湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)湘01民终5235号上诉人（原审原告）：唐浩，男，1974年8月12日出生，汉族，住湖南省长沙市芙蓉区。委托诉讼代理人：李同兵，湖南人和律师事务所律师。委托诉讼代理人：唐菠，女，汉族，1970年12月3日出生，住长沙市芙蓉区，系唐浩的姐姐。被上诉人（原审被告）：湖南申通快递有限公司，住所地湖南省长沙市芙蓉区隆平高科技园国家广电数字电视产业化基地厂房**。法定代表人：罗微娟，该公司执行董事。委托诉讼代理人：陈雷，湖南天地人律师事务所律师。委托诉讼代理人：肖丹。上诉人唐浩因与被上诉人湖南申通快递有限公司（以下简称“申通公司”）劳动争议一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（以下称一审法院）（2019）湘0102民初17633号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐浩上诉请求：一、请求法院撤销芙蓉区人民法院（2019）湘0102民初17633号民事判决书，并依法改判如下：1、判决唐浩与申通公司自2019年7月1日起解除劳动关系；2、判令申通公司向唐浩支付2018年拖欠的工资310000元；3、判令申通公司向唐浩支付2019年1-6月所拖欠的工资175000元（350000÷12×6=175000元）；4、判令申通公司向唐浩支付未休年休假工资134099元（350000÷12÷21.75×5天×10年×200%=134099元）。5、判令申通公司向唐浩支付解除劳动关系经济补偿金291666元（350000÷12×10=291666元）；二、由申通公司承担本案的一审、二审诉讼费用。事实和理由：唐浩于2009年2月开始入职申通公司担任总经理职务，虽然双方没有签订书面劳动合同，但是双方明确约定了申通公司向唐浩支付年薪为不低于350000元/年，多年以来，申通公司也是按照350000元/年的标准向唐浩支付工资报酬。之前几年，工资没有确定的发放时间，唐浩平时需要钱时就向申通公司领取一部分，到年底时，再由申通公司按350000元的标准补足，之后几年，申通公司按月制作工资表以应付税务检查，但是唐浩实际工资仍然是按350000元/年标准在年底补足。直到2017年12月，申通公司由上海总部接管，并安排汪小黑为负责人，在2017年底和2018年初，申通公司通过其法人代表、财务负责人、汪小黑等人的个人账户向唐浩补足了350000元工资，没有拖欠2017年的工资。2018年，唐浩在申通公司照常上、下班，申通公司在2018年1-5月份按8000元/月的标准向唐浩支付了工资40000元。2018年10月份，唐浩在下班途中发生交通事故受伤，住院治疗近两个月时间，出院后，唐浩于2019年1月要求申通公司支付2018年工资，但是申通公司一直拖欠，尚差310000元没有支付。2019年1-6月，唐浩仍然一直在申通公司照常上下班，但是申通公司没有向唐浩支付工资。因无法忍受长期拖欠工资，唐浩被迫于2019年6月向芙蓉区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付所拖欠的工资并解除劳动合同关系。申通公司还拖欠唐浩2019年1-6月份薪资175000元。至2019年6月，唐浩在申通公司工作已满10年以上，双方建立无固定期限劳动合同关系，工作期间，申通公司没有给唐浩缴纳社保费，唐浩也从未休过年休假。唐浩2019年6月15日提起仲裁后，长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会出具芙劳人仲案字（2019）第529号仲裁裁决书。2019年11月11日，唐浩向芙蓉区人民法院提起诉讼，2019年12月19日公开开庭审理，唐浩2020年1月14日收到一审法院出具判决书。该判决书有以下几方面错误：一、事实认定错误、证据不足。1、关于双方劳动关系解除或终止的时间。唐浩提供的证据均充分证明至唐浩2019年6月份申请仲裁之前，双方劳动关系一直持续存在，并没有解除或终止。2、关于劳动报酬的认定。唐浩提供的证据充分证明唐浩的薪资标准为年薪350000元。3、最后一次支付工资的时间。一审中，唐浩提供了唐浩《工资表明细》一份，该证据出自申通公司财务部，其中清楚列明了申通公司2018年按月向唐浩支付了5笔工资共计40000元。同时，申通公司具有延后一个月支付工资的惯例，即5月份的工资，要到6月份才会实际支付。因此从该《工资表明细》可以看出，唐浩实际是在2018年6月份领取最后一笔工资。二、适用法律错误。一审法院适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款进行判决时以2018年3月申通公司拖欠工资开始计算1年的诉讼时效，该时效起算点错误。其一，2018年3月双方劳动合同关系并未解除或终止，即使申通公司未向唐浩支付工资，也是其恶意克扣和无故拖欠的违法行为，理应受到法律的制裁；其二，唐浩从未受到申通公司拒付工资或解除劳动关系的通知，无法知道或应当知道其权利被侵害，因为之前工资发放并不固定，通常是在年底补足当年350000元年薪。本案中，唐浩的主要诉求是追索拖欠的劳动报酬，即使退一万步来说，双方于2018年3月终止了劳动关系，但是唐浩提供的交通事故认定书和住院病历资料等证据也能充分证明时效中断的充分理由，也不能认定唐浩超过诉讼时效。三、证明责任分配不当。本案一审法院未严格按照法律规定审查申通公司的证明责任，不但没有让其承担举证不能的不利后果，反而对唐浩提供的有利证据视而不见，应当依法纠正。申通公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。第一，唐浩与申通公司劳动关系在2018年上半年时已经终止，且申通公司给唐浩发放工资时间也是截止于2018年上半年，此后唐浩没有给申通公司提供过劳务，申通公司也没有给唐浩发放过工资。第二，关于劳动报酬的问题，唐浩的工资标准应由申通公司发放的工资签收记录以及签收凭证进行确认。上述凭证已经确认了唐浩的工资标准为月薪8000元，其工资标准也符合一般企业的管理人员的薪资水平。第三、关于时效问题。自2018年3月份，唐浩和申通公司之间，一方没有提供劳务，一方没有发放工资，在事实上此时已经解除了劳动关系。从该事件起算至唐浩提出劳动仲裁时起，已经超过一年的法定仲裁时效的时间。唐浩向一审法院起诉请求：1.判令唐浩和申通公司自2019年7月1日起解除劳动关系；2.判令申通公司向唐浩支付2018年拖欠的工资310000元；3.判令申通公司向唐浩支付2019年1-6月拖欠的工资175000元；4.判令申通公司向唐浩支付解除劳动合同的经济补偿金291666元；5.判令申通公司向唐浩支付未休年休假工资134099元；6.本案诉讼费用由申通公司承担。一审法院认定事实：2009年2月，唐浩在原单位长沙市邮政局停薪留职，入职申通公司工作并担任总经理职务，双方未签订书面劳动合同。唐浩自此为申通公司提供劳动持续至2018年3月，在此期间申通公司长期接受唐浩的劳动成果并支付劳动报酬，劳动报酬参考经理、主管的薪资标准为月薪8000元。自2018年4月起，申通公司未向唐浩支付工资，唐浩遂于2019年6月28日向芙蓉区劳动仲裁委提起劳动仲裁。2019年9月6日，芙蓉区劳动仲裁委作出芙劳人仲案字（2019）第529号《仲裁裁决书》，唐浩认可自2018年4月份开始就未领取过工资，且未提供任何证据证明在2018年4月之后向申通公司提供过劳动，唐浩提供的证人证词也仅体现2009年至2018年3月期间在申通公司的工作情况，故双方的劳动关系应为在2018年4月份已实际解除，如果唐浩在此时合法权利已被侵害，唐浩应当是知晓的，唐浩应当在此时开始一年内申请劳动仲裁，但唐浩于2019年6月28日才向芙蓉区劳动仲裁委申请仲裁，已超过一年仲裁时效，对唐浩的所有主张不予实体审查，裁决驳回唐浩的仲裁请求。一审法院认为：唐浩于2009年2月入职申通公司工作，双方虽没有签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。为此，唐浩与申通公司因支付工资、经济补偿金等产生的纠纷，属劳动争议纠纷，劳动争议纠纷案件仲裁是诉讼的必经程序，应适用有关劳动争议仲裁时效的规定。根据唐浩提供的工资银行账户交易明细记录，自2018年4月起申通公司未向唐浩支付工资，唐浩知道或应当知道其权利遭受侵害的时间应为2018年4月。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故唐浩在无不可抗力或者其它正当理由的情况下应在一年内申请劳动仲裁，唐浩于2019年6月28日申请仲裁，其仲裁申请已超过法定的仲裁时效期间。劳动争议案件，仲裁程序是诉讼程序的法定前置程序，对因超过仲裁时效期间被驳回仲裁申请的仲裁决定不服向人民法院提起诉讼的，应引起超过诉讼时效的同样后果，且唐浩并未提供证据证明超过仲裁时效期间具有中止、中断、延长等正当理由，故一审法院对唐浩的诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，判决如下：驳回唐浩的诉讼请求。本案一审受理费10元，一审法院予以免收。二审期间，唐浩围绕上诉请求向本院提交：1、唐浩与申通公司前人事负责人周仲良、前总经理助理王梦龙之间的两份电话录音；2、唐浩申请证人徐某出庭作证。两份证据拟证明唐浩在2018年10月份即发生交通事故之前都在申通公司工作。申通公司质证称对证人证言的真实性和证明目的均由异议。经审查，结合唐浩在一审法院申请出庭作证的徐某、杨超、胡涛证人证言及其他证据，对唐浩2018年年10月前在申通公司上班的事实陈述基本一致，且接受了当庭质询，申通公司也未提交足以反驳的证据，本院该证据予以认定。申通公司未提交新证据。经二审法院查明：1.唐浩在申通公司工作至2019年10月10日，发生交通事故后，唐浩自述未再提供劳动。申通公司未出具免除唐浩职务、解除劳动关系的书面文件。2.唐浩向一审法院提交了2017年12月-2018年5月的“唐浩工资明细表”，载明唐浩在此期间每月应发工资为8000元，盖有中通公司人事部印章，中通公司在二审中对该印章予以认可。中通公司向一审法院提交了2017年9月至11月“经理主管工资表”，唐浩的每月应发工资亦为8000元，唐浩签字确认，唐浩在二审中认可该签字系本人所签。本院二审审理查明的事实与一审查明的其他事实一致。本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：一、唐浩与申通快递公司解除劳动关系的时间及是否已过仲裁时效；二、唐浩的工资标准和申通公司是否拖欠唐浩工资及数额；三、申通公司应否支付唐浩解除劳动合同的经济补偿和未休年休假工资。关于焦点一。经审查，唐浩于2009年入职申通公司，担任申通公司总经理，双方未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”故唐浩与申通公司已建立无固定期限劳动合同关系。申通公司对于唐浩职务的任免、解除劳动合同的解除均负有举证责任。但本案中，申通公司对唐浩职务的任免未提交任何证据，主张已于2018年3月解除与唐浩的劳动关系也未提交书面解除劳动关系通知等相关证据。相反，唐浩在二审申请证人出庭证明其于2018年10月前仍向申通公司提供劳动。故一审法院认定唐浩2018年3月唐浩未向申通公司提供劳动认定从而作为仲裁时效的起算时间系事实认定错误，本院予以纠正。由于本案双方当事人均未提交证据证实存在《中华人民共和国劳动合同法》关于双方协商一致或用人单位或劳动者单方解除劳动合同的情形，故双方解除劳动关系的时间应定于劳动者申请劳动仲裁主张解除劳动合同经济补偿的时间即2019年7月1日，唐浩的仲裁请求未超过仲裁时效。关于焦点二。唐浩主张工资标准为每年35万，申通公司主张工资标准为每月8000元。经审查，唐浩与申通公司提供的工资表均记载唐浩每月应发工资为8000元，并经唐浩签字认可。唐浩主张其余工资于年底由汪小黑、罗微娟、顾秀梅等人发放，但银行转账记录中未注明该款项系申通公司应发放唐浩的工资，唐浩也未提交其他证据证实，故本院认定唐浩的工资标准为每月8000元。根据现有证据，唐浩向申通公司提供劳动至2018年10月10日，申通公司已支付2018年5月以前的工资，故还应支付2018年6月1日至2018年10月10日工资34640元（8000元*4.33）。2018年10月11日至2019年7月1日期间因唐浩已未向申通公司提供劳动，故唐浩的工资标准应以湖南省最低工资标准计算，申通公司应向唐浩支付14402.8元（1580元*2.66+1700元*6）。故申通公司应支付唐浩2018年6月1日至2019年7月1日的工资共计49042.8元。关于焦点三。关于经济补偿。经审查，唐浩在职期间，申通公司未为其缴纳社会保险，未足额支付工资，唐浩以此为由主张解除劳动关系的经济补偿，符合法律规定。申通公司应以唐浩离职前十二个月正常工资标准为基数支付解除劳动关系经济补偿84000元（8000元*10.5月）。关于未休年休假工资。唐浩主张申通公司应支付入职以来共10年每年5天的未休年休假工资。本院认为，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”故申通公司应举证证明唐浩于离职前二年内休过年休假或向其发放过未休年休假工资，但未提供证据予以证实。经审查，2018年10月11日至2019年9月1日期间，唐浩自述未提供劳动，故不应支持此时段内的未休年休假工资。故申通公司应支付唐浩2017年9月1日至2018年10月10日期间未休年休假工资计3678元（8000元/21.75天*5天*1年*200%）。综上所述，因出现新证据，一审认定的部分事实不清，上诉人唐浩的上诉请求部分成立，应予纠正；依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2019）湘0102民初17633号民事判决；二、限湖南申通快递有限公司于本判决生效之日起十日内支付唐浩拖欠工资49042.8元、解除劳动合同的经济补偿84000元、未休年休假工资3678元；三、驳回唐浩的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由被上诉人湖南申通快递有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 孟宝慧审判员 廖雯娜二〇二〇年十月十二日书记员 李能峰附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。