上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初6752号原告：白卉，女，1981年2月6日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：刘新艳，上海道朋律师事务所律师。被告：南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司，营业场所上海市闵行区。负责人：陶甄，总裁。委托诉讼代理人：朱荣，女。原告白卉与被告南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告白卉及其委托诉讼代理人刘新艳，被告南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司的委托诉讼代理人朱荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。白卉向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金人民币(币种下同)67,200元;2、被告支付原告2019年7月1日至2019年9月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额28,320元;3、被告支付原告2016年6月1日至2019年9月30日平时延时加班工资621元;4、被告支付原告2019年8月31日、2019年9月29日休息日加班工资1,655元;5、被告支付原告2018年1月1日至2019年9月30日未休年休假工资6,207元;6、被告支付原告2019年6月1日至2019年9月30日高温费1,200元;7、被告支付原告2016年6月1日至2019年9月30日独生子女费1,170元。事实和理由：原告于2016年6月1日进入被告处，担任行政人事经理，月工资标准9,440元。双方签订的第一期劳动合同期限自2016年6月1日起至2019年6月30日止。原告曾于第一期合同到期前一个月在OA系统上发起续签劳动合同的流程，但被告拒绝与原告续签劳动合同，之后亦未与原告续签劳动合同。被告处的劳动合同确实由原告保管，但原告不可能自己与自己签订合同，也是需要由原告在OA系统上发起流程进行续签合同，再由被告进行审核。故被告应按照上述月工资标准支付原告2019年7月1日起的未签订劳动合同的双倍工资差额。2019年9月30日，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，然被告并未在解除通知内明确原告违反的是什么规章制度。原告认为系因双方未签订劳动合同，被告才违法解除与原告的劳动合同。故被告应按上述工资标准支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。被告曾以电子邮件的形式要求原告核对漏打、缺打考勤的情况，原告也在邮件中作出了相应解释，但因被告解除劳动合同后，原告自2019年9月30日起已经无法进入OA系统了，故原告无法获取相应请假手续，无法提供证据证明原告漏打考勤具有合理的理由。2019年8月31日，原告虽没有打卡记录，但经过了加班申请的流程审批；2019年9月29日，原告亦存在休息日加班的事实，故被告应支付原告上述两日的休息日加班工资。2018年1月1日至2019年9月30日期间，原告可享受每年10天的年休假待遇。现原告上述期间仅休了15天的年休假，被告应按原告的月工资标准支付原告5天未休年休假工资。原告虽有权限修改员工的假期天数，但原告从未篡改过自己的假期天数。2018年2月8日至2018年2月13日期间，原告休的是2017年度的年休假。双方劳动合同虽约定当年度的年休假必须在12月31日前休完，但被告处OA系统内可申请内部签呈，将年休假顺延三个月，即当年未休完的年休假可顺延至次年的3月31日，如3月底还没用完，可以再申请内部签呈，将年休假顺延至次年6月30日。原告作为被告处的行政人事经理，平时在办公室工作，办公室内有空调，但原告亦需要外出至公积金中心、社保、银行等与人事有关的地方办事，故被告应按规定支付原告相应高温费。此外，被告未按规定支付原告独生子女费。原告为上述事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司辩称，原告于2019年4月至9月期间，多次存在漏打卡、未按公司规定要求上班以及休假没有执行请休假手续的行为，严重违反了被告处的考勤制度以及内部奖惩制度，故被告以原告严重违反公司的规章制度为由，解除了与原告的劳动合同。被告不属违法解除劳动合同，无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。双方劳动合同到期后，被告曾于2019年7月3日询问原告有关续签劳动合同事宜，原告答复流程已走，合同已签。且原告作为被告的人事经理，负责被告处所有劳动合同及员工档案。故被告无需支付原告未签订劳动合同的双倍工资差额。原告无2019年8月31日的考勤记录，故当日不应视为加班。确认原告于2019年9月29日出勤，亦同意支付原告相应休息日加班工资。2018年度起，原告确实可享受每年10天的年休假，但根据被告处的请休假流程，原告已经休完了2018年度及2019年度的年休假。被告处亦不存在原告所谓年休假可顺延至次年的相关规定。故被告无需支付原告未休年休假工资。原告不存在户外工作的情况，即使原告需要外出，也是到另一个室内办公场所进行办公，故原告不符合可享受高温费的条件。关于独生子女费，被告处并无相应政策。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求，但如需计算原告诉请金额，则同意按照月工资9,440元的标准进行计算。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、银行对账单，证明双方存在劳动关系。3、解除劳动关系通知，被告于2019年9月30日通过微信通知原告，并将上述通知邮寄给原告。4、工作流平台，内载：“当事人：2019/5/30，白卉：同意……总部人力资源负责人：2019/5/31，肖丹：拒绝，按照约定工作责任书经过评估后再确定……”，证明原告于2019年5月30日要求被告续签劳动合同，然被告于次日予以拒绝。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1-3真实性无异议。证据4真实性无异议，但对关联性不认可，这只是原告第一次申请合同续签。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、2019年4月至2019年9月期间原告指纹打卡记录、2019年9月29日被告发给原告的电子邮件及2019年9月29日原告发给被告的电子邮件回复，证明原告违反公司规章制度的事实。2、生效日期为2017年8月15日的员工考勤管理制度及内部奖惩制度，证明原告的行为多次违反了被告处的规章制度。3、职工(民主协商)大会会议纪要、参与人员签到表、员工代表意见表、决议，证明被告处的考勤制度经过民主程序制定，被告解除与原告的劳动合同有制度依据。4、员工培训协议，证明原告知晓被告处的规章制度。5、解除劳动合同告知工会函快递单，证明被告解除劳动合同程序合法。6、被告处姜素琴经理与原告的微信聊天记录，内载：2019年7月3日，姜素琴：“你的合同是不是到期了，尽快续签吧”；原告：“签好了，流程过了”；姜素琴：“好的”……，证明被告曾于2019年7月要求与原告续签劳动合同，原告明确回复流程已经过了、合同已经签好。7、期限自2016年6月1日起至2019年6月30日止的劳动合同，证明原告的工作时间为标准工时。8、物业公司请假申请流程，证明原告在被告处2018年度及2019年度的年休假已经休完。9、关于调整本市夏季高温津贴标准的通知、2019年6月至9月上海市天气概况、2019年4月至8月外出登记表，证明原告符合享受高温费标准的仅有6月28日外出3小时，7月25日外出半天，8月无高温天气外勤记录，9月每日气温均低于33度。10、OA系统打印的文档日志及生效日期为2013年5月1日的员工奖惩条例及考勤制度，证明原告知悉被告处的规章制度。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议，双方于2019年9月29日就前期考勤记录进行了交涉解释核对，另，2019年8月31日原告确实去上班了，但是不记得是否打卡了。证据2真实性无异议。证据3真实性无法确认，原告对该情况不知晓。证据4真实性无异议。证据5真实性无法确认，原告对该情况不知晓，即使真实，也无法证明被告解除劳动合同的合法性。证据6真实性无异议，姜素琴只是原告的一般同事，其在人事部分管培训工作，聊天时，姜素琴顺便问了是否续签劳动合同，原告不想多说公司的事情，就回复姜素琴合同签好了，但实际上被告没有与原告签订劳动合同，事实也证明没有签订过劳动合同。证据7-9真实性均无异议。证据10真实性均不予认可，原告离职至今已经超过半年，离职时已不能进入系统，系统本身是可以在后台人为修改，故认为提交的文档日志为伪造，原告也未被告知过有考勤制度和员工奖惩条例，该组文件以前未见过。本院经审理认定事实如下：原告于2016年6月1日进入被告处，担任行政人事经理岗位，双方签订有期限自当日起至2019年6月30日止的劳动合同及劳动合同补充协议。劳动合同补充协议约定：“……经甲、乙双方协商一致，就2016年6月1日签订的‘劳动合同书’涉及的有关内容变更如下：一、将原合同‘第三条工作时间和休息休假’增加：……7、甲方可根据工作需要安排乙方在特定时间休年休假，当年年休假应在当年12月31日前休完，乙方过期不休或未休完当年年休假的，视为自动放弃，乙方不得向甲方提出任何形式的补偿要求……”。原告于2018年2月8日至同年2月13日、7月25日至同月26日、8月8日、8月23日、12月13日至12月14日、2019年2月2日至同年2月3日、2月18日、3月29日、4月30日下午、5月24日、5月27日下午、9月5日至9月9日休年休假。被告处生效日期为2017年8月15日的员工考勤管理制度规定：“5.1打卡制度：5.1.1公司考勤实行打卡制度。5.1.2公司除下列人员外均应按规定于上下班时间打卡：1)总经理等人员；2)因公出差员工；3)公司的外派人员，须在当地打卡并报备公司人力资源中心……5.1.4员工确实按规定上下班而忘记打卡者，应于翌日填具【漏打卡审批单】由本部门负责人签核，否则以旷工论处。当月未打卡超过2次，自第3次起，每次记迟到1次，依次累计，并依迟到规定予以相应处罚……5.4旷工：5.4.1员工在规定工作时间内擅自不到、未按规定请假或未打卡且没有按照未打卡程序补办手续者，均以旷工论处……”。被告处生效日期为2017年8月15日的员工内部奖惩制度规定：“……处罚类别：解除合同(E)类处罚……处罚条件：……员工当月连续旷工3日或者当月累计三次或当年度累计旷工3日者；……月度迟到/早退累计达到四次(含)以上者或者年度迟到累计达到六次(含)以上者；……”。2019年9月29日上午9：31，被告处朱荣向原告发送电子邮件，内载：“白卉：根据2019年4月30日总部发给你的邮件内容要求，自2019年5月1日起公司对你的考勤要求为：周一、三、五在上海金鹰国际打卡上班，周二、四在上海金鹰华庭打卡上班，请做好各项目的考勤打卡工作。但经过本次抽查4月至8月你在两个项目的原始指纹考勤数据、员工公务外出登记表、请休假单等发现你的考勤存在以下问题：……请你于2019年9月29日下午两点前针对以上检查出的问题提供情况说明及相关证明文件，逾期不反馈视为无异议！”，邮件中载明存在的问题包括：6月4日(周二)、6月25日(周二)、7月12日(周五)、15日(周一)、19日(周五)原告在金鹰国际和金鹰华庭均无打卡记录；4月11日、26日、29日、30日、5月10日、17日、20日、23日、27日、6月14日、17日、24日、27日、28日、7月2日、3日、9日、10日、26日、8月9日、16日、21日、30日原告均缺少上班打卡时间或下班打卡时间。2019年9月29日上午11：58，原告给被告处朱荣回复电子邮件，载明：6月4日年假一天、6月25日考察、7月12日外出、7月15日年假、19日年假；4月11日下午外出、26日下午外出、29日下午外出、30日下午请假、5月10日项目负责人要求、17日上午漏打、20日年假一天、23日下午外出、27日下午请假、6月14日上午漏打、17日下午漏打、24日外出、27日下午漏打、28日上午漏打、7月2日上午漏打、3日项目负责人要求、9日上午漏打、10日下午外出、26日下午外出、8月9日上午漏打年假半天、16日保洁考察、21日保洁考察、30日上午漏打下午外出。2019年9月30日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，内载：“白卉：因你严重违反公司规章制度，现决定于2019年9月30日起与你解除劳动合同，请您于2019年9月30日18：00前到行政人事部办理离职交接手续。特此通知！”2019年10月24日，原告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年12月27日作出闵劳人仲(2019)办字第6759号裁决书，裁决被告支付原告2016年6月1日至2019年9月30日平时延时加班工资621元、休息日加班工资687元；2019年6月至2019年8月期间的高温费900元；对独生子女费的仲裁请求不予处理；对原告的其余请求不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。另查明，原告的指纹打卡记录中无2019年8月31日的上下班打卡记录。本院认为，根据规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告处的考勤管理制度明确规定了“公司考勤实行打卡制度”，而被告针对原告2019年4月至2019年8月期间的考勤进行抽查后，发现原告在上述期间存在五天上下班均无打卡记录、二十余天缺少上班打卡时间或下班打卡时间。原告虽在被告以电子邮件向其核实情况后，以电子邮件形式回复被告，并在邮件中备注“年假”、“考察”、“外出”、“请假”、“漏打”等情况，然原告并未就其备注情况提供相应证据予以佐证，且原告备注的“年假”情况明显与被告提供的物业公司请假申请流程中显示的休年休假的日期不符。故原告上述工作日无打卡记录、缺少上班打卡时间或下班打卡的时间的情形，均应认定为旷工。原告的行为符合被告处员工内部奖惩制度中解除合同类处罚的条件，亦违反了其作为劳动者所应遵守的最基本的劳动纪律。因此，被告在通知工会后以原告严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，并无不当。原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付其2019年7月1日至2019年7月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，本院认为，劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，双方签订的劳动合同期限至2019年6月30日届满，故原告主张被告支付其2019年7月1日至2019年7月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，缺乏法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付其2019年8月1日至2019年9月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，本院认为，劳动合同的签订要遵循诚实信用原则，还应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。本案中，首先，原告作为被告处的行政人事经理，负责保管被告处的劳动合同，其对未签订劳动合同之后果是明知的，故其对于被告与员工签订劳动合同负有提醒义务。且根据原告自述，续签劳动合同系由原告在OA系统上发起流程，再由被告进行审核。故即使如原告所述双方劳动合同期限届满后未续签劳动合同，未续签劳动合同的责任也不能简单归咎于被告。其次，被告虽曾于2019年5月31日拒绝原告续签劳动合同的申请，但同时明确了“按照约定工作责任书经过评估后再确定”。而此时距离双方第一期劳动合同届满尚余一个月，故不能简单据此推定被告拒绝续签劳动合同。最后，双方签订的劳动合同期限至2019年6月30日届满。原告于2019年7月3日与姜素琴的微信聊天记录显示姜素琴询问原告合同是否到期，并要求原告尽快续签。原告的答复是“签好了，流程过了”。原告确认姜素琴在人事部工作，但称因其分管的是培训工作，原告不想多说公司的事情，就回复其合同签好了。对此，本院认为，姜素琴作为人事部员工，其询问原告有关劳动合同是否到期及要求原告尽快续签，即可视为被告作为用人单位已经履行了诚实磋商的义务。同时，在人事部员工询问有关合同是否到期等问题时，原告作为劳动者应当本着实事求是的态度审慎回答，原告答复“签好了，流程过了”，应视为原告确认双方此时已经续签劳动合同。综上，原告主张被告支付其2019年8月1日至2019年9月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，本院亦不予支持。关于原告主张被告支付其2019年8月31日、2019年9月29日休息日加班工资1,655元之请求，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告主张其2019年8月31日存在休息日加班的事实，应提供证据加以证明。现原告的指纹打卡记录中并无2019年8月31日的上下班打卡记录。故在原告未提供其他足具证明力的证据证明其于2019年8月31日实际出勤的情况下，本院难以支持原告有关要求被告支付其当日休息日加班工资之请求。被告同意支付原告2019年9月29日的休息日加班工资，与法不悖。经计算，被告应支付原告2019年9月29日的休息日加班工资868.05元。综上，原告此项请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告主张被告支付其2018年1月1日至2019年9月30日期间未休年休假工资6,207元之请求，本院认为，双方确认，原告于2018年度起每年可享受年休假10天。根据被告提供的物业公司请假申请流程显示，原告已经于2018年度休年休假10天、于2019年度休年休假9天。原告虽主张其于2018年2月8日至2018年2月13日期间休的是2017年度的年休假，然双方劳动合同补充协议明确约定了当年年休假应在当年12月31日前休完，过期不休或未休完当年年休假的，视为自动放弃，故在原告未针对劳动合同补充协议提供反驳证据的情况下，本院难以采纳原告的上述主张。经折算，原告已经休完了2018年1月1日至2019年9月30日期间的年休假。因此，原告主张被告支付其上述期间未休年休假工资之请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付其2019年6月1日至2019年9月30日期间高温费1,200元之请求，本院认为，根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的(不含33摄氏度)，应当向劳动者支付夏季高温津贴。现原告确认其平时在办公室工作，且办公室内有空调。故在原告未举证证明其于2019年9月存在露天工作的情况下，原告主张被告支付其2019年9月的夏季高温津贴之请求，缺乏依据，本院不予支持。仲裁裁决后，被告未在规定期限内向法院提起诉讼，应视为其同意按照仲裁裁决履行，故被告应支付原告2019年6月至2019年8月期间的夏季高温津贴900元。关于原告主张被告支付其2016年6月1日至2019年9月30日期间独生子女费之请求，本院认为，要求支付独生子女奖励费不是因履行劳动权利义务而发生的纠纷，不属劳动争议范畴。故原告要求被告支付其独生子女费之请求，不属法院的受理范围，本院于本案中不予处理。仲裁裁决后，被告未在规定期限内向法院提起诉讼，视为其同意按仲裁裁决履行。因此，原告要求被告支付其2016年6月1日至2019年9月30日期间平时延时加班工资621元之请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条第(二)项、第八十二条第一款之规定，判决如下：一、被告南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告白卉平时延时加班工资621元；二、被告南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告白卉休息日加班工资868.05元；三、被告南京金鹰物业资产管理有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告白卉夏季高温津贴900元；四、驳回原告白卉的其余诉讼请求(不包括不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告白卉负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年六月一日法官助理 施凌虹书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……