北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0101民初5075号原告：北京当当网信息技术有限公司，住所地北京市东城区藏经馆胡同17号1幢一层A102室。法定代表人：俞渝，总经理。委托诉讼代理人：马翠翠，北京市一法律师事务所律师。被告：高践宇，女，1977年3月25日出生，汉族，户籍所在地上海市徐汇区。委托诉讼代理人：张益先，北京市弘嘉律师事务所律师。原告北京当当网信息技术有限公司（以下简称当当网公司）与被告高践宇劳动争议一案，本院于2019年3月4日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告当当网公司之委托诉讼代理人马翠翠、被告高践宇及其委托诉讼代理人张益先到庭参加诉讼。本案现已审理终结。当当网公司向本院提出诉讼请求，1、确认原告与被告之间劳动合同于2018年9月6日解除；2、不支付被告2018年6月26日至9月6日期间工资14537.3元；3、不支付被告2018年9月7日至11月22日工资121939元。事实和理由：2015年4月13日被告入职原告单位，双方签订劳动合同，被告一并签署了《员工手册》。《员工手册》规定了员工休假批准制度，按照《员工手册》规定：员工休假需提前申请，并提交相关休假证明，未完成审批流程擅自不到岗的按旷工处理，被告在其请假流程并未获得原告最终审批同意，其无故不到岗的行为已经构成旷工，在原告多次书面催告后仍不返岗的情况下，原告依据公司规章制度解除劳动合同，合法有效，无需继续履行劳动合同，无需支付被告解除劳动合同之后的工资。原告不服仲裁裁决结果，提起诉讼。高践宇辩称，是否属于疾病，是否应予病休应由医院和医师判断，用人单位和其他机构不具备判断的能力。根据医院出具的诊断证明等材料，均认定被告患有疾病-易性症，并进行住院治疗，原告不批准病假，没有法律依据。根据公司规章制度，原告休病假做手术已经事先口头向主管领导请假，并且事后也通过公司OA系统提交了请假申请和相关休假证明材料，被告是休病假并不是旷工。公司规章制度并没有“未提前请假属于旷工”的规定，且被告的请假申请在提交至员工关系管理员处后显示为“不同意”，并未按照公司规章制度规定逐级报至总裁处审批。因此原告以旷工为由解除劳动合同不合法，应当继续履行双方劳动合同。原告单方解除劳动合同系对被告的就业歧视，剥夺了被告的劳动权。综上，被告认可仲裁认定的事实和裁决结果，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2015年4月13日被告入职原告单位，双方签订两份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2019年4月12日，合同约定被告的工作岗位为产品总监。庭审中，双方认可原告的计薪周期为上月26日至本月25日期间，每月5日发放上个月工资，被告月薪51259元。原告自2018年6月26日起未再支付被告工资，被告于2018年6月27日起未再出勤。关于未出勤原因，被告主张其于2018年4月16日经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术，故于2018年6月27日通过微信向主管领导李海涛请病假，并于同日进入第二军医大学附属长征医院住院手术。2018年7月19日，被告出院，出院记录中“出院医嘱：建议休息一个月”。同日，第二军医大学附属长征医院出具病情证明单，建议术后全休二月。对此，被告提交了2018年7月17日和7月20日向主管李海涛请假的微信聊天记录截屏，显示7月17日被告告知李海涛“……这两天和医生讨论这周或者下周可以出院”“但是出院后，还不能像正常人一样走路坐着，还只能在家里修养”“出院后，如果海涛同意，我需要申请在家办公一段时间”李海涛回复“践宇你好好休养，觉得能恢复工作时通知我”，7月20日被告向李海涛申请一个月在家办公，李海涛回复“践宇，你把病情的医院证明发给HR和我。产品工作需要很多当面沟通，如果你病假要很多修养时间，我建议你就再修一个月病假”。原告认可李海涛系被告主管领导及微信聊天记录的真实性，但不认可证明目的。关于请假流程一节，被告提供的办公系统资料显示：2018年7月25日，原告通过办公系统提出请假申请，显示请假类别为“年假”，休假日期为“2018年6月28日至6月29日合计12小时”，请假原因为“手术”。7月30日，总裁办直属领导签批“同意”，8月7日，员工关系管理员意见为“不同意”，理由为“……建议用1天的年假代替倒休时长，这样您之前发放的工资无问题……若您选择用年假替换，建议您在备注上告知，且请假时间更改为6月28日14:30-18：30。6月29日的假更换成其他假单类型”。同日原告提出病假申请单，显示休假日期为“2018年7月2日至7月25日合计144小时”，请假原因为“手术”，附件“出院证照片”，出院证中的“诊断”栏内容及“今后注意事项”栏第2点有人为遮挡，“今后注意事项”栏第3点记载“建议休息一个月”。7月30日，总裁办直属领导李海涛签批“同意”，8月7日，员工关系管理员意见为“不同意”，理由为“因根据病假条无法判定为因病休假，故请提供内容明确的假条。……提供最新的假条后，直接提交即可。”2018年8月21日，原告再次通过OA系统提出病假申请单，显示休假日期为“2018年7月26日至8月24日合计176小时”，请假原因为“手术”，附件“2018年7月19日第二军医大学附属长征医院出具的病情证明单：……病情及诊断：易性病，目前已完成转性手术；建议事项……3.简易全休贰月。……”。同日总裁办直属领导李海涛签批“同意”，8月23日员工关系管理员向白佳佳发出意见征询，白佳佳于9月17日回复，未显示审批同意。据此，原告主张被告的休假申请未按照公司制度进行预先请假，且提交的假条有遮挡无法判断为病假，病情证明单与出院证记载休息时间不一致，应以出院医生建议为准，故未批准被告的休假申请。被告对原告的上述主张不予认可。经本院依职权向上海市精神卫生中心调查核实，被告在该院的诊断证明真实，主治医生答复，如病人随后进行性别置换手术可根据手术情况休病假。本院又向出具病情证明单的第二军医大学附属长征医院整形美容科副主任医师核实，按照被告的手术情况，其术后休假时间应以病情证明单记载为准。关于请假制度，原告提交了公证书及2016年修订版《员工手册》及有被告签收的《员工手册》发放回执和阅读声明，主张根据公司规定，“员工请假需提前申请，并提交相关休假证明，请假最小时间单位为0.5天，经部门领导批准后生效。请假在1个工作日（含）以内，由直属上级批准；请假在3个工作日（含）以内，由部门两级批准；请假在3个工作日以上，由部门长批准；因突发事件不能提前填写《请假单》者，需与直属上级联系，口头请假，但必须在请假日发生的薪资月最后结算日提交《请假单》报批。除产假、病假以外的其他假期一次性累计休假不得超过10个工作日。……超出上述假期天数的休假申请需逐级报总裁特批，未完成审批流程擅自不到岗的按旷工处理。……员工申请病假，需要提交相关病历证明。请假超过一天的需要医保指定医院开具的诊断建议书、病历本、药费清单等。病假期间工资支付：医疗期内，年累计休病假天数在20天之内，病假期间工资按工资标准扣除相应病假时数40%的工资支付；年累计休病假天数大于20天，病假期间工资按当地最低工资标准的80%支付（员工工作所在地法律法规另有规定的，按当地法律法规执行）。医疗期以外，按无薪假处理”。被告认可其签收了该版《员工手册》，但主张该版《员工手册》的修订未经过民主程序。原告主张《员工手册》在劳动合同法实施之前就有，2016年只是进行了修订，请假制度相关内容并未修改，但原告未提交该《员工手册》经过民主程序制订或修订的相关证据。庭审中，双方认可原告公司的请假流程需在办公系统提交请假申请，由主管领导和员工关系管理员审批通过后，才视为请假。但被告主张该流程实际上并未严格执行，员工可以事后补办请假手续，并提交了原告公司人力资源部2018年7月-9月发送给全体员工的考勤通知邮件，证明在薪资结算周期内可以补交请假手续，邮件中要求于当月薪资结算周期结束前确保请假流程完结，并提示如超过“系统线上是无法发起请假的奥～需要小伙伴们走线下纸质签批流程”。原告认可邮件的真实性，但不认可关联性，主张邮件针对的是未打卡的补签审批流程。原告提交了2018年8月25日向被告“北京市昌平区宁馨苑1号楼1302室”的地址邮寄的提交请假证明原件通知书及EMS查询记录、被告微信朋友圈截图等一组证据，通知书中要求被告于2018年8月20日之前反馈有效病假证明原件，查询记录显示8月16日北京市本人收，证明被告8月中旬在上海、9月中旬去泰国旅游，说明其病情并不严重，可以履行请假手续。被告不认可收到通知书，但认可微信朋友圈截图的真实性，主张去上海进行复诊，去泰国是为了病情康复，并提供了8月15日上海长征医院支付相关费用的记录截图予以证明，信用卡对账单显示8月16日在上海有支付记录。原告不认可信用卡对账单真实性，认可微信支付记录截图的真实性。2018年8月27日，原告向被告邮寄返岗通知书，邮寄地址为北京市昌平区宁馨苑，查询记录显示8月29日他人收，被告主张未收到该通知书。2018年9月6日，原告向被告邮寄了解除劳动合同通知书，因其“自2018年7月2日至今连续旷工，公司通知您于2018年8月31日前返回公司上班，您也未按时返岗”，解除与其的劳动合同，邮寄地址同样为北京市昌平区宁馨苑。被告主张上述地址自2017年年中已不再居住，快递员投递未果打电话联系，被告要求其变更地址重新投递后才收到该解除通知书。2018年11月22日，被告向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2、支付2018年6月26日至9月6日期间工资123706元；3、支付2018年9月7日至11月22日工资121939元。2019年2月12日，该委作出京东劳人仲字[2019]第470号裁决书，裁决：1、撤销《解除劳动合同通知书》，双方于2018年9月6日起继续履行2017年4月13日签订的劳动合同；2、原告支付被告2018年6月26日至9月6日工资14537.3元；3、原告支付被告2018年9月7日至11月22日工资121939元；4、驳回被告的其他申请请求。原告不服仲裁裁决结果，向本院提起诉讼。被告同意仲裁裁决。本院认为，劳动者享有休息休假的权利。为了保护劳动者所享有的劳动权利和在患病医疗期间的合法权益，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均对用人单位的单方解除权做了限制规定。考虑到用工管理的实际情况，劳动者因病不能到岗必然影响用人单位的正常工作安排，故用人单位均以内部规章制度的形式对劳动者请休病假进行规定。在保障劳动者就医和休假权的同时，加强对劳动者任意请休病假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请休假制度的首要目的，但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则反倒不利于劳动者合法权益的保护。何种情况可认定为病假，实践中有两种观点。一种观点采事实说，认为病假应以劳动者事实上有疾病且持有医院诊断证明为准，即使劳动者的事前请假手续存在瑕疵，事后向用人单位告知并提交相关手续亦可；另一种观点采规范说，认为请休病假必须有患病的事实且需严格履行用人单位的请假手续，否则均视为未履行请假手续，不属于病假。本案的争议焦点即集中于此，细分有三：第一、高践宇因病手术情况是否属于可申请休病假事项；第二、如高践宇可申请休病假，其请假手续是否符合当当网公司的内部规章制度；第三、如高践宇的请假手续存在瑕疵，当当网公司是否可以其未履行请假手续属于旷工为由解除双方劳动合同。关于第一个争议焦点，高践宇因易性症而选择手术治疗，并持有医院出具的诊断证明和休假建议，且经本院向参与高践宇诊疗的医院进行核实，其诊断证明和休假证明均真实有效，故高践宇的手术属于可以请休病假的情形，但仍需按照公司规定履行请休病假的手续并获得批准，以享受病假相关待遇。关于第二个争议焦点，当当网公司的《员工手册》规定病假需提前申请，因突发事件不能提前填写《请假单》者，可事后补交请假手续。该《员工手册》通过办公系统公示发布且高践宇亦在签订劳动合同同时签收，故本院推定高践宇理应知晓公司的请假流程。本案中，高践宇的病情并非突发疾病，是否需要进行手术系高践宇经过慎重考虑后作出的选择，故高践宇应该提前履行请假手续，但高践宇并未提前履行线上请假手续，而是通过口头告知的形式，在手术前通过微信告知其直接领导，手术后也是通过微信与该直接领导沟通术后恢复所需时间及仍需请病假的情况。故根据当当网公司的规章制度，高践宇的请假程序明显存在瑕疵。关于第三个争议焦点，高践宇虽然未及时履行线上请假手续，但其手术前、后均向其主管领导口头请假，应视为其已告知用人单位请休病假事宜。作为用人单位的管理者，主管领导明确表示同意高践宇休假，应视为代表用人单位行使用工管理权；同时亦说明其工作部门已预见到高践宇因病不能上班的事实，并因此对相关工作进行了安排，高践宇的请假未对公司工作安排造成影响。事后高践宇亦通过办公系统提交休假申请、补交病假材料。但当当网公司人事主管部门在未查证病假和病情的情况下，直接未通过高践宇的休假申请，属于用工管理权行使不当。综上，高践宇的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。考虑到疾病的多样性和学界、大众对疾病认知的不断发展变化，以及个体差异性，用人单位在审批劳动者请休病假时亦应考虑个体因素，不能一概而论。高践宇所患疾病属于精神类疾病中的一类，关于此种疾病的精神病学界认知尚不统一，遑论社会普及程度，与劳动者具有密切人身依附关系的用人单位则更应给予理解和关怀。同时，高践宇的病情亦具有特殊性和私密性，从诊断到手术再到康复和社会复归，都需要一定的康复时间社会适应过程，故高践宇术前希望对病情保密，请假时仅向其直接领导口头告知，并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。当当网公司收到高践宇的请假材料后，除查看病假材料本身也应在发现与常有异时积极行使用工管理权，向其直接领导了解情况，而非简单线上拒绝审批。高践宇术后从事相关社会活动，是其接触社会适应角色转换的必经过程，且发生在病假期间，对于此种行为，用人单位应在核实清楚具体情况的基础上给予更多包容。经本院向诊疗医院核实，医院建议的休假时间除了考虑手术伤口的恢复情况外，亦考虑到患者身份转变需要办理相关手续和重新适应社会，故不能仅以高践宇具备独立活动能力就认为其应当回到术前的办公环境中立即工作。综合考虑高践宇的特殊疾病类型，及其口头请假未给当当网公司工作和管理秩序造成混乱的情况，本院认为当当网公司仅以人力资源未通过高践宇的病假审核就直接认定高践宇未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平协商确定。本案中当当网公司据以作出与高践宇解除劳动合同的依据为其公司《员工手册2016版》，但其并未提交该版员工手册修订经过民主程序的相关证据，故当当网公司据此解除与高践宇的劳动合同，在程序上存在瑕疵。综上所述，当当网公司的解除决定，无论实体上还是程序上均有瑕疵，该解除不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。高践宇要求继续履行与当当网公司的劳动合同，合法有据，本院予以支持。因当当网公司违法解除双方劳动关系，致使高践宇无法继续为其提供劳动，故应按照正常工作期间工资标准支付高践宇2018年9月7日至11月22日期间的工资，高践宇主张的该期间工资数额不高于本院核算标准，本院对仲裁该项裁决结果予以确认。高践宇向当当网公司申请2018年6月28日至6月29日休年假未获批准，其于2018年6月27日住院治疗，故本院确认其自6月27日至9月6日期间处于休病假期间，应按病假工资标准享受相关待遇。2018年6月26日高践宇正常出勤，应正常支付工资。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决如下：一、确认原告北京当当网信息技术有限公司与被告高践宇自二〇一八年九月六日起继续履行劳动合同；二、自本判决生效之日起七日内，原告北京当当网信息技术有限公司支付被告高践宇二〇一八年六月二十六日至九月六日期间工资6089.34元；三、自本判决生效之日起七日内，原告北京当当网信息技术有限公司支付被告高践宇二〇一八年九月七日至十一月二十二日工资121939元；四、驳回原告北京当当网信息技术有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京当当网信息技术有限公司负担（已交纳5元，另5元于本判决生效之日起7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  芦 超审 判 员  李彦宏人民陪审员  邓海红二〇一九年七月四日法官 助理  王 玫书 记 员  薛 辰