福建省厦门市海沧区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0205民初3975号 原告：李明生，男，1982年9月7日出生，汉族，住福建省龙海市。 委托诉讼代理人：吴登科，福建昕悦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：岳小玲，福建昕悦律师事务所律师。 被告：厦门市欣园精工电子有限公司，住所地福建省厦门市海沧区新园路99号-2#电容器厂房，统一社会信用代码91350205556231939W。 法定代表人：陈国彬，总经理。 委托诉讼代理人：江帆，福建开元大同律师事务所律师。 原告李明生与被告厦门市欣园精工电子有限公司（以下简称“欣园公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2018年12月7日立案后，依法适用简易程序，于2019年1月15日公开开庭进行了审理。李明生的委托诉讼代理人吴登科及被告欣园公司的委托诉讼代理人江帆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李明生向本院提出诉讼请求:1.确认李明生与欣园公司之间的劳动合同关系自2018年8月15日解除；2.判令欣园公司支付李明生未发放工资2665元（2018年8月1日至2018年8月14日）；3.判令欣园公司支付李明生违法解除劳动合同的赔偿金110124元（5796元/月×9.5个月×2），上述款项共计112789元；4.本案诉讼费由欣园公司负担。事实和理由：李明生于2009年6月份进入厦门法拉电子股份有限公司（以下简称“法拉电子公司”）工作，后在2011年4月，该公司安排李明生进入其全资子公司，即厦门法拉欣园劳务派遣有限公司（系欣园公司历史名称）工作，职务为操作员，从事粉尘、噪声作业。因李明生属于特殊工种，工作时不可避免会长时间吸入粉尘，导致其呼吸困难等问题，李明生因身体原因多次要求欣园公司为其调岗，但是均未得到同意。2018年6月，李明生在工作时感到胸闷难受，呼吸困难，便至厦门大学附属中山医院进行检查治疗。经检查，李明生患上左肺上叶少许纤维灶、肺弥散功能减退等呼吸道疾病。欣园公司却认定李明生并无大恙，让李明生自行医治，还坚持要求李明生继续工作。最终在双方协商无果的情况下，欣园公司认定李明生违反《公司劳动纪律管理条例》（以下简称条例），于2018年8月15日单方面辞退李明生。李明生于2018年9月10日向海沧区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，海沧区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月12日作出裁决。李明生认为海沧区劳动人事争议仲裁委员会认定事实及适用法律错误，为维护自身权益，诉至本院。 欣园公司辩称，一、李明生于2009年7月进入法拉电子公司五厂上班，操作岗位，具体从事喷金工作。2011年4月与欣园公司签订劳动合同，但工作地点及岗位没有变化。2018年6月22日李明生向欣园公司的行政部提交《诉求申请书》，以李明生身体不适为由，要求欣园公司支付医疗费用让其回家养病治疗。6月27日李明生以《申请书》的形式再次提出相同的诉求，并频繁请假。2018年7月9日，李明生提交《申请意愿书》载明：“，望公司为了体恤员工的身心健康，尽快安排本人尽早做健康体检，如检查结果出来，本人身体无大碍，本人愿意服从公司领导的调动工作安排。”故李明生陈述的“李明生多次要求欣园公司为其调岗，但均未得到同意”的说法与事实不符。2018年7月17日，厦门市海沧医院《职业健康检查结果总结报告》显示李明生未发现疑似职业性尘肺病及疑似职业性噪声性耳聋。根据《职业健康检查结果总结报告》，李明生要求欣园公司支付其医疗费回家治病的请求没有事实依据，李明生应正常回岗上班。但李明生拒不接受检查结果，自2018年7月17日起就未来上班。2018年7月25日，李明生爬上欣园公司3号楼三楼阳台，手持“以死相抗，还我健康身体”的条幅，以极端方式（跳楼自残）向欣园公司提出诉求（给予其买断工龄或经济补偿）。2018年8月10日、15日早上上班时间李明生两次在欣园公司大门口举标语牌诋毁欣园公司，造成恶劣影响。二、欣园公司解除与李明生的劳动关系具有事实和法律依据，双方劳动关系于2018年8月15日解除，欣园公司无需支付赔偿金。2018年7月25日中午李明生爬上3号楼三楼窗台，双脚跨出窗台，手持写有标语的条幅，以要跳楼的极端方式向欣园公司提出要求。2018年8月10日、15日早上上班时间，李明生两次在欣园公司大门口举标语牌诋毁欣园公司。李明生的上述行为严重扰乱了欣园公司单位的工作秩序、妨碍了欣园公司对员工的正常管理，对欣园公司造成了极为不良的影响。欣园公司的《公司劳动纪律管理条例》第七条第5.1条款规定：“通过各种途径传播损害、攻击公司形象”违者给予开除处分，并视情节严重程度转交公安机关处置并追究法律责任；第七条第6.8条款规定：“以自残或威胁等手段，试图迫使管理者答应其提出的条件的，属于胁迫管理者行为，即给予解除劳动关系”，基于前述事实和规定，欣园公司于2018年8月15日解除与李明生的劳动关系，李明生提交的处罚通知书中已经明确载明处罚事由和处罚依据，欣园公司解除与李明生的劳动关系具有事实和法律依据，系合法解除。故欣园公司无需向李明生支付任何的赔偿金。三、李明生自2018年7月17日就未来上班，欣园公司已实际支付了李明生2018年8月1日至8月14日的工资。四、本案李明生的工资中，含有相当一部分的加班费及非经常性收入，扣除前述款项后，劳动合同解除前12个月李明生的月平均工资为2989元。综上，李明生的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法应予以驳回。 本院经审理认定如下事实： 欣园公司系法拉电子公司的全资子公司，二者工商登记地址均为“厦门市海沧区新园路99号”。法拉电子公司系厦门市法拉发展总公司所控股。欣园公司曾用名厦门法拉欣园劳务派遣有限公司。2009年7月李明生入职法拉电子公司工作，法拉电子公司从2009年7月至2011年3月期间为李明生缴纳社会保险。2011年4月李明生入职欣园公司，欣园公司为李明生缴纳2011年4月至2018年8月期间的社会保险。2015年12月20日李明生与欣园公司签订的《劳动合同》约定，李明生从事操作工岗位，合同期限自2016年1月1日起至2020年12月31日止；实行计时工资制，试用期月工资1500元，试用期满后月工资1500元；在合同期间内，欣园公司因生产工作需要确需调整工种，须经双方协商；李明生同意服从欣园公司的工作调动，欣园公司因工作生产需要可以对李明生进行跨班组、跨工序、跨分厂跨部门的调动，李明生均应服从，否则同意按照《公司劳动纪律管理条例》论处。2009年7月至2018年8月15日，李明生工作地点、岗位不变，一直从事喷金工作。自与李明生签订劳动合同后，欣园公司每月15日左右通过银行转账的形式发放上个月工资并发送相应的工资条，李明生确认其每个月均有收到工资条，仅2018年8月因双方发生劳动争议而未收到工资条。欣园公司有人脸识别考勤。 二、法拉电子公司于2015年11月1日制定了《公司劳动纪律管理条例》（A1版次），该条例载明适用范围“全公司”,其中第七条4.12.2.9条款规定：“未办理请假手续获准、拒绝服从调动不到岗的、怠工的，连续旷工达3日，按照旷工日扣罚工资、月效益金外，按照自动离职论处或给予开除处分。”第七条第6.8条款规定:“以自残或威胁等手段，试图迫使管理者答应其提出的条件，属于胁迫管理者行为，即给予解除劳动关系。”第十条1、2条款规定：“股份公司奖励金是股份公司在应发工资以外额外拨出部分款项用于奖励在岗员工，不属于应发工资范畴，属于奖励性质。总公司奖励金是总公司在实施分红时会拨出部分款项用于奖励股份公司的在岗员工，不属于应发工资范畴，属于大股东奖励性质。”第十六条规定：“本《条例》提交公司职代会审议批准后于颁布之日起生效。”2015年11月6日至11月25日，欣园公司组织“五厂前道”部门培训《公司劳动纪律管理条例》（A1版次）并制作有《培训记录表》，李明生在该记录表上签字。2016年1月20日，《公司劳动管理条例》（A1版次）经厦门市法拉发展总公司及法拉电子公司共同召开的职工代表大会通过，欣园公司包括五厂等部门在内的职工代表出席了该会议。 李明生提交的其在厦门大学附属中山医院就诊的报告单资料显示，其于2018年6月4日在医院就肺功能进行了检测以及对胸部进行了CT平扫，结论为小气道功能减退、左肺上叶少许纤维灶。李明生分别于2018年6月27日、2018年7月9日向欣园公司提交申请书，以其肺、耳、咽喉、心肌等身体功能出现问题需要治疗为由，要求欣园公司安排其做健康体检，表示若检查结果确认其身体无大碍则愿服从公司的调动岗位安排；若检查结果发现身体有病患，则请求欣园公司支付其治疗费用和经济补偿以让其回家治疗养病。根据李明生的要求，欣园公司安排其到厦门市海沧医院进行职业健康检查。2018年7月17日，厦门市海沧医院出具《职业健康检查结果总结报告》，载明“接触有害因素：粉尘。接害工龄:9年。体检结论描述：1.本次离岗时职业健康检查未发现疑似职业性尘肺病、疑似职业性噪声性聋；2.其他检查异常：肺功能提示中度限制性通气功能障碍伴中度小气道阻塞，建议呼吸内科进一步检查；电测听提示左耳平均语频37db，右耳平均语频37db，双耳平均高频34db，建议耳鼻喉科进一步检查……”。 欣园公司提交的视频和照片证据显示，2018年7月25日，李明生手持书写内容为“还我健康身体，以死抵抗”的条幅坐在公司三楼窗台；2018年8月10日、2018年8月15日，李明生手持同样内容的条幅站在欣园公司门外的非机动车停放处。2018年8月15日，法拉电子公司、欣园公司对李明生作出解除劳动合同的《处分决定书》，决定书上载明处罚理由为“1.该员工因身体原因申请调岗，行政部陪同其到指定医院做调岗体检；该员工不满意体检结果，向公司要求买断工龄。2.7月25日中午爬上3号楼三楼窗台，以极端方式（跳楼自残）向公司提出诉求（给予其买断工龄或经济补偿）；3.8月10日、15日早上上班时间两次在公司大门口举标语词牌诋毁公司，公司选择报警，新阳派出所出警”，处罚依据为“《公司劳动纪律管理条例》第七条第5.1条款‘通过各种途径传播损害、攻击公司形象’之规定及第七条第6.8条款‘以自残或威胁等手段，试图迫使管理者答应其提出的条件，属于胁迫管理者行为，即给予解除劳动关系’之规定”。法拉电子公司、欣园公司共同向厦门市法拉发展总公司工会报送对李明生的上述处理意见，2018年8月15日，厦门市法拉发展总公司工会复函同意上述处理意见。李明生与欣园公司一致确认双方间的劳动合同于2018年8月15日解除。 五、李明生于2018年9月10日向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海沧仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1.确认申请人与被申请人之间的劳动关系于2018年8月15日解除；2.裁决被申请人支付申请人未发放的工资人民币2665元（币种下同）；3.裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金110124元；上述款项合计112789元。海沧仲裁委于2018年11月12日作出厦海劳仲案[2018]372号裁决书，裁决：一、被申请人与申请人于2018年8月15日解除劳动关系；二、驳回申请人的其他仲裁请求。李明生因不服仲裁裁决于2018年12月7日诉至本院。 六、欣园公司提供有李明生签字的6张《请假条》及公司打印的《考勤日报表》，拟证明李明生请假未到岗的事实。《请假条》显示：李明生于2018年6月25日至2018年6月26日请休事假；于2018年7月2日至2018年7月10日、2018年7月17日至2018年7月25日请休病假，于2018年7月11日以公司带其体检为由请假。《考勤日报表》显示：李明生于2018年8月1日至2018年8月14日期间休病假。 李明生对上述两份证据质证认为，欣园公司未提供2018年8月的请假条，且考勤日报表系其单方后期制作，真实性、合法性、关联性均不予认可。欣园公司解释称李明生2018年8月确未到公司考勤，其可能有口头向主管请病假，故《考勤日报表》未显示其旷工而是显示为病假。 六、李明生举证民生银行对账单、工商银行账户明细拟证明其被解除劳动关系前12个月的平均工资为5796元的事实。银行明细载明如下： 时间金额摘要对方户名 2017年8月14日5070.4元工资厦门市欣园精工电子有限公司 2017年9月14日4415.91元工资厦门市欣园精工电子有限公司 2017年10月14日4961.9元工资厦*司 2017年11月15日5116.3元工资厦*司 2017年12月15日4528.43元工资厦*司 2018年1月16日4458.59元工资厦*司 2018年2月11日11188.4元工资厦*司 2018年2月12日3091.78元工资厦*司 2018年3月15日2888.78元工资厦*司 2018年4月13日4109.39元工资厦*司 2018年5月15日4344.13元工资厦*司 2018年5月31日6343.89元工资厦*司 2018年6月15日4240.34元工资厦*司 2018年7月12日3410.54元工资厦*司 2018年8月14日1598.54元工资厦*司 2018年9月14日438.54元工资厦*司 欣园公司质证认为，公司于每月15日左右发放工资，2018年2月11日发放的11188.4元及2018年5月31日发放的6343.89元系非按月支付的单项或专项奖金（激励金）；李明生的月工资构成应以欣园公司提交的月工资明细表为准，应认定李明生扣除加班费后应发的月平均工资为2989元。欣园公司同时举证了李明生2017年8月至2018年7月的工资明细（发放时间为2017年9月至2018年8月的每个月的15日左右），显示李明生该12个月的应发工资在扣除加班工资后分别为3216元、3288元、3326元、3426元、3385元、3230元、3097元、3353元、3386元、3513元、3506元、1704元。 李明生确认2018年2月11日其所收到的11188.4元及5月31日所收到的6343元均属于激励金性质，对欣园公司所举的证据质证认为，工资明细系欣园公司单方制作，对于真实性其无法确认，同时其还明确欣园公司向其发放的月工资条均未保存，无法向法院提供。 七、关于上班情况，李明在庭审中述称，其自2018年6月底开始去医院检查身体，截止8月15日之前都有陆续去公司，也有通过人脸识别进行考勤；后又改口称其8月份都未去上班，全是请病假，请病假是通过微信向班组负责人所请，没有书面的请假手续。 本院认为，本案系劳动争议。李明生于2009年7月起进入法拉电子公司工作，从2011年4月起劳动关系转移至欣园公司，与欣园公司建立劳动关系，欣园公司于2018年8月15日解除与李明生的劳动关系。欣园公司与李明生对于双方劳动关系于2018年8月15日解除的事实均无异议，本院予以确认。 本案的争议焦点为欣园公司是否违法解除与李明生的劳动关系。对此，本院分析认定如下：从查明的事实看，双方的争议缘于李明生发现身体不适并怀疑与其从事的喷金工作有关，据此向欣园提出相应的诉求。李明生主张，其工作属于特殊工种，工作时不可避免会长时间吸入粉尘，导致其呼吸困难等问题，多次要求欣园公司为其调岗未果，不得已采取拉条幅的方式表达诉求。欣园公司主张,厦门市海沧医院出具的《职业健康检查结果总结报告》显示李明生未发现疑似职业性尘肺病及疑似职业性噪声性耳聋，故李明生应正常回岗上班，然李明生拒不接受报告结果，不仅未到岗且采取跳楼自残的极端方式胁迫欣园公司买断工龄或给予经济补偿，因此公司有权利解除合同。对此本院认为：从上述事实看，李明生自2011年4月起在欣园公司工作，至双方发生争议止已经7年多时间。在李明生工作期间，其一直从事喷金工作，而喷金的工作环境属于粉尘环境，此从《职业健康检查结果总结报告》中载明李明生所接触的有害因素为“粉尘”也可得知，长期在粉尘环境下工作确有可能引起呼吸道等疾病，李明生在经厦门大学附属中山医院诊断存在肺小气道功能减退等呼吸道病症后自然会将此类疾病与其长期从事的喷金工作联系起来，从而产生继续从事该工作会加重疾病的“不安”心理，进而请求调岗或离职并由公司给予经济补偿无果的情况下，可能最终导致其产生采取“过激”行为的念想。另一方面，欣园公司经过对李明生健康体检后，已知其存在着“肺功能中度限制性通气功能障碍伴中度小气道阻塞”等呼吸道病症和听力问题，即便医院认定李明生未构成职业性尘肺病、疑似职业性噪声性聋，欣园公司也应从人性化管理的角度，考虑长期从事喷金工作可能给员工带来的身体影响，对已存在着身体问题的喷金员工协调置换更为合适的工作岗位，以消除员工不安心理，保障员工身体健康，而本案未见欣园公司有作此努力。当然，作为员工的李明生在与单位协商未果后采取过激行为显然也是不当的，此种行为确会给公司带来负面的影响，但在案证据尚不足以认定李明生存在《公司纪律管理条例》规定的“以自残或威胁等手段胁迫管理者”行为以及“通过各种途径传播损害、攻击公司形象”之行为。综合以上事实，也鉴于双方已经实际解除劳动关系，侧重于评判哪一方在本案中的过错程度，无益于本案双方的争议解决。为此，本院参照“双方协商解除”的相关规定，由欣园公司按李明生的服务年限，以每年一个月的工资标准给予经济补偿。关于李明生的服务年限，根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，李明生虽是于2011年4月与欣园公司建立劳动关系，但此前自2009年7月起一直在原工作场所、工作岗位工作，所服务的法拉电子公司系与欣园公司存在着母子关系的关联公司，无证据表明李明生在法拉电子公司处领取了经济补偿，故李明生在法拉电子公司的工作年限应合并计算为欣园公司的工作年限，即李明生在欣园公司的服务年限为9年1个月（2009年7月至2018年8月15日）。计算经济补偿金的月工资应包含劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。欣园公司依法提交了李明生2017年9月至2018年8月的工资明细，李明生虽对其真实性不予认可，但未能提交相反的证据进行反驳，且该证据与李明生提交的银行流水明细中载明的其实发工资的支付时间和支付数额均能一一对应，故本院对欣园公司提交的李明生工资明细证据予以采信，并据此计算出李明生离职前十二个月剔除加班工资的平均工资为3202.5元/月【（3216元+3288元+3326元+3426元+3385元+3230元+3097元+3353元+3386元+3513元+3506元+1704元）/12个月】，故欣园公司应向李明生支付经济补偿金的数额为30423.75元（3202.5元/月*9.5个月）。 此外，李明生还主张欣园公司向其支付未发放工资2665元（2018年8月1日至8月14日）。对此本院认为，欣园公司和李明生一致确认欣园公司已于2018年9月15日支付李明生上述期间的工资438.54元，欣园公司依法提交了李明生2018年8月的考勤明细，此份考勤明细载明李明生2018年8月1日至8月14日均在休病假未上班，此与李明生在庭审中自认的其2018年8月通过微信向班组负责人请病假未去上班的事实相吻合，故本院对欣园公司提交的考勤明细予以采信，并据此确认李明生2018年8月1日至2018年8月14日期间休病假。参照《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309）第59条规定，企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%，故李明生2018年8月1日至14日期间病假工资不得少于634.67元（1700元×80%÷30天×14天），而欣园公司提交的李明生8月份的工资明细显示李明生该月应发工资为650元、应扣社保费用为211.46元，应发工资未低于上述规定的标准，欣园公司在扣除社保费用后向李明生发放了438.54元工资已是全额支付，李明生要求欣园公司再向其发放2018年8月1日至2018年8月14日期间2665元工资缺乏事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下： 一、原告李明生与被告厦门市欣园精工电子有限公司之间的劳动关系于2018年8月15日解除； 二、厦门市欣园精工电子有限公司于本判决生效之日起十日内向李明生支付补偿金30423.75元； 三、驳回原告李明生的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元减半收取5元，由被告厦门市欣园精工电子有限公司负担，应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  郭碧娥 二〇一九年七月五日 法官助理林烨 书记员林斌煌 附：本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除《劳动合同》的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。…… 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。…… 《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。