重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）渝0112民初20390号 原告：蒋勇，男，汉族，1981年11月10日出生，住重庆市铜梁县。 被告：重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司，住所地重庆市两江新区黄茅坪平泰路**，统一社会信用代码91500000753078021N。 法定代表人：汪武扬，董事长。 委托诉讼代理人：张玉诏，上海锦天城（重庆）律师事务所律师。 原告蒋勇与被告重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员徐振中适用简易程序公开开庭进行了审理。原告蒋勇、被告重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司的委托诉讼代理人张玉诏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告蒋勇向本院提出诉讼请求：被告支付原告合法终止劳动合同经济补偿30800元（计算方式：3850元/月×8个月）。事实和理由：原告于2012年3月13日至2019年12月31日在被告处担任操作工，工资组成为底薪+全勤奖（150）+工龄奖（1200/年）+绩效+年终奖+加班费，原、被告劳动合同于2019年12月31日到期，因被告未维持原合同条件与原告续签合同，故原告不愿意续签合同。原告遂于2020年1月8日向两江新区劳动争议仲裁委申请仲裁，该委以原告不符合《劳动合同法》第46条第5项规定驳回了原告的请求，原告不服仲裁裁决，故诉至本院。 被告重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司辩称：在双方劳动合同期限届满前，被告明确表示维持原劳动合同条件，续签无固定期限劳动合同，但原告不同意，导致原劳动合同期满终止，原告不能获得经济补偿，综上，请求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2017年12月18日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了《劳动合同书》约定：第一条：本合同期限为有固定期限劳动合同：本合同有限期为2年，即自2018年1月1日起至2019年12月31日合同约定期限届满，本合同自然终止。……第三条：甲方聘用乙方在福特事业部-黄茅坪工厂部门从事操作工工作，工作地点为重庆。具体的工作内容和要求参照该《岗位职位说明书》。……第六条：甲方安排乙方执行综合工时制。……第十三条：甲方根据公司制定的工资标准，试用期标准薪酬为/元，转正后薪酬标准为2070元/月。甲方必须按月按时支付乙方工资，并按国家法律法规支付乙方各种补贴及福利费用。乙方享受国家规定的各种法定节假日。甲方根据工作需要安排乙方加班。……加班工资支付标准及计算方式按甲方的内部文件规定执行。……第三十九条：本合同有下列第1-4项附件，该附件是本合同不可分割的一部分，与本劳动合同具有同等的法律效力。……2、《员工手册》。……第四十二条：双方约定的其它内容：经劳动局审批，公司可执行综合工时制，员工工资仍按标准工时制进行计算和发放。如有变化，以公司最新颁布的有关规定为准。 在原告举示的被告准备给原告签订的《劳动合同书》（该合同书原被告均未签章或签字）中显示以下内容：第一条：本合同期限为无固定期限劳动合同：自2020年1月1日起至甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现为止。……第三条：甲方聘用乙方在黄茅坪工厂部门从事操作工工作，工作地点为重庆（甲方生产经营所在地）。具体的工作内容和要求参照该《岗位职位说明书》。……第十三条：甲方根据公司制定的工资标准，试用期/熟悉期标准薪酬为/元，转正后薪酬标准为2070元/月。甲方必须按月按时支付乙方工资，并按国家法律法规支付乙方各种补贴及福利费用。乙方享受国家规定的各种法定节假日。甲方根据工作需要安排乙方加班。……加班工资支付标准及计算方式按甲方的内部文件规定执行。……第三十九条：本合同有下列第1-5项附件，该附件是本合同不可分割的一部分，与本劳动合同具有同等的法律效力。……2、《员工手册》。……第四十二条：双方约定的其它内容：无。原告称该劳动合同并非维持原劳动合同条件与原告续签劳动合同，被告准备给原告签订的劳动合同中约定的薪酬标准2070元/月是底薪，原告的底薪一直为该标准，续签的劳动合同中第42条没有内容，且被告没有给原告员工手册。以前签的劳动合同都有员工手册，员工手册上记载了加班费计算方式等，但新的劳动合同未提供员工手册。劳动合同已经明确约定员工手册是合同的一部分，续签的劳动合同中除了劳动合同外，无其他。被告称员工手册属于被告制度层面文件，被告有权通过相应的民主程序对制度进行修订和完善，故员工手册内容即便有调整，也不属于降低原劳动合同条件续签劳动合同的情形，员工手册系因原告拒绝与被告续签书面劳动合同，被告才未将新版的员工手册交给原告，这不属于降低原劳动合同约定条件范畴，被告并未变更员工手册中关于加班工资计算的条件和方式，也不属于降低原劳动合同约定条件范畴。通过比对，原告2018年1月1日至2019年12月31日的劳动合同文本及被告初次提供给拟与原告续签劳动合同的文本可看出，劳动合同的期限条款、工作地点及工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬和社会保险、劳动纪律所依据的文件均无变化，唯一细微变化体现在一是在工作地点后面注明了甲方生产经营所在地，这实际缩减了用工地点的范围，限制用人单位调整工作地点的权利，对原告的权益无损害反而有保护；二是在规章制度和劳动纪律公示方式中加入了平台公示的方式，系用人单位进行现代管理的科技手段，并未削减被告义务而加重原告义务；三是在合同附件中将录用通知书作为合同附件，这只针对新入职的员工，对原告并无实质影响；四是在合同生效时间的表述上规范表述为以文首确定的时间生效，实际上为了避免合同载明的时间与合同签订的落款时间冲突问题，对原告的实体权利无任何影响；五是在合同第42条特别约定条款中，原合同约定公司可以执行综合工时制，但员工工资仍按标准工时制计算和发放，若有变化以公司最新颁布的有关规定为准。这实际上明确用人单位是否执行综合工时制，是用人单位的一项权利，被告是取得了人社部门关于执行综合工时制的批文，是否执行由被告根据实际情况进行考量，并不损害员工的权益，这与现行法律规定完全一致，在新合同文本中认为该约定与现行规定完全一致，就无必要去强化。故整个新合同文本并未对原合同文本约定的条件进行不利于原告的实质性变更。 在原告举示的《员工手册》的加班政策中包括了加班申请程序、加班费支付、调休说明、欠班和缓冲区等内容。 在被告举示的《劳动合同到期通知书》上显示以下内容：该员工的合同将于2019年12月31日到期，请部门经理完成评估及与员工沟通后于2019年11月30日前将此表返回人力资源部，作为公司与员工办理有关续订劳动合同事宜的依据。姓名：蒋勇，HR编号：00004585，部门：福特事业部-黄茅坪工厂-生产-C519前排-A班，岗位：操作工，入职时间：2012/3/13，2008年1月1日后曾签订固定劳动合同次数为2次，是否符合签订无固定期限劳动合同资格：符合。工作鉴定栏载明：该员工表现良好，工作中认真仔细，态度诚恳，踏实肯干，符合续签流程。部门与员工沟通栏载明：沟通记录：员工因公司业务量下滑，产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足基本生活，放弃续签。合同续签期限：终止合同。员工确认处有蒋勇的签字。 在被告举示的2019年12月18日《员工沟通记录》上显示以下内容：沟通内容：1、12月5日C519前排A班班长郑周祥就劳动合同续签事宜与蒋勇进行了沟通，沟通过程中班长明确表明，员工日常表现良好，工作中认真负责，公司拟与员工续签劳动合同。同时经查该员工已符合签订无固定期限劳动合同条件，公司将与其签订无固定期限劳动合同。员工现场表明因公司业务量下滑，产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足个人生活要求，放弃本次续签。本次生产经理和HR再次就续签事宜与员工进行沟通。2、HR何海霞、生产经理张绍孝与员工沟通到员工日常工作表现良好且已符合签订无固定期限的条件，本次签订的合同文本和上次文本一致，建议员工续签。……原告在上述《员工沟通记录》上书写了以下内容：本人认为两次合同甲方并没有按照合同上的执行，甲方单方取消了全勤奖和工龄奖福利。并且在加班的时候存在强制加班现象（规定忙的时候每天上到晚上10点/11点），违反了2017年签订的合同。虽然公司要求底薪不变续签合同，但是并不能承诺到手工资与2017年签合同相当（而实际是工资和福利下降很多）本次由HR何海霞和生产经理张绍孝进行沟通，本人已向他们说明是因为公司工资下降、福利下降、无法续签，本次沟通属实。 在被告举示的2019年12月23日《员工沟通记录》上显示以下内容：沟通内容：1、公司同意按照上一次与员工签订固定期限劳动合同的文本，在不作任何调整的情况下，与员工签订无固定期限劳动合同，即同意维持劳动合同约定条件续订劳动合同，请员工再次慎重考虑；……3、即便是从实际履行劳动合同的层面，公司并未调整工资分配原则和员工的工资结构，员工的具体工资收入、加班数量主要取决于产能变化，受市场需求影响，但这并不属于公司降低原劳动合同约定的条件，请员工理解并再次慎重考虑。最后，公司再次申明，同意维持原劳动合同条件与员工续订无固定期限劳动合同，双方在劳动合同履行中的问题可另行协商处理，如果员工仍拒绝续签劳动合同，公司将在原劳动合同期限届满后向员工出具《终止劳动合同证明书》，双方劳动关系终止。原告在上述《员工沟通记录》上书写了以下内容：本人认为甲方在履行合同期间，未经全体员工的同意，强行取消了全勤奖和工龄奖福利，同时私自更改加班支付方式，在加班制度中存在违反劳动法规定，强制员工加班（把上班时间延长至每天14-15个小时）。甲方违反了劳动合同和劳动法，所以用原合同本人不愿意。本次由生产经理张绍孝和HR何海霞与本人进行沟通。本人只证明存在此次沟通，但对沟通内容不敢苟同。甲方单方违反劳动合同和劳动法的材料我已备齐，决定用法律维护自身的合法权益。 庭审中，原告举示了经过剪辑的录音光盘。 庭审中，原告还陈述了以下内容：我在续签劳动合同时，多次要求看员工手册，被告未给原告看，并称2019年的员工手册还在制作中。 庭审中，被告还陈述了以下内容：原告是持有第12版、13版员工手册，新的员工手册是在2020年7月份才修订完成。且员工手册是属于被告规章制度范畴，与是否维持原劳动合同条件续签劳动合同无关。 庭审中，原、被告共同确认以下内容：原告的入职时间为2012年3月13日，劳动合同的终止时间为2019年12月31日。原告劳动合同终止前原告12个月的平均工资为3850元/月。 2020年6月28日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会就申请人蒋勇与被申请人重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司因发生经济补偿金劳动争议一案作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人蒋勇的仲裁请求。 以上事实，有双方当事人的当庭陈述、仲裁裁决书等证据为证，足以认定。 本院认为，因双方均确认双方劳动合同终止时间为2019年12月31日，即本案中双方劳动合同系到期终止，故本案争议焦点在于被告是否降低劳动合同约定条件与原告续订劳动合同。第一，判断原被告准备续签的劳动合同是否降低了劳动合同约定条件，应与原被告最近签订的劳动合同作为参考。从原被告准备续签的《劳动合同书》与原被告2017年12月18日签订的《劳动合同书》来看，除劳动合同期限由固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同外，合同中的工作内容和工作地点、劳动保护和劳动条件、劳动报酬和福利待遇等其他内容均无对原告有实质性不利影响的变化，据此本院可以认定被告没有降低劳动合同约定条件与原告续签劳动合同。原告称该合同书第四十二条无约定内容，但2017年12月18日签订的《劳动合同书》第四十二条的内容实际是与第六条的内容相呼应，且《劳动合同书》第四十二条的约定属于法定要求，即使在原被告准备续签的《劳动合同书》没有该内容，原告的实际权利并未受到不利影响。原告称被告未向其提供员工手册，但因原告之前已经持有被告发放的员工手册，除非被告对员工手册进行了修改，否则被告再提供一份内容完全一致的员工手册毫无必要，因此即使被告没有再提供员工手册，原被告双方的权利义务仍应按原告已经持有的员工手册确定，因为新修改的员工手册未经民主程序和公示不能约束原告，且被告称其新的员工手册是在2020年7月份才修订完成，原告没有证据证明其持有的员工手册在续签劳动合同前进行了修改，故原被告之间基于员工手册发生权利义务仍以原告持有的员工手册为准，据此可以认定在原被告准备续签的《劳动合同书》与2017年12月18日签订的《劳动合同书》中基于员工手册所生的权利义务是没有变化的。综上，本院可以认定原被告准备续签的《劳动合同书》没有降低2017年12月18日签订的《劳动合同书》约定的条件。第二，在原告签字确认的《劳动合同到期通知书》载明原告系因公司业务量下滑，产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足基本生活，放弃续签。可见原告不续签的原因的是因公司业务不好导致其工资整体收入较低，与原被告准备续签的《劳动合同书》是否降低了劳动合同约定条件无关，况且原告也没有证据证明公司业务不好导致其工资整体收入较低，本院难以采信其该陈述。第三，被告为积极达成与原告续签劳动合同进行了多次沟通，尽到了诚信沟通的义务，也彰显了被告愿意以不降低原劳动合同约定条件进行续签的诚意。原告在《员工沟通记录》提出被告在履行合同期间存在的违法问题，应该说原告提出的这些问题都是之前劳动合同履行中存在的问题，与续签劳动合同的约定条件是否降低了原劳动合同约定条件无关，且原告并未因之前劳动合同履行的问题向有关部门主张其权利受到损害，故原告的上述陈述，没有证据予以支撑，本院碍难采信。原告为证明被告并非维持原劳动合同条件与原告续签劳动合同，向本院举示了录音光盘，但原告称该光盘的内容是经过剪辑的，因此其不能完整、客观、准确地反映沟通的过程，故本院对其不予采信，本院仅能依据双方举示的书面证据认定案件事实。综上，被告并非降低劳动合同约定条件与原告续订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……在本案中，在被告至少维持原劳动合同约定条件提出续签劳动合同的情形下，因原告不同意续签而导致2017年12月18日签订的《劳动合同书》到期终止，故原告不应获得经济补偿。 综上，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告蒋勇的诉讼请求。 本案案件受理费5元，由原告蒋勇负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  徐振中 二〇二〇年十一月十七日 书记员  周 文