广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初29517、30276号原告(29517号原告、30276号被告，以下简称原告)：全桂花，女，汉族，1981年8月4日出生，身份证住址江西省新余市渝水区。委托诉讼代理人：王谆，广东锋锐律师事务所律师。被告(29517号被告、30276号原告，以下简称被告)：广东久量股份有限公司，住所地广州市白云区民营科技园科园路12号。法定代表人：卓楚光。委托诉讼代理人：周勇，广东法丞汇俊律师事务所律师。原告全桂花与被告广东久量股份有限公司劳动争议纠纷二案，本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用简易程序，公开开庭进行合并审理。原告全桂花及其委托诉讼代理人王谆、被告广东久量股份有限公司的委托诉讼代理人周勇均到庭参加了诉讼。本二案现已审理终结。原告全桂花因不服广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案[2020]16281号仲裁裁决书，向本院提起诉讼，诉讼请求：1.支付2020年2月1日至2020年4月22日工资4310元；2.支付2015年3月4日至2020年4月22日加班费23538元（包括延长工作时间加班费6240元、休息日加班费17298元）；3.支付违法解除劳动关系赔偿金58944元；4.支付未出具离职证明的损害赔偿37800元；5.支付2015年1月1日至2020年4月22日未休年休假工资9807元；6.支付2015年1月1日至2020年4月22日每年11天法定节假日的工资7150元；7.支付2019年3月至2020年4月未签无固定期限劳动合同赔偿金（两倍月工资差额）81600元；8.2019年10月22日所签的空白劳动合同无效，部分无效；9.支付2019年6月至10月期间的高温津贴750元。事实与理由：本人对于仲裁裁决认定的：一、2015年3月4日至2020年4月22日存在劳动关系；二、违法解除赔偿项目；三、支付未休年假的项目没有意见，但对数额有意见，离职前12个月的月平均工资计算有误，请求重新计算核对，根据《广东省工资支付条例》第十四条之规定用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：(1)劳动者应当缴纳的个人所得税(2)社保和公积金(3)代扣赡养费抚养费(4)代扣的其它款项。由上述规定可以看出，用人单位代扣的款项部分亦属于劳动者的应得工资另未将未休年假工资、加班工资、年终奖、计算进基数。一、关于2020年2月至4月工资差额问题，本人提供仓管基本工资及《仓库仓管员工资管理方案》适用法律错误。二、支付2015年至2020年4月22日加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负举证责任。原件《仓管基本工资》工资台账，考勤表，绩效考核由被告掌管。根据《劳动合同法》第四十八条、九十条，国家实行最低工资保障制度用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，克扣，无故拖欠劳动者工资，本人2月份工资流水为1220元，明显低于广州市最低工资标准。三、关于确认劳动合同无效及未签无固定期限劳动合同，法律依据是《劳动合同法》第三条，第十四条，第十六条，第二十六条，第十七条，第十八条。本人在2019年3月份的时候曾向人事行政提出签订无固定期限劳动合同，因为小孩子在附近读书能有个稳定的劳动就业，人事行政以没有无固定期限劳动合同为由，拒绝签订，而是在2019年10月22日以应付上级检查要求全厂人签订空白劳动合同，合同内容与之前的劳动合同条款完全不一样，被告以欺诈使本人在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同，如此看来久量为了规避法定责任，排除劳动者权利，久量在上市以后，生产转移到肇庆大量员工需搬迁，变更劳动合同未有协商程序不合法。诉讼中原告增加了诉讼请求：增加判决原被告之间在2015年3月4日至2020年4月22日期间存在劳动关系。被告广东久量股份有限公司答辩称：一、首先驳斥其关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的问题。1.根据全桂花劳动仲裁时填写的《案件要素表》和提供的相关证据可以得出2个结论：(1)现在是有签订劳动合同的；(2)解除合同时（姑且不论是合法还是非法）是在劳动合同期间。根据这2个结论+相关的法律规定，全桂花主张应该签订无固定期限劳动合同和目前的这份合同就是无固定期限劳动合同的，均没有法律依据。我方提供的劳动合同，不是空白合同，全桂花的工资条尤其是2020年的工资条显示她的基本工资是2100，这与该劳动合同是相互印证的，工资条是无法伪造的！（2019年3月到2020年4月的工资条和劳动合同因仲裁开了两次庭，由于疏忽不慎遗失了）。2019年10月份签订到2020年4月份解聘这中间不到一年，很明显解聘时双方合同期间还未届满。同时，对其主张该份劳动合同是无效合同的请求，也请法院依法驳回！二、对其主张的2020年2月1日到2020年4月22日期间的欠发工资1280元，第一我方对跨度三个月但工资数额又这么少表示非常的困惑。第二我方认为其在职期间工资全部发放了，我方已提供了其签收了的工资条，她本人也提供了她自己的银行流水。所以我方认为双方都举证工资已经发放完毕！三、关于其追讨多年的年休假工资差额，我方认为其超过了诉讼时效，因此不同意其年休假诉讼请求；如果诉讼委认为没有超过诉讼的，请求将其2016年过年、2017年过年、2018年过年、2019年过年、2020年过年的超过7天的法定期限的扣除（其中2019年放假12天，2020年放假30天左右，属于事实，法院一个发问即可确定该事实）。四、关于加班费：（1）请求法庭依法重点审查其诉讼时效，我方认为其超过了诉讼时效。(2)全桂花的工种是工人仓管员人员。根据她在仲裁时提供的工资条和我方在仲裁时提供的工资条（有原告的签名）可以看出她2019年3月到2020年4月的应发工资构成是基本工资（底薪）加加班费等，结合“我方实际所发工资远大于全桂花基本工资（底薪）”这样一个任何人都无法回避的事实，可以看出其工作2019年3月到2020年4月期间的加班工资已然全部发放，其再主张加班工资我方就确实难以理解了！(3)2019年3月至其被解除合同前的加班费大概为32065.62元（全桂花在仲裁时认可了2019年3月到2020年4月的有工资明细的工资条，这个数额是工资条上列为加班费项目金额的累加，原告不得不认），该期间的加班工资都超过她本人主张的整个工作期间的加班费23538.00元。全桂花此期间加班暂未见其加班考勤，全部工资以工资条记载的为准，该期间全桂花在签收其工资条时从未提出过异议，现在却在诉讼中既没有准确的提出其加班费计算方式也没有提交相关的加班考勤却主张笼统的加班费，让我方也感到非常费解！(4)2019年3月之前暂未见其有加班记录，全桂花也没有提交其加班考勤，其工资（含加班费）已全额发放。或者说实际上全桂花自从2015年以来，凡是超过当年最低工资金额部分的工资，基本上都是加班费，己然全部发放。(5)其本人关于加班工资的主张本身就非常不清晰明了，尤其是计算方式！五、不给离职证明的损害赔偿责任无事实和证据支撑。六、关于解除合同我方认为是合法解除，有以下2点意见：1.她的证据显示（报警记录、调解协议等）她本人在厂区和一名叫做贺志强的同事发生了肢体冲突，也即打架斗殴，且造成贺志强的手链损坏。手链损坏是一个很具有特征性的事实：表示全桂花100%动手了！提请法庭高度注意；2.双方签订的最新的劳动合同的第六条第二款明确规定，在“厂区打架”我方可以依照劳动合同的约定解除合同，且是约定性的合法解除，也即不用支付任何补偿金或者赔偿金；3.在诉讼阶段我方让与全桂花打架的人和劝架的人全部出庭作证，他们会说出案件的事实。因此，本案事实确凿，解除合同的条款所依据的事实充分，我方就是合法解除劳动合同，依约依法均不用支付任何赔偿金！七、他在仲裁中超过变更仲裁请求增加的仲裁请求，不同意在本诉讼案中处理，例如高温补贴等。被告广东久量股份有限公司不服广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案[2020]16281号仲裁裁决书，向本院提起诉讼，诉讼请求：1.判令不用支付被告2019年1月1日至2020年4月22日的未休年假工资报酬2355.17元；2.判令不用支付被告违法解除劳动关系的赔偿金46956.25元；3.判令被告承担本案的受理费10元，以上共计49311.42元。事实与理由：首先关于年休假工资，很明显全桂花他在疫情期间（尤其是过年期间）休假时间是远超7天法定假日的，无论从哪个角度讲，年休假均应在此期间予以抵扣，不然对原告实在不公平。其次，原告认为我方是合法解除劳动关系，理由如下：被告全桂花就是互相打架（她在仲裁时已承认了工作时间+在厂区）：1.仲裁时原告方手头即已有相关的视频、证人证言等证据，我们猜测仲裁委在事实认定上做不利于原告的裁决，所以让仲裁中被告故意作出“不是打架”的陈述，同时在一审中提供相应的被告打架的证据，以期推翻被告的“不是打架”的陈述。原告认为：生效的民事判决或者刑事案件都可以通过新的证据将该判决推翻，更别说是“用一方的证据推翻另外一方的证据”；2.我方在一审中会提供视频、证人证言、相应的证人出庭作证，希望被告能做如实陈述；3.被告在仲裁中提交的《调解书》，就是被告与贺志强的和解之协议，第一贺志强当时出于息事宁人写了这样一个东西，第二该协议的陈述当然没有完整的反映打架的全因后果！鉴于以上，请求法院支持原告的全部诉讼请求！原告全桂花答辩称：不同意被告的诉讼请求，其诉讼请求没有事实和法律依据。1.我们确实没有休假，被告应当支付我们未休年休假工资；2.我们在没有过错的情况下，公司违法解除了我们的劳动合同，我们提交派出所的调解书已经非常清楚的写明是我们被别人打，并不是双方打架，公司以此为由解除劳动关系违法，被告应当支付我们赔偿金。关于案件受理费，应当由败诉方承担。综上，应当依法驳回被告的全部诉讼请求。经审理查明：被告是于2002年11月18日注册成立的股份有限公司（上市），原告于2015年3月4日入职被告处，担任仓管。双方签订有书面劳动合同，2019年10月22日双方签订了最后一份劳动合同。被告每月底通过银行转账支付原告上月的工资，原告收到工资后，需要签名确认。被告的考勤方式为指纹打卡，2020年4月21日，原告与其主管贺志强因工作原因发生争执，继而发生肢体冲突。被告于2020年4月22日因原告在公司场所内打架斗殴，严重违反了公司的规章制度为由，通知原告自2020年4月22日解除劳动关系。2020年5月20日，贺志强亦申请离职。被告支付原告工资至2020年4月22日。原告于2020年6月2日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2020年2月1日至2020年4月22日工资4310元；2.支付2015年3月4日至2020年4月22日加班费23538元（包括延长工作时间加班费6240元、休息日加班费17298元）；3.支付违法解除劳动关系赔偿金58944元；4.支付未出具离职证明的损害赔偿37800元；5.支付2015年1月1日至2020年4月22日支付未休年休假工资9807元；6.支付2015年1月1日至2020年4月22日每年11天法定节假日的工资7150元；7.支付2019年5月至2020年4月未签无固定期限劳动合同赔偿金（两倍月工资差额）81600元；8.确认与被申请人2015年3月4日至2020年4月22日存在劳动关系；9.2019年10月22日所签的空白劳动合同无效；10.支付2019年6月至10月期间的高温津贴750元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月5日作出了穗劳人仲案[2020]16281号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人在2015年3月4日至2020年4月22日期间存在劳动关系；二、裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年1月1日至2020年4月22日期间的未休年休假工资报酬2355.17元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金46956.25元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁结果，遂提起本二案诉讼。上述事实，有调解协议书、厂牌、复工证明、纳税明细、分工表、照片、社保清单、中国银行流水明细、报警回执、工资条、视频光盘、员工管理制度签收表、员工管理制度、仲裁裁决书、证人证言及当事人陈述等证据证实。本院认为：原告入职被告，双方的劳动关系成立，双方的合法权益均受法律保护。关于双方劳动关系的存续期间问题。广州市劳动人事争议仲裁委员会依据双方提交的证据，裁决确认原被告双方在2015年3月4日至2020年4月22日期间存在劳动关系，双方均无异议，本院予以确认。关于确认劳动合同无效及未签订无固定劳动合同问题。在仲裁过程中双方均确认原告在职期间共签订三份劳动合同，最后一份劳动合同是2019年10月22日所签，该劳动合同首页及末页乙方签名，原告确认该签名是其本人所签，但主张签订该劳动合同时为空白合同，要求确认劳动合同无效、部分无效。本院认为，原告作为完全民事行为能力人，在签名时明知劳动合同有部分空白需要填写，且其在知悉劳动合同的条款后，仍然签名确认，视为原告对被告完善该劳动合同内容的确认，原告依法应当承担相应的法律后果。原告未向本院提供证据证明该劳动合同存在无效的法定情形，应承担举证不能的不利后果，对原告的该主张，本院不予支持。原告主张曾向被告提出要求签订无固定期限的劳动合同，但原告未向本院提供证据证明其主张，原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。关于2020年2月至4月的工资差额问题。通过原告提供的工资表显示，被告已经支付了原告2020年2月至4月的工资，其中原告在2月份的工资条上签名确认，原告主张被告支付2月的工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于3月、4月的工资问题，被告向原告支付工资的工资单上均列明了原告当月的出勤天数、基本工资、加班工资、迟到或早退次数、奖励金额等明细，原告已经确认被告支付2020年2月及之前的工资支付标准，被告向原告支付3月、4月的工资时亦是按照该标准支付并无不当，原告主张被告支付3月、4月的工资差额，本院不予支持。关于加班费及法定节假日工资的问题。被告向原告支付工资的工资条上均明确显示工资的构成，其中也包含了原告当月的加班费，且原告对被告支付的工资均有签名确认，原告主张被告支付加班费及节假日工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于高温补贴问题。根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条的规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的，用人单位应当按月向劳动者发放高温补贴。本案原告的工作岗位为仓管员，其主要工作场所在室内，且原告未向本院提供证据证明其工作场所温度高于33℃，故对原告的该项主张，本院不予支持。关于未休年休假工资问题。原告主张其每年应休年休假5天，在职期间被告均没有安排年休假。被告主张每年的春节放假超过7天的部分，均为带薪年休假。本院认为，关于2015年至2018年的未休年休假，已超过仲裁时效，且被告已经对时效问题提出抗辩，本院采信被告的该抗辩主张。关于2019年、2020年未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案被告主张春节期间统一安排年休假，但被告未向本院提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，对被告的该抗辩主张，本院不予采信。根据原告2019年4月至2020年3月期间的工资条核算，原告在上述期间的平均工资为4268.75元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、第十二条规定，经核算，被告应支付原告2019年5天、2020年1天未休年休假工资报酬2355.17元（4268.75元/月÷21.75天×6天×200%）。关于违法解除劳动关系赔偿金问题。2015年3月4日，原告入职被告时在签收表上签名确认，签收表显示：《入职须知》、《员工管理制度》及本人工作内容相关的岗位管理制度等公司规章制度已经公示，且本人已详细阅读上述相关的公司规章制度，并同意遵守公司规章制度。2020年4月22日，被告因原告与其主管在公司打架，违反公司的规章制度解除与原告的劳动关系，原告主张系被主管打，原告没有动手，不是相互打架。通过被告提供的视频光盘显示，原告与其同事在工作场所首先发生争吵，而后双方均未保持克制，继而发生打斗，后被其他同事拉开。被告公司《员工管理制度》第九十二条，第六.3规定：对上级主管及其家属或同事行使威胁、虐待、殴打或同事互殴者，将按劳动法令之有关规定办解聘，而不发给遣散费或补偿金。被告因原告在公司打架、严重违反公司的规章制度而解除了与原告的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告解除与原告的劳动关系，并无不当。原告抗辩称，没有收到被告的《员工管理制度》。根据原告签名的签收表确认，被告已经公示了公司规章制度，且原告已详细阅读上述相关的公司规章制度，并同意遵守公司规章制度。原告已经明确知悉被告《员工管理制度》的具体内容，对原告的该抗辩主张，本院不予采信。原告主张被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于未出具离职证明损害赔偿金问题。原告主张被告未出具离职证明，被告需支付赔偿金37800元，但原告并未向本院提供其损失的证据，应承担举证不能的不利后果。原告主张被告支付未出具离职证明损害赔偿金37800元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认全桂花与广东久量股份有限公司在2015年3月4日至2020年4月22日期间存在劳动关系；二、自本判决生效之日起三日内，广东久量股份有限公司向全桂花支付2019年1月1日至2020年4月22日期间的未休年休假工资差额2355.17元；三、驳回全桂花的其他诉讼请求；四、驳回广东久量股份有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。本二案受理费各10元，共计20元，均由广东久量股份有限公司负担。广东久量股份有限公司应自本判决生效之日起三日内向本院交纳案件受理费10元（广东久量股份有限公司已预缴10元，本院不予退还）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  宋富长二〇二〇年十一月十二日书记员  陈 莹