上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初20564号原告：上海紫燕食品集团有限公司，住所地上海市闵行区申南路**。法定代表人：戈吴超，总经理。委托诉讼代理人：黄思敏，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：李国香，女，该公司工作人员。被告：陈小斌，男，1980年6月30日出生，汉族，住上海市浦东新区高桥镇砖桥街**。原告上海紫燕食品集团有限公司与被告陈小斌劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海紫燕食品集团有限公司的委托诉讼代理人黄思敏、李国香，被告陈小斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海紫燕食品集团有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)30,000元;2、原告无需支付被告2020年2月1日至2月29日期间的工资差额14,305元(税前);3、原告无需支付被告2020年1月1日至2020年2月29日的绩效工资共计16,165元(税前)。诉讼过程中，原告变更第2项诉讼请求为：原告同意支付被告2020年2月1日至2月29日期间的工资差额14,305元(税前)。事实和理由：被告于2019年11月11日进入原告处工作，至2020年5月1日为试用期。试用期内，被告的考评结果为45分。根据原告与被告签订的《新员工录用条件确认书》，评分低于75分视为不符合录用条件；根据公司《管理人员激励方案》之规定，绩效评分低于70分绩效系数为0；且2020年1月及2020年2月，原告公司的总达成率为63%，绩效系数亦应为0，故2020年1月及2020年2月视为不予发放浮动奖金。原告于2020年3月2日以试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件为由，与被告解除劳动关系合法，无需支付被告赔偿金及2020年1月1日至2020年2月29日的绩效浮动奖金。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。陈小斌辩称，被告在原告处负责集团品牌中心，原直属上级为集团副董事长桂久强。2020年春节后，原告要求被告于2020年1月31日起开始移动办公，并要求经理以上人员于2020年2月10日去公司报道后继续移动办公。被告于2020年2月9日向直属领导桂久强申请了移动办公，桂久强批准同意。因起先原告只要求离沪员工返沪后隔离3天即可回公司上班，故被告于2020年2月16日返沪，准备当月20日回公司处理事情。之后，人事电话告知被告，要求被告隔离14天，但被告认为人事是在开玩笑，故于当月20日回公司处理事情。然2020年2月20日当日，原告却让被告回去隔离。2020年2月24日，原告在未经与被告沟通的情况下，由连锁运营中心总监曹军代替被告负责品牌中心，原告的行为属于违反劳动合同的行为。2020年3月2日，曹军持季度绩效考核表与被告面谈，后人事也与被告进行了沟通，被告对相关事宜进行了解释，并明确表示不认可季度绩效考核表中曹军备注的内容。被告认为，上述季度绩效考核表中曹军备注的内容是不负责任、不真实、缺少事实依据的。关于品牌中心季度重点项目事宜管控表：品牌中心经理完成工作也属品牌中心完成事项，包括品牌策划设计部经理陈孟强、品牌新项目部经理乐炳辰、品牌新媒体运营部经理谷苗在内的品牌中心经理均为被告下属，被告指导与管控经理相关工作；广告公司合作项目，因原告欲寻找国际4A等级的广告公司提供品牌建设支持，被告通过个人资源，提供搭线沟通，并提供报价，事后副董事长要求广告公司免费比稿，故部分广告公司退出，加上疫情原因，广告公司未复工而延期；小票抽奖方案，被告策划及修改方案、指导经理与项目管理；八代店规划与设计项目，被告主导制作方案，并在会议上做了讲解并分享发送方案文件；博物馆项目系被告入职前就被拖延的项目，被告被安排接手并持续跟进，督促关键负责人确认；被告为给原告节省10倍黄磊代言费用，策划从黄磊旗下黄小厨市集合作方案切入，并组织团队对接，及时提供了沟通记录。被告亦不存在因人设岗的问题，设计主管的岗位本身就已存在，而非被告新增设出来的岗位。当时原告明确要求提升品牌中心策划设计部作品品质，更换设计主管，人事要求被告推荐，故被告即推荐了具备食品公司经验的前同事许佳佳。许佳佳亦是按照原告正常招聘流程，由人事主管及面试官品牌中心经理陈孟强在诸多面试者中选定录用。因此，被告不存在原告所述的考评结果不合格，不符合公司录用条件的行为，原告解除与被告的劳动合同违反劳动合同法的规定，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。关于绩效工资一节，被告自2020年1月起应得工资为30,000元，但原告将被告的工资拆分为固定工资21,000元与月绩效工资9,000元。被告认为，原告于2019年12月底对被告进行过考核评估，当时公司考评为95分，原告并于2020年1月发放了被告2019年11月与2019年12月的本人月绩效工资。然2020年1月与2020年2月的评估却只有45分，如此大的差距明显不符合常理。原告以不真实的评分考核为依据，拒绝支付被告的绩效工资违反法律规定。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2019年11月11日入职原告处，担任品牌中心副总监职务。双方签订有期限自当日起至2022年11月10日的劳动合同，约定试用期自2019年11月11日起至2020年5月1日止，原告安排被告执行不定时工作制度，原告每月20日前以货币形式支付被告工资，月工资为21,000元，试用期每月工资18,900元。入职当日，被告还在薪资确认单上签字，该确认单内载：“……从2019年11月11日到2019年12月31日：基本工资2,480元、岗位工资10,736元、绩效工资5,664元、保密补贴20元，薪资合计18,900元；另试用期浮动奖金按8,100元/月；转正后浮动奖金按9,000元/月，于每半年度跟随绩效考核结果发放；从2020年1月1日起：基本工资2,480元、岗位工资12,206元、绩效工资6,294元、保密补贴20元、薪资合计21,000元……”。当日，被告签署新员工录用条件确认书，该确认书内载：“……录用条件：……7、试用期期间一月进行一次《新员工绩效考核表》等级不合格者(低于75分)，视为不符合录用条件；8、在转正前的转正审批表或述职报告中评分低于75分者，视为不符合录用条件……”。2020年2月24日，原告出具关于营运体系工作调整的通知，通知内载：“各职能中心/部门、子公司：因工作需要，经公司领导研究决定，对营运体系工作安排进行如下调整：营运体系连锁运营中心总监曹军先生，代为管理品牌中心工作，负责品牌策划、品牌设计、新媒体运营、新品牌项目等各项管理工作……”。2020年3月2日，原告出具解除劳动关系通知函。该通知函内载：“陈小斌先生：依据公司与您的劳动合同约定，我们按公司规定在试用期内对您进行阶段性考评。由于您试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件，特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退’，现公司正式通知与你解除劳动合同关系，敬请于2020年3月2日下班前办理离职手续。特此通知！”2020年4月2日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年5月8日作出闵劳人仲(2020)办字第1105号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金30,000元、2020年2月1日至2月29日期间的工资差额14,305元(税前)、2020年1月1日至2020年2月29日的绩效工资共计16,165元(税前)，对被告的其他请求不予支持。原告不服，向法院提起诉讼。庭审中，原告为证明被告试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件，提供了新员工季度绩效考核表、品牌中心季度重点项目事宜管控表、360满意度评价表、微信聊天记录等证据材料。其中，新员工季度绩效考核表的考核周期为2019年11月11日至2020年2月27日，自我评分为94.5分，考核人曹军注明的上级评分为45分，考核人签名上方手写载明：“1、每月工作计划未提交(品牌中心)；2、品宣软文准确性待提高，如工厂生产手套问题、捐款描述问题；3、工作主动性层次，未主动汇报工作进展，如广告形象合作未完成、宁国博物馆未主动对接；4、未遵守防疫规定，隔离期内擅自到公司”；2020年2月18日晚上至次日凌晨，显示为“群聊”的微信聊天记录显示，桂久强：“各位，因为今天开会和一堆事情，下午谷苗让我选一个题目，我就选了题目，至于内容方面，昨天捐赠50万货值的物资都把金额都去掉了，整篇文章应该前后一致，把后面货值50万去掉了，怎么前面11万的那么突出”……“这是晚上的对话，唉，跟小孩子一样，给一棒子动一下脑子”……“这是今天早晨发的文章，我是没仔细看，后半段讲武汉工厂，根据昨天董事会讨论的意思，把价值50万是去掉了，因为金额本来不算大写上去也不好看，这个意思你们都看到了，既然后半段50万金额都去掉了，为什么前面……”；“之前让你们写的‘致经销商的一封信’，‘致紫燕家人的一封信’，写出来的东西就像交作文作业一样，反正字数够了，意思也表达到了就可以了，然后我几乎另起炉灶重新写，我快成了文秘……”；“好了，现在王佳把所有文章又发还给我，我不通过她不发，但我真的不是爬格子的文秘”……桂久强：“简化了，这类文章本来就谈不上出彩，别出错就行”；“各位，紫燕百味鸡是公司一个品牌，主品牌而已，不是公司名称，公司还有其他品牌……同理，对外的赞助主体是紫燕食品，是公司性赞助行为。这是基本常识，下次别再犯了”；“钟总是紫燕食品的董事长，我是紫燕食品的副董事长，同理。涉及对外交往包括赞助之类的，一定是紫燕食品，至于顺带宣传一下产品再提紫燕百味鸡还是藤椒鸡”；谷苗：“桂总，昨天晚上你说过，我今天就很注意到文章了，也给王佳电话联系，说了不要提金额”；桂久强：“总归问题已经出了，王佳说是品牌中心确认过的文章才发出”；“以后记住上述细节，不要给一句话让对方去改，直接自己改好发给对方，不要偷懒”；“我要一句句告诉王佳怎么改，不如我自己写好给她”；谷苗：“王佳今天给我的文章是商情快消公众号号预览给的，我没有原文，所以她让截图哪里有问题给标出来，然后就标出来发给她了”；“是我的工作没做细致，我知道了”……被告：“这是品牌架构的沟通层级，这次公益活动，确实要以紫燕食品集团为主体。为了搜索提升品牌关键词收录，内文可以略出现些紫燕百味鸡。我也疏忽了”；2020年2月20日，谷苗于上述群聊中@被告：“陈总，这次事情我先处理好，我希望以后我这边的文章你及时过一下，及时确认，有问题我及时修改，谢谢配合”；桂久强：“各位，我快成品牌中心的文字编辑了，天天捅娄子”……“这是紫燕投资人群，紫燕所有的投资股东都在里面，董事长跟着在里面丢脸”……“这是我周二在群里发的微信，品牌中心都不当回事是吧，由此引起的任何后果和责任，不要找我来解释”……。被告对新员工季度绩效考核表真实性无异议，确认2020年3月2日上午10时许，曹军持该表与被告面谈，当日原告人事亦与被告进行了沟通，被告明确表示对评估不认可、对曹军的备注不认可；对品牌中心季度重点项目事宜管控表打印部分真实性无异议，确认打印部分由被告填写，手写部分是曹军的字迹，但曹军找被告谈话的时候，并没有出示该表，被告亦从未见过曹军备注后的表格；桂久强及曹军签字的两张360满意度评价表从字迹上看都是曹军书写的，2020年3月2日，曹军持上述两张评价表与被告面谈，其余360满意度评级表被告均未见过，认为是原告事后补的；对微信聊天记录中的群聊截图真实性无异议，群聊中提到的是被告在被隔离期间的工作，其他人自己在办公室做了一些工作，写了很多文章，被告不是很清楚，很多细节的东西当时都需要曹军来做确认，可能这个时候已经有些工作是曹军与谷苗在对接了，也没有告知被告，所以上级不满意的是他们的工作。被告则提供微信聊天记录及自制的工作内容整理。其中，微信聊天记录显示：紫燕营运体系总群于2020年1月27日@被告称：“Mark总，设计要提前到初七左右开工，是否OK”；被告答复：“移动办公，应该问题不大”；被告于2020年2月9日在群聊中称：“我现在还在苏州花桥这里，孩子在XXX学校读书，还没开学。上海房子还没找到，可否先申请移动办公？一定要进公司的话我明天过来”；桂久强：“可以”；被告：“感谢，我尽快找到房子”；桂久强：“非常时期，都可以理解”；紫燕营运体系总群于2020年2月20日明确：“各位，在总部所有职能中心里，运营中心是人数最多的，相对管理难度也较大，请各位积极遵守国家、上海和公司的各项隔离制度，宁严勿松”；“即日起，不论是重点还是非重点地区返沪，只要返沪隔离未满14天，一律等隔离满14天之后再来公司上班。具体事项请咨询各自部门经理”；被告自制的工作内容整理载明：“2月17日驰援武汉赠50万元产品文章修改(谷苗22：26)；2月18日……武汉捐资公益推广宣传方案建议(谷苗15：09)；2月19日……审核新媒体公众号推文(谷苗22：20)；2月20日……修改新媒体推文(谷苗13：54)……”。原告对微信聊天记录真实性无异议；工作内容整理系被告自己所列，这些工作结果如何原告不予认同。针对绩效工资，原告提供2019年管理人员薪酬激励方案、2020年管理人员年薪激励方案、总部&品牌公司2020年度经营目标、2020年集团总部各经营指标分解表(确保指标)等证据材料。其中，2019年管理人员薪酬激励方案、2020年管理人员年薪激励方案均规定：“绩效年薪：绩效年薪标准，结合公司/中心/个人绩效考评结果，参照出勤等每半年度进行核算发放”、“经营目标及绩效目标总达成率：根据各项指标的达成率，结合所占权重进行加权计算”、“总达成率低于70%的，经营目标达成系数及绩效系数为0”、“个人拟发绩效年薪=个人绩效年薪基数*公司经营目标达成系数*中心绩效系数*个人绩效系数”；2020年集团总部各经营指标分解表显示1-2月累计零售额达成率为64%、批发额达成率为63%。被告对上述两份证据真实性未予认可，认为其从未见过，亦未签字认可，原告曾于2020年3月2日拿出2020年管理人员年薪激励方案，告知被告因公司2020年1月及2月总达成率低于70%，故不支付被告2020年1月及2020年2月的绩效；确认总部&品牌公司2020年度经营目标由部分管理人员知晓并签字，但被告对此及2020年集团总部各经营指标分解表(确保指标)均不知晓，亦从未签字。被告则提供2019年年薪激励方案人员薪资福利通知单，证明原告针对被告2019年11月及2019年12月的考评评分分别为95分及97分，并足额支付了该两个月的绩效工资。该通知单载明：“……应发年度绩效总额核算说明：年度绩效基数(考勤折算)：15,372；2019公司考评得分：95、核算系数0.95；2019中心考评得分：97、核算系数0.97；2019部门/个人考评得分(空白)、核算系数1；调整系数1；税前应发年度绩效总额14,165.30……”。原告对该通知单真实性无异议，被告系2019年11月11日入职，故针对其个人原告未作考评，直接按照系数1给被告核算了2019年一个半月的绩效工资，0.95系公司经营目标的总达成系数，0.97系品牌中心的达成系数。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、新员工录用条件确认书、关于营运体系工作调整的通知、解除劳动关系通知函等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况，而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。本案中，原、被告在劳动合同中约定了试用期。原告为证明被告存在解除劳动关系通知函上载明的“试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件”之情形，提供了新员工季度绩效考核表、微信聊天记录等证据材料。对此，本院认为，首先，被告确认新员工季度绩效考核表的真实性，并确认解除当日，原告处相关人员持该表与被告面谈。故本院由此确认新员工季度绩效考核表于本案具有证明力。其次，新员工季度绩效考核表考核人签名上方手写载明被告存在的问题包括了“品宣软文准确性待提高，如工厂生产手套问题、捐款描述问题”，原告为此提供了微信聊天记录加以证明。微信聊天记录显示，原告副董事长桂久强于2020年2月18日至2020年2月20日期间在群聊中反复指出品牌中心品宣软文存在问题。被告作为品牌中心的负责人，亦在群聊中明确其存在疏忽。被告虽辩称这是其隔离期间由曹军与相关人员对接的工作，然根据被告提供的微信聊天记录显示，原告处要求其“提前到初七左右开工”，被告亦曾向领导申请了移动办公，且被告提供的工作内容整理亦显示，其2020年2月17日至2020年2月20日期间的工作内容包括了“驰援武汉赠50万元产品文章修改”、“审核新媒体公众号推文”、“修改新媒体推文”等。本院认为，被告作为品牌中心的负责人，却未尽审慎义务，因其疏忽导致其修改和审核过的品宣软文仍存在问题。原告由此在新员工季度绩效考核表上载明被告存在上述问题，并无不当。其次，新冠疫情发生后，个人应当严格遵守政府部门及用人单位制定的防疫规定，以防止疫情扩散。现被告自述其于2020年2月20日之前曾接到人事有关外地返沪需隔离14天的电话通知，然被告却未引起重视，还认为人事是在开玩笑，在返沪居家隔离未满14天时即到原告处。被告的上述行为确为不妥，原告由此在新员工季度绩效考核表上载明被告存在“未遵守防疫规定，隔离期内擅自到公司”亦无不妥。综上，原告以被告“试用期内考评结果不合格，不符合公司录用条件”为由，解除与被告的劳动合同，并无不当。原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求，于法有据，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告2020年1月1日至2020年2月29日的绩效工资共计16,165元之诉讼请求，本院认为，被告主张的绩效工资，实为双方于薪资确认单中约定的浮动奖金。薪资确认单中同时还明确约定了浮动奖金的金额及浮动奖金于每半年度跟随绩效考核结果发放。原告为证明相应奖金的发放规则，提供了2019年管理人员薪酬激励方案、2020年管理人员年薪激励方案。被告虽对上述方案未予认可，但未提供其他足具证明力的证据以证明原告处相应奖金的发放规则，现上述方案中的绩效年薪核算方式与被告提供的2019年年薪激励方案人员薪资福利通知单中应发年度绩效总额核算说明能相互印证，故本院由此确认2019年管理人员薪酬激励方案、2020年管理人员年薪激励方案于本案具有证明力。上述方案明确规定了“总达成率低于70%的，经营目标达成系数及绩效系数为0”，现原告提供2020年度经营目标及2020年集团总部各经营指标分解表，以证明原告处2020年1月及2月总达成率低于70%，结合2019年管理人员薪酬激励方案、2020年管理人员年薪激励方案规定的绩效年薪核算方式，原告主张无需支付被告2020年1月1日至2020年2月29日期间绩效工资之请求，于法有据，本院予以支持。原告同意支付被告2020年2月1日至2月29日期间的工资差额14,305元(税前)，与法不悖，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项之规定，判决如下：一、原告上海紫燕食品集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈小斌工资差额14,305元(税前)；二、原告上海紫燕食品集团有限公司无需支付被告陈小斌违法解除劳动合同的赔偿金30,000元；三、原告上海紫燕食品集团有限公司无需支付被告陈小斌2020年1月1日至2020年2月29日的绩效工资共计16,165元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海紫燕食品集团有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年八月十二日法官助理 施凌虹书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；……