上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初18421号原告：闫书连，男，1977年6月13日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：周发智，江苏容睿律师事务所律师。委托诉讼代理人：李旭，江苏容睿律师事务所律师。被告：上海中华商务联合印刷有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：梁兆贤，董事长。委托诉讼代理人：黄俊贤，上海森岳律师事务所律师。委托诉讼代理人：张国豪，上海森岳律师事务所律师。原告闫书连与被告上海中华商务联合印刷有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告闫书连的委托诉讼代理人周发智、被告上海中华商务联合印刷有限公司的委托诉讼代理人黄俊贤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告闫书连向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币216,000元(币种下同)；2、2018年7月1日至2018年7月16日工资3,500元；3、2017年7月至2018年2月克扣工资485.26元；4、2017年高温津贴800元、2018年6月至7月高温津贴400元。事实和理由：原告自2001年1月8日入职中华商务联合印刷(广东)有限公司，2007年2月3日因工作需要，经公司统一调动至被告处工作，主要从事营业代表职位。自入职后，原告工作态度认真负责，尽心尽力为公司服务，深得部门主管及公司管理层的一致认可。但被告于2018年7月17日通知原告以严重违纪为由解除劳动关系，在未给原告合理申辩机会的情况下，要求当日即搬离工厂。原告表示不能接受，并提出异议，要求依法给予相关经济赔偿，但亦被被告无理拒绝。从2001年1月8日正式入职至2018年7月17日被违法解除劳动关系，原告在被告处工作时间为17年7个月左右，原告最近12个月实际应得平均月工资为6,000元，按此标准计算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金216,000元。综上，请求支持原告的诉请。被告上海中华商务联合印刷有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对第一项诉请，被告不同意支付，原告向被告的竞争对手泄露了被告的公司机密，违反了被告的保密规定，对被告产生了严重不利的影响，造成了重大损失。并且原告于2018年6月19日、2018年6月14日、2018年6月21日未经请假，擅自离岗，被被告发现并处分。原告于2018年6月至7月期间经常擅自离岗，玩忽职守，离开座位常达半小时，工作期间玩手机。原告对于其泄露公司机密及擅自离岗的事实，均有签字笔录确认，故被告按照公司员工手册、规章制度及公司相关的安全保密规定，向原告发出解除劳动关系通知书，并告知原告原因。被告是按照《劳动合同法》第三十九条之规定，在原告严重违反规章制度、严重失职、徇私舞弊的情况下解除劳动合同，属于合法解除，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。对于第二项诉请，该期间的工资数额，扣除社保个人部分后被告认为是1,550.50元，并非原告主张的金额。对于第三项诉请，被告不同意支付，2017年12月扣除的332.40元，扣除原因是因为原告的社保基数调整，被告扣除了原告个人应当补缴的部分。另外142.86元，是基于原告旷工扣发的工资。对于第四项诉请，原告是办公室人员，在有空调的场所工作，且没有外出，因此不存在高温津贴。本院经审理认定事实如下：原告于2007年2月3日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同为2017年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告担任被告处营业代表。根据2018年4月2日的谈话笔录，原告称其向设备科同事打听过公司新购置的自动贴标机的生产商地址和电话，因为原告有个包装印刷公司的朋友想了解一下，同事用邮箱将相关信息发给原告后，原告打开附件将厂商的地址电话拍照发给了朋友。2018年4月23日，被告做出一份处分通告，以原告2018年3月26日超越权限获得公司合同文件，并将文件发送给公司的竞争对手泄露公司机密为由，给予原告一次记大过处分。根据2018年6月25日的谈话笔录，原告称其6月19日去医院打针开车出去了1小时，没有事先向人事或吴总请假，只是跟张静说过；被告人事告知原告张静不具备审批假期的权限，要求原告严格遵守公司规定，工作时间务必遵守公司规章制度。当日被告做出一份处分通告，以原告2018年6月19日上午工作时间未经请假擅自离厂约1小时为由，根据《员工手册》规定，给予原告一次警告处分。2018年7月13日被告再做出一份处分通告，以原告2018年6月、7月期间多次违反公司考勤及工作纪律要求，在公司内形成不良影响为由，根据《员工手册》规定，给予原告一次记大过处分。2018年7月16日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容有：因原告在职期间擅自获取被告涉密文件并私自发送给竞争对手、泄露机密，且工作时间多次擅自离岗、旷工、玩忽职守、懈怠履行工作职责，严重违反了规章制度，现被告决定依法解除与原告的劳动关系，原告与被告的劳动关系于2018年7月17日起正式解除。另查明：被告处《员工手册》有如下规定：员工应按规定时间上下班，无任何请假手续擅自不上班者，视为旷工；一次迟到超过半小时，作事假处理；若上班时间离开厂区，须凭部门主任以上领导的批条(请假单、因公外出申请单)，在前台接待处办理登记，并交门卫后离开；在工作上员工服从上级主管的分配与安排，需按照标准的作业指令作业，不得敷衍、推诿对抗，不准擅离职守，屡犯者，做严重违纪除名处理；擅自动用公司资源，造成公司损失，情节严重者，除罚款外，做严重违纪除名处理；涉及同一违规行为三次及以上，屡教不改者，公司有权与其解除劳动合同；记大过二次，公司有权做严重违纪除名处理。该员工守则于2009年7月制定并于2009年7月经一届六次职代会通过并公示。被告于2017年10月26日向原告发出通知，主要内容为：根据原告业务开发情况及公司业务结构调整原因，自2017年10月27日起安排原告在上海工厂工作，工作时间为周一至周五8：30-12：30,13：30-17：30。再查明：原告于2016年签署《薪酬执行通知书》，该通知书载明原告每月工资4,000元，包括基本工资3,450元、绩效考核奖金400元(视工作表现浮动发放)、工龄津贴150元。2017年12月被告扣除原告工资332.40元，2018年6月扣除原告工资142.86元。被告每月通过银行转账支付原告工资，根据原告提供的银行交易明细，其2017年2月至2017年12月期间，不定期有摘要为“报销”的转账记录，金额为400元至9,000元不等；2017年2月至2018年7月期间，每月10日左右有摘要为“工资”的转账记录，金额均不足4,000元。再查明：被告于2018年7月30日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2018年7月1日至2018年7月16日工资、2017年7月至2018年2月克扣工资及2017年高温津贴、2018年6月至2018年7月高温津贴。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告应支付原告2018年7月1日至2018年7月16日期间工资1,573.40元，2017年12月被扣除的工资332.40元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。被告于2018年10月23日向原告转账上述裁决金额1,905.80元。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、处分通告、谈话笔录、解除劳动合同通知书、员工手册、通知书、薪酬执行通知书、银行交易明细、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，其工龄应从2000年1月8日开始计算，之前在中华商务联合印刷(广东)有限公司工作，由该公司调至被告处，书面调令在进入被告处工作时被被告收走了。用人单位在解除劳动合同的过程中，应做到事实清楚、程序公正、依据明确，但本案中：1、被告公司内部文件没有保密级别划分，被告提供的证据中文件也没有标示机密的字样，既然不属于秘密文件，就不存在保密的问题，并且《员工手册》内容并没有任何一条关于泄露公司机密记大过的明确规定，被告做出的处罚没有依据；2、原告2018年6月19日确实离厂1小时，但原告已经找本部门内勤人员代为请假，之前也是这种操作惯例，公司都没有异议，门卫也正常放行，并且《员工手册》并无上班未请假外出给予警告处分的明确规定，故此次处分同样没有依据，被告也已经扣了原告100元奖金，属于重复处罚；3、被告没有证据证明原告2018年6月14日上午旷工，6月21日原告确实去医院打针迟到了，但按照《员工手册》规定应作为事假处理，而不是记过处分；同时，被告提供的视频不是完整视频，即使该时段原告不在座位上，也不能因此证明原告擅离职守，原告有其他工作需要处理，离开座位实属正常。即使法院认定原告存在2018年3月26日发送文件、2018年6月19日外出1小时及2018年6月21日上午迟到2小时的事实，原告也至多构成一次记大过和一次警告，2018年6月21日只能作为事假对待，根据《员工手册》亦不构成两次记大过，达不到解除劳动关系的严重程度。此外，被告对原告做出的数次处分均未按照《员工手册》规定的处罚流程，处罚程序不当，不能作为解除劳动合同的依据；被告解除原告的劳动合同时未征询工会意见，解除程序不合法；《员工手册》未经民主程序制定，亦未向原告公示，不能作为处罚的依据。综上，被告对原告做出解除劳动合同的处罚明显过重，事实依据不足。原告的工资标准与劳动合同约定一致，另有2,000元工资以报销形式发放。2018年7月原告上了半个月班，因此主张3,500元工资。原告主张的第三项诉请是指2017年12月扣发的332.40元及2018年6月扣发的142.86元，不认可扣发332.40元是社保基数调整。2017年10月之前原告从事营销工作，经常在户外；2017年10月之后大部分在办公室办公，室内安装有空调。被告称，不清楚原告是否从广东公司调过来的，被告没有收到过调令，只认可从2007年2月3日起计算工作年限。被告解除原告劳动合同是基于以下理由：1、原告违反公司保密制度相关规定，将公司非常核心的机密设备采购文件发给竞争对手，当时考虑到原告是老员工，没有立即开除，而是记大过一次；2、原告2018年6月19日未经请假擅自离岗，当时做了一次警告处分，并扣款100元，实际没有执行扣款；3、2018年6月14日原告未请假整个上午旷工，2018年6月21日未请假上午旷工2小时，同时被告在比对原告2018年6月、7月工作视频后发现原告多次离开座位超过半小时，次数超过10次，故被告在2018年7月13日对原告做一次记大过处分。因原告有两次记大过、一次警告，故被告按照《员工手册》规定解除原告的劳动合同。原告的工资标准与劳动合同约定一致，报销不属于工资。2017年12月的扣款已经在仲裁裁决后补足，2018年6月的扣发工资是针对6月14日旷工半天及6月21日旷工2小时。2017年至2018年期间原告没有在户外工作，基本都是在办公室，室内有空调。被告为证明其主张提供下列证据：1、2017年7月至2018年6月工资明细，该明细显示原告2018年5月起每月应发工资中需扣除失业保险、养老金、医疗保险共计449.50元。原告对该证据真实性无法核实，称其每月领取工资需签收工资条，但被告提供的明细没有签字，但认可明细中每月实发工资及缴纳的各项税费、社保的金额。2、2018年3月26日原告向第三方泄密邮件及附件、第三方北京盛通印刷股份有限公司的网页截图及企业信息、保密安全培训记录、培训文件及公司保密规定，证明原告以邮件形式擅自向被告的竞争对手发送了被告的生产专用机械设备及采购合同，并泄露了生产设备的参数、价格；原告入职时接受过保密安全的培训，培训内容包括保密安全岗位职责、公司信息资料安全管理工作指引，明确规定了保密的范围，并且违反保密规定的员工可以解除劳动合同并向其主张经济损失赔偿。保密安全岗位职责规定适用范围为公司全体员工，保密范围为公司相关邮件、规章管理程序、流程文件、表格等；禁止在私人交往和通信中泄露公司秘密，禁止通过其他任何方式传递公司各类信息机密；对于“为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的”可予以辞退并酌情赔偿经济损失。《公司培训记录、考核和效果评估》表显示课题名称为“保密安全培训”，参加培训人员中有原告的签到记录，无考核成绩。原告认为电子邮件及附件未提供原始载体，无法核实，从内容看仅是一份附件，没有被告提交的其他附件，对被告的证明目的不予认可。对北京盛通印刷股份有限公司的网页截图及企业信息真实性无异议，但与本案无关，不能达到被告的证明目的。对保密安全培训记录真实性认可，确有原告签名，但当时培训内容并未包括保密安全岗位职责及公司信息资料安全管理工作指引，被告提供的文件仅是打印件，没有负责人签发审批，有作假嫌疑；考核表上原告的成绩是空白，说明实际并未参与考核。3、2018年7月4日谈话笔录、往来邮件、2018年6月1日至2017年7月17日原告的考勤记录、使用门禁卡记录、请假记录、2010年11月员工面谈记录、监控视频光盘及文字整理件。被告称7月4日谈话笔录原告拒签，被告向原告发送了邮件，确认原告6月14日及6月21日有迟到；考勤记录证明原告2018年6月14日上午旷工，6月21日迟到2小时，被告因此分别扣款100元和42元；门禁卡记录是刷卡进门的记录，6月14日原告没有进入公司，6月21日是10点之后进的公司；考勤表是根据指纹考勤统计的，所以与门禁卡记录存在不一致；请假记录证明原告已休完年假，6月14日、6月19日及6月21日不存在请年假的可能性；面谈记录证明原告之前在公司与同事发生争执，被警告处分过；监控视频光盘和文字整理件证明原告在2018年6月至7月存在多次擅自离开岗位的情况，6月14日原告的车辆下午才进厂。往来邮件显示，原告认可其6月21日早上去打针，9点钟之后到公司。监控视频显示，原告2018年6月28日至7月9日期间离开座位超过半小时的情况多达11次。2010年11月的面谈记录表显示公司告知原告与他人打架的行为违反公司相关纪律，给予警告处分一次，原告表示同意公司决定。原告对7月4日的谈话笔录真实性及证明目的均不认可。对往来邮件真实性认可，称原告6月21日确实去医院打针，9点之后到公司，6月14日是8点之前到公司的。考勤记录真实性不认可，被告处考勤资料如有异常，会让员工确认后签字，但被告提供的证据无原告签字。门禁卡记录的真实性和证明目的均不予认可，认为证据属于电子资料，被告单方面制作，存在作假可能。对原告的请假记录认可，确实休完了年假。对员工面谈记录真实性认可，但不认可证明目的，与本案无关。对监控视频光盘及文字整理件的真实性认可，但不认可证明目的，认为视频中的内容均不完整，是截取的片段，没有前后，无法确认之前之后在做什么，即使原告不在位置上，也可能是在做其他工作或正常的短暂离开，不能证明原告存在擅离职守的情况；6月14日截取的一小段视频不能证明原告当天旷工。4、公司办公系统发放《员工手册》通知及内容复印件、《员工手册》培训记录复印件，证明办公系统建好后，被告在2013年3月21日在办公系统内发放了《员工手册》；2012年公司专门开展了《员工手册》的培训，因此原告完全知悉《员工手册》。原告对上述证据真实性及证明目的均不予认可，称原告未在办公系统上看到过《员工手册》通知，培训记录不是原告签字，培训内容也并未包括《员工手册》，因此原告实际上并不知道《员工手册》。5、2018年6月14日上午视频光盘，证明当天整个上午原告及其车辆未进入厂区，直至下午才进入厂区，原告旷工半天。原告对该份证据真实性及证明目的均不予认可，称视频资料不完整，未提供7：59之前的视频，且8点之后的视频有修改痕迹，少了部分时间的视频内容，因此不能证明原告旷工的事实。6、征询函，该函件发送对象为上海中华商务联合印刷有限公司工会，主要内容为原告存在擅自获取公司涉密文件并私自发送给公司竞争对手、泄露公司机密，且工作时间多次擅自离岗、旷工、玩忽职守、懒怠履行工作职责，故公司决定解除与原告的劳动关系，如工会在3日内未予复函，则视为同意公司处理意见。征询函落款日期为2018年7月10日，加盖有被告人事行政部印章。原告对该份证据的三性及证明目的均不予认可，认为系被告单方面制作并掌控，极易作假，且公司在2018年7月13日做出最后一份记大过的处分通告，但征询函的落款日期是7月10日，说明被告先做出解除决定后再补充原告构成严重违纪的事实，明显违背了先调查核实、听取劳动者申辩意见后，再做出处理的基本程序；对于该函是否送达工会亦无法确认核实，在没有任何工会回复的情况下，被告单方面解除劳动关系，属于违法解除；原告在2019年1月3日提交代理词后，被告在补充提供一次证据之后，才将该函提交法院，超过举证期限，如果该函确实在2018年7月10日形成的话，被告应在仲裁或一审辩论结束前提供。本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金。第一，根据2018年4月2日的谈话笔录，原告确有将被告公司生产设备的信息发送给与被告存在竞争关系的企业的事实，而根据原告签到的培训记录显示，其已接受过保密安全培训，应知晓保密安全岗位职责内容，现原告的行为违反该规定，被告可对原告予以辞退，被告降低处罚标准，对原告予以记大过处分，亦于法无悖。第二，根据被告提供的监控视频光盘，原告2018年6月28日至7月9日期间有多次长时间离岗情况，原告对其频繁的长时间离岗行为未做出合理解释，亦未提供相关证据；结合原告2018年6月19日未经请假擅自离厂，被记警告处分，6月21日上午再次迟到的事实，被告以原告多次违反公司考勤及工作纪律要求，对原告做出记大过处分，并无不当。第三，原告主张《员工手册》未向原告公示，不能作为处罚依据，但根据谈话笔录及员工面谈记录表，原告应明确知晓公司的规章制度，处分通告亦明确记载处罚依据为《员工手册》，结合被告提供的办公系统发放《员工手册》的通知及《员工手册》培训记录，对原告关于其不知晓《员工手册》的主张，本院难以采纳。综上，原告在职期间因存在擅自获取被告涉密文件并私自发送给竞争对手、泄露机密、多次擅自离岗、迟到等行为，已严重违反规章制度，被告对原告做出两次记大过处分，并据此与原告解除劳动关系，且在解除前已将解除理由告知工会，被告的行为不违反法律规定，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金216,000元的诉讼请求，本院不予支持。关于2018年7月工资，原告主张其月工资除劳动合同约定之外，另有2,000元以报销形式发放，但原告对此未提供任何证据予以证明，与银行交易记录显示的报销发放情况亦无法对应，故对原告的主张，本院难以采纳。根据《薪酬执行通知书》约定，原告2018年7月1日至7月16日应发工资为2,000元，扣除其社保个人应缴部分，仲裁裁决的金额在本院核算范围之内，本院予以确认。因被告已经按照仲裁裁决履行，故本院不再在判决主文中列明。关于克扣工资。仲裁裁决被告应向原告支付2017年12月扣除工资332.40元，被告对此无异议，且已经履行，故本院不再在判决主文中列明。至于2018年6月扣发的工资142.86元，因被告提供的证据不足以证明原告2018年6月14日旷工半天，故其因此扣发原告工资100元，缺乏依据，应予返还。原告认可其2018年6月21日迟到，被告因此扣发原告工资42.86元，于法无悖，对原告要求被告支付该部分克扣工资的请求，本院不予支持。关于高温津贴。原告的岗位为营业代表，其2017年12月之前有大量“报销”记录，结合被告于2017年10月26日发通知要求原告自次日起在上海工厂工作的事实，原告关于其2017年10月之前从事营销工作，经常在户外工作的主张，具有较高可信度，本院予以采纳，故被告应支付原告2017年6月至9月高温津贴800元。2017年10月起原告在办公室工作，且室内安装有空调，故原告要求被告支付2018年6月、7月高温津贴400元的请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海中华商务联合印刷有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告闫书连2018年6月扣发工资100元；二、被告上海中华商务联合印刷有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告闫书连2017年6月至9月高温津贴800元；三、驳回原告闫书连的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告闫书连负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年二月二十五日书记员 顾霞婷附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。