上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初35930号原告：上海置天房加信息技术有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：闵爱芳，董事长。委托诉讼代理人：黄超宇，北京德和衡(上海)律师事务所律师。被告：杜丰瑞，男，1974年8月16日出生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：徐堇忆，上海市建纬律师事务所律师。原告上海置天房加信息技术有限公司与被告杜丰瑞劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月28日立案后，依法适用简易程序，于2019年5月27日公开开庭进行了审理。后本案依法转为普通程序，由审判员陈浩担任审判长，和人民陪审员董鹏、葛惠萍组成合议庭，于2019年10月23日公开开庭进行了审理。原告上海置天房加信息技术有限公司的委托诉讼代理人黄超宇，被告杜丰瑞及其委托诉讼代理人徐堇忆到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告上海置天房加信息技术有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告2017年12月1日至2018年12月7日期间基本工资183,448.28元；2、判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金103,654.20元；3、判令原告不支付被告2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假折薪9,531.42元。事实和理由：被告原系原告处员工，双方签订的劳动合同期限至2019年9月25日，被告岗位为商管部门总经理，月工资为15,000元(税后)。被告在职期间，原告已经足额支付被告工资。2018年8月、9月期间，被告因对公司领导不满，与公司产生矛盾，自2018年8月、9月起拒绝在原告公司考勤打卡；2018年11月起，原告公司制度发生变化，对于员工考勤，公司要求员工通过手机和电脑OA系统进行线上考勤，但被告自2018年11月7日起没有按规定考勤，实际也没有至公司和项目处上班。根据法律规定和原告处规章制度，应认定为旷工。2018年11月27日，原告以旷工为由对其作出书面警告处分。但被告仍不改正其行为，继续旷工。2018年12月7日，因被告连续旷工多日，严重违反了公司规章制度，原告依法解除了被告劳动合同。原告认为系合法解除，无需支付被告赔偿金。2018年春节期间，公司安排被告多休了两天，应视为休了两天年假。被告杜丰瑞辩称，关于诉请1和2，被告在原告处一直工作至2018年12月9日，被告作为部门主管，实际上不需要考勤，原告对被告也未做考勤要求，被告一直在工作，原告未发放被告2017年12月1日起的工资，故应当支付。因被告并不存在旷工行为，且原告一方面主张被告自2018年11月起旷工，另一方面又主张正常支付被告该期间工资，显然自相矛盾，故原告解除理由并不成立，系违法解除，应当支付赔偿金。关于诉请3，原告从未安排被告休过年休假，故原告应当支付被告未休年休假工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2016年9月26日进入原告处工作。双方签订有期限为2016年9月26日起至2019年9月25日止的劳动合同，其中约定原告聘用被告在商管部门任总经理一职，被告的月基本薪资为人民币15,000元(税后)。2018年11月30日，原告向被告发送《违纪书面警告》，其中载明：“您自2018年11月严肃考勤纪律，严格管理上下班考勤打卡制度以来，累计无考勤记录已达21天。根据公司《员工手册》考勤纪律处罚第4.3.6条，全天无故无考勤打卡记录者，视为旷工。公司现决定给予您书面警告处分……”。2018年12月7日，原告出具《辞退通知书》，以“被告长期严重违反公司考勤纪律，经公司批评教育仍不改正，累计旷工时间已经严重违反公司规章制度。根据公司员工手册第7.3.3条，旷工天数累计到3天的，构成严重违反公司纪律条例，公司将给予违纪开除处罚，并不给予任何经济补偿”为由提出与被告解除劳动关系。2019年1月14日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付赔偿金、工资、未休年休假工资等。经仲裁，裁决：1、原告支付被告2017年12月1日至2018年12月7日期间基本工资183,448.28元(税后)；2、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金103,654.20元；3、原告支付被告2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假折薪9,531.42元。对被告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、自2017年1月起，被告每年应享受的法定年休假天数为10天。2、被告劳动合同解除前12个月平均工资为20,730.84元。审理中，1、原告提供2018年8月版本的公司员工手册、征求意见公示及发布公示、外勤考勤说明及公示信息、2017年1月原告在公司公告栏发布“关于置天微办公系统全公司启动的通知”的照片、原告在公司OA系统平台上发布员工手册和外勤考勤说明的公告截图，证明公司实行考勤制度，工作时间为9点至18点；公司采用OA系统线上考勤管理，员工必须至办公点通过移动APP进行OA考勤打卡；因特殊情况(出差、因工外出)不能按时在日常办公地考勤打卡，须事前申请及经部门最高负责人签批，并报人力资源部门备案；员工无故无考勤打卡记录，视为旷工，公司可以采取相应处罚行为。经质证，被告对上述证据真实性不予认可，表示被告不需要打卡考勤，但确认原告当庭演示的公司OA系统存在原告提供的公司规定。2、原告提供被告2018年11月考勤记录截图、管理人员降职公告及公示信息，证明被告在2018年11月没有考勤记录，原告据此对被告进行了降职。经质证，被告对该证据真实性不予认可。3、原告提供被告2018年2月至2018年7月的书面考勤记录、关于2018年春节放假的通知，证明被告实际是需要考勤；被告在2018年春节前后多休息两天(2018年2月14日、2018年2月22日)，系使用年假。经质证，被告对真实性无异议，但表示系发放工资便利，不能证明被告需要在OA系统打卡，另外2018年2月14日、2018年2月22日系加班调休，并非年假，对放假通知真实性不予认可。4、原告提供原告及原告委托第三方支付工资的清单、工资发放明细、代发工资协议、银行回单，证明原告已足额支付被告2018年11月的工资。经质证，被告对银行回单真实性无异议，对其余证据真实性不予认可，确认金额收到了，工资发放明细中载明的收款账号系被告的，但认为系项目补贴。5、被告提供总裁陈波与被告微信聊天记录、总裁陈波与被告谈话录音及文字摘录，证明被告于2018年11月6日就无锡雪新苑项目事宜向陈波汇报，此后原告对被告产生不满，蓄意解除被告；另证明被告作为商管部门总经理，没有打卡要求。经质证，原告确认手机中保存的微信记录与打印件一致，微信相对方确为陈波，但对证明目的不予认可；对录音及文字摘录真实性无异议，但对证明内容不予认可。6、被告申请证人李某到庭作证，证明被告的职级无需打卡，且被告一直在工作。其中证人李某陈述：证人原在原告处担任招商运营经理，后双方协商一致解除劳动合同，公司总监级以上级别无需打卡，被告属于总监级别，被告因工作需要经常需要出差，2018年12月，被告到证人工作项目点出差过。经质证，原告对证人证言不予认可。7、原告表示其主张被告旷工时间为2018年11月7日至2018年12月7日，工资发放至2018年11月，原告同意支付被告2018年12月1日至12月7日工资；2018年11月工资正常发放，系因当时还未解除被告，故即使被告旷工也正常发放工资；另原告表示被告确实需要出差。被告表示因工作需要经常出差，其一直正常工作，并不存在旷工，原告支付工资至2017年11月，之后收到的款项均是补贴。具体补贴项目不清楚。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，双方对2017年12月至2018年11月期间是否发放工资存在争议？对此，纵观在案证据以及双方的陈述，被告在2017年12月至2018年11月期间每月确系收到总额为15,000元的款项，与被告工资标准一致，且相关转账交易摘要为“工资”，原告提供的证据也证明了相应款项系代原告发放的工资；至于被告主张上述款项系其他补贴，因其对此并未提供证据证明，故本院对被告该意见难以采纳。基于此，本院确认原告已足额支付被告2017年12月至2018年11月的工资，无需再支付。因原告确未发放被告2018年12月1日至12月7日工资，且同意支付，故原告应支付被告2018年12月1日至2018年12月7日基本工资3,448.28元。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告2018年11月7日至2018年12月7日构成旷工，故依法解除劳动合同。原告主张被告旷工主要依据为被告未按规定进行OA考勤打卡。对此，判断被告是否构成旷工应看实际是否出勤。现从前述查明的事实以及双方提供的证据来看，首先，原告并无证据证明被告一直未提供劳动，且被告提供的证据可证明其仍在工作；其次，原告正常发放被告2018年11月工资，与其主张被告构成旷工不符。基于此，原告在未提供其他证据予以佐证的情形下，以被告未在OA系统考勤打卡为由主张构成旷工缺乏依据，本院对此不予采纳。综上，原告解除与被告劳动合同缺乏依据，系违法解除，应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据被告的工资标准和工作年限，经核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金103,654.20元。关于2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假工资，原告主张2018年春节安排被告休了2天年休假，并为此提供了2018年春节放假的通知。对此，鉴于原告并未提供证据证明该通知已告知被告，且从内容上看，也未明确载明其余2天系安排休年假，故本院对此不予采信。综上，根据原告的工资标准，经核算，原告应支付被告2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假工资并未低于仲裁裁决的数额，且被告对该裁决未提起诉讼，视为接受该裁决，故原告应支付被告2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假工资9,531.42元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告上海置天房加信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杜丰瑞2018年12月1日至2018年12月7日期间基本工资3,448.28元(税后)；二、原告上海置天房加信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杜丰瑞违法解除劳动合同赔偿金103,654.20元；三、原告上海置天房加信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杜丰瑞2017年9月26日至2018年12月7日期间未休年休假工资9,531.42元；四、原告上海置天房加信息技术有限公司无需支付被告杜丰瑞2017年12月1日至2018年11月30日期间工资。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  陈 浩人民陪审员  葛惠萍人民陪审员  董 鹏二〇一九年十一月二十九日书 记 员  杨 光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。