广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终6515号上诉人（原审原告）：申岳军，男，1986年6月12日出生，汉族，住湖南省邵东县。被上诉人（原审被告）：广东盈嘉科技工程发展股份有限公司（以下简称盈嘉公司），住所地广东省广州市越秀区先烈中路102号之二22楼自编2201房。法定代表人：孙滔，总经理。委托诉讼代理人：王宇，北京观韬中茂（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭珂欣，北京观韬中茂（广州）律师事务所律师。上诉人申岳军因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初23951号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。申岳军在原审的诉讼请求：1.盈嘉公司支付申岳军2017年12月至2018年2月的绩效工资3270元；2.盈嘉公司支付申岳军2018年3月至2018年5月的绩效工资545元（3270×1/6）；3.盈嘉公司支付申岳军2018年6月至2018年8月的绩效工资2270元（3270-1000）；4.盈嘉公司支付申岳军2018年9月至2018年11月的绩效工资3270元；5.盈嘉公司支付申岳军2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2262.03元（6755.25÷21.75×3×300%-533.24）；6.盈嘉公司支付申岳军《离职交接手续表》上3天休息日（合计24小时）加班工资797.04元（6755.25÷21.75÷8×2×24-1066.48）；7.盈嘉公司支付申岳军违法解除劳动合同的赔偿金81063元（6755.25×6×2）；8.盈嘉公司另行开具一份离职证明给申岳军；9.盈嘉公司支付申岳军《离职交接手续表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元（6755.25÷21.75÷8×1）。原审法院经审理查明，申岳军2013年3月22日入职盈嘉公司，岗位是软件开发工程师，双方签订书面劳动合同并交付给申岳军，申岳军每月工资金额不固定，每月通过银行转账方式发放工资，没有工资条，双方于2018年11月30日解除劳动关系，系盈嘉公司提出解除，通过指纹打卡方式考勤，外出需要填写迟到、事假、公出统计表，出差要填差旅单，工作期间有购买社会保险，盈嘉公司于2018年11月30日开具离职证明给申岳军。原审庭审中，双方均表示对仲裁查明的事实无异议。申岳军为证明其主张，提交以下证据：1、仲裁裁决书；2、劳动合同3份；3、个人活期明细信息；4、申岳军工资表；5、个人所得税纳税清单；6、社保缴费历史明细表；7、公积金个人缴存明细表；8、违纪行为通知单2份、行政处罚通知2份；9、解除劳动合同通知书；10、电子邮件3份（余小军1份、杨春梅2份）；11、关于申岳军绩效评定的依据说明；12、离职交接手续表；13、离职证明；14、光盘（包括录音5份、季度绩效考核表、周报等）。盈嘉公司的质证意见为：对证据1、2、3的真实性、合法性、关联性无异议；对证据4的真实性、合法性、关联性不予认可，这是申岳军自行制造的，申岳军平均工资应按实发工资计算，而不是应发工资，以我方提交证据16为准；对证据5、6、7的真实性、合法性无异议，关联性不予认可，该证据与本案无关；对证据8、9、10、11、12、13的真实性、合法性、关联性无异议；对证据14中“周报”的真实性、合法性、关联性不予认可，其余的无异议。盈嘉公司为证明其主张，提交以下证据：1、薪酬福利制度（管字-0002【2016】01号）；2、盈嘉公司OA办公系统中关于公布《薪酬福利制度》的截图；3、绩效考核总评表（2017.12-2018.2、2018.3-2018.5、2018.6-2018.8）；4、软件研发中心（部门）2017年第4季度、2018年第1、2季度绩效表；5、建设银行代收付汇总清单；6、国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发【2005】9号）；7、盈嘉公司2017年度业绩快报公告；8、2017年余小军所作软件研发中心工作总结；9、余小军向申岳军发送的邮件；10、《公司处罚条例》及《公司管理制度汇编》知悉认可确认函；11、公司行政奖罚条例（管字0003-2013.3）；12、盈嘉公司OA办公系统中关于公布《公司行政奖罚条例》的截图；13、盈嘉公司人力资源经理发给申岳军的邮件；14、关于离职人员（申岳军）考勤及假期剩余情况；15、定级调薪单（2014.3.31）；16、关于申岳军离职工资结算情况说明；17、迟到、事假、公出统计表；18、申岳军出差报销单；19、申岳军出差河南凭证。申岳军的质证意见为：对证据1、2的真实性无异议；对证据3、4的真实性不予认可，我认为该证据是伪证，我从未见过给表格；对证据5的真实性无异议；对证据6的真实性无异议，这只是税务局发布的公告；对证据7，我从未见过，且该证据与本案无关；对证据8、9的真实性无异议，我有收到该两份邮件；对证据10的真实性无异议，是我签名的；对证据11、12的真实性无异议，我当时是看过的；对证据13的真实性无异议，我有收到该邮件；对证据14的真实性无异议；对证据15的真实性无异议；对证据16，应以我方提交的为准，因为我方有银行流水作为佐证；对证据17-19的真实性无异议，我的原意大致是盈嘉公司做了伪证，我质疑的是到底需不需要签补休单，我认为关于我违纪情况的举证责任在盈嘉公司，盈嘉公司提交的材料无法证明我违纪了，盈嘉公司诬蔑我违纪。原审法院另查，申岳军以盈嘉公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求被申请支付2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资3270元，被申请人支付2018年3月1日至2018年5月31日的绩效工资545元，被申请人支付2018年6月1日至2018年8月31日的绩效工资2270元，被申请人支付2018年9月1日至2018年11月30日的绩效工资3270元，被申请人支付2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额1330.28元，被申请人支付《离职交接表》上3天休息日（合计24小时）加班工资797.04元，被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金81063元，被申请人另行开具一份离职证明给申请人，被申请人支付《离职交接表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元；该委于2019年5月20日作出《仲裁裁决书》[裁决查明双方在仲裁时均确认盈嘉公司已支付2018年6月1日至2018年8月31日三分之一的绩效工资，实际争议的绩效工资差额应为2180元（3270元×2/3）]，裁决被申请人支付2017年12月1日至2018年2月28日期间的工资差额3270元，支付2018年1月1日至2018年11月30日期间的未休年休假工资差额1330.28元，支付2018年1月1日至2018年11月30日期间休息日加班工资差额652.36元，驳回申请人的其他仲裁请求。原审法院认为：一、关于绩效工资数额和计算方式问题。盈嘉公司提交的《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据显示，盈嘉公司每季度对员工进行薪酬福利制度考核，绩效工资基数为3270元，根据评定工作等级计算实际发放的绩效工资金额。申岳军亦确认上述《薪酬福利制度》，且未对绩效计算方式提出异议。盈嘉公司制定的上述《薪酬福利制度》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，且已对申岳军公示且申岳军未提出异议，可以采纳为本案证据。申岳军未提交任何证据证明绩效工资为固定数额，故原审法院对申岳军每季度绩效工资为3270元的主张不予认可。原审法院确认申请人每季度绩效工资基数为3270元，并对《薪酬福利制度》的绩效工资计算方式予以认可。二、关于2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资是否足额支付问题。盈嘉公司提交了《建设银行代收付汇总清单》证明已于2018年5月17日向申岳军支付了3171.9元。且盈嘉公司提交的《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据显示，经薪酬福利制度考核，申岳军2017年12月1日至2018年2月28日的等级为C，绩效工资为1。申岳军主张上述3171.9元为年终奖而非绩效工资，提交的《中国建设银行个人网上银行流水》上显示，2017年4月24日与2018年5月17日盈嘉公司均向申岳军转账3171.9元，并备注为年终奖。根据上述事实，原审法院认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”盈嘉公司未能举证证明2018年5月17日支付的3171.9元为绩效工资，且未能说明未向申岳军发放2017年12月1日至2018年2月28日绩效工资的原因，应承担举证不能的不利后果。而申岳军提交的银行转账流水中2017年4月24日与2018年5月17日的3171.9元转账记录均显示为年终奖，故原审法院确认盈嘉公司除每季度发放绩效工资外，每年均发放年终奖，盈嘉公司于2018年5月17日向申岳军支付的3171.9元为年终奖，盈嘉公司应向申岳军支付2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资3270元。三、关于2018年3月1日至2018年5月31日的绩效工资是否足额发放问题。盈嘉公司提交了《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据证明经薪酬福利制度考核，申岳军2018年3月1日至2018年5月31日的等级为C-1，绩效工资为六分之五。盈嘉公司主张减少发放申岳军的绩效工资六分之一，有理有据，原审法院予以支持，现申岳军要求盈嘉公司支付2018年3月1日至2018年5月31日绩效工资差额545元，于法无据，原审法院不予支持。四、关于2018年6月1日至2018年8月31日的绩效工资是否足额发放问题。仲裁裁决书查明双方在仲裁阶段均确认盈嘉公司已支付当期三分之一的绩效工资，实际争议的绩效工资差额为2180元（3270元×2/3），且本案庭审中申岳军亦表示对仲裁查明事实无异议，故原审法院对此予以确认。盈嘉公司提交了《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据证明经薪酬福利制度考核，申岳军2018年6月1日至2018年8月31日的等级为C-3，绩效工资为三分之一。因此，盈嘉公司减少发放申岳军绩效工资三分之二的主张有理，原审法院予以支持，现申岳军要求盈嘉公司支付2018年6月1日至2018年8月31日绩效工资差额2270元，于法无据，原审法院不予支持。五、关于2018年9月1日至2018年11月30日的绩效工资是否足额发放问题。盈嘉公司主张申岳军在上述期间有两次被记大过的重大处罚，因此触发除名的处罚，根据盈嘉公司的《行政奖罚条例制度》，如触发除名的处罚，绩效考核为严重不合格，即当季度的绩效为0，扣除申岳军一整个季度的绩效工资；盈嘉公司还举证证明申岳军已于2013年3月22日签名知悉认可《公司处罚条例》、《公司管理制度汇编》，以及在OA办公系统向包括申岳军在内的员工公布《公司行政奖罚条例》；据此，盈嘉公司制定上述《公司处罚条例》、《公司管理制度汇编》以及《公司行政奖罚条例》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，可以采纳为本案证据；盈嘉公司主张扣除申岳军2018年9月1日至2018年11月30日一整个季度的绩效工资有理，现申岳军要求盈嘉公司支付2018年9月1日至2018年11月30日绩效工资3270元，于法无据，原审法院不予支持。六、关于申岳军离职前12个月的平均工资数额问题。申岳军主张为6755.25元，盈嘉公司主张为5803.57元；原审法院认为，根据《广东省工资支付条例》第四十八条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。”盈嘉公司未能举证证明申请人离职前12个月的平均工资，应承担举证不能的不利后果，原审法院按照申岳军提交的《工资表》、银行流水进行计算，确认申岳军离职前12个月的平均工资为6230.83元[计算公式为：（2017年12月7545.3元-308元+2018年1月5021.63元+2018年2月7265.59元+2018年3月4854.38元+2018年4月7739.75元+第一季度绩效3270元+2018年5月4854.19元+2018年6月7369.76元+2018年7月5095.83元+2018年8月4860.58元+2018年9月5924.71元+2018年10月4845.8元+2018年11月6430.48元）÷12]。七、关于申岳军2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额问题。申岳军主张为1330.28元，并提交《离职交接表》上记载有3天未休年休假，双方已确认盈嘉公司已支付了533.24元；申岳军的《离职交接表》上明确记载仍有3天未休年休假，盈嘉公司已确认但未提交申岳军提出不休年休假的书面申请或已补休或盈嘉公司已足额支付年假工资的证据，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”故原审法院确认申岳军仍有3天未休年休假，且双方确认盈嘉公司已支付了533.24元，经核算，盈嘉公司应支付申岳军2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2045.03元（申岳军离职前12个月的平均工资6230.83元÷21.75天×3天×300%-533.24元）。现申岳军要求盈嘉公司支付2262.03元，依据不足，盈嘉公司应支付2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资2045.03元给申岳军。八、关于申岳军《离职交接表》上3天休息日加班工资差额的问题，申岳军的《离职交接表》上明确记载仍有双休日加班3天，盈嘉公司已确认，且双方确认盈嘉公司已支付了“加班工资1066.48元”，根据《广东省工资支付条例》第二十条规定，原审法院确认盈嘉公司应支付申岳军加班工资差额652.37元（离职前12个月的平均工资6230.83元÷21.75天×3天×200%-1066.48元）。九、关于2018年3月23日工资差额问题，盈嘉公司提交的《迟到、事假、公出统计表》记载申岳军2018年3月23日填写了16:40“回”、河南出差”等事项，但申岳军未提供当天16:40未回公司的原因。结合盈嘉公司提交的申岳军2018年3月25日至2018年3月30日出差的火车票，原审法院采信盈嘉公司的主张，现申岳军要求盈嘉公司支付《离职交接表》上扣除的3月23日下午早退50分钟工资38.82元，于法无据，原审法院不予支持。十、关于盈嘉公司是否违法解除劳动合同问题。盈嘉公司制定《公司行政奖罚制度》、《公司行政奖罚条例》、《公司管理制度汇编》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，申岳军确认入职时有签名确认收到过，申岳军应当知晓公司记过与除名制度，《公司行政奖罚条例》可以采纳为本案证据。从盈嘉公司两次发出处罚通知至解除劳动合同期间，已有足够的时间给予申岳军申辩，但未有证据显示申岳军提出过解释或异议，而申岳军仍因拒绝按照公司制度要求书写检讨书而被第二次记大过，盈嘉公司举证足以证明申岳军在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，已达到《公司行政奖罚条例》“处罚第（四）条11.记大过累积达2次”的除名情况，盈嘉公司以申岳军严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”的规定，不属于违法解除劳动合同的情况，无需向申岳军支付赔偿金，申岳军要求盈嘉公司支付违法解除劳动合同的赔偿金81063元的请求，于法无据，原审法院不予支持。十一、关于重新开具《离职证明》问题。申岳军确认于2018年11月30日已收到被申请人开具的《离职证明》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”申岳军已收到盈嘉公司开具的《离职证明》，且未提交证据证明该份证明内容违反法律规定，亦未提供需要重新开具该证明的具体理由。故申岳军要求盈嘉公司重新开具《离职证明》的主张理由不充分，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工资支付条例》第二十条、第四十八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决如下：一、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2017年12月1日至2018年2月28日期间的工资差额3270元给原告申岳军。二、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2018年1月1日至2018年11月30日期间的未休年休假工资差额2045.03元给原告申岳军。三、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2018年1月1日至2018年11月30日期间休息日加班工资差额652.37元给原告申岳军。四、驳回原告申岳军的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，由被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司负担。判后，申岳军不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.盈嘉公司支付申岳军2017年12月至2018年2月的绩效工资3270元；2.盈嘉公司支付申岳军2018年3月至2018年5月的绩效工资545元；3.盈嘉公司支付申岳军2018年6月至2018年8月的绩效工资2170元；4.盈嘉公司支付申岳军2018年9月至2018年11月的绩效工资3270元；5.盈嘉公司支付申岳军2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2262.03元；6.盈嘉公司支付申岳军《离职交接手续表》上3天休息日（合计24小时）加班工资797.04元；7.盈嘉公司支付申岳军违法解除劳动合同的赔偿金81063元；8.盈嘉公司另行开具一份离职证明给申岳军；9.盈嘉公司支付申岳军《离职交接手续表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元。主要上诉理由：申岳军于2013年3月22日入职盈嘉公司，担任软件开发工程师，双方签订的最后一份劳动合同为2018年3月22日开始的无固定期限劳动合同。1.盈嘉公司未足额支付申岳军在2017年12月至2018年2月绩效工资3270元、2018年3月至2018年5月绩效工资545元、2018年6月至2018年8月绩效工资2170元、2018年9月至2018年11月绩效工资应3270元、2018年1月1日至2018年11月30日未休年假工资2262.03元、加班工资797.04元。2.盈嘉公司捏造不实事情诬陷申岳军，具体表现为以两份《违纪行为通知书》的形式，有计划有预谋的将申岳军恶意除名，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金81063元，且盈嘉公司以严重违反用人单位的规章制度为由给申岳军开具离职证明，给申岳军名誉带来损害，不利于申岳军以后的就业，因此申岳军要求盈嘉公司重新给申岳军开具一份离职证明。3.申岳军于3月23日下午正常填写《迟到事假公出统计表》外出出差，但盈嘉公司在11月30日通过《离职交接手续表》告知申岳军早退并扣钱，要求盈嘉公司支付申岳军《离职交接手续表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元。盈嘉公司答辩称：原审法院查明事实正确，适用法律正确，应驳回申岳军的上诉请求。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，盈嘉公司一审提交的定级调薪单显示：申岳军从2014年3月1日起的基本工资为3866元。申岳军在二审中称：2018年3月23日16:40是我出发河南出差的时间，我是先坐火车到北京再去河南。我去北京是个人的事务，去河南是公司出差。公司派我去河南出差没有固定的时间段。我3月23日16:40离开公司，20:20从广州出发坐火车到北京。再从北京到河南，2018年3月26日到河南。本院认为：申岳军与盈嘉公司之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。双方当事人对原审判决第一项均无异议，视为服从原审判决，本院对此予以维持。关于2018年3月1日至2018年11月30日的绩效工资问题。第一，申岳军虽上诉称每季度绩效固定为3270元，但其未提交充分证据予以佐证自己的主张，且该主张与双方确认的《薪酬福利制度》载明的“绩效工资是根据评核结果确定员工在考核周期内可获得的激励工资”相矛盾，本院对其主张不予采纳。原审法院根据《薪酬福利制度》《员工周边绩效评价表》认定申岳军每季度绩效工资基数为3270元，并按《薪酬福利制度》规定的绩效工资计算方式进行计算申岳军的季度绩效工资，并无不当，本院予以确认。第二，盈嘉公司按《薪酬福利制度》规定的考核标准和方法对申岳军的工作表现进行考核，并根据考核等级计发申岳军2018年3月1日至2018年11月30日期间的绩效工资，依据充分，且申岳军在职期间并未对绩效工资数额向盈嘉公司提出异议，故原审法院采纳盈嘉公司主张，认定盈嘉公司已足额支付申岳军上述期间的绩效工资，并无不当，本院予以确认。申岳军要求按每季度3270元补足上述期间的绩效工资，缺乏依据，本院不予支持。关于2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额问题。首先，《广东省工资支付条例》第四十八条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。”盈嘉公司未能举证证明申岳军离职前12个月的平均工资，应承担举证不能的法律后果，原审法院根据申岳军提交的《工资表》、银行流水计算申岳军离职前12个月的平均工资为6230.83元，并无不当，本院予以确认。申岳军主张离职前12个月平均工资为6755.25元，缺乏依据，本院不予采纳。其次，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，双方确认申岳军仍有3天未休年休假，盈嘉公司已向申岳军支付了533.24元。原审法院认定盈嘉公司应向申岳军支付2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2045.03元（6230.83元÷21.75天×3天×300%-533.24元），并无不当，本院予以确认。申岳军要求盈嘉公司支付2262.03元，依据不足，本院不予采纳。关于加班工资差额问题。《广东省工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”本案中，双方均确认申岳军仍有双休日加班3天，盈嘉公司已向申岳军支付加班工资1066.48元。经核算，原审法院判决盈嘉公司应向申岳军支付加班工资差额652.37元，不低于法定计算标准，盈嘉公司对此亦未提起上诉，故本院对原审判决第三项予以维持。申岳军要求盈嘉公司支付加班工资差额797.04元，缺乏依据，本院不予支持。关于2018年3月23日工资差额问题。申岳军在二审中称2018年3月23日先坐火车去北京办理私事，之后再去河南出差，到河南的时间为2018年3月26日。因申岳军2018年3月23日早退是坐车去北京办理私事，并非因公出差，盈嘉公司因此扣除其早退50分钟工资38.82元，并无不当。申岳军要求盈嘉公司返还上述款项，缺乏依据，本院不予支持。关于盈嘉公司是否违法解除劳动关系的问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据认定盈嘉公司不属于违法解除劳动关系，无需向申岳军支付违法解除劳动关系的赔偿金，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。申岳军虽上诉称盈嘉公司以两份《违纪行为通知书》捏造事实诬陷申岳军，属违法解除劳动关系，但其在一审提供的录音不足以证明其主张，应承担举证不能的法律后果，本院对其该主张不予采纳。申岳军要求盈嘉公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。关于重新出具《离职证明》问题。申岳军确认于2018年11月30日已收到盈嘉公司出具的《离职证明》，其要求盈嘉公司重新出具《离职证明》，但未提交证据证明该《离职证明》违反法律规定，原审法院对其主张不予采纳，并无不当，本院予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人申岳军负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  叶嘉璘审判员  何润楹二〇二〇年五月二十六日书记员  庄武衡梁安安