长春市二道区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0105民初1990号 原告：田某，户籍地长春市二道区，经常居住地长春市南关区。 被告：大唐长春第二热电有限责任公司。 法定代表人：果某 委托诉讼代理人：刘某。 委托诉讼代理人：陈某，吉林衡丰律师事务所律师。 原告田某与被告大唐长春第二热电有限责任公司（以下简称大唐公司）劳动争议一案，本院于2020年8月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告田某、被告大唐长春第二热电有限责任公司的委托诉讼代理人刘某、陈某到庭参加诉讼。本案现己审理终结。 田某向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告克扣原告的工资共32251.36元；2、依法判决被告分配混乱带来的克扣30000元；3、依法判决工资和奖金克扣带来的补偿金为186518.20元。事实与理由:一、2017年11月-2019年8月工资、奖金、年终奖克扣32251.36元。被告单位以“补充医保费、职工福利费、体检费”需要缴纳个人所得税为名来说明工资税不是职工实际得到的应发工资所缴纳的税款,即扣税工资不是应发工资,而是扣税工资=应发工资+补充医疗保险+职工福利费+体检费,所以原告得到的应发工资就应该比扣税收入少(因为补充医疗、职工福利费、体检费不发给个人但要扣税)。但原告认为工资税,即个人所得税,是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得合称为应发工资(扣税工资)所缴纳的税款。这种应发工资(扣税工资)不应该包含补充医疗保险、职工福利费和体检费。理由如下:第一、补充医疗保险属于商业险,社会保险基金管理中心并不负责补充医疗基金的管理,是企业委托商业性保险公司代为管理或由企业自行管理。如果企业将补充医疗保险委托商业性保险公司管理,依据被告提供的证据(20-2)国税函【2005】318号可知:“依据《中华人民共和国个人所得税法》及有关规定,对企业为员工支付各项免税之外的保险金,应在企业向保险公司缴付时(即该保险落到被保险人的保险账户)并入员工当期的工资收入,按"工资、薪金所得"项目计征个人所得税,税款由企业负责代扣代缴。”在证据(21)中也显示原告的企业补充医疗保险费在本企业职工工资总额4%以内的部分提取,列入成本,准予税前扣除。由于企业计提补充医疗保险时并没有落入个人账户,而且以后每位职工报销的医疗费用金额不等,这种管理模式就很难代扣代缴个人所得税。由此证明被告单位没有缴纳补充医疗保险个人所得税,二道税务局也承认没有这项税收,被告单位也提供不了补充医疗保险费缴纳了个人所得税凭证,所以原告的扣税收入中不包含补充医疗保险费,是为克扣员工工资寻找的借口。 第二、克扣的被说成是补充医疗保险费的数额与被告提供的向保险公司缴纳补充医保费的数额不相符,再次证明被克扣的数额不是补充医疗保险费。单位提供的证据(12-2)《团体保险单》中看出:保险期间是从2017年01月01日零时起到2018年12月31日24时一共是24个月2年时间,人数是1619人;补充医疗保险总数为5360564.29元,换算成人均每月的保费为137.96元,可原告在证据(12-1)和证据(12-3)中显示2017年11月--2019年8月份的应发工资中每月扣缴了三百多元补充医疗保险,被扣掉的数额(不知道昨算的)远远超过这个数,显然扣除的不是补充医疗保险费,而是被克扣的工资。 第三、(证据21)中可知:被告单位的补充医疗保险费是单位统一缴纳,在职工总额的4%以内提取,职工个人不缴费,这就进一步证明了补充医疗保险费不属于扣税收入(应发工资),与职工收入和工资税都没有关系,否则就违背了(证据21)中提到的“员工个人不缴费”和“企业对员工的关爱”的说法。通过证据(9-1)、证据(9-1-1)对工资、奖金克扣的计算如下:工资克扣:18788.88元:奖金克扣:13462.48元,一共32251.36元。从证据(9-1)、证据(9-1-1)中也能看出:(1)2018年缴费基数减少670.09元。2018年的缴费基数是2017年的月评。由于2017年应发工资的减少,其缴费基数就会降低,不仅影响各项社保缴费的数额,也同样会减少退休金的发放数额。在证据(4-1)中可知,2017年应发工资应该为91827.63元,月评:7652.30元。即:2018年缴费基数为:7652.30元,但通过医保缴费账户查询:2018年缴费基数却是:6982.21元,少了670.09元(2)2019年缴费基数是2018年的月评。由于2018年应发工资的减少,其缴费基数也同样降低,2018年应发工资总和应为:105773.04,月评(缴费基数):8814.42,但通过医保缴费账户查询2019年缴费基数却是8431.06;相差:383.36元(严重影响了社保缴费数据和养老金的发放数额)。 二、被告由于分配原则和分配方案混乱给原告带来的克扣三年估算叁万元。被告单位提供证据(9-2)中可以发现奖金项目有“综合奖、指标奖、安全奖、超发电奖、设备长周期奖、年度效益奖、季度效益奖、节日奖励、向政策要效益奖、省公司成立奖、绩效奖、全年一次性、先进集体奖、年度兑现、季度奖、绩效兑现奖、月度奖励、除夕奖、保供热奖”等等,真是名目繁多呀!经常有的大概是前八项。可这些奖项的发放原则和方案、发放周期等规定估计工人们没有人能说的清,每次员工得到的数额没有明确的依据,只知道班长、技术员以上的领导每次都暗中发钱,原告就多次发现并质问过部门领导由此给原告带来不幸,遭到了打击报复。奖金、年终奖等关系到职工切身利益的问题发放混乱的表现如下: 第一、发放年终奖的表格出现井字号,恢复原样且复制后的表格又变了模样,涉及员工切身利益的奖金、年终奖却如此不严肃、不认真,由此给原告带来的损失理应赔偿。证据(6-1-1)是班长陈明泽(现调到设备部)让原告签字的2018年的年终奖报表,其上的数字一部分变成了井字号,由于当时单位出现了电缆烧毁等较大的事故,领导和员工都忙于事故处理,为了不影响单位领导的情绪,原告当时就没有找领导追查此事,到了2019年10月才找到领导探问究竟,领导们对此给予了答复,有录音为证,并将这个表格又重新还原复制给原告,变成了证据(6-1-1-1),但复制后的表格却与原表格发生了如下改变:首先,班组成员由原来的15人变成了8人；其次员工商迪由原来合计为32940.00变为32440.00,刘辉由原来的33589.00变为34089.00。可见,年终奖的发放是多么的混乱。严重违背了《劳动合同法》第四条的规定。 第二、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”但人事部下发到发电部的各项奖金总额原告从来不清楚。由此带来的奖金、年终奖分配的混乱理应给予赔偿。原告所属部门是发电部,发电部有辅控和主控外加副总1人、主任书记1人、副主任值长9人、一般管理21人、事务材料2人,发电部总共五百人左右,每月发放奖金时人事部将发放的总额及人数做成表格盖戳下发,但这种表格只有发电部的领导和事务员能看到,奖金分配的混乱也由此产生。如果能看到人事部发到发电部各项奖金的原始数据,原告才能真正算出奖金被克扣的数额。当原告追问(证据7)中责任奖1858800元和生产奖励15880元、指标奖377元、超发电224元、长周期72元等这些数据是怎么得来的,被告却拒绝回答。当原告询问(证据7)中年终奖所提供的分配公式为什么只符合原告一人而不符合班组其他成员时,被告却引出了从没听说过的“两票”奖,这“两票”奖又是按照怎样的分配原则和分配方案发放的呢被告没有说清楚发电部中层和管理人员的奖金分配,工人们一概不让知道。所有这些做法都严重违反了《劳动合同法》第四条的规定。由此给原告造成的损失理应赔偿。 第三、被告不肯承认原告2019年1月-8月每月的收入都在壹万伍仟元以上。录音证据中能听出,原告2019年每月收入都是壹万伍仟多,但就是不肯给打印出来,更不肯再让原告看,就说是废数,可这废数是昨出现的呢为什么月月都有呢没有给原告一个合理的解答。 第四、从证据(6-12)中看出,员工15人,年终奖合计499629元人均33308.60元,而原告当时是即将退休的老员工、高级工程师又是企业多年的112人才,却拿不到企业最底层的工人班组的平均奖(只有32940.00),可见原告的悲催。 第五、被告中层领导每月工资大多都有贰万多元,远高于工人收入。原告在被告财务微机里亲眼看到中层领导每月都是贰万多的收入,而员工却少的可怜(有时为贰仟多)，这种不透明、不能按劳取酬的现状只能使企业逐渐走向衰退。对此,希望法院能认真对待原告诉求,查清被告克扣奖金、年终奖的来龙去脉,为惩恶扬善,伸张正义而助力呐喊,相反却只能助长邪恶势力继续蔓延下去,给国家和社会带来灾难。 三、依法判决工资、奖金克扣带来的补偿金186518.20元。根据《劳动合同法》有关规定计算而得。望法院认真审理,判如所请,惩恶扬善、伸张正义。本案审理过程中，原告将第一项诉讼请求依法判决被告克扣原告的工资由32251.36元变更为32631.43元。 大唐公司辩称，一、被告已向原告支付了2017年11月至2018年8月的全部工资,不存在拖欠工资的情形。原告主张的补发工资数额仅为其依据完税证明里的数据推算的应发工资差额和实发工资差额,在其向法院提交的证据均为复印件或自制材料的情况下,显然不能证明其主张成立。而原告所提交的工资表、个人收入所得税分析表、银行流水等证据。证明被告已经及时、足额向原告支付了工资及奖金。在原告无法提供证据证明被告拖欠工资的情况下,要求被告补发工资,没有事实依据和法律依据,应予驳回。二、原告所主张的奖金差额与应发工资差额,在数额上除2018年5、6月外完全一致。在计算应发工资差额时其以该批数据作为应发工资要求补偿,在计算奖金差额时其以该批数据作为奖金要求补偿,显然没有任何事实及法律依据应予驳回。三、原告已退休,与被告之间不存在劳动关系。其主张补偿金赔偿金没有任何事实依据和法律依据应予驳回。四、原告本次起诉属于重复起诉,应驳回起诉。根据《民事诉讼法司法解释》第二百四十七条当事人就已经提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁判生效后再次起诉,同时符合下列条件的,构成重复起诉:(一)后诉与前诉的当事人相同;(二)后诉与前诉的诉讼标的相同:(三)后诉与前诉的诉讼请求相同,或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。2018年原告已就因补充养老保险、福利费等引起的应发工资差额向人民法院提起诉讼,经两审法院判决驳回其全部诉讼请求。在被告内部并未就相关工资制度予以变更的情况下,如贵院对本案作出判决,将直接导致前述案件的审理结果出现错误。故原告的诉讼属于重复起诉,应于驳回。综上,原告诉讼请求没有事实及法律依据,应予驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：（一）田某系被告单位职工，2019年8月办理退休手续。田某在被告单位工作期间，每月按照被告单位人事部门核算的工资数额领取被告发放的工资，并接受被告发放的奖金。2020年7月24日，田某按照其个人对工资税的理解和推算方法，以及其个人认为被告单位奖金分配原则和分配方案混乱、年终奖发放不严肃、不认真等原因，造成田某工资和奖金减少，故向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、依法判决被告自2017年11月-2019年8月克扣田某的工资共32251.36元；2、依法判决被告自2017年11月-2019年8月因分配混乱带来的克扣奖金估算30000元；3、依法判决被告自2017年11月-2019年8月克扣工资和奖金带来的补偿金为186518.20元。同日，长春市劳动人事争议仲裁委员会以田某主体不适格，作出长劳人仲不字【2020】第350号不予受理案件通知书。该不予受理案件通知书下发后，田某在法定期间内向本院提起诉讼。 (二)2018年6月19日，本院受理的（2018）吉0105民初1188号劳动争议案件，该案中，原、被告之间互为原、被告，也就是当事人的身份没有变化，原告在该案中请求事项中除了数额与本案有变化之外，诉讼请求所依据的事实和理由均与本案没有变化。本院作出的（2018）吉0105民初1188号民事判决书中本院认为中写明“被告单位出具了田某的工资表、单项奖样表、个人收入所得税分析表、职工收入表、记账凭证、银行流水等证据证实己经足额发放田某工资款，而田某要求大唐公司补发其应发工资以及实发工资数额均依据其推算得出，并无相应的事实以及法律依据，在此基础上田某主张的补偿金及赔偿金亦无相应事实依据及法律依据，故田某的诉讼请求不予支持，判决驳回田某的诉讼请求”。该判决下发后，田某不服，上诉于吉林省长春市中级人民法院，长春市中级人民法院2019年8月29日作出（2019）吉01民终307号民事判决书，驳回田某的上诉，维持我院（2018）吉0105民初1188号民事判决。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告提供医疗保险计提、转账凭证等证据能够证明被告单位己按照法律、行政法规，以及国家相关政策和被告单位文件的规定和标准，同时结合原告的岗位、工龄等具体情况，经被告单位人事部门核算后，为原告发放了其工作期间应得到的工资和奖金。而原告按照其本人对个人所得税的理解和推算的计算方法，以及其本人认为被告单位管理混乱等事由，向被告主张工资和奖金差额，并支付补偿金，因原告不能提供支持自己主张，以及反驳被告的相关证据，故原告的上述请求，证据不足，本院不予支持。 综上，依照依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回田某的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由田某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员 翟 君 二〇二〇年八月二十四日 书记员 马萌萌