北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终7397号上诉人（原审原告、被告）：刘晓川，男，1981年8月21日出生，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：张立军，北京天驰君泰律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：纳新塑化（上海）有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：ShawnDWilliams，总经理。委托诉讼代理人：何力，北京市盈科律师事务所律师。委托诉讼代理人：翟宝勤，北京市盈科律师事务所律师。上诉人刘晓川与上诉人纳新塑化（上海）有限公司（以下简称纳新公司）劳动争议一案，双方均不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初82142号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人刘晓川之委托诉讼代理人张立军与上诉人纳新公司之委托诉讼代理人翟宝勤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘晓川上诉请求：1.撤销一审判决第三项、第四项，改判纳新公司向刘晓川支付违法解除劳动关系赔偿金442800元、长期服务奖5000元、年终奖24600元、留任奖金288000元；2.本案一、二审诉讼费由纳新公司承担。事实与理由：一、纳新公司恶意促成约定的不支付条件或者阻止支付条件的成就。刘晓川虽然知晓《员工手册》，但没有参与其讨论或者协商，其内容是由纳新公司单方制定的，刘晓川没有权利对其提出修改、补充。《留任协议》也是纳新公司提供的格式文本。因此，《员工手册》《留任协议》关于不支付年终奖、年度绩效奖、长期服务奖、留任奖金的条款，属于格式条款，限制或者排除了员工权利的行使，显然有失公平，应属无效条款。同时，纳新公司为了达到不支付刘晓川年终奖、年度绩效奖、长期服务奖、留任奖金等款项的目的，采用恶意促成约定的不支付条件或者阻止支付条件的成就，违反法律规定，损害了刘晓川的利益。二、一审判决将纳新公司已经支付的款项从其应付违法解除劳动关系赔偿金中予以扣除，违反不告不理的原则。一审判决虽然认定纳新公司系违法解除劳动关系，但却将纳新公司解除与刘晓春的合同关系时自愿支付的24万元从应付赔偿金中予以扣减。对该部分款项，纳新公司既未提出扣减请求，也没有单独提起诉讼，更未承认其行为属于违法解除，故一审判决将其扣除违反了不告不理的原则。同时，一审判决此种处理方式与人民法院已有生效判决存在冲突。纳新公司辩称，不同意刘晓川的上诉请求及理由。纳新公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判纳新公司不支付刘晓川未休年假工资3393元、绩效奖金24600元、违法解除劳动合同赔偿金142644元；2.本案一、二审诉讼费由刘晓川承担。事实与理由：一、纳新公司无需向刘晓川支付绩效奖金。根据《员工手册》第5.6条规定，年终根据整个公司的业绩和个人工作表现向员工发放绩效奖金。纳新公司在2014年至2015年的整体效益不佳，且刘晓川本人的业绩也不合格，故其无权获得绩效奖金。绩效奖金是作为奖励性质的，并不是每个员工每年都能得到。二、纳新公司解除与刘晓川的劳动关系，有事实及法律依据，应属合法解除。刘晓川作为销售经理，其在2015年的销售毛利均为负值，未能完成工作任务，与其他销售人员的业绩形成巨大反差。纳新公司为了公司整体经营利益，不得不将其所在部门撤销，纳新公司与刘晓川就劳动合同的变更还进行了协商，但最终没有达成一致。此种情况下，纳新公司解除了与刘晓川的劳动关系并向其送达了《解除劳动合同通知书》，还根据法律规定足额支付了刘晓川补偿金及一个月的工资作为代通知金。因此，纳新公司并非违法解除劳动关系，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。刘晓川辩称，不同意纳新公司的上诉请求及理由。刘晓川向一审法院起诉请求：纳新公司向刘晓川支付：1.违法解除劳动合同赔偿金442800元；2.2015年11月1日至2016年4月30日长期服务奖5000元；3.2016年度年终奖24600元；4.2014年11月1日至2015年10月31日绩效奖金24600元；5.2016年3天未休年假补偿金3393元；6.留任奖金288000元。纳新公司向一审法院起诉请求：纳新公司不支付刘晓川：1.违法解除劳动合同赔偿金142644元；2.未休年休假工资3393元。一审法院认定事实：1.关于刘晓川入职及工作情况，刘晓川于2007年9月10日入职北京市塑化贸易有限公司工作。2012年11月1日，刘晓川入职纳新公司，双方签订了《劳动合同书》，约定：甲方为纳新公司，乙方为刘晓川，期限为2012年11月1日至2017年10月31日；乙方在甲方的工作起始时间为2012年11月1日，但双方同意乙方在甲方的工龄视为自2007年9月10日起开始计算。关于工资支付，纳新公司委托中智上海经济技术合作公司代发员工工资。刘晓川主张每月基本工资24000元、话费补贴600元；纳新公司认可刘晓川的基本工资数额，但称话费补贴不是固定发放而是实报实销的，并出示了工资支付凭证（显示刘晓川每月“基本工资24000、TelephoneAllowance600”等内容）予以佐证。刘晓川认可该证据的真实性，称该证据证明其有话费补贴600元。2.关于劳动关系解除情况，2016年4月29日，纳新公司向刘晓川送达了《解除劳动合同通知书》（显示：依据《劳动合同法》的规定，我公司郑重通知解除此前与您之间的劳动关系。您的劳动合同于2016年4月29日解除等内容），刘晓川主张此构成违法解除。纳新塑化公司主张公司2015财年的业绩与往年相比急剧下滑，未能完成业绩目标，刘晓川作为销售经理，其在2015年度销售毛利均为负值，未能完成工作任务，与其他销售人员的业绩形成巨大的反差；公司为了整体的经营效益，不得不将刘晓川所在的部门撤销，公司每个销售所销售的产品不同，也就没有刘晓川原来的岗位了，此情形属于客观情况发生重大变化；公司于2016年4月18日与刘晓川协商过调岗事宜，但刘晓川不同意，公司便于2016年4月29日与其解除劳动关系，并支付了刘晓川补偿金216000元和代通知金24000元。纳新公司就其主张出示了2015年销售业绩统计表、考核办法予以佐证。刘晓川表示上述证据均没有其签字，不认可真实性及证明目的。3.关于本案诉争的长期服务奖、年终奖、绩效奖金问题，刘晓川主张根据《员工手册》第5.7.1条规定“公司为鼓励员工长期服务，对于工作满三年以上的员工每年发放长期服务奖；长期服务奖的计算周期为每年11月1日至次年10月31日，长期服务奖为人民币5000元/年，发放时间为次年一季度”规定，公司欠付其2015年11月1日至2016年10月31日长期服务奖。根据《员工手册》第5.5条规定“员工服务满一个自然年度，年终可获得年终奖；年终奖按照每年12月份基本工资计算；年终奖发放时间为次年一季度。工作不满一年，年终奖按在职月份比例发放”规定，公司欠付其2016年度年终奖；依据《员工手册》第5.6条规定“公司设立年度绩效奖金，每年会与员工一起制定业绩目标，年终根据整个公司业绩和个人工作表现向员工发放绩效奖金；每年的绩效奖金计算方法由公司管理层决定，每年一季度发放上一年度绩效奖金”，公司之前惯例发的就是一个月工资。纳新公司认可没有发放该财年的长期服务奖、2016年年终奖，主张依据《员工手册》第5.9.2条规定“如果年中员工以任何原因离职（包括主动离职和被动离职），均不可获得年终/年度绩效奖金/长期服务奖”规定，刘晓川无权获得上述款项；公司2015年业绩不好，刘晓川本人业绩也不合格，且依据上述《员工手册》相关规定，刘晓川亦无权获得年度绩效奖金。4.关于本案诉争的留任奖金，双方于2014年10月29日签有一份《留任协议》，约定：甲方为纳新公司，乙方为刘晓川；鉴于公司正处于变更为宝天（香港）有限公司的全资子公司的过渡期，为确保自该等期间的平稳过度，双方特此同意达成如下留任计划：1.受制于本协议第二条的规定，如果员工审慎而专业地履行其工作职责，协助公司在过渡期内提高业绩，且员工与公司维持劳动关系至2016年11月1日（“授予日”），员工将获得一笔留任奖金，金额为人民币144000元。2.如果公司及/或员工顺利达成本协议附件l所示绩效目标，员工将获得另外六个月的留任奖金，金额为人民币144000元，只要员工与公司维持劳动关系至授予日。3.如果双方之间的劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金。刘晓川主张因公司与其违法解除劳动关系，且其绩效达标了，故公司应支付其留任奖金。纳新公司主张依据该协议内容，刘晓川业绩未达标且未工作到“授予日”，其无权获得留任奖金。6.关于未休年假工资，刘晓川主张其有3天年假未休，公司已支付其未休年假工资；纳新公司认可刘晓川有3天年假未休，但依《员工手册》规定，如次年3月31日未休完，则不予补偿。刘晓川就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2017]第00884号裁决书，裁决：纳新公司支付刘晓川违法解除劳动合同赔偿金142644元、未休年休假工资3393元；驳回刘晓川的其他仲裁请求。双方不服该裁决，诉至一审法院。一审另查，纳新公司在仲裁时同意支付刘晓川未休年假工资。一审法院认为，纳新公司作为用人单位，应当对劳动者的工资标准负有举证责任。根据工资支付凭证显示，刘晓川每月均有话费补贴内容，纳新公司主张该款项系凭票报销，但未予举证，一审法院不予采信。因此，一审法院对刘晓川主张的工资标准予以采信。关于双方劳动关系的解除，纳新公司主张与刘晓川解除劳动关系的主要理由是为了公司整体的经营效益，不得不将刘晓川所在的部门撤销，此情形属于客观情况发生重大变化及刘晓川业绩不达标，但根据我国劳动合同法的相关规定，纳新公司所述理由并不属于“客观情况发生重大变化”范畴，其亦未就刘晓川业绩不达标提供充足证据。因此，纳新公司解除劳动关系行为不符合法律规定，属于违法解除，应向刘晓川支付违法解除劳动关系赔偿金，但纳新公司已支付补偿费用应予扣除。刘晓川月工资高于本地区上年度月平均工资三倍，故应补偿标准应按职工月平均工资三倍计算。关于本案诉争的长期服务奖、年终奖、绩效奖金问题，《员工手册》明确规定“如果年中员工以任何原因离职（包括主动离职和被动离职），均不可获得年终奖/年度绩效奖金/长期服务奖”，该规定不违背法律的强行性规定，且刘晓川认可知晓该规定，故双方应按该规定执行。但是，其中2014年至2015年财年绩效奖金应在2016年第一季度支付，双方劳动关系于2016年4月才予以解除，故纳新公司有义务支付上述财年的绩效奖金。纳新公司未就绩效奖金计算方式予以举证，一审法院采信刘晓川之主张。关于留任奖金问题，双方签订的《留任协议》明确约定“双方之间的劳动关系在授予日（2016年11月1日）之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金”，该约定为双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，双方应依协议履行。因双方劳动关系于2016年4月29日解除，根据该协议，刘晓川关于支付留任奖金的请求，一审法院难以支持。同时，一审法院已认定纳新公司系违法解除劳动关系，并判决由该公司支承担带有惩罚性质的赔偿金责任。关于未休年假工资，纳新公司认可刘晓川有3天年假未休，其在仲裁时同意支付该款项，且刘晓川主张的未休年假工资数额符合法律规定，一审法院对此予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、纳新公司于判决生效之日起三日内支付刘晓川未休年假工资3393元；二、纳新公司于判决生效之日起三日内支付刘晓川绩效奖金24600元；三、纳新公司于判决生效之日起三日内支付刘晓川违法解除劳动关系赔偿金142644元；四、驳回刘晓川其他诉讼请求；五、驳回纳新公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。二审经询，纳新公司对刘晓川要求支付的未休年休假补偿金3393元表示认可。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点有二：一、纳新公司应否支付刘晓川违法解除劳动关系赔偿金及金额；二、纳新公司应否支付刘晓川长期服务奖、2016年度年终奖、绩效奖金、2016年度未休年休假补偿金、留任奖金。关于第一个争议焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，刘晓川与纳新公司对于双方劳动关系的存续期间为2007年9月10日至2016年4月29日的事实无异议，纳新公司主张其并非违法解除的理由有三：一、纳新公司2015财年的业绩下滑且刘晓川未能完成其销售工作任务，故纳新公司将其所在部门撤销，属于法律规定的客观情况发生重大变化；二、纳新公司在解除前就劳动合同变更事宜与刘晓川进行了协商，但未能达成一致；三、纳新公司向刘晓川支付了解除劳动关系补偿金及代通知金。对此本院认为，纳新公司提交的证据不足以证明其所称的公司业绩情况以及刘晓川的业绩完成情况，且无法证明其所称事由属于法律规定的客观情况发生重大变化情形，故在纳新公司未提交充分证据证明其在发出解除通知前与刘晓川进行过变更劳动合同的协商情况下，一审法院认定其解除行为属于违法解除，于法有据，本院予以确认。纳新公司应向刘晓川支付违法解除劳动关系赔偿金，其向刘晓川支付补偿金及代通知金，不影响关于其解除行为属于违法解除的认定，但应从其应付赔偿金中予以扣减；同时，因刘晓川的月工资高于本地区上年度职工月平均工资的三倍，故一审法院按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算其赔偿金，并将纳新公司已经支付的补偿费用予以扣减后，认定纳新公司应向刘晓川支付违法解除劳动关系赔偿金142644元，符合法律规定，本院予以维持。关于第二个争议焦点，本院论述如下：因纳新公司在本案二审期间亦同意支付刘晓川未休年休假工资3393元，且不违反法律规定，故本院予以维持。关于刘晓川主张的2015年11月1日至2016年4月30日长期服务奖、2016年度年终奖及留任奖金，本院认为，《员工手册》中虽规定如果年中员工以任何原因离职（包括主动离职和被动离职），均不可获得年终奖、长期服务奖，《留任协议》亦约定如果双方之间的劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金，但前述规定或者约定的适用应当建立在纳新公司劳动关系合法解除的基础之上，现纳新公司违法解除其与刘晓川之间的劳动关系，以此为由主张免除其相关支付义务，依据不足。根据《员工手册》的规定，长期服务奖的计算周期为每年11月1日至次年10月31日，金额为5000元/年，发放时间为次年一季度。本案中，纳新公司认可其未发放该财年的长期服务奖，双方劳动关系亦于2016年4月29日终止，虽未至《员工手册》规定的2016年10月31日，但该费用属向劳动者每年固定发放的部分且系因纳新公司的违法解除行为所致，故纳新公司应按刘晓川在2015年11月1日之后的实际在职时间按比例向其支付长期服务奖2480.84元。根据《员工手册》的规定，员工服务满一个自然年度，年终可获得年终奖，按照每年12月份基本工资计算，工作不满一年，年终奖按在职月份比例发放。本案中，因双方劳动关系于2016年4月29日解除，且纳新公司亦认可未向刘晓川支付2016年的年终奖，故本院按照前述《员工手册》的规定并结合刘晓川的月基本工资数额，认定纳新公司应按刘晓川20**年度在职月份比例向其支付2016年的年终奖7908.05元。根据《员工手册》的规定，公司设立年度绩效奖金，每年会与员工一起制定业绩目标，年终根据整个公司业绩和个人工作表现向员工发放绩效奖金；每年的绩效奖金计算方法由公司管理层决定，每年一季度发放上一年度绩效奖金。本案中，因双方劳动关系解除时已届涉案绩效奖金的发放时间，纳新公司虽然主张其2015财年业绩不好且刘晓川业绩不合格，但其未就涉案绩效奖金的计算依据及方式提供充分证据予以证明，故本院采信刘晓川关于2014年11月1日至2015年10月31日绩效奖金的主张，认定纳新公司应向刘晓川支付绩效奖金24600元。根据《留任协议》的约定，如果员工审慎而专业地履行其工作职责，协助公司在过渡期内提高业绩，且员工与公司维持劳动关系至2016年11月1日（授予日），员工将获得一笔留任奖金，金额为144000元；如果公司及/或员工顺利达成本协议附件l所示绩效目标，员工将获得另外六个月的留任奖金，金额为144000元，只要员工与公司维持劳动关系至授予日。本案中，双方劳动关系于2016年4月29日终止，虽未至《留任协议》约定的2016年11月1日，但系因纳新公司的违法解除行为所致，故纳新公司应按刘晓川在签订《留任协议》后的实际在职时间按比例向其支付前述第一笔留任奖金107724.14元。同时，因纳新公司未提交充分证据证明是否达成相关绩效目标，故其还应依约向刘晓川支付第二笔留任奖金，计算方式与第一笔留任奖金一致。综上所述，刘晓川的上诉请求部分成立，应予支持；纳新公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定基本事实清楚，但适用法律不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初82142号民事判决第一项、第二项、第三项、第五项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初82142号民事判决第四项；三、纳新塑化（上海）有限公司于本判决生效之日起三日内支付刘晓川长期服务奖2480.84元；四、纳新塑化（上海）有限公司于本判决生效之日起三日内支付刘晓川20**年度年终奖7908.05元；五、纳新塑化（上海）有限公司于本判决生效之日起三日内支付刘晓川绩效奖金24600元；六、纳新塑化（上海）有限公司于本判决生效之日起三日内支付刘晓川留任奖金215448.28元；七、驳回刘晓川的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由刘晓川、纳新塑化（上海）有限公司各负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳至一审法院）。二审案件受理费20元，由刘晓川与纳新塑化（上海）有限公司各负担10元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 胡新华审 判 员 郑吉喆二〇二〇年十一月九日法官助理 刘 衍法官助理 高恒阳书 记 员 郑海兴