上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初6374号原告：戴斌，男，1974年4月2日生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：金德本(系原告父亲)，住安徽省合肥市。委托诉讼代理人：李居鹏，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海超群无损检测设备有限责任公司，住所地上海市松江区。法定代表人：唐志宏(JIHONGJERRYTANG)，董事长。委托诉讼代理人：王彬，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：许淡人，上海市锦天城律师事务所律师。原告戴斌与被告上海超群无损检测设备有限责任公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月16日立案后，依法适用简易程序于2019年6月18日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本案转为普通程序，于2019年9月25日再次公开开庭进行了审理。原告戴斌及其委托诉讼代理人金德本、李居鹏，被告上海超群无损检测设备有限责任公司的委托诉讼代理人王彬到庭参加了两次庭审，被告上海超群无损检测设备有限责任公司的委托诉讼代理人许淡人到庭参加了第一次庭审。本案现已审理终结。原告戴斌向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金513,504元；2.判令被告支付原告2017年1月1日至2018年12月25日期间应休未休法定年休假折算工资61,573.79元；3.判令被告支付原告2017年12月至2018年11月通讯费报销费737元。审理中，原告撤回上述第3项诉请。事实和理由：原告于2003年5月21日进入被告处担任工程师。2006年5月21日起，担任研发部经理。2012年6月1日起，担任工程技术副总经理。末次劳动合同期限为2018年6月1日起的无固定期限劳动合同。离职前12月平均工资为37,200.83元(税前)。2018年12月25日，被告突然向原告发出《解除劳动合同通知书》，单方解除与原告的劳动合同关系。原告认为被告的解除理由不成立，构成违法解除，应按原告在本单位的工作年限支付赔偿金513,504元。另原告于1997年8月参加工作，自2017年8月起满20年。2017年应休年休假10天，实际已休3天，2018年应休年休假15天，实际已休4天，共计18天应休未休年休假。被告应支付年休假工资61,573.79元。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。上海超群无损检测设备有限责任公司辩称，接受仲裁裁决，请求驳回原告的诉讼请求。关于赔偿金，双方劳动关系合法解除，被告无需支付赔偿金。首先，原告在职期间利用职权、以权谋私，利用所控股公司进行自我交易、营私舞弊，给被告造成利益损害，违反了竞业禁止义务，违反了劳动合同法及劳动合同的约定。其次，原告长期隐瞒其投资控股、自营或者与他人经营除被告公司以外其他企业的事实，其投资控股或者自营其他企业的行为违反了劳动合同的约定，违反了公司法、劳动合同法规定的诚信和忠实义务，违反了公司《奖惩条例》的规定。最后，原告不遵守公司《员工考勤制度》，严重违反了公司规章制度。因此，被告已经按照公司《奖惩条例》规定的程序确认原告的行为性质，合法解除双方劳动关系。关于年休假工资，首先，对于2017年度的年休假，被告已要求原告在2018年6月30日前使用，且被告在此之前已于春节期间安排原告年休3天。除此之外，原告未提出年休假申请，逾期未休的年休假，视为自愿放弃。其次，对于2018年度的年休假，原告不遵守公司考勤制度，已经丧失享有年休假的权利。最后，即便需要支付，原告仲裁时2018年度按照每年10天标准主张，现按照15天标准主张，未经仲裁前置程序。另被告对原告主张的计算基数及计算标准亦不予认可，其中2月14日、6月18日、10月2日发放的不是月工资，是属于公司不定期发放的奖金，应予以扣除。本院经审理认定事实如下：原被告于2003年5月21日建立劳动关系，双方签订有劳动合同，末次劳动合同为2018年6月1日起的无固定期限劳动合同。合同约定原告担任工程技术副总经理，月工资31,000元。被告每月以银行转账方式支付原告工资。被告处有考勤制度，原告在职期间未参加过考勤。另查明，被告处设总经理一名，下设行政副总经理和工程技术副总经理各一名。2008年8月29日，原告与他人共同出资成立上海斯振电子有限公司(以下简称斯振公司)，原告持股50%，并担任斯振公司的监事。2009年至2013年期间，斯振公司与被告之间发生业务往来，被告向斯振公司采购半桥驱动变压器等相关产品(根据被告提交的增值税发票统计，被告向斯振公司采购产品总计支付费用241,021元)。原告在2013年5月28日的一份《GOO系列、GON系列B版模拟板物料清单》的“批准”栏内签名，该物料清单中列明了“零件名称”和“供应商/型号”等项目，其中“供应商/型号”栏载有斯振公司。2018年7月，被告向原告发放调查表，调查表第14、15项问题分别为：本人及近亲属是否存在自营或为他人经营与上海超群股份有限公司同类业务的情况？本人及近亲属是否存在与上海超群股份有限公司利益发生冲突的对外投资？原告在以上两个问题的选择中勾选“否。”又查明，2018年12月25日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“您在担任本公司高级管理人员期间，自营或者与您有密切关系的家庭成员经营除本公司以外的其他企业或者经济组织。您在填写公司的相关调查表中隐瞒该事实，而且该企业有损害本公司利益的情形。您的上述行为已经严重违反公司奖惩条例及公司相关规章制度，违反了劳动合同的约定，符合双方签署劳动合同第六条第3款(2)(3)公司可以随时解除劳动合同的情形。鉴于此，本公司决定依据我国相关法律法规及公司的规章制度，按照劳动合同的约定，自2018年12月25日起解除您与公司签订的劳动合同，您与公司的劳动关系于同日终止……”双方末次劳动合同第六条第3款规定：“按《劳动合同法》第三十九条规定，甲方可以随时解除劳动合同的情况……(2)乙方违反甲方劳动纪律、奖惩条例或者相关规章制度的；(3)工作失职、营私舞弊、对甲方利益造成损害的……”被告处《奖惩条例》第五条第(二)项规定：“员工有违反以下条款的属于严重违反公司规章制度行为，公司将视情节轻重、认识态度等以记过或解除劳动合同的处分，并处相应的罚款。1、工作失职，造成经济损失1万元以上的责任者……欺骗行为：包括但不限于伪造文书，私改单据凭证(不实报销)、伪报工时、伪报商业信息等。(泄露机密。隐瞒事实真相，造成经济损失5万元以上者)……不当经济行为：采购、发包工程及其它业务工作中收受回扣、包庇特定供应厂商、盗窃公物、图利他人，侵占公司财务，偷窃工程信息、文件资料等，保留并追究法律责任。”第七条规定：“对于本条例未涵盖的行为，公司将秉承国家法律、法规和社会公德理念、依照条例原则精神提出具体奖惩的初步方案并听取企业工会的意见，然后进行实施。”再查明，原告劳动手册显示，原告1997年11月3日起参加工作，至2018年累计工作已满20年。2017年春节，原告休3天年休假。2018年7月2日至5日，原告休4天年休假。被告在《2018年春节放假通知》中写明：2017年年休假使用顺延至2018年6月30日止。2018年12月26日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金513,504元；2.代通金37,200.83元；3.2017年、2018年合计20天未休年休假工资102,622.80元；4.2018年尚未报销的通讯费737元。2019年2月12日，该仲裁委员会以松劳人仲(2018)办字第4266号裁决书作出裁决：一、被告支付原告2017年1月至2018年12月25日应休未休年休假工资41,049元；二、被告支付原告2017年12月至2018年11月通讯费报销费用737元；三、原告其余仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，双方对原告是否属于公司高级管理人员各执一词。原告主张并非公司高级管理人员，提供公司章程、章程修正案、工商登记备案的董事会名单、公司变更登记表格、准予变更登记通知书予以证明。原告认为，根据公司章程规定，公司设总经理、副总经理各一名，并由董事长提名后通过董事会聘任，而原告仅是通过签订劳动合同的方式担任公司工程技术副总经理，不同于公司章程规定的副总经理，故并非公司高级管理人员。被告对上述证据的真实性均予以认可，辩称实际运作与公司章程有所区别，但不影响原告作为高级管理人员任命的效力。为此，被告提供劳动合同、提名信、董事会书面补充提案与表决、任命书、董事会决议、仲裁申请书、内部审核会议签到表予以证明。被告认为，原告担任公司工程技术副总经理，由总经理提名、董事会决议并发放有任命书，且仲裁申请书中原告按照公司高级管理人员的待遇要求报销通讯费，同时作为副总在内部审核会议签到表上签字，原告即为公司高级管理人员。原告除对劳动合同、仲裁申请书、内部审核会议签到表的真实性予以认可外，对上述其他证据的真实性均不予认可，辩称原告所任岗位并非公司法意义上的高级管理人员，实报实销并不能推出就是高级管理人员，原告不是工程技术副总经理时也是实报实销。另被告认为原告2003年5月21日至2011年1月23日期间担任公司研发部经理，工作内容包括设计新产品、编制新产品所需的物料清单(包括技术参数和供应商)。自2011年1月24日起，原告担任公司工程技术副总经理，工作内容包括编制物料清单，且作为高级管理人员有权批准物料清单。在整个采购流程中，从供应商最初指定到审核评估、供应商产品的技术鉴定及供应商的最终评定，工程技术部都有决定权。原告在采购过程中利用职权营私舞弊、进行自我交易、造成被告损失。为此，被告提供模拟板物料清单、采购协议书、增值税专用发票、报价表、损失评估表、可自制零部件制造成本测算、供货情况及成本估算损失评估表、采购往来电子邮件予以证明。被告除对模拟板物料清单、采购协议书、增值税专用发票、采购往来电子邮件真实性予以认可外，对上述其他证据的真实性均不予认可，辩称原告仅是根据采购部现有资料将斯振公司列入模拟板物料清单，编制清单并非指定供应商，涉案采购的具体流程是被告处李振峰主动联系斯振公司的惠嫣娇，经过询价、报价、签约，最终成交，原告并未参与其中，而且是先有采购，后有物料清单的编制。为此，原告提供询价单、报价单、采购协议书予以证明。被告除对采购协议书真实性予以认可外，对上述其他证据的真实性均不予认可，同时认为原告提供的上述证据仅证明被告处物料采购的后半部分流程，原告在物料清单中指定了斯振公司，采购部门才向斯振公司进行采购。以上事实，由劳动合同、档案机读材料、物料清单、调查表、解除劳动合同通知书、奖惩条例、劳动手册、2018年春节放假通知、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点为：一、被告解除原告劳动合同的理由是否成立；二、原告主张的未休年休假工资是否有据。关于争议焦点一。根据被告出具的《解除劳动合同通知书》，被告解除与原告劳动合同的理由为原告“担任本公司高级管理人员期间，自营或者与您有密切关系的家庭成员经营除本公司以外的其他企业或者经济组织。您在填写公司的相关调查表中隐瞒该事实，而且该企业有损害本公司利益的情形”。结合上述所载内容，本院具体分析如下：第一，关于原告是否为被告高级管理人员的问题。根据公司法规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司副经理由经理提名，董事会任命。本案中，被告虽提供了提名信、董事会书面补充提案与表决、任命书证明原告由公司总经理吴贻芳提名，经董事会成员决议表决产生，并由董事长唐志宏任命，但原告对上述证据的真实性均不予认可。现被告并未进一步举证曾向原告发出过有关副经理聘任的材料，且从原告提供的公司变更(备案)登记、准予变更(备案)登记通知书显示，吴贻芳仅于2017年6月6日登记为公司董事，故本院难以认定原告为公司法意义上的高级管理人员。第二，关于被告解除原告劳动合同的理由是否成立的问题。本案中，原被告虽对采购流程各执一词，但斯振公司与被告之间的商业交易客观存在，且原告亦在2013年5月28日的一份《GOO系列、GON系列B版模拟板物料清单》的“批准”栏内签名，该物料清单中供应商列明了斯振公司，故原告作为斯振公司持股50%的控股股东及监事，同时作为被告处工程技术副总经理，其对上述采购交易应当明知。而在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用原则。根据本案查明的事实，在斯振公司与被告交易过程中，并未有证据显示原告将斯振公司是其控股公司的事实告知被告并征得被告同意。且在2018年7月被告向原告发放调查表时，调查表第14、15项问题明确设置为“本人及近亲属是否存在自营或为他人经营与上海超群股份有限公司同类业务的情况？本人及近亲属是否存在与上海超群股份有限公司利益发生冲突的对外投资？”的情况下，原告在以上两个问题的选择中勾选“否。”原告虽辩称调查表第14、15项问题并未明确要求披露多年前的历史信息，原告按照现状填写并无不妥，且斯振公司与被告没有同类业务，不存在利益冲突。但是原告同时作为斯振公司的控股股东和被告处工程技术副总经理，在未将斯振公司是其控股公司的事实告知被告并征得被告同意的情况下进行上述交易，必然存在利益冲突，于此情形下，原告对上述问题更应诚信回应。综上，原告的行为违反了劳动者应当遵守的诚实信用和忠实义务，为公司正常经营管理所不能容忍，该行为本身损害了公司的利益。被告解除行为并无不当，原告主张被告违法解除，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点二。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告提供的劳动手册能够证明原告累计工作已满20年的事实，且被告对此予以确认，故原告2018年度应享有15天年休假。被告虽认为原告仲裁时仅以2018年度应享有10天年休假为标准进行主张，现按15天年休假标准主张未经仲裁前置。但本院认为原告所增诉请仍系基于主张2018年度的未休年休假工资，与诉争劳动争议具有不可分性，应在本案一并处理。现2017年度已休3天年休假，2018年度已休4天年休假，故原告还应享有年休假18天。被告虽辩称在《2018年春节放假通知》中写明“2017年年休假使用顺延至2018年6月30日止”，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。现被告并未举证证明原告曾书面提出不休2017年度年休假，故被告上述主张于法无据，本院不予采纳。至于年休假工资计算基数，应以职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算，现被告并未提供原告的工资发放记录，且仲裁裁决后被告并未起诉视为接受仲裁裁决，故本院以原告自行统计计算的2017年2月至2018年11月月平均工资37,200.83元作为计算基数。经核算，被告应支付原告2017年1月1日至2018年12月25日期间应休未休法定年休假折算工资61,573.79元。关于通讯费报销费用737元，原被告均认可仲裁裁决，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款规定，判决如下：一、被告上海超群无损检测设备有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告戴斌2017年1月1日至2018年12月25日应休未休年休假工资61,573.79元；二、被告上海超群无损检测设备有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告戴斌2017年12月至2018年11月通讯费报销费用737元；三、驳回原告戴斌其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告戴斌负担(已付5元，其余5元于本判决生效之日起七日内交付本院)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  庄 倩审 判 员  陆望舒人民陪审员  蒋雪顺二〇一九年十月十五日书 记 员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。