广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终4238、4240号上诉人（原审原告）：广东顺德路吉物流有限公司，住所地广东省佛山市顺德区************德丰物流二期C06-07档，统一社会信用代码914***********865H。法定代表人：戈某1。委托诉讼代理人：苏锋，广东粤企律师事务所律师。上诉人（原审被告）：蒋隆堂，男，汉族，1977年3月2日出生，住广东省佛山市顺德区*****************，公民身份号码362************637。委托诉讼代理人：揭绪勇，广东可园律师事务所律师。上诉人广东顺德路吉物流有限公司（以下简称路吉公司）与上诉人蒋隆堂因劳动合同纠纷两案，均不服广东省佛山市顺德区人民法院（2018）粤0606民初23034、23123号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：“一、原告广东顺德路吉物流有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告蒋隆堂支付解除劳动关系经济补偿金4955.29元；二、驳回原告广东顺德路吉物流有限公司的诉讼请求；三、驳回被告蒋隆堂的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2018）粤0606民初23034号案受理费减半收取5元（原告已垫付），由原告广东顺德路吉物流有限公司负担；（2018）粤0606民初23123号案受理费减半计算为5元（被告蒋隆堂申请免交），本院准予免交。”路吉公司不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉请求：1.请求撤销原审判决第一项判决，改判支持路吉公司的诉讼请求并驳回蒋隆堂的诉讼请求；2.本案诉讼费由被蒋隆堂承担。事实与理由：一、原审法院认定双方劳动关系是由路吉公司提出，双方协商一致解除错误。1.2018年8月23日蒋隆堂填写《员工离职申请表》申请离职，离职原因写为“公司辞退”。在该表的“离职原因详述”后面特别说明“若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写”，故蒋隆堂填写该表的行为，应视为蒋隆堂以“公司辞退”为离职理由的个人主动辞职行为，蒋隆堂应对“公司辞退”承担举证责任。如果不能举证证明公司辞退，则应视为蒋隆堂个人原因提出辞职。2.该表为《员工离职申请表》，表格内容包括“申请离职日期”、“预计离职日期”以及路吉公司审批意见，故最终应以路吉公司审批意见“同意辞职”为准，同时该审批意见也是对“公司辞退”的否定，并非原审法院认定的对蒋隆堂标注的“公司辞退”未提出异议。相反，在路吉公司最终审批后，蒋隆堂对“同意辞职”没有提出异议并办理了工作交接。3.蒋隆堂在入职后不久得知部分站点负责人有分红，便在双方已商定好薪资的基础上再向路吉公司提出分红的无理要求，针对这一要求路吉公司以“会根据表现予以考虑”婉拒，随后蒋隆堂又多次要求分红，路吉公司均没有答应。另外，蒋隆堂在制订考核方案时却把自己排除在外，拒不同意参加考核。说明蒋隆堂根本无心在路吉公司工作，在其要求得不到满足时，以“公司辞退”为由提出辞职，妄想获得额外利益。4.蒋隆堂具有十多年的人力资源从业经验，对劳动法律法规有相当的了解，为了获得额外利益故意将辞职原因写成“公司辞退”。二、蒋隆堂平均工资计算错误，应为9713.74元。综上所述，路吉公司认为原审法院认定事实有误，特向二审法院提起上诉。蒋隆堂答辩称：答辩与上诉意见一致。蒋隆堂也不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉请求：1.请求撤销原审判决第一项，并依法改判路吉公司向蒋隆堂支付单方面解除劳动合同的经济赔偿金10100元；2.请求撤销原审判决第三项，并依法改判路吉公司向蒋隆堂支付2018年5月2日至2018年8月27日期间的没有签订书面劳动合同的双倍工资差额38468.69元；3.本案诉讼费用均由路吉公司承担。事实与理由：一、一审法院事实认定错误。1.未签订书面劳动合同的过错是在路吉公司一方，与蒋隆堂的职位无关。蒋隆堂于2018年4月2日入职路吉公司，入职后任职为综合部经理，所任职的综合部还有一名文员叫黄雄燕。事实上，路吉公司所有的劳动合同都是由文员黄雄燕具体操作签署并管理的，不是由蒋隆堂具体管理，蒋隆堂只是统筹管理，因此蒋隆堂交接时也是统筹交接劳动合同，蒋隆堂并没有接触交接的任何劳动合同。又，在路吉公司的所有劳动合同上公司盖章均是需要盖公章，而路吉公司的公章一直是由总经办管理并非由蒋隆堂管理，因此蒋隆堂想签订书面劳动合同使用公章必须到总经办盖公章。事实上，蒋隆堂在微信上多次与路吉公司前法定代表人夏宗慧沟通要求签订书面的劳动合同，而夏宗慧一直没有同意与蒋隆堂签订书面劳动合同，因此总经办一直没有同意为蒋隆堂的书面劳动合同盖公章。因此，在本案中，不是蒋隆堂不想签订书面劳动合同而是路吉公司故意不与蒋隆堂签订书面劳动合同才导致蒋隆堂与路吉公司没有签订书面劳动合同。没有签订书面劳动合同的原因、过错均是在路吉公司一方，并不在蒋隆堂一方的，与蒋隆堂的任职岗位并无关联。2.劳动关系的解除是由路吉公司单方面解除的，不是双方协商一致解除的。蒋隆堂在路吉公司工作期间，蒋隆堂多次向路吉公司提出签订书面的劳动合同并将试用予以转正，但路吉公司一直予以拖延、拒绝不与蒋隆堂签订书面的劳动合同。后蒋隆堂又一次向路吉公司提出签订书面劳动合同和转正时，路吉公司同意蒋隆堂转正后在试用期工资的基础上再加年度净利润的2%分红提成年底支付，路吉公司说将上述薪资条件的劳动合同弄好后给蒋隆堂签订，但路吉公司一直没有提供上述约定薪资条件的劳动合同给蒋隆堂签订，8月3日蒋隆堂就自己按上述约定好的薪资条件弄好劳动合同发给路吉公司并要求与路吉公司签订该书面劳动合同，但是路吉公司却突然说蒋隆堂不适合该岗位，要求蒋隆堂离职并办理好交接手续后支付未发的薪资。因此，该劳动关系的解除是由路吉公司单方面解除的，不是双方协商一致解除的。二、一审法院适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿”的法律规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同则应从第二个月起向劳动者支付双倍工资，制定该法律规定的立法本意是要求用人单位积极与劳动者签订书面的劳动合同，有利于保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用企业优势地位侵犯劳动者的合法权益。而本案中，路吉公司明显的利用其优势地位不与蒋隆堂签订书面的劳动合同，在蒋隆堂的多次要求下路吉公司仍不同意与蒋隆堂签订书面的劳动合同，本案事实正好符合上述法条的立法应用，本案应适用上述法条。且蒋隆堂在本案中并没有用其综合部管理职位故意不与路吉公司签订书面劳动合同，反而是蒋隆堂积极的向路吉公司提出签订书面的劳动合同，只是路吉公司一直没有同意签订书面的劳动合同。而一审法院却以蒋隆堂的管理部经理职位为由而不论不签书面劳动合同的具体、真实原因不引用上述法条是错误的。综上，路吉公司不与蒋隆堂签订书面劳动合同，单方面解除与蒋隆堂之间劳动合同法律关系的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，路吉公司应向蒋隆堂支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额38468.69元，也应向蒋隆堂赔偿单方面解除劳动关系的经济赔偿金10100元。因此，一审判决事实认定错误，进而适用法律错误，故向二审法院提起上诉，恳请二审法院依法改判支持蒋隆堂上诉请求。路吉公司答辩称：1.不同意蒋隆堂的上诉请求，因为蒋隆堂的工作职责包括代表路吉公司与员工签订并保管劳动合同，路吉公司在一审提交的证据《合同交接清单》中，能够证明路吉公司以及员工签订劳动合同，由蒋隆堂保管，只是缺少蒋隆堂一人的劳动合同，是蒋隆堂利用职务之便故意没有和自己签订劳动合同，从而获取额外利益。2.劳动合同上并没有指定由谁代表公司签名，也不是必须加盖公司公章，一般来说劳动合同盖人事章即可。人事章是由蒋隆堂保管，因此，蒋隆堂要求未签劳动合同的工资差额没有事实与法律依据。其余意见与上诉意见一致。路吉公司、蒋隆堂在二审诉讼期间均没有向本院提供新的证据材料。经审查，对于双方没有争议的原审判决认定的事实，本院予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案二审仍存在下列争议焦点，本院论述如下。一、关于路吉公司是否应向蒋隆堂支付未签订劳动合同二倍工资差额问题。蒋隆堂主张路吉公司未与其签订书面劳动合同，应当支付其二倍工资差额38468.69元；而路吉公司则认为蒋隆堂作为综合部经理，负责路吉公司劳动合同签订及保管等行政工作，未签订劳动合同的责任在于蒋隆堂，路吉公司无需支付二倍工资差额。经查，1.双方均确认蒋隆堂在路吉公司任职综合部经理，负责路吉公司的人力资源和行政管理工作。2.蒋隆堂上诉称路吉公司所有的劳动合同都是由综合部另一名文员负责具体操作签署及管理工作，蒋隆堂负责统筹管理，据此也印证劳动合同具体操作签署及管理是属于蒋隆堂任职的综合部职责。3.从《合同移交清单》显示内容也证实蒋隆堂于2018年8月27日将其保管的员工劳动合同移接给路吉公司。因此，蒋隆堂作为路吉公司的人力资源和行政管理主管，其工作职责包括安排员工签署劳动合同并对劳动合同进行保管；而对于自己与路吉公司的劳动合同签订，蒋隆堂也负有应向路吉公司提出签订并阐明未签订劳动合同的不利法律后果。本案中，蒋隆堂未能提供确凿的证据证明其作为人力资源和行政管理工作的经理，已就此尽了职责，因此双方未签订劳动合同蒋隆堂作为综合部经理自身存在工作的失职，其要求路吉公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额，理据不足，原审法院不予支持并无不当，本院依法予以维持。二、关于路吉公司是否应向蒋隆堂支付解除劳动关系经济补偿金或赔偿金的问题。双方对劳动关系于2018年8月25日解除均无异议，但对劳动关系解除的原因各有主张。蒋隆堂主张是路吉公司违法解除双方劳动关系；而路吉公司则认为是蒋隆堂主动提出辞职。经查，从本案现有证据分析，首先，从蒋隆堂提交的与路吉公司夏宗慧微信聊天记录打印件显示，路吉公司与蒋隆堂因工作产生分歧，双方有过如下对话：蒋隆堂讲“没事你的意思是让我走嘛”、“没关系我随时可以走”，而夏宗慧讲“你自己看着吧，要再试2个月也可以，现在走也行”。蒋隆堂以此认为是路吉公司违法单方解除双方劳动关系依据不足，本院不予采纳。且从该对话表明双方曾存在过协商解除双方劳动关系过程。其次，从路吉公司提交的“员工离职申请表”，虽然该“员工离职申请表”中蒋隆堂自己写是“公司辞退”，但夏宗慧在“总经理意见”一栏签署“同意辞职”，因此从该表内容中并不能证明是“公司辞退”还是蒋隆堂自己辞职。结合上述微信聊天记录内容，原审法院认定双方劳动关系是由路吉公司提出、双方协商一致于2018年8月25日解除有事实依据，本院予以确认。路吉公司主张是蒋隆堂自己辞职和蒋隆堂主张是路吉公司违法解除双方劳动关系均没有事实依据，本院不予采纳。在一审庭审中双方均已确认蒋隆堂2018年4月至8月的月工资分别为10100元、10100元、9531.72元、10100元、8461元。路吉公司上诉主张该工资数额有误又无确凿证据证实，不足以推翻其一审时的自认，应当承担其一审时自认的法律后果。因蒋隆堂于2018年4月2日入职，2018年8月25日离职，原审法院从公平角度出发，剔除2018年4月和8月计算蒋隆堂解除劳动关系前十二个月的月平均工资妥当，本院予以确认。经核算，蒋隆堂在解除劳动关系前十二个月的月平均工资为9910.57元，本院予以确认。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条的规定，路吉公司应向蒋隆堂支付解除劳动关系经济补偿金4955.29元（9910.57元/月×0.5个月）。原审对此认定正确，本院予以维持。综上，蒋隆堂和路吉公司上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人广东顺德路吉物流有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 崔景诚审 判 员 侯 进审 判 员 林义学二〇一九年六月十四日法官助理 李敏娜书 记 员 何韵烨