大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0293民初1035号原告：盛艺伟，女，1977年12月27日出生，汉族，住大连市中山区。委托诉讼代理人：崔雪梅，系北京市京都（大连）律师事务所律师。被告：野村信息技术（大连）有限公司，住所地大连高新园区汇贤园******，统一社会信用代码：91210231565521313。法定代表人：广田雅也，系该公司董事兼总经理。委托诉讼代理人：宋丽洁，系辽宁法大律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙玲玲，女，1978年9月24日出生，系该公司职员，汉族，住大连市甘井子区。原告盛艺伟与被告野村信息技术（大连）有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月4日立案受理，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告盛艺伟及其委托诉讼代理人崔雪梅、被告野村信息技术（大连）有限公司的委托诉讼代理人宋丽洁、孙玲玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：请求被告继续履行合同（自2019年12月18日至2022年12月17日止）。事实与理由：原被告于2019年12月18日签订《劳动合同书》，劳动合同期限为2019年12月18日至2022年12月18日，月工资是4，800元。2020年3月24日被告以原告“试用期考核不合格”为由单方面解除劳动合同，被告的行为违反劳动合同法规定，原告向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行合同。劳动仲裁委员会审理后，以原告存在提供虚假工作履历以及员工登记表填写的虚假信息的行为驳回原告的仲裁请求。原告不服提起诉讼。高新园区仲裁委审理后面，确认被告以“试用期内考核不合格”为由解除与原告的劳动合同，缺乏事实基础不符合法律规定，对该事实认定，原告是服从的，但仲裁委以被告的“人事规程”为依据，认为原告存在提供虚假简历、工作履历以及员工登记表填写虚假信息的行为是错误的，是超越审理范围。被告给原告的“试用期解除劳动合同书”的书面通知上明确解除理由是“试用期考核不合格”，而对是否录用原告，并审查原告的工作简历，是在双方签订劳动合同前就应该完成的，在签订劳动合同前，对原告是否符合被告聘用条件的审查是被告的责任，被告审查原告是否符合录用条件，审查和录用权力均在被告，被告录用原告的行为证明原告符合被告聘用条件，本案要审查的是被告的解除事由是否合法。仲裁委的仲裁裁决不以“解除劳动合同通知书”的解除事由为仲裁依据是错误的。请求人民法院依法裁决。被告辩称，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的试用工作的期限。由于劳动者的工作能力往往并不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来，用人单位在试用期内可进一步考察被录用的劳动者是否符合录用条件，反之，劳动者也可以了解用人单位是否符合自己的职业技能和职业发展。根据《劳动合同法》第三十九条的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。对于此处的录用条件，应作宽泛的解释，不仅仅包括招聘条件，还应当包括劳动者的工作能力、工作责任心、团队精神等。由此可见，该录用条件并非完全具体明确，而是带有一定的抽象性，其认定标准和条件并不完全具备相对应的外在表现形式。在此情形下，对劳动者是否符合录用条件的判定主体只能是由用人单位进行判断，该判断在一定意义上也是用人单位经营自主权的体现。鉴于上述试用期劳动关系的特殊性，被告认为相对于用人单位在劳动关系正常履行阶段解除劳动合同所应承担的举证义务，用人单位并不需要对“劳动者试用期不符合录用条件”承担过于严格的举证义务。本案中，在《证据清单》的1-5项中，被告提供了《劳动合同书》、被告单位经过合法程序制定的《人事规程》、原告签字确认的《试用期满评价表》和《NIT入社教育和规章制度培训确认表》以及原告关于试用期评价基准的确认邮件，上述证据证明被告单位关于试用期管理有明确规定，原告知悉相关管理规定，并签字确认无异议。在《证据清单》的6-10项中，被告提供的系列证据证明了原告在试用期的表现情况及答辩人单位的应对情况：虽然作为自述有BPO工作经验6年的原告用58天才完成作为从事BPO业务基本技能的打字考核，在3个月内仅学会3种业务，在试用期中间考核评价不合格，但原告所在部门从组长到科长到部长均积极与原告沟通，提出改善意见，并为原告调整后期的培训计划。在《证据清单》的11-15项中，被告提供的系列证据证明了被告单位的人事部门介入原告与所在业务部之间就前期考核不合格和后期培训计划的争议处理中，虽然人事部门给予原告充分的话语权，但原告并未提供其对前期考核不合格和后期培训计划全部有异议的充分理由，在人事部门再三确认下，原告明确回答对前期考核有异议，对后期的培训计划内容也有异议。鉴于原告拒绝接受和配合公司的后期培训安排，经被告单位对原告参加的后期培训情况确认，被告认为：虽然原告参加了公司的后期培训，但只是消极对待后期培训，并未体现任何积极意愿。被告综合判定，已无必要对原告继续进行试用期的各项培训。在《证据清单》的16-19项中，被告提供的系列证据证明了被告单位在解除与原告的劳动合同时，履行了各种法定的程序和手续。在《证据清单》的20项中，被告提供的证据证明了原告提供虚假工作履历，在个人简历、员工登记表中填写虚假信息的情况，该情形属于被告单位《人事规程》中规定的试用期不满足录用条件的情形，被告据此也可立即解除与原告的劳动合同。综上，被告认为上述证据能够达到其证明标准，故被告以原告在试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动关系，符合法律规定，请求法院判决驳回了原告的诉讼请求。同时，被告认为，被告单位有权根据自身的行业特点和岗位要求制定新员工的试用期考核标准，至于试用期考核标准的详略程度，包括考核的时间、标准和程序、员工绩效目标设定与达成目标、考核人员以及各部分考核要素评分的最终权重，被告认为其属于企业用工自主管理权的范畴，被告不可能事无巨细的规定。被告已经在原告入职当初，由所在组组长将考核的时间、标准和程序、员工绩效目标设定与达成目标、考核人员以及各部分考核要素评分的最终权重全部向原告一一说明，既然原告在入职当初已经签字确认并承诺无异议，也就相当于授权被告单位对试用期管理的自主权。至于被告在试用期过半就与原告解除劳动合同并非被告本意，从《证据清单》中的证据6-15可以看出：在整个过程中，被告单位是积极努力与原告沟通，期望通过改善达到合格标准，是原告一直曲解被告单位的善意，拒绝接受和配合被告单位的后期培训安排，导致被告不得不解除与原告的劳动合同，因为作为被告单位生产经营是其第一属性，既然原告拒绝接受和配合被告单位的后期培训安排，被告也再无必要一定要坚持到试用期6个月期满再解除劳动合同。因为从《劳动合同法》第三十九条规定“在试用期间被证明不符合录用条件”到被告与原告的《劳动合同书》第二十条“在试用期内被证明不符合录用条件”到被告单位的《人事规程》第3.4的2）“试用期内考核不合格的”的规定，都只是规定“试用期间”或“试用期内”，并未明确规定试用期的劳动合同解除必须在试用期届满前的具体期限内。故，被告认为鉴于原告对试用期前期考核有异议，又对后期培训安排明确拒绝和不接受的情况下，被告决定在3月24日当时解除劳动合同并无不当。关于原告提供虚假工作履历，在个人简历、员工登记表中填写虚假信息的情况，因合同解除前，虽然被告单位经过非正式的背景调查获悉相关情况，但鉴于并无直接证据，故仅仅是在原告所在业务部部长与原告沟通中有所涉及（此节事实在证据13的录音中可以得到印证），在解除合同通知书中未一一列明。被告认为虽然解除通知书中未列明，但部长与原告的谈话已经涉及相关内容，应当属于告知的一种方式。另外，关于提供虚假工作履历，在个人简历、员工登记表中填写虚假信息的情况，在被告单位的《人事规程》中属于不符合录用条件的情形之一。被告同样可以以不符合录用条件解除劳动合同。即使是被告单位无此规定，原告这种简历造假行为也属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形。被告单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。因为原告的欺诈，导致答辩人单位相信原告有多年的日企工作经历以及6年多的BPO工作经验，在违背自己真实意思的情况下与原告签订了劳动合同，并根据其工作经历为其设定了4，800元的月工资。被告请求法院确认被告与原告的劳动合同无效，并返还超出原告实际能力水平部分的工资报酬。综上，被告认为：诚实信用是民法的基本原则，原告作为一名公民，作为一名劳动者，应以诚为本，应为其不诚信的行为付出代价。被告单位因原告的试用期内考核不合格和简历造假等不符合录用条件的情形，解除与原告的劳动合同，符合法律规定。故，请求人民法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对于原告提交的招聘信息、《面试通知书》、《录用通知书》、《劳动合同书》、《解除劳动合同证明书》、《试用期解除劳动合同通知书》、《仲裁裁决书》，被告对真实性均无异议，本院予以采信。对于被告提交的《试用期评价基准表》、《NIT入社培训和规章制度培训确认表》、电子邮件、社内沟通记录用纸、培训计划、录音资料、员工信息登记表、社会保险缴费证明，原告对真实性无异议，本院予以采信。对于被告提交的人事规程、工会委员会会议记录、NIT员工规定（人事部分）说明会受讲记录表、2018年有关社内规章制度修正及补充的告知确认表、试用期评价表、解除劳动合同通知工会函、关于解除与盛艺伟的劳动合同的答复函等证据，虽原告对真实性有异议，但并未提供足以推翻前述证据的反证，结合证据形式及内容，本院对前述证据予以采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：经公开招聘，原告于2019年12月18日入职被告处，双方当日签订了《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2019年12月18日起至2022年12月17日止，试用期自2019年12月18日至2020年6月17日，月工资4，800元，原告在被告处从事日文BPO工作。2019年12月18日，原告签字确认其已经接受了被告处的入社教育和各项规章制度培训，并承诺其负有诚实履行的义务和责任，培训内容中包括人事部的《人事规程》、《试用期满评价表》等。被告处的《人事规程》于2011年2月10日制定，2013年5月30日、5月31日，野村信息技术（大连）有限公司工会委员会召开会议，参会工会委员一致通过了员工规定（人事部分）。2013年6月，被告分批分次向员工告知《NIT员工规定（人事部分）》的内容，员工签署《NIT员工规定（人事部分）说明会受讲记录表》。2018年9月25日，野村信息技术（大连）有限公司工会委员会召开会议，参会人员包括工会委员、业务部门主要管理人员、人事部相关人员，与会人员一致通过了NIT人事规程修正的部分内容。随后，被告以邮件的形式向全员公布《人事规程》修正及补充内容，员工签署《2018年有关社内规章制度修正及补充的告知确认表》。《人事规程》“入职管理”篇1.1条员工录用条件规定:“员工在办理入职手续过程中有下列情形之一的，视为不符合录用条件，不予录用。……4）在求职过程中向公司提供虚假个人履历或信息的”。3.3条试用期考核规定：“1）试用期开始时，员工应了解本岗位的录用条件、工作职责和工作目标。2）试用期期满前，所在部门将对员工试用期表现进行考核评价。3）试用期考核结果不合格者，公司可以与其解除劳动合同。”3.4条试用期内解除劳动合同规定：“试用期内员工发生下列情形之一，即视为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同。1)提供虚假学历证书、工作履历及原用人单位离职证明，或在个人简历、员工登记表及其他求职文件中填写虚假信息的。2）试用期内考核不合格的。3）不能按岗位要求完成工作任务或达成工作指标的。4）工作态度消极，缺乏团队合作精神，沟通能力不足，不符合野村经营理念和员工基本素质要求的……”2019年12月19日，原告所在业务二部OPS组的组长辛敏慧向原告说明了试用期的评价基准，并通过电子邮件向原告发送了试用期评价基准表，原告邮件回复确认，并在试用期评价基准表上签字确认。该试用期评价基准表共有三部分考核要素，分别是工作态度、工作能力和工作业绩，其中工作态度包含积极性（态度端正、有上进心，能够积极主动的学习业务知识并完成工作）、纪律性（遵守公司的各项规章制度及工作纪律，服从上司安排）、协调与团队合作（适应公司环境，融入团队，与他人共同努力实现团队目标）和责任感（能够认识到工作内容的重要性，并且尽职尽责地完成工作）；工作能力包含专业知识/语言（掌握工作所需的业务知识、具备相应的语言能力，并能正确地应用于工作）、处理问题能力（能够及时发现问题并做出正确的判断和处理）和沟通与联络（能够及时有效的与他人进行沟通与联络）；工作业绩包含学习/工作成果、工作效率和工作正确率，工作业绩中的三项内容有量化考核标准。同时，该试用期评价基准表还明确了评价标准，其中10～9分为优秀，8～7分为满足，6～5分为普通，4～3分为需要改善，2～0分为未达成。2020年1月28日，原告在电子邮件中确认其打字成绩未通过考核的事实。2020年2月14日，原告的打字成绩合格。2020年3月13日，原告的课长孙玲玲与原告谈话，对其进行了评价，评价内容为“入社3个月时点，对业务的掌握程度未能达到期待水准，提出改善要求，次月进行评估”，并在谈话中提出“1.PC技能比较薄弱，希望能自主加强；2.对于业务的独立操作性较弱，希望在做练习和业务时能自主判断；3.接下来会按照进度实施培训，以月为单位进行评价。”原告在社内沟通记录用纸上签名。原告所在部门部长刘蕾在前述记录用纸上记录了3月17日与原告的沟通情况，并评价原告“对于她的不足完全没有认识，全部归结于他人，鉴于目前表现和业务能力，很难达到目标”，原告称对刘蕾的记录内容不清楚。2020年3月18日，被告对原告进行了试用期中期评价，工作态度和工作能力各分项得分在3分至5分（每分项满分10分），原告合计得分43分，试用期评价结果为不合格。2020年3月19日，被告人事部工作人员向原告重申了《人事规程》中有关试用期的管理规定，告知原告试用期中期评价结果和第二阶段培训计划及考核周期等内容，并解答了原告提出的疑问。同日，被告人事部工作人员会同原告所在部门工作人员，告知原告第二阶段培训计划的具体内容。2020年3月23日，被告人事部王艳部长与原告沟通试用期中期考核评价结果以及第二阶段培训计划相关事宜。因原告对试用期中期考核评价结果及第二阶段的试用期培训内容均有异议，王艳部长要求原告提出书面异议，原告承诺次日提交。2020年3月24日，原告未向被告提交书面异议。2020年3月19日至3月24日，原告实际参加了第二阶段培训计划中的培训课程，但未按照被告的要求在指定时间参加业务测试并提交测试结果，且态度较为消极。与原告同时参加培训的还有案外人刘娟。2020年3月24日，被告向野村信息技术（大连）有限公司工会委员会发送了《解除劳动合同通知工会函》，其中载明解除的理由为“因盛艺伟试用期前期考核不合格，不接受公司后期培训安排，不符合录用条件”。同日，野村信息技术（大连）有限公司工会委员会复函同意。当日，被告向原告出具《试用期解除劳动合同通知书》，该通知书上载明，解除理由为“试用期不符合录用条件，具体为：试用期内考核不合格”，同时还向原告送达了《解除劳动合同证明书》，解除劳动合同原因为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。另查，原告入职之日填写了《员工信息登记表》，该登记表的工作简历一共有三段：2009年4月至2013年8月大连樱花时装有限公司翻译、2013年9月至2019年2月益德穿梭（大连）有限公司业务部（BPO）和2019年3月至2019年11月埃森哲信息技术（大连）有限公司业务部（BPO）。以上工作履历与原告的社会保险缴费情况无法一一对应，原告没有在大连樱花时装有限公司参保的记录，在益德穿梭（大连）有限公司和以及埃森哲信息技术（大连）有限公司的参保期限短于其自述的工作期限。又查，原告于2020年4月3日就案涉劳动争议向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。2020年5月26日，该仲裁委员会作出大高劳仲案字（2020）第38号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。本院认为：本案争议焦点为被告在试用期内解除原告劳动合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。针对此焦点问题，本院认为，首先，被告单位的《人事规程》在后续修订过程中已与工会平等协商，且原告入职当日也接受了相关内容的培训，符合《劳动合同法》第四条关于民主和公示告知程序的规定，故《人事规程》合法有效，其中有关录用条件的规定可以作为被告对原告进行试用期考核评价的依据。其次，用人单位根据行业特点和岗位要求制定新员工的试用期考核标准及录用条件，属于企业用工自主管理权的范畴。法律规定试用期的本意是为了劳动者和用人单位在试用期内进行双向考察。对于用人单位而言，在试用期内按照既定的录用条件对劳动者进行考核评价，留用符合录用条件的劳动者，淘汰不符合录用条件的劳动者，这是用人单位对新员工进行劳动管理的重要内容。本案原告入职时已确认收到《试用期评价基准表》，试用期考核评价包括工作态度、工作能力和工作业绩三个维度，《人事规程》中有关录用条件的规定以及《试用期评价基准表》中的考核要素均可以作为对原告进行试用期考核评价的录用条件，且该等录用条件被告已明确告知原告，在原告不符合该录用条件的情况下，被告公司即可援引《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定即“在试用期间被证明不符合录用条件”解除原告劳动合同。再次，被告按照《试用期评价基准表》中既定的考核要素对原告进行试用期中期考核评价，在评价结果不合格的情况下，为原告安排了第二阶段的培训计划，协助原告在试用期剩余期限内提升工作能力，整体安排具有合理性。在原告对试用期中期考核评价结果及第二阶段的试用期培训内容提出异议后，被告也给原告提供了充分的申辩机会，但原告并未向被告提交书面异议及理由，而是选择消极对抗第二阶段的培训计划，拒绝按照被告要求参加培训测试，使得第二阶段的培训计划无法继续有效实施，被告也随之丧失了对原告继续进行试用期考核的基础。最后，原告的工作履历事关原告的工作经验，属于与劳动合同直接相关的基本情况，也是被告决定是否录用原告的重要指标，原告理应向被告如实说明。对比原告的社会保险缴费明细，原告将在东软云科技有限公司工作的5个月和领取失业金的3个月计入益德穿梭（大连）有限公司的工作年限，将埃森哲信息技术（大连）有限公司入职前和入职后，领取失业金的2个月计入埃森哲信息技术（大连）有限公司的工作年限。此外，原告无证据证明其2009年4月至2013年8月在大连樱花时装有限公司工作过。原告虚构工作履历的行为，不仅违反基本的诚实信用原则，即便不考虑试用期考核的问题，原告的不诚信行为也属于被告《人事规程》中规定的不符合录用条件的情形之一，被告据此解除原告的劳动合同，于法有据，本院予以支持。此外，尽管被告的《人事规程》和《试用期评价基准表》在有关试用期考核的时间节点、考核流程等方面规定有所欠缺，但该等瑕疵并不足以阻却被告对原告进行试用期管理、考核评价的用工管理权。因此，本院认为，被告以原告不符合录用条件为由解除劳动合同合乎法律规定。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告盛艺伟的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告盛艺伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审 判 长  臧懿敏人民陪审员  白 燕人民陪审员  彭 丽二〇二〇年十月十五日书 记 员  吕梦妮附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。