广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初100号原告：广州中远海运船舶供应有限公司,住所地广州市黄埔区海员路138号大院船员招待所第二栋。法定代表人：郑斌，董事长。委托诉讼代理人：许慧，北京市炜衡（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏嘉成，该公司员工。被告：官卓文，男，1968年5月1日出生，汉族，住广州市越秀区。委托诉讼代理人：黄怡泉，广东江盈律师事务所律师。原告广州中远海运船舶供应有限公司与被告官卓文劳动争议一案，本院于2019年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告广州中远海运船舶供应有限公司委托诉讼代理人许慧、苏嘉成，被告官卓文及其委托诉讼代理人黄怡泉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州中远海运船舶供应有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿金118037.50元；2.请求判令被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：被告于2001年6月入职原告，任经营部业务员。2018年5、6月，原告的物流部因部分人员离职、业务量上涨等客观经营原因出现了工作繁忙、人手紧张的情况，原告根据公司生产经营的需要在与各部门沟通后拟从物料部和经营部各暂时抽调两名员工到物流部作临时支援，所抽调人员的原岗位及薪酬待遇不变。2018年6月8日，原告将《工作安排通知》送达给被告，与其协商临时调动的问题，被告表示拒绝，原告再也没有继续要求被告到临时岗位。2018年6月21日，被告向原告递交《申请报告》，提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。原告没有想要解除被告劳动关系的意向，于2018年7月16日书面回复申请人，如果其认为身体状况不适宜现在岗位，公司可以为其调整至适合其身体状况的岗位，并主动了解被告的身体状况与之沟通岗位的问题，但被告没有理会。原告于2018年7月16日收到被告交来的解除劳动合同通知书，通知解除劳动合同并要求向其支付经济补偿金，之后原告在与被告沟通无果的情况下于7月30日书面回复被告通知其办理工作交接手续。2018年7月31日起，原告与被告劳动关系解除。从原告与被告协商临时支援物流部的问题，直到被告实际离职之日，被告一直留在原经营部上班。被告于2018年9月21日申请劳动争议仲裁，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月4日向原告送达《仲裁裁决书》，原告对裁决不服，依法提起本案诉讼。原告认为该裁决查明事实不清、认定事实错误，法律适用错误，理由如下：1.仲裁委将原告安排临时支援的工作认定为“调整申请人的工作岗位”是错误的，原告未实际调整被告的工作岗位。2018年3月开始，原告内部出现人员紧张的问题，5、6月时物流部工作繁忙、人手紧张的等客观经营情况加剧，公司内部多次会议讨论解决办法，各部门均通报知悉该情况。为缓解情况，人事部门经与各部门沟通后拟从物料部和经营部各暂时抽调两名员工到物流部作临时支援，但为保持原架构不变，该4名员工的岗位不实际发生变化，其可以自行根据自身原岗位的工作情况自行安排支援时间，也就是说该临时支援并非硬性要求，更不属于调整岗位。2.仲裁委认定“被申请人在向申请人发出《工作安排通知》前，没有和申请人协商过调岗事宜。”，是对《工作安排通知》的理解错误。《工作安排通知》载明：“……因公司物流部工作繁忙……拟安排你到华坑仓库临时负责……此项安排为临时性工作,你现工作岗位、工作内容及薪酬待遇不变。希望你以大局为重,按照公司的安排认真执行落实……”，从以上内容可以得知，《工作安排通知》的发出，就是原告与被告协商的内容，以上的字眼均属于商量、期望的意思，原告发出通知是以期被告能够考虑公司的实际情况，与公司共度时艰，并无任何硬性要求被告调整岗位的意思。因此，《工作安排通知》就是原告与被告的协商，不属于工作岗位调动的实际安排。3.仲裁委认为原告调整被告的工作岗位不具有合理性，不符合实际事实，没有事实依据。第一，根据上述情况，原告并未调动被告的工作岗位。第二，关于是否合理合法的问题。首先，原告不否认劳动合同中约定有关工作内容的调整需要经双方协商，也根据约定通过发送《工作安排通知》与劳动者进行协商被拒绝，原告没有硬性要求其到临时岗位，原工作内容、薪资待遇均未发送任何变化，因此原告并未作出任何违法行为。其次，原告为证明公司在努力为缓解内部紧张情况，在2018年3-9月期间积极展开招聘工作，且已经实际聘用若干人员到岗，也实际解决了人员紧张的问题，被安排临时支援的员工均回到原来岗位，而仲裁委在无任何反证的情况下直接否认原告证据的真实性毫无事实依据。再次，需要临时支援的工作仅为对产品外观进行清洁、贴上标签及仓库的保洁工作，均是一般的事务性工作，不带有任何侮辱或惩罚的性质。仲裁委认为“从常理上来说，一般人均难以接受”仅属于其个人臆断，毫无事实依据。第三，根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；(4）无其他违反法律法规的情形。退一万步讲，即便原告真的属于调动被告的工作岗位，综合上述情况也符合以上条文，应视为“用人单位合法行使用工自主权”，无需向被告支付经济补偿。第四，再退一步讲，暂且不说这属于临时支援，即便是管理层的员工也将有机会被安排进行轮岗学习，也有可能要对一线岗位进行体验和学习，这不仅是企业为了更好的改善管理，提高员工归属感的手段，更是让员工提升自我以及实现监督权的措施。员工对岗位有任何的意见或者建议都可以向单位反映，让单位能够及时的了解和改善，是提升企业的积极措施，而仲裁委在毫无事实依据的情况下直接认定原告的临时安排属于不合理不合法的安排，不但越权妨碍企业的管理，甚至将企业所有因为经营需要的安排视为“不合理不合法”的行为，企业日后定将更难以管理员工，企业的发展也定必受到负面的影响。4.仲裁委查明了被告由始至终均留在原经营部上班，但却认为原告调动了被告的工作岗位，属于自相矛盾。原告提交的考勤记录清楚显示被告一直都在经营部上班，且按照原岗位领取工资待遇，被告在仲裁委庭审中也当庭确认，其一直在经营部上班，没有受到任何的障碍，因此原告发出《工作安排通知》根本没有实际影响被告的实际权利，不属于违反《劳动合同法》第三十八条的情形。5.仲裁委遗漏查明双方协商的过程及被告离职的真正原因。从原告发出《工作安排通知》，然后被告两次书面的回复中，其均提到因为身体原因而要求离开岗位，要求公司支付经济补偿金。根据前述事实可以得知，被告的岗位根本没有发生任何的变化，其主张的身体原因不适合岗位，是针对其“业务员”的岗位提出的，原告于2018年7月16日的书面回复也针对该问题与被告进行沟通，但被告没有做出回应，没有表示希望调整到什么岗位就职，因此原告在没有收到被告意愿的情况下，也没有进一步的安排。以上情况是原告出于对被告的关怀和照顾而做出的，而被告只是一心想要离职和获得经济补偿，其根本没有要与公司协商和沟通的想法，仲裁委在现有的证据下将事实解读为原告为迫使被告离职而做出的一系列的行为毫无事实依据，对原告极为不公平。综上所述，仲裁委的查明和认定事实与实际不符，适用法律不当，原告因此提起民事诉讼，请求贵院判如所请，依法维护原告的合法权益。被告官卓文辩称:一、原告所称对被告的工作安排不属于岗位调整，不符合事实。1.原告单方面对被告的工作内容和工作地点都作了实质性的变更。原、被告签订的劳动合同中明确约定，被告的工作内容是业务员，为管理和专业技术类，工作地点为广州市黄埔港湾路139号。而“工作安排”上明确了调岗后的工作内容为“外观清洁、贴标签以及仓库的保洁等工作”，依照该“工作安排”，被告的工作内容发生了根本性的变化。另外依照“工作安排”，被告新的工作场所为华坑仓库，该工作地点离劳动合同约定的地点“黄埔区港湾路139号”相距较远（约十公里）。原告在单方面对被告的工作内容和工作地点都作了实质性的变更，并未按照劳动合同的约定事先征得被告的同意；2.原告所称新的工作为临时性调整缺乏依据。公司本部有员工约125人，业务员约25人，其中在华坑仓库代理/物流部有办公室人员约12人，仓库员约10人，司机约13人，送料员约18人，共53人，偶有忙碌，完全可以应付。原告调动经营部的两业务员，1人年龄50岁的本科毕业业务员，且患有腰椎间盘突出、糖尿病、高血压等疾病，1人为年龄约27岁未婚的大专毕业的女业务员，到十公里左右，华坑危险品仓库进行对PPG品牌油漆搬动贴标签、保洁。华坑仓库是重体力劳动的仓库，还没有女同志做仓管、搬运工，明显不符合实际，不符合常理，动机不良。另外调动物料部两个业务员到仓库打包托运的物料，他俩去了几天，仓库的送料员因为打包一票有15元提成，不用他们干了，最终不了了之。这也证明调岗的合理性和必要性不足。原告以为利用“临时”字眼钻空子，到底临时多久，也未告知，若非群众反应强烈会一直“临时”下去。3.从原告的人力资源部经理、主管、办事员3人当面向被告发《工作安排通知》的形式及原告仲裁的证据清单来看，需要临时将被告安排到物流部工作。从物流部给的每周工作记录来看，证实了调整被告的工作岗位、工作内容，故原告所称“被告可以自行根据自身原岗位的工作情况自行安排支援时间”的说法根本站不住脚。总之，支援这个说法之前从未提过，原告借口人手紧张是假，企图逼迫被告主动离职是真。二、原告所称：“工作安排通知”就是原告与被告的协商，这违反一般的社会认知，明显属于“强词夺理”。所谓协商，其基本点应该是在平等的基础上达成意思表示一致。综合本案原告方提供的证据，“工作安排通知”并未经被告签字认可，也无其他证据证明该通知是在与被告沟通达成的一致意思，属于典型的单方意思表示。三、原告在起诉状中所说，仲裁委查明了被告由始至终均留在原经营部上班，系虚假陈述。在仲裁庭上，被告已出具在华坑物资仓库打卡上班的照片，原告提交的考勤记录却未能反映出在海员路公司本部和华坑仓库两部指纹打卡机的记录。在事实面前，原告仍然坚持错误的说法，违背了起码的诚实信用原则。四、仲裁庭的裁定具有充分的事实和法律依据。仲裁委查明本案的原告调整被告的工作岗位、工作内容无证据证明有和被告协商达成一致意见，不符合劳动合同的约定。仲裁委认为本案的原告调整被告的工作岗位的必要性证据不足。一个企业人员流动属正常，为何只提供求职人员，未提供离职的名单，况且招聘的岗位都是送料员和仓库员，众所周知，这是体力劳动岗位。与原告在起诉状中称安排被告的是一般的事务工作的说法自相矛盾，更何况招聘5人的时间，4人在被告离职之后。另外，仲裁委认为本案的原告调整被告的工作岗位不具有合理性，在全国众多案例，把业务员调整去产品外观清洁、搬运贴标签以及仓库的保洁工作，均表述为：从常理上来说，一般人均难以接受。此举明显是滥用企业用工自主权，意图逼迫被告自行离职，以规避辞退员工需支付经济补偿金的法律责任。而非原告所认为是仲裁委个人臆断，毫无事实依据。仲裁委认为《工作安排通知》上面通知为临时性工作调整，但没有说明具体需要多少天，而直到2018年7月16日，原告向被告发出《关于“协商解除劳动合同申请”的回复》，距离临时性工作调整已经超过一个月，原告未回复被告临时性工作调整结束，原告在回复中内容：根据你本人身体健康状况，公司拟调整适合你身体状况的工作岗位。直到7月30日，原告一直没有和被告沟通，实际也没有再调整被告的工作岗位。被告已入职本公司17年，在业务员岗位一直兢兢业业，工作得心应手，曾评为先进工作者，年纪渐长，本想工作到退休，但原告不顾被告有腰椎间盘突出、高血压等疾病，执意要将被告调岗到较重体力劳动的岗位，给被告造成极大的困扰和伤害。为维护劳动者权益，无奈被迫与原告解除劳动合同。原告在起诉状提到被告因身体原因不适合岗位，是针对其“业务员”的岗位提出的，更是强词夺理、贻笑大方。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:原告的名称自2017年2月7日起，由“广州远洋船舶物资供应有限公司”变更为“广州中远海运船舶供应有限公司”。被告2001年6月入职原告处，工作岗位为经营部业务员，2012年1月1日签订最后一期无固定期限劳动合同，从2012年1月1日起至法定的终止条件出现时止，劳动合同约定工作内容为贸易部业务员，是管理和专业技术类，约定工作地点为广州市黄埔港湾路139号。劳动合同约定:甲方（本案原告）因生产经营需要调整乙方（本案被告）的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。原告于2018年6月8日向被告发出书面《工作安排通知》载明，拟安排被告到华坑仓库临时负责PPG产品的外观清洁、贴标签以及仓库的保洁等工作，此项安排为临时性工作，现工作岗位、工作内容及薪酬待遇不变。该通知送达时被告拒绝签名。原告一共抽调4名人员去华坑仓库，其中经营部包括被告在内有2名，物料部有2名。被告于2018年6月21日向原告提交书面《申请报告》，认为原告安排被告到华坑危险品仓库贴标签和保洁的工作安排与劳动合同约定的工作岗位、工作内容不相符，且由于被告有腰椎间盘突出、高血压、视力老花等疾病，无法适应仓库工作，故向原告提出协商解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，被告向原告提交了《MR检查报告单》，证明其患有腰椎间盘突出。原告于2018年7月16日对被告作出《关于“协商解除劳动合同申请”的回复》，内容为：“根据你本人身体健康状况，公司拟调整适合你身体状况的工作岗位，若你对新的工作安排不满意，仍然坚持要离开公司，可再提交书面辞职申请”。原告在2018年7月16日向被告发出《关于“协商解除劳动合同申请”的回复》后，原告实际没有再调整被告的工作岗位。原告于2018年7月16日收到被告落款日期为2018年7月12日的《解除劳动合同通知书》，内容为：由于原告安排被告到华坑危险品仓库贴标签和保洁的工作安排与劳动合同约定的工作岗位和工作内容不相符，即未按照劳动合同约定提供劳动保护和条件，决定被迫与原告解除劳动合同，最迟工作至2018年7月31日。原告于2018年7月30日对被告作出《关于“解除劳动合同通知书”的答复》，内容为：公司于7月16日收到你邮寄的《解除劳动合同通知书》，据此，公司与你的劳动关系到2018年7月31日17：00结束，请你于当天完成工作交接……。双方劳动关系于2018年7月31日解除。被告解除劳动关系前2017年8月至2018年7月期间的月平均工资为6745元。2017年度的年休假被告已经休假10天，2018年度的年休假被告已休假2.5天。被告2018年9月21日申请仲裁，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月26日作出穗埔劳人仲案（2018）478号《仲裁裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动合同经济补偿金118037.5元；二、本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人2018年度未休年休假工资1551元；三、驳回申请人本案其他仲裁请求。原告对该裁决第一项不服，向本院提起诉讼。对于双方有争议的事实，本院经审理认定如下：2018年6月8日原告向被告送达《工作安排通知》，内容为：近期，因公司代理/物流部工作繁忙、人手紧张，现根据公司实际工作需要，经征求你部门意见，结合岗位工作量情况，拟安排你到华坑仓库临时负责PPG产品的外观清洁、贴标签工作，以及仓库的保洁等工作。此项安排为临时性工作，你现工作岗位、工作内容及薪酬待遇不变。希望你以大局为重，按照公司的安排认真执行落实。特此通知。被告拒绝签收该《工作安排通知》。原告没有提供证据证实在向被告发出《工作安排通知》前有和被告协商过调岗事宜。本院认为,本案争议的焦点是原告应否向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。原、被告双方签订的劳动合同约定，原告因生产经营需要调整被告的工作内容，应当协商一致。原告将被告从管理和专业技术类业务员岗位调整至华坑仓库负责产品的外观清洁、贴标签以及仓库的保洁等工作，无证据证明有和被告协商达成一致意见，且从被告拒绝签收《工作安排通知》可知，并未与被告协商一致，虽然该通知表明此项安排为临时性工作，但未有临时性工作的具体起止时间，而且变更了被告的原工作地点。原告调整被告工作内容、工作地点的行为不符合双方劳动合同的约定。原告表示《工作安排通知》就是与被告协商临时调动的问题，但从该通知的内容来看，并非与被告协商而是希望被告按照公司的安排认真执行落实。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。原告未与被告协商一致调整被告工作岗位的行为不符合劳动合同法第三十五条的规定。在被告于2018年6月21日向原告提出《申请报告》后，原告于2018年7月16日向被告作出《关于“协商解除劳动合同申请”的回复》，表示公司拟调整适合被告身体状况的工作岗位，若被告对新的工作安排不满意，仍然坚持要离开公司，可再提交书面辞职申请。但原告并未向被告表明新安排的工作岗位、工作内容、工作地点等。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。被告被迫向原告提出解除劳动合同并要求原告支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告应支付给被告的经济补偿金为118037.5元（6745元/月×17.5月）。原告的诉讼请求于法无据，本院不予支持。原、被告对广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2018年11月26日作出的穗埔劳人仲案（2018）478号《仲裁裁决书》的其他仲裁裁决没有异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告广州中远海运船舶供应有限公司在本判决生效之日起五日内向被告官卓文支付解除劳动合同经济补偿金118037.5元；二、原告广州中远海运船舶供应有限公司在本判决生效之日起五日内向被告官卓文支付2018年度未休年休假工资1551元；三、驳回原告广州中远海运船舶供应有限公司诉讼请求。案件受理费10元，由原告广州中远海运船舶供应有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李强成二〇一九年七月十九日书记员  周 玲附一：本案判决主要法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。附二：申请执行事项《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。