浙江省嘉善县人民法院民 事 判 决 书（2019）浙0421民初2005号原告：宋翔，男，1973年1月11日出生，汉族，住陕西省武功县。被告：浙江王家风范海绵制品有限公司。住所地：浙江省嘉善县惠民街道惠通路50号。法定代表人：薛为德。委托诉讼代理人：金涛、章跃忠，浙江思贤律师事务所律师。原告宋翔与被告浙江王家风范海绵制品有限公司（以下简称王家风范公司）劳动争议一案，本院于2019年4月19日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年6月17日公开开庭进行了审理。原告、被告的委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宋翔向本院提出诉讼请求：1、被告支付2016年4月5日至2019年1月15日每周六固定加班费114758.62元；2、被告支付2016年5月份工资差额1600元；3、被告支付2017年未休年休假5天工资6896.55元；4、被告支付2018年7月份周日休息无故罚款500元；5、被告支付2018年12月份公司规定销售增长统一发放绩效工资1700元；6、被告支付2019年1月15日未提前告知违法解除劳动合同赔偿金60000元。以上合计185455.17元。事实与理由：原告自2016年4月5日应聘进入被告公司从事管理部经理岗位工作。2019年1月15日，被告未提前通知原告，也未经原告同意，单方面胁迫原告解除劳动合同。原告不服，故诉至法院，要求判如所请。被告王家风范公司答辩称：1、本案原告诉称2019年1月15日未提前通知原告，也未经原告同意，单方面胁迫其解除劳动合同不符合客观事实。事实上是本案原告自己提出离职的。按规定员工自己离职无需支付任何经济补偿。但被告还是给原告补偿了3个月工资30000元，被告老板还私下将其价值六七千元的华为手机一部给原告作为补偿。同日，原告收到钱后，出具了一个离职薪酬结契函，确认所有离职薪酬全部结清，不存在任何劳动合同薪酬纠纷，我们认为即便此前有纠纷，但付了30000元后，双方已经没有存在纠纷。现原告向法院起诉，理应驳回。2、关于加班工资，被告认为原告并未提供证据证实加班天数。原告确实周六有加班，但加班费已支付，不存在拖欠加班费的情况。原告属人力资源高管，实行的是不定时工作制，不可能像普通员工那样按时上下班，工资较高。原告是人力资源方面的制度施行者，平时工作做不完，周六才到公司看一下，故加班费不成立。无故违法解除劳动赔偿金及其他诉请都没有证据支持，请求驳回。另原告主张的加班工资、2016年5月工资差额、2017年未休年休假工资等主张已超过一年冲裁时效，理应驳回。原告围绕其主张提供了证据，被告除对录音、2019年薪酬绩效管理制度、2018年12月份销售绩效考核汇总表有异议外，对其余证据的真实性无异议，本院对被告无异议的证据予以确认，并在卷佐证。关于录音，因原告当庭播放手机录音原件，本院对其形式真实性予以确认，并在卷佐证。对于薪酬绩效管理制度及考核汇总表，因均系打印件，未能与原件原物相核对，且无任何签字盖章，本院对其真实性暂不予确认。被告围绕其抗辩亦提供了证据，原告对证据真实性均无异议，仅对证明内容有异议，本院对相关证据予以确认，并在卷佐证。根据双方当事人的陈述及确认的有效证据，本院认定下列事实：原告自2016年4月5日进入被告公司工作，担任管理部经理一职。当天，原告在一份内容摘要为“试用期自报到之日起，60天结束试用期；试用期薪资6411元（其中基本薪资1470元，岗位薪资1600元，绩效加给2800元），试用期后薪资8664元（其中基本薪资1470元，岗位薪资3200元，绩效加给2800元，社保补贴503元，周六固定加班费541元，话费补贴150元），本人就以上情况及金额确认无误”的新员工入职申明上签字。原、被告于当日还签订为期一年的《劳动合同》一份，约定试用期从2016年4月5日起至2016年5月4日止，且宋翔在入职前，公司已对其进行规章制度、劳动安全等全面应知应会培训等。原告实际试用期为60天，试用期工资为6411元。2017年4月5日，原、被告再签订《劳动合同》一份，约定：合同期从2017年4月5日起至2020年4月4日止；乙方即原告从事行政人事管理工作；甲方安排乙方工作计薪方式为工作责任制取酬薪资，根据工作岗位内容定薪等。2018年4月10日，原、被告签订《培训协议》一份，约定原告参加2018年4月18日至2018年4月22日的培训，培训费用5800元由公司支付，原告经培训取得合格证书后，应自取得证书之日起为公司继续服务满壹年；如未能履行服务期限，需向公司支付违约金，其数额为服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。2019年1月15日，原告在员工离职申请表中的申请人处签字，总经办领导签名并在“同意辞职”前打勾。同日，被告为原告出具《解除/终止劳动合同证明书》一份，证明原告于2009年1月15日因下列原因与本单位解除/终止劳动合同，证明书中“单位解除”前有打勾。原告此后未去被告处上班。原告2018年12月、2019年1月工资表显示，2018年12月实发工资为10889.5元，含本月公司绩效800元，本月个人绩效2000元，岗位工资4738元，周六工资662元等；2019年1月实发工资为6900.75元，本月公司绩效、个人绩效、岗位工资及周六工资等与上一个月一致，另有缺勤扣款4270元。“罗孟文”于2019年1月15日在该工资表的部门复核处签字并注明：1月按原标准核算。原告于同日在该工资表下方签字并注明“工资已确认”。2019年1月16日，被告向原告账户支付上述两个月工资总额17790.25元。另原告于同日自公司领取了解除劳动关系一次性补偿三个月工资30000元，并出具离职薪酬结讫确认函。确认函内容（摘要）为：本人自2019年元月15日起与王家风范公司解除了劳动关系，所有离职薪酬（含所有奖金、补贴、补助等）已全部结讫，不存在任何劳动合同和任何薪酬结算纠纷。被告庭审提交公司文件称公司于2018年4月才开始施行年休假制度，原告2017年确未休年休假。原告则认为年休假系劳动者的权利，被告应向其支付2017年未休年休假工资。2019年3月5日，原告向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项与本案诉请一致。该委于2019年3月13日做出浙嘉善劳人仲不（2019）15号不予受理案件通知书，以其他理由决定不予受理，故诉至本院。另，原、被告关于原告离职原因说法不一。原告提交其与罗孟文、王炜炜谈话的手机录音等，称系被迫离职。被告则称：原告管理的公司食堂此前出现大量员工食物中毒事件等，原告出于愧疚辞职，且在2019年1月15日与公司人事部门员工聊天中亦自称“和老板谈好了提出离职”；公司出具解除劳动合同证明书只是为了配合原告办理失业金。另原告在被告公司系人事方面的行政主管，员工的加班费计算、工资发放等均由原告审核。被告称原告可随时拿到其劳动合同。原告庭后提交签发日期为2018年12月15日的责任制人员薪酬绩效管理制度及考核汇总表，称被告尚欠其2018年12月绩效工资1700元，被告不予认可。原告离职前月工资标准为10000元/月。因双方分歧较大，本案未能调解。本院认为，构建和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的价值取向，也是我国劳动合同法的立法目的。结合本案案情，原告自2016年4月进入被告公司工作，双方的劳动关系受法律保护。一、关于原、被告劳动关系的解除，原告称系被告违法解除，被告则称系原告申请离职。构建和谐稳定的劳动关系要求劳动关系双方需有相互容忍的义务，尤其在解除合同方面，双方均应保持必要的善意和克制。结合本案案情及相关证据，本院认为原告主张被告违法解除依据不足。理由是：1.结合当事人陈述及原告提交的录音资料等证据可知原告在离职前的管理工作中存在一定问题，包括但不限于管理的食堂出现大量员工食物中毒事件。被告相关领导确有意对其处罚或建议其自行请辞，但事出有因，而非原告所称未提前告知或无故解除。2.经与被告相关领导沟通协商，在公司尚未对原告做出处理的情况下，原告作为完全民事行为能力人，自愿填写员工离职申请表并办理相关手续，系原告权衡相关利弊后自愿做出的选择，不能依此称被告存在逼迫原告离职的情形。3.结合本案实际及优势证据规则，被告关于出具解除劳动合同证明书系为了配合原告办理失业金的意见，较为合理可信，本院予以采信。依此，原告要求被告支付未提前告知无故违法解除劳动合同赔偿金60000元，欠缺依据，本院不予支持。二、关于原告要求被告支付周六固定加班费、2016年5月工资差额、2018年12月绩效工资等诉讼请求。1.根据相关法律规定，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。通过庭审调查，被告自认员工确存在周六加班的情况，但原告系管理人员，并非每周六都加班。且原告每月的工资总额中已包含周六加班工资。原告称每周六固定加班，每月周六加班工资未足额发放，应由其举证证实。原告作为人事主管，负责包括其本人在内的员工考勤及工资核发等工作，应有相应加班考勤记录的证据，但原告未能提供任何证据证明其周六加班的情况，亦无证据证明被告每月发放的周六加班工资明显偏低或明显不合理。故对原告要求被告支付每周六固定加班工资的诉讼请求，本院不予支持。2.原告要求被告支付2016年5月工资差额1600元。依照相关法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。经查，原告2016年4月进入被告公司，第一份劳动合同期限为一年，试用期不得超过一个月。但原告实际试用期为60天，试用期工资6441元/月，试用期满后岗位薪资增加1600元/月。原告称其第二个月工资被告少支付1600元，有一定依据。但原告作为劳动关系一方暨公司人事主管，称其离职前才知合同期限为一年，显属不合理。其于2019年3月才就相关事项申请劳动仲裁，被告就原告主张已过仲裁时效的抗辩意见，合理有据，本院予以采信。对原告要求被告支付该工资差额，本院不予支持。3.关于原告主张的2018年12月绩效工资1700元。根据原告2018年12月、2019年1月工资表显示，被告已每月向其发放绩效工资2800元。原告称被告还欠付其1700元绩效工资，应由其举证证实。但原告庭后提交的文件及绩效考核汇总表不足以以证明其主张。原告在工资表上签署“工资已确认”，并领取相应工资后，再称被告少发放1700元绩效工资，不仅欠缺依据，亦有违诚信。故本院对原告该项诉讼请求不予支持。原告要求被告支付无故罚款500元，亦无证据证实，本院难以支持。4.年休假属劳动者法定福利，未休年休假工资不属于工资范畴，而属于福利范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，适用一年的仲裁时效。根据《职工带薪年休假条例》，年休假原则上应在当年安排，不跨年，所以当年的最后一天应视为劳动者知道或应当知道权利被侵害日，当年的未休年休假工资的仲裁时效从该日起算，超过一年，时效届满。原告2017年确未休年休假，其于2019年3月5日申请劳动仲裁，主张2017年未休带薪年休假的工资报酬，亦已超过仲裁时效，本院难以支持。值得一提的是，原告离职时，被告向其支付了30000元补偿，原告亦向被告出具“所有离职薪酬（含所有奖金、补贴、补助等）已全部结讫，不存在任何劳动合同和任何薪酬结算纠纷”的确认函，属原、被告对自身权利的处分行为，合法有效。因此，退一步讲，即便原告个别主张有一定依据，亦因被告向其补偿了30000元而结讫。原告亦自认双方不再存在任何劳动合同及薪酬结算纠纷。而本案原告收到相应款项并签署确认函后，再向原告主张其他费用，不仅如上所述依据不足，且有违诚信，本院均难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十九条、第三十条第一款、第三十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告宋翔的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告宋翔负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审判员 王 霞二〇一九年七月八日书记员 李维佳