广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终5143号上诉人（原审被告）：龚佩，男，汉族，1981年9月23日出生，住广西壮族自治区南宁市。委托诉讼代理人：江润凯，广东信广律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈明全，广东信广律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：佛山市南海彩雅节能电器配件有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人：罗某1。委托诉讼代理人：陈泳妍，广东巨能律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗思慧，广东巨能律师事务所实习律师。上诉人龚佩因与被上诉人佛山市南海彩雅节能电器配件有限公司（以下简称彩雅公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初220号民事判决，向本院提起了上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2019年3月22日判决：“一、确认佛山市南海彩雅节能电器配件有限公司与龚佩于2013年8月21日至2018年10月24日期间存在劳动关系；二、佛山市南海彩雅节能电器配件有限公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元予龚佩。本案免收受理费。”龚佩不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、彩雅公司的《车间管理制度》是违法的，不应当作为解雇龚佩的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位的规章制度想要对员工产生约束力，必须同时符合内容合法和制定程序合法。而彩雅公司提供的《车间管理制度》的内容基本上都是关于扣款的，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定。另外，《车间管理制度》的3.1条明确“厂长负责修订与执行本制度”，可见该管理制度并非是通过民主程序制定的，而是未经协商且强加于员工的，是显然违反了法律规定的。所以，《车间管理制度》内容违法且违反民主程序制定，即使彩雅公司认为龚佩已经签收了该制度，但该制度也不应当有约束力，不应当作为彩雅公司解雇龚佩的依据，更不应当作为处理本案的依据。二、龚佩不具有任何可以让彩雅公司直接解雇的行为，原审法院未查明事实，便认定彩雅公司单方解除劳动关系未违反法律规定，属于事实认定和适用法律错误。1.彩雅公司提交的录像资料是其单方制作，其完全可以通过相关的技术进行编辑，随意添加包括时间等内容，该录像资料是不真实的。2.无任何证据可以证明录像中的场所就是彩雅公司的经营场所。3.录像中的人物非常模糊，根本无法区分人物对象，更无法辨别何人是龚佩。4.无任何证据证明龚佩进行了与工作无关的活动，彩雅公司应当承担举证不能的法律后果。5.彩雅公司提供的《车间管理制度》是不合法的，龚佩只是在会议签到表签了名，但不清楚《车间管理制度》的内容，《车间管理制度》也未向员工公示，原审忽略该《车间管理制度》是否合法就以此作为依据认定彩雅公司单方解除劳动关系符合法律规定是错误的。6.彩雅公司向龚佩发放的2018年10月份和其他月份的工资都没有出现罚款的情况，原审错误认定龚佩存在《车间管理制度》第三条第6项规定的情形，更错误认定龚佩消极怠工、擅自多次长时间离开工作岗位，违反了规章制度。7.即使彩雅公司认为龚佩离开岗位，消极怠工，彩雅公司也只应依据《车间管理制度》第三条第6项对龚佩进行罚款，或者先对龚佩进行培训或调整岗位，而不应当直接解雇龚佩。8.根据《车间管理制度》第三条第10项，彩雅公司并非不允许员工私自离开岗位。只要员工能完成相关的工作任务，那么无论员工是否存在离开岗位的行为，均不影响彩雅公司的正常生产，何况彩雅公司是允许员工合理安排工作时间的。龚佩并不存在任何影响彩雅公司正常生产的行为，彩雅公司解雇龚佩是没有任何合法依据的。三、彩雅公司存在应当向龚佩支付经济补偿金的情形,原审法院错误认定彩雅公司无需向龚佩支付经济补偿金。根据龚佩与彩雅公司于2013年9月6日签订的《劳动合同》的第八条第三款第3项的约定，龚佩有权与彩雅公司解除劳动关系，并且彩雅公司应当向龚佩支付经济补偿金，现在只是因彩雅公司先解除了双方之间的劳动关系，但这并不影响彩雅公司应当支付经济补偿金的义务。故龚佩上诉请求：一、撤销原审判决；二、请求将原审判决第二项改判为彩雅公司向龚佩支付违法解除劳动合同关系的赔偿金41800元；三、请求改判彩雅公司向龚佩支付2016年度至2018年度年休假工资3558.62元。针对龚佩的上诉，彩雅公司答辩称：一、彩雅公司的《车间管理制度》是合法的。1.《车间管理制度》的制定程序合法。彩雅公司在制定公司管理制度时，已经过全体职工讨论，且于2016年4月21日在公司举行会议，由部门班长级别以上的员工代表参会，会议中决定《车间管理制度》于该日生效并执行，龚佩对该会议内容以及管理制度内容知悉并签名确认。后彩雅公司将《车间管理制度》粘贴于公示栏处。龚佩在上诉亦称，其参加了该会议。2016年4月21日的公司会议，具有明确的会议主题以及内容，亦即制定公司管理制度，这与每个员工的利益密切相关。龚佩既然已经参加了该会议，理应清楚会议的重要性。若其表示不清楚该管理制度的内容，亦是因其疏忽导致的，理应承担相应的法律责任。彩雅公司无需为龚佩的疏忽行为负责。2.《车间管理制度》的内容合法。《车间管理制度》中的内容主要是关于维护工作秩序，制定劳动安全标准、劳动纪律、奖罚制度等，而非龚佩所述“基本都是关于扣款的”。首先，《车间管理制度》的内容并无违反国家法律、行政法规及政策规定。第二，即使《车间管理制度》中有涉及处罚的内容,但涉及处罚的事项明显是为了更好地要求劳动人员遵守最基本的劳动纪律，加强劳动人员的安全意识，预防事故的发生，且处罚的范围以及金额幅度都在合理范围内。第三，龚佩认为《车间管理制度》与《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定冲突，明显是未完全理解该规定含义。“克扣”指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，但不包括“用人单位制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的”情况。第四，龚佩通过该制度中的3.1条“厂长负责修订与执行本制度”便认定该制度并非经过民主程序制定的且强加于员工的观点系断章取义。一份制度的生效系需要经过起草、讨论、修改、审批、表决、公示等多步骤过程，龚佩仅从该句话中就判定该管理制度并非通过民主程序制定并且未经协商强加于员工是毫无逻辑上以及事实上的合理性。退一步说，即使彩雅公司不根据《车间管理制度》解除与龚佩的劳动关系，彩雅公司亦可依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）款“劳动者有严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同”合法解除龚佩的劳动关系。勤勉履行劳动者的工作职责，不得任意离开岗位，系一名劳动者最基本应当遵守的劳动纪律，龚佩在任职期间多次离开岗位进行与工作无关的活动的行为已明显与劳动者的应当遵守的法律义务相抵触，彩雅公司解除与龚佩的劳动合同关系合情合理。3.龚佩的上诉理由存在自相矛盾。龚佩想肯定《车间管理制度》中对其有利的条款，否认对其不利的条款，以达到否定《车间管理制度》整体性的目的。龚佩称彩雅公司并非不允许员工私自离开岗位，即龚佩自认存在私自离开岗位的行为。彩雅公司制定《车间管理制度》基于体谅员工的生理需求，允许员工在确有需要的情况下，合理的安排上厕所以及吸烟时间。龚佩错误认为“并非不允许”等于“允许”，即龚佩错误认为彩雅公司允许员工私自离开岗位，以及“只要员工能完成相关的工作任务，那么无论员工是否存在离开岗位的行为，均不影响彩雅公司的正常生产”这种陈述，完全不符合企业管理的要求。二、关于彩雅公司原审提交的“录像资料”证据。该证据系为真实，录像中的场所系为彩雅公司的经营场所，该录像中针对“弯管部”所拍摄的男性人员确实是龚佩。龚佩在上诉中陈述，录像存在剪切等不真实的内容，根据“谁主张，谁举证”的举证责任分配原则，龚佩理应就录像不真实部分举证，或向法院申请对彩雅公司提交的录像做鉴定，否则应承担举证不能的法律后果。录像资料显示龚佩多次在工作时间内离岗，且录像中多次拍摄到彩雅公司在饭堂处闲坐、闲聊等行为，明显该行为系与工作无关。若龚佩认为该行为系为与工作相关的行为，应当自行承担举证的责任。若则，龚佩应当承担不能举证的法律后果。彩雅公司允许劳动者在工作时间进行上厕所、吸烟的行为系为了充分保障劳动者合理的休息权利，但龚佩在工作期间内多次离岗时间长达2小时，已经明显地超出合理休息时间的范围。龚佩通过彩雅公司没有依据《车间管理制度》第三条第6项规定对其实施过处罚的行为，便认定龚佩工作中不存在违反《车间管理制度》的情形，是龚佩错误解读《车间管理制度》。用人单位对于劳动者的奖惩权是依法享有的经营自主权，是否对龚佩按照该条款进行处罚系彩雅公司的权利，并不能够证明龚佩未发生该条款的行为，且彩雅公司在龚佩任职期间已对其多次进行批评警告。三、彩雅公司系合法解除与龚佩的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，无需向其支付经济补偿金。龚佩与彩雅公司双方已协商一致以龚佩“自愿辞职”为前提解除劳动合同关系，但龚佩在结清工资时候私自涂改掉“自愿辞职”，龚佩的行为已实际构成了对双方协商一致的内容不予以认可，故双方并未协商一致解除劳动合同。龚佩在仲裁阶段以及一审阶段均表述“彩雅公司违法解除与其劳动关系”，其亦不认可与彩雅公司已达成协商一致解除合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，彩雅公司并不符合需要向龚佩支付经济补偿金的情形。综上，彩雅公司系合法解除与龚佩之间的劳动合同关系，并未违反法律规定，无需向龚佩支付违法解除合同关系赔偿金以及经济补偿金，请求驳回龚佩的上诉请求。龚佩、彩雅公司在二审阶段均未向本院提交新的证据材料。另查明，在二审诉讼中龚佩确认对原审判决第一项没有异议。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。本案二审的争议焦点为:彩雅公司是否需向龚佩支付违法解除劳动关系的赔偿金。本案中，根据彩雅公司2018年10月24日作出《责令通知》反映，彩雅公司解除与龚佩劳动关系的理由主要有两点：1.龚佩工作失职给彩雅公司造成严重损失；2.严重违反彩雅公司《车间管理制度》第三条，行为准则的第5条。而龚佩上诉主张彩雅公司需向其支付违法解除劳动合同赔偿金的理由有三点：1.彩雅公司解除与其劳动关系的依据《车间管理制度》违反法律强制性规定而无效；2.彩雅公司提交的据以证明龚佩存在违反《车间管理制度》的视频资料不真实；3.即使龚佩存在违反《车间管理制度》的行为，也达不到解除劳动合同的程度。针对双方的诉辩理由，首先，龚佩主张彩雅公司的《车间管理制度》中存在扣款的条款，该规定与法律相抵触故而无效，经审查彩雅公司的《车间管理制度》中的部分内容确实存在扣款的规定，但并不导致《车间管理制度》规定的其他内容全部无效。彩雅公司的《车间管理制度》中除了扣款内容外，其他的规定均没有违反法律禁止性的规定，且彩雅公司也组织彩雅公司员工培训学习了《车间管理制度》，龚佩对此也签名予以确认。故本院对于《车间管理制度》中除扣款内容外的合法性予以确认。其次，根据彩雅公司提交的监控视频，可以反映龚佩在2018年10月确实存在多次擅自离开工作岗位时间2小时的情形，明显超出了上厕所、喝水及短暂休息的时间，虽然龚佩对于视频的真实性不予确认，但其并未申请鉴定，其应承担举证不能的不利后果，故本院对于视频中记载内容的真实性予以确认。最后，彩雅公司的《车间管理制度》第五条第3项规定，劳动者无视公司规章制度、有违纪违法行为的，公司有权予以辞退处理。鉴于龚佩在2018年10月存在多次长时间擅自离岗的事实，其行为已经达到了严重违反《车间管理制度》的程度，故彩雅公司以龚佩多次擅自离岗违反公司规章制度为由解除与其的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，且无需向龚佩支付解除劳动合同的赔偿金。故龚佩请求彩雅公司支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人龚佩承担。本判决为终审判决。审 判 长 陈庆莉审 判 员 黄健晖审 判 员 侯 进二〇一九年七月二十二日法官助理 区晓颖书 记 员 杨馨卉