上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初16129号原告：上海顶锋金属制品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：村上宏(HIROSHIMURAKAMI)，董事长。委托诉讼代理人：朱文磊，上海申骏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶彩云，上海申骏律师事务所律师。被告：余华，男，1970年2月13日出生，汉族，户籍地上海市长宁区。委托诉讼代理人：翁国舜，上海力勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：周洵，上海力勤律师事务所律师。原告上海顶锋金属制品有限公司与被告余华劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月2日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月3日公开开庭进行了审理。审理过程中，因本案须以另一案的审理结果为依据，本院于2019年9月3日中止本案审理，中止事由消除后，本院于2019年10月31日恢复诉讼。因案情复杂，不宜适用简易程序，本案依法转为适用普通程序，合议庭于2019年11月18日公开开庭进行了审理。原告上海顶锋金属制品有限公司的委托诉讼代理人朱文磊、陶彩云、被告余华的委托诉讼代理人周洵、翁国舜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海顶锋金属制品有限公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告余华违法解除劳动合同赔偿金143,680元。事实和理由：被告自2003年7月23日入职原告处担任驾驶员，双方签订的最近一份劳动合同为期限自2010年7月23日起的无固定期限劳动合同。2016年8月起，被告开始连续休病假，且在病假每满六个月前至原告处上一天班后继续请病假。期间，原告均依法向被告支付病假工资。2019年1月16日，原告向被告发出通知，告知被告在医疗期届满后仍继续请病假的行为足以显示无法继续从事原来的工作，故原告自2019年1月21日起依法将被告的工作岗位从驾驶员调整为门卫，岗位工资由4,490元/月调整为3,592元/月。但被告收到通知后一直拒不到岗。为此，原告分别于2019年2月13日和3月13日对被告的违纪行为进行了两次警告处分。2019年3月22日，原告发现被告除上述行为被两次警告已经构成严重违纪外，还存在恶意“泡病假”行为以及病假期间在外兼职、从事其他和病假不符的行为。被告该三项行为中的任何一项，依据原告的规章制度均足以构成严重违纪。因此，原告于2019年3月22日向被告寄送书面解雇通知，解除与被告的劳动关系。余华辩称，同意裁决结果。被告不认可原告2019年1月16日向被告发出转岗通知，原告系2019年1月28日将转岗通知交给被告，原告的调岗行为不合理，被告不同意且申请劳动仲裁。被告从未收到原告所称的2019年2月13日及3月13日的两次书面警告，且被告不存在书面警告中的行为。2019年3月22日原告当面递交解除通知书时，被告才得知原告分别于前述时间给被告发出警告，此前并不知晓。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、劳动合同，旨在证明原、被告间的劳动关系。经质证，被告对证据1真实性无异议，但不完整，还有一份补充协议。2、病假统计表(附病假单)、被告2017年3月至2019年3月工资明细，旨在证明被告向原告申请并实际休息的病假，已超过24个月的最长法定医疗期。在医疗期内，原告依法给予被告病假待遇。被告的病假证明中，有多次被告拒绝接受相关检查或诊疗的记录。被告每六个月至原告处上班一天，目的是规避关于病假工资支付的法律规定，被告存在“泡病假”的行为。经质证，被告对证据2真实性无异议，但病假单中没有被告拒绝检查的内容，被告的高血压是H型高血压，中风概率是普通高血压的20倍。工资明细由原告自行制作，认可2017年3月至2018年12月期间工资明细，不认可2019年1月至3月期间工资明细，原告擅自对被告进行调岗，将被告基本工资调整为3,592元，对2019年工资条中其他调整项目不予认可，系违法扣款。此外，被告还陈述，被告在请病假过程中每隔六个月上班一天的方式是听从原告管理人员的意见进行的。3、2019年1月16日换岗通知、邮寄凭证及工会签收回执，旨在证明被告在医疗期届满后继续向原告提交病假单申请病假，足以证明被告不能从事原工作，原告依据法律规定，在被告不能从事原工作前提下，根据实际情况为被告另行安排工作，并书面告知被告。同时明确，若被告认为无法胜任原告另行安排的工作岗位，应提交相应证据。经质证，被告对证据3真实性不认可，被告从未收到换岗通知，被告于2019年3月13日去原告处才知晓换岗。原告邮寄的收件人地址是被告的地址，签收信息上的人是被告父亲，但被告父亲不记得是否签收挂号信。4、2019年1月28日通知书、邮寄凭证、工会签收回执及2019年2月1日通知书、邮寄凭证、工会签收回执，旨在证明在被告无正当理由拒不配合办理转岗手续的情形下，原告两次发函，向被告告知及解释换岗原因，并要求配合办理转岗手续。经质证，被告对证据4不认可，2019年1月28日及2019年2月1日的通知书被告从未收到过，工会签收回执的签收方是工会，被告不清楚。5、2019年2月13日警告处分通知书、邮寄凭证、工会签收回执，旨在证明被告在原告屡次劝说及告知的情形下，拒不配合办理转岗手续，原告作出书面警告的处分。2019年1月16日通知书中要求被告2019年1月21日办理转岗手续，后续原告给予被告多次宽限期间，且2019年1月30日被告提交请假材料时，原告人力资源工作人员再次要求被告配合办理转岗手续，但被告当场拒绝。经质证，被告对证据5中警告处分通知书真实性不认可，被告未收到过警告处分通知书。被告收到的解雇书和相应的通知书都是原告当面交给被告的。6、2019年3月13日警告处分通知书、邮寄凭证、工会签收回执及2019年3月22日解雇通知书、邮寄凭证和查询信息、工会签收回执、视频，旨在证明被告2019年3月13日回原告处上班时，因拒不服从原告的到岗指示和工作安排，被再次书面警告处分。依据原告规章制度，累计两次书面警告处分和存在不诚信行为均可构成严重违纪，故经研究决定，原告于2019年3月22日依法解除与被告的劳动合同，并通知工会。原告曾向被告解释、告知及劝说办理转岗手续、服从工作安排，但被告一直拒不理会。经质证，被告对证据6中的警告处分通知书真实性不认可，被告未收到过。解雇通知书真实性无异议，但并非通过挂号信方式送达，系原告当面交给被告。工会签收回执真实性不认可。邮寄查询信息上显示的签收人并非被告本人，被告从未收到过原告以邮寄方式送达的相应材料。视频文件中的图像内容真实性无异议，对于视频文件中的录音内容因较为模糊无法识别具体内容，故真实性不认可，但被告请过相应病假，原告知晓并同意，且被告表达过不同意转岗的意见。7、员工守则(节选)、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录，旨在证明原告的员工守则已经经过民主程序制定，且已告知被告，原告依据员工守则第65条第11项给予被告警告处分，依据员工守则第66条第3项、第24项解除与被告的劳动关系。经质证，被告对证据7中员工守则真实性无异议，但对于被告是否签收的情况不予认可，被告签收的是2005年版本的员工守则，不是2017年版本的员工守则。员工守则签收记录中的签字是被告所签，但被告因处于病假期间未签收过新的员工守则。被告得知需要调岗后，采取了法律救济行为，不符合员工守则第65条规定的情形，原告出具的警告通知书的内容是不符合员工守则的规定，原告依据员工守则第66条第3项规定解除劳动合同的行为有误。至于员工守则第66条第24项，被告提供的相应材料均是真实的。被告未有在外兼职、从事其他与病假不符的行为。职工代表大会会议通知真实性不认可，参加人中没有被告。会议纪要真实性不认可。职工代表大会签到表真实性不认可。员工守则签收记录真实性不认可，被告未在2017年签收过员工守则，对此被告申请笔迹鉴定。2019年9月20日，被告虽认可签收记录上签字的真实性，并表示不需要笔迹鉴定，但不认可收到过员工守则。8、交通安全综合服务管理平台截图、2015年8月15日至8月28日期间被告的病情证明单，根据查询结果显示，被告驾驶证累积记分为6分，说明被告病假期间曾驾驶车辆从事与病假不符的工作。病情证明单证明被告2015年8月15日至8月28日申请病假，但据原告核实，被告2015年8月19日至8月21日入住江苏某酒店。经质证，被告对证据8中交通安全综合服务管理平台截图真实性不认可，未显示对应的时间，且即便被告驾驶证有扣分，也不能证明被告存在违反劳动纪律的情况。不认可原告所述的2015年8月15日至8月28日病假期间被告入住酒店。病情证明单真实性无异议。9、沪劳人仲(2019)办字第988号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据9无异议。10、病假单和病史记录，旨在证明被告病假情况。经质证，被告对证据10真实性无异议。病假期间，原告发现被告多次请病假后，指派人事与被告一起去医院就诊，医生表示被告病情严重，同时开具了病假单，原告对被告情况清楚知晓。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、劳动合同，旨在证明2010年起原、被告签订无固定期限劳动合同。经质证，原告对证据1真实性无异议，认可证明目的。2、变更协议书，旨在证明2015年4月1日被告的工资调整为4,490元。经质证，原告对证据2真实性无异议，证明目的无异议。3、解雇通知书，旨在证明原告违法解除与被告的劳动合同。经质证，原告对证据3真实性无异议，证明目的不认可，原告系合法解除劳动合同。4、银行对账记录，旨在证明原告一般在每月7日前后发放上一自然月工资。经质证，原告对证据4真实性无异议。5、病假记录，由被告在主管处拍摄形成，旨在证明被告从未违反过部门主管的安排，且被告将病假单交给主管。经质证，原告对证据5真实性不认可，系复印件。本院经审理认定事实如下：1、被告系上海市从业人员。2003年7月23日，被告入职原告处担任驾驶员工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2010年7月23日起的无固定期限劳动合同。2015年4月1日起，被告的月工资调整为4,490元/月。2、2016年8月4日起，被告因高血压连续申请病假，在病假每满六个月前后至原告处上班一天。期间，原告正常支付被告病假工资。2018年12月底，被告医疗期届满，此后继续申请病假。2019年1月16日，原告向被告出具通知，载明被告医疗期已届满，将被告的工作岗位由驾驶员调整为门卫，要求被告自2019年1月21日起至门卫岗位报到，工资待遇将按新岗位执行。2019年1月28日，原告向被告出具通知书，载明因被告2019年1月21日未按时办理转岗手续，也未到岗工作，更未作出任何说明，自2019年1月21日起薪资标准调整为3,592元/月，并要求被告于2019年2月1日前补办转岗手续，并说明之前未能及时办理转岗手续、未能及时到岗工作，以及在收到通知后未及时说明的原因或理由，且告知若继续不配合工作，可按照员工守则第65条予以处理。2019年2月1日，原告向被告出具通知书，载明劳动合同约定工资可根据工作岗位等变化而增减，并重申医疗期满后换岗系合法要求，被告理应配合，被告拒绝配合且未说明正当理由的行为有违员工守则的相关规定及劳动合同约定的宗旨，将考虑对被告进行相应处分。2019年2月13日，原告向被告发出警告处分通知书，载明2019年1月30日及2月13日，被告至原告处提交请假资料时，原告向被告重申2019年1月28日及2月1日书面函件的内容，并要求被告配合办理转岗手续，但被告以不同意转岗为由拒绝，依据员工守则的相关规定给予书面警告处分。2019年3月13日，原告再次向被告发出警告处分通知书，载明被告2019年2月13日、2月27日及3月13日至原告处提交请假资料时，原告向被告重申了2019年2月1日书面函件的内容，同时要求被告配合办理转岗手续，但被告拒绝，根据员工守则的规定再次给予书面警告处分。2019年3月22日，原告在征求工会意见后向被告发出解雇通知，载明：被告因无理拒绝转岗，拒绝原告的工作指示且态度恶劣已累计收到两次警告处罚，依据员工守则第六章第66条第3项规定，被告的行为已经构成了严重违纪；根据整理的病假记录显示，被告另有恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及病假期间从事其他与病假不符的行为；被告的上述任一行为均足以构成严重违纪，故决定即日起解除劳动关系。3、原告员工守则第65条第(11)项规定，无正当理由不服从部门主管的工作分配者，原告将根据有关事实以及情节，可以对员工同时作出书面警告、减免奖金、减薪、降级的处罚；第66条规定，员工有第65条各项规定行为情节严重的、或受处罚后仍无悔改表现的、或累计达到两次处罚的，原告可将其视为具有第19条第3款第(2)至第(7)项规定的情形，可以给予立即解除劳动合同的处分，且不支付经济补偿金。4、2019年2月26日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告自2019年1月21日起恢复原驾驶员岗位并支付2019年1月1日至2019年1月31日期间工资差额500元。2019年4月17日，该会作出沪劳人仲(2019)办字第285号裁决书，裁决对被告的请求事项不予支持。被告不服该裁决，诉至本院。本院经审理后于2019年6月25日作出(2019)沪0114民初10898号民事判决书，判决驳回被告的诉讼请求。被告不服该判决，上诉至上海市第二中级人民法院，该院于2019年10月23日作出(2019)沪02民终9115号民事判决书，认定因被告医疗期满后无法从事原岗位，原告将其岗位调整为门卫的白班工作具有合理性，原告按照调整后的岗位支付工资并无不当，据此判决驳回上诉，维持原判。5、2019年5月21日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。2019年7月10日，仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第988号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金143,680元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院，提出涉案诉讼请求。诉讼过程中，被告陈述，其患有H型高血压，中风概率是一般高血压人群的20倍；病假期间，有偶尔驾车去扫墓或去医院诊疗的行为；原告将其调岗至门卫岗不合理，且就调岗问题其已提起仲裁，故不同意调岗，但其因不清楚其他岗位的具体工作内容，在不同意调岗至门卫岗时未向原告提出其所合适的其他岗位。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。2019年3月22日，原告向被告出具解雇通知，解除与被告的劳动合同的理由有二：其一，被告2019年2月13日、3月13日分别因拒绝配合办理转岗手续及拒绝到岗并拒绝接受合理工作安排而受到两次警告处罚，根据员工守则的规定，已构成严重违纪；其二，被告存在恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及在病假期间从事其他与病假不符的行为。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，被告主张原告违法解除，原告应当提交证据证实劳动合同解除的合法性。首先，原告有权依据员工守则的规定对被告进行日常管理。原告提交的员工守则、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录等证据可以证实被告已签字确认知悉员工守则，并承诺遵守。其次，劳动者因身患疾病向用人单位申请病假并享受病假待遇无可厚非，但纵观被告的病假申请记录看，被告在连续病假期间每隔六个月上班一天，该情形明显不符合客观常理。而被告对此解释为听从他人的建议而采取上述方式，该说法无任何证据可以证实，但该说法足以说明被告的病假申请并非完全出于病情需要，而是被告故意为之。第三，关于2019年2月13日、3月13日原告给予被告警告处分一节，鉴于被告的病情及驾驶员岗位的工作特殊性，原告调整被告的岗位为门卫并无不妥，该调岗行为的合理性亦得到生效法律文书的确认。被告作为员工，有义务配合原告办理转岗手续，被告关于因调岗争议正处于仲裁、诉讼中而无过错的辩解难以成立，理由如下：用人单位享有经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整；原告调整被告工作岗位并无不当，被告即便不同意调岗，也应当积极与原告协商、明确表达意见，但被告却以消极方式对抗原告的管理；原告多次规劝及提醒后，被告仍一意孤行，拒不服从工作安排，原告无奈之下根据员工守则的规定作出的两次警告处分的理由成立。维护劳动者合法权益的同时，应当尊重用人单位的经营自主权、用工管理权。原告考虑安全生产及被告健康状况等因素，在被告医疗期满后适当调整工作岗位，并无不妥，但被告却无正当理由拒不服从工作安排，并因此受到两次警告处分，原告依据员工守则的规定解除劳动合同有事实依据，不存在违法之处。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告上海顶锋金属制品有限公司要求不予支付被告余华违法解除劳动合同赔偿金143,680元的诉讼请求，予以支持。案件受理费10元，由被告余华负担(该款应于本判决生效之日起七日内交付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  陈曰良审 判 员  周逸敏人民陪审员  何 晔二〇二〇年二月二十八日法官 助理  董文俭书 记 员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……