江西省萍乡市安源区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)赣0302民初2078号 原告：徐知珍，女。 委托诉讼代理人：杨军，江西赣西律师事务所律师。 被告：江西象南实业发展有限公司萍乡七星国际商务酒店，住所地萍乡市建设路**，统一社会信用代码9136030178414807XK。 负责人：何曦明，总经理。 委托诉讼代理人：衷震，江西求正沃德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：余冬燕，江西求正沃德律师事务所实习律师。 原告徐知珍与被告江西象南实业发展有限公司萍乡七星国际商务酒店（以下简称萍乡七星酒店）劳动争议一案，本院于2019年6月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐知珍及委托诉讼代理人杨军，被告萍乡七星酒店的负责人何曦明及委托诉讼代理人衷震、余冬燕到庭参加诉讼。因本案不宜适用简易程序审理，本院裁定转为普通程序，并组成合议庭，于2019年9月27日再次公开开庭进行了审理。原告徐知珍及委托诉讼代理人杨军，被告萍乡七星酒店的负责人何曦明及委托诉讼代理人衷震到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐知珍向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付因未与原告签订无固定期限劳动合同的双倍工资180000元；2.判令被告支付解除劳动合同的经济补偿金60000元；3.判令被告支付加班工资272947.57元；4.被告向原告按7500元/每月的标准支付工资差额及各项保险待遇，直到生效法律文书确定双方劳动合同关系解除之日止；5.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2011年5月19日到被告公司就职，历任销售部经理、销售部总监等。在被告处工作8年期间，原、被告曾经数次续订劳动合同，在原告未提出订立固定期限劳动合同的情况下，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但其故意不与原告签订无固定期限劳动合同，理应向原告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资180000元。被告还曾多次无故拖欠原告的工资，在2019年2月、3月均未足额向原告发放工资。原告在被告处工作期间，经常被安排超时加班，没有按节假日休息，根据原告在酒店的M0D值班记录及加班记录表显示，原告累计加班658天，故被告应支付原告加班费共计272947.57元。原告兢兢业业工作，为提高酒店业绩，想尽各种办法，无奈因酒店领导层固步自守，设备陈旧老化，酒店业绩仍不尽人意，但被告却没有从自身寻找原因，而是将业绩下滑的责任全部推到原告身上。事实上，经过原告努力，2019年1月份的业绩还是达到了被告的考核要求，被告在2019年1月份对原告负责的销售部门发放了考核奖金。2019年2月1日起，被告为了裁减人员，单方减少原告的薪酬，由每月7500元减至5500元，并对原告予以降职，企图逼迫原告自动离职。原告的人事任命及薪酬的确定本应由公司总经理批准，但被告却擅自在未征得原告同意且未经公司总经理批准的情况下对原告降职降新，其单方变更劳动合同无法律依据，应当按双方约定薪酬7500元/月自减薪之日起向原告补发工资至劳动关系终止时。因被告存在上述违反《劳动合同法》的行为，原告于2019年3月15日向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2019年5月29日作出萍劳人仲字[2019]118号仲裁裁决书，原告对此裁决不服，故诉至法院。 被告萍乡七星酒店辩称，原告要求被告支付经济补偿金、双倍工资、加班费和补齐薪酬的主张应予驳回。首先，关于双倍工资问题。原、被告劳动合同中关于劳动合同期限的条款同时列示了两种期限（固定限期、无固定期限）供劳动者选择，该劳动合同是经双方协商一致，原告自愿签订的，不违反法律规定。双方劳动合同是一年一签，原告主张双倍工资应在签订第三次固定期限劳动合同之日起一年内提出，其于2019年7月起诉双倍工资已过诉讼时效。其次，关于经济补偿金问题。原告于2011年5月进入被告公司工作，直至2019年5月双方均签订了劳动合同，且被告每年为原告缴纳了各项社会保险，按时足额支付了劳动报酬。实际上，原告因工作过失未及时收回消费欠款，给被告造成严重经济损失。被告已多次提醒原告重视应收账款收缴工作，原告也清楚被告关于应收账款工作的相关规定。因原告的应收账款收缴工作未达标，被告向原告下发了《催告函》，告知原告必须及时完成收缴任务，若在再次宽限的时期内仍未完成，公司将暂扣其工资，原告已在《催告函》上签字确认。同时，双方劳动合同也约定若原告给被告造成损失，原告应承担赔偿责任。被告在多次提醒、宽限、催告等措施未果后，无奈对被告工资暂扣保管只为督促其完成收款任务，且被告已于2019年4月17日主动将暂扣保管的工资支付给了原告。原告提出被告未足额发放其2019年2月、3月工资，并要求被告支付经济补偿金60000元，没有事实依据。第三，关于加班工资问题。根据被告与原告签订的劳动合同约定“乙方加班应当填写加班申请单。未填写加班申请单且未经甲方审批的，不视为加班”，原告在工作期间偶遇需要加班时也已填写《公休法定假工作申请单》。被告有严格的考勤制度，每月统计员工考勤、积假、休假记录，均是以员工自报，行政人事部核实的方式进行，而原告每月上交至行政人事部的《考勤呈报表》和《考勤统计表》均无加班及积假信息。被告因安全需要，制定了总值班（MOD）制度，规定酒店管理层人员要行政值班，主要是巡查酒店消防、安全、接待等问题，处理突发事件等。总值班人员巡查时间自己掌握，巡查期间可休息，可住酒店客房，可享用酒店早餐，有值班补贴（原来是补休半日），双休值班一比一补休。原告参与的这种行政值班并非因生产经营需要，由劳动者在原工作岗位继续从事本职工作，不属于加班，且原告现在主张2011年至2016年加班费已过诉讼时效。第四，关于变更劳动合同问题。原告原职务是销售部总监，肩负着被告80%以上的业绩任务，享受高薪，外加提成等。2018年以来，原告业绩大幅下滑，连续几个季度未能达标且离目标相差甚远。被告根据公司《销售部业绩考核方案》，对原告进行降级处理，符合管理规定，于法相符。双方签订的劳动合同约定“甲方有权根据乙方的工作表现，工作能力等变化，对乙方工作内容、工作岗位进行调整（工作内容包括部门、工种和职务）”，原告的工作表现特别是工作能力变化太大，被告当然可以根据劳动合同约定调整原告的工作职务。原告也清楚自己业绩完成差及后期如果还是如此状况，对其处罚将是降职降薪。在原告已经连续二个季度业绩未达标之后，被告正式与原告面谈，提出警告“如果再是这种生意状况，将给你降职、降薪的处理”，原告已在《面谈记录表》上签字确认。实际上，原告也已接受并执行降级处罚决定。第三个季度业绩出来后，原告仍未达标且离目标相差甚远，被告与原告第二次正式面谈，向原告提出执行降级处罚决定，原告同意降级，但表示希望工资降至其总监见习期工资。因见习期属于晋级考察期并不是一个级别，被告向原告进行了解释说明，原告以需要考虑为由未在《面谈记录表》上签字，被告单位有两位人员可以证明该事实。被告对原告的处罚进行了发文通报，也在2018年年度总结会上进行了通报，原告均未提出异议。2018年年度总结会宣布对原告降级的通报后，从总结会的次日即2019年2月3日开始，原告自觉对应经理权限不再享用总监自助早餐。此后，各类会议上对原告的称呼均为经理，原告参会对经理称呼接受且无异议。降级处罚决定发布后，被告通过微信、挂号信等方式通知原告变更劳动合同，但原告未到被告行政人事部办理变更手续。根据被告与原告签订的劳动合同约定，因劳动者工作能力而调整工作内容的不需要双方协商变更劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”被告已书面通知原告变更劳动合同且原告自2019年2月3日起行使新职务已超过一个月以上，故原告提出被告单方面变更劳动合同无法律依据。第五，关于减少原告薪酬的问题。原告的《任命通知书》最高审批人并非公司总经理，而是“七星业主代表”即现任酒店总经理。根据被告与原告签订的劳动合同约定，劳动者的工资调整按照酒店的工资分配制度确定，根据工作岗位的调整而调整，并非某个人能够确定。被告对原告的降级处罚决定已报送公司总经理审批通过，有公司总经理签字批准的《关于销售部总监徐知珍行政处罚的请示》文件，原告提出被告未经公司总经理批准单方减少原告约定薪酬与事实不符。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方当事人无异议的原告身份证复印件、萍乡市劳动人事争议仲裁委员会萍劳人仲字[2019]118号仲裁裁决书及送达回执复印件，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据和事实，本院认定如下： 1.原告提交的2016年至2018年劳动合同复印件三份，拟证明原告与被告签订了两次以上固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》规定，订立两次以上固定期限劳动合同的，就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则应向劳动者支付双倍工资。经质证，被告对真实性有异议，认为签订合同时被告提供了无固定期限和固定期限劳动合同供原告选择，双方经协商原告自己选择签订固定期限劳动合同。本院经审查认为，该组证据系复印件，本院将结合其他证据综合进行认定。 2.原告提交的工资暂扣通知书打印件二份、邮件截图打印件一份，拟证明被告未足额向原告发放工资，虽然被告在原告申请劳动仲裁后补发了相应工资，但被告扣留、未足额发放工资的行为已违反法律规定，原告有权单方解除劳动合同并获得经济补偿。经质证，被告对工资暂扣通知书“三性”均有异议，对邮件截图真实性无异议，关联性、证明目的有异议，认为被告并未违法扣留原告工资，而是依据公司相关规定对原告未完成其职权范围内应收账款催收工作进行的考核，且被告在收到仲裁申请书之前已向原告支付该部分工资。本院经审查认为，该组证据均系打印件，但被告对其暂扣原告2019年2月、3月部分工资的事实无异议，本院对该事实予以认定。 3.原告提交的关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定打印件、劳动合同变更通知书打印件、关于签收《人事异动表》的通知打印件、2019年1月销售部经营考核发放明细，拟证明被告在无法定理由及未经集团公司批准的情况下，擅自对原告进行降职降薪，其行为违反双方签订的劳动合同，侵害了原告的合法利益，且原告业绩考核达到了被告的要求。经质证，被告对该组证据中加盖有被告印章的证据真实性无异议，但对关联性和证明目的有异议。本院经审查认为，关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定、劳动合同变更通知书、关于签收《人事异动表》的通知打印件中有被告印章，被告对真实性无异议，本院予以采信；2019年1月销售部经营考核发放明细仅有原告签字，来源不明，本院不予认定。 4.原告提交的与燕宗杰微信聊天记录截图打印件、晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书打印件，拟证明对原告的晋级、薪酬的确定都必须经集团公司批准，被告对原告降薪降职的决定违反双方签订的劳动合同，应属无效。经质证，被告对微信截图“三性”均有异议，对晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书真实性有异议，对该组证据证明目的有异议。本院经审查认为，微信聊天记录系截图打印件，且无法实现原告的证明目的，本院不予认定；关于晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书，本院将结合其他证据综合进行认定。 5.原告提交的2011年至2019年5月MOD检查表、MOD值班制度、MOD发放补贴申请打印件一组，拟证明2011年至2019年5月原告MOD累计加班5104小时，加班工资为267637.84元，被告在2016年5月1日前没有发放MOD补贴。经质证，被告对该组证据真实性有异议，对原告值班的事实没有异议，但对其主张的值班天数有异议，被告对值班经理安排了补休，且提供了早餐和值班补贴，不存在加班费。本院经审查认为，MOD检查表系打印件，被告对真实性提出异议，本院不予认定；MOD值班制度、MOD发放补贴申请本院将结合其他证据综合进行认定。 6.原告提交的2011年至2019年支付超出劳动法加班费用统计总表打印件，拟证明原告工作期间累计加班163小时，按8小时/天计算，加班20.3天加班费累计为5309.73元。经质证，被告对证据“三性”均有异议。本院经审查认为，该组证据系原告单方制作，被告对证据“三性”均提出异议，本院不予认定。 7.原告提交的交通银行个人客户交易清单一组，拟证明原告历年的工资收入情况，并据此计算加班工资，原告2017年9月份的工资至11月16日才发放，2019年3月13日、4月16日的工资未足额发放。经质证，被告对真实性无异议。本院经审查认为，被告对该组证据真实性无异议，该银行流水可以证明原告的工资情况，本院予以认定。 8.原告提交的与漆钢棉、胡智辉微信聊天记录截图打印件，拟证明公司人事部未收到被告对原告降职降薪的文件，说明被告未按流程办理对原告的降职降薪。经质证，被告对该组证据“三性”均有异议，漆钢棉、胡智辉是公司行政人事部员工，但即使其与原告的对话真实也不能代表公司，且人事部员工是对寄件不清楚，并非对原告降职降薪不清楚。本院经审查认为，原告当庭提供了手机微信聊天记录，被告亦认可漆钢棉、胡智辉系其行政人事部员工，本院对该组证据真实性予以认定。 9.被告提交的与原告签订的劳动合同八份（2011年-2018年），拟证明：（1）劳动合同是经双方协商一致签订的，合同中同时列示了两种期限（固定限期和无固定期限）供劳动者选择；（2）第三次签订劳动合同的时间为2013年5月，至今已超过三年的诉讼时效；（3）劳动合同中约定“甲方有权根据乙方的工作表现，工作能力等变化，对乙方工作内容、工作岗位进行调整（工作内容包括部门、工种和职务）”，被告调整原告的工作职务是合理的；（4）劳动合同中约定加班为“甲方因生产工作需要要求乙方加班时，乙方应服从；甲方将给予相应的时间补休，在不能提供补休的情况下，可以给予乙方一定的加班工资，具体发放标准参照酒店《薪酬管理体系》”。经质证，原告对该组证据真实性无异议，证明目的有异议，认为2011年的合同内容是原告填写，但自2012年以后合同第一条关于固定期限的约定均由被告填写，并未与原告协商，且合同签订是连续的未过诉讼时效。本院经审查认为，该组证据真实、合法，与本案有关联，本院予以认定。原告提供的2016年至2018年劳动合同与被告提供相应合同内容一致，本院亦予以认定。 10.被告提交的公休法定假工作申请单、考勤呈报表、考勤统计表、MOD值班制度、酒店值班实况图片（微信截图）、值班经理查房时间记录、关于MOD（值班经理）发放补贴的申请、员工工资表，拟证明：（1）原告填写的工作申请单即为酒店加班申请，考勤呈报表、考勤统计表中均无原告加班的体现，没有积假记录，原告也知道值班非加班；（2）MOD值班制度证明值班并非原告职务工作，不是因生产经营需要，由劳动者在原工作岗位继续从事本职工作；（3）原告参与被告单位管理层行政值班，并非法律意义上的加班，原告值班期间只需巡视，有补休、有早餐、有补贴等，故不存在加班费。经质证，原告对工作申请单、考勤呈报表真实性无异议，关联性、证明目的有异议，认为不是每次加班都会写申请单，且被告提交的也只是部分考勤呈报表；对考勤统计表、MOD值班制度、关于MOD（值班经理）发放补贴的申请无异议；对酒店值班实况图片、值班经理查房时间记录“三性”均有异议；对员工工资表真实性、证明目的有异议，但认可2016年5月1日以后被告发放了30元一晚的值班补贴。本院经审查认为，工作申请单、考勤呈报表、考勤统计表、MOD值班制度、关于MOD（值班经理）发放补贴的申请原告对真实性均无异议，且MOD值班制度、关于MOD（值班经理）发放补贴的申请原告亦作为证据提交，本院予以采信；酒店值班实况图片、值班经理查房时间记录不足以实现被告的证明目的，本院不予认定；工资表无原告签字确认，但原告对被告2016年5月以后发放值班补贴的事实无异议，本院对该事实予以确认。 11.被告申请的证人熊某、胡某出庭作证的证言及其出具的书面证言各一份，拟证明被告无需支付加班费。证人熊某的证言主要内容为：本人于2011年2月至2013年3月就职于被告酒店，担任前厅部副经理职务，本人在职期间，会和徐知珍等员工轮流参加酒店安排的MOD行政值班，酒店会在我们值班后次日给予半日休息。证人胡某的证言主要内容为：本人于2012年4月至2012年10月就职于被告酒店，担任行政办公室主任职务，本人在职期间，会和徐知珍等员工轮流参加酒店安排的MOD行政值班，酒店会在我们值班后次日给予半日休息。经质证，原告对真实性有异议。本院经审查认为，证人均已从被告单位离职，与被告不存在利害关系，原告虽对证人证言真实性有异议，但未提供反驳证据，本院予以采信。 12.被告提交的销售部应收余额明细情况、晨会会议记录打印件、关于酒店应收账款的操作规范、关于应收款工作的催告函、交通银行回单，拟证明：（1）原告负责的销售部门业绩差，应收账款金额大、时间长，给被告造成重大损失，被告曾多次提醒、催告原告催收应收账款；（2）关于酒店应收账款的操作规范有原告部门全体员工签字确认并发文公示；（3）被告已于2019年4月17日向原告支付暂扣的工资，未拖欠原告工资，故不存在经济补偿。经质证，原告对销售部应收余额明细情况、晨会会议记录是否属实无法确定，没有原告签字；关于酒店应收账款的操作规范原告未签字确认，对关联性及证明目的有异议；关于应收款工作的催告函、交通银行回单真实性无异议，关联性有异议。本院经审查认为，原告对关于应收款工作的催告函、交通银行回单真实性无异议，本院予以采信；销售部应收余额明细情况系原件，且能与关于应收款工作的催告函印证，本院予以采信；晨会会议记录系打印件，无参会人员签名，本院不予认定；关于酒店应收账款的操作规范仅有销售部部分员工签字，无法实现被告的证明目的，本院不予认定。 13.被告提交的《2017年度销售部业绩考核方案》打印件、《关于2018年度经营考核方案相关调整的申请》复印件、仲裁申请书复印件、经营考核情况通报、经营考核发放明细、微信截图打印件、2017年及2018年销售部考核指标完成情况，拟证明：（1）《销售部业绩考核方案》经原告及其部门全体员工签字确认，并经发文公示，原告2018年均在执行该考核方案，从未提出异议；（2）2018年延续2017年的考核方案，同时作出了有利于原告的调整，即提成由季度发放改为月度发放，取消“平均房价”的考核限制（价格不能低于某个点），说明酒店对原告的支持；（3）酒店一直支持、帮助原告的销售工作，各种授权并主动提出降价促销，原告的各种申请也都批准同意；（4）作为销售负责人的原告业绩逐年下滑，且幅度惊人。经质证，原告对《销售部业绩考核方案》真实性无异议，但证明目的有异议，该考核方案仅执行到2017年12月31日止；《关于2018年度经营考核方案相关调整的申请》“三性”均有异议；仲裁申请书“三性”均有异议；经营考核情况通报、经营考核发放明细真实性无异议，证明目的有异议；微信截图打印件真实性无异议；2017年及2018年销售部考核指标完成情况真实性、证明目的有异议。本院经审查认为，《2017年度销售部业绩考核方案》、《关于2018年度经营考核方案相关调整的申请》系被告就其业绩考核方面制定的相关制度，本院对真实性予以认定，是否能实现被告的证明目的将结合其他证据在判决说理部分进行阐述；仲裁申请书系复印件，原告对“三性”均提出异议，本院不予认定；经营考核情况通报、经营考核发放明细、微信截图打印件，原告对真实性无异议，本院予以采信；2017年及2018年销售部考核指标完成情况无原告签字确认，本院不予认定。 14.被告提交的2016年-2018年各部门预算完成及占比表打印件、2017年及2018年任务完成考核通报汇总表及明细、部门最高负责人合同续签评估表、徐知珍续签合同民意调查、微信聊天记录打印件，拟证明原告的工作能力、工作业绩、工作态度均有所下降。经质证，原告对2016年-2018年各部门预算完成及占比表真实性有异议；2017年及2018年任务完成考核通报汇总表及明细真实性无异议，关联性、证明目的有异议；部门最高负责人合同续签评估表、徐知珍续签合同民意调查，原告均不知情，没有原告签字；微信聊天记录真实性无异议，证明目的有异议。本院经审查认为，2016年-2018年各部门预算完成及占比表系打印件，原告对真实性有异议，本院不予认定；2017年及2018年任务完成考核通报汇总表及明细原告对真实性无异议，本院予以采信；部门最高负责人合同续签评估表、徐知珍续签合同民意调查的时间均为2017年5月，与本案争议事实无关联，本院不予认定；微信聊天记录不足以实现被告的证明目的，本院不予认定。 15.被告提交的2018年11月6日面谈记录表，拟证明原告对公司按《销售部业绩考核方案》对其职务、薪资进行调整是知情的，且已在面谈记录表上签字确认。经质证，原告对其签字真实性无异议，但认为面谈记录表的内容是其签字后补写的，有修改的痕迹。本院经审查认为，原告认可其在该面谈记录表上签字的真实性，在其未提供证据进行反驳的情形下，本院予以认定。 16.被告提交的2019年1月28日面谈记录表、关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定、2018年年度总结会会议记录、被告1月及2月餐饮免费招待用餐明细表、2019年1月经营分析会会议记录、晨会会议记录打印件，拟证明原告接受并已执行降级处罚决定，表现在原告自觉不再享用总监级享有的自助早餐，各类原告参会的会议上对其称呼经理等，其均未提出异议，自2019年2月3日起原告任新职务已超过一个月。经质证，原告对面谈记录表“三性”均有异议，其没有签字；关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定“三性”均有异议；2018年年度总结会会议记录真实性无异议，关联性有异议；被告1月及2月餐饮免费招待用餐明细表真实性有异议；2019年1月经营分析会会议记录真实性无异议，证明目的有异议；晨会会议记录真实性无异议，证明目的有异议。本院经审查认为，2019年1月28日面谈记录表无原告签字确认，本院不予认定；关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定原告亦作为证据提交，本院已予以确认，不再重复认证；2018年年度总结会会议记录、被告1月及2月餐饮免费招待用餐明细表、2019年1月经营分析会会议记录、晨会会议记录打印件不足以实现被告的证明目的，本院不予认定。 17.被告提交的发送人事异动表及劳动合同变更通知书的微信记录截图打印件、邮寄人事异动表及劳动合同变更通知书照片打印件，拟证明被告与原告签订的劳动合同约定因原告工作能力而调整工作内容（包括职务）不需要双方协商，被告已向原告提出完善相关手续的要求。经质证，原告对该组证据真实性无异议，认可其已收到相关通知，但当时回复是不同意劳动合同变更。本院经审查认为，原告对该组证据真实性无异议，本院予以认定。 18.被告提交的晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书、关于灯具采购货款从酒店支付的申请、管理岗位工资执行标准、关于销售部总监徐知珍行政处罚的请示，拟证明被告按管理岗位工资执行标准核发原告的岗位工资，被告对原告升职、降级处罚决定均按公司规范流程办理。经质证，原告对晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书真实性无异议，证明目的有异议；关于灯具采购货款从酒店支付的申请真实性、关联性有异议；管理岗位工资执行标准真实性无异议；关于销售部总监徐知珍行政处罚的请示真实性有异议。本院经审查认为，晋升销售部徐知珍为销售总监的决定通知书原告亦作为证据提交，本院予以认定；关于灯具采购货款从酒店支付的申请与本案争议事实无关联，本院不予认定；管理岗位工资执行标准原告对真实性无异议，本院予以采信；关于销售部总监徐知珍行政处罚的请示系原件，原告虽对真实性有异议，但未提供证据进行反驳，本院予以认定。 19.被告提交的单位发文流转公示程序截图打印件，拟证明被告所有制度均在网上办公系统逐级审批并进行流转公示，各部门在网上签收，原告提供的多份证据均来源于该系统。经质证，原告对真实性无异议，关联性有异议。本院经审查认为，该证据内容载明的时间为2013年，与本案无关联，本院不予认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2011年5月19日，原告徐知珍与被告萍乡七星酒店建立劳动关系，入职时的工作岗位为餐饮部营销经理，并先后担任销售部副经理、销售部经理、销售部总监。双方劳动关系存续期间每年均签订了年限为一年的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同于2019年5月19日期满。自2012年起，双方签订的劳动合同中关于劳动合同期限的条款均列示了固定期限及无固定期限两种方式，同时约定被告可以根据原告工作表现、工作能力、生产经营需要以及其他客观情况的变化，对原告工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。被告制定《2017年度销售部业绩考核方案》，其中明确对销售部整体业绩完成率、消费款现付率、信贷回款率综合指标进行考核，部门整体综合指标率连续两个季度低于80%，则酒店总经理可对部门负责人进行行政处罚。原告及其他销售部员工在该考核方案上签字确认。2018年度考核方案除对销售部负责人考核取消平均房价未达扣款的考核条件及考核发放原则由原来的“按月考核，按季发放”调整为“按月考核，在次月工资发放”外，其余部分延续2017年方案内容。2018年11月6日，被告因酒店销售业绩不佳面谈原告，告知其如业绩没有提升，年底将对其降职降薪。2019年1月28日，被告经酒店总经理及公司总经理同意，作出《关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定》，以原告负责的销售部2018年第二、三、四季度业绩完成率、消费款现付率、信贷回款率整体综合指标完成率分别为58.78%、62.72%、55.71%，未达到《销售部业绩考核方案》要求的80%等为由，对原告降级至销售部经理。2019年2月1日起，原告工资从销售部总监的对应薪资7500元/月调整为销售部经理的对应薪资5500元/月。原告收到被告向其发送的《劳动合同变更通知书》及关于签收《人事异动表》的通知后，拒绝办理相关手续，并向被告行政人事部工作人员表示不同意变更劳动合同。此后，原告作为申请人以被告为被申请人，向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、解除与被申请人的劳动合同关系；2、被申请人向申请人支付因未与申请人签订无固定期限劳动合同的双倍工资180000元；3、被申请人向申请人支付经济补偿金60000元；4、被申请人向申请人支付加班工资119109.09元；5、被申请人向申请人按7500元/月的标准支付工资及各项保险待遇，直到生效法律文书确定双方劳动合同关系解除之日止。萍乡市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月17日受理该案，2019年5月29日作出萍劳人仲字[2019]118号仲裁裁决书，裁决：一、申请人与被申请人于2019年5月19日解除劳动关系；二、驳回申请人的仲裁请求。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。 另查明，因销售部应收账款回账超期，被告暂扣了原告2019年2月50%的工资2780元，2019年3月50%的工资2650元。2019年4月17日，被告将暂扣工资共计5430元支付给原告。被告制定酒店总值班经理制度，总值班经理的主要职责为安全巡视、处理宾客投诉、检查工作纪律等，总值班经理可以使用客房或维修房休息，享用自助早餐，并有一定的补休或者补贴。原、被告均认可原告实际工作至2019年5月22日，双方劳动合同于2019年5月23日解除。 本院认为，劳动者及用人单位的合法权益受劳动法律、法规保护。本案的争议焦点为：1、被告是否应当向原告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；2、行政值班是否为加班，被告是否应当向原告支付加班工资；3、被告未经原告同意对其降职降薪是否符合法律规定，应否按降薪前的工资标准向原告支付工资差额及各项保险待遇；4、原告要求与被告解除劳动关系，并由被告支付经济补偿金的主张能否成立。 首先，关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。原告自2011年入职被告公司，此后每年均签订了期限为一年的固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条的规定，在双方连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者不存在特定用人单位可以单方解除劳动合同情形的，续订劳动合同时除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也即在此种情形下，订立固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的选择权在劳动者一方，用人单位根据劳动者的选择负有强制缔约的义务。本案中，原、被告第二次签订劳动合同以后，双方的劳动合同中对于劳动合同期限均明确了两种方式即固定期限或者无固定期限，原告在劳动合同上签字的行为应视为其对订立何种劳动合同作出了选择，被告在原告自愿选择订立固定期限劳动合同的情形下与其签订固定期限劳动合同不违反《劳动合同法》的相关规定，故原告要求被告向其支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，本院不予支持。 其次，关于行政值班是否为加班，被告是否应当向原告支付加班工资的问题。本案相关证据显示原告在被告安排下进行的值班并非从事其本职工作，值班期间工作职责系对整个酒店的安全、设备、人员、突发情况等进行巡视检查等，值班人员有休息室，不需要在全部工作时间内恒定、持久的实际提供劳动，故该值班并非真正意义上的加班。被告已为值班人员提供了工作餐，安排了补休或发放补贴，故原告要求被告向其另外支付加班工资，本院不予支持。 再次，关于被告未经原告同意对其降职降薪是否符合法律规定，应否按降薪前的工资标准向原告支付工资差额及各项保险待遇。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。原告的工资降低，系因被告对其岗位进行了调整。用人单位作为劳动关系的一方，根据经营需要以及员工的工作表现对员工的工作安排和岗位作出调整，是行使自主经营管理权的正当行为。原、被告在合同中也约定被告有权根据原告的工作表现、工作能力等变化，对原告工作内容、工作岗位进行调整，当然被告作为用人单位对劳动者调岗、调薪应在合法合理的范围内进行。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位可单方变更劳动合同的情形有两种，一是劳动者不胜任原工作岗位的，另一种为劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作的。根据被告作出的《关于销售部总监徐知珍的行政处罚决定》，其对原告降职的理由系原告不能胜任原工作岗位。《2017年度销售部业绩考核方案》明确被告对销售部整体业绩完成率、消费款现付率、信贷回款率综合指标进行考核，部门整体综合指标率连续两个季度低于80%，则酒店总经理可对部门负责人进行行政处罚。该考核方案系针对被告销售部的部门考核方案，被告已提供证据证明原告及销售部其他员工均在《2017年度销售部业绩考核方案》上签字确认，2018年度考核方案除作出部分对员工有利的调整外继续沿用2017年度方案内容。原告作为销售部负责人在按该方案实行过程中并未提出异议，视为对该考核方案的认可。在销售部整体综合指标完成率已连续两个季度低于80%后，被告与原告面谈，明确如业绩仍无改善，对其行政处罚将是降职、降薪。在第四季度销售部业绩整体综合指标完成率仍与考核方案要求的80%相差甚远的情况下，被告将原告工作岗位从销售部总监降级至销售部经理，薪酬待遇亦作出相应调整，该调岗调薪具有一定合理性。实际上，原告自入职以来，被告亦根据其工作表现对其有过多次晋升，其担任销售部总监之前的工作岗位也是销售部经理。故本院认定被告对原告的降职降薪并无不当，原告要求被告按降薪前的工资标准向其支付工资差额及各项保险待遇的诉请，本院不予支持。 最后，关于原告要求与被告解除劳动关系，并由被告支付经济补偿金的诉请。原、被告签订的最后一份劳动合同于2019年5月19日到期，此后原告继续工作至2019年5月22日。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案系原告提出解除劳动合同，且原、被告均认可双方劳动合同于2019年5月23日解除，故本院认定双方劳动关系终止时间为2019年5月23日。被告虽因销售部应收账款回账超期暂扣原告2019年2月50%的工资2780元、2019年3月50%的工资2650元，但在2019年4月17日双方劳动关系终止前被告已将暂扣工资共计5430元支付给原告。现原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同不能成立，且原告也未提供证据证明被告存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定需支付经济补偿金的情形，故其要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告徐知珍与被告江西象南实业发展有限公司萍乡七星国际商务酒店之间的劳动合同于2019年5月23日终止； 二、驳回原告徐知珍的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告徐知珍负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。 审 判 长  王石莎 审 判 员  王 珊 人民陪审员  文松萍 二〇一九年十一月二十八日 代理书记员  程 娜