上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初15704号原告：上海华源复合新材料有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：陈思贤，董事长。委托诉讼代理人：崔庆玮，国浩律师(上海)事务所律师。委托诉讼代理人：邢雯，国浩律师(上海)事务所律师。被告：郭鹿，男，1956年6月6日生，汉族，户籍地上海市普陀区。原告上海华源复合新材料有限公司与被告郭鹿损害公司利益责任纠纷一案，本院于2020年8月4日立案受理后，依法适用简易程序进行了审理，因事实不易查清，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案依法转为普通程序审理，并由法官一人独任审理。本案于2020年12月1日公开开庭进行了审理，原、被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海华源复合新材料有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令被告赔偿原告损失共计8,623,552.77元(人民币,下同)；2.判令被告立即支付6,123,552.77元自原告缴税之日(含)起至实际清偿之日(含)止的利息(按照中国人民银行同期同类人民币贷款基准利率，自原告缴税之日(含)起计算至2019年8月19日(含)止的利息；以及按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率,自2019年8月20日(含)起计算至实际清偿之日(含)止),暂计至2020年4月30日为840,772.05元；3.判令被告立即支付2,500,000元自2017年12月28日(含)起至实际返还之日(含)止的利息(即以2,500,000元为基数,按照中国人民银行同期同类人民币贷款基准利率自2017年12月28日(含)起计算至2019年8月19日(含)止的利息；以及按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率自2019年8月20日(含)起计算至实际返还之日(含)止),暂计至2020年4月30日为271,187.50元。以上诉请金额暂计至2020年4月30日合计为9,735,512.32元。审理中，原告变更第一项诉讼请求的金额为6,123,552.77元，并撤回第三项诉讼请求，保留相关诉讼权利。事实与理由：被告自2002年3月至2018年12月31日期间于原告处担任总经理职务，全面负责原告的经营管理工作，系原告的高级管理人员。根据《中华人民共和国个人所得税法》的相关规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。据此，被告应当为其个人收入的纳税人，原告仅为扣缴义务人。在长达十六年的任职期间，被告利用职务便利，将本应由被告个人缴纳的个人所得税转嫁由原告承担。其中，自2016年1月至2018年4月间，原告为被告承担的个人所得税共计人民币6,123,552.77元。被告的上述行为严重违反了高级管理人员对公司的忠实勤勉义务，给原告造成了巨额损失。综上所述，为维护原告的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定向法院起诉，恳请法院判如所请。被告郭鹿辩称，不同意原告的全部诉讼请求。一、原告认为在长达十七年的任职期间，被告利用职务便利将本应由被告个人缴纳的个人所得税转嫁给原告承担没有事实依据。1.从招被告进原告的第一任董事长吴某某(任期：1999年5月至2005年3月)、到原告公司发生股权转让最后一任董事长陆某某(任期：2015年1月至2018年3月)、原告公司的第一任人力资源部经理秦诚慜(任期：1999年7月至2018年2月)，再到被告离开原告公司后时任人力资源部经理陈阳春(任期：2018年3月至2019年2月)，他们都为被告出具了《情况说明》或出庭作证，由此证明在被告进原告公司之前与之后，原告公司全员执行的都是税后工资(奖金)制度，且从没收到过公司股东会或董事会对此提出过异议。2.在被告已经离开原告公司之后，原告公司于2019年1月11日发放的2018年度年终奖金仍执行税后奖金制度，个人所得税还是由原告公司承担。3.原告公司从1997年建厂以来财务总监一直由大股东从其单位派出，劳动人事关系在大股东处，工资由大股东发放，人力资源部经理从1999年7月任职到2018年2月中间没换过人，故不存在像原告诉状中所述，在十七年的任职期间，被告利用职务便利，将本应由被告承担的个人所得税转嫁给原告承担的事实存在。4.虽然个人所得税法规定个人所得税以所得人为纳税人，单位为扣缴义务人，但这与原告对全体员工执行税后工资制是不冲突的，法律也没有规定企业执行税后工资制是违法行为。故企业执行税后工资制，个人所得税由企业承担的做法不违反法律法规的强制性规定，合法有效。5.在华润公司转让股权之前，被告与之前的董事会相处融洽，相互尊重，十七年来大家奔着共同的目标把公司做大做强。如果说被告损害到公司利益行为的话，那作为国有企业的大股东即之前的华源集团，之后的华润公司，每年都会对公司全面审计，审计内容包括工资奖金，难道每年审计就不会发现问题？不对被告追究责任？如果被告损害到公司利益，被告还会在2016年6月6日退休后被返聘继续担任总经理？因此，深圳市度量投资合伙企业作为2018年3月新进入的现任大股东，理应尊重以前的董事会，而不应该利用现在实际控制公司的机会滥用权利，对被告及前任董事会进行伤害。二、对原告2017年5月9日之前的主张，已经超过三年的法定诉讼时效。原告于2020年5月9日首次递交了起诉状，按照相关法律规定，对原告2017年5月9日之前的主张，已经超过了三年的法定诉讼时效，不应再得到支持。三、按照谁主张谁举证的证据规则，原告应提供证据证明华源公司之前执行的是税前工资，而在被告任职之后改变为税后工资。如果原告对此不能举证，应承担举证不利的法律后果。事实上，在被告任职之前，华源公司已执行税后工资，在被告任职期间只是保持这种工资制度，不存在损害公司利益行为。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理查明：一、原告的名称、章程及控制人变动情况原告的前身为上海中纺铝塑建材有限公司，1999年10月变更为现名。原告2006年8月版沪台合资上海华源复合新材料有限公司合同载明，上海华源集团有限公司为该合同的甲方、台湾泓泰工业有限公司为合同乙方。合同第三十二条约定，合营公司职工的招收、招聘、辞退、工资、劳动保险、生活福利和奖惩等事项，按照国家有关法律规定和上海市规定，经董事会研究制定方案，由合营公司订立劳动合同加以规定。合同第三十三条约定，甲乙双方推荐的高级管理人员的聘请和工资待遇、社会保险、福利、差旅费标准等，由董事会会议讨论决定。原告2006年8月版公司章程载明，原告系上海华源集团有限公司与台湾泓泰工业有限公司合资经营的公司。该章程第十七条规定，合营公司设董事会，董事会是合营公司的最高权力机构。董事会是合营公司的法人代表。第十八条规定，董事会决定合营公司的一切重大事宜，行使聘任和解聘公司总经理、副总经理，决定总经理年度报酬等职权。第三十条规定，总经理、副总经理、总会计师为合营公司的高管人员，由董事会聘任。第三十一条规定，总经理直接对董事会负责，执行董事会各项决定。行使拟定合营公司各项管理制度等职权。第五十四条规定，职工的工资待遇，参照国家有关规定，根据合营公司的具体情况，由董事会决定，并在劳动合同中具体规定。章程另对其他事项进行了规定。原告2007年4月章程修正案第二条规定，合营公司的甲方由上海华源集团有限公司变更为华润股份有限公司。原告2017年12月20日章程修正案第二条规定，合营公司的甲方由华润股份有限公司变更为深圳市度量聚丰投资合伙企业(有限合伙)。上海市联合产权交易所产权交易凭证显示，深圳市度量聚丰投资合伙企业(有限合伙)作为受让方，以网络竞价的方式，自转让方华润股份有限公司处，受让原告60%的股权，签约日期为2017年12月14日。二、原告薪酬考核和发放情况原告于2006年8月31日作出的董事会决议三《对经营者薪酬考核办法》载明，对企业经营者实施以底薪+提成奖励的薪酬考核办法，底薪为每年18万元，每月发1.5万元。提成奖励为按年度净利润额的5.5%实施提成奖励，并进入当年度生产成本。该办法未规定上述薪酬为税前薪酬还是税后薪酬。原告于2016年1月、2016年7月、2017年1月、2017年7月、2017年12月分别作出的《对经营者薪酬考核办法》考核兑现书载明，根据《对经营者薪酬考核办法》，分别给予总经理郭鹿发放2015年下半年提成奖励102.16万元、2016年上半年提成奖励73.18万元、2016年下半年提成奖励192.32万元、2017年上半年提成奖励82.03万元、2017年下半年度提成奖励56.08万元。原告于2008年11月18日作出的五届二次董事会总决议载明，当原告发生股权转让并产生股权转让增值时，董事会同意就这部分增值提取一定比例(具体比例待定)对经营者实施奖励。原告于2008年11月26日作出的补充决议载明，对于上述股权转让增值奖励，经合营双方商定，具体比例为2006年8月31日董事会决议三规定的5.5%。原告于2018年6月4日发出的关于调整基本工资的通知载明，经研究决定，自2018年5月1日起，全体员工的应发工资由税后应发工资调整为税前应发工资。每位员工基本工资统一增加100元/月。员工按公司制度所得各类考核奖、业务经费等收入，不再以发票报销形式发放，均随工资一起发放，并扣除个人所得税。原告于2018年8月16日发出的关于发放2018年度第二次业绩奖的通知载明，本次业绩奖为税前业绩奖(公司以前发放的业绩奖、年终奖等各类奖金均为税后奖金，今后统一变更为税前奖金)。审理中，原告确认，上述2018年6月、8月两份通知作出时，新股东深圳市度量聚丰投资合伙企业(有限合伙)已实际控制原告。另，原告2019年1月发放的2018年年终奖亦是按照税后工资制发放。三、原被告之间的法律关系及报酬发放情况被告郭鹿自2002年3月至2018年12月31日期间，在原告处担任总经理一职，为被告的高级管理人员。庭审中，双方一致确认，被告于2016年6月6日退休。2002年3月至2016年6月期间，原告为被告缴纳社保，双方存在事实上的劳动关系。之后至2018年12月31日期间，被告返聘至原告处工作，双方之间存在劳务合同关系。双方另一致确认，双方之间未签订任何书面合同以明确被告的薪酬为税前工资制还是税后工资制。2016年1月至2018年4月，原告实际为被告缴纳个人所得税合计6,123,552.77元。1999年5月28日至2005年3月28日，案外人吴某某在原告处担任董事长一职。经董事会决议，原告于2002年3月8日聘任被告为原告总经理，相关董事会决议中未确定被告的薪酬发放标准。2020年8月8日，吴某某向本院出具情况说明一份，载明，其在担任原告董事长期间，原告公司全体员工执行的是税后工资(奖金)制。2015年1月8日至2016年1月7日、2016年1月8日起，案外人陆某某在原告处分别担任第八届董事会董事、第九届董事长兼法定代表人一职。2020年8月10日，陆某某向本院出具情况说明一份，载明，其于2015年1月8日至2016年1月7日、2016年1月8日至2018年3月11日期间，在原告处分别担任第八届董事会董事、第九届董事长兼法定代表人一职。在上述期间，原告公司全体员工执行的是税后工资(奖金)制。加盖原告人力资源部公章、落款日期为2019年2月1日的情况说明载明，原告自1997年成立之日起至2018年4月30日，公司实施的是税后薪酬制度，公司发放给全体员工的基本工资、加班工资、考核奖、业绩奖以及年终奖等均为税后薪酬，个人所得税由公司承担。该情况说明上另有原告时任人力资源部负责人陈阳春的签名。四、原被告之间的其他诉讼情况2019年3月7日，本案被告以劳务合同纠纷为由，向本院提出诉讼，要求本案原告支付2018年年度提成奖励薪酬人民币3,165,300元。该案审理中，本案原告在2019年5月4日的庭审中表示，目前只认可2018年6月至2018年12月向本案被告发放工资部分，其余时间段的工资也好、业绩奖也好，均有争议，保留另案诉讼的权利。根据庭审查明的事实，本院认为，根据原被告的诉辩称，本案的争议焦点是：一、原告主张的2016年1月至2018年4月相关损失，是否超过了法律规定的诉讼时效期间；二、被告领取税后工资奖金，并由原告负担个人所得税，是否构成侵权。本院分述如下。一、关于被告主张的诉讼时效问题根据我国民法总则第一百八十八条之规定，当事人向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。本案实质为损害赔偿纠纷，即被告应否返还原告为其垫付的个人所得税并赔偿损失。据原告所述，原告为被告垫付个人所得税的行为每月发生或者在固定日期发生。据此，因本案原告提起诉讼的时间为2020年6月1日，如本案被告确实存在侵权行为需返还费用并赔偿损失的，则对于2017年6月1日之前部分，原告在明知相关垫付行为已发生的情况下，未在法定时间内主张权利，诉讼时效期间已过。本案原告在另案2019年5月4日的庭审中并未提出明确的主张权利的请求，仅表示要另行主张权利，但其未提供证据证明在本案诉讼前已确实主张权利。故上述表示不能构成诉讼时效的中断。因此，被告提出的相关诉讼时效抗辩，合法有据，本院予以支持。另需特别说明的是，即使被告的诉讼时效抗辩不成立，鉴于本案原被告一致确认，2016年6月6日之前双方存在事实上的劳动关系，而薪资纠纷属于劳动争议范畴，根据我国劳动法的相关规定，劳动争议应仲裁前置，故在原告就2016年6月6日之前的相关争议未先行提出劳动仲裁的情况下，该部分本案中本院亦无权处理。本案原告要求本院径行判决被告返还该部分款项，没有法律依据，本院不予支持。二、关于本案被告应否承担损害赔偿责任的问题首先，就2018年4月前原告的薪酬发放模式，本院认为，在新股东控制原告后，原告于2018年6月4日发出的关于调整基本工资的通知中明确载明，2018年5月1日起全体员工的应发工资由税后应发工资调整为税前应发工资。这可充分说明，原告之前向员工发放的为税后工资。原告于2018年8月16日发出的奖金发放通知也已明确载明，公司以前发放的业绩奖、年终奖等各类奖金均为税后奖金，今后统一变更为税前奖金。二者相互结合，足以证明2018年4月前原告薪酬发放模式为税后薪酬制。其次，就被告领取税后薪酬是否违反法律、行政法规或者公司章程、是否给公司造成损失的问题。本院认为，一方面，正如被告所言，现行法律法规并不禁止税后工资制，个人所得税法亦不反对个人承担的个人所得税，在双方达成协议的情况下实际由公司缴纳，因此，该薪酬发放模式本身并不违法。该税后薪酬制，系双方当事人真实意思，应为合法有效，对双方均有法律约束力；另一方面，纵观原告的章程，关于薪酬问题，原告公司章程中并未明确禁止由公司为员工或者高级管理人员承担个人所得税。被告领取税后薪酬、原告承担相应个人所得税符合原告公司当时的规定，原告以此为由主张被告违反忠实勤勉义务并构成侵权，显然没有事实依据。因此，即使被告提出的诉讼时效抗辩主张不成立、2016年6月6日之前的费用争议无需仲裁前置，原告亦无权要求被告赔偿相应费用，对其相关诉讼请求本院均不予支持。事实上，在原告更换控股股东前，原被告长期按该税后工资制发放报酬，从未产生争议。原告控股股东更换后，在发出通知明确认可原有薪酬模式并改为新模式的情况下，原告仍提出本案诉讼，颇有“新官不理旧政”之嫌，有违诚信并浪费司法资源，应予批评。综上，根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条、第一百九十五条、《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国公司法》第一百四十九条之规定，判决如下：驳回原告上海华源复合新材料有限公司的全部诉讼请求。案件受理费60,550.27元，由原告上海华源复合新材料有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  陈 强二〇二〇年十二月二十八日法官助理  罗林梅书 记 员  魏玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护；有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。第一百九十五条有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：（一）权利人向义务人提出履行请求；（二）义务人同意履行义务；（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。二、《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。三、《中华人民共和国公司法》第一百四十九条董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。