江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0502民初1480号原告：江西冶金职业技术学院，住所地：江西省新余市河下镇。法定代表人:谢赞忠，该院院长。委托诉讼代理人：陈华、陈涛，江西弘杰律师事务所律师。被告：何振英，男，汉族，1960年8月12日生，住新余市分宜县。委托诉讼代理人：聂燕燕，江西三江合律师事务所律师。原告江西冶金职业技术学院（下称原告）与被告何振英（下称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月18日立案受理后，依法组成合议庭，于2019年3月28日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人陈华、被告及其委托诉讼代理人聂燕燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令确认原、被告于2013年7月1日签订的《聘用合同书》第八条第（七）项第（二）子项“有下列情形之一的，本聘用合同终止：乙方到了甲方规定的离岗年龄”的约定，违反法律强制性规定无效；2、确认原告根据上述无效的合同条款于2018年6月15日向被告发出的《解除聘用合同通知单》（实为劳动合同到期终止的通知）无效，不产生劳动关系实际终止的法律后果，劳动关系仍属存续状态；3、确认被告于2013年7月1日签订的《聘用合同书》的其余条款合法有效，原、被告应当继续履行2013年7月1日签订的《聘用合同书》；4、原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金206733.76元。事实与理由：原告于2018年6月15日发给被告的《解除聘用合同通知单》，并非原告单方面决定辞退被告的书面通知，而是基于双方签订的《聘用合同书》中第八条约定第（七）项第（二）子项“有下列情形之一的，本聘用合同终止：乙方到了甲方规定的离岗年龄”的约定，发出的合同到期终止的通知。因该条款违反法律强制性规定无效，而自然导致通知无效，被告收到此无效通知也不会产生双方的劳动关系实际终止的法律后果。因此，双方的劳动关系既没有解除也没有终止。《聘用合同书》作为双方的劳动关系基础依然合法有效，双方的劳动关系依然处于存续状态。原、被告在无固定期限劳动合同中对于合同到期终止的约定违反法律的强制性规定，该条款依法应当认定为无效条款。合同条款无效，当然导致履行该合同条款的行为无效，因此2018年6月15日原告因履行该合同条款向被告发出合同到期终止通知的行为不具有法律效力，不产生劳动关系到期终止的法律后果。依据法律规定，《聘用合同书》对双方仍具有法律约束力，双方的劳动关系处于延续状态。本案中并不存在原告单方解除劳动合同的行为，原告向被告发出合同到期终止通知，并非原告单方面决定辞退，而是基于原、被告共同签订的合同条款，因此原告的行为与《劳动合同法》中规定的用人单位单方面解除劳动合同的情形不同。劳动仲裁在事实认定和法律适用方面均存在严重错误，原告的诉请于法有据，故原告诉至本院，并提出前列诉请。被告辩称，合同系由原告提供，合同的内容与条款也都是由原告拟定的，被告作为劳动者仅仅是直接签订了该份劳动合同，并不存在任何过错。原告向被告发送了解除聘用合同通知单，后被告依据该通知单的内容也未再到原告处工作，正是因为原告违法解除劳动合同导致被告未能继续工作，过错在于原告，且该通知至到达被告处开始生效，原告不能因为被告提起了仲裁就反过来说通知单是无效的，因此，原告属于违法解除与被告的劳动合同关系，应当按照法律规定向被告承担赔偿责任。仲裁委认定被告的月平均工资标准有事实与法律依据，对此被告已经提供了由原告发放工资的流水予以证实。综上，答辩人认为原告的诉请没有事实与法律依据。原告为支持其主张，提供了下列证据材料：一、劳动仲裁申请书、仲裁裁决书各一份。证明：本案已经经过了劳动仲裁前置程序，本院审理本案程序合法。二、聘用合同书、聘用人员管理办法各一份。证明：1、原、被告之间存在劳动合同关系；2、在聘用合同书中，原、被告盖章签字确认，是双方的真实意思表示；3、聘用合同书第八条第七款第二子项的双方约定违法劳动法的相关强制性规定，属于无效条款。三、2018年6月15日解除聘用合同通知单一份。证明被告的离职手续尚在办理中，双方的劳动关系尚未解除。四、关于继续履行许能厚、被告两位同志劳动合同的决定以及补发被告工资的工资表各一份。证明：原告在知道劳动合同第八条第七款第二子项违反法律规定的情况下，在仲裁尚未开庭前就撤销了这份离职通知书，并且通知被告继续履行聘用合同，同时将2018年6月-2018年8月的工资补发给被告。五、被告工资清单情况说明、财政厅与人力资源厅文件一份、关于发放2016年综治节能奖抄告单一份、审批表一份、发放清单一份、2016年精神文明奖发放审批汇总表及清单一份、2017年综治节能奖抄告单、审批表、发放清单各一份。证明：1、在被告提供的2017年9月份至2018年8月的银行流水里面，其中2017年11月6月发放的7083元是补发2016年的综治节能奖，该奖励是属于2016年政策性奖励，属于在2017年补发，不能纳入到被告的工资收入计算平均；2、2017年11月28日发放的1325元属于补发2016年的综治节能奖，不能纳入到工资平均数计算；3、2018年1月15日发放6726.4元属于补发2016年精神文明奖，不应当计算为被告的前12个月平均数；4、2018年3月20日，发放的13574元是2017年的综合治理奖，该金额是整个2017年12个月的综治奖，所以被告计算平均工资应将部分奖励剔除计算。被告为支持其主张，提供了下列证据材料:一、证书4份、照片6张、劳动合同一份。证明被告于2002年9月1日与原告建立劳动合同关系。二、离职通知单、解聘合同通知单。证明原告单方解除劳动合同关系，原告应当按照劳动合同法的规定支付经济赔偿金。三、工资发放银行流水明细一份。证明仲裁委认定被告的月平均工资为6460.43元，而且在2019年1月28日原告还向被告发放了9298元，原告称系补发被告的工资，该款应当计算到被告的平均工资中去。对于上述证据，结合庭审质证意见，本院作如下评判：一、被告对原告提交的第一、二、三、五组证据的真实性没有异议，本院认为原告提交的第一、二、三、五组证据具有合法性特征，与本案处理有直接关联，故本院对原告提交的第一、二、三、五组证据予以采信。二、对于原告提交的第四组证据，被告对二份决定书的三性提出异议，提出二份决定书系在仲裁开庭前才送给被告，被告拒绝接收文件，本院认为，该证据系原告正式发文，被告虽拒绝接收，但本院对该决定书真实性予以认定。被告对原告补发工资的真实性予以认定，故本院对补发被告工资的工资表的真实性予以确认。三、原告对被告提交的第一、二、三组号证据真实性没有异议，本院认为，被告提交的第一、二、三组证据符合合法性特征，与本案处理有直接关联，故本院对被告提交的第一、二、三组证据予以采信。根据当事人陈述及审查确认的证据，本院认定的事实如下：被告于2002年9月在原告的实习工厂任教师，双方于2013年7月1日签订了《聘用合同书》，合同期限为无固定期限。2018年6月15日，原告以被告达到的离岗年龄（即男性劳动离岗年龄58岁）为由决定从2018年9月1日起解除与被告的劳动关系，并送达被告本人。后被告认为原告单方解除无固定期限劳动合同不合理，向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认原告解除与被告之间的劳动关系为违法解除，原告向其支付解除劳动合同经济赔偿金215945元。2018年10月19日，原告发文决定撤销，并继续要求履行与被告的劳动合同。2018年11月14日，新余市劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲字[2018]第270号仲裁裁决书，裁决：1、确认原告解除与被告之间的劳动关系为违法解除；2、原告支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金206733.76元，限本裁决生效之日起十日内付清。原告不服该仲裁裁决，诉至本院，并提出前列诉请。另查明，2018年10月19日，原告发文决定撤销，并继续要求履行与被告的劳动合同。之后，原告向被告补发了2018年6月至2018年8月的工资。2019年1月28日，原告向被告补发了9298元工资。本院认为,本案属劳动合同纠纷。原、被告之间的劳动合同关系事实清楚，属于我国劳动法调整范围，双方的合法权益都应得到保护。关于原告要求确认双方签订的《聘用合同书》第八条第（七）项第（二）子项的约定违反法律强制性规定无效的诉请，该条款约定：“有下列情形之一的，本聘用合同终止：乙方到了甲方规定的离岗年龄（按照原告方的规定男性的离岗年龄为58岁），”，因双方签订的《聘用合同书》是无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，双方该约定违反法律强制性规定，属无效条款，故对原告要求确认该条款无效的诉请，本院予以支持。而《聘用合同书》其余条款，系双方当事人真实意思表示，未违反法律法规的规定，故本院确认双方签订的《聘用合同书》其余条款合法有效。关于原告要求确认其基于无效合同条款向被告发出的《解除聘用合同通知单》无效的诉请，原告于2018年10月19日发文决定撤销，并继续要求履行与被告的劳动合同，该决定使得原、被告恢复到原来的劳动合同关系，故对原告要求确认其发出的《解除聘用合同通知单》无效的诉请，本院予以支持。因被告并未因此失去工作而遭受损失，原、被告恢复原告劳动关系后，原告向被告补发了工资，根据“无损失、无赔偿”的原则，故对被告要求原告支付解除劳动合同的赔偿金的诉请，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（三）项、第二十七条、第二十九条之规定，判决如下：一、确认原告江西冶金职业技术学院与被告何振英于2013年7月1日签订的《聘用合同书》第八条第（七）项第（二）子项：“有下列情形之一的，本聘用合同终止：乙方到了甲方规定的离岗年龄”的约定无效，该《聘用合同书》其余条款合法有效；二、确认原告江西冶金职业技术学院于2018年6月15日向被告何振英发出的《解除聘用合同通知单》无效；三、原告江西冶金职业技术学院无需向被告何振英支付违法解除劳动合同的赔偿金206733.76元。案件受理费10元，由原告江西冶金职业技术学院承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审 判 长  袁 勇人民陪审员  张丽芸人民陪审员  李文霞二〇一九年七月二十五日书 记 员  邓 红