安徽省池州市贵池区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖1702民初3758号 原告（后起诉被告）：深圳市深装（池州）产业园有限公司，住所地安徽省池州市贵池工业园栖云路。统一社会信用代码：91341702551839048Q（5-5） 法定代表人：吴富贵，该公司董事长。 委托诉讼代理人：王德宝，男，该公司法律顾问。 被告（后起诉原告）：吴保国，男，1973年3月17日出生，汉族，住安徽省铜陵市铜官区。 委托诉讼代理人：唐义旺，安徽安池律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杜慧娟，安徽安池律师事务所律师。 原告（后起诉被告）深圳市深装（池州）产业园有限公司（下称：“深装公司”）与被告（后起诉原告）吴保国劳动争议一案，本院分别于2019年5月9日、5月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了合并审理。深装公司的委托诉讼代理人王德宝、吴保国及其委托诉讼代理人杜慧娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 深装公司向本院提出诉讼请求：1、撤销池州市贵池区劳动人事争议仲裁委员会（下称：“贵池区仲裁委”）贵劳仲裁字（2019）021号仲裁裁决；2、原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿40787.48元；3、原告无须支付被告2018年带薪年休假工资3750.60元。事实和理由：原告不服贵池区仲裁委裁决。该裁决缺乏事实依据，适用法律错误，裁决结果错误。一、裁决原、被告解除劳动关系，并支付给被告经济补偿40787.48元。被告劳动合同是三年固定期限，合同终止日为2019年6月19日。被告于2019年2月28日单方面向仲裁委申请与原告提前解除劳动关系，其理由是认为原告2019年元月1日起调岗后实行新岗位工资标准不服，同时认为原告违反劳动合同法第三十五条，变更劳动合同内容，并依据该法第三十八条第一款要求与原告解除劳动关系并要求原告给予经济补偿。而仲裁委没有认真听取和审查原告提供的事实依据以及相关证据，作出了解除原、被告的劳动关系以及经济补偿决定。事实是，2018年原告根据经营情况，设立市场营销部，对在岗人员进行撤调换岗，决定自2019年1月1日起不设小车驾驶员岗位。双方签订的书面劳动合同中也未约定被告是小车驾驶员岗位，并有约定愿意服从工作岗位安排和调动。在劳动合同中约定工资不得低于最低工资标准。合同内容是双方约定签字生效的，必须遵守和履行。原告决定将被告撤岗后于2019年1月调入市场营销部门工作，并确认按新岗位市场部门保底工资加业绩提成工资制度执行。原告既然对劳动合同内容没有作任何变更，且被告在约定中又承诺服从企业安排及调动工作岗位。原告将被告调岗及执行新岗位劳动报酬都是遵守双方约定，履行合同的权利和义务，无须经被告同意。而被告申请劳动争议仲裁时也未列举出任何事实和证据证明原告违反法律规定。原告提供的书面劳动合同以及被告2017年、2018年、2019年1至2月到岗工资发放表中可以证实，原告都是按时足额支付了劳动报酬，不存在涉及劳动保护及劳动条件不具备的事实。如果被告要求提前解除劳动关系，必须提前30天向原告申请。原告不同意情况下向仲裁委申请仲裁。仲裁委对事实认定有误，适用法律错误。请求人民法院撤销原告与被告解除劳动关系、并支付经济补偿40787.48元的裁决。二、裁决原告支付被告2018年带薪年休假5天工资3750.60元，没有事实根据。原告于2012年就制定了职工考勤、请事假、休假等相关制度，并明确职工年休假可作调休或生产需要统一安排休假。原告在2017年、2018年、2019年三年春节放假通知对职工未休年休假都作了统筹安排。被告2018年享受的五天年休假早己统一安排休假，春节休长假原告工资都按出勤发放。根据国家《带薪年休假条例》第四条第（一）项职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数，不享受当年年休假。第五条单位根据生产、工作需要的具体情况，并考虑职工意愿、统筹安排职工休年休假。这己证实原告每年春节根据职工情况和企业生产工作需要，都放了长假，而且长假天数（除法定假日7天外）都远远大大超过,并且不扣职工工资。显然，被告实际己经享受了2018年5天年休假。事实说明仲裁裁决另支付五天三倍年休假工资是错误的。 吴保国辩称：1、吴保国于2011年进入深装公司工作，一直从事驾驶员工作，具有车辆驾驶的专业技能和特长；2、劳动合同内容的变更需经双方协商一致，但是深装公司在未与吴保国协商一致的情况下，擅自将其从驾驶员的岗位换岗至营销总监的岗位，且未通知吴保国具体的工作内容。根据深装公司下发的通知该岗位的月工资为3000元，实发工资为2500元，相此之前薪资待遇大幅下降，故深装公司的调岗换岗行为明显不合理，其目的是迫使吴保国离职；3、吴保国并未按照相关法律规定行使休假权利，长期在双休日及法定节假日加班，深装公司未按照规定支付加班工资及未带薪休年休假的工资。另根据劳动争议调解仲裁法第27条规定，因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日一年内计算仲裁时效，吴保国请求支付加班工资及未带薪休年休假工资的请求未过仲裁时效。 吴保国向本院提出诉讼请求：1、解除吴保国与深装公司劳动关系；2、深装公司向吴保国支付经济补偿59706元；3、深装公司向吴保国支付加班工资85728元；4、深装公司向吴保国支付未带薪休年休假工资24255元；5、深装公司向吴保国支付2019年1、2月份工资差额10640元；6、深装公司协助吴保国领取失业保险金。事实与理由：2011年8月原告入被告处从事驾驶员工作，在任职期间常年应被告安排加班，法定节假日及年休假均未按照劳动法规定安排休假，被告未支付相应的加班、未休年休假工资，侵害了原告的合法权益，且原、被告之间虽签署了劳动合同，但合同内容均系被告后期填写，合同条款并非协商一致。2019年1月7日被告免去原告驾驶员职务，任命为市场营销部总监，月工资3000元，实发工资2500元。2019年1月11日原告书面回复被告，对未经协商擅自换岗及降低薪酬的做法提出异议。被告2019年1月16日发布《关于产业园总部不再设专职司机通知》、《关于实行撤岗、调岗、换岗的通知》。2019年1月11日之后原告又多次书面向被告对其擅自换岗行为提出异议，但被告均未作回应，2019年2月22日、2019年3月22日以市场部营销总监的工资标准向原告发放工资2143.31元，原告再次书面告知被告其不同意擅自换岗及降薪行为。综上被告行为已严重违反劳动法、劳动合同法及企业职工带薪年休假实施办法等规定。仲裁裁决虽查清部分事实、支持部分诉请，但对原告加班工资、工资标准、2017年及之前的未带薪休年休假的工资时效未能正确采纳原告提供的证据材料，也未能正确适用法律规定。 深装公司对吴保国的起诉辩称：一、吴保国在劳动合同履行中单方与深装公司解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿59706元。理由是不服深装公司2019年1月1日撤岗重新安排新岗位，执行新岗位工资结构，并认为2016年6月30日与深装公司签订的三年固定期劳动合同无效，于2019年3月8日申请仲裁。仲裁裁决已确认该劳动合同是有效合同，显然原告说的理由是没有事实根据和法律依据。因劳动合同无效必须有仲裁委裁决或者人民法院判决确定，原告没有列举任何事实和证据说明该劳动合同有违法行为存在的事实。深装公司于2019年1月1日给吴保国调岗执行新岗位工资结构，既是依照劳动合同约定，也是履行双方约定的权利和义务，无须原告同意。双方签订的劳动合同没有约定具体的工作岗位及工种，更没确指小车驾驶员工作岗位，且约定吴保国愿意服从深装公司安排和调动工作岗位，还约定工资不低于市政府公布的当年年度最低工资标准为保底的劳动报酬。深装公司的行为是依据劳动合同的约定，没有变更合同条款。根据深装公司提供的吴保国工资表也证明了都是按时足额支付了劳动报酬。对于吴保国单方面提出解除劳动关系，并要求给予经济补偿59706元是没有事实根据和法律依据。根据《最高人民法院审理关于劳动争议案件司法解释》第十五条之规定，只有用人单位在五种情况下迫使劳动者提出解除劳动关系的，才会支付经济补偿和赔偿。深装公司根本不存在上述五个方面的行为事实。二、吴保国要求深装公司支付自2011年至2018年加班工资85728元，显然是既没有事实，也没有合法证据。第一、吴保国没有提供证据证明有加班实在存有。根据《最高人民法院劳动争议案件司法解释（三）》中第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；第二、吴保国提供的一份自己凭空想象的加班统计数，不能说明加班事实的存在；第三，深装公司针对吴保国所提出的2011年至2017年的加班问题，依法已过仲裁时效；第四，深装公司提供吴保国2017年至2018年度工资表中足以证实已支付该两年的加班费；第五，加班和值班的区别，单位保安和小车驾驶人员岗位有时节假日是值班，值班不是加班。三、吴保国要求深装公司支付带薪年休假工资24255元诉求无事实依据。深装公司已向法庭提供2017年、2018年、2019年三年春节已集体安排休年休假。2017年和2018年春节放假都是16天，2019年春节放假12天，并按到班足额发放工资，是依据《职工带薪年休假条例》第四条、第五条相关规定进行安排的。吴保国已享受过了职工年休假5天，不存在再支付带薪年休假工资问题。四、吴保国要求深装公司支付2019年1月和2月两个月差额工资10640元，没有任何依据。将吴保国调岗，执行新岗位工资结构，是合法合理的。吴保国因在新岗位经常不到岗又没有任何业绩，当然月工资要低于上年度工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据本院予以确认，并在卷佐证。 根据庭审确认的证据和当事人陈述，本院认定事实如下：2011年8月，吴保国入职到深装公司从事专职小车驾驶员工作。2016年6月20日，双方签订了劳动合同一份，固定期限自2016年6月20日起至2019年6月19日止。在吴保国工作期间，深装公司为其办理了社会保险。2018年深装公司根据经营情况决定设立市场营销部，对在岗人员进行撤调换岗，自2019年1月1日起不设小车驾驶员岗位。据此深装公司将吴保国从小车驾驶员岗位调整至市场营销部总监岗位，吴保国不同意工作岗位的调整，与深装公司交涉终未达成一致意见。之后吴保国未到新调整的工作岗位上班，深装公司将吴保国2019年1月的工资按市场营销部总监岗位的工资标准发放2500元。为此，吴保国向贵池区仲裁委申请仲裁，请求1、因深装公司对吴保国违法调岗降薪且未支付加班工资、带薪休年休假工资，解除双方的劳动关系；2、深装公司支付吴保国经济补偿59706元；3、深装公司向吴保国支付加班工资85728元；4、深装公司向吴保国支付未休年休假工资24255元；5、深装公司向吴保国补足支付2019年1、2月份工资差额5320元，并按2018年的平均工资标准发放吴保国至劳动关系解除之日的工资。该仲裁委于2019年4月28日作出了贵劳仲裁字（2019）021号仲裁裁决：一、吴保国与深装公司依法解除劳动合同；二、深装公司支付吴保国解除劳动合同经济补偿40787.48元、带薪年休假工资3750.60元；三、驳回吴保国的其他仲裁请求。深装公司和吴保国均不服该裁决，分别按上述时间向本院提起了民事诉讼。 另查明，依据深装公司提供的工资表、加班待遇审批表及吴保国提供的银行账户交易明细，确定吴保国2018年的月平均工资为5438.33元。2012年3月，深装公司制定了《考勤、请假、休假管理规定（暂行）》，规定工龄满1年不满10年的年休假5天，春节期间集中安排休假。根据此规定，深装公司2017、2018、2019年春节期间分别集中安排休假16天、16天、12天。 本院认为，深装公司与吴保国签订了劳动合同，深装公司将吴保国从小车驾驶员岗位调整至市场营销部总监岗位，属于劳动合同内容的变更，未经双方协商一致。吴保国据此提出解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，本院依法予以支持，其计算标准为吴保国2018年的月平均工资，计算时限为7.5个月。对吴保国主张在工作期间用人单位未足额支付加班费的诉求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，吴保国未就加班事实的存在进行举证，又无证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而不提供的情形，故本院对吴保国的该项诉求，依法不予支持。对吴保国主张深装公司应支付其未带薪休年休假工资的诉求，因深装公司提供的《考勤、请假、休假管理规定（暂行）》及2017、2018、2019年春节期间分别集中安排休假16天、16天、12天的通知可以证明，吴保国的年休假已在春节期间集中安排休假。故吴保国的该项诉求没有事实依据，本院依法不予支持。对吴保国主张深装公司应支付其2019年1、2月份工资差额的诉求，没有法律依据，本院不予支持。对吴保国主张深装公司应协助其办理领取失业保险金手续的诉求，本院认为属深装公司与吴保国解除劳动合同的后续义务，故对该诉求依法予以支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（一）项、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、解除吴保国与深圳市深装（池州）产业园有限公司的劳动合同关系，深圳市深装（池州）产业园有限公司应协助吴保国办理领取失业保险金手续； 二、深圳市深装（池州）产业园有限公司于本判决生效之日起十日内向吴保国支付解除劳动合同经济补偿40787.48元； 三、驳回深圳市深装（池州）产业园有限公司的其他诉讼请求； 四、驳回吴保国的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省池州市中级人民法院。 审判员  周建设 二〇一九年七月一日 书记员  金 姗 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。