南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0104民初5202号原告:张学琴，女，1978年6月11日生，汉族，住南京市。委托诉讼代理人：徐顺龙（系原告丈夫），男，1977年7月21日生，汉族，住南京市。被告:南京欧琪蔓服饰有限公司，住所地：南京市江宁区科建路29号A2座一楼。法定代表人：汪衎，该公司总经理。委托诉讼代理人：李云，男，1963年7月28日，汉族，住南京市鼓楼区，系该公司员工。第三人：南京百世吉服饰有限公司，住所地南京市江宁区临淮街18号。法定代表人：陈苡然，该公司总经理。委托诉讼代理人：柳六兵，江苏驰东律师事务所律师。原告张学琴与被告南京欧琪蔓服饰有限公司（以下简称欧琪蔓公司）、第三人南京百世吉服饰有限公司（以下简称百世吉公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张学琴及其委托诉讼代理人徐顺龙、被告欧琪蔓公司的委托诉讼代理人李云、第三人百世吉公司的委托诉讼代理人柳六兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告张学琴向本院提出诉讼请求：1、判令自2013年8月至2015年2月原告与百世吉公司劳动关系无效，2013年8月起与欧琪蔓公司补签劳动合同；2、判令原告入职被告欧琪蔓公司工龄9年；3、判令被告支付原告经济赔偿金106720.5元（5928.91元/月×9个月×2倍）；4、判令被告依法按照标准工时制，支付原告2013年8月至2018年2月双休日加班费160587.53元（含法定节假日加班的，按双休加班主张）。事实与理由：2009年3月原告到百世吉公司上班，2013年8月百世吉公司调原告到入股公司南京欧琪蔓服饰有限公司上班，工作地点中央商场3楼影响时尚专柜，并且担任店长一职，一直任职到2018年2月底。2017年3月南京欧琪蔓服饰有限公司总经理汪衎，强行推行新工资发放制度，原告不同意。公司采取强迫手段，恶意克扣原告的工资。被告在劳动合同中采取不定时工时制，违反法律规定，侵害原告利益，造成原告双休日无加班工资也无补休。根据《宪法》、《劳动法》、《劳动法合同法》、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，原告提供的劳动是被告业务的重要组成部分。被告制定的各项劳动规章制度均适用于原告，原告依据被告提供的工作岗位取得劳动报酬，被告对原告实行了劳动管理，所形成的是管理、从属的关系，双方形成的关系实质为劳动关系。原告与被告的劳动关系应该依法确认，被告应承担有劳动关系存续下的法律责任，并应依法支付赔偿金，发放双休日加班工资。请求法院依法维护原告合法权益，判如所请。被告欧琪蔓公司辩称：1、根据法律规定，仲裁时效为1年，原告要求确认与百世吉公司劳动合同无效的诉请已超出仲裁时效。原告作为具有完全民事行为能力人其与百世吉公司之间的劳动关系是其真实意思表示，相关证据也能证实双方劳动关系有效，不存在无效情形。2、原告提供的证据不能证明百世吉公司与欧琪蔓公司存在关联关系，故原告要求认定工龄9年，不予认可。3、2018年1月28日原告书面通知被告解除劳动关系，在未经批准的情况下即不再去中央商场上班，公司人事多次联系原告前来交接工作，办理离职手续，但其一直未办。原告在未办理离职手续前即入职南京泓舟工贸有限责任公司工作，原告分明是跳槽。故在原告个人提出离职的情况下，被告无需支付经济补偿金，更不应支付赔偿金。被告不存在克扣原告工资的行为，原告提供的证据也不足以证实被告存在《劳动合同法》第三十八条的情形。4、原、被告双方明确约定了工资标准，且被告实际支付给原告的工资明显高于约定的工资，工资发放明细中也包含了加班费，原告均按月领取了加班费，也从未提出过异议，现原告离职，要求被告支付加班费，无事实及依据。5、根据法律规定，原告只能主张离职前1年的劳动待遇，超出1年的诉请均已过时效，也不应支持。综上，请求驳回原告的诉请。第三人百世吉公司陈述：原告主张2013年8月至2015年2月与第三人劳动关系无效无事实依据，第三人与原告签订的劳动合同系双方真实意思表示，自2009年3月至2015年2月原告与第三人间存在劳动关系，故原告主张合同无效的理由不成立。原告与第三人系合同终止后未续签，不属于法定给予经济补偿情形，赔偿金更不应当支付，且其上述主张也过了诉讼时效。本院查明的事实2009年3月，原告入职第三人百世吉公司在该公司位于新百的门店工作，分别于2009年3月1日、2011年3月2日与百世吉公司签订了两期劳动合同，合同期限为2009年3月1日至2011年2月28日，2011年3月1日至2015年2月28日，均约定从事营业员岗位工作。百世吉公司为原告缴纳社会保险至2015年2月。2013年8月，原告至欧琪蔓公司设在中央商场的门店工作，自2013年9月开始由公司股东兼董事长汪萍通过银行转账方式向原告按月支付工资，2014年9月开始，由欧琪蔓公司向原告银行转账支付每月工资，工资一直发放至2018年2月。被告欧琪蔓称其与原告存在劳动关系的起始时间为2015年3月，并向本院提供了三份劳动合同，三份劳动合同的期限分别为2015年3月1日至2016年12月28日、2016年3月1日至2017年12月31日、2017年1月1日至2018年12月31日。原告对第一份劳动合同不认可，对第二份、第三份签字认可，但称签署时是空白合同。2018年1月29日，原告向被告欧琪蔓公司邮寄了一份“解除劳动合同关系通知”，主要内容载明：“南京欧琪蔓服饰有限公司于2017年4月份实行了工资改革，本人不同意，但是公司强制执行，以至克扣我的工资收入报酬1000-2000元/月，现提出解除劳动关系，并提出经济补偿金”。2018年3月1日，原告正式离职。2018年5月24日，原告向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与百世吉公司劳动关系无效，2013年8月与欧琪蔓公司补签劳动合同；确认入职百世吉的工龄为9年；支付双休加班费；支付经济补偿金。该仲裁委于2018年5月24日，以张学琴不同意由劳动人事争议仲裁委员会受理为由作出受理确认书。张学琴于法定期限内向本院提起本案诉讼。另查明，根据工商登记信息显示，百世吉公司于1998年6月25日成立，股东为陈苡然、王薏，陈苡然为执行董事兼总经理，2018年2月11日变更后的公司地址为江宁区临淮街18号。欧琪蔓公司于2012年11月16日设立登记，股东有汪萍、陈苡然、汪衎、王薏，其中汪萍任董事长，汪衎任法定代表人兼总经理，公司注册登记地为江宁区经济技术开发区临淮街18号。又查明，原告在被告处离职前，社会保险由被告缴纳，个人应缴纳部分由被告代扣代缴。审理中，被告还向本院提交了工资表。原告陈述被告自2017年3月开始擅自适用新工资方案故意降低员工工资，老工资方案中的提成部分为：提成（现金提成+含券提成+总提成，总提成是按现金销售和含券销售计算）+奖金（联单+奖金，按个人现金销售、个人含券销售计算，再加300元）；新工资方案中的提成部分为：提成（现金提成+总提成，总提成以总现金销售额计算）+奖金（按个人现金销售计算，再加300元），故新工资方案与老工资方案相比将含券提成给取消了。被告称老工资标准，提成为：现金提成+含券提成+总提成，按新工资标准提成为：现金提成+总提成+奖金，确实取消了含券提成，但是固定工资部分每月增加了300余元，现金提成比例也有所增加，还多了奖金部分，故使用新标准后原告工资是增加的。原告对被告的陈述不认可。以上事实，有仲裁受理确认书、劳动合同、社保转移单、银行流水、解除劳动关系通知、社会保险关系变动表等书证及当事人陈述等证据予以证实。本院判决理由和结果本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本案中，2009年3月1日至2015年2月28日，原告与第三人百世吉公司签订了两份劳动合同，系双方真实意思表示，双方均应受上述劳动合同的约束，故应认定原告与第三人在2009年3月至2015年2月28日期间存在劳动关系。根据百世吉公司及欧琪蔓公司的工商登记信息，两公司的股东有重合，注册地与住址一致，且在2013年原告至欧琪蔓公司工作后，百世吉公司一直为原告缴纳社会保险，用工存在混同，故应认定百世吉公司与欧琪蔓公司系关联公司。2013年8月原告在与百世吉公司签订劳动合同的情况下，被派至百世吉公司的关联公司欧琪蔓公司工作并不导致劳动合同关系的转移。故原告要求确认2013年8月至2015年2月其与百世吉公司劳动关系无效，本院不予支持。2015年2月原告与百世吉公司合同到期，其2015年3月1日仍在欧琪蔓公司工作，直至2018年2月底，在此期间，原告与欧琪蔓公司签订了劳动合同，故原告要求与欧琪蔓公司补签2013年8月起的劳动合同，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张确认工龄9年。本院认为，依本院上述认定，百世吉公司与欧琪蔓公司系关联公司，原告于2009年3月至2015年2月与百世吉公司存在劳动关系，2015年3月至2018年2月与欧琪蔓公司存在劳动关系，现有证据亦不能证实系因原告本人原因在两公司之间调动，且百世吉公司当庭陈述合同到期终止时未支付原告经济补偿金，故原告在百世吉公司的工龄应当在欧琪蔓公司连续计算，即其在欧琪蔓公司的工龄计算9年。但原告要求确认工龄的诉讼请求，不属于人民法院的受案范围，故对于该项诉请，本院不予理涉。关于原告主张的加班费。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，原告于2018年5月9日向仲裁委申请仲裁，故原告主张2013年8月至2017年4月的加班费，本院不予支持。本院在本案中只审查2017年5月至2018年2月的加班事实。当事人应当对自己的主张提供证据证实。原告主张其双休日加班、法定节假日加班被告未支付加班费，缺乏佐证证据。根据被告提交的考勤记录及工资表，被告欧琪蔓公司在2017年5月至2018年2月期间已向原告发放了“加班”、“节加”、“无休”等加班费，原告对此事实知晓且从未提出异议，现原告再行主张双休日加班费（节假日按双休加班计算），无事实及法律依据，本院不予支持。用人单位未及时足额支付劳动报酬、提供劳动条件导致劳动者被迫离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告于2017年3月开始使用新工资方案，但被告未提供证据证实就新工资方案已与原告协商一致，故被告擅自变更薪资方案，不符合法律规定。根据原、被告的陈述，新工资方案确实比老工资方案少了含券提成，被告亦未提供老工资方案以证实以老方案计算的原告的其他工资组成低于按新方案计算的标准，据此本院采信原告的陈述，即认定2017年3月起被告在未与原告协商一致的前提下擅自适用新工资方案降低原告的薪资标准。在此情况下，原告于2018年1月28日提出解除劳动合同，并于同年3月离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，原告主张被告支付赔偿金无法律依据，本案中，本院认定被告应向原告支付经济补偿金。关于经济补偿金的数额，依上所述，原告在百世吉公司的工龄应在欧琪蔓公司连续计算，故原告工龄应计算9年。结合原告离职前12个月的应发工资数额5923.96元/月，本院认定被告应向原告支付经济补偿金53315.64元（5923.96元/月×9个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告南京欧琪蔓服饰有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张学琴支付经济补偿金53315.64元。二、驳回原告张学琴的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  丁伟利人民陪审员  胡连霞人民陪审员  董家富二〇一九年二月二十五日见习书记员  马伊萌