河北省保定市徐水区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀0609民初36号 原告：王跃亮，男，汉族，住保定市徐水区。 委托诉讼代理人：于玺，北京中凡律师事务所律师。 被告：保定宏业石油物探机械制造有限责任公司，住所地保定市徐水区徐安公路北侧（原机厂旧址）。 法定代表人：刘贵村，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张萍，河北振平律师事务所律师。 原告王跃亮与被告保定宏业石油物探机械制造有限责任公司（以下简称宏业公司）劳动争议一案，本院于2020年1月3日立案后，依法适用简易程序，因新型冠状病毒肺炎疫情防控于2020年2月3日中止诉讼，恢复审理后公开开庭进行了审理。原告王跃亮及其委托诉讼代理人于玺、被告宏业公司的委托诉讼代理人张萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王跃亮向本院提出诉讼请求：1.请求人民法院确认原告与被告2018年11月20日签订的《停薪留职协议书》无效；2.请求人民法院判决被告支付生活费16040元（自2018年12月至2019年11月）；3.请求人民法院判决被告支付赔偿金445504.86元（按照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的应得工资每月5500.06元，乘以工作年限40.5年，依据《劳动合同法》第八十七条规定补偿标准2倍计算）。4.请求人民法院判令诉讼费用由被告承担。以上第2项和第3项合计461544.86元。事实与理由：原告1980年9月1日到被告处参加工作至今，双方签订劳动合同情况如下：2011年1月19日签订《劳动合同书》无固定期限合同，生效日期2011年1月1日起至法定的终止条件出现时止。原告根据被告工作需要，担任管理岗位工作。双方履行劳动合同情况如下：2018年11月12日，被告下发《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司定岗定编管理暂行办法》通知。依据该通知，被告强追原告签订《停薪留职协议书》，依据《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）和《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）原固定工作中批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同。不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系，由此可见停薪留职的办法已经被劳动法所废除。《停薪留职协议书》第二条协议事项约定停薪留职期间，被告可代理原告保险和人事档案管理，原告按规定及时、足额缴纳社会保验（企业和个人缴费部分均由个人承担）。依据《劳动合同法》第二十六条规定，原告作为公司职工，应依法享受社会保险待遇，该约定免除了被告按规定应由企业承担的部分养老与失业保险金的法定义务，排除劳动者权利，《停新留职协议书》无效。依据《劳动合同法》第八十六条规定，《停薪留职协议书》被确认无效，给原告造成的损害，被告应当承担赔偿责任；依据2008年1月1日《劳动合同书》第十条约定，被告工作任务不足，使原告待工的，被告支付原告的月生活费按照当地政府规定执行；依据《河北省工资支付规定》第二十八条，非劳动者本人原因造成劳动者停工一个月以上的，用人单位应当支付生活费，生活费标准为当地最低工资标准的百分之八十。原告请求人民法院判决被告支付自2018年12月至2019年11月的生活费16042元（省人社厅《关于调整最低工资标准的通知》规定自2018年7月1日起每月为1650元，自2019年11月1日起每月为1900元）。2019年10月22日，被告下发《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司停薪留职管理办法》，该办法第七条约定停薪留职期间保险个人和单位缴费部分均由本人承担，违反了双方签订的《劳动合同书》第十一条“被告应按照国家和河北省社会保险统筹的有关规定，按时足额缴纳职工养老、失业和医疗统筹及其他社会保险费用”的约定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，该办法是被告未通过民主程序制定的规章制度，违反《社会保险法》第十二条、第二十三条、第四十四条规定，未向劳动者公示，不可以作为审理劳动争议案件的依据。被告违法解除劳动合同的情况如下：2019年11月14日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，终止与原告的劳动关系。依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，原告未严重违反公司规章制度，未同时与其他用人单位建立劳动关系，能胜任管理岗位工作，未经原告同意，被告2019年10月25日调整至环卫绿化岗，且原告在本单位已连续工作满十五周年，距法定退休年龄不足五年，足以认定被告违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，本案原告不要求继续履行，被告应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。原告正常工资发放月份显示，每月工资5500.06元。依据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按原告在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，原告非因本人原因从原用人单位安排到被告处工作，原告在原用人单位的工作年限应被合并计算为40.5年。为维护原告作为劳动者的合法权益，依据《劳动争议调解仲裁法》第二条第（五）项、第五条、第二十一条以及《劳动合同法》第二十六条第二款规定，特向人民法院提出起诉，望依法审理，判决被告支付生活费和赔偿金共计461544.86元。 宏业公司辩称，原告所诉并非事实，其诉讼请求不能成立。 一、原告与答辩人签订的《停薪留职协议书》合法有效（一）原告系完全民事行为能力人，是在完全知晓并充分理解《停薪留职协议书》的内容的情况下，自愿与答辩人共同签订的。协议书签订后长达近一年的时间内，原告并未提出任何异议。该《停薪留职协议书》是双方的真实意思表示，协议内容并未违反法律以及行政法规的强制性规定。协议书合法有效。原告主张是答辩人强迫其签订的《停薪留职协议书》完全是歪曲事实，颠倒黑白，其也没有提供任何证据证实自己的主张。 （二）《停薪留职协议书》第二条并不属于免除用人单位法定义务，排除劳动者合法权利的条款。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德的义务、同时享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利以及用人单位与其共同缴纳基本养老保险费等权利。而原告在与答辩人自愿签订《停薪留职协议书》后，没有履行其作为劳动者向答辩人提供劳动的义务，也不应该享受其作为劳动者的权利，也就是说答辩人没有为原告缴纳部分养老及失业保险费的法定义务。因此，《停新留职协议书》第二条的规定并不违反法律和行政法规的强制性规定，是合法有效的。 二、因原告与答辩人签订的《停薪留职协议书》合法有效，因此，原告要求答辩人给付其停薪留职期间生活费的主张没有事实和法律依据，不应得到支持。 三、答辩人严格依据《劳动合同法》规定的程序解除与原告的劳动合同，不应向原告支付经济补偿。 （一）在原告停薪留职期间，答辩人根据公司生产需要，于2019年10月23日电话通知原告来公司参加培训，原告无任何正当理由不参加公司举办的劳动技能培训；2019年11月4日，答辩人又电话通知原告来公司面谈，就原告严重违反公司规章制度事宜进行当面沟通，但原告置之不理。至此，根据《保定宏业石油物探机械制造有限公司员工奖惩条例》（公司人字2019第20号）、《保定宏业石油物探机械制造有限公司岗前岗位技能培训方案》公司人字2019第22号）以及《劳动合同法》的规定，原告已经构成严重违反公司规章制度，达到解除劳动合同的条件。 （二）由于原告拒绝与答辩人进行任何形式的沟通。答辩人决定与原告解除劳动合同。依据《劳动合同法》的规定，答辩人将拟与原告解除劳动合同的事实与理由书面通知了公司工会，工会经研究并经职工代表大会审议，通过了与原告解除劳动合同的决议。2019年11月14日，依法向原告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，至此，答辩人与原告正式解除劳动合同。 （三）根据《劳动合同法》第四十六条之规定，答辩人与原告解除劳动合同系合法解除，不属于应当支付经济补偿金的情形，答辩人不应向原告支付任何经济补偿，更不应向原告支付赔偿金。 （四）答辩人与原告解除劳动合同所依据的公司所有规章制度，均是通过民主程序制定（经工会组织召开公司职工代表大会审议通过）并向公司全体员工公示。其中，公司以邮寄方式将规章制度送达原告，原告已经收到，并做为证据向法庭提交。因此，这些规章制度依法可以作为审理本案的依据。 四、原告与答辩人于2001年11月30日签订劳动合同，开始与答辩人形成劳动关系，至2019年11月14日解除劳动合同时，其工作年限为18年，并非原告主张的40.5年。 本院经审理，对于当事人双方没有争议的事实，予以确认如下： 2011年1月19日，原告与被告签订《劳动合同书》无固定期限合同，生效日期2011年1月1日起至法定的终止条件出现时止。原告担任管理岗位工作。2018年11月12日，被告以公司人字〔2018〕第21号文件发布《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司定岗定编管理暂行办法》，自发布之日起施行。依据该通知，2018年11月20日原告与被告签订《停薪留职协议书》，主要内容为：协议为短期停薪留职，自2018年11月20日起至《被告定编定岗管理办法》规定的培训或重新上岗的情形出现时终止；停薪留职期间，停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分）；停薪留职期间，被告可代理原告保险和人事档案管理，原告按规定及时、足额缴纳社会保险（企业和个人缴费部分均由个人承担）；短期停薪留职的员工，因工作需要回公司上班的，应在规定时间内报到上班。对违反培训纪律或不按公司要求上岗的，第一次警告，公司停发相关补贴。第二次警告仍不改正或不按时到岗的视为放弃工作，停缴社会保险，并自通知上岗之日起视为旷工，公司可按国家相关法律规定与其解除劳动关系；停薪留职期间，被告有通知和告知原告相关事项的义务，原告有主动与被告保持联系的义务。因某方不履行义务造成不良后果的，由过错方承担。2019年10月22日，被告以公司人字〔2019〕第22号文件发布《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》，并对该方案进行了修改。该方案规定，参加岗位技能培训的人员范围包括接到公司通知的已签订《停薪留职协议》（短期）的人员和既未在岗也没有签订停薪留职协议的公司在册人员。培训期限为3个月，其中理论知识培训2个月，实际操作技能培训1个月。参加培训的人员，须严格遵守本方案的规定，严肃课堂纪律，无故不得缺席。原告收到被告参加岗前岗位技能培训的通知后，未参加培训。2019年11月14日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》并向原告送达。2019年11月29日原告向保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，保定市徐水区劳动人事争议调解仲裁委员会同日作出徐劳人仲案【2019】第B18号《不予受理通知书》，主要理由为申请人的仲裁请求事项不属于劳动争议事项。 对当事人双方有争议的事实，本院认定如下：原告主张被告强迫其签订《停薪留职协议书》，被告解除劳动合同的依据不是通过民主程序制定，存在作假、伪造，未举证证明，被告不认可，原告的主张，本院不予认定。 本院认为，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订“停薪留职”未作出禁止性规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，由此可见停薪留职的形式没有被法律所禁止。原告与被告签订《停薪留职协议书》，不违反法律和行政法规的效力性强制规范，系双方真实意思表示，应为有效。协议书的约定对于双方均具有约束力，双方应遵守执行。协议书约定停薪留职期间停发原岗薪资、福利待遇，停缴住房公积金，发放补贴500元/月（含社会保险企业缴费部分），原告要求被告支付生活费16040元的诉讼请求，理据不足，本院不予支持。国务院发布实施的《企业职工奖惩条例》虽然已经被废止，但是被告的《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》（公司人字〔2019〕第20号）是根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的规定制定，和《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》（公司人字〔2019〕第22号）及《修改〈被告岗位技能培训方案〉》均由被告职工代表大会讨论，与工会协商确定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议案件的依据。《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》、《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》、《修改〈被告岗位技能培训方案〉》对严重违反公司规章制度的情形和有关培训事项作出了明确规定。劳动者有完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律和职业道德等义务。被告通知原告参加培训，原告无正当理由没有参加培训，也未请假，其行为严重违反了被告的规章制度。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》、《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司员工奖惩等条例》、《保定宏业石油物探机械制造有限责任公司岗前岗位技能培训方案》的有关规定，通知被告工会，并召开职工代表大会讨论通过，作出《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》，并送达原告。被告依法解除与原告的劳动合同，无需向原告支付经济补偿。原告要求被告支付经济赔偿金445504.86元的诉讼请求，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决如下： 驳回原告王跃亮的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王跃亮负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省保定市中级人民法院。 审 判 员 崔占清 二〇二〇年九月二十一日 法官助理 刘 娜 书 记 员 刘 强