江西省景德镇市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣02民终411号上诉人（原审被告）：王芳，女，1975年10月1日出生，汉族，住乐平市。委托诉讼代理人：朱天恩，江西弘乐律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司，住所地乐平市石油公司大连路加油站**，统一社会信用代码。负责人：孙海涛，系该公司经理。委托诉讼代理人：邓彬，江西护三农律师事务所律师。上诉人王芳因与被上诉人中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司（以下简称中石化乐平分公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省乐平市人民法院（2019）赣0281民初446号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月14日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人王芳及其委托诉讼代理人朱天恩，被上诉人中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司及其委托诉讼代理人邓彬参加了诉讼。本案现已审理终结。王芳上诉请求：1、撤销原判；2、驳回被上诉人的所有诉请；3、本案原审、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、劳动仲裁委作出的仲裁裁决合法有效，被上诉人无权解除劳动合同。被上诉人认为仲裁委员会未通知公司，但被上诉人并未充分举证证明，邮寄快递单是劳动仲裁委员会出具的而并非上诉人。因此，不能直接认定上诉人在仲裁期间未提供被上诉人的详细地址及联系方式。在仲裁期间，上诉人无故缺席仲裁，劳动仲裁委员会依据《仲裁法》可缺席仲裁。被上诉人当庭提供的一份仲裁委加盖公章的一份《情况说明》，但该情况说明的内容，仅说明快递单记载有误，而非仲裁委承认没有通知到被上诉人。再则，该情况说明没有相关负责人签字，无法认定其真实性。根据乐劳人仲案字[2018]78号仲裁裁决书载明“……《劳动合同法》第四十二条第四款：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动关系……”及《女职工劳动保护特别规定》第九条规定“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”之规定。首先答辩人已举证2017年12月23日已生育二胎，根据法律规定哺乳期为1年的规定，足以认定答辩人系哺乳期间，被答辩人无权与答辩人解除劳动关系。二、上诉人系受上级领导指示工作，并没有为一己私利“严重”违反公司规章制度。《劳动合同》中未就规章制度细则进行明示、注明。因此，被上诉人无权依据《劳动合同》解除劳动关系。庭审中，被上诉人并未向法院举证任何上诉人违反公司规章制度的任何证据。被上诉人提出的套现油卡系上级领导(站长吴某)交付给上诉人的，当时上诉人刚休完产假回岗第二天，对于公司内部情况并不清楚。试问?上诉人使用的卡归属谁?又从何来?上诉人何德何能从运输公司拿到油卡?上诉人都是受领导(吴某)安排、指使所为。被上诉人在未核实缘由的情况下，直接将上诉人开除，其行为完全侵犯了劳动者的解释权、控诉权。公司规章的出台，应当存在区别对待情况、可做不同处理，依据实际情况酌情而定，上诉人的上级领导吴某是罪魁祸首，却只是警告、记过，罚款3000元。试问?公司处罚吴某难道不适用《劳动合同》约定的条款吗?被上诉人让一个怀孕妇女“背黑锅”，且丢了工作，这种公司规章制度是保护弱者还是保护强者?完全不符合社会善良风俗。即便是法律、行政法规也不可能做到唯一性，何况被上诉人公司的规章制度。被上诉人开除上诉人的行为完全剥夺了劳动者的权益,且上诉人正值哺乳期间，被上诉人公司应当查明事情的经过，合理作出处罚决定为宜，否则将给社会造成不稳定因素。上诉人签订的《劳动合同》中仅载明违反公司规章制度予以开除，但未明确列出那些规章制度。虽被上诉人庭审举证规章制度公示牌，但上诉人认为《劳动合同》中没记载，便属于强加性的规章制度，没有得到上诉人的认可。再则，上诉人并非自身利益而破坏规章制度，而是受人(吴某)蛊惑，且并没有非法占有的想法。被上诉人公司的规章制度应当惩治的对象是实际“获利者”与“受益者”，而非上诉人这种具有“工具”价值的人。被上诉人公司“毒瘤”依然存在，而上诉人作为“工具”却要受到如此残忍的对待，完全违背了社会的公德，也违背了保护弱者权益的《劳动法》理念。综上所述，上诉人认为自己的行为并未“严重违反公司规章制度”，上诉人才是受害人，失去了工作，失去了社保，失去了生活的来源。试问社会的公道何在？希望法院合理裁量，依法改判，驳回被上诉人的原审诉请，还上诉人一个稳定的工作，避免社会不公正事情发生。中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司答辩称：一、原审法院查明事实清楚。上诉人在申请仲裁时提供的地址及联系方式均是错误的，导致被上诉人未接到仲裁委的任何诉讼材料。原审对该事实依法已予以查明。二、上诉人在公司违反公司的相关规定，已经查证属实。双方在签订《劳动合同》时已经明确约定相应解除合同的条款，且相关禁例亦贴在加油站的墙上。根据《劳动法》第25条规定，对严重违反规定的行为，即使在三期期间，公司依然可以解除合同。综上，请求二审法院驳回上诉人的全部上诉请求，维持原判。中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司向原审法院起诉请求：1、请求人民法院依法判决原告无须与被告恢复劳动关系；2、请求判决原告无须支付被告2018年7月、8月的工资共计2200元及6月份高温补贴费300元；3、本案诉讼费用由被告负担。原审法院认定事实：被告王芳自2002年始在原告公司工作，原、被告双方自2008年开始签订劳动合同。2016年1月1日，双方又签订一份固定期限为5年的劳动合同，合同期限约定为2016年1月1日至2020年12月31日。该劳动合同就工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、职业道德和劳动纪律、劳动合同的变更和解除、劳动合同的终止和续订、经济补偿和赔偿、劳动争议处理等事项进行了约定，其中在劳动合同的变更和解除部分第二十五条约定内容为包含“严重违反甲方规章制度的”在内共七项可以解除劳动合同的情形。另查明，《中国石化加油站现场管理禁令（试行）》共九条，其中第五条规定“严禁利用加油卡套取现金、套取便利店商品、套取积分奖品；”并且明确该禁令适用于中国石化所属各销售企业加油站，明确违反禁令后果表述为“加油站出现违反上述禁令行为，解除当事人劳动合同或辞退，撤销站长职务；如站长参与违反禁令行为，解除站长劳动合同或辞退；涉嫌违法的，移送司法机关处理。”该禁令张贴于每个加油站，被告王芳作为原告老员工，知晓该禁令内容。另查明，2017年12月23日，被告王芳生育二胎。2018年5月9日，被告王芳在上班工作期间存在持卡套现行为，为此原告于2018年7月1日作出《关于对王芳违规违纪行为的处理决定》，决定解除与王芳的劳动合同关系。被告王芳对此决定不服向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2018年12月4日，乐平市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书（乐劳人仲案字[2018]78号），该仲裁裁决书主文：一、恢复申请人与被申请人的劳动关系。二、被申请人支付申请人2018年7月、8月的工资共计2200元。三、被申请人支付申请人6月份高温补贴费用300元，四、驳回当事人的其他请求事项。2018年12月24日，原告收到该裁决书，于2019年1月向景德镇市中级人民法院申请撤销该裁决，2019年1月16日，景德镇市中级人民法院作出（2019）赣02民特1号民事裁定书，认为仲裁裁决书中裁决主文第一项“恢复申请人与被申请人的劳动关系”非一裁终局事项，因此裁定不予受理。为此原告向法院提起诉讼。原审法院认为，本案争议焦点为：1、劳动仲裁是否存在瑕疵？存在瑕疵的劳动仲裁是否影响人民法院的对劳动争议案件的审理？2、本案被告是否属于严重违反原告公司规章制度？如被告属于严重违反原告公司规章制度，因其处于哺乳期，是否适用解除劳动关系？针对第一个争议焦点，从原告提交的证据材料来看，原告在仲裁程序中未行使相关抗辩权，其未行使抗辩权并非其主观上不愿行使，而是仲裁机构送达文书存在瑕疵导致客观上不能行权。但是对劳动争议而言，仲裁程序仅是劳动争议诉讼程序的前置程序，当事人不服劳动仲裁裁决最终是将劳动争议提交人民法院司法审查并作出司法判断。针对第二个争议焦点，从原告提交的证据材料来看，被告存在违反《中国石化加油站现场管理禁令》中规定的“严禁利用加油卡套取现金”的行为，该行为明确被列为禁令内，并对整个中国石化所属各销售企业加油站适用，本身足以说明该被禁令的行为危害的严重性，原告据此认为被告属于严重违反其公司规章制度并无不妥。而对于处于哺乳期的被告来说，原告作为用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定：不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，该规定中并不包含《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(三）严重违反用人单位的规章制度的；……。”因此原告作为用人单位据此作出解除被告劳动合同的处理决定不违反法律规定，况且在中国石化景德镇范围内类似情形较多，过于注重考虑被告个人情形，则不利于类似情形类似处理，也不利于企业现有规章制度尤其是刚性禁令的贯彻执行，因此从企业管理角度出发，原告作出上述决定并无不妥。考虑原告对被告作出解除劳动合同处理决定是2018年7月1日，原告对被告解除劳动合同依法虽不用支付经济补偿，但考虑职工工资发放的习惯及相关规定，原告仍应发放被告2018年7月工资及6月的高温津贴合计1400元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条，《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照2012年6月29日，国家安全生产监督管理总局卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健[2012]89号印发的《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，判决：一、原告中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司无须恢复与被告王芳的劳动关系；二、原告中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司在本判决生效后十日内一次性支付被告王芳工资及高温津贴合计1400元；三、驳回原告中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，决定由原告中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司承担。二审中，上诉人王芳提交转账凭证一份，拟证明：王芳于2018年5月10日向吴某转账5700元，即王芳是应站长吴某的要求，从吴某处以6000元（5700元转账+300元现金）的价格拿到两张价值分别为3000元的加油卡，王芳拿取到的加油卡为别人加油是事实，但是王芳并不知情其行为是公司行为还是个人行为。公司以此事将其开除，处罚太重，没有一视同仁，对其不公平。针对上诉人提交的证据材料及证明目的，中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司质证认为：只是与吴某的交易凭证，与本案无关联性。且对于是否是受到吴某的指示，上诉人仅凭一张转账单难以证明。《劳动法》规定违反用人单位的管理规定，并不是以劳动者是否获利为前提，王芳对其持加油卡套现的行为并不否认，王芳的行为已经违反公司的管理规定。结合上述举质证情况分析，认定如下：因被上诉人未对该份转账凭证的真实性、合法性提出异议，本院予以采信。但是对上诉人的证明目的将结合在案其他证据予以综合认定。被上诉人中国石化销售有限公司江西景德镇乐平石油分公司提交王芳向乐平市劳动人事争议仲裁委员会提交的《劳动人事争议仲裁申请书》一份及中国石化销售股份有限公司江西乐平石油分公司《景石乐（2018）025号处理决定书》一份，拟证明：王芳在申请书中将被上诉人地址书写错误，最终导致仲裁委未依法通知被上诉人参与仲裁的事实。另，乐平大桥加油站站长吴某已因王芳事件存在重大管理责任已于2018年7月6日被给予撤销站长职务，留用察看一年的处理，经济处罚3000元，在处理期间取消站长竞聘资格的事实。王芳发表意见为：申请书上记载的第一个手机号码2598是王芳本人的，但是第二个手机号码138××××****人孙海涛的。其不否认将被上诉人地址写错，但是其已将正确的地址告诉仲裁委的负责人，仲裁委是知晓被上诉人的正确地址的，无法否认仲裁委在仲裁期间未联系到孙海涛，仲裁委已依法通知被上诉人开庭及仲裁权利与义务。被上诉人自己在仲裁期间放弃答辩权，事后，为了庇护他人，将所有责任推脱给上诉人，被上诉人提起诉讼的目的性很强，就是诋毁老实人，庇护关系户。仲裁委并未违反法定程序仲裁，仲裁裁决书是合法有效的。对中国石化销售股份有限公司江西乐平石油分公司景石乐（2018）025号处理决定书三性均有异议。因该决定书的出具单位系被上诉人，是否对吴某进行实际处罚不得而知。关联性上来讲，该证据的基本事实认定不清，并未核实上诉人持有油卡的来历，以及上诉人是否违反公司规章制度足以达到开除的程度，同时是否严重造成公司重大经济损失，不存在任何关联性。合法性来讲，上诉人认为公司处罚随意性很强，处罚结果并非上级单位作出，一切都是负责人孙海涛的个人意思表示，严重侵犯了上诉人的合法权益，因此，该证据不合法。本案真正套卡套现的是吴某，并非上诉人。上诉人于二审中提交的银行流水，并向法院说明上诉人将加油卡的6000元全部给了吴某。试问，上诉人哪有套卡套现的违规行为？收益又在哪？结合上述举质证情况分析，认定如下：《劳动人事争议仲裁申请书》及《景石乐（2018）025号处理决定书》均是从正规、合法单位取得。上诉人对《劳动人事争议仲裁申请书》真实性未提出异议，结合原审中乐平市劳动人事争议仲裁委员会向被上诉人送达裁决书的快递单及乐平市劳动人事争议仲裁委员会于原审中认可的《情况说明》，本院对该申请书予以采信。上诉人虽对《景石乐（2018）025号处理决定书》三性均提出异议，但结合该处罚决定书作出的时间及依据事由，与在案其他证据能相印证，予以采信。二审查明的事实与原审查明的基本事实一致。本院认为，结合双方的诉辩情况，乐平市劳动人事争议仲裁委员会在仲裁期间是否依法对被上诉人进行了送达？上诉人的行为是否已经严重违反了被上诉人的管理规章制度？被上诉人在上诉人哺乳期间将上诉人辞退是否有法律依据是本案当事人在二审中的争议焦点。针对上述争议焦点问题，分析认定如下：关于乐平市劳动人事争议仲裁委员会在仲裁期间是否依法对被上诉人进行送达的问题。经查，被上诉人地址为乐平市石油公司大连路加油站二楼，负责人系孙海涛。根据原审中乐平市劳动人事争议仲裁委员会向被上诉人送达裁决书的快递单上填写的被上诉人的地址“乐平市乐平镇观音泉路21号”“收件人孙海涛138××××****人事争议仲裁委员会于原审中认可关于被上诉人未依法参与仲裁的《情况说明》，结合二审中被上诉人提交的《劳动人事争议仲裁申请书》显示的被上诉人地址“乐平市乐平镇观音泉路21号”，可认定乐平市劳动人事争议仲裁委员会系按照王芳提交的被上诉人地址进行的送达，但王芳提交的被上诉人地址却与被上诉人的实际地址不符，王芳虽主张已向乐平市劳动人事争议仲裁委员会告知正确地址，但并未提交证据证明，且该主张与王芳实际提交的《劳动人事争议仲裁申请书》不符。故被上诉人未参与仲裁程序并非其自身原因，王芳主张乐平市劳动人事争议仲裁委员会已依法送达，被上诉人系自身原因无故未参与仲裁程序，仲裁裁决合法有效的主张不能成立，不予支持。关于上诉人王芳的行为是否已经严重违反了公司管理规章制度的问题。首先，王芳主张的其仅是听从领导吴某的指示，真正持卡套现的人系吴某的主张能否成立的问题。王芳于二审中提交转账记录一份，主张称其是6000元从吴某处购得的涉案两张油卡，其行为完全是听从吴某的指示，其并未从中获利。经查，转账记录显示王芳于2018年5月10日转账5700元至吴某，王芳对此称另外的300元是以现金方式支付，但并未提交证据证明。本院认为，王芳转账给吴某5700元，该卡是否还有余额？为什么不一次性转账6000元给吴某？且其对现金支付300元的主张亦未提交证据证明，故现有证据不足以证明王芳主张的其行为完全是听从吴某的指示，真正持卡套现的人系吴某，其未从中获利的事实。其次，王芳的行为是否属严重违反被上诉人管理规章制度的问题。经查，《中国石化加油站现场管理禁令》（试行）自2011年5月23日施行，主要目的是为进一步提高加油站现场管理水平，避免员工出现违规行为。该管理禁令适用于中国石化股份有限公司各销售企业。禁令第五条规定“严禁利用加油卡套取现金、套取便利店商品、套取积分奖品；”。该禁令还明确规定“加油站出现违反上述禁令行为，解除当事人劳动合同或辞退，撤销站长职务；……”。本案中，王芳对其持卡套现的行为并不否认，辩称系听从站长吴某指示，但如上所述，现有证据并不足以证实王芳的该项主张。王芳的行为已明确违反《中国石化加油站现场管理禁令》（试行）第五条的规定，而根据禁令明确规定的违反相应禁令的严重后果来看，员工只要有禁令内的行为，便会有相应严重后果的处罚，如解除当事人劳动合同或辞退，足见违反禁令内容的严重性。故原审认定王芳持卡套现行为已严重违反被上诉人管理规章制度并无不妥，予以维持。关于被上诉人在上诉人哺乳期间将上诉人辞退是否有法律依据的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。故依据上述规定，即使劳动者在孕期、产期、哺乳期的，但若劳动者有严重违反用人单位规章制度的，用人单位依然可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除劳动合同。王芳自2002年始在被上诉人处工作，至涉案事由发生已有15年时间，且经核实《中国石化加油站现场管理禁令》（试行）被张贴在每个加油站内，王芳对禁令内容应是明知的，且双方签订的《劳动合同书》第二十五条第（三）项亦明确约定，劳动者严重违反被上诉人规章制度的，被上诉人可以解除劳动合同。故被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定及双方签订的《劳动合同书》第二十五条第（三）项的约定，作出与上诉人王芳解除劳动合同的决定并无不妥。原判对该项的认定准确，予以维持。综上，王芳的上诉请求无事实及法律依据，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王芳负担。本判决为终审判决。审判长  王慧莲审判员  曹谨超审判员  程丽君二〇一九年七月十八日法官助理汪越书记员巢钰婷