河南省郑州航空港经济综合实验区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0192民初1800号原告（被告）：郑州领胜科技有限公司，住所地郑州航空港区新港大道与人民路交叉口智能终端手机产业园****楼。法定代表人：周晓文，该公司经理。委托诉讼代理人：胡雨晴，女，系公司法务。委托诉讼代理人：王晓，男，系公司人资经理。被告（原告）：常瑞霞，女，1984年10月10日出生，汉族，住河南省新郑市。委托诉讼代理人：翟江波，河南绍晟律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁剑杰，河南绍晟律师事务所实习律师。郑州领胜科技有限公司（以下简称领胜公司）诉常瑞霞劳动争议一案，本院于2020年7月2日立案，常瑞霞就同一劳动争议亦于2020年7月6日向本院起诉，本院依法并案，双方互为原告和被告，适用简易程序公开开庭进行了审理，领胜公司委托诉讼代理人胡雨晴、王晓，常瑞霞委托诉讼代理人翟江波到庭参加诉讼。在审理过程中因有不宜适用简易程序审理的情形，裁定转为普通程序，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，由审判员独任审理，双方当事人同意无需再次开庭。本案现已审理终结。领胜公司向本院提出诉讼请求：1．判令领胜公司无需支付常瑞霞经济补偿金23456.7元；2．常瑞霞承担本案诉讼费用；3．判令常瑞霞承担给领胜公司造成的损失3000元。事实与理由：一、郑州航空港经济综合实验区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称港区仲裁委）作出的郑港劳人仲案字[2020]58号仲裁裁决书超出原仲裁申请人的仲裁请求，不符合不告不理的原则。仲裁阶段常瑞霞主张违法解除合同的赔偿金，仲裁庭不应当在常瑞霞没有主张经济补偿金的情况下裁决支付经济补偿金。二、领胜公司与常瑞霞劳动关系的解除为常瑞霞主动要求为其办理离职手续，后双方以签订《终止劳动合同协议书》方式解除，不符合领胜公司需要支付经济补偿金的情形。常瑞霞于2017年8月14日进入领胜公司工作，2019年3月11日任职体系主管。2020年3月3日领胜公司接到郑州QS部门DCC于芳芳投诉其主管常瑞霞的信息，经调查并与常瑞霞确认，常瑞霞确实存在多次虚报加班、多次早退脱岗的情形，确认其严重违反公司的管理制度达到公司有权解除劳动关系而无需支付任何经济补偿金的程度，对此常瑞霞完全予以确认，并提出请公司为其办理离职手续，鉴于此，经与常瑞霞沟通，双方于2020年3月5日签署《终止劳动合同协议书》确认2020年3月5日正式终止双方劳动关系，公司将为常瑞霞缴纳社保到2020年3月20日，薪资计算到2020年3月20日，3月6日至3月20日多支付的薪资为常瑞霞正常使用其年休假及公司给予的补偿，同时公司无需再向常瑞霞支付任何经济补偿金。常瑞霞作为一个具有完全民事行为能力和民事权利能力的成年人，在领胜公司并未有强迫、胁迫等行为时，应知悉其签字的行为视为其真实意思的表示，此点还有常瑞霞主动联系公司HR办理离职的证明及相关证人证言予以佐证。三、无论是基于《终止劳动合同协议书》还是《离职证明》，公司皆无需向常瑞霞支付任何经济补偿金或赔偿金。常瑞霞本人完全确认其严重违反公司的管理制度，在仲裁庭阶段也予以认定达到公司有权解除劳动关系而无需支付任何经济补偿金的程度，但公司尚未对常瑞霞作出处置，常瑞霞即向公司提出为其办理离职手续，公司考虑到常瑞霞为老员工，同意与其签署《终止劳动合同协议书》解除劳动关系，但这并不意味着公司不追究其严重违反公司的管理制度的责任，故双方在协议第二条明确约定不支付经济补偿金，但在协议中第一条约定多支付几天的薪资给常瑞霞。双方签署完毕《终止劳动合同协议书》后，常瑞霞反馈其希望获得失业保险金，需要公司配合出具一个辞退的离职证明，虽领胜公司HR向其反馈凭借《终止劳动合同协议书》同样可以获得失业保险金，但鉴于常瑞霞过于坚持，领胜公司依常瑞霞要求向其开具《离职证明》。事实上，因常瑞霞确实存在严重违反公司的管理制度的情形，即使依据此份《离职证明》，领胜公司也完全无需支付任何经济补偿金，但原告仍希望将此事的前因后果一一赘述清楚。四、常瑞霞离职前月平均工资为7771.16元。依据领胜公司提供的常瑞霞离职前十二个月工资表，可确认常瑞霞离职前月平均工资为7771.16元。五、双方签署的《终止劳动合同协议书》明确约定，若申请人违反协议规定，领胜公司有权要求赔偿公司损失。常瑞霞针对领胜公司诉讼请求答辩称，一、领胜公司的证据不足以证明常瑞霞已构成违反公司制度足以辞退的情形，因此领胜公司的辞退行为不符合法律的规定，属于违法辞退，应当支付解除劳动合同的赔偿金；二、劳动合同解除以后，按照劳动合同法第50条规定，领胜公司应当给常瑞霞出具解除劳动合同证明，该证明中解除劳动合同的原因和领胜公司工作人员谈话记录、离职申请表的原因完全一致，不存在领胜公司所说的劳动关系解除系常瑞霞主动离职行为所造成；三、劳动合同法规定用人单位与劳动者不得约定终止事项，劳动合同终止协议书是用人单位提出的而非劳动者提出，且常瑞霞提供的录音明确表明其在签署该协议书时提出异议，领胜科技也明确表示该协议是为了申请回购限制性股票签署的，常瑞霞不签，无法领回股票款，因此该协议违反法律的强制性规定，非劳动者本意，且领胜公司存在欺诈应当是无效的；四、按照劳动法的规定，如果公司有工会的话，用人单位依据劳动合同法第39条的规定，解除劳动关系的应当告知工会，履行工会程序，但是领胜公司并没有履行。常瑞霞向本院提出诉讼请求：1．判令领胜公司支付常瑞霞违法解除劳动合同赔偿金56082.3元；2．领胜公司承担本案的诉讼费。事实与理由：常瑞霞于2017年8月14日入职领胜公司处担任体系管理主管一职，合同期限2017年8月14日至2020年8月13日。2020年3月5日领胜公司将常瑞霞辞退，辞退时常瑞霞还处于怀孕状态。常瑞霞填写了离职申请表，申请表上写明了离职的原因为公司辞退，领胜公司向常瑞霞出具了离职证明，离职证明写明因常瑞霞违反公司制度被辞退。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。《劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。领胜公司辞退行为违反了相关法律的规定，损害了劳动者合法权益，故诉至法院。领胜公司针对常瑞霞诉讼请求答辩称，常瑞霞存在严重违反公司管理制度的行为，本人也已确认其行为已经达到公司可以与之解除劳动关系且无须支付任何经济补偿金或赔偿金的程度，在公司尚未对其严重违反公司管理制度的行为作出处分时，一直催促人事部门为其办理离职手续。鉴于常瑞霞本人已对其严重违反公司管理制度的行为予以确认，且态度算良好，公司同意与其签署终止劳动合同协议书，解除双方的劳动关系。签署完毕后，常瑞霞一直请求公司为其出具一份辞退书并称拿到辞退书之后才能领取失业保险，鉴于常瑞霞有这个强烈需求，故人事同意为其出具一份辞退书，用于领取失业保险，但此辞退书无法作为公司与其解除劳动关系的证据，双方实际解除劳动关系的证据是依据终止劳动合同协议书，且签署此份协议，为常瑞霞本人提出。至于限制性股票回购协议与解除劳动关系是两个事情，公司不存在威胁常瑞霞要求其签署完终止劳动合同协议书才能进行股票回购，常瑞霞提供的证据也无法证明签署劳动合同协议书目的是为了股权回购。双方签署的终止劳动合同协议书第八条明确约定，常瑞霞不得再就此合同内容向公司主张任何权利，包括其所谓的补偿金或赔偿金，否则公司有权要求对方赔偿给公司造成的损失。经审理查明，2020年3月3日，领胜公司接到对常瑞霞考勤情况的投诉，派员对常瑞霞当年2月13日至3月2日期间的打卡稽核情况进行了调查，调查人员王晓于2020年3月4日形成调查情况说明，认为常瑞霞存在虚报加班、早退和脱岗问题（2月15日、2月22日、2月29日三个周六有加班申请但查监控未到岗，存在虚报加班问题，2月26日、2月27日、2月28日、3月2日存在早退和脱岗问题）。根据公司考勤管理制度和奖惩管理制度，伪造考勤记录记大过，早退记警告，擅自离岗记小过，两次书面警告可视为一次小过，两次小过等同于一次大过，两次大过可以辞退。如无特殊指示，将按照公司规定辞退处理。2020年3月5日，常瑞霞（乙方）与领胜公司（甲方）签订终止劳动合同协议，协议约定：经甲乙双方协商一致，同意自2020年3月5日正式终止双方劳动合同关系。甲方为乙方缴纳的五险一金到2020年3月20日前停止，离职前2020年2月21日至2020年3月20日未结算的工资于2020年3月31日支付。同日，常瑞霞签署离职审批表，离职类型选择辞退。同日，领胜公司出具离职证明，写明常瑞霞于2020年3月5日因违反公司相关制度予以辞退，已办理相关手续。同日，广东领益智造股份有限公司（甲方）与常瑞霞（乙方）签订《限制性股票回购协议》，协议载明：现由于公司辞退，甲方依据上述激励计划的相关规定，终止解锁乙方获授的限制性股票，并回购及注销上述未解锁限制性股票。广东领益智造股份有限公司系领益科技（深圳）有限公司惟一股东，领益科技（深圳）有限公司系领胜公司惟一股东。常瑞霞因与领胜公司解除劳动关系争议，向港区仲裁委申请仲裁，请求领胜公司支付违法解除劳动合同赔偿金56082.3元及未休年休假工资4137.93元、2020年3月工资1103.44元。仲裁委查明以下事实：1、常瑞霞于2017年8月14日到领胜公司处工作，职位为体系主管。领胜公司与常瑞霞签订了劳动合同，并为常瑞霞缴纳了社会保险；2、常瑞霞实际工作至2020年3月5日；3、常瑞霞离职前的月平均工资为7818.9元；4、常瑞霞的计薪天数为上个月的21日至本月的20日，工资于本月月底发放；5、领胜公司已向常瑞霞支付2020年2月21日至3月20日期间的工资共计8284.56元。2020年6月19日，港区仲裁委作出郑港劳人仲案字[2020]58号仲裁裁决书，裁决领胜公司一次性支付常瑞霞经济补偿23456.7元，驳回常瑞霞其他仲裁请求。双方均对裁决不服，向本院提起诉讼。庭审中，领胜公司及常瑞霞对仲裁裁决查明的1、2、4、5事实均无异议，本院对双方无争议的事实予以确认。对于常瑞霞离职前的月平均工资，结合双方提交证据，本院认定与港区仲裁委查明一致，常瑞霞离职前的月平均工资为7818.9元。本院认为，常瑞霞与领胜公司产生劳动争议，双方对解除劳动合同均无异议，但在具体办理手续时产生了分歧，最终形成了既签订协商一致解除合同的《终止劳动合同协议书》又开具违反公司制度予以辞退的“离职证明”结果，该两份证据内容矛盾，本院均不直接采纳，综合双方其他证据作进一步判断。首先，根据双方提交的微信聊天记录和2020年3月5日当天常瑞霞与领胜公司人资经理王晓及夏文豪的谈话录音，可以看出本案导致解除劳动合同的起因为领胜公司认为常瑞霞未按规定打卡违反劳动纪律，领胜公司意图按双方签订《终止劳动合同协议书》协商一致解除合同并不予支付经济补偿处理，常瑞霞对要求公司开具证明将其辞退的意思表示更为积极，离职证明系领胜公司应常瑞霞要求所出具，两份证据中在先的是《终止劳动合同协议书》。其次，双方微信聊天记录及谈话录音亦反映出常瑞霞自始至终均主动参与了解除劳动合同方式的处理，而非领胜公司单方强行决定，可以认定双方就劳动合同的解除存在协商的过程。在双方就解除方式产生争议，提交的证据均不足以证明各自主张的情况下，本案以认定双方就劳动合同在2020年3月5日以协商一致的方式解除更为适宜。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。本案中，领胜公司与常瑞霞采用协商一致解除合同方式签署《终止劳动合同协议书》但又在协议书中约定不支付经济补偿金的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除合同的”规定，仲裁裁决领胜公司应向常瑞霞支付经济补偿并无不当。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准计算，常瑞霞在领胜公司工作2年6个月21天，经济补偿按其3个月工资标准计23456.7元（7818.9元/月×3个月），对于领胜公司请求无需支付常瑞霞及经济补偿金的主张，本院不予支持。领胜公司请求常瑞霞赔偿损失3000元，超出仲裁请求范围且与讼争的劳动争议不具有不可分性，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，本院对该请求不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、郑州领胜科技有限公司于本判决生效之日起十日内向常瑞霞支付经济补偿23456.7元；二、驳回郑州领胜科技有限公司的诉讼请求；三、驳回常瑞霞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。领胜公司诉常瑞霞案件受理费10元，由郑州领胜科技有限公司负担。常瑞霞诉领胜公司案件受理费10元，由常瑞霞负担5元、郑州领胜科技有限公司负担5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河南省郑州市中级人民法院。上诉人应于收到缴纳上诉费通知之日起七日内，向河南省郑州市中级人民法院缴纳上诉费，并将缴费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。审判员 李 萌二〇二〇年十二月三十一日书记员 慎丽媛