安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0103民初5597号 原告：新华人寿保险股份有限公司安徽分公司，住所地安徽省合肥市庐阳区阜南路东怡金融广场六座6-7层，统一社会信用代码91340000737325010M。 负责人：罗文，职务总经理。 委托诉讼代理人：刘志成，该公司员工。 委托诉讼代理人：万超，安徽江淮律师事务所律师。 被告：唐六枝，女，1980年9月出生，汉族，住安徽省巢湖市。 委托诉讼代理人：张言达，安徽福达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王珊珊，安徽福达律师事务所律师。 原告新华人寿保险股份有限公司安徽分公司（以下简称新华人寿安徽分公司）诉唐六枝劳动争议一案，本院于2019年6月10日立案受理后，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。新华人寿安徽分公司的委托诉讼代理人刘志成、万超，唐六枝及其委托诉讼代理人张言达到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 新华人寿安徽分公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告合法解除劳动合同并无需支付赔偿金202791.6元;2.原告无需支付被告参加培训的交通费、餐费329元；3.原告无需为申请人唐六枝出具办理社保转移的相关手续；4.本案诉讼费由被告承担。 在诉讼过程中，新华人寿安徽分公司增加诉讼请求，即依法撤销巢湖市[2019]巢劳人仲裁字第264-2号裁决。 事实与理由：被告唐六枝与原告新华人寿安徽分公司在2008年5月9日签订劳动合同，2018年11月1日双方签订无固定期限劳动合同。2019年3月8日原告公司以被告持续旷工、拒绝服从公司的管理规定，已经严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动关系。 被告在日常工作中，未按照要求进行客户资料、单证档案管理，造成了较大的风险隐患。根据原告公司对被告的岗位职责要求，被告已经不能胜任工作岗位的职责要求。为了尽快的提高职工的工作能力，帮助其能够胜任工作岗位，原告在2019年2月至3月多次对被告发出培训通知，要求其参加培训。但被告拒绝签收培训通知，消极抵抗，故意不服从公司对她的工作安排。根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，用人单位对员工是否能够胜任工作享有认定的权利。如果被告认为原告对其不能胜任工作岗位的认定存在偏差或者错误，也应当采用积极正确的方法反馈和表达自己的观点，而不应采用消极怠工、拒绝服从公司管理规定这种破坏双方劳动关系、冲击违反公司的规章制度的方式。原告依据《劳动合同法》地三十九条规定与其解除劳动合同完全合法，并不存在违法解除并需要支付经济赔偿金的情况。基于以上事实和理由，为保护原告的合法利益，故诉至法院，请依法支持原告的诉讼请求。 唐六枝辩称：原告新华人寿安徽分公司解除劳动关系无事实与法律依据，属于违法解除，原告诉请被告不胜任岗位，不参加培训，未履行请假手续，与事实不符。自2008年3月至2019年3月期间，被告在被告处工作11年，因被告工作表现突出，工作能力完全胜任，双方签订了3次以上劳动合同。至2018年11月，双方签订无固定劳动期限合同，原告违法解除合同之前，原告对被告实施了删除上班指纹记录，封停系统使用权限，通知被告参加无任何培训内容，无培训老师的活动，即使如此，被告仍坚持上班，按照原告要求，多次往返合肥与巢湖参加培训活动，被告认为，双方解除合同后果完全是因原告滥用职权导致，相应后果应该是原告承担。请法庭确认原告按照仲裁裁决书事项办理相应项目。承担相应责任。 本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，即双方对巢湖市劳动人事争议仲裁院[2019]巢劳人仲裁字第264-1号仲裁裁决书查明的事实无异议，本院予以确认。即“2008年5月9日，被申请人与申请人签订劳动合同到期巢湖营销服务部工作，2018年11月1日双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人从事后援支持岗位工作，并约定“甲方可根据工作需要及乙方的工作表现与乙方协商变更工作地点、工作岗位和职责范围”。2007年8月至u28nian4月期间，巢湖市力源派遣服务中心为申请人缴纳了社会保险，自2008年6月起，被申请人为申请人缴纳了社会保险。被申请人2019年1月份实施了销售激励方案，申请人缴纳了500元激励方案押金。2019年1月25日，被申请人人力资源部通过内部邮件系统向申请人发送邮件，称“根据公司发展需要，经分公司研究决定，对相关人员工作安排作如下调整，请知悉！……调唐六枝同志为法人业务合同制员工”。2019年1月27日，申请人通过内部邮件系统回复被申请人不能接受岗位调整的决定。2019年2月22日中午下班时，申请人发现其指纹记录被删除、无法通过指纹打卡考勤，与时，申请人每天自己录下手机视频证明自己上下班考勤情况。2019年3月15日，被申请人以申请人“无视管理制度、未按要求进行客户资料、单证档案管理，已不能胜任柜员工作”，“前期经公司与你协商，拟对你进行调整岗位，但你本人不同意，未能达成一致意见”为由，作出培训通知并寄送申请人，要求申请人“接通知后，办理相关工作交接手续并于2019年3月18日到合肥本部报到学习，逾期不报到，视同严重违反公司规章制度”。申请人3月18日、19日、20日三天每天往返巢湖合肥到被申请人处报到、但被申请人仅在19日向申请人出具了一份无实质内容的培训计划，申请人支付了往返车票共计234元，支付了餐费95元。2019年3月31日下午，申请人收到被申请人解除劳动合同通知书，以申请人拒绝签收培训通知、无正当理由、未履行请假手续拒绝参加培训、连续旷工、严重违反规章制度为由，决定自2019年3月29日依法解除劳动合同。申请人2019年1月、2月的基本工资均为6010元，申请人2018年3月至2019年2月期间应发工资平均为9546元/月。2019年4月28日，被申请人将500元销售方案押金退回到申请人账号为62×××26工商银行银行卡中”。 对当事人有争议的事实的质证和认定情况如下：即新华人寿安徽分公司是否存在违法解除劳动合同的情形。新华人寿安徽分公司为证明其解除双方之间劳动关系合法，提供了《劳动合同》、解除劳动合同通知书、岗位职责、职场照片、培训通知、培训课程安排、EMS快递、《新华人寿保险股份有限公司安徽分公司工作时间管理实施细则》、制度传阅表等证据予以佐证。唐六枝对上述证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可，并提供视频、奖杯照片等证据予以反驳。本院认证意见，新华人寿安徽分公司主张解除劳动合同的事实是唐六枝不能胜任工作岗位，违反考勤制度，存在旷工等严重违反公司规章制度，但其提供的证据不能证明唐六枝存在上述事实。本院查明的事实是新华人寿安徽分公司对唐六枝进行调岗，由管理岗位调整至营销岗位，致使唐六枝工资福利待遇等发生重大变化。在唐六枝对调岗拒绝后，新华人寿安徽分公司安排唐六枝离岗培训，并限制唐六枝原考勤权限，导致唐六枝无法按考勤。唐六枝在无法按原方式进行考勤情况下，其仍然按原工作岗位和模式进行考勤，不属于旷工。故本院对新华人寿安徽分公司提供上述证据证明目的不予认定，并对唐六枝的证据予以认定。 本院认为：唐六枝与新华人寿安徽分公司在2008年5月至2019年3月期间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。本案中，新华人寿安徽分公司与唐六枝之间存在无固定期限劳动合同，现新华人寿安徽分公司以唐六枝不能胜任工作岗位和存在旷工等违反公司规章为由解除双方之间劳动关系，无事实依据，故新华人寿安徽分公司解除双方之间劳动关系属于违反法律规定，本院对劳动仲裁认定的事实，以及仲裁裁决事项均予以确认。 关于新华人寿安徽分公司诉请撤销巢湖市[2019]巢劳人仲裁字第264-2号裁决书。本院认为该裁决书仲裁事项均为终局裁决，新华人寿安徽分公司应在收到仲裁裁决书三十日内向合肥市中级人民法院申请撤销裁决，但其无证据证明已申请撤销裁决，故该仲裁裁决书已发生法律效力，本院对新华人寿安徽分公司的该项诉请不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、新华人寿保险股份有限公司安徽分公司于本判决生效之日起十日内支付一次性支付唐六枝经济赔偿金202791.6元； 二、新华人寿保险股份有限公司安徽分公司于本判决生效之日起十日内支付一次性支付唐六枝交通费、餐费329元； 三、新华人寿保险股份有限公司安徽分公司于本判决生效之日起十五日内为唐六枝出具办理社保转移的相关手续 四、驳回新华人寿保险股份有限公司安徽分公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取合计为5元，由新华人寿保险股份有限公司安徽分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  谢伟林 二〇一九年九月十七日 书记员  吴 朋 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。