湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0104民初1654号原告：汪清，女，1990年6月8日出生，汉族，住长沙市望城区。委托诉讼代理人：郭胖，湖南湘天律师事务所律师。被告：深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区。负责人：梁若翔。委托诉讼代理人：高梦妮，深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司员工。原告汪清诉被告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司经济补偿金纠纷一案，本院于2020年2月14日立案受理后，因新型冠状病毒疫情防控需要，本案中止审理。2020年5月13日，本院依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告汪清及其委托诉讼代理人郭胖到庭参加了诉讼，被告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汪清向本院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金54816元（月平均工资9136元＊3个月＊2倍）。事实与理由：原告于2016年9月12日入职被告公司，并签订劳动合同，合同有效期自2016年9月12日至2019年9月30日止，在风险管理部门担任客户信用助理职务。原告自入职以来，工作兢兢业业，勤勤恳恳。绩效、录音、月考核均按公司要求达标。从未出现迟到、早退、旷工等，业绩一直是组里中等及中上水平，还经常主动加班，为公司创造绩效。2018年12月，被告突然制定附加条款“十分制”，即采取扣分制度，扣满10分的都是发邮件建议劝退，员工有争议或不同意的，公司都是强制执行，于第二天消除公司门禁卡，消除员工所有工作账号等。为此，一大批为公司辛勤付出的员工就这么被猝不及防的赶出了公司。2019年6月21日，被告以原告违反公司规章制度为由（即达到了所谓的“十分制”上限），单方面强制要求和原告解除劳动关系，并向原告出具了一份解除劳动合同通知书。原告认为，被告所谓的“十分制”极其不合理，其目的就是为了赶走公司的大批老员工，这样就能减轻自身的各种负担，比如为了逃避“十三薪制度”（即入职满一年多发放一个月工资），也因为老员工的社保和公积金基数每年都要累计上涨，因此通过这种“换血”的方式来减少社保和公积金的压力。综上，被告的行为已经严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，严重损害了原告的合法权益。原告曾向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，2019年11月8日长沙市劳动人事争议仲裁委员会做出长劳人仲案字［2019］第2458号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。现原告对此裁决结果不服，特向贵院提出诉讼，判决支持原告的请求为盼！被告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司辩称，被告系因原告严重违反用人单位规章制度而依据《劳动合同法》第三十九条依法解除与原告的《劳动合同》，不存在违法解除劳动合同事项，无需向原告支付赔偿金。1．《劳动合同》签订情况。原告与被告于2016年9月12日签订《劳动合同》，建立劳动关系，岗位为风险管理部门客户信用助理；于2019年6月21日解除劳动合同关系。《劳动合同》规章制度条款约定，原告确认在签订本合同前已知悉并愿意遵守公司现行有效的规章制度，并有义务通过公司公共平台不时查看规章制度的修订情况，以兹遵守。并且原告在入职时也签署了《催收团队成员行为守则》和《员工手册》回执，再次证明原告已收悉并愿意遵守相关规定。2．公司规章制度合法有效。原告入职时签署的《员工手册》在2016年进行了第一次更新，自2017年1月1日起生效；在2018年进行了第二次更新，自2019年1月1日起生效。故本案被告对原告进行的管理或作出的处罚需以当时有效的公司规章制度为准。另外需要说明的是，此两次更新均系经民主程序制定，并已向劳动者进行了有效公示，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，可以作为用人单位的管理依据，并作为审理劳动争议案件的依据。3．公司的现行管理制度。根据现行有效的《员工手册（2019版）》10.2.2条的规定，公司采取了一种惩戒积分制管理办法，即针对不同种类的纪律处分将计入不同的过失分值（警告计入过失分2分，严重警告4分，记过6分，记大过8分），当员工过失分累计达10分（含10分）时，或是员工的行为符合本员工手册10.2.7条列明的“解除劳动合同的情形”任一情形时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司将立即解除与员工的劳动合同，且不支付任何经济补偿。对于在《员工手册（2019版）》生效前已做出的纪律处分，现行有效的《员工手册》第10.2.8条规定，《员工手册》生效前，公司已经作出的书面警告计入过失分2分，已作出的严重警告计入过失分4分，并与本《员工手册》生效后的过失分数累计计算。此规定实际上是降低了之前的处罚力度，并没有加重原告的负担，应予认可。因为根据原告入职时签署的《催收团队成员行为守则》具体规定条款第一条的规定，“累计两次收到书面警告的将自动升级为解除劳动合同并不支付任何经济补偿金”，而根据现行《员工手册》的规定，两次书面警告只是积4分，尚不构成解除劳动合同。4．本案的事实情况。本案中，被告因原告在工作期间多次违纪、屡教不改，被告分别于2018年9月17日、2018年9月26日、2018年9月29日、2018年10月24日、2019年5月7日向原告作出书面警告、严重警告、书面警告、书面警告、警告共五次纪律处分，根据过失分累计规则，已达到12分。以上五次纪律处分被告均以书面形式告知，原告对违规事实与处分决定均予以认可并签字确认。原告的违纪事实清楚，根据公司规章制度的相关规定，已构成严重违反用人单位规章制度，故被告可以依据《劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的”解除与原告的劳动合同。5．解除劳动合同符合法定程序。为保障原告的合法权益，被告就拟解除与原告劳动合同事宜向工会征求了意见，获得工会同意后，于2019年6月21日正式向原告发出《解除劳动合同通知书》，故解除劳动合同的程序也同样符合法定程序。综上，被告解除与原告的《劳动合同》事实清楚，证据确凿，符合法律规定且履行了法定程序，不属于违法解除《劳动合同》，无需向原告支付赔偿金。原告的诉讼请求缺乏事实和法律根据，应予全部驳回。经审理查明，原告于2016年9月12日入职被告公司，双方签订《劳动合同》，约定期限为2016年9月12日至2019年9月30日止，原告在被告处风险管理部门担任客户信用助理职务，还约定：“原告确认在签订合同之前，对被告的所有现行有效的规章制度已经仔细阅知，同意作为本合同的部分严格遵守执行及被告的公司网站是被告制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与员工讨论的渠道，也是规章制度和重大事项决定后被告对其公示的渠道，原告有义务不时查看公司网站。规章制度和重大事项讨论稿在公司网站上发布后，原告应积极参与讨论，未在规定期限内提出意见的，视为同意。被告也可以通过其他途径或者方式将规章制度或者重大事项告知原告。规章制度或者重大事项一经在公司网站上正式发布，即视为被告履行公示义务。”被告先后制定了《员工手册（2012版）》、《员工手册（2017版）》、《员工手册（2019版）》，并在被告公司网站上进行公示。原告在签订劳动合同及工作期间，在《员工手册（2012版）》、《催收团队成员行为守则》上及回执上进行了签字，确认其本人已经收到、知悉及了解了所有内容，愿意按照规定严格执行。《员工手册（2019版）》中规定，公司采取惩戒积分制办法，针对不同种类的纪律处分将计入不同的过失分值（警告计入过失分2分、严重警告计入过失分4分、记过计入过失分6分、记大过计入过失分8分），当员工过失分累计达10分（含10分）时，或者员工的行为符合员工手则10.2.7条列明的“解除劳动合同的情形”任一情形时，视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司将立即解除与员工的劳动合同，且不支付任何经济补偿，并明确适用于该手册生效之前的违纪情形，即《员工手册》生效前，公司已经作出的书面警告计入过失分2分，已作出的严重警告计入过失分4分，并与本《员工手册》生效后的过失分数累计计算。被告制定的《员工手册（2012版）》、《员工手册（2017版）》、《员工手册（2019版）》及《前期催收团队成员行为守则》经工会通过。在工作期间，原告于2018年9月17日、9月29日、10月24日、2019年5月7日4次被给予书面警告，且原告在警告书中均予以了签字确认。根据被告制定的《员工手册（2017版）》规定，书面警告的有效期为6个月。被告于2018年9月17日、9月29日、10月24日对原告作出的书面警告在《员工手册（2019版）》于2019年1月1日生效时均在有效期内，均应计入过失分，并与《员工手册（2019版）》生效后的过失分数累计计算，原告的过失分在有效期内累计达8分。2019年6月21日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，以原告违反公司规章制度为由，并经工会讨论通过，解除了与原告的劳动合同。此后，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金54816元。2019年11月8日，上述仲裁委作出长劳人仲案字（2019）第2458号仲裁裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服上述裁决书，遂提起诉讼。另查明，原告的工资由被告通过银行发放，被告为原告缴纳了社会保险及住房公积金。以上事实，有原告提供的《仲裁裁决书》及送达回证、《劳动合同书》、工资交易明细、个人参保情况表、公积金缴纳记录微信截图，被告提供的《劳动合同》、《员工手册》及签收回执、《工会会议纪要》及表决函、复函、《公证书》、《催收团队成员行为守则》、《书面警告信》、《警告信》、《解除劳动合同通知书》及当事人当庭陈述等证据在卷佐证，并经庭审质证，足以确认。本院认为，被告制定的《员工手册》、《催收团队成员行为守则》等规章制度，未违反国家法律、行政法规及政策规定，且经民主程序制定并进行了公示，合法有效。原告在入职后，对上述规章制度进行了签字确认。根据被告制定的《员工手册（2019版）》中规定员工过失分累计达10分（含10分）时，才视为员工的行为已构成严重违反公司的规章制度，公司才能解除与员工的劳动合同。然，原告在2018年9月至2019年5月期间，先后4次被给予书面警告，其过失分累计达8分，没有达到《员工手册（2019版）》中员工过失分累计达10分（含10分）的规定，故被告解除与原告的劳动合同，属违法解除，对原告提出的诉讼请求，本院予以支持。被告辩称原告过失分累计达12分，并提供了被告于2018年9月17日、9月26日、9月29日、10月24日、2019年5月7日向原告作出《书面警告信》、《严重警告信》、《书面警告信》、《书面警告信》、《警告信》的证据，其中原告对被告提供的于2018年9月26日作出的《严重警告信》不予认可，认为员工签名处的签名不是原告本人所签，本院认为，从被告提供的以上五份证据来看，被告于2018年9月26日作出的《严重警告信》中员工签名处签名的笔迹与其他4份中签名的笔迹有所不同，该份证据中没有签署日期，其他4份证据均签署了日期，且被告提供的是复印件，也未到庭参加诉讼进行说明，故本院对被告提供的于2018年9月26日作出的《严重警告信》不予认可。因被告未举证证明原告在扣除社会保险及住房公积金之前的月平均工资，结合原告提供的工资交易明细、个人参保情况表及公积金缴纳记录微信截图，本院采信原告的主张，确认原告离职前12个月的平均工资为9136元，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金54816元（9136元＊3个月＊2倍）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：被告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司于本判决生效之日起十日内支付原告汪清违法解除劳动合同赔偿金54816元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  陆虹二〇二〇年五月十五日书记员  崔咏附件：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。