上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初6457号原告：谱尼测试集团上海有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：张英杰，经理。委托诉讼代理人：纪雪莲，女。委托诉讼代理人：徐平明，男。被告：陈长荣，女，1974年11月15日生，汉族，住上海市闵行区。原告谱尼测试集团上海有限公司与被告陈长荣劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月16日立案后，依法适用简易程序于2019年6月27日公开开庭进行了审理。原告谱尼测试集团上海有限公司的委托诉讼代理人纪雪莲、徐平明及被告陈长荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谱尼测试集团上海有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需恢复被告原岗原待遇(高级人事经济岗位、月薪20,000元)。事实和理由：原被告于2016年12月16日签订劳动合同，合同约定“甲方根据经营和管理需要，依法制定《谱尼测试员工手册》作为重要的企业管理制度，其作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。签订本合同时，乙方已全面知悉并认可《谱尼测试员工手册》及其他各类岗位职责、规章制度和劳动纪律，并愿意自觉遵守”，“乙方同意并已经预见到如违反《谱尼测试员工手册》及其他岗位职责、劳动纪律和规章制度，甲方有权根据各项管理制度进行处理，直至解除本合同；乙方给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿等责任”、“乙方同意甲方根据乙方的工作表现，可以适时适当地调整乙方的工作岗位”及“乙方的工作岗位、级别及职务发生变动时，甲方可以对乙方的工资标准进行相应调整”。被告原岗位为高级人事经理，屡次对集团公司和上海公司的工作要求敷衍欺瞒，不配合、不服从公司安排的工作内容，严重失职，严重违反公司规章制度和劳动纪律。原告依据《劳动合同》及《员工手册》第六十三条第四项、第七项给予被告记大过并降职降薪的处罚(岗位调整为行政人事专员，薪资按相应级别调整为7,500元)于法不悖。另《员工手册》作为公司重要的规章制度系经过民主制定程序和公示程序，合法有效。其中明确了员工的基本劳动纪律、权利和义务以及因违纪所承担的法律后果。每一位员工在入职时已熟悉并同意遵守。被告作为高级人事经理，负责公司员工的管理工作，对《员工手册》的内容非常熟悉，而《员工手册》和《上海市企业工资支付办法》是原告公司正常行使企业管理权对被告因严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为给予记大过并降职降薪处罚的依据合法合理。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告陈长荣辩称，不同意原告的诉请。被告在原告处工作十多年，从未受到任何处罚，后原告处来了新的人事总监，一直看被告不顺眼，从2018年12月19日突然提出被告岗位要换人，被告不同意，然后原告对被告各种处罚。被告陈长荣亦向本院提出诉讼请求：判令原告支付被告2018年12月10日至12月31日期间工资差额1,929.89元。事实和理由：被告于2008年10月13日进入原告处担任人事经理，2017年岗位调整为人事高级经理。双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。2018年11月工资调整为20,000元，其中1,800元需要提供相应数额的发票。2018年12月19日，原告告知被告因职能调整，被告所在岗位要换人，要求与被告解除劳动关系，但双方就解除、补偿事宜未协商一致。从2018年12月19日下午起，原告就收走了被告的电脑、办公推柜、文件、邮箱等，公司手机停号，且从此后再未提供任何办公条件。2018年12月21日下午，原告通知被告去松江上班，且上班时间为8时30分至17时30分(松江办公室正常上班时间为8时45分至17时45分)。因原告已经在全国大会上通知辞退被告，且在松江的上班时间跟松江其他人不同，有故意侮辱和刁难的意思，被告要求原告出具书面通知，但原告一直拒绝出具，故被告2018年12月24日、25日均在原办公地址钦江路XXX号二楼出勤。因被告未在原告口头告知的地点出勤，2018年12月28日，被告知旷工2天，降职降薪，2018年12月工资被扣发1,929.89元。综上，被告亦不服部分仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。原告谱尼测试集团上海有限公司辩称，不同意被告的诉请。原告已经按照薪酬管理制度及被告实际出勤足额发放被告工资，不存在差额。被告2018年12月24日、25日未按照原告要求到指定地点上班，属于旷工，因此扣发1,929.89元。本院经审理认定事实如下：被告于2008年10月13日进入原告处从事人事经理工作，2017年岗位调整为高级人事经理，双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。2018年11月，被告工资调整为20,000元，其中1,800元被告需提供相应数额发票凭票报销。另查明，2018年12月27日，原告通知被告降职降薪。2018年12月28日，原告出具《员工违纪通知单》两份。其中一份内容为：“违纪情形：作为高级人事经理，无视劳动纪律和岗位职责，不服从公司工作安排，12月24日、25日未按公司规定的时间和办公地点上班，旷工两日。北京总部人事曾多次下发邮件《关于新员工入职及培训流程》，要求各地人事将旧版《临时用工协议》更新为《不定时用工协议》，旧版模板同时废止，2018年10月，总部发现上海员工还在签订早已废止的旧版协议，工作存在重大失误，且失误长达几年。员工詹承晨离职后未及时申报工资信息，导致公司未及时、足额发放该员工工资，给公司带来负面影响，詹承晨7月离职，因你工作失误导致詹承晨多次投诉后于10月才补发离职工资，且金额错误，员工反复沟通投诉，你仍未及时处理，延误时间长达数月。你违反了《员工手册》第六十三条第4项、第7项。由于你的行为严重违反了公司纪律，公司决定给予下列处分：记大过、降职降薪(岗位调整为行政人事专员，薪资按相应级别调整)。”另一份内容为：“违纪情形：长达一年不写日报、周报，明知公司日报、周报制度要求的情况下，仍据不向直属领导发送工作日报、周报，不服从领导工作指示，不服从公司，管理情节恶劣。对新员工入职拒不办理入职手续，导致松江实验室新员工在未办理任何入职手续、未审核任何入职资料的情况下让其到公司上班，形成事实劳动关系，给公司用工带来极大风险，属于重大工作过失。你违反了《员工手册》第六十三条第4项。由于你的行为严重违反了公司纪律，公司决定给予下列处分：记大过。”又查明，原告处《员工手册》规定：“第六十三条，员工如有违反下列情况之一者，给予记大过，并视情节轻重承担赔偿责任或降薪/降职处分，情节严重的，公司有权对其辞退处理：……4、工作内容、工作报告、工作细节等出现严重失误，情节严重，其领导认为应当处罚者；……7、出现旷工行为累计2日者……”被告对此签收确认。再查明，被告就违法解除劳动合同赔偿金、工资差额等已申请松劳人仲(2019)办字第1309号仲裁。2019年1月23日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.恢复原工作岗位原工资待遇；2.原告支付被告2018年12月10日至2018年12月31日期间工资差额1,929.89元。2019年3月4日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第484号裁决书作出裁决：一、原告恢复被告原岗位原待遇(高级人事经理岗位、月薪20,000元)；二、被告其余仲裁请求不予支持。裁决后原被告均不服，遂诉至本院。审理中，原被告一致确认双方劳动关系已于2019年3月6日解除，被告明确另案主张违法解除赔偿金，不再要求恢复劳动关系。关于违纪事实，原告提交了2016年9月21日的电子邮件(发件人为集团公司人事部，收件人为各子公司人事部，包括被告，内容为集团公司对于新进员工办理入职的要求)、临时工用工合同书、微信聊天记录(集团人事部负责人王滢滢与被告之间)、考勤记录、詹承晨案调解协议书、贾照功案劳动纠纷仲裁材料及临时用工合同书等证据材料予以证明。被告对2016年9月21日的电子邮件、临时工用工合同书、考勤记录的真实性不予确认，辩称当时并不负责《临时用工协议》更新为《不定时用工协议》的事宜。对詹承晨案调解协议书、贾照功案劳动纠纷仲裁材料及临时用工合同书真实性予以认可，但关联性不予认可。对微信聊天记录的真实性予以认可，辩称具体操作人系人事专员负责，合同签订事宜由董秘管理。被告为证明其反驳意见，提交了2017年6月10日电子邮件(发件人为北京人事部，收件人为被告，内容为人事部工作分工)，原告对此真实性予以认可，但关联性不予认可。关于12月24日、25日的被告出勤情况，被告称因顾虑在原告未书面通知的情况下至松江办公点工作会被作为未至原工作地点上班而算作旷工，故仍旧至原钦江路工作点工作，为此被告提供视频予以证明。原告确认视频中是原告工作场所，但是不确定是否为钦江路办公点，同时辩称原告已通知被告于12月24日、25日至松江上班，打卡行为不能证明被告是去上班。以上事实，由劳动合同书、员工违纪通知单、员工手册、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因恢复岗位属于具体行为，且涉及企业管理问题，故原告关于不恢复原岗位的诉请不属于人民法院受理劳动争议案件范围。本案的争议焦点为原告单方调整被告薪资是否合理合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原被告签订的末次劳动合同虽约定被告岗位为人事、月工资2,200元，但在实际履行过程中，经双方协商一致，被告岗位调整为高级人事经理，月薪调整为20,000元，因此双方劳动合同已实际发生变更。现原告以被告12月24日至25日旷工、未及时更新已经废止的旧版用工协议、未及时处理詹承晨工资发放事宜导致纠纷这三项违纪情形对被告作出降薪处理(岗位调整为行政人事专员，薪资按相应级别调整)。但是纵观原告所举被告三项违纪情形，关于旷工，被告已提供于12月24日至25日在钦江路办公地点进行考勤的视频，视频中显示有原告标示及当日时间。原告虽对此不予确认，但亦未提供充分证据予以反驳，故本院有合理理由采信被告的意见。被告虽未按原告要求到松江点岗位工作，但是被告要求原告出具书面通知后才去松江点工作的意见也存在其顾虑的合理理由，该行为虽然欠妥，但是原告作旷工处理明显不当，故原告关于被告构成旷工的意见，本院不予采纳。关于其余违纪情形，《员工手册》规定的违纪行为为“工作内容、工作报告、工作细节等出现严重失误，情节严重，其领导认为应当处罚者”，但本案中，一则，被告是否直接负责管理旧版用工协议更新、詹承晨工资发放事宜，原告并未提供充分证据予以证明。而被告提交的2017年6月10日电子邮件中，原告处存在人力资源部高级经理、总裁秘书、人事专员岗位，岗位之间部分工作内容存在重合，被告辩称相关工作内容并非其负责管理亦有合理的事实依据。二则，即便被告作为管理者可能在工作中存在过失，但相关错误并非被告直接原因造成，原告发现错误后亦未给予原告培训或沟通，单方直接对被告调岗降薪，缺乏合理性。至于原告认为被告另存在违反公司日报周报制度、严重丧失管理职责导致属下徇私舞弊的违纪情形，本院仅针对原告对被告作出降职降薪通知单上列举的解除理由进行审理，现原告在作出降职降薪处理后，又以上述所列情形补强其单方降职降薪行为的合理性，缺乏依据，本院不予采纳。综上，原告要求无需恢复被告原待遇，依据不足，本院不予支持。鉴于原被告劳动关系已于2019年3月6日解除，且被告明确另案主张违法解除赔偿金，不再要求恢复劳动关系，故原告应恢复被告原待遇(月薪20,000元)至2019年3月6日止。关于被告主张的工资，被告未按原告要求到岗工作，行为欠妥，原告扣发相应工资，于法不悖，故原告要求被告支付2018年12月10日至12月31日期间工资差额1,929.89元的请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，判决如下：一、原告谱尼测试集团上海有限公司恢复被告陈长荣原待遇(月薪20,000元)至2019年3月6日止；二、驳回被告陈长荣的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告谱尼测试集团上海有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇一九年七月十二日书记员  梅仲敏附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。