江西省萍乡市安源区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0302民初3506号原告：黄维，男，1989年1月23日出生，汉族，住江西省萍乡市湘**。委托诉讼代理人：邹文，上海骏丰律师事务所律师。被告：江西省武功智慧旅游有限公司，住所地江西省萍乡市芦溪县武功山风景名胜区，统一社会信用代码91360323MA35X0277M。法定代表人：郑钧，系公司总经理。委托诉讼代理人：熊强华，江西博韬律师事务所律师。原告黄维与被告江西省武功智慧旅游有限公司劳动争议一案，本院于2020年10月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄维的委托诉讼代理人邹文、被告江西省武功智慧旅游有限公司的委托诉讼代理人熊强华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄维向本院提出诉讼请求：1、判令被告立即支付原告经济补偿金10,000元（2.5个月工资，月工资4,000元）；2、判令被告支付原告二倍工资差额44,000元（自2019年6月24日计算至2020年6月30日）；3、判令被告支付原告2020年1月至2020年3月劳动报酬差额共计1,460.87元；4、判令被告支付原告未休年休假工资1,839元。事实与理由：原告于2018年4月25日与被告签订了《劳动合同》，合同期限自2018年4月25日至2019年4月24日。合同期满后，被告与原告签订了一份《延续劳动合同协议》，但未签订正式劳动合同。原告认为被告应在2020年4月24日合同到期后与原告签订新的劳动合同，但被告未与原告签订，且被告在2020年1月、2月、3月无故扣除原告绩效奖金。鉴于上述事实，原告于2020年6月30日向被告寄送了解除函，要求解除双方劳动关系。2020年7月17日，原告向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以原、被告双方未续签劳动合同是因为被告人事专员休产假而没有及时续签为由，驳回申请人双倍工资的诉请，仅支持原告未休假工资的请求。原告不服仲裁，诉至法院，望判如所请。被告江西省武功智慧旅游有限公司辩称：原告诉请无事实依据和法律依据。一、被告系在2020年7月2日收到原告发送的《解除劳动关系通知书》才与原告解除劳动关系，原告突然单方面且未提前30日要求与答辩人解除劳动合同关系，被告无需支付原告经济补偿金；二、2018年4月起至2020年4月，被告与原告连续2年签订了两份固定期限的劳动合同，2020年4月25日，原、被告合同到期后，被告从未说不与原告续签劳动合同，合同未续签，系因被告公司人事部工作人员休产假导致未及时续签。且根据《劳动合同法》第十四条第三款规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同”，故双方应视为已签订无固定期限劳动合同，被告不存在没有签订劳动合同的情形；三、原告在被告处工作期间，被告一直信任和培养原告，原告因工作需要分别于2019年3月15日、2019年4月18日、2020年3月30日要求被告采购价值合计达33,131元的工作器材，被告均予以满足，可见被告并无辞退的原告的意愿。原告未向被告上交绩效考核表，按照被告公司制度，应不予发放原告绩效工资，但被告出于人道主义还是正常发放给了原告800元绩效工资，被告自2020年7月2日收到原告提出的《解除劳动关系函》后，其公司视频拍摄岗位一直空缺，被告也一直为原告购买了社会保险。被告有理由怀疑原告是恶意辞去工作岗位，谋取非法利益。请求法院驳回原告诉请。原告黄维针对其诉讼请求向本院提交下列证据材料，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、仲裁裁决书1份，拟证明原告履行了仲裁前置程序，证明原告与被告劳动关系存续时间系自2018年4月25日起至2020年6月30日止。被告质证后无异议，本院予以采信。2、《劳动合同书》1份，拟证明原、被告双方签订的第一份劳动合同的入职时间是2018年4月25日，被告是具有劳动合同的模板，不存在被告陈述的延续协议。被告对劳动合同的真实性无异议，本院予以认可真实性。3、《解除劳动关系通知函》1份，快递面单、送达信息，拟证明因被告未与原告签订新的劳动合同及克扣原告劳动报酬，原告向被告寄送《劳动关系解除函》，要求解除双方劳动关系。被告质证后对该证据的三性无异议，但认为不能达到证明目的，被告不是无端克扣工资，是合法合理克扣，且《劳动关系解除函》也证明是原告辞退被告。本院对其真实性予以认可。4、工资流水清单，拟证明原告离职前12个月工资流水及原告工作时间。被告质证后无异议，本院予以认可。5、工资条4张，拟证明被告克扣原告2020年1月份绩效工资260.87元，2月份绩效工资400元，3月份绩效工资800元，共计1,460.87元。被告质证后但认为克扣原告绩效工资系因原告违反劳动纪律且实际工作日不足法定劳动时间。本院对该证据的真实性予以认可。6、《延续劳动合同协议书》，拟证明原、被告仅就续签劳动合同签署意向性协议书，并未就协议书的内容重新签订新的劳动合同。被告质证后对三性无异议，但认为达不到原告证明目的，也恰好证明了《延续劳动协议》就是劳动合同。本院对该证据真实性予以认可。被告江西省武功智慧旅游有限公司为支持其答辩，向法庭提交了下列证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况作如下认定：1、《劳动合同》1份及《延续劳动合同协议书》1份，拟证明原、被告已连续签订两年劳动合同。原告质证后对真实性无异议，对证明目的有异议。本院对该证据真实性予以认可。2、《劳动解除协议》1份，拟证明原告恶意解除合同，且原告未提前30日通知被告，原告所谓的一次性经济补偿及未签订合同双倍工资没有事实与法律依据。原告质证后，对真实性无异议，因被告克扣原告劳动报酬，故原告根据《劳动合同法》解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金。本院对该证据真实性予以认可。3、原告的《保密和竞业禁止协议》及入职体检报告，拟证明被告是遵守劳动法的正规单位。原告质证后，认为《保密和竞业禁止协议》未加盖被告公章，对其真实性有异议，对其他证据的真实性无异议。本院认为《保密和竞业禁止协议》系被告单方提供，且未加盖公章，本院不予认可。入职体检报告与本案无关，不予采信。4、“钉钉”打卡记录签到表5份，拟证明原告方缺勤的时间。原告质证后认为根据打卡记录证明原告工作时间15天，但被告制作的工资条中显示原告工资时间13天，天数不一致，而且被告未向原告发放3月的绩效工资。本院认为该打卡记录其中4份是4、5、6月份的，与本案原告主张的1、2、3月被扣工资无关联性，不予采信。另外一张系3月份的与原告提供的工资表上显示的时间不一致，不予采信。5、会议签到表2份（内含每次会议的内容）、会议纪要1份及通知1份，拟证明原告知道被告公司的管理制度，被告克扣原告工资是根据单位的内部规章，不存在无理克扣的情况。原告质证后，对真实性无异议，但是不同意被告的证明目的，认为该证据仅显示被告对工作上的管理安排及原告签字确认，并不代表原告知悉被告公司的人事考核制度。会议纪要1份无原告签字，真实性有异议。本院认为会议签到表上载明的会议内容与后附的文件内容不一致，不能达到原告的证明目的，不予采信。6、原告的银行流水4份，拟证明原告违反劳动纪律，根据公司制度，被告克扣的工资金额。原告质证后，对真实性无异议，但认为不能达到被告证明目的。本院对该证据的真实性予以认可。经审理，本院认定如下法律事实：2018年4月25日，原告黄维进入被告公司从事视频编辑工作，双方于当日签订了《劳动合同》，合同约定：一、劳动期限为12个月，自2018年4月25日至2019年4月24日；二、按照按劳分配的原则，被告公司的工资结构为基本工资+奖金+补贴，原告的基本工资为2,000元，奖金和补贴根据被告效益和原告工作绩效而定；三、原告应严格遵守被告公司制定的各项规章制度，服从被告公司的管理……；双方并对工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动合同的变更、解除、终止及续订等方面进行了约定。合同到期后，双方于2019年4月28日签订了一份《延续劳动合同协议书》，延续的劳动合同期限自2019年4月28日起至2020年4月28日。2020年6月30日，原告以被告未与其签订新的劳动合同为由，向被告寄送了《解除劳动关系通知书》，要求与被告解除劳动关系。并于2020年7月17日向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，萍乡市劳动人事争议仲裁委员会作出萍劳人仲字（2020）156号仲裁裁决书。原告不服仲裁裁决结果，诉至法院。另查明，原告离职前12个月的月均工资为3,213.9元。2020年1月、2月、3月原告实际工作天数分别为16天、15天、13天，收入分别为3,131.23元，3,222.5元、3,162.5元。本院认为，原、被告签订的劳动合同中约定原告收入的构成中包含基本工资、奖金和补贴，其中月基本工资2,000元，奖金和补贴根据公司效益和员工工作绩效而定。根据原告提供的工资表显示其1月实际工作日16天，2月实际工作日15天，3月实际工作日13天，在原告工作天数较少的情况下，被告仍每月分别发放了3,131.23元，3,222.5元、3,162.5元，只是依据原告的工作天数酌情减少相应绩效。用人单位绩效管理的方式系企业奖惩管理自主权，不违反双方的合同约定和法律规定，应当予以尊重，故原告要求被告返还2020年1月至3月的绩效收入，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。原告与被告第一次签订劳动合同的期限为2018年4月25日至2019年4月24日，该合同到期后，双方签订的延续劳动合同协议书亦是书面签订的劳动合同，即第二次签订的劳动合同2019年4月28日起至2020年4月28日。第二次劳动合同到期后，被告应当在2020年5月28日前与原告续签书面劳动合同，但其一直未与原告续订劳动合同，故被告应当向原告支付2020年5月29日至2020年6月30日的二倍工资差额即3,213.9元。2020年6月30日，原告以被告未签订书面劳动合同为由离职，但劳动者以该理由辞职并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位需要支付经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”、第十条：“…按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬”之规定，原告自2018年4月25日开始在被告处工作至2020年6月30日，其年休假天数为10天。因带薪年休假的正常工资已经随月工资发放到原告手中，故其2019年4月26日至2020年4月25日起的未休带薪年休假工资差额为：（3,213.9元÷21.75天）×10天×200%=1,478元。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、被告江西省武功智慧旅游有限公司在本判决生效之日起十日内向原告黄维支付2020年5月29日至2020年6月30日的二倍工资差额3,213.9元；二、被告江西省武功智慧旅游有限公司在本判决生效之日起十日内向原告黄维支付未休年休假工资1,478元；三、驳回原告黄维的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告江西省武功智慧旅游有限公司负担5元，原告黄维负担5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。审 判 员  王 珊二〇二〇年十一月二十三日法官助理胡菡菡代理书记员  彭怡楚