广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终6657号上诉人（原审被告）：周敏。委托诉讼代理人：欧妍倩，广东信耀律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州翔实工程咨询有限公司。法定代表人：叶秀颜，董事长。委托诉讼代理人：侯秋梅，该司员工。委托诉讼代理人：杨琴，该司员工。上诉人周敏因与被上诉人广州翔实工程咨询有限公司（以下简称翔实公司）劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初38777号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。周敏上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判翔实公司需向周敏支付解除劳动关系经济补偿金70480.65元；3.本案一审、二审诉讼费由翔实公司承担。事实与理由：周敏提出解除劳动关系的理由符合法律规定，翔实公司应依法支付经济补偿金。周敏2017年7月25日受伤，2017年10月10日经认定为工伤，2017年12月11日经鉴定为九级伤残、停工留薪期自2017年7月25日至2017年11月21日；2017年12月14日经鉴定为工伤康复对象，工伤康复期自2017年12月15日至2018年2月14日。周敏与翔实公司对工伤认定、劳动能力鉴定和工伤康复鉴定均未提出异议。翔实公司明知周敏属于工伤却仍然按病假处理周敏工资待遇，包括2018年6月11日从工伤基金支付的待遇中，扣发了6283.1元作为病休工资补差，虽然是从工伤待遇中扣发，但翔实公司明确告知周敏扣除的名目是“病休工资补差”，对于周敏来说，实际上是不足额支付工资；其次，2017年12月14日鉴定工伤康复期为2017年12月15日至2018年2月14日，但翔实公司只按病假工资的标准向周敏支付工伤康复期内的工资，明显是故意不足额发放周敏的工资。周敏对翔实公司不足额发放的行为提出异议，但翔实公司仍坚持按病假工资标准支付，显然于法于理不合。再者，翔实公司作为依法成立的用人单位主体，有相应的人事行政部门，理应清楚了解国家关于工伤的赔付问题。即使不清楚，在劳动者发生工伤后，且在劳动者与其沟通赔付问题的时候，也应当了解清楚。按一审法院认定，用人单位待仲裁结果或法院判决后才支付劳动者的工资以及工伤赔付待遇的行为并无不妥，这就是放纵用人单位用这种方法来随意发放劳动者的工资。周敏为了翔实公司的利益而受伤，还要遭受翔实公司不依法支付工资待遇的情形，经周敏多次沟通仍然不依法支付，周敏无奈之下被迫提出解除劳动关系，依法有据。综上，请求二审法院支持周敏的上诉请求。翔实公司向本院提交了书面《答辩状》，具体内容如下：一、周敏在上诉状中也确认6283.1元实为工伤保险待遇中一部分。事实上，停工留薪期待遇实为停工医疗期应享受的工伤保险待遇，并非工资，不属于劳动报酬，故不属于法定需支付经济补偿金情形。1、从立法本质看，停工留薪期是《工伤保险条例》第三十三条规定的一个概念。企业职工有按《工伤保险条例》规定享受工伤保险待遇的权利，属于社会保险范畴。根据《广东省工资支付条例》第五十四条的规定，本案中，周敏被认定为工伤，并被鉴定为9级伤残，其受伤后治疗期间并未上班，即没有进行劳动，故翔实公司没有向周敏支付劳动报酬的义务，但其可以享受工伤保险待遇，即“原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。可见，停工留薪期待遇并不是单位支付给劳动者的劳动报酬，而是一种工伤保险待遇，社会保险待遇与劳动报酬有本质的区别。没有劳动，就没有劳动报酬。工伤待遇仅仅是为了解决劳动者生活和医疗问题，法律规定的一种特殊待遇。周敏将此界定为工资（劳动报酬），违反了“无劳动则无报酬”基本原理，明显定性错误。2、周敏在一审中提交的“中国建设银行个人账户收入交易明细”复印件中已明确载明是工伤待遇，其在仲裁中提交的“离职通知”中也明确该部分属于工伤待遇。且周敏在上诉状中再次明确6283.1元实为工伤保险待遇，而非工资。故周敏依据劳动合同法规定，以没及时足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿金，明显缺乏依据。3、根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第37条及《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项的规定，若穗劳人仲案[2019]2661号仲裁书裁决的社会保险差额是工资，终局裁决应当受到“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的限制。事实上，穗劳人仲案[2019]2661号仲裁书确定金额约37万元，远远超过前述法定限额，但该裁决依然为终局裁决。由此可见，广州市劳动人事争议仲裁委员会先前裁决已经将社会保险待遇差额界定为非劳动报酬，但遗憾的是，广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳人仲案[2019]5675号裁决却违反生效裁决，错误认定为劳动报酬，导致“同案不同判”的根本错误。4、从类案司法判例看，最高法人民司法案例2017年第5期刊登的龚永岐诉淅川县粉末冶金有限公司工伤保险待遇纠纷案（案号:(2015)南民劳终字第00107号）裁判要旨：职工因工伤残享受的伤残津贴属于社会保险中劳动保险的范畴，不属于劳动报酬。劳动者向用人单位追索伤残津贴，应适用工伤保险条例有关规定，而不能适用劳动合同法第八十五条惩罚性赔偿条款的规定。这样案例还有很多，如（2015）中中法民六终字第505号民事判决书、（2015）佛中法民四终字第1505号民事判决书、（2018）粤07民终3170号民事判决书、（2017）苏民申3311号民事裁定书，裁判观点也均认为停工留薪期待遇不属于劳动报酬。故劳动仲裁裁决将社会保险待遇界定为劳动报酬，与司法判例不符。二、穗劳人仲案[2019]2661号仲裁书认定的停工留薪期待遇的差额，是双方对于停工留薪期的具体数额产生的分歧，翔实公司没有拖欠故意。1、停工留薪期工伤待遇计算基数，由于法律规定不明确，实操中分歧较大，就是否包含加班费或佣金等其他费用，司法实践中都有先后矛盾之处。如（2014）粤高法民申字第2495号裁定书、（2016）粤民申2451号民事裁定书、（2014）粤高法民申字第1504号民事裁定书与（2017）粤民申9228号民事裁定书。当时翔实公司认为停工留薪期待遇不包括佣金，在收到工伤鉴定结论后，也按照上述标准补发相应待遇，补发金额与周敏期望金额不一致，遂发生争议进行仲裁，最终仲裁裁决结果也未按周敏主张的金额执行，足以说明双方对工伤待遇标准认识有分歧，其金额并非确定的，实际上是有分歧的，因理解政策偏差，并非翔实公司故意拖欠。更何况，仲裁裁决确定金额后，翔实公司已及时支付了仲裁裁决确定的全部工伤保险待遇。2、退一步讲，《劳动法》第九十一条规定，单位克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令支付劳动者的劳动报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。但并未对何为“无故拖欠劳动者劳动报酬”作出界定。《劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》第四条规定，《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬。《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》遵循了劳动部通知的精神，认为只有单位在有主观恶意的情况下才应支付补偿金。浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年12月26日）第十三条也做出了同样的规定。因此，《劳动合同法》第三十八条规定，未及时足额支付劳动报酬，应当审查企业是否存在拖欠的故意。本案中，工伤保险待遇不属于劳动报酬，翔实公司也没有拖欠的故意，不符合适用《劳动合同法》第三十八条规定的法律构成要件。故劳动仲裁裁决适用该规定，明显适用法律错误，周敏上诉缺乏依据。三、广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳人仲案【2019】2661号案仲裁裁决是社会保险待遇差额，并非劳动报酬，周敏据此要求支付经济补偿金明显缺乏依据。1、广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳人仲案【2019】2661号案因社会保险缴纳基数是按劳动合同金额缴纳，未按实际的款项缴纳引发的争议，进而裁决补齐社会保险待遇差额。也就是说，本案焦点问题就是未足额缴纳社会保险，能否适用《劳动合同法》第三十八条第三项规定要求翔实公司承担经济补偿金，而非未及时足额支付劳动报酬。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十四条的规定，本案并非没有缴纳相应社保，周敏要求支付经济补偿金的上诉请求不应得到支持。2、根据广东省高级人民法院民事判决书（2017）粤民再390号裁判观点：《劳动合同法》第三十八条第三项规定劳动者可以解除劳动合同而用人单位应当依法支付经济补偿的前提条件仍是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。而本案不存在翔实公司未为周敏缴纳社会保险费的事实，只是存在翔实公司未按周敏的实际工资标准足额缴交社会保险费的事实。故据此要求支付经济补偿金依据不足。本案中，周敏以未足额享受社会保险待遇为由，要求支付经济补偿金，明显缺乏依据。何况，在本案仲裁前，翔实公司已按广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳人仲案【2019】2661号案仲裁裁决金额支付了社会保险待遇差额，并不存在拖欠的事实。四、周敏在《离职通知》中提出辞职理由为“寒心”，并非“未及时足额支付劳动报酬”，辞职后又以《劳动合同法》规定“未及时足额支付劳动报酬”为由请求经济补偿，其主张不应得到支持。1、周敏《离职通知》载明申请辞职理由可概括为未康复要求返回岗位；社保基金支付的补助金和医疗费被要求支付相应的社保费用，以及主张未依法全额兑现工伤待遇。最后归结为因“寒心”而提出辞职。事实上，真实原因实是为获得就业补助金而辞职（因法律明确规定解除劳动合同方享受该待遇）。可见，周敏并未提出因未及时足额支付劳动报酬而辞职。辞职后又提出因未及时足额支付劳动报酬，明显与自述辞职原因不符。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第28条的规定，周敏要求支付经济补偿金，缺乏依据，依法不应予以支持。2、尤其需要注意的是：周敏在《离职通知》明确“6283.1元”属于相关补助金和医疗费，自己都确认不属于工资，自然不属于劳动报酬。何况，周敏已在离职通知中注明（停工留薪期的个人社保费用）。个人缴纳社保是法律规定的，从其应得款项中扣除并代为缴纳社保费用，并无不妥，这也正说明周敏也确认没有拖欠的故意，仅仅是双方就此用途产生分歧。还有，既然双方均认为6283.1元属工伤保险待遇，并无不及时足额支付劳动报酬。若出现未及时支付工伤保险待遇，应按工伤保险条例规定处理。无论如何，工伤保险条例从未规定需要向周敏支付经济补偿金，亦无据此需要支付经济补偿金。退一万步讲，因6283.1元保险待遇而需要支付7万元的经济补偿金，这导致劳资利益严重失衡。综上，请求法院驳回周敏全部上诉请求。翔实公司向一审法院提出诉讼请求：翔实公司无需支付周敏解除劳动关系的经济补偿金70480.65元。一审法院经审理查明如下事实：（一）周敏入职时间：2014年4月21日。（二）周敏工作岗位：土建专业审核师。（三）工伤情况：2017年7月25日，周敏在工作中受伤，2017年10月10日被认定为工伤；2017年12月11日，广州市劳动能力鉴定委员会鉴定周敏劳动能力障碍等级为九级，停工留薪期为2017年7月25日至2017年11月21日，2017年12月14日广州市劳动能力鉴定委员会鉴定周敏属于工伤康复对象，工伤康复期为2017年12月15日至2018年2月14日。穗劳人仲案〔2019〕2661号案仲裁裁决书认定翔实公司欠付周敏停工留薪期工资差额及工伤康复期工资差额，裁决翔实公司向周敏支付2017年7月25日至2017年11月21日停工留薪期工资差额43518.39元及2017年12月15日至2018年2月14日工伤康复期工资差额18825.14元。（四）周敏工资情况：离职前12个月平均工资为14096.13元。（五）劳动关系解除情况：2019年3月25日，周敏向翔实公司发出《离职通知》，以翔实公司从社保基金支付的部分工伤相关补助金和医疗费中，无故扣发了6283.1元作为病休工资补差，且未全额支付工伤待遇为由向提出解除劳动关系。（六）周敏申请仲裁时间：2019年7月11日。（七）周敏的仲裁请求：翔实公司和广州南方人才资源租赁中心支付解除劳动关系经济补偿金103546.3元。（八）仲裁结果：1.翔实公司支付解除劳动关系经济补偿金70480.65元；2.驳回周敏的其他仲裁请求。（九）翔实公司的诉讼请求：翔实公司无需支付周敏解除劳动关系的经济补偿金70480.65元。一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”该法第四十六条规定了有上述情形的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。本案中，从周敏的书面离职申请可知，周敏提出解除劳动关系的理由有二：一是翔实公司无故扣发了6283.1元作为病休工资补差；二是未全额支付工伤待遇。关于理由一，显然翔实公司不属于无故扣发，是作为病休工资补差扣发，翔实公司不存在故意克扣周敏工资的行为；况且翔实公司是从社保基金支付的工伤待遇中扣发的，而非劳动报酬中扣发；关于理由二，工伤待遇不属于劳动报酬的范围。再者，关于工伤保险待遇的赔付问题，涉及赔偿项目众多，计算方式复杂，非专业人士和机构不能将之明确，故翔实公司待仲裁裁决生效后方支付周敏工伤待遇，并无不妥，亦不能认定翔实公司存在故意拖欠的情形。综上所述，周敏单方面提出解除劳动合同的行为不属于上述法律规定的用人单位应支付劳动者经济补偿金的情形，周敏的主张无事实及法律依据，一审法院不予支持，翔实公司无需支付经济补偿金。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：广州翔实工程咨询有限公司无需支付周敏解除劳动关系的经济补偿金70480.65元。本案受理费10元，由周敏负担。本院经审理，对一审法院查明的事实予以确认。二审期间，周敏向本院提交了一份其自行制作的2017年7月25日至11月21日停工留薪期间的工资表格，拟证明翔实公司在停工留薪期未足额发放工资，其要求其支付经济补偿金是有依据的。翔实公司发表如下质证意见：该证据证明内容不清晰，系周敏单方制作，其不认可该份证据的三性。二审期间，翔实公司未向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据周敏的上诉及翔实公司的答辩意见，本案二审的争议焦点为：翔实公司应否向周敏支付解除劳动关系经济补偿金。本院对该争议焦点具体分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；该法第四十六条规定了有上述情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，根据周敏提交的《离职通知》，可以认定周敏提出解除劳动关系的理由有二：一是翔实公司无故扣发了6283.1元作为病休工资补差；二是未全额支付工伤待遇。如一审法院所分析，对于周敏离职的第一个理由，显然翔实公司不属于无故扣发，是作为病休工资补差扣发，即翔实公司不存在故意克扣周敏工资的行为；况且翔实公司是从社保基金支付的工伤待遇中扣发的，而非劳动报酬中扣发。对于周敏离职的第二个理由，虽然穗劳人仲案[2019]2661号仲裁裁决书裁决翔实公司支付周敏停工留薪期工资差额43518.39元及工伤康复期工资差额18825.14元，但根据该仲裁裁决书查明的事实，双方对于周敏受伤前12个月的月平均工资是否包含佣金及该月平均工资数额存在争议，周敏主张佣金是其工资的一部分，计算其受伤前12个月的月平均工资时应包含佣金，故其受伤前的月平均工资为20709.26元；翔实公司则主张佣金不属于工资的组成部分，因佣金数额不固定，且并非每个月都有佣金，故计算周敏受伤前的月平均工资时应剔除佣金，故周敏受伤前12个月的月平均工资为5090.29元。仲裁委审理后认为，佣金应属于工资的组成部分，周敏受伤前12个月的月平均工资为17466.69元，并据此裁决翔实公司应支付周敏停工留薪期工资差额43518.39元及工伤康复期工资差额18825.14元。由此可见，虽然上述仲裁裁决书裁决翔实公司需要支付周敏停工留薪期工资差额及工伤康复期工资差额，但这是由于双方对于周敏受伤前12个月的月平均工资是否包含佣金及对该月平均工资数额存在争议，并非翔实公司故意延期支付、少付或不付停工留薪期工资及工伤康复期工资。根据上述分析，本院认为周敏单方面提出解除劳动合同的行为不属于上述法律规定的用人单位应支付劳动者经济补偿金的情形，周敏的主张无事实及法律依据，一审法院判决翔实公司无需支付周敏解除劳动关系的经济补偿金并无不当，本院予以维持。本院审理期间，周敏既未有新的事实与理由，其二审提交的证据亦不足以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对周敏的上诉请求，不予支持。综上所述，周敏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周敏负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬二〇二〇年五月十二日书记员  杨 琳黄翠婷