成都市龙泉驿区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0112民初6506号 原告：华西能源工程有限公司，住所地自贡市高新工业园区荣川路66号13栋。 法定代表人：杨向东，执行董事。 委托诉讼代理人：聂子力，男，系公司员工。 委托诉讼代理人：郑艾琳，女，系公司员工。 被告：刘挺，男，1981年4月1日出生，汉族，住成都市青羊区。 委托诉讼代理人：张宇，北京盈科（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵朝琼，北京盈科（成都）律师事务所律师。 原告华西能源工程有限公司（以下简称华西能源公司）与被告刘挺劳动争议一案，本院于2019年10月11日立案。案件审理过程中，刘挺作为原告就同一争议起诉华西能源公司，本院于2019年10月15日立案，案号为（2019）川0112民初6688号，本院依法将该案裁定终结诉讼，并入本案一并审理。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告华西能源公司的委托诉讼代理人聂子力、郑艾琳，被告刘挺的委托诉讼代理人张宇、赵朝琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告华西能源公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告50044.56元工资；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告双方虽在书面劳动合同中未明确约定薪酬或薪酬构成，但根据被告签字确认的员工工资发放明细表可见，被告的薪酬构成是确定的。根据《工程公司员工薪酬调整单》可知，被告在2018年4月之前基准工资为4340元/月，经被告同意，被告工资自2018年4月调整为3100元/月。仲裁裁决以2018年6月12日被告所在部门的文员向被告转账5580元的事实推定被告自2017年5月至2019年4月离职，每个季度都应获得5580元奖金，无事实和法律依据。奖金是额外完成工作的奖励，并非固定收入的组成部分，结合被告营销人员的身份，奖金应与其销售完成情况挂钩。2018年以来，受经济下行影响，被告所在销售部门没有签订一份订单，自然没有奖金结余可支配。根据原告提交的银行回单，原告已支付被告2019年4月工资。综上，仲裁裁决第一项裁决内容没有事实和法律依据，故原告提起诉讼。 被告刘挺辩称，1.原告未及时向被告发放应发的工资，根据被告一方所提交的证据足以证明被告的每月工资标准。原告也并未举证证明被告劳动报酬组成或金额、减少劳动报酬的理由，应承担举证不能的不利后果。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及其解释，奖金、福利费等亦属于劳动报酬的组成部分，根据被告提交的相关证据足以证明其工资标准已达到6708元/月。2.原告没有证据证明被告每月工资需要与业绩或者订单相挂钩。3.原告长期拖欠劳动报酬，被告无奈离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条情形，原告应当支付经济补偿金。 被告刘挺向本院提出诉讼请求：1.判令原告立即向被告支付未足额支付的工资56800元；2.判令原告立即向被告支付补签劳动合同的二倍工资差额40248元；3.判令原告立即向被告支付2017年、2018年、2019年应休未休的年休假工资8017.37元；4.判令原告立即向被告支付解除劳动合同的经济补偿金36888.5元；5.判令原告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告为华西能源工业股份有限公司（以下简称工业公司）的子公司，被告于2014年3月17日入职工业公司，原、被告签订《劳动合同书》，为期3年，自2014年3月31日起至2017年3月31日至。合同到期后，工业公司未及时与被告签订书面劳动合同，后补签2017年4月1日至2020年3月31日的书面劳动合同。2017年5月，工业公司将海外联络部改为原告公司的市场部。工业公司及原告自2017年1月起至2019年5月每月均未足额发放被告的应发劳动报酬，多次单方面以结构性调整或实行绩效考核调整、调减、克扣被告的应发劳动报酬及发放时间。被告已连续参加工作达10年以上，依法每年年休假应为10天，原告应向被告支付应休未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，原告应支付经济补偿金。被告对仲裁裁决不服，特此起诉。 原告华西能源公司辩称，1.原告不存在拖欠工资事实。2.被告解除劳动关系时，是自愿辞职离开，并未提出过公司拖欠劳动报酬，而是被告单方面要求解除劳动合同，因此原告不需支付经济补偿金。3.被告主张的2017年应休年假的诉请已超过诉讼时效。2018年和2019年被告休了9天年休假，其年休假应为6天，原告不应支付年休假工资。4.关于未签订书面劳动合同的两倍工资，已超过诉讼时效，合同补签时间是2017年10月，其双倍工资的诉讼请求已在2018年10月届满，对于该诉请原告方提出时效抗辩。 本院经审理认定事实如下：被告于2014年3月17日入职工业公司，双方签订劳动合同，合同于2017年3月31日到期。2017年10月，原、被告补签期限自2017年5月7日至2020年4月30日止的劳动合同，约定被告从事营销工作，工作地点由公司安排，原告按薪酬制度以法定货币（人民币）按月支付被告工资，且不低于当地人民政府规定的最低工资标准；原告可以根据其生产经营状况、工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整员工的工资待遇。 工业公司2016年工资性收入统计表显示，被告在工业公司2016年每月工资不尽相同，全年月平均工资性收入为6708元。被告提交的OA系统截图显示，2017年2月21日，工业公司员工向丽向员工发送一份“2017年海外联络部目标分解及薪酬、项目激励管理办法（定稿）”。被告在2017年4月初通过OA系统收到的“3月工资明细反馈”即2017年3月的薪酬发放明细表显示，岗位工资4340元、年功工资40元、绩效奖金930元、单位考核扣减475元，应发工资合计4835元。2017年工资性收入统计表显示，被告2017年4月-12月的月工资范围在4135元至4380元之间，相差不大。被告2018年1月-3月，岗位工资为4340元，年功工资50元，应计税其他发放分别为1200元、1600元、2165元。 2017年12月18日，原告召开职工代表大会审议通过了《国际销售公司营销激励与薪酬管理办法》（以下简称《薪酬管理办法》），该《薪酬管理办法》第3.1条“绩效至上原则：营销人员的收入与新增订单额、发生的营销费用挂钩”。第5.1.1条“薪酬及费用总额=新增生效合同额×订单提奖比率。第8.3条“年度结算后结余额用于干部、员工工资性奖励的，由营销部门根据内部考核分配方案及贡献大小进行考核分配，考核分配计划及分配明细经营销分管系统领导审核、综合管理部分管领导审批后，由综合管理部一次性或分季度信息化发放”。该办法中明确开始执行的时间为2018年1月1日。2018年2月28日，原告通过OA办公系统将《薪酬管理办法》发送给各员工，被告回复“已阅”；当日，被告所在的国际销售部门对《薪酬管理办法》及出差、驻点等管理制度进行宣贯，被告刘挺签到参会。2018年4月27日，原告通过OA办公系统向被告发送《工程公司员工薪资调整单》，将被告的基准工资由4340元/月调整为3100元/月（自2018年4月1日起执行），被告回复“同意”。 原告所提交的2017年、2018年的营销口生效订单计提及费用结算明细表显示，两个年度结算总额均为负数。 2018年1月22日，原告向各员工发送《关于2018年“春节”放假的通知》，其中2月14日、22日为公司统一安排年假，被告回复“已阅”。2018年7月23日，原告安排2018年7月30日-8月3日休高温假，原告称其中8月2日、3日年休假2天。2019年1月14日，被告申请从2019年1月17日起休年休假2天并经公司审核同意，年休审批单显示“年度剩余年休天数”为2天。2019年1月22日，原告安排2019年2月2日-2月12日春节放假，原告称其中公司统一安排年休假3天。被告从2007年11月开始缴纳城镇职工养老保险，截止2019年4月，实际缴费88个月。被告申请劳动仲裁时间为2019年6月6日。 2019年4月18日，被告以“因多方面原因，经过慎重考虑”为由，向原告提交辞职申请。被告在离职谈话记录表中，勾选的离职原因为“工资低、缺少发展与晋升机会、工作地点离家远”，“对公司您还有其他什么建议与意见”一栏手写“无”。2019年4月23日，原告出具《解除劳动关系证明书》，载明双方劳动关系于2019年4月23日解除。劳动关系解除后，原告支付被告2019年4月工资1835.47元（扣除五险一金后）。后，被告向成都市龙泉驿区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年8月27日作出仲裁裁决，双方均不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 上述事实有当事人的陈述、《劳动合同》、工资发放明细表、辞职申请、解除劳动关系证明书、银行交易明细、仲裁裁决书、《国际销售公司营销激励与薪酬管理办法》、会议签到簿、OA系统截图、营销口生效订单计提及费用结算明细表、公证书、录音资料等在案证据予以证实。 对双方争议的问题，本院认定如下： 一、原告是否未足额支付被告工资。对于2018年4月之前的工资，被告在2017年4月初就已知道其3月工资的金额及具体构成，2017年4月之后其每月工资金额有一定波动但相差不大。在之后的4月以及5月被调整到原告公司后直至2017年10月补签劳动合同为止的时间段内，无证据显示被告曾对工资提出过异议，且原、被告双方一直按照2017年3月的工资标准实际履行到2018年3月，2018年前三月岗位工资仍为4340元/月，与2017年3月相同，且还包括了应计税其他发放，因此被告主张2018年4月之前原告未足额支付其工资无事实依据。对于2018年4月1日起之后的工资，原告提交了《薪酬管理办法》、会议签到簿、OA系统截图及宣贯记录、《营销口生效订单计提及费用结算明细表》、《工程公司员工薪资调整单》等证据，本院认为，用人单位有经营自主权，其可以根据其生产经营特点和经济效益，调整组织结构、确定本单位工资分配方式和工资水平，原告所提交的上述证据能够证明对被告基准工资的减少是征得被告本人同意的，且《薪酬管理办法》系经民主程序制定且告知员工，故该制度应适用于包括被告在内的国际销售公司所有员工。本案中，被告在2018年2月即知晓《薪酬管理办法》的内容，也知晓在新制度开始执行后自己每月工资的实际发放情况，但当时并未提出反对，且原、被告也按该薪资制度实际履行长达一年多的时间，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，可视为双方已经变更劳动合同内容。在被告所提交的2019年1月和3月的录音资料里也多次提到“这个制度已经运行了一年多”，能够侧面证明该制度确实存在且在实际执行。根据新的薪资制度，员工在获得岗位工资外，在订单额经结算有结余的情况下还可获得提成奖金，即获取奖金是有前提的，奖金并非是每月工资的固定组成部分。在原告提供证据证明经结算确实无结余的情况下，对于被告所主张的原告未足额支付工资及扣发工资无事实依据，本院不予支持，即原告不应当向被告支付50044.56元工资。 二、关于补签劳动合同二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。原告于2017年10月与被告补签了劳动合同，2017年4月至10月补签前的时间段内被告有权主张二倍工资。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，被告最迟应于2018年10月主张相应权利，被告于2019年6月6日申请仲裁，其主张的未签订劳动合同的二倍工资已超过诉讼时效，本院对此不予支持。 三、关于未休年休假工资。未休年休假工资仲裁时效为一年，被告于2019年6月6日申请劳动仲裁，其主张的2017年的未休年假工资已经超过仲裁时效，本院不予支持。根据被告社保缴纳期数及2019年实际工作时间，其2018年、2019年应休年休假共计6天，实休年休假9天，故对被告所主张的未休年休假工资本院不予支持。 四、关于解除劳动合同经济补偿。被告在提交离职申请报告时的理由为“因各种原因”，并且被告在《离职谈话记录表》中也表明其离职原因系工资低、缺少发展与晋升机会、工作地点离家远，即主要系自身原因，而不是原告因存在违反劳动合同法应支付经济补偿的情形，因此，被告要求原告支付经济补偿，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，本院对此不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告华西能源工程有限公司不向被告刘挺支付工资50044.56元； 二、驳回被告刘挺的其余诉讼请求。 二案案件受理费减半后各收取5元，由被告刘挺负担。 如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  谷金燕 二〇一九年十二月三十日 书记员  何敬远