江苏省盐城市大丰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0982民初800号 原告：颜茂燕，女，汉族，户籍地盐城市盐都区，住盐城市城南新区。 委托诉讼代理人：戚云龙（系原告的配偶），户籍地盐城市亭湖区，住盐城市城南新区。 被告：江苏丰海新能源淡化海水发展有限公司，统一社会信用代码913209820645060432，住所地盐城市大丰区大丰港经济开发区临港大道东侧。 法定代表人：漆炜之，该公司董事长。 委托诉讼代理人：沈玉蓉，女，该公司人事专员。 委托诉讼代理人：潘文，盐城市大丰区经济开发区法律服务所法律工作者。 原告颜茂燕与被告江苏丰海新能源淡化海水发展有限公司（以下至判决主文前简称丰海新能源公司）劳动争议一案，本院于2020年2月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告颜茂燕及其委托诉讼代理人戚云龙,被告丰海新能源公司的委托诉讼代理人沈玉蓉、潘文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告颜茂燕向本院提出诉讼请求：1.确认被告单方解除劳动合同违法；2.判令被告赔偿原告违法解除劳动合同的赔偿金20070元、违法扣除的2019年10月份工资1013.79元和11月工资4014元、高温费2400元、在职期年休假未休补偿8304.75元，合计36926.94元。事实和理由：原告于2017年6月12日与被告签订劳动合同，约定试用期工资为2500元/月，合同期限从2017年6月12日至2020年6月11日，职务为销售员，约定工作地为大丰港，实际工作地点为盐城市区及亭湖区周边。工作期间，原告一直兢兢业业，任劳任怨，从未违反过公司的工作制度。被告公司在2019年9月25日通知原告于29日到公司面谈，以原告绩效考核没有完成为由令原告自动辞职，原告当场否定。原告身为销售一线人员，绩效完不成主要是公司销售政策、产品本身及市场客观情况决定的，不能归责于原告。如果被告坚决要求解除合同应按国家劳动法及相关法律规定处理，但被告直接回复公司不给补偿金等等。2019年10月15日，原告收到了被告的待岗通知，要求原告2019年10月21日8时30分前去公司行政部报到，并到销售部进行待岗培训，待岗培训期间仅发基本工资，且不提供住宿等。后原告电话与被告确认，被告称“培训时间长达2-3个月，甚至更长，并且告知，如果不去按旷工处理一天扣三天”，原告电话声明，这种安排违反了法律规定，原告客观上无法履行，请求公司按法律规定解决。被告于2019年11月11日以原告无故连续旷工15个工作日为由发出《解除（终止劳动合同）通知书》，要求原告同年11月15日到公司行政人事部办理相关手续，并要求原告在最后的任职期间能够按时完成上级交代的工作任务。原告诉求无果，故在经过仲裁前置程序后诉至法院，请求依法支持原告的诉讼请求。 被告丰海新能源公司辩称，1.我公司是在原告连续旷工15天以上的情况下解除劳动合同的，解除前通知过工会，工会也出具了回复函，原告已于2019年11月12日收悉解除劳动合同通知，因此，我公司在与原告解除劳动合同的过程中不存在违法行为，原告主张我公司支付赔偿金的请求，我公司不予认可；2.我公司向原告发出待岗通知书以后，原告旷工，我公司已按照原告2019年10月、11月的出勤天数发放了工资；3.我公司根据每年气温变化，已发放6月至9月的高温费；4.原告在职期间确实没有申请过年休假。原告于2017年入职，其未向我公司提交入职前的社保缴纳记录，自2018年7月满一年工龄开始计算年休假，2018年7月份-2019年6月份为5天，2019年7月至10月，不足两天，按1天计算，故我公司认可给付原告6天的年休假工资。综上，请求依法处理。 本院经审理认定事实如下：原告颜茂燕于2017年6月入职被告丰海新能源公司。2017年6月12日，原告（乙方，劳动者）、被告（甲方，用人单位）双方签订劳动合同书，内容为：“劳动合同期限为有固定期限的劳动合同，自2017年6月12日起至2020年6月11日止。并约定试用期自2017年6月12日起至2017年9月11日止…甲、乙双方约定劳动合同履行地为大丰区大丰港。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作地点…乙方根据甲方要求，经过协商，从事销售业务员工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位…甲方实行每天7.5小时工作制。每周周一至周五工作，上午8时30分至12时00分，下午13时00分至17时00分，每周六、日为休息日…甲方承诺每月十日为发薪日，乙方在试用期内的工资为每月2500元…甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，乙方基本工资确定为每月不低于大丰最低工资标准，以后根据内部工资分配办法调整期工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定…乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密或竞业限制协议。由甲方出资对乙方进行专业技术培训，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务…”。2019年2月2日，被告丰海新能源公司制作《销售人员销量目标责任书（2019）》，其中原告颜茂燕负责盐城市区市场，销售目标为20000件，1-12月分别为200件、400件、4200件、200件、4300件、2200件、2200件、2200件、1000件、400件、200件、100件，该责任书下方另载说明：“1、本年度销售目标（附件：招商目标、品牌建设目标），各销售人员签字确认，作为本年度绩效考核（晋升、降级或解聘）的主要依据。2、本年度连续3个月绩效考核为‘零分’，公司有权予以降职、解聘辞退”，原告颜茂燕在其销售任务所在行的“责任人”处签名确认。被告丰海新能源公司对原告每月完成销售情况进行考核，并形成考核表，记载原告的全年、季度、月度目标和实际完成量以及绩效考核的项目、评分标准、权重等内容。该考核表另载明当月薪资=底薪+绩效考核，基本底薪占比70%，绩效考核占比30%，当月实绩低于销售目标70%，绩效考核为零分。2019年7月、8月、9月，原告颜茂燕的当月销售实绩均低于销售目标的70%，绩效考核为零分。2019年9月29日，被告丰海新能源公司销售二部经理朱海俊、人事专业沈玉蓉与原告颜茂燕进行辞退面谈并形成书面记录，在该次面谈中双方达成一致的基本事实为：“本年度连续3个月绩效考核为零分，公司有权予以降职、解聘、辞退，经本人签字确认；本年度3.5.6.7.8.9月绩效均为零分；本年度目标任务20000件，实际达成5475件，达成率27%”，主要分歧点为：“解除合同补偿金；开具解除劳动合同通知”，面谈结果为：“同意按劳动法流程执行”。2019年10月15日，被告丰海新能源公司行政人事部向原告颜茂燕送达《待岗通知书》，内容为：“颜茂燕：根据公司考核结果，您尚未达到本岗位工作要求，经公司研究决定，请于2019年10月21日上午8:30至行政人事部报到，由销售部门进行待岗培训。待岗培训期间，公司发放基本工资，请自行备好洗漱等生活用品，公司不予提供宿舍，逾期报到视为旷工处理”。2019年11月8日，被告丰海新能源公司工会向被告丰海新能源公司行政人事部出具《关于解除（终止）与颜茂燕劳动合同的复函》，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与颜茂燕之间的劳动关系。2019年11月11日，被告丰海新能源公司做出《终止（解除）劳动合同通知书》，载明：“颜茂燕：我公司与您于2017年6月12日签订了劳动合同，从事业务员工作，双方建立了劳动关系，最近一期劳动合同自2017年6月12日至2020年6月11日。现因该员工连续旷工超过15个工作日，依据《劳动法》第二十五条规定，经公司研究，决定与您终止（解除）劳动合同。请您于2019年11月15日前至行政人事部办理相关离职手续…”。 2019年12月2日，原告颜茂燕提起仲裁申请，2020年1月15日，因盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会收到申请已超过5日，征询原告是否同意继续由该委审理，原告表示不同意，向本院提起诉讼。 另查，2018年6月-9月、2019年7月-9月，被告丰海新能源公司分别向原告颜茂燕支付高温费300元/月。 又查，2018年1月至2019年10月，原告颜茂燕的工资分别为：5421.40元、3449.25元、3664.17元、3398.25元、3113.25元、2548.33元、3608.73元、3557.32元、3381.09元、3103.09元、2366.59元、6265.06元、7237.03元、4351.96元、1756.59元、3364.59元、2666.59元、2366.59元、2703.36元、2636.97元、2806.97元、1990.93元。 本院认为，原告颜茂燕自进入被告丰海新能源公司工作，双方即已建立了劳动关系，原、被告签订了书面劳动合同，双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。原告颜茂燕在《销售人员销量目标责任书（2019）》上签字，确认其2019年的销售任务，该责任书明确载明“本年度连续3个月绩效考核为‘零分’，公司有权予以降职、解聘辞退”，被告丰海新能源公司在原告颜茂燕2019年7月-9月连续三个月绩效考核为零分的情况下，并未直接对原告颜茂燕予以降职、解聘辞退，而是通知原告到公司进行待岗培训，且明确在培训期间发放基本工资，逾期报到视为旷工处理。该通知系公司根据原告的实际履职情况作出的决定，未侵犯原告颜茂燕的合法权利。原告颜茂燕在收到被告丰海新能源公司待岗培训通知的情况下，未按通知要求到公司接受培训，被告在原告连续旷工15天的情况下作出解除劳动关系的决定并无不当，故对原告颜茂燕主张确认被告违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持。 关于原告颜茂燕主张的被告支付2019年10月份克扣工资及11月份工资。原告颜茂燕在收到被告丰海新能源公司的待岗通知后，未按通知要求到公司接受培训，被告丰海新能源公司按照原告颜茂燕的出勤情况发放工资，符合法律的规定，原告主张被告支付2019年10月份克扣的工资及11月份工资无事实依据，本院依法不予支持。 劳动争议仲裁时效期间为一年。原告颜茂燕于2019年11月12日收到被告邮寄的解除劳动合同通知书，故2018年11月12日之前的高温费已过仲裁时效期间，本院依法不予支持。2019年7月-9月，被告丰海新能源公司已经依法支付了高温费，关于2019年6月份的高温费，江苏省人社厅、省税务局、省地税局《关于企业夏季高温津贴标准的通知》规定：“企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴”，被告辩称该月未发放高温费是因为当月气温未达到法定应发放高温费的高度，经查询当时温度，结合被告支付2019年7月-9月高温费的事实，本院对被告的辩称，依法予以采纳。 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。原告颜茂燕自2017年6月12日进入被告公司工作，故其自2018年6月12日起享受带薪年休假。职工当年度休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。结合原告颜茂燕的主张，其2018年6月12日-2018年12月31日享受年休假天数应为2天（202天÷365天×5天），被告丰海新能源公司应向原告颜茂燕支付2018年度未休年休假工资1008.66元【（5421.40元+3449.25元+3664.17元+3398.25元+3113.25元+2548.33元+3608.73元+3557.32元+3381.09元+3103.09元+2366.59元+6265.06元）÷12个月÷21.75天/月×2天×300%】。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告颜茂燕于2019年11月12日收到被告邮寄的《终止（解除）劳动合同通知书》，故其2019年1月1日至2019年11月12日享受年休假天数应为4天（315天÷365天×5天），被告丰海新能源公司应向原告颜茂燕支付2019年度未休年休假工资1851.56元[（7237.03元+4351.96元+1756.59元+3364.59元+2666.59元+2366.59元+2703.36元+2636.97元+2806.97元+1990.93元）÷9.5个月÷21.75天/月×4天×300%]。综上，被告丰海新能源公司应向原告颜茂燕支付未休年休假工资合计2860.22元（1008.66元+1851.56元）。 据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条规定，判决如下： 一、江苏丰海新能源淡化海水发展有限公司支付原告颜茂燕未休年休假工资2860.22元。于本判决生效后10日内履行完毕。 二、驳回原告颜茂燕其他诉讼请求。 如义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏丰海新能源淡化海水发展有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。 审 判 员  刘 萍 二〇二〇年五月二十六日 法官助理  宋晶晶 书 记 员  陈 燕 附录法律条文 1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 2.《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 3.《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。