广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终20618号上诉人（原审被告）：广州星诺音响设备有限公司，住所地广州市南沙区东涌镇大鱼公路291号伟健工业园4号厂房4楼。法定代表人：杨爱峰，职务：总经理。委托诉讼代理人：黎景生，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：邹国娣，女，该公司工作人员。被上诉人（原审原告）：冯碧云，女，1986年8月20日出生，汉族，住广州市南沙区。委托诉讼代理人：郭静雯、蒋诗林，均系广东可与言律师事务所律师。上诉人广州星诺音响设备有限公司（以下简称“星诺公司”）因与被上诉人冯碧云劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初4409号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月21日立案后，依法组成合议庭并经双方当事人同意不开庭进行了审理。上诉人星诺公司的委托诉讼代理人黎景生、邹国娣，被上诉人冯碧云及其委托诉讼代理人郭静雯、蒋诗林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。星诺公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项；2.确认星诺公司与冯碧云劳动关系的存续期间为2012年2月27日至2019年2月15日。事实和理由：一、冯碧云要求从2019年2月12日起请假在家安胎，假期超过半年，《员工请假单》保留在冯碧云手中，其并未按照员工手册的审批规定得到批准。关于冯碧云违反劳动纪律、违反双方劳动合同约定事项的问题，其在仲裁及一审的庭审中均予以承认。二、在此前半年多的时间里，冯碧云陆续请长假休息，星诺公司已经给予适度满足，但由于冯碧云在未提出休产假之前就提出长期的不合理休假，严重影响和妨碍星诺公司的生产运作安排，之后的请假要求未得到满足，冯碧云自行离开岗位，故星诺公司按照员工自动离职的默认程序，在3月停止缴纳社保象征性地告知，并未执行员工手册和劳动合同约定条款所要求的违规赔偿和违纪处分。三、关于冯碧云一审提交的和主管刘某的联络记录，刘某是星诺公司的生产主管，为冯碧云的直接上司，但依照员工手册的规定，刘某的职位和权限不包括批准长假以及解除劳动关系，刘某的言论与本案不存在关联性。四、星诺公司与冯碧云并不属于双方协商解除劳动关系，星诺公司不应承担经济补偿金的法律责任。在劳动仲裁前，冯碧云并未就其请求提出调解，劳动仲裁庭审中，冯碧云明确表示《被迫解除劳动关系通知书》是为了仲裁程序制作，该通知书是星诺公司在收到仲裁开庭通知书时一并收到的证据之一，故该通知书并非是冯碧云对解除劳动关系的确认行为。冯碧云答辩称，不同意星诺公司的上诉请求，同意一审判决。1.星诺公司的管理存在漏洞足以使冯碧云相信请假单可以由非申请病假员工签名、直属主管刘某具有核准病假天数的权限。且根据《劳动合同》第十二条，冯碧云已经向直属主管请假，即使星诺公司认为冯碧云未经上级主管同意擅自缺勤，也应该根据《劳动合同》约定向冯碧云作出书面警告，而非按照员工自动离职程序处理。2.星诺公司在上诉中中否认曾与冯碧云到广州市南沙区东涌镇司法所进行调解的事实，明显违背了民事诉讼中的诚实信用和禁反言原则。3.本案仲裁庭审中，冯碧云表示在仲裁前向星诺公司发出《被迫解除劳动关系确认书》，未曾表示为了劳动仲裁程序而制作该《被迫解除劳动关系确认书》。冯碧云一审诉讼请求为：一、确认冯碧云与星诺公司2012年2月27日至2019年4月2日存在劳动关系；二、星诺公司向冯碧云支付解除劳动关系经济补偿金24316.10元；三、星诺公司向冯碧云支付病假（含45天产假）工资14512.28元；四、星诺公司向冯碧云支付周末加班工资28527元，2018年12月工资1500元，2019年1月工资400元；五、星诺公司向冯碧云支付应休未休年休假工资7507元；六、星诺公司向冯碧云支付高温津贴5250元；七、星诺公司为冯碧云出具离职证明，并办理离职办公物品移交手续。一审法院认定事实：冯碧云于2012年2月27日入职星诺公司，双方有签订书面劳动合同，双方确认冯碧云最后出勤日期为2019年1月4日。冯碧云在2017年8月至2019年2月期间多次请休病假，其中2017年9月、2018年2月，冯碧云两次因流产休病假，并申报及享受广州市职工生育保险待遇。2019年1月7日，冯碧云因先兆流产、复发性流产再次到广州市番禺区何贤纪念医院住院治疗至2019年1月30日出院。其间，冯碧云在2019年1月17日通过微信向其主管刘某请假，由刘某代写《员工请假单》，内容为“姓名冯碧云；部门生产；事由住院；填表时间2019年1月12日；病假；请假日期2019年1月7日至2019年1月31日共计20.5天；备注刘某”，其中“申请人签署”、“核准”处均为空白。当时冯碧云表示“申请人那没签名”，刘某回复“我交上去了”。2019年2月11日，冯碧云称“还要把这个月请完啦”，刘某回复“明天我去跟人事那边说声”、“看能不能等你来了，再写请假条”。2019年2月11日，冯碧云称“我请假你经理怎说？”，刘某回复“你请假的事我还没说”。2019年2月27日，刘某问“三月一号回来开工可以了不？”，冯碧云回复“可能明天下午回去把住院单拿去看怎样处理我的事！我才出院”，刘某称“你明天上午来”。2019年2月28日上午，冯碧云发信息给刘某“在你办公室”、“她们相量成怎样我的事？”、“要求我离职嘛？”，刘某回复“没有这样说”、“我出来的时候她们还在聊”。冯碧云在2019年2月28日再次填写《员工请假单》，内容为“姓名冯碧云；部门生产部；事由怀孕，由于复发性流产，医生建议整个孕期需在家护胎；填表时间2019年2月28日病假；请假日期2019年2月12日至2019年9月22日共计/天；备注刘某”，其中“核准”均为空白。该《员工请假单》有刘某签名，但一式两联的原件第一联、第二联均在冯碧云手中。星诺公司主张因冯碧云从2019年2月12日起开始到2019年2月15日，连续旷工三天，按照《劳动合同》和《员工手册》的有关规定，视为自动离职，从2019年3月开始对冯碧云进行减员停保。星诺公司一审当庭确认没有向冯碧云发送过旷工处理通知、解除劳动关系通知或者要求返岗的通知等材料。冯碧云称在2019年3月前往医院就诊时发现社保停保状况后，于3月中旬与星诺公司在东涌镇司法所进行过调解，星诺公司予以确认。2019年4月3日，冯碧云向星诺公司邮寄发送《被迫解除劳动关系通知书》，内容为“本人冯碧云(身份证号码：)自2012年2月27日入职贵司至今，在贵司生产部担任测试组助拉职务。本人一直兢兢业业，辛苦为单位付出，对单位安排的工作及加班毫无怨言。但贵司一直存在以下严重违反劳动法的行为，经与贵司多次协商，贵司均拒绝纠正违法行为，严重损害本人的合法权益：1.自2012年2月27日起至2015年2月27日，贵司不但一直未与本人签订劳动合同，而且不承认本人该段时间内与贵司存在劳动关系。2.自2012年2月27日起至2014年7月，贵司末按照法律相关规定为本人购买社会保险，也末通过书面或者口头的方式将贵司应支出的部分社会保险费用随工资发放给本人。3.自本人入职贵司至今，已为贵司辛勤付出七年多，贵司从未给本人安排年休假，也从未向本人发放过年休假工资。4.本人入职贵司担任测试组助拉职务，虽属于室内工作，但贵司室内工作环境未安装空调或其他降温设备，在炎热夏天里，本人每天长时间在超过33摄氏度高温环境工作，贵司从未按照相关规定向本人发放高温补贴。5.贵司自本人入职以来一直克扣本人周末加班工资，共计28527元。6.本人在贵司工作期间每天加班，辛苦劳累，曾为此流产两次。本人作为贵司员工，贵司不但未为本人提供必要的帮助，而且还克扣本人病假工资，共计16220.7元，严重损害本人合法权益。为维护自身合法权益，本人将依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，依法向仲裁机构申请仲裁。现通知贵司，因贵司存在诸多严重违法行为，侵害本人合法权益，本人被迫无奈于2019年4月3日正式向贵司解除劳动关系”。冯碧云于2019年4月12日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确认申请人（冯碧云，下同）与被申请人（星诺公司，下同）于2012年2月27日至2015年2月27日存在劳动关系；二、裁决被申请人向申请人支付解除劳动关系经济补偿金24316.1元；三、裁决被申请人向申请人支付病假工资共11964.5元；四、裁决被申请人向申请人支付周末加班工资28527元、2018年12月工资1500元、2019年1月工资400元；五、裁决被申请人向申请人支付应休未休午休假工资7507元；六、裁决被申请人向申请人支付高温津贴5250元；七、裁决被申请人为申请人出具离职证明，并办理离职办公物品移交手续。该委于2019年5月28日作出穗南劳人仲案〔2019〕433号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2018年l2月工资1107.18元和、2019年1月工资400元；二、被申请人在裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2017年、2018年度应休未休年休假工资共3670元；三、驳回申请人其他仲裁请求。冯碧云不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。星诺公司未提起诉讼。一审法院认为：本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。一审法院根据冯碧云的诉讼请求，对本案评析如下：一、关于冯碧云与星诺公司之间的劳动关系存续时间的问题。冯碧云在仲裁时申请确认双方于2012年2月27日至2015年2月27日存在劳动关系，理由是双方未签订劳动合同，且以此为发送《被迫解除劳动关系通知书》的原因之一。但星诺公司在仲裁阶段出示了双方签订的上述期间劳动合同，冯碧云确认为其本人签名，星诺公司也确认双方在该时间段内存在劳动关系。因此，该部分属于无争议事项。但冯碧云在向一审法院起诉时，将该项诉讼请求变更为“请求确认双方于2012年2月27日至2019年4月2日存在劳动关系”。因属于对同一事项不同时间段的确认，一审法院按照相关规定一并予以处理。但该问题首先涉及到解除方式的确认，星诺公司称冯碧云从2019年2月12日开始至2019年2月15日旷工满三天视为自动离职，并主张以该自动离职日期为双方存在劳动关系的最后时间点。冯碧云则主张其在2019年1、2月期间两次通过微信向其直属主管刘某进行了请假，并提供相应聊天记录作为证据材料。星诺公司确认刘某为冯碧云的直属主管，但对冯碧云提供的微信聊天记录不予认可。为查明案件事实，一审法院在第一次开庭审理后，向案外人刘某调取其与冯碧云之间的微信聊天记录，并进行了第二次开庭审理，星诺公司对一审法院调取的聊天记录内容予以确认。结合上述情况，星诺公司在与冯碧云签订的多份《劳动合同》中第十二条均有约定“3、未经上级主管同意擅自缺勤的作旷工处理，公司作书面警告，试用期内的，旷工一天作自动离职处理，试用期后，旷工次数达到三次的视为严重违反厂规，作开除处理，并不作任何经济补偿，连续旷工三天作自动离职处理。”其中明确了“未经上级主管同意擅自缺勤的作旷工处理，公司作书面警告”。但本案中，冯碧云确实已经在微信聊天过程中向其直属主管刘某提出请假，第一次是刘某帮冯碧云填写的请假单，星诺公司虽然不确认冯碧云该时间段为病假的情况，但确认该时间段内并未与冯碧云解除劳动关系。对于第二次请假，通过2019年2月11日，冯碧云称“还要把这个月请完啦”，刘某回复“明天我去跟人事那边说声”“看能不能等你来了，再写请假条”。2019年2月11日，冯碧云称“我请假你经理怎说？”，刘某回复“你请假的事我还没说”以及2019年2月27日，刘某问“三月一号回来开工可以了不？”等聊天记录显示，刘某作为冯碧云的主管是知道冯碧云提出请假情况的，并且在2019年2月27日还在询问冯碧云回来开工的时间。星诺公司主张冯碧云从2019年2月12日开始旷工，但当庭表示并未向其主管刘某进行核实，也没有根据劳动合同的内容对冯碧云作出书面警告。星诺公司单方面在2019年3月对冯碧云进行社保减员停止缴纳社保，为此双方曾到南沙区东涌镇司法所进行过调解，但星诺公司均未向冯碧云出具任何书面材料告知其解除劳动关系的情况，此时仅能视为星诺公司提出了解除劳动合同的要求，但并未得到冯碧云的确认。在调解未果后，冯碧云于2019年4月3日向星诺公司邮寄发送《被迫解除劳动关系通知书》，据此主张双方劳动关系存续至2019年4月2日。虽然冯碧云表示以星诺公司存在诸多严重违法行为导致被迫解除劳动关系，但并未就双方纠纷情况先提起劳动仲裁或投诉，其提出的解除劳动关系理由未事先经过劳动部门的处理认定或者仲裁机构的裁决。故冯碧云在明知双方存在未决纠纷事项且星诺公司主张解除劳动关系的情况下发送《被迫解除劳动关系通知书》的行为，应视为其对于星诺公司提出解除劳动关系的确认。因此，双方之间的劳动关系应当视为由星诺公司提出后双方协商一致解除。在星诺公司没有充分证据证明其主张的情况下，解除时间应以冯碧云作出《被迫解除劳动关系通知书》时为准。冯碧云请求确认双方于2012年2月27日至2019年4月2日存在劳动关系的理由成立，一审法院予以确认。二、关于冯碧云要求星诺公司支付病假工资的问题。该问题应当分为三个时间段进行处理：首先，星诺公司提交了冯碧云的工资单，2019年之前的部分月份显示病假工资在《其他补贴明细》当中已经进行了支付，而对于未附有《其他补贴明细》的工资单中，在“其他补贴”一栏均有相应金额发放。冯碧云确认了在上述工资单中的亲笔签名，虽然其主张签名时看不到具体明细内容，但并未向一审法院提供证据予以证明。故一审法院对于冯碧云有关2019年之前病假工资的请求不予支持。其次，对于2019年之后的病假，双方确认冯碧云最后出勤日期为2019年1月4日，而此后冯碧云通过微信向其主管刘某请假并填写日期为2019年1月7日至2019年1月31日的请假单，且具有相应时间段的住院材料。星诺公司虽不确认此次请假情况，但并未说明此期间冯碧云因何未出勤，也未按照旷工、事假等进行处理。因此，在星诺公司无证据证明冯碧云存在旷工或者事假等情况下，应视为星诺公司知晓冯碧云该时间段的病假情况。结合冯碧云在星诺公司的工作时间，根据《中华人民共和国劳动保险条例》第十三条乙款有关“应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百”的规定，星诺公司依法应当向冯碧云发放2019年1月份的病假工资1542.42元=（2100元-2100元/月÷21.75天×4天）×90%。最后，对于冯碧云2019年1月31日之后的病假情况，冯碧云没有提供2019年2月1日至2月11日期间的病历材料，也未填写该时间段的请假单。冯碧云主张已向主管刘某提出请2019年2月12日至2019年9月22日的病假，但一式两联的请假单原件均由冯碧云持有，且未提供证据证明该请假由冯碧云或者刘某向星诺公司人事部门进行报备，星诺公司也对冯碧云在2019年2月12日之后的休假情况不予认可。冯碧云没有提交请假单原件，也没有证据证明其已经履行完了相关请假手续，双方对于该期间是否属于病假存在争议，在未经过向劳动部门申请处理或者确认的情况下，冯碧云便发函与星诺公司解除了劳动关系，故一审法院对其主张2019年1月31日之后的病假不予支持。三、关于冯碧云要求星诺公司支付周末加班工资28527元，2018年12月工资1500元，以及2019年1月工资400元的问题。其中，对于2018年12月工资1500元，2019年1月工资400元的问题仲裁已经做出裁决，双方委托代理人均一审当庭表示对仲裁裁决中涉及该两项“被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2018年l2月工资1107.18元和、2019年1月工资400元”的结果予以确认，故属于无争议事项，一审法院确认星诺公司应向冯碧云支付2018年l2月工资1107.18元和、2019年1月工资400元。此外，对于冯碧云要求星诺公司支付周末加班工资的问题，冯碧云主张每个周六上午固定加班，但星诺公司向一审法院提交的由冯碧云签名确认过的工资单中记载的加班时数与冯碧云向一审法院提交的《考勤记录》中记载相一致，工资表中包含了平时延长工作时间的加班工资和休息日加班工资，该两项加班工资的计算均符合《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，冯碧云虽主张其在签名确认时并不知道工资结构，工资结构的详情均被星诺公司遮掩住了，但其在仲裁时自行提供的2017年11个月的工资条中记载了上述两项加班工资的金额。仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，对冯碧云要求加班工资的请求不予支持符合实际情况及上述法律规定。且冯碧云作为具有完全民事行为能力成年人，在没有证据证明其在工资单上签名时存在被胁迫等情况下，应当对自己的签名可能产生的法律后果承担相应责任。故一审法院对冯碧云要求星诺公司支付周末加班工资的诉讼请求不予支持。四、关于冯碧云要求星诺公司支付高温津贴的问题。双方均确认冯碧云的工作环境在室内，星诺公司向一审法院提供证据证明在冯碧云的工作环境有配置大风扇等予以降温。冯碧云称相关降温设备大多为新添置设备，其在职期间一直处于高温作业环境，但未提供证据予以证明。冯碧云主张工作期间温度较高应当按月发放高温补贴，但没有提供符合《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条规定的应当按月发放高温补贴的条件的相关佐证材料，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，证据不足以证明主张的，应当承担不利后果。冯碧云该项诉讼请求缺乏相关依据，一审法院不予支持。五、关于冯碧云要求星诺公司支付未休年休假工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，就应休未休年休假工资申请劳动争议仲裁的时效为一年，冯碧云在2019年4月12日提起劳动仲裁，其2018年度之前的年休假待遇已过仲裁时效。广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，结合双方确认的计算基数2957元，认定冯碧云2017、2018年度合计应休年休假天数为10天，计算为2719.08元，虽然处理结果不当，但星诺公司在仲裁时自认愿意向冯碧云支付2017年至2019年的应休未休年休假工资3670元，仲裁委据此作出仲裁裁决，星诺公司未就该裁决结果提起诉讼，属于对自身诉讼权利的自由处分，且该金额明显超过依法计算冯碧云应得的2017年至2019年的应休未休年休假工资数额，对此一审法院予以确认。对于冯碧云主张超过该金额的其他年份的应休未休年休假工资，因缺乏法律依据，一审法院不予支持。六、关于冯碧云要求星诺公司支付解除劳动关系经济补偿金的问题。结合前述有关双方解除劳动关系的方式、是否存在未支付工资报酬等情况的分析，冯碧云与星诺公司之间属于双方协商一致解除劳动关系的情况，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。冯碧云要求星诺公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求具有事实和法律依据，一审法院予以支持。因冯碧云2019年2月之后不存在正常的考勤状况，2018年2月、3月无工资发放，应当予以剔除。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，其计算基数应为2018年4月至2019年1月以冯碧云工资单记载的应发工资计算的10个月平均工资。根据冯碧云的在职时间情况，星诺公司应向冯碧云支付解除劳动关系经济补偿金30763.07元=【（4208元+3903元+2870元+4010元+4432元+4958元+4300元+4824元+5570元+1542.42元+400元）÷10个月×7.5个月】。冯碧云起诉时主张该项诉求金额为24316.10元，属于对其自身权益的自由处分，一审法院予以认可，故星诺公司应向冯碧云支付解除劳动合同经济补偿金24316.10元。七、关于冯碧云要求星诺公司出具离职证明，并办理离职办公物品移交手续的问题。星诺公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定向冯碧云出具解除或者终止劳动合同的证明，并办理相关离职手续。该事项属于法定要求，但该行为需要在双方劳动争议处理完毕且确认离职时间后才能实施，故仲裁并未对此进行处理。若在生效判决确认了冯碧云的离职时间后，星诺公司未依法出具解除或者终止劳动合同证明的，冯碧云应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，向劳动部门进行投诉，并由劳动行政部门责令改正。因此，该项诉求不属于劳动争议案件处理事项，不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，一审法院不予处理。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、四十六条、第五十条、第八十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条，《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认冯碧云与广州星诺音响设备有限公司在2012年2月27日至2019年4月2日期间存在劳动关系；二、广州星诺音响设备有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性支付冯碧云解除劳动关系经济补偿金24316.10元；三、广州星诺音响设备有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性支付冯碧云2017年度和2018年度应休未休年休假工资3670元；四、广州星诺音响设备有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性支付冯碧云2019年1月7日至2019年1月31日病假工资1542.42元；五、广州星诺音响设备有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性支付冯碧云2018年12月工资1107.18元和2019年1月工资400元；六、驳回冯碧云的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由广州星诺音响设备有限公司负担。二审中，冯碧云对一审法院审理查明的事实无异议，星诺公司除认为刘某的陈述不具有法律效力，不能代表公司外，对一审法院审理查明的其他事实无异议。对双方当事人均无异议的事实，本院予以确认。二审期间，冯碧云提交1.其与刘某的微信聊天记录，拟证明2019年2月21日，冯碧云的直属主管刘某微信询问冯碧云回来的时间及告知冯碧云厂长温某和人事行政人员来询问冯碧云请假的情况。2019年2月28日和2019年3月1日，冯碧云根据公司要求回公司与星诺公司协商解决请假安胎及社保缴纳的问题。2.光盘录音的文字记录，拟证明2019年3月1日，星诺公司厂长温某等人代替星诺公司与冯碧云协商处理冯碧云根据医院建议请假安胎的问题，星诺公司厂长温某多次明里暗里要求冯碧云辞职，但冯碧云没有答应。星诺公司对此质证认为，对证据1的真实性、合法性、关联性不予确认。微信聊天记录为冯碧云与刘某个人的截图，截图时间不具有连续性，内容不完整，无其他证据佐证，且刘某的职位和权限不具备与劳动者商谈有关批假及劳动关系解除的事宜。对证据2的真实性无法确认，且该证据仅有录音内容，并无其他证据佐证事实的存在。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点一是双方劳动关系的存续期间；二是星诺公司是否应向冯碧云支付解除劳动关系的经济补偿金。关于双方劳动关系的存续期间问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。星诺公司与冯碧云均确认双方在2012年2月27日至2019年2月15日存在劳动关系，故本案争议的劳动关系存续期间为2015年2月16日至2019年4月2日。星诺公司主张冯碧云2019年2月12日起未按照员工手册的审批程序请假在家安胎，假期超过半年，其司已于2019年3月份停止缴纳冯碧云的社保，作为象征性的告知，但确认未曾明确向冯碧云提出解除劳动关系。首先，2019年1月17日，冯碧云第一次向其主管刘某微信请假，并由其代写《员工请假单》，“申请人签署”“核准”处均为空白。2019年2月11日，冯碧云第二次向其主管刘某请假，刘某答复“明天我去跟人事那边说声”“你请假的事我还没说”。2019年2月28日，冯碧云第三次请假填写《员工请假单》，其中“核准”处为空白，有冯碧云主管刘某的签名。星诺公司对冯碧云第一次请假的方式并未提出异议，亦未按照旷工处理，冯碧云按照此种方式进行第二、三次请假亦有其合理性。虽然星诺公司主张刘某不具有批准长假的权限，但冯碧云第一次请假天数为20.5天，亦是由刘某审批的，与星诺公司的该项主张相矛盾。其次，双方《劳动合同》第十二条约定：“3.未经上级主管同意擅自缺勤的作旷工处理，公司作书面警告…连续旷工三天作自动离职处理”，星诺公司主张冯碧云属于未经上级主管同意的擅自缺勤，应做旷工处理，但却未对此向冯碧云作出书面警告，而是直接按照连续旷工三天做自动离职处理，与双方《劳动合同》的约定不符。最后，根据冯碧云与刘某之间的聊天记录可知，在2019年2月27日，刘某仍在询问冯碧云“三月一号回来开工可以了不？”若诚如星诺公司所主张的，因冯碧云2019年2月12日至2月15日旷工满三天视为自动离职，则2月27日冯碧云的主管刘某仍询问冯碧云3月份是否可以上班，与常理不符。故此，本院对星诺公司关于冯碧云连续旷工三天，按照2019年2月15日自动离职处理的主张不予采纳。鉴于冯碧云于2019年4月3日向星诺公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，主张双方于2019年4月2日正式解除劳动关系。故一审法院认定双方于2012年2月27日至2019年4月2日期间存在劳动关系并无不当，本院予以维持。关于星诺公司是否应向冯碧云支付解除劳动关系的经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。根据上述分析，星诺公司主张2018年2月15日冯碧云自动离职的说法不成立。星诺公司主张其于2018年3月停止缴纳社保进行象征性的告知，但并未明确告知，也未送达任何书面文件，直至2018年4月3日，冯碧云向星诺公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，故一审法院视为双方的劳动关系由星诺公司提出双方协商一致解除，星诺公司应向冯碧云支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。综上所述，星诺公司所持上诉理由不成立，本院不予采纳。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州星诺音响设备有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈冬梅审判员  年 亚审判员  崔利平二〇一九年十一月二十五日书记员  赵洋洋谢兵