上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初21067号原告：某某(中国)有限公司,住所地上海市黄浦区。法定代表人：张海婴，总经理。委托诉讼代理人：徐旭东，江苏亿诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：艾宁，江苏亿诚律师事务所律师。被告：袁某某，男，1981年9月25日出生，汉族，住江苏省盐城市。原告某某(中国)有限公司诉被告袁某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月14日立案后，依法适用普通程序，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告某某(中国)有限公司的委托诉讼代理人徐旭东到庭参加诉讼。被告袁某某经本院传票传唤，未到庭应诉，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。原告某某(中国)有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决原告不支付被告：1、2019年4月份奖金人民币3,264.8元;2、违法解除劳动合同赔偿金13,115.65元。事实与理由：被告2019年4月1日入职原告处工作，担任城市经理，负责盐城南通，下辖团队8人，劳动合同期限为2019年4月1日至2022年3月31日，试用期6个月。关于被告2019年4月份奖金，公司已经在2019年7月份工资支付时与月奖及季度奖金一并发放,劳动仲裁期间原告提交的工资计算表显示的奖金数额是真实的，由于原告的工资支付凭证未提交,故仲裁机构裁判原告支付被告奖金3,264.8元。原告不存在克扣工资行为,不应再支付被告奖金3,264.8元。关于违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构对于被告的绩效认定,以总体目标达成率作为业绩依据进行认定,不符合原告对员工业绩考核指标设计制度。仲裁机构以《销售团队月度奖金个人达成评估表》中每月的“总体目标达成计奖比例”数值作为被告袁某某的个人业绩,不符合原告《某某(中国)有限公司2019年销售人员奖金政策》对营销人员的考核实际情况。总体目标达成计奖比例数值,营销人员个人业绩和团队业绩经过设定权重安排后计算而得,不能反映营销人员的个人能力。原告对于营销人员的绩效考核以个人目标达成为准。原告认为,上述评估表中每一个月的“全品类目标达成率”才是袁某某自己完成的营销任务,这个数据从2019年5-8月,分别为：58%、77%、101%、91%。从试用期全部业绩考核看,被告的业绩完成为81%。可见,被告未达原告的业绩要求。除了上述业绩任务未完成之外,被告袁某某在白金分销网点建设、FC指标等等,均未达到原告的城市业务经理考核要求。故原告以被告未通过试用期考核，不符合录用条件解除与被告的劳动合同符合法律规定。为保护原告合法权益,恳请贵院在查清事实基础之上依法支持原告的诉请。本院依法向被告袁某某送达开庭传票后，被告未到庭，但向本院递交了答辩状，被告袁某某辩称：被告2019年4月1日到某某(中国)有限公司工作，担任城市经理，负责盐城南通，下辖团队8人。2019年4月销售达成为0，实际达成为107%，奖金金额为4,708元，由被告直接主管吴某某调拨给了前任经理沈某某。被告多次找吴某某反应，均无结果，并要求公司直接将被告辞退。针对原告陈述，被告4月奖金于7月发放，被告未能收到其工资明细和合理解释。被告2019年4月到8月工资收入明细如下：11,392.54元，8,377.78元，10,668.93元，15,092.12元，13,248.15元。被告7月销售达成103%，8月达成102%，其中7月工资中还含有4到6月的季度奖金，但7月工资15,092.12元与8月13,248.15元并无太大差异，未体现出4月补差的4,708元奖金。至于原告提供的工资构成方案，原告在与被告签订的劳动合同条款中并未体现，被告在入职时也并未确认过此方案。二、被告于2019年9月6日被某某(中国)有限公司以连续三个月未完成销售目标为由强制开除。对于原告诉状中认为的全品类达成2019年5-8月分别为：58%，77%，101%，91%，业绩完成81%，未达业绩要求也是无稽之谈。理由如下：某某(中国)有限公司的提供的2019年4-9月“销售团队个人达成评估表”中可以看出被告2019年4月销售达成为107%，5月销售达成为17%，6月销售达成为20%，7月销售达成为103%，8月销售达成为102%，9月6日被开除，9月不计算达成。原告声称4月的奖金补发，也就是认可被告4月是完成公司业绩目标的，但在强制开除中又忽略了4月达成的事实，只看5-8月的达成，并且又片面的看其中一项个人达成部分，而作为城市经理的被告带领8人团队的综合达成再次被忽略。与原告给被告的《岗位说明书》中工作要求相悖，与4-8月发放的综合达成工资相悖。原告的诉讼理由自相矛盾，断章取义，多重标准。被告在2019年4月1日入职后，原告渠道调整，将原本被告负责的电商客户调整给电商部门负责，被告多次找主管吴某某反应：客户调走(两客户月销售占比达到被告销售的35%)，其相应考核目标也应减少。吴某某置之不理，并认为被告挑战其威信，以此为由强迫被告自己离职，动员被告管理的团队人员不服从被告工作安排；工作中无任何指导，并处处设绊。被告邮件告知原告公司相关领导，均无正面回应。要求法院驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理查明，2019年4月1日被告入职原告处,双方签订自2019年4月1日至2022年3月31日的劳动合同，其中试用期6个月。工作岗位为城市经理,具体负责南通市、盐城市两市营销工作，基本月薪为税前11,000元。2019年9月4日，原告以被告试用期间连续三个月未完成销售目标、计划能力及市场了解能力欠缺,未通过试用期考核,不符合录用条件为由决定于2019年9月6日解除与被告的劳动合同。原、被告确认被告离职前十二个月平均工资为13,115.65元。袁某某向江苏省盐城市亭湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某(中国)有限公司支付：1、2019年4月份奖金4,708元;2、解除劳动合同赔偿金17,350元;3、2019年6月至9月份期间差旅报销费3,082元。该委于2020年5月19日作出裁决：一、某某(中国)有限公司一次性支付袁某某2019年4月份奖金3,264.8元;二、某某(中国)有限公司一次性支付袁某某违法解除劳动合同赔偿金13,115.65元;三、不支持袁某某的其他仲裁请求。某某(中国)有限公司不服仲裁裁决诉至本院。袁某某未在法律规定的期限内向人民法院提起诉讼。审理中，为证明原告已补发被告2019年4月的奖金，原告提供销售奖金计算审批表、4月份奖金支付记录、奖金政策、奖金支付计算等证据证明：原告按照奖金支付政策第三条规定：“奖金包括月度销量奖、季度KPI奖和扣减因素。月度销量奖=月度奖金基数×销量奖权重×达成比率；季度KPI奖=月度奖金基数×3×KPI奖权重×达成比率。…个人销量达成中每一项(FC、全品类)达成80%方有资格享受该品类的销量奖(电子商务按实际达成百分比计算)。2、团体销量达成达到80%，方有资格享受销量奖。”袁某某2019年7月发放的月度销量奖=月度奖金基数4，400元(基本工资11,000×40%基数登记)×70%(销售奖权重)×20%(达成比例)=616元；季度KPI奖=月度奖金基数4,400元(基本工资11,000×40%基数登记)×3×9%(KPI奖权重×达成比率)=1,188元；调整奖金3,265元就是补发袁某某4月份的奖金，故7月工资发放中的最终奖金为5,068元。为证明被告未完成销售目标，原告提供《销售团队月度奖金个人达成评估表》,该表中载明被告2019年4月至8月份期间每月总体目标达成比率分别为：106%(个人0%)、17%(个人58%)、20%(个人77%)、103%(个人101%)、102%(个人91%)。可见被告2019年5月至8月个人的达成比率分别为58%、77%、101%、91%，除7月外均未达到公司的业绩要求。本院认为，根据原告公司提供被告亦确认的《销售团队月度奖金个人达成评估表》，2019年4月至8月份期间，被告每月销售总体目标达成比率分别为：4月106%(个人被调整为108%)、5月17%(个人58%)、6月20%(个人77%)、7月103%(个人101%)、8月102%(个人91%)。销售总体达成率中个人销售占80％权重，团队销售占20％权重。销售奖金按销售总体达成比率计算分配。被告担任原告公司城市经理，负责盐城、南通地区销售，下辖团队8人。被告入职5个月，4月为第一个月，公司调整被告个人全品类目标达成率为108％并补发该月销售奖金，故4月被告个人及总体均视为完成销售目标。7月个人及总体都完成销售目标，8月总体目标完成。故原告以被告连续三个月未完成销售目标为由解除合同不符合实际，也未就被告计划能力及市场了解能力欠缺提供证据。故原告应当按照仲裁裁决支付被告违法解除合同赔偿金13,115.65元。关于2019年4月奖金，公司明确告知被告补发，根据原告公司提供的奖金支付政策及销售人员月度、季度奖金计算方法，原告2019年7月发放被告的工资总额中，最终奖金5,068元包括月奖615元，季度奖金1,188元，调整(4月奖金)3,265元。被告不能以7月工资发放总金额15,092.12元与8月工资金额13,248.15元并无太大差异来推算原告公司没有补发4月奖金。故原告要求不支付被告2019年4月奖金3,264.80元的诉求，应予支持。仲裁裁决后，袁某某未在法律规定的期限内向人民法院提起诉讼，在本案中没有诉权。本院维持仲裁裁决第三条不支持袁某某要求某某(中国)有限公司支付差旅报销费的请求。被告袁某某经本院合法传唤无正当理由未到庭应诉，本院依法缺席判决。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：一、原告某某(中国)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告袁某某违法解除合同赔偿金人民币13,115.65元。二、原告某某(中国)有限公司无需向被告袁某某支付2019年4月份奖金人民币3,264.8元。三、被告袁某某的其他请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告某某(中国)有限公司负担人民币5元，被告袁某某负担人民币5元。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 许 慧书记员 章蓓莉附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。