广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书(2019)粤1971民初8505号原告：东莞市宝协自动化科技有限公司，住所地：广东省东莞市道滘镇永庆村下梁洲大上涌五花街55号四楼。法定代表人：朱发彩，系原告总经理。委托诉讼代理人：陈富，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢日康，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。被告：任太平，男，1978年8月13日出生，汉族，住广东省惠州市惠城区，委托诉讼代理人：王爱平，广东宏尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：张为福，广东宏尚律师事务所律师。原告东莞市宝协自动化科技有限公司（以下简称“宝协公司”）与被告任太平劳动争议一案，本院于2019年3月7日立案后，依法适用简易程序进行审理，分别于2019年4月17日、2019年5月22日公开开庭进行了审理。原告宝协公司的委托诉讼代理人陈富，被告任太平及其委托诉讼代理人王爱平到庭参加了第一次庭审；原告宝协公司的委托诉讼代理人谢日康，被告任太平的委托诉讼代理人张为福到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：请求判令1、原告只需向被告支付2018年12月1日至2018年12月18日的工资6506.89元（7500元/月÷21.75×18天）；2、原告无需向被告支付未签订劳动合同的二倍工资差额78226元；3、原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金26724元；4、由被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：被告身为原告的总经理，直接管理原告人事部门，负有代表原告与自己签订劳动合同的义务及职责。被告没有安排原告与其自己签订劳动合同属于失职行为。因此原告无需支付被告任何双倍工资。被告于2018年6月15日入职原告处担任总经理，管理包括人事部在内的所有部门。由于公司规模较小，人事部门只有一个文员。被告作为该部门的直接主管，负有与自己签订劳动合同的职责，而原告怠于履行职责导致的后果只能由其本人承担，因此原告无需向被告支付任何工资。被告自2018年12月19日至22日起未履行请假手续即因离岗外出，连续旷工达3日以上。原告2018年7月1日生效的《人事管理制度》第一三条（7）款“旷工3天者，按自离处理，并且不支付工资”，该《人事管理制度》由被告作为总经理亲笔签名批准，对公司所有的员工生效，理所当然也对被告具有法律约束力。由于被告连续旷工3日，已经按自动离职处理，按照上述制度原告无需向被告支付经济补偿金或赔偿金，而且也无需向被告支付2018年12月19日至21日期间的工资。被告的月平均工资为7500元/月，并非15000元/月。被告为月薪人员，每月工资7500元，原告每月向被告个人账户发放工资的转账记录可以证明其月平均工资为7500元/月，而吴苹为原告股东兼员工，也是被告的妻子，原告每月向吴苹个人账户转账支付的是吴苹的月工资，原告不可能多此一举每月将被告工资分成两部分转账到被告账户和他人账户，原告也不会贸然将被告工资的一部分转账到他人账户。因此，法院应当认定被告的月平均工资为7500元/月。综上，被告身为总经理没有依职责与自己签订劳动合同，属于严重失职；而且离职后还带人抢走自己及同事的部分人事资料属于抢劫行为，原告无需支付双倍工资；被告连续旷工已经按自动离职处理，原告无需支付赔偿金及旷工期间工资；根据被告个人账户的工资发放情况可知，被告的月平均工资为7500元/月。被告辩称，原告的组织架构图没有实际实施，被告不负责保管原告公章，被告不可能自行签订劳动合同。原告对被告前往北京是知情并同意的，原告解雇被告的原因是工作上的争执，并非是旷工。被告实际工资是1.5万元。原告在起诉状中陈述吴苹是原告股东，也是被告妻子，原告支付到吴苹账户的7500元，实际是被告的工资。原告称支付到吴苹账户的金额是吴苹的工资，但吴苹与原告没有实际劳动关系，被告离职后，原告没有支付任何工资到吴苹账户。经审理查明，2018年6月15日被告进入原告处工作，任职总经理，2018年12月22日，原告发出公告，以被告从2018年12月19日起无任何联络未到岗上班（旷工）已达3天为由，视为被告自动离职，解除与被告之间的劳动关系。双方未签订劳动合同，原告未为被告参加社会保险。2018年12月26日，被告向东莞市劳动人事争议仲裁院道滘仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决原告支付被告：1、2018年6月15日至12月21日未签订劳动合同的双倍工资差额90000元；2、违法解除劳动关系的赔偿金30000元；3、2018年12月1日至12月21日的工资10000元。2019年2月15日，该庭作出东劳人仲院道滘庭案字[2019]69号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认原告与被告之间的劳动关系已解除；二、由原告向被告支付2018年12月1日至12月21日的工资10000元、未签订劳动合同的二倍工资差额78226元、违法解除劳动关系赔偿金26724元。原告不服该裁决，遂诉至本院。关于双方劳动关系解除的情况。原告主张被告从2018年12月19日起连续旷工已达三天，根据公司规章制度视为被告自动离职，原告无须支付被告解除劳动关系的补偿金或赔偿金。根据原告提供的三份公司公告，原告分别于2018年12月20日、21日、22日发出公告，分别对被告作出旷工两天/旷工一天/旷工已达三天、视为自动离职处理，公告的制定、审核、核准均签有“朱发彩”。根据双方提供的2018年12月19日原告董事长廖宗良（以下称“廖”）与任太平（以下称“任”）的微信聊天记录：廖发送“请尽快回到东莞开会”、“省外宝协业务先暂时停止，办完你自己的私事，就回来吧”，任回复“我没空，不好意思”、“宝协已失控”，后廖回复“你没有出一分钱，没有实际出资”、“你已经不是宝协的人了”。被告主张其于2018年12月19日是在北京出差，在收到原告董事长通知回东莞的微信时，因为出差有联系客户不能中途取消，故没有立马赶回东莞，后回到东莞，但原告解雇了被告且不让被告进入原告处。双方确认，被告于2018年12月19日至21日没有上班。被告主张从2018年12月15日起因公出差，故该期间未在原告处上班。原告主张被告从2018年12月15日离开原告处，被告未提交出差申请。关于劳动合同的签订情况。双方确认未签订书面劳动合同。原告主张，被告作为总经理且分管人力资源，负有组织劳动者签订劳动合同的职责，但被告没有履行该职责与自己签订劳动合同，也没有组织与其他员工签订劳动合同，故是被告自身过错，原告无需承担未与被告签订劳动合同的二倍工资差额。被告主张，虽然被告名义上为总经理，但其不负责财务、人力资源，主要负责营销、研发、品质，且其并不保管公司公章，人事也是由另一总经理朱发彩管理。原告提供组织架构图、其他员工的请假条、人事管理制度，拟证明被告的工作职责和范围。组织架构图主要显示：董事长为廖宗良，总经理为任太平，总经理下辖各部门，朱发彩为研发部副总经理。请假条为人事部员工请假，总经理意见处签有“任太平”。人事管理制度主要显示：批准处签有“任太平”、审核处签有“朱发彩”；第一三条第（7）项规定“旷工3天者，按自离处理，并且不支付工资”。被告另提供了微信聊天记录拟证明原告并未实际实施组织架构图，被告并不享有人事管理职权。关于被告的工资。原告未提供任何证据证明其与被告之间关于工资的约定以及向被告发放工资的情况。被告则主张其工资为每月15000元，由原告分两部分转账发放，一部分发放至被告的银行账户，一部分发放至被告的前妻吴苹的银行账户。为证明上述工资发放情况，被告提供吴苹的中国农业银行个人明细对账单、东莞银行存款账户回单以及任太平的中国银行交易流水明细清单、东莞银行交易明细，上述材料主要显示：吴苹中国农业银行账户分别于2018年的7月20日、8月15日、8月16日、9月18日收到原告转账款项3477.44元、7149.5元、405元、7190元；吴苹东莞银行账户分别于2018年的10月15日、11月15日、12月15日收到原告的转账款项7410元、7410元、7141.82元（备注均为工资）；任太平的中国银行账户分别于2018年的7月16日、8月15日、8月16日、9月5日、9月18日收到原告的转账3477.44元、7149.50元、405元、10000元、7684元（部分备注为差旅费、工资奖金等劳务收入以及其他合法款项）；任太平的东莞银行账户分别于2018年的11月15日、12月15日收到原告转账款项7410元、7410元（摘要均为工资）。原告确认上述任太平的收到转账款项为发放工资，但同时主张吴苹的转账记录是原告与吴苹之间的其他往来款，确认吴苹未在原告处任职。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、组织架构图、请假条、人事管理制度、微信聊天记录、公告、中国农业银行个人明细对账单、东莞银行存款账户回单、中国银行交易流水明细清单、东莞银行交易明细以及本案庭审笔录等附卷为证。本院认为，原、被告之间建立了劳动关系，双方之间的权利义务关系应受劳动法和劳动合同法的调整。对于被告的工资。原告作为用人单位，发生劳动争议后负有证明劳动者工资收入情况的基本举证责任，但在本案中原告未提供任何关于被告工资情况的证据，应承担不利的法律后果。同时，被告提供了银行转账明细等拟证明原告分两部分向其发放工资的情况。虽然原告对其向吴苹转账部分不予认可为被告的工资，但原告确认吴苹并非其员工，而吴苹转账记录中部分却备注为工资。结合被告能够提供吴苹完整连续时间的银行转账记录以及吴苹该部分的转账款项与任太平转账款项的其中部分金额具有一致性，根据民事诉讼的证明规则，本院对被告的主张予以采信，并以被告所提供的上述银行转账明细予以计算被告的月平均工资（从2018年6月15日至11月30日）为：（3477.44元+7149.5元+405元+7190元+7410元+7410元+7141.82元+3477.44元+7149.50元+405元+10000元+7684元+7410元+7410元）÷5.5个月=15221.76元。而被告主张其月平均工资为15000元，是其对自身权利的处分，本院予以确认，即认定被告的工资为15000元/月。对于原告要求只支付被告2018年12月1日至2018年12月18日的工资6506.89元的诉讼请求。双方确认被告从2018年12月19起未上班，故2018年12月工资应以15000元/月的标准计至18日：15000元/月×18天/31天=8709.68元。对于原告的该诉讼请求，本院予以部分支持；对于超出部分的诉讼请求，本院予以驳回。对于原告要求无需支付被告违法解除劳动关系的赔偿金26724元的诉讼请求。原告发出公告解除与被告之间的劳动关系，应就解除行为具有合法性、合理性承担举证责任。原告以被告旷工三天以上为由解除与被告的劳动关系，主要提供廖宗良与被告之间的微信聊天记录、公告拟证明。根据前述微信聊天记录的内容，廖宗良于2018年12月19日通知被告回东莞，后双方又对公司的投资人、管理等问题产生争议，廖宗良回复被告称“你已经不是宝协的人了”。结合当时廖宗良与被告的职务、身份，双方实际是对被告的职权、工作内容、管理权限以及原告的管理制度、公司股东利益冲突等问题产生了争议。被告作为总经理，对原告的管理制度、组织架构享有建议、协商的权利，对自身的职权定位也可与董事长进行协商，原告在未举证证明与被告充分协商的情况下，以被告旷工三天以上为由解除与被告之间的劳动关系，不具有合理合法性。同时，被告的行为的确存在一定的不当之处，但尚未达到严重程度，原告解除其与被告之间的劳动关系理由不充分。综上所述，原告解除其与被告之间的劳动关系不具备合法合理性，应向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金，但被告月工资高于东莞市上年度职工月平均工资4454元的三倍，故应以职工月平均工资三倍的标准数额计算，即4454元/月×3×1个月×2倍=26724元。对于原告的该诉讼请求，本院予以驳回。对于原告要求无需支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额78226元的诉讼请求。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本案中，原、被告双方没有签订书面劳动合同。虽然原告主张被告为总经理且负责人事部门，被告没有代表公司和自己签订劳动合同是其自己的失职；但被告主张其并不负责财务、人事，且其不掌握公司公章。本院认为，被告在原告处任职总经理，被告作为劳动者并不影响原告应承担与被告签订书面劳动合同的法定义务。同时根据前文论述，被告在原告处的工作权限、职责一直存在争议，且对被告人事处理的三份公告制定、审核、核准处均只签有“朱发彩”而未有董事长的签名。可见原告提供的组织架构图并未严格实行，原告自身的架构、管理制度存在一定的无序和混乱。被告只是作为原告的总经理，是执行事务的统筹管理者，未与员工签订劳动合同的过错不应归咎于被告，而应由原告享有最终管理、决定权的内部决策机构（股东会）承担。被告于2018年6月15日入职，原告应承担从2018年7月15日至2018年12月22日期间未签订书面劳动合同的责任。即原告应支付被告上述期间未签订劳动合同的二倍工资差额，原告作为用人单位未能提供证据证明被告于上述期间的工资构成，本院酌定以被告月工资15000元进行计算，具体为：15000元×17天/31天+15000元+15000元+15000元+15000元+8709.68元=76935.49元。对于原告的该诉讼请求，本院予以部分支持；对于原告超出部分的诉讼请求，本院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《广东省工资支付条例》第十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告东莞市宝协自动化科技有限公司与被告任太平之间的劳动关系已解除；二、原告东莞市宝协自动化科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告任太平支付违法解除劳动关系的赔偿金26724元；三、原告东莞市宝协自动化科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告任太平支付2018年12月工资8709.68元；四、原告东莞市宝协自动化科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告任太平支付未签订劳动合同的二倍工资差额76935.49元；五、驳回原告东莞市宝协自动化科技有限公司的其他诉讼请求。如未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（原告已预交），由原告东莞市宝协自动化科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  张志芳二〇一九年六月五日法官助理王冕书记员张慧瑜附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《广东省工资支付条例》第十六条用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。