上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2013）青民四(民)初字第2767号原告金亮燕，女，1986年6月9日出生，汉族，户籍所在地上海市青浦区。委托代理人孙志军，男，1978年4月19日出生，汉族，户籍所在地上海市青浦区。委托代理人李毓燊，上海申道律师事务所律师。被告上海海贝国际旅行社有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人苏引元，总经理。委托代理人乔雨，上海市ＸＸ律师事务所律师。委托代理人陈青，上海市ＸＸ律师事务所律师。原告金亮燕诉被告上海海贝国际旅行社有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年12月18日立案受理后，依法由审判员王滢独任审判。本案于2014年2月20日公开开庭进行了审理，原告金亮燕的委托代理人孙志军和李毓燊、被告上海海贝国际旅行社有限公司的委托代理人乔雨和陈青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告金亮燕诉称：原告于2004年进入被告处工作。双方于2007年签订了为期三年的劳动合同，后又续签了两份为期一年的劳动合同。合同于2012年12月31日到期。自2013年1月1日起，尽管原告仍继续与被告存在劳动关系，但被告始终未与原告签订书面劳动合同。2013年2月，原告剖腹生产女儿，然女儿出生后身体不好，多次去医院治疗，仍被确诊为贫血。原告为照顾女儿无奈向被告申请哺乳假，然公司不但不予准许，还违法单方解除了与原告的劳动关系。原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币36,000元；2、被告支付原告2013年2月至7月的工资12,997元；3、被告支付原告2013年1月1日至2013年8月19日未签订劳动合同的双倍工资14,997元。审理中，原告将第2项诉讼请求变更为要求被告支付原告2013年1月1日至2013年8月19日期间的工资12,997元。被告上海海贝国际旅行社有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，被告认可仲裁裁决。经开庭审理查明：原告在被告处担任接待工作，职务为计调部副经理。双方签订了期限自2007年12月29日至2010年12月28日、自2011年1月1日至2011年12月31日、自2012年1月1日至2012年12月31日的三份劳动合同。最后一份劳动合同约定原告基本工资为1,600元，津贴400元。被告于2009年2月5日召开职工大会，会议上宣读了规章制度，原告签字表示同意被告颁布的规章制度。其中《考勤管理制度》规定，无故未签到的或未办理请假手续的，按旷工处理，当月连续旷工超过3天或全年累计旷工超过5天的，属于严重违反公司纪律，予以开除，不作任何经济补偿。原告于2013年1月25日起休产假。2013年2月5日，原告在复旦大学附属中山医院青浦分院剖宫生育一女，取名孙天雨。原告的产假至2013年6月14日届满。原告于2013年7月9日向被告递交了半年的哺乳假申请，假期自2013年7月1日至2013年12月31日，被告于2013年7月15日书面答复不予准假。2013年7月24日，被告出具解除劳动关系告知书，内容为原告收到不予准假告知书已有10天，根据规章制度连续旷工5天以上应解除劳动关系，从即日起解除原告劳动关系。被告为原告缴纳了上海市城镇职工社会保险费。原告领取工资至2013年1月。自2013年2月起原告开始领取生育津贴。又查明：原告于2013年7月31日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年1月1日至8月19日未签订劳动合同的双倍工资、2013年2月至7月工资。原告在仲裁时作为证据提供了一份女儿孙天雨的病情证明单，载明就诊日期为2013年7月14日，接诊医生为许银辉，诊断结论为贫血。徐银辉在医师签名处签字并加盖其印鉴，该病情证明单上还盖有“中山医院青浦分院门诊办公室”的印章。原告在仲裁庭审时陈述：“病假证明单上的医师盖章处是副主任医师，门诊办公室就是医务科”。原告还陈述：“领取过生育津贴”。被告在仲裁庭审时陈述：“根据本市医疗机构相关规定，其中明确需要二级以上医疗保健机构副主任以上，并有二级以上医疗保健机构医务处或医务科盖章证明才能请哺乳假，申请人提交过病情证明，但被申请人认为不符合可以休哺乳假的规定，且申请人没有提交医院的检验报告……无法证明盖章的医师是副主任医师，被申请人曾向中山医院询问，被告知门诊办公室与医务科不是同一个部门，诊断结果贫血无法证明等级及严重程度”。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决：对原告的所有请求不予支持。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、职工登记表、工资签收单、会议纪要及规章制度、出生医学证明、户口本、病情证明单、请假批复、解除劳动关系告知书、仲裁庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告提供了病情证明单1份，与仲裁时原告提供的病情证明单相比，该病情证明单上添加了两项内容，一个是医师皇甫占的印鉴及签名，一个是中山医院青浦分院医务部的印章。原告称：皇甫占和医务部的两个印章原来就有，在就诊当天就盖了这两个章；病情证明单共有两份，一份是没有这两个章的，由原告保留着，也就是仲裁时提交的证据，另一份是有这两个章的，当时交给了被告，但被告称经营困难不批准原告的哺乳假，后来被告解除劳动关系发生纠纷之后才还给原告的。被告对病情证明单的真实性无异议，但认为与原告申请病假时及仲裁时出示的病情证明单不同，两个印章是事后增加的，只有这一份病情证明单，原告请假时的病情证明单不符合规定，没有交过这份盖有四个印章的病情证明单给被告。审理中，原告主张：1、原告于2004年7月1日入职。2、在哺乳假未获批准的情况下，原告是正常回去上班的，最后工作至2013年8月19日(仲裁开庭的日期)。被告处没有考勤，所以没有相应的依据。产假结束后，原告陆陆续续回被告处上班的，有事就去。3、2012年12月31日劳动合同到期后，被告应与原告续签，在原告休产假之前，被告可与原告先行续签劳动合同，自1月25日至1月31日期间还有6天的机会可以签订书面合同，2013年6月14日产假届满也有机会与原告签订劳动合同，故未及时续签劳动合同的责任在被告处，被告应支付双倍工资。4、生育津贴是社保中心发放给原告的福利，被告应另行支付相应的工资报酬。被告主张：1、原告于2004年7月1日入职，7月份原告毕业，但当时没有取得导游证，故双方正式建立劳动关系是在2007年12月。2、在劳动合同期内原告请了产假，故第三份劳动合同自动顺延至三期结束。被告无需支付双倍工资。3、2013年6月14日原告产假结束后一直未回被告处销假和上班，直到7月9日原告才口头要求请假，之后提供了病情证明单，被告不同意，并于7月15日明确答复不批准其哺乳假，要求原告上班，但原告直到7月24日仍未上班，已经超出了规章制度规定的旷工可以开除的期限，故被告依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。4、被告为原告缴纳了社会保险费，原告已经领取生育津贴，且之后也未上班，故被告无需支付原告工资。被告为证明自己的主张，提供了情况说明、原告2013年度出勤情况证明、2012年1月至2013年7月的考勤表(显示原告自2013年1月25日起无出勤记录)。被告称由办公室的陆建新手工考勤。原告对上述证据均不予认可，认为考勤表系事后补的，陆建新如果请假就无法考勤，他是老板的亲戚，而且原告请产前假是有标记的，请产假后就没有任何标记了。情况说明不能证明在2013年8月之前存在考勤。被告处是没有考勤的。原告2013年度出勤情况证明系证人证言，证人应出庭作证，且其为被告处员工，与被告存在利害关系。根据庭审确认的事实，本院认为：一、原告主张在休完产假后回单位正常上班，自2013年6月15日起工作至8月19日，又称是陆陆续续上班，有事就去，陈述前后矛盾，且被告已在7月24日解除劳动关系，原告工作至8月19日不符合情理。被告提供的考勤表证明原告自2013年1月25日起未再上班，原告虽称被告处不实行考勤制度，并对考勤表不予认可，但未提供相反的证据推翻其真实性，故本院对原告主张不予采纳，认定原告自2013年6月14日产假届满之后未再回被告处工作的事实。原告认为请哺乳假符合法律规定，被告应予以准假。但根据本市相关政策，原告因女儿贫血提出哺乳假申请，应须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由所在的二级及以上医疗保健机构医务处(科)盖章证明，而原告最初提交的病情证明单不符合上述要求，医务部的印章和另一个医师的印鉴均是在本案争议发生之后才添加的，且缺乏其他病历资料佐证，故该病情证明单不能作为患有产后严重影响母婴身体健康疾病的有效证明，不属于用人单位“应当”批准哺乳假的情形。被告根据公司的工作安排和实际情况需要，在2013年7月15日书面答复不予准假，并未违反法律、法规的强制性规定。而原告在哺乳假申请未经批准的情况下，未按照要求回被告处工作，不履行劳动者的勤勉义务，构成连续数日旷工，属于严重违纪，也违反了被告处的规章制度，被告以此为由解除双方劳动关系并无不当。故原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。二、女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。被告已为原告缴纳了社会保险费，原告认可领取过生育津贴，原告认为被告仍需发放产假工资，生育津贴和产假工资可以兼得，缺乏依据，故被告无需支付原告2013年2月1日至6月14日期间的产假工资，而6月15日之后原告并未向被告提供劳动，被告也未批准原告的请假，7月24日被告已经解除劳动关系，被告亦无需向原告支付工资。故原告要求被告支付2013年2月1日至8月19日期间的工资12,997元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。三、根据法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。原、被告双方的劳动合同至2012年12月31日到期，但因原告处于孕产期，该劳动合同应顺延至原告哺乳期结束之时(即2014年2月4日)再终止。在劳动合同顺延期内，双方并未建立新的劳动关系，被告并无与原告续签书面劳动合同的法定义务，故不应承担支付双倍工资的法律责任。本院对原告主张被告应支付2013年1月1日至2013年8月19日未签订劳动合同的双倍工资14,997元的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决如下：驳回原告金亮燕的全部诉讼请求。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 王 滢二〇一四年三月十七日书记员 李莹晖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国社会保险法》、、第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。