江苏省常州市天宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0402民初251号原告：大娘水饺餐饮集团有限公司，统一社会信用代码：91320400X08153378F，住所地常州市天宁区恒生科技园二区21幢1号楼。法定代表人：张燕，执行董事。委托诉讼代理人：潘琪，江苏常辉律师事务所律师。被告：高跃山，男，1977年1月22日生，汉族，安徽省霍邱县人，住安徽省霍邱县。委托诉讼代理人：周文静，江苏常维律师事务所律师。原告大娘水饺餐饮集团有限公司（以下简称大娘水饺公司）与被告高跃山劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告大娘水饺公司的委托诉讼代理人潘琪、被告高跃山及其委托诉讼代理人周文静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告大娘水饺公司向本院提出以下诉讼请求：1.判令原告无须支付被告赔偿金508454元；2.判决被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：江阴市劳动人事争议仲裁委员会所作的澄劳人仲案字〔2019〕第2629-2号裁决书的裁决错误，缺乏事实和法律依据。裁决要求原告向被告支付赔偿金508454元没有事实和法律依据。原、被告签订的劳动合同第二条约定：“甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，变动乙方的工作地点及岗位，乙方服从甲方的安排”。原告系全国连锁企业，原告之前对被告也曾多次进行工作地点及岗位的调动，被告也都服从原告的安排。本次调整系原告因工作需要及考虑了被告的身体状况，将其调至公司总部工作完全合法合理，系原告行使企业经营自主权的行为。另员工手册第二章人事管理的第六条调动，明确了员工应积极配合公司对其职位、工作地点的调动。所以，结合之前被告多年的履职经历，原告对被告的调岗完全具有合理性。现仲裁机构认定原告对被告调岗后履职地点的变动不具有合理性无任何事实和法律依据。原、被告签订的劳动合同第八条协商条款中约定：“乙方不服从公司安排异地工作，将视为乙方本人自动离职。”从该条款中也可以明确在签订劳动时，对于安排异地工作，原被告是协商一致且在合同中有明确约定。而仲裁机构认定原被告就调岗未协商一致完全不符合事实。原、被告签订的劳动合同第二条也约定了被告从事管理工作，在原告向被告发送的两次调岗通知函中都明确了岗位系经理，新岗位职级与原岗位职级保持不变，故该调整完全符合劳动合同约定。原告向被告发送的调岗通知函中明确了调岗后的薪资待遇保持不变，且提供住宿和岗前培训。由此表明原告对被告的调岗不具有侮辱性和惩罚性。原告对被告第一次调岗后的事假和病假均予以批准通过，但是被告的病历显示其已超出病休时间，原告本着以员工为本的原则，还是给予了批准。后原告考虑到被告的病情对被告二次调岗，将其调至总部工作完全合理。原告于2019年9月12日发出第二次调岗通知后，被告于2019年9月16日前往新岗位报道，但是被告自2019年9月19日起未到新岗位上班，后原告分别于2019年9月19日、9月25日、10月8日向被告发送上班通知函，但是被告一直未到岗上班，也未提供合格有效的劳动。原告通过民主程序制定的规章制度已向被告告知，现被告在原告三次发函后未到岗上班，其行为已经构成旷工，属于严重违纪，原告据此解除与被告的劳动合同完全于法有据，不应向其支付任何赔偿金。综上，原告为维护自己的合法权益，特向法院提起诉讼，请求判如所请。被告高跃山辩称，原告13天内连续将被告两次调岗，被告不愿意接受二次调岗，仍在第一次岗位上工作，原告以被告旷工为由开除被告，属于违法解除劳动合同关系，应支付经济赔偿金。1、原告对被告两次连续调岗不合理。被告长期担任大区营运经理，2019年9月的第二次调岗系系统经理，与被告原岗位不具有任何关联性，即使存在岗前培训，也不比原告所熟悉的原岗位更有利。被告原岗位营运经理属于OM高级经理，二次调整的岗位为OC系统经理，二次调岗实际降低了被告的职级。两次连续调岗相隔13天，没有和被告任何沟通，有意针对被告。2、原告以旷工为由开除被告的行为违法。原、被告就第二次调岗没有达成一致后，被告作为外勤人员一直在钉钉打卡，不存在旷工行为，被告于9月16日前往总部系协商岗位调整事宜，并非接受调岗到新岗位报到。劳动合同以及员工手册关于调动、离职等规定系格式条款，免除了用人单位责任，属于无效条款。三次通知上班函都是逼迫被告接受原告的单方调岗行为，被告都已明确拒绝并作出说明，并坚持在第一次调整的岗位上工作，不存在旷工行为。江阴市劳动人事仲裁委所作的澄劳人仲案字〔2019〕第2629-1号裁决书裁决本案原告向被告支付2019年9月份的工资差额，该裁决也没有认定被告构成旷工。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对双方当事人的质证意见，本院均予以记录并在卷佐证，对本案相应事实，本院结合证据及当事人陈述认定事实如下：2001年7月，被告高跃山至原告大娘水饺公司工作，双方于2011年12月29日签订了无固定期限劳动合同，合同约定被告从事管理工作，原告可根据工作需要和对被告业绩的考核结果，变动被告的工作地点和岗位，被告服从原告的安排。被告不服从公司安排异地工作，将视为被告本人自动离职。原告为被告缴纳了社会保险和公积金。2001年至2019年期间，被告先后在南京、无锡、常州、南通、武汉等地的全国连锁店担任过厨房主管、店经理、分公司经理、大区经理、营运经理等职务。2018年1月10日，原告聘任被告为常州管辖区大区营运经理，聘期一年。2019年8月29日，原告向被告发出调岗通知书，将被告调往安徽合肥担任营运经理，职级为M2，直接上级为营运（副）总监，直接下属为营运督导，明确了岗位职级不变，薪资待遇不变，当地提供住宿，被告于2019年8月31日前到达安徽办事处报到，公司将进行岗前培训，如逾期未到岗培训上班，公司将按照相应的规章制度进行处理。2019年8月30日，被告因送小孩去外地上学向原告申请2019年9月1日至4日事假获批。2019年9月4日，被告因腰间盘突出向原告申请2019年9月5日至11日病假获批。2019年9月5日，原告向案外人阴国君发出调岗通知书，将其由常州营运优化部系统经理岗位调往安徽合肥担任营运经理，明确了原薪资待遇不变，当地提供住宿。2019年9月12日，原告又向被告发出调岗通知函，将被告从安徽合肥调回江阴总部担任营运优化部系统经理，职级为M2，直接上级为系统高级经理，无直接下属，调岗原因为鉴于公司经营需要，原营运岗位旺季之重要性，加之被告之前的病假申请，8月29日调令上所提之岗位已另有人员安排，故通知被告调至总部营运优化部担任系统经理一职，新岗位职级与原岗位职级保持不变，薪资待遇与原薪资待遇相当，提供住宿，被告于2019年9月12日下午14:30前到公司总部报到，公司将进行岗前培训，如逾期未到岗培训上班，公司将按照相应的规章制度进行处理。但自2019年9月12日起，被告一直在安徽合肥钉钉打卡考勤至2019年10月14日。2019年9月20日，被告向原告提交书面《关于连续调岗的回复》，明确告知被告二次调岗没有事先与被告沟通，二次调整的岗位工作性质和内容完全不同，故被告同意原来变更的管理工作岗位，在原岗位继续工作。2019年9月19日、9月25日、10月8日，原告向被告发出《上班通知函》，要求被告到新岗位上班。被告在收到《上班通知函》后回复原告梅娟经理，自9月20日一直在原岗位合肥上班，变更岗位需双方协商一致，被告不同意变更劳动合同。2019年10月15日，原告向被告发出经原告工会盖章的《解除劳动关系函》，以被告自2019年9月19日至今未到公司上班，连续旷工15天严重违纪，违反公司规章制度为由，解除与被告的劳动关系。被告对原告解除劳动关系不服，向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为澄劳人仲案字〔2019〕第2629号，被告申请裁决：1、被申请人支付2019年9月工资差额11469.26元；2、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金513560元。该案审理中查明了本院查明的上述事实，同时该案查明，2018年10月至2019年9月，原告发放被告的工资分别为12274元、13927元、23938元、11900元、13731元、10722元、13828元、13828元、13828元、13779元、13818元、3085.25元。2018年8月1日至今，江阴市最低工资标准为每月2020元。原被告对仲裁机构查明的上述事实均无异议。仲裁机构认为，该案争议焦点为被申请人调整申请人工作岗位是否符合法律规定，虽然用人单位享有自主管理权，可以根据工作需要调动职工的岗位，但是调整岗位应当具有合理性，遵守诚实信用原则，申请人在第一次调岗后的事假和病假均由被申请人审批通过，申请人请假不能成为被申请人第二次调岗的合理理由。另外，对申请人调岗前后的职位不同，履职地点也不同，被申请人单方调岗缺乏合理事由，也未能提供证据证明所调动岗位的合理性，调岗应当与申请人协商一致。后虽被申请人要求申请人至新岗位上班，但申请人明确表示不同意并在安徽合肥打卡考勤，由于双方未就调岗达成一致意见，申请人在安徽合肥考勤应视为正常出勤，被申请人应按照申请人原工资标准支付申请人工资差额。2019年12月26日，江阴市劳动人事争议仲裁委员会分别作出澄劳人仲案字〔2019〕第2629-1号、2629-2号裁决，裁定被申请人一次性支付2019年9月工资差额6249元；支付被申请人赔偿金508454元。原告因不服上述裁决，向本院提起诉讼。本案审理中，原告还提交了常州市天宁区天宁街道总工会关于被告工会委员会换届选举和结果的批复以及审议通过《员工手册》等事项的第六届职代会决议、《员工手册》、《员工手册》试卷。《员工手册》第二章第六款调动明确了员工应配合公司对其职位、工作地点的调动，并列举了员工工作调动的情形，第八章明确了连续旷工达3天或累计旷工达2次属直接解除劳动合同情形；《员工手册》试卷由被告填写；上述证据证明原告对被告进行调岗符合法律规定和程序。被告质证认为，未签收过《员工手册》，但组织过学习考试。被告还提交了标有原告人力资源部出具的“直通车”人员培养计划、组织公告打印件，证明原告对被告二次调岗实际降低了被告的职级。原告质证认为，上述证据并非原告出具，真实性存疑，原告不认为二次调岗降低了被告职级。本案审理中，原告申请其公司人力资源部高级总监洪洁出庭作证，洪洁陈述，被告在2019年8月底第一次调岗的时候就不太愿意去，当时营运总监也和他沟通了几次，后来他要求公司发调令，让他负责安徽大区和部分常州区域的营运工作。2019年9月1日至11日连续休事假和病假都批准了，但当时正好是营运旺季，被告不到岗公司比较着急，后来公司商量下来，出于照顾被告的身体考虑，正好总部有个系统经理的位置，安排了他去这个岗位，同时也说服了另外一个员工去担任营运经理的岗位，当时就下了第二次调令。2019年9月10日，人力资源部经理联系了被告，问其身体状况，随后又在钉钉上跟被告说，接下来病假休完后到总部报到，被告在钉钉上回复说要正式的书面通知，2019年9月12日公司发了一个正式的函给被告，让其到总部担任系统经理。2019年9月12日，证人在常州总部想跟被告沟通，但没有见到被告。2019年9月16日证人专门约了被告沟通，明确二次调整的岗位是公司的照顾，不需要出差和加班，而且是平级的调动，公司也不会降薪，被告说还是想当营运经理，证人答复说目前这个岗位已经有人做了，连续出差巡店对被告的身体可能存在风险，如果被告还有其他想法的话，后期公司如果有关于营运经理的岗位调整，会第一时间通知被告，这个系统经理岗位可以先去试着做做看。被告回复说要想一想。证人说，这两天如果身体还不好，再回去休息两天，17、18号是带薪休假的，等到第三天希望到现在的岗位上班。2019年9月18日晚上，证人跟被告又进行了沟通，再次强调了是平级调动不降薪，但被告一直没有来过。后来一直等到了10月中旬，按照员工手册的规定，公司出了解除通知。关于公司职位调整，通常需要被调岗位的总监、人力资源部、新岗位的负责人一起讨论，保证公平。被告的二次岗位调整是营运部总监提出来的，当时合肥的岗位已经空缺了三四天了，如果还要再持续空缺七天，会对公司产生影响，同时又考虑到被告的身体问题，就找到了证人，证人说被告正常休假，要求他来上班肯定是不行的，营运优化部总监正好提出部门缺人，于是三方召开了紧急会议，决定让被告到营运优化部，让阴国君到营运部，第二天发出了调令。岗位调整都会和员工做进一步沟通，如果有问题可以直接跟证人说，证人会想办法解决，但最终调岗是以公司经营需要和利益为主。公司内部有不同构架，营运经理和系统经理的级别相同，由于每个部门构架情况不一样，对应的上下级也不相同。上述事实，有当事人陈述、证人证言、《劳动合同书》、《调岗通知函》、《上班通知函》、澄劳人仲案字〔2019〕第2629-1号、2629-2号裁决书、劳动合同书、员工手册等证据予以证实。本案的争议焦点在于原告对被告的二次调岗是否具有合理性。本院认为，判断用人单位对员工调岗是否具有合理性，主要从公司对员工调岗的原因和劳动者权利合法权益是否受到侵犯两个方面进行判断。1、根据原、被告双方合同的约定，被告的岗位为管理岗位，公司有权利基于经营需要对员工岗位进行调整，原告也在学习手册中对调岗的内容进行了明确并组织了被告进行学习考试，应视为被告知晓并同意原告基于公司经营需要对其岗位进行调整。2、根据被告在原告的履职经历，被告在原告工作期间存在连续短期内接受跨省调岗安排，且存在工作岗位的不同，被告从未因工作地点和工作岗位的不同提出过异议，进一步说明了被告接受原告基于经营需要调整岗位的约定。3、根据原告及证人陈述，原告自2019年8月29日至9月11日连续两次对被告的工作岗位进行调岗的原因主要基于公司经营需要和被告身体健康原因考虑。原告及证人陈述的第一次调岗的岗位重要性及经营旺季之需，该内容属于公司经营自主权的判断，本院不予干涉，被告身体健康状况是客观事实，故原告基于公司经营需要和对被告个人健康的关心对被告工作进行调整具有一定的合理性，并不具有侮辱和惩罚性。至于岗位工作内容的不同，企业根据经营需要，安排员工在不同工作内容的岗位工作也是企业经营自主权的体现，本案被告的履历显示，被告也有在不同工作内容的岗位上工作，原告也明确了要求被告到新岗位进行岗前培训。4、原告的两次调岗通知函都明确告知被告调岗的职级和薪酬不变，结合阴国君从总部优化部系统经理调整至合肥担任营运经理也明确了薪酬待遇不变，故本院认定被告两次调岗的岗位职级和待遇未有变化。在原告已经书面承诺告知职级和薪酬不变的情况下，被告仍然以职级和薪酬降低为由拒绝调岗，不具有合理性。两次调岗的职位隶属不同部门分支，都是管理岗位，至于调整的岗位有没有对应上下级，不应作为判断职级高低的标准；至于奖金和加班等绩效工资的差别也是基于劳动付出和岗位性质的不同而产生的差别，不能以此认定调岗导致薪酬降低。综上，本院认为，原告对被告工作岗位的调整系企业经营自主权的合理使用，并未侵犯劳动者的合法权益，原告对被告的调岗行为具有合理性。关于原告解除与被告劳动合同关系的法律效力问题，由于原告调岗行为系基于经营需要正当行使管理职权，并未侵犯被告的合法权益，被告应当服从原告的管理和工作安排，被告违反原告的管理和工作安排，原告有权利根据合法制定的公司规章制度对被告采取相应的惩戒措施。本案中，原告的调岗通知函明确要求被告于2019年9月12日至总部新岗位报到，但被告明确予以拒绝并继续在合肥打卡上班，原告人力资源部总监随后与被告进行了沟通，并连续三次向被告发函要求其至新岗位上班，但被告一直未到新岗位上班且连续超过多日。原告认为被告该行为属于旷工行为，达到原告解除合同的情形，并按照法定程序解除与被告的劳动合同关系，符合法律规定，原告无须支付被告赔偿金。关于被告主张的工资差额，因被告未按要求到新的工作岗位提供劳动，被告主张按平均工资标准支付工资差额依据不足，但考虑原、被告仍处于劳动关系期间，本院根据当地最低工资标准酌情认定原告应支付被告工资差额1500元。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：一、大娘水饺餐饮集团有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付高跃山工资差额1500元；二、驳回高跃山的其他仲裁请求。案件受理费10元，由高跃山负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长 杨 峰人民陪审员 钱 玲人民陪审员 史黎佳二〇二〇年五月六日书 记 员 阮雯瑜