江苏省苏州市虎丘区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0505民初14号原告：唐从娇，女，1986年1月26日生，汉族，住江苏省苏州市虎丘区。委托诉讼代理人：方友来，男，1985年11月10日生，汉族，住江苏省苏州市虎丘区。系原告丈夫。委托诉讼代理人：唐益，上海市华荣律师事务所律师。被告：奇耐联合纤维（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区石阳路59号。法定代表人：郑维金，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：史娟妮，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：屈鲁宁，北京观韬中茂（苏州）律师事务所实习律师。原告唐从娇与被告奇耐联合纤维（苏州）有限公司（以下简称“奇耐公司”）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，由审判员艾罗伟独任审理，其后由于案情复杂，本案转为普通程序，并依法适用普通程序独任制，于2020年6月9日、9月14日、12月24日公开开庭进行了审理，期间还于2020年11月13日组织双方进行听证，原告唐从娇及其委托代理人方友来、唐益，被告奇耐公司的委托诉讼代理人史娟妮、屈鲁宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐从娇向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年未休年假工资6620.7元(8000/21.75*3*6)；2、判令被告支付原告2016年3月至2019年9月的加班工资39724.3元；3、判令被告支付原告2017&2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪=6800+6800+8000*(9/12)=19600元；4、判令被告支付原告2017至2019年度的自费医疗费用17999.34元；5、判令被告退还原告2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用=9762*(8+2+1)%+3=1076.82元，以上合计85021.16元；6、诉讼费、保全费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年3月4日入职于奇耐联合纤维(苏州)有限公司担任总帐会计，2018年6月因工作成绩突出升职为财务经理，2018年7月至2018年11月因部门员工离职休产假等原因，财务部原先4人的所有工作全部由原告承担，在此期间原告累计加班228.5小时(实际超过228.5小时，还有部分加班未申报)，平均每月加班45.7小时，如此高强度的长期加班导致原告身体状况越来越差，从2018年10月份至今原告每天都在喝大量中药调养身体，带着药瓶去公司上班，同事们有目共睹。期间，原告曾多次用电话、邮件等方式向公司领导申请增加财务部人力，但未得到有效支持。因原告身体状况未见明显好转，遂与2019年9月6日以邮件形式向公司申请离职，公司同意于2019年9月26日解除劳动合同。自原告提出离职后，原被告双方就原告加班费的支付方式问题进行过多次协商，并于2019年9月25日去苏州浒关开发区派出所做过调解。调解结果是公司同意分期支付加班费和年假工资总计46，345元，但次日被告提供的支付协议有太多不平等和不合理条款，原告未能接受。被告单位的员工手册是双方劳动合同的补充，被告理应遵守。但被告未按员工手册规定(见员工手册第二十六条：薪资构成)向原告支付2017&2018年度13薪和2019年度按比例应支付的13薪。原告入职的2016年，被告尚能为包括原告在内的员工购买公司补充商业医疗及意外险(见员工手册第三十三条：公司福利)，为员工减轻医疗费负担。然而从2017年度开始，被告未再为包括原告在内的员工购买补充商业医疗及意外险，导致原告产生相应损失17999.34元。另，被告单位实行每月预扣次月社保费的操作惯例，原告于9月份离职，故被告应退还原告2019年9月份预扣的10月份社保费用1076.82元。原告于2019年10月24日向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2019年12月16日作出苏虎劳仲案字(2019)第1306号裁决书，原告对此裁决不服，为维护原告合法权益，现依法诉至贵院，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。被告奇耐公司辩称：1、员工手册16页39条已经明确规定休假应该优先使用法定年休假，原告在2019年1-2月春节期间已经休了6天年休假。2、被告公司一直实行加班审批制度，原告在职期间也进行过加班审批，2018年10月之前的加班工资已经超过1年的仲裁时效，原告没有提供加班工资的计算明细。3、被告在2018年3月和2019年5月分别支付了2017和2018年度的年终奖（13薪），2019年度的年终奖被告公司有权决定是否发放，原告在离职时没有按照原告的要求办理离职交接，而且擅自将公司的电脑带走外出，毁损公司大量财物，对原告的行为已经对被告公司造成了损害，所以被告公司有权不给原告发放年终奖。4、被告已经为原告交纳了社会保险，履行了用人单位的义务，原告的主张没有任何法律依据。而且仲裁时该项诉请金额为15435.27元，目前诉状超过该金额，未经仲裁前置程序。5、第5项诉请没有事实和法律依据，而且超过了仲裁主张的金额，仲裁仅主张780.96元。我们是每月扣当月的社保，并非扣下个月的社保。经审理本院查明事实如下，原告唐从娇于2016年3月4日入职被告奇耐公司，任职为总账会计，劳动合同期限自2016年3月4日至2019年3月3日，其中试用期为2016年3月4日至2016年9月3日。2016年9月1日，原告的职位确认为总账会计，月基本工资确认为6800元/月，对应的上司为财务经理（彼时财务经理为闻某某）。其后原告于2018年7月升职为财务经理，同月基本工资增长至8000元/月。2019年3月3日，原、被告续签劳动合同，约定劳动合同期限自2019年3月4日至2022年3月3日，基本工资为8000元/月。另查明，2018年12月26日，原告向被告公司厂长陈某某发送邮件，载明：“尊敬的各位领导，如下图片是本人自2018年7月至2018年11月的考勤表及加班余额统计表，请查阅并审批，谢谢！”在该邮件附件中，原告附考勤表载明了其2018年7月-11月期间的打卡记录，7月加班64小时（其中周末加班33小时），8月加班51小时（其中周末加班25小时），9月加班54.5小时（其中周末加班37小时），当月调休4小时，10月加班35.5小时（其中周末加班28.5小时，国庆假期加班已算加班费，故不再计入加班时长），11月加班23.5小时（其中周末加班5.5小时），当月调休4小时。邮件附件中，原告还附有加班余额统计表，载明：2018年7月31日的上月剩余加班为269小时，本月加班64小时，调休0小时，加班余额汇总333小时；2018年8月31日的上月剩余加班为333小时，本月加班51小时，调休0小时，加班余额汇总384小时；2018年9月30日的上月剩余加班为384小时，本月加班54.5小时，调休4小时，加班余额汇总434.5小时；2018年10月31日的上月剩余加班为434.5小时，本月加班35.5小时，调休0小时，加班余额汇总470小时；2018年11月30日的上月剩余加班为470小时，本月加班23.5小时，调休4小时，加班余额汇总489.5小时。2018年12月29日12时09分，陈某某回复原告并将邮件抄送给被告母公司山东鲁阳节能材料有限公司的人事经理窦某某，载明：“1、请公司财务部门给予确认工作量，如无疑义我将进行签字确认；2、小唐工作很辛苦，给予认可，公司有制度，请后续务必严格按照加班手续办理”。2018年12月29日14时51分，窦某某回复陈某某并将邮件抄送给原告，载明：“各位，加班费需要按照公司规定支付，需要事前审批，根据陈某某总经理的申请，唐经理付出较多，本次可以发放，但下不为例。同时，请合理安排工作，尽可能减少加班的情况”。在本案审理过程中，原告表示：原告诉求的加班工资39724.3元系2018年7月1日之前的加班费加上2018年7月至2018年11月的加班费所得，且由于2018年7月1日之前原告相应的加班申请表等材料已经提交给了被告公司，所以原告也无法提供具体考勤明细，也无法知道具体周末加班和平时加班各是多少，原告仅能通过公证书中看到的2018年7月1日之前显示的累计加班小时数为269小时，故原告按照之前和被告公司协商的方案来算，其中一半的加班时长按1.5倍工资计算，另外一半加班时长按两倍工资计算。对此本院对原告进行法律释明，要求其提供相应证据佐证其这一计算方式，但原告并未提供。在庭审中，被告表示被告无法提供被告公司2019年4月份之前的考勤记录。在庭审中，本院明确询问被告，在收到邮件后，被告有无对原告邮件中自行列明的加班时长和考勤明细提出反对意见？被告表示：并无提出反对意见，但被告总部公司财务部门也没有对原告的加班时长和明细予以确认，故被告也不认可该加班时长和加班明细。在庭审中，被告举证了一份原告2018年10月至2019年9月的工资单，根据该工资单显示，2018年10月-2019年1月期间，仅有2018年11月被告支付了加班费4551.72元，对此原、被告均确认该笔加班费系对应2018年10月国庆期间原告的加班费，被告亦确认其确实未向原告支付2018年7月-11月期间除国庆加班之外的加班费。在庭审中，本院询问被告是否向原告支付过2018年7月之前的加班费，被告表示支付过，但并未提供相应证据予以佐证。另，根据上述工资单显示，原告2019年7月的社保基数从之前的7798元上涨至9762元，相应的个人社保公积金总额从1603.79元上涨至1810.01元，但7月工资单并无相应补扣社保的项目。2019年9月，原告向被告申请离职，并向被告追索相应的加班费。对此，被告（甲方）曾草拟一份《解除劳动关系协议书》，约定“双方2019年9月30日解除劳动关系，甲方给予乙方（原告唐从娇）46345元经济补贴，以加班费的名义支付，该笔经济补贴在乙方工作交接之前支付50%……乙方的交接工作质量获得甲方认可签字及第三方审计事务所见证后再行支付……乙方确认甲方均已按法律规定和合同约定支付工资、奖金、津贴等……甲乙双方确认彼此之间不存在任何遗留事宜，双方之间再无其他纠葛，任何一方均不得再就劳动关系、劳动报酬、双倍工资、加班工资、年休假工资、社会保险、工伤保险待遇、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金等所有有关的权利和义务向对方提出新的主张”。但原告并未签署该《解除劳动关系协议书》，并表示该46345元并非经济补贴，而是加班费，而且不应设置付款条件，且原告应保留对于拖欠的劳动报酬、双倍工资、加班工资、年休假工资、社会保险向被告进行追诉的权利。2019年9月25日，被告向原告出具了一份《休年假通知书》，载明：“唐从娇小姐您好，根据公司安排，要求你自2019年9月25日下午16:00起将2019年度剩余的6天年假休完”。2019年9月25日下午16时08分左右，原告丈夫方友来报警，根据公安机关接处警工作登记表载明：方友来报警称其妻子唐从娇和保安于法建在奇耐联合纤维苏州有限公司公司财务部因唐从娇因休假的问题和人事黄某某有矛盾后拿了公司的电脑，于法建不让其拿，双方发生纠纷，现双方至所内调解。经调解，现公司负责人陈某某与唐从娇己协商回公司解决。在本案审理过程中，原告表示彼时系因原告与丈夫方友来前去被告公司协商加班费、年休假补偿金等问题与被告产生纠纷所以报警。另，根据原告举证的录音显示，在2019年9月25日当日，原告向被告要求支付全额加班费，被告公司厂长陈某某则要求原告完成离职工作交接之后才能全额支付。2019年9月26日，被告出具《同意离职通知书》，确认双方劳动合同解除之日为2019年9月26日，并载明“你因对劳动关系存续期间与公司之间的纠纷，可通过法律途径解决”。其后，原告作为申请人，将被告作为被申请人，向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求裁决:1.被申请人支付申请人2016年3月-2019年9月的加班工资39724.3元，滞纳金1986.2元(39724.3*5%)；2.被申请人支付申请人2019年9月份工资差额780.96元(公司社保费用是提前1个月从工资中扣除，10月份未为申请人缴纳社保，但费用从9月份扣除)；3.被申请人支付申请人2019年未休完年假补偿金6620.7元(8000/21.75*3*6)；4.被申请人支付申请人2017-2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪19600元；5.被申请人支付申请人2017年度和2018年度的体检费2000元(1000*2)；6.被申请人支付申请人2017年至2019年度的医疗费用15435.27元。2019年12月16日,苏州市虎丘区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字(2019)第1306号仲裁裁决书，裁决对唐从娇所有请求均不予支持，后原告唐从娇于法定期限内诉至本院。又查明，被告公司的《员工手册》第二十条“加班”约定：“员工因工作需要确实需要加班的，必须事先填写加班申请表……经直接主管授权并由部门经理批准后方可加班，员工加班完成后应将实际加班时间在加班申请表中填妥后交由直接主管审核确认，经部门经理签字确认后，方可作为结算加班报酬或安排补休的依据，如员工因紧急事项无法提前办理加班审批手续的，也应提前告知上级主管，获得批准后方可加班，并在加班结束后次日补办加班审批手续。员工的加班申请时间如果和考勤系统的记录相冲突，则应以员工加班申请表中所记载的时间为准，加班工资计算周期是从上月1日至月末，将会直接与工资一起发放。每小时加班工资=员工月基本工资/21.75/8”。《员工手册》第二十六条“薪酬福利”第2款“奖金”载明有“年底固定奖金-第13薪”，适用对象为全体员工，计算区间为当年1月1日-12月31日，发放时间为次年的第一季度末，发放标准为：“当年为公司提供服务的员工，可按其服务月数享有相应比例的第13薪，计算公式为：员工月基本薪资/12*当年实际工作月数”。《员工手册》第二十六条“薪酬福利”第3款的“加班费”载明：加班费的具体计算和支付条件参考本手册第四节“出勤管理和加班政策”和本节第三十一条规定执行。《员工手册》第三十三条“公司福利”第1款“补充商业医疗及意外保险”约定：公司每年为员工购买补充医疗及意外保险(涉及人身意外、重大疾病、门急诊医疗和住院)，为员工减轻医疗费负担。员工离职后，该项保险也随之取消。该商业保险理赔所获得的费用，将抵充公司依照法律规定应承担费用。2019年3月3日，原告唐从娇亦在续签劳动合同时签署了《员工手册认可书》，载明其已充分阅读并签收员工手册，理解手册的全部规定。再查明，2018年3月16日，被告向原告转账支付17993.5元，备注用途为2017年年终奖；2019年5月17日，被告向原告转账支付14550元，备注用途为2018年年终奖。对此，被告在庭审中表示：“上述年终奖中已包含了2017年、2018年的13薪，至于2019年的13薪被告确实没有支付，但被告认为那是公司福利待遇，原告未履行工作交接给公司造成损失所以我司可以不用支付”。对于上述款项，原告在庭审中表示：“上述已支付的金额不包含应发的13薪，已支付的金额实际为原告的对赌协议应得奖金”。对此，本院明确向原告释明要求原告举证证明上述“17993.5元、14550元”系对赌协议应得奖金，但原告并未提供相应证据。在庭审中，关于原告诉求的“2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用”，原告表示被告从原告进入被告公司之时即从当月工资中扣除本月及下月的社保费用，但经本院释明，原告仅对此举证了一份2016年的银行流水，根据该银行流水显示，原告2016年3月31日到账工资为3642.82元，4月25日到账工资为5013.5元，5月25日到账工资4959.5元。对此，被告表示：“原告彼时系3月4日入职，原告仅就3月入职当月的工资偏少这样的一个事实，推导不出被告当月扣除其两个月社保个人应交部分的这样的一个结论，造成入职当月工资收入较少的原因很多，如其在试用期之内的工资标准、全勤的问题，以及影响到当月的其他与出勤相关的待遇”。其后，原告对于该诉求亦未进一步补充证据予以佐证。在庭审中，关于原告诉求的“2017至2019年度的自费医疗费用17999.34元”，原告举证了《苏州市区职工社会保险个人权益记录单》、《苏州市区参保个人医保待遇享受情况》，根据上述证据，被告在该段期间内均为原告缴纳了医疗保险，其中2018年社保账户使用3216.74元，个人自费940.24元；2019年医疗费总金额11412.31元，个人自费64.6元。对此，原告表示系因为被告未为原告购买商业保险，导致上述医疗费用要从原告医保账户中扣款，所以向被告主张该诉请。对此，被告表示：虽然被告未为原告购买商业保险，但上述证据正好证明被告给原告缴纳了社保中的医疗保险，原告享受了医保待遇，而且根据该证据，也正是因为被告给原告购买了医保，原告个人自费部分仅有64.6元，医保账户则支付了剩余的部分，而且原告医保里的钱也是被告公司为原告多年来支付的。而且该项保险是公司的福利保险，是否一定要购买不是被告的法定义务，且公司购买商业保险的目的是为了抵冲公司依照法律规定应当承担的费用，原告的上述支出也无法证明是与被告公司工作相关，所以说这些费用的支出不应该由被告公司来承担。在本案审理过程中，原告申请闻某某出庭作证，闻某某在庭审中作证陈述：我于2013年12月2日入职奇耐公司，2018年6月30日离职。我离职时是奇耐公司的财务经理，我在2016年当上财务经理。唐从娇是我升职之后招进来的，一直在财务部。财务部一共三个人，还有一个叫金某某，是出纳，她也一直在公司。我离职了之后把工作交接给唐从娇。我们平时不给加班费，公司以前有规定可以调休，因为我们加班加的比较多，调休用不掉，加班费也没有给，但是我离职的时候关于加班费，公司以协商的方式给了我一些补助。当时我们加班比较多是因为奇耐公司在2014年被山东鲁阳节能材料有限公司收购了，所以那段时间加班比较多，后来开始裁员，然后财务部从6个人变成3个人，人少事多，山东鲁阳公司又是上市公司，所以我们都要加班。作为财务经理，我的上司是厂长，开始是郑总，后来是陆总，最后在2018年初变成陈某某。作为财务经理，我加班不需要向母公司总部进行审批，只需要向厂长签字审批，如果他们没有在苏州，那就加完班再补签字。原告唐从娇在离职之前每个月都加班，她加班都有我签字，不忙的话我们当天就会签掉加班审批表，忙的话就等考勤出来就补签后交给人事。我们上下班要刷卡，后来变成指纹，都是有考勤机。关于唐从娇自述在2018年7月也就是我离职之前的时间段的加班时长269个小时，她的加班时长，都会有人事来找我签字，具体的总时长我自己没有统计过，但大概应该也可能会有这么多。在我离职之前原告的加班费，据我了解，应该只给过一次加班费，就是放国假加班的时候给过一次，当时向窦某某通过OA系统申请的，其他的加班没有给过加班费。窦某某是我们母公司山东鲁阳的人事经理，级别好像挺高的，我们所有的人事都归他管。我们加班的具体时长应该是由人事部门进行核实，唐从娇举证的公证书中加班统计表，是奇耐公司之前遗留下来的大家都通用的统计表模板，奇耐公司也会用这个表格对员工的月度加班进行汇总。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、岗位调动通知书、同意离职通知书、公证书、休年假通知书、接处警工作登记表、解除劳动关系协议书打印件、录音及文字整理稿、员工手册、年度苏州市区职工社会保险个人权益记录单、苏州市区参保个人医保待遇享受情况、中国银行交易流水明细清单、苏州市区参保个人职工医疗保险缴费明细记录、2018年10月至2019年9月的工资单、2017年2018年年终奖支付记录、证人闻某某的证言以及本院听证笔录、庭审笔录等证据予以证实。本院认为，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假的权利。关于原告诉求的2019年未休年假工资6620.7元，鉴于被告于2019年9月25日出具的《休年假通知书》中明确载明了原告在2019年度尚余6天年休假，结合被告又于2019年9月26日出具《同意离职通知书》可知，原告确实尚有2019年的6天年休假在离职之时未休，故结合原告彼时的工资水平、庭审中双方的陈述，以及《职工带薪年休假条例》的相关规定，被告理应支付原告未休年休假工资6620.7元。关于原告诉求的2017、2018年度13薪和2019年按比例应支付的13薪，本院认为，结合双方均认可的《员工手册》可知，被告公司向全体员工均会发放第13薪作为年底固定奖金，计算区间为当年1月1日-12月31日，发放时间为次年的第一季度末，计算公式为：员工月基本薪资/12*当年实际工作月数。综上，被告理应向原告支付相应的13薪。而结合被告举证的转账记录可知，被告于2018年3月16日向原告转账支付17993.5元，备注用途为2017年年终奖，于2019年5月17日向原告转账支付14550元，备注用途为2018年年终奖。对此，被告在庭审中也表示上述年终奖中已包含了2017年、2018年的13薪。结合原告彼时的薪资水平，上述年终奖金额均高于原告的月薪水平，故被告辩称的其已在上述年终奖中支付了原告2017年、2018年的13薪的意见确为合理，本院予以采信。至于原告表示上述“17993.5元、14550元”系对赌协议应得奖金，但原告并未提供相应证据，故本院对此不予采信。至于原告2019年的13薪，庭审中被告表示其确实没有支付，而《员工手册》中并未载明13薪有相应的支付条件，根据《员工手册》的约定可知该13薪系被告全体员工享有的年底固定奖金，故结合原告2019年在职的时间以及彼时相应的月薪水平，被告确实应向原告及时支付2019年的13薪6000元。关于原告诉求的2016年3月至2019年9月的加班工资39724.3元，本院认为，虽然《员工手册》中载明了被告公司的员工如需加班必须事先填写加班申请表，经直接主管授权并由部门经理批准后方可加班，但对于原告2018年7月之前的加班，彼时原告的直接主管系当时的财务经理闻某某，根据闻某某的证人证言可知，原告在2018年7月之前的加班均系经过了闻某某的批准。更重要的是，结合原告于2018年12月26日向被告公司厂长陈某某发送的邮件可知，原告彼时已经将其2018年7月之前的加班余额时长以及2018年7月-11月期间的加班明细以邮件方式发送给了其主管领导，也就是被告公司的厂长陈某某，并请其查阅审批，陈某某其后回复原告并将邮件抄送给被告母公司山东鲁阳节能材料有限公司的人事经理窦某某，最终窦某某亦给出了最终批复。结合陈某某、窦某某的邮件回复内容可知，两人均在“公司加班需提前审批”的规章制度之外，认可了原告唐从娇彼时已经加班的加班费“本次可以发放”，只是“下不为例”，故被告理应及时清算原告彼时已发生的加班费，并予以及时支付。至于原告加班的具体时长和加班明细，本院综合本案所有证据及庭审情况后，认为应采信原告邮件中所载的加班明细及时长，理由如下：1、在原告唐从娇已经在邮件中详细列明其加班明细及时长后，被告厂长陈某某邮件中亦明确表示“请公司财务部门给予确认工作量，如无疑义我将进行签字确认”，故其后相应核实的义务在于被告方，但在庭审中，本院明确询问被告“在收到邮件后有无对原告邮件中自行列明的加班时长和考勤明细提出反对意见”，而被告则表示“并无提出反对意见”，故本院更宜采信原告的统计；2、证人闻某某在2018年6月30日离职前系被告公司的财务经理，也系原告彼时的直接上司，其在证词中亦表示“原告2018年7月之前具体的加班总时长我自己没有统计过，但大概应该也可能会有269个小时这么多”，且对于原告邮件中所附的加班统计表，闻某某亦表示“是奇耐公司之前遗留下来的大家都通用的统计表模板，奇耐公司也会用这个表格对员工的月度加班进行汇总”，故进一步佐证了原告所列数据的可信度；3、更重要的是，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于两年，原告提起诉讼之时，其诉求的大部分加班费均在诉讼前两年期间内，但被告公司却无法提供相应考勤记录，表示仅能提供2019年4月份之后的考勤记录，故对于相应考勤记录，被告应对此应承担举证不能的不利后果。此外，鉴于原告在2018年7月之前的加班仅有加班总时长269小时，但并无相应加班明细予以区分工作日加班或休息日加班，且原告亦未进一步提供证据予以证明，故本院从原告举证不能应承担不利后果的角度，均以工作日加班标准并结合彼时原告的薪资标准予以计算该段时间加班费；对于原告2018年7月-11月期间的加班费，则根据原告邮件中的加班明细以及原告彼时的薪资标准予以计算。综上，经计算，原告2016年3月至2019年9月的加班工资共计为33941元。关于原告诉求的要求被告支付原告2017至2019年度的自费医疗费用，本院认为，虽然《员工手册》第三十三条“公司福利”第1款约定了“被告公司每年为员工购买补充医疗及意外保险(涉及人身意外、重大疾病、门急诊医疗和住院)，为员工减轻医疗费负担”，但其后又载明“该商业保险理赔所获得的费用，将抵充公司依照法律规定应承担费用”，故相应商业保险的受益方亦非原告。此外，根据原告自行举证证据可知，被告公司在上述期间内已依法为原告缴纳了医疗保险，原告在2017至2019年期间所发生的医疗费用1万余元也大部分均由医保账户支付，原告个人自费部分仅为数百元，且如上所述，被告即使为原告购买商业保险其受益方也非原告，该个人自费部分与被告是否为原告购买商业险并无关联性，故本院对于原告的这一诉讼请求不予支持。关于原告诉求的要求被告退还原告2019年9月份预扣的2019年10月份社保费用，本院认为，虽然原告表示被告从原告进入被告公司之时即从当月工资中扣除本月及下月的社保费用，但经本院释明，原告仅对此举证了一份2016年的银行流水，而虽然该银行流水显示原告2016年3月份工资偏少，但这确实无法直接推导出被告当月扣除其两个月社保个人应交部分这一结论。此外，结合被告举证的原告2018年10月至2019年9月的工资单，其中显示原告2019年7月的社保基数从之前的7798元上涨至9762元，相应的个人社保公积金总额从1603.79元上涨至1810.01元，但7月工资单并无相应补扣社保的项目，这亦与原告的说辞相矛盾。鉴于原告其后对于该诉求亦未进一步补充证据予以佐证，故本院对于原告的这一诉讼请求不予支持。关于被告辩称原告2018年10月之前的加班工资已经超过1年的仲裁时效的意见，鉴于原告系在离职后一年内即提起仲裁及诉讼，故本院对于被告的这一辩称意见不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告奇耐联合纤维（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告唐从娇支付未休年假工资6620.7元。二、被告奇耐联合纤维（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告唐从娇支付2019年第13薪6000元。三、被告奇耐联合纤维（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告唐从娇支付2016年3月至2019年9月的加班工资33941元。四、驳回原告唐从娇的其余诉讼请求。如采用转账方式支付，请汇入原告唐从娇指定的账户；或汇入苏州市虎丘区人民法院案件标的款专户，开户行：中国农业银行苏州新区支行商业街支行，账号：62×××60。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，财产保全费870元，合计880元，由原告负担390元，由被告负担490元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向该院（户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账户：10×××76）预交上诉案件受理费。审判员  艾罗伟二〇二〇年十二月三十一日书记员  曹自强