上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初5081号原告：张维静，女，1987年5月10日出生，汉族，住陕西省兴平市。被告：上海安凯希斯汽配有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：酒井武裕，董事长。委托诉讼代理人：黄宏慧，女。委托诉讼代理人：夏喜春，女。原告张维静与被告上海安凯希斯汽配有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月1日立案后，依法适用简易程序，于2019年5月10日公开开庭进行了审理。原告张维静、被告上海安凯希斯汽配有限公司的委托诉讼代理人黄宏慧、夏喜春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张维静向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2018年1月1日至6月30日的奖金7,415.35元；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金40,880元。事实与理由：原告于2015年9月6日进入被告公司从事会计工作，月工资4,380元。2018年10月8日，原告有事无法到单位履行请假手续，故于10月6日打电话给直属上司请假，并把当天工作进行调整，直属上司明确表示原告可以休息，但是由于部门长的私人恩怨，以“理由不充分，影响报表”为由拒绝(实际并未影响报表)，11月19日，被告以旷工处理并扣除全额奖金。原告认为不能一事有两种处罚，被告所谓1天旷工手续上的瑕疵不能环环相扣，按照被告目前的规定，这一处理的不妥当行为原告要承担1万多元的损失，显然是不合理的行为，“警告就不能处罚，处罚了就不能警告”，被告的这种处理不合理不合法。原告于2018年11月19日生病去医院看病，无法到单位履行请假手续，当天由于直属上司也休息，也没有副部长联系方式，因为有10月8日事件起因，原告于是给河澄副总兼财务部长发信息请假，事后也补交了医院开具的病假证明；但是2019年1月8日，被告以“突发越级请假”给予“警告处罚”并解除劳动合同，被告的这种做法明显是滥用职权行为，已严重侵犯了原告的合法权益。据此，原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海安凯希斯汽配有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，其接受仲裁裁决结果。2018年10月8日，原告以去“领初级会计证书”为由，在明知其请假申请未获部门长批准的情况下，仍擅自不出勤上班，并实际外出游玩，该行为违反了《员工守则》请假流程之规定，更有违诚实信用原则。事后，被告公司人事与原告多次调解沟通，但原告不接受人事的建议和教育，拒绝向岳副部长做缺勤说明，也不承认自己违反了公司的请假规定，据此，被告依据《员工守则》规定，于11月5日对原告做出《员工违纪警告通知书》，给予原告严重警告处罚。11月19日，原告突发向日方副总经理越级请假，且原告在被反复指示应向岳副部长请假时，还是与副总经理进行了长达6小时的狡辩，认为岳副部长只是一个中间环节，不需要向他申请，直至当天下班为止仍然没有服从指令，严重影响了副总经理的正常工作，也扰乱了公司的管理秩序。原告在明知违反公司《员工守则》请假流程规定的前提下，仍无视公司请假流程规定，执意直接向副总经理越级请假的行为再次违反《员工守则》规定，故被告对原告该行为做出了一次警告处罚。据此，原告的行为已经符合《员工守则》规定的解除条件，故被告在经得工会的同意后，通知原告解除了劳动合同关系，被告对原告的处罚行为符合劳动合同法和公司《员工守则》的规定，不存在违法解除情形，故不同意支付赔偿金。关于奖金，依据《员工守则》规定，员工受到严重警告处罚的，公司有权不予发放奖金，故原告要求被告支付7,415.35元奖金的请求无权利基础及法律依据。本院经审理认定事实如下：被告于2015年9月6日进入原告处从事会计工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2018年6月1日至2022年5月31日。2018年1月至5月，原告每月工资为3,805元，6月开始月工资为4,380元，2018年1月至12月原告月平均工资为4,879元。被告每年发放两次奖金，分别在7月和12月，2018年7月被告发放原告奖金7,415.35元。另查明，2018年10月8日，原告以领取初级会计证书为由向其直接领导谭露请假，但该请假申请未经部门长批准，但原告仍坚持休假，后其休假审批未通过。原告为此向公司人事部门反映该问题，被告公司人事部门要求原告对未按照请假流程履行请假手续的行为认错，但原告仍坚持其未违反规定。2018年11月6日，被告公司通知原告对其2018年10月8日未经部门长请假批准，擅自不来公司上班，旷工1天的行为，依据《员工守则》11.4.1(4)条款的规定，给予严重警告处罚。原告对该处罚结果不服，曾向松江区石湖荡镇劳动争议调解室要求调解，后双方未达成一致。2018年11月11日，原告又向工会劳动争议调解组织要求调解，后该组织于2018年11月22日出具工作记录一份，调解结果为不成功。2018年11月19日，原告因病直接向副总河澄请假，副总河澄告知原告需向部门长岳部长请假，但原告未与岳部长联系。2018年11月26日，公司人事与原告就11月19日越级请假时间进行谈话，希望原告能够遵守公司的规章制度，认识到错误，取得相关人员的谅解，但原告坚持要求被告公司撤销之前的处罚决定。2019年1月8日，被告通知原告因其2018年11月19日未按公司请假流程规定进行突发越级请假，且在被反复指示应向中方部门长做请假手续时，仍然拒不执行，扰乱公司纪律，故根据《员工守则》11.3.1(8)条规定，给予警告处罚。同时，因原告本次书面警告已是在职期间的第2次书面警告，故原告将被告立即解雇而不获任何补偿。同日，被告出具劳动合同解除通知函，载明：2018年10月8日，发生了原告未经部门长请假批准，擅自不来上班的行为。根据《员工守则》11.4.1(4)“旷工(包括各项视同旷工情形)半天以上的”可处严重警告处罚之规定，被告公司已对原告处以了严重警告处罚。2018年11月19日，原告又未按公司请假流程规定进行请假，而是突发越级请假，且在被反复指示应向中方部门长做请假申请时，仍然拒不执行。根据《员工守则》11.3.1(8)“无正当理由，不听从本守则及公司其他各项规章制度和工作安排，工作怠慢或有越权行为，扰乱公司纪律的”可处警告处罚之规定，被告公司决定，对原告处以警告处罚。鉴于原告以上两次行为，被告公司根据《员工守则》11.5.1(16)“在公司工作期间，已经被严重警告后仍不悔改，再次发生警告以上处罚之情形时”将给予解雇处罚之规定，通知原告于2019年1月8日解除双方劳动合同。被告的上述解除行为已经通知了公司的工会委员会。又查明：被告处的《员工守则》第4.9.1条规定：员工申请本条项下各类休假时，必须按照以下规定：一线员工需事先向班组长申请，班组长进行书面登记后代为系统申请并获得批准，非一线员工需自行事先系统申请，以上申请经所属部门长事先批准。员工应于休假后首个出勤日提交相关请假证明，至人事总务部确认资料合规性后，方可准予相应的休假及休假天数。第4.9.2条规定：员工未能按照以上规定提前请假、或未能完整提交请假证明的，公司有权拒绝批准其请假；除病假或紧急突发事件以外，公司有权根据经营管理需要和工作安排等，要求员工调整请假时间、或不予批准其请假。第4.9.3条规定：员工未经批准擅自休假的，均视为旷工。第5.3.2条规定：奖金金额根据公司的业绩、个人的业绩、对公司的贡献、出勤状况等，综合考虑的基础上加以确定。第11.3.1条规定：员工有下列情形之一的，公司将给予其警告处罚，并处在最后一期奖金中扣减奖金25%的处罚。……(8)无正当理由，不听从本守则及公司的其他各项规章制度和工作安排，工作怠慢或有越权行为，扰乱公司纪律的……。第11.4.1条规定：员工有下列情形之一的，公司将给予其严重警告处罚。除扣减最近一期奖金100%以外，对系长及其以上管理职员工，将再加处降级处罚(降职降薪处罚)。降薪方式：伴随降职而取消相应的职位津贴；职位津贴约定不明或未具体约定的，一律以本人月工资总额的20%为准进行降薪。……(4)旷工(包括各项视同旷工情形)半天以上的……。第11.5.1条规定：员工有下列情形之一的，公司将给予其解雇处罚：一律立即与其解除劳动合同并不支付任何经济补偿。……(16)除上述特别规定直接构成本条本项“解雇处罚”的情形外，在公司工作期间，已经被“严重警告”后仍无悔改，再次发生“警告”以上处罚情形时(“警告”2次相当于“严重警告”1次；“警告”和“严重警告”可以据此相互换算，换算后构成前述条件的，公司有权按照本条本项给予解雇处罚)。原告于2017年4月21日签字确认已阅读并详细了解公司《员工守则》。2018年12月21日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：被告支付2018年1月1日至6月30日扣除的奖金7,415.35元。2019年1月10日，原告增加仲裁请求：被告支付违法解除劳动合同赔偿金40,880元。2019年2月20日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2018)办字第4220号裁决书，裁决如下：对原告之仲裁请求不予支持。裁决后，原告不服，故起诉至法院。以上事实，由劳动合同、电子邮件、微信聊天记录、《员工守则》及确认单、员工违纪警告通知书、谈话视频、关于安凯希斯张维静劳动争议调解不成书、上海工会劳动争议调解工作记录、关于张维静的劳动合同解除的联络函及回复、《劳动合同解除通知函》、仲裁裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告主张原告严重违反公司的规章制度，符合《员工守则》可以解雇的条件，因此被告解除与原告劳动合同的行为合法，并提供电子邮件、微信聊天记录、《员工守则》及确认单、员工违纪警告通知书、谈话视频等证据予以证明。原告对证据的真实性予以确认，但主张被告作出的处罚不合理。本院认为，根据查明的事实，被告处的请假流程为原告在系统里请假，由原告直接领导谭科长批，再由岳副部长批，再由河澄副总经理批，最终结果会在系统里查阅到。本案原告明知其2018年10月8日的请假并未得到岳副部长的批准，但仍坚持休假不上班，据此，被告公司按《员工守则》的规定，给予原告严重警告一次，并无不妥。2018年11月19日，原告虽因病假需请假，但其直接向河澄副总经理请假，在河澄副总经理明确告知其需向岳副部长请假的情况下，原告仍坚持不向岳副部长请假，据此，被告按《员工守则》的规定，给予原告警告一次，亦无不妥。同日，被告以原告在已经被“严重警告”后仍无悔改，再次发生“警告”以上处罚情形为由，根据公司《员工守则》，对原告作出解雇处罚，解除了双方的劳动合同关系。根据被告《员工守则》规定上述情形符合解雇处罚条件，故被告公司解除与原告的劳动合同的行为，符合法律规定及被告公司规章制度规定，据此原告要求被告公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的2018年1月1日至6月30日的奖金，该笔奖金发放的时间为2018年12月份，被告对金额、发放时间并无异议，但主张根据公司《员工守则》的规定，因原告在2018年11月份受到了严重警告的处罚，故应扣减最近一期奖金的100%，即该笔奖金。本院认为，被告依据《员工守则》规定，有权扣减原告该笔奖金，且奖金是用人单位的一种福利，其发放标准，发放时间比较灵活，法律没有强制性的规定。据此，原告要求被告支付2018年1月1日至6月30日的奖金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，原告的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：驳回原告张维静全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张维静负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年七月二十六日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……