广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终21033号上诉人（原审原告）：杨剑，汉族，身份证住址浙江省兰溪市。被上诉人（原审被告）：七天四季酒店（广州）有限公司法定代表人：陈礼明，董事长。委托诉讼代理人：周丽妙，该公司职员。上诉人杨剑因与被上诉人七天四季酒店（广州）有限公司（以下简称七天酒店）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初3343号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杨玉芬独任审理。本案现已审理终结。杨剑上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第四项；2.改判七天酒店支付杨剑违法解除劳动合同的经济补偿金67098.89元；3.改判七天酒店支付杨剑2012年4月至2015年2月周末加班和法定节假日加班的工资290914.08元；4.改判七天酒店支付杨剑2011年至2018年未休年休假的工资144172.84元；5.本案一、二审的诉讼费用由七天酒店承担。事实和理由：一、一审判决认定杨剑提交的通话录音尚不足以证实双方已就解除劳动合同达成一致意见与事实不符。1.通话录音中陈某某告知杨剑解除劳动合同，和上级确认具体条款，可知解除劳动合同是确定的，后续再谈具体条款；2.而且七天酒店确实系违法解除劳动合同，其解除劳动合同依据的《劳动合同》及《区域经理工作职责及奖惩条例》中“未向公司申请并获得批准的情况下不在岗，视为旷工，连续或累计旷工三天或三天以上，公司可以解除劳动合同，并不需支付任何赔偿金及经济补偿金”，该条款系违法无效条款，由于该条款关系到职工的切身利益，但该条款未根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定等法定程序，故七天酒店解除与杨剑之间的劳动合同系违法解除。二、一审判决认定杨剑实际履行的是不定时工作制，在长期的工作中也未对七天酒店工作时间安排提出异议，应视为认可七天酒店的工作时间制度，七天酒店每月发放给杨剑的工资总额应包括其工作期间（含周末及法定节假日）的收入属于认定事实与适用法律错误。1.杨剑与七天酒店签订的2012年1月19日至2015年1月18日的《劳动合同》约定的工作时间为标准工时制，是双方真实意愿的体现，其后签订的两份《劳动合同》均约定工作时间为不定时工作制，只能证明后来七天酒店为免除自己应该支付劳动者加班费的法定责任，排除劳动者的权利而对杨剑约定的工作时间做出了更改，一审法院用之后签订的合同来印证之前合法签订的劳动合同违反合同自愿原则，属于事实认定及适用法律错误；3.一审法院认定的“从其岗位性质及酒店行业特性上来看，其实际履行的是不定时工作制”，也与实际的酒店行业特性不符，正常酒店行业人员配备齐全，包含财务经理，销售经理，后勤人事经理，客服经理,大堂经理等，完全可以按劳动法正常安排相关休息休假。但是七天酒店为了节约用工成本，减少岗位设置取消了上述酒店应该配备的岗位，为保证酒店正常运营分店店长身兼数职只能长期超时工作，为了免除其支付加班费的法定义务，利用政策漏洞向相关部门申请了不定时工作制；3.一审法院认定杨剑2012年1月19日至2015年1月18日为实行不定时工作制的职工依据不足。杨剑与七天酒店在2012年1月19日签订的2012年1月19日至2015年1月18日的《劳动合同》约定的工作时间为标准工时制。七天酒店在2012年10月才申请《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》，而且2012年10月至2013年9月（七天酒店未提供原件）、10月至2014年9月（有涂改痕迹）。而该申请表并未具体到某位职工，且该申请表中第四条明确规定“应将本审查意见在单位内公示，明确实行的工种及人员，并在劳动合同中予以明确，不得混岗混员，擅自扩大实行范围”。且七天酒店未将申请表在单位内公示，亦未明确实行的工种及人员，七天酒店下面多少位连锁酒店店长及区域经理均不清楚，杨剑是否属于申请表中批复实行不定时工作制的员工范围亦不清楚，进而可知七天酒店有明显扩大不定时工作制实行范围的嫌疑，故一审法院认定杨剑2012年1月19日至2015年1月18日为实行不定时工作制的职工依据不足，有关不定时工作制的规定对杨剑无约束力，七天酒店以此为由主张不应向杨剑支付加班工资，缺乏事实依据。4.一审法院认为，杨剑自入职之日起就应知七天酒店的工作时间制度，在长期的工作中也未对七天酒店工作时间安排提出异议，应视为认可七天酒店的工作时间制度，与事实不符。杨剑入职时七天酒店并未取得《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》，所以杨剑入职之日起知到的七天酒店的工作时间制度是标准工时制，在实践中劳动者总是处于相对弱势，故杨剑在合同续签时未对七天酒店工作时间安排提出异议，并不能说明杨剑认可2012年1月19日至2015年1月18日为实行不定时工作制。5.没有证据证明七天酒店每月发放给杨剑的工资总额应包括其工作期间(含周末及法定节假日)的收入。三、一审法院认定2018年以前的未休年休假工资已经超过仲裁时效，适用法律错误。1.根据《广东省工资支付条例》第五十四条第（一）款、《职工带薪年休假条例》第五条，可知杨剑所主张的是未休年休假的工资报酬，应属于劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2.七天酒店自2011年开始至2018年连续8年不安排杨剑休年休假又不依照《职工带薪年休假条例》规定给予年休假工资报酬，是一个连续而且继续的状态，根据《劳动保障监察条例》第二十条的规定，杨剑要求支付2018年以前的未休年休假工资没有超过仲裁时效。综上，请求二审法院支持杨剑的上诉请求。七天酒店答辩称，不同意杨剑的上诉请求，请求二审法院维持一审判决。杨剑向一审法院提出诉讼请求：1.七天酒店支付解除劳动合同的经济补偿金67098.89元；2.七天酒店支付2013年1月至2013年4月克扣的工资报酬5271.75元；3.七天酒店支付2018年8月至2019年5月克扣的工资报酬10385.56元；4.七天酒店支付2012年2月至2018年7月克扣的工资报酬53961.41元；5.七天酒店支付2012年4月至2015年2月周末加班和法定节假日加班的工资报酬290914.08元；6.七天酒店支付2011年至2018年未休年休假的工资报酬144172.84元；7.诉讼费用由七天酒店承担。一审法院认定事实：2011年10月25日，七天酒店（甲方）与杨剑（乙方）签订《培训协议书》，约定甲方对乙方进行理论培训及现场实习培训。培训期满甲方将对乙方进行考核，并通过考核结果决定是否录用乙方。培训结束后，七天酒店（甲方）与杨剑（乙方）先后签订了2012年1月19日至2015年1月18日、2015年1月19日至2018年1月18日的固定期限劳动合同，以及2018年1月19日起的无固定期限劳动合同。2012年1月19日至2015年1月18日的劳动合同约定，试用期从2012年1月19日起至2012年4月18日止。乙方工作岗位为分店店长，工作时间和休息休假按照标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天。试用期工资4400元/月，转正后乙方工资标准为5500元/月，其中30%为绩效工资，即1650元/月。绩效工资根据甲方对乙方考核情况每季度发放。2015年1月19日至2018年1月18日的劳动合同约定，工作岗位为分店店长，工作时间和休息休假按不定时工作制，即经劳动行政部门和甲方审批，乙方所在管理岗位实行不定时工作制，则乙方一周工作时间不少于40小时，每周最少休息一天。乙方基本工资为3600元/月，1800元/月为绩效工资，甲方根据岗位绩效考核比例和乙方绩效考核结果，按月度另行发放绩效工资。另600元/月为提前支付的竞业限制补偿金（按照《竞业限制协议》支付期限为三年）。2018年1月19日起的无固定期限劳动合同约定，工作岗位为分店店长。工作地点以实际分配为准，因甲方为覆盖全国的连锁企业，且店长职位具有特殊性，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到上述地点之外工作的，乙方承诺自愿服从甲方工作安排，并保证完成工作任务。在合同有效期内，有下列条件之一的，乙方同意甲方调整其工作岗位/工作地点且同时调整相应的薪酬待遇：1.甲方根据生产经营管理需要；2.根据乙方的工作表现和绩效考核结果，乙方不符合现任岗位的；3.乙方不能胜任现有工作岗位；4.乙方因非公司原因连续休假超过7天，且不符合相关法律规定的；或者乙方连续休假致使乙方不适合本岗位职责要求被认定为不适合继续在本岗位任职的；5.其他因甲方业务或组织结构调整而附随调整乙方工作岗位的。工作时间和休息休假，甲、乙双方同意按以下方式确定乙方的工作时间：不定时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。劳动报酬，乙方基本工资4900元/月，绩效工资2100元/月。甲方根据岗位绩效考核比例和乙方绩效考核结果，按月度另行发放绩效工资。甲方依法制定工资分配制度，在甲方实行新的工资制度、调整工资水平时，或乙方的工作岗位、岗位发生变化时，甲方可按有关规定对乙方的工资进行调整，经甲乙双方协商后同意：在以下特殊时期，包括但不限于医疗期、工伤期（含工伤康复期间等）、孕产休假期、待岗期间等，以合同约定的基本工资为基数按相关比例发放。第八条劳动合同的变更、解除、终止、续签，乙方因工作调动，工作性质、工作时间等调整较大的，经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容。有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，并且不需支付乙方任何经济补偿，如给甲方造成经济损失，乙方须如数予以赔偿：乙方未向甲方申请并获批准的情况下不在岗，视为旷工，连续或累计旷工三天或三天以上的。2018年12月，七天酒店安排杨剑待岗。杨剑提交2019年2月21日其与七天酒店人事经理陈某某的电话录音，显示对话如下：陈某某说“你现在就是都没有在门店进行工作还有区域的，对吗？”杨剑说“那个，不是要我休息吗？”陈某某说“恩，好。因为过完年之后杨总这边有提出，或者是我们这样子，我先了解一下你的想法，然后我这边再和你说。你那边有什么计划或者有什么需求？”杨剑说“也没什么，我看其他的那个，原来武汉他们那些区域经理后面不是也是，他们怎么弄的我就怎么弄好了，也没关系。”陈某某说“恩，好吧。那我们就正常走解聘流程，行吗？或者是协议。那我这边跟公司确认之后，完了之后我们再，我跟杨总也做最后的确认，然后这边再给您谈下面的条款，好吧？”杨剑说“可以啊，反正按劳动法就行了吧。”2019年5月22日，七天酒店向杨剑发出《上班通知书》，要求杨剑于2019年5月27日9:00到达直营华东区报到，在直营华东区上班期间，职级和工资待遇保持不变，管辖区域和工作地点保持不变，具体工作内容由姚三钢安排。2019年5月29日，七天酒店发出《关于再次催促杨剑前往直营华东区上班的通知》，载截至当日杨剑已旷工2天，拒不到岗上班的行为是属于旷工的严重违纪行为，请于2019年6月3日9:00到达直营华东区报到。如逾期未到，公司将根据《劳动合同》及《区域经理工作职责及奖惩条例》“未向公司申请并获批准的情况下不在岗，视为旷工，连续或累计旷工三天或三天以上”的规定解除劳动合同。2019年6月5日，七天酒店向杨剑发出《解除劳动合同通知书》，载公司因架构调整于2019年5月22日安排杨剑担任直营华东区区域经理的职务，并在5月22日书面催促到岗上班，但杨剑未按时前往。杨剑拒不到岗上班的行为是属于旷工的严重违纪行为。鉴此，公司于5月29日再次向杨剑发出书面通知，催促前往管理哈尔滨分公司任职上班。然而杨剑至今仍未到达直营华东区域任职上班，已累计旷工7天，该行为已经严重违反了《劳动合同》及《区域经理工作职责及奖惩条例》的相关规定，现经公司研究决定自2019年6月5日起解除与杨剑的劳动合同。2019年6月20日，杨剑向七天酒店发出邮件，称2018年12月其被无理由另行安排，2019年2月21日又接到人事经理陈某某电话通知，要其等公司解聘流程，后续人事会与其沟通解聘条款。其一直在等公司电话沟通。5月23日，在无任何预兆的情况下，接公司邮件通知要求返岗上班。其已于当日回复邮件说明事情原委，公司无人回应。事后其也主动打电话，给人事领导胡某总沟通，但后续再打电话已无人接听。公司这种连电话都不打、不接，毫无诚意的沟通方式。无非是想反悔之前的决定，以达到不支付经济补偿金的目的。既然公司如此反复无常，玩弄员工于鼓股掌之间，其也无奈决定要求：发放从2018年8月到2019年4月，无故克扣其任职区域经理期间的基本工资差额每月1000元，共计9000元。公司无正当理由未发放2019年5月工资，现要求如实发放2019年5月基本工资8000元。因公司无故克扣和拖欠工资，现通知公司按照劳动法第三十八条第二款的规定解除劳动合同，并要求按劳动法支付经济补偿金。要求提供自2011年入职以来公司代缴代扣的个人所得税缴费凭证。保留追讨2011年10月入职以来未休年假和法定节假日、周末加班等加班费的权益。另查明，杨剑2018年1月至12月工资分别为26455.35元、7404.76元、8610.27元、8617.93元、8218.1元、7819.15元、9607.40元、7300元、7300元、8320元、8200元、8040元，2019年1月至4月的工资均为7300元，2019年5月发放工资4419.04元。七天酒店另提交了原广州市萝岗区人力资源和社会保障局审批的2012年10月至2019年12月期间的《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》，记载连锁酒店店长等岗位实行不定时工作制。双方发生争议，杨剑向江西省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1.七天酒店支付解除劳动合同经济补偿金68669.76元。2.七天酒店支付2013年1月至2013年4月克扣工资5271.75元；3.七天酒店支付2018年8月至2019年5月克扣工资12880.96元；4.七天酒店支付2012年2月至2018年11月七天酒店以代缴个人所得税为由克扣的工资54490.06元；5.七天酒店支付2012年4月至2015年2月周末及法定节假日加班的加班工资283005.02元；6.七天酒店支付2011年至2018年未休年休假工资报酬140275.29元；7.七天酒店向杨剑出具离职证明。2020年1月21日，江西省劳动人事争议仲裁委员会作出赣劳人仲字〔2019〕第480-1号、480-2号《仲裁裁决书》，裁决：七天酒店向杨剑支付2013年1-4月克扣工资5271.75元；七天酒店向杨剑支付2018年8月至2019年5月克扣工资5643.68元；七天酒店向杨剑支付2018年应休未休年休假工资差额13854.79元；七天酒店向杨剑出具离职证明；驳回杨剑的其他仲裁请求。以上事实，有《劳动合同》、工资条、银行流水、录音、《上班通知书》《关于再次催促杨剑前往直营华东区上班的通知》《解除劳动合同通知书》《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》《仲裁裁决书》及当事人陈述等予以佐证。一审法院认为，关于杨剑主张的解除劳动合同经济补偿金。杨剑提交的通话录音尚不足以证实双方已就解除劳动合同达成一致意见，且七天酒店在双方通话以后一直按照正常工资标准发放工资，并未停发工资。故对于杨剑主张的双方已就解除劳动合同达成一致意见不予采信。七天酒店于2019年5月22日及29日通知杨剑到岗上班，杨剑未能按照《劳动合同》的约定履行，七天酒店解除与杨剑的劳动合同符合法律规定。故对于杨剑主张的解除劳动合同经济补偿金不予支持。关于杨剑主张的2013年1月至2013年4月的工资差额5271.75元，七天酒店未就仲裁裁决认定金额申请撤销仲裁裁决，一审法院确认七天酒店应向杨剑支付2013年1月至2013年4月工资差额5271.75元。关于杨剑主张的2018年8月至2019年5月的工资差额，七天酒店未就仲裁认定的2018年8月至2019年1月工资差额5643.68元申请撤销仲裁裁决，一审法院对该部分工资差额予以确认。关于2019年2月至2019年5月的工资差额，一审法院认为2019年2月开始杨剑待岗时间已经超过一个月工资支付周期，之后其实际并未提供劳动，七天酒店已经支付的工资并未低于《广东省工资支付条例》第三十九条规定标准，故对于杨剑主张的2019年2月至2019年5月的工资差额，一审法院不予支持。关于杨剑主张的2012年4月至2015年2月的周末及法定节假日加班工资，一审法院认为虽然杨剑与七天酒店签订的2012年1月19日至2015年1月18日的《劳动合同》约定的工作时间为标准工时制，但从其岗位性质及酒店行业特性上来看，其实际履行的是不定时工作制，在其后签订的两份《劳动合同》均约定工作时间为不定时工作制可予以印证。另七天酒店提交了原广州市萝岗区人力资源和社会保障局批复的《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》证明其针对店长实行的不定时工作制已取得行政主管部门的审批。同时。杨剑自入职之日起就应知七天酒店的工作时间制度，在长期的工作中也未对七天酒店工作时间安排提出异议，应视为认可七天酒店的工作时间制度，七天酒店每月发放给杨剑的工资总额应包括其工作期间（含周末及法定节假日）的收入，故一审法院对杨剑主张的2012年4月至2015年2月的周末及法定节假日的加班工资不予支持。关于杨剑主张的2011年至2018年未休年休假工资，一审法院认为杨剑于2019年就此申请仲裁，其主张的2018年以前的未休年休假工资已经超过仲裁时效。根据杨剑提交的2018年工资条及2018年期间应当补发的工资4643.68元，一审法院确认杨剑2018年的工资总额为120536.6元，即月平均工资为10044.72元。故七天酒店应向杨剑支付2018年应休未休年休假工资13854.79元（10044.72元÷21.75天×15天×200%）。关于杨剑主张的七天酒店退还以代缴个人所得税名义克扣的工资，实为有关退还代缴个人所得税的争议，不属民事诉讼的审理范围，一审法院对此不予调处。关于杨剑要求七天酒店出具离职证明，双方对此均无异议，一审法院予以确认。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《广东省工资支付条例》第三十九条之规定，判决如下：一、驳回杨剑的全部诉讼请求；二、七天四季酒店（广州）有限公司于判决生效之日起十日内向杨剑支付2013年1月至2013年4月的工资差额5271.75元；三、七天四季酒店（广州）有限公司于判决生效之日起十日内向杨剑支付2018年8月至2019年1月的工资差额5643.68元；四、七天四季酒店（广州）有限公司于判决生效之日起十日内向杨剑支付2018年的应休未休年休假工资13854.79元；五、七天四季酒店（广州）有限公司于判决生效之日起十日内向杨剑出具离职证明。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由杨剑承担。杨剑于判决生效之日起七日内向一审法院缴交。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。二审期间，杨剑向本院提交了一份其与人社局通话录音的书面材料，拟证明在2019年以前，企业申请不定时工作制，是不需要全体员工签名就可以申请的，即本案双方签订第二份劳动合同的时候，其作为劳动者，是不清楚公司是实行不定时工作制度的。七天酒店发表如下质证意见：对真实性、合法性、关联性均不予确认，我方无法确认录音对象是否为人社局，该证据与本案无关。二审期间，七天酒店未向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据杨剑的上诉及七天酒店的答辩意见，本案二审争议焦点为：1.七天酒店是否需要向杨剑支付解除劳动合同经济补偿金67098.89元；2.七天酒店是否需要向杨剑支付2012年4月至2015年2月周末加班和法定节假日加班工资290914.08元；3.七天酒店是否需要向杨剑支付2011年至2018年未休年休假工资144172.84元。对于上述争议焦点，本院具体分析如下：一、关于七天酒店是否需要向杨剑支付解除劳动合同经济补偿金67098.89元问题。本案中，双方当事人对于劳动关系解除原因及是否需要支付解除劳动关系经济补偿金各执一词。七天酒店提供了2019年5月22日发出的《上班通知书》、5月29日的《关于再次催促杨剑前往直营华东区上班的通知》、6月5日的《解除劳动合同通知书》、《区域经理工作职责及奖惩条例》，证明是杨剑旷工严重违反公司规章制度而解除双方劳动关系，七天酒店无需支付经济补偿金。杨剑则提供了2019年2月1日与七天酒店相关人员陈某某的电话通话录音和5月23日对七天酒店《上班通知书》的回复邮件，主张双方已通过电话沟通解除了劳动关系，在七天酒店5月22日通知其上班时也明确回复表示要按之前电话约定办理解聘流程，故七天酒店在6月5日以其旷工为由解除劳动关系依据不足，应按照协商解除劳动关系支付经济补偿金。对于双方的主张，本院认定如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”对于双方各自的主张，从双方提供的证据看，杨剑与陈某某确实在电话中沟通过协商解除劳动关系事宜，陈某某询问杨剑有什么需求时，杨剑回答按照其他区域经理的方式处理就可以了；陈某某对此答复“好，那就按正常的解聘流程，或者是协议，我跟公司确认后再谈下面的条款”，杨剑对此回应称“可以啊，按劳动法就行了。”杨剑认为依据上述其与陈某某的通话内容可以认定双方已协商一致解除劳动关系。对此，本院认为，首先，陈某某在电话中明确表示要向公司领导确认后再与杨剑做最后确认，表明其该次通话并非代表公司的最后决定，还需得到公司的最后确认；其次，杨剑未提交证据证明七天酒店有作出最终决定，且杨剑在此期间的工资一直未停止发放。因此，杨剑与陈某某2019年2月21日的通话不足以证明双方协商一致解除了劳动关系，应由其承担举证不能的不利后果。七天酒店与杨剑于2018年1月19日签订的《劳动合同》第八条第（二）项明确约定：“有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，并且不需支付乙方任何经济补偿：……3.乙方乙方未向甲方申请并获批准的情况下不在岗，视为旷工，连续或累计旷工三天或三天以上的。”七天酒店在2019年5月22日、29日两次通知杨剑报到上班，且明确表示其职级和工资待遇保持不变，管辖区域和工作地点保持不变。杨剑收到上述上班通知后，拒不按照通知规定的时间报到上班，七天酒店依据劳动合同及规章制度关于“连续或累计旷工共三天及以上可解除劳动关系”的规定解除与杨剑的劳动关系并无不当，本院予以维持；杨剑上诉要求七天酒店支付解除劳动关系经济补偿金67098.89元依据不足，本院不予支持。二、关于七天酒店是否需要向杨剑支付2012年4月至2015年2月周末加班和法定节假日加班工资290914.08元问题。虽然杨剑与七天酒店签订的2012年1月19日至2015年1月18日的《劳动合同》约定的工作时间为标准工时制，但杨剑的工作岗位为分店店长，其作为门店的实际管理人，对工作时间安排有充分的自主权，从其岗位性质及酒店行业特性上来看，杨剑实际履行的是不定时工作制，在其后签订的两份《劳动合同》均约定工作时间为不定时工作制可予以印证。另七天酒店提交了原广州市萝岗区人力资源和社会保障局批复的《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》证明其针对店长实行的不定时工作制已取得行政主管部门的审批。同时。杨剑自入职之日起就应知七天酒店的工作时间制度，在长期的工作中也未对七天酒店工作时间安排提出异议，应视为认可七天酒店的工作时间制度，七天酒店每月发放给杨剑的工资总额应包括其工作期间（含周末及法定节假日）的收入，一审法院对杨剑主张的2012年4月至2015年2月的周末及法定节假日的加班工资不予支持并无不当，本院予以维持；杨剑上诉要求七天酒店支付其2012年4月至2015年2月周末加班和法定节假日加班工资290914.08元依据不足，本院不予支持。三、关于七天酒店是否需要向杨剑支付2011年至2018年未休年休假工资144172.84元问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因未休年休假工资属于劳动者的福利待遇，并非劳动者正常工作时间的劳动报酬，故应适用一年的仲裁时效规定。杨剑于2019年申请劳动仲裁，故其要求七天酒店支付2018年度之前未休年休假工资的请求，已超过了仲裁时效，一审法院不予支持正确，本院予以维持；杨剑上诉要求七天酒店支付2011年至2018年未休年休假工资144172.84元依据不足，本院不予支持。综上所述，杨剑二审提交的证据不足以证明其上诉主张，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨剑负担。本判决为终审判决。审判员  杨玉芬二〇二〇年十一月二十五日书记员  杨 琳黄翠婷