江西省赣州市中级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）赣07民终985号 上诉人（原审被告）：肖玲，女，1976年9月21日生，汉族，住江西省兴国县。 委托诉讼代理人：李志祥，男，1970年9月14日生，汉族，住江西省兴国县，系上诉人肖玲丈夫。 被上诉人（原审原告）：国网江西省电力有限公司兴国县供电分公司，住所地：江西省兴国县潋江镇红军路58号。 法定代表人：陈芳勇，该公司经理。 委托诉讼代理人：刘锡卫，江西同圆律师事务所律师。 上诉人肖玲因与被上诉人国网江西省电力有限公司兴国县供电分公司（以下简称“国网兴国供电分公司”）劳动争议纠纷一案，不服江西省兴国县人民法院（2019）赣0732民初3393号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月16日立案后，依法组成合议庭，以询问调解的方式进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人肖玲上诉请求：一、撤销一审民事判决，驳回被上诉人对上诉人的诉讼请求，或者将本案发回重审；二、支持上诉人的一审诉讼请求，判令被上诉人补发上诉人2019年5月至10月被单方调岗未足额发放的薪点工资3582元，2019年7月至9月被减少的绩效工资4454.43元，或者按上诉人提交的工资新证据计算的结果，判令其补发上诉人2019年5月至11月被违法减少的应发工资16187.79元；三、本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人劳动合同管理工作失职，一审未依法进行认定。本案《劳动合同书》是在2015年7月一经签订，双方即一致同意变更合同第二款“工作内容与工作地点”仍为原变电运维岗位后才开始履行的，双方存在该变更后的事实上的劳动合同。原审法官没有根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，对该事实上经双方口头变更的劳动合同及其岗位聘用合同的存在予以认定，对上诉人维护自身劳动权益是既不利也不公平，说明其缺乏为劳动者维权的意识。没有及时以书面的形式将上述变更情况记录下来，责任在被上诉人的相关职能部门。在《判决书》第27页，一审法官认可了被上诉人滥用管理权，以“抄告单”的方式单方强制调岗的行为，否定了《劳动合同法》变更劳动合同的基本原则，违反了《劳动法》第十七条，实为枉法裁判。另外，在原审原告并没有主张和举证双方签订该劳动合同的之前之后，上诉人在“变电运维”以外的岗位工作过，原审法官却凭空认定其“岗位经过多次变更”（判决书第20页第四行），是其认定事实不清的表现。二、用人单位内部任何规章制度没有与《劳动合同法》相冲突的效力。《员工交流轮岗管理办法》（以下简称办法）没有规定员工交流轮岗的“时间期限”。顾名思义，轮岗只是短时间的岗位轮动，不涉及调岗和原岗位薪资待遇的变化，轮岗结束应返回原岗位。但该《办法》没有规定员工交流轮岗的“时间期限”，这点被原审原告加以利用，使上诉人按其规定被要求参加“轮岗”、从原岗位“评价退出”开始，就实质上被无期限地调换了原岗位；被上诉人根据《2019年员工交流轮岗工作方案》（以下简称方案）单方发布“抄告单”的方式对上诉人强制调换岗位，赋予其单方变更《劳动合同法》第十七条之合同重大内容的权力，违反了该法第三十五条和《劳动法》第十七条的规定。上述《办法》、《方案》的内容和《劳动法》、《劳动合同法》明显相冲突，侵害了上诉人的劳动权益。但一审法官对该“轮岗”制度排斥《劳动法》、《劳动合同法》的违法事实却不作认定和裁判，是其审案严重失职的表现。三、一审判决存在适用法律不当。被上诉人通过单方开“经理办公会”，发布《兴国电抄字[2019]4号抄告单》（以下简称抄告单）的方式，单方面决定对上诉人调岗降薪的做法，并不在经职代会通过的《办法》内容当中。也就是说，该调岗方式是没有得到公司职代会授权的。因此该调岗行为违反了《劳动合同法》第四条：“…，用人单位在制定、修改或者决定有关…，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与二会或者职工代表平等协商确定。”对此，上诉人已经在一审庭审时按法官要求提交的文字格式质证意见中做了明确，但原审法官却仍然认定此调岗方式符合该法律条款规定（判决书第27页倒数第7行）。事实上，对“C类人员”以抄告单调岗是《方案》二（三）之4的内容。根据被上诉人在原审提交的证据，可以确认该《方案》只是由“党委会”或“经理办公会”少数管理人员无限度放大其用工自主权通过的。被上诉人的违法调岗行为被原审法官披上了合法的外衣，严重违背了《劳动合同法》的立法宗旨，同样属于枉法裁判。退一步说，即使该《方案》是公司职代会通过的，其内容同样不能、也无法与国家法律相抗衡，这一点原审法官应该清楚。双方《劳动合同书》第二条第（三）款：“甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方工作岗位…，”约定了被上诉人调岗的前提是“经双方协商一致”，同时排除了“员工交流轮岗”是其调岗的理由。被上诉人单方面开“经理办公会”任意调整上诉人工作岗位的做法，属于《劳动合同法》上规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”违法行为。由于被上诉人单方变更岗位的做法，严重伤害了上诉人的合法权益，影响了其正常的工作状态，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条“用人单值制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，原审法院依法应裁判该调岗决定违法，并判令其赔偿上诉人因此受到的损失。四、原审法官庇护被上诉人免除自己遵守单位规章制度的责任。依据《办法》第四章第八条之3规定，被上诉人强制推行“员工交流轮岗”，要求上诉人作为“C类人员”必须参加。那么，被上诉人就有必要也必须严格遵守上述轮岗制度，作为“轮岗”发起方保证该制度公平、公正、公开的推行。但是被上诉人在“评价退出”环节违反《办法》第十二条之2和其自己制定的《关于C类人员评价退出工作指导意见》（已由原审原告提交）的规定，不顾上诉人反对，仅以班员互评一项成绩就确定其为岗位退出人员。同时，在“岗位竞聘”环节仅进行理论考试不进行《方案》规定的“岗位胜任能力”评价，就直接捏造成绩使上诉人竞聘落选。以上事实在原审原告的起诉状及其提交的《关于肖玲在2019年员工交流轮岗中的情况说明》中完全可以得到佐证，上诉人的诉讼代理人也在证人质证时进行了质证。但原审法官却对其不遵守轮岗制度的过错视而不见，免除其相关举证责任，维护其对涉及上诉人岗位变动的关键环节所实施的违规操作，是其漠视作为被管理方的上诉人合法权益的表现。五、一审举证责任分配不公，责任不明。原审原告对其主张上诉人是自愿参与轮岗、主动到“潋江供电所”报到，却没有提供任何证据如以证明，均为其一面之词；一审庭审时还明确拒绝提供由其保管的、轮岗实施过程中有关上诉人“评价退出”和“岗位竞聘”的资料，以免被证明其有违反相关制度的事实；其提交的调令、介绍信上诉人从来没有见过，上面也没有其签名，完全有可能是被上诉人为打赢官司临时制作出来的假证物，但原审法官却不要求其对上诉人领用过该调令和介绍信提供证明，就对该证物的真实性予以认定并应用于判案。原审法官完全免除了被上诉人上述举证不能的责任，证明其不能依法公正审案。一审法官传唤上诉人原所属“运维检修部”的正、副主任到庭，证明上诉人工资没有减少，还是自愿去新岗位上班的，该做法不符合证人证言的“意见证据规则”。人力资源部才是单位调整岗位及薪资待遇的执行部门，也是被上诉人调岗决定的上传下达者，及上诉人提出不服调岗意见的主要受理方。而且，上诉人还提交了证明该人力资源部的主任、也是“轮岗工作小组”成员、《关于肖玲在2019年员工交流轮岗中的情况说明》证据的书写者，以“劳动纪律考核”胁迫上诉人到岗的录音证据。该证据清晰地还原了上诉人当初是被迫先去潋江供电所上班的事实，且该录音录制前还征得了当事人的同意。但是，原审法官却不传唤可以查清胁迫到岗事实的当事人到庭质证，证明其不重视有利于上诉人的证据，审案偏听偏信。在《判决书》第28页第3行，一审法官认为被上诉人单方调岗降薪的做法“…，符合…，上级公司‘岗变薪变原则’”，同样属于偏听偏信。因为他在认定被上诉人可以进行“岗变薪变”操作以前，没有查清该“上级公司”是否同意被上诉人举行没有时间期限的“轮岗”，是否允许其用发布“抄告单”的方式对上诉人进行单方强制调岗。被上诉人完全有责任对其“岗变”方式符合上级公司的调岗要求进行举证。在上诉人完全胜任“变电运维”岗位工作，且无任何过错的情况下受到降岗降薪的对待，并被胁迫到潋江供电所上班，被上诉人就必须向法庭提交该做法的合法性和合理性证据。显然，原审法官无视《劳动合同合同法》的存在偏袒了被上诉人，丧失了审理民案的最基本的原则。六、被上诉人具有以欺诈、胁迫的方式变更劳动合同的事实。《办法》第四章第八条之3强制规定上诉人必须参加轮岗。同时，第十二条规定：如拒绝服从该无时限的轮岗，将按《国家电网公司员工奖惩规定》处理。在此前提下，违反“评价退出”、“岗位竞聘”环节的制度规定，针对性地使上诉人陷入被其单方调岗的境地；作为调岗“抄告单”的具体执行者的人力资源部负责人，在上诉人反对该不合法、不合理的调岗时以“劳动纪律考核”为由胁迫其到岗等等。以上事实可以充分证明，被上诉人具有违反《劳动合同法》第二十六条，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下…，变更劳动合同的”行为。因此，被上诉人随意变更“轮岗”制度，发布“抄告单”单方变更上诉人工作岗位的做法是不能成立的，属于以“欺诈、胁迫”手段变更劳动合同的情形。但原审法官对此却麻木不仁，且在《判决书》第27页倒数第5行，轻描淡写地认为“被告肖玲未提供证据证明是被胁迫去的新的岗位上班”，可能其“胁迫”仅限于刀枪相见的情形。七、原审法官认定被上诉人是否因单方调岗，而导致菥资待遇被明显降低的计算方法明显不合理、不公平，不仅于法无据，上诉人同工同酬的基本劳动权利也因此受到侵害。上诉人在一审时提交的应补发工资额的计算方式是在不主张解除劳动合同的前提下，基于轮岗不应变动原薪资待遇的原则以及《劳动合同法》第二十八条来计算的。用与原岗位待遇比较的算法除了对保护上诉人既得的薪点工资不会被违法减少，还有利于根据单位经济效益的实时波动情况，公平、合理地计算两个岗位的收入差距。但是，该计算方式不知何故没有得到一审法官的支持。如果是因被上诉人拒不证实用于做比较的工资单的真实性，法庭就应让其承担举证不利的后果。因为单位所有员工的工资单均是由其制作和保管的，由其提供员工的工资单是其法定义务。上诉人被强制调岗后，因法定节假日加班工资、节日补助及高温津贴、中晚班津贴等的发放，使单位正常提供劳动的人基础工资均因此有所上涨。上诉人被调岗后的基础工资能高于其2019年4月的，就是因为上述周期性的或新增的，包括原、现岗位人员在内、人人都有的工资项目发放后所出现的结果，绝对不是因其被调岗至潋江供电所而特别获得了增长基础工资的机会。上诉人上诉时一并提交了其被单方调岗前、后同事们连续多月的工资单，对此予以证明。通过比较还可证实，上诉人被调岗后的包括基础工资在内的应发工资是明显低于原岗位的。原审法官用上诉人被调岗后的上述基础工资，减去其2019年4月的基础工资得出正数，从表面上看，上诉人被调岗后基础工资“反而有所增加”，实际上是直接剥夺了其依法应享有的同工同酬、平等获取劳动报酬的基本权力，并且由此再一次显示其审案具有认定事实不清的严重缺陷。因为，从2019年6月开始，原来以绩效工资发放的“节日补贴”、“加班工资”，改成从基础工资发放；并新增了正常上班的人都能享有的“中晚班津贴”，该津贴不是因上诉人被调岗才有机会获得的；每年都的“高温津贴”定于6至9月发放等，这些收入都是2019年“4月的基础工资所没有的。在开庭时，被上诉人向法庭提交的上诉人2019年4至10月的工资单，就能查证上述事实。而且，4月工资单里面的“加班工资”就属于绩效工资的项目。左手拿着的东西，换成右手拿不可能变多。同样提供劳动获得的加班工资、补助和津贴，上诉人所得却要用来充当被违法扣减的岗位工资（薪点工资减少的部分）。原审法官以此没有道理、草率计算得出的结果，来认定上诉人基础工资“在2019年6月之后还略有增加”（《判决书第28页第一行》），显然是极其荒谬和不能成立的。所以，一审法院依法应判决被上诉人补发2019年5至10月因其单方调岗而不合理减少的薪点工资计597×6=3582（元）人民币给上诉人。但其错误地维护了被上诉人单方减少上诉人基础工资的做法，践踏了《劳动合同法》的基本原则，使之不仅可以随意调岗，还具有单方变更该法第十七条之“（六）劳动报酬”的权力。一审法官推定上诉人调岗后待遇“有所增加”的计算方式也是毫无法律依据的。如果要对调岗前、后的工资作比较，应按《劳动合同法》第四十七条规定：“本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资"来计算。上诉人被单方终止长期履行的“变电运维”事实岗位聘用合同前的月工资水平，按此方法计算才合法合理。否则改用上诉人2018年12月份2万多元的单月工资来作比较也未尝不可。鉴于此，上诉人提出上诉时依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，提交工资单新证据，另行计算了被上诉人应补发的工资。该算法将使上诉人的工资收入水平定格在2018年，使其无法根据工资增长线制度平等享有因单位经济效益增长而带来的收益。但即便如此，计算结果仍显示，自2019年5月至11月，即上诉人受单方调岗后的7个月时间里，在其正常提供劳动的情况下，应发工资减少16187.79元人民币，工资合计不到此前十二个月的一半。上述工资减少后，还必然影响到其每月社保、年金和住房金的缴存比例。上诉人被单方调岗至今，其薪资待遇相对原岗位被明显降低是不争的事实。到底以哪种计算结果确定上诉人被减少的工资收入，还请二审法院依法公正裁判。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律不当。请求二审法院依法查明事实，为上诉人主持公道，依法纠正一审错误且极其不公正的判决，以维护法律的尊严，维护上诉人的合法权益，还法律以公正、公平，还上诉人以公道。 被上诉人国网兴国供电分公司辩称，一、被上诉人根据国家电网公司和国网江西电力有限公司的规定制定的《关于员工交流轮岗管理办法》，已经过被上诉人于2017年5月21日召开的四届六次职工代表大会一致表决通过；《2019年员工交流轮岗工作方案》，也已经过了被上诉人2019年第3次党委会和第4次经理办公会讨论通过，故被上诉人制定的《关于员工交流轮岗管理办法》和《2019年员工交流轮岗工作方案》程序合法和符合规定，合法有效。二、上诉人根据《关于员工交流轮岗管理办法》和《2019年员工交流轮岗工作方案》之规定，自愿参与交流轮岗，经其所在班组人员（包括上诉人夫妇在内）无记名评分之后，确定上诉人为其班组岗位交流退出人员。随后，上诉人向被上诉人提交了员工双向选择申请表，并自愿参加了公司人资组织的2019年4月24日C类直属班组岗位（调控班）竞聘理论考试。2019年4月28日，公司人资公布C类直属班组岗位竞聘名单，上诉人落榜。2019年5月5日，经公司经理办公会审议通过，被上诉人以兴国电抄字[2019]4号抄告单的形式，确定岗位竞聘结果。此后，由公司人力资源部于2019年5月5日分别开出(2019)兴电调字第16号调令和(2019)兴电介字第16号职工介绍信，将上诉人调潋江供电所工作。2019年5月8日，上诉人主动到潋江供电所报到。2019年5月13日，上诉人在潋江供电所正式上班。在此过程中，被上诉人无任何违法、违规行为。三、因上诉人已从运维检修部[检修（建设）工区]调至潋江供电所工作，其工作岗位已实际发生改变，根据国网江西省电力公司人力资源部（社保中心）2016年3月15日下发的人资[2016]10号文件《关于加强岗位绩效工资日常管理的通知》之规定：“…．请各单位高度重视岗位绩效工资日常管理工作，坚持岗变薪变原则…”，以及被上诉人与上诉人之间于2015年7月1日签订的《劳动合同书>第四条第（一）款之规定：“甲方（被上诉人）按本单位薪酬方案的工资标准…，合同履行期间，甲方有权根据生产经营状况以及乙方（上诉人）出勤情况、工作岗位变更情况以及其他甲方薪酬管理制度中规定的情形对乙方工资作相应变动。以后按国家规定、甲方经济效益情况和薪酬方案晋升乙方工资；同时，按照国网江西省电力公司工资制度改革要求调整工资标准。”，被上诉人根据上诉人在潋江供电所的工作岗位变更情况，对上诉人的工资作相应变动，完全合法有据。综上所述，原判决认定事实与适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，请二审法院依法驳回上诉，维持原判。 被上诉人国网兴国供电分公司向一审法院起诉请求：1.确认原告变更被告工作岗位和工资合法，原告无需补发被告2019年5月至7月工资1791元；2.本案诉讼费用由被告承担。 上诉人肖玲向一审法院提起反诉请求：1.判令被反诉人按双方劳动合同约定，恢复反诉人原变电运维技术类岗位及相应薪资待遇；2.判令被反诉人支付因对反诉人违法降岗降薪所造成的2019年5-10月份未足额发放的基础工资，合计人民币3582元；3.判令被反诉人补发申请人2019年7月至9月绩效工资4454.43元；4.本案诉讼费由被反诉人承担。 一审法院认定事实：一、原告国网江西省电力有限公司兴国县供电分公司原名国网江西兴国县供电有限责任公司。2015年7月1日，国网江西兴国县供电有限责任公司（甲方）与被告肖玲（乙方）签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同期限从2015年7月1日起至法定终止条件出现时止，乙方工作部门为兴莲供电所，工作岗位为乡镇农村配电运维员，岗位分类属于技能类，工作地点为国网江西兴国县供电有限责任公司。同时约定，甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方工作岗位或生产经营（工作）任务。乙方在甲方工作期间，工作内容依据双方签订的《岗位聘用合同书》，《岗位聘用合同书》作为《劳动合同书》的附件。同日，双方签订《岗位聘用合同书》一份，约定：“1．甲方有权根据工作需要和乙方工作情况，调整乙方工作岗位。甲方必须依法履行提供乙方必要的劳动条件、相应的岗位劳动报酬和社会保险等法定义务。2．乙方有权提出对岗位调整的需求。乙方必须严格执行所聘岗位工作标准，保质保量完成工作任务。五、因工作岗位变动、双方应重新签订岗位聘用合同书，本合同即行终止。六、本合同一经签订，双方必须严格遵守，认真执行。七、本合同与《劳动合同书》具有同等的法律效力。……”原告丈夫李志祥在乙方一栏代签字。后被告肖玲岗位经过多次变更，至2019年4月前在机关直属变电运维一班岗位上工作。 二、2017年5月21日，国网江西省电力公司兴国县供电分公司（原告原名）四届六次职工代表大会讨论审议通过了《员工交流轮岗管理办法》，2017年5月22日，国网江西省电力公司兴国县供电分公司、国网江西省电力公司兴国县供电分公司工会委员会发布“兴国电办[2017]14号文件”要求贯彻执行。主要内容包括：“交流轮岗范围及对象公司中层管理人员、机关管理专责和技术专职、机关直属班组（不含乡所配电运维班）班长、员工（含副班长）及供电所员工全部纳入交流、轮岗范围，人员类别分类如下（详见附件1）：1．A类：中层管理人员，即公司各部门主任、副主任、供电所所长、副所长和集体企业经党委认定的中层干部；2．B类：机关管理专责、技术专职和直属班组班长；3．C类：机关直属班组员工；4．D类：乡所配电运维班人员；5．E类：供电所员工。供电所按驻地与公司本部的距离分为四类区域：1．一类区：兴江、梅窖、南坑、枫边、良村、均村等；2．二类区：城岗、茶园、社富、樟木、龙岗、兴莲等；3．三类区：高兴、方太、崇贤、永丰、隆坪、龙口、杰村、江背、东村、鼎龙等；4．四类区：潋江、埠头、红门、长冈等。交流轮岗原则符合下列条件的各类人员应进行交流或轮岗：1．A类人员：……。2．B类人员：……。3．C类人员：按照‘评价退出、竞争上岗’的原则进行竞争上岗。在同一岗位连续工作满一周年的，必须参加退出评价管理，退出率按10%控制，退出人员可参加本办法第六条B、C类岗位的竞争上岗，但不得竞选原任职部门任何岗位，也可自愿选择本办法第七条一、二、三类别供电所直接上岗，同一类供电所由组织调配，之后按所属类别进行正常轮岗。4．D类人员：……。5．E类人员：……。交流轮岗计划和方式公司所有人员交流轮岗实行年度计划管理，人力资源部负责建立公司中层管理人员交流信息档案，各单位（部门）负责建立员工轮岗信息档案，提出下一年度人员交流轮岗计划，经公司审核批准后组织实施。各类人员的评价退出管理和轮岗顺序按以下方式执行：1．机关管理专责、技术专职和直属班组班长：……。2．直属班班员、乡所配电运维班人员：根据个人综合工作绩效评价结果，按10%提出评价退出预备名单上报，不足一人按一人计。各部门将评价退出人员名单报人力资源部审核，如上报人数超过10%时，由公司经理办公会研究确定退出人员。3．供电所员工：……。4．乡镇供电所配电运维班人员：……”2019年2月25日，原告国网兴国供电分公司经过2019年第3次党委会和第4次经理办公会讨论通过《2019年员工交流轮岗工作方案》，根据《国网江西省电力公司兴国县供电分公司员工交流轮岗管理办法》，于2019年3月12日印发本公司各单位、各部室，主要内容包括：“……（三）C类机关直属班组员工岗值竞聘交流的工作开展(3月20日-4月5日)l.直属班组员工的岗位交流。本次退出方式以评价退出或自愿申请，评价退出9人，其中：办公室（党委办公室）综合班1人，电力调度控制分中心调控运行班1人，物资供应分中心仓储配送班1人，运维检修部变电运维一班1人、变电运维二班1人、变电检修班1人、输电运维班1人，营销部市场班1人、计量班1人。3月25日前，将退出人员名单（直接申请的附个人书面申请，评价退出的留存相关资料并经党委组织部（人力资源部）复核，并经部门负责人签字盖部门公章后报送党委组织部。2．党委组织部统计汇总后，提交公司交流轮岗工作领导小组研究讨论确定退出人员名单及所需列入竞聘岗位的名录。3．党委组织部根据确定的需求岗位名录及职数，在公司内网发布各班组所需求岗位的竞聘公告，岗位名录及职数待定见公告。(1)竞聘岗位及职数（待定）(2)报名基本条件①B、C类退出人员。C类评价退出人员不能竞聘原同一类班组岗位。②公司在岗全民工、劳务派遣工。(3)各专业任职要求（待定）(4)竞聘方式①需求申请。各专业部门提出岗位需求并填好《岗位需求申请表》报党委组织部。②信息发布。党委组织部在公司内网发布竞聘公告。⑧应聘报名。应聘人员根据竞聘条件填写好《人员信息表》和《员工岗位竞聘申报表》报送应竞聘的专业部门。④资格审核。各专业部门根据应竞聘岗位任职条件，进行报名人员的资格审核和信息汇总。⑤竞聘考评。考试、考评总分100分，重点突出岗位特点，依据岗位任职要求，注重能力实践。理论考试权重40分，理论考试由党委组织部组织实施。岗位胜任能力评价权重40分，由各专业部门根据具体情况制定评价评分标准评价。综合评价权重20分，由公司领导评价。理论考试和岗位胜任能力评价达60分及以上者入围。4．各班组所涉部门按所需求岗位在规定时间内实行岗位竞选。4月10日前，将确定推荐名单报送党委组织部，汇总后提交公司经理办公会研究讨论确定人员名单下发上岗。……”原告国网兴国供电分公司还发布了《关于C类人员评价退出工作指导意见》：“1．员工互评（0-20分）：各部门要召开会议进行互评，注重德、能、勤、绩、廉等方面进行综合测评。2．业绩评价（0-30分）：员工近年度综合业绩评价，注重专业能力水平和实操能力。（各专业班组可视本班组实际情况制定具体的评价方案，但必须把握公平、公正、公开的原则。3．班组长评价(0-30):注重个人的执行力、业务技能水平、团队凝聚力和个人在本班组的连续工作年限等综合评价。4．部门负责人评价（0-20分）：注重个人的执行力、协调能力、业务技能水平、团队凝聚力和个人在本部门的连续工作年限等综合评价。如有个人意愿主动提出参与其他直属班组岗位竞聘和自愿申请一、二、三供电所的可直接报名单。”根据方案，员工轮岗分两个步骤进行，第一步通过“评价退出”方式确定需要参加轮岗的人员，第二步确定参加轮岗人员通过“竞争上岗”竞聘新岗位，被告肖玲所在班组需要确定1名人员参加轮岗。班组召开会议后，通过发放“德、能、勤、绩、廉”表格评定，最终被告肖玲被确定为评价退出人员，此后参加电力调度控制分中心调控运行岗未获选。2019年5月5日，原告国网兴国供电分公司下达《抄告单》至公司各单位、各部室，确定岗位竞聘结果，同日开出调令、介绍信，将被告肖玲岗位调换至潋江镇供电所另行分配工作。2019年5月8日，被告肖玲到潋江镇供电所报到，5月13日正式上班，经5月16日所务会决定，任客户经理。 三、被告肖玲在运维检修部的工资构成为：2019年4月，新岗级9，薪档5，薪级21，薪点1233，薪点工资2959.20元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，基础工资合计4019.70元，加上绩效工资3150.00元，工资总额7169.70元。被告肖玲在潋江供电所的工资构成为：2019年5月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，基础工资合计3422.10元（未包含2018年度生产一线津贴1200元），加上绩效工资3362.95元，工资总额6785.05元。2019年6月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，节日补贴600.00元，高温津贴450.00元，五一、端午加班工资120.00元，中、晚班津贴1100.00元，基础工资合计5692.10元，加上绩效工资3743.92元，工资总额9436.02元。2019年7月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，高温津贴450.00元，加班工资346.00元，中、晚班津贴300.00元，基础工资合计4518.10元，加上绩效工资2579.48元，工资总额7097.58元。2019年8月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，高温津贴450.00元，中、晚班津贴300.00元，基础工资合计4172.10元，加上绩效工资3104.41元，工资总额7276.51元。2019年9月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，高温津贴450.00元，节日补贴600.00元，中、晚班津贴510.00元，基础工资合计4982.10元，加上绩效工资1646.42元，工资总额6628.52元。2019年10月，新岗级6，薪档6，薪级16，薪点984，薪点工资2361.60元，年功工资566.00元，五项福利补贴450.00元，归并津贴44.50元，中、晚班津贴510.00元，中秋节加班542.90元，基础工资合计4475.00元，加上绩效工资1921.85元，工资总额6396.85元。通过对比，被告肖玲2019年5月、6月、7月、8月、9月、10月薪点工资分别比2019年4月薪点工资少597.60元。被告肖玲2019年5月、6月、7月、8月、9月、10月基础工资分别比2019年4月基础工资少597.60元、多1672.40元、多498.40元、多152.40元、多962.40元、多455.30元。被告肖玲2019年5月、6月、7月、8月、9月、10月绩效工资分别比2019年4月绩效工资多212.95元、多593.92元、少507.73元、少367.92元、少1503.58元、少1228.15元。被告肖玲2019年5月、6月、7月、8月、9月、10月工资总额分别比2019年4月工资总额少384.65元、多2266.32元、少72.12元、多106.81元、少541.18元、少772.85元。 四、被告肖玲不服岗位变更，向原告国网兴国供电分公司申诉无效，故申请兴国县劳动人事争议仲裁委员会进行劳动仲裁，请求裁决如下：“l、被申请人恢复申请人原来从事的变电运维岗位和待遇；2、被申请人支付因对申请人违规降岗降薪所造成的5-7月份经济损失，金额1791元。”兴国县劳动人事争议仲裁委员会公开开庭审理了本案，并于2019年8月3日作出兴劳人仲字[2019]第26号仲裁裁决书，主要内容是：“一、被申请人国网兴国供电分公司补发申请人肖玲2019年5月至7月工资1791元。二、驳回申请人肖玲的其他仲裁请求。”原告国网兴国供电分公司对该仲裁裁决书不服，在法定期限内向兴国县人民法院提起诉讼。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条规定，劳动合同由用人单位和劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。双方2015年7月所签劳动合同系真实意思表示，合法有效，依法受法律保护，双方当事人应当严格履行。但劳动合同的履行是个相对长期的过程，在该过程中，社会生活和市场条件会不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况亦不会一成不变，在这种劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，有可能会对当事人的正当利益造成损害。因此，法律允许用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当调整，以使劳动合同适应变化发展的新情况，从而保证劳动合同的继续履行。本案中，原告国网兴国供电分公司制定《员工交流轮岗办法》和《2019年员工交流轮岗工作方案》分别经过了四届六次职工代表大会、第3次党委会、第4次经理办公会讨论通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，程序合法、真实有效，且被告肖玲未提供证据证明是被迫去新的岗位上班，故原告国网兴国供电分公司要求确认变更被告肖玲工作岗位合法的诉讼请求，应予支持，而被告肖玲主张恢复原变电运维技术类岗位的反诉请求，不应支持。被告肖玲调岗后，在正常提供劳动的情况下劳动报酬工资除薪点工资减少外，基础工资并无明显减少，在2019年6月之后还略有增加，且符合《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定和上级公司“岗变薪变原则”，故原告国网兴国供电分公司要求确认变更被告肖玲工资合法、无需补发被告肖玲2019年5月至7月工资1791元的诉讼请求，应予支持，而被告肖玲主张恢复相应薪资待遇并由原告国网兴国供电分公司支付2019年5-10月份未足额发放的基础工资3582元、补发2019年7月至9月绩效工资4454.43元的反诉请求，不应支持。综上所述，原告国网兴国供电分公司的诉讼请求有事实依据和法律依据，应予支持，被告肖玲的反诉请求缺乏事实依据和法律依据，不应支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认原告国网兴国供电分公司变更被告肖玲工作岗位合法。二、确认原告国网兴国供电分公司变更被告肖玲工资合法，原告国网兴国供电分公司无需补发被告肖玲2019年5月至7月工资1791元。三、驳回被告肖玲要求判令原告国网兴国供电分公司按双方劳动合同约定恢复其原变电运维技术类岗位及相应薪资待遇的反诉请求。四、驳回被告肖玲要求判令原告国网兴国供电分公司支付因对其违法降岗降薪所造成的2019年5-10月份未足额发放的基础工资3582元的反诉请求。五、驳回被告肖玲要求判令原告国网兴国供电分公司补发其2019年7月至9月绩效工资4454.43元的反诉请求。案件受理费减半收取5元，原告国网兴国供电分公司已预交，由其自负；本案反诉费减半收取5元，被告肖玲已预交，由其自负。 本院审理查明：兴国县劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月30日向上诉人肖玲送达了兴劳人仲字[2019]第26号仲裁裁决书。一审法院受理本案后，于2019年9月20日向肖玲送达了起诉书副本、传票等诉讼材料。肖玲于2019年10月11日向一审法院提交答辩状的同时，一并提交了民事反诉状一份，并于2019年10月15日提出申请，请求变更反诉请求。其反诉请求如前所述。 本院认为，仲裁前置是处理劳动争议的基本原则，它是指发生劳动争议的当事人一方或者双方在向双方起诉之前必须先申请劳动争议仲裁，只有对仲裁委员会作出的裁决不服时，才能向人民法院起诉。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不服的，裁决书发生法律效力。”经查，上诉人肖玲收到裁决书的时间为2019年8月30日，其提出反诉的时间为2019年10月11日，已超过法律规定的起诉期限；如果肖玲不服仲裁裁决，其应自收到仲裁裁决书之日起十五日内向一审法院提起民事诉讼，而非提起反诉，本案亦不符合反诉的受理范围；上诉人第2项反诉请求中的部分请求、第3项反诉请求未经过劳动争议仲裁程序，违反了仲裁前置原则。综上，上诉人肖玲的反诉依法不应由人民法院受理，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十条规定，裁定如下： 一、撤销江西省兴国县人民法院（2019）赣0732民初3393号民事判决第三项、第四项、第五项； 二、驳回上诉人肖玲的反诉。 上诉人肖玲向一审法院预缴的诉讼费5元，依法予以退回。 本裁定为终审裁定。 审 判 长  沈象筠 审 判 员  宋玉玲 审 判 员  林 姗 二〇二〇年六月十二日 代理书记员  甘美玉 代理书记员  管燕梅