安徽省芜湖市三山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0208民初1487号 原告：季学松,男,1984年4月9日出生,汉族，住安徽省芜湖市三山区。 被告：安徽谷王烘干机械有限公司，住所地安徽省芜湖市三山经济开发区。 法定代表人：滕兆斌，总经理。 委托诉讼代理人：耿贵林，公司员工。 委托诉讼代理人：高德辉，公司员工。 原告季学松与被告安徽谷王烘干机械有限公司劳动争议一案，本院于2020年8月4日立案，本案在审理过程中因案情复杂于2020年10月30日裁定转为普通程序，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。第一次开庭原告季学松及被告安徽谷王烘干机械有限公司（以下简称谷王公司）委托诉讼代理人耿贵林到庭参加诉讼，第二次开庭原告季学松及被告谷王公司委托诉讼代理人耿贵林、高德辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 季学松向本院提出诉讼请求：一、确认季学松、谷王公司解除劳动关系;二、谷王公司支付季学松2020年3月份工资3300元,4月份工资4700元,合计8000元;三、谷王公司支付季学松未签订书面劳动合同二倍工资51700元（4700元/月×11个月）；四、谷王公司额外支付季学松一个月工资4700元（未提前通知而解除合同)；五、谷王公司支付季学松解除劳动合同经济补偿25850元(4700元/月×5.5个月);六、谷王公司支付季学松违法解除劳动合同赔偿金51700元(4700元/月×5.5个月×2);七、谷王公司支付季学松2018年、2019年共两个年度年休假报酬4321元（4700元/月÷21.75×5天×2年×200%）；以上总计146271元；八、谷王公司为季学松出具解除劳动关系证明，办理社保关系转移手续。事实与理由：2015年3月15日,谷王公司招聘季学松担任烘干机售后服务岗位工作,第一期劳动合同于2018年3月14日到期后，季学松继续在原岗位工作至今未再签订劳动合同。工资实行固定薪资制每月4700元。2019年底,谷王公司因业务整合曾与季学松在内的大部分员工实行“N+1”方式协商解除劳动合同，但未达成协议。2020年3月21日，谷王公司向季学松发出《劳动合同切换通知书》,要求与季学松终止原劳动合同,并让季学松与中联重机股份有限公司（以下简称中联公司）签订劳动合同。根据通知书规定,季学松工资结构由原固定薪资制变更为工时工资制,保底工资每月2500元,另加工时工资,因工时工资存在不确定性,实际上明显降低了工资待遇;同时,工作内容由原来单一的烘干机维修服务增加到包括水稻机、抛秧机、拖拉机、甘蔗机、打捆机在内的众多机械维修,而这两类机械原理及构造存在重大差异,季学松入职以来一直只从事烘干机维修,现让季学松从事水稻机等类维修,远超出业务能力范围自感无法胜任。因此,季学松拒绝切换劳动合同。2020年4月2日,中联公司通知季学松参加为期60天的水稻机、抛秧机培训,季学松因劳动合同关系还在争议中遂未参加。2020年4月23日,中联公司发文件,以“多次不服从工作安排，情节严重”为由开除季学松,并送达《解除终止劳动合同通知书》。同时谷王公司扣罚发3月份部分工资，未支付4月份工资，谷王公司2018、2019年度也未给予季学松年休假待遇。季学松与中联公司并无劳动合同关系,其无权处分季学松，谷王公司的行为违反了《劳动合同法》的相关规定,属于违法解除劳动合同。季学松向三山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁庭驳回季学松大部分请求,季学松对仲裁裁决书不服,现依法起诉。 谷王公司辩称,一、季学松要求我司支付经济补偿和经济赔偿金，没有事实和法律依据。（一）季学松所述的“薪酬实际降低待遇”、“工作内容超出其业务能力范围”“切换用工主体即是违法解除劳动合同”内容与事实严重不符。1.薪资结构的变化不等于工资待遇的降低，而且这种调整是为了激励员工的积极性；2.工作内容超出其业务能力范围并不是其不服从公司安排的理由，其业务能力跟不上，就应该参加公司的服务培训。首先，具体工作事项的变化并不简单等于工作内容的变化，季学松劳动合同签订的岗位为售后服务岗位，劳动合同对此也没有进行具体限定，公司并没有改变其工作性质。其次，因为公司的烘干机业务下滑，烘干机售后工作忙闲不均，公司考虑到此类人员售后服务技能单一，工作量不饱和，特开展新产品服务培训，同时基于机器维修原理的互通性，凭借公司组织安排的培训工作，季学松完全可以胜任公司的工作安排。3.关于切换用工主体，即视违法解除劳动合同，我司与季学松协商切换劳动合同主体，但季学松不同意，也没有单方进行切换，更不存在季学松所说的切换用工主体即是违法解除劳动合同。（二）季学松系严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同关系有事实依据。自2020年2月12日复工以来，季学松既不愿意提供原来的烘干机维修服务，又不愿意学习和从事其他机器的维修工作，多次拒不服从公司工作安排。同年4月2日，公司通过OA邮件向季学松下发“关于水稻机服务培训的通知”，季学松拒绝参加培训。同年4月13日，公司在OA网站上对季学松不服从公司安排的行为进行通报，并给予相应的处分。同年4月13日通报之后公司又与季学松多次沟通，但季学松仍再次拒绝参加培训，同年4月22日，公司对季学松屡次不服从工作安排的行为再次在OA网站通报，给予其开除处分。（三）公司与季学松解除劳动关系合理合法。我司是中联公司的全资子公司，在公司经营管理上全面接受中联公司统一管理。公司规章制度对季学松在内的全体公司员工开会培训公示过，也在入职时签订了《员工承诺》，季学松屡次不服从公司工作安排，严重违反公司规章制度，影响公司正常生产秩序。 季学松要求我司补发3月份和4月份工资，没有事实和法律依据。2020年4月13日，公司通过OA邮件向季学松下发惩戒通知书，通知书中明确告知给予罚款4000元的处分，并在3月份工资中体现。同年4月17日，因季学松屡次不服从工作安排，公司再次发送关于违反员工守则的通知，并给予开除处分，同时给予其罚款6000元的处分，并在4月份工资中体现。根据上述罚款金额，并结合季学松的工资水平以及实际出勤情况，公司在扣减一定比例的罚款后，已足额发放3、4月份工资，即不低于芜湖市最低保障工资。 对于未签订劳动合同我公司认为：1、季学松在2015年3月15日入职后，谷王公司与季学松签订了第一份劳动合同，在该份劳动合同到期后，公司曾通知季学松续签劳动合同，但因其在外出差，一直未与公司续签劳动合同。2、根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议中申请的仲裁时效为一年，仲裁时效应当是当事人知道或应当之日起计算，季学松自2018年3月15日起就应当已经知道谷王公司未能与其签订劳动合同，但季学松在2020年5月向芜湖市三山区劳动仲裁委委员会提起劳动仲裁，主张双倍工资，已经超过了法律规定的仲裁时效，因此谷王公司无需向原告支付双倍工资。3、自2018年3月15日以来，虽然谷王公司并没有和季学松续签书面劳动合同，但谷王公司正常发放工资、缴纳社保、安排工作任务，也没有利用未续签书面劳动合同损害季学松的合法权益，而原告也在此此也在仲裁前未提出过书面异议，因此谷王公司不存在过错，不应当支付双倍工资。 综上所述，季学松各项诉求均没有事实和法律依据，请求依法予以驳回。 当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对第一次开庭当事人无异议的以下证据：身份证复印件、公司工商登记信息、职工社保参保缴费证明、参保缴费明细、工会讨论会议记录及签到表，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、对季学松提交的银行流水清单、中联公司《关于水稻机、抛秧机服务培训计划》，谷王公司提交的关于水稻机服务培训的通知及OA通知邮件截图、关于公司员工徐世旺等17人不服从工作安排的处理通报及OA办公网站公示记录、员工守则、员工惩戒制度及民主制定程序及挂网记录、培训签到表、惩戒通知书及OA通知邮件截图、关于违反员工守则的通知及OA办公网站挂网公示记录，到庭当事人对真实性无异议，本院对真实性予以认定。2、对季学松提交的劳动合同切换通知书、中联公司(2020)42号文件、中联公司解除（终止）劳动合同通知书，谷王公司提交的员工承诺书、关于公司员工徐世旺等14人不服从工作安排的处理通报及OA办公网站挂网公示记录、关于公司员工查日烈等13人不服从工作安排的处理通报及OA办公网站挂网公示记录、系列红头文件及OA办公网站挂网公示记录，到庭当事人未对真实性提出异议，本院经审查对真实性予以认定。3、对谷王公司提交的营销总公司签约人员平均工资水平表，季学松对真实性提出异议，本院认为该份证据仅是谷王公司单方制作、没有第三方员工签字印证亦没有其他证据予以佐证，达不到证明目的，依法不予认定。 对第二次开庭谷王公司提交的员工离职手续办理交接表、蒋雪松任命文件及挂网记录、烘干机部分员工违纪、开除通报等红头文件及挂网记录、谷王公司服务人员的薪资报告、人员调动审批表、关于聘任服务工程师的报告、谷王公司对查日烈在内的17人、14人和13人不服从工作安排的红头文件、水稻机服务培训通知、惩戒通知书、违反员工守则通知书的OA网站阅读情况截图、《员工守则》和《员工奖惩制度》培训通知OA邮件截图以及前述制度OA网站阅读记录截图、2019年1月-2020年4月工资发放记录表、季学松的劳动合同、《员工调动审批表》、《员工履历表》，本院对真实性予以认定。对第二次开庭谷王公司提交的田兴鲁关于确认与违规员工解除劳动合同的报告、与13名员工沟通的情况说明，季学松对真实性提出异议，本院认为该组证据出具者田兴鲁未出庭作证，本院对其真实性无法核实，谷王公司也未提交其他证据予以印证，对该组证据依法不予认定。对第二次开庭谷王公司提交的《员工守则》《员工奖惩制度》培训的微信群通知截图，季学松辩称因时间久远，无法确定微信截图的真实性。庭后谷王公司向我院提交公证书一份予以佐证，经我院与季学松核实，其对微信群通知截图的真实性予以确认，本院对该份证据予以采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年3月15日,季学松通过招聘进入谷王公司工作，2015年3月15日至2016年6月5日从事安装工工作，2016年6月6日至2018年7月8日从事营销代表工作,2019年3月26日至2020年从事销售经理工作。2015年3月15日签订合同至2018年3月14日到期。合同约定:经甲、乙双方平等协商自愿签订本劳动合同，共同遵守本合同。甲方（谷王公司）可依照相关规定，对乙方（季学松）的工作职务和岗位进行调整。乙方应自觉遵守劳动纪律和甲方依法制定的各项规章制度。乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：（二）严重违反甲方依法制定的规章制度的。2020年3月23日,季学松收到谷王公司与中联公司发出的《劳动合同切换通知书》,通知书载明内容如下：为整体降本增效，母公司中联公司正在对包括烘干机业务在内的部分业务进行整合，由此会带来组织架构与人员的必要调整。为配合重机公司的业务整合，也为有利于你的长期工作规划，公司拟将你的工作岗位调整至重机公司营销总公司[服务工程师]岗位，工资结构调整为工时工资制，基本工资1000元/月+岗位工资1000元/月+工时工资(按照实际工时核算)，调整后的年收入不低于现劳动合同约定的工资水平。为此，需要将你与谷王公司签订的劳动合同变更为与中联公司签订。请于2020年3月30日前至中联公司人力资源部完成劳动合同的签订。季学松认为变更劳动合同实际降低了薪酬待遇、工作内容改变超出其能力范围，拒绝与中联公司签订劳动合同。2020年4月2日,谷王公司、中联公司通知季学松参加为期60天的水稻机售后服务培训，季学松未报到参加。2020年4月13日，中联公司作出《关于公司员工徐世旺等17人不服从工作安排的处理通报》并通过OA办公系统公示，对季学松不服从公司工作安排，拒绝参加培训给予记过处分。2020年4月13日，中联公司向季学松发出惩戒执行通知，罚款4000元，从2020年3月份工资开始扣除。2020年4月17日，中联公司作出《关于公司员工徐世旺等14人再次不服从工作安排的处理通报》，并通过OA办公系统公示，对季学松等人拒绝参加再次安排业务培训给予记大过处分。2020年4月21日，中联公司工会召开《给予不服从工作安排员工纪律处分讨论会》,会议对季学松在内的13名服务工程师违纪已达到开除条件进行了讨论，认为季学松在内13名服务工程师不服从工作安排，影响了公司服务工程师培养进度，同意公司对其解除劳动合同的处分。谷王公司职工代表参加了会议，一致同意给予季学松开除处分。2020年4月22日，中联公司作出《关于查日烈等13人多次不服从工作安排的处理通报》并通过OA办公系统公示，对季学松等多名员工多次不服从公司工作安排，决定给予开除处分。同日，谷王公司、中联公司通过OA办公系统向季学松发出《关于违反公司员工守则的通知》，通知内容如下：季学松员工，因你未按公司通知要求参加水稻机售后服务培训，属于不服从工作安排，已经严重违反《员工守则》，根据《员工奖惩规定》将给予纪律处分。2020年4月23日,中联公司向季学松发出解除（终止）劳动合同通知书，内容如下：季学松同志，因多次违反公司规定，屡次不遵从工作安排，情节较为严重，公司决定于2020年4月22日与您解除劳动合同关系。季学松于2020年4月23日收到该通知。 另查明，2014年7月16日，安徽奇瑞金锡机械有限公司更名为谷王公司，股东为奇瑞重工股份有限公司。公司类型为（法人独资）有限责任公司。2014年10月13日，奇瑞重工股份有限公司变更名称为中联公司。2020年5月12日，中联公司变更为中联农业机械股份有限公司。谷王公司是中联公司全资子公司。2019年11月15日，中联公司作出《关于芜湖事业部（新）组织机构设置的通知》，根据芜湖地区生产布局整合优化方案推进需要，将烘干机械事业部营销、服务职能并入营销总公司，由营销总公司负责全公司国内产品的销售及服务业务。2019年12月10日，中联公司作出《关于营销总公司组织机构优化调整的通知》，对营销总公司及烘干机事业部营销公司组织机构进行优化整合，完成整合后撤销烘干机械事业部营销公司。2019年12月12日，中联公司作出《关于芜湖园区组织机构优化调整的通知》，对公司本部及芜湖事业部（新）组织机构进行优化调整，将芜湖事业部综合管理部人力资源规划、招聘及劳动关系管理、薪酬及绩效管理、培训管理职能调整至本部人力资源部。烘干机械事业部即谷王公司。谷王公司职工代表参与中联公司规章制度的制定，谷王公司适用该规章制度并在OA办公系统向员工公示。谷王公司全程参与并认可中联公司所作的处罚、开除等一系列决定。 谷王公司通过季学松所在的微信群向其公示了《员工手册》《员工奖惩制度》。谷王公司2020年3月给季学松实发工资为1380.99元，2020年4月给季学松实发工资为1012元。季学松2019年1月工资执行3000元/月，2019年2月至2019年6月工资执行3500元/月，自2019年7月至2020年2月工资执行4700元/月，其2019年平均工资为4058元/月。季学松离职后向芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年7月17日该仲裁委做出[2020]芜三劳人仲第015号仲裁裁决书，仲裁裁决如下：一、双方劳动关系于2020年4月23日解除。二、谷王公司于裁决书生效之日起三十日内一次性支付季学松2020年4月份工资1380元和2019年度未休年休假工资2542.39元，共计3922.39元；三、自本裁决书生效之日起三十日内谷王公司向季学松出具解除劳动关系证明。四、驳回季学松其他仲裁请求。季学松不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。 本院认为，本案的争议焦点一是确认谷王公司与季学松劳动合同是否于2020年4月23日解除。本案中，季学松虽然于2020年4月23日收到中联公司的解除劳动合同通知书，但庭审中认可也是谷王公司的意思表示，谷王公司也在庭审中认可是本公司的意思表示。故本院确认季学松与谷王公司劳动合同于2020年4月23日解除。 争议焦点二是谷王公司解除劳动合同是否合理合法，是否应当支付经济补偿、赔偿金及额外一个月工资。首先，企业随着市场竞争形势和自身经营状况有权调整公司经营模式、员工工作岗位及薪酬待遇，法律不予禁止。本案中，谷王公司为提升劳动者工作技能，两次通知其进行水稻机售后服务培训，属于正常的经营管理举措，劳动者应当服从。其次，根据季学松与谷王公司合同约定，谷王公司根据生产经营管理的需要，可以按照制度规定调整季学松的工作岗位，并有义务对季学松进行业务技能的培训。谷王公司通知季学松参加水稻机售后服务培训，并不违反双方订立的劳动合同关于工作岗位、任务的约定。再次，季学松庭审中称多次拒绝培训是因为培训仅仅是去生产线拧螺丝，并不是真正意义上的培训，没有事实依据，谷王公司依据《员工守则》与《员工奖惩制度》作出相应记过、记大过直至开除处分系集团公司的内部管理行为。谷王公司没有工会组织，由其全资母公司中联公司成立工会并统一行使工会的权利、义务，谷王公司于2020年4月21日参加纪律处分讨论会并对申请人作出开除决定给予其开除决定，系其与母公司共同作出的决定，也通过OA办公系统向季学松履行了通知程序。因此，谷王公司对季学松作出的记过、记大过和开除处分，不违反法律的禁止性规定，且符合《劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定。综上，谷王公司无需向季学松支付经济补偿、赔偿金及额外一个月工资。 争议焦点三是关于谷王公司是否应向季学松支付未签订书面劳动合同二倍工资。谷王公司提出，该项诉求已过仲裁时效，不应予以支持。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁的时效期间为一年。自2018年3月14日合同到期后，季学松应知晓公司未与其续签劳动合同。但其于2020年5月8日提起仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资已过时效，故本院对季学松的该项诉求不予支持。 争议焦点四是关于谷王公司是否应支付2018年、2019年未休年休假报酬。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁的时效期间为一年，季学松于2020年5月8日提起仲裁申请，2018年度的未休年休假工资已过时效。关于2019年度的未休年休假工资，谷王公司未提供证据证明季学松已休年休假，故依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，谷王公司应当支付季学松2019年度未休年休假工资4058元/月÷21.75天×5天×200%=1866元。 争议焦点五是关于谷王公司是否应发放2020年3月份、4月份工资。根据《中华人民共和国行政处罚法》相关规定，罚款是由具备相应职权的行政机关作出的一种剥夺公民财产权的处罚行为。本案中，谷王公司依据其实行的《惩戒实施细则》规定对季学松进行罚款，并在其工资中予以扣除，明显无法律依据，本院不予支持。根据谷王公司提交的工资表，可以看出季学松自2019年7月至2020年2月期间，实际执行基本工资为4700元/月，季学松对此亦予以认可，谷王公司再无其他证据佐证证明季学松工资结构发生变化，本院认定季学松的3月份、4月份基本工资为4700元/月。根据季学松的实际出勤天数，扣除相关代扣款项及实发工资，谷王公司仍应补发季学松3月份工资2550元（4700元-762.82元-6.19元-1380.99元）、4月份工资1916元（4700元÷24天×15天-10元-1012元），合计4466元。 争议焦点六是关于谷王公司是否应出具解除劳动关系的证明。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。谷王公司对于季学松要求确认双方劳动关系于2020年4月23日解除未提出异议，应当为其出具解除劳动关系证明。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十九条、第四十三条、第五十条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决如下: 一、确认季学松与安徽谷王烘干机械有限公司劳动关系于2020年4月23日解除。 二、安徽谷王烘干机械有限公司于本判决生效后十日内支付给季学松2020年3月份工资2550元，2020年4月份工资1916元,合计4466元。 三、安徽谷王烘干机械有限公司于本判决生效后十日内支付季学松2019年度未休年休假工资1866元。 四、安徽谷王烘干机械有限公司于本判决生效后十日内给季学松出具解除劳动关系证明。 五、驳回季学松其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费收取10元，由季学松负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于芜湖市中级人民法院。 审 判 长  戴斌 人民陪审员  刘芸 人民陪审员  程丽 二〇二〇年十二月十五日 法官助理蒋能慧 书记员王瑜 附：本案适用法律条款 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2.《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 3.《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 4.《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 5.《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。