江苏省无锡市梁溪区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0213民初7476号原告：李君，女，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：高珩，江苏诚卓律师事务所律师。被告：无锡机床股份有限公司，统一社会信用代码91320200135893133W，住所地无锡市菱湖大道189号。法定代表人：储文光，该公司董事长。委托诉讼代理人：张继红，江苏云崖律师事务所律师。原告李君与被告无锡机床股份有限公司（以下简称机床公司）劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月6日立案受理，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告李君的委托诉讼代理人高珩、被告机床公司的委托诉讼代理人张继红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李君向本院提出诉讼请求：1、判令机床公司向李君支付违法解除劳动合同赔偿金112476元；2、判令机床公司向李君支付2016年7月至2017年5月的工资差额及2017年6月的工资共计13574元，并支付25%的经济补偿金3394元；3、判令诉讼费用由机床公司承担。事实和理由：1、李君机床技校毕业后于1996年8月进入机床公司工作，一直在电箱配线工岗位工作。李君与机床公司签订的劳动合同填写的岗位是配线工及电工。双方签订的最后一期劳动合同是自2012年7月12日开始的无固定期限劳动合同。2、2016年7月，机床公司无故对李君调薪并克扣工资。况且在双方没有协商一致的前提下，机床公司单方面的降岗降薪并不具有法律效力。李君不接受机床公司的违法降薪，多次与机床公司沟通要求恢复不低于原岗位的待遇，机床公司置若罔闻。同时，机床公司自2016年7月起每月支付工资1133元，低于法定的最低标准，已构成违法。机床公司也存在没有按照其制定的工资标准支付李君工资，存在克扣工资的违法事实。3、2017年7月13日，在李君不存在机床公司所指称的违纪事实、更不存在所谓严重违反规章制度的事实及程序的情况下，机床公司单方面违法解除了劳动合同。根据相关法律规定，机床公司应向李君支付违法解除劳动合同的赔偿金。另外，机床公司在违法解除劳动合同时，没有支付2017年6月的工资。机床公司的上述种种行为，严重侵犯了李君的合法权益，请求人民法院判决支持诉讼请求。被告机床公司辩称：1、李君长期不服从机床公司的管理，不完成公司安排的工作任务，也不学习相关的岗位技能。在长达一年多的时间内，李君不能为公司正常提供劳动，经公司多次沟通劝诫后，仍不改正，公司先后给李君两次书面警告处分，李君的行为严重违背了一名劳动者应尽的职责和义务，也严重违反了劳动纪律和公司的规章制度，机床公司依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。2、李君在职期间的工资，机床公司已全部足额发放，甚至在李君未正常提供劳动期间，也向李君支付了基本工资保障，不存在李君所谓的拖欠工资问题。3、李君主张的25%的经济补偿金没有法律依据。综上，请求驳回李君的各项诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告李君为证明自己的主张，提交了以下证据：1、劳动合同书8份，证明李君与机床公司存在劳动关系，双方签订的最后一期劳动合同为2012年7月12日开始的无固定期限的劳动合同，工作岗位机床公司填写的是电工。李君赔偿金的计算年限为21年。2、2016年11月28日、2017年7月13日在机床公司办公室、会议室与办公室主任兼劳资科科长刘维、装配车间工段长郁某的交涉录音，以证明2016年7月，机床公司口头告知电箱车间搬到贝奥公司去了，岗位没有了。双方未经协商一致的前提下，机床公司要求李君留在机床装配车间新的电工岗位。该岗位要求与李君原从事的配线工岗位明显不同。2016年11月28日，机床公司在没有对李君进行新岗位培训、在没有取得新岗位上岗证及必要技能的条件下，要求李君完成其无法完成的工作任务是不合理不合法也是不成立的。2017年7月13日，机床公司故意不提供工艺图等劳动条件，还要到不知在哪的另一家贝奥公司去完成工作任务，迫使李君根本无法完成工作任务。机床公司却以李君不服从车间工作安排进行了违纪处理。机床公司的两次违纪处理都是违法的、不成立的。该录音内容为：与李君等一起交涉问题的另一名在场劳动者谢金珠向办公室主任兼劳资科科长刘维反映，郁某开出的工票，其已完成了“力所能及”的工作，380伏调试需要持有电工证的电工操作，谢金珠等相关人员没有相应电工证，不能从事调试工作。经质证，被告机床公司对原告李君提交的证据1劳动合同的真实性没有异议，对证明目的不认可，从该证据可以看出，双方签订劳动合同的时间为2012年7月12日，该证据并不能证明李君在机床公司的工作年限为21年。对证据2录音的真实性没有异议，该录音系李君在收到机床公司2016年11月开出的书面警告后到办公室闹事的录音，从录音内容可知，机床公司在长达一年左右的时间内多次与李君进行沟通，要求其学习职业技能、完成工作任务，但李君以各种理由不接受公司的安排，也不提供正常劳动。该录音证据达不到李君的证明目的，李君系电工，机床公司安排的工作内容都是在李君的工作范围内，不存在不合理的情形。被告机床公司为证明自己的主张，提交了以下证据：1、劳动合同，证明李君系机床公司员工，双方于2012年7月12日起建立劳动关系，双方约定：机床公司可根据工作需要合理调整李君的工作岗位，李君应按公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。2、江苏省无锡市中级人民法院（2017）苏02民终3212号民事判决书，证明江苏新苏投资发展集团有限公司（以下简称新苏集团公司）系机床公司股东，机床公司的电箱职能转入无锡贝奥精密机械有限公司（以下简称贝奥公司），对相关员工提供多个安置方案供员工选择。3、2017年7月12日视频5份、2017年7月13日视频2份，证明李君长期不服从公司合理工作安排，不提供正常劳动，消极怠工，并于2017年7月12日聚众纠缠部门管理人员，严重影响工作秩序，公司再次给予书面警告处理并于7月13日当面向李君送达。由于李君存在上述违纪行为，公司先后给予两次书面警告处分，李君的行为属于严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，公司依法解除劳动合同，并向李君送达了解除通知。机床公司称：视频是机床公司每个车间和厂区内安装的监控所拍摄，由于服务器储存容量的问题，一般三至六个月新视频会覆盖旧视频，当时是人事主管因仲裁需要从监控的存储服务器复制的。4、2016年11月28日《书面警告通知书》、2017年7月13日《书面警告通知书》各1份。5、《解除劳动合同通知书》，证明机床公司就与李君解除劳动合同事宜已依法向李君及工会进行告知，解除程序合法。6、新苏集团公司《员工手册》，证明李君的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，根据规章制度，机床公司可以依法单方解除劳动合同。机床公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。7、《员工手册》经过民主程序制定的材料，证明《员工手册》依法制定，李君参与制定过程、知晓《员工手册》内容，其有义务遵守。8、《员工手册》签收单，证明《员工手册》及规章制度已向李君告知，可以作为处理双方劳动争议的依据。机床公司解释称：《员工手册》由公司发放各个部门，李君的《员工手册》由班组长顾延平统一代领后发放给每个员工，签名系顾延平代签的。9、证人郁某的证言，证明李君存在严重违反规章制度的行为。证人郁某出庭作证称：2016年6月，机床公司的电箱职能部转入贝奥公司时，谢金珠、李君等4人要求继续留在机床公司。由于原来电箱和装配是在一起的，既然做配线，配线工种没有就做装配电工，两种工作都属于电工工作范围，但是有区别。配线工主要做电柜的活，装配电工主要做机器上的活，需要调试。装配电工不需要上岗证。李君在装配车间的工作由我安排。安排给李君的工作都与电工有关，但李君没有积极完成任务。2017年7月，李君等4人从胡埭改到菱湖大道厂区上班，安排她们在装配车间从事装配电工，但她们不愿意干。2017年7月，机床公司又给她们开了书面警告，并在公示栏张贴。经质证，原告李君对被告机床公司提交的证据1劳动合同的真实性没有异议，对机床公司的证明目的不予认可，无法达到机床公司的证明目的，劳动合同第三条有关岗位调整的约定应当认定无效，该条约定系用人单位免除自己法定义务、排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定。对证据2民事判决书的真实性没有异议，该判决与本案没有关联性，机床公司并不是新苏集团的子公司。对证据3视频的真实性有异议，视频的原始载体已不存在，视频来源不明。对证据4《书面警告通知书》的真实性、合法性均有异议，书面警告没有事实和法律依据，是违法不成立的，李君曾就违法不成立的书面警告向机床公司提出申诉，但公司未予理会。对证据5《解除劳动合同通知书》的真实性有异议，对内容不认可，机床公司系违法解除劳动合同。对证据6《员工手册》的真实性有异议，该《员工手册》不是机床公司制定的，而且机床公司也不是新苏集团的子公司，故《员工手册》与本案没有关联性。对证据7《员工手册》经过民主程序制定材料的真实性、关联性均有异议，该材料系新苏集团的，机床公司还需提供员工签名的会议记录才能证明员工已经收到讨论意见稿，才能确认告知了李君。讨论通知发放表上签名是李君本人所签，但是只发了表格让李君签名，李君并没有参与讨论。证据8《员工手册》签收单上李君的签名并不是李君本人所签，李君没有收到《员工手册》。证据9郁某的证言存在虚假，证人郁某系机床公司在职员工，与机床公司存在管理与被管理关系，存在人身依附性，证人为了工作职位及经济利益，愿意配合机床公司作出虚假的证人证言。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、李君对机床公司提交的证据3视频资料的真实性提出异议，但未提交证据证明视频资料存在剪辑、修改的情况，并且机床公司对视频资料来源的说明，与目前监控设备的存储技术相符合，故机床公司提交的视频资料的真实性应予确认，可以作为认定本案事实的证据。2、李君对机床公司提交的证据4《书面警告通知书》、证据5《解除劳动合同通知书》、证据6《员工手册》、证据7《员工手册》经过民主程序制定的材料的真实性均提出异议，但均未提交相关证据予以反驳，故本院对李君的异议不予采纳。上述机床公司的证据4《书面警告通知书》、证据5《解除劳动合同通知书》、证据6《员工手册》、证据7《员工手册》经过民主程序制定的材料可以作为认定本案事实的证据。3、证人郁某系机床公司在职员工，其与机床公司存在管理与被管理的劳动关系，郁某出庭所作的证言不能单独作为认定案件事实的依据，但结合本案其他证据，郁某的证言亦可作为认定本案事实的依据。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2012年7月，机床公司与李君签订无固定期限劳动合同1份，约定合同期限为自2012年7月12日起无固定期限，劳动合同履行地为无锡。机床公司根据工作需要，可依法协商变更李君的工作地点。李君同意根据工作需要，安排其在电工岗位（工种）工作，机床公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变更李君的工作岗位。新苏集团公司系机床公司的股东，其持股比例为99.7%。经新苏集团公司、机床公司、贝奥公司三方决定，将机床公司电箱生产配套业务并入贝奥公司，自2016年6月起由贝奥公司提供机床电箱的生产配套。贝奥公司为机床公司原电箱生产人员提供岗位，调入贝奥公司的员工在机床公司的工作年限连续计算，并与贝奥公司重新签订劳动合同。因李君没有选择到贝奥公司工作，机床公司安排李君自2016年7月起在装配车间电工岗位工作。2016年11月，李君以机床公司安排的工作需要“电工证”为由，在完成了前期配线工作后拒绝从事调试工作。事后，在机床公司要求其完成工作任务的情况下，李君为是否应当完成工作任务与办公室主任发生争吵。2016年11月28日，机床公司办公室向李君送达了《书面警告通知书》1份。该通知书载明：“李君：自2016年7月起，公司第一装配车间负责人先后安排你负责机床电气施工、场地整理、清扫，标准件整理等工作。对于上述工作安排，你一直拒绝服从，自2016年7月多次未完成车间安排的工作内容。期间，第一装配车间主任等人多次与你沟通，劝说你服从公司安排，也征询你的工作意向。考虑你是女工，车间领导等人也多次明确告知你不会安排你加班加点、出差或者高处作业等。对于你提出的不会做等问题，车间安排专人现场讲解、操作示范。但你始终拒绝与车间主任等人友好协商、沟通，以各种不合理理由拒不服从车间的任何一项工作安排。你的行为已经严重违反公司《员工手册》第三章第三条第3款、第4款的多项规定。根据《员工手册》规定公司可依法与你解除劳动合同，但考虑你是在公司工作多年的老员工，经公司研究决定给予书面警告一次。如你继续不服从部门领导工作安排，或有其他违反公司《员工手册》行为，公司将立即与你解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿金。”2017年7月，机床公司安排李君从事总装面板装配工作，但李君拒绝对其工作安排，未能完成相应的工作任务。2017年7月13日，机床公司再次向李君送达了《书面警告通知书》。该通知书载明：“李君：2017年7月12日，公司安排你到高运路厂区电装组从事WX-1017A_CHL82操纵箱总装面板配线工作。公司今日安排给你的工作任务，是你多年从事工种，你完全能够胜任。派工时，公司车间主任、工会委员等人对你进行工作情况说明和劝导，希望你能服从公司工作安排，认真按时完成工作任务。但你无任何合理理由拒绝接受工作安排，当日未到工作地点，未做任何工作，且在车间管理人员在给你派工后，出现纠缠管理人员等情况。你的行为已经违反公司《员工手册》第三章第二条第1款规定以及第十六章第一条第5款规定，根据公司《员工手册》第三章第三条第3款第（6）项的规定以及第十六章第2款第（3）项、（11）项的规定，公司决定给予你书面警告一次。”2017年7月13日，机床公司向公司工会及李君送达了《解除劳动合同通知书》。该通知载明：“李君：公司已于2016年11月28日和2017年7月13日两次对你拒不服从车间工作安排的行为进行了书面警告。对于你自2016年7月以来至今，一直不服从公司工作安排等情况，已经严重违反公司《员工手册》第三章第二条第1款规定以及公司《员工手册》第三章第三条第3款第（6）项等多项规定。按照公司《员工手册》第三章第三条第4款第（3）项的规定，根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，公司决定与你立即解除劳动合同。你与公司签订的劳动合同于2017年7月13日解除。”2018年6月15日，李君向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求：1、机床公司支付违法解除劳动合同赔偿金112476元；2、机床公司支付2016年7月至2017年5月工资差额13574元，并支付25%经济补偿金3394元。2018年8月23日，仲裁委作出裁决：对李君的全部仲裁请求均不予支持。同年9月6日，李君诉至本院。另查明：一、2015年11月，新苏集团公司将新《员工手册（讨论稿）》在各部门及子公司进行了公布、组织员工讨论并征求员工的意见和建议，李君参与上述规章制度的讨论。2015年12月9日，新苏集团公司与工会协商制定了《员工手册》。二、《员工手册》第三章“劳动管理规定”第二条第1款规定：员工在工作中应服从工作安排，保质保量完成当天的工作任务。对不服从工作安排，擅自开工票或涂改、虚填的工票一律不结算工时，情节严重的可按旷工论处。第三条第3款规定：有下列违纪行为之一者，给予书面警告一次：（6）不服从工作安排，不完成当日任务的。第4款规定：有下列严重违纪行为者，公司可按照《劳动合同法》第三十九条相关条款与其解除劳动合同。（3）在一年内被两次“书面警告”。又查明：李君的每月工资由基本工资、绩效/岗位工资、工龄工资及补贴组成。2016年7月至2017年6月期间，李君的每月工资分别为3411.2元、1970元、1970元、1970元、1770元、1770元、1770元、1970元、1770元、1770元、1773.75元、1770元。本院认为：用人单位、劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据机床公司、李君签订的无固定期限劳动合同的约定，李君的工作岗位为电工岗位。在电箱生产配套业务由机床公司转入贝奥公司的前后，机床公司安排李君的岗位均为电工岗位，仅存在工作任务、工作内容、工作要求的不同，故李君的电工岗位未发生变更，不存在劳动合同的变更情形，亦不存在李君所称的机床公司单方降岗的情形。新苏集团公司持有机床公司99.7%的股份，系机床公司的控股股东，两家公司系母公司与子公司的关系。新苏集团公司《员工手册》经过了集团公司、子公司的职工讨论，与工会协商制定，李君亦参与了讨论，该《员工手册》的制定程序已符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。新苏集团公司依法制定的《员工手册》，在向子公司机床公司职工公示或告知后，可以作为处理机床公司与李君劳动争议的制度依据。在电箱生产配套业务由机床公司转入贝奥公司的前后，机床公司安排李君的岗位均为电工岗位，李君应当完成机床公司安排的属于电工岗位的工作任务。李君在装配车间电工岗位工作时以需要电工证为由不接受或不完成工作任务，机床公司据此向李君先后两次送达《书面警告通知书》，符合《员工手册》第三章“劳动管理规定”第三条第3款的规定。在两次书面警告后，机床公司作出解除与李君劳动合同的决定，符合新苏集团公司《员工手册》第三章“劳动管理规定”第三条第4款第（3）项“在一年内被两次‘书面警告’”可以解除劳动合同的规定。机床公司在解除与李君的劳动合同时，将解除决定和理由通知了工会，工会亦同意机床公司的处理决定，因此机床公司已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务。综上，机床公司解除与李君劳动合同，有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，该解除行为符合法律规定。李君要求机床公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实依据，本院不予支持。从李君每月工资包含有基本工资、绩效工资，诉讼中李君未提交证据证明其在2016年7月至2017年5月期间工作绩效完成情况，并且在李君未正常履行工作职责的前提下，李君认为机床公司未足额支付2016年7月至2017年5月的工资及未支付2017年6月的工资，缺乏事实依据，故本院对李君的相关请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十九条第二项、第四十三条之规定，判决如下：驳回李君的诉讼请求。案件受理费10元，由李君负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审 判 长  吴寒阳人民陪审员  张仁龙人民陪审员  曹娟妹二〇一九年七月二日法官 助理  史 新书 记 员  杨 洁本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。