江西省遂川县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0827民初102号原告：谢小华，男，1964年12月22日出生，汉族，住遂川县五指峰林场。委托诉讼代理人：胡春生，江西金秋实律师事务所律师。被告：遂川县五指峰林场，住所地：遂川县西溪乡苑场村**，统一社会信用代码91360827MA35JE3J3X。法定代表人：陈献忠，该场场长。委托诉讼代理人：张贤德，该场员工。委托诉讼代理人：欧阳瑞平，江西金秋实律师事务所律师。原告谢小华与被告遂川县五指峰林场人事争议纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。2020年4月9日，因本案案情复杂，依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理，原告谢小华及其委托诉讼代理人胡春生、被告遂川县五指峰林场的委托诉讼代理人欧阳瑞平、张贤德到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谢小华向本院提出诉讼请求：判令被告立即与原告订立聘用至退休的合同，并从2019年1月1日起支付双倍工资给原告。事实和理由：原告谢小华于1982年入伍服役至1987年转业后，入职被告单位从事护林工作岗位，从2006年连续工作14年。原告在被告单位连续工作满十年以上。且距法定退休年龄不足十年，根据国务院颁布的《事业单位人事管理条例》第十四条：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同”之规定。原告完全符合订立聘用至退休合同的条件，而被告却根据其制定的《五指峰林场2019年度绩效管理方案》关于内部退养：“男满55周岁和女满45周岁的职工必须退养。”之规定。拒绝与原告订立聘用至退休的合同，被告强制未到法定退休年龄的职工退养，明显与国务院《事业单位人事管理条例》第十四条规定相抵触。根据遂府办字[2014]173号，遂川县人民政府办公室《关于印发遂川县国有林场改革实施办法》中也未规定林场在制定绩效管理方案中可以规定：男满55周岁女满45周岁的职工必须退养。仅规定符合内部退养条件的，要批准离岗退养，充分尊重职工意愿，合理分流安置职工的自愿退养的实施办法。因此，被告实行强制退养，不但没有任何依据，而且违法，故被告应与原告订立聘用至退休的合同。被告在2019年度未依法与原告签订聘用合同，违反《事业单位人事管理条例》第十二条之规定，应依照我国劳动合同法第八十二条规定，向原告支付二倍的工资。故向法院提起诉讼。被告遂川县五指峰林场答辩称：一、原告是被告的在编职工，目前，遂川县的事业单位中的原在编职工、干部都没有另行签订聘用合同或者劳动合同，因为，他们在劳动人事行政管理部门有编制和档案，在一般情况下，他们与单位的人事关系是不可解除的，除非他们犯罪或者有其他严重的违法行为导致行政处分予以开除。二、被告根据遂川县人民政府办公室《关于印发遂川县国有林场改革实施办法》制定的《五指峰林场2019年度绩效管理方案》是基于林场多年人员富余，难以安排上岗的实际情况，参照《公务员法》公务员退休的相关规定，经全场职工代表大会审议通过的。被告关于职工退养的规定，已经施行多年，依据该规定退养的职工目前仍有80多人。必须指出的是，职工退养是被告安排职工的无奈之举，是多年人浮于事的历史旧债，是在县政府统一部署下的改革举措。实际上，职工与单位仍然存在人事关系，只不过单位安排职工休养，但单位仍然发给工资和相应待遇，并按照规定缴纳退养职工五险一金。如果像被告所言原告与其不存在聘用关系，被告怎么可能发给原告工资和各项待遇。三、原告提出依据《劳动合同法》的相关规定，要求被告给与其2019年双倍工资，属于适用法律不当。原告列举了国务院《事业单位人事管理条例》作为审理本案的依据，而《事业单位人事管理条例》并没有要求在编职工要签订书面劳动合同的规定，更没有如果没有签订书面劳动合同则要支付双倍工资的规定。被答辩人不能既要求适用事业单位的相关规定，又适用企业的相关规定。四、根据国务院《事业单位人事管理条例》第八条之规定，只有“新人"才应当通过社会公开招聘，并签订聘用合同。至于“老人”，即原有的在编职工、干部并没有做出强制性签订聘用合同的规定，即可签可不签。遂川县的事业单位执行的是新人新办法，老人老办法。原告是原有在编职工，所以，不存在单独签订聘用合同的问题。本院经审理认定事实如下：原告谢小华于1987年开始在被告遂川县五指峰林场工作，自2006年开始，截止2019年12月31日，连续在被告处工作14年。原告从2006年开始与被告签订聘用（劳动）合同，每三年签订一次，最后一次签订的聘用合同的合同期限截止至2018年12月31日。2019年下半年，被告根据《五指峰林场2019年度绩效考核管理方案》的规定，以原告至2019年年底年龄已满55周岁，符合内部退养条件为由，拟从2020年1月1日起安排原告转入至退养岗位。原告不服被告关于内部退养的安排，遂向遂川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告立即与原告签订聘用至退休的合同；被告支付原告双倍工资。2019年11月13日，遂川县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁诉求。原告遂诉至本院。另查明：被告遂川县五指峰林场原系全民所有制企业，成立日期为1989年9月11日。2014年，遂川县人民政府根据《江西省人民政府关于推进国有林场改革的指导意见》（赣府发[2011]8号）制订了《遂川县国有林场改革实施办法》（遂府办字[2014]173号），实施办法将被告定性为公益性二类事业单位。2013年3月19日，被告的第九届职工代表大会第三次会议审议通过《五指峰林场干部职工优化组合聘用上岗实施方案》，方案规定：男满55周岁，女满45周岁必须退岗。2016年2月26日，被告第十届职工代表大会第四次会议审议通过《五指峰林场干部职工优化组合聘用上岗实施方案》，方案规定：男满55周岁，女满45周岁必须退养。2019年3月18日，被告第十届职工代表大会第七次会议审议通过《五指峰林场2019年度绩效考核管理方案》，方案规定：对男满55周岁和女满45周岁的职工必须退养。2020年3月20日，被告第十一届职工代表大会第一次会议审议《遂川县五指峰林场干部职工优化组合聘用上岗实施方案》，男满55周岁和女满45周岁的职工必须退养的规定未能在本次职工代表大会通过。自2013年起至2019年底，陆续有被告所属职工根据上列方案退养。根据上列方案，退养人员退出工作岗位，居家休养；退养人员保留与被告的聘用关系，人事档案等统一保留在遂川县人力资源与社会保障局进行统一管理；按月发放档案工资的70%，津补贴按办事员生活性补贴的70%发放；单位照常缴交社会养老保险、医保、住房公积金单位应缴部分；退养人员至法定退休年龄办理退休手续。以上事实有原告身份证、被告营业执照、《江西省人民政府关于推进国有林场改革的指导意见》《遂川县国有林场改革实施办法》、2013至2020年遂川县五指峰林场系列方案四份、证明二份、仲裁裁决书、退养后工资表及当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为：本案争议的焦点为被告是否需与原告签订聘用至退休的合同。首先，被告在改革后定性为事业单位，本案为人事争议纠纷。其次，被告原系全民所有制企业，后改革定性为事业单位，所属正式职工的人事档案及人事关系长期以来均由当地劳动人事管理部门统一管理，被告与职工之间自职工参加工作开始便已形成事实上的长期稳定、延续至退休的聘用（劳动）合同关系，原告作为被告的正式职工亦是如此。再次，被告依据《五指峰林场2019年度绩效考核管理方案》安排原告至退养岗位，双方产生的争议应视为被告与原告之间因履行聘用合同而产生的争议。被告于2013年、2016年制订的聘用上岗实施方案及2019年制订的《五指峰林场2019年度绩效考核管理方案》系被告结合自身实际制定的聘用方案，该方案对退养的规定系对具体岗位的安排，内容不违反法律、法规的规定，且经职工代表大会审议通过，对全体职工具有约束力。综上，本案所涉的退养情形，并非属于解除双方之间的聘用（劳动）关系，被告依旧保留了原告的聘用（劳动）关系，只是岗位调整，进入退养情形，并继续为原告发放部分工资、缴纳社保至退休年龄。故原告要求被告订立聘用至退休的合同的诉讼请求缺乏事实基础及必要，本院不予支持。关于原告诉请被告支付双倍工资的诉请，承前所述，因无事实基础及法律依据，本院不予支持。据此，依照《事业单位人事管理条例》第十四条、《江西省职工代表大会条例》第十一条第（二）项、第十四条的规定判决如下：驳回原告谢小华的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担，原告已预交。如不服本判决,可以在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按照对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本,上诉于江西省吉安市中级人民法院。审 判 长  梁 敏审 判 员  何观华人民陪审员  王裕清二〇二〇年九月七日书 记 员  温薇薇