上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初12280号原告：晏中华，男，1965年8月24日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告：上海华谊工程有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：沈国平，执行董事。委托诉讼代理人：顾俊，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：茅黎耘，上海段和段律师事务所律师。原告晏中华与被告上海华谊工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月19日立案受理。之后，上海华谊工程有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院依法受理后，先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2019年8月27日公开开庭进行了审理。原告晏中华，被告上海华谊工程有限公司的委托诉讼代理人顾俊、茅黎耘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。晏中华向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2016年度年终奖20,000元、2017年度年终奖20,000元、2018年度年终奖20,000元；2、被告支付原告2019年2月期间的工资差额16,830元、同年3月期间的工资差额16,830元；3、被告支付原告2017年2月至2019年1月期间的工资差额347,047.40元；4、被告为原告补缴2018年4月至2019年3月期间，按原告2017年每月19,190元应付工资标准计提的应缴而未缴的养老保险金差额30,334.80元、医疗保险金差额12,133.92元、失业保险金差额3,033.48元、工伤保险金差额1,516.74元、生育保险金差额1,516.74元。事实与理由：原告自1985年7月参与筹建公司至今已在财务会计岗位上工作了近34年。2004年起被聘任为资产财务部经理，2016年3月起仍被聘任为资产财务部经理。任期内原告在日常工作中严格按照《会计法》之规定要求,坚持原则、按职业道德标准依法履行会计职责,在工作中无任何过错和过失。2016年5月17日起，被告未与原告协商,单方擅自变更双方于2002年9月依法签订生效且实际履行至今的劳动合同中有关工作内容之约定，并以“轮岗”名义将原告调岗至工程经济室副经理岗位。被告于2016年7月起第一次实施克扣原告每月劳动报酬中的交通津贴350元的不法行为后,且又于同年8月起第二次实施克扣原告每月劳动报酬中的岗位工资5,480.00元的不法行为。经原告通过申请仲裁、提起诉讼等维权方式,最终均获得胜诉。然而,被告又于2016年12月起借所谓的“《公司转型发展改革办法》及三个附件规定”之名,于2017年1月起第三次未经双方协商一致,单方面擅自实施了克扣原告每月劳动报酬中的应付工资12,492.10元的不法行为。后经原告通过申请仲裁、提起诉讼等维权方式,最终均获得胜诉。虽然被告于2018年12月和2019年1月分别支付了原告12,462.10元和30元的2017年1月应付工资差额合计12,492.10元。但是,鉴于2017年2月至2019年1月期间,除被告已发放原告“总经理嘉奖”以外的应付工资,仍然存在原告应得“应付工资”与实际得到的“应付工资”差额合计347,047.40元,以及原告应得的属于2016年年终奖金20,000元、属于2017年年终奖金20,000元、属于2018年年终奖金20,000元同样被被告实施全额克扣的不法行为等事实,故原告于2018年12月25日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。年终奖金属于劳动报酬范畴,原告已提出证据证明被告有发放年终奖的规定和客观事实,被告拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定原告年终奖存在的主张成立。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海华谊工程有限公司辩称：被告从未承诺过必须发放年终奖，亦未承诺过年终奖的固定金额。实际被告处年终奖是否发放，须根据被告的经济效益及个人绩效情况单独评定，并非每年必须发放，故不同意支付原告2016年度、2017年度年终奖。原告有关2018年度年终奖及2019年2月、3月工资差额之主张，未经仲裁前置程序，不应在本案中进行处理。原告有关补缴社会保险差额之主张，不属于劳动争议受理范围，该项主张亦不应在本案中进行处理。就原告有关2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元之主张，被告认为自2017年2月起至今，双方就原告的岗位调整事宜存在争议，原告一直处于待岗状态，被告按照合同约定，每月按照不低于上海市最低工资标准向原告支付工资。原告未能提供证据证明其在该期间向被告提供了劳动，且即使原告确实提供了劳动，原告原本受聘担任工程经济室副经理职务已于2017年2月28日到期未续聘。2018年1月1日起，被告处已经出台并执行了新的薪酬管理办法，按照原工资标准并不合理。现其亦不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：被告无需支付原告2017年2月至2019年1月期间的工资差额347,047.40元。本院经审理认定事实如下：原、被告签订自2002年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告在财务岗位工作。2016年3月8日，被告聘任原告担任资产财务部经理。2016年5月17日，被告出具《关于侯松涛等同志职务任免的通知》，内载：“……晏中华同志任工程经济室副经理，不再担任资产财务部经理职务。王玉喜同志任资产财务部副经理(主持工作)以上人员聘期自文件发布之日起至2017年2月28日(期间退休的，自然解聘)……”。原告2016年6月之前每月工资由岗位工资16,200元、特殊津贴1,000元、年功工资960元、保密津贴100元、交通津贴700元及职称津贴200元构成。2016年7月之后交通津贴调整为350元。就前述工资差额及岗位事宜，原告先后申请仲裁并诉讼之情况如下：2016年9月20日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2016年7月至9月期间的交通津贴差额1,050元、同年8月至9月期间的岗位工资差额10,960元。该会于2016年10月24日作出闵劳人仲(2016)办字第5930号裁决书，裁决被告支付原告岗位工资差额10,960元；其余请求未予支持。仲裁裁决后，被告按仲裁裁决履行支付原告岗位工资差额10,960元之责。原告不服该裁决，向本院提起诉讼，本院于2017年3月15日作出(2016)沪0112民初34600号判决书，判决被告支付原告2016年7月至同年11月期间的交通津贴差额1,750元。被告不服提起上诉。2017年8月22日，上海市第一中级人民法院作出(2017)沪01民终5801号民事判决书，驳回上诉、维持原判。2016年11月23日，原告再次申请仲裁要求判定被告擅自单方面变更原告工作岗位行为无效，且恢复原告资产财务经理的工作岗位，并责令公司继续履行2002年双方所签订的无固定期限劳动合同。该会于同日作出闵劳人仲(2016)通字第336号不予受理通知书，因争议事项不属该会受理范围决定不予受理。原告不服向本院提起诉讼。2017年3月15日，本院作出(2016)沪0112民初34601号民事裁定书，驳回原告的起诉。原告不服提起上诉。2017年5月19日，上海市第一中级人民法院作出(2017)沪01民终5863号民事裁定书，驳回上诉，维持原裁定。另查明，2016年11月2日，被告内网公示关于发布《公司转型发展改革办法》的通知及3个附件。《公司转型发展改革办法》中内载：“上海华谊工程有限公司近几年来‘生产经营发生重大困难’，累计亏损高达21,928万元，公司将资不抵债；公司原来的组织架构已不适应公司发展需要……经公司党政联席会讨论确定，经上海华谊集团公司同意，制定本转型发展改革办法”。该办法就转型发展改革的必要性、总体设想、具体措施及目标作详细说明，并就转型发展改革后的公司组织架构予以明确：“公司将人力资源与行政部和党群工作部合并，成立综合管理部；保留QHSE部及质量保证体系管理及图书档案管理部分职责、资产财务部、监察审计部……”。该办法中“岗位聘任和未上岗员工安置”中明确：“1、公司聘任事业部和管理部门负责人；聘用现担任公司副总工程师和首席工程师的员工；2、为更好地选拔人才……同时，根据公司组织架构和岗位设置，依据《员工岗位竞聘和安置实施办法》(附件3)进行岗位竞聘，增强员工队伍危机意识和责任意识……3、公司坚持以人为本、依法合规地进行未上岗员工的安置工作；依据《员工岗位竞聘和安置管理办法》(附件3)进行安置……”。办法同时就“转型发展改革实施计划”相应的时间进度也作了细致的说明。《公司转型发展改革办法》的附件1为《公司事业部管理办法》。附件2为《公司管理部门定岗定编管理办法》，其中内载：“……二、管理部门的设置及定岗定编计划：公司管理部门设置为综合管理部、资产财务部、QHSE部、监审部。三、定岗定编操作办法：1、公司转型发展改革工作小组在确定公司管理岗位说明书的基础上，在公司内部实行岗位竞聘，择优录取……”。附件3为《员工岗位竞聘和安置实施办法》，其中内载：“……二、岗位竞聘的适用范围：1、本办法适用于与公司签订劳动合同的在职在岗员工。2、员工均须参加岗位竞聘，员工按照岗位竞聘条件，最多可选择竞聘2个岗位……四、岗位竞聘工作主要程序：1、岗位聘用：公司各管理部门负责人、事业部负责人、副总工程师、首席工程师等由公司党政联席会议讨论决定，先期聘用；2、竞聘发布；3、报名应聘；4、竞聘初选；5、竞聘面试；6、竞聘聘用……五、未上岗员工安置办法(一)内部待岗1、适用对象：(1)参加竞聘未获聘用的无固定期限劳动合同的员工；(2)未参加竞聘的无固定期限劳动合同的员工。即报名表填报不符合要求，经竞聘工作小组指导后仍不符合要求的；没有填报报名表的员工；不参加面试的员工……2、安置办法……(2)未参加竞聘的或被聘用后未按规定时间到岗的员工。员工在接到内部待岗通知书后，其月生活费待遇按下列标准实施：第一个月，按本人原工资标准发放；第二个月起，按已公布的上海市最低工资标准的80%发放；个人所需承担的各项社会保险、公积金费用由公司承担，同时将员工的劳动关系转入综合管理部集中管理……”。2016年11月4日之后，被告陆续内网公示《管理部门内部岗位竞聘启事》等各部门岗位竞聘启事。原告未参加岗位竞聘。原告2016年12月工资明细显示交通津贴350元、特殊津贴1,000元、岗位工资16,200元、年功工资960元、保密津贴100元、职称津贴200元，合计应发工资18,810元。2017年1月工资明细显示岗位工资、应发工资为6,697.90元，扣除各项税费后实发工资为2,847元。2017年2月3日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2016年12月的交通津贴差额及2017年1月工资差额。该会于同年10月25日作出闵劳人仲(2017)办字第772号裁决书，裁决被告支付原告2016年12月的交通津贴差额350元及2017年1月的工资差额12,492.10元。被告不服，向上海市第一中级人民法院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。2017年12月27日，上海市第一中级人民法院作出(2017)沪01民特747号民事裁定书，裁定撤销上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会闵劳人仲(2017)办字第772号裁决。原告遂向本院提起诉讼。本院于2018年1月24日立案受理，并于同年4月20日作出(2018)沪0112民初3835号民事判决，判决被告支付原告交通津贴差额350元，驳回原告其余诉讼请求。原告不服上述判决，上诉至上海市第一中级人民法院。该院于2018年12月3日作出(2018)沪01民终7129号民事判决，判决维持(2018)沪0112民初3835号民事判决第一项，撤销该判决第二项，由被告支付原告2017年1月工资差额12,462.10元。2018年12月25日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2017年2月1日至2019年1月31日期间的工资差额347,047.40元、2016年度年终奖20,000元、2017年度年终奖20,000元，并由被告承担补足2018年4月至同年12月期间，按原告每月19,190元应付工资标准计提的应缴而未缴养老保险金差额、医疗保险金差额、失业保险金差额、工伤保险金差额、生育保险金差额。庭审中，原告陈述，在计算其2018年4月起的工资差额时，总经理嘉奖属于工资的另一组成部分，不应计算在被告已发放工资金额内。被告则陈述，原告属于待岗，故被告按照最低工资标准发放原告工资。总经理嘉奖系为了凑足最低工资标准所列的名目，属于工资的一部分。该会于2019年2月27日作出闵劳人仲(2018)办字第7313号仲裁裁决，裁决被告支付原告2017年2月至2019年1月期间的工资差额347,047.40元，对原告其余仲裁请求，不予支持(不包括不予处理部分)。原、被告均不服上述裁决，遂先后诉至本院。另查明，原告2015年2月的工资单显示其2014年度年终奖为20,200元、2016年2月的工资单显示其2015年度年终奖为20,000元。原告2017年2月至2019年3月期间的工资单显示其2017年2月、3月应发工资为6,040.90元/月；2017年4月至同年6月期间应发工资为6,328.90元/月；2017年7月至同年12月、2018年2月至同年3月期间应发工资均为6,514.90元/月；2018年1月应发工资为6,544.90元；2018年4月、6月应发工资为5,264元/月；2018年5月应发工资为5,614元，扣除补发的交通津贴350元，该月原告实际应发工资为5,264元；2018年7月至同年11月期间应发工资为3,839元/月；2018年12月应发工资为16,301.10元，扣除所支付的判决金额，该月原告实际应发工资为3,839元；2019年1月应发工资为3,869元，扣除补发的2017年1月年功工资30元，该月原告实际应发工资为3,839元;2019年2月至同年3月期间应发工资为3,839元/月。上述工资单显示原告自2018年4月起的每月应发工资由岗位工资及总经理嘉奖组成，其中岗位工资即为同期上海市最低工资标准，总经理嘉奖金额与原告工会费扣款、住房公积金、社会保险个人自负部分总额一致。原告2017年2月至2019年3月期间每月实得工资为同期上海市最低工资标准。还查明，被告处员工手册规定，公司工资制度包括岗位工资、年功工资、特殊津贴、年终嘉奖及总经理嘉奖，其中年功工资每满一年，每月计发的年功工资标准增加30元。年终嘉奖载明“公司根据年度绩效考核情况给您的一次性奖励。根据对象不同，采取逐级考核方式下发。”总经理嘉奖载明“如果您有特殊贡献，公司将视情况及时给予您总经理嘉奖”。被告官网薪酬福利栏载明薪酬分为岗位工资、技能津贴、年功工资、交通津贴、保密津贴、现场津贴、绩效奖、奖金。其中奖金是在公司完成年度经营预算目标情况下，员工对公司效益的分享；依据员工的贡献和业绩确定的奖励，主要包括年终奖总经理嘉奖等。被告处《公司奖金管理办法》规定员工薪酬总额由固定薪酬(工资)和浮动薪酬(奖金)构成；其中，项目员工的奖金包括综合绩效奖金和项目成功分享奖金，职能部室员工的奖金形式即综合绩效奖金。其中综合绩效奖金，《公司奖金管理办法》载明根据《绩效管理办法》，公司按年度进行绩效考核，综合评价员工项目工作负荷和工作表现，根据员工目标奖金额以及综合绩效等级核算发放员工个人奖金。公司根据员工工资和目标奖金的比例关系，制定综合绩效奖金总额预算，并为项目成功分享奖金预留相应的奖金预算；年底可结合公司整体业绩调整实际奖金总额(包括因重大经营困难，取消当年奖金核发)。总经理嘉奖系指员工个人或团队因某个项目、某项事件、某个行为给公司带来了声誉、经济等额外有利的影响，为此公司给与的特别奖励。庭审中，原告陈述，被告已在2017年、2018年向员工分别发放了2016年度、2017年度年终奖，故申请本院前往国家税务总局上海市徐汇区税务局调查取证并调查被告有关记账凭证及发放人员清单。本院前往国家税务总局上海市徐汇区税务局调取了扣缴个人所得税报告表，显示被告于2017年4月5日为6名员工全年一次性奖金收入代理申报个人所得税，所得期间为2017年3月；被告于2018年3月5日为200多位员工全年一次性奖金收入代理申报个人所得税，所得期间为2018年2月。对上述材料的真实性，原告不持异议，但认为并不完整。被告对于上述材料的真实性，被告亦不持异议，但表示2016年度因生产经营发生重大困难，被告并未向员工发放该年度年终奖。扣缴个人所得税报告表中显示被告为6名员工全年一次性奖金收入申报个人所得税，而实际该6人中有4人是资产财务部员工，被告于2017年3月一次性向上述人员按2,500元/月之标准发放了2016年9月至2017年3月期间的超量工作奖金，并非年终奖。另2人系2017年5月至同年12月期间借调至子公司，奖金实际系由子公司所发放。2018年2月被告向227名员工发放了2017年度年终奖，另有28人未获得该年度年终奖。28人未获得年终奖的原因分为两类：一类是2017年度不在岗，未实际工作，亦未参加年度考核；另一类是2017年度虽在岗且参加了年度考核，但因为个人工作情况，年度考核结果不达标，该部分员工也不享有年终奖。被告从未承诺每年必须发放年终奖，须根据被告的经济效益及个人绩效情况单独评定是否发放年终奖。原、被告双方2017年年初因为岗位调整发生争议，原告实际一直未至被告安排的新岗位正常履职，亦未参加年度考核，故被告依据原告的工作情况决定不向原告发放2017年度年终奖合情合理。庭审中，原告陈述其一直在被告处正常上班，每天都打卡考勤，工作地点为3号楼103室。为此，原告提供了打卡记录以印证。被告未在本院指定期限内对上述证据发表质证意见。被告当庭陈述，被告的财务部门最早确在3号楼办公，后集体搬迁至了8号楼。现在3号楼除了原告自称在工作外，实际此楼已闲置，并无正常上班的员工。被告对原告无工作安排，亦未要求其出勤。被告不对原告考勤，故并不清楚原告是否每天都在3号楼。以上事实，由仲裁裁决书、(2018)沪01民终7129号民事判决、员工手册、工资单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告要求被告支付其2017年2月至2019年1月期间的工资差额347,047.40元之诉请，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，劳动合同约定原告在财务岗位工作，双方均应依该约定履行。虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过被告职工代表大会表决，但原告未予接受。原告未参加竞聘，双方应继续履行劳动合同的约定。即使按被告所述，2017年1月1日起原告属待岗状态，该待岗亦非双方合意达成。按被告庭审陈述，其从未对原告进行工作安排，亦未要求原告出勤。即使原告未能向被告提供正常劳动属实，该责任应归咎于被告。被告应支付原告2017年2月至2019年1月期间的工资差额。原告此项诉请，于法有据，本院予以支持。同理，被告要求无需支付原告2017年2月至2019年1月期间的工资差额347,047.40元之诉请，缺乏依据，本院实难支持。就原告要求被告支付其2019年2月、3月期间的工资差额之诉请，虽未经劳动争议仲裁前置程序，但该案争议系基于被告调整原告工资这一事实，原告起诉后增加的请求与争议相关联，本院予以一并处理。综上，本院对原告此项诉请予以支持。另要指出的是就有争议的2018年4月起工资单中载明的总经理嘉奖是否要计入被告已发放原告工资金额内，本院认为，根据被告处《公司奖金管理办法》之规定，总经理嘉奖系基于员工对于被告的贡献，被告所给予的临时性奖励。原告的工资单虽然显示自2018年4月起其每月固定均有一笔总经理嘉奖，然实际双方早已因调整岗位产生争议，被告未给原告安排工作，被告不可能认定原告对于被告该期间有经济上及声誉上的贡献。本院注意到该期间原告每月实发工资为同期上海市最低工资，其工资组成中岗位工资即为同期上海市最低工资标准，总经理嘉奖金额则与原告工会费扣款、住房公积金、社会保险个人自负部分总额一致。根据规定，个人依法缴纳的社会保险费、住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。故工资单中载明的总经理嘉奖实际系被告本应负担部分，自2018年4月起原告每月应发工资为同期上海市最低工资，故本院在计算被告已发放工资时，将工资单载明的总经理嘉奖予以剔除。就原告要求被告支付其2016年度年终奖20,000元之诉请，本院认为，《公司奖金管理办法》显示因重大经营困难，被告可取消当年奖金核发。2016年度被告确出现重大亏损，被告不予发放原告该年度年终奖，并无不当。原告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就原告有关2017年度年终奖之主张，根据现有证据及被告自述显示被告向近90%的员工发放了年终奖。被告陈述，因原告实际一直未至被告安排的新岗位正常履职，亦未参加年度考核，故被告依据原告的工作情况决定不向原告发放2017年度年终奖。然同上节论述之观点，即使原告未能向被告提供正常劳动属实，该责任应归咎于被告。故原告按其以往所获得的年终奖金金额要求被告支付其2017年度年终奖，于法有据，本院予以支持。就原告主张被告支付其2018年度年终奖20,000元之诉请，因未经仲裁前置程序，故本院于本案中不予处理。另要指出的是原告申请本院调查被告有关年终奖记账凭证及发放人员清单，因不属于法院调查取证范围，故本院对此申请不予准许。就原告要求被告为其补缴2018年4月至2019年3月期间的社会保险差额之诉请，因不属于人民法院受案范围，故本院于本案中不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：一、被告上海华谊工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告晏中华2017年2月至2019年3月期间的工资差额380,707.40元；二、被告上海华谊工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告晏中华2017年度年终奖20,000元；三、驳回原告晏中华的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告晏中华、被告上海华谊工程有限公司各半负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  陆莉萍人民陪审员  叶菊花人民陪审员  黄讚美二〇一九年九月二十九日书 记 员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……