安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0103民初8915号 原告：合肥市庐阳区牙病防治所，住所地安徽省合肥市庐阳区合瓦路61号，统一社会信用代码证号123401034850245369。 法定代表人：吴政，所长。 委托诉讼代理人：卢光华，安徽禾森律师事务所律师。 委托诉讼代理人：房锐,安徽禾森律师事务所律师。 被告：朱修明，男，1984年10月9日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：郭闪闪，安徽正申律师事务所律师。 原告合肥市庐阳区牙病防治所（以下简称区牙防所）与被告朱修明劳动争议纠纷一案,本院于2019年9月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告区牙防所法定代表人吴政及委托诉讼代理人卢光华、房锐，被告朱修明及其委托诉讼代理人郭闪闪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告区牙防所向本院提出诉讼请求：判决原告无须支付被告经济补偿金50468元。 事实与理由：原告系事业单位法人。被告父母均系原告单位职工，2011年被告退伍在家待岗后，经其父母再三请求，原告同意被告来单位工作，于2011年11月15日签订《试用协议》，试用期至2011年12月14日。考虑到原告作为事业单位在用人方面有特殊规定，被告又不具有口腔医师执业资格，2012年1月6日，原告与被告签订了为期一年的《劳动合同书》。后劳动合同每年一签，一直延续至2017年。2018年下半年，2018年下半年安徽省委巡视组发现合肥市庐阳区卫生系统等多部门用人违反了2002年国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等相关规定，未进行公开公平的招考程序，与属于违规用人，责令其整改。根据上级主管部门的要求，2018年12月24日，原告告知被告劳动合同2018年12月31日到期后不再续签。后被告向合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求原告支付被告经济补偿金50469.6元，仲裁委员会裁决原告支付被告的仲裁请求经济补偿金50468元。 原告认为仲裁委员会的仲裁裁决书错误，特提起诉讼。理由如下： 一、原、被告之间订立的劳动合同无效 《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动，法律、行政法规或者国务院另行规定的，依照其规定，未做规定的，依照本法有关规定执行。”故对于事业单位用人争议案件的处理，在程序上应当适用劳动合同法，在实体上则应当优先适用人事法律、行政法规或者国务院的相关规定，在人事法律没有相关规定时，才适用劳动合同法的相关规定。因此，本案系人事争议纠纷，并非劳动争议纠纷。无论是2002年国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，还是2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》均规定，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要公开招聘。正因为原告作为事业单位与被告之间的劳动关系建立违反上述规定，安徽省委巡视组才要求用人单位进行整改。根据《劳动合同法》第九十六条规定，原告所作为事业单位，与被告之间建立的劳动关系违背了国务院规定的“公开招聘原则”，应属于无效劳动合同。针对本案所涉劳动合同是否有效，若根据《劳动合同法》第二十六条去判定，会导致国务院的上述规定名存实亡或形同虚设。反而，因违反“公开招聘原则”建立劳动关系的劳动者可以以劳动合同有效为由，要求继续履行合同，违规用人的情形将无法纠正。所以，仲裁委员会认为本案所涉劳动合同在效力判定上应适用《劳动合同法》第二十六条，适用法律错误。 二、被告无续签劳动合同的权利，依据《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定主张经济补偿金，缺乏请求权基础劳动者依据《劳动合同法》第四十六条第（五）规定请求用人单位支付经济补偿金的前提是享有劳动合同的续签权。而本案双方当事人因劳动关系的建立违反“公开招聘原则”导致双方签订的劳动合同无效，原、被告双方均无续签劳动合同的权利。而且从设立经济补偿金的立法目的来看，是为了建立稳定的劳动关系，保障劳动者的就业权。原告和庐阳区卫计委根据上级部门的行政命令自我纠错时，在不违反法律法规和政策的情况下，积极提出申请，通过劳务派遣的方式让被告回到原工作岗位，且工资待遇和此前没有太大差别，因相同原因与被告同时解除劳动关系的陈玉华、杨庆凤亦通过劳务派遣的方式回到原岗位但被告不愿意，而且双方终止劳动关系也征得了被告的同意。说明原告已通过相应的措施来保障被告的就业权，来积极维护双方的劳动关系，原告并不存在过错。但被告拒绝回到原岗位以及同意终止劳动合同的行为，更能说明原告其本身就希望双方劳动合同的终止，再以此来获得相应的利益。因此，被告依据《劳动合同法》第四十六条第（五）项之规定主张经济补偿金，缺乏请求权基础，于情于理不合，于法无据。仲裁委员会支持被告的仲裁请求，适用法律错误。 三、当事人在仲裁或诉讼程序中以劳动合同无效提出抗辩，司法机关应当依职权审查是否有效，无须经过单独的仲裁或诉讼程序确认。 综上，请求法院判决原告无须支付被告经济补偿金50468元。 朱修明辩称，仲裁裁决认定事实清楚证据充分，原、被告之间合同自2011年依法履行至2019年1月，根据原告出具的合同到期终止告知书，及合肥市庐阳区卫生健康委员会情况说明，明确合同终止原因是合同到期，因此根据劳动合同法，因合同到期终止劳动合同应当支付经济补偿金，请法庭依法驳回原告诉请，并由原告支付给被告经济补偿金50468元。 本院经审理查明以下事实：区牙防所为事业单位法人。2011年11月14日，朱修明进入区牙防所处从事临床口腔医生工作，双方于当日签订《试用协议》，约定：试用期自2011年11月15日至2011年12月14日；工作地点为合肥市庐阳区牙病防治所所属门诊；工作内容为口腔临床诊疗；基础工资1010元/月。2012年1月6日双方签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2012年1月1日至2012年12月31日；从事临床口腔医生岗位工作；工作地点为合肥市庐阳区牙病防治所；实行标准工时工作制；每月15日为发薪日；实行计时工资制，工资标准为1010元/月，绩效工资（奖金）等按照区牙防所的工资分配制度和朱修明实际劳动贡献确定。此后，双方每年续签一次劳动合同。 2018年11月，根据上级部门的整改要求，庐阳区卫生系统清理违规聘用人员，包括区牙防所。为了保持工作正常运转和对外稳定，区牙防所通过购买社会服务方式（劳务派遣），由劳务派遣公司与朱修明签订劳动合同，工资总额为48948元。但朱修明不同意与劳务派遣公司签订劳动合同。2018年12月24日，区牙防所向朱修明发送《合同到期终止告知书》，通知朱修明：“您与我单位签订的劳动合同将于2018年12月31日到期。届时我单位不再与您继续签订劳动合同”。2019年1月1日，朱修明离职。 另查明，朱修明与区牙防所劳动关系存续期间，区牙防所通过银行转账的形式向朱修明支付工资报酬，朱修明劳动关系解除前十二个月的工资分别为：2016元+1777.67元、2063元+1902.67元+640元+2804元、1902.67元+844元+674元、700元+1902.67元+474元、1902.67元+2647.19元、1867.88元+765.5元+310.5元、1867.88元+869元、1627.88元+743元、1747.88元+537元+537元、1747.88元+263元+215元、1747.88元+618元+3500元+1545元、1797.88元+125元+1743元+225元+876元，另有考核奖金33223.66元，该十二月月平均工资为6729元（80751÷12个月）。 以上事实由双方提供的事业单位法人证书、身份证复印件、试用协议、劳动合同书、情况说明、《关于清退违规聘用人员的整改报告》、《庐阳区关于加强聘用人员管理暂行办法》、《关于申请政府购买服务岗位的请示》、《社会服务岗位购买合同书》、《合同到期终止告知书》、《合同到期终止同意书》劳动仲裁裁决书、工商银行卡明细清单等证据，以及当事人庭审陈述予以佐证。 本院认为，本案中，区牙防所主张双方之间劳动关系无效，理由是违反事业单位公开招聘原则。根据已查明的事实，朱修明与区牙防所属于事业单位编外聘用人员，双方之间不属于事业单位人事争议，而应当按照劳动法律关系处理，故双方劳动关系不违反法律、行政法规强制性规定，不应当认定双方劳动合同无效，同时，也不适用人事争议纠纷处理法律法规。在双方合同到期后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。在双方劳动关系到期后，区牙防所通过劳务派遣方式，使朱修明可以继续在区牙防所工作，但根据区牙防所提供《社会服务岗位购买合同书》，该合同书约定的工资报酬低于朱修明原工资报酬，故区牙防所应向朱修明支付经济补偿金。关于经济补偿金数额，区牙防所主张扣除2017年考核奖后为3960.6元，朱修明则要求按6729元计付，本院认为，工资总额的组成包括工资、奖金、津贴和补贴等，故应包括在2018年发放的2017年度考核奖金，故本院认定朱修明离职前12个月为6729元，故区牙防所应向朱修明支付经济补偿金50468元（6729元/月×7.5个月）。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、合肥市庐阳区牙病防治所自本裁决生效之日起十日内向朱修明支付经济补偿金50468元； 二、驳回合肥市庐阳区牙病防治所的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由合肥市庐阳区牙病防治所负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  谢伟林 二〇一九年十月三十日 书记员  吴 朋 附本判决所依据的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。