福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0582民初5784号 原告：廖金良，男，1972年12月15日出生，汉族，住湖北省罗田县。 委托诉讼代理人：郭晓燕，福建华忠盛律师事务所律师。 被告：泉州白又白文化科技有限公司，住所地福建省晋江市梅岭街道世纪大道888号万达写字楼A座2201室，统一社会信用代码91350582MA31PP4R4C。 法定代表人：许劲雄，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：吴友康、张少聪，福建协志律师事务所律师、实习律师。 原告廖金良与被告泉州白又白文化科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告廖金良及其委托诉讼代理人郭晓燕、被告委托诉讼代理人吴友康到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告向本院提起诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年2月7日—2019年2月21日的工资11666元（25000元/月×14天÷30天/月）；2.判令被告支付原告未签订劳动合同的二倍工资差额35833元（25000元/月×43天÷30天/月）；3.判令被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金12500元。事实与理由：晋江市劳动人事争议仲裁委员会的晋劳仲案[2019]138-139号裁决书认定事实错误，适用法律错误。原告于2018年12月3日签订《泉州白又白文化科技有限公司员工入职登记表》，由经理吴建民审批，于同月9日正式入职，正常工作至2019年2月21日被被告无故辞退原告，应由被告承担举证责任，应从2019年1月9日—2019年2月21日向原告支付二倍工资差额35833元，应由被告支付解除劳动关系的经济补偿金12500元。 被告辩称：应当依法驳回原告的诉讼请求。1.原告于2018年12月11日入职，双方签订的入职登记表已具备劳动合同的基本要件，应认定为简易的劳动合同，因此原告要求的未签订书面劳动合同的另一倍工资不能得到支持。2.原告在工作中徇私舞弊，侵占财产，和供应商存在不正当利益输送，被告要求原告说明，但原告在未说明的情况下于2019年1月31日自动离职，不存在被告无故辞退原告和拖欠工资的情形。 在庭审中，原告明确陈述，因2019年2月20日与吴建平（原以为系被告公司老板，后得知系公司总经理）发生语言冲突，吴建平允诺次日结清工资、一拍两散，但次日未结清工资。 在举证期限内，原告向本院提供如下证据：1.原告身份证一份，来源于罗田县公安局，证明原告诉讼主体资格；2.内资企业登记基本情况表一份，来源于晋江市市场监督管理局，证明被告的诉讼主体资格；3.泉州白又白文化科技有限公司员工入职登记表一份、中国农业银行银行卡/活期存折交易明细清单二份，证明原、被告之间的劳动关系及原告工资为25000元/月的事实；4.原告与被告经理吴建民（庭审中改称吴建平）的微信聊天记录一份，证明原告的工作年限为2018年12月9日—2019年2月21日；5.晋江市劳动人事争议仲裁委员会裁决书及晋江市劳动人事争议仲裁委员会送达回执各一份，来源于晋江市劳动人事争议仲裁委员会，证明原告在规定的时间内提起诉讼。被告质证认为，对上述证据1、2、5无异议；对证据3真实性无异议，从入职登记表可看出原告于2018年12月11日入职，而不是原告主张的2018年12月9日，该表证实了双方对于工作岗位、工资待遇等劳动合同事项已经达成一致意见，同时原告本人亦持有该表原件，其劳动权益具有合同保障，因此本表具有简易劳动合同要件，应认定为双方的书面劳动合同；对证据4，被告公司无吴建民此人，吴建平曾是被告公司总经理（负责公司营销），但该证据体现的是“吴建民”，且该微信并非吴建平所有。 本院认为，对原告提供的上述1、2、5三组证据，双方不存在争议，本院予以确认：原、被告之间的劳动争议纠纷业经仲裁前置程序；对证据3，被告对其真实性无异议，本院予以确认：原告于2018年12月3日向被告递交《泉州白又白文化科技有限公司员工入职登记表》一份，经被告公司人事主管及总经理审批入职，任生产副总监（供应链副总）一职，无试用期，转正工资25000元/月，评估合格后年底双薪；对证据4，真实性无法确认，不予采纳。 在庭审中，被告向本院提供如下证据：1.《员工入职登记表一份，证明原、被告之间已经就劳动合同的主要内容、事项达成书面约定，员工入职登记表即为双方之间简易的劳动合同事实；2.情况说明一份，3.询证函一份，证据2、3共同证明原告廖金良存在营私舞弊，侵占公司财务的事实；4.每日统计表三份，证明原告于2019年1月31日自动离职、未再上班的事实。原告质证认为，对证据1合法性、真实性无异议，关联性有异议，该证据仅能证明双方于2018年12月3日达成签订劳动合同的意向，并仅对劳动报酬进行约定，并不符合书面劳动合同的构成要件，另该表右上角写有“12.11入”，原告不知情是何时由谁添加；对证据2、3、4均有异议，系被告单方出具，与事实不符。 本院认为，对被告提供的上述证据1，与原告证据3一致，本院予以确认，不作赘述。对证据2、3，真实性无法确认，且未经第三人到庭接受质询确认，不予采纳。对证据4，1.结合原告在庭审中自认“公司赋予其自始至终免打考勤卡的特权”的陈述，却未能提供任何证据予以佐证；2.该证据体现原告在2018年12月、2019年1月近百次的连续性考勤打卡记录，与原告所称特权明显相互矛盾、违背常理；3.公司员工考勤记录系属用工单位管理持有的证据，原告对其不予认可，仅有口头陈述，却未能提供任何证据予以反驳；4.该打卡记录显示2018年12月10日（含当日）以前及2019年2月1日始之后的考勤记录空白；5.原、被告提供的《入职登记表》证据中右上角均确认有“12.11入”字样，可见该字样属双方合同约定内容之一；6.被告主张原告的任职时间是2018年12月11日—2019年1月31日。本院予以确认：2018年12月11日—2019年1月31日，原告在被告处正常打卡上班。 经庭审举证、质证和认证，对本案的事实作如下认定:2018年12月3日，原告向被告递交《泉州白又白文化科技有限公司入职登记表》一份，并经被告公司人事主管及总经理审批入职，任生产副总监（供应链副总）一职，无试用期，转正工资25000元/月，同月11日正式就职，次月31日离职。2019年3月3日，原告就2月份工资、未签订书面劳动合同二倍工资及经济补偿金向晋江市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委于次月18日作出晋劳仲案[2019]138-139号裁决书，原告不服裁决向本院提起本案诉讼。 本院认为，原、被告之间存在的劳动关系明确，事实清楚，依法应受法律保护。原告主张的2019年2月7日—2019年2月21日未付工资11666元，因其并未在岗任职，本院不予支持。原告主张的2019年1月9日—2019年2月21日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额35833元，1.双倍工资的立法目的在于明晰劳资双方的权利义务，而不是成为劳动者从中谋取超出劳动报酬额外利益的工具；2.原、被告双方所持有的《入职登记表》，已明确用人单位、劳动者、任职岗位、入职时间、劳动报酬、免试用期，考勤记录卡中亦明确了工作时间，是对劳动合同的有效补充；3.该《入职登记表》历经原告申请、被告审批、就职付薪等环节，是双方对合同条款拟定的书面意思合议，并已得到原、被告的实际充分履行；综上所述，应视为双方有签订简易的书面劳动合同，对原告该项主张，本院不予支持。原告主张的解除劳动关系经济补偿金12500元，原、被告对解除劳动关系的原因均仅有个人陈述，未能提供充足有效的证据加以证明，可以确认双方系协商一致解除劳动合同，因原告月工资高于指定标准，依法应按本地区上年度职工月平均工资三倍的月工资标准支付半个月的经济补偿金65915元/年÷12月/年×3×0.5月=8239.38元。本案经庭前调解无法达成协议，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十四条、第二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六十三条、第六十四条、第六十六条、第七十二条、第七十四条、第七十六条之规定，判决如下： 一、被告泉州白又白文化科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告廖金良经济补偿金8239.38元。 二、驳回原告廖金良的其他诉讼请求。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告廖金良负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 审判员  王清镇 二〇一九年七月三十一日 书记员  许玉娇 附件一：本案所适用的法律法规及司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 第六十三条人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。 第六十四条审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。 第六十六条审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。 第七十二条一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。 一方当事人提出的证据，另一方当事人有异议并提出反驳证据，对方当事人对反驳证据认可的，可以确认反驳证据的证明力。 第七十四条诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。 第七十六条当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。 附件二：法官温馨提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。