黑龙江省哈尔滨市香坊区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)黑0110民初5849号 原告（被告）：唐宽勇，男，1978年6月1日出生，汉族，无固定职业，住黑龙江省哈尔滨市香坊区。 被告（原告）：哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店，住所地黑龙江省哈尔滨市香坊区香福路63号。 负责人：吕春香，该公司资产事业部董事长。 委托诉讼代理人：王莉莉，黑龙江龙房川律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵金艳，黑龙江龙房川律师事务所律师。 原告唐宽勇与被告哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店（以下简称“喜来登酒店”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月14日立案后，被告喜来登酒店于2019年5月23日对同一仲裁裁决不服向本院提起诉讼，因该案与本案涉及同一案件事实，故本院将（2019）黑0110民初6145号案件并入本案合并审理。本案依法适用简易程序，于2019年5月29日、6月5日、6月18日三次公开开庭进行了审理。原告唐宽勇及委托诉讼代理人唐宽宏，被告喜来登酒店的委托诉讼代理人王莉莉、赵金艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 唐宽勇向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金80000元；2.要求被告支付2018年全年年终奖24000元（月工资的1.5倍）；3.要求被告支付解除劳动合同需提前1个月通知的16000元（月工资）；4.仲裁及诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年10月14日入职被告公司，双方于2016年10月14日签订劳动合同，合同期限为2016年10月13日起至2020年3月26日止，2019年1月7日被告无故解除劳动合同。原告于2019年1月26日向香坊区仲裁委员会申请仲裁，原告不服裁决，现起诉至法院。 喜来登酒店辩称，原告违反被告规章制度十余项，给被告造成了严重的经济损失，被告依约依规依法与原告解除劳动关系，非原告陈述的无故解除劳动合同，故不同意原告的诉讼请求。理由如下：一、原、被告依法签订劳动合同，原告离职前任餐饮部副总监，代理餐饮部总监。2016年10月13日原告与被告签订《劳动合同书》，在《员工手册》、《岗位职责》、《渐进式纪律处分程序》上签字确认。2017年10月12日，原告的职位由原中餐运营总监调整为餐饮部副总监，2018年5月餐饮部总监离职，根据原告签署的《岗位职责》第13项规定:“原告能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责”。2018年5月至2019年1月7日，原告任餐饮部副总监并代理餐饮部总监。二、原告在任职期间，存在如下十二项违规、违纪事实，完全具备解除劳动合同关系的条件：1.2018年6-7月期间宴会厨房、西厨房、中厨房下单订购广东菜心，来货本地菜心，厨师照样收货，此为原告失职之一。原告未按《岗位职责》第2条、第10条和第13条规定履行职责，对采购所需物品未予以指导监督员工按程序完成任务。违反了《员工手册》53页第40项规定和《渐进式纪律处分程序》2.18条规定，工作失职，在工作中懈怠，导致被告喜来登酒店财产损失，系重大违纪行为。2.2018年6月份至12月份，出现多名客人投诉餐饮部情况，此为原告失职之二。原告未履行《岗位职责》规定第1至5条、第8条、第12条、第13条、第24条的责任及义务，未向客人提供满意的服务质量，违反《员工手册》第17条、第23条、第32条、第40条规定和《渐进式纪律处分程序》1.2条和3.17条规定，在工作或事务中的任何不负责任、怠忽职守，对酒店、客人的利益造成损害属于特别严重违纪。3.2018年6月至10月，美团出现餐饮服务多个差评，严重影响了被告喜来登酒店的声誉，此为原告失职之三。4.2018年8月份，集团领导对餐饮部餐饮服务质量和速度提出差评，此为原告失职之四。5.2018年6月份至7月份，原告未尽职责，疏于管理，出现过期变质啤酒，给被告造成了经济损失，此为原告唐宽勇失职。原告未履行《岗位职责》第2条、第8条和第13条规定，违反《员工手册》第31条、第32条规定，原告未尽职责，玩忽职守，疏于管理，不按正确的工作标准或流程完成本职工作，违反《渐进式纪律处分程序》1.2条、2.18条、3.17条规定，在工作中粗心大意，懈怠，不负责，失职，导致被告财产损失，属于特别严重违纪行为。6.2018年9月22日，原告管理不严格，出现张银顺代替西厨房红翠容打卡违纪现象。原告唐宽勇未履行《岗位职责》第2条、第5条、第8条、第12条和第13条规定，违反《员工手册》第4条和《渐进式纪律处分程序》第2.1条规定，替打卡属于重大违纪行为。7.2018年12月12日，餐饮部计时工王秀荣将酒店客人的菜品欲带离酒店的违纪现象，此为原告失职之七。原告未履行《岗位职责》第5条、第12条、第13条规定，违反《员工手册》第40条和第71条规定，未经许可，将食物带出员工餐厅，属于一般过失行为。原告违反《渐进式纪律处分程序》3.17条规定，原告未能给员工提供监督，系失职行为。8.2018年12月份，餐吧杂物堆放，此为原告唐宽勇失职之八。原告未履行《岗位职责》第2条、第8条、第13条规定，违反《员工手册》31条、第32条和《渐进式纪律处分程序》1.2条、2.18条、3.17条规定，玩忽职守，不按正确的工作标准或流程完成本职工作，工作失职，属于重大违纪行为。9.因原告餐饮部管理失控，监督指导失职，原中餐行政总厨陈道明系原告的下属在被告喜来登酒店处举办个人婚宴，给被告造成经济损失4万余元。此为原告唐宽勇失职之九。原告陈述共举办了10桌，实际用餐桌数为12桌，多于订单桌数4桌，更换高价菜品，宴会订单与出餐菜单严重不符，造成被告经济损失四万余元。原告认为婚宴当天未参加而规避责任，贵价物品不可能是婚宴当天采购，系在原告工作期间即予以采购，而原告却不予以监督。直到现在，原告作为餐饮部的领导人，仍未弄清实际桌数，明显是不负责任的表现。发生此事件后，酒店领导到餐饮部调查此事，非常艰难，可见原告领导的部门已不是正常状态。原告未能给员工工作有效监督和指导，亦未担负起总监不在，副总监负责的责任及义务，后期调查失真，负有直接领导责任。原告未履行岗位职责任，违反《员工手册》第32条和第40条规定，违反《渐进式纪律处分程序》第3.17条规定，工作失职，并导致被告喜来登酒店财物损失，系重大违纪行为。10.2018年10月23日和2018年11月1日，餐饮部贵价食材与酒水盘点结果显示较大非正常盘盈出现，盘点结果显示，宴会厨房贵价食品“南美参”干货海参盘盈17公斤，鹿筋干货盘盈10.5公斤；宴会厅酒水盘点中哈尔滨纯生啤酒盘盈2108瓶。食品及酒水盘盈总价值人民币四万余元，此为原告唐宽勇失职之十。酒店盘盈出现重大异常事件发生原因是没有按酒店要求按月对日常消耗品进行仔细的盘查及监管所致，原告认为非正常盘盈系成本部的义务不属实，餐饮部首先应自行盘点，然后成本部予以监管，作为餐饮部副总监，未能给员工工作有效监督和指导，负有直接领导责任。此行为违反了《劳动合同书》第二十三条、《员工手册》第32条和40条和《渐进式纪律处分程序》第3.17条和2.18条规定，作为主管或经理未能给员工提供工作中的监督和指导，未严格遵守规章制度，玩忽职守，工作失职，并导致被告喜来登酒店经济损失，可给予重大违纪纪律处分。11.中餐厨房厨师陈权举报餐饮部副总监唐宽勇抽水及索要供应商回扣、中餐厨房厨师方永亮举报中餐行政总厨陈道明抽水，此行为原告唐宽勇严重违反了酒店规章制度和职业道德，此为原告唐宽勇失职之十一。原告违反《员工手册》第38条和《渐进式纪律处分程序》1.4条、第1.5条、第3.17条规定，滥用职权谋取特殊优惠、私利和财物；以任何形式行贿或受贿,属于特别严重违纪。原告负责餐饮部整体工作，对其所属员工违背职业道德的行为负直接领导责任。12.2018年12月17日至2018年12月20日，万豪集团ISRA风险评估期间，餐饮部三项审计不合格（班次打印未完结账单报告、酒水备货签署的标准以及测试酒水项目数量与备货标准表不一致）。此为原告唐宽勇失职之十二，原告作为餐饮部副总监，未能完成劳动任务，严重失职，并且餐饮部总监一职为空缺期间，根据岗位职责描述“能够在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责”，应对此审计工作不合格负直接领导责任。原告未履行岗位职责第2、5、12、13条，违反员工手册第13条、40条、113条规定和《渐进式纪律处分程序》中第1.2条、3.17条规定，严重违纪，可解除劳动关系。根据《劳动合同书》第三十条规定，严重违反规章制度的；严重失职，给甲方造成重大损害的，被告喜来登酒店可解除劳动关系。原告担任餐饮部副总监代理餐饮总监以来，未能遵守规章制度，疏于管理，已处于失控状态，给被告喜来登酒店造成了严重的经济损失,原告出现一次一般过失行为，五次重大违纪行为，六次严重违纪行为，根据《员工手册》和《渐进式纪律处分程序》规定，重大违纪行为第三次可解除劳动合同，严重违纪行为第一次可解除劳动合同，因此，被告喜来登酒店作出解除劳动关系的决定。三、被告作出解除劳动关系符合法律规定、依法送达程序合法。原告严重违反被告喜来登酒店规章制度；严重失职，营私舞弊，给被告喜来登酒店造成重大损害的，根据《劳动合同书》第三十条第（二）、（三）项约定，根据《员工手册》和《渐进式纪律处分程序》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定和《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，被告喜来登酒店可以解除劳动合同。被告依法作出解除劳动关系的处理，首先采取直接送达的方式，但原告拒签，于是被告采取以国内挂号信函形式送达《解除劳动关系通知单》，符合法律规定。四、原告的全部诉讼请求无事实与法律依据，应予以驳回。第一项请求经济赔偿金8万元，劳动合同法仅规定了经济补偿金和赔偿金，未规定经济赔偿金，故其请求不成立。故其请求应予以驳回。第二项请求为年终奖24000元，原告在2018年多次违纪，严重失职，无权要求支付奖金，最为重要的是，被告本年亏损上千万元，没有年终奖，故其请求应予以驳回。第三项请求一个月通知期的工资16000元，因原告违反单位规章制度，给被告造成了严重的经济损失，故被告可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定和《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定单方直接解除劳动合同，无需支付《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的一个月通知期的工资，故其请求应予以驳回。第四项请求仲裁及诉讼费，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费”，因原告唐宽勇主张不成立，故原告唐宽勇应自行承担诉讼费，其请求应予以驳回。 喜来登酒店向本院提出诉讼请求：1.请求贵院依法撤销哈香劳人仲字[2019]第96号哈尔滨市香坊区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决第一项和第二项，无需支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金，依法驳回唐宽勇全部仲裁请求；2.案件受理费由被告承担。事实及理由：2016年10月13日，原、被告双方签订《劳动合同书》，唐宽勇的职位为中餐运营总监。2017年10月12日，唐宽勇的职务调整为餐饮部副总监，代理餐饮部总监。唐宽勇任职期间，工作严重不负责任，管理失控，监督指导失职，出现失职行为十余项，严重违反单位规章制度，营私舞弊，给喜来登酒店造成重大损害，喜来登酒店依约依法与唐宽勇解除劳动关系。唐宽勇申请仲裁，提出了六项仲裁请求。哈尔滨市香坊区劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月2日作出哈香劳人仲字[2019]第96号仲裁裁决，裁决支付唐宽勇解除劳动关系经济补偿金4万元及解除劳动合同待通知金16000元。喜来登酒店不服该裁决，认为系依法与唐宽勇解除劳动关系，无需支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金。 唐宽勇辩称，喜来登酒店于2019年1月7日送达解除劳动关系通知书，其通知书上所列举的四点问题均无任何法律依据，纯属被告喜来登酒店以捏造和伪造。且喜来登酒店没有按照劳动法及员工手册的相关规定进行执行，根据劳动合同法第四十七条规定理应赔偿经济赔偿金80000元及年终奖24000元。 唐宽勇围绕诉讼请求依法提交了以下证据： 证据1、劳动合同书，拟证明：原、被告存在劳动关系，并约定了劳动报酬。经质证，被告对该证据无异议，但对原告证明的问题有异议，2019年1月7日原告与被告之间已不存在劳动关系。合同约定每月工资16000元，但扣除个人部分五险一金及税费后经计算原告2018年度平均每月应得工资为11564.40元。根据《劳动合同书》第二十三条约定，原告应严格遵守被告制定的规章制度，完成劳动任务，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十四条约定，原告违反劳动纪律，被告可依据本单位规章制度，给予相应纪律处分，直至解除本合同。第三十条第（二）、（三）项约定，如原告严重违反被告喜来登酒店规章制度；严重失职，营私舞弊，给被告造成重大损害的，被告可以解除劳动合同。 证据2、岗位工作证、名片、工资条，拟证明：原、被告约定的合同内容及劳动过程。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均无异议，但对原告证明的问题有异议。原告离职后并没有将工作证归还被告，根据《员工手册》第31页16条规定，离职时需交还入职时领取的酒店财物，其中包括此份工作证，现原告拒绝予以归还，被告现暂保留另诉返还财物的权利。原告陈述的岗位职责内容不全面，原告作为餐饮部副总监的职责包括：协调餐饮部各部门每天的运作；主要侧重于餐厅和酒吧的餐饮服务；保证餐饮部所有员工给顾客提供优质服务；确保员工按照标准与程序完成任务；控制所有餐厅用餐期间的服务质量；主要责任在确保餐饮部的正常运作，员工遵守规则；协助餐饮部总监向当地供应商采购设备及餐饮部所需物品；能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责。工资条证实原告每月实发工资不确定，非16000元。 证据3、中餐厅行政总厨陈道明离职申请及申请书复印件，拟证明：中餐行政总厨陈道明补齐宴会金额，并申请离职。经质证，被告对该证据有异议，提出此份证据为复印件，真实性有异议。退一步分析，如果该份证据是真实的，质证意见如下：原告在陈道明离职申请上签字，说明原告系陈道明的主管领导，陈道明的违纪行为，原告负直接领导责任；陈道明系中餐厨师长，于2018年10月3日在被告处举办个人婚宴，宴会订单与出餐菜单严重不符，实际用餐桌数多于订单桌数4桌，酒店其他部门工作人员发现上述陈道明婚宴菜品和桌数不一致情形，餐饮部的工作人员知晓此事却无一人举报，可见原告对餐饮部管理出现严重漏洞，管理失控，系失职表现之一。2018年10月31日《申请书》中显示共计餐费43404元及未付款项33812元是错误的，实际餐费共计52384.95元及未付款项为42792.95元。原告给被告造成经济损失4万余元。事发后近一个月的时间，原告还未查清具体给酒店造成的实际经济损失，实属严重失职表现之二。原告证明内容陈述陈道明因家中有急事而离职系因陈道明婚宴违纪事件而提出离职相互矛盾；陈道明婚宴事件，非正常的在酒店举办婚宴而拖欠婚宴款。此事件的发生即给酒店造成损失4万余元，事后无论陈道明是否赔偿，已造成酒店损失的事实早已存在。 证据4、《宴会厅酒水盘点情况说明》、《宴会厨房贵价食材盘点情况说明》打印件，拟证明：负责盘点的人不是原告，而是其两个部门负责人负责盘点，与原告个人无关，按照盘点程序，被告负责盘点部门是成本部，负责人是雷远香，餐饮部予以配合，盘点后应由成本部负责盘点的人员签字，再由分部门的人签字。而后再由成本部经理签字，在盘点确认无误后，再由原告签字，最后由财务总监签字，共五方签字后盘点结束，由此可见原告不是盘点清点的直接盘点人，也不是直接负责人。其不可能在成本部由三人确认无误后再由原告对大量存货进行第四次盘点，且并没有任何员工将酒店的库存据为己有，在盘点的问题上被告没有任何损失，原告也不具有过错。证据原件在被告处，原件上有梁光勇和孙桂华的签字。原告提交的证据是在被告工作时电脑系统里打印出来的。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性及证明的内容均有异议。此份证据为打印件，真实性有异议，原告认为盘点与原告无关并未给酒店造成损失不成立，餐饮部盘点的工作流程首先由餐饮部工作人员自行盘点，然后成本部予以监管，作为餐饮部的主管领导，未能给员工工作有效监督和指导，出现盘点不合格，原告负有直接领导责任，并非与其无关。被告对其陈述的事实不予认可，原告根据此份证据也无法证明其所要证明的问题。庭审时原告陈述的两份情况说明原件在被告处不属实，因被告留存的两份情况说明的原件与原告提交的两份情况说明内容不完全一致，应以被告提供的情况说明原件为准。原告陈述盘点负责人为成本部雷远香，该份证据上无法体现。 证据5、2018年9月17日酒店常务副总经理金涛发给原告的邮件，拟证明：原告在2018年9月要求酒店给予其总监的补贴，而酒店常务副总经理金涛的回复为酒店餐饮部为Owen(褚某)负责，酒店也并没有给与原告代理餐饮部总监应有的补贴，由此可见原告并非餐饮部负责人，而是褚某。酒店对餐饮部负责人褚某没有处罚，而仅对原告进行解除劳动关系处罚，明显不公。原告认为其为代理餐饮部总监，但酒店从未认可。现为了解除与原告的劳动关系，又认为原告是餐饮部总监，被告的行为明显前后矛盾，这明显是被告不诚信行为。同时原告要求法庭确认该邮件的真实性，金涛是永泰房地产（集团）有限公司酒店事业部常务副总经理，其代表永泰集团业主方管理酒店，是上述人员的共同上级，可以代表被告，原告是被告处餐饮部副总监，如像被告所述，其岗位职责是代理餐饮总监，则根据酒店规定应当向原告发放补贴。但被告从未发放，且无任何证据能够证明原告为部门负责人。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性及证明的内容均有异议。1、此份证据为打印件，真实性有异议。2、对于金涛回复的邮件无法确认其真实性，其内容不予认可，发件人金涛与本案无关联，不是被告的工作人员或代表人员，金涛的邮件既没有单位授权，也没有表明代表哪个主体的意志，其言论不能作为认定企业职务的依据。原告与被告签订劳动合同，原告应当对被告负责，听从被告的工作安排。3、从字面上分析，该邮件内容是酒店餐饮部由Owen代为管理，而未确认Owen担任酒店餐饮部总监。根据原告签署的岗位职责第13项中明确注明：“能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责。”原告并不能因此份邮件而否认其系餐饮部负责人；且自认代理餐饮部总监职位，邮件中根本无褚某三个字，但原告在证明目的中却提到与褚某有关，无法实现其证明目的；原告出现十余项的失职行为，被告依据《渐进式纪律处分程序》3.17项的规定对其进行处罚并未违反规章制度，亦未违反法律规定，亦未有任何附加条件的约定，此份邮件无论真实与否，仍无法免除原告系餐饮部直接领导人的责任，对原告作出解除劳动合同的处罚是是公平的，无任何错误，符合法律规定。 证据6、年终奖文件、公示栏照片及2019年2月18日17:39分在被告员工告示栏拍摄视频材料，拟证明：被告对员工发放忠诚奖奖金的通知已经进行了公示，原告符合发放条件，被告应当支付其奖金。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性及证明的内容均有异议。1、此份证据为打印件，且视频照片无法看清楚照片内容，视频为传来证据，非原件，真实性有异议。2、酒店由于经营亏损，2018年年度利润亏损了上千万，并未发放奖金。3、从该份证据文字分析，《酒店服务忠诚奖奖金发放事宜》第5条“不予发放服务忠诚奖奖金的情形如下：5.1条：“至服务忠诚奖奖金发放日已离职的员工及已提出离职的申请的员工。”原告自认2019年1月8日起无法继续工作，即已离职，离职的员工不具备发放条件。故原告要求支付奖金的请求不成立，应予以驳回。 证据7、2019年1月9日原告与被告成本部经理雷远香聊天记录截图及2019年1月10日原告与时被告助理财务总监贾红丽的微信聊天记录截图，拟证明：被告第一次接触ISRA系统，对审计要点及理解普遍存在偏差，不会给被告造成任何影响。被告财务部是按照原喜达屋酒店集团的标准进行操作，且之前没有收到明确规定，本次ISRA是要求对不符合万豪集团标准的内容进行整改，仅仅是一次指导性审计，不作为任何处罚依据。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性及证明的内容均有异议。1、此份证据系原告与案外人个人之前的微信内容，被告无法确认，故真实性有异议。2、从喜贾hlSHHRB财务副总监的微信内容文字第五行显示之前在系统里面做过ISRA审计要点，并非原告陈述的审计之前没有明确规定。3、事实上2018年12月17日至2018年12月20日万豪集团ISRA风险评估审计项目，餐饮部三项审计不合格（班次打印未完结账单报告、酒水备货签署的标准以及测试酒水项目数量与备货标准表不一致）。作为餐饮部副总监，应当有职责协助餐饮总监对标准和程序进行发展与更新，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责。原告作为餐饮部副总监，代理总监，对最新考察考核项目到考核时仍不了解处于无知状态，对之前在系统里面做过ISRA审计要点毫不知情，更不用说对餐厅经理进行培训和指导。出现审计不合格这种结果唐宽勇应负直接领导责任，且为失职表现之一，故无法证明原告唐宽勇欲证明的问题。 证据8、仲裁裁决书，拟证明：唐宽勇与喜来登酒店的劳动争议经过了仲裁前置程序。经质证，被告对该证据的真实性无异议，但合法性有异议。1、原告任职期间，工作严重不负责任，管理失控，监督指导失职，出现失职行为高达十余项,被告因原告严重违反被告单位规章制度依法与其解除劳动关系。2、《裁决书》第8页，原告提出的证据2中的《关于酒店单方面解除劳动合同的回复》，证明事项是被告解除与原告劳动关系，原告证明被告的依据是《劳动合同法》第三十九条。3、仲裁委适用法律错误，应撤销仲裁裁决第一项和第二项，被告无需向原告支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金。4、原告本次诉讼主张的经济赔偿金仲裁委依法予以驳回。 证据9、ISRA审计问题清单，拟证明：此次审计不仅仅是被告店餐饮部一个部门的问题，是酒店整体自审的结果，其清单中详细标注了各部门在审计中出现的问题，并作解释说明。经质证，被告对该证据的真实性有异议，因该份证据系打印件且系英文，该证据上无任何签字及印章，被告对该份证据合法性也有异议。从原告证明的问题分析，原告自认餐饮部在审计中出现问题，足可以证实原告违反喜来登酒店规章制度，系失职行为之一。其他部门审计是否出现问题与本案无关。 被告永泰喜来登酒店提交证据如下： 证据1、劳动合同书及唐宽勇2018年12个月的工资流水，拟证明：1．2016年10月13日唐宽勇与喜来登酒店依法签订劳动合同，职位中餐运营总监。2．根据《劳动合同书》第二十三条约定，唐宽勇应严格遵守喜来登酒店制定的规章制度，完成劳动任务，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。3．根据《劳动合同书》第二十四条约定，唐宽勇违反劳动纪律，喜来登酒店可依据本单位规章制度，给予相应纪律处分，直至解除本合同。4．根据《劳动合同书》第三十条第（二）、（三）项约定，如唐宽勇严重违反喜来登酒店规章制度；严重失职，营私舞弊，给喜来登酒店造成重大损害的，喜来登酒店可以解除劳动合同。5．唐宽勇2018年12个月扣除五险一金及税款工资总收入138772.80元,每月平均应得工资为11564.40元。经质证，原告对真实性无异议，关于劳动合同书中的约定，严重违反喜来登酒店规章制度、严重失职、徇私舞弊为喜来登酒店造成重大损害的是以酒店应举证，唐宽勇违反酒店规章制度的内容并进一步证明唐宽勇违反酒店哪一条规章制度。还应承担唐宽勇已经完全知悉酒店规章制度的义务。合同中明确表明工资为16000元，不是每月平均应得工资11564.4元。 证据2、员工手册及员工认可书（67页），拟证明：证明喜来登酒店在唐宽勇入职时即向其发放员工手册，唐宽勇签字确认已收到员工手册，并承诺受其约束，自愿遵守原告喜来登酒店的规章制度，本手册系劳动合同的重要组成部分。经质证，原告对证据的真实性有异议，内容没有异议，但对签字时间有异议。员工认可书中唐宽勇没有签署日期，且无法证明其在入职当日签署。 证据3、人事变动表，拟证明：2017年10月12日，唐宽勇的职位由中餐运营总监调整为餐饮部副总监。经质证，原告对证据的真实性没有异议。 证据4、岗位职责（5页），拟证明：被告唐宽勇在原告喜来登酒店处的具体工作职责，主要内容如下：1．协调餐饮部各部门每天的运作。制定餐厅及酒吧所有服务运营业务的预算，监理，执行。主要侧重于餐厅和酒吧的餐饮服务。（岗位概述）2．保证餐饮部所有员工给顾客提供优质服务。（责任及义务）3.确保员工根据喜来登酒店的标准给客人提供服务。4．确保员工按照标准与程序完成任务。5.主要注意力集中在客人服务及员工发展中。6．控制所有餐厅用餐期间的服务质量。7.培训、发展和管理员工。8.确保员工按照标准与程序完成任务。9．协助餐饮部总监向当地供应商采购设备及餐饮部所需物品。10．主要责任在确保餐饮部的正常运作，员工遵守规则，保证客人满意，给业主带来更好的效益，达到预算。11．能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责。12．检查卫生情况。经质证，原告对证据的真实性没有异议。 证据5、渐进式纪律处分程序、承诺及同意书（18页），拟证明：证明被告唐宽勇已知悉并签字确认《渐进式纪律处分程序》，并自愿遵守原告喜来登酒店制定的规章制度和纪律。1.作为主管或经理未能给员工提供工作中的监督和指导（3.17条）。2.未经许可私自保留或食用提供给客人的客人遗留的食物与饮料，属于一般过失（3.10条）。3.在工作中粗心大意，懈怠，工作被动导致酒店财产损失，属于重大违纪(2.18条)。4.代替其他员工刷卡上下班或者要求其他员工为其本人刷卡上下班”属于重大违纪（2.1条）。5.在工作或事务中的任何不负责任、怠忽职守，违反技术操作规程，从而使酒店遭受经济损失，对酒店、客人或其他员工的利益造成损害属于特别严重违纪。（1.2条）。6.员工拒绝签署过失单或者告知单不会使纪律处分无效。在这种情况下，可以要求证人签名（第3页）。7．重大违纪行为第三次可解除劳动合同，特别严重违纪行为第一次可解除劳动合同。经质证，原告对证据的真实性无异议，对关联性及证明目的均有异议，唐宽勇系酒店餐饮部副总监，明显不符合渐进式处罚条例中：作为主管或经理未能黑员工提供工作中的监督和指导。其中所谓的监督和指导在该条例中并没有明确的说明。对于第二点、第三点所述，请喜来登酒店举证说明。所谓第四点代打卡的处罚规定是指针对代打卡人进行处罚。且与唐宽勇没有任何联系。第五点请喜来登酒店明确说明造成的损失是什么重大损失。第六点根据喜来登酒店员工手册第60页过时处理程序第二条，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期顺延）所有纪律处分将通过同事过失单记录并通知员工。 证据6、下单广东菜心，来货本地菜心的明细（2页），拟证明：1.2018年6月至7月期间，即唐宽勇任职期间，日常疏于管理。出现厨房厨师收货产品质量与定货不一致，均照收不误，宴会厨房、西厨房、中厨房差价损失分别为328元、597.85元、376.35元，给喜来登酒店造成直接经济损失总计1302.2元。2.唐宽勇未按《岗位职责》第2条、第10条和第13条规定履行职责，对采购所需物品未予以指导监督员工按程序完成任务。违反了《员工手册》53页第40项规定和《渐进式纪律处分程序》2.18条规定，工作失职，在工作中懈怠，导致喜来登酒店财产损失，系重大违纪行为，系唐宽勇失职表现之一。经质证，原告对证据真实性及证明目的均有异议，该证据即无喜来登酒店盖章又无唐宽勇本人签字，且唐宽勇没有审批下单的职责，对该份证据也毫不知情，喜来登酒店的厨师也没有向唐宽勇报告的义务，从下单到收货的整个过程，唐宽勇从未参与。且该份证据与唐宽勇无关，也与处罚唐宽勇的解除劳动关系通知单中的四个理由无关。 证据7、酒店客人对餐饮部投诉明细表（系喜来登酒店于2018年客人提出投诉时的原始记载，系喜来登酒店自行制作，4页），拟证明：1.2018年6月份至12月份，出现多名客人投诉餐饮部服务态度及质量情况。2.唐宽勇未履行《岗位职责》规定第1至5条、第8条、第12条、第13条、第24条的责任及义务，未向客人提供满意的服务质量，违反《员工手册》第17条、第23条、第32条、第40条规定和《渐进式纪律处分程序》1.2条和3.17条规定，在工作或事务中的任何不负责任、怠忽职守，对酒店、客人的利益造成损害属于特别严重违纪，系唐宽勇失职表现之二。经质证，原告对该份证据的真实性有异议，该份证据系喜来登酒店单方制作，且该证据也无喜来登酒店盖章，且没有唐宽勇本人签字，与唐宽勇无关也与处罚唐宽勇的四个理由无关。被告喜来登酒店认为此份证据是唐宽勇过失导致，但并无直接关联，请被告喜来登酒店出示因此事件，原告过失对原告唐宽勇进行的处罚。根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年6月3日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。 证据8、截图3页，拟证明：1.2018年6月至10月份，美团出现餐饮服务多个差评，影响了喜来登酒店的声誉。2.唐宽勇未履行《岗位职责》规定第1至5条、第8条、第12条、第13条、第21条的责任及义务，未向客人提供满意的服务质量，违反《员工手册》第17条、第23条、第32条、第40条规定和《渐进式纪律处分程序》1.2条和3.17条规定，在工作或事务中的任何不负责任、怠忽职守，对酒店、客人的利益造成损害属于特别严重违纪，系唐宽勇失职表现之三。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，证明目的有异议，该份证据与唐宽勇无关也与处罚唐宽勇的四个理由无关。被告喜来登酒店在没有对唐宽勇处理的情况下，擅自与原告解除劳动合同违反了劳动法。另外网络上的软件相关评论不能作为证据，有的是同行互相诋毁，乱发的评论，且该评论无法证实负面影响为原告责任。 证据9、邮件打印件2页，拟证明：1.2018年8月份，集团领导对餐饮部餐饮服务质量和速度提出差评。2.唐宽勇未履行《岗位职责》规定第1至5条、第8条、第12条、第13条、第21条的责任及义务，未向客人提供满意的服务质量，违反《员工手册》第17条、第23条、第32条、第40条规定和《渐进式纪律处分程序》1.2条和3.17条规定，在工作或事务中的任何不负责任、怠忽职守，对酒店、客人的利益造成损害属于特别严重违纪，系唐宽勇失职表现之四。经质证，原告对该证据的真实性、证明的目的均有异议，该份证据无原始载体，系打印件，且该份证据是发送给Roger，并没有发送给唐宽勇，唐宽勇对此事不知情，且该事件也与处罚唐宽勇的四个理由无关，也与本案无关。 证据10、变质破损过期报告5页（来源于喜来登酒店餐饮部，系喜来登酒店处西餐厅副经理郭作鹏制作，有唐宽勇签名），拟证明：1.2018年6月份至7月份，唐宽勇未尽职责，疏于管理，出现过期变质啤酒，给喜来登酒店造成了经济损失。变质破损过期报告及啤酒发酵原始记录：2018年6月20日，因制冷设备出问题，招损金额2552.04元；2018年6月24日，因过保质期未售出变质，招损金额360元；2018年7月29日，因过保质期未售出变质，招损金额900元。2.唐宽勇未履行《岗位职责》第2条、第8条和第13条规定，违反《员工手册》第31条、第32条规定，唐宽勇未尽职责，玩忽职守，疏于管理，不按正确的工作标准或流程完成本职工作，违反《渐进式纪律处分程序》1.2条、2.18条、3.17条规定，在工作中粗心大意，懈怠，不负责，失职，导致喜来登酒店财产损失，属于特别严重违纪行为。系唐宽勇失职表现之五。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，但对关联性、证明目的有异议，该证据只是报损表，是啤酒在72小时之内没有售出，保质期已经过的报告，与唐宽勇无关，也与处罚唐宽勇的四个理由无关。根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年6月20日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。 本院认定：该证据有原告签字，本院对真实性予以采信。但从该报告内容可以看出，啤酒变质系制冷设备损坏及啤酒超过保质期，不能证明系原告的责任导致的损失。 证据11、《过失通知单》，拟证明：1.2018年9月22日，唐宽勇管理不严格，出现张银顺代替西厨房红翠容打卡违纪现象，喜来登酒店给张银顺出具《过失通知单》。2.唐宽勇未履行《岗位职责》第2条、第5条、第8条、第12条和第13条规定，违反《员工手册》第4条和《渐进式纪律处分程序》第2.1条规定，替打卡属于重大违纪行为。系唐宽勇失职表现之六。经质证，原告对证据的真实性无异议，关联性及证明目的有异议，该份证据与唐宽勇无关。与本案无关，该份证据恰恰证明原告唐宽勇在此事故中无责任，该份证据证明该事故已经处理完结，相关人员也已经受到处罚。 本院认定：原告对该证据真实性无异议，本院对其真实性予以确认。但解除劳动合同通知书上并未认定唐宽勇需对此事件承担责任，故不能依此认定唐宽勇违反了被告单位规章制度。 证据12、事情经过、照片，拟证明：1.2018年12月12日，餐饮部计时工王秀荣将酒店客人的菜品带离酒店的违纪现象。2．唐宽勇未履行《岗位职责》第5条、第12条、第13条规定，违反《员工手册》第40条和第71条规定，未经许可，将食物带出员工餐厅，属于一般过失行为。违反《渐进式纪律处分程序纪律》3.17条规定，唐宽勇未能给员工提供监督，系唐宽勇失职表现之七。经质证，原告对该份证据的真实性、关联性及证明目的均有异议，该份证据即无喜来登酒店盖章，也没有唐宽勇本人签字，且该份证据与本案无关，该计时工不是酒店员工，且检查计时工随身物品是保安部职责，备案过喜来登酒店提供的该份证据上也清楚的写到了酒店方联系了外包公司，也要求外包公司赔偿600元，该份证据与处罚唐宽勇的四个理由无关。 证据13、照片4页（来源于喜来登酒店处业主财务经理叶某手机拍摄，拍摄地点系喜来登酒店处一楼餐吧），拟证明：1.2018年12月18日，餐饮部餐吧杂物堆放，未及时清理，未注意卫生。2.唐宽勇未履行《岗位职责》第2条、第8条、第13条规定，违反《员工手册》31条、第32条和《渐进式纪律处分程序》1.2条、2.18条、3.17条规定，玩忽职守，不按正确的工作标准或流程完成本职工作，工作失职，属于重大违纪行为。系唐宽勇失职表现之八。经质证，原告对该份证据有异议，该份证据无原始载体，系打印件，不能证明所要证明的时间及地点，且该份证据与唐宽勇无关，与本案无关，与处罚唐宽勇的四个理由无关。对证据六至证据十三解除劳动合同通知单，开除唐宽勇的理由仅有四条，而证据六至证据十三与该四条没有任何关联，喜来登酒店将该八个事件也作为开除唐宽勇的事由，但是并没有在解除劳动合同通知单中向唐宽勇明确告知，这恰恰说明喜来登酒店违法解除与唐宽勇之间的劳动合同。 证据14、哈尔滨香坊永泰喜来登酒店菜单及账单2页、哈尔滨香坊永泰喜来登酒店婚宴付款凭据，拟证明：证明原中厨行政总厨陈道明于2018年9月22日在喜来登酒店处预定中式婚宴及菜品，每桌1999元，8桌。并于当日支付总价款9592元。经质证，原告对该份证据有异议，该份证据所表达的均为案外人陈道明，与唐宽勇本人及本案无关。 证据15、采购订单3页，拟证明：证明陈道明在唐宽勇工作期间擅自采购超出个人婚宴餐品外的物品活基围虾、大连鲍鱼、活石斑鱼、三文鱼等。经质证，原告对该份证据的真实性、关联性及证明目的均有异议，该份证据为案外人陈道明个人所为，唐宽勇并没有监督行政总厨的职责，且案外人陈道明通过喜来登酒店MC采购系统采购原材料也不需要唐宽勇签批，与唐宽勇及本案无关。 证据16、中式婚宴菜单（系陈道明预定原菜单）、2018年10月3日陈道明婚宴出餐菜单明细）、照片4页（系陈道明现场婚宴用菜及同事合影照片），拟证明：2018年10月3日，前中厨行政总厨陈道明在酒店举办个人婚宴，更换高档菜品和增加实际用餐桌数，陈道明实际婚宴餐费52384.95元，与订单9592元严重不符。导致造成喜来登酒店经济损失4万余元。经质证，原告对该份证据的现场婚宴用菜清单真实性有异议，对出餐菜单明细真实性无异议，该份证据证明了案外人陈道明补齐了宴会款，并且自动离职，其中在2018年10月3日案外人陈道明婚宴出餐菜单明细中，显示扣除十月份工资，抵扣20536.30元，2018年11月1日已交付13275.7元，对唐宽勇所提交的申请书中，案外人陈道明补齐宴会款数额相吻合，2018年11月9日补齐宴会款8981元，恰恰证明喜来登酒店在案外人陈道明违规婚宴中收齐了宴会款款项，并没有给喜来登酒店造成损失，如果案外人陈道明真的给喜来登酒店造成损失，而喜来登酒店没有向案外人陈道明提出补齐婚宴款项要求，而直接同意其提出辞职申请，明显不符合常理。该份证据恰恰说明与唐宽勇及本案无关。 证据17、陈道明名下的过失通知单，拟证明：2018年10月3日，陈道明在喜来登酒店处举办个人婚宴，未严格按菜单执行，添加并更换高档菜品和增加实际用餐桌数，造成喜来登酒店经济损失，喜来登酒店对陈道明出具书面警告的过失通知单，唐宽勇在此过失单上部门经理处予以签字确认。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，该证据事件的发生唐宽勇虽在过失单中签字，其当时是完全按照酒店管理层，酒店最高领导，酒店经理褚某的指示进行与案外人陈道明进行谈话，并按照酒店领导要求在该份证据的过失单上签字。 证据18、收据2页，拟证明：陈道明的婚宴事件违规行为给喜来登酒店造成经济损失。婚宴款的数额与唐宽勇提交的证据三申请书上记载的婚宴款数额不一致，说明唐宽勇事后根本未调查清楚给酒店造成的实际损失。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，关联性及证明目的均有异议，该份证据恰恰说明了案外人陈道明补齐婚宴欠款，并未给喜来登酒店造成任何损失。所记载的婚宴数额不一致，请参照喜来登酒店出示的证据十六出餐菜单明细进行对比，上面清楚的表明了婚宴款项的收取数额，并已全部支付完毕，且印有喜来登酒店公章。 证据19、过失通知单（系喜来登酒店就陈道明事件给唐宽勇出具的第一张过失通知单），拟证明：原中厨行政总厨陈道明在唐宽勇工作期间擅自采购物品，2018年10月3日，前中厨行政总厨陈道明在酒店举办个人婚宴，更换高档菜品和提高实际用餐桌数，导致造成喜来登酒店经济损失4万余元。唐宽勇作为餐饮部部门经理，负责餐饮部整体工作，在中餐行政总厨陈道明违纪事件发生中，以及事件调查事实失真，负有直接领导责任。餐饮部管理失控，监督指导失职，喜来登酒店给唐宽勇出具过失通知单，给予书面警告。经质证，原告对该份证据的真实性有异议，系伪证。对关联性及证明目的均有异议，该份证据没有唐宽勇本人签字，没有部门经理签字，见证人叶某、人力资源部总监王蕾、总经理褚某签字均无时间，但之前喜来登酒店提供的所有单据包括过失通知单、人事变更表上的签字均有时间，而只有决定对唐宽勇解除劳动合同程序是否合理合规的通知单上恰恰没有标注时间，完全不符合喜来登酒店的常规化管理及工作管理，由此可见该份证据是喜来登酒店为了与唐宽勇解除劳动关系而伪造的。所以真实性有异议，其次该份证据中又载明了唐宽勇系餐饮副总监，证明喜来登酒店首先确定了唐宽勇的职位是副总监，这恰恰能够证明唐宽勇不符合渐进式处罚条例中“作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管或指导”，该份证据上时间清楚的写明了2018年10月3日，根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年10月3日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。 证据20、宴会厨房贵价食材盘点情况说明2页、宴会厅酒水盘点情况说明2页及宴会厅酒水盘盈明细、宴会厨房贵价干货盘盈明细，拟证明：2018年10月23日和2018年11月1日，餐饮部贵价食材与酒水盘点结果显示较大盘盈出现，盘点结果显示食品及酒水盘盈总价值超人民币4万余元。经质证，原告对该份证据的真实性、关联性、证明目的均有异议，该份证据上没有唐宽勇本人签字，由此可见唐宽勇并不是盘点的直接清点人，也不是直接负责人。出现非常规盘盈的情况后，仅仅对唐宽勇进行开出处罚显然不公也是错误的。该份证据上盘点证明人案外人梁光勇的签署时间为2019年2月15日，而喜来登酒店与唐宽勇解除劳动关系通知书上所标注的时间是2019年1月7日，由此可见被告喜来登酒店为了达到与唐宽勇违法解除劳动合同的目的唆使其员工后补证据。且没有任何员工将喜来登酒店库存据为己有的行为，且喜来登酒店没有任何损失。 证据21、宴会厅经理孙桂华名下的过失通知单，拟证明：2018年10月份，餐饮部中的宴会厅盘点出现较大盘盈，酒店给予宴会厅经理孙桂华出具书面警告的过失通知单，孙桂华的上级主管则是唐宽勇，唐宽勇在此过失通知单上部门经理处签字确认。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，关联性及证明目的有异议，该份证据是孙桂华的过失通知单，与唐宽勇无关。该证据事件的发生唐宽勇虽在过失单中签字，其当时是完全按照酒店管理层，酒店最高领导，酒店经理褚某的指示进行与案外人孙桂华谈话，并按照酒店领导要求在该份证据的过失单上签字。根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年10月22发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关，与本案无关。 证据22、宴会厨房厨师长梁光勇名下的过失通知单，拟证明：2018年10月份，餐饮部中的厨房盘点出现较大盘盈，酒店给予厨房厨师长出具书面警告的过失通知单，梁光勇的上级主管则是唐宽勇，唐宽勇在此过失通知单上部门经理处签字确认。经质证，原告对该份证据的真实性无异议，关联性及证明目的有异议，该份证据是梁光勇的过失通知单，与唐宽勇无关。该证据事件的发生唐宽勇虽在过失单中签字，其当时是完全按照酒店管理层，酒店最高领导，酒店经理褚某的指示进行与案外人梁光勇谈话，并按照酒店领导要求在该份证据的过失单上签字。根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年10月23日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关，与本案无关。 证据23、过失通知单（系喜来登酒店就盘盈不合格事件给唐宽勇出具第二张过失通知单），拟证明：唐宽勇作为餐饮部部门经理，没有对日常消耗品进行仔细的盘查及监管，并且没有给与下属员工进行把控酒店产品或财产培训。由于日常疏于管理导致此次事件发生，应负有直接领导责任。喜来登酒店给唐宽勇出具过失通知单，第二次书面警告。经质证，原告对该份证据的真实性有异议，系伪证。对关联性及证明目的均有异议，该份证据没有唐宽勇本人签字，没有部门经理签字，见证人王某、人力资源部总监王蕾、总经理褚某签字均无时间，但之前喜来登酒店提供的所有单据包括过失通知单、人事变更表上的签字均有时间，而只有决定对唐宽勇解除劳动合同程序是否合理合规的通知单上恰恰没有标注时间，完全不符合喜来登酒店的常规化管理及工作管理，由此可见该份证据是喜来登酒店为了与唐宽勇解除劳动关系而伪造的。所以真实性有异议，其次该份证据中又载明了唐宽勇系餐饮副总监，证明喜来登酒店首先确定了唐宽勇的职位是副总监，这恰恰能够证明唐宽勇不符合渐进式处罚条例中“作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管或指导”，该份证据上时间清楚的写明了2018年10月23日，根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年10月23日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。喜来登酒店提供的证据二十关于盘盈情况说明及明细中均没有见证人王某的签字，何以证明其为见证人，由此可见喜来登酒店为了达到与唐宽勇违法解除劳动合同的目的作伪证。 证据24、微信聊天记录复印件（系中餐厨房厨师方永亮对中餐行政总厨陈道明抽水举报），拟证明：唐宽勇的下属陈道明抽水，违反酒店规章制度，中餐厨房厨师方永亮对中餐行政总厨陈道明抽水举报。经质证，原告对证据有异议，该证据为微信打印件，无原始载体，不能证明所谓的举报人是方永亮，且该份证据是对中厨房行政总厨陈道明进行举报，与原告无关，与本案无关。 证据25、微信聊天记录复印件（系中餐厨房厨师陈权对唐宽勇抽水举报），拟证明：唐宽勇抽水、索要供货商回扣，违反喜来登酒店规章制度。经质证，原告对该证据有异议，该证据为微信打印件，无原始载体，不能证明所谓的举报人是陈权，陈权已于2018年7月份离职，如其举报的内容属实，被告均没有找唐宽勇本人进行核实，被告也没有其他证据予以佐证，仅凭该份证据不能证明其予以证明的观点，纯属被告对原告的不实诬陷。 证据26、过失通知单（系因抽水事件而向唐宽勇第三次出具过失通知单），拟证明：证明唐宽勇负责的餐饮部，自己抽水，索要供货商回扣、陈道明抽水，对其所属员工违背职业道德的行为负直接领导责任。唐宽勇违背职业道德管理失控，监督指导失职，违反了喜来登酒店的规章制度和纪律。经质证，原告对该份证据的真实性有异议，系伪证。对关联性及证明目的均有异议，该份证据没有唐宽勇本人签字，没有部门经理签字，见证人王某、人力资源部总监王蕾、总经理褚某签字均无时间，但之前喜来登酒店提供的所有单据包括过失通知单、人事变更表上的签字均有时间，而只有决定对唐宽勇解除劳动合同程序是否合理合规的通知单上恰恰没有标注时间，完全不符合喜来登酒店的常规化管理及工作管理，由此可见该份证据是喜来登酒店为了与唐宽勇解除劳动关系而伪造的。所以真实性有异议，其次该份证据中又载明了唐宽勇系餐饮副总监，证明喜来登酒店首先确定了唐宽勇的职位是副总监，这恰恰能够证明唐宽勇不符合渐进式处罚条例中“作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管或指导”，该份证据上时间清楚的写明了2018年11月29日，根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年11月29日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。 证据27、亚太区风险评估审计及资产经营情况检查记录表6页，拟证明：证明2018年12月17日至2018年12月20日，万豪集团ISRA风险评估期间，餐饮部三项审计不合格。经质证，原告对证据的真实性无异议，对证明目的有异议。该审计表完全是被告的断章取义，仅仅把餐饮部的截图发出，ISRA风险评估是喜来登酒店被万豪集团收购后，依据万豪集团的标准进行的一次自我风险评估，餐饮部的财务管理是根据喜来登酒店财务部的指导下进行操作，在万豪集团收购喜来登酒店后新的ISRA系统进行了重新的指导，且此次审计被告处的财务部、房务部、工程部、人事部、电脑房等均存在万豪集团新规定的ISRA系统问题，被告且没有对其他部门的任何人进行处罚，反而偏偏只针对原告一个部门的副职进行处罚，且处罚也没有第一时间通知原告。此次评估的目的是为了喜来登酒店所有的部门、财务行为合规，符合万豪集团的标准，而不是惩罚性的通知，也没有对任何部门进行惩罚。 证据28、过失通知单（系因餐饮部三项审计不合格而向唐宽勇出具第四张的过失通知单），拟证明：2018年12月17日至2018年12月20日，万豪集团ISRA风险评估期间，餐饮部三项审计不合格。唐宽勇作为餐饮部领导，应对此审计工作不合格负直接领导责任，唐宽勇未能给员工提供工作中的监管和指导，给予解除劳动关系处理。经质证，原告对该份证据的真实性有异议，系伪证，关联性及证明目的均有异议，该份证据没有唐宽勇本人签字，该份证据部门经理处清楚的写到了部门经理签字为褚某，见证人王某、人力资源部总监王蕾、总经理褚某签字均有时间，该证据恰恰能够证明被告提供的证据19、23、26的前三次过失单系伪造。为什么此过失单三个人均签署时间，前三张过失单均未签署任何时间，同时也能证明餐饮部负责人为褚某。其次该份证据中又载明了唐宽勇系餐饮副总监，证明喜来登酒店首先确定了唐宽勇的职位是副总监，这恰恰能够证明唐宽勇不符合渐进式处罚条例中“作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管或指导”，该份证据上时间清楚的写明了2018年12月20日，根据被告喜来登酒店员工手册第六十页第七条规定，纪律处分的处理一般在事发后一周内作出（公共假期、公共假日顺延），所有纪律处分将通过同事过失单记录，并通知员工。且该份证据为2018年12月20日发生，如原告唐宽勇有过失，为何未按照被告喜来登酒店所拟定的员工手册的相关规定进行处罚，所以该份证据证明过失与原告无关。 证据29、解除劳动关系通知单、国内挂号信函收据、哈尔滨市香坊区劳动人事仲裁委员会庭审笔录4页及邮件（唐宽勇收到喜来登酒店的邮件），拟证明：1．证明基于上述事实，唐宽勇疏于管理，未能给员工提供工作中的监管和指导，违反喜来登酒店的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的,使餐饮部处于失控状态，且给喜来登酒店造成了严重的经济损失，2019年1月7日，喜来登酒店依法与唐宽勇解除劳动关系并依法定程序送达。2．唐宽勇在仲裁时提交证据二酒店回复的邮件及仲裁庭审笔录第4页证据二证明事项中确认喜来登酒店适用的法律规定为《劳动合同法》第三十九条。经质证，原告对解除劳动通知书、挂号信的真实性无异议，对证明问题有异议。不能证明被告所予以证明的问题。被告喜来登酒店所提供的员工手册第六十页第七条关于过失处理程序中清楚的写到辞退决定需征求工会或员工代表大会意见，管理层将认真考虑工会或员工代表大会的意见，并作出最后的决定此决定的发布由人力资源部执行。被告没有征求工会的意见，也没有召开员工代表大会，肆意违背员工手册，也违背了万豪集团“以人为本，追求卓越，诚实守信，拥抱变革，服务世界”，我要强调的两点就是“以人为本，诚实守信”，并且被告人力资源部并没有执行工会及员工代表大会的决议，也违法了员工手册此项规定。 证据30、利润表2页、营业执照、税务登记证分支机构备案表、总机构备案表、哈尔滨房地产开发有限公司营业执照、税务登记证，拟证明：证明2018年喜来登酒店经营严重亏损，没有发放奖金。经质证，原告对证据的真实性无异议，对证明问题有异议。被告是否亏损是被告内部经营运作的问题，作为一个国际化酒店更应当诚实守信，其在公告栏中的关于2018年服务忠诚奖的承诺就是对员工的承诺，其完全可以不做承诺，但承诺作出就应当履行。 证据31、哈香劳人仲字（2019）96号哈尔滨市香坊区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，拟证明：1.唐宽勇任职期间，工作严重不负责任，管理失控，监督指导失职，出现失职行为高达十余项,喜来登酒店因唐宽勇严重违反喜来登酒店单位规章制度依法与其解除劳动关系。2.仲裁委适用法律错误，应撤销仲裁裁决第一项和第二项，喜来登酒店无需向唐宽勇支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金。经质证，原告对证据的真实性无异议。 证据32、唐宽勇在劳动仲裁时提交的仲裁申请书，拟证明：1.唐宽勇仲裁请求事项中并没有主张违法解除劳动合同的经济赔偿金，唐宽勇本次诉讼主张经济赔偿金超出仲裁范围，违反仲裁前置程序，故应予以驳回其诉讼请求。2．仲裁申请书的事实与理由中唐宽勇自行陈述对喜来登酒店出具的四张过失单系完全知情，但拒绝在过失通知单上签字，本次诉讼庭审唐宽勇予以否认其事实，明显作虚假陈述。经质证，原告对证据的真实性无异议，仲裁请求事项中第三条清楚的写到了申请裁决支付原告解除劳动关系经济赔偿金8万元，所说明的事实和理由中提到的四条过失单仅仅是酒店管理层与原告进行谈话，并没有向原告出具这四张过失单，且原告当场表示不同意这四点处罚意见，谈话的时间是2018年12月28日下午1点40分，并没有出具前三份过失通知单，所以此三份过失单为被告事后伪造。 对当事人举示的证据，本院认定如下： 对原告举示的证据的认定：证据一、证据二、因被告对证据无异议，本院予以采信；证据三、该证据与喜来登酒店提供的证据能够相互印证，能够证明陈道明离职，唐宽勇曾为其部门主管经理的事实，本院予以采信；证据四、该份证据为打印件，没有孙桂华及梁光勇的签字，且被告对该证据不予认可，本院不予采信；证据五、该证据为打印件，且原告未提交其他辅助证据，无法证明餐饮部总监并非原告，本院不予采信；证据六、从视频中可以看出被告公告栏张贴了关于忠诚奖奖金发放事宜的公告，本院对该证据的真实性予以确认；证据七、该证据为聊天记录打印件，聊天记录的内容未显示此次审计不能作为处罚的依据，该证据不能证明原告所要证明的问题，本院不予采信；证据八、被告对该证据的真实性没有异议，该证据能够证明本案经过了仲裁前置程序，本院予以采信；证据九、该证据为英文打印件，并无中文译本，也没有被告公司盖章，不能确定其真实性，本院不予采信。 对被告举示的证据的认定：证据一、原告对该证据真实性无异议，本院予以采信；证据二、原告在该证据上签字确认，能够证明原告已收到该手册及员工认可书，本院对此份证据予以采信；证据三、原告对该证据无异议，本院予以采信；证据四、原告对该证据无异议，本院予以采信；证据五、原告对该证据真实性无异议，且原告曾在该证据上签字确认，本院予以采信；证据六、该证据系被告自行制作，没有唐宽勇签字，且解除劳动合同通知书上并未认定唐宽勇需对此事件承担责任，故不能依此认定唐宽勇违反了被告单位规章制度；证据七、该证据系被告自行制作，没有唐宽勇签字，且解除劳动合同通知书上并未认定唐宽勇需对此事件承担责任，故不能依此认定唐宽勇违反了被告单位规章制度；证据八、网络软件的评论主观性较强，不能证明是否是酒店客人的真实意思表示，不足以证明唐宽勇存在失职行为；证据九、该证据系打印件，且邮件内容未显示唐宽勇存在责任，故本院对该证据不予采信；证据十、该证据有原告签字，本院对真实性予以采信。但从该报告内容可以看出，啤酒变质系制冷设备损坏及啤酒超过保质期，不能证明系原告的责任导致的损失；证据十一、原告对该证据真实性无异议，本院对其真实性予以确认。但解除劳动合同通知书上并未认定唐宽勇需对此事件承担责任，故不能依此认定唐宽勇违反了被告单位规章制度；证据十二、该证据与本案无关联性，本院不予采信；证据十三、该证据与本案无关联性，本院不予采信；证据十四、该证据能够证明案外人陈道明在被告处预定婚宴的事实，本院予以采信；证据十五、该证据能够证实案外人陈道明采购食品的事实，本院予以采信；证据十六、：该证据能够证实案外人陈道明增加用餐桌数、更换菜品，后已补齐婚宴款项的事实，本院予以采信；证据十七、该证据能够证实案外人陈道明在被告处工作时存在过失，原告系陈道明部门经理的事实，本院予以采信；证据十八、该证据能够证明案外人陈道明向被告补齐婚宴款的事实，本院予以采信；证据十九、该证据能够证实被告因“陈道明婚宴事件”向原告开具了过失通知单，结合上述婚宴事件的证据，能够证实原告在婚宴事件中存在领导责任；证据二十、该证据能够证明2018年10月23日和2018年11月1日，被告宴会厅、宴会厨房存在较大盘盈的事实；证据二十一、原告在该过失通知单上部门经理处签字，能够证明原告对孙桂华存在领导责任，本院对该证据予以采信；证据二十二、原告在该过失通知单上部门经理处签字，能够证明原告对梁光勇存在领导责任，本院对该证据予以采信；证据二十三、该证据能够证实被告因“盘盈事件”向原告开具了过失通知单，结合上述盘盈事件的证据，能够证实原告在盘盈事件中存在领导责任；证据二十四、该证据为聊天记录复印件，无法确认其真实性，对该证据本院不予采信；证据二十五、该证据为聊天记录复印件，无法确认其真实性，对该证据本院不予采信；证据二十六、虽被告制作了该过失通知单，但未提供足够证据佐证唐宽勇、陈道明存在“抽水”的事实，故对该证据本院不予采信；证据二十七、该证据能够证实在风险评估期间，餐饮部三项审计不合格的事实；证据二十八、该证据能够证实被告因餐饮部审计不合格向原告开具了过失通知单，结合上述亚太区风险评估审计及资产经营情况检查记录表，能够证实原告在此次事件中存在领导责任；证据二十九、该证据能够证实被告于2019年1月7日向原告出具了解除劳动关系通知书单，并于当日向原告送达该通知单的事实，本院予以采信；证据三十、该证据不能证明被告未发放奖金的事实，本院不予采信；证据三十一、原告对该证据的真实性无异议，本院予以采信；证据三十二、该证据能够证实被告曾于2018年12月28日和2019年1月7日向原告送达过失通知单，原告拒绝签字的事实。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年10月13日，原告到被告处工作，双方签订了劳动合同，约定原告担任中餐运营总监，月工资16000元，合同期限为2016年10月13日至2020年3月26日。2017年10月12日，原告的职务被调整为餐饮部副总监，岗位职责为：1．协调餐饮部各部门每天的运作。制定餐厅及酒吧所有服务运营业务的预算，监理，执行。主要侧重于餐厅和酒吧的餐饮服务；2．保证餐饮部所有员工给顾客提供优质服务；3.确保员工根据喜来登酒店的标准给客人提供服务；4．确保员工按照标准与程序完成任务；5.主要注意力集中在客人服务及员工发展中；6．控制所有餐厅用餐期间的服务质量；7.培训、发展和管理员工；8.确保员工按照标准与程序完成任务；9．协助餐饮部总监向当地供应商采购设备及餐饮部所需物品；10．主要责任在确保餐饮部的正常运作，员工遵守规则，保证客人满意，给业主带来更好的效益，达到预算；11．能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责；12．检查卫生情况。2018年5月，餐饮部总监离职，后餐饮部总监职位处于空缺状态。2018年9月22日，被告员工中厨行政总厨陈道明在被告处预定中式婚宴8桌，每桌1999元，并于当日支付总价款9592元。2018年10月3日，陈道明举办婚礼，将原定菜品更换为高档菜品，增加了实际用餐桌数，餐费共计52384.95元。2018年10月15日，被告对陈道明下达了过失通知单，原告在部门经理处签字。2018年10月16日，陈道明申请离职，原告在陈道明的离职申请上签字。后陈道明以工资和补缴尾款的形式向被告缴齐了婚宴尾款42792.95元。2018年10月23日、2018年11月1日，被告对餐饮部宴会厅贵价食品和酒水进行盘点，发现部分食品及酒水库存较大，被告对宴会厅经理孙桂华和宴会厅厨师长梁光勇进行了书面警告，原告在该两份过失通知单上的部门经理处签字。2018年12月17日至2018年12月20日，万豪集团对被告进行风险评估，结论显示被告餐饮部三项审计不合格。被告制定的《渐进式纪律处分程序》3.17条规定，作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管和指导为一般过失。2019年1月7日，被告作出解除劳动关系通知单，认为原告在陈道明婚宴事件、盘盈事件、陈道明“抽成”事件、审计不合格事件中，负有直接领导责任，共四次违纪，违反《渐进式处分程序》3.17条，决定解除劳动关系。被告于当日以挂号信形式向原告送达了该通知单。2019年1月14日，原告向哈尔滨市香坊区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年4月2日作出了哈香劳人仲字[2019]第96号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付经济补偿金40000元、解除劳动合同待通知金16000元。 本院认为，一、关于被告是否违法解除原、被告之间的劳动关系的问题。本案中，被告解雇原告的依据为原告公司《渐进式纪律处分条例》第3.17条，被告主张其解除与原告劳动合同的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款的规定。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。对陈道明“抽成”事件，仅有被告自行制作的过失通知单，该过失通知单上并没有原告本人签字，没有其他辅助证据证明案外人陈道明是否存在抽成行为，故被告无法证明原告在该事件中存在违纪行为。被告提供的证据仅能证明原告在三次事件中未尽到监管和指导责任，被告《渐进式纪律处分程序》3.17条规定的行为为一般过失，依据该条例，需四次违反该条例的规定方可解除劳动合同，故被告解除与原告之间的劳动关系的行为不合法。现原告不要求继续履行劳动合同，双方之间的劳动关系已实际解除，故被告依法应当向原告支付双倍经济赔偿金。关于经济赔偿金的数额。原告在职期间为2年2个月，月工资为16000元，故被告依法应支付给原告的经济赔偿金为80000元（16000元×2.5年×2）。 二、关于原告要求被告支付2018年全年年终奖24000元的诉讼请求。根据原告提交的被告张贴的关于酒店服务忠诚奖奖金发放事宜中的规定，至服务忠诚奖发放日已离职的员工不予发放该奖金。该通知显示的日期为2019年1月30日，而原、被告于2019年1月7日已解除劳动合同，故原告不符合该奖金的发放条件，对原告主张被告发放奖金的请求本院不予支持。 三、关于原告主张被告支付解除劳动合同需提前1个月通知的16000元的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，原、被告解除劳动合同不符合上述三种情形，故对原告的该项请求本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下： 一、哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店于本判决生效后立即给付唐宽勇经济赔偿金80000元； 二、驳回唐宽勇、哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取计5元，由哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于黑龙江省哈尔滨市中级人民法院。 审 判 员 王亚秋 二〇一九年七月十二日 法官助理 刘 哲 书 记 员 郭金雪 附本判决依照的相关法律规定： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。