江苏省盐城市大丰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0982民初3878号 原告：朱玉明，男，汉族，1988年3月20日生，住盐城市大丰区。 委托诉讼代理人：张露琪，江苏姚竹平律师事务所律师。 被告：盐城市联鑫钢铁有限公司，统一社会信用代码913209827222947258，住所地盐城市大丰区大丰港临港工业区。 法定代表人：林东，该公司总经理 委托诉讼代理人：周景，该公司人事主管。 原告朱玉明与被告盐城市联鑫钢铁有限公司（以下简称联鑫钢铁公司）劳动争议一案，本院于2020年8月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱玉明及其委托诉讼代理人张露琪,被告联鑫钢铁公司的委托诉讼代理人周景到庭参加诉讼。后因案情复杂，转为普通程序，原告朱玉明及其委托诉讼代理人张露琪到庭参加诉讼,被告联鑫钢铁公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。 原告朱玉明向本院提出诉讼请求：判决被告向原告支付赔偿金84097.49元。事实与理由：2014年6月11日,原告朱玉明进入被告公司工作,是连铸车间拉矫组长,原告一贯表现良好,直至2020年4月16日,原告突然被公司开除,开除原因:在2020年4月16日参加公司组织的“三违”人员培训学习时,翻越炼铁火车道示护栏,造成重大险肇事故,违反了《员工奖惩管理制度(试行)》“3.2.5.3之条款”及《员工手册》7.3.1之条款，属严重违反厂纪厂规,公司于2020年4月30日解除了与原告的劳动关系。被告单位违法解除原告劳动关系,且根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。原告的工作涉及到职业危害,解除与原告的劳动关系前没有离职体检的安排，另单位解除合同的(解雇员工)应当告知工会，公司没有工会应告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织(行业工会组织)征求意见,被告没有经过该程序,属于违法解除。被告在实体和程序上都存在违法解除劳动者的行为,请求依法支持原告的诉讼请求。 被告联鑫钢铁公司辩称，1.我公司与原告解除劳动合同非违法解除；2.我公司不应支付赔偿金。原告翻越警示护栏，存在重大的险肇事故，原告确实违反了公司的规章制度3.2.5.3这个条款，当时正好是疫情过后，大丰的安监和环保对疫情之后还在生产的企业格外重视，原告的行为属于严重违反了公司的厂纪厂规，故公司在2020年4月底和原告解除劳动关系，属于正常的解除。请求驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：原告朱玉明于2014年6月10日进入被告联鑫钢铁公司工作，签订2014年6月10日至2017年6月9日的书面劳动合同，后于2017年5月17日续签书面劳动合同，约定：劳动合同期限从2017年6月11日起至2020年6月10日止…乙方（原告朱玉明）根据甲方（被告联鑫钢铁公司）要求，经过协商，从事拉矫组长工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗…甲乙经协商确认执行综合工作制（或8小时工作制）…甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查，并在乙方离职前进行职业健康检查…甲方承诺每月20日为发薪日…甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1600元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定…以基本工资作为计算加班费的基数等内容。2020年1月1日，原告签署被告出具的职业病危害告知书。 2020年4月16日，原告朱玉明在参加被告联鑫钢铁公司“三违”人员培训时，越过火车道警示护栏。被告联鑫钢铁公司认为原告的行为存在潜在的安全事故，遂于2020年4月18日以原告在参加公司组织的“三违”人员培训学习时，翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故隐患，严重违反公司规章制度为由，通知本单位工会拟解除与原告之间的劳动合关系。被告公司工会于2020年4月22日复函，同意公司依法依规解除与原告之间的劳动关系。2020年4月30日，被告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“朱玉明先生：你与盐城市联鑫钢铁公司（以下简称‘公司’）于2017年6月11日签订了《劳动合同》。因你在2020年4月16日参加公司组织的‘三违’人员培训学习时，翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故，违反了《员工奖惩管理制度（试行）》3.2.5.3之条款，《员工手册》7.3.1之条款，以上行为均属严重违反厂纪厂规，现公司无法与你继续履行《劳动合同》，公司根据《劳动合同法》及公司规章制度的规定，决定于2020年4月30日起解除与你签订的劳动合同”。2020年5月30日，原告向盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因受理已超过5日，征求原告意见是否同意由该委继续审理，原告表示不同意。2020年7月16日，原告向本院提起诉讼。审理中，原告朱玉明主张计算赔偿金的工资标准为7008.12元/月，被告联鑫钢铁公司对该工资标准无异议。 另查，被告联鑫钢铁公司2020年1月9日开始实施的《员工奖惩管理规定（试行）》3.2.5规定：“有下列行为之一者，给予解除劳动关系，且公司不承担任何经济补偿金：…3.2.5.3工作失职、违反规章制度或违反操作规程（包括违章指挥和违章作业），造成重大险肇事故者、造成重伤事故、工亡事故、重大生产、设备事故或造成重大经济损失者…3.3.1奖惩处理方式：根据各类奖惩行为情节轻重，对被奖惩员工处理方式如下：…惩处：一次性经济考核：考核50-5000元通报批评：考核金额≤300元警告：考核金额≤800元记过：考核金额≤3000元并减薪≤3%记大过：考核金额≤5000元并减薪≤5%解除劳动关系”，《员工手册》7.3.1劳动合同解除规定：“…有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：a）…b)严重违反公司的规章制度的…”。被告联鑫钢铁公司为证明组织包括原告在内的员工学习过上述《员工奖惩管理规定（试行）》及《员工手册》的内容，向本院提交公司的培训教育记录及安全培训档案，对此，原告朱玉明陈述被告提交的培训教育记录及安全培训档案是其他部门的，和原告无关，其中烧结厂的培训档案中有原告的名字，但不是原告本人签名，有涂改痕迹，且原告在炼钢厂工作，而非烧结厂。原告另陈述上述培训材料每个月都会有，有时会让员工先签字，然后补充内容，员工对培训一无所知。 审理中，原告朱玉明向本院提交《违章、违纪、违规罚款单》复印件一份，载明被罚单位（人员）为：田某等六人，罚款金额为：每人各500元，罚款原因为：火车道口警报响起后，六人横闯火车道。原告主张田某等六人的行为比原告本人的行为更具危险性，但仅处罚500元/人，对原告作出解除劳动关系的决定是不公平的。对此，被告陈述田某等人横穿火车道是事实，但当时是在火车道安全警报响起，栏杆未放下时穿过的，六人为记大过处分，年底降薪5%，并未有上述500元/人的罚款。 本院认为，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。本案中，被告联鑫钢铁公司解除与原告朱玉明之间劳动合同的理由为原告朱玉明翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故。被告联鑫钢铁公司虽向本院提交了《员工奖惩管理规定（试行）》及《员工手册》，《员工奖惩管理规定（试行）》亦规定“有下列行为之一者，给予解除劳动关系，且公司不承担任何经济补偿金：…3.2.5.3工作失职、违反规章制度或违反操作规程（包括违章指挥和违章作业），造成重大险肇事故者、造成重伤事故、工亡事故、重大生产、设备事故或造成重大经济损失者”，但对上述重大险肇事故的内涵及具体情形，《员工奖惩管理规定（试行）》和《员工手册》均未有明确具体的规定。《员工奖惩管理规定（试行）》根据员工行为情节的轻重，规定了通报批评、警告、记过、记大过、解除劳动关系等惩处措施，但就穿越炼铁火车道的具体情形对应的情节未予明确，被告公司径自根据不同情形确定情节的轻重，并以此作出惩处，既侵犯了员工预期行为后果的权利，也违背了立法平等保护的初衷。就本案而言，原告朱玉明翻越炼铁火车道警示护栏及田某等人在警报响起后横闯火车道的行为，因未有明确具体的规定，造成原告朱玉明与被告联鑫钢铁公司对上述行为的定性不一，原告朱玉明认为田某等人的行为更具有危险性，而被告联鑫钢铁公司则认为原告朱玉明的行为造成重大险肇事故。在没有明确具体的规定的前提下，被告联鑫钢铁公司作为用工主体，未听取原告本人的陈述，径自将原告的行为定性为重大险肇事故，并作出解除劳动合同的决定，应视为违法解除，被告联鑫钢铁公司依法应向原告朱玉明支付赔偿金84097.44元（7008.12元/月×6个月×2倍）。被告联鑫钢铁公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，系其对诉讼权利的放弃，责任自负。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条规定，判决如下： 被告盐城市联鑫钢铁有限公司于本判决生效后10日内支付原告违法解除劳动合同赔偿金84097.44元。 如义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告盐城市联鑫钢铁有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本7份，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。 审 判 长  刘 萍 人民陪审员  葛中成 人民陪审员  张宏霞 二〇二一年二月五日 法官 助理  宋晶晶 书 记 员  陈 燕 附录法律条文 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2.《中国人民共和国民事诉讼法》 第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。