江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）宁民终字第2747号上诉人（原审被告）南京高科股份有限公司，住所地南京市栖霞区南京经济技术开发区新港大道129号。法定代表人徐益民，该公司董事长。委托代理人徐敏，该公司人力资源部员工。委托代理人周峰，江苏永衡昭辉律师事务所律师。被上诉人（原审原告）窦方勤，男，汉族，1964年3月4日生。委托代理人马玉珍，女，汉族，1964年9月2日生。上诉人南京高科股份有限公司（以下简称高科公司）因与被上诉人窦方勤劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2015年3月21日作出的（2014）栖民初字第2388号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月5日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年5月26日公开开庭进行了审理。上诉人高科公司的委托代理人徐敏、周峰到庭参加诉讼，被上诉人窦方勤及其委托代理人马玉珍未经法庭许可中途退庭。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，窦方勤原系高科公司员工，2011年12月窦方勤竞聘任职内部审计事务管理岗位。2012年6月高科公司安排窦方勤至其子公司南京高科置业有限公司从事财务工作，窦方勤未接受，并于2012年7月开始向高科公司提交病假条及疾病诊断证明书，未再去高科公司上班。2013年9月29日窦方勤向高科公司寄送落款时间为8月31日的打印请假条，主要内容为：我于2012年7月向管委会人事处提交了申请劳动仲裁报告，不知人事处与公司是否协调、结果如何；鉴于本人身体状况及在此期间公司所作所为，自2013年9月1日起请假半年。窦方勤同时于2013年9月向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，请求裁决与高科公司之间解除劳动合同，高科公司支付经济补偿金。该案经仲裁及一审判决，窦方勤提出上诉，称自己系被迫休假治病，被单位打击报复。南京市中级人民法院作出（2014）宁民终字第1734号民事判决书，认为：高科公司单方面改变窦方勤用工主体，调整窦方勤工作显属不当，窦方勤有权拒绝，高科公司逼迫窦方勤解除劳动合同应支付经济补偿金。二审判决变更经济补偿金数额为253215元，维持一审判决其他项目（即：窦方勤与高科公司劳动关系于2013年9月解除，驳回窦方勤其他诉请）。后窦方勤再次向仲裁委申请仲裁，要求高科公司补足2012年7月至2013年9月期间病假工资，支付2013年1月至2013年9月期间福利卡，解封当事人住房公积金账户，并双倍支付个人公积金被封存期间的公积金贷款利息，支付生效判决书延期付款双倍利息，支付2012年7月至2013年9月期间的医疗费用，对从2008年1月起本人缴纳年金情况给予合理、合法解释，并对后续事项予以妥善处理。该委于2014年10月8日作出仲裁裁决：1、高科公司为窦方勤办理相关补充医疗保险费用报销手续；2、对其他请求不予支持。窦方勤不服，诉至原审法院。本案审理过程中，高科公司提交关于窦方勤病假期间待遇的决定、通知，主要内容为：在2012年7月至2013年4月期间，按原标准的80%发放窦方勤福利（每月672元），岗位工资扣20%；2013年5月1日起，因窦方勤病假超过半年，停发其福利，岗位工资、技能工资分别扣40%（按60%计发）；2013年7月1日开始，五险个人缴纳部分为902.66元，公积金985元；节日慰问费按标准发放。高科公司另提交工资发放表及工资收入表，关于奖金发放、绩效考核的规章制度、财会账册（含奖金申请表、汇款凭证、工资补发名册）。其中《2012年管理提升奖发放办法》及说明显示：公司除发放年终绩效奖外，还发放管理提升奖，六级和五级岗为30000元每人。窦方勤同部门同事童树苗5级岗，奖金30000元，窦方勤6级岗，奖金为：30000元÷12个月×6个月×20%。财会账册显示高科公司已发放该奖金。高科公司结合上述证据另陈述：窦方勤请病假超过半年，故没有绩效奖；2013年4月工资收入表中列明的1000元是五一过节费，未（经银行）发放，因为有部分月份窦方勤工资为负数。高科公司还提交工会出具的证明、备忘录，证明窦方勤是工会会员，工会会费每月3.41元；关于绩效考核的规章制度已通过了工会讨论。上述证据均无窦方勤签名确认，窦方勤仅认可工资发放表中实发数额，对其余证据真实性均不予认可。原审法院依据高科公司申请调取了窦方勤病假期间银行发放工资的对账单，显示：1、窦方勤2012年7月至2013年9月期间，实发工资总额37431.31元，工资发放表列明的各月实发数额在账单上均有出现；2、上述期间实发工资数额低于同期最低工资标准80%的月份共9个月，分别为：2012年10月972.61元、11月972.61元，2013年1月974.05元、3月778.79元、4月1026.81元、5月0元、6月1000元、7月964.73元、8月660.73元；3、2012年9月发放4752元，2013年2月份发放3000元，2013年9月份发放3735元。窦方勤认可银行账单上2012年9月发放的4752元、2013年9月发放的3735元是补发当年1月至9月份工资。高科公司陈述2013年2月份发放的3000元是管理提升奖，窦方勤对此表示不清楚。原审法院另查明，2010年7月3日，高科公司制定《关于印发〈南京新港高科技股份有限公司补充医疗保险试行办法的补充规定〉的通知》，该通知未规定牙医费用可报销；2010年12月，高科公司制定《南京新港高科技股份有限公司企业年金方案》及实施补充方案。该方案规定了病假累计超过90天的，不参加次年的年金方案。高科公司根据年金方案从2013年开始停交了窦方勤年金。此前窦方勤2012年年金个人承担部分为54.2元／月，单位承担部分为542元／月。窦方勤解除与高科公司劳动关系后，至今未找到可接受年金转入的新单位。经原审法院协调，窦方勤与高科公司一同去保险公司了解窦方勤年金情况及政策，保险公司向窦方勤出具了受益人权益报告，告知窦方勤其个人年金不能和公司其他人拆分。保险公司另向高科公司出具了关于窦方勤年金管理、运作及提取的情况说明。上述事实，有窦方勤、高科公司的庭审陈述，窦方勤提交的仲裁裁决书、民事判决书复印件，高科公司提交的疾病诊断证明书、请假条、关于窦方勤病假期间工资待遇发放情况的说明及通知、《绩效考核方案工会与行政协商备忘录》、《绩效管理制度》、内刊报导、《2012年管理提升奖发放办法》、工资发放表及工资收入情况表、《南京新港高科技股份有限公司补充医疗保险试行办法的补充规定》及对应的职工代表大会决议、窦方勤2012-2013年医药费报销单、《南京新港高科技股份有限公司企业年金方案》及对应的职工代表大会决议、宁人社函（2010）104号文件、保险公司情况说明、医院医生说明传真件、工会会费收取金额说明、财会账册（含奖金申请表、汇款凭证、工资补发名册）、高科公司申请原审法院调取的窦方勤银行对账单等证据证实。关于窦方勤的各项诉请，原审法院结合现有证据及相关规定，认定如下：1、2012年7月至2013年9月期间工资226488.75元。原审法院认为，窦方勤病假有××诊断证明、请假条证实，且生效判决书也认定窦方勤2012年7月至2013年9月期间病假；窦方勤认为高科公司卖岗，缺乏相关证据，与病假是否虚假无必然联系。综上，原审法院对窦方勤所称的“被迫请病假”不予采信。故窦方勤2012年7月至2013年9月期间的工资只能按照病假工资的标准确定，不能依据正常工作期间的工资标准补发。对于窦方勤病假期间工资，在扣除五险一金后，不应低于本市同期最低工资标准的80%（即2013年7月开始为1480元×0.8=1184元，此前为1320元×0.8=1056元），在此基础上可扣除工会会费（3.41元／月）、个人承担的年金（54.2元／月），扣除后为窦方勤应得××假工资最低数额。银行对账单显示窦方勤共有9个月的到账工资低于法定标准。其中2012年10月、11月银行账单上发放工资均为972.61元。根据工会证明、公司关于年金制度的规定，窦方勤上述工资已扣除工会会费3.41元、年金54.2元，故窦方勤当月实发工资为972.61元＋3.41元＋54.2元=1030.22元，低于法定最低标准，高科公司应补齐数额为：（1056-1030.22）×2=51.56元。根据银行账单及窦方勤认可的事实，高科公司2013年9月补发了当年1至9月的工资共计3735元，平均每月415元，窦方勤2013年1月、3月、4月、6月、7月的银行账单上实发工资加上415元，均超过了同期最低工资标准的80%，故无需补发。窦方勤2013年5月份银行账单上无发放记录，8月实发工资为660.73元，无年金扣款，故高科公司应补发窦方勤5月份月工资：1056-415元（9月份补发工资）-3.41（工会费）=637.59元，应补发8月份工资：1184元-415元-3.41元-660.73元=104.86元。高科公司实际已将过节费纳入工资收入，高科公司以窦方勤部分月份工资是负数为由拒发窦方勤五一过节费1000元，缺乏合理性。本案中应予以补发。对于长期病假人员的奖金，原审法院认为，高科公司作为用人单位有自主权，可以根据自身经营情况、员工工作表现及规章制度决定是否发放及发放数额，但应做到基本公平。高科公司提交的证据可证实其2012年六级岗员工管理提升奖全年30000元，窦方勤为3000元。高科公司未证明窦方勤2012年上半年病假情况，仅支付3000元显失公平，原审法院酌定高科公司应发放窦方勤该项奖金15000元，对于其他项目奖金无需补发。对于银行账单上2013年2月份发放的3000元，窦方勤表示不清楚，但高科公司已提交财务账册，可以证明此款为管理提升奖，故本案中高科公司还应发放12000元；综上，高科公司还应发放窦方勤病假期间工资：51.56元＋637.59元＋104.86元＋1000元＋12000元=13794元。2、2013年1月至2013年9月期间福利卡4332元。原审法院认为，福利发放属于单位自主权，窦方勤无权要求补发；3、解封住房公积金账户，并双倍支付2013年10月至今公积金被封存期间的公积金贷款利息。公积金争议不属于法院处理范围，本案不予处理；4、支付（2014）宁民终字第1734号判决书延期付款双倍利息151.92元。应由执行部门处理，不属本案处理范围；5、2012年7月至2013年9月期间的医疗费用。缺乏证据证实，原审法院不予支持；6、对缴纳年金情况给予合理、合法解释，并对后续事项予以妥善处理。原审法院认为窦方勤现无新单位接受年金转出，且高科公司已和窦方勤共同去保险公司了解了情况，保险公司也作出了合理答复和解释，窦方勤继续向高科公司主张该项权利没有法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：一、高科公司于判决生效之日起五日内支付窦方勤2012年7月至2013年9月期间工资13794元；二、驳回窦方勤其他诉讼请求。原审案件受理费10元，免予收取。如当事人未按照判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审法院宣判后，上诉人高科公司不服原审判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院认为对于窦方勤××假期间工资，在扣除五险一金后，不应低于本市最低工资标准的80%，上述认定没有法律依据，上诉人不存在拖欠病假工资情形。1.《江苏省工资支付条例》第二十七条第二款规定，病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十，国家另有规定的，从其规定。《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。根据上述规定，劳动者出现病假情形时，用人单位只有××假工资时，才需同时承担劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金。如用人单位超过当地最低工资标准的80%给劳动者发放病假工资的，病假期间的实发工资可以扣除劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中，上诉人可以从发放给被上诉人××假工资中代扣被上诉人个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，由此导致被上诉人病假期间部分月份的实发工资低于南京市最低工资标准的80%，不存在违法情形。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资等因素，由此可见最低工资标准本身是包含劳动者个人应当依法缴纳的社会保险费的。2.若员工的工资标准均为最低工资标准，请病假员工××假工资为最低工资的80%（扣除五险一金后）高于未请病假的员工，造成不公平的情形。3.根据南京市人力资源和社会保障局颁布的关于调整最低工资标准的规定，用人单位支付劳动者的月工资在剔除个人按下限缴存住房公积金后，不得低于最低工资标准。按此规定，在剔除个人按下限缴存住房公积金后，超出下限部分的个人缴存的住房公积金是可以在劳动者月工资中扣除，允许扣除后低于最低工资标准。本案中，被上诉人个人缴存的住房公积金部分远高于下限，同理在其病假期间，扣除被上诉人超出下限部分的住房公积金完全合法，即使扣除后实得工资低于最低工资标准的80%用人单位也不违法。（二）1.本案中，被上诉人关于补发工资的诉讼请求系正常工资与已发病假工资之间的差额，被上诉人亦明确前述补发工资的计算方式即正常工资×15个月（病假期限）-己发放病假工资，并未主张五一过节费和管理提升奖，原审判决超出被上诉人诉讼请求，违反法定程序。2.如前所述，被上诉人病假期间部分月份的应发工资尚不足以抵扣其个人应当承担的社会保险费和住房公积金，由上诉人垫付，被上诉人理应予以返还，因而上诉人将应发给被上诉人的五一过节费1000元折抵其应返还给上诉人的费用合法合理。3.上诉人综合员工出勤情况、岗位级别等因素制定2012年管理提升奖发放办法，是公平合理的。被上诉人以哮喘为由请了近6个月××假，事实上被上诉人的身体条件可以提供正常劳动，被上诉人系恶意请病假，上诉人按照发放办法缺勤满6个月（含6个月）以上的，按20%计发给被上诉人发放了2012年度管理提升奖3000元，不需要补发，原审法院以长期按时出勤人员标准计发五一过节费、员工管理提升奖显失公平。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院驳回被上诉人原审的全部诉讼请求。被上诉人窦方勤中途退庭，未陈述答辩意见。本院审理期间，上诉人高科公司对原审查明的事实无异议，亦未提交新的证据。本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，《江苏省工资支付条例》第二十七条第二款规定，病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。由此可以看出，扣除劳动者个人缴纳的社会保险费及住房公积金后，劳动者××假实发工资不能低于当地最低工资标准的百分之八十。因此，原审法院判决上诉人补发低于当地最低工资标准的百分之八十××假实发工资，并无不当。上诉人的该项上诉理由不成立，本院不予支持。过节费和管理提升奖属于劳动报酬的一部分，因此，原审判决上诉人支付过节费和管理提升奖，并未超出当事人诉请。原审法院根据被上诉人的出勤情况，酌定上诉人补发被上诉人管理提升奖12000元，并无不妥。上诉人拒发被上诉人五一过节费的理由显然不成立，原审法院判决上诉人支付被上诉人五一过节费1000元并无不当。综上，原审判决认定事实基本清楚、适用法律正确，判决结果并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  崔玉文代理审判员  王晓燕代理审判员  雒继周二〇一五年六月十七日书 记 员  尹 琪