广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0114民初7111、7278号7111号案原告（7278号案被告）：李宗锦，男，1970年7月21日出生，汉族，住湖南省耒阳市。委托诉讼代理人：李庚君，男，1974年2月10日出生，汉族，住湖南省耒阳市，与李宗锦为兄弟关系。7111号案被告（7278案号原告）：广州浩胜食品机械有限公司。住所地广州市花都区狮岭镇山前大道中65号。法定代表人：邱木荣。委托诉讼代理人：杨淑燕，广东格林律师事务所律师。委托诉讼代理人：许吉玲，广东格林律师事务所实习人员。7111号案原告李宗锦与被告广州浩胜食品机械有限公司，7278号案原告广州浩胜食品机械有限公司与被告李宗锦劳动争议纠纷两案，本院分别于2019年6月25日、2019年6月28日受理后，依法适用简易程序，依法公开合并审理，并于2019年7月26日进行第一次公开开庭审理，因李宗锦当庭变更诉讼请求，广州浩胜食品机械有限公司要求15天答辩期，本院予以准许，并于2019年8月14日继续第一次庭审，李宗锦及其委托诉讼代理人李庚君，广州浩胜食品机械有限公司的委托诉讼代理人杨淑燕、许吉玲均到庭参加诉讼。后本院依法将本案转为普通程序，组成合议庭于2019年10月21日进行第二次公开开庭审理，李宗锦及其委托诉讼代理人李庚君，广州浩胜食品机械有限公司的委托诉讼代理人杨淑燕、许吉玲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。7111号案原告李宗锦向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法终止劳动合同赔偿金20万元(2004年5月至2019年4月)；2、被告支付克扣劳动报酬、福利等损害劳动者权益赔偿金50万元；3、被告支付仲裁和诉讼所产生的咨询费、交通费、住宿费、伙食费合计8000元；4、被告支付失业损失赔偿金2万元；5、被告赔礼道歉以伸张正义、弘扬法治精神；6、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、关于无固定期劳动合同终止日期为2019年05月01日。原告2004年04月29日入职被告单位，2018年12月01日被告开始通知原告放假，2019年01月08日被告以“莫须有旷工”通知原告专横解除劳动关系(合同)。原告于2019年01月21日提出劳动仲裁申请，本案原定于2019年04月08日开庭，因故中断延期开庭，原告花费很多人力物力履行举证与仲裁活动之义务。105号裁决书关于解除无固定期劳动关系(合同)终止日期不清楚，应该明确、和谐、人道、公正采纳原告主张2019年05月01日--至臻情理相容、契合法治精神、优雅矫正正义。二、关于违法终止劳动合同赔偿金20万元(2004年05月至2019年04月)。105号裁决书采信原告的主张并引用>第47条、第87条及>第6条之规定，裁判被告承担(终止劳动关系)赔偿责任应该是情理相合、法理相容，原告表示认同。但是裁量(终止劳动关系)赔偿金额为103248元，没有采纳原告主张数额20万元，显失公平公正与合理性，存在认定事实不清和适用法律不当。由于敷衍了事没有全面审查证据效力，造成该判决点法律适用不当；裁判理由缺乏证据链全面整体分析与说服力，没有实现情理、法理优雅相容统一，难道不是武断吗？首先，该判决点内容部分没有清晰列出赔偿金额103248元计算公式；解除无固定期劳动关系(合同)终止日期不明确；原告月平均工资裁量证据效力不足并计算错误。其次，该判决点内容部分依据被告举证工资表确定2018年01月至2019年01月之间原告月平均工资3441.6元明显是错误的。因为被告举证工资表(包括应举证而未举证原告考勤表、公司财务报表等文证)没有按举证期限与原告证据交换，不符合《劳动争议调解仲裁法》第6条确立的举证原则，被告没有及时履行举证与答辩之义务(即不合法)。被告为了应付仲裁通过电脑合成技术临时拼凑数据伪造工资表，其中基本工资、加班工资与实发工资之间计算关系逻辑混乱、无中生有，存在明显克扣工资福利现象，也没有相关考勤表辅助佐证(即无关联性)；更不是原告领取工资签字确认原始单据或其复印件(即不真实)。被告只是蛮狠矢口抵赖克扣之违法行为、欲盖弥彰侵权之罪恶行径；仲裁开庭后原告收到伪造工资表邮寄快件及时回传《质证与答辩书》给仲裁委予以严厉驳斥。由于被告举证工资表不具备完整民事诉讼证据三特性,105号裁决书裁量原告月平均工资不能采信其作为计算参照物。原告需要司法机关改判该裁量数额：重新认定原告月平均工资增加赔偿数额。最后，关于重新认定原告月平均工资之基本要素(计算参照物)：第一、原告具有15年劳动合同期限(2004年05月--2019年04月)；第二、原告职业特征是具有中国传统技术的工种--木工；第三、被告利用部分有效劳动合同，采取不诚实方式经常加班加点并克扣原告工资和福利；第四、被告以不诚实欺骗手段专横终止劳动关系(合同)承担赔偿责任；第五、广州市人民政府官网公布的2017年广州市私营企业年平均工资61241元；第六、当代法的精神(即以人为本、和谐社会)和民法基本原则(即公平、等价有偿)。基于上述证据、事实和公序良俗等基本要素并结合高度盖然性证明标准、证据共通原则、民事诉讼举证倒置原则，进行全面性、整体性、结果性综合分析和逻辑推理；根据《劳动合同法》第26条、第77条与《劳动法》第44条、第89条，以及《民法总则》第179条与《侵权责任法》第19条等相关实体法条款所确立的侵权责任方式，秉承客观计算和主观计算相结合兼顾公平差额的赔偿模式；认定原告月平均工资计算方法:广州市2017年私营企业月平均工资5200元+原告经常加班加点与工种加权1500元=公平正义6700元。因此，认定原告月平均工资应该采纳原告主张6700元作为终止劳动关系(合同)赔偿计算标准--至臻情理相容、契合法治精神、优雅矫正正义。根据《劳动合同法》第47条与第87条之规定，按15年合同期限并翻倍计算赔偿6700*15*2=20.1万元，据此，认定终止劳动合同赔偿金，应该科学、和谐、质效、人道、公正采纳原告主张20万元。三、关于被告支付克扣工资福利损害劳动者权益赔偿金50万元。仲裁申请书和庭审辩论都清晰表明原告诉说：被告利用部分有效劳动合同，采取不诚实行为方式经常加班加点并长期克扣工资与福利，要求被告赔付包括工资报酬、高温补贴、旅游补助、年终奖等项目损害劳动者权益赔偿金额至少50万元。105号裁决书却以“仓储部向金春年终奖500元”裁定被告仅赔付500元，显失公平公正与合理性，存在认定事实不清和适用法律不当。由于敷衍了事没有全面审查证据效力，造成该判决点法律适用不当；裁判理由缺乏证据链全面整体分析与说服力，难以达到情理、法理优雅相容统一，难道不是武断吗？首先，原告举证劳动合同、银行交易工资流水、缴纳社保流水和存底工资条等相关基本文证，于2019年01月21日提出劳动仲裁申请，原告及时履行了举证与仲裁活动之义务。其次，该判决点内容部分提到被告举证工资表和年终奖表以及应举证未举证原告考勤表、公司财务报表等文证没有按举证期限与原告证据交换，不符合>第6条确立的举证原则，被告没有及时履行举证与答辩之义务(即不合法)。被告为了应付仲裁通过电脑合成技术临时拼凑数据伪造工资表，其中基本工资、加班工资与实发工资之间计算关系逻辑混乱、无中生有，存在明显克扣工资福利现象，也没有相关考勤表辅助佐证(即无关联性)；被告举证工资表不是原告领取工资签字确认原始单据或其复印件(即不真实)，也没有在仲裁开庭当面质证。庭审中被告对公司经营状况信口雌黄，没有相关财务报表辅助证明(即不真实)，只是蛮狠矢口抵赖克扣之违法行为、欲盖弥彰侵权之罪恶行径。难道向金春年终奖领取标准能与具有15年工龄原告相提并论吗？由于被告举证工资表、年终奖表与庭审陈述公司经营状况等不具备完整民事诉讼证据三特性,105号裁决书裁量损害劳动者权益赔偿金不能采信其作为计算参照物。原告需要司法机关改判该裁量数额，重新认定损害劳动者权益赔偿金。最后，关于重新认定损害劳动者权益赔偿金之基本要素(计算参照物)：第一、原告具有15年劳动合同期限(2004年05月--2019年04月)；第二、原告职业特征是具有中国传统技术工种--木工；第三、被告利用部分有效劳动合同，采取不诚实方式经常加班加点并克扣原告工资和福利；第四、被告以不诚实欺骗手段专横终止劳动关系(合同)承担赔偿责任；第五、广州市人民政府官网公布的2017年广州市私营企业年平均工资61241元；第六、原告2017年实际工资47899元(工资37899元+福利5000元+社保5000元)；第七、当代法的精神(即以人为本、和谐社会)和民法基本原则(即公平、等价有偿)。基于上述证据、事实和公序良俗等基本要素，并结合高度盖然性证明标准、证据共通原则、民事诉讼举证倒置原告则进行全面性、整体性、结构性综合分析和逻辑推理；根据《劳动合同法》第26条、第77条与《劳动法》第44条、第89条,以及《民法总则》第179条与《侵权责任法》第19条等相关实体法条款所确立的侵权责任方式，秉承客观计算和主观计算相结合兼顾公平差额的赔偿模式，重新认定损害劳动者权益赔偿金计算方法:(1)企业年平均工资61241元+经常加班加点与工种加权1.8万元=公平正义年平均工资79241元；(2)年平均克扣数额79241-47899=31342元；(3)按10年期限并翻倍计算赔偿31342*10*2=62万多。据此，认定损害劳动者权益赔偿金应该科学、和谐、质效、人道、公正采纳原告主张50万元--至臻情理相容、契合法治精神、优雅矫正正义。四、关于立即支付终止劳动合同赔偿金一半款项10万元。根据《民事诉讼法》相关规定，原告请求贵院责令被告立即支付违法终止劳动合同赔偿金一半赔偿款项10万元，及时切实地保护原告的合法权益--至臻情理相容、契合法治精神、优雅矫正正义。综上所述，敬请贵院支持原告的诉讼请求--司法救济、匡扶正义。7111号案被告广州浩胜食品机械有限公司辩称：一、请求人民法院依法驳回判令答辩人支付违法终止劳动合同赔偿金20万的诉讼请求。浩胜公司解除与李宗锦的劳动关系符合法律规定，不应该支付经济赔偿金。1、浩胜公司的搬迁行为程序及内容合法。本案的纠纷是由员工办公地点的搬迁而引起的，关于此次搬迁，浩胜公司已经已经依法与员工就搬迁一事进行协商沟通，征求员工意见，李宗锦已经知悉浩胜公司的搬迁方案（见浩胜公司证据5-9），李宗锦于仲裁庭审时也承认见过浩胜公司的搬迁方案，但是李宗锦并没有向浩胜公司提出明确的同意或者反对的意见，浩胜公司认为足以推定李宗锦对浩胜公司的搬迁方案没有异议，因此李宗锦应该服从员工的搬迁安排，到浩胜公司位于庙头的辅厂上班。2、浩胜公司公司搬迁的行为并不构成变更劳动合同约定的情况。根据双方于2016年12月31日签订的《劳动合同》（见证据2）第二条第（四）款约定：“乙方工作地点：甲方或其办事处/分支机构所在地区级行政区域内。”浩胜公司公司新搬迁的地址“广州市花都区狮岭镇山前大道中65号”与旧地址“黄埔区”均属于同一级广州市的行政区域内，浩胜公司的搬迁不属于变更双方劳动合同的行为，李宗锦应服从浩胜公司的搬迁安排。3、浩胜公司安排李宗锦到“庙头辅厂”上班，属于内部用工自主权。退一步来说，即便法庭认为浩胜公司公司从黄埔区搬迁到花都区属于对劳动合同内容的变更，那么，在李宗锦没有异议的情况下，浩胜公司安排李宗锦到位于黄埔××庙头的辅厂上班，工作内容、工资待遇也没有改变，但搬迁到花都后，工作环境、住宿、饭堂用餐环境等均有很大的改善，且工资有调加，对搬迁员工有规划搬迁奖励、车辆接送福利规划。（见证据6）浩胜公司对李宗锦的工作安排并未违反法律规定及双方约定。关于对浩胜公司位于“庙头辅厂”性质的认定，虽然李宗锦宣称同样在浩胜公司“庙头辅厂”的“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”与浩胜公司非同一公司，不同意去报到上班，但是，浩胜公司占有“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”51%的股权（见证据4），“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”的法定代表人“邱木圳”也为浩胜公司的其中一名股东，二者均有设备制造、销售的经营范围，彼此之间存在密切的关联关系，而且的注册地址“广州市黄埔××庙头市场西路101号”亦为浩胜公司所租赁，（见证据3）规划成立广州浩胜公司庙头辅厂，浩胜公司有权使用该场地，浩胜公司有权根据内部用工自主权安排李宗锦到该场地上班。4、李宗锦无故旷工的行为，已经严重违反浩胜公司的规章制度，浩胜公司解除与其劳动关系符合法律规定。根据浩胜公司员工手册的规定，员工一个月连续旷工2日或者一年内累计旷工5日，浩胜公司可以辞退员工，员工手册也有派发给其本人一本，其本人也有签收签名。（见证据10-11）李宗锦于2019年12月26日休假完毕后，即未到浩胜公司公司新地址上班，也未按照浩胜公司的安排到“庙头辅厂”报到上班，在经浩胜公司多次催告也未予以理会，李宗锦已经严重违反了浩胜公司公司的规章制度，（见证据12-15）浩胜公司依据我国劳动合同法第39条的规定解除与其的劳动合同，无需向其支付解除劳动合同的经济赔偿金。5、退一步说，即便法庭不认定浩胜公司可依据《劳动合同法》第39条规定与李宗锦解除劳动合同关系，那么本案也非属于应支付经济赔偿金的情形。根据《劳动合同法》第40条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”及第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”的规定，双方未就搬迁一事达成一致意见，即便法庭不认定浩胜公司可依据《劳动合同法》第39条规定与李宗锦解除劳动合同关系，那么本案也非属于应支付经济赔偿金的情形。二、请求人民法院依法驳回判令浩胜公司支付克扣劳动报酬、福利等损害劳动者权益赔偿金50万元的诉讼请求。本案经过广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会（穗花劳人仲案(2019)105号）仲裁裁决（见证据1）。李宗锦主张浩胜公司克扣工资10年24万元，克扣工资的证据是2018年的中国银行工资交易流水清单，并主张李宗锦是在室内作业，室内有风扇，是封闭式的铁皮屋，有时在室外装车卸车，扣工资的证据是2018年的中国银行工资交易流水清单，但该交易流水清单没有显示“克扣”；李宗锦主张工作场所是封闭式的铁皮屋，有时在室外装车卸车，没有支付高温补贴，但被李宗锦提供的2018年1月至2019年1月的工资表显示2018年有支付李宗锦高温费750元；李宗锦主张旅游补助是5年之前偶尔有一次，近五年是没有发放过旅游补助。答辩人认为，旅游补助是单位的福利待遇，根据单位的经营状况决定，综上，李宗锦主张的克扣工资、高温补贴、旅游补助的请求，没有任何法律依据。三、请求人民法院依法驳回判令浩胜公司支付仲裁和诉讼所产生的咨询费、交通费、住宿费、伙食费合计8000元的诉讼请求，该诉讼请求没有任何法律依据。四、请求人民法院依法驳回判令浩胜公司支付失业损失赔偿金2万元的诉讼请求。根据《失业保险条例》第十六条第三款“失业保险金由社会保险经办机构按月发放。社会保险经办机构为失业人员开具领取失业保险金的单证，失业人员凭单证到指定银行领取失业保险金。”该失业损失赔偿金由社会保险经办机构发放，不属于浩胜公司应该承担的范围。五、请求人民法院依法驳回判令浩胜公司礼道歉的诉讼请求。根据《民法通则》第一百二十条“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。”本案劳动合同纠纷不属于侵犯公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权的情况，该诉讼请求不属于《劳动合同法》的处理范围。六、请求人民法院依法驳回判令李宗锦承担本案诉讼费用的诉讼请求。根据《人民法院诉讼收费办法》第二十九条“诉讼费用由败诉方负担，胜诉方自愿承担的除外。”本案件的诉讼费用由败诉方承担。综上所述，我方认为：解除与浩胜公司的劳动关系符合法律规定，请求人民法院依法全部驳回李宗锦不合理且不合法的诉讼请求。7278号案原告广州浩胜食品机械有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需向被告支付解除劳动合同经济赔偿金；2、原告无需向被告支付2018年年终奖；3、请求判决由被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告认为，广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决的结果的第一项、第二项（见证据1）明显不当。理由如下：一、原告公司解除与被告的劳动关系符合法律规定，不应该支付经济赔偿金。1、原告公司的搬迁行为程序及内容合法。本案的纠纷是由员工办公地点的搬迁而引起的，关于此次搬迁，原告已经已经依法与员工就搬迁一事进行协商沟通，征求员工意见，被告已经知悉原告的搬迁方案（见原告证据5-9），被告于仲裁庭审时也承认见过原告的搬迁方案，但是被告并没有向原告提出明确的同意或者反对的意见，原告认为足以推定被告对原告的搬迁方案没有异议，因此被告应该服从员工的搬迁安排，到原告位于庙头的辅厂上班。2、原告公司搬迁的行为并不构成变更劳动合同约定的情况。根据双方于2016年12月31日签订的《劳动合同》（见证据2）第二条第（四）款约定：“乙方工作地点：甲方或其办事处/分支机构所在地区级行政区域内。”原告公司新搬迁的地址“广州市花都区狮岭镇山前大道中65号”与旧地址“黄埔区”均属于同一级广州市的行政区域内，原告的搬迁不属于变更双方劳动合同的行为，被告应服从原告的搬迁安排。3、原告安排被告到“庙头辅厂”上班，属于内部用工自主权。退一步来说，即便法庭认为原告公司从黄埔区搬迁到花都区属于对劳动合同内容的变更，那么，在被告没有异议的情况下，原告安排被告到位于黄埔××庙头的辅厂上班，工作内容、工资待遇也没有改变，原告对被告的工作安排并未违反法律规定及双方约定。关于对原告位于“庙头辅厂”性质的认定，虽然被告宣称同样在原告“庙头辅厂”的“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”与原告非同一公司，不同意去报到上班，但是，原告占有“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”51%的股权（见证据4），“广州浩胜弘裕机械设备有限公司”的法定代表人“邱木圳”也为原告的其中一名股东，二者均有设备制造、销售的经营范围，彼此之间存在密切的关联关系，而且的注册地址“广州市黄埔××庙头市场西路101号”亦为原告所租赁，原告有权使用该场地，原告有权根据内部用工自主权安排被告到该场地上班。4、被告无故旷工的行为，已经严重违反原告的规章制度，原告解除与其劳动关系符合法律规定。根据原告员工手册的规定，员工一个月连续旷工2日或者一年内累计旷工5日，原告可以辞退员工，被告于2019年12月26日休假完毕后，即未到原告公司新地址上班，也未按照原告的安排到“庙头辅厂”报到上班，在经原告多次催告也未予以理会，被告已经严重违反了原告公司的规章制度，原告依据我国劳动合同法第39条的规定解除与其的劳动合同，无需向其支付解除劳动合同的经济赔偿金。5、退一步说，即便法庭不认定原告可依据《劳动合同法》第39条规定与被告解除劳动合同关系，那么本案也非属于应支付经济赔偿金的情形。根据《劳动合同法》第40条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”及第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”的规定，双方未就搬迁一事达成一致意见，即便法庭不认定原告可依据《劳动合同法》第39条规定与被告解除劳动合同关系，那么本案也非属于应支付经济赔偿金的情形。二、原告无需向被告支付2018年年终奖的奖励。1、根据双方于2016年12月31日签订的《劳动合同》约定（见证据2），年终奖并不是工资的组成部分，原告给员工发放年终奖，不是必然的，年终奖是否发放及发放的数额，要看员工的综合表现和公司的经营状况而定的。2、被告于原告处工作时，有多次违规、违纪的行为，且被告自2018年12月27日起就无故旷工（见证据16），严重违反了《员工手册》规章制度（见证据10），证明被告工作态度、工作表现不符合公司要求，原告认为无需向被告发放2018年的年终奖。综上所述，广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决显失公正。基于以上情况，原告根据劳动合同法相关法律法规，为维护自身的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法做出公正裁决，以维护原告的合法权益。7278号案被告李宗锦辩称，关于违法终止劳动关系与经济赔偿内容部分答辩如下：第1节反驳要点：1.被告2014年以前就策划有预谋的工厂搬迁计划，即黄埔区茅岗搬至花都区狮岭，2018年8月完成工商登记变更，2018年12月完成搬迁，存在不可告人的目的。原告并不知悉，当然没有所谓的原告“承认或不承认”和原告“同意与异议”之说。具有如此优势地位的被告处心积虑做的“好人好事”，难道愿意与如此弱势地位的原告协商一致吗？2.被告所谓的“工厂搬迁方案”，仲裁阶段被告代理人说是“政府征收”迫不得已搬迁，诉讼阶段代理人说“依法与员工就搬迁一事进行协商沟通”，难道这不是自相矛盾吗？三英战吕布，轮番上阵，请问这是被告更换代理人之良苦用心吗？3.被告所谓的“工厂搬迁方案”文件材料，也许可以适当证明被告策划工厂搬迁之行为，但不能否定证明被告违法终止劳动关系之行为。原告只是被告“工厂搬迁方案”产生侵权过错后果的受害者，原告维护合法权益无可奈何寻求司法救济途径匡扶正义。就好比说：男人如果嫌弃原配夫人，要找一个温柔美丽的小三作老婆，就要考虑把房子存款等财产都留给原配夫人，这样善后处理是不是才情理相合法理相容呢？否则司法机关介入，伸张正义，难道不是吗？第2节反驳要点：2016年被告与原告签订无固定期劳动关系(合同)，属于部分有效合同，即确认劳动关系存在事实，但是基本工资、工作地点等其它约定事项是霸王条款：不和谐、不诚实、不信用、不合理，为专横克扣工资福利埋下伏笔。被告工厂搬迁行为构成违反劳动合同法情形，难道不是吗？第3节反驳要点：所谓的黄埔区“庙头工厂”、花都区“狮岭工厂”不是无固定期劳动关系(合同)继续合情、合理、合法履行下去的经营场所，难道这是被告“内部自主用工权”所能敷衍的吗？第4节反驳要点：所谓的“莫须有旷工”事实与理由不成立，存在不诚实的欺骗行为和霸道作风，当然原告就没有违反被告公司规章制度和国家法律规定，难道不是吗？第5节反驳要点：被告以所谓的“旷工”为理由终止无固定期劳动关系(合同)：没有经过黄埔区工会审查通过；没有依法及时支付经济补偿金；没有妥善处理社保关系转移手续，当然就是专横终止无固定期劳动关系(合同)。因此被告行为构成终止劳动关系(合同)违法要件与侵权过错，难道不是吗？关于损害劳动者权益与2018年年终奖内容部分答辩如下：反驳要点：1.歪曲事实，理由牵强；2.一叶障目，不见森林；3.欲加之罪，何患无辞？综上所述，认定终止劳动关系与损害劳动者权益两个诉求赔偿项目，应该科学、和谐、质效、人道、公正直接采纳原告主张计算方法--至臻情理相容、契合法治精神、优雅矫正正义。最后共勉共鸣:法眼如炬、法网恢恢、法力无边、法润民生！补充一点关于诉讼费用应由广州浩胜食品机械有限公司承担。双方围绕诉讼请求向本院提交证据，对于双方均无异议的证据：1、《劳动合同》；2、仲裁裁决书；3、通知、通告；4、社保缴费历史明细表、医保缴纳历史明细；5、《会议记录》；6、《员工手册》及签收表，《员工手册》上载明一个月内累计旷工2日或一年内累计旷工5日的，辞退处罚；7、《搬迁方案（公示版）》、《浩胜公司搬迁宣传栏》照片；8、带员工去庙头辅厂参观的照片；9、2018年11月16日被告手写签字的《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规〔2013〕3号），该意见载明“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行”；10、2018年11月20日李宗锦签字的主辅选择表；11、2018年10月8日李宗锦签字的搬迁诉求书；12、搬迁前李宗锦参加员工大会的照片；13、2018年12月被告的考勤记录；14、2018年12月27日、2018年12月29日《通知》被告去上班的微信截图；15、2019年1月8日解除劳动合同的《通知》；16、被告签收了原告公司解除劳动合同的EMS截图；17、李宗锦2018年考勤表及李宗锦2018年的工资表，18、考勤表；19、裁决送达证明及网上立案截屏等证据，本院予以确认并记录在卷。对有争议的证据，本院认定如下：1、银行交易流水工资明细、工资条，仅证明李宗锦的工资发放情况，但不能证明公司存在拖欠工资和克扣工资福利等事实，2、李宗锦重大疾病医疗证明，仅证明李宗锦在医院治疗的事实，与李宗锦在本案中的各项主张无关联，3、招聘广告，仅证明公司招聘情况，无法证明公司存在伪造工资表，在工资表中扣除150元生活费等事实，4、《广州市房屋租赁合同》，可以证明广州浩胜食品机械有限公司于2019年1月1日向翁兴乐租赁位于黄埔区××××号房屋用于生产的事实，5、广州浩胜弘裕机械设备有限公司的工商登记信息，可以证明该公司的登记情况，载明该公司法人代表为邱木圳，广州浩胜食品机械有限公司为该公司的股东之一，住所地广州市黄埔××庙头市场西路101号。本院经审理查明：李宗锦于2004年4月29日入职广州浩胜食品机械有限公司，有签订书面劳动合同，工作岗位为木工，工作期间，广州浩胜食品机械有限公司为李宗锦购买社会保险。2016年12月16日，广州浩胜食品机械有限公司（甲方）与李宗锦（乙方）签订无固定期限劳动合同，约定：…二、工作内容和工作地点，…（三）若甲方确因生产经营需要调整乙方的工作岗位的，则甲方应本着相关性、合理性等原则予以适当安排，应提前三天书面通知，乙方应当予以服从。…（四）乙方工作地点：甲方或其办事处分支机构所在地区级行政区域内…十、双方需要约定的其他事项：1、乙方确认其已知悉并同意甲方指定的《员工手册》及其他管理规定，包括但不限于《员工奖惩规定》、《员工出勤管理工作规定》、《外宿管理规定》等，并承诺遵守之。……2018年10月8日，李宗锦等员工因公司计划搬迁一事向广州浩胜食品机械有限公司提交（工厂搬迁）诉求书以保障其切身利益（搬迁补偿、社保、公积金）。2018年10月12日，广州浩胜食品机械有限公司召开员工大会和员工代表协调会议，会议内容为协调公司计划搬迁部分员工提出的诉求，并安排李宗锦等员工到黄埔××庙头厂区参观。后广州浩胜食品机械有限公司制作搬迁方案并进行公示，搬迁方案内容为一、公司概况及搬迁安排；二、搬迁原则；三、花都新厂区、黄埔新厂区及黄埔旧厂区对比，对新旧厂区环境拍照对比；四、搬迁方案，包括搬迁时间节点，交通，对前往花都厂区的员工统一安排班车接送并给予搬迁奖励如奖金、免费住宿适当提高薪资等等。李宗锦对上述搬迁方案均予以确认。2018年11月20日，李宗锦在广州浩胜食品机械有限公司职工主辅选择表上签名，表上载明：“本人已充分了解公司的搬迁方案，自愿选择前往如下厂区工作：【主厂】广州市花都区狮岭山前大道65号【辅厂】广州市黄埔××庙头螺岗脚首层”。李宗锦对此未作出选择。李宗锦在仲裁阶段庭审时确认2018年11月30日广州浩胜食品机械有限公司通知其本人放假至12月26日，并在2018年12月26日通知其本人在2018年12月28日到庙头辅厂报到上班，截至2019年1月8日，李宗锦均未到庙头辅厂报到。2019年1月8日，广州浩胜食品机械有限公司向李宗锦发出了解除劳动关系的书面通知，2019年1月9日李宗锦收到了该通知，双方确认劳动合同解除的时间为2019年1月9日。后李宗锦对于本案诉争的事实与广州浩胜食品机械有限公司未能协商一致，于2019年1月21日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人支付违法终止劳动合同的赔偿金20万元；二、被申请人补缴补齐15年五险一金赔偿金；三、被申请人支付其他侵权赔偿金30万元（当庭变更为40万元）；四、被申请人赔礼道歉；五、被申请人积极协助办理失业证。该委于2019年6月6日作出穗花劳人仲案[2019]105号仲裁裁决书，裁决：一、广州浩胜食品机械有限公司自本裁决书生效之日起3个工作日内一次性支付李宗锦解除劳动合同经济赔偿金103248元；二、广州浩胜食品机械有限公司自本裁决生效之日起3个工作日内一次性支付李宗锦2018年年终奖500元；三、广州浩胜食品机械有限公司自本裁决生效之日起3个工作日内依法出具解除或终止劳动合同的证明，协助李宗锦办理失业证；四、驳回李宗锦的其他仲裁请求。双方均不服上述裁决，向本院起诉成讼。双方对仲裁裁决第三裁决项均予以确认。另查明，广州浩胜食品机械有限公司住所地变更前为广州市黄埔区大沙镇茅岗村大春园。本院认为，关于广州浩胜食品机械有限公司解除与李宗锦的劳动关系是否合法的问题。李宗锦主张是广州浩胜食品机械有限公司单方违法解除，并向本院提交书面解除通知书等证据证明。广州浩胜食品机械有限公司认为其搬迁行为合法，不构成变更劳动合同约定的情况；李宗锦无故旷工的行为严重违反公司规章制度，其解除劳动关系符合法律规定。双方对此的争议焦点在于公司搬迁行为的合理性和解除劳动关系的合法性问题。一、公司住所地搬迁的合理性问题。双方签订的劳动合同约定：…二、工作内容和工作地点，…（三）若甲方确因生产经营需要调整乙方的工作岗位的，则甲方应本着相关性、合理性等原则予以适当安排，应提前三天书面通知，乙方应当予以服从。…（四）乙方工作地点：甲方或其办事处分支机构所在地区级行政区域内…。广州浩胜食品机械有限公司虽因生产需要将住所地从黄埔区搬迁花都区，但在搬迁前有与员工协商，听取员工意见后制作详细搬迁方案并进行公示，搬迁方案中详细载明了两新厂区地点、环境、交通及搬迁福利待遇等，其中对选择到离原厂区较远的花都新厂区上班的员工提供了优美办公环境和班车接送、免费住宿、搬迁奖励、提高薪酬等优异福利待遇；另一新厂区“庙头辅厂”（位于广州市黄埔××庙头螺岗脚首层）与原厂区属同一区级行政区域内，相距不远，对员工的生活各方面不会造成严重影响，且搬迁后员工的人事、工资等待遇亦不会减少，对员工权益做了充分的保障。但李宗锦在公司搬迁方案公示后未提出异议及解决方案，亦未选择新办公地点。本院认为，用人单位因生产、管理需要对员工具有自主管理权，广州浩胜食品机械有限公司在员工李宗锦未对公司搬迁方案提出异议和解决方案，也未对新厂址做选择时，对其工作地点进行就近变更，调整范围合法、合理，也符合劳动合同约定，李宗锦应当服从公司的安排。二、解除劳动关系的合法性问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。李宗锦在广州浩胜食品机械有限公司提供两个新厂区供其选择时未作出选择，在公司多次通知其到就近的“庙头辅厂”报到后，在劳动关系问题尚未与公司协商一致的同时，亦未向公司办理请假手续，连续五日未到广州浩胜食品机械有限公司上班或者提供其他劳动。广州浩胜食品机械有限公司根据《员工手册》第二部分人事政策第2-8-2条处罚内容第24项“一个月内累计旷工2日或一年内累计旷工5日的，属严重过失，辞退处罚。”的规定认定李宗锦严重违反公司规章制度，并通知李宗锦解除劳动关系，且李宗锦确认收到上述员工手册。广州浩胜食品机械有限公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，故李宗锦请求广州浩胜食品机械有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金200000元，本院不予支持，广州浩胜食品机械有限公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金103248元给李宗锦。关于李宗锦的其他请求：一、克扣工资福利损害劳动者权益赔偿金50万元，对此李宗锦在仲裁阶段主张的是其他侵权赔偿金40万元，认为广州浩胜食品机械有限公司克扣工资10年24万元、克扣高温补助、年终奖。关于克扣高温补助问题，双方在本案中均未对仲裁裁决提出异议，本院予以准照；关于年终奖，双方在本案中均未能提交新证据证明年终奖金额及发放情况，故本院准照仲裁裁决，参照员工向金春年终奖500元标准，广州浩胜食品机械有限公司应支付李宗锦2018年年终奖500元。关于克扣工资10年24万元问题，李宗锦认为其为木工，应当参考广州市人力资源相关网站，其加班加点与工种加权应为在广州市月平均工资的基础上加上1500元/月，计算一年，并提交银行交易流水、工资条、社保缴费历史明细表等证据予以证明，但该等证据均无法证明广州浩胜食品机械有限公司存在克扣工资情形，根据双方劳动合同的约定及以往工资发放情况，李宗锦的主张无法律依据，本院对此不予支持；对超出仲裁请求24万元的部分，未经仲裁前置，本院不予处理。二、仲裁和诉讼所产生的咨询费、交通费、住宿费、伙食费合计8000元及失业损失赔偿金2万元。因李宗锦在仲裁阶段未提出上述请求，亦未经仲裁前置，本院对此不予处理；三、关于李宗锦主张的赔礼道歉请求于法无据，本院不予支持。四、双方对仲裁裁决的其他裁决项均无异议，本院予以准照。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国劳动民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，判决如下：一、广州浩胜食品机械有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付2018年年终奖500元给李宗锦；二、广州浩胜食品机械有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内依法出具解除或终止劳动合同证明，协助李宗锦办理失业证；三、广州浩胜食品机械有限公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金103248元给李宗锦；四、驳回李宗锦的其他诉讼请求；五、驳回广州浩胜食品机械有限公司的其他诉讼请求。7111号案件受理费10元，由李宗锦负担；7278号案件受理费共计10元，由广州浩胜食品机械有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判长  卢永良审判员  李 磊审判员  田凯晋二〇一九年十一月二十日书记员  林桂泽邓秀秀