上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初18698号原告：何飞鹏，男，1964年3月17日生，汉族，户籍地四川省。被告：上海奥宸机器人自动化股份有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：周永红，该公司总经理。委托诉讼代理人：**徽，上海同本律师事务所律师。委托诉讼代理人：钟高德，上海同本律师事务所律师。原告何飞鹏与被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司(下称奥宸公司)劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，分别向本院提起诉讼，本院于2019年9月4日立案受理后，列何飞鹏为原告，奥宸公司为被告，对双方的诉讼请求一并审理，并案处理。本案依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，公开开庭进行了审理。审理中，本案依法转为适用普通程序，组成合议庭审理，并公开开庭进行了审理，原告何飞鹏、被告奥宸公司之委托诉讼代理人**徽等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。何飞鹏向本院提出诉讼请求：1.要求判决确认原、被告签订的期限为2017年6月19日至2019年12月31日的劳动合同第六条第一款无效；2.要求被告公司支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资6,831.71元；3.要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额22,086.84元；4.要求被告公司支付6个月工资的医疗补助费40,990.26元；5.要求被告公司支付2017年6月19日至2019年2月28日期间基本工资差额15,290.60元、平时延时及休息日加班工资差额28,717.63元；6.要求被告公司支付2018年年终奖差额1,750元；7.要求被告公司为原告缴纳2017年6月至2019年2月期间住房公积金6,849元；8.要求被告公司支付劳动仲裁及诉讼期间的误工费36,000元、其他损失7,439元、诉讼文书费1,609.15元、交通费286元、住宿费966元、证人误工费600元。原告于2017年6月19日进被告公司担任装配钳工工作，被告公司向原告提供的劳动合同文本写明原告基本工资2,370元，原告为了工作岗位，在劳动合同上签字，因此，合同中关于劳动报酬的条款无效。2019年2月28日，被告公司以原告不符合工作岗位要求为由，解除与原告的劳动合同，但未提前一个月通知原告解除合同，应支付一个月工资。原告处于医疗期间，被告公司解除劳动合同违法，扣除被告已付5,240元，还应支付违法解除劳动合同赔偿金差额及6个月工资的医疗补助费。原告试用期两个月工资应为每月4,000元，期满后月工资应为4,500元，2018年3月起月工资应为4,800元，期间，原告的加班工资也应以此为基数计算，但被告公司没有按该工资标准支付工资，并以最低工资标准计算加班工资，应支付原告工资差额及加班工资差额。被告公司未为原告缴纳公积金，造成原告公积金损失6,849元，应赔偿公积金损失，并补缴公积金。被告公司起诉没有依据，要求驳回被告公司的诉讼请求。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1．员工资料卡，旨在证明原告填写期望待遇4,000元，被告公司没有否定，该资料卡是劳动合同组成部分，所以双方协定原告试用期月工资4,000元，对应8小时双休的工资。被告对该证据的真实性无异议，并表示以劳动合同约定的月工资金额为准。2．2017年6月至2018年9月的工资条、2018年11月工资条照片，旨在证明被告公司发放原告工资情况以及原告的出勤时间及加班时间。被告对该证据的真实性不予认可。3．刘伟伟发给公司各部门的电子邮件打印件(2017.4.17生产部经理杨魁转发)，旨在证明邮件内容为2017年薪资调整事宜，刘伟伟将4,000元拆分成基本工资+周六加班工资+绩效基数，与工资条上的2,350元+730元相对应。被告对该证据的真实性无异议，并表示邮件于2015年发送，与本案无关。4．公司人事潘庆丽与杨魁的微信聊天记录截图(2019.4.22)，旨在证明原告的月工资被拆分成三部分。被告对该证据的真实性无异议。5．原告与潘庆丽的通话录音(2019.3.25)，旨在证明原告月工资为4,800元，年终奖按基本工资计算，金额为3,500元，已付1,750元，还应付1,750元。被告对该证据的真实性无异议，并表示证明内容不予确认。6．刘伟伟发给生产部杨魁及其他各部门的主题为2015年年终奖事宜公告的电子邮件(2016.2.3)，旨在证明按员工月薪核算年终奖。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告当时还未入职，与原告无关。7．证人谭文胜庭审陈述，其于2014年10月8日进被告公司担任电工，当时公司告知工作时间为六天八小时，但是合同上写五天八小时。我们入职时与公司约谈的工资与劳动合同上写的不一致，约谈好的工资被公司分成三部分，一部分是基本工资，第二部分是周六加班工资，第三部分是以绩效名义、现金形式发放的工资，年终奖就是一个月工资，分两次发放，于次年过年前及7月底发放。确认出具过书面证词，以信封袋发现金工资，认可原告出示的工资条，杨魁是生产部副经理，杨魁的电子邮件及与潘庆丽的聊天记录也转发于其。原告对证人的陈述无异议，被告公司认为证人与公司进行劳动仲裁，存在利害关系，对证人陈述不予认可。8．劳动合同，旨在证明被告公司将基本工资4,000元拆成2,370元加奖金，奖金就是1,630元，金额虚假，因此，合同第六条第一款无效。被告对该证据的真实性无异议，并表示合同签订是双方真实意思的表示。9．2015年年终奖事宜的电子邮件，旨在证明年终奖按基本工资核算，由录音相印证，也证明基本工资是4,800元。被告对该证据的真实性无异议，并表示不能证明原告的证明目的。10．刘伟伟发给公司各部门关于2017年薪资事宜的电子邮件(2017.4.17)，旨在证明原告基本工资4,000元被拆分。被告对该证据的真实性无异议，并表示不能证明原告的证明目的。11．员工薪资一览表(潘庆丽与杨魁的微信聊天往来)，旨在证明原告起始工资4,000元，试用期满后4,500元，之后是4,800元(表中无原告名字)。被告对该证据的真实性无异议，并表示表格不涉及原告，与本案无关。12．公积金表格，旨在证明被告公司未为原告缴纳公积金，6,863元是被告应缴纳的金额，因为未缴，造成原告6,863元经济损失。被告对该证据的真实性未予认可，并表示住房公积金纠纷不属于人民法院受理民事诉讼案件的范围，且原告系农村户口人员，不符合公积金缴纳条件，与本案无关。13．详细情况列表，旨在证明被告公司在三个期间肢解原告工资。被告认为该列表系原告自行制作，对该证据的真实性不予认可。14．工资条数据与农业银行记录的关系，旨在证明原告提供的工资条金额与银行对账单数据一致。被告对银行转账支付的部分无异议，对原告自行推算的部分不予认可。15．转存详情，旨在证明原告领取现金的基本工资后，直接转存到银行去，被告公司发放原告工资中有现金部分。被告对原告自行统计的证据不予认可，并表示对存入银行记录无异议。16．基本工资4,800元与年终奖4,800元表格，旨在证明被告公司应付年终奖3,500元，已付年终奖1,750元，还需支付1,750元。被告对该证据不予认可，并表示原告没有年终奖。17．2018年年终奖系1,750元*2次，旨在证明年终奖为3,500元。被告表示系原告推算，真实性不予认可。18．2017年年终奖系1,205元*2次，为2,410元，旨在证明应将后来支付的1,205元计入计算赔偿金的月工资数额。被告表示系原告推算，真实性不予认可。19．被告公司支付原告薪资的详细情况，旨在证明原告根据银行对账单、工资单、现金支付统计，是原告的全部工资。被告对银行对账单支付款项无异议，对其余统计不予认可，被告公司于2019年3月20日支付原告经济补偿金5,240元。20．潘庆丽与杨魁的微信聊天记录，旨在证明薪资一览表与2017年薪资调整的邮件一致。被告对该证据的真实性无异议，并表示与本案无关。21．人事调整通知的邮件，旨在证明被告公司任命杨魁为生产部副经理。被告对该证据的真实性无异议。22．邵军发给原告的2018年11月工资条的微信聊天记录，旨在证明邵军是生产部装配钳工主管，原告的直接上司。被告对该证据的真实性未予认可，并表示该工资条与公司提供的工资条不一致，原告未能证明工资条的合法来源。23．潘庆丽发给员工的关于2018年春节放假通知，旨在证明2017年年终奖的发放事实，分两次发放，每次发50%。被告对该证据的真实性无异议，并表示该款系交通奖励。24．潘庆丽发给员工的关于2019年春节放假通知(上述两份通知由付怀锋转发给原告)，旨在证明年终奖春节前后各发一次。被告对该证据的真实性无异议，并表示该款系交通奖励。25．原告与邵军的微信聊天记录，旨在证明被告公司违法解除劳动合同。解除劳动合同必须满足以下条件，一是提前三十日通知，二是法定医疗期满，三是医疗期满后不能从事原工作，要另行安排工作，四是既不能从事原岗位工作，又不能从事另行安排的适宜工作，可以解除劳动合同，但必须支付经济补偿金及医疗补助费。被告对该证据的真实性无异议，并表示与本案无关。26．系列误工证据，1.从仲裁、诉讼期间产生的诉讼文书的列表，仲裁期间用了780页纸，诉讼期间用了1111页纸，此后还产生相应用纸。2.收件回执、撤销授权的通知，原告申请法律援助。3.仲裁庭审笔录，共开庭2次。4.与各律师微信聊天记录，并至律师事务所面谈。5.书面证人证言，从4月上旬至今的误工事实，专职为该案工作。6.人事代理协议，专职打官司，不能找工作，社保不能缴，只能挂靠缴纳，这是原告的损失。被告对该证据的真实性未予认可，并表示原告主张相应费用没有法律依据。27．证人证言(谭文胜)，旨在证明员工资料卡上的4,000元是基本工资，后来变成4,500元和4,800元，被告在劳动合同上写五天八小时。原告填完员工信息卡后，被告公司告诉原告工作时间为六天八小时，原告要求加工资，增加1,000-1,500元加班费，被告公司不同意，原告失业很久，只能说周六给公司做义务工作，过了一周签劳动合同。原告实际上班是六天八小时。被告对该证据的真实性不予认可，并表示证人与被告公司进行劳动仲裁，存在利害关系。28．收款收据，旨在证明原告发生的交通费、住宿费、文书费，误工费按照500元/天计算，证人谭文胜已在新单位工作。被告对该证据的真实性无异议，并表示与本案无关，不应由被告公司承担。29．法院诉讼费缴费凭证，旨在证明原告缴纳了5元诉讼费。被告对该证据的真实性无异议，并表示由法院依法处理。30．收据，旨在证明原告支付证人费用和文书打印费用600元，是证人误工费的收据。被告对该证据的真实性不予认可，并表示费用不应由被告承担。31．证人曾强的庭审陈述，其于2017年10月至2019年6月在被告公司工作，被告公司发放工资时发工资条。员工资料卡上其填写期望薪资5,500元，后来公司给了4,500元，4,500元让其工作六天八小时，面试时公司说工作六天八小时，因为工作不好找，我就六天八小时干了。发现金工资时现金装在工资袋中。原告对证人陈述无异议，被告对证人陈述不予认可，并表示证人与被告公司进行劳动仲裁，存在利害关系。32．地铁定额发票、复印费收据、住宿费收据、邮件交寄单、证人误工费收据，旨在证明原告发生的打印费、快递费、材料费、查询费、住宿费等损失。被告对除证人误工费收据外的证据真实性无异议，但表示费用不应由被告承担。奥宸公司向本院提出诉讼请求：1.要求不予支付原告一个月的替代通知期工资3,349.78元；2，要求不予支付原告医疗补助费20,098.68元；3.要求不予支付原告2017年6月19日至2018年11月3日期间延时、休息日加班工资差额5,628.45元；4.要求不予支付原告2018年度年终奖差额1,750元。原、被告经协商签订劳动合同，是双方真实意思的表示，合同约定条款合法有效。被告公司解除劳动合同时存在瑕疵，同意支付违法解除劳动合同赔偿金，扣除已付的补偿金。原告主张“代通金”和医疗补助费没有依据。被告公司已足额支付工资和加班费，不存在差额。公积金不属于法院受理范围。原告主张仲裁、诉讼期间的损失，未经仲裁前置程序，而且没有法律依据。要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其请求，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1．劳动合同，旨在证明原告月工资2,370元。原告对该证据的真实性无异议，并表示不签合同就不让在被告处工作。2．考勤记录表，旨在证明原告在职期间的考勤情况。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示考勤记录仅是一部分，有出差及漏打卡的情况，应以工资条上载明的出勤时间为准。3．工资明细，旨在证明原告的工资情况。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示被告提供的这部分仅是银行转账支付的工资，另外还有现金支付的工资。4．退工通知书，旨在证明被告公司提前一个月通知原告解除劳动合同。原告对该证据的真实性无异议，并表示2019年2月27日潘庆丽通知原告于2月28日解除劳动合同，并支付10月现金工资和一半的年终奖1,750元。5．电子回单，旨在证明被告公司于2019年3月20日支付原告经济补偿5,240元。原告对该证据的真实性无异议，并表示该款可计入赔偿金。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1、3-6、8-11、证据14、15、19中银行转账部分、20-21、23-25、28、29、32中地铁定额发票、复印费收据、住宿费收据、邮件交寄单的真实性无异议，原告对被告提供的证据1-5的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据26中仲裁庭审笔录、收件回执、准予行政审批决定书，由仲裁机构及法律援助中心盖章，本院对该部分证据的真实性予以认定。原告提供的证据2、12、22、证据26中除仲裁庭审笔录、收件回执、准予行政审批决定书外其余证据、证据30、证据32中证人误工费收据，未能证明证据的合法来源，证据7、27、31证人与被告存在利害关系，证据13、16、17-18系原告自行制作及推算，证据14-15、19中的推算部分，被告均不予认可，本院对该组证据的真实性不予认定。原、被告均提交嘉劳人仲(2019)办字第1077号仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序处理。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市外来从业人员。2017年6月19日，原告进被告公司工作，担任装配钳工，双方签订期限自2017年6月19日至2019年12月31日的劳动合同，约定原告试用期2个月。劳动合同第四条第1款第1项约定，乙方(原告)在甲方(被告)实行定时工作制。乙方每天工作不超过8小时(不含午餐时间)，平均每周工作时间不超过40小时。具体工作时间根据甲方有关规定执行；第六条第1、2款约定，乙方工资：基本工资为人民币2,370元，另加奖金；加班工资以合同中约定的基本工资为计算基数，按国家规定比例计发。2018年11月4日起，原告因病休假。2017年6月至2019年2月间，原告延时加班455.5小时、休息日加班834小时。2017年6月至2018年2月间，被告公司按照工资明细中基本工资项金额2,350元作为原告的加班工资计发基数。2018年3月至2019年2月间，原告加班工资计发基数(基本工资)调整为2,620元。2019年1月24日，被告公司发出关于春节放假安排的通知，告知员工满足指定条件将获得200元或400元的返乡、返沪交通补贴；本次奖励分两次发放，节前发放50%、节后发放50%……。2019年3月20日，被告公司向原告转账支付5,240元，交易备注为“协商解除补偿”。2019年4月26日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告签订的劳动合同第4条第1款第1项、第6条第1款条款无效，要求被告支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资6,131.86元、违法解除劳动合同赔偿金差额19,287.44元、医疗补助费36,791.16元、2017年6月19日至2019年2月28日间延时及休息日加班工资差额15,740.16元、2018年度剩余50%的年终奖励金1,750元。2019年7月9日，该会嘉劳人仲(2019)办字第1077号裁决书作出裁决，被告应支付原告一个月的替代通知期工资3,349.78元、医疗补助费20,098.68元、2017年6月19日至2018年11月3日间延时、休息日加班工资差额5,682.45元、2018年度年终奖差额1,750元，不支持原告其他的仲裁请求。原、被告均不服仲裁裁决，诉至本院。另查，员工资料卡显示，原告入职时的期望薪资待遇为每月4,000元。2019年2月27日，被告公司人事潘庆丽告知原告，因原告的医疗期已经届满，且仍无法从事被告公司可安排的工作，被告公司决定于2019年2月28日解除与原告的劳动合同。2019年2月28日，原告至被告公司，与公司管理部主管张冲、人事潘庆丽进行沟通，谈话内容反映，被告公司存在以现金方式发放员工劳动报酬的情形，当天，被告公司向原告发放了部分劳动报酬及“半年的奖金”，原告并办理完成离职交接。2019年3月25日，原告向被告公司人事潘庆丽询问2018年度剩余部分年终奖何时发放，并对2019年2月28日已经发放的年终奖金额提出异议，潘庆丽表示发放时间需问询后给予答复，同时告知原告奖金计发数与原告的出勤及考核有关。2019年3月29日，原告再次向潘庆丽询问年终奖的发放时间，潘庆丽表示被告公司没有年终奖的概念，原告的奖金属于特别申请，被告公司仅向坚守岗位的员工发放奖励，“路费”也仅给予坚守岗位的员工。又查，根据生效的(2019)沪0114民初21365号民事判决书确认的事实，原告申请证人谭文胜的工资由基本工资、延时加班工资(基本工资/21.75/8×加班时间×1.5倍)、休息日加班工资(基本工资/21.75/8×加班时间×2倍)、全勤奖、房补、工龄奖、餐补、高温费等组成，谭文胜、被告一致确认上述工资计付方式，并确认上述工资款项由被告通过银行转账方式支付。被告并认可存在现金发放绩效奖金的情况。本院认为，根据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张确认原、被告签订的劳动合同中第六条第一款“原告基本工资2,370元，另加奖金。”条款无效一节。依据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。首先，原告的工资标准、工资组成由原、被告双方协商确定，原告在员工资料卡中填写期望待遇4,000元，仅系原告的单方意思表示，未得到被告的承诺及确认，无法证明双方协商一致约定原告的工资标准为基本工资4,000元/月；其次，原告具有完全民事行为能力，双方签订的劳动合同中该条款约定的工资标准未违反法律、行政法规的强制性规定，根据现有证据无法证实原告在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下签订该劳动合同，表明签订该劳动合同系原、被告的真实意思表示，该劳动合同中对于工资标准的约定应当认定有效。况且，原告在签订劳动合同时及在职期间未就该约定向被告提出异议，亦未拒绝签订该劳动合同，另外，原告称在签订劳动合同时，即得知被告会将原告每月工资拆分为基本工资+加班工资+绩效奖金，表明原、被告一致同意将工资组成进行变更，双方按照新的约定执行，并非代表双方劳动合同的约定无效，故原告要求确认该条款无效的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张在职期间基本工资差额及加班工资差额一节。依据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。另据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。就原告的工资标准一节，原告主张其工资由基本工资入职时4,000元/月(2017年8月起4,500元/月、2018年3月起4,800元/月)及加班费、绩效奖金组成，绩效奖金通过现金发放，其余通过银行转账支付，被告对此不予认可，并主张以劳动合同约定为准，工资均通过银行转账支付。首先，根据现有证据无法证明双方约定过原告基本工资为4,000元/月、4,500元/月、4,800元/月，仅凭原告填写的员工资料卡中的期望待遇4,000元/月，无法证明原、被告间约定的原告基本工资即为4,000元/月；其次，原告称在签订劳动合同时即知晓被告会将工资拆分支付，被告每月均发放工资条，原告对被告提供的工资条予以认可，工资条载明的金额与银行对账单上的金额一致，表明原告在职期间知晓其工资组成及工资发放情况，未持异议，原告知悉其基本工资并非4,000元/月；再次，根据生效法律文书确认的事实，原告申请出庭作证的证人在与被告的劳动争议案件中，认可被告按照工资表上的金额发放部分工资，并主张被告存在以现金方式每月支付员工绩效奖金的事实，被告对此亦予以认可。原告在与被告工作人员的对话中，被告工作人员承认原告享受绩效奖金且被告有通过现金发放工资的情况。此外，双方签订的劳动合同中也约定原告除基本工资外，享有奖金。表明被告除按照工资表的金额通过银行转账支付原告基本工资及加班工资外，另通过现金支付绩效奖金。双方劳动合同仅笼统约定原告基本工资2,370元，另有奖金，通过原、被告间实际履行劳动权利及义务的情况可见，原告的工资组成由基本工资、加班工资、绩效奖金组成，加班工资以基本工资为工资标准计算，基本工资及加班工资通过银行转账支付，绩效奖金通过现金方式发放。鉴于被告作为工资发放管理的用人单位，对通过现金方式支付原告的绩效奖金，未提交相应的签收材料等证据证实原告在职期间发放绩效奖金的情况，本院采信原告主张的每月收到现金的金额。原告认为被告未按照基本工资4,000元、4,500元、4,800元为标准支付工资，要求被告补足差额，原告要求按照上述标准计算工资的意见，缺乏依据，本院不予采纳。根据工资表显示，2017年6月至2018年2月间，被告公司按照基本工资项金额2,350元计算原告延时及休息日加班工资，而双方劳动合同约定原告基本工资为2,370元，被告亦确认原告的工资标准以劳动合同约定为准，因此被告计算原告加班工资的工资计算基数低于双方劳动合同的约定，故被告应当补足原告该期间的工资差额，原告要求被告支付2017年6月19日至2018年2月28日期间基本工资差额、加班工资差额的请求，于法有据，本院予以支持。据本院核算，被告应支付原告上述期间基本工资差额169.10元、延时及休息日加班工资差额125.89元。2018年3月起，被告按照基本工资金额2,620元计算原告加班工资，高于双方劳动合同约定的基本工资水平，故被告已足额支付原告2018年3月至2019年2月期间工资，不存在工资差额，原告要求被告支付上述基本工资、延时及休息日加班工资差额的请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张被告违法解除与其的劳动合同，要求被告支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资6,831.71元、违法解除劳动合同赔偿金差额22,086.84元一节。根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，2019年2月27日，被告公司人事潘庆丽告知原告，被告公司决定于2019年2月28日以原告的医疗期已经届满，且仍无法从事被告公司可安排的工作为由，解除与原告的劳动合同。原告医疗期届满后，仍然休病假，被告未举证证实在原告医疗期届满后，另行安排原告工作，原告仍无法从事被告另行安排的工作，表明被告在未另行安排原告工作的情况下，径行解除与原告的劳动合同，显属违法。况且，原告在知晓被告作出解除劳动合同决定后，向被告管理人员提出，虽然其身体情况无法从事原岗位，但被告可以酌情另行安排其他岗位，要求与被告协商暂时变更工作岗位，被告对此未予理睬，表明被告拒绝为原告另行安排工作。被告亦确认其作出解除劳动合同的行为存在瑕疵，同意支付违法解除劳动合同赔偿金，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额的请求，合法有据，本院予以支持。法律法规并未规定用人单位存在违法解除劳动合同的情形时，需支付“代通金”，原告要求被告支付解除劳动合同替代提前通知期一个月工资的请求，于法无据，本院不予支持。被告要求不予支付原告一个月的替代通知期工资的请求，本院予以支持。违法解除劳动合同赔偿金的金额根据原告劳动合同解除前十二个月的平均工资(剔除加班工资)计算，被告在解除与原告的劳动合同后，支付原告经济补偿5,240元，应予以扣除。关于原告主张六个月工资的医疗补助费一节。据劳动合同法及上海市劳动合同条例规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应支付劳动者经济补偿金及不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。本案中，原告非因工负伤，于2018年11月4日起休病假，医疗期满后继续休病假，故被告以原告医疗期届满，仍无法从事被告可安排的工作为由，解除双方的劳动合同。首先，设立医疗补助费体现立法的人文关怀，要求用人单位支付医疗补助费的目的系在于，用人单位解除与医疗期满无法从事用人单位安排工作的劳动者的劳动关系，除就解除劳动合同进行补偿外，对其今后的就医治疗另行给予一定的补偿；其次，被告以原告医疗期满，无法从事被告可安排的工作为由，解除与原告的劳动合同，表明被告认可原告的身体状态仍不符合恢复工作的条件，被告提出与原告解除劳动合同的理由符合用人单位应当支付医疗补助费的形式要件，直至被告解除与原告劳动合同之时，原告仍处于病假状态，原告的身体情况亦符合被告应支付医疗补助费的实质要件；再次，就被告违法解除劳动合同，是否需要支付医疗补助费一节，违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。故原告要求被告支付六个月工资的医疗补助费的请求，于法有据，本院予以支持，被告要求不予支付原告医疗补助费的请求，本院不予支持。医疗补助费的金额根据原告离职前十二个月平均工资予以计算确定。关于原告主张被告支付2018年年终奖差额一节。通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。首先，根据被告发布的2018年春节放假通知中约定，员工享有年终奖励，分两次发放，节前发放50%，节后发放50%，对准时上班的员工，根据距离远近分别补贴交通费200元或400元，据此，原告享受了2017年年终奖，表明被告公司存在发放年终奖的惯例，对被告辩解称被告处没有发放年终奖的规定的意见，本院不予采纳；其次，被告于2019年1月发布的2019年春节放假通知中对于年终奖励及交通费的规定与2018年一致。2019年2月28日，被告向原告发放奖金1,750元，表明被告已经向原告发放2018年50%的年终奖，被告对此主张该奖金系对按时返乡、返岗员工的交通奖励，但金额与通知中规定的数额相差较大，本院对被告的主张不予采信；再次，原告在向被告处工作人员询问2018年年终奖剩余部分发放事宜时，被告工作人员未对原告享有年终奖提出异议，并明确告知原告年终奖根据考核及考勤发放，更向原告解释年终奖计算基数的由来，表明原告享有2018年年终奖，被告已经支付原告2018年年终奖的一半。因此，被告作为制定发放年终奖制度的主体，却未提交有效的证据证明原告具有不符合享受年终奖的条件，也未对不予发放原告剩余的50%年终奖的原因作合理解释，被告应当支付原告2018年度剩余的50%年终奖1,750元。原告要求被告支付2018年度年终奖差额的请求，本院予以支持。被告要求不予支付原告2018年年终奖差额的请求，本院不予支持。关于原告要求被告缴纳在职期间住房公积金及支付仲裁、诉讼期间误工费、损失费、诉讼文书费、交通费、住宿费、证人误工费一节，原告的上述请求均未经过仲裁前置程序处理，且属独立的劳动争议，亦不属于本院受案范围，本院不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十条第(一)项、第四十八条、第八十七条、《上海市劳动合同条例》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何飞鹏2017年6月19日至2018年2月28日期间基本工资差额169.1元、延时及休息日加班工资差额125.89元，合计人民币294.99元；二、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何飞鹏违法解除劳动合同赔偿金差额人民币11,089.92元；三、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何飞鹏医疗补助费人民币24,494.88元；四、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何飞鹏2018年度年终奖差额人民币1,750元；五、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司要求不予支付原告何飞鹏一个月替代通知期工资3,349.78元的诉讼请求，本院予以支持；六、被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司要求不予支付原告何飞鹏2018年3月1日至同年11月3日期间延时、休息日加班工资差额5,502.56元的诉讼请求，本院予以支持。七、驳回原告何飞鹏要求判决确认其与被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司签订的期限自2017年6月19日至2019年12月31日的劳动合同中第六条第一款约定“基本工资2,370元，另加奖金”条款无效的诉讼请求；八、驳回原告何飞鹏要求被告上海奥宸机器人自动化股份有限公司支付替代提前通知期一个月工资6,831.71元的诉讼请求；九、驳回原告何飞鹏的其余诉讼请求(除不予处理的外)。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告何飞鹏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  陈曰良人民陪审员  陶爱琴人民陪审员  顾林芳二〇二〇年四月二十日书 记 员  施娇娇附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《上海市劳动合同条例》第四十四条用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……五、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。