广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终8637、8646号上诉人（原审互为原被告）：成乐，男，汉族，1989年1月17日出生，户籍住址湖南省。被上诉人（原审互为原被告）：惠州大和居饰有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区新圩镇长布村羊蹄坑村民小组地段，统一社会信用代码91441300678828995Q。法定代表人：佐佐木茂实。委托诉讼代理人：王育萍，广东广信君达律师事务所律师。上诉人成乐因与被上诉人惠州大和居饰有限公司劳动合同纠纷二案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2019）粤1303民初983、5050号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、理由或者证据，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人成乐不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：一、依法撤销原判决，改判被上诉人支付上诉人2017年8月1日至2019年7月29日休息日加班工资54,271.49元及2017年8月1日至2019年7月29日工作日延长工作时间加班费33,103.45元及2019年7月份工资6500元，以上合计人民币93,874.94元。二、判决由被上诉人承担本案诉讼费。事实和理由如下：原审法院认定上诉人应就平时加班工资、休息日加班工资等承担举证责任适用法律错误。首先，考勤证据是加班费的计算依据，该证据掌握在被上诉人手中，按照劳动法律法规本应就由被上诉人进行举证，本案中被上诉人提交的考勤表并未有上诉人签字，属于自身单方制作证据，是不能作为加班费的计算依据。原审法院并未查明事实，简单粗暴以被上诉单方制作的考勤表作为判决依据显然属于和稀泥式的认定事实。事实上，由于被上诉人为规避劳动部门的检查和日后劳动者主张加班费，被上诉人在平时安排晚上加班和周末加班均强制性要求所有员工不能打卡（或录入加班时间段的指纹），该行为即是一种违反法律法规的行为，而原判决在未作任何实际调查与了解的基础上即采信被上诉人提供的单方制作的考勤表作为计算加班费的依据显然严重脱离事实，并违反证据适用规则，被上诉人理应承担举证不利后果及责任。二、原审认定工资表中补贴栏所发放的“2500”元系加班费与事实不符，与双方劳动合同约定不符，也不符合法律规定。首先，被上诉人提交的《考勤及假期管理制度》未经合法程序制度，且与上诉人主张的加班费时间段存在极大差异，不能作为认定双方本案争议的依据。一方面，《考勤及假期管理制度》制定程序违法。该制度作为公司的基本规章管理制度，关系着员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，被上诉人并未按照《劳动合同法》第四条及相关劳动法律法规进行规范制定，该制度虽有上诉人签字，但制定程序违法，不应作为参考依据；另一方面，《考勤及假期管理制度》制定时间为2018年3月26日，即便原审法院认为该制度可以成为约束员工的基本管理制度，但在2018年3月26日前所进行的加班产生的加班费也不应该适应该管理制度，也应与上诉人结算在此之前的相应加班费，而原审判决对该制度制定之前的加班费结算完全不予处理，显然属和稀泥，未依法查明案件事实。其次，结合上诉人提供的《工资表》及被上诉人提供的有上诉人签字的《工资表》，原审法院认为该《工资表》中的“加班工资（元）”项中的“补贴”项就代表被上诉人已经发放给上诉人每月的固定加班费，上诉人认为，原审法院明显被被上诉人混淆、偷换概念的伎俩所误导，对该事实的认定存在严重错误，且适用法律错误。第一，该“加班工资（元）”项下的包括“加班工资报酬”、“短号费”、“补贴”三个小项，如果“补贴”即被上诉人主张的加班费补贴，那为何不将“补贴”项直接列明为“加班费补贴”？这与前面“加班工资报酬”小项是存在明显矛盾，且如果该“补贴”属上诉人加班费补贴，则双方在劳动合同中约定1500元/月的“岗位补贴”又发放在何处？第二，如果按照被上诉人主张该《工资表》中的“加班工资（元）”项就代表发给上诉人所有加班费，那该“加班工资（元）”项下的每月5元的小项“短号费”在此又做何种解释和推理？难道“短号费”也属于加班费或加班补贴？如果属于，那被上诉人也完全可以把它直接列入“补贴”中，完全没有必要再另行列明“短号费”。第三，很明显，被上诉人提供的《加班表》中“加班工资（元）”项下的“补贴”符合双方劳动合同中约定的“岗位补贴”，而不应认定为对上诉人每月加班费的补贴。原审法院在此主张“补贴”即为上诉人每月加班费补贴与事实不符，且被上诉人就该份证据也存在自身矛盾和解释上的混淆、偷换概念之处，因此，原审法院的认定属事实认定错误、适用法律错误。三、上诉人就2019年7月份的考勤和工资均未予认可，原审法院就该月工资发放的差额并未查明。上诉人在2019年7月29日提出被迫解除通知之前均有按时去被上诉人处上班。然因被上诉人单方原因一直在变相调整上诉人的工作岗位，给上诉人造成了极大的困惑。期间就该情况上诉人在与被上诉人沟通过程中，被上诉人对上诉人进行言语上的侮辱，双方发生了严重肢体冲突，上诉人被被上诉人的负责人推倒摔伤（被上诉人所在地的派出所均有出警与调解笔录），因此，上诉人被迫请假住院休息。然，原审法院并未就上诉人请假情况予以调查核实，而以上诉人并不认可的被上诉人单方制作和提供的考勤表、工资表作为依据判决双方不存在工资发放差异显然严重脱离事实，适用法律错误。基于以上原因，上诉人对原审法院作出（2019）粤1303民初5050号、（2020）粤1303民初983号民事判决书不服，为维护上诉人合法权益，现依法向贵院提起上诉，请求人民法院依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人惠州大和居饰有限公司答辩称：一、答辩人在设定上诉人的工资时已考虑了其存在休息日（周六）上班的工作性质及实际情况，上诉人多年来每月签收工资表时均没有对答辩人提出过异议，足以证明上诉人认可答辩人支付的工资。2017年8月1日至2019年7月29日期间，上诉人工作岗位分别为木工部主管、包装部主管、打底部主管。在上诉人签字接受（仲裁、一审阶段上诉人代理人确认是上诉人本人签字无误）的《惠州大和居饰有限公司考勤及假期管理制度》（以下简称“考勤制度”。5050号案证据4第10页。因5050号案的证据资料涵盖了983号案证据资料，此处统一引用5050号案证据。下同）第5.5.1.3条中规定，“公司负责人、工厂厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费”。在考勤制度第5.1条以及上诉人与答辩人签订的《劳动合同》第2条中约定，上诉人的工作条件为：每日工作8小时，每周工作48小时，每周至少休息1天；《劳动合同》第4条还约定，上诉人工资为：底薪4000元+岗位补贴2500元+其他补贴0元=合计6500元/月。根据上述约定事实，答辩人与上诉人约定的“正常工作时间”应为“每日工作8小时，每周工作48小时”，答辩人在设定上诉人的工资时已经考虑了上诉人存在休息日上班的实际情况，即：《劳动合同》中约定的工资定额为前述“正常工作时间”的工资标准。如从法定意义上的正常工作时间来看，结合双方在《劳动合同》中约定的工资构成以及上诉人每月签收确认的《月工资表》等证据材料，上诉人在劳动相关法律意义上的正常工作时间工资应为“底薪”4000元（在仲裁、一审阶段，上诉人代理人对此也予以确认），而其“岗位补贴”则属于答辩人在法定意义上的“正常工作时间”之外给予上诉人的加班费补贴;在经上诉人每月签字确认的《月工资表》（5050号案证据5第12页第34页。）中，答辩人也将工资明细区分为①计时工资-月工资4000元、及②加班工资-补贴2500元，进一步表明公司的上述工资安排；以上《月工资表》明细内容经上诉人逐月签字确认（仲裁、一审阶段上诉人代理人确认《月工资表》由上诉人本人签名无误），多年来，上诉人从未向答辩人提出过再支付加班工资的要求，每次签收领取工资时也从未就工资的组成、金额、加班工资等提出任何异议，上诉人代理人在劳动仲裁庭审阶段以及一审阶段均承认从未就加班工资事宜提出过疑议，也从未就加班时间以及加班工资支付一事向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁。这足以表明上诉人早已知悉并同意其工资、加班工资等明细划分及计算方式。在综合上诉人的工资总额以及其总工作时间等因素折算后，答辩人向上诉人所支付的“正常工作时间”工资远远高于当地的最低工资标准，且以正常工作时间工资4000元计算，上诉人的休息日加班工资为22.99元/小时，按照上诉人每周六加班8小时计算，每周的加班工资为367.82元，平均每月的加班工资为1471元。依据上诉人签字确认的《月工资表》显示，答辩人也已超额向其支付了加班工资。此外，答辩人根据每月经员工本人签字确认的《月工资表》中的加班小时数一栏，还对上诉人在每天八小时之外的加班时间另行核算并支付加班工资，该方式亦被上诉人逐月签字确认（如5050号案证据5第32、44页，2019年4月23日，成乐在正常工作时间8小时之外加班1.5小时，答辩人均进行统计并按照成乐本人已签字确认的加班时间数计发加班工资）。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发［1997］271号）第三条规定：“《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。”由该规定可知，劳动相关法规并不禁止用人单位安排员工在休息日工作，也未禁止用人单位在足额支付加班工资的情况下根据生产经营需要将休息日作为正常工作时间。更何况，在实际的用工管理中，上诉人每月工作日加班时数以及休息日工作时数（8小时×4周）的总时数也并未超过36小时。可见，答辩人提交的证据已形成了完整的证据链，可以充分证明答辩人每月向上诉人支付的工资中已经包含了加班工资，答辩人已足额支付加班工资，上诉人提出的加班工资支付请求毫无依据，与事实不符。退一步讲，即使上诉人与答辩人签订的劳动合同中未就加班工资已包含在双方约定的正常工作时间的工资中一事进行明确的约定，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》（以下简称“指导意见”）第二十七条规定，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”的规定，并综合以上事实，答辩人已经足额支付了上诉人的正常劳动时间工资及加班工资，上诉人再主张答辩人支付其周末及工作日加班工资的，缺乏事实与法律依据，应予驳回。二、上诉人就2019年7月份工资已提起过仲裁（案号：惠阳劳人仲案字[2019]721号），上诉人虽对仲裁裁决不服提起了诉讼（（2020）粤1303民初97号），但其后因上诉人经惠州市惠阳区人民法院传票传唤无正当理由未到庭按上诉人撤诉处理，仲裁裁决生效，即使答辩人对于仲裁裁决不服并向惠州中级人民法院提起了撤销申请，但之后答辩人履行了生效的仲裁裁决足额支付了上诉人2019年7月份工资差额。此次上诉人就上述期间工资提起上诉已违反“一事不再理”原则，应当予以驳回。首先，关于上诉人2019年7月份的工资，在多次催促上诉人前往公司领取工资、办理离职交接手续未果后，答辩人根据上诉人的出勤情况（5050号案证据第47页。）计算其工资并在2019年9月12日已通过银行转账的方式足额支付（5050号案证据6第35页），上诉人代理人在仲裁、一审庭审阶段也对该事实予以确认。其次，上诉人在惠阳劳人仲案字[2019]721号案中对2019年7月份工资提出仲裁请求，仲裁裁决书中裁决答辩人应向上诉人一次性支付2019年7月份工资差额68元。其后，上诉人与对该裁决不服提起了诉讼，对于上诉人提起的诉讼（（2020）粤1303民初97号），因开庭当天上诉人经惠州市惠阳区人民法院传票传唤无正当理由未到庭，该案按上诉人撤诉处理，仲裁裁决生效，对于仲裁裁决书中关于2019年7月份工资的认定事实，答辩人虽然不予认可，向惠州市中级人民法院申请了撤销该项终局裁决，但答辩人对生效仲裁裁决予以尊重，已于2020年4月28日履行了仲裁裁决书将2019年7月份差额足额支付给上诉人。从以上可知，上诉人就2019年7月份工资已提起过仲裁，仲裁裁决也已生效，答辩人也已履行完毕，上诉人此次就2019年7月份工资提起上诉已违反“一事不再理”原则，应当予以驳回。综上，答辩人已经依法向上诉人足额支付了全部工资及加班工资，上诉人关于支付其2017年8月1日至2019年7月29日休息日、工作日延长工作时间加班工资以及2019年7月份工资的请求均无事实及法律依据。原审法院认定答辩人“无需支付成乐平时加班工资、休息日加班工资”，事实清楚，合法有据，应当予以维持。恳请贵院查明事实，采纳上述答辩意见，依法驳回上诉人的全部诉讼请求，以切实维护答辩人的合法权益。惠州大和居饰有限公司向一审法院起诉请求：1.撤销仲裁裁决书中的第一项裁决，判决大和居饰公司无需支付成乐2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.5元。2.判决本案诉讼费由成乐承担。成乐向一审法院起诉请求：1.判决大和居饰公司支付成乐2017年8月1日至2019年7月29日休息日加班工资54271.49元；2.判决大和居饰公司支付成乐2017年8月1日至2019年7月29日工作日延长工作时间加班费33103.45元；以上合计87374.94元。3.判决由大和居饰公司承担本案诉讼费原审法院认定事实：成乐自2012年6月8日入职大和居饰公司，担任木工部主管职务。2019年6月9日，成乐与大和居饰公司签订一份《劳动合同》，约定成乐担任木工部主管职务，工作地点惠州市惠阳区新圩镇长布羊蹄坑村民小组，大和居饰公司有权根据工作需要调整工作岗位。合同期限自2019年6月9日-2020年6月8日，每日工作8小时，每周工作48小时，每周至少休息1日，正常工作时间工资：底薪4000元+岗位补贴2500元，合计6500元/月。成乐在2018年8月-2019年6月期间的每月考勤核对表和2017年8月-2019年6月期间的每月工资表签名确认。该考勤核对表详细记录了成乐上班未加班、放假或者请假的情况。该工资表其中“基本工资”项下载明4000元，“加班工资”项下的补贴为2500元。此外，工资表还包括有各种津贴补贴的内容。2019年7月考勤核对表和2019年7月工资表无成乐签名。2019年7月考勤核对表显示成乐请假14天，并载明按正常核算至29日止。2019年7月工资表载明“请假、旷工等扣款”项下扣款3115元，实际应发工资2622元。大和居饰公司于2019年9月12日将此工资转账支付给成乐。成乐不认可2019年7月考勤核对表和2019年7月工资表。2019年7月29日，成乐向大和居饰公司向发出一份《被迫解除劳动合同通知书》，成乐在该通知书陈述大和居饰公司擅自调整其岗位，存在长期未足额支付工资、未依法为其购买社保等违法情形，表示自通知书发出之日起被迫解除劳动合同，并要求大和居饰公司支付经济补偿金等。上述通知书发出后，成乐即未在大和居饰公司上班。另查明，大和居饰公司《考勤及假期管理制度》其中第5.5.1.3条载明公司负责人、生产厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。《考勤及假期管理制度》有包括成乐在内的51名员工的签名。成乐向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大和居饰公司支付2017年8月1日至2019年7月29日休息日加班工资54271.49元和2017年8月1日至2019年7月29日工作日延长工作时间加班费33103.45元。该仲裁委员会于2019年10月11日作出惠阳劳人仲案字[2019]721号仲裁裁决书（非终局），裁决大和居饰公司支付成乐2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.5元；驳回成乐其他仲裁请求。大和居饰公司和成乐均不服该裁决，分别向本院提起诉讼。庭审时，大和居饰公司和成乐一致确认成乐正常工作时间工资为4000元。大和居饰公司主张岗位补贴2500元已经是包括了加班工资。按照劳动合同约定每周成乐需上班6天，每天工作8小时。对此，成乐不予认可，主张其周一到周五每天加班3小时，劳动合同约定每周工作48小时是违反劳动合同法规定。同时还表示，如果2500元属于加班工资那为何不把2500元写到加班工资报酬那一栏，而是另行标注在“补贴”栏，故认为该补贴栏显示的只是岗位补贴不属于所谓的加班补贴。此外，成乐还自述未就其主张的违法加班事宜到劳动行政部门投诉大和居饰公司。原审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，成乐要求大和居饰公司支付工作日延长工作时间加班费和休息日加班工资，成乐应举证证明加班事实的存在。对此，本院作如下评析：关于工作日延长工作时间加班费问题。上述考勤核对表载明成乐在工作日未加班，成乐亦予以签名确认，现成乐又主张其周一至周五每天加班3小时，既未提供充分证据予以证实，又与其签名确认的事实不符，因此，本院对其有关工作日延长加班的主张不予采信，并据此驳回其工作日加班费的诉请。关于休息日加班工资问题。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。从大和居饰公司与成乐有关每日工作8小时，每周工作48小时的合同约定看，结合双方确认的上述考勤核对表的内容，成乐显然存在休息日加班的事实。双方争议的焦点问题是大和居饰公司是否已向成乐支付加班费。对此，本院认为，首先，大和居饰公司和成乐均确认成乐正常工作时间工资为4000元，而成乐签名确认的每月工资表亦明确“基本工资”4000元，“加班工资”补贴为2500元，由此可见，大和居饰公司已支付成乐加班费。其次，上述通过民主程序制定并经包括原告在内的员工签名的《考勤及假期管理制度》第5.5.1.3条载明公司负责人、生产厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。由此可见，成乐对其工资构成包括加班费问题是知晓和明确的。再则，成乐在长达两年的时间里，从未就其主张大和居饰公司不支付加班费事宜向劳动行政部门进行投诉，此举显然有违常理。综上所述，本院对大和居饰公司的主张予以采信，对成乐的主张不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回被告（原告）成乐的诉讼请求。二、原告（被告）惠州大和居饰有限公司无需支付被告（原告）成乐平时加班工资、休息日加班工资。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：被上诉人是否支付上诉人加班工资。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，上诉人应当举证证明加班事实。关于工作日延长工作时间加班费问题。证据考勤核对表载明上诉人在工作日未加班，上诉人亦在一审庭审中确认系其签名确认；现上诉人不予认可被上诉人所提交的证据，主张“周一至周五每天加班3小时，被上诉人强制性要求不能打卡”，但未提供充分证据予以证实，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，其应当承担举证不能的不利后果。故一审对其有关工作日延长加班的主张不予采信，处理正确，本院予以维持。关于休息日加班工资问题。从双方有关每日工作8小时，每周工作48小时的合同约定看，结合证据考勤核对表的内容，上诉人存在休息日加班的事实，但双方均确认成乐正常工作时间工资为4000元，而上诉人签名确认的每月工资表亦明确“基本工资”4000元，“加班工资”补贴为2500元；上诉人仅以字面意思上诉主张该补贴为合同约定的“岗位补贴”，非加班工资，但综合来看，首先双方合同先约定了每周超过8小时的工作时间，再约定由该工作时间享有的岗位补贴2500元，且该补贴在工资表中列为加班工资内的项目，合乎逻辑，并未有反常之处。其次，上述通过民主程序制定并经包括上诉人在内的员工签名的《考勤及假期管理制度》第5.5.1.3条载明公司负责人、生产厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。由此可见，上诉人对其工资构成包括加班费问题是知晓和明确的。再则，上诉人在长达两年的时间里，从未就其主张被上诉人不支付加班费事宜向劳动行政部门进行投诉，此举显然有违常理。故一审认定被上诉人已支付完毕上诉人加班费，处理无误，本院予以维持。另，本案处理的惠阳劳人仲案字（2019）721号非终局仲裁裁决书的裁决事项，而上诉人诉请的2019年7月份工资6500元不在其中，本院不作处理。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本二案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十二月二十一日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷