北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终9720号上诉人（原审原告）:北京筷易采供应链管理有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳门外大街******。法定代表人：常进兰，总经理。委托诉讼代理人：陈明虎，北京市京师律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:李冬冬，男，1986年11月22日出生，汉族，住北京市朝阳区。上诉人北京筷易采供应链管理有限公司（以下简称北京筷易采供应公司）因与被上诉人李冬冬劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初41582号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月17日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人北京筷易采供应公司之委托诉讼代理人陈明虎，被上诉人李冬冬到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。北京筷易采供应公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持北京筷易采供应公司一审全部诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费由李冬冬承担。事实与理由：一、李冬冬的主张无事实依据。李冬冬在一审第一次庭审过程中认可目标薪酬制，经过一审承办人再三询问，均承认了解并确认该项制度。该制度明确季度、年度奖金均需经过考核之后发放，未经考核不发放。因李冬冬自行离职，无权参与公司年度及离职季度考核，故其主张的该部分欠发工资并无事实依据。李冬冬在诉讼过程中反复无常，在未经对方许可，未提供证据的情况下，任意撤回对相关事实的自认，明显违反诚实信用原则的禁止反言原则。但一审法院却对其反言后的主张予以采信，是错误的。二、李冬冬承认目标薪酬确认书的签字属实，该确认书一方面证明季度年度薪酬是需要经过考核的，另一方面也再次证明其对薪酬构成有明确任职。三、北京筷易采供应公司并未对李冬冬实施降薪，工资实际足额发放至离职日即2018年9月17日，上述事实均得到李冬冬本人承认，这一点无须公司进一步举证证明。四、李冬冬系主动申请离职，北京筷易采供应公司无须支付经济补偿金。李冬冬承认公司并未对其实际降薪，亦承认是自己主动申请的离职，北京筷易采供应公司无须向其支付经济补偿金。综上，李冬冬在庭审中随意撤销自认，其主张并无事实依据。一审法院认定事实不清、适用法律错误。李冬冬辩称，同意一审判决，不同意北京筷易采供应公司的上诉请求和事实理由。北京筷易采供应公司向一审法院起诉请求：判令无需支付李冬冬1.经济补偿金50802元；2.2018年1月1日至2018年9月17日工资差额80000元。一审法院查明事实：李冬冬于2017年2月9日与北京XX管理有限公司（以下简称北京XX公司）签订劳动合同，担任金融产品总监，2017年7月1日李冬冬与北京XX公司签订解除劳动合同协议书。同日，李冬冬与北京筷易采供应公司签订劳动合同，担任总裁助理兼金融产品总监。2018年9月17日李冬冬与北京筷易采供应公司解除劳动关系。李冬冬主张因公司组织结构调整，用人单位主体发生变化，其工作岗位和办公地点均未变更。北京筷易采供应公司认可北京XX公司系其全资子公司，且北京筷易采供应公司提交的离职证明中同时盖有两家公司的公章，一审法院对李冬冬的主张予以采信。关于李冬冬工资标准一节。北京筷易采供应公司主张李冬冬适用目标薪酬制度，目标薪酬制文件属于员工手册附件，李冬冬已经确认签收。李冬冬每月固定工资2000元加不固定奖金，按照季度和年度对李冬冬进行考核，考核合格后发放绩效奖金。该公司为证明其主张提交如下证据：一、目标薪酬制文件，其上记载“四、目标薪酬的确定4、个人月度薪酬总额一律按照5:3:2比例分为月度、季度、年度考核发放，即构成为：目标薪酬=月度薪酬（目标薪酬50%）+季度薪酬（目标薪酬30%）+年度薪酬（目标薪酬20%）+分红（如有）……六、目标薪酬的发放6、聘用期间，若公司解除与目标薪酬制员工的聘用关系，未到考核发放期的季度薪酬和年度薪酬一律取消，不再考虑发放”；二、规章制度确认书；三、目标薪酬确认书，其上记载目标薪酬年度总额432000元。李冬冬对目标薪酬的金额认可，但不认可证据一，其主张签署规章制度确认书时并不包含该制度文件。李冬冬认可个人月度薪酬按照5:3:2比例分为月度、季度、年度考核发放，平均每月36000元。经与公司核对，2018年1月1日至2018年6月30日按月支付的工资50%部分已经足额支付，2018年7月、8月、9月按月支付的工资50%部分每月只支付10000元，剩余24000元未支付；2018年1月、2月、3月的季度工资已经足额支付，2018年4月、5月、6月当季度应支付32013.36元，已经支付了三分之二，剩余10671.12元未支付，2018年7月至9月17日当季度工资28700.1元，实际未支付；2018年1月1日至9月17日的年度工资应支付61832.16元，实际未支付。上述欠薪共计125203.38元，其后公司已经支付了15203.38元和30000元，尚欠薪80000元。李冬冬为证明其主张提交如下证据：一、劳动合同；二、银行流水；三、与北京筷易采供应公司法定代表人李宏文等人的钉钉软件聊天记录；四、录用确认单。北京筷易采供应公司认可上述证据。北京筷易采供应公司主张李冬冬的离职原因为个人原因，但未提交证据佐证；李冬冬主张因法定代表人李宏文强制降薪，因不同意公司的降薪政策，于2018年9月17日提出解除劳动合同。李冬冬提交法定代表人李宏文发送的薪资调整确认书和降薪通知。北京筷易采供应公司认可上述证据，但主张公司虽发出过降薪通知，但因为李冬冬不同意，故并未对李冬冬实际执行降薪政策。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在劳动者申请仲裁之日起二年内，由用人单位承担举证责任；超出这一期间则适用谁主张谁举证的证明责任分配规则。李冬冬关于其工资标准及构成的主张与其提交的证据可以初步形成印证；北京筷易采供应公司虽主张已经足额发放李冬冬工资，但作为用人单位，未就其主张的薪酬标准和工资发放记录提交证据，应当承担不利后果，故一审法院采信李冬冬对其薪资标准和工资发放情况的主张。对于李冬冬主张的工资差额部分，北京筷易采供应公司应当予以支付。北京筷易采供应公司关于李冬冬离职原因的主张因未提交证据佐证，一审法院不予采信，一审法院采信李冬冬因不能接受北京筷易采供应公司强制降薪决定提出离职的主张。用人单位降低劳动者薪酬待遇，属于对劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商一致。未能协商一致，劳动者提出解除劳动合同的，非基于劳动者个人原因，用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金。本案中李冬冬离职系基于北京筷易采供应公司的降薪行为，北京筷易采供应公司应当支付经济补偿金。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。李冬冬非因本人原因，劳动合同主体由北京XX公司变更为北京筷易采供应公司，仍在原工作岗位工作，工作年限应当合并计算。李冬冬月工资标准已超过北京市法人单位从业人员平均工资三倍，故应依法按北京市法人单位从业人员平均工资三倍计算，仲裁裁决的金额不高于法律规定的标准，一审法院予以确认。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、北京筷易采供应链管理有限公司于判决生效之日起7日内支付李冬冬经济补偿金50802元；二、北京筷易采供应链管理有限公司于判决生效之日起7日内支付李冬冬2018年1月1日至2018年9月17日期间工资差额80000元；三、驳回北京筷易采供应链管理有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，北京筷易采供应公司提交了以下证据：证据1.文件传阅单、文件签收单、证据2.薪酬管理制度、绩效管理办法、金币管理办法，均用以证明李冬冬两次签字确认薪酬管理制度、绩效管理办法、金币管理办法，其知晓薪酬构成，且根据上述制度，李冬冬离职时未到年度考核时间，不应发放奖金。本院组织当事人进行了证据交换和质证。李冬冬发表如下质证意见：证据1中的文件签收单是其签字，但文件传阅单并非其签字；不认可证据2的真实性和证明目的，该证据并非北京筷易采供应公司的管理办法；李冬冬未收到薪酬管理办法及绩效管理办法，没有见到过，但北京筷易采供应公司要求其签字。本院对上述证据将在本院认为部分综合予以认定。对于双方二审争议的事实，本院认定如下：1.李冬冬于2019年6月26日一审庭审中认可北京筷易采供应公司提交的一审证据1《目标薪酬制》的真实性，但是不认可其证明目的，并称李冬冬没有签字确认知晓该证据内容，其不认可北京筷易采供应公司所称的季度薪酬和年度薪酬发放方式。李冬冬一审时另称，其签字确认的只是员工手册，但员工手册与《目标薪酬制》无关。2.北京筷易采供应公司一审提交的《目标薪酬制》共两页，其上并无李冬冬签字，页眉正中显示“专注专业用户第一”字样，第二页右下角标注“食财有道2017年1月1日”；其一审提交的《规章制度确认书》共一页，页眉左侧显示“筷易采美食金融倡导者”字样，页眉右侧显示“专业专注用户第一”字样，甲方签章显示“北京筷易采供应链管理有限公司”，乙方签章显示“李冬冬”，签章日期均为2017年7月1日。本院对一审法院认定的其他事实予以确认。本院认为，北京筷易采供应公司认可李冬冬提交的工资发放流水，双方关于工资的争议系对李冬冬离职前应发工资数额的争议，故本案二审的争议焦点为：1.北京筷易采供应公司是否应支付2018年相应的月度、季度薪酬及2018年1月1日至9月17月期间年度薪酬；2.北京筷易采供应公司是否应支付经济补偿金。关于焦点一，北京筷易采供应公司上诉主张李冬冬离职时间为2018年9月17日，未到第三季度及2018年年度薪酬考核期，按照公司规章制度即《目标薪酬制》的规定，其不应当支付第三季度及2018年年度薪酬。本院认为，第一，李冬冬不认可其签字确认了北京筷易采供应公司一审提交的《目标薪酬制》，且在一审、二审中均陈述不认可北京筷易采供应公司主张的上述薪酬发放方式。第二，北京筷易采供应公司提交的《目标薪酬制》文件并无李冬冬签字，其虽主张李冬冬签字确认的《规章制度确认书》能够证明其签字确认了《目标薪酬制》，但是《规章制度确认书》上并无有关确认《目标薪酬制》的内容，且经核对该两份文件的格式、签章时间、签章主体等，本院难以采信北京筷易采供应公司关于《规章制度确认书》即对《目标薪酬制》的确认之主张。第三，虽然李冬冬的薪酬分月度、季度、年度发放，但由于其中部分月度薪酬、季度薪酬已经发放，而北京筷易采供应公司未能就已经发放的部分是否经过了考核，考核标准与工资数额如何挂钩等问题进行举证，故本院对该公司主张的季度、年度薪酬需经考核合格后才能发放的主张不予采信。同时，北京筷易采供应公司主张其规章制度规定未到考核期解除劳动关系的员工，其季度、年度薪酬均不予发放，但北京筷易采供应公司未能提交该项规章制度经过民主程序制定且李冬冬已经知悉的证据，故本院对北京筷易采供应公司的相应主张不予采信。一审法院认定其应支付李冬冬2018年相应月度、季度薪酬及2018年1月1日至9月17日期间年度薪酬，并根据李冬冬工资流水核算欠付数额并无不当，本院予以维持。关于焦点二，双方均认可李冬冬于2018年9月17日离职，双方劳动关系解除，但就解除原因，双方各执一词。李冬冬主张公司法定代表人通知其强制降薪，经沟通无果，其于2018年9月解除劳动关系。北京筷易采供应公司不认可，称公司确实于2018年8月底向李冬冬提出过降薪事宜，但因李冬冬未同意，故9月工资实际未执行降薪，李冬冬系主动离职。对此本院认为，北京筷易采供应公司自认其8月底向李冬冬提出过降薪事宜，但其并未就降薪的协商过程、协商结果等举证，故本院采信李冬冬关于因不同意降薪而离职的主张，北京筷易采供应公司关于李冬冬系因个人原因离职、其未实际执行降薪的主张没有事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定北京筷易采供应公司应当支付经济补偿金及其数额并无不当，本院予以确认。综上所述，北京筷易采供应公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京筷易采供应链管理有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 杜丽霞审 判 员 李 坤审 判 员 孙承松二〇二〇年十一月二日法官助理 黎 铧书 记 员 刘 波