文书内容江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0214民初7112号原告：乐星产电（无锡）有限公司。法定代表人：金善焕，该公司董事。委托诉讼代理人：包晟元，北京市百瑞（无锡）律师事务所律师。被告：沈舒。委托诉讼代理人：柳士荷，北京市京师（无锡）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴晓丽，北京市京师（无锡）律师事务所律师。原告乐星产电（无锡）有限公司（以下简称乐星公司）与被告沈舒劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月29日立案后，依法适用普通程序于2019年3月19日公开开庭进行了审理。原告乐星公司的委托诉讼代理人包晟元，被告沈舒及其委托诉讼代理人柳士荷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。乐星公司向本院提出诉讼请求：1、判决其无需向沈舒支付赔偿金91200元；2、本案诉讼费由沈舒承担。事实和理由：公司员工请假必须提交请假条，请假条需载明请假时间、原因，且需要上一级领导签字再交由人事部审核，确认后录入电脑。遇到紧急情况时，员工可以通过短信、微信、邮件的方式临时向上一级领导请假且经上一级领导回复确认同意请假，事后仍需补相应请假程序，否则视为旷工。2018年7月，有员工举报沈舒旷工及沈舒的直接领导朱某、考勤员吴某协助沈舒隐瞒未出勤的情况。此后公司开始着手调查，根据上下班打卡记录及进出厂门视频记录，发现沈舒确有既未出勤又无对应请假记录的情况。后公司与沈舒、吴某、朱某沟通，确认沈舒多次未履行请假程序，存在于2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日旷工的行为。后吴某、朱某因沈舒事件引咎辞职。公司根据该考勤管理表发放工资，但沈舒明知其上述工作日未正常出勤，仍领取当月满勤工资，具有欺骗公司工资的故意。因沈舒存在多次旷工行为，已属严重违纪，故其依据员工工作手册的约定以及员工应履行的忠实、勤勉义务与沈舒解除劳动合同。发生劳动争议后，无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称劳动仲裁委）于2018年11月15日作出锡新劳人仲案字（2018)第1026号仲裁裁决书（以下简称1026号裁决书），裁决乐星公司向沈舒支付违法解除劳动合同赔偿金91200元。乐星公司不服该裁决，故诉至法院。沈舒辩称：1、其自入职乐星公司开始即在制造部从事后勤岗位。2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，其均全天未上班,但其请过假，非公司所述旷工。其中2018年5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，其均因肾结石请了病假，请假方式是其在医院的时候拍照给部门的文员吴某，其也向上级领导朱某发过请假的微信，但现无微信记录留存，其履行上述口头请假手续后，未补完正式请假程序，也未补写书面请假条。但只有员工请病假一次请很多天，才需要提交医院盖章的材料,而其每次就请一天，故未向公司提交过生病的证明。2、其系所在部门唯一的后勤，属于领导直接管理，仅在刚进公司时写过书面请假手续，与领导熟悉后，领导也就未要求其提交书面的请假申请书。其他同事如系长、班长、技师如要请假也是打电话或当面口头跟上一级领导说一声，领导同意即可。3、2018年7月，公司人事要求其书写反映2018年5、6月份假期情况的材料，并要求其确认4天旷工的情况，其迫于无奈书写了一份真相报告书，但2018年5月25日、6月12日及7月5日其并不存在旷工情况，至于6月14日则因时间较长记不清是否有完整的请假手续，当天可能存在手续不全的情况。4、其出勤情况应以双方于每月20日确认的考勤管理表为准，而考勤管理表并未显示其旷工，故乐星公司主张其存在旷工行为无事实依据，且乐星公司也以每月考勤为依据实际发放工资，此行为也印证其不存在旷工情形。5、其拿到过员工工作手册第五版，后也收到第七版，不久就被公司开除了，但乐星公司据以解除其劳动合同的员工工作手册相关条款违反劳动合同法的规定。综上，乐星公司违法解除与其的劳动合同，应支付其相应赔偿金。因其解除劳动合同前12个月的平均工资为3800元/月，其于2006年10月9日入职、2018年7月31日离职，其在乐星公司的工作年限以12年计，故赔偿金按3800元/月×12个月×2计算为91200元。经审理查明：一、双方的劳动关系及争议经过沈舒于2006年10月9日入职乐星公司，在制造部门从事后勤工作。乐星公司出具处罚决定第2018006号《处罚处理通知书》，载明：1、违纪事件。沈舒于2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日无出勤记录，亦无请假手续，构成旷工事实。2、处罚依据。员工工作手册第5版员工奖惩管理规定第4.1.4条：有下列违纪事件之一者，解除劳动合同：第8款“未按公司规定请假形成旷工事实，一年内任意时段连续旷工≥3日、累计旷工6日……者”。员工工作手册第7版员工奖惩管理规定：考勤管理第十六条第2款：未办理请假手续而擅自不到岗位者，以旷工论处。纪律管理第八条：违纪处罚按情节轻重……分以下三个处分等级：警告——一般违纪行为一次，记过——中度违纪行为一次，解除劳动合同——严重违纪行为一次。纪律管理第十三条：以下行为属于严重违纪行为第3.2、3.3款：三个月内旷工及有被视为旷工行为累计3日以上。全年累计旷工及有被视为旷工行为累计5日以上”。3、处罚决定。给予沈舒解除劳动合同处理，旷工期间已发工资予以扣回。2018年7月31日生效。2018年8月13日人事委员会会议通知及会议录载明，沈舒累计旷工10天，根据员工工作手册纪律管理条例第十三条第3.2款之规定，公司与沈舒解除劳动合同，已支付的旷工期间工资予以追扣。该文件有5名工会人员签字确认。沈舒向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求乐星公司支付违法解除劳动合同的赔偿金91200元，劳动仲裁委经审理后于2018年11月15日作出1026号裁决书，认定乐星公司与沈舒解除劳动合同的行为违法，裁决乐星公司向沈舒支付违法解除劳动合同赔偿金91200元。诉讼中，双方一致确认，沈舒解除劳动合同前12个月的平均工资为3800元/月，沈舒于2006年10月9日入职、2018年7月31日离职，其在乐星公司的工作年限以12年计。以上事实，有双方当事人陈述、乐星公司提交的1026号裁决书、《真相报告书》、人事委员会会议通知及会议录，沈舒提交的《处罚处理通知书》、工资流水明细等证据在卷佐证。二、考勤及对应请假情况关于考勤，双方当事人一致确认沈舒上下班都需要打卡，打卡处设置在上下班唯一的出入口即大门口，该处装有监控。每月20日，公司人事部门会通过每个部门的文员根据打卡记录与员工一一核对考勤情况，后让员工本人签字确认。2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，沈舒均无打卡出勤的记录。公司监控视频显示，沈舒于2018年5月25日、6月12日、6月14日、7月5日未出勤。2018年7月24日沈舒出具《真相报告书》1份，载明：1、事件名称。查沈舒2018年5月25日、6月12日、14日、7月5日没有进入公司的考勤或影像记录，存在旷工现象。2、详述时间内容。在7月20日，我被人事张Part长叫去，让我核对5月25日和6月12日考勤，由于时间较长，不能记住是否未出勤，所以回来和吴某进行了确认，经过查看系统属于正常的。中午时候又和人事一起看了监控，里面没有我，于是我知道出问题了。回忆了下，我在5月那段时间身体一直不适，去医院接受了肾结石手术，一直请假，可能没事先请假，事后也没有主动去补假单，弄忘记了。但是我没有旷工，而且5和6月考勤已经经过人事审核完成了，工资也发了，至于考勤系统没有异常，那可能是系统有漏洞，或者有人故意更改考勤数据陷害我。在7月20日我核对了7月的考勤发现7月5日我请假的，可是系统里没有了。我也没有要占取公司的工资，现在给公司造成了不必要的麻烦，深表歉意。“详述事件内容”为沈舒本人书写，后沈舒亦签名确认，落款时间为2018年7月24日。以上事实，有双方当事人陈述及乐星公司提供的打卡记录、监控视频、沈舒签字确认的《真相报告书》等证据在卷佐证。诉讼中，乐星公司提供如下证据：2018年1月（所涉考勤时间为2017年12月21日至2018年1月20日）员工签字确认的考勤管理表、负责人签字的2018年考勤管理报表、各部门考勤员签字的2018年1月考勤各部门汇总表各1份，2018年2月（所涉考勤时间为2018年1月21日至2018年2月20日）员工签字确认的考勤管理表、负责人签字的2018年2月考勤管理报表、各部门考勤员签字的2018年2月考勤各部门汇总表各1份，2018年6月（所涉考勤时间为2018年5月21日至2018年6月20日）考勤单打印件1份，邮件打印件（所涉考勤周期为2018年6月21日至2018年7月20日）1组，2018年7月24日电力制造Team的Team长朱某通过邮件向人事张某发送的真相报告书1份，吴某2018年7月30日出具的辞职报告复印件1份，乐星公司表示该组证据中员工签字的考勤管理表上有吴某、朱某以及朱某某的签字，该三人均已离职，不可能协助公司制造假的考勤记录，故现有考勤记录均是当月形成的。考勤管理表上沈舒的签字非沈舒本人所签，但其他员工均履行了核对考勤记录且签字的义务，无论沈舒是怠于履行核对考勤记录的义务，还是唆使他人冒签考勤记录，均违反了忠实勤勉义务。该组证据证明案涉的2018年1月4日、15日、18日、22日、2月1日、2月7日、6月12日、6月14日的考勤管理表均显示沈舒正常出勤，即沈舒未就其不出勤情况向公司履行请假手续。2018年5月25日的考勤记录虽显示沈舒有半天的带薪外出记录，但沈舒当天全天未上班，故仍有旷工情况。朱某发送的真相报告书也可证明其并不知道沈舒在2018年5月25日和6月12日有过请假行为。邮件附件中有2018年7月无锡工厂考勤月报明细，该电子版本明细载明沈舒7月5日的考勤为年假8小时，但该请假系7月23日即当月考勤截止日期之后添加的，应系旷工行为被发现后才予以添加，又因沈舒未实际履行请假程序，公司不予认可。而吴某因隐瞒沈舒的上述旷工行为引咎辞职。经质证，沈舒表示对该组证据的真实性均不予认可，考勤管理表非其本人签字，其他关于考勤的证据也均系公司单方制作的。其记不清2018年5月25日有无带薪休假了。对吴某的辞职报告及朱某发送的真相报告书也不予认可。诉讼中，沈舒为证明5月25日、6月12日、6月14日、7月5日其存在生病的情况，提供1、2018年5月29日钱桥街道社区卫生服务中心的医疗费票据若干、病历1份、检验报告单2份，2018年5月29日一〇一医院的诊断证明书以及门诊病历、超声检查报告单各1份、医疗费票据若干，2018年7月27日一〇一医院的复查病历及超声检查报告单各1份、2019年5月9日联勤保障部队第九〇四医院的超声检查报告单1份。经质证，乐星公司表示该组证据所涉时间与本案争议日期无关。诉讼中，乐星公司为证明请假流程，提供请假申请书7份,其中左上角“起案”由申请请假的员工填写，“审议”为上一级领导填写，“确定”为该部门最高领导填写，请假条中显示的谷月霞、沈展分别是该部门班长、系长。经质证，沈舒表示对该组证据的真实性不予认可，且与本案无关联。关于请假的具体情况，其应该是向领导朱某打过电话或者发过微信请假的，但现无法提供相应记录。即使其曾提交过书面的申请，如公司不出具，其也并无办法。乐星公司为进一步证明其主张，申请证人王某出庭作证。王某陈述：其系电力制造部门的系长，负责车间管理。吴某原是沈舒所在部门的考勤员，每月月底公司都会将当月考勤进行汇总并向员工核实确认。2018年7月底，公司因考勤与沈舒、吴某谈话，后吴某和朱某因考勤不严谨问题离职，沈舒也写了离职单提交给公司。关于请假，在紧急情况下员工可打电话或者发短信跟领导请假，但需事后补写请假单，由考勤员录入系统。经质证，沈舒表示王某系乐星公司员工，证言不足采信且未能证明其存在旷工情形。三、公司制度规定员工工作手册第五版员工奖惩管理规定第4.1.4条规定，有下列违纪事件之一者，解除劳动合同，其中第8款为“未按公司规定请假形成旷工事实，一年内任意时段连续旷工≥3日、累计（入社后自第一次旷工之日起算）旷工6日或迟到、早退累计10次者”。考勤管理规定第5条载明，员工因合理事由缺勤时，事先应填写《请假申请书》……在特殊情况下，无法提前半个工作日请假的，须在1小时内电话通报缺勤理由（通报程序：缺勤人员通报给所属部门考勤员，同时通报给公司HRTEAM，并在上班后的2小时内补办缺勤书面材料）。第6条载明，员工因病（非因公负伤）可请病假，同时必须提供正规医院的正式诊断书、病历和医院发票（当月只请1次8小时以内的提交诊断书、病历、发票其中之一，否则必须同时提供）。员工工作手册第五版自2018年4月1日起失效，第七版自当日生效。员工工作手册第七版第三章考勤管理第四条2.1款规定，无正当理由未打卡或考勤记录不完整或当天迟到早退超过2小时（含）者。2.2条规定，未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者。第六条第二款规定，员工因紧急情况，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等方式向上级领导说明请假理由和预计上班的时间，并征得上级领导以短信、邮件、信件方式回复同意后才可休假，且事后需补办正式请假手续，否则按旷工处理。第十六条第2款规定，未办理请假、休假手续而擅自不到岗位者，或假期已满仍未正常上班者，均以旷工论处。第十一章纪律管理第八条规定：违纪处罚按情节轻重、损失大小分为以下三个处分等级：警告——一般违纪行为一次，记过——中度违纪行为一次，解除劳动合同——严重违纪行为一次。纪律管理第十三条规定：以下行为属于严重违纪行为……3.2款，三个月内旷工及有被视为旷工行为累计3日以上（含）者，全年累计旷工及有被视为旷工行为累计5日以上（含5日）者”。以上事实，有双方当事人陈述及乐星公司提供的员工工作手册第五版及第七版等证据在卷佐证。诉讼中，乐星公司为证明员工工作手册第七版已经过民主程序、具有法律效力，提供2018年职工代表大会决议书复印件1份、员工工作手册第七版在员工食堂门口公示的照片打印件7张。经质证，沈舒表示该组证据系乐星公司单方制作，对于真实性、合法性、关联性均不予认可，但公示照片中显示的屏幕确系公司公示各类消息的公告栏。本院认为：员工工作手册第七版的内容并不违反法律法规的强制性规定，亦无明显不合理，且经职工代表大会决议通过并已公示，制定程序合法。沈舒也认可收到了员工工作手册第五版及第七版，故员工工作手册应属有效的规章制度。关于沈舒是否存在严重违反公司规章制度的行为。第一，虽考勤管理表记载上述工作日大部分时间沈舒均正常出勤，但沈舒的出勤情况仍应根据实际情况进行认定。《处罚处理通知书》中涉及的2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，沈舒自述其上述工作日实际均未出勤，沈舒的打卡记录及公司监控视频也均与沈舒的自述内容相符，故应按实际情况确定沈舒在上述工作日确未出勤。第二，不论是第五版或第七版的员工工作手册，均对紧急情况下的请假流程作出了规定。两版手册表述虽略有差异，但均表明电话等形式的请假仅系情急情况下的请假流程的一部分，事后员工仍需补办完整的请假手续。沈舒作为入职十多年的员工，理应知晓员工工作手册中关于请假流程的规定。而沈舒自认其于2018年5月25日、6月12日、6月14日、7月5日均因病请假，但仅进行了口头请假，事后未向公司提交关于生病的证明，也未补办正式的请假手续，该行为明显不符合公司规定的请假流程。第三，根据2018年4月1日起公司适用的第七版员工工作手册，未补办正式请假手续的行为明确认定为按旷工处理，沈舒的上述行为已符合三个月累计旷工3日的情况，故乐星公司有权据此解除劳动合同。乐星公司已于2018年8月13日就解除沈舒等员工的劳动关系有关事由形成人事委员会会议通知及会议录，多名工会委员在会议确认一栏签字，解除行为在程序上符合法律规定。综上，乐星公司解除与沈舒的劳动合同合法，无需支付赔偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：乐星产电（无锡）有限公司无需支付沈舒赔偿金91200元。案件受理费10元（此款已由乐星产电（无锡）有限公司预交），由沈舒负担（乐星产电（无锡）有限公司同意其预交的诉讼费用10元由沈舒向其直接支付，本院不再退还，由沈舒在本判决发生法律效力之日起十日内向乐星产电（无锡）有限公司支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。（此页无正文）审 判 长  朱   逢   吉人民陪审员  李   浩   荣人民陪审员  孔   新   颜二〇一九年七月二十九日法官 助理  狄春欢书记员刘盈瑜本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释：第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。