大连市西岗区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0203民初1082号原告（并案被告）李大钢，男，1976年1月27日生，汉族，住大连市西岗区。委托代理人陈宁，辽宁昭明律师事务所律师。委托代理人杨小雷，辽宁昭明律师事务所实习律师。被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司，住所地大连市西岗区高尔基路38号。法定代表人徐晓会，系该公司执行董事。委托代理人刘同强、王轩，北京大成（大连）律师事务所律师。原告（并案被告）李大钢与被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司劳动合同纠纷一案，因双方均不服同一仲裁裁决，诉至本院，本院依法并案审理，一并作出裁决。本案适用普通程序，已于2019年3月18日、4月15日公开开庭审理，原告（并案被告）李大钢及其委托代理人陈宁，被告（并案原告）的委托代理人刘同强、王轩到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告（并案被告）诉称，1999年11月2日，原告入职被告关联公司大连实德塑胶工业有限公司。2016年11月21日，原告被调入被告处，继续担任银川建材公司副总经理一职。2018年7月10日，被告无故免去原告银川建材公司副总经理职位。2018年7月12日，在被告的要求下，原告将办公用笔记本电脑及与销售管理工作相关的数据交接给了新任副总经理，被告自此不再为原告提供劳动条件，原告被迫停止工作。2018年8月23日，被告在未与原告协商一致的情况下，单方调动原告至成都基地昆明分公司担任最基层的业务经理职务，固定薪酬由原来的14000元/月陡降为2500元/月，原告明确回复拒绝接受被告单方变更工作地点、单方降职降薪的安排。原告担任银川建材公司副总经理职务期间，劳动报酬由固定薪酬和销量提成奖金两部分组成，销量提成奖金根据银川建材公司每月计奖销量确定。被告出于逃税目的，每月通过“费用”等形式向原告支付销量提成奖金，并要求原告每月提供相应发票供被告冲账。原告自2018年7月12日交接工作后便无法继续提供劳动，其原因在于被告，被告理应向原告足额支付此期间的劳动报酬。同时，原告在职期间，被告一直未按照原告的实际工资标准足额缴纳社会保险费。2018年11月2日，原告以被告未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由书面通知被告解除劳动合同，该通知于次日送达被告。经初步核算，原告在解除劳动合同前12个月的平均工资已超过大连市2017年度社平工资（6824元/月）的三倍，故解除劳动合同经济补偿金计算基数应为20472元（6824元/月×3）。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告支付解除劳动合同经济补偿金409440元（6824元/月×3×20个月）；2、被告支付拖欠工资62,643元（2018年3月1日-2018年11月3日）；被告（并案原告）诉称并针对原告的诉讼请求辩称，不同意原告的诉讼请求。第一，免去原告宁夏实德新型建材有限公司副总经理职务系由于其工作期间严重失职，给公司造成重大损失，降职行为并不违法。2016年3月，被告任命原告为宁夏实德新型建材有限公司主管销售的副总经理，在任职期间，被告并没有尽到公司高级管理人员勤勉尽职的义务，在向集团提交特价提货申请时，对于下属提供的材料未严格审查，甚至屡屡擅离驻地，相关材料找人代签，对待工作严重不负责，给公司造成了重大经济损失，公司因其行为曾给予处罚。在与宁夏佰亿恒建材有限公司业务交往中，原告未尽到审查义务，导致公司在遭受到巨大损失的情况下继续与该公司交易，并通过虚报工程骗来的优惠价格与其交易，情节恶劣，造成损失巨大。对上述情况，被告在仲裁审理阶段承认“负有一定的管理责任”。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，原告有权与其解除劳动合同且并不需要支付任何补偿，但在此情况下，公司因其是老员工，给子其照顾，继续按照劳动合同约定的销售岗位，安排其到成都实德塑胶工业有限公司昆明销售分公司任业务经理，但被告不继续履行劳动合同。在与宁夏佰亿恒建材有限公司业务中存在重大失职和违规的相关责任人员，被告均进行了处罚，其中主要责任人刘红兵已引咎辞职，总经理赵亚鸥被免职，作为时任主管销售工作的副总经理，被告被降职处理显然不是无故降职。第二，原告被安排至成都实德塑胶工业有限公司昆明销售分公司任业务经理，原告未报到，且未同被告协商就单方面停止工作，其行为构成旷工，被告有权不发放其工资。首先，双方自2016年11月21日签订劳动合同，约定原告在销售岗位，从事销售相关工作，工作地点为公司各分支机构所在地及销售区域，工资标准不低于当地最低工资标准。原告也实际在各个销售区域从事销售工作，由于被告存在失职，因此被告重新为原告安排工作，原告应服从管理。其次，原告收到公司调岗的通知后，拒不到岗，也不履行劳动合同，实际上已构成旷工，其未向公司提供劳动，公司当然有权不向其发放工资，双方解除劳动合同系其申请辞职，故被告不应向其支付经济补偿金。第三，2018年3月，因集团业务调整，原告岗位变更，相应薪酬根据岗位调整，并不违法。原告在2018年3月工资调整至7200元外加提成和奖金。此后原告并未因调整向被告做任何主张，已实际履行至2018年6月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，原告再以此主张，并不应得到支持。此后，因原告失职，被告将其工资调整为与其实际岗位职务和工作内容相适应的2500元外加提成和奖金也是符合双方合同约定的。第四，关于经济补偿金一节。原告由于工作严重失职被调动工作，被告已为其提供了必要的劳动条件，而原告不按照公司安排从事劳动，也未同公司协商，系其自主不履行劳动合同。原告自2018年8月25日起就不再向被告提供劳动，被告有权不向其发放工资。由于原告不履行劳动合同，但双方劳动合同尚未解除，应支付给原告的工资已经全部用于支付其本人应承担的社保和公积金，尚且存在不足。第五，原告的证据不足以证明其工资金额。首先，聊天记录中载明的“销量提成奖金”中包含有超支的“招待费用”，实际支付时是要扣除这些因销售而产生的费用的；其次，原告的银行流水中也明确标注为“费用”，其本人也承认这些所谓的“销量提成奖金”均是以“报销费用”的方式支付，即由公司承担原告因取得这些销售量而产生的交通、住宿、接待费用；其三，根据我国税法和会计准则的相关规定，支付给员工的工资或者销售中发生的交通住宿等费用都是计入产品成本，公司不会因为这两种不同的承担方式而发生任何的税金变化，但是，如果个人通过“报销费用”的方式领取本应属于个人奖金的“工资”，则会偷逃个人所得税事宜，因此，对于原告的银行账户上显示为“费用”，在公司账面上也是按照李大钢提供的因销售活动产生的交通、住宿、接待票据而支付的“销售费用”的金额，只能是双方用来核定销售奖金的“核算基数”，而不是最终实际支付的“销售奖金”。可以算作劳动合同报酬的“奖金”的只能是公司实际上以“绩效奖金”或者“工资”的方式支付的部分，这部分则体现在公司提供的工资表中。其四，关于在2018年6月25日工资向原告建行账户支付的、名义为“工资”的12285元，经确认系于6月8日填报的“出差旅费报销单（太原-银川往返）”的1303元、6月16日填报的“出差旅费报销单（西安银川兰州往返）”的2689元、6月21日填报的“原始凭证粘贴用纸（招待费）”的8293元的三笔销售费用的合计金额，而不仅仅是“销售奖金”。之所以按照“工资”名义汇款，是由于公司在网银上使用批量代发功能时该系统默认的只能是“工资”用途。综上，原告主张解除劳动合同系其自主辞职，公司并不存在支付经济补偿金的情形，现被告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、被告不向原告支付解除劳动合同经济补偿金244798.71元；2、被告不向原告支付2018年7月至11月2日工资44297.57元。原告针对被告的主张辩称，不同意被告的诉讼请求。原告认为，本案的争议焦点有四，一是被告的免职行为是否合法，二是被告应否支付原告免职后、离职前的工资，三是原告工资标准如何确定，四是被告应否支付解除劳动合同经济补偿金。第一、被告的免职行为不合法。首先，被告提供的现有证据无法证明其在作出免职决定时已告知原告具体的免职理由，直至原告单方解除劳动合同后，被告才在2018年11月8日的通知函中指出了具体的免职理由即包头分公司经理刘红兵虚报工程，因此，被告事后增补的免职理由不能作为审查其免职行为合法性的依据。其次，免职作为对劳动者一种严厉的惩戒措施，直接涉及劳动者的切身利益，应当有明确的法律和规章制度依据，但被告提举的《实德型材销售价格管理办法》既未经过民主程序制定，亦未规定有免职处罚施，不能作为免职的规章制度依据。再次，包头分公司经理刘红兵是虚报工程的行为人，原告作为若干管理责任人之一，并未直接参与虚报工程行为，即便按照《实德型材销售价格管理办法》第十六规定处理，被告也只能对原告处以5000元以上的罚款，而非免职。第二、被告应按原工资标准支付原告免职后、离职前的工资。首先，《劳动合同法》第三条第二款规定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。被告作为用人单位，为原告提供必要的劳动条件、按时足额支付劳动报酬是其法定义务，这里的“劳动条件”即指与银川建材公司副是经理职务相关的工作条件。其次，如前所述，被告的免职行为无法律和规章制度依据，属于违法免职，自2018年7月12日原告按照被告要求将工作电脑与销售管理工作相关的数据交接给新任副总经理后，被告即停止为原告提供劳动条件，由于被告原因导致原告无法正常提供劳动，被告应按原资标准继续向被告支付工资。否则，任何一家用人单位都可以通过违法免职、降职降薪来迫使劳动者待岗直至离职，从而逃避用人单位给付劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金的法定义务。再次，原告被迫停止工作后的一个半月左右，被告才为原告安排了昆明分公司业务经理的职务，而业务经理属于销售体系最基层的职位，被告不仅将原告从副总经理一撸到底，底薪即固定工资也随之一降到底，而且还跨区域调动，从西北银川地区跨区域调动至西南昆明地区，明显欠缺合理性，且带有侮辱性和惩罚性，被告此举属于无理、单方变更劳动合同，原告有权拒绝，此后原告无法正常提供劳动的原因也在被告，故被告应按照原工资标准向原告支付工资直至原告解除劳动合同。第三、关于原告的工资标准。首先，原告提供的现有证据足以证明其工资结构为底薪+销量提成奖金+年终奖+重奖，被告主张其提供的原告“工资信息”中“绩效”即为销量提成奖，原告在2018年1月、2月、3月、5月的实发销量提成奖金额分别为2592元、892元、6178元、8293元，而被告主张的前述4个月的“绩效”分别为5656元、5936元、4752元、4944元，金额明显不符。同时，从被告提供的临汾销售办事处李晓东以及原告2016年在西安公司任职期间的工资明细表可以看出，被告处员工的工资明细表均有“单位/部门领导”、“单位/部门薪资审核”、“制表”签字，此节可以证实被告处留存有经过相关工作人员签字确认的工资明细表，而被告提供的原告“工资信息”在形式上明显区别于正常的工资明细表，无法体现原告的实际工资构成情况。按照《劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，被告应承担不利后果，即推定原告关于底薪（固定工资）为14000元/月的主张成立。其次，鉴于原被告双方均认可2017年10月至2018年6月通过哈尔滨银行发放的工资对应的应发工资额（分别为14480元、12096元、9968元、14056元、14336元、11952元、12048元、12144元、11904元），再加上2018年1月31日发放的9641.80元（未体现在被告提供的原告“工资信息”中），前述9个月的应发固定工资总额为12262580元，平均月应发工资为13625元。因此，即便不考虑原告关于底薪（固定工资）为14000元/月的主张，也应按13625元/月的标准确定原告底薪。再次，根据原告提举的《2018年建材公司销售副总经理工资分配办法》第二部分的规定，原告因工作发生的销售费用分为二部分：一是差旅费，按照被告的差旅费报销标准实报实销；二是业务招待费，按照被告规定的核销标准审批报销，2018年原告每月的业务招待费核销标准为4000元，2018年之前为6000元。原告建设银行工资卡中体现的各种报销费用大体可以分为三种类型：一是实报实销的差旅费等（无限额），二是业务招待费（有限额），三是以各种报销费用名义发放的销量提成奖。原告提供的现有证据足以证实其销量提成奖金通过建设银行以“工资”、“费用”等形式发放，故被告通过哈尔滨银行发放的工资应与销量提成奖金合并计算原告在解除劳动合同前12个月的工资总额。综上，关于被告应补发的2018年7月至10月的工资金额，由法院按照14000元/月抑或13625元/月的标准确定；关于原告在解除劳动合同前12个月工资总额及经济补偿金计算基数的计算过程，以原告当庭提供的计算说明为准。四、被告应否支付解除劳动合同经济补偿金。首先，被告先是无理免职，之后长时间未为原告安排与副总经理职级、薪酬相当的新职务，再之后恶意降职降薪、异地调动，构成“未按照劳动合同约定提供条件”。其次，原告在遭遇被告无理免职及恶意降职降薪期间，无法正常提供劳动，原因在于被告，被告应按原工资标准支付工资但未实际支付，构成“未及时足额支付劳动报酬”。退一步讲，即便不考虑原告停止工作之后的工资，根据被告提供的2018年7月份考勤表，原告当月实际出勤10个工作日，此期间应得工资为6437元（10天*14000元/21.75天），而被告仅按照应发工资2500元的标准核发工资，实发1357元，足以构成“未及时足额支付劳动报酬”。再次，被告长期按照6435元的基数为原告缴纳社会保险，与原告实际工资水平相差甚远，缴费基数不足，构成“未依法缴纳社会保险”。因此，按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条及第四十七条的规定，原告以被告“未按照劳动合同约定提供条件”、“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法缴纳社会保险”为由解除劳动合同，被告应支付解除劳动合同经济补偿金。经审理查明，1999年11月2日起，原告与大连实德塑胶工业公司（以下简称“塑胶工业公司”）订立劳动合同。2016年3月21日，实德集团下发文件，任命原告为宁夏实德新型建材有限公司（以下简称“银川建材公司”）的副总经理，2016年11月21日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，约定原告在销售岗位，从事销售相关工作，工作地点为公司各分支机构所在地及销售区域，工资标准为不低于当地最低工资标准。同日，原告、塑胶工业公司及被告共同签署该劳动合同附件，确认原告系因公司工作需要，调入被告处工作，被告承诺在发生支付经济补偿的情况下，原告在前公司工作期间的工作年限合并计算。原告与被告订立劳动合同后，仍实际在银川建材公司担任副总经理职务。2018年3月起，被告将原告的基础工资由8400元调整为7200元。2018年7月10日，被告发文免去原告银川建材公司副总经理职务。2018年7月12日，原告与被告就其在银川建材公司的工作进行了交接。2018年8月23日，成都实德塑胶工业有限公司昆明销售分公司（以下简称“昆明销售公司”）员工刘钦正、田文明短信通知原告被调到该公司任职，原告于2018年8月24日向被告的总经理发送电子邮件，认为公司免去其银川建材公司副总经理职务并安排其至昆明销售公司做业务员不合理也不能接受。2018年9月4日，原告致电昆明销售公司员工田文明询问调职原因及工作安排，田文明回复集团没有说调职的具体原因，现安排其做业务经理。2018年10月22日，昆明销售公司员工高霞再次通知原告到该公司报道，告知其工资调整为底薪2500元外加提成，原告回复需要公司邮寄正式调令，且不同意公司降级降职安排。2018年11月2日，原告以被告未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由书面通知被告解除劳动合同，该通知于次日邮寄送达被告。被告于2018年11月8日向原告邮寄通知函，认为原告提出的解除劳动合同理由不成立。原告在职期间，被告于2018年1月31日向原告发放2017年年终奖9641.80元。被告工资表中记载原告2017年10月至2018年7月应发工资（基础工资+绩效，另有个别补款）数额分别为14480元、12096元、9968元、14056元、14336元、11952元、12048元、12144元、11904元、2500元，扣除社会保险、公积金、采暖费、税费后向原告转账发放。2018年8月至11月，被告未向原告发放工资。根据被告下发《2018年建材公司销售副总经理工资分配办法》，原告销量达标后，被告另外向原告发放销售提成奖金，该奖金月度考核后发放奖金的70%，季度考核后发放奖金的10%，年度考核后发放奖金的20%，年终奖与重奖按照集团另行下达的文件发放，原告的差旅费实行实报实销，原告的业务招待费报销限额为4000元/月，差旅费与业务招待费报销款转入原告建设银行账户。经原告与被告处财务人员确认，2018年1月至6月，原告的销量提成奖金分别为2592元、892元、6178元，6971元、8293元、10939元。自2016年12月至2018年8月，原告为被告缴纳社会保险，月缴纳基数为6435元。另查，实德集团下发的《实德型材销售价格管理办法（试行）》第十六条规定，“凡虚报工程或客户情况以获取特价政策并谋取私利的，一经查实……主管销售的副经理处以5000元以上罚款”，第十七条规定，“在特价管理过程中，各个市场发生的违规违纪行为将作为集团对各级销售管理人员年末考核与业绩评价的重要依据”。2018年11月13日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金409440元、2018年3月1日至2018年11月3日拖欠工资63643元，该仲裁委员会裁决：被告支付原告解除劳动合同经济补偿金244798.71元、2018年7月至11月2日工资44297.57元，驳回原告的其他请求。原、被告均不服该裁决，诉至法院。本院所确认的上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同书、劳动合同补充附件、解除劳动合同证明书、社会保险缴费证明、关于干部任免的通知、工作交接材料、手机短信、电子邮件截屏、电话录音、银行账户交易明细、销量提成标准调整的通知、2018建材公司销售副总经理工资分配办法、提成奖金发放表、微信聊天记录、关于解除劳动合同的通知及快递详单，被告提供的仲裁裁决书、劳动合同书、营业执照副本复印件、《关于干部任命通知》（大实行人字〔2016〕8号）、《实德型材销售价格管理办法（试行）》及文件批阅材料、《关于客户宁夏佰亿恒建材有限公司所涉销售业务的情况调查》及相关调查笔录、与虚报工程相关的提货申请单及特价申请（包括文件阅批单）、刘红兵给集团董事长的信、银川凯升商贸有限公司和宁夏佰亿恒建材有限公司工商信息，企查查信息截图，银川凯升商贸与集团关联公司相关法律文书，企业公示信息网截图、《关于建材公司部分领导班子成员擅离驻地的处罚通报》（大实科字〔2017〕3号）、刘红兵解除劳动合同协议书、刘红兵辞职审批表、刘红兵辞职信，赵亚鸥免职文件、《关于干部任免的通知》（大实科行人字〔2018〕21号）、《关于银川建材公司李大钢工作安排的请示》、《文件阅批单》2份、《岗位调动审批单》、沟通联络短信、考勤表（2018年1月至11月）、工资表（2017年10月至2018年11月）、关于国际经贸公司机构调整及集团部分干部任免的通知、销售业务人员工资表、通知函、仲裁庭审笔录、收据及双方当事人陈述笔录在案为凭，这些证据材料已经开庭质证和本院审查，可以采信。本院认为，本案的争议焦点有二，一是被告是否应当支付解除劳动合同经济补偿金，二是如果被告需要支付，则解除劳动合同前12个月平均工资如何确定。针对第一个争议焦点，首先，被告于2018年7月10日决定对原告免职，于8月23日短信通知原告异地调岗，于10月22日短信通知原告降薪。被告辩称降职降薪原因一是原告工作严重失职，被告有权对其降职，二是双方劳动合同约定的工资标准是“不低于当地最低工资标准”，工作地点为“公司各分支机构所在地及销售区域”，故被告有权调岗且调岗后工资高于当地最低工资标准即可。本院认为，用人单位虽享有用工自主权，但对劳动者的处罚与合同调整仍应有理有据，而非随意为之。被告的第一个主张涉及用人单位对员工的处罚，因涉及劳动者切身利益，应当有明确的事实认定及制度依据。在调查原告属下刘红兵虚报工程过程中，被告未就原告失职行为进行核实，决定处罚后未告知原告原因。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，但被告提举的《实德型材销售价格管理办法》未经过民主程序制定、未有公示程序，且未规定有免职处罚措施，故被告的处罚依据不明。被告的第二个主张涉及用人单位与劳动者协商变更工作条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及《中华人民共和国劳动法》第十七条，用人单位与劳动者订立及变更劳动合同，应当协商一致，虽双方在劳动合同中对工作条件、薪资待遇约定宽泛，但从原告长期持续的薪资标准来看，原告薪资水平长期稳定在10000元/月之上，属于双方对合同的默示约定，现未有合理理由，原告工资水平骤降65%以上，且双方对此未协商一致，故被告的降职降薪构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。其次，2018年7月10日后，被告未及时与原告协商调岗，导致原告无法正当提供劳动，责任在被告，故被告此后停发原告工资，构成“未及时足额支付劳动报酬”。综上，被告应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条及第四十七条向原告支付解除劳动合同经济补偿金。针对第二个争议焦点，对于原告解除劳动合同前12个月工资数额的认定，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，计算经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，因此原告的平均工资应当包含应发工资、平摊到各月的年终奖数额、工资表中未包含的销量提成奖金。原告于2018年11月2日提出解除劳动合同，但2018年7月至10月，由于被告自行给原告降至降薪至月工资2500元，导致原告收入明显降低，故应当按照原告正常工作时的工资标准计算平均工资，由于被告仅提交了自2017年10月起的工资表，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，被告应承担不利后果，则本院取2017年10月至2018年6月期间工资数额计算，原告的月平均工资数额为16806.6元{[（14480元+9641.80元÷12月）+（12096元+9641.80元÷12月）+（9968元+9641.80元÷12月）+（14056元+2592元）+（14336元+892元）+（11952元+6178元）+（12048元+6971元）+（12144元+8293元）+（11904元+10939元）]÷9个月}，被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金336132元（16806.6元×20个月）。原告主张被告向其建设银行卡转账的差旅费、招待费等包含奖金，但由于被告处文件明确规定了向原告支付差旅费、招待费，且被告转账时基本表明了款项用途为差旅费、报销款等，故对该部分款项，本院不认定为奖金。被告当庭认可了原告提供的2018年1月至6月销量提成奖金表，并自认该销量提成奖金已经全部发放，但被告否认发放方式为以差旅费、招待费等方式发放，且没有说明奖金如何进行发放，则不管被告的发放方式如何，此部分的提成奖金数额可以以销量提成奖金表中的数额确定，且应当计入原告的工资总额。被告主张部分销量提成奖金与差旅费、报销款冲抵，但从被告处的文件内容来看，销量提成奖金是单独放给原告的工资，即使有应当报销的差旅费、报销款，奖金数额既然已经确定，则不应无故减少。被告另主张其提供的工资表中包含了绩效奖金，但工资表中“绩效”一栏的数额与销量提成奖金表中记载的“销量提成奖金”毫无对应关系，应当认定二者无关，但均属于被告发放的奖金，因此，对被告的上述抗辩意见，本院不予采信。最后，对于原告主张被告支付拖欠的工资一节。被告自2018年3月起调整了原告的基础工资数额，原告作为银川建材公司高层领导之一，理应对此决定明知，但原告并未提出异议，该工资调整已经实际履行数月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，故应当认定被告调整工资的决定已经生效，原告主张2018年3月至6月的拖欠工资，本院不予支持。自2018年7月起，被告单方对原告降职降薪，原告主张应按照原标准支付工资，但原告的原工资标准中包含了绩效，而原告在此段时间虽然仍属于被告公司员工，拥有继续开展销售业务的人脉、条件，但却未实际创造绩效，故绩效奖金数额不属于可以计算的可期待利益，因此对原告的计算方式，本院予以调整，以基础工资7200元计付，扣除被告代缴的各项费用及已经支付的7月的部分工资，被告应当支付原告2018年7月至11月3日工资22749元（7200元×4个月-（514.8+128.7+32.18+565.3+98）×4个月-1357.02元+7200元÷21.75×2天）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：一、被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）李大钢解除劳动合同经济补偿金336132元；二、被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）李大钢2018年7月1日至2018年11月3日期间拖欠的工资22749元；三、驳回原告（并案被告）李大钢的其他诉讼请求；四、驳回被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司的诉讼请求。如被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行的债务利息。案件受理费20元（原、被告各预交10元），由被告（并案原告）大连实德科技发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，按不服部分的上诉请求数额交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。申请执行的期限为二年。审 判 长  李霞南人民陪审员  广 莉人民陪审员  曲棉枝二〇一九年八月九日书 记 员  艾 莎