广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初19413、24495号19413号原告（24495号被告）：韵洪传播科技（广州）有限公司，住所地广州市越秀区建设大马路22号中环广场29楼，统一社会信用代码91440101755583224M。法定代表人：申波，董事长。委托诉讼代理人：乔家伟，广东旭瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄文博，广东旭瑞律师事务所律师。19413号被告（24495号原告）：黄玉芬，女，1973年11月15日出生，住广州市海珠区南洲路珠江御景湾A7-802房。委托诉讼代理人：曾会源，国信信扬律师事务所律师。韵洪传播科技（广州）有限公司（以下简称韵洪公司）与黄玉芬劳动争议纠纷二案，本院于2020年4月30日、2020年6月8日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审判，公开开庭进行了审理。韵洪公司的委托诉讼代理人乔家伟、黄文博，黄玉芬及其委托诉讼代理人曾会源均到庭参加诉讼。二案现已审理终结。韵洪公司向本院提出诉讼请求及答辩称：1.韵洪公司无需向黄玉芬支付2019年7月及2019年10月的工资差额16500元；2.韵洪公司无需向黄玉芬支付2019年11月1日至2019年12月2日的工资13597.7元；3.韵洪公司无需向黄玉芬支付违法解除劳动关系赔偿金266805.6元；4.韵洪公司无需向黄玉芬支付未休年休假工资3680.08元。事实和理由：一、其公司不存在拖欠黄玉芬仲裁裁决书第一、二项裁决中的工资的情形，广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）裁决其公司应予支付缺乏事实和法律依据。1.关于2019年7月份的工资：2019年，其公司根据自身的经营生产需要，对公司架构和各部门重整，黄玉芬原所属部门重组改为事业三部，由于重组后的新部门不接收黄玉芬，黄玉芬当月未被安排岗位和工作，所以黄玉芬工资按薪酬调整后普通部门的基本工资6500发放。实际上，从2019年7月至11月期间，黄玉芬都是处于无岗位状态，并无安排工作，黄玉芬多次大吵大闹，严重影响了其他同事的正常工作，其公司为了安抚其情绪，以免其继续影响其他同事的正常工作，于是在8月、9月向黄玉芬发放了工资。2.关于2019年10月份的工资：2019年10月，其公司的人事部门主任经多次努力，终于说服事业三部的主管领导同意接收黄玉芬，并通知黄玉芬到新岗位报到，但黄玉芬一直无理拒绝到岗，所以其公司只能按照合同约定的基本工资3000元发放黄玉芬10月份的工资。3.关于2019年11月份的工资：黄玉芬11月份工资应当在12月份发放，并非克扣，并且由于黄玉芬在11月份仍然未到岗，所以按照劳动合同约定亦只能发放基本工资3000元。4.关于2019年12月份的工资：2019年12月1日为周日休息日，12月2日其公司已经开除黄玉芬，所以不应发放该日工资。综上四点，由于上述从2019年7月至11月期间，黄玉芬都是处于无岗位状态，并未为公司提供劳动，因此，其公司按照劳动合同规定只发放黄玉芬的基本工资是完全合理合法的，并不存在拖欠其工资的情形。二、其公司解除与黄玉芬的劳动合同有事实和法律依据，不存在违法解除之情形，仲裁委裁决其公司支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实和法律依据：1.其公司对黄玉芬的调岗是合法行使用工自主权，合理合法：《广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”（1）其公司为提升竞争力，根据生产经营的实际需要，对公司的薪酬体系作出改革，《薪酬管理办法》及本次薪酬体系改革方案经公司全员讨论及与工会协商一致后通过，符合法律规定的民主程序，对此，黄玉芬是完全清楚的。《薪酬管理办法》作为公司的规章制度，对黄玉芬产生效力。公司据此调整黄玉芬的工作岗位，这是公司生产经营的实际需要，是公司薪酬体系改革的整体需要，且并非针对黄玉芬一个人，其公司安排黄玉芬调岗不具有侮辱性和惩罚性。（2）黄玉芬调整工作岗位后其工资水平并未降低，其工资水平与原岗位基本相当，甚至更高更有保障。而仲裁委认定由于黄玉芬“调岗后的每月薪酬构成中新增浮动部分”，因此，调岗降低了黄玉芬的薪酬，该结论无事实和法律依据。①黄玉芬原薪酬构成中就已有浮动部分，并非新增。根据其公司与黄玉芬的劳动合同第六条之约定，黄玉芬基本工资3000元，岗位工资5400元，绩效工资按照公司薪酬考核制度执行。上述合同约定的绩效工资就是浮动的。按照原绩效制度，黄玉芬绩效工资最高4600元，而非固定的4600元。从黄玉芬的完税证明显示，2018年6月和8月等月份黄玉芬申报的工资额均不是13000元，此后一直到2019年7月又是13000元，这明显证明了黄玉芬的工资实际是浮动的。因此，仲裁委认定黄玉芬原工资固定为13000元无事实依据，是明显错误的。②根据《广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第（二）款规定的表述，劳动者调岗前后的工资水平应“基本相当”，但并非表述为“不得低于”原岗位工资水平，即是说劳动者调岗后工资水平并非一定不能降低，只要基本相当就可以。而黄玉芬调岗前后的工资水平基本上是13000元，尽管调岗后黄玉芬“工资存在低于原工资的可能”，但是，这种可能性只能是由于黄玉芬不能完成其绩效的前提下才会产生，如果黄玉芬努力工作，每月完成绩效，其工资水平根本就不会降低。这也是公司进行本次薪酬制度改革的目的之一，为了奖勤罚懒，提高员工工作的积极性和效率。这是完全合理合法的。③实际上，黄玉芬工作岗位调整后其工资水平并未降低，其工资水平比原岗位工资水平更具保障，甚至更高。在其公司提交的证据《关于韵洪传播薪酬管理体系改革的通知》以及黄玉芬在仲裁时提交的相关证据中明确显示，薪酬普降针对的是公司领导层，薪酬改革后薪酬标准是向一线员工及业务人员倾斜。实际上，黄玉芬经过此次调岗后，其工资标准按其拟到岗部门事业三部的方案是：基本工资为3000元，岗位工资7000元，绩效工资3000元（浮动），不但与其原工资持平，并且调岗前后相比，黄玉芬正常到岗工作的最低工资由原合同约定的8400元提高到了10000元，减少了因绩效不佳造成的收入减少的影响，黄玉芬的工资保障更高了。同时，根据新部门的方案黄玉芬还有工资以外的奖励，其工资水平较调岗前还有可能更高。因此，黄玉芬调整工作岗位后其工资水平并未降低，其工资水平与原岗位基本相当，甚至更高更有保障。（3）仲裁委认定其公司对黄玉芬调岗职级跨度过大，属于降级调整，此认定不能客观正确反映事实，同时，仲裁委以该认定作为公司调岗不合法的理由之一也是没有法律依据。仲裁委认为公司岗位调整后事业部仍存在副总职位，应当安排黄玉芬就职，完全就是主观臆测，罔顾事实。首先，在事业部人员架构的备注中明确记载“未来业务发展需要，拟增设事业部副总1人”，公司是要根据未来业务情况来决定是否增设，而不是为了黄玉芬不顾实际业务状况增设；其次，仲裁委过度解读和机械理解“副总”和“专员”的含义，夸大两者的差别，实际上，黄玉芬的新岗位的工作内容并未改变，黄玉芬的岗位工资亦由5400元提升到7000元，认定降职的话，就会出现降职加薪的不合常理的现象。（4）对黄玉芬的调岗也没有其他违反法律法规的情形。因此，根据《广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条之规定，其公司对黄玉芬的调岗属于“用人单位合法行使用工自主权”，是完全合理合法的。2.《员工手册》和《薪酬管理办法》经与公司全体员工和工会协商通过并公示，作为公司的规章制度合法有效。黄玉芬应当遵守《员工手册》并承担违反《员工手册》所产生的法律责任。仲裁委认定《员工手册》、《薪酬管理办法》未对黄玉芬产生约束力是错误的。（1）虽然黄玉芬本人未在《员工手册》和《薪酬管理办法》的文件签阅表上签名，但《员工手册》和《薪酬管理办法》均是经公司全员讨论，公司其他绝大部分员工已经对此签名确认，并经工会协商通过，上述文件的产生符合法律规定的民主程序。不能因黄玉芬一人不同意《员工手册》和《薪酬管理办法》而否定《员工手册》和《薪酬管理办法》作为公司的规章制度在公司产生法律效力是没有法律依据的。（2）公司依法在公司宣传栏中将《员工手册》依法向全体员工公示，全体员工均可以查阅学习。根据《最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，其公司的《员工手册》和《薪酬管理办法》对黄玉芬产生约束力，黄玉芬应当遵守。3.黄玉芬存在拒不服从工作安排的行为，根据《员工手册》和《劳动合同法》的相关规定，其公司有权单方解除劳动合同。其公司安排了黄玉芬新的工作岗位，但黄玉芬一直并未到新岗位报到。其公司就黄玉芬的调岗质疑也作出书面回复，该书面回复明确了新岗位的性质和工作内容并未改变基本工作内容和性质，并且已经向黄玉芬明确了在新岗位中的薪酬待遇按照原合同约定执行。黄玉芬在得到公司的明确答复后，仍根据自己的主观臆测无理拒绝调岗安排，无事实和法律依据。黄玉芬不服从公司的工作安排，不到新岗位报到的行为，严重违反《员工手册》第35条第6款规定，根据该条之规定和《劳动合同法》第三十九条第二款，公司有权单方解除劳动合同。并且，其公司解除黄玉芬的劳动合同事先征求工会意见，工会答复无异议，其公司亦向黄玉芬邮寄书面的解除通知。其公司解除与黄玉芬的劳动合同程序合法。综上，韵洪公司解除与黄玉芬的劳动合同有事实与法律依据，程序合法，无需向黄玉芬支付赔偿金。黄玉芬向本院提出诉讼请求及答辩称：1.韵洪公司向其支付2019年11月1日至2019年12月2日的工资13597.7元；2.韵洪公司向其支付被克扣的2019年7月工资6500元、2019年10月工资10000元；3.韵洪公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金342035元（17101.75元×10个月×2倍）；4.韵洪公司向其支付未休年休假工资33024.07元（17101.75元÷21.75日×14日×300%）。事实和理由：其于2010年4月16日入职韵洪公司，双方先后共签订过三次劳动合同，2016年4月15日起双方签订了无固定期限劳动合同，其职位是经营中心媒介副总监。劳动合同约定月工资标准为基本工资3000元+岗位工资5400元+绩效工资，绩效工资根据公司薪酬考核制度执行。其自2018年1月至2019年7月份前每月的绩效工资都为固定的数额4600元。2019年6月底，其所在的部门并未取消，韵洪公司的行政人事中心总经理杨卓找到其口头通知要把其调离原部门。2019年8月，韵洪公司行政人事中心总经理杨卓和行政人事中心副总经理江涛、嘉泽行政人事负责人孙泉再次找到其，要把其的岗位调整到行政人事中心，其表示可以接受调岗，但不同意降低其的薪酬待遇。当时韵洪公司也同意这样做，还让其填写了《岗位异动表》，表上写明了其同意去的岗位是人事主管，并且工资是13000元，基本工资6500元，岗位工资5200元，绩效工资1300元。其在表上签了名，表明认可人事主管的岗位和工资13000元/月，这份表交给韵洪公司在OA系统“钉钉”上走流程，其回忆出这张表格的内容，该表原件在韵洪公司。可这张表在韵洪公司“钉钉”上走流程没被批准，就履行不了，韵洪公司提出要降其工资为10000元/月，其不同意，在其一再坚持下，其在行政人事中心工作期间8月、9月的工资，韵洪公司都是以月度标准13000元来计算的，即基本工资6500元，岗位工资5200元，绩效工资1300元。2019年9月20日其收到韵洪公司发出的《待岗通知书》，此后，其每日都坚持到韵洪公司上班。可2019年10月份，其工资却只发基本工资3000元，实发1003.89元。韵洪公司在没有和其进行任何协商并达成一致和提前书面告知的情况下，公然违背了韵洪公司刚刚执行新的薪酬调整方案，又按原劳动合同约定的基本工资3000元发放其工资，这完全是韵洪公司随意变动其工资。2019年10月22日，其收到韵洪公司发出的《关于员工黄玉芬定岗的通知》，韵洪公司将其定岗为事业三部媒介专员，薪资按8400元/月。其当即回复了不同意定岗的安排，其原工作部门并没有取消，只是更名，韵洪公司的降职定岗不合理。2019年10月23日，韵洪公司再次向其发出《关于员工黄玉芬定岗的通知》，其收到后，表示坚决不同意韵洪公司未经协商的定岗和降薪安排。2019年10月24日，其通过EMS发出坚决不同意韵洪公司未经协商的定岗和降薪安排。其对韵洪公司的降职定岗感到又一次被忽悠，韵洪公司这次没有按新的薪酬调整方案的规定：基本工资6500元，岗位工资5200元，绩效工资：1300元来定薪资，又单方面对其降薪为：8400元，其表示不同意。10月份这段时间，其一直在与韵洪公司进行沟通，其不同意韵洪公司的调整岗位和降低薪酬的做法。2019年11月6日，其莫名其妙从钉钉系统上事业三部部门群中被剔除出来了，又把其调整回行政部部门群。2019年12月2日，在双方没有达成协商一致的情况下，其收到韵洪公司发出的《关于开除员工黄玉芬的通知》，韵洪公司在未与其协商一致的情况下，擅自对其降职降薪，在其不同意的情况下单方解除劳动关系，构成违法解除，应当向其支付违法解除劳动关系赔偿金。韵洪公司仅支付了其2019年7月工资6500元、10月份工资3000，并且未支付2019年11月1日至12月2日期间的工资，应当补足发放。此外，其自工作至今已经年满20周年，在韵洪公司上班期间，2018年还有2日未休年休假，2019年还有12日未休年休假，共有14日年休假未休，应支付其未休年休假工资33024.07元。其离职前12个月的平均工资为17101.75元。其在2019年发放2018年的49000元年终奖，应该属于2019年的收入。根据《广东省工资支付条例》第六十二条的规定，2018年的年终奖，在2019年发放，就应该属于2019年的收入，韵洪公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金342035元（17101.75元×10个月×2倍）。其工作年限有21年，根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）“……职工连续工作满12个月以上”，即包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定……”的文件精神，其1998年开始缴纳社保费，累计工作时间应为21年，其离职前，还有2018年2日、2019年12日，合计14日年休假未休，韵洪公司单位应支付其未休年休假工资33024.07元。经审理查明，韵洪公司于2003年11月27日成立，在2019年9月29日将原企业名称“广州韵洪广告有限公司”变更为“韵洪传播科技（广州）有限公司”。黄玉芬于2010年4月16日入职韵洪公司，双方共签订三期劳动合同，最后一期劳动合同为期限从2016年4月15日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，约定黄玉芬从事媒介副总监岗位，月工资标准为基本工资3000元+岗位工资5400元，绩效工资根据韵洪公司薪酬考核制度执行，其中合同第二条及第三条约定甲方（即韵洪公司）可根据生产和工作需要等调整乙方（即黄玉芬）工作岗位、工作地点。韵洪公司主张黄玉芬自2019年7月起一直处于无岗位无工作安排状态，为此，韵洪公司提交了《待岗通知书》佐证，其上载明：“经我司研究决定，您（黄玉芬）自2019年9月20日起开始待岗，期限为30天，这一期间我司只发放基本工资”。黄玉芬确认其于2019年9月20日收到韵洪公司当面向其送达的《待岗通知书》，但主张其在2019年7月至2019年12月2日期间均有正常出勤，并无待岗。双方均确认黄玉芬上班需考勤，韵洪公司未能提供黄玉芬2019年7月至12月2日期间的考勤记录。双方确认黄玉芬于2019年12月2日离职。双方就黄玉芬在2019年7月、2019年10月是否存在工资差额6500元、10000元，2019年11月1日至2019年12月2日应否发放工资存在争议。双方确认韵洪公司已支付黄玉芬2019年7月工资6500元、8月工资13000元、9月工资13000元及10月工资3000元。黄玉芬主张其工资自2014年9月起为固定13000元/月，但韵洪公司尚欠其2019年7月及10月的工资差额，亦尚未支付其2019年11月1日至12月2日期间的工资，其离职前12个月的月平均工资为17101.75元。黄玉芬为证明其主张提供以下证据：1.个人所得税完税证明及缴税清单，其上显示税款所属期从2019年1月1日至2019年7月7日期间黄玉芬的正常工资薪金申报收入额均为13000元/月，其中税款所属期为2019年4月显示全年一次性奖金收入为49000元。黄玉芬主张该全年一次性奖金49000元即为其2018年奖金，但因发放时间在2019年，故应以此计算在其离职前12个月的月平均工资内。2.《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1，其上载明“员工黄玉芬：根据公司工作安排，现将黄玉芬定岗位事业三部媒介专员，薪资按8400元/月，从当月算起。请对接部门做好相关工作”，落款时间为2019年10月。在该通知下方空白处有黄玉芬手写不同意定岗安排理由如下：①原媒介副总监降职为媒介专员，请说明理由。②请说明新岗位的职责范围及职责考核内容。③薪资大幅下降，请给予合理降薪理由。落款处有黄玉芬签名，落款时间为2019年10月22日。韵洪公司确认该证据的真实性，并主张在《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1中的“薪资按8400元/月”为劳动合同约定基本工资3000元+岗位工资5400元另有绩效。同时，韵洪公司主张因其公司各部门及架构重组，黄玉芬原所属部门经重组后改为事业三部，故其公司自2019年7月1日起按新的薪酬制度执行，黄玉芬月工资结构调整为基本工资3000元+岗位工资7000元+绩效3000元（浮动），但因事业三部并未接收黄玉芬，黄玉芬该月也未被安排岗位及工作，故按基本工资标准6500元发放黄玉芬2019年7月工资；黄玉芬在2019年7月至11月期间均处无岗位无工作安排状态，因黄玉芬此期间多次在公司吵闹影响他人工作，故在经其公司考虑后仍按13000元/月标准发放黄玉芬2019年8月及9月的工资；此后，经其公司人事部与事业三部协商，接收黄玉芬并通知其到新岗位报道，但黄玉芬并未到岗，故其公司按新的薪酬制度3000元/月标准发放黄玉芬2019年10月及11月的工资，另因其公司已于2019年12月2日开除黄玉芬，故无需支付黄玉芬该月工资。韵洪公司为证明其公司主张，提交了以下证据佐证：1.《关于员工黄玉芬定岗的通知》之2，其上载明：“黄玉芬：根据公司重组后对部门统一的岗位调整，结合公司综合评价，现将员工黄玉芬从10月起定岗为事业三部媒介专员。按部门考核办法执行，工资按合同标准发放。请按时到事业三部报到……”落款处加盖韵洪公司行政人事章，落款时间为2019年10月。另在该通知下方空白处有黄玉芬手写不同意在公司重组后未经协商的定岗，实际是调岗和降薪安排答复如下“①原媒介副总监降职为媒介专员，请说明降职理由。②请说明新岗位的职责范围及职责考核内容。③薪资大幅下降，请给予降薪理由。④……”落款处有黄玉芬签名，落款时间为2019年10月23日。2.事业三部人员薪酬确定及执行细则（复印件)，在该证据第三条工资薪酬的组成设置约定总薪酬=基本工资：统一为3000元/人+岗位工资：(总工资额-3000元）*70%+个人绩效；（总工资额-3000元）*30%+公司基本福利，即基本工资3000元、岗位工资占比70%、个人绩效占比30%…以上执行办法适用至2019年12月31日。落款处加盖韵洪公司印章，落款时间为2019年8月。3.《员工手册》、《薪酬管理办法》，该二份文件未显示有黄玉芬签名；4.文件审批/审阅表（4份）及《广州韵洪广告有限公司会议纪要》，审阅表文件内容处显示韵洪公司拟修改颁布实施《员工手册》、《薪酬管理办法》等十五项制度，另有显示阅后如有意见请书面提出，如无意见请签名确认，但在该表签阅处未显示黄玉芬签名；会议纪要其上显示在2018年7月3日、2019年6月28日韵洪公司代表“周家熙、刘宇晴、陈章清、陈英姿、贺琴、钟锦霞、林颖怡”出席关于与工会协商讨论《员工手册》、《薪酬管理办法》等十五项制度条款的会议，落款处加盖韵洪公司及工会的印章。5.公示照片（打印件若干张)，韵洪公司主张该证据拟证明已将《员工手册》通过公示形式告知黄玉芬。黄玉芬确认证据1、2的真实性，不确认其余证据的真实性，并主张其从未见过《员工手册》、《薪酬管理办法》，其在收到《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1、《关于员工黄玉芬定岗的通知》之2后均提出了异议，并积极与韵洪公司进行协商，且此期间一直正常回韵洪公司上班，其并非不服从工作安排。韵洪公司未能提供其他有效证据证明已将《员工手册》、《薪酬管理办法》送达黄玉芬或得到其确认，也未能提交黄玉芬2018年1月至2019年12月期间的工资支付凭证。双方就是否违法解除劳动合同存在争议。韵洪公司提交并经黄玉芬确认的事业三部人员架构图显示，事业三部由4A(传统业务）、融媒体、汽车+微博+户外及业务拓展组成，另备注显示拟增设事业部副总1人，拓展业务和策划人员2-3人。韵洪公司在向黄玉芬发出《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1及《关于员工黄玉芬定岗的通知》之2后，于2019年11月20日向黄玉芬发出《关于催促员工黄玉芬尽快到岗的通知》，其上载明：“黄玉芬阁下：根据公司……公司已经于2019年10月23日通知阁下到新的工作岗位报到。但阁下仍未到岗报到。为此，再次通知阁下，请阁下尽快到事业三部报到……如不执行公司相关岗位安排，公司将有权按照劳动合同约定、公司人事管理制度及相关法律规定予以处理……”同日，韵洪公司向黄玉芬发出《关于员工黄玉芬对其定岗通知疑问的回复》，其上载明：“黄玉芬阁下：……回复如下：1.由于事业三部组织架构重组后，已不设媒介副总岗位，所以本次岗位调整将阁下定岗位事业三部媒介专员一职，具体依据详见事业三部组织结构图（详见附件一）。2.媒介专员的工作职责可详见《岗位说明书》（附件二)，具体岗位考核标准可见事业三部考核附件（附件三）。3.阁下到事业三部媒介专员岗位后将按原双方签订的劳动合同约定的薪酬标准及公司薪酬考核管理办法执行，并未违反原双方签订的劳动合同约定。4.其他具体情况可详见事业三部考核附件（附件三）。….如您还有疑问，请您于2019年11月22日前以书面形式提交到行政人事中心”。黄玉芬于2019年11月27日向韵洪公司作出《关于本人不同意公司安排到新岗位工作的声明》，内容为：“本人已收到公司11月20日发出的通知，但是本人不同意，理由如下：1.11月20日至今公司一直与本人在商谈为本人补缴社保及解除劳动合同之事宜。2.调岗后的新岗位已经改变了本人原岗位的工作性质。3.调岗降薪的做法不合理。综上，本人明确表态，本人不同意公司要求去新岗位工作的做法”。韵洪公司于2019年12月2日向黄玉芬出具《关于开除员工黄玉芬的通知》，其上载明：“黄玉芬阁下：……公司已经于2019年10月23日、11月20日两次通知阁下到新的工作岗位报道。但至今阁下仍未到岗报到。2019年11月28日，阁下明确拒绝公司安排到新岗位报到……回复如下：1.关于协商补缴社保事宜与阁下服从公司安排到新岗位报到并不矛盾。2.对阁下的岗位并未改变阁下的工作内容及性质。3.阁下到事业三部媒介专员岗位后将按原双方签收的劳动合同约定的薪酬标准及公司薪酬考核管理办法执行，并未违反原双方签订的劳动合同的约定。鉴于阁下多次拒绝公司工作安排，阁下的行为已经违反了劳动合同约定、公司的相关规章管理制度及相关法律法规。因此，经公司研究决定，对阁下予以开除处理”。韵洪公司主张其公司因体系改革及生产经营需要需对黄玉芬工作岗位进行调整，但调岗后工资水平并无降低，调岗行为不具有侮辱性也没有其他违反法律法规的情形，且根据双方签订的最后一期《劳动合同》约定，其公司有权根据生产经营需要调整黄玉芬的岗位，但黄玉芬一直不服从其公司的工作安排，不到岗位报到的行为已违反《员工手册》等规章制度的相关规定，故其公司解除黄玉芬的劳动关系。黄玉芬作为申请人，以韵洪公司作为被申请人，就双方的劳动争议纠纷于2020年1月17日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：“一、要求被申请人支付2019年11月1日至2019年12月2日未发工资13597.7元；二、要求被申请人支付克扣的2019年7月工资6500元及2019年10月工资10000元；三、要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金342035元（17101.75元×10个月×2倍)；四、要求被申请人支付2018年2日及2019年12日的未休年休假工资33024.07元（17101.75元÷21.75日×14天×300%）。”该仲裁委于2020年4月16日作出穗越劳人仲案〔2020〕256号《仲裁裁决书》，裁决如下：“一、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性向申请人支付2019年7月及2019年10月的工资差额16500元；二、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性向申请人支付2019年11月1日至12月2日期间的工资13597.7元；三、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金266805.6元；四、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性向申请人支付2019年1月1日至2019年12月2日期间未休年休假工资3680.08元；五、驳回申请人其他仲裁请求。”韵洪公司、黄玉芬均不服该裁决，分别向本院提起诉讼。庭审中，黄玉芬新提供了从1998年5月起的《广东省直社会保险参保证明（个人）》个人参保证明及《缴费历史明细表》。韵洪公司对《广东省直社会保险参保证明（个人）》个人参保证明予以确认，对《缴费历史明细表》不予确认。本院认为，关于黄玉芬是否存在2019年7月工资差额6500元及2019年10月工资差额10000元；2019年11月1日至2019年12月2日应否发放工资的争议问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，韵洪公司虽然主张黄玉芬自2019年7月起处于无岗位无工作安排状态并提供《待岗通知书》佐证，但该通知载明内容“您（黄玉芬）自2019年9月20日起开始待岗，期限为30天”显然与韵洪公司上述主张相悖；反之，从双方当事人均确认黄玉芬上班需考勤的情形可知，韵洪公司作为用人单位，掌握了黄玉芬的考勤记录，故韵洪公司应对黄玉芬的出勤情况承担必要的举证责任，现韵洪公司未能提供黄玉芬2019年7月至2019年12月2日期间的考勤记录，结合黄玉芬亦不确认其存在待岗情形的情况下，本院对韵洪公司上述主张不予采纳，由此采纳黄玉芬关于其自2019年7月起一直在韵洪公司处正常出勤且最后工作日至2019年12月2日的主张，并据此认定黄玉芬2019年7月1日至2019年12月2日期间为全勤。另，鉴于双方均确认黄玉芬2010年4月16日入职，据此，本院认定黄玉芬在2010年4月16日至2019年12月2日期间与韵洪公司存在劳动关系，黄玉芬在韵洪公司处工作年限超过9.5年未满10年。虽然黄玉芬新提供了1998年起开始缴纳社保费的证明，但并无提供相对应的劳动合同、确认劳动关系的文书等予以辅助证明，本院对黄玉芬主张累计工作时间21年不予采纳。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条第（五）项规定，无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能单独作为认定案件事实的依据。《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存两年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。第四十八条规定，因工资支付发生的争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。本院结合双方当事人陈述及提供证据，作如下分析：第一，由黄玉芬提供并经韵洪公司确认的个人所得税完税证明及缴税清单显示，黄玉芬2019年1月至2019年7月期间的正常工资薪金所得申报收入额为13000元/月，该情形与黄玉芬关于其工资为固定13000元/月的主张相印证，结合韵洪公司未能提供黄玉芬2018年1月至2019年12月期间的工资支付台账，应就此承担不利后果，故本院采纳黄玉芬主张，认定黄玉芬自2018年1月起的工资固定为13000元/月。另依据上述法律规定，韵洪公司仅对两年内的工资支付台账负有举证责任，在黄玉芬未能举证证实其2018年1月前的工资标准为13000元/月的情况下，本院对此不予采纳。第二，韵洪公司主张自2019年7月1日起因其公司架构调整，故黄玉芬月工资结构调整为基本工资3000元+岗位工资7000元+绩效工资3000元（浮动)，并为此提供《员工手册》、《薪酬管理办法》、文件审批/审阅表、《广州韵洪广告有限公司会议纪要》及公示照片佐证，但《员工手册》、《薪酬管理办法》、文件审批/审阅表、《广州韵洪广告有限公司会议纪要》均未显示黄玉芬签名，黄玉芬否认上述证据的真实性并主张从未见过《员工手册》、《薪酬管理办法》，韵洪公司也未能提供其他有效证据证明其公司已将《员工手册》、《薪酬管理办法》送达黄玉芬或得到其确认，故在此情况下本院认为《员工手册》、《薪酬管理办法》对黄玉芬未有产生约束力。第三，韵洪公司庭审中主张《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1中的“薪资按8400元/月”为劳动合同约定由基本工资3000元+岗位工资5400元构成并另有绩效工资，但该通知中未显示韵洪公司曾就“薪资按8400元/月”的工资构成及绩效工资进行约定，该情形与韵洪公司前述关于自2019年7月1日起黄玉芬月工资结构调整为基本工资3000元+岗位工资7000元+绩效工资3000元（浮动）的主张存在矛盾，且黄玉芬亦对韵洪公司前述主张均不予确认，即现韵洪公司未能提供证据证明双方曾就工资标准及工作岗位的调整协商一致，本院对韵洪公司关于黄玉芬工资标准的主张不予采纳，故韵洪公司仍应以原工资标准向黄玉芬支付2019年7月后的工资。综上，韵洪公司应支付黄玉芬2019年7月及10月的工资差额16500元[计算方式：13000元/月×2个月-6500元-3000元]及2019年11月1日至2019年12月2日期间的工资13597.7元[计算方式：13000元+13000元÷21.75日/月×1日]。关于黄玉芬离职前12个月的月平均工资争议问题。根据双方当事人自述及个人所得税完税证明、缴税清单中显示的全年一次性奖金收入49000元为2018年年终奖，故不属于黄玉芬2019年的收入，且年终奖属于用人单位根据劳动者全年度工作表现及企业全年度业绩情况额外发放的奖励性收入，故本院认为计算黄玉芬离职前12个月月均工资时，应将该笔年终奖数额平摊至2018年的12个月较为合理。结合黄玉芬提交证据，本院计得黄玉芬离职前12个月的月平均工资为13340.28元[计算公式：（49000元+12个月+13000元+13000元×11个月）÷12个月]。关于违法解除劳动合同赔偿金的争议问题。虽然法律法规尊重用人单位的用工自主权，但是调岗行为应当具备正当性、合理性且不侵害劳动者的合法权益为前提，即用人单位调整劳动者的工作岗位须出于用人单位生产经营的需要，且调整后的工作岗位与调整前的工作岗位的工资水平基本相当。首先，虽韵洪公司主张是因其公司架构调整故需对黄玉芬进行调岗，但从事业三部人员架构图可知，韵洪公司进行企业架构调整后仍存在副总职位，即便韵洪公司未能安排黄玉芬任职事业部副总，亦可安排黄玉芬任职同等职级的工作岗位，但韵洪公司直接将原任职媒介副总监的黄玉芬调整为媒介专员岗位，该岗位调整职级跨度过大，属于降级调整；其次，本院前述已认定黄玉芬自2018年1月起的工资固定为13000元/月，无论是从《关于员工黄玉芬定岗的通知》之1、《关于员工黄玉芬定岗的通知》之2还是韵洪公司的主张均可知，黄玉芬调岗后的每月薪酬构成中新增浮动部分，即黄玉芬月工资存在低于原工资标准的可能，黄玉芬认为调岗后的薪酬降低并无不妥。结合前述本院已认定《员工手册》及《薪酬管理办法》对黄玉芬未有产生约束力，故本院认为韵洪公司基于黄玉芬不服从调岗安排由此对黄玉芬作出的解除行为已构成违法解除，韵洪公司应根据《中华人民共和国劳动劳动法》第八十七条的规定支付黄玉芬违法解除劳动关系赔偿金266805.6元[计算公式：13340.28元×10个月×2倍]。关于年休假争议问题。黄玉芬主张其每年应休年休假为15日，2018年剩余2日未休年休假，2019年剩余12日未休年休假（已休1日），韵洪公司对此不予确认，主张黄玉芬累计工龄不满20年。依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作时间的工资收入。同法第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75日)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，黄玉芬与韵洪公司在2010年4月16日至2019年12月2日期间存在劳动关系，即黄玉芬在韵洪公司的工作年限不满10年，每年应享受的带薪年休假为5日，又因黄玉芬主张其2018年剩余2日未休年休假，故本院认定在黄玉芬主张其每年应休年休假为15日的基础上其2018年年休假已休完，因此，黄玉芬要求韵洪公司支付2018年2日未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。经查，2019年1月1日至12月2日期间的日历天数为336日，故按日历天数折算黄玉芬2019年1月1日至2019年12月2日期间未休年休假天数为4日[计算公式：336日÷365日/年×5日]，黄玉芬主张其2019年已休1日年休假，据此，本院计得黄玉芬2019年1月1日至2019年12月2日期间未休年休假天数为3日[计算公式：4日-1日]，因此，韵洪公司未能举证证明其公司已安排黄玉芬休年休假或已支付黄玉芬未休年休假工资，故韵洪公司应根据上述规定支付黄玉芬2019年1月1日至2019年12月2日期间未休年休假工资3680.08元[计算公式：13340.28元÷21.75日×3日×200%]。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条第（五）项、《广东省工资支付条例》第十六条、第四十八条、《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，判决如下：一、韵洪传播科技（广州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内，一次性向黄玉芬支付2019年7月及2019年10月的工资差额共16500元。二、韵洪传播科技（广州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内，一次性向黄玉芬支付2019年11月1日至2019年12月2日期间的工资13597.7元。三、韵洪传播科技（广州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内，一次性向黄玉芬支付违法解除劳动关系赔偿金266805.6元。四、韵洪传播科技（广州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内，一次性向黄玉芬支付2019年1月1日至2019年12月2日期间未休年休假工资3680.08元。五、驳回韵洪传播科技（广州）有限公司、黄玉芬的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本二案受理费共20元（韵洪传播科技（广州）有限公司、黄玉芬各已预交10元），由韵洪传播科技（广州）有限公司、黄玉芬各负担10元。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状之日起七日内，按上诉请求的项目及相关交费规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  范卫民二〇二〇年十二月十四日书记员  潘有芳