天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2018）津0114民初14732号原告：黄建伟，男，1980年3月29日出生，汉族，住天津市武清区。委托诉讼代理人：李羿楠，北京炜衡（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：马风霞，天津洪文律师事务所律师。被告：北京中天高科特种车辆有限公司，住所地北京市门头沟区石龙南路******。法定代表人：王乐海，董事长。委托诉讼代理人：丁志超，该公司工作人员。委托诉讼代理人：魏蒙，天津法商律师事务所律师。原告黄建伟与被告北京中天高科特种车辆有限公司（以下简称北京中天公司）劳动争议一案，本院于2018年11月7日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄建伟及其委托诉讼代理人李羿楠，被告北京中天公司的委托诉讼代理人丁志超、魏蒙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄建伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付其2015年5月至2018年6月延时加班工资33232.56元；2.判令被告支付其2015年5月至2018年6月休息日加班工资35790.8元；3.判令被告支付其2018年4月至2018年7月拖欠工资800元（200元×4月）；4.判令被告支付其2018年6月份医疗期工资231.58元[742.84元-（4780元+1000元+1000元+70元+100元）÷21.75天×40%×4]；5.判令被告支付其解除劳动合同经济补偿金75942.54元（12657.09元×6年）；6.诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2012年12月17日入职，与中天高科特种车辆有限公司（以下简称中天高科公司）、天津中天高科防务技术有限公司（以下简称天津中天公司）、被告北京中天公司签订有书面劳动合同。2018年4月，北京中天公司对原告违法降职降薪，原告在职期间天津中天公司、被告从未向原告支付加班费，未依法足额为原告缴纳社会保险，未足额向原告支付病假工资，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定被迫向上述二公司提出辞职。上述二公司的行为严重损害了原告合法权益。2018年8月27日，原告依法向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。但武清区劳动争议仲裁委员会无视原告提交的证据材料，错误认定事实、错误裁决，严重损害劳动者权益。具体理由如下：一、被告违反法律规定，未向原告支付在职期间的加班费，严重损害了原告的合法权益。原告在职期间执行标准工时，但存在大量的工作日延时加班和休息日加班，被告未依法向原告支付加班费。而仲裁委认为被告不向部门经理、部长级员工支付加班费系合法行为，明显违反法律规定，严重损害了原告作为劳动者的基本权利。二、被告在无正当理由的情况下，对原告降职降薪，克扣原告工资800元，且被告的处罚行为违反其自身规章制度的规定，系违法降职降薪。1.被告对原告降职降薪没有事实依据。被告在仲裁庭审时举证对原告降职降薪的证据是2017年12月13日《关于电泳质量问题分析讨论会的会议记录》及《关于北京中天电泳漆调查的情况报告》。首先，2017年12月13日《关于电泳质量问题分析讨论会的会议记录》中记载的内容，并未体现出原告存在任何违规情形，只是正常的分析会议；其次，被告提交的《关于北京中天电泳漆调查的情况报告》没有任何人的签字，落款“黄建伟”字样是电子打印形成，该报告并非原告提供，被告也未证明该报告与原告有何关联，且该报告的内容也并未反映出原告存在违规情形。2.被告于2018年4月对原告下达的《人事任免通知书》中并未明确载明原告有何种违规行为，以及违反了被告公司规章制度的相应条款。被告对原告实施降职降薪处罚，理应明确告知原告存在何种违规行为及依据何种规定对原告实施降职降薪处罚，被告也未能举证证实其将降职降薪事由告知过原告，被告的行为存在违法之处。被告现主张2018年4月的处罚是依据2017年12月的《会议纪要》，对超过5个月的事实进行处罚，该主张既不合理也不合法。3.原告不存在“管理干部因督导不利造成不良后果的”违规情形，且被告对原告同时处以降职及降薪的处罚违反其自身规章制度规定。被告在仲裁过程中主张对原告处以降职降薪处罚的制度依据是其《奖惩制度》3.1.4.2条，“管理干部因督导不利造成不良后果的”，但原告不存在督导不利的情形，更未给被告造成任何不良后果，被告据此作出处罚没有事实和制度依据，系违法处罚，且依据被告《奖惩制度》第3.1.4条的规定，“管理干部因督导不利造成不良后果的”，公司可以“给予降/卸职或降薪”，根据此条款的规定，降职与降薪是择一适用，而不能同时适用，被告对原告同时处以降职降薪明显是对原告进行加重处罚，违反其自身《奖惩制度》的规定，系违法降职降薪。4.被告对原告进行降职降薪处罚违反其自身奖惩制度中规定的处罚流程。被告处《奖惩制度》第3.4条规定了惩处的审批权限及程序，3.4.1条规定：“发现部门员工违规行为的，部门负责人应填写《违规通知》描述员工违纪事实状况。同时责令员工填写书面改进说明”；3.4.2条规定“部门负责人对本部门违规员工提出惩处建议，将上报主管领导和人事部门提出意见”；3.4.3条规定“员工惩处均由公司总经理批准后方可生效”，被告对原告作出的降职降薪处理仅有一份《人事任免通知书》，并未举证证明其遵守自身惩处程序，填写《违规通知》及经总经理批准生效等相关文件。因此，被告对原告作出的降职降薪行为明显存在程序违法。综上，武清区劳动人事争议仲裁委员会认定被告对原告是合法合理降职降薪，明显认定事实错误，错误裁决。三、被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金75942.54元。被告存在未依法为原告缴纳社会保险、未足额向原告支付加班费、克扣原告工资、对原告违法降职降薪的违法行为，原告以此为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定提出被迫辞职，被告应向原告支付经济补偿金75942.54元。现原告依据相关法律规定，提起诉讼。北京中天公司辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求。原告同时向武清区人民法院起诉了两个劳动争议案件，被告分别为本案被告和另案天津中天公司。原告以存在双重劳动关系为理由，分别向两公司提出了完全相同的诉讼请求。被告认为，本案情况属于一重劳动关系，并非双重劳动关系，原告通过两个案件提出双重诉讼请求，没有事实和法律依据。即便是在一重劳动关系下，原告的诉讼请求也不成立。一、劳动关系在同一时间内具有唯一性，一重劳动关系是原则，多重劳动关系是例外，本案情况不满足双重劳动关系的事实和法律要件。2012年12月17日，原告与中天高科公司签订劳动合同，期限自2012年12月17日至2017年12月16日。在该合同未履行到期之前，于2015年6月24日，原告与天津中天公司签订劳动合同，期限自2015年6月24日至2020年6月30日。在该份劳动合同又未履行到期之前，于2016年3月1日，原告又与被告签订劳动合同，期限自2016年3月1日至2019年2月28日。中天高科公司、天津中天公司、北京中天公司是同一集团内的关联企业，其中天津中天公司是北京中天公司以军品部为基础成立的下属子公司，三企业在同一地点从事经营活动，均实行全日制工作制。劳动合同履行期间，原告得到的是一份劳动报酬和社保待遇，并不是两份。基于以上事实，被告认为上述后签订的劳动合同应视为取代了之前未履行到期的劳动合同。换言之，之前的旧劳动合同随着新劳动合同的签订而终止。因此，2012年12月17日至2015年6月23日，原告与中天高科公司存有劳动关系；2015年6月24日至2016年2月29日，原告与天津中天公司存有劳动关系；2016年3月1日至劳动合同解除，原告与本案被告存有劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第69条第2款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”可见，从事非全日制用工的劳动者，是可以与用人单位成立双重劳动关系的。但即便如此，在双重劳动关系中，劳动者提供的劳动在时间上也是不重叠的，而是有先后次序的，即劳动者先做完一个非全日制劳动，然后再做下一个非全日制劳动，两份劳动不在同一时间内发生。而本案的情况是全日制用工，如果成立双重劳动关系，则意味着原告提供劳动时需要投入两倍的工作时间，即原告每天需先后提供两个全日制劳动，这显然与实际情况不符，也违背自然规律。关联企业内部在经济上、人事上和管理上虽然有着某些不可避免的联系，甚至在工作内容上有时也可能存有一定的交叉，但这种情况在关联企业内部是一种客观存在的，而且是常见的，也是符合情理的。这种情况应视为是用人单位对劳动者的工作安排，这种工作安排并不会导致劳动者在法定工作时间内无法完成工作任务的结果，并不构成对劳动者利益的损害，不具有违法性；二、针对原告具体诉讼请求的答辩意见：1.对于原告第一、二项加班费的诉讼请求。原告是部门经理、部长级管理人员，其工作性质具有特殊性，其对工作时间及工作内容的安排和调整，具有较大自由度，自主安排空间较大，故公司与部门经理、部长级等管理人员约定的高工资当中已经综合考虑了其职责的特殊性和工作时间因素（比如有时可能工作时间不定，有时候可能会加班等）。因此，其薪资当中已经含有综合考虑的加班费等补助。对此，双方在商定薪资时均是明知的，故原告作为部门经理，其自己代表本部门制作签署的加班单上也明确约定“部门经理、部长级加班不支付加班费”，意思是说工资中已经包含了适当的加班费补助，故加班不再另计加班费。而且，双方以这样方式实际履行多年并未有任何异议，这也足以印证被告主张事实的成立。另外，被告的《考勤管理制度》第四条第4款也载明“部门经理、部长级（含以上员工）的岗位工资、职务工资、绩效工资当中已经包含了综合考虑的加班费等补助，故《部门考勤表》中统计的部门经理、部长级（含以上员工）的加班不计加班费。”而且，除上述理由之外，2015年5月至2016年2月29日，原告与北京中天公司没有劳动关系，原告向北京中天公司主张此期间的加班费，没有事实和法律依据；2.对于原告第三项拖欠工资的诉讼请求。因为原告工作过失（对电泳质量问题负有领导不力责任），被告将原告由部长调整为副部长职务，因此每月职务津贴相应调低200元。在调整其职务期间，被告沟通了原告的意见，原告是接受的，原告也在调整后的副部长职位上已经实际履行超过了一个月的时间。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条的规定，双方的行为在性质上已经构成了劳动合同的口头变更，因此原告主张变更违法不应得到支持。另外，被告对原告的工作岗位调整不违反劳动合同关于其工作岗位的约定，也符合公司规章制度，且其劳动待遇水平与原岗位基本相当，每月支付津贴相应调低200元是与其副部长职务相适应的，不构成拖欠工资的情形。此外，再补充说明一点，原告主张的处罚流程问题属于公司内部流程，而且《奖惩制度》第3.4条规定的是部门负责人发现部门员工违规行为的情况，而本案中原告本身就是部门负责人，显然无法与3.4条的规定情况完全一致；3.对于原告第四项拖欠医疗期工资的诉讼请求。原告的工资由岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、绩效工资构成，病假工资支付60%。因此，病假扣薪公式为[(4780元+1000元+1000元+70元+3248.01元)÷21.75天×4天×40%=742.84元]，这是扣薪的正确金额。原告的计算过程漏算了绩效工资3248.01元，故导致其计算错误；4.对于原告第五项经济补偿金的诉讼请求。参照《天津高院审理劳动争议案件指南》第26条、第27条的规定，原告的情况不构成可以要求用人单位支付经济补偿的情形。首先，被告不存在未足额支付劳动报酬的情况，更不存在因故意和重大过失导致未足额支付劳动报酬的情况；其次，原告离职前向社保机构投诉中天高科公司及天津中天公司未足额缴纳社保费用，中天高科公司及天津中天公司已按社保机构的要求限期内补缴。另外补充一点，原告并未投诉被告未缴纳社保费用，原告投诉的是天津中天未足额缴纳社保费用也是按照被告发放的工资数额计算得出的。这一细节也足以证明原告明知双方劳动关系的本质并非双重劳动关系，明知其工资及社保待遇是一份，并非两份。综上所述，原告的诉讼请求不成立，请依法驳回。本案经审理查明事实如下：2012年12月17日，原告与中天高科公司签订劳动合同，期限自2012年12月17日至2017年12月16日。在该合同未履行到期之前，于2015年6月23日，北京中天公司作出变更劳动合同通知，公司决定所有与中天高科公司签订劳动合同的员工，按照集团内部调动处理，并于2015年6月24日，原告与天津中天公司签订劳动合同，期限自2015年6月24日至2020年6月30日。在该份劳动合同又未履行到期之前，于2016年3月1日，原告又与被告签订劳动合同，期限自2016年3月1日至2019年2月28日。涉案中的中天高科公司、天津中天公司、北京中天公司为同一集团内的关联企业，法定代表人均为王乐海，其中天津中天公司是北京中天公司以军品部为基础成立的下属子公司，三企业在同一地点从事经营活动。上述三份劳动合同中均约定原告从事管理岗位，工作地点同为天津武清开发区泉发路30号。原告入职后至2015年8月的工资均由被告发放，2015年9至2016年3月的工资由天津中天发放；2016年4月起至原告离职前的工资均又为被告发放。原告主张的欠发加班费的时间段内，被告未向原告支付过加班工资。原告2015年5月之后均由天津中天公司为其缴纳社会保险费。2017年12月13日，被告针对公司出现的电泳质量问题召集包括原告在内的相关人员召开《关于电泳质量问题分析讨论会》，会后形成相应的结论意见。2017年12月19日，被告作出《关于北京中天电泳漆调查的情况报告》，并建议对相关责任人进行处理等。被告庭审中提交有2018年3月27日打印版署名为“质量部黄建伟”的《关于电泳问题的检查报告》。2018年4月26日，被告作出《人事任免通知》，决定给予原告降职降薪处理，降职为质量部副部长，主持本部门工作。原告则对2017年12月19日、2018年3月27日两份报告的真实性不予认可，并提出被告之后作出的《人事任免通知》未标明系原告因此事件存在失职事实，以致被告单方作出降职降薪的决定不具有合法依据。自2018年4月起，被告每月对原告降薪200元。2018年6月4日，原告向被告邮寄《关于整改违法降职降薪行为的通知》，要求被告整改违法降职降薪的行为，立即恢复其本人原职位及工资待遇。2018年7月4日，被告作出《人事任免通知》，决定原告不再主持全面工作，协助质量部部长工作。同日，原告再次向被告邮寄《关于整改违法降职降薪行为的再次通知》，仍要求被告整改违法降职降薪的行为，立即恢复其本人原职位及工资待遇。2018年8月7日，原告以被告存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为其缴纳社会保险费、社会保险费缴费基数不符合法律规定、违法降职降薪等情形为由提出解除劳动合同，并要求被告提出解除劳动合同经济补偿金。此外，原告与天津中天公司于2018年7月27日签署《社会保险费补缴基数和数额确认书》，同日天津社会保险基金管理中心武清分中心对天津中天公司作出《社会保险费限期补缴通知书》，后又于8月14日与天津中天公司签署两份《社会保险费补缴基数和数额确认书》。天津中天公司现已为原告补交了相应的社保费用。另查明，原告提交的被告处《考勤管理制度》（Q/ZT09008-2015)中未有“部门经理、部长级（含以上员工）的岗位工资、职务工资、绩效工资当中已经包含了综合考虑的加班费等补助，故（部门考勤表）中统计的部门经理、部长级（含以上员工）的加班不计加班费”的规定。被告提交的《考勤管理制度》（Q/ZT09008-2017)中有上述规定，对此双方存有争议。另外，《员工奖惩制度》第3.1.4规定“员工有以下情形之一的，给予降、卸职或降薪：3.1.4.2“管理干部因督导不利造成不良后果的；”3.4.1条规定：“发现部门员工违规行为的，部门负责人应填写《违规通知》描述员工违纪事实状况，同时责令员工填写书面改进说明”；3.4.2条规定“部门负责人对本部门违规员工提出惩处建议，将上报主管领导和人事部门提出意见”；3.4.3条规定“员工惩处均由公司总经理批准后方可生效。”双方对于原告是否存在上述被处罚行为以及被告作出的处罚程序是否合法存有争议。又查明，原告于2018年8月31日向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.被告支付其2015年5月至2018年6月延时加班费33232.56元；2.被告支付其2015年5月至2018年6月休息日加班费35790.8元；3.被告支付其2018年4月至2018年7月拖欠工资800元；4.被告支付其2018年6月份医疗期工资231.58元；5.被告支付其解除劳动合同经济补偿金75942.54元。天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月25日作出津武劳人仲裁字（2018）第725号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。还查明，原告于2018年8月31日同日，其亦以天津中天公司为被申请人向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会同时申请仲裁，提出同样如上仲裁请求。天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月25日作出津武劳人仲裁字（2018）第724号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。原告亦不服该仲裁裁决，同时向本院另案提起诉讼。本院认为，本案的争议焦点为：原、被告劳动关系的确认；被告是否拖欠原告工资及应否支付原告加班工资；原告主张被告支付经济补偿金是否符合法律规定。原、被告劳动关系的确认。原告主张与被告以及另案天津中天公司存在双重劳动关系，对于双重劳动关系法律及相关司法解释并未提出否定的意见，现行的《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条对于双重劳动关系亦作出了规定，上述法律及司法解释的出台目的意为保护劳动者的合法权益，但原告不符合上述法律及司法解释规定的可以建立双重劳动关系的情形。通过庭审调查查明，当事人各方对于劳动合同签订的过程均无争议，本案原告于2016年3月1日与被告签订劳动合同，而该事实符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款规定情形，故本院认定原告2016年3月1日至其离职前与被告存在劳动关系。同时，能够认定自2012年12月17日至2015年6月23日原告与中天高科公司存在劳动关系；自2015年6月24日至2016年2月29日原告与天津中天公司存在劳动关系。原告主张拖欠的工资。原告主张拖欠的工资为两项：即2018年4月至7月每月少发工资200元；2018年6月病假少发工资231.8元。对于2018年4月至7月每月少发的200元工资，系被告依据对原告降职后所作出的对应级别应支付的工资金额，但被告自2018年4月起开始按原告对应级别工资标准计发，而原告于2018年6月4日方提出异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，应视为双方履行劳动合同过程中对劳动合同内容的变更，且实际履行超过一个月，故原告再要求被告按其原部长级别补发上述工资的诉请不予支持。对于2018年6月份病假工资，原告认为被告对其扣发金额过多。根据相关规定，劳动者的工资应当按照其应发的月收入标准进行计算，原告提出的少发其2018年6月份病假工资的计算依据，系其未将绩效工资作为计算基数而出现的计算错误，故其主张被告补齐其2018年6月份病假工资的诉请不能成立，本院认定被告不存在多扣其病假工资的事实。原告主张的加班工资。对于原告主张的时间段内加班工资，涉及原告与天津中天公司以及与被告存在劳动关系的履行过程中，原告于2016年3月1日至其离职前与被告存在劳动关系，之前是否存在加班费原告可另行解决。双方对于《员工考勤制度》中是否有“部门经理、部长级（含以上员工）的岗位工资、职务工资、绩效工资当中已经包含了综合考虑的加班费等补助，故（部门考勤表）中统计的部门经理、部长级（含以上员工）的加班不计加班费”的规定，产生了争议。本院认为，结合相关的证人证言，且在原告能够提供加班时长的情况下，原告在与被告存在劳动关系的期间内，其均未向被告提出过要求支付加班费的主张，故本院确认《员工考勤制度》中对于部长级别员工有不支付加班费的规定具有高度可能性。根据相关规定，对于劳动者与用人单位之间约定应发工资中包含加班费的，从其约定。故原告主张被告支付与其存在劳动关系期间加班费的请求，本院不予支持。原告主张解除劳动合同经济补偿金。《劳动合同法》对于支付经济补偿金作出了明文的规定。本案中，原告提出被告违反《劳动合同法》未及时足额支付劳动报酬被迫辞职而要求支付经济补偿金，因被告不存在原告所诉的未足额支付劳动报酬的情形，故原告以此为由主张经济补偿金，缺乏事实依据，理由不成立，本院不予支持。对于原告提出被告未依法缴纳社保费而被迫辞职要求支付经济补偿金。根据相关规定，劳动者主张社会保险费缴费基数不符合法律规定的，应当提供社会保险征缴部门出具的《限期补缴通知书》等证据，在用人单位未在限期内改正的，应当支付经济补偿金。但本案中，在原告提出补缴社会保险费后，经与天津中天公司确认，已按照通知要求补齐了社会保险费，故原告再以此为由主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉请显然不能成立，本院不予支持。综上，此案经调解未果，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款、第十一条规定，判决如下：驳回原告黄建伟全部诉讼请求。案件受理费5元，由黄建伟担负。如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人数及代表人的人数提交副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  郭建红二〇一九年七月二十三日书记员  苏文娟附：判决所依据的法律法规一、《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。