上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初3036号原告：曹兴邦，男，1976年3月20日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：高莉，住同原告。被告：昕诺飞(中国)投资有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：王昀，董事长。委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁佳，上海市白玉兰律师事务所律师。原告曹兴邦与被告昕诺飞(中国)投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月17日立案受理了原告曹兴邦的起诉。之后，被告昕诺飞(中国)投资有限公司向本院提起诉讼，表示亦不服仲裁裁决。2020年1月20日至同年3月9日期间，因疫情防控需要中止本案审理。本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告曹兴邦及其委托诉讼代理人高莉，被告昕诺飞(中国)投资有限公司的委托诉讼代理人田际雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曹兴邦向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额人民币(币种下同)291,233.34元；2、被告按比例支付原告2019年年终奖18,297.18元；3、被告支付原告诉讼期间的交通费用70元。事实和理由：原告于2004年2月16日进入被告集团，后自2014年7月1日起签订无固定期限劳动合同，离职前任资深产品工程师。2018年被告提出因公司业绩欠佳希望和原告协商解除劳动合同，但最终未能达成一致。2019年3月5日，原告直属主管佘强在原告2018年工作全部完成的情况下，擅自一人将原告2018年度个人绩效考核结果定为2分(需要提高)。2019年3月15日佘强单方制定个人绩效改进计划，原告不认可。同月29日在制定新一年工作目标的最后一天，佘强强行制定不合理的考核标准。2019年9月10日佘强告知原告最终评估结果是未能通过并达到预期目标，同月23日被告单方面出具按照劳动合同法第40条第2款规定解除和原告劳动合同的通知并支付经济补偿等。为赔偿金等事宜，原告申请仲裁，仲裁虽认定被告属违法解除劳动合同，裁定支付其违法解除劳动合同赔偿金，但在月工资标准计算时未将饭贴车贴计入工资总额。因被告违法解除劳动合同导致原告未能工作满全年，故被告需按比例支付原告相应年终奖。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。昕诺飞(中国)投资有限公司辩称，原告在职期间因为考核不合格，经过培训后仍然考核不合格，后公司依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。被告已经依法支付相关的经济补偿，并且不存在违法解除的情形，故不需要支付违法解除劳动合同赔偿金的差额。根据公司规定，发放年终奖金的条件是必须工作到当年的12月31日，而原、被告之间劳动合同于2019年9月25日解除，故不符合年终奖金的发放前提。原告的第三项请求没有经过仲裁的前置程序，且没有相关法律依据，故原告此项请求被告也不予同意。昕诺飞(中国)投资有限公司向本院提出诉讼请求：被告无须支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额268,993.07元。事实和理由：同前述答辩意见，故被告亦不服仲裁裁决，诉至法院。曹兴邦辩称，自始至终从开始协商解除劳动合同到年度业绩评分为2分，以及期间所谓的培训，一直到最终的评估是否达到目标，完完全全是由佘强一个人在主导，并没有第三方在中间参与，所以从始至终都是佘强个人主观的行为。且原告也没有被告知过2分就是不胜任工作的意思，2分仅指需要提高。因此，原告认为被告曲解概念，利用文字上的异议违法解除了和原告的劳动合同。此外，被告在解除劳动合同前也没有事先得到过工会的任何通知，也没有事先通知过任何的工会。综上，不管从实体上还是程序上，被告都是违法解除劳动合同，理应支付原告违法解除劳动合同赔偿金的差额。原告为支持其诉请，向本院提供如下证据：1、劳动合同，旨在证明双方有劳动关系并签订无固定期限劳动合同。2、员工手册，旨在证明被告年终奖政策和业绩绩效政策。3、解除通知，旨在证明被告单方出具解除劳动关系通知，诉请要求被告支付赔偿金金额以及解除原因。4、离职证明，旨在证明原告在被告处工作年限以及职务。5、仲裁裁决书，旨在本案已经仲裁前置程序。6、收入清单和被告关于车贴午餐补贴的邮件、杉德卡及帐户明细，旨在证明除工资外被告另每月通过杉德卡支付原告车贴午餐补贴，此笔款项亦应核算进入原告解除劳动合同前12个月平均工资内。7、2017/2018年绩效评估结果、相应翻译件，旨在证明相同的业绩完成情况但不同的结果，被告的业绩评估没有一个统一和客观标准，完全由主管一人自行主观评估。8、协商解除劳动合同和被告提出的绩效改进计划、相应翻译件，旨在证明被告在做年终业绩考核前三个月已经想和原告解除劳动合同，解除劳动合同未果，被告恶意在2019年9月以原告不胜任工作为由违法解除劳动合同。9、同部门做过类似BB黑带项目的员工所花费时间和按照被告内网上的相对应的培训所需要时间及统计，相应翻译件，旨在证明被告故意设计任何人无法完成的项目来说明原告业绩改进计划未达标，被告没有进行过任何培训。10、采购关于雪莱特照明风险告知及相应翻译件，旨在证明2019年3月12日前被告已得知供应商有问题不能配合工作，仍安排原告在同年4月1日做所谓的项目来考核原告。11、考核原告项目的沟通邮件及翻译件，旨在证明针对此无法完成的项目，原告已经尽力在和三家供应商沟通协商并取得一定的成果。12、业绩改进计划中SWITCH项目沟通及翻译件，旨在证明SWITCH项目技术方面已经完成，协议是由采购同事来完成，原告已经尽力在催促。13、2015年业绩考核PPM、相应翻译件，旨在证明2015年和2018年相同的考核，但是不同的考核结果，被告无一个统一的标准，完全由主管一人私自评估。14、被告的黑带大师辞职邮件、相应翻译件，旨在证明原告的黑带项目早在2017年12月就已经提交报告给黑带大师审核，2019年3月30日原黑带大师辞职，因此以此来证明原告2018年终业绩考核2分完全是佘强一人恶意为之。原告原来的黑带项目需要重新换其他大师来审核项目，延迟完成并非原告的原因。15、2017年奖金邮件，旨在证明计算2019年奖金的标准。16、被告发给原告的2017年至2019年间的证书，旨在证明原告工作能力突出，得到被告认可，即使2018年也得到被告认可，并无不胜任工作。被告为支持其辩称意见，向本院提供如下证据：1、2018年业绩评估报告，旨在证明原告2018年度考核情况(2分、部分达标、待改进)。2、绩效改进资料汇总、电子邮件(附翻译件)及附件，旨在证明被告对原告进行绩效改进(PIP)的情况，主管佘强针对原告工作情况每个月进行指导、回顾和培训。因原告2018年考核情况，公司安排原告进行绩效改进，并明确相关绩效改进内容和目标；主管佘强日常对原告的工作指导，安排多次培训及培训内容；曾于2019年4月11日安排绩效改进回顾的会议；2019年9月10日邮件告知，原告的最终评估结果是未能通过及相关评估分数情况。3、2019年10月工资单，旨在证明被告已经依法支付原告离职经济补偿285,839.36元及代通金16,846.02元。4、原告离职前12个月工资清单，旨在证明原告基本工资及离职前12个月平均工资。5、2019年5-6月欧洲技术专家对员工进行培训的会议邀请和电子邮件(含翻译件)，结合被告提供的证据2，旨在证明针对原告的情况，被告除了主管对原告进行业务指导和培训外，还专门邀请欧洲技术专家进行有关培训。6、2019年9月10日沟通会的录音资料及书面整理，旨在证明在沟通的过程中，原告认可六个月的绩效改进计划，对其是有帮助的，主管佘强也是想办法尽可能的去帮原告提高绩效，原告也承认有一个项目没有做完。因此，虽然被告已经尽可能帮助原告提高工作业绩，原告确实也得到了帮助，但是最终结果原告还是没有达成业绩目标，所以仍然被评估为不胜任，被告才依法解除劳动合同。经庭审质证，原告对被告提供的证据1真实性无异议。对证据2中的绩效改进资料汇总不予认可；对其他邮件及附件的真实性无异议，对翻译基本认可，但对内容不认可。证据3的真实性无异议。证据4的真实性无异议，但工资中缺少了饭贴。证据5的真实性无异议，不认可证明目的，只是正常工作沟通，不是被告所谓的培训。证据6录音的真实性不认可，录音不完整。2019年9月10日双方进行面谈，但仅是通知作用，通知原告没有达到并完成业绩评估。双方面谈有二小时左右，到最后说再与原告简单聊一下，断章取义截取了这段内容。原告在谈话过程中虽有表示认可评估结果，但之所以认可也是因为原告是有一个项目没有完成，但是这个项目是谁也完成不了的。被告对原告提供的证据1-6的真实性无异议，但其中所涉车贴午餐补贴系视原告出勤情况而定，类似于报销，不属于工资的部分，不同意原告将此款项作为计算经济补偿或赔偿金的基数。对证据7的真实性无异议，不认可原告的证明内容，2018年的绩效考核结果2分是经与原告沟通后由其本人签字确认，表明原告认识到不足，认可考核结果。2017年的业绩考核结果3分，也是在与原告沟通后，原告亦认可并签名，因此不存在标准不一的情况。对证据8的真实性无异议，不认可原告的证明内容，当时主管基于原告2018年已有的工作表现、考虑到原告的未来发展，而提出协商解除，这是一个善意的协商，但是原告不予接受，被告就根据法律规定和公司政策依法进行绩效改进。对证据9中的统计真实性不认可，认可翻译内容。认可证据10的翻译内容，但其内容中只是提示公司有经营风险，但不能够证明供应商不能配合工作，原告所作的项目不能做，故亦不能证明原告的证明目的。对于11的真实性无异议，但是邮件只能表明原告在履行正常的工作职责，其中2019年5月10日邮件可见，欧洲专家对原告进行了技术培训。认可证据12的翻译内容，不认可真实性及证明对象。证据13、15的真实性无异议。对证据14不认可真实性，也不认可证明对象。对证据16真实性无异议，但不能证明原告工作能力突出，仅是原告参加公司内部培训，通过培训即可获得类似的结业证书。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：2004年2月16日，原告进入被告集团工作，在被告处工作至2019年9月25日。原告担任资深产品工程师，工作内容包括新产品开发，现有产品的质量改进及维护，每年都有绩效考核并与年终奖挂钩。2019年9月23日，被告向原告发出绩效改进计划考核结果的通知，内载，由于原告的年度绩效考核结果认定为需要改进，被告已安排原告完成了为期6个月的培训以帮助原告改善及提高工作绩效，经过培训，原告本次绩效改进计划的考核结果为不能胜任工作，鉴于此，原告的劳动合同将于2019年9月25日被解除。2019年9月23日，被告向原告发出劳动关系解除通知，内载，根据劳动合同法第40条第2项规定，被告决定于2019年9月25日立即解除原告与被告的劳动关系。任何应当由被告向原告支付的款项详见结算表，结算表显示原告税前补偿金数额为285,839.36元、一个月代通知金16,846.02元。原告确认被告已向其支付上述两笔款项。另查明，原告离职前12个月平均工资为18,559.96元。再查明，被告处《员工手册》第7.2条规定，工作绩效评估是鉴定、评估和提升员工工作表现的过程。第7.3条“绩效改进计划”规定：“根据公司规章制度，公司可安排员工进入绩效改进计划。如果员工在经历了绩效改进计划后评估表明其不胜任当前的工作，公司将对其进行培训或调岗。如果该员工在培训或调岗后经评估仍然不胜任工作，则公司可根据劳动法律和公司规章制度的规定解除其劳动合同”。第8.2.1条“年终奖金”规定，“员工享受年终奖的前提是(1)工作至当年日历年度的最后1天；(2)按公司绩效评估管理政策，被认为通过工作绩效评估者；(3)奖金的发放应根据公司年终奖金激励计划的规定发放。年终奖金按日历年度计算，当年的奖金将在次年三月发放”。2019年10月17日，原告就本案讼争等事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年11月27日作出沪劳人仲(2019)办字第1764号裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额计人民币268,993.07元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原、被告不服，先后向本院提起诉讼。本院认为，劳动规章制度是指用人单位与职工代表大会或者全体职工讨论形成方案，与工会或者职工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。规章制度是劳动合同的一部分。本案被告制定并施行《员工手册》，原告作为劳动者、被告作为用人单位均应适用此《员工手册》履行各自的权利义务。《员工手册》第7.3条就“绩效改进计划”作出了明确规定：“根据公司规章制度，公司可安排员工进入绩效改进计划。如果员工在经历了绩效改进计划后评估表明其不胜任当前的工作，公司将对其进行培训或调岗。如果该员工在培训或调岗后经评估仍然不胜任工作，则公司可根据劳动法律和公司规章制度的规定解除其劳动合同”。即认定不胜任当前工作的前提应当是经历绩效改进计划评估。而从本案案情可见，因原告2018年年度考核得分2分(需要改进)，被告安排原告进入绩效改进计划，2019年9月23日被告通知原告绩效改进计划考核结果为不能胜任工作。按《员工手册》之规定，此时方可认定原告不胜任工作。在认定不胜任工作后，被告应根据《员工手册》后续的规定，对原告进行培训或调岗后再评估是否仍然不胜任工作，如果经评估仍然不胜任工作的，则被告可以解除与原告的劳动关系。然，本案被告在经过绩效改进计划认定原告不能胜任工作之后，未对原告进行培训或调岗，而直接径行解除与原告之间的劳动关系，显与其制定的《员工手册》相悖，亦不符合劳动合同法的规定。综上所述，被告违法解除与原告之间的劳动合同，被告诉请不同意支付原告赔偿金，本院不予支持。扣除被告已经支付的经济补偿及替代通知期工资后，原告诉请被告支付赔偿金差额291,233.34元，合理，本院予以支持。年终奖、奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。根据企业的经营效益和员工个人的考核表现和业绩发放奖金，而且对发放奖金的次数、时间和数额没有明确的规定，完全由公司根据其实际经营效益和员工实际绩效来确定。本案中，被告处《员工手册》明确规定发放年终奖的条件之一为“按公司绩效评估管理政策，被认为通过工作绩效评估者”。本案原告离职前经绩效改进计划考核结果为不能胜任工作，故尚不属于通过工作绩效评估。因此，原告诉请要求被告支付其年终奖之请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付其诉讼期间的交通费用70元之请求，因不属于劳动争议案件处理范围，故本院于本案中不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条第(二)项、第四十八条之规定，判决如下：一、被告昕诺飞(中国)投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曹兴邦赔偿金差额291,233.34元；二、驳回原告曹兴邦其余诉讼请求(不包括不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告曹兴邦负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇二〇年六月四日书记员  刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。