安徽省蚌埠市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖03民终1186号上诉人（原审原告）：郑怀美，女，1962年6月19日出生，汉族，住安徽省蚌埠市龙子湖区。委托诉讼代理人：段永梅，安徽乐业律师事务所律师。上诉人（原审被告）：蚌埠学院，住所地安徽省蚌埠市蚌山区。法定代表人：丁明，该校校长。委托诉讼代理人：马天巧，安徽治邦律师事务所律师。上诉人郑怀美、蚌埠学院因劳动争议一案，均不服安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2018）皖0303民初3553号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年5月10日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人郑怀美委托诉讼代理人段永梅，上诉人蚌埠学院委托诉讼代理人马天巧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郑怀美的上诉请求：1、依法撤销安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2018）皖0303民初3553号民事判决书第三项，重新查清案件事实，依法改判；2、一、二审诉讼费用由蚌埠学院承担。事实与理由：一审法院认定社会保险损失属于征缴部门的行政职责，属于适用法律不当。郑怀美在一审庭审时已将补缴社会保险的诉讼请求变更为蚌埠学院赔偿未缴纳社会保险的损失45600元，庭审笔录可以证实，但一审法院在判决时仍以补缴不属于法院的受理范围，做出了不予处理的判决。综上，一审判决关于社会保险损失的认定属于征缴部门的行政职责，属于适用法律不当，请求二审法院依法查明案件事实，纠正一审错误判决，支持郑怀美的上诉请求。蚌埠学院辩称：一审判决主文第三项适用法律正确，请求予以维持。蚌埠学院的上诉请求：1、依法撤销安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2018）皖0303民初3553号民事判决书第一项，确认郑怀美与蚌埠学院自2006年3月至2012年6月19日存在劳动关系；2、依法撤销安徽省蚌埠市蚌山区人民法院（2018）皖0303民初3553号民事判决书第二项，依法改判蚌埠学院无须向郑怀美支付解除劳动合同赔偿金、未休带薪年休假工资；3、由郑怀美承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：1、一审法院适用法律错误，蚌埠学院与郑怀美的劳动关系自郑怀美达到法定退休年龄时自动终止。郑怀美2012年6月19日已经达到目前我国非干部身份的女性法定退休年龄即50岁，因此，双方之间的劳动合同应当2012年6月19日终止。2、蚌埠学院无须向郑怀美支付未休年休假工资。双方劳动合同自2012年6月19日自动终止，郑怀美的诉请已经超过1年的时效。郑怀美在蚌埠学院工作，每年的寒暑假不提供劳务也依然领取工资，应当视为其已经享受了带薪年休假待遇。3、蚌埠学院不存在违法解除劳动合同的情形，不应当向郑怀美支付赔偿金。郑怀美辩称：劳动法关于劳动者的主体资格尚无明确的年龄上限规定，且根据最高院关于劳动合同法的司法解释三的相关规定，对于劳动者达到退休年龄尚未享受养老保险待遇的，劳动者与用人单位仍然存在劳动关系，用人单位也应当为劳动者缴纳社会保险。结合本案郑怀美达到退休年龄时，未享受养老保险待遇，蚌埠学院仍然继续为郑怀美缴纳社会保险认可事实劳动关系的存在，蚌埠学院根据2000年的教育部文件单方解除劳动合同是没有法律依据的，教育部文件并非法律法规，不能与劳动法、劳动合同法产生冲突，因此其解除劳动合同无法律依据。郑怀美向一审法院提出诉讼请求：1、确认郑怀美与蚌埠学院自2006年3月至2017年11月期间存在事实劳动关系；2、蚌埠学院支付郑怀美2006年3月至2017年11月期间最低工资差额28094元；3、蚌埠学院支付郑怀美2006年3至2017年11月期间加班工资516320元；4、蚌埠学院支付郑怀美2006年3月至2017年11月期间法定节假日工资、未休年假工资56188元；5、蚌埠学院支付郑怀美违法解除或终止2006年3月至2017年11月期间劳动合同经济赔偿金56188元；6、蚌埠学院给付郑怀美补缴2006年3月至2010年11月期间的社会保险。上述合计656790元。一审法院认定事实：郑怀美于2006年3月进入蚌埠学院工作，系编外聘用人员，从事学生宿舍楼门卫工作，工作时间为上班2天休息2天。2010年11月，蚌埠学院开始为郑怀美缴纳社会保险费用。2010年11月至2011年6月缴纳费用为1483元，2011年7月到2012年6月缴纳费用为1718元；2012年7月到2013年6月缴纳费用为2032元；2013年7月到2014年7月缴纳费用为2305元；2014年8月到2015年8月缴纳费用为2391元；2015年9月到2016年3月缴纳费用为2620元。2010年10月至2016年12月，郑怀美每年实发的月平均工资分别为523元、574.1元、600元、780元、1133元、1119.67元、2068.67元。但双方一直未签订劳动合同。2017年11月30日，蚌埠学院根据改革需要将本单位后勤工作推向社会化，蚌埠学院向郑怀美出具了终止劳动合同关系证明书。当日，蚌埠学院将郑怀美与合肥广贤人力资源管理有限公司对接，双方签订聘用协议，工资岗位仍为蚌埠学院的门卫。另查明，郑怀美终止劳动合同前十二个月平均工资为2341.17元。一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。因郑怀美与蚌埠学院未签订书面劳动合同，庭审中双方均认可劳动关系从自2006年3月起至2017年11月30日终止，故郑怀美要求确认2006年3月至2017年11月双方存在事实劳动关系的诉请予以支持。对于郑怀美诉请蚌埠学院支付郑怀美2006年3月至2016年2月的最低工资差额12605元。经审查认为，根据《劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资包含代扣代缴的社会保险费用，结合本案郑怀美实发的工资数额及蚌埠学院代扣郑怀美的社会保险费用，蚌埠学院于2010年11月至2016年2月支付郑怀美的工资不低于本市最低工资标准。对郑怀美以最低工资标准不包含用人单位替劳动者代扣代缴的社会保险费用为由主张工资差额的理由不予采信。至于郑怀美提出2006年3月至2010年9月的最低工资差额，因郑怀美没有提供此阶段工资收入的证据，蚌埠学院又不认可发放给郑怀美的工资低于本市最低工资标准。故对郑怀美此项诉讼请求不予支持。对于郑怀美诉请蚌埠学院支付郑怀美2006年3月至2017年11月期间日常加班工资516320元及节假日加班的工资42604元。经审查认为，由于郑怀美系学校学生宿舍值班门卫，作息时间为轮休制，即2天上班2天休息。故郑怀美属于特殊岗位的工作人员，其正常值班时间不能认定为加班。且郑怀美提供的证据也是门卫值班交接表，而没有提供加班的事实证据，故对郑怀美此项诉请不予支持。对于郑怀美诉请蚌埠学院支付郑怀美2008年1月至2017年11月期间未休的带薪年休假工资7254元。蚌埠学院提出职工带薪休假规定从2008年开始实施，郑怀美应从2009年享有带薪休假的权利。经审查认为，因《职工带薪年休假条例》2008年1月1日开始实施时，郑怀美工龄已经满一年，故从2008年开始，郑怀美享有年休假。因蚌埠学院没有提供郑怀美年带薪休假的证据，庭审中对郑怀美计算年休假的工资数额没有异议，故郑怀美要求蚌埠学院支付未休的年休假工资7254元的诉请予以支持。对于郑怀美诉请蚌埠学院支付郑怀美违法解除或终止劳动合同经济赔偿金56188元；经审查认为，郑怀美的年龄虽然达到法定的退休年龄，但是法律没有规定剥夺郑怀美劳动的权利，蚌埠学院在郑怀美达到法定退休年龄后，仍与郑怀美继续履行劳动合同，故蚌埠学院提出郑怀美达到法定的退休年龄后，劳动合同自动终止的理由不能成立。因蚌埠学院未按照劳动合同法规定解除劳动合同，而是单方告知郑怀美解除合同，属于违法解除。郑怀美在蚌埠学院违法解除劳动合同后一年内提起劳动仲裁，没有超过诉讼时效。蚌埠学院提出解除合同不属于违法解除及郑怀美的诉请超过诉讼时效的理由不能成立。根据《劳动合同法》第四十八条、八十七条的规定，蚌埠学院违法解除劳动合同，应当支付郑怀美赔偿金。赔偿金的计算标准是按照劳动合同法第四十七条规定的标准2倍向郑怀美支付。即按照劳动者工作年限和工资标准计算赔偿金，赔偿金数额为56188.08元（2341.17元/月×12月×2），故对郑怀美此项诉讼请求予以支持。对于郑怀美诉请蚌埠学院给付郑怀美补缴2006年3月至2010年11月期间的社会保险费用，经审查认为，根据《劳动法》第一百条和《社会保险费征收暂行条例》第二十六条的规定，追缴社会保险费是征缴社保的行政机关职权，不属于法院受理范围，对此诉请不予不予处理。综上所述，对郑怀美要求确认与蚌埠学院蚌埠学院自2006年3月至2017年11月30日存在劳动关系以及蚌埠学院支付带薪年休假工资7254元、支付解除合同的赔偿金56188元的诉请予以支持，其余不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第一百条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条之规定，判决：一、确认郑怀美与蚌埠学院自2006年3月至2017年11月30日存在劳动关系；二、蚌埠学院支付郑怀美解除劳动合同赔偿金56188元，带薪年休假工资7254元，合计63442元，于本判决生效之日起十日内付清；三、驳回郑怀美的其他诉讼请求。如果蚌埠学院未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（郑怀美已预交），由蚌埠学院负担，于本判决生效后十日内直接给付郑怀美。二审中，双方当事人均未提供新的证据。郑怀美对“蚌埠学院将郑怀美与合肥广贤人力资源管理有限公司对接，双方签订聘用协议，工资岗位仍为蚌埠学院的门卫”有异议，认为是在蚌埠学院与郑怀美解除劳动关系以后，郑怀美在被迫的情况下与合肥广贤人力资源管理有限公司签订了聘用协议；对其他事实无异议。蚌埠学院对“2010年11月至2011年6月缴纳费用为1483元”有异议，认为应是月缴纳的基数，不是缴纳费用；对其他事实无异议。对双方当事人均无异议的一审法院查明的事实，本院依法予以确认。本院认为：本案中，蚌埠学院向郑怀美出具了终止(解除）劳动合同关系证明书，已认可其解除与郑怀美劳动合同的时间为2017年11月30日，故蚌埠学院主张当事人双方之间的劳动合同应当2012年6月19日终止的上诉请求不成立。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，蚌埠学院解除与郑怀美劳动合同的时间为2017年11月30日，之后郑怀美向蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，该委于2018年7月16日作出不予受理决定。据此，郑怀美提起劳动仲裁的时间并未超过1年的仲裁时效期间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现蚌埠学院主张不存在违法解除劳动合同的情形，系双方协商解除劳动关系。对此，蚌埠学院应承担举证责任，但其并未提供相关证据予以证明，故蚌埠学院关于不予支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不能成立。另，征缴社会保险费用属相关行政部门的职权范畴，不属于人民法院受案范围，一审法院对此不予处理并无不当。综上所述，蚌埠学院、郑怀美的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由蚌埠学院负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长  魏宏波审判员  罗正环审判员  李 艳二〇一九年七月十九日法官助理梅莹书记员刘姗姗附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。