江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏05民终10172号 （2020）苏05民终10428号 上诉人（原审被告、原告）：德派装配科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区长阳街**。 法定代表人：ErikHallmann，该公司董事长。 委托诉讼代理人：陈亚云，江苏凡创律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐超，江苏凡创律师事务所实习律师。 上诉人（原审原告、被告）：高勇，男，1970年9月17日出生，汉族，住吉林省长春市宽城区。 委托诉讼代理人：侯怡，江苏安珀志律师事务所律师。 上诉人德派装配科技（苏州）有限公司（以下简称德派公司）与上诉人高勇劳动争议纠纷二案，不服苏州工业园区人民法院（2019）苏0591民初10008号、（2019）苏0591民初10017号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。二案现已审理终结。 德派公司上诉请求：1.撤销原判，依法改判或发回重审；2．本案一、二审诉讼费由高勇承担。事实与理由：一、德派公司因长春地区销售业绩不佳进行组织架构调整，从而取消长春销售处，高勇在接到《重要公告》及《重要通知》后，双方正协商变更劳动合同，客观上难以对高勇的业绩进行考核评判，故基于区域业绩考核方面的当月综合津贴（区域/技术津贴）从原本每月发放3000元，暂时改为每月发放1000元。一审法院认为在此期间德派公司仍应支付高勇每月3000元的综合津贴是忽视客观事实的错误判定。二、高勇2018年年终奖是否发放、何时发放由德派公司决定，是公司内部管理范畴，且年终奖并无发放标准，考虑到高勇所在区域的销售业绩不佳，2018年的年终奖不予发放。而一审法院认为德派公司发放年终奖已成惯例，却忽视了年终奖设立之目的在于根据员工的表现和业绩，奖励、激励员工，而高勇所在区域销售业绩不佳，不应获得2018年年终奖。 高勇辩称，一审有关工资差额及年终奖判决内容正确，请求二审法院依法驳回德派公司上诉请求。 高勇上诉请求：1.撤销原判，依法改判德派公司解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金；2．本案一、二审诉讼费由德派公司承担。事实与理由：一、长春地区销售处因业绩不佳而被取消，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。”所谓业绩不佳无明确标准，不属不可归责于双方的情势变更情形。在德派公司出具的《重大公告》和《重要决定》后，高勇仍在长春地区继续处理长春地区的销售事宜至被辞退。且在高勇提起上诉时，仍有德派公司处的员工在负责长春地区的销售。二、即便德派公司决定取消长春销售处，其也从未就劳动合同内容变更与高勇积极沟通。根据双方往来邮件，德派公司的逻辑是先协商解除合同，协商不成的再提供相关的工作岗位。与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定先协商变更劳动合同，协商不成再解除劳动关系的规定不一致。德派公司未履行法律规定的程序，直接与高勇解除劳动关系的行为违法，应当支付赔偿金。 德派公司辩称，一审有关德派公司解除与高勇劳动关系行为合法的认定正确，请求二审法院依法驳回高勇的上诉请求。 高勇向一审法院提出诉讼请求：1.请求确认德派公司解除劳动合同违法，并向高勇另行支付违法解除劳动合同赔偿金差额250824.82元；2.请求判决德派公司支付2019年1月至5月期间（2018.12.15--2019.5.8）工资差额9655.18元；3.请求确认高勇2018年年终奖为21306元；4.请求判决德派公司支付2019年订单未发放佣金38221.46元；5.请求判决德派公司返还克扣的报销款6400元；6.判决本案诉讼费由德派公司承担。 德派公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令德派公司无需向高勇支付赔偿金152624、12元；2.请求判令德派公司无需向高勇支付2018年度年终奖21306元；3.请求判令高勇2019年1月至5月的工资差额仅为4000元；4.判决本案诉讼费由高勇承担。 一审法院经审理查明：2006年5月15日，高勇入职德派公司从事长春地区销售工作，工作地点为长春。在最新一期的劳动合同中，双方约定工资为基本工资加绩效工资，高勇每月基本工资为7000元，绩效工资考核发放办法按德派公司依法制定的相关规定执行。2019年1月10日，德派公司发布了《重要决定》和《重要公告》，《重要决定》中写明：“因长春地区销售业绩不佳，公司在此地区多有亏损。经管理层讨论，现公司决定进行组织架构调整，取消长春销售处。……”《重要公告》中写明：“因长春地区销售业绩不佳，现公司决定进行组织架构调整，取消长春销售处。请该地区工作人员积极与公司协商变更劳动合同或者解除劳动合同关系相关事宜。”2019年2月22日，德派公司向高勇发送电子邮件，与高勇协商解除劳动合同，并在邮件中给出协商解除的条件。经过多轮邮件的回复，双方对协商解除未达成一致。德派公司最后回复为“如果双方就以上不能达成一致意见，公司将另行提供相关工作岗位。” 2019年5月5日，德派公司向高勇发送了《劳动合同解除通知书》(下称“解除通知书”)，解除通知书中载明：“高勇先生：您好!由于您所负责的长春地区销售业绩多年不佳，现公司决定进行组织架构调整取消长春销售处。期间，公司于2018年7月对您的工作职责进行调整，并且安排您回德派苏州进行相关业务培训和介绍，但是您仍然不能胜任。根据《劳动合同法》第四十条，第四十六条的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。故公司正式通知您，自2019年5月8日正式解除与您之间的劳动关系。公司将根据《劳动合同法》的相关规定，向您支付a)一次性经济补偿金(额外支付一个月工资/代通知金+经济补偿金)共计人民币125358元。……”。高勇收到了该解除通知书。双方劳动合同解除后，德派公司于2019年5月27日，向高勇支付了125358元。 2019年6月，高勇曾就本案涉及事宜向园区仲裁委提起仲裁，要求确认德派公司解除劳动合同违法，并向高勇支付违法解除劳动合同经济赔偿金452557.74元；德派公司支付2019年1月至5月期间工资差额10000元、2018年年终奖24000元、2019年订单未发放佣金62321.38元、支付克扣的报销款6400元。后园区仲裁委裁决，德派公司一次性补发高勇2019年1月至5月工资8000元、2018年度年终奖21306元、违法解除劳动合同赔偿金152624.12元，同时驳回其余仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，遂诉讼至一审法院。 一审法院另查明：根据高勇提供的2018年5月至2019年4月的薪资明细查明：1.高勇的薪资结构主要含有“当月基本工资”“当月综合津贴(区域/技术津贴)”“销售/项目佣金”；2.“当月基本工资”每月为5000元，“当月综合津贴(区域/技术津贴)”在2018年12月前每月3000元，2019年1月开始每月1000元，“销售/项目佣金”每月金额不固定；3.2018年5月至2019年4月的12个月的薪资明细表中应发工资合计为106095.38元。根据德派公司提供的高勇2019年5月薪资明细表显示，高勇该月的“销售/项目佣金”标准为1000元，根据出勤情况，实发827.59元。薪资单明确高勇每月记薪周期为当月15日至下月14日，即2019年4月收到的薪资为2019年3月15日至2019年4月14日之间的薪资。 一审法院再查明：高勇入职后，德派公司每年都向高勇发放年终奖，但在2018年，德派公司以年终奖根据业绩情况发放，且未明确约定必须发放年终奖为由，未向高勇发放2018年度年终奖。德派公司明确，业绩考核没有标准，“当月综合津贴(区域/技术津贴)”不是固定值，也是根据业绩情况发放。根据高勇提供的2017年度年终奖明细显示，高勇2017年度年终奖为21306元。 一审法院又查明：根据2014年1月28日电子邮件中显示，德派公司在高勇的报销款中扣除了900元。根据2015年10月30日的双方往来电子邮件中显示，德派公司在高勇的报销款中扣除了5500元。 上述事实，有裁决书及双方当事人庭审中的陈述等证据予以证实。 一审法院认为：根据高勇提供的薪资明细单显示，高勇每月工资主要含有“当月基本工资”“当月综合津贴(区域/技术津贴)”“销售/项目佣金”。其中，关于“当月综合津贴(区域/技术津贴)”，高勇主张该项金额每月为3000元，在2018年5月至12月的薪资明细单中均为3000元，2019年1月至4月为1000元，德派公司庭审时主张该项工资不是固定值，同时该项工资与业绩挂钩，但又表示业绩考核没有标准。从薪资明细单中该项工资基本固定不变，2018年5月至12月均为3000元，与高勇主张一致，2019年1月降到1000元，但德派公司未提供降低的原因。综上，一审法院对于德派公司的辩解不予采信，并认定高勇每月“当月综合津贴(区域/技术津贴)”应当为3000元。故2019年1月至5月8日离职期间，其中1至4月每月工资差额为2000元，合计差额为8000元。5月份计薪天数为18天，相应工资差额为1655.17元（2000÷21.75×18）。即2019年1月至5月工资差额为9655.17元（1655.17+8000）。 关于高勇2018年度年终奖。高勇入职后，德派公司每年均向高勇支付年终奖，但2018年，德派公司以高勇业绩情况为由，未支付该年度年终奖。但德派公司表示业绩考核没有标准，并明确年终奖没有约定，一审法院认为，高勇入职后，德派公司每年都支付年终奖，已经形成惯例。即使没有约定，按照已形成的惯例，德派公司仍然需要发放2018年度年终奖。因双方均未提供发放标准，一审法院酌情以高勇2017年度年终奖的金额21306元作为高勇2018年度年终奖的标准。综上，德派公司需向高勇发放2018年度年终奖21306元。 关于佣金。根据高勇提供的薪资明细单，德派公司每月向高勇发放了佣金，且每月发放的佣金均不固定，高勇未提供证据表明德派公司有发放佣金错误的情况。因此，一审法院认为高勇的佣金，德派公司已经每月足额发放。 关于报销款，德派公司提出该主张超过仲裁时效。一审法院认为，首先高勇并未提供证据证明相应的报销款属于公司应当报销的款项。其次劳动争议案件中仅确认劳动关系及在职期间的劳动报酬争议不受仲裁时效的限制，高勇与德派公司之间的报销款争议不属于上述情况，应当受劳动争议案件一年时效的限制。双方报销款的争议是发生在2014年及2015年期间，高勇没有提供证据表明在仲裁时效期间向德派公司主张过，一审法院认为该仲裁请求已经超过仲裁时效。 关于是否属违法解除并需支付赔偿金的问题。德派公司在2019年1月10日，发布了《重要决定》和《重要公告》，《重要决定》中写明：“因长春地区销售业绩不佳，公司在此地区多有亏损。经管理层讨论，现公司决定进行组织架构调整，取消长春销售处。……”，《重要公告》中写明：“因长春地区销售业绩不佳，现公司决定进行组织架构调整，取消长春销售处。请该地区工作人员积极与公司协商变更劳动合同或者解除劳动合同关系相关事宜。”2019年2月22日，德派公司通过电子邮件与高勇进行协商解除，但未能就协商解除达成一致。一审法院认为，高勇所在的长春地区销售处因业绩不佳而被取消，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。现德派公司与高勇协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。故德派公司可以单方面解除与高勇的劳动合同。高勇在德派公司处工作满12年半，不满13年。关于高勇离职前12个月平均工资，一审法院以2018年5月至2019年4月的应发工资进行计算，同时将德派公司2018年度年终奖按比例分摊至2018年12个月中。经核算，高勇离职前12个月平均工资为11283.45元【（106095.38+21306+8000）÷12】。德派公司应当支付补偿金及代通知金合计157968.3元（11283.45×14）。德派公司因单方解除劳动合同后，向高勇支付了125358元，德派公司应当向高勇补发补偿金差额32610.3元（157968.3-125358）。 综上，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》三十条、第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、德派装配科技（苏州）有限公司于判决生效之日起十日内支付高勇工资差额9655.17元、2018年年终奖21306元、经济补偿金差额32610.3元，合计63571.47元。二、驳回高勇的其他诉讼请求。三、驳回德派装配科技（苏州）有限公司其他诉讼请求。两案案件受理费各收取10元，由高勇与德派公司各自负担。 二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。高勇提交：证据一、于洋加入德派公司的简介，拟证明取消长春销售处后，销售人员于洋仍在德派长春公司地区工作；证据二、高勇2016-2018年的全产品累计订单排行榜的邮件截屏，证明高勇在三年过程当中订单排名属于中等水平，不符合德派公司所说的长春地区销售业绩不佳的情况。德派公司经质证认为，对证据一，反映出于洋主要负责东北地区服务工程师兼销售支持工作，并非负责长春地区销售工作，对证据一、证据二的关联性均不予认可。本院经审查认为，上述证据与本案待证事实并无关联，不应采信。 本院查明的事实与一审法院查明的一致。 本院认为：关于工资差额问题。根据劳动合同法规定，用人单位应当依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，高勇主张德派公司未足额支付2019年1月至5月工资。根据高勇一审中提供的2018年5月至2019年4月薪资明细及德派公司提供的2019年5月薪资明细，2018年5月至2018年12月期间，高勇“当月综合津贴（区域/技术津贴）”标准及实发均为3000元；2019年1月起，该项标准调低至1000元。德派公司对此解释称，双方当时正协商变更劳动合同，客观上难以对高勇的业绩进行考核评判。但鉴于德派公司未提供业绩考核标准，亦未就当月综合津贴（区域/技术津贴）标准调整提供较合理的解释。一审法院判令德派公司按照“当月综合津贴（区域/技术津贴）”3000元标准，补足2019年1月至5月工资共计9655.17元，并无不妥。 关于2018年度年终奖问题。高勇入职德派公司后，德派公司每年向其发放年终奖。德派公司现主张不应支付高勇2018年度年终奖，但由于未就年终奖发放条件、标准及高勇不符合2018年年终奖发放条件提供任何证据证实，理应承担举证不能的不利后果。一审法院酌情以高勇2017年年终奖金额作为其2018年年终奖发放标准，核定高勇2018年度年终奖为21306元，合理合法。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。德派公司于2019年5月5日向高勇发送了《劳动合同解除通知书》，根据劳动合同法相关规定单方面解除与高勇之间的劳动合同，应就其依法行使无过失辞退权举证证明。本案长春销售处取消是否属“客观情况发生重大变化”，根据原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》，客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难”情形。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，若是管理层单方决定取消部门，应理解为企业自主管理范畴，不属“客观情况”。经审查认为，德派公司取消长春销售处系以降低运营成本、谋求企业发展为目的而行使经营自主权的行为。德派公司亦未提供证据证明在长春销售处被撤销后,双方曾就劳动合同变更进行过具体协商，或者已向高勇提供合理工作岗位，高勇无正当理由予以拒绝。德派公司在此情况下，单方面解除与高勇之间劳动关系，并不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。鉴于德派公司解除与高勇之间劳动合同缺乏法律依据，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。经核，高勇离职前12个月平均工资为11283.45元，结合高勇工作年限，扣除德派公司已向高勇支付的125358元，德派公司尚需支付高勇违法解除劳动合同赔偿金差额168011.7元。 关于佣金。当事人对自己的主张，有责任提供证据。高勇主张德派公司未足额发放佣金，但未提供证据佐证，一审法院对其主张不予支持，是正确的。 关于报销款。高勇主张德派公司克扣2014年、2015年报销款。德派公司抗辩该主张已过仲裁时效。由于高勇未提供证据证明德派公司相关义务履行尚在仲裁时效期间，一审法院认定其主张已超过仲裁时效期间，于法有据。 综上，高勇上诉主张于法有据，本院予以支持。一审法院判决定性处理有误，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项，判决如下： 一、撤销苏州工业园区人民法院（2019）苏0591民初10008号、（2019）苏0591民初10017号民事判决； 二、德派装配科技（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付高勇工资差额9655.17元、2018年年终奖21306元、违法解除劳动合同赔偿金差额168011.7元，合计198972.87元； 三、驳回高勇一审其他诉讼请求； 四、驳回德派装配科技（苏州）有限公司一审诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 两案一审案件受理费各10元，由德派装配科技（苏州）有限公司负担。 两案二审案件受理费各10元，由德派装配科技（苏州）有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  王 岑 审 判 员  朱 立 审 判 员  锁文举 二〇二一年一月二十日 法官助理  梁 田 书 记 员  杨乐婷