广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终10244、10245号上诉人（原审原告）：曾昭辉，男，汉族，1981年6月16日出生，住广东省佛山市南海区*********，公民身份号码**********。委托诉讼代理人：范志霞，广东永祺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：佛山市信华金属制品有限公司，住所地广东省佛山市南海区****，统一社会信用代码*********。法定代表人：李耀华。委托诉讼代理人：徐志坚，广东都汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈宇，广东都汇律师事务所律师。上诉人曾昭辉因与被上诉人佛山市信华金属制品有限公司（以下简称信华公司）劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初15004、15260号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了两案，现已审理终结。一审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项、第四十七条第一款、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条规定，于2020年6月10日判决：“一、确认佛山市信华金属制品有限公司与曾昭辉的劳动关系于2019年4月22日解除；二、佛山市信华金属制品有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付经济补偿金23500.85元予曾昭辉；三、驳回曾昭辉在（2019）粤0605民初15004号案中的其他诉讼请求；四、驳回佛山市信华金属制品有限公司在（2019）粤0605民初15260号案中的全部诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案免收受理费。”上诉人曾昭辉不服一审判决，向本院提起上诉称：曾昭辉从2014年7月1日入职信华公司电脑网络管理员技工岗位，工作地点是广东省佛山市南海区****，并签订一份以标准工时工作制为基准，每周工作不超过48小时的劳动合同，约定月薪为4000元/月，上述事实有曾昭辉的员工入职申请表可证明。2017年1月曾昭辉月薪经调薪后为4800元/月（从曾昭辉列出信华公司从2017年1月至2019年2月的曾昭辉工资详细计算列表可明确反映约定工资标准，所发工资是当月的基本工资，不包含加班工资），信华公司的工资表并没有详细列明曾昭辉的高温补贴、带薪年休假工资以及加班工资等情况，而曾昭辉所列工资表能明确反映曾昭辉工资的具体情况，均与信华公司所列工资总额对应，而一审法院认定“津贴”包含加班工资、高温补贴、带薪年休假工资与事实不符，曾昭辉并不认可，信华公司应详细列明曾昭辉工资的具体明细情况。曾昭辉2014年7月入职以来，信华公司从未支付高温补贴750元，从曾昭辉提供的电脑配件申购单、发票、委外协作单、员工宿舍视频监控损坏图、信华公司电脑使用明细表可知，曾昭辉的工作性质不仅限于室内和厂区内有空调的工作环境中，也包含在室外暴露环境，一审法院已认定这一事实，但认定高温补贴已经包含在“津贴”里，与事实不符。信华公司在仲裁及一审期间均陈述曾昭辉是在室内工作，有空调不存在需要支付高温补贴，可见“津贴”中并不包含高温补贴，故一审法院认定“津贴”中包含高温补贴错误，信华公司应向曾昭辉支付2017年和2018年的高温补贴1500元。曾昭辉入职以来，信华公司从没有安排相应的年休假，2019年4月16日至2019年4月20日期间，信华公司在曾昭辉不同意调岗的情况下安排曾昭辉休年假，属于信华公司对曾昭辉休2018年年休假的强硬补救措施，信华公司视为安排曾昭辉休2019年年休假，2019年4月20日为法定休息日，现请求信华公司向曾昭辉支付2017年和2018年高温补贴共1500元、支付2017年至2019年年休假工资共5538.46元。从曾昭辉2014年7月入职以来，信华公司从未向曾昭辉支付法定休息日两倍差额的加班工资，从信华公司2018年10月、11月以及2019年1月人事部工资支付明细表可知，津贴工资并不包含加班工资，津贴工资的数值不足以说明信华公司已支付加班工资。从曾昭辉所列2017年1月至2019年2月期间工资明细计算表反映工资的组成结构以及详细的计算方式，信华公司应向曾昭辉支付2017年1月至2019年4月期间的法定休息日加班工资的两倍差额共21969.30元。曾昭辉2019年4月份出勤天数锐减，由于信华公司安排曾昭辉休年休假以及以曾昭辉拒绝调岗为由要求曾昭辉于年休假结束后无限期放假所致，因此，信华公司应向曾昭辉支付2019年4月份的工资差额1881.8元。信华公司于2019年4月15日发出通知，以网络升级改造为由要求暂停曾昭辉的本职工作，并要求曾昭辉于2019年4月16日至2019年4月20日休年休假，并于同日再次发出通知要求曾昭辉调岗至与曾昭辉工作技能无关的岗位，即调岗至“仓储部统计员”或“生产部计划员”，而信华公司招聘“仓储部统计员”或“生产部计划员”的要求与年龄规范，与曾昭辉任职岗位并不相符，曾昭辉不具有该岗位的经验，也无法应聘，更不可能从事该岗位。在曾昭辉拒绝调岗后，信华公司通过短信通知，要求曾昭辉无限期放假且工资按基本工资的80%发放。最终信华公司以网络升级改造为由，更换网络机房门锁，不让曾昭辉进入机房工作，以致曾昭辉无法在厂内谋取任何的岗位，从而达到逼迫曾昭辉申请解除劳动关系而不支付赔偿金的目的（属于变相解除劳动关系）。曾昭辉于2019年4月19日申请劳动仲裁所提出的解除劳动关系是由于信华公司的过错所造成的，信华公司不按约定提供劳动条件，要求长期放假降薪处理，曾昭辉因此解除劳动关系请求信华公司支付赔偿金50000元。综上，曾昭辉上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判信华公司向曾昭辉支付2017年、2018年带薪年休假工资5538.46元和2019年应休未休年休假工资184.62元，共5723.08元；3.改判信华公司向曾昭辉支付2017年、2018年高温补贴共1500元；4.改判信华公司向曾昭辉支付2017年1月1日至2019年4月30日期间加班工资差额21969.23元；5.改判信华公司向曾昭辉支付2019年4月份工资差额1881.8元；6.改判信华公司向曾昭辉支付违法解除劳动关系赔偿金50000元；7.本案的二审受理费由信华公司承担。针对上诉人曾昭辉的上诉，被上诉人信华公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。在二审诉讼期间，上诉人曾昭辉向本院提交了以下证据材料：网站招聘信息截图，拟证明信华公司要求调岗的岗位与曾昭辉原技术岗位不符，调岗行为是恶意过错行为，信华公司应当支付赔偿金。针对曾昭辉提交的证据材料，信华公司质证认为：对网站招聘信息截图的真实性、合法性、关联性均不予认可。该招聘信息不能反映曾昭辉的岗位要求，时间不一致，曾昭辉不能用现在的招聘广告证明几年前的招聘信息。该广告反映的是对其他岗位招聘要求的条件，在一审期间提交的双方签订的劳动合同里已载明，信华公司可以根据公司需要对曾昭辉工作岗位进行调整，曾昭辉必须服从。曾昭辉提交网站招聘信息截图的形式也不符合证据的相关规定。本院对上诉人曾昭辉在二审期间提交的证据材料认证如下：因信华公司对曾昭辉提交的网站招聘信息截图真实性不予确认，且该招聘信息与本案的争议焦点无关，故本院对曾昭辉提交的证据不予采纳。被上诉人信华公司在二审诉讼期间没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：两案系劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。因双方当事人对一审判决第一项内容均无异议，故本院对上述判项的内容予以维持。综合双方的诉辩、举证及已查明的事实，本案在二审期间的主要争议焦点是：1.信华公司应否向曾昭辉支付加班工资及高温津贴;2.信华公司应否向曾昭辉支付年休假工资；3.信华公司应否向曾昭辉支付2019年4月份工资差额；4.信华公司应否向曾昭辉支付违法解除劳动关系的赔偿金。一、关于信华公司应否向曾昭辉支付加班工资及高温津贴的问题。曾昭辉上诉主张其入职以来，信华公司未向其支付休息日的加班工资及高温津贴，信华公司向其支付的津贴不包含加班工资及高温津贴，故信华公司应向其支付2017年1月至2019年4月期间的休息日加班工资及2017年和2018年的高温津贴。对此，首先，关于2017年3月29日之前的加班工资。曾昭辉于2019年3月29日申请劳动仲裁，根据《广东省工资支付条例》关于用人单位编制的工资支付台账至少保存两年的规定，曾昭辉于2019年3月29日申请劳动仲裁，故信华公司仅对2017年3月29日之后的工资台账负有法律上的举证责任。因曾昭辉并未举证证明信华公司存在未向其支付2017年3月29日前加班工资的事实，应由曾昭辉承担举证不能的不利后果，故本院对曾昭辉诉请的2017年3月29日之前的加班工资，依法不予支持。其次，关于2019年4月份加班工资及2017年高温津贴。曾昭辉在申请劳动仲裁时并未请求信华公司向其支付2019年4月份加班工资及2017年的高温津贴，而在一审诉讼中增加2019年4月份加班工资及2017年高温津贴的诉讼请求，但其增加的请求与讼争的劳动争议不具有不可分性，故一审判决对曾昭辉主张信华公司向其支付2019年4月份加班工资及2017年高温津贴的请求不予处理正确，本院予以维持。再次，关于2017年3月30日至2019年3月期间的加班工资及2018年的高温津贴。双方在诉讼中对于曾昭辉每周上班六天，每天上班8小时的事实均无异议，本院予以确认。根据双方签订的劳动合同约定，曾昭辉属于计时工资，正常工作时间工资为每月1510元，因2018年7月1日起佛山市最低工资标准从每月1510元调整为每月1720元，即计算曾昭辉加班工资的计算基数应调整为佛山市最低工资标准。故曾昭辉主张以其每月工资4800元为基数计算其加班工资，缺乏理据，本院不予支持。根据《员工培训记录表》显示，曾昭辉于2014年7月1日就《员工薪资管理制度》等进行培训并考核合格，可证实曾昭辉知悉《员工薪资管理制度》的内容，且《员工薪资管理制度》的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，故该《员工薪资管理制度》上的规定可适用于曾昭辉。《员工薪资管理制度》规定，基本工资指劳动合同中约定的正常工作时间工资；津贴主要是指岗位津贴、高温津贴、周六加班工资（无需填写申请单）等其它各项津贴。再结合信华公司提交的工资支付条显示，曾昭辉每月的工资包括正常工作时间工资、津贴、补贴、考核工资等项目，故原审判决认定信华公司向曾昭辉支付的津贴包含加班工资、高温津贴等项目，处理并无不当。因此，根据曾昭辉的正常工作时间工资每月1720元为标准，按照曾昭辉所主张的加班时间进行核算，曾昭辉每月实际收取的津贴均远远高于由此计算所得出的加班工资及高温津贴，故一审判决认定信华公司已足额向曾昭辉支付加班工资及高温津贴，处理并无不当，本院予以维持。二、关于信华公司应否向曾昭辉支付年休假工资的问题。曾昭辉主张信华公司应向其支付2017年、2018年带薪年休假工资和2019年应休未休年休假工资。对此，首先，曾昭辉在申请劳动仲裁时并未请求信华公司向其支付2017年和2019年带薪年休假工资，而在一审诉讼中增加2017年和2019年带薪年休假工资的诉讼请求，但其增加的请求与讼争的劳动争议不具有不可分性，故一审判决对曾昭辉主张信华公司向其支付2017年和2019年带薪年休假工资的请求不予处理正确，本院予以维持。其次，关于2018年的带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条的规定，曾昭辉在2018年享有带薪年休假5天。根据信华公司于2019年4月15日作出的《通知》以及曾昭辉与信华公司人事总务部长夏绪书之间的短信内容可知，信华公司安排曾昭辉在2019年4月16日至2019年4月20日休2018年的带薪年休假。再结合信华公司提交的2019年4月工资支付表显示，信华公司在2019年4月份向曾昭辉补工资948.96元，经核算，信华公司已足额向曾昭辉支付2018年带薪年休假工资，故信华公司无需向曾昭辉支付2018年带薪年休假工资，一审判决处理并无不当，本院予以维持。三、关于信华公司应否向曾昭辉支付2019年4月份工资差额的问题。曾昭辉主张因信华公司安排其休年休假以及其拒绝调岗被无限期放假，故信华公司应向其支付2019年4月份整个月的工资。经查，曾昭辉在信华公司最后工作日为2019年4月15日，信华公司安排曾昭辉在2019年4月16日至4月20日休2018年带薪年休假，再结合双方劳动关系系由曾昭辉于2019年4月19日提出而解除，故曾昭辉主张信华公司应向其支付2019年4月份整个月工资，缺乏理据，本院不予支持。根据曾昭辉无异议的2019年4月份出勤天数进行核算，扣减信华公司向曾昭辉支付的补回工资（2018年带薪年休假工资）948.96元及社会保险个人应缴纳部分，信华公司已足额向曾昭辉支付2019年4月份工资，故信华公司无需向曾昭辉支付2019年4月份工资差额，一审判决对此处理并无不当，本院予以维持。四、关于信华公司应否向曾昭辉支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。曾昭辉上诉主张信华公司以网络升级为由暂停其工作，调整曾昭辉从事与其技能无关的岗位，曾昭辉拒绝调岗后被无限期放假，即其于2019年4月19日提出解除劳动关系的原因是信华公司不按约定提供劳动条件，要求其长期放假降薪造成，故信华公司属于变相解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。本案中，曾昭辉作为信华公司唯一的网络管理员，信华公司于2019年4月15日发出通知，以网络升级改造为由安排曾昭辉休年休假，并提出调整曾昭辉的工作岗位至“生产管理部计划员”或“成品仓统计员”；于2019年4月16日又发出通知，以曾昭辉不同意调整工作岗位为由，安排曾昭辉从2019年4月22日开始放假，但并未明确放假结束时间。因网络管理员与生产管理部计划员、成品仓统计员属于不同工种的工作岗位，也与双方签订的劳动合同中曾昭辉从事技术工作的约定不符，信华公司在调整曾昭辉的工作岗位时没有与曾昭辉协商，也没有表示原工作待遇不变，在曾昭辉提出异议的情况下，直接通知曾昭辉无限期放假，故曾昭辉有权以信华公司不按约定提供劳动条件提出解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，信华公司应向曾昭辉支付解除劳动关系的经济补偿金。因双方劳动关系的解除不属于用人单位违反法律规定积极主动解除劳动合同的情形，故本院对曾昭辉主张违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。其次，关于曾昭辉离职前十二个月的平均工资。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月平均工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，一审判决将曾昭辉2018年4月至2019年3月期间的应发工资进行核算，认定曾昭辉离职前十二个月的平均工资为4700.17元，处理并无不当，本院予以维持。因曾昭辉于2014年7月1日入职，于2019年4月22日解除劳动关系，即曾昭辉入职超过4年6个月，其经济补偿金应按照5个月工资计算，故信华公司应向曾昭辉支付经济补偿金为23500.85元（4700.17元/月×5个月），一审判决对此处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人曾昭辉的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费共20元，由上诉人曾昭辉负担。本判决为终审判决。审判长  卢伟斌审判员  黄健晖审判员  黄春英二〇二〇年十一月三十日书记员  刘颖琳