广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终10217、10218号上诉人（原审被告）：广东坚美铝型材厂（集团）有限公司，住所地广东省佛山市南海区**********，统一社会信用代码914***********879J。法定代表人：赖剑。委托诉讼代理人：欧志强，广东卓领律师事务所律师。委托诉讼代理人：廖健琪，广东卓领律师事务所律师。上诉人（原审原告）：何计新，男，汉族，1978年7月27日出生，住湖南省新化县****************，公民身份号码432************073。委托诉讼代理人：邹华，广东骏和律师事务所律师。上诉人广东坚美铝型材厂（集团）有限公司（以下简称坚美公司）与上诉人何计新劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2020）粤0605民初5938、6648号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。一审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条，《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条，《广东省工伤保险条例》第二十四条第二款、第三十二条，《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条、第五十八条，《广东省工资支付条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八的规定，于2020年7月1日判决：“一、确认何计新与广东坚美铝型材厂（集团）有限公司自2011年2月26日至2019年12月22日期间存在劳动关系；二、确认何计新与广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于2019年12月22日解除劳动关系；三、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司无需支付经济补偿金差额61567元予何计新；四、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司无需支付2019年5月至10月工资差额31665.84元予何计新；五、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付停工留薪期工资差额4886.17元予何计新；六、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司无需支付2019年6月至2019年10月期间的高温补贴750元予何计新；七、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2017年至2019年带薪年休假工资8607.68元予何计新；八、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付一次性伤残补助金差额25462.99元、一次性伤残就业补助金32516.68元予何计新；九、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付残疾赔偿金27227.81元、被扶养人生活费41387.5元、精神损害抚慰金7000元予何计新；十、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付职业病检查费1545.6元予何计新；十一、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付职业病岗位津贴900元予何计新；十二、驳回何计新在（2020）粤0605民初5938号案的其他诉讼请求；十三、驳回广东坚美铝型材厂（集团）有限公司在（2020）粤0605民初6648号案的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案免收受理费。”坚美公司不服一审判决，向本院提起上诉称：一、坚美公司无须支付职业病岗位津贴。根据工资表显示，坚美公司每月向何计新支付补贴，该补贴已包含职业病岗位津贴，且坚美公司在何计新工作时还提供耳塞等职业病防护工具，故坚美公司无须向何计新支付职业病岗位津贴900元。二、坚美公司无须向何计新支付带薪年休假工资。1.根据坚美公司与何计新的约定，何计新的年休假安排在生产任务较少或春节前后的时候休假。何计新是在春节前后休年休假。2.2018年2月份何计新上班5天，春节假期是7天，何计新休假14天；2019年2月份何计新上班7天，春节假期7天，何计新休假12天，故何计新已休了年休假。3.坚美公司已支付何计新带薪年休假期间的工资。另，若坚美公司未足额支付带薪年休假工资应判决其补足带薪年休假工资差额，但因为何计新已经休年休假，故不应以工资的200%计算。三、本案审理的是劳动争议问题，人身损害赔偿应属于另一个法律关系，何计新应另案主张，不应在本案审理。综上，坚美公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决第七项、第九项、第十一项；2.判决坚美公司无须向何计新支付2017年至2019年带薪年休假工资8607.68元；3.判决坚美公司无须向何计新支付残疾赔偿金27227.81元、被抚养人生活费41387.5元，精神损害抚慰金7000元；4.判决坚美公司无须向何计新支付职业病岗位津贴900元；5.本案诉讼费由何计新承担。针对坚美公司的上诉，何计新答辩称：1.何计新从事的岗位常年处于噪声污染，造成其听力受损，根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条的规定，用人单位应当给予适当的岗位津贴，何计新从未收到上述岗位津贴，故坚美公司应向何计新支付职业病岗位津贴。2.坚美公司在春节期间安排休假是针对全体员工安排的事假，放假期间并未发放相应的劳动报酬，从坚美公司提交的2018年、2019年的春节前后的工资条可以看出，放假月份的正常工作时间的工资、绩效奖、实发工资较平时少，由此可以证实坚美公司安排的是事假。3.根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条的规定，职业病病人除了享受工伤医疗保险待遇外，依照有关民事法律规定，尚有获得赔偿权益的，有权向用人单位提出赔偿要求，本案的人身损害赔偿与工伤赔偿都基于同一事实产生，应当在本案中一并审理。何计新亦不服一审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认定坚美公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金，属认定事实错误、适用法律错误。1.一审法院认定坚美公司调岗符合《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款的规定，属认定事实错误、适用法律错误。理由如下：（1）坚美公司对何计新调岗的原因与何计新是否患有职业病无关，而是坚美公司单方面认为何计新不符合质检班长岗位要求对何计新调岗降薪，在何计新申请职业病鉴定前，坚美公司已经对其降薪调岗。何计新于2019年5月15日向坚美公司提出职业病鉴定申请，2019年6月12日向职业病防治所申请职业病诊断申请，2019年8月6日被诊断为职业性耳聋。何计新是否患有职业病需要专业机构诊断，在被确诊之前，不能认定为职业病人。而坚美公司在何计新向其申请职业病鉴定之前，已经对何计新降薪调岗。根据微信聊天记录及2019年5月15日的录音可知，坚美公司于2019年4月27日将何计新移除公司管理群，于2019年5月14日开具书面的岗位移动表，将何计新由质检班长降为质检员。由此可见，坚美公司的调岗行为并非基于何计新患有职业病。根据2019年5月15日录音中坚美公司行政人员李雄志关于“你在班长的岗位上不符合岗位的工作要求，把你调去做质检员……”的陈述，可以进一步证实坚美公司的调岗并非是基于何计新患职业病而对其妥善安置，而是认为何计新不符合工作岗位要求而单方面降薪调岗，同时又未提供相应的证据证明何计新不符合质检班长的工作岗位要求，故坚美公司应承担举证不能的不利后果。（2）退一步讲，即使坚美公司是根据上述法律规定调岗，也应按规定对职业病病人妥善安置。而事实却相反，坚美公司的调岗行为反而会加重何计新受职业病危害因素的侵害程度。根据一审查明的事实及常识，质检班长的岗位无需一直呆在车间，部分时间是在办公室行使管理职能，不受噪音危害，但质检员需要一直呆在生产车间，故相比调岗前的质检班长岗位，调岗后的质检员岗位的噪音危害因素更大。2.一审法院关于“被告经与原告协商调整原告的工作岗位，但原告不同意……故可视为被告已足额支付工资”的认定，属事实认定错误，从而导致结论错误。（1）坚美公司在调岗前并未与何计新协商，而是直接单方面将何计新从质检班长降为质检员，2019年5月15日的录音可以证实。该录音中李雄志陈述：“处理决定，昨天车间已经开了岗位异动表了，由你的质检班长降级为质检员”。（2）2019年6月起何计新有向坚美公司提供正常劳动。理由如下：首先，根据坚美公司提交的《劳动合同》、工资条显示，何计新的工作是计时制，且何计新有正常出勤。其次，何计新与坚美公司主任谭永岩于2019年6月29日的微信聊天记录也可以证实何计新6月份在车间工作。再者，何计新提供劳动相关的工作数据、工作表格都由坚美公司保存，故应由坚美公司提供相反证据证明何计新未提供正常劳动。一审法院认为何计新未提供证据证实其自2019年6月起有正常提供劳动而承担举证不能的不利后果，有失公允。（3）一审法院因何计新每月签收了工资条故认定坚美公司已足额支付工资，属认定事实错误。根据2019年7月18日的录音可知，何计新在工资条上签名不代表其认可工资数额，且何计新签名后才发现工资条上载明“本人对本月工资及费用项目确认无误”的内容。坚美公司须员工签了工资条后才发放工资，员工签收工资条并非对工资数额的认可。工资条是坚美公司的格式模版，何计新在签收时并未仔细看工资条的内容，其签收并不能证明其对工资的数额无异议。二、一审法院认定坚美公司无需支付2019年5月至2019年12月的工资差额，属认定事实错误。1.如前所述，坚美公司调岗降薪属违法行为，何计新已向坚美公司提供正常劳动，坚美公司理应补足工资差额。2.关于2019年11月至12月的工资差额问题。何计新申请劳动仲裁时，坚美公司未发放2019年11月、12月的工资，故未就该部分差额申请劳动仲裁。但该部分工资差额与何计新主张的2019年5月至10月工资差额性质相同，与讼争的劳动争议具有不可分性，依法应当合并审理。三、关于高温补贴的问题。一审法院认为何计新负有举证责任，属适用法律不当。根据《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条的规定，坚美公司应对何计新从事高温作业的情况负举证责任。而一审法院认为何计新对其岗位是否属于高温岗位负有举证责任，属适用法律不当。四、一审法院计算一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金数额错误。一审法院对“本人工资”计算错误，导致计算一次性伤残补助金差额、一次性伤残就业补助金金额错误。《工伤保险条例》规定的本人工资是员工患职业病前12个月平均月缴费工资。坚美公司未足额发放何计新20**年5月份的工资,故应将5月的工资补齐差额再计算入内。关于一次性工伤医疗补助金差额的问题。根据《工伤保险待遇核报表（伤残）》，一次性伤残补助金的计发基数为4491.60元，低于何计新的本人工资。社保基金核算一次性工伤医疗补助金亦会按4491.60元计算，必然会产生一次性工伤医疗补助金差额，为了减少当事人诉累及节约司法资源，法院理应在本案中一并审理。五、一审法院对于被抚养人生活费计算错误，应按如下方式计算：28875元×8年÷3人×0.1=7700元（父亲，1947年1月15日出生）；28875元×13年÷3人×0.1=12513元（母亲，1952年10月4日出生）；28875元×3年÷2人×0.1=4331.25元（大儿子，2004年6月20日出生）；28875元×9年÷2人×0.1=12993.75元（女儿，2010年4月10日出生）；28875元×17年÷2人×0.1=24543.75元（小儿子，2018年1月16日出生）；合计：62082元。上述被抚养人年赔偿总额累计并未超过上一年度城镇居民人均消费性支出额。综上，何计新上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判坚美公司向何计新支付被迫解除劳动合同的经济补偿金81117元；3.改判坚美公司向何计新支付2019年5月至2019年12月的工资差额46653元；4.改判坚美公司向何计新额外支付停工留薪期（2019年8月6日至2019年9月5日期间）工资9013元；5.改判坚美公司向何计新支付2019年6月至2019年10月期间的高温补贴750元；6.改判坚美公司向何计新支付2011年2月至2019年12月期间年休假工资54700元；7.改判坚美公司向何计新支付一次性伤残补助金差额31650元、一次性工伤医疗补助金差额4521.4元、一次性伤残就业补助金36052元，合计76715元；8.改判坚美公司向何计新支付残疾赔偿金84132元；9.改判坚美公司向何计新支付被抚养人生活费62082元；10.改判坚美公司向何计新支付精神损害抚慰金15000元；11.改判坚美公司向何计新支付交通费1000元；12.改判坚美公司向何计新支付职业病检查费1796元；13.改判坚美公司向何计新支付职业病岗位津贴53000元。针对何计新的上诉，坚美公司答辩称：坚美公司认为一审判决第三项、第四项、第六项的处理符合事实和法律规定，请求法院依法予以维持。对于何计新提出的其他上诉请求以坚美公司提交的上诉意见为准。双方当事人在二审期间均没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案属于因职业病引起的劳动争议及损害赔偿纠纷。此外，根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条“职业病病人除依法享有工伤社会保险之外，依照有关民事法律，尚有权获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求”的规定，何计新在本案中主张的人身损害赔偿合法有据。坚美公司和何计新对原审判决第一项、第二项均未提出异议，视为服判，本院迳予维持。结合双方的诉辩、举证、质证意见及已查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行如下综合分析。一、关于解除劳动关系经济补偿金的问题。何计新于2019年12月21日向坚美公司发出《被迫解除劳动关系通知》，以坚美公司自2019年5月开始对其调岗降薪，将其由质检查班长降为质检员，工资由原来的约9000/月降为约4000元/月，不按约定提供劳动条件和不按时足额发放劳动报酬为由要求解除劳动关系，并要求坚美公司向其支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。即本案系由何计新提出解除双方之间的劳动关系，故本案只审查何计新主张解除劳动关系的理由能否成立。首先，何计新上诉主张坚美公司早在其提出职业病检查前已违法将其由质检班长降为质检员，并提交微信聊天记录予以证明，但坚美公司对该证据的真实性不予确认，且该证据仅载明对何计新停职停工处理，并不能证明坚美公司对其进行了调岗。其次，何计新在一审时陈述，坚美公司自2019年5月将其调岗，并将其打卡地点由原来的车间楼梯口变更为人力资源部办公室。而从2019年5月15日的录音可以确认，何计新从2019年5月15日提出需进行职业病检查，坚美公司与何计新协商调整何计新的工作岗位，由此可以确认，坚美公司因何计新提出职业病检查而与其协商调岗一事。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款的规定，用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。坚美公司对何计新进行调岗符合上述规定。故本案并非坚美公司故意不提供劳动条件，且坚美公司每月向何计新支付工资，何计新亦在工资条上签名确认每月各项工资项目发放无误，应视为坚美公司已足额支付工资。综上，何计新上述解除劳动关系的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需支付经济补偿金的情形，故坚美公司无需向何计新支付经济补偿金。二、关于2019年5月至2019年12月工资差额的问题。1.关于2019年5月至10月期间工资差额的问题。如前所述，何计新陈述坚美公司从5月开始将其打卡地点由原来的车间楼梯口变更为人力资源部办公室，而2019年7月至2019年10月工资条载明何计新在人资部待岗，该记载与何计新的陈述相符，故从2019年5月开始何计新的工资数额有所变化合理，且何计新亦在2019年5月至10月的工资条上签名确认各项工资发放无误，故应视为坚美公司已足额支付上述期间的工资，现何计新又主张坚美公司应按其之前的工资水平发放上述期间的工资缺乏依据。2.至于2019年11月至12月的工资，因上述请求未经劳动仲裁，且与其他请求不具有不可分性，一审法院不予审查处理正确，何计新可另行主张。三、关于2019年6月至2019年10月期间的高温补贴的问题。从何计新的陈述可知坚美公司从5月开始将其打卡地点由原来的车间楼梯口变更为人力资源部办公室，又根据坚美提供的2019年9月10日录音可知，何计新亦表示没有想去的岗位，只想等结果出来离职，且2019年7月至10月期间工资条载明何计新在人资部待岗，何计新亦在工资条上签名确认，加之，何计新没有提供证据证明其有根据坚美公司的安排提供正常劳动且其岗位属于高温岗位，故一审法院不支持何计新关于2019年6月至2019年10月期间的高温津贴并无不当，本院予以维持。四、关于2011年2月至2019年12月期间年休假工资的问题。首先，《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位的工资支付台账至少保存两年。本案中，何计新于2019年12月申请劳动仲裁要求坚美公司支付2017年之前的带薪年休假工资，已经超过用人单位保存工资支付台账的期限，其亦未举证反映2017年前坚美公司欠付其年休假工资，故对2017年前向何计新的年休假工资主张，本院不予支持。其次，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条规定，何计新在2017年至2019年可享受的带薪年休假分别为5天、5天、4天。再次，根据工资条显示坚美公司已支付正常工作时间的一倍工资，经核算，一审法院认定坚美公司应向何计新支付2017年至2019年的带薪年休假工资8607.68元，处理正确，本院予以维持。何计新主张超出的部分及坚美公司的上诉主张均缺乏理据，本院均不予支持。五、关于停工留薪期工资、一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金的问题。1.关于何计新患职业病前的月平均工资的问题。何计新于2019年8月6日被确认为职业病，根据《广东省工伤保险条例》第六十四条的规定，本人工资是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。一审法院以2018年6月至2019年5月期间的平均工资作为何计新患职业病前的月平均工资，即一审判决按照8129.17元/月计算何计新的各项工伤保险待遇并无不妥，本院予以确认。何计新主张以9013元/月作为其患职业病前的月平均工资缺乏依据，本院不予采信。2.关于停工留薪期工资的问题。何计新上诉主张其在停工留薪期内上班，故坚美公司应额外再支付停工留薪期工资。经查，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。即职工在停工留薪期间正常工作，其正常工作的工资待遇水平不能低于停工留薪期工资，但亦不能获得双重待遇，故对何计新的前述主张本院不予支持。如前所述，本院认定何计新受伤前的月平均工资为8129.17元，坚美公司支付给何计新正常工作的劳动报酬低于何计新的停工留薪期应享有的待遇，故应补足上述差额。一审核算坚美公司还应向何计新支付停工留薪差额4886.17元并无不当，本院予以维持。3.关于一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金的问题。何计新被确认为劳动能力障碍十级，根据《广东省工伤保险条例》第三十二条的规定，一次伤残补助金为何计新7个月的本人工资，即56904.19元（8129.17元×7个月），扣减其获得的工伤保险基金31441.20元，一审判决坚美公司向何计新支付一次性伤残补助金差额25462.99元，处理正确，本院依法予以维持。至于一次性医疗补助金差额的问题，坚美公司已为何计新参加了社会保险，但何计新未与社会保险基金管理局核报该笔费用，该差额部分亦无法核查，故对该请求本院不予支持，何计新待核报后可另案主张。关于一次性伤残就业补助金的问题。坚美公司、何计新已于2019年12月22日解除劳动关系，根据《广东省工伤保险条例》第三十二条的规定，一次性伤残就业补助金为何计新4个月的本人工资，即坚美公司应向何计新支付一次性伤残就业补助金32516.68元（8129.17元/月×4个月）。何计新主张超出本院核算的部分，本院不予支持。七、关于被扶养人生活费、精神损害抚慰金、残疾赔偿金的问题。《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条规定“职业病病人除依法享有工伤社会保险之外，依照有关民事法律，尚有权获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求”。首先，关于被扶养人生活费的问题。何计新于2019年11月21日定残，至定残前一天其父亲年满72周岁，母亲年满67周岁，需要包括何计新在内的三名子女抚养；何计新儿子何一平至何计新定残前一日年满15周岁，女儿何诗颖年满9周岁，儿子何润福年满1周岁，需要包括何计新及其配偶两人抚养。经核算，一审法院认定坚美公司应向何计新支付被扶养人生活费41387.5元正确，本院予以维持。其次，关于精神损害抚慰金的问题。因何计新的患病情况已被确诊为职业病，现经鉴定为十级伤残，该职业病对何计新以后的工作、生活客观上带来不便，结合本案的实际情况，一审判决酌定坚美公司向何计新支付精神损害抚慰金7000元，处理并无不当，本院予以维持。最后，关于残疾赔偿金的问题。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十五条的规定，劳动者遭受职业病损害，可主张一次性伤残补助金和伤残津贴，也可主张残疾赔偿金。但残疾赔偿金与一次性伤残补助金和伤残津贴属于相同项目，根据损失填补原则，相同项目不能重复计算，需进行扣减。何计新已在佛山本地工作生活多年，故其残疾赔偿金应按照城镇居民标准计算，即按照《广东省2019年度人身损害赔偿计算标准》中确定的2018年度全省城镇居民人均可支配收入42066元计算。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十五条规定，其可获得的残疾赔偿金为84132元（42066元/月×20年×10%）结合一次性伤残补助金、伤残津贴与残疾赔偿金是性质相同的赔偿项目，故坚美公司应支付的残疾赔偿金为27227.81元（84132元-56904.19元）。一审法院对此处理正确，本院予以维持。八、关于交通费的问题。何计新并没有递交相应的交通费用票据作为凭证，且根据《广东省工伤保险条例》第二十四条的规定，相关交通费用应由工伤保险基金支付，因此一审法院对何计新提出的交通费请求不予支持正确，本院予以维持。九、关于职业病检查费的问题。何计新在仲裁时请求坚美公司向其支付职业病检查费1546元，其在一审期间又主张坚美公司向其支付职业病检查费1796元，并提交了两份医疗发票复印件予以证明，但坚美公司对此不予确认，故一审法院未予支持并无不当，本院予以维持。同时，何计新在仲裁阶段提交的坚美公司亦确认的医疗发票显示金额为1545.6元，故一审法院认定坚美公司应向何计新支付职业病检查费1545.6元，处理正确，本院予以维持。十、关于职业危害岗位津贴的问题。何计新上诉认为坚美公司应以500元/月的标准向其支付2011年2月至2019年12月，合计106个月的职业危害岗位津贴53000元。坚美公司认为其已在每个月工资支付了职业危害岗位津贴，故无需再向何计新支付职业危害岗位津贴。对此，本院认为，首先，根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第四款的规定，用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。故原审法院酌定坚美公司按50元/月的标准向何计新支付职业危害岗位津贴并无不当。其次，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位的工资支付台账至少保存两年。何计新于2019年12月提起劳动仲裁主张2017年12月之前的岗位津贴，已经超过用人单位保存工资支付台账的期限，且何计新亦未提交证据证明坚美公司未支付2017年12月之前的岗位津贴，故一审法院对2017年12月前的岗位津贴不予支持，并无不当，本院予以维持。再次，关于2017年12月至2019年5月期间的职业病岗位津贴，坚美公司提交的证据不能证明其已向何计新支付了2017年12月至2019年5月期间的岗位津贴，故一审法院认定坚美公司应向何计新支付该期间的职业病岗位津贴900元亦无不当，本院亦予以维持。最后，关于2019年6月至2019年12月期间的岗位津贴的问题。如前所述，何计新陈述坚美公司从5月开始将其打卡地点由原来的车间楼梯口变更为人力资源部办公室，且2019年7月至10月期间工资条载明何计新在人资部待岗，何计新亦在工资条上签名确认，加之，何计新没有提供证据证明其在该期间有在具有危害的岗位上实际提供正常劳动，故本院不予支持。综上，一审法院认定坚美公司应向何计新支付职业危害岗位津贴900元并无不当，本院予以维持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案受理费20元，由上诉人何计新、广东坚美铝型材厂（集团）有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审 判 长 卢伟斌审 判 员 黄健晖审 判 员 黄春英二〇二〇年十月三十日法官助理 郅 红书 记 员 禤丽欣