黑龙江省大庆高新技术产业开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）黑0691民初3219号原告:黑龙江双河松嫩大豆生物工程有限责任公司，统一社会信用代码:912306077336607277,住所地：黑龙江省大庆市高新区新风路9号。法定代表人:陈文举，该公司董事长。委托诉讼代理人:王博，黑龙江海天庆城(大庆)律师事务所律师。被告:王春波，男，1967年10月1日出生，汉族，无职业，现住黑龙江省双鸭山市尖山区。委托诉讼代理人:孟昭忠，黑龙江彤阳律师事务所律师。原告黑龙江双河松嫩大豆生物工程有限责任公司(以下简称松嫩公司)与被告王春波劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月4日受理后，依法适用普通程序，于2019年9月26日、2019年9月27日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人王博、被告王春波及委托诉讼代理人孟昭忠到庭参加诉讼。本案经过合议庭评议，现已审理终结。原告松嫩公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不按庆高劳人仲字（2019）第229-2号仲裁裁决书向被告支付经济赔偿金71733.51元；2、由被告承担本案诉讼费用。事实和理由：2014年6月11日，原、被告双方签订《劳动合同书》一份，约定被告在原告公司任生产部长职务，期限自2014年6月11日至2015年5月13日，被告的工资按照原告制定的工资分配制度确定。但被告仅工作半年后，于2015年初未办理请假手续便不再来公司上班。2015年8月3日，原告再次与被告签订《劳动合同书》一份，约定被告在原告公司任生产部长职务，期限自2015年8月3日至2018年8月2日，被告的工资按照原告制定的工资分配制度确定。合同到期后，原告通知被告续签合同时，被告以各种理由拒签劳动合同。经原告公司与被告进行十余次的沟通协调，其仍拒签劳动合同书，并拒绝接收原告发出的续签劳动合同通知书，后被告于2018年10月从原告公司离职。原告公司目前管理岗位的人员实行的仍然是原有的薪酬体系，员工收入均未发生变化，新的薪酬体系未实行。即便实行新的薪酬体系，被告的实际收入也不会发生减少。原告欲变更劳动合同，是因为原告连年亏损，不能正常生产，为激励员工，原告才需要制定新的劳动合同，该种做法完全属于劳动合同法第四十条第三款的规定。因此，仲裁裁决书认为原告降低被告薪酬、要求被告续签劳动合同、胁迫被告离职，没有任何事实依据。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位维持或提高原劳动合同条件，而劳动者不愿意继续签订劳动合同的，不支付经济补偿，故请求贵院支持原告的诉讼请求。被告王春波辩称，原告是否盈利不能成为公司以绩效考核为由，变相降低公司劳动者工资的借口，《中华人民共和国劳动法》没有规定公司亏损就可以任意降低劳动者的工资，侵犯劳动者的合法权益。一、原告起诉书中所述与事实不符。1、原、被告签订劳动合同后，原告一直按劳动合同约定支付被告工资，公司没有其他工资分配制度。2、被告自2014年至2018年10月期间一直在公司工作，2015年期间经领导批准请假，符合《中华人民共和国劳动法》规定。原告出具的《续签劳动合同审批表》充分证明双方存在连续的劳动关系。3、原、被告双方未签订劳动合同期间，形成事实上的用工关系。4、因原告提交的薪酬标准降低，迫使被告离开公司。二、原告降低被告的薪酬体系并未执行，目的是迫使被告离职。三、原告对被告的侵权事实已经成立，与实行何种薪酬体系没有关系。四、原告迫使被告离职严重违反劳动法。五、原告负有证明用人单位曾与王春波办理解除劳动合同的备案手续的举证责任，否则应承担败诉后果。综上，被告认为仲裁认定事实清楚，证据确实充分，请法庭查明事实，维护劳动者合法权益。原告松嫩公司为证明其主张成立，举示如下9组证据：（1）劳动合同书两份（提交复印件,与原件核对无异）、被告王春波2014年、2015年、2016年工资明细与考勤表各一份，欲证明原、被告双方于2014年6月11日签订《劳动合同书》，约定被告在原告公司任生产部长职务，期限自2014年6月11日至2015年5月13日。但被告仅工作半年后，于2015年初未来原告处上班，无法联系被告，该期间未发放工资，视为被告自动离职。同时证明2015年8月3日，原告再次与被告签订《劳动合同书》，约定被告在原告公司任生产部长职务，期限自2015年8月3日至2018年8月2日，合同约定被告的工资按照原告制定的工资分配制度确定。经质证，被告对两份劳动合同的真实性无异议，对证明问题有异议，认为两份劳动合同证明王春波一直在原告公司工作，工作时间2015年8月3日至2018年10月末，其中劳动合同接续不上的部分系该原告公司管理不规范，未签订劳动合同，但已形成事实上劳动关系，仲裁委已经裁决支持。对被告2014年、2015年、2016年工资明细及考勤表的真实性及证明问题均有异议，被告在原告公司上班期间，工资考勤表应有被告亲笔签字，原告却只提供由原告单方面盖章的书面证明。本院对两份《劳动合同书》的真实性予以采信，2014年-2016年的工资表及考勤表具有真实性，与本案有关，能够证实原告主张的事实，予以采信。2、原告于2015年、2016年、2017年连续三年财务报表，欲证明原告停产连续三年，每年最多生产时限不足一个月，每年亏损1000多万元，故原告需要变更劳动合同激励员工。该种情况属于劳动合同法第四十条第三款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要变更合同内容的情形。经质证，被告对该组证据的真实性及证明问题均有异议，认为：（1）、劳动法并没有规定公司可以以亏损为由降低劳动者工资标准，侵犯劳动者合法权益，并且其利润表也是原告单方面的证明。劳动法规定合法解除劳动合同的权限，但没有规定公司随意变更劳动合同；（2）、原告随意变更劳动合同也应当经过代表大会及全体员工协商一致。本院认为该组证据不能证实原告主张事实，不予采信。3、《双河松嫩公司薪酬套改标准表》（打印件）及《松嫩公司薪酬体系方案》（打印件），欲证明被告工资在原告拟制定新的薪酬体系方案中，工资奖金总额为7200元、实发工资及岗位工资总额为4650元、实发工资基础工资及岗位工资总额为4800元。被告工资、奖金总额为8000元，被告工资在新的工资薪酬方案中并没有实际减少。经质证，被告对该组证据的真实性、合法性及证明问题均有异议，认为这份标准与用人单位新签订的劳动合同标准完全不一样。本院认为该组证据不能证实被告工资没有实际减少，对原告主张的事实不予认定。4、2018年6月30日劳动合同续签审批表（提交复印件,与原件核对无异）、续签劳动合同通知书两份（提交复印件,与原件核对无异），欲证明在原、被告劳动合同到期前一个月及合同到期后，原告多次通知被告签订劳动合同，被告拒签的事实。经质证，被告对劳动合同续签审批表的真实性及证明问题均有异议，认为不能证明原告的主张，该组证据只能证明被告进入公司的时间为2014年6月11日，已经连续与原告签订两次劳动合同；对2018年7月6日续签劳动合同通知书的真实性及证明问题均有异议，不能证明王春波自动辞职，能够证明原告要求王春波签订新变更后的劳动合同，逼迫王春波辞职的事实。本院结合其他证据对该组证据的真实性予以采信。5、2018年8月16日会议纪要一份（提交复印件,与原件核对无异），欲证明原告召开有关签订新劳动合同版本的条款确认及实施事项的会议，会议决议内容为新版劳动合同版本初稿已定，由聘请的律师进行审查无误后开始正式实施，被告在决议上签字确认。经质证，被告对该组证据的真实性、合法性及证明问题均有异议，认为：（1）会议纪要的功能是记录会议的议程和内容以及会议参加人，在会议纪要上签字不代表认可会议纪要的全部内容，只代表参加会议，并且这份会议纪要断章取义，并不全面；（2）会议纪要缺少内容，只显示对原告有利部分。本院对原告主张的事实不予认定，该证据不能证明原告欲证问题。6、2018年8月30日会议纪要一份（提交复印件,与原件核对无异），欲证明原告召开有关签订新劳动合同和薪酬事项的会议，其中表明：一是薪酬改革并非针对原告一人，是针对全体员工实施；二是被告套用新的工资体系后，工资与原工资相比可能下降500元；三是被告本人对该会议决议有关薪酬事项无异议，并在会议纪要上签字确认。经质证，被告对该组证据的真实性、合法性及证明问题均有异议，认为该会议纪要只是证明会议出席人员以及会议议题，并且被告并没有在会议纪要上签字，只是在会议签到表上签字，能证明王春波到场参会，不能证明王春波同意变更劳动合同，并且会议签到表与会议纪要不是同一性质的文件，不能混淆。本院对该组证据的真实性予以采信。7、2018年10月22日自行终止劳动合同通知书、2018年10月24日交接记录、2018年10月26日通知一份（均提交复印件,与原件核对无异），欲证明因被告多次拒签劳动合同，迫于无奈，原告与其解除劳动合同，办理交接手续。经质证，被告对交接记录的真实性、合法性无提议，对证明问题有异议，认为被告作为公司的老员工，站好公司的最后一班岗，办理交接并不代表承认或认可原告公司降低工资标准的劳动合同，被告只是履行交接义务；对原告提交的其他证据的真实性，证明问题均有异议，王春波被迫离职是原告变更劳动合同所致，并非自愿离职。本院对交接记录、通知及自行终止劳动合同通知书的真实性予以采信。8、被告离职前12个月工资明细、2017年话费执行标准统计单（提交复印件,与原件核对无异），欲证明原告的工资发放情况，其中发放的工资里包含每个月话费补贴200元和原告提供的补助1100元，该话费补贴及补助不属于劳动合同约定的薪酬及福利待遇范围。经质证，被告对该组证据的真实性及证明问题均有异议，认为该组证据是原告自己做出来的，系伪造。本院认为该组证据不能证实原告主张的事实，对其主张的事实不予认定。9、证人高某出庭作证，欲证明：（1）2015年初被告自动离职，没有履行任何手续；（2）因无法联系被告，不能为其办理离职手续。证人舒某出庭作证，欲证明：（1）2015年初，被告自动离职，没有履行任何手续；(2)因无法联系被告，不能为其办理离职手续；(3)公司连续亏损，需要执行新的工资体系;(4)被告拒签新的劳动合同，原因为被告认为工资减少，但实际并未减少，新的工资薪酬方案未通过之前，单位所有员工的工资未变。证人夏某出庭作证，欲证明：（1）被告拒签新的劳动合同，原因为被告认为工资减少，但实际并未减少，新的工资薪酬方案未通过之前，单位所有员工的工资未变；（2）被告王春波的工资结构，除了工资7200元外，还包括补助费、电话费等。并不是8500元的工资标准；（3）工资减少是因为没有计算补助和电话费，被告工资并没有减少。经质证，被告认为：（1）首先三位证人与本案都有利害关系，高某职务为原告公司上级副厂长、舒某职务为原告公司副总经理、第三证人职务为原告公司人事主管，三位证人都某原告公司发放工资，其证言不可信，请法庭根据证据规则重书证、物证，不轻信证人口供的原则认定；（2）关于第一证人，高某所述不属实，如证明被告发短信离职，证人应当提供被告的短信及书面证明，否则应当承担举证不能的后果；证人所述王春波不回来上班，完全可以给王春波打电话确认，但是高某未打电话不符合逻辑；证人高某完全可以在公司通过正常手续解除与王春波的合同，但事实并未解除；证人高某所述王春波与原告从未签订过书面合同，这一点又与原告所提供的证据相互矛盾，所以针对高某的证言建议法庭重书证和物证不轻信口供的原则认定；（3）关于第二证人，舒某在原告单位工作4年以上，在询问舒某强调一直在该公司任经理，与高某证言互相矛盾，高某陈述其在2014年7月-2015年7月期间并没有任总经理，只是组长，组长的职责与公司总经理的职责完全不同，故舒某的证言不可信；另外舒某不能记住王哲是不是总经理及组长，但却能够准确的记住王春波工作的时间等等细节与事实不相符。（4）关于第三位证人质证意见为：证人在公司做人事主管4年多，能够精准的说出王春波签订合同日期精确到日，却说不出王春波原工资构成，不符合常识及逻辑；第三证人证明正式给王春波劳动合同的时间为2018年10月末，同时也证明了用人单位将绩效合同比重增大，相应的工资减少，变更合同及具体情形。因为三位证人都与原告存在利害关系，所以建议法庭不予采纳。该三位证人证言与其他证据相佐证，能够证实被告于2014年12月末未履行任何手续离开原告单位，对该事实予以认定。被告王春波为证明其主张成立，举示如下8组证据：1、2014年6月11日劳动合同一份、2015年8月3日劳动合同一份（提交复印件,与原件核对无异），欲证明王春波自2014年6月-2018年10月期间一直在原告公司工作，任生产部长职务，两份劳动合同未连续期间，属于原告违反劳动法未与被告订立书面合同，但已经形成事实上的劳动关系。经质证，原告对该组证据的真实性无异议，认为两份劳动合同期间并不连续，中间空挡时间为被告自动离职期间。本院对该两份劳动合同的真实性予以采信。2、2018年10月18日劳动合同一份（提交复印件,与原件核对无异），该份合同系原告意图强迫被告签订的第三份合同，欲证明原告变更劳动合同，以薪酬改革为名降低劳动者工资标准，损害劳动者合法权益。另外，原告在新合同中删掉了劳动法赋予劳动者的基本权利条款。原告要求被告签订的新合同有原告公司的印章，该份劳动合同书针对的就是王春波个人，并非全体劳动者。经质证，原告对该组证据的真实性及证明问题均有异议：（1）、被告在2018年8月16日就已经接到过劳动合同书的样本，原告表述在2018年10月18日，才正式收到劳动合同书，属于虚假陈述；（2）、该劳动合同书，并非仅针对被告一人作出，而是全体员工共同签订的劳动合同书；（3）、被告方所述删除的条款均属于法定条款，即使不在合同中约定，被告的各项权利受到损害时，仍然能够获得法律的支持；（4）、该合同的签订不存在着强迫行为，也不存在不平等地位；（5）、新、旧合同均有绩效条款的约定，并不是新增内容，新的工资制度中也包含着绩效工资和预留工资；（6）、原告欲变更劳动合同，是因为原告连年亏损，不能正常生产，为激励员工，原告才需要制定新的劳动合同，该种做法完全属于劳动合同法第四十条第三款的规定。该合同王春波三字无法证明是原告所书写，存在着王春波个人书写的可能。本院对该份证据的真实性予以采信。3、劳动仲裁裁决书一份（提交复印件,与原件核对无异），欲证明：（1）、王春波工作时间自2014年6月-2018年10月；（2）证明原告未经合法手续，即未经职代会和全体员工同意，就擅自降低劳动者工资的事实;（3）、证明原告变更劳动合同未经过劳动局备案，与原告提供的证人所述存在矛盾;（4）、证明被告2014年6月-2018年10月工作期间，被告在工作不存在任何违反公司规章制度的情况，也从未受到原告开除、除名等处分;（5）、证明王春波离开公司被辞退事实；（6）、证明原告举证中所述的《自行终止劳动合同通知书》未送过申请人，原被告双方未办理解除劳动合同备案手续。经质证，原告对该组证据的真实性及证明问题均有异议,认为原告已经向法院提起诉讼，该仲裁裁决书中的内容没有发生法律效力，其中所表述的任何事实及认定，都不能作为证据使用。本院对该份证据的真实性予以采信。4、《劳动合同续签审批表》一张（提交复印件,与原件核对无异），该证据系原告在仲裁中提供，欲证明：（1）、审批表字样为“续签”，其内容证明王春波在原告第一份合同是2014年6月签订，第二份合同为续签，并非原告主张的中断；（2）、该份审批表系原告自己提供，证明王春波在原告单位（2014年6月-2018年10月）的工作时间上毫无争议。劳动合同续签审批表上明确注明王春波进入公司时间为2014年6月11日，现合同累计次数两次，该审批表上有原告公司印章和原告方经理朱发增签字，与王春波提供的第一份劳动合同2014年6月30日相符。经质证，被告对该组证据的真实性无异议，对证明问题有异议，通过该份证据表明，被告确实与原告方签订过两次劳动合同，但是前后两次劳动合同中间并不连续，存在着被告王春波自动离职的期间，该表格中所显示的续签，仅是针对第二份合同之后需要被告进行续签，并不包含中断的期间，同时通过该通知书的时间为2018年7月6日，可以证实原告在被告劳动合同到期前便与其联系续签劳动合同事宜，与其表述的原告不予理睬的事实不符。因原告对该组证据的真实性不持异议，本院对该组证据的真实性予以采信。5、王春波员工出勤表64张及工资明细表47张、工资银行流水9张（提交复印件,与原件核对无异），欲证明被告出勤情况及工资应收入情况。王春波签字的考勤表及工资表在原告处，原告提供的证人也证明了这一点，但原告并未提供。2014年6月份到2014年12月份被告王春波工资详见工资明细表及银行流水，考勤表中还有生产部门上报综合部的考勤，其中有王春波及部门统计赵丹阳和保管赵宏平签字以及综合部夏某签字，上报综合部的考勤表，综合部均有备案，原告第三证人夏某出庭时也证实了该事实。同时证明王春波月收入，与用人单位变更后的差距，王春波2018年前十二个月平均工资8503.91。赔偿金应为：8503.91×4.5个月×2倍=76535.19元。工资明细表提供2014年6月起一直到2018年5月及7月份；出勤表提供2015年10月-2018年9月被告及部门其他人员。经质证，原告认为：对出勤表无法核实真伪，但是记载的内容与原告方所记载的内容相一致；对工资明细表无法核实真伪，但内容与原告记载相一致，工资明细表显示2015年1月-2015年8月被告王春波没有得到工资，可以证实其不在原告处工作；对银行流水证据的真实性无异议，对证明问题有异议，该份证据仅能显示原告向被告进行转账，无法证明其转账的款项全部属于工资部分，同时在2015年1月-2015年9月原告未向被告转帐，未发放工资。本院对该组证据的真实性予以采信。6、双河松嫩公司薪酬套改标准表复印件3张、松嫩公司薪酬体系方案复印件3张、王春波薪酬情况说明复印件1张，欲证明：（1）、原告以薪酬改革为名降低劳动者工资标准，根据该表可知，王春波新的工资标准基础工资仅为1800元，岗位工资3000元，原告方新的绩效工资提升到40%，即便王春波按照原告要求，做到最好，得到全部绩效工资，每月工资也远远低于原合同约定每月给付8500元的数额，更是达不到原告方所提供第三证人夏某所说的年薪十万元的标准；（2）、该份证据同时证明原告通过新的薪酬标准，大幅降低了王春波的基础工资和岗位工资，王春波原工资为8503.91（应发），可见原告以薪酬改革为名降低劳动者工资标准。经质证，原告对该组证据的真实性无异议，对证明问题有异议，根据双河松嫩公司薪酬套改标准表，显示工资总额为每月7200元，并非原告所述8500元，原告所获得的税前8500元工资包括电话费及补助等部分，同时根据新的薪酬体系方案，基本工资加岗位工资为4800元，而原薪酬套改标准表实发工资及岗位工资总额为4650元，新的方案在没有计算电话费以及补助的情况下为8000元，新的薪酬方案并没有比原来的薪酬方案实际减少。本院对该组证据的真实性予以采信。7、录音光盘1张（含9份录音资料），附被告整理的录音文字材料8份，另附证明内容一张，欲证明2018年8月16日原告公司开会，研究新的合同及绩效方案，后期陆续开了几次会议，进一步说明了薪酬方案的事情，事实证明被告工资标准与原合同标准有所降低，如果绩效实施，绩效工资不可能百分之百得到，工资有可能低于8000元。2018年10月24日，原告公司给被告发了自行终止合同通知书，告诉被告如不签订合同，单位与被告自动终止合同，2018年10月18日，被告第一次见到原告提供的新合同。经质证，原告对该组证据真实性有异议，被告所要证明的8500元工资组成，收取合同时间、解除原因等情况原告已经在庭审过程中进行了质证，该质证意见可以参照其他的质证意见；原告公司领导在录音中所述话语，系其维权话语，属于正常的维权手段。本院结合其他证据对该组视听资料的真实性予以采信。8、被告提供证人王某出庭作证，欲证明被告王春波因续签的劳动合同内容发生变动，工资降低而离职。经质证，原告认为王春波请假事宜需要经王春波的领导批准，通过王春波下属所了解的情况不属于客观事实；同时该名证人与原告方有过劳动争议纠纷，存在利害关系，其所做证言不利于原告，不应予以采信，同时根据该名证人的表述，原告方只是存在变更合同的情况，并不存在强迫被告签订合同的情形。本院认为该证人证言不能证实被告主张的事实，不予采信。经审理查明，2014年6月11日,原告松嫩公司与被告王春波于签订劳动合同一份，双方约定被告工作岗位为生产部长，被告的劳动报酬按照原告制定的工资分配制度确定，劳动合同期限自2014年6月11日至2015年5月13日终止。被告自2014年12月末以个人原因离开原告公司，至2015年8月2日期间未在原告处工作，原告未发放工资。2015年8月3日，原告再次与被告签订《劳动合同书》一份，约定被告在原告公司任生产部长职务，期限自2015年8月3日至2018年8月2日终止。劳动报酬仍按照原告制定的工资分配制度确定。合同到期后，原告欲实施新的薪酬体系方案，经核算被告月工资与原劳动合同中工资相比有所减少，原告要求被告签订新的劳动合同，被告未签订。2018年10月22日原告发出终止劳动合同通知书，被告继续工作至2018年10月28日后离开工作岗位。2019年6月11日，被告向大庆高新区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会裁决，原告松嫩公司支付被告王春波经济赔偿金71733.51元（7970.39元×4.5个月×2倍）。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查明，原、被告双方均认可被告在劳动合同解除前十二个月平均工资为7970.39元。本院认为，本案系劳动争议纠纷，原、被告签订的劳动合同合法有效。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案原告欲与被告续签劳动合同，但欲执行新的薪酬体系方案，该方案经核算与被告原工资相比有所减少，因被告没有签订新的劳动合同，原告发出自动终止劳动合同通知书，故原告依法应向被告支付经济补偿金。被告工资标准为每月7970.39元，原、被告双方均无异议，故原告应按此工资标准支付经济补偿金。关于经济补偿的年限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被告于2014年6月11日入职原告单位，于2014年12月末离开，工作年限为6.5个月，被告主张该时间段内经济补偿金（按1个月工资标准计算）符合法律规定，应予支持。因被告自2014年12月末离开原告公司，被告未提供证据证实存在合理的理由及审批手续，原告对此不予认可，故被告应属于无故未履行劳动合同，原告亦未给被告发放工资，双方均未履行合同义务，应视为被告自动离职，该期间不应计算为经济补偿的工作年限；被告又于2015年8月3日入职至2018年10月28日离职，工作年限为3年零2.5个月，该期间的经济补偿金（按3.5个月工资标准计算）应予支持。故被告的经济补偿金应按4.5个月工资标准补偿，即7970.39元×4.5个月=35866.76元。关于原告诉称新的薪酬标准并未降低被告工资的主张，未提供有效证据证明，故本院不予支持。关于被告主张原告降低其薪酬，迫使被告离职违反《中华人民共和国劳动法》，要求给付经济赔偿金的辩称于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第四十六条第五项、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：原告黑龙江双河松嫩大豆生物工程有限责任公司于本判决生效后十日内给付被告王春波经济补偿金35866.76元。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间债务的利息。案件受理费10元，由原告黑龙江双河松嫩大豆生物工程有限责任公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于大庆市中级人民法院。本判决书生效后，义务人在规定的时限内不履行义务的，权利人可向本院申请执行，提出申请执行的期限，为本判决书规定的履行期限届满后次日起二年内。（本案所涉及币种均为人民币）审 判 长  夏英红审 判 员  王 璇人民陪审员  李悦婷二〇一九年十二月二十四日书 记 员  王 峥附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。（1）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（1）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（1）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（1）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（1）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自已提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。