新乡市卫滨区人民法院民 事 判 决 书（2019）豫0703民初2369号原告：赵会君，女，1982年1月2日出生，汉族，住新乡市。委托代理人：华云，新乡市法律援助中心指派律师，一般代理。被告：新乡市中豫之星汽车服务有限公司，住新乡市卫滨区南环路客运南站西200米路北。统一社会信用代码：91410703097387570U。法定代表人：马长伟，系公司经理。委托代理人：李希，男，1988年9月23日出生，汉族，住新乡市，系公司职工，特别授权。委托代理人：常斌，河南循界律师事务所律师，特别授权。原告赵会君诉被告新乡市中豫之星汽车服务有限公司劳动争议纠纷一案,本院于2019年12月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告及其委托代理人华云，被告法定代表人马长伟、委托代理人李希、常斌均到庭参加了诉讼。2020年2月20日依法转为普通程序，于2020年3月10日公开开庭进行了审理，原告的委托代理人华云，被告的委托代理人常斌均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告与被告之间自2014年6月1日起至2019年1月30日存在劳动关系；2、请求判令被告向原告支付未签劳动合同的双倍工资差额27247元（2014年7月至2015年5月，合计11个月）；3、请求判令被告支付欠发的2019年1月份工资1495元；4、请求判令被告向原告支付2015年度、2016年度、2017年度、2018年度未休年休假工资5712元；5、请求判令被告向原告支付在职期间的加班工资40152元；6、请求确认被告在违法解除与原告之间的劳动关系，并支付经济赔偿金43840元。庭审中，原告变更诉讼请求，不再主张原诉讼请求中的第2项和第3项。事实和理由：原告于2014年6月1日入职到被告处工作，先后担任备件主管和保险专员，双方未签订书面劳动合同。单位规定的工作时间为每周工作6天，每天工作8小时。2018年1月8日，被告通知原告停止工作，同月30号被告通知原告解除劳动关系。原告认为，被告违反法律规定停止员工工作、解除劳动关系的行为已严重侵害了原告的合法权益，特诉至法院。被告辩称：一、原告起诉状中所述不是事实。原告2014年6月到被告处工作，从事仓库保管工作，双方未签订过书面劳动合同。自2019年1月8日起，原告便无故不再到被告处工作，在被告通知其来公司报到后，依然拒不到公司报到上班。其用实际行为表明与被告解除了劳动关系。由于原告的突然离职，给被告造成了极大地负面影响及经济损失。由于原告违法解除了与被告的劳动关系，被告才于2019年2月停止了其职工保险。原告在诉状中称“每周工作6天……2019年1月8日，被告通知原告停止工作”的内容与事实不符。二、原告的各项诉讼请求，依法不应当得到支持：1、原告与被告的劳动关系应当是2014年6月1日起至2019年1月8日止。被告认可原告到被告处工作的时间为2014年6月1日，岗位为仓库保管，双方未签订过书面劳动合同。自2019年1月8日起，原告便私自不到被告处工作，以自己的实际行动表明了与被告解除劳动关系的态度，故被告认为原告与被告之间的劳动关系应当界定在2014年6月1日至2019年1月8日止。2、原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，因超过了法定的仲裁时效期间，不应得到支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”根据原告在劳动仲裁时的仲裁申请书中的陈述“申请人于2014年5月20日入职到被申请人处工作”，结合法律的规定，原告主张的双倍工资应当是2014年7月1日至2015年6月30日间共计11个月的双倍工资。双倍工资的性质属于对用人单位违反法律规定的一种惩罚，不属于劳动报酬的范畴。原告主张该项诉讼请求应当自2015年7月起，开始计算仲裁时效期间。而原告于2019年4月才向卫滨区劳动争议仲裁委员会提出该项仲裁请求，明显超过了法定的仲裁时效期间，故本院依法应当驳回原告的该项诉讼请求。3、原告要求被告支付2019年1月工资的诉讼请求没有事实依据。原告2019年1月，共向被告提供了5天的劳动，被告也为其发放了工作期间的工资，故原告再次要求被告支付2019年1月份工资没有事实依据。4、带薪年休假工资不属于人民法院受案范围，依法应当驳回原告的该项诉讼。根据《中华人民共和国带薪年休假条例》第七条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行”。根据该条例规定，如原告认为被告未向其发放带薪年休假工资，应当向相关行政部门主张，由相关部门解决。故原告的该项诉讼请求不属于人民法院受案范围。5、被告并不拖欠原告的加班工资。首先，被告认为，被告从未有过安排原告加班不支付加班费的事实。被告的工作时间完全符合《劳动法》的相关规定。其次，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”原告应当提供被告安排加班的证据，如不能提供应当承担举证不能的法律责任。6、被告不应当支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金。首先，原告的该项诉讼要求没有事实及法律依据，被告至今未与原告签订过劳动合同，不存在解除劳动合同的问题。其次，支付赔偿金的其中一个条件为用人单位违法解除或终止了劳动者劳动合同。本案中由于原告在外已有工作，自2018年1月8日起便不再到被告处工作，被告也曾通过电话联系过原告要求其回公司上班，但原告拒不回单位报到。原告的上述行为已经证明了，其已经不再与被告存在劳动关系。但原告的该种解除劳动关系的行为并不符合法律的规定，故被告认为违法解除劳动关系的是原告而不是本案被告。故原告要求的该项诉讼请求没有事实及法律依据。综上，原告的部分诉讼请求没有事实及法律依据，且已超过了法定的仲裁时效期间，故请求依法驳回原告的第2、3、5、6诉讼请求，原告的第4项诉讼请求由于不属于人民法院的受案范围，故依法应当驳回原告该项的诉讼。原告向本院提供以下证据材料：1、社保缴纳记录一份，证明双方存在事实劳动关系。2、中国建设银行个人活期账户交易明细（2014年5月-2019年1月），证明被告向原告发放工资记录。3、公司员工离职公告，证明劳动关系系被告解除，其却称系原告个人离职，颠倒是非，按劳动法司法解释此时劳动关系的解释证明责任是被告的。被告对原告提交的以上证据质证认为：对原告提供的证据真实性无异议，原告所要证明的目的也就是在2019年1月办理停保手续这一事实，我们认可，但停保的理由是原告个人离职，单方解除与我公司的劳动关系，五项社会保险费的费用我公司为其已交纳至2019年1月。关于公司员工离职公告，从这份离职公告上可以看出在2019年原告在没有任何原因的情况下便离岗不再到单位工作，其属于单方解除劳动关系，结合原告本人当庭的陈述，可以说明这一事实。被告向本院提交以下证据材料：原告工资表，证明原告在被告处工作期间，被告已经支付过其休息日工作的加班费。原告对被告提供的以上证据质证认为：对其真实性有异议，不认可证明目的，认为该工资发放表系被告单方制作，原告并未签字确认，虽然工资表中记载的每月工资数额与原告银行卡收取的工资数额一致，但该表中加班明细不真实，不能证明足额发放加班工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告对原告提交的证据真实性无异议，证明目的有异议，本院认为原告提交的证据形式合法，客观真实，与本案具有关联性，可以作为本案的定案依据。2、被告提交的工资发放表，原告虽持异议但未提交有效证据证明该工资发放表缺乏客观真实性，且表示足额收到该表中的款项。本院认为被告提供的工资发放表客观真实，与本案具有关联性，可以作为本案的定案依据。双方当事人对所持证据的证明目的，本院将结合案件情况进行综合认证。根据上述有效证据及法庭调查本院可以确认以下案件事实：2014年6月1日原告到被告处工作，双方未签订书面劳动合同。原告为全日制员工，每周工作时间为六天。原告最后提供劳动时间为2019年1月8日。被告为原告交纳社会保险费至2019年1月份。2019年1月16日，被告中豫之星公司作出[2018]04号“关于赵会君同志离职的决定”，该决定载明：“我的单位职工赵会君同志因自动离职，本人与公司协商一致，解除劳动关系，并停止缴纳各项保险，该决定从2019年1月16日起生效。”2019年4月2日被告向公司客户发布“公司员工离职公告”，主要载明：五名员工（包括原告），在2019年1月30日因个人原因离职。被告提交的“工资发放表”显示原告工资组成主要为：2014年6月份至2014年12月份，原告赵会君的月工资为3000元，日工资为115.38元；2015年1月月工资为3500元；2015年2月月工资为1300元。2015年3月始至12月中豫之星公司发放工资项目有：基本工资、文管津贴、工龄补助、技能津贴、通讯补助、加班补助、出勤补助、绩效、值班补助，前六项合计为2000元；自2016年1月至2016年5月增加一年工龄补助100元，计款2100元；2016年6月至2017年1月，计款2200元；2017年2月至5月为2700元；2017年6月被告发放工资项目有：基本工资、工龄补助、通讯补助、加班补助、出勤补助、绩效、值班补助，2017年6月至2018年5月前四项合计为2800元；2018年6月至2018年10月为2900元；2018年11月为2467元；12月为1900元；2019年1月份原告出勤8天，实发工资505元。2015年3月至12月每月固定加班费为100元，2016年1月至2019年1月每月固定加班费为200元，每月按满勤26天发放足额工资，原告认可被告提交的“工资发放表”中的工资足额收到。另，原告称2019年1月8日被告负责人电话通知其不让上班，被告不予认可。原告工作期间未休过带薪年休假。2019年5月5日新乡市卫滨区劳动人事争议仲裁委员会受理了原告的仲裁申请，2019年6月14日做出卫滨劳人仲裁字（2019）070号仲裁裁决书。原、被告双方在法定期限内分别提起诉讼，本院合并审理后，被告提出撤诉申请，本院作出（2019）豫0703民初2443号民事裁定书准予撤诉。本院认为：原告自2014年6月1日到被告处工作，双方虽未签订书面劳动合同，但形成事实劳动关系。原告自2019年1月8日始未到被告处工作，2019年1月16日被告作出[2018]04号“关于赵会君同志离职的决定”，可以确认原、被告于2019年1月16日解除劳动关系。双方劳动关系存续期间应为2014年6月1日至2019年1月16日。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”原告自2014年6月1日到被告处工作，自2015年6月始在双方劳动关系存续期间每年应享受带薪年休假五天。未休年休假的工资不属于劳动者提供劳动而应获得的对价报酬，性质上属于对用人单位违反劳动法律制度的一种惩罚责任，属于用人单位的法定责任，类似于用人单位向劳动者加倍支付的双倍工资的情形，应适用1年的仲裁时效规定。结合上述可以跨年度安排职工年休假的规定，本院支持原告2017年度和2018年度未休年休假工资的诉讼请求。依据原告2017年度1至12月份的工资收入（剔除劳动者的偶然性收入），该期间原告的月平均工资为2717元[计算方法：（2017年1月2200元+2700元×4个月（2月-5月）+2800元×7个月（6月-12月））/12个月]，每月按21.75个工作日计算，日工资为124.92元；2018年度1至12月份的工资收入（剔除劳动者的偶然性收入），该期间原告的月平均工资为2739元[计算方法：（2800元×5个月（1月-5月）+2900元×5个月（6月-10月）+2467元（11月）+1900元（12月））/12个月]，每月按21.75个工作日计算，日工资为125.93元。因被告在发放工资时已给付了相应的工资，实际应给付原告2017年度和2018年未休带薪年休假工资的2倍。2017年度计款为124.92元×5天×2倍=1249.2元；2018年计款125.93×5天×2倍=1259.3元，上述合计为2508.5元。被告辩称不属于人民法院受案范围理由不充分，且不符合法律规定，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”、第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”、第四十八条第二款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”根据被告的经营范围，应属服务型经营范围，确定该公司员工每周工作六天，不违背法律禁止性规定。劳动者工作期间加班必须是有效的提供劳动的过程或经批准同意的行为。对于加班的有效性，不应简单的以时间经过为认定标准，还应综合考虑是否实际提供劳动就业或岗位劳动特点等因素。此外，如果劳动者是自愿要求延长工作时间而增加自己的提成收入，而非用人单位安排加班的，也不能认定为有效的加班存在。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”原告主张工作期间支付的加班费不足应承担举证责任。依据被告提供的原告工作期间的工资发放表显示，被告依据约定的工资基数，按照原告的实际工作天数计算工资（自2015年3月设绩效工资），且该工资表包含加班工资及出勤补助费，原告认可上述工资已足额领取，经折算不低于当地同时期的最低工资标准，应当认定双方对加班工资已无争议。原告也未能提供有效加班且被告未足额支付加班费的有效证据，对原告主张加班费的诉讼请求本院不予支持。2019年1月8日始原告不再到被告处上班，未举出被告不让其上班的有效证据。被告在2019年1月16日作出的[2018]04号文件，并将原告的社保费用交至2019年1月份，应视为双方解除了劳动关系。原告称被告违法解除劳动合同，并未举出有效加以证明，因此原告主张双倍经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一、二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。”依据上述法律规定，结合本案双方解除劳动合同的实际情况，被告也未提供原告放弃经济补偿金的有效证据，本院认为被告应当向原告支付解除劳动合同的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”依据原告的工作期限（2014年6月1日至2019年1月16日），应获得五个月的经济补偿金。原告主张2018年度工资总额为52612元，月平均工资为4384.33元，结合被告的工资发放表，本院予以采纳。因此被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金，即4384.33×5个月=21921.65元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十七条、第四十八条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一、二项、第四十七条第一款、第三款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第二款、第三款以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：一、确认原告赵会君与被告新乡市中豫之星汽车服务有限公司在2014年6月1日至2019年1月16日存在劳动关系；二、被告新乡市中豫之星汽车服务有限公司在本判决生效后十日内给付原告赵会君2017年度和2018年度未休带薪年休假工资2505.5元；三、被告新乡市中豫之星汽车服务有限公司在本判决生效后十日内给付原告赵会君解除劳动合同补偿金21921.65元；四、驳回原告赵会君的其他诉讼请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告新乡市中豫之星汽车服务有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于新乡市中级人民法院。审判长  陈红妹审判员  王 波审判员  谢红梅二〇二〇年五月二十六日书记员  时孟笛