广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终21237号上诉人（原审原告）：叶春燕。委托诉讼代理人：梁佩欣，北京市盈科（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：致融鑫达金融服务外包（北京）有限公司广州分公司。负责人：李**。被上诉人（原审被告）：致融鑫达金融服务外包（北京）有限公司。法定代表人：李**。上述两被上诉人共同委托诉讼代理人：刘之洋，广东科韵律师事务所律师。上诉人叶春燕因与被上诉人致融鑫达金融服务外包（北京）有限公司广州分公司（以下简称致融广州分公司）、致融鑫达金融服务外包（北京）有限公司（以下简称致融公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初9560号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。叶春燕上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判致融广州分公司于2019年10月18日解除与叶春燕的劳动关系违法；3.改判致融广州分公司、致融公司需支付叶春燕违法解除劳动关系的赔偿金227067.36元；4.一审及二审诉讼费用由致融广州分公司、致融公司承担。事实和理由：一、在致融广州分公司、致融公司未举证证明叶春燕的行为对公司形象和声誉造成严重损坏，给员工和公司秩序造成恶劣影响的情况下，不应认定致融广州分公司的解除行为合法。根据致融广州分公司向叶春燕发出的《解除劳动合同通知书》内容，解雇的理由是由于叶春燕在2019年9月曾在微信朋友圈发布一条对公司同事不满的朋友圈，从而使公司形象和声誉造成了严重损坏，给员工和公司秩序造成了恶劣影响。但致融广州分公司未提交证据予以证明上述情形。叶春燕于2019年9月20日凌晨1：07发布朋友圈，当时属于下班期间，朋友圈被看到的几率不高，且叶春燕发布后很快即删除了，该情况叶春燕已经书面反映在《解除劳动合同通知书》中。致融广州分公司在一审庭审时表示“公司领导一开始是不知道的，但是因为议论声音很大……”，从以上朋友圈的发布到删除和被发现的过程存在两个问题：1.朋友圈短暂的持续行为未对公司造成严重后果。2.他人的违纪行为与叶春燕的违纪行为不能混同。致融广州分公司通过他人知悉涉案朋友圈信息，在叶春燕删除后，他人利用截图再互相传播及议论后导致公司领导得知，该截图和传播的行为属于他人不遵守相关制度，属于其他员工违反相关纪律，应由其他员工承担责任。二、叶春燕的行为未达到适用解除劳动关系的处罚程度。根据《员工手册》第十二条第五点的规定，改正不恰当行为采用的形式有口头警告、书面警告及解除劳动关系三个级别。其中解除劳动关系是针对“累犯或极其严重的错误行为的最严重的处罚”。本案中，叶春燕自2006年入职以来未被处罚过，不属于累犯，且致融广州分公司未举证证明该朋友圈短暂的持续行为对公司形象和声誉造成损害等解除理由，故也不属于极其错误的行为，因此不应适用解除劳动关系的处罚方式，叶春燕的行为更贴近和适用于书面警告。叶春燕入职以来兢兢业业，但长期的生活或工作压力难免让人有时产生情绪，叶春燕并非在开放式的网络平台或微博上发布对公司或同事不满的邮件和信息，而是选择隐私性更多的微信朋友圈和深夜发布，故叶春燕无故意之心。致融广州分公司并未因朋友圈短暂持续的行为导致业务大量受到影响或造成被猜测员工发生自残、自杀事件或办公室争吵打架等严重后果，因此致融广州分公司对叶春燕的处罚过重，致融广州分公司存在借此机会无偿解雇老员工、免去高额经济补偿金的可能性。三、《员工手册》未经过民主程序，不能以此处罚叶春燕。致融广州分公司、致融公司未提交证据证明《员工手册》的制定程序合法，故不应作为解除劳动合同的依据。致融广州分公司、致融公司答辩称服从一审判决，不同意叶春燕的上诉请求。叶春燕向一审法院起诉请求：1.确认致融广州分公司于2019年10月18日解除与叶春燕的劳动关系违法；2.致融广州分公司、致融公司支付叶春燕违法解除劳动关系的赔偿金227067.36元；3.本案诉讼费用由致融广州分公司、致融公司承担。一审法院认定事实：叶春燕曾入职致融征信服务（上海）股份有限公司广州分公司，后用人单位变更为致融广州分公司，叶春燕离职前任职项目经理。双方确认叶春燕的工作年限从2006年8月21日起计算，故计算至2019年10月18日共计13年2个余月。2018年1月1日，叶春燕作为乙方、致融广州分公司作为甲方、融征信服务（上海）股份有限公司广州分公司作为丙方签订《劳动合同主体变更协议》，约定乙方原与丙方签订的劳动合同，用人单位变更为甲方，原职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变，乙方在丙方的工龄，甲方予以认可，不影响乙方在甲方的服务年限连续计算。同日，叶春燕作为乙方与致融广州分公司、致融公司作为甲方签订最后一期期限自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定甲方应依法建立和完善各项规章制度，并及时告知乙方，乙方应严格遵守并履行所从事职位的职责，遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律；乙方违反劳动纪律或规章制度的，甲方有权按国家和甲方规章制度给予乙方纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。2019年9月20日凌晨1时07分，叶春燕在微信朋友圈发布信息：“震怒久久未消，想不到我们公司还暗藏了功力如此深厚高级又立恩爱人设又立传统好妻子好妈妈牌坊又一副人畜无害楚楚可怜温顺乖巧懂事听话和同事老板客户甲方关系都打理得‘头头是道’的白兔biao，超恶心，已婚已育还要和公司所谓小鲜肉搞暧昧撒娇卖萌嗔怒，考虑过光天化日之下我就这么近距离天天要洗眼睛的感受吗？看不见我朋友圈也没关系，总会有人传到你那里去，大半夜能忍住不直接小窗或明天当面怒骂我是真的太南了，我居然还和这么贱的他们曾经那么friend过，想想就够恶心自己nnnnnnn久啊！”。2019年10月18日，致融广州分公司向叶春燕发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“您于2006年08月21日入职我司，现任职合规培训经理岗位。您曾于2019年9月于微信朋友圈发布了一条对公司同事不满的朋友圈，对公司形象和声誉造成了严重损坏，给员工和公司秩序造成了恶劣影响。鉴于以上情况，公司曾于2019年10月18日与您面谈沟通，希望您能发布新的朋友圈对上述朋友圈内容进行澄清，说明之前的朋友圈所描述的情况并非我致融公司，但遭您当面拒绝。根据公司《员工手册》（2018年4月修订）第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定，您的行为已构成严重违反公司规章制度或劳动纪律。公司正式于2019年10月18日与您无偿解除劳动合同……”，叶春燕在该通知书下方签名确认并提出：“并无上述事项，本人在沟通面谈时已表明并非该公司且已设为私人可见并可删除，且对公司并未造成任何不良影响，不同意公司以此与我解除劳动关系的理由，是公司无故违法解除劳动合同”。根据致融广州分公司、致融公司提交的《员工手册》（2018年4月修订）显示，其中第一章第二条规定适用范围为致融公司及所属分子公司全体员工，其中第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定：“利用网络、手机等任何通讯工具，擅自发送对公司或同事不满的邮件、信息等，由此而引起影响工作秩序，损坏公司形象和声誉，或擅自利用公司公示栏宣传和公司各种事项和信息无关的内容，给员工和公司经营秩序造成恶劣影响，应已构成严重违反公司规章制度或劳动纪律，公司可随时与有关员工无偿解除劳动关系。情节严重者，需移交到相关司法部门处理”；叶春燕于2018年5月7日在2018年4月修订版《员工手册》培训确认表中签名确认，并填写：“本人已参加员工手册的培训，了解并掌握员工手册的内容”。根据叶春燕提交并经致融广州分公司、致融公司确认真实性的工资条、银行流水显示，叶春燕在2018年10月税前工资8000元、11月税前工资8940.45元、12月税前工资8000元、2019年1月税前工资8500元、2月税前工资8000元、4月税前工资9659.11元、6月税前工资8729.53元、7月税前工资8000元、8月税前工资8743.35元、9月税前工资9309.68元。叶春燕主张其离职前平均工资为8733.36元，致融广州分公司、致融公司则认为叶春燕离职前平均工资为6945.67元，但致融广州分公司、致融公司并未提供工资条、工资发放凭证等证明叶春燕的离职前平均工资情况。2019年11月13日，叶春燕作为申请人，以致融广州分公司为第一被申请人、致融公司为第二被申请人，向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：一、确认第一被申请人于2019年10月18日违法解除劳动合同；二、两被申请人共同支付违法解除劳动合同的赔偿金227067.36元。该仲裁委于2020年3月3日作出穗越劳人仲案〔2019〕1345号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。叶春燕不服该《仲裁裁决书》，遂提起本案诉讼。一审庭审中，叶春燕主张其于2019年9月20日凌晨发布上述微信朋友圈内容，但已于2019年9月23日删除，致融广州分公司与叶春燕协商处理该事件，叶春燕表明可以澄清，并非致融广州分公司、致融公司所出具在《解除劳动合同通知书》中所称拒绝澄清，且叶春燕是在下班时间发布没有对公司进行否定的朋友圈，属于个人私事，没有使用公司网络设备，不属于员工手册和劳动纪律管理的范围，朋友圈没有指向具体的人，所指公司并非致融广州分公司、致融公司而是案外公司，也没有达到严重违反致融广州分公司、致融公司规章制度的情形；此外员工手册为致融广州分公司、致融公司制作，未经过民主程序，员工手册不合法。致融广州分公司、致融公司则认为，叶春燕与公司另一位同事有暧昧关系，当叶春燕发布朋友圈后，公司其他同事均知道叶春燕所指向的两个人，同事都在议论，对被指向的女同事造成极大影响，一开始领导是不知道的，但因为议论声音很大，领导在看过朋友圈后要求叶春燕澄清，叶春燕拒绝澄清，导致解除劳动合同。为此，致融广州分公司、致融公司申请其公司人力资源经理单妍出庭作证，其出庭作证内容主要证明叶春燕发布的上述微信朋友圈内容对公司造成的不良影响及解除劳动合同的过程。叶春燕对此不予确认，认为证人属于公司员工，存在利益关系，且证人证言并无证据佐证。一审法院认为，其一，虽然致融广州分公司、致融公司提交的《员工手册》制定主体为致融广州分公司、致融公司，但《员工手册》同时规定适用范围为公司及所属分子公司全体员工，致融广州分公司作为其分公司显然属于该《员工手册》规定的适用范围，叶春燕在员工手册培训确认表中确认了解并掌握员工手册的内容，由此可见，该《员工手册》应对致融广州分公司包括叶春燕在内的员工具有约束力，同时双方签订的劳动合同约定员工应遵守规章制度和劳动纪律，即使没有该《员工手册》，叶春燕在工作中亦应遵守相关规章制度和劳动纪律，做到谨言慎行、维护公司工作秩序、形象和声誉。其二，叶春燕在微信朋友圈提及“想不到我们公司还有……”虽并未明确指出具体的公司名称和同事姓名，但叶春燕当时为致融广州分公司员工，结合文中内容提及的“我这么近距离”及常理而言，应指致融广州分公司及其同事，叶春燕其他同事看到该微信朋友圈亦会想到致融广州分公司及其同事，叶春燕称该微信朋友圈针对的是案外公司和案外人缺乏依据，与常理不符，一审法院对此不予采纳；该微信朋友圈内容所指向人物为致融广州分公司的其他员工，叶春燕其他同事看到该条朋友圈内容时，正常情况下会对该朋友圈指向人物进行主观猜测，并存在同事间互相私下讨论的可能性，会对其他员工的工作秩序造成一定影响，并对致融广州分公司的整体形象及声誉造成一定影响，虽然致融广州分公司、致融公司申请出庭作证的证人为其公司员工，但结合微信朋友圈内容及证人证言可知，该微信朋友圈确实会造成上述不良影响；此外，微信朋友圈虽然为叶春燕个人掌握使用，主要为个人通讯软件，但并非法外之地，同事之间会通过微信进行工作上的沟通交流，使用微信应遵守相关规范。叶春燕作为项目经理，属于一定职级的管理人员，更应谨言慎行，维护公司形象和声誉，正确处理同事关系，而不应通过微信朋友圈发布缺乏依据和容易造成不良影响的内容，即使叶春燕在非工作时间通过个人设备发布朋友圈，但很明显该微信朋友圈会通过其同事广泛传播，其影响范围已拓展至全体同事，会对指向人物及公司形象和声誉造成不良影响。由此可见，叶春燕发布上述微信朋友圈不仅违反了《员工手册》第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定，同时违反了劳动纪律，致融广州分公司据此解除劳动合同虽严格但并未违法，依法无需向叶春燕支付违法解除劳动合同的赔偿金。故叶春燕主张致融广州分公司、致融公司于2019年10月18日解除其劳动合同违法并以此为由主张致融广州分公司、致融公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，一审法院对此均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，一审法院于2020年8月21日作出判决如下：驳回叶春燕的全部诉讼请求。本案一审受理费10元，由叶春燕负担。二审中，当事人没有提交新证据。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点是致融广州分公司是否违法解除与叶春燕的劳动关系。关于致融广州分公司解除劳动关系的事实依据问题。本案中，致融广州分公司系以叶春燕在微信朋友圈发布不当言论对公司形象、声誉、工作秩序造成了严重损坏为由，解除双方劳动关系。而叶春燕则主张其发布涉案朋友圈信息的行为持续时间较短，且未对于公司形象及声誉造成严重损害，亦未对于员工和公司秩序造成恶劣影响，故致融广州分公司属于违法解除。对此，本院认为，微信朋友圈等网络媒体社交平台并非法外之地，在使用时应遵守法律规定以及社会公德，不得损害他人权利。叶春燕作为具有完全民事行为能力的成年人及任职多年的员工，本应持冷静客观态度处理公司同事之间关系，但是却通过微信朋友圈针对公司另一女同事与公司上级、客户、同事之间关系发表不当言论，并使用恶劣语言对该公司同事进行人身攻击以及人格侮辱，以发泄自身情绪，属于错误行为。因在日常生活与工作中，公司同事以及客户均可能通过微信进行工作交流，叶春燕发表的朋友圈言论确实会对公司外部形象、内部管理秩序以及员工关系等产生不良影响。虽然叶春燕主张其发布的时间较短，未造成恶劣影响，但是因网络传播存在瞬时性、量级化等特点，容易造成不良影响的扩大，而叶春燕在发布该信息时亦陈述其朋友圈内容“总会有人传到你（公司另一女同事）那里去”，由此可见叶春燕对于其朋友圈内容会在同事、客户之间进行广泛传播存在明知和故意。故，一审法院认定叶春燕存在故意违反致融广州分公司规章制度以及劳动纪律的行为，并无不当，本院予以确认。关于致融广州分公司解除劳动关系的制度依据问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”虽然叶春燕主张致融广州分公司解除双方劳动关系所依据的员工手册未经民主程序制定，但是民主程序仅为制定公司规章制度的程序之一，并非导致员工手册条款全部无效的唯一因素。在考量员工手册具体适用问题上，还应考察该员工手册内容是否为员工知晓、该员工手册内容是否违反法律强制性规定、是否超出了用人单位用工管理自主权的范围以及劳动者有无针对其中部分内容提出反对意见等。本案中，叶春燕作为致融广州分公司一员已经对涉案员工手册予以签收学习，理应知晓公司规章制度，且亦未对公司规章制度的内容提出具体异议，故应受普适性的公司规章制度之约束。而且该员工手册所规定的内容未违反法律强制性规定，亦未超出企业自主管理权范围，故即使该员工手册在制定过程中存在部分程序瑕疵，亦不足以成为完全排除叶春燕适用该规章制度的理由。因此，综合上述两方面理由，致融广州分公司在已经要求叶春燕对其不恰当言论进行澄清但叶春燕未采取措施减轻不良影响的情况下，认定叶春燕上述违纪行为严重违反公司规章制度，并据此解除劳动关系，属于企业自主管理权范围，未违反法律规定，应属于合法解除劳动合同。一审法院对此认定并无不当，且理由阐述充分，本院予以维持。本院审理期间，叶春燕既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对叶春燕的上诉请求，不予支持。综上所述，叶春燕的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由叶春燕负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  李 婷审判员  乔 营二〇二〇年十一月二十四日书记员  王威淞杨昕