上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初4882号原告：上海库盈智能科技发展股份有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区。法定代表人：王宏忠，总经理。委托诉讼代理人：谷宏江，女。被告：贺军林，男，1971年1月11日生，汉族，住湖南省祁东县白地市。委托诉讼代理人：袁丽，上海市志君律师事务所律师。原告上海库盈智能科技发展股份有限公司(以下简称“库盈公司”)与被告贺军林劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月27日立案后，依法适用简易程序审理。后因案情复杂，依法转为适用普通程序，于2019年4月25日、2019年7月18日两次公开开庭进行了审理。原告库盈公司的委托诉讼代理人谷宏江、被告贺军林及其委托诉讼代理人袁丽两次均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告库盈公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告解除劳动合同赔偿金38,806.81元；2、判令原告不支付被告2018年8月至2018年11月14日工资11,702.51元；3、判令原告不支付被告加班费差额1,184.28元；4、判令原告不支付被告未休年休假工资2,000元。事实和理由：原告已于被告自离期间付清了除2018年8月份之外的工资。依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，被告在原告单位不满10年，被告治疗病休不应该超过三个月，病假期间应当领取工资的70%。因被告病休时间实际超过了3个月，且原告单位无被告可以调换的岗位，因此原告提前一个月通知被告，不需要支付赔偿金。原告处每年春节安排被告休年假，并支付相应的工资，故原告不需要再支付被告年休假工资。原、被告在劳动合同中约定了加班工资，被告工作期间从未提出过异议，故原告不需要支付被告加班工资差额。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告贺军林辩称，不同意原告的诉请，同意仲裁裁决的内容。被告于2018年8月30日下午5点突发疾病，之后病休到2018年12月9日。2018年11月14日原告向被告发出解除通知，不同意被告继续休病假，解除了与被告的劳动关系，系违法解除，因此支付赔偿金于法有据。被告2018年8月之后的工资原告未发放过，被告至2018年8月30日都在岗，因此8月份应当发放全勤工资，之后的工资也应该发放。对于加班费，根据被告的钉钉考勤记录，被告工作日、周末、法定节假日都存在加班，根据原告处的工资条，原告仅发放了部分加班工资，存在加班工资差额。对于未休年休假工资，被告主张的是2016年1月1日至2017年12月30日期间的未休年休假工资，按照3,000元的工资基数，被告工作了20多年，应该每年有10天年休假，仲裁时被告估算了一个数字2,000元。本院经审理认定事实如下：被告于2015年9月4日进入上海库开机电科技有限公司(以下简称“库开公司”)工作，双方签订书面劳动合同，合同期限为2015年9月4日至2016年9月3日，合同约定被告的工作岗位为装配钳工。2018年2月3日，原、被告签订书面劳动合同，期限为2018年2月3日至2021年2月2日。合同约定被告的岗位为钳工，月工资为3,000元，其中基本工资2,300元，加班费以基本工资为计算基数。原告为被告工资发放至2018年7月31日，并缴纳社保至2018年8月。另查明，库开公司系原告投资设立，与原告的法定代表人相同；2018年6月11日，原告由“上海库盈软件技术股份有限公司”更名为“上海库盈智能科技发展股份有限公司”。又查明，2018年6月至2018年8月，被告请病假共计19天。2018年9月3日，被告因左侧横窦乙状窦交界区硬脑膜脑动静脉瘘至上海市第一人民医院入院治疗并开始请病假，2018年9月12日，被告出院，该医院开具病假单，建议病休一个月。2018年10月12日，该医院为被告开具病休证明书，建议病休31天(2018-10-13至2018-11-12)，具体休假时间安排由用人单位自行安排。2018年11月9日，该医院为被告开具病休证明书，建议病休30天(2018-11-10至2018-12-9)，具体休假时间安排由用人单位自行安排。2018年11月14日，原告处工作人员通过微信向被告出具《通知》，载明：“我司员工贺军林，个人原因生病住院，休完医院开出的病假一个月后，仍然不来公司上班，并一再要求医生给其开病假单，根据医生意见：‘具体休息时间由用人单位自行安排’。现公司项目任务特别紧张，且其本人病愈后无法继续从事现有岗位工作，公司的其他岗位他本人的学历无法满足要求。现公司正式通知与其解除劳动合同，望本人收到通知后，积极配合公司办理离职交接手续。”该通知的落款日期为2018年10月15日，庭审中，原告陈述该通知于2018年10月15日作出，并于当日送达被告，被告不予认可，称当日并未收到，最早收到时间为2018年11月14日。再查明，被告的钉钉考勤记录及工资条显示，被告2018年2月3日至7月31日期间，平时加班共计30小时、周末加班共计163小时，上述期间原告支付被告加班费共计3,168.51元。被告2018年8月工作日正常出勤15天，8月4日双休日加班8小时，8月14日平时延时加班3小时。被告2017年9月至2018年7月的工资单显示，2017年9月至11月，被告的工资构成为基本工资2,200元、职位补贴1,500元、绩效奖1,300元、房补500元，共计5,500元；2017年12月至2018年2月，被告的工资为基本工资2,300元、职位补贴1,500元、绩效奖1,200元、房补500元，共计5,500元；2013年3月，被告的工资构成为基本工资2,300元、职位补贴400元、绩效奖300元；2018年4月之后，被告的工资构成为基本工资2,500元、职位补贴800元、绩效奖700元。另，原告处员工暨本案委托诉讼代理人分别于2018年4月28日向被告转账2,500元、5月29日转账1,500元、8月31日分三笔各转账1,431元、1,086元、1,086元。庭审中，被告陈述其工资一直为每月5,500元，工资条并未反映其全部的工资，上述转账系补足每月工资不足5,500元的部分。原告对此不予认可，称被告的工资以合同约定为准，上述转账系项目提成。2018年11月27日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付被告解除劳动合同赔偿金49,000元；2、原告支付被告未提前三十天通知解除劳动合同代通金5,500元；3、原告支付被告2018年2月1日至2018年11月26日拖欠的工资37,000元；4、原告支付被告2016年10月1日至2018年8月30日平时、双休日加班工资差额10,000元；5、原告支付被告2016年1月1日至2017年12月30日应休未休年假工资2,000元。2019年1月25日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2018)办字第3917号裁决书，裁决：1、原告支付被告解除劳动合同赔偿金38,806.81元；2、原告支付被告2018年8月至2018年11月14日工资11,702.51元；3、原告支付被告加班费差额1,184.28元；4、原告支付被告应休未休年假工资2,000元；5、不予支持被告的其余仲裁请求。裁决作出后，原告不服，故诉至法院。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、工资条、钉钉考勤记录、借记卡账户历史明细清单、微信聊天记录、出院小结、病假单、医务病休证明书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于：一、被告离职前的工资标准；二、原告应当向被告支付工资至何时及具体金额；三、原告解除与被告的劳动关系是否合法。对此本院分述如下：对于被告离职前的工资标准，原告认为应以劳动合同约定的为准，被告认为其工资一直为每月5,500元。本院认为，原、被告虽在劳动合同中约定被告的工资标准为每月3,000元，但该约定与原告提供的被告工资单上载明的工资标准并不一致，被告的工资单显示其2018年2月及以前每月正常出勤固定发放的工资均为5,500元；此后工资单显示其工资标准虽有所降低，但自2018年4月开始，被告处员工暨委托诉讼代理人多次向被告转账交付钱款，被告称该转账系支付的项目提成，但并未提供证据予以证明，而转账的金额与被告陈述的系补足其每月工资不足5,500元的部分基本一致，故本院采信被告关于其离职前每月工资5,500元的意见。并以此标准核算被告此后的工资及相关费用。对于第二、三项争议焦点，其关键在于原告解除行为发生于何时及解除行为是否合法。本案中，被告于2018年9月3日因病入院接受治疗，此后上海市第一人民医院为被告开具了病假单，病假单显示至2018年12月9日，被告均在医疗期，相应的病假单被告也递交给了原告，故被告依法享有休病假的权利，用人单位不得单方剥夺。原告于2018年11月14日通过微信向被告送达通知，以被告病愈后未能从事原工作且单位无其他岗位可供调整为由解除了双方的劳动关系，没有任何法律依据，系违法解除，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告称相关解除通知已于2018年10月15日向被告送达，但并未提供证据予以证明，结合微信聊天记录，本院确认解除通知于2018年11月14日送达被告，故双方劳动关系于2018年11月14日终止，原告应当支付被告工资至该日。对于2018年8月1日至2018年11月14日的工资，2018年8月，被告工作日正常出勤15天，8月4日双休日加班8小时，8月14日平时延时加班3小时，经计算原告应支付被告该月工资3,793.10元，加班工资647.99元，共计4,441.09元。对于2018年9月至2018年11月14日的工资，该期间原告应支付被告病假工资，被告2015年9月4日入职库开公司至离职时累计工龄不满四年，故按本人工资的70%计付病假工资，经计算，应当支付9,445元【5500*70%*(2+10/22)】。上述2018年8月1日至2018年11月14日的工资金额共计13,886.09元，扣除被告2018年8月社保、公积金个人负担部分，高于仲裁裁决的金额，因被告未起诉，视为接受仲裁裁决的结果，故本院对于仲裁裁决的金额予以确认。对于被告赔偿金的金额，本院认为，被告于2015年9月4日入职库开公司工作，2018年2月3日与原告签订书面劳动合同。库开公司系原告的全资子公司，双方系关联企业，庭审中，原告也陈述库开公司自2018年2、3月左右已经没有员工了，其员工已慢慢转到原告处工作，被告与库开公司终止劳动关系时，库开公司未支付过原告经济补偿金；从被告与库开公司及与原告签订的劳动合同来看，原告的工作岗位均为钳工，故被告的工龄应当连续计算，计算赔偿金时，其工作年限应自2015年9月4日起算。对于工资标准，本院以被告离职前每月应发工资扣除加班费予以计算，经计算应当支付被告赔偿金32,291.73元。对于被告的加班费差额，本院认为，原、被告于2018年2月3日建立劳动关系，故原告仅对被告之后的加班工资负有支付义务，结合被告的工资条及钉钉考勤记录至2018年7月31日，被告平时加班共计30小时、周末加班共计163小时，上述期间原告支付被告加班费共计3,168.51元，即使按照双方劳动合同约定的2,300元的工资核算加班费，原告还需支付被告加班工资差额1,735.51元，因被告对于仲裁裁决并未起诉，视为接受仲裁裁决的结果，故对于仲裁裁决的加班工资差额1,184.28元，本院予以确认。对于被告的未休年休假工资，本院认为，原、被告于2018年2月3日建立劳动关系，之后原告对被告负有安排年休假或支付未休年休假工资的义务。而2018年，截至被告离职时，被告在原告处已累计请病假超过三个月，被告并未提供证据证明其累计工龄已经超过20年，故被告不应享受当年的年休假，原告要求不支付被告应休未休年休假工资的诉请，于法有据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十二条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定，判决如下：一、原告上海库盈智能科技发展股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贺军林违法解除劳动合同赔偿金32,291.73元；二、原告上海库盈智能科技发展股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贺军林2018年8月1日至2018年11月14日的工资11,702.51元；三、原告上海库盈智能科技发展股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贺军林2018年2月3日至2018年7月31日加班费差额1,184.28元；四、原告上海库盈智能科技发展股份有限公司不支付被告贺军林应休未休年休假工资2,000元。如原告上海库盈智能科技发展股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告上海库盈智能科技发展股份有限公司负担(于本判决生效之日起七日内交付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  李 明审 判 员  张水红人民陪审员  马蒙恩二〇一九年九月二十三日书 记 员  姚思慧附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。