广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初2001号原告：广州市未来餐饮管理服务有限公司，住所地广州市萝岗区科学大道路科汇一街1号301房，统一社会信用代码91440116569760944B。法定代表人：陈波，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：官伟区，广东瑞迪安律师事务所律师。被告：区舒，女，1980年7月6日出生，汉族，住广州市越秀区。委托诉讼代理人：张玉婷，广东永航律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈玉生，广东永航律师事务所律师。原告广州市未来餐饮管理服务有限公司与被告区舒劳动争议一案，本院于2019年3月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人官伟区，被告的委托诉讼代理人张玉婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实一、原告向本院提出的诉讼请求：1.请求判令原告无需向被告支付8月工资14400元；2.请求判令原告无需向被告支付违法解除赔偿金35850元；3.请求判令原告无需向被告支付产假及奖励假期工资损失106800元；4.请求判令原告无需向被告支付哺乳期工资23640元；5.本案诉讼费由被告承担。二、入职时间：2018年3月16日。三、工作岗位：组织发展总监。四、签订劳动合同情况：2018年3月16日，原告（甲方）与被告（乙方）签订劳动合同，合同期限2018年3月16日至2021年3月15日，实行综合计算工时制，正常工作时间为1895元/月；第七条约定：乙方严重违反规章制度的；以欺诈、胁迫等手段，刻意隐瞒、编造入职信息，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，公司可以无条件解除劳动合同；第十条约定：（一）乙方在此正式确认如下事实：在签订劳动合同前，乙方签收到了甲方的《员工手册》或规章制度文件，已经充分理解甲方的各项规章制度，包括工资福利、劳动纪律等，乙方愿意遵守甲方制定的各项规定，服从甲方的工作安排。对于甲方在本合同签订后新制定的规章制度，乙方未在规章制度生效后5日内提出异议的，视为乙方对新的规章制度无异议；（二）乙方承诺：若未订立劳动合同或入职时提供虚假的学历、经历等个人信息，一经查实，甲方有权无条件解除劳动合同。签字盖章处下方注明“甲方已送达乙方劳动合同原件一份，乙方已确认收到”。五、社保缴纳情况《税务局社会保险费事项通知书》（2018年8月31日）载明，税务部门同意广州渠道拓展信息科技有限公司为被告补缴2017年10月至2018年3月期间的社保；税务部门同意原告为被告补缴2018年4月至2018年8月期间的社保。六、被告离职前月平均工资原告主张及证据：工资发放至2018年7月，其提交被告2018年3月至8月的工资表作为证据。工资表显示：被告工资构成为工资标准18000元[基本工资1900元（2018年6月变为2100）+岗位奖金8000（2018年6月变为7800）+加班工资4500元+绩效工资基数3600元]，2018年3月核算工资天数18天，应发薪资合计10452元，实发薪资合计10452元；4月核算工资天数30天，应发薪资合计18000元，代扣社保346.70元，实发薪资17653元；5月核算工资天数31天，应发薪资合计18000元，代扣社保346.70元，实发薪资17653元；6月核算工资天数30天，应发薪资合计17700元（当月绩效系数为0.92，扣除绩效工资300元），代扣社保346.70元，实发薪资17353元；7月核算工资天数31天，应发薪资合计18000元，代扣社保380.34元，实发薪资17620元。原告则主张被告8月至8月24日应出勤24天，旷工2天，故认可其出勤22天，工资为12774元（21300元÷31天×22天）。被告主张及证据：工资发放至2018年7月，除2018年8月外，被告确认其他月份的真实性。被告主张其2018年8月实际工作26天，故当月工资应为17864元（21300元÷31天×26天），扣除个税后实发应为14400元。本院认定及理由：根据双方确认的工资表，被告离职前的月均工资为17925元〔18000元×3＋17700元）÷4〕。七、解除劳动关系的时间原告主张及证据：2018年8月24日，原告作出《辞退通知书》，以被告存在1、累计旷工4天（2018年7月1天、8月3天），严重违反《考勤管理制度》第二章8.2.5条“连续旷工2天或累计旷工3天及以上，将按严重违规处理”的规定。2、迟到，上班时间已到，但仍未到岗。2018年6月迟到3次，2018年7月迟到4次，2018年8月迟到11次，共18次，严重违反《考勤管理制度》第二章8.2.6条“一个月内迟到或早退超过3次或迟到与早退之和超过3次的，将按严重违规处理”的规定。3、入职公司时，提供虚假工作经历，严重违反《劳动合同法》第三十九条规定的情形，决定辞退申请人，即自2018年8月25日起被告不再是原告的员工。上述被告旷工是指2018年7月14日、8月2日、8月8日共3天旷工。被告主张及证据：被告确认于2018年8月29日收到原告《辞退通知书》的快递。本院认定及理由：原告通过快递方式向被告发出自2018年8月25日起解除双方劳动关系的《辞退通知书》。被告确认于2018年8月29日收到，在被告未要求继续履行劳动合同的情况下，双方的劳动关系已于被告收到该通知时解除，故本院确认双方于2018年8月29日解除劳动关系。八、原告的工作年限原告主张及证据：被告从2018年3月16日入职，2018年8月29日收到《辞退通知书》的快递。2018年3月16日之前被告在原告的关联公司广州渠道拓展信息科技有限公司工作（下称渠道公司）。被告主张及证据：被告于2017年10月1日入职渠道公司。2018年3月16日入职原告，当日原告代表梁总要被告转到原告单位并签订了劳动合同。渠道公司是原告的关联公司，被告在渠道公司上班时间应计入工作年限。从被告入职原告相关单位至2018年8月辞退，其工作已近一年。为此被告提交证据1.新员工转正审批表、2.员工薪资确认单、3.原告仲裁时答辩书。原告对证据1-3，真实性予以确认，关联性不予认可，对证据1非原告做出，而是原告的关联公司所做，对证据2虽公章是原告盖章，但被告的具体入职时间应根据签订劳动合同时间，在合同签订之前被告均是在原告关联公司上班。本院认定及理由：双方确认被告于2017年10月1日入职渠道公司，2018年3月16日入职原告并签订劳动合同。故本院认定被告2018年3月16日入职原告。根据双方当事人的陈述，结合全案证据，本院认定被告在原告关联公司工作时间应计入原告的工作年限即工作年限10个月29天。九、解除劳动合同的原因、依据：原告主张及证据：原告解除被告劳动关系的理由是其2018年7月、8月累计旷工4天，2018年6月迟到3次、7月迟到4次、8月迟到11次，累计迟到18次以及履历造假，属于严重违反规章制度。原告提交证据：被告2018年6月至8月的考勤表、考勤异常情况统计、《德善（香港）资本控股有限公司考勤管理规定》及签收表、应聘登记表（显示被告在满堂红中国置业有限公司、广州市万兆建材贸易有限公司、广东广垦绿色产品有限公司工作经历）、被告社保缴纳记录（显示社保缴纳单位有九家单位包括上述三单位）。被告对考勤表及异常情况统计、《德善（香港）资本控股有限公司考勤管理规定》、《千聘猎头人才背景调查报告书》三性不予确认，因考勤表与被告的统计不一致，且考勤管理规定不是原告名称；应聘登记表是入职渠道公司所写的，与原告无关；社保缴纳记录不能证实被告的劳动关系情况，有部分单位是代缴社保关系。被告主张及证据：被告根本没有原告通知书所述的严重违规行为，原告的考勤表与被告记录不一致，且请假经过申请并非旷工。原告称的2018年8月25日、27日，是被告进行产检并非补胎假；2018年7月14日的休假是与7月8日周日加班后补休的时间并非旷工且在系统已申请；2018年8月2日也是系统上申请，是因为被告怀孕晚期突发身体不适需要休息，所以请假一天，并非旷工。被告于2018年9月15日生育小孩。因履历表只有三个空格，被告只有把主要单位列明。为此被告提交的1.《钉钉打卡签到记录》时间为2018年3月1日至6月30日、2.微信记录、3.请假登记单，载明：（1）被告在2018年7月20日在系统内申请2018年9月3日至2019年3月5日休产假183天，其中包括2018年5天年假，并提交附件《关于享受产检假及产假等福利的申请书》写明“目前怀孕超过7个月，依法享受每天提前下班1小时，即每天17点下班的权利，即从7月23日起至休产假前的每个工作日工作时间从9点至17点，视同正常出勤，领取全勤全额工资；从2018年4月至9月间产生的产检假全部带薪，不通过加班补回所休产检假期，且视同正常出勤，领取全额工资，之前发生的产检假分别在2018年4月7日、5月5日、5月29日、6月27日、7月3日、7月12日共6天，及后第8个月时每两周1次，第9个月时每周一次的产检，约共7天，合计约13天”；（2）被告于2018年7月15日在系统上申请因7月8日周日加班故在7月14日补休一天，于2018年7月25日申请7月26日调休进行产检，于2018年8月3日在系统上申请8月2日病假一天，于2018年8月9日在系统上申请8月8日调休产检，于8月15日在系统上申请8月16日调休进行产检，于2018年8月22日在系统上申请8月23日调休进行产检，于2018年8月24日在系统上申请8月25日、27日、28日至31日的病假；4.提交《病假单》、《广州市孕妇保健手册》；5.被告与应聘登记表三家单位签订的劳动合同，因时间久了，故与应聘登记表入职时间有出入。原告对证据1真实性不予认可，没有原告确认；对证据2是被告向关联公司彭总的请求，最后彭总（集团公司总经理）告知由梁国锋（原告总经理）对接，并未对具体事项做出回应，彭总也不能越级下达命令；对证据3，真实性无异议，被告申请在2018年8月25日、27日、28日的假期均为补胎假，非是产检假的情况。在假期后，被告才申请在2018年7月15日、8月2日假期，故被告7月15日、8月2日己是旷工；对证据4真实性无异议，被告2018年8月24日之后都是病假而非产检假；对证据5原告认为三份劳动合同与应聘登记表所写入职时间及满堂红公司、万兆集团的工作岗位不符。本院认定及理由：原、被告双方对自己的主张或者反驳对方的主张应当承担相应的举证责任。（一）原告解除双方劳动关系的依据是《德善（香港）资本控股有限公司考勤管理规定》，但未提供证据证实是否适用于原告单位，也未提交任何证据证明该制度系通过民主程序制定，且该规定中关于早退、迟到、旷工需要乐捐规定的属于变相罚款，违反法律的强行性规定，故本院对原告以该制度作为解除被告劳动合同的依据不予认可；（二）原告提交的被告在2018年6月、7月考勤记录（考勤记录中没有被告签名确认）与被告提交钉钉签到记录不符，且从双方确认的被告2018年6月、7月的工资表显示：原告向被告发放的是全勤工资，同时在系统中被告已申请了在7月14日补休7月8日周六的加班，因此本院对原告关于被告在2018年6月、7月迟到及旷工的主张，不予采信；（三）《辞退通知书》是2018年8月24日作出并写明自8月25日起解除双方之间的劳动关系，然而原告统计被告在2018年8月2日、8月8日、8月25日（周六）、8月27日旷工，明显不符合常理，且被告在2018年8月8日已请假并与产检记录一致。在庭审时，原告主张被告2018年8月旷工2天，与《辞退通知书》中记录旷工3天也不相符，原告的说法存在自相矛盾，因此对原告关于被告2018年7月、8月存在旷工四天的主张，本院不予采信；（四）原告提交的《千聘猎头人才背景调查报告书》，显示的被调查人姓名为区嘉媛，与被告名字不符，现也无证据证明该“区嘉媛”就是本案被告，根据谁主张谁举证的原则，原告应当承担举证不利的责任。（五）原告提交的被告社保缴纳记录，显示被告在2010年1月至2018年8月社保缴纳单位有九家单位包括被告在应聘登记表中三家公司，被告提供了应聘登记表履历中三家公司签订的劳动合同，虽入职时间与履历有出入但基本上覆盖履历上时间段，且该应聘登记表是被告在入职渠道公司所填写的，该应聘登记表与原告单位无关。同时，被告填写的履历中存在瑕疵，没有直接导致劳动合同目的无法实现，或影响到劳动合同的实际履行。被告漏写在个别单位的工作经历，虽不能排除其故意隐瞒的可能性，但是渠道公司提供给入职人员填写的表格上，工作经历栏也只有三个横格也是事实，如果不书写到表格之外，确实无法填写四个以上的工作单位。鉴于此，被告在工作经历栏只写了三个单位，与虚构学历、隐瞒犯罪记录、隐瞒重大××、隐瞒竞业禁止协议等严重隐瞒个人情况的情形，在性质上不能相提并论，任何一个态度客观、公允的人都不会认为漏写个别工作经历是不能容忍的、关乎诚信或人格的问题。故对原告认定被告存在履历造假，本院不予采信。综上所述，本院认定原告解除与被告的劳动关系，缺乏事实和法律依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九的规定，属于违法解除。十、申请仲裁时间：2018年8月30日。十一、仲裁请求被告向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出如下请求：1.支付产假178天工资127800元（21300元×178天即约6个月）；2.支付未发放劳动合同双倍赔偿金234300元（21300元×11个月）；3.支付违法辞退的双倍赔偿金85200元（21300元×2个月×2倍）；4.支付哺乳期工资149100元（21300元×7个月）；5.补缴2018年9月至2019年9月的五险一金，若补缴不了需要现金支付实际差额作为补偿；6.支付2018年8月工资14400元（除去请病假5天，其中一天为周六，孕晚期正常产检视同正常上班支付工资）；7.支付2018年年终奖21300元；8.支付2018年6月至8月每个工作日缺失工休一小时的经济赔偿金11017元（21300元÷21.75天×11.25天）；9.支付2018年、2019年共10天年假的赔偿金9793元（21300元÷21.75天×10天）；10.支付周六加班工资41131元（21300元÷21.75天×21天×2）；11.支付解雇孕期女职工的精神赔偿金200000元；12.出具善德集团内部的公开道歉信，消除对被告散布的谣言及侮辱的影响，并不得再次对外散布不利谣言，同时对梁国锋等人作出公司级别的惩罚性处理方案，并经被告同意公开执行，且将公司内违法的规章制度重新依法依规修改及颁布；13.出具被告工作至2019年9月的《离职证明》，即被告度过“三期”后的离职证明。十二、仲裁结果：2019年1月28日，该仲裁委员会作出穗开劳人仲案〔2018〕1028号仲裁裁决，裁决如下：1.原告自本裁决书生效之日起五日内一次性支付被告2018年8月工资14400元；2.原告自本裁决书生效之日起五日内一次性支付被告违法解除劳动合同的赔偿金35850元；3.原告自本裁决书生效之日起五日内一次性支付被告产假及奖励假工资损失106800元；4.原告自本裁决书生效之日起五日内一次性支付被告哺乳期工资损失23640元；5.原告自本裁决书生效之日起五日内为被告出具离职时间为2018年8月29日的解除劳动关系证明；6.驳回被告的其他仲裁请求。裁决后，原告对上述裁决不服，并在规定期限内向本院提起诉讼。十三、其他说明问题被告于2018年9月15日在医院顺产生育了小孩，并主张2018年9月3日至2019年3月1日是其178天产假期间。裁判理由与结果本院认为，原、被告之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。双方当事人对仲裁裁决第五、六项未提出异议，本院予以认定。关于违法解除劳动合同赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告违法解除劳动关系，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金35850元（17925元×1个月×2倍）。故对原告的无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于2018年8月的工资的问题。对被告2018年8月的出勤，原告主张被告在2018年8月1日至8月24日期间出勤22天，旷工2天（8月2日、8月8日）。因被告在8月8日已请假并与产检记录一致，该日不应认定旷工。被告虽在8月2日申请休病假，但未提交任何证据证明其看病情况，原告也未认可批准其请假，故该日工资应当予以扣减。被告于8月24日申请8月25日、27日至31日休病假，提交了医院的病假单作为证据，同时产检记录显示被告8月25日、27日进行产检，而8月26日为星期天，故在双方于2018年8月29日解除劳动关系的情况下，可认定被告该月出勤26天（22天+1天+3天）、病假1天（8月28日），故原告应支付被告该月工资15174.01元（18000元÷31天×26天+2100元×80%÷21.75天×1天）。被告同意仲裁裁决，属对自身权益的合法处分，本院予以认定。故对原告无需支付被告2018年8月工资的诉讼请求，本院不予支持。关于产假及奖励假工资。原告违法解除被告劳动合同，也未为被告申领生育津贴，故导致被告无法享受相关生育待遇的责任在于原告。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，《广东省职工生育保险规定》第十七条关于生育津贴的规定以及《广东省人口和计划生育条例》第三十条关于奖励假工资的规定，原告应按照被告原工资标准支付其98天产假及80天奖励假工资106800元（18000元÷30天×178天）。故对原告无需支付被告的产假及奖励假工资诉讼请求，本院不予支持。关于哺乳期工资。根据《女职工劳动保护特别规定》第九条以及《广东省实施办法》第十七条的规定，对于哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。本案中，被告于2018年9月15日生产，其哺乳期应至2019年9月14日期满，其中2018年9月3日至2019年3月1日（178天）为产假和奖励假期间。因原告违法解除被告的劳动合同，导致被告无法享受上述哺乳期待遇，被告要求原告支付哺乳期（2019年3月2日至2019年9月14日）工资损失，并无不妥，本院依法予以支持。由于法律并未明确规定哺乳期工资标准，本院酌定按照被告正常工作时间工资的20%且不低于最低工资标准予以支付，因此原告应支付被告哺乳期工资23640元（18000元×20%÷30天×197天）。故对原告的无需支付被告哺乳期工资额诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条，《广东省职工生育保险规定》第十七条，《广东省人口和计划生育条例》第三十条，《广东省实施办法》第十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、本裁决书生效之日起十日内，原告广州市未来餐饮管理服务有限公司向被告区舒支付2018年8月工资14400元；二、本判决生效之日起十日内，原告广州市未来餐饮管理服务有限公司向被告区舒支付违法解除劳动合同的赔偿金35850元；三、本判决生效之日起十日内，原告广州市未来餐饮管理服务有限公司向被告区舒支付产假及奖励假工资损失106800元；四、本判决生效之日起十日内，原告广州市未来餐饮管理服务有限公司向被告区舒支付哺乳期工资损失23640元；五、本判决生效之日起十日内，原告广州市未来餐饮管理服务有限公司向被告区舒出具离职时间为2018年8月29日的解除劳动关系证明；六、驳回原告广州市未来餐饮管理服务有限公司的全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州市未来餐饮管理服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 林 强二〇一九年七月八日书记员 钟文康附一：本裁判主要法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。《广东省职工生育保险规定》第十七条职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。《广东省人口和计划生育条例》第三十条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。《广东省实施办法》第十七条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。附二：申请执行事项根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。”