上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初11633号原告：蒋玉霞，女，1987年8月29日出生，汉族，户籍地广西省桂林市。委托诉讼代理人：张雷(系原告丈夫)，男，1984年3月6日出生，汉族，户籍地福建省福州市。被告：上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：郑宝芳，执行董事。委托诉讼代理人：程琼姐。原告蒋玉霞与被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告蒋玉霞及其委托诉讼代理人张雷、被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司的委托诉讼代理人程琼姐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蒋玉霞向本院提出诉讼请求，要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金7,000元；2、2019年1月15日工资321.84元(7,000÷21.75×1天)；3、2018年10月29日至2019年1月15日期间加班工资5,551.74元(其中延时加班工资5,310.36元，休息日加班工资241.38元)；4、2018年年休假工资3,000元(每年10天年休假，折算后2018年应享受3天年休假，按照工资基数7,000元计算)；5、2018年年终奖7,000元；6、2019年1月15日至2019年6月15日延迟退工的损失42,000元(7,000元/月×6个月，原告没有解除劳动合同通知书，也没有退工单，无法正常就业)；7、住房公积金和社会保险费差额(被告未按照实发工资缴纳，而按照最低工资缴纳，故存在差额)；8、名誉损害经济赔偿5,000元；9、2018年10月29日至2019年1月15日期间竞业限制补偿金1,200元(按照每月300元标准计算)。事实和理由：原告于2018年10月29日入职被告处从事行政主管工作，试用期月平均工资7,000元，转正后月平均工资7,500元。2019年1月14日，被告通过电子邮件方式以不符合录用条件为由辞退原告。当天原告提出异议，并要求被告人事经理徐天放出具不符合录用条件的证明材料，被告未提供任何考核标准，仅是回复“可能性格上有关系、工作态度让我不太舒服”。2019年1月15日原告完成工作交接手续。关于被告所称原告已达到录用条件确认书中不符合录用条件的情形。其一，针对“入职时填写的应聘/入职信息表中关于工作经历的信息与事实不符”一节，原告自2013年2月进入挂牌单位“乐高(静安)活动中心”，该公司经营范围为乐高教育培训、乐高玩具的销售等业务，工作期间该公司经历场地搬迁、法定代表人变更、企业名称变更等，因此出现几家企业为原告缴纳社会保险情况，但原告除了职位有所晋升外，所任职部门及工作内容保持不变。且入职之初，被告人事专员已对原告做过背景调查，查实过原告在“乐高活动中心”的工作内容与工作年限，从未提过任何异议。其二，针对“未按要求按时向被告提交试用期总结报告”一节，原告每周、每月会通过EXCEL或PPT形式向被告总经理苏俊明提交总结报告，且也有纸质版的总结报告提交给被告法定代表人郑宝芳，被告从未就此事提出过任何异议。其三，针对“2018年12月请假总数达到4天”一节，原告因考虑在工作内容里涉及到人事方面，为更好完成工作，所以想要去接受人事培训。但与被告协商，因原告处于试用期，被告无法出资但可以批准请假，于是原告在被告提供工作证明后，才报读人力资源管理师的课程。该课程2018年12月上课时间涉及到周六上班时间，但原告4天假期均是经过被告批准。关于2019年1月15日工资，根据钉钉考勤记录，2019年1月15日原告上班情况属实，且仲裁时被告已认可，故应支付该日工资。关于加班工资，被告《新员工须知》明确规定上班时间为8时30分至12时、13时至18时，故原告工作每天超出法定工作时长，但在考勤确认表上并不显示，原告加班情况属实，被告应支付加班工资。关于年休假，被告无法举证证明原告工作年限不满十年，因此仲裁委关于原告主张年休假工资按10天计算没有依据的认定有误。关于年终奖，年终奖是被告给员工奖励，是劳动报酬的部分，不能因员工离职而无故扣发。关于延迟退工损失，被告未及时交付原告解除劳动合同通知书、退工单，造成原告无法正常就业，应赔偿损失。关于公积金和社会保险差额，被告未按照实发工资标准为原告缴纳，而按照最低工资缴纳，应补足差额。关于名誉损害赔偿，被告涉嫌民主调查表恶意造假，造成原告名誉损害，应承担赔偿损失责任。关于竞业限制补偿，被告应按照每月300元标准予以支付。上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司辩称，不认可原告的诉讼请求。关于诉讼请求1，被告不存在违法解除劳动合同，不同意支付赔偿金。关于诉讼请求2，原告2019年1月15日并没有出勤，也未上班，只是来被告处收拾个人物品，不同意支付工资。关于诉讼请求3，被告工资组成中已包含加班工资1,000元，且被告对加班流程审批较为严格，经过审批的才视为加班，被告每月统计上月考勤并交员工确认签收，原告签字确认，故不同意支付加班工资。关于诉讼请求4，根据规定，工作满十年可享受10天年休假，原告没有证据证明可以享受10天年休假，按照5天年休假标准核算原告2018年度工作时间，不足一天，故不同意支付年休假工资。关于诉讼请求5，被告没有发放年终奖的情形，故不同意支付年终奖。关于诉讼请求6，被告于2019年1月17日为原告办理了退工登记手续，于2019年2月在缴纳2019年1月社会保险、住房公积金后正常为原告转移社会保险和住房公积金，不影响原告找工作及转移社会保险关系。且2019年1月8日被告出具试用期劳动合同解除通知，原告未签收；2019年1月14日再次交给原告，原告仍未签收，并称将材料邮寄到家中影响不好，要求发至邮箱，故被告发至原告邮箱。所以不同意支付延迟退工的损失。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在案佐证。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市外来从业人员，于2018年10月29日入职被告处从事行政主管工作，双方签订期限为2018年10月29日至2021年10月28日的劳动合同，合同约定试用期为2018年10月29日至2019年4月28日，原告所在岗位实行标准工时制，税前月基本工资为4,000元。2、根据被告提交的录用确认表显示：原告最高学历本科，所录用岗位为行政主管，直接领导为总经理郑宝芳，入职日期为2018年10月29日，实行标准工时制(大小礼拜)，试用期薪资为基本工资4,000元、绩效工资2,000元、加班工资1,000元，合计7,000元，转正后薪资为基本工资4,000元、绩效工资2,500元、加班工资1,000元，合计7,500元。原告在“本人确认”栏签字确认。3、2018年10月18日，原告签收《录用条件确认书》。确认书载明原告岗位录用条件及考核指标：诚实守信、具有优良的道德品质；试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料(此包含应聘入职时提供的材料、学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交虚假的工作材料)、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件；具有良好的工作态度以及遵守公司的劳动纪律；迟到早退不超过2次/月，请假不超过2次/月，不超过3天；具有较好的团队合作、沟通协调能力；若试用期员工所在部门或小组(部门或小组应满足5人以上)经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，则此属不符合录用条件；较强的服务意识、与客户的沟通能力；若试用期内客户或员工口头投诉达到2次或书面投诉达到1次则属不符合试用期录用条件；试用期内需按月向直属上级或带教人提交试用期总结报告，未及时提交超过5个工作日，视为不符合录用条件。4、原告入职时填写的应聘/入职信息表显示：2013年2月至2018年10月期间，原告在乐高(静安)活动中心担任行政人事主管；2010年4月至2012年12月期间，原告在上海丰侨国际旅行社徐汇分公司工作；最高学历大专。根据原告在前程无忧网中填写的简历显示：原告最高学历本科，学校广西师范大学。5、2018年11月26日，原告在行政主管岗位职责说明书上签字，承认收到并知晓行政主管岗位职责说明书，并承诺在日常工作中完全遵循岗位职责描述内容，保质保量完成工作。6、根据原告提交的新员工须知显示：上班时间为8时30分至12时、13时至18时。原告于2018年10月29日签署员工手册承诺书，承认收到被告员工手册，并参加组织的员工手册及各部门规章制度的培训，承诺严格遵守。被告员工手册第10.1条规定，上班时间为8时30分至11时30分、13时至18时；第10.5.2.2条规定，员工因工作需要加班的必须提前填写加班请假卡，并经部门负责人审批，总经理同意后方可在休息日加班，加班后可安排调休或计发加班工资，未履行加班申请流程自行延长工作时间或休息日出勤一律不视为加班。7、被告通过银行转账方式支付原告工资，每月15日发放原告上月自然月工资。根据被告提交的工资表显示：2018年10月至2019年1月期间，原告工资由基本工资4,000元、绩效工资2,000元、加班工资1,000元、餐费补贴(15元/天)组成，原告2018年10月实发工资638.70元、2018年11月实发工资7,051.73元(备注事假1天)、2018年12月实发工资5,338.21元(备注事假4天)、2019年1月实发工资2,500.60元。8、被告对原告实习钉钉考勤管理，原告上下班各打卡考勤一次。每月被告统计当月员工考勤后制成当月员工考勤确认表，载明员工应出勤天数、实际出勤天数、平时加班、周末加班、国假值班、迟到早退、病假天数、事假天数等内容，交由员工核对确认。根据原告签字确认的2018年10月至2018年12月期间的考勤确认表显示：该期间内原告无平时加班，2018年11月双休日加班2天；2018年12月原告双休日加班1天，请事假4天。9、2019年1月14日，被告通过电子邮件告知原告解除劳动合同，解除原因为原告工作表现不能达到被告预期值，不符合《录用条件确认书》录用条件，邮件载明原告最后一个工作日为2019年1月14日。原告实际工作至2019年1月14日，根据钉钉考勤记录显示，原告2019年1月15日有11时31分的打卡记录，下午15时14分的打卡显示无效。2019年1月原告出勤10天。2019年1月17日，被告为原告办理了退工手续。2019年2月15日，被告为原告办理社保统筹内人员转出手续。10、根据被告提交的员工试用期考核指标显示：原告作为被考核人，在规章制度、会议、档案管理、职业素养等考核项目下总得分54分；被告管理人员徐天放在考核人确认栏签字，原告在被考核人确认签字及确认日期处填写“不完整”。11、根据原告在上海市用工信息及社会保险缴费信息显示：2010年6月至2011年4月期间，原告由北京非凡国际旅行社有限责任公司上海分公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。2011年12月至2013年2月期间，原告由上海丰侨国际旅行社有限公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。2013年4月至2013年12月期间，原告由上海乐学文化传媒有限公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。2014年1月至2017年8月期间，原告由上海童汇文化传播有限公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。2017年10月至2017年11月期间，原告由丁太企业管理咨询(上海)有限公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。2018年1月至2018年11月期间，原告由上海慧昕文化传播有限公司全日制用工，该公司为其缴纳上述期间的上海市城镇职工社会保险费。12、2019年2月11日，原告向上海市嘉定区真新街道劳动争议人民调解委员会申请调解，因调解不成向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法辞退赔偿金、加班工资、年休假工资、年终奖、延迟退工损失等。仲裁时，被告主张原告存在未按时提交试用期总结报告情形，原告不予认可，称交过两个月工作总结，每周做一个工作小结PPT，并提交工作小结、工作目标及部分周工作小结予以佐证。被告对原告提交的证据不予认可，认为已经超期提交，且未看过工作小结，每周工作小结PPT系公司例会，针对的是部门的月度、周计划和总结，并不是个人试用期工作小结。2019年4月28日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第338号裁决书，裁决被告应支付原告2018年10月29日至2019年1月14日期间双休日加班工资差额241.38元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，关于工作报告，原告陈述，已经按照被告要求每周提交包含工作小结和工作计划内容的工作报告，有交纸质版的工作报告，也有用微信方式提交，但没有证据证明。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动争议司法解释的规定，劳动争议案件中，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案系因原告不服嘉劳人仲(2019)办字第338号裁决而诉至本院，原告在仲裁时要求被告支付违法辞退赔偿金、工资、加班工资、年休假工资、年终奖、延迟退工损失。仲裁委经审理后对原告的上述请求事项作出处理，而原告在诉讼过程中增加的诉讼请求，即要求被告支付名誉损害经济赔偿及2018年10月29日至2019年1月15日期间竞业限制补偿金的诉讼请求，与申请仲裁时提出的请求事项依据的事实和法律依据完全不同，属各自独立的劳动争议，应当通过仲裁前置程序处理。因此，原告在诉讼过程中增加的要求被告支付名誉损害经济赔偿及2018年10月29日至2019年1月15日期间竞业限制补偿金的诉讼请求，本案中均不予处理，本案中仅审理经过仲裁委处理的相关请求事项。此外，关于原告要求被告补足住房公积金、社会保险费差额的请求事项，不属于人民法院民事案件受案范围，本案中不予处理。关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2019年1月14日，被告通过电子邮件告知原告解除劳动合同，解除理由为原告工作表现不能达到被告预期值，不符合《录用条件确认书》录用条件，原告则不予认可。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。在劳动合同中约定试用期，就用人单位和劳动者而言是双向选择权，试用期是一种评价性约定，该约定从用人单位的角度考察劳动者是否具有职务的适合性、是否能够满足工作需求；试用期内用人单位可以解除劳动合同，但是该解除权的行使条件是有严格限制的，并非允许用人单位滥用试用期解除权；用人单位对劳动者作出的试用期评价结论应当提交有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明理由。因此，被告应当提交证据证实录用条件的具体内容以及原告不符合录用条件的事实。首先，被告已提交原告签字的录用条件确认书，表明原告已清楚知晓所应聘岗位的录用条件及考核指标。原告主张确认书中签字是真实的，但不排除签字时内容空白，对此并未提交任何证据予以证明，本院难以采信。其次，原告存在不符合录用条件的事实。其一，录用条件确认书确认，试用期内员工提交虚假材料或隐瞒事实的行为属于不符合录用条件。根据查明事实，原告入职时填写的应聘/入职信息表中关于工作经历的信息与事实不符，所填写的两段工作经历与上海市用工信息及社会保险缴费信息所反映出原告的工作经历不相符，该行为属于录用条件确认书中确认的不符合录用条件。其二，录用条件确认书明确要有良好的工作态度及遵守劳动纪律，请假不超过2次/月，不超过3天。根据原告签字确认的员工考勤确认表，2018年12月原告请事假4天，已超过请假超过3天的规定。其三，录用条件确认书明确，试用期内员工向直属上级或带教人提交试用期总结报告，未及时提交超过5个工作日，视为不符合录用条件。原告所在行政主管岗位，根据录用确认表的内容，直接领导为总经理郑宝芳，原告主张已按照要求按时向被告提交总结报告，但对此未提供任何有效证据予以证明，本院难以采信。所以原告存在不符合录用条件确认书中确认的录用条件的事实。最后，原告在试用期内考核得分不达标，被告已向原告告知试用期考核不达标的结果及不符合录用条件的理由。虽然行政主管的工作内容难以完全用具体而可量化的指标来进行衡量，但根据分解后的工作职责及相应权重占比，对员工进行考核具有合理性。原告作为试用期内被考核人，其员工试用期考核指标各项目总得分较低，虽然其未在该表格中签字确认，但其书写“不完整”字样表明被告已就考核结果向原告予以明示，该结果可以反映原告试用期内的工作表现。综上分析，被告已告知原告录用条件的具体内容，并且在对原告进行考评后得出原告不符合录用条件的结论，并附有相应事实依据，据此解除与原告的劳动合同，并无不妥。原告主张被告违法解除，依据不足，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年1月15日工资的诉讼请求。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告已于2019年1月14日解除与原告的劳动合同，且原告实际工作至该日，原告主张2019年1月15日仍在上班。但根据钉钉考勤记录，无有效的上下班打卡记录，亦无有效证据证明2019年1月15日提供劳动，故原告要求被告支付2019年1月15日工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于2018年年休假工资的诉讼请求。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。原告主张累计工作年限已满10年应享受10天年休假，并提交东莞旅游咨询服务中心的名片予以证明，但该名片无法证明原告与服务中心存在劳动关系及劳动关系存续时间，仅凭该名片不足以证明原告的工作年限已满10年，相应不利后果由原告自行承担，本院对原告关于工作年限已满10年的主张难以采信。结合原告在上海市社会保险费及用工记录，原告2018年全年应享受年休假为5天，按工作时间折算原告2018年10月29日至2018年12月31日期间应享受年休假不足一天，故原告要求被告支付2018年年休假工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于2018年年终奖的诉讼请求。用人单位享有合法的经营自主权，有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定年终奖的发放。原告主张被告应支付年终奖，但被告予以否认，并称被告处没有发放年终奖的情形。原告未举证证明与被告有约定年终奖，亦无任何证据证明享有年终奖。因此原告要求被告支付年终奖的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。关于2019年1月15日至2019年6月15日延迟退工损失的诉讼请求。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。原、被告间劳动关系于2019年1月14日解除，被告通过电子邮件方式向原告发出解除劳动合同通知书，且已于2019年1月17日为原告办理退工手续，于2019年2月15日为原告办理社会保险转出手续。原告关于被告延迟退工的主张不能成立，原告主张延迟退工损失，但是并未提交有效的证据证实，因此，原告要求被告支付延迟退工损失的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于2018年10月29日至2019年1月15日期间延时、休息日加班工资的诉讼请求。根据劳动争议司法解释规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实存在承担举证责任。原告主张工作期间，每天存在延时加班0.5小时，且被告未足额支付休息日加班工资，对此应付举证责任。根据员工手册中工作时间的规定及原告签字确认的考勤确认表，并未有延时加班的事实，原告关于每天存在延时加班0.5小时的主张，本院不予采信。因此，原告要求被告支付2018年10月29日至2019年1月15日期间延时加班工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。原告要求被告支付休息日加班工资241.38元，仲裁委经审理后裁决确认被告应当支付上述休息日加班工资，被告对此并未提出异议，本院予以确认。因此，原告要求被告支付2018年10月29日至2019年1月14日期间休息日加班工资241.38元的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十八条、第五十条、第八十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告蒋玉霞2018年10月29日至2019年1月14日期间休息日加班工资241.38元；二、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付2018年10月29日至2019年1月15日期间延时加班工资5,310.36元的诉讼请求；三、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金7,000元的诉讼请求；四、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付2019年1月15日工资321.84元的诉讼请求；五、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付2018年年休假工资3,000元的诉讼请求；六、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付2018年年终奖7,000元的诉讼请求；七、驳回原告蒋玉霞要求被告上海万润国际酒店用品市场经营管理有限公司支付2019年1月15日至2019年6月15日延迟退工的损失42,000元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蒋玉霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一九年七月二十六日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……