山东省海阳市人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0687民初3341号原告：杨凤清，男，1983年7月15日出生，汉族，住海阳市。委托代理人：李超辉，山东海宇清律师事务所律师。被告：进元电子（烟台）有限公司，住所地：海阳市经济开发区深圳街30号。法定代表人：姜仁炫，董事长。委托代理人：徐法胜，员工。委托代理人：瞿延巍，山东途成律师事务所律师。原告杨凤清与被告进元电子（烟台）有限公司（以下简称进元电子）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨凤清及其委托代理人李超辉，被告进元电子的委托代理人徐法胜、瞿延巍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨凤清向本院提出诉讼请求：一、确认2019年6月17日原告解除与被告的劳动合同；二、支付经济补偿金130500元；三、支付年休假工资96000元；四、重新出具解除劳动合同证明；五、办理档案转移和社会保险转移手续；六、确认2004年11月至2019年6月17日期间原被告双方存在劳动关系。事实和理由：原告2004年11月入职到被告处，从事注塑工作，月工资8700元，在职期间被告没有安排原告带薪年休假，也没有支付年休假工资，欠缴2004年11月至2005年6月、2005年9月至2007年2月社会保险费，违法大幅度降薪，没有足额发放节假日加班工资，其违反了法律的强制性规定，现提起诉讼。进元电子辩称：一、2019年6月17日原告提起仲裁，要求解除与被告签订的劳动合同，被告同意原告的解除合同请求，并为原告出具了解除劳动关系的证明；二、被告没有违反劳动合同法的事实，不同意支付原告经济补偿金；三、被告同意按照法律规定支付给原告2018年未休年休假的200%补偿金；四、被告已经为原告出具了解除劳动合同证明，不同意重复出具相关证明。原告的第五项诉讼请求可由法院依法做出判决；五、原告与被告自2006年10月1日开始签订了七份劳动合同，最后一年的劳动合同是2019年1月1日至2020年12月31日，之前所签订的劳动合同已经全部履行完毕，无需通过法律予以确认。被告认可2019年1月1日至2019年6月17日与原告存在劳动关系。原告在诉状中所陈述的事实与理由均认为被告有违反劳动合同法第三十八条所规定的情形，但被告不存在违反劳动合同法第三十八条所规定的情况，请求法庭驳回原告的无理诉讼。本院经审理认定事实如下：2004年11月7日入职到被告处从事注塑车间工作，原告提供劳动合同6分，自2006年10月1日至2006年12月31日，2008年1月1日至2009年12月31日、2010年1月1日至2011年12月31日、2012年1月1日至2013年12月31日，任注塑车间主任，2014年1月1日至2018年12月31日、2019年1月1日至2020年12月31日。原告提供了被告单位打印的工资条、注塑车间人员花名册、均记录原告入职时间为2004年11月7日。被告为原告自2005年6月至10月、2007年2月至12月、2008年至2019年6月缴纳社会保险（养老、失业、医疗、工商），累计缴费12年9月，其中中断16个月，最早缴费年月2005年6月，最晚缴费年月2019年6月。原告提交了2011年3月至2019年5月中国银行工资发放交易流水，及2018年4月至11月、2019年1月至2月被告工资发放条。工资明细显示：2019年1月份原告实发工资为8885.17元、2月份实发工资8371.55元、3月份实发工资为7538.02元、4月份实发工资为6613.68元。被告提交了原告工资实发数为：2018年7月8122元、8月8130元、9月8152元、10月7875元、11月8148元、12月8135元、2019年1月8885元、2月8371元、3月7538元、4月6613元、5月6123元、6月半个月3558.73元，主张辞职前12个月平均工资7470.95元。原告主张被告自2019年4月份开始给原告降薪未经相关法律程序和原告同意，其行为为违法。被告则主张由于企业效益不好，2019年4月份公司与中层负责人40余人协商，达成协议书，均同意自愿降薪20%，待企业转亏为盈以后恢复中层负责人工资待遇。2019年5月5日进行了公告。2019年6月6日，原告因确认劳动关系，解除劳动合同，经济补偿金等诉至海阳市劳动人事争议仲裁委员会，原告2019年6月11日以请求双方协商为由撤回仲裁申请。2019年6月24日原告以解除劳动合同、支付经济补偿金130500元，支付年休假工资96000元，要求被告重新出具解除劳动关系证明，要求办理档案转移和社会保险转移手续，要求确认原被告自2004年11月至2019年6月17日期间存在劳动关系为由申请仲裁，仲裁委2019年6月24日作出不予受理决定书。庭审中，原告主张被告应支付经济补偿金的计算方法为：原告2019年6月17日离职，2018年5月至2019年5月期间12个月的平均工资8585元，工作15年，计算15个月，计128775元。理由是被告没有安排原告带薪休假，违反了《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，被告大幅度降薪，也没有支付年休假工资，属于没有足额发放劳动报酬，被告违反上述第一款第二项的规定，被告欠缴原告社会保险费，违反上述第三项的规定。原告主张被告应支付年休假工资计算方式为：8700元÷21.75天×5天×6年+8700元÷21.75天×10天×5年=总数额×300%=96000元。被告对上述二项均提出异议，主张被告未安排原告带薪年休假属实。依据山东省烟台市中级人民法院和烟台市人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》第五十五条的规定，由法院依法裁决。劳动合同法第三十八条第一项规定的内容是未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，原告以未安排带薪年休假为由认为被告违反了劳动合同法第三十八条第一项的规定是错误的。原告认为降薪和未发带薪年休假工资属于未足额支付劳动报酬的范围是错误的，用工单位降薪依据山东省工资支付规定第十三条，用工单位有权在经营范围变化、经济效益下降的情况下，降低劳动者的工资，但应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由，如果需要按照最低工资标准支付工资的，应当报劳动保障行政部门备案。被告主张其在生产经营变化、效益下滑的情况下，对包括原告在内的55名中层管理干部发出了降薪协议，并得到其中41人的认可并签订了协议，原告不同意签订降薪协议，被告的降薪不是针对公司所有员工，只是针对55名中层管理人员，被告没有组建工会，向全体55名中层人员全部发出了问卷，本次降薪符合上述十三条所规定的程序，且降低后的工资不低于山东省最低工资标准。原告以欠缴2005年、2006年部分社会保险费为由，认为被告违反了三十八条第三项的规定，被告不认可原告的理由，被告与原告自2006年10月1日开始陆续签订了七份劳动合同，每份劳动合同都是独立的，2019年1月1日之前的劳动合同双方已履行完毕，并不存在任何争议，原告要求解除的是2019年1月1日的劳动合同，而在履行2019年1月1日的劳动合同过程中，被告未欠缴原告的社保费。2005年欠缴原告社保费的时候，劳动合同法并未颁布实施，无溯及力。原告主张的经济补偿金的理由不成立。庭审中，原告撤回第五项请求即办理档案移交和社会保险转移手续。本院认为，本案的争议焦点为：焦点一、原告入职时间，原告主张入职时间为2004年11月7日，被告提出异议，但原告提供了应聘人员登记表、部分工资发放单、被告注塑车间人员花名册，均记载原告入职时间为2004年11月7日，因此本院对原告主张的入职时间予以认定。焦点二、被告是否应当支付原告经济补偿金及数额。原告作为注塑车间管理人员，属被告此次降薪调查范围，原告不同意被告的降薪决定，并向劳动仲裁主张权利。因原被告就降薪20%未达成一致意见，依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。被告对原告2019年4月开始执行降薪20%系被告单方行为，程序违法，依照《最高人民法院关于审理劳动争议私用法律若干问题的解释》第十五条第三款及《劳动合同法》第三十八条第一款二项之规定，原告要求被告支付经济补偿金的主张本院予以支持。按照烟台市中级人民法院、烟台人力资源和社会保障局的意见，计算经济补偿金的月工资按解除劳动关系前十二个月的应得工资计算，一般情况下，前十二个月不区分劳动者是否处于正常工作状态，不向前顺推，应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点等。依照原告被告双方提供的原告工资数额2018年工资6月7796.86元、7月8122.74元、8月8130.74元、9月8152.71元、10月7875.74元、11月8148.21元、12月8135.71元、2019年1月8885.17元、2月8371.55元、3月7538.02元、4月6613.68元、5月6123.68元，辞职前12个月平均工资7816.23元，计算经济补偿金应当包含个人社保部分，经计算原告2018年6月至2019年5月个人缴纳社保月均为356.9元，合计8173.13元。原告在被告处工作年限自2004年11月至2019年6月17日，依据《劳动合同法》第四十六条，被告应当支付原告经济补偿金122596.95元（8173.13元×15个月）。原告主张2004年11月至2019年6月期间带薪年休假待遇属于劳动报酬并适用特殊时效，应连续计算。根据烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局《关劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》第五十五条规定，未休年假工资不属于劳动报酬，不适用特殊时效。仲裁时效自年度结束至次日起算，用人单位根据生产、工作的具体情况，征得劳动者本人意愿，跨一个年度安排年休假的，自跨年度结束之日次日起算，因此原告的2017年至2019年6月17日期间的带薪年假待遇应予支持。原告工龄截止2016年12月累计为已满十年不满二十年，按照法律规定原告2017年、2018年均可享受带薪年休假10天，原告在被告处工作至2019年6月17日，依据《企业职工带薪年休假实施办法）》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休假天数并支付未休年假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬。前款规定的折算算法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。故原告在2019年享受的带薪年休假天数为4天（168天÷365天×10天=4天）。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算原告未休年休假工资的工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。由于原告提供的2018年6月前和6月后至2019年度部分工资条明细，原告之出勤工资与对应年度的海阳市最低工资水平一致，故以原告当年度的海阳市最低工资标准作为计算带薪年休假工资标准，2017年6月1日海阳市最低工资基数为1640元，2018年6月1日至今海阳市最低工资基数为1730元。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工日常工作期间的工资收入”，故被告应支付原告2017年度带薪年休假工资1508元（1640÷21.75天×10天×200%），2018年度的带薪年休假工资1590元（1730元÷21.74天×天×200%），2019年度的带薪年休假工资636元（1730元÷21.75天×4天×200%），合计3734元。原告要求被告重新出具解除劳动合同证明，被告则主张已向原告出具了解除劳动关系证明，原告在庭审中已出示了该证明，无需重新出具。该解除劳动关系的证明已明确了双方劳动关系的时间，且关于解除劳动关系理由，双方存有异议诉至劳动仲裁，并约定解除劳动关系理由以仲裁或法院的最终生效判决为准，被告出具的解除劳动关系证明合法有效，不应在重新出具解除劳动关系证明。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条三款之规定，判决如下：一、被告进元电子（烟台）有限公司与原告杨凤清于2019年6月17日解除劳动合同；二、被告进元电子（烟台）有限公司于判决生效之日起十日内支付给原告杨凤清经济补偿金122596.95元；三、被告进元电子（烟台）有限公司于判决生效之日起十日内支付给原告杨凤清带薪年休假工资3734元；四、驳回原告杨凤清的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，被告进元电子（烟台）有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员  成学波二〇一九年七月二十四日书记员  修红红