广西壮族自治区桂林市秀峰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂0302民初1172号 原告：桂林市秀峰区丽君街道办事处，住所地：桂林市秀峰区西山路**，统一社会信用代码：11450302007636204W。 负责人：刘天峰，该办事处主任。 委托诉讼代理人：全琨，该办事处司法所所长。 委托诉讼代理人：童燕，广西桂山律师事务所律师。 被告：夏华英，女，1979年10月1日出生，汉族，住桂林市象山区。 原告桂林市秀峰区丽君街道办事处与被告夏华英劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月13日立案后，依法适用简易程序分别于2020年8月3日、8月17日公开开庭进行了审理。原告桂林市秀峰区丽君街道办事处的委托诉讼代理人全琨、童燕，被告夏华英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告桂林市秀峰区丽君街道办事处向本院提出诉讼请求：请求判令原、被告的劳动关系于2020年4月30日解除。事实与理由：2020年4月30日，被告向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销原告的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同，并要求原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资5040元，桂林市劳动人事争议仲裁委员会经过开庭审理后作出桂林市劳人仲自[2020]第484号仲裁裁决书，裁决撤销原告解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。原告认为该裁决书在解除劳动关系的事实认定上有错误，理由如下：一、原告2020年4月26日向被告出具的《解除劳动关系证明》中，已明确载明按照《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》（秀办发[2019]××号）文件要求，认定被告在试用期不符合录用条件，故于2020年4月30日解除双方的劳动关系，不再聘用。根据文件要求，试用期组织民主测评，被考核者测评结果不合格的，不同意转正。被告在试用期内被民主测评为不合格，不适合担任社区工作者，故原告按照组织程序上报获批准后才向被告出具解除劳动合同的决定。《秀峰区机关事务单位聘用人员管理暂行规定（修订）》（秀办发[2019]××号）文件及民主测评结果就是认定被告工作不合格的依据，但桂林市劳动人事争议仲裁委员会对此不予认可。二、根据秀峰区2019年公开招聘社区工作者公告（第二条第一款第3点）的报名基本条件要求之一：热爱社区工作，具有较强的服务社区居民的能力，具有一定的组织协调能力和相关业务水平。可见社区工作者工作范围广泛，突发性强，无法确定具体的事项，正因如此，秀峰区人民政府对社区工作者才会采用民主测评的方式，无法通过民主测评的一律评定为不合格，不适合社区工作。被告上岗前，参加过新聘人员集中见面会，会议上负责人已将应聘者的工作要求、管理规定等告知，被告自称不知情是在回避事实。而桂林市劳动人事争议仲裁委员会在审理案件时要求原告提供被告明确的岗位要求、试用期合格的条件及被告试用期的具体表现，已超出合理范围。三、尽管原、被告签订的是劳动合同，但实际上实行的是上下级行政隶属管理模式，被告对外也是代表秀峰区人民政府，因此，对其参照机关事业单位人员的管理规定进行管理并无不妥。并且，原告作为秀峰区政府的派出机构，也是依照行政机关的管理规定开展工作，原告无法自行制定规章制度及劳动规范，因此，本案中，不能将政府机构等同于从事生产、经营的用人单位对待，桂林市劳动人事争议仲裁委员会在审理案件时，没有考虑案件的特殊性，要求原告按照生产、经营单位的管理模式提供相应证据，已超出了原告的职权范围，是对原告的不公。综上，原告与被告解除劳动关系的决定，是依据组织程序，按照上级机构的文件要求做出，没有违反法律规定，双方的劳动关系已于2020年4月30日解除，双方签订的劳动合同无法继续履行，故原告诉至法院提起本案诉讼。 被告夏华英答辩称，1.原告称其是按《秀峰区机关事务单位聘用人员管理暂行规定（修订）》（秀办发[2019]××号）文件进行民主测评方式考核并解除与被告劳动关系的。依据原告提供的民主测评表，在综合评定中有5票是基本合格，4票不合格，同意转正中有1票同意，原告据此测评结果对被告作出了不合格的评定，不同意转正。69号文件并没有规定试用期考核是采用民主测评方式，也没有对测评标准进行诠释。原告完全是肆意解除劳动合同。2.原告提及的报名条件为岗位要求，被告通过了严格的报名审核，并参加了由社区领导小组组成的考官的层层考核，其优异的成绩足以证明是符合这些条件，并被录用的。至于原告提到了人社局的新聘人员见面会，时长不足40分钟，见面会上逐一介绍了15位新聘人员，并逐一介绍对应的6个招聘部门及3个街道办事处的负责人，因疫情原因，还对每一位新聘人员核实了近期去向及密切接触人员情况进行了调查并填表，留给会议议程的第三项内容极其有限，根本没有办法也没有就具体的工作岗位及其对应的管理规定逐一告之。事后在长达三个月的工作期间，被告还专门找到原告负责人刘主任，问起有无培训和学习安排，得到明确答复是没有的。被告就按社区主任的指示，一直勤勤恳恳的工作，加班加点坚守在疫情一线，守护着社区的居民安全，没有任何的违反乱纪行为，更没有任何工作上的纰漏，实在不明白怎么就被评定不合格。据此仲裁委员会要求原告提供明确的岗位要求，试用期合格条件及试用期的具体表示是完全合理，也是公平的。3.被告与原告之间签订的是劳动合同，应当就是平等的劳动合同关系。在原告7月31日补充提供的民政局文件里，明确要求原告对新聘社区工作者要在一周内签订劳动合同，并要求做好岗前培训及相关业务培训，做好试用期的考核工作。原告却以政府派出机构，超出职权范围为由，不履行自己的职责。在仲裁时就以疫情为不可抗力为理由为逾期签订劳动合同找借口。原告作为疫情防御一线单位，理应对包括被告在内的一线疫情工作人员给予更多关怀，为其解决后顾之忧，却连基本的劳动合同及时签订这样的基本职务都不履行。仲裁裁决后，原告提出见面调解，被告本着和平解决，早日继续工作的良好愿望，积极参加面谈，也应原告要求放弃上诉对逾期签订劳动合同的赔偿诉求，回家老老实实等待上班的消息，原告却迟迟不给答复，导致被告错失起诉时机。被告恳求法院连带审理于本诉状有密切相关的劳动合同签订时间问题，就原告违反劳动法逾期一个月以上签订劳动合同的行为给予被告赔偿，因其迫使被告深陷在新冠传染高风险期天天工作在疫情一线却连基本劳动保障都没有的恐惧中，原告虽事后补签了合同，只是为了其免于责罚的规避行为，不能逃避事实上的侵权，请法院予以支持。综上，原告以所谓的民主测评不合格为由解除劳动合同的行为是没有事实和法律依据的，请求法院予以驳回原告的诉请，并支持原告逾期签订劳动合同对被告的赔偿。 原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织各方当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 原告提供证据3-2020年2月3日会议签到表、会议现场照片及会议记录，证明被告上岗前由桂林市秀峰区人力资源和社会保障局统一培训，培训内容为包括岗位要求及试用期考评标准。被告对会议签到表、现场照片无异议，但对见面会的内容不予认可。 原告提供补充证据1-秀峰区2019年公开招聘社区工作者公告（网络打印件）、桂林市秀峰区人力资源和社会保障局关于2020年2月3日秀峰区新聘人员集中见面会的情况说明（2020.7.21）、四份2020年2月3日会议笔记，证明根据公告报名条件，要求应聘人员要有较强的服务社区居民的能力和相关业务水平，并且是具备法学类专业的人员；资格审查单位是秀峰区民政局与秀峰区人力资源和社会保障局，由此证明原告丽君街道办事处只是负责接收而已，并且根据测评结果证明被告夏华英并不具备前述条件。桂林市秀峰区人力资源和社会保障局对包括被告在内的新聘社会工作人员进行岗前培训，会议上明确告知新聘人员适用《秀峰区机关事业聘用人员管理暂行规定（修订）》，试用期采取民主评议考核方式，不合格者将解除劳动合同。被告对公告的真实性无异议，但认为根据公告所载明内容，已经设置了层层审核把关，被告已经通过审核即可证明被告已经符合公告条件。关于会议记录，被告不予认可，认为有一些明显是事后补加，当时会议时长约40分钟，无法进行完会议记录中的所有事项，该会议记录与民政局的补充说明相矛盾，对其真实性无法确定，并且四份会议记录并不一致。 原告提供证据4-秀发办【2019】××号办公室文件复印件、民主测评表、民主测评及征求意见表，桂林市秀峰区丽君街道工作委员会会议纪要（2020年4月23日），证明原告按照秀发办【2019】××号办公室文件要求对被告试用期进行民主测评，评定结果为不合格，不能转正。原告按照组织程序上报，决定与被告解除劳动合同，证明整个解除过程是合法的。被告对上述证据提出异议，认为原告所述的69号文件其从未见过，也未学习过，关于民主测评和会议其不知道。 经审查，对于上述证据中的会议签到表、会议现场照片、秀峰区2019年公开招聘社区工作者公告，原、被告双方对其真丝性均无异议，本院对其真实性予以确认。通过上述证据，可以证实被告参与了2020年2月3日秀峰区新聘人员集中见面会的事实。原、被告对于上述证据的主要争议焦点在于：该招聘会上是否告知了试用期之后的考核内容等情形。根据桂林市秀峰区人力资源和社会保障局所提供的情况说明，载明其单位负责人已经在见面上告知了包括被告在内的新聘用人员试用期适用《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》以及考核不合格将解除劳动合同的内容。而原告所提供的四份会议个人记录中，均出现了同样的记载内容。被告虽对四份个人会议记录提出异议，认为其是事后伪造，但经庭审询问，被告明确表示对该四份个人会议记录不申请进行形成时间的司法鉴定，被告也未能出具其他证据证明该四份个人会议记录系伪造，故其关于四份个人会议记录的质疑因其举证不能，本院不予采信，并确认该四份个人会议记录的真实性。上述由桂林市秀峰区人力资源和社会保障局所提供的情况说明、盖章出具的证明与四份个人会议记录相互印证，证实了见面会上已经告知了被告试用期适用文件以及考核不合格将解除劳动合同的相关事宜。被告自述对此不知情，与上述证据所载明的内容不相符，且未能提供相反证据证明，故被告的上述质疑因其举证不能，本院不予采信，同时对上述证明及个人会议记录的真实性予以确认，并由此认定在新聘人员见面会上，被告已经知晓秀发办【2019】××号办公室文件关于新聘人员试用期满后的考核方式以及考核不合格将解除劳动合同的相关内容。原告所提供的民主测评表、民主测评及征求意见表，桂林市秀峰区丽君街道工作委员会会议纪要，被告虽提出异议，但未能提供相反证据反驳，本院对上述证据真实性予以确认。 综合对上述证据的确认及原、被告在庭审笔录陈述的事实，本院确认本案如下法律事实： 2019年11月21日，桂林市秀峰区人力资源和社会保障局对外发布秀峰区2019年公开招聘社区工作者公告，载明（节录）：“……二、报名的基本条件和资格（一）基本条件1.坚决贯彻执行党的路线、方针和政策；2.思想政治素质好，品行端正，遵纪守法，无违法犯罪记录；3.热爱社区工作，具有较强的服务社区居民的能力，具有一定的组织协调能力和相关业务水平；4.身体健康。……三、报名和招聘程序……（六）聘用（2020年1月上旬）应聘人员经政审考核合格后，由秀峰区社区工作人员管理领导小组集体研究，确定拟聘人员，并对拟聘人员进行公示，公示时间为5个工作日。公示无异议的，送秀峰区聘用人员管理工作领导小组复核后，报区政府同意办理聘用手续，并签订三年聘用合同，其中试用期3个月（试用期基本工资80%发放），试用期内发现违规、违纪行为或因其他原因不能胜任单位工作的，按规定解除劳动合同。” 2020年2月3日，被告通过上述公开招聘，经过考试和审核被聘为社区工作者，被分配到原告处从事社区服务与社区事务工作。原、被告于2020年3月9日订立了一份期限为2020年2月3日起至2023年2月2日止的劳动合同，试用期从用工之日起至2020年5月2日止。 2020年2月3日，在秀峰区政府二楼礼堂召开秀峰区新聘人员集中见面会，会议内容：对新聘用人员工作安排并做岗前培训。会议议程：一、对新聘用人员（考生）点名，确定分配单位；二、介绍各接收单位的领导；三、人社局局长贺正蓉做岗前培训。内容包括：秀峰区概况介绍，秀峰区机关事业单位及单位的工作规定、注意事项等，工作纪律、工作薪酬、以及三个月试用期的相关工作考核要求等。被告参与了该见面会。 被告试用期届满前，原告为考核被告试用期工作情况，发出民主测评表共9票，收回9票，其中综合评定等次为基本合格5票，不合格4票，同意转正1票，不同意转正8票。其中两张民主测评表在主要特点及不足一栏以手写方式载明：“该同志工作态度和方式方法有些欠妥，有些语言让居民反感，难以接受，同时作为区政府特招法学专业社区专干，法律知识水平略显不足”、“该同志工作期间遵守工作纪律，安排她的工作她会附从，但作为社区一名社区工作人员，在与居民沟通交流还存在一定的问题”。 2020年4月26日，原告向被告出具解除劳动关系证明，载明：“夏华英同志，按照《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》文件要求，对其试用期表现进行考评。根据街道办事处考核小组考核测评结果，经街道党工委研究，并报区统筹管理部门审核，认为夏华英同志不符合社区工作岗位要求，决定试用期满后，不再正式聘用。并与2020年4月30日起，解除劳动关系”。原告在该证明上盖章，被告在该证明上签字捺手印。 被告对原告解除劳动合同的决定不服，遂向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：“一、裁决撤销被申请人的解除劳动合同决定，要求被申请人继续履行劳动合同；二、裁决被申请人支付申请人2020年2月3日至2020年3月9日期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资5040元。”桂林市劳动人事争议仲裁委员会经审查后作出桂林市劳人仲字[2020]第484号仲裁裁决书，裁决如下：“一、撤销被申请人解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；二、申请人的其他仲裁请求，依据不足，本委不予支持。”被告于2020年6月23日签收了上述裁决书，原告于2020年6月28日签收了上述裁决书。原告对上述裁决不服，遂向本院提起了本案诉讼。 另查明，中共桂林市秀峰区委员会办公室、桂林市秀峰区人民政府办公室于2019年7月1日下发秀办发[2019]××号文件《中共桂林市秀峰区委员会办公室、桂林市秀峰区人民政府办公室关于印发的通知》，其《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》载明（节录）：“……6.聘用人员试用期满后，由用人单位对聘用人员进行试用期考核，对其在试用期的表现进行鉴定，出具是否正式聘用的意见，经统筹管理部门审核同意后报送区人力资源和社会保障局备案。区人力资源和社会保障局凭备案的秀峰区聘用人员试用期满正式聘用审核表审批工资福利。在试用期被证明不符合聘用条件的，由合同签订单位按规定与其解除劳动合同”。 同时查明，在原告与被告解除劳动关系后，原告于2020年4月30日向秀峰区民政局发出《关于增加补充社区干部的函》，请求补充五名新人员至其社区工作岗位。2020年5月6日，秀峰区民政局复函原告，表示同意从此次新招聘录用的社区工作者中分配5人到原告空缺的社区岗位工作。2020年7月21日，秀峰区民政局向各街道办事处发出《关于做好新招录社区工作者分配接收工作的通知》，载明：按核定的职数及社区人员空缺的情况，分配禹君、鲁华丽、支俨、徐玲玲、黄荣蓉等5人到原告处工作。 本院认为，本案的主要争议焦点在于：原告解除与被告的劳动合同是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。原告作为用人单位，应当提供相关证据证明其已经将试用期考核不合格会被解除劳动合同关系的后果及相关程序等告知了作为劳动者的被告。原告在试用期解除与被告劳动合同所依据的《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》，原告主张其在2020年2月3日的新招聘人员见面会上已经告知了被告，并提供了四份参会人员会议记录予以证实。被告提出其不知晓上述文件及试用期考核方式的辩解意见，与上述查明的事实不符，本院不予支持。本院据此确认被告已经知晓了上述试用期考核方式及考核不合格将会被解除劳动合同关系的相关后果。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，以及第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位单方在试用期解除劳动合同时，应对解除的理由进行充分举证，该理由必须真实、明确和客观，以防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。原告在试用期解除与被告的劳动合同关系，理由为认为被告不符合社区工作岗位要求。根据桂林市秀峰区人力资源和社会保障局对外发布秀峰区2019年公开招聘社区工作者公告公布的招聘录用条件，再结合原告向被告出具的解除劳动关系证明所载明的内容，可以认定原告在试用期解除与被告劳动合同关系的理由系原告认为被告不符合其招聘条件的第3条，即认为被告不符合“热爱社区工作，具有较强的服务社区居民的能力，具有一定的组织协调能力和相关业务水平”的招聘录用条件。原告就被告是否符合该录用条件提供了其民主测评及征求意见表9份，综合评价为基本合格5票，不合格4票，同意转正1票，不同意转正8票。鉴于社区工作的特殊性，上述判断虽具有主观性判断，但原告据此解除与被告之间的劳动合同关系符合《秀峰区机关事业单位聘用人员管理暂行规定（修订）》的规定，被告认为原告违法解除劳动合同，与查明的事实不符，本院不予支持。原告认为双方劳动关系于2020年4月30日解除的诉讼请求，本院予以支持。 至于被告在仲裁阶段所提出的请求裁决支付申请人2020年2月3日至2020年3月9日期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资5040元的仲裁请求，桂林市劳动人事争议仲裁委员会已经裁决驳回其该项仲裁申请。原、被告双方在签收仲裁书之日起十五日内均未对其提出异议，视为对该项仲裁裁决均无异议，本院对于被告在仲裁阶段的该项主张同样不予支持。 综上，依照《中华人民共和劳动合同法》第四条、第二十一条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 一、原告桂林市秀峰区丽君街道办事处与被告夏华英的劳动关系于2020年4月30日解除； 二、驳回被告夏华英的其他仲裁请求。 本案件受理费10元，因本案适用简易程序审理减半收取5元（原告已预交），由被告夏华英负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元[户名：桂林市中级人民法院，帐号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行]，上诉于桂林市中级人民法院。 审判员  黄强 二〇二〇年九月二十七日 书记员  徐勇 附录法条 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。