宁夏回族自治区银川市金凤区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）宁0106民初4799号 原告：银川市金凤区芝麻街英语培训学校，住所地：宁夏回族自治区银川市金凤区。 法定代表人：张卓然，该学校校长。 委托诉讼代理人:王冀鑫，宁夏国禾律师事务所律师。 被告：李雪，女，1993年6月14日出生，汉族，宁夏中卫市人，大学文化，宁夏回族自治区银川市金凤区。 委托诉讼代理人：张瑞，男，1990年4月20日出生，汉族，宁夏中宁县人，大学文化，北京同仁堂银川药店有限公司药师，住宁夏回族自治区银川市金凤区，系李雪丈夫。 原告银川市金凤区芝麻街英语培训学校（以下简称芝麻街英语学校）与被告李雪劳动争议一案，本院于2019年4月11日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告芝麻街英语学校的委托诉讼代理人王冀鑫、被告李雪的委托诉讼代理人张瑞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告芝麻街英语学校向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告不向被告支付任何经济赔偿金；2.本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2019年1月21日向金凤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出银金劳人仲裁字(2019)57号仲裁裁决书，裁决由原告支付被告经济赔偿金12000元。原告认为该裁决书认定事实不清、适用法律错误、证据不足，原告不服该裁决，故依法提起诉讼，主要事实与理由如下：一、被告严重违反用人单位规章制度，原告不应向被告支付任何赔偿金。法律是公平公正的，劳动者和用人单位的合法权利均应得到法律的保护，不应偏袒劳动者一方，本案被告严重违反单位规章制度，在此种情形下即使原告辞退被告，原告也无须支付赔偿金。《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”。被告严重违反规章制度体现在以下几点：1.被告请病假据不按照《员工守则》提交诊断报告、病假单、收费证明，属于严重违反规章制度。《员工守则》规定请病假员工须提供社区医院以上医疗机构开具的诊断报告、病假单、收费证明。原告多次要求被告提供相关证据原件，被告拒绝提交，有聊天截图可以证明上述事实。被告参加过《员工守则》的学习与培训，并在培训签到表上签字，其应承担违反规章制度的法律后果。2.被告的旷工行为，属于严重违反规章制度。《员工守则》规定请假未经批准而擅自不到岗属于旷工，一个月累计旷工3天以上（含3天）视为严重违反规章制度，学校有权除名并依法解除劳动合同。本案被告请假未经批准而擅自不到岗即旷工，完全符合严重违反规章制度的情形。被告参加过《员工守则》的学习与培训，并在培训签到表上签字，其应承担违反规章制度的法律后果。3.被告在停薪留职期间，违反《停薪留职协议书》第二条的约定，属于严重违反规章制度。《停薪留职协议书》第二条约定被告应进行工作交接手续，个人使用的单位财务必须退回原告，但被告至今未进行任何工作交接，属于严重违反规章制度。另外，参照《员工守则》的相关规定，员工无论以何种理由离职（辞职、辞退、解聘、合同终止）均要办理交接相关工作、归还原告物品及资料、结清一切账目，否则视为员工劳动合同存续期间严重违反工作规章制度。被告既在《停薪留职协议书》上签字，又参加过《员工守则》的学习与培训，并在培训签到表上签字，所以，不论是从《停薪留职协议书》还是《员工守则》的角度讲，被告均应承担违反规章制度的法律后果。二、被告严重违反规章制度的行为已给原告造成了巨大的名誉损失和经济损失。原告以儿童英语培训为主要业务，被告旷工造成学员课程延误，加之学员家长不满意临时更换老师，导致学员家长到原告场所闹事退费，而且家长对学校的师资力量议论纷纷致使原告的社会评价降低，被告严重违法规章制度的行为已给原告造成了巨大的名誉损失和经济损失。三、原告认为被告向仲裁委提供虚假证据。原告多次向被告索要相关医院诊断证据，被告不向原告提供的原因是其没有证据，但是，在仲裁阶段被告却突然拿出了医院相关证据，加之被告的丈夫是医生，原告严重质疑诊断证据的真实性、合法性。原告正在调查核实相关证据是否合法，如果本案不能友好解决，原告将向自治区卫生主管部门、公检法机关举报，追究提供虚假证据的所有关联人员含医生及介绍人的职业责任和法律责任。四、关于赔偿金，原告在坚持认为不应向被告支付任何赔偿金的情况下，退一步讲，仲裁委关于赔偿金的法律适用和计算都存在错误。1.赔偿金的法律适用错误。本案被告严重违反用人单位规章制度，原告无须支付赔偿金。但是仲裁委适用《劳动合同法》第八十七条裁决让原告支付赔偿金完全是适用法律错误。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案是被告严重违反用人单位规章制度，原告不应支付任何赔偿金，仲裁委适用法律严重错误。2.退一步讲，即使仲裁委有法律依据裁决原告支付赔偿金，但仲裁裁决书中裁决原告支付赔偿金12000元的计算是严重错误的。根据被告的工作性质，其工资构成包括基本工资和提成两部分，提成根据工作量或有或无、或多或少，存在不确定性，但仲裁委没有调查核实清楚具体金额、也没有考虑工资构成、没有剔除提成部分工资，仲裁委关于赔偿金的计算完全错误。重要的是，仲裁委没有考虑停薪留职期间的工资扣除问题，《停薪留职协议书》是原、被告双方自愿签署的合同，具有法律效力，双方约定停职期间工资停止享受，这直接影响月平均工资的计算，但仲裁裁决中却只字未提。五、关于三份重要电子邮件证据的法律效力。被告既然认可2019年1月5日的电子邮件，那么法律上就不能否认相同发件人和相同收件人的另外两份电子邮件的证据效力，仲裁裁决书对另外两份电子邮件证据视而不见，严重偏袒被告，请求人民法院查明真相，公正判决。《停薪留职协议书》约定的停薪留职期限是2018年11月1日至2019年2月16日止，但原告有权利在任何时间向被告索要10月份被告请病假的相关证据，这是原告的权利也是被告的义务，也是在按照用人单位的规章制度办事。被告不能因为停薪留职就可以逃避之前的责任。被告在仲裁申请书中自认2019年1月5日原告发邮件告知解除合同，但请法院审查该证据文字内容，该证据能够证明被告据不提交请病假的相关证据、旷工等严重违反规章制度等事实。而且，与该电子邮件发件人与收件人相同的另两份电子邮件，也证明原告多次向被告索要10月份请病假的相关证据（2018年12月25日、2018年12月25日两份电子邮件）。再次请求人民法院综合考虑另外两份电子邮件证据的效力，查明真相，公正判决。综上，为维护原告合法权益，依照《劳动合同法》等相关法律规定特向法院提起诉讼，请求依法判决。 被告李雪辩称，原告起诉的内容不符合客观事实，于法无据,完全是荒唐的无理要求。一、首先被告不知道原告所说被告在请假期间没有提交诊断报告、病假单、收费证明的依据来自哪里。被告在怀孕初期，原告明知被告怀孕，却以单位人手不够，让被告在怀孕初期代课五个班。被告因代课期间劳累过度一度出现先兆流产现象。被告依次去过宁夏医科大学附属医院急诊科、宁夏人民医院急诊科、银川市妇幼保健院进行保胎。在这期间被告已通过微信、电话，电子邮件不同的形式给单位主管请假并征得单位主管同意，有微信聊天记录和邮件可以证明上述事实（微信聊天记录、电子邮件）。同时在原告的要求下，被告与原告签订了《停薪留职协议》，在上面明确提到被告在此期间要求回去上班，原告予以安排工作。然而，让被告没想到的是在医院保胎结束后，被告多次通过不同的形式告知单位及直接领导，被告身体已无恙可以正常上班，单位却以各种理由不让回去上班（微信聊天和电子邮件证明）。在一个多月后，原告突然要求被告将医院病假条及住院证明交给单位，被告出于自我保护不想将原件交给原告，这是不是就是原告所说的被告拒绝提交，妄图混淆视听，避重就轻。其次，原告所说的《员工守则》的学习与培训，并在培训签到表上签字，被告在劳动仲裁调解庭所能看见的只是一张2017年被告所签的《员工守则》签到表，并没有附带培训内容。将这种公司随处可见的签到表作为证据是否显得原告证据太单一，根本无法立足。原告说被告在停薪留职期间，违反《停薪留职协议书》的第二条的约定，又是在为自己洗脱，没证据找证据的另一套说辞。被告在先兆流产期间与原告签订《停薪留职协议书》，在这期间已与单位主管将工作安排妥善（微信截图，电子邮件）。同时在签订《停薪留职协议》时，单位没有任何人给被告说要进行哪些工作交接，而且被告觉得也没有什么单位财产可以交接，原告也提到，参照《员工守则》的相关规定，员工无论以何种理由离职（辞职、辞退、解聘、合同终止）均要办理交接相关工作、归还原告物品及资料、结清一切账目，否则视为员工劳动合同存续期间严重违反工作规定。被告签的是《停薪留职协议书》，又不是离职协议，原告所依据和所表达的是不是自相矛盾，还是原告和被告在签订《停薪留职协议书》时，就已经就打算将被告辞退呢？二、原告认为被告违反规章制度的行为给原告造成了巨大的名誉损失和经济损失。首先，需要强调的是被告并没有违反哪一项哪一条规章制度，其次，也没有哪一条法律条文支持孕妇因身体原因不能正常上班，所造成单位经济损失由员工承担。生儿女育本来就是妇女该享有的权利，当前社会工作强度大生活压力大，先兆流产具有不可预知性，谁也不想不愿意出现这种情况。原告不能以被告身体原因不能正常上班为由，将单位名誉损失和经济损失转嫁给被告身上。这对被告来说是不合理、不公平、不可接受的。三、原告认为被告向仲裁委提供虚假证据，在这一点上，被告懂法知法不犯法。对于被告所提交的所有病假条、住院单、以及相关证据，原告完全可以去自治区卫生主管部门、宁夏医科大学附属医院、宁夏人民医院、银川市妇幼保健院和相关单位核实证据的真实性和合法性。对于原告所提出被告丈夫是医生，以此来质疑医院开具的病假条、住院单的真实性，并且在诉状中威胁要举报、追究责任，原告和代理律师有什么证据证明？律师办案应该是以事实为依据，以法律为准绳，而不是凭空猜测，医生和老师的职业都是要有职业道德的，原告就是做教育的，请原告尊重老师也尊重自己。四、被告在怀孕期间，在没有违反用人单位制度的情况下，原告单方面辞退被告。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条。第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等形式，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动聘用合同或服务协议。因此以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济赔偿金。第八十七条用人单位违法本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。被告于2016年12月16日入职原告公司从事少儿英语老师工作。原告就被告平均月工资3000并无异议（金凤区劳动仲裁决议书）。在上面法律条文中提到本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，所以根据《劳动合同法》第八十七条之规定应支付被告解除劳动合同经济赔偿金共计人民币12000元整。被告不知道原告平均工资计算方式来自哪条法律法规？被告认为金凤区劳动仲裁委适用《劳动合同法》第八十七条裁决让原告支付赔偿金有法可依，适用法律正确。五、原告在2018年12月25日和12月27日分别向被告索要十月份请假病条、以及多次微信提到不帮忙交社保，要求被告去单位办理相关手续以及退还社保费用，并不再给被告缴纳2019年2月份以后的社会保险，被告的孕产期在2019年5月11日左右，公司的做法让被告不能正常的享受国家的生育津贴和医疗生育保险。需要提醒的是，原告要求被告提交十月份病假条和诊断证明的电子邮件和微信聊天记录的时间，在这之前，被告已多次通过电话、微信、邮件的形式联系主管、校长希望能回去上班，却一次次被拒，不得已的情况下寻求金凤区劳动仲裁的帮助，在金凤区劳动仲裁领导的电话联系和建议下，让被告自己先主动回去上班，本以为事情能够得到解决，却没想到当原告回去上班时，等来却是单位领导不断谈话，无视和泪水。家人看在眼里疼在心里，只能让被告回到家里。在这种情况下，原告让被告提交病假条和诊断证明的原件，被告明知回去无望，怎么可能把这些证据放手，任人宰割呢？由于被告还在坐月子，今天无法出庭应诉，也一直没有委托律师出面，因为我们相信法律是公平的，法官的眼睛也是雪亮的。请求法院驳回原告的所有诉求，维护被告的合法权益，维护法律的权威。 双方当事人围绕其诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据质证。对原告提交的金凤区劳动人事争议仲裁委员会银金劳人仲裁字(2019)57号仲裁裁决书、劳动合同的真实性及证明目的予以认定，对员工守则、培训签到表、停薪留职协议书的真实性予以认定，对证明目的部分不予认定，对原、被告往来电子邮件截图的真实性予以认定，对证明目的不予认定，对王宇轩学员退费申请表、2018年12月5日指令明细、2018年12月6日黄河农村商业银行业务凭证、2018年9月19日班级学员信息、2018年9月19日电子邮件、邮件附件、2018年12月6日黄河农村商业银行业务凭证、2018年11月29日指令明细、2018年4月7日电子邮件、邮件附件的真实性予以认定，对证明原告向学生家长退款的事实予以认定，对其他证明目的不予认定，对李雪签字的工资单的真实性予以认定，证明目的部分不予认定，对工资明细表中记载的金额予以认定，对情况说明不予认定。对被告李雪提交的诊断证明、住院单、住院费收据、急诊急救病例的真实性及证明目的予以认定，对工作交接、请假批准微信截图、微信聊天记录打印件、邮件打印件的真实性及证明目的予以认定，对停薪留职协议书、社保代缴收据、被告2018年8月-11月份期间工资流水、银金劳人仲裁【2019】57号仲裁裁决书、微信聊天截图、2017年-2018年工资流水明细表予以认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告李雪于2016年12月入职原告芝麻街英语学校。2017年2月14日，原、被告签订一份《劳动合同》，约定劳动期间自2017年2月16日至2018年2月16日，被告的工作岗位以聘用函中约定的岗位为准，工作地点在银川市或者原告指定的其他工作地点，工资以原告签发的聘用函和转正通知为准，每月15日前支付上月工资。2018年3月9日，双方再次签订一份《劳动合同》，约定劳动期限为2018年2月16日至2019年2月16日，其他内容与前份劳动合同约定一致。2018年9月25日，被告因怀孕身体不适，向原告学术主管黄某通过邮件申请请假一周,后又以微信向黄某请假，黄某予以批准。2018年10月6日，被告再次通过邮件向原告学术主管黄某请假两天，黄琴予以同意。2018年10月9日，被告再次向原告通过邮件请假两周，原告学术主管黄某在微信中同意被告的请假申请。2018年10月23日，被告通过邮件向学术主管黄某申请请假两周。2018年11月2日，被告在微信再次向原告学术主管黄某请假两周，黄某告知被告向原告申请办理停薪留职手续。2018年11月7日，原、被告签订一份《停薪留职协议书》，约定被告李雪自2018年11月1日至2019年2月16日停薪留职，签订协议双方做好工作交接，停薪留职期间，原告保留被告的工龄和人事档案，被告停止享受工资、奖金、社会保险等待遇，被告如需缴纳社保，原告可代缴，同时约定，在停薪留职期间，被告愿意回原告处工作，须在一个月前提出申请。2019年1月5日，原告以被告严重违反工作纪律为由，解除了与被告的劳动合同。被告不服该处理决定，于2019年1月21日向银川市金凤区劳动人事争议冲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决原告向被告支付解除劳动合同赔偿金12000元，原告不服该裁决，故提起诉讼，请求判如所请。 另查明，自被告李雪入职至2017年8月期间的工资，原告以宁夏乙未教育科技有限公司账户支付至被告工资账户，2017年9月以后工资，原告以自己账户向被告支付，向被告发放第一笔工资的时间为2017年1月15日。宁夏乙未教育科技有限公司与原告法定代表人系同一人。 本院认为，2018年9月25日后，被告李雪多次通过邮件及微信向原告的学术主管黄某提出请病假，黄木偶作为被告的主管领导对被告的请假予以准许，故被告在请假期间未上班的情形不属于旷工。原、被告于2018年11月7日签订《停薪留职协议书》，约定被告李雪自2018年11月1日至2019年2月16日停薪留职，原告在该期间为李雪保留工龄和人事档案，表明原告对被告劳动者的身份予以保留及确认，现原告主张签订停薪留职协议前被告因旷工而严重违反劳动纪律，故于2019年1月5日与被告解除劳动合同的主张，无事实及法律依据，本院不予支持。根据劳动合同法第四十二条规定，用人单位不得在女职工怀孕期间单方解除劳动合同，故原告应向被告李雪支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。经计算李雪离职前一年的工资收入，其月平均工资为2900元，截至李雪离职，其在原告处工作已满两年，故原告应向被告支付的经济赔偿金为11600元（2900元×4）。对李雪在仲裁阶段主张的补交社保、赔偿损失、被告承担不可预知危险的责任等请求，无事实及法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十二条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 原告银川市金凤区芝麻街英语培训学校于本判决生效后十日内支付被告李雪经济赔偿金11600元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由原告银川市金凤区芝麻街英语培训学校承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于宁夏回族自治区中级人民法院。 审判员 郭 娟 二〇一九年七月二十九日 书记员 何春慧 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十四条人民检察院有权对民事审判活动实行法律监督。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。