江苏省连云港经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0791民初1313号原告：陈某，女，1986年1月12日出生，汉族，住连云港市连云区。委托诉讼代理人：秦大明，江苏明亮律师事务所律师。被告：新陆桥(连云港)码头有限公司，社会统一信用代码913207007658604915，住所地连云港市连云区中山中路**。法定代表人：吴学明，该公司董事长。委托诉讼代理人：孔祥翔、王任，江苏念黎律师事务所律师。原告陈某与被告新陆桥(连云港)码头有限公司（以下简称新陆桥公司）劳动争议纠纷两案，原告于2019年7月9日向本院提起诉讼，本院于同日立案。本院依法向被告送达了起诉状副本、应诉通知书和举证通知书，本院依法适用简易程序于2019年8月9日合并公开开庭进行了审理。原告陈某委托代理人秦大明、被告新陆桥公司委托代理人王任到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈某诉讼请求：1、判决被告继续履行劳动合同（原告撤回该项诉讼请求）；2、判决被告支付原告怀孕、产期、哺乳期“三期”工资以及违法解除合同期间的工资损失共计144000元（6000元/月*24）。事实与理由：原告于2009年7月到被告处从事财务工作，月应发工资平均为6000元。2017年4月，原告因怀孕三个月妊娠强烈无法工作，经请假同意后，回家休养。2018年5月份，原告突然得知被告已经解除其与原告的劳动合同。被告解除劳动合同的行为违法，原告要求被告继续履行劳动合同，并支付三期工资。请求贵院支持原告的诉讼请求。被告新陆桥公司辩称：一、本案时效已过。从2017年4月17日原告口头向答辩人人力资源部提出辞职，到2017年5月3日答辩人通过挂号信邮寄《关于解除陈某劳动合同的决定》及《解除劳动关系通知书》，至今已满2年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定，故本案已过仲裁时效。二、原告自2017年4月17日上午口头向答辩人人力资源部提出辞职，答辩人人力资源部即刻告知其辞职的相关程序，其于当天即旷工。至2017年4月24日结束，原告已旷工达6天，按答辩人员工手册中《员工职务行为准则执行细则》第一条第十款的规定，原告的行为属于严重违反答辩人的规章制度行为，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，答辩人解除与原告之间的劳动关系完全符合法律规定。另答辩人人力部于2017年4月25日通过EMS向陈某发送《限期回单位报到通知书》，要求其2017年4月28日前回公司办理解除劳动关系手续的内容来看，完全可以证明答辩人并非是解除与陈某之间劳动关系的提出方，而是由原告自己提出辞职，并且公司发送的相关文件原告已收悉。故本案不符合《劳动合同法》第四十八条的规定，陈某无权要求答辩人继续履行劳动合同。综上，原告的诉讼请求无事实和法律依据，请依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于2009年7月到被告处从事财务工作，原告自称2017年4月因其妊娠反应强烈无法工作，打电话向被告财务经理梁冬冰请假，但其未按被告单位制度规定履行相关书面请假手续。2017年4月25日，被告向原告邮寄《限期回单位报到通知书》，该通知书告知原告已旷工6天，按照被告公司规定，被告决定解除与原告的劳动关系，并通知原告于4月28前到公司办理离职手续。2017年4月28日，被告向原告邮寄《解除劳动关系通知书》，该通知书告知原告已旷工9天，按照公司规定，被告决定解除与原告的劳动关系，并通知原告于5月1前到公司办理离职手续。原告并未按两次通知书的要求到被告处办理相关手续。2017年5月2日，被告通知工会，因原告连续旷工超过5天，被告决定解除与原告的劳动合同。当日，工会签收。2017年5月3日，被告作出《关于解除陈某劳动合同的决定》，决定解除与原告的劳动合同。被告并于同日向原告邮寄《关于解除陈某劳动合同的决定》和《解除劳动关系通知书》，通告原告从2017年4月17日至2017年5月2日，原告连续旷工达11天，被告于2017年4月24日、2017年4月28日两次书面通知原告到被告处办理解除劳动关系手续，原告均未与被告联系。根据公司《员工职务行为准则执行细则》第一条第十款的规定，被告决定于2017年5月3日解除与原告的劳动关系，并再次通知原告于2017年5月5日前到公司办理离职手续，至今原告未到被告公司办理相关手续。2019年4月29日，原告陈某就其与被告之间的劳动争议向连云港市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，其提出的书面仲裁请求为:1、被告继续履行劳动合同；2、被告支付原告怀孕、产期、哺乳期“三期”工资以及违法解除劳动合同期间的工资损失144000元；3、被告支付原告经济学硕士学位资金2000元。市仲裁委于2019年6月27日作出连劳人仲案字[2019]第344-1号《仲裁裁决书》，裁决对原告主张孕期、产期、哺乳期工资及违法解除劳动合同期间工资损失的请求不予支持，对其他仲裁请求，分别裁决另行处理。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实，有原告提交的连劳人仲案字[2019]第344-1仲裁裁决书、证明，被告提交的《员工手册》、《员工手册发放单》、《限期回单位报到通知书》、EMS快递单、快递流程单、《解除劳动关系通知书》、挂号信、《关于解除陈某劳动合同的决定》、员工登记表以及本案庭审陈述等证实。本案争议焦点为：1、原告申请仲裁是否超过仲裁时效；2、被告解除与原告的劳动关系是否是违法解除。本院认为，关于是否超过仲裁时效问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告于2017年4月向原告邮寄《限期回单位报到通知书》、《解除劳动关系通知书》，并于2017年5月向原告邮寄《关于解除陈某劳动合同的决定》、《解除劳动关系通知书》，对上述四份证据综合分析，原告已经收到上述材料并知晓被告与其解除劳动关系。关于原告代理人提出送达地址及签收人问题。因原告在职期间给单位确认的家庭住址与邮寄送达地址一致，故被告送达方式符合法律规定，应视为原告收到相关通知。原告于2019年4月29日申请劳动仲裁已超过仲裁时效，且无证据证明存在中止或中断情形。因此，原告要求“三期”工资及违法解除劳动合同期间工资损失的请求，本院依法不予支持。关于是否违法解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。被告单位《员工职务行为准则执行细则》规定：违反行为准则下列条款的行为属于严重违反公司规章制度行为，予以解除劳动合同：……10、连续旷工5天（含）以上、年累计旷工10天（含）以上。本案原告自2017年4月17日未上班也未履行相关手续，至2017年4月24日，连续旷工已达到6天，原告的行为属于严重违反公司规章制度的行为。虽然妇女与儿童是法律强制保护的特殊公民，但原告既不履行书面请假手续，也不能提供其怀孕及婚姻状况的有效证据。按照上述规定，被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同期间工资损失的诉求，本院不予支持。综上，原告的诉求既无事实和法律依据且超过仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：驳回原告陈某的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内提起上诉，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时预交二审案件受理费10元，江苏省连云港市中级人民法院开户行：连云港市农行苍梧支行营业部，账号：10×××94（上诉人将上诉费交款凭证连同上诉状一并交本院）。审 判 员 丁汝成二〇一九年八月二十二日法官助理 程玲玲书 记 员 徐 静法律条文[一]、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。[二]、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。上诉须知根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下：当事人享有《中华人民共和国行政诉讼法》第八十五条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院，亦未提出司法救助申请或者申请司法救助未获批准的，本院将依照最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。