湖南省娄底市娄星区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘1302民初3357号原告：尹英连，女，汉族，1972年8月28日出生，户籍登记地湖南省娄底市娄星区。委托代理人：刘仁伟，湖南良图律师事务所律师。被告：涟钢福利企业公司，公司住所地娄底市娄星区金星北路**。法定代表人：王立志，该公司总经理。诉讼代表人：涟钢福利企业公司管理人。管理人负责人：颜林文。委托代理人：谭卫文。被告：涟钢福利企业公司娄星区物流分公司（集体经营单位、非法人），营业场所娄底市娄星区涟钢甘桂北路1459号。负责人：伍智刚。委托代理人：谭卫文。原告尹英连与被告涟钢福利企业公司（以下简称福利公司）、被告涟钢福利企业公司娄星区物流分公司（以下简称物流分公司）劳动争议一案，本院于2020年8月4日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月9日、10月19日对本案公开开庭进行了审理。原告尹英连以及其特别授权委托代理人刘仁伟，被告福利公司、物流分公司的委托代理人谭卫文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告尹英连向本院提出诉讼请求：1、确认被告与原告之间存在事实劳动关系，并确认视为被告与原告已订立无固定期限劳动合同；2、支付未签书面劳动合同的工资116292元（5286元/月×11个月×2倍）；3、支付2020年4月、5月、6月工资7440元（2480元/月×3个月）；4、支付2014年1月起至2020年3月停工津贴72224元（74个月×1220元/月×80%，2014年元月至2020年3月计6年零2个月共计74个月）；5、被告为原告补缴自2014年1月起至今的社会保险，并承担全部滞纳金，如不能补缴，则被告赔偿原告因未购买社会保险造成的全部经济损失；6、判决被告为原告补缴自2014年1月起至今的公积金；7、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2014年1月3日，被告与原告签订劳动合同，约定劳动合同期限为五年，从2014年1月3日起至2019年1月3日止，但被告一直未安排原告上班。2019年7月19日，被告向原告送达《返岗通知书》，称被告扩大业务，新增行车工、皮带卫生清扫工、打包装车工、绿化工、医院保洁工等工作岗位，通知原告至被告报到接受工作安排，根据被告的工作安排，原告参加了被告组织的行车工培训，取得行车工上岗资质，但被告并未安排原告上岗。直到2020年4月，被告才安排原告在被告经营的娄星区石井镇石井村中石组的撬装式柴油储存内部加油站任安全员，至今未发放分钱工资，也未与原告签订书面劳动合同。原告认为：自2014年1月3日双方签订劳动合同之日起，双方存在劳动关系。首先，非原告本人原因，被告长时间未安排原告上班，被告应当依法支付停工津贴；其次，劳动合同到期后，但至今未签订书面劳动合同，被告仍安排原告接受培训，参与被告工会选举活动，并安排原告在被告加油站上班，也未发放工资，应视为已与原告签订无固定期限的劳动合同、支付未签书面劳动合同的双倍工资，支付正常上班工资；最后，被告作为用人单位，应当依法为原告购买社会保险和缴纳住房公积金。综上，为维护原告的合法权益，特起诉至人民法院请求判决如上所述。被告福利公司、物流分公司辩称，原告与被告不存在事实劳动关系，原告提出的诉求无事实和法律依据。原告劳动合同签订期间的社保等问题，因两被告已进入破产程序，应按职工债权申报程序处理。审理查明的事实根据当事人的诉辩主张以及庭审举证、质证的情况，本院确认以下基本案件事实：被告涟钢福利公司系涟源钢铁集团有限公司全额出资的集体所有制企业，于1993年6月1日经湖南省娄底市工商行政管理局登记成立。2017年1月5日，被告涟钢福利公司成立了涟钢福利企业公司娄星区物流分公司。2018年5月24日，被告涟钢福利公司向娄底市安全监督管理局递交了一份《关于申请设立撬装式柴油储存内部车辆加油点的请示报告》，具体内容为：“娄底市安全监督管理局：涟钢福利企业公司成立于1987年，原隶属涟钢集团公司，是为安置涟钢职工家属和娄底城区残疾人而创办的福利型大集体企业。我司现有正式职工1368人，其中安置在岗职工残疾人424人。我司于2017年1月成立涟钢福利企业公司娄星区物流分公司，现有运输车辆100多台，长期为涟钢的运输服务。公司为降低生产运营成本，为方便内部车辆的油料及时加注，同时加强车辆在油耗上面的管理，达到公司的预期经济目标，特申请设立撬装式柴油储存内部车辆加油点…”。同年6月，被告涟钢福利公司向娄底市娄星区发改局递交了一份《撬装式柴油储存内部车辆加油点项目立项的请示报告》，2018年8月6日，该项目审批通过并在湖南省投资项目在线审批监管平台备案。2018年10月29日，娄底市环境保护局下发娄环审[2018]60号批复，同意被告涟钢福利公司建设撬装式柴油储存内部车辆加油站，原告尹英连属于该加油站工作人员并登记在册。原告尹英连于2014年由被告涟钢福利公司招录为合同制工人，双方为此于2014年1月8日签订了一份《劳动合同书》。合同中约定：双方签订固定期限劳动合同，合同期自2014年1月3日至2019年1月2日止。尹英连从事普通工种岗位，工作地点为公司的二级单位。但此后，尹英连一直处于待岗状态，亦未发放工资。2019年7月19日，被告涟钢福利公司向原告尹英连送达了一份《返岗通知书》，内容为：“尹英连同志：为减轻企业经济负担，妥善解决公司长期待岗职工返岗上班事宜，经过公司努力以及联合工作组、集团公司的支持，目前公司拓展了部分业务，新增行车工、皮带卫生清扫工、打包装车工、绿化工、医院保洁等工作岗位。请你接到此通知后于2019年7月22日前到公司综合部人力资源办报到办理返岗上班手续并接受安排回到工作岗位。如你拒绝接受安排返岗上班或拒不办理返岗上班手续的，公司根据《劳动合同法》以及《涟钢福利企业公司职工奖惩办法》等相关规章制度处理，视你本人无故旷工，旷工超过30日的视为自动离职，直至与你解除劳动关系。”2019年11月18日，被告涟钢福利公司又向原告尹英连送达了一份《告知书》，内容为：“尹英连：目前我公司正在清理整顿劳动关系，发现我公司于2014年1月3日与你签订的劳动合同已于2019年1月2日到期。并且你从2019年1月3日就一直未来公司上班，特告知因你个人原因，你与公司已不存在劳动关系。”还查明，被告涟钢福利企业公司娄星区物流分公司的负责人伍智刚系被告涟钢福利公司的职工，其于2017年1月同被告涟钢福利公司签订了一份为期五年《承包协议》，以内部承包的形式，承包了涟钢福利企业公司娄星区物流分公司。承包协议约定由伍智刚承包的涟钢福利企业公司娄星区物流分公司负责供养并安排被告涟钢福利公司的部分职工工作。原告尹英连即于2020年5月开始在被告涟钢福利企业公司娄星区物流分公司的撬装式柴油储存内部车辆加油站任安全员工作。原告尹英连住房公积金以及医疗保险等费用的缴纳均由涟钢福利公司负责，涟钢福利公司对尹英连的公积金缴纳至2014年11月、医疗保险缴纳至2020年8月。2020年7月，原告尹英连向娄底市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，娄底市劳动人事争议仲裁委员会于同年7月21日作出娄劳人仲案字（2020）第070号不予受理案件通知书，以尹英连申请事项应根据企业破产法等相关规定处理为由,作出不予受理决定。尹英连不服即向本院提起本案诉讼。还查明，在本案审理过程中，涟钢福利公司于2020年7月17日，以公司经营亏损，已严重资不抵债为由向娄底市中级人民法院申请破产清算。娄底市中级人民法院于2020年8月3日作出（2020）湘13破申2号民事裁定书，裁定：受理涟钢福利企业公司的破产清算申请。目前该破产清算案件尚在审理过程中。且尹英连在本案审理过程中，亦将其诉讼请求事项均向涟钢福利企业公司管理人申报了债权，目前管理人尚在对被告公司对尹英连是否有欠缴的社保以及工资部分进行审查中。上述事实有原告身份证明、被告企业信息、返岗通知书、告知书、娄劳人仲裁字【2020】第070号不予受理案件通知书、《劳动合同书》、《撬装式柴油储存内部车辆加油点项目立项的请示报告》、加油站工作人员联络名单、医疗保险及公积金缴纳资料等证据以及当事人在法庭上的陈述在卷佐证，可以认定。裁判理由及结果本院认为，被告涟钢福利公司系登记注册企业，是合法的用工单位，原告尹英连与被告涟钢福利公司签订过一份《劳动合同书》，根据合同的约定，原告尹英连为被告公司聘用的固定期限合同制工人，合同期限为2014年1月3日至2019年1月2日止。但双方签订合同后，被告涟钢福利公司一直未能安排原告尹英连正常上班，亦未对其发放工资。原告一直处于待岗状态。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳社部发【1996】354号）第八条的规定：“用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。”以及在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六条中亦有明确规定：“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”但本案中，涟钢福利公司没有履行其法定职责，未能在劳动者尹英连被长期待岗的实际情况下，及时与尹英连变更劳动合同内容，就有关劳动者富余待岗事项协商签订专项协议。更甚之，在尹英连与涟钢福利公司的固定期限劳动合同至2019年1月2日届满时，涟钢福利公司也未能按照劳动法律规定，与待岗人员尹英连办理终止或者续订劳动合同的手续。2019年7月19日，被告涟钢福利公司向原告尹英连送达了一份《返岗通知书》，同年11月18日，被告涟钢福利公司又向原告尹英连送达了一份《告知书》，告知尹英连与其公司已不存在劳动关系。2020年5月开始，原告尹英连在被告涟钢福利公司的二级单位，即被告涟钢福利企业公司娄星区物流分公司的撬装式柴油储存内部车辆加油站任安全员工作。从上述所查明的情况分析，并依照相关法律规定，可以认定劳动者尹英连与被告涟钢福利公司在固定合同期间的待岗情况一直处于延续未停止的状态。加之，在双方约定的固定合同期届满之后，原告尹英连又有在被告涟钢福利公司的二级单位，即被告涟钢福利企业公司娄星区物流分公司上岗的事实。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳社部发【1996】354号）第十四条的规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由于尹英连长期待岗并非劳动者自行主动离岗，固定期限劳动合同期满后，用人单位涟钢福利公司未能及时办理终止或续订手续，加之劳动者又已在涟钢福利公司的二级单位上岗工作。根据本案的实际情况，应当认定劳动者尹英连与用人单位涟钢福利公司的劳动关系仍然存续，并应当视为双方续订劳动合同。综上，现涟钢福利公司于2019年11月18日向劳动者尹英连用寄送《告知书》的形式，以劳动者尹英连一直未上班系其个人原因为由，单方面宣告与尹英连的劳动关系不存在，与事实不符，且于法无据。本院对被告涟钢福利公司的此答辩主张，不予支持。另原告尹英连诉讼还提出，要求被告支付其未签书面劳动合同的工资116292元、支付2020年4月－6月工资7440元、支付2014年1月起至2020年3月停工津贴72224元，并要求被告为其补缴自2014年1月起至今的社会保险、公积金等。对此经审查后本院认为，对原告要求补缴社会保险费用等主张，并不属于人民法院受案范围，故本院不宜处理。根据《中华人民共和国企业破产法》第四十八条的规定：“债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”现因被告涟钢福利企业公司的破产清算案件尚在审理过程中，原告尹英连亦已将其诉讼请求事项均向涟钢福利企业公司管理人申报了债权，目前管理人正在对原告尹英连所申报的社保以及工资等部分进行审查中，故对上述事项请求本院在本案中依法不宜进行审理，可由原告按照破产法律程序予以主张。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国企业破产法》第四十八条，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六条、第四十四条以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳社部发【1996】354号）第八条、第十四条之规定,判决如下:一、确认原告尹英连与被告涟钢福利企业公司于2014年1月3日起至今存在劳动关系。二、驳回原告尹英连其他的诉讼请求。案件受理费按法律规定减半收取5元，由被告涟钢福利企业公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于湖南省娄底市中级人民法院。审判员  石婕二〇二〇年十月二十九日法官助理肖海纯书记员廖伟豪附：本判决所适用的相关法律法规——《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国企业破产法》第四十八条债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六条用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。第四十四条困难企业签订劳动合同，应区分不同情况，有些亏损企业属政策性亏损，生产仍在进行，还能发出工资，应该按照劳动法的规定签订劳动合同。已经停产半停产的企业，要根据具体情况签订劳动合同，保证这些企业职工的基本生活。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳社部发【1996】354号）第八条用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。第十四条有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。