上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初19602号原告：张勇健。委托诉讼代理人：王瑜，上海天尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨波，上海天尚律师事务所律师。被告：上海卓纲商业管理有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：梁锡流，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘宝来。委托诉讼代理人：赵越。原告张勇健诉被告上海卓纲商业管理有限公司(下称卓纲公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。审理中，本案依法转为适用普通程序，组成合议庭审理，并公开开庭进行了审理。原告张勇健及其委托诉讼代理人王瑜、杨波、被告卓纲公司之委托诉讼代理人刘宝来、赵越等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张勇健向本院提出诉讼请求：1.要求被告返还2019年2月至同年5月以公积金名义扣付工资9,240.97元；2.要求被告支付2019年8月14日至2020年3月31日间工资差额64,061.19元；3.要求被告支付2019年6月13日至同年10月23日间加班工资32,706.99元；4.要求被告支付2019年10月1日法定节假日加班工资2,655.18元；5.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金75,000元；6.要求被告支付2019年十三薪、十四薪30,312.5元(每年50,000元，扣除已付15,000、4,687.5元)；7.要求被告支付2018年11月9日至2020年4月3日间佣金247,185.38元。事实与理由：原告于2018年11月9日进被告公司工作，担任招商运营经理，月工资25,000元，转正后年收入350,000元。2019年2月至5月，被告公司从原告工资中扣除公积金18,481.94元，其中9,240.97元本应由被告公司承担，应返还原告。2019年8月，被告公司编造原告业绩不达标等理由，骗取原告签署劳动合同补充协议，将原告职务由招商运营经理降为招商运营副经理，月工资由25,000元变更为20,000元，2019年8月14日至2020年1月31日间，被告公司按每月20,000元标准支付原告工资，2020年2月，被告公司支付原告月工资13,000元，同年3月，支付原告更低工资，被告公司应补发原告该期间工资差额64,061.19元。2019年6月13日至同年10月23日间，原告延时及10月1日节假日加班工作，被告公司应分别支付延时加班工资32,706.99元及节假日加班工资2,655.18元。2020年3月4日，被告公司以原告月度绩效考核成绩连续数月不合格，经2019年8月13日双方协商一致调整岗位后仍不胜任岗位，向原告发出《解除劳动合同通知书》，决定于2020年4月3日与原告解除劳动合同，但原告不存在考核成绩连续数月不合格、不胜任岗位或调岗后仍不合格的情况，被告公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金。同时，被告公司没有按照《聘用意向确认书》规定支付原告2019年度第十三薪和第十四薪计50,000元。被告公司施行的《商业佣金奖励与考核实施细则》等佣金制度规定并没有取消，被告上海信业购物中心项目(下称信业中心项目)开业率达到85%以上，符合计发佣金的条件。况且，原告是上海红星美凯龙影院管理有限公司(下称红星影院)、上蔬永辉生鲜食品有限公司(下称上蔬永辉)的经办人，被告公司应支付原告信业中心项目佣金247,185.38元，但至今未付。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1.裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性未表示异议。2.劳动合同，旨在证明原、被告间存在劳动关系。被告对该证据的真实性无异议，并表示双方已于2018年11月签订真实有效的三年期劳动合同，其中约定原告试用期六个月，原告月工资25,000元，其中包括基本工资12,500元、加班工资5,000元、目标奖金和补贴7,500元(含绩效工资6,250元、岗位津贴1,250元)，被告公司可根据原告每月实际工作时间、原告的工作表现、绩效评定等对加班工资、目标奖金和补贴进行调整，被告公司可根据经营或管理需要、原告工作能力等调整原告工作岗位、工作内容，原告经调岗后仍无法胜任工作的，可解除劳动合同。被告公司的休假、考勤、奖惩等管理制度，被告公司通过公司OA系统发布，并已告知原告查看OA系统的方式。3.《聘用意向确认书》、原告与被告公司人事方艳微信聊天记录，旨在证明原、被告约定的原告工资水平。被告对该组证据的真实性不予认可，并表示确认书的合法来源不明确，微信聊天双方身份亦不确定。4.银行对账单(2018年11月9日至今)，旨在证明原告自2018年11月以来实发工资金额。被告对该证据的真实性不予认可。5.原告与人事方艳微信聊天记录、原告2019年2-5月工资明细表及相关邮件、公积金账户信息截图，旨在证明被告公司从原告工资中违法扣除本应由被告承担的住房公积金。被告对该证据的真实性不予认可，并表示微信聊天记录内容不完整。6.华东-岗位/薪酬调整申请、原告2019年8月至2020年3月工资明细表及相关邮件，旨在证明被告公司无正当理由对原告降职降薪。被告对该证据的真实性无异议。7.原告加班时间整理清单、原告2019年6月13日至10月23日间考勤记录、加班照片、会议纪要、华东区域上海项目2019国庆值班表、原告与人事经理卢礼霞微信聊天记录截屏、嘉定信业购物中心微信聊天记录、上海项目同事沟通平台记录、营运进场装修冲刺群微信记录、上海项目开业攻坚群微信聊天记录，旨在证明原告2019年6月13日至10月23日间加班情况。被告对该组证据的真实性不予认可，并表示加班时间整理清单系原告自行制作，无法证实原告已申请加班、加班时间、加班工作内容等。8.解除劳动合同通知书，旨在证明被告公司解除劳动合同没有依据。被告对该组证据的真实性无异议，并表示解除通知明确因原告绩效考核连续数月不合格，且调整岗位后仍无法胜任岗位要求才解除劳动合同，被告公司解除劳动合同没有过错。9.关于颁布广东信业地产集团华东商业佣金奖励与考核实施细则的通知、商业佣金奖励与考核事实细则、信业购物中心开业率确认函、开业当天商场内照片、关于上海信业购物中心集体表扬的通知、原告与主力店签约公司负责人沟通微信聊天记录截屏、原告与刘律师微信聊天记录、各店租赁合同、副本嘉定信业购物中心、待签约以及待报单明细表(XXXXXXXX)、彭清微信、副本上海嘉定招商运营部1909佣金审批版(更新)，旨在证明被告公司应就上海信业购物中心招商向原告计发佣金。被告对关于颁布广东信业地产集团华东商业佣金奖励与考核实施细则的通知、商业佣金奖励与考核实施细则、原告与刘律师微信聊天记录的真实性无异议，对信业购物中心开业率确认函所盖公章无异议，对其余证据需要核实后发表质证意见。10.《员工手册》，旨在证明原告仅收到2019版的《员工手册》。被告对该证据的真实性无异议，并表示被告公司已向原告送达2018版《员工手册》。11.原告与崔超微信聊天记录、原告与人事经理卢礼霞电话录音、华东请假申请，旨在证明被告公司强制原告疫情期间请假。被告对该证据的真实性无异议。12.华东区域2019年8月底经营分析会纪要邮件及附件(华东区营运主管宋斌彬发给参会人员)，旨在证明被告公司制作虚假会议纪要，被告公司并未取消佣金制度。被告对该证据未予认可，并表示邮件内容不完整，仲裁时原告演示过该证据，当时被告对真实性无异议，宋斌彬向相关人员发送的分析会议纪要内容不完整。13.信业上海购物中心项目营运部8月第3周例会纪要，旨在证明原告调岗后没有人顶替原告职位。被告对该证据不予认可，并表示原告调岗降薪前就有一个招商营运经理郑克峰。14.人事周绮彤发送原告工资条邮件(2019.1.31)，旨在证明被告曾向原告发放2018年十四薪，十三薪、十四薪是一个通俗的说法，第四季度绩效奖就是十四薪。被告对该证据无异议，并表示工资条中未显示十三薪、十四薪。卓纲公司辩称，同意返还原告公积金扣款8,400元。原、被告签订调岗调薪的补充协议，并按协议发放工资，不存在克扣工资的情形。加班需要经公司审批程序进行，不存在原告延时加班的事实，况且，被告公司支付原告的工资中已包含固定金额的加班工资。原、被告没有约定给予原告十三薪、十四薪，2018年也没有发放过十三薪、十四薪。被告公司制定的招商佣金考核指标包括按时完成招商节点任务、完成原告所在部门制定年租金包(6800万)任务、开业率达到95%、如期开业等要求，除如期开业外，原告其他指标均未完成，原告仅对两家主力店合同签订及进场后续跟进，并不能证明系原告引进项目，因此，不符合佣金支付条件。被告公司于2020年2月发放原告2019年10月1日节假日加班工资1,379.31元。因原告月度绩效评估一直不达标，经2019年8月调岗后仍不达标，故解除与原告的劳动合同，符合规定。要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1.劳动合同，旨在证明双方签订至2021年11月8日止的三年期劳动合同，约定原告试用期六个月，原告担任招商经理，月工资25,000元中包括基本工资12,500元、加班工资5,000元、目标奖金和补贴7,500元，其中7,500元又分为绩效工资6,250元、岗位津贴1,250元。同时约定，被告公司可根据原告工作时间调整加班工资，根据原告工作表现、绩效评定等，对目标奖金进行调整，原告不胜任工作时，可以调整工作岗位，甚至解除劳动合同。休息、休假等制度通过公司OA发布。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告的薪资水平要根据劳动合同、聘用意向书、实际发放情况综合认定。2.《员工手册》领取确认表、领取签收表，旨在证明2018年12月5日、2019年5月20日原告分别签收2017版和2019版《员工手册》。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告仅收到2019版《员工手册》。3.《员工手册》收阅确认书，旨在证明原告签收后，确认接受被告公司依据《员工手册》对本人进行管理。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告仅收到2019版《员工手册》。4.员工月度绩效管理制度OA页面截图及具体内容，旨在证明被告公司对员工绩效考核标准及绩效等级的评定，其中第二条5.6.1规定分数大于60小于70的评定为C级，绩效系数为0.8，代表业绩不达标。分数小于60，评定等级为D，连续三个月为C级，岗位、职级和薪酬等级均下降一级或调岗。降级降薪后仍然连续两个月评为D级或C级，解除劳动合同。原告对该组证据的真实性未予认可，并表示该制度公示时间为2020年4月20日，不适用于原告。被告公司表示该制度发布于OA管理系统，原告入职时已向其明确，2020年3月修订，修订的内容与本案无关。5.2019年度员工绩效考核结果汇总表，旨在证明原告2019年度各月绩效考核分数为56.12、52.3，据此评定为D级或C级，2019年8-12月，原告分别评定为56.1、69、67、41、34.5，等级为D级、C级、C级、D级、降级，降薪后仍然连续2月被评为D级或C级的，解除劳动合同。原告对该组证据的真实性无异议，并表示考核数据与《员工手册》中解除劳动合同的规定未能对应。6.劳动合同补充协议，旨在证明被告公司根据考核结果对原告进行降级降职处理，2019年8月13日起，原告职位降为招商运营副经理，基本工资10,000元，加班工资4,000元，目标奖金和津贴6,000元(绩效5,000元+津贴1,000元)。原告对该组证据的真实性无异议，并表示原告受胁迫签订该协议，签订协议后，原告实际工作内容没有改变。7.原告发起的OA系统请假流程，旨在证明2020年2月11-29日，原告请假14天，其中职务假3天(有薪假)、年假5天、无薪事假6天。原告对该组证据的真实性无异议。8.微信截图，旨在证明被告公司于2020年2月11日复工。原告对该证据的真实性无异议，并表示原告疫情期间应被告公司要求在家办公，应视为复工。9.微信截图，旨在证明被告公司于2020年2月18日正常复工。原告对该证据的真实性无异议。10.考勤管理实施细则OA页面截图及具体内容，旨在证明被告公司规定员工工作时间、考勤、请假、休假、加班、年假、职务假及休假审批权限等权利义务事项。原告对该证据不予认可，并表示被告公司未向其公示过该制度。被告公司表示原告入职时已向其明确，在OA管理系统查阅。11.2020年3月招商部排班，旨在证明经公司安排原告2020年3月1-31日的上班时间。原告对该证据的真实性无异议。12.解除劳动合同通知书及EMS面单，旨在证明被告公司于2020年4月3日解除与原告的劳动关系。原告对该证据的真实性无异议。13.离职证明、员工移交清单及原告手写收条，旨在证明2020年4月3日原告办完离职手续双方解除劳动关系。原告对该证据的真实性无异议。14.情况说明两份，旨在证明信业购物中心超市是上蔬永辉生鲜食品有限公司与被告公司于2016年7月进行对接，永辉公司与被告公司成交，未与任何第三方签订居间服务协议或合同，结合原告的入职时间，与永辉公司签订的租赁合同与原告没有引进关系。原告对该证据的真实性未予认可，并表示租赁合同所载明的对接时间可能仅是合作意向，并不是实际经办人的对接合作业务。15.情况说明，旨在证明上海红星美凯龙影院管理有限公司于2016年8月与被告公司对接，未与任何第三方签订居间服务协议或合同，结合原告入职时间，该租赁合同与原告无关，原告入职后仅从事对接工作，不是原告引进的。原告对该证据的真实性未予认可，并表示对接时间可能与经办人经手时间完全重合，不能否认原告是经办人的事实。16.原告工资条汇总，旨在证明2018年12月至2020年3月原告工资发放情况，2020年2月工资中包含发放原告2019年10月1日节假日加班工资1,379.31元，并已告知原告。原告对该证据的真实性不予认可。17.华东区域2019年8月底经营分析会纪要，旨在证明被告公司会议决定取消商业佣金制度。原告对该证据的真实性不予认可，并表示该会议中并没有取消佣金制度。18.工资条明细，旨在证明2020年2月补发原告2019年10月1日加班费。原告对该证据的真实性无异议，并表示工资构成由被告公司列明，原告并不知晓，不认可发放10月1日加班费。19.信业购物中心租金收益汇总表，旨在证明嘉定信业购物中心1-6号楼可租赁面积总和为35963.1平方米及每栋楼不同租赁区域日租金单价，1-6号楼首年租金收益总额为6500万元，由被告集团商管中心总经理罗桥毅、华东区总裁张惠娴签字。原告对该证据不予认可。20.首年租金测算表，旨在证明2019年7月12日，被告商业负责人制作首年租金测算表，金额为4300万元，彭清向公司作出承诺租金包达到4300万元，由张惠娴、彭清签字，而实际签约金额仅3200万元。原告对该证据不予认可，并表示彭清的个人承诺原告不知晓。21.开业面积统计确认表，旨在证明实际开业面积为29286.52平方米，未达到目标，计算开业率为81.43%。原告对该证据不予认可。22.联营商户租金收益评估表，旨在证明原告实际主张的联营扣点商户所涉商铺日租金单价、实际日租金单价与彭清承诺的目标4300万差距甚大，没有达到预期的收益。原告对该证据不予认可，并表示联营扣点商铺的佣金结算标准以原告提供的商业佣金奖励与考核实施细则的规定为准。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-2、6、8、10-11、14及证据9中关于颁布广东信业地产集团华东商业佣金奖励与考核实施细则的通知、商业佣金奖励与考核实施细则、原告与刘律师微信聊天记录的真实性无异议，对信业购物中心开业率确认函所盖公章无异议，原告对被告提供的证据1-3、5-9、11-13、18的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据3，由证据2佐证，证据4，由银行出具，证据5微信记录，原告仅表示内容不完整，并未否认其真实性，证据12原告仲裁时进行演示，被告表示内容不完整，未对真实性提出异议，本院对该组证据的真实性予以认定。原告提供的证据7，系原告自行制作，被告未予认可，无其他证据佐证，本院对其真实性难以认定。原告提供的证据9中其余证据，原告未将核实结果告知本院，亦未举证予以反驳，本院对该部分证据予以认定。原告提供的证据13，经与原件核对，本院对该证据的真实性予以认定。被告提供的证据4，由原告签收确认，证据10通过OA系统发布，证据16由证据18印证，证据17原告确认会议纪要存在，又未举证反驳，本院对该组证据的真实性予以认定。被告提供的证据14-15，系证人证言，证人未到庭作证，不符合证据的形式要件，本院对该证据的真实性难以认定。被告提供的证据19-21，互相印证，由相应负责人员签字，原告未予举证反驳，本院对该部分证据予以认定。被告提供的证据22，无其他证据予以佐证，未证明其合法来源，本院对该证据不予认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市从业人员。2018年11月7日，被告公司向原告发送聘用意向确认书，其中被告公司确认原告试用期月工资25,000元，转正后月工资25,000元，合计全年收入为税前350,000元(其中绩效部分会略有浮动，以实际考核结果为准)。2018年11月9日，原告进被告公司工作，担任招商运营经理。当日，双方签订期限自2018年11月9日至2021年11月8日的劳动合同，约定原告工作作息为每周5天、每天8小时；劳动报酬为正常工作时间工资(基本工资)12,500元、加班费5,000元、目标奖金和补贴7,500元(其中绩效奖金6,250元、岗位津贴1,250元)；同时约定，如原告不胜任工作(不胜任条件包括不限于绩效评定为不合格)，被告公司可以根据其工作经历、个人能力、专业等依法调整其工作内容，变更劳动合同，经调整工作内容仍无法胜任工作的，被告公司可以解除劳动合同。2019年8月13日，原、被告签订劳动合同补充协议，约定原告岗位由招商运营经理调整为招商运营副经理，劳动报酬调整为正常工作时间工资(基本工资)10,000元/月、加班费4,000元/月、目标奖金和补贴6,000元/月(其中绩效奖金5,000元/月、岗位津贴1,000元/月)，佣金根据公司制度执行。被告公司每月15日通过银行转账支付原告上月自然月工资。2018年11月至2019年8月间，被告公司按正常工作时间工资(基本工资)12,500元、加班费5,000元、绩效奖金6,250元、岗位津贴1,250元标准计发原告工资。2019年9月至2020年1月间，被告公司按正常工作时间工资(基本工资)10,000元/月、加班费4,000元/月、绩效奖金5,000元/月、岗位津贴1,000元/月标准计发原告工资。2020年1月19日，被告公司将原告岗位由招商运营副经理降级为招商运营主管。2020年2月、3月，被告公司按正常工作时间工资(基本工资)10,000元/月、绩效奖金1,000元、岗位津贴1,000元标准计发原告工资，其中2月份补发原告2019年10月1日法定节假日加班工资1,379.31元。原告作息时间为9：00至18：00，午休一小时，被告公司对原告实施指纹考勤。2020年3月3日，被告公司向原告发送解除劳动合同通知书，以其在职期间工作业绩一直不理想，月度绩效考核成绩连续数月不合格，经2019年8月13日双方协商一致调整岗位后仍不胜任岗位为由，决定于2020年4月3日解除与原告的劳动关系。2020年4月24日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告返还2019年2月至同年5月以公积金名义扣付工资9,240.97元，要求被告支付2019年8月14日至2020年3月31日间工资差额84,331.39元、2019年6月13日至同年10月23日间加班工资32,706.99元、2019年10月1日法定节假日加班工资2,655.18元、违法解除劳动合同赔偿金75,000元、2019年十三薪、十四薪50,000元、2018年11月至2020年4月3日间佣金247,185.38元。2020年6月28日，该会嘉劳人仲(2020)办字第751号裁决书作出裁决，被告应支付原告2019年2月至同年5月间工资差额8,400元、2020年2月至3月工资差额4,999.9元、违法解除劳动合同赔偿金57,789.87元、2019年10月1日法定节假日加班工资差额137.93元，不支持原告其他的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查，广东信业地产集团有限公司(被告上级公司)《员工月度绩效管理制度》(员工手册)5.6.1月度绩效考核等级2)规定：连续两月月度绩效等级评为D者，岗位职级与薪酬等级均向下降一级(或调岗)；降级降薪后，仍连续两个月月度绩效等级评为D者，则依照劳动法相关规定，解除与其签订的劳动合同关系。3)连续三月月度绩效等级评为C者，岗位职级与薪酬等级均向下降一级(或调岗)；降级降薪后，仍连续两个月月度绩效等级评为C者，则依照劳动法相关规定，解除与其签订的劳动合同关系。2019年4月29日，被告公司在OA系统中发布组织绩效管理流程，显示被告公司对员工进行绩效考核(十分制)，并根据考核分数(X，百分制)作为绩效奖金系数及考评的划分，其中X＜60为D-、系数为0，60≤X＜70为D、系数为0.5，70≤X＜80为C，系数为0.8，80≤X＜90为B，系数为1，≥90为A，90≤X＜100系数为1.2，100≤X＜110系数为1.4，X≥110系数为1.5。原告2019年4月至12月间月度绩效计划/评估表显示，原告最终得分均低于8分。2019年8-12月，原告分别评定为56.1、69、67、41、34.5，等级为D级、C级、C级、D级、D级。因疫情影响，被告公司暂停了员工2020年1月至3月间绩效计划/评估。2019年10月12日，被告公司在OA系统中发布考勤管理实施细则，其中4.2.8条规定，员工请假、加班、考勤更正、出差等情况需由员工本人在两个工作日内OA上提交相应流程；4.3.5规定，公司原则上不提倡员工加班，要求在工作时间内完成本职工作任务。工作日晚下班：因公司对全体员工给予职务假，不再适用日常工作日晚点下班的加班补休。又查，被告公司从原告2019年2月、3月工资中各扣除住房公积金2,996元，2019年4月工资中扣除住房公积金12,278元，用于补缴2018年11月至2019年1月间住房公积金及2019年2-4月间住房公积金。自2019年5月起每月工资中扣除原告个人承担部分住房公积金1,645元。再查，原告与卢礼霞电话录音显示，卢礼霞告知原告截止2月底，今年的年假和职务假是可以先用的，先各用一天，并询问其2019年是否还有结余的假期，原告回复没有了，卢礼霞称那你就用2020年的，各用一天到2月底。原告询问那后面的算什么假，卢礼霞回复用事假，原告询问按事假的话是否就不发工资了，卢礼霞回复是的，大家都一样。2020年2月10日，崔超向原告发送语音，告知原告因疫情影响，整个部门都提出请假到这个月底，3月1日复工，上海项目信业购物中心能否开业都不一定，正在沟通，如果复工也只是几个人及物业留几个人值班，其他人全都属于在家待业状态。OA系统请假截屏显示，2020年2月11日至2月29日期间，原告请假，请假原因为因疫情影响，上班日期延后，休假期间工作通过远程或者网上办公执行，其中3天原告使用职务假+5天年休假抵扣，其余6天作为无薪事假执行，共计请假14天。2020年3月排班表显示，原告2020年3月排班11天，事假11天，原告签字确认。被告公司认可原告2019年7月16日、9月6日、9月8日安排加班。2019年9月12日，费云逍在“嘉定信业购物中心”微信群发送微信称，各位领导同事：从今天起，经理级以下人员加班可走OA流程；加班申请，以调休的形式进行补休……。又再查，2018年11月15日，被告处管理人员罗桥毅、张惠娴签署嘉定信业购物中心租金收益汇总表，载明：1-6号楼面积总和35963.1平方米，收益总和6500万元。2019年7月12日，彭清及张惠娴签署首年租金测算表8，首年租金测算为4700余万元。直至开业，在营店铺合计面积为29286.52平方米。2019年9月3日召开华东区域2019年8月底经营分析会，张惠娴、彭清等人员出席，会议纪要中载明：原定商业佣金制度根据租赁合同租金包达到6800万方可执行，现实签租赁合同租金已远低于原定目标，现发现部分招商人员在工作中利用职务之便作出有损公司利益行为，即日起取消商业佣金制度，后期视开业情况实行开业酬勤奖励。2019年11月，彭清发送江欢核算佣金的表格显示，合计签约商家年租金为3774余万元(包括普通租赁商户及主力店，不包括联营扣点商户)。另再查，广东信业地产集团华东区域公司商业佣金奖励与考核实施细则第4.2条规定，上海项目完成85%的开业率(按实际可租赁面积计算)即达到统一开业标准；6.1条规定，主力店经办人佣金比例50%；6.2条规定，各类商家及联营商家招商经理佣金比例13%。再又查，原告工资单明细显示，2020年2月：考勤16.5天，正常工作时间工资10,000元、绩效奖金1,000元、岗位津贴1,000元、工资总额12,000元，考勤工资6,827.59元，加班工资1,379.31元(2019年10月1日国庆加班工资)，节日补贴100元，应发合计8,306.9元，实发4,729.8元；2020年3月：考勤11天，正常工作时间10,000元、绩效奖金1,000元、岗位津贴1,000元、工资总额12,000元，迟到扣罚款450元，考勤工资5,289.13元，其他补贴191.3元，应发合计5,480.43元，实发2,003.33元。审理中，本院向被告处财务经理江欢、招商运营经理崔超进行调查，崔超表示，其曾看到过原告提供的华东商业佣金奖励考核实施细则的试行版，但是没有实施，因为招商部的招商率、销售额跟预期相差很大。江欢表示，其作为财务，从来没有按照上述实施细则结算佣金，开业的时候发放过开业奖金，不是佣金。本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于原告主张返还2019年2-5月以公积金名义扣付工资9,240.97元一节，首先，依据公积金运行管理的相关规定，用人单位与劳动者应按工资收入的一定比例缴纳公积金。表明住房公积金由原、被告共同承担缴纳义务；其次，被告公司在为原告补缴2018年11月、12月及2019年1月本市住房公积金时，从原告2019年2-4月应发工资中共扣除18,270元，剔除原告2018年11月至2019年4月每月1,645元个人承担部分费用共计9,870元，被告公司多扣除8,400元用于单位承担部分费用的缴纳，应当予以返还，故原告要求被告公司返还2019年2-4月以公积金名义多扣的工资差额的请求，本院予以支持。关于原告主张2019年8月14日至2020年3月31日间工资差额一节，其一，原告2018年11月入职被告公司时约定原告月工资25,000元，其中包括基本工资12,500元、加班费5,000元、目标奖金和补贴7,500元。2019年8月13日，原、被告签订劳动合同补充协议，约定原告岗位由招商运营经理调整为招商运营副经理，劳动报酬调整为基本工资10,000元/月、加班费4,000元/月、目标奖金和补贴6,000元/月。2019年9月至2020年1月间，被告公司按基本工资10,000元/月、加班费4,000元/月、绩效奖金5,000元/月、岗位津贴1,000元/月标准计发原告工资，不存在少付工资的差额。原告工资按自然月计发，2019年8月底前未调整原告工资标准，故原告要求被告公司支付2019年8月14日至2020年1月工资差额的请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。其二，依据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。2020年1月19日，被告公司单方面将原告岗位由招商运营副经理降级为招商运营主管，并按基本工资10,000元/月、绩效奖金1,000元、岗位津贴1,000元标准计发原告2020年2月、3月工资。原告2019年8月至12月期间，考核等级分别为D、C、C、D、D级。根据被告绩效管理制度的规定，原告连续两月绩效考评等级为D级，符合岗位职级与薪酬等级下降一级的条件，被告将原告岗位降至招商运营主管，基于因岗定薪的原则，被告按照招商运营主管岗位的工资标准调整原告的工资标准，并无不当，故被告对原告单方降职降薪的决定合法有效。2020年2月11日，被告决定复工，但因疫情影响导致被告无法正常经营，被告与原告协商2020年2月至3月期间使用各类假期如年休假、职务假、事假等，其中具体为2月年休假5天、有薪职务假3天、事假6天及3月事假11天，上述期间事假按无薪假处理均得到原告的确认。故按照原告工资标准12,000元/月及原告上述期间工作及假期情况计算，仲裁机关裁决的金额超出本院核算范围，被告对此无异议，本院予以确认。关于原告主张2019年6月13日至10月23日间延时及休息日加班工资一节，依据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其一，原、被告约定的原告月工资中包含每月固定金额的加班工资，表明双方认可原告履行职务期间，每月存在一定时间的加班工作，为便于加班工资结算，每月给予固定金额的加班工资，不再另行结算加班工资。其二，依据最高人民法院司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。另据公司规章制度规定，加班需经申请审批予以认定。原告未能举证证明由被告公司安排，并经原告申请、公司审批认定加班的相关事实，因此，原告主张的加班工资尚无相应的事实依据。其三，即便原告该期间存在加班工作的事实，其加班工资理应在每月固定加班工资对应加班时间之外结算，原告也未能举证证明其每月的加班时间已超过固定加班工资所对应的加班时间。故原告要求被告公司支付2019年6月13日至10月23日间延时加班及休息日加班工资的请求，本院不予支持。关于原告主张2019年10月1日节假日加班工资一节，原、被告确认原告2019年10月1日加班工作，依法应支付节假日加班工资。被告公司认为，其公司已在2020年2月原告工资中补发10月1日节假日加班工资1,379.31元，原告认可被告公司已付该笔加班工资，但认为未足额支付加班工资，依据原告剔除加班工资后的工资标准核算存在差额，故原告要求被告公司支付2019年10月1日节假日加班工资差额的请求，本院予以支持。根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。另据规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金一节，2020年3月3日，被告公司以原告在职期间工作业绩一直不理想，月度绩效考核成绩连续数月不合格，经2019年8月13日双方协商一致调整岗位后仍不胜任岗位为由，决定于2020年4月3日解除与原告的劳动关系，是否合法有效？首先，被告上级集团公司《员工月度绩效管理制度》规定，连续两月月度绩效等级评为D者，岗位职级与薪酬等级均向下降一级(或调岗)；降级降薪后，仍连续两个月月度绩效等级评为D者，解除劳动合同。连续三月月度绩效等级评为C者，岗位职级与薪酬等级均向下降一级(或调岗)；降级降薪后，仍连续两个月月度绩效等级评为C者，解除劳动合同。由此表明，被告公司向原告在内的相关员工明确，连续两个月或三个月月度绩效等级评为D者或C者，降级降薪后，仍连续两个月月度绩效等级评为D者或C者，解除劳动合同；其次，被告公司对原告2019年4-12月月度绩效进行考核，并依据原告月度考核不合格的情况，与原告协商变更工作岗位及薪资待遇，降职降薪，被告公司还于2020年1月单方对原告降职降薪。2020年1月起，因疫情影响，被告公司暂停了原告在内的员工2020年1月至3月月度绩效计划/评估，即被告公司对原告作出解除劳动合同前的一段时间，并未对原告进行绩效考核，认定原告月度绩效考核不合格的事实尚不存在，因此，被告公司决定于2020年4月3日以原告月度绩效考核不合格为由，解除与原告的劳动合同，缺乏事实依据。再次，被告上级公司规章制度规定，经绩效考核不合格，对相关员工降职降薪后，再经考核不合格，方可解除劳动合同，因此，降职降薪前所进行的考核不合格的情况，不能作为解除劳动合同的依据。故原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。关于原告主张2019年度十三薪、十四薪一节，其一，原告未能举证证明原、被告约定原告享有年度十三薪、十四薪的工资待遇或者被告公司相关规章制度中规定原告在内的员工享有年度十三薪、十四薪的工资待遇，表明原告主张2019年度十三薪、十四薪缺乏依据。其二，原告亦未能举证证明其在职期间，被告公司实际支付原告年度十三薪和十四薪，并确认原告享有年度十三薪和十四薪的工资待遇。故原告要求被告公司支付2019年度十三薪、十四薪的请求，尚无相应的事实及制度依据，本院不予支持。关于原告主张2018年11月9日至2020年4月3日间佣金一节，首先，被告集团公司规定嘉定信业购物中心全部楼宇总面积35963.10平方米，年租金总收益应达到6500万元，彭清作为原告部门的直属领导承诺首年租金达到4700余万元。至开业之时，在营商铺的总面积实际为29186.52平方米，除联营扣点商户外，年租金收益3700余万元，即使加上按照彭清承诺的联营扣点商户预期年租金收益金额，也未达到彭清承诺的租金收益目标，按实际出租面积计算的开业率亦未达85%。其次，基于以上未达租金收益目标的情况，被告在2019年9月初的会议上决定取消佣金制度，相关招商部门的负责人均参会，表明原告所在招商部门完成目标情况不佳，不符合结算佣金的条件，被告不再对招商人员实行佣金制度，招商部门的人员均未对此提出异议，被告也从未结算任何招商人员的佣金。原告表示2019年9月底信业购物中心开业后，被告应当予以结算佣金，但原告未提供有效的证据证实2019年9月底至其离职前曾向其直属管理人员或向被告提出结算项目佣金的申请，原告所在部门亦未向被告提出申请结算项目佣金的要求。由此表明，原告在内的人员均知晓招商人员不再享有佣金。退一步讲，假使佣金制度系正在实行的有效的制度，招商部门实际完成的开业率亦未达到制度规定的结算佣金的开业率，被告不予结算佣金符合规定。再次，原告就信业购物中心商铺租赁合同与红星影院、上蔬永辉的工作人员沟通，仅是对两家主力店租赁合同签订及进场进行后续跟进，并不能证明该两家主力店由原告主导开发引进，亦无证据证明被告公司与其确认该两家主力店招商项目由其引进。至于普通商铺及联营扣点商铺的佣金，直至购物中心开业，原告已不担任招商经理职务，不符合上述商铺佣金的享有条件，表明原告主张结算佣金的依据缺乏。再者，被告公司于2019年10月发放给原告开业酬勤奖15,000元，并表示由于不再执行佣金制度，改为发放开业酬勤奖，原告对此未提出异议。还有，原告2019年8月至12月绩效考核为D等、C等，依据规定作降职降薪处理，原告主张该期间其享有较高水平的佣金提成，显然，与其同期绩效考评结论不符。综上，原告要求被告支付佣金的请求，缺乏事实及制度依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海卓纲商业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内返还原告张勇健2019年2月至同年4月间因住房公积金名义扣付的工资差额8,400元；二、被告上海卓纲商业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张勇健2020年2月至3月工资差额4,999.90元；三、被告上海卓纲商业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张勇健违法解除劳动合同赔偿金57,789.87元；四、被告上海卓纲商业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张勇健2019年10月1日法定节假日加班工资差额827.58元；五、对原告张勇健要求被告上海卓纲商业管理有限公司支付2019年6月13日至同年10月23日间加班工资32,706.99元的诉讼请求不予支持；六、对原告张勇健要求被告上海卓纲商业管理有限公司支付2019年十三薪、十四薪30,312.5元的诉讼请求不予支持；七、对原告张勇健要求被告上海卓纲商业管理有限公司支付2018年11月9日至2020年4月3日间佣金247,185.38元的诉讼请求不予支持。八、驳回原告张勇健其他的诉讼请求。本案受理费10元，由原告张勇健负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  陈曰良人民陪审员  孙 军人民陪审员  叶迅华二〇二一年一月二十二日法官 助理  林君玉书 记 员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……