四川省南充市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川民终1722号 上诉人（原审被告）：被告：李小花，女，1980年6月27日出生，汉族，住四川省阆中市二元街********，公民身份号码5113811980××××××××。 委托诉讼代理人：柯长青，四川源正律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：四川保宁醋有限公司，住所地四川省阆中市保宁办事处公园路**，统一社会信用代码91511381210107025Y。 法定代表人：陈福生，董事长。 委托诉讼代理人：侯阁，男，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：岳勇，四川伊丽达律师事务所律师。 上诉人李小花因与被上诉人四川保宁醋有限公司（以下简称保宁醋公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省阆中市人民法院（2020）川1381民初573号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李小花上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：一审判决认定案件事实部分错误致适用法律错误。一.调岗是否合理及合法的问题。1.法律适用问题：根据《劳动合同法》35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中上诉人虽申请调岗，合同中虽也约定根据生产经营需要或出于其他因素考虑，公司可单方面调整变动上诉人的工作。但我方认为根据此事实和上述法律规定，调整工作岗位即属于变更合同内容，合同对调岗虽有约定，但应仍依法遵循协商一致原则。故一审判决认为不需与上诉人协商一致，系适用法律错误。2.调岗非合理性问题。本案中，被上诉人与没有同上诉人协商一致的情况下，强行指定上诉人到与原岗位性质、上班时间、劳动强度等完全不一样的包装二车间工作，明显不具有合理性。 岗位性质存在差异性，上班时间及劳动强度存在重大差异性，上班地点存在差异性，工资待遇差异性，被上诉人对上诉人调岗的报复性和个人职业荣誉的侮辱性。二.解除劳动合同是否违法的问题。确认公司单方解除劳动合同是否违法，首先则需要认定上诉人在等待公司安排新的岗位时间是否属于公司所认定的旷工问题。上诉人于2009年9月23日再次到公司找到主管人力资源及工会杨天锦请求安排合适岗位，公司仍强行指令上诉人到包装二车间上班，上诉人拒绝该不合理要求，并再次请求被上诉人对申述做出回复并落实适宜的工作，后回家等待公司的通知。2019年10月9日被上诉人便向上诉人发出《旷工事情告知书》，认定上诉人此期间属旷工行为，上诉人10月11日即给公司做出回复提出异议并再次申诉，请求按规定和惯例落实工作岗位，2019年10月18日公司即向上诉人发出解除劳动合同通知书。上诉人在遭遇被上诉人不合理调岗时，申诉等待被上诉人同其协商落实新的岗位时，被上诉人对其申述事由一直不予理睬，在不做出任何正面回复的情况下，利用其强势地位及用工权利，单方即认定上诉人等待合适工作岗位期间属于旷工行为，并据此解除同上诉人的劳动合同，明显违背了客观事实和相关法律规定。三.处罚决定违法性问题。1、根据仲裁及一审庭审举证，公司并没有证据证明上诉人知情或参与或纵容该其他几名员工违规套现的事实。2.根据我方在仲裁委及一审提供证据，足以证实上诉人对员工完全尽到了管理、教育职责。3.展厅其他三人违规违纪事实发生在周末，该时间属于上诉人法定的正常休息期间，公司对上诉人正常休假期间因他人的违规违纪行为而责罚上诉人，不具有事实上及法律上的因果关系，过于苛责。4.公司作为用人单位，对职工做经济处罚，没有任何法律依据。5.该处罚决定至今没有依法向被告送达，程序亦明显违法。四.主张办理提供《解除劳动合同证明》等相关手续程序正当性、合法性问题。 保宁醋公司答辩称：一、保宁醋公司对李小花调岗具有正当合理以及劳动合同的约定，保宁醋公司解除李小花的劳动合同符合劳动合同法，符合公司规章制度。二、保宁醋公司对李小花警告和经济处理1000元符合公司的规章制度。三、上诉人李小花主张办理出具《解除劳动合同》的证明，保宁醋公司从未拒绝给上诉人办理出具解除劳动合同的证明，反而保宁醋公司在《解除劳动合同通知书》抬头第二项明确内容为“请你李小花自接到通知书三日内到公司人力资源部办理相关手续”，李小花不应通过诉讼程序要求公司出具《解除劳动合同通知书》。 保宁醋公司向原审法院提出诉讼请求：1.依法确认保宁醋公司解除与李小花劳动合同的行为合法有效，并判决驳回李小花要求保宁醋公司支付赔偿金的请求；2.依法判决驳回李小花要求保宁醋公司向其支付扣款1000元；3.依法判决驳回不主动索取，而是选择诉讼方式要求保宁醋公司解除出具劳动关系证明的行为存在程序不当，不予支持；4.本案的诉讼费由李小花负担。 李小花向原审法院提出诉讼请求：1.判令保宁醋公司退还李小花被扣罚工资1000元；2.判令保宁醋公司支付李小花违法解除劳动合同经济赔偿金101280元；3.判令保宁醋公司为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明。 原审法院查明事实为：李小花，高中文化，于2004年3月到保宁醋公司工作。2013年1月8日保宁醋公司（甲方）与李小华（乙方）签订《劳动合同书》，第一条约定：“乙方确定在签订合同前，甲方已将企业管理制度、用工形式、工作内容和福利条件、工作地点、安全及卫生状况、劳动报酬及职业危害等，尽到了告知责任；乙方经过慎重考虑作出的自愿抉择，并愿意接受本合同及甲方管理制度的约束，忠实履行劳动者享有的权利和应承担的责任。”第二条约定乙方为无固定期限劳动合同。第三条约定：“甲方安排乙方从事后勤岗位工作，其中包括但不限于根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动乙方工作，乙方应根据甲方调令，尽速到新岗位履职，按质按量做好本职工作，否则，甲方有权解除合同。”第十二条约定：“乙方工作期间违反竞业禁止或商业秘密规定的，应当按照5000—10000元标准承担违约责任，若因此给甲方利益造成损失，还应依法承担相应的法律责任或经济赔偿责任。”合同签订后，李小花在保宁醋公司履职经历分别是包装工（2004年-2009年）、厂库保管员和展销厅主管。 2019年3月24日，保宁醋公司在督查办例行检查时，发现酒店展销厅邢某、宋某、马某等三员工在两批客人购买产品后，利用公司为驻店客人和旅游团队在展销厅购物返利的优惠政策，虚构返利凭证并由三员工签字确认，套取返利金额811元，每人分得270元。2019年5月16日，保宁醋公司在OA系统中发布川醋司（2019）27号《关于酒店展销厅部分员工严重违规违纪的处理决定》（以下简称处理决定），解除邢某、宋某、马某等三员工劳动合同，并分别给予扣发工资1000元的经济处罚。因展销厅主管李小花对展销厅的团队管理严重失职，管理监督不力导致公司利益受损，且两次将小孩带到展销厅上班，给予其严重警告，并扣发1000元工资的经济处罚。次日，李小花通过OA系统阅读了该处理决定。 2019年7月3日，李小花通过保宁醋OA系统申请调整安排到行政岗位上班，保宁醋公司回复同意其调离博览园主管岗位，待其岗位新的接替人员熟悉业务并办好交接后再调离。7月17日，保宁醋公司主管领导杨天锦短信告知李小花：“小花，有个去包装二当协管的岗位，你考虑一下哈”李小花回复“领导，那个岗位不适合我，恳请领导考虑考虑其他的上行政班的岗位。”7月25日，保宁醋公司主管领导杨天锦短信告知李小花公司暂时没有其他岗位，只有酒店库管比较合适，李小花回复不同意去，还是主张行政岗位或化验室岗位（该岗位需要专业知识或资质）。保宁醋公司经与李小花协商无果。７月29日，保宁醋公司电话通知李小花领取调令，并告知其到包装二车间报到，工作岗位是该车间协管员（协助车间主任、副主任工作，系管理岗位，不具体从事生产操作。保宁醋公司近年来招聘的该车间副主任岗位为全日制普通高校本科文化），李小花未领取调令和报到。８月１日，保宁醋再次电话通知李小花领取调令，到包装二车间报到。李小花仍未去领取调令和报到。８月６日，李小花以患妇科病及泌尿系统方面的疾病正在治疗中，不适宜到车间工作为由，书面申请调至行政岗位。8月9日，李小花向保宁醋公司工会申诉，请求在工作安排上多多关怀、关爱、为其安排行政岗位工作，撤销处罚。9月23日，保宁醋公司再次以对话和短信方式通知李小花到包装二车间报到，李小花未去报到。10月9日，保宁醋公司给李李小花送达了《旷工事情告知书》，10月11日，李小花书面回复，提出保宁醋公司岗位调整存在侮辱性、歧视性，拒绝去包装二车间工作，等待安排新的工作岗位。2019年10月14日，保宁醋公司向公司工会提出《关于拟解除李小花劳动合同的征求意见书》，10月16日，工会经研究同意解除保宁醋公司与李小花的劳动合同。10月18日，保宁醋公司以李小花连续旷工达16.5天（2019年9月23日-10月17日）、严重违反公司规章制度为由，解除与李小花的劳动合同，并向李小花送达了《解除劳动合同通知书》。2019年12月16日，李小花向阆中市劳动争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1.保宁醋公司对其作出的处理决定无效，并返还罚款1000元；2.确认保宁醋公司解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金112488.64元；3.赔付养老保险费8328元，补办失业、医疗保险；4.支付产期加班费11676元；5.支付工资差别待遇31000元；6.为李花办理解除劳动合同的相关手续。2020年1月22日，阆中市仲裁委员会作出阆劳人仲案（2019）105号裁决书，裁决：“一、保宁醋公司退还李小花被扣罚工资1000元；二、保宁醋公司支付李小花违法解除劳动合同经济赔偿金101280元；三、保宁醋公司为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明；四、驳回李小花的其他仲裁请求。” 还查明，李小花分别于2019年8月6日、8月7日、8月23日，在阆中市名城医院检查治疗妇科疾病。在解除劳动合同前李小花12个月的月平均工资为3165元。 另查明，保宁醋公司制定的公司规章制度经过职工代表大会讨论确定后予以公示，并组织员工进行了学习。对招聘的每个新员工也明确予以告知。《员工奖惩规定》第十三条规定，员工造成直接经济损失1000元以下或间接损失5000元以下的损害后果的，应当承担经济赔偿责任，相关管理者负连带责任的，扣工资100-800元。第十条第四项规定“未经许可擅自带外人或小孩入场并不听劝阻的，每次扣工资50——200元。”第十四条规定：“员工有下列行为之一的，属严重违反公司管理制度，应当解除合同：（一）公司正常的工作调动，无正当理由，两次不服从工作调动，不服从工作安排……（十四）月内累计旷工2次或者连续2天旷工，季度累计旷工3天，一年累计旷工5天以上的。”保宁醋公司组织员工（包括李小花）学习了上述《员工奖惩规定》等公司规章制度。 庭审中，保宁醋公司称协管员各项工资可能高于李小花以前工资，李小花称不可能高于以前的工资，展销厅是底薪加提成，协管员是底薪加产量。保宁醋公司当庭将已于2019年10月19日开具的《解除劳动合同证明》给李小花，李小花拒绝领取。 原审法院认为，根据查明的事实和诉辩双方的意见，本案争议的焦点为：1.保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位是否具有合理性？2.保宁醋公司解除与李小花的劳动合同是否违法？3.保宁醋公司扣发李小花1000元工资是否合法？4.保宁醋公司是否为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明？ 关于保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位是否具有合理性的问题。原审法院认为，用人单位在不随意降职降薪、不存在惩罚性和侮辱性，以及劳动者能够胜任调整岗位等的前提下，有权根据自身经营需要对劳动者的工作岗位进行合理调整，不需与劳动者协商一致。本案中，保宁醋公司是根据李小花的申请调整其工作岗位的，非保宁醋公司单方面行为。同时，双方在签订的劳动合同中也明确约定，保宁醋公司也可以根据生产经营需要或出于其他因素考虑，单方面调整变动李小花工作。因此，保宁醋公司有权对李小花的工作岗位进行合理调整，不需与李小花协商一致。保宁醋公司在与李小花多次协商未达成一致意见的情况下，根据李小花的文化水平、工作能力，以及在保宁醋公司的工作履历（包装工）等实际情况，调整其到包装二车间协管员岗位。且该岗位系管理岗位，不存在惩罚性和侮辱性，工资待遇未降低，不需要通过培训就能上岗，胜任该岗位工作。而李小花提供的证据不能证明患有不能从事包装二车间协管员岗位工作的疾病，更无权强制或指令保宁醋公司按自己申请的岗位（行政岗位或化验员岗）调整，况且其也无化验员需要的专业知识或资质。故，保宁醋公司调整李小花到包装二车间协管员岗位并无不当。保宁醋公司在长达22天的期限内，与李小花多次进行沟通，李小花仍固执己见，不报到不上班，是不对的。 关于李保宁醋公司解除与李小花的劳动合同是否违法的问题。保宁醋公司的规章制度，是通过职工代表大会讨论确定的，并进行了公示，还组织员工进行了学习。保宁醋公司在与劳动者签订合同时也明确了告知。且该规章制度不违反法律法规和国家相关政策，应属有效，公司员工应当遵守。《员工奖惩规定》第十四条规定：“员工有下列行为之一的，属严重违反公司管理制度，应当解除合同：（一）公司正常的工作调动，无正当理由，两次不服从工作调动，不服从工作安排……（十四）月内累计旷工2次或者连续2天旷工，季度累计旷工3天，一年累计旷工5天以上的。”李小花知晓上述规章制度内容，拒不服从工作调动，连续旷工长达到16.5天，应属严重违反公司规章制度。在保宁醋公司告知并送达了《旷工事情告知书》后，李小花应当认识到自己行为性质的严重性，却仍拒绝报到上班，错失工作良机，责任在自己。保宁醋公司将李小花上述情况告知了公司工会，并经工会同意后，解除了与李小花的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除与劳动者劳动合同的情形。因此，保宁醋公司于2019年10月18日作出的解除与被告李小花的劳动合同合法有效。 关于保宁醋公司扣发李小花1000元工资是否合法的问题。首先，用人单位有权根据法律法规和公司的规章制度,以及合同约定对员工实施管理。保宁醋公司制定的《员工奖惩规定》，明确规定了对公司员工的奖惩措施和具体金额，且对违纪行为处罚的规定公平合理。故，保宁醋公司有权依据该规定对违纪员工给予经济处罚。其次，李小花作为展销厅主管，对展销厅的团队负有管理职责，对展销厅员工违反公司规章制度，侵占公司利益，导致公司利益受损，管理失职，应当依据公司规章制度承担相应的管理责任。加之，其违反公司规章制度，两次带小孩到展销厅上班。故，保宁醋公司根据公司规章制度，在规定的范围内对其作出扣发工资1000元的经济处罚，并无不当。第三，保宁醋公司扣发1000元工资后，李小花当月剩余工资没有低于当地规定的最低工资标准。因此，保宁醋公司扣发李小花1000元工资合法有效。 关于保宁醋公司是否为李小花办理解除劳动合同的相关手续证明的问题。用人单位解除劳动者劳动合同后，依法应为劳动者办理解除劳动合同的相关手续证明。本案中，保宁醋公司在解除与李小花的劳动合同后，已于2019年10月19日为李小花办理了《解除劳动合同证明》，履行了上述义务，李小花拒绝领取，责任在李小花。故，李小花再以诉讼方式主张办理解除劳动合同的相关手续证明，无事实和法律依据。 综上所述，保宁醋公司调整李小花岗位合理，解除与李小花的劳动合同合法，并依法为其办理了解除劳动合同的相关手续证明。因此，保宁醋公司请求依法确认解除与李小花劳动合同的行为合法有效，并判决驳回被告要求原告支付赔偿金的请求，依法判决驳回李小花要求保宁醋公司向其支付扣款1000元，以及依法判决驳回不主动索取，而是选择诉讼方式要求保宁醋公司出具解除劳动关系证明的行为存在程序不当，予以支持。李小花请求判令保宁醋公司退还被扣罚工资1000元，判令保宁醋公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金101280元，以及判令保宁醋公司为其办理解除劳动合同的相关手续证明，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十三条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、四川保宁醋有限公司于2019年10月18日作出的解除与李小花的劳动合同有效；二、驳回李小花的诉讼请求。案件受理费收取25元，由李小花负担。 二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”之规定，本案二审围绕李小花的上诉请求进行审理。 关于保宁醋公司扣发李小花1000元工资是否合法的问题。保宁醋公司制定的《员工奖惩规定》经职工大会讨论通过且组织了全体职工学习，该规定对公司员工的奖惩情形及对应的奖惩措施公平合理，保宁醋公司有权依据该规定对违纪员工给予行政处理和经济处罚。展销厅员工违反公司规章制度，侵占公司利益，李小花作为管理人员承担相应的管理责任并无不当。另，李小花两次带小孩到展销厅上班，违反公司规章制度，保宁醋公司依据《员工奖惩规定》对其给予扣发1000元工资的行政处理，不存在违法行为。 关于调整李小花工作岗位是否具有合理性以及保宁醋公司解除与李小花的劳动合同是否违法的问题。保宁醋公司与李小花2013年签订的《劳动合同书》第三条约定:保宁醋公司安排李小花从事后勤岗位工作，其中包括但不限于根据生产经营需要或其他因素考虑，单方面调整变动李小花工作；李小花应根据保宁醋公司调令，尽速到新岗位履职，按质按量做好本职工作。由此可知，李小花的工作岗位并非不能调整，保宁醋公司有权根据生产经营需要或其他因素考虑对李小花岗位单方面变动，协商一致并非调岗的必要前提。本案中，李小花对展销厅员工虚构返利承担管理责任，被扣发工资后，现有证据不能证明保宁醋公司采取了打击报复行为，李小花单方向保宁醋公司提出调岗申请后，保宁醋公司根据李小花学历、工作能力、在保宁醋公司的履职经历及岗位空缺等实际情况，先后与李小花协商拟调整岗位为包二车间协管员、酒店库管，李小花要求调整到化验岗位或行政岗位，保宁醋公司在行政岗位无空缺、李小花不具备从事化验岗位相应技术资质的情况下，将李小花最终调岗至包二车间协管员。虽包二车间协管员与展销厅主管在工作时间、工作地点存在差异，但上班时间及上班地点的变化是工作场所及工种性质决定的，且协管员并非一线生产操作岗位。李小花提交了其患有妇科疾病的诊断，但未提交该疾病不能胜任包二车间协管员的劳动能力鉴定结论。故，保宁醋公司对李小花调岗具有合理性，李小花上诉主张保宁醋公司调岗存在歧视性、侮辱性的理由不能成立。保宁醋公司于2019年7月29日通知李小花到岗，李小花于2019年8月1日至8月7日休事假，2019年8月8日至8月17日休年休假，2019年8月23日至9月20日休病假，此后既未请假亦未到岗。李小花认为9月20日后虽未到岗，但因对调岗及扣发1000元工资进行申诉，在未与保宁醋公司就调岗一致的情形下，不应认定为旷工。对此，本院认为，自李小花2019年7月3日申请调岗至2019年9月20日销假，保宁醋公司多次与李小花协商调岗事宜，先后两次通知李小花到岗，保宁醋公司享有用工自主权，只要调岗具有合理性，调岗并非必须以保宁醋公司与李小花协商一致为前提。李小花对调岗有异议，不愿到新岗位上班，也应遵守上下班考勤制度到保宁醋公司人事部门报到，而不应不请假不到岗。除去请假时间，李小花连续旷工16.5天，严重违反保宁醋公司规章制度，保宁醋公司依据《劳动合同法》第三十九条和《员工奖惩规定》的规定解除其与李小花的劳动合同具有合法性。 关于李小花主张保宁醋公司提供《解除劳动合同证明》等手续的问题。保宁醋公司向李小花发出的《解除劳动关系通知书》明确记载“李小花自接到通知书三日内到公司人力资源部办理相关手续”，李小花因自身原因未予领取包括《解除劳动关系证明》在内的相关手续，保宁醋公司没有拒绝为李小花办理包括《解除劳动关系证明》在内的相关手续，李小花以诉讼方式要求保宁醋公司出具《解除劳动关系证明》，本院不予支持。 综上所述，原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费50元，由上诉人李小花负担。 本判决为终审判决。 审判长 龚 莉 审判员 熊 东 审判员 刘春莲 二〇二〇年六月二十三日 书记员 杜丝亚