广西壮族自治区钦州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂07民终822号 上诉人（一审原告）：广西钦州宇欣电子科技有限公司，住所地：钦州市河东工业园区小江工业园，统一社会信用代码：91450700680127549W。 法定代表人：林雅蓉，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄天余，广西政大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宋友，广西小宁律师事务所律师。 被上诉人（一审被告）：李光达，男，1987年2月10日出生，壮族，住广西乐业县。 委托诉讼代理人：罗安钦，广西众厚律师事务所律师。 上诉人广西钦州宇欣电子科技有限公司（以下简称宇欣公司）因与被上诉人李光达劳动合同纠纷一案，不服钦州市钦南区人民法院（2019）桂0702民初530号民事判决，于2019年4月22日向本院提起上诉。本院于2019年6月6日立案后，依法组成合议庭，于2019年6月26日公开开庭进行了审理。上诉人宇欣公司的委托诉讼代理人黄天余、宋友，被上诉人李光达及其委托诉讼代理人罗安钦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人宇欣公司上诉请求：1、判决撤销钦州市钦南区人民法院（2019）桂0702民初530号民事判决；2、改判上诉人宇欣公司不用向被上诉人李光达支付违法解除劳动合同赔偿金47059.3元；3、改判上诉人宇欣公司不用向被上诉人李光达支付未休年假工资3245.5元；4、本案一、二审诉讼费由被上诉人李光达承担。事实和理由：一、事发当天，被上诉人违反公司管理规定，他的主管人员按照公司的规定批评教育被上诉人。但被上诉人并没有任何悔改之意，当场在众多员工在场的情况下威胁直属部门主管，几次大声扬言对两位主管说：“干死你们”，这个事实有被威胁主管的报案记录及众多在场员工签名为证。被上诉人的行为已经属于严重违反单位的规章制度，上诉人依据双方签订《劳动合同》的条款、《广西钦州宇欣电子科技有限公司奖惩管理办法》（以下简称《宇欣公司管理办法》）第6.5.4.15项“对公司管理干部及家属或者其他同事实施暴力行为或有重大侮辱、对抗行为者，经查证属实者予以开除”的规定，上诉人单方解除与被上诉人的劳动合同是合法的，上诉人不需支付违法解除劳动合同赔偿金给被上诉人；二、员工休年假，都是员工自己定好时间后，向公司申请休假，公司做好交接工作后安排休假。因为被上诉人从没向上诉人提出过申请休假，等于放弃了休假的权利，而不是上诉人要求被上诉人放弃年假，用年假来加班。所以上诉人不用支付未休年假工资3245.5元。 基于以上事实和理由，为保护上诉人的合法权益，特上诉至贵院，请贵院依法支持上诉人的上诉请求。 被上诉人李光达辩称，在本案中，被上诉人只有喝豆浆、吃早餐的行为，没有语言威胁主管，也没有其他威胁行为。被上诉人被叫去办公室的时候，也愿意接受公司领导的批评，表示愿意根据规章接受处分。上诉人提到的员工证明，签字的员工与上诉人有隶属关系和利害关系，所作的证言不客观不真实。上诉人到派出所报案目的是为了解除与被上诉人的劳动合同，派出所也没有做出处理。年休假是法律法规明文规定的是员工享有的权利，不应被剥夺。综上，被上诉人仅仅有在上班时间吃早餐行为，没有威胁行为，上诉人解除劳动合同是违法的，上诉人依法应对被上诉人进行赔偿，请二审法院查明事实，驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 上诉人宇欣公司在一审的诉讼请求：1、判决原告不用向被告支付违法解除劳动合同赔偿金47059.3元；2、判决原告不用向被告支付未休年假工资3245.5元；3、本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定：李光达于2013年3月25日到宇欣公司处上班，岗位为硬件工程师，双方签订有《劳动合同》，约定劳动合同固定期限为2013年3月25日至2019年5月15日。2018年11月9日8时许，李光达因在办公室吃早餐，宇欣公司的管理人员进行教育，在教育过程中，李光达与管理人员发生言语冲突，并当场对着李光达的管理人员说“干死你们”，但未有肢体冲突。随后宇欣公司向钦南区沙埠镇派出所报警，派出所出警后未作处罚处理。2018年11月9日，宇欣公司以李光达在办公室座位吃早餐，违反公司制度，不听主管劝导，甚至当大众员工面前威胁威胁直属部门主管说要“干死你们”，严重违反公司制度，不但危及人身安全，也给公司造成严重负面影响为由，作出《解除劳动合同通知书》，决定于2018年11月9日解除与李光达的劳动合同，并于当日送达给李光达；宇欣公司于2018年7月4日修订的《宇欣公司管理办法》第6.5.4.15项规定：对公司管理干部及家属或者其他同事实施暴力行为或有重大侮辱、对抗行为者，经查证属实者，予以开除；宇欣公司2017年11月至2018年10月工资分别为：4002元、3653.6元、3998元、3998元、3857.47元、3811.68元、4041元、4020.96元、4002元、3658.6元、4001元、4015元。李光达在宇欣公司处上班期间，宇欣公司没有安排李光达休年休假，也没支付未休年休假工资；李光达与广西宇欣公司因年休假工资、经济赔偿金发生纠纷，于2018年11月22日向钦州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，仲裁委于2018年12月27日作出钦市劳人仲字（2018）第46号《仲裁裁决书》，裁决：1、宇欣公司支付李光达违法解除劳动合同赔偿金47059.3元；2、宇欣公司支付李光达未休年假工资3245.5元。宇欣公司不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，1、关于解除劳动合同是否合法的问题。2018年11月9日，李光达在办公室吃早餐，宇欣公司管理人员对其进行教育过程中发生言语冲突，争吵中，李光达虽然讲了具有恐吓性的词语，但没有对原告管理人员及其他人员实施暴力行为，也没有进一步实施其它不当的行为，宇欣公司提供的证据不足以证实李光达的行为符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”的规定，宇欣公司于当日作出解除与李光达劳动合同的决定，违反了法律规定，构成了违法解除，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，由宇欣公司向李光达支付二倍的经济补偿金。李光达于2013年3月25日起至2018年11月9日在宇欣公司工作，共5年7个月，故宇欣公司应向李光达支付6个月的工资作为赔偿金。因此，仲裁委裁决宇欣公司向李光达支付赔偿金47059.3元[（4002元+3653.6元+3998元+3998元+3857.47元+3811.68元+4041元+4020.96元+4002元+3658.6元+4001元+4015元）÷12个月×6个月×2倍]，符合法律规定。2、关于李光达主张的未休年假工资是否符合法律的规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议仲裁法》）第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”李光达于2018年11月22日才提起仲裁，2017年及之前的年休假请求已超过一年的仲裁时效。根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《休假条例》）第三条第一款的规定“职工累积工作已满一年不满十年的，年休假为5天”。李光达工作年满一年未满十年，李光达每年应享有5天的年休假。双方已于2018年11月9日解除了劳动关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”的规定，对李光达当年已工作时间折算未休年休假天数，折算后其2017年的年休假为5天，2018年申请人未休年休假工资报酬的天数计算为：（313天÷365天）×5=4.3天，故原告应支付被告未休年休假工资天数为9天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，对职工应休未休年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由于双方均未提供2017年1月至9月李光达的工资，参照李光达解除劳动合同前12个月平均工资，扣除宇欣公司已支付的100%工资，宇欣公司还应向李光达支付的年休假工资为3245.5元[（4002元+3653.6元+3998元+3998元+3857.47元+3811.68元+4041元+4020.96元+4002元+3658.6元+4001元+4015元）÷12个月÷21.75天（月计薪天数）×9天×200%]。宇欣公司没有提供证据证明已安排李光达年休假而李光达自愿放弃，也没有证据足以推翻李光达所主张的工资情况，宇欣公司主张李光达没有提出休假就视为放弃年休假权利，宇欣公司不应支付李光达的年休假工资，没有法律依据。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条、第四十五条，《劳动法合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）第九条、第十条，《休假条例》第三条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：一、宇欣公司于本判决生效后三十日内向李光达支付赔偿金47059.3元；二、宇欣公司于本判决生效后三十日内向李光达支付未休年休假工资3245.5元；三、驳回宇欣公司的诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。 本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，被上诉人李光达在上班时间因吃旱餐与上诉人宇欣公司的管理人员发生语言冲突的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”的规定。根据上诉人宇欣公司于2018年7月4日修订的《管理办法》第6.5.4.15项规定：对公司管理干部及家属或者其他同事实施暴力行为或有重大侮辱、对抗行为者，经查证属实者，予以开除。但就本案查明的事实，被上诉人李光达与宇欣公司的管理人员发生语言冲突中并没有对管理人员实施暴力或有重大侮辱、对抗的行为，虽然有“干死你们”的语言，但并没有付之实施，不构成“严重违反用人单位规章制度”的情形，上诉人宇欣公司的该上诉主张与立法机关制定《中华人民共和国劳动合同法》向弱势群体的劳动者倾斜的立法宗旨相悖，即上诉人宇欣公司单方解除与被上诉人李光达共同签订的劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属用人单位单方违法解除劳动合同，应根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款、第八十七条的规定，一审法院判决上诉人宇欣公司应向被上诉人李光达双倍支付经济补偿金47059.3元是正确的。 依据《劳动法》第四十五条的规定，劳动者可享受带薪休假的权利，在用人单位未安排劳动者休假时，就应根据《实施办法》第十条的规定向劳动者支付日工资300%的年休假工资。由于被上诉人李光达申请仲裁的有效时段前，在上诉人宇欣公司工作期间应享受到的年休假或未休年休假的劳动报酬，因其超过了《劳动争议仲裁法》第二十七条第一款规定，一审法院只支持其2018年11月提起仲裁时之前一年内至2018年11月9日解除劳动关系期间的未休年休假的工资报酬，并依据《休假条例》第三条和《实施办法》第五条第二款规定核算出被上诉人李光达应享有9天的年休假天数，以及上诉人宇欣公司应支付给被上诉人李光达年休假工资为3245.5元也是正确的。至于上诉人宇欣公司主张是被上诉人李光达未向公司提出申请休假，等于放弃了休假的权利。本院认为，《劳动法》、《劳动合同法》、《休假条例》、《实施办法》等法律、法规、规章的立法宗旨已明确，用人单位安排劳动者休假是用人的单位的法定义务，这些法律、法规、规章并没有明确规定，劳动者未提出休假申请就视为放弃了休假的权利。因此，上诉人宇欣公司把未安排被上诉人李光达休假的过错责任推给被上诉人李光达，没有事实和法律依据。 综上，上诉人宇欣公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费人民币10元，由上诉人广西钦州宇欣电子科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 宁 盛 审判员 韦乐熙 审判员 钟凌意 二〇一九年七月五日 书记员 郭杨兴