内蒙古自治区伊金霍洛旗人民法院民 事 判 决 书（2019）内0627民初1737号原告尚守喜，公民身份号码×××，男，1964年04月04日出生，汉族，无业，户籍地内蒙古自治区鄂尔多斯市，现住内蒙古自治区鄂尔多斯市。委托代理人庞铁军，内蒙古仁兴律师事务所专职律师。委托代理人高艳峰，内蒙古仁兴律师事务所实习律师。被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司，统一社会信用代码×××，住所地内蒙古自治区鄂尔多斯市伊金霍洛旗阿勒腾席热镇伊金霍洛大路北工商银行办公楼内。法定代表人许汇海，董事长。委托代理人李娜，内蒙古瑞玺律师事务所专职律师。委托代理人朱天强，鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司职工。原告尚守喜诉被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司（以下简称昊华精煤公司）劳动争议纠纷一案，于2019年5月10日向本院起诉，本院于当日立案受理。依法适用简易程序由代理审判员袁芬梅独任审理，于2019年6月4日、2019年7月4日两次公开开庭进行了审理。两次开庭原告尚守喜及其委托代理人庞铁军、高艳峰，被告昊华精煤公司的委托代理人李娜、朱天强均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告尚守喜向本院提出诉讼请求：一、依法确认被告昊华精煤公司于2019年2月13日作出的对原告尚守喜的《解除劳动合同的通知书》违法无效；二、由被告昊华精煤公司向原告尚守喜支付2019年1月至作出判决之日期间的工资，每月工资9900元，并按照月工资9900元向原告尚守喜双倍支付10个月赔偿金；三、由被告昊华精煤公司向社保机构补缴原告尚守喜2019年1月份以后的社会保险；四、依法确认原告尚守喜从2009年6月至2019年2月在被告昊华精煤公司从事的工作为特种作业。第一次庭审中，原告尚守喜将其第二项诉讼请求中的月工资变更为9549.87元，并将第四项诉讼请求变更为依法判决被告昊华精煤公司在原告尚守喜的工作档案中将原告尚守喜从2009年6月至2019年2月在昊华精煤公司所从事的工作标注为特种作业。第二次庭审中，原告尚守喜撤回其第四项诉讼请求。事实与理由：原告尚守喜于2009年6月份入职被告昊华精煤公司，从事煤矿井下工作。2018年3月28日，原告尚守喜在上中班期间，不慎摔倒，顿时感到胸闷、两腿乏力，患病住院治疗6天。2018年5月份，被告昊华精煤公司调整原告尚守喜从事安监工作。2019年1月15日上午，原告尚守喜到被告昊华精煤公司人力资源部填写提前退休申请表，因自己不会填写，就把本人工作档案拿上准备找已经办理提前退休的同事于克平帮助填写。原告尚守喜将档案拿到办公室外到门外大厅时，被告昊华精煤公司工作人员王宁、张永龙将原告尚守喜拦住，并将档案夺走。原告尚守喜因二人态度冷硬，与他们发生了争执，后在场人员将双方隔开劝阻，双方就此走开。被告昊华精煤公司后向当地派出所报案，并指使员工作伪证，借故解除了与原告尚守喜的劳动关系。2018年12月，被告昊华精煤公司停发了原告尚守喜的工资。2019年1月，被告昊华精煤公司停缴了原告尚守喜的社会保险。2019年2月13日，被告昊华精煤公司作出《解除劳动合同通知书》，解除了与原告尚守喜的劳动合同。原告尚守喜认为，被告昊华精煤公司违反法律规定，滥用法定的劳动合同解除权。被告昊华精煤公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定“严重违反用人单位的规章制度”解除与原告尚守喜的劳动合同，但根据1994年9月5日劳动部关于《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，原告尚守喜的行为没有达到严重违反用人单位劳动纪律和规章制度的条件和程度，更不符合被告昊华精煤公司提供的《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司安全绩效评价制度》（以下简称安全绩效评价制度）附件2解除劳动合同事项第30条的情形。此外，原告尚守喜1982年2月参加工作，至2018年其实际工作年限十年以上，在被告昊华精煤公司工作五年以上（2009年6月8日参加工作），应当享受九个月的医疗期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，在医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。被告昊华精煤公司发现原告尚守喜患有心脏病和脑供血不足的疾病，于是把原告尚守喜当成包袱，总想找借口将其开除，所以请求人民法院依法确认被告昊华精煤公司作出的解除劳动合同通知书违法无效，并依法向原告尚守喜支付扣发的工资，并按照原告尚守喜在被告昊华精煤公司10年的工作年限赔偿其违法解除劳动合同10个月一倍的赔偿金。另外，原告尚守喜自入职被告昊华精煤公司工作以来，一直从事的是煤矿井下工作，应当认定为特种作业，但被告昊华精煤公司不按照特种作业给原告尚守喜应享受的待遇，并导致其在年龄达到55周岁无法办理退休。被告昊华精煤公司印发的安全绩效评价制度制定过程违法，不具有法律效力，未按照《中华全国总工会办公厅关于规范召开企业职工代表大会的意见》第十六条规定的确定召开职代会后，工会或职代会提案委员会应当通过职工代表向职工征集提案;经审查立案后提交职代会讨论。也未按照第十八条规定的需要通过职代会讨论表决事项的相关资料，一般应当在会前不少于7个工作日，以书面形式送达职工代表，由职工代表团（组）长组织职工代表充分讨论和征求选区职工的意见。没有依据劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知[1997]338号向劳动行政部门备案，也未依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条向劳动者公示，同时也未依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，该规章制度对于原告尚守喜不生效。总之，被告昊华精煤公司依据公司规章制度对原告尚守喜解除劳动合同的行为是违法的，应当支付10个月的赔偿金，赔偿金总额为190997.4元。被告昊华精煤公司辩称，请求法院依法驳回原告尚守喜的诉讼请求。理由如下：一、被告昊华精煤公司解除与原告尚守喜的劳动合同行为合法有效。2019年1月15日8点55分，原告尚守喜来到被告昊华精煤公司人力资源部填写《伊金霍洛旗特殊工种认定申请书》，表中需要填写个人工作经历，原告尚守喜因其他单位工作经历具体日期记不清楚向被告昊华精煤公司工作人员提出查阅档案，为避免日期错误影响退休审核，工作人员允许其在人力资源部查阅个人档案。原告尚守喜趁工作人员转身之际将个人档案拿走，工作人员发现后连忙叫喊制止，人力资源部王宁、张永龙随即跟出办公室，原告尚守喜对工作人员呼叫置若罔闻。原告尚守喜疾行至文体中心西门大厅时，人力资源部工作人员赶到并试图劝说其归还档案，原告尚守喜拒不归还，推倒工作人员。当其行走至文体中心西门外小车班，王宁与张永龙相互配合夺回档案时，原告尚守喜失去理性，怒将王宁摔倒在地并追赶张永龙，在进入西门时将张永龙外衣撕烂，张永龙未与其进行纠缠，迅速返回人力资源部将档案保管好，原告尚守喜见抢夺档案无望，对尚未返回人力资源部的王宁进行拳打脚踢，经他人劝阻后离开（上述过程均有视频为证）。该起打人事件经公安机关立案调查，已经构成行政拘留条件。因原告尚守喜及其家属重病在身，已对自己行为深刻悔过，多次到被告昊华精煤公司请求谅解，人力资源部王宁出具谅解书，鉴于以上原因，公司对原告尚守喜给予谅解。伊金霍洛旗纳林陶亥派出所作出《处罚决定书》，给予原告尚守喜500元的行政处罚。原告尚守喜打人事件严重违反用人单位的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和《安全绩效评价制度》的规定，在征得工会意见后作出解除劳动合同的决定，该行为依据和程序均符合法律规定。二、因原告尚守喜打人事件严重违反了用人单位的规章制度。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《安全绩效评价制度》（鄂昊华发[2018]62号）附件2第30条解除与原告尚守喜的劳动合同，该行为依据和程序均符合法律规定。2018年7月15日，被告昊华精煤公司工会召开工会职代会联席会会议，会议中人力资源部部长祁艳亮对《安全绩效评价制度》的内容做了说明和解答。讨论稿修改的内容征求各代表意见和建议。所有参会人员针对该文件发表意见后，均举手表决，全票通过《安全绩效评价制度》文件，后被告昊华精煤公司作出了《鄂昊华工职代会联席会纪要【2018】3号文件》。关于《安全绩效评价制度》，安环部在安环部会议室组织职工集中学习了该制度，原告尚守喜本人学习过该制度，原告尚守喜在学习该制度后，在明知该制度的情况下还因个人私利，抢夺个人档案未得手，恼羞成怒殴打工作人员，其行为属于严重违反用人单位的规章制度。三、原告尚守喜要求被告昊华精煤公司从2009年6月起至解除劳动合同期间将其工作在档案中标注为特种作业，原告尚守喜于2009年6月入职被告昊华精煤公司。2016年10月21日，原告尚守喜领取了《长期从事煤炭事业的职工发放荣誉金》，并由内蒙古煤矿监察局颁发特种作业证。被告昊华精煤公司认可原告尚守喜所从事的工作为特种作业。原告尚守喜所述的被告昊华精煤公司没有依据劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知[1997]338号向劳动行政部门备案，备案和生效没有关系。综上，被告昊华精煤公司认为其公司解除劳动合同行为合法，原告尚守喜诉求所依据的事实理由不成立，为维护企业的合法权益，请求人民法院依法驳回原告尚守喜的诉讼请求。原告尚守喜向本院提供以下证据：一、《安全绩效评价制度》（鄂昊华发[2018]62号）复印件10页，证明该规章制度制定过程违法，不具有法律效力。该制度未依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定向劳动者公示，同时也未依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，对原告尚守喜来说，该规章制度不生效。该规章制度没有依据劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知[1997]338号向劳动行政部门备案，被告昊华精煤公司违法解除劳动合同。二、解除劳动合同通知书复印件1页，证明该通知书形式违法，未依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明工作岗位、在本单位的工作年限；该通知书适用法律错误，因为其所依据的公司规章制度制定过程违法，不具有法律效力，未向劳动者公示或者是告知劳动者，该规章制度对原告尚守喜不生效。三、电话录音文字材料5页（原告尚守喜与安环部班长陆某、安环部王胜军及供应科季某的通话）、视听资料光盘1张，证明被告昊华精煤公司并未将《安全绩效评价制度》向劳动者公示或者告知劳动者（包括原告尚守喜在内）。四、综掘工作面质量标准化日检表复印件4张（与原件核对无异），证明被告昊华精煤公司对于劳动者上班工作状况每天都有日检表予以记载，能反映劳动者的上班日期、时间及工作性质；原告尚守喜从事煤矿安全检查作业，该工作属于特种作业。五、2018年2月至2019年1月的工资条复印件1张，证明根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，原告尚守喜被用人单位违法解除劳动合同的赔偿金月工资应该按照解除劳动合同前十二个月的月平均应发工资9549.87元的二倍计算。2018年5月份，因为原告尚守喜于2018年3月28日上中班期间晕倒，之后身体不适宜继续从事井下工作，后被告昊华精煤公司将原告尚守喜调到地面工作，被告昊华精煤公司解除劳动合同违法。六、劳动合同书复印件10页（与原件核对无异），证明原告尚守喜从2009年6月8日就职于被告昊华精煤公司，至2019年2月13日被违法解除劳动合同，原告尚守喜在被告昊华精煤公司已工作9年8个月，赔偿金应该按10个月计算。七、病历、诊断书复印件33页（与原件核对无异），证明原告尚守喜于2018年3月28日在上中班期间晕倒，并住院6天，之后身体一直感觉不适，根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)，原告尚守喜享有9个月的医疗期，按照15个月累计病休时间计算医疗期，原告尚守喜处于医疗期，被告昊华精煤公司不得解除劳动合同。八、入井证复印件7张（与原件核对无异），证明原告尚守喜从2009年6月至2013年12月份在被告昊华精煤公司从事煤矿井下电钳工，属于《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（2015年修订版全文）附件中特种作业目录中5.1煤矿井下电气作业，从2013年12月至2019年2月在被告昊华精煤公司从事煤矿安全检查作业，属于《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（2015年修订版全文）附件中特种作业目录中5.5煤矿安全检查作业，但是被告昊华精煤公司在档案中并未如实标注原告尚守喜从事的工作属于特种作业，也未在档案中如实存入能够证明原告尚守喜从事的工作属于特种作业的相关原始资料，该行为违反《企业档案管理规定》第三条、第八条归档的文件材料应完整、准确、系统，也违反《企业职工档案管理工作规定》第九条档案内容的规定。九、2011年至2018年部分工资条复印件2张，证明原告尚守喜属于煤矿井下工作人员，而且从事的工作属于特种作业，被告昊华精煤公司在档案中不给予任何标注是违法的。十、员工安全学习记录本原件2本，证明2018年7月18日、2019年1月11日，职工没有学习，笔记本中没有相关记载，不能证明学习了《安全绩效评价制度》，平时只学习安全、操作规程。被告昊华精煤公司对原告尚守喜提供的上述证据质证意见：对证据一的真实性认可，证明目的不认可，2018年7月15日10点，被告昊华精煤公司工会在办公楼1307会议召开职代会联席会议，人力资源部部长祁艳亮对《安全绩效评价制度》的内容做了说明和解答。讨论稿修改的内容征求各代表意见和建议。所有参会人员举手表决，全票通过《安全绩效评价制度》文件。2018年7月18日、2019年1月11日，被告昊华精煤公司在安环部会议室组织职工集中学习《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司安全绩效评价制度》，原告尚守喜参加并学习了该制度，并有相应的签到表。原告尚守喜所述的其公司没有依据劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知[1997]338号向劳动行政部门备案，备案是行政行为，与生效没有关系。对证据二的真实性认可，证明目的不认可，被告昊华精煤公司与原告尚守喜解除劳动合同，该行为依据和程序均符合法律规定。对证据三不认可，当事人未到庭质证，共有四个证人，证人季某、何某不是本部门的人，剩余两人在组织学习中均有签名，通过电话录音可以看得出对方不清楚文件具体名称，属于个人行为，与本案无关。对证据四认可，被告昊华精煤公司为原告尚守喜办理的特殊工种证件齐全。对证据五中工资、工作调动认可，其他均不认可。对证据六的真实性认可，证明目的不认可，被告昊华精煤公司是合法解除劳动关系，不存在赔偿金的问题。对证据七的真实性不清楚，与本案无关，在此期间，原告尚守喜请的是年休假、探亲假，不存在医疗期解除劳动合同。对证据八的真实性认可，证明目的不认可，材料已按正常程序归档。对证据九的真实性认可，证明目的不认可，档案中按规定标注，原告尚守喜本人也有特殊工种证，调资表中也可体现出来，不存在违法问题。对证据十的真实性认可，对合法性、证明目的不认可，不能证明学习记录本是孙晋同、王胜军两人自愿提供的，且二人2019年1月11日都在上中班，故当天培训没有参加，都是事后补学的，被告昊华精煤公司对笔记本中要记录的内容没有要求，没有相关考核，有的员工记得比较全，有的员工则不一定全记录。本院对原告尚守喜提供的证据作如下认证：对第一、二、五、六、八、九、十组证据，因被告昊华精煤公司对其真实性认可，本院对其真实性予以认可。对第三组证据，因被告昊华精煤公司不认可，且原告尚守喜未提供其他证据予以佐证，本院不予采信。对第四组证据，因被告昊华精煤公司认可，本院予以采信。对第七组证据，因其与本案不具有关联性，本院不予采信。被告昊华精煤公司向本院提供以下证据：一、《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司劳动合同书》复印件1份10页（与原件核对无异），证明原告尚守喜与被告昊华精煤公司存在劳动关系。二、《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司高家梁煤工资单》复印件1份12页（与原件核对无异），证明原告尚守喜解除劳动合同前12个月工资共计114598.45元，平均每月工资为9549.87元。三、《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司工会纪要》复印件1份5页（与原件核对无异），证明2018年7月15日10点，被告昊华精煤公司工会在办公楼1307会议召开职代会联席会议，人力资源部部长祁艳亮对《安全绩效评价制度》的内容做了说明和解答。讨论稿修改的内容征求各代表意见和建议。所有参会人员举手表决，全票通过《安全绩效评价制度》文件。四、《安全绩效评价制度》及其附件复印件1份10页（与原件核对无异），证明原告尚守喜严重违反公司劳动纪律，被告昊华精煤公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款及《安全绩效评价制度》（鄂昊华发[2018]62号）附件2第30条规定解除与原告尚守喜的劳动关系。五、员工培训签到表复印件2份2页（与原件核对无异），证明2018年7月18日，吕宏伟老师在安环部会议室主讲并集中学习《安全绩效评价制度》，原告尚守喜参加并学习了该制度。2019年1月11日，葛某老师在安环部会议室主讲并集中学习《安全绩效评价制度》，原告尚守喜参加并学习了该制度。六、鄂昊华发[2019]26号文件（关于安环部员工尚守喜打人事件调查报告）复印件1份、关于解除原告尚守喜劳动合同的报告复印件1份、解除劳动合同审批表复印件1份、解除劳动合同通知书复印件1份、邮政挂号信包裹XA11149374615查询结果复印件1份，以上复印件均与原件核对无异，证明：1、原告尚守喜在2019年1月15日殴打人力资源部工作人员后，被告昊华精煤公司就具体情况进行核实做出《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司关于安环部员工尚守喜打人事件调查报告》。原告尚守喜因一己之私抢夺个人档案，并殴打人力资源部工作人员，性质极为恶劣，经公安部门立案调查已经构成行政拘留条件。原告尚守喜及其家属重病在身，已对自己行为深刻悔过，多次到矿请求公司谅解，鉴于以上原因，被告昊华精煤公司对原告尚守喜给予谅解，但根据《安全绩效评价制度》（鄂昊华发[2018]62号）附件2中第30条，给予原告尚守喜解除劳动合同。2、被告昊华精煤公司与原告尚守喜就解除劳动合同的行为依据和程序均符合法律规定。七、原告尚守喜及家属到矿请求原谅的录音文字材料、视听资料复印件1份共6页（与原件核对无异）（录音时间为2019年1月22日），证明原告尚守喜于2019年1月15日打人事件已构成行政拘留，原告尚守喜及家属到矿请求谅解。八、谅解书、行政处罚决定书复印件1份2页（与原件核对无异），证明2019年1月15日，原告尚守喜打人事件已构成行政拘留，原告尚守喜及家属多次到矿请求原谅，因矿上给予原谅，人力资源部王宁出具谅解书，伊金霍洛旗公安局纳林陶亥派出所给予原告尚守喜500元的罚款。九、2019年1月15日原告尚守喜打人事件视频、视听资料光盘1张，证明原告尚守喜恶意殴打他人。十、探亲证明、高家梁煤矿考勤记录表，职工出勤情况卡、年休审批表复印件共4份21页（与原件核对无异），证明原告尚守喜在2018年4月份并未处在医疗期，而是在休年休假及探亲假，不存在原告尚守喜所述在医疗期内用人单位与劳动者解除劳动合同的情况。十一、《北京昊华能源股份有限公司转发关于2016年对长期从事煤炭事业的职工发放荣誉金的通知》（以下简称《通知》）、长期从事煤炭事业工作符合荣誉条件人员名册、2016年长期从事煤炭事业荣誉金提取审批单、长期从事煤炭事业工作登记卡、荣誉金领取确认单、特种作业证复印件共6份，以上复印件与原件核对无异，证明《通知》第二条表彰发放条件：生产煤矿井下工人、化工厂TNT车间、地勘队的野外勘探工人，符合特殊工种提前退休条件的，在煤炭系统工作时间满二十年，表彰奖励标准6951元。原告尚守喜于2016年10月21日领取该笔款项，被告昊华精煤公司一直认可原告尚守喜所从事的工作为特种作业，并在档案中详细记载，并由内蒙古煤矿监察局颁发特种作业证。十二、鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司工资调整入档表复印件1份（与原件核对无异），证明其公司认可原告尚守喜的特殊工种。十三、仲裁裁决书复印件1份，证明伊金霍洛旗劳动人事争议仲裁委员会（以下简称伊旗仲裁委）驳回了原告尚守喜全部的仲裁请求，被告昊华精煤公司解除与原告尚守喜的劳动合同关系合法。十四、机电信息部的说明原件1份，证明被告昊华精煤公司保存摄像时间问题，生产区域最长保存46天，生活区域最长保存51天，无法提供一年的视频资料。十五、《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司高家梁煤矿职工代表大会实施细则》复印件1份、《关于鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司高家梁煤矿第三届一次职代会暨第三届一次会员代表大会选举结果的报告》复印件1份、综采区、综掘一区、综掘二区、机电区、通风区、生产准备区、综合一、综合二、机关一、机关二工会换届选举结果复印件各1份（以上复印件与原件核对无异），证明其公司职工代表大会闭会期间，建立职代会联席会议制度，由职代会联席会协商解决企业急需解决的重要问题，职代会联席会议参会人员合法有效。十六、《中共鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司高家梁煤矿委员会党委会会议纪要》复印件1份、《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司经理办公会会议纪要》复印件1份（以上复印件与原件核对无异），证明该两份会议纪要与职代会联席会议纪要共同讨论通过《安全绩效评价制度》。十七、日检表、刷卡记录、考勤表复印件各1份（以上复印件与原件核对无异），证明2019年1月11日原告尚守喜在班。十八、昊华精煤有限责任公司高家梁煤矿纪要复印件1份、签到表复印件1份、关于企划部通报的采购供应部张贵林严重违反劳动纪律的调查报告复印件1份、录音光盘原件1份，以上复印件与原件核对无异，2019年1月8日由董事长许汇海主持会议，会议内容中的第三项会议要求中的9中“关于企划部通报的采购供应部张贵林严重违反劳动纪律的调查报告，现采掘区队的考勤、绩效做的比较好。我矿考勤规章制度是根据我国劳动法制定的考勤及绩效评价制度及管理办法、虽然大家已经学习过但是做的不到位，安排各单位重新学习考勤管理办法及绩效管理制度，对张贵林出工不出力的行为扣除12月份的工资是公开、公平、公正的，企业员工要遵守规则及规章制度，大家要认识到这些问题要及时与人力资源部沟通。”证明被告昊华精煤公司于2019年1月11日组织的学习是该次会议召开后矿长要求重新学习《安全绩效评价制度》后组织学习的。十九、员工安全学习记录复印件1份（与原件核对无异），证明2018年7月13日至2018年7月20日，被告昊华精煤公司每天组织职工学习一个制度，在陆某7月20日的学习记录中，清楚的记得《安全绩效评价制度》学习过，于某的学习记录中，2019年1月8日，2019年1月11日，矿长要求重新学习安全绩效评价制度。原告尚守喜对被告昊华精煤公司提供的上述证据的质证意见：对证据一、二均认可。对证据三的真实性、合法性和关联性均不认可，一是职工代表人数不符合《中华全国总工会办公厅关于规范召开企业职工代表大会的意见》（下面简称“意见”）第六条中职工代表人数最少不得低于三十人的规定。二是参会的23人身份不明，无法证明职工代表组成符合“意见”第七条的组成。三是未按照“意见”第十六条确定召开职代会后，工会或职代提案委员会应当通过职工代表向职工征集提案;经审查立案后提交职代会讨论。四是未按照“意见”第十八条需要通过职代会讨论表决事项的相关资料，一般应当在会前不少于7个工作日以书面形式送达职工代表，征求选区职工的意见。五是没有相关的签到表等予以佐证，不能说明会议召开的真实情况。对证据四的真实性认可，合法性与关联性不认可，第一，被告昊华精煤公司未提供证据证明高家梁煤矿党委会、经理办公会、鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司第三届二次职代会联席会召开情况及讨论通过《安全绩效评价制度》（鄂昊华[2018]62号）的事宜。第二，《安全绩效评价制度》（鄂昊华发[2018]62号）规章制度制定程序违法，不具有法律效力；且未公示或者告知劳动者，对原告尚守喜来说，该规章制度不生效；也未向劳动行政部门备案，违反法律规定。对证据五的真实性认可，证明目的不认可，签到表上无培训的具体时间，只是有日期。签字是安环部（过去叫安检科）科员在员工上下班的时候，拿出表让员工签字，实际上根本不组织员工学习。第一，根据原告尚守喜提供的通话录音可以证明，员工没学习过也不知道《安全绩效评价制度》鄂昊华发[2018]62号文件。第二，可以根据被告昊华精煤公司管理和保存的安环部会议室走廊里的摄像头拍摄的视频证明2018年7月18日与2019年1月11日签过字的这些员工根本就没去会议室学习过。第三，也可以通过这两天井口的摄像头于早上7:15左右、下午3:15左右、晚上10:15左右拍摄的视频证明安环部的人员早班、中班、夜班的正常下井情况，通过这两天井口的摄像头于下午3:45左右、晚上11:45左右、第二天早上8:45左右拍摄的视频证明安环部的人员早班、中班、夜班的正常升井情况（关于被告昊华精煤公司保存视频的期限，其已经跟信息中心的工作人员核实过，由于去年换了大的硬盘，可以查阅一年内的视频资料），并不是安环部签到表上签到的人都在同一时间段在会议室培训。第四，根据被告昊华精煤公司的单位性质，职工分三班倒上班，分为早班、中班、夜班。安环部包括这两天在内的月排班表、画工表、日检表可以证实签到的员工的上班情况及休班情况。第五，根据由被告昊华精煤公司管理和保存的安环部包括这两天在内的月考勤表、得分表及工资表，可以证实在这张表上签到的员工在“培训的当天”有的休班、有的上早班下井、有的上中班下井、有的上夜班下井，并不是这两天这些员工都在地面学习，因为单位通过每个员工携带的人员定位卡来判断每个人是否下井，下井的人员每天会有16元的井帖。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。签到表中原告尚守喜应当和地面工作人员一起培训，而不是按5月份以前和地下工作人员一起培训。对证据六的真实性认可，证明目的不认可，首先，该规章制度制定程序违法，且未公示或者告知劳动者，也未向劳动行政部门备案，被告昊华精煤公司依据该规章制度解除与并不知道也未学习过的原告尚守喜属于违法解除劳动合同。其次，原告尚守喜打人事件并不严重，对方没有受任何伤，公安部门并未对原告尚守喜进行行政拘留。对证据七的真实性认可，证明目的不认可。该证据与本案无关，且无法证明原告尚守喜已构成行政拘留。对证据八的真实性认可，证明目的不认可，因被原告尚守喜打的人并未受伤，并不严重，派出所做的该处罚决定书不能证明原告尚守喜已构成行政拘留。对证据九的真实性认可，证明目的不认可，只对行政处罚决定认可。对证据十的真实性认可，证明目的不认可，原告尚守喜因生病向队里请假，葛某让原告尚守喜请的探亲假、年假等。对证据十一、十二的真实性认可，但原告尚守喜要求被告昊华精煤公司在原告尚守喜的档案中明确标注其从事的工作属于特种作业，伊旗社保局、鄂尔多斯市社保局要求提前退休的人员必须在档案中有从事的特种作业的原始记录及财务工资条等证据才能办理提前退休，原告尚守喜自己拿的原件及被告昊华精煤公司提供的证明特种作业的证据都无法向社保局办理提前退休。对证据十三的真实性认可，证明目的不认可，原告尚守喜对伊旗仲裁委的仲裁裁决书不服，不予认可。对证据十四的真实性与证明目的均不认可，无法表明RV-1与RV-2就是井口摄像头与安环部会议室门口的监控录像。对证据十五、十六的真实性与证明目的均不认可。理由：第一，没有相关的签到表等予以佐证，不能说明每次会议召开的真实情况。第二，未按照“意见”第十八条需要通过职代会讨论表决事项的相关资料，一般应当在会前不少于7个工作日以书面形式送达职工代表，征求选区职工的意见。第三,未按照“意见”第十六条确定召开职代会后，工会或职代提案委员会应当通过职工代表向职工征集提案;经审查立案后提交职代会讨论。第四，未依据《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司高家梁煤矿职工代表大会实施细则》第二十三条召开职代会联席会的民主程序之规定：“职代会联席会讨论决定的问题，要通过大屏幕、党建网等媒介进行信息公布”对劳动者公示具体的规章制度，原告尚守喜未听说，也未看到过，更不知道相关途径。被告昊华精煤公司提供的证据不规范，理由有三。第一，这些证据可以是随时根据开庭需要制作的，而且公章也由被告昊华精煤公司自己保管。第二，根据正常合法提供证据的形式，2019年前的相关文件应该是已经入档的，被告昊华精煤公司应当提供复印件，而且复印件应该说明相应证据是档案中第多少页，并且应该出示一本由被告昊华精煤公司自己保管和管理的档案原件予以核实复印件的真实性。第三，作为提供证据的一方，被告昊华精煤公司有义务证明证据的唯一性，而其亦不能证明其提供的证据就是当日根据真实情况制作的。总而言之，被告昊华精煤公司提供的证据不具有唯一性，且不符合正常合法的提供证据的形式，故不能作为证据予以采信。对证据十七认可，但原小科是于2018年6月28日就已经调出的人员，调到了机电信息部。2019年1月11日，当天签到的参加培训的人员中有3人休班，5人上中班（包括王胜军）。当天休班是指当天不去单位上班，上中班（大班）下井工作时间从15:45到24：00之后，当天没去被告昊华精煤公司上班的人和正在井下工作的人员怎么可能在当天“集中培训”的表中签到？已经调到机电信息部的人员，根据日常生活经验法则可知，他不可能参加安环部的培训，要参加培训也是参加新调入部门（机电信息部）的培训。由此可知用人单位将安环部的员工集中起来进行培训是虚假的，未将《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司安全绩效评价制度》鄂昊华[2018]62号文件告知劳动者，有原告尚守喜提供的与王胜军及陆某等四人的通话录音予以佐证。2018年7月18日是周三，不是周五，这与被告昊华精煤公司组织培训的时间周五相悖。对证据十八不认可，与本案没有关联性。对证据十九的真实性认可，证明目的不认可，通过陆某的学习记录可知陆某在2018年7月18日没有参加学习，不能证明被告昊华精煤公司于2018年7月18日集中学习《安全绩效评价制度》。2019年1月11日，根据员工签到表可知，陆某并未在上面签字及学习，而且证明当天的学习内容没有《安全绩效评价制度》。于某的安全学习记录，没有2018年7月18日的学习记录，不能表明于当日组织了学习，2019年的学习记录可以看出，并未学习《安全绩效评价制度》。被告昊华精煤公司申请证人葛某、路某、于某出庭作证，证人葛某证明原告尚守喜学习过该文件，并对集中学习进行说明。证人陆某证明他本人学习过该文件，并不存在原告尚守喜所说的对该文件不知情的问题。证人于某证明其在2019年1月11日学习过该文件。被告昊华精煤公司对上述证人证言均认可。原告尚守喜对上述证人证言发表如下质证意见：对以上证人证言中班前会召开时间、下班时间的真实性认可，其他证言的真实性及证明目的不认可，由于证人是被告昊华精煤公司的职工，有利害关系，不能单独作为认定案件事实的依据。《安全绩效评价制度》实际有三个清单，他们都只说了两个清单，可知他们对该制度的陌生。证人葛某对2019年1月11日培训的规章制度名称记不清，可知他对该制度的陌生。证人陆某上来就能说出2018年62号文件，可知他现在清楚这份文件，但是根据原告尚守喜与陆某的通话记录，可知陆某那时属于清醒状态，而不是他所谓的坐了一夜车没听楚，不能证明2018年7月18日与2019年1月11日进行了培训，有可能他在学习该制度时原告尚守喜正在休班。证人于某不能证明2018年7月18日进行了培训。根据其说重要的他会记载，安全绩效评价制度对他来说重要，但是学习记录中均无记载，可知并没有学习安全绩效评价制度。本院对被告昊华精煤公司提供的证据作如下认证：对第一、二、十七组证据，因原告尚守喜认可，且其符合证据的客观性、合法性、关联性，本院予以采信。对第三组证据，虽原告尚守喜不认可，但其与第十五组证据可以相互佐证，本院予以采信。对第四组证据，因原告尚守喜对其真实性认可，且其与第十五组、十六组证据可以相互佐证，本院予以采信。对第五组证据，因原告尚守喜对其真实性认可，且培训人员签到表中有其本人签字，培训的内容包括《安全绩效评价制度》，故本院予以采信。对第六、七、八、九、十一、十二、十三、十九组证据，因原告尚守喜对其真实性认可，本院对其真实性予以认可。对第十组证据，因原告尚守喜对其真实性认可，且其符合证据的客观性、合法性、关联性，本院予以采信。对证据十四，因原告尚守喜不认可，且被告昊华精煤公司未提供其他证据予以佐证，本院不予采信。对第十五、十六组证据，因其与第三组证据可以相互佐证，本院予以采信。对第十八组证据，因其加盖有被告昊华精煤公司公章，本院对其真实性予以认可。对证人葛某的证言，因其与被告昊华精煤公司提供的员工培训签到表相佐证，本院予以采信；对证人于某的证言，因其与被告昊华精煤公司提供的员工培训签到表及于某个人的员工安全学习记录相佐证，本院予以采信；对证人路某的证言，因其与原告尚守喜提供的通话录音相互矛盾，本院不予采信。根据当事人的举证、质证及本院对上述证据的认证意见，本院确认事实如下：2009年6月8日，尚守喜入职昊华精煤公司高家梁煤矿，从事井下综采二队电钳工工作。2009年6月8日，尚守喜与昊华精煤公司签订固定期限劳动合同书1份，合同期限自2009年6月8日起至2012年5月31日止。2017年5月25日，双方续延劳动合同书期限自2012年6月1日起至2018年5月31日止。2018年5月28日，双方续延劳动合同书期限自2018年6月1日起至2021年5月31日止。该《劳动合同书》第十八条内容：“劳动者违反劳动纪律，违反安全操作规程和劳动合同，用人单位可依据公司规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。”另查明，2018年7月15日，昊华精煤公司工会印发《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司工会职代会联席会会议纪要》，会议主要内容：“五、3.所有参会人员举手表决，全票通过《安全绩效评价制度》文件。”2018年7月16日，昊华精煤公司印发鄂昊华发[2018]62号《安全绩效评价制度》，制度附件2解除劳动合同事项清单第30条列明“对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序的。”2018年7月18日、2019年1月11日，昊华精煤公司安环部员工在安环部会议室进行培训，培训内容包括《安全绩效评价制度》，尚守喜在员工培训签到表中签到。又查明，2019年1月15日08时50分左右，尚守喜和王宁（昊华精煤公司人力部工作人员）在伊金霍洛旗纳林陶亥镇高家梁煤矿人力资源部办公室因为尚守喜个人人事档案问题发生争执，后尚守喜用拳打脚踢的方式殴打王宁的头部和后背。尚守喜于当日被昊华精煤公司停职。2019年1月23日，伊金霍洛旗公安局纳林陶亥派出所出具伊金霍洛旗行政处罚决定书，决定给予尚守喜罚款500元的行政处罚。还查明，2019年1月24日，昊华精煤公司印发《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司关于安环部员工尚守喜打人事件调查报告》。2019年1月26日，昊华精煤公司安全环境监察管理部出具《关于解除尚守喜劳动合同的报告》，并经单位、基层工会、主管领导审批通过。2019年1月31日，昊华精煤公司工会在《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司解除劳动合同审批表》中工会意见栏内签署同意，并加盖公章。2019年2月13日，昊华精煤公司向尚守喜出具《解除劳动合同通知书》1份，通知内容：“尚守喜，……现因严重违反公司劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《职工劳动合同书》第十八条规定，解除与你的劳动合同。”当日，昊华精煤公司通过挂号信方式向尚守喜邮寄了上述解除劳动合同通知书，该份通知书于2019年2月22日由他人代收。尚守喜离职前12个月的月平均工资为9549.87元。再查明，2019年2月，尚守喜向伊旗仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：一、依法确认昊华精煤公司于2019年2月13日作出的对尚守喜《解除劳动关系通知书》违法无效；二、由昊华精煤公司向尚守喜支付从2019年1月至作出裁决之日期间的工资，按照每月9900元计发，并按照月工资9900元向尚守喜双倍支付10个月赔偿金；三、由昊华精煤公司向社保机构补缴尚守喜2019年1月份以后的社会保险；四、依法确认尚守喜从2009年6月至2019年2月份在昊华精煤公司从事的工作是特种作业。2019年4月17日，伊旗仲裁委作出伊劳人仲字[2019]8号仲裁裁决书，裁决驳回尚守喜的全部仲裁请求。尚守喜不服该仲裁裁决，于2019年5月10日诉至本院。本院认为，本案的争议焦点是：第一，原告尚守喜是否严重违反了用人单位的规章制度；第二，被告昊华精煤公司解除与原告尚守喜的劳动合同关系是否违法。关于第一个争议焦点，根据双方当事人称述、录音、视频及伊旗公安局行政处罚决定书，能够认定原告尚守喜因个人人事档案与被告昊华精煤公司员工王宁发生争执，并用拳打脚踢方式殴打王宁的头部和后背。后原告尚守喜被伊金霍洛旗公安局纳林陶亥镇派出所给予500元的行政处罚。原告尚守喜的该行为已违反了被告昊华精煤公司制定的《安全绩效评价制度》附件2中解除劳动合同事项清单第30条的规定，故本院认为原告尚守喜属于严重违反用人单位的规章制度。关于第二个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告昊华精煤公司经工会职代会联席会议等程序制定的《安全绩效评价制度》不违反法律、行政法规及政策规定。被告昊华精煤公司提供了员工签到表，结合证人证言，可以证明被告昊华精煤公司就《安全绩效评价制度》对包括原告尚守喜在内的员工进行了学习培训，已向劳动者履行了将涉及劳动者切身利益的规章制度告知劳动者的义务。被告昊华精煤公司在解除与原告尚守喜的劳动合同关系前通知并征求了工会意见，符合法律关于解除程序的规定。综上，被告昊华精煤公司解除与原告尚守喜的劳动合同不违反法律法规的规定，属于合法解除，故对原告尚守喜要求被告昊华精煤公司支付2019年1月至判决之日期间的工资、10个月的赔偿金的仲裁请求，本院不予支持。原告尚守喜仲裁请求被告昊华精煤公司向其补缴2019年1月以后的社会保险，依据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处以罚款。征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系,社会保险费的征缴属于行政管理的范畴,不属于人民法院民事案件受案范围，原告尚守喜应向社保管理部门寻求解决，故对原告尚守喜的该项仲裁请求，本院不予审理。综上所述，依照《中华人共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、第三十九条第一款第(二)项、《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告尚守喜的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由原告尚守喜负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于鄂尔多斯市中级人民法院。代理审判员  袁芬梅二〇一九年七月二十二日书 记 员  张琪园法条链接：《中华人共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国社会保险法》第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。