广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤19民终5720号上诉人（原审原告）：东莞山富科技电子有限公司，住所地为广东省东莞市寮步镇岭厦村。法定代表人：张嘉麟。委托代理人：王洋，北京德恒（东莞）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴佑强，男，1978年10月4日出生，汉族，住江西省吉安市新干县，委托代理人：严智奎，广东君爵律师事务所律师。上诉人东莞山富科技电子有限公司（以下简称山富公司）因与被上诉人吴佑强劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2018）粤1971民初34517号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院判决：一、确认山富公司与吴佑强之间劳动关系已解除；二、山富公司于判决发生法律效力之日起五日内向吴佑强支付2018年4月至7月的“KPI绩效奖金”差额8500元、2018年8月的工资5618元、2018年9月的工资1155.66元、2017年未休年休假工资4308.7元、经济补偿金104667.64元；三、驳回山富公司的其他诉讼请求。本案诉讼费5元（原告已预交），由原告东莞山富科技电子有限公司负担。山富公司上诉请求：1、维持一审判决第一项；2、依法撤销一审判决第二、三项，改判山富公司无需支付吴佑强2018年4月至7月“KPI绩效奖金”差额8500元、2018年8月的工资5618元、2018年9月份的工资1155.66元、2017年未休年休假工资4308.7元、经济补偿金104667.64元，合计124250元；3、本案一、二审诉讼费用由吴佑强承担。主要事实与理由：一审法院认为“吴佑强以山富公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系符合劳动合同法第三十八条的规定，山富公司应当向吴佑强支付经济补偿”错误。(一)山富公司不存在未足额支付劳动报酬的行为。1、吴佑强自2018年4月起未获得全部KPI奖金是因其自身工作表现差，根据KPI考核成绩，不符合获得KPI奖金的条件。吴佑强于2001年10月4日入职山富公司处，任职生管课课长，双方已经签订无固定期限劳动合同。2018年4月开始，吴佑强工作出现懈怠，更是长期不参加产销工作会议，不对生产进行有效计划和安排，导致山富公司生产经营不能正常有效开展，多批产品延期交货，山富公司对此承担了巨大的信誉和经济损失。而KPI绩效奖金是山富公司根据员工的履职情况等工作表现评定发放的，吴佑强在离职前几个月连基本的工作职责都不能完成，因此根据《五金部吴佑强副课KPI考核表》上所列各项内容对其考核评定分数为0，山富公司对其未予发放，吴佑强也从未提出过异议。对此，山富公司提交了光盘、视截图、签呈单、微信截图、签呈、2018年4月至8月未达成交期、生产入库单、五金部车间生产日报表等汇总资料、通告、乐捐单等证据，足以证明吴佑强不履职的事实。2、根据KPI奖金的性质，山富公司未予发放也不构成未及时足额支付劳动报。KPI绩效奖金不属于劳动报酬的一部分，也不是固定薪资，对此，山富公司在一审时提交的领取记录已经明确记载“备注:KPI绩效奖金时依工作考核做浮动调整，每个月依个人绩效评比后会另做发放，不是固定薪资，并且奖金依个人绩效乘以百分比等于个人当月绩效奖金，绩效奖金依照部门及个人表现也能不发放”，吴佑强每次签领KPI奖金时都能看到，对此是明知的，而且从未提出过任何异议，故山富公司根据吴佑强的工作表现未予发放并不是单方降低吴佑强工资，也不构成未及时足额支付劳动报酬，吴佑强以此提出解除劳动合同并不成立。(二)退一步讲，即便支付经济补偿给吴佑强，一审法院认定和计算均有错误。1、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同并依法获得经济补偿金系我国2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第三十八条和第四十六的规定，故本案山富公司即便需要支付经济补偿金，吴佑强的工作年限也应当自2008年1月1日起算至其实际离职时，也即11个月。2、对山富公司在吴佑强每月工资中预先支付的“经济补偿”应予扣除。对此，一审法院认为“山富公司没有提交充分的证据证明与吴佑强协商一致吴佑强领取的工资中包括经济补偿金”错误，一审法院没有正确认定山富公司提交证据的内容。对于每月工资中包括经济补偿金，山富公司与吴佑强在《广东省劳动合同》第十四条中明确约定:“未提高员工福利、收入，公司将可能应付的经济补偿金及因解除或终止劳动合同的赔偿金，在各位员工的月收入中提前支付:公司按各位员工的月平均工资具体情况，按一定比例分推在每个月的应领工资中提前支付;如届时未出现公司需支付上列款项的，公司不要求返还”，该约定明确，且是双方协商一致的结果，一审法院无论是忽视该证据，还是对该证据性质认定错误，都直接导致了裁判观点的错误。故山富公司认为，即便需要支付吴佑强经济补偿金，也应当扣除每月支付的部分。二、一审法院认为山富公司应支付吴佑强2018年4-7月KPI绩效奖金差额8500元错误。1、对于2018年4月KPI奖金，山富公司根据吴佑强的工作表现发放1000元是正确的，且吴佑强在签领时未提出任何异议，故不应当支付差额1000元。2、对于2018年5-7月KPI奖金，山富公司系根据考评结果不予发放。即便要发放，也应当扣除吴佑强在此期间未正常出勤部分。山富公司在一审庭审时明确，KPI奖金与出勤有一定的关联性，如果员工不出勤，更谈不上工作表现，故员工不出勤部分是应当首先按照比例扣除的。而吴佑强在2018年5月2-4日请假三天，应当扣除三天的奖金。三、一审法院认为山富公司应支付2018年8月工资5618元、9月工资1155.66元错误。经过吴佑强确认的山富公司提交的2018年8月和9月薪资明细表，2018年8月实领金额应为3118元、2018年9月实领金额为466元，故山富公司应支付的吴佑强该两月工资即为如上数额，一审法院加入KPI奖金金额是错误的，根据山富公司的规定，也即明确记载在KPI签领单上的“当月离职人员当月及上月KPI不发放”的内容，吴佑强2018年9月离职，其2018年8月和9月均不享有KPT奖金的领取条件，故一审法院不应加入KPI奖金金额在该两月的工资数额中。四、一审法院认为山富公司应支付吴佑强未休年休假工资4308.7元错误对于吴佑强未休年休假工资的计算，不应加入KPI奖金，该奖金并不属于工资的一部分，故一审法院计算错误。山富公司对吴佑强的消极怠工等行为已经给予了极大的容忍，长达5个月的时间，多次找其谈话等，希望其恢复应有的工作状态，但吴佑强置之不理，工作消极、怠慢，拿着高额工资，却不能为山富公司创造任何价值，故山富公司只得根据生产需要，不安排其加班，否则损失更大，吴佑强以此认为山富公司逼迫其离职更是不正确的。吴佑强未在法定期限内向本院提交书面答辩状。二审期间，双方均未向本院提交新的证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，本院对山富公司上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。围绕山富公司的上诉，归纳本案的争议焦点为：原审认定吴佑强2018年4至7月的KPI绩效奖金差额、经济补偿金、2018年8、9月工资、2017年未休年休假工资等是否恰当。关于KPI绩效奖金，山富公司未能提供有效证据证明KPI绩效奖金是依工作考核作出浮动调整，且山富公司提交的KPI考核表也没有吴佑强的签名确认，原审结合KPI绩效奖金领取记录和薪酬明细表等，认定山富公司未足额支付吴佑强2018年4至7月的KPI绩效奖金没有依据，应支付吴佑强2018年4至7月的KPI绩效奖金差额8500元正确。虽然KPI绩效奖金与出勤有一定关联性，但山富公司作为作用人单位未能提供KPI绩效奖金的计算方式，对山富公司主张扣除5月份请假三天的奖金，本院不予采纳。富山公司未足额支付劳动报酬，吴佑强据此提出解除劳动关系，根据劳动合同法第三十八条规定，山富公司应支付吴佑强相应的经济补偿金。山富公司主张每月工资中已发放经济补偿金，但未提供证据证明与吴佑强协商约定关于工资条中的经济补偿项目，本院不予采纳。富山公司主张从2008年起计算工作年限亦没有依据，本院不予支持。原审关于2018年8、9月工资、2017年未休年休假工资问题已作详细论述，本院不再赘述。原审认定并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人山富公司的上诉理由缺乏依据，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项及第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由山富公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长 许 卫审判员 邹凤丹审判员 魏 术二〇一九年七月十六日书记员 吴晓勇