大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0293民初3147号原告：陈述，女，1973年4月18日出生，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：由蕾，辽宁双德律师事务所律师。被告：大连万融产业发展有限公司，住所地辽宁省大连高新技术产业园区黄浦路527号B座14层，统一社会信用代码：91210231588097068E。法定代表人：于忠和，执行董事经理。委托诉讼代理人：张乐，女，1985年2月13日出生，该公司职员，住辽宁省大连市沙河口区。委托诉讼代理人：王宁，女，1985年8月3日出生，该公司职员，住辽宁省大连市沙河口区。原告陈述与被告大连万融产业发展有限公司劳动争议一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈述的委托诉讼代理人由蕾、被告大连万融产业发展有限公司的委托诉讼代理人张乐和王宁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈述向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金314042元（13654元×11.5月×2）；2、被告支付2018年6月1日至2019年5月31日欠付工资28452元；3、被告支付2019年未休年假工资赔偿金5244元（13654/20.83×4×2=5244元）。事实与理由:2008年6月10日，原告与大连海融高新创业投资管理有限公司签订劳动合同，双方约定原告从事财务管理工作，工资按月支付。2013年8月，经集团公司调整，原告被安排至大连万融科技金融服务集团有限公司担任财务部长一职，应付工资标准每月13654元;2018年6月，集团公司再次做出人事调整将原告调动至被告处担任私人银行部副总一职，并且在未经原告同意前提下擅自降低工资，导致2018年6月至2019年6月18日被告单方解除劳动合同前共拖欠原告工资28452元。2019年6月18日，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，并向原告出具了解除劳动关系证明。另，大连海融高新创业投资管理有限公司、大连万融科技金融服务集团有限公司及被告系关联公司，统一受万融集团管理，前两个公司与原告解除合同对原告进行干部调动时未向原告支付任何经济补偿金。原告在被告处工作11年零8天，恪尽职守，已与被告建立了无固定期限劳动关系，原告并不存在擅自脱岗的情形，被告在无任何法定理由并且未向原告做任何提示告知的前提下，单方解除与原告的劳动关系，严重违反了劳动合同法的相关规定，侵害了原告的合法权益，故诉至法院。被告大连万融产业发展有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。理由如下：一、被告解除与原告之间的劳动合同行为是合法行为。原告于2018年6月20日与被告签订无固定期限的《劳动合同》。原告于2019年5月20日至2019年5月29日，无故脱岗数次（即2019年5月20日无故脱岗合计4小时、5月21日无故脱岗合计3小时、5月24日上午无故脱岗1小时且下午无故脱岗、5月27日无故脱岗合计3小时、5月28日下午无故脱岗合计2小时、5月29日无故脱岗合计3小时）。原告的该行为严重违反被告的规章制度，被告依据《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》第八章、第五节考勤与休假管理规定：员工迟到、早退超过30分钟且无真实、合理原因视为旷工；员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计。凡月旷工一日扣半月基本工资，旷工两日（含两日）以上的扣全月基本工资和绩效，月累计旷工三日者除名，年累计旷工五日者除名。原告已旷工五日，严重违反公司规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定第二款“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。被告解除与原告劳动关系所依据的《员工手册》，其制定程序是经过包括被告单位职工在内的职工代表民主表决的，符合《劳动合同法》第四条对于用人单位规章制度合法性的规定。另外，被告已通过开会宣读及钉钉工作系统公示的方式将该《员工手册》的内容向包括原告在内的公司员工进行公示和告知，故《员工手册》可以作为被告据以解除劳动合同的依据。被告于2019年6月14日致函单位工会，告知因原告严重违反用人单位规章制度，欲解除与原告劳动关系。在通知、征询工会意见后，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》的规定，做出解除原告劳动合同的决定，并于2019年6月18日出具《解除劳动合同通知书》及《解除劳动合同证明书》。综上，被告解除与原告劳动合同的行为在事实、解除依据及程序上均符合法律的规定，是合法有效行为，并非违法解除，亦不应承担任何赔偿责任。二、原告在被告处工作期间，被告均按照劳动合同及公司薪酬绩效管理制度等发放工资，不存在拖欠员工工资的情形。原告在事实与理由中提出“在未经原告同意前提下擅自降低原告工资”并要求支付拖欠工资，被告对此不予认可。根据2018年6月20日原告与被告签署的《劳动合同书》第十一条第一款规定，原告的工资标准为3800元/月，被告在劳动合同期限内给原告开具的薪资未曾低于上述劳动合同约定的标准，也不存在工资下调情形，故不存在拖欠其工资的情形。被告认为原告方的请求应当是基于双方劳动合同关系存续期间，非此时限内，均非本案应涉及的事项，与本案不具有关联性。即便如此，假使扩大至被告所在集团内其他关联公司，根据相关事实和法律规定，被告的关联公司亦不存拖欠工资行为，不承担任何赔偿或补偿责任。1.根据2018年4月《大连万融科技金融服务集团有限公司岗位竞聘方案薪酬绩效方案制定原则说明》第一条第二款规定“公司内部不同岗位或相同岗位的人员之间的薪酬相对公平合理，岗变薪变原则”，原告在该文件中有签字确认。后续原告工作岗位变动其薪资也做出相应调整，且在实际履行过程中，公司按照变化后的工资标准发放工资，原告均予以接受，并未提出异议。由此可见，岗位及薪资的调整是经过原告书面确认同意的，且在实际履行中未提出异议。2.原告在公司调整岗位和薪资等变更劳动合同内容后，并未向公司及有关监督部门提出异议，仍然正常工作，按月接收发放工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”公司对调整原告岗位及薪资变化等变更劳动合同内容，进行了发文通告，原告自变更之日起时至今日已超过一年，双方均实际履行。现一年后原告主张变更无效，该请求不合情理且于法无据。综上，被告在与原告合同期间内不存在拖欠工资情形，不存在“擅自降低”原告工资的情形，且被告对此不应承担任何赔偿责任或补偿责任。三、对2019年未休年休假工资报酬数额有异议。对原告请求未休年休假天数无异议；对用以计算的原告日工资数额有异议。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”根据上述规定及原告在被告处相关工资情况，计算出原告的月工资为11283元，与原告提出的数额有差异。最终计算出原告的2019年未休年假工资报酬应为4150.07元（11283÷21.75×4×2）。综上所述，被告严格按照法律规定及公司规章制度等处理与原告之间解除劳动合同关系事宜。原告的诉讼请求缺少事实依据及法律依据，不应得到支持。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交的劳动合同、企业信息报告、干部调动报告表、解除劳动关系证明书、解除劳动合同通知，被告提交的劳动合同书、陈述在岗情况记录及光盘、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、2018年6月至2019年6月工资表，原、被告对上述证据的真实性无异议，本院予以确认。对双方有争议的证据，本院认定如下：1.原告提交的2017年8月及2017年10月工资条、2018年6月至2019年6月的工资条及银行流水，拟证明2017年8月、10月原告的应付工资为13654元，被告无故降低原告的工资。对原告的工资变动情况，需结合本案查明的事实和证据综合认定，在此不作表述。2.被告提交的大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册、大连万融科技金融服务集团有限公司薪酬管理制度、大连万融科技金融服务集团有限公司绩效考核管理制度，2019年1月对员工手册、绩效制度、薪酬制度全员培训的照片和现场录音，万融集团公司职工代表大会决议、万融集团第一届职工代表大会代表名册和《万融集团职工代表大会制度》、万融集团公司职工代表大会文件，钉钉办公系统有关下发员工手册等文件的通知，拟证明员工手册、薪酬管理制度、绩效考核管理办法经过民主程序制定，且已对原告公示。原告认为上述证据均是案外人出具，与本案无关，且上述证据有伪造或者后补的嫌疑。经查，上述规章制度系经民主程序制定，并已向原告公示，且各项制度中均规定适用的范围为集团全体员工，原告无证据证明上述证据系伪造或后补，上述证据与本案具有关联性，能够证明案件事实，本院予以采信。3.被告提交解除劳动关系通知工会函、复函，拟证明被告解除与原告劳动关系已征求工会意见，工会亦同意解除与原告的劳动关系。原告认为上述证据系伪造或者后补的，不具有证明效力。经查，原告无证据证明上述证据系伪造或后补，上述证据能够证明案件事实，具有证明效力，予以采信。4.被告提交的2018年4月2日薪酬绩效方案（党代会、职代会、全员大会）视频影像、万融集团公司岗位竞聘方案、薪酬绩效方案制定说明，拟证明原告同意薪酬绩效方案制定并签字确认。原告认为上述证据与本案无关。经查，上述方案的制定经过民主程序，并已向原告公示，且原告此期间任职于万融集团公司，故上述证据能够证明被告的主张，本院予以采信。5.被告提交的2019年1月双选职工代表大会表决的录像、录音，2019年1月双选时原告填写的员工工作岗位双向选择申请表、评分表、成绩汇总表，拟证明双选工作合法合规，2019年1月经集团经营战略调整，内部岗位变动，原告主动申请至风险合规部—内部审计岗位。经查，上述证据与本案具有关联性，具有证明效力，本院予以采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2008年6月10日，原告与大连海融高新创业投资管理有限公司（以下称海融公司）签订《劳动合同书》，约定原告在会计岗位从事财务工作，劳动合同期限为自2008年6月10日至2009年6月9日，后经四次续签，2012年6月13日起签订无固定期限合同。2013年8月1日，原告与大连万融科技金融服务集团有限公司（以下称万融集团公司）签订《劳动合同书》，约定原告在财务部部长岗位从事财务工作，劳动合同期限为自2013年8月1日始无固定期限，工资标准7800元/月。2018年6月20日，原告与被告签订《劳动合同书》，劳动合同期限为自2018年6月20日始无固定期限，工资标准为3800元/月，岗位一栏为空白。海融公司与被告公司为万融集团公司投资成立的子公司。被告单位实行钉钉考勤，早晚两次打卡。根据被告单位的办公区域监控视频显示：2019年5月20日9:52:27至11:24:21，原告拎包离开办公区；14:45:43至17:30，原告拎包离开办公区。5月21日9:17:37至10:33:23，原告离开办公区；15:16:26至17:30，原告拎包离开办公区。5月24日10:24:05至17:30，原告拎包离开办公区。5月27日10:12:32至16:32:12，原告离开办公区。5月28日13:00至15:04:52，原告不在办公区，15:04:52回到办公区并向周围同事分发饮料。5月29日9:00:55至9:48:46，原告离开办公区；9:51:08离开座位到其他办公区，10:49:30回到座位。上述日期，原告的钉钉打卡显示均为正常，原告上述外出时间未提交申请。原告对其不在岗的解释为可能去别的部门找同事处理事情，也可能去上卫生间，或者去楼下取快递。2019年6月14日，被告致函其单位工会委员会，告知将于2019年6月18日与原告解除劳动合同，解除劳动合同原因系原告严重违反用人单位的规章制度。6月17日，被告单位工会委员会复函表示同意被告解除与原告的劳动关系。2019年6月18日，被告向原告发送了解除劳动合同通知书，内容：陈述自2008年6月10起就职本公司，现因严重违反单位规章制度，解除双方劳动关系。经查实陈述于2019年5月20日无故脱岗合计4小时；5月21日无故脱岗合计3小时；5月24日上午无故脱岗1小时，下午无故脱岗；5月27日无故脱岗合计3小时；5月28日下午无故脱岗2小时；5月29日无故脱岗合计3小时。根据万融集团《员工手册》第八章人力资源管理制度，第五节考勤与休假管理规定：员工迟到、早退超过30分钟且无真实、合理原因视为旷工；员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计。凡月旷工1日扣半月基本工资，旷工2日（含2日）以上的扣全月基本工资和绩效，月累积旷工3日者除名，年累积旷工5日者除名，据统计你本月考勤累计已有5日旷工，严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条，公司于2019年6月18日解除与你的劳动合同。同日，被告向原告开具了解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同原因为“劳动者违反严重违反用人单位规章制度”，解除劳动合同时间为2019年6月18日。万融集团公司于2019年1月23日召开职工代表大会（其中包括被告单位的职工代表十余人），经过民主程序审议通过了《大连万融科技金融服务集团有限公司薪酬管理制度》、《大连万融科技金融服务集团有限公司绩效考核管理制度》、《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》。1月24日，万融集团公司召开全体员工大会，对上述《薪酬制度》、《绩效制度》、《员工手册》进行培训，原告到会。1月27日，被告将《员工手册》（终稿）公布于被告单位钉钉电子管理系统中，其全体职工对该文件均可查看。上述《员工手册》第一章“总则”第四条规定：“本手册之规定适用于万融集团及各分公司、子公司所有员工，包括正式员工及试用期员工。”第八章“人力资源管理制度”第五节“考勤与休假管理规定”第二十条规定“上班时间为上午8:30至下午17:30，午休时间11:30至13:00。”第二十一条规定“公司使用钉钉打卡考勤，每天两次考勤打卡；员工因公外出提前通过钉钉系统发起申请，并视情况选填误餐补助，审批通过后方可外出。因公外出来不及发起申请的，事后应补做申请，上班期间脱岗且无外出申请记录的视为旷工。员工迟到、早退超过30分钟且无事实、合理原因视为旷工；员工无故缺勤、不服从工作安排离岗、上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计。月旷工1日扣半月基本工资，旷工2日（含2日）以上的扣全月基本工资和绩效工资，月累积旷工3日者除名，年累积旷工5日者除名。”原告在该员工手册最后页签名。2018年4月2日，万融集团公司经民主程序讨论通过《大连万融科技金融服务集团有限公司岗位竞聘方案、薪酬绩效方案制定原则说明》，岗位竞聘方案第二条规定大连万融科技金融服务集团有限公司及其各子公司正式员工符合任职条件者均可报名，竞聘岗位范围是指在集团及各子公司范围内公开的职位。薪酬绩效方案制定原则说明，公司根据每个岗位所要求的知识技能、相关工作经验等因素，实行按岗位管理，以岗定薪原则，激励员工工作积极性，促进公司与员工的共同发展；“二、薪酬构成”规定薪酬=基本工资+绩效工资+福利补贴+奖金+扣款。原告在上述岗位竞聘方案和薪酬绩效方案制定原则说明上签字确认。根据万融集团公司2018年4月16日大万融发（2018）6号文件，陈述任私人银行部副总经理，享受部长级待遇，负责部门综合财务等工作。2019年1月7日，万融集团公司经职工代表大会表决通过《大连万融科技金融服务集团有限公司各部门人员编制及岗位双向选择实施方案》。1月10日，原告选择岗位为风险合规部内部审计。原告的工资情况：2018年6月至2018年12月期间应付工资为11428元/月；2019年1月、2月、3月、5月应付工资为9700元/月，2019年4月应付工资为16600元。2019年原告在被告单位有未休带薪年休假4天。2019年8月1日，原告作为申请人，以被告为被申请人向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金317998元、2018年6月1日至2019年6月18日拖欠工资27824.8元、2019年未休带薪年休假工资5085.43元。2019年10月18日，该仲裁委作出大高劳仲裁字﹝2019﹞第113号仲裁裁决书，裁决：被申请人向申请人支付2019年未休带薪年休假工资4345.06元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院。本院认为，结合原、被告诉辩意见和本院查明的事实，本案的争议焦点问题：一、被告解除与原告的劳动关系是否违法；二、被告是否欠付原告2018年6月1日至2019年5月31日的工资；三、原告的未休年休假工资数额。针对第一个焦点问题，首先，双方对原告是否存在上班期间脱岗的情况存在争议。“脱岗”是指工作时间内擅自离开所在岗位。本案中，根据被告提交的监控视频显示，原告在2019年5月20日、21日、24日、27日、28日、29日均存在长时间不在岗的情形，原告对此的解释为可能去别的部门找同事处理事情，或者去卫生间，或者去楼下取快递，但根据监控视频显示的原告不在岗的时间基本超过1小时，有的甚至达5小时，尤其在5月20日、21日、24日、28日原告存在拎包离开办公区或外出回到办公区，原告的解释显然与事实不符且有悖常理。现无证据证明原告上述不在岗系处理与工作有关的事情，或者履行了相关请假手续，故原告在上述时间内长时间不在岗的情形应认定为脱岗。另，原告在上述日期虽然钉钉打卡均正常，但钉钉打卡记录只能说明原告在形式上完成打卡要求，并不能说明其在工作期间不存在脱岗的行为。其次，双方对万融集团公司的员工手册等能否作为案涉解除合同的依据存在争议。有独立法人资格的子公司执行母公司规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或者告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。即母公司的规章制度在子公司适用的前提为子公司履行了民主程序或母公司履行了民主程序且在子公司公示或告知。本案中，被告据以解除与原告劳动合同的依据是《大连万融科技金融服务集团有限公司员工手册》，该员工手册的制定履行了民主程序（包括被告职工在内的职工代表民主表决），并已向原告公示，且该员工手册已载明本手册之规定适用于万融集团及各分公司、子公司所有员工，故该员工手册可以作为被告解除与原告劳动合同的依据。被告于2019年6月14日将解除与原告劳动合同的原因通知其单位工会，征求工会的意见，并得到工会的回复。根据该员工手册第八章第五节规定“上班期间脱岗的当天考勤均以旷工计，月累积旷工3日者除名”。如前所述，原告在2019年5月20日至29日上班期间存在多次长时间脱岗的情况，被告依据员工手册的上述规定解除与原告的劳动合同系合法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无充分的事实和法律依据，本院不予支持。至于原告主张的被告提交的证据存在伪造或后补的嫌疑无据认定，该意见本院不予采纳。另，原告称被告解除劳动合同未给予原告申诉、解释和异议的权利，也未给其改正的机会，违反了劳动合同法保护员工合法权益的原则。在案涉纠纷仲裁和本次诉讼阶段均给予过原告机会对其长时间不在岗情况作出合理的解释和说明，原告对此并不能作出合理的解释。劳动合同法保护的是劳动者和用人单位的合法权益，劳动者应当诚信并遵守单位的规章制度是基本的义务，原告在明知用人单位的规章制度的情况下多次违反规定，被告直接解除与其劳动关系并不违反法律规定。针对第二个焦点问题，原告主张其与被告劳动合同存续期间的工资少于其与万融集团公司劳动合同存续期间的工资，被告未足额支付其工资。根据本院查明的事实，原告提交的系2017年8月和10月的工资条，用以证明其应发工资为13654元，但被告万融集团公司已于2018年4月对全员工资薪酬进行调整，原告也在薪酬绩效方案制定原则说明上签字确认，故2018年6月至12月的应发工资调整为11428元。2019年1月10日，在员工工作岗位双向选择中原告选择风险合规部内部审计岗位，相应应发工资调整为9700元。综上，被告不存在未足额支付原告工资的情况，原告的该项请求本院不予支持。针对第三个焦点问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。2019年原告在被告处有未休带薪年休假4天，被告应支付原告未休带薪年休假工资4150.07元（11283元/月÷21.75天×4天×200%）。原告主张按照13654元/月计算未休带薪年休假工资无据认定，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告大连万融产业发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈述未休带薪年休假工资4150.07元。二、驳回原告陈述的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告陈述负担9元，由被告大连万融产业发展有限公司负担1元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审 判 长  崔洪梅人民陪审员  刘汉钧人民陪审员  白 燕二〇二〇年四月二十八日书 记 员  宋晓娜附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动而合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。