广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终3075至3091号3075号上诉人（原审5646号原告）：柏振卫，男，汉族，户籍住址：湖南省宁远县。3076号上诉人（原审5651号原告）：朱永明，男，汉族，户籍住址：湖南省桂东县。3077号上诉人（原审5656号原告）：王玉昆，男，汉族，户籍住址：河南省尉氏县。3078号上诉人（原审5655号原告）：胡定波，男，汉族，户籍住址：湖南省怀化市鹤城区。3079号上诉人（原审5653号原告）：李贺，男，汉族，户籍住址：河南省通许县。3080号上诉人（原审5654号原告）：胡斌，男，汉族，户籍住址：江西省赣州市兴国县。3081号上诉人（原审5649号原告）：席明明，男，汉族，户籍住址：陕西省武功县。3082号上诉人（原审5648号原告）：龙成章，男，汉族，户籍住址：江西省宜春市万载县。3083号上诉人（原审5650号原告）：李兴艾，男，汉族，户籍住址：四川省大竹县。3084号上诉人（原审5645号原告）：甘林锋，男，汉族，户籍住址：广东省紫金县。3085号上诉人（原审5647号原告）：陈佩彬，男，汉族，户籍住址：福建省龙岩市新罗区。3086号上诉人（原审5642号原告）：张攀，男，汉族，户籍住址：河南省邓州市。3087号上诉人（原审5652号原告）：罗洪福，男，汉族，户籍住址：四川省犍为县。3088号上诉人（原审5641号原告）：罗志勇，男，汉族，户籍住址：江西省吉安市泰和县。3089号上诉人（原审5640号原告）：王旭，男，汉族，户籍住址：湖南省衡南县。3090号上诉人（原审5644号原告）：蔡文忠，男，汉族，户籍住址：江西省鹰潭市余江县。3091号上诉人（原审5643号原告）：王彪，男，汉族，户籍住址：湖北省枣阳市。共同委托诉讼代理人：方丽英，广东威法律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：伯恩高新科技（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市惠阳经济开发区。法定代表人：杨建文，该公司总经理。委托诉讼代理人：曹景景、叶尧，均为该公司员工。上诉人柏振卫、朱永明等十七人因与被上诉人伯恩高新科技（惠州）有限公司劳动争议纠纷十七案，不服惠州市惠阳区人民法院（2020）粤1303民初5640-5656号民事判决，分别向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。（因上述十七案所涉及基本事实和争议焦点问题相同，以下上诉状以3075号上诉人柏振卫案为例）上诉人柏振卫不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：1、请求撤销惠州市惠阳区人民法院（2020）粤1303民初5646号民事判决书第三项，并依法改判；2、依法改判被上诉人支付上诉人2017年10月17日至2020年07月30日期间的违法解除劳动合同赔偿金51600元（8600元/月×3个月×2倍）；3、依法改判被上诉人支付上诉人2020年7月1日至2020年7月30日期间工资8600元；4、被上诉人承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由如下：一、被上诉人对于上诉人的调岗具有惩罚性和侮辱性，属于单方违法调岗。根据被上诉人的工商登记信息所显示的经营范围，被上诉人属于以生产制造手机摄像头、按键、中框等配件的制造企业，其中金属厂从事3C制造行业金属产品加工，如手机、平板电脑、等金属件的生产。本案的17名劳动者原为金属厂员工，是在金属制造行业具有多年工作经验的工程师，并非生产线上的普工，担负着从产品研发到量产的程序设计、治具设计、工艺的设计、生产计划的制定、成本核算、数控机床样本制作、量产过程中的问题解决、表面打磨或抛光处理等全流程的把控，还需要负责编写、修订、完善、贯彻作业指导书，对生产工人进行培训、指导等。上诉人等工程师多是机械工程专业出身，并且在金属加工行业工作多年，专业知识及技能特长等方面看均可称为金属加工行业的技术型人才。金属产品从研发到生产有很多工序，被上诉人按照工序来划分部门。研发部负责所需加工产品的程序设计，治具设计，工艺设计等。例如上诉人张攀是研发部的工艺工程师，其就是负责产品研发阶段的工艺设计。NPI部（是NewProbaictIntroduction的缩写，翻译为新产品导入）是根据收到的生产计划，进行数控机床样品制作。例如王旭属于金属厂NPI部的ME工程师（英文ManufacturingEngineer的缩写，翻译为制造工程师），其主要职责是现场数控机床程序调试，以制作样品。CNC部（CNC指计算机数字化控制精密机械加工，一般简称数控机床）负责使用数控机床进行量产，解决量产过程中出现的问题。以上可以看出，3C制造行业金属产品加工生产的每个环节均需要专业的工程师，并且这些工程师主要从事金属产品加工行业，如果换到其他产品，如玻璃、喷涂，则会因产品制造工艺不同、加工设备完全不同，技术要求也完全不同，导致所属行业完全不同，即便都是工程师，也不能胜任不熟悉行业产品的工程师。金属厂与其他厂别所生产的产品完全不同，属于完全不同的行业和专业。对于被上诉人欲将上诉人调岗的A-1厂、A-2厂、喷涂线、生产管理中心等新的厂别，由于生产的产品不同，与金属厂所属的五金加工属于完全不同的行业。因此，将金属厂的工程师调到其他厂别，即使同样担任工程师，会因其完全不了解玻璃产品的制作工艺而导致完全无法胜任。3、所谓“隔行如隔山”，被上诉人单方调岗的侮辱性和惩罚性体现在将原本在金属加工行业有多年积累的技术型专业人才强行安排至上诉人完全一窍不通的玻璃厂或喷涂线，技能与岗位完全不匹配，一方面是对于专业技术型人才资源的浪费，另一方面也是对上诉人的极大侮辱！一审法院仅以被上诉人是对上诉人进行横向调动为由，认为所调动的岗位性质并未改变，认定被上诉人的调岗不具有侮辱性和惩罚性，属于事实认定错误！二、被上诉人对于岗前培训的关键问题拒不回应，作出的新岗位安排从未明确具体岗位职责和其他应在劳动者到岗前了解的事项，证实其并非从善意、可履行的角度出发安排调岗事宜，而是在玩岗位名称的文字游戏，滥用用工自主权，以实现无需支付经济补偿金或赔偿金而解雇上诉人的目的。被上诉人在一审庭审中陈述其在2020年6月底已经将金属厂和金属B厂进行合并，欲以此证明其与上诉人有进行充分的调岗前协商。但实际上，6月底至7月21日期间，上诉人等人多次向人事部门或上级领导询问对于上诉人的处理方案，人事部门在7月21前从未作出任何回应，部分上级领导口头告知将会按照经济性裁员方案支付经济补偿，让上诉人耐心等待公司安排。因被上诉人曾经也进行过大规模的裁员，被裁员的员工都获得了一定金额的经济补偿金，上诉人等人便在6月底至7月20期间等待被上诉人的安排，未曾想上诉人等来的是被上诉人随意作出的单方调岗安排。表面上看被上诉人所安排的岗位与各上诉人调岗前的岗位一致，但实际上被上诉人是在玩“工程师”字眼的文字游戏。工程师是一个非常宽泛的职务称谓，制造行业各个公司都会有大量的工程师岗位，但制造不同产品的工程师、甚至制造同一产品但专攻不同环节的工程师之间都不可能随意调岗。另外，一个金属制造行业的工程师至少要有三年的工作经验才能完全胜任，被上诉人却对调岗后的培训问题拒不回应，也未作出任何承诺，反而是在通知调岗或解除劳动关系时明确告知，如果不服可以去仲裁等，明显不是为了让上诉人真的能够适应调岗后的工作岗位，而是在利用仲裁员、法官等法律从业者对于制造行业不同岗位之间的区别不了解而玩弄“工程师”这一岗位名称的文字游戏。此外，被上诉人在作出调岗通知时，从未明确调岗后的岗位职责和工作内容，其在一审中称调岗前后的岗位距离仅相距百米左右，有些是在同一楼栋，但上诉事实是其出庭人员作为人事专员的特殊身份才得知的信息，上诉人作为专注于自身岗位的工程师，在被上诉人处就职期间从未有权限到其他厂别、部门，所以对于调岗后的具体岗位位置是完全不清楚的，被上诉人作出单方调岗安排时，也从未告知过上述事项。以上可以证实被上诉人调岗的根本目的不是出于生产经营需要而进行合理的岗位调动，而是为了解决两个金属厂合并后大量员工无法安置、又不想支付任何经济补偿金或赔偿金而强行作出调岗的安排。三、在劳资双方未就调岗问题协商一致，且上诉人以实际行为表示不同意调岗的情况下，不应将上诉人在原岗位到岗待命而未到新岗位报到的行为认定为旷工。本案被上诉人以未到新岗位报到为由认定上诉人构成旷工，不符合劳动合同法的法理精神。劳动关系虽具有一定的人身依附性和隶属性，但劳动合同法并未突破劳动者与用人单位互为平等民事主体，在劳动关系中劳动者虽为弱势群体，也有与用单位就劳动合同的具体履行和变更进行平等协商的权利，因此《劳动合同法》第三十五条规定了变更劳动合同的应用人单位与申请人协商一致。被上诉人发出调岗通知后，上诉人并未离开厂区，而是照例每天到岗待命，因此上诉人不存在旷工的主观故意，到原岗位待命主观上是想表达不同意调岗、需与被上诉人继续协商的诉求，这种情况明显有别于一般意义上的旷工行为，被上诉人据此解除劳动合同的目的昭然若揭。四、被上诉人未举证证明其调整工作岗位是基于生产经营的需要。根据《广东省高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第22条，只有同时符合以下四个条件才能视为用人单位是合理行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，被上诉人仅在庭审中口头陈述其调整岗位的原因是金属厂和金属B厂持续亏损、合并后的金属厂用工需求减少，且欲调岗的工作岗位急需招人，但被上诉人对于上述三个层面的事实未提供任何证据予以证明。法律虽未对何为用人单位的生产经营需要进行明确规定，但并不意味着用人单位无需举证。一审法院以被上诉人对金属厂和金属B厂进行合并的事实，当然的认定被上诉人的调岗是用人单位生产经营的需要。但是，被上诉人从未举证其是否有撤销金属厂、将金属厂合并至金属B厂的必要性和合理性，一审法院以被上诉人事后存在撤销金属厂的行为，来反推“生产经营需要”这一条件的认定，错误地免除了被上诉人就“生产经营需要”的举证责任，导致其认定事实错误。综上，上诉人认为原判决认定事实不清，严重损害了上诉人的合法权益，恳请二审法院在查明事实后依法改判。被上诉人伯恩高新科技（惠州）有限公司答辩称：不予认可上诉人的上诉请求及意见。原审原告柏振卫向一审法院起诉请求：1、请求判决确认被告和原告于2017年10月17日至2020年7月30日期间存在劳动关系；2、请求判令被告支付原告2017年10月17日至2020年7月30日期间的违法解除劳动合同赔偿金51600元（8600元/月×3个月×2倍）；3、请求判令被告支付原告2020年7月1日至2020年7月30日期间工资8600元。原审法院认定事实：原告王旭等17人（乙方）于2016/2017年入职（具体入职时间见附表一）被告伯恩公司（甲方），双方签订了书面劳动合同。双方签订的《惠州市劳动合同》（以下简称《合同》）第七条第（二）项约定：乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。《合同》第九条第（五）项约定：乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：2、严重违反甲方的规章制度的。《合同》第十三条第1点约定:“《员工手册》及《员工改善管理条例》作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。”伯恩公司《员工改善管理条例》第22条规定：员工连续三天或月累计五天旷工属严重违纪行为，相对应的行政处分为解雇；第135条规定：拒不服从公司统一合理的工作调派属严重违纪行为，相对应的行政处分为解雇。17位原告系被告金属厂部门的员工。2020年7月，被告因生产经营需要，将金属厂合并至金属B厂部门，原金属厂部门撤销，金属厂的全体员工调整至金属B厂等其他部门。就金属厂员工调岗事宜，被告于2020年7月21日向公司工会委员会发出告知函，明确员工调岗后薪资待遇不变。工会委员会当日复函，原则同意对员工工作岗位调动安排。2020年7月21日，被告发出《公告》，载明：根据公司生产经营需要，经高层决议并征询工会意见后，原金属厂因架构重整，人员进行整合，本部门所有员工需要重新调岗，原薪资福利待遇不变。所有人员应于2020年7月22日上午12点之前到人事行政部人事文员处登记申请工作的厂别；逾期未自愿选择新厂别人员，公司将根据实际生产情况统一合理调配；请各员工于2020年7月23日上午9:00前到新岗位报到上班，逾期未到岗者按不服从公司合理工作调动及私自旷工处理。2020年7月21日下午，金属厂召开员工调岗协商会，对调岗事宜进行协调。17位原告因在规定的时间未自愿选择新岗位，被告于2020年7月22日下午向17位原告发出调岗通知书，通知7月23日上午9点到新岗位报告上班。但17位原告未到新岗位报告上班。被告于2020年7月28日再次通过手机短信方式向原告发送《限期到岗通知书》，限于2020年7月29日到新岗位报到上班，逾期未到岗者，公司将依相关制度进行处理。但17位原告仍未到新岗位上班。2020年7月29日，原告李贺、胡斌、胡定波、王玉昆以被告单方调岗违反劳动合同约定和法律规定为由，向被告邮寄被迫解除劳动合同通知书；2020年7月30/31日，被告以原告王旭等13人旷工和不服从工作合理安排为由，通过短信向13人发出解除劳动合同告之（知）书，通知自2020年7月30日/31日起正式解除与13人的劳动合同。17位原告的工资计发至2020年7月21日。2020年7月份的工资条中分别有“其他扣项”和“补扣”款项，被告称，“其他扣项”是负数，是补发了之前的工资差额；“补扣”是对员工离职时未退回工衣的扣款，各原告的扣款分别为：胡斌90元、陈佩彬420元、甘林锋90元、席明明300元、蔡文忠150元、王旭360元、柏振卫150元、李兴艾90元、罗洪福180元、朱永明270元、罗志勇420元、龙成章390元、王玉昆90元、王彪150元，李贺、胡定波、张攀未扣款。被告表示，如果原告退还工衣，则同意补发工衣扣款。17位原告于2020年8月19日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求确认17位申请人与被申请人存在劳动关系；2、请求被申请人支付王旭等13位申请人违法解除劳动合同的赔偿金共计925190.89元；3、请求被申请人支付李贺、胡斌、胡定波、王玉昆等4位申请人被迫解除劳动合同的经济补偿金共计148860.36元；4、请求被申请人支付17位申请人2020年7月1日至2020年7月31日的工资共计187145.39元。仲裁委员会于2020年10月19日作出裁决：1、确认17位申请人与被申请人存在劳动关系；2、驳回17位申请人的其他仲裁请求。原告不服裁决结果，遂向本院提起诉讼。原审法院认为，本案是劳动争议案件。原告王旭等17人与被告伯恩公司之间签订了劳动合同，原告王旭等17人诉请确认与被告存在劳动关系的事实清楚，证据充分，且被告没有异议，本院予以确认。本案的争议焦点是被告对原告进行调岗的行为是否合法合理。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先，被告伯恩公司根据生产经营情况将金属厂撤销合并，因此对金属厂员工进行调岗，该调岗可认定为用人单位生产经营的需要。其次，调整工作岗位后劳动者的薪资福利待遇不变。被告在致工会的《告知函》及被告发布的《公告》中，均明确调岗后的薪资福利待遇不变。原告也未提供证据证明调整后的岗位降低了薪资福利待遇。第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性。被告发布的调岗《公告》系针对原金属厂全体人员进行重新安置部署，属于横向调动，并非仅针对原告王旭等17人，所调动的岗位性质并未改变。第四，调整后的岗位与原岗位在同一个厂区，有些是在同一栋楼的上下层楼，有些是在园区的不同楼栋，与原岗位仅相距百米左右，并未对劳动者原有的生活状态和通勤条件造成不利影响。第五，调岗无其他违反法律法规的情形。综上，被告对原告进行调岗的理由正当、方式合法合理，属于用人单位行使用工自主权。原告不服从用人单位合理工作安排，构成严重违反规章制度，被告解除与王旭等13位原告的劳动关系合法；原告李贺等4人不构成被迫解除劳动关系。因此，原告诉请违法解除劳动关系赔偿金或者被迫解除劳动关系经济补偿金的理由不足，本院不予支持。关于2020年7月份的工资问题。被告已向原告发放2020年7月1日至21日在岗期间的工资。对于原告主张7月22日至30/31日的工资，因原告未按规定到新岗位报到上班，未提供劳动，故不应支持该期间的工资。对于7月份工资表的中“其他扣项”，是对此前工资差额的补发，并非扣款。对于7月份工资表中“补扣”款项，被告表示该扣款系对员工离职时未交回工衣的扣款。因被告并未提交证据证明员工离职时需要返还工衣，否则需要扣除工衣款，扣款的依据不足，对于该扣款，应补发给原告。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认17位原告与被告伯恩高新科技（惠州）有限公司存在劳动关系；二、被告伯恩高新科技（惠州）有限公司应于本判决生效后十日内退还工衣扣款给原告；三、驳回17位原告的其他诉讼请求。附表二：17位原告判决项目及金额一览表序号案号姓名判决项目（一）判决项目及金额（二）判决项目（三）15640王旭1、确认原告与被告于2017年9月23日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款360元。3、驳回原告其他诉讼请求。25641罗志勇1、确认原告与被告于2017年3月1日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款420元。3、驳回原告其他诉讼请求。35642张攀1、确认原告与被告于2017年10月8日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款0元。3、驳回原告其他诉讼请求。45643王彪1、确认原告与被告于2017年10月24日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款150元。3、驳回原告其他诉讼请求。55644蔡文忠1、确认原告与被告于2017年9月20日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款150元。3、驳回原告其他诉讼请求。65645甘林锋1、确认原告与被告于2017年10月20日至2020年7月31日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款90元。3、驳回原告其他诉讼请求。75646柏振卫1、确认原告与被告于2017年10月17日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款150元。3、驳回原告其他诉讼请求。85647陈佩彬1、确认原告与被告于2017年1月13日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款420元。3、驳回原告其他诉讼请求。95648龙成章1、确认原告与被告于2016年3月29日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款390元。3、驳回原告其他诉讼请求。105649席明明1、确认原告与被告于2017年5月3日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款300元。3、驳回原告其他诉讼请求。115650李兴艾1、确认原告与被告于2017年2月8日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款90元。3、驳回原告其他诉讼请求。125651朱永明1、确认原告与被告于2017年2月25日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款270元。3、驳回原告其他诉讼请求。135652罗洪福1、确认原告与被告于2017年2月8日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款180元。3、驳回原告其他诉讼请求。145653李贺1、确认原告与被告于2017年10月20日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款0元。3、驳回原告其他诉讼请求。155654胡斌1、确认原告与被告于2017年10月17日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款90元。3、驳回原告其他诉讼请求。165655胡定波1、确认原告与被告于2017年10月12日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款0元。3、驳回原告其他诉讼请求。175656王玉昆1、确认原告与被告于2017年9月20日至2020年7月30日存在劳动关系。2、判决被告退还原告工衣扣款90元。3、驳回原告其他诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本十七案系劳动争议纠纷，争议焦点是：被上诉人是否合法解除与上诉人的劳动合同。上诉人于2017年10月17日入职被上诉人处，依据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，被上诉人有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。现证据《劳动合同》内容显示第九条第（五）项约定：乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：2、严重违反甲方的规章制度的；第十三条第1点约定:“《员工手册》及《员工改善管理条例》作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。”；《员工改善管理条例》第22条规定：员工连续三天或月累计五天旷工属严重违纪行为，相对应的行政处分为解雇；第135条规定：拒不服从公司统一合理的工作调派属严重违纪行为，相对应的行政处分为解雇。以上证据已形成完整证据链证明上诉人对公司规章制度的具体内容是清楚和认可的，理应熟知并严格遵守公司的劳动纪律和规章制度。且被上诉人实施的规章制度规定内容不违反法律法规的禁止性规定，本院亦对这一点进行认可。即上述证据可作为审理本案的依据。在劳动合同履行的过程中，被上诉人作为用人单位，在不违反法律规定的前提下，有权根据其经营管理的需要对上诉人的工作岗位进行调整。本案中，被上诉人调整上诉人的岗位系由于金属厂合并，在公司决议后通知工会调岗事宜并得到工会同意后进行岗位调动，也给予了调动人员登记申请新工作岗位的选择，并且在公告中告知新岗位的薪资福利待遇不变，多次通知到新岗位报到，本院认为被上诉人对上诉人的调岗并无不当，属于合法行使用工自主权的行为。上诉人主张新岗位具有惩罚性及侮辱性，没有事实及法律依据，本院不予采信。因被上诉人的调岗不违反法律规定，上诉人明确表示拒绝接受新岗位，未到新岗位就职，且未提供证据证明在此期间缺勤的合理性，属于旷工行为，违反了《员工手册》、《员工改善管理条例》中的禁止性规定，被上诉人根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，单方面作出与上诉人解除劳动合同的处理决定，原审认定具有事实及法律依据，本院予以维持。故上诉人所主张的经济赔偿金没有事实及法律依据，本院不予支持。故因上所述，2020年7月30日被上诉人以上诉人旷工和不服从工作合理安排为由，向其发出解除劳动合同的通知，并发放2020年7月1日至21日在岗期间的工资，符合法律规定；对于上诉人主张7月22日至30日的工资，因上诉人未按规定到新岗位报到上班，未提供劳动，被上诉人不予发放该期间的工资，并无不妥，本院予以认可。另，因本院认定被上诉人合法行使用工自主权对四位上诉人（案号为3077号-3080号）进行调岗，四位上诉人王玉昆、胡定波、李贺、胡斌以“被上诉人强制调整其工作岗位”为由向被上诉人提出解除劳动关系的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，四位上诉人要求被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求缺乏法律依据，本院亦不予支持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本十七案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  胡 江审 判 员  丁晓鹏二〇二一年五月十一日法官助理  陈佳汝书 记 员  张婉婷