上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第1520号上诉人（原审原告）潘建。被上诉人（原审被告）汉宏物流（中国）有限公司。法定代表人许知明，总�理。委托代理人赵莉娜。委托代理人姜唯，上海市通浩律师事务所律师。上诉人潘建因与被上诉人汉宏物流（中国）有限公司（以下简称汉宏公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一（民）初字第1910号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月28日立案受理后，依法组成合议庭于2015年8月31日进行了公开审理。上诉人潘建、被上诉人汉宏公司委托代理人赵莉娜、姜唯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审查明，潘建于2005年3月3日进入汉宏公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日。该劳动合同约定：潘建的工作岗位为“上海出口仓库三期负责”，月基本工资1,800元，月绩效工资1,400元等。2013年12月底，汉宏公司将潘建的岗位调整为仓库一般工作人员，安排潘建主要从事开铲车工作，工作地点不变。2014年5月25日，汉宏公司以潘建“2014年5月24日晚在库外卸货时，行驶叉车过安检时不按库区规定，超速行驶严重违反库区限速5公里每小时的相关规定，沪A-670**铲车被扣，影响我司业务的正常运转，同时，其本人未正确面对工作失误，推卸责任”为由，对潘建处以严重书面警告1次。之后，汉宏公司将潘建的工作地点由机场出口仓库（外场）调至施湾六路***号出口仓库（内场），安排潘建主要从事开铲车工作。2014年7月15日，汉宏公司以潘建“2014年7月11日未经领导批准，没有到岗上班，经劝解仍拒绝到岗工作，旷工半天”为由，对潘建处以口头警告1次。2014年7月16日，汉宏公司以潘建“2014年7月15日未经领导批准，没有到岗上班，经劝解仍拒绝到岗工作，旷工一天”为由，对潘建处以书面警告1次。2014年7月17日，汉宏公司以潘建“2014年7月16日未经领导批准，没有到岗上班，经�解仍拒绝到岗工作，旷工半天”为由，对潘建处以口头警告1次。同日，汉宏公司以潘建“三个月内收到两次口头警告”为由，对潘建处以书面警告1次；又以潘建“六个月内收到两次书面警告”为由，对潘建处以严重书面警告1次。2014年7月18日，汉宏公司向潘建发出解除通知，内容为：“员工潘建于2005年3月3日入职，系我司出口仓库员工，分别于2014年5月24日、2014年7月11日、2014年7月15日及2014年7月16日，因连续旷工、无正当理由拒绝服从领导安排等原因，违反多条公司纪律。现根据公司规章制度中的解除劳动合同处罚第二条，对潘建处以解除劳动合同的处分。”汉宏公司尚未支付潘建2014年7月1日至同月17日的工资。2014年7月24日，汉宏公司为潘建办理了退工手续。2014年9月23日，潘建就本案诉请向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2014年11月20日，该仲裁委员会作出裁决：一、汉宏公司支付潘建2014年8月3日至同月17日期间的延误退工损失533.33元；二、汉宏公司支付潘建2014年7月1日至同月17日期间的实发工资1,421.60元；对潘建的其余请求不予支持。仲裁裁决后，潘建不服，遂提起诉讼。潘建的原审诉请为要求汉宏公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金88,255元；2、支付2014年7月1日至同月17日期间的工资2,216元；3、为其办理退工手续；4、支付2014年7月18日至同年10月28日期间的延误退工损失15,483元。原审另查明，2013年1月至同年3月期间，汉宏公司每月按基本工资2,300元标准、绩效工资900元标准发放潘建工资；2013年4月至2014年2月期间，汉宏公司每月按基本工资2,300元标准、绩效工资1,060元标准发放潘建工资；2014年3月至同年6月期间，汉宏公司每月按基本工资2,850元标准、绩效工资510元标准发放潘建工资。汉宏公司为潘建缴纳了2014年7月的社会保险费、公积金，其中潘建个人应承担费用为362.30元。原审又查明，汉宏公司《员工手册》（2010年版）第二十三条“处罚制度”中规定处罚种类分为口头警告、书面警告、严重书面警告以及即时解除劳动合同。“口头警告”第11项规定，员工对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或者处理不当，予以口头警告。“书面警告”第1项规定，员工在三个月内收到两次口头警告，予以书面警告；第4项规定，员工连续旷工一天，予以书面警告。“严重书面警告”第1项规定，员工在六个月收到两次书面警告，予以严重书面警告。“解除劳动合同”第2项规定，员工在十二个月内收到两次严重书面警告，公司予以即时解除劳动合同并不给予任何经济补偿金处理。原审中，针对调岗及劳动合同解除争议，潘建提供2014年7月的考勤表、证人书面证言、谈话录音光盘及文字整理材料、铲车司机的劳动合同等，欲以证明汉宏公司安排其从事的铲车工作与双方劳动合同约定的货站负责工作完全不同；汉宏公司设有专门的铲车司机岗位；其一直要求汉宏公司恢复其货站负责岗位；2014年7月其均正常出勤，没有旷工。汉宏公司对考勤表的真实性无异议，称潘建未提供劳动；对证人证言不认可；对录音证据的真实性表示无法确认；对铲车司机劳动合同的真实性不认可。原审对考勤表的真实性予以确认。原审中，汉宏公司提供监控录像光盘及文字说明、谈话录音光盘及文字整理材料、通知、处罚通知书、返岗通知书、公示照片等，证明潘建于2014年5月24日、2014年7月11日至同月17日期间存在多次违纪行为。潘建对监控录像的真实性无异议，称其系经部门主管批准去公司总部协商恢复原工作岗位事宜；对谈话录音的真实性�异议，称其一直就恢复岗位问题与汉宏公司交涉，其仅拒绝主管安排的开铲车工作，仓库其余工作是做的；对通知、处罚通知书、返岗通知书、公示照片等的真实性均不认可，表示其从未收到过。原审对监控录像、谈话录音的真实性予以确认。监控录像显示，2014年7月11日至同年7月16日期间，潘建4次在上班时间从其所在的施湾六路***号工作场所前往汉宏公司海天一路***号的办公场所。谈话录音反映，2014年7月11日至2014年7月16日期间，汉宏公司仓库主管赵某某安排潘建从事仓库作业工作，其予以拒绝，人事经理多次劝说其服从主管安排、执行仓库作业任务、否则视为旷工，其不予理睬。汉宏公司另申请仓库主管赵某某到庭作证。赵某某陈述：“我在公司担任仓库主管职务。潘建原在机场货站点工作，属于仓库工作人员，只是潘建是老员工，所以叫他负责一下。2013年12�底公司说有人投诉潘建，我就调整了一下潘建的工作内容，叫他暂时不要负责了，安排他主要从事开铲车工作。潘建的工作地点本来在外场，2014年5月24日潘建在库区超速开车，被机场扣了公司的铲车，我去协调时，对方称潘建态度不好，后来我就另派了一个铲车司机去外场，将潘建调回了内场，安排他主要从事开铲车工作，另外做些卸货、挂衣等工作。公司对潘建超速开铲车行为给予严重书面警告处分。回内场工作后，我安排潘建加班，潘建不愿意，所以后来我就不安排他加班了。2014年6月底，潘建向我反映遭举报调岗的事情，另外为了我不安排他加班的事情，自2014年7月11日起，我安排他的仓库作业任务，他全部拒绝，任何活都不做，上班时间经常脱岗，去公司总部讨要说法。给他处罚，他也不收，我们只好张贴在收货室的黑板上。”原审认为：劳动者严重违反�人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，汉宏公司于2014年7月18日解除与潘建的劳动合同。为此，汉宏公司提供监控录像、谈话录音、处罚通知书、证人证言等证据欲以证明潘建存在严重违反公司规章制度行为。潘建对监控录像、谈话录音的真实性均予认可，但不认可其存在严重违纪行为。从庭审情况来看，本案的解除争议是由调岗引发。双方在劳动合同中约定，潘建的岗位为“出口仓库三期负责”，双方对该岗位的认识存有差异。汉宏公司否认其公司于2013年12月底对潘建进行了调岗，称仅对潘建的工作内容作了调整。从汉宏公司处的岗位设置来看，汉宏公司对仓库人员设置了三种岗位，其一为主管，负责仓库管理工作；其二如潘建，负有一部分管理职责，也从事仓库作业工作；其三为一般工作人员，从事仓库作业工作。2013年12月底，汉宏公司安�潘建主要从事开铲车工作，不再负责货站管理，实际上是对潘建的岗位进行了调整。潘建虽对此次调岗持有异议，但因其未及时提出，且实际履行已超过一个月，故确认该次调岗的效力。此时起，潘建的岗位已调整为仓库一般工作人员。2014年5月，汉宏公司根据潘建的工作表现，将潘建从外场调至内场，安排潘建主要从事开铲车工作。此次调整并未改变潘建的岗位性质，仅是对工作地点作了变动，而工作地点也是在同一行政区域内进行调整，不影响劳动合同的履行。从工资情况来看，2013年12月底的调岗以及2014年5月工作地点的调整，汉宏公司均按潘建原工资标准发放，并未降低。作为劳动合同的一方当事者，提供劳动是劳动者履行劳动合同的基本义务，也是法定义务。从潘建提供的考勤表记载来看，争议的2014年7月11日至同年7月16日期间，虽然显示潘建均出勤，然而根据汉宏公司提供的监控录像、谈话录音来看，该期间潘建上班时间经常脱岗，拒绝从事主管安排的仓库作业工作，此事实另有证人赵某某到庭陈述的证言予以佐证。退一步讲，即使汉宏公司对潘建的调岗不合理，潘建也应当通过正当途径、采取恰当方式维护自身权益，而不应该以拒绝提供劳动来对抗。潘建虽对汉宏公司提供的处罚通知书、公示照片等真实性不予认可，原审结合谈话录音内容及证人证言，对真实性予以确认。综上，潘建的违纪事实由监控录像、谈话录音、处罚通知书、证人证言等证实，汉宏公司依据规章制度规定对潘建作相应处理，直至解除与其的劳动合同，并无不当。由此，潘建要求汉宏公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。关于工资。汉宏公司尚未支付潘建2014年7月1日至同月17日的工资，按照潘建的工资标准计算，扣除该月潘�个人应承担的社保、公积金费用，仲裁裁决的该项金额不低于法定标准，汉宏公司亦予认同，故予以确认。原审法院另对潘建退工手续、延误退工损失等诉请进行了处理，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，于2015年4月27日判决：1、汉宏物流（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付潘建2014年7月1日至2014年7月17日的工资1,421.60元；2、汉宏物流（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付潘建延误退工损失533.33元；3、驳回潘建的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。原判后，上诉人潘建不服，向本院提起上诉称：1、原审认定调岗已实际�行超过一个月而其并未提出异议，确认调岗效力是错误的。被上诉人汉宏公司系以欺诈的行为对其进行了调岗，应属无效行为。2、其去总部商谈乘坐的是汉宏公司的班车，且系因直属领导无法处理岗位争议，属维护自身合法权益，故不是脱岗行为。3、其亦未拒绝主管安排的铲车作业工作，只是表示岗位调动应按照变更合同来办理，而不是一个口头行为。由此，原审认定事实错误，适用法律不当，故其诉请撤销原判第三项，变更原判第一项，依法改判汉宏公司支付其：1、违法解除劳动合同赔偿金88,255元；2、2014年7月1日至同月17日期间的工资2,216元。被上诉人汉宏公司辩称上诉人潘建的诉请并无依据，请求予以驳回。上诉人潘建对原审查明之“2013年12月底，汉宏公司将潘建的岗位调整为仓库一般工作人员，安排潘建主要从事开铲车工作，工作地点不变”提出异议，表示被上诉人汉宏公司当时亦对其工作地点进行了调整，“从三期货运变更为东方远航物流点，两个点都在一个河滨西路上，但是两个地点相距很近”。汉宏公司对此不予认可，表示在2013年12月底并未对潘建的工作地点进行调整。在汉宏公司否认的情况下，潘建二审表示就该异议，其并未提供证据予以证明；且因本案争议焦点在于岗位调整而非工作地点调整的合法性。由此，本院对潘建此节异议不予认定。上诉人潘建另对原审查明之被上诉人汉宏公司分别于2014年5月25日、同年7月15日、同年7月16日、同年7月17日对其进行的处罚提出异议，表示其系于汉宏公司与其解除劳动合同的同年7月18日方才知晓前述处罚，之前其并不知晓。汉宏公司对此不予认可，表示上述处罚通知已发往潘建所在仓库，因其本人拒绝签字，故由其主管及仓库助理签字，后粘贴于公告栏对其公告送达。为此，汉宏公司原审提供了处罚通知、录音、证人证言等证据予以佐证。经查，因汉宏公司于2014年7月18日出具的解除通知中并未提及前述处罚通知，潘建亦未向本院阐明其如何于该日知晓前述处罚通知并佐以证据。相较而言，就前述处罚通知之送达时间，汉宏公司所提供的证据更具优势效力，本院予以采信。由此，本院对潘建该节异议不予认定。被上诉人汉宏公司对原审查明之“2013年12月底，汉宏公司将潘建的岗位调整为仓库一般工作人员”提出异议，认为上诉人潘建一直属仓库一般工作人员，岗位性质并未调整过。潘建对该项异议不予认可，表示调岗前是管理人员。经查，双方最后一份合同将潘建的岗位约定为“上海出口仓库三期负责”，于原审中表示该岗位系临时负责性质，不属其公司编制。另结案在案其他证据及双方陈述，本院赞同原审对潘建原岗位负有一部分管理职责的认定，现汉宏公司将该部分管理职责剥离，应属调整岗位。由此，本院对汉宏公司的该项异议不予认定。二审中，上诉人潘建另补充提供案外人“罗某某”、“袁某”的书面证明，欲以证明其原属“三期负责人”而非铲车工，两个岗位在工作性质、内容、待遇方面都不同。被上诉人汉宏公司表示上述证明非二审新证据，且对其真实性、关联性和合法性均持异议。经查，原审已认定汉宏公司曾对潘建实施了调整岗位的行为，换而言之，原审即已认定潘建前后岗位的区别，故上述证明的待证事实已然认定。由此，本院对上述书面证明不作审查。本院另查明，原审庭审质证环节，被上诉人汉宏公司出具《员工手册》，表示上诉人潘建“违反第39页第2条二次严重书面警告”；出具监控录像，表示潘建存在4次脱岗行为。上述事实，由原审庭审笔录予以佐证。二审中，关于案涉铲车被扣原因之争议，上诉人潘建表示非因超速，而因其拒绝库区管理人员索取香烟之缘由，且铲车的“扣和拿都是库区相关人员让我做个形式”。就上述陈述，潘建表示原审并未提供证据予以佐证。上述事实，由二审庭审笔录予以佐证。经本院主持调解，双方当事人未能达成一致意见。本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》之规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，根据查明事实，被上诉人汉宏公司系于2013年12月底，将上诉人潘建的岗位调整为仓库一般工作人员，至双方争议产生时，实际�行已超过一个月；且潘建提供的证据尚不足以认定其曾于该调整后的一个月期间内，曾向汉宏公司提出异议。由此，本院赞同原审就此次岗位调整合法效力之认定。上诉人潘建虽主张其于案涉争议期间，其并不存在被上诉人汉宏公司所主张之违纪行为，然根据本院前述对其就原审查明事实所提异议之不予认定意见及二审另查明事实，结合在案其他证据，本院可认定汉宏公司所提供的证据已然具备优势效力，可予采信；继而对汉宏公司所述潘建存在可予解除劳动合同的违纪行为之主张，本院予以采纳。在此基础上，本院认定汉宏公司解除行为合法，无须支付赔偿金。关于本案的其他问题，原审已详细阐述判决理由，该理由正确，相关款项之核定亦无不妥，本院予以认同，不再赘述。综上，上诉人潘建的上诉主张难以成立，本院不能采纳；相应的上诉请求，本院亦无�支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘建负担。本判决为终审判决。审 判 长  朱鸿代理审判员  顾颖代理审判员  叶佳二〇一六年一月二十二日书 记 员  陆慧附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……