上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第2370号上诉人（原审原告）孙艳灵。委托代理人宋洪健。委托代理人周双虎，上海顺盈律师事务所律师。被上诉人（原审被告）华东理工大学。法定代表人钱旭红，职务校长。委托代理人刘源，上海华理律师事务所律师。委托代理人李红，上海华理律师事务所律师。被上诉人（原审被告）上海源海劳务服务有限公司。法定代表人徐忠华，职务总经理。委托代理人徐爱群。被上诉人（原审被告）上海森虹劳务输出有限公司。法定代表人王静，总经理。委托代理人叶春，上海理帅律师事务所律师。上诉人孙艳灵因劳务派遣合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2015）奉民三（民）初字第629号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月20日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审认定，孙艳灵在华东理工大学从事食堂餐具清洗工作。2008年12�26日，孙艳灵与上海森虹劳务输出有限公司（以下简称森虹劳务公司）签订了《劳动合同》，约定合同期限自2008年12月17日至2010年12月16日，孙艳灵同意由森虹劳务公司派遣至华东理工大学后勤服务中心工作，月工资为人民币（以下币种相同）960元，森虹劳务公司为孙艳灵缴纳外来劳动力综合保险。2011年1月1日，孙艳灵与森虹劳务公司签订了《劳动合同》，约定合同期限自2011年1月1日至2012年12月31日，孙艳灵同意由森虹劳务公司派遣至华东理工大学后勤服务中心工作，月工资为1,120元，森虹劳务公司为孙艳灵缴纳外来劳动力综合保险。2013年1月1日，孙艳灵与森虹劳务公司签订了《劳动合同》，约定合同期限自2013年1月1日至2013年12月31日，孙艳灵同意由森虹劳务公司派遣至华东理工大学后勤服务中心工作，月工资为1,450元，森虹劳务公司为孙艳灵缴纳外来劳动力城镇保险。2014年1月1日，孙艳灵与上海源海劳务服务有限公司（以下简称源海劳务公司）签订了《劳动合同》，约定合同期限自2014年1月1日至2015年12月31日，孙艳灵同意由源海劳务公司派遣至华东理工大学后勤服务中心工作，月工资为1,620元。孙艳灵在华东理工大学工作期间实行做六休一工作制，周日休息。2014年10月30日11时30分许，华东理工大学食堂管理人员发现餐具未清洗干净，便要求包括孙艳灵在内的食堂餐具清洗人员进行改进。当日15时40分许，包括孙艳灵在内的八名餐具清洗人员至食堂办公室向食堂管理人员反映工作量太大，无法完成工作任务。后包括孙艳灵在内的八名餐具清洗人员于当日下午的工作时间内离开食堂。当日下午，华东理工大学抽调食堂其他窗口工作人员清洗餐具。2014年10月31日至2014年11月4日期间，包括孙艳灵在内的八名餐具清洗人员未至华东理工大�工作。2014年11月4日，华东理工大学向源海劳务公司出具《后勤服务中心关于退回派遣员工的函》，以连续旷工三日、不服从工作安排，严重违反后勤服务中心规章制度为由，将包括孙艳灵在内的八名餐具清洗人员退回源海劳务公司。2014年11月6日，源海劳务公司向孙艳灵邮寄《用工解除通知》，载明以孙艳灵自2014年10月31日至2014年11月3日连续旷工三天，不履行洗碗工工作岗位职责，不服从工作安排，严重违反华东理工大学后勤服务中心及后勤服务中心饮食服务公司工作纪律为由，解除与孙艳灵的劳动合同。孙艳灵于2014年11月初收到《用工解除通知》。2014年11月6日，孙艳灵向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华东理工大学和源海劳务公司：一、支付违法解除劳动关系赔偿金21,840元；二、支付2008年11月至2014年11月应休未休年休假工资7,200元；三、支�2008年11月1日至2014年11月5日法定节假日加班工资40,640元。2014年12月25日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2014）办字第2513号仲裁裁决：对孙艳灵的请求均不予支持。孙艳灵不服仲裁裁决，遂诉至原审法院，请求判令华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司：一、支付违法解除劳动关系赔偿金21,840元；二、支付2008年11月至2014年11月应休未休年休假工资7,200元；三、支付2008年11月1日至2014年11月5日法定节假日加班工资40,640元。原审庭审中，孙艳灵撤回第三项诉讼请求。华东理工大学辩称，孙艳灵不服从管理、擅自离职，给其造成了严重后果，且孙艳灵连续旷工超过三天，因孙艳灵存在严重违纪行为，其依法将孙艳灵退回劳务派遣公司，故无须支付违法解除劳动关系赔偿金。孙艳灵主张的年休假已在当年寒暑假中进行调休，孙艳灵休息的寒暑假天�多于年休假天数，且该请求已超过仲裁时效，故无须支付应休未休年休假工资。源海劳务公司辩称意见同华东理工大学。森虹劳务公司辩称其与孙艳灵签订的劳动合同以及其与华东理工大学签订的劳务派遣协议于2013年12月31日到期后，其依法对孙艳灵进行了退工和退保。后孙艳灵与源海劳务公司签订了新的劳动合同。孙艳灵主张的应休未休年休假工资已超过仲裁时效。原审另查明，2008年1月至2013年12月31日期间，华东理工大学与森虹劳务公司存在劳务派遣关系。2012年1月1日，华东理工大学与森虹劳务公司曾签订《劳务派遣协议》，约定由森虹劳务公司派遣82名劳务人员至华东理工大学从事司炉工、水房浴室、饮食等岗位工作，派遣期限为2012年1月1日至2013年12月31日。2014年1月，华东理工大学与源海劳务公司签订了《劳务派遣协议书》，约定由源海劳务公司派遣若干名劳务人员至华东理工大学工作，派遣期限自2014年1月1日至2015年12月31日。原审认为，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，孙艳灵主张其于2014年10月30日15时40分许向华东理工大学食堂管理人员反映工作量太大，无法完成工作任务后，华东理工大学食堂管理人员便口头解除与其的劳动关系，故2014年10月30日之后的旷工行为不成立。而华东理工大学则主张其于2014年10月30日并未口头解除与孙艳灵的劳动关系。在孙艳灵反映情况时，其要求孙艳灵上班时间先工作，下班后再解决，而孙艳灵却声称不想干了，自行离开食堂。�奈，其临时应急抽调食堂其他窗口工作人员清洗餐具。在孙艳灵无故连续旷工超过三天后，其依法将孙艳灵退回给源海劳务公司。对此，原审法院认为，孙艳灵主张华东理工大学于2014年10月30日口头解除与其的劳动关系，但未提供充分的证据予以佐证，且华东理工大学作为用工单位亦无权解除劳动关系。而根据本案查明事实，孙艳灵于2014年10月31日至2014年11月4日期间未至华东理工大学工作。孙艳灵对此又未举证证明存在正当理由，故孙艳灵无正当理由的缺勤行为被认定为旷工行为，并无不妥。孙艳灵连续旷工达三天，已严重违反最基本的劳动纪律，源海劳务公司据此解除与孙艳灵的劳动关系，符合法律规定。孙艳灵向华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司主张违法解除劳动关系赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。关于孙艳灵主张的2008年11月至2014年11月期间应休未休年休假工资，华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司提出时效抗辩。原审法院认为，孙艳灵迟至2014年11月6日始向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故孙艳灵向华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司主张的2008年至2012年期间的应休未休年休假工资，确已超过仲裁时效，原审法院不予支持。关于孙艳灵主张的2013年度应休未休年休假工资，华东理工大学主张其于2013年暑假期间已为孙艳灵安排休息了2013年年休假，华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司处寒暑假优先安排孙艳灵休息年休假，剩余天数再安排对孙艳灵工作期间休息日加班进行调休。而孙艳灵则主张华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司未安排孙艳灵于寒暑假休年休假，寒暑假全部作为孙艳灵工作期间休息日加班的调休。原审法院认为，从华东理工大学提供�考勤表显示，孙艳灵虽于2013年7月至8月期间有休息时间，但双方一致确认的是华东理工大学于寒暑假安排孙艳灵对休息日加班进行调休，华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司主张其于寒暑假优先安排了孙艳灵休年休假的说法，并未得到孙艳灵的认可，华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司亦无证据证明其已明确告知孙艳灵于该休息时间系安排休的年休假，故对于华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司的说法，原审法院难以采纳。基于华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司无证据证明其已安排了孙艳灵休息2013年度年休假，故森虹劳务公司作为用人单位依法应当向孙艳灵支付2013年应休未休年休假工资，华东理工大学、源海劳务公司无须承担连带责任。孙艳灵于庭审中表示同意以上海市职工月最低工资作为年休假工资的计算基数，与法不悖。经核算，孙艳灵于2013年度的月平均工资为1,577.50元[（1,450×3+1,620×9）÷12]，故森虹劳务公司应当支付孙艳灵2013年应休未休年休假工资725.29元（1,577.50÷21.75×200%×5）。关于孙艳灵主张的2014年度应休未休年休假工资，因孙艳灵自身存在过失而被华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司合法解除劳动关系，导致孙艳灵未能享受2014年度年休假的责任在孙艳灵，故孙艳灵要求华东理工大学、源海劳务公司、森虹劳务公司支付2014年度应休未休年休假工资，缺乏依据，原审法院不予支持。原审法院审理后，于2015年10月23日依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条，《职工带薪年休假条例》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、上海森�劳务输出有限公司于判决生效之日起十日内支付孙艳灵2013年应休未休年休假工资人民币725.29元；二、驳回孙艳灵的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，由上海森虹劳务输出有限公司负担。原审法院判决后，上诉人孙艳灵不服，向本院提起上诉称：孙艳灵先后被森虹劳务公司、源海劳务公司指派至华东理工大学工作，并于2014年10月30日被非法开除。请求二审撤销原审判决，改判支持上诉人原审的诉讼请求。被上诉人华东理工大学辩称：上诉人存在严重违纪行为，华东理工大学依法将其退回劳务公司，不同意承担违法解除劳动关系赔偿金。上诉人在工作期间享有寒暑假，多于其法定年休假天数，不应再享有年休假，且上诉人主张自2008年起的年休假，超过诉讼时效。原审判决正确，要求维持原判。被上诉人源海劳务公司辩称：上诉人因旷工被用人单位退回后，其未在两日内至源海劳务公司报到，应视为自动离职。原审判决正确，要求维持原判。被上诉人森虹劳务公司辩称：孙艳灵向森虹劳务公司所主张事项并未经过劳动仲裁，森虹劳务公司不同意其诉请。原审判决正确，要求维持原判。经本院审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，《劳动合同法》规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除双方劳动关系。被派遣劳动者符合上述情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中，孙艳灵于2014年1月1日与源海劳务公司建立劳动关系，并被派遣至华东理工大学工作。孙艳灵向华东理工大学提供劳动过程中应遵守华东理工大学的工作纪律和规章制度。2014年10月30日午时孙艳灵等人向华东理工大学反映无法完成工作任务后，于当日下午离开工作岗位，且之后连续旷工三日，故华东理工大学以孙艳灵严重违反规章制度为由，将其退回源海劳务公司符合法律规定。孙艳灵主张其并非故意旷工，系2014年10月30日发生纠纷后，华东理工大学管理人员明确告知其不要其再来上班，但孙艳灵并未对此提供证据予以证明。故此，华东理工大学将孙艳灵退回源海劳务公司后，源海劳务公司根据其与孙艳灵的合同约定依法解除双方劳动合同，于法有据。孙艳灵主张2008年11月至2012年期间的应休未休年休假工资已超过时效，原审法院不予支持于法有据，原审法院对孙艳灵所主张的2013年至2014年的未休年休假工资的判决亦无不当，本院予以认可。原审法院判决正确，本院予以维持。上诉人的上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人孙艳灵负担。本判决为终审判决。审 判 长  毛 焱代理审判员  陈蓓蓉代理审判员  孙 飞二〇一六年一月十五日书 记 员  王 申附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……