江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0581民初10953号 原告：周腾飞，男，1974年4月28日出生，汉族，住湖北省通城县。 被告：明泰电子科技（常熟）有限公司，住所地江苏省常熟高新技术产业开发区银通路**，统一社会信用代码91320581684941521G。 法定代表人：丁超凡。 委托诉讼代理人：朱真宇，上海铭森律师事务所律师。 委托诉讼代理人：贾婷，上海铭森律师事务所律师。 原告周腾飞与被告明泰电子科技（常熟）有限公司（以下简称“明泰电子公司”）劳动争议一案，本院于2018年8月31日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告周腾飞、被告明泰电子公司的委托诉讼代理人朱真宇到庭参加诉讼。经审理发现有不宜适用简易程序的情形，裁定转为普通程序公开开庭进行了审理。原告周腾飞、被告明泰电子公司的委托诉讼代理人朱真宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告周腾飞向本院提出诉讼请求：1.要求被告补2012年12月-2016年8月不足加班费121941.98元；2.被告需支付原告赔偿金214071.2元，需支付经济补偿112387.38元，两者综合后，被告仍应支付原告赔偿金214071.2元。3.被告赔偿原告2018年5月、6月、7月薪资损失7990.79元。事实和理由：被告“未足额支付劳动报酬，剥夺劳动条件与劳动权利，单方变更合同，强制收缴原告厂牌，并于7月4日解雇原告”的侵权事实与证据确凿。被告自2012年12月10日到2016年8月份止，每月强行扣减原告20小时加班费，已累计拖欠原告45个月共900个小时的应付加班费，折算53392.5元。自2012年12月至今，被告仍以0.6乘以原告入职的协商工资（固定工资）来计算加班费，累计少算原告加班费68549.48元。综上，被告违反了《劳动合同法》第四条、第三十条相关规定，要求被告补付原告足额劳动报酬、补不足加班费121941.98元。被告（未及时足额支付劳动报酬；粗暴软禁剥夺原告劳动条件及劳动权利；单方毁约胁迫原告“不再担任SQE工作”改变劳动合同，致合同失效，造成原告利益受损；假冒原告本人签名不依法足额交社保）违反了《劳动合同法》第三十八条之（一）、（二）、（三）、（四）、（五）项规定，因此原告曾依法将于2018年7月9日解除与被告的劳动合同关系。依据《劳动合同法》第四十六条第一款、第四十七条规定，被告需支付经济补偿金。被告人事主管李捷带领保安等4人，于2018年7月4日收缴原告厂牌，冒雨将原告强制赶离工厂，7月5日仍不让原告进厂上班，东南派出所张警官出警现场调解无果而返。事实上，被告已于7月4日强制解除了与原告的劳动合同关系。依《劳动合同法》第四十八条，八十七条规定被告需支付原告赔偿金214071.2元。综上，两者综合后，被告仍需支付原告赔偿金214071.2元。自2018年5月7日起，被告已将原告办公电脑强行搬走，并强制将原告隔离到非办公区域，原告无法行使SQE职能处理日常工作。被告故意让原告空虚无聊无所事事，再以隔离软禁等手段，变相胁迫原告离职。被告软禁原告2个多月，原告在封闭的监控区，独自无援，与工厂外围完全隔绝，身心疲惫以至6月2日、6月9日2次将周六日当成周五来到工厂。被告持续的非法行为（5月24日被告以厂长身份威胁禁止原告入工作车间，解除原告SQE工作职务，5月28日强迫原告搬离工厂宿舍，6月9日再次以厂长身份禁止原告进入SQE办公区，并驱赶原告出厂区，7月4日收缴原告厂牌，冒雨将原告强制赶离工厂），使原告身心受损，体重从2个月前118斤降到102斤；收入从4月前（税后）月均9217.15元降到（5月、6月、7月）不足7000元。被告单方毁约，胁迫原告改变曾担任“零件品保SQE”相关工作内容，剥夺原告劳动条件和劳动权利导至合同无法履行失效，违反了《劳动合同法》第三条、第四条、第二十六条（一）、（二）项、第二十九条、第三十八条之（一）、第八十八条（一）、（三）项，请予以行政处罚。综上，被告行为已造成原告经济损害，依《劳动合同法》第八十六条、第八十八条要求被告需赔偿原告5、6、7月份薪资损失7990.79元。被告冒称原告签字，申报2016年、2017年度职工社会保险缴费基数，申报缴费基数不及原告实际薪资的1/3，未依法及时足额缴纳公积金与社会保险金。综上，违反《住房公积金管理条例》第十六条，第二十条；违反《中华人民共和国社会保险法》第十二条，第六十条；违反《社会保险费征缴暂行条例》第四条；违反《劳动合同法》第三十八条之第（三）项。要求被告修正2018年现行缴费基数，补缴少缴公积金与少缴社保金，合计60558.19元。综上所述，被告行为已违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《住房公积金管理条例》、《中华人民共和国社会保险法》相关规定。原告特向贵院提起诉讼，请依法公正裁决，望判如所请。 被告明泰电子公司辩称,一、被告已足额发放原告加班工资。原告在被告公司工作期间，被告均按照法律规定和《劳动合同》约定，及时、足额向原告支付包括加班工资在内的工资报酬。1.被告已经足额向原告发放2012年12月-2016年8月间的加班工资。原告自2012年12月入职到被告公司后，被告均按照原告的实际工作情况就出勤情况核算各项薪酬及加班工资，并通过银行转账方式足额支付原告的工资报酬，不存在扣减或拖欠原告加班工资的情况。且原告主张的2012年12月-2016年8月之间的加班费，在其提起劳动仲裁时已经超过了一年的仲裁时效。2.加班工资的计算基数未违反《劳动合同》及相关法律规定。根据原告与被告签订的《全日制劳动合同书》第五条第（五）款的规定，“乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的基本工资为基数计算。”该约定符合《江苏省工资支付条例》的规定。实际操作中，被告对于加班费的计算是按照固定薪资（基本工资+综合津贴+职位加给+其他津贴+区域津贴）的60%作为基数进行计算，实际标准已经远高于基本工资，并未侵害原告合法权益。二、被告不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形。如上所述，被告已经足额向原告支付了薪资报酬，不存在违反《劳动合同法》第三十八条第（二）款的情形。此外，原告在被告公司工作期间，被告提供了必要的办公场地和办公条件，不存在剥夺原告劳动条件的情形，也未限制原告人身自由，不存在原告所称的“隔离软禁”等情形。三、被告不存在违反《劳动合同法》第八十八条的情形。在原告在被告公司工作期间，被告并未以任何方式侮辱原告。公司在正常办公区域均安装有监视系统，这是出于公司安全考虑，属于正常且合理的公司管理需求，并非针对某个个人，更不是针对原告。综上所述，原告提出的请求与事实不符，其要求补足加班工资和要求支付经济补偿、赔偿金等也无法律依据，严重违背事实，请求法院依法进行判决，依法维护被告的合法权益。 本院经审理认定事实如下： 2012年12月10日，周腾飞与明泰电子公司签订了一份书面劳动合同，期限自2012年12月8日起至2015年12月8日止，约定周腾飞的岗位为品保管理部SQE课相关工作，即供应商品质管理工程师。该劳动合同第五条劳动报酬第（三）项约定：乙方(周腾飞)的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定工资；第（五）项约定乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的基本工资为基数计算。2015年11月10日，双方续签了一份期限自2015年12月8日起的无固定期限劳动合同，该份劳动合同关于劳动报酬的约定和上一份劳动合同相同。 原告的工作职责为进料品质管理、品质资源管理、鼓励及辅助辅导供应商实施持续品质改进方案之评估确认、进料品质计量管理、异常管理、供应商日常管理、供应商品质改进活动开展、执行上级指示之工作与任务，上述工作通过电话联系、Email联系、现场辅导方式完成。 在职期间，明泰电子公司通过银行转账方式按月发放周腾飞工资，计薪周期为上月26日至当月25日，同时向包括周腾飞在内的职工发放薪资袋。2012年12月至2018年3月的工资周腾飞均收到了薪资袋。每月一份的薪资袋详细记录了当月工资明细，包括基本工资、综合津贴、职位加给、其他津贴、区域津贴、150%的加班费、200%的加班费、剩余特休、申请补休、剩余补休以及个人税费等项目。根据周腾飞2018年1月和2月的薪资袋记载：基本工资2010元、职位加给650元、其他津贴3287元、区域津贴935元，固定薪资合计6882元。 自2018年4月起，明泰电子公司不再向职工发放薪资袋而改用短信形式告知薪资情况。根据2018年4月至6月的电子考勤记录记载，4月28日、5月2日-4日，周腾飞缺勤4天；5月17日、21日、23日，周腾飞缺勤18.5小时；5月28日、6月7日、11日、12日和21日，周腾飞缺勤20.5小时。2018年5月周腾飞因旷工扣款731.71元、事假扣款1265.64元，实发工资为6257.38元。2018年6月周腾飞因旷工扣款810.82元，实发工资为5448.66元。2018年7月周腾飞实发工资1703.91元。 明泰电子公司在内部邮箱管理系统发现周腾飞在2017年存在数次将公司内部文件从其工作邮箱私自转发至外部个人邮箱的行为，其中转发的两份主旨标识为《红简》的文件系明泰电子公司供应商信息。2018年5月7日，明泰电子公司搬走了周腾飞的电脑用于检查，并将周腾飞安排在品保管理部会议室工作。2018年5月7日至5月24日期间，周腾飞在会议室使用办公电话除拨打了数次厂区电话外，向太平洋保险、苏州交巡警大队、市长热线、东南开发区劳动局、苏州公大律师事务所、苏州水城律师、常熟市税务局、常熟海关办公室、110报警致电。2018年5月17日、21日、23日周腾飞以办理劳动仲裁事项为由口头向明泰电子公司主管请假。 2018年5月24日，明泰电子公司供应商品保部主管吴晓尧向供应商发送了一份通知，内容为：“特此通知我部SQE周腾飞即日起不再代表常熟明泰负责贵司所有事务，请忽略其所有与贵司的联络及各项要求，并请将其与贵司的联络状况向我反馈。谢谢。以上通知也请转发至贵司所有相关同仁及各级主管。”同日，被告法定代表人告知原告不再担任SQE职责。5月底，明泰电子公司禁止周腾飞进入生产车间。2018年5月28日，周腾飞应明泰电子公司要求从公司宿舍搬离。2018年6月3日及9日，周腾飞进入SQE办公室，使用其他人员的电脑外发邮件。周腾飞正常工作至2018年7月4日。 另查明：周腾飞于2018年5月23日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求明泰电子公司支付2012年12月至2016年8月加班费不足部分156933.71元、解除劳动合同经济补偿121033元、未足额支付加班费的加付赔偿金156933.71元合计277966.71元、2018年5月请假非法罚扣款1285.45元、赔偿周腾飞2018年4月、5月的工资损失5281.69元。《劳动仲裁申请书》中载明：“依《劳动合同法》第三十八条之（一）、（二）款，解除被申请人与申请人的劳动合同关系”。仲裁申请书副本于2018年5月29日送达明泰电子公司。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2018年8月2日作出常劳人仲案字[2018]第1995号仲裁裁决书，裁决：“驳回周腾飞的全部仲裁请求”。周腾飞不服仲裁裁决，依法向本院提起民事诉讼。 又查明：2012年12月10日，周腾飞在被告制作的《行为规范声明书》上签名，该声明书中第五条规定：“未经本公司作适当授权时，不得向外界提供或揭露机密资料、价格、成本、以机密或内幕消息谋取个人利益，或嘉惠、伤害他人。”被告公司制定的《公司电脑资源与资讯安全使用规定》中规定：禁止非公务用途大量接收或传送电子邮件，禁止泄漏或传送公司机密资料予未经许可之人（含非业务相关同仁或外部人员），因公务需要传送电子邮件（内含敏感性资料与文件）至公司外部，必须传送副本给上一级主管知悉。 被告通过技术手段对周腾飞工作邮箱中已删除邮件进行了技术恢复，发现2015年1月至2018年5月期间，周腾飞通过其工作邮箱向其外部个人邮箱发送了数百封的邮件，包含大量业务文件和客户信息。其中，2016年11月11日，原告将标注有“Confidential”（机密）的《降低PCB金手指不良报废率》的PPT发至其外部个人邮箱；2016年12月11日，原告将标注有“Confidential”（机密）的《PCB表面处理介绍》的PPT发至其外部个人邮箱；2018年5月6日，原告将标注有“CONFIDENTIAL”（机密）的《异常工时CHARGE费用作业办法》、《采购管理程序》发至其外部个人邮箱。上述邮件原告均未传送副本至其上一级主管。 审理中，原告表示被告已于2018年9月5日为原告足额补交了公积金、9月9日足额补交了社会保险费。 本案第一个争议焦点为：被告是否应当支付原告加班工资。 原告认为：2012年12月8日至2016年8月26日期间，原告每个月加班时间中有20个小时属于无偿加班，未支付加班工资，只是记补休，该情况原告入职时就知道，但无力改变；加班工资的计发基数应当是按照固定薪资（基本工资、综合津贴、职位加给、其他津贴、区域津贴）全额，而实际上被告是按照固定薪资的60%计算加班工资。面试时公司没有提及基本工资的概念，原告在签订劳动合同时将基本工资理解为工资总额。被告应补发2012年12月8日至2016年8月26日期间每月扣减的20小时的加班工资，同时应以固定薪资全额为基数补足原告工作期间加班工资的差额。 被告认为：劳动合同约定加班工资以双方经过协商确定的基本工资为基数计算。实际上被告按照原告的固定薪资（基本工资、综合津贴、职位加给、其他津贴、区域津贴）的60%计算加班费，实际的计发基数高于基本工资。原告主张的2012年12月8日至2016年8月26日期间的加班工资已超过一年的仲裁时效。 本院认为，关于加班工资的计发基数，原被告签订的劳动合同约定加班工资以双方经过协商确定的基本工资为基数计算。而根据原告提供的员工薪资袋显示每月工资明细包括固定薪资（基本工资、综合津贴、职位加给、其他津贴、区域津贴）、加班费等项目。被告实际上以原告的固定薪资（基本工资、综合津贴、职位加给、其他津贴、区域津贴）的60%计算加班费，实际计发原告加班工资的基数高于合同约定的基本工资数额，故本院认为被告计算原告加班工资的基数符合法律规定,原告认为应以固定薪资总额为基数计算其工作期间的加班工资的主张,无相应依据，本院不予采信。 克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。原告主张被告2012年12月8日至2016年8月26日期间未足额支付加班费。未足额支付加班费属于克扣工资性质，仲裁时效期间从原告知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。2012年12月至2016年8月期间被告均向原告发放薪资袋，详细列明了工资的组成部分及金额，且原告明确表示其入职时即知道被告每月扣发20小时的加班工资，本院认为原告主张被告未足额支付原告工资应当自2017年8月26日前提出仲裁申请。原告于2018年5月23日提出仲裁申请,已超过仲裁时效。故原告要求被告支付2012年12月至2016年8月加班费不足部分的诉讼请求，本院不予支持。 综上，本院对原告要求补发加班费121941.98元的诉讼请求，本院不予支持。 第二个争议焦点为：被告是否应当赔偿原告2018年5、6、7月份的薪资损失。 原告认为：被告自2018年5月7日起将原告办公电脑强行搬走，并强制将原告隔离到非办公区域，原告无法行使SQE职能处理日常工作。原告收入从2018年4月前月均9217.15元降到2018年5、6、7月不足7000元。故被告应赔偿2018年5、6、7月薪资损失7990.79元。 被告认为：被告已足额支付了原告2018年5、6、7月的工资。 本院认为，根据周腾飞提供的薪资袋显示，周腾飞的月工资每月均不相同，除固定薪资部分6882元，其余为加班费。从周腾飞自己统计的一份自2012年12月至2018年6月的工资记录表看，周腾飞的实发工资水平在6000元-12000元之间，即便从2016年看，周腾飞的实发工资大多数为每月6400多元，而2018年5月工资为6257.38元、6月工资为5448.66元、7月工资（至7月4日的工资）为1703.91元，因此考虑到上述期间周腾飞存在缺勤、7月份只工作至7月4日的情况，从金额上看周腾飞2018年5、6、7月三个月的工资实际并未显著减少。2017年10月至2018年2月这五个月，周腾飞的实发工资每月超过了10000元，差距的原因在于加班费。加班系用人单位根据自身的生产经营需要而安排，并支付加班费。未加班或少加班的情况下和特殊情形下多加班多得加班费不具有可比性。在周腾飞未举证证明2018年5月至7月4日期间加班未得加班费，亦未明确指出具体是何薪资损失的情形下，周腾飞要求被告赔偿2018年5、6、7月的薪资损失7990.79元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 第三个争议焦点为：劳动合同的解除方式，被告应否支付经济补偿金或经济赔偿金。 原告认为：1、2018年5月7日起，明泰电子公司将周腾飞安排在装有监控的会议室工作，此为剥夺了周腾飞的劳动条件，且对周腾飞进行隔离软禁。自2018年5月7日原告被安排至会议室后没有安排任何工作，除了上卫生间、吃饭，其他时间不许随便外出。原告的工作是SQE，工作不仅需要使用电话，而且需要去现场现时、现地即时处理异常。在封闭的会议室根本没有条件做跟工作有关的事情。5月24日，周腾飞致电供应商瀚宇博德公司要去辅导他们，后来厂长介入，让供应商品保部主管吴晓尧发通知给供应商。6月22日，周腾飞把解除劳动合同通知书给了公司蒋冬梅，列明的解除理由同仲裁申请书。7月4日，明泰电子公司将周腾飞赶出厂。原告称如果文件涉及公司机密，不应该外发邮件，但对于工作和学习有帮助的信息不应该限制。标识“红简”邮件是客户的个人简历，其外发该邮件是与工作无关的个人行为。外发涉及客户信息和业务文件的邮件至原告个人外部邮箱是因为工作需要。2、被告未及时足额支付劳动报酬；粗暴软禁剥夺原告劳动条件及劳动权利；单方毁约胁迫原告“不再担任SQE工作”改变劳动合同，致合同失效，造成原告利益受损；假冒原告本人签名不依法足额交社保违反了《劳动合同法》第三十八条之（一）、（二）、（三）、（四）、（五）项规定。依据《劳动合同法》第四十六条第一款、第四十七条规定，被告需支付经济补偿金。被告于2018年7月4日强行解除了与原告的劳动合同关系，属于违法解除，应支付经济赔偿金。两者综合后，被告仍应支付经济赔偿金。 被告认为：1、被告发现原告不止一次转发邮件至个人外部邮箱，且从邮件名称来看既包括了公司规章制度也包括了其他一些文件，公司合理怀疑文件内容可能存在含有公司保密信息，因而才对其进行调查。因SQE的办公区内仍有大量的文件资料和保密文件且其他同事电脑也包含大量的公司保密文件，出于安全考虑，公司于5月7日将原告办公电脑搬走调查，将其安排在SQE的会议室。这是公司自主管理的需要，也是保密的需要。会议室仍为SQE的工作区域，且该会议室与原告的工作位置仅一门之隔，并不影响其进出，也不影响其正常工作。且会议室配备了固定电话及相关工作资料。原告主管安排了原告相关工作，但原告拒绝完成。被告并未扣减原告的工资，未侵犯原告合法权益。公司办公室安装监控设备是全厂区统一安装，并非针对周腾飞。5月24日，吴晓尧向供应商发送通知的原因是，周腾飞存在不当行为，其在未经公司及主管同意的情况下突然对正常供货的供应商提出要进行稽查，供应商向其主管提出质疑后，其主管才知晓并及时通报给公司，也向供应商进行了道歉和解释，因此暂停了周腾飞联络供应商的工作，属于公司正常的业务管理。5月底，周腾飞未经其主管同意跟随公司重要客户进入生产线，为防止意外事件发生，故暂时限制了周腾飞进入生产车间，且周腾飞的主要工作场所也不在生产车间。2、因员工个人外部邮箱是公司无法控制的，对公司资料外发至个人邮箱，公司是禁止且违反保密义务的。因IT服务器权限由台湾总部统一管控，调阅电脑中历史邮件及其他资料需总部服务器捞取及授权，经审批通过授权后，由总部稽核室、法务室、厂端人力资源部协同调查。原告电脑中仅2018年1-4月的外发邮件就有435封（不含已删除邮件），而需要调查的范围是2012年至2018年，因此调查时间较长。被告通过台湾总部技术人员以技术手段恢复了原告邮箱中已删除的邮件，其中包含大量业务文件和客户信息。3、被告不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形。被告已经足额向原告支付了薪资报酬，不存在违反《劳动合同法》第三十八条第（二）款的情形。原告在被告公司工作期间，被告提供了必要的办公场地和办公条件，不存在剥夺原告劳动条件的情形，也未限制原告人身自由，不存在原告所称的“隔离软禁”等情形。被告是根据原告劳动仲裁请求与其解除劳动关系，不存在违法解雇，更无需支付赔偿金。 本院认为，周腾飞在2018年5月23日提出仲裁申请时，申请书中写明依《劳动合同法》第三十八条之（一）、（二）款，解除明泰电子公司与周腾飞的劳动合同关系，则应将2018年5月23日作为时间点，判断在此之前明泰电子公司是否存在上述法条所规定的情形，2018年5月23日之后的情形不能作为判断依据。根据庭审已查明的事实，2018年5月23日前因周腾飞存在将明泰电子公司内部系统中的资料私自转发到外部邮箱的行为，故明泰电子公司将周腾飞的电脑搬离做检查，周腾飞在会议室办公。除此之外，周腾飞的工作并未有其他改变。周腾飞依然可以使用其他办公设施，自由使用办公电话，也可以自由出入，并不存在周腾飞所谓的“软禁”情形。且经明泰电子公司对周腾飞电子邮件核查，周腾飞确实将大量含业务文件、客户信息的邮件发送至其个人外部邮箱，其中标明“机密”的业务文件发至其外部邮箱时未传送副本至其上一级主管，存在违规行为。电脑作为周腾飞工作的工具之一，暂时性搬离事出有因，也属于明泰电子公司安全管理的需要，并不能仅凭此认定违反了劳动合同约定的劳动条件。2018年5月24日，被告法定代表人虽口头通知原告不再担任SQE职责，但明泰电子公司仍按照原待遇标准支付周腾飞劳动报酬，并未使周腾飞的利益受损。劳动者的辞职权系形成权，一经单方作出即生效。仲裁申请书副本于2018年5月29日送达明泰电子公司，明泰电子公司有权即时要求周腾飞离开工作岗位终止工作，双方解除劳动合同，但周腾飞仍留在明泰电子公司处工作，明泰电子公司亦未强行要求周腾飞停止工作，且仍按照原待遇标准支付周腾飞劳动报酬，可见，明泰电子公司对周腾飞并无主观恶意。周腾飞最后工作至2018年7月4日，双方劳动合同因周腾飞提出而解除。综上，本院认为，明泰电子公司不存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，亦不存在未足额支付劳动报酬，双方解除劳动合同的情形不符合支付经济补偿金或经济赔偿金的条件，对周腾飞主张的要求明泰电子公司支付经济赔偿金214071.2元的诉讼请求，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告周腾飞的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告周腾飞负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审 判 长  孙秀芹 人民陪审员  黄玉英 人民陪审员  陈祁梅 二〇一九年二月二十日 法官 助理  史婷婷 书 记 员  唐梦茹