江苏省常州市武进区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0412民初8502号 原告：宋英华，女，1980年6月21日生，汉族，户籍地为江苏省溧阳市，现住江苏省常州市新**。 被告：遨博（江苏）机器人有限公司，住所地江苏省常州市武进区常武中路**常州科教城中科创业中心**，统一社会信用代码为91320412MA1MD7U85Q。 法定代表人：陶宁，该公司董事长秘书。 委托诉讼代理人：时轶，江苏宏银律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈慧波，江苏宏银律师事务所实习律师。 原告宋英华诉被告遨博（江苏）机器人有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月15日立案受理后，依法适用简易程序于2019年1月22日公开开庭进行了审理。原告宋英华、被告遨博（江苏）机器人有限公司的委托诉讼代理人时轶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告宋英华向本院提出诉讼请求：一、判决被告支付原告2018年4月24日至2018年4月25日的工资1591元；二、判决被告支付原告解除劳动关系的经济赔偿金25000元；三、判决被告支付原告代通知金25000元；四、判决被告支付原告自2017年12月22日至2018年4月20日的周末加班费34483元；五、判决被告支付原告未签订劳动合同自2018年1月23日至2018年4月30日的双倍工资80747元；六、判决被告支付原告2017年12月22日至2017年12月31日的绩效工资2466元；七、判决被告支付原告2018年1月1日至2018年4月30日的绩效工资29589元；八、约定劳动报酬受到不公正待遇。原告根据汇报对象级别，现申请月度工资按月全额发放，并补发2018年1月23日至2018年4月30日期间补助差额1300元。庭审中原告明确第二项、第八项诉讼请求分别为：判决被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金25000元、判决被告补发原告2018年1月23日至2018年4月30日期间的补助差额1300元。事实和理由：原告于2017年12月22日到被告处从事人事行政工作，并约定平时每月发放16650元加850元补助，年底发放9万元，其中9万元视业绩完成情况按照0.8-1.2系数发放，合同期为3年。被告未发放原告2018年4月24日至2018年4月30日期间的工资。2017年12月22日至2018年4月20日原告周末加班共15天*8小时。约定劳动报酬受到不公正待遇，同类岗位及向上一级岗位，年度收入80%平时发放且不含补助，20%年底发放，补助另计为1150元/月，同类岗位及向下一级，试用期为3个月，月度全额发放，年底额外年终奖金，补助为1150元/月，而原告年度收入70%平时发放含补助（补助为850元），年底发放30%。被告于2018年通过公司内部邮件向原告发送《停止劳动关系通知书》，未加盖公司公章，要求原告于2018年4月25日办理离职手续，工资截止日为2018年4月30日，但2018年4月25日并未有工作人员为原告办理。被告自2018年4月25日在未与原告沟通的情况下限制原告进入公司，删除门禁指纹，收回电脑等办公必需品，内部系统冻结，且在2018年4月26日早上删除原告内部办公系统所有权限，导致原告无法正常上班考勤及开展工作。被告未向原告支付经济补偿金及代通知金。因此原告起诉来院，要求判如所请。 被告遨博（江苏）机器人有限公司辩称，第一，原告于4月24日-25日未正常提供劳动，未上班，被告无需支付二天的工资。原告的工资是付到2018年4月23日。第二，被告以原告不能胜任工作，工作中经常出错为由解除劳动关系，无需支付赔偿金。原告试用期内不能胜任工作，被告无需向原告支付经济补偿金。第三，原告是在试用期内被解雇，不符合主张代通知金的情形。第四，原告在入职通知书和合同中约定是年薪制高管，不存在加班，另外根据原告所担任的人事总监职务，其制定的加班制度规定也明确了加班需要事先申请，原告并没有提供加班的依据和申请。第五，因原、被告签订了书面的劳动合同，不符合主张未签订劳动合同的双倍工资。第六，因原告是在试用期内被解除劳动关系，不存在绩效工资，工资在原告在职期间也足额发放。第七，原告主张的补助差额没有事实和法律依据，在工资清单中已按原告的职级给予了相应的补贴。 本院经审理认定事实如下：2017年12月22日，被告向原告出具《聘用通知书》，主要载明：原告岗位为人事行政副总监（主持人事行政部工作），聘期为3年，自2017年12月22日至2020年12月21日，税前月薪为RMB16650元，按12个月发放，年终绩效奖励基数约定为RMB9万元，发放根据公司经营结果和员工年度绩效考核结果决定（系数0.8-1.2），并根据员工实际入职时间进行折算。当年12月1日（含）以后入职的员工以及12月31日（含）之前离职的员工，不享有年终绩效奖金。试用期：六个月，前三个月基本工资80%，即13320元，另外其他补贴待遇（850元/月，其中餐补500元/月，住宿/交通补贴250元/月，通讯100元/月）；后三个月基本工资100%，即16650元，另外其他补贴待遇（850元/月，其中餐补500元/月，住宿/交通补贴250元/月，通讯100元/月）。原告在该通知书上签字确认。同日原、被告双方签订《劳动合同》一份，劳动合同期限约定从2017年12月22日起至2020年12月21日止。其中试用期约定从2017年12月22日起至2018年6月21日止。工作时间和休息、休假中约定被告安排原告执行不定时工作制，原告在保证完成被告工作任务情况和服从被告工作安排的情况下，与被告协商安排休息休假。劳动报酬中约定原告试用期基本年薪工资按（前三个月13320元/月，后三个月16650元/月）设定。绩效工资根据原告的业绩考核情况核定。若原告提供了正常劳动，原告工资报酬不低于被告当地最低工资标准。试用期满后，被告根据本单位的薪酬管理制度确定原告实行以下第1种工资形式：（1）乙方的工资由基本年薪工资、绩效年薪工资等组成综合工资，具体按被告的薪酬管理标准执行。基本年薪工资199800元/年，按16650元/月，基本工资已经包含原告加班费、年假等各类假期的工资标准以及保密工资和出勤奖金等；绩效年薪工资90000元，绩效工资根据原告的业绩考核情况核定，考核合格并且完成了当年任务的，在次年1月份工资中一次性核发绩效工资。……被告于2018年4月23日通过电子邮件向原告发送《终止劳动关系通知书》，该通知书中主要载明被告认为原告由于跨行业等原因，对智能制造行业理解不够深，相应的人力招聘资源少，导致原告编制的公司组织构架反复修改、公司新引进人员的岗位适配性差，对公司人事行政规范化管理不力，如培训体系及绩效体系未建立、员工劳动合同未及时签订、1月工资报表数据错误（至今未能调好），存在重大失误，如将公司内部销售底价在公司公网上发布，给公司市场营销带来极不利影响，种种现象表明原告无法满足被告公司录用条件，被告决定终止与原告的劳动关系，并要求原告于4月25日到公司相关部门办理离职手续。被告发放原告工资至2018年4月23日。被告于2018年4月25日向湖塘镇工会邮寄《辞退说明》，将辞退原告的情况告知该工会，该快递于2018年4月26日被签收。后被告又通过电子邮件、邮寄等方式向原告送达《通知书》、《离职手续办理通知书》，要求原告到被告处办理离职交接手续。2018年5月19日被告向原告出具《武进区终止（解除）劳动合同证明》，原告在该证明上签字确认并办理了离职交接手续。原告于2018年6月7日向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2018年8月16日作出常武劳人仲定字〔2018〕第780号仲裁决定书，决定终结该案审理。后原告起诉来院，要求判如所请。 庭审中原、被告一致确认原告在解除劳动合同前月平均工资为15286元。 关于原告于2018年4月24日、25日的工作情况，原告陈述工作至2018年4月25日，2018年4月25日晚上七、八点公司其他同事告知原告，公司收走了给原告配置的电脑，原告不具备办公条件，所以2018年4月26号未在去被告处上班，并提供钉钉软件审批流程打印件、考勤表各一份，证明原告2018年4月24日、25日仍在工作。被告陈述2018年4月24日、25日被告与原告在协商解除劳动合同的事宜，原告自己在手机上考勤，但未提供劳动，对原告提供的钉钉软件审批流程打印件、考勤表不予认可，认为被告公司并没有规章制度明确钉钉软件作为唯一的考勤依据，只是作为参考依据，公司通过钉钉软件后再核实统计到考勤表上，因为钉钉软件并不严谨，不能保证原告在公司正常工作，原告的考勤要部门经理郑浩签字，现原告提供的考勤数据未经过部门经理的核实确认，不能作为被告对原告考勤的最终依据。 关于原、被告解除劳动合同的情况，被告陈述解除劳动合同的原因系原告在试用期内不能胜任工作，并提供原告的上级领导郑浩与原告之间的电子邮件往来记录打印件4页、微信聊天记录截图打印件1份，证明原告在工作期间经常发生错误，擅自发布价格信息不属于原告职责范围，原告存在不能胜任工作的事实。原告对上述证据不予认可，认为电子邮件打印件不能作为证据提供，工作中是有失误，比如错别字，由于被告公司内部管理混乱，邮件所涉及的问题非原告个人原因错误，被告公司组织架构表每周变动一次，人事行政部基本跟不上变化，人员调动均在部门内调整完毕，未通知人事部办理相应的手续，销售人员激励考核细则是被告公司加盖公章确认的，所以在微信群中公布并未违反规定，被告也未对原告进行口头警告以及书面处理。 上述事实由原、被告的当庭陈述、常武劳人仲定字〔2018〕第780号仲裁决定书、《劳动合同》、钉钉软件审批流程打印件、钉钉邮件记录打印件、《聘用通知书》、《终止劳动关系通知书》复印件、《通知书》、《离职手续办理通知书》、工资清单、加班餐费补助申请单、2017年12月26日-2018年1月25日的考勤情况打印件、工资表打印件、3月份补贴明细打印件、加班管理规定、钉钉软件截图打印件、律师函、员工手册、考勤与休假管理培训材料、《武进区终止（解除）劳动合同证明》、离职交接清单、离职面谈表、承诺书、电子邮件往来记录打印件、微信聊天记录截图打印件、加班申请单复印件、春节放假通知复印件、考勤表、《辞退说明》、派件证明复印件、去向牌照片打印件等证据予以证实。 本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中被告陈述原告工作至2018年4月23日，未提供证据证实，因此本院按原告提供的证据以及原告所作陈述确认原告工作至2018年4月25日，结合原告2018年4月份的工资情况，本院确认被告应支付原告2018年4月24日至2018年4月25日工资合计1170.67元。 关于周末加班工资，被告虽未办理不定时工作制审批手续，但原告岗位为人事行政副总监，负责主持人事行政部工作，其工作性质和工作岗位符合不定时工作制的特点，同时原、被告双方签订的劳动合同中约定原告基本年薪工资为199800元/年，按16650元/月，基本工资已经包含原告加班费、年假等各类假期的工资标准以及保密工资和出勤奖金等，因此本院对于原告主张周末加班工资的诉讼请求不予支持。 关于未签劳动合同的双倍工资，因原、被告已经签订了劳动合同，所以本院对于原告该项诉讼请求不予支持。 关于绩效工资，《聘用通知书》上载明当年12月1日（含）以后入职的员工以及12月31日（含）之前离职的员工，不享有年终绩效奖金，原告在该通知书上签字确认，视为双方已就该项约定达成一致意见，且上述约定与原、被告双方签订的《劳动合同》中的内容并无冲突，现原告不符合发放年终绩效奖金的条件，因此对于原告主张的第六、七项诉讼请求，本院不予支持。关于补贴待遇，因《聘用通知书》约定原告的其他补贴待遇为850元/月，被告亦每月按照该约定进行了支付，因此对于原告主张的第八项诉讼请求，本院不予支持。 关于被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定，本案中，被告认为原告在试用期未能胜任工作，但被告并未提供对原告的工作内容制定相应的考核方案并进行考核的依据，原告对被告提供的电子邮件往来记录以及微信聊天记录不予认可，被告也未进一步提供因原告的行为对公司造成相关影响的证据，现被告提供的证据不足以证明原告在试用期间不符合录用条件，被告属于违法解除劳动合同，原告主张被告支付经济补偿金的诉讼请求，不违反法律规定，本院确认被告应支付原告经济补偿金7643元。因本案情形并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故原告要求被告支付代通知金的诉讼请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十条、第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 一、被告遨博（江苏）机器人有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告宋英华2018年4月24日至2018年4月25日工资合计1170.67元； 二、被告遨博（江苏）机器人有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告宋英华经济补偿金7643元； 三、驳回原告宋英华的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告遨博（江苏）机器人有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。 审判员  徐凌楠 二〇一九年二月十四日 书记员  张 雅