上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初31594号原告：胡某，男，1969年11月7日出生，汉族，住上海市金山区。被告：上海浙大网新易得科技发展有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：胡俊雄，职务总经理。委托诉讼代理人：周洪波，上海市恒业律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑骊，上海市恒业律师事务所实习律师。原告胡某与被告上海浙大网新易得科技发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月20日立案后，依法适用简易程序进行审理，后因案件审理需要，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本院裁定本案转为普通程序，由审判员独任审理，于2021年1月5日公开开庭进行了审理。原告胡某、被告上海浙大网新易得科技发展有限公司的委托诉讼代理人周洪波、郑骊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡某向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2020年1月1日至2020年3月31日期间工资差额23,400元；2、判令被告支付原告2019年第13个月工资差额12,000元；3、判令被告支付原告2010年至2019年应休未休年休假83天折算工资71,998元；4、判令被告支付原告2015年1月1日至2020年3月31日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额516,000元。审理中，原告变更诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年12月25日至2020年3月24日期间工资差额23,400元；2、判令被告支付原告2019年应休未休年休假15天折算工资16,551.72元。事实和理由：2010年9月15日，原告入职被告处，从事销售岗位。2020年1月14日，被告向原告发出工资结构调整通知，因原告未完成2019年销售目标将原告月基本工资由12,000元调整为7,000元，另有绩效工资5,000元/月(被告在原告完成2020年业绩指标后于年底一次性支付)。原告对此表示拒绝。1月17日，被告向全体员工发出人事变动通知，通知因原告未完成销售目标，故撤销原告业务拓展总监职务。原告回复邮件称，原告未完成2019年销售指标是相关客户在2019年执行国家疾控行政命令不再使用原平台所致。2月24日，被告向原告发出第二份工资结构调整通知，将原告月基本工资降为5,000元，将原告职位调整为inside行业客户经理。原告对此表示拒绝。但被告在发放原告2019年12月25日至2020年1月24日基本工资(基本工资支付周期为上月25日至本月24日)时，就按照5,000元的标准予以发放。综上，被告应以12,000元为标准补足原告2019年12月25日至2020年3月24日期间基本工资差额。另外，原告自进入被告处工作开始，每月均凭等额发票领取800元销售职务津贴。被告未发放2019年12月25日至2020年3月24日期间销售津贴，应予以发放。现原告不服仲裁裁决，故诉至本院。被告上海浙大网新易得科技发展有限公司辩称，同意原告的第二项诉讼请求，不同意原告的第一项诉讼请求。原告的基本工资支付周期确为上月25日至本月24日，2017年12月25日至2019年1月24日期间，原告月基本工资均为7,000元,另有绩效工资。被告根据原告2018年度KPI考核情况，在2019年让原告带团队工作，并自2019年1月25日起将原告的月基本工资调整为12,000元，另有绩效工资(若原告完成全年绩效指标，被告于年底一次性发放)。因原告未完成2019年度KPI指标，且原告在2019年工作小结中自述不适合做主管，故被告与原告口头沟通将根据KPI考核情况调整原告的绩效指标和岗位。后被告于2020年1月14日将其岗位调整为行业客户经理，不带团队，并将其月基本工资调整为7,000元，同时调低绩效指标。因原告对此予以拒绝，被告有理由相信原告系因工作能力有限拒绝接受，加之，原告利用工作之便从事与被告相似业务，损害被告利益，故被告将其岗位调整为inside行业客户经理、月基本工资调整为5,000元，且再次调低绩效指标。因受疫情影响，被告于复工后第一时间(即2020年2月24日)发出上述通知。inside行业客户经理为内勤岗位，只需通过电话方式进行工作，无需外出跑业务，系被告为原告量身定做的职务。另外，原告自进入被告处工作起，每月均通过等额发票领取800元销售职务津贴，此系被告给予外勤人员的福利。现因原告为内勤销售人员，被告无需支付该福利。综上，被告已足额支付原告2019年12月25日至2020年3月24日期间工资，无需支付差额。原告针对被告的辩称反驳称，首先，原告入职起即为业务拓展总监，原告确于2019年开始带团队，但原告月基本工资自2019年1月25日起涨至12,000元系双方协商一致的结果，与KPI考核无关，也与原告是否带团队无关。其次，原告的确仅完成2019年度KPI指标的百分之三十几，但原告已在第一时间向被告汇报原因。原告从未主动联系调整工作，被告在2020年1月14日前与原告沟通称，因原告未完成指标，故会将原告的工资调整为7,000元。但被告无权调低原告基本工资。再次，在被告向原告发出工资结构调整通知后，除不带团队外，原告的工作内容与以往完全相同。实际上，原告在2020年4月仍外出跑业务，被告理应支付销售津贴。最后，原告并未从事与被告相似业务，也未损害被告利益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2010年9月15日入职被告处，担任业务拓展总监，双方签订有多份劳动合同。双方签订的末份劳动合同载明，被告有权根据生产、经营、工作需要和原告的综合能力、工作业绩和工作表现，按照合理诚信原则，依法变更原告的工作岗位。被告于每月末发放本月工资，工资支付周期为上月25日至本月24日。原告另有绩效工资，一年(1月1日至12月31日)一结。2017年12月25日至2019年1月24日，原告月工资均为7,000元。原告签字确认的2018年度KPI考核表载明，基本绩效对应的年度销售额为300万元，达成指标则计算绩效工资。原告在该年度未带团队，个人完成2018年度KPI指标并于2019年2月1日收到2018年全年绩效工资。2019年1月25日至2019年12月24日，原告月工资为12,000元。原告签字确认的2019年度KPI考核表载明，基本绩效对应的团队年度毛利为300万元，达成全额指标后，一次性奖励95,000元，由原告统一分配；若原告在绩效考核期内未完成基本绩效，则被告有权对原告进行岗位调整或其他处理。2019年，原告带团队，但未完成2019年度KPI指标，未获得绩效工资。2020年1月6日，原告在向被告提交2019年总结及2020年工作计划里写道“个人的不足：不适应做主管”。2020年1月14日，被告向原告发出工资结构调整通知及2020年度KPI考核表。上述通知载明，原告未完成2019年度KPI指标，故被告决定调整原告2020年工资和工资结构，调整后基本工资为7,000元/月，绩效工资为5,000元/月(完成2020年度KPI指标后，公司一次性发放全额绩效工资)，职务为行业客户经理。上述考核表载明，基本绩效对应的考核指标为毛利润额100万元。原告通过电子邮件回复称，不认可被告该调整。同年1月17日，被告向全体员工发出人事变动通知称，因原告未完成2019年度KPI指标，故被告决定解除原告业务拓展总监职务。原告通过电子邮件回复称，原告未完成2019年销售业绩系因国家及省相关政策变化，不同意被告的人事变动决定。2月24日，被告向原告发出第二份工资结构调整通知及第二份2020年度KPI考核表。上述通知载明，因原告拒绝接受被告发出的第一份工资结构调整通知，故被告有理由相信原告是因工作能力有限拒绝接受，故重新核定职位和工资，从2020年1月开始执行，职位调整为inside行业客户经理，调整后基本工资为5,000元，调整后绩效和提成详见KPI。第二份2020年度KPI考核表载明，基本绩效对应的考核指标为毛利润额50万元。2020年1月22日，被告以5,000元为标准发放原告2019年12月25日至2020年1月24日工资。之后，被告均以5,000元为标准发放原告2020年1月25日至2月24日及2月25日至3月24日的工资。2020年5月6日，原告向被告发出主题为被迫辞职通知的电子邮件。该电子邮件载明，因被告未及时足额支付原告2020年1月1日至2020年4月25日工资及津贴等，原告被迫辞职。原告最后工作至2020年5月6日。2020年4月1日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告2020年1月1日至2020年3月31日期间工资差额23,400元；2、被告支付原告2019年第13薪12,000元；3、被告支付原告2010年至2019年应休未休年休假83天折算工资71,998元；4、被告支付原告2015年1月1日至2020年3月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额516,000元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月9日作出静劳人仲(2020)办字第453号仲裁裁决，裁决：一、被告于裁决生效之日起7日内支付原告2019年度应休未休年休假总计15天折算工资16,551.72元；二、对原告的其他请求事项不予支持。原告不服仲裁裁决诉至法院，提出如上诉请。本院认为，本案的争议焦点在于被告前后两次向原告发出的工资结构调整通知是否合法合理。本院具体分析如下：关于被告于2020年1月14日发出的第一份工资结构调整通知，首先，双方签订的末份劳动合同明确规定被告有权根据相关情况变更原告的工作岗位。原告签字确认的2019年度KPI考核表也明确载明，若原告未完成基本绩效，则被告有权对原告进行岗位调整或其他处理。其次，原告确未完成2019年度KPI指标，且在工作小结中自述不适应做主管，被告据此免除其带团队主管的职责，调整其工作岗位，并调低绩效指标，符合双方约定，并无不妥。最后，被告称，根据原告2018年KPI考核情况，在2019年让其带团队并将其月基本工资从7,000元调整为12,000元，又根据原告2019年KPI考核情况，让其不带团队，并将其月基本工资从12,000元调整至7,000元，同时下调绩效指标。原告称，原告月基本工资的调整与KPI无关，与带团队也无关，被告无权调低其基本工资。本院认为，被告的陈述符合“薪随岗变”的原则，被告有权根据原告带团队的工作内容将其月基本工资进行相应调整，同样有权根据原告不带团队的新工作岗位将其月基本工资进行相应调整，故本院对被告的相关陈述予以采纳，对原告的相关陈述不予采纳。综上，被告于2020年1月14日向原告发出的第一份工资结构调整通知合法合理，并无不妥。关于被告于2020年2月24日发出的第二份工资结构调整通知，本院认为，被告向原告发出第一份工资结构调整通知至2020年2月24日仅一月有余，且该时间段还包括因疫情停工期间，被告称有理由相信原告工作能力有限并据此重新核定职位和工资，欠缺依据，有失妥当。况且，被告在并无证据证明原告损害被告利益的情况下，为原告一人设置inside行业客户经理岗位，不具有合理性，故本院对其此次调整不予认可。综上，关于原告要求被告支付2019年12月25日至2020年3月24日期间工资差额23,400元的诉请，本院认为，第一，被告向原告发出的第一份工资结构调整通知(即原告月基本工资调整为7,000元)并无不妥，关于原告称应以12,000元为标准补足上述期间基本工资差额，被告称原告上述期间月基本工资为5,000元，本院均难以采纳。因被告自2019年12月25日起均以5,000元为标准支付原告基本工资，故被告应按第一份工资结构调整通知的内容补足原告2019年12月25日至2020年3月24日期间基本工资差额。第二，被告向原告发出的第二份工资结构调整通知有欠妥当，本院不予认可。被告认可每月均给予外勤人员800元销售津贴，原告也自入职起每月均收到该销售津贴，现被告无权将原告调整为inside行业客户经理，也自然无权以此为理由取消800元销售津贴，故被告应支付原告2019年12月25日至2020年3月24日期间销售津贴。经核算，被告应支付原告上述期间的工资差额共计8,400元(2,000元×3个月＋800元×3个月)。关于原告要求被告支付2019年应休未休年休假15天折算工资16,551.72元的诉请，被告同意支付，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，判决如下：一、被告上海浙大网新易得科技发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡某2019年12月25日至2020年3月24日期间工资差额8,400元；二、被告上海浙大网新易得科技发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡某2019年应休未休年休假15天折算工资16,551.72元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告胡某负担6元，由被告上海浙大网新易得科技发展有限公司负担4元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇二一年一月十九日书记员 欧阳彬附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……