广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终8275、8276号上诉人（原审原告）：刘瑞梅，女，汉族，1969年11月17日出生，住广东省广州市番禺区。委托诉讼代理人：许多，广东安国律师事务所律师。上诉人（原审被告）：东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人：WAKIOKAHIROSHI（脇岡浩）。委托诉讼代理人：向薇，广东道邦律师事务所律师。上诉人刘瑞梅与上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司（以下简称东芝公司）因劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2020）粤0605民初7617、9428号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十五条、第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，两案判决：“一、东芝家用电器制造（南海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年3月至5月的工资差额66533.7元予刘瑞梅；二、东芝家用电器制造（南海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年6月至11月的工资差额135352.78元予刘瑞梅；三、东芝家用电器制造（南海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年上半年奖金差额的工资差额24296元、2019年下半年的奖金20505.56元予刘瑞梅；四、驳回刘瑞梅的其他诉讼请求；五、驳回东芝家用电器制造（南海）有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案免交受理费。”刘瑞梅不服原审法院上述判决向本院提起上诉，请求：一、改判确认东芝公司在违法解除劳动关系前单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质和工资待遇违法，变更无效；确认刘瑞梅被解聘前的原岗位级别是SMD，管理职员，管理技术类岗位，工资待遇是27703.89元，平等享有普调工资和补贴的权利；二、改判东芝公司按照原工资标准27703.89元支付刘瑞梅2019年3月至2019年5月被克扣的工资71352.09元；三、改判东芝公司按照原工资27703.89元+基本工资普调781元标准向刘瑞梅支付2019年6月至2019年11月被克扣的工资，合计136302.27元；四、改判东芝公司按原标准工资合计为基数的119.668%向刘瑞梅支付2018年上半年、2019年上半年和2019年下半年被克扣的奖金合计59306.96元；五、改判东芝公司支付违法解除劳动关系的赔偿金561450元；六、改判东芝公司支付因未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金28484.89元；七、改判东芝公司支付因不配合办理失业手续导致的失业保险金损失48193.65元；八、改判东芝公司因未按照《劳动合同》的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，按应付金额百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金266961.32元；九、改判因东芝公司将刘瑞梅的社保户籍性质申报错误而导致需补缴的社保费及其滞纳金由东芝公司负担，拒不补缴导致的法律责任行政处罚等由东芝公司承担；十、诉讼费由东芝公司承担。事实和理由：一、原审法院认定事实不清，适用法律错误。东芝公司非法解除劳动关系前单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质、工资等级和工资待遇行为违法，刘瑞梅被解聘前的原岗位级别是SMD、管理职员、管理技术类岗位、工资待遇是27703.89元，平等享有普调工资和补贴的权利，是本案的首要请求事项，与本案的其他项请求存在不可分割的关联关系，属于原审法院必须查清的事实，而原审法院错误不予支持。佛山市中级人民法院(以下简称佛山中院)已在前案判定东芝公司的调岗降职降薪行为违法，事实证明是人民法院审理范围。原审法院应对本项请求进行裁判而不裁判，属于认定事实不清，适用法律错误。刘瑞梅于2007年8月20日入职东芝公司，2014年8月7日双方签订的《劳动合同》第一条约定的期限为无固定期限，第二条（一）约定的岗位性质是管理技术，第二条（四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同附件，第七条（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。（二）甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。第八条（三）甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。第八条（四）甲方违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止本合同的，应按规定的经济补偿标准的二倍支付乙方赔偿金。从2007年8月20日至2015年6月刘瑞梅的工作岗位是品质统括部品质企画课课长（简称M）属于管理职员，从2015年7月起刘瑞梅的工作岗位是品质统括部部长（简称SM）是管理职员，从2017年7月1日起刘瑞梅的岗位级别是SMD部长级管理职员，工资待遇为每月27703.89元。但自从2018年8月1日美的公司接管东芝公司后，对刘瑞梅实施了一系列逼辞、剥夺工作权限、违法调岗降职降薪等严重侵犯刘瑞梅劳动者合法权益的行为，其违法调岗降职降薪行为列举如下：1.2018年8月11日东芝公司非法调整刘瑞梅岗位为MF课长级管理职员，工资待遇被非法降低至20203.89元，相比原岗位降低7500元；2.2018年12月5日东芝公司非法调整刘瑞梅岗位为DM7主任级事务职员，工资待遇被非法降低至9893.89元，相比原岗位降低17810元；3.2019年1月25日东芝公司非法调整刘瑞梅岗位为OF2担当级事务职员，工资待遇被非法降低至6303.89元，相比原岗位降低21400元；4.2019年2月14日东芝公司非法要求刘瑞梅待岗（无岗位），工资待遇被非法降低至6140.55元，相比原岗位降低21563.34元；5.2019年9月17日东芝公司非法调整刘瑞梅岗位为OP级操作工制造职员，工资待遇相比原岗位（原工资待遇27703.89元+基本工资普调781元+餐补普调49元）降低至5945元，差额22588.89元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第十七条第一款、第二十六条、第三十条、第三十五条、《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条、《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条等法律法规规定，本案中刘瑞梅和东芝公司关于工作岗位、劳动报酬的约定是双方劳动合同的必备条款和核心条款，东芝公司以单方决定的方式调整刘瑞梅岗位级别、岗位性质和工资待遇实质上是变更劳动合同条款的行为，东芝公司单方于2018年8月将刘瑞梅的岗位由SMD部长级管理职员调整到MF课长级管理职员，2018年12月再调整到DM7主任级事务职员，2019年1月再调整到OF2担当级事务职员，2019年2月再调整到待岗（无岗位），2019年9月再调整到OP操作工级制造职员，岗位级别下降幅度超过38级，岗位类型由部长级管理职员变更到操作工，从中层管理职员降低到最底层工人，工资级别下降28级，工资待遇由（原工资待遇27703.89元+基本工资普调781元+餐补浮动性普调49元）变更到5945元下降幅度达78.54%。依据双方在2017年7月1日最后一次签订的工资变动通知单岗位级别是SMD部长级管理职员的约定，依据2017年7月至2018年7月实际履行1年以上的工资级别SMD和工资待遇27703.89元（26200元+补贴1503.89元）的约定，依据2014年8月7日双方签订的《劳动合同》第二条工作内容第一款岗位性质是管理技术的约定，违法变更后岗位级别、岗位性质和工资待遇与原岗位差异巨大，构成劳动合同的重大变更。依据双方签订的《劳动合同》第二条工作内容第四款“甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”，第七条合同的变更第二款“甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份”的约定，东芝公司并不享有单方变更刘瑞梅工作岗位、岗位级别、岗位性质和工资待遇的权利。但是，2018年8月11日、2018年12月4日、2019年1月25日、2019年2月14日、2019年9月17日，东芝公司单方将刘瑞梅职务岗位调整（未经双方一致同意），调整岗位后劳动者的工资水平并未与原岗位工资水平基本相当，且未提供必须调整刘瑞梅岗位和工资的客观理由。佛山中院（2019）粤06民终8307号、8308号民事判决认定，东芝公司于2018年8月7日发出冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》任命刘瑞梅为品质运营模块负责人并免去刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务，后于2018年8月11日发出《定岗定薪通知》将刘瑞梅的职务由原副经营长调整为课长，原岗位级别SMD调整为MF，原基本工资21500元调整为15000元，原职务工资3500元调整为2500元等，2018年12月4日，东芝公司发出冰南字[2018]075号《关于南海工厂部分人事任免的决定》以经营管理需要为由免去刘瑞梅品质支持经营体-品质运营模块负责人职务，后于2018年12月5日发出《定岗定薪通知书》将刘瑞梅的职务由课长调整为主任，岗位级别MF调整为DM7,基本工资15000元调整为6290元，职务工资2500元调整为1000元等，2019年1月25日，东芝公司发出《定岗定薪通知书》以品质支持经营体组织机构调整和人事任免为由，将刘瑞梅的职务从主任调整为担当，岗位级别从DM7调整为OF2，基本工资6290元调整为4550元，职务工资1000元调整为0元等。上述东芝公司对刘瑞梅进行重新定岗定级违反了法律规定和双方约定，东芝公司调整刘瑞梅的原工作岗位不当，且未能证实降低刘瑞梅职务级别以及工资级别存在合理事由，刘瑞梅主张按照原职务级别核算其工资向其支付劳动报酬的请求有理，本院予以支持。东芝公司应按照刘瑞梅原岗位级别（SMD）工资标准（26200元+1503.89元，合共27703.89元）支付刘瑞梅2018年8月至2019年2月期间被扣减的工资，其他未足额支付部分可在实际发生时另行主张。关于东芝公司2019年2月14日再次非法调整刘瑞梅的岗位被非法要求待岗，工资待遇由27703.89元被非法降低至6140.55元，相比原岗位降低21563.34元及2019年9月17日再次被非法调整为线上检查员OP操作工级制造职员，工资待遇由28533.89元（原工资待遇27703.89元+基本工资普调781元+餐补普调49元）降低至5945元，相比原岗位降低22588.89元。东芝公司于2019年2月14日的待岗调整以及2019年9月17日的OP操作工人类岗位调整，与原岗位级别、岗位性质和工资待遇差异巨大，未与原岗位基本相当，违背《中华人民共和国劳动合同法》，未经刘瑞梅同意违反双方《劳动合同》的约定，岗位级别、岗位性质、工资待遇变更无效。且因2019年2月为止的岗位级别和工资已被佛山中院判决由东芝公司按岗位SMD级工资待遇标准27703.89元向刘瑞梅支付差额，故东芝公司于2019年2月14日待岗调整后的岗位级别、工资级别和工资标准已被佛山中院判定为无效。东芝公司未提供降低刘瑞梅岗位级别、岗位性质存在合理事由，且即使有也是在基于违法调整的岗位上所做出的评价应属于无效评价，变更岗位后工资待遇并未与原岗位基本相当，故应当确认东芝公司非法解除劳动关系前单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质、工资等级和工资待遇行为违法，刘瑞梅被违法解除劳动关系前的原岗位是SMD、工资待遇是27703.89元（平等享有普调工资和补贴的权利）。依据2017年7月1日工资变动通知单和THM2017年度工资表（三）SMD表示职务是SM、职务等级是D，依据东芝公司就业规则第三版中的员工职务分类SM是部长（英文名SeniorManager的简称）,职务类型是管理职员。依据2014年8月7日双方签订的《劳动合同》，岗位是管理技术。因此，应当确认刘瑞梅被违法解除劳动关系前的岗位性质是管理技术岗位。关于刘瑞梅请求判决被违法解除劳动关系前东芝公司单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质和工资待遇违法、变更无效的问题，是认定刘瑞梅在职期间岗位级别、岗位性质和应付工资标准的关键性问题，是确认刘瑞梅法定退休年龄、东芝公司终止劳动合同是否违法、是否应支付经济赔偿金以及工资奖金差额的关键性问题，刘瑞梅的该项请求与其他金钱给付请求存在不可分割的关联关系，理应是法院的审理范围。东芝公司违反《中华人民共和国劳动合同法》规定的企业用工自主权不得随意扩大滥用的原则，对刘瑞梅实施多次大幅调岗降薪行为，已逾越了法律界线并严重损害了刘瑞梅的合法权益，东芝公司的“内部管理”不应凌驾于法律之上，故东芝公司单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质和工资待遇已不仅仅是其“内部管理”问题，而是本案应当首先确认的关键性问题，是本案的审理范围。而南海法院在（2018）粤0605民初25707号、（2019）粤0605民初6650、8731号案中做出过同样不审理的决定已被佛山中院在（2019）粤06民终8307号、8308号判决书中纠正，并认定了东芝公司单方调岗降职降薪行为违法，岗位级别是SMD，工资待遇是27703.89元。而本案刘瑞梅请求认定被违法解除劳动关系前的岗位性质是管理技术，与双方签认的劳动合同中的岗位性质是管理技术岗一致，管理技术岗位与法律规定的管理岗位女职工退休年龄为55岁，以双方最新签订一年以上的劳动合同为准的法律规定相符，是与刘瑞梅请求确认其退休年龄应为55岁，东芝公司以刘瑞梅年满50岁为由解除劳动关系属于违法解除劳动关系的重要请求直接相关，刘瑞梅有理由请求原审法院做出与本案主诉内容解除劳动关系是否违法存在重大因果关系的岗位性质进行认定。原审法院仅以“确认之诉的对象为法律关系”，而对与违法解除劳动关系存在重大因果关系的岗位性质不予认定，逻辑不通且不符合法律规定，诉讼双方对法律关系的存在并无争议无需认定，而刘瑞梅诉求的是对岗位性质为管理技术岗的确认，不是对法律关系的确认，原审法院认定事实不清，适用法律错误，应当予以改判。关于工资待遇是27703.89元，平等享有普调工资和补贴的权利，原审法院的判决结果显示已经支持了刘瑞梅的关于按照27703.89元支付2019年3-5月工资差额，按照28484.89元（27703.89+781普调工资）支付2019年6-11月工资差额的请求，因此原审法院对本项工资待遇标准及平等享有普调权利的请求不予支持是自相矛盾的认定，应当改判为支持刘瑞梅的请求。故原审法院不予支持的决定认定事实不清，适用法律错误。另，上述前案中东芝公司调岗降薪行为的认定是原审法院和佛山中院针对2019年2月前东芝公司单方变更刘瑞梅的岗位违法以及刘瑞梅应有的、合法的岗位级别和工资标准的认定，而刘瑞梅在本案中请求确认被违法解除劳动合同前东芝公司变更刘瑞梅的岗位级别、岗位性质、工资等级和工资待遇行为违法，刘瑞梅被违法解除劳动合同前的原岗位级别是SMD、管理职员、管理技术类岗位、工资待遇是27703.89元（平等享有普调工资和补贴的权利），是包括2019年2月份后因东芝公司持续实施前案的违法行为导致的刘瑞梅工资和奖金差额损失，及在2019年2月份后发生的因东芝公司再次单方违法重新安排刘瑞梅的岗位、降低刘瑞梅的工资待遇标准而导致的刘瑞梅工资和奖金差额损失、加班费损失、以及东芝公司单方违法变更刘瑞梅的岗位性质、以其私自变更后的岗位性质强迫刘瑞梅提前退休从而违法终止与刘瑞梅的劳动关系而导致的赔偿金等经济损失，前案与本案的违法行为起因相同，但请求事项的时间、事由和内容均不相同，本项请求内容并未被劳动仲裁委或法院裁决过，且属于中院判决书中提出的可另案请求的事项。因此原审法院以在（2018）粤0605民初25707号案中生效处理为由作出不予审查的决定属于认定事实不清，适用法律错误，应予以改判。综上所述，应当确认东芝公司非法解除劳动关系前单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质、工资等级和工资待遇行为违法，刘瑞梅被解聘前的原岗位级别是SMD、管理职员、管理技术类岗位、工资待遇是27703.89元，平等享有普调工资和补贴的权利，该项请求与本案的其他项请求存在不可分割的关联关系，是劳动仲裁和人民法院的审理范围，请求佛山中院依法支持刘瑞梅的合理请求。二、东芝公司应当按照原工资标准27703.89元支付刘瑞梅2019年3月至2019年5月已被克扣的工资71352.09元，原审法院判决66533.7元错误，对5月的加班事实认定错误，少计算了加班费4818.39元。东芝公司应当按照28484.89元（原工资27703.89元+基本工资普调781元）的标准支付刘瑞梅2019年6月至2019年11月被克扣的工资136302.27元。刘瑞梅对工资标准为28484.89元的认定没有异议，但是原审法院对11月的工资差额的认定少计算了1天的工资949.49元，应当依法改判。2019年3月至2019年11月工资克扣情况：1.2019年3月工资差额23407.02元{其中正常上班工资差额21563.34元[应发27703.89元-（实际只有6254.34元-妇女节实际只有113.79元工资）]；双休加班费差额1355.17元+妇女节假日加班费差额488.51元（妇女节应发602.30元-妇女节实际只有113.79）}。2.2019年4月工资差额21563.34元（应发27703.89元-实际只有6140.55元）。3.2019年5月工资差额26381.73元[其中正常上班工资差额21563.34元（应发27703.89元-实际只有6140.55元+双休加班费差额4818.39元]。4.2019年6月工资差额不含奖金是31537.39元，其中正常上班工资差额21613.34元{应发27703.89元+基本工资普调[5331元（公司7月15日发出工资条2019年6月份标准工资合计）-4550元（公司1月违法降薪后的基本工资）]-（公司发出的2019年6月份工资条“应发合计”8775.55元-“奖金差异”1904元）}；双休加班费差额9924.05元。5.2019年7月工资差额26575.35元，其中正常上班工资差额21613.33元{[应发27703.89元+基本工资普调（5331元-4550元）]-实际只有6871.56元}；双休加班费4962.02元。6.2019年8月工资差额21613.33元[应发27703.89元+基本工资普调（5331-4550）+餐补普调33元-实际只有6904.56元]。7.2019年9月工资差额21613.33元[应发27703.89元+基本工资普调（5331元-4550元）+餐补普调57元-实际只有6928.56元]。8.2019年10月工资差额22588.89元[应发27703.89元+基本工资普调（5331元-4550元）+餐补普调49-实际只有5945元]。9.2019年11月工资差额12373.98元{违法解雇当月应结算1-18日工资〔[27703.89元+基本工资普调（5331元-4550元）]元÷30天×18天〕-（实际结算3078.19元+社保1638.76元}。上述合计207654.36元，其中正常上班工资差额186106.22元，加班费差额21548.14元。工资计算依据：根据已生效的法院判决书，东芝公司应当按照27703.89元的标准向刘瑞梅支付工资，其中2018年8月至2019年2月克扣的工资84041.6元已依法追回，但2019年3月至2019年11月18日期间东芝公司仍旧在继续实施已被法院认定为违法调岗降薪的克扣工资行为，应当予以补发。另从2019年6月开始标准工资合计增加了781元，由于东芝公司未做任何说明且其过往有在年中普调工资的惯例，刘瑞梅有理由认为是2019年6月起的基本工资普调了781元，则刘瑞梅从2019年6月至2019年11月的工资标准应当是28484.89元（原工资待遇标准27703.89元+普调781元），则2019年6月起的标准工资合计是26981元（26200元+781元）是加班费和奖金的计算依据。关于2019年11月工资应计算至2019年11月18日的问题。因东芝公司终止劳动合同的理由不成立，没有法律效力，且刘瑞梅已向东芝公司提出反对意见，表明根据法律规定其退休年龄应为55岁，并声明在公司方未明确解除劳动关系前刘瑞梅将继续正常上班，实际上2019年11月18日刘瑞梅正常上班打卡，但下午发现工卡不能用，多次询问东芝公司是否其工卡已被注销是否强制不让进入公司，东芝公司均未予以明确回答，2019年11月19日早晨上班时被拒绝进入公司，因此应以2019年11月18日是最后上班日计算11月份工资。加班费请求的事实和理由：东芝公司将原一周五天制变更为按大小周上班，并根据其生产需要随意增加上班时间未安排换休应当支付加班费。根据双方《劳动合同》第三条（一）经劳动部门审批，乙方岗位实行不定时工作制，封面页使用说明第四条工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。《劳动合同》第四条第五点规定：“甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定节假日加班的，应按《中华人民共和国劳动法》、《广东省工资支付条例》的规定支付加班工资，但乙方休息日加班被安排补休的除外。”东芝公司由美的公司接管后于2018年1月开始没有向劳动局申请不定时工作制，实际执行的是按照公司规定的作息时间安排进行作息。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第四十四条规定，本案中，2019年3月2日东芝公司统一安排周六上班8小时，2019年3月4日周一上午统一安排休息3.5小时，故周末加班4.5小时，应付加班费1355.17元（26200元÷21.75天÷8小时×4.5小时×2倍）而实际未付；2019年3月8日妇女节刘瑞梅应享有法定假日半天，东芝公司未安排休息但加班费是按违法降薪后的工资标准计算的即4950元÷21.75天×0.5天=113.79元，实际应按违法降薪前的工资标准计算应支付26200元÷21.75天×0.5天=602.3元，比违法降薪前少发488.51元（602.3元-113.79元），故2019年3月东芝公司克扣刘瑞梅周末加班费和节假日上班工资合计1843.68元；东芝公司安排4月28日上班换5月2日休息，但5月4日和5月5日共2天周末安排上班未安排换休也未支付加班费，故2019年5月东芝公司克扣刘瑞梅周末加班费4818.39元（26200元÷21.75天×2天×2倍）。根据4月作息时间安排的通知（一审证据208页），东芝公司安排4月27日周六出勤换4月30日调休，安排4月28日周日出勤换5月2日调休。根据5月作息时间表（一审证据210页），东芝公司安排5月2日休息，5月4日和5日周末上班，原审法院认为4月30日和5月2日休息是换5月4日、5日上班没有依据，反而有证据证明4月30日和5月2日休息是与4月27日和28日上班调换。原审法院认定事实不清，5月4日和5日的加班并没有安排过换休，应当支付加班费。东芝公司统一安排6月2日、6月9日、6月15日、6月29日共4天周末上班未安排换休也未支付加班费，故2019年6月东芝公司克扣刘瑞梅周末加班费9924.05元[（26200元+781元）÷21.75天×4天×2倍]。东芝公司统一安排按大小周上班7月13日、7月27日共2天周末上班未安排换休也未支付加班费，故2019年7月东芝公司克扣刘瑞梅周末加班费4962.02元[（26200元+781元）÷21.75天×2天×2倍]。上述被克扣加班费合共21548.14元。根据《广东省工资支付条例》第十七条、第四十四条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定，原审判决第10页至第11页，原审法院对2019年5月份应发工资的计算没有认定存在加班工资的事实，没有计算4818.39元加班工资，这是认定事实错误。2019年11月工资应按照18天计算，因为刘瑞梅2019年11月19日被禁止进入工厂，因此刘瑞梅2019年11月的工资应为12373.98元。综上所述，东芝公司应当向刘瑞梅支付：2019年3月工资差额23407.02元、2019年4月工资差额21563.34元、2019年5月工资差额26381.73元、2019年6月工资差额不含奖金是31537.39元、2019年7月工资差额26575.35元、2019年8月工资差额21613.33元、2019年9月工资差额21613.33元、2019年10月工资差额22588.89元、2019年11月1-18日工资差额12373.98元。合计207654.36元，请求人民法院依法改判。三、原审法院认定按100%系数计算奖金错误，东芝公司至少应当按照原标准工资合计26200元为基数的119.668%（刘瑞梅与东芝公司因奖金发生争议前三年的平均值）支付刘瑞梅2018年上半年和2019年上半年已被克扣的奖金。东芝公司至少应当按照标准工资合计26981元为基数的119.668%支付刘瑞梅2019年下半年未结算的奖金。刘瑞梅已经提供大量证据证明东芝公司至少应当按照119.668%为系数计算刘瑞梅的奖金差额，且就本案请求的奖金差额也从未经过仲裁或司法程序。因此，原审法院以100%为奖励系数计算刘瑞梅2019年上下半年的奖金差额及对2018年上半年的年终奖差额不予判决，属于认定事实错误，适用法律错误。另，原审法院对2019年下半年的奖金计算中出勤日少计算1天，应当予以纠正改判。奖金被克扣情况。2018年上半年奖金差额5153.02元（应发26200元×争议前三年平均奖励系数119.668%-实际只有26200元）；2019年上半年奖金差额29449.02元（应发26200元×争议前三年平均奖励系数119.668%-实际只有1904元）；2019年下半年未结算的奖金24704.92元{[应发26200元+基本工资普调（5331-4550）元]×奖金系数119.668%×出勤率（解除劳动关系前2019年下半年应计出勤日出勤101天÷2019年下半年应计出勤日132天）}。以上被克扣奖金合计59306.96元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当进行公示或者告知劳动者，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议纠纷案件的依据。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分；在确有发放年终奖事实的情况下，用人单位应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形承担举证责任。本案中，根据广东省佛山市南海区人民法院（以下简称南海法院）民事判决书（2018）粤0605民初25707号第5页法院已查明东芝公司的奖金的发放规则是奖金金额=标准工资合计×奖励系数×出勤率，并于每年6月、12月发放。2015年至2017年上半年期间刘瑞梅的奖励系数分别是109.41%、109.90%、111.86%、131.09%、136.08%，即发生劳动争议前3年的平均奖励系数是119.668%，因东芝公司对刘瑞梅2019年上半年的奖金发放是基于不合法的岗位和违法降薪后的工资标准的基础上发放的，并且连同2018年上半年奖金东芝公司均未提供奖金评价的数据和事实依据，是根据某些领导的个人喜好评价的，且未经刘瑞梅同意，其奖金评价无效。关于2019年下半年奖金，刘瑞梅在被违法解除劳动关系前，已按照应计出勤天数出勤了101天，下半年应计出勤总天数为132天，东芝公司应当按出勤比例结算2019年下半年的奖金，实际未结算。故东芝公司至少应当按照原标准工资合计的119.668%向刘瑞梅支付发生劳动争议后的奖金。关于2018年上半年奖金差额，原审法院认为刘瑞梅2018年上半年的奖金系数按119.668%，没有事实和法律依据，这属于认定事实不清，适用法律错误。应判决东芝公司按照发生劳动争议前3年的平均奖励系数是119.668%支付2018年上半年奖金差额。原审判决第12页第10-17行“而根据双方确认的事实，原告在2019年大部分时间为待岗，虽然待岗因被告所致，但亦不能无视未提供劳动的事实。基于公平、合理的原则，本院酌定按照100%的奖励系数核算原告的奖金”。原审认定事实不清，刘瑞梅一直按时打卡上下班，等待东芝公司分配工作任务，而东芝公司在故意不分配工作任务给刘瑞梅，既然刘瑞梅的待岗行为是因东芝公司所致，那就应该由东芝公司承担所有的不利后果，而不应以此为由，损害刘瑞梅的利益。关于刘瑞梅请求按119.668%计算奖励系数，刘瑞梅提供了2015年至2017年上半年的半年奖和年终奖的评价结果邮件和附件（一审证据10，第132页-第144页）、2015年至2017年上半年（奖金）工资条（一审证据11，第145页）、刘瑞梅与东芝公司产生劳动争议前历年奖金发放情况（一审证据12，第146页）、2015年至2019年12月工资发放银行流水（一审证据14，第149页-第163页）、工资变动通知单（一审证据3，第6页-第12页），上述证据形成完整的证据链，且各证据之间相互印证，可以证明刘瑞梅在与东芝公司发生劳动争议前2015年至2017年上半年的各半年奖金系数分别是109.41%、109.90%、111.86%、131.09%、136.08%，平均奖金系数是119.668%。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定，奖金属于工资总额的组成部分；在确有发放年终奖事实的情况下，用人单位应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形承担举证责任。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家对工资总量实行宏观调控。在东芝公司不能证明其所发放的奖金数额具有合理性的情况下，根据同工同酬原则应当按照未发生劳动争议前一次的奖金系数即2017年上半年136.08%计算刘瑞梅的争议奖金金额，刘瑞梅提出的136.08%有明确的法律依据，而自愿减少到119.668%是刘瑞梅在法律规定范围内的自由，而刘瑞梅仅仅主张按照未发生劳动争议前3年的奖金系数的平均数，已是充分体现了刘瑞梅的谦逊品格。从2015年到2017年上半年的奖金系数不断上升也可以看出刘瑞梅的绩效一直是持续上升的。因此，东芝公司至少应当按照119.668%的系数支付发生争议后尚未经过司法程序的奖金差额。原审法院提出的奖励系数按100%计算，既没有法律依据，也不公平不合理。反之，原审法院明知待岗是东芝公司单方违法行为所造成的对刘瑞梅的劳动者合法权益的故意损害，且不属于刘瑞梅的责任，依据法律规定奖金是属于工资的组织部分，不能随意降低，随意降低不公平不合理不公正，只会起到纵容东芝公司继续对其他劳动者实施违法行为的反面作用。作为司法机构更应当本着维护劳动者合法权益的法律宗旨，纠正错误、依法审理，刘瑞梅提出的119.668%的奖金系数请求，既有事实依据又有法律依据，应当予以支持。综上所述，东芝公司应当按照（26200元×119.668%）的标准向刘瑞梅支付2018年上半年的奖金差额5153.02元（26200元×119.668%-26200元）、2019年上半年奖金差额29449.02元（26200元×119.668%-1904元）、及2019年下半年未结算的奖金24704.92元{[26200元+基本工资普调（5331元-4550）元]×奖金系数119.668%×出勤率（解除劳动关系前2019年下半年应计出勤日出勤101天÷2019年下半年应计出勤日132天）}。被克扣奖金合计59306.96元。四、原审法院关于刘瑞梅的退休年龄问题认定事实不清，适用法律错误。刘瑞梅被违法解除劳动合同前的岗位性质是管理技术，依照法律规定退休年龄应当是55岁，佛山市社保部门已经依职权对管理技术岗的退休年龄进行认定（详见刘瑞梅一审提交证据297页），且东芝公司未提供刘瑞梅开始享受养老保险待遇的证据，故东芝公司没有合法理由单方终止与刘瑞梅的劳动关系，2019年11月19日禁止刘瑞梅上班属于违法解除劳动关系，应当向刘瑞梅支付违法解除劳动关系的赔偿金561450元。本项事实与理由分述如下：（一）刘瑞梅的法定退休年龄是55岁，并未达到法定退休年龄。依据本诉状“事实与理由”“第一项”所述，东芝公司在违法解除与刘瑞梅之间劳动关系前，单方变更刘瑞梅的岗位和岗位性质违反法律规定，变更无效。故刘瑞梅被违法解除劳动关系前属于管理岗位女职工。根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第二条，对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995］309号）第七十五条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。根据广东省人力资源和社会保障厅粤人社规〔2019〕1号文件《关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法》第二章第三条第2款及佛山12345平台传达的佛山市人力资源和社会保障局的答复内容（详见一审证据297页，社保部门已经依职权对管理技术岗的退休年龄进行认定）：“用人单位为企业的，其职工均参加企业职工养老保险，退休年龄一般为男60岁，女50岁。如果女职工与用人单位签订的劳动合同约定的工作岗位为‘管理岗位或专业技术岗位’则55岁退休，如果工作岗位为‘生产操作岗位’则50岁退休。（注：以最新签订的劳动合同且签订一年以上为准）。”综上所述，法律法规明确规定了在管理岗位工作的女职工退休年龄是55周岁，且对岗位的认定以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据。刘瑞梅2007年8月20日开始入职东芝公司，双方2014年8月7日签订的最后一份劳动合同第一条约定的期限为无固定期限，第二条（一）约定的岗位性质是管理技术，东芝公司单方违法变更岗位无效。故刘瑞梅的法定退休年龄应当确认是55岁。但是佛山中院在已确认刘瑞梅的劳动合同岗位是“管理技术”岗位且刘瑞梅已提供上述法规依据的情况下却仍旧不顾事实和法律规定错误认定为刘瑞梅于2019年11月17日年满50周岁已达到法定退休年龄，是明显玩忽职守的错误认定，应当予以改判。故刘瑞梅的法定退休年龄应当确认是55岁，在2019年11月17日刘瑞梅并未达到法定退休年龄，东芝公司终止与刘瑞梅劳动合同的理由不成立，其终止劳动合同通知书没有法律效力。（二）东芝公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条为依据单方终止与刘瑞梅的劳动合同，但并未拿出刘瑞梅开始享受养老保险待遇的证据，应当承担举证不利后果，应当认定刘瑞梅被终止劳动合同的法定条件未出现。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，劳动者是否已开始享受基本养老保险待遇是判定终止劳动合同合法性的一个独立条件，根据谁主张谁举证的原则，东芝公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条为依据单方终止与刘瑞梅的劳动关系，则东芝公司应当对刘瑞梅已开始享受养老保险负有举证责任，东芝公司应举证而不举证应当承担举证不能的不利后果，故应当确认终止刘瑞梅和东芝公司双方劳动合同的法定条件尚未出现。原审法院认定刘瑞梅50岁达到法定退休年龄是认定事实不清，适用法律错误的认定，应当予以改判。东芝公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条为依据终止与刘瑞梅劳动合同的理由不成立，其终止劳动合同通知书没有法律效力。（三）法律有明文规定女职工退休年龄根据双方最新签订一年以上的劳动合同岗位为准，管理技术岗位女职工退休年龄是55周岁。原审法院以社保系统错误登记的工人身份为依据判定刘瑞梅的退休年龄为50岁没有法律依据，是认定事实不清，适用法律错误，应当予以改判。原审判决书第13页第6行，原审法院认定“原告与被告之间是因退休终止劳动关系”没有任何依据，没有证据证明刘瑞梅退休了，而事实应当是被违法解除劳动关系。原审判决书第13页第10至12行，原审法院在双方均承认的劳动合同中已明确约定岗位是管理技术岗位的情况下，仍旧认为管理技术岗位和退休年龄应由社保行政部门认定，是与确认是否符合养老保险待遇领取条件的问题相混淆，本案并非关于养老保险待遇领取条件的争议问题，而是违法解除劳动关系的问题，是有法可依的法定退休年龄界定问题，而不是归属于社保部门职权的养老金领取问题，原审法院将本案问题推给社保部门是没有法律依据的错误认定，应当予以纠正。依据法律规定，社保系统登记的身份也应当是以劳动合同岗位为依据依法登记，社保部门任由企业随意申报，登记身份错误已经是没有尽到依法审核的职责。而错误的身份登记更不能作为退休年龄的界定依据，原审法院根据系统身份认定退休年龄没有法律依据，应当依法以劳动合同岗位为依据认定退休年龄。原审法院认为刘瑞梅应当找社保部门寻求救济是推卸职责的错误认定。因本案不是涉及退休年龄是否符合养老保险领取条件的问题，而是刘瑞梅的年龄是否符合终止劳动合同条件的问题，而关于刘瑞梅是否符合终止劳动合同条件中的法定退休年龄既有明确的事实依据“劳动合同为管理技术岗位”，又有明确的法律依据“管理技术岗位的女职工退休年龄应为55周岁，岗位认定以双方最新签认且一年以上的劳动合同为准”。已经有充分的事实和法律依据可以认定刘瑞梅没有达到法定退休年龄，而原审法院对刘瑞梅已提供的法规条款和事实均置之不理、对社保部门已提供的女职工退休年龄认定办法的回答及相关法律条款置之不理、对劳动合同中的管理技术岗位的事实置若罔闻，却要求刘瑞梅找社保部门寻求救济，是明显的推卸责任，属于认定事实不清，适用法律错误，应当予以改判。另外，无论是依据《劳动合同》还是从岗位级别工资待遇均可以证实刘瑞梅的岗位是管理技术岗位，而非工人岗位，明显是社保部门身份登记错误，原审法院已经判定东芝公司应按照27703.89元及28484.89元的标准向刘瑞梅支付被解除劳动关系前的工资差额，从东芝公司已承认的THM工资表（原审证据13页）和东芝公司已承认的就业规则中的员工职务分类表完全可以看出刘瑞梅是SMD部长级管理职员，不是工人身份。原审法院对刘瑞梅工资待遇的认定和岗位类型的认定自相矛盾，在事实清楚证据确凿的情况下，原审法院有法不依、有事实不认，却偏偏以明显错误的社保部门登记的身份来认定刘瑞梅的退休年龄，没有法律依据且显失公平公正，应当予以纠正。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而“能否享受养老保险待遇”和“开始享受养老保险待遇”显然是不同的，劳动者“能否”享受养老保险待遇与其年龄、参保年限、参保身份、工种、特殊政策等多种因素有关，但与东芝公司终止劳动合同的合法性没有因果关系。刘瑞梅在被终止劳动合同后“能否享受养老保险待遇”不能成为东芝公司终止劳动合同是否合法的判定依据，无论如何，在没有法定终止条件出现之前东芝公司单方终止与刘瑞梅的劳动合同都是违法的。故刘瑞梅被单方终止劳动合同后“能否”享受养老保险待遇与本案无关。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始享受养老保险待遇的劳动合同终止。根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定，管理岗位女职工的退休年龄是55周岁，且国家对违反规定办理企业职工提前退休是明令禁止的。根据广东省人力资源和社会保障厅粤人社规〔2019〕1号文件《关于企业职工基本养老保险参保人员领取基本养老金资格认定的办法的规定》，管理岗位女职工的退休年龄是55周岁，故在管理岗位工作的女职工其领取基本养老金资格认定的条件是年满55周岁，岗位性质的认定以最新签订的劳动合同且签订一年以上为准。东芝公司以刘瑞梅年满50岁为由随意终止与作为管理岗位女职工的刘瑞梅的劳动合同显然已经违反了法律规定，应当承担违法终止劳动合同的法律责任并支付违法终止的赔偿金。法律明确禁止用人单位随意终止解除年满50岁的在管理岗位工作的女职工的劳动合同，原审法院认为企业有权对管理岗位的女职工在年满50周岁后随意终止劳动合同，是私自扩大了用人单位对管理岗位女职工退休年龄的自由决定权，法律没有赋予用人单位自由决定管理岗位女职工退休年龄是50岁还是55岁的权力。且在东芝公司既未证实刘瑞梅符合提前退休的政策、亦未提供其客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的合理事由，亦未与刘瑞梅协商并得到其同意的情况下，原审法院竟判决东芝公司合法终止劳动合同，没有法律依据也不具有合理性，是肆意颠倒举证责任、认定事实不清，解读法律错误的错误认定，应予以改判。另，刘瑞梅向原审法院提交了《单方终止劳动合同反对意见书》及刘瑞梅以当面、微信、快递多种方式将反对意见递交给东芝公司的证据，以及东芝公司当面接收、微信接收、快递拒收反对意见的证据，刘瑞梅对于其法定退休年龄应当是55岁而不是50岁已充分告知东芝公司，并在2019年11月18日双方争议期间继续正常上班，但东芝公司没有提出合法理由仍旧于2019年11月19日实施了禁止刘瑞梅入厂上班的行为，显然是故意违法解除劳动关系的行为，应当确认东芝公司于2019年11月19日违法解除了与刘瑞梅之间的关系。原审法院认为东芝公司以刘瑞梅达到法定退休年龄为由终止与刘瑞梅的劳动关系是合法的，是罔顾事实、罔顾法律规定、玩忽职守的错误认定。综上所述，刘瑞梅被解除劳动关系前的岗位性质是管理技术岗位，根据法律规定其退休年龄应当确认是55岁，原审法院的认定是与法律相违背的错误认定。刘瑞梅既未达到法定退休年龄，亦没有证据证明其开始享受了养老保险待遇，也没有证据证明东芝公司提前终止与刘瑞梅的劳动合同存在合理事由，故东芝公司单方终止劳动合同的理由不成立，刘瑞梅已对终止劳动合同通知书提出书面反对意见，充分尽到了告知义务，其终止劳动合同通知书没有法律效力。东芝公司于2019年11月19日未经与刘瑞梅协商并得到其同意就禁止刘瑞梅继续上班违反法律规定、违背双方劳动合同的约定，属于东芝公司违法解除了与刘瑞梅之间的劳动关系，应当按照经济补偿标准的二倍向刘瑞梅支付违法解除劳动合同的赔偿金561450元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条、第九十八条，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第三十二条、第三十三条规定，刘瑞梅离职前12个月的平均工资为34608.73元，应按广东省2018年度城镇非私营企业职工平均工资的三倍（89832元÷12个月×3倍）计算经济补偿金，东芝公司应当按照经济补偿标准的二倍向刘瑞梅支付违法解除劳动合同的赔偿金。因2008年1月1日之前的补偿金不受12个月限制，从2007年8月至2007年12月应计0.5个月，2008年1月1日后的工作年限是11年零11个月应计12个月，故应当按12.5个月计算赔偿金。故东芝公司应当按照劳动法向刘瑞梅支付赔偿金561450元[89832元（省标准）÷12个月×3倍×12.5个月×2倍]。五、因东芝公司单方原因解除刘瑞梅劳动合同，且未提前一个月通知，应当向刘瑞梅额外支付一个月工资28484.89元。依据双方签订的《劳动合同》第八条第一款规定甲方解除本合同的应当提前三十日通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，东芝公司未能就岗位性质和工资变更与刘瑞梅达成一致，且终止劳动合同的理由不成立，拒绝刘瑞梅进入其工厂上班构成甲方违法解除劳动关系，未提前一个月通知，应当额外支付一个月工资28484.89元[27703.89元+基本工资普调（5331元-4550元）]。六、刘瑞梅是被非法解除合同，依法可以领取失业保险金。原审法院应支持刘瑞梅主张失业保险金损失而不支持，是认定事实不清，适用法律错误，应予以改判。东芝公司应当赔偿因其不履行协助办理失业手续的法定义务而导致刘瑞梅的失业保险金损失48193.65元（1720元×90%×20月+19148.5元×15%×6个月）。领取失业保险金客观事实需要用人单位的配合处理，东芝公司拒不配合的行为导致了刘瑞梅的重大损失，东芝公司应予以赔偿。根据《中华人民共和国社会保险法（2018修正）》第四十五条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十条规定，东芝公司违法解除与刘瑞梅的劳动合同，故导致刘瑞梅失业“非因本人原因”中断就业，社保已处于中止缴费状态，刘瑞梅的情形符合《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定的享受失业保险金待遇的条件。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起十五日内告知社会保险经办机构。根据松岗社保窗口指引，办理失业金所必须的流程中进行失业登记、办理个人身份变更、开具解除/终止劳动合同证明均是属于用人单位办理的业务，刘瑞梅已将相关手续材料寄送给东芝公司，但其拒收快递、彩信通知也未予理会。依据《中国社会保险失业保险待遇申领条件和待遇计算标准》失业保险金按照市最低工资标准的90%按月计发，参保人缴费时间计算标准：一至四年每满一年领取期限一个月；超过四年的部分每满半年，失业保险金领取期限增加一个月，最长为二十四个月。求职补贴（随失业保险金按月发放）按照本人失业前12个月平均缴费工资的15%计算；领取期限：当失业金领取期限大于等于6个月时，为6个月。刘瑞梅参保缴费时间是12年，可领取失业保险待遇的期限是20个月、可领取求职补贴的期限是6个月。依据社保缴费证明刘瑞梅“停保”前12个月的平均缴费工资是19148.5元，故刘瑞梅可领取的失业金是48193.65元（1720元/月×90%×20个月+19148.5元×15%×6个月）。综上所述，东芝公司在违法解除与刘瑞梅之间的劳动合同后，拒绝履行协助办理失业金手续的法定义务，导致刘瑞梅实际无法从社保部门领取失业保险金损失48193.65元。刘瑞梅有理由要求由东芝公司赔偿其损失。七、东芝公司没有法定理由随意大幅扣减工资的行为属于严重克扣工资行为，违背《中华人民共和国劳动法》。目前克扣工资和奖金的总额合计为266961.32元，应当按照应付金额的百分之一百的标准向刘瑞梅加付赔偿金。目前东芝公司已经克扣刘瑞梅2019年3月工资差额23407.02元、2019年4月工资差额21563.34元、2019年5月工资差额26381.73元、2019年6月工资差额不含奖金是31537.39元、2019年7月工资差额26575.35元、2019年8月工资差额21613.33元、2019年9月工资差额21613.33元、2019年10月工资差额22588.89元、2019年11月违法解雇当月应结算1-18日的工资差额12373.98元。东芝公司应按原标准工资合计为基数的100%支付刘瑞梅现已被克扣的奖金，目前奖金被克扣情况如下：2018年上半年奖金差额5153.02元、2019年上半年奖金差额29449.02元、2019年下半年奖金未结算24704.92元。上述克扣的工资和奖金合计266961.32元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条，《中华人民共和国劳动法》第九十一条，《广东省工资支付条例》第五十四条第五款规定，东芝公司单方调岗降薪没有法定理由长期大幅扣减刘瑞梅的工资和奖金，属于严重的克扣工资行为。在经过佛山中院生效判决确定东芝公司应当按照27703.9元工资标准支付刘瑞梅的工资、依刘瑞梅主张按照26200元标准支付刘瑞梅的奖金的情况下，东芝公司仍旧继续克扣刘瑞梅的工资、奖金、加班费，其行为无视司法权威，性质恶劣，刘瑞梅已经向劳动行政部门申请责令支付，东芝公司因未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，按应付金额百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金，目前总计266961.32元（2019年3月至2019年11月克扣工资，及2018年上半年、2019年上半年和2019年下半年克扣的奖金总额的100%）。八、原审法院认定事实不清，适用法律错误。东芝公司将刘瑞梅的社保户籍性质申报错误导致少缴了社会保险费中的失业保险，属于未足额缴纳社会保险，该损失已经发生，需要东芝公司到社保局申报处理，才能确定具体数额，需补缴的社保费及其滞纳金应由东芝公司缴纳，拒不补缴导致的法律责任行政处罚等应由东芝公司承担。根据双方《劳动合同》的约定，合同期内甲方应按规定的缴纳基数和缴费比例缴纳应由甲方承担的社会保险费，并按规定从乙方的工资中代为扣缴应由个人承担的社会保险费。甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。但东芝公司未如实向社保部门申报刘瑞梅的参保个人身份和户籍性质也未尽告知义务，刘瑞梅是广州市非农业户口，而东芝公司为其申报的是农村户口，导致2014年7月以前按农民工缴费，少缴失业金等社会保险项目。根据松岗社保窗口的答复，补缴社保费属于用人单位办理的业务，具体缴费金额及滞纳金金额只能在用人单位去办理手续后系统才会算出。故请求确认因东芝公司将刘瑞梅的户籍性质申报错误而导致需补缴的社保费及其滞纳金应由东芝公司缴纳，拒不补缴导致的法律责任行政处罚等应由东芝公司承担。东芝公司在违法解除劳动关系前单方调整刘瑞梅工作岗位、岗位级别、工资待遇行为违法。请求判决东芝公司按照原标准（公平享有普调工资和补贴的权利）支付已克扣的工资、奖金和加班费。因未按劳动合同的约定支付劳动报酬，按应付金额百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金，并支付违法解除劳动关系的赔偿金、失业金损失。针对刘瑞梅的上诉，东芝公司辩称：一、关于刘瑞梅请求确认调岗调薪无效及确认解聘前的岗位级别等上诉请求。因东芝公司系出于经营管理需要而进行调岗调薪，这属于双方履行劳动合同过程中的具体行为，是企业内部管理问题，对行为事实的认定和评价不构成独立的诉，而非对实体权利或者法律关系是否存在的确认，依法不属于劳动纠纷的审理范围。就如同起诉仅要求确认东芝公司违约和侵权一样不具有可诉性，刘瑞梅的该种请求仅能作为诉讼事实主张，而不构成符合法定条件的诉讼请求，也因此不能作为一项确认之诉来提交司法审理。二、关于刘瑞梅所称违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求。（一）因刘瑞梅已达到法定退休年龄，东芝公司系依法终止双方之间劳动关系，并不属于违法解除的情形。原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函〔2001〕125号明确：1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。请你们按此精神解释执行。刘瑞梅并未举证证明其为女干部身份，故其退休年龄应当按照前述规定确认为年满50周岁即达到法定退休年龄。同时《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。刘瑞梅于2019年11月17日达到法定退休年龄，双方劳动关系因其达到法定退休年龄而于该日终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项、第四十六条、第四十八条的规定，因劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的情形，不属于用人单位应当支付经济补偿金或者赔偿金的情形，故刘瑞梅要求东芝公司支付违法解除劳动关系的赔偿金没有事实和法律依据。（二）东芝公司没有出台正式文件对员工是否属于管理岗位进行划分，刘瑞梅提交的材料只是对公司的岗位进行分类定义，该种分类是公司的岗位定义并不等同于劳动部门认定的管理岗位，东芝公司认为确定退休年龄时间的管理岗位范畴应由劳动行政部门予以确切规定和确认。（三）关于刘瑞梅声称其退休年龄为55周岁，但该问题理应由人社部门作出认定，并不属于法院受理审查范围。根据国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》第四条第二款“加强企业职工退休审批工作的管理。男职工年满60岁、女干部年满55岁、女工人年满50岁退休的，仍由县级人民政府劳动保障部门审批”的规定以及广东省劳动厅、社会保险管理局转发劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第一条第一款“严格执行国务院有关按企业职工退休条件和退休审批权限的规定，统一由劳动行政部门办理退休审批手续，由社会保险部门核定养老保险待遇。”刘瑞梅从未向人社部门申领养老保险待遇，人社部门将依法对刘瑞梅是否已届退休年龄进行审查。由于东芝公司客观上无法代为申办养老保险待遇，因此刘瑞梅声称应由东芝公司举证证明该问题并无客观依据。三、关于刘瑞梅主张未提前一个月通知的代通知金的上诉请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》刘瑞梅主张的代通知金属于经济补偿金的性质，与赔偿金不能同时并用。根据我国《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”因此，刘瑞梅同时主张代通知金(经济补偿金)和赔偿金于法无据。四、关于刘瑞梅所称失业保险金损失。（一）根据《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》，对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社保机构不能补办导致劳动者不能享受社保待遇而要求用人单位赔偿损失的，才属于劳动纠纷案件的受理范围。但刘瑞梅关于要求补缴的社会保险、失业保险及滞纳金等请求，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，因此刘瑞梅提出的上述请求应由社保管理部门解决处理，并不属于劳动纠纷案件的受理范围。（二）如前所述，东芝公司系依法终止双方之间劳动关系，刘瑞梅达到法定退休年龄也无法继续参保，因此刘瑞梅并不符合领取失业保险金的条件，东芝公司依法不应承担刘瑞梅所称损失。五、关于刘瑞梅所称未及时足额支付劳动报酬的加付赔偿金的上诉请求。（一）如前所述，东芝公司已足额支付刘瑞梅劳动报酬，依法无需加付赔偿金。（二）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，针对未及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付工资、安排加班不支付加班费等情形规定应责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金，但责令支付该赔偿金的前提是用人单位存在此类情形且经劳动行政部门责令限期支付而逾期不支付的，也就是“行政前置”。最高院就《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》答记者问等文件中已经明确指出该“行政前置”是必不可少的，不得绕开行政责令的前置程序而直接获得加付赔偿金。东芝公司至今尚未收到劳动行政部门出具的责令支付劳动报酬的通知，因此刘瑞梅无权请求加付赔偿金。六、关于刘瑞梅所称补缴的社保费及滞纳金。根据《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》，对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社保机构不能补办导致劳动者不能享受社保待遇而要求用人单位赔偿损失的，才属于劳动纠纷案件的受理范围。但刘瑞梅关于要求补缴的社会保险、失业保险及滞纳金等请求，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，因此刘瑞梅提出的上述请求应由社保管理部门解决处理，并不属于劳动纠纷案件的受理范围。综上，刘瑞梅提起的请求没有事实和法律依据，请求依法予以全部驳回。东芝公司亦不服原审法院上述判决向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决第一项，改判东芝公司无需向刘瑞梅支付2019年3月至5月期间的工资差额66533.7元；二、撤销原审判决第二项，改判东芝公司无需向刘瑞梅支付2019年6月至11月期间的工资差额135352.78元；三、撒销原审判决第三项，改判东芝公司无需向刘瑞梅支付2019年上半年奖金差额24296元、下半年奖金20505.56元。事实和理由：一、原审判决认定东芝公司支付2019年3月至5月工资差额66533.7元，以及2019年6月至11月期间的工资差额135352.78元是认定事实不清，适用法律错误。（一）刘瑞梅在2019年3月至5月以及6月至11月期间虽有出勤，但实际上并未提供任何劳动。原审判决中却简单认定“本案原告主张的工资差额是延续（2019)粤06民终8307号案的工资差额…故本案…予以支持”，完全忽视本案与（2019)粤06民终8307号案之间的差别，属于认定事实不清。众所周知，工资是用人单位基于劳动法律关系和劳动者的劳动而支付的报酬，劳动报酬是劳动者付出体力和脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。如果劳动者没有付出劳动，那么用人单位也就没有义务支付劳动报酬。在本案中，东芝公司已经要求刘瑞梅前往外观检查员岗位报到，但刘瑞梅不仅一直未能提供任何劳动，还在上班期间不断撰写、记录和发送与东芝公司纠纷相关的材料，占用工作时间处理私事，既无意愿也无行动提供任何劳动，因此东芝公司并无向刘瑞梅支付2019年3月至11月期间工资的法律义务。尽管如此，为提供劳动者的基本生活保障，东芝公司已经按照刘瑞梅的岗位支付了相应的工资，可满足其日常生活所需。在此情况下，如果仍要求东芝公司比照提供实质性劳动可得的工资支付相应差额，不仅对提供正常劳动的劳动者极为不公，也不符合按劳分配的基本原则。（二）原审判决认定刘瑞梅自2019年6月开始进行工资普调781元，属于认定事实不清，依法应予纠正。刘瑞梅并未就其主张的工资普调提供任何证据（如东芝公司发布的通知等），刘瑞梅实际上也并未对员工工资做出“普调”。东芝公司具有详尽客观的薪酬评价体系，每年的薪酬调整是根据每位员工的不同情况进行相应调整(包括上浮或下调），并不存在一刀切的“普调”。因此，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以改判。二、原审判决认定东芝公司支付刘瑞梅2019年上半年奖金差额24296元、下半年奖金20505.56元，亦为认定事实不清，适用法律错误。（一）根据东芝公司原审提交的证据1《员工绩效管理办法》可知，员工年度绩效奖金的发放标准是以个人绩效奖金基数×个人年度绩效系数×组织绩效系数予以评定。根据东芝公司原审提交的证据2-5，刘瑞梅在2019年1月至11月期间，均未提交系统绩效计划，因而绩效系数评定为D。根据其绩效系数，东芝公司已经足额向刘瑞梅发放了2019年的奖金。因此原审判决认为东芝公司未能就2019年奖金的核算、支付进行举证属于认定事实不清。（二）刘瑞梅所主张的奖金并不属于劳动报酬，《中华人民共和国劳动法》严格约束的仅仅是工资部分，年终奖金则属于劳动法中私法性质的内容，《中华人民共和国劳动法》并未规定公司必须给员工发放年终奖金，因此用人单位完全有权自主决定奖金发放的具体标准、范围和方式。在本案中，涉案双方的《劳动合同》中仅约定了工资报酬，且刘瑞梅的工资构成中并不包含年终奖金。因此，刘瑞梅所主张的年终奖金是员工的一项特殊福利，而非一般劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的激励方式。鉴此，关于是否应当发放奖金以及应当如何发放，均应该严格按照刘瑞梅的规章制度执行。由于刘瑞梅的绩效评定系数为自2019年1月以来均为D，东芝公司已根据《员工绩效管理办法》支付了2019年的全部奖金。原审判决认定应支付刘瑞梅2019年上半年奖金差额24296元和下半年奖金20505.56元于法无据。综上，原审判决部分内容认定事实不清，适用法律错误，东芝公司依法提起上诉，请求法院依据事实与法律，做出公平合理的判决。针对东芝公司的上诉，刘瑞梅辩称：一、东芝公司应当按照原工资标准27703.89元支付刘瑞梅2019年3月至2019年5月被克扣的工资，合计71352.09元；东芝公司应当按照原工资27703.89元+基本工资普调781元标准向刘瑞梅支付2019年6月至2019年11月被克扣的工资，合计136302.27元。东芝公司对刘瑞梅进行重新定岗定级违反了法律的规定和双方的约定，东芝公司调整刘瑞梅的原工作岗位不当，且未能证实降低刘瑞梅职务级别以及工资级别存在合理事由，刘瑞梅一直按时打卡上下班，等待东芝公司分配合理的工作任务，而东芝公司故意不分配工作任务给刘瑞梅，既然刘瑞梅的待岗行为是因东芝公司所致，那就应该由东芝公司承担所有的不利后果，而不应以此为由，损害刘瑞梅的利益。东芝公司所谓“劳动报酬是劳动者所付出劳动的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。如果劳动者没有付出劳动，那么用人单位也就没有义务支付劳动报酬。”该理论并不适用于本案，东芝公司错误的将本案中应当向刘瑞梅履行的工资支付义务与单纯的劳动报酬等同化，是企图完全排除刘瑞梅作为劳动者的合同权利，岗位和工资待遇的约定是劳动合同的重要核心条款，用人单位在双方合同履行过程中按时足额支付工资不仅仅是履行给付劳动报酬的义务，同时也是合同义务，而东芝公司随意调整刘瑞梅的岗位以达到少发工资的目的，明显违背法律规定、违背双方合同约定、侵犯劳动者合法权益，东芝公司作为劳动合同的甲方，未履行其提供与合同岗位相当的合理工作岗位的基本义务，致使劳动不能实现，是东芝公司造成的，后果应当由东芝公司承担。东芝公司所谓“2019年9月17日要求刘瑞梅前往外观检查员岗位报到”，其所提供的岗位OP和工资待遇与原岗位SMD工资待遇标准28484.89元均差异巨大，违背《中华人民共和国劳动合同法》关于企业经营自主权不得随意扩大滥用的原则，违背双方劳动合同的约定，其岗位调整没有法律效力。且刘瑞梅已书面提出反对意见，东芝公司对刘瑞梅所提出的反对意见并未作出任何回应，且之后既没有再提供任何合理工作，亦未就工作岗位或工作任务与刘瑞梅做过任何沟通。因此，东芝公司于2019年9月17日所调整的岗位并不是真正的想提供工作，其真实目的只是通过违法变更刘瑞梅的岗位性质由管理岗位变为工人，从而为其以“达到退休年龄”为借口单方违法解除劳动合同所走的形式。东芝公司所述“上班期间…占用工作时间处理私事，无意愿提供任何劳动”既没有事实依据也未尽到告知义务，不能成为其大幅扣减工资的理由，东芝公司不能证明其所主张的上班时间处理私事具体时间地点持续多少时间对工作造成多少损失及其应当扣减工资数额和扣减依据。事实上东芝公司从2019年1月开始未安排任何工作给刘瑞梅，其所安排的待岗并不是一个正常的劳动岗位，没有岗位标准、没有工作内容、没有工作职责，没有任何具体要求，刘瑞梅在被完全排除工作权利的情况下只能履行其仅可履行的上下班打卡按时出勤的义务，刘瑞梅已按照东芝公司的实际安排完好的履行了作为劳动者的义务，东芝公司没有权力随意寻找理由借口大幅扣减工资。东芝公司既然知道权利义务应当对等，就应当了解劳动者被剥夺劳动权利后履行劳动义务的基本条件已经消失，《中华人民共和国劳动合同法》关于建立劳动关系的基本原则是责、权、利相当，东芝公司完全排除刘瑞梅的劳动权利又空谈按劳分配，只是在故意转移主题，东芝公司应当承担不安排合理工作岗位的后果，应当按原岗位SMD支付工资待遇。二、关于“工资普调”，从2019年6月开始刘瑞梅的标准工资合计增加了781元，由于东芝公司未做任何说明且其过往有在年中普调工资的惯例，刘瑞梅有理由认为是2019年6月起的基本工资普调了781元。该项原审认定正确。自2019年6月开始刘瑞梅的标准工资合计部分对前月增加781元，有工资条为证。刘瑞梅主张该781元属于基本工资普调，是依据东芝公司有根据经济增涨情况普调工资的惯例，有工资变动通知单中工资调整理由为普调的事实为证，刘瑞梅并没有说普调就是一刀切全体员工的调整幅度相同，这是东芝公司的妄自揣测，事实上普调是按比例调整工资，781元除以违法变更后的基本工资4550元，则普调工资的比例是17%，按照刘瑞梅原标准工资合计26200元乘以17%，则应当的普调金额是4454元。刘瑞梅仅仅是本着有发生事实才计算的原则，实际发生了基本工资增涨781元，就应在计算工资差额时在原工资待遇27703.89元基础上增加781元后再计算所克扣的工资差额，是有理有据的请求。该项原审判决正确。因此，刘瑞梅从2019年6月至2019年11月的工资标准应当是28484.89元（原工资待遇标准27703.89元+普调781元），则2019年6月起的标准工资合计是26981元（26200元+781元）是加班费和奖金的计算依据。三、东芝公司至少应当按照原标准工资合计26200元为基数的119.668%支付刘瑞梅2018年上半年和2019年上半年已被克扣的奖金。东芝公司至少应当按照标准工资合计26981元为基数的119.668%支付刘瑞梅2019年下半年未结算的奖金。法律有明确规定奖金属于工资总额的组成部分，东芝公司认为奖金不属于劳动报酬与法律规定相违背。从每年6月和12月的工资条可见工资构成中包含奖金，东芝公司所述工资构成中不含年终奖金与事实不符。东芝公司认为劳动合同中未约定奖金就可以随意不发少发，是故意曲解了劳动合同的法律含义，双方实际履行的劳动合同一直都有半年发一次奖金的规定和惯例，东芝公司也承认每年6月和12月有发放半年奖金和年终奖金的事实。在确有奖金发放事实的情况下，东芝公司不能证明应当发放的奖金数额具有合理依据，不能证明刘瑞梅应当被评价为D，且在违法调整的岗位上所做的评价无效。依据法律规定，东芝公司应当按照发生劳动争议前一次的奖金水平，即2017年上半年的奖金系数136.08%向刘瑞梅支付发生争议后的奖金。刘瑞梅请求的奖金计算比例119.668%是在法律规定的范围内，符合法律规定。东芝公司所述绩效评价为D的理由不成立。（一）2019年1月开始东芝公司没有给刘瑞梅安排任何工作，东芝公司不能提供向刘瑞梅安排过工作的证据，且2019年2月14日开始东芝公司非法安排刘瑞梅待岗是明令禁止刘瑞梅工作，所谓各月绩效计划应当是在东芝公司明确规定了劳动者的总体工作职责范围和目标并赋予其相应工作权利的基础上，再由刘瑞梅所做出的阶段性工作计划。东芝公司不但不安排工作并以待岗的形式禁止刘瑞梅工作，又让刘瑞梅提交绩效计划，其用意显然是刻意制造虚假评价以作为其克扣工资和奖金的借口，因东芝公司的原因造成刘瑞梅没有被赋予劳动权利无法行使劳动义务，是东芝公司造成的，其后果责任应当由东芝公司承担。（二）东芝公司于2018年8月、2018年12月、2019年1月、2019年2月、2019年9月多次违法调整刘瑞梅的岗位，已被佛山中院认定其变更刘瑞梅的岗位与原岗位工资待遇差额巨大，且没有合理事由违反法律规定，未经刘瑞梅同意违反双方劳动合同约定，故东芝公司在不合法的岗位上对刘瑞梅所做出的任何评价均属于无效评价，不能作为奖金评定的依据。（三）半年一次的奖金是以标准工资合计为基数乘以奖金系数计算的，而东芝公司对刘瑞梅2019年上半年所发放的奖金是以其违法调整后的岗位工资标准计算的奖金，而2019年下半年奖金没有发放，故奖金计算基数应当按照违法变更前的原岗位工资待遇的标准工资合计来计算。即2018年上半年和2019年上半年的奖金计算基数应当是26200元，2019年下半年的奖金计算基数应当是26981元（原岗位标准工资合计26200元+2019年6月开始基本工资普调781元）。另，关于奖金系数应当按照119.668%计算，理由依据见刘瑞梅所提交的一审起诉状和二审上诉状。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当进行公示或者告知劳动者，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议纠纷案件的依据。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分；在确有发放年终奖事实的情况下，用人单位应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形承担举证责任。综上所述，东芝公司应当按照（26200元×119.668%）的标准向刘瑞梅支付2018年上半年的奖金差额5153.02元（26200元×119.668%-26200）、2019年上半年奖金差额29449.02元（26200元×119.668%-1904）、及2019年下半年未结算的奖金24704.92元{[26200元+基本工资普调（5331-4550）元]×奖金系数119.668%×出勤率（解除劳动关系前2019年下半年应计出勤日出勤101天÷2019年下半年应计出勤日132天）}。被克扣奖金合计59306.96元。除此之外，刘瑞梅认为原审应支持刘瑞梅其他的诉讼请求而未支持，请求法院在查清事实基础上，依法驳回东芝公司的诉讼请求，并支持刘瑞梅的诉讼请求合共1172051.18元（详见刘瑞梅的上诉状），以彰显法律的公平正义。二审期间，刘瑞梅提交如下证据：粤人社规〔2019〕1号文件一份，拟证明相关法规明确规定管理技术岗的企业女职工法定退休年龄为55周岁。对刘瑞梅提交的证据，东芝公司质证称：对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性和证明内容有异议。东芝公司并没有正式文件对员工是否属于管理技术岗进行划分，即便存在对岗位的一个分类，但是并不能等同于劳动部门认定的管理类岗位，因此刘瑞梅所主张的确定退休年龄的管理技术岗定义范畴仍应当由劳动管理部门进行确认。东芝公司对刘瑞梅提交的上述证据的真实性无异议，故本院对其真实性予以确认。东芝公司在二审期间未提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩意见，就本案的主要争议焦点分析如下：一、关于刘瑞梅要求确认东芝公司单方调整刘瑞梅的岗位级别、岗位性质和工资待遇行为违法、变更无效的问题。因上述请求已经在（2019）粤06民终8308号案件中提出并审查，根据一事不再理的民事诉讼原则，本院对上述请求不重复审查。关于刘瑞梅请求确认“其原岗位为管理技术岗位、工资待遇为27703.89元、平等享有普调工资和补贴权利”的问题，因上述请求并非独立的诉讼请求，如该诉请内容与本案相关诉请的认定有关，则本院将在相关诉请的论述中一并论述。二、关于违法解除劳动关系赔偿金、待通知金及失业保险损失的问题。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。根据刘瑞梅提交的《行政服务中心项目补办通知单》及其陈述，其在社保部门登记的身份为女工人。女工人的退休年龄为50周岁，而刘瑞梅已于2019年11月17日年满50周岁。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，东芝公司以刘瑞梅达到法定退休年龄终止与其的劳动关系符合法律规定。关于刘瑞梅主张其与东芝公司签订的劳动合同约定其岗位为管理技术岗，故其应55周岁退休的问题。本院认为，劳动者究竟是工人身份还是干部身份，其退休年龄应为50周岁还是55周岁，属于社保行政部门的职权认定范畴，在刘瑞梅未提交社保行政部门认定其身份为干部的前提下，原审法院认定其身份为工人，退休年龄为50周岁，并无不妥，本院予以维持。刘瑞梅主张东芝公司系违法解除双方劳动关系，要求东芝公司向其支付赔偿金561450元及代通知金28484.89元没有相关事实和法律依据，原审法院不予支持合理有据，本院予以维持。同时，双方劳动关系解除是因为刘瑞梅达到法定退休年龄，故不存在刘瑞梅所主张的东芝公司不配合其办理失业保险手续而导致刘瑞梅遭受失业保险损失的问题，因此原审法院对刘瑞梅该主张不予支持合理有据，本院予以维持。三、关于2019年3月至11月期间工资差额的问题。首先，关于2019年3月至11月期间正常工作时间工资差额的问题。东芝公司主张刘瑞梅在2019年3月至11月期间实际并未提供劳动，故不应向刘瑞梅支付该期间的正常工作时间工资差额。但刘瑞梅在该期间未能提供劳动的原因系因东芝公司的违法调岗行为所致，已生效的（2019）粤06民终8307号民事判决认定东芝公司违法调整刘瑞梅工作岗位，其应按照刘瑞梅原岗位工资标准27703.89元/月向刘瑞梅支付在职期间的劳动报酬。本案中，双方劳动关系解除时间为2019年11月17日，故刘瑞梅主张的2019年3月至11月期间的正常工作时间工资差额实际系（2019）粤06民终8307号案件的延续。因此，原审法院以27703.89元/月作为刘瑞梅2019年3月至5月期间正常工作时间工资计算该期间刘瑞梅的正常工作时间工资差额合理有据，本院予以维持。关于2019年6月至11月期间刘瑞梅正常工作时间工资的问题。东芝公司主张其未自2019年6月起普调工资，但根据刘瑞梅提交的工资信息显示，自2019年6月起刘瑞梅每月的基本工资确比2019年5月上调，而东芝公司未能对刘瑞梅基本工资的变动作出合理解释，故原审法院采信刘瑞梅的主张认定自2019年6月起东芝公司普调了刘瑞梅的基本工资并无不妥，本院予以维持。二审期间，东芝公司确认其仅对自2019年6月起普调工资有异议，而对刘瑞梅主张的基本工资普调金额无异议，结合前述分析，本院认定东芝公司有普调工资的行为，故本院对原审法院认定的刘瑞梅基本工资上调金额为781元/月予以确认，即刘瑞梅2019年6月至11月的正常工作时间工资应为28484.89元/月（27703.89元+781元）。原审法院以28484.89元/月计算刘瑞梅2019年6月至11月期间的正常工作时间工资差额合理有据，本院予以确认。另，关于刘瑞梅主张其2019年11月工资应计算至2019年11月18日的问题。根据前述论述可知，双方劳动关系已于2019年11月17日因刘瑞梅达到法定退休年龄而解除，即使刘瑞梅2019年11月18日仍回公司打卡并不改变双方劳动关系已经解除的事实，且刘瑞梅也未提供劳动，东芝公司没有义务向其支付当天的劳动报酬。因此，原审法院认定东芝公司应向刘瑞梅支付正常工作时间工资至2019年11月17日正确，本院予以维持。其次，关于2019年3月至11月期间加班工资的问题。双方确认2019年3月至11月期间刘瑞梅实际并未提供劳动，更没有加班的需求，根据前述分析，已经支持了刘瑞梅2019年3月至5月期间每月工资27703.89元以及2019年6月至11月每月的工资28484.89元。故，本院对刘瑞梅主张的2019年3月至11月期间加班工资不予支持，原审法院对此认定错误，本院予以纠正。但因东芝公司二审期间确认对原审法院认定的2019年3月至11月期间东芝公司应向刘瑞梅支付加班工资及相应加班工资金额无异议，故本院对原审法院认定东芝公司应向刘瑞梅支付2019年3月至11月期间加班工资合计16843.54元予以确认。经核算，原审法院认定东芝公司应向刘瑞梅支付2019年3月至11月期间的工资差额合计201886.48元正确，本院予以维持。四、关于2018年上半年和2019年奖金的问题。关于2018年上半年奖金的问题。根据刘瑞梅提交的工资信息显示，东芝公司已于2018年6月向刘瑞梅支付了2018年上半年奖金26200元，刘瑞梅亦确认收到该笔款项。现刘瑞梅主张东芝公司确定的2018年上半年奖励系数无效，应按双方争议发生前一年的奖励系数136.08%向其支付2018年上半年的奖金，其该主张没有事实和法律依据，本院不予支持。关于2019年奖金的问题。刘瑞梅2019年实际处于待岗状态，并未实际提供劳动，虽然导致其待岗的原因系东芝公司违法调岗，但亦不能忽视刘瑞梅实际未能提供劳动的事实。且已生效的（2019）粤06民终8307号民事判决在计算2018年下半年的年终奖时，也是按照标准工资乘以出勤率减去已支付年终奖的计算方式。故，基于公平原则，原审法院按照100%的奖励系数计算刘瑞梅2019年的奖金并无不妥，本院予以确认。经核算，原审法院认定东芝公司应向刘瑞梅支付2019年上半年奖金差额24296元、2019年下半年奖金20505.56元正确，本院予以维持。五、关于未及时足额支付劳动报酬导致的加付赔偿金的问题。本案中，刘瑞梅未提供劳动行政部门责令东芝公司限期支付劳动报酬等的限期整改指令书和东芝公司逾期未履行该指令书的证据，故原审法院对刘瑞梅该项诉请不予支持合理有据，本院予以维持。六、关于刘瑞梅主张的东芝公司购买社保时将刘瑞梅户籍申报错误而产生的补缴社保及缴纳相应滞纳金等问题。因上述费用并未实际发生，且即便存在，社保行政部门在审查时亦会依据相应法律法规进行处理，上述主张亦不属于民事案件的审查范畴，原审法院不予支持合理有据，本院予以维持。综上所述，原审判决部分认定事实不清，适用法律欠妥，但审判程序合法，处理结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费20元，由上诉人刘瑞梅、东芝家用电器制造（南海）有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审 判 长  周 芹审 判 员  林义学审 判 员  周 嫄二〇二〇年十一月十一日法官助理  马晓攀书 记 员  谭颖瑜