广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终6354、6355号上诉人(原审二案互为原被告):惠阳科惠工业科技有限公司。住所地：惠州市惠阳区经济开发区科惠科技园。法定代表人：张伟连。委托诉讼代理人：庄鑫，广东宝晟律师事务所律师。被上诉人(原审二案互为原被告):姚严达，男，汉族，1970年5月1日出生，户籍住址：广东省惠州市惠阳区。委托诉讼代理人：邱文峰，广东金卓越（惠阳）律师事务所律师。上诉人惠阳科惠工业科技有限公司因与被上诉人姚严达劳动争议纠纷二案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院(2020)粤1303民初854、民初1459号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠阳科惠工业科技有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决:1.请求撤销惠州市惠阳区人民法院作出的（2020）粤1303民初854号、（2020）粤1303民初1459号民事判决书。2.请求依法改判驳回被上诉人的全部诉讼请求，依法支持上诉人的全部诉讼请求。事实和理由如下:一、被上诉人的行为严重违反公司规章制度，事实清楚、证据确实充分，上诉人作出处罚及解除劳动合同的通知合理、合法。被上诉人作为货仓主任，理应建立完善的管理机制，在发生货物丢失的时候及时拿出应对方案，然而，在2019年6月底发生的货物丢失事件后，被上诉人（在发生物料丢失事件后未制定整改方案和应对措施）并非及时提出应对方案，而是推卸说并没有货物丢失的情况，一直到公司上司要求他查询监控，才承认发生了货物丢失的事实，由此可见，被上诉人管理下的货仓是极其混乱的，也正是被上诉人的失职行为，才最终导致了货仓货物丢失，被上诉人对此负不可推卸的责任。被上诉人极力辩称丢失的货物最终被追回，并未给公司造成损失，但是，作为货仓主任，货仓在被上诉人管理下的发生货物丢失已经是极其严重的过错了，公司需要考虑的被上诉人是否在担任货仓主任期间勤勉尽职，事后货物追回只是一种补救措施,并且是在公司多次的强烈要求下追回的，不能因为事后的补救措施,找回物料和补签领料单充数而否定工作的过错。其次，在这次事件发生后，公司对被上诉人进行约谈，作出处分，并希望其能够及时给出整改方案，完善货仓的管理，但被上诉人一味认为公司是刻意刁难他，不仅不思改进，反而顶撞上司，上诉人在一审审理过程中申请证人出庭，证人证言可以证明的是被上诉人在与公司领导谈话过程中态度恶劣，甚至拍桌子，一审法院不应片面采纳被上诉人单方的意见而否定上诉人基于客观事实作出的处罚。再者，公司要求被上诉人交出废金水巡查表的时候，被上诉人未能交出，实际上，公司早有要求须对废金水仓进行巡查，并做相应记录，之所以要求被上诉人交出废金水巡查记录，是因为集团公司发文，要加强对废金水的巡查，由此上诉人要求被上诉人提交巡查记录，也是对被上诉人平时工作的检验和此项工作的落实情况，并且要求被上诉人提交的是8月份的巡查记录，而非8个月的巡查记录表。事实上，被上诉人在任期间历年来的各项违纪在档记录高达13项，不计未在档的违纪，综合考虑以上种种事实，能够印证的是科惠公司对被上诉人作出的处罚以及解除劳动合同的通知是合理、合法的，一审法院认定事实错误，应予以改判。二、一审法院错误分配举证责任，加重上诉人举证责任，属于适用法律错误，应予以改判。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，上诉人在一审中已经提交证据，证明被上诉人具有如下违反公司规章制度的行为：1.管理失职，致使上诉人货物丢失（被上诉人对此并不否认，只是抗辩未对公司造成损失）；2.顶撞上司（证人证言可以证明这一事实）；3.未按公司要求交出废金水巡查表；以上事实上诉人业已举证予以证明，已经完成举证责任，且证据能够形成完成完整证据链，可以证明本案事实。因此，一审法院仍以此为由，认定上诉人应承担举证不能的不利后果，是错误分配举证责任，加重上诉人举证责任，属于适用法律错误，应予以改判。综上所述，一审法院认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院秉持“以事实为准绳，以法律为依据”的原则，依法驳回被上诉人的全部诉讼请求，并改判支持上诉人的诉讼请求。被上诉人姚严达答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，恳请驳回上诉人的上诉请求，维持原判。原审854号原告姚严达向一审法院起诉请求:1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金353683.2元（9068.8×19.5×2）；2、判令被告向原告支付2019年6月1日至2019年7月31日绩效3394元（1697元×2）；3、判令被告向原告支付2019年8月1日-2019年8月31日的工资为9068.8元；4、判令被告向原告支付医疗费509元；5、判令被告向原告支付失业金损失4966.4元，暂计至2020年1月14日；6、本案受理费、保全费由被告承担。原审1459号原告惠阳科惠工业科技有限公司向一审法院起诉请求:1、请求判决原告无须向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金321566.04元；2、本案诉讼由被告承担。原审法院认定事实:姚严达于2000年8月9日被招聘科惠公司工作。2012年4月1日，双方签订了无固定期限《劳动合同》，姚严达任职货仓主任，计时工资，初始工资额为2500元/月。2019年7月1日中午，由于仓库人员没有在仓库中，被生产部有关员工错领板料。科惠公司于2019年7月5日认定姚严达账目管理混乱、监管失职、事发后仍无发现且态度恶劣，发出《警告处罚单》对姚严达作出记严重过错一次并按《绩效管理制度》扣除绩效3个月的处罚。此事损失的99块板料于2019年7月29日由沉锡部领料以停拉板下拉的形式作了记账处理。同年7月22日8时至17时，姚严达向科惠公司申请了病假。2019年8月1日，科惠公司向姚严达发出《警告处罚单》，认定姚严达于7月22日未提供2018年10月至2019年6月的巡仓记录表，按《员工手册实施细则》第十五之相关规定，作出记较大过错一次处罚。2019年8月7日上午11时许，姚严达和姚经理在姚经理办公室谈话时，办公室出现人员说话声音大和有拍桌子的响声。当天，科惠公司同日向姚严达发出《警告处罚单》认定顶撞上司，不服从管理且态度恶劣，按《员工手册实施细则》第十五之相关规定，对姚严达作出记较大过错一次处罚。同日，又以姚严达未经允许，在11：30-12：30长时间擅自离岗，按《员工手册实施细则》第十五点之规定，对姚严达作出记一般过错一次处罚。2019年8月28日，科惠公司向其公司工会委员会发出《关于解除姚严达劳动合同的意见征求函》说明解除劳动合同理由是“姚严达在2019年两次被记一般过错，三次严重过错，并给公司造成严重的经济及不可挽回的损失，但姚严达不能认识错误及时纠正，且态度恶劣，不思悔改等。”姚严达对2019年7月5日和同年8月1日、8月7日的处罚均拒不签名。科惠公司工会委员会于2019年9月2日复函认为，解除姚严达的劳动合同合法合规，建议因姚严达工作年限较长，工会建议适当给予一定的人道主义补偿。2019年9月3日，科惠公司向姚严达发出《解除劳动合同通知书》认为，姚严达近期两次一般违纪，三次严重违纪，并给公司造成严重的经济及不可挽回的损失，根据劳动合同法第三十九条第二款、第三款、《员工手册》第十五章第二点规定，从2019年9月4日解除与姚严达于2012年4月1日签订的劳动合同，并附上近期记录处分：1、2018年11月1日记一般过错一次；2、2019年7月5日记严重过错一次；3、2019年8月1日记较大过错一次；4、2019年8月7日记一般过错一次，较大记错一次。姚严达的第5项诉讼请求未向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会未提起仲裁请求。在诉讼庭审时，姚严达撤回第2项、第3项的诉讼请求。另查，1、姚严达在被解除劳动合同前12个月工资和绩效奖金为7830元、8195元、8130元、7281元、8465元、2678元、8642元、8629元、2678元、8282元、8307元、8138元、6558元、6601元共计100414元，月平均工资8367.84元。2、《员工手册》严重过错：（2）玩忽职守造成事故、严重管理失职或其他严重失职行为使公司蒙受较大的经济损失；（21）其它行为造成公司较大损失达以下金额：员工级3000元以上（含3000元），一般管理人员（总经理、副总经理除外）6000元以上（含6000元）；a严重过错，立即解除劳动合同，涉及犯罪的，将移交司法机关处理；b、较大过错，初犯书面通知予以警告、降职；再犯，解除劳动合同；c一般过错，初犯，书面认错签字确认并通报批评；再犯，书面通知予以警告、降职；三犯，解除劳动合同。3、2018年11月1日《警告处罚单》，写明“违反了公司制度《绩效管理制度》，扣10月份绩效100分，不记其它过错”。手写体“绩效管理制度”“不记其它过错”。4、《仓巡查记录表》有部分主管人员确认日期在保安、货仓人员巡检查时间之前。此外，在起诉前，姚严达于2020年1月8日向本院申请财产保全，请求本院冻结科惠公司账号存款限额人民币371624元，本院依法作出了（2020）粤1303财保5号《民事裁定书》并采取了保全措施。申请人姚严达预交申请保全费2378.12元。原审法院认为，科惠公司以劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”和第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的规定和《员工手册》第十五章第二点的规定解除与姚严达签订的劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，由用人单位负举证责任。如科惠公司提供证据不足以证明其事实主张的，应承担举证不力的不利的诉讼后果。对于科惠公司解除与姚严达的劳动合同关系的依据是否正当、充分的争议焦点问题。对于2018年11月1日的《警告处罚单》记录处分问题，打印体写明“扣10月份绩效100分。”手写体“不记其它过错”。此证据是科惠公司提供的，“不记其它过错”属于手写体内容，作进一步明确记录，内容予以采纳。至于项目栏中一般过错打勾选，与手写体“不记其它过错”相矛盾，应作出不利于提供证据方的解释，即以手写体文字内容为依据。对于2019年7月5日的《警告处罚单》，科惠公司对姚严达记严重过错一次并按《绩效管理制度》扣除绩效3个月。可见，科惠公司对姚严达管理失职已作出了处理。板料被错领后，公司已追回大部分，余下99块未追回，已在误领部门作了损失处理记录。此事件不足以认定姚严达的失职给科惠公司造成重大的损害后果。对于2019年8月1日的《警告处罚单》认定姚严达在2019年7月22日未能按科惠公司的要求提供2018年10月至2019年6月的巡仓记录。科惠公司要求仓库人员和保安每天要进行共同巡仓，而科惠公司认为姚严达延误提交8个月巡仓记录表，而前期没有任何敦促其提交巡仓记录表，不合公司管理常规。而在7月22日姚严达去看病，不在工作岗位而要求其提交巡仓记录表。此次处罚的依据不成立，本院不予认可。综上，姚严达上述的行为尚不构成严重失职给用人单位造成重大损害的程度。2019年8月7日上午11时许，姚严达和姚经理在姚经理办公室谈话时，他承认语气重了点，但不承认其拍桌子。按科惠公司提供的证人证言，不能认定为姚严达对姚经理具有态度粗暴、顶撞上司的言行。科惠公司认定姚严达于8月7日上午11时30分至12时30分擅自离岗，而姚严达对离岗没有作出充分说明理由，科惠公司对姚严达作出记一般过错处罚，本院予以支持。但这两种行为尚不构成严重违反科惠公司的规章制度的程度。综上，科惠公司解除与姚严达的劳动合同关系，依据不充分，不符合劳动合同法第三十九条第二项、第三项的规定。根据劳动合同法第八十七条、第四十七条的规定，科惠公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金326345.76元（8367.84元/月×19.5个月×2倍）给姚严达。姚严达主张科惠公司无端指责和处罚导致其身心不适去惠阳三和医院治疗花费509元，要求科惠公司赔偿医疗费509元，不属于本案劳动争议调整的范畴。对于姚严达诉称科惠公司拒不在失业登记表上盖公章导致其不能领取失业金，而要求科惠公司支付失业金损失4966.4元，此独立请求未经劳动人事争议裁仲程序，本案不作处理。综上所述，科惠公司解除与姚严达的劳动合同关系，依据不充分，本院不予支持。姚严达请求科惠公司支付二倍的赔偿金，符合劳动合同法的有关规定，本院予以支持。对于其他请求，依据不当，不作处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告（民初854号）惠阳科惠工业科技有限公司于判决发生法律效力之日起七日一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金326345.76元给原告（民初854号）姚严达；二、驳回原告（民初854号）姚严达的其他诉讼请求；三、驳回原告（民初1459号）惠阳科惠工业科技有限公司的诉讼请求。本院经审理查明:原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是:上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人上诉主张被上诉人严重违反公司的规章制度及严重失职是公司解除与其劳动关系的原因，本院认为：1、对于2018年11月1日的《警告处罚单》记录处分问题，打印体写明“扣10月份绩效100分。”手写体“不记其它过错”。因此证据是上诉人提供的，“不记其它过错”属于手写体内容，作进一步明确记录，内容予以采纳。至于项目栏中一般过错打勾选，与手写体“不记其它过错”相矛盾，应作出不利于提供证据方的解释，即以手写体文字内容为依据。2、而对于2019年7月5日的《警告处罚单》，上诉人对被上诉人记严重过错一次并按《绩效管理制度》扣除绩效3个月。可见，上诉人对被上诉人该次管理失职已作出了处理。且板料被错领后，公司已追回大部分，余下99块未追回，已在误领部门作了损失处理记录。此事件不足以认定被上诉人的失职给科惠公司造成重大的损害后果。3、对于2019年8月1日的《警告处罚单》认定被上诉人在2019年7月22日未能按上诉人的要求提供2018年10月至2019年6月巡仓记录的问题，本院认为因上诉人要求仓库人员和保安每天要进行共同巡仓，而现前期没有任何敦促其提交巡仓记录表，上诉人就认为被上诉人延误提交8个月巡仓记录表，不合公司管理常规。4、而在7月22日被上诉人去看病，不在工作岗位而要求其提交巡仓记录表。此次处罚的依据不成立，原审不予认可，处理之前。综上，上诉人上述的行为尚不构成严重失职给用人单位造成重大损害的程度。5、2019年8月7日上午11时许，被上诉人和经理在经理办公室谈话时，他承认语气重了点，但不承认其拍桌子。按上诉人提供的证人证言，不能认定为被上诉人对经理具有态度粗暴、顶撞上司的言行。6、上诉人因被上诉人于8月7日上午11时30分至12时30分擅自离岗没有作出充分说明理由，对被上诉人作出记一般过错处罚，本院予以支持。上诉人作为用人单位，对于作为员工的被上诉人在工作中存在的过错等问题，应根据规章制度进行公示公告后，通过教育、直至解除劳动合同等合规措施进行处理，但结合上诉人提交的在案证据来看，上述行为尚不构成严重违反规章制度及严重失职的程度。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除其与其之间的劳动合同，证据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的规定，原审法院认定上诉人违法解除劳动合同需支付被上诉人经济赔偿金326345.76元，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十月二十一日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷