广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)粤13民终190号上诉人（原审原告）：TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司。住所地：广东省惠州市仲恺高新区和畅六路***号B1-B3厂房。法定代表人：ANDREALAMIERI，系该公司董事长。委托诉讼代理人：赵胜，男，汉族，1987年8月25日出生，住址：山东省青岛市市南区，系该公司员工。被上诉人（原审被告）：封丁容，男，汉族，1970年10月14日出生，住址：湖南省洞口县，委托诉讼代理人：李志国，系广东通用律师事务所律师。委托诉讼代理人：卢嘉思，系广东通用律师事务所律师。上诉人TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司因与被上诉人封丁容经济补偿金纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2017）粤1302民初3471号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人的委托诉讼代理人赵胜，被上诉人的委托诉讼代理人李志国、卢嘉思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司上诉请求：1.依法撤销惠城区人民法院（2017）粤1302民初3471号判决;2.改判上诉人无需支付违法解除劳动合同赔偿金46216.44元。事实和理由：被上诉人于某11年4月27日入职上诉人处，工作单位为装配工，2014年5月续签劳动合同，工作岗位为物料员，2017年1月20日因被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人依法解除劳动合同。原审法院判决上诉人系违法解除并需支付赔偿金，上诉人认为原审法院判决有误，理由如下：（一）原审判决认定事实严重错误。1、原审判决认定上诉人2016年12月6日对被上诉人作出的书面警告事实依据不充分的事实错误。其一，根据上诉人提交的录音录像证据及证人证言显示：被上诉人至少存在八处爆粗口、狂拍领班办公室泄愤的行为，也作出了撕毁公司公文的行为，更是当面咆哮威胁领班：“犯法我又不是没犯过年。你不要逼我，你逼我的话那肯定（犯法）的”，还威胁人资部门同事：“你自己给我记住，反正这个事情以后出现什么结果你们自己负责。我跟你们奉陪到底，你现在找错人找错对象了我告诉你”。由此充分证实了被上诉人辱骂、威胁、恐吓领班、同事的事实，被上诉人庭审中也认可了上诉证据事实，原审法院却视而不见，仅表述为态度恶劣。其二，根据《员工手册》的规定，对同事威胁、恐吓的行为属于严重违纪可予以立即辞退的情形，即使其情节未达到原审法院所要求的严重程度，但是上诉人对被上诉人作出书面警告，至少是合情合理合法，事实和法律依据充分。其三，原审判决已认定《员工手册》内容合法有效，根据员工手册的规定，年度内三次书面警告的，即视为严重违纪可以依法解除劳动合同，因此，上诉人已经举证对被上诉人依据公司流程作出了三次书面警告并告知了被上诉人，已经符合法律关于依法解除的规定，被上诉人在本案发生前并未提出异议，即使提出异议，原审法院也只应审查是否存在三次书面警告或者其他严重违纪的情形，而非越权审查书面警告的合理性。2、原审判决认定上诉人的调岗没有合法依据显属错误。其一，上诉人从未表述对被上诉人的调岗安排系因被上诉人不接受书面警告而作出，被上诉人也未在庭审中提出此说法，双方提交的证据中更未体现此内容，原审判决却主观臆测，自行推断出该所谓“事实”进而得出上诉人调岗非法的事实；其二，上诉人作出的岗位安排既符合法律规定，又符合劳动合同约定，更充分考虑了被上诉人的个人情况。鉴于被上诉人在原岗位上存在的诸多违纪以及对领班不满，对工作懈怠，拒绝接受工作安排的行为，若继续在原岗位任职，显然既不利于员工个人的职业发展，也不利于公司的正常生产经营，上诉人依法将被上诉人岗位调整至其原来任职的装配工岗位，工资待遇和其他劳动保障事项均未变化，双方劳动合同第二条第（三）款也明确约定用人单位的用工自主权，被上诉人也对此予以认可。其三，原审法院虽认定了被上诉人拒不服从生产管理安排的行为，却罔顾上诉人对被上诉人岗位的合理合法安排，作出了错误认定，严重违反了法律和劳动合同约定，严重侵害了上诉人的合法权益和积极性。综上，原审判决对多处案件事实均作出了明显错误的认定，致使判决结果严重有失公允。（二）原审法院遗漏部分重要事实，致使原审判决认定事实片面、错误。上诉人认为被上诉人存在“违反劳动纪律或破坏正常生产秩序而屡教不改”严重违纪的行为，属于可以依法解除劳动合同的情形，原审判决却并未查清此事实。依据原审判决认定的被上诉人存在上班时间睡觉、拒不服从工作安排、多次辱骂、威胁、恐吓领班及同事等诸多行为，显然己经多次违反劳动纪律，且经上诉人多次劝导沟通警告，均未改正，其行为当然构成《员工手册》规定的严重违纪，但原审判决却对此只字未提，致使作出了错误的判决。（三）上诉人以严重违纪解除被上诉人的劳动合同，有充分的事实和法律依据。1、上诉人的《员工手册》系经民主程序制定并已依法告知被上诉人，可以作为上诉人用工管理的合法依据。2、上诉人依据《员工手册》的规定，以被上诉人存在严重违纪情形为由解除劳动合同符合事实，也符合法律规定。其一，原审法院己经认定被上诉人存在多次拒不服从公司合理工作安排的行为，被上诉人也认可该事实，根据《员工手册》第三章第十一条第24款的规定，属于严重违纪的行为，上诉人可以依法解除劳动合同;其二，被上诉人存在多次辱骂、威胁、恐吓同事的情形，依据《员工手册》第三章第十一条第12款、13款的规定，属于严重违纪的行为，上诉人可以依法解除劳动合同;其三，依据原审法院认定的事实，被上诉人年度内己经累计三次书面警告，依据《员工手册》第三章第十一条第36款的规定，当然符合严重违纪的情形，上诉人可以依法解除劳动合同;其四，即使按原审法院的错误认定，上述情形存在部分暇疵，但是仅依据原审法院已认定的事实，根据《员工手册》第三章第十一条第8款的规定，被上诉人也符合严重违纪的情形，上诉人可以依法解除劳动合同。（四）最后，上诉人希望二审法院予以释明:原审判决为何出现如此多错误的事实认定，为何遗漏了重要的事实?上诉人无法理解，更无法在后续的正常经营中正常履行用人单位的权责，因为如此严重违纪违法的员工，都能通过法律恶意索赔，公司遵纪守法，不应只能接受法律给予的苦果。封丁容辩称：（一）被上诉人没有恐吓和威胁行为，完全是上诉人捏造和诬陷。（二）对于上诉人调岗我们认可原审判决。（三）上诉人认为被上诉人违反公司纪律没有相关证据予以证实，违反法定程序解除劳动合同，且员工手册没有经过民主程序，被上诉人认可原审判决结果，请求二审法院维持原判。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司向原审法院起诉请求判决TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金46216.44元。原审法院认定事实：经审理查明，封丁容于某11年4月27日入职TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司处，双方于某11年5月18日签订了期限为2011年4月27日至2014年4月30日的固定期限劳动合同，合同约定：乙方（即封丁容）的工作部门为WD生产部，岗位为装配工；乙方正常工作时间的工资为计时工资996元/月，工资包括基本工资和奖金；甲方（即TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司）在每月的15日前支付乙方上月工资；双方还对其他事项进行了约定。上述合同到期后，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司又与封丁容于某14年5月1日签订了期限为2014年5月1日至2017年4月30日的固定期限劳动合同，合同约定：封丁容的工作部门为VDI生产部，岗位为物料员；封丁容的正常工作时间工资为1340元/月；TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司于每月的15日前通过银行转账的方式发放封丁容上个月的工资，发放工资前，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司会向封丁容出具工资条供封丁容核对工资数额。封丁容离职前12个月的平均工资为3851.37元/月。另查一，2016年12月1日，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司以封丁容屡次违反公司的劳动纪律，上班时间睡觉，同时也不服从领班的正常工作安排为由，依据《员工奖惩制度》第三条第十、十一款，给予封丁容书面警告。2016年12月5日，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司以封丁容多次不服从领班的正常工作安排，上班时间未参与工作为由，依据《员工奖惩制度》第三条第十一款，给予书面警告。2016年12月6日，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司以封丁容于某16年12月6日上午10:05分对其领班态度恶劣，并且进行威胁及恐吓为由，依据《员工奖惩制度》第三条第十一款，给予封丁容书面警告。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司称，其对于上述的三次书面警告已通知送达封丁容，并于某16年12月20日与封丁容就其工作问题进行了访谈。为对此进行证明，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司向原审法院提交了员工访谈记录表、录音两段（2016年12月20日、2017年1月4日）及录像（2017年1月5日）。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司提交的员工访谈记录表中载明，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司方生产部门提出如下问题：（1）员工本人上班时间睡觉，领班口头警告，安排工作，拒不服从；（2）第二次不服从，不听从安排；（3）第三次仍然不服从工作安排，威胁领班；（4）物料员工作安排不合理，请员工本人说出不合理之处，要员工服从领导安排。封丁容针对原告提出的问题回应如下：（1）不知道口头警告，不知道警告；（2）入厂后，一个做了三个物料员的工作，现阶段工作轻松了，稍微眯了一会，打瞌睡，领导无纠正员工，第二天领班安排工作不合理，不是安排物料员工作；第二次，主任安排物料员工作，警告处罚书面承认过错，不服从这样的安排；第三次，安排工作，也要接受处罚警告通知，违反公司制度；（3）物料员工作安排不合理；（4）没有机会，做不了主管、领班、经理之类的工作；（5）要生产部门提供自己威胁领班的证据；（6）员工本人了解并清楚员工手册相关规章制度。另查二，2017年1月16日，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司在经征得TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司工会委员会的同意后，于某17年1月20日向封丁容出具了《解除劳动合同通知书》，该通知书中载明：“……因您在工作期间严重违反公司的规章制度，拒不服从生产管理安排，经公司对您进行三次书面警告，您均不服从和改正且态度恶劣。经公司决定，在工资不变的情况下，在2016年12月20日调岗位装配工。您再次拒不服从公司的合理安排，言语污秽。从2016年12月20日到2017年1月5日期间上班时间均未在岗工作，擅自脱岗在厂区抽烟、闲逛、睡觉等。您的行为已经在员工中造成极其恶劣的影响，严重侵害了公司正常工作秩序，给公司经营管理带来了严重阻碍和困扰。现公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司的规章制度《员工手册》相关规定：第三章《奖惩制度》中惩处部分第十一条，有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿：8、违反劳动纪律，或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改者；12、对同事暴力威胁、恐吓、严重影响个人和团体秩序者；24、拒不服从公司合理的工作安排，工作消极、怠慢，影响公司正常工作秩序且屡教不改者；36、年度内累计三次书面警告者。现公司决定于某17年1月20日与您解除劳动关系，相关事宜现书面通知如下：1、公司与您解除劳动合同并不给予任何经济补偿；2、请您于某17年1月20日办理完成离职交接手续后，仍负有保守公司商业秘密的义务，离职后不得做出有损公司名誉或利益之行为；3、同时，公司依法保留追究一切经济赔偿的权利。”上述通知作出后，封丁容于某17年1月20日从TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司处离职。另查三，《员工手册》第三章第十条规定，有下列情形者，给予书面警告处分：“……2.在工作时间内躺卧、睡觉者；……7.在工作中从事与自己工作职责不符活动，影响他人或公司；8.与同事发生推搡行为，但对同事未造成伤害者；……9.在禁烟区吸烟者；……。”第十一条规定：“有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿；……8.违反劳动纪律，或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改者；……12.对同事暴力威胁、恐吓，严重影响个人和团体秩序者；……24.拒不服从公司合理的工作安排，工作消极、怠慢，影响公司正常工作秩序且屡教不改者；……36.年度内三次书面警告者；……。”TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司称，该《员工手册》已经员工代表讨论通过，且已在厂区内进行了公示，《员工手册》于某13年修订后实施至今。为对此进行证明，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司向原审法院提交了员工手册公证书，公证书中显示惠州市公证处公证员于某13年11月25日9时20分到原告处拍摄到原告办公楼出入口北侧公告栏内放置有“关于修订《员工手册》征询意见的通知”、“修订《员工手册》意见及建议表”、“员工手册TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司”、“关于修订《员工手册》的讨论会通知”、“关于修订员工手册意见回复的公示”、“关于某13新版员工手册内容的公示”，另外，公司办公楼西北侧、升降梯西南侧“展示台”及“物流管理部”、“注塑车间”等初均有放置“员工手册TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司”。封丁容于仲裁庭审时承认公司部门领导有对其培训员工手册，并讲解规章制度的内容，但于本案庭审中又称，其只知道公司有员工手册并知道部分内容，但并不清楚员工手册是修订前的还是修订后的。另，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司称，其制定实施的《员工手册》2013年修订版有提供给封丁容，并提交了《员工手册》2013年修订版签收确认函。封丁容认为该确认函中的签名并非其本人所签，并向原审法院提交了司法鉴定申请书。对此，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司向原审法院提交了《情况说明》，称因2013年时负责管理该项证据的相关员工已离职，对该证据相关情况已无法进行了解，故申请撤回了该项证据。另查四，封丁容因与TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司有关解除劳动合同争议于某17年2月6日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：裁决TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司向封丁容支付解除劳动合同赔偿金54600元。该仲裁委员会于某17年3月13日作出惠仲劳人仲案字【2017】45号仲裁裁决书，裁决：TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司应当一次性向申请人封丁容支付赔偿金46216.44元。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司不服上述裁决，诉至原审法院，请求判如所请。原审法院认为，原、被告双方建立劳动关系的时间为2011年4月27日，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司于某17年1月20日向封丁容出具了《解除劳动合同通知书》，封丁容也于某17年1月20日从TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司处离职，因此，原审法院确认，原、封丁容双方之间的劳动关系于某17年1月20日因TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司提出而解除。劳动关系建立后，用人单位有权按照其制定实施的规章制度进行用工管理。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司处制定的《员工手册》于某13年10月1日进行了修订，修订后进行了公示，该《员工手册》中本案所涉的相关内容未违反法律、行政法规的强制性规定，可以作为TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司进行用工管理的依据。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司出具的《解除劳动合同通知书》显示，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司解除与封丁容之间劳动关系的依据为《员工手册》第三章《奖惩制度》中惩处部分第十一条，有下列情形者，属于严重违反公司制度，公司可依据《劳动法》规定，予以立即辞退并不给予经济补偿：8、违反劳动纪律，或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改者；12、对同事暴力威胁、恐吓、严重影响个人和团体秩序者；24、拒不服从公司合理的工作安排，工作消极、怠慢，影响公司正常工作秩序且屡教不改者；36、年度内累计三次书面警告者。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司解除与封丁容之间的劳动合同关系依据的事实为：封丁容在工作期间严重违反公司的规章制度，拒不服从生产管理安排；经公司进行三次书面警告，均不服从和改正且态度恶劣；经公司决定，在工资不变的情况下，在2016年12月20日调岗为装配工，但再次拒不服从公司的合理安排，言语污秽；从2016年12月20日到2017年1月5日期间上班时间均未在岗工作，擅自脱岗在厂区抽烟、闲逛、睡觉等。对于TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司分别于某16年12月1日、12月5日、12月6日对封丁容作出的三次书面警告处分，2016年12月1日的书面警告封丁容承认有在上班时间睡觉、打瞌睡，12月5日的书面警告封丁容承认拒绝接受TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司工作安排，封丁容虽称TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司对其作出的工作安排是基于其未接受书面警告处分并书面承认过错而作出的，但其未能对此举证予以证明；因此，对于封丁容的上述行为，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司有权依据其《员工手册》作出警告处罚；对于某16年12月6日的书面警告处罚，虽然从TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司提交的录音、录像来看，封丁容存在对其领班态度恶劣的行为，但TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司未能举证证实封丁容有存在威胁、恐吓领班的行为，因此，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司对封丁容作出的此次书面警告，事实依据不充分，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司依此作出其解除与TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司之间劳动关系的事实依据，显然理据不足。对于TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司所称的封丁容在工作期间严重违反公司的规章制度，拒不服从生产管理安排的问题，封丁容虽于某16年12月20日拒绝了TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司的调岗安排，但TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司作出的调岗安排系因封丁容不接受其于某16年12月1日、12月5日、12月6日作出的书面警告处分，并非按照法律规定的与劳动者协商一致或因用人单位的生产经营需要或劳动者不能胜任工作的情形，因此，在TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司对封丁容作出的调岗安排本身缺乏合法依据的情况下，封丁容拒绝该调岗安排不应认定为拒不服从生产管理安排的情形，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司据此解除双方之间的劳动关系，亦缺乏事实依据。TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司称封丁容在2016年12月20日至2017年1月5日期间在上班时间均未在岗工作，擅自脱岗在厂区内抽烟、闲逛、睡觉等，但TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司并未能提供相应的证据证明封丁容在上班时间内有上述行为，因此，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司据此解除与封丁容的劳动合同关系，事实依据同样不足。综上，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十三条的规定，因用人单位作出的开除、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。在TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司并未能举证证明其解除与封丁容之间劳动关系所依据的事实确实存在的情况下，其解除与封丁容之间的劳动关系显然缺乏合法依据，应属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司应向封丁容支付违法解除劳动合同赔偿金46216.44元（3851.37元/月×6个月×2）。判决：一、TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司应于本判决生效之日起三日内向封丁容支付违法解除劳动合同赔偿金46216.44元。二、驳回TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司的全部诉讼请求。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系经济补偿金纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，双方当事人对解除劳动关系的赔偿金的计算并无异议，本案争议焦点是用人单位是否应向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据用人单位于某17年1月20日作出的《解除劳动合同通知书》可知其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定以劳动者严重违反用人单位规章制度为由单方作出与劳动者解除劳动关系的决定。用人单位已提交的《员工手册》及2016年12月20日的《员工访谈记录表》证明劳动者已知晓上述文件，故用人单位制定的《员工手册》可作为用工管理的依据。本案中，用人单位明确是依据《员工手册》第三章《奖惩制度》之三“惩处”第十一条的第8条“违反劳动纪律，或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改者”、第12条“对同事暴力威胁、恐吓、严重影响个人和团体秩序者”、第24条“拒不服从公司合理的工作安排，工作消极、怠慢，影响公司正常工作秩序且屡教不改者”、第36条“年度内累计三次书面警告者”作为解除劳动关系的具体依据。首先，对于劳动者的行为是否符合“年度内累计三次书面警告者”情形。根据庭审劳动者的陈述和用人单位提交的《员工访谈记录表》等证据可知，用人单位作出的前两次书面警告符合《员工手册》的相关规定。但用人单位以劳动者存在对同事威胁、恐吓行为，于某16年12月6日所作出的第三次书面警告不能成立。因用人单位为此提交的两份录音和一份录像均无法确认形成时间，而根据用人单位所注明的三次摘要时间均在2016年12月6日之后，故用人单位未能证明2016年12月6日当天劳动者存在对同事暴力威胁、恐吓的情形，且劳动者对此亦不予确认。由于用人单位作出的第三次书面警告不能成立，故用人单位以“年度内累计三次书面警告者”为由与劳动者解除劳动关系不能成立。其次，对于劳动者是否符合“对同事暴力威胁、恐吓、严重影响个人和团体秩序者”情形，根据用人单位提交的录音录像可以看出劳动者因对处罚决定不服，在谈话中情绪较为激动、有不文明的语言，但并未达到暴力威胁、恐吓等影响个人和团体秩序的严重程度。至于用人单位提交的证人证言，是由劳动者的上级领导作出，该领导同时参与对劳动者的处罚，证明力小，不足以证明劳动者的行为达到严重违反用人单位规章制度的程度。最后，对于用人单位提出的劳动者有“违反劳动纪律，或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改者”“拒不服从公司合理的工作安排，工作消极、怠慢，影响公司正常工作秩序且屡教不改者”的行为。本院认为，本案事情的起因是工作分配安排产生纠纷，用人单位对劳动者作出三次警告，双方就处罚决定产生分歧导致事情不断激化、扩大，用人单位认为劳动者不服从安排进而对劳动者进行调岗，矛盾进一步扩大，才导致录音录像中的言语冲突情况。本案中，双方已建立劳动关系多年，在遇到分歧时应尽量进行协商，劳动者应加强自身情绪的管理，用人单位亦应该不断提高自身用工管理水平，在制定规章制度时考虑合法合理及相当性，根据行为的严重程度进行相对应的处罚，谨慎行使解除权。但本案中用人单位的管理人员在此过程中未能妥善处理，未与劳动者先行充分协商而一再对劳动者的处罚升级，亦未能证明用人单位的处理系基于其正常生产经营需要。结合此前对三次警告的认定，用人单位一直未能就工作安排的合理性予以证明，第三次警告甚至由于欠缺证据而未能成立，劳动者此后对因上述问题引发的工作调动及处罚结果的申辩不应认定为劳动者违反劳动纪律或拒不服从公司合理的工作安排或破坏正常工作与生产秩序而屡教不改。综上所述，用人单位未提供充分证据证明劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，故原审法院认定用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金处理并无不当，本院予以维持。综上所述，TCL-罗格朗国际电工（惠州）有限公司的上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 朱莉娜审 判 员 刘宇慧审 判 员 丁晓鹏二〇一八年三月二十七日法官助理 师红梅书 记 员 黄苑婷