上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初42375号原告：上海津穗财务咨询有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：厉哲，执行董事。委托诉讼代理人：刘福元，上海市新闵律师事务所律师。委托诉讼代理人：王宇娟，上海市新闵律师事务所律师。被告：潘宁，女，1981年6月26日出生，汉族，住上海市静安区。原告上海津穗财务咨询有限公司与被告潘宁劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月10日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年6月19日组织双方当事人进行了证据交换，并于2019年7月12日公开开庭进行了审理。原告上海津穗财务咨询有限公司的委托诉讼代理人刘福元、王宇娟，被告潘宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海津穗财务咨询有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币50,000元；2.判令原告无需支付被告2018年6月工资差额2,142.85元以及2018年7月工资差额933.91元。事实和理由：原、被告于2018年1月3日签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为2018年1月16日至2021年1月15日。被告在职期间，经常无故旷工，根本无法达到业绩承诺，在转职保护期满后，因无法继续取得之前不劳而获的所谓转职保护期内高额“佣金”，遂煽动其他员工怠工、罢工，以及怂恿其他员工到劳动监察部门投诉等，引起公司混乱，影响公司的正常经营。被告的行为严重违反公司的规章制度，原告于2018年9月25日解除双方之间的劳动关系，原告解除劳动合同的行为符合法律规定，属于合法解除，无需支付相应的赔偿金。被告在职期间，原告每月支付被告固定的税前工资1万元，离职时也已结清所有费用，不存在所谓的工资差额。现原告不服仲裁结果，故向法院提出起诉。被告潘宁辩称，被告于2018年1月16日进入原告公司处工作，双方签订有期限为2018年1月16日至2021年1月15日的劳动合同。被告认为原告解除双方劳动合同的行为无事实及法律依据，属于违法解除，原告应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，原告多扣了被告2018年6月及7月的工资，故也存在相应的工资差额。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告潘宁于2018年1月16日进入原告上海津穗财务咨询有限公司处工作，双方签订有期限为2018年1月16日至2021年1月15日的劳动合同，约定原告聘用被告担任VIP部总经理工作，被告月基本工资为税前10,000元。被告每月另有现金补贴15,000元。2018年9月25日，原告向被告出具《关于开除潘宁的通知》，载明“潘宁女士：鉴于你在履行公司职责期间，严重违反公司纪律和管理制度，私下组织和教唆员工，挑拨员工与公司之间的劳资关系，制造劳资矛盾。根据《劳动合同法》第三十九条规定以及《津穗金融员工手册》第三章和第四章相关内容，公司决定开除处理同时在公司内通报，并立即解除劳动合同……”。被告于2019年2月18日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年2月19日立案受理了被告的仲裁申请，被告仲裁请求：1.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金50,000元；2.原告支付被告2018年1月16日至9月25日报销费用12,000元；3.原告支付被告2018年6月工资差额2,183.91元、2018年7月工资差额933.91元。上述仲裁委员会于2019年4月16日作出仲裁裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金50,000元、2018年6月工资差额2,142.85元、2018年7月工资差额933.91元，对被告的其余请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1.2018年1月3日，原、被告另签订了《补充协议》一份，载明“……二、特别约定：……2、乙方(即被告)除了劳动合同中约定的1万元工资外，每月享有补贴现金15,000元整，每月随工资发放。补贴现金在6个月转职保护期后将根据业绩调整。3、甲方(即原告)同意给予乙方6个月转职保护期，即2018年1月16日-2018年7月15日，转职保护期内享有公司为乙方设置的佣金保护机制，每月佣金提成不低于75,000元，如当月应计佣金低于75,000元，则补足至75,000元，如超过75,000元，按实际佣金发放……”。2019年3月25日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年3月26日立案受理了原告的仲裁申请，原告仲裁请求：1.确认原、被告双方2018年1月3日签订的《补充协议》全部无效；2.被告退还签约费200,000元；3.被告退还2018年1月16日至2018年9月25日期间补贴117,265元；4.被告退还2018年1月16日至2018年7月15日期间佣金450,000元。上述仲裁委员会于2019年5月21日作出仲裁裁决，对原告的请求均不予支持。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提出起诉，该案仍在审理中。2.原告已经按照劳动合同约定的税前10,000元标准通过银行转账方式向被告支付在职期间的基本工资。另，被告在职期间，原告还每月向被告发放现金津贴15,000元，并由被告签收。其中2018年6月原告向被告发放现金津贴11,539元、扣除了3,461元，2018年7月原告向被告发放实发现金津贴12,789元，扣除了2,211元。审理中，原告表示，原告是以被告煽动员工罢工怠工以及被告旷工违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，被告存在旷工的日期为2018年6月7日、6月18日、7月3日、7月5日、8月17日、8月31日、9月14日、9月19日、9月20日以及9月21日，上述日期被告既没有打卡记录，也没有工作日志或者外出单请假报告，均属于旷工，虽然原告未在开除通知中将旷工列为解除事由，但原告已口头告知过被告，只是书面的证据无法提供；关于2018年6月及7月的扣款，原告扣除的均是被告该两月各有一天事假的钱款，并没有扣旷工的钱款；其中2018年6月一天事假扣款的计算基数为劳动合同约定基本工资10,000元，加上15,000元现金津贴，加上75,000元保护期佣金以及公司缴纳的社保和公积金3,832元，上述总额除以30天，即为2018年6月的扣款3,461.07元；2018年7月一天事假扣款的计算基数为劳动合同约定基本工资10,000元，加上15,000元现金津贴，加上25,000元保护期佣金以及公司缴纳的社保和公积金3,832元，上述总额除以30天，即为2018年6月的扣款1,794.40元。此外，被告已经在津贴签收单上签字确认并领取现金，从未就此提出过异议，说明被告当时对扣款是认可的。原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：一、员工手册，证明员工手册的具体规定，原告系依据员工手册的相关规定解除双方劳动合同；二、打卡记录及工作日志，证明被告经常无故旷工；三、2018年9月21日监控视频，证明被告因不满原告延缓发放工资，组织并煽动员工怠工罢工，该视频内被告叫进办公室的人并非被告部门的员工，公司也没有授权被告去召集其他团队的员工组织活动，该段视频只有图像没有声音。经质证，被告对原告提供的证据一真实性不认可，签订劳动合同时并没有一并签收员工手册，被告在职期间没有看到过员工手册，也没有另行签收过；对原告提供的证据二中打卡记录的真实性不认可，内容不完整存在删减，原告公司的门禁卡和考勤卡是连在一起的，只要公司门开着，前台有人的话就不需要打卡出入，被告每次外出都会填写外出单，此种情况在考勤机上无法反应出来，且9月19日之后就没有被告的打卡记录，但实际上被告是去过原告公司的，工作日志的真实性无异议；对原告提供的证据三真实性无异议，9月21日当天被告确实在公司，但是被告并没有组织员工怠工罢工的行为，被告只是为了一些市场活动和培训事宜叫同事进屋协商，被告离开时拿的那张纸只是一些商圈活动的草稿纸，现已无法提供。被告则表示，原告当时是以被告教唆员工罢工为由解除双方劳动合同，没有提及被告旷工，且被告也不存在旷工，因此不认可原告主张以旷工为由解除双方劳动合同；2018年6月及7月被告确实各请了一天事假，同意扣除相应的工资；而2018年6月被告领取了75,000元的保护期佣金、2018年7月被告领取了37,500元保护期佣金，对于公司缴纳的社保和公积金费用3,832元该数额也无异议，但被告认为应当按照25,000元的标准除以22天来计算日工资，保护期佣金和社保公积金费用不应作为扣除事假工资的基数；由于被告领取现金津贴时，原告要求被告先签名再发放津贴，故被告签完名后才知道2018年6月、7月的现金津贴数额不符，并在当时就口头向原告提出了异议，但原告未予回复，被告也无法提供相应依据。被告为证明其主张，也向本院提供了以下证据：2018年9月21日被告外出登记表，证明9月21日被告填写了外出登记表，并非旷工。经质证，原告对被告提供的该证据真实性无异议，但认为只能证明9月21日被告有外出登记，不代被告可以不进行上下班考勤。本院认为，根据最高人民法院的有关司法解释规定，因用人单位解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告系以被告存在旷工以及鼓动员工罢工怠工为由解除双方劳动合同。关于原告主张的被告存在旷工的理由，一则原告出具的解除通知中并未明确载明解除理由中包括旷工这一项，二则原告虽表示以口头方式告知了被告解除劳动合同的理由之一也包含被告存在旷工的违纪行为，但原告未就此提供任何证据证明，且被告对此亦不予认可，故原告关于将旷工作为解除劳动合同理由之一的主张，本院不予采纳，本院对于原告所称的被告存在旷工事实的主张亦不作审查。关于原告主张的被告存在鼓动员工罢工怠工的理由，原告虽提供了2018年9月21日的监控视频为证，但根据该视频内容显示，视频中仅能看出被告有召集员工进入办公室的举动，但因该监控视频并无声音，该举动无法反映出被告当时召集员工进入办公室系实施鼓动员工罢工、怠工的行为，且被告对此亦不予认可，故原告主张被告存在鼓动员工罢工怠工，制造劳资矛盾，并以此为由解除双方劳动合同，依据不足，本院不予采纳，应认定为违法解除，原告据此应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据本院的查明，被告被解除劳动合同前的月工资由劳动合同约定的基本工资税前10,000元以及以现金形式发放的津贴15,000元组成，该两部分工资收入已经超过其被解除劳动合同前上一年度上海市职工月平均工资的三倍，故结合被告在原告处的工作年限以及法律规定，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金数额为42,792元。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告要求不支付被告2018年6月工资差额2,142.85元以及2018年7月工资差额933.91元的诉讼请求。审理中被告确认2018年6月及2018年7月各请事假一天，同意扣除相应的工资，本院予以确认。原告称应当将被告2018年6月、7月的转职保护期佣金以及该两月原告公司承担的社保公积金分别计入被告当月的工资标准，并作为被告当月应扣除的事假工资计算基数。对此，本院认为，转职保护期佣金系原、被告另行约定的被告在转职期间原告给予的特殊待遇，并不属原告给予被告正常提供劳动时的对价，且原告已另行主张要求被告返还，故不应作为被告上述两月计算事假工资的基数。而原告为员工所支出的社保费及公积金中用人单位应承担部分属于用人单位的法定义务，其要求以此作为员工工资收入并由此作为员工假期计算基数的主张，于法无据，本院亦不予采纳。据此，按本院所确定的被告每月工资收入25,000元标准以及当月的计薪日计算，原告应扣除被告2018年6月一天的事假工资数额为1,190.50元、扣除2018年7月一天的事假工资数额为1,136.40元。现原告实际扣除被告2018年6月工资3,461元、2018年7月工资2,211元均超过上述法定标准，原告应予支付被告上述两月的工资差额。但鉴于仲裁仲裁的金额均未高于法定标准，被告亦未就仲裁裁决提出起诉，应视为对仲裁结果的认可，故本院仍按仲裁裁决内容予以确认。原告称被告已签收该两月现金津贴既表明被告对此予以认可的主张，于法无据，本院不予采纳，其要求不支付被告2018年6月及2018年7月工资差额的诉讼请求，本院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告上海津穗财务咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘宁违法解除劳动合同赔偿金42,792元；二、原告上海津穗财务咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘宁2018年6月工资差额2,142.85元以及2018年7月工资差额933.91元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一九年七月二十二日书记员  李 平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。