辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2953号上诉人（原审原告）：钟瑞，女，1983年1月7日生，汉族，无职业，住大连市甘井子区。上诉人（原审被告）：大连耕海置业有限公司，住所地大连市甘井子区辛寨子镇小辛寨子村。法定代表人：甘国福，总经理兼执行董事。委托诉讼代理人：王鹏，辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：关鑫，辽宁法大律师事务所律师。上诉人钟瑞与上诉人大连耕海置业有限公司（以下简称耕海置业）劳动争议纠纷一案，均不服大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初12908号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月16日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人钟瑞，上诉人耕海置业的法定代表人甘国福及委托诉讼代理人王鹏、关鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。钟瑞上诉请求：1.变更一审判决第二项，由被上诉人支付上诉人经济补偿金160,526元；2.由被上诉人支付上诉人2019年1-6月交通补助1,800元，通讯补助788.38元；3.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.一审判决第二项中，判决被上诉人支付上诉人经济补偿金127,300.48元，补偿年限计算正确，但经济补偿金的计算基数不正确。一审判决在计算上诉人解除劳动关系前的十二个月平均工资时，只包含了每月的计税工资总额，没有包含被上诉人向上诉人在2019年2月发放的2018年年终奖金41,968.8元（税前），故核算经济补偿金基数时，应当是41,968.8元（年终奖金）÷12+13,400.05元（一审中计算的前12个月平均工资）＝16,897.45元，乘以工龄9.5年，经济补偿金为160,526元。2.一审中，上诉人主张被上诉人支付2019年1-6月交通补助1,800元、通讯补助788.38元的依据是上诉人提交的《长海县獐子岛投资发展中心及下属控股子、孙公司定额费用报销管理规定》，文件在第一章第二条中，明确了该规定的适用范围，该文件适用于被上诉人。上诉人主张的交通、通讯补助属于工资的性质，属于人民法院受理劳动争议案件的范围。耕海置业辩称，不同意钟瑞的上诉请求，请二审法院予以驳回。一、被上诉人不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，上诉人无权要求被上诉人支付经济补偿金。首先，因上诉人在被上诉人处工作期间，多次严重违反被上诉人处规章制度，被上诉人本可以根据上诉人的违纪事实并结合《员工手册》的规定，解除与上诉人的劳动合同，但考虑上诉人在被上诉人处工作多年，因此给予上诉人免职处分并相应降低上诉人的薪酬，此种处理方式并不违反法律规定，员工手册虽未经民主程序，但上诉人钟瑞作为办公室副主任，负责被上诉人人力资源管理工作，员工手册由其制定并保存，员工手册应对上诉人钟瑞具有约束力。退一步说，如上诉人钟瑞认为员工手册对其不具有效力，那么根据相关法律规定，病假期间的工资只要不低于最低工资标准的80%即属合法，上诉人钟瑞要求所谓的2019年7、8月工资差额以及经济补偿金更无法律依据。其次，被上诉人于2019年7月11日作出对上诉人的免职处理后，上诉人随即便与被上诉人处工作人员进行了工作交接，至2019年8月15日上诉人向被上诉人发出解除劳动合同函件时已超出一个月，上诉人主张被上诉人免职降薪无效，无事实及法律依据。最后，退一步说，即便按照上诉人所主张的月工资标准13,458.33元计算上诉人2019年7月应发工资数额，因上诉人于2019年7月休病假14日、旷工9日，被上诉人实际向上诉人发放的应发工资亦超过上诉人应获得的工资报酬，因此被上诉人已足额支付上诉人劳动报酬，上诉人无权要求被上诉人支付经济补偿金。二、上诉人主张的所谓交通补助及通讯补助，其在一审中亦自述为该费用系凭发票实报实销，并非被上诉人按月按标准发放，因此不属于《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中规定的“按月按标准发放或支付的交通补贴、通讯补贴”，依法不应纳入工资总额，不属于工资待遇一部分，上诉人无权要求被上诉人支付。耕海置业上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审或查清事实后依法改判上诉人不支付钟瑞2019年7、8月工资差额及经济补偿金；2.一、二审诉讼费均由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定上诉人未足额支付被上诉人2019年7月工资，上诉人应向被上诉人支付经济补偿金，属认定事实错误，适用法律错误。l.被上诉人并未按照《员工手册》的规定办理正常请假手续，2019年7月存在多次旷工情形，并非均处于病假期间。《员工手册》系被上诉人在职期间起草制定并保存于被上诉人处，且被上诉人熟知《员工手册》的内容，因此《员工手册》对于被上诉人具有法律约束力。《员工手册》中“病假”规定：“病假在2天（含）以上者需提供区级以上医疗机构开具的有效诊断书（需加盖诊断书专用章）及病志，如不能提供视为事假处理。”《员工手册》中“旷工”规定：“请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺勤”。本案中，被上诉人2019年7月1日及7月29日两日并未提交任何请假手续便无故缺勤，按旷工处理并无问题；2019年7月22日至26日、30日至31日共计七日，被上诉人在没有提交诊断书原件及病志原件且请假审批未通过的情况下擅自休假，同样违反《员工手册》的规定，应接旷工处理。被上诉人在2019年7月共旷工9日，一审法院在认定被上诉人存在旷工情形的同时又认定2019年7月均处于病假期间，属认定事实错误。2.上诉人已足额向被上诉人支付了2019年7月工资，不存在未及时足额支付的情形。根据《员工手册》关于病假期间的薪酬给付规定，被上诉人15天以内的病假工资按照工资标准的80%发放；超过l5日的病假工资，为本人岗位薪金的70%。本案中，被上诉人从2019年5月27日开始一直处于病假期间，再结合被上诉人20l9年7月实际休病假l4日、旷工9日的事实，上诉人已经超额支付了被上诉人2019年7月的工资。即便按照被上诉人所主张的工资标准l3,458.33元/月计算，被上诉人2019年7月的应发工资亦应为5,734.42元（13,458.33元/月÷23日×14日×70%），低于上诉人实际向被上诉人发放的应发工资6,701.45元。一审法院在未查清被上诉人20l9年7月实际休假及旷工天数的情况下，径行认定上诉人未足额支付被上诉人7月工资，属认定事实错误。3.一审法院判决上诉人应向被上诉人支付经济补偿金系在认定事实错误情况下，错误适用法律而作出的错误判决。上诉人已及时足额向被上诉人支付了2019年7月工资，不存在未及时足额支付的情形。《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的劳动者依法可以解除劳动合同并享有经济补偿金的前提是用人单位未及时足额支付劳动报酬，而不是用人单位违法免职或者未经协商一致变更劳动合同。尽管上诉人曾对被上诉人作出免职降薪的处分，但在劳动合同后续的履行过程中，上诉人实际向被上诉人发放的工资并未减少，因此被上诉人提出解除劳动合同并不符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的情形，属于被上诉人单方辞职，因此无权向上诉人主张支付经济补偿金。二、一审法院认定上诉人对被上诉人作出的免职降薪处理不符合法律规定，上诉人应当按照被上诉人原薪酬标准支付工资差额，属认定事实错误，适用法律错误。上诉人对被上诉人作出免职降薪处分系因被上诉人存在诸多违纪事实：1.被上诉人存在多次旷工的情形，严重违反《员工手册》及劳动纪律的相关规定，上诉人将被上诉人旷工违纪行为作为免职降薪的因素之一并无不当。2.被上诉人参与了危害上诉人利益的行为。《员工手册》中“员工职务行为准则”规定：“员工违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。……维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。”本案中，根据上诉人一审提供的视频证据，2019年7月9日，在上诉人与原物业经理工作交接时，被上诉人身为上诉人处办公室副主任却公然帮助已经被解除劳动合同的原物业经理抢夺上诉人处的重要文件，该行为已经严重危害了上诉人的利益，上诉人可以根据《员工手册》的相关规定与被上诉人解除劳动合同。由此可以看出被上诉人身体其实已经完全康复，这也是上诉人法定代表人不予审批其20l9年7月22日之后病假申请的重要原因之一。3.被上诉人丢失诸多重要资料、管理文件及物品，致使上诉人产生严重损失及后续工作不便，被上诉人的上述行为同样违反了《员工手册》关于“对公司有现实或潜在危害的行为”的情形，上诉人可以与被上诉人解除劳动合同。4.被上诉人从事了与上诉人业务存在商业竞争的行为，被上诉人在未经上诉人批准的情况下，擅自出资设立大连华夏阳光物业服务有限公司及大连峰城物业服务有限公司，该两家公司与上诉人主要经营业务相同，与上诉人存在商业竞争关系。被上诉人的上述行为已经严重违反了《员工手册》的相关规定，上诉人可以与被上诉人解除劳动合同。5.被上诉人擅自挪用上诉人公司款项，严重侵害上诉人公司利益，上诉人已向公安机关报案，目前案件正在审理中。综上，被上诉人的上述种种违纪事实均严重违反《员工手册》，上诉人本有权解除与被上诉人之间的劳动合同，但考虑被上诉人系老员工，上诉人仅作免职降薪处理，并不违反法律规定。三、上诉人与被上诉人就变更后的劳动合同已实际履行超过一个月，被上诉人主张变更无效无事实及法律依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同末采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的人民法院不予支持。”本案中，上诉人于2019年7月11日作出对被上诉人的免职处理后，被上诉人随即便与上诉人处工作人员进行了工作交接，至2019年8月15日被上诉人向上诉人发出解除劳动合同函件时已超出一个月，被上诉人主张变更无效无事实及法律依据。四、一审法院计算被上诉人2019年7月、8月的工资差额错误。首先，上诉人并不存在未及时足额支付被上诉人2019年7月工资，被上诉人的该部分诉讼请求依法不应获得支持；其次，被上诉人2019年8月的病假申请因未提交诊断书原件及病志原件均未通过审批，应视作旷工，上诉人本可以不向被上诉人支付该月工资，但出于人道主义及关爱老员工的角度出发，已经向被上诉人发放了工资，不应再支付所谓的工资差额；最后，即便按照一审法院的观点，认定上诉人向被上诉人支付2019年7月、8月的工资差额，其计算结果也是错误的。上诉人2019年7月、8月向被上诉人支付的工资金额分别为6,701.45元和4,533.33元，并非一审法院认定的4,168.22元和2，000.1O元。而且按照一审法院的计算方式被上诉人2019年7月及8月的应发工资合计应为14,131.25元（13,458.33元×70%+13,458.33元×70%÷2），而非一审法院计算的16,822.92元。钟瑞辩称，一、上诉人主张我存在多次旷工行为，其所主张的基础和依据是所谓的员工手册，依法不应予以采信。7月29日我应上诉人要求去搬离办公室，证明我7月29日正常出勤，关于7月1日由于间隔时间太久已经想不起来当时的具体情况，也有可能是处理个别业务，也有可能向我的直属领导进行过请假，但上诉人主张我旷工不应当仅仅因为没有假条，还应该提供我没有上班打卡的相关证据。上诉人主张的7月22-26日，30、31日的请假流程未获批准，我在一审时已经提交了该时间段内的医院诊断证明，但在公司流程中总经理甘国福没有载明未审批通过的具体原因，也从未有任何人和我沟通过相关问题。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期的有关规定，企业职工患病或非因工负伤需要停止工作就医时，企业应该给予一定的医疗期，本人的医疗期为9个月，职工患病享受医疗期是法定权利，而并非单位批准才能享有，用人单位不能以任何理由剥夺，我5月底就在公司审批通过的情况下进行病休，持续到7月份，个别流程被突然驳回，且公司也没有提出任何问题和要求，我不存在主观上故意违反公司规定的情形。如上诉人主张我存在旷工行为，也应当是本人在职期间主张，但我从来没有收到过上诉人下达的违纪单，或者任何人的口头通知，上诉人也没有在制作工资表时按照旷工扣发工资，而是按照降低后的工资标准发放了满勤的工资，现在主张旷工不应得到法律的支持。上诉人拒不提供作为企业应该提供的明细，而现任主任向我发送的7、8月份明细中可以很清楚的看到7月1-10日工资标准按照13,458.33元，7月11日之后工资调整为5,667元，计薪天数为满勤23天，工资是否足额发放的核心是上诉人在当时的情况下究竟是按照什么样的计算方式发放的，上诉人在7月份单方面降低了我的税前工资基数，按照满勤发放的工资，上诉人在一审时主张对我免职降薪，现在又主张旷工，即便按照旷工的情况，应发放的工资金额和实际发放的金额也对不上，上诉人根本不能自圆其说。二、上诉人主张我因多次存在违纪事实导致免职降薪不属实。上诉人主张我7月1、29日，22-26日，30、31日存在旷工行为，而上诉人对我的免职时间为7月11日，上诉人认为的旷工在免职之前只有7月1日一天，却将所谓的旷工作为免职的理由之一，自己都无法自圆其说。上诉人主张我参与了侵害上诉人利益的行为，上诉人所主张的抢夺是2019年7月9日上诉人无故解聘我的原领导，我前往办公室帮助收拾个人物品，上诉人主张我抢夺了公司的重要文件，请问是什么重要文件，有什么的证据。上诉人主张我丢失诸多重要的资料文件和物品，实际上2016-2018年数位员工的相关资料，因这些员工是劳务派遣人员，所有资料都在派遣公司处；劳动合同也不存在丢失的情况，事实上是员工自己借走了，我也明确写在了交接单上，也得到了管理层的签字确认；移动硬盘丢失后我多次表示愿意照价赔偿，上诉人的多种无理要求已经起诉，一审法院也依法作出了公正判决。上诉人主张我兼职大连华夏阳光服务有限公司、大连峰城物业服务有限公司，其提交的兼职就可以无条件解除劳动关系的相关内容，我从来没有见过。两个公司是2015年6月注册成立的，是在当时我的直属领导地产公司物业公司总经理知晓的情况下成立的，这两个公司的具体情况与本案无关。上诉人主张我侵害了公司利益已向公安机关报案，如果我存在违法行为愿意接受法律制裁，与本案无关。三、上诉人主张变更的劳动合同已经实际履行超过一个月，而上诉人的免职降薪调整了劳动合同中最重要的两个内容，任职岗位和薪酬均是在毫无依据没有协商一致的情况下单方面变更，这种变更本身就违反劳动合同法。上诉人7月11日以邮件形式单方面发出通知，对我进行免职，但对于薪酬上的变更，我是8月7日发放7月份工资时在史侠发给我的工资表中才看到的，在此之前上诉人从未有任何人和我沟通过薪酬变更的事情，因此应该以我知晓的合同已经由上诉人违法单方面变更的时间8月7日开始计算，距离我8月15日发出解除劳动关系的函只有8天的时间，未超一个月。钟瑞向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告2019年7月、8月工资差额10,300元；2.判令被告支付原告解除劳动关系经济补偿金161,316元；3.判令被告支付原告2019年1月至6月按照公司职级标准报销的交通补助1,800元、通讯补助788.38元，合计2,588.38元；4.判令被告支付原告在职期间为公司垫付的邮箱域名续费150元，办公区水电费745元，合计895元；5.被告为原告出具解除劳动关系证明。一审法院认定事实：原、被告于2010年6月18日建立劳动关系，同日双方签订了书面劳动合同，合同期限自2010年6月18日至2013年6月18日。合同约定甲方（被告）根据工作需要安排乙方（原告）在管理岗位，从事管理工作，按照甲方（被告）依法制定的工资分配制度支付乙方（工资）。合同第十五条约定，乙方（原告）在医疗期内的病假工资由甲方（被告）根据企业规章制度的规定标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。2013年6月18日，双方续签劳动合同，期限自2013年6月18日至2016年6月18日。2016年6月18日，双方再次续签劳动合同，此次续签为无固定期限劳动合同。2018年1月2日，原告的工作岗位调整为总经理办公室副主任，薪酬标准为基本工资13,458.33元/月、餐补15元/天、采暖补助228.66元/月。被告于2018年1月起按照前述薪酬标准向原告支付工资，直至2019年7月。自2019年5月27日起，原告向被告提出因病休假，并向被告提交了门诊病历及门诊疾病诊断书，诊断书中休息建议期间为：5月27日至6月2日、6月3日至6月16日、6月14日至6月20日、6月24日至6月30日、7月2日至7月15日。原告亦通过被告网上审批流程申请病假，其中被告批准了6月3日至6月16日、6月17日至6月21日、7月2日至7月15日、7月15日至7月19日期间的病假申请，6月24日至6月28日、7月30日至8月5日期间的病假申请被驳回，7月22日至7月28日、8月6日至9月5日的病假申请被告法定代表人未予审批处理。2019年7月11日，被告作出《关于耕海地产组织架构调整及人员任免通知》（獐耕字〔2019〕第001号），免去原告总经理办公室副主任的职务。2019年7月19日，原告与被告进行了工作交接。自2019年7月11日起，被告将原告工资标准降低为5,666.67元/月，并于2019年8月8日支付原告7月工资4,168.22元，于9月6日支付8月工资2,000.1元。2019年8月15日，原告向被告发出《因耕海置业未足额支付工资而被迫解除劳动合同并要求公司支付解除劳动合同补偿金的函》，称因被告未按原告薪酬标准足额支付其2019年7月工资，提出与被告解除劳动关系，并要求被告支付所欠劳动报酬、结算8月工资、支付经济补偿金并出具解除劳动合同证明书。被告于同日收到该函。被告提交了其规章制度《员工手册》和《考勤管理制度》，其中《员工手册》第五章考勤管理中规定，病假在2天（含）以上者需提供区级以上医疗机构开具的有效诊断书（需加盖诊断书专用章）及病志，如不能提供视为事假处理。在考勤处惩细则中规定，请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺勤，旷工半天扣除当日薪金，旷工一天扣除当月薪金的20%，旷工2天扣除当月薪金40%，旷工3天以上者，扣除当月薪金总额。连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过8天者，作辞退处理。《员工手册》第六章薪酬与福利中规定，薪金调整机制分为整体调整和个别调整，其中个别调整指因工作业绩、职务变动等原因对员工工资进行的调整。病假期间（15天以内）按照工资标准的80%发放薪资。员工患病或非因公负伤，病假超过15天的员工，原则上进入医疗期，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：……（2）司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金的70%……。《考勤管理制度》第七条中规定，病假在2天以上者需提供区级以上医疗机构开具的有效诊断书及病志，如不能提供视为事假处理。第十条规定，员工因故请假，须提前两天发起请假流程，获得批准并安排好工作后，方可休假；未经请假或请假未获批准，擅自离开工作岗位者，视为旷工。旷工半天扣除当日薪金，旷工一天扣除当月薪金的20%，旷工2天扣除当月薪金40%，旷工3天以上者，扣除当月薪金总额。连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过8天者，作除名处理。公司不负责任何善后事宜。原告与被告因追索工资待遇、经济补偿金等产生纠纷，于2019年9月10日向大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，同日该委作出甘劳人仲不字（2019）第483号不予受理通知书，原告遂诉至一审法院。一审法院认为，本案原、被告对于双方自2010年6月18日至2019年8月15日期间存在劳动关系并无异议。现双方争议在于，被告对原告作出的免职降薪的处分是否符合法律规定，以及被告是否应当以原告旷工扣发其工资。对此，虽然被告作为用人单位，并未提供任何证据证明前述《员工手册》和《考勤管理制度》经过了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，也没有证据证明前述规章制度向包括原告在内的劳动者进行了任何公示，但被告认为前述规章制度均系原告在职期间起草制定，并保存在原告处，而被告亦认可其本人对员工手册内容是知晓的，故应当认定前述规章制度对于原告具有约束力。根据《员工手册》和《考勤管理制度》的规定，病假需提供诊断书和病志，请假未获批准视为旷工，被告据此主张原告存在严重违反前述规定的行为，并对原告作出免职降薪的处理。对此，该院指出，前述《员工手册》及《考勤管理制度》仅规定了请假未获批准按照旷工处理，并扣发相应工资，并未规定请假未获批准或旷工情况下用人单位有权对劳动者作出免职降薪的处分。《员工手册》中薪金调整机制中关于个别调整的规定并不明确具体，仅规定了个别调整的定义，而并未规定何种情况下可以对劳动者做薪金个别调整，也未规定劳动者因违反规章制度应当做何种薪金调整。从被告作出的《关于耕海地产组织架构调整及人员任免通知》的内容来看，仅免去了原告办公室副主任的职务，并未对原告的工资调整做出任何说明。据此，该院认定被告对原告作出的免职降薪的处理不符合法律规定，被告应当按照原告原薪酬标准支付原告工资差额。虽然被告辩称原告请假未获批准视为旷工，应当扣除其7月、8月工资，但是从原告提供的工资明细来看，被告并未以旷工扣发其前述两个月的任何工资，仅是将原告的工资标准由13,458.33元/月降为5,666.67元/月。被告虽然对该工资明细不予认可，但其不能提供应由用人单位掌握管理的工资支付明细，故应当认定原告提供的工资明细的真实性。现被告已按照降低后的工资标准向原告发放了满勤工资，庭审中又以原告旷工主张应当扣发工资，对被告该项主张不予采信。但是，原告于2019年7月16日至8月15日期间均处于病休状态，并未提供劳动，根据被告规章制度，原告病假工资15日内的部分应当按照其工资标准的80%发放；原告于2010年6月入职，其司龄已满5年不满10年，故原告15日之外的病假工资按规章制度规定应当按照其工资标准的70%发放。按照原告工资标准13,458.33元/月，原告2019年7月、8月工资合计为：13,458.33元/月/2+13,458.33元/月×80%/2+13,458.33元/月×70%/2，即16,822.92元。被告已支付原告7月工资4,168.22元、8月工资2,000.1元，故被告需支付原告7月、8月工资差额为：16,822.92元-4,168.22元-2,000.1元，即10,654.6元。原告对该项诉请仅主张10,300元，系原告自愿处分其民事权利，一审法院按原告主张的数额予以支持。对于原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的诉请，如前所述，因被告未足额支付原告2019年7月工资，原告以被告欠付工资为由单方解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，一审法院认定双方劳动关系与2018年8月15日解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，被告应当向原告支付经济补偿金，原告在被告处工作9年2个月，双方解除劳动关系前十二个月原告平均工资为（14,003.33元+13,943.33元+13,788.33元+13,788.33元+14,148.33元+13,818.23元+13,758.33元+13,773.33元+13,788.33元+13,101.59元+10,766.67元+13,458.33元/月/2+13,458.33元/月×80%/2）/12个月，即13,400.05元/月。被告需支付原告经济补偿金计算方式为：13,400.05元/月×9.5个月，即127,300.48元。对于原告要求被告支付其交通补助、通讯补助的诉请，原告提供的《关于印发〈长海县獐子岛投资发展中心及下属控股子、孙公司定额费用报销管理规定〉的通知》，从其内容来看，并不能体现该文件适用于被告，也不能体现其主张的交通补助、通讯补助系原告工资待遇的一部分，对原告该项诉请，不予支持。对于原告要求被告支付其在职期间垫付的邮箱域名续费、水电费的诉请，依相关法律及司法解释之规定，并不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，且原告亦认可其在职期间从被告处领取了备用金，因被告并未对返还备用金一事申请仲裁或提起诉讼，故一审法院对原告该项诉请不予处理，双方均可就返还垫付费用或备用金另行主张权利。对于原告要求被告为其出具解除劳动关系证明的诉请，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，不属于人民法院受理民事案件范围，双方因出具解除劳动关系证明书引起的争议，依法应当向劳动行政部门申请解决。对其该项诉请，一审法院不予处理。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十九条，《劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、被告大连耕海置业有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告钟瑞2019年7月、8月工资差额10,300元。二、被告大连耕海置业有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告钟瑞经济补偿金127,300.48元。三、驳回原告钟瑞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元（原告已预交），由被告负担。本院二审期间，双方当事人均提交了证据。上诉人钟瑞提交三组证据。第一组：1.耕海置业现任财务经理以邮件形式发送给钟瑞的2018年年终奖金明细表；2.2019年3月4日耕海置业向甘井子区税务局申报钟瑞的年终一次性奖金的个税证明；3.浦发银行流水。拟证明2019年2月耕海置业向钟瑞发放了2018年年终奖金为税前41,968.8元，因此核算经济补偿金基数应当是年终奖41,968.8元÷12+13,400.05元＝16,897.45，经济补偿金为160,526元。第二组：1.2019年1月4日钟瑞代表办公室发布了交通费、通讯费报销标调整准通知的邮件截图；2.国家企业信用信息公示系统企业信用信息公示报告。拟证明《长海县獐子岛投资发展中心及下属控股子、孙公司定额费用报销管理规定》适用于耕海置业，钟瑞已向耕海置业提交2019年1-6月的交通补助1,800元、通讯补助788.38元发票，耕海置业已经审批完成。第三组：7月29日钟瑞交接给史侠办公室钥匙的交接单，拟证明该日钟瑞正常上班，并未旷工。耕海置业质证认为，一、对第一组证据中1、2的真实性有异议，对3的真实性没有异议，不同意原告的证明事项。认为2018年奖金明细邮件来源出处不明，无法确认发件人及收件人的真实身份，2018年奖金明细无耕海置业的公章，系打印件，年终奖缴税证明真实性无法确认，即便真实，该截图也只是钟瑞对某笔奖金的申报，与原告所证明的待证事实无关。二、对第二组证据中1的真实性有异议，对2的真实性没有异议，不同意钟瑞的证明事项。认为邮件通知报销标准来源出处不明，退一步讲，即便该邮件系真实的，该份邮件也是关于交通费、通讯费等的调整通知，属于凭发票实报实销的费用，不属于工资待遇的一部分。两份工商信息与本案不具有关联性，且无论耕海置业是否系长海县獐子岛公司的下属公司，钟瑞所要证明的所谓交通费与通信费均是属于实报实销的费用，不属于工资项。三、第三组证据与本案不具有关联性。上诉人耕海置业提交三组证据。第一组：1.《交接单》（2019年7月4日），系钟瑞一审提交；2.《请假申请单》两张，系钟瑞一审提交。该组证据拟证明：钟瑞知悉公司关于申请病假需要提交病例及诊断书原件的规定，2019年7月22日至26日、30日至31日共计七日，钟瑞在没有提交诊断书原件及病志原件且请假审批未通过的情况下擅自休假，应按旷工处理。第二组证据：1.《企业信用信息公示报告》（大连华夏阳光物业服务有限公司）；2.《公司登记（备案）申请书》；3.《大连华夏阳光物业服务有限公司章程》；4.《企业信用信息公示报告》（大连峰城物业服务有限公司）；5.大连峰城物业服务有限公司章程；6.耕海置业《营业执照》。该组证据拟证明：大连华夏阳光物业服务有限公司于2015年6月11日成立，钟瑞任职该公司执行董事兼经理，同时系该公司法定代表人；大连峰城物业服务有限公司于2015年6月16日成立，钟瑞曾任职该公司执行董事，同时系该公司法定代表人。钟瑞所设立经营的两家公司的主营业务与耕海置业的主营业务形成商业竞争，违反了《员工手册》的规定，耕海置业可以与钟瑞解除劳动合同。第三组证据：1.长海县公安局《立案告知书》；2.《大连峰城物业服务有限公司2016年度总账、明细账》；3.《情况说明》。该组证据拟证明：钟瑞与***等人在2016年7月至12月经营大连峰城物业服务有限公司期间，利用职务之便，擅自挪用上诉人经营的小区地上停车场收费款项112,188.11元，涉嫌构成职务侵占罪，大连市长海县公安局已依法决定立案侦查，钟瑞的上述行为已严重违反《员工手册》的规定，上诉人可以与被上诉人解除劳动合同。钟瑞质证认为，对第一组证据的真实性没有异议，证明事项有异议，该组证据能够证明我已经按照公司领导的相关要求提交了CT报告单、诊断证明原件，同时在公司的审批流中我已经发出了相关申请，但申请被驳回，又未载明原因，也没有人与我沟通，所以不存在我故意违反公司规定的情况，并且在一审中我已经向法院提交了覆盖所有病假时间段的诊断证明。对第二组证据中公司主张的所谓员工手册关于兼职部分的相关内容我从未见过，同时员工手册也不应当具有法律约束力。我在职期间如有存在违纪行为，但从未收到过公司方提出来的书面或口头通知，如果我达到了辞退的标准，但在我2019年8月15日离职前从未有人提出过，而在二审环节来主张，不应当得到法律的支持。对第三组证据，耕海置业所提供的立案告知和我没有任何关系，耕海置业主张的转移公司经营收入，大连峰城物业公司和耕海置业合作的业务不是停车场收费，而是保安外包业务，耕海置业明明很清楚业务的具体情况，却恶意定性损害我的名义。《情况说明》是耕海置业自己的说法，与本案没有关联性。经过对上述证据的质证及审查，本院认为，上诉人钟瑞提交的第一组三份证据相互印证，能够证明钟瑞的2018年度年终奖数额，本院予以采信；钟瑞提交的第二组证据，能够证明耕海置业在员工通讯费、交通费报销方面适用的文件规定，结合耕海置业书面回复本院收到钟瑞通讯费发票的事实，能够证明钟瑞的主张，与本案具有关联性，本院予以采信；钟瑞提交的第三组证据能够证明钟瑞该日与史侠交接办公室钥匙的事实，在耕海置业未举证证明钟瑞未到岗的情况下，钟瑞主张该日正常上班成立，本院予以采信。对耕海置业提交的第一组证据的真实性予以认定，但不能证明耕海置业的主张；对耕海置业提交的第二组证据的真实性予以认定，因耕海置业的《员工手册》未经民主程序制定并公示，不能认定钟瑞违反《员工手册》的相关规定；耕海置业提交的第三组证据，与本案没有关联性，本院不予采信。本院经审理查明，对一审判决认定事实中，关于耕海置业向钟瑞支付的2019年7、8月工资数额，双方一致认可为2019年7月工资6,701.45元、2019年8月工资4,533.33元。一审判决查明的其他事实属实，本院予以确认。本院补充查明，耕海置业提供了钟瑞已提交的2019年1-6月通讯费发票6张，金额共计788.38元，其中，2019年4月的通讯费数额为150.53元，超过耕海置业规定的每月报销限额150元标准0.53元。2019年6月，上诉人钟瑞因休病假未上班，上诉人耕海置业当月按80%发放钟瑞工资10,766.67元（13,458.33×80%）。本院认定的上述事实，有上诉人钟瑞的通讯费发票、工资发放记录及双方当事人的陈述等在案为证。本院认为，本案争议焦点是，上诉人耕海置业应否向上诉人钟瑞支付工资差额及经济补偿金，上诉人耕海置业是否应当报销上诉人钟瑞的交通补助及通讯补助。工作岗位及工资数额是劳动合同的重要内容，对重要内容的变更应当采用书面形式。本案中，双方在2010年6月18日建立劳动关系时签订了劳动合同，并约定耕海置业安排钟瑞在管理岗位从事管理工作，合同同时约定耕海置业按照依法制定的工资分配制度支付钟瑞工资，医疗期内的病假工资由耕海置业按照企业规章制度的标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。上诉人耕海置业至今没有制定具体的书面工资分配制度，只是在《员工手册》中规定了不具体的薪金调整机制。关于耕海置业的《员工手册》，该员工手册中的内容并未经过民主程序制定并公示，故《员工手册》对耕海置业的员工没有法律约束力。一审法院认定《员工手册》系钟瑞在职期间制定并保存故对钟瑞具有约束力，没有法律依据。上诉人钟瑞自2019年5月27日起即开始休病假，6月没有上班，而钟瑞6月工资是按月基本工资总额的80%发放，表明耕海置业并未执行《员工手册》中的规定。上诉人钟瑞自2018年1月2日任总经理办公室副主任，薪酬标准为13,458.33元/月。2019年7月11日，上诉人耕海置业以《关于耕海地产组织架构调整及人员任免通知》免去了上诉人钟瑞的总经理办公室副主任职务，但未给上诉人钟瑞另行安排具体的工作岗位，也没有明确上诉人钟瑞的薪酬变化情况。上诉人耕海置业称因为上诉人钟瑞存在诸多违反公司规定的行为，故对钟瑞作出了免职降薪处分。对此，本院认为，耕海置业作为用人单位，其对钟瑞作出免职降薪处分既应有事实依据，也应当符合基本程序。首先，耕海置业主张钟瑞违反《员工手册》的规定，但《员工手册》因未履行民主程序制定并公示，故耕海置业以此作为对钟瑞进行免职降薪的依据，不受法律保护。其次，耕海置业称钟瑞存在诸多违反规定的行为，但在进行免职降薪处分前，没有对钟瑞进行告知或警示，耕海置业主张钟瑞7月22至26日、7月29日、7月30日、7月31日旷工，但上述日期均在其对钟瑞进行免职的7月11日之后，不能成为其作出对钟瑞免职降薪处分的事实依据。最后，耕海置业所谓的免职降薪处分决定并未向钟瑞进行书面告知和送达，耕海置业提供的《关于耕海地产组织架构调整及人员任免通知》，只是免除钟瑞的总经理办公室副主任职务，既未载明钟瑞因违反公司的哪些规定而被免职等原因，也未明确钟瑞的后续工作岗位及薪酬标准，该通知并非免职降薪处分决定。据此，耕海置业在2019年7月11日起单方降低了钟瑞的工资数额不符合法律规定，耕海置业应向钟瑞补发2019年7月和8月的工作差额，一审对此认定正确。但一审法院在计算上诉人钟瑞2019年7月、8月的已发工资数额分别为4,168.22元、2,000.1错误，已经双方当事人共同确认，本院予以纠正，即钟瑞2019年7月已发工资6,701.45元、8月已发工资4,533.33元。因钟瑞在2019年6月休病假的一个月中，耕海置业按80%向钟瑞发放工资，并没有执行《员工手册》中关于病假期工资的规定，故一审法院在计算钟瑞2019年7月、8月工资时分别采取了80%和70%的计算方式没有依据，但钟瑞对此算法予以认可，是其对诉讼权利的合法处分，故耕海置业应补发钟瑞2019年7月、8月工资差额为：16,822.92元－6,701.45元－4,533.33元＝5,588.14元。因耕海置业未足额发放钟瑞的2019年7月、8月工资，故钟瑞提出解除劳动合同要求耕海置业向其支付经济补偿金，于法有据。在计算经济补偿金的月平均工资时，除应计算钟瑞在解除劳动合同前十二个月平均工资外，还应当将钟瑞领取的2018年度奖金41,968.80元平均数3,497.40分摊到其2018年12个月工资中，即2018年8至12月的每月工资中应增加3,497.40元，由此得出钟瑞解除劳动合同前12个月平均工资为14,857.30元，耕海置业应支付钟瑞经济补偿金141,144.35元。耕海置业在员工交通补助、通讯补助报销方面，执行《长海县獐子岛投资发展中心及下属控股子、孙公司定额费用报销管理规定》，据此规定，耕海置业认可收到了钟瑞2019年1-6月的通讯费发票，合计金额788.38元，但钟瑞2019年4月的通讯费数额为150.53元，超过耕海置业规定的每月报销限额150元标准0.53元，故耕海置业应向钟瑞支付通讯补助787.85元。耕海置业否认收到钟瑞的交通费发票，钟瑞无据证明已经将交通费发票提交给耕海置业，故对钟瑞要求报销交通补助1,800元的上诉请求，本院不予支持。综上所述，钟瑞的上诉请求部分成立，对其上诉主张的合理部分本院予以支持；耕海置业关于2019年7月、8月已发工资数额的上诉理由成立，但其不同意支付工资差额及经济补偿金的上诉请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初12908号民事判决；二、上诉人大连耕海置业有限公司于本判决生效后十日内向上诉人钟瑞支付2019年7月、8月工资差额5,588.14元；三、上诉人大连耕海置业有限公司于本判决生效后十日内向上诉人钟瑞支付经济补偿金141,144.35元；四、驳回上诉人钟瑞的其他诉讼请求；五、驳回大连耕海置业有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（钟瑞已预交）、二审案件受理费20元（钟瑞、大连耕海置业有限公司分别预交10元），均由大连耕海置业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  林荣峰审判员  曾国救二〇二〇年六月二十八日书记员  苏 锐