诉讼代理人莫贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李春华向本院提出诉讼请求：1.判令原告与被告于2015年4月至2019年1月期间存在劳动关系；2.判令被告向原告支付未签订劳动合同的二倍工资19800元；3.判令被告支付拖欠原告的工资2600元；4.判令被告向原告支付年休假工资2800元；5.判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金14400元；6.责令被告向原告出具解除劳动合同证明书。 事实与理由：原告于2011年取得保险销售从业人员执业证书，同年到被告公司从事保险代理工作，成为该公司的保险代理人。2015年4月底被告将原告录用为正式员工。根据被告公司的安排，原告在被告公司的柳来路营销服务部任综合业务部保险单证管理员兼做财务工作并被要求严格遵守被告的工作纪律和规章制度，每天上午、下午的上下班必须在钉钉卡上打卡记录出勤，有事经请假和批准，违规违纪受到处罚。原告每个月的工资为1800元，被告公司以现金的方式发放工资，包括加班工资和下乡补贴补助等，但截至2019年1月底被告将原告辞退时止，一直没有与原告签订劳动合同书。 原告从事的单证管理和财务工作是被告公司的日常业务的组成部分，并从被告处获得相应的工资、补贴等劳动报酬。原告自2015年4月份起完全接受被告的规章制度的管理和制约，原告在身份上隶属于被告公司，接受被告公司的行政管理。虽然双方没有签订劳动合同，但根据我国“劳社部发[2005]12号”文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，双方之间存在的事实和情形完全符合劳动关系成立的构成要件，双方的劳动关系依法成立。虽然双方之间同时还存在保险代理关系，但这不影响劳动关系的存在，因为二者是可以兼容的，况且个人保险业务的代理和办理是原告利用工作时间以外的时间所从事的，不影响单位的工作，且对被告公司是有利的。 原告入职被告公司5年来，未得休完年休假，除了2017年得休5天，2018年得休3天外，其余的年休假都没有得休，被告公司既不安排补休，也没有按国家规定发放应休未休的年休假工资给原告。被告未足额支付原告请产假期间的工资。2019年1月份，被告在原告请产假和哺乳期期间单方辞退原告，未发放2019年元月份的工资，也没有依法向原告出具辞退文件或者解除劳动合同的通知书或者证明书。 被告人保来宾分公司口头辩称，双方之间不存在劳动关系，依法应当驳回原告的所有诉讼请求。 原告为支持其诉请向本院提交如下证据： 1.原告身份证、原告保险销售从业人员执业证、被告企业信用公示报告、被告经营保险业务许可证、营业执照（均为复印件），证明原、被告劳动关系的主体资格； 2.收入证明，证明原告是人保来宾分公司的正式员工，在该公司担任柳来路营销服务部综合岗职务，月平均工资为1800元； 3.微信截图，证明原告从事被告分配和安排的工作，接受被告规章制度和工作纪律的约束，被告于2019年1月25日前单方辞退原告，违反了劳动法的规定； 4.保险单证领发凭证、单证发放使用登记台账、保费发票盘点情况表（柳来营销服务部），证明原告至迟在2015年4月30日已经在被告处从事保险单证领回、保存、管理和发放工作； 5.工资表、加班明细表、下乡明细表记录、下乡补助、下乡补贴、2015年11月份、2016年4月份手续费，证明原告在被告处还从事部分财务工作，被告员工在业余时间外可以从事保险代理业务并获得提成； 6.人保来宾分公司员工假期申请表，原告休长假需经过被告公司批准，原告受到被告公司规章制度和工作纪律的约束； 7.《关于各经营单位单证管理现场检查工作情况的通报》、人保来宾分公司文件（来人保财险法[2019]6号）、出生证，证明被告以单证未及时录入电脑造成单证管理混乱为由单方辞退原告，原告受到被告公司规章制度的实际约束，双方存在管理与被管理的关系； 8.人保来宾分公司劳动纪律管理办法（2017）年版，证明被告公司员工上下班必须在钉钉考勤打卡，请假须经审批。 被告人保来宾分公司对原告证据质证意见： 对证据1，真实性无异议，关联性有异议，不能证明双方之间存在劳动合同关系； 对证据2，真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告出具该证明是为了配合原告办理信用卡，但实际上原告所谓的工资其实是原告的保险佣金，且原告没有提交工资条或者银行流水； 对证据3，三性均有异议，证据来源无法核实； 对证据4，真实性、合法性无异议，关联性有异议，不能证实与被告之间存在劳动关系，反而证明原告与被告之间存在保险代理关系； 对证据5，真实性、合法性均不认可，没有被告公司公章，只有原告的签字，且工资表中的工资不固定，不符合工资的固定性，保费方面，这些费用都是原告的佣金、提成，并非劳动报酬； 对证据6，三性均不认可，根据《保险法》第112条的规定，被告可以对原告的考勤进行管理、培训，请产假也是对原告进行考勤管理的一方面； 对证据7，三性均不认可，没有加盖被告公司公章，不能代表双方存在劳动关系； 对证据8，真实性、合法性认可，关联性不认可，从第五章的内容看来，并不能代表原告与被告之间存在劳动关系。 被告人保来宾分公司为支持其主张向本院提交如下证据： 1.保险代理合同，证明合同中明确约定双方之间是保险代理关系，任何时候均不构成劳动关系或者劳务关系； 2.PICC销售管理系统，证明原告于2012年5月开始注册申请成为保险代理人，原告通过保险代理获取代理报酬； 3.2018年10月考勤通报、纪律管理办法、销售人员业绩考核办法，证明被告虽为了方便管理，对原告进行了考勤记录，但被告并未因原告迟到、缺勤等情况而通报并扣钱，原告在工作时间的安排、业务计划的指定、工作内容的核定等均有宽松的空间，未受到被告的约束，双方之间并无身份隶属关系，原告报酬的多少仅仅取决于其个人代理活动的业绩； 4.来人保财险发（2019）6号文件，证明原告并非被告员工，被告并无辞退原告的意思表示。 原告对被告证据质证意见： 对证据1，三性无异议，不认可证明目的； 对证据2，三性无异议，不认可证明目的； 对证据3，真实性、合法性无异议，不认可关联性与证明目的； 对证据4，三性与证明目的均不认可。 本案当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据，本院认定如下： 对原告证据1，涉及原、被告双方主体资格的事实，具有关联性，予以认可；对原告证据2、证据5，收入证明涉及原告所获报酬的事实，具有关联性，予以认可，同时，虽然被告不认可原告提交的证据5，但被告在本庭释明并指定了举证期限后，未能提交其支付原告报酬的证据，结合原告提交的收入证明，故本院对原告提交的证据5均予以采信；对原告证据3，微信内容与原告、被告提交的来人保财险发（2019）6号文件相互印证，予以认可；对原告证据4，有相关人员签字或者被告单位公章，涉及原告工作内容的事实，具有关联性，予以认可；对原告证据6，有相关人员签字，结合原告提交的微信聊天记录，本院予以认可；对原告证据7，该文有被告公司的水印，与原告提交的微信聊天记录可以相互印证，予以采信；对原告证据8，涉及本案基本事实，具有关联性，予以认可。 对被告证据1、证据2，原告不认可证明目的，不影响证据的三性，对此两份证据的三性，本院均予认可； 对被告证据3，被告提交的2018年10月考勤通报仅是对其主张的正式员工的考勤，与本案无关联性，不予认可，被告提交的纪律管理办法与原告提交的一致，予以认可，销售人员业绩考核办法涉及本案基本事实，予以认可； 对被告证据4，被告提交的该证据与原告提交的该份文件在时间上相互矛盾，原告提交的该份文件水印上显示的时间为“2019年1月25日”，被告提交的该份证据显示签发时间为：“2019年1月24日”，原告提交的微信聊天记录证实其提交的文件为被告公司管理人员签发，被告公司作为其内部办公系统的使用者并未能对上述的事实作出合理的说明，故本院对被告该证据不予采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2012年5月，原告到被告公司从事保险代理工作，双方签订了保险代理合同。2017年1月4日，双方再次签订《个人代理销售人员保险代理合同书》。该合同约定，该合同仅构成双方的保险代理关系，在任何时候均不构成双方之间的劳动关系或者劳务关系；原告以被告保险代理人身份向客户推荐产品，指导并协助客户办理投保业务，代理被告收取保费并将被告签发的保险单、保险费收据等单证交付给投保人，原告根据不同的险种类别获取不同的佣金比例；原告必须参加被告组织的业务培训，按时参加被告组织的晨（夕）会；该合同还就违约责任等事项进行了约定。 2015年4月30日起，原告在被告公司同时担任柳来路营销服务部综合岗职务，从事单证领取、保管、发放及部分财务工作，原告上下班必须打卡。原告每月工资为1800元；被告还根据原告加班、下乡等情况支付加班费、下乡补贴。原告入职被告公司以来，分别在2017年、2018年休年休假分别为5天、3天。 2018年12月1日至2019年4月28日，原告向被告申请休产假，并办理了休假手续。同年1月25日，被告以原告单证管理混乱为由，辞退原告。 被告仅支付原告2018年12月份工资1000元，未支付原告2019年1月份工资。 2019年3月5日，来宾市劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告的仲裁申请；原告向该仲裁委员会提出申请：1.裁决原告与被告于2015年5月至2019年1月期间存在劳动关系；2.被告向原告支付未签订书面劳动合同二倍工资19800元；3.被告支付原告17天的年休假工资2800元；5.被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金18000元；6.责令被告向原告出具解除劳动合同证明书。该仲裁委审理后作出来劳人仲裁字﹝2019﹞89号仲裁裁决书，裁决：原告的全部仲裁请求，不予支持。 原告不服上述仲裁裁决，故诉至本院，诉请如前。 本院认为，本案争议焦点：1.双方之间是否存在劳动关系；2.被告是否应支付原告未签劳动合同双倍工资差额；3.被告是否应向原告支付拖欠的工资；4.被告是否应支付原告未休年休假工资；5.被告是否应支付解除劳动关系赔偿金；6.被告是否应向原告出具解除劳动合同证明书。 关于第一个争议焦点。虽然双方签订了保险代理合同，并在合同中约定不能以此作为双方存在劳动关系或者劳务关系的依据，但双方在实际履行合同过程中，并未按照合同的约定进行履行，现原、被告对双方法律关系的性质发生争议，故应依据双方履行合同的事实来认定双方法律关系。本案双方是保险代理关系还是劳动合同关系，应从人身从属性、原告从事的具体工作、经济从属性进行辨别。 首先，虽然《中华人民共和国保险法》第一百一十二条规定“保险公司应当建立保险代理人登记管理制度，加强对保险代理人的培训和管理……”，但从该条文的文意以及代理制度的特征来看，保险公司对保险代理人的管理不应具有人身从属性的特征，保险公司对保险代理人的管理应是一种业务规范性的、业务合法性的管理，但根据本院查明的事实，被告对原告的管理已经超出前述“管理”的性质，从上下班打卡，特别是原告休产假的审批程序来看，被告对原告的“管理”已经大大超过保险公司对保险代理人管理的必要限度，原告与被告之间已经丧失了保险代理关系中人身关系的平等性，反而符合劳动关系中人身依附性的特征。 其次，保险代理关系中，保险代理人通过为保险公司揽取保险业务，获取保险代理佣金。本案双方签订的保险代理合同中也只是约定了原告揽取保险业务并从事为揽取保险业务应从事的相应辅助性工作，但双方在实际履行过程中，被告又要求原告从事财务工作、保险单证领取及保管的工作，已经超出双方保险代理合同约定的范围，并且属于被告不可分割的业务组成部分，因此，原告向被告提供的劳动已经嵌入被告的主营业务中，符合劳动关系的特征。 再次，被告向原告支付了加班工资、下乡补贴，这些报酬并不属于保险代理佣金范畴，同时，从原告提交的收入证明来看，被告向原告支付1800元的固定工资，证实原告所获劳动报酬并不取决于劳动成果或者保险代理成果，也证实原告提供的劳动力作为一种生产要素参与到被告经营活动中的事实，符合劳动关系的特征。 据此，原告主张双方存在劳动关系的理由成立，本院予以支持。根据本院查明的事实，原告从2015年4月30日在被告处工作，被告于2019年1月25日辞退原告，因此，双方劳动关系存续期间为2015年4月30日至2019年1月25日。 关于第二个争议焦点。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。现被告未与原告签订书面劳动合同，其应向原告支付二倍工资差额为19800元（1800元/月×11个月）。 关于第三个争议焦点。原告主张被告拖欠其工资2600元，并已举证证明其工资收入，被告虽不认可，但在本院释明并要求其提交工资支付凭证后，被告并未提交该证据，应承担举证不能的后果。因此，本院采信原告的该项主张，原告要求被告支付拖欠的2600元工资，本院予以支持。 关于第四个争议焦点。原告主张其仅在2017年休年休假5天、2018年休年休假3天并要求被告支付未休年休假工资，因被告未能提交证据证实原告已休年休假或者已支付原告未休年休假工资，故原告的该主张，本院予以采信。原告入职至双方解除劳动关系，原告未享受年休假为4天（246天÷365天×5天+334天÷365天×5天-3天），被告应支付原告未休年休假工资为662.07元（1800元/月÷21.75天/月×4天×2），原告主张未休年休假工资的超出部分，本院不予支持。 关于第五个争议焦点。用人单位在劳动者哺乳期不得单方解除劳动合同，现被告在原告哺乳期间单方解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此，被告应向原告支付二倍赔偿金。原告在被告处工作3年9个月，故被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金14400元（1800元/月×4个月×2）。 关于第六个争议焦点。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，现被告已解除其与原告的劳动关系，被告依法应向原告出具解除劳动合同证明，故原告诉请被告出具解除劳动合同证明书的理由成立，本院予以支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十二条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，判决如下： 一、原告李春华与被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司在2015年4月30日至2019年1月25日期间存在劳动关系； 二、被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司支付原告李春华未签订书面劳动合同二倍工资差额19800元； 三、被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司支付原告李春华拖欠的工资2600元； 四、被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司支付原告李春华未休年休假工资662.07元； 五、被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司支付原告李春华违法解除劳动合同赔偿金14400元； 六、被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司应向原告李春华出具解除劳动合同证明书； 七、驳回原告李春华的其他诉讼请求。 以上义务，限义务人于本判决生效之日起十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决指定的履行期限的最后一日起二年内，向本院申请执行。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告中国人民财产保险股份有限公司来宾市分公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于来宾市中级人民法院。 审 判 员 谭敬东 二〇一九年七月十八日 法官助理 李双意 书 记 员 杨 丽 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。