上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初10489号原告：张杰，男，1978年12月4日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：陈蕾，上海汉盛律师事务所律师。被告：永丰源(上海)瓷谷股份有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：朱明飞，职务董事长。委托诉讼代理人：刘昊。原告张杰与被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，因被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司不服同一仲裁裁决，亦向本院提起诉讼，故两案合并，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张杰的委托诉讼代理人陈蕾及被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司的委托诉讼代理人刘昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张杰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2018年11月22日至2018年11月30日期间的工资人民币6114.90元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付原告经济补偿金95000元；3、判令被告支付原告2018年未休年休假折算工资13977元；4、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告自2013年11月5日起至被告处工作，担任KA部部长，工作地点位于上海市普陀区新村路XXX号，工资每月税前19000元。原、被告签订的最后一份劳动合同于2018年11月5日到期。2018年8月开始，被告不向原告发放工资，原告一再催讨，被告始终不予支付，且劳动合同到期后也未提及续签劳动合同的事宜。在此情况下，原告于2018年11月30日离开公司。被告应当支付原告工资、未休年休假折算工资以及经济补偿金，故原告为维护自己的合法权益诉至法院。被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司辩称，原告于2013年5月入职被告处，双方签订过两份劳动合同，合同约定基本工资为5000元，另外有销售提成，需要根据具体业绩来核算。2018年8月开始，原告没有正常上班，被告处的考勤记录中只有原告十几天的考勤记录。2017年被告并未与原告签订过绩效考核提成合同，且2017年被告公司销售业绩不佳，所以被告只按照基本工资标准发放工资。故不同意原告的全部诉讼请求。被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令被告无须支付原告2018年8月1日至2018年11月21日的工资70103.45元，仅需按照每月基本工资5000元标准支付上述期间工资20000元；2、判令被告无须支付原告2017年度考核工资44375元；3、诉讼费由原告承担。事实和理由：原告于2013年11月5日就职被告处，双方签订最后一份劳动合同期限为2015年11月5日至2018年11月5日，约定原告基本工资为5000元，另有绩效工资、业绩提成，参照《销售责任书》核算。原告前期工作表现尚可，但自2018年8月起，原告没有正常上班，仅仅只有十几天考勤记录，2018年11月12日原告通过微信向被告总经理提出离职。基于原告没有正常向被告提供劳动，没有任何销售业绩，被告仅同意按照每月5000元的标准支付工资。原告2017年度没有业绩且被告2017年度亏损，故没有年度考核工资。因此，至2018年11月原告离职，被告均没有发放2017年度考核工资。对仲裁裁决要求被告支付原告报销款8127元，被告表示认可，故被告为维护自己的合法权益诉至法院。原告张杰辩称，不认可被告主张的工资计算基数，认为应当按照仲裁裁决的工资基数19000元计算。对考核工资认为属工资的组成部分，认可仲裁裁决的内容。本案经审理认定事实如下：原告于2013年11月5日入职被告处，担任KA部部长，双方签订有期限自同日起至2015年11月5日止的固定期限劳动合同，该合同约定原告实行8小时工作制，工资标准为18000元/月(含综合补贴，绩效另计)。上述合同期满后，原、被告又续订了一份期限自2015年11月6日起至2018年11月5日止的固定期限劳动合同，该合同约定原告所在岗位执行不固定工时制，月工资为“基本工资5000元+绩效工资(根据考核分数确定)+业绩提成(参照《销售责任书》核算)”。该合同期满后，双方并未续签。2016年1月15日，原、被告签署了《丰竹品牌营销中心绩效合同(本考核限于KA)》，该合同部分内容记载为：“根据公司2016年度营销目标，按照市场预测，参考现有行业现状等综合考虑多种可能影响因素，为充分调动各部门各人员营销积极性，以确保公司年度营销目标实现，在平等自愿协商一致基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并确保公司与责任人的权力与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。合同具体内容如下：目标营销责任人：张杰，目标责任人职务：KA营销总监，目标营销区域客户：KA渠道客户明细见附表……一：目标营销任务1、责任期限：2016年1月1日至2016年12月31日……三、薪酬结算。总薪酬=综合工资+业绩提成*绩效考核。1、综合工资(￥19000元)=基本工资+岗位工资，综合工资分配比例：基本工资40%：岗位工资60%，业绩提成和结算方式：每季度计算一次；2、2016年业绩提成比率(按银行回款计提)；3、业绩提成标准核算如附表：《2016年业绩提成绩效核算表》……”。被告及其关联公司上海永丰源家居用品有限公司实际向原告支付综合工资至2018年7月。2018年11月12日，原告向被告委托诉讼代理人刘昊发送微信表示“刘总您好，我再三考虑，觉得自己无法再为公司效力，我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职，考虑到我个人发展方向，现工作对我已力不从心，无法继续开展，因此我决定辞职，明天会将离职书递交给刘芳”。次日，原告又向被告提交书面《辞职报告》，载明“本人于2018年11月5日与公司签订的劳动合同到期，公司一直也未续签合同提出任何意见，其次也因为公司2018年8月-2018年9月份工资一直未发放！慎重考虑之下，我将于2018年11月30日离职”。2019年1月，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2018年8月1日至2018年11月30日期间工资76000元；2、支付终止劳动合同经济补偿金95000元；3、支付2018年未休年休假折薪13977元；4、支付报销款8127元；5、支付2017年考核工资45400元。同年3月22日，该会作出普劳人仲(2019)办字第470号裁决书，裁决：一、被申请人(被告)于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年8月1日至2018年11月21日期间工资70103.45元；二、被申请人于本裁决书生效之日起五日内支付申请人2017年度考核工资44375元；三、被申请人于本裁决书生效之日起五日内支付申请人报销款8127元；四、对申请人的其他请求不予支持。裁决后，原、被告均不服，分别诉至本院请求判如所请。另查明，被告的原法定代表人系刘昊，2019年3月21日变更为朱明飞。以上事实，由原、被告的当庭陈述，原告提供的仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同书、银行交易明细、微信聊天记录、丰竹品牌营销中心绩效合同、竹丰营销中心2016年度绩效考核工资表等证据加以佐证，本院予以确认。审理中，原告为证明其主张的2017年度考核工资另向法院提供了《销售部绩效合同》，该合同记载：“根据公司2017年度营销目标，按照市场预测，参考现有行业现状等综合考虑多种可能影响因素，为充分调动各部门各人员营销积极性，以确保公司年度营销目标实现，在平等自愿协商一致基础上，特制定本营销考核方案和相应的激励政策，并确保公司与责任人的权力与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。合同具体内容如下：目标营销责任人：(内容空白)目标责任人岗位：(内容空白)目标营销区域/客户/系统：(内容空白)一、目标营销任务：2017年客户经理考核方案表系统：全渠道；提成点数：0.30%；备注：回款额；额定退货率：18%；亏损：70%；盈利：按实际渠道上升核算……二、考核结算1、计算依据：以回款额为核算依据，每季度核算一次。2、计算方式：回款额*提成点数*(1+额定退货率-实际退货率上限为100%)*亏损/盈利=提成……”，合同落款甲方上海永丰源家居用品有限公司处由被告原法定代表人刘昊签名确认，乙方处无人签字。同时，原告还提供了有“蒋月学”签字的《客户经理2017年第一、二、三、四季度提成表》，以证明2017年度绩效考核工资的具体金额。被告认为绩效合同仅由其公司原法定代表人刘昊单方签字，原告并未签署，故被告对该合同不予认可；对提成表的真实性亦不予确认。被告为证明2017年其公司的退货率向本院提供了《2017年商超渠道退货率》表格5张。原告对上述表格的真实性不予认可，认为该表格记载的数据与被告在仲裁时提交的数据存在出入。为此，本院向仲裁委员会调取了被告在仲裁时提供的《上海永丰源2017年1-12月份退货率》表格，并与被告本案中提供的《2017年商超渠道退货率》比照，两者均显示：被告公司1月份各渠道销售的退货率为3.94%，2月份退货率为28.56%，3月份退货率为48.16%，4月份退货率为78.04%，5月份退货率为70.09%，6月份退货率为42.89%，7月份退货率为15.72%，8月份退货率为66.62%，9月份退货率为60.11%，10月份退货率为101.38%，11月份退货率为32.24%，12月份退货率为35.45%。此外，被告还提供了《原告上下班时间表》证明原告2018年8月之后未出勤工作，根据该时间表显示：2017年10月至2018年11月期间，除2018年11月5日、11月7日、11月8日、11月9日、11月12日、11月13日、11月14日、11月15日、11月16日、11月19日及11月20日原告有考勤外，其余时间并无考勤记录。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据查明的事实，2018年11月13日原告因被告未与其续签书面劳动合同，且拖欠其2018年8月起的工资未予发放，向被告提交了《辞职报告》，该报告中已载明原告将于2018年11月30日离职。因此，原告要求被告支付2018年8月至同年11月期间正常的出勤工资76000元，依法有据，本院应予支持。对被告辩称，原告自2018年8月1日起就没有按时上班，也没有考勤记录，且2018年11月12日又通过微信向总经理提出离职，故其仅同意按照基本工资5000元/月的标准向原告发放2018年8月至同年11月21日期间的工资，虽提供了原告的《上下班时间表》加以证明。但本院认为，首先，根据该《上下班时间表》的记载，2017年5月至2018年7月期间，原告大部分的工作时间同样未有出勤记录，被告却正常向其发放了工资，且从未对原告的上述考勤问题提出异议，故可以反映原告在被告处工作期间确系无需执行严格的考勤管理；其次，根据原告与被告原法定代表人刘昊2018年8月至11月期间往来的微信聊天记录显示，上述期间原告实际一直在履行工作职责，负责催讨货款、推销商品及处理商超收尾工作，被告对此也未提出过质疑，亦从未向原告指出其存在未按时上班的违纪行为，故被告主张原告自2018年8月起未正常工作，缺乏依据，本院难予采信，其要求按月基本工资5000元标准支付原告2018年8月至同年11月21日期间的工资，本院不予支持。关于经济补偿金。根据法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满导致劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，原、被告签订的劳动合同于2018年11月5日到期后，被告并未向原告提出续签合同，因此，原告于2018年11月13日递交了辞职报告以被告未与其续签书面劳动合同且未发放2018年8月起的工资为由，决定自2018年11月30日离职，并要求被告支付终止劳动合同的经济补偿金95000元，于法不悖，本院予以支持。关于2018年未休年休假折算工资。本院认为，劳动者连续工作一年以上，享有带薪年休假。被告庭审确认，2018年期间其并未安排原告享受年休假，故应当按照原告日工资收入的300%标准支付原告未休年休假的折算工资。具体金额，本院认定应为11870元。对被告辩称，原告因自2018年8月起就未正常上班，故其无需再支付原告上述未休年假的折算工资，但缺乏事实依据，本院不予采纳。关于2017年度考核工资。根据原、被告签订的劳动合同及2016年度绩效合同可见，原告的薪资结构包含基本工资、绩效工资和业绩提成，其中业绩提成的标准，系双方通过另行签署绩效合同的方式加以约定。现，原告为证明其2017年的业绩提成已举证了《销售部绩效合同》，该合同对于客户经理2017年度的业绩考核方案、提成结算依据和结算方式等内容均作了明确约定，并且被告的原法定代表人刘昊也在合同落款处签名予以了确认。原告虽未在该合同上签名，但庭审中其明确表示对上述考核方案不持异议，并要求按照该《销售部绩效合同》的约定计算2017年业绩提成，于法不悖，本院应予准许。至于被告主张，由于原告未在《销售部绩效合同》上签名确认，故该绩效合同实际并未执行，但其对此未能提供其处已执行的业绩提成方案予以反驳，故本院对被告的上述辩称不予采信。根据《销售部绩效合同》约定，原告的业绩提成计算方式为：提成=回款额*提成点数*(1+额定退货率-实际退货率上限为100%)*亏损/盈利，其中“回款额”本院根据被告仲裁时提供的《丰竹营销中心商超渠道经营管理报表》记载认定2017年各季度分别为XXXXXXXX元、XXXXXXX元、XXXXXXX.31元和XXXXXXX.65元，“提成点数”为0.3%，“额定退货率”为18%，“实际退货率”根据《2017年商超渠道退货率》及《2017年度各渠道经营管理报表》记载的每月退货率计算每季度退货率分别应为26.89%、63.67%、47.48%、56.36%，“亏损”值为70%，故经计算被告需支付原告2017年度考核工资共计37545.56元。对原告主张，被告提供的《丰竹营销中心商超渠道经营管理报表》上记载的销售回款额以及《2017年度各渠道经营管理报表》上记载的实际退货率均与其提交的由“蒋月学”签字的《客户经理2017年第一、二、三、四季度提成表》记载存在出入，故应以其提交的数据为准。但本院认为，原告所提交的《客户经理2017年第一、二、三、四季度提成表》均系复印件，并无原件核对，亦无其他证据相佐证，故无法用于反驳被告提供《丰竹营销中心商超渠道经营管理报表》及《2017年度各渠道经营管理报表》的真实性。因此，对原告的上述主张，本院不予采纳。关于仲裁裁决的报销款8127元，原告并无异议，被告亦同意给付，故本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张杰2018年8月1日至2018年11月30日期间工资人民币76000元；二、被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张杰终止劳动合同的经济补偿金人民币95000元；三、被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张杰2018年未休年休假折算工资人民币11870元；四、被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张杰2017年度考核工资人民币37545.56元；五、被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张杰报销款人民币8127元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案保全费人民币1708元，由被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司负担。本案受理费人民币10元，由被告永丰源(上海)瓷谷股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  侯 钧人民陪审员  蒋建萍人民陪审员  王敏莹二〇二〇年三月三十一日法官 助理  朱慧琴书 记 员  申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。