上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初7279号原告：顺丰速运集团(上海)速运有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：徐前，总经理。委托诉讼代理人：李爱欣，上海正地律师事务所律师。委托诉讼代理人：匡春燕，上海正地律师事务所律师。被告：柴妙花，女，1992年10月9日出生，汉族，住陕西省。委托诉讼代理人：姚剑，上海清辰律师事务所律师。委托诉讼代理人：王荔，上海清辰律师事务所律师。原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司与被告柴妙花劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司的委托诉讼代理人李爱欣、被告柴妙花的委托诉讼代理人姚剑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告：1、2018年12月1日至22日工资差额人民币2,549元(币种下同)；2、解除劳动合同赔偿金115,056元；3、2018年5月至6月工资差额4,972元；4、2018年未休年休假工资差额2,656元。事实和理由：劳动仲裁支持了被告的部分请求金额，原告认为仲裁裁决查明事实不清，对裁决书不服，提起诉讼。原告于2018年12月20日依据《奖励与处罚管理规定》决定解除被告的劳动合同，2018年12月22日为劳动合同解除之日。自2018年初，被告连续几个月无法达到销售及销售经理绩效管理方案中约定的绩效考核，虽经培训仍无法达标。2018年5月原告对被告作出调岗决定；2018年7月，由于被告对调岗不同意并消极怠工，原告本着以人为本的原则，决定再给被告一次机会，继续担任大客户销售岗，并明确提出下半年的工作指标。但下半年的销售实战通关评比中，被告仍达不到要求。无奈之下，原告在2018年12月13日再次通知被告调岗，但是被告却怠于到新岗位报到。被告未到新岗位报到，也未明确提出不同意转岗，属于消极怠工状态。至2018年12月20日，原告每天书面通知到岗，被告仍未到新岗位报到，其行为严重违反公司《奖励与处罚管理规定》，原告据此解除劳动合同，属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于2018年5月至6月的工资，当时原告已经对被告的岗位作出了调整，该岗位没有绩效考核，所以低于其他月份的金额，工资计算明细也有明确记载。仲裁庭对工资明细的构成予以确认，因此工资不存在差额。虽然解除合同通知上记载的解除日期是2018年12月22日，但被告工作至2018年12月13日，因此工资实际发放至该日。原告已经提供证据证明被告已经休了年休假，如果不认可该证据对应的年休假天数，就应扣除相应的请假工资，但工资明细中没有工资扣发记录，因此被告年休假已经休完，无需支付差额。综上，请求法院查明事实，判如所请。被告柴妙花辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。本院经审理认定事实如下：被告于2011年2月17日以劳务派遣形式进入原告的关联公司上海顺意丰速运有限公司工作，劳动关系在原告与其关联公司之间多次变更，解除劳动合同前在原告处从事销售工作。2018年1月12日，原告就《2018年销售及销售经理绩效管理方案》进行培训，被告亦参加本次培训并签字确认。该管理方案规定：销售岗位考核指标包括新业绩目标达成率、维护业绩目标达成率、客户拜访及直属领导评分；重销如连续2个月排名低绩效销售后10%，由销售经理一对一进行辅导，给予一个月观察期；第3个月排名仍在低绩效后10%，直接给予淘汰(离职、转岗)。2018年7月23日，原告向被告发送电子邮件，主要内容为：鉴于被告之前任大客户销售岗的工作表现与岗位要求存在差距，前期公司与被告沟通转为大客户运维岗，工资定薪为8,500元，被告答复不接受转岗，公司经研究决定，暂不执行转岗操作，仍任大客户销售专员岗位，并将岗位工作要求及下半年工作指标做了具体通知，其中考核要求依据上海区销售岗薪酬绩效管理办法及上海区2018年销售及销售经理绩效管理方案执行。2018年12月13日，原告以邮件、短信形式通知被告，因2018年绩效不达标达到了转岗条件，要求被告自次日9点至同城高铁部门工作。2018年12月14日，被告未至原告指定的新部门工作，当日下午，原告短信通知被告属于旷工1天，并要求被告第二日做书面说明。被告短信回复：转岗事宜未告知工作内容及薪资，并已请求工会协助处理，沟通期间仍在区部正常报到，并非旷工。2018年12月17日、12月18日、12月19日，原告又接连短信通知被告到高铁项目部报到上班，其他地方考勤无效，被告已因旷工被扣行政分。被告回复认为调岗不合理不合法，被告不接受并将坚持在原岗位打卡上班。2018年12月20日，被告发短信称身体不舒服，请假半天。原告告知因被告自12月14日开始旷工，已经累计扣行政分满20分，根据公司规章制度解除劳动合同，并对被告的请假不予批准。当日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反公司规定为由，依据《奖励与处罚管理规定》解除劳动合同，解除之日为2018年12月22日。另查明：原告通过银行转账发放被告工资，被告2017年12月至2018年12月期间领取工资情况为：2017年12月14,972.77元、2018年1月18,393.66元、2月19,771.64元、3月10,272.72元、4月12,322.41元、5月至6月均为5,132.84元、7月至8月均为7,363.64元、9月至11月均为7,595.98元、12月2,288.70元。再查明：被告于2019年1月14日申请仲裁，要求原告支付2018年12月1日至22日工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2018年5月1日至2018年6月30日工资差额及2011年2月17日至2018年12月22日未休年假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告2018年12月1日至22日工资差额2,549元、违法解除劳动合同赔偿金115,056元、2018年5月至6月工资差额4,972元、2018年未休年休假工资差额2,656元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；员工司内经历卡、养老保险缴费情况、上海区2018年销售及销售经理绩效管理方案、培训签字表、电子邮件、短信记录、《奖励与处罚管理规定》及签收凭证、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：被告2018年1月至3月期间考核不合格，原告要对被告进行转岗，双方协商至2018年7月，最终达成的结果是暂不转岗，但对被告的工作提出了明确要求。在2018年下半年的考核中，被告的工作仍不合格。2018年12月10日原告与被告进行了绩效面谈，并明确告知给予被告两天时间考虑转岗，在没有收到被告明确回复的情况下，原告只能单方面作出转岗通知，要求被告到新岗位上班。但直至2018年12月20日，被告一直未到新岗位，旷工扣行政分累计已满20分，因此原告依据规章制度与被告解除劳动合同。被告的原岗位是销售，新岗位为收派件，原告在短信中已经明确告知薪资保持不变。被告2018年12月出勤至12月13日，故发放工资2,288.70元。2018年5月至6月被告不在原岗位，没有实际工作产出，因此按照岗位工资5,800元发放。被告2018年应休年假5天，实际上已经休完。原告为证明其主张提供下列证据：1、2018年1月至3月的考核结果通知，证明参与排名的员工一共20名，被告排到19位。该考核表中3月得分及数据细分为新业绩目标达成率、维护业绩目标达成率、客户拜访及直属上级评分。被告对该证据真实性不予认可，认为系原告自行制作，被告没有收到过考核通知，原告也未就考核结果进行公示，对合法性有异议，其中新业绩目标达成率均为0，本身也不合理。2、2018年SKA销售实战通关评分成绩汇总表，证明被告在2018年下半年的通关评分中只有47分，没有达到要求。该汇总表包含了通关情景案例名称、评委、小计、总计、点评或其他建议等项目。被告对该证据不予认可，认为是原告自行制作，不清楚是否做过考试评分。3、2017年12月至2018年12月工资明细，证明被告的工资收入情况。该明细表显示被告工资包括岗位工资5,800元(2018年5月至6月为4,854.60元)、加班工资1,066.67元(2018年5月至6月为945.40元)、继续服务工资360元或420元(2018年5月至6月为0元)、生活福利补贴1,000元(2018年5月至6月为0元)，以及其他金额不固定的项目。被告认可实发工资，不认可其他项目。4、年休假明细，证明被告2018年的年休假已在当年度休完。原告称必须休完年休假才能休其他假期，被告在2月12日加班补休，说明2017年年休假已经休完，之后休的是2018年度年休假。该明细显示被告2018年2月11日、2月24日、3月14日至3月16日、3月27日至3月28日休年休假共计7天，另有2017年2月5日至2月7日2018年2月12日至2月13日加班补休。被告称表格中显示的日期确实休假了，但休的是2017年的年休假，当年度年休假可以延迟至下年度3月31日前休完。原告提供的明细显示被告2017年全年没有年休假记录，因此其2017年的年休假极可能放在2018年休。5、通知工会函及答复函。被告认为该证据系庭后提交，不应予以采纳。被告称：2018年7月是公司要求被告转岗，并非是因为被告考核不合格，被告不同意转岗，公司就对被告进行了降薪。2018年下半年没有进行考核。被告的工作主要是维护大客户，因此不需要考核新签指标完成情况，原告在电子邮件中为被告设置新签指标是不合理的。2018年12月10日原告确实找被告谈过，要将被告调去虹桥，当时告知的理由是考核不合格、业绩不达标。被告不同意转岗，一直在原岗位出勤至2018年12月20日。被告原岗位是销售，新岗位为收发件，薪酬肯定会降低，原告单方面调岗不具有合法性及合理性。原告违法解除劳动合同，应支付赔偿金。被告的工资包括基本工资7,286元、交通补贴1,000元及不固定的绩效，平均工资为12,500元。2018年5月至6月被告的岗位并未变化，因为公司拿走了被告的老客户导致被告工资降低。2018年被告应休年假10天，实际未休。被告为证明其主张提供下列证据：1、考勤截图一份，证明2018年12月18日至12月21日被告仍正常出勤。原告对该证据真实性不予认可，认为打卡不代表正常出勤，且这段时间被告应到新岗位工作。2、公司内部APP截图，证明2018年的年休假还有56小时未休。原告认为无法看出证据来源，对真实性不予认可。本院认为：关于2018年5月至6月的工资差额。原、被告双方对被告的工资构成及标准主张不一，被告对原告提供的工资清单虽不予认可，但未提供相反证据予以推翻，且该清单中的实发金额与银行交易明细可相互对应，其中2018年5月至6月工资减少亦符合被告的主张，故对原告提供的工资清单，本院予以采信。根据该清单，被告2018年5月至6月的岗位工资、加班工资等项目相较于前后月份均有显著减少，原告主张上述期间被告不在原岗位，没有实际工作产出，因此仅按照岗位工资发放。但根据双方陈述及2018年7月的电子邮件，原、被告双方未就调岗达成合意，被告仍在原岗位继续工作，故原告降低被告2018年5月至6月工资缺乏依据，应予补足。仲裁裁决原告支付被告2018年5月至6月工资差额4,972元，在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于违法解除劳动合同的赔偿金。原告主张被告在2018年下半年的考核中工作不合格，因此对其进行调岗，但其提供的《2018年SKA销售实战通关评分汇总表》系单方制作，且从其内容来看，仅为情景案例的考核评分，并非根据《上海区2018年销售及销售经理绩效管理方案》中所规定的考核指标作出的绩效考核，故原告依据该案例评分认定被告工作不合格，进而单方面将其调岗至收派件，显属不当。在原告调岗不合理的情形下，被告未至新岗位报到，而是一直在原岗位考勤并积极与原告沟通协商，其行为不能认定为旷工或拒不服从工作安排。综上，原告以被告严重违纪为由解除劳动合同，缺乏依据，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。现仲裁裁决的赔偿金金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于2018年12月工资差额。如上所述，被告未至新岗位报到的行为不应认定为旷工，原告应支付被告工资至2018年12月22日。现仲裁裁决的工资差额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于年休假工资。被告主张其2018年应休年假10天，但未提供证据证明其累计工龄，故本院对此难以采纳，根据被告2018年的工作时间折算，其当年度应休年假4天。现原、被告双方对被告2018年的7天年休假是否属于当年度年休假主张不一，被告主张该7天实际为2017年年休假，但因年休假一般不能跨年度安排，而被告亦未提供证据证明双方对年休假跨年度安排有相关约定或原告对此有相关规定，故对其主张，本院难以采纳。据此，被告2018年应休年休假已经休完，故对原告要求不支付被告2018年未休年休假工资差额2,656元的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第二款之规定，判决如下：一、原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告柴妙花违法解除劳动合同的赔偿金115,056元；二、原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告柴妙花2018年5月至6月工资差额4,972元；三、原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告柴妙花2018年12月1日至12月22日工资差额2,549元；四、原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司要求不支付被告柴妙花2018年应休未休年休假工资差额2,656元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告顺丰速运集团(上海)速运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年七月八日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第五条第二款年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。