中华人民共和国上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初54968号原告：TI.VIVIANLAO，女，1969年2月13日出生，菲律宾籍，护照号PXXXXXXXA，现住上海市静安区延平路XXX弄XXX号27E。委托诉讼代理人：杨伟东，北京恒都(上海)律师事务所律师。被告：上海瑞新医疗中心有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：ZhipingLi，职务董事长。委托诉讼代理人：朱成，上海源泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：邵俊，上海源泰律师事务所律师。原告TI.VIVIANLAO与被告上海瑞新医疗中心有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，于2020年12月23日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案转为普通程序，组成合议庭，于2021年5月8日再次公开开庭进行了审理。原告TI.VIVIANLAO及其委托诉讼代理人杨伟东，被告上海瑞新医疗中心有限公司的委托诉讼代理人邵俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告TI.VIVIANLAO向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告2020年6月1日至2020年8月31日期间应签未签无固定期限劳动合同双倍工资差额86,220元(9,580元×3倍×3个月)；2、要求被告支付原告违法终止劳动合同赔偿金977,160元(9,580元×3倍×17个月×2倍)。事实及理由：原告于2003年6月入职被告处，担任牙医。2019年8月8日，原告取得中华人民共和国外国人永久居民身份证，依法不再需要办理外国人工作许可。2020年6月2日之前，原告与被告已连续签订过八份三年期或二年期的劳动合同。2020年5月28日、30日，原告在劳动合同期满前，两次向被告发送邮件提出要求签订无固定期限劳动合同，但被告仍坚持与原告签订了期限为三个月的劳动合同，年薪也降至48万元，原告为保住工作而被迫在劳动合同上签字。该份劳动合同期满前，原告再次提出要求签订无固定期限劳动合同，被告则向原告发出《雇佣合同期满通知》，终止与原告的劳动关系。原告认为，其离职时已在被告处连续工作17年且距法定退休年龄不足四年，双方连续签订过八份劳动合同，原告也已获得外国人在华永久居留权，与中国公民同样受到劳动法律保护，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同。原告的岗位是医生，属于技术岗位，应当55周岁退休。被告非但不与原告签订无固定期限劳动合同，且从未告知原告退休事宜，执意终止劳动关系也未向原告支付任何经济补偿。被告的行为违反法律规定，侵害了原告的合法权益。被告上海瑞新医疗中心有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。对于诉请1，原、被告双方签订三个月期限的劳动合同是双方协商一致的结果，被告无义务与原告签订无固定期限劳动合同，更无须支付原告双倍工资差额。对于诉请2，首先，原告并未在被告处连续工作17年。2015年11月至2016年3月12日期间，原告是与上海瑞浦门诊部有限公司(以下简称瑞浦门诊部)签订的劳动合同，之后又重新入职被告处，至双方劳动关系终止时，原告在被告处工作年限不满十年。且劳动合同法规定的“在本单位连续工作满十五年”的起始时间不应包括法律实施之前的工作年限，即便把原告在瑞浦门诊部的工作年限计算在内也不满十五年。其次，原告系外国人在中国就业，对于外国人的退休年龄在法律规定及实践操作中并无明确指导意见。即便参照中国公民的退休年龄，女职工为50周岁，管理岗位的女职工退休年龄为55周岁，原告在职期间并未从事管理性工作，参照中国公民的退休年龄应为50周岁，原告在双方劳动关系终止时已年满50周岁，达到退休年龄。再次，对于外国人在中国就业，除了最低工资标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生及社会保险按国家有关规定执行，其他则是有约定从约定。原告虽取得外国人在华永久居留资格，可以免办外国人就业证，但并不意味着当然适用劳动合同法，只要双方之间的约定不违反法律禁止性规定，应认定为有效。现被告并不存在违法解除的情形，无须支付赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2003年6月1日入职被告处，从事牙医工作。双方共签订过九份劳动合同，期限分别为：2003年6月1日至2006年5月31日、2006年6月1日至2008年5月31日、2008年6月1日至2010年5月31日、2010年6月1日至2012年5月31日、2012年6月1日至2014年5月31日、2014年6月1日至2016年5月31日、2016年6月1日至2018年5月31日、2018年6月1日至2020年5月31日、2020年6月3日至2020年9月2日。在末份劳动合同签订前及期满前，原告曾发邮件向被告提出要求续签无固定期限劳动合同。2020年8月25日，被告向原告发出劳动合同期满通知，书面通知原告劳动合同于2020年9月2日期满后不再续约。被告未为原告缴纳过社保。原告离职前十二个月的平均工资高于本市上年度职工月平均工资的三倍。另查，原告与案外人瑞浦门诊部(现法定代表人与被告法定代表人为同一人，且两家公司的股东均为上海麦康医院投资管理有限公司)签订过期限为2015年11月19日至2016年3月31日劳动合同。2003年7月，被告为原告办理《外国人就业证》，有效期至2017年12月。期间，此证于2015年11月办理变更单位手续，变更至瑞浦门诊部，后于2016年1月再次办理变更单位手续，变更至被告。此证有效期至2020年1月7日。2018年12月27日，被告及瑞浦门诊部分别为原告出具了收入证明，其中被告出具的收入证明载有原告自2003年6月1日至2015年11月18日及2016年2月1日至今在该公司就职等内容。瑞浦门诊部出具的收入证明载有原告2015年11月19日至2016年1月31日在该公司就职等内容。又查，原告取得了有效期自2019年8月8日至2029年8月7日的中华人民共和国外国人永久居留身份证。再查，2020年9月27日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2020年6月1日至2020年8月31日期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额86,200元；2、违法解除劳动合同赔偿金977,160元。该仲裁委于2020年11月23日作出沪劳人仲(2020)办字第1504号裁决书：对原告的仲裁请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，原告向本院提交下列证据：1、原告于2020年5月28日、5月29日、2020年8月22日向被告人事及管理层发送的邮件，证明原告在上一份劳动合同期满前向被告提出要求签订无固定期限劳动合同，被告的回复是先签三个月的合同，在该劳动合同期满前，原告再次提出要求签无固定期限劳动合同，被告向原告出具了期满通知。2、原告的银行存折流水(2003年至2006年)以及税收通用缴款书(2003年至2004年期间)，证明原告自2003年起从被告处领取工资，为被告提供劳动。3、原、被告签订的期限自2014年6月1日至2016年5月31日的劳动合同内容节选、通过启信宝APP查询的百汇医院管理集团相关信息截图、原告在2015年11月至2016年1月期间的考勤截图、工资发放记录、原告与被告人事的聊天记录，证明原、被告在合同中约定公司可能会安排原告至其他门诊部工作，原告也是在合同期内受被告指派至瑞浦门诊部工作，但考勤及工资支付都是由被告负责，瑞浦门诊部与被告均是百汇医院管理集团旗下的子公司。4、被告与员工金红花(女，医生岗位)关于退休年龄的确认邮件，证明金红花是55周岁退休，原告与其同龄，也应当55周岁退休。被告对证据1确认收到原告在2020年5月、8月提出续签无固定期限劳动合同的邮件，称只签订三个月的劳动合同是考虑到原告已年满50周岁，该份劳动合同性质相当于退休返聘的劳务合同。对证据2的真实性无异议。对证据3，确认双方劳动合同中约定的内容，但被告未指派原告至瑞浦门诊部工作，原告与瑞浦门诊部签署劳动合同不属于指派内容。被告与瑞浦门诊部并非严格意义上的关联公司。原告提供的银行存折无法反应工资是由谁支付，据被告了解，瑞浦门诊部向原告支付过三个月的工资，最后一个月涉及到外国人就业证变更，工资由被告支付。对证据4中邮件内容予以确认，若金红花符合55周岁退休的条件，被告也无须发该封邮件，被告的目的是告知其年满50岁达到退休年龄，询问是否需要退休返聘。被告向本院提交原、被告签订的末份劳动合同以及被告处员工谢某的退休证及养老金核定表，证明末份劳动合同第15条约定雇佣期满不续约的，无须给予提前通知或支付任何补偿，以及被告也为年满50周岁的中国籍女医生办理退休，之后双方签订了兼职协议，不再存在劳动关系。原告对劳动合同的真实性认可，但不认可证明目的，认为被告未与原告签订无固定期限劳动合同是违反法律规定的，故该劳动合同内容应当视为无效。原告确认被告处有姓谢的女医生，但是否退休由法院核实确认。审理中，原告称根据《上海市人力资源和社会保障局关于在沪工作的外籍人员、获得境外永久(长期)居留权人员和台湾香港澳门居民参加城镇职工社会保险若干问题的通知》第二条的规定：“……女年满55周岁时，符合国家和本市规定缴费年限的，可以办理申领基本养老金手续……”，据此可以证明在华获得永久居留权的女性外国人退休年龄为55周岁。原告已取得在华永久居留证，从事牙医工作，属于技术管理岗位，应当享受国民待遇，法定退休年龄为55周岁。且被告在终止劳动关系时并未告知原告退休事宜。此外，原告是根据被告的指示与瑞浦门诊部签订劳动合同，原告的工龄应当连续计算。被告称，《上海市人力资源和社会保障局关于在沪工作的外籍人员、获得境外永久(长期)居留权人员和台湾香港澳门居民参加城镇职工社会保险若干问题的通知》仅是规定可以办理申领基本养老金手续的年龄要求，与退休年龄是两个概念。关于退休年龄，应当以国务院制定的国发[1978]104号《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定“男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁”为退休标准。原告所称技术管理岗缺乏依据，国经贸企改[2001]230号《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》第二条第二项规定，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。本案原告并不担任管理岗位，不符合55周岁退休的条件，而被告为其他女医生办理55周岁退休，属于自主决定权范畴，并不当然适用于所有女医生。且被告也为中国籍女医生办理了50周岁退休的相关手续。原告于2019年8月8日取得在华永久居留权时已年满50周岁。本案主要争议焦点是对原告退休年龄的认定。原告的两项诉讼请求均是基于原告认为其法定退休年龄为55周岁。原告称其所在的牙医岗位属于管理技术岗，退休年龄应为55周岁，且原告在2019年8月8日已获得在中国永久居留权，应当享受与中国公民同等待遇。原告在被告处连续工作已超过十五年且距退休年龄不足四年，被告应当根据原告的要求续签无固定期限劳动合同，且不得单方终止劳动合同。被告则认为公司的经营范围为提供诊疗保健服务，包括牙医在内的医生均是一般职员，并不属于管理岗位，女医生的法定退休年龄为50周岁。且原告在取得在华永久居留权之前已年满50周岁。本院认为，关于原告所在岗位的性质，用人单位可以根据自身生产经营的需要，设置企业内部的管理、技术岗位与非管理岗位，这也是企业经营自主权的体现。牙医是否属于管理技术岗位，并不以该职务名称或原告自认所确定的，而是取决于被告处的规定。结合被告的业务经营范围，本院认为被告关于公司的医生均属一般职员的抗辩意见，具有合理性，对原告主张其所在岗位法定退休年龄为55周岁的意见，本院不予采纳。根据《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》，凡男职工年满60周岁，女职工年满50周岁(从事管理和技术岗位工作的年满55周岁)，并已符合退休(职)条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。原告取得中华人民共和国外国人永久居留身份证前，已于2019年2月13日年满50周岁，达到了我国规定的法定退休年龄。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。尽管原、被告仍继续履行当时的劳动合同，并在期满后又续签了期限为三个月的劳动合同，但双方并未就延迟办理申领申请基本养老金手续进行过协商并签订协议，也不符合《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》的规定，故在原告年满50周岁之后，原、被告之间的用工关系实质为劳务关系。原告要求被告支付应签未签无固定期限劳动合同双倍工资差额以及违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院均不予支持。退一步讲，即便原告符合签订无固定期限劳动合同的条件，但最终仍与被告签订了期限为三个月的固定期限劳动合同，应视为双方对签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同已达成合意，已签订的劳动合同对双方均具有约束力，被告在合同期满前发出期满不续签的通知亦并无不妥。关于原告主张在被告处的连续工龄问题。根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业证》后方可聘用。外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。原告外国人就业证的有效期为2003年7月21日至2020年1月7日，原告取得的中华人民共和国外国人永久居留身份证的有效期为2019年8月8日至2029年8月7日，上述期间原告在我国可以合法就业。原告自2003年6月1日入职被告处后，曾于2015年11月至2016年1月入职案外公司瑞浦门诊部，《外国人就业证》也进行了单位变更，之后原告又重新入职被告处并将《外国人就业证》变更单位至被告处，根据相关规定，原告在2015年11月至2016年1月期间的劳动关系变更至瑞浦门诊部。由于被告并未提供原告系主动离职或双方协商解除劳动合同等相关证据，且瑞浦门诊部与被告之间存在一定的关联，原告的工作内容也未发生变化，故原告2015年11月至2016年1月期间在瑞浦门诊部的工作经历属于非因本人原因被安排至新用人单位工作的情形，根据相关的司法解释，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以把原告在瑞浦门诊部的工作年限合并计算，但原告的劳动关系仍应根据签订的劳动合同以及外国人就业证的办理情况确定。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条、《外国人在中国就业管理规定》第八条第一款、第二十三条、第二十四条之规定，判决如下：一、原告TI.VIVIANLAO要求被告上海瑞新医疗中心有限公司支付2020年6月1日至2020年8月31日期间应签未签无固定期限劳动合同双倍工资差额86,220元的诉讼请求，不予支持；二、原告TI.VIVIANLAO要求被告上海瑞新医疗中心有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金977,160元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，由原告TI.VIVIANLAO负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于中华人民共和国上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴晓祥审 判 员  钱 晔人民陪审员  马仁喜二〇二一年五月二十七日书 记 员  周 颖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。四、《外国人在中国就业管理规定》第八条在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。……第二十三条在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。第二十四条外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。