天津市西青区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0111民初5538号原告：柴海忠，男，1973年10月5日出生，汉族，住山西省晋城市城区。委托诉讼代理人：林佳楠，天津益清律师事务所律师。委托诉讼代理人：石丽颖，天津益清律师事务所律师。被告：天津艾柯夫采矿技术有限公司，住所地天津市西青区经济技术开发区赛达二大道19号。法定代表人：KarlHeinzRieserKarl，董事长。委托诉讼代理人：杨斌，天津四方君汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：邱岑，天津四方君汇律师事务所律师。原告柴海忠与被告天津艾柯夫采矿技术有限公司劳动争议一案，本院于2019年5月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告柴海忠委托诉讼代理人林佳楠、石丽颖，被告天津艾柯夫采矿技术有限公司委托诉讼代理人杨斌、邱岑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。柴海忠向本院提出诉讼请求：1．判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金316889.76元；2．判决被告支付原告病假工资118985.42元；3．判决被告支付原告法定节假日加班工资116557.15元；4．判决被告支付原告带薪年休假工资200332.61元；5．本案诉讼费及可能产生的其他费用由被告承担。事实及理由，2007年5月1日原告接受劳务派遣到德国艾柯夫公司北京代表处工作，至2008年1月1日接受劳务派遣原告在被告处工作，合同约定到期后双方不提出终止合同的，合同自动延期两年，原告一直在被告处工作。2011年1月1日，原被告签订为期2年（2011年1月1日至2012年12月31日）的固定期限劳动合同。合同到期后，原告与被告又于2013年1月1日续签劳动合同，合同约定期限为2年，2013年1月1日至2014年12月31日。2014年12月29日原告与被告自愿达成劳动合同变更书，将原合同约定的劳动期限由2年变更为7年，即劳动合同期限为自2013年1月1日至2019年12月31日止。自2007年原告与被告建立劳动关系以来，被告多次要求原告在法定节假日加班，共计64天，但未给付加班工资，也未安排原告休年假。2018年1月起原告身体状态不佳，多次向被告请假，同年3月原告突发急症，需住院治疗。原告在山西省晋城煤业集团总医院治疗时，多次将请假条、病历本、诊断证明通过顺丰快递的方式邮寄给被告，被告对原告的请假均未予任何回复。2018年11月22日被告作出《解除劳动合同通知书》并邮寄给原告。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，被告属于违法解除劳动合同。天津艾柯夫采矿技术有限公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。原告第一、二项诉讼请求于2019年3月11日提出，其主张的2018年3月11日以前的均已超过诉讼时效。原告自2017年12月开始以照顾病人等理由请休数月假期，此期间被告按照公司制度发放了其应得工资，而后原告在假期期满后，又以临近春节和看病为由，申请病假，但是其提供的病假材料明显有不合理之处，并没有显示原告所患具体病症。原告在明确知晓公司员工手册和请假流程的情况下，多次未按照规定提交医院的病假证明材料，也不履行请假手续，擅自旷工长达数月之久，持续一年未到岗工作，公司多次要求原告依规履行请假手续，但原告均予以拒绝。因此，根据员工手册规定解除劳动合同，不需要支付赔偿金和违约金。被告已经为原告垫付各项费用20782元。不同意第三项诉请，原告属于不定时工作制，根据工资支付暂行规定和天津市工资支付规定，实行不定时工作制的劳动者，可不执行加班的规定，并且被告公司亦规定，加班需要书面审批方可有效。不同意第四项诉请，原告2018年3月11日以前的年假工资已经超过仲裁时效，其后连续旷工，未到岗工作，不符合享受年假的条件。本院经审理认定事实如下：原、被告双方陈述一致的事实，“原被告双方2011年1月1日签订二年期限劳动合同，2013年1月1日又续签二年劳动合同，后变更为七年。2017年12月10日至2018年2月22日原告休事假。2018年3月1日至2018年3月31日原告住院治疗，休假至2018年4月20日，之后没有到岗工作。双方均认可原告2017年月平均工资为13203.74元”。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。双方在事实上的争议焦点：1．原告休假是否履行请假手续；原告证据：2018年4月24日填写的请假条，请假时间为2018年4月24日至2018年4月29日，2018年4月28日填写的请假条，请假时间2018年4月30日至2018年5月20日，2018年5月20日填写的请假条，请假时间2018年5月21日至2018年6月10日，顺丰速运快递查询单，证明原告因身体疾病无法正常到岗工作，已履行请假手续，且被告已收到原告的请假手续，原告不存在旷工情形。被告质证意见：因为证据为复印件，对真实性不发表意见。原告给我被告提供的2018年4月23日的诊断证明书及请假条的邮件，被告没有收到诊断证明书原件。诊断证明书上只记载了建议休息，但是没有写明建休期限。我方认为不能证明原告已经履行了请假手续。我公司的请假流程是填写书面请假单，把病休的诊断证明原件提交，按程序履行。被告证据：考勤记录、公司员工请假记录、邮件回复，证明原告自2018年2月23日开始未到公司工作，未按照规章制度履行请假手续而擅自旷工。截止解除劳动合同时止，原告已经累计旷工达三日以上。考勤记录证明被告已经在2017年、2018年安排原告休相应年假。邮件回复证明2017年11月21日邮件中“本人签字后的纸质假条，请速提交给曹经理”这句话证明我方要求请假单和请假材料都是原始材料，亲笔填写，非邮件形式。原告质证意见：考勤记录的三性和证明目的均不认可。因为2017年全年和2018年1月至11月份的考勤记录为打印件，无法核实该考勤记录确为原告。对被告所述的原告自2018年2月23日开始未到公司工作不予认可。对于请假记录的三性和证明目的均不认可。2017年12月10日至2018年1月9日的请假单与本案无关。所有邮件的真实性无法核实，另外就算是真实的，被告提供的有关原告的邮件上边陈述的都是有关于事假申请的程序，并非病假申请的程序，被告想以此证明原告知晓病假申请的程序是不合理的。以上质证意见是针对所有邮件和请假单的。被告提供的所有的邮件和请假单都与本案没有关系，非本案2018年3月1日开始的病假程序的相关证据。有关其他人员的请假记录的真实性不认可，且与无本案无关，该证据无法证明原告的请假程序不合法。被告公司的劳动人事制度、劳动人事的会议纪要的质证意见为对于被告所述的经过了民主协商议定程序制定的证据证明目的不认可。此份劳动人事制度没有经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，会议纪要也非原件。2．原告是否存在加班的事实；原告提交加班明细单一份。被告不认可原告存在加班事实。3．原告是否应当享受带薪年假以及带薪年假是否存在诉讼时效问题；原告未提交证据。原告认为举证责任在被告。被告应保存两年的工资台账。被告证据：考勤表。证明原告每工作四十天，休息十天，为一时间段，作为已安排员工休年假。4．被告的规章制度是否经过民主议定程序制定并告知员工；原告认为举证责任在被告。被告证据：工会委员及部分中层管理人员讨论规章制度书面材料，证明已经过民主议定程序。原告质证意见：对于被告所述的经过了民主协商议定程序制定的证据的证明目的不认可。此份劳动人事制度没有经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，会议纪要也非原件。5．被告作出解除劳动合同决定是否经过经过工会批准。原告未提交证据被告证据：被告给工会的函、工会回复。证明解除与原告劳动合同已经过工会同意。原告质证意见：在劳动争议仲裁程序期间被告并未提交该份证据，现原告有理由怀疑并非原被告双方解除劳动关系前作出。要求对征询意见函作出的时间进行鉴定。6.2007年至2010年12月31日期间原被告是否存在劳动合同关系。原告证据：编号070644-1劳动合同书；天津市社会保险缴费证明；证明原被告双方自2007年4月16日开始存在劳动合同关系。被告质证意见：070644-1劳动合同，虽然有被告盖章，但是合同内容全部为派遣条款。天津市社会保险缴费证明显示的缴款单位为参保人最后存在劳动合同关系的单位。被告证据：天津市社会保险个人权益信息单。证明原被告2007年10月至2010年12月期间不存在劳动合同关系。原告质证意见，该证据只能反映原告社会保险的缴款单位不是被告，不能证明双方不存在劳动合同关系。被告陈述原告在2017年12月10日止017年12月31日休病假期间，存在扣发事假工资事实。本院认为，关于被告的《劳动人事制度》是否经过民主议定程序问题。2017年12月28日被告工会主席等五个工会委员与部分公司部门经理研究通过了修改后的《劳动人事制度》。并决定于2018年开始执行。被告采用的以上方式讨论通过的公司规定，具备了民主议定的性质。原告在阅签表上签字应视为知晓该规定。原告主张的不签字被告不予准假的主张无证据证实。关于被告是否属于违法解除劳动合同的问题。原告在知晓公司规章制度中关于请假流程的规定和旷工达到一定天数情况下，所面临的后果，仍不遵守公司请假规定，2018年6月10日之后不按规定请假，故应认为原告没有经过批准休假属于旷工。被告在解除与原告的劳动合同前，已给工会发函并经工会同意。关于原告要求对征询工会意见函作出时间进行鉴定的申请与本案没有直接关系。因此，被告依据公司规章制度解除劳动合同不属于违法解除。关于支付带薪年休假补贴的问题。根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》的规定，原告主张10天带薪年休假不违反法律法规规定。《职工带薪年休假条例》第四条明确规定了不享受当年年休假的几种情形，而被告以公司制度每工作40天休息10天，代表已安排完年休假的主张不符合国务院的规定。关于原告主张的带薪年休假应休未休工资报酬是否超过诉讼时效问题。被告一方面主张已安排休完年休假，另一方面又主张超过诉讼时效。带薪年假工资报酬应分为100%部分和差额200%部分，两者性质不同，前者属于工资范畴，仍适用特殊时效，后者并不属于工资范畴，应适用一年的仲裁时效。原告主张年休假期间的工资100%部分已经领取。《职工带薪年休假条例》规定了年休假可以集中、分段和跨年度安排。被上诉人既没有证据证实已支付差额200%部分，也没有提供证据证明已经为上诉人安排了跨年度的休假。原告于2019年3月19日提起劳动仲裁申请，故原告主张的2017年的应休未休带薪年假工资报酬200%部分没有超过诉讼时效，而2016年（含）之前应休未休带薪年假工资的200%部分均超过诉讼时效。原告自2018年3月1日起至被告提出解除劳动合同时止始终未到岗工作，故，2018年原告已不符合享受带薪年休假的条件。2017年的200%部分被告应予支付。双方均认可2017年月平均工资为13203.74元。被告应给付原告2017年应休未休年薪假工资报酬为（13203.74÷21.75×200%×10）12141.4元。关于原告主张支付加班工资问题。原被告的劳动合同，自2011年1月1日至2019年12月31日。2015年8月24日双方变更为种工时为不定时。变更不定时后根据相关规定不执行加班支付工资的规定。原告主张2015年8月24日之前加班工资未提供充足证据证明。关于原告主张支付病假工资问题。原告2018年3月1日至2018年3月31日住院治疗，至2018年6月10日，原告始终在就诊，并使用邮件方式向被告请假，尽管没有按照公司规章制度规定采用填写书面请假单向被告请假，但原告此期间的病假工资被告应予支付。给付标准为天津市最低工资标准2050元的80%。原告请求支付其余时间的病假工资无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第四条、第五条并参照其他劳动政策规定，判决如下：一、被告天津艾柯夫采矿技术有限公司于本判决生效后十日内给付原告柴海忠2017年带薪年假工资报酬为12141.4元、2018年3月1日至2018年6月10日病假工资5467元；二、驳回原告柴海忠其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，全部由被告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  朱宝路二〇一九年七月二十三日书记员  李若琳附相关法条：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。