上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2014）青民四（民）初字第400号原告胡黎光，男，1982年11月13日出生，汉族。委托代理人原丹，上海明伦律师事务所律师。被告上海旭丰硅电子有限公司，住所地上海市青浦区赵巷镇沪青平公路3797号1706室。法定代表人沈熙瑜，总经理。委托代理人贾晓慧，上海浦瑞律师事务所律师。原告胡黎光诉被告上海旭丰硅电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月13日立案受理后，依法由审判员王滢独任审判。在本案审理过程中，被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至上海市徐汇区人民法院，因本案受理在先，故上海市徐汇区人民法院将案件移送本院，本院依法合并审理。本案于2014年5月7日第一次公开开庭进行了审理，原告胡黎光及其委托代理人原丹、被告上海旭丰硅电子有限公司的委托代理人贾晓慧到庭参加诉讼。审理中，双方当事人合意延长简易程序适用期间。本案于2014年7月8日第二次公开开庭进行了审理，原告胡黎光及其委托代理人原丹、被告上海旭丰硅电子有限公司的委托代理人贾晓慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡黎光诉称：2005年6月15日原告首次与被告产生劳动关系，实际进入该公司工作至2013年11月20日。原告担任调试员及售后服务一职，工资为人民币5，000元／月。最后一份劳动合同期限为2012年4月至2013年3月，2013年3月之后再未签订过劳动合同。期间，原告多次要求被告与其签订劳动合同，但被告始终以各种理由拖延。原告工作期间，被告未按照相关法律规定给原告提供年休假，原告每年都提出休假要求，但被告均以公司太忙为由拒绝。2013年以来，被告一直想降低原告的工资，协商未果的情况下，无故克扣原告6月、7月、9月工资，更于2013年11月20日书面通知解除与原告之间的劳动关系，却无正当的解除理由。被告无故解聘后亦不发放原告应得的2013年10月、11月工资及饭贴，侵害了原告的权益。因此被告上述行为，已经违反了劳动合同法等相关规定。原告申请仲裁，因不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：1、被告支付原告2013年4月1日至2013年11月20日未签订劳动合同的双倍工资差额计38，218元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金85，000元；3、被告支付原告2005年6月15日至2013年11月20日未休年休假工资计28，966元。原告对其余仲裁裁决无异议。被告上海旭丰硅电子有限公司辩称：原告与被告在协商签订劳动合同过程中就合同条款未达成一致，故被告没有恶意不与原告签订劳动合同，不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。被告系因原告严重违纪解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。被告已经安排了原告的年休假，故不同意支付年休假工资。被告上海旭丰硅电子有限公司亦诉称：原告于2005年6月15日入职，担任调试员，劳动合同一直连续签订。最后一份合同至2013年6月14日到期，合同约定工资3，300元。在2012年3月因原告公司昆山项目需要被告去昆山现场常驻一年，双方协议该期间原告的工资为每月5，000元，但是原告后来没能在昆山常驻，一年后劳动合同到期后被告多次要求原告按照原先的标准续签劳动合同，遭到原告拒绝。原告在职期间工作极不认真，其负责的客户项目，设备没有调试好便将设备送至客户处，结果设备不能正常运转，导致客户减少订单，给被告造成严重的经济损失。对此被告认为应由原告承担赔偿责任。同时原告任职期间利用职务之便，虚假报销，谋取私利，被告给予其违纪解除劳动合同处理。另外，原告在职期间的年休假已经全部休完。故被告无需支付原告各项费用，被告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告无需支付原告2013年5月1日至11月13日双倍工资差额31，904.76元；2、被告无需支付原告2012年1月1日至2013年11月29日九天未休年休假工资4，137.93元；3、被告无需支付原告2013年10月1日至11月20日的工资8，218元；4、被告无需支付原告2013年6月1日至9月30日的工资差额1，363.66元。原告胡黎光针对被告上海旭丰硅电子有限公司的诉请辩称：不同意被告的诉讼请求。双方没有签订过劳动合同。原告没有休过年休假。经开庭审理查明：原告系外省市来沪从业人员，于2005年6月15日进入被告处工作，担任调试员。双方签订了一份期限自2005年6月15日至2007年6月14日的劳动合同。双方签订的最后一份劳动合同约定：“2012年3月，经双方协商，现签订接续合同。月收入为5，000元，包含基本工资、岗位及绩效。本约定为合同附件，与合同一起存放。时间2012.4月至2013.3月”。2013年11月18日，被告出具通知给原告，称：“胡黎光：双方所签期限为2012年6月15日至2013年6月14日的劳动合同，因劳动期限届满，在续签合同中，由于合同中变更的条款经协商不能达成一致，现公司决定纠正续签合同中变更的条款，恢复原合同条款一致。请收到此通知书后于2013年11月20日前（包括20日）签署意见后并交还人事部，过期不予答复，此通知书失效，视为你申请终止劳动合同。特此通知。”原告于2013年11月20日在乙方意见处书写：“1、本人不同意，旭丰公司所提的续签合同中降薪的要求，要求续签合同中约定的工资金额不得少于2012年4月-2013年3月所签合同中约定的人民币5，000元，另合同中需明确标明公司的工作餐补助。2、续签合同的签订日期为该合同约定的起始日期。3、因此次续签合同为2008年以来第三次续签，我要求签无固定期限合同。4、要求旭丰公司支付2013年4月1日-2013年11月20日，因2013年合同到期公司未与本人续签合同所产生的双倍工资差额。5、要求旭丰公司支付2013年6月1日-2013年9月30日未经本人同意，所非法扣除的本人工资共计人民币1，418.5元”。被告对原告实行手工考勤，以手工考勤作为工资结算依据。原告离职前的工资标准为5，000元／月，被告每月以银行转账形式发放原告上月整月的工资。2013年11月20日，被告发布通知，内容为：“胡黎光在外出过程中在住宿费报销金额上作弊，以不诚实的手段获利，侵犯和伤害了公司和所有其它员工的利益。此事从发现到有充分证据期间，公司曾对胡提出此问题，希望其检查改正，都没有回应。由于我公司工作性质，必须制止这种问题的漫延，在2013年8月，在生产组会议上就此事对胡进行了点名批评，胡黎光没有否认。但8月以来，胡一直不作检查，拒绝对这方面的批评。在11月15日公开表示‘随你们怎么说，我不怕，反正我也不会在这行里做了’。同时，胡黎光在工作中不负责任，糊弄了事，致使公司在经济上遭受重大损失，又在已决定安排好的外出工作出发前拒不前往，致使公司在客户声誉上受到很大伤害……”并基于上述理由，书面提出与原告解除劳动关系。原告最后工作至2013年11月20日，工资领取至2013年9月30日。又查明：2013年12月9日，原告申请仲裁，请求被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的赔偿金、2005年6月15日至2013年11月20日未休年休假42天的折算工资、2013年10月1日至同年10月31日的工资、2013年11月1日至同年11月20日的工资、2013年6月1日至同年6月30日的工资差额、2013年7月1日至同年7月31日的工资差额、2013年9月1日至同年9月30日的工资差额、2013年10月1日至同年10月31日的饭贴、2013年11月1日至同年11月20日的饭贴。上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1、被告应支付原告2013年5月1日至2013年11月13日未签订劳动合同的双倍工资差额31，904.76元；2、被告应支付原告2012年1月1日至2013年11月20日的九天未休年休假折算工资4，137.93元；3、被告应支付原告2013年10月1日至同年11月20日的工资8，218元；4、被告应支付原告2013年6月1日至同年9月30日的工资差额1，363.66元；5、对原告的其他请求不予支持。还查明：原告对被告在仲裁时作为证据提供的付款凭证及财务报销的发票的真实性没有异议，但对证明事项不予认可，并称：“连号也是隔号连，商家提供给申请人（原告）什么发票是申请人决定不了了的；且申请人即使是连住同一块地方，也是可以选择不同的酒店，并不违反被申请人（被告）处规定，被申请人亦无出差费用的定额限制且该组证据显示为2012年产生均获得主管及复核的签名确认，故申请人的报销行为已经获得被申请人认可。被申请人无理由以2010年发生的事情3年后解除。”原告在仲裁庭审中确认“直至2013年11月13日进行人民调解时，被申请人才表示续签劳动合同，但要求降低申请人工资标准，此前从未表示过续签劳动合同的意思表示”。被告在仲裁时陈述“因被申请人经营存在困难，故要求申请人续签劳动合同时，降低工资标准”。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、通知书、解除通知、银行交易明细、仲裁庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，被告称：接续合同（即2012年4月至2013年3月的劳动合同）是因昆山项目需外出服务，所以将原告的工资标准从3，300元提高至5，000元，原告实际只去了一两周，但被告还是按接续合同约定的期间支付了原告每月5，000元的工资。合同期满后被告要求恢复至3，300元，但原告不同意，通知书上的“恢复至原合同条款”就是指工资恢复至3，300元。被告一直在和原告协商恢复原工资标准，但实际上没有降薪，也没有扣发原告的工资，是根据实际考勤结算工资，工资已足额支付，原告2013年6月、7月和9月存在缺勤，故有扣款。被告为证明自己的主张提供了以下证据：1、案外人杨某某和徐某的劳动合同。2、年休假清单、电子考勤表（日期为2013年6月、7月和9月）、手工考勤记录（日期为2005年10月、2006年1月至2月、2007年2月、2008年2月、2009年1月、2010年2月、2011年2月、2012年1月、2013年3月）。3、手工考勤记录（日期为2013年6月、2013年7月、2013年9月）。该考勤记录无员工的签字确认。4、2012年11月至2013年11月的工资清单。5、工作安排记录。6、客户出具的减少订单的通知、技术经理的说明。7、赵某某和罗某某的书面证言，证人李某某和罗某某出庭作证。李某某陈述：证人在公司任人事和财务；原告在2013年请过假，过年时多休了3天的假期，3月份也连续休息了几天，4月连续请假5天；原告没有写请假单，都是口头请假的；公司员工请假，有的人是写请假单的，有的是口头说一下；考勤表上春节前后写了“休”的都是年休假；考勤是打卡与手工考勤相结合，外勤人员以手工考勤为准，只记录是否出勤，去年开始有电子考勤，但以手工考勤为准，手工考勤是证人记录的；考勤记好后以前是不给员工看的，现在要求员工每月签字确认；报销时需要报销人员填写报销单，反面贴上发票，由证人来审核填写金额是否与发票金额一致；原告在无锡、苏州的发票是原告本人提供的；去年发现原告的财务报销有问题，是要求对所有发票审核时发现的。罗某某陈述：2013年5月被告与深圳公司有订单，二台机器调试是由原告负责，因机器调试得不好，被退回来了，当时订了二台都被退回了。预订了四台，先发了二台，后面二台也不要了。机器调试好后发出去之前有复检的流程，但不是每台机器都必须复检确认，公司没有调试不合格被退回的。8、员工手册，其中第四章第5条约定“报销过程中存在任何虚假情形欺骗公司时”，予以惩戒解雇。9、付款凭证、发票一组。其中2010年4月28日、2010年5月14日的付款凭证载明原告申报的分别是4月15日和4月27日、5月7日去无锡的车费和住宿费，但付款凭证后各自所附的金额为10元的三张发票编号分别为00147820、00147821、00147822，是连号的，均由“无锡新区梅村＊园旅馆”出具；而号码为00305363的金额为100元的住宿费发票是作为4月15日的费用申报的，号码为00305367的金额为100元的住宿费发票是作为4月27日的费用申报的，均由“＊＊大饭店”出具，作为5月7日住宿费申报的一张金额为100元的发票则由“无锡市外婆人家大酒店”出具；2013年7月28日的付款凭证和发票显示，原告在同一城市连住两天，报销120×2，但其中金额合计为140元的三张发票由“苏州工业园区某某镇某某宾馆”盖章出具，另外一张金额为100元的发票却加盖了不同宾馆的印章。原告对证据1不予认可，称双方仅签订过期限自2005年6月15日至2007年6月14日、2012年4月至2013年3月的两份劳动合同。原告对证据2的真实性不予认可，称系被告事后制作，原告经常需要出差，没有严格的考勤。如果请假原告要提交请假单，年休假被告从未安排过。原告对证据3的真实性不予认可，认为系被告单方制作，考勤上体现的缺勤与扣发的工资是不符的，并称原告没有缺勤，2013年11月13日去仲裁调解时请过假，其他时间都是正常上班或在出差。因原告经常出差，考勤不是很严格，人事手工考勤是公司自己记录的，是不给原告看的。原告对证据4载明的工资构成和实发金额无异议，但不认可缺勤扣款，称自己不存在缺勤和旷工。原告对证据5不予认可，称被告知道原告去申请调解，才写了工作安排记录，安排原告三天干活，其实三天是干不完的。原告对证据6不予认可。原告对证据7的真实性不予认可，认为证人都是被告处员工，与被告存在利害关系，且证人陈述有自相矛盾。被告没有证据证明机器被退回是原告的错误。原告对证据8不予认可，称原告从未见过，被告也从未公示过。原告也不存在员工手册上的违纪情形。原告对证据9的真实性无异议，但称这些并不是原告提交给被告的发票，发票上的商家名称及连号的问题原告是不清楚的。况且发票上报财务都审核过了。被告提供的发票都是2010年的，与被告解除原告无关。根据庭审确认的事实，本院认为：一、被告在通知书中称双方签订过期限自2012年6月15日至2013年6月14日的劳动合同，但未提供相应的依据，原告对劳动合同签订的情况不予认可，故本院仅能确认双方续签过一份期限自2012年4月至2013年3月的劳动合同，该合同期满后，原告仍在被告处工作，故双方应自重新用工之日起1个月内重新签订书面劳动合同。现被告主张因与原告协商降低工资未达成一致意见故未续签，本院认为，2013年4月至2013年11月期间，原告一直向被告提供劳动，被告也认可一直按照原工资标准支付劳动报酬给原告，说明双方已经按照原劳动合同约定的权利义务在实际履行，降低工资标准系被告单方作出的意思表示，未经过原告同意，被告也未举证证明双方就续签书面劳动合同进行过磋商，故本院对被告的主张不予采纳。用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，未签订劳动合同的，应自满一个月的次日至满一年的前一日每月向劳动者支付双倍的工资。据此，被告应自2013年5月1日起至2013年11月12日止按照每月5，000元的标准向被告支付双倍工资差额计31，904.76元。鉴于原告在仲裁时确认被告在2013年11月13日曾表示过续签订劳动合同，但要求降低工资水平，本院认为被告已开始磋商，双方因工资标准未达成一致意见，故原告主张2013年11月13日至11月20日期间的双倍工资差额本院不予支持。二、对于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院认为，被告在解除通知中所列举的违纪事实之一是原告工作不负责，导致公司重大经济损失，但被告提供的证据均不能充分证明因原告失职导致客户退货的订单损失。对于被告在解除通知中所列举的原告在出差住宿费报销上弄虚作假的违纪事实，被告提供了相应的报销单据，从付款凭证和发票来看，确实存在不同日期的住宿费发票连号，同一日期的住宿费发票由不同的单位出票的不合理情形。而原告不能对发票连号现象和同一天由不同单位开票的现象做出合理解释，本院有理由推定原告在报销住宿费问题上存在故意拼凑和弄虚作假的行为，该行为违反诚实信用原则和劳动者的基本职业道德。但是，从被告的解除通知所表述的情况来看，被告在发现违纪事实后，已于2013年8月对原告进行了点名批评，责令其检查改正，并未直接因此作开除处理，系已经行使了处罚权，不能就同一违纪事实进行二次处罚，而且最终被告是基于事后原告拒不悔过和同时又有其他违纪行为予以辞退。但被告并不能充分举证证明上述事实，其所提供的员工手册也不能证明向原告公示过，不能作为开除原告的规章制度依据，故被告在2013年11月解除劳动合同缺乏正当合理性，被告应承担违法解除劳动合同的法律责任。本院对原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。结合原告离职前12个月的工资标准和在被告处的工作年限，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金85，000元。三、对于原告主张的年休假工资，被告提供的手工考勤记录系单方制作，上面并无原告的签字确认，被告的证人也表示之前的考勤记录没有给员工看过，原告对手工考勤记录不予认可，故本院难以采信。被告主张已经安排原告休了2012年至2013年的年休假缺乏相应依据，本院不予采纳。被告应按照规定的标准支付原告2012年5天和2013年4天的年休假工资差额计4，137.93元。对于原告主张的2005年6月15日至2011年12月31日期间未休年休假工资，因用人单位仅负有保留2年内考勤记录和工资支付记录的义务，故该期间原告的出勤情况（含休假情况）和工资支付情况应由原告承担举证责任，原告未提供相应证据，不能证明2005年至2011年被告未安排年休假或未足额发放年休假工资，故本院对该期间原告主张的未休年休假工资不予支持。四、对于原告主张的2013年6月1日至2013年9月30日期间的工资差额，被告称仍按照每月5，000元的标准发放工资，所扣除的是缺勤工资，但被告未提供有效的考勤记录以证明原告缺勤的事实，故本院认为被告应补足原告该期间工资差额计2，298.86元。因原告对仲裁裁决被告应支付其2013年6月1日至同年9月30日的工资差额1，363.66元没有异议，本院按照该项裁决处理。基于同样道理，对于原告主张的2013年10月1日至同年11月20日的工资，因被告尚未支付，故应按照每月5，000元的标准支付该期间工资合计8，095.24元（已扣除2013年11月13日的事假缺勤）。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条之规定，判决如下：一、被告上海旭丰硅电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡黎光2013年5月1日至2013年11月12日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额合计31，904.76元；二、被告上海旭丰硅电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡黎光违法解除劳动合同赔偿金85，000元；三、被告上海旭丰硅电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡黎光2012年1月1日至2013年11月20日期间应休未休年休假工资差额合计4，137.93元；四、被告上海旭丰硅电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡黎光2013年6月1日至2013年9月30日期间的工资差额合计1，363.66元；五、被告上海旭丰硅电子有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡黎光2013年10月1日至2013年11月20日期间的工资合计8，095.24元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海旭丰硅电子有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。审判员 王 滢二〇一四年七月十四日书记员 李莹晖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。