上海市静安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）沪0106民初43443号 原告：邓瑞娟，女，1988年11月4日出生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市普陀区。 委托诉讼代理人：张恬，北京盈科(上海)律师事务所律师。 被告：广州川普人力资源有限公司，住所地广东省广州市。 法定代表人：崔银娥，经理。 委托诉讼代理人：邵明节，江苏菁英律师事务所律师。 邓瑞娟、广州川普人力资源有限公司均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2019)办字第1736号裁决书，邓瑞娟于2019年9月11日向上海市静安区人民法院递交诉状，上海市静安区人民法院于2019年9月11日立案，并向原告送达受理案件通知书，广州川普人力资源有限公司于2019年9月4日向广东省广州市天河区人民法院递交诉状，随后进入诉前人民调解，广东省广州市天河区人民法院于2019年10月11日立案，并出具受理案件通知书。因本案立案在先，后广东省广州市天河区人民法院将案件移送本院审理。根据立案先后顺序，以邓瑞娟为原告，以广州川普人力资源有限公司为被告，予以并案审理。本院依法适用简易程序，后本院裁定本案转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告邓瑞娟及其委托诉讼代理人张恬、被告广州川普人力资源有限公司的委托诉讼代理人邵明节到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告邓瑞娟向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告2019年5月1日至2019年5月31日期间的工资40,000元；2、请求判令自2019年6月1日起恢复原、被告劳动关系，被告按照月工资40,000元的标准支付原告2019年6月1日起至本判决之日止的工资。事实与理由：原告于2018年12月18日入职被告处，担任上海分公司总经理，劳动合同期限为3年，试用期6个月，试用期至2019年6月17日结束，试用期月工资40,000元。原告在被告处工作期间，一直努力开拓业务，被告从未与原告明确约定试用期的录用条件和考核方式，被告的员工手册是其自行制作，原告不知晓其中的内容。被告于2019年6月2日通过微信和邮件分别向原告发出解除通知，以原告在试用期内未能有效实现公司业务绩效指标，无法推动指定市场的业务发展为由于2019年5月31日解除与原告的劳动合同，实为违法解除。原告的工作是猎头，不需要固定的办公室，而且被告在与原告解除劳动合同之前，原告就已经怀孕，双方的劳动关系理应恢复。此外，被告没有发放原告2019年5月1日至2019年5月31日期间的工资40,000元，理应支付。综上，原告不服仲裁裁决，提出如上诉请。 被告广州川普人力资源有限公司辩称，同意原告第一项诉讼请求，不同意原告第二项诉讼请求。理由如下：1、原告入职时领取过员工手册，并在入职清单中对员工手册一栏进行了勾选。被告的员工手册中规定试用期间，若员工不符合录用条件(见员工成长手册)，公司可以随时提出解除劳动合同。员工成长手册中对考核标准进行了明确规定。原告在被告处工作期间，没有完成KPI考核，被告有权按照试用期规定对其予以辞退。此外，原告作为上海分公司总经理，负责上海分公司的运营和人员招聘，原告没有及时与上海分公司员工签订书面劳动合同，造成了公司经济损失，存在失职行为。综上，被告不同意恢复原、被告的劳动关系。2、原告于2019年6月18日第一次进行产检，才得知自己怀孕。被告在与原告解除劳动合同时，并不知晓原告怀孕。当原告将怀孕的消息告知被告时，被告也通知原告可以恢复劳动关系，要求原告前往广州工作，但是原告予以拒绝。现在被告上海分公司已经注销，被告也没有岗位可以提供给原告，双方不存在恢复劳动关系的可能。3、被告确实没有发放原告2019年5月1日至2019年5月31日期间的工资40,000元，现在同意支付。 被告广州川普人力资源有限公司向本院提出诉讼请求：请求判令不恢复原、被告的劳动关系，被告无需支付原告2019年6月1日至本判决之日的工资。 原告邓瑞娟辩称，不同意被告诉讼请求。理由如下：1、原告确实签署过入职清单，但是并未在员工手册一栏进行勾选，也不知晓被告的员工手册。书面劳动合同最后落款处的签名确实是原告所签，但是不认可劳动合同的内容，因为劳动合同是被告拼凑而得，原告签名时并未看见劳动合同内容。2、原告的工作为猎头，每个月的业务量并不平均，而且很多收费是事后收费，所以在报表中难以体现，而且被告也从未告知原告将管理系统中的统计数据作为考核数据，被告也从未对所谓未达标的员工进行过处分。3、原告已经将上海分公司员工录用申请提交被告，员工录用决定权在被告总经理处，并不在原告，所以原告并未失职。4、如果可以恢复，原告愿意去广州工作。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实： 落款时间为2018年12月10日的《聘用函》载明，原告被被告聘用为上海分公司总经理，在上海分公司工作，办公地点在上海；劳动合同期限为3年，试用期6个月，从报到入职当天起计算；基本月工资为40,000元；直接向公司创始合伙人汇报工作。原告实际于2018年12月18日入职，试用期至2019年6月17日结束。 2019年6月2日，被告通过邮件和微信分别向原告发送“关于解除劳动关系的通知”，载明：“因你方在试用期内未能有效实现公司业务绩效指标，无法推动指定市场的业务发展，我方已于2019年5月31日通知您要解除劳动合同关系。现正式通知您于2019年6月6日前前往广州办理离职手续(包括结算费用并移交全部工作及文件材料)，若逾期未抵达广州总部办理离职手续，一切法律后果由乙方自负。” 2019年6月4日，被告向原告发送“通知函”，载明：“鉴于我公司在2019年5月31日与您方协商沟通解除劳动合同，但您方不同意之情形。现经公司研究并决定继续履行与您之间的劳动合同，继续维持劳动关系。因我公司上海分公司经营亏损严重且经营成本太高，我公司现已无能力继续运营，故请您在收到本通知后七日内前往我公司广州总部报到，我公司将与您协商今后具体工作事宜。若您超出七日未到我公司报到，即我公司将把您此后未为公司提供劳动的行为视为旷工。特此通知！” 原告于同日回复：“我于2019年6月2日晚收到贵司通知，贵司在无任何合理理由的前提下单方解除了我们之间的劳动关系；然贵司又于2019年6月4日以微信形式单方通知我调岗至广州，并强制要求7日内到广州报到，因所谓调岗的内容极不合理，且发生于单方解除之后，故我对此不予认可，特此通知。” 检查日期为2019年6月18日的“上海市长宁区妇幼保健院彩色多普勒超声报告单”载明：“……观察记录：宫内见1个孕囊，其内见卵黄囊。……超声提示：宫内早孕。……” 原告解除劳动合同前平均工资是40,000元。 被告上海分公司已于2019年7月注销。 2019年6月26日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、恢复劳动关系；二、按照每月40,000元的标准支付自2019年6月7日至裁决之日的工资；三、2019年5月1日至2019年6月6日的工资51,034元。2019年8月28日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2019)办字第1736号裁决书，裁决：一、被告于本裁决生效之日起七日内支付原告2019年5月1日至2019年5月31日期间工资40,000元；二、被告于本裁决生效之日起七日内支付原告2019年6月26日至2019年8月28日仲裁期间的工资85,517.24元；三、原告的其余请求，不予支持。裁决后，原、被告均不服，诉至法院，提出如上诉请。 经本院释明，如果本院认定本案系违法解除劳动合同，因劳动合同履行涉及人身性，若因岗位、业务等发生变更致使劳动合同无法履行的，原告要求违法解除劳动合同赔偿金在本案中一并处理。 本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案的争议焦点在于：一、被告是否构成违法解除劳动合同；二、双方是否存在恢复劳动合同的可能。 一、被告是否构成违法解除劳动合同。被告于2019年6月2日向原告发送了解除通知，上面载明了劳动合同解除时间和解除理由，应认定为被告已经作出了单方解除与原告劳动合同的意思表示，双方劳动合同于2019年5月31日解除。解除通知中载明解除理由为：原告在试用期内未能有效实现公司业务绩效指标，无法推动指定市场的业务发展。对此，应从以下方面分析：1、被告是否对原告进行业绩考核。被告称，员工手册第一部分规定试用期间，若员工不符合录用条件(见员工成长手册)，公司可以随时提出解除劳动合同；第三部分员工成长手册中对考核标准进行了明确规定。原告称，原告不知晓员工手册，双方也没有约定过业务绩效指标。对此，本院认为，有原告签名确认的入职清单中，勾选了员工手册一栏，原告称没有勾选，但是对其所述既未提供证据佐证，也未对入职清单申请鉴定，应认定为原告领取并知晓员工手册。员工手册明确规定了对试用期员工进行考核并约定了考核标准，考核说明中也载明KPI考核适用所有人，而原告亦是试用期员工，应认定为被告对原告进行业绩考核。2、原告是否存在未能有效实现公司业务绩效指标的情形。被告称，未能有效实现公司业务绩效指标就是KPI考核不达标，为此提交了原告制定的年度计划和业绩报表以及被告制作的KPI考核表等证据佐证，被告对上述证据的真实性予以认可，但是认为报表统计和实际业绩有出入，原告于2019年1月1日至2019年5月31日是有业绩的。对此，本院认为，员工手册第三部分第3点KPI考核标准对考核项目、权重、目标进行了明确规定，考核说明中也明确载明KPI总分60分以下(不含60分)为不合格，适用所有人。被告提交的KPI考核表中对考核项目以及考核分数均有明确记载，原告称与实际有出入，但是并未提供证据证明其KPI考核分数达到60分以上，应认定为原告2019年1月至5月KPI考核不达标。3、被告能否以未能有效实现公司业务绩效指标为由直接解除与原告的劳动合同。员工手册第三部分考核说明中明确规定若员工不能达到胜任标准，公司会进行相应的调整岗位，若仍不能胜任的，公司有权和该员工无偿结束雇佣关系。被告称原告KPI考核不达标，但是并未对其进行岗位调整，而是直接与原告解除劳动合同，与员工手册的规定相悖。此外，被告也未提供证据证明原告无法推动指定市场的业务发展。综上，本院确定被告解除劳动合同系违法解除。 二、双方是否存在恢复劳动合同的可能。对此本院分析如下：原告认可劳动合同落款处的签名是其所签，但是是在没有劳动合同具体内容的最后一页签名的，对此本院认为，原告作为完全民事行为能力人，且为高级管理人员，具有较高的认知能力和判断能力，应知晓签名的法律后果，此外原告也未对劳动合同申请鉴定，故应认定双方签订的劳动合同真实有效。双方在聘用函和劳动合同中均明确约定原告岗位为上海分公司总经理，工作地点为上海，现被告上海分公司已经注销，原告原工作岗位已不复存在，又因原告岗位具有唯一性和特殊性，故双方劳动关系难以恢复；亦因双方劳动关系恢复不能，被告无需支付原告2019年6月1日起至本判决之日的工资。 用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。鉴于原告的原工资高于用人单位所在市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付。原告要求按照月工资40,000元的标准计算违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予采纳。结合原告的工作年限和平均工资情况，本院确定被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金26,295元(8,765元×0.5个月×2倍)。 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。鉴于被告同意支付原告2019年5月1日至2019年5月31日期间的工资40,000元，原告对此金额亦无异议，本院予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下： 一、被告广州川普人力资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告邓瑞娟2019年5月1日至2019年5月31日期间的工资40,000元； 二、被告广州川普人力资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告邓瑞娟违法解除劳动合同赔偿金26,295元； 三、原告邓瑞娟的其余诉讼请求，不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告广州川普人力资源有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 长  陈秀兰 人民陪审员  施立富 人民陪审员  庄慧萍 二〇二〇年六月三十日 法官 助理  张静淑 书 记 员  俞晓岚 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。