北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初1163号原告：北京国际艺苑有限公司，住所地北京市东城区王府井大街**。法定代表人赵文博，董事长。委托诉讼代理人：姜玉梅，女，北京国际艺苑有限公司人力资源部经理。委托诉讼代理人：周峥，女，北京国际艺苑有限公司职员。被告：祝嘉玮，男，1960年11月7日出生，汉族。委托诉讼代理人：杨玉清，北京市重光律师事务所律师。原告北京国际艺苑有限公司与被告祝嘉玮劳动争议一案，本院于2020年1月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告北京国际艺苑有限公司（以下简称国际艺苑公司）的委托诉讼代理人姜玉梅、周峥，被告祝嘉玮及其委托诉讼代理人杨玉清均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。北京国际艺苑有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金413088元；2、诉讼费由被告负担。事实和理由：被告在担任原告副总经理及业主代表期间，没有履行工作职责，存在严重失职行为，导致酒店被旅游管理机构处罚，造成恶劣的社会影响和重大经济损失；被告不但不改进工作，还公然违反原告规章制度，拒绝按公司的规章制度接受考核；在被告不能胜任副总经理及业主代表的情况下，原告对其进行调岗，亦遭到被告拒绝。综合以上理由，原告解除与被告的劳动合同，符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。祝嘉玮辩称：原告系因多种原因被旅游管理机构处罚，且当时原告总经理并未离职，被告已尽到职责所在，处罚与被告工作没有关系；即使被告有一般性失职行为，因原告规章制度并未对“严重失职”和“重大损害”做出解释，原告也不能以被告“严重失职”、“重大损害”为由解除劳动合同；工会对原告辞退被告出具的意见对此也未认定；被告并未拒绝接受考核，而是对不合理的考核内容提出合理关切，原告以此为由将被告调岗、降薪并非合理安排，而是对被告的侮辱。综合以上意见，原告的起诉理由不能成立。本院经审理认定事实如下：被告于2013年3月29日入职，岗位为副总经理兼业主代表，双方于2018年3月29日签订了无固定期劳动合同，月工资由基本工资31020元及岗位工资10000元构成。2019年7月3日，原告向被告发出《通知》，以被告不服从上级领导的工作安排、不接受自身工作职责的履行和承担义务、决定给予免除副总经理职务的处分。其后，原告向被告发出《调职申请表》，要求被告于2019年7月8日到前厅部值班经理岗位报到。被告未签署该申请表，亦未同意到新岗位报到。2019年7月8日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，通知书列举被告存在严重失职行为，包括：1、对酒店副总经理所分管的服务部门及安保工作，不承担管理结果，不签署经酒店管理层讨论并一致通过的目标管理责任书，不接受考核；2对于酒店长期出于管理松散、服务质量低下的这一状态，未履行业主代表的监督义务，从未向业主公司汇报酒店的真实情况；3、拒不接受调岗。原告提交的《工作职责》有以下条款：在总经理的指导下，并在洲际集团及北京王府井国际艺苑皇冠假日酒店的政策及程序规定内，代表总经理及业主公司，协助酒店总经理检查所有区域及部门的运营状况，并协助酒店总经理管理日常运营，以达到收益最大化，同时保证优质的服务质量及服务设施的维护；协助制定并贯彻营销策略，市场推广计划，预算及目标等，确保持续性优化客人满意度，优化销售潜力及收益；通过统一一致的服务标准及质量确保客人满意度达到最高水平，通过提供符合公司标准的高质量的用品和服务来确保客人满意度达到高水平；在与酒店总经理，洲际区域及总部，及与业主公司之间起到协调互动的职能，在需要时与酒店总经理、洲际区域及总部、业主公司协调、安排各种会议和活动；每周进行例行检查，确保所有设备设施的使用及技术维护全面到位，有定向的计划及管理各项固定资产及设施，参与每周检查，确保通过全面执行预防性维修计划和对固定资产进行审慎的计划和管理，使所有设备设施保持最佳运营状态；建立并贯彻有效的会议架构及各沟通渠道，确保最佳的团队协作及生产力效率；贯彻并维护企业在社会及政府的责任感及良好形象；在酒店总经理不在期间，将被认定为第一责任人，确保所有突发事件的正确恰当的处理，在总经理不在期间，承担起相应责任，若发生不可预见的事件应及时告知总经理。原告认为被告违反了上述条款。原、被告均确认2019年4月中旬，原告原总经理辞职。2019年4月16日，全国旅游星级饭店评定委员会（以下简称全国星评委）于下发给北京市旅游星级饭店评定委员会的《关于对北京国际艺苑皇冠假日酒店限期整改的通知》（简称《整改通知》）中指出，2019年3月1日至2日在对酒店进行暗访检查发现，酒店存在以下问题：客房设施设备老化，清洁卫生不到位，布草上有污渍及头发，墙纸开裂且有明显污渍，木质家具油漆面磨损较严重；部分岗位服务不规范等，并要求北京国际艺苑皇冠假日酒店限期整改12个月。原告认为，整改处罚暴露的问题属于被告严重违反《工作职责》的严重后果；被告认为，《整改通知》的暗访和通知时间都是在原总经理在职期间，通知中指出的问题也不是被告的工作职责；在酒店总经理不在期间，被告作为第一责任人是临时性的，总经理在职期间和辞职之后的不利影响，不应由被告承担。全国旅游星级饭店评定委员会将处罚通知公告后，被环球时报、新浪微博等媒体报道和转载。2019年5月、6月酒店收入与2018年同期相比分别减少19.3万元及50.4万元。原告认为，整酒店收入减少属于被告严重违反工作职责的严重后果；被告认为，旅游行业具有特殊性，同期收入进行比较是不合理的，酒店预定具有预期性，2019年5月、6月份收入降低是1月、2月的营销没有做好，不应由被告承担。2019年3月18日，被告向原告交出《关于集团对我酒店服务质量管理提出批评的认识》（以下简称《认识》）一篇，《认识》中写到：作为酒店的业主代表副总经理对此是负有责任的，没能很好的起到监督和促进酒店管理保持在较高水平的作用。日常工作中有松懈、得过且过的现象和情绪，辜负了集团领导及业主公司领导的信任。为此，自己也做了深刻的反省，认识到问题的严重性。完全地、不折不扣地接受领导的批评。原告认为，上述认识中被告承认存在严重失职的行为；被告认为该《认识》的时间在《整改通知》之前，与酒店整改处罚及收入减少没有因果关系。2019年7月3日，原告总经理司某、人力资源部总监黄某等人与被告谈话，司某要求被告签订《目标管理责任制》，被告对其中新增的两点表示不能接受，一是不能实现所分管部门的月度工作计划，即视为分管领导不能胜任工作岗位，二是每日不能在23点之前下班。因被告拒绝，最终双方发生争论，其后未再对《目标管理责任制》进行协商。原告认为，被告的上述行为属于拒绝接受考核而严重违纪；被告认为，分管部门是否完成工作计划不能作为被告能否胜任工作的唯一标准，其入职时，并没有工作至23点的要求，该考核内容是针对被告本人制定的。。2019年7月5日，原告人力资源部总监黄某与被告谈话，黄某通知被告从7月8日起从副总经理兼业主代表岗位调整为前厅部值班经理，被告不同意签字。庭审中，原告认可调整岗位前未要求被告进行培训，调整后岗位降两个职级，工资也将相应调整为7000元/月。原告认为，被告的上述行为属于拒不接受调岗而严重违纪；被告认为，此次调岗并非正常的岗位调整，而是具有侮辱性的处罚。2019年7月8日，原告工会委员会出具《工会意见》，意见认为被告有失职行为，同意原告与被告解除劳动合同。原告认为，原告解除劳动合同征求了工会意见，并得到工会的支持；被告认为，工会仅认为被告有失职行为，没有达到严重失职的程度。另查，北京市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月25日就本案争议作出京劳人仲字［2019］第1009号裁决书，裁决：1、北京国际艺苑有限公司支付祝嘉玮违法解除劳动合同赔偿金413088元；2、北京国际艺苑有限公司支付祝嘉玮2019年未休年休假工资报酬27330.52元；3、驳回祝嘉玮其他仲裁请求。因原告对裁决第1项不服，提起本案诉讼。本院认为，根据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。本案的争议焦点是被告解除劳动合同是否构成违法解除。对此，原告应当对解除劳动合同的合法性承担举证责任。根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。根据原告起诉的事实，原告主张合法解除的理由有四点，本院逐一作以分析：一、原告经营的酒店被限期整改，是否属于被告严重失职，并造成重大损害。全国星评委的暗访时间为2019年3月1日至2日，《整改通知》的时间为2019年4月16日。其时，原告原总经理并未辞职，根据《工作职责》，被告主要工作职责是在总经理的领导下，协助总经理开展工作，并非酒店第一责任人。《整改通知》中指出的部分问题，如客房设施设备老化，墙纸开裂且有明显污渍，木质家具尤其面磨损较严重等不属于管理问题，故酒店被通知整改，被告虽负有一定责任，但不应由被告承担直接责任。二、原告经营的酒店收入减少，是否属于被告严重失职，并造成重大损害。酒店的营业收入受市场行情、淡旺季、经济情况等多因素影响而具有不确定性。而且全国星评委将处罚通知公告后，被媒体报道和大量转载后，势必会在一定时期内对酒店的客源产生不利影响。因此，仅以酒店2019年5月、6月收入减少证明被告严重失职，不具有客观性。三、被告拒绝签订《目标管理责任制》，是否严重违反用人单位的规章制度。原、被告均确认，原告要求被告签订的《目标管理责任制》与被告原工作要求和考核标准有两点变化，其中被告不能实现所分管部门的月度工作计划，即视为被告不能胜任工作岗位属于对劳动合同内容的重大变更，如分管部门的人员配备、分管部门的资金支持、月度工作计划如何制定，均应由原、被告进行充分协商。在多种因素均未确定的情况下，即视为被告不能胜任工作，继而要求被告直接接受劳动合同的重大变更，被告对此提出异议，应属对自身劳动权利的合理关切，不应认定被告严重违反规章制度。四、被告是否不能胜任工作，而应当接受岗位调整。酒店被通知整改的问题中，清洁卫生不到位，布草上有污渍及头发，部分岗位服务不规范问题属于酒店服务范畴问题，被告作为高级管理人员，在工作过程中，一定程度上负有领导责任，但如前所述，被告对问题的产生和后果的出现并非第一责任人，被告拒绝签订《目标管理责任制》亦属对自身劳动权利的合理关切。本案中，原告提交的《认识》属于对自己工作不足的剖析和反省，以及对集团批评的接受，不足以证明被告自认不能胜任工作。原告仅因被告拒绝签订《目标管理责任制》而对被告采取降职降薪的岗位调整，不具有合理性和正当性。综上所述，原告起诉要求确认合法解除与被告的劳动合同，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：一、原告北京国际艺苑有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告祝嘉玮违法解除劳动合同赔偿金413088元；二、原告北京国际艺苑有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告祝嘉玮未休年休假工资报酬27330.52元；三、驳回原告北京国际艺苑有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京国际艺苑有限公司负担（于判决书生效后七日内交纳）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审判员  王磊二〇二〇年九月二十七日书记员  谢霖