上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初25806号原告：江苏中南建设集团上海投资发展有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：朱挺峰，总经理。委托诉讼代理人：张祝华，男。被告：孔晶，女，1987年12月27日出生，汉族，户籍地山东省烟台市。委托诉讼代理人：刘丹(系被告的丈夫)，户籍地北京市。原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司与被告孔晶劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月2日立案受理后，先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法适用普通程序，于2020年12月18日公开开庭进行了审理。根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法由法官一人独任审理。原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司的委托诉讼代理人张祝华，被告孔晶及其委托诉讼代理人刘丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。江苏中南建设集团上海投资发展有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额571,991.45元；2.原告无需支付被告解除劳动合同的经济补偿金51,759元；3.原告无需支付被告2019年未休年休假工资差额103,652.62元。事实和理由：被告于2018年1月29日入职原告处，双方签订有期限自该日起至2021年1月28日止的劳动合同。2019年8月5日，被告因个人原因提交离职申请，后双方开始交接工作，至10月8日交接完毕后离职。关于工资差额，双方签订的劳动合同第四条第3项约定被告的目标年薪为税前150万元，实际年薪按照依法制定的薪酬制度及考核制度确定。2019年3月，原告将被告的工资调整为目标工资税前247万元。原告在2018年、2019年均在公司办公平台向被告发送了《目标责任状》等文件，被告也进行了签收，原告按劳动合同约定及被告签订的责任状，确定被告2018年的考核分为81.24分。因被告提前离职，故2019年未对被告进行考核，按经理层的平均分80分计算。原告按考核责任状约定支付被告工资，并无不当。关于经济补偿金，根据双方签订的责任状，被告的工资发放形式为年薪的20%按月发放，40%按季度考核发放，40%按年度考核发放。故被告年薪247万元中的40%为98.8万元，应当在年底考核后发放，现仲裁裁决认定原告拖欠被告工资差额57万元。即使该认定是正确的，被告在辞职时，原告也不欠付被告工资，故原告不应支付被告解除劳动合同的经济补偿金。关于未休年休假工资，被告于2018年1月29日入职原告处。根据规定，被告应当自2019年1月29日起方享有年休假。公司根据工作安排拟在2019年底安排被告年休假，但被告于2019年8月5日即申请辞职，故原告无需支付被告未休年休假工资。被告为诉请等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。孔晶辩称，原告拖欠被告巨额工资，被告以原告长期不足额支付工资、具有主观恶意为由提出辞职，原告应当支付被告解除劳动合同的经济补偿金。被告在职期间从未享受过年休假，故原告应支付被告未休年休假工资。综上，被告不同意原告的诉讼请求。孔晶向本院提出诉讼请求：1.原告支付被告2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额1,225,694.46元；2.原告支付被告2018年2月1日至2019年10月8日期间的未休年休假工资189,272元；3.原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金52,590元；4.原告支付被告惠阳河背东项目奖金1,074,810元。诉讼过程中，被告变更第1项诉讼请求为：原告支付被告2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额1,336,274.86元。事实和理由：被告于2018年1月29日入职原告处，担任董事长助理，分管合约法务部，后还兼任了合约法务部经理职务，直至2019年3月该部门经理到位为止。被告入职前，与原告商谈结果是税后年薪150万元，但所签的劳动合同模板均是税前，公司表示必须按标准格式签，但实际均是按税后发放。2019年3月起因公司改为税前计薪，因此被告薪资变更为税前年薪247万元。但自被告入职起，原告每月只向被告发放部分工资，一直持续至被告离职，累计拖欠工资1,336,274.86元。2019年8月5日被告在公司OA系统上提出离职申请，但原告未同意，随后人力资源部与被告协商一致同意于同年9月底办理完工作交接及工资清算事宜后离职，期间被告完成了全部工作交接，但原告却迟迟不予清算欠付工资，无奈之下被告于2019年10月8日正式发函通知解除双方间的劳动合同关系。另外，2018年4月公司立项了惠阳河背东基础设施PPP项目，被告作为营销经理部成员参与了项目前期营销，后在项目实际收购执行中，又领导合约法务部进行了项目尽职调查、风险梳理、交易架构设计、协议谈判等工作，最终促成项目成功落地，并签订合作开发协议书，为公司争取了巨大利益。2019年1月经公司审批应向法务部发放1,181,110元奖金，按制度被告作为负责人应不低于奖金的70%，即826,777元。另按公司营销奖励办法，被告作为营销经理部成员，至少也应获得营销经理部奖金(总额奖金1,181,110元的70%)的30%，即248,033元，被告合计应获得1,074,810元奖金。综上，原告理应清偿拖欠应付薪酬及奖金，因此导致被告依法解除劳动合同关系，原告还应支付被告经济补偿金。另外，被告在职期间因公司业务繁忙，一直没有休年休假，原告还应支付两年一共10天的未休年休假工资。被告为诉讼事项申请仲裁。现被告不服仲裁裁决，并诉至法院。江苏中南建设集团上海投资发展有限公司辩称，关于年休假，法律规定工作1年以上才能享受年休假，故被告2018年2月至2019年2月期间不享受年休假；而且被告在2019年8月提出离职，故2019年被告也不享受年休假。关于项目奖金，被告的主张没有依据，故原告无需支付。其余意见同起诉时的事实和理由。综上，原告不同意被告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2018年1月29日进入原告处工作，担任董事长助理兼法务部负责人及经理职务。双方签订有期限自该日起至2021年1月29日止的劳动合同，其中2018年1月29日至同年7月28日为试用期。该劳动合同约定被告的试用期工资标准为87,500元/月(税前，根据实际出勤并结合企业薪资管理制度规定发放)。目标年薪为150万元(税前)，实际年薪按照原告依法制定的薪酬制度及考核制度确定，如双方签订《目标责任状》，则被告的工资须以《目标责任状》的相关约定为准。年薪不包括补贴。双方约定自2019年3月起年薪调整为247万元(税前),补贴除外。2019年8月5日，被告通过OA系统递交离职申请，内载：“本人经过慎重考量，决定于8月31日离职，离职原因千千万万，但在建投的日子里青春无悔、尽情挥洒，给我人生增添了浓墨重彩的一笔财富，在此感谢公司和各位领导同仁！天下无不散之宴席，纵使有再多的不舍与牵挂，前进的步伐不能停。本人依据公司最新权责手册进行离职审批，近期我会做好本职工作及交接手续，也请对我现有工作的交接流程和离职程序有偏颇之地予以明示。另，请明确我薪资的结算对接事宜，明确结算依据和结果，以免造成不必要误会。如在合理期限不能明确上述事项视为公司认可按相关法律法规和劳动合同执行，也认可本人的离职申请”。原告于2019年10月8日收到被告的解除劳动合同通知书,其上内载：“尊敬的公司领导：本人曾于2019年8月5日在公司OA系统上书面向公司提交了离职申请，后公司人力资源部与我协商了后续工作安排以及工作交接、清算工资等事宜，目前我已完成工作交接，但时至今日公司仍未就未发放的工资事宜与我达成一致。鉴于公司至今未能按约定足额支付劳动报酬，现我正式通知公司，即日起正式解除与公司的劳动合同关系，对于欠发的工资我保留采取法律手段进行清收的权利。”双方劳动关系于该日终结。2020年4月2日，被告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审时，关于劳动关系解除一节，原告称，2019年8月5日被告因个人原因提出辞职，当时原告不同意，后被告仍正常出勤，尔后其同意被告离职,但双方就工资事宜未达成一致，故被告又于2019年10月8日以书面形式再次提交解除通知，解除理由为原告拖欠工资，双方劳动关系于2019年10月8日终结。但其不认可被告的解除理由。被告称，因原告一直就工资事宜未与其达成一致，原告未足额支付其工资，故依法提出解除。该会于2020年6月1日作出闵劳人仲(2020)办字第886号裁决，由原告支付被告2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额571,991.45元、解除劳动合同的经济补偿金51,759元、2019年未休年休假工资差额103,652.62元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。庭审中，原告陈述，双方签订的劳动合同约定被告的年薪为税前150万元，2018年2月至2019年2月期间共计13个月，原告应发1,625,000元，已经支付1,493,697.21元，同时公司根据目标责任状进行考核，得出被告的分数为81分，但被告对此不认可，故没有提及。然根据考核结果，原告已经足额支付被告上述期间的工资；2019年3月至2019年9月期间原告应支付被告1,440,833元，已支付1,081,354.32元，因被告提前离职故没有对其进行考核，按照经理层的平均分80分计算，原告已经足额支付被告上述期间的工资。为此，原告提供2019年度目标责任状OA打印件、评价激励实施办法、2018年目标责任状OA打印件，并称因2018年被告刚入职不久，故只有其他人签署的2018年目标责任状，但同样适用于被告。其中，2018年目标责任状附件产业副总裁及项目公司总经理年薪评价激励办法载明产业副总裁总薪酬由月度基本工资、季度预考核工资、年度考核工资三个部分组成，比例分布为2：5：3，其中月度基本工资于次月15日左右发放，季度预考核工资系季度预计提并应用综合管理考核结果后予以发放，年度考核工资的50%于春节前发放，另外50%在次月6月前经效益专效审计后予以发放。2019年度目标责任状OA打印件内载“孔总您好！附件为控股调整、审批的2019年责任状(包括薪资结构、主要业绩目标与关键目标工作指标等)、《总部经营管理层评价评价激励实施办法》，2019将根据此办法、责任状进行考核、激励兑现，请收悉。综合人力部将在一周内组织各位领导进行线下责任状的签订”，并显示被告于2019年4月19日已阅。目标责任状载明考核期为2019年1月1日至同年12月31日，其中第四条约定“乙方目标责任薪资执行‘2+4+4’薪资结构的考核方式，考核结果应用于考核工资部分。具体计算方式如下：1、薪资总额的20%为基本工资，不考核，月度兑现。2、薪资总额的40%为绩效工资，月度预发季度考核结算，具体核发办法详见《经营管理层目标责任年薪评价激励实施办法》。3、薪资总额的40%为年度考核工资，具体核发办法详见《经营管理层目标责任年薪评价激励实施办法》。”；评价激励实施办法内载年度关键工作目标考核工资=预定年薪*40%*年度关键工作目标考评系数，其中C类系数为70-80分(不含)，兑现40%部分的90%；次年春节前预发50%的年度关键工作目标考核工资，另50%于次年5月经审计、核算后予以结算等。被告对2019年度目标责任状OA打印件的真实性不持异议，但认为正文中写了只是通知，让员工阅看文件，也写明了之后会组织人员签订，被告签字已阅只是表示知晓这个事项，但之后也没有人员组织签订，且无法确认该文件是否是被告当时看到的那份。被告对评价激励实施办法的真实性表示无法核实；对2018年目标责任状OA打印件的真实性，被告表示不予认可，其从未见过。被告另称，其入职前原告的董事长多次与其商谈，经协商确定被告的年薪为实得150万元，并称有考核方案再进行考核，方案出台前不考核，然直至其离职原告也一直没出台考核方案。公司承诺考核后兜底能拿到95%，上不封顶，之后其年薪调整为税前247万元，就是考虑到了工资递增和后期考核问题。庭审中，原告提供了被告2018年2月至2019年10月的工资明细表，显示被告“2018年年度”为166,898.06元，代扣个人所得税34,962.02元；“2019年年度”为208,803.16元，代扣个人所得税50,438.29元。对上述工资明细表，被告表示，经核实以下数据与事实不符：原告并未发放166,898.06元，被告实际收到146,898.06元。另20,000元系原告在按惯例举办的高管宴中向每位高管发放的红包，系以被告个人名义存单的形式给予被告，不应计入工资。此款对应缴纳的个人所得税34,962.02元，实际被告个人所得税纳税清单中并无此笔个人所得税。另，被告个人所得税纳税清单中亦无个人所得税50,438.29元。为此，被告提供了银行交易明细、个人所得税纳税清单以印证。其中银行交易明细显示，原告于2019年2月1日向被告转账146,898.06元、2020年1月23日向被告转账208,803.16元。被告个人所得税纳税清单显示2019年12月16日实缴34,962.02元，此清单中并无单笔纳税50,438.29元的记录。对上述证据的真实性，原告均不持异议，并表示20,000元确系以被告个人名义的存单形式向被告发放的，应计入原告已发放工资。另，146,898.06元系为了避税，以奖金名义发放，故个人所得税34,962.02元统一在2019年年年底申报。同理，另一笔个人所得税50,438.29元统一在2020年年底申报。诉讼中，被告提供了收入纳税明细详情打印件，显示原告于2020年11月16日就被告收入259,241.45元申报税额50,438.29。原告对此予以确认。庭审中，被告陈述，其入职前，双方约定其年薪为税后150万元。签订劳动合同时，原告提供的劳动合同版本却表述为税前，并称须按标准格式签订，实际按税后发放。在实际履行中，原告确实按税后进行计薪与发放。当时原告与员工签订的劳动合同模版均为此税前模版，但实际却按税后进行计薪与发放。2019年3月起，原告改为税前计薪，故被告年薪调整为税前247万元。2018年其工资发放形式为年薪的20%通过每月发放，50%通过每季度发放，年度结算发放30%；2019年开始变更为年薪的的20%通过每月发放，40%通过每季度发放，年度结算发放40%。为此，被告提供个人收入证明，微信聊天记录，其他时任原告员工的劳动合同、工资流水及证明书，2018年2月至2019年2月期间的薪酬明细及相应OA系统截图。其中，微信聊天记录内载，李晓君于2019年8月5日向被告发送：“第一个表，是用原来税后155，直接转成税前的话是221”；当日，被告询问李晓君：“那我们18年是税后工资，怎么查询缴税情况呢？”李晓君回复：“一样的，也是代扣代缴，只是当时个税是公司承担”、“查询的话，到税务打印个人的缴税记录就行”。薪酬明细内载被告2018年2月至2019年2月的工资由基本工资(未含个税)25,000元(除2018年2月为22,581元)、绩效(未含个税)、租房补贴(未含个税)、餐补(未含个税)、职称补贴(未含个税)、高温补贴(未含个税)、其他金额(未含个税)组成，2018年3月和同年4月的绩效为62,500元，2018年5月至2019年2月期间的绩效为43,750元。原告对个人收入证明的真实性不持异议，称上载为目标税前年收入，说明是要经过考核的，不是固定年薪；对微信聊天记录确认相对方是原告处的人力李晓君，但认为双方之间的工资单经过多次修改调整，金额始终不一样，说明这是其他用途，且一般工资单是不用盖章的，对其余内容不认可，第一年的工资应当以劳动合同约定为准；对其他时任原告员工的劳动合同、工资流水及证明书的真实性不清楚，称其没有核实过，这些人原来确实是其处员工，但现在都已经不在职，且认为证人应当出庭作证；对2018年2月至2019年2月期间的薪酬明细及相应OA系统截图的真实性认为需要核实，但其中实发工资与原告提供的是一致的。本院限期原告核实其他时任原告员工的劳动合同、工资流水及证明书、2018年2月至2019年2月期间的薪酬明细及相应OA系统截图的真实性，并递交书面质证意见，并告知逾期递交的视为认可上述证据的真实性。后原告未在本院限定的期限内递交书面质证意见。就劳动关系解除一节，被告陈述，因原告直至2019年8月仍未结算2018年的工资，故其在2019年8月5日通过OA系统提出辞职，因当时正处于协商阶段，故其解除理由载明为个人原因。之后几位领导分别找其谈话，称不同意其辞职申请，并称后续会将工资结算事宜说清楚，故双方达成了新的协议，其继续留在原告处工作，对于被告的工资将予以明确说法。然直至2019年10月，原告仍未给予明确说法，故其于同年10月8日书面提出解除劳动合同。原告则陈述，被告于2019年8月5日提出辞职，原告对此辞职申请并不同意，然没有挽留成功，后因工作交接及工资结算发生争议，被告才提出系因原告拖欠工资故解除劳动合同。关于惠阳河背东项目奖金，被告于庭审中提供OA系统惠阳河背东基础设施PPP项目立项申请及营销经理目标责任书、惠阳河背古镇项目合作开发协议书签约页、OA系统惠阳项目公司申请对中南建投合约法务部的奖励及对应激励方案、市场营销费用与奖励管理办法，欲证明惠阳河背东项目经公司批准立项，被告是项目营销经理组成员，该项目已落地并签订项目协议，公司审批对合约法务部给予1,181,110元的奖励，根据该办法被告应获得合约法务部奖金的70%，即826,777元，应获得营销经理部奖金(总额奖金1,181,110元的70%)的30%，即248,033元，合计1,074,810元奖金。其中，OA系统惠阳河背东基础设施PPP项目立项申请内载被告、李晓冉、池勇鹤为该项目的跟踪成员，营销经理目标责任书系原告与李晓冉于2018年4月26日签署，约定被告为营销经理部成员，公司市场部可根据项目跟踪进展情况和成员表现对营销成员进行调整，但须报分管领导备案等；惠阳河背古镇项目合作开发协议书签约页内载日期为2018年7月，系中南控股集团有限公司作为乙方与案外公司签订；OA系统惠阳项目公司申请对中南建投合约法务部的奖励由高小杰(综合人力部董事长助理)发布，内容为“各位领导：在2018年度惠阳项目公司收购及项目各项合同签订工作中，中南建投合约法务部发挥了巨大作用，具体如下(详见附件)。现项目公司申请对中南建投合约法务部进行项目落地奖金表彰，具体奖励办法执行中南建投相关制度……”，处理人意见区共4条，其中1条为马宝银同意，其余3条为张立泉、侯俭春、郑素丽已阅(被告陈述马宝银是区域负责人，张立泉是人力副总裁，侯俭春是人力部负责人)，对应的激励方案内载“二、专项激励方案本项目建安费118,111万元，项目落地奖金额参考市场营销部项目落地奖金计算方式，按照建安费的0.1%计取，取费系数暂定为1(可根据市场营销部确定的系数进行相应调整)，因合约法务部在此次收并购前期市场行为中起到关键性作用，故申请获得项目落地奖金额。具体奖金包数额以及落地奖金的比例以公司经理层最终审批意见为准。”；市场营销费用与奖励管理办法内载营销奖励的对象是营销经理小组成员和其他相关人员，营销经理小组的分配标准为60%-75%。对营销经理目标责任书，原告认为无被告签名及盖章，故不予认可。对其余证据的真实性，原告均不持异议，但称被告并非营销部成员，其系履行法务职责。OA系统中惠阳项目公司申请对中南建投合约法务部的奖励及对应激励方案系由被告单方发起，公司并未同意，其认可被告所述的马宝银、张立泉、侯俭春三人的身份，但该项目应当至少报到公司管理层、董事长等，被告仅报到区域负责人，公司也没有同意。原告另称，2020年4月13日，其处综合人力部高小杰从公司OA平台发起《关于惠阳项目股权转让创效专项奖励的申请》，各级领导审批，最终确定奖金总额为50万元，已全部分配到每个员工并发放完毕。为此，原告提供了关于惠阳项目股权转让创新专项奖励的申请打印件以印证。该证据显示系由高小杰发起，载明“惠阳项目经过一年的不懈努力在同合作方伟光汇通保证拿地及总包单位承诺按期完成投资计划的前提下于2020年1月8日正式完成股权变更手续，实现营收14,511.04万元，并于2020年1月8日完成现金回流资金14,227.84万元。现项目公司就创效金额申请专项奖励，因本项目为收并购项目，项目根据实际情况和现有奖励进行了测算，具体方案如下：方案一、根据中南建设《二三次经营成果考核及激励专项方案》相关条款申请惠阳项目专项奖励……根据奖励方法计算创效奖励金额112.9万元……综合本次申请使用方案一模式，申请专项奖励金额112.90万元”。最终处理人意见区显示陈锦石于2020年8月5日对此申请批复：“因自身履约问题中途退出项目，只能同意50万元专项奖励”。对于上述证据的真实性，被告不持异议，并称股权转让于2019年年初开始谈判，至同年12月签约并收到对方回款，其全程参与了项目的营销和绝大部分股权转让工作，原告应根据《市场营销费用与奖励管理办法》的规定向被告支付相应奖金。被告于庭审中另陈述，惠阳项目系原告公司一号项目，原告的口号是全员营销。营销部成员以立项申请载明的营销小组人员为准，即其与李晓冉、池勇鹤三人。其中池勇鹤系市场管理部总监，李晓冉系市场营销部工作人员，其带领上述人员与交易多方进行谈判。李晓冉、池勇鹤已先于其离职，亦未收到惠阳项目的奖金。庭审中，被告表示，其在入职原告处之前在另一家公司工作，于2017年年底离职。原告表示，被告实行不定时工作制，在职期间未休过年休假。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。就被告要求原告支付2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额及原告无需支付被告2018年1月29日至2019年10月8日期间的工资差额571,991.45元之诉请，本院认为，虽然双方签订的劳动合同约定的是税前年薪150万元，然被告提供的证据已形成证据锁链，可以采信被告有关双方约定的年薪系税后150万元之陈述。并且按原告所述，双方入职时约定的年薪为税前150万元，在被告仅仅入职13个月后即涨薪100万元之巨，显然不符合常理。根据双方庭审陈述，可以认定原、被告间并未签订2018年度目标责任状。根据原告提供的证据显示2018年、2019年的年薪最迟应于次年6月前结算。故原告应按双方所约定的税后年薪150万元、不含补贴之标准支付原告2018年1月29日至2019年2月28日期间的工资。剔除原告已支付部分，经计算，原告应支付被告2018年1月29日至2019年2月28日期间的工资差额(税后)558,389.42元。就2019年3月1日至同年10月8日之部分，双方约定被告年薪为税前247万元，补贴除外。原告庭审中明确因被告中途离职，未对被告进行考核。由于原告未对被告进行2019年度考核，相应的不利后果应由原告自行承担，原告应按税前年薪247万元之标准支付被告2019年3月1日至同年10月8日期间的税前工资。剔除原告已支付部分，经计算，原告应支付被告2019年3月1日至2019年10月8日期间的工资差额(税前)382,110.07元。就原告有关无需支付被告解除劳动合同的经济补偿金51,759元，本院认为，从被告递交的2019年10月8日辞职申请来看，实际原告最终同意了被告于同年8月5日递交的辞职申请，并已完成了工作交接。故原告是否应支付被告解除劳动合同的经济补偿金，应审查被告首份辞职申请载明的解除理由。庭审中，被告陈述，其以个人原因为由于2019年8月5日向原告提出辞职，显然此种情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿之情形。综上，原告此项诉请，于法有据，本院予以支持。同理，被告要求原告支付其经济补偿金之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就原告无需支付被告2019年未休年休假工资差额103,652.62元之诉请，本院认为，被告系以个人原因为由向原告提出辞职，无法享受2019年度年休假的原因在其个人，故原告此项诉请，本院予以支持。同理，就被告主张原告支付其2019年1月29日至同年10月8日期间的未休年休假工资之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就被告有关2018年2月1日至2019年1月28日期间的未休年休假工资之诉请，本院认为，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。庭审中，被告自述其在入职原告处之前在另一家公司工作，于2017年年底离职。故根据上述规定，被告自2019年1月29日起方可享受年休假。被告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就被告有关惠阳河背东项目奖金1,074,810元之诉请，被告陈述，其系该项目营销经理组成员，该项目已落地并签订项目协议，公司审批对合约法务部给予1,181,110元的奖励，被告应获得合约法务部奖金的70%，即826,777元，应获得营销经理部奖金(总额奖金1,181,110元的70%)的30%，即248,033元，合计1,074,810元奖金。本院认为，首先被告并未提供充分有效证据证明有关给予合约法务部的奖励申请已经原告审批同意。并且，被告自述，该项目于2019年12月方签约，其已于同年10月8日离职，其所述的另两位营销小组成员已先于其离职。被告主张该项目奖金，显然缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：一、原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告孔晶2018年1月29日至2019年2月28日期间的工资差额(税后)558,389.42元；二、原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告孔晶2019年3月1日至2019年10月8日期间的工资差额(税前)382,110.07元；三、原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司无需支付被告孔晶经济补偿金51,759元；四、原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司无需支付被告孔晶未休年休假工资103,652.62元；五、驳回被告孔晶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江苏中南建设集团上海投资发展有限公司、被告孔晶各半担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二一年一月四日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……