河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终14650号上诉人（原审被告）：王伟，男，1979年8月13日出4生，汉族，住湖北省武汉市江岸区。委托诉讼代理人：付齐星，上海市浩信（郑州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱磊，上海市浩信（郑州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：河南省水利勘测设计研究有限公司，住所地河南省郑州市郑东新区康平路**。法定代表人：翟渊军，任董事长。委托诉讼代理人：冯金山，河南大正律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴栋鹏，河南大正律师事务所律师。上诉人王伟因与被上诉人河南省水利勘测设计研究有限公司（以下简称设计公司）劳动争议一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院（2020）豫0191民初15412号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月29日立案后，依法开庭进行了审理。本案现已审理终结。王伟上诉请求：1．请求撤销郑州高新技术产业开发区人民法院作出的（2020）豫0191民初15412号民事判决书，并依法改判维持郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出的郑劳人仲案字［2020］0254号仲裁裁决书第一项裁决；2．本案一审、二审诉讼费用由设计公司承担。事实与理由：一、原审法院认定事实错误，设计公司收取王伟的违约金系离职违约金，而非竞业限制违约金。（一）王伟缴纳的离职违约金发生在劳动关系存续期间，违反竞业限制的法律后果发生在劳动关系结束之后，两者有明显的区别。1．王伟与设计公司的劳动关系于2019年6月6日正式解除，而王伟向设计公司缴纳472,500元离职违约金发生在2019年6月5日，王伟缴纳离职违约金的时间发生在双方的劳动关系解除前。这明显区别于我国法律关于竞业限制的规定。根据法律规定，竞业限制违约金发生在劳动关系解除后，在本案中，王伟缴纳的472,500元是在双方劳动关系存续期间，显然不是竞业限制违约金。（二）即使按照设计公司提交的所谓“异动管理办法”，王伟所缴纳的也是离职违约金。异动管理办法原文表述为“公司人员离职后．．．．．．，违反规定的，公司将追究其法律与经济责任的权利”，从该原文中可以得出违反竞业限制的法律责任是发生在员工离职后。而在本案中，被告缴纳的472,500元发生在王伟与设计公司双方劳动关系存续期间，明显并非离职后！（三）设计公司向王伟开具的《收据》再次证明收取的款项性质为“离职违约金”。首先，设计公司向王伟出具的收据中，设计公司明确将其定性为离职违约金，而且系手写。其次，根据设计公司制作的谈话笔录明确载明，是因为王伟提出离职，所以才应向设计公司缴纳违约金，整个笔录未曾提到因被告违反竞业义务才导致缴纳违约金。（四）设计公司系根据其异动管理办法第四章第二节第三款计算确定的要求王伟缴纳的违约金金额。设计公司提交的所谓异动管理办法中第四章第二节第三款中明确约定了核心员工离职就得缴纳离职违约金，而本案中王伟缴纳的472500元的就是设计公司依据该条款所计算出来的。该条款所涉及到的离职违约金与该办法中的竞业限制条款分属不同的章节，竞业限制条款也没有约定如何计算违约金，明显是两回事。原审法院将其混为一谈，缺乏基本的依据。（五）原审法院查明的“核心岗位人员自行解除劳动合同的．．．．．．缴纳相应的违约金”（一审判决书第四页第二段）等劳动者离职缴纳的违约金事实与其认定“支付竞业限制违约金”、“实为竞业限制违约金”相互矛盾。劳动者离职缴纳违约金与竞业限制违约金二者显然是不同的概念，由不同的条款所规定、调整，一审法院将两个不同的概念合而为一，显然牵强附会、相互矛盾。一个在离职前，一个在离职后，不知原审法院认定的所谓“实为竞业限制违约金”从何谈起。而且，王伟直到2019年6月10日才与新单位建立了劳动关系。在支付离职违约金之前，尚未与新单位建立劳动关系。王伟仅是在设计公司提交的一份关于异动管理办法通知上签字，从未见过该办法的具体条文和内容。而且，根据设计公司所提交的异动管理办法，是先生效执行后制定公布，不符合常理，更未经过民主协商、民主决策，不具有效力。异动管理办法因违反劳动合同法第26条之规定，应属无效。该办法限制劳动者的辞职权、就业权，严重侵害劳动者的合法权益，违反《劳动合同法》第26条的规定应属无效，依法不应对王伟适用。二、原审法院认定王伟王伟违约，无事实及法律依据，系认定事实错误。1.2019年6月6日，王伟与设计公司签订了《解聘协议书》，双方自此解除了劳动合同。2．王伟在与设计公司解除劳动关系后，于2019年6月10日与新单位签订了劳动合同。且王伟的落款时间是2019年6月10日，也即直到2019年6月10日，王伟签订的劳动合同才正式成立。3．王伟入职的新单位为事业单位，设计公司不出具解除劳动关系证明，王伟根本无法入职新单位。也正是设计公司迟迟不依照法律规定与王伟办理离职手续等证明，导致王伟王伟迟迟无法入职新单位，王伟才被迫按设计公司的要求缴纳了472500元离职违约金。否则，根据劳动合同法的规定，王伟完全可以提前一个月通知设计公司，从而解除与设计公司的劳动关系，而无任何理由在缴纳了巨额违约金后换得一张《解聘协议书》。4．王伟行使辞职权和享有就业权，符合《劳动合同书》的约定和法律规定，反而是设计公司超过法定期限迟迟不予办理解除劳动关系证明违反法律规定，一审法院认定王伟违约显然认定错误。三、一审法院认定王伟违反竞业限制属事实认定错误。1．设计公司未提供证据证明王伟到与其生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或泄密，并给设计公司造成损失或损害。原审法院认定王伟违反竞业限制，但却一直未查明王伟的行为如何违反竞业限制、该行为是否给设计公司造成了损害以及多大的损害。原审法院明显是在设计公司未提供证据证明的情况下，为得出王伟违反竞业限制的结论，而自行在主观上改变了客观存在的该违约金为离职违约金的事实。2．设计公司主张王伟违反竞业限制，但在解除劳动关系后，设计公司并未给予王伟任何经济补偿。3．设计公司于2020年7月27日以王伟违反竞业限制为由，将王伟起诉至郑州市劳动人事争议仲裁委员会（案号：郑劳人仲案字（2020）第0590号），要求王伟提出向其支付竞业限制违约金60万元等诉求。在本案中，设计公司又主张该472500元系竞业限制违约金，显然二者相互矛盾，难道王伟要为此支付高达107.25万元的违约金？难道要王伟一辈子禁锢在设计公司处？因此，在设计公司没有给付王伟任何经济补偿的情况下，何来要求劳动者履行竞业限制？何来竞业限制违约金？一审法院如此认定，显属认定事实错误，严重剥夺了劳动者的就业权和生存权利！四、一审法院称为“减少诉累、节约司法资源”而认定离职违约金为竞业限制违约金法律上没有任何依据，客观上也达不到该效果。王伟与设计公司纠纷一案，经郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出郑劳人仲案字［2020］0254号仲裁裁决书，并由原审法院受理（案号：（2020）豫0191民初15412号），而设计公司诉王伟纠纷一案（案号：郑劳人仲案字（2020）第0590号）尚在郑州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段，目前还未开庭（定于2020年10月14日14时30分在郑州市××楼××楼（××）仲裁庭开庭）。1．两个案件分属于不同的案件，不同的诉讼请求，更属不同的受理机关，不同的审理阶段，一审法院却作出“减少诉累，节约司法资源”从何而来？为谁“减少诉累”？一审法院据此而认定“违约金实为竞业限制违约金”，显然是其越俎代庖！2．设计公司正是因为王伟缴纳的是离职违约金而非竞业限制违约金，从而才就竞业限制违约金单独提起了仲裁（设计公司就竞业限制单独提起仲裁，即已表明了其认为这是两个案件）。一审法院超越其审理范围及职权范围，将本该属于仲裁委的案件，未经任何司法程序擅自以所谓的“节约司法资源”而将两个不同的案件一并处理，没有任何法律依据。3．一审法院此举不仅剥夺了仲裁委的职权，更是毫无法律依据的剥夺了双方当事人依据民诉法等规定而享有的救济途径；不仅使得正在进行的仲裁委的案件受理、开庭安排等工作毫无意义，而且更是剥夺了当事人围绕“竞业限制”纠纷而产生的举证、质证、辩论等一系列的合法权利。试问何来节约司法资源、减少诉累之说！综上所述，一审法院认定事实错误，适用法律不当，严重损害了王伟的合法权益。特依法提起上诉，望二审法院依法改判，维护王伟的合法权益。被上诉人设计公司答辩：一、王伟向设计公司缴纳的违约金实为竞业限制违约金。王伟早在2018年11月23日就已经通过长江勘测规划设计研究有限公司面试，被列入拟聘人员名单。在王伟于2019年6月6日从设计公司处离职前已经违反公司竞业禁止义务半年以上，王伟在上诉状中也承认了这一基本事实。王伟在上诉状第三页中做出如下陈述。王伟入职新单位，需要设计公司出具解除劳动关系证明，也正是由于设计公司在王伟辞职三个月后迟迟未与其办理离职手续等证明，导致王伟无法入职新单位，足以证明王伟早在2019年6月6日离职之前就已经严重违反了竞业限制义务。设计公司在了解到这一情况后，多次与王伟沟通，王伟同意支付竞业限制违约金，公司不再追究王伟竞业义务的相关责任。双方达成合意并签订了解聘协议，这是双方协商一致处理劳动合同关系的正常做法，也并不存在任何违反相关法律法规的行为。王伟坚持以所谓竞业限制金必须在解除劳动关系之后才能收取，显然是对法律的错误理解与适用，缺乏基本的法律依据。其次，设计公司向王伟收取竞业限制违约金实系参照异动管理办法的标准计算违约金数额，而非非法收取离职违约金。王伟反复主张以所谓收取违约金的时间来判断违约金性质，显然意图为混淆王伟向单位缴纳违约金的原因已达成其逃脱竞业限制义务的约束，有逃避公司合法维权的处罚的目的。设计公司作为河南省水利厅下辖的具有省内影响力的水利工程勘测设计类公司，对于公司的高级技术人员的竞业责任就严格的管理制度，未经审批许可严格禁止公司高级技术人员违反竞业限制义务。而王伟原系设计公司公司高级工程师，在设计公司公司工作已达十数年之久，曾参与河南省甚至全国多项重大工程的建设，负有严格涉密义务，也在公司严格管控范围之内。在王伟早在本次离职前就已明确表示要到长江勘测规划设计研究有限公司从事工作的前提下，为了不损害王伟个人发展利益，在本人自愿的情况下，公司已收取王伟竞业限制违约金为条件，不再要求其履行竞业限制义务，显然体现了公司对王伟权利的保障及关怀。王伟的代理人多次称缴纳竞业限制违约金是受设计公司的胁迫，没有任何证据佐证。如一审判决所认定的事实，王伟系公司三级设计师，属公司核心岗位人员，属于负有保密义务的劳动者。劳动合同中明确王伟违反合同约定的条件解除劳动合同或违反合同约定的保守商业秘密或竞业限制，给甲方造成损害的，应按损失程度赔偿承担赔偿责任。水利公司发布的办法作为劳动合同的附件有王伟签字确认，故其应当遵守水利公司的规章制度，设计公司有权利要求王伟支付竞业限制违约金，而王伟以实际缴纳的行为足以证明其认可了违约金数额，双方已经就该笔费用进行了明确约定。二、一审法院认定事实无误，法律依据充分，一审判决应予维持。鉴于王伟违反竞业限制义务的事实发生在从设计公司处离职前且持续处于违约状态。在劳动关系解除后，设计公司在明知王伟违反竞业限制义务的前提下，当然不可能再向其发放竞业限制补偿金，且王伟要求设计公司退还的所谓离职违约金与设计公司收取的竞业限制违约金实为同一笔费用，系同一事由产生的同一标的，不宜重新起诉。而双方就王伟应缴纳的竞业限制违约金即数额早有明确约定。一审法院为减少诉累，节约司法资源，在本案中一并进行裁判，显然并无任何错误。请求依法驳回王伟的各项请求。设计公司向一审法院起诉请求：1．对郑州市劳动人事争议仲裁委员会做出的郑劳人仲案字（2020）0254号裁决书的第一项错误裁决进行纠正，原告不予退还被告违约金472500元；2．本案诉讼费用及相关费用由被告承担。一审法院认定事实：2016年12月29日，王伟（乙方）与水利公司（甲方）签订劳动合同书，约定本合同为无固定期合同，合同十八条约定乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想素质和职业技能。合同第二十九条约定，有下列情形之一，乙方可以通知甲方解除合同：1．在试用期内的；2．甲方违反国家有关规定和劳动合同的约定，使乙方的合法权益受到损害的；3．甲方不能按照本合同规定足额支付劳动报酬的；4．甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；5．法律法规规定的其他情形。乙方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知甲方；在试用期内的，乙方应当提前3日通知甲方。第三十一条规定，乙方有下列情形的，暂不得解除与甲方的劳动合同，1．重要公务尚未处理完毕或者重点科研开发、设计、经营项目尚未完成的；2．在涉及甲方保密的特殊岗位上工作，或者调离上述岗位尚未脱离保密期的；3．给甲方造成经济损失未处理完毕，或者因其他原因正在接受审查的。合同三十八条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同，或违反合同约定的保守商业秘密事项或竞业限制，给甲方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。合同三十九条，乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方赔偿和招接费用。四十条在合同期内，未经甲方同意，乙方单方面解除劳动合同，从而影响甲方后续人员的安排和补充，直接造成甲方产值损失的，乙方应承担赔偿责任，赔偿金额为上年度人均产值10％。河南省水利勘测设计研究有限公司豫水设董（2018）09号文件，自2018年7月1日执行关于印发《河南省水利勘测设计研究有限公司员工招聘录用及异动管理办法》的通知（以下简称“办法”），规定核心岗位人员为公司四级及以上设计师，劳动合同期内，核心岗位人员自行解除劳动合同的，按其在本公司工作年限、专项协议约定及企业损失评估等缴纳相应违约赔偿金，分摊后的违约金计算标准详见表1．四级及以上设计师1-3年，80000元／年，4-6年，60000元／年，7-10年，30000元／年。核心岗位人员服务年限超10年以后，每增加一年所交违约金按照5％的比例折减。规定公司人员离职后，到与公司生产或经营同类产品、从事同类业务且有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限为两年。违反规定的，公司将保有追究其法律和经济责任的权利。王伟在豫水设董（2018）09号文件知情确认表上签字。2019年3月4日，王伟向公司提出离职，员工离职审批表显示被告参加工作时间为2003年7月1日，2019年4月3日，原被告确认被告向公司缴纳违约金472500元。2019年5月20日，公司同意其离职，2019年6月5日，王伟向公司缴纳离职违约金365540元加转账151013.20元。2019年6月6日，王伟与水利公司签订解聘协议书。庭审查明王伟系三级设计师。2019年6月10日，王伟（乙方）与长江勘测规划设计研究有限责任公司（甲方）签订劳动合同，从事水工设计工作，合同期从2019年6月1日起至2021年12月31日止，其中试用期从2019年6月1日起至2019年7月31日止。2019年5月24日，水利公司向王伟转账工资6540.56元。上一年度工资257610.73元。王伟与水利公司劳动争议案件，王伟向郑州市劳动人事争议仲裁委员会申请1．水利公司支付王伟解除劳动关系经济补偿金364948.53元；2．退还离职违约金472500元。2020年8月27日，仲裁委员会作出郑劳人仲案字（2020）0254号仲裁裁决书，1．自裁决书生效之日起十五日内，水利公司向王伟退还违约金472500元；2．驳回王伟的其他仲裁请求。以上由原、被告签订的劳动合同书、《员工离职审批表》、辞职信、解聘协议书、办法、《异动管理办法》告知书、“关于王伟同志违约金确认的谈话记录”、收据、银行流水、被告与第三人长江勘测规划设计研究有限责任公司签订的劳动合同、仲裁裁决书及开庭笔录予以佐证。一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，根据原被告签订的劳动合同可以认定双方之间存在劳动关系。根据王伟系公司三级设计师，属于公司核心岗位人员，属于负有保密义务的劳动者，劳动合同中明确被告违反合同约定的条件解除劳动合同，或违反合同约定的保守商业秘密事项或竞业限制，给甲方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。水利公司发布的办法，作为劳动合同的附件，有王伟签字确认，故其应当遵守水利公司的规章制度。王伟与第三人长江勘测规划设计研究有限公司于2019年6月10日签订的劳动合同约定，双方合同期从2019年6月1日起至2021年12月21日止，其行为系对原被告之间劳动合同的违约，故应当按照约定支付竞业限制违约金472500元。对于被告王伟辩称该违约金为离职违约金，但结合水利公司收取的金额系根据对核心岗位人员收取的违约赔偿，考虑减少诉类，节约司法资源，原审法院认定该违约金实为竞业限制违约金。对原告要求被告已支付的违约金不予退还的诉讼请求原审法院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第二十五条条、《中华公民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条之规定，郑州高新技术产业开发区人民法院判决：准许原告河南省水利勘测设计研究有限公司请求不予退还被告王伟违约金472500元的诉请。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告王伟负担。本院二审期间，上诉人提交了证据。本院当庭进行了质证。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，据实处理并无不当，应予维持。设计公司的上诉请求不能成立，证据不力，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王伟负担。本判决为终审判决。审判员  张建军二〇二〇年十一月十一日书记员  汪 雨