江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终930号上诉人（原审被告）：曲艳，女，1977年1月9日出生，汉族，住安徽省濉溪县。委托诉讼代理人：蒋宁，江苏迈图律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱治理，江苏迈图律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：耀普科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区唯西路****厂房。法定代表人：MARTINCHRISTIANBUECHS，执行董事。委托诉讼代理人：何骏，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。上诉人曲艳因与被上诉人耀普科技（苏州）有限公司（以下简称耀普公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2018）苏0591民初7757号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曲艳上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付经济赔偿金75612元或发回重审。事实和理由：耀普公司提供的《员工手册》不能作为其单方解除劳动合同的合法依据。耀普公司为证明其《员工手册》制定程序合法，在劳动仲裁阶段提供了《会议记录》2页(分两次)、《培训记录》1页、《签收表》1页；而在一审阶段，耀普公司对《会议记录》未举证，却另行提交了《征求意见通知》3页。对于《会议记录》，耀普公司在仲裁第一次开庭时只提交了1页，其中有17人签字，同时提交的《培训记录》和《签收表》也是17人签字；被质疑并非全体职工后仲裁第二次开庭时又补充了1页会议记录，但其中第五个“参会员工名字”与“参会者签名”并非同一人，第六个和第七个“参会员工名字”之后“参会者签名”处空白，且这8人均未在《培训记录》和《签收表》上签字，这几份证据真实性高度存疑。《会议记录》、《培训记录》和《签收表》均显示，开会、培训和签收均发生在2013年11月1日，且相关记录缺乏实质性的员工讨论、公司反馈和制度培训的内容和细节。而耀普公司提交的《员工手册》附则第1条明确记载“本制度经2013年10月31日全体职工大会民主程序表决通过生效，于当日生效执行”。上述《会议记录》、《培训记录》和《签收表》即使属实，也不能证明其《员工手册》是经过充分的民主程序之后制定的。关于《征求意见通知》，上面的公章大小比例明显不对，极有可能是将通知张贴后拍照再打印后盖的章，真实性高度存疑。耀普公司不能提供在制定《员工手册》前曾征求过员工意见、或曾有任何员工提过意见、或公司曾对员工意见有过任何反馈的证明。《员工手册》至少有以下规定是违法的：3.2.1(7)、3.2.3(3)D、4.3、4.3.3(5)、4.3.6、5.3.1(1)、8.7.2解除劳动合同处分(3)7，进一步印证了其并未经过民主程序，而是公司单方制定的。《员工手册》8.7.3(1)规定“审议记过及以上之惩处时，应要求受惩处人到场申辩”，而耀普公司单方解除曲艳的劳动合同时，并未通知其到场申辩。《员工手册》8.7.2规定，一年内累计受到两次教育指导处分，等同于受到一次书面警告处分；一年内累计受到两次书面警告处分(或相当于两次书面警告处分)，等同于受到一次严重书面警告处分；一年内累计受到两次严重书面警告处分(或相当于两次严重书面警告处分)，等同于受到一次解除劳动合同处分。若按此规定，结合其具体惩处条文教育指导处分(1)22，则一年内累计8次“粗心大意但没有造成经济损失”的，耀普公司就有权解除劳动合同，其不公平不合理不合法是显而易见的，也印证了其并未经过民主程序，而是公司单方制定的。耀普公司不能证明其《员工手册》制定时严格遵守了民主程序，内容也存在多处不公平不合理和不合法之处，依据其作出解除劳动合同的行为是违反劳动法的，应向曲艳支付经济赔偿金。一审庭审时对耀普公司提供的录音证据未查验原始载体，亦未当庭播放，却被一审法庭直接认可并支持了其证明目的，《征求意见通知》未提供原件，均不符合法律规定。耀普公司辩称，请求二审法院维持原判。耀普公司向一审法院起诉请求：1、判令耀普公司无需支付曲艳违法解除劳动合同赔偿金75612元；2、本案诉讼费由曲艳承担。一审法院认定事实：曲艳于2012年8月1日进入耀普公司处工作，双方签订劳动合同，最近一期劳动合同为无固定期限劳动合同。2018年2月22日，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳2月9日未请假未出勤，构成旷工为由给予书面警告，曲艳在处罚单上签字，落款时间为2月28日。曲艳表示是本人签字，对处罚事由不认可，是为保全工作才签字的。2018年2月22日，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳1月29日、2月8日未服从总经理工作要求为由给予书面警告，并明确是再犯，根据员工手册8.7.2条规定一年内累计两次书面警告处罚，等同于一次严重书面警告处分，曲艳在处罚单上签字，落款时间为2月28日。曲艳表示是本人签字，对处罚事由不认可，是为保全工作才签字的。2018年2月，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳2月1日、2月5日未按要求在合理时间内向客户开票、经提醒后仍未开具为由给予书面警告，并明确是三犯，曲艳未在处罚单上签字。耀普公司提交工作电子邮件、邮寄凭证，其中曲艳有回复要求出货单，耀普公司工作人员表示先开票、对方付款、其发货才有出货单，以证实曲艳经多次催促后仍未完成开票，处罚单已邮寄。曲艳表示邮箱是本人工作邮箱，邮件是否收到不记得，快递收到了。2018年2月27日，耀普公司向曲艳开具处罚单，处罚单上明确2月8日的考勤记录，以曲艳2月8日未按规定考勤，未查询到考勤指纹记录且未提交补录记录为由给予书面警告，并明确是三次以上触犯，根据员工手册8.7.2条规定一年内累计两次书面警告处罚，等同于一次严重书面警告处分，曲艳未在处罚单上签字。耀普公司提交考勤记录、邮寄凭证，以证实处罚单已邮寄。曲艳表示考勤记录是公司保存的，违纪事实不认可，快递收到了。2018年2月28日，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳2月27日未按规定填写外出登记表、未经批准擅自外出为由给予书面警告，并明确是三次以上触犯，根据员工手册8.7.2条规定一年内累计两次书面警告处罚，等同于一次严重书面警告处分，曲艳未在处罚单上签字。耀普公司提交考勤记录、邮寄凭证，以证实处罚单已邮寄。曲艳表示考勤记录是公司保存的，违纪事实不认可，快递收到了。2018年3月1日，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳2月28日未按要求付款为由给予书面警告，并明确是三次以上触犯，根据员工手册8.7.2条规定一年内累计两次书面警告处罚，等同于一次严重书面警告处分，曲艳未在处罚单上签字。耀普公司提交录音、工作电子邮件、邮寄凭证，以证实曲艳经多次催促后仍未完成付款，处罚单已邮寄。曲艳表示录音不认可，听不清楚，邮箱是本人工作邮箱，邮件不能证明是否收到，处罚单当时未收到，快递收到了。2018年3月1日，耀普公司向曲艳开具处罚单，以曲艳2月26日、2月27日未服从总经理工作交接安排为由给予书面警告，并明确是三次以上触犯，根据员工手册8.7.2条规定一年内累计两次书面警告处罚，等同于一次严重书面警告处分，曲艳未在处罚单上签字。耀普公司提交录音、工作电子邮件、邮寄凭证，以证实曲艳经催促后仍未完成工作交接，处罚单已邮寄。曲艳表示录音不认可，听不清楚，邮箱是本人工作邮箱，邮件不能证明是否收到，处罚单当时未收到，快递收到了。2018年3月2日，耀普公司向曲艳发出《解除劳动关系通知》，以曲艳在职期间多次旷工、数次不履行公司合理工作安排等严重违纪为由，解除劳动合同。耀普公司就上述解除事宜告知工会。曲艳签字的岗位说明书中明确，其岗位为财务专员，直接上级为总经理，岗位职责包括办理收汇、付汇、结汇等、审核整理原始单证、管理发票和财务凭证、上级交代的其他任务等。曲艳表示该岗位说明书有两页，第一页无签字，不确定第一页的内容。耀普公司提供：证据1、电子邮件公证书，所有工作电子邮件均经公证，以证实曲艳的违纪事实。曲艳质证真实性认可，证明目的不予认可。证据2、员工手册、培训记录、签署表、员工手册讨论会议记录、征询意见照片、公示照片，其中规定拖延办理业务手续或报告，经提醒催促仍不整改者、不服从上司安排消极怠工的、旷工一天以内的均可以给予书面警告处分，未出勤且未请假的、上班时间未经审批擅自岗位、出勤未打卡且事后未办理补卡的均视为旷工，一年内累计两次书面警告处分等同于一次严重书面警告处分，一年内累计两次严重书面警告处分等同于一次解除劳动合同处分；员工手册附则明确本制度经2013年10月31日全体职工大会民主程序表决通过生效，于当日生效执行。以证实解除依据的员工手册已经民主程序制度，告知曲艳（一审误写为耀普公司），曲艳（一审误写为耀普公司）参与民主讨论，知晓内容。曲艳质证2013年11月1日的培训记录及签署表非本人签字，讨论会议记录是本人签字，但讨论时间是11月1日，与员工手册的附则通过时间相矛盾。证据3、企业会计准则收入应用指南，以证实先开票再发货是合法的。曲艳质证与本案无关。耀普公司陈述，员工手册附则打印的日期是因人事提前打印，而会议在次日，此瑕疵不应影响员工手册民主程序的有效性。曲艳陈述，在职是会计，开票是工作范围，不存在上述违纪，总经理经常要求先开票再发货付款，有时会跨月，导致发票退回作废，这样存在风险，不合规；其当时正常向新人进行工作交接，公司存在刁难；2月8日有上班刷卡，2月27日和总经理口头告知外出办事。曲艳于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2018年7月30日裁决确认耀普公司支付曲艳赔偿金75612元。耀普公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实有处罚单、解除劳动合同通知书、电子邮件公证书、员工手册、培训记录、签署表、员工手册讨论会议记录、征询意见照片、公示照片、企业会计准则收入应用指南、苏园劳仲案字[2018]第850号仲裁裁决书以及当事人一审庭审中的陈述等证据材料在卷佐证。一审法院认为，当事人对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除劳动合同，耀普公司以曲艳多次不服从工作安排、不遵守公司考勤制度，构成严重违纪为由，解除劳动合同。首先，就违纪事实，第一，耀普公司2月22日给予曲艳的两次书面警告处分，曲艳已签字且并未在签字时对该处罚单提出异议，故一审法院予以确认；第二，耀普公司主张的曲艳2月8日未打卡及2月27日未经批准擅自离岗违纪，仅提供考勤记录不足以证实其主张，且耀普公司就曲艳2月9日的未出勤已在此前给予处罚，当时并未提及2月8日的违纪行为，故该两次违纪，缺乏事实依据，一审法院不予认可；第三，就耀普公司主张的曲艳未及时开票、未及时付款、未按要求完成工作交接，耀普公司提供的录音、电子邮件公证书相互印证，且耀普公司工作人员在邮件中对曲艳提出的因需要出货单而未开票已作出回应，但曲艳并未提供证据证实其拒绝工作存在合理的事由，曲艳签字的岗位说明书中明确其岗位职责及上级领导，其拒不服从上级领导安排的工作，违纪事实属实，耀普公司分别给予曲艳三次书面警告处分，有相应的事实依据，一审法院予以采纳。其次，就解除依据，曲艳虽否认参加员工手册培训及签收员工手册，但曲艳确认在员工手册讨论会议记录表上签名，足以表明该员工手册已经民主程序讨论，且耀普公司提供的征询意见照片、公示照片亦足以印证上述事实，故一审法院认定曲艳（一审误写为耀普公司）已知晓员工手册的内容。耀普公司的员工手册附则打印讨论及生效日期虽与讨论的会议日期不一致，但耀普公司提供的证据足以证实其员工手册经民主程序制度，且耀普公司对该日期错误亦做出解释，故一审法院认定耀普公司可依据该《员工手册》条款对员工实施管理。此外，曲艳不服从工作安排的违纪行为亦违反劳动纪律，曲艳的上述违纪，已构成严重违纪，达到足以解除劳动合同的程度。再次，就解除的程序而言，耀普公司已将多次违纪的处罚通知及解除劳动合同通知送达曲艳，且已告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。从管理性依据、曲艳行为与处理过程来看：曲艳的上述行为已构成严重违纪，具备可以解除劳动合同的条件，耀普公司解除与曲艳的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，曲艳要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。故一审法院认定耀普公司无需向曲艳支付违法解除劳动合同赔偿金。据此判决,耀普科技（苏州）有限公司无需支付曲艳违法解除劳动合同赔偿金75612元。案件受理费减半收取5元，由曲艳负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，有负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，耀普公司以曲艳在职期间存在多次旷工、数次不履行公司合理工作安排等严重违反规章制度行为为由解除劳动合同，曲艳对此不予认可，并主张耀普公司系违法解除劳动合同。本院认为，耀普公司以曲艳旷工及未服从总经理工作要求为由给予两次书面警告，曲艳签收该两次书面警告对应的处罚单时未提出异议，故应认定曲艳存在旷工及未服从总经理工作要求的违纪事实；耀普公司提供的录音、电子邮件公证书能相互印证曲艳存在未及时开票、未及时付款、未按要求完成工作交接的行为，曲艳未能举证证明其拒绝工作存在合理的事由，耀普公司针对曲艳上述三次违纪行为分别给予三次书面警告处分，有相应的事实依据。耀普公司以曲艳一年内累计受到数次（四次以上）书面警告处分解除劳动合同符合规章制度的规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。根据曲艳签字确认的会议记录，包括曲艳在内的参会人员参加了耀普公司《员工手册》的讨论，耀普公司提供的征询意见照片、公示照片可以印证《员工手册》已经民主程序讨论制定，耀普公司的《员工手册》附则打印讨论及生效日期虽与讨论的会议日期不一致，但耀普公司提供的证据足以证实《员工手册》经民主程序制定，且耀普公司对该日期错误亦作出了合理解释。《员工手册》内容并不存在明显不合理的情形，故耀普公司可依据《员工手册》规定对员工实施管理。曲艳关于《员工手册》未经民主程序制定、不能作为解除劳动合同依据的主张难以成立。综上所述，上诉人曲艳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人曲艳负担。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  祝春雄审判员  林李金二〇一九年二月二十六日书记员  龚璐瑾