中华人民共和国北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终10205号上诉人（原审原告、原审被告）：浦项建设（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李玄锡，董事长。委托诉讼代理人：杨璐，北京市中闻律师事务所律师。原审被告（原告）：CHOLD×（崔某某），男，1983年2月4日出生，人，住北京市朝阳区。上诉人浦项建设（中国）有限公司（以下称浦项公司）因与被上诉人崔某某（CHOLD×）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初13523号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。浦项公司上诉请求：请求撤销一审判决第一项，改判浦项公司不向崔某某支付违法解除劳动合同赔偿金335885元。事实和理由：浦项公司解除与崔某某的劳动合同合法，依据《劳动合同法》的相关规定，只应向崔某某支付经济补偿金，而不应当支付赔偿金。第一，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。浦项公司由于经营状况持续下降，为适应市场变化作出业务调整，属于《劳动合同法》第四十条第（三）款中规定的“客观情况发生重大变化”的情形。首先，市场所发生的变化是客观的。受萨德影响，浦项建设2017年亏损达-36508252.16元（为负3千多万元）、2018年纳税调整后所得为-7130251.6元、2019年过半，净利润为-31215413.55元（仍为负3千多万元），且2018年7月至今，浦项建设还没有新的中标项目。上述每组数据皆为经审计后的客观数字，也呈现了浦项建设所面临的经营困境。作为外资建筑商，受政策限制，浦项建设在中国只能承建外国公司项目，而其主要客户即为韩国企业。现在华各韩国企业也受到萨德影响，纷纷选择退出中国市场，或转向越南投资，浦项建设的亏损及业务紧缩不可避免。其次，浦项公司为适应市场变化所作出的调整应当具有目的正当性。企业作为市场中的经营主体，及时判断市场需求变化并适时作出调整以适应这种变化，是企业得以生存、发展的必要前提。而市场的变化并非企业所能控制，是一种客观存在；企业为适应这种客观存在的市场变化作出的调整，应当认为也是客观存在，否则企业在客观的市场条件面前将无所作为。浦项建设基于市场的变化，调整组织架构及对人员作出统筹安置，出发点是为了企业更好地适应市场需求，使得企业得以生存、自救，并非针对某个劳动者，其目的具有正当性；如果借企业调整之名，而行损害劳动者权益之实，则不具有目的正当性，也不应得到法律保护。再次，客观情况的变化已达到“重大”的程度。崔某某所属的经营企划部整体从北京搬迁至上海，在此背景下，需要崔某某前往上海继续其本职工作。在崔某某明确表示拒绝去上海工作后，双方劳动合同已经达到了无法履行的程度，若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，劳动合同的目的难以实现，确已不具备履行的条件和可能。综上所述，浦项公司为维护合法权益，向贵院提出上诉，恳请贵院依法裁决。崔某某辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意浦项公司的上诉请求及理由，请求驳回浦项公司全部上诉请求，维持原判。崔某某一直跟进营业部的工作。当时三四个人只有我被违法解除了，解除时相关职能部门并未撤销。浦项公司向一审法院起诉请求：不支付崔某某违法解除劳动合同赔偿金335885元。崔某某向一审法院提出诉讼请求：1.浦项公司支付违法解除劳动合同赔偿金335885元；2.浦项公司支付2019年度年终奖14427元。一审法院认定事实：崔某某持有中华人民共和国外国人工作许可证，原系浦项公司员工，于2014年3月26日入职浦项公司。双方签订过两次固定期限劳动合同，第二次劳动合同期限自2015年3月26日至2020年3月25日。2018年7月1日之前崔某某岗位为企划本部新事业开发TEAM科长。浦项公司主张崔某某于2018年7月之后的岗位为建设营业部科长。崔某某则主张2018年7月至年底其在原工作和建设营业部担任科长，2019年岗位调整为建设营业部科长，该部兼并了原企划本部新事业开发TEAM工作。崔某某最后出勤至2019年7月3日。同日，浦项公司向崔某某发出《解除劳动合同通知书》，并与其解除劳动合同。该《解除劳动合同通知书》中，浦项公司称：自2017年以来受宏观经济和市场形势的影响，浦项公司面临很大的困难，自2018年7月份至今无新的中标项目，为了在困境中求生存必然要降低成本和提高承揽能力，经2018年第四次董事会决议定于2018年7月份将业务重组、部门进行迁移。崔某某所在的企划本部新事业开发团队已经整体迁移到上海，浦项公司在北京无法再继续为崔某某提供适合的岗位。经过多次沟通，崔某某于2019年7月依旧以家人不同意为由拒绝工作地点变更至上海。2019年6月至7月期间，经多次沟通，浦项公司决定给予N+2月的工资补偿与崔某某协商解除劳动合同，但最终未能达成一致，故决定根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，于2019年7月3日与崔某某解除劳动合同，并将按照《劳动合同法》第四十条及第四十七条的规定，向崔某某支付额外一个月工资和解除劳动合同经济补偿，崔某某2019年6月份工资为28854.30元，离职前12个月平均工资为30535元。上述款项，尚未支付。庭审中，浦项公司主张，2017年4月，萨德装备在韩国部分投入运行，导致中韩关系恶化，其公司业务受此影响，自2017年开始持续亏损。为谋求在中国市场继续生存其作出业务重组和企业迁移的战略调整，将业务中心调整至上海，崔某某所属的企划本部也整体迁到上海。针对其主张浦项公司提交了2017年度财务报表、2018年纳税申报报告、2019年1-6月损益表、预算表、2017年建设总部大连搬迁计划、2017-2018年董事会决议、办公室租赁禀议书、租赁合同及新旧办公区成本对比表。崔某某对除2017年建设总部大连搬迁计划真实性认可外，对其他证据的真实性无法核实，对其证明目的不予认可。针对搬迁事宜征询崔某某意愿，且崔某某不愿意随迁，亦不同意公司补偿方案的主张，浦项公司提交了《关于部门迁移及协商解除劳动合同的通知书》电子邮件及崔某某回复的邮件，崔某某出差禀议书、通信系统聊天记录截图等予以佐证。上述显示：2018年5月30日崔某某明确表示因家庭原因不同意随同公司搬迁至上海。上述证据还显示，双方就崔某某不前往上海条件下的协商解除意见，浦项公司提出N+2个月工资作为协商解除条件，崔某某不同意，但接受2N个月的工资补偿作为协商解除劳动条件。崔某某认可上述证据真实性，但认为公司对其解除并非客观情况解除。浦项公司称，2018年7月崔某某所在部门30人，大部分员工均已迁移或协商解除，并认为并非主观决定搬迁，二是外部经济环境恶劣导致公司无法生存而搬迁。关于2019年年终奖，崔某某主张该请求为2020年春节发放的奖金，双方未就春节奖金进行约定，但其每年春节都有奖金，金额大约为一个月的工资，其2019年月工资为28155元，2019年春节发放了13000多元的奖金。浦项公司表示，公司每年五一劳动节、国庆节及春节都会发放奖金，金额分别为基本工资的50%、50%及100%，上述奖金为在职员工福利，离职员工并不享有，且双方并未约定奖金。奖金的发放是用人单位根据公司的经营状况、经济效益等情况决定的，是用人单位自主经营权，故不同意支付。一审法院认为，当事人应当对自己的主张提交证据证明。关于解除劳动合同。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，浦项公司主张订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同目的无法实现，在协商未果的情况下做出的解除决定。但《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形，一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”浦项公司在本案中主张的客观情况不符合上述规定，故其以此为由与崔某某解除劳动合同的行为，应属于违法解除劳动合同。关于违法解除赔偿金。根据双方均确认的崔某某离职前12个月平均工资为30535元，未高于法定标准。浦项公司应向崔某某支付违法解除劳动关系赔偿金335885元（30535×5.5年×2倍）。关于年终奖。根据本案查明的情况，崔某某与浦项公司并未就此进行过约定，浦项公司对此项金额是否发放具有自主决定权，故崔某某的此项请求，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、浦项公司于判决生效后七日内支付CHOLDONGBIN（崔某某）违法解除劳动关系赔偿金335885元；二、驳回浦项公司的全部诉讼请求；三、驳回CHOLDONGBIN（崔某某）的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，浦项公司主张公司因经营状况已经发生客观重大改变致使劳动合同目的无法实现在协商未果的情况下做出的解除决定，属于合法解除，并非违法解除。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形，一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”本案中，浦项公司主张其公司运营情况不良好，存在经营困难等各上诉理由均不符合上述规定，其亦未举证证明该公司存在上述法定事由，故浦项公司关于其合法解除劳动关系的上诉理由，均缺乏依据，本院不予支持。综上所述，浦项公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由浦项建设（中国）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二一年六月二十四日法官助理 付 哲书 记 员 徐 曼