安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初1958号 原告（被告）：吴高峰，男，1971年4月12日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：周俊，北京宸章律师事务所律师。 被告（原告）：安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区莲花路明珠科创中心2-5层，统一社会信用代码91340100485025563R（3-3）。 法定代表人：戴亮，公司执行董事。 委托诉讼代理人：马正一，安徽神州行律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吕路路，安徽神州行律师事务所律师。 原告（被告）吴高峰与被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司（以下简称明珠规划院）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员刘文静公开开庭进行了审理。原告（被告）吴高峰及其委托代理人周俊、被告（原告）明珠规划院的委托代理人马正一、吕路路到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告吴高峰提出诉讼请求：1、判令被告支付2017年6月-2017年12月双倍工资差额部分共70140元；2、判令被告支付2014年5月至解除劳动关系之日的年休假工资74631元；3、判令被告支付绩效工资余额（含业务奖励部分）537199元；4、判令被告支付报销费用5476.7元；5、判令被告支付2017年8月-2017年12月工资差额部分共计36500元；6、判令被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金共计118492.8元；7、判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：原、被告双方劳动争议案件经合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会审理并裁决，原告对裁决书内容不服，裁决不当应予以纠正。为此原告依法根据案件事实依法提起诉讼。一、被告公司并未与原告续签劳动合同，应支付不签合同期间的双倍工资差额部分。原告劳动合同2017年5月4日到期，2017年公司统一和员工办理了续签手续，唯独不和原告续签合同，原告将签订好的合同递交给公司，但公司迟迟不愿意续签，也没有盖章送达一份给原告，目的是要解除原告劳动关系，而其他人的劳动合同都已续签完毕。直到原告离开公司，公司也没有提供劳动合同给原告，公司在庭审中举证的合同应该是为了应诉而加盖的公章，而不是2017年7月签订的，庭审中，原告对盖章时间和劳动合同都提出了异议，被告也没有反驳，可见，对于盖章时间公司是默认的，必要时原告可以申请印章形成时间鉴定以证明事实。也就意味着，在原劳动合同到期后直至原告提起仲裁，公司是没有签订该份合同的，双方之间是没有形成劳动合同关系的。另外，从公司2017年11月3日的“解除劳动关系通知书”的名称和内容可以看出，不是解除劳动合同通知，公司也是认为双方之间具有劳动关系，但不具有劳动合同关系，其原因就是公司根本未签订合同，所以按照劳动关系处理。根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告合同期满为2017年5月，应从6月份开始起算双倍工资差额10020元每月，直至劳动关系解除，应支付双倍工资差额部分70140元。二、被告公司应该按照原告入职以来的时间支付未休年休假工资。原告从公司改制后，就再没有享受过年休假，原告实际是1988年参加工作，在社保局登记的工作时间是1989年7月1日参加工作，2014年与公司签订合同时工龄已达20年以上，每年应该有15天的年休假，在原告被解除劳动关系前也没有补休，应该支付年休假工资。根据年休假条例规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，原告在与公司签订劳动合同前持续存在连续工作满12年的情况，与公司建立劳动关系当年就应该享受按照比例计算的年休假天数。原告的入职时间在人事档案中可以查询到，但人才市场拒绝向个人提供档案材料，法院可以依据职权查询，即使不查询档案信息，根据合肥市社保局的登记信息也可以看出，原告是1989年7月1日参加工作，在1996年1月养老保险制度设立前的这段时间是视同缴费年限的，也可以证明原告实际是1989年参加工作。2014年5月原告与公司签订劳动合同，应该享受年休假，但是公司并未安排休假，对于未休假的事实，被告在庭审中也予以承认，但仲裁委以单位只需保留2年用工资料为由判定只支持1年的年休假工资原告认为是错误的，合肥市中院的大量判例都是支持用工期间的全部年休假待遇，而且，该裁决方式也不合理，原告是在仲裁时效内提起的仲裁，计算公司保留用工资料的时间却是从提起仲裁之日往前推算，这样严重损害了原告利益，如果原告在离职后就提起仲裁，得到的赔偿就会增加，这样的判决导致起诉时间决定了判决金额，而忽略了案件的实体法律问题，显然是错误的。而且，该案中，被告在庭审中已经明确没有安排过年休假，已不需要所谓的材料来证明，即使举证，举证之日也在被告，被告如果举证不能，也应承担不利的后果。三、被告公司应该与原告核算剩余的绩效工资和业务奖励，支付原告的绩效工资等待遇。根据公司的内部规定和会议纪要内容，对于开拓业绩的员工应有最低10%的提成，对于原告开拓的义乌、赤峰市消防公共设施管理服务等项目，从合同的签订上也可以看出，原告是作为代理人去签署的，另外，原告作为公司财务负责人，对于公司的绩效算法和剩余金额均是知情的，但经原告多次要求，公司均拒绝核算和支付，作为用人单位，在劳动关系解除前应有义务结清劳动者的劳动报酬，不能因为公司的懈怠而免除公司义务。另外，根据公司2018年4月26日提出的“离职手续催办函”的最后内容可以看出“在办理完工作交接手续后，公司将进行薪资结算”，可见，公司也是认可至今尚有薪资没有结算给原告，是公司的恶意行为才导致原告没有获得绩效工资。仲裁裁决虽支持了原告的部分请求，但是对于业务奖励部分并未支持，而该部分是事实存在的，如果原告没有被恶意解除，是完全可以领取到该部分费用的，如果因为被告将原告恶意解除劳动关系就可以免除支付责任，将是严重损害劳动者利益的行为，司法审判不仅不能维护劳动者利益，还会助长公司恶意裁员的行为，对于维护正常的用工秩序也是不利的。既然在本案中被告是违法解除劳动关系，在其举证不能的情况下，就应该承担更严厉后果，在原告提出业务奖励的情况下，如果被告不能进行举证反驳，应支持原告的诉请。四、原告在离开公司前提出的费用报销，因为材料是上交给公司的，原告不可能再掌握材料，公司应根据实际情况支付报销费用。五、判决被告支付2017年8月-2017年12月工资差额部分共计36500元，该部分内容仲裁已进行认定，符合事实。由于被告单方无故调岗，且单方降低原告工资，是违法行为，应补足工资差额。六、2017年7月被告单方直接通知申请人调岗、降薪，逼迫申请人离职，并于2017年11月3日单方无故通知解除申请人劳动关系，而被告提出的旷工等理由不成立，由于被告在没有法定理由的情况下，单方无故解除劳动关系，已构成违法解除，应支付违法解除的赔偿金。赔偿金计算的基数应以原告核算的为准，包括年终奖应该平均进平均工资中，仲裁对于平均工资的数额认定存在错误。基于以上事实，请贵院依法裁判，支持原告的诉讼请求，望判如所请。 明珠规划院辩称：一、吴高峰所诉请的2017年6月至2017年12月双倍工资差额没有事实和法律依据，具体理由如下：1、根据吴高峰与明珠规划院提供的书面《劳动合同》可以证明，吴高峰自公司改制后已经与我公司签订了书面劳动合同，吴高峰所主张的未签书面劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据。此外，吴高峰在仲裁过程中已经在庭审中明确两份《劳动合同》文本与其签名的文本一致，内容真实。另外，吴高峰在事实和理由部分陈述存在劳动关系但不具有劳动合同关系的问题，这是对法律的曲解，劳动关系包括事实劳动关系和劳动合同关系，劳动关系是劳动合同关系的上位概念。二、吴高峰所诉请的2014年5月至解除劳动关系之日的年休假工资74631元没有事实和法律依据，具体理由如下：我公司已经为吴高峰安排过带薪年休假并发放了年休假工资，在吴高峰女儿开学时其请休过年休假，我公司也为其安排了休假。根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第六条第三款以及《安徽省工资支付规定》第十一条规定，我公司保留书面记录支付劳动者工资凭证的年限为两年，因此我公司需承担的年休假举证期间应为吴高峰提起仲裁之日前两年，具体为2016年10月29日，亦即2016年10月29日以前的年休假工资支付记录不应再由我公司承担举证责任。本案中吴高峰对年休假的工资计算方法亦不符合客观事实和法律规定。首先根据《合肥市社会保险个人参保证明》，吴高峰累计工作年限应从2005年2月开始起算，至双方解除劳动关系之日其工作年限累计为13年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，吴高峰每年最多应享受年休假为10天。因此，从2016年10月29日至2017年12月期间，答辩人的年休假天数应为：63天÷365天x10天+10天=11天。此外，吴高峰在事实和理由部分陈述我公司当庭认可未休年休假与客观事实严重不符，虽然法庭没有仲裁庭的庭审笔录，但从仲裁裁决书有关被申请人辩称内容部分，可以明显看出吴高峰恶意扭曲基本事实，误导此次庭审。三、吴高峰所诉请的绩效工资537199元没有事实和法律依据，具体理由如下：首先，吴高峰与我公司之间是劳动关系，在吴高峰入职工作期间公司已经对其发放了岗位绩效工资，吴高峰诉求的537199元绩效工资没有法律依据。其次，吴高峰诉称的合肥学院项目承包人为华汇工程设计集团股份有限公司，在客观上，答辩人未承包该项目，因此吴高峰所诉称的项目承包以及提成等内容严重缺乏事实依据。此外，吴高峰所诉请的《赤峰市公安消防支队公共设施管理服务》项目，事实上是由内蒙古硕力工程项目管理有限公司依法通过公开招投标形式确定的供应商，吴高峰诉称该项目是其个人发展的业务同样不具有基本的事实基础。最后，我公司承包设计项目过程中，每个项目盈利约为合同价的10%-15%，在此情形下公司不可能给员工个人10%的提成奖励。对于吴高峰诉请的报销费用，如果确因我公司项目产生的属于报销范围内的费用，可以据实报销，在本案中请法庭依据证据裁决。五、吴高峰每月的工资由保障薪资即岗位工资和绩效工资组成，该绩效工资和项目收益有关，2017年10月前吴高峰作为项目总监没有跟项目，项目没有收益，每月只发放岗位保障薪资。2017年10月后因申请人无故持续旷工，公司在其没有办理离职手续期间亦是给吴高峰按照岗位保障工资发放的工资，已经足额发放吴高峰工资。六、吴高峰所诉请的违法解除劳动关系经济赔偿金118492.8元没有事实和法律依据，具体理由如下：2017年10月20日起，吴高峰无故旷工，严重违反劳动纪律，经公司开会决定免去其项目总监职务，解除与吴高峰的劳动关系，解除劳动关系系因吴高峰无故旷工所致。后因吴高峰未到公司上班，未与公司办理工作交接手续，我公司于2018年4月26日向吴高峰发送离职手续催办函，催办其交接工作，并将该通知送达给吴高峰。公司解除与吴高峰的劳动关系是因吴高峰无故旷工，给公司造成不良影响所致，且吴高峰至今未到公司办理离职手续。因此吴高峰所诉请的违法解除劳动关系经济赔偿金118492.8元没有事实和法律依据。综上所述，恳请法院依法驳回吴高峰的诉讼请求。 明珠规划院提出诉讼请求：1、请求判决原告明珠规划院无须支付被告吴高峰2017年8月至2017年12月工资差额36500元；2、判决明珠规划设计院无须支付被告吴高峰绩效工资差额172900元；3、判决明珠规划院无须支付被告吴高峰经济赔偿金82856元。事实与理由：合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的合经区劳人仲案字【2018】555-2号仲裁裁决书是错误的，缺乏事实和法律依据，具体理由如下：1、裁决要求明珠规划院支付被告吴高峰（以上简称“被告”）2017年8月至2017年12月工资差额36500元没有事实依据，且在计算方法上存在矛盾之处。根据在案证据工资表、工资卡银行流水可以证明，吴高峰每月的工资由保障薪资即岗位工资和绩效工资组成，工资的组成均已由原、被告双方确认，吴高峰在2017年8月以前的岗位绩效工资均已经发放到位。2017年8月以后被告吴高峰调整岗位后，该岗位没有岗位绩效工资。根据合经区劳人仲案字【2018】555-2号仲裁裁决书第5页对解除劳动关系前十二个月的平均工资计算的节选期间可以看出，该裁决书在计算中节选的期间存在明显的矛盾，该页第一行论述为“申请人解除劳动关系前2016年12月至2017年11月的平均工资为10357元”，而该裁决书第6页第3、4行述为“故被申请人应当支付申请人2017年8月至2017年12月工资差额36500元（7300/月*5个月）”。根据该裁决书中对于此两节的计算期间采纳可以明显看出存在自相矛盾情形。因此，裁决要求原告支付被告2017年8月至2017年12月工资差额36500元没有事实依据，且在计算方法上存在自相矛盾情形。2、裁决原告支付被告绩效工资差额172900元没有事实和法律依据。被告与原告之间存在劳动关系，在被告吴高峰入职工作期间已经向其发放了应有的岗位绩效工资并向其发放了年终奖，且通过吴高峰在劳动仲裁过程中提供的工资表同样可以证明该事实，岗位绩效工资在发放时原、被告双方已经确认的事实。合经区劳人仲案字【2018】555-2号仲裁裁决书，将被告提供的工资表中的绩效工资与原告所称的绩效工资作为两个不同概念进行重复设定没有事实和法律依据，且严重侵害了原告作为用人单位的合法权益。此外，被告吴高峰在原告处入职期间担任过财务负责人，被告本身对财务账册的管理存在职务便利，原被告双方对被告在仲裁过程中提供的工资表载明的事实均不持异议的情况下，该裁决书认定原告未就工资组成及绩效工资进行举证同样属于事实认定错误。3、裁决原告支付被告违法解除劳动关系的经济赔偿金82856元没有事实依据。根据原告在仲裁过程中提供的《安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司皖明珠苑有限公司（2017）7号文件》、《安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司皖明珠苑有限公司（2017）8号文件》、2017年11月3日《解除劳动关系通知书》、2018年4月26日《离职手续催办函》、EMS快递单可以证明，2017年10月20日起，被告无故旷工，严重违反劳动纪律，经公司开会决定免去其项目总监职务，解除与被告的劳动关系，解除劳动关系是因被告无故旷工所致。后因被告未到公司上班，未与原告办理工作交接手续，原告在2018年4月26日向被告发送离职手续催办函，催办其交接工作，给原告公司造成不良影响所致，且被告至今未到公司办理离职手续交接。因此该裁决书裁决原告支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金82856元没有事实和法律依据。综上所述，恳请人民法院依法查明案件事实，保护原告企业的合法权益。 吴高峰针对明珠规划院的诉称发表辩论意见如下：一、明珠规划院应支付吴高峰工资差额36500元。1、我的工资从2016年开始就为固定金额，包括保障薪资和绩效工资两部分，其中绩效工资是固定数额，保障薪资每年增加10元的工龄工资。2017年1月开始我的工资就已经调整为10020元，其中绩效工资7300元与项目并无关系。2017年8月份开始，明珠规划院没任何理由，单方发布通知，要求变更我方岗位，并停止支付绩效工资，其目的就是逼迫我离职，我方并未同意。明珠规划院单方减少工资的行为无效，应当补发2017年8月-12月的工资差额。2、仲裁裁决书对于我方工资的认定并不矛盾，裁决书第5页第2行的工资是离职前十二个月的平均工资，而第6页的工资差额计算依据是实际每月应支付工资，二者并无矛盾，如果明珠规划院同意按照10357元作为工资差额的计算基数，差额工资会更高，我方同意。二、明珠规划院不仅应支付绩效工资差额172900元，还应支付业务奖励364299元。我在被告公司是副院长、测绘分院院长，根据公司会议纪要关于奖励提成的规定，我享有分管和承接的业务10%的奖励。我在任职时，年度会进行绩效工资核发，但明珠规划院在2017年底单方与我解除劳动关系，严重损害我方权益。根据明珠规划院在2018年4月26日提出的离职手续催办函最后“在办理完工作交接手续后，公司将进行薪资结算”的内容可以看出，公司也对于拖欠我方薪资是认可的，且在仲裁调解期间，我多次到明珠规划院要求核算剩余绩效和业务奖励，明珠规划院均拒绝，恶意拖欠。根据法律规定，用人单位应负有提交财务资料、绩效考核制度等内容的举证责任，但明珠规划院均拒绝提供，应当承担举证不能的后果。我的业务奖励均有财务信息，明珠规划院完全可以提供业务对方付款的记录用于核算业务奖励，但也拒绝提供，同样应当承担举证不能的责任，何况明珠规划院属于违法解除，其行为本身也是为了达到恶意侵犯我方利益的目的。三、明珠规划院不断通过调岗逼迫我方离职无果的情况下，直接出具解除劳动关系的通知，构成违法解除，应支付赔偿金，该赔偿金的计算基数应当以我方的核算为准。明珠规划院2017年7月20日在没有任何理由的情况下直接下文免去我方副总经理职务，2017年11月1日直接下文免去项目总监职务，其目的就是逼迫我方离职，岗位变更未与我方协商，也没有经过我方同意，属于无效行为。2017年11月3日，更是直接通知解除劳动关系，没有任何理由和依据，所谓的旷工理由，均是不存在的，明珠规划院提不出任何旷工的依据，其所做的考勤细则，单方解除与我方的劳动关系，属于违法解除，应支付经济赔偿金。 本院经审理查明以下法律事实：吴高峰于2014年5月5日至明珠规划院处工作，入职当天双方签订了书面劳动合同，约定：合同期限自2014年5月5日至2017年5月4日，吴高峰从事院长助理岗位工作。该合同到期后，双方又续签了劳动合同，约定合同期限自2017年5月5日至2020年5月4日止，约定的吴高峰工作岗位仍是院长助理，该份合同下方吴高峰作为乙方签字确认，明珠规划院未签章，该份续签的劳动合同系由明珠规划院保存并向法庭提交的。2017年7月20日，明珠规划院作出《关于吴高峰同志职务调整的决定》，决定吴高峰同志不再担任公司副总经理、财务负责人及其他职务，聘任吴高峰同志为公司项目总监，该聘任期自2017年7月20日至2017年12月31日。2017年11月3日，明珠规划院作出《解除劳动关系通知书》，载明“经研究，公司决定自2017年12月4日起解除与你的劳动关系，公司与你的劳动关系至2017年12月3日终止。请在2017年11月23日前到公司办理离职手续”。2018年4月26日，明珠规划院以快递方式向吴高峰发出《离职催办函》，函件载明“因您本人自2017年10月20日起，至2017年11月3日止，连续旷工10日，严重违反公司劳动纪律，我公司已于2017年11月3日向您送达了《解除劳动关系通知书》，根据该通知书，您应于2017年11月23日前来公司办理离职手续，但至今（2018年4月26日）未果，在此期间，您未办理任何请假和休假手续，一直未到公司上班。今再次致函：请在2018年5月7日前到公司办理离职手续，在办理完工作交接等手续后，公司将进行薪资结算”。吴高峰称其收到了催办函，但其仍然正常上班至2017年12月底单位更换了其办公室门锁，导致无法再上班。 吴高峰2016年的保障薪资为每月2710元，2017年1月起调整为每月2720元。明珠规划院每月固定向吴高峰预发绩效工资7300元。2017年8月起，明珠规划院仅向吴高峰支付保障薪资，未再向吴高峰支付绩效工资。2017年1月23日，明珠规划院向吴高峰支付了2016年度的年终奖48705元。明珠规划院为吴高峰缴纳社保至2018年5月。后吴高峰与明珠规划院发生劳动争议纠纷，吴高峰以明珠规划院为被申请人，向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1、裁决被申请人向申请人支付2017年8月-2017年12月工资差额部分共计36500元；2、裁决被申请人向申请人支付2017年6月-2017年12月双倍工资差额部分共70140元；3、裁决被申请人向申请人支付2014年5月至解除劳动关系之日的年休假工资74631元；4、裁决被申请人向申请人支付绩效工资余额531799元；5、裁决被申请人向申请人支付报销费用5476.7元；6、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动关系经济赔偿金共计118492.8元。后该仲裁委员会于2019年1月21日分别作出合经区劳人仲案字【2018】558-1号、合经区劳人仲案字【2018】558-2号仲裁裁决书，其中【2018】558-1号仲裁裁决书裁决：被申请人明珠规划院于裁决书生效之日起十日内支付申请人未休年休假工资10476元。【2018】558-2号仲裁裁决书裁决：一、被申请人明珠规划院于裁决生效之日起十日内支付申请人吴高峰2017年8月至2017年12月工资差额36500元；二、被申请人明珠规划院于裁决生效之日起十日内支付申请人吴高峰绩效工资差额172900元；三、被申请人明珠规划院于裁决生效之日起十日内支付申请人吴高峰违法解除劳动关系经济赔偿金82856元；四、驳回申请人吴高峰的第二项和第五项仲裁请求。该裁决书向送达后，吴高峰与明珠规划院均不服裁决内容，分别向法院提起诉讼，要求判如所请。 上述事实，有营业执照、国家企业信用信息公示系统登记信息、工商信息、身份证、劳动合同、关于吴高峰同志职务调整的决定、工资表、工资银行流水、解除劳动关系通知、合肥市社会保险个人参保证明、仲裁裁决书、送达回证、吴高峰在仲裁过程中提供的《吴高峰劳动仲裁赔偿明细》、《吴高峰与明珠设计院公司劳动争议纠纷案证据目录》及双方当事人的陈述载卷证实，本院予以确认。 本院认为：合法的劳动关系受法律保护。关于吴高峰主张的2017年8月至2017年12月份期间的工资差额部分，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，吴高峰自2016年至2017年7月间的工资组成均是保障薪资+绩效工资，其中绩效工资固定预发金额为7300元/月。2017年7月底，明珠规划院调整了吴高峰的工作岗位，并自2017年8月起停发了吴高峰的绩效工资固定预发金额部分，对此明珠规划院称系因调整岗位后吴高峰的绩效工资与其负责的项目挂钩，吴高峰没有负责的项目即没有绩效工资，但对该制度未能提供证据予以证明，故明珠规划院应当对其减少吴高峰工资报酬的决定承担举证不能的不利后果，吴高峰为明珠规划院实际提供劳动至2017年12月底，故应当补发吴高峰2017年8月至2017年12月份期间少发的工资36500元（7300元/月×5个月）。关于违法解除劳动关系的经济赔偿金，明珠规划院以吴高峰连续旷工10日，严重违反公司规章制度为由，通知于2017年12月3日解除与吴高峰之间的劳动关系，但对吴高峰存在旷工情形并未举证证明，构成违法解除劳动关系，故双方劳动关系自2017年12月3日起解除，吴高峰离职前一年（2016年12月至2017年11月）的月平均工资为10357元【（48705元÷12个月+10010元+10020×11）÷12个月】，明珠规划院应当支付吴高峰违法解除劳动关系经济赔偿金82856元（10357元×4个月×200%）。 关于未休年休假工资报酬。2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，可以享受每年5天的带薪年休假，未休年休假的，公司应当支付年休假报酬。职工在同一或者不同用人单位工作期间，应当计为累计工作时间。吴高峰自2014年5月5日入职明珠规划院，其就2014年5月之前的工作情况并未举证加以证明，故应当自2015年5月后开始享受每年5天的年休假待遇。另，根据相关规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。故明珠规划院仅需对2015年12月后已安排吴高峰享受带薪年休假，或者未安排带薪年休假但已足额支付年休假工资报酬承担举证责任，现明珠规划院未能举证证明吴高峰离职前两年已经安排其享受了带薪年休假，故应当支付误工费未休年休假工资报酬9524元（10357元/月÷21.75天×10天×200%）。 关于吴高峰主张的报销费用，吴高峰对该主张未能举证证明，本院不予支持。关于2017年6月至12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资，该期间明珠规划院已经与吴高峰签订了书面劳动合同，故无需支付未签订书面劳动合同的双倍工资。 关于吴高峰主张的绩效工资差额172900元。吴高峰工资报酬组成包括岗位保障薪资及岗位绩效工资，吴高峰的工资条中载明每月7300元的绩效工资系预发金额，并非最终的绩效工资金额。明珠规划院向吴高峰发放的《离职手续催办函》中亦载明与吴高峰的薪资尚未结算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。明珠规划院作为用人单位，单位的绩效考核办法、绩效工资计算方式等应当由其掌握，明珠规划院未能举证证明，应当承担举证不能的不利后果。且明珠规划院亦陈述未与吴高峰进行薪资结算。综上，本院对吴高峰主张的绩效工资172900元予以支持。关于吴高峰主张的业务提成，吴高峰未能举证证明明珠规划院存在业务提成奖励办法及具体的奖励标准，亦未能举证证明经其居间介绍明珠规划院对外签订了业务合同，故应当承担举证不能的不利后果，对该项诉请本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条之规定，判决如下： 一、被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）吴高峰2017年8月至2017年12月期间的工资差额36500元； 二、被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）吴高峰违法解除劳动关系经济赔偿金82856元； 三、被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）吴高峰应休未休年假工资报酬9524元； 四、被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）吴高峰绩效工资差额172900元； 五、驳回原告（被告）吴高峰的其他诉讼请求； 六、驳回被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司的其他诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元、减半收取为10元，由原告（被告）吴高峰负担5元，由被告（原告）安徽明珠规划建筑设计研究院有限公司负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇一九年七月十八日 书记员  王旭升 附适用法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。