北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0113民初241号原告：北京亿都川服装集团有限公司，住所地北京市顺义区聚源东路****，统一社会信用代码911100001025485951。法定代表人：何博远，董事长。委托诉讼代理人：郑广胜，北京市翔龙律师事务所律师。委托诉讼代理人：王海涛，北京市翔龙律师事务所实习律师，男，1979年9月4日出生，汉族，公民身份号码×××。被告：单爱利，女，1975年7月17日出生，汉族，北京市顺义区居民，住北京市顺义区，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：江洪林，北京市顺新律师事务所律师。原告北京亿都川服装集团有限公司（以下简称亿都川公司）与被告单爱利劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告亿都川公司之委托诉讼代理人郑广胜、王海涛，被告单爱利及其委托诉讼代理人江洪林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告亿都川公司向本院提出诉讼请求，要求判令：1.原告不支付违法解除劳动合同赔偿金156251.03元；2.原告不支付被告未休带薪年假工资10695.8元；3.原告不支付被告2018年7月19日工资137.1元（庭审中，原告将此项诉讼请求撤销）。事实与理由：被告于1995年5月3日入职原告处工作，双方签订有劳动合同，并明确向其告知了公司的规章制度。2018年7月20日起，被告连续21天旷工。因被告严重违反公司规章制度，于2018年8月10日依法通知被告解除劳动合同。被告提起劳动仲裁，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）经过审理于2018年11月19日作出裁决，要求原告支付被告各项金额共计167083.93元。原告认为仲裁裁决认定事实不清，原告解除与被告的劳动合同于法有据，也不存在签发被告工资的事实，故诉至法院。被告单爱利辩称，一、原告诉称其与被告解除劳动合同于法有据系无稽之谈，原告2018年8月10日向被告发出《解除劳动合同通知书》记载：根据集团2018年7月19日《关于组织结构调整的通知》内容，因公司组织结构调整，公司安排你到车间录入考勤系统，至今你仍未按公司规定录入考勤系统，你的行为已经严重违反公司制度，属于旷工，根据集团相关制度的规定，旷工15天按自动离职处理。1.原告确定被告严重违反公司制度的事实为公司安排被告到车间录入考勤系统，被告未按公司规定录入考勤系统，该认定事实并不存在。对于原告主张被告这一违纪事实成立的前提条件是证明公司确实通知被告到某一车间录入考勤（必须明确到哪一个车间，因为原告可能不止一个车间和一个考勤系统）。而原告所提交的用于证明其已通知被告调整考勤录入系统的书证《关于组织结构调整的通知》，通知对象仅为原告各部门、分公司，并未具体通知到被告本人，且该通知也根本没有通知被告到某一车间录入考勤系统的相关内容。2.原告将未录入考勤系统的行为认定为严重违反公司制度，属于旷工没有任何依据。原告并未依法通知变更被告的考勤录入系统，故原告主张被告未按公司规定录入考勤系统的事实根本不存在。而事实上考勤记录只有在正确记录的情况下，才能真实反映员工的真实出勤情况，而没有正确记录员工出勤情况的考勤记录则不能反映员工的真实出勤情况。所以，考勤记录与员工的真实出勤、缺勤（旷工）之间并无同等关系，考勤记录未经证明其记录内容真实无误的情况下，并不能作为认定员工出勤情况的证据。原告提交的《公司规章制度》将“旷工”定义为未事先办理书面请假手续而无故缺勤或者请假未准和私自休假者，以及各种假期不归，又无续假手续者，记为旷工。而事实上，被告在收到原告送达解除劳动合同通知前均是正常出勤履行劳动合同义务，从未有缺勤情况。只是由于原告于2017年9月20日故意将被告考勤系统信息删除导致被告无法将考勤信息录入考勤系统。所以原告提供的2017年7月20日以后的考勤记录根本不能真实反映被告的真实出勤情况，系原告有意为之的虚假考勤记录，不能作为认定被告缺勤（旷工）的依据。3.原告以被告旷工15天按自动离职处理没有事实和规章制度依据支持。首先原告所提交的《规章制度》中并没有旷工15天按自动离职处理的内容。其次，原告没有证据证明被告存在旷工15天的事实。根据原告提交的被告2017年6月26日至2017年7月25日期间的考勤记录可以得出原告出具的员工考勤记录是需要员工本人签字确认方具效力，而原告出具该考勤记录与被告签字确认的实际出勤情况存在出入，根本不能认定被告2017年6月26日至2017年7月25日期间存在旷工缺勤的事实。而原告亦未提交2017年7月26日至2017年8月10日期间由被告签字确认的考勤记录。基于以上事实，原告单方与被告解除劳动合同的行为既无事实根据，也没有充分的规章制度、法律依据，完全系原告单方违法解除劳动合同，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。二、仲裁裁决的相关数额计算有误，应予纠正。违法解除劳动合同赔偿金应为164484.02元、未休年假工资应为12550.5元、工资应为2549.49元。本案经审理认定事实如下：单爱利于1995年5月3日入职亿都川公司，2007年12月24日亿都川公司（甲方）与单爱利（乙方）签订劳动合同，约定单爱利同意根据亿都川公司工作需要，担任职员岗位（工种）工作，单爱利的月工资按岗位标准工资执行，劳动合同附件一为明确企业规章制度特别声明，内容为“本人在本《劳动合同》签订时已经仔细阅读了甲方的企业规章制度，由此本人已经非常明确的熟知甲方的详细企业规章制度。我完全同意并坚决遵守甲方的企业规章制度，在本人违反甲方的企业规章制度后，服从甲方依据企业规章制度作出的任何处理决定”；劳动合同附件二为劳动合同送达回证，内容为：本人与甲方单位签订的《劳动合同》一式两份，本人已经取得并保留一份；另外在附件的最底端显示上述两份附件系属本人真实的意思表示，签名处有单爱利的签名字样。亿都川公司主张因生产经营状况将质管部、技术部撤销合并到生产部，自2018年7月20日开始，单爱利应当去车间去刷考勤，但是单爱利的工作内容、工作地点及工资待遇均没有变化，但是单爱利自2018年7月20日之后并无考勤，也并未提供劳动构成旷工，所以公司于2018年8月10日以单爱利旷工为由解除与其的劳动关系，并于当天向单爱利送达了解除劳动合同通知书。为此，亿都川公司提交劳动合同书、员工手册（含考勤、休假管理制度）、《关于组织机构调整通知》的会议纪要、关于组织机构调整的通知、单爱利2018年7月的考勤记录、解除劳动合同的内部手续（拟解除劳动合同通知及工会同意的手续、违纪过失单、解除劳动合同通知书）、工资支付记录证明其主张。其中，员工手册中的考勤休假管理制度中奖惩条例规定员工严重违反公司劳动纪律，连续旷工达5日（含）或年度累计旷工达10日（含）的属于重度过失，处分为解除劳动合同，并要视对企业造成损失程度追究经济赔偿或刑事责任。单爱利主张公司规章制度比较宽泛，即使有规章制度也应按签订劳动合同之前的规章制度执行，之后的规章制度如果没有经过民主程序也未向单爱利告知，则对单爱利不发生效力；单爱利主张没有见过员工手册，亿都川公司没有向其公示并告知相关内容，亿都川公司提交的管理制度中将缺勤、无故不到岗定义为旷工，其一直出勤，只是因亿都川公司删掉了其基本考勤信息，导致其无法录入考勤信息，所以考勤系统中没有出勤记录，其不存在旷工；对会议纪要及组织机构调整的通知真实性认可，单爱利参加了会议，会议确定了部门合并及人员调整事项，但是单爱利只见到了组织机构调整的通知，没有见到人员调整的通知，而且组织机构调整的通知并没有体现调整后单爱利的工作内容及工资待遇没有变化；对于解除劳动合同的内部手续单爱利称不知情；单爱利认可收到了解除劳动合同通知书，但是亿都川公司没有提交证据证明通知其去车间录入考勤，单爱利自2018年7月20日至2018年8月10日期间正常到岗不存在旷工情形，亿都川公司属于违法解除劳动合同。单爱利主张因亿都川公司违法变更其工作岗位，其不同意，因此向亿都川公司送达了不同意调岗通知书。亿都川公司认可收到了单爱利邮寄的不同意调岗通知书，但是公司并未调整单爱利的工作岗位及工资待遇，只是将其岗位及工作地点并入车间。庭审中，单爱利称其2018年7月19日下班时就不能刷卡了，因为其不同意调岗，如果去车间刷考勤就视为认可了调整工作岗位，所以其一直没有去车间刷考勤，原部门的所有人都走了，就其一人在原部门处上班。单爱利解除劳动关系前12个月的平均应发工资为2982.49元（含社会保险个人承担部分是342元）。就本案纠纷，单爱利向顺义仲裁委提起仲裁，申请亿都川公司支付：1.违法解除劳动关系赔偿金164484.02元；2.未休带薪年假工资12550.5元；3.2018年6月26日至2018年8月10日期间工资5249.49元。2018年11月19日，该委作出京顺劳人仲字[2018]第4520号裁决：1.亿都川公司支付单爱利违法解除劳动关系赔偿金156251.03元；2.亿都川公司支付单爱利未休带薪年假工资10695.8元；3.亿都川公司支付单爱利2018年7月19日工资137.1元。亿都川公司不服上述仲裁裁决，持诉称理由诉至本院。上述事实有各方陈述、劳动合同书、员工手册（含考勤、休假管理制度）、《关于组织机构调整通知》的会议纪要、关于组织机构调整的通知、单爱利2018年7月的考勤记录、解除劳动合同的内部手续（拟解除劳动合同通知及工会同意的手续、违纪过失单、解除劳动合同通知书）、工资支付记录、不同意调岗通知书、京顺劳人仲字[2018]第4520号裁决在案佐证，可作认定事实之依据。本院认为：本案的争议焦点在于：一、亿都川公司是否需要向单爱利支付违法解除劳动关系赔偿金；二、亿都川公司是否需要向单爱利支付未休年休假工资。一、亿都川公司是否需要向单爱利支付违法解除劳动关系赔偿金。此焦点的关键问题在于亿都川公司是否对单爱利进行了调岗，调岗是否合法，单爱利不去亿都川公司指定的地点刷考勤、提供劳动是否合理。根据单爱利提交的录音，可以证实单爱利的刷卡地点、工作地点有所调整，工作岗位也会有调整，但是调整后的工作岗位并没有最终确定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。亿都川公司对单爱利进行调岗是否合法，本院认为应当从以下几个方面进行分析：一是调整后的工作岗位与劳动合同约定的工作岗位是否有较大的区别。单爱利与亿都川公司约定的工作岗位为职员，因此，无论是调整前的质管部职员还是将要调整后的工作岗位均是亿都川公司的职员岗位，单爱利的劳动合同内容并没有实质性的变更；二是用人单位调整的人员范围，是否单独针对劳动者，是否存在针对劳动者的恶意。根据《关于组织结构调整的通知》及会议纪要、单爱利的陈述来看，亿都川公司对单爱利所在的整个质管部进行了整合，并非针对单爱利个人；三是用人单位是否强势指定调整后的工作岗位，是否考虑劳动者的技术、能力等情况。结合劳动合同的约定及单爱利提交的录音，亿都川公司并未单方指定单爱利调整后的工作岗位，单爱利仍有根据自己的技术及能力选择最终工作岗位的余地；四是调整后的岗位工资待遇与劳动者原岗位工资待遇是否有明显降低。从双方提交的证据看，亿都川公司并没有明确要降低单爱利的工作待遇；五是要考虑用人单位的经营自主权，避免劳动者与用人单位的权利义务明显失衡。亿都川公司根据生产经营状况对多个部门进行整合，属于其自主经营权利的范围内，并没有违反法律规定。综上，在亿都川公司行使经营自主权对组织结构进行调整，并非针对单爱利个人恶意调岗，未单方强势指定单爱利调整后的工作岗位，未明确降低单爱利的工资待遇，且即使调整岗位也不涉及变更劳动合同约定的情况下，单爱利明知质管部由生产部统一管理，且知晓质管部其他人员都已经去车间考勤，坚持不去亿都川公司指定的地点刷考勤，明显违背一个劳动者应当向用人单位履行的勤勉忠实义务。遵循用人单位的基本工作纪律是劳动者的义务，单爱利不听从公司安排去应去的地方刷考勤、提供劳动很明显已经违背职业道德，实质上就是属于旷工行为，是导致亿都川公司对其作出旷工按自动离职认定的直接原因，单爱利对此负有严重过错；另外，单爱利辩称其不知晓员工手册，亿都川公司并未明确告知其员工手册的内容，但是不旷工、按照规定刷考勤属于职业道德底线的事项，因此，亿都川公司以单爱利旷工为由解除劳动合同并不违反法律规定，无需支付单爱利违法解除劳动关系赔偿金。二、亿都川公司是否需要向单爱利支付未休年休假工资。《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（三）》第19条规定，考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。结合上述规定，在亿都川公司并未提交充足的证据证明单爱利已休2016年1月1日至2018年8月10日期间的年休假或者已向单爱利支付上述期间的未休年休假工资，应当承担不利后果，应当向单爱利支付2016年1月1日至2018年8月10日期间的未休年休假工资，仲裁裁决数额，并未违反法律规定，本院予以确认。另，庭审中亿都川公司撤销支付单爱利2018年7月19日的工资的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，本院予以确认。综上所述，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、原告北京亿都川服装集团有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告单爱利未休年休假工资10695.8元；二、原告北京亿都川服装集团有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告单爱利2018年7月19日工资137.1元；三、原告北京亿都川服装集团有限公司无需支付被告单爱利违法解除劳动关系赔偿金156251.03元；四、驳回原告北京亿都川服装集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京亿都川服装集团有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  李秀文人民陪审员  陈婉龙人民陪审员  王淑蚕二〇一九年七月十二日法官 助理  孙亚卿