江西省萍乡市安源区人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0302民初1049号原告：江西金格锐新材有限公司，住所地江西省萍乡市安源区经济转型产业基地重庆路1号，统一社会信用代码91360300MA37NYJ08R。法定代表人：练文灼，总经理。委托诉讼代理人：谢卉，江西博韬律师事务所律师。被告：龙某，男，1983年4月28日出生，壮族，住广西省凤山县。委托诉讼代理人：龙春梁，江西赣天律师事务所律师。原告江西金格锐新材有限公司（以下简称金格锐公司）与被告龙某劳动争议一案，本院于2019年4月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告金格锐新材公司委托诉讼代理人谢卉、被告龙某及其委托诉讼代理人龙春梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告金格锐公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告不承担一次性支付被告龙某83707元（补发工资61260元、高温费447元、经济补偿金22000元）的责任。2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：本案仲裁裁决书认定事实错误，导致适用法律错误，原告不应当对被告龙某承担任何款项给付义务。一、仲裁裁决原告向被告补发工资61260元，系认定事实错误。其一、原被告双方签订了书面的《劳动合同》，且双方对于签订劳动合同的事实均无异议，该（劳动合同》系双方的真实意思表示，合法有效。其二、根据原告与被告签订的《劳动合同》第18条约定“被告工资的组成包括基本工资、岗位加班加点费、岗位外加班加点费、各类奖金（甲方每月决定发放）和其他法律规定费用（如高温费）”；第21条约定“乙方每月的“绩效奖金”和“浮动奖金”是根据公司经营效益和乙方个人工作表现而发放，乙方同意甲方决定乙方每月奖金的发放和金额有绝对决定权，乙方同意甲方不须向乙方交待奖金发放的决定原因”；第22条“乙方同意甲方每月奖金考核和发放的决定权都是独立处理，与上月奖金发放无任何关联性或必然性，奖金以实际发放金额为准”。其三、在2018年2月1日被告龙某签订的《工资确认书》上也已经特别约定，绩效奖金、浮动奖金是公司根据经营效益和龙某的个人工作表现而定，每月奖金考核和发放的决定权都是独立处理，与上月奖金发放无任何关联性或必然性。其四、原告核定的被告每月基本工资1580元，符合统计部门公布的安源区最低月工资标准，符合《劳动合同法》规定的劳动报酬规定。综上，已经非常明确的证实，原告工资组成部分中，基本工资是必须发放的，加班加点工资是根据是否加班发放的，绩效奖金及浮动奖金是原告根据公司的经营效益和被告的工作表现核对后决定是否发放，2018年10月、11月、12月期间，被告没有加班，原告公司效益不好决定不发放绩效奖金及浮动奖金的情况下，在原告代扣代缴社保、公积金后，仅仅向被告支付基本工资，符合法律规定，并不存在无故克扣，也不存在降低被告工资，故仲裁裁决按照22000元每月工资标准要求原告补发2018年10月、11月、12月工资合计61260元，没有事实依据，没有法律依据，是错误。二、仲裁裁决原告向被告补发高温费447元，没有证据支持，且不符合规定。其一，被告龙某在原告公司的岗位，根据被告自述系生产总监一职，不是普通的车间工人。其二、根据《防署降温措施管理办法》第3条、第17条规定，高温作业是指有高气温、或有强烈的热辐射、或伴有高气湿（相对湿度280%RH）相结合的异常作业条件、湿球黑球温度指数（WBGT指数）超过规定限值的作业：高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35度以上的天气；用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施某工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。其三、本案仲裁过程中，被告龙某作为申请人，没有提供证据证明其在超过35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施某工作场所温度降低到33度以下的情形，且结合其生产总监的职位也不是需要经常性室外露天作业，另在6月、7月、8月、9月原告根据工作时间及天气气温状况，已经适当发放了高温补贴，既符合法律规定，也符合客观事实，故此，仲裁裁决原告补发高温费没有事实依据，是错误的。三、仲裁裁决原告向被告支付经济补偿金22000元是错误的。其一，根据《劳动合同法》规定，经济补偿金是在解除劳动合同的情况下，才有可能由用人单位向劳动者支付。其二，本案实际情况是，在被告2018年12月29日向仲裁委申请仲裁时，原告仍然向被告支付了2018年12月的工资，即双方的劳动合同关系在2018年12月仍然存在，并没有解除劳动关系。其三，仲裁裁决书裁决原告向被告补发2018年12月的工资，即认可双方在2018年12月仍存在劳动关系，但又裁决原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金，前后认定矛盾。其四，被告在仲裁申请时没有关于申请解除双方劳动关系的请求，在整个仲裁裁决中亦没有裁定解除原被告双方的劳动关系，在没有裁定解除双方劳动关系的情况下，径直裁决原告向被告支付解除劳动关系经济补偿，程序违法，综上所述，仲裁裁决认定事实错误，导致适用法律错误，请求依法予以纠正，判决原告不承担任何支付款项的责任。被告龙某辩称，一、原告克扣工资，既违反了双方的约定，也违反了法律规定，严重侵害了被告的合法权益，应当补发61260元。2018年2月1日，原被告签订书面劳动合同，约定被告从事生产总监工作，月工资为26251元。在被告履行劳动合同至2018年9月30日，扣除个人社保及相关税费后被告实际工资分别为21528元、21291元、21657元、21379元、21275元、21245元、21257元、23701元。因原告经常不及时发放工资，被告10月份工资直到12月12日才予以发放，并且是按1580元的标准发放，实际到手只有1172元，被告认为，原告克扣工资的行为违法，应当向被告补发工资。原告以《劳动合同》第21条、第22条以及《工资确认书》为由决定被告每月奖金的发放和金额有绝对决定权且不须向被告交待奖金发放的决定原因。被告认为，双方在劳动合同第21条约定“绩效奖金和浮动奖金是根据公司经营效益和乙方个人工作表现而发放”，该约定表明绩效奖和浮动奖与劳动者提供的劳动息息相关，根据原劳动部《工资支付暂行规定》及国家统计局《关于工资总额组成的规定》，绩效奖和浮动奖属于工资报酬。被告作为劳动者，依法享有获得劳动报酬的权利和劳动报酬知情权。而原告以《劳动合同》第21条，第22条以及《工资确认书》约定了其可单方决定被告每月奖金的发放和金额有绝对决定权且不须向被告交待奖金发放的决定原因，属于《劳动合同法》第二十六条“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的合同条款应属无效”规定的情形，该约定因违法而无效。因此，原告诉请的理由不能成立。二、原告应当补发高温津贴447元，因原告已发放部分高温补贴，对于未予以发放部分其应当举证证明不能发放的事由。因原告不能证明不予发放的事实，故而应当予以补发。三、被告依法解除劳动合同，原告应当支付经济补偿金22000元，法律赋予劳动者单方行使解除劳动合同的权利，这是任意形成权，也是简单形成权。因被告不能依法足额发放工资，且以行业低迷决定保留实力为由，强制安排被告每天在指定的装有摄像头的房间里。被告于2018年12月29日提交劳动仲裁申请，并于2018年12月31日通知原告解除劳动合同，依照《劳动合同法》第三十八条，第四十七条的规定，原告应当支付经济补偿22000元。原告作为用人单位，即使如其所言公司业务低迷，其完全可以依据《劳动合同法》第四十条第《三》项或第四十一条的规定，按照法定程序解除劳动合同，但原告既不依法解除劳动合同，又不依法支付工资报酬，其以牺牲劳动者合法权益为代价“保留实力”某企业经营风险转嫁给劳动者的行为，严重侵害了被告的合法权益，应当承担相应的法律责任，综上所述，原告的诉讼请求不能成立，请求人民法院查明事实，依法判决驳回其诉请，支持被告补发工资61260元，高温津贴447元，经济补偿22000元的仲裁请求。原告针对其诉讼请求向本院提交了证据，对于被告无异议的原告营业执照复印件、法定代表人身份证复印件、仲裁裁决书、仲裁书送达回证，本院予以确认并在卷佐证。对于被告有争议的证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、劳动合同、工资确认书各一份，证实合同约定被告的月收入包括基本工资，岗位外加班加点费、各类奖金和其他费用，被告的绩效奖金和浮动奖金是原告根据经营效益和被告工作表现发放，奖金的发放是由原告自行决定，每月奖金都是独立的，与上月奖金没有任何关联性和必然性，奖金以实际发放为准。工资确认书明确被告的基本工资为每月1580元的事实。被告质证后，对合同的真实性没有异议，但认为合同存在违法，侵害了劳动者的权利，免除了原告的责任，工资确认书已明确被告的工资总收入为26251元。本院认为，被告对证据的真实性没有异议，本院对证据的真实性予以采信。2、工资表一份，证实原告因企业停产自2018年10月至12月对公司员工只发基本工资1580元；其中原告的基本工资也是1580元，2018年10月扣除社保、公积金等费用后实发1172元，11月扣除社保、公积金、税费后为906元，12月扣除社保、公积金、税费后为10元。并按高温天数已发2018年6月至9月的高温津贴给被告，不存在还需补发工资及高温费给被告的事实。被告质证后，认为该工资表是原告单方制作，不具有证据效力，不予认可，但对原告2018年2月至9月每月按26251元扣除社保等费用后发放其工资，10月至12月只发基本工资1580元没有异议。本院认为，该工资表系原告自行制作，不符合证据的要件，但因被告对发放的金额没有异议，本院对工资表上发放的金额予以采信。3、制造原型机协议书及附件，证实经被告预验收的原型机存在缺陷，在2018年7月都还在进行设备更改的事实。被告质证后，认为该组证据与本案无关，不能达到原告的证明目的。本院认为，该组证据系被告参与原告单位购买设施设备的工作行为，与本案没有关联性，对被告的质证意见予以采纳。被告针对其答辩意见向本院提交了证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、农商银行交易明细，证实原告于2018年12月12日发放被告10月份的工资，金额为1172元，2019年1月10日发放原告11月份工资，金额为906元，2019年2月1日发放原告12月工资，金额为10元的事实。原告质证后，对真实性没有异议，但认为原告财务报表显示是按时发放了被告的工资，没有延期。本院认为，该组证据系银行的交易明细，具有证据的效力，该证据能具体反映原告发放工资的时间，原告认为未延期发放，本院不予采纳。2、仲裁答辩书一份，证实原告在劳动仲裁时提交的答辩书中，认可迟延发放工资的事实。原告质证后，对仲裁答辩书真实性没有异议，但认为与本案无关。本院认为，原告对该证据的真实性没有异议，本院对证据的真实性予以采信。3、微信聊天记录，证实被告于2018年12月31日通过微信已向原告行政总监提出了解除劳动合同，并自2019年1月1日起就未在原告单位工作的事实。原告质证后对真实性没有异议，但认为被告提出解除劳动合同应提前30天，其存在程序违法的行为。本院认为，原告对该证据的真实性没有异议，本院对证据的真实性予以采信。4、劳动合同、工资确认书，证实原告已确认被告的工资为26251元的事实。原告质证后，对证据的三性没有异议，但认为被告的工资是预期收入，并不是实际收入，其中的奖金也已明确并不是每月必然存在的。本院认为，原告对该证据的真实性没有异议，本院对证据的真实性予以采信。综合以上对证据的分析、认定及当事人的陈述，可证实如下法律事实：2018年2月1日，原告聘请被告担任其公司的生产总监，双方签订了劳动合同和工资确认书，其中工资确认书确定被告的工资为基本工资1580元，岗位加班费461元，绩效奖金14530元，浮动奖金9680元，预计收入为26251元；并在工资确认书上备注如下：1、以上基本工资按当地政府最新公布最低工资自动调整，加班加点以此工资为计算基数；2、岗位加班加点费是法定8个工作小时以外的岗位固定工作时间所产生的费用，以员工实际出勤时间支付；3、员工出勤超出工作岗位固定时间的，包括节假日出勤的，按岗位外加班加点费计算支付；4、以上二类奖金是以员工工作表现由公司审核后发放，以上金额是每月奖金考核最大数；5、以上二类奖金发放审核标准，公司上月经营情况和员工上月的工作表现而定；6、以上二类奖金是经过独立核算处理，与员工过去奖金发放完全没有关联性和必然性；7、员工完全同意公司每月奖金审核结果，并同意公司不需要公开审核原因；8、在扣除社保费和个人应缴纳税等费用后为实发工资，由公司直接打入员工银行账户；9、员工每月收到工资后，如果对当月工资有异议，必须在工资发放后15天内以书面向人事部查证。员工确认：本人已阅读上述内容，本人愿意以此条件接受聘用，是双方合同的一部分。同时双方签订的劳动合同第21条规定：“乙方（被告）每月的“绩效奖金”和“浮动奖金”是根据公司经营效益和乙方个人工作表现而发放，奖金在乙方每月出勤最后一天30天内由公司决定，乙方同意甲方（原告）决定乙方每月奖金的发放和金额有绝对决定权，乙方同意甲方不须向乙方交待奖金发放的决定原因”；第22条规定：“乙方同意甲方每月奖金考核和发放的决定权都是独立处理，与上月奖金发放无任何关联性或必然性，奖金以实际发放金额为准，乙方可以在奖金发放后10天内以书面向甲方人事部查询，甲方人事部在五个工作内回复乙方当月奖金发放是否有误”。原、被告均在劳动合同和工资确认书上签字、盖章。合同签订后，被告即在原告公司工作，原告自2018年2月1日至2018年9月，每月均按26251元，扣除被告的社保费和个人应缴纳税金、餐费等费用后通过银行发放工资给被告，其中2018年3月26日被告收到2月份工资21528元；4月26日收到3月份工资21291元；6月1日收到4月份工资21657元；7月2日收到5月份工资21379元；7月31日收到6月份工资21275元；8月30日收到7月份工资21245元；10月10日收到8月份工资21257元；11月5日收到9月份工资23071元。另原告在2018年6月至9月，按实际高温天数每月分别发放高温津贴72元、198元、162元、81元给被告。因原告2018年10月份后未生产，原告即自行决定2018年10月份后只发基本工资1580元给公司的员工。2018年12月12日被告收到10月份原告发放的基本工资1172元（已扣除社保等相关费用），被告认为原告未及时足额支付劳动报酬，于2018年12月31日通过微信向原告的行政总监戈燕发出通知，内容如下：“您好，因贵司不及时足额支付劳动报酬，且不能按合同约定提供劳动条件，现本人依照法律规定，解除双方劳动合同。特此通知，龙某”；并在微信上附上解除劳动合同通知书，内容为“江西金格锐有限公司：因贵公司不及时足额支付劳动报酬，且不能按合同约定提供劳动条件，现本人依照法律规定，解除双方劳动合同，特此通知，龙某，2018年12月31日”。被告在提出解除劳动合同的同时，即向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求原告补发10月份工资20828元，11月工资22000元、12月工资22000元，支付2018年高温补贴960元，支付经济补偿金22000元，以及差旅费2166.66元。在仲裁期间，原告于2019年1月10日扣除被告社保等相关费用后发放被告2018年11月份工资906元，2019年2月1日扣除被告社保等相关费用后发放被告2018年12月工资10元。2019年2月16日萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，由原告一次性支付补发工资61260元，高温费447元，经济补偿金22000元给被告。原告不服仲裁裁决，向本院起诉，审理中双方争议较大，调解未成。本院认为，原、被告签订的劳动合同及工资确认书，系双方真实意思表示，其内容未违反法律规定，属合法有效，双方形成了劳动关系。在履行劳动合同时，原告因企业停产而降低被告的劳动报酬，引起本案纠纷，双方属于劳动争议。本案争议的焦点：一、关于原告是否应当补发2018年10月至12月工资给被告的问题，依照原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第５３条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。原、被告签订的劳动合同及工资确认书约定，被告的工资包括基本工资1580元，岗位加班费461元，绩效奖金14530元，浮动奖金9680元，总计26251元，虽然原告的工资确认书确定的总收入为预计收入，并在劳动合同及工资确认书中均明确每月的“绩效奖金”和“浮动奖金”是公司根据经营效益和乙方个人工作表现而发放，但从原告提供的工资发放表显示，原告自2018年2月至2018年9月每月发放给被告的工资收入均为26251元，且被告系原告从其他单位聘请的人员并担任其公司的生产总监，其收入在双方签订劳动合同时即以工资确认书予以了确认，原告亦是按照双方约定的固定收入扣除社保等费用后每月发放给被告直至其企业停产，应当视为双方约定的收入即为被告在原告单位工作的总收入。2018年10月起原告单位虽处于停止生产状态，但依照劳动和社会保障部制定的《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。依照该规定，原告2018年10月应当支付被告工资26251元，原告未按此规定支付工资给被告，依法应当予以补发；品除被告应交社保320.26元、公积金84元、税金2765.75元（参照原告9月份扣发税金）、餐费36元，已发工资1172元后，原告应补发给被告的工资为21872.99元。原告2018年11月和12月发放给被告的基本工资为1580元，未低于有关部门公布的萍乡市的最低工资标准，被告要求原告按22000元补发2018年11月和12月的工资，不符合法律规定，本院不予支持。二、关于原告是否应当支付经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”；原告2018年10月停产后，其2018年10月份应发被告的工资在2018年12月12日才发放，11月和12月工资在2019年1月10日和2月1日才分别发放，并扣减了被告2018年10月份应发工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中第（二）项规定“未及时足额支付劳动报酬的；…”；第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第（一）项规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上未满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。依照上述规定，原告未足额及时发放工资给被告，被告向原告提出解除劳动合同，并要求原告支付一个月经济补偿金符合法律规定，依法应予支持；原告认为已发放工资给被告，不同意支付经济补偿金，本院依法不予采纳。但江西省统计局公布的萍乡市2018年本地区上年度职工月平均工资为4966元，被告的月工资高于用人单位所在地萍乡市上年度职工月平均工资的三倍，故其经济补偿的标准应按萍乡市职工月平均工资的三倍数额支付，由原告支付经济补偿金14898元给被告。三、关于原告是否应补发高温费的问题，依照国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会制定的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施某工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整”。而江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅2018年6月4日发布的《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》第二条规定：“用人单位选择按照劳动者实际从事高温作业的天数计发高温津贴的，从2018年起，全年当中凡安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施某工作场所温度降低到33℃以下的，应当按照每人每天不低于20元的标准向劳动者发放高温津贴。其中，非全日制用工的，用人单位应当按照每人每小时不低于3元的标准向劳动者发放高温补贴”。现原告按照上述规定，根据被告2018年6月至9月期间，在35度高温天气从事工作的实际天数，发放相应的高温费并无不当，被告要求原告按每月240元补发高温费，无事实和法律依据，本院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、原告江西金格锐新材有限公司在本判决生效之日起十日内支付经济补偿金14898元和2018年10月的补发工资21872.99元给被告龙某。二、驳回原告江西金格锐新材有限公司其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江西金格锐新材有限公司承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。审 判 员 刘 玉 梁二〇一九年七月四日代理书记员 欧阳嘉慧