江苏省常州市钟楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0404民初2882、2883号 原告互为被告：史某某，男，1976年11月10日生，汉族，户籍地常州市天宁区。 委托诉讼代理人：徐某某，江苏乐天律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈某某，乐天（上海）律师事务所律师。 被告互为原告：常州市ＸＸ技术成套设备有限公司，住所地常州市钟楼经济开发区。 法定代表人：龙某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：陈某某，江苏常誉律师事务所律师。 委托诉讼代理人：何某，江苏常誉律师事务所律师。 原告（互为被告，以下称原告）史某某与被告（互为原告，以下称被告）常州市ＸＸ技术成套设备有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月15日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了并案审理。原告史某某及其委托诉讼代理人徐某某、陈某某、被告委托诉讼代理人何某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付克扣的2019年1月至2020年2月工资72800元；2、被告向原告支付2020年3月份剩余的出勤工资5420.45元；3、被告向原告支付经济补偿金376448元；4、被告向原告支付2018年、2019年、2020年带薪休假工资80690元。事实和理由：一、根据劳动合同约定，原告工资每月26000元，年薪80%在月工资中按月发放，20%作为年终绩效考核发放，被告自己也承认克扣了原告2019年1月至2020年2月的绩效工资，故应当足额发放。被告在根据劳动合同的约定发放了2018年绩效工资的情况下，却拒绝发放原告2019年全年的绩效工资。原告无奈只能与被告解除劳动关系并将解除理由书面告知了原告，故被告应当支付经济补偿金。在计算经济补偿金时，原告的工龄应当从2003年11月份开始累积计算。虽然原告的工资标准比较高，但是《中华人民共和国劳动合同法》是在2008年开始实施的，第四十七条的规定在2008年之后开能开始适用，2008年之前的工龄不应当扣除。被告没有任何规章制度和书面通知，要求原告在2020年2月份将2020年的带薪年休假休完，因此被告应当支付原告2018年、2019年、2020年的带薪年休假工资。 被告辩称：一、被告不存在克扣工资的情形，不应支付经济补偿金。原、被告签订的劳动合同约定：史某某工资的20%作为年终绩效考核后发放，但是年终绩效考核没有明确的考核时间，绩效考核工资也没有明确的发放时间。依据劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知第三条：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。被告公司惯例是在每年的2月份发放绩效考核（2018年的绩效考核是在2019年2月1日发放），2020年2月13日公司复工，因为疫情延期支付，自收到原告3月12日发出的解除合同函以后，被告于3月13日通知其来办理解除合同的交接手续并结清工资，但是原告于3月23日提交劳动争议仲裁，所以结清工资之事被告计划等仲裁开庭时一并处理。被告在仲裁庭审时也表示愿意支付工资。依据《江苏省工资支付条例》第四十条，由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。2019年底的新冠肺炎疫情被认定为不可抗力，所以在此前提下，被告不存在克扣工资的情形。被告未克扣工资，也未有“无正当理由扣减劳动者的应得工资”的情形，故不应支付经济补偿金。二、被告不应支付原告未休年休假工资。原告系被告公司副总经理，公司对其不作严格考勤管理，未有考勤记录，平时原告有事需要请假时，只要向公司法定代表人报备即可。原告2019年休假达到20余天，但是被告并未扣除其事假工资，依然按照正常工作日支付工资，所以原告未休年休假，被告也不应另外支付其工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可以推断，事假是应计入年休假假期的，所以在原告2019年休假长达20余天，被告依然支付其正常工作日的工资的情况下，不应另行支付原告未休年休假工资。另外，《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》于2019年7月2日出台，此前对带薪年休假的争议法院与仲裁委一直不予受理，根据“法不溯及既往”的原则，即使要计算带薪年休假，起算时间也应从2019年7月计算。 被告向本院提出诉讼请求：1、判决被告无需支付原告经济补偿金；2、判决被告不予支付原告未休年休假工资。事实和理由同其答辩意见。 原告辩称，被告公司无故克扣原告2019年度绩效工资，同时也未支付2018年、2019年、2020年的年休假工资，2020年3月出勤工资只支付了一部分，被告公司应该将未足额支付的劳动报酬支付给原告，同时应当支付经济补偿金。 经审理查明，被告公司为台港澳法人独资企业，原告于2003年11月入职被告公司工作，双方签订的最近一份书面劳动合同为无固定期限劳动合同，自2018年11月12日起。该劳动合同约定原告担任副总经理，执行标准工时工作制，月工资为26000元，该劳动合同第四十三条特别约定，原告年薪为人民币312000元（税前），年薪的20%作为年终绩效考核后发放，80%在月工资中按月发放。原告2018年度的年终绩效工资（年薪的20%）按劳动合同约定在2019年农历新年前得到了全额支付。2020年1月15日，原告给被告公司法定代表人龙某发送微信，要求被告公司支付2019年度的绩效工资（年薪的20%），龙某明确回复不予批准，声称让人力资源部职员刘国华与原告谈。2020年3月11日，原告向被告邮寄解除劳动合同通知书，注明理由为“因贵单位长期克扣工资，我决定根据《劳动合同法》及劳动合同法相关规定，单方面从2020年3月12日解除与贵单位的劳动合同。希望贵单位依法即时做好工作交接安排，并按照《劳动合同法》和《江苏省工资支付条例》等相关规定结清本人全部工资及经济补偿金，办理相关手续”。被告于次日收到该通知，回函表示未有克扣工资的行为，认为原告辞职理由不成立，系个人原因辞职。 另查明，对于原告2019年剩余未支付的20%绩效工资，即原告诉讼请求第一项72800元，被告明确同意支付。对于原告主张的2020年3月份工资，被告也同意按劳动合同约定的每月26000元标准、按原告正常出勤工作8天核算（至3月11日），金额为9454元，代扣代缴原告个人应支付的社保费用后，已向原告实发8924.55元。 又查明，原告在被告公司任副总经理期间平时不做严格考勤管理，没有考勤记录，平时原告有时需要请假时，只需向被告法定代表人告知报备。因受新冠疫情影响，原告在家休假没有上班，直到2月14日开始恢复出勤。原告自1996年起在常州牵引电机厂参加工作，累计工作年限已满20年。最近公布的2019年常州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为104539元，计平均每月8712元。 上述事实有双方当事人提交的劳动合同、解除劳动合同通知书、社保参保缴费证明、工资卡银行某水、解除劳动合同证明、工资表以及钟楼区劳动人事争议仲裁委员会仲裁笔录、双方当事人陈述等予以证明。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张2019年1月至2020年2月工资72800元，因被告同意如数支付，故本院予以支持。原告主张的2020年3月份出勤工资，考虑到被告也明确表示按劳动合同约定的26000元/月标准支付，并按原告提出辞职前的8个正常出勤日进行核算，本院也予以认定。被告在代扣代缴原告个人承担的社保费用后，已经实际支付原告8924.55元，故本院对原告该项诉请不予支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，未及时足额支付劳动报酬系第三十八条规定劳动者有权解除劳动合同的情形之一。本案中，原告要求被告支付2019年度年终绩效工资，被告公司负责人通过微信明确回复“不批”。本院认为，在双方对于年工资总额20%的年终绩效并无发放时间的约定及具体考核方案的情况下，原告在农历新年到来前之际向被告提出支付年终绩效工资的请求符合常理，龙某作为被告公司法定代表人作出“不批”的回复，即代表被告公司无理由、直截了当地作出了拒绝支付的意思表示，而当时常州市尚未启动新冠疫情防控响应。另外，在原告于2020年3月11日前提出解除劳动合同之前，被告也未能就此作出补正。综上，本院可认定被告未及时足额向原告支付劳动报酬。因原告月工资为26000元，已超过2019年常州市非私营企业在岗职工平均工资的三倍。按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，根据原告离职时间确定，原告应计算的经济补偿金年限为十二年，月工资基数为26135元。经计算，被告应支付原告经济补偿金313620元。 根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，原告累计工作已满20年，应享有的年休假天数为15条。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，故原告主张的2018年及以前年度未休带薪年休假工资的请求已超过诉讼时效，本院仅对原告主张的2019年及2020年的未休带薪年休假工资予以处理。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，被告提出原告在2019年请假20多天，无需支付其未休年休假工资，但因被告未对原告进行严格考勤管理，且原告也不予认可，被告也未能进一步举证，故应承担不利后果。据此，对原告主张2019年未休年休假工资，本院予以支持。原告月工资为26000元，经计算，被告应支付原告2019年未休年休假工资35850元。关于原告主张的2020年未休年休假工资，考虑到2020年新冠疫情不可抗力影响，被告在2月2日春节法定假期结束后未能按期复工，原告继续在家休假至2月14日，被告统筹安排职工先行休息，且休息天数已超过当年度经折算的应休假天数，故本院不予支持。 因调解无效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下： 一、确认史某某与常州市ＸＸ技术成套设备有限公司解除劳动关系； 二、常州市ＸＸ技术成套设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付史某某绩效工资72800元； 三、常州市ＸＸ技术成套设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付史某某经济补偿金313620元； 四、常州市ＸＸ技术成套设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付史某某2019年度未休年休假工资35850元； 五、驳回史某某其他诉讼请求； 六、驳回常州市ＸＸ技术成套设备有限公司的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时按规定向该院预交上诉案件受理费。 审 判 员 李俊 二〇二〇年八月二十八日 法官助理 王昊 书 记 员 庄玲