上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2018）沪01民终13616号上诉人（原审原告）：上海申得欧有限公司，住所地上海市浦东新区庆达路**。法定代表人：RAINERHUETTENBERGER，董事长。委托诉讼代理人：戚德华，上海市申元律师事务所律师。委托诉讼代理人：王坤，上海市申元律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴燕萍，女，1976年3月21日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区，现住上海市浦东新区上海市浦东新区XXX路******。委托诉讼代理人：顾坚（系吴燕萍丈夫），男，1974年4月16日出生，汉族，住上海市浦东新区XXX路******。上诉人上海申得欧有限公司（以下简称申得欧公司）因与被上诉人吴燕萍劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初61754号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。申得欧公司上诉请求撤销原审判决，改判：1、其公司不支付吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额人民币15,058.03元；2、其公司支付吴燕萍终止劳动合同经济补偿金34,237.20元。申得欧公司的主要理由为：（一）其公司与吴燕萍签订的劳动合同第五条第四款约定“乙方因病或非因工负伤期间的待遇按国家相关法律、法规及公司有关规定执行”。上海市劳动和社会保障局于2004年11月1日发布的《关于病假工资计算的公告》中规定“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定”。其公司与吴燕萍续订劳动合同时，只签订了一份续订书，没有再签订完整的劳动合同文本，在续订书中没有对续订劳动合同之后的工资标准做约定，在实际过程中，其公司每年根据劳动者的工作表现进行调整。故而吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间的病假工资应当按照正常工资乘以70%作为计算基数。（二）对于吴燕萍的经济补偿金，除在统计吴燕萍离职前12个月工资性收入时对其中涉及病假期间月份的工资应按正常工资乘以70%作为计算基数外，还应扣除吴燕萍2017年已休年休假天数的工资。根据其公司员工手册规定，员工累计工作年限不满10年而连续病假超过2个月的，不享受当年的年休假，如已享受了当年的年休假，则不享受下一年度年休假，如该员工在当年内离职，公司将扣除其已享受的年休假工资。吴燕萍2017年9月7日起连续病假超过2个月，在请休病假之前已休完2017年10天年休假，2018年则因一直病假也没有年休假。故而应依据员工手册规定将吴燕萍2017年已经享受的年休假的工资予以扣除。吴燕萍不同意申得欧公司的上诉请求。原审法院认定事实如下：2010年9月13日吴燕萍进入申得欧公司工作，双方签订期限为2010年9月13日至2013年9月12日的劳动合同，约定吴燕萍每月基本工资1,452元、各类补贴和津贴348元；合同还约定吴燕萍因病或非因工负伤期间的待遇按国家相关法律、法规及申得欧公司有关规定执行。2013年9月26日双方续签劳动合同至2017年9月12日。2017年4月起申得欧公司调整吴燕萍每月基本工资为7,236元，各类补贴和津贴的金额不变。2017年9月7日起吴燕萍申请休病假。2018年5月16日申得欧公司以吴燕萍医疗期满为由终止双方的劳动合同。5月18日申得欧公司向吴燕萍发出《领取因劳动合同终止一次性经济补偿金的通知》，通知载明吴燕萍拒绝签订《合同到期终止备忘协议书》，导致申得欧公司无法向吴燕萍支付因劳动合同终止的一次性经济补偿金44,613元。2018年5月23日吴燕萍向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求申得欧公司支付2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额15,058.03元、终止劳动合同经济补偿金53,679.50元、12天带薪病假工资差额418.37元。该仲裁委员会裁决申得欧公司支付吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额15,058.03元、终止劳动合同经济补偿金50,608.79元，对吴燕萍的其他仲裁请求未予支持。申得欧公司对此不服，诉至原审法院，请求判决其公司不需支付吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额15,058.03元、终止劳动合同经济补偿金50,608.79元。原审中，双方确认申得欧公司于2017年5月至8月期间发放吴燕萍每月7,583元、2017年9月发放5,311.35元、2017年10月至2018年2月期间每月发放4,777.29元、2018年3月至5月分别发放3,474.06元、3,294.10元、1,661.98元；双方还确认吴燕萍病假期间的待遇按照国家有关规定执行。申得欧公司认可计算吴燕萍的工作年限为8年，该工作年限与申得欧公司提供的《吴燕萍一次性经济补偿计算方式》中记载的计算工作年限一致。原审法院认为，上海市人力资源和社会保障局在2016年6月27日颁布、于2016年8月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》中关于劳动者依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期工资的计算基数作出规定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。申得欧公司与吴燕萍确认吴燕萍自2017年4月起的每月基本工资和各类津贴与补贴的总和为7,583元，申得欧公司亦按照该工资标准发放吴燕萍所在岗位相对应的月工资。因此申得欧公司应当按照每月7,583元工资标准计算吴燕萍的病假工资。根据本市有关病假工资计算的相关规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，且连续工龄满6年不满8年的，按其本人工资的90%计发病假工资；职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，且连续工龄满3年及以上的，按其本人工资的60%计发病假工资。吴燕萍于2017年9月7日至2018年5月16日期间连续病假超过6个月，结合吴燕萍在申得欧公司的工作年限，申得欧公司在吴燕萍病假6个月以内的，应按吴燕萍所在岗位相对应的正常出勤月工资的90%计发病假工资；超过6个月部分的，应按吴燕萍所在岗位相对应的正常出勤月工资的60%计发病假工资。按照上述办法计算，申得欧公司应支付吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资51,538.25元，扣除申得欧公司发放吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间全部工资总和后，申得欧公司应补发吴燕萍上述期间病假工资差额的数额大于吴燕萍主张的15,058.03元，因此申得欧公司要求不予支付吴燕萍该期间病假工资差额15,058.03元的诉讼请求，无事实依据，原审法院不予支持。按照上述方法计算吴燕萍实际应得病假工资后，吴燕萍于劳动合同解除前12个月即2017年5月至2018年4月期间的月平均工资为6,729.55元。按此工资标准以及申得欧公司认可的吴燕萍工作年限计算得出的经济补偿金额大于仲裁委员会裁定的经济补偿50,608.79元，故申得欧公司要求不予支付吴燕萍终止劳动合同经济补偿50,608.79元的诉讼请求，无事实依据，原审法院不予支持。申得欧公司主张因吴燕萍于2017年度已休10天年休假而要求扣除该部分经济补偿3,486.40元的请求，无法律依据，原审法院不予采信。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条第一款的规定，判决：一、上海申得欧有限公司于判决生效之日起十日内支付吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额15,058.03元；二、上海申得欧有限公司于判决生效之日起十日内支付吴燕萍终止劳动合同经济补偿金50,608.79元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人没有提交新证据。经本院审理查明，2017年4月起申得欧公司调整吴燕萍每月基本工资为7,235元，原审判决认定的其余事实正确，本院依法予以确认。上述事实有原审在案证据及双方当事人二审陈述予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，申得欧公司依据上海市劳动和社会保障局于2004年11月1日发布的《关于病假工资计算的公告》中有关“用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定”之规定，要求按照正常工资的70%作为吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资的计算基数。但依据由上海市人力资源和社会保障局于2016年6月27日颁布并自2016年8月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》第九条第三款假期工资计算基数确定原则之第（一）项，“劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定”。申得欧公司与吴燕萍2010年9月签订的劳动合同中对月工资作有明确约定，该合同到期后双方以签署续订书形式续签劳动合同之行为实则可视为双方对先前劳动合同期限之延续变更。故而，本案情形应比照前述《上海市企业工资支付办法》第九条第三款第（一）项之原则，按照实际履行的吴燕萍所在岗位相对应的月工资确定系争病假工资计算基数。原审法院根据吴燕萍2017年4月起正常出勤月工资7,583元之事实，认定申得欧公司应当按照每月7,583元标准计算吴燕萍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资，依据充分。申得欧公司以吴燕萍上述期间的病假工资应以其正常工资的70%作为计算基数为由，要求不支付吴燕萍此期间病假工资差额15,058.03元之诉求，本院实难支持。就系争终止劳动合同经济补偿金，如前述，申得欧公司要求在统计吴燕萍离职前12个月工资性收入时对其中涉及病假期间月份的工资按正常工资乘以70%作为计算基数之主张不能成立。同时，依据已查明事实反映的双方劳动关系终结原由，申得欧应当依照吴燕萍在双方劳动合同终止前十二个月的平均工资标准及其在申得欧公司处的工作年限向吴燕萍承担经济补偿金支付义务。申得欧公司现要求在吴燕萍应得经济补偿金中扣除吴燕萍2017年已休年休假天数的工资之主张，缺乏法律依据，亦未得吴燕萍认可，本院对此不予采纳。故对申得欧公司要求仅支付吴燕萍终止劳动合同经济补偿金34,237.20元之诉求，本院亦不予支持。综上，申得欧公司的上诉请求不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海申得欧有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 朱 鸿审判员 孙少君审判员 顾 颖二〇一九年二月十二日书记员 王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……