广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终6003、6004号上诉人（原审原告）：李解，男，汉族，1986年9月13日出生，身份证住址广东省茂名市茂港区。被上诉人（原审被告）：爱普生技术（深圳）有限公司，住所地深圳市南山区西丽街道科技北一路11号，统一社会信用代码91440300618869808G。法定代表人：森山佳行，总经理。委托诉讼代理人：车敬波，男，汉，1980年4月8日出生，身份证住址广东省深圳市南山区，系公司员工。委托诉讼代理人：喻新琴，女，汉族，1994年7月29日出生，身份证住址广东省深圳市宝安区，系公司员工。上诉人李解因与被上诉人爱普生技术（深圳）有限公司（以下简称爱普生公司）劳动合同纠纷二案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初20972、23928号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年2月28日立案后，依法组成合议庭审理了此二案，现已审理终结。上诉人李解的上诉请求：1.判决爱普生公司支付李解2019年5月1日至2019年6月10日工资差额2150.3元；2.判决爱普生公司支付李解违法解除劳动合同赔偿金12000元；3.判决爱普生公司支付李解2018年4月1日到2019年3月31日的年终奖5250元。被上诉人爱普生公司答辩称与一审答辩意见一致。上诉人李解向一审法院起诉请求：1、爱普生公司支付李解2019年5月1日至2019年6月10日工资差额2150.3元；2、爱普生公司支付李解违法解除劳动合同赔偿金12000元；3、爱普生公司支付李解2018年4月1日至2019年3月31日的年终奖5250元。一审法院认定事实：一、入职时间：2018年4月3日。二、工作岗位：普工。三、劳动合同签订情况：双方签订了书面劳动合同，合同期限为2018年4月3日至2021年4月20日。四、工资标准：基本工资2800元+作业环境津贴100元+勤工奖300元。五、劳动合同解除时间：2019年6月10日。六、关于违法解除赔偿金的问题：李解主张爱普生公司违法解除劳动合同，并提交了《劳动合同解除通知》予以证明，爱普生公司确认该证据。爱普生公司辩称，李解分别于2018年9月6日、2018年9月7日、2018年12月12日、2019年4月29日、2019年5月7日、2019年6月6日期间存在多次擅自离岗、与班长沟通过程中大吵大闹、辱骂同事、扰乱工厂秩序等违规违纪情形，严重违反爱普生公司处《员工奖惩管理规定》，爱普生公司据此作出解除双方劳动合同决定，符合法律规定，无须支付赔偿金。爱普生公司提交了《员工违纪处分通知书》、《2018年9月份人事奖惩通报通知》、视听录像材料以证明李解违规违纪的事实，李解对上述证据均不确认。其中2018年9月6日、2018年9月7日、2019年4月29日、2019年5月7日、2019年6月6日的《员工违纪处分通知书》显示李解未经批准擅自离岗10分钟以上，因近12个月内发生相同性质违纪事件而被爱普生公司处以共计5次“大过”的处分。经查，爱普生公司提交了《员工奖惩管理规定》及制定程序文件、《签收表》，其中《员工奖惩管理规定》第15条42款规定“过去12个月内已被记大过1次（含）以上的，本次发生相同性质的违纪事件；或同事违反大过情形两项（含）以上的视为严重违纪并解雇处分”。李解对《员工奖惩管理规定》及《签收表》的签名真实性均不予确认，但未提交反证证明。故法院采信《员工奖惩管理规定》及《签收表》。又查，爱普生公司提交了《员工离岗管理细则》、现场张贴照片及李解书写的《离岗超时情况说明》证明李解知悉爱普生公司处离岗程序规定及承认存在擅自离岗事实。其中，《员工离岗管理细则》规定：员工向“技工/组长”提出离岗需求，员工佩戴离岗证离开岗位，再由“技工/组长”同时在PWP《离岗人员动向管理系统》录入离岗时间，返岗时在系统录入返岗时间，同时备注“如有超出离岗管理规定时间，需了解原因，并依据实际情况妥善处理”。“离岗证”规定离岗时间不得超过15分钟，《离岗超时情况说明》显示，李解确认在2018年9月6日离岗超时7分钟、2018年9月7日离岗超时9分钟、2018年9月12日离岗超时23分钟。李解确认《员工离岗管理细则》、《离岗超时情况说明》的真实性，但主张均系因排队上洗手间导致超时，是正常生理需求，爱普生公司应人性化处理。另查，爱普生公司提交了2019年6月10日的《员工违纪处分通知书》及《工会协商、报备备案表》，证明因李解屡次违反规章制度，拒不改正，爱普生公司予以解雇处理，并将解雇事由向工会组织报备备案。李解不认可上述证据的真实性，主张不存在违纪行为。七、关于工资差额的问题：李解主张，爱普生公司未足额发放2019年5月1日至2019年6月10日工资差额2150.3元，诉请爱普生公司予以补足。爱普生公司辩称已支付李解上述期间应发工资4130元，扣除李解2019年5月应缴的社会保险及住房公积金合计401.3元，6月份公积金130元，餐费代扣350元及李解在办理离职手续时因未将公司物品如数归还而扣除的物品损失费214元，剩余实发工资3034.7元已足额发放。爱普生公司提交了2019年5月、6月员工出勤统计汇总表、就餐消费记录、离职工作及物品交接清单、2019年5月、6月汇总工资单和6月工资明细拟证明其主张，李解对2019年5月、6月汇总工资单和6月工资明细的关联性不认可，对其余证据均认可，主张爱普生公司未足额支付。八、关于年终奖的问题：李解主张2018年4月1日至2019年3月31日期间在爱普生公司处工作的员工都有年终奖，且爱普生公司发放年终奖时，李解是在职的，但爱普生公司未发放李解年终奖，爱普生公司应予补发及支付相应的经济补偿。李解提交了《员工规则》为证，爱普生公司确认该证据的真实性。《员工规则》第63条载明：1、公司根据当年的经营状态制定当年的年终奖发放方案；2、年终奖发放参考员工的年度评价以及年度考勤来决定。爱普生公司则主张李解2018年4月1日至2019年3月31日期间的考核结果为E,按照爱普生公司的规定，爱普生公司不符合计发年终奖的条件。爱普生公司提交了《2018年度员工年终奖发放通知及公司内网公示网页》、《关于2019年度一般社员工资评价相关事宜及公司内网公示网址》，以及李解入职以来的工位履历，用以证明李解要求从难度高的工位调整至难度低的工位，但接受调整后，在难度低工位的岗前培训中多次考核不合格，并拒绝工位培训安排和岗位实操培训安排，主张李解2018年4月1日至2019年3月31日期间工作业绩差，工作态度恶劣。李解均不确认上述证据的真实性、对《新员工入社告知书及公司内网主页》上的本人签名不予确认、也不申请笔迹鉴定。一审法院认为：爱普生公司提交的《员工奖惩管理规定》及制定程序文件，该规定符合民主制定程序，并向包含李解在内的员工公示告知，内容不违反法律强制性规定，可以作为用工管理的依据。根据视听录像资料及爱普生公司提交的《员工违纪处分通知书》可知，李解在职期间曾被记5次大过处分，结合李解自己书写的《离岗超时情况说明》，证明李解知晓爱普生公司关于离岗的相关规定及要求，李解确实存在多次违反离岗规定的情形，且在双方面谈期间李解态度强势，对其违规离岗事实拒不承认，性质较恶劣，确属严重违反用人单位《员工奖惩管理规定》第15条42款规定之情形，爱普生公司据此解除双方劳动合同，并依法向工会组织报备，事实依据充足，于法有据，不构成违法解除。故李解有关爱普生公司应支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求，法院不予支持。依据李解2019年5月正常出勤21天、2019年6月正常出勤4天，法定节假日及年休假共休息3天，依法核算的，李解2019年5月1日至2019年6月10日期间应发工资为4078.16元[2800÷21.75×（21+4+3）+100+300+（100+300）÷21.75×5]，扣除李解2019年5月、6月应缴纳的社保和公积金，以及爱普生公司已支付的3034.7元，爱普生公司应支付李解上述期间工资差额162.16元（4078.16-401.3-130-350-3034.7元）。爱普生公司提交的《2018年度员工年终奖发放通知及公司内网公示网页》、《关于2019年度一般社员工资评价相关事宜及公司内网公示网址》系电子证据，未经公证及电子证据固化，且李解对该证据的真实性不予确认，故法院无法采信该两份证据，因此爱普生公司未提交充分有效的证据证明双方有关于2018年度员工年终奖发放计算方法的约定。另爱普生公司确认李解提交的《员工规则》的真实性，但该证据未载明相应的年终奖数额。李解未提交充分有效的证据证明其在爱普生公司处的工作表现符合相应的年终奖数额，应承担举证不能的不利后果，故李解诉求爱普生公司支付年终奖，缺乏法律依据，法院不予支持。一审法院判决：（2019）粤0305民初20972号案件：一、爱普生公司应于本判决生效之日起十日内支付李解2019年5月1日至2019年6月10日期间工资差额162.16元；二、驳回李解的其他诉讼请求。（2019）粤0305民初23928号案件：驳回李解的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两个案件受理费各案5元，均由李解承担。经二审查明，原审法院查明事实清楚，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1.李解2019年5月1日至2019年6月10日的工资数额；2.爱普生公司是否构成违法解除；3.爱普生公司是否应向李解发放年终奖。关于李解2019年5月1日至2019年6月10日的工资数额的问题。李解认可爱普生公司已发放3034.7元，并主张上述期间工资差额还有2150.3元，但未提交证据予以证明。根据李解2019年5月和6月的实际出勤情况，一审法院认定李解2019年5月1日至2019年6月10日期间的应发工资为4078.16元有事实依据，并无不当。扣除李解2019年5月、6月应缴纳的社保和公积金，以及爱普生公司已支付的3034.7元，一审法院核算爱普生公司还应支付李解上述期间工资差额为162.16元无误，本院予以确认。李解主张一审法院认定2019年5月1日至2019年6月10日工资差额数额有误，未能提供证据证明，本院不予支持。关于爱普生公司是否构成违法解除的问题。爱普生公司《员工奖惩管理规定》及制定程序文件符合民主制定程序，并向包含李解在内的员工公示告知，内容不违反法律强制性规定，可以作为用工管理的依据。《员工奖惩管理规定》第15条42款规定“过去12个月内已被记大过1次（含）以上的，本次发生相同性质的违纪事件；或同时违反大过情形两项（含）以上的视为严重违纪并解雇处分”。李解虽对《员工奖惩管理规定》及《签收表》的签名真实性均不予确认，但未提交反证证明。又，根据视听录像资料及爱普生公司提交的《员工违纪处分通知书》可知，李解在职期间曾被记5次大过处分，结合李解自己书写的《离岗超时情况说明》，证明李解知晓爱普生公司关于离岗的相关规定及要求，李解确实存在多次违反离岗规定的情形，且在双方面谈期间李解态度强势，对其违规离岗事实拒不承认，性质较恶劣，确属严重违反用人单位《员工奖惩管理规定》第15条42款规定之情形，爱普生公司据此解除双方劳动合同，并依法向工会组织报备，有事实和法律依据。故一审法院认定爱普生公司不构成违法解除并无不当，本院予以确认。李解主张爱普生公司违法解除劳动关系，但未提交相应证据予以证明，故本院不予采信。关于爱普生公司是否应向李解发放年终奖的问题。李解主张其符合发放年终奖的条件，但未提交充分有效的证据予以证明。爱普生公司则主张李解2018年4月1日至2019年3月31日期间的考核结果为E,按照爱普生公司的管理规定，李解不符合计发年终奖的条件。爱普生公司提交了《2018年度员工年终奖发放通知及公司内网公示网页》、《关于2019年度一般社员工资评价相关事宜及公司内网公示网址》，以及李解入职以来的工位履历，用以证明李解要求从难度高的工位调整至难度低的工位，但接受调整后，在难度低工位的岗前培训中多次考核不合格，并拒绝工位培训安排和岗位实操培训安排，主张李解2018年4月1日至2019年3月31日期间工作业绩差，工作态度恶劣。李解均不确认上述证据的真实性、对《新员工入社告知书及公司内网主页》上的本人签名不予确认、也不申请笔迹鉴定。一审法院虽对爱普生公司提交的《2018年度员工年终奖发放通知及公司内网公示网页》、《关于2019年度一般社员工资评价相关事宜及公司内网公示网址》认为系电子证据，未经公证及电子证据固化，且李解对该证据的真实性不予确认而未予采信该两份证据，但对李解提交的《员工规则》虽确认真实性，但认为由于《员工规则》也并未载明相应具体的年终奖，故一审法院认定李解应承担举证不能的不利后果并无不当，本院予以确认。综上，上诉人李解的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本两案二审案件受理费共20元，由上诉人李解负担。本判决为终审判决。审判长 唐    静审判员 彭  安  明审判员 邓  亚  玲二〇二〇年六月二十二日书记员 谢心宇（兼）附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。