北京市丰台区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0106民初34321号原告：张颖，女，1988年11月21日出生，满族，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：牛宝辉，北京维京律师事务所律师。被告：首都医科大学附属北京佑安医院，住所地北京市丰台区右安门外西头条**。法定代表人：金荣华，院长。委托诉讼代理人：李晓妍，北京市岳成律师事务所律师。委托诉讼代理人：李德志，北京市岳成律师事务所上海分所律师。原告张颖与被告首都医科大学附属北京佑安医院（以下简称佑安医院）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张颖及其委托诉讼代理人牛宝辉，被告佑安医院委托诉讼代理人李晓妍、李德志到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张颖向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2012年5月1日至2018年6月30日存在劳动关系；2.被告支付原告终止合同经济补偿金66386.84元；3.被告支付原告在2017年1月1日至2018年6月30日绩效工资43500元。事实与理由：原告于2012年5月1日到被告超声科工作，至2018年6月30日止，职务为超声科打字员。双方签订过4次编制外合同人员聘用合同及1次临时合同制人员聘用合同。2018年6月初被告通知原告本次合同到期后被告不再与原告续签任何合同，并要求签下续签终止合同通知书，告知若想继续在原科室原岗位工作，则与第三方劳务公司签订合同，派遣到被告工作，实际收入较原先差距较大，变相降薪。原告认为，双方虽签订聘用合同，实为劳动关系，应按《劳动法》调整，被告无故不与原告续签合同属于违法行为，应支付原告经济补偿金。原告就此向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委）申请仲裁，后丰台仲裁委以管辖为由将案件移送至北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）。原告认为原告与被告之间为劳动关系并非人事关系，不能仅凭聘用合同认定原告与被告之间为人事关系，不管原告是否与被告建立所谓的人事关系被告都应对原告进行经济补偿。被告应向原告支付在职期间应发未发绩效工资。被告佑安医院辩称，认可仲裁裁决，不同意原告的全部诉讼请求。原告与被告纠纷为人事纠纷，原告主张与被告存在劳动关系无依据。根据北京市相关规定，原告于2012年5月1日入职被告，并签订聘用合同。被告作为事业单位与原告依法签订聘用合同，双方之间的纠纷为人事纠纷。根据相关规定，法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。原告要求支付不续签经济补偿金的请求无事实和法律依据。原告主张的绩效工资并非法院的受案范围，且绩效工资发放属于单位自主管理权，原告主张绩效工资无事实和法律依据。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方无争议的事实，本院认定如下：张颖于2012年5月1日入职佑安医院，并签订一年期聘用合同，合同载有：“根据《试行办法》，以北京市人力资源和社会保障局制定的聘用合同书为范本，结合医院实际情况，经甲（佑安医院）乙（张颖）双方平等协商，自愿签订本合同、共同遵守本合同所列条款”，同时约定张颖岗位为B超室打字员。此后双方多次续订聘用合同，最后一份聘用合同签订时间为2017年6月28日，合同约定期限自2017年7月1日起至2018年6月30日止。2018年5月2日，佑安医院向超声科全体合同制人员传达院内决定，即编制外合同制岗位转变用工情况、聘用合同到期不再续签。2018年6月8日，佑安医院向张颖送达《编制外合同制人员聘用合同终止通知书》，告知合同到期自然终止，不再续聘。张颖于2018年7月向丰台仲裁委申请仲裁，丰台仲裁委于2018年8月作出京丰劳人仲字[2018]第3942号决定书，该决定书载明，“被申请人佑安医院对管辖权提出的异议成立，本案移送至北京市劳动人事争议仲裁委员会管辖。”市仲裁委于2018年9月作出京劳人仲字[2018]第801号裁决书，其上显示市仲裁委以人事争议进行审理并驳回张颖的仲裁请求和申请。张颖不服上述裁决结果，以劳动争议为由提起本案诉讼。本案审理过程中，经本院询问，张颖坚持认为其与佑安医院之间为劳动关系并以此主张权利。双方对以下证据和事实存在争议。张颖主张佑安医院属于差额拨款事业单位，其属于编制外人员不享受差额拨款，其于2012年5月1日至2018年6月30日期间与佑安医院存在劳动关系，佑安医院未续订合同应支付其终止经济补偿金，佑安医院未向其发放其在职期间的绩效工资应予支付，并提交聘用合同、收入证明、录音材料、同事尹娟银行明细单及聘用合同、同事李丞银行明细及聘用合同、微信群记录截图等证据材料予以证明。佑安医院对上述聘用合同、收入证明、录音材料、同事尹娟银行明细单及聘用合同、同事李丞银行明细及聘用合同的真实性均认可，证明目的均不认可，对微信群截图的真实性及证明目的不认可。佑安医院主张其依照相关规定与张颖签订聘用合同，编制内与编制外的职工在管理上均一致，编制外岗位与编制内岗位均按照相关规定进行审批，对于绩效奖金的发放并未区分编内编外人员，双方之间为人事关系而非劳动关系，张颖主张终止合同的经济补偿金缺乏依据，张颖主张的绩效工资并非法院的受案范围，且绩效工资发放属于单位自主管理权，张颖主张的绩效工资缺乏依据，并提交聘用合同、聘用合同终止通知书、编制外人员办理转出手续清单、工资及绩效发放明细、关于落实“关于市属医院增加一次性绩效工资有关问题的通知”的实施方案、关于一次性绩效工资项目的实施方案、关于变更岗位设置方案的请示、北京市事业单位岗位设置审核表等证据材料予以证明。上述北京市事业单位岗位设置审核表显示，佑安医院岗位总量为1800，编制人员数额为1246，其上主管部门意见处加盖有“北京市医院管理局组织与人力资源管理处”章，政府人事部门意见处加盖有“北京市人力资源和社会保障局事业单位人事管理处”章。上述关于落实“关于市属医院增加一次性绩效工资有关问题的通知”的实施方案、关于一次性绩效工资项目的实施方案显示，绩效工资在人员发放范围上均包含正式职工及合同制聘用人员。张颖对上述聘用合同的真实性认可、证明目的不认可，对聘用合同终止通知书、编制外人员办理转出手续清单的真实性及证明目的均认可，对工资及绩效发放明细的真实性认可、证明目的不认可，对关于落实“关于市属医院增加一次性绩效工资有关问题的通知”的实施方案、关于一次性绩效工资项目的实施方案的真实性及证明目的均不认可，对关于变更岗位设置方案的请示、北京市事业单位岗位设置审核表的真实性表示无法核实，证明目的不认可。本院认为，本案的争议焦点在于张颖与佑安医院之间建立的法律关系是人事关系还是劳动关系。首先，《关于机关事业单位做好签订聘用、劳动合同工作有关问题的通知》第二条规定：“机关事业单位的编外用工，由各单位根据现行管理模式和实际情况，签订聘用合同或签订劳动合同，签订聘用合同的，按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的有关规定执行”、《北京市事业单位聘用合同试行办法》第二条规定：“事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。”本案中，张颖与佑安医院签订的多份合同均为聘用合同而非劳动合同。其次，佑安医院提交的北京市事业单位岗位设置审核表加盖有相关部门的公章，本院对此予以采信。北京市事业单位岗位设置审核表显示无论编制内还是编制外的岗位佑安医院均经过上级部门的审批。第三，张颖虽主张佑安医院系差额拨款单位，但其并未提供充分的证据证明佑安医院在绩效工资等方面以编制作为是否发放的标准。综上所述，张颖主张其与佑安医院之间为劳动关系依据不足。张颖要求确认其与佑安医院之间存在劳动关系并以双方存在劳动关系为由要求佑安医院支付其终止补偿金、绩效工资的诉讼请求缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回张颖的诉讼请求。案件受理费10元，由原告张颖负担，已交纳。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  彭 宇人民陪审员  卢桂萍人民陪审员  关学岚二〇一九年七月三十一日法官 助理  刘钟泽书 记 员  郭 蕊