上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初12830号原告：上海知豆电动车技术有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：林赛丽。委托诉讼代理人：胡俊。被告：王瑞武，男，1968年10月27日生，汉族，户籍地江苏省江都市。原告上海知豆电动车技术有限公司(下称知豆公司)诉被告王瑞武追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年7月1日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告知豆公司之委托诉讼代理人胡俊、被告王瑞武等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。知豆公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告2017年1月至2018年12月期间绩效工资差额45,342元。被告在2017年工作中有5次出现工作任务延期，共延期达到72天，同时对部门领导安排的合理工作拒绝执行，其中有3项未完成，严重影响公司项目进度，所以2017年度发放70%的绩效工资。2018年度的绩效工资同意支付，但现在还没有考核结果。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1．裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序。被告对该证据的真实性无异议。2．绩效考核管理制度，旨在证明原告在OA系统上公示该份考核制度，经过考核，被告2017年绩效得分为70分，总的绩效工资是员工工资总额的15%，被告2017年拿到的绩效工资就是工资总额的15%的70%。被告表示仲裁时经过核实，原告于2017年8月14日将该份考核制度放在OA系统中，其在职的时候没有看到过。3．关于被告工作实况的统计，旨在证明被告2017年度的绩效结果没有达到公司的要求，出现工作延误5次，未完成项目3次。被告对该证据的真实性不予认可。4．技术集成中心考核汇总人员名单，旨在证明被告2017年考核结果70分，因被告工作出现较大失误，评价结果中有考核部门的主观因素，所以被告考核系数为0.7，绩效工资以70%核算。被告表示不清楚绩效系数的来源，不认可考核结果。5．劳动合同，旨在证明原、被告间存在劳动关系。被告对该证据的真实性无异议。6．录用通知书，旨在证明被告转正后税前年薪总额216,000元，月工资18,000元，其中85%每月正常发放，15%作为年终绩效发放。被告对该证据无异议。王瑞武辩称，其从来没有见过公司的绩效管理制度，原告未将考核结果告知其，在发现扣发了绩效工资后，原告也未出示绩效考核的材料，不知道原告是如何考核的。仲裁时，原告提交2017年考核表，其中考核评价内容与考核制度不吻合，打分缺少依据，对应的等级系数也与名单不符。原告拒绝发放2018年考核工资没有依据，考核工资并非额外的奖金，没有依据不可以扣发。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1．2017年技术集成中心技术评价表(原告仲裁时提供)，旨在证明考核内容与绩效考核制度不一致，其得分是70分，按照绩效考核制度第五章的内容，考核等级系数应为0.8，但是原告最后评定为0.7，自相矛盾。原告对该证据的真实性无异议。经本院组织举证、质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1、2、5、6的真实性无异议，原告对被告提供的证据1的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据3，系原告自行制作的材料，被告不予认可，无其他证据予以佐证，本院对该证据难以认定。原告提供的证据4，与原、被告的陈述一致，被告对该证据的真实性未表示异议，仅表示不认可考核结果，本院对该证据予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，被告系本市外来从业人员。2016年5月16日，被告进入原告处担任总布置工程师，双方签订的最近一份劳动合同期限为2016年5月16日至2019年5月15日。双方的录用通知书约定，被告税前年薪216,000元，月薪税前18,000元，其中税前月工资总额的15%即2,700元参与年度考核并于农历年年终发放。2017年被告税前月薪调整为19,300元，2018年被告税前月薪调整为19,400元。原告对被告2017年工作绩效考核评分为70分，原告按绩效考核系数0.7作为计算绩效工资的系数，得出绩效工资24,318元，实际支付被告绩效工资税后21,991.20元。2019年3月25日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2017年1月至2018年12月期间绩效工资差额45,342元、2018年12月至2019年1月期间工资34,700元。2019年5月15日，该会嘉劳人仲(2019)办字第737号裁决书作出裁决，原告应支付被告2017年1月至2018年12月期间绩效工资差额45,342元、2018年12月至2019年1月期间工资差额30,560元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查，被告绩效考核管理制度第四章第十三条第(三)项规定，考核结果确定后，考核人要及时将考核结果向被考核人进行反馈，对于考核等级在E、F级的，考核人应对被考核人进行绩效面谈，并制定相应的绩效改进计划；第五章第十四条第(二)项规定，考核分值70-79分，绩效考核等级系数0.8，对应考核等级D，考核分值60-69分，绩效考核等级系数0.7，对应考核等级E；第五章第十五条第(一)项规定，绩效工资的发放与员工的绩效考核等级系数挂钩。本院认为，根据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。依据劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方在入职时约定将被告每月工资中的15%作为年度绩效考核工资在年终发放，原告制定了绩效考核管理制度，以此作为考核的依据计发考核工资，原告应当按照绩效考核管理制度的相关规定对被告的工作表现、绩效进行公平、公正、合理地评价、打分及考核。首先，根据该考核管理制度的规定，考核结果应当向被考核人反馈，对于考核等级在E、F级的，应当与被考核人面谈。原告评定被告2017年度的考核分值为70分，考核等级为E级，考核系数为0.7，按照规定原告应当将考核结果告知被告并与被告面谈，但原告未提交有效的证据证实已将考核结果送达被告，并就作出该考核结果的依据，被告工作中产生的问题告知被告。原告提交的关于被告工作实况的统计中记载的被告出现多次工作失误导致多项项目延期，无任何其他证据予以佐证，也无被告的确认，原告以此给予被告绩效打分70分缺乏事实依据。其次，绩效考核管理制度对考核等级系数有明确的规定，考核分值70至79分的对应考核等级系数0.8，被告的考核分值为70分，理应对应考核等级系数0.8，原告单方无理由地确定被告考核等级系数为0.7，并按照该系数支付被告70%的年终绩效工资，不符合绩效考核管理制度的规定，缺乏制度依据。根据用人单位制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但用人单位不能肆意地滥用权利，在明明有明确的制度规定时，以主观意识随意对劳动者的工作表现进行评价，不给劳动者复核、申辩的机会，显然有违公平合理的原则。故本院对原告关于被告的绩效考核评定结果不予采纳，原告要求不予支付被告2017年度绩效工资差额的请求，于法无据，本院不予支持。再次，年终绩效考核工资于农历年年终发放，表明每年春节前应当完成绩效考核工作，对员工进行绩效考核系原告作为用人单位应尽的义务，原告至今未发放被告2018年的绩效工资，亦不提供被告的绩效考核结果。原告辩解称公司资金紧张，且不知道被告的绩效考核结果，不予发放被告绩效工资的意见，本院不予采信。原告应当按约支付被告2018年绩效工资，原告要求不予支付被告2018年绩效工资的请求，本院不予支持，绩效工资的金额按照100%全额发放。双方对仲裁裁决原告应支付被告2018年12月至2019年1月工资差额30,560元，均无异议，本院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、原告上海知豆电动车技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王瑞武2017年1月至2018年12月绩效工资差额人民币45,342元；二、原告上海知豆电动车技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王瑞武2018年12月至2019年1月期间工资差额人民币30,560元。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告上海知豆电动车技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈曰良二〇一九年七月二十九日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。