宁波市北仑区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0206民初3100号 原告：宁波宏协股份有限公司（统一社会信用代码：91330206610273006Y）。住所地：宁波市北仑区霞浦街道浦堤南路2号。 法定代表人：胡群浩，该公司董事长。 委托诉讼代理人：赖灵凯，该公司职员。 委托诉讼代理人：虞盼攀，该公司职员。 被告：胡飞红女，汉族，1975年9月8日出生，住宁波市北仑区。 原告宁波宏协股份有限公司（以下简称宏协公司）与被告胡飞红劳动争议一案，本院于2019年5月8日立案受理，依法由审判员陈广秀适用简易程序，于2019年6月18日公开开庭进行了审理。原告宏协公司的委托诉讼代理人赖灵凯、被告胡飞红到庭参加诉讼。案件审理过程中双方曾申请庭外和解，但未能达成协议，本案现已审理终结。 原告宏协公司向本院提出诉讼请求：判决原告无需支付被告胡飞红解除劳动合同的经济补偿32500元。事实与理由：被告于2012年12月20日进入原告公司工作，岗位为操作工。2019年2月26日快下班时，被告在未收到工序施工单的情况下，私自拿取次日需发货的4813K小康产品至自己工位，险些影响交货进度。2019年2月27日，车间主任助理陈智就此事与被告沟通时，被告情绪激动与陈智发生争执，并动手殴打陈智。之后车间主任、制造部经理、管理部经理一起对被告进行批评教育，但被告无任何认错悔改态度，且出言顶撞。被告无正当理由不服从公司生产安排、无理顶撞辱骂车间管理者、与管理者争执并动手殴打的行为已严重违反公司规章制度，原告据此单方解除与被告的劳动合同系合法解除，无须支付赔偿金。故诉至法院，望判如所请。 被告胡飞红答辩称：被告于2012年12月20日进入原告公司工作，最初在车间做产品包装，三人一组。后来去做波摩工序。每个人做产品前由车间发工序施工单派工，指定做何种产品，派工具体由车间主任助理陈智安排。车间做波摩工序的包括被告在内共有四人，除被告外均系外地人。陈智派工不公平，偏向外地人。分给被告的都是小批量的产品或者大产品，其他人做大产品时陈智会派临时工给他们帮忙，被告做大产品时就没有。2019年2月26日，被告向陈智要求派单时，陈智派给被告的产品材料都没有配齐，需先去领材料，而4813K小康产品材料已经配齐，被告即自行拿走该产品做波摩工序，未告知陈智。下班前被告将该产品放在自己工位上，准备第二天上午继续做。次日上午，被告就此事和陈智、车间主任、制造部经理、管理部经理发生了争吵，但被告只推了陈智一下，没有打他。 原告宏协公司提供的证据及被告胡飞红质证意见如下： 1.情况说明1份，用以证明被告与车间管理者冲突中属于过错方的事实; 被告质证对其中“差点影响交货进度”的陈述不认可，被告一上午即可做完，说明中其他内容无异议。 2.车间监控视频1份，用以证明被告与车间管理者冲突的具体情况； 被告质证真实性无异议，但只推了陈智几下，没有打过。当时陈智问被告为什么没开单子就拿了4813K小康产品，被告回复说开了单子的产品没材料没法做，陈智骂被告神经病十三点，被告才推搡他。 3.解除劳动合同通知工会函、答复函各1份，用以证明工会已同意原告解除与被告的劳动合同的事实； 被告质证系原告公司内部的事，被告没看到过，不清楚。 4.劳动合同、奖励乐捐一览表、集团行为管理一览表更新、集团行为管理一览表、（2019）浙甬明证民字第1382号公证书各1份，用以证明被告对“严重违反规章制度行为”内容知晓的事实； 被告质证对其中的劳动合同无异议；宏协股份.奖励乐捐一览表上签名无异议，表中所列的关于严重违反规章制度、营私舞弊、严重失职的行为公司培训过，培训后让员工们在表上签名。但被告没有打架斗殴。被告记得最牢的是身为领导不能营私舞弊、以权谋私，陈智没有做到这一点；集团行为管理一览表更新及集团行为管理一览表没看到过，车间没张贴公告；公证书不认可，是公司管理层发的通告，被告作为一线员工不清楚，车间里的电脑都用来报公帐，基本不会用来上内网。 5.电话录音光盘1份，用以证明被告不服从公司管理的事实； 被告质证真实性无异议。 6.仲裁裁决书1份，用以本案经仲裁前置的事实。 被告质证无异议。双方并对其中“经审理查明”的事实认定部分一致表示认可。 被告胡飞红提供了解除劳动合同证明书1份，用以证明原告于2019年2月27日以违反公司规章制度为由解除与被告的劳动合同的事实。 原告对该证据质证无异议。 综合上述质证情况，对原告提供的证1中除“差点影响交货进度”之外的其他内容、证2、证4中的劳动合同及奖励乐捐一览表、证5、证6及被告提供的证据本院予以认定。原告提供的证3系原件，真实性亦予认定。原告提供的证4中的集团行为管理一览表更新、集团行为管理一览表、公证书内容可相互印证，对其真实性本院予以确认，但其证明效力将在其后评析。据此及当事人陈述，本院认定如下事实： 被告胡飞红于2012年12月20日入职原告公司，初为包装工，后调整为操作工。双方签订过劳动合同，最后一份合同期限为2018年12月26日至2021年12月25日。合同第十二条约定，原告公司根据管理需要而依法制订以及不时修订的所有规章制度为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分，对双方均有同等约束力。原告曾对包括被告在内的员工进行培训，告知何为严重违反规章制度的行为，被告并在《宏协股份.奖励乐捐一览表》的承诺栏签字，确认“以上奖励乐捐一览表的内容本人均已知晓，并承诺可按照奖励乐捐一览表的要求执行。在职期间若有上述违反公司要求情形之一，本人愿意接受处理。”该一览表中载明：“以下为严重违反规章制度、营私舞弊、严重失职的行为，企业可合法解除劳动合同：……5、无正当理由不服从公司工作安排或调动，因各种原因影响工作开展，例如：喧哗、吵闹，情形恶劣的（经过教育后仍然不改正的）……7、在公司内外打架斗殴、赌博、偷盗等性质恶劣，不予认错或认错态度较差的行为；8、无理顶撞、辱骂公司监督检查管理人员的，对客户态度蛮横，恶语相向的”“备注：……4、以上奖罚自2017年9月1日起实施，有效期1年”。原告曾于2018年4月18日在公司内网上（网址：××/）通过“集团OA系统”公布了《集团管理行为一览表更新》的通告，附件中的《宏协股份.集团管理行为一览表》载明：“以下为严重违反规章制度、营私舞弊、严重失职的行为，企业可合法解除劳动合同：……6、无正当理由不服从公司工作安排或调动，因各种原因影响工作开展，例如：喧哗、吵闹，情形恶劣的（经过教育后仍然不改正的）……8、在公司内外打架斗殴、赌博、偷盗等性质恶劣，不予认错或认错态度较差的行为；9、无理顶撞、辱骂公司监督检查管理人员的，对客户态度蛮横，恶语相向的”“备注：……4、以上奖励乐捐自2018年3月1日起实施，有效期1年”。原告提供的公证书表明，浏览上述通告的途径为：在“集团OA系统”栏凭用户名和密码进入，在其中的“个人空间”栏目下点击“单位最新公告”。 被告所在生产车间存在员工挑产品、抢产品做的情况，被告因派工问题与车间管理人员积下矛盾，认为车间管理人员派活不公，每天派给被告的不是最大的产品就是小批量的产品，并就此事向公司领导反映过。公司为此决定在车间实施施工单派工制（即员工不能在没有施工单的情况下私自拿产品加工），避免出现员工挑产品做或管理人员派活不公的情况，若员工对管理人员派工有异议的，可向公司上层反映，施工单也便于公司后期查证提供凭据。2019年2月26日，申请人再次对车间管理人员派工有异议，在未有施工单的情况下自行拿了4813K产品回自己工位加工。当日，被告所在车间安排晚上加班，被告未加班，将4813K产品留在自己的工作台上即下班离开，整个过程未告知车间管理人员。次日，车间管理人员就4813K产品质问被告，视频显示双方发生争执，被告主动动手推搡车间管理人员，并故意摔掷产品零件，后被其他员工拉开。公司派其他管理人员向被告调查情况，被告情绪激动，并拒绝原告让其先回家休息的提议，称“要么开除我们两个，否则我心里不舒服”。2019年2月27日，原告公司上报工会，认为被告违反公司制度，主要为三个行为：1.无正当理由不服从公司生产安排，私自生产，影响产品交付；2.无理顶撞、辱骂车间管理者；3.与车间管理者争执，并动手打车间管理者；经制造部、管理部及车间对其批评教育后仍未有明显的认错态度，公司决定与其解除劳动合同。工会答复同意解除。当日，原告公司以违反公司规章制度为由解除了与被告的劳动合同。被告离职前十二月月平均工资为5000元。2019年3月6日，被告向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令原告支付被告解除合同的经济赔偿金32500元（5000元/月×6.5月）。宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月24日裁决本案原告应于裁决生效之日起七日内支付被告解除劳动合同的经济补偿32500元。 本院认为，本案争议焦点在于原告有无违法解除劳动合同。对此本院认定如下： 首先，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案原告认为被告无正当理由不服从公司生产安排、与车间管理者争执并动手打车间管理者且经公司批评教育后仍未有明显认错态度的行为违反了公司的规章制度并以此为由解除劳动合同，则原告应就相关规章制度的存在及效力承担法律上的举证责任。 其次，原告提供的有被告签名确认的《宏协股份.奖励乐捐一览表》上虽然明确规定了无正当理由不服从公司工作安排或调动、在公司内外打架斗殴等情形属于严重违反公司规章制度，但备注中却载明了自2017年9月1日起实施，有效期为1年，也即该规章制度已于2018年8月31日失效。而原告诉讼中提供的集团行为管理一览表更新、集团行为管理一览表无被告签名确认。虽然原告提供了公司内网上发布更新后集团行为一览表的公证书，但直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经民主程序制定，未经民主程序制定的规章制度须向劳动者公示或经劳动者确认，且劳动者没有异议的，方可作为审理双方劳动争议的依据。本案中，未有证据表明更新后的集团管理行为一览表系经民主程序制定，且该集团管理行为一览表需通过用户名和密码在公司内网上登录“集团OA系统”后，在“个人空间”栏目中方可查看，但原告未提供证据表明“集团OA系统”也建立了被告的用户名和密码或被告知晓相关的登录途径，因此不足以认定原告在被告涉案行为发生前已达到将相关规章制度对劳动者合理公示的程度，被告亦不予认可，故不能作为原告合法解除劳动合同的依据。 最后，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案被告的劳动关系存续期间为2012年12月20日至2019年2月27日，工作年限为六年两个多月，而被告仲裁时主张的经济补偿金为32500元（5000元/月×6.5个月），未超出法律规定的数额，仲裁裁决予以支持并无不妥。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、驳回原告宁波宏协股份有限公司的诉讼请求； 二、原告宁波宏协股份有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内支付被告胡飞红经济补偿32500元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 陈广秀 二〇一九年七月十四日 代书记员 陈凌霄