福建省厦门市思明区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0203民初11117号 原告：陈小芬，女，1979年7月24日出生，汉族，住福建省厦门市集美区。 委托诉讼代理人：熊贵行（原告配偶），男，1978年6月21日出生，汉族，住福建省永定县。 被告：曙光建设有限公司厦门分公司，住所地福建省厦门市思明区镇海路**民盛大厦**之三，统一社会信用代码91350203302908698M。 负责人：潘建平。 委托诉讼代理人：王钟、陈鸿雁，福建首嘉律师事务所律师。 原告陈小芬与被告曙光建设有限公司厦门分公司（下简称“曙光建设厦门分公司”）劳动争议一案，本院于2019年5月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈小芬及其委托诉讼代理人熊贵行，被告曙光建设厦门分公司委托诉讼代理人陈鸿雁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈小芬向本院提出诉讼请求：1.判令曙光建设厦门分公司向陈小芬支付拖欠的2019年2月至2019年3月19日期间的工资6900元；2.判令曙光建设厦门分公司向陈小芬支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元；3.判令曙光建设厦门分公司向陈小芬支付未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金4000元。 事实和理由：2017年7月，陈小芬就职于曙光建设厦门分公司处，从事仓管工作。2019年3月19日，曙光建设厦门分公司以陈小芬严重违反公司规章制度为由，向陈小芬送达“终止/解除劳动合同关系通知书”，并扣发陈小芬2019年2月至3月份工资。2019年3月21日，陈小芬向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年5月8日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]1108号裁决书。陈小芬认为，裁决书认定事实与适用法律错误，理由如下：1.曙光建设厦门分公司解除劳动合同的依据是公司规章制度，即《员工守则》。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。而曙光建设厦门分公司不能证明其规章制度经过民主程序制定。若曙光建设厦门分公司依据陈小芬入职之前的规章制度，应当证明已将规章制度向陈小芬公示或者签字确认。曙光建设厦门分公司自始自终未告知陈小芬相关的规章制度存在，未履行相应的公示和告知义务。曙光建设厦门分公司认为通过QQ即时通讯的方式发布了《员工守则》，这种公示方式根据无法证明陈小芬收到了该《员工守则》，即便如裁决书认定的陈小芬在2019年3月14日知悉《员工守则》内容，短短5天后，曙光建设厦门分公司于3月19日就急切解除劳动合同，缺乏合理性。因此，曙光建设厦门分公司规章制度对陈小芬不具有约束力，曙光建设厦门分公司应当承担违法解除劳动合同的经济补偿金，以及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金。2.《项目部考核管理规定》相关条款规定不具有合法性。曙光建设厦门分公司以陈小芬迟到、旷工为由，即对陈小芬处以罚款，克扣陈小芬工资，但工资是劳动者提供劳动的对价，用人单位无权以任何理由对员工处以罚款的措施，故该制度有违劳动法律制度的基本规定，不能据此作为扣发陈小芬工资的依据。即使迟到30分钟，也只能认定为迟到，不能直接放大定为旷工，这明显扩大了劳动者的违纪后果、加重陈小芬违纪责任。迟到不属于严重违反的情形。因此，曙光建设厦门分公司无故克扣陈小芬工资于法无据，理应补发相应的工资金额。 曙光建设厦门分公司辩称：一、陈小芬严重违反公司规章制度，答辩人于2019年3月19日解除与陈小芬的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定。同时，本案不符合《劳动合同法》第四十六条所规定的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形。理由分述如下：首先，“违法解除劳动合同”不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的条件，陈小芬要求答辩人支付“违法解除劳动合同的经济补偿金”这一诉求没有法律依据。 其次，答辩人解除与陈小芬的劳动关系系基于陈小芬严重违反公司规章制度，符合《劳动合同法》及公司《员工守则》的相关规定。陈小芬于2017年7年28日入职，与答辩人签订了为期三年的劳动合同，合同期限从2017年7月28日至2020年7月27日止。陈小芬在答辩人公司担任仓管一职。陈小芬入职答辩人公司初期，上班时间为月休4天，每日上班时间为8：00至11：30、13：30至17：30。自2019年1月起，为了与公司生产部门上班时间一致，公司要求物资部门全体员工的上班时间正式统一调整为上午7:30至11:00，下午13:30至17：30。上班时间调整后，陈小芬所在的物资部门其他员工均能按要求准时7:30上班打卡。唯独陈小芬依旧我行我素，仍是8：00左右才到答辩人公司上班并打卡。 根据答辩人公司《员工守则》[项目部考勤管理规定（暂行）第001号]第六条第二款“每日迟到、早退或者无故脱岗20分钟以上，2小时以内的（含2小时），以无故旷工论处...”、《员工守则》（第004号）第四章第三十四条第一款“违反员工行为规范，有下列情形之一的，属于严重违反规章制度，公司可以给予解除劳动合同（简称辞退）处分：（1）一个月内累计旷工达3日者；...”、《帝景苑项目部员工守则》（文件编号SG-RS-20190314）第四章第三十四条“...有下列行为之一的，公司有权解除劳动合同按开除处分。严重违纪包括但不限于以下内容：...1、月度旷工三天及以上或按个月内累计旷工达到6天的；月度内迟到、早退12次及以上的...”之约定，结合答辩人所提供的陈小芬上班打卡记录明显看出陈小芬存在多次迟到、无故旷工等违纪行为，给答辩人公司的正常工作造成严重影响，其行为已严重违反了公司的规章制度。2019年3月19日，鉴于陈小芬存在多次严重违纪行为，答辩人依据《员工守则》等相关规定向陈小芬发送“解除劳动合同通知函”。 在本案的仲裁阶段，答辩人已经提供证据证明《项目部考勤管理规定（暂行）》（第001号）、《员工守则》（004号）送达给陈小芬并对其进行培训，陈小芬亦在《岗前培训签到表》上签字确认已接受该培训内容，答辩人已经履行了公示和告知的义务,该员工守则对陈小芬具有约束力。在答辩人已经提供证据证明陈小芬接受过《员工守则》培训，且陈小芬自入职接受岗前培训后亦未对公司规章制度提出任何异议的情况下，陈小芬若坚持认为自己未经过答辩人公司规章制度的培训，应当提供相反的证据证明，否则应当承担举证不能的不利后果。 答辩人认为，本案陈小芬存在多次严重违反公司规章制度的行为，考虑到陈小芬身为公司老员工的原因，答辩人给予多次改过机会，但陈小芬依然不知悔悟，仍多次违反制度，肆无忌惮突破公司底线。陈小芬在受到公司的多次警告后，依旧不知自省纠正自己的不当行为，最终导致答辩人与其解除劳动关系。答辩人以陈小芬的行为严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同符合劳动合同法第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：...（二）严重违反用人单位的规章制度的...”之规定，陈小芬要求答辩人支付经济补偿金没有事实依据和法律依据。 二、答辩人扣发陈小芬工资系基于陈小芬严重违反公司规章制度，并非拖欠陈小芬工资。 本案中，在陈小芬入职答辩人公司之际，答辩人已组织公司员工对考勤、奖惩制度等员工守则内容进行岗前培训，陈小芬对该培训内容表示愿意遵守和执行。根据答辩人公司《项目部考勤管理规定（暂行）第001号》第六条第一款“上班迟到或早退20分钟（不到20分钟按20分钟计）每次扣20元”及第二款“每日迟到、早退或无故脱岗20分钟以上，2小时以内的（含2小时），以无故旷工论处，无故旷工将扣发当月工资100元”之规定，陈小芬在2019年1月迟到超过20分钟共25次，按公司规定视为旷工；2019年2迟到超过20分钟共14次，按公司规定视为旷工；应扣发其2019年1月至2月的工资共3900元。鉴于2019年1月份全额发放了陈小芬的工资，故答辩人在2019年3月份发放陈小芬2月份工资时，按照陈小芬的出勤情况，扣发了其2019年1月1日至3月19日的部分工资。而陈小芬在2019年3月份迟到超过20分钟共16次，视为旷工，答辩人亦按照公司相关规定扣发其三月份部分工资。由此可见，答辩人对陈小芬的处理均系依据公司规章制度，并非无故拖欠陈小芬工资。 答辩人解除与陈小芬的劳动关符合《劳动合同法》三十九条之规定，无须向陈小芬支付代通知金，且陈小芬的该诉求属重复主张，依法不应当予以支持。 综上，答辩人系合法解除与陈小芬之间的劳动关系，答辩人无需向陈小芬支付经济补偿金。本案陈小芬的主张均没有任何事实与法律依据，请求贵院依法驳回申请人的诉讼请求。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院确认如下事实： 陈小芬于2017年7月28日入职曙光建设厦门分公司担任物资部仓管一职，双方签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2017年7月28日至2020年7月27日止，月工资1700元，实行标准工时制，曙光建设厦门分公司为陈小芬缴纳了2017年8月至2019年2月份的社会保险费。曙光建设厦门分公司通过QQ群向陈小芬送达曙光建设厦门分公司于2019年3月14日作出的《帝景苑项目部员工守则》，该守则第四章“违纪处罚”中第三十四条规定，“有下列行为之一的，公司有权解除劳动合同按开除处分。严重违纪包括但不限于以下内容：一、考勤方面：1、月度旷工3天以上或三个月内累计旷工6天的；月度内迟到、早退12次及以上的。……”。陈小芬工作后上午都在8时左右打卡。陈小芬2018年2月至2019年1月每个月应发工资依次为：3925元、3875元、3875元、4035元、4035元、4035元、4585元、4085元、3885元、3885元、4185元、3885元。曙光建设厦门分公司于2019年3月19日作出《终止/解除劳动关系通知书》，内容为：陈小芬女士：根据《劳动合同法》及公司相关规章制度，公司将于2019年3月19日正式通知与您解除劳动合同关系，具体解除理由如下：严重违反公司规章制度。请您于2019年3月19日前到公司人事部办理工作移交手续。”曙光建设厦门分公司每月15日发放陈小芬上个月工资。曙光建设厦门分公司没有工会组织。 2019年3月21日，陈小芬作为申请人以曙光建设厦门分公司为被申请人向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。陈小芬提出仲裁请求：一、支付2019年2月1日至2019年3月19日期间的工资6900元；二、支付解除劳动关系的经济补偿金8000元；三、支付未提前三十日通知解除劳动关系的一个月工资4000元。2019年5月8日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会做出厦劳仲案[2019]1108号裁决：一、自本裁决书生效之日起七日内，曙光建设厦门分公司应一次性向陈小芬支付2019年2月1日至2019年3月19日期间的工资6336.23元（尚未扣除依法应代扣代缴的社会保险费个人缴纳部分）；二、驳回陈小芬其他仲裁请求。陈小芬不服上述仲裁裁决提起本案诉讼。 本案审理中，陈小芬提供其于2019年3月14日与张帆手机通话录音及手机录音，2019年3月19日在物资部办公室与张帆、洪金金、陈金炎的谈话录音。张帆、陈金炎在通话中问及陈小芬物资部都7：30打卡上班，陈小芬为什么是8点时，陈小芬回答，刚进公司跟人事谈的就是8点，并表示其明明打卡都快2年了，都没问题，突然之间问她为什么没7：30上班。在上述录音中，张帆与陈小芬就离职赔偿等问题进行协商，但未达成一致。 曙光建设厦门分公司提供一份以“帝景苑项目部”名义制订、落款时间为2013年2月25日的《项目部考勤管理规定》第001号打印文本；提供一份以“帝景苑项目部”名义制订、落款时间为2013年2月1日的《员工守则》第004号打印文本（均未盖章）；提供一份《岗前培训签到表》，格式内容为:“培训内容：共四个专题，详见《岗前培训大纲》，本人已了解《岗前培训大纲》中的各项内容，愿意遵守和执行。”陈小芬在该签到表上签名，时间为2017年7月28日；提供一份曙光建设厦门分公司制订的《曙光建设有限公司厦门分公司文件》（文件编号SG-RS-20190314），落款时间为2019年3月14日，。陈小芬表示其仅签名但未参加培训。曙光建设厦门分公司另提供一份2019年2月份绩效考核表，填表时间为2019年3月3日，考核内容包括：考核指标、目标值、权重、实际完成情况（上级填写）、自评、直接主管。陈小芬自评99分。曙光建设厦门分公司在“实际完成情况”一栏下面的“加/减分项”一栏中标注：“物资部与所有生产部门一样，统一7：30准时上班。”曙光建设厦门分公司提供物资部6名员工上班打卡记录，6人自2019年1月1日以来早上上班打卡时间均在7：30左右。 审理中，双方均确认，曙光建设厦门分公司部分员工原上班时间为8点。陈小芬入职后上班时间为8点。 针对双方举证，本院论证如下： 1.曙光建设厦门分公司提供的《项目部考勤管理规定》第001号、《员工守则》第004号，均以“帝景苑项目部”名义制订，且无加盖曙光建设厦门分公司印章，且制订时间均于2013年，曙光建设厦门分公司并未举证证明其将上述两份文件送达陈小芬，曙光建设厦门分公司虽举证证明陈小芬在入职时，公司曾对其进行岗前培训，陈小芬也在《岗前培训签到表》上签名，但曙光建设厦门分公司并未举证证明《岗前培训大纲》四个专题的具体内容，故曙光建设厦门分公司主张以“帝景苑项目部”名义制订的《项目部考勤管理规定》第001号、《员工守则》第004号系曙光建设厦门分公司的规章制度且已送达陈小芬本院不予采信。 2.关于曙光建设厦门分公司提供的2019年2月份绩效考核表。陈小芬质证表示，该考核表系第一次制作，曙光建设厦门分公司未予以否认。从该考核表的设计上，包括员工自评和直接主管评分，根据表格说明“本绩效考核表由直接主管评价，考核结果以直接上级评价为准”，故表格中的自评，应先于直接主管评分，即表格系由陈小芬自评打分后将表格交还给曙光建设厦门分公司，其直接主管在对陈小芬的“实际完成情况”进行文字评价，在考核类别最后的“加/减分项”一栏中标注：“物资部与所有生产部门一样，统一7：30准时上班。”，该标注为手写，与“实际完成情况”填写笔墨并无差别，曙光建设厦门分公司并未提供证据证明其在手写后将该考核表再向陈小芬出示，或告知其须7：30上班，故本院对曙光建设厦门分公司主张其于2019年3月1日已口头告知陈小芬应7：30上班不予采信。 3.陈小芬提供的手机录音资料，包括与张帆、洪金金、陈金炎三人的通话录音，通话内容涉及陈小芬工作时间、离职的赔偿、工资、考勤等，三人在通话当时均为曙光建设厦门分公司员工，且通话内容可以相互印证，故本院对陈小芬提供的录音证据的真实性予以采信。张帆在通话中询问陈小芬为何没有7：30上班，陈小芬解释自入职即告知是8点上班，张帆要求其提供文字资料，但没有明确告知陈小芬之后应在7：30前打卡上班。 4.曙光建设厦门分公司通过QQ群向陈小芬送达曙光建设厦门分公司于2019年3月14日作出的《帝景苑项目部员工守则》，该守则第四章“违纪处罚”中第三十四条规定，“有下列行为之一的，公司有权解除劳动合同按开除处分。严重违纪包括但不限于以下内容：一、考勤方面：1、月度旷工3天以上或三个月内累计旷工6天的；月度内迟到、早退12次及以上的。……”。曙光建设厦门分公司将该员工守则于2019年3月14日发送至QQ群里，陈小芬也确认见到该材料，故本院对该员工守则的真实性合法性关联性予以确认。 本院认为：陈小芬与曙光建设厦门分公司存在劳动合同关系，均应遵守劳动法律法规的规定。 陈小芬自入职开始即在8点左右打卡，根据上述分析，曙光建设厦门分公司并未提供证据证明其有告知陈小芬应于2019年1月起应7：30打卡，且2019年2月曙光建设厦门分公司已全额支付陈小芬2019年1月工资，至2019年3月才主张陈小芬2019年1月迟到，应扣2019年1月工资没有任何依据。现陈小芬要求曙光建设厦门分公司支付拖欠的2019年2月至2019年3月19日期间的工资可予支持。双方约定采用标准工时制，陈小芬主张其月工资为4000元未超过其实际发放的平均工资，故陈小芬2019年2月至2019年3月19日期间的工资应为4000+4000÷21.75×13=6390.05（元）。 根据2019年3月14日作出的《帝景苑项目部员工守则》，员工须月度内迟到、早退12次及以上的，视为严重违纪，可以开除，但陈小芬的情况明显与上述情况不符，曙光建设厦门分公司主张陈小芬严重违纪没有依据，其开除陈小芬也没有合法根据。但陈小芬以用人单位违法解除合同要求曙光建设厦门分公司支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，故该请求不予支持。 陈小芬与曙光建设厦门分公司之间劳动关系的解除，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中关于支付代通知金的相关规定，故陈小芬要求曙光建设厦门分公司支付代通知金4000元没有依据，不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 一、曙光建设有限公司厦门分公司应于本判决生效之日起十日内支付给陈小芬2019年2月至2019年3月19日期间的工资6390.05元； 二、驳回陈小芬其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由曙光建设有限公司厦门分公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 林晞吟 二〇一九年七月三十日 代书记员 郑立坤 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 法官提示 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定： 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。