安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0103民初3988号 原告：杭程,男,1991年4月5日出生,汉族,住安徽省芜湖市无为县。 委托诉讼代理人：杨顺民，安徽昊华律师事务所律师。 被告：祥源控股集团有限责任公司,住所地绍兴市迪荡新城汇金大厦十楼,统一社会信用代码91330600738429313G。 法定代表人:俞发祥，董事长。 被告：祥源控股集团有限责任公司安徽分公司,住所地合肥市庐阳区濉溪路310号翡丽时代广场商业综合楼A-2208,统一社会信用代码91340103MA2NRC4X7K。 负责人:俞红华。 以上两位被告共同的委托诉讼代理人：陈瑞，祥源控股集团有限责任公司员工。 以上两位被告共同的委托诉讼代理人：蒋黎黎，祥源控股集团有限责任公司员工。 原告杭程与被告祥源控股集团有限责任公司（以下简称祥源控股公司）、祥源控股集团有限责任公司安徽分公司（以下简称祥源控股安徽分公司）劳动争议一案，本院于2020年6月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杭程的委托诉讼代理人杨顺民，祥源控股公司和祥源控股安徽分公司共同的委托诉讼代理人陈瑞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杭程向本院提出诉讼请求：1.判令祥源控股公司及祥源控股安徽分公司向杭程支付经济赔偿金26098元；2.判令祥源控股公司及祥源控股安徽分公司向杭程支付年休假工资3000元；3.判令祥源控股公司及祥源控股安徽分公司向杭程支付加班工资11456元。事实与理由：杭程于2019年6月17日入职祥源控股公司及祥源控股安徽分公司从事人力资源工作。入职后杭程一直兢兢业业工作，在工作中表现突出，但从2020年1月份开始，祥源控股公司及祥源控股安徽分公司处处刁难杭程。2020年3月26日，祥源控股公司在毫无事实依据及法律依据的情况下向杭程发送一份《解除劳动关系通知书》，杭程无奈，在经过劳动仲裁后，为了维护合法权益，特诉至法院，望判如所请。 祥源控股公司及祥源控股安徽分公司辩称：1、祥源控股公司及祥源控股安徽分公司不存在违法解除劳动合同的情形，杭程请求支付经济赔偿金不存在事实及法律基础。祥源控股公司与杭程解除劳动合同系因杭程履职期间利用职务便利向被应聘人员索取财物，谋取个人私利，该行为违背职业道德及操守，严重违反公司规章制度，且涉嫌违法，情节恶劣。杭程岗位为人力招聘经理，应当具备较高的专业能力和职业操守，熟悉自己的岗位职责，人力行政部本身承担着公司诸多制度制定、讲解、培训和宣贯的职能，杭程应当对公司制度具有较清楚的认知。同时人力行政部主要负责为公司输入人才，岗位特殊对公司发展具有重大影响，杭程个人滥用职权的行为会对公司造成长期严重恶劣的影响。因此，祥源控股公司根据法律规定及公司规章制度出具《解除劳动关系通知书》系合法合规，是祥源控股公司对自身权益的正当维护。2、对于杭程主张的未休年休假工资、加班工资的请求，依据《职工带薪年休假条例》第二条之规定，杭程入职未满一年，其主张享受年休假无法律依据，另杭程自2020年1月24日至2020年3月2日期间均处放假未复工状态，即使其享有年休假，也已于该期间实现休假，不存在未休年假情形。杭程自2020年1月24日春节假期开始直至2020年3月2日复工，实际停工期近40日，祥源控股公司及祥源控股安徽分公司因疫情产生了巨大经营损失，但为保障员工生活不受疫情影响，祥源控股公司在可选择依法发放最低工资的情形下，依然足额向杭程发放其全部薪酬，祥源控股公司已完全适当地履行了社会责任。杭程也不存在加班的事实，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条等规定，祥源控股公司及祥源控股安徽分公司认为，加班应视用人单位安排，而无安排迟延考勤下班期间依据法律规定及生活经验法则不应视为加班，因此其无权主张加班工资。3、杭程提交的补充证据，与其在仲裁阶段庭前补充证据比对，除所谓微信聊天记录外的其他证据完全一致，杭程仲裁及诉讼程序中均采取同样的举证手段，祥源控股公司及祥源控股安徽分公司认为其独到的诉讼技巧对的正常应诉带来不便，也影响了司法审判秩序。综上，由于杭程利用招聘职务之便，向应聘者索要好处，严重失职，营私舞弊，严重违反了公司规章制度，给公司造成恶劣影响和重大损害，祥源控股公司解除劳动关系合法合规，且祥源控股公司已根据法律规定支付工资、安排年休假，也不存在加班事实。请求法院驳回杭程的全部诉讼请求，以维护祥源控股公司及祥源控股安徽分公司的合法权益。 杭程曾就本案争议事项向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会于2020年5月26日作出[2020]合劳人仲案字第347号裁决书，裁决驳回杭程的全部仲裁请求。 经审理查明，2019年6月17日祥源控股公司（甲方）与杭程（乙方）签订劳动合同，双方约定：乙方的岗位为人力资源中心招聘职能经理，合同期限自2019年6月17日至2022年6月16日，乙方的月工资为2900元，奖金、绩效工资和津贴等按甲方依法制定的企业内部工资分配制定执行。甲方的各项规章制度均将通过包括但不限于公司内部网站、“详信”、邮件等沟通平台向乙方发布。乙方有义务定期查阅上述平台与渠道，主导查阅、知悉上述甲方所有政策、规章制度及其修改、补充的内容，并遵照执行。 2020年3月，杭程在为祥源控股公司招聘员工时，向候选人发送多条微信，内容诸如“我是先办事然后拿应得的东西”、“及时清空记录，免得给双方带来不必要的麻烦”、“大家把聊天记录都清了，对双方负责”、“薪资这一块我尽量帮你争取，但是我也想知道你对我个人的诚意有多少”，候选人回复“0.6W，且超过42的部分，我都不要了”。在双方的谈话中，杭程表示“如果我给你薪资争取到了，你直接讲个价格就行”，候选人表示“如果四十二过的部分，不管是到四十三、四十四、甚至四十五的吧，就多出来的几万块钱可能我这边就都拿出来。”杭程回复“我的意思是你直接给我报一个，如果，打个比方如果争取到四十二或者更多的，你直接给我报个价格就行了，不用说超过多少我得了什么之类的”，候选人再次表示“如果是四十三万，那就一万这样”、“如果四十五万，那就是三万”。 2020年3月26日，祥源控股公司向杭程发送《解除劳动关系通知书》，认为杭程在履行招聘职务过程中存在意图向候选人索取经济利益的行为，违反了《祥源集团员工商业行为准则》，以严重违反公司规章制度为由，正式通知杭程与其解除劳动合同关系。考勤记录显示，杭程在工作期间存在多次下班延迟打卡记录。杭程认为祥源控股公司违法解除劳动关系，向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济赔偿金、未休年休假工资、加班工资等。合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出[2020]合劳人仲案字第347号仲裁裁决，驳回杭程的全部仲裁请求。杭程不服该仲裁裁决，诉至本院。 上述事实，有杭程提供的身份证、企业信用信息公示、劳动合同书、解除劳动合同通知书，谈话录音，祥源控股及祥源控股安徽分公司提供的2019年第四期新员工入模培训通知、学员名单、课件微信群记录、培训结业考试成绩表、劳动合同书、关于线上签订廉洁自律承诺书的通知、廉洁自律承诺书及线上签署汇总表、祥源集团员工商业行为准则、杭程与候选人的微信聊天记录及谈话录音、谈话笔录、仲裁庭审笔录等,以及当事人庭审陈述予以佐证。 本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。关于解除劳动合同及支付经济赔偿金问题，杭程作为祥源控股公司人力资源中心招聘职能经理，应该严格遵守劳动纪律,但杭程在与候选人沟通的过程中，多次询问如果帮候选人争取到理想薪资，候选人可以给予多少好处费，并要求候选人明确好处费的具体金额，其存在意图向候选人索取经济利益的行为。即使如杭程所述是候选人主动提出给予好处费，杭程的行为也是接受并积极追要的，有违廉洁的基本劳动纪律。杭程述称该行为系“压力性测试”，是为了降低候选人的薪资期望值、试探候选人的薪资底线，但结合在案证据看，杭程多次主动与候选人明确薪资分别争取到42万元及以上好处费怎么给的问题，并表示会帮候选人争取更高薪资。从常识判断，该行为无法达到降低候选人薪资期望值的目的，其所谓此行为系“压力性测试”，更无相关学科理论予以佐证。廉洁是每一个劳动者都应当具备的基本职业道德，杭程的行为明显违反诚实信用原则和公序良俗。《祥源集团员工商业行为准则》第3.2.2条明确规定，……员工应避免受贿或者使人怀疑受贿的行为……严禁接受任何回扣、佣金、小费等。杭程提出该行为准则并未规定索贿行为，公司据此解除合同无制度依据，但该行为准则前言部分写明，员工商业行为准则是所有员工应该遵守的一般性商业行为规范，除此之外，员工还应遵守公司、所在部门或所从事业务领域的其他规则，杭程的行为明显有违廉洁自律，且该原则是劳动者的基本行为规范和职业道德，违反该原则的具体行为无法也无需在公司规章制度中穷尽载明。杭程在履行招聘职务过程中存在意图向候选人索取经济利益的行为，属于严重违反劳动纪律，祥源控股公司以此为由解除与杭程的劳动关系，不违反法律规定，且符合双方劳动合同的约定，属于合法解除。综上，杭程关于支付经济赔偿金的请求，本院不予支持。 关于年休假工资，杭程于2019年6月17日入职祥源控股，2020年3月26日离职，连续工作尚不满一年，根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，不符合享受带薪年休假的条件，故其关于要求祥源控股公司及祥源控股安徽分公司支付年休假工资的请求，本院不予支持。 关于加班工资，杭程称2019年9月28日（星期六）在公司参加会议系加班，经核对其考勤记录，杭程当日未考勤，处于休息状态，该项诉请没有证据佐证，本院不予支持。关于杭程诉请的工作日加班工资，经核对其考勤记录，杭程存在多次工作日下班后延迟打卡记录，但没有证据证明延时打卡系工作原因所致或系公司另外安排，故对其该项诉请，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条,《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条,《职工带薪年休假条例》第二条,《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告杭程的诉讼请求。 案件受理费减半收取为5元，由原告杭程负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  蒋子钰 二〇二〇年八月七日 书记员  卫洁怡 附：本判决适用的相关法律依据 1、《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 3、《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 4、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。