山东省莱阳市人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁0682民初404号原告：宋希高，男，1962年5月19日出生，汉族，住莱阳市。委托诉讼代理人：吕航凯，莱阳昌晟法律服务所法律工作者。被告：青岛农业大学海都学院。住所地：莱阳市。法定代表人：肖传强，该学院院长。委托诉讼代理人：王业松、李乃蓉，山东海乐普律师事务所律师。原告宋希高诉被告青岛农业大学海都学院（下简称海都学院）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员张明武独任审判，公开开庭进行了审理。原告宋希高及其委托诉讼代理人吕航凯、被告海都学院的委托诉讼代理人王业松、李乃蓉均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、依法确认原告与被告自2011年3月9日至今存在劳动关系，并订立无固定期限劳动合同；2、依法判令被告立即支付未签订书面劳动合同而产生的双倍工资12929.26元；3、依法判令被告立即支付未发放的工资29957.04元；4、依法判令被告立即支付加班费140829.24元。事实与理由：原告于2011年3月9日到被告处食堂工作，有工资卡交易明细等材料为证。原告在被告处工作期间，被告一直未与原告签订劳动合同，未给原告办理社会保险，未发放加班费，并存在未足额发放工资的情况。针对上述问题，原告多年来多次与被告沟通，一直未果。原告无奈具状法院，请求判如所请。被告海都学院辩称：原告诉请应依法先行仲裁，其诉请无事实及法律依据，且超过了法定仲裁时效，请求法院依法予以驳回。本院经审理认定事实如下：原告于2011年3月9日到被告处食堂从事后勤工作至今，双方未签订书面劳动合同，被告亦未给原告缴纳社会保险费。原告在被告处工作期间，需遵守被告制定的各项规章制度，接受被告的劳动管理，被告按月向原告通过银行转账方式支付工资，具体工资发放模式为下月发放上月工资。从原告提交的工资卡账户交易明细看，2011年度被告实际向原告支付10个月的工资合计人民币9610元，已足额支付；2012年度被告实际向原告支付10个月的工资合计人民币16596.37元，1月份及7月份工资未支付；2013年度被告实际向原告支付11个月的工资合计人民币17806元，1月份工资未支付；2014年度被告实际向原告支付11个月的工资合计人民币19010元，1月份工资未支付；2015年度被告实际向原告支付10个月的工资合计人民币20708元，1月份及7月份工资未支付；2016年度被告实际向原告支付10个月的工资合计人民币22396元，1月份及7月份工资未支付；2017年度被告实际向原告支付10个月的工资合计人民币20400元，1月份及7月份工资未支付；2018年1月份至10月份期间的工资，被告向原告实际支付8个月的工资合计人民币22026元，1月份及7月份工资未支付。2018年12月20日，原告申诉至莱阳市劳动人事争议仲裁委员会，仲裁请求：1、依法确认申请人（即本案原告宋希高）与被申请人（即本案被告海都学院）自2011年3月9日至今存在劳动关系；2、依法裁定被申请人立即支付未签订书面劳动合同的双倍工资；3、依法裁定被申请人立即支付未发的工资；4、依法裁定被申请人立即支付加班费。当日，莱阳市劳动人事争议仲裁委员会作出莱劳人仲案字【2019】第13号不予受理通知书，以申请人无具体的仲裁请求和事实理由为由，决定不予受理。后原告不服该裁决，诉至本院。本院认为：劳动者的合法权益应受法律保护。本案中，从原、被告双方的具体诉辩意见看，双方争议的焦点问题问题主要有五：一是原告与被告之间是否存在劳动关系；二是原告要求被告与其订立无固定期限劳动合同的请求能否得到本院支持；三是被告应否向原告支付未签订书面劳动合同的另一倍工资；四是被告是否已向原告足额发放工作期间的工资；五是被告应否向原告支付加班费。对双方争议的焦点问题一，本院认为，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法确立的劳动过程中的权利义务关系。根据劳社部的有关规定，在用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，认定劳动关系主要参考三个标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。本案中，原、被告双方主体适格，原告提交的工资卡银行账户交易明细、工作牌等证据，结合原、被告的当庭陈述，应认为可以相互佐证，能够形成一个较为完整的证据链条，足以证实原告自2011年3月9日到被告处食堂从事后勤工作至今，双方虽未签订书面劳动合同，但原告在工作期间需遵守被告制定的各项规章制度、接受被告的劳动管理、被告按月向原告支付工资等事实，由此可以看出原、被告之间的用工关系符合劳动关系的人身隶属性、持续性、稳定性等基本特征，故应确认原、被告双方自2011年3月9日起至今劳动关系。庭审过程中，被告辩称其与原告建立的系劳务关系而非劳动关系，但被告未就其该项主张向法庭提交任何证据予以证实，由此产生的举证不能的不利后果应由被告自行承担。对被告的该项抗辩意见，本院依法不予支持。对双方争议的焦点问题二，本院认为，合同系双方当事人在平等、自愿、协商一致基础上就某些事项达成合意后的产物，而劳动合同系合同的一种特殊类型，其分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。无论是何种劳动合同，其均需具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款，而相关条款的达成需经合同双方当事人协商一致、达成合意，法院作为司法机关，无权也不能强令一方当事人必须与另一方当事人订立某种合同。由此，对本案原告要求被告与其签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院依法不予支持。对双方争议的焦点问题三，本院认为，第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从上述规定看，未签订书面劳动合同的另一倍工资系对用人单位违反法律规定、不与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚措施，其目的在于督促用人单位严格遵守法律规定、切实履行法律义务，但同时应明确，上述未签订书面劳动合同的另一倍工资性质上并不属于劳动报酬，并不适用特殊仲裁时效的规定。第二，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，被告提出原告关于未签订劳动合同另一倍工资的请求已超过法定仲裁时效的抗辩意见，本院认为，根据庭审查明的事实，原告系于2011年3月9日到被告处工作，双方建立劳动关系，被告作为用人单位，应在用工后一个月内与原告签订书面劳动合同。因被告未履行该项法律义务，故除了正常工资外，被告还应自用工满一个月的次日起每月向原告支付未签订劳动合同的另一倍工资，共支付11个月。但原告主张该项权利应受到法定仲裁时效期间的限制，即原告最晚应于2013年3月10日申请劳动仲裁主张该项权利，而从原告提交的仲裁申请书看，其申请劳动仲裁主张该项权利的时间为2018年12月20日，又原告未提交任何证据证实仲裁时效期间存在中断、中止等情形，故本院依法认定原告关于未签订书面劳动合同另一倍工资的诉讼请求，早已超过一年的法定仲裁时效期间。综上，对原告的该项诉讼请求，本院依法不予支持。对双方争议的焦点问题四，本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条等规定，用人单位应及时足额向劳动者支付工资，不得无故克扣、拖欠，且用人单位对工资支付情况负有举证责任。具体到本案中，原告提交的工资卡银行账户交易明细，清晰体现出2011年3月9日至2018年10月份期间被告向原告支付工资的具体情况。其中，2012年、2015年、2016年、2017年、2018年被告均欠发原告各年度1月份及7月份的工资，2013年、2014年被告均欠发原告1月份的工资。庭审过程中，被告主张其已将原告的劳动报酬足额发放，即使存在当月未发放情况，后续月份中也已补发，但被告未就该项主张向法庭提交工资表等任何证据予以证实。另外，虽然原告提交的工资交易明细中个别月份工资数额较高，但在原告不予认可、被告未提交其他证据予以佐证的情况下，仅凭该明细显然无法得出数额较高月份的工资中当然包括应补发工资的结论。综上，现原告要求被告按照各年度实际发放工资的月均工资数额补发所欠发的工资，事实清楚、理由正当，本院依法予以支持。至于需补发的具体数额，经本庭核算应为24873.48元（16596.37元/10个月*2个月+17806元/11个月*1个月+19010元/11个月*1个月+20708元/10个月*2个月+22396元/10个月*2个月+20400元/10个月*2个月+22026元/8个月*2个月）。对原告主张的超出部分，因缺乏事实及法律依据，本院依法不予支持。对双方争议的焦点问题五，本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告虽主张加班费，但其未就加班事实的存在提交任何证据予以证实，同时原告亦未提交任何证据证实被告掌握加班事实存在的证据而拒不提供，由此，应由原告自行承担举证不能的不利后果。综上，对原告关于加班费的诉讼请求，本院依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条、第二条及其他相关民事法律法规之规定，判决如下：一、确认原告宋希高与被告青岛农业大学海都学院之间自2011年3月9日至今存在劳动关系；二、被告青岛农业大学海都学院于本判决生效后十日内向原告宋希高补发2011年3月9日至2018年10月份期间欠发的工资合计人民币24873.48元；三、驳回原告宋希高的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告青岛农业大学海都学院负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员 张明武二O一九年七月十二日书记员 王    雪