江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终3952、3954号上诉人（原审被告、原告）：沈明恺，男，1977年7月16日生，汉族，住苏州市姑苏区。被上诉人（原审原告、被告）：松下系统网络科技（苏州）有限公司，住所地苏州高新区滨河路1478号。法定代表人：莫运水，公司董事长。委托诉讼代理人：徐向东，北京市金杜（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：查春蕾，北京市金杜（苏州）律师事务所律师。上诉人沈明恺因与被上诉人松下系统网络科技（苏州）有限公司（以下简称松下公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0591民初1439、1511号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月26日立案后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。沈明恺上诉请求：撤销原判，改判其一审的以下诉讼请求：①松下公司向沈明恺支付违法解除劳动合同的赔偿金288147.28元；②松下公司向沈明恺支付故意克扣拖欠的奖金186156.25元；③松下公司向沈明恺支付医疗损失203398.08元；④松下公司在公众媒体及松下公司内部向沈明恺公开承认错误，赔礼道歉，恢复名誉。事实和理由：整个案件的焦点在于松下公司解除与沈明恺劳动合同是否非法，而其中关键点在于松下公司是否出于打击报复的目的，使用逼迫或直接解除的非法手段将上诉人清除出松下公司。录音及监控录像显示，沈明恺举报了违法乱纪人员，松下公司各级领导在包括大量监控录像等证据面前，是承认被举报者长期持续违法乱纪的，违法乱纪人员知道被沈明恺实名举报后，不但剥夺了沈明恺的所有工作，还对沈明恺实施了包括投放有害化学品在内的一系列恶意报复行为。松下公司不但不按照“员工须知”和“职工就业规则”的相应条款对违法乱纪人员的恶意报复行为进行处罚，还要求沈明恺不要再去追究，直至解除与沈明恺的劳动合同。从侧面来看，在系长这个管理岗位没有被裁撤的前提下，松下公司无缘无故把沈明恺从该管理岗位调整为低六七个级别的操作工岗位显然是不合理的，违法乱纪分子立刻开始贪没公司资产，部门内大量违法乱纪行为也急速猖獗起来。再从松下公司的角度来说，如果它是正义的，它用不着指使违法乱纪人员对沈明恺实施包括投放有害化学品在内的一系列非法侵害行为，但它做了，这些可以从沈明恺提供的大量录音证据得到证明。再如，在松下公司非法剥夺了沈明恺的所有工作，致使沈明恺在长达两年半的时间里没有任何工作可做，一直声称严格按规办事的松下公司却又始终不敢开除沈明恺，员工们都说这是因为沈明恺受到打击报复，松下公司做贼心虚。另外松下公司找的所谓证人正是沈明恺举报的黑恶势力的重要成员。沈明恺反复提请一审注意沈明恺举报松下公司黑恶势力与松下公司打击报复沈明恺两者间的内在因果关系，但一审仍用机械的割裂的方式看待案件的关键点和疑点，以致做出错误的判决。松下公司所谓“恢复工作”就是让沈明恺去做比主任还低六七个级别的操作工工作，而不是恢复沈明恺的系长管理岗位。沈明恺不服，松下公司就污蔑沈明恺不服从分配不工作，以此为名开除沈明恺。诸如克扣奖金问题，遵守用人单位规章制度问题等等，凡此种种一审的错误判断比比皆是。一审判决认定沈明恺维护自身合法权益，维护社会正义的行为是“拒绝恢复工作”，“没有向用人单位提供劳动”。这些论断完全是事实认定错误，判决结果错误。上诉人已决定待本案结案后，将所有资料(包括诉状、纸质证据、录音录像、庭审笔录、判决书等)整理翻译后上传于国际互联网公之于众，并正积极联络中外媒体披露案情，让全世界人民来判别是非曲直。松下公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。被上诉人是合法解除与上诉人之间的劳动合同关系，不存在应当给予赔偿金的事实或者是法律依据。上诉人所称均无事实以及相应的法律依据，上诉人的上诉请求应当予以全部驳回。松下公司向一审起诉请求：请求判令其无需向沈明恺支付经济赔偿金247124.92元。沈明恺向一审起诉请求：1、判令松下公司支付违法解除劳动合同赔偿金288147.28元；2、判令松下公司支付故意克扣拖欠的奖金186156.25元；3、判令松下公司支付医疗损失203398.08元；4、判令松下公司在公众媒体及公司内部向其公开承认错误，赔礼道歉，恢复名誉。一审查明事实：沈明恺于2002年1月7日入职松下公司工作。2013年1月7日，松下公司（甲方）与沈明恺（乙方）签订最新一份《劳动合同书》，约定无固定期限劳动合同自2013年2月1日起，乙方在甲方从事管理工作，经甲乙双方协商一致，甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的工资级别为R4，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2016年5月，因松下公司认为沈明恺所在通关业务课业务内容集中，分段操作，工作时间分配不均衡，效率低，公司决定对通关业务课的出口业务分工进行调整。调整后，出口业务按业务区域进行划分，每人做完整流程，其中沈明恺负责北美、UPS出货。沈明恺时任通关业务课的系长职务。业务调整后，沈明恺根据调整后的业务内容工作至2016年6月14日。2016年6月15日之后，沈明恺的工作内容由他人接手，沈明恺未再工作。后沈明恺的职务调整为通关业务课的主任。上述业务调整并未影响沈明恺的级别。关于上述业务调整，沈明恺称，因其此前对部门的违法乱纪行为进行了举报，被举报的违法乱纪分子想通过将其从管理岗位调整到操作工岗位的办法逼迫其离开公司，其已明确拒绝上述业务调整，可是公司还是强行把原本不是其做的操作工工作向其一丢，如果其不做，出了事情，正好借口把其开除。业务调整前，其负责管理业务系出口业务及所有人员，此外还管理国内业务及部门内大量的行政管理工作，只有下属来不及做，其才会帮忙做一些操作工工作。业务调整后，其工作变为低好几个级别的操作工工作。由于黑恶势力看到把操作工的工作丢给其也不能逼迫其离开公司，其继续在查他们违法乱纪的事情，就从2016年6月15日开始把其所有的工作都抽走，让其一件事都没得做，希望时间长了让其崩溃掉，以此来逼迫其离开公司。一审庭审中，松下公司申请证人彭某、陆某到庭作证，一审予以准许。证人彭某陈述称：其是松下公司SCM部通关业务课的课长，是沈明恺的直属上级。其2016年1月到公司后发现通关业务课的业务流程不合理、效率低下，故其征求部门意见后决定调整部门内业务流程。因为沈明恺是系长，所以其把每个人负责的区域给他，希望他负责日本上的出货，沈明恺自己选择北美和UPS出货。业务调整之后，部门按照计划有业务学习内容，还有相互交接记录，其他员工都已经学习完成，但沈明恺拒绝签字说他还要再学习一段时间。2016年6月份前半个月单量并不是很多，沈明恺也都能够做掉。当月中旬沈明恺说手头还有一些前面的工作没有处理完，能不能把手上的工作交给其他人做，于是其把沈明恺的工作交给了其他人。等到次月的时候，沈明恺说已经了解了全部出货的内容，希望把工作重新调整回原来的状态。就此其和沈明恺谈话很多次，希望其能够接受新的工作内容，如果其觉得有困难，还可以调整做别的国家，但是都没办法说服沈明恺。公司的出货工作是有时效性的，所以只能让其他人接手了沈明恺的工作。后来因为跟沈明恺多次沟通都没有结果，其就把事情向领导进行了汇报，请领导去协调解决，但是一直没有结果。业务调整后，沈明恺的管理权限没有发生变更，而且公司有详细的作业指导书，按照作业指导书的操作沈明恺可以完成新的工作内容，沈明恺觉得业务调整后降低到操作工的工作内容，是自己认知错误的问题。因为沈明恺一直不工作，所以由其兼任了部分管理内容。松下公司的主任和系长都是R4格别，与主任相比系长是有一部分人员管理权限的，沈明恺调整为主任后相应的工资和待遇是没有变动的。证人陆某陈述称：其是松下公司通关业务课的员工，以前是沈明恺的下属。通关业务课的业务调整前，业务分工不是很均匀，流程上也有不足之处，为了提高效率，领导建议重新划分工作内容，改善工作流程。关于业务调整，彭某课长提前一个月召集相关人员进行开会，大家没有提出任何异议。2016年6月1日业务正式调整后，沈明恺的系长职位和R4格别没有任何变化，但是业务内容可能有一部分是之前没有从事过的。因为每个人都涉及到了新业务，调整也是一个月提前通知和准备的，整个五月都是互相学习新的工作内容，进行工作交接，也有详细的书面流程和面对面的指导。在此期间，其他员工是互相学习的，但是沈明恺在那一个月不接受互相的指导和工作交接，所以接手新工作时基本上没有事先准备。6月1日到中旬，因为沈明恺前期没有进行充分交接，所以很多问题都不是很清楚，需要边做边问，也需要其他员工的帮助。6月中旬以后，领导召集开会称沈明恺反映不能胜任新的工作，希望按照调整前的工作内容工作，所以领导就将他的工作内容交由课内其他人员做。之后公司领导包括人事无法跟他沟通，说服他接受新的业务，所以导致其他员工经常加班。一审另查明，因沈明恺未能正常工作，2016年下半年至2018年期间，松下公司与沈明恺进行了多次面谈。面谈中，沈明恺多次表示其发现通关业务课部分员工存在严重的违法乱纪行为，已向公司进行反映，要求公司进行核实处理，同时表示其没有工作内容的状态实际是违法乱纪分子对其的打击报复行为；对于松下公司提出恢复工作内容的要求，其认为其原来作为系长是做管理工作的，如果恢复工作，要求恢复其管理职能，其不会接受不是其正常工作的内容，其是R4格别，不会去做R1格别的工作；对于公司表示处理所谓违法乱纪行为与沈明恺的工作安排不是一回事，应当分开处理的意见，沈明恺表示其向公司反映的问题一定要有结论，对于公司提出恢复工作或者更换工作部门、岗位的建议，沈明恺认为公司应当先解决其反映的问题再谈其他安排。2018年12月17日，因与沈明恺多次协商未果，松下公司再次就恢复工作事宜与沈明恺进行面谈，要求其恢复通关业务工作内容，沈明恺未予接受。同日，松下公司对沈明恺出具《警告书》一份，载明：自2016年7月迄今，沈明恺一直不服从公司合理工作指令、拒绝工作安排、态度散漫消极、影响公司正常工作。虽经领导多次谈话，但均未改正。2018年12月17日部门责任者荒木部长再次与其谈话、要求其正常工作，但仍未改正。其行为已违反公司《就业规则》第60条第3款：工作时间内不认真工作，不经许可擅离职守，串岗，闲聊做与工作无关事；第60条第12款：在履行工作时粗心大意，玩忽职守，缺乏效率，态度散漫，消极怠工；第61条第2款：蓄意不服从公司的合理工作指令，造成严重后果；第61条第15款：拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作。对沈明恺予以警告处分!2018年12月19日，松下公司再次就恢复工作事宜与沈明恺进行面谈，沈明恺依然要求必须先将其反映的违法乱纪行为处理好。同日，松下公司出具《对沈明恺的处理意见》并通知工会。《对沈明恺的处理意见》载明：沈明恺于2002年1月7日入社，在通关业务课担任通关业务工作至今，熟悉并了解公司就业规则、员工须知的相关规定与工作流程。但经查实，其在公司期间有如下严重违反公司规章制度的行为：1、2016年7月，通关业务课为了提高业务效率实施业务流程变革，其不予配合，且自此至今一直拒绝公司正常的工作安排。态度散漫消极，拒绝完成自己的工作任务。期间，包括工会在内的公司组织与其进行多次谈话，但其均拒绝改正。2、2018年12月17日，部门责任者荒木部长再次与其谈话，要求其恢复正常工作，但其仍然拒绝。为此，公司于2018年12月17日向其发出《警告书》一份。3、2018年12月19日，公司山口总经理再次与其谈话，希望其改正态度、遵守工作指令、积极完成工作任务。但其仍予拒绝、不能完成正常工作任务。鉴于以上事实，公司认为其不能提供正常劳动，已严重违反公司规章制度(违反《员工须知之职工就业规则》第61条第1、2、15款)，公司经讨论后由总经理、副总经理决定，并同时通知工会，现依据《员工须知之职工就业规则》第62条及《劳动合同法》第三十九条第(二)款和《劳动法》第二十五条第(二)款的规定，作出以下决定：公司自2018年12月20日起解除与沈明恺的劳动合同。同日，松下公司向沈明恺送达解除劳动合同《通知》。一审又查明，根据松下公司《个人年间综合评价&半年目标成果评价基准修改案【间接人员适用】》规定，D+奖金系数评价等级包含以下情形：①平时工作较为努力，偶尔违规情节较为严重或给公司带来较大损失者；②因事故影响工作10日以上或事假10个工作日以上者；③病假、产假、计划生育假及其他非有资休假合计40～100个工作日（含）者；D-奖金系数评价等级包含以下情形：①严重违规，给公司造成不可挽回的损失或造成不良影响者；②工作态度不端正，大错不犯，小错不断，准备让其离职者；③其他部门长认为有必要让其离职者；④病假、产假、计划生育假及其他非有资休假合计100个工作日以上者。2017年至2018年度期间，松下公司给予沈明恺的半年度业务目标成果评价分别为D+、D-、D-、D-，并根据上述评价结合公司格付别奖金系数分布核定并支付了沈明恺相应的奖金。其中2017年上半年沈明恺奖金系数为1.05，奖金为6260元，之后的奖金系数均为0，故无相应奖金发放。沈明恺称，其对松下公司的奖金计算方式不持异议，对松下公司给予其的半年度业务目标成果评价不予认可。一审还查明，松下公司2016版《员工须知》经民主程序制定，并向全体员工进行了公示。2016年8月1日，沈明恺领取上述《员工须知》。《职业就业规则》系《员工须知》的组成部分。《职业就业规则》第9章“表彰、惩罚”第61条“严重违纪”第1款规定：职工有过一般违纪，如果再次发生与前次相同行为，将被视为严重违纪；第2款规定：蓄意不服从公司的合理工作指令，造成严重后果；第15款规定：拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作。第62条“违纪处分类型及程序”第1款“违纪处分”规定，员工触犯本章规定的严重违纪时，员工将受到立即解除劳动合同的处分。一审再查明，2019年1月9日，沈明恺作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决:1、被申请人松下公司支付违法解除劳动合同赔偿金288147.28元；2、松下公司支付故意克扣拖欠的奖金178710元；3、松下公司支付医疗期损失203398.08元；4、松下公司在公众媒体及公司内部向申请人公开承认错误，赔礼道歉，恢复名誉。2019年2月25日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字（2019）第129号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人在仲裁裁决生效后五日内支付申请人经济赔偿金247124.92元；二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。松下公司及沈明恺均对此不服，故诉至一审法院。以上事实，由仲裁裁决书及邮寄凭证、劳动合同书、业务系新流程说明材料、工作移交备忘录、通关业务材料、会议纪要、警告书、对沈明恺的处理意见、通知、职工解除劳动合同通知的受领书、PSNS格付别奖金系数分布、员工业绩评价汇总表、部门考评汇总表、个人年间综合评价&半年目标成果评价基准修改案、工资单、员工须知及民主程序材料、领取记录、组织表、病历资料、录音光盘以及一审听证笔录、一审庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位为维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。松下公司2016版《员工须知》系经民主程序制定且已进行公示，可以作为松下公司用工管理的依据；沈明恺对此亦无异议。本案中，因松下公司认为沈明恺所在的通关业务课业务流程不合理而对业务分工进行了调整，沈明恺对上述业务调整有异议，认为业务调整系其在工作期间对一些个人及公司的违法乱纪行为提出指正、申告后，其部门上司串通违法乱纪的员工采取手段意图逼迫其离开松下公司的行为。因沈明恺自2016年6月中下旬开始未能进行工作，松下公司多次与其沟通，沈明恺均认为公司应当首先解决其反映的违法乱纪问题再谈其他，对于松下公司提出恢复工作或者更换工作部门、岗位的建议，沈明恺也未予同意。因多次沟通未果，松下公司认为沈明恺存在拒绝公司正常工作安排，影响公司的正常工作等行为，已严重违反公司规章制度，据此解除了与沈明恺的劳动合同，沈明恺认为松下公司系公司内黑恶势力的保护伞，制造了合法解除与其劳动合同的假象。关于松下公司解除与沈明恺劳动合同的行为，一审根据已查明的事实认定分析如下：首先，如松下公司确有员工存在违法犯罪行为，任何公民都有权利进行检举揭发；如松下公司存在黑恶犯罪势力问题，沈明恺应根据公布的扫黑除恶专项斗争举报途径进行举报；如不存在违法犯罪等问题，而是有员工存在违反松下公司规章制度的行为，任何人亦可向公司进行反映，并由公司根据其规章制度进行处理。一审认为，在劳动合同履行过程中，需要双方当事人之间相互理解和配合，相互协作履行。这一方面要求劳动者应自觉遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，以主人翁的姿态关心用人单位的利益和发展，理解用人单位的困难，为本单位发展献策出力；另一方面也要求用人单位爱护、体谅劳动者。本案中，沈明恺作为松下公司员工，对其工作中发现的问题进行反映无可厚非，也是其以主人翁的姿态关心公司利益和发展的行为，但对沈明恺反映问题如何进行处理，在不违法的前提下，属松下公司行使自主经营权的范畴，与劳动者应当依法依约向公司提供劳动不具有关联性。其次，在沈明恺向公司反映问题后，对于是否存在问题以及问题的处理，双方产生争议。一审认为，在劳动合同的履行过程中，对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。发生争议时，用人单位和劳动者双方都应从大局出发，结合实际情况，及时协商解决，从而建立起和谐稳定的劳动关系。因此，向用人单位提供劳动是劳动者的基本义务。本案中，沈明恺因对部门业务调整持有异议以及对公司处理其反映问题的方式不满在长达二年多的时间内未向公司提供劳动，公司多次与其协商未果后，要求其恢复通关业务工作内容，但其予以拒绝，并要求必须先将其反映的违法乱纪行为处理好，以此作为其恢复工作的条件，其拒绝恢复以及提供劳动的理由显然不具有正当性、合理性，松下公司据此认为其存在拒绝公司正常工作安排，影响公司的正常工作等行为，已严重违反公司规章制度，并根据2016版《员工须知》的规定解除与其劳动合同并无不当，且松下公司就解除事宜已向工会进行了报备，在解除程序上亦无不妥之处，故一审认为松下公司系合法解除与沈明恺的劳动合同，无需就此向沈明恺支付赔偿金。关于沈明恺主张的克扣奖金178710元，一审认为，在沈明恺未向松下公司提供劳动且未提供劳动不具有正当理由的情况下，松下公司根据沈明恺的工作业绩、劳动成果和实际贡献，根据公司的评价办法给予沈明恺的半年度业务目标成果评价以及据此核定支付的奖金并无不妥，故对沈明恺的上述主张一审不予支持。关于沈明恺主张的医疗期损失203398.08元，一审认为，即使沈明恺存在上述损失，沈明恺的证据亦不足以证明上述损失的产生与松下公司之间存在相应的因果关系，故一审对此不予支持。关于沈明恺提出的要求松下公司在公众媒体及公司内部向申请人公开承认错误，赔礼道歉，恢复名誉的主张，一审认为，沈明恺的证据不足以证明松下公司存在侵犯其名誉权等人身权利的行为，故沈明恺的上述主张无事实及法律依据，一审对此不予支持。一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定判决：一、松下系统网络科技（苏州）有限公司无需向沈明恺支付赔偿金；二、驳回沈明恺的其他诉讼请求。两案案件受理费合计20元，由沈明恺负担。经审查，一审查明事实无误，本院予以确认。沈明恺在二审中提出，一审判决未记录其在2016年5月之前的工作内容，其担任系长，是管理工作。2016年5月松下公司将其管理工作剥夺之后让其去做操作工工作，就是在办公室做最基本的打印、做单的工作，这不属于管理工作的范畴。一审判决记载的“沈明恺认为公司应当先解决其反映的问题再谈其他安排”，概括错误。其是要求公司先恢复管理工作岗位，如果公司恢复R4管理工作的话，即使松下公司不处理违法乱纪人员只能说公司管理比较乱而已。本院认为，本案松下公司于2016年5月因沈明恺所在的通关业务课业务流程不合理而对业务分工进行了调整，系企业行使经营自主权的行为。该次业务调整后，沈明恺负责北美方向、UPS出货这两块从头至尾全程业务。2016年6月15日之后双方因业务调整发生矛盾，沈明恺由系长被调整为主任，系长与主任的级别均属公司R4格别，系长和主任的工资待遇基本没有差别。因沈明恺自2016年6月中下旬开始事实上未再工作，松下公司多次进行沟通，沈明恺均认为公司应先解决其反映的违法乱纪问题再谈其他，对松下公司提出的恢复工作或者更换工作部门、岗位的建议也未予同意，松下公司遂于2018年12月20日解除与沈明恺的劳动合同。如果松下公司存在黑恶犯罪势力，沈明恺可依扫黑除恶专项斗争举报途径进行举报；如果松下公司员工存在违法犯罪行为，沈明恺可向有关机关控告、举报；如果松下公司员工存在违反公司规章制度的行为，沈明恺可向公司进行反映。沈明恺作为松下公司员工，向松下公司提供劳动是基本义务。松下公司对沈明恺反映问题如何处理，与沈明恺向公司提供劳动不具有关联性。沈明恺以要求松下公司先将其反映的违法乱纪行为处理好作为恢复工作的条件，不具有正当性、合理性。在2016年7月至2018年12月两年多的时间内工资照常发放的情况下，沈明恺因对部门业务、职务调整持有异议以及对公司处理其反映问题的方式不满，虽然仍按时间上下班，但并未从事具体工作提供实际劳动，松下公司在多次与沈明恺协商未果后认为沈明恺存在拒绝公司正常工作安排，影响公司的正常工作等行为，已严重违反公司规章制度，并根据《员工须知》的规定解除与沈明恺劳动合同，并无不当。松下公司就解除事宜已向工会进行了报备，在解除程序上亦无不妥之处。一审认定松下公司系合法解除与沈明恺的劳动合同，无需向沈明恺支付赔偿金，符合法律规定。关于沈明恺主张的松下公司克扣奖金问题，因沈明恺明确系指2017年下半年及2018年全年的奖金，而沈明恺在该时间段内无正当理由未向松下公司提供劳动，松下公司根据劳动者的工作业绩、劳动成果和实际贡献，依照公司评价办法对沈明恺业务目标成果评价并据此核定支付的奖金并无不妥。一审对沈明恺的该项主张不予支持符合法律规定。关于沈明恺主张的医疗期损失问题，因沈明恺明确系指2019年1月至2020年12月期间因本案纠纷造成抑郁症致使其没有办法找新工作，也没有发票，而松下公司已于2018年12月20日解除了与沈明恺的劳动合同，故在沈明恺未有证据证明存在医疗费损失，也未举证证明与松下公司存在因果关系的情况下，一审对其该项主张不予支持符合法律规定。关于沈明恺提出的要求松下公司在公众媒体及公司内部向其公开承认错误，赔礼道歉，恢复名誉的主张，沈明恺提供的证据亦不足以证明松下公司存在侵犯其名誉权等人身权的行为，并且该项诉请也非劳动争议案件理涉范围，一审对沈明恺的该项主张不予支持亦无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人沈明恺负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年六月十八日书记员 徐立晨