上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初30698号原告：陈婷，女，1977年12月28日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。委托诉讼代理人：古锐，上海市协力(无锡)律师事务所律师。被告：上海昊脉健康管理咨询有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：刘天津，执行董事。委托诉讼代理人：李栋，泰和泰(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：王佳薇。陈婷、上海昊脉健康管理咨询有限公司均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2020)办字第493号裁决，分别向本院提起诉讼，本院立案受理后以陈婷为原告，以上海昊脉健康管理咨询有限公司为被告，予以并案审理。本院适用简易程序公开开庭进行了审理，原告陈婷及其委托诉讼代理人古锐、被告的委托诉讼代理人李栋、王佳薇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈婷向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的工资差额36,000元；2、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金150,000元。事实和理由：原告于2015年1月1日入职上海吉涛生物科技有限公司(以下简称“吉涛公司”)。2017年6月1日，吉涛公司将原告的劳动关系转至被告处。2019年1月1日起，原告月薪为15,000元。被告拖欠原告工资，理应予以支持。2020年1月30日，被告的法定代表人告知原告公司经营困难要解散，并告知2月不用上班，也即辞退原告。当晚，被告的人事专员再次告知公司经营困难并发放辞退原告的通知。次日，被告强行收回派发给原告的工作电脑。被告于2020年1月31日单方解除劳动合同，理应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁裁决，诉至本院。被告上海昊脉健康管理咨询有限公司辩称，不同意原告的部分诉讼请求，具体理由如下：关于原告的第一项诉请，原告的月基本工资为8,000元，津贴为5,000元。2019年1月至12月，被告每月均支付其基本工资及津贴12,800元(税前)，故被告仅需支付原告2019年1月1日至2019年12月31日劳动报酬共计2,400元(该2,400元系绩效奖金)。关于原告的第二项诉请，被告并未单方解除劳动关系，被告多次要求原告复工，原告均拒绝，原告系自行离职，被告无需支付赔偿金。现被告不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：判令被告无需支付原告2019年1月1日至2019年12月31日期间的工资差额36,000元。原告针对被告的诉请辩称，不同意被告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2015年1月1日入职被告的关联企业吉涛公司。2017年6月1日，经被告安排，原告的劳动关系从吉涛公司处转至被告处。同日，原、被告签订期限为2017年6月1日至2020年5月31日的劳动合同，约定原告任运营总监，月基本工资为8,000元。2020年1月30日上午10：11，被告的法定代表人刘天津向原告发微信陈述疫情期间被告面临的困难，并称“现在内外交困的局面使我无力承担这个重任，所以我希望与您一起协商解决”。同日14：30左右，被告的法定代表人与原告通过电话进行沟通，被告称：“如果说我们现在要离职的话，你有什么要求”，还称：“如果上海公司解散的话……”。同日19：21，被告的人事专员王佳薇通过微信向原告发送通知，称其受法定代表人委托将该通知发送给被告的所有员工，并告知具体赔偿事宜等2月9日之后可以和刘天津约时间谈。该通知载明：“尊敬的各位同事：公司历经磨难一致在艰难曲折中挣扎，……由于资本市场的低迷，年初投资方约定的投资款没有到账，使公司资金极其紧张，而上海公司在搬入新场地后产生了沉重的房租和运营成本，导致公司进入一个非常艰难的境地……但由于疫情的突然出现，公司的经营发生重大变故，目前我们只能勉强保证1月份工资正常发放，按劳动法规定，公司提前一个月通知到您，希望大家能尽快寻找新的工作，2月份开始除了善后小组人员，其他人不用来公司坐班，但需要安排时间来公司做工作交接并沟通协商，在这段时间我们将成立资产处置小组，尽快变卖公司固定资产，争取筹集到大家2月份的工资。各位同事，非常抱歉，公司不得不做出这个痛苦的决定，感谢您一直以来对公司的付出，也希望能得到您的理解。……”1月31日，刘天津在吉涛管理层微信群中通知管理层按国家规定2月10日来公司上班，一起处理善后事宜。2月10日，刘天津在该群中通知原告于2月11日来公司上班。原告称，这几天已有安排，有问题的话可以让刘斌与其联系。2月12日，刘天津在该群中说：“……希望各位今天给我一个去留的回复，如果要离开，我们就好聚好散，工资发到2月底……”同日，刘天津在该群中说：“……我们的固定资产登记很混乱，很多都没有，陈婷，这应该是你部门的工作吧？”原告回复称：“在1月30日我已经被无过错解除了劳动合同，期间经历了什么你自己心里清楚，看到你说管理层2月10日需要到公司交接，想想作为一个老员工我还是冒着被感染的风险去了，但是却无人交接。……”刘天津回复称：“谁跟你解除的劳动合同？公司没有跟你签任何解除劳动合同协议，我需要你留下来。”该群里某人称：“我们都是在1月30日收到王佳薇发布的解约通知”。刘天津称：“所有员工都发了，其实这也不是解约通知，只是希望大家尽快先找工作，别到时候来不及，现在看来大家都把这个当成解雇了。”2月25日，被告通过微信向原告发送复工通知书，该通知载明“基于目前新型冠状病毒感染的肺炎疫情有所缓解，遵守上海市政府相关规定，为确保公司后续运营，经公司研究决定2020年2月26日起我司部分岗位开始复工，您的岗位保留，请您准时至公司上班”。原告回复称：“请你转告公司，我于2020年1月30日被公司开除了，所以不存在复工的说法。”3月24日，被告通过EMS向原告发出复工通知书。4月1日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的工资差额36,000元；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金150,000元。被告提出反请求，要求：原告支付损失50,000元。在该会审理中，被告称，按照劳动合同的约定，原告的月工资由基本工资8,000元和津贴2,000元组成，2017年12月31日原告增加了2,000元津贴，2018年12月31日，原告的月津贴增加至7,000元。关于原告主张的工资差额，被告先称，因原告未通过绩效考核，故不予发放，后又改称未对原告进行2019年的年度考核。2020年6月23日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2020)办字第493号裁决，裁决：一、被告在裁决生效之日起7日内支付原告2019年1月1日至2019年12月31日期间的工资36,000元；二、对原告的其它请求不予支持；三、对被告的请求事项不予支持。双方不服仲裁裁决，均诉至法院，提出如上诉请。审理中，关于工资发放，原告称，自2019年1月1日起，原告月基本工资为8,000元、津贴为7,000元。被告在2019年1月至12月每月仅支付原告基本工资及津贴共12,000元，另支付原告司龄工资若干，被告共拖欠原告上述期间工资36,000元(3,000元×12个月)。被告先称，原告月基本工资为8,000元、津贴为5,000元，被告2019年1月至12月均按12,800元(税前)发放原告工资，共拖欠原告上述期间工资2,400元(系绩效考核，现愿意支付)。后又称，原告月基本工资8,000元，津贴由法院认定，2019年1月至12月，被告每月均支付原告基本工资及津贴12,000元(税前)，自2019年4月起另支付原告司龄工资。关于解除劳动关系，原告称，王佳薇于1月30日发给原告的通知即为解除劳动合同通知，且被告已于1月31日收回原告的工作电脑，被告理应支付违法解除劳动合同赔偿金。被告称，被告系因资产盘点收回原告的工作电脑。王佳薇于1月30日发出的通知并非解除劳动合同通知，被告无需支付违法解除劳动合同赔偿金。被告多次通知原告复工，原告均拒绝复工视为其自动离职。本院认为，本案的争议焦点在于被告的人事专员于2020年1月30日发送给原告的通知应如何定性。首先，从该通知的文义表达来看，通篇未有“解除劳动合同”的字眼，也无明确的解除劳动合同的意思表示及相应表达。其次，从该通知的行文逻辑来看，该通知先后提到“公司的经营发生重大变故”、“将成立资产处置小组”、“争取筹集到大家2月份的工资”以及“公司不得不做出这个痛苦的决定”等，由此可知，该通知系对公司经营状况的客观描述和主观感受，以及对公司可能面临解散的描述。虽然该通知也提到“希望大家能尽快寻找新的工作”、“需要安排时间来公司做工作交接并沟通协商”，但从上下文文意来看，充其量也是表达对未来困难处境的预测及对员工的关心和提醒。再次，从该通知的发送对象来看，系向全体员工发送。一般来说，用人单位作出单方解除劳动合同的行为，其对象应为特定的某个劳动者，其解除通知的内容应包含具体的工作交接及明确的款项结算等。而本案中，被告不加区分地向每一位员工发出内容完全相同的通知，可见其目的并非解除劳动合同，而是就某事态或情形在全公司范围内广而告之。最后，从被告的后续行为来看，被告的法定代表人自2月10日起多次在公司管理层微信群里要求包括原告在内的管理层员工回公司上班，并于2月10日、2月25日及3月24日通知原告复工，也可印证1月30日的通知的目的并非解除劳动合同。综上，王佳薇于2020年1月30日发出的通知，其性质应为对公司现状的分析及未来困境的预测，其中虽包含被告已无力为继已无法继续履行劳动合同的意思，但无法据此认定被告单方实施了解除劳动合同的行为，故对于原告称被告于2020年1月30日解除双方劳动关系的陈述，本院不予采纳。关于原告据此要求被告支付赔偿金的诉请，本院难以支持。关于原告要求被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的工资差额的诉请以及被告要求不予支付上述工资差额的诉请，本院认为，因被告在本案审理中对于原告工资构成及发放的陈述前后矛盾，并称津贴金额由法院认定，而被告在仲裁时明确称原告的月基本工资为8,000元，月津贴于2018年12月31日增加至7,000元，故本院对于被告在仲裁时的上述陈述予以采纳。又因被告关于2019年1月至12月期间发放的工资性质的陈述前后矛盾，结合其在仲裁时的陈述，本院对于其在上述期间每月均支付原告基本工资及津贴共计12,000元(税前)的陈述，予以采纳。关于原告每月基本工资和津贴的总和15,000元与被告实际发放的12,000元(税前)之间的差额3,000元，被告在仲裁时先称其对原告进行了绩效考核，原告考核未通过，故被告未予发放，后又称未对原告进行考核。因被告并未提供证据证明其对原告进行了考核，更无证据证明原告考核不合格，故被告每月不予发放3,000元于法无据。综上，被告理应支付原告2019年1月至12月工资差额36,000元(3,000元×12个月)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，判决如下：一、被告上海昊脉健康管理咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈婷2019年1月1日至2019年12月31日工资差额36,000元；二、原告陈婷的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，财产保全费1,450元，均由原告陈婷负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇二〇年八月二十八日书记员 戴志洲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……