福建省莆田市涵江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0303民初1897号 原告：福建莆田佳通纸制品有限公司，住所地福建省莆田市涵江区江口镇，统一社会信用代码91350303611257243T。 法定代表人：吴秀英，系公司董事长。 委托诉讼代理人：李瑞郁，福建鹏翼律师事务所执业律师。 被告：邓世兴，男，1975年10月20日出生，汉族，住海南省乐东黎族自治县。 委托诉讼代理人：陈兴漂，福建万融律师事务所执业律师。 原告福建莆田佳通纸制品有限公司（以下简称佳通公司）与被告邓世兴劳动争议一案，本院于2020年5月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原、被告的委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 佳通公司向本院提出诉讼请求：判决佳通公司无需向邓世兴支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年5月、6月份被扣发的工资、2019年8、9月份工资、2019年度业绩提成奖金、未休年休假工资共计85775.24元。事实与理由：佳通公司与邓世兴于2014年8月1日起开始建立劳动关系，邓世兴一直从事业务销售岗位工作，负责海南及粤西地区的销售工作。2019年1月3日，邓世兴签署《区域销售目标责任状》，明确向佳通公司承诺：2019年度的销售任务指标为180万元，若该销售任务无法完成，佳通公司给予相应处罚。经统计，邓世兴在2019年1月至8月份期间的销售业绩总额仅为31万余元，该业绩仅达责任状确定任务的29.7%，且每月业绩为负增长。佳通公司多次要求邓世兴总结反思、加强学习，但邓世兴一直消极怠工，拒不主动学习销售技能寻找分析原因并改善业绩。自2019年6月起至2019年8月期间，邓世兴又拒不按佳通公司规章制度的要求进行“钉钉”打卡，拒不按要求进行每日做具体工作汇报，经部门主管多次劝导、警告后仍拒不改正。邓世兴前述一系列行为己明显严重违反了佳通公司的规章制度。据此，佳通公司于2019年9月25日依法定程序作出解除劳动合同的决定。2020年1月7日，邓世兴向莆田市涵江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求佳通公司支付：赔偿金、经济补偿金、2019年5、6、8、9月份工资、2019年业务提成奖金、带薪年休假补偿工资、加班工资、医保等。仲裁委经审理后，作出闽莆涵劳人仲案(2020)011-1号裁决：一、由佳通公司支付给邓世兴违法解除劳动合同赔偿金、2019年5月、6月份被扣发的工资、2019年8、9月份工资、2019年度业绩提成奖金、未休年休假工资共计85775.24元：二、驳回邓世兴的其他仲裁请求。佳通公司于同年5月8日签收该裁决书，不服该裁决第一项，认为其基于邓世兴严重违反规章制度的行为，作出解除劳动关系的决定具有事实和法律依据，且己充分履行法定程序，不存在违法解除问题；其及时向邓世兴支付的每月工资、奖金等福利待遇，根本不存在所谓的拖欠、克扣工资及业务提成奖金问题。按照公司规章制度规定，销售人员的业务提成奖金分为月度奖金及年底奖金。邓世兴在2019年度的月度奖金计发依据按月度回款额冰海南区域老品按3%、新品按3.5%，粤西区域按2%;年度销售任务完成比例低于60%以下；其每年己为邓世兴安排5天以上的年休，邓世兴不存在应休未休年假问题。 邓世兴辩称，佳通公司肆意违法解除合同，胡乱扣罚工资，故意不按时发放工资，未给邓世兴年休假等严重违反法律和侵犯劳动者权益的行为，应当承担相应的法律责任，本案仲裁裁决是符合客观事实和法律规定的，应当予以维持。关于佳通公司以2019年1月至8月邓世兴的销售业绩不佳为由而提出解除合同，邓世兴认为这是严重违反法律规定的。邓世兴的工资与销售业绩管理，作为销售区域经理，邓世兴为了增加工资收入，怎么可能不想方设法提高销售业绩？因此佳通公司称述邓世兴消极怠工，与事实不符。因市场风云变幻，佳通公司的上层经理又不断变换，整个销售都会受到市场和佳通公司经营管理因素等影响，销售业绩或者责任状目标不能完成，原因和责任不在于销售人员，这是佳通公司的经营风险，不能代表邓世兴不能胜任工作，因此，佳通公司通知解除与邓世兴的劳动合同是严重违法法律规定的。另外，邓世兴都是按时“钉钉”打卡，公司要求每日汇报工作的制度明显不合法，更不合基本常理。佳通公司违法单方解除劳动合同的根本原因是上面主管换人，想要开除原来的员工。 佳通公司围绕诉讼请求依法提交了闽莆涵劳人仲案（2020）011-1号裁决书、送达回执、劳动合同、销售部人事管理办法（以下简称管理办法）、2017年10月29日职代会会议记录、工会通报、QQ群文件截屏、聊天记录、邮件、文件、区域销售目标责任状（以下简称责任状）、销售完成情况对比表、放假通知、“钉钉”考勤记录、任务达成情况表，聊天记录、职代会会议记录、签到表、解除劳动合同通知书、工资表、2019年5-6月月度汇款提成、银行电子回执、奖金提成方案、不定时工作制报备表、担保书等证据。邓世兴围绕抗辩主张依法提交了身份证复印件、企业登记信息、解除劳动合同通知书、应聘人员登记表、个人历年缴费明细表（社保）、银行工资收入明细、仲裁申请书等证据。本院经审查认为，本案双方当事人对对方提供的上述证据无异议部分，本院予以确认并在卷佐证；对有异议且与本案有关联部分，本院结合本案争议焦点分别予以分析并认定如下： 一、关于佳通公司提出解除与邓世兴之间的劳动关系是否违法的问题。 佳通公司认为，其解除双方之间的劳动合同有充分的事实依据，且符合法定程序，不存在违法解除。一、管理办法的效力问题，根据劳动合同法规定，企业可制定在合法民主公示的前提下公司规章制度，公司是经过合法、工会表决、在公示后通过的该制度，于2017年11月2日通过销售部的QQ群以图片形式上传该制度的文件内容，向所有销售人员公示了该制度，履行了劳动合同法的公示义务，故管理办法对员工具有约束力。邓世兴本人在电话中已明确说明其知悉该办法公示的信息。销售人员不看视为放弃自己的权利，同时也没有在合理期限内向佳通公司、工会、管理部门提出异议。不能因其未看过管理办法，来否定规章制度的约束力。该规章制度中明确规范销售人员的职责。二、邓世兴在2019年实际销售业绩，根据销售完成情况对比表、任务达成情况表等证据统计的数额可体现邓世兴整年度处于业绩低迷状态，未达到销售任务指标。2019年1月3日的销售任务不是邓世兴辩称的预测性任务或经营风险，该责任状是邓世兴作为销售人员应当履行的劳动义务，应当完成的工作目标和工作责任，邓世兴等销售人员，或佳通公司，都是追求经济效益，特别是近几年经济效益低迷情况下，更注重经济效益。销售人员未完成业绩、不反思问题、不汇报工作，明显违反管理办法。在巨大经济压力情况下，不可能对看不到前景的员工进行供养。三、销售部管理办法第21条中明确规定，区域经理应该每天述职前一天及上个月的业务情况，一次未发可扣当月奖金比例，累计三次未发视为严重违反规章制度。如果不能胜任，消极应对或没有每天汇报也属于严重违反规章制度。佳通公司在邓世兴符合客观事实的情况下，依法解除劳动合同，是合法的。 邓世兴认为，佳通公司非法解除与其之间订立的劳动合同，应支付赔偿金。业绩是预测性的一种奋斗目标，是否完成带有很多不确定因素，业绩目标不能完成不代表邓世兴不能胜任在职岗位。责任状依法不能成为解除劳动合同的理由。2、考核和“钉钉”打卡及汇报问题。佳通公司称邓世兴违反管理办法不符合客观事实。邓世兴作为区域经理，其工作是不定时的，故“钉钉”打卡时与普通员工八小时打卡应有区别，不排除因为工作性质忘记打卡。公司从未要求日常汇报，以前都是一年或一个月汇报一次整体情况。但天天具体汇报是没有制度要求的，公司也没有提出要汇报什么，也没有程序上提出所谓的警告整改，只是在后面的几天寻找莫须有的理由扣除邓世兴的工资，这是不符合法律规定的。3、是否严重违法公司规章制度，不能以公司的看法为判断标准，严重情节应符合法律规定，不应加重劳动者的义务。邓世兴不存在严重违反公司规章制度的事实，也不违反法律规定。 本院认为，佳通公司与邓世兴签订的两份劳动合同主体适格、双方意思表示真实，内容不违反法律法规的强制性规定，可以认定双方自2014年8月1日起建立合法有效的劳动关系，合同约定2020年6月30日为期满之日。劳动合同存续期间，用人单位解除劳动关系需有法定或约定的解除事由，并经法定程序。是否严重违反规章制度不以用人单位内部规定的制度为基准，需综合考虑用人单位规章制度内容和制定程序的合法性与公开性、劳动者主观过错程度、造成用人单位的损失状况等。佳通公司提供的销售部人事管理办法第二十条、第二十六条第三项虽规定每日未汇报、业绩不达标、拒绝改正、消极在岗等用人单位可以解除劳动合同的事由，但佳通公司提供的2017年10月29日职工代表大会会议记录仅有工会盖章，无职工代表产生程序、代表表决签字情况记录等材料，不足以证明该办法经民主程序通过，且仅在qq群上传该管理办法不符合公示程序，未有其他证据可以证明已向邓世兴告知、释明该管理办法的内容，该管理办法系佳通公司单方意思，在没有证据证明邓世兴知悉该管理办法详细内容情况下，佳通公司以该管理办法的规定作为解除邓世兴的劳动合同，于法无据。同时，业绩任务要求系用人单位对劳动者设定的激励性目标，业绩目标的实现受行业市场等客观因素影响，未完成业绩要求不构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项中“严重违反用人单位的规章制度的”情形，邓世兴虽存在没按规定写工作汇报和打卡,但这两项规定均是管理办法的要求，且邓世性所从事的销售工作具有特殊性，采用不定时工作制，没有固定上班地点，未写工作汇报和打卡亦不足以达到上述法律条文所规定的严重违反用人单位规章制度标准，故佳通公司主张邓世兴存在严重违反规章制度的行为并提出解除劳动合同的依据不足，邓世兴的抗辩理由成立。综上，佳通公司于2019年9月25日解除与邓世兴之间的劳动关系不合法。 二、关于佳通公司是否有扣罚邓世兴2019年5月、6月工资的问题。 佳通公司认为，其是外资企业，在福利待遇支付的问题上、包括个税、社保、工资、奖金问题上一直通过合法方式发放，工资都是通过转账足额发放，2019.5、6月份工资准时发放，5月、6月实发工资（扣除社保）分别是3833.4元、3613.03元，不存在克扣工资的问题，不存在克扣问题。邓世兴主张的2500元，实际上是2019年7、8、9月份多次违反考勤管理，不向主管部门汇报工作所作的处罚，不是克扣工资，是扣邓世兴的奖金。 邓世兴认为，用人单位没有法律依据扣罚工资，佳通公司是乱发乱扣，聊天记录可体现，一个月是1200元，一个月是1300元，故佳通公司应当补发5、6月份扣罚的工资2500元。 本院认为，佳通公司提供的聊天记录仅能说明其有通知邓世兴扣罚行为，且聊天记录中载明5、6月处罚的数额与邓世兴主张扣罚的数额不对应，邓世兴提供的银行工资收入明细不能反映佳通公司有扣工资款的行为，其亦没有其他证据证明佳通公司扣罚的2500元系2019年5、6月份的工资，而佳通公司提供工资表、2019年5月和6月月度回款提成及奖金提成方案证明其扣罚的是奖金，佳通公司主张其没有扣罚2019年5、6月的工资，理由成立，本院予以支持。 三、关于邓世兴2019年8、9月份工资、2019年度业绩提成奖金及应休未休年休假工资如何发放问题。 佳通公司认为，2019年8、9月份工资迟发，经过计算，被告在解除前的上一年度的平均工资为5610.46元，业绩提成的项目是20%的部分，发放的前提是邓世兴完成目标责任的60%以上按照各个档次计发，邓世兴实际完成的业绩并未达到60%以上，没有达到20%奖金的条件，如果业绩达到80万元，根据20%提成，其奖金不可能仅仅是2880元。故佳通公司不必支付2880元业绩提成奖金。佳通公司提供的放假通知可看出2019年1月30日到2月3日五天为年休假、2月4月-2月10日为春节假期，所有的员工都是这个情况。故佳通公司已经按法律规定给予邓世兴年休假，故不存在未休年休假工资。 邓世兴认为，佳通公司未发放2019年8、9月份工资，2019年8、9月份工资应按照平均工资进行发放，涵江仲裁委认定了平均工资5973元，邓世兴也已经提供解除前银行发放的工资。2019年度业绩提成奖金2880元计算正确，20%也是年底统一发放，与责任目标无关联性。邓世兴享有带薪年休假，佳通公司未给邓世兴安排带薪年休假，故应当支付未休年休假工资。 本院认为，因佳通公司于2019年9月25日发出解除劳动合同通知前邓世兴尚就职于佳通公司，且有相应的考勤记录，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”之规定，佳通公司应向邓世兴支付2019年8月和9月的工资，因佳通公司提供的证据不足以证明其提出的邓世兴月平均工资为5610.46元的主张，应承担举证不能的不利后果，对邓世兴主张按闽莆涵劳人仲案（2020）011-1号裁决书认定的月平均工资为5973元，本院予以采纳。故，在扣减佳通公司提供的银行电子回执证明的其已向邓世兴支付了2019年8、9月两个月工资5648.16元后，佳通公司还应向邓世兴支付2019年8、9月份未付工资6297.84元（5973元×2-5648.16元）。就业绩提成奖金，佳通公司提供的责任状、销售完成情况对比表、任务达成情况表、奖金提成方案等证据可以证明邓世兴的业绩未达到获得年度业绩提成奖金的要求，而邓世兴未能提供证据证明应获得2880元的业绩提成奖金主张，故对佳通公司主张无须向邓世兴支付2880元的业绩提成奖金，理由成立。就未休年休假工资，用人单位集中安排年休假应告知劳动者，并考虑劳动者的意愿，佳通公司提供的放假通知系单方制作，无证据证明该通知有告知邓世兴，也无其他证据相互印证其主张有安排年休假，考勤记录仅载明春节放假结束后的考勤情况，未能反映年休假安排情况，佳通公司应对有安排年休假的主张承担举证不能的不利后果，故邓世兴抗辩佳通公司没有安排年休假，本院予以采纳，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项、第（五）项“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”及第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，应休未休年休假工资适用一年仲裁时效的规定，2019年度之前的应休未休年休假请求已过仲裁时效，故佳通公司需向邓世兴支付2019年度应休未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，佳通公司于2019年9月25日向邓世兴发出解除劳动合同通知书，邓世兴2019年在佳通公司的已工作时间不足一年，佳通公司需支付邓世兴2019年应休未休年休假工资的天数为3天，故佳通公司需支付邓世兴2019年度应休未休年休假工资为1647.7元（5973元/月÷21.75天/月×3天×200%）。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2014年8月1日，邓世兴入职佳通公司，从事业务员工作，负责该公司在海南、粤西区域的销售工作。双方分别于2014年8月1日和2017年7月1日签订书面劳动合同，其中2017年7月1日签订的劳动合同约定合同期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止，实行不定时工作制度，邓世兴的工资标准为3000元/月等内容。该劳动合同未约定解除劳动合同的情形。邓世兴在岗期间，佳通公司通过银行转账方式于次月向其发放上月工资，每月工资不固定。2018年起，佳通公司使用“钉钉”软件，对销售人员实行定位打卡考勤。2019年1月3日，邓世兴与佳通公司签订区域销售目标责任状，约定邓世兴的年销售任务指标为180万元，以此指标完成情况作为考核和销售奖金提成的依据，将年销售任务指标完成情况与销售奖金、业绩提成挂钩。后，佳通公司认为邓世兴未按照该管理办法的规定每日汇报工作和“钉钉”打卡，存在业绩下降拒不反思、消极在岗等行为，符合该公司自2017年10月30日起施行的《销售部人事管理办法》中规定的严重违反规章制度情形，于2019年9月25日向邓世兴发出解除劳动合同通知书，通知邓世兴双方之间劳动关系于同月30日终止。邓世兴因与佳通公司解除劳动合同、工资和奖金发放等事由发生争议，于2020年1月7日向仲裁委申请仲裁。期间，佳通公司于同月16日向邓世兴转账5648.16元，用途为2019年8、9月份工资。仲裁委于同年4月30日作出闽莆涵劳人仲案(2020)011-1号裁决书，认定邓世兴的月平均工资为5973元，并裁决：一、佳通公司支付给邓世兴违法解除劳动合同赔偿金、2019年5月、6月份被扣发的工资、2019年8、9月份工资、2019年度业绩提成奖金、未休年休假工资共计85775.24元：二、驳回邓世兴的其他仲裁请求。佳通公司不服该仲裁裁决，遂于2020年5月18日向本院提起诉讼。 本院认为，佳通公司与邓世兴签订的二份《劳动合同书》系双方真实意思表示，内容未违反国家法律、行政法规的强制性规定，属合法有效合同。劳动者的基本劳动权益受法律保护。在劳动关系存续期间，用人单位解除劳动关系需具备约定或法定事由、严格遵循法定程序。本案中，邓世兴与佳通公司自2014年8月1日起建立起合法有效的劳动关系，在双方第二份劳动合同期限届满前，佳通公司依据单方制定的《销售部人事管理办法》中对严重违反规章制度的规定解除与邓世兴的劳动关系，构成违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”之规定，自2014年8月1日入职至2019年9月30日劳动关系终止，应付邓世兴赔偿金中的工资月数按5.5个月计算，佳通公司应当向邓世兴支付赔偿金65703元（5973元×5.5×2）。因现有证据不足以证明佳通公司扣发了其2019年5月、6月部分工资计2500元，对佳通公司提出其无须按仲裁裁决支付邓世兴该2500元的主张，本院予以支持。就2019年8、9月份工资，佳通公司仅支付了5648.16元，还需向邓世兴再支付6297.84元（5973元×2-5648.16元）。因佳通公司提供的证据可以证明邓世兴未达到享受2019年度业绩提成奖金的条件，邓世兴主张佳通公司应支付2019年度业绩提成奖金2880元依据不足，应承担举证不能的不利后果，故佳通公司无需向邓世兴支付该款项。就应休未休年休假工资，佳通公司提供的证据不足以证明其依法执行了年休假制度，应承担举证不能的不利后果，邓世兴有权请求佳通公司支付应休未休年休假工资为1647.7元（5973元/月÷21.75天/月×3天×200%）。 综上，佳通公司的请求，有据部分，予以支持，无据部分，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项、第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款及第二款、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、福建莆田佳通纸制品有限公司应在本判决生效之日起五日内向邓世兴支付违法解除劳动合同赔偿金65703元； 二、福建莆田佳通纸制品有限公司应在本判决生效之日起五日内向邓世兴支付2019年8月份和9月份未付工资6297.84元、2019年应休未休年休假工资1647.7元，共计7945.54元。 三、驳回福建莆田佳通纸制品有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，减半收取计5元，由陈志富负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省莆田市中级人民法院。 审判员  王洪应 二〇二〇年八月十日 书记员  何慧芳 附：与本案相关的法律法规及申请执行提示 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条第一款、第二款计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 二、申请执行提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十六条第一款发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 最高人民法院《关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》 第一条被执行人未履行生效法律文书确定的义务，并具有下列情形之一的，人民法院应当将其纳入失信被执行人名单，依法对其进行信用惩戒： （一）有履行能力而拒不履行生效法律文书确定义务的； （二）以伪造证据、暴力、威胁等方法妨碍、抗拒执行的； （三）以虚假诉讼、虚假仲裁或者以隐匿、转移财产等方法规避执行的； （四）违反财产报告制度的； （五）违反限制高消费令的； （六）无正当理由拒不履行执行和解协议的。 第八条人民法院应当将失信被执行人名单信息，向政府相关部门、金融监管机构、金融机构、承担行政职能的事业单位及行业协会等通报，供相关单位依照法律、法规和有关规定，在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面，对失信被执行人予以信用惩戒。 人民法院应当将失信被执行人名单信息向征信机构通报，并由征信机构在其征信系统中记录。 国家工作人员、人大代表、政协委员等被纳入失信被执行人名单的，人民法院应当将失信情况通报其所在单位和相关部门。 国家机关、事业单位、国有企业等被纳入失信被执行人名单的，人民法院应当将失信情况通报其上级单位、主管部门或者履行出资人职责的机构。