广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终21229号上诉人（原审原告）：黄淑。委托诉讼代理人：周镜文，广东科德律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州广检纺织服装服饰检测研究院有限公司。法定代表人：刘敬光。委托诉讼代理人：杨满玉，广东启源律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾花花，广东启源律师事务所律师。上诉人黄淑因与被上诉人广州广检纺织服装服饰检测研究院有限公司（以下简称广检公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初11832号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。黄淑上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第三项，改判支持黄淑的诉讼请求；2.一审及二审诉讼费用全部由广检公司承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，适用法律错误。1.黄淑解除劳动合同前平均工资为13535.91元。黄淑于2008年7月14日入职广州纤维产品检测研究院，从事财务会计工作。2018年4月1日，黄淑与广检公司签订无固定期限劳动合同。广检公司改革时承继了原单位广州纤维产品检测研究院的劳动关系及财产，广检公司与广州纤维产品检测研究院具有统一性，因此，计算黄淑解除劳动合同前的12个月平均工资应当自2017年6月至2018年5月请病假前的税前应发工资计算，经计算为13535.91元。2.广检公司违法解除劳动合同。（1）黄淑与广检公司双方并非协商一致解除劳动合同。首先，广检公司一审提交的协议书为其单方制作，该文件是在广检公司以黄淑不签字即认定黄淑旷工，且黄淑当天因孩子发烧无人照看情急之下被迫签订，并非协商一致签订。其次，从该协议书内容看，该文件虽有甲、乙双方主体，但从文件的第二自然段表述“现乙方医疗期满，不能从事甲方原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的工作，甲方根据《劳动合同法》第四十条第（一）款规定，与乙方解除劳动合同关系”可以看出，劳动合同关系解除是广检公司单方根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定作出，并且广检公司作出解除劳动关系的决定是依据认定黄淑的医疗期已满，不能从事原工作以及另行安排的工作。而事实上，黄淑医疗期尚未届满，广检公司也并未实际准许黄淑返岗以及另行安排工作，广检公司提出在2019年5月25日已通过电子邮件通知黄淑调岗至出纳岗位，但黄淑在当日给广检公司回复的电子邮件中提出要求广检公司发送出纳岗位的具体岗位工作要求、待遇等，但广检公司不予置理。广检公司提交的《微信聊天记录》无法证明广检公司要求黄淑返回公司上班，也无法证明黄淑拒绝回公司上班。如广检公司对黄淑进行调岗，则属于双方劳动合同关系的变更，黄淑要求广检公司告知岗位职责以及待遇等属于应当享有的知情权，但广检公司却对此予以拒绝，由此可见广检公司并未实际为黄淑另行安排工作。从该协议书的表述“现甲方按乙方劳动合同解除前十二个月的平均工资作为基数，计算乙方经济补偿金……如乙方对补偿有异议，甲、乙双方可根据需要到劳动部门、仲裁调解部门调解后解决。”可以看出，广检公司对黄淑做出的经济补偿均是广检公司单方计算强加给黄淑的，黄淑对广检公司在该协议书关于广检公司解除劳动合同需要支付的款项并不认可，同时该协议书的落款处黄淑也明确备注“如满足合同解除条件的，本人可将合同解除时间提前至2019年5月31日”，黄淑备注该内容是因为黄淑并不认可该份协议书内容，且不认为广检公司解除合同的依据充分，且不认可补偿内容。另外，黄淑担心广检公司肆意认定黄淑构成旷工，故特意备注2019年5月31日。该协议书未出现过双方经协商一致的表述字眼，表述的内容均是广检公司单方解除合同的内容，故黄淑认为广检公司单方提出医疗期满，符合解除劳动条件的说法并不符合法律规定，即双方不存在协商一致解除劳动关系情形。一审庭审中，广检公司陈述双方为协商一致解除劳动关系，但就解除劳动关系后的补偿项目以及金额未达成一致意见，即双方就劳动关系解除未协商一致。（2）一审法院认定广检公司解除劳动合同情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定的情形，属于法律适用错误。黄淑依法享有的医疗期尚未期满，广检公司在黄淑医疗期未满的情况下解除劳动合同属于违反法律强制性规定。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〔劳部发（1994）479号〕第三条、劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〔劳部发（1995）236号〕第二条、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〔劳部发（1995）309号〕第76条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，但是对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，还可以适当延长医疗期，即患癌症的职工在24个月医疗期满后，尚未痊愈申请延长医疗期的，方需获得企业和劳动主管部门的批准。本案中，黄淑于2018年5月被中山大学附属肿瘤医院确诊为肺癌晚期期自2018年5月28日至2019年5月27日，黄淑的医疗期间仅为12个月，2019年5月14日，中山大学附属肿瘤医院再次开具建议黄淑继续病休半年的治疗意见，黄淑于2019年5月22日持中山大学附属肿瘤医院出具的《中山大学附属肿瘤医院疾病证明》（2019年5月14日开具）及其他治疗证明向广检公司请求继续享受半年医疗期，但广检公司却以依据黄淑工龄医疗期已经届满为由拒绝准许，并提出且实际依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定认定黄淑医疗期届满解除了双方于2018年4月签订的无固定期限劳动合同，并于2019年6月12日向黄淑发出《解除劳动合同通知书》。黄淑所患疾病为癌症晚期特殊疾病，依据前述法律法规规定，不论工作年限的长短，在黄淑确诊后24个月内未痊愈、实际治疗情况存在需要的情况下应给予不少于24个月的医疗期，且该24个月医疗期属于法律强制规定，并不需要广检公司或劳动主管部门批准，在24个月内尚不能痊愈的，经相关程序还可再适当延长医疗期，因此，黄淑应当享有的医疗期没有期满。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，医疗期未届满，用人单位不得依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同，广检公司在黄淑医疗期尚未期满的情况下违反法律强制性规定与黄淑解除了劳动合同，依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、广检公司应向黄淑支付12个月工资的医疗补助费。依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》〔劳部发（1996）354号〕第22条规定、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知〔劳部发（1995）309号〕第35条等规定，劳动者患病、非因工负伤在医疗期满解除或终止劳动关系后，用人单位应当向劳动者支付不低于6个月工资的医疗补助费，对于罹患癌症、绝症的劳动者还应适当增加医疗补助费。黄淑身患癌症晚期，疾病恶性程度高，治疗费用高昂，且广检公司在黄淑医疗期未满情况下，违法解除黄淑的无固定期限劳动合同，断绝黄淑经济来源，致使黄淑处于失业状态，双方签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，客观上导致双方之间的劳动合同期限并无固定终止的时间节点。广检公司在黄淑医疗期未满、未安排黄淑进行劳动能力鉴定、未另行安排工作情况下解除劳动合同存在严重过错，应当向黄淑支付医疗补助费，而且应当按照6个月工资标准以上支付，结合黄淑实际罹患癌症晚期情况，广检公司按照黄淑工资标准的12个月支付为宜。三、关于广检公司应当向黄淑补发2018年5月28日至2019年5月29日十二个月病假医疗期期间的工资差额及各项违法扣减的工资、公积金问题。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条的规定，职员在本企业患病或非因工负伤按照职员在企业的工龄已满八年及八年以上者，企业应该按照职员本人工资100%支付病伤假期间的工资。黄淑在广检公司的工作年限已经超过8年，广检公司应当按照黄淑患病前本人工资标准的100%向黄淑补发工资91133.06元及违法扣减的工资、公积金34451.81元。广检公司答辩称：一审判决关于病假工资、经济补偿金的计算方式及医疗补助金认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。黄淑向一审法院起诉请求：1.判决广检公司向黄淑支付以下款项：广检公司支付违法解除劳动合同赔偿金229832.02元及代通知金7357.91元；广检公司支付12个月的医疗补助费162430.92元；广检公司补发2018年正常工作期间的年终奖5438.79元；广检公司支付2017年6月至2019年5月期间违规扣减的工资34451.81元；广检公司补发2018年6月1日至2019年6月12日病假期间工资91133.06元。2.广检公司承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：双方有争议的事项为第十至十六项，其他事项双方无争议。一、入职时间和工作岗位：黄淑于2008年7月14日入职广州纤维产品检测研究院，后因机构改革，于2018年4月1日转到广检公司处工作，任职会计。二、劳动合同签订情况：双方签订了从2018年4月1日起至法定的终止条件出现时的无固定期限书面劳动合同，合同载明了广检公司承认黄淑自2008年7月14日以来在广州纤维产品检测研究院的工作年限。三、工资发放周期和方式：广检公司于每月月底通过银行转账发放黄淑当月工资，工资不需要签收，但有发工资条。四、休病假情况：黄淑因患肺癌于2018年5月28日至2019年5月27日期间休病假共12个月。五、病假工资发放情况：广检公司已向黄淑支付病假工资76284.77元。六、经济补偿和代通知金：广检公司已向黄淑支付经济补偿67958元、代通知金6178元。七、仲裁请求：1.广检公司补发2018年6月1日至2019年6月12日病假期间工资91133.06元；2.广检公司支付违法解除劳动合同赔偿金229832.02元及代通知金7357.91元；3.广检公司支付12个月的医疗补助费162430.92元；4.广检公司补发2018年正常工作期间的年终奖5438.79元；5.广检公司支付2017年6月至2019年5月期间违规扣减的工资34451.81元。八、仲裁结果：穗番劳人仲案〔2019〕2952号《仲裁裁决书》作出的非终局裁决：1.广检公司一次性支付黄淑解除劳动合同经济补偿61877.64元；代通知金5625.24元；医疗补助费70819.44元。2.驳回其他仲裁请求。九、诉讼请求：1.判决广检公司向黄淑支付以下款项：广检公司支付违法解除劳动合同赔偿金229832.02元及代通知金7357.91元；广检公司支付12个月的医疗补助费162430.92元；广检公司补发2018年正常工作期间的年终奖5438.79元；广检公司支付2017年6月至2019年5月期间违规扣减的工资34451.81元；广检公司补发2018年6月1日至2019年6月12日病假期间工资91133.06元。2.广检公司承担本案的诉讼费用。十、关于扣减的工资：黄淑主张，根据广检公司发放的工资条显示，广检公司扣减的公积金包含了公司应当承担的部分费用。另外，黄淑对于广检公司在工资条的“其他”项目中扣减的数额亦有异议，认为广检公司未提供扣减的依据。广检公司主张，在工资项目“公积金”一栏，公司将单位应付的公积金数额写进了应发工资中，而在扣减项目中扣减了个人和单位的公积金总额，而实际上只是扣减了黄淑应付的个人部分公积金。另外，关于“其他”项目的扣减问题，因为广检公司于每月28日发放当月的工资，实际发放的工资数额与实际出勤的时间产生差距，因此在“其他”项目中作出了调整。十一、关于2018年度年终奖：黄淑主张，双方没有约定年终奖，其无法确定年终奖的具体数额，但广检公司发给黄淑的2018年12月工资条中显示2018年的年终奖（即绩效津贴一栏）为9612元，但实际广检公司只发了4005元。根据广检公司发放的2018年12月的工资条计算，实发工资应为12408.66元，但广检公司只发放了6969.87元，广检公司应向黄淑补发税后年终奖差额5438.79元（12408.66元-6969.87元）。广检公司主张，双方没有约定年终奖，但广检公司有发放年终奖的制度。年终奖是根据当年的业绩，以固定工资部分（固定工资是基本工资+技能工资），再结合实际出勤的月份来计算。黄淑在2018年的年终奖为两个月的固定工资。根据黄淑的固定工资为4806元（基本工资+技能工资），结合黄淑2018年实际出勤5个月计算，黄淑的年终奖应为4005元（计算方式：4806元×2个月×5个月÷12个月）。发放给黄淑2018年12月的工资条系因财务人员的错误，导致年终奖数额误写成了9612元。因此，广检公司已经足额发放黄淑2018年的年终奖。广检公司并提供了年终绩效的发放制度文件以及公司相关会议记录文件予以证明，黄淑对该证据不予确认，认为广检公司从未将上述制度文件向其出示。十二、关于病假工资：黄淑主张广检公司应向其补发病假工资91133.06元。广检公司主张已经足额支付了黄淑病假期间的工资，无需再向黄淑支付病假工资差额。十三、解除劳动合同前的十二个月平均工资：黄淑在广检公司处的正常工作期间为2018年4月1日至5月27日，工作时间不足12个月，黄淑的离职前月平均工资应按实际工作时间计算。根据黄淑提供的个税申报单和广检公司提供的工资台账显示，黄淑在2018年4月至5月应发工资分别为：4月11052.23元、5月11373.93元，故黄淑解除劳动合同的月平均工资应为11803.24[（11052.23元+11373.93元）÷57天×30天]。十四、解除劳动关系的情况：黄淑主张，其因患病经广检公司批准休假12个月，假期结束后黄淑再次向广检公司休病假6个月，却只获批准休事假3天。后黄淑于2019年6月1日被迫签订了《解除劳动关系协议书》，内容为：“甲方：广州广检纺织服装服饰检测研究院有限公司，乙方：黄淑。乙方自2008年7月14日入职于广州纤维产品检测研究院，因机构改革，乙方劳动合同用人单位于2018年4月1日变更甲方，甲、乙双方于2018年4月1日签订了劳动合同。现乙方医疗期满，不能从事甲方原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的工作。甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）款规定，与乙方解除劳动合同关系。现双方于2019年5月31日解除劳动合同关系。现甲方按乙方劳动合同解除前十二个月的平均工资作为基数，计算乙方经济补偿金和代通知金，其中经济补偿金67958元、代通知金6178元，共计74136元。如乙方对补偿有异议。双方可根据需要到劳动部门、仲裁调解部门调解后解决。”黄淑在协议书上签名后，在协议书下方注明“如满足合同解除条件的，本人将合同时间提前至2019年5月31日”。黄淑于2019年6月12日收到了广检公司出具的《解除劳动关系通知书》，双方劳动合同于2019年6月12日解除。黄淑认为因《解除劳动关系协议书》是在被迫的情况下签订的，因此是该协议是无效的。另外，根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条的规定：“关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内上不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”故广检公司在黄淑医疗期未满的情况下解除劳动合同属于违法解除，应依法支付赔偿金。广检公司主张，《解除劳动关系协议书》是在黄淑同意的情况下所签订的。该协议书的内容是按照黄淑要求确定的。广检公司认为，黄淑作为成年人，其在协议书上签名并按指模，并且协议书上的内容与广检公司提供电子邮件的内容基本吻合，广检公司基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款协商解除劳动合同，黄淑也明确同意，广检公司按照协议约定支付了经济补偿和代通知金，该协议书是真实有效的，广检公司是属于合法解除劳动合同。双方已于2019年5月31日解除劳动，而《解除劳动法关系通知书》是应黄淑的要求才出具的。十五、关于违法解除劳动合同赔偿金及代通知金：结合上文对解除劳动合同原因的认定，广检公司应当向黄淑支付解除劳动合同经济补偿。十六、关于医疗补助金：一审法院认为，因黄淑患有严重的疾病，医疗期已满，不能从事原工作、也不能从事由广检公司另行安排的工作而解除劳动合同，广检公司除支付经济补偿外，还需向黄淑支付不低于六个月工资的医疗补助费。一审法院认为，关于扣减的工资问题。黄淑于2018年4月1日入职广检公司，黄淑在2018年4月1日之前的工资是否被违规扣减与本案被告广检公司无关。关于2018年4月1日后的违规扣减工资问题，黄淑提供的2018年4月1日后工资条反映的工资构成与广检公司关于公积金计算方法的主张一致，且黄淑作为财务人员，在职期间并未对扣减工资问题提出异议，亦未能举证证明其与广检公司之间就工资构成存在其他约定，应承担举证不能的不利后果。另外，黄淑所提供的2018年4月1日后的工资条显示，“其他”项目中并不存在扣减的具体数额。综上所述，黄淑要求广检公司支付违规扣减的工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于2018年度年终奖问题。双方对黄淑出示的2018年12月工资条的真实性予以确认，双方亦确认黄淑应取得2018年度的年终奖，但就年终奖数额存在争议。广检公司提供的《2018年年终绩效发放细则》显示了向员工发放2018年年终绩效标准为两个月的固定工资，固定工资奖励按实际出勤情况核算，但广检公司未能提供证据证明黄淑的固定工资的计算方法及标准，其提供的年终绩效的发放制度文件以及公司相关会议记录文件亦未显示黄淑的签名确认，且黄淑主张未曾知悉上述文件，广检公司未能就其关于黄淑2018年度年终奖的计算方法的主张提供充分有效的证据予以证明，一审法院对其主张不予确认，并对黄淑要求广检公司按2018年12月工资条载明的实发工资数额支付2018年度年终奖差额5438.79元的诉求予以支持。关于病假工资问题。根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的伤病假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。本案中，黄淑休病假12个月，广检公司向黄淑支付病假工资76284.77元，广检公司每月支付给黄淑病假工资远高于广州市最低工资标准的百分之八十，广检公司已足额支付黄淑病假期间的工资，无需再向黄淑支付病假工资差额。关于解除劳动关系的情况问题。首先，根据双方提供的电子邮件显示，广检公司要求黄淑在休完12个月病假后回公司上班，但黄淑向广检公司提出再休6个月病假，广检公司认为黄淑的医疗期已满且双方就病假、安排新岗位等问题进行了协商，最后双方通过现场沟通签订了《解除劳动关系协议书》，黄淑未能就其关于被迫签订协议书的主张提供证据予以证明，该协议书应视为双方当事人平等协商后的结果，是双方当事人的真实意思表示，广检公司也按照协议书的约定支付了相应的款项，该协议书合法有效，对双方当事人均具有法律约束力，应作为本案的裁决依据。其次，关于黄淑的医疗期是否已经届满的问题，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第二款规定，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以上十年以下的医疗期为九个月。结合上文查明的工作年限及黄淑提供的社保缴费历史明细表，黄淑在两个单位的全部工作年限不足十年（计算至请假之前），医疗期应不超过9个月，黄淑要求延长按工作年限计算的医疗期时间却未获得企业和劳动主管部门的批准，具体的医疗期时间亦未经劳动能力部门进行鉴定，其休完12个月病假后医疗期已届满，广检公司解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定的医疗期已满的条件，且双方就解除劳动关系的问题签订了协议书，表明黄淑同意广检公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款的规定解除劳动合同，广检公司解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）规定的情形，属于合法解除劳动合同。关于违法解除劳动合同赔偿金及代通知金问题。双方的签订的劳动合同载明了广检公司承认黄淑自2008年7月14日以来在广州纤维产品检测研究院的工作年限，故广检公司应向黄淑支付解除劳动合同经济补偿为129835.64元（11803.24元×11个月）。扣除广检公司已支付的经济补偿金，广检公司还需向黄淑支付解除劳动合同经济补偿61877.64元（129835.64元-67958元）。另外，双方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，广检公司应向黄淑支付代通知金为11803.24元（11803.24元×1个月），扣除广检公司已支付的代通知金后，广检公司还需向黄淑支付代通知金5625.24元（11803.24元-6178元），一审法院对黄淑关于经济赔偿金及代通知金的诉求在上述合理范围内予以支持。关于医疗补助金问题。广检公司应向黄淑支付医疗补助费70819.44元（11803.24元×6个月）一审法院对黄淑关于医疗补助费的诉请在上述合理范围内予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条并参照《广东省工资支付条例》第二十四条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条等规定，一审法院于2020年6月10日作出判决如下：一、广检公司应于判决发生法律效力之日起五日内向黄淑支付解除劳动合同的经济补偿金61877.64元；代通知金5625.24元；医疗补助费70819.44元。二、广检公司应于判决发生法律效力之日起五日内向黄淑支付年终奖差额5438.79元。三、驳回黄淑的其它诉讼请求。如未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由广检公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对于一审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，本院予以确认。另查明，根据黄淑2017年6月至2018年3月的工资条，广检公司系将用人单位应承担的公积金部分先发放给黄淑后，再在扣除款项部分扣除用人单位以及黄淑应承担的公积金部分，2017年6月用人单位应承担的公积金部分为1272元，扣除的公积金部分为2544元，2017年7月至2018年5月用人单位应承担的公积金部分为1602元，扣除的公积金部分为3204元。2017年6月至2018年5月黄淑的应发工资依次应为：14021元、14095.5元、13534.5元、12482.09元-1602元、11921.11元、12012.78元、12140.43元+9876元（年终绩效）、12562.54元、13047.11元、9043.19元、11052.23元、11373.93元。再查明，双方当事人均确认因机构改革，广检纤维产品检测研究院将其公益事业部分保留，将经营创收部分分立为广检公司，黄淑作为原广检纤维产品检测研究院职工到后成立的广检公司工作。本院认为，本案二审的争议焦点为：一、黄淑医疗期的确定。二、广检公司是否违法解除黄淑的劳动关系。三、解除劳动合同的相应补偿计算问题。一、关于黄淑的医疗期确定问题。黄淑上诉主张其患晚期癌症医疗期至少应为24个月。而广检公司则主张黄淑的医疗期应该根据其实际工作年限和在本单位工作年限进行确定。对此，本院分析认定如下：首先，从职工患病或者非因工负伤医疗期的本质属性来看。因职工患病或者非因工负伤与其从事的工作无关，用人单位对职工患病或者非因工负伤无过错，故职工因患病或者非因工负伤而享有的医疗期应属于劳动者依据其实际工作年限和在本单位工作年限不同而享受不同的停工治疗期间的劳动福利待遇。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”又从《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条规定了“医疗期满尚未痊愈”之情形可见，医疗期之确定并不以疾病痊愈作为标准，而应根据职工实际工作年限和在本单位工作年限确定。其次，关于癌症等特殊疾病的医疗期是否不受工龄限制的问题。黄淑认为癌症等特殊疾病不受工龄限制的依据是《原劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知（劳部发［1995］236号）》第二条，该条指出：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”但是原劳动部发布上述236号文系针对贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所发出的通知，且236号文在开端已阐明了其适用前提，即“1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。”换言之，“延长医疗期的规定”系针对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定“最长24个月医疗期问题”作出的解释，而根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》“24个月的最长医疗期”系根据职工工龄进行确定，并非根据特殊疾病而确定。即，在根据工龄确定24个月的医疗期后，因患癌症等特殊疾病，经企业和劳动主管部门批准，还可以适当延长医疗期，而并非患有特殊疾病则无条件享受24个月的医疗期。再次，上述观点在广州市关于实际贯彻职工患病或者非因工负伤医疗期相关规定中亦有体现。广州市人力资源和社会保障局、广州市劳动能力鉴定委员会《关于印发〈广州市职工特殊病种目录和确认标准〉的通知》（穗人社函〔2010〕2121号）第二点阐明：“职工患病或非因工负伤确需停工治疗时，单位根据伤病职工实际工作年限和本单位工作年限给予的医疗期满后（含劳动合同期满），如其所患伤病属于本标准规定的病种仍需停工治疗的，单位应按规定给予延长医疗期及续订劳动合同。延长医疗期限原则上不得超过本人原可享受的医疗期期限。”由此可见，即使职工患病或非因工负伤属于特殊病种，那么仍然系按照伤病职工实际工作年限和本单位工作年限给予的医疗期，而并非直接给予二十四个月的医疗期。即使用人单位同意延长，那么原则上也不应超过根据职工工龄原可享受的医疗期。虽然广州市上述规定超过了其自身规定的五年有效期而未重新评估修订，但是因该规定系针对部门规章而制定的具体细则，在部门规章未予以修改的情况下，广州市的上述细则所体现的对部门规章条款的理解和适用，可以用作本院说理部分之参考。据此，一审法院认为黄淑的医疗期应根据其工龄进行确定，而非至少二十四个月，并无不当，本院予以确认。本案中，黄淑于2008年7月14日入职广州纤维产品检测研究院，后因机构改革，于2018年4月1日转到广检公司处工作。黄淑因患肺癌于2018年5月28日开始休病假，即黄淑请病假时其实际工作年限在十年以下，故即使按照黄淑已经在广检公司工作五年以上计算，其医疗期亦为六个月。而实际上，广检公司已经批准延长其医疗期至十二个月，并未违反广州市之前相关规定，更未违反现有规定。未经广检公司以及劳动行政管理部门的批准，黄淑要求在十二个月的基础上，再延长其医疗期，无相应的法律依据，本院不予采纳。二、关于解除劳动关系的经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项之规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”。又根据该法第四十六条第三项之规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；”。本案中，黄淑在规定的医疗期满后，双方未就继续从事原岗位或者重新安排工作岗位达成一致，在黄淑请求继续休病假但未获批准后，双方签订了解除劳动关系协议书，属于双方真实意思的表示，应属合法有效。黄淑主张其是受胁迫而签订，无相应的证据予以证明，本院不予采纳。虽然黄淑又主张双方未就解除劳动关系达成一致，但是从上述协议的内容来看，黄淑系对补偿标准以及是否满足解除合同的条件存在疑惑，并明确“若满足合同解除条件的，可将合同解除时间提前至2019年5月31日”以及对相应的补偿标准有异议可以“到劳动部门、仲裁调解部门调解后解决”。故，如前文所述，黄淑规定医疗期已满但不能从事原工作也不能从事用人单位安排的其它工作，已经满足了合同解除的条件，故广检公司仅支付黄淑解除劳动合同的经济补偿，并未违反法律规定，本院予以确认。关于解除劳动合同的经济补偿标准问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”又根据该法第三十四条之规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”本案中，双方当事人均确认因机构改革，广检纤维产品检测研究院将其公益事业部分保留，将经营创收部分分立为广检公司，黄淑作为原广检纤维产品检测研究院职工到后成立的广检公司工作，应由广检公司承继原广检纤维产品检测研究院的劳动权利义务。故，黄淑计算经济补偿的工资标准以及工作年限均应包括其在原广检纤维产品检测研究院的工资标准以及工作年限。黄淑解除劳动关系前在广检纤维产品检测研究院、广检公司正常工作十二个月的期间应为2017年6月至2018年5月。关于该段期间黄淑的应发工资标准问题。根据黄淑的工资条，广检公司系将应由用人单位承担的公积金部分发放给黄淑后，再扣除应由黄淑个人承担以及用人单位承担的公积金部分。根据《广东省工资支付条例》第十四条第二项之规定，“用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：……（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；”。劳动者个人应缴纳的住房公积金从劳动者工资中扣除，并非用人单位支付给劳动者的工资组成部分，而用人单位承担的公积金部分应直接缴纳至公积金行政管理部门。广检公司将用人单位应承担的公积金部分发放给黄淑后，再予以扣除，不属于克扣工资，而且在计算黄淑的应发工资时，用人单位承担的公积金部分亦不应计算入内，故2017年6月至2018年5月黄淑的应发工资平均应为11522.37元{[（14021元-1272元）+（14095.5元-1602元）+（13534.5元-1602元）+（12482.09元-1602元）+（11921.11元-1602元）+（12012.78元-1602元）+（12140.43元-1602元+9876元）+（12562.54元-1602元）+（13047.11元-1602元）+（9043.19元-1602元）+（11052.23元-1602元）+（11373.93元-1602元）]÷12个月}。一审法院按照11803.24元以及11年工龄计算黄淑解除劳动合同的经济补偿，且广检公司对此未上诉，故本院予以照准。关于医疗补助费问题。参照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第22条之规定，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”黄淑被确诊为晚期肺癌，属于难以治愈的疾病，故黄淑请求广检公司支付十二个月工资的医疗补助费，本院予以支持。鉴于上文已经认定黄淑患病前十二个月中正常工作月份平均应发工资平均为11522.37元，故广检公司应支付黄淑医疗补助费138268.44元（11522.37元×12个月）。关于黄淑上诉的其它问题，一审法院已经作出了相应的认定，合法合理，且理由阐述充分，本院予以维持，理由不再赘述。综上所述，黄淑的上诉请求部分成立。一审判决认定事实部分不清，适用法律部分不当，本院对相应的部分予以改判，对其它部分维持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、第四十条第一项、第四十七条、《广东省工资支付条例》第十四条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项规定，判决如下：一、维持广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初11832号民事判决第二项；二、撤销广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初11832号民事判决第三项；三、变更广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初11832号民事判决第一项为：广州广检纺织服装服饰检测研究院有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向黄淑支付解除劳动合同的经济补偿金61877.64元、代通知金5625.24元、医疗补助费138268.44元。四、驳回黄淑的其它诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，均由广州广检纺织服装服饰检测研究院有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  李 婷审判员  乔 营二〇二〇年十二月二日书记员  王威淞杨昕