上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初7621号原告：胡小春，男，1961年4月27日生，汉族，住上海市长宁区。被告：上海三克激光科技有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：付新来，总经理。委托诉讼代理人：陈志芳。委托诉讼代理人：张玉霞。原告胡小春与被告上海三克激光科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月4日立案后，依法适用简易程序，后因本案属于事实不易查明但法律适用明确的案件，依法裁定转为适用普通程序审理。审理中，因本案需以另案裁判结果为依据，本院于2020年8月4日裁定中止审理，并于2020年10月15日恢复审理。本院于2020年8月4日、11月12日两次公开开庭进行了审理，原告胡小春、被告上海三克激光科技有限公司的委托诉讼代理人陈志芳、张玉霞两次均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡小春向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付拖欠2019年的14天带薪年休假工资7,636元。审理中，原告明确该14天系原告整个在职期间即2017年9月1日至2019年3月29日的未休年休假。事实和理由：原告于2017年9月1日应聘到被告公司工作，约定月薪12,000元。原告在被告处工作期间，从未因私、因病请过一天假，仅有一天年休假是全员作为公司春节放假统一扣除的。原告离职时本想休完年休假再离职，但被告同意14天的年休假工资会计算发放，原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告上海三克激光科技有限公司辩称，不同意原告的诉请，2018年的年休假工资已经超过诉讼时效。原告2017年12月入职，2018年12月1日才开始享有年休假，2018年应当享有1.25天年休假，当年被告安排原告休了3天的年休假，同时原告的工资标准应为每月5,000元。2019年2月，被告安排过原告预休了当年的年休假，且当年3月原告系主动离职，故不同意支付2019年年休假工资。本院经审理认定事实如下：原告原系被告处员工，2017年9月1日,双方签订期限为2017年9月1日至2017年11月30日的员工聘用合同。2017年12月1日，双方签订期限为2017年12月1日至2018年11月30日的劳动合同，2018年1月1日，双方签订期限为2018年1月1日至2020年12月31日止的劳动合同，该两份劳动合同均约定原告的工资为5,000元/月。2019年3月29日，原告填写离职申请书。同日，被告为原告开具离职证明，载明，兹有我公司员工胡小春，原任本单位销售经理一职，在职时间从2017年12月1日至2019年3月29日，因个人原因主动提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于2019年3月29日办理完离职手续，按照劳动合同注明之相关规定，与我单位解除一切劳动关系。但仍需遵守《劳动合同》中相关的《保密协议》。特此证明。原告在该离职证明下方签字。另查明，2017年9月25日，原告向被告代理人张玉霞转账交付1,000元，被告称钱款系原告收取的被告客户的钱款；2017年9月至11月期间，原告多次在朋友圈分享图片，图片与被告公司或被告公司的业务相关。2017年9月至11月期间，原告多次使用其个人邮箱及被告处工作邮箱向案外人发某与被告业务相关的电子邮件。原告工作期间，被告未支付过原告未休年休假工资。再查明，2019年12月16日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被告支付原告2019年1月1日至2019年4月19日未签书面劳动合同二倍工资差额48,000元；2.被告支付原告2019年3月1日至2019年4月19日工资差额15,502元。原告在该次仲裁阶段提供工资差额计算明细一份，载明上述15,502元包含3月份工资差额7,866元及4月份14天年休假工资7,636元。2020年1月17日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第4805号裁决书，裁决：一、被告支付原告2019年3月1日至29日工资差额202.08元；二、不予支持原告的其余仲裁请求。裁决后，原告不服，遂诉至本院，要求判令：1.被告向原告支付2019年1月1日至2019年4月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额48,000元；2.被告向原告支付拖欠2019年3月份的部分工资7,866元。后本院出具(2020)沪0117民初4107号民事判决，驳回原告的全部诉请，该判决认定原告2017年12月至2019年3月份期间的工资为5,000元/月。后原告不服上诉至上海市第一中级人民法院，该院出具(2020)沪01民终8426号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。2020年3月27日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付原告2017年12月1日至2019年3月29日期间未休年休假工资7,636元。2020年4月28日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2020)办字第422号裁决书，裁决：不予支持原告的仲裁请求。裁决后，原告不服，遂诉至本院。庭审中，原告陈述其2017年6月24日至8月31日期间待业。庭审中，被告陈述其2018年2月安排过原告休年休假7天，2019年2月安排过原告休年假7天，原告对此均不予认可。庭审中，原告陈述其2019年2月休过一天年假，但无法确认使用的是哪一年的年假。庭审中，被告对于原告一年应享有15天年休假并无异议。以上事实，有仲裁裁决书、员工聘用合同、劳动合同、民事判决书、离职证明、朋友圈截图、电子邮件、仲裁申请书、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，当事人对自己的主张应当提供相应的证据予以证明，未能充分举证的，由承担举证责任的当事人承担不利的法律后果。本案中，原告明确其主张的14天年假为2017年9月1日至2019年3月29日期间的未休年休假。对于原告的诉请是否超过仲裁时效，本院认为，原告在2019年12月16日的仲裁申请中即主张了14天的未休年休假工资，故原告2018年、2019年的年休假工资仲裁时效中断，但原告2017年的未休年休假工资已经超过仲裁时效。本案中，原告于2020年3月27日再次申请仲裁主张未休年休假工资，故2018年、2019年的未休年休假工资未过仲裁时效。对于原告的未休年休假天数，原告称其离职时与被告确认尚有14天年休假未休，但并未提供充分的证据予以证明，现被告也不予认可，故本院不予采信。对于原告2018年、2019年的年休假工资，本院分析如下：对于原告2018年应享有的未休年休假天数，本院认为，双方争议的焦点在于原告的入职时间。原告提供了双方签订的员工聘用合同，合同约定聘用期间为2017年9月1日至2017年11月30日，被告虽认为该份合同并未实际履行，但原告提供的朋友圈信息、往来邮件可以看出2017年9月至11月期间，原告一直在从事与被告业务相关的工作，结合2017年9月原告收取被告客户钱款并将钱款转交被告代理人的事实，本院采信原告关于其2017年9月1日入职的陈述。劳动者在用人单位处工作满一年的开始享受年休假，因原告确认其2017年9月1日前待业，故原告在被告处至2018年9月1日开始享受年休假，经折算，原告2018年应享有年休假共计5天。对于被告已安排原告休2018年年假情况，被告虽陈述其2018年2月安排原告休年假7天，但并未提供充分的证据予以证明，现原告也不予认可，故本院不予采信，被告也无其他证据证明原告主动申请休过2018年的年休假，故被告还应当支付原告5天的年休假工资。对于原告的工资标准，原、被告签订的劳动合同约定原告月工资5,000元，生效判决亦对此做出过认定，故本院以此标准计算原告的年休假工资，经计算，被告应当支付原告2018年年休假工资2,298.85元。对于2019年年休假工资，因原告系当年3月主动离职，故被告据此不同意支付原告2019年年休假工资，于法有据。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、《职工带薪年休假条例》第二条、第五条规定，判决如下：被告上海三克激光科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告胡小春2018年应休未休年休假工资2,298.85元。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告胡小春负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年十二月十七日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。……二、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。