上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0101民初27104号原告：韩某某，女，汉族，户籍地辽宁省沈阳市，现住辽宁省沈阳市。委托诉讼代理人：毛嘉，上海市联合律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：张海婴，某某公司董事长。委托诉讼代理人：纪桦，北京市世泽律师事务所上海分所律师。原告韩某某与被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩某某及其委托诉讼代理人毛嘉、被告某某公司之委托诉讼代理人纪桦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韩某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、违法解约赔偿金差额人民币97,825元(以下均为人民币)；2、18天未休年假工资差额14,869元；3、2018年度激励奖金8,934元；4、2019年初员工工会福利1,000元。原告的事实与理由：其于2010年8月入职被告处，从事销售工作,双方的最后一份合同自2017年7月1日起三年期劳动合同。原告于2018年1月生育，被告在其生育后多次与其协商解约事宜未果。2019年1月11日，在其刚过哺乳期时，被告与其解约。该解约违法。2018年1月至2019年1月，原告享有18天未休年假(法定年假10天+公司年假8天)，被告应支付年假工资差额。对于其离职前平均工资，应计入生育津贴，被告应以9,395.73元/月的标准，支付其解约赔偿金及未休年假折算工资。被告另有2018年度激励奖金及2019年初员工工会福利尚未支付。被告某某公司辩称，公司基于集团公司重组计划须精简销售人员，已与原告多次协商调岗但未果，故作出解约，该解约合法。公司以月均工资6,813.06元的标准，已向原告支付了经济补偿金57,911元，确认未支付代通金；若法院认定解约合法，愿意向原告支付代通金。2018年1月至2019年1月，原告享有10天未休年假，折算工资6,264.88元已全额支付，作为员工福利的8天年假不能折算为报酬；对于因计算错误而多支付的2,193.12元未休年假折算工资，如法院认定解约合法，则不再要求原告返还，如认定解约违法，则主张抵扣。原告所称的激励奖金没有事实依据。员工工会福利的支付主体并非被告。不同意原告的诉请。本院经审理认定事实如下：原告于2010年8月入职被告处，从事销售工作，工作地点为沈阳市。后双方续约,最后一份合同为自2017年7月1日起的三年期劳动合同。原告离职前十二个月平均工资为6,813.06元。2018年12月12日，被告向某某公司工会致函，载明：因某某公司所处行业外部市场发生无法预期的变化，……，决定优化销售渠道及线下销售人员，……对于调岗协商不成的员工，将提供高于法定经济补偿金的补偿方案。公司已于2018年10月向工会报送了本次人员优化事宜。公司与韩某某经协商，无法达成补偿金方案，亦拒绝公司为其提供的调整岗位。故此，根据《劳动合同法》第四十条规定，决定于2019年1月11日解除与韩某某的劳动合同。特此函告工会，望确认批复为盼。12月14日，某某公司工会委员会致函被告，载明：已收悉《通知工会函》，对于公司根据劳动合同法第40条相关规定，作出解除韩某某的劳动合同事宜无异议。工会希望公司能严格按照国家法律规定妥善处理2018年全球重组计划和中国区裁员事宜，做好员工解释和沟通工作以及完善相关手续。2019年1月8日，被告向原告发送主题为“某某公司内部空缺岗位清单”的邮件，载明：因公司战略与部门组织架构调整后，你原有的职位已被取消，构成《劳动合同法》第40条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。现公司依法就变更劳动合同内容以及调岗事宜与你进行协商，征询你的意见。以下邮件是截止到目前为止公司最新的岗位清单，因你的岗位在沈阳已经取消，现公司再次征询你的意见。之前双方已经对你的岗位调整和推荐进行过协商，你表示不同意。可以结合以下最新岗位信息，考虑是否同意公司为你推荐的职位。2019年1月10日，原告回复被告：针对在沈阳以外的工作岗位，已在12月10日与你说明，如果选择外地岗位，将对本人生活造成极不便利的影响，故不考虑外地工作岗位。2019年1月11日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于公司经营战略和组织架构的调整，根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且公司经与你协商无法就劳动合同的变更达成一致。……现依法解除与你的劳动合同。现以本函通知你，本公司决定依法于2019年1月11日(最后雇佣日)解除与你的劳动合同。被告已向原告支付解约经济补偿金66,369元、未休年假折算工资8,458元。被告2017年版《员工手册》中的“年休假”一节规定：公司给予的年休假天数包含法定年休假和公司年休假两部分，……员工应当先使用法定年休假，再使用公司年休假，……；年休假原则上应当于当年度使用完毕，……顺延后的年休假在次年3月底前无法使用完毕的，公司年休假一律作废，公司不予补偿；法定年休假依法给予补偿。“劳动合同终止与解除”一节规定：劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的，公司可以提前通知解除。其中“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”包括：……因生产经营需要进行的组织结构、经营条件或发展战略调整；工作岗位由于公司组织结构调整或高层决议而取消……。原告签字确认了解《员工手册》内容，并承诺遵照执行。另查，原告于2018年1月4日诞下一女，哺乳期至2019年1月3日。4月16日，原告领取生育津贴30,992.12元。再查，原告2018年度享有法定年休假10天，未使用。审理中，被告提供集团公示信息、投资方说明文件、估算修改批准申请文件及销售优化公告，以证明被告基于集团公司架构调整计划，需要撤销原告所属的销售岗位。原告对公示信息、说明文件以及申请文件的真实性无法确认，称从未看到过上述文件，不知晓集团公司有架构调整的计划；优化公告系于被告作出解约时才收到，认为该公告不能作为解约的合法理由。原告同时提供表格与微信聊天记录，以证明解约后原告所在的岗位并未被取消。对此，被告认为即使认可上述证据的真实性，其中提到的新同事也仅为第三方公司的促销员；原告被解约后，其岗位的部分工作转由促销员完成，其他工作内容并不再继续进行。韩某某(申请人)于2019年3月12日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1、违法解约赔偿金164,194元；2、2018年1月1日－2019年1月11日期间18天未休年休假折算工资23,327元；3、2018年度激励奖金8,934元。该会认定被申请人尚未向申请人支付未休年假折算工资，遂于2019年8月5日作出裁决[沈劳人仲字〔2019〕324号]：被申请人向申请人支付未休年休假折算工资6,983.92元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服，遂诉至本院。本院认为，无论是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，还是企业需要经济性裁员，用人单位都必须提前三十天通知劳动者。尽管原告对被告出具的公示公告信息以及说明、报批文件等证据表示并不知晓，但从工会同意被告与原告解约的复函中可以看到，工会对于集团公司的全球重组计划以及被告的撤岗裁员事宜是知晓的。企业工会很大程度上代表着员工的利益，工会认同被告基于客观情况发生变更而与原告解约，即表明被告的确面临着经营策略上的重大变更，以致于与原告的劳动合同无法继续履行；这是客观事实，并不是原告的一句“不知晓”就可以否认的。况且，原告在与被告的往来邮件中得知了企业需要调整其岗位，从中应当也可以看出企业出现了经营变化。至于原告所称的其离职后原岗位已由他人顶替一节，某个岗位的撤销，并不代表该岗位的所有工作职能随之终止，原岗位的部分职能完全有可能由被告的留用人员兼任或第三方公司的派遣员工从事，故对于原告该述本院不予采信。从原被告间的邮件对话可知，被告至少曾于2018年12月10日、2019年1月8日两次告知原告岗位已被取消、与原告协商调岗，但都被原告拒绝。被告由此作出的解约，符合法律规定，故对于原告主张的解约赔偿金差额之诉请，本院不予支持。被告认可尚未支付代通金，表示愿意支付，本院在此予以确认。被告可以此履行给付义务。年休假一节，由原告签字确认的被告《员工手册》“年休假”相关规定可见，公司年休假系被告给予员工的福利假，在次年3月底仍无法休完的情况下，一律作废且被告无须就此给予补偿。被告的这一规定，与法并不抵触。根据查明的事实，被告仅需就原告2018年度的10天未休年假支付折算工资即可，被告实际已向原告支付年假折算工资8,458元。在此需要说明，仲裁委认定被告未向原告支付未休年假折算工资，遂裁决被告需向原告支付未休年假折算工资6,983.92元，这与本案查明的事实不符，但鉴于被告对该裁决未提出异议，故本院对该裁决项予以照准。原告主张在计算离职前平均工资时须计入生育津贴，但生育津贴是国家对女性劳动者在因生育而离开工作岗位期间所给予的生活补助费用，其与劳动者在企业生产经营中通过付出劳动所获取的工资在性质上并不相同。发放生育津贴的目的在于补助在上述期间因不能参加劳动而导致工资收入下降的女性劳动者，但这并不表明生育津贴即为工资，本院对原告的该项主张不予采纳。激励奖金一节，原告应对其可以享有该奖金承担举证责任，但原告却并未提供证据予以证实，故本院对该请求不予支持。至于员工工会福利，原告对此并未提起仲裁，故本院对该请求不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，判决如下：一、被告某某公司于判决生效之日起七日内支付原告韩某某未休年假折算工资人民币6,983.92元;二、驳回原告韩某某要求被告某某公司支付违法解约赔偿金差额的诉讼请求;三、驳回原告韩某某要求被告某某公司支付2018年度激励奖金的诉讼请求。案件受理费人民币10元减半收取，计人民币5元由原告韩某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二〇年六月十一日书记员  包 俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。