大连市中山区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0202民初10063号原告：丁宁，男，1985年11月3日出生，汉族，住大连市西岗区。委托诉讼代理人：张引强，系辽宁聿海律师事务所律师。被告:中国移动通信集团辽宁有限公司大连分公司，住所地大连市中山区风景街6号。负责人：唐纯哲，系该公司经理。委托诉讼代理人；陈宁，系辽宁昭明律师事务所律师。委托诉讼代理人：张欣慰，系辽宁昭明律师事务所律师。原告丁宁与被告中国移动通信集团辽宁有限公司大连分公司（以下简称“中国移动大连公司”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，适用普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告丁宁及委托诉讼代理人张引强、被告中国移动大连公司的委托诉讼代理人张欣慰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告丁宁向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告支付原告解除劳动合同赔偿金167482.92；2、请求判令被告支付原告待岗期间未支付的工资9498元（2019年2月至2019年5月的实发工资合计5239.6元÷4＝1303.9元，3684.57-1303.9＝2374.6元×4＝9498.6元）合计176980.92元；3、诉讼费用由被告承担。事实及理由：原告于2008年8月8日通过辽宁省劳服企业发展有限公司派遣至中国移动通信集团辽宁有限公司大连分公司工作，2008年8月至2010年3月期间，原告在辽宁大连市场经营部沙河口营业部担任营业员的职务。2010年4月至2012年12月期间，原告在辽宁大连市场经营部VIP客户服务中心担任外呼员的职务。从2013年1月起，原告开始担任电话经理的职务。2015年6月30，被告与原告签订劳动合同，约定劳动合同期限从2015年6月30日起至2018年6月29日止。合同到期后，被告与原告又续签了劳动合同，续签后的劳动合同期限从2018年6月30日起至2021年6月29日止。从2013年1月至2019年1月1日被通知待岗和被取消工号无法工作前，原告一直从事电话经理职务。2018年10月，电话经理岗位的部门负责人徐慧玲召集本岗位的全部员工开会，会议内容是传达公司指令，表示公司要从电话经理岗位的员工中调岗调走三名人员到营业厅从事营业员的工作。会议中，部门负责人徐慧玲当着电话经理岗位全部员工的面问询了一下是否有人愿意去营业厅做营业员的工作，在没有人对此做出回应的情况下，开完会徐慧玲径直将包括原告在内的三名员工留下，表示按照以往三年的绩效排名，直接要求包括原告在内的三名员工接受调岗去营业厅工作。原告表示不同意去营业厅工作，坚持要求继续从事电话经理的工作岗位。同时，原告对公司以过往三年的绩效排名作为强制调岗的理由表示不予认可。首先，对于调岗一事，原告认为公司应当本着协商和自愿的原则，与电话经理岗位的全部员工逐一谈话协商，一方面符合劳动法的规定，另一方面，经逐一谈话协商后，可能会有员工表示同意接受调岗至营业厅工作。第二，原告认为公司过往三年的绩效标准并不科学，过往三年的绩效标准并不侧重工作量，工作量在总分中只占60%的比例，其余40%包含了很多其它方面的标准。电话经理作为营销岗位，主要应当以工作量作为考核标准，其它方面的考核应当占相对小的一个比例。2018年度，公司更改了考核标准，将工作量的占分比例提高到了80%，这种情况下原告在2018年度的工作业绩达到了全班组最靠前的成绩。在公司已经对考核标准进行更改，且原告完全胜任电话经理岗位的情况下仍旧以过往3年的绩效作为强制调岗的理由，原告自然也不认可。在原告表示不同意调岗的情况下，公司各领导多次反复找原告谈话，采取软硬兼施的手段，想尽办法想要原告被迫接受调岗。2018年11月8日，金春红主任找原告谈话，当原告表示不能去营业厅工作时，市场部经理孙远红明确向原告表示：“我跟你讲，丁宁哈，你要不能去营业，最后结果也就是被动地，你要离开公司。（第31分钟至31分17秒）”“你要想在电话经理岗位上继续在公司，那可能性不大了，可能性不大了。”（第41分44秒到第41分52秒）“你不一定面临全员解散，竞聘你不一定竞聘得上。”“竞聘嘛，竞聘你未必能竞聘得上。”“规则肯定是我们来定。”2018年11月14日，电话经理岗位班长徐慧玲找原告谈话说：“因为就下两个的话，你俩肯定百分之百下。”“领导希望，就是这次梳理，有原则，那就执行原则呗，那么在执行的过程中有问题，就我们自己中心承担。”“现在公司给的意见就是，如果你们两个下不去的话，那就推到全来。”“你这么坚决，丁宁，你这么坚决，你现在两个人的时候，八个人的时候你都会要走的”。徐慧玲说：“结果已经在眼前了，你还等什么。你等的只不过是6个人跟你一起下去。”“你反映的结果已经来了呀，由两个变成八个了。”“你觉得你不接受，不接受，下一步就竞聘，竞聘结果在你手里你还是不接受，那就待岗。”原告说：“因为你现在让我去营业我根本干不了，我没有理由去营业，就相当于辞退我一样，那还不如直接就辞退我呢。”徐慧玲接话说：“那还不如上回就辞退你给你钱，不签合同给你钱，是吧？”原告接着说：“对呀，你还不如直接辞退我，你这变相辞退我不一样嘛，我就是这么认为的。”徐慧玲接着说：“我也很纳闷，真的，我也很诧异，为什么这政策不连续呢？很清晰，你拿钱你也高兴。”2018年12月11日，金春红主任找原告谈话表示，“我个人认为，如果这个事再继续这样的话，对你没有什么好处，我问你嘛，我问你的大前提是，你要不要在咱公司接着干，你回答我你要接着干，那我就跟你说，这件事到了现在对你个人没有好处，我认为对咱们公司没有什么影响，你知道吗，损失的就是你自己。”上述谈话已经明确向原告传递出了一个信息，即原告须无条件接受公司将其调岗至营业厅岗位，否则公司将采用公开竞聘等手段，届时无论是走两个人还是走八个，都会有原告，仍旧不接受调岗的话，原告最终将面临被公司解雇，且公司不会给原告补偿或赔偿，受到损失的只是原告个人。徐慧玲甚至表示对公司政策实施不连续的做法表示诧异，言外之意是同样不理解对于不接受调岗的员工，为什么公司这次不是给劳动者相应的经济补偿，与劳动者协商解除劳动合同。在反复多次找原告和另外一个同事程军进行谈话，原告本人均表示不同意调至营业厅的岗位后，如前面录音中两位领导所言，被告终于在2018年12月份开始采取所谓公开竞聘的手段来强制调岗。因为公司领导明确表示要将原告和另一同事程军调离电话经理岗位这件事在前，原告明确表示不同意调岗而安排所谓公开竞聘在后，且在竞聘前公司领导已经明确向原告表示：竞聘你未必竞聘得上，规则肯定是我们来定。现在公司给的意见就是，如果你们两个下不去的话，那就推倒全来。你现在两个人的时候，八个人的时候你都会要走的。你觉得你不接受，不接受，下一步就竞聘，竞聘结果在你手里你还是不接受，那就待岗。基于此，原告认为所谓公开竞聘已经沦为公司强制调岗的手段。在这种情况下，原告被动选择不参加竞聘，并表达了坚持不同意调岗的意见。到2018年12月中旬，原告接到了部门领导的口头通知，被告知原告已经不属于本部门工作人员，原告的工号也被停了，并告知原告现在处于待岗状态，原告到此丧失了电话经理的工作岗位。2018年12月中旬原告被通知取消工号处于待岗状态后，原告仍然正常到原岗位上班，但由于被取消工号无法工作，所以只能看着其他员工工作。到2019年1月初，刘强经理再次找原告和程军谈话，要求原告和程军在材料上签字以表示同意去营业厅岗位工作，原告仍然表示拒绝签字并不同意去营业厅岗位，这样刘强经理就对原告表示这里已经没有原告的工作岗位了，告诉原告回家呆着，暂时不用来单位上班了。这种情况下原告仍坚持每天到单位上班，但没有具体工作，这种情况又持续了20多天。因为原告每天坚持到单位上班也没有具体工作，也没有人管，原告就不再严格按照工作时间去单位，这种状态持续到二月末，三月初。到2019年3月初，原告收到了单位的通知，让原告到单位参加培训，培训内容是对营业厅各个职能部门的工作内容进行说明，并不是所谓的培训技能，目的还是要求原告到营业厅岗位工作。对此原告仍然表示不同意到营业厅岗位工作，单位告知原告不同意到营业厅岗位工作就回家呆着，这样原告只能继续找上级领导沟通，希望恢复原岗位，或者在市公司安排一个可以胜任的工作，表示坚持不同意被调到工作性质、内容、薪酬与原工作岗位截然不同的分公司工作，但公司领导仍然拒绝。后来原告又收到公司通知，通知原告到单位参加学习，学习营业厅岗位的业务知识，这样原告和同事程军到单位学习了一个月关于营业厅岗位的业务知识。学习完公司要组织考试，因为原告不同意到营业厅岗位工作，所以拒绝接受考试。再后来原告向公司总经理提出不同意调岗，要求恢复原岗位的诉求，但公司总经理也没有做出回应。到2019年4月29日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求是要求单位恢复原岗位并支付待岗期间的工资。因为待岗工资1000元比原岗位平均工资4200元少了3200元。立案后，原告的身体出现不适，原告于2019年5月28日暂时撤回了仲裁申请。就在原告向仲裁机构申请劳动仲裁期间，公司于2019年5月21日向原告发送了一条通知，通知的内容为强制要求原告到营业厅工作，并且表示如果不去就算旷工处理。到2019年6月10日，公司人力部直接给原告发来邮件和快递，以原告没有到达安排的工作地点工作视为旷工为由，单方解除了原告与公司的劳动合同。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据上述规定可见，工作内容和工作地点是劳动合同履行的关键内容，用人单位想要变更合同条款的关键内容，调整劳动者的工作岗位，变更劳动者的工作内容和工作地点，应当遵循平等自愿协商一致的原则，与劳动者协商一致，不得违背劳动者的意志强制劳动者接受工作岗位（工作内容和工作地点）的变更。被告强制原告接受岗位调整（工作内容和工作地点的变更）本身就属于违反劳动法和劳动合同法的行为，被告在原告坚持要求恢复原岗位的情况下，直接给原告发送强行要求原告去营业厅工作，如果不去就按旷工处理的通知，这种做法是违反劳动法的，本质上与解除劳动合同通知书无异。在收到原告提交的仲裁申请书后，被告就在给原告和同事程军强行安排的营业厅岗位上安装了摄像头，在明知原告不接受强制调岗，不会强制到岗的情况下，故意制造所谓原告旷工的结果，以此为由强行解除劳动合同，本质上属于违法解除劳动合同。被告中国移动大连公司辩称：一、被告系以原告提供虚假疾病诊断书、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据，符合法律规定。原告在《起诉状》中关于“以原告没有到达安排的工作地点工作视为旷工为由单方解除劳动合同”的说法不属实，被告解除与原告之间劳动合同的原因系原告提供虚假疾病诊断书。2019年5月21日，原告提供加盖了大连医科大学附属第一医院诊断专用章（1）的疾病诊断书，诊断为“腰肌劳损”，诊休建议为：“休息一个月”。但经被告与医院核实，该疾病诊断书系虚假诊断书。《中国移动通信集团辽宁有限公司大连分公司员工奖惩办法（试行）》（“《奖惩办法》”）明确规定，“弄虚作假利用各种手段伪造或骗取诊断书经核查属实的行为”属于严重违反公司规章制度的行为，被告可以据此解除劳动合同。该《奖惩办法》经四届二次职工代表大会民主表决通过，并由原告本人签字确认已知悉，符合《劳动合同法》第四条的规定，可以作为用人单位解除劳动合同的依据。被告以原告提供虚假诊断书、严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，已按相关法律规定事先通知工会，并依法向原告出具了《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》，解除程序合法、有效。因此，被告解除与原告的劳动合同具有事实依据，符合法律规定，无需向原告支付违法解除赔偿金。二、本案所涉及的背景（即被告实施职位重构及人岗匹配改革）系依据集团及省公司的统一要求，属于用人单位人事管理经营自主权的范畴，且该方案已经过被告职工代表大会表决通过，实施方案及操作流程符合法律规定。2018年4月，中国移动通信集团辽宁有限公司（“省公司”）下发《关于辽宁公司职位重构与人岗匹配工作的指导意见》，在全省范围内推动职位重构及人岗匹配工作。根据相关司法裁判观点，改革本身无可厚非，值得推进、推广。更何况，包括被告在内的省公司各部、各直属单位均参与此次改革，被告对本次改革无法提前预见、控制或改变，只能配合实施。基于省公司对本次改革的要求，被告制定了《大连分公司职位重构及人岗匹配工作实施方案》及《大连分公司2018年部分职位竞聘匹配实施方案》（“实施方案”），并经大连分公司四届五次职工代表大会民主表决通过，也已通过OA系统及开会宣讲的方式向原告等全体员工进行了公示。因此，被告在制定具体实施方案过程中，已经善尽了规章制度制定的民主公示程序。根据省公司职位精简的要求和电话客服业务量缩减、基层销售人员缺编的现状，原告所在的客户服务中心部门“客户沟通、外呼营销”职位（即电话经理班组）从18人缩编为10人。对此，被告客户服务中心部门电话经理班组本着自愿原则首先召开了全体相关岗位人员大会通知相关事宜，后与全体相关岗位人员分别逐一协商，询问是否有主动调整至其他岗位的意愿。在此过程中，有1名员工自愿调整至投诉班组，经与其签署《组织匹配职位确认表》确认调岗事宜，其余员工（包括原告在内）均不同意调整至其他岗位。2018年12月3日，被告发布通知，组织开展各专业条线生产中心部分职位竞聘匹配申报工作，原告在规定的申报受理时间内未申报，经与原告核实，其明确表示拒绝申报任何职位。除原告与另外1名员工外，电话经理班组共有15人申报“客户沟通、外呼营销”职位。2018年12月6日，被告公布竞聘结果，共有10人录用，5人未录用。2018年12月10日，未录用员工全部通过组织匹配方式重新确定职位，在此期间，原告亦明确表示拒绝通过组织匹配方式确定任何职位。根据实施方案，人岗匹配后未匹配至合适岗位的，作为待岗人员自动进入人力资源共享中心，次月开始月度绩效均为E，待岗人员根据实际需要完成公司临时事务性工作和各单位安排的有关工作，参加相关单位组织的知识及能力提升培训。因此，原告原电话经理的工号权限被收回，绩效奖金亦按规定进行了调整。被告于2019年1月30日、2月14日先后组织原告等待岗人员参加了培训，并于2019年5月10日按规定组织考试，但原告明确拒绝参加考试。2019年5月16日，被告通知原告到甘井子区分公司厅店销售岗位担任营业员岗位，原告也未按要求报到。以上即为本案所涉职位重构及人岗匹配改革的全过程。根据相关司法裁判观点，工作人员岗位工作管理调整权、竞聘上岗等单位管理行为属于用人单位优化管理的人事管理工作范畴，属于现代企业人事管理经营自主权的范畴。本案中，被告据此实施职位重构及人岗匹配改革，既不是针对原告个人，也不存在违法之处，原告应当予以配合。但原告自始至终拒绝参加竞聘匹配以及待岗人员的考试和重新分配，系将电话经理岗位认作铁饭碗，这并非当今社会企业管理的合理机制。更何况，本案被告并非以“以原告没有到达安排的工作地点工作视为旷工”或不配合改革为由单方解除劳动合同，职位重构及人岗匹配改革只是本案发生的背景，不能改变原告提供虚假疾病诊断书、违反公司规章制度的事实。综上所述，原告的仲裁请求缺乏事实和法律依据，恳请贵委查明案件事实，依法驳回原告全部仲裁请求。经审理查明：2008年8月8日，案外人辽宁省劳服企业发展有限公司将原告派遣至被告处工作，岗位为营业员。2013年1月起原告的岗位变更为电话经理。2015年6月30日，原告与被告签订劳动合同，合同期限自2015年6月30日起至2018年6月29日止，被告根据公司生产和工作需要，安排原告在双方签订的《职位说明书》约定的岗位和地点工作，具体工作内容及要求按《职位说明书》约定和公司相关规定执行。该劳动合同期满时，双方进行了续签，续签的劳动合同期限为2018年6月30日起至2021年6月29日止。2018年4月，中国移动通信集团有限公司辽宁有限公司（以下简称“中国移动辽宁公司”）下发《关于辽宁公司职位重构与人岗匹配工作的指导意见》，在全省范围内推动职位重构及人岗匹配工作。被告制订了《大连分公司职位重构及人岗匹配工作实施方案》及《大连分公司2018年部分职位竞聘匹配实施方案》（以下简称“实施方案”），经被告四届五次职工代表大会民主表决通过，并通过OA系统及开会宣讲的方式向原告等全体员工进行了公示。2018年12月3日，被告发布通知，组织开展各专业条线生产中心部分职位竞聘匹配申报工作，原告在规定的申报受理时间内未申报，拒绝通过组织匹配方式确定任何职位，也不同意到新的岗位工作。被告根据实施方案，对未匹配至合适岗位的，作为待岗人员自动进入人力资源共享中心，次月开始月度绩效均为E,5个月后停发绩效奖金。原告没有参加竞聘，于2018年12月进入人力资源共享中心待岗。2019年2月至2019年5月期间被告以基本工资2067元+绩效E级110元为基数向原告支付工资，扣除原告个人承担的社会保险、公积金后，原告的实发工资分别为：1165元、1165元、1148.05元、1760.05元。在此期间，被告组织了待岗人员业务培训，原告参加了培训，但拒绝参加考试。2019年5月16日，被告通知原告到甘井子区分公司厅店销售岗位担任营业员工作，原告也未按要求报到。庭审中，原告提供了与被告市场部经理孙远红、班长徐慧玲、公司副总经理李广涛、主任金春红的电话录音，公司相关人员与原告就调岗、竞聘等事宜进行多次沟通。2019年5月21日，原告向被告提供了大连医科大学附属第一医院疾病诊断书，诊断为“腰肌劳损”，诊休建议为“休息一个月”。经被告与医院核实，该疾病诊断书系虚假诊断书。2019年6月8日，被告将拟以原告“严重违反规章制度”为由解除劳动合同事宜征询工会意见，工会2019年6月9日回函同意解除原告的劳动合同。2019年6月10日，被告向原告送达了《解除劳动合同通知书》，内容为：“因你未参与公司岗位重构竞聘，自2018年12月10日起处于待岗状态，在此期间，公司对你进行了其他岗位上岗培训，并于2019年5月16日，向你发出上岗通知，安排你至大连移动甘井子区分公司厅店销售岗位工作，到岗时间为2019年5月20日；但你在接到通知后，未按时到岗，并在旷工5日后，向公司提供医院假条，自2019年5月21日起申请病假；经公司向开具假条的大连医科大学第一附属医院调查核实，该假条为虚假假条，直至今日，你已旷工14天，严重违反公司规章制度，根据公司《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条的规定‘未经组织批准，连续旷工5天以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分’，和《员工奖惩办法》第十三条对下列之为之一的员工，系严重违反公司规章制度，解除劳动合同：15.‘弄虚作假利用各种手段伪造或骗取诊断书经核查属实的行为’，公司与你解除劳动合同”。根据原告提供的银行薪酬流水明细及被告提供的工资明细表，在2018年6月至2019年6月期间，原告平均每月工资为人民币6766.09元。另查，《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》（以下简称“《条例》”及《中国移动通信集团有限公司员工奖惩暂行办法》（以下简称“《办法》”），系经民主程序制定，原告已在《办法》上签字确认。其中《条例》第六十八条规定“未经组织批准，连续旷工5天以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除（解除劳动合同）处分”；《办法》第13条规定“对于员工有下列行为之一的员工，系严重违反公司规章制度，解除劳动合同：13、员工连续旷工超过5天，或从初次旷工之日起半年内累计旷工时间超过10天，一年以内累计时间超过15天的；15、弄虚作假利用各种手段依伪造或骗取诊断书经核查属实的行为”。2019年4月29日原告曾向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复工作岗位及支付待岗期间未支付的工资，2019年5月28日，原告撤回该仲裁申请。2019年9月11日，原告就本案诉请事项向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，大连市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月25日作出仲裁裁决书（大劳人仲裁终字【2019】第1279号），驳回原告的全部仲裁请求，原告对该裁决书不服，遂诉至本院。本院所确认的上述事实，有原告提供的《劳动合同书》、工资支付明细、疾病诊断书、意见征询函、解除劳动合同通知书、录音，被告提供的视频录音、《大连分公司关于开展职位重构及人岗匹配、职级晋升专项工作的请示》、《大连分公司职位重构及人岗匹配工作实施方案》、《大连分公司2018年部分职位竞聘匹配实施方案》、《中国移动通信集团有限公司员工奖惩暂行办法》、大连分公司四届五次职工代表大会决议、签到簿、培训通知、考试通知、待岗通知、考勤、安排待岗人员通知及当事人陈述笔录在案为凭，上述证据业经当庭质证和本院的审查，可以采信。本院认为：因原告向被告提供的诊断书系通过非正规手续取得，且医院不认可曾出具该诊断书，故根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”以及《中国移动通信集团有限公司员工奖惩暂行办法》第13条第15项的规定，原告的行为已严重违反公司规章制度，被告依据该《办法》的规定通知原告解除劳动合同，符合法律规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于原告辨称系因被告强行安排其到新岗位工作、为保住工作岗位不得已出具不真实诊断书的观点，本院认为，如原告不接受新岗位工作可以通过合法途径表达诉求，该观点不能作为其出具不真实诊断书的合法理由。关于原告辩称开具诊断书后并未实施休假、并未旷工的观点，本院认为，首先，原告提供的考勤表并未有被告公司人员签字或盖章，且相关内容与原告申请仲裁、撤销仲裁及就医等时间并不相符，在被告否认该考勤表的情况下，原告应进一步提供其一直在原岗位上班的证据；其次，《办法》中关于“伪造或骗取诊断书经核查属实的行为”的规定，并不以必须以实施休假为前提，故原告的该抗辩观点，本院同样不予支持。关于原告待岗期间未支持工资的主张，本院认为，《大连分公司职位重构及人岗匹配工作实施方案》及《大连分公司2018年部分职位竞聘匹配实施方案》系经职工代表大会民主表决通过，该方案对全体员工均具有效力。在原告未参加竞聘、未接受调岗的情况下，在原告待岗期间，被告按方案所确定的按基本工资+绩效E级为基数向原告支付待岗工资，不仅符合大连市劳动和社会保障局《关于规范企业工资支付有关问题的通知》（大劳发【2003】65号）的规定，而且也未低于大连市最低生活保障线，故原告要求支付待岗期间未支付工资的主张，本院不予支持。关于原告称系被告未经其同意调岗、逼迫其待岗的主张，本院认为，虽然被告工作人员与原告在工作岗位调整方面存在争议和分歧，但前述实施方案系经过民主程序确定，原告仅依据被告相关人员的沟通陈述，就认定自己不会竞聘成功并放弃竞聘，其后果应由其自行承担。而且原告仅凭会后留下原告三名员工便认为公司主管未与其他员工商谈，也缺乏证据证明，故对原告的该主张，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告丁宁的诉讼请求。案件受理费人民币10元（原告已预交），由原告丁宁承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提供副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。并于递交上诉状之次日起七日内，向本院缴纳上诉费用，逾期不交的按放弃上诉处理。审 判 长  刘洪斌人民陪审员  王 晶人民陪审员  杨 波二〇二〇年五月二十五日书 记 员  肖文玉