江苏省昆山市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0583民初9921/10021号 原告（被告）:严君,男,汉族,1981年8月19日出生,住江苏省昆山市。 委托诉讼代理人：周明明，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孔德娥，北京市炜衡（南通）律师事务所律师。 被告（原告）：昆山凌达光电科技有限公司,住所地江苏省昆山高科技工业园城北环庆路**,统一社会信用代码：9132058371867301XA。 法定代表人：徐美芳，该公司董事长。 委托诉讼代理人：禹银香，江苏聚思律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王丹，江苏聚思律师事务所实习律师。 本院于2019年5月8日立案受理了原告严君诉被告昆山凌达光电科技有限公司（以下简称“凌达公司”）劳动争议一案，被告凌达公司亦不服仲裁裁决书，于2019年5月9日向本院提起诉讼，本院依法合并审理，适用简易程序于2019年6月26日公开开庭进行了审理，原告严君及其委托诉讼代理人周明明、孔德娥，被告凌达公司的委托诉讼代理人禹银香、王丹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告严君向本院提出诉讼请求：要求凌达公司支付违法解除劳动合同赔偿金198352.60元。事实和理由：严君自2009年7月23日进入凌达公司工作，岗位为产品整合部机构课课长，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年1月23日凌达公司突然发出公告，通知严君等员工自2019年1月24日解除劳动关系，并要求立即离职，2019年1月25日凌达公司开始阻止严君进入公司。事实上，凌达公司溢价出售公司股权并获得巨额利益，是其自身主动追求的商业逐利行为，不属于《劳动合同法》和客观情况发生变化，而且凌达公司也没有与原告协商，不适用《劳动合同法》第四十条的规定，凌达公司属于违法解除，应支付赔偿金，而不是经济补偿金。严君在职期间的工作涉及接触职业危害作业，凌达公司也曾对其进行了在岗期间的职业病体检，但是此次解除劳动合同前却未进行离岗前职业健康检查，违反了《职业病防治法》第三十五条之规定。 被告凌达公司辩称：解除劳动关系系严君主动提出。凌达公司是GIANTPLUSHOLDINGL.L.C(以下简称“凌巨集团”)在昆山设立的全资子公司，与昆山和霖光电高科有限公司(以下简称“和霖光电”)系属同一集团内的兄弟企业。凌达公司厂区位于昆山市中环线内，因城市总体规划需要，2014年3月20日昆山市高新技术产业开发区向凌达公司发布《征收(搬迁)工作函》，要求凌达公司配合征收事宜。因此凌达公司母公司凌巨集团逐渐将凌达公司公司的产能合并至和霖光电。该情形不以凌达公司的主观意志为转移，且直接导致履行原劳动合同所必要的劳动合同主体、工作岗位等客观条件发生变化，难以继续。且自2014年至严君申请仲裁前，严君虽然劳动关系隶属于凌达公司，但实际上一直在和霖光电厂区处理和霖光电的工作。2018年9月起凌达公司全面停产。鉴于此，凌达公司多次与严君协商，希望能与严君就未来的合作达成一致，凌达公司提供了如下两种方案：第一，将与严君的劳动关系转给和霖光电，工龄连续计算，并每月加薪500元；第二，协商解除，按照N+1的方式支付经济补偿金。经多次沟通、协商，严君均表示不同意上述方案。2019年1月23日，凌达公司通过邮箱、电话等方式再次要求与严君协商，严君置之不理，无奈，凌达公司发布解除通知书及公告，通知双方劳动关系自2019年1月24日解除。2019年1月24日，严君对1月23日的解除通知书及公告不满，通过昆山市高新区劳动保障所进行调解。双方现场确认1月23日公告中的解除劳动关系事宜暂缓执行，待春节后2月12日再行协商处理。根据该次调解的意见，2019年1月26日，凌达公司发布《公告》，并先后两次通过短信、EMS快递等方式通知暂缓执行1月23日公告中的解除劳动关系事宜，请严君回归公司，与公司法务继续协商处理。但严君一直未回归公司，也没有通过任何方式与凌达公司进行任何沟通。2019年2月，严君通过提起仲裁的方式要求解除劳动关系，凌达公司同意解除双方之间的劳动关系。但因解除劳动关系系严君提起，故凌达公司不应该支付经济赔偿金。如果诉讼过程中双方能调解，凌达公司依然愿意按照N+1的标准支付补偿金。凌达公司和严君所签《全日制劳动合同书》中并未就是否发放年终奖以及如何发放年终奖进行约定，凌达公司有权根据企业的经营状况自主决定是否发放年终奖。2018年凌达公司公司产能业绩大幅下滑，全年营收额非常小，亏损严重，且在9月份已全面停产，故无法发放年终奖，严君的第二项仲裁请求缺乏事实依据，请依法驳回。 原告凌达公司向本院提出诉讼请求：要求不支付严君2018年年终奖。事实和理由：因昆山市发展总体规划需要，凌达公司所在厂区被列入昆山高新技术产业开发征收范围，并已于2018年9月全面停产。凌达公司意愿支付严君经济补偿金和代通知金。双方所签劳动合同书中并未就是否发放年奖以及如何发放年终奖进行约定，凌达公司有权根据企业的经营状况自主决定是否发放年终奖。2018年公司产能业绩大幅度下滑，全年营收额非常小，亏损严重，且在9月份已全面停产，故无法发放年终奖，仲裁裁决凌达公司支付严君年终奖缺乏事实和法律依据。 被告严君辩称：对于年终奖，按照通常的司法实践，有约定从约定，无约定按照制度。在凌达公司的规章制度中明确提到年终奖，凌巨公司的薪酬制度中包含年终奖。同时长久以来，凌达公司也是一直支付年终奖，在对外招聘时也一直宣称有年终奖，故年终奖是劳动者正常劳动报酬的组成部分，凌达公司拒不支付2018年年终奖不符合其自身制度，也是损害劳动者获取正常劳动报酬的权利。凌达公司声称长期亏损，但就其提交的证据2017年也是亏损程度甚至超2018年度，故年终奖发放与公司亏盈程度没有关系，故凌达公司所述理由不能成立，也违反自身制度和长期支付劳动报酬的惯例，故应驳回公司的诉请，支持劳动者的诉请。 本院经审理认定事实如下：严君于2009年7月23日进入凌达公司工作，任产品整合部机构课课长。双方签订了劳动合同，凌达公司为严君缴纳了至2019年2月为止的社会保险。 2014年3月20日昆山高新技术产业区向凌达公司发出征收（搬迁）工作函：为了创造优美的经济发展环境，根据我市发展总体规划的要求，贵司属于昆山高新技术产业开发区征收（搬迁）范围，请贵司接此函后至征收（搬迁）具体实施单位昆山市玉山镇同创房屋拆迁有限公司咨询相关征收（搬迁）政策及协商相关征收（搬迁）事宜。 凌达公司的母公司凌巨科技股份有限公司为了配合昆山高新区征收（搬迁）工作，一方面与当地政府协商征收事宜，一方面开始将凌达公司产能合并、转移至关联企业昆山和霖光电高科有限公司（元丰路89号）。2014年至2015年期间，凌达公司陆续将员工安排至和霖光电上班，严君等员工也至和霖光电上班，工资由凌达公司发放。 2016年3月凌达公司发出公告，称：因2015年公司下半年产能业绩大幅度下滑，未能达成年初凌巨总部所订年度营业目标，故今年不发年终奖金等，即凌达公司没有发放2015年度奖金。2016年未发放度奖金，凌达公司发放了严君告2017年年终奖16000元。 凌达公司于2018年9月全面停产（产能已全部转移至和霖光电），部分员工也转移至和霖光电并签订了劳动合同，部分员工协商离职，仅剩严君等员工（严君等员工仍在和霖光电工作，工资仍由凌达公司支付）。严君等人不同意将劳动关系转移至和霖光电，要求凌达公司支付经济赔偿金。 2019年1月23日凌达公司发布公告：因客观情况发生变化，公司需停止一切经营活动，与19名员工协商不成，未能就变更劳动合同内容成成一致，故劳动合同无法继续履行。公司依照《劳动合同法》第四十条第三款的规定，决定自2019年1月24日起与该19名员工解除劳动合同，并依法支付经济补偿金，请该19名员工至人力资源部门办理离职相关手续（19名员工中包括严君）。 2019年1月25日严君等员工仍去和霖光电上班，门卫不让其进入和霖光电，员工报警。民警到达现场了解情况后，告知员工等老板来了后再协商解决，或通过劳动部门处理。当日昆山市高新区劳动保障行政部门召集双方进行了调解。凌达公司认为协商结果为解除劳动合同的公告暂缓执行，双方进行协商。严君认为在调解中双方均未作出推翻2019年1月23日解除公告的意思表示，调解结果双方无法达成一致，不存在凌达公司所称暂缓执行。 2019年1月26日凌达公司发布公告：因客观情况发生变化，公司需停止一切经营活动。2019年1月23日我司发布《公告》，宋明荣等18名员工对该份《公告》有不同意见。2019年1月25日在昆山市高新区劳动保障所主持下，公司与宋明荣等18名员工进行了协商，根据协商结果，现公司决定：2019年1月23日《公告》所定的决定解除劳动关系事宜暂缓执行，请宋明荣等18名员工回归公司，并与公司法务继续协商处理。凌达公司对严君等人分别邮寄了上述公告。 2019年1月28日严君等员工向当地劳动行政保障部门申请调解，要求支付经济赔偿金、2018年年终奖金等。事实和理由：凌达公司告未与劳动者及代理人协商即违法解除劳动合同。处理意见：双方无法达成协议，建议劳动仲裁。 2019年2月13日凌达公司发布公告：因客观情况发生变化，公司需停止一切经营活动。2019年1月23日我司发布《公告》，宋明荣等18名员工对该《公告》有不同意见。2019年1月25日在昆山市高新区劳动保障所主持下，公司与宋明荣等18名员工进行了协商。根据协商结果，2019年1月23日我司发布《公告》决定暂缓执行解除劳动关系事宜，请宋明荣等18名员工回归公司，并与公司法务继续协商处理（18名员工中包括原告）。截止本公告发出时，尚有17名员工未至公司协商处理，故公司将规划方案公布如下：方案一，同意转入集团关联公司KGO的，重新签订劳动合同，工龄连续计算，每月增加薪资500元。方案二，不同意转入集团关联公司KGO的，解除劳动关系，公司依法支付经济补偿金和代通知金，合计为N+1。请17名员工于2019年2月14日上午10点至公司法务处办公室协商处理（17名员工中包括原告）。严君没有与凌达公司进行协商，也没有对凌达公司的两个方案进行选择。 嗣后，严君等员工向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，严君要求凌达公司支付违法解除劳动合同赔偿金200000元、2018年年终奖11500元、办理退工手续。该委作出裁决：一、凌达公司支付严君解除劳动合同经济补偿金94217.45元、代通知金8996.75元；二、凌达公司支付严君2018年年度奖金11500元；三、凌达公司为严君办理退工手续。该仲裁裁决为非终局仲裁，双方均不服向本院提起诉讼。 另查明：原告解除劳动合同前12个月平均工资为8959.30元（不含2018年年终奖）。 又查明，凌达公司于2019年4月28日进行工商变更登记，变更内容：市场主体类型变更：原有限责任公司（外国法人）变更为有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资）；注册资本变更：原300.000000变更为24330.090329；投资人变更：原GIANTPLUSHOLDINGLLC变更为昆山嘉航资产管理有限公司；负责人变更：原濮家铨，变更为徐美芳，并变更了部分经营范围。 以上事实由仲裁裁决书、劳动合同、公告、劳动纠纷调解申请书、营业执照、民事判决书、当事人陈述等证据为证。 本院认为：劳动者与用人单位依法建立劳动关系的，受劳动合同法调整，合法权益受法律保护。仲裁裁决后，劳资双方均不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，双方对仲裁裁决的凌达公司为严君办理退工手续均无异议，本院予以认定，凌达公司依法应当为严君办理退工手续。 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条规定，用人单位依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金为工资的组成部分，奖金制度是根据用人单位经济效益而决定是否发放，计算时间为一个年度，亦为用人单位（被告）自主经营管理权限范围，应予尊重。严君认为凌达公司应当发放2018年年终奖金，并提供了凌巨科技股份有限公司网站上下载的证据等。凌巨科技股份有限公司与凌达公司为两个的独立法人，即母公司与子公司关系，严君提供的凌巨科技股份有限公司网站上下载的证据，与本案没有关联性，且凌达公司也不予认可，本院不予认定。严君没有提供有效证据证明凌达公司应当发放2018年年终奖金之事实，而事实上凌达公司也没有发放2015年、2016年度奖金，也能印证发放年终奖金并不是固定的，需依据公司经济效益决定是否发放和发放多少。2018年凌达公司实际生产至9月，即不足一整年，凌达公司提供的利润表也证明了其经营效益下滑，严君不应享受当年年终奖金。严君认为凌达公司溢价出售公司股权并获得巨额利益是其自身主动追求的商业逐利行为，与本案无关，也不影响本案的认定。综上，严君要求凌达公司支付2018年年终奖金没有事实和法律依据，凌达公司诉讼请求理由成立，本院予以支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，凌达公司因政府征收在2014年至2015年征收过渡期）安排员工至和霖光电工作，2018年9月全面停产，严君作为管理层成员应当知道凌达公司被征收等事实。故应当认定在履行劳动合同期间，凌达公司因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行之事实。严君认为凌达公司溢价出售公司股权并获得巨额利益是其自身主动追求的商业逐利行为，不是客观情况发生变化等抗辩理由不成立，本院不予支持。 2018年9月凌达公司全面停产前后面临员工安置问题，其明确告知劳动者，员工可安置至和霖光电或解除劳动合同给予N+1经济补偿（N指工作年限，下同）。部分员工同意劳动关系转到和霖光电，部分员工协商解除劳动合同，严君作为管理层，对此也做了一定的工作。凌达公司与严君进行了协商，严君不同意劳动关系转移至和霖光电，也不同意公司提出的N+1补偿方案，而是要求凌达公司给予2N赔偿，凌达公司未同意，可以认定双方协商变更劳动合同内容，但未能协商一致。由此可知严君主张凌达公司未与其协商的事实不成立。据此，凌达公司作出了解除劳动合同决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之情形，但其没有提前一个月通知严君违反了法律规定。 在凌达公司作出解除劳动合同决定后，严君等员工仍前往和霖光电上班，保安拒绝其进入和霖光电，后经当地劳动行政部门进行协调，对调解内容双方存在不同意见。凌达公司不能提供证据证明双方协调意见为严君等员工同意2019年1月23日公告暂缓执行之事实，本院对2019年1月23日公告暂缓执行的效力不予认定，认定2019年1月23日起双方解除了劳动合同，之后仅为双方对解除劳动合同补偿或赔偿进行了协商，凌达公司继续为严君缴纳社会保险等事实不影响本院对案件的认定。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不能依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。本案中，严君为管理人员（实验室工作），并非一线员工，因工作需要下车间接触电焊工作，但不是从事接触职业病危害作业人员，故严君认为其从事接触职业病危害作业，并以未进行离岗前职业健康检查而主张凌达公司解除劳动合同违法，要求其支付违法解除劳动合同二倍赔偿金的理由不成立，本院不予支持。 综上所述，凌达公司依法应当支付严君解除劳动合同经济补偿金，因凌达公司未履行提前三十日通知义务，依法应当另行支付一个月工资，共计11个月工资。按严君本人解除劳动关系前平均工资计算，凌达公司应当支付严君解除劳动合同经济补偿金和代通知金为98552.30元。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第五十条的规定，判决如下： 一、被告昆山凌达光电科技有限公司于本判决生效之日起十日内为原告严君办理退工手续。 二、被告昆山凌达光电科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告严君解除劳动合同经济补偿金和代通知金98552.30元。 三、原告昆山凌达光电科技有限公司不支付被告严君2018年年度奖金11500元。 案件受理费20元，减半收取10元，由原告严君负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。 审判员  潘丽莉 二〇一九年八月八日 书记员  蒋 婧