安徽省淮南市八公山区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)皖0405民初995号 原告:淮南中兴实业有限责任公司，住所地安徽省淮南市八公山区第二通道八公山段（东侧），统一社会信用代码913404001502311703（1-1）。 法定代表人：蒋玉春，系该公司董事长。 原告：淮南市开济实业有限责任公司，住所地安徽省淮南市八公山土坝孜新市场支架村，统一社会信用代码91340400150231998B（1-1）。 法定代表人：沈宏民，系该公司总经理。 上述两位原告共同的委托诉讼代理人：邵志清，安徽法戈律师事务所律师。 被告：胡嫒（曾用名胡媛媛），女，1978年11月7日生，汉族，无职业，住安徽省淮南市八公山区。 委托诉讼代理人：徐作兵，淮南市八公山区法律援助中心援助律师。 原告淮南中兴实业有限责任公司、淮南市开济实业有限责任公司与被告胡嫒劳动争议一案,本院于2018年9月27日立案后,依法适用简易程序，进行了审理。由于本案案情复杂，于2018年10月22日转为普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告淮南中兴实业有限责任公司（以下简称淮南中兴公司）、淮南市开济实业有限责任公司（淮南开济公司）共同的委托诉讼代理人邵志清、被告胡嫒的委托诉讼代理人徐作兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、确认原告终止（解除）与被告胡嫒的劳动合同的决定合法有效。2、不恢复双方劳动关系。3、诉讼费由被告负担。事实和理由：原告与被告劳动争议纠纷一案，原告于2018年9月13日收到淮南市劳动人事争议仲裁委员会淮劳人仲案字第69号仲裁裁决不服，提起诉讼。一、被告胡嫒无故长期旷工，从未上班，在签收《通知返岗书》后，仍然连续旷工达15天以上。单位整合，将淮南亿万达有限责任公司管理的淮南开济公司及129人整合移交给原告淮南中兴公司管理，其中包胡某明和。被告胡嫒虽然划转给原告淮南中兴公司，但一直不到原告公司上班。而原告仍然按照用人单位应交纳社保的有关规定，给被告长期交纳社保费用，包括应由被告个人交纳的费用。原告淮南开济公司2017年12月7日通知，于2017年12月12日在《淮南日报》上刊登通告，明确通知被告胡嫒因长期不上班，自通告之日起十五日内到公司办理相关手续，逾期将依法解除劳动合同（关系）。2017年11月29日，胡嫒签收了《返岗通知书》。在胡嫒收到《返岗通知书》之后，应当明知继续旷工要被解除劳动合同，但却仍然继续长期旷工，无正当理由连续旷工达到15天。二、被告胡嫒无正当理由连续旷工达到15天以上，严重违反了《淮南中兴实业有限责任公司处理劳动关系暂行办法》第三条第（三）项的规定，符合解除劳动关系的情形。三、《淮南中兴实业有限责任公司处理劳动关系暂行办法》是涉及劳动纪律，解除劳动关系等直接涉及劳动者的切身利益的规章制度，是经过2013年5月18日淮南中兴公司第一届职工代表大会第五次会议讨论并决议通过的规章制度，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第二款的规定。四、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2013年5月20日，淮南中兴公司对其第一届职工代表大会第五次会议讨论并决议通过的《淮南中兴实业有限责任公司处理劳动关系暂行办法》，采取在各单位张贴，各单位传达学习到全体干部职工的方式，进行了公示，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，可以作为处理劳动关系规章制度的依据。五、2018年3月28日，淮南东辰集团有限责任公司人力资源部《关于加强对富余人员清理工作的通知》，对长期不上班的人员，各单位必须加大清理、整顿力度，符合条件该解除劳动合同的必须解除劳动合同。被告胡嫒自2015年1月23日划转移交到淮南中兴公司后，从未上班，并且在2017年12月2日胡嫒本人签收了《返岗通知书》之后，应当明知继续旷工要被解除劳动合同，但却仍然继续长期旷工，无正当理由连续旷工达到15天，符合《淮南中兴实业有限责任公司处理劳动关系暂行办法》第三条第（三）项的解除劳动合同的条件，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定的情形，即严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。经淮南开济公司请示，淮南中兴公司工会同意。2018年4月12日，淮南中兴公司经理办公会议研究决定解除淮南中兴公司与胡嫒的劳动合同。2018年4月13日，淮南中兴公司以中兴人资【2018】9号文件公布了《关于解除王勇等二十一人劳动合同的决定》，其中包括本案被告胡嫒，并向被告胡嫒送达了《劳动合同终止（解除〕证明书》，办理了社会保险减员等手续。综上所述，淮南中兴公司解除与被告胡嫒劳动合同的决定，事实清楚，程序合法，依据的法律、规章正确，合法有效。现依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条之规定提起诉讼，请求依法判决确认原告中兴公司解除与被告胡嫒劳动合同的决定合法有效，不恢复双方劳动关系。 被告胡嫒辩称：一、原告单方面解除与被告的劳动关系违法，应该予以撤销。2015年1月21日淮南东辰集团有限责任公司将其下属的原属于亿万达集团公司的开济公司划归淮南中兴实业有限责任公司。因此，被告的劳动关系就此一起并入淮南中兴公司。因淮南开济公司人员划转淮南中兴公司以后，原告单位存在岗位有限、人员富余现象。因此，被告划转后淮南中兴公司一直没有安排新的工作岗位，所以被告一直在家待岗。原告起诉状诉称，被告无故长期旷工不是事实。2017年11月份被告收到返岗通知书仍然继续长期旷工与事实不符。事实是被告在收到返岗通知书，就按时到单位报到，被告胡嫒还在原告单位工作了近一个月，但原告淮南中兴公司却要求被告将2015年9月至2017年11月单位缴纳的社会保险费(三万元左右)折现返还公司做为返岗条件，否则不予安排岗位。因被告长期待岗在家，无收入来源，无法筹集到这笔巨款，所以原告就不让被告继续工作。而原告的上述要求明显于法无据且违反法律强制性规定，应不予支持。2018年4月，原告又以被告违反单位规章制度为由,通过邮寄的方式向被告出具了劳动终止（解除）证明书，单方面强制终止（解除）与被告的劳动关系的行为明显违法，应该予以撤销。二、原告应承担合法解除与被告的劳动关系的举证责任，否则其应承担违法解除劳动关系的法律后果。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案被告在2015年公司划转调整后，由于原告的原因，被告一直处于待岗中。其公司处理劳动关系暂行办法、职代会决定也未向被告公示告知过，原告依据该暂行办法和决定，解除与被告的劳动关系，不符合法律规定。另外，根据原告提供的证据十二，被告此次一次性减员二十一名员工，依据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但原告庭审前举证中并没有举证单位工会对裁减被告等人的意见。因此，原告解除与被告的劳动关系的决定违法，不符合法定程序，应予以被撤销。综上所述，本案原告解除劳动者的劳动合同应被认定为单方面违法解除劳动关系，应被撤销。依据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现被告要求继续履行双方的劳动合同关系，请法庭予以支持。 为证明自己的主张，原告向本院提交了如下证据材料: 证据一、两原告营业执照复印件各一份、法人变更信息复印件一份、法定代表人身份证明复印件各一份，证明原告诉讼主体资格。被告对该组证据无异议。经审查，本院对该组证据予以确认。 证据二、仲裁裁决书复印件一份、送达回执复印件一份，证明案件已经过仲裁程序。被告对该组证据无异议。经审查，本院对该组证据予以确认。 证据三、企业划转管理确认表一份、资料移交表一份、移交花名册一份，证明接收单位是淮南中兴实业有限责任公司。被告对该组证据无异议。经审查，本院对该组证据予以确认。 证据四、被告招工表原件一份、劳动合同一份，证明被告最先不是与原告建立劳动关系，是由于企业内部调整，把被告在内的129人的劳动关系一并转入原告。被告对该组证据真实性无异议对证明观点有异议，认为被告是根据企业调整，劳动关系转入原告处，按照法律规定，原告应该承接与被告的劳动关系义务，被告的劳动合同是无固定期限劳动合同，双方之间的劳动关系合法有效，应该受到法律保护。本院对该组证据的真实性予以确认。 证据五、《淮南日报》2017年12月12日登报通告一份，证明被告不上班，原告找不到被告，在《淮南日报》上登报公告，告知被告如果不回来上班，就要和其解除劳动关系。被告对该份证据真实性无异议，对合法性及关联性有异议，登报时间是2017年12月12日，原告提交的送达回执与公告时间不一致，提前了一个星期，原告说找不到被告与事实不符，送达回执可以看出被告不存在旷工情形。原告在送达返岗通知书之后登报说明被告长期无故旷工，前后矛盾，与事实不符。经审查，结合原告提交的证据六，原告已经在2018年11月29日向被告送达了返岗通知书，后又在2018年12月12日以登报方式通知被告，且被告在收到返岗通知书后已经按时上班，原告实施的行为显然违背常理，本院对该份证据的真实性予以确认，对原告的证明观点不予采信。 证据六、送达回执，证明原告已将返岗通知书送达给被告，被告收到返岗通知书之后对旷工及依法解除劳动合同的后果应该是明知的。被告对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为原告向被告送达返岗通知书，证明被告之前一直处于待岗状态，不属于无故旷工，原告说找不到被告与事实不符，其通过报纸公告的方式要求解除与被告的劳动关系程序违法。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据七、2018年1月、2月、3月份的考勤表，证明被告一直旷工，在接收返岗通知书之后仍旷工，构成解除劳动关系的事实。被告对该份证据有异议，不是真实的，制作不合法，考勤表没有加盖公章。经审查，本院认为，原告在向被告送达返岗通知书后，被告按时回到单位，并在淮南开济公司旗下的预制厂上班，结合本院查明的事实，原告在通知被告返岗的同时，要求被告向原告交纳社会保险费用，由于被告没有能力一次性缴纳社保费用，原告不让被告继续工作。因此，原告提交的该组证据不能证明被告旷工的事实属实，本院对该份证据不予确认。 证据八、淮南东辰集团人力资源部关于加强对富余人员清理工作的通知复印件一份，证明对长期不上班人员必须解除劳动合同，如果不解除，上级单位对原告公司要进行处理。被告对该份证据真实性无异议，对证明观点有异议，认为原告单位岗位有限、人员富余，仅仅因为无法安排工作岗位，就要解除与被告之间的劳动关系，原告说被告长期旷工，与该通知上面相互矛盾。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据九、关于解除劳动合同的请示两份，证明原告解除与被告之间的劳动关系已经按程序请示工会同意，解除程序符合法律规定。被告认为淮南开济实业有限责任公司的请示盖的是淮南市中兴实业有限责任公司的公章。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据十、2018年4月12日总经理办公会议记录，证明原告解除21个人（包括本案被告）劳动合同经过经理办公会研究决定的。被告认为会议纪要是内部文件，真实性请法院核实，纪要内容原告解除与21个人的劳动关系的原因是人员富余，不是长期旷工。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据十一、处理劳动关系暂行办法一份、2013年5月18日职代会决定一份，证明被告符合解除劳动关系的条件（连续旷工15天，一年累计超过30天），该组证据可以作为解除与被告之间劳动关系的依据，是经过职代会决议通过的。被告对证明观点有异议，文件是2013年形成的，被告是2015年才转入原告公司的，对该文件不知情，没有告知和学习过。经审查，本院对该组证据的真实性予以确认。 证据十二、2018年4月13日解除劳动合同决定、解除劳动合同关系证明书、送达回执，证明因被告长期不上班，原告解除与被告的劳动关系，且已送达，程序合法。被告认为解除劳动合同关系证明书是原告制作，单方面邮寄送达给被告的，原告方有被告的联系方式，却通过邮寄方式，程序不合法。经审查，本院对该组证据的真实性予以确认。 证据十三、社保减员表复印件一份，证明被告社保关系已经转移。被告对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为原告违法解除与被告之间的劳动关系，本身违法，在此基础上对被告社保进行减员，不符合法律规定。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据十四、淮南中兴公司处理劳动关系暂行办法(草案)复印件一份、报告复印件一份、淮南中兴公司第一届职工代表大会第五次会议暨2013年工作会议会议指南复印件一份、公示复印件一份，证明处理劳动关系暂行办法制定程序合法并且进行公示。被告认为该组证据都是2013年制定的，被告是2015年通过企业划转到原告方，对该文件不知情。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 为证实其辩称理由，被告向本院提交如下证据材料: 证据一、被告身份证复印件，证明被告诉讼主体资格。原告对该份证据无异议。经审查，本院对该份证据予以确认。 证据二、淮南中兴公司出具的劳动合同中止（解除）证明书，证明原、被告存在合法劳动关系，2018年4月原告在未经协商情况下，单方面解除与被告的劳动关系，原告的行为属于违法行为，应该予以撤销。原告对该份证据真实性无异议，认为该份证据能够证明被告已经收到证明书的事实，被告没有到原告处上班，原告还在给被告缴纳社保费用，原告解除程序合法。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据三、淮南中兴公司内部领缴款收据打印件，证明原告强制被告等人返还单位交纳的社保费作为返岗的条件，否则不予以安排工作岗位，收据就是其中一个工友孙志江返还给原告28328.24元单位交纳社保费后，原告出具的一份收据。被告是因为没有把原告缴纳的社保费（包括单位和个人两部分的）返还给原告，所以才被解除劳动合同的。原告对该份证据有异议，该证据系复印件，没有原件，该证据与本案无关，案外人的情况与本案无关。被告的社保移交给原告后，原告把单位和个人的部分都交了，个人缴纳部分企业保留权利。经审查，该证据虽系复印件，经本院庭后核实，该份证据真实合法有效，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据四、2017年12月群众到访签到登记簿打印件，证明原告强制被告返还单位交纳的社保费作为返岗的条件胡某明和陈某明到八公山区信访局进行了信访。原告对该证据有异议，认为不是原件，且与本案无关。经审查，本院对该份证据的真实性予以确认，对原告要求被告向原告返还社保费用的事实予以确认。 证据五、徽商银行现金缴款单复印件，证明原告强制被告等人返还单位缴纳的社保费作为返岗的条件，否则不予以安排工作岗位。原告认为该证据与本案无关。经审查，该份证据能够证实原告要求被告等长期待岗人员向原告返还社保费用的事实，本院对该份证据的真实性予以确认。 证据六陈某明和胡媛媛（胡嫒）的返岗通知书，证明原告淮南中兴公司要陈某明、胡嫒于2017年12月5日前返岗工作，办理相关手续，与原告举证的2017年12月8日登报公告被告长期无故旷工事实不符。原告对该证据真实性、合法性无异议，报纸上面写了逾期不来，就要承担相应后果，没有说不交钱就回家。经审查，被告胡嫒和与另外三个案件的被陈某明胡某明和、李敏在2017年11月底、12月初从原告处收到了返岗通知书，而原告又在2017年12月初登报通知被告返岗，原告实施的行为显然违背常理，且胡嫒在收到返岗通知书后于2017年12月份工作了一段时间，因此，原告在2017年12月初登报通知胡嫒的行为显然与事实不符，本院对被告的证明观点予以采信，对该份证据的真实性予以确认。 证据七、许士保的证人证言，证明许士保2017年12月收到返岗通知书，证人陈某明胡某明和就去八公山区信访局信访，原告将返还社保费给单位作为返岗条件，被告一直处于待岗状态，没有工资和生活费，社保费由单位缴纳符合法律规定，原告方让被告缴纳社保费于法无据，与事实不符，原告解除与被告劳动关系的行为违法，应该予以撤销。原告认为证人作证的事情与本案没有关联性，真实性也无法核实。经审查，证人的陈述证明证人向原告缴纳了社保费用的事实，结合本案的其他证据以及本院查明的事实，本院对原告申请证人作证的证明观点予以采信。 为查明案件事实，本院于2019年1月16日上午到淮南中兴实业有限责任公司，从公司人力资源部部长朱萍处了解与案件有关的情况，并制作了问话笔录。朱萍部长陈述了如下内容：原告因被告在内的二十一人违反劳动纪律、长期旷工而解除劳动合同。原告没有将要求被告向原告补交社会保险费作为被告返岗的条件。原告单位确实要求长期不来上班的员工补交社会保险费用，但是没有讲不交社会保险费用就把员工开除。被告在内的所有长期不来上班的员工的社保费用都是原告垫付的，由于员工不来上班，所以社保费用应由员工自己负担。原告解除与被告的劳动关系是因为被告长期旷工，违反单位的劳动纪律和规章制度，与被告不向原告交纳社保费用没有关系。另外，许士保向原告交纳的社会保险费用是2015年9月至2018年退休前的社会保险费用，含用人单位和个人应交的部分。 本院依法通知原、被告对上述问话内容发表质证意见。原告对证据来源无异议，朱萍部长在淮南中兴公司通知员工返岗时不是淮南中兴公司的人力资源部部长，她当时是财务部部长，对社保费用的有关事实不一定清楚。社保费用问题是行政主管部门管理范畴，与解除劳动合同没有关系。法院找淮南中兴公司的人员问话，他们陈述的内容只代表他们个人，不代表单位。被告认为朱萍部长的陈述与事实不符，被告并非旷工，而是企业合并划转后，因为员工富余，被告被原告口头告知在家待岗。2017年11月份，原告通知被告返岗时附加了返岗条件，即要求被告将2015年9月至2018年3月的包括原告应交的社保费用返还给原告作为被告的返岗条件。被告因长期在家待岗，没有能力交纳该笔费用。许士保向原告交纳社保费用的情况与被告陈述的事实一致。经审查，本院对朱萍部长关于原告要求被告向原告交纳未上班期间的社保费用的事实予以确认。 为查明案件事实，本院于2019年6月20日通知淮南开济公司的负责财务工作的工作人员席亚威、淮南开济公司的法定代表人沈宏民、淮南开济公司的预制厂厂长陈传鹏来院了解情况，并制作了问话笔录。席亚威陈陈某明、胡嫒、李敏均是其通知返岗的，席亚威陈某明、胡嫒、李敏送达返岗通知书后，将他们带到沈宏民处，由沈宏民安排工作。席亚威称对补缴社保费用的事情不知情。沈宏民陈述其只认识胡嫒，不认陈某明、李敏。沈宏民认可胡嫒接到返岗通知书后于2017年12月份在预制厂工作了一段时间，后由于工种太苦，自行离开。沈宏民称对补缴社保费用的事情不知情。陈传鹏陈某明、李敏没有来预制厂要求安排工作，只有胡嫒返岗后被安排了工作，后胡嫒不能胜任工作，自行离开。陈传鹏称对补缴社保费用的事情不知情。本院于2019年6月21日通知原、被告对上述问话笔录发表了质证意见。 被告胡嫒的质证意见为：1、席亚威、沈宏民、陈传鹏都是淮南中兴公司的员工，与淮南中兴公司有人身隶属关系，与本案有利害关系，他们有可能受到单位的压力，未能如实陈述，证据应不予采纳。2、原告2017年11月底、12月初通知被告返岗，但2017年12月8日就登报要求解除和被告的劳动关系，原告一方面通知被告返岗，另一方面就登报解除劳动关系，原告违背诚信原则。3、淮南市八公山区人民法院目前受理了几起因员工缴纳社保费用发生的劳动争议，可以佐证被告陈述属实，即原告以要求被告返还社保费为条件才能办返岗。 原告的质证意见为：对于原告公司的三份笔录，证据来源上无异议，对内容，因为被告不予认可，被告一致认为是要交社保才能上班的条件，公司的三个证人没有认可这个事情，不一致，我们的意见是法院根据证据的规则来判断是否采信。被告提出的登报，登报也是一种送达方式，并不矛盾，被告说登报是解除劳动合同，实际上不是解除，是送达返岗通知书，如果不来，才按照规定处理。被告提出公司对笔录上的几个人有压力，有利害关系，他们作证不代表公司，是作为自己个人，虽然是公司职工，不会因为这个给他们压力，这个是被告的推断。 经审查，结合本案的其他证据和本院查明的事实，可以证实，胡嫒签收返岗通知书后到原告单位上班，上班时间为2017年12月份。原告于2017年12月12日登报通知胡嫒返岗的行为显然违背常理。另外陈某明在席亚威处签收《返岗通知书》后，由席亚威陈某明带到沈宏民处。沈宏民称不认陈某明显然与事实不符陈某明在收到返岗通知书后已经到单位报到，但是陈某明隶属的单位却没有陈某明安排工作岗位。结合原告公司朱萍部长陈述的要求员工返还社保费用的事实，本院认定原告要求被告返还社保费用后才能安排工作岗位的事实属实，对席亚威、沈宏民、陈传鹏陈述的部分事实予以采信。 本院根据原、被告的陈述、举证、质证、本院认证及庭审调查，查明以下事实：本案被告胡嫒曾用名胡媛媛。2015年1月，淮南东辰集团有限责任公司进行整合，将淮南亿万达有限责任公司管理的淮南开济实业公司及包括被告在内的129人整合移交给原告淮南中兴公司管理。被告与原告淮南中兴公司建立了劳动合同关系。 原告诉称被告严重违反劳动纪律和单位规章制度，未经请假长期不在岗位上班，无故连续旷工30天以上。2017年11月29日，原告向被告送达了《返岗通知书》，内容为：“根据中兴公司生产经营需要，要求离岗人员返岗，望你接到本通知后，于2017年12月5日前到所在分公司办理返岗相关手续，逾期不来办理者将按相关规定予以处理”。原告又于2017年12月12日在《淮南日报》刊登《通告》，内容为：“淮南市开济实业有限责任公司职工：胡媛媛、李敏、柏祖成、田伟陈某明、吕力、樊宗仁，因长期不到公司上班，现通知以上人员，自本通告之日起，十五日内到公司办理相关手续，逾期将依法解除劳动合同（关系）淮南市开济实业有限责任公司2017年12月8日”。根据原告提交的到工记录表，2018年1、2、3月份，被告分别旷工22天、17天、22天。2018年4月13日，原告发文《关于解除王勇等二十一人劳动合同的决定》（中兴人资【2018】9号）“公司职工王勇、李荣军、杨坤、王志洪、姜权、胡某和、胡嫒（曾用名胡媛媛）、李敏、柏祖成、田伟、陈某、吕力、樊宗仁、石磊、徐友峰、张琦、张玲玲、李婷婷、廖培、蔡小林、蔡瑞群等二十一人未经请假，长期不在岗位上班，无故旷工连续30天以上，对生产造成了严重的影响:按照《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，经公司经理办公会研究，并拟工会同意，决定解除以上二十一人劳动合同，并按有关规定执行”。结合本院查明的事实，原告于2017年12月12日在《淮南日报》刊登公告时，胡嫒当时在原告处正常工作。原告此时刊登公告明显与事实不符，因此，原告提供的考勤表、登报公告、送达回执等不能证实被告旷工的事实属实。 被告胡嫒在待岗前在淮南开济公司做过装卸工。被告收到返岗通知书，就按时到单位报到，原告安排被告胡嫒在淮南开济公司预制厂装卸水泥。胡嫒还在原告单位工作了十几天，但原告要求被告将劳动关系转到原告处以来单位缴纳的社会保险费折现返还给原告作为返岗条件，否则不允许继续在原告处工作。被告因未向原告缴纳社会保险费而未被允许继续在原告处工作。 另查明，被告在本次诉讼前，向淮南市劳动人事争议仲裁委员会提出与淮南中兴实业有限责任公司、淮南市开济实业有限责任公司劳动争议的仲裁申请，淮南市劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月30日作出（2018）淮劳人仲案字第69号仲裁裁决书，裁决撤销被申请人终止（解除）与申请人劳动合同的决定，并恢复双方劳动关系，并于2018年9月13日将该仲裁裁决书送达原告。原告于2018年9月26日向本院提起诉讼。 本案争议的焦点为：原告要求确认原告终止（解除）与被告胡嫒的劳动合同的决定合法有效的诉请是否符合法律规定，能否得到支持。 本院认为，被告原系淮南开济公司员工，淮南开济公司经过整合，将包括被告在内的129人移交给淮南中兴公司管理，并且被告与原告淮南中兴公司之间建立了无固定期限劳动合同关系。该劳动关系合法有效,应受法律保护。根据劳动合同法的规定以及双方之间的劳动合同约定,用人单位行使单方解除权必须具备特定的解除情形。原告主张被告等人长期无故旷工，违反公司规章制度，原告经合法程序与被告解除了劳动合同；被告提出其不能正常上班是因为原告一直没有给被告安排岗位，原告单方解除与被告等人的劳动合同关系违反法律规定，故本案争议的焦点在于被告是否严重违反用人单位规章制度。虽然原告提供的考勤表显示被告在接到原告淮南中兴公司发出的《返岗通知书》后的2018年1、2、3月份，被告分别旷工达22天、17天、22天，但是被告抗辩其并非无故长期旷工，而是淮南中兴公司要求其缴纳社保费用后方能安排岗位，因被告未缴纳社保费用，导致被告无法正常上班。针对此抗辩，被告提供了淮南中兴公司内部领缴款收据、2017年12月群众到访签到登记簿、徽商银行现金缴款单、许士保的证人证言，并且该几组证据间相互印证，形成完整的证据链。同时，结合本院查明的事实，能够证实被告并不是无故旷工。且胡嫒在收到返岗通知书后于2017年12月份在原告处工作了一段时间，后由于没有向原告返还单位缴纳的社保费，故原告不允许被告继续上班，导致被告无法正常上班。而依法为职工缴纳社会保险费用是原告的义务，原告要求被告返还其为被告缴纳的社保费用没有法律依据，而以此作为给被告安排工作岗位的前提条件更是不符合法律规定。因为上述原告的原因，被告无法正常上班，不属于无故旷工，原告据此解除原、被告之间的劳动合同没有法律依据。综上，原告主张确认其解除与被告胡嫒的劳动合同关系决定合法有效的诉请，没有事实根据和法律依据，本院依法不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下： 撤销原告淮南中兴实业有限责任公司解除与被告胡嫒劳动合同的决定。 案件受理费10元，由原告淮南中兴实业有限责任公司、淮南市开济实业有限责任公司负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于安徽省淮南市中级人民法院。 审 判 长 谢 明 审 判 员 李 春 人民陪审员 尹 兵 二〇一九年七月二十三日 书 记 员 王家琦 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。