广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终25363号上诉人（原审原告）：吴飞运，男，汉族，1986年1月14日出生，住广州市萝岗区。委托诉讼代理人：秦红华，广东高义律师事务所律师，由广州市法律援助处指派。被上诉人（原审被告）：广东高云半导体科技股份有限公司，住所地广州市黄埔区科学大道****。法定代表人：陈同兴，职务：董事长。委托诉讼代理人：曹永明，北京市盈科（佛山）律师事务所律师。委托诉讼代理人：凌国皓，北京市盈科（佛山）律师事务所律师。上诉人吴飞运因与被上诉人广东高云半导体科技股份有限公司（以下简称“高云公司”）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初3379号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月27日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年12月15日公开开庭审理了本案。上诉人吴飞运的委托诉讼代理人秦红华、被上诉人高云公司的委托诉讼代理人凌国皓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴飞运上诉请求：1.判令高云公司支付2019年11月1日至2019年11月26日工资20142元；2.判令高云公司支付2018年至2019年共计8.5天未休年休假工资27565.5元；3.判令高云公司支付违法解除劳动关系补偿金109428元；4.判令高云公司支付2018年3月23日至2019年11月26日加班费173130元；5.判令高云公司支付2018年3月23日至2019年11月26日年薪基本工资应发未发38480元；6.判令高云公司支付2019年年终奖、2019年项目奖金合计23076元；7.判令高云公司支付2019年年终双薪23076元；8.一、二审的诉讼费用由高云公司承担。事实和理由：一、关于拖欠工资问题，高云公司2019年11月26日发出劳动合同解除通知后，未在正常的工资支付周期内发放2019年11月工资，是不合法的。二、关于未休年休假工资问题，对于吴飞运认为的未休年休假8.5天应当由公司提供考勤记录反驳，不能只要求吴飞运举证。三、关于劳动关系解除的性质问题，一审判决错置举证责任。首先，吴飞运成立的极米微特公司尚未进入实际运营阶段，营业执照登记的经营范围并非公司实际的经营范围，高云公司的经营范围主要是芯片研发，吴飞运的极米微特公司没有这方面的业务。是否存在竞争关系应当由高云公司承担举证责任，不能仅靠高云公司提交的工商登记资料上的经营范围就认为其已完成举证责任；由于极米微特公司没有实际经营，一审要求吴飞运就不存在竞争关系承担举证责任是强人所难。其次，高云公司未提交证据证明吴飞运成立的极米微特公司给其造成了损失，应承担举证不能的责任；最后，一审认为高云公司根据相关涉密的规定解除劳动关系具有制度依据是错误的，吴飞运的行为没有涉密，高云公司也未没有提交证据证明，因而，高云公司是违法解除劳动关系应当支付经济补偿金。四、关于加班费的举证责任问题，吴飞运已提交初步证明存在加班的事实，同时也有证据证明高云公司掌握吴飞运加班的证据，一审却轻信高云公司否认的说法，不符合举证责任的规定。吴飞运的工资结构不能免除高云公司支付加班费的义务，吴飞运是否提出异议、什么时候提出异议是其权利，在职期间不敢提出也是正常的事情，一审判决的认定错误。五、关于年薪30万的解释问题，高云公司解释包含13薪，吴飞运认为不含13薪。录取通知书是高云公司制作的格式文本，对于格式条款的解释应当按照不利于提供者的解释，何况吴飞运提供的录用通知书本身就是证据，不存在没有事实依据之说。六、关于2019年年终奖、项目奖、双薪的问题，即使这类发放属于高云公司经营自主权，就吴飞运是否符合获得奖金也应当由高云公司举证证明，一审判决错误，倒置举证责任。二审庭审中吴飞运确认上诉状中经济补偿金为笔误，应是赔偿金。高云公司辩称，一、关于2019年11月1日至2019年11月26日的工资。首先，高云公司未支付吴飞运2019年11月份工资过错不在于高云公司。其次，吴飞运每月工资固定为23076元，即每日工资为23076元÷21.75天=1060.97元，2019年11月1日至2019年11月26日期间共有18个工作日，该期间吴飞运休了年假，年假期间正常发放工资，所以，吴飞运于2019年11月1日至2019年11月26日的工资金额应为1060.97元×18天=19097.38元。再次，高云公司应支付给吴飞运的实发金额为13975.63元。吴飞运的每个月工资23076元都是税前工资。所以，一审判决所判令支付的2019年11月工资金额已经是超出实际应当发放金额，吴飞运再针对此提起上诉没有任何理据。二、关于未休年休假工资。吴飞运应休未休年休假天数不足8.5天，吴飞运主张支付8.5天未休年休假工资的诉请没有事实依据。三、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金。吴飞运严重违反了《劳动合同》《保密协议》与《员工手册》中关于竞业禁止、上班干私活等有关规定，属严重违反公司规章制度，高云公司依据有关规章制度和法律规定有权解除其与吴飞运之间的劳动关系，属合法解除劳动合同，故高云公司无需支付经济赔偿金。四、关于加班费。吴飞运不存在加班行为，其主张加班费的诉请没有事实依据，不应得到支持。五、关于2018年3月23日至2019年11月26日的应发未发工资。高云公司已足额支付吴飞运2018年3月23日至2019年10月31日的工资，该期间不存在应发未发工资。劳动合同明确约定，吴飞运每月固定工资23076元，根据吴飞运提供的银行流水可以证明高云公司已经按照该金额标准足额支付吴飞运自2018年3月23日至2019年10月的工资（扣除税费、社保、公积金后），所以，不存在2018年3月23日至2019年10月31日期间的应发未发工资。六、关于2019年年终奖、项目奖。吴飞运主张支付2019年年终奖、项目奖的诉请没有事实依据和法律依据，不应得到支持。首先，高云公司的公司规章制度中根本没有关于年终奖、项目奖的规定，高云公司也从来没有对员工设置过上述奖项。其次，高云公司于2018年发放的特别奖金，具有特殊性，是当年高云公司因为业绩优秀的情况下临时决定向全体员工发放一个月工资的特别奖金，但也并非吴飞运所称的项目奖和年终奖。该特别奖并非高云公司常设的固定奖项，于2019年高云公司已没有再向员工发放该项特别奖。七、关于2019年年终双薪。首先，年终双薪是指企业在每个年度的第12个月多发一个月工资给员工作为给奖励或福利。其次，年终双薪享有的前提条件是劳动者属高云公司员工，在该年度没有违反规章制度行为，并且劳动关系一直持续到年终（也即直至12月31日仍存在劳动关系）。然而，本案中，高云公司因吴飞运严重违反规章制度而于2019年12月6日解除了双方的劳动合同关系，在2019年度期满之日双方之间已不处于劳动关系存续期间，既然吴飞运已非高云公司员工，当然丧失了享有年终双薪的主体资格，不符合享有年终双薪的前提条件。吴飞运向一审法院提出起诉请求：1.判令高云公司支付2019年11月1日至2019年11月26日工资20142元；2.判令高云公司支付2018年至2019年共计8.5天未休年假工资27565.5元；3.判令高云公司支付违法解除劳动关系经济补偿金109428元；4.判令高云公司支付2018年3月23日至2019年11月26日加班费173130元；5.判令高云公司支付2018年3月23日至2019年11月26日年薪基本工资应发未发的38480元；6.判令高云公司支付2019年年终奖、2019年项目奖合计23076元；7.判令高云公司支付2019年年终双薪23076元；以上合计414897.5元。一审法院认定事实：2018年3月23日，高云公司（甲方、被告）与吴飞运（乙方、原告）签订《劳动合同》，合同期限自2018年3月23日起至2020年3月22日止，其中2018年3月23日至5月22日为试用期；工作岗位是软件工程师，劳动合同约定基本工资23076元，加班工资、绩效奖金和其他津贴另计，并体现在员工每月的工资表内；双方确认实际履行仅有基本工资23076元＋餐补20元/天，每月10日左右通过银行转账发放上月工资。《劳动合同》第十条约定，乙方在甲方服务期间不得同时在与甲方具有竞争性业务的企业或与甲方有业务往来的企业中担任全职或兼职工作，或私自与其发生经济或贸易往来；乙方在合同期内，不得在甲方业务覆盖区域内单独或与他人合作进行与甲方存在竞争性业务的经营活动；甲方制定并按需要进行修改的规章制度、员工守则或其他任何形式的内部规定、文件、通知等，均为本合同附件，与本合同具同等法律效力，如《员工守则》《员工内部奖惩制度》《人事管理制度》《行政管理制度》《员工就职宣言》《员工履历表》等。《保密协议》约定为甲方利益尽职尽责工作，在甲方从业期间不得组织、计划组织以及参与任何与公司相竞争的企业或活动；在劳动合同终止后，不得直接或间接地劝诱、帮助他人劝诱甲方内掌握商业秘密的员工离开甲方公司；在劳动合同终止后年两内，不得组建、参与或就业于与甲方有竞争关系的公司或单位。同日，吴飞运在《保密协议》中签名，该份《保密协议》第二条第5点亦规定了乙方应为甲方利益尽职尽责工作，在甲方从业期间不得组织、计划组织及参加任何与公司相竞争的企业或活动。吴飞运在高云公司提供的《信息与网络安全承诺书》《产品服务人员保密及安全承诺书》中均有签名。高云公司另提供了《员工手册》，其中第五章第二条规定，工作时间和工作场所严禁从事于工作无关的行为，包括但不限于干私活、吸烟、聊天、睡觉、看电影、听音乐、玩游戏、登录与工作业务无关的网站、看报纸、杂志。第三条规定，严禁利用公司资源和条件为自己或者他人谋取私利、干私活、一经发现将按照严重违纪处理。高云公司提交两张请假条显示，吴飞运于2019年4月29日、30日请年假2天；另一张2019年11月25日的请假条载明：请假事由：年假；期止时间2019年11月25日下午至2019年11月27日上午，请假总天数1.5天。吴飞运质证确认2019年11月25日下午休年假，11月26日上午公司要求其回去，但无法提供公司要求其回去上班的书面证据。高云公司另提供吴飞运2019年11月22日的请假单显示，请假时长1天，请假事由：调休。2019年11月26日，高云公司通过手机微信向吴飞运发送《解除、终止劳动合同通知书》，载明您于2018年3月23日与公司签订了劳动合同，因严重违反劳动合同第十条及公司制度相关规定原因，公司现根据《劳动合同法》第三十九条将于2019年11月26日依法与您解除劳动合同。高云公司提供一份于2019年12月2日作出的《员工年休假通知单》，通知吴飞运从2019年11月26日到2019年12月5日，公司安排其休假共8天。同日，高云公司又向吴飞运发送《解除、终止劳动合同通知书》，称因严重违反《劳动合同》第十条及公司制度相关规定（包括在合同期内私自在外设立公司并进行与本公司有竞争性业务的经营活动等行为），根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条将于2019年12月6日与吴飞运解除劳动合同，于12月10日前办理离职手续及工作交接。吴飞运质证称应以高云公司第一次通过微信向其发送的《解除、终止劳动合同通知书》为准，高云公司在2019年12月2日发出的《员工年休假通知单》《解除、终止劳动合同通知书》仅是为了消耗吴飞运的年休假。高云公司提交广州极米微特科技有限公司工商登记资料，显示该公司成立于2019年8月28日，系自然人独资有限责任公司，吴飞运为执行董事兼总经理并担任法定代表人，经营范围是软件开发、信息技术咨询服务、电子产品批发、电子产品零售、电子产品检测、信息系统集成服务、电子、通信与自动控制技术研究、开发、信息电子技术服务、商品信息咨询服务、货物进出口、技术进出口等。高云公司另提供高云公司工商登记资料、监控录像、邮件信息、谈话录音等证据主张广州极米微特科技有限公司的经营范围与其存在重合，吴飞运违反竞业禁止相关规定，因此高云公司有权据此单方解除与吴飞运的劳动合同。庭审中，吴飞运陈述对仲裁裁决书中相关案情部分双方无争议事项及本委查明情况一至十一项均无异议；高云公司对第四项工资情况主张吴飞运的基本工资为23076元和餐补20元，没有加班费、绩效奖金及其他津贴。第五项高云公司认为最后工作日是2019年11月26日，但实际解除合同日期为2019年12月6日。对于其他项高云公司均予无异议。双方发生争议，吴飞运于2019年12月5日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.高云公司支付2019年11月1日至2019年11月26日工资20142元；2.高云公司支付2018年至2019年共计8.5天未休年休假工资27565.5元；3.高云公司支付违法解除劳动关系赔偿金109428元；4.高云公司支付2018年3月23日至2019年11月26日加班费173130元（含延长工作时间加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，金额是估算的）；5.高云公司支付2019年1月1日至2019年年薪及本工资应发未发的差额工资21164元（指的是月平均年薪工资与每月实际发放的差额部分）；6.高云公司支付2019年年终奖、2019年项目奖工资合计23076元（2019年年终奖、2019年项目奖工资金额无法拆分）；7.高云公司支付2019年年终双薪23076元。2020年1月13日广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会出具穗劳人仲案[2020]120号《仲裁裁决书》，裁决：1.本裁决生效之日起五日内，高云公司一次性支付吴飞运2019年11月1日至2019年11月26日工资19437.38元；2.本裁决生效之日起五日内，高云公司一次性支付吴飞运剩余7日未休带薪年休假工资14853.52元。吴飞运于2020年3月3日收到上述裁决书。吴飞运不服仲裁裁决，于2020年3月16日向一审法院提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《保密协议》《信息与网络安全承诺书》《产品服务人员保密及安全承诺书》《员工手册》《涉密人员管理规范》《解除、终止劳动合同通知书》、请假条、工商登记资料、录音录像资料、邮件截图、微信聊天记录、穗劳人仲案[2020]120号《仲裁裁决书》、庭审笔录以及当事人陈述等证据证实。一审法院认为，高云公司与吴飞运签订的劳动合同是双方的真实意思表示，该合同不违反国家法律及行政法规的强制性规定，合法有效，双方应恪守履行。关于吴飞运2019年11月1日至2019年11月26日工资。仲裁查明无争议事项第六项载明，高云公司同意按照17天给予发放2019年11月1日至2019年11月26日餐补340元，确认吴飞运2019年11月1日至2019年11月26日工资19097.38元。庭审中，双方均对此无异议，一审法院予以确认。高云公司应支付吴飞运2019年11月1日至2019年11月26日工资19437.38元（19097.38元＋340元＝19437.38元）。关于劳动合同解除问题。双方就劳动关系解除时间存有争议，吴飞运主张高云公司于2019年11月26日下午通过微信向其发送《解除、终止劳动合同通知书》，并当庭提交微信原始载体核对。高云公司认为该通知仅是单方发出，吴飞运并未回复，因此应以高云公司2019年12月2日发出的《解除、终止劳动合同通知书》为准。一审法院认为，根据高云公司另提供的2019年12月2日作出的《员工休假通知单》，直接安排吴飞运从2019年11月26日到2019年12月5日进行年休假，且在同日也就是2019年12月2日又向吴飞运发出《解除、终止劳动合同通知书》，与常理有悖且逻辑矛盾。结合本案双方举证情况，一审法院采纳吴飞运的主张，双方劳动关系的解除以高云公司于2019年11月26日通过微信向吴飞运发送《解除、终止劳动合同通知书》为准，双方劳动合同的解除时间为2019年11月26日。其次，高云公司提交吴飞运出资成立的广州极米特科技有限公司工商登记资料，吴飞运在职期间登记成立该公司，且系法定代表人，持有100%股份，且该公司的经营范围与内容与高云公司存在重合。吴飞运主张该公司并非其实际经营，且与高云公司并非存在业务竞争关系，但未提供证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。再次，根据高云公司提交的《劳动合同》《保密协议》《员工手册》《劳动合同管理规范》《涉密人员管理规范》等公司规章制度的规定，高云公司对吴飞运作出解除、终止劳动合同的处理，具有事实和法律依据。吴飞运主张高云公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金109428元缺乏依据，一审法院不予支持。关于未休年休假工资。高云公司依据其2019年12月2日向吴飞运发出的《员工休假通知单》，主张吴飞运已经休完全部年休假。如前所述，一审法院认定双方劳动关系结束日期为2019年11月26日，因此高云公司的该主张一审法院不予认可。吴飞运2018年入职高云公司时已经累计工作满五年未满十年，因此每年应享有5天年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，吴飞运2018年3月23日入职，一审法院计算吴飞运2018年年休假天数应为3天（283天÷365天×5天＝3.87天），2019年吴飞运应休年休假天数为4天（329天÷365天×5天＝4.5天）。因此一审法院核实吴飞运2018、2019年度年休假总天数应为7天。结合双方提交的证据，吴飞运2019年4月29、4月30日休年休假两天，2019年11月25日下午申请年休假1.5天，虽然吴飞运主张11月26日应高云公司的要求回到公司上班，这一点双方存有争议。但刨除该争议也可看出，高云公司答辩状中计算吴飞运2018、2019年度年休假共有9天，且对仲裁委计算并裁决高云公司应支付吴飞运剩余7天未休年休假工资14853.52元（计算公式：23076元/月÷21.75天×7天×200%）并未提起起诉，因此一审法院视为高云公司对该项裁决无异议，因此高云公司应向吴飞运支付2018、2019年未休年休假工资14853.52元。吴飞运起诉要求高云公司支付8.5天未休年休假工资，并无事实和法律依据，对超出部分一审法院不予支持。关于加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。吴飞运虽然主张根据《员工手册》高云公司规定了指纹考勤，高云公司解释该指纹考勤并未实施，因公司涉密性质所以指纹打卡仅用于门禁而非考勤，结合庭审中双方明确劳动合同实际履行中吴飞运工资构成是基本工资23076元＋餐补20元/天，且吴飞运从入职后也并未曾对加班费向公司提出过任何异议。综上，一审法院对吴飞运要求支付2018年3月23日至2019年11月26日加班费173130元的请求，不予支持。关于年薪基本工资应发未发38480元。吴飞运主张其工资为税前基本年薪300000元，因此计算要求高云公司补发工资差额38480元[（300000元÷12月-23076）×20月］。高云公司陈述其录用通知书上写明的年薪300000元实质是包含了13个月的工资，其含义是若员工未违反规章支付的情况下一年可获得多一个月的工资，恰好说明了吴飞运的每月工资为23076元（30万÷13月=23076元）。且双方庭审中确认吴飞运工资构成是基本工资23076元＋餐补20元/天，因此吴飞运要求年薪基本工资应发未发38480元，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于年终奖、项目奖及年终双薪的问题。其一，年终奖、项目奖及年终双薪的性质均属于一种激励机制，企业可根据其经营状况决定是否发放及如何发放，是企业经营自主权的合理范围。其二，本案中双方均无书面约定高云公司应当发放2019年年终奖、项目奖及年终双薪的规定。其三，吴飞运也未提供有效证据证明高云公司应当发放2019年年终奖、项目奖及年终双薪。吴飞运主张高云公司支付2019年年终奖、项目奖、年终双薪，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院判决如下：一、广东高云半导体科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向吴飞运支付2019年11月1日至11月26日工资19437.38元；二、广东高云半导体科技股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向吴飞运支付2018年至2019年未休年休假工资14853.52元；三、驳回吴飞运的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由吴飞运负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。二审中，吴飞运与高云公司均确认在2019年2月1日已经向吴飞运发放了2018年的双薪（13个月工资）。另查明，高云公司的经营范围为：信息技术咨询服务；计算机技术开发、技术服务；计算机零部件制造；计算机应用电子设备制造；计算机批发；计算机零售；计算机零配件批发；计算机零配件零售；集成电路制造；集成电路设计；信息系统集成服务；信息电子技术服务；软件批发；软件零售；软件开发；软件服务；软件测试服务；软件技术推广服务；电子、通信与自动控制技术研究、开发；电子产品批发；电子产品零售；电子产品检测；商品信息咨询服务；投资咨询服务；通用机械设备销售；通用机械设备零售；机械技术开发服务；机械技术咨询、交流服务；机械技术转让服务；货物进出口（专营专控商品除外）；技术进出口。本院认为，根据诉辩双方的意见，本案争议的是：1.高云公司需要向吴飞运支付2019年11月1日至26日工资以及2018年至2019年未休年休假工资的数额；2.高云公司是否需要向吴飞运支付违法解除劳动关系赔偿金109428元、2018年3月23日至2019年11月26日加班费173130元、2018年3月23日至2019年11月26日年薪基本工资应发未发38480元、2019年年终奖及2019年项目奖金合计23076元、2019年年终双薪23076元。关于工资及未休年休假工资。吴飞运在一审表示对仲裁裁决查明其同意高云公司主张吴飞运2019年11月1日至26日工资加餐补合计19437.38元的事实表示无异议，现吴飞运主张高云公司应支付的数额应为20142元，但未能合理解释在一审时的确认并提供反证，故本院认为一审法院根据吴飞运的自认确认高云公司应支付吴飞运2019年11月1日至2019年11月26日工资19437.38元并无不当，吴飞运关于2019年11月工资的上诉理由不充分，本院不予采纳。至于未休年休假工资。吴飞运入职高云公司时已经累计工作满5年未满10年，因此吴飞运每年可享有5天年休假。吴飞运2018年3月23日入职，于2019年11月26日离职，依照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定计算，吴飞运2018年年休假天数应为3天，2019年为4天，也即吴飞运在职期间共可享受年休假总天数为7天。根据双方提交的证据，吴飞运在2019年4月29、4月30日已经休年休假2天，但高云公司对仲裁裁决其应支付吴飞运剩余7天未休年休假工资14853.52元并未提起起诉，视为高云公司对该项裁决无异议，而经计算该未休年休假工资14853.52元并未低于高云公司依法应支付的数额，故一审对此予以照准并无不当。吴飞运请求高云公司支付8.5天未休年休假工资，缺乏事实和法律依据，一审对其超出部分不予支持正确，本院予以维持。关于违法解除劳动关系赔偿金。吴飞运与高云公司签订的《劳动合同》第十条、第十四条约定，吴飞运在高云公司服务期间不得同时在与高云公司具有竞争性业务的企业中担任全职或兼职工作，不得在高云公司业务覆盖区域内单独或与他人合作进行与高云公司存在竞争性业务的经营活动；高云公司制定并按需要进行修改的规章制度、员工守则或其他任何形式的内部规定、文件、通知等，均为本合同附件，与本合同具同等法律效力等。双方签订的《保密协议》约定吴飞运在高云公司从业期间不得组织、计划组织以及参与任何与公司相竞争的企业或活动。吴飞运在2018年3月23日入职高云公司，在2019年8月28日出资成立广州极米微特科技有限公司，并担任该公司法定代表人，且广州极米微特科技有限公司的经营范围与高云公司存在重合。吴飞运主张该公司并未实际经营，与高云公司亦不存在业务竞争关系，但未能提供证据予以证明。据此，高云公司认定吴飞运严重违反《劳动合同》第十条及公司制度相关规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与吴飞运的劳动合同并无不当。吴飞运主张高云公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金依据不足，本院不予支持。关于加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。吴飞运的工作岗位是软件工程师，其每月工资为23076元＋餐补20元/天，吴飞运主张其存在加班的事实，但高云公司对此不予确认，而吴飞运也未能就其加班的具体工作内容进行举证，结合吴飞运未曾就加班费向公司提出过异议，一审法院对吴飞运要求支付加班费的请求不予支持并无不当，本院予以维持。关于2018年3月23日至2019年11月26日年薪基本工资应发未发38480元的问题。吴飞运主张根据录用通知，其工资为税前基本年薪300000元，据此要求高云公司补发工资差额38480元，其计算依据是：（300000元÷12月-23076元）×20月。高云公司则主张年薪300000元实质是包含了13个月的工资，其含义是若员工未违反规章制度，一年可获得多一个月的工资。本案中，吴飞运实际发放的工资每月为23076元，而300000元除以13刚好为23076元，结合吴飞运确认高云公司在2019年2月1日发放了2018年的双薪，可以佐证高云公司的主张，即300000元年薪是包含了第13个月的工资（即年底双薪），吴飞运每月工资应为23076元，且双方劳动合同也约定吴飞运每月基本工资为23076元。故高云公司根据劳动合同约定的标准向吴飞运发放工资并无不当，吴飞运主张高云公司应支付在职期间年薪基本工资应发未发工资依据不足，本院不予支持。关于2019年年终奖及2019年项目奖金合计23076元、2019年年终双薪23076元的问题。年终奖金、年终双薪等的性质属于用人单位的一种激励机制，用人单位可以根据其生产经营特点和经济效益决定是否发放以及如何发放，此乃企业经营自主权的合理范围。本案高云公司否认需要向吴飞运发放上述款项。而吴飞运也未能举证双方有关于2019年年终奖及2019年项目奖金的约定。至于年终双薪，吴飞运于2019年11月26日已经离职，吴飞运也未能举证证明其符合需要发放2019年年终双薪的条件。故一审对吴飞运主张2019年年终奖及2019年项目奖金、2019年年终双薪不予支持正确，本院予以维持。综上所述，吴飞运的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴飞运负担。本判决为终审判决。审判员  梁小琳二〇二〇年十二月二十三日书记员  张 曦罗敏婷