安徽省芜湖县人民法院民 事 判 决 书（2018）皖0221民初3376号原告：杨小平，男，汉族，1984年1月3日出生，住址辽宁省沈阳市东陵区。委托诉讼代理人：陈冰，江苏甘露律师事务所律师。被告:中电科芜湖钻石飞机制造有限公司，住所地安徽省芜湖县湾沚镇新芜经济开发区，统一社会信用代码:91340221085211877Z(1-1)。法定代表人：平丽浩，董事长。委托诉讼代理人：蔡桂平，广东广和（芜湖）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王红纪，广东广和（芜湖）律师事务所律师。原告杨小平与被告中电科芜湖钻石飞机制造有限公司（以下简称中电科公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月29日作出（2017）皖0221民初3025号民事判决书。杨小平不服，向芜湖市中级人民法院提起上诉，芜湖市中级人民法院于2018年8月1日作出（2018）皖02民终686号民事裁定书，裁定发回重审。本院于2018年10月8日立案后，依法另组成合议庭适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告杨小平的诉讼委托代理人陈冰，被告中电科公司委托诉讼代理人蔡桂平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨小平向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告经济补偿金40000元；2、判令被告支付原告拖欠工资160000元；3、判令被告支付原告拖欠工资的赔偿金80000元；4、判令被告支付原告加班工资20689.66元；5、判令被告为原告补缴各项社会保险至被告出具解除劳动合同的相关手续，办理社会保险转移手续;6、判令被告因未及时出具解除劳动合同证明未转移档案及社会保险转移手续造成原告失业金损失27360元；7、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2015年8月，原告进入被告单位担任总装厂飞机航电部门总经理助理工作，约定工资报酬不低于原公司收入，年薪约250000元左右，但被告一直未按约定履行义务，未按约定支付工作报酬，加班也未按法律规定支付加班费，2016年8月18日因原告为与被告发生劳动争议的其他员工出庭作证，被告事后以各种理由公然对原告进行打击报复，2016年12月19日，被告在未与原告协商一致的情形下，以原告无法胜任工作为由调整原告工作岗位，并大幅度降低薪酬，原告就此多次与被告协商，要求被告足额发放工资报酬，支付加班工资未果，不得以原告只得依照法律规定依法解除与被告的劳动合同，并依法向安徽省芜湖县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，现因不服仲裁裁决，故依法向贵院提起诉讼。被告中电科公司辩称：1、因为劳动关系的解除是原告自身的原因要求与单位解除劳动关系，所以不具备支付经济补偿金的条件，所以单位无需向被告支付经济补偿金；2、被告单位已经足额、及时支付劳动报酬，所以无需支付经济补偿金；3、被告单位对工资报酬已经及时足额支付，所以无需支付赔偿金80000元；4、原告无任何加班的事实，所以被告无需支付加班工资；5、原告在仲裁阶段向被告单位提出解除劳动关系时，被告单位就陈述要求原告来单位依据公司的规章制度办理离职交接手续，但至今原告未来办理手续，所以该部分责任由原告自行承担且补交社保并非属于法院劳动争议案件审理的范围，在本案中不应处理；6、同第五项答辩意见，是因其本人原因未办理，所以即使有损失，也应由原告自行承担，且失业金的发放条件是以原告在其要求补偿阶段确定没有工作为前提，但原告没有证据证明其处于失业阶段，故此被告不应承担。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院将综合全案予以认定。本院经审理认定事实如下：2015年8月28日，原告杨小平至被告中电科公司工作。双方于当日签订为期五年期限的劳动合同，约定：合同自2015年8月28日起生效，至2020年8月27日终止，其中试用期3个月，至2015年11月27日止。原告在总装厂岗位（部门）任飞机航电工种（职务）。合同还约定，原告试用期月工资为2104元，试用期满后月工资标准为2629元。2015年8月28日，被告向原告出具《承诺书》，内容为“因杨小平同志的工资暂时无法确定，公司承诺在杨小平同志的试用期内（即2015年8月28日至2015年11月27日），按每月6000元人民币的工资预发。待工资确定后，按确定后的工资重新计算试用期工资，并多退少补”，被告在承诺书加盖了公司印章。同时，有被告部门工作人员在承诺书下方手书“公司确保给杨小平的收入不低入其在原公司的收入”。2015年9月至2015年11月，被告向原告发放试用期工资18552元（含2015年8月28日入职时起至8月31日工资552元），并以年终奖的形式向原告补发试用期工资12600元。2015年12月，被告预发原告工资6000元，以年终奖的形式向原告补发6750元。除以上以年终奖形式补发原告工资外，原告自2015年8月28日入职以来，被告向原告实发放年终奖16150元。同时，被告还每月发给原告餐补、交通费、住房补贴等1200余元，原告自2015年9月至同年12月月均收入16000余元。2016年1月8日，被告下发《关于周六正常上班的通知》要求自本周起春节前周六正常上班，期间共有4个周六即加班4天。被告对员工4天加班进行调整，将2016年春节正常2月7日至13日假期增加2天，调整为2月6日至2月14日，即冲抵了2天加班，另2天加班，被告按《有关周六上班补贴的通知》规定200元/天的标准，支付了原告400元加班费。在2016年1月至2016年8月期间，原告有请事假。2016年8月18日下午14时，原告在办公系统申请请假半天，需请假时间为2016年8月18日8时至2016年8月18日12时，申请时间在需请假时间之后，办公系统流程中未获审批被退回。2016年8月19日13时50分许，原告在办公系统申请请假16小时，请假时间为2016年8月22日8时至2016年8月23日17时，该申请请假在办公系统中也未获审批并退回。但原告在未获审批同意的情况下，没能到岗上班。对此，被告对原告无故旷工以及根据总装厂提交杨小平工作表现情况，认为杨小平工作中不服从工作安排，无故缺席部门内部培训，为严肃工作纪律，对杨小平旷工行为进行通报批评，并罚款，该旷工行为纳入年终考核范畴。2016年8月30日至2016年12月30日，原告所在部门组织26次包括原告在内的员工工作培训，在通知原告后，原告有22次未参加培训。2016年9月，被告在公司办公系统（OA）颁布了《员工绩效考核管理暂行办法》，且由公司在内网以邮件的方式对该绩效考核管理暂行办法进行了集体讨论，并于2016年10月19日，被告公司召集员工进行了学习讨论和宣传贯彻，原告也参加了会议。《员工绩效考核管理暂行办法》自2016年9月1日起执行，每月对员工上月工作进行月度综合绩效考核。该《员工绩效考核管理暂行办法》对不同的考核结果作了相应规定，如第五条“月度绩效结果运用”第4项“月度考核结果为E的，部门负责人进行面谈，并保留记录，若连续考核结果评定为E级的，报公司主管领导审批，对其岗位进行调整”。2016年10月、11月，原告绩效考核均被评为E级，原告的绩效考核得分分别为52.5和43.4分，对应月份被告扣去原告每月绩效奖励2550元。2016年12月19日，被告作出《关于对杨小平违纪及调岗的通报》，依据杨小平表现及近期考核结果，决定给予通报批评，因拒绝执行原岗位工作安排，从12月20日起将杨小平调岗至研发中心工作。根据《中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度》第九条“员工调动权限和程序”之其他中第2项“根据考核结果需要调整岗位的员工，在提交至综合管理部之后，如因特殊原因短期内暂时无法安排岗位的，可先安排短期待岗，此期间工资按照基本工资标准发放，凡岗位变动的人员，按下文日期或《员工岗位调动通知书》的日期执行新的工资标准”。2017年1月，被告按上述规定向原告发放基本工资加绩效工资等4020元，除应扣除部分，实发工资为2713.75元。2017年1月31日，原告以“未经本人同意，擅自调整本人工作岗位、克扣本人薪资待遇等”为由，向被告发出《告知函》，提出与被告解除劳动关系，之后原告未再到被告处参加上班考勤，也未办理离职工作交接手续。另查明：原告至被告处工作前在其他单位工作期间，2013年度月均工资为14063.85元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇），2014年度月均工资为14862.79元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇）。根据原告提交的员工待遇发放查询，2015年8月前原告未入职被告单位时，在其他单位2015年3月至6月期间，应发月均工资为13692.25元。再查明：被告为原告办理了社会保险手续，为其缴纳了企业养老保险及住房公积金。本院认为，原告是以被告未按不低于其在原公司收入约定支付工资报酬，未按规定支付加班费，擅自调整原告工作岗位，大幅度降低薪酬，不得已原告依照法律规定依法解除与被告的劳动合同。本案主要争议焦点是原告诉称解除劳动关系的事实是否客观存在，从而决定能否支持原告的诉讼请求。一、关于“承诺书”中，给原告收入不低其原公司收入承诺的效力及如何判断不低于原告在原公司收入标准原告入职被告时双方签订了《劳动合同》，对原告的岗位、试用期工资及试用期满后月工资标准都作了约定，其中有“有特别书面约定的从其约定”。合同签订的同时，被告以打印件向原告出具了“承诺书”，承诺试用期内按每月6000元预发，待工资确定后按确定的工资重新计算试用期工资，并多退少补。虽然该承诺书对如何确定工资，确定多少，约定不明。但在承诺书中被告部门工作人员手书“公司确保给杨小平的收入不低入其在原公司的收入”并签名，应当在被告没有充分的证据推翻该部门工作人员承诺无效的情况下，本院对其承诺确认有效。当时被告部门工作人员在手书承诺原告不低其原公司收入时，就不低其原公司收入标准如何确认。首先应当判断原告告知了该部门工作人员其在原公司收入，可推定被告部门工作人员在承诺时知晓原告在原公司工作时的大概收入。本案中原告不能证明当时向该工作人员提交了2014年度薪酬报告单和2015年3月至6月间的“员工待遇发放查询”。如若判定被告部门工作人员完全知晓原告在原公司前两年的月工资收入明细，或以现诉讼中2014年度薪酬报告单之证据，来推定被告工作人员承诺现原告在被告处年工资总收入为250000余元，显然不符合客观事实。根据本案案情，综合原告与被告签订书面劳动合同时对工资约定、承诺书中关于工资预发、待工资确定后重新计算并多退少补和原告到被告处正常工作期间的月工资等，对原告在原公司收入标准，我们应当作出客观、合理、全面的判断。依据原告提交的2014年度薪酬报告单，还是员工待遇发放查询凭证，能够确定原告2014年度在原公司月均工资为14862.79元（包括所有现期待遇，不包括远期待遇），或在入职被告公司前2015年度期间内证据能够证明的月均工资为13692.25元。因此，本院认定被告承诺原告“不低于其在原公司的收入”的收入标准在13692.25元至14862.79元幅度范围，根据被告已支付原告工资情况看，被告按约定履行了承诺。二、被告是否存在对原告打击报复，擅自调整其工作岗位，大幅度降低薪酬的事实原、被告签订的《劳动合同》系当事人真实意思表示，是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同约定的义务。原告杨小平在被告处工作后期，在未经主管负责人审批通过的情况下，无故旷工，在其总装厂内部培训时，无故缺席，被中电科公司通报，并被纳入年终考核。2016年度，原告连续两个月综合绩效考核得分均在60分以下，等级为E级。被告依据《中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度》等内部规章制度，对原告违纪行为进行通报、拟对原告的岗位进行调整，并通知了原告。劳动合同约定的权利义务对双方具有约束力，被告作为用人单位既是管理者又是生产者，在管理中不得滥用权力，但作为被管理一方的劳动者也应自觉遵守规章制度，不得违反。针对原告以上行为和考核情况，被告作出调岗、扣除绩效、调整工资并无不当，未违反法律法规的规定，不存对原告打击报复。因此，对于原告主张被告对其打击报复、擅自调整其岗位和大幅度降低薪酬，本院不予认可。三、被告是否存在不按约定支付原告不低于原公司收入、不支付原告加班工资的事实原告在被告处正常工作期间月均工资为16000余元，不低于被告承诺其在原公司的工资幅度范围，被告不存在未按约定支付其工资报酬。原告入职被告公司后，应当按约履行劳动合同，服从公司管理，遵守公司各项规章制度，被告在此前提下履行其对原告收入的承诺，而原告依据其在2016年度存在旷工、绩效考核等级评为E级、年终奖励未发等情形下，仍然要求被告依照2014年度年薪总酬的标准支付其工资，显属不当。因此，对于原告主张支付拖欠其工资及拖欠工资的赔偿金的诉请，本院不予支持。原告提交与被告单位员工赵婉红聊天记录电脑打印件，证明被告无故克扣工资、未足额发放工资、无故罚款等，该证据不能反映原告具体加班、调休及实际考勤情况，本院对该证据的证明效力不予认定。对陈明、杨小平《情况说明》的证据，本院认为陈明作为证人应出庭作证，从两份“情况说明”的形式和内容看，除情况说明人不同外，其他完全一致，且杨小平也是本案原告，故本院不予采信。对公司邮件打印件，其内容有通知培训也有“关于总装厂考勤制度的通知”、“提交月度工作总结的通知”等，其真实性、关联性和合法性，本院均不予确认，不能达到原告的证明目的。对员工加班管理被告有其规章制度，即《劳动纪律与休假管理办法》第十条规定，公司严格控制加班加点，确因工作需要加班加点的应填写加班申请单，并经部门领导批准方可加班，对于批准的加班时间，员工可优先选择安排调休。对于未调休完的加班时间计入月度考核，每月以绩效奖金的形式发放，在月度工资中体现。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担基础的举证责任。经查证原告共4天加班，其中2天加班进行了调休，另2天加班被告已支付了加班工资；因此，原告提交的证据不足以证明被告拖欠加班工资的情况，故对原告主张被告拖欠其加班工资的诉请，本院不予支持。四、关于原告主张为其补缴各项社会保险至被告出具解除劳动合同的相关手续及办理社会保险转移手续问题缴纳社会保险是企业应尽的义务，但人民法院应予受理是在用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇而要求用人单位赔偿损失的情形下，且社会保险缴费基数由社会保险费征缴部门依法确定。根据被告提交的证据可以证明被告已为其办理了社会养老保险，原告的这一主张不属人民法院受理范围，本案不作审理。劳动者或用人单位提出解除或终止劳动合同关系的，劳动者有办理工作交接手续的义务，用人单位有向劳动者出具解除或终止劳动合同关系的证明和办理社会保险关系转移的义务。用人单位没有按照法律规定及时为劳动者办理相关移转手续，或劳动者未按约定与用人单位办理工作交接手续，各自给对方造成损失的可另行主张赔偿。最后，原告在本案开庭前申请增加失业金损失的诉讼请求，该项诉讼请求属独立的劳动争议，在申请劳动仲裁时没有提起，未经劳动仲裁前置程序，本院不予审理。原告2017年1月31日向被告发出《告知函》中提出与被告解除劳动关系的事由均无充分证据证明，缺乏事实根据，是原告个人认为解除劳动关系的事由，并提前与被告解除劳动关系，终止劳动合同。综上所述，对原告主张的各项诉讼请求，本院不予支持。为维护当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十七条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条，判决如下：驳回原告杨小平的诉讼请求。案件受理费10元，由原告杨小平负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审 判 长  李渝林人民陪审员  张国华人民陪审员  戴昌义二〇一九年八月三十日书 记 员  董园园证据目录：原告杨小平提交的证据如下：1、芜湖县仲裁委员会仲裁裁决书，证明本案已经过劳动仲裁前置的程序，且原告不服仲裁裁决；2、安徽省芜湖县人民法院民事判决书（2017）皖0221民初3025号，证明该案经过一审法院判决，原告不服判决；3、安徽省芜湖市中级人民法院民事裁定书（2018）皖02民终686号，证明二审法院认定一审法院认定的基本事实不清，依法撤销一审法院的判决，并发回重审；4、劳动合同，证明原被告之间的劳动关系，原告的工资报酬以特别书面约定为准；5、承诺书，证明原告2015年8月进入被告单位工作，承诺原告的工资收入不低于原告在原公司的收入水平；6、2015年3月至2015年7月员工待遇发放查询单，证明原告进入被告单位前三个月的工资收入不包括其在原单位的其他收入；7、南航股份公司2013年、2014年薪酬报告单，证明原告2013、2014年薪酬总额分别为244829.76元、257535.36元；8、徽商银行卡折对账单、交通银行零售客户交易清单共四页，证明原告在被告单位工作期间总收入为139279.81元，2016年总收入为115792.45元，未达到原告入职前即2014年原告在原公司的250000元左右工资收入；9、2016年8月18日、8月22日员工请假单打印件各一份（共四页）、2016年4月26日、2017年1月13日员工请假单（各一张），证明被告单位的请假可以采用电脑请假单的形式予以申请，也可以采用填写书面请假单的形式，且原告在请假前均履行了相应的请假手续，获得相应的主管签字确认同意；10、原告与被告单位员工赵婉红聊天记录电脑打印件（一份6页），证明原告在劳动关系存续期间，已经多次就被告无故克扣工资，未足额发放工资提出质询，被告无故扣罚款250元；11、2016年8月26日被告下发的《关于总装厂杨小平无故旷工处罚的通报》司综字【2016】64号，证明原告已有相应的证据证明履行了请假手续，被告对原告旷工、并扣除两倍工资，罚款250元于法无据，同时证明原告的工作岗位为为总装厂总经理助理，其工资收入不应当像被告所陈述的为两千多元的工资收入；12、2016年10月20日被告下发的关于《员工绩效考核管理暂行办法的通知》司综字【2016】78号，证明该办法下发的时间为2016年10月20日，而执行的时间为2016年9月1日，据此该通知未经过民主制定程序制定，在仲裁一审二审重审阶段，被告都未提交经过民主程序相关证据，其次，该规章制度在未经过公示的情况下就使用，违反劳动合同法关于规章制度有效以及适用的制定，因此为无效的；13、2016年12月19日被告下发的《关于杨小平违纪及调岗的通报》司综字【2016】90号，证明在2016年9月，被告已经开始适用员工绩效考核管理办法，并对员工2016年9月工作进行考核，并因考核成绩为E档擅自将原告调至研发中心工作，而该绩效考核未无效的考核制度，被告单位据此调岗于法无据；14、2016年1月8日被告下发的《关于周末正常上班的通知》，证明被告单位全体员工自2016年1月9日至2016年2月6日期间星期六均存在加班的事实，被告也并未足额支付原告的加班工资；15、2016年1月至2017年2月原告在被告工作期间的所有收入（含2015年工资和年终奖、交通费、加班费、高温费等），证明原告在2016年薪酬总计为145854.56元，18个月的所有收入共计213884.56元，被告未按照承诺书的约定支付原告工资报酬，同时证明被告无故克扣原告的工资报酬，也未足额支付加班工资；16、2017年1月31日原告发出的告知函，证明原告因被告未及时足额的支付劳动报酬，依法解除了与被告的劳动合同；17、2017年2月16日被告发出的通知，证明被告在2016年2月8日即同意解除原告的劳动合同，但时至今日仍未向原告出具解除劳动合同的相关手续及办理社保转移手续。18、税收完税证明（4张），证明原告在入职被告单位前的工资薪金所得缴纳个人所得税的情形，证明原告提供2013年、2014年的薪酬单是原告真实工资收入的反映；19、陈明、杨小平《情况说明》，证明被告单位除集体加班外，尚存在其他时间段的加班，证明原告被调岗是因为被告单位员工劳动争议案件作证，受到被告单位的打压，出庭作证这一请假事由，一开始并未由被告单位认可并扣除了当天请假出庭作证时间段的工资；20、公司邮件打印件（一份），证明单位存在除通报集体加班外的其他加班,且被告单位的培训均是利用员工的休息时间，该加班时间段的加班工资被告单位并未支付，此行为存在违法，被告依据原告未进行违法的培训而对原告进行考核，并按照考核结果违法的调整原告的岗位，于法无据，同时证明被告单位的绩效考核以及提交的月度工作总结表，首先应当由员工对自己在本月度工作完成情况的自评工作，而被告所提交的绩效考核表中缺少相关部分，对绩效考核表的真实性原告持怀疑的态度；21、员工福利管理制度，证明原告住宿应为免费住宿，但被告扣发了租金，属于无故克扣、未足额发放劳动报酬；22、《劳动纪律与休假管理办法》第22条规定，员工不擅自参加培训，每次罚款50元，但被告提供的原告的工资单上未显示对应的罚款，可以反过来证明被告所称的未参加培训，未在签到表上签到并非客观事实。被告中电科芜湖钻石飞机制造有限公司提交的证据如下：1、劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系；2、告知函，证明原告于2017年1月31日单方提出解除劳动关系的事实。3、员工绩效考核管理暂行办法、该办法学习签到表、往来邮件，证明被告就公司员工绩效考核颁布有专门规定，该规定已通过邮件方式集体讨论通过，并已组织员工专门学习，在该暂行办法第5页、第7页明确表述如果员工不接受绩效考核的结果，可以申诉，如果连续考核评定为E级可以为对其岗位进行调整。4、考核排序表、培训记录，证明原告长期不参加公司组织的培训，2016年10月、11月份连续考核结果E,根据考核管理暂行办法第5条的定，公司对其进行调岗；5、中电科芜湖钻石飞机制造有限公司人事管理制度、往来邮件，证明该规定已通过邮件方式集体讨论通过，根据制度第十条的规定，员工调岗后道循“易岗易薪”原则；6、劳动纪律与休假管理办法、往来邮件、请假条、处罚通报，证明该规定已通过邮件方式集体讨论通过，根据制度十六条约定，请假需要扣除当天工资；7、周六上班补贴的通知、2016、2017春节放假通知，证明周六加班已安排调休及支付相应工资，公司集体安排调休；8、工资发放表(含餐补、交通补贴等福利)、银行流水，证明原告在本公司工资发放情况(2015年9-12月)及其在入职本公司前4个月在原单位的工资收入(2015年3-7月)。9、公司缴纳的社保、公积金，证明公司为其工作提供的福利；10、处理通报、图片、视频资料，证明杨小平工作期间，不履行职责，玩忽职守严重违反公司规章制度。附：判决所依据的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。