上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初25541号原告：芦光，男，1982年5月9日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：尹灿(系原告妻子)，住上海市静安区。委托诉讼代理人：汪晶，上海市君悦律师事务所律师。被告：永恒力(上海)管理有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：OhlroggeRonaldWalter，董事长。委托诉讼代理人：应越，上海市锦天城律师事务所律师。原告芦光与被告永恒力(上海)管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月1日立案受理。之后，永恒力(上海)管理有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院依法受理后，适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告芦光及其委托诉讼代理人尹灿、汪晶，被告永恒力(上海)管理有限公司的委托诉讼代理人应越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。芦光向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2019年应休未休年休假工资14,609元；2.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金525,900元；3.被告支付原告2020年度未休年休假工资7,791.45元；4.被告支付原告2019年度十三薪24,975元；5.被告支付原告2019年度年终奖100,000元；6.被告支付原告2020年1月、2月的通讯费301.70元。事实和理由：原告于2010年5月31日进入永恒力叉车(上海)有限公司(以下简称“永恒力叉车公司”)工作，双方先后签订3份劳动合同，最后1份为无固定期限劳动合同。2016年10月28日，被告公司(系永恒力叉车公司的关联公司)成立，原告被安排至被告公司工作，劳动关系转移至被告公司，三方约定：永恒力叉车公司在与原告签订的原劳动合同中约定的权利义务由被告继续履行，原告的工龄连续计算。原告在被告公司担任人事经理一职，2019年月平均工资为42,366元。原告勤勉敬业，作为不固定工时制的劳动者，原告早到晚走，在被告公司的工作态度和能力有目共睹。今年疫情期间，原告在正常工作之外，额外承担每日追踪统计各地员工行程和健康信息上报公司的任务，为公司复工复产与相关政府部门进行联络、细致准备各类材料。然2020年2月21日，被告公司突然口头通知原告解除劳动合同，仅同意按照n+1的标准进行补偿，原告未同意。2020年2月24日，原告收到书面的劳动合同解除通知。原告认为被告系违法解除劳动合同，应当按照法律规定支付违法解除劳动合同的赔偿金等。原告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。永恒力(上海)管理有限公司辩称，关于诉请1，原告2019年共休了11.5天年休假，原告主张的为未休福利年休假工资，员工手册未对福利年假进行约定，故被告无需对福利年假进行补偿。关于诉请2，被告根据劳动合同法第40条的规定解除与原告的劳动关系，故同意支付原告经济补偿金262,950元。关于诉请3，原告2020年可休年休假1.4天，仲裁时代理人同意按照2天补偿，现被告认为应按照1天计算未休年休假工资，故同意支付3,895.72元。关于诉请4、5，根据员工手册规定，奖金发放只针对在职员工，故原告不应享有2019年度的十三薪和年终奖。而且根据被告计算，原告最多也只能获得2019年度的年终奖60,248元。关于诉请6，现被告同意支付原告2020年1月、2月的通讯费301.70元。为此，其向本院提出诉讼请求：1.被告无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金525,900元；2.被告无需支付原告2020年度未休年休假工资7,791.45元；3.被告无需支付原告2019年度十三薪24,975元；4.被告无需支付原告2019年度年终奖100,000元；5.被告同意支付原告2020年1月、2月的通讯费301.70元。本院经审理认定事实如下：原告与永恒力叉车公司签有劳动合同，期限分别为2010年5月31日至2011年5月30日、2011年5月31日至2014年5月30日，最后一期是自2014年5月31日起的无固定期限劳动合同。被告确认原告在永恒力叉车公司的工作年限合并计算为被告的工作年限。原告在被告处担任人力资源经理一职。落款日期为2020年2月21日的通知函内载：“芦光：鉴于近日公司与你就劳动合同的解除事宜未能协商一致，所以现在正式通知你，公司将于2020年2月21日正式解除与你的劳动合同。在离职手续办理完毕后，公司将向你支付经济补偿金”等内容。2020年3月26日，原告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。被告委托律师到庭参加了审理。庭审中，被告同意以42,366元/月的标准支付原告2020年度2天未休年休假工资。原、被告当庭一致确认，原告2019年3月之前每月工资为24,000元，2019年4月起工资调整为25,300元，交通补贴3,000元，午餐补贴440元；2019年2月起通讯费实报实销；原告2019年度月平均工资为42,366元(已含各项补贴、年终奖)；原告每年度可享受法定年休假10天、福利年休假10天，原告2019年度已休年休假11.5天。该会于2020年5月25日作出闵劳人仲(2020)办字第681号裁决，由被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金525,900元、2020年度未休年休假工资7,791.45元、2019年度十三薪24,975元、2019年度年终奖100,000元、2020年1月、2月的通讯费301.70元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。被告处的员工手册(版本号：XXXXXXXX)第三章聘用、工作条件和休假3.7.1条规定员工年假以每年的1月1日至当年的12月31日为一个计算周期。员工某年度工作天数不足一整年的(如新入职、离职等)，当年度可享受的年假天数按照员工的实际工作的天数折算确定。员工在离职前，应将可享受的年假休完。如果因工作需要未能休完，可由公司根据相关法律法规对未休年假进行结算。第3.7.3条规定，年假分为法定年假和公司福利年假两种性质，休年假时，先使用法定年假，再使用公司福利年假。第3.7.5条规定员工的年假应当在当年休完。如确因客观情况需要或者其他特殊原因当年不能休完的。员工应在当年12月1日前向公司人力资源与组织发展部书面提出延长年休假的申请，经上级书面审批后可以推延到第二年，但必须在第二年3月31日之前全部休完。逾期仍不休的，视为自动放弃当年应休未休年假。第四章薪资与福利待遇第1.3.1条规定，奖金一般于次年年初发放，只针对发放时在册的员工。如果员工在奖金发放日之前的任何时间因任何原因离职，均视为放弃领取奖金的权利。第1.3.2条规定，实行固定工资制的员工，年固定奖金为一个月的工资，其他奖金由公司根据当年的业绩情况和员工的工作绩效确定是否发放，劳动合同中另有约定的除外。庭审中，关于年休假，原告确认其主张的2019年未休的年休假工资系福利年假；被告则主张双方未对未休福利年休假补偿进行约定，故被告无需支付原告未休福利年休假的工资。关于解除劳动关系一节，被告提供上网记录整理、上网记录、培训服务协议、电子邮件及翻译件、辞职信、离职交接清单、董事会文件及翻译件、社保费缴纳通知书、微信聊天记录，欲证明原告在工作时间浏览与工作无关的网站，原告负责2019年度管培生培训服务协议的签署工作，因其工作失误，5人入职时均未签署该协议，导致其中2名员工离职时被告无法向这2人主张违约金，被告发送通知告知全体员工由于经济原因将减少人力成本，2019年6月至2020年5月已经裁员12人，由于原告的工作表现不佳，故被告与原告协商解除事宜。原告对上网记录整理、上网记录的真实性和证明目的均不认可，认为与本案无关；对培训服务协议、电子邮件及翻译件、辞职信、离职交接清单的真实性均不持异议，但认为与本案无关，解除劳动合同过程中和仲裁时被告从未提过这些情况，而且管培生培训服务协议的签署工作并非原告负责；对董事会文件及翻译件、社保费缴纳通知书、微信聊天记录的真实性均不持异议，但对证明目的不认可，称无法看出被告裁员了12人，且其不认可被告裁员的理由，微信聊天记录发生在解除之后，被告陈述有过协商不符合事实。关于年终奖，被告提供2018年度KPI考核目标协议、2018年度KPI考核指标的电子邮件及翻译件、2018年度年终奖的计算表格、2018年度年终奖的发放邮件、2019年度KPI考核目标协议、2019年度KPI考核指标的电子邮件及翻译件、2019年度年终奖的计算表格，欲证明在不考虑原告与被告签订的劳动合同及员工手册关于离职后不支付年终奖的约定，以及原告糟糕的2019年度表现和违纪行为的情况下，仅根据2018年度的计算方式，计算原告2019年度的年终奖金额为60,248元。原告对2018年度KPI考核目标协议、2019年度KPI考核目标协议的真实性不持异议；对其余证据的真实性均不予认可。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。对于原告要求被告支付2019年未休年休假工资的请求。原告明确其主张的系未休福利年休假工资，然法律并未规定未休福利年休假需进行补偿，且原、被告亦无相关约定，故原告该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金525,900元、被告要求无需支付违法解除劳动合同的赔偿金525,900元的请求，本院认为，被告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同已无法履行为由，作出了与原告解除劳动合同的决定。根据劳动合同法之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告提供的证据不足以证明其存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行之情形，也未提供证据证明被告就变更劳动合同的内容与原告进行过协商。因此，被告以此为由作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定，原告据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。现双方对违法解除劳动合同的赔偿金525,900元的金额均无异议，本院依法予以确认。综上，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金525,900元的诉讼请求，本院予以支持；对于被告要求无需支付违法解除劳动合同的赔偿金525,900元的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2020年度未休年休假工资7,791.45元、被告要求无需支付2020年度未休年休假工资7,791.45元的请求，本院认为，被告仲裁时明确同意以42,366元/月的标准支付原告2020年度2天的未休年休假工资，现其主张仅同意支付1天的未休年休假工资，违反诚实信用原则，本院不予采信。因此，对于原告要求被告支付2020年度未休年休假工资7,791.45元的诉讼请求，本院予以支持；对于被告要求无需支付2020年度未休年休假工资7,791.45元的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2019年度十三薪24,975元、被告要求无需支付2019年度十三薪24,975元的请求，本院认为，原告2019年度工作满全年，且本院认定被告于2020年2月21日作出的解除行为违法，故原告不符合获得2019年度十三薪之条件的责任不在于原告，因此被告应当按照约定支付原告2019年度十三薪。根据双方约定，原告的十三薪为一个月工资。故对原告要求被告支付2019年度十三薪24,975元的诉讼请求，本院予以支持；对被告要求无需支付2019年度十三薪24,975元的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2019年度年终奖100,000元、被告要求无需支付2019年度年终奖100,000元的请求，本院认为，如前述理由，本院认定被告应当支付原告2019年度年终奖。关于年终奖金额，被告提供的KPI考核目标协议、电子邮件及翻译件、年终奖计算表格等证据可以相互印证，形成证据锁链，原告虽对此不予认可，然并未提供足以反驳的相反证据，故本院对被告提供的证据予以采信。被告提供的证据能够证明双方对2019年度KPI考核目标进行了约定及原告完成2019年度KPI考核目标的情况，故对被告关于支付原告2019年度年终奖60,248元的主张，本院予以采纳。综上，对于原告要求被告支付2019年度年终奖100,000元、被告要求无需支付2019年度年终奖100,000元的诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。对于原告要求被告支付2020年1月、2月的通讯费301.70元，被告同意支付2020年1月、2月的通讯费301.70元的请求，本院依法予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决如下：一、被告永恒力(上海)管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告芦光违法解除劳动合同的赔偿金525,900元；二、被告永恒力(上海)管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告芦光2020年度未休年休假工资7,791.45元；三、被告永恒力(上海)管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告芦光2019年度十三薪24,975元；四、被告永恒力(上海)管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告芦光2019年度年终奖60,248元；五、被告永恒力(上海)管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告芦光2020年1月、2月的通讯费301.70元；六、驳回原告芦光的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告永恒力(上海)管理有限公司负担。财产保全费3,887.89元，由原告芦光负担313.89元，由被告永恒力(上海)管理有限公司负担3,574元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年十月三十日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。