江苏省南通经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0691民初1508号原告：赵吉，男，1974年1月12日生，汉族，住南通市通州区。委托诉讼代理人：刘冠军，江苏健行律师事务所律师。被告：南通丽娜服装有限公司，住所地南通经济技术开发区广州路西首。法定代表人：洪跃，董事长。委托诉讼代理人：任菲菲，北京市隆安（南通）律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾玲玲，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。原告赵吉与被告南通丽娜服装有限公司劳动争议一案，本院于2018年7月12日立案受理后，依法适用普通程序，于2018年12月17日公开开庭进行了审理。原告赵吉及其委托诉讼代理人刘冠军、被告南通丽娜服装有限公司的委托诉讼代理人任菲菲、顾玲玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告赵吉向本院提出诉讼请求：1、被告支付工资39981元、赔偿金39981元；2、被告支付高温费差额560元、年终奖300元；3、被告支付未及时支付工资造成的税收损失622.06元；4、被告支付解除合同经济补偿金136403元及赔偿金136403元；5、被告出具解除劳动关系证明。事实和理由：原告自1994年8月至被告处工作，被告存在未依法支付原告各项工资及相关待遇的违法行为，违规安排原告加班加点。为此，原告诉至法院，望判如所请。被告南通丽娜服装有限公司辩称：1、原告在被告公司工作多年，完全知晓公司工资发放制度，每月工资分两部分发放，当月发一部分，次月发一部分。原告在2018年3月旷工两天，4月未提供劳动，4月保险亦应由原告自行承担，2018年4月工资应发放的工资为负数。同时，双方约定的工资不低于最低工资标准，原告一直在计件岗位工作，被告发放的工资已经包含了加班工资和节假日工资，被告每月向原告发放工资条，原告从未提出异议。被告已经补发了加班工资和节假日工资，还另行增加了6个月的补差金额。因此，被告不存在欠付工资，不应支付工资及赔偿金。2、原告工作场所为空调车间，被告自愿发放了高温费。年终奖发放系根据生产情况决定是否发放，即便发放也是于次年1月份针对在职员工发放。原告于2018年3月离开公司，原告要求支付高温费、年终奖没有依据。3、原告应承担个税缴纳义务，该诉请无法律依据，且不属于法院受案范围。4、被告正常转股并未影响原告的利益，即便原告提前30日通知解除劳动合同，亦应当在通知期间在岗，而原告自行离开不符合要求被告支付经济补偿金、赔偿金的条件。原告围绕诉讼请求依法提交了险种缴费基数明细表、关于南通丽娜公司股本转让及相关事项的说明、劳动合同补充协议、考勤表、通知及邮寄回执、完税凭证、企业登记信息变更记录、通告、整改报告、仲裁裁决书。被告提交了仲裁裁决书、劳动合同、2011年第1次职工代表大会决议、2017年度第二次职工代表大会决议及相关规章制度、员工学习记录表、发放登记表、公示栏照片、利润表、回复与告知函、工会告知书、回函、解除合同与退工通知、档案交接表、告知书、照片、考勤表、工资发放表。本院组织当事人进行了质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据,本院认定事实如下:原告系被告公司员工。双方之间最后一份劳动合同为期限自2008年9月1日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为裁剪。合同约定被告应当按照依法制定的集体合同和工资制度确定原告的工资标准，并不得低于当地最低工资标准。2017年5月22日，被告向南通丽娜公司工会委员会及各位员工出具《关于南通丽娜公司股本转让及相关事项的说明》，载明“新股东承诺延续公司与员工的既有劳动关系，不降低员工工资福利待遇，认可员工工龄自进入公司起连续计算，确认今后如因公司的原因和员工终止劳动关系时按国家法律规定向员工支付补偿金。”2017年5月27日，被告出具通告一份，主要内容为：员工提出的公司在加班工资、休假日、年休假等方面未达到国家规定的投诉，已由开发区劳动监察部门介入调查，公司将积极配合，认真整改，最终达到法定标准。个别员工在本人工资社保等方面有疑问仍可向公司提出，凡未达到国家规定的，公司将予以纠正。今后凡涉及到员工工资福利待遇的事项均按照国家法律规定执行，过去违反的，按政府劳动部门的要求整改，不足部分补发金额最后由劳动部门仲裁部门确认。另外，重申了经济补偿金的基数计算标准。2017年6月8日，被告出具通告一份，对员工的诉求答复如下：1、明确公司清算时补偿金的保障；2、关于公司存在加班工资、年休假等工资报酬福利，不足国家规定的，公司依据劳动监察部门的指令进行整改，补发款最迟在下周内发到员工手中；3、员工要求星期六日加班工资补差在追诉时效以外适当给予增加，公司同意增加6个月补差时段，人人相同（大约在750-800元之间）；4、年终奖由840元提高到1200元。同时，声明：补充协议签订后请于6月9日上午8时起复工上班并提供劳动，否则公司将按规章制度予以处罚。同日，原告（乙方）与被告（甲方）签订劳动合同补充协议，约定：1、原甲乙双方的劳动关系不变、甲乙双方签订的劳动合同继续履行。2、未来公司因清算等原因与员工解除劳动合同时，经济补偿金按劳动合同法的规定支付，员工工作年限按本人进入本公司当日起算并且公司转股前后工龄连续计算，经济补偿金标准按企业股权转让时和解除劳动合同时两个时点计算前12个月的平均工资，按就高原则确定并支付经济补偿金。3、乙方2015年5月至2016年6月之间（周六、周日加班）未足额支付的加班工资，甲方按规定予以补发。另外甲方增加6个月补差时段，但不按照乙方的加班时间计算，按全员月平均计算，人人相同。4、今年的年终奖金发放标准由原来的840元提高到1200元，年终按原规定考核发放。5、乙方承诺，签订本协议后即返回原岗位正常上班。6、甲方承诺，员工在签订本协议后即行恢复上班并提供正常劳动的，不再追诉员工停工责任，员工停工期间由甲方按照南通市最低工资标准发放生活费。2017年6月9日，被告再次出具通告一份，要求签订补充协议的员工回到工作岗位上开始工作，没有签订的可在上午九点以前签订。未签订协议的员工即日起到公司食堂等待，拒绝安排而影响他人工作的，按照A级过失处罚。三次A级过失者按照员工守则直接开除。2017年6月13日，被告向南通开发区人力资源和社会保障局提交整改报告，1、补发2015年和2016年未休年休假工资661463.3元；2、补发2015年和2016年国家法定休息日加班费216351元；3、补发2015年5月至2016年6月休息日加班费283546.8元，增发每位员工6个月休息日加班费800元/人合计124800元。针对超时加班这一问题，目前我公司重新安排生产计划，不再安排加班任务。上述共计补发1286161.1元，全部款项预定在本月发放到每月员工。2017年6月21日，被告向原告的告知书中明确，按照国家规定，公司在本月已为全体员工补发了2015年5月至2017年4月期间的休息日加班费差额、休息日不足日数的加班费及增发每人加班费800元。另2015、2016两年度的未休年休假报酬已计算好尚未发放，应部分员工的请求，为合理减少个人所得税（不能绝对），公司决定在2017年7-12月分6个月平均发放。赵吉签名选择要求在2017年7-8月分两个月发放。2017年11月15日，被告公司职工代表大会出具2017年度第二次职工代表大会决议，载明“南通丽娜服装有限公司2017年度第二次职工代表大会于2017年11月15日在公司食堂召开，应到会代表人数44人，实际到会人数40人。到会代表根据国家有关法律法规，对《员工守则》和部分管理制度各项条款进行讨论，予以一致通过。通过后的《员工守则》和部分管理制度将在公告栏告知全体员工。”包括原告在内的40名职工代表在决议下方签名。被告将决议内容、《员工守则》、管理制度在公告栏进行了粘贴。《员工守则》第三十八条，员工有下列行为之一，为严重违反公司规章制度，给予50-500元的罚款，同时予以解除劳动合同，不支付经济补偿金：6、一次性连续旷工三天以上或一年内累计旷工五天以上的。工资发放规定（草案）第（一）8条，满勤奖100元/月。除休年休假外，其余假期当月超过一天的，不享受满勤奖。第（一）9条，加班工资计发标准以最新公布的南通市最低工资标准为依据。第（二）4条，旷工无工资，按日扣除基本工资、工龄工资、特别奖、岗位工资、技能工资，旷工一天以上取消当月全部生产奖、品质奖，并另行给予违纪处罚。第（三）1、全年奖发放标准根据当年生产经营情况，由总经理室决定具体金额。2、全年奖的考核对象为考核当月在岗员工，考核时间为次年的一月份。年度内退休、解除终止劳动合同的员工，不享受全年奖。2018年3月、4月，被告公司各班组的员工在员工学习记录表中签字。裁剪班组学习记录表中第13行，赵吉签名后将其签名及日期划去。2018年3月23日，原告向被告邮寄通知，称“贵司未依法支付通知人工资待遇，请贵司于接到本通知之日起三日内依法足额支付应支付给通知人的各项全部工资待遇！否则，通知人将于上述三日期限届满时解除双方的劳动关系，并不再另行通知，本通知即同时视作解除劳动关系的通知！”被告于次日收到该通知。2018年3月26日，被告向原告邮寄回复与告知函，称“公司已收到你提出与公司解除劳动关系的书面证据，你在该通知中并未依法明确告知解除理由。公司依据员工与公司签订的劳动合同及劳动合同补充协议、公司规章制度等双方认可文件，确定和执行发放员工工资，不存在未依法支付工资待遇情形。在公司极力恢复生产之际，希望你能顾及公司生存的大局，妥善处理与公司的关系。你于2018年3月23日提出与公司解除劳动合同，请按照劳动合同法规定，履行提前三十天通知用人单位的义务，继续在公司提供劳动。如不履行提前三十天的法定通知义务，公司将保留向你追诉的权利。”2018年4月8日，被告向被告工会委员会发出告知书，称“赵吉等人发通知给公司，以公司未依法支付工资为由解除劳动合同。公司回函不存在未依法支付工资待遇的情形，希望他们履行提前三十天通知的义务。现赵吉已连续旷工6天，严重违反了公司规章制度。公司拟按照《员工守则》第三十八条第六款规定，作出解除劳动合同的决定。现征求意见，请予以回复。”同日，被告工会委员会回函对公司的处理无异议。此后，被告向原告发出解除合同与退工通知，载明“赵吉未履行提前三十日通知公司的法定义务，未办理任何请假手续擅自离岗6日，违反《员工守则》的规定，公司决定解除合同。工资发放至2018年3月29日，2018年4月社保费用由本人承担，从待发工资中扣除。请于4月11日前到单位办理离职交接，并配合公司完成退工手续。”2018年4月19日，原、被告办理了离职员工档案交接。此后，原告向南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2018年6月29日作出通开劳人仲案字[2018]第185号仲裁裁决书，裁决南通丽娜服装有限公司于裁决书生效之日起五日内一次性向赵吉支付2018年3月工资1188.46元；对赵吉的其他仲裁请求不予支持。另查明，被告每月对包括原告在内的员工进行考勤，由员工本人签字确认，同时发放工资时亦向原告提供工资条以便核对，工资条中的项目包括起点工资、工龄工资、岗位技能津贴、特别技能、特别奖、计件工资、加班费、满勤奖等项目。2017年3月16日，被告公司的股东由日本丽娜株式会社变更为银川滨河新区投资发展（集团）有限公司。本院认为，综合原、被告的诉辩意见，本案的争议焦点为：1、加班费的计算基数如何确定，被告是否拖欠原告工资；2、原告要求被告支付的高温费、年终奖是否符合法律规定或双方的约定；3、原告主张的税收损失是否有事实和法律依据；4、被告是否应当支付原告经济补偿金以及加付赔偿金。关于争议焦点一、加班费的计算基数如何确定，被告是否拖欠原告工资。根据被告提供的经原告签字确认的2016年4月至2018年3月考勤表，双方对原告在工作期间存在加班的情形予以确认。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《江苏省工资支付条例》第二十条、第六十四条的规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点的工资。计算劳动者加班加点工资的标准，按照下列原则确定：1、用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；2、双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；3、前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。本案中，原告主张按照实际月平均工资计算，被告主张按照最低工资标准计算。本院认为，原告自1994年即进入被告公司，至2018年离开被告公司，原告已在被告公司工作二十四年，被告公司每月发放工资条，原告亦签字收悉，原告对其本人的工资组成、加班费的数额等是明知的，但在相当长的时间内并未就加班费提出异议，应视为对工资数额的认可。虽然双方签订的劳动合同中并未就加班加点工资的标准进行书面约定，但被告按照最低工资标准计算加班工资已经实行多年，原告并未就以最低工资标准计算加班工资提出异议。在2017年4月职工维权过程中，职工向劳动监察部门提出被告公司存在违反法律法规的问题，被告已于2017年6月进行了整改，将此前应支付的加班工资差额予以补发。原、被告亦签订了劳动合同补充协议，对经济补偿金、加班工资、年休假等方面进行了进一步明确，此后原告重回岗位工作。2017年11月，被告公司召开职工代表大会，就员工守则及部分管理制度进行讨论，其中明确了加班工资计发标准以南通市最低工资标准为依据，并通过员工学习签字、公告栏公示等方式向员工告知。原告作为职工代表大会的代表在2017年度第二次职工代表大会决议上签字。综合以上情况，本院认为双方之间形成了按照最低工资标准计算加班工资的约定。关于2018年3月的工资，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告认为被告系次月发放工资，2018年3月工资尚未发放。被告认为每月工资由两大部分组成，其中起点工资、工龄工资、岗位工资、技能工资和特别奖于当月发放，加班工资、品质工资、满勤工资于次月发放。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。同时，《江苏省工资支付条例》第五十一条规定，用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。本案中，被告并未提供各类别工资项目支付周期的相关证据，故对被告关于2018年3月起点工资、工龄工资、岗位工资、技能工资和特别奖合计2220元已发放的意见，本院不予采纳。由于原告3月出勤21天，故该五部分的应发工资为2143.45元（2220元÷21.75×21）。关于3月加班费，双方一致意见为1496.3元，本院予以确认。关于生产奖、品质奖、满勤奖，因原告自通知后并未到被告处上班，故按照工资发放规定，该原告无权主张。因原告未能履行提前30天告知的义务，导致被告未能及时办理停保手续，由于原告于2018年4月未提供劳动，被告垫付的社会保险费1591.47元，原告应当予以返还。因此，被告尚欠原告2018年3月工资2048.28元（2143.45元+1496.3元-1591.47元）。关于2018年3月之前的工资，由于职工维权，被告已经补足了2017年6月之前的加班工资，2017年6月之后的加班工资被告已经区分加点工资与休息日加班工资按照最低工资标准进行了发放，且在剔除延长工作时间工资、特殊工作津贴以及福利待遇后的工资并不低于南通市最低工资，故本院认定被告已经足额发放了2018年3月之前的工资。原告要求支付赔偿金的请求，本院不予支持。关于争议焦点二、原告要求被告支付的高温费、年终奖是否符合法律规定或双方的约定。根据有关规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当劳动者发放高温津贴。本案中，原告并未举证证明其工作岗位和环境符合领取高温费的条件，故原告要求被告支付高温费差额并无法律依据，本院不予支持。关于年终奖，经职工代表大会讨论通过的工资发放规定中明确了年终奖的发放条件，即考核时间为次年一月份，考核对象为考核当月在岗员工，而原告并不满足该条件，故对原告要求被告支付年终奖的请求，本院不予支持。关于争议焦点三、原告主张的税收损失是否有事实和法律依据。本院认为，依法纳税是每个公民的义务。用人单位亦有权从劳动者的工资中代扣劳动者应当缴纳的个人所得税。无论是被告按时发放或者是事后补发，都不影响原告应当依法纳税，更何况被告在补发工资时亦征求了原告的意见。现原告要求被告给付补发月份产生的税款，于法无据，本院不予支持。关于争议焦点四、被告是否应当支付原告经济补偿金以及加付赔偿金。本院认为，原告于2018年3月23日发通知给被告要求依法支付工资待遇，否则将解除合同，但并未明确被告未依法支付工资待遇的具体情形。经本院审查，被告2018年3月的工资因存争议尚未发放，其余工资均已依法依约发放，并不存在拖欠工资待遇的情形。原告以此为由即时解除合同，并要求支付经济补偿金，并无法律依据，本院不予支持。同理，原告所主张的赔偿金亦不予支持。关于原告要求被告出具解除劳动关系的证明，因本案系原告主动解除劳动关系，且双方已经办理了档案和社会保险关系的转移手续，故原告该请求并无必要，对该请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《江苏省工资支付条例》第二十条、第五十一条、第六十四条之规定，判决如下：一、被告南通丽娜服装有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内给付原告赵吉2018年3月工资2048.28元；二、驳回原告赵吉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（户名：江苏省南通市中级人民法院，开户行：中国银行南通市濠南路支行，账号：46×××65）。审 判 长  曹维维人民陪审员  周袁芳人民陪审员  于 佳二〇一九年七月十二日书 记 员  张圣威