上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初22452号原告：宋某某，男，1967年1月16日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：周飞，上海市金马律师事务所律师。被告：上海美年门诊部有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：俞熔。委托诉讼代理人：邢洋，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告宋某某与被告上海美年门诊部有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月20日立案后，依法适用简易程序进行审理，后因案件审理需要，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本院裁定本案转为普通程序，由审判员独任审理，于2020年10月15日公开开庭进行了审理。原告宋某某及其委托诉讼代理人周飞、被告上海美年门诊部有限公司的委托诉讼代理人邢洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宋某某向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2018年4月1日至2019年12月19日工资差额118,560元；2、判令被告支付2019年3月1日至2019年12月19日团队管理津贴60,000元；3、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,700元；4、判令被告返还2018年3月1日至2019年3月30日对原告的各类罚款共计9,000元；5、判令被告支付2017年7月28日至2019年12月19日15天应休未休年休假折薪8,550元；6、判令被告支付2019年度年终奖50,000元。审理中，原告变更诉讼请求：1、判令被告支付2019年3月1日至2019年12月19日工资差额59,280元；2、判令被告支付2019年3月1日至2019年12月19日团队管理津贴60,000元；3、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,700元；4、判令被告返还2018年3月1日至2019年3月30日对原告的各类罚款共计9,000元；5、判令被告支付2017年7月28日至2019年12月19日15天应休未休年休假折薪8,550元；6、判令被告支付2019年度年终奖50,000元。事实和理由：原告于2017年7月28日入职被告处，担任项目副总。2019年3月，被告以原告所带团队业绩指标不达标为由单方面对原告降职降薪，从项目副总降为普通业务员，月工资从12,540元降至6,300元，取消了原告的团队管理津贴。2019年12月6日起，原告陆续收到返岗通知书、旷工通知书及解除劳动合同通知书。被告系违法解除双方劳动关系，理应支付赔偿金。被告还应支付工资差额、团队管理津贴、2019年度年终奖及未休年休假折薪。被告对原告进行的各类罚款应予以返还。现原告不服仲裁裁决，故诉至本院。被告上海美年门诊部有限公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。关于原告的第一项诉请，被告并未拖欠原告工资。关于原告的第二项诉请，原告自2019年3月起不带领团队，被告无需支付团队管理津贴。关于原告的第三项诉请，被告系合法解除双方劳动关系，无需支付赔偿金。关于原告的第四项诉请，被告从未对原告进行任何罚款。关于原告的第五项诉请，原告主张2017年至2018年年休假折薪，已过仲裁时效。关于原告2019年年休假，被告已在2019年春节时统筹安排。关于原告的第六项诉请，双方从未对年终奖进行任何约定，被告无需支付。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2017年7月28日入职被告处，双方签订期限为2017年7月28日至2020年7月27日的劳动合同。该合同约定原告担任销售岗位，月工资为2,300元，绩效工资为5,140元，根据公司方案考核后按比例发放(销售岗位则根据原告年度销售指标确定，若原告的销售指标发生变化，原告同意被告根据其确定的销售指标对其工资作相应调整，绩效工资将根据业绩进行考核)；原告工作岗位和/或职务级别调整，适用调整后工作岗位或职务级别的工资和待遇。原告2019年2月薪资单载明原告的工资构成为：基本工资2,420元、绩效工资8,920元、福利补贴300元、司龄工资100元、通讯/业务交通补贴800元、销售考核-5,548元；原告2019年3月薪资单载明原告的工资构成为：基本工资2,600元、绩效工资3,200元、福利补贴300元、司龄工资100元、工资调整164.11元、销售考核-1,997.80元。原告2018年12月至2019年11月的工资(税前)分别为6,139.46元、13,351.80元、6,992元、4,366.31元、3,856.90元、3,856.90元、3,856.90元、3,856.90元、3,856.90元、3,856.90元、3,856.90元及3,856.90元。另查明，员工考勤管理办法规定，职能、销售部门全体员工工作时间实行标准工时制，上班时间为8：30，下班时间为17：00；销售人员无外出拜访时须按时上下班，并进行指纹考勤，进出公司须及时打卡，凡每天有二次考勤的(即进出)则暂视为正常，部分负责人将不定期抽查考勤情况，如出现考勤异常，员工无法向部门负责人提供外出拜访证据的，则视为旷工。员工手册规定，员工当月连续旷工三天，或一年内累计旷工5天以上(含)的，被告可解除双方劳动合同。2019年11月27日至11月29日以及12月2日至12月6日，原告上下班打卡时间分别为15：05和16：45、11：37和12：27、10：40和11：20、08：16和16：06、12：45和15：04、14：36和16：34、12：14和15：17及11：12和11：41。12月6日，被告向原告出具返岗通知书。该通知书载明，原告自2019年11月1日至12月5日期间，擅自离岗并未办理外出或请假申请手续，已严重违反员工手册相关规定“员工在工作期间，不应随意离开公司随意外出，外出应填写‘外出申请单’并经直属上级主管同意后，报人事部门和备案留存”，通知原告立即返回工作岗位，并向部门上级领导书面说明离岗原因，若原告于2019年12月10日前还未返回工作岗位、未提交书面离岗原因说明，公司将视为旷工处理。12月11日，被告向原告出具旷工通知书。该通知书载明，原告自2019年11月27日至12月6日累计旷工44小时，已严重违反员工手册相关规定“员工连续旷工三天，累计旷工5天，公司予以解除劳动合同处理”，且未按返岗通知书的要求提前与公司说明缺勤情况，请将此期间的旷工情况在12月13日前向部门负责人或公司予以书面形式说明，如逾期未提供相关证明，公司将视为对旷工无异议，将依据公司制度作解除劳动合同的处理。12月16日，被告向原告出具解除劳动合同通知书。该通知书载明，原告在2019年11月27日至12月6日期间累计旷工44小时，均未按公司规定履行请假手续而无故旷工，也未向公司说明缺勤情况，根据员工手册相关规定解除双方劳动关系。又查明，美年大健康产业(集团)有限公司上海公司销售管理制度(暨年度经营目标责任书)(2019年1月1日——2020年12月31日)(以下简称“销售管理制度”)规定，团队管理津贴(不含个人业绩，且个人业绩必须≥180万元)按团队销售指标实际回款金额的2％计提；大客户经理个人销售指标为80万元，基本工资为2,600元，绩效工资(含福利补贴/交通补贴)为3,500元；销售人员指标达成率连续两个季度＜60％或单季度＜50％者，公司有权进行降级直至离职处理。被告相应销售业绩表格载明，原告所带团队2018年全年销售回款达成率为42.92％。原告2019年全年销售目标为80万元，原告2019年第一季度个人销售回款达成率为0％，2019年上半年销售回款达成率为-20.95％。原告拟稿并签字的呈文专稿载明，原告自2019年1月1日起所辖团队成员孙爱真等转入销售十二部由蒋春红直属。原告、销售十二部负责人蒋春红及销售中心总经理吴卿均在上述文件上签字。再查明，被告于2018年12月10日发布关于2019年春节放假的通知，通知：2019年2月2日至2月10日共9天，公司办公区放假休息。还查明，2020年1月7日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付2018年4月1日至2019年12月19日工资差额118,560元；2、被告支付2019年3月1日至2019年12月19日团队管理津贴60,000元；3、被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,700元；4、被告返还2018年3月1日至2019年3月30日对原告的各类罚款共计9,000元；5、被告支付2017年7月28日至2019年12月19日15天应休未休年休假折薪8,550元；6、被告支付2019年度年终奖50,000元。2020年5月11日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2020)办字第86号仲裁裁决，裁决：一、被告于裁决生效之日起七日内支付原告2019年度2天应休未休带薪年休假折算工资931.83元；二、对原告的其它请求不予支持。原告不服仲裁裁决诉至法院，提出如上诉请。审理中，关于罚款，原告称，被告要求团队之间进行业绩PK，并对排名靠后的团队负责人进行罚款，且只收现金。原告为此提供亚历山大军团PK榜、原告与被告培训部经理朱琳的微信聊天记录截图、2018年9月14日上海公司营销中心7次会议承诺、原告与同事的聊天录音光盘及文字整理材料等予以佐证。被告质证后认为，对上述证据的真实性均不予认可，被告未对原告进行罚款。关于工资和团队管理津贴，原告称，原告原工资构成为基本工资2,300元、绩效工资9,040元、管理津贴(即薪资单载明的“奖金”)、福利补贴及通讯/业务交通补贴，后被告于2019年3月口头告知将原告降职为大客户经理，基本工资调整为2,600元，另有绩效工资、福利补贴、司龄工资、个人佣金(即薪资单载明的“工资调整”)及销售考核。因被告对原告进行降职，原告遂与蒋春红协商将原告及原团队人员转入蒋春红团队并签订呈文专稿，但原告与蒋春红口头约定，原告原团队人员仍归原告管理。综上，被告应按照调岗前的基本工资、绩效工资等标准支付工资差额，并支付团队管理津贴。被告称，因原告2018年及2019年业绩均不好，被告找原告谈话后，原告愿意下调业绩指标并递交呈文专稿，其本人及原团队成员转入蒋春红团队，故自2019年3月起，原告为普通员工，不带团队，不享有项目副总专享的通讯/业务交通补贴，也不享有团队管理津贴，并按照普通员工的标准计提绩效工资。关于解除劳动关系，原告称，原告是销售人员，每天考勤打卡后均需外出跑业务。2019年12月13日，原告向被告出具了同事房建华、黄门信等人签字确认的在岗说明，该在岗说明可以证明原告在2019年11月1日至12月13日期间每天除了两次打卡考勤外，其余时间均和同事房建华在外扫街陌拜推销公司的产品。被告解除劳动关系的真正原因是原告没有听从被告的安排购买年卡。原告为此提交在岗说明予以佐证。被告质证后认为，对在岗证明的真实性不予认可，被告从未收到原告所称的在岗证明。房建华在与蒋春华进行谈话中称，在2019年11月1日至12月13日期间，原告与房建华一起扫楼陌拜大概五六次。房建华在与被告人事顾琳谈话中称，在2019年11月1日至12月13日期间，没有天天和原告一起拜访客户，只是偶尔在一起。朱伟、房建华在谈话中均称，上下班早晚需打卡，外出需申请。以上均可证明原告构成旷工。另外，原告2019年10月打卡正常。被告为此提交房建华签字的谈话记录、朱伟签字的谈话记录以及原告2019年10月打卡记录予以佐证。原告质证后认为，对上述谈话记录的真实性均不予认可，对打卡记录的真实性予以认可。关于年休假，被告称，原告2019年全年应休年休假为5天，经折算，2019年应享有年休假4天，被告在2019年农历春节时安排全体员工休两天年休假，故原告2019年还余应休未休年休假2天。原告主张的其余年休假折薪已过仲裁时效。原告称，原告2019年全年应休年休假为5天，原告工作至2019年12月19日，应视为工作全年。原告还享有2017年、2018年年休假共计10天。关于年终奖，被告称，双方并未约定年终奖。原告称，2018年收到过年终奖，故2019年也应获得年终奖。本院认为，关于原告要求被告支付2019年3月1日至2019年12月19日工资差额及团队管理津贴的诉请，原告称，被告口头告知将原告降职为大客户经理，原告遂与蒋春红协商并签订呈文专稿，但口头约定原告原团队人员仍归原告管理，故被告应按调岗前的基本工资、绩效工资等标准支付工资差额，并支付团队管理津贴。被告称，各方协商一致将原告划入销售十二部，自2019年3月起，原告为大客户经理，按相应标准计提绩效工资，不享有项目副总专享的通讯/业务交通补贴，也不享有团队管理津贴。本院认为，首先，原告、蒋春红及被告销售中心总经理吴卿签字确认的呈文专稿载明自2019年1月1日起原告所辖团队成员孙爱真等转入销售十二部由蒋春红直属，故本院对原告称被告单方对其进行降职的陈述不予采纳，对被告称各方协商一致将原告划入销售十二部的陈述予以采纳。其次，销售管理制度明确规定，大客户经理个人销售指标为80万元，基本工资为2,600元，绩效工资(含福利补贴/交通补贴)为3,500元。结合呈文专稿的相关内容、原告的相关陈述以及原告签字确认个人2019年全年销售目标为80万元等情节，本院对被告称原告自2019年3月起担任大客户经理的陈述予以采纳。最后，被告已按销售管理制度规定的大客户经理的工资标准及原告签字确认的销售业绩向原告足额支付了基本工资及绩效工资等。综上，被告已足额支付原告2019年3月1日至2019年12月19日期间工资，原告在上述期间并未带领团队，故原告要求被告支付上述期间工资差额及团队管理津贴的诉请，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院认为，首先，原告在2019年11月27日至12月6日期间存在数量众多的两次考勤打卡间隔时间远远小于正常出勤时间的情形，且未填写相应的外出单，被告要求其返岗并说明原因合乎常理。其次，原告提供的在岗说明与其在仲裁庭审中的陈述相互矛盾，且被告提供的房建华签字的谈话记录与原告的在岗说明也并不相符，故本院对原告提供的在岗说明不予采纳。最后，原告并未提供其他有效证据证明其在上述期间正常工作。综上，原告在上述期间旷工五日以上，被告依据员工手册相关规定解除双方劳动关系并无不当，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。关于原告要求被告返还2018年3月1日至2019年3月30日对原告的各类罚款的诉请，原告称，被告要求团队之间进行业绩PK，并对排名靠后的团队负责人进行罚款，且只收现金，被告对此予以否认。本院认为，原告提供的亚历山大军团PK榜等表格并无被告签章，原告也并未提供证据证明被告收到了原告的罚款，故对于原告相关陈述，本院不予采纳。原告上述诉请依据不足，本院难以支持。关于原告要求被告支付2017年7月28日至2019年12月19日15天应休未休年休假折薪8,550元的诉请，本院认为，原告关于2017年至2018年应休未休年休假折薪的主张，已过仲裁时效，故对原告该诉请，本院难以支持。原、被告双方均认可原告2019年全年应享有年休假5天，而被告于12月16日出具解除劳动合同通知书，故经折算原告享有2019年法定年休假4天。又因，被告在2019年农历春节统筹安排全体员工休假2天，故原告尚有2019年应休未休年休假2天，被告应支付原告2019年应休未休年休假2天折薪945.68元。关于原告要求被告支付2019年度年终奖的诉请，本院认为，因双方并未就2019年度年终奖进行约定，故是否发放年终奖属于被告经营自主权范畴，现被告不同意支付，故对于原告该诉请，本院难以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、被告上海美年门诊部有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋某某2019年度2天应休未休法定年休假折薪945.68元；二、原告宋某某的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告宋某某负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君书记员 欧阳彬附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。……