山东省邹城市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0883民初2087号 原告：邹城市择邻山庄有限公司。住所地：邹城市岗山北路1571号。 法定代表人：郭慨，总经理。 委托诉讼代理人：吴颖萍，北京市易和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张甜，北京市易和律师事务所律师。 被告：张东梅，女，1973年10月24日出生，汉族，住邹城市。 委托诉讼代理人：孔令敏，山东匡衡律师事务所律师。 原告邹城市择邻山庄有限公司（以下简称择邻山庄）与被告张东梅劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告择邻山庄的委托诉讼代理人吴颖萍、张甜、被告张东梅及其委托诉讼代理人孔令敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邹城市择邻山庄有限公司向本院提起诉讼请求：1.判决被告与原告自1992年7月至2015年12月之间存在劳动关系；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：被告是原告单位的员工,于1992年7月与原告单位建立劳动合同关系。2015年12月20日,被告因家中有事提出请假一年的请假申请,同年12月26日,原告公司在被告提出的《休假申请单》上签字确认同意。此后,被告休假至2015年12月31日。2016年1月1日至今,被告未办理任何请假手续而不到公司上班。2019年1月23日被告向邹城市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，3月27日,仲裁委员会作出邹劳人仲案字[2019]第21号《仲裁裁决书》,该裁决书认定原告与被告自1992年7月至2018年3月存在劳动关系,对被告的其他仲裁请求不予支持。原告认为,该裁决书认定事实错误。张东梅因长期旷工,严重违反用人单位的规章制度,2016年1月1日开始旷工至今,已经自动离职。张东梅在2015年12月31日因个人原因请假期满后，就应当按规定销假返岗上班,但其置单位规章制度于不顾,在未经单位批准同意的情况下,擅自离岗,长期旷工至今。其已经自动离职。因此其与原告之间劳动关系应当在2015年12月31日结束。张东梅了解单位请(销)假制度,其提供的录音证明:2015年12月,她向单位提出续假,单位就明确告知不准续假,要么上班要么离职。但在假期满后,其既未办理新的请假手续，又未办理销假审批手续，自2016年1月1日开始旷工至今。因此被告与原告自1992年7月至2015年12月存在劳动关系，2016年1月1日至今不存在劳动关系。故原告依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定提起诉讼,请求人民法院依法判决支持原告的诉讼请求。 张东梅辩称，一、认可择邻主张的与我方于1992年7月至2015年12月存在劳动关系。我们不仅认可1992年7月至2015年12月存在劳动关系，同时认为择邻山庄单方解除劳动合同违法，不产生解除的效力，劳动关系一直存续。二、择邻山庄所述与事实不符，我方2015年12月31日假期到期后即按照要求递交了销假单，申请销假，择邻山庄负责人员即人力资源部部长王国庆也接收了我的销假，我的义务已经履行完毕，其意思表示也是要求恢复工作，所以不存在职工离职这一情况。三、即使假定择邻山庄的解除合同有正当的事实和理由，其解除通知也应当到达我方时生效，在解除通知到达之前双方仍然存在劳动关系。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1991年6月，被告系邹城市技校学生，被安排到原告择邻山庄实习一年至1992年6月。1992年7月，被告实习结束后留在原告择邻山庄工作。1992年7月18日，被告向原告交纳风险金5000元，原告向被告出具了收据。2012年5月30日，原告择邻山庄（甲方）与被告张东梅（乙方）签订了《劳动合同》，该合同约定：第一条甲乙双方选择下列第一种形式确定劳动合同期限：（一）固定期限：自2012年6月1日起至2017年5月31日止。第三条甲乙双方约定劳动合同履行地为择邻山庄。第四条甲方根据工作需要和任职要求，安排乙方从事营销部经理工作。第七条乙方必须按照甲方安排的工作内容和要求，认真履行岗位职责，按时完成这个任务，遵守甲方依法制定的规章制度。第八条甲方应执行国家关于工作时间、休息休假等法律法规，建立工作考勤制度。第十二条甲方按照同工同酬原则，结合乙方的劳动岗位、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等，经平等协商，确定乙方的劳动报酬水平。第十四条经双方协商，甲方按照下列第三种形式支付乙方工资。（三）按照甲方依法制定的工资分配和工资支付制度确定。第二十六条乙方休息休假、患病或者负伤、患职业病或因公负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按相关法律法规和规章制度执行。第三十二条甲乙双方按照本合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条的规定进行。第三十六条甲方违法解除或者终止本合同,乙方要求继续履行本合同的,甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的,甲方应当依法向乙方支付赔偿金。乙方违法解除劳动合同,给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任。第三十七条劳动合同订立、变更、续订、解除和终止,甲方均应事先书面通知乙方,并由乙方签收(一式两份,甲乙双方各执一份)。第三十九条劳动合同解除、终止时,甲方应出具《解除/终止劳动合同证明书》,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险、组织等关系转移手续。乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的,在办理工作交接时支付。解除或者终止劳动合同后,甲方对劳动合同文本等资料至少保存二年备查。第四十三条甲乙双方发生劳动争议,可以协商解决,也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。第四十五条本合同自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本合同一式二份,甲乙双方各执一份。原、被告在该合同中还约定了其他事项。被告在该合同书上进行了签名。原告在该合同书上加盖了单位印章，并加盖了法定代表人印章。被告在原告择邻山庄从事营销工作，任营销经理职务。劳动合同到期后，原、被告未再续订劳动合同。 原告择邻山庄经征求工会同意后制定了《关于考勤管理的补充规定》，并于2014年10月16日下发执行。该补充规定载明：“四、考勤奖罚规定：5、旷工:……旷工除扣除员工当日工资外，另还将视下列情况予以处罚：旷工半天，给予书面警告，并依据《员工守则》奖惩规定执行处罚；旷工一天，给予书面警告，并依据《员工守则》奖惩规定执行处罚；连续旷工二天，给予最后警告，并依据《员工守则》奖惩规定执行处罚；连续旷工10天或全年累计旷工20天按自动离职处理。”；“五、请（销）假规定：2、各类请（销）假单应提前报请总经理、董事长审核批准后方可执行；凡未经请示的请假、销假，一律按旷工处理，连续旷工10天或全年旷工20天按自动离职处理。并追究部门负责人连带责任。”；“九、附件：1、员工请假审批单；2、员工销假审批单；3、员工休班申请单。”2014年10月16日，原告择邻山庄组织各部门管理人员传达学习了《关于考勤管理的补充规定》，被告张东梅作为营销经理参加了本次学习。 2014年12月20日被告向原告提交休假申请单，休假期限为一年，从2015年1月1日起至2015年12月31日止，请假事由为照顾其母亲。2014年12月26日，原告择邻山庄当时的领导即总经理杜某、行政办负责人陈士华在休假申请单上进行了签名，该申请获得了原告择邻山庄的批准。该申请单备注载明：“我已了解山庄请假制度，并按照山庄制度执行，在本人请长假期间一切保险费用均由个人承担，一切后果个人自负。医疗保险、工伤保险（2014.12-2015.12）期间的费用从2014年11月工资中扣除，工资多退少补。签字：张东梅。”被告请假期间，原告不向被告支付工资，社会保险费用由被告自己缴纳。 被告张东梅休假期限届满前，2015年12月中旬，被告找原告择邻山庄原人力资源部主管人员陈士华说要求续假，被明确告知现在没有长假了，要么上班，要么办离职，当时张东梅表示回去销假上班。陈士华拿着销假单带着被告张东梅一起到时任总经理杜某办公室，杜某说现在人少，未同意被告续假，因为假期尚未到期，被告张东梅没有填写销假单，想把空白销假单带走，原告方未同意，后被告张东梅未再填写销假单。2015年底，原告单位人力资源部负责人由陈士华更换为王国庆。被告主张，其续假是经当时的总经理杜某批准的，有手机短信，但被告未提供证据证明。证人杜某出庭作证证实，其在原告择邻山庄任总经理期间，被告张东梅请假到期后未销假，其未批准张东梅销假，也未批准被告张东梅2016年续假；同时证明请销假必须实行书面程序。 被告主张，2015年12月31日假期到期后，其向原告工作人员王国庆递交了一份销假条，该销假条载明：“本人假期2014.12-2015.12到期，特申请销假。张东梅2015.12.31.”，但该销假条没有经原告工作人员签字批准，原告不承认收到了该销假条。 2016年10月21日，被告张东梅去原告人力资源办公室与工作人员王国庆进行了当面交谈。交谈的主要问题是被告要求回单位上班，原告不同意被告上班，要求被告办离职手续。对谈话内容，原、被告均进行了电话录音，对于录音的真实性，原、被告均予以认可。该录音资料载明：录音中被告问“什么时候上班、还是等通知？”，王国庆告知办离职手续；2015年12月被告要求续假时，原告单位陈总（指陈士华）已明确告知被告山庄没有长假了，要么上班，要么办离职也行；因被告假期期满后未经批准不上班，已通知其办理离职手续。2018年3月22日原告作出《辞退通知书》载明：“因你自2015年12月31日至今，未按照企业规定履行请假手续，严重违反了择邻山庄员工守则《奖惩规定》第九章第13条：员工连续旷工10天或全年累计旷工20天者予以辞退。截至目前你已累计旷工30日以上，经山庄工会会员代表会议研究，决定与你解除劳动关系，作出辞退处理，请你在收到此通知后在回执上签名并将此通知返还择邻山庄人力资源部。鉴于我单位已经多次告知你前来办理离职手续，你不予理会，迟迟不来办理，为维护企业合法权益。限你3日内到我单位办理交接，本单位将依法为你办理档案和社会保险关系转移手续。”原告通过中国邮政特快专递向被告邮寄送达了该通知书，2018年3月29日被告收到了该辞退通知书。原告主张，2016年被告已与其他单位建立了劳动关系，但证据不足。被告与原告发生劳动争议，被告于2019年2月11日向邹城市人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项为：1、确认申请人与被申请人自1991年6月至2019年1月之间存在劳动关系；2.责令被申请人继续履行与申请人的劳动合同；3.被申请人向申请人支付拖欠的2016年1月至继续履行劳动合同关系之日止的工资14.8万元。该仲裁委员会于2019年3月27日作出邹劳人仲案字[2019]第21号《仲裁裁决书》，裁决：一、1992年7月至2018年3月申请人与被申请人存在劳动关系；二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。原告不服该仲裁裁决，依法向本院提起民事诉讼。 本院认为，本案争议的焦点问题为：原告与被告之间是否存在劳动关系及劳动关系存续期间。1991年6月至1992年6月被告属于邹城市技校学生在原告择邻山庄实习，双方之间不属劳动关系。1992年7月被告实习期满后留在原告择邻山庄工作，被告向原告提供劳动，并接受原告的管理，原告向被告支付劳动报酬，双方之间建立了劳动关系。2012年5月30日，原、被告签订五年固定期限劳动合同，合同期限自2012年6月1日起至2017年5月31日止。该合同双方履行至2015年12月底。2014年12月20日，被告填写了原告制作的制式《休假申请单》，经原告择邻山庄有关工作人员批准，被告请假一年照顾其母亲。从2015年1月起至12月底止，虽双方劳动关系中止履行，但双方劳动关系存在。2015年12月，假期届满前，被告向原告提出续假要求，当时就被明确告知不准续假，要么上班，要么办离职。假期到期后，被告未按照原告单位制作的制式销假单填写销假申请单，其续假要求也未得到原告批准，从2016年1月1日起被告未再到原告择邻山庄上班，被告以自己的实际行动表明已自动离职。按照原告择邻山庄的规章制度，截至2016年1月11日，原、被告之间的劳动关系即已解除，故双方之间的劳动关系存续至2016年1月。被告主张其向原告择邻山庄提交了销假条，原告不承认收到被告的销假条，因原告未提供证据证明，故对被告的该项诉讼主张，本院不予采信。被告主张，其续假是经时任总经理杜某批准的，有手机短信，因被告未提供证据证明，且被告的该主张与本院查明的事实相矛盾，故对于被告的该项诉讼主张，本院不予支持。截至到2016年10月21日被告到原告择邻山庄人力资源部找王国庆要求上班前，没有证据证明被告要求过上班。通过被告向原告提交的休假申请单及2016年10月21日被告张东梅与原告人力资源部工作人员王国庆的谈话内容可以判断，被告了解原告择邻山庄的请（销）假管理制度，原告择邻山庄已明确告知被告不上班就办理离职手续。因被告已自动离职，在原告要求被告办理离职手续，被告拒绝办理的情况下，原告有权单方以被告违反单位的规章制度通知被告解除劳动合同。原告于2018年3月22日作出《辞退通知书》，符合法律规定。综上，原、被告之间的劳动关系存续期间为1992年7月至2016年1月。原告主张，2016年被告已与其他单位建立了劳动关系，因证据不足，本院不予采信。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十九条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，判决如下： 被告张东梅与原告邹城市择邻山庄有限公司1992年7月至2016年1月之间存在劳动关系。 案件受理费10元，由被告张东梅负担（原告已垫付，由被告付给原告）。 如不服本判决，可在本裁定送达之日起十五日内向本院提交上诉状正本一份，并按对方当事人人数提出副本，上诉于山东省济宁市中级人民法院。 审判员  苗家瀛 二〇一九年七月五日 书记员  徐亚梅