上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第2428号上诉人（原审被告）王登学。委托代理人衡大勇，北京市中银（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）上海惠桑电源技术有限公司。法定代表人张世珏，董事长。委托代理人夏萃芳，上海市申中律师事务所律师。上诉人王登学因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第13076号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院认定，王登学于2012年4月24日进入上海惠桑电源技术有限公司（以下简称惠桑公司）工作，担任制造部经理，每月工资为人民币12,000元。惠桑公司按月通过银行转账支付王登学工资。双方签订有效期限自2012年4月24日至2015年4月23日止的劳动合同。2015年3月20日，惠桑公司向王登学发送电子邮件，内载“王经理，你的合同将于下月到期。考虑到公司现在的现状，你的合同到期后公司将不再与你续约。你的工作与陆x移交……不管你何时移交，你的工资发到合同期满。移交结束后，可不到公司上班，这不影响你到期应得……”等内容。同月23日，惠桑公司向王登学出具《解除终止劳动关系通知书》，内载“王登学……由于劳动合同期限已满，经双方协商一致后，于2015年4月23日终止”等内容。2015年3月25日，惠桑公司、王登学办理工作内容交接，在备注中载明“公司邮件通知在交接完成后余下合同期的时间王登学不用到公司上班，余下合同期的工资正常发放（3/25已提前发放给王登学）”等内容。同日，王登学签收2015年3月份工资10,655.56元、2015年4月份工资8,648.10元。当日，王登学另出具《声明书》，内载“上海惠桑电源技术有限公司与本人已解除劳动合同关系，所有薪资已结清，无异议。”同时，惠桑公司向王登学出具《离职证明》，内载“王登学自2012年4月至2015年3月在本公司担任制造部经理。现已与本公司解除劳动关系”等内容。2015年4月10日，王登学向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求惠桑公司支付其解除劳动合同的经济补偿36,000元、2012年5月1日至2015年3月25日期间的加班工资110,089.50元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12,000元。该仲裁委员会裁决惠桑公司支付王登学解除劳动合同的经济补偿金差额27,351.90元、2015年5月2日至2015年2月28日期间的加班工资77,024.10元，对王登学的其余请求未予支持。惠桑公司、王登学均不服仲裁裁决，先后诉至原审法院。惠桑公司请求判决其无需支付王登学解除劳动合同的经济补偿金差额27,351.90元、2012年5月2日至2015年2月28日期间的加班工资77,024.10元。王登学请求判令惠桑公司支付其解除劳动合同的经济补偿36,000元、2012年5月2日至2015年2月28日期间的加班工资110,089.50元。原审法院认为，惠桑公司、王登学签订有书面劳动合同，双方存在劳动关系。根据惠桑公司向王登学发送的电子邮件、解除终止劳动关系通知书以及工作内容交接等内容，结合双方劳动合同有效期限至2015年4月23日止之事实，原审法院确认双方劳动关系因劳动合同期满而终止。根据劳动合同法之相关规定，惠桑公司应支付王登学经济补偿36,000元。关于惠桑公司主张2015年4月的工资为经济补偿之观点，因惠桑公司向王登学发送的电子邮件以及工作交接之内容明确该款项为工资，并不属于经济补偿，而惠桑公司又未能提供其他证据证明其曾向王登学明示该款为经济补偿，故此项主张，原审法院不予确认。王登学于2015年3月25日出具声明书，明确“所有薪资已结清，无异议”。所有薪资应当已包含加班工资。该声明系王登学真实意思的表示，应当严格恪守，故王登学再行要求惠桑公司支付其在职期间的加班工资，缺乏依据，原审法院难以支持；惠桑公司不同意支付王登学加班工资。有依据，原审法院可予支持。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决：一、上海惠桑电源技术有限公司于判决生效之日起十日内支付王登学经济补偿36,000元；二、上海惠桑电源技术有限公司无需支付王登学加班工资77,024.10元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海惠桑电源技术有限公司负担。判决后，王登学不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决主文第二项，改判被上诉人惠桑公司支付其2012年5月2日至2015年2月28日期间的加班工资110,089.50元。王登学的主要理由为：王登学所签署的《声明书》上“所有薪资已结清”中的薪资仅指合同约定的工资，即正常工作时间内的待遇，不包含加班工资。王登学在惠桑公司工作期间共计工作日加班515小时、休息日加班411.5小时，此事实有考勤表予以佐证。直至王登学离职，惠桑公司从未提起加班工资一事，勿论与王登学结清相关款项。如惠桑公司主张已经支付了加班工资，应当提供证据予以证明，但其在仲裁、一审过程中均未提供相应证据。原审法院认为《声明书》中的薪资包含加班费，无事实与法律依据。故请求依法改判。被上诉人惠桑公司辩称，其处早就有加班审批制度，上诉人王登学作为公司管理人员，审批过下属员工的加班申请，熟知公司加班审批流程。如果王登学有过加班，必应有一整套手续。惠桑公司于2015年3月20日就发送邮件告知王登学劳动合同期满不再续约事宜，直至3月25日双方交接时，王登学从未提出加班工资主张，还出具《声明书》认可所有薪资已结清。王登学应当就其加班工资主张承担举证责任。惠桑公司不同意王登学的上诉请求，要求维持原判。本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，被上诉人惠桑公司在原审中提交的《员工加班管理规定》、《考勤管理制度》均规定有“业务管理部门人员加班一律由部门经理或主管审核并填写《员工加班申请表》报分管领导批准”、“生产部门人员加班，由各组长或生产调度书面报经理审核后填写《员工加班申请表》报分管领导批准”、“业务及生产部门管理人员加班的，由部门经理填制调休单，报财务部确认。调休单须在两个月内由本人安排经批准后调休。因工作需要无法安排调休的，调休单经分管领导签字同意方可向财务部报领加班费”等内容。惠桑公司在原审中并提供有上诉人王登学作为审核人签字的加班申请单若干份。王登学在原审中对上述规章制度及加班申请单的真实性均无异议。二审审理中，王登学提出因惠桑公司未能提交《员工加班管理规定》经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定的证据，故《员工加班管理规定》的制定不符合法律规定，不能作为公司的规章制度使用。惠桑公司对此认为，该管理规定于2010年颁布时系经过大会宣布，传达至每位员工，之后实际执行，从无争议，王登学于2012年入职接任部门经理后，都是以原有文件为管理依据，且亲自行使了申请、审批之职责，其当然应当认可这些管理文件。二审审理中，上诉人王登学陈述其未填写过调休单。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人王登学以其在原审中提交的考勤记录显示其在被上诉人惠桑公司工作期间存在大量加班为由，要求惠桑公司支付相应加班工资。但依据已查明事实，惠桑公司对其员工加班实系采取申请审批制度，对于包括王登学在内的生产部门管理人员，还特别规定有调休制度及无法调休情况下凭分管领导签字后的调休单报领加班费之流程规范。王登学在职期间未见其对相关加班审批制度持有异议，其本人还按照相关加班管理制度对下属员工进行加班审批。现王登学仅依据考勤记录，要求惠桑公司支付其加班工资，本即依据不足。更何况，王登学本人亦在离职时签字声明惠桑公司已结清其所有薪资。王登学有关该“薪资”只包括正常时间工资待遇、不包含加班工资的主张，过于牵强，本院实难采纳。故对王登学的上诉请求，本院不予支持。原审判决正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人王登学负担。本判决为终审判决。审判长 孙 卫审判员 孙少君审判员 金绍奇二〇一六年一月十一日书记员 陈 丽附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……