上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初59487号原告：涂燕，女，1978年10月1日出生，汉族，住湖南省长沙市。委托诉讼代理人：李峰，德恒上海律师事务所律师。委托诉讼代理人：王桂鹏，德恒上海律师事务所律师。被告：上海讯联数据服务有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区中科路XXX号XXX室。法定代表人：赵健，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：杨傲霜，北京大成(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭奇，北京大成(上海)律师事务所律师。原告涂燕与被告上海讯联数据服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月11日立案后，依法适用简易程序，于2020年10月13日组织证据交换。因案情复杂，本案于2020年11月6日转为普通程序审理，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，由审判员独任审理，于2021年1月27日公开开庭进行了审理。原告涂燕及其委托诉讼代理人李峰、王桂鹏，被告上海讯联数据服务有限公司的委托诉讼代理人杨傲霜、郭奇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告涂燕向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告恢复劳动关系；2.判令被告按照人民币19,000元/月的标准支付2020年5月11日起至恢复劳动关系之日止的工资。事实和理由：一、被告构陷事实违法解雇。1.被告构陷事实任意实施违法解除劳动合同行为。原告于2018年2月5日进入被告处担任资金财务部副总监职务，订立了期限至2019年2月4日的劳动合同。合同届满，双方续订劳动合同期限至2022年2月4日，原告担任资金财务部总监，同时被告授予原告2万股期权奖励。原告一直勤勉尽责，几乎天天加班至深夜，期间为被告创造了大量的价值。原告于2019年5月初及中旬向行政人事部负责人咨询加班费及期权细则一事未果。之后，行政人事部员工及财务部出纳符某某于原告在场的情况下说出“加班的小学生”“蜗牛族”“乌龟族”“人生赢家”“魔鬼司令”“怕是一群007的SB”等影响部门之间、员工之间和谐的话语。2019年5月30日，原告按审计要求完成了2017年-2018年IP0理帐财务部分工作。2019年5月31日凌晨，原告完成了被告国内所属公司2018年所得税汇算清缴纳税申报工作。2019年5月31日中午，原告再次遭遇行政人事部员工于孟石无端动手挑衅，双方发生不愉快的沟通，期间于孟石大声尖叫引起部分同事围观。2019年6月3日，原告一早刚到被告处，被告告知原告不适合继续留在公司任职，让原告主动离职，办理工作交接手续，口头承诺支付加班费、理账项目奖和经济补偿金。原告办理完交接手续，被告出具给原告“因个人原因”的主动离职证明，让原告签收。原告要求被告出具书面的同意支付证明，被告只同意出具辞退补偿金书面证明。因此，原告拒绝签收主动离职证明。2019年6月4日，双方再次协商，被告只同意支付辞退补偿金(含4天年假)合计6万元，让原告主动离职，双方协商未成。2019年6月5日，原告收到被告辞退通知，以原告“殴打员工，造成人身伤害及物品损坏”“经多次沟通无效”“严重违反公司劳动纪律”为由，违法解除了与被告的劳动合同。被告为了逃避相关法律义务，构陷出殴打员工等违纪行为，被告的行为实属严重的不诚信行为。解除通知书中“根据劳动合同法的规定向你支付相应的经济补偿金……6万元”，按劳动合同法的规定被告以违纪事实为由解除是不需要支付经济补偿金的，恰恰能证明被告以莫须有的违纪行为解除劳动合同，为了逃避原告与被告恢复劳动关系的经济补偿金行为。从这份自相矛盾的解除通知书，不难看出被告意识到其行为涉嫌违法。2.被告构陷事实解除劳动合同的动机。因为在IP0理账期间被告存在大量业务数据问题，被告不想原告一个入职一年多的财务总监深入挖掘历史遗留业务问题，但是被告又无正当理由让原告离职，因为原告在2018年给公司创造了大量业绩。理帐期间更是尽职尽责，每天加班至深夜，无节假日无周末的007工作方式。被告为让原告尽快离职，先以行政人事部员工及出纳符某某对原告进行各种侮辱、抵毁、挑衅，再发展到行政人事部员工于孟石无端动手挑衅，从而引起纠纷，逼迫原告主动离职。目的是让存在大量业务数据问题的业务部负责人老员工刘婷婷尽快接管财务部。3.被告构陷事实早有预谋。从2019年1月初业务部负责人刘婷婷进入财务部未经任何人同意违反《公司法》导出会计帐套，2019年2月8日刘婷婷进入财务行政人事管理群(此群原本只有四位老板、行政人事部负责人钱某与原告，共计6人)，开始了接管财务部的准备工作。2019年4月底财务部出纳符某某原本合同到期原告不再与她续签，后经行政人事部及业务部刘婷婷同意，符某某与被告续签，基本不配合原告的工作。2019年5月中旬，2017年、2018年的IP0理帐财务工作接近尾声，只剩下大量业务数据问题需要核对。在事发前几天，原告无意中发现财务行政办公室进门口上方装有一个摄像头。原告在职期间，被告原本只有办公场所以外的大堂有一个归属于物业的监控。原告事后回想，怀疑此摄像头是为构陷原告所准备的。自2019年5月中旬开始，行政人事部员工及财务部符某某的抵毁、侮辱，都是有预谋的挑衅，希望原告能出现违纪行为，从而让原告尽快离职。但原告的忍耐性、自律性很强，并没有出现他们所期望的违纪行为。二、被告隐瞒本案最直接最原始的关键证据，劳动仲裁认定事实错误，证据不足，程序错误，仲裁对举证责任分配错误，罔顾事实，罔顾法律规定。1.认定事实错误，证据不足。被告以“殴打员工，造成人身伤害及财产损失”“严重违反劳动纪律”为由解除劳动关系，需对解除所依据的真实性和合法性举证。然而被告在仲裁过程中提交的证据不能有效证明原告存在此违纪行为。1)仲裁裁决称，“申请人自述：‘昨天的事实在太冲动了，在公司造成了特别不好的影响’‘此事我觉得再不对也不应该动手’。由此可知，申请人对于事发当天动过手，并造成不良影响之事并无异议。”仲裁裁决明显断章取义。2019年5月31日事发后，原告一再说明于孟石先将原告照片发送公司群，行政人事部员工及符某某多次口头侮辱抵毁。随后，于孟石来到原告的座位边，在未经原告同意下随意翻动财务资料，口头对原告冷嘲热讽，并将手搭在原告肩膀上动手对原告挑衅，原告动手甩开于孟石手的行为是阻止于孟石挑衅的本能防卫措施。此后,于孟石回到自己座位上大声尖叫引来同事围观，在被告内部造成不良影响，此完全是于孟石的过错，并非原告的错。当时原告就事情经过详细告知被告CEO，被告CE0根本不愿听，还特别生气。原告虽很委屈，但想着发挥一个财务负责人的大度，主动向CE0道歉，不去追究于孟石及其部门人员和符某某的责任。2)仲裁裁决称“申请人作为财务总监，系公司的中高层管理人员。无论其与公司同事之间是否存在纠纷或因何原因发生争执，完全可通过合理的方式适度维权，而不应当采取动手打人的过激方式”“被申请人主张申请人于2019年5月31日在办公场所无理由恶意殴打同事，造成人身伤害及物品损失，给公司造成严重不良影响的意见可信度较高，本会酌情予以采信”为事实认定错误。原告作为一个从业近二十年预上市公司的财务总监，拥有2万股期权以及大量未兑现加班费、理帐项目奖，一直遵纪守法与人为善，与行政人事部员工从无任何公司、私人矛盾。被告陈述完全不符合常理，仲裁却不进行任何的调查核实，违反了司法公正的基本原则。事情真如被告所述原告撕着于孟石的头发殴打，还殴打出血，项链眼镜损坏！如此严重的殴打事件，于孟石不报警？于孟石不向原告提出索赔？也从未向原告提起过有殴打她的行为？从2019年5月31日至6月5日发出解雇通知这么长时间，怎么被告都不提及，就突然发出解雇通知？事实是，当时于孟石主动挑衅原告，大声尖叫引起同事围观，完全是于孟石的过错，被告未作任何调查，下午两点多还让原告去了办税大厅，晚上加班到9点多。被告所提供的证人证言是在原告仲裁后才形成的，为了在仲裁中获胜，与被告有利害关系的，构陷事实的直接参与者伪造的，歪曲事实，虚构情节，掩盖事实真相。原告不存在被告所称的殴打员工的违纪行为,也未违反公司任何劳动纪律。被告没有任何有效能够证明原告存在殴打员工的违纪行为证据，被告所述完全不可信。因此，被告《解除劳动合同通知书》中所称的工作期间殴打员工等违纪行为，毫无事实证据。而根据《劳动争议司法解释一》第13条，被告应当对作出解除劳动合同行为的合法性承担举证责任，其未能提供充分的证据证明其解除行为合法的，应当承担举证不能的不利后果，即认定被告的解除行为违反法律规定。2.被告隐瞒本案最直接最原始的重要证据，仲裁程序错误，举证责任分配错误，罔顾事实，罔顾法律规定。1)仲裁漏记被告拒不提供2019年5月31日中午财务行政办公室视频拍摄全过程，能还原事实真相的重要对话。2)裁决书称，本会审理中“申请人表示证人确认办公室有监控视频，故而要求被申请人提供5月31日当天行政人事财务办公室的视频监控用以还原真相”。仲裁庭审时，证人行政人事部负责人当庭确认，原告与证人同在的40平米左右的独立办公室有一个视频摄像头，是既定的事实。而非“原告表示……”。被告回复视频的情况说明称，“申请人系在公司办公室内殴打同事，监控摄像头离办公室非常远，无法拍摄到室内状况：事发场所是财务部办公室，本就具有私密性，周围不会设置监控：远处监控中的视频由于间隔时间太长已删除，无法调取”。仲裁裁决称“本会认为被申请人表示拍摄角度及保存时间均已无法还原当时的情况，而申请人也未能提供证据证明被申请人存在故意隐藏事发当天监控视频的行为。同时,我国法律法规也未对一般用人单位在工作场所内安装视频监控的要求或保存条件作出强制性规定。因此，被申请人对此不存在反证义务，不应因被申请人未提供监控视频该证据而就此判定其应当承担举证不利的法律后果”。仲裁庭审时，被告证人行政人事负责人钱某当庭确认原告与证人同在的独立办公室有一个视频摄像头，是既定的事实。而非“我们办公室”以外的视频摄像头。于孟石与证人为被告行政人事部员工，财务行政人事部5人(涂燕、符某某、于孟石、证人钱某、杨芳)同在一个40平米左右的独立办公室办公。原告庭审时要求被告证人行政人事部负责人钱某提供2019年5月31日中午视频拍摄全过程，还原事实真相，由于被告拒不提供，原告才再次书面提请仲裁庭让被告提供。从仲裁庭审原告与被告证人的对话及被告提供的如此荒唐的情况说明，不难看出被告存在故意隐藏事发当天视频的行为。仲裁存在举证责任分配错误，罔顾事实。通过2019年5月31日中午财务行政办公室拍摄下来的视频，能还原当天事实的真相，是完全不利于被告的视频，一旦被告提供即确定被告构陷事实的成立。此视频是用最直观的声音、图像等来再现案件事实最直接最原始的证据。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议,当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承担不利后果。显然，仲裁庭对于完全与事实违背的情况说明，未裁定被告举证不利，罔顾法律规定。综上，足以证明被告的解除决定没有任何事实依据，完全是被告刻意构陷。从原告利益受损，名誉严重受损，以原告受损状况和今后长远利益出发，依照公平和诚实信用原则，恳请人民法院重新审查双方提交的证据材料。被告的做法严重违反劳动法律法规之规定，恳请法院以事实为依据，以法律为准绳，依法判定，认定被告的解除违法，恢复与原告的劳动关系。被告上海讯联数据服务有限公司辩称，2019年5月31日，原告在毫无理由的情况下恶意殴打同事，造成同事受伤，且事后没有悔改态度，原告上述行为违反被告的规章制度，为此被告于2019年6月5日依法解除与原告劳动合同。综上，不同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告涂燕于2018年2月5日进入被告上海讯联数据服务有限公司工作。双方签订的最后一期劳动合同期限为2019年2月5日至2022年2月4日，原告从事财务总监工作，月工资19,000元。2019年6月5日，被告向原告发出《合同解除通知》，载明“鉴于你(即原告)在2019年5月31日，完全由于个人的无端猜测，进而发生殴打公司员工、造成人身伤害以及物品损坏的行为，且经过多次的交流、沟通之后，仍然无法认识到自己的错误和问题。经公司管理团队讨论认为，作为公司中层管理人员严重违反公司“保持善良”的价值观，导致公司成立8年多来第一次出现无故殴打员工的恶劣行为。你的行为和事发后的态度给公司其他员工造成了伤害，进而影响到其他员工在公司工作的安全感，严重违反了公司劳动纪律。为此,公司作出决定，从本通知发送之次日起，即2019年6月6日起，解除与你的劳动合同……公司会以普通辞退方式对你予以处理，为你正常出具离职证明，并且根据你工作满一年，不满一年半的情况，薪资发放结算至2019年6月5日，正常缴纳当月社保公积金，此外，根据劳动合同法的规定向你支付相应的经济补偿金，以及对2019年度截至目前你应休未休的年假共计4天支付年休假工资报酬，以上合计6万元人民币……”。2020年5月11日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求被告：1.恢复劳动关系；2.按照19,000元/月的标准支付2020年5月11日起至作出裁决之日止的工资。2020年7月10日，该仲裁委员会作出裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。另查明，上海素旋信息技术有限公司为原告办理了用工起始日期为2019年6月20日的招工登记，并自2019年7月起为原告缴纳社会保险费。审理中，原告提供其与IPO审计人员的电子邮件、原告制作的2018年工作业绩对比、2019年6月23日、6月29日、7月13日原告与仲裁委员会工作人员的对话录音及文字记录、仲裁庭审笔录遗漏补正。经质证，被告表示，与本案无关。经审查，上述证据与本案争议无涉，本院不作认定。被告提供2019年6月1日于孟石与被告法定代表人的微信聊天记录、2019年5月31日于孟石与杨芳的微信聊天记录、2019年5月31日钱某与杨芳的微信聊天记录、2019年5月31日钱某与于孟石的微信聊天记录、2019年6月1日钱某与刘婷婷的微信聊天记录、2019年5月31日符某某与其室友的微信聊天记录。经质证，原告表示，均不予认可。经审查，2019年6月1日于孟石与被告法定代表人的微信聊天记录、2019年5月31日于孟石与杨芳的微信聊天记录，被告未当庭演示证据原件，故本院不予确认；2019年5月31日钱某与杨芳的微信聊天记录、2019年5月31日钱某与于孟石的微信聊天记录、2019年6月1日钱某与刘婷婷的微信聊天记录、2019年5月31日符某某与其室友的微信聊天记录，证人钱某、符某某已当庭演示证据原件，故本院对真实性予以确认。被告申请证人钱某、符某某出庭作证。证人钱某陈述，2019年5月31日13时左右，原告回到办公室，情绪不佳，并询问于孟石去哪里了，证人问原告是否有不开心的事情，原告回复没有事情，证人与办公室其他人员(杨芳、付甜甜)开始午休，原告没有休息，直接坐到了于孟石的座位上，并发出钝物敲击桌面的声音以及拉扯电源线，证人微信询问于孟石与原告有无发生冲突或不愉快，于孟石回复没有，证人告知于孟石原告等待了其一个中午，情绪不佳；13时30分左右，证人听到于孟石刷门禁开门声音，抬头便看到原告已经冲上去，两个人扭打在一起，证人及其他同事赶紧去拉架，原告拉着于孟石头发，于孟石护着自己的头，原告对于孟石拳打脚踢，造成于孟石鼻梁、脖子、嘴角出血，项链断了。证人符某某陈述，2019年5月31日中午12点半左右，原告并未像平时一样在办公室午休，并询问办公室其他同事于孟石去哪儿了，13时左右原告坐到了于孟石的座位上，之后证人听到于孟石刷卡进门的声音，证人抬头看了一眼，于孟石半侧身进门的时候，原告给了于孟石一个耳光，于孟石撞到了衣架上，证人前去拉架，但是没有拉开，于孟石嘴角流血、脖子有抓痕，原告对于孟石拳打脚踢，拉头发，于孟石没有还手，全程抱着头自卫。经质证，原告对证人证言均不予认可；被告对证人证言均无异议。经审查，证人钱某、符某某均系被告员工，与本案存在利害关系，且就其证言未提供其他证据予以佐证，故本院不予采信。庭审中，经本院释明恢复劳动关系的执行风险，询问原告是否愿意将恢复劳动关系即支付恢复期间工资的诉讼请求变更为支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原告表示坚持恢复劳动关系。原、被告一致确认：原告的工作岗位已由案外人刘婷婷替代。被告表示，2019年5月31日并未报警，并无照片、视频等证据可以反映于孟石受伤情况。本院认为，根据规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告于2019年5月31日殴打公司员工于孟石、造成人身伤害以及物品损坏的违纪行为，于2019年6月5日解除与原告的劳动合同，被告应就此承担举证责任。现被告仅提供证人钱某、符某某的证人证言，并无其他直接证据证明原告有殴打于孟石，并造成于孟石受伤、物品损坏的行为，而上述证人因与被告存在利害关系，且并无其他证据相互印证，本院难以采信。此外，虽然原告在2019年6月1日与被告法定代表人的微信聊天记录中提及“此事我觉得再不对也不应该动手”，但并不能体现原告有殴打于孟石及造成于孟石受伤、物品损坏的行为。综上，被告应承担举证不能的法律后果，本院确认被告违法解除与原告的劳动合同。原、被告理应恢复劳动关系，但庭审中原、被告一致确认原告的工作岗位已由案外人刘婷婷替代，且上海素旋信息技术有限公司已为原告办理了用工起始日期为2019年6月20日的招工登记，并自2019年7月起为原告缴纳社会保险费，因此原、被告恢复劳动关系的客观条件已不具备。对原告要求与被告恢复劳动关系，并按每月19,000元的标准支付2020年5月11日起至恢复劳动关系之日工资的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定，判决如下：驳回原告涂燕的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  曹嘉俊二〇二一年二月三日书记员  张晔婧附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。