成都市龙泉驿区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0112民初6508号 原告：华西能源工程有限公司，住所地自贡市高新工业园区荣川路66号13栋。 法定代表人：杨向东，执行董事。 委托诉讼代理人：聂子力，男，系公司员工。 委托诉讼代理人：郑艾琳，女，系公司员工。 被告：陈宏展，男，汉族，1972年3月14日出生，住郑州市金水区。 委托诉讼代理人：张宇，北京盈科（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵朝琼，北京盈科（成都）律师事务所律师。 原告华西能源工程有限公司（以下简称华西能源公司）与被告陈宏展劳动争议一案，本院于2019年10月11日立案。案件审理过程中，陈宏展作为原告就同一争议起诉华西能源公司，本院于2019年10月15日立案，案号为（2019）川0112民初6686号，本院依法将该案裁定终结诉讼，并入本案一并审理。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告华西能源公司的委托诉讼代理人聂子力、郑艾琳，被告陈宏展的委托诉讼代理人张宇、赵朝琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告华西能源公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告145656元工资；2.判令原告不支付未休年休假工资4855.2元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告双方虽在书面劳动合同中未明确约定薪酬或薪酬构成，但根据被告签字确认的员工工资发放明细表可见，被告的薪酬构成是确定的。2017年5月至2018年3月被告基准工资为12000元/月，2018年4月经被告同意，其基准工资由12000元/月减少为10000元/月，有《工程公司员工薪酬调整单》佐证。自2017年5月至2019年3月（被告2019年5月离职），被告均对其每月工资明细签字确认。2018年6月12日转账的15000元奖金是原告销售部门对被告工作的肯定和额外奖励。仲裁裁决认定由原告补齐扣罚被告的18950元工资既属于超范围裁决，且没有事实和法律依据。扣款系各月工作计划未完成导致，且均经过被告签字同意。仲裁委认定原告未支付被告2019年4月和5月工资没有事实依据。被告已休完应休年休假，不应获得未休年休假工资。因此，仲裁裁决第一项裁决内容没有事实和法律依据，故原告提起诉讼。 被告陈宏展辩称，1.原告未及时向被告发放应发工资，根据被告提供的证据足以证明被告每月工资标准为20000元。2.原告主张因被告属于销售人员，便认为收入肯定与销售业绩挂钩，工资肯定是浮动的，但原告并未举证证明双方协商的工资标准与销售业绩挂钩。3.被告已经连续工作20年以上，依法应享受15天年假，原告应向被告支付应休未休的年休假工资。4.因原告长期拖欠劳动报酬，被告无奈离职，因原告拖欠工资的违法行为导致劳动者解除劳动关系的，依法应向被告支付经济补偿金。 被告陈宏展向本院提出诉讼请求：1.判令原告立即向被告支付未足额支付的工资226000元；2.判令原告立即向被告支付解除劳动合同的经济补偿金50000元；3.判令原告立即向被告支付2017年、2018年、2019年应休未休的年休假工资58850元；4.判令原告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告为华西能源工业股份有限公司（以下简称工业公司）的子公司，被告于2017年3月入职工业公司，原、被告签订《劳动合同书》一份，为期3年，自2017年3月20日起至2020年3月31日止。后由于工业公司自2017年5月将海外联络部（工业公司）改为工程公司市场部，原告也被安排到被告处工作，同时签订一份2017年5月7日至2020年5月31日止的《劳动合同书》。根据工业公司反馈的《工资明细表》被告2017年3月应发工资为7366.32元，2017年4月应发工资16010元。原告自2017年5月起至2019年4月每月均未足额发放被告的应发劳动报酬，多次单方面以结构性调整或实行绩效考核调整、调减、克扣被告的应发劳动报酬及发放时间。被告已连续参加工作达20年以上，依法每年年休假应为15天，但截至辞职之日实际仅休假3天，原告应向被告支付应休未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，原告应支付经济补偿金。被告对仲裁裁决不服，特此起诉。 原告华西能源公司辩称，1.原告不存在拖欠工资的事实。2.被告解除劳动关系时，是自愿辞职离开，离职原因为个人原因或客观原因，并非因公司拖欠劳动报酬，被告单方面要求解除劳动合同，原告不需支付经济补偿金。3.仲裁认定的18950元属于超范围裁决。2019年4月和5月工资已支付。4.被告入职时签字确认年休假为5天，被告2018年和2019年共应休6天年假，而实际休了10天的年休假。2017年的年休假工资补偿已过诉讼时效，2018年及2019年已经超额休假，不应支付应休未休年假工资。 本院经审理认定事实如下：工业公司系原告的母公司。被告于2017年3月与工业公司建立劳动关系，试用期为2017年3月20日至2017年6月19日，共3个月。入职时工业公司曾与被告协商实习期满后工资定为2万元/月，发放形式为每月按60%发放即12000元每月，月薪的40%在年终绩效考核时发放。2017年5月工业公司进行组织机构及部门职能调整后，被告到原告华西能源公司工作，双方签订有固定期限自2017年5月7日至2020年5月31日止的劳动合同。合同约定被告工作岗位为区域经理，工作地点由公司安排，被告在正常出勤并付出正常劳动后，原告按薪酬制度以法定货币（人民币）按月支付被告工资，且不低于当地人民政府规定的最低工资标准；原告可以根据其生产经营状况、工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整员工的工资待遇。 工业公司的薪酬发放明细表显示，2017年3月被告岗位工资7356.32元，年功工资10元，实发工资6328.69元，2017年4月，被告应发工资16010元，实发工资12263.43元。被告入职原告公司后，2017年5月至2018年3月，岗位工资为12000元/月，2018年4月、5月岗位工资为10000元/月。2018年4月开始至2019年5月，因每月考核扣减金额不同，每月应发工资金额也不尽相同。2017年5-12月、2018年、2019年1-3月员工工资发放明细表中各月份均有被告签字确认。被告离职前12个月的应发工资分别为：2019年5月1221.79元、4月4130元、3月10030元、2月10030元、1月10630元、2018年12月7440元、11月7440元、10月7440元、9月8500元、8月8500元、7月9100元、6月9020元，12个月平均工资为7790元。 2017年12月18日，原告召开职工代表大会审议通过了《国际销售公司营销激励与薪酬管理办法》（以下简称《薪酬管理办法》），该《薪酬管理办法》第3.1条“绩效至上原则：营销人员的收入与新增订单额、发生的营销费用挂钩”。第5.1.1条“薪酬及费用总额=新增生效合同额×订单提奖比率。第8.3条“年度结算后结余额用于干部、员工工资性奖励的，由营销部门根据内部考核分配方案及贡献大小进行考核分配，考核分配计划及分配明细经营销分管系统领导审核、综合管理部分管领导审批后，由综合管理部一次性或分季度信息化发放”。该办法中明确开始执行的时间为2018年1月1日。2018年2月28日，原告通过OA办公系统将《薪酬管理办法》发送给各员工，被告回复“已阅”；当日，被告所在的国际销售部门对《薪酬管理办法》及出差、驻点等管理制度进行宣贯，被告陈宏展签到参会。2018年4月27日，原告通过OA办公系统向被告发送《工程公司员工薪资调整单》，将被告的基准工资由12000元/月调整为10000元/月，被告回复“同意”。 原告所提交的2017年、2018年的营销口生效订单计提及费用结算明细表显示，两个年度结算总额均为负数。 2018年1月22日，原告向各员工发送《关于2018年“春节”放假的通知》，其中2月14日、22日为公司统一安排年假，被告回复“已阅”。2018年7月23日，原告安排2018年7月30日-8月3日休高温假，原告称其中8月2日、3日公司统一安排年休假2天。2018年12月28日，被告申请从2019年1月2日起休年休假3天并经公司审核同意。2019年1月22日，原告安排2019年2月2日-2月12日春节放假，原告称其中公司统一安排年休假3天。被告从1993年7月开始缴纳城镇职工养老保险，截止2019年4月，实际缴费226个月。被告申请劳动仲裁时间为2019年6月6日。 2019年5月5日，被告以“因各种原因”为由，向原告提交离职申请。原告于2019年4月23日向被告出具“解除劳动关系证明书”，载明双方劳动关系于2019年5月8日解除。后，被告向成都市龙泉驿区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年8月27日作出仲裁裁决，双方均不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 上述事实有当事人的陈述、《劳动合同》、人员招聘审批表、工资发放明细表、离职申请、银行交易明细、仲裁裁决书、《国际销售公司营销激励与薪酬管理办法》、会议签到簿、OA系统截图、营销口生效订单计提及费用结算明细表、公证书、录音资料、放假通知、考勤记录、年休假确认表等在案证据予以证实。 对双方争议的问题，本院认定如下： 一、原告是否未足额支付被告工资。本院认为，对于2018年3月之前的工资标准，被告提供了工业公司有领导签发意见的人员招聘审批表及2017年3月、4月的工资明细单，能够证明其入职时所定试用期满后月薪为2万元，平时每月只发放60%。尽管在5月份被告被调整到原告公司工作并重新签订了劳动合同，但岗位的调整非因被告个人原因，且新签订的劳动合同也未对薪酬进行明确约定，原告在未经被告同意的情况下，也没有理由单方面降低被告的工资标准，根据入职时的约定，被告有理由相信月工资的40%将在年底绩效考核时发放，因此原告应按被告入职时约定的工资标准补足未发放部分。2018年3月之前，原告均按每月12000元的标准向被告支付工资，因此从工业公司约定的试用期满后即2017年6月20日至2018年3月，原告应按照每月20000元标准补足被告工资，共计75310.34元（8000元×9月+8000元÷21.75×9天），试用期间2017年5月至6月19日应按80%即比照4月工资标准16000元补足，为6390.8元（4000元+4000元÷21.75×13天），以上两项共计81701.14元。因2018年1季度的绩效奖金15000元原告已经支付被告，应予扣除，则原告还应支付被告66701.14元。对2018年4月及之后的工资，原告提交了《薪酬管理办法》、会议签到簿、OA系统截图及宣贯记录、《营销口生效订单计提及费用结算明细表》、工程公司员工薪资调整单等证据，本院认为，用人单位有经营自主权，其可以根据其生产经营特点和经济效益，调整组织结构、确定本单位工资分配方式和工资水平，原告所提交的上述证据能够证明对被告基准工资的减少是征得被告本人同意的，且《薪酬管理办法》系经民主程序制定且告知员工，故该制度应适用于包括被告在内的国际销售公司所有员工。本案中，被告在2018年2月即知晓《薪酬管理办法》的内容，也知晓在新制度开始执行后自己每月工资的实际发放情况，但当时并未提出反对，且原、被告也按该薪资制度实际履行长达一年多的时间，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，可视为双方已经变更劳动合同内容。在被告所提交的2019年1月和3月的录音资料里也多次提到“这个制度已经运行了一年多”，能够侧面证明该制度确实存在且在实际执行。根据新的薪资制度，员工在获得岗位工资外，在订单额经结算有结余的情况下还可获得提成奖金，即获取奖金是有前提的，奖金并非是每月工资的固定组成部分。在原告提供证据证明经结算确实无结余的情况下，被告所主张的2018年4月起原告未足额支付工资及扣发工资无事实依据，本院不予支持。综上，原告应当向被告支付工资66701.14元。 二、关于解除劳动合同经济补偿。被告在提交离职申请报告时的理由为“因各种原因”，并且被告在《离职谈话记录表》中也表明其离职原因系工作地点离家远，即自身原因，而不是原告因存在违反劳动合同法应支付经济补偿的情形，因此，被告要求原告支付经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，本院对此不予支持。 三、关于未休年假工资。未休年休假工资仲裁时效为一年，被告于2019年6月6日申请劳动仲裁，其主张的2017年的未休年假工资已经超过仲裁时效，本院不予支持。根据被告社保缴纳期数及2019年实际工作时间，其2018年、2019年应休年休假共计13天，实休年休假10天，故原告应当支付被告2018年、2019年年休假工资2149元（7790元/月÷21.75×3天×200%）。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告华西能源工程有限公司于本判决生效之日起五日内向被告陈宏展支付工资66701.14元及未休年休假工资2149元，两项合计68850.14元； 二、驳回被告陈宏展的其他诉讼请求。 二案案件受理费减半后各收取5元，由原告华西能源工程有限公司和被告陈宏展各负担5元。 如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  谷金燕 二〇一九年十二月三十日 书记员  何敬远