上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三(民)终字第2094号上诉人（原审原告）唐力。委托代理人胡命勤，上海国年律师事务所律师。被上诉人（原审被告）普发真空技术（上海）有限公司。法定代表人MATTHIASWIEMER，董事长。委托代理人杨哲炜，北京大成（上海）律师事务所律师。委托代理人倪家乐，北京大成（上海）律师事务所律师。上诉人唐力因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一(民)初字第29017号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院认定，唐力原系普发真空技术（上海）有限公司（以下简称普发公司）的员工，双方签有自2011年12月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定普发公司聘用唐力担任售后服务工作；唐力的工作地域在无锡，如普发公司需要变更唐力工作地域的，唐力应当服从安排，确有困难的，可以与普发公司协商；普发公司有权根据企业经营状况和业务需要，以及唐力的实际工作能力变更唐力的工作岗位或者工作内容，唐力对另行安排的工作岗位可以提出不同意见，但是在未得到普发公司的同意前应当服从普发公司的工作安排等。唐力原在普发公司的客户无锡某某科技有限公司提供驻厂服务工作，每月工资为8,500元。2015年4月10日普发公司以电子邮件方式向唐力发出通知，通知唐力于2015年4月13日起至普发公司的无锡分公司上班，继续处理售后服务的工作，报到时间为2015年4月13日上午8时30分，若无故未按照规定报到的，将视为旷工。2015年4月22日普发公司向无锡某某科技有限公司发函，告知该公司自2015年4月23日起唐力不再负责驻厂服务工作，以后的现场服务工作将由普发公司安排新的服务工程师替代。2015年4月23日普发公司向唐力发出书面警告信，告知唐力因未按4月20日的通知要求至无锡分公司上班，故4月17日、4月20日记为旷工，并要求唐力于4月27日准时至无锡工厂报到。之后因唐力仍未至无锡分公司报到，普发公司于2015年5月18日再次向唐力发出报到通知、于5月19日和5月29日二次发出书面警告，督促唐力至无锡分公司报到、继续处理售后服务工作，并告知不服从公司安排的相应后果。期间唐力与普发公司进行沟通，认为其目前从事技术服务工作，调动后的新岗位系从事文职工作，新岗位的工作内容和职责不适合唐力，及表示其每天按时正常上下班等。2015年6月3日普发公司向唐力发出《解除劳动合同通知书》，以唐力旷工及受三次书面警告、严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系。唐力于劳动关系解除前12个月的平均工资为9,333.75元。2015年6月17日唐力向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求普发公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金84,003.75元；2、支付2015年4月17日、2015年4月20日及2015年5月1日至2015年6月3日期间的工资10,454元。2015年7月22日该委作出裁决，普发公司应支付唐力2015年4月17日及2015年4月20日工资787.61元，对唐力的其余请求未予支持。唐力不服裁决，因此诉至原审法院，要求普发公司支付解除劳动合同赔偿金168,007.50元，支付2015年4月17日、4月20日及2015年5月1日至6月3日期间工资10,454元。原审法院另认定，普发公司制定的《员工手册》中关于“旷工”规定，连续旷工3天或一年内累计旷工3次或一年内累计旷工5天，属严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同，且不给予任何形式的补偿。关于“违反纪律处理程序”规定，若员工违反法律、法规、规章、本手册及公司制定的纪律、制度或失职，公司将根据其违纪行为的具体情况和严重程度分别给予纪律处分，处分措施包括口头警告、书面警告，严重的将导致立即解雇。严重违反公司规章制度可导致公司解除劳动合同且不予任何形式的经济补偿。在被指出有违反纪律或公司规章的行为后未在指定时间内予以纠正，为书面警告适用的情形之一。员工如不顾书面警告或被三次书面警告，属于严重违反公司规章制度的行为，可以立即被解雇，公司无须提起通知，亦无须支付任何经济补偿。原审法院认为，劳动者在履行劳动义务过程中，负有接受用人单位依法指挥与管理的义务。劳动者严重违反该项义务的，用人单位可行使合同解除权。唐力的工作地点原在无锡，由唐力向无锡某某科技有限公司提供驻厂的售后服务工作，2015年4月中旬起普发公司根据经营管理需要，调动唐力至普发公司的无锡分公司继续从事售后服务工作。普发公司对唐力作出的新的工作安排，符合双方签订的劳动合同的约定，该情形属于用人单位合理行使用工自主权，唐力作为劳动者应当服从普发公司的安排。自2015年4月23日至5月29日期间，普发公司已经数次书面通知唐力至新的工作地点报到，并明确告知不报到的相应后果，同时因唐力的不服从安排而给予三次书面警告，可见，普发公司已经充分履行告知及警告义务。在此情形下，唐力仍然不服从普发公司的工作安排，属严重违反规章制度的行为，唐力未能按照普发公司的要求至无锡分公司工作，其行为构成旷工。普发公司以此为由，依据《员工手册》的规定，对唐力作出解除劳动合同的决定，符合双方签订的劳动合同的约定及《员工手册》的规定，亦不违反我国劳动法和劳动合同法的相关规定。唐力要求普发公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据，不予支持。普发公司未就仲裁裁决提起诉讼，视为其接受裁决结果，应支付唐力2015年4月17日和4月20日工资781.61元。按照普发公司对唐力的工作调动安排，唐力应于2015年5月1日至6月3日期间在普发公司的无锡分公司上班，但由于唐力不服从普发公司的工作调动指令而构成旷工，唐力要求普发公司支付2015年5月1日至6月3日期间工资的诉讼请求，依据不足，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项的规定，原审法院于2015年9月10日判决：一、普发真空技术（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付唐力2015年4月17日和4月20日工资781.61元；二、驳回唐力的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。判决后，唐力不服，向本院提出上诉，称其不服从普发公司的安排去无锡工厂上班系因普发公司调动了其工作岗位，从售后服务现场工程师调至维修服务协调员，工作内容完全改变，超出其工作能力范围，故其无法胜任；公司变更劳动合同应当与其协商一致，并以书面形式签订新的劳动合同，在此之后唐力方有义务去新岗位上班；在双方尚未协商一致的情况下，唐力留在原岗位不能算旷工，公司以此为由解除劳动关系属违法。故唐力上诉要求撤销原判，支持其原审诉请。普发公司答辩称，双方劳动合同第一条约定公司聘用唐力担任售后服务工作，主要工作任务为客户技术支持、客户端紧急事件处理、产品维修、产品维护保养、完成经理交给的工作；安排唐力去的新岗位名称是维修服务协调员，具体职能职责也并未超出劳动合同的约定，因此工作内容并无变化；此外，根据劳动合同的规定，唐力对另行安排的工作岗位即使有不同意见，在未得到公司的同意前应当服从工作安排。故普发公司要求驳回上诉，维持原判。二审中，唐力对原审中“2015年4月22日普发公司向无锡某某科技有限公司发函，告知该公司自2015年4月23日起唐力不再负责驻厂服务工作，以后的现场服务工作将由普发公司安排新的服务工程师替代”该节事实提出异议，但在普发公司不同意其异议的情况下唐力并无证据证明其主张，且普发公司在原审中已提供调整通知及快递单予以证明，故唐力的该异议不成立。经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案中唐力主张普发公司安排其从驻厂售后服务调换至无锡分公司从事维修服务协调工作系对于劳动合同的变更，故应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，在双方协商一致时方可变更劳动合同约定的内容。然而，根据双方劳动合同的约定，唐力所担任的是售后服务工作，工作内容包含产品维修等方面，而新岗位系维修服务协调，普发公司主张新岗位的职责描述也并未超出劳动合同中约定的工作任务范围，本院予以认同。唐力虽主张在新岗位的职责职能描述中的一些具体工作要求其难以胜任，但根据双方劳动合同第四条的约定，公司有权根据企业经营状况和业务需要，以及唐力的实际工作能力变更唐力的工作岗位或者工作内容，唐力对另行安排的工作岗位可以提出不同意见，但是在未得到公司的同意前应当服从公司的工作安排。根据原审已经查明的事实，普发公司在多次向唐力发出书面警告督促其至新岗位报到未果后以唐力旷工及受三次书面警告、严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，原审法院判决普发公司解除合法，并无不当。因唐力不服从工作调动构成旷工，原审法院未支持唐力要求普发公司支付2015年5月1日至6月3日期间工资的诉讼请求，亦无不当。综上，唐力坚持原辩称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人唐力负担。本判决为终审判决。审 判 长  蔡建辉代理审判员  顾慧萍代理审判员  成 阳二〇一六年一月十三日书 记 员  顾 静附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……