江西省宁都县人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0730民初1320号原告：温三保，男，1968年5月22日出生，汉族，江西省宁都县人，住宁都县。委托诉讼代理人：谢小生，宁都县城郊法律服务所法律工作者，特别授权代理。被告：赣州禾绿康健生物技术有限公司（以下简称“禾绿康健公司”），住所为宁都县工业园莲花南路，统一社会信用代码为913607305686531941。法定代表人：陈曙平，系该公司总经理。委托诉讼代理人：黄小平，江西翠微律师事务所律师，特别授权代理。委托诉讼代理人：曾海军，江西翠微律师事务所律师，特别授权代理。原告温三保与被告禾绿康健公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告温三保及其委托诉讼代理人谢小生，被告被告禾绿康健公司的委托诉讼代理人黄小平、曾海军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告温三保向本院提出诉讼请求：l．判决被告向原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月的工资（按原告近12个月的平均工资计算）；2．判决被告双倍支付原告解除劳动合同的经济补偿（按原告实际进厂日至今，每年补偿二个月的平均工资，按原告近12个月的平均工资计算）；3．判决被告为原告补缴社保费用；4．判决被告安排原告进行健康检查，并负责解决职业病有关事项；5．判决被告赔偿原告每月误工费（从2019年1月1日至本案结束之日止按2018年度平均工资计算）；6．依判决被告补偿原告2个月的待业金（按每人的平均工资计算）；7．本案的诉讼费由被告承担。在诉讼中，原告增加诉讼请求为：依法判决被告补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元，共计406元。事实和理由：原告因与被告劳动争议纠纷—案，不服宁都县劳动人事争议仲裁院于2019年2月18日作出的宁劳人仲裁字［2018］23号仲裁裁决书，特向贵院提起民事诉讼。原告是被告公司员工，原、被告的关系属劳动关系，原告进入公司时间及2018年平均工资以宁劳人仲裁字［2018］23号仲裁裁决书认定的时间为准，原告进入被告公司上班至今，一直未签订劳动合同。在2018年12月30日公司发出通知，通知1月1日至1月7日放假，1月8日正式上班。但在2019年1月6日，原告接到被告电话，称已解除与原告的劳动关系，叫原告去宁都县城翠微广场两个茶楼签订解除劳动关系协议书，被告拟订好的协议约定按每月1800元的平均工资，每工作一年补偿1800元，且不满六个月的及六个月以上不满一年的，均按实际月份计算经济补偿，以150元每月补偿员工工龄。而不按劳动合同法的规定，六个月以上不满一年的向劳动者支付一个月工资的经济补偿，未满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，而其他也一律不予补偿。被告在2019年1月6日，指派公司主管刘福生等四人以欺骗、欺压等手段，欺骗部分员工签订公司单方拟订好霸王条约，签约期间还骗称说公司面临倒闭，无法生产，欺骗到了黄才生等12名员工签订明显显失公平的协议书，解除劳动关系，并告诉公司员工说：“不签约的以后一分钱也拿不到”。至2019年1月6日下午6点左右，所有未签订解除劳动关系协议书的员工，都接到威胁电话，威胁说“过了晚上八点不签订解除劳动关系协议书的，一分钱也拿不到了，你们去闹也没用，我们公司王总说了，各个部门关系都摆平了”，导致12名员工被迫无奈与被告签订了解除劳动关系协议书。劳动合同法明确规定，经济补偿按照本人近12个月的平均工资计算，平均工资明显远远超过1800元，原告是农民，是被告的员工，不懂法律，而被告却按每月1800元计算，明显存在欺骗、欺诈行为，也明显显失公平。因此，被告的行为明显违反了劳动合同法的规定。因此，该12名员工与被告签订的解除劳动关系协议书不具有法律效力。2019年1月8日，彭红秀等27名员工便向宁都县劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，要求仲裁裁决：1．请求依法判决（被申请人）被告向每申请人（原告）支付未提前30天通知申请人（原告）解除劳动合同额外补偿一个月的工资（按各申请人近12个月的平均工资计算）；2．依法判决被申请人（被告）双倍支付各申请人（原告）解除劳动合同的经济补偿（按各申请人实际进厂日至今，每年补偿二个月的平均工资，按各申请人12个月的平均工资计算）。在仲裁庭审前，即2019年1月11日，原告（申请人）变更了仲裁请求，并提交了书面材料，增加了三项仲裁请求：1．要求被申请人补偿安置补助费；2．职工福利待遇问题，社会保险。3．职业病检查问题。然而，仲裁院却一律不予采纳，仲裁裁决书上也只字未提，竟然把原告变更、增加的请求抛之九霄云外。就连最基本的请求，请求被告向每原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月的工资（按各原告近12个月的平均工资计算），也没有采纳。只仲裁裁决了被告支付原告每工作一年补偿一个月的经济补偿，其余请求均没有采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，原告的请求1．请求依法判决被告向每原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月的工资（按各原告近12个月的平均工资计算）的请求符合法律规定，依法应予以受到保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者要求继续履行劳动合同或者劳动者已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，原告的请求2．依法判决被告双被支付原告解除劳动合同的经济补偿（按原告实际进厂日至今，每年补偿二个月的平均工资，按原告近12个月的平均工资计算），符合法律规定，依法应予以受到保护。被告在仲裁庭审时辩称至今仍未解除与原告的劳动关系，而事实上在2019年1月6日原告便接到被告指派的行政领导，已经电话通知解除劳动关系；其次就是2019年1月12日，被告对全公司员工进行了重新定岗人员中也没有把原告列入定岗人员，再则被告在2019年1月就把原告的医疗保险停了，并调出了被告公司，从2019年1月份起就没有缴纳医疗保险费，只缴纳了2018年前的医疗保险费；被告公司《关于2019年春节放假及值班安排的通知》也没有把原告列入名单，通知明确列明：2019年元月31日至2月11日放假，2019年2月12日正式常上班。被告有通知、安排原告上班吗？在2019年春节，留公司上班人员均发放到福利，发放到了购物卡等，公司有发放给原告？没有。就连原告原先加入被告的微信生产群也被被告移出了群。这难道不是解除劳动关系吗？根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十二条、第七十三条规定，劳动者享有社会保险和福利的权利，享有保险福利待遇，用人单位必须为劳动者购买社会保险，缴纳社会保险费。因此，被告依法应为原告购买社会保险、进行健康检查以及支付解除劳动合同后的待业金。因此，原告的诉请3、4、5、6、7均依法受法律保护，依法应予以支持。综上所述，为维护原告的合法权益，特向你院起诉，请依法支持原告的诉讼请求。被告禾绿康健公司辩称，1．被告并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除或终止劳动合同，原告要求被告按双倍的经济补偿金支付其赔偿金，没有法律依据，恳请法庭依法驳回。2018年12月28日，被告因锅炉维修，又恰逢一年一度的元旦佳节，被告经研究决定2019年1月1日-2019年1月7日放假，其中1月1日为带薪假，并于当天发出正式通知。2019年1月6日，被告考虑公司2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营，遂电话邀约原告等33名员工协商解除劳动合同及补偿等事宜，当天在自愿、平等的基础上，有16名员工与被告签订了协议书，一致同意解除双方的劳动合同。剩余员工，因协商不成，故未解除双方的劳动合同。2019年1月7日，被告考虑公司产能不足导致严重亏损，经研究决定，自2019年1月8日继续放假，具体上班日期另行通知，并将放假通知发布全厂，在被告发布继续放假的第二天即2019年1月8日原告等27名员工就向宁都县劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，要求被告支付未提前30日通知其解除劳动合同额外补偿一个月工资3000元；要求被告按二倍的经济补偿金支付其赔偿金，被告知道后，就一直继续与原告等协商解除劳动合同及补偿事宜，但一直协商未果；劳动仲裁庭审过程中，原告明确表示不愿回被告处上班，而被告目前也无相应的岗位，因此，宁都县劳动人事争议仲裁院裁决双方就解除劳动关系达成了一致意见，只是双方存在经济补偿或赔偿等后续事宜。综上，从整个事情的发展经过可以明确看出，被告在与原告协商解除劳动合同不成后，始终没有口头或书面通知原告单方解除劳动合同，而是一直与原告协商解除劳动合同及补偿等事宜；众所周知，协商解除某一合同不成后并不意味着双方的合同关系就终止了，更不能以此来认定提出协商解除的一方已经完成了单方解除合同的行为。如果本案非要说单方解除，也是原告单方解除劳动合同的，原告在被告与其协商解除劳动合同不成后的第二天就申请劳动仲裁，要求被告支付其一个月的工资和经济赔偿金，该申请仲裁的行为足以说明是原告在协商解除劳动合同不成的情况下，单方面提出解除双方的劳动合同的。被告并没有违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，因此无需支付原告经济赔偿金，只需依法支付经济补偿金即可。2．根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，用人单位需要以书面形式提前30日通知或额外支付劳动者一个月工资的前提是：用人单位单方面解除劳动合同。诚如上述所讲，被告始终都未口头或书面通知原告解除劳动合同，劳动合同尚未解除之际，不存在是否要以书面形式提前30日通知或额外支付一个月工资的问题，因此，原告主张要求被告支付其一个月的工资，没有事实依据和法律依据，恳请法庭依法驳回该诉讼请求。3．根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条的规定，用人单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。因此，用人单位是否缴纳社保问题，不属于人民法院管辖的范围，且原告主张要求被告补缴社保费用的请求未经劳动仲裁，故恳请法庭依法驳回该项诉请。4．被告所经营的范围不存在有粉尘、放射性物质、有毒有害等物质，也不存在《职业病分类和目录》中的疾病，《职业病防治法》《劳动合同法》等法律规定需要组织员工职业健康检查，只适用于存在职业病危害的企业，对于不存在职业病危害的企业不适用，也无需组织员工职业健康检查。如果原告认为自己患有职业病，可以依法向劳动行政部门申请工伤认定或向省人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构诊断、鉴定。退一步讲，即使存在职业病危害，被告未组织原告进行职业健康检查，依法也应由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门责令限期改正，不属于法院所管辖的范围，且原告的该项请求，并未经过劳动仲裁，因此，恳请法庭依法驳回原告的该项诉求。5．原告要求支付误工费，没有法律依据，误工费项目只存在于侵害人身案件中，很明显本案不属于侵权案件，故恳请法庭依法驳回该诉求。6．原告要求补偿2个月待业金，本质属于失业保险，该项请求原告未申请劳动仲裁，同时，失业保险应该是由社会保险经办机构支付的范畴，而非是用人单位，且领取失业保险金需同时满足非因本人意愿中断就业、已办理失业登记，并有求职要求的条件。因此，原告的该项诉求明显无事实依据和法律依据，恳请法庭依法驳回。另，原告没有证据证明被告未发放12月份的绩效工资及2019年1月1日的带薪工资46元，且该增加的诉讼请求并未经过劳动仲裁前置。原告温三保围绕诉讼请求向本院提交了下列证据：1．原告的身份证复印件一份，以证明原告的身份信息及主体资格；2．被告的企业信息一份，以证明被告的主体资格；3．仲裁裁决书复印件一份，以证明原、被告属劳动关系，被告单方擅自解除原、被告之间的劳动关系，被告违反了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，没有为原告购买社会保险，使原告无法享受社会保险待遇，未与原告签订劳动合同、没有提前三十天通知劳动者解除劳动合同；4．关于2019年春节放假及值班安排的通知及2019年春节放假期间管理人员值班表、重新定岗人员表、对罗福平的调查笔录、刘晓亮与被告签订的解除劳动关系协议书的复印件各一份，以证明被告安排全公司员工于2019年元月31日至2月11日放假，2019年2月12日正常上班，被告未安排原告值班及上班，被告于2019年1月6日已电话口头通知解除原、被告之间的劳动关系，被告已实际单方擅自解除了原、被告之间的劳动关系；5．医保局证明复印件一份，以证明被告于2019年1月1日起就停止了为原告缴纳医保费，被告未与原告协商解除劳动关系前就已决定了要解除原告；6．陈丽丽与行政主管魏丽芳的聊天记录复印件一份，以证明被告于2019年1月1日起就停止了为原告缴纳医保费，被告未与原告协商解除劳动关系前就已决定了要解除原告；7．原告的个人活期账户交易明细复印件一张、赖红生的个人活期账户交易明细复印件三张及兰贵明的个人活期账户交易明细复印件一张，以证明被告尚有2018年12月份的绩效工资及2019年1月1日带薪工资46元，共计406元未发放给原告；8．宁都县劳动人事争议仲裁院不予受理通知书及劳动仲裁申请书的复印件各一份，以证明原告已对诉讼请求3、4、5、6项提出仲裁申请。被告禾绿康健公司围绕其答辩意见向本院提交了下列证据：1．被告的营业执照复印件、法定代表人身份证明书、法定代表人身份证复印件各一份，以证明被告的诉讼身份信息；2．应聘人员入职申请表、入职时间表各一份，以证明被告的入职时间及工作年限；3．被告的工资发放明细表，以证明被告2018年1月至2018年12月每月的工资收入情况；4．放假通知复印件二份，以证明被告因锅炉维修2019年1月1日至7日放假，因公司连续几年亏损，2019年1月8日继续放假，具体上班时间另行通知；5．劳动仲裁申请书复印件一份，以证明被告2019年1月8日就申请了劳动仲裁，仲裁申请只有原告起诉状中的第一、二项诉讼请求，起诉状的第三至六项诉讼请求未经劳动仲裁；6．仲裁裁决书复印件二张，以证明原告不同意回被告公司上班；7．被告企业年度纳税申报表复印件四张，以证明被告2017年度和2018年度严重亏损。围绕当事人提交的证据，本院组织了当事人进行了质证，对无异议的证据，本院予以确认并在案佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年10月，原告温三保入职被告禾绿康健公司，岗位为操作工，在被告禾绿康健公司工作4年3个月，双方没有签订劳动合同或用工合同。原告工资构成主要包括基本工资1200元、岗位工资650元、绩效工资450元、工龄工资50元（按入职时间每年增加50元，200元封顶）、全勤工资100元及加班工资。2018年12月28日，被告禾绿康健公司下发《关于2019年元旦节放假通知》，通知主要载明：“1.放假时间为2019年元月1日至元月7日，共7天，其中元月1日为带薪假”。2019年1月6日，被告禾绿康健公司以2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营为由，分两个组在县党政大楼前门和后门附近的两个奶茶店电话邀约包括原告在内的27名员工协商解除劳动合同关系及补偿等事宜，并拿出已打印成形的《协议书》要求员工签订，其中彭红秀、卢荣生、赖红生、黄才生、曾小晖、赖冬梅、刘翠华、李春生、陈辉荣、陈建明、黄茂清、刘晓亮十二名员工与被告签订了解除劳动关系协议书，并收到了被告支付的一次性补偿；剩余原告及赖宁明、赖九发、刘卫东、赖明生、陈春秀、肖天粮、刘敏慧、温三保、兰贵明、罗福平、应学文、汤桂兰、胡利梅、陈丽丽等十五名员工未与被告签订解除劳动关系协议书，双方协商未果。2019年1月7日，被告禾绿康健公司继续下发放假通知，公司自2019年1月8日继续放假，具体上班日期另行通知。2019年1月8日，包括原告在内的27名员工（申请人）向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，仲裁请求为：1.裁决被申请人禾绿康健公司向每个申请人支付未提前30天通知申请人解除劳动合同额外补偿一个月工资3000元；2.裁决被申请人禾绿康健公司向每个申请人双倍支付解除劳动合同经济补偿金（按每人实际进厂时至今每年补偿二个月的经济补偿金，按2018年一年的平均工资计算）。宁都县劳动人事争议仲裁院于2019年2月18日作出宁劳人仲裁字［2018］23号仲裁裁决书，裁决如下：“一、申请人黄才生、刘翠华、陈辉荣、陈建明当庭口头撤诉，按撤诉处理。二、申请人彭红秀、卢荣生、赖红生、普小晖、赖冬梅、李春生、黄茂清、刘晓亮的请求事项本院不予支持。三、被申请人与以下申请人解除劳动关系，并支付经济补偿：……；8．被申请人支付申请人温三保4.5个月工资的经济补偿：2918×4.5=13131元（近12月的平均工资为2918元）；……”。原告因不服上述裁决，故向本院提起诉讼。另查明，2019年4月29日，包括原告在内的19名员工向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，仲裁请求为：裁决被告禾绿康健公司向申请人支付在工作期间的社会保险。同日，宁都县劳动人事争议仲裁院以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宁劳人仲字［2019］02号不予受理通知书。还查明，原告近12个月的平均工资为2918元，被告亦未为原告缴纳社会保险。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益受劳动法律、法规保护。原、被告之间虽未签订书面劳动合同，但原告在被告禾绿康健公司从事具体工作、付出相应劳动，以及被告为原告发放报酬等实际行为，可以认定双方之间的事实劳动关系已有效成立。双方的权利、义务关系，亦应受劳动法律、法规的调整和约束。本案的争议焦点之一：关于被告禾绿康健公司是否违法解除与原告的劳动关系问题。原告与被告形成劳动关系后，用人单位如需解除与劳动者的劳动关系，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且劳动者存在本条规定的三种不能继续履行劳动合同情形的，方可解除劳动合同。本案中，原告主张被告已在2019年1月6日口头单方解除了双方的劳动关系，而被告用人单位则认为其并未口头或书面通知原告单方解除劳动关系，是一直与原告协商解除劳动关系及补偿等事宜，后因原告不愿回被告处工作，直到仲裁庭开庭时双方才协商解除劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者主张被用人单位口头解除劳动合同，而用人单位主张是劳动者自动离职，应由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，应由其承担不利后果。本案中，被告禾绿康健公司以2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营为由，电话邀约包括原告在内的27名员工协商解除劳动合同关系及补偿等事宜，并拿出已打印成形的《协议书》要求员工签订。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：……并在同等条件下优先招用被裁减的人员。故，用人单位进行经济性裁员，需同时满足两个法定条件，即裁员的实质性条件和程序性条件。对于被告裁员是否符合经济性裁员的实质性条件，被告禾绿康健公司虽然在答辩状中辩称2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营，但并未提供充分证据证明“生产经营状况发生严重困难”达到了当地政府规定的严重困难企业标准。对于被告裁员是否符合经济性裁员的程序性条件，被告禾绿康健公司并未提交相关证据证实其将裁减人员提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未提交证据证实其将裁减人员的方案向劳动行政部门报告。而原告也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种不能继续履行劳动合同的情形，因此，本院认定被告解除与原告的劳动关系系违法解除。本案的争议焦点之二：关于被告禾绿康健公司是否要按经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条也规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因此，被告禾绿康健公司在未发生法定事由的情形下，违反劳动合同法规定解除与原告之间的劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故原告的相应诉请依法予以支持。关于违法解除劳动关系赔偿金的数额。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。原告前12个月的平均工资为2918元，在被告公司工作时间为4年3个月，故原告的赔偿金为26262元［（2918元∕月×4.5个月）×2倍］。本案的争议焦点之三：关于被告禾绿康健公司是否需要支付原告额外一个月工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者可要求用人单位额外支付一个月工资的前提为认可用人单位属于单方合法解除劳动关系，且未提前30日通知。本案原告主张被告禾绿康健公司违法解除劳动关系，且经本院认定禾绿康健公司属于违法解除劳动劳动关系，故原告再主张被告禾绿康健公司支付额外一个月工资，于法无据，本院依法不予支持。本案的争议焦点之四：关于被告禾绿康健公司是否要为原告补缴社保费用的问题。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社保保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上的三千元以下的罚款。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。该条例第二十三条又规定，缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。根据上述法律、法规的规定，可见征收社会保险费属社会保险行政部门的职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围。因此，原告要求被告禾绿康健公司为其补缴社保费用之请求，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，本院依法不予处理。本案的争议焦点之五：关于原告提出的要求被告安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月的待业金、补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元的诉讼请求问题。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。2019年1月8日，原告向宁都县劳动人事争议仲裁院申请仲裁的事项为：1．裁决被告向原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月工资3000元；2．裁决被告向原告双倍支付解除劳动合同经济补偿金（按每人实际进厂时至今每年补偿二个月的经济补偿金，按2018年一年的平均工资计算）。2019年4月29日，原告再次向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请为：裁决被告向原告支付在工作期间的社会保险。对于原告在本次诉讼中增加的请求，即主张健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月的待业金、补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元的诉请，由于其未提出仲裁申请，且该四项请求属于独立的劳动争议，与其已经仲裁裁决的请求并非具有不可分性，原告应当先申请劳动仲裁，本案不予处理。对于原告诉请安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月待业金，原告主张其已经向宁都县劳动人事争议仲裁院提交了仲裁申请，但因原告未向本院提交相关证据证实，故对原告的该主张，本院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、限被告赣州禾绿康健生物技术有限公司于本判决生效后十五日内向原告温三保支付经济赔偿金26262元；二、驳回原告温三保要求被告向原告补偿一个月工资的诉讼请求；三、驳回原告温三保的其他起诉。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由被告赣州禾绿康健生物技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。审判员  黄海宾二〇一九年七月十日书记员  黄诗怡附：相关法律条款《中华人民共和国劳动法》第七十九条：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条：用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。温馨提示：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，申请执行的期间为两年（从法律文书规定的履行期间的最后一日起计算）。超过申请执行期而未提出申请的，本院不予受理。