广东省深圳市罗湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤0303民初25736号 原告:张剑辉，男，汉族，1989年4月11日出生，身份证住址：广东省饶平县黄冈镇，公民身份号码：445XXX。 委托诉讼代理人：向尚武，广东华商律师事务所律师，执业证号：14403201710649332。 被告：苏宁消费金融有限公司，住所地：江苏省南京市秦淮区淮海路88号，统一社会信用代码：91320000338993951P。 法定代表人：王琪生，系董事长。 委托诉讼代理人：钟燕军，广东卓建律师事务所律师，执业证号：14403201110220214。 委托诉讼代理人：古鉴璇，广东卓建律师事务所律师，执业证号：14403201711582507。 原告张剑辉与被告苏宁消费金融有限公司劳动争议一案，本院于2019年7月24日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张剑辉及委托诉讼代理人向尚武，被告苏宁消费金融有限公司的委托诉讼代理人钟燕军、古鉴璇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.依法裁判被告支付2017年7月1日至2019年2月28日期间的工资差额348290.75元;2.依法裁判被告按照法律规定在深圳市为原告缴纳社会保险和住房公积金；3.依法裁判被告支付赔偿金210000元（被告拖欠原告的工资拒不足额缴纳社保和公积金，因被告原因，原告被迫离职，与违法解除劳动合同一致，主张双倍赔偿而不是补偿）；以上总计558290.75元。事实和理由：2017年2月22日，原告与被告签订书面的劳动合同，劳动合同约定原告月工资为固定薪酬和绩效薪酬相结合的方式发放，工作期限从2017年2月22日至2020年2月23日，工作地点为深圳市罗湖区新园路半岛大厦。自入职之日起至2017年6月30日被告按时按量，按照大数据系统确定的奖金数额发放原告的绩效薪酬，该大数据系统的绩效薪酬是根据原被告双方认可的考核标准和原告的工作业绩得出的合理的工资待遇，但从2017年7月开始，被告违反双方签订的《劳动合同》的约定，拒不按照大数据系统依据双方认可的考核标准所确定的奖金数额发放原告的工资待遇，单方多次随意发出未经原告书面认可的绩效考核指标，剥夺原告在大数据系统上合理有效绩效考核指标的奖金数额，因被告随意更改考核指标，导致原告的月收入从最高的84040.98元降为2548.27元，远低于深圳地区同行业的平均水平，且随意更改发放工资的时间，侵犯原告的合法权益。被告随意更改的绩效考核指标，名为考核指标实为克扣原告工资待遇的借口，原告的工资待遇依据原被告双方认可的绩效考核标准在大数据系统内清楚显示奖金的具体数额，新的考核标准根本就没有生效也没有在大数据系统内显示和应用。在被告拖欠原告工资待遇期间，原告多次通过苏宁特有的交流软件豆芽和微信、电话、短信等方式向苏宁消费金融公司人力资源部负责人刘尚娴追讨欠款和赔偿，但是发信息不回，打电话不接，申请微信好友不加，拒不接受沟通。原告基于对苏宁品牌和上市预期的信任才一直隐忍到2019年3月12日。被告在2019年3月12日发送给原告一封通知，告知原告及原告的同事需全部转移到关联的苏宁公司工作，在被告处工作拖欠的工资不再支付。至此，原告积极寻求司法途径追讨被告拖欠的工资待遇。被告未按照双方确定的大数据系统发放原告的工资待遇，且在原告提交劳动仲裁期间擅自关闭原告的数据系统和登陆窗口，导致原告无法使用该系统，也无法进行电子数据固化和公证，形成实质的违法解除劳动关系的事实，于是原告于2019年5月16日向被告及被告在深圳市罗湖区的办公室发出被迫解除劳动合同通知书。根据原告在大数据系统确定的月平均工资为30000元，原告提出赔偿金为210000元（30000元×3.5个月×2倍)且在工作期间，被告拒不按照法律规定的标准缴纳社会保险及住房公积金，而是让北京外企德科人力资源服务深圳有限公司违法代缴，原告的经常居住地为广东省深圳市，未能到江苏省南京市寻求相关部门的帮助，特一并向贵院起诉社保和公积金的相关情况，望贵院秉持司法为民的态度，解决此事。经深圳市劳动人事争议仲裁委员会的劳动仲裁，劳动仲裁委未能认清被告单方做出的一系列考核标准实质上是剥夺原告在大数据系统上原被告双方认可的考核标准所技术出来的奖金，也扩大的原告作为劳动者的举证要求，作出不利于原告的裁判。望法院查清事实，维护原告的合法权益。 被告答辩称：一、被告已依法及时足额支付了原告2017年7月至2019年2月期间工资，不存在任何拖欠或克扣工资的事实。首先，原告系被告深圳营销团队的一名客户经理，其工资由固定薪资及绩效薪酬两部分构成，其中原告每月固定薪资（即基本工资项）均依法及时、足额支付，不存在任何克扣或拖欠；绩效薪酬部分属于非固定支付的浮动工资项目，根据双方的劳动合同约定，绩效奖金的支付与否及支付标准完全系根据被告的相关绩效管理制度，并结合原告当月的绩效表现来核算，被告有权根据实际经营管理的需要调整或修改相关制度文件，被告依据合法有效的规章制度及时、足额核算并支付了原告所有的绩效奖金，不存在拖欠或克扣的事实。原告主张被告自2017年7月份起长期存在拖欠或克扣其高额的绩效奖金毫无事实依据且明显有悖于生活常理，根据举证责任分配原则，被告作为用人单位在已经依法举证证明了员工工资支付的明细、标准及依据，如果原告对相关绩效奖金的支付仍存有异议，则应当举证反驳，但显然原告没有任何有效或充分的证据可以证明被告的绩效工资计算违反法律的强制性规定，故其诉请的所谓拖欠或克扣的工资差额依法无据，不应获得法律支持。其次，被告已向法庭提交了经过公证机关依法公证的法律文书，证明被告核算原告每月绩效奖金的相关数据及制度依据，该公证法律文书具有客观真实性，依法可以作为定案依据，也足以证实被告已依法支付其所有的劳动报酬。而原告主张的所谓工资差额数据纯属个人主观臆断，数据来源无法考究，真实性更不可保证，当然不能据此作为定案的依据。必须强调指出的是，原告每月均可通过公司大数据系统（SNCFCBIGDATA）查询其当月或前期的相关绩效数值，但其并未对此提出过任何异议，原告每月的工资明细单据也已通过电子邮件的方式向其进行送达告知，原告也从未就工资核算及支付标准提出过任何的异议或申诉，故应当视为双方对工资支付不存争议，故原告诉求长达近2年的所谓工资差额明显有悖于基本的生活逻辑及诚实信用原则，且毫无事实依据，依法不应支持。再者，被告作为一家从事消费信贷业务的非银行金融机构，根据相关政策要求及经营管理的需要，定期调整绩效考核指标并无不当，属企业自主经营管理权的范畴，且相关的制度规定均完全符合《劳动合同法》的程序规定及公示公告要求，可以作为本案的定案依据。根据双方的劳动合同约定，公司的OA系统公告、培训学习、电子邮件等方式均作为合法有效的制度公示公告方式，原告完全可以自主登录相关系统查询，其事实上也参与深圳区的线下培训活动，同一区域的其他所有客户经理均表示清楚知晓相关考核制度的情况下却唯有其个人否认公司的相关制度规定，明显不具合理性且有悖常识，故原告的主张漏洞百出，完全不可采信。最后，被告的相关管理制度中对绩效奖金的支付均有明确的条件要求及计算公式，而本案原告在职期间由于部分月份的绩效表现达不到相关考核制度的最低要求（如业务不良率数据严重超标等），不符合绩效奖金的支付前提及条件，被告有权不予支付相关的绩效奖金，并不属于无故拖欠或克扣工资。根据被告提交的且已经过公证程序的相关绩效数值文件，足以证实上述事实。综上所述，原告关于所谓拖欠和克扣工资的诉讼请求没有事实及法律依据，依法均不能成立，恳请贵院依法予以驳回。二、被告无需支付原告所谓的赔偿金。首先，根据原告前期仲裁阶段的《仲裁申请书》所列请求事项及计算标准及《起诉状》请求事项，足以认定原告主张的所谓赔偿金实际为“违法解除劳动合同的赔偿金”，该诉求项的支付前提应是存在用人单位单方面违法解除的事实，但本案中，被告自始至终从未对双方的劳动合同关系作出任何形式的单方解除处分，故根本不可能存在劳动合同关系被违法解除的事实，又何来支付违法解除劳动合同的赔偿金一说？其次，原告在本案《起诉状》中也明确其系所谓的“被迫离职”，且不论该诉求主张毫无法律依据且根本不能成立，同时还必须强调指出的是原告在提起本案仲裁申请之日时并不存在任何被迫解除劳动合同或单方离职的行为，原告自认的事实主张与其诉求之间相互矛盾，且对法律的理解及适用均完全错误，也再次证实了被告不存在任何单方的违法解除劳动合同关系的客观事实，故原告的该诉请显然不具任何合法性、客观真实性及合理性，不应获得支持。再者，根据原告的自认及所举证据显示，其正常出勤至2019年5月16日，并于当日才向被告发出一份所谓的被迫解除劳动合同的通知（注：被告于2019年5月19日收到该通知书），在此日之前被告均正常为其支付工资及缴纳社保、公积金，即足以认定双方在本案原告提出仲裁申请时（即2019年3月18日）不存在劳动合同关系被解除的客观事实，更不存在被告单方违法解除的事实，其在提出仲裁申请前及仲裁申请时均没有明确的提出被迫解除劳动合同的意思表示及具体行为主张，且客观上被告也不存在任何拖欠或克扣工资的情形，其在所谓的《被迫解除劳动合同通知书》中也从未提及任何社保的问题，故原告所谓被迫解除劳动合同的理由根本不能成立。根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一规定：“......劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持......”据此，无论原告诉求的系被迫解除劳动合同经济补偿金或者是违法解除劳动合同的赔偿金，均没有任何事实及法律依据，原告该主张依法不应获得支持。三、被告已依法委托第三方为原告缴纳社会保险及住房公积金，并不违反法律法规的强制性规定，且社保及住房公积金争议并不属于劳动争议处理范畴，该项诉求依法也应予驳回。四、原告本案的诉讼请求与其仲裁请求基本一致，仲裁委认定原告的主张缺乏事实和法律依据，依法驳回了其全部仲裁请求；且基于相同诉请及相同证据材料的另案《仲裁裁决书》（案号：深劳人仲案[2019]4252号）已生效（生效裁决已驳回该案原告的全部仲裁请求），根据法律规定，生效的仲裁裁决所认定的事实可以作为本案的定案依据，故恳请贵院能关注并参考该生效判例，驳回原告的全部诉求。综上，鉴于原告的诉求均不符合法律规定，依法均不应获得支持，为维护被告的合法权益，恳请贵院依法驳回原告的全部诉讼请求。 原告向本院提交如下证据：证据1.劳动合同书，证明原被告存在劳动关系，职务是客户经理，该合同约定原告的工作地点是深圳市，劳动报酬为每月13日发放，工资发放标准为固定薪酬和绩效相结合的形式，合同第7条约定，被告为原告缴纳社保及相应的社会福利待遇；合同第8条中规定，原告签收签字等方式同意了规章制度作为劳动合同的附件，如涉及原告切身利益的条款或内容发生变更，原被告双方应当协商一致，以书面的形式变更劳动合同。证据2.工牌，证明原告为被告的员工，证据3.获客奖金，证据4.日均余额奖金，证据5.分期奖金，证据3—5共同证明被告为原告开放的大数据系统，该数据系统可显示运营风险、财务、绩效、结算等信息；该获客奖金证据是由该大数据系统的财务信息得出，为打印件；现在原告无法登陆该系统，已被被告关闭。证据6.银行流水；证明原告从被告处实际获得的薪酬；证据7、沟通材料，证明原告根据规章制度向人力资源总监进行沟通及被告长期未足额为原告购买社保公积金等待遇及未按大数据系统发放工资待遇导致原告生活紧张，被迫解除和被告的劳动关系。 被告对原告提交证据的质证意见：对证据1的三性予以认可，该证据证明双方劳动合同签订情况及对相关的事项进行了明确有效的约定：第五条第（一）项约定：甲方（即被告，下同）根据企业实际情况及法律、法规、政策的调整可以适时修改、调整或废止规章制度；第（二）项约定：鉴于甲方企业实际情况，乙方（即原告，下同）认可甲方公示的方式包括但不限于：甲方内部局域网、甲方OA系统的公告和文件、甲方办公场所或者各网点的公示板（栏）以及内部会议、学习培训、文件签收、电子邮件等各类公示方式（其中甲方OA系统的内网网址为：http：//oa.sncfc.com）；第（三）项约定：甲方依法制订的规章制度视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，乙方应当严格遵守；第六条约定：乙方实行固定薪酬和绩效薪酬相结合的工资分配办法，其中绩效薪酬根据甲方依法制订的绩效考核办法和乙方的绩效表现确定。甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、乙方的考核结果及工作年限、奖惩记录等，调整乙方的薪酬标准，但不低于当地的最低工资标准，乙方承诺愿意服从甲方的调整；第八条约定：薪酬支付方式和支付标准可以根据甲方的经营状况调整，如有调整，参见甲方的考核制度和薪酬制度，公司根据生产经营需要制订的，通过网络发布、电子邮件、短信平台、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等方式发布的规章制度（包含员工入职后新增修订的各项管理制度）均作为本合同的附件。对证据2的三性予以认可，证明原告属于深圳区销售组的客户经理，且至今没有办结交接手续。对证据3、4、5的三性不予确认，证明目的不予认可，网页截图照片为复印件及复制品，没有原件核对，数据真伪无法判定，且作为电子类证据未经电子数据固化或公证程序，真实性均无法核实。被告已提供了经过公证的相关业务数据，应该以被告数据为准，且另案生效仲裁裁决也否定了该组证据效力。对证据6银行流水的三性予以认可，但证明目的不予认可，被告已依法按时足额支付原告所有工资，不存在任何拖欠或克扣工资的事实。对证据7的三性不予确认，证明目的不予认可，截图照片为复印件及复制品，作为电子类证据未经电子数据固化或公证程序，真实性均无法核实。 被告针对本案向本院提交如下证据：证据1.劳动合同，证明双方劳动合同的签订情况。第五条约定：原告认可被告公示的方式包括但不限于公司内部局域网、公司OA系统的公告和文件、公司办公场所或者各网点的公示板以及内部会议、学习培训、文件签收、电子邮件等各类公示方式（已告知OA内网网址）。被告依法制订的规章制度视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，原告应当严格遵守。第六条约定：原告的工资标准包括固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬根据被告依法制订的绩效考核办法和原告的绩效表现确定。被告可以根据实际经营状况、内部规章制度、原告的考核结果及工作年限、奖惩记录等，调整原告的薪酬标准。第八条约定：薪酬支付方式和支付标准，可以根据被告的经营状况调整，如有调整，参见被告的考核制度和薪酬制度。被告根据生产经营需要制订的，通过网络发布、电子邮件、短信平台、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等方式发布的规章制度（包含员工入职后新增修订的各项管理制度）均作为本合同的附件。证据2.2017年7月至2019年4月工资明细表,证明原告的工资发放情况,被告已依法足额支付了其所有的绩效奖金，不存在任何拖欠或克扣工资的事实。原告2019年3月18日提出劳动仲裁之后仍在职，正常出勤至2019年5月16日才单方提出解除劳动合同，被告从未单方作出任何形式的解除劳动合同关系处分，不存违法解除劳动合同的事实，更不存在支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。证据3.2017年7月至2019年4月工资明细表的电子邮件送达截图，证明被告每月通过电子邮件的方式向原告送达工资明细表，原告从未对其工资支付情况提出任何异议，故应视为双方对此无争议。证据4.深劳人仲案[2019]4329、4330号仲裁裁决书及送达回证，证明原告与被告劳动争议纠纷经深圳市劳动人事争议仲裁委员会开庭审理，驳回原告全部仲裁请求，该裁决书于2019年7月10日送达被告。 原告对被告提交的针对本案证据的质证意见：对证据1的三性予以认可，证明目的不予以认可，该劳动合同第九条明确约定，如涉及原告切身利益条款内容发生变更的，原被告应协商一致以书面的形式进行更改，本案中，被告擅自扣除原告所有的奖金，已经侵犯原告最根本的利益，根据该条款，除非原告本人同意，被告是不能这样做的，被告根据该劳动合同第五条劳动纪律条款下的规章制度认为其单方发出的OA系统、大数据系统内的文件为劳动合同的附件，具有法律效力，原告应当严格遵守、原告表示认可，但只涉及劳动纪律和用工规范，如擅自扣除原告作为劳动者的奖金，擅自扣除原告的绝大多数薪水，原告绝不同意、不认可。对证据2的工资明细三性予以认可，对证明目的不予以认可，该工资明细表仅可证明原告作为员工的月工资到手为多少，不能证明应当为多少，不能证明被告已足额支付原告所有的绩效奖金，其绩效奖金和薪酬的多少应以原被告均可登陆的大数据系统为准，而不是以工资表为准。且原告作为员工，领取工资时，看到的工资条和系统内显示存在差距，口头表示过异议，没有书面证据，基于被告为我国五百强公司的关联公司，对其实力表示信任，所以在长达两年的时间内，未采取法律手段维护其合法权益。对证据3的三性予以认可，对证明目的不予以认可，原告作为员工其电子邮件被告有，被告拥有随时向原告发放邮件的权利，被告以发出电子邮件为由证明原告对其工资待遇没有异议，完全是错误的，因为原告作为深圳销售团队的普通员工，其表示不满可通过口头和特有的沟通软件“豆芽”进行沟通，其向被告的人力总监刘尚娴进行沟通，从未得到回复。对证据4的三性予以认可，对其判决的内容原告无法接受，劳动仲裁委员会增加原告作为劳动者的举证难度，未对被告作为用人单位擅自删除原告登陆系统这一行为进行认真对待，而是按照普通情况下谁主张谁举证，公然忽视被告仍保留原告绩效奖金和薪资数据的事实，任由被告代理人作出与事实不符的陈述。 被告针对本案及(2019)粤0303民初25738号案件向本院提交如下证据：证据1.证明、证据2.FESCO人事委托服务协议、证据3.人事服务委托合同，证据1—3共同证明被告为非深圳本地企业，为最大限度保障及便利劳动者权益，故依法委托北京外企德科人力资源服务深圳有限公司为原告代缴社会保险和住房公积金。证据4.（2019）宁南证经内字第3205号公证书，证明被告计发绩效奖金的相关考核办法及管理规定等用工管理文件已通过公司OA办公系统进行公示公告，完全符合双方劳动合同第五条的约定，应视为被告已依法向原告送达告知的相关制度文件，被告按照上述管理制度核算原告每月的绩效奖金完全合法合规，不存在任何拖欠或克扣的问题。证据5.江苏省基层工会社团法人证书，证明被告工会委员会经合法审查备案成立，工会委员会成员身份合法。证据6.关于苏宁消费金融有限公司工会委员会组成的批复、证据7.苏宁消费金融有限公司工会委员会第一次会议决议（苏宁消工［2015］001号）、证据8.关于变更及增补工会委员会主席、委员的决议（苏宁消工［2017］003号）、证据9.关于增补工会委员会和经费审查委员会委员的决议（苏宁消工［2018］001号）、证据10.关于增补工会委员会委员的决议（苏宁消工［2019］001号）、证据11.公司考核制度的征求意见及会议记录，证据6—11共同证明被告的相关绩效考核办法及管理规定等用工制度文件已经过工会及员工代表的民主讨论制订程序，依法可以作为用工管理的依据。证据12.2019深版协电证固字第F0834号电子证据固化报告，证明郭鑫作为深圳营销团队负责人，按照公司要求已通过工作微信群发布相关方案制度文件的方式向全体客户经理解读宣导了绩效制度规定，其中包括但不限于本案原告等人在内的所有客户经理均没有提出异议，应视为已依法送达告知相关的制度规定。证据13.（2019）宁南证经内字第3206号公证书，证明被告已通过电子邮件的方式向营销团队负责人送达告知了计发绩效奖金的相关考核办法及管理规定等制度文件，各团队负责人再将制度文件进行公示的方法也完全符合双方劳动合同约定，依法应予确认合法有效。证据14.（2019）宁南证经内字第3210号公证书、证据15.（2019）宁南证经内字第3211号公证书，证据14、15共同证明原告参加2018年一季度绩效解读培训活动的事实，再次证实深圳区的营销团队已安排了相关绩效制度文件的学习，被告的绩效制度规定可以作为用工管理的依据。证据16.关于客户经理考核方案宣讲的情况说明，证明被告的深圳营销团队负责人郭鑫按公司要求已将相关考核方案、管理制度等向包括原告等人在内的全体成员进行了解读宣导，原告等人没有提出异议，深圳区其他相关客户经理以证明人身份签字确认，被告相关绩效制度管理文件可以作为用工管理的依据。证据17.郭鑫的劳动合同书两份；证明郭鑫于2015年11月13日入职被告，担任被告深圳营销团队负责人。证据18.张黎明、朱晓君、高全、黎贵军、柴亮、谢平的劳动合同书，证明张黎明、朱晓君、高全、黎贵军、柴亮、谢平等人是被告深圳营销团队客户经理，上述人员均签字确认深圳区负责人郭鑫已向全体客户经理宣导解读了相关的绩效考核文件且没有异议。证据19.深圳营销团队离职结算表，证明郭鑫等人已于2019年2月28日从被告处离职，其与被告之间不存在利害关系，所作证言具有高度可信度，依法应予采信。证据20.（2019）宁南证经内字第3207号公证书，原告2018年1月至2019年2月的不良贷款（不良率）统计数据，证明原告因不良率超过限定标准不符合支付奖金的条件，被告依法有权不予发放相关的绩效奖金。原告曾多次登录公司OA系统查看《客户经理不良贷款统计表》，证明他们熟悉并可操作登录公司OA系统查询数据及文件，并对其不良贷款统计数据非常清楚且没有任何异议，被告依据该数据进行核算绩效奖金合法有据。证据21.（2019）宁南证经内字第3208号公证书，证明原告的工作邮箱系以其工号作为电子邮箱用户名称。证据22.（2019）宁南证经内字第3209号公证书，证明原告在公司系统中的员工信息记录、工号、任职岗位等信息。证据23.（2019）宁南证经内字第3288号公证书，证明原告关于业绩考核的相关数据，包括客户经理任性赚获客统计表、自主支付日均余额统计表、客户经理获客统计表、客户经理通用H5绩效表。证明被告的相关数据可在系统查询，原告从未提出异议；被告依据相关数据核算原告绩效工资并无不当，不存在克扣或拖欠工资的事实。证据24.公司签报文件、2017年7月至2019年2月期间的实发奖励明细，证明原告在职期间的绩效奖金的计发核算数据记录，被告严格按照相关数据及制度规定核算并支付了原告所有的绩效奖金，不存在任何克扣或拖欠。证据25.深圳市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录（深劳人仲案[2019]4329、4330号），证明原告与被告仲裁庭审时确认的质证意见、答辩意见、主张等内容。 原告对被告提交的针对本案及(2019)粤0303民初25738号案件证据的质证意见：对证据1—3的真实性予以认可，该组证据证明原告的社保及公积金的缴纳单位不是被告，是北京外企人力资源深圳有限公司，该公司未按照法律规定足额为原告缴纳社保及公积金，而系按照最低标准缴纳，原告为此多次口头提出增加要求，一直未得到足额缴纳。证据4与本案无关,本案争议的是被告拖欠原告的工资待遇,与工会无任何关联,拒绝质证。对证据5—24的真实性予以认可，对其合法性、关联性不予以认可，上述20组证据，原告作为员工，无法查看其会议记录等方面文件，也无法拒绝被告单方发出的相应的用工制度及其他的绩效管理办法，原告最关心的是自己的薪资待遇，其经常查看该系统下的获客奖金、日均余额奖金、线下分期奖金，该三笔奖金是原告工资的绝大多数，而被告却单方发出上述文件，作出新的不同的规定，且该规定是经常变更的，原告也无法进行认真审核，不能认为原告认可上述文件的规定，且原告并未在上述文件中签字和表示认可；原告的上述三笔奖金和该规定均是在同一个系统内，也可以认定原告的奖金也是根据该规定得出的，事实上，被告在2017年7月—2019年2月（张剑辉）、2018年3月—2019年2月（胡俊）一直未足额拿到大数据系统所显示的三笔奖金，只是从月收入40万元变成2000元，原告才提出起诉讼，原告诉讼后，被告撤除原告的登陆权限，无法查看该系统，也无法再次查看其奖金数额，故被告在其质证意见中否定该三笔奖金证据的三性。被告作为用人单位，理应保留相应的财务信息，但其在其公司注册地南京市的公证中，从证据397页至702页只是选择性进行绩效公证，且该公证内容显示原告业绩十分突出，其贷款数额几千万元以上，根据行业标准，其月收入不可能几千元，而是根据其正常期间数十万元进行计算，且根据其作出的公证，证据第301页其日均余额的奖金是在0.25%左右，1000万元的贷款金额为2.5万元，其数千万元的贷款数额，其月收入是应根据其2017年正常获得的标准进行计算，被告理应拿出上述证据证明在该系统内到底显示原告有多少奖金数额，而不是简单的依据原告无法提供公证文件及电子数据固化或公证程序而否决原告的奖金数额；被告作为用人单位，未能提交原告作为员工的财务数据，应当以原告在大数据系统截图的工资标准为依据发放工资待遇，即张剑辉为348290.75元，胡俊为1260677.64元。原告从入职第一天开始，被告及其合作公司从未足额按照法律标准缴纳社保及公积金等待遇，后又擅自删除原告作为员工的数据系统，性质恶劣，原告认为应当撤除劳动仲裁委员会的错误裁判，支持原告的诉讼请求。 被告申请证人张黎明出庭作证，证明在深圳区作为客户经理的员工，深圳区的负责人郭鑫已经向所有的客户经理解读了公司绩效考核相关制度文件，深圳区客户经理都清楚相应的绩效管理要求，也没有人对公司的绩效、考核的核算有提出过任何异议。证人陈述，我们的绩效方案每次更新都有通知，工资是底薪加提成。提成是根据绩效情况结合绩效发放的考核文件进行计算。通过电脑登陆自己的OA可以看到公司发的文件，大数据平台可以看到我们营销的各项业绩数据。工资结构及组成包括底薪加提成，提成是根据我们自己完成的业绩情况，结合公司的绩效考核制度计算。总部会提前把工资条发给我们的负责人，负责人会私下给我们确认，我们自己大概算一下，看大数据平台上面的我们个人的完整业绩情况，再结合公司的绩效制度，结合我们的绩效大概算一下。如果发现工资少了、提成奖金没有计算对，我们直接和负责人郭鑫反映。 原告对证人证言的质证意见：对其证人资格表示认可，其在劳动仲裁阶段已经作为证人出庭，对其发言的内容主要在绩效考核制度方面，原告认为其发言是应当采信的，证人和原告曾经为同事，均为被告员工，只是证人现在在被告关联公司工作，而原告寻求法律途径维护其合法权益。虽然存在一些模糊性表述，如其最高月工资为多少、有没有超过5万元，这类不影响证人正常生活和工作的前提下，否决回答，可以证明证人在庭上是清醒，对其登陆大数据系统查询绩效工资来确定自己的工资待遇，应当予以认定。而原告向法院提出诉讼也是采取同样的方法登陆大数据系统，保留截图，根据实际收到的收入来计算被告拖欠的工资待遇，至于被告单方发出的劳动纪律、规章制度方面，原告并没有表示同意，也没有表示反对。因为原告只对其收入最感兴趣，至于规章制度、计算标准，是计算原告在大数据系统中奖金数额的计算标准，既然大数据系统中原告的奖金数额是有的，且是高额的，被告理应发放，而不能按照深圳最低标准发放原告的工资待遇，不发放数据系统内的奖金。被告提交众多公证文件，虽然能够证明其劳动纪律、规章制度是真实存在的，但也不能证明其剥夺原告的奖金是合法的，且被告在拥有薪酬数据的情况下，拒不提供，应当以原告的系统截图为准发放原告的工资差额。 被告对证人证言的质证意见：证人出庭作证证实了被告的所有绩效管理制度已经向包括本案原告在内的深圳的客户经理进行了公示、公告，依法可以作为公司的用工管理依据，其中关于绩效工资的具体核算，证人也向法庭确认，是必须结合公司的相应绩效制度文件来核算，而不是对方称的单方面的数据。正如本案被告向法庭充分举证的原告涉诉期间的有争议的月份的绩效工资，所有的数据均真实、稳定、可靠。结合相应的绩效管理文件，计算出其每月应当支付的绩效工资，其中需要向法庭指出，绩效奖金支付是带条件的，原告因其绩效表现不满足制度文件中的支付要求，故被告有权按照制度的规定不予以支付，并不违反法律规定，更不属于克扣和拖欠的情形。对方也确认证人的证词有效，也证实了对方认可我方要求证人出庭作证的目的。 根据当事人在仲裁开庭和本案开庭时认可的证据以及当庭陈述，本院查明如下案件事实： 2017年2月22日，原告与被告签订的书面劳动合同，职位为客户经理，期限自2017年2月23日起至2020年2月23日止。劳动合同第六条约定，乙方的工资标准采取固定薪酬和绩效薪酬相结合的工资分配方法：乙方的固定薪酬为2400元（实行年薪制的每月预付工资为/元）；绩效薪酬根据甲方制订的绩效考核办法和乙方的绩效表现确定。第二条第（三）项约定，乙方应当提高职业技能，按相关标准及甲方依法制订并公示的劳动规章和合同约定履行劳动义务，并按照甲方规定所在岗位的职责要求完成工作任务，接受甲方制订的绩效考核制度。第五条第（一）项约定，甲方根据企业实际情况及法律、法规、政策的调整可以适时修改、调整或废止规章制度；乙方有权对甲方制订和修改的规章制度提出建议和意见，甲方应该重视乙方的建议和意见。第（二）项约定，鉴于甲方企业实际情况，乙方认可甲方公示的方式包括但不限于：甲方内部局域网、甲方OA系统的公告和文件、甲方办公场所或者各网点的公示板（栏）以及内部会议、学习培训、文件签收、电子邮件等各类公示方式（其中甲方OA系统的内网网址为：http：//oa.sncfc.com）。第（三）项约定，甲方依法制订的规章制度视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，乙方应当严格遵守。第六条第（五）项约定，甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、乙方的考核结果及工作年限、奖惩记录等，调整乙方的薪酬标准，但不低于当地的最低工资标准，乙方承诺愿意服从甲方的调整。第八条约定，薪酬支付方式和支付标准可以根据甲方的经营状况调整，如有调整，参见甲方的考核制度和薪酬制度。公司根据生产经营需要制订的，通过网络发布、电子邮件、短信平台、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等方式发布的规章制度（包含员工入职后新增修订的各项管理制度）均作为本合同的附件。第九条约定，涉及劳动者切身利益的条款内容或者重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。第十条约定，本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，按《劳动合同法》第四十八条规定处理。 2017年1月10日，被告在其OA办公系统中向全体员工及工会委员公布关于《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》的征求意见。2017年1月13日，被告公布《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》。2017年6月21日，被告公布关于《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》调整优化的征求意见。2017年6月21日，被告公布关于《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》调整优化的通知。2017年7月17日，被告公布关于《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》调整优化的征求意见。2017年7月20日，被告公布《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》。2017年9月26日，被告公布《关于调整区域营销团队产品及相关岗位考核的通知》的征求意见。2017年9月29日，被告公布《关于调整区域营销团队产品及相关岗位考核的通知》。2017年12月25日，被告公布《关于2018年第一季度客户经理业绩奖励的通知》的征求意见。2017年12月29日，被告公布《关于2018年第一季度客户经理业绩奖励的通知》。2018年1月30日，被告公布《关于明确2018年第一季度通用H5考核办法的通知》的征求意见。2018年2月9日，被告公布《关于明确2018年第一季度通用H5考核办法的通知》。2018年2月23日，被告公布关于公司制订《关于2018年客户经理业绩奖励第一次优化的通知》，征求全体员工、工会委员会的意见。2018年3月1日，被告公布《关于2018年客户经理业绩奖励第一次优化的通知》。2018年4月19日，被告公布关于《关于客户经理业绩奖励第二次优化的通知》的征求意见。2018年4月27日，被告公布《关于客户经理业绩奖励第二次优化的通知》。2018年5月17日，被告公布关于《区域营销团队客户经理管理办法》的征求意见。2018年5月24日，被告公布《区域营销团队客户经理管理办法》。2018年8月27日，被告公布关于《关于客户经理业绩考核优化的通知》的征求意见。2018年9月4日，被告公布《关于客户经理业绩考核优化的通知》。2018年11月19日，被告公布关于《区域营销团队客户经理管理办法》的征求意见。2018年11月22日，被告公布《区域营销团队客户经理管理办法》，注明5月24日公布的办法废止。上述考核文件还征求了公司工会及员工代表的意见，参会代表没有提出异议。 被告还通过电子邮箱将关于《调整销售条线相关岗位序列考核办法（试行）》调整优化的通知、《关于调整区域营销团队产品及相关岗位考核的通知》、《关于客户经理业绩奖励第二次优化的通知》、《区域营销团队客户经理管理办法》、《关于客户经理业绩考核优化的通知》、关于2018年一季度客户经理业绩奖励的通知、关于2018年客户经理业绩奖励第一次优化的通知发给营销团队负责人。被告公司深圳营销团队负责人郭鑫与原告等14人在任性付（深圳速度）微信群中，自2017年5月27日起，深圳团队负责人郭鑫在微信群里转发了客户经理Q2APP考核优化的通知、客户经理一季度奖励方案（关于2018年一季度客户经理业绩奖励的通知）、关于明确2018年一季度通用H5考核办法的通知、关于2018年客户经理业绩奖励第一次优化的通知、关于客户经理业绩奖励第二次优化的通知、关于客户经理业绩考核优化的通知，原告对上述文件没有提出异议。原告还参加了2018年一季度绩效解读会议。 2017年7月至2019年4月，被告支付原告7月份工资35989.12元（应发工资46910.93元、应发工资中绩效工资44010.93元）、交通、劳保、通讯补贴和高温津贴810元；8月份工资10761.8元（应发工资12714.86元、应发工资中绩效工资9814.86元）、交通、劳保、通讯补贴和高温津贴810元；9月份工资11535.04元（应发工资13988.77元、应发工资中绩效工资11088.77元）、交通、劳保、通讯补贴和高温津贴810元；10月份工资11955.89元（应发工资14411.60元、发工资中绩效工资11511.6元）、交通、劳保、通讯补贴650元；11月份工资41282.96元（应发工资54413.21元、应发工资中绩效工资51513.21元）、交通、劳保、通讯补贴650元；12月份工资50597.99元（应发工资69204.24元、应发工资中绩效工资66304.24元）、交通、劳保、通讯补贴650元；2018年1月份工资24208.69元（应发工资31248.67元、应发工资中绩效工资28348.67元）、交通、劳保、通讯补贴650元；2月份工资27377.23元（应发工资30860.05元、应发工资中绩效工资27960.05元）、交通、劳保、通讯补贴650元、过节费2000元；3月份工资25683.21元（应发工资33214.69元、应发工资中绩效工资30314.69元）、交通、劳保、通讯补贴650元；4月份工资21158.33元（应发工资27181.52元、应发工资中绩效工资24281.52元）、交通、劳保、通讯补贴650元；5月份工资16030.63元（应发工资20344.58元、应发工资中绩效工资17444.58元）、交通、劳保、通讯补贴650元；6月份工资12388.10元（应发工资15987.88元、应发工资中绩效工资13087.88元）、交通、劳保、通讯补贴、高温费950元，端午节福利费1000元；7月份工资1809.59元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴、高温费950元；8月份工资2270.34元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴、高温费950元；9月份工资2298.47元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴、高温费950元；10月份工资2298.82元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴650元；11月份工资2298.82元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴650元；12月份工资6660.84元（应发工资7336.27元、应发工资中绩效工资4436.27元）、交通、劳保、通讯补贴650元；2019年1月份工资2307.62元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴650元，年节福利2000元；2月份工资2548.27元（应发工资3145.05元、应发工资中绩效工资245.05元）、交通、劳保、通讯补贴650元；3月份工资2303.22元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴650元；4月份工资2303.22元（应发工资2900.00元、应发工资中绩效工资0元）、交通、劳保、通讯补贴650元。2018年5月至2019年4月，原告的月平均工资为6834.49元。 2015年5月14日，被告在江苏省市场监督管理局登记注册，住所地为江苏省南京市秦淮区淮海路88号。9月17日，被告成立了工会委员会，并选举了工会委员。被告与北京外企人力资源服务江苏有限公司签订《人事委托服务协议》，委托北京外企人力资源服务江苏有限公司为原告办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务。北京外企人力资源服务江苏有限公司又与北京外企德科人力资源服务深圳有限公司签订《人事服务委托协议》，委托北京外企德科人力资源服务深圳有限公司为原告代缴社会保险和住房公积金。2017年7月至2019年5月，被告在庭后确认其按照2400元为原告缴交社会保险及公积金。 2019年3月18日，原告向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2017年7月1日至2019年2月28日期间正常工作时间的工资348290.75元;2.按照法律规定在深圳市为原告缴纳社会保险和住房公积金；3.支付赔偿金210000元（被告拖欠原告的工资拒不足额缴纳社保和公积金，因被告原因，原告被迫离职，与违法解除劳动合同一致，主张双倍赔偿而不是补偿）；4.支付获客奖金106000元；5.支付律师代理费5000元。 2019年5月16日，原告向被告发出被迫解除劳动合同通知，被告5月19日收到上述通知。 2019年6月19日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会开庭进行审理，7月8日，裁决驳回原告的仲裁请求。 本院认为，本案为劳动争议案件。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于被告公布的规章制度中涉及原告切身利益的条款或内容是否应该双方协商一致的问题。本院认为，用人单位公布规章制度应该依法履行一系列程序，用人单位是否应该与每个员工一一协商一致并无明确规定。我国《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如果该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可以依照《劳动合同法》第八十条寻求救济。被告公布的绩效考核制度和薪酬制度的确涉及原告等员工的切身利益，被告按照《劳动合同法》第四条及劳动合同第二条、第五条、第六条、第八条约定，履行了讨论、协商程序，工会和员工均没有提出修改意见，还履行了公示程序，并告知原告等员工。原告并无证据证明其认为规章制度不适当而提出修改意见，也无证据证明其他员工认为规章制度不适当而提出修改意见。因此，被告公布的绩效考核制度和薪酬制度的程序是合法的，本院予以认定。结合经在仲裁时确认的公证书、电子证据固化报告和本案证人张黎明的证言，被告制订的考核方案符合法定程序，原告亦在微信的工作群中回复确认收到相关绩效考核制度，上述考核制度可以作为被告用工管理的依据。原告提出劳动合同第九条约定“涉及劳动者切身利益的条款内容或者重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同”不应该包括规章制度。 关于正常工作时间工资差额的问题。在仲裁时，原告主张其工资结构为底薪+提成，底薪为基本工资2400元/月+餐补500元/月，提成由线下分期奖金、日均余额奖金及获客奖金三部分构成，上述提成的发放无对应考核制度，均以被告的大数据系统测算结果为依据，然而被告长期拖欠其线下分期奖金、日均余额奖及获客奖金，现要求被告足额支付。被告对原告上述主张不确认，辩称原告的工资由固定薪资和绩效薪酬两部分组成，根据劳动合同的约定，绩效薪酬属于非固定支付的浮动工资项目，依据为绩效管理制度，而公司有权根据实际管理的需要调整或修改相关制度文件，被告依据合法有效的规章制度及时、足额核算了原告所有的绩效奖金，且已足额支付原告每月的固定工资，不存在拖欠及克扣的情况。被告作为一家从事消费信贷业务的非银行金融机构，根据相关政策要求及经营管理需要，定期调整绩效考核并无不当，属企业自主经营管理权的范畴，相关制度均符合《劳动合同法》的程序规定及公示要求。原告在职期间由于部分月份额度绩效表现达不到相关考核制度的要求，不符合应支付绩效奖金的前提及条件，其有权不予支付相关绩效奖金，并不存在拖欠和克扣工资。在本案诉讼中，双方当事人基本持上述观点。本院认为,双方的争议焦点在于被告依据绩效制度制订的奖金分配方案的合理性问题。双方在劳动合同中明确约定工资结构为固定薪酬和绩效薪酬相结合，并约定绩效薪酬根据被告制订的绩效考核及原告绩效表现确定。原告提交的获客奖金、日均余额奖金及分期奖金等证据均系电脑网页界面的电子资料，未经公证，真实性无法认定，在被告不确认的情况下，不能作为认定本案相关事实的证据。由此，本院对原告关于提成没有相应绩效制度仅依据系统大数据核算的主张不予确认。根据被告行业特性可知，消费金融公司的成立需经中国银行业监督管理委员会批准，此类公司主营向客户发放贷款的业务，贷款发放标准主要依托于客户的个人信用，鉴于个人信用在市场经济活动中存在大量的不稳定性，被告出于控制经营风险方面的考虑，将不良贷款率作为考核要素，符合自身行业特性，具有一定的合理性，即便从原告提交的证据也可看出，在线下分期奖金这一项中，客户选择的分期期数与业绩值数明显存在关联，由此，本院对原告关于不确认绩效与“不良贷款率”挂钩的主张不予认可。最后，原告主张的工资差额期间长达一年多，亦未有证据证明其在该期间向被告提出异议，与常理不符。原告也没有提供证据证明被告根据公布的绩效考核制度计算及发放每月的绩效奖金数额出现错误。因原告提交的证据不足以证实其主张，依法应承担举证不能的不利法律后果。原告关于2017年7月1日至2019年2月28日期间正常工作时间工资差额的诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。 关于劳动关系解除及经济赔偿金的问题。原告在仲裁庭审时确认其在提起仲裁时还没有解除劳动合同，解除劳动合同的时间为2019年5月16日向被告邮寄解除劳动合同通知书，以被告未发放工资及未足额缴纳社保、公积金为由提出被迫解除劳动合同，明确其赔偿金为被迫解除劳动合同的经济补偿。本院认为，基于前述认定，原告关于被告未足额支付工资的主张缺乏事实依据。不论被告是否存在未足额为原告缴交社会保险费的情况，原告在仲裁过程中以被告未足额缴纳社保及公积金为由提出解除劳动合同，根据法律规定，应提前一个月告知被告，故原告要求被告支付被迫解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据。被告自始至终没有提出解除与原告签订的劳动合同，不存在违反法律规定解除或终止劳动合同，原告不能依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定要求被告支付经济赔偿金。原告在仲裁过程中向被告提出解除劳动合同，被告没有拒绝或者要求原告继续履行劳动合同，应该视为被告同意解除与原告的劳动合同。根据双方签订的劳动合同第十条约定，本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。本院对当事人的约定予以尊重，该约定应该理解为不论何种原因解除或终止劳动合同被告都应该支付原告解除劳动合同经济补偿金。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》、《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》和《人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的规定，被告支付给原告的货币收入均纳入工资总额的范围。经计算，被告应该支付原告解除劳动合同经济补偿金13668.98元（月平均工资6834.49元×2个月）。 关于补缴社会保险和住房公积金的问题。在诉讼中，原告要求被告足额补缴社保和住房公积金。被告认为，已经委托第三方为原告缴交了社保和住房公积金，原告该项诉讼请求不属于劳动争议受案范围。本院认为，根据有关法律规定，原告此项诉讼请求不属于民事案件的受案范围，本院不予处理，原告另寻其他途径解决。原告要求被告补缴公积金的诉讼请求不属于民事案件的受案范围，本院亦不予处理，原告应该另循法律途径解决。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条第四款、第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下： 一、被告苏宁消费金融有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张剑辉解除劳动合同经济补偿金13668.98元； 二、驳回原告张剑辉的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告张剑辉负担9元，由被告苏宁消费金融有限公司负担1元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。 审 判 长  胡建忠 人民陪审员  刘燕娜 人民陪审员  郑玉英 二〇一九年十二月十二日 书 记 员  张思慧 林泽丽