上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初51397号原告：拜耳医药保健有限公司上海分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区花园石桥路****。负责人：何**，总经理。委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宏威，上海蓝白律师事务所律师。被告：孙杨华，女，1976年2月19日生，汉族，住广东省江门市。委托诉讼代理人：曾颖，广东广信君达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪旭东，广东广信君达(上海)律师事务所律师。原告拜耳医药保健有限公司上海分公司与被告孙杨华劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月21日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年9月10日第一次公开开庭进行了审理，庭审中，因原告提出鉴定申请，本院予以准许，本案中止审理。2020年9月28日本案恢复审理，同一天第二次公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张斌、张宏威、被告的委托诉讼代理人曾颖到庭参加诉讼。双方曾申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币180,596.4元；2、要求无需支付被告2019年第3季度销售奖金12,465.17元。事实和理由：被告于2012年9月10日进入拜耳医药保健有限公司工作，于2018年10月1日劳动关系转移至原告处，同时双方签订自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定被告岗位为零售销售代表，工作内容包括终端药店的药品陈列的日常维护、检查药品陈列是否符合要求、拍照并上传相关照片等。2019年5月，原告在检查中发现，被告于2018年5月至2019年5月期间，没有按照原告要求在药店进行现场检查，没有按照公司要求至药店实时拍摄药品陈列情况并上传，而是将内存照片重复拍摄后上传。2019年6月原告就发现的问题与被告进行沟通，被告表示知道公司的相关工作要求，认可照片是其上传，但不认可系翻拍，对于照片上存在的“摩尔纹”、“反光”等问题不能作出合理的解释。原告根据《员工手册》的相关规定，认为被告的违纪行为达到严重违纪程度，对被告作出解除劳动合同处理，并通知了工会组织。由于被告的严重违纪行为，导致被告丧失享有季度奖金的条件，且被告的销售业绩也未达到发放销售奖金的条件，故原告不需支付被告2019年第3季度销售奖金。为此原告提起诉讼，请求如前。被告辩称，1、本案争议所涉的照片均系被告在门店拍摄，不存在翻拍，原告提交的证据不能证明被告上传的照片造假，原告解除劳动合同所依据的事实不存在，因此原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。2、原告提交的总公司的员工手册不包括原告，且被告没有签收过2018年的员工手册。原告依据拜耳医药保健有限公司的员工手册解除与被告的劳动合同无合法依据。原告未能提供证据证明2018年员工手册系通过法定程序产生。被告拍摄照片不属于其本职工作内容，现在原告以翻拍照片解除与被告的劳动合同，是违法行为。被告也没有签收过《中国区准则合规事件管理指令》，该文件注明生效日期是“2017年8月1日”，被告确认的签收时间是2013年5月17日，故并非同一份文件。原告于2019年9月27日解除劳动合同，就是为了让被告不符合发放销售奖金的条件，原告应当支付被告2019年第三季度销售奖金。3、被告在原告处的年限应当自2012年9月10日开始计算。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、合规调查报告，证明被告于2018年5月至2019年5月期间共计提交10张问题照片，存在的问题是翻拍(有摩尔纹)和重复，涉及陈列合同金额13,700元；2、合规调查知情确认书、访谈纪要，证明原告就审计中发现的问题向被告进行调查；被告确认在履职过程中通过拜耳健康系统拍照上传照片，原告对照片的要求是清晰、真实；原告就合规事宜对被告进行了培训；被告对原告提出的照片问题未做答复，解释其是在店内拍摄，无法就原告提出的为何照片存在重复、为何翻拍作任何解释；3、被告签字认可的照片、电子版照片及系统演示记录光盘，证明被告确认系统中照片是其提供；该照片有明显的反光、摩尔纹及重复问题；4、2013年版员工手册、民主流程及签收、2015版员工手册公示公证书、民主流程、2018年版员工手册、民主流程，证明三份员工手册违纪处罚章节均规定：汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的，立即解除劳动合同；本人伪造和虚构各种凭证、客户资料、业务活动资料的，立即解除劳动合同，且2018版员工手册规定员工有违反诚信原则的，可立即解除劳动合同；2015年、2018年版员工手册均规定：违纪处罚将影响员工的绩效奖金，如员工受到违纪处罚，其奖金将根据违纪处罚类别部分或全部丧失；三份手册均经过民主流程，且告知员工，应当遵守；另外，在2018年员工手册的适用范围明确包括拜耳医药保健有限公司及分公司，故该手册适用于拜耳医药保健有限公司上海分公司的员工；5、《中国区准则合规事件管理指令》及签收，证明合规政策规定员工被解除劳动关系的，将扣除1个季度奖金；被告于2013年签收了老版本的合规政策，后原告对合规政策进行了更新；6、解除劳动合同通知书，证明原告依法解除被告的劳动关系；7、处罚决定通知书，证明解除事宜已经通知工会；8、2019浙02民终246号、2018浙01民终9927号判决书，证明照片翻拍、重复属于严重违纪、违反劳动者忠实义务的行为，类似情况的案件均判决原告解除劳动合同的行为合法；9、解除通知寄送快递及签收记录，证明解除劳动合同通知书于2019年9月25日寄送给被告，被告于9月26日签收；10、药店视频及截图打印，证明良化店外部为主干道，公交车站，对面为农业银行，与被告提供照片不同；江**店门店布置(门位于左手边)同被告提供照片不同；北郊店外部为移动营业厅及江门市韩城五金交电批发门店；11、仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序。被告提供如下证据：1、劳动合同、劳动合同签订导引/劳动合同接收确认书，证明2012年9月10日、2015年10月1日被告与拜耳医药保健有限公司以后签订二份劳动合同；2018年10月1日被告非本人原因被安排与原告签订第三份劳动合同；以上三份劳动合同均约定被告担任零售销售代表，工作地点在广东省江门市；2、证明及附件，证明被告与拜耳医药保健有限公司、原告之间的劳动合同履行地在江门市蓬江区；3、立即解除劳动合同通知书，证明原告于2019年9月25日发信给被告，以被告违纪为由解除劳动合同，并扣除第三季度的销售奖金，不支付任何补偿；4、2018年9月至2019年9月工资单、工资流水；5、离职前12个月平均工资统计表；证据4至证据5，证明被告离职前12个月平均工资为12,757.10元；6、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；7、2019年8月商品陈列审批执行单、被告与国大怡景湾店店长微信聊天记录；8、2019年6月商品陈列审批执行单，被告与国大东华店店长微信记录；证据7和证据8，证明被告到门店拜访拍摄照片，必须有药店出具的执行单，被告需向门店出示执行单，包含在执行单所列的门店才允许被告拍照，涉案的10张照片均是原告没有提供执行单的情况下强令被告拍照上传情况下上传的；9、原告发送的被告工作时定位信息统计邮件，证明被告上传涉案照片的定位信息在相应门店，被告当时确实在相应门店拜访，认真履职。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据2、证据3、证据4、证据6、证据9、证据11的真实性，以及原告对被告提供证据1至证据、证据6至证据9的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据1的三性、证据2的关联性和合法性、证据3的关联性和合法性、证据4中的2018年员工手册的关联性、证据5的真实性、证据6的关联性、证据7的三性、证据8的三性不予认可，对证据10的三性未发表质证意见。原告提供的证据1系其自行制作，证明效力低下，本院对该证据的真实性不予确认，在此情形下，对该证据的关联性和合法性不再作出认定；原告提供的证据2、证据3与本案争议相关，且其来源和其中内容于法不悖，本院不予采信被告对该部分证据的关联性和合法性的质证意见，对其关联性和合法性予以确认；原告提供的证据4中的2018年员工手册中，明确注明适用范围为与包括拜耳医药保健有限公司等及其分公司签订劳动合同的员工，且原告已经将该份员工手册向包括被告在内的原告全体员工送达并告知遵守，故本院不予采信被告对该证据的关联性的质证意见，对其关联性予以确认；原告提供的证据5，显示该合规政策的时效日期为2017年8月1日，而被告签收的合规政策的日期为2013年5月17日，故本院自可认定2013年5月17日被告签收的合规政策并非原告提供的证据5中的合规政策，但对证据5中的签收单的真实性予以确认，对其关联性不予确认，同时由被告提供的双方于2018年10月1日签署的劳动合同中，载明了被告承诺接受且将严格遵守的相关规章制度中包括了“合规政策”、“合规事件管理准则”，故本院对原告提供的证据5中的合规政策的真实性予以确认；原告提供的证据6与本案争议相关，本院不予采信其对关联性的质证意见，对该份证据的关联性予以确认；原告提供的证据7上加盖有拜耳医药保健有限公司工会委员会的印章，可以证明原告的主张，且该证据与本案争议相关，本院不予采信被告的质证意见，对该证据的三性予以确认；原告提供的证据8与本案争议无涉，本院采信被告对该证据关联性的质证意见，对其关联性不予确认，对该证据的真实性和合法性不作认定；因被告对原告提供的证据10未发表质证意见，在被告未提出异议的情形下，本院对该证据的三性予以确认。原告对被告提供的证据5的真实性不予认可，认为被告于劳动合同解除前12个月平均工资的计算周期为2018年9月至2019年8月，所对应的月平均工资应为11,376.13元。被告提供的证据5系其自行制作，证明效力低下，且计算劳动合同解除前12个月平均工资的周期应为2018年9月至2019年8月，本院采信原告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认。本院经审理认定事实如下：2012年9月10日至2018年9月30日期间，被告与拜耳医药保健有限公司签订劳动合同。2018年10月1日起被告与原告签订无固定期限劳动合同，被告在拜耳医药保健有限公司工作期间的工龄由原告承担。被告在履行劳动合同期间，工作岗位为零售销售代表。2019年9月25日原告向被告发出《立即解除劳动合同通知书》，认为被告存在“涉及提交虚假报销支持文件”的违纪行为，根据公司2018版《员工手册》第10.2.2条和《违纪处罚政策》规定，给予“立即解除劳动合同”的违纪处罚，自2019年9月27日生效，同时告知被告按公司政策规定扣除100%2019年第3季度的销售奖金、不给予任何形式的经济补偿。2020年4月29日被告向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、确认被告与原告之间的劳动关系于2019年10月1日解除；2、要求原告和拜耳医药保健有限公司支付2019年第3季度的销售奖金16,975.64元；3、要求原告和拜耳医药保健有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金191,356.5元；4、要求原告和拜耳医药保健有限公司支付2019年未休年休假工资2,527.86元；5、要求原告和拜耳医药保健有限公司支付2018年6月至10月和2019年6月至9月高温津贴1,350元。2020年6月12日该委作出裁决，确认被告与原告的劳动关系于2019年9月27日解除、原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金180,596.4元、2019年第2季度销售奖金12,465.17元，驳回被告的其他仲裁请求。另查明，2019年6月5日原告工作人员向被告进行访谈、调查，原告询问被告“请介绍负责的产品线和区域”，被告答“负责KeyAccount，客户为国大和大参林，共有98家门店，分布于江门市及其他两个区”；原告问“请介绍日常的主要工作和所负责的客户，是否需要拜访客户？请介绍拜访客户的基本过程”，被告答“……从2018年开始，地区经理开始和大参林进行沟通，，地区经理开始和大参林进行沟通例为：国大72%、大参林占比28%。我主要负责爱乐维、爱乐维男版、达喜、开瑞坦、艾洛松。我每周会做好路线计划，每天最少6-8家店的拜访，但不按照第三方提供的路线，因为路线并不合理方便。其次会进行去拜访的目标，比如，要完成什么目标，与店员打招呼，查看陈列是否达标，查库存，与店员互动，如有奖问答、店教、补货，CRM记录提交，最后离店”；原告问“平时是否会检查特殊陈列？公司的要求是什么？检查时你会注意哪些方面？”，被告答“与店员沟通陈列要求与细节，并拍照上传拜健康。公司的要求时照片清晰，如果直线经理让我不清楚，会再去店里重拍重新提交。公司要求照片真实，所以我们都会到店里拍摄”……原告问“2018年起直线经理可在拜健康中审查照片，你有无被退回不符合标准的照片？为什么被退回，你是如何操作的？”，被告答“有，我会去店里重新拍摄”……原告问“2018年9月至2019年12月，由四张照片，这是在哪家店拍的？……”，被告答“这些都是大参林药店的照片。第一家是北郊店，其余的都时间比较久，记不清了。大参林摆设都差不多，我们都是按照要求去拍摄的”；原告再询问被告是否在上传的照片中有7张是翻拍的，被告表示都是在店里拍摄的；原告问被告“……你在2019年2月26日上传了江门大参林药店有限公司江门江**分店的陈列照片，被你的地区经理退回要求重拍，2月27日你传了薪的照片。这两张照片都是翻拍的？”，被告答“26日的地区经理让我照片有指纹，不清楚，所以我去了店里第二天重新拍摄上传”。原告提供的2018年《员工手册》中，载明适用范围为：与下述公司及其分公司签订劳动合同的员工，拜耳医药保健有限公司为其中的公司之一；如有“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的”、“本人或指使他人私自涂改、歪曲、藏匿、伪造和虚构各种报表、凭证/发票、证件、合同、报价单、财务记录、客户信息、业务活动资料、本人及他人人事信息等文件，即便这些文件已经通过公司的形式审查”、“违反公序良俗或诚信原则的行为”等的，给予违纪处罚类别为立即解除劳动合同。在《员工手册》的“违纪处罚之影响”中规定，违纪处罚也将影响短期绩效奖金或销售/业务绩效奖金：有资格享有销售/业务绩效奖金的员工如受到违纪处罚，其月度/季度/年度销售或业务绩效奖金的相应资格将会根据违纪处罚类别而按比例部分或全部丧失(即奖金部分发放或全部不发放)，具体发放标准、评估方法和资格丧失标准详见合规政策和/或各事业部的销售/业务绩效奖金政策规定。2018年10月1日原告与被告签订的劳动合同第16条“规章制度”中，约定“甲方(即原告)依法制定的如下规章制度为本合同的附件。乙方确认已经知悉并完全理解其区别内容，并承诺完全接受且将严格遵守”，“合规政策”和“合规事件管理准则”为其中的规章制度之一。原告制定并于2017年8月1日执行的《中国区准则合规事件管理指令》中“违纪处分的后果”规定，解除劳动关系的，对于销售职能的PH员工，扣减1个季度100%奖金，对于销售职能的CH员工，扣减连续3个月的100%的月度奖金。被告提供的执行时间为2019年6月1日至2019年6月30日以及2019年8月1日至2019年8月31日的二份《商品陈列审批执行单》中，记载的内容包括有厂家名称、(药品)相应品种、广告形式、执行时间、执行内容、执行门店、相关部门意见等，上述二份执行单上没有“被告持执行单或向门店出示执行单后，门店方可允许被告拍照”等内容。审理中，原告和被告确认被告作为原告的医药代表，需要定期到广东省江门市的相关药店进行拜访，核查公司的药品有无按照陈列协议进行摆放，并拍照上传至公司系统，拍照时需进入微信绑定的系统，登录账号后点击在线拍照后上传。原告主张被告于2018年5月至2019年5月期间，没有按照原告的要求至相关药店实时拍摄药品陈列情况并上传照片，而是存在对内存照片重复拍摄后上传的违纪行为。被告于2020年9月28日的第二次开庭审理中，对原告的上述主张予以认可，同时被告认为其作为零售医药代表，拜访门店是其本职工作，拍摄照片不是考核被告拜访门店的标准，被告上传照片时的定位才是考核被告拜访门店完成工作内容的标准，被告还认为妻到门店拜访时，需向药店出示《商品陈列审批执行单》，被门店允许后才可拍照；被告在原告没有向其提供执行单并强令被告拍照上传的情况下，才翻拍照片后上传给原告。本院认为，由本案已经查明的事实可知，被告作为原告的零售医药代表，定期到广东江门市的相关药店拜访，核查药店是否按照陈列协议摆放药品，并拍照上传至原告的拜健康系统，是被告的工作内容之一。双方亦认可对于拍照的要求是实地拍摄、实时上传。现原告在发现被告上传的照片存在翻拍情况后，对被告进行访谈时，被告均表述为“到店拍摄后再上传”；被告在本案审理过程中，承认部分上传的照片有翻拍的情形，该翻拍行为明显不符合原告对被告作出的工作要求，且有违诚实信用原则。由于2018年的《员工手册》适用于原告以及被告，且该员工手册已经民主程序制定并向被告告知，对被告具有约束力。被告翻拍照片并上传系统的行为，违反了《员工手册》中关于“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的”的规定，针对该违纪行为可以给予立即解除劳动合同的处罚，故原告依据员工手册规定解除与被告的劳动合同，有事实和规章制度的依据，该解除行为符合法律规定，且已经通知工会组织，原告要求不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金180,596.4元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。至于被告关于因原告没有向其提供《商品陈列审批执行单》，导致其无法正常拍摄门店药品陈列的照片，因此采取翻拍照片并向系统上传的辩驳意见，因《商品陈列审批执行单》中没有记载医药代表需向药店出示执行单后方可拍照的相关内容，故本院对该辩驳意见不予采信。原告与被告于2018年10月1日签订的劳动合同中明确约定了相关规章制度为劳动合同的附件，其中列明的规章制度中包括了“合规政策”、“合规事件管理准则”等，可以证明被告知道或者应当知道《中国区合规事件管理指令》的合规政策的相关内容。况且，在《员工手册》的“违纪处罚之影响”中规定了违纪处罚也将影响短期绩效奖金或销售/业务绩效奖金，即有资格享有销售/业务绩效奖金的员工如受到违纪处罚，其月度/季度/年度销售或业务绩效奖金的相应资格将会根据违纪处罚类别而按比例部分或全部丧失(即奖金部分发放或全部不发放)，故原告决定不予发放被告2019年第3季度销售奖金12,465.17元，符合该合规政策和员工手册的规定，本院亦予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款和第四款、第三十九条第(二)项的规定，判决如下：一、确认被告孙杨华与原告拜耳医药保健有限公司上海分公司的劳动关系于2019年9月27日解除；二、原告拜耳医药保健有限公司上海分公司不需支付被告孙杨华违法解除劳动合同赔偿金180,596.40元；三、原告拜耳医药保健有限公司上海分公司不需支付被告孙杨华2019年第3季度销售奖金12,465.17元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年十月二十七日书记员  周密附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。…………用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…………（二）严重违反用人单位规章制度的；…………