上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初27332号原告：姚成凯，男，1978年4月3日出生，汉族，住山西省太原市。委托诉讼代理人：肖甜，上海市金石律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈燕雯，上海市金石律师事务所律师。被告：希丁安(上海)家具有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：MARCOFRANCESCORIGHI，董事长。委托诉讼代理人：黄喜容，北京德和衡(上海)律师事务所律师。原告姚成凯与被告希丁安(上海)家具有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月15日立案受理后，先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法适用普通程序，于2020年11月3日公开开庭进行了审理。根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法由法官一人独任审理。原告姚成凯的委托诉讼代理人肖甜、陈燕雯，被告希丁安(上海)家具有限公司的委托诉讼代理人黄喜容到庭参加诉讼。本案现已审理终结。姚成凯向本院提出诉讼请求：1.自2020年3月4日起恢复原、被告之间的劳动关系；2.被告支付原告2020年3月4日至判决生效之日期间的工资(按80,000元/月计算)；3.被告支付原告2019年1月1日至2019年12月31日期间的未休年休假折合工资110,344.83元；4.被告支付原告2019年度奖金180,000元；5.同意仲裁裁决的第一、三项。事实和理由：2018年1月8日，原告与被告签订期限自该日起至2021年1月7日止的劳动合同，约定原告担任销售部大区销售经理一职，办公地点为上海，工作时间按照不定时工作制;月基本工资以薪水工资单为准，被告根据经营业绩及盈利状况等自行决定向原告发放奖金的数量，发放办法按照被告制定的奖金发放方案执行。根据工资单明细，自2018年1月起原告月基本工资为人民币50,000元，年底发放13薪及3个月基本工资为基数的年终奖，2019年1月起，原告被升任为全国销售经理兼华东大区销售经理，月基本工资调整至人民币60,000元。2020年2月，原告回老家过年期间，由于受新冠病毒疫情影响，原告所居住的万柏林区新型冠状病毒感染肺炎疫情防控领导小组办公室对万柏林区居民小区实行封闭式管理，小区居民因工作需要进出小区的，须单位开具证明。在被告未对原告做任何提前通知的前提下，被告于2月24日邮件通知原告2月24日开始全体员工应当现场办公，而原告于2月19日、2月25日、2月27日多次向被告申请出具工作证明，以便向万柏林区新型冠状病毒感染肺炎疫情防控领导小组办公室出示后方能返回上海，但均被拒绝。2020年3月4日，原告收到被告发出的附件为《劳动合同解除通知书》的邮件，被告竟以原告旷工为由，单方解除劳动合同。原告认为，是因被告在疫情期间拒绝为原告开具工作证明，原告才无法按期返回上海工作。且原告的工作时间适用不定时工作制，现被告以原告旷工为由解除劳动合同，实属恶意制造合同解除的条件，属于违法解除劳动关系，因此，原告要求恢复劳动关系并支付自2020年3月4日起至恢复劳动关系之日止的全部工资及2019年年终奖等符合法律规定。原告另有报销凭证已提交被告。按照公司报销制度，被告应向原告发放报销费用。为此，原告申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。希丁安(上海)家具有限公司辩称，不同意原告的第1、2项诉请，原告存在严重违纪行为，被告系合法解除。而且原告的原职务已由总经理刘海源兼任，故双方间的劳动关系实际也无法恢复。不同意第3项诉请，原告2019年度法定年休假为10天，已休5天，根据其入职时间，未休年休假应为4天。不同意第4项诉请，被告于2020年2月支付了原告2019年度的十三薪，其主张的2019年度奖金无任何依据，年终奖不是固定薪酬，因被告2019年度业绩不理想，故公司没有批准2019年度年终奖。关于第5项诉请，原告于2020年1月20日之后未再提供劳动，被告不存在欠付工资。被告收到了原告的报销费用申请，但其中4张发票共计4,825元有问题，其中1张不符合公司报销政策规定，另3张的发票时间与业务时间不相符，原告主张的其他报销费用被告同意支付。为此，被告向本院提出诉讼请求：1.被告无须支付原告2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资差额13,793.10元；2.被告无须支付原告2019年度未休年休假折合工资27,586.21元；3.被告无须支付原告2019年12月1日至2020年1月31日期间的报销费用13,234.24元，仅同意支付8,409.24元。本院经审理认定事实如下：原告于2018年1月8日入职被告处，担任大区销售经理一职，双方签订了期限自该日起至2021年1月7日止的劳动合同，约定月基本工资为税前以薪水工资单为准等。原告2018年1月至同年12月期间月基本工资为税前50,000元，2019年1月起其基本工资调整为税前60,000元，无其他构成。被告于每月15日以银行转账形式支付原告上月16日至当月15日期间的工资，并通过电子邮件发放原告工资单，最后发放原告工资至2020年2月15日。另，被告已发放原告2018年度年奖150,000元、十三薪50,000元及2019年度十三薪60,000元。原告于被告处最后出勤至2020年1月20日。上海市闵行区中心医院为原告开具期限自2020年1月21日至2020年1月24日的病情证明单。被告处原定春节放假时间为2020年1月24日至2020年1月30日。又查明，原告于2020年1月20日14：20发送电子邮件给被告，邮件内载：“fiona，介于昨日刘海源通知我协商离职，我同意协商。因本人医院看病，无法当面沟通，特发此邮件，请公司在处理完我和公司的报销事宜后，开始协商离职沟通。”被告于同日18：26回复其邮件，内载：“Matt,针对您所称的病假，烦请按照公司《员工手册》第4.5.6条规定履行病假手续，提交二级及以上正规医院病假证明原件或急症病假证明……针对您所称的报销，烦请按照公司《员工手册》希丁安中国报销规定要求予以提请，经公司审批后会依规予以发放……公司跟您协商给到您的方案，已是公司能力范围内能给到的最好的方案……望您能尽快决定。”2020年2月13日15：29，被告发送电子邮件给原告，内载：“Matt，您的病假已经到期，如果您现在仍在病假期的话，请按照公司规定请假，谢谢。”原告于同年2月17日8：31回复邮件，内载：“Fiona，由于众多(所)周知的疫情，我原预约的手术，已被取消。现在各个医院门诊暂停接诊，我无法去取的病假条。另因公司将我的电脑密码，邮箱密码，OA密码变更，无法处理相应工作事宜，请协调将密码修正，让我将手头的工作完成。听其他同事转告，疫情期间已通知在家办公，我也只能选择在家处理客户咨询工作，任何通知更新，请发我这个邮箱。”被告就此于2020年2月17日12：39回复邮件，内载：“Matt，年前公司与您协商解除劳动合同，您表示同意协商沟通，但在医院看病，可能还需要手术治疗。之后，公司一直提醒您请按《员工手册》规定履行请假手续，遵守公司规章制度。因您前面邮件中提到因疫情原因手术取消，若确实暂无法至医院取得病假条，烦请提供门诊手术取消的病例或医院通知，待疫情结束后，补充提交给公司医院出具的连续的病假证明文件。请遵守公司规章制度。关于电脑和OA等，系因年前您已同意协商沟通解除合同事宜，故公司直接在系统中做了相应的调整。OA的报销你委托我们申报的都已经提交，请知悉……因疫情的严重影响，望您诚意考虑协商解除事宜，上述补偿方案的有效期至本周五(2020年2月21日)，请于本周五之前给到我您最终的决定……”原告于2月21日23：17回复电子邮件，内载：“N＋1，方案我无法接受……”2020年2月24日13：21，被告发送电子邮件给原告，内载：“Matt：恕公司无法同意您的要求，过分高于法律规定标准……根据《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》(沪府发[2020]1号)规定……公司是2020年2月10日开始复工。为配合疫情防控，重点地区外地返沪员工居家隔离14天。今天为2020年2月24日，即使考虑重点地区员工返沪隔离期14天，今日开始所有员工应开始现场办公……公司之前多次通知您，若在病假期，应严格按照公司规定履行请假手续，提供相应资料，但至今未见您提供‘病假证明’或其他相关资料，若您继续一意孤行，公司将按公司规定处理。”原告于2020年2月25日7：44回复被告：“fiona,因疫情管理要求，我所居住的社区要求开单位证明，才我可以出入小区。为了不影响我工作，再次沟通，请开具单位证明。”被告就此于2020年2月27日通过电子邮件回复原告：“Matt，根据单位要求，若需开具任何公司盖章文件，请出具相关部门文件及联系电话，以便单位核实。同时再次提醒您，根据《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》，如不存在特殊原因，即使需要提供任何文件，也应该在2020年2月10日以前。”2020年3月4日，被告向原告送达《劳动合同解除通知书》，该通知书内载：“因您年前提交的病假条期限至2020年1月24日，年后正式开工后，未见您正式到岗上班，公司已邮件通知您说明理由，若仍在病假期请按公司规定流程履行请假手续或提供相应证明材料，但您至今未履行任何请假手续，也未提供任何材料，至今未能到岗。根据公司员工手册第8.6.3条规定，12个月内累计旷工3天，系严重违纪，公司可直接解除劳动合同。鉴此，公司兹通知您，您与公司之间的劳动关系将于您收到本通知书之日(‘解除日’)解除……”还查明，《员工手册》第8.6.3条规定：“员工存在以下行为之一，属于严重违纪，公司可对违纪员工按违纪辞退而直接解除劳动合同/退回劳务派遣单位(对于派遣员工)……(14)自第1次旷工情形出现之日起1个月内旷工2天以上或在12个月内(含)累计旷工达3天的。”2020年4月20日，原告以本案讼争等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月12日作出闵劳人仲(2020)办字第1597号裁决：一、被告支付原告2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资13,793.10元；二、被告支付原告2019年度未休年休假工资差额27,586.21元；三、被告支付原告2019年12月1日至2020年1月31日期间的报销费用13,234.24元；四、对原告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。仲裁庭审中，关于解除事由一节，被告称因受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，其分别于2020年1月30日、2月4日、2月7日、2月14日及2月17日多次通过微信通知员工就疫情期间的工作安排。1月30日微信通知内载：“关于非疫区(湖北籍外)返沪/返哈尔滨员工的管理，根据园区的通知及有关规定，通知如下：如有高烧发热情况的……如体温正常的，最少居家观察2天后方能复工。根据目前的复工时间为2月10日，建议非疫区员工的返沪/返哈尔滨时间最晚在2月7日……”；2月4日微信通知内载：“接上海市最新通知，关于返厂复工人流管控措施要求如下：(1)生产员工返沪后需要隔离观察2周(14天)，且每日通报情况；(2)非生产员工，居家办公，隔离观察2周(14天)，且每日通报情况；……一旦有调整或能够确认返沪时间的人员请及时告知公司HR。”2月7日微信通知内载：“根据疫情情况和实际情况，现通知如下：(1)生产一线员工2月17日返岗；(2)其他人员2月10日复工，2月10日，11日先在家办公，后续我们会根据实际情况在群内发出通知，请大家注意群通知……”2月14日微信通知内载：“根据疫情情况和实际情况，现通知如下：(1)生产一线员工2月24日返岗；(2)其他人员2月17日先在家办公，后续我们会根据实际情况在群内发出通知，请大家注意群通知……”；2月17日微信通知内载：“根据疫情情况和实际情况，现通知如下：(1)生产一线员工2月24日返岗；(2)其他人员2月17日本周在家办公，2月24日全面返厂、返办公室复工，请各部门主管做好相应的管理及安排……”然原告未能按期返岗工作，故被告依据《员工手册》规定与其解除劳动合同。原告于庭审中对上述14日、17日的微信通知予以确认，后又称上述发布微信通知的微信群系人事Fiona在与原告协商离职不成后重新建立的，故原告并未在该群内，上述通知发出时原告并不知悉。原告称其向仲裁委提交的证据“返岗通知微信截图”(即2020年2月17日通知)系来源于前同事，故原告最早得知2月24日返岗现场工作的通知是被告2月24日的邮件。原告还称其于2020年1月21日回山西太原，并居住于太原市万柏林区太原紫郡小区，万柏林区新型冠状病毒感染肺炎疫情防控领导小组办公室于2020年2月11日通过太原市万柏区人民政府网(www.sxtywbl.gov.cn)发布《关于万柏林区居民小区实施封闭式管理十条规定的公告(暂行)》，该公告第三条规定：“……因工作需要到单位上班的，由单位出具证明，方可进入小区，外来人员和车辆一律不准进入小区。”原告居住的太原紫郡小区根据上述管理规定自2020年2月10日起实行封闭式管理，原告因取得手术预约通知单于2020年3月2日返沪。期间其于2020年2月19日与人事微信聊天申请被告出具工作证明。微信内容如下：“2020年2月19日18：45Matt给我一个在沪居住地和在太原居住地，要报龙之梦花名册”、“1_公司复工附件(员工登记表)…mple.xlsx”、“填写sheet4这个表”，“2020年2月19日18：51没有返沪先不用写日期，其他的填写后发我谢谢”，原告回复“OK”，“2020年2月19日20：00好了吗？”、“嗯，今天我得报上去了，谢了”，原告回复“太原市万柏林区千峰街道，万科紫郡2号楼，3单元1501”、“应该的”、“我正问上海的地址了”，人事回复“没有返沪的话信息我先空着，体温正常就行”、“好！”，原告回复“我这里出门还要单位证明了，这边拦的不让外出”，人事回复“全国上下都一样”。原告还向本会提交上述公告打印件、其小区居民疫情防控临时出入证照片及微信群截图证明其陈述。被告就上述公告之真实性予以确认，但认为该公告第三条强调的是由单位出具证明，方可进入小区，且公告时间是2月11日，而原告的返沪时间应是2020年2月10日前，即便申请开具也应在10日前，而原告在知晓该公告后于2月19日晚八点才以此为由要求被告开具证明，据此，其也已构成旷工三天以上。被告称上述出入证无人员姓名、住址、电话等信息，亦无原物核对，故对此真实性、关联性均不认可；即使该出入证是真实，出入证说明事项3“原则上，每户两日一人外出一次；单位上班人员凭单位证明可单独办理”，可见凭单位证明单独办理出入证以进入小区，并非针对原告出门后离开小区返沪人员；第三，出入证上出入日期最早时间是2月12日，而原告的返沪时间应是2020年2月10日前。诉讼中，原告提供公证书、微信聊天记录，欲证明被告从未将原告加入其于2020年1月25日新建的“斯林百兰”微信工作群内，故群里的通知对原告不生效，且原告居家期间仍正常工作。被告对公证书的真实性无异议，但对证明目的不认可，称通过扫描进群和已经离开群的人员不会显示，不能以此推翻原告在仲裁时的自认，原告是知晓通知的，人事曾多次单独通知原告返沪后居家隔离14天开始上班；对微信聊天记录的真实性不予认可，且认为无法证明原告提供了劳动。被告另称，因受疫情影响，公司业务萎缩，被告所在岗位等多个岗位均已取消以保公司生存，客观上也无法恢复双方间的劳动关系，为此其提供了公司决议。该公司决议内载：“因新冠肺炎疫情影响，业务萎缩，人工冗余，为减少成本，本公司架构调整，原公司全国零售销售经理一职取消，取消市场部负责人招聘计划，取消华东区销售经理一职招聘计划。由总经理刘海原兼任并负责全部业务。”原告对该证据的真实性无异议，但认为记载的内容不符合事实，是为了解除原告单独制作的。关于年休假，原告提供社保缴费证明、OA系统截图，欲证明其自2000年11月开始缴纳社保，工龄为20年，原告2019年剩余未休年休假10天，2018年剩余未休年休假1天，按照公司规定未休的年休假可以顺延，故原告未休年休假总共为10天。被告对社保缴费证明的真实性无异议，称原告入职被告处之前工龄未满20年；对OA系统截图的真实性不认可，称原告的法定年休假为10天。被告另称，原告2019年度已休年休假5天，因被告于2018年1月8日入职，故10天年休假中9天为法定年休假，1天为公司福利休假。为此，被告提供年假调整。原告对该证据的真实性不予认可，但确认2019年度其休了5天年休假。关于2019年度奖金，原告提供其与人事的微信聊天记录，欲证明入职前被告承诺向其发放年终奖。被告对该微信聊天记录的真实性不认可，且认为人事无权限做签批，无法证明是被告的承诺。关于报销费用，被告提供报销费用清单、发票，欲证明原告申请的4,825元报销不符合规定，所附发票与业务时间不相符，尾号5004的发票属于明确不能报销的类型。其中报销费用清单内载报销金额4,825元对应的时间为2020年1月8日；该4,825元报销费用所对应的发票中尾号为5004的发票的货物或应税劳务、服务名称为生活服务*服务费，另三张发票的开票日期分别为2019年12月19日、2020年1月14日和2020年1月15日。原告对此陈述，4,825元的四张发票，其实实际消费是6,000余元，客户对象是永乐总经理和红星美凯龙总经理用于唱歌，由于唱歌的发票不能报销，被告提出可以换餐饮等发票来抵充，这四张发票就是用来抵充唱歌消费的发票的，被告当时是口头告知的。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《员工手册》、工资单明细、《关于万柏林区居民小区实施封闭式管理十条规定的公告(暂行)》、临时出入证、电子邮件、劳动合同解除通知书、报销系统截图及录像、社保缴费证明、通知、申请预约单、公证书、病情证明单、基本养老保险个人账户转出核定表、直联业务回执单、微信聊天记录、工商内档、新闻网截图、通告、公司决议、报销费用清单、发票、仲裁庭审理笔录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告于2020年3月4日以原告年后正式开工后未到岗上班，未请假或提供任何手续，构成旷工为由作出与原告解除劳动合同的决定。然被告提供的证据不足以证明其于2020年2月24日之前通知原告于该日返岗现场工作，根据双方的电子邮件往来，在此之前原告与被告一直在沟通协商解除劳动关系事宜。被告于2020年2月24日通知原告公司于2020年2月10日开始复工，即使考虑重点地区外地返沪员工居家隔离14天，该日开始也应到岗办公。原告即向被告提出因疫情影响离开社区需要开具单位证明，原告因被告未开具单位证明难以来沪，故本院难以认定原告的行为构成旷工，被告以此为由解除与原告间的劳动关系，显属不当，属违法解除。用人单位违法与劳动者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当根据法律规定支付赔偿金。本案中，原告要求恢复劳动关系，但在案件审理过程中被告提供了公司决议，用以证明原告的原岗位已被撤销，原劳动合同客观上已无法继续履行。鉴于此，原告提出的恢复原、被告间自2020年3月4日起劳动关系的诉请，本院难以支持。同理，原告主张的被告按每月80,000元之标准向原告支付2020年3月4日起至判决之日止工资的诉请，本院亦难以支持。根据前述法律规定，本案被告系违法解除双方的劳动合同，在劳动合同已经不能继续履行的情况下，应当依法支付原告赔偿金。因原告的月工资高于上海市2019年度职工月平均工资的三倍，故本案以职工月平均工资三倍的数额为标准计算赔偿金。经计算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金143,700元。对于原告要求被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的未休年休假折合工资110,344.83元、被告要求无须支付2019年度未休年休假折合工资27,586.21元的请求，本院认为，根据规定，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，可享受带薪年休假。本案中，原告自述其在上家单位最后工作至2017年12月底，于2018年1月8日入职被告处，故其应自2019年1月8日起享受年休假。根据原告提供的证据，其自2000年11月开始缴纳社保费，故其2019年1月8日至2019年12月31日应享受的带薪年休假为9天。现双方一致确认原告已休2019年度年休假5天，故被告应支付原告2019年1月8日至2019年12月31日期间的未休年休假折合工资22,068.97元。因此，本院仅支持原、被告该项诉讼请求中的合理部分。对于原告要求被告支付2019年度奖金的请求，本院认为，年终奖是用人单位综合公司整个年度的经营状况以及劳动者年度的工作业绩、工作表现等因素自主确定的一种奖励，年终奖发放与否以及发放金额均属于用人单位经营自主权的范畴。即使被告曾向原告支付过年终奖，亦不能以此证明被告应向原告支付2019年度的年终奖。且原告提供的证据难以证明其与被告就年终奖的发放存在特别约定，故原告该项诉讼请求，因缺乏依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资13,793.10元、被告要求无须支付2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资差额13,793.10元的请求，本院认为，被告自述其要求员工于2020年2月24日返岗上班，故其应当支付原告2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资。现仲裁裁决被告支付原告该期间的工资13,793.10元，并无不妥。因此，对于原告该项诉讼请求，本院予以支持；对于被告该项诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2019年12月1日至2020年1月31日期间的报销费用13,234.24元、被告要求无须支付2019年12月1日至2020年1月31日期间的报销费用13,234.24元，仅同意支付8,409.24元的请求，本院认为，原告申请的报销费用4,825元所对应的4张发票与实际不相符，故对被告关于该报销费用不符合规定的主张，本院予以采信。因此，本院仅支持原告该项诉讼请求中的合理部分；对于被告该项诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告希丁安(上海)家具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姚成凯违法解除劳动合同的赔偿金143,700元；二、被告希丁安(上海)家具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姚成凯2019年1月8日至2019年12月31日期间的未休年休假折合工资22,068.97元；三、被告希丁安(上海)家具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姚成凯2020年2月16日至2020年2月21日期间的工资13,793.10元；四、被告希丁安(上海)家具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告姚成凯2019年12月1日至2020年1月31日期间的报销费用8,409.24元；五、驳回原告姚成凯的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原、被告各半负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 张**二〇二一年一月八日法官助理 陈楚书 记 员 陈楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。