浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙0108民初5501号 原告：苏小娟，女，1980年11月12日出生，汉族，住浙江省杭州市上城区。 被告：诺基亚通信系统技术（北京）有限公司，住所地北京市东城区和平里东街11号37号楼11102号 法定代表人：王建亚，中国区总裁。 委托诉讼代理人：孙琳、刘璐，上海江三角律师事务所律师。 原告苏小娟诉被告诺基亚通信系统技术（北京）有限公司劳动争议一案，本院于2018年10月22日立案后，依法由审判员季隽虹独任审判，于2018年12月11日公开开庭进行审理。原告苏小娟、被告诺基亚通信系统技术（北京）有限公司（以下简称诺基亚公司）的委托诉讼代理人孙琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告苏小娟向本院提出诉讼请求：确认被告单方解除劳动合同违法，支付原告经济赔偿金182325元。事实与理由：双方于2013年5月31日签订无固定期限劳动合同，约定原告在被告处从事软件开发，月薪18144元，工作地点为位于杭州市滨江区的浙江分公司。2018年6月9日，原告因个人事务委托丈夫向被告书面请假一周，并获得直线经理的批准。2018年6月22日，被告无故要求原告停止工作，且将原告手中持有的门禁卡注销。原告在此期间至公司讨要说法，拿取私人物品，但被告向原告重申未经同意，不得进入公司。2018年7月1日，被告以原告编造虚假理由请假以及未经同意擅自进入公司为由，单方解除了与原告之间的劳动关系，并送达了劳动合同解除通知书。原告认为双方之前签订的无固定期限劳动合同合法有效，且原告并没有《中国中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列举的情形，故被告单方解除劳动关系，损害了原告的合法权益，应当根据《中国中华人民共和国劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。 诺基亚公司辩称：被告不同意原告的诉讼请求。原告存在严重违反公司规章制度的行为，公司依据《员工手册》与其解除劳动合同，合法合理。具体的事实和理由如下：2018年的6月7日至6月15日、6月19日，原告累计8个工作日旷工，并且原告使用了父亲生病等虚假理由向公司申请假期，而事后经过核实，原告因涉嫌盗窃被公安机关依法刑事拘留。原告不仅因为个人过错导致旷工且存在弄虚作假，欺骗公司的行为。在2018年的6月22日，在被公司正式通知“暂停工作，回家等待调查和处理结果”后，原告又两次未经公司允许，擅自进入公司。而在此之前，2018年的5月29日，原告因为在公司办公场所中与其丈夫发生言语争吵和肢体冲突，给他人及公司造成了严重的不良影响，已经受到了严重警告处分。原告的行为严重违反了公司《员工手册》的规定，公司与其解除劳动合同具有事实和法律依据，无需支付任何的赔偿金。请法院驳回原告的全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的《无固定期限劳动合同》、企业公示系统的企业信息公示报告、《劳动合同解除通知书》、员工手册、电子邮件、事情经过书面陈述、面谈记录表、《暂停工作通知》、工资发放清单、仲裁裁决书、微信聊天记录、公司休假制度截屏的真实性均无异议。本院对上述证据的真实性予以确认，并在卷佐证。被告对原告提交的杭州市妇保检验单真实性持异议，认为不清楚原告怀孕的情况，且检查是发生在被告与原告解除劳动合同之后。本院对该证据的真实性予以确认，证明力应结合全案综合认定。 原告对被告提交的劳动合同、劳动合同解除通知书及送达凭证、员工手册的真实性无异议；对被告提交的通知工会解除信函不认可，认为是后补的；对被告提交的2018年的5月29日警告信、员工手册的签收单和承诺书的真实性无异议，但认为处罚太严重；对被告提交的2018年6月5日被告与原告丈夫之间的短信沟通、原告丈夫发给公司的邮件、被告与原告之间的短信、6月9日到11日被告与原告丈夫之间的邮件沟通、事情经过书面陈述及面谈记录表、第一至第三次暂停工作通知的真实性均无异议，但质证认为与丈夫不是基于私事而争吵，是谈工作，暂停工作通知不合理等。本院对上述证据的真实性均予以确认，证明力应结合全案综合认定。 依据上述有效证据及双方的当庭陈述，本院认定本案事实如下： 2013年5月31日，原告苏小娟与被告诺基亚公司签订劳动合同一份。合同约定服务年限起算日为2011年8月18日，合同生效日为2013年8月1日；合同为无固定期限劳动合同，自合同约定的生效日起生效，并持续有效直至根据法律法规或本合同的规定终止；税前固定月基本工资为人民币18144.02元。合同第14条劳动纪律条款中约定“雇员须遵守相关的中国各项法律、法规以及雇佣方依法制定的各项规章制度，见《员工手册》、《商业行为准则》……”。另，《员工手册》、《商业行为准则》等已作为劳动合同附件。合同尾部的本人声明处记载：“本人已收悉如上文件；本人已阅读，理解并接受如上文件……”。合同签订后，原告实际在诺基亚公司浙江分公司上班。2018年5月29日，被告向原告发出警告信，内容为：“该员工（苏小娟）在公司公共办公环境中有不适当的行为，给他人及组织造成严重不良影响，公司决定依据《员工手册》第8.3.3、严重违反劳动纪律，给予员工严重警告处分：其他公司认为属于严重违纪的不当行为……”。原告当天签收该警告信，并出具承诺书，承诺之后不出现2018年5月24日的不适当行为等。2018年6月5日，原告的上级主管通过微信询问原告自6月4日以来未来上班也未请假的原因。未收到回复后，遂向同在被告公司工作的原告丈夫李某询问。李某在电子邮件中答复原告生病需请假到6日。6月11日，李某通过电子邮件代原告向公司请假，理由为“原告父亲生病住院，回陕西照顾，先请一个星期的假。”6月20日，被告公司人力资源部等介入调查，原告在面谈时陈述在6月4日时因涉嫌盗窃被杭州市公安局滨江分局刑事拘留至6月19日。次日，被告向原告发出暂停工作通知，要求其在家等待最终的调查和处理结果。6月22日的上、下午，在被告公司均发生了原告要求进入公司办公区域，公司不予准许的冲突事件。被告均于当天上、下午再次向原告发出暂停工作通知。2018年6月30日，被告向原告送达了劳动合同解除通知书，通知公司决定于2018年7月1日起解除与原告的劳动合同。该解除通知书记载的解除依据及事由为：“1）2018年6月7日至6月15日、6月19日累计八个工作日旷工，其中七个连续工作日；2）2018年6月11日至6月15日使用虚假理由向公司申请假期；3）2018年6月22日上午，在被正式通知暂停工作并回家等待调查和处理结果后，未经公司允许擅自进入公司，为此公司第二次正式通知暂停工作并回家等待调查和处理结果，并重申未经允许不可进入公司，但在6月22日下午，第二次未经公司允许擅自进入公司；4）2018年5月29日已经受到了严重警告处分。依据《员工手册》第8.3.3和8.4.3以及《中华人民共和国劳动合同法》第39条之第二项的相关规定与您解除劳动合同……”。被告于当天书面向其工会委员会告知该解除事项，工会委员会于当天收悉告知函件。原告苏小娟随后向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告公司系单方违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金182325元等。该仲裁委员会于2018年10月12日作出浙杭劳人仲案（2018）369号仲裁裁决书，驳回了苏小娟的所有仲裁请求。苏小娟不服裁决，于法定期限内向本院起诉，引发本案纠纷。 另查明：被告诺基亚公司的《员工手册》第8.3.3条规定：“严重违纪行为包括但不限于：员工当月累计旷工达5天（含5天）以上或连续旷工3天（含3天）以上的；任何其他弄虚作假和欺骗公司的行为……”。《员工手册》第8.4.3条规定：“当员工出现第8.3.3条规定的严重违约行为或严重违反第8.2条员工守则的，公司可以立即解除与员工签订的劳动合同”……当员工出现以下情形之一时，公司可以立即解除与员工签订的劳动合同：员工受到严重警告后，再次出现任何可以给予严重警告处分的违纪行为等。” 再查明：原告苏小娟于2018年8月9日经医院查明为早期妊娠（12周以内）。2019年1月25日，本院作出刑事判决书，判决苏小娟犯盗窃罪判处拘役四个月，缓刑八个月等。 本院认为，原告作为被告的员工应遵守公司的各项规章制度，包括《员工手册》的相关规定等。原告在2018年5月份受到严重警告处分一次，之后又向被告隐瞒被刑事拘留的事实而以虚假的理由向被告请假，在接受公司调查期间，又违反公司暂停工作在家等待处理结果的规定，其行为已违反了《员工手册》的规定，符合《员工手册》第8.4.3条的规定，也符合我国《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度用人单位可以解除劳动合同”的情形。故被告系合法解除与原告的劳动合同，无须支付原告赔偿金。此外，原告系在被解除劳动合同之后再到医院检查确定怀孕，被告在作出解除劳动合同通知时并不知晓原告怀孕，且被告系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作出的解除，而非依第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，故被告与原告之间的劳动合同系合法解除。综上，本院对原告的诉讼请求不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告苏小娟的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告苏小娟负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审判员  季隽虹 二〇一九年七月十九日 书记员  高 冰