广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终11523、11524号上诉人（原审15175号案原告、15663号案被告）：黎婉君，女，汉族，住广州市白云区。委托诉讼代理人：吴海丰，北京观韬中茂（广州）律师事务所律师。上诉人（原审15175号案被告、15663号案原告）：广州营康食品有限公司，住所地广州市白云区嘉禾街望岗大马路******。法定代表人：洪观平，该公司副总经理。委托诉讼代理人：丁晓萍，女，汉族，系该公司行政人员。上诉人黎婉君、上诉人广州营康食品有限公司（以下简称营康公司）因劳动争议两案，不服广东省广州市白云区人民法院（2018）粤0111民初15175、15663号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。营康公司上诉请求：撤销一审判决第二项，发回重审或依法改判。事实和理由：一审法院因我方未能及时提供黎婉君2016年5月份工资发放证明而进行了判决，事实上我公司已经于2016年6月15日以现金方式发放给了黎婉君。黎婉君上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判营康公司向黎婉君支付未签书面劳动合同双倍工资差额49005元；3、改判营康公司向黎婉君支付2016年4月29日至2017年9月11日违法克扣工资43864.08元；4、改判营康公司向黎婉君支付2016年、2017年未休年休假工资6144.82元；5、改判营康公司向黎婉君支付违法解除劳动合同赔偿金17820元；6、改判营康公司向黎婉君支付孕期、产假和哺乳期工资53460元；7、本案诉讼费由营康公司负担。事实和理由：一、工资调整认定违反法律规定；二、劳动关系解除原因认定错误；三、工资差额认定错误；四、用人单位应当支付产假以及哺乳期工资。双方均答辩称，不同意对方的上诉请求。黎婉君向一审法院提出诉讼请求：确认双方在2016年4月29日至2018年3月31日期间存在劳动关系；判决营康公司向黎婉君支付2016年4月29日至2017年4月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额49,005元、2016年4月29日至2017年9月11日期间违法克扣的工资46,589.8元、2016年和2017年的年休假工资6,144.82元、违法解除劳动关系的赔偿金17,820元以及孕期、产假和哺乳期的工资53,460元营康公司向一审法院提出诉讼请求：判决无需支付黎婉君工资8,369.36元及解除劳动关系经济补偿金6,600元。一审法院经审理查明：营康公司系于2010年3月11日注册成立的有限责任公司。黎婉君于2016年4月29日入职营康公司，任职前台文员。在职期间，双方没有签订劳动合同。2016年9月至2018年2月，营康公司为黎婉君缴纳了社会保险。自2017年9月1日起，黎婉君开始休产假。2017年9月13日，黎婉君顺产生育一女，产假至2018年2月28日止，于2018年3月1日回公司上班。双方之间的劳动关系于2018年3月31日解除。2018年4月16日，广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了黎婉君提起的要求确认双方在2016年4月29日至2018年3月31日存在劳动关系以及裁决营康公司支付2016年4月29日至2017年4月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额49,005元、2016年4月29日至2018年3月31日违法克扣的工资43,864.08元、2016年和2017年的年休假工资6,144.82元、违法解除劳动关系赔偿金17,820元以及孕期、产假和哺乳期的工资53,460元的劳动仲裁申请。同年10月16日，该委员会就此作出穗云劳人仲案字（2018）1177号裁决书，裁决营康公司支付黎婉君克扣的工资8,369.36元、2017年4月17日至2017年4月28日期间未签订劳动合同的二倍工资差额1,517.24元、2017年未休年休假工资1,517.24元、解除劳动关系经济补偿金6,600元；驳回黎婉君的其他仲裁请求。该裁决作出后，黎婉君、营康公司不服裁决均向一审法院提起诉讼。一审诉讼中，黎婉君与营康公司对以下争议焦点各自陈述及举证如下：1、黎婉君在职期间的工资待遇。黎婉君陈述其于2016年4月29日入职营康公司，工作岗位为前台文员，入职时双方未签订劳动合同，工作时间是每天上午9时至下午17时，每天工作8小时，每周工作6天，工资待遇是每月4,000元左右。对此，黎婉君提交的自行制作的工资发放统计表和银行账户明细，显示营康公司于2016年7月开始以转账方式支付工资至2018年3月，对应发放的工资数额为2,955元、3,000元、3,300元、2,289元、2,220元、2,220元、2,220元、2,220元、2,219.88元、2,219.88元、2,219.88元、2,219.88元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,124.76元、1,874.76元。其中，银行账户明细并记载黎婉君分别于2018年1月15日转账支付越某欣2,000元、2018年2月9日转账支付越某欣2,000元、2018年3月15日转账支付越某欣2,050元。营康公司陈述黎婉君于2106年4月29日通过营康公司的面试招录，但4月29日之后属于周末和劳动节假期，正式到公司上班的时间是5月3日；黎婉君面试的时候，是前台和文秘二个职务，面试洽谈的试用期工资是3,000元/月，是两个岗位工资，试用期之后是3,300元/月；黎婉君试用期还没结束时，公司已招聘到行政文员，故黎婉君的工作只是前台，工资也做相应调整，时间是在2016年的9月，工资数额也从3,300元/月调整为2,600元/月，黎婉君对此是清楚的，也没有任何意见，营康公司不存在克扣工资的问题；入职后，黎婉君2016年5月份的工资是以现金形式发放，自2016年6月起的工资是以转账方式支付，发放形式是当月支付上个月的工资。对此，营康公司提交以下证据：（1）显示日期为2016年8月1日的会议纪要，登记原告作为行政人员参会并负责会议记录工作；（2）黎婉君的入职登记表，记载入职填写日期为2016年5月3日，申请职位为前台文秘，审批意见注明试用期工资为2,700元＋300元，转正工资为3,000元＋300元。营康公司并提交了其自行制作的工资统计表，该表记载营康公司转账支付黎婉君2016年6月至2018年2月期间的工资数额为2,955元、3,000元、3,300元、2,289元、2,220元、2,220元、2,220元、2,220元、2,219.88元、2,219.88元、2,219.88元、2,219.88元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,182.84元、2,555.5元、1,874.76元，营康公司并于2017年12月19日和2018年2月9日向黎婉君转账支付生育津贴10,625.5元和2,124.76元（款项系社保局向营康公司支付的生育津贴）。一审庭审中，黎婉君陈述其主张的工资标准没有证据证实，其是按社保缴费基数4,455元/月的标准进行推算的。2、劳动关系的解除原因。黎婉君主张双方劳动关系是营康公司口头解除，营康公司应按工作年限支付解除劳动关系的经济赔偿金；营康公司也没有证据证实曾按照法定程序催促黎婉君回去上班。对此，黎婉君并提交了越某欣出具的证言、照片：证言内容为证实其于2017年9月9日入职营康公司顶替黎婉君担任前台工作，黎婉君个人每月用支付宝、微信等方式向其支付工资，在2018年2月23日黎婉君休完产假回来之后，营康公司就要求其离职；照片内容显示黎婉君的职位为公司前台。营康公司认为黎婉君两次向公司申请离职，第一次申请离职是做到3月底，公司同意了，第二次提出离职是做到4月中，公司也同意了，公司把离职表和交接表给了黎婉君，但黎婉君一直没有填写交给公司；黎婉君自2018年4月1日起就再无回公司上班，双方劳动关系是黎婉君自动离职，营康公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。对此，营康公司提交了以下证据：（1）考勤记录，记录显示黎婉君在公司出勤至2018年3月31日，自2018年4月1日起已无出勤。（2）微信聊天记录截图，内容显示黎婉君在3月23日以个人原因申请停薪留职，强调不是辞职，可以做到4月中，营康公司对此不同意，要求黎婉君提交辞职单；营康公司于3月26日向黎婉君发送离职申请表与交接表的电子表格要求填写；黎婉君于3月29日询问能否做到月底，营康公司对此答复可以；黎婉君于4月4日询问补贴一事，强调其只是暂时不回去而已并没有辞职，只要没写辞职书法律上不承认是辞职，营康公司答复其不上班又不请假超过3天可以按自动离职处理；4月17日、19日、27日，营康公司向黎婉君追要离职表。（3）显示日期为2013年10月15日的日常工作规范制度、处罚条例和制度张贴现场照片，制度中明确连续旷工3天或以上的开除处理。一审庭审中，营康公司确认尚未发放支付黎婉君2018年3月份的工资。3、对于黎婉君2016年、2017年未休年休假工资待遇。黎婉君主张其在上述年度的年休假为每年5天，由于尚未休假，故应按照4,455元/月的标准按3倍计算支付。营康公司认同仲裁裁决结果，同意支付2017年度未休年休假工资待遇1,517.24元，认为2016年度的年休假工资待遇已超过一年仲裁时效。4、对于黎婉君的三期待遇。黎婉君主张其产假为178天，且从产假开始就一致没有收到过工资，期间领取的工资根据营康公司的要求实际支付给顶替黎婉君上班的员工；黎婉君现主张的三期待遇是按照4,455元/月的标准计算12个月，主张的三期待遇实际对应为产假和哺乳期的工资待遇。营康公司认为黎婉君的产假是从2017年9月1日至2018年2月28日，黎婉君于2018年3月1日回公司上班；公司在黎婉君产假期间一直有发放公司，不存在拖欠产假工资的情形；由于黎婉君是自动离职，应视为黎婉君主动放弃哺乳期的工资，公司不应承担支付哺乳期工资待遇的责任。另，一审诉讼中，黎婉君提交了顺丰速运客户存根和签收查询记录，显示黎婉君于2018年3月30日向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会寄送文件，该寄送文件于2018年4月2日签收。以上事实，有裁决书、社保缴费明细、银行账户明细、出生证明、考勤记录、证人证言、照片、快递存根、签收记录、工资统计表、微信聊天记录截图、考勤表、会议记录、入职登记表以及当事人陈述等证据证实。一审法院认为：黎婉君与营康公司在2016年4月29日至2018年3月31日期间建立和存在劳动关系，双方的合法权益均应得到保护。本案中，双方的争议焦点在于黎婉君的工资标准、双方劳动关系的解除原因以及黎婉君主张的工资差额、产假和哺乳期工资待遇、年休假工资待遇的认定。一、对于黎婉君在职期间的工资标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。营康公司主张黎婉君试用期的工资3,000元/月（两个岗位的工资），试用期之后是3,300元/月；由于公司在黎婉君试用期还没结束时已招聘到行政文员，故黎婉君的工作只是前台，工资也做相应调整，时间是在2016年的9月，工资数额也从3,300元/月调整为2,600元/月，黎婉君对此是清楚的，也没有任何意见。诉讼中，双方提交的各自制作的工资发放表对应的月份工资数额与营康公司主张的工资调整的时间和工资调整数额相对应，现有证据并无证实黎婉君曾就工资数额的变更在劳动关系存续期间提出异议。结合黎婉君提交的员工信息照片、证人就黎婉君工作岗位为前台的证言印证，以及营康公司提交的入职登记表就申请岗位的登记内容，营康公司就黎婉君工资标准的陈述具有合理性，一审法院对此予以采纳，即黎婉君在2016年5月至同年7月期间的月工资按3,000元标准执行、2016年8月按3,300元标准执行、2016年9月起按2,600元标准执行。黎婉君就其主张的按社保缴费基数推算的月工资4,455元缺乏事实依据，一审法院对此不予采纳。二、对于双方劳动关系解除原因的认定。根据微信聊天记录截图以及庭审陈述，可认定黎婉君在产假结束后，因个人原因向营康公司提出停薪留职申请，但未获营康公司同意，后双方失去继续履行劳动关系的信任基础，直至2018年3月31日劳动关系事实终结。诉讼中，黎婉君、营康公司对各自主张的劳动关系解除原因均缺乏充分证据予以证实。根据微信聊天记录截图中就营康公司在不同意黎婉君停薪留职申请后要求提交辞职单内容的反映以及黎婉君自2018年4月1日起已无再回营康公司上班的事实行为，一审法院认定双方之间的劳动关系是由营康公司提出并经双方协商一致解除，故营康公司应向黎婉君支付解除劳动关系的经济补偿金，而非诉请主张的赔偿金。根据一审法院对黎婉君工资标准的认定，结合其在营康公司的工作年限，营康公司应支付的解除劳动关系经济补偿金为5,200元（2,600元/月×2个月）。三、对于黎婉君主张的工资差额。诉讼中，黎婉君明确该项诉讼请求系2016年4月29日至2017年9月11日期间违法克扣的工资差额，计算方式为4,455元/月的工资标准减去上述期间实际发放的工资数额计算得出。基于一审法院对原告在职期间月工资标准以及实际工资发放情况的查明认定，黎婉君就克扣工资的主张缺乏事实依据，一审法院对此不予采信，对黎婉君据此主张支付的2016年6月至2017年9月11日期间的工资差额的诉讼请求不予认定支持。对于2016年4月29日-30日的工资，由于黎婉君在该期间仅为面试，尚未实际到岗上班，故一审法院对黎婉君主张计付该期间工资差额的诉讼请求不予认定支持。对于2016年5月份的工资差额，营康公司虽抗辩认为该月份系以现金方式支付了当月工资，但未提交相关的工资发放凭证或工资台账予以证实，且黎婉君对此亦不予确认，故作为用人单位的营康公司应就此承担举证不能的不利后果。按照营康公司明确的工资标准，营康公司应补发黎婉君当月工资3,000元。四、对于黎婉君主张的产假和哺乳期工资。诉讼中，黎婉君明确该项诉讼请求系按产假开始后至哺乳期结束12个月内的工资待遇，且营康公司自2017年9月起无发放黎婉君工资，故主张按4,455元/月的工资标准计算12个月。营康公司抗辩认为黎婉君的工资发放至2018年2月，确认3月份工资尚未发放。营康公司的上述抗辩意见虽与双方提交的银行交易明细清单记载内容相吻合，但营康公司未能就黎婉君主张的顶班人员工资支付情况予以合理解释。对于2017年9月至2018年2月产假期间的工资发放情况，根据黎婉君提交的银行账户明细以及双方提交的工资发放表，营康公司在该期间转账支付了黎婉君13,161.22元（2,182.74元＋2,182.74元＋2,182.74元＋2,182.74元＋2,555.5元＋1,874.76元）及生育津贴12,750.26元（10,625.5元＋2,124.76元），减去黎婉君转账支付给案外人越某欣的6,050元（2,000元＋2,000元＋2,050元），剩余款项已高出约定的月工资标准计算的6个月工资数额，故一审法院对黎婉君主张的产假工资待遇不予认定支持。对于黎婉君主张的哺乳期工资，由于黎婉君在2018年3月已提供了正常的劳动，营康公司应当按照约定的工资标准支付黎婉君当月的工资2,600元。由于双方自2018年4月1日起已解除之间的劳动关系，且一审法院认定双方系协商一致解除劳动关系，即黎婉君对于在哺乳期期间解除双方劳动关系已有预期及认可，且双方并未就哺乳期工资另有约定，故黎婉君现主张支付哺乳期工资的诉讼请求缺乏充分的理据，一审法院对此不予支持。五、对于黎婉君主张的年休假工资待遇。黎婉君在营康公司工作，依法可享受带薪年休假待遇。由于营康公司并无证据证实已安排黎婉君调休年休假，故营康公司应向黎婉君支付未休年休假的工资。鉴于年休假可跨一年度安排调休，按黎婉君工作年限计算，其主张每年5天年休假合法可行，故黎婉君2017年的未休年休假为5天。对于2016年度的年休假，因已超过一年的仲裁时效，一审法院对此不予支持。对于未休年休假的工资待遇，因黎婉君已领取正常工作期间的工资，且营康公司对仲裁裁决认定的应支付的未休年休假工资待遇数额未提出异议，故黎婉君2017年的未休年休假工资应按仲裁裁决的数额即1,517.24元（3,300元÷21.75天×5天×200%）予以计发。六、对于黎婉君主动未签订劳动合同的二倍工资差额。因营康公司在与黎婉君劳动关系存续期间未签订劳动合同，故营康公司依法应向黎婉君支付2016年5月29日至2017年4月28日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。根据黎婉君提交的顺丰速运客户存根及签收查询记录，可以证实黎婉君于2018年3月30日向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会寄送仲裁申请，该事实行为应视为黎婉君的权利主张之日，故上述未签订劳动合同的二倍工资差额中就2017年3月31日前的部分，已超过一年的仲裁时效，一审法院对此不予支持。对于2017年3月31日至2017年4月28日期间未签订劳动合同的二倍工资差额，按黎婉君实际2,600元的月工资标准计算，工资差额应为2,510.34元（2,600元÷21.75天×21天）。综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工资支付条例》第十四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认黎婉君与广州营康食品有限公司在2016年4月29日至2018年3月31日期间存在劳动关系；二、在判决生效之日起三日内，广州营康食品有限公司支付黎婉君的工资差额3,000元；三、在判决生效之日起三日内，广州营康食品有限公司支付黎婉君2017年3月31日至2017年4月28日期间的未签订劳动合同二倍的工资差额2,510.34元；四、在判决生效之日起三日内，广州营康食品有限公司支付黎婉君2017年的未休年休假的工资1,517.24元；五、在判决生效之日起三日内，广州营康食品有限公司支付黎婉君解除劳动关系的经济补偿金5,200元；六、在判决生效之日起三日内，广州营康食品有限公司支付黎婉君2018年3月份工资2,600元；七、驳回黎婉君的其他诉讼请求；八、驳回广州营康食品有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二案的一审案件受理费20元，由广州营康食品有限公司负担。本院二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为：黎婉君与营康公司虽提出本案上诉，但本院审理期间，两上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费共20元，由上诉人广州营康食品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 乔 营审判员 年 亚审判员 崔利平二〇一九年六月二十六日书记员 郭晓琳杨琳