福建省闽侯县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0121民初1865号 原告：林芳，女，1977年2月6日出生，汉族，住福建省福州市仓山区。 委托诉讼代理人：胡玉浪，北京大成（福州）律师事务所律师。 被告：中科（福州）数据产业园发展有限公司，住所地福建省福州市闽侯县荆溪镇关口村（闽侯县荆溪镇规划展示馆内），统一社会信用代码91350121399669311F。 法定代表人：赵国天，董事长。 委托诉讼代理人：朱为平，北京市盈科（福州）律师事务所律师。 原告林芳与被告中科（福州）数据产业园发展有限公司（以下简称“中科公司”）劳动争议一案，本院于2019年4月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告林芳及其委托诉讼代理人胡玉浪，被告中科公司的委托诉讼代理人朱为平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 林芳向本院提出诉讼请求：1、请求中科公司支付违法解除劳动合同赔偿金119045.25元（75133元/年÷12月×3倍×4.5月×2，已支付50000元）；2、请求中科公司支付2019年1月、2月工资50000元（300000元/年÷12月×2）；3、请求中科公司支付2018年每月预扣的作为年终奖发放的百分之二十的工资收入60000元（300000元/年×20%）。事实和理由：林芳2000年大学毕业后参加工作，2015年1月5日与中科公司订立劳动合同，劳动合同期限自2015年1月5日至2018年1月4日。劳动合同期满后续签，合同期限自2018年1月5日至2021年1月4日。工作岗位为景观设计师，工资形式为税后30万元。 2019年1月8日中科公司利用优势地位与原告签订《劳动合同终止协议书》。截至2019年1月30日，中科公司并未按照上述协议书的约定按时支付经济补偿金和2018年12月份的工资。据此，按照协议书第5条的约定，林芳于2019年2月20日春节后开假第一天即按时返岗上班，中科公司表示同意，双方继续履行劳动合同。2019年2月28日中科公司在没有任何事实和法律依据的情况下，无预告口头通知林芳从2019年3月1日起单方解除劳动合同，并拒绝提供书面解除劳动合同通知书。中科公司的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第九十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条条、第四十八条、第八十七条以及双方签订的《劳动合同书》13.1条等规定，应当依法支付赔偿金。经查，2017年福州市职工年平均收入75133元（2018年的数据暂未公布，暂按2017年数据计算），中科公司应支付赔偿金共计169049.25元，扣除已支付的50000元，应继续支付119049.25元。中科公司解除劳动合同时，已拖欠林芳2019年1月工资25000元、2月工资25000元，共计50000元。根据《劳动合同书》第5.2条，林芳年薪为税后30万元，每月发放月薪的80%，剩余20%作为年终奖发放。据此，中科公司应当支付林芳2018年年终奖共计60000元。现依法向法院起诉，请求法院依法判决中科公司支付林芳上述各项费用共计229045.25元。 中科公司辩称，一、原告以欺诈的手段与答辩人签订《劳动合同书》，双方签订的劳动合同书应当无效。在本案审理期间，答辩人偶然间知晓，在双方劳动关系存续期间，原告已经与其他用人单位订立劳动合同存在劳动关系，答辩人也申请法院向原告调取2015年至2018年的社保缴交记录。原告刻意向答辩人隐瞒该事实，致使答辩人在受欺诈的情况下，与原告签订了《劳动合同书》。《劳动合同法》第二十六条第（一）项：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”根据《劳动合同法》的规定，受欺诈签订的劳动合同无效。原告的行为已经违反《劳动合同法》的强制性规定，其所有诉讼请求均没有法律依据，应驳回其所有诉讼请求。 二、双方依据《劳动合同终止协议书》规定的时间已经解除劳动关系。1、虽然答辩人延迟支付约定的工资及经济补偿金，但是双方是依据《劳动合同终止协议书》规定的时间解除劳动关系。2019年1月8日，双方签订《劳动合同终止协议书》。在《劳动合同终止协议书》中，第五条约定，在双方履行完毕本协议约定义务后，劳动关系终止。第一条约定，答辩人于2019年1月30日前支付最后一笔款项（经济补偿金5万元和2018年12月份税前工资）。第四条约定，双方应办理财物、文件等移交手续。由于最后一笔款项是2019年1月30日前支付，因此原告要求在最后一笔款项支付时，同时办理财物、文件等移交手续。故协议签订之后至办理财物、文件等移交手续期间，答辩人并没有要求原告上班。原告也并没有实际到公司上班，原告均是属于休息状态。目前因原告的原因，双方并未办理财物、文件等移交手续。2、因过春节缘故，答辩人延迟支付约定的工资及经济补偿金，答辩人并非有意延迟支付。在2019年2月20日时，已经按照约定足额支付相关费用。2019年1月30日已经是农历十二月廿五日，马上要过年了。同时，再上一天班后全部公司员工开始春节休假（公司2019年春节总共休假19天，2月1日至2月19日）。此时，相关工作人员因为年前工作特别多导致在2019年1月30日未按时支付原告的相关款项。但是，2019年2月2日时（此时全部员工已经在休春节假期了），相关工作人员还是在放假期间特意将确定的经济补偿金5万元支付给原告。2018年12月份的工资，由于需要扣减11月份多支付的工资，相关工作人员不敢贸然的扣减，才会在春节假期后第1天上班时支付。根据《劳动合同终止协议书》的约定，答辩人支付2018年11月份、12月份的税前工资均为24160元。在扣减住房公积金及税费后，原告2018年11月份的工资应为21606元（原告提供的银行明细也显示之前的工资为21606元）。但是在2019年1月10日时，工作人员未扣减相关费用，直接支付24160元，多支付2554元。税费改革后，原告2018年12月份的工资应为23515.15元。扣减多支付的2554元，12月份工资答辩人只需支付20961.15元。但是，当财务人员在2019年2月2日发现这个问题时，公司全部员工都已经在休春节假期了。相关工作人员（分管副总，行政人员等）也已经回家过年。在未经相关工作人员确认的情况下，财务人员不敢擅自将20916.15元（该金额小于《劳动合同终止协议书》约定的金额）支付给原告。但是，在2019年2月20日春节假期后第1天上班时，财务人员就已将核对的金额支付给原告。综上所述，是由于春节放假这个特殊原因，加上两个月工资税前税后计算的问题，才导致答辩人延迟支付相关费用。答辩人在春节假期后第1天就足额支付约定费用，这些足以说明，答辩人是按照《劳动合同终止协议书》约定履行义务，双方的劳动关系已按照《劳动合同终止协议书》的约定解除。同时，在这期间，原告并未正式表示异议。 三、答辩人从来没有同意原告继续返岗上班，也不可能同意该事实。1、如上所述，在《劳动合同终止协议书》签订后，答辩人一直按照该约定履行义务，甚至在2月20日这天还在积极的履行义务，怎么可能在当天既履行义务又同意原告返岗上班？明显不符合常理。同时，由于连续发生巨额亏损，答辩人生产经营发生严重困难。从2018年6月份开始，经过协商，已经与原告在内的34名员工解除劳动关系。答辩人从来没有与其他33名员工恢复劳动关系，也不可能与原告恢复劳动关系。由于经营困难，目前所有在职职工的2019年工资均未发放，所有员工（含离职）2018年年终奖也均未发放。公司在资金如此紧张的情况下，还在积极的按照《劳动合同终止协议书》约定向原告支付款项。这些足以说明，答辩人根本不可能表示同意与原告继续履行劳动合同。如果答辩人表示同意继续履行劳动合同，根本不需要在2019年2月20日当天还在按照《劳动合同终止协议书》的约定履行付款义务。2、原告从未向答辩人正式书面通知，表示要求确认《劳动合同终止协议书》无效，并要求履行原劳动合同返岗上班。根据《合同法》第九十六条的规定，原告解除《劳动合同终止协议书》应当通知答辩人。本案中，原告至始至终未向答辩人发出解除《劳动合同终止协议书》的通知。根据《合同法》的规定，《劳动合同终止协议书》继续有效。在双方签订《劳动合同终止协议书》后，双方处于《劳动合同终止协议书》履行阶段。在这期间，双方已经属于解除劳动关系阶段。鉴于此时双方处于特殊阶段，原告如果要确认《劳动合同终止协议书》无效，履行原劳动合同，应当要通过正式书面通知的方式向公司的行政部门（或人力资源部门）表示上述要求。因为，重新确定劳动关系类似于招聘，是公司的行政部门（或人力资源部门）的法定职责，并由该部门办理相关手续。除此之外，其他任何部门都没有权限及职责作出重新确定劳动关系的意思表示。原告的原部门领导张进风也没有权限及职责同意与原告重新确定劳动关系。因此，不管是法律规定还是公司各部门职责的分工，对于林芳与公司的劳动关系的事项，张进风作出任何意思表示均无法律效力。同时，张进风在2月20日也向公司提出辞职申请。此时，张进风对于本案的事项所做出的任何行为所产生的法律效力均不应当被认可。3、原告恶意在2019年2月20日及之后进行打卡并不能证明是在上班，是人为的在制造证据。（1）2019年2月20日，按照约定，原告是来公司办理相关交接手续。2019年2月20日是春节放假后第1天上班，财务人员在与相关人员确认后马上将2018年12月份的工资支付给原告。根据之前的约定，在全部工资支付完毕后，双方办理财物、文件交接。所以，2019年2月20日时，公司相关人员均以为原告是来办理交接事项。由于春节放假19天，第1天上班时，大家都在紧张的处理相关事务，无暇顾及原告。原告就利用这一有利条件进行了打卡，制造继续上班的假象。同时，原告的部门领导张进风也在当天向公司提出辞职申请。不曾想，原告利用张进风本人已提出辞职申请无暇工作及张进风本人不了解情况，在当天中午向张进风提出请假2.5天（23日、24日是周末，利用周末的时间差，达到休息4.5天的目的）。此时，张进风也已经提出辞职申请，其并未详细考虑其中的法律关系，受原告欺骗批准了其申请。（2）25日至28日，原告是为了本案诉讼的需要来打卡，并不是上班打卡。通过查询监控可知，原告具体到公司时间如下：25日，15:30离开公司，监控未看到其回公司。26日，12:16离开公司，16:05回公司。27日，12:13离开公司，14:00回公司。28日，13:39离开公司，17:22回公司。正常员工上班应当遵守公司的作息时间，不允许早退和离岗。根据上述监控显示，这期间原告到公司打卡根本不是上班，而是制造证据。如果原告认为是在上班，原告要提供这段时间的具体工作内容。综上，如果原告认为《劳动合同终止协议书》无效，继续履行原劳动合同，那么，原告无权获得5万元的经济补偿金，应当将《劳动合同终止协议书》经济补偿金5万元返还给答辩人。但是，原告自始至终都没有返还5万元经济补偿金的意思表示。可以看出，原告至始至终都没有向答辩人表示过《劳动合同终止协议书》无效。原告2月20日之后出入公司的时间，结合原告已经与其他单位产生劳动关系，完全可以得出如下结论：原告2月份的打卡并不是来公司上班，纯粹是为了制造证据，纯粹是为了本案诉讼准备。同时，答辩人积极的按照《劳动合同终止协议书》的约定履行付款义务，也表明答辩人不可能同意继续履行劳动合同。 四、根本不存在答辩人于2019年3月1日以口头通知的方式单方解除劳动合同的事实。1、本案没有任何证据证明，答辩人以口头通知方式解除与原告的劳动合同。因为根据《劳动合同终止协议书》约定双方已经解除劳动关系。答辩人都是在积极的按照《劳动合同终止协议书》的约定履行付款义务。这一事实足以表明答辩人一直认可《劳动合同终止协议书》约定解除的效力。 2、结合答辩人的前后行为，不可能存在单方口头解除劳动关系。2月20日，答辩人既积极的履行《劳动合同终止协议书》约定的义务，又同意与原告继续履行原合同，明显与常理不符。2月20日至2月28日期间，原告总共上班4.5天。其中，20日只上半天就请假2.5天，25日至28日4天均是为了打卡而上班。并且，此前原告的部门已经解散，原告这几天上班根本没有任何工作内容。答辩人在同意原告继续履行合同8天后，毫无征兆的单方违法解除与原告的劳动合同，这明显与常理不符。答辩人之前均是通过协商与包括原告在内的34名员工解除劳动合同，如果存在再次解除与原告的劳动合同，必然还是通过协商的方式。3、2019年3月1日时，原告自认为证据已经充分，没有再到公司进行打卡。3月1日当天，公司从来没有以任何形式的通知原告单方解除劳动关系。根据本案的证据显示，原告是可以自由出入公司的。但是，根据3月1日的监控显示，原告当天并未再到公司。我们有理由认为，原告自认为证据已经充分，没有再到公司进行打卡，故意编造答辩人口头单方解除劳动关系的事实。另外，是由于原告的原因，故意不与答辩人办理财物、文件等移交手续，致使答辩人至今无法出具解除、终止劳动合同的证明。4、从原告提起劳动仲裁及本案诉讼的时间来看，原告一直以来就开始准备本案的诉讼。3月1日是星期五，2日、3日两天是周末。3月5日原告就带着完整的一套材料去劳动局申请劳动仲裁。当天劳动仲裁委出具不予受理案件通知书。也是在3月5日当天，原告将已经准备好本案的起诉状及证据材料，马上拿到法院进行起诉。劳动仲裁与法院起诉无缝衔接。可以看出，原告为了起诉已经精心准备了很多材料，认为只要具备起诉条件，马上就向人民法院进行起诉。从上述的事实可以看出，本案的诉讼是原告精心、巧妙设计的。综上所述，假设存在双方继续履行原劳动合同，公司从来没有单方提出解除劳动关系。从3月1日开始，是原告单方不来公司，是原告单方解除与公司的劳动关系。根据劳动法的规定，原告无权要求公司补偿经济赔偿金及其他相关费用。 五、原告要求支付2019年1月份、2月份工资没有任何法律依据。2019年1月8日双方签订《劳动合同终止协议书》，之后原告并没有实际上班。同时根据《劳动合同终止协议书》的约定，答辩人不向原告支付2019年1月份的工资。如上所述，2019年2月份，原告是为了诉讼而精心准备的打卡记录。2019年2月份，原告根本没有上班，也无权要求支付工资。同时，根据原告银行卡明细显示，原告的月工资税前为24160元，在扣减相关费用后税后工资为21606元，根本不存在每月工资25000元的事实。 六、年终奖应当经过考核后发放，不是必然全额发放剩余20%（60000元）。1、在《劳动合同书》第5.2条第3款明确约定“剩余20%作为年终绩效考核发放”。第5.4条：“……根据甲方的绩效考核相关规定，当乙方的月度绩效考核等级几次较低或半年度、年度绩效考核等级较低时，甲方有权决定调整乙方薪资待遇。”第5.5条：“甲方根据公司的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据甲方的效益和乙方绩效来确定。”同时，在双方签订的《劳动合同终止协议书》中第3条明确约定，“根据劳动合同公司绩效制度等规定，与现在职员工统一安排发放金额、时间”。上述事实无疑表明2018年的年终奖不是必然发放工资的20%。并且，应当与其他员工同时发放。因此，在《劳动合同书》中已经明确约定，甲方可以根据乙方绩效考核情况及甲方的效益来确定乙方的薪酬待遇（包括年终奖金）。故，年终奖应当经过考核后发放，不是必然全额发放剩余20%（60000元）。2、公司连续发生巨额亏损，经营效益为负数，不可能按照正常比例发放年终奖。同时，所有职工（含已经离职）2018年的年终奖均未发放。公司已经连续巨额亏损，根据约定，目前不能发放2018年年终奖。 综上所述，应当驳回林芳不合理的诉讼请求。 当事人围绕着诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对真实性无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 本院经审理认定事实如下：林芳（乙方）于2015年1月5日与中科公司（甲方）签订《劳动合同书》，该合同第2.1条约定，合同期限自2015年1月5日至2018年1月4日。其中试用期3个月，自2015年1月5日至2015年4月5日止；第3.1条约定，林芳工作岗位为工程管理部景观设计师；第5.1条约定，林芳试用期的工资标准为24160元/月；第5.2条约定，林芳经试用期考核合格后，年薪为36.24万元/年（税前），每月发放月薪的80%，剩余20%作为年终绩效考核发放；第5.3条约定，支付薪金的时间为次月15日。中科公司应足额支付林芳应在各发薪日应付的所有薪资，并根据中国法律的规定代扣代缴林芳应当缴纳的个人所得税；第5.4条约定，根据中科公司的绩效考核相关规定，当林芳的月度绩效考核等级较低或半年度、年度绩效考核等级较低时，中科公司有权决定调整林芳薪资待遇；第5.5条约定，中科公司根据公司的经营效益和林芳的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据中科公司效益和林芳绩效来确定等。上述合同到期后，林芳（乙方）于2018年1月5日与中科公司（甲方）续签一份《劳动合同书》，该合同第2.1条约定，合同期限自2018年1月5日至2021年1月4日；第3.1条约定，林芳工作岗位为景观设计师；第5.2条约定，林芳年薪为税后30万元/年，其中80%分月发放，剩余20%作为年终绩效考核发放；第5.3条约定，支付薪金的时间为次月15日。中科公司应足额支付林芳应在各发薪日应付的所有薪资，并根据中国法律的规定代扣代缴林芳应当缴纳的个人所得税；第5.4条约定，根据中科公司的绩效考核相关规定，当林芳的月度绩效考核等级较低或半年度、年度绩效考核等级较低时，中科公司有权决定调整林芳薪资待遇；第5.5条约定，中科公司根据公司的经营效益和林芳的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据中科公司效益和林芳绩效来确定等。 2019年1月8日，林芳（乙方）与中科公司（甲方）签订一份《劳动合同终止协议书》，协议第1条约定，2019年1月30日前中科公司向林芳支付解除劳动关系的经济补偿金50000元及林芳2018年12月份的税前工资24160元；第2条约定，2019年1月11日前中科公司向林芳支付2018年11月份的税前工资24160元；第3条约定，林芳2018年终绩效考核的20%年薪，中科公司根据劳动合同、公司绩效制度等规定，与现在职员工一视同仁、统一安排发放；第4条约定，林芳应按中科公司要求办理好一切应交接的财物、文件等的移交手续，并严格遵守双方签订的《员工保密协议书》、《离职承诺函》等相关规定；第5条约定，若中科公司未按照约定履行第1、2、3条中任意一条协议，则本协议无效，继续履行原劳动合同等。上述协议签订后中科公司分别于2019年1月10日、同年2月3日、同年2月20日向林芳转账工资24160元、经济补偿金50000元、工资20961.15元。 因中科公司未完全按照约定履行《劳动合同终止协议书》，林芳于2019年2月20日返岗上班。2019年3月5日，林芳以中科公司于2019年2月28日在没有任何事实和法律依据下，无预告口头通知与其从2019年3月1日起解除劳动关系为由，向闽侯县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，闽侯县劳动人事争议仲裁委员会作出侯劳人仲审字（2019）第087号《不予受理案件通知书》。 另查明，2018年中科公司向林芳实发月平均工资为20608.8元。林芳提供的考勤信息显示，其2019年1月份出勤天数为8天；其2019年2月20日出勤0.5天、同年2月25日至28日出勤共计4天。林芳提供的中科公司《关于2019年春节放假的通知》（中科人通[2019]001号）显示，中科公司各部门的春节放假时间为2019年2月1日至同年2月19日，其中2月5日至2月7日为法定节假日，超出法定假期部分，中科公司统一安排调休年休假及历史累计未休加班。 审理中，林芳陈述其医、社保是由其他公司代缴，中科公司确认原告主动申请自行缴纳医、社保，并有书面的证明材料。林芳对中科公司已支付2018年11月份、12月份工资及经济补偿金50000元没有异议，但认为中科公司没有按照约定履行协议，双方应继续履行原劳动合同；中科公司对其迟延支付约定的工资及经济补偿金没有异议，但认为其已积极履行约定义务，双方的劳动关系已经解除，不存在同意林芳返岗上班及以口头通知的方式单方解除劳动合同的事实。 本院认为，林芳与中科公司签订的书面劳动合同，系双方真实意思表示，内容不违反法律禁止性规定，为有效合同，受法律保护。中科公司申请本院调取林芳2015年至2018年的社保缴交记录以证明林芳在隐瞒其已与其他用人单位订立劳动合同的情况下与中科公司签订《劳动合同书》。因中科公司在本案审理过程中确认其收到林芳向其申请自行缴纳医、社保的书面材料，故中科公司的上述取证申请无相应依据且无实质意义，本院依法不予支持，同时中科公司辩称的其是在受欺诈的情况下与林芳签订《劳动合同书》，故双方签订的劳动合同书应当无效的意见没有事实依据，本院不予采纳。关于双方的劳动合同是否继续履行的问题，本院认为，林芳与中科公司签订的《劳动合同终止协议书》，系双方真实意思表示，内容不违反法律禁止性规定，为有效合同，双方均应当按照协议的约定履行。由于中科公司迟延履行支付义务，按照协议的约定，双方应继续履行原劳动合同，原告于中科公司春节放假结束后返岗上班并无不当。中科公司辩称的春节放假及工资计算的问题不能成为其违约的阻却事由，本院对中科公司关于双方的劳动关系已按照协议约定解除的意见不予采纳。结合双方签订协议书的时间及考勤信息显示的林芳2019年1月份的出勤天数，本院对林芳2019年1月份的工作天数8天予以认定；根据中科公司发布的《关于2019年春节放假的通知》及林芳2019年2月份的考勤信息，本院对林芳2019年2月份的工作天数23.5天予以认定；据此，中科公司应当支付林芳2019年1月份工资为（20608.8元÷30天/月×8天＝5495.68元）；中科公司应当支付林芳2019年2月份工资为（20608.8元÷30天/月×23.5天＝16143.56元）。关于林芳请求中科公司支付违法解除劳动合同赔偿金119045.25的问题，本院认为，林芳未能提供中科公司违法解除劳动关系的书面证明材料，故其要求中科公司支付经济赔偿金的请求依据不足，不予支持。鉴于中科公司坚持认为双方劳动关系已按照协议约定解除，现双方的劳动合同实际已无法履行，故本院对林芳提出的2019年3月1日的劳动关系解除时间予以认定。同时，由于中科公司未足额支付林芳工资报酬，其依法应当支付林芳经济补偿金。林芳主张其经济补偿金按照福州市2017年度职工月平均工资三倍的数额支付，未超过相关标准，予以支持。林芳在中科公司工作近四年二个月，故中科公司依法应支付林芳经济补偿金84524.58元（75133元/年÷12个月×3倍×4.5个月＝84524.58元），扣除中科公司已经支付的50000元经济补偿金，尚应支付林芳经济补偿金34524.58元。关于林芳请求中科公司支付其2018年每月预扣的作为年终奖发放的百分之二十的工资收入60000元问题，中科公司辩称根据《劳动合同书》第5.2条、第5.4条、第5.5条的约定，年终奖应当经过考核后发放，不是必然全额发放，但中科公司未能提供林芳2018年度的绩效考核结果等相关材料，亦没有经过民主公示程序的林芳2018年度的奖金发放标准调整的相关材料，应承担举证不利的法律后果。故中科公司应当按照双方签订的《劳动合同书》的约定向林芳支付其2018年度的年终奖60000元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、林芳与中科（福州）数据产业园发展有限公司于2019年3月1日起解除劳动关系； 二、中科（福州）数据产业园发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付林芳2019年1月份工资5495.68元及2019年2月份工资16143.56元； 三、中科（福州）数据产业园发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付林芳经济补偿金34524.58元； 四、中科（福州）数据产业园发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付林芳2018年度年终绩效奖金60000元。 五、驳回林芳的其他诉讼请求。 如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由中科（福州）数据产业园发展有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  林孔亮 人民陪审员  程文泽 人民陪审员  郑圣读 二〇一九年七月五日 法官助理黄佳 书记员洪锦 附： 本案适用法律条文和申请执行提示 《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。