吉林市龙潭区人民法院民 事 判 决 书(2016)吉0203民初435号原告：王鑫刚，男，1978年4月26日生，满族，住吉林市船营区。被告：吉林建龙钢铁有限责任公司，住所：吉林市龙潭区。法人代表人：张志祥，该公司董事长。委托代理人：王永庆，吉林金风律师事务所律师。原告王鑫刚与被告吉林建龙钢铁有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告王鑫刚、被告吉林建龙钢铁有限责任公司的委托代理人王永庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：2011年5月11日原、被告双方签订了5年期限的劳动合同。在这四年多的工作中被告经常安排加班，法定节假日也加班，带薪公休假也不让全休强行核销，从未安排过补休，也未按法律规定支付加班工资。另外，10月份有相关领导制定原告所在岗位交班制度，由于该工位特殊性根本无法做到，原告拒绝签字，结果多次受到无理为难。被告的行为严重违反了《劳动合同法》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条和46条的规定，于2015年11月11日以被告“未及时足额支付劳动报酬”、“违章指挥”、“未按约定方芳劳保用品”为由在2015年12月1日向被告提出了解除劳动合同关系，并在此期间主动配合被告指派人员了解原告的解除劳动合同中提到的相关事项。原告向吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金，赔偿金及加班费。2016年2月15日，吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会作出吉龙劳人仲字〔2016〕第1号劳动争议裁决书。原告认为吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下：一、对于未安排带薪年休假认定错误根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。被告从2011年5月11日起开始就有10多天未安排年休假，且双方在合同里明确约定原告有享有带薪年休假的权利，而吉林市龙潭区劳动人事仲裁委员会对未安排带薪年休假的未予支持，这一点只要被告出示由被告代为保管的近两年的打卡记录和带薪年假请假条加上原告离职前2年月平均工资即可认证，希望法庭予以支持。根据《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工原告意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个季度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点却有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因公需要不能安排职工休年休假的，经职工原告同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应按规定该职工日工资的收入300%支付年休工资报酬。根据《职工带薪年休假》第七条单位不安排职工休年休假又不依照条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，处责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。二、未及时足额支付劳动报酬的认定错误，首先对比原告离职前12个月平均工资和银行流水就可以证明被告没有及时支付劳动报酬，其次被告确实经常安排原告加班，原告多次要求被告出示由被告保管的2年出勤记录，被告只出示了4个月的打卡记录，且这四个月出勤记录中也多次体现出原告有延时加班现象，申请法庭要求被告出示代为保管的2年以上的打卡记录以澄清事实真相。依据《吉林省劳动合同条例》第四十八条用人单位有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。依据《工资支付暂行规定》和《吉林省企业工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查，同时应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，并由劳动者签字确认。用人单位保存劳动考勤记录不得少于2年。依据《会计档案管理办法》第七条会计档案的保管期限分为永久、定期两类、定期保管期限分为3年、5年、10年、15年、25年5类。会计档案的保管期限，从跨级年度终了后第一天算起。三、举证责任分配的错误，如果被告能按照法定规定提供由其保管的原告两年打卡记录和两年的工资发放记录还有两年的带薪年假请假记录单，就可以直接证明原告申请根据《劳动合同法》第三十八条规定，要求解除劳动合同是合理合法的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条，《劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条规定，《劳动争议案件办案规则》第十七条、第十九条、第二十条参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集，仲裁委员会认为有必要的也可以予以收集。四、用人单位的规定制度违反法律、法规的规定。损害劳动者权益的，原告提供给仲裁庭的岗位交接班制度其指定时间为2015年10月末，该制度没有任何经职工代表大会或者全体职工讨论，本身就违反法律、法规的规定，按照该规定执行确属违章指挥。五、未按照劳动合同约定提供劳动保护，被告提供给劳动仲裁庭的劳保用品发放记录只有2015年的非连续的三次记录，且原告所在岗位属于高粉尘工作场所在被告提供的劳保用品发放记录中只用一付半皮手套，两付棉手套，一顶披肩帽明显不符合本岗位需求。六、证人证言的采纳。原告当庭提出质疑，仲裁庭却依然采纳汤建飞的证人证言，没有采纳原告认为描述与事实相符的赵广玉的证人证言，显失公平。七、解除劳动合同性质认定。原告提出解除劳动合同是依据《劳动合同法第三十八条》相关规定，无需提前告知被告，原告在《解除劳动合同通知书》中表明原告根据《劳动法》和《劳动合同法》，因为归公司及相关人员违法规定在先本来原告可以不用遵照《劳动合同法》固定提前一个月书面通知相关人员，但是考虑到被告要对原告提出的相关问题进行核实和补偿，故决定从2015年12月1日与被告解除劳动合同（11月30日为原告最后一个工作日），要求被告尽快补发原告劳保用品和上面提到的加班费并指派人员与原告交接，对于12月1日凌晨开始造成的人为损失原告将不负任何责任，而非被告和龙潭区劳动仲裁委员会所称根据《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。八、被告违反劳动合同法，应向原告支付经济补偿金和赔偿金，吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会未予支持，这样认定明显有误。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定劳动者依照本法第三十八条固定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动和在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满6个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。共计20,466.25元。依据《劳动合同法》第八十五条用人单位在有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，计20,466.25元。综上所述，原告认为吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会的认定的事实有错误，裁判结果不符合法律规定。为依法维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，恳请贵院依法判决：1、请求法院对吉林市龙潭劳动人事争议仲裁委员会吉龙劳人仲案字第{2016}第一号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正。依法判决被告向原告支付补偿金20,466.25元、赔偿金20,466.25元、未休带薪年休假工资3,784元及加班费5,600元，给予原告办理解除劳动合同手续，并归还因核算带薪年假由被告代为保管的原告与原单位签订的《有偿解除劳动合同证明书》；2、本案诉讼费由被告承担。被告辩称：一、原告与被告之间的劳动关系合法有效，原告就算有单方解除合同的权利，同时也应当履行相应的约定义务，本案中原告拒绝履行交接义务，构成违约，应当承担由此产生的不利后果和责任，即原告主张给付经济补偿金、加付赔偿金、办理解除手续及归还解除证明的请求不能支持，理由如下：第一、2011年5月9日，原告与被告签订《劳动合同书》，合同已实际履行是有效的。原告没有单方解除劳动合同的法定事由。原告依据劳动合同法第38条规定，以被告“未及时足额支付劳动报酬（加班费）”“未按照约定发放劳保用品”和“违章指挥、强令原告冒险作业”为由，向被告预告解除劳动合同关系（仅预告了19天就拒绝上班），但没有提供任何有效的证据予以证明，被告不予以认可。原告解除合同的真实原因正如其在《解除劳动合同通知书》中陈述的，是由于原告在工作时间内没有完成本职的工作（清理雪水卫生）而被要求其在下班后利用其个人时间完成，以及在其与一般交接工作时就电动葫芦是否损害发生了争执等个人原因引起的，完全可以通过常识来判断，根本不属于法律意义上的违章指挥、强迫冒险作业情形，故原告没有劳动合同的即时解除权。第二、《劳动合同书》约定，合同期限为5年，自2011年5月9日起至2015年12月31日止（详见合同第3条）；在被告出具解除劳动合同通知书之前，原告应当办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠款和罚款等），否则，被告有权拒绝出具解除劳动合同证明（通知书），有权不予办理档案和社会保险关系转移手续，还有权拒绝支付经济补偿金（详见合同第25条）。实际情况是，原告于2015年11月11日提出了《解除劳动合同书》，自2015年12月1日起就自行离职，至今未办理工作交接，原告只享有权利不履行义务的违约且违法（劳动合同法第50条）行为直接导致了争议的发生，原告有过错，应承担全部违约责任。二、原告主张给付加班费的请求没有事实依据。原告没有提供任何证据证明是否存在过加班这一事实，也没有证据证明被告留存了加班证据。被告认为，打卡记录与加班无关，对于打卡记录的用途，双方在《劳动合同书》第8条中明确约定，打卡记录（出勤刷卡行为）只是用人单位进行雇员管理的参考数据，不作为是否存在加班的数据凭证；其次，双方还约定，加班需要经过人事部门和原告所在部门主管领导批准后方可，被告经过调查，不存在原告所主张的加班行为；再次，原告刷卡时间如有迟延，有可能是原告自行逗留，班车的发车时间，必然在下班后的一段合理时间内需要等候，且并没有明显不合理的延时情形。故原告的主张没有事实依据。此外，近年来，由于钢铁行业的产量过剩，市场价格大幅下跌，企业生产经营遇到严重困难，为了降低成本和维持现金流，企业只能增加产量，对企业职员的直接影响就是工作量的增加，但是本企业仍然保证了工资的支付，没有形成拖欠。劳动合同的签订和履行完全是双方自愿的，劳动者对企业的经营管理不认可或者是不接受都可以理解，但是不能成为解除合同的法定事由。经审理查明：原告王鑫刚与被告吉林建龙钢铁有限责任公司于2011年5月9日签订《劳动合同书》，劳动合同期限为2011年5月9日至2012年12月31日止。2015年11月11日，原告向被告通知于2015年12月1日解除与被告的劳动合同，2015年12月1日起原告未在被告处工作。2016年1月11日，原告向吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年2月14日，吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会作出吉龙劳人仲字〔2016〕第1号劳动争议裁决书。认定上述事实的证据有：当事人的陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书、劳动争议裁决书。原告王鑫刚还提供出勤记录清册、统计表、劳动用品发放记录、工资流水单、离职管理细则、证人证言等不能证明其待证的事实，本院不予采信；被告提供的(2016)吉0203民初480号民事判决书证明的问题与本案无关，本院不予采信。本院认为：原告王鑫刚与被告吉林建龙钢铁有限责任公司签订的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，当事人双方应按照合同约定全面履行相关的义务。原告主张被告因未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动保护、违章指挥等事由解除劳动合同，证据不足，本院不予采信。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。原告在通知被告解除劳动合同后20日就离开被告单位，违反了法律的规定和合同的约定。故对原告要求被告支付经济补偿金、赔偿金、加班费的诉讼请求本院不予支持；被告应按规定为原告办理除档案和社会保险关系转移手续以外的解除劳动合同手续。关于原告要求被告支付未休年假工资的请求，因原告并未在吉林市龙潭区劳动人事争议仲裁委员会的吉龙劳人仲字〔2016〕第1号劳动争议案中申请仲裁，故原告可向劳动人事争议仲裁委员会申请该项仲裁。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第二十九、第三十七条、第三十八、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告吉林建龙钢铁有限责任公司于本判决生效后立即为原告办理除档案和社会保险关系转移手续以外的解除劳动合同手续；二、驳回原告王鑫刚其他的诉讼请求。案件受理费10.00元，由被告吉林建龙钢铁有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。审 判 长  孙忠君代理审判员  黄 巍人民陪审员  李国茹二〇一六年九月九日代理书记员  袁静滋