浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙01民终3167号 上诉人（原审原告）：陈奇，男，1988年10月26日出生，汉族，住浙江省桐庐县。 被上诉人（原审被告）：浙江盛元化纤有限公司，住所地浙江省杭州市萧山区益农镇东沙村红阳路。统一社会信用代码91330109754409144F。 法定代表人：李水荣。 委托诉讼代理人：赵亚美，系该公司员工。 委托诉讼代理人：王涵，浙江天册律师事务所律师。 上诉人陈奇因与被上诉人浙江盛元化纤有限公司（以下简称盛元公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2018）浙0109民初23047号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 一审判决认定：2012年3月1日，陈奇进入盛元公司工作，后盛元公司对陈奇进行了入职培训。2018年6月1日，陈奇工作中与同事发生纠纷，下班后采取车辆堵门、手持铁棍阻挡员工下班等行为，并在第二天开车撞断门禁栏杆。2018年6月7日，盛元公司以陈奇严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。后陈奇向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委逾期未作出裁决。2018年12月4日，陈奇诉至一审法院，请求判令：1.盛元公司支付陈奇赔偿金100742.98元；2.盛元公司支付2018年6月工资1151.2元；3.盛元公司支付加班工资16099.55元；4.盛元公司支付未休年假工资4350.46元；5.诉讼费由盛元公司承担。 另查明，盛元公司2008年1月22日实施的《人事管理规定》及2014年9月1日实施的《人力资源管理规定》均规定：故意损坏公司物品、扰乱生产秩序或有威胁行为造成严重影响的，应作开除处理。 又查明，陈奇2017年实发平均工资为334.21元/日，2018年实发平均工资为252.09元/日。 一审法院认为，陈奇与盛元公司之间的劳动关系依法成立并有效。关于盛元公司与陈奇解除劳动关系的决定是否合法有据的问题，经查，陈奇的违规行为属实且已达到了严重违反用人单位规章制度的程度，盛元公司制定实施的《人事管理规定》及《人力资源管理规定》均经过了法定程序，盛元公司与其解除劳动关系也经过了工会同意，故盛元公司与陈奇解除劳动关系的行为合法有据，盛元公司无需支付赔偿金。关于2018年6月工资，依据盛元公司提供的陈奇2018年6月薪资表、考勤表，结合陈奇2018年6月的实际考勤天数及工作情况，盛元公司向其支付当月工资630.28元合理，不应视为欠付工资。关于加班工资16099.55元，陈奇无证据证明其实际加班，陈奇也未按公司规定履行加班的审批手续，故加班费不予支持。关于未休年休假工资，陈奇主张2017年未休年休假工资3342.1元（5天×334.21元/天×2）及2018年未休年休假工资1008.36元（2天×252.09元/天×2），依据陈奇的工作年限及陈奇的工资标准，经计算陈奇的上述主张合理，且盛元公司对此也无异议，故予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、盛元公司于判决生效之日起十日内支付陈奇2017年未休年休假工资3342.1元、2018年未休年休假工资1008.36元；二、驳回陈奇的其余诉讼请求。如盛元公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由盛元公司负担，予以免交。 宣判后，陈奇不服，向本院提起上诉称：一、事实错误，盛元公司违法解除劳动合同。（一）解除依据违法。1.盛元公司在萧山区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段提交的证据清单以及庭审笔录中均显示，盛元公司解除依据是《人事管理规定》，在质证过程中，盛元公司对证据清单、庭审笔录以及《人事管理规定》三份证据均认可。2.但是，在盛元公司向陈奇出示的奖惩结果告知书中记载解除依据是《人力资源管理规定》，在仲裁笔录中明确记载，盛元公司除了提交的证据清单中的证据材料之外再无其他证据材料，也就是说盛元公司不存在《人力资源管理规定》。3.盛元公司向法庭提交了《人力资源管理规定》是浙江荣盛控股集团有限公司的管理规定，而不是盛元公司的管理规定，在法律上，其分属两个法人，是两个不同的法律主体，而且证据形式不合法，盛元公司在庭审过程中提交的是复印件。因此，盛元公司提交的《人力资源管理规定》不应认定为合法有效的证据材料。既然盛元公司不存在《人力资源管理规定》，那么其解除劳动合同的依据就不存在，盛元公司就应被认定为违法解除。（二）程序违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同程序也要合法，否则也属于违法解除。在本案中，根据盛元公司《奖惩结果告知书》，陈奇有三天听证期，也就意味着劳动合同解除时间最快也是三天之后，即2018年6月l0日，同时根据盛元公司的《员工奖惩审批表》董事长签字日期为2018年6月9日，而根据《解除劳动合同通知书》，盛元公司于2018年6月7日解除劳动合同。《员工奖惩审批表》下方备注，副经理及以上奖惩和副经理以下管理技术人员“开除”处分由董事长批准。同时，根据证据材料萧山仲裁委庭审笔录记载，陈奇系管理技术人员。也就意味着董事长未签字之前，盛元公司不能解除劳动合同，由此可见，盛元公司解除行为在前，批准在后。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，盛元公司也举证证明其在解除前通知工会。同时，根据萧山区劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录，其没这项证据。因此，盛元公司解除程序违法。因此，盛元公司解除依据和程序均不合法，属于违法解除，应承担支付赔偿金的责任。 二、一审法院对证据认定错误。（一）陈奇提交了盛元公司在萧山区劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁过程中提交的证据提单和《人事管理规定》，只是要证明盛元公司除证据清单中的证据无其他证据，也同时为了防止盛元公司恶意制作其他的证据材料，同时关于《人事管理规定》陈奇也明确不认可其三性。但一审法院错误的认定了陈奇认可其三性。在事实上，盛元公司也增加提交了其在劳动仲裁过程中没有提交的其他单方面制作的证据材料。劳动仲裁过程中用人单位未提交的证据不能作出法院审理过程中的证据。法院应严格审查盛元公司在劳动仲裁过程中未提交的证据材料，盛元公司劳动仲裁过程中已明确其没有《人力资源管理规定》，盛元公司在法院审理过程中提交的2014年的《人力资源管理规定》就不能被认可，同时2014年制订的也不属于新证据。这样才能防止用人单位滥用其强势地位而后制造证据材料，切实保障劳动者的合法权益。（二）关于陈奇提交的考勤记录，一审法院认为是陈奇单方制作，不认可三性，但盛元公司在庭审过程中同样提交了考勤记录，其中6月份的记录与陈奇提交的一样，而且根据证据规定，盛元公司保存的证据材料，陈奇只需要提交初步证据证明其存在，那么举证责任应归为盛元公司，如其举证不能，承担不利后果。陈奇提交的考勤记录证据包括盛元公司考勤系统照片和考勤数据，陈奇已提交的初步证据证明考勤的事实。同时，一审法院却认可了盛元公司提交的6月份考勤记录。因此一审法院在举证责任和证据认可上均存在错误。同时，盛元公司在庭审中陈述，陈奇加班调休，盛元公司又承认陈奇存在加点的事实，但盛元公司在庭审过程中却说平时加点不是加班，只有周末才是加班，那么在法律上讲，加点就是加班。即然存在加班事实，盛元公司又无证据证明其已支付加班工资，因此，陈奇关于加班工资的证据应被认可，加班主张应被支持。 三、一审适用法律错误。关于劳动合同解除的法律适用错误。一审法院关于解除合同是否违法，违反了浙江省高级人民法院民事审第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第八条的规定。一审法院认为盛元公司根据《人事管理规定》及《人力资源管理规定》解除劳动合同，而根据盛元公司解除劳动合同通知书，盛元公司没有记载解除依据是《人事管理规定》，其根据的是《人力资源管理规定》，但本案中，盛元公司在萧山区劳动人事争议仲裁委员会明确其没有《人力资源管理规定》，在仲裁过程中提交的证据也是单方面制作《人事管理规定》，且在一审法院提交的《人力资源管理规定》也不是盛元公司的，在这份材料上抬头等都可以明显看出是其他公司的，在法律上来说是与本案无关的，因此不能被认可的。综上，请求判令：1.维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项，改判支持陈奇一审诉讼请求第一、二、三项。 盛元公司答辩称：一、陈奇的行为已严重违反盛元公司的《人事管理规定》与《人力资源管理规定》，盛元公司根据此规定与陈奇解除劳动合同事实清楚、依据准确充分、程序合法，不存在违法解除劳动合同的情形。（一）关于陈奇主张的解除依据违法问题。盛元公司系荣盛石化股份有限公司控股的子公司，而浙江荣盛控股集团有限公司系荣盛石化股份有限公司的控股股东，作为浙江荣盛控股集团有限公司项下子公司，浙江荣盛控股集团有限公司印发的《人事管理规定》与《人力资源管理规定》对所有子公司的人事相关事宜有约束力，事实上，浙江荣盛控股集团有限公司项下子公司的人事事宜均由浙江荣盛控股集团有限公司集中管理，该事实在盛元公司向陈奇发出的《奖惩结果告知书（一）》中亦可明确看出。陈奇自2012年3月1日进入盛元公司工作，在双方劳动关系存续期间，《人事管理规定》与《人力资源管理规定》均系盛元公司人事管理的相关规定，两份文件对于扰乱生产秩序或有威胁侮辱行为造成恶劣影响或严重影响工作行为的、故意损坏企业财务造成严重影响的员工可立即解除劳动合同的规定是完全一致的，盛元公司使用《人力资源管理规定》中的规定与陈奇解除劳动合同依据准确、充分。《人事管理规定》与《人力资源管理规定》系浙江荣盛控股集团有限公司的内部管理文件，由各子公司通过内部OA系统公示，陈奇作为经常使用OA系统的员工，对两份文件通过OA系统公示以及规定内容应当明知，现以证据形式不合法、系复印件为由提起上诉，没有事实与法律依据。（二）关于陈奇主张的解除程序违法问题。盛元公司一审中已经向法庭解除，《员工奖惩审批表》中的董事长签字时间晚于《奖惩结果告知书》的时间，原因系董事长在外出差未到公司，但此事已由人事相关领导向董事长提前汇报，书面抄报董事长并经董事长同意，不存在解除在前批准在后的情形。盛元公司一审提交的证据《员工奖惩审批表》中已明确显示，陈奇与盛元公司解除劳动合同已通知工会并经工会同意。 二、一审法院对举证责任和举证能力的分配完全正确，陈奇应当承担举证不能的不利后果。《人力资源管理规定》与《人事管理规定》均为盛元公司的人事管理相关规定，两文件就本案双方解除劳动关系依据的事由及情形完全一致。劳动仲裁举证期间内未提交的证据在一审期间提交，其效力如何认定与在劳动仲裁时是否提交没有任何关系，一审法院对两份文件的认定合法、正确。一审法院对陈奇提交的考勤记录认定无误，且考勤记录并非盛元公司单方保存，陈奇亦自认其提交的考勤记录系其通过登录自己的办公系统账户获取的照片与数据。盛元公司查看办公系统后发现陈奇存在晚下班的考勤记录，但陈奇在下班后因私人原因逗留在办公室或厂区内的行为并不属于加班。偶有工作原因需要下班后值班的，盛元公司也已经按照公司规定在系统中作了相应的调休登记。根据盛元公司的管理规定，公司管理技术人员因为特殊原因值班的，需个人先在EPR系统提出申请，经部门领导批准后方可享受值班调休。 三、一审法院法律适用完全正确，判决结果合法、公正。盛元公司与陈奇解除劳动关系依据的陈奇违规行为及公司规定从未发生变化，不存在陈奇所称省高级人民法院相关解答的情形。综上，一审判决认定事实清楚，法律适用正确，请求驳回上诉，维持原判。 二审中，当事人没有提交新证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，案涉《人事管理规定》经民主程序制定，由浙江荣盛控股集团有限公司于2008年1月22日通过文件下发至各有关子公司，要求贯彻执行。后浙江荣盛控股集团有限公司通过民主程序制定《人力资源管理规定》，通过集团公司文件形式下发至下属各公司要求2014年9月1日起施行，同时废止《人事管理规定》。陈奇入职后参加了入职培训，从一审盛元公司提交的证据可以证实入职培训时对相关规章制度进行了培训。《人事管理规定》、《人力资源管理规定》中均规定了故意损坏公司物品、扰乱生产秩序或有威胁行为造成严重影响的，应作开除处理。陈奇因与同事发生纠纷，下班后采取车辆堵门、手持铁棍阻拦员工下班以及开车撞断门禁栏杆的行为显然已严重违反用人单位规章制度，属于规章制度规定解除劳动合同的情形。盛元公司以严重违反公司规章制度为由解除与陈奇的劳动合同已经过其内部程序审批，并通知工会组织，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定，不属于违法解除劳动合同。陈奇以盛元公司违反解除劳动合同为由主张赔偿金无事实与法律依据，本院不予采信。关于陈奇主张的2018年6月工资，结合2018年6月陈奇实际考勤天数及工作情况核算，一审法院认为当月工资支付数额合理，不应视为欠付工资并无不当。关于陈奇主张的加班工资问题，盛元公司相关规章制度规定，加班应履行相应审批手续，而陈奇未提交证据证实其履行审批手续，也未提交证据证实其实际加班的事实，故一审法院对陈奇主张的加班工资未予支持亦无不当。综上所述，陈奇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由陈奇负担。 本判决为终审判决。 审判长 盛 峰 审判员 胡 宇 审判员 金瑞芳 二〇一九年六月二十六日 书记员 朱创威