河北省保定市徐水区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀0609民初1127号 原告：刘雅楠，女，汉族，住保定市徐水区。 委托诉讼代理人：曹彤彤，河北王笑娟律师事务所律师。 被告：保定市静峥文化传媒有限公司，住所地保定市徐水区永兴中路**。 法定代表人：张静峥，该公司总经理。 委托诉讼代理人：岳艳娜，保定市徐水区鲁艳法律服务所法律工作者。 原告刘雅楠与被告保定市静峥文化传媒有限公司（以下简称保定静峥公司）劳动争议一案，本院于2020年8月4日立案后，依法适用简易程序，审理中发现本案案情较为复杂，争议较大，不宜适用简易程序，裁定转为普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘雅楠及其委托诉讼代理人曹彤彤、被告保定静峥公司的法定代表人张静峥及其委托诉讼代理人岳艳娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘雅楠向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告自2017年5月12日至2020年3月15日存在劳动关系；2.解除原、被告的竞业限制约定；3.被告支付拖欠工资8162元；4.被告支付2017年6月12日至2018年5月11日未签订劳动合同双倍工资未支付的43067元；5.被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金36840元；6.责令被告出具解除或者终止劳动合同的证明；7.被告承担诉讼费用。事实和理由：原、被告劳动争议一案，保定市徐水区人事争议调解仲裁委员会受理并作出徐劳人仲案【2020】第B13号通知书，以“仲裁请求事项不属于劳动争议事项”与“一事不再理”为由不予受理。原告认为，该不予受理通知书认定事实、适用法律均错误，依法应当撤销并改判支持原告的诉讼请求。原告自2017年5月12日起至2020年3月15日一直在被告处从事其安排的工作，直至2020年3月15日被告违法解除劳动合同之时，仍未与原告签订书面劳动合同。2020年3月16日，被告不明原因发布了一则通告，内容为原告自2020年3月已在本公司离职，但原告2020年3月15日还在从事被告分配的工作内容。被告未告知解除劳动关系的原因，也未出具解除或者终止劳动合同的证明，被告在没有任何事实依据的情况下违法将原告除名，致使原告无法上班。被告违法解除劳动关系后，一直未支付竞业限制约定的经济补偿，且至今仍拖欠原告2020年2月的6076元和2020年3月的2086元工资。原告的诉讼请求实属劳动争议受理范围，且本案从未经仲裁或法院审理，更无生效的法律文书，何谈一事不再理，但保定市徐水区人事争议调解仲裁委员会罔顾事实真相，明显偏袒被告一方作出不公正的裁决，不仅侵害了原告的合法权益，更与法律背道而驰。综上，保定市徐水区人事争议调解仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误，裁决显失公正，原告依据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关规定提起诉讼，请法院判准原告之诉请。 保定静峥公司辩称，1.被告认可原告自2017年5月12日至2020年3月15日在被告公司上班。2.原、被告有约定，如私自接受客户红包、私自添加公司客户提供的客户资源构成违约，原告应承担法律责任，赔偿违约金20000元，并赔偿被告的实际经济损失。现被告有大量证据证实原告违约，被告会继续追究其违约和法律责任。3.被告没有无故拖欠原告工资。2020年2、3月发生新冠疫情，几乎所有公司都遭受停业打击，被告也不例外。尽管这样，被告多次在微信群召开会议，按照政府要求，通知所有员工3月16日复工。原告却在3月12日中午11时15分伙同其他原告张朝、李晶晶，在没有得到被告同意的情况下，以浇花喂鱼为掩饰，偷偷将公司物品偷走（被告已报案，徐水安肃镇刑警大队已受理）。被告多次通知原告如不来公司上班，可以前来公司办理交接手续，连续三次通知原告，至今未来办理。被告至今不清楚原告为何偷偷离开公司，但被告有证据证实原告伙同其他被告已另起炉灶，在未与被告解除合同的情况下，私自接受客户业务，大量挣取钱财。4.被告不应给原告双倍工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2017年5月12日开始在被告公司上班，其到保定市徐水区人事争议调解仲裁委员会仲裁的时间为2020年7月，往前推一年为2019年7月，而仲裁时效的起算点为2018年5月，显然用工已经超过时效，其要求双倍工资的诉讼请求不应得到法律支持。5.原告要求解除劳动合同支付经济赔偿金不应得到法律支持。首先，无论是《中华人民共和国劳动合同法》还是《中华人民共和国劳动法》等法律，根本没有经济赔偿金这个术语。其次，原告严重违反公司规章制度，私自接受客户红包、私自添加公司提供的客户资源，给公司造成重大经济损失，原告的主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，被告不应当支付经济赔偿金。综上所述，原告所诉没有任何事实和法律依据，被告是受害者，因原告的行为给被告造成巨大经济损失，望法院查明事实驳回原告的诉讼请求。同时，被告会另案起诉，追究原告的法律责任，赔偿被告的经济损失。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人双方没有争议的事实，本院认定如下：原告于2017年5月12日在被告处入职，任一部二组组长。原告在被告处工作至2020年3月15日，被告尚欠原告2020年2-3月的工资，未向原告出具解除劳动合同的证明。原、被告发生争议，原告于2020年7月7日向保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年7月9日作出徐劳人仲案【2020】第B13号不予受理通知书，主要理由为申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议事项和一事不再理。 对当事人双方有争议的事实，本院认定如下： 一、双方是否订立书面劳动合同 原告主张双方没有订立劳动合同，庭审中被告认可没有订立书面劳动合同。庭审后，被告提供签订时间为2018年10月11日的劳动合同书。原告质证称，双方没有订立书面劳动合同，合同上的签名不是原告所签，如对方坚持是原告签名，可以进行笔迹鉴定。 被告提供的劳动合同书，原告否认，双方均未申请进行鉴定，且该合同显示时间为2018年10月11日，与案件处理结果并无影响，本院不予采纳。原告主张双方没有订立书面劳动合同，庭审中被告认可，本院认定双方没有订立书面劳动合同。 二、双方之间是否存在竞业限制约定 原告主张应被告要求签订了竞业限制相关协议，但并未让原告详细阅读，签订后被告将协议拿走，原告没有协议，条款也不清楚。被告称双方没有签订竞业限制协议。 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告主张与被告签订竞业限制协议，被告不认可，原告未举证证明双方约定了竞业限制或者尚在竞业限制期限内，其主张本院不予认定。 三、拖欠工资数额 原告为证实自己的主张，提供了下列证据：1.被告2018年3月1日定制的薪资待遇表、随意降低工资与微信聊天记录，用于证明被告经常不经职工同意、未经公示，自行改变薪资标准。2.被告处每月工资明细Excel表、被告每月通过QQ群组发送公司明细表告知的聊天记录、被告处2020年2、3月工资明细表、与客户往来的QQ和微信聊天记录，用于证实被告的薪资标准。个人业绩工资为一万以内10%提成，一万以上三万以内14%提成，三万至五万18%提成，五万以上20%提成；部门业绩提成工资为八万以内1%提成，八万至十五万2%提成，十五万以上3%提成；大项目业绩工资为5%提成；组长底薪为1800元，组员底薪为1400元；中级职称200元，高级职称300元；小组绩效工资组长500元、组员200元；所有职工全勤200元。原告2020年2月个人业绩为21705元（23085元-1380元写作费），大项目业绩为1个申请专利2500元，部门业绩为105595元，2月的工资为4763.7元+1311.9元=6076元（个人业绩：10000*10%+11705*14%+1800+200+2500*5%=4763.7元；部门业绩：80000*1%+25595*2%=1311.9元）。原告2020年3月个人业绩为5160元（5460元-300元写作费），大项目业绩为1个申请专利2500元，部门业绩为20400元，3月的工资为1882元+204元=2086元〔个人业绩：5160*10%+（1800/21.75天*15天）+2500*5%=1882元；部门业绩：20400*1%=204元〕。2020年2-3月的工资共计8162元。3.2020年2月14日调整薪资标准的腾讯会议光盘，用于证实被告主张的疫情期间绩效工资核算标准因其与老公闹气腾讯会议未开成，当天未通过任何工资调整的标准。 被告的质证意见是：1.被告没有随意降低工资发放标准。 2.对上述证据的真实性及计算标准不认可，计算有误。3.原告提交的光盘载明的视频不完整，原告提交的是2月12日的，被告的会议记录是2月14日的，员工当日在自己的微信公开过。 被告为反驳原告的主张，提供下列证据：1.公司的薪资待遇、2月业绩明细、工资计算标准，用于证实原告提供的工资和提成计算方法、数额不属实。工资结算标准每年会根据公司的运营情况进行调整，具体以每年薪资发放记录为证，所有的调整都是经过员工同意后实施。疫情期间的工资核算标准是2月14日早上进行集体会议讨论决定，根据公司实际运营情况重新进行调整，工作人员基础性工资底薪基本标准为1106元（1580元＊70%），所有员工业绩提成按照净业绩（总业绩扣除润色费、书费、返款、税金、5%提成业绩）的10%提成标准发放，大项目中申报专利没有通过的不发放提成（下证周期一年申报不过后期涉及退款），部门经理及组长组内业绩未完成８０％没有提成，此会议全员在线，原告也清楚。2月业绩明细可以证明整体任务没有达到80%，原告没有提成。原告２月的工资应为20885＊10%＋1106＝3195元（总业绩23085元－1430元润色费－770元返款＝20885元申报专利2500元），３月的工资应为4740＊10%＝474元（总业绩5460元－720元润色费＝4740元申报专利2500元）。2.申请证人李某（被告的人事经理）、郭某（被告处一部一组组长）出庭作证。李某的证言中关于薪资待遇的内容和与被告的陈述一致。郭某证言的主要内容为：2020年2月14日早上公司开过腾讯会议，对疫情期间的工资进行了调整，2020年2月、3月公司没有正常营业，员工也没有提供正常的劳动。 原告的质证意见是：1.工资计算标准未经原告同意，没有公示，且不合法。被告主张工资发放按照国家最低工资标准1580元的70%发放，违反《河北省人力资源和社会保障厅关于调整河北省最低工资标准的通知》的规定，通知显示从2019年11月1日起徐水区的最低工资标准为1900元，并且原告在疫情期间一直正常工作，不应按照最低工资标准进行发放。个人业绩、大项目等工资发放标准有原告提交的自2017年起至今的工资明细表印证，为原告主张的发放标准。被告主张大项目中申请专利不通过的不发放提成，也与事实相悖，被告主张的组内业绩没有完成80%组长没有组提成不符合事实，双方均提交的2018年3月1日被告处薪资待遇可证实，任务完成80%以下没有绩效工资，所说的绩效工资说的是第三项薪资组成小组绩效薪资组长500元、组员200元。原告提交的光盘已经明确记载2020年2月10日被告通知第二天即2020年2月11日开会，被告主张原告提交的是2020年2月12日会议记录不符合事实，被告提交的朋友圈为2020年2月11日开会的截图，只是被告发朋友圈的时间是2020年2月14日。2.两位证人称清楚2020年2月12日被告发布的通知和疫情期间绩效工资标准，即使清楚也不能违背法律，且此时间为在家时间，如果通过QQ、微信、短信等方式通知员工应提供相应的证据。证人庭前已经看到起诉状、证据等内容，又是被告现职员工，与被告关系非常紧密，证人证言具有倾向性、主观性，不应采纳。 《河北省工资支付规定》第二十七条规定：用人单位因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付劳动者工资的，经与本单位工会代表或者职工代表协商一致，可以延期支付，但不得超过一个月；第二十八条规定：非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费。生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。2020年2月1日至3月15日，属于企业因疫情停工停产期间，2020年2月的工资按照《河北省工资支付规定》第二十七条规定执行，不能进行调整，仍应按照2018年3月1日起执行的薪资待遇执行，3月的工资按照《河北省工资支付规定》第二十八条规定执行。双方提供的2020年2月的业绩表一致，被告未举证证明原告存在1430元润色费、返款770元和专利给客户退款需要扣除，本院认定原告2020年2月的个人业绩为4129.6元〔10000*8%+（23085-1380-10000）*12%+1800+2500*5%〕，部门业绩为1311.9元〔80000*1%+（105595-80000）*2%〕，原告2020年2月的工资为5442元（4129.6+1311.9），3月的生活费为760元（1900*80%÷2）。 四、是否违法解除劳动合同 原告为证实自己的主张，提交了下列证据：1.被告解除与原告劳动关系的通告、被告向客户宣传原告已被开除、不给被告自己收费的客户发期刊的微信聊天记录、原告与被告短信聊天记录及交接单，用于证实被告违法解除劳动关系，对自己收了费的客户不负责任，怂恿客户找原告负责，原告被开除后，被告以未发送交接单为由拖欠工资，实际上所有交接单内容均已交接过。2.2018年1月2日创建的一部2018年规划文件夹光盘、员工入职时间Ｅｘｃｅｌ表，用于证实被告提交的2017年5月的规章制度会议记录，职工代表即证人郭某签字确认，但郭某的实际入职时间是2017年6月1日，被告在本案应诉后伪造会议记录。 被告的质证意见是：1.对证据1的真实性及证明目的不认可。被告没有违法解除与原告的劳动关系。被告有证据证实多次要求原告前来公司办理交接事宜，也提供了其他员工不来公司就职办理的《交接程序》。所有的交接单被告并没有收到，原告并没有交接。2.对证据2的证明目的不认可。员工郭某入职时间显示2017年6月1日，会议记录的时间是2017年5月，当时郭某已经在公司入职，只是试用期，没有办理入职手续，其入职时间显示6月1日并不代表6月1日之前郭某不在公司上班，被告的会议记录能够证实6月1日之前郭某就已经入职公司。证据显示原告的入职时间是2015年3月9日，而公司成立于2017年5月12日，该证据漏洞百出，在没有公司成立的情况下原告不可能在公司办理入职手续。原告提供的该份证据不具有真实性，也更加证实原告提供的其他证据中伪造于己有利的证据。 被告为反驳原告的主张，提交下列证据：1.公司的规章制度、会议记录、交接程序、公司公告及公告栏照片。规章制度第二章电脑管理规定第四条规定禁止员工私自收取红包，如有此行为公司随时解除劳动关系；第四章第五条规定员工严重违反公司规定制度（私收红包、泄露客户信息等），视为解除劳动合同，不予支付经济补偿金；第五章第四条规定公司统一发放使用ＱＱ号、微信、资料本等信息，如员工自己带来的ＱＱ、微信视为公司所有，如果离职所有文件信息全部上交并删除，不得私自存档，一经发现追究法律责任。会议记录载明公司职工代表对公司规章制度细则作最终讨论进行修订，对公司规章制度涉及的主要条款职工代表充分讨论、平等协商，由职工代表同意签字确认。公司公告于2017年5月12日发出，公司禁止员工在职期间以任何形式收取客户的款项，所有款项一律打到公司指定账户。公司的规章制度、交接程序、公告等均在公告栏进行公示，员工入职公司应当遵守，如果员工离职，应按规定办理交接（证明人张丽美已经签字确认交接程序）。而原告并没有遵守规章制度，在职期间多次与客户私自进行红包转账交易，私自收取客户费用，擅自离职，没有办理交接手续，具有重大过错。被告目前掌握的证据原告私自收取的数额为12000余元，被告会通过法律途径，追究原告的法律责任。2.被告与原告的联系记录及李某、郭某的出庭证言，用于证实：复工当日（3月16日），原告在9:30时前没有按时到岗，被告的法定代表人9:03时进行联系，通信方式已经被拉黑拒收，电话不通；复工后两日内，公司员工郭某被原告已经微信删除，郭某多次与原告进行沟通，短信内容证实原告属于自己擅自离职；人事部经理李某在复工后三日内结算清2月工资并于3月19日通知原告按照正常离职手续回公司办理交接手续结算工资，原告拒不接受走正常的交接手续。人事部经理李某此后又连续三次通知，原告于4月15日未按照正常手续办理交接，只发送一封简单说明，不符合公司离职交接手续，无法走正常工资结算流程。复工后，原告没有按照公司的要求按时到岗，擅自离职，具有重大过错。 原告的质证意见是：被告提交的所有证据均为复印件，未提供原件及原始载体，对真实性、关联性、证明目的均不认可。1.原告不存在违反规章制度的行为，实为被告违法解除劳动关系。被告的规章制度制定程序不符合劳动合同法第四条规定，均未经民主协商确定，职工代表也并非员工推举，不能认定已经职工代表大会或者全体职工讨论，也不能证明具体条款原告等员工已经知悉，必定导致规章制度无效，不能作为约束原告解除劳动关系的依据。依据《河北省实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第十三条规定，企业给予职工除名、辞退、解除劳动合同等形式解除与职工的劳动关系的，应当将名单与理由提前三十日通知本单位工会，如果有违反法律、法规和合同的，工会有权要求重新研究处理。被告若未成立工会，依法律规定应在劳动行政部门参与工会。被告并未事先通知工会听取意见，属于解除程序不合法，应支付原告经济赔偿金。公告栏存在2017年5月12日禁止私收红包的公告，还存在2020年8月20日员工离职交接程序的公告，时间跨度如此之大，均贴在一个公告栏中，证实被告在应诉后伪造证据。公司禁止员工私自收取红包公告的时间是2017年5月12日，而原告提交的被告与李晶晶2018年12月7日关于微信收款聊天记录可证实被告经常通过私人账户及微信收款，被告同意且赞成，被告主张原告私收红包12000余元没有证据证实。2.2020年3月15日原告在群中积极响应被告3月16日复工的通知，但3月16日一早就收到被告发送的开除通知，并给多位客户发送原告的照片，标明已开除。原告已经交接过每一笔业务，被告无故开除原告后在3月19日假装发通知告知原告办理交接手续，以此达到拖欠原告工资的目的，原告后来迫于无奈又发送了交接单。在劳动监察大队时被告威胁原告，让原告不敢和被告当面交接。 原告未举证证明被告发布通告的时间在2020年3月16日上班（9:30时）之前，本院不予确认。从原告的交接单载明的内容（原告于2020年3月16日，因工资未及时足额发放，拖欠工资，导致不能正常生活而离职）看，原告离职的主要原因是被告未及时足额支付劳动报酬，符合法律规定的劳动者解除劳动合同的情形。但被告未及时足额支付劳动报酬的情况发生在新冠疫情期间，属于不可抗力，免责事由成立，不应支付经济补偿。原告主张被告违法解除劳动关系，证据不足，本院不予认定。 本院认为，劳动争议仲裁机构以当事人申请的仲裁事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决，原告不服依法提起诉讼，本院经审理，双方之间的争议属于劳动争议案件，应当受理。被告以其财产被盗已经向公安机关报案，公安机关尚未侦查终结，与本案不是同一法律关系，本案应继续审理。原告要求确认原、被告自2017年5月12日至2020年3月15日存在劳动关系，被告认可，本院予以支持。原告要求解除原、被告的竞业限制约定，证据不足，本院不予支持。法律规定未签订劳动合同用人单位应支付劳动者两倍工资,但另一倍工资,系用人单位因违反法律规定而应承担的惩罚性赔偿,不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效期间。原、被告于2017年5月12日建立劳动关系,被告至迟应当于2017年6月11日与原告签订书面劳动合同。现双方未签订书面劳动合同,被告应当向原告支付2017年6月12日至2018年6月11日期间未签书面劳动合同的二倍工资。原告于2020年7月7日申请仲裁,且未提供相应证据证实其于仲裁时效期间内曾向被告主张过权利,或者向有关部门请求过权利救济等能够中断仲裁时效的情形,故原告主张的两倍工资差额已超过一年仲裁时效期间,本院不予支持。2020年3月16日起，双方不再履行劳动合同，原告离职，被告同意，劳动关系解除，被告应当给原告出具解除劳动合同的证明。被告未支付原告2020年2月和3月的劳动报酬，应予支付。原告以被告违法解除劳动关系要求被告支付经济补偿，本院不予支持。 依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十八条第一款第二项、第五十条第一款、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款规定，判决如下： 一、原告刘雅楠与被告保定市静峥文化传媒有限公司自2017年5月12日起至2020年3月15日止存在劳动关系； 二、被告保定市静峥文化传媒有限公司给原告刘雅楠出具解除劳动合同的证明，于判决生效之日起十日内履行； 三、被告保定市静峥文化传媒有限公司支付原告刘雅楠2020年2月工资5442元、2020年3月的生活费760元，共计6202元，于判决生效之日起十日内履行； 四、驳回原告刘雅楠的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告刘雅楠负担5元，被告保定市静峥文化传媒有限公司负担5元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省保定市中级人民法院。 审 判 长  田爱民 审 判 员  崔占清 人民陪审员  董红影 二〇二一年一月十九日 法官 助理  陈丽思 书 记 员  耿胜意