上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三（民）终字第2121号上诉人（原审原告）丁春平，男，1979年10月14日生，汉族，住上海市闵行区古美西路316弄154号601室。委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。委托代理人顾刘悦，上海飞骋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）上海松尾钢结构有限公司，住所地上海市工业综合开发区。法定代表人王泽明，董事长。委托代理人叶春，上海理帅律师事务所律师。上诉人丁春平因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2015）奉民三（民）初字第3322号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月14日立案受理后，依法组成合议庭，于2015年12月1日公开开庭进行了审理，上诉人丁春平的委托代理人王磊，被上诉人上海松尾钢结构有限公司（以下简称松尾公司）的委托代理人叶春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，丁春平于2007年11月26日进入松尾公司工作。双方签订过劳动合同，约定合同期限自2007年11月26日至2009年11月25日，丁春平在制造部岗位工作。2011年11月22日，双方签订劳动合同，约定合同期限自2011年11月26日至2014年11月25日，丁春平在品质保证室岗位工作。丁春平自2012年6月开始担任品质管理室副课长，分管无损检测工作，自2013年5月起基本工资为7，200元／月，2014年6月起基本工资调整为8，000元／月。2014年11月3日，松尾公司向丁春平出具《处分决定》，大致内容为：“品质管理室副课长丁春平消极对待公司领导下达的业务指令，对自身工作及管理职责极其不负责任，在其分管的无损检验工作中屡次发生严重质量事故，导致公司质量信誉受到严重影响。公司领导本着治病救人的精神，对丁春平开展诫勉谈话，希望他能改正错误，认真履职，并给予限期改正的告诫建议。但是丁春平并不正视自身问题，于2014年10月22日在工作中对公司客户监理态度恶劣，出言不逊，推诿管理责任，他的不正当的行为，使得公司的名誉和信用受到严重损害。丁春平的违纪行为严重影响了公司正常工作和管理秩序，并对公司的名誉和信用造成恶劣影响，根据公司制度相关规定：一、给予丁春平记过处分；二、撤销丁春平品质管理室副课长职务；三、按《公司员工守则》相关规定，待岗并限期做出书面检查反省，当月执行减薪。”丁春平当天收到《处分决定》，并在《处分决定》上书写“声明，以上事情不符合事实，仅代表谈话。”2014年11月3日至2014年11月25日期间，丁春平在品质管理室待岗。2014年11月20日，丁春平向松尾公司提交了两份《检讨书》，载明品质管理室发生了ＢＨ事件、NOV129-4天车架台事件、NOV129-4三件镀锌件返镀锌事件、NOV投诉10月底连续发现20多处裂纹漏检事件等多起质量事故的事情经过，未接领导电话的缘由及因NOVCOSCO01A01Ｄ报检与客户发生争吵的经过。2014年11月24日，松尾公司向丁春平出具《合同到期续订意向表（公司留存）》，载明丁春平的部门为素材加工中心，岗位工种为车间生产管理，并告知丁春平新岗位的基本工资为3，600元／月。丁春平当日在《合同到期续订意向表（公司留存）》上勾选了不愿意续订选项，并书写“因公司现在给我调离品质管理部，并降职降薪到素材加工中心担任车间生产管理，降薪到3，600元／月。本人不认同公司对我的劳动合同变更（原职务品质管理部副课长，薪水8，000元／月）。”2014年11月25日之后，丁春平到松尾公司处报到但未提供劳动。2015年4月16日，丁春平向松尾公司发出告知书，内容为：因松尾公司准备降低丁春平劳动合同待遇与其续订劳动合同，其决定离职。2015年4月20日，丁春平向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求松尾公司支付：一、2015年1月26日至2015年4月15日工资21，500元；二、支付2008年1月1日至2014年11月25日合同终止的经济补偿66，031元。2015年6月15日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2015）办字第775号裁决：一、松尾公司于裁决书生效之日起七日支付丁春平2015年1月26日至2015年4月15日的工资6，715元；二、对丁春平的其他请求不予支持。双方均不服该裁决，丁春平诉至原审法院，要求松尾公司支付2008年1月1日至2014年11月25日合同终止的经济补偿金66，031元。松尾公司向上海市第一中级人民法院申请撤销该裁决。2015年7月16日，该院以“劳动者已向基层人民法院提起诉讼”为由，告知松尾公司不予受理。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案丁春平、松尾公司双方的争议焦点为双方续签劳动合同时松尾公司有无降低丁春平原工资待遇。在原审法院（2015）奉民三（民）初字第1421号已生效判决书中，判定松尾公司于2014年11月3日对丁春平做出的处分决定具有合理性，并认定对丁春平进行撤职、记过、减薪和待岗处罚并无不当。丁春平被撤销副课长职务后，松尾公司有权根据新岗位的性质调整丁春平的工资标准，故松尾公司不存在降低丁春平原工资待遇的事实。丁春平系主动辞职，不符合相关法律规定的应予支付经济补偿金的情形。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于二○一五年九月十五日作出判决：驳回丁春平的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取计5元，由丁春平负担。原审法院判决后，丁春平不服，向本院提出上诉称：1、松尾公司是降低待遇（条件）要求与丁春平续订劳动合同。根据已生效的（2015）奉民三（民）初字第1421号民事判决书，双方的劳动合同于2014年11月24日法定终止，法定终止前丁春平的工资标准应为6，400元／月，而松尾公司于2014年11月24日向丁春平出具的《合同到期续订意向表》载明基本工资3，600元／月。因此，只有松尾公司以6，400元／月的工资标准安排丁春平从事新岗位，才是法律规定的“维持待遇（条件）要求续订劳动合同”。退一步而言，松尾公司称丁春平在新岗位享受系长待遇，而系长的工资在2011年已是4，000元／月，即使不以6，400元／月作为工资标准，也至少应当以4，000元／月为工资标准。2、原审法院认定“丁春平主动辞职”错误，1421号判决已认定双方的劳动合同法定终止，争议是法定终止的经济补偿金是否应当支付。丁春平向公司发出的告知书也看不出有辞职的意思表示。如果认定丁春平系辞职，则意味着双方的劳动关系直至2015年4月15日才终止，那么与1451号判决所认定的“法定终止”就存在矛盾，该案驳回丁春平主张的2014年11月26日之后的工资就是错误。请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判松尾公司支付劳动合同终止的经济补偿金66，031元。被上诉人松尾公司辩称：不同意丁春平的上诉主张，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审法院判决。二审中，丁春平对原审法院认定其于2014年11月20日向松尾公司提交了两份《检讨书》一节事实有异议，认为当时其向松尾公司发送的是两封电子邮件，其中并无“检讨书”字样。松尾公司对丁春平的异议不认可，称该两封电子邮件虽然台头未写“检讨书”，但内容就是检讨。经查，该节事实系已生效的（2015）奉民三（民）初字第1421号民事判决书中认定的事实，且从电子邮件的内容来看，即是丁春平对发生多起质量事故等的检讨，故原审法院认定其性质属于“检讨书”并无不当。经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院另查明，双方签订的最后一份劳动合同第四条关于劳动报酬的约定为：“1、甲方（松尾公司）按本公司《工资制度》规定，根据不同的岗位支付工资（其中包括基本工资、奖金、国家规定的各种补贴和加班津贴，月工资不低于上海市最低工资标准）。2、甲方根据生产经营状况和对乙方（丁春平）工作考核的结果，调整乙方的工资。”丁春平在原审时曾提供松尾公司出具的《关于丁春平入职岗位及薪资的说明》，其中载明丁春平2008年7月调任品质保证室一般职员，工资3，630元；2011年7月任品质保证室系长，工资4，000元……”二审审理中，围绕松尾公司在对丁春平降职降薪后确定丁春平的基本工资为3，600元／月是否合理，松尾公司向本院提交了如下证据材料：1、薪资体系表，旨在证明松尾公司副课长（含副课长）执行年薪制，系长（含系长）以下执行考核工资制；2、丁春平的工资表，旨在证明丁春平2011年任系长时基本工资是2，600元／月，另有考核工资、技能津贴、加班工资，其被处分撤职前任副课长时的年薪制工资为8，000元／月；3、素材办公室另两位系长马昌新、潘建龙的委任书、工资明细、银行账户明细，旨在证明公司安排丁春平到素材加工中心任技术管理干部，享受系长职务待遇，而给予丁春平的基本工资已高于同工种、同岗位人员的工资水平。丁春平对上述证据的真实性均不认可，称其从未见过。丁春平向本院提交录音光盘一张，旨在证明2014年11月24日松尾公司人事经理钱佩华曾向其表示其薪资就是作为系长前的3，600元，作为一般性员工，而并非享受系长待遇。松尾公司对丁春平提交的录音不认可，认为丁春平未在原审时提交，该证据不属于新的证据，松尾公司经与钱佩华核实，钱佩华对该录音的真实性并不认可。本院对上述证据认证如下：松尾公司提供的证据1薪资体系表与双方劳动合同中关于“松尾公司按本公司《工资制度》规定，根据不同的岗位支付工资”的约定可相互印证，证明松尾公司确实存在针对不同岗位的薪资体系，丁春平虽称未见过该薪资体系表，但并未提供证据证明松尾公司另实行其他工资制度，故对该证据的证明力本院予以认定；证据2丁春平的工资表未让丁春平本人签字，对该证据的证明力本院不予认定；证据3中素材办公室另两位系长马昌新、潘建龙的委任书，丁春平虽表示不认可，但并未就两人在松尾公司担任的职务作出说明，故本院认定该证据具有证明力；两人的工资明细与银行账户明细可相互印证，对该证据证明力本院亦予认定。丁春平提供的录音光盘，其目的是为了证明松尾公司人事经理曾向其表示其薪资作为一般性员工，并非系长。如该录音是真实的，鉴于松尾公司在《合同到期续订意向表》中确定丁春平新的岗位工种为车间生产管理，并未明确让其担任系长，松尾公司按一般性员工的薪资标准确定丁春平的薪资亦无不可，故该证据不足以证明松尾公司对丁春平降职降薪后确定的薪资即不合理，对该证据的证明力本院不予认定。本院认为，本案的争议焦点是松尾公司是否应支付丁春平终止劳动合同的经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项之规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。本案中，丁春平与松尾公司签订的劳动合同关于劳动报酬约定为“松尾公司按本公司《工资制度》规定，根据不同的岗位支付工资（其中包括基本工资、奖金、国家规定的各种补贴和加班津贴，月工资不低于上海市最低工资标准）”，并未约定具体的工资数额。丁春平之前任副课长时的工资虽为8，000元／月，但其因工作失职已在劳动合同期满前被松尾公司撤销了副课长职务，松尾公司的该处分行为也已被前案生效判决认定为合法有效，故不能再以丁春平任副课长时的工资标准衡量松尾公司在与丁春平续订劳动合同是否降低了原劳动合同约定的条件。鉴于松尾公司在《合同到期续订意向表》中确定丁春平新的岗位工种为车间生产管理，并无任何职务，所确定的3，600元／月的薪资标准符合公司的薪资体系，与同岗位的其他员工相较亦无明显差异，故应当认定是在合理范围之内。而丁春平之所以不愿续签劳动合同，从其在《合同到期续订意向表》上所写的内容来看，根本上还是对公司对其作出的调整岗位和薪资的处理不认同，而非对车间生产管理这一岗位对应的薪资是否应为3，600元／月有异议。因此，松尾公司以3，600元／月的薪资标准与丁春平续签劳动合同并不属于降低原劳动合同约定的条件，丁春平因其主观原因不愿续签劳动合同，松尾公司无需支付终止劳动合同的经济补偿金。综上所述，丁春平的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人丁春平负担。本判决为终审判决。审判长 刘 力审判员 郑东和审判员 王剑平二〇一六年二月四日书记员 赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……