广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0111民初27631号原告：何卫红，男，1983年6月2日出生，汉族，身份证住址广东省连州市，委托代理人：凌华，广东环球经纬律师事务所律师。被告：广州白云国际机场地勤服务有限公司，住所地广州市白云区广州白云国际机场内。法定代表人：陈名刊。委托代理人：陈燕芳，北京市炜衡（广州）律师事务所律师。原告何卫红与被告广州白云国际机场地勤服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何卫红及其委托代理人凌华，被告广州白云国际机场地勤服务有限公司的委托代理人陈燕芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何卫红向本院提出诉讼请求：1、确认原、被告于2014年1月1日至2019年1月31日之间存在劳动关系，双方劳动关系于2019年1月31日解除；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金132090元。事实和理由：2012年1月5日，原告入职被告处从事生产保障工作，入职后至2019年1月31日，原告均按规定正常上班，期间双方签订了数份劳动合同，并于2018年9月19日签订无固定期限劳动合同。2019年1月31日，原告的上司登引部经理王湖洲找到原告谈话，指出原告违反国家计生政策，要求原告主动离职，并要求当场办理离职手续，原告当时明确申辩并无违反计生政策，被告的要求没有合理依据，但王湖洲强行收走了原告的门禁卡，并明确告知原告不用上班了。为维护自己的合法权益，原告于2019年2月19日向被告发函，要求被告妥善处理解除劳动合同事宜，被告收函后，通知原告到人力资源部协商。原告于同年2月25日到被告人力资源部协商支付经济补偿金事宜。协商期间，被告人力资源部的工作人员又极力要求原告主动离职，原告明确不予接受，并指出被告已经单方解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。原告随后于2019年3月5日、3月10日委托律师发函要求被告支付赔偿金，但被告均置之不理，反而于同年3月8日向原告发出旷工告知书。被告广州白云国际机场地勤服务有限公司辩称：1、原告连续旷工5天以上，已严重违反我司有关劳动纪律和规章制度的规定及双方签订的劳动合同的约定，故我司有权解除双方的劳动合同，原告要求支付赔偿金缺乏事实和法律依据。原告于2012年1月15日通过连州市金桥劳务公司以劳务派遣的形式到我司工作，2014年1月1日起，原告转为我司合同工，双方建立劳动关系并签订劳动合同。原告任职飞机引导员，双方于2018年10月1日订立无固定期限劳动合同，合同约定如原告连续旷工五天以上的，我司可解除合同并不予补偿。此外，我司订有《员工奖惩办法》，其中也规定，员工连续旷工5天的，视为严重违反公司纪律要求，属严重违纪行为，可予以解除劳动合同，但不支付经济补偿。2019年1月31日，原告向所在的登机引导部提出因小孩出生需要休假，由于该部门管理人员记得原告之前的计生函调结果显示原告已是二孩家庭，经联系我司计生管理部门查看其档案材料，有关部门于2016年11月8日向原告核发的《流动人员计划生育证明》显示原告的子女人数为零男一女，而2018年5月15日原告当地计生部门出具的计生函调回执却载明原告2011年11月27日已生育二孩。故登机引导部王经理便要求原告出具其新生儿符合计生政策的材料，原告表示其新生儿符合计生政策，有准生指标，但无法立即提供材料。当时因临近春节，王经理同意原告休假申请，以便尽快提供计生证明材料。原告从事的岗位风险级别属于最高级别，工作地点在飞机隔离控制区内，原告休假期间暂时不需到该区域工作，故根据我司《关于修订地勤服务有限公司员工控制区通行证管理细则的通知》的规定，部门王经理收取了原告出入飞机隔离控制区的通行证，该做法符合前述规定的要求，也是确保机场安全保卫和空防安全的需要。2019年2月19日，原告向我司工会发函申诉，认为部门王经理暂停其在隔离区上岗，要求工会维权。人力资源部收到工会转达的诉求后，与原告进行了沟通，向原告释明并无侵犯其合法权益，我司仍继续向其发放工资和缴纳社保及公积金等，并说明王经理只是按规章制度让原告补齐计生证明材料，也再次要求原告尽快提供材料并回岗上班。2019年3月，原告未能提供我司要求的计生材料，也没有回来上班。同年3月6日，我司通知原告次日回岗上班无果。我司遂于2019年3月7日、12日、15日先后向原告发出旷工催告书，催促原告回岗履行工作职责，并明确告知原告如连续旷工超过5天或累计超过7天的，属于严重违反劳动纪律和规章制度，我司可解除劳动合同，并不予补偿。但原告收函后，仍不回岗上班。截至2019年3月22日，原告已连续旷工5天，故我司依照《员工奖惩办法》的有关规定，解除与原告的劳动合同。我司于2019年1月31日至3月21日期间并无解除与原告的劳动合同，原告也没有提出解除合同。原告所在的登机引导部领导要求原告提交计生证明材料，原告于2019年1月31日休假，在此期间原告的飞机隔离控制区通行证由我司进行保管符合管理规定，另外根据我司各部门职责划分，员工劳动合同的处理是人力资源部的职责，原告所在的登机引导部无权处理与员工的劳动合同事宜。再次，我司在原告2019年2月15日休假期满至2019年3月6日期间是计划生育协助调查期间，我司一直正常支付原告的工资，并为其交纳社保和公积金，原告领取了工资也没有提出任何异议，也没有提出解除劳动合同，故原告主张双方于2019年1月31日解除劳动合同与事实不符。本院对双方劳动关系基本事实认定如下：原告于2011年12月5日入职连州市金桥劳务公司，并由金桥劳务公司以劳务派遣的形式安排到被告处工作。2014年1月1日，原告与被告直接建立劳动关系，双方签订劳动合同，约定工作岗位为生产保障，实际担任飞机引导员。双方最后于2018年9月19日订立无固定期限劳动合同，期间自2018年10月1日起，原告的工作岗位未有变更，合同明确约定如原告连续旷工5天以上或一个年度内累计旷工7天以上的，被告可解除劳动合同并不予经济补偿。合同另就其他权利义务进行约定。被告提出，原告于2019年1月31日向其所在的登机引导部领导申请休陪产假，但经核查原告的档案，发现原告当地计生部门于2018年5月15日出具的计生函调回执载明原告已于2011年11月27日生育二孩，故登机引导部王经理要求原告提供其生育三胎的计生材料，原告无法立即提供，并申请休假准备材料，鉴于当时已临近春节，故原告所在的部门便同意原告休假并收回原告的飞机隔离控制区通行证，但原告截至2019年2月15日休假期满也未能提供相应的计生材料，而且原告也没有回到被告处上班，实际上处于旷工状态，故被告于2019年3月7日、3月12日、3月15日多次向原告发出《旷工催告书》，告知原告其自2019年3月7日起一直处于旷工状态，催促原告回岗履行工作职责，否则将按《员工奖惩办法》有关旷工等违纪规定予以解除劳动合同；原告收函后，仍拒绝回岗上班，故被告于2019年3月23日向原告送达《解除劳动关系通知书》。原告则认为，其并没有向登机引导部提出休产假，而是登机引导部的王经理于2019年1月31日直接将原告的工牌收回，并责令原告不需再回来上班，原告从此没有回到被告处工作，应认定被告于2019年1月31日违法解除双方的劳动合同。原告曾于2019年2月19日向被告发函申诉，提出登引部王湖洲经理于2019年1月31日以违反计生政策为由，要求原告主动离职，否则予以开除，并收回其门禁卡，取消其上岗授权，原告认为此举系停止其工作，逼迫其离职，要求被告合情合理处理此事。被告收函后，于2019年3月6日要求原告及其配偶回到单位进行协商，被告由负责计生工作的吴某接待。原告在双方协商过程中进行了录音，在协商过程中，原告及其配偶强调被告登引部经理王湖洲已明确要求原告辞职，并收回了工卡，实际已经单方面解除劳动合同，要求被告出具解雇信等解除劳动关系的材料；被告负责接待的吴某则表态主要是要求原告提交其生育三孩的相关文书，期间多次反问原告及其配偶“解雇了吗”并表态“你现在是没离开公司”等意见。双方协商无果。原告于2019年3月6日、3月10日先后向被告发出律师函，提出被告违法解除双方劳动合同并要求给予赔偿。双方因此发生纠纷，原告于2019年5月7日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求确认原、被告之间自2012年1月5日至2019年1月31日期间存在劳动关系，确认双方劳动关系于2019年1月31日解除，并要求被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金132090元。该委于2019年7月10日裁决确认原、被告之间于2014年1月1日至2019年1月31日期间存在劳动关系，驳回原告其他仲裁请求。以上事实，有裁决书、劳动合同、《员工奖惩办法》、《解除劳动关系通知书》、《旷工催告书》、《连州市金桥公司基本信息登记表》、计生证、计生核查回条、岗位说明书、投诉信、《律师函》、录音资料及当事人陈述等证据可以证实。本院认为，原、被告建立劳动关系，双方的合法权益均应得到法律保护。原、被告均确认双方自2014年1月1日起建立劳动关系，本院予以认定。双方对解除合同的时间、原因和过错等均有异议。被告认为原告于2019年1月31日提出休陪产假，但又无法提供合法的生育证明等意见并无充分证据证明，本院不予采信。按照双方当事人自认的情况，原告自2019年1月31日至2019年3月22日期间均处于脱岗状态，期间双方对被告是否已经单方面解除劳动合同存在不同看法，原告也通过书面形式向被告申诉，在此过程中被告计生部门负责人约谈原告及其配偶，在原告强调被告已单方面解除劳动合同时，多次反问“解雇了吗”，还明确表态原告并未离开公司。另外，原告于2019年3月6日向被告发出律师函后，被告先后2019年3月7日、3月12日、3月15日多次向原告发出《旷工催告书》，告知原告其自2019年3月7日起一直处于旷工状态，催促原告回岗履行工作职责，否则将按《员工奖惩办法》有关旷工等违纪规定予以解除劳动合同，以上被告的行为均表明不认同原告提出的被告已经单方面解除劳动合同的意见，并且书面通知原告回岗履行工作职责，足以见得被告并无明确解除劳动关系的意思，反而明确要求原告回岗继续履行劳动合同。原告的岗位是飞机引导员，工作地点主要在停机坪内，岗位性质特殊，对于其持有的通行证等证件理应严格管理，原告所在登引部的经理王湖洲收回原告的通行证加以保管并无不妥，原告认为其与登引部经理存在矛盾等因素不应成为其拒绝返回工作岗位的正当理由，也没有其他证据证据可以证明被告存在故意刁难原告的行为，故被告依据其规章制度于2019年3月23日以书面形式告知原告解除劳动合同，并无不当，双方劳动合同应于被告2019年3月23日向原告送达《解除劳动关系通知书》之时解除。双方解除劳动合同的过错亦不能归责于被告，因此原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、确认何卫红与广州白云国际机场地勤服务有限公司于2014年1月1日至2019年3月23日期间存在劳动关系；二、驳回何卫红的其他诉讼请求。案件受理费10元，由何卫红负担（何卫红应于本判决生效之日起三日内，向本院缴纳受理费10元）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  关则深二〇一九年十月十六日书记员  周家怡