吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0291民初783号 原告（被告）：惠国峰，男，1978年4月19日出生，汉族，住吉林省吉林市龙潭区。 被告（原告）：华润雪花啤酒（吉林）有限公司，住所地吉林省吉林市昌邑区松江北路999号。 法定代表人：侯孝海，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张宝库，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：刁春福，男，该公司员工。 原告（被告）惠国峰与被告（原告）华润雪花啤酒（吉林）有限公司（以下简称“华润公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月24日立案，2020年8月20日本院作出（2020）吉0291民初754号民事裁定书，将该案件并入本案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）惠国峰、被告（原告）华润公司的委托诉讼代理人张宝库、刁春福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 惠国峰向本院提出诉讼请求：1.请求法院认定被告单方解除劳动合同违法，确认被申请人作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效。2.请求法院判决恢复原告与被告的劳动关系。3.请求法院判决被告承担给付待岗期间工资101940元。4.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告与被告1997年9月份具有劳动关系，该单位前身为吉林松源食品工业公司、吉林华润啤酒有限公司、吉林松源食品医药工业公司，并在2003年更为现在的华润雪花啤酒（吉林）有限公司。原告与被告先后共签订过四、五次劳动合同，2014年1月1日签订了5年期限劳动合同。在2012年7月被告就要求原告在家待岗（放假）并且放假期间不给开资。在2013年12月份单位要求原告上岗，到2014年3月又待岗。2018年5月被告电话通知原告到本单位包装部桶扎啤酒岗位工作，原告提出要求给安排长期工作，有稳定的收入维持基本的家庭生活。被告承诺可以考虑，此时原告在家等待通知，但被告没有电话通知原告上班，是通过邮寄方式送达，由于原告没有收到该份通知，被告通过公告形式解除与原告的劳动关系。被告的解除方式实属违法，因为原告有电话联系方式，并且邮寄送达应该有原告签字。所以被告做法是不合法，违背了《劳动合同法》相关法律规定，故不应单方解除与原告的劳动合同。另仲裁委计算待岗工资认定数额与实际不符。应给原告101940元待岗工资。综上：仲裁委认定事实不符，适用法律错误，故请求人民法院给予公正的判决，支持原告的诉讼请求。 华润公司辩称，一、答辩人与惠国峰之间的劳动关系已经合法解除。2018年5月22日，答辩人电话告知惠国峰到单位上岗，惠国峰不予理会，2018年5月31日，答辩人通过EMS向惠国峰发出上岗通知，但邮寄文件被拒收；2018年6月30日，答辩人通过《江城日报》公告通知惠国峰到单位报到，10日内未到单位报到的，单位按《员工守则》规定办理。但惠国峰一直未到单位报到上岗，自2018年7月11日-2018年7月13日连续旷工三天，根据《员工守则》规定，答辩人给予解除劳动合同；其后经过2018年9月21日当面送达解除劳动合同通知，但惠国峰拒绝签收；答辩人于2018年10月9日通过EMS向惠国峰发出解除劳动合同通知，但邮寄文件被拒收退回；2018年10月20日，答辩人通过《江城日报》公告送达了解除劳动合同通知；2018年12月4日，惠国峰签收了解除劳动合同的相关材料；以上可以看出，惠国峰因严重违反单位规章制度，答辩人有权解除劳动合同，而且也履行了相关程序；答辩人解除与惠国峰的劳动合同合法有效。故，答辩人不同意恢复与惠国峰劳动关系。二、惠国峰请求给付待岗期间的工资没有事实和法律依据，具体理由如下：首先，待岗工资并非法律概念，《劳动法》和《劳动合同法》等法律并没有对待岗工资作出明确规定。另，根据《劳动部关于贯彻执行若干的问题的意见》第58条规定，企业下岗待工人员，由企业根据当地政府有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。吉林省、吉林市政府对待岗生活费没有制定相关规定，因此答辩人按照企业自行制定的待岗生活费标准发放未向公司实际提供任何劳动人员的待岗生活费并无不当，应予以支持。其次，无论惠国峰待岗期间、还是其中间上岗、病假等不同阶段，答辩人均足额支付了待岗生活费、在岗工资、病假工资、社会保险费、取暖费等费用。本案中，惠国峰在待岗期间客观上未向公司提供任何劳动，答辩人出于社会责任和企业责任仍旧向惠国峰支付了相应的生活费并承担了本应由惠国峰承担的社会保险个人缴纳部分。在当地政府对待岗生活费没有规定的情况下，答辩人的这种支付行为实际上已经完全超出了应当给付的范围，被答辩人的主张完全没有事实依据。最后，2012年7月至2013年11月、2014年7月至2018年10月9日，惠国峰长期病假后转待岗，这两段期间待岗分别长达17个月及22个月，均是因为其个人原因导致的。双方在此期间实际上已长期失去联系，处于“两不找”的状态，惠国峰长期未向答辩人提供劳动，答辩人也长期不再向惠国峰支付劳动报酬，因此可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者之间不存在劳动法上的权利义务关系。答辩人本应与惠国峰解除劳动合同，不解除并不意味着无法解除或解除不合法，仅是答辩人出于对员工的同情及社会责任感，在保留了与惠国峰的劳动关系的同时仍然为其支付取暖费、缴纳各项社会保险，并承担了本应由惠国峰承担的社会保险个人缴纳部分，如法院判决答辩人应支付惠国峰“待岗工资”，答辩人要求在上述款项内相应抵顶。综上所述，惠国峰的请求没有事实和法律依据，请依法驳回惠国峰的全部诉讼请求。 华润公司向本院提出诉讼请求：1.请求人民法院判令原告不承担被告的差额工资。2.判令被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：吉林省吉林市劳动人事争议仲裁委员会2019年6月28日作出的吉市劳人仲字[2019]第061号仲裁裁决第三项是错误的，具体理由如下：一、仲裁委认定2010年被告待岗，原告应按照最低工资标准支付被告工资9360元，属于认定事实错误，适用法律错误，且没有法律依据，枉法裁决。首先，被告在2010年并不是处于待岗状态，2010年12月8日至2010年12月26日，被告在包二车间码垛工岗位上岗，属于在岗状态，公司已经支付了其2010年的工资报酬。仲裁委认定被告在2010年一直待岗的事实错误。其次，仲裁委依据劳动合同法第三十条之规定要求原告支付劳动报酬，属于适用法律错误。2010年12月8日前-2010年12月26日，岗位为包二车间码垛工；2010年12月12日至2010年12月26日期间被告待岗系病假超过15天无法上岗，2010年12月12日至2010年12月26日休病假、2010年12月27日至2012年6月30日休病假、2012年7月1日-2013年12月1日期间病假后转待岗；被告病假期间公司已经支付了病假工资。被告病假后待岗系其个人原因所致，且仲裁委对此证据予以采信，被告在待岗期间均未向原告提供劳动，故原告不应当向其支付劳动报酬。第三，仲裁委认为待岗期间应当按照最低工资标准支付，没有任何法律依据。根据《工资支付暂行规定》非因劳动者原因造成单位停工、停产，劳动者没有正常提供劳动的，单位应当根据具体情况按照最低工资标准的70%-80%支付。但此案中原告单位并没有停工、停产，一直在积极经营并且是当地的纳税大户，被告待岗原因是其个人原因。第四，仲裁委对于原告提供的人员调动审批表、诊断书、病假条均予以采信，就应当知道被告并不是2010年以及2013-2018年期间都待岗，被告2010年12月8日之前-2010年12月26日，在包二车间码垛工岗位；2013年12月2日-2014年3月3日，被告在物流部挑瓶岗位上岗（前述在岗工资公司已经支付）；2014年3月4日至2014年7月16日，休病假（病假工资公司已经支付）；2014年7月17日病假后转待岗。却按照780（2010年）×12个月=9360元、4440元（2013年）+4656元（2014年）+5820元（2015年）+6192元（2016年）+6540元（2017年）+5820元（2018年）=33108元。合计42468元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。二、仲裁委认定2011年、2012年被告向原告申请病假，原告应当按照最低工资标准的80%即20160元支付，属于认定事实错误，适用法律错误，枉法裁决。首先，被告并不是2012年一整年都在休病假，2010年12月12日至2010年12月26日休病假、2010年12月27日至2012年6月30日休病假、2012年7月1日-2013年12月1日因病转为待岗，仲裁委对诊断书、病假条予以采信；故仲裁委认定被告2012年都在休病假是错误的。其次，仲裁委认为原告应当按照最低工资标准的80%给付工资属于适用法律错误。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”该法条的意思是单位只需要在规定的医疗期间内支付不低于最低工资标准的80%，并不是员工想休多久病假单位就得给多长时间的病假工资，被告生病原告已经给了足够长的病假，并支付了病假工资。且被告2012年7月1日-2013年12月1日期间并没有证据证明其患疾病需要医疗，也没有请求上岗，故2012年7月1日-2013年12月1日期间属于事假，单位不应当支付病假工资。第三，仲裁委对于原告提供的病假条予以采信，就应当知道被告2012年并不是一整年都在请病假，却按照950元（2011年）×12个月×80%+1150元（2012年）×12个月×80%=9120元+11040元=20160元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。三、仲裁委认定2013年至2018年被告虽未提供劳动，原告应当按照民政部门公布的最低生活保障金标准向被告发放33180元，属于认定事实错误，没有法律依据，枉法裁决。首先，被告在2013年至2018年并不是一直处于待岗状态，2012年7月1日-2013年12月1日，因病假不能提供诊断转待岗；2013年12月2日-2014年3月3日，被告在物流部挑瓶岗位上班，属于在岗状态；2014年3月4日至2014年7月16日，休病假（在岗工资及病假工资公司已支付）；2014年7月17日病假后转待岗。被告本人在庭审中对此并无异议；2018年10月双方劳动关系解除。仲裁委认定2013年至2018年被告一直处于待岗状态是错误的。其次，仲裁委认为原告应当按照民政部门公布的最低生活保障金标准向被告发放33180没有任何法律依据。最低生活保障金的发放主体是民政部门而不是用人单位，且原告已向被告支付相应的补助费用。第三，庭审中被告对于2012年7月1日-2013年12月1日，因病假不能提供诊断转待岗；2013年12月2日-2014年3月3日，被告在物流部挑瓶岗位上班无异议，仲裁委就应当知道被告并不是五整年都在待岗，且于2018年10月份已经解除劳动关系，却按照370元×12个月（2013年）+388元×12个月（2014年）+455元×12个月（2015年）+485元×12个月（2016年）+516元×12个月（2017年）+545元×12个月（2018年）=33108元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。四、仲裁委的计算依据超出了仲裁请求。被告仲裁申请的第三项为：要求按照最低生活标准向申请人补发待岗期间的差额工资。仲裁委在计算2008年至2010年的待岗工资和2011年的病假工资时是按照最低工资标准计算的，没有按照被告的仲裁请求进行裁决，显然超出了申请人的权利请求范围，存在明显不当。综上所述，原仲裁裁决第三项是错误的，存在认定事实错误，适用法律错误，没有法律依据及枉法裁决的情形，该项裁决还超出申请人的权利请求范围，明显不当。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，请求依法判决。 惠国峰辩称，我们从2010年下岗，下岗后转为待岗，单位规定下岗之后可以休两年病假，可以给我开上岗期间两年工资的80%，我也不知道按照哪个标准，每月交病假条和诊断才可以领到这笔钱。是单位要求的，都是这样的，不是我一个人，我本人并没有生病我是找人开的病假条，2012年转为待岗，下岗的是因为考核绩效裁员，因为我最年轻我就被裁掉了。2013年末通知我们上岗，公司规定马上要签订劳动合同了必须都得要岗位，没有岗位，就是让我挑瓶去，给我开工资，当时没有那么多瓶，为了签合同三、四百人都去挑瓶，2014年1月3日给我签订劳动合同，我一共签订了4、5次劳动合同。我和王冶起诉之后现在单位给所有待岗的都开最低工资标准，单位通知我们上岗都是打电话问这个岗位行不行，不行的话就没有后续了，待岗人员可以上岗可以不上岗。我不承担诉讼费用。我主张单位给我开具待岗期间工资。 本院经审理查明，惠国峰原在吉林松源食品医药工业公司工作，1997年12月香港华润创业啤酒有限公司与吉林松源食品医药工业公司合资成立吉林华润啤酒有限公司，吉林华润啤酒有限公司对惠国峰进行接收。1998年1月1日至2002年12月31日吉林华润啤酒有限公司与惠国峰签订固定期限劳动合同，并续订至2008年12月31日，2003年吉林华润啤酒有限公司名称变更为华润公司，2009年1月1日至2013年12月31日及2014年1月1日至2018年12月31日期间，华润公司与惠国峰均签订固定期限劳动合同。其中，华润公司与惠国峰订立的劳动合同中均在第十五条约定：“由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，乙方应服从安排。待工期间，甲方支付乙方生活费，数额不低于当地政府规定的最低生活保障标准。”以下期间惠国峰并未向华润公司提供劳动：2010年12月12日-2012年6月30日（惠国峰提供病假单请病假）；2012年7月1日-2013年12月1日（惠国峰请病假超过15天转待岗）；2014年3月4日-2014年7月16日（惠国峰提供病假单请病假）；2014年7月17日-2018年10月9日（惠国峰请病假超过15天转待岗）。华润公司在庭审中自认惠国峰待岗后未及时上岗是由于该单位工作任务不足导致无法安置惠国峰。惠国峰待岗期间均在外务工。在待岗期间，待岗职工的生活费标准为200元/月，扣除由华润公司为惠国峰代扣代缴的社会保险费用个人缴纳部分后，实发工资为0元，另华润公司额外向待岗职工发放取暖费103.12元/月，该笔取暖费并非工资的组成部分。2009年6月1日华润公司实施《非在岗员工管理规定》，其中第2.3.2条规定：“在原单位治疗休息满15天的，经由原岗位所属单位履行逐级审批手续后转入人力资源部按病假管理”，第2.4.1条规定：“在岗正式员工因个人原因不愿意从事原岗位工作或不能胜任原岗位工作，需由原岗位所在单位履行逐级审批手续后离岗。”2017年1月11日，华润公司职工代表与工会主席及各部门经理共同讨论并通过2017年版《员工守则》，《员工守则》中第四章“薪酬、福利及休假管理”中第九条规定：“员工患病、非因工负伤、因工负伤治疗休息满15天的，转入人力资源部病假/工伤管理；员工患病、非因工负伤、因工负伤治疗休息转入人力资源部管理的员工，在其要求复工时，需出具个人健康说明，传染性、精神性疾病等需出具康复诊断证明；要求复工的员工但公司无岗位安排的，可以协商解除劳动合同；医疗期满依然不能复工，按国家有关规定执行。”第七章“奖惩”中“二、处分”中“（八）员工有下列行为之一者，属于严重违纪，予以解除劳动合同处分”的第5款规定：“连续旷工三天或年度累计旷工七天者。”2018年2月6日，惠国峰在该份《员工守则》领取明细表上签字。 另查明，2018年5月，华润公司向惠国峰打电话要求其上桶扎啤酒岗，惠国峰不同意上临时岗。2018年5月31日，华润公司通过邮政EMS向惠国峰邮寄上岗通知书，被惠国峰拒收。2018年6月30日，华润公司在江城日报上刊登公告，载明公司根据现有空缺岗位，为惠国峰安排包装部桶扎啤操作工，请惠国峰到公司人力资源部报到，并办理岗前上岗手续。自公告之日起10日内未到公司报到者，公司将依据《员工守则》规定，予以解除劳动合同。惠国峰在公告发出后并未到公司报到上岗。2018年7月16日，华润公司人力资源部向该公司奖罚小组报送《关于对惠国峰解除劳动合同处分建议的审核意见》，载明：“截至2018年7月10日，惠国峰未到公司报到，2018年7月11日至2018年7月13日连续旷工三天。根据《员工守则》第七章第二节第四条第八款第五项之规定，连续旷工三天或年度内累计旷工七天者予以解除劳动合同处分，建议给予待岗员工惠国峰解除劳动合同处分。”2018年8月15日，华润公司奖罚小组作出《关于对惠国峰给予解除劳动合同处分的建议》，并于当天通知工会。2018年8月22日，华润公司作出《关于给予待岗员工惠国峰解除劳动合同处分的通知》向该公司所属各部门通报。2018年9月21日，华润公司在该公司接待室向惠国峰直接送达《关于给予待岗员工惠国峰解除劳动合同处分的通知》，被惠国峰拒收。2018年10月9日，华润公司通过邮政EMS向惠国峰发送《解除劳动合同告知书》《解除劳动合同证明书》《关于给予待岗员工惠国峰解除劳动合同处分的通知》及送达回证，被惠国峰拒收。2018年10月20日，华润公司在江城日报上刊登公告，载明员工惠国峰连续旷工三天以上，按公司规定已于2018年10月9日与其解除劳动合同，现以公告告知惠国峰，并限其自本公告发布之日起7日内到本公司办理相关手续。2018年12月4日，华润公司向惠国峰直接送达《关于给予待岗员工惠国峰解除劳动合同处分的通知》《解除劳动合同告知书》《解除劳动合同证明书》，惠国峰签收。惠国峰已经领取失业金。 再查明，惠国峰以华润公司为被申请人向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项：1.认定被申请人单方解除劳动合同违法，确认被申请人作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效；2.裁决恢复申请人与被申请人的劳动关系；3.裁决被申请人按最低生活标准向申请人补发待岗期间的差额工资共计113040元；4.裁决被申请人承担仲裁费用。该仲裁委员会于2019年4月2日作出吉市劳人仲字（2019）第061号仲裁裁决书，裁决：1.华润公司向惠国峰支付51710元；2.驳回惠国峰的其他仲裁请求。 认定上述事实的证据：企业登记信息、劳动合同书、邮政EMS邮寄单、报纸公告、《员工手册》、华润公司工会纪要及会序、关于对惠国峰给予解除劳动合同处分建议的审核意见、关于对惠国峰给予解除劳动合同处分的建议、关于给予惠国峰解除劳动合同处分的通知、照片、华润公司送达回证、人员调动审批表及人员调动通知单、疾病诊断书、关于修改待岗职工生活费发放标准的决定、工资发放银行流水、仲裁裁决书、当事人当庭陈述等为证。 本院认为，本案为劳动争议案件。争议焦点为：1.华润公司解除与惠国峰之间的劳动合同是否违法。2.华润公司是否应该支付惠国峰待岗期间的工资，若应该支付，应以何种标准支付待岗工资。 一、关于华润公司解除与惠国峰之间的劳动合同是否违法的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”在本案中，华润公司2017年版《员工守则》已经经过了该单位的民主议定程序，且惠国峰在该份《员工守则》领取明细表上签字，应视为华润公司已经向惠国峰针对该规章制度进行了告知，该《员工守则》明确规定了连续旷工三天属于严重违纪行为，予以解除劳动合同处分，该规定并无不合法或不合理之处。2018年5月，华润公司向惠国峰打电话要求其上岗，惠国峰不同意到该岗位上岗。2018年5月31日，华润公司通过邮政EMS向惠国峰邮寄上岗通知书，被惠国峰拒收。2018年6月30日，华润公司在江城日报上刊登公告，通知惠国峰上岗，并告知逾期未上岗解除劳动合同的后果。根据《中华人民共和国民法总则》第一百三十九条规定：“以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。”故在公告之日起，华润公司的意思表示已经向惠国峰作出，但惠国峰并未在公告发出后到岗上班。惠国峰的行为已经符合该《员工守则》中载明的应予解除劳动合同的严重违反用人单位规章制度的情形。华润公司在作出《关于对惠国峰给予解除劳动合同处分的建议》后履行了通知工会的程序，并向惠国峰进行了送达。因此，无论是从实质合法性还是从程序合法性进行审查，华润公司解除与惠国峰之间劳动合同均不存在违法之处，且惠国峰已经签收了解除劳动合同相关通知，也领取了失业金。因此，惠国峰要求法院认定华润公司单方解除劳动合同违法，确认华润公司作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效，以及要求恢复其与华润公司的劳动关系的两项诉讼请求，本院均不予支持。 二、关于华润公司是否应该支付惠国峰待岗期间的工资，若应该支付，应以何种标准支付待岗工资的问题。双方当事人对于待岗时间并无争议，2012年7月1日-2013年12月1日、2014年7月17日-2018年10月9日，惠国峰均待岗，未向华润公司提供劳动。参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第54条规定：“劳动法第四十八条中的‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。”以及《最低工资规定》第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”因惠国峰在待岗期间并未向华润公司提供劳动，故惠国峰请求按照最低工资标准计算待岗期间工资，缺乏法律依据，本院不予支持。自2009年1月1日-2018年12月31日，惠国峰与华润公司签订的劳动合同书中约定若华润公司生产任务不足，使惠国峰下岗待工的，惠国峰应该服从安排。待工期间，华润公司支付惠国峰生活费，数额不低于当地政府规定的最低生活保障标准。故本院按照双方约定的吉林市最低生活保障标准确定惠国峰待岗期间工资标准。参照《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”惠国峰在待岗期间华润公司向其支付200元/月的生活费，虽然扣减由用人单位为惠国峰代扣代缴社会保险费用后实发为0元，但用人单位代扣代缴的社会保险费用本就属于应由劳动者个人负担部分，故应从向惠国峰支付的待岗工资中对华润公司已经支付的200元予以相应扣减。因此惠国峰在2012年7月1日-2012年9月30日待岗期间工资标准为300元/月，应按照100元/月（300元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额300元（100元/月×3个月）；2012年10月1日-2013年9月30日待岗期间工资标准为330元/月，应按照130元/月（330元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额1560元（130元/月×12个月）；2013年10月1日-2013年12月1日待岗期间工资标准为370元/月，应按照170元/月（370元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额345.48元（170元/月×2个月+170元/月÷31天/月×1天）；2014年7月17日-2014年9月30日待岗期间工资标准为370元/月，应按照170元/月（370元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额422.26元（170元/月÷31天/月×15天+170元/月×2个月）；2014年10月1日-2015年6月30日待岗期间工资标准为388元/月，应按照188元/月（388元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额1692元（188元/月×9个月）；2015年7月1日-2016年6月30日待岗期间工资标准为455元/月，应按照255元/月（455元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额3060元（255元/月×12个月）；2016年7月1日-2017年6月30日待岗期间工资标准为485元/月，应按照285元/月（485元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额3420元（285元/月×12个月）；2017年7月1日-2018年6月30日待岗期间工资标准为516元/月，应按照316元/月（516元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额3792元（316元/月×12个月）；2018年7月1日-2018年10月9日待岗期间工资标准为545元/月，应按照345元/月（545元/月-200元/月）的标准向惠国峰补发待岗期间工资差额1135.16元（345元/月×3个月+345元/月÷31天/月×9天）。综上，华润公司应向惠国峰支付待岗期间工资差额共计15726.9元（300元+1560元+345.48元+422.26元+1692元+3060元+3420元+3792元+1135.16元）。 综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第一百三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、华润雪花啤酒（吉林）有限公司于本判决生效之日起十日内向惠国峰支付待岗期间工资差额15726.9元； 二、驳回惠国峰的其他诉讼请求； 三、驳回华润雪花啤酒（吉林）有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，由惠国峰负担10元，由华润雪花啤酒（吉林）有限公司负担10元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员  王丹彤 二〇二〇年九月二十七日 书记员  杨诗琦