上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初2388号原告：杨梦雅，女，1992年4月20日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：王轶婕，上海市四方律师事务所律师。被告：英源达科技有限公司，住所地上海漕河泾出口加工区浦星路XXX号。法定代表人：蔡枝安，董事长。委托诉讼代理人：谢良毓，上海中沃律师事务所律师。原告杨梦雅与被告英源达科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨梦雅及其委托诉讼代理人王轶婕，被告英源达科技有限公司的委托诉讼代理人谢良毓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨梦雅向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年6月24日至同年7月8日期间的工资差额人民币(币种下同)1,569元；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金56,000元。事实和理由：原告与被告建立劳动关系，双方签订有书面劳动合同。2019年2月，被告张贴公告，称其已将机器设备和相关业务全部转移给英业达科技有限公司(以下简称英业达公司)，被告已无业务经营，并已取消原告原工作岗位和工作内容。被告在着手安置员工时，为了规避变更劳动合同面临的法律风险，表面上宣称对于不愿意变更劳动合同的员工可以继续留在被告处工作，但被告处实质上已不存在继续工作的客观条件。被告本应与原告协商解除劳动合同并支付经济补偿，或者先与原告协商解除劳动合同，再安排原告重新与英业达公司签订劳动合同并明确由英业达公司承继原告工龄。然被告一直无视原告的意愿，执意要求和命令原告去英业达公司工作。2019年6月，原告发现其技能合格证上的印章系英业达公司加盖，原告于公司主页上查询了个人信息，发现其已被归入英业达公司团队内。原告遂找HR询问情况，并提出与被告解除劳动合同并由被告支付经济补偿后，再与英业达公司签订劳动合同，然双方未达成一致意见。2019年6月18日起，原告每天上班打卡，之后在HR办公室门口静坐协商，直至下班时间再打卡下班。协商期间，原告每天均履行正常的考勤手续，不存在旷工旷职的行为。然被告仅支付原告至2019年6月23日止的工资，故要求被告支付2019年6月24日至劳动合同解除之日的工资。此外，被告从未履行《员工出勤管理规定》的法定告知程序。因此，被告依据《员工出勤管理规定》，以原告旷工旷职为由解除与原告的劳动合同，有违劳动合同法的相关规定，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。原告为上述事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。英源达科技有限公司辩称，原、被告签订有书面劳动合同，原告的工资由被告支付，原告的社会保险费亦由被告缴纳。被告与英业达公司系关联企业，双方的最高管理层实行统一管理，其他方面也存在混同管理的情况。被告的主要经营业务为代加工笔记本电脑，英业达公司的主要经营业务为代加工服务器。由于被告在2019年初业务量萎缩，集团出于节约人力成本和精简管理人员等全面考虑，决定自2019年2月起委托英业达公司中层管理人员接替被告中层管理人员，对包括原告在内的所有被告处一线工人所在项目进行代为管理，但原告的劳动合同主体、社会保险费缴纳主体、工作地点、工作岗位及工作内容均未发生实质性的变化，原告从事的工作内容仍属于被告的业务范围。然2019年6月18日起，原告却以中层管理岗位更换和劳动关系主体变更为由拒绝工作。在此之后，被告每天都积极与原告协商沟通，希望以和平方式解决此次劳动纠纷，原告能早日回到工作岗位。在沟通宣教后，被告还多次向原告送达通知，要求原告及时返岗，并告知原告拒绝返岗的后果。但原告在收到被告出具的通知后，仍我行我素，不听劝解，执意认为被告处的中层管理层的变动，导致劳动合同的履行主体发生了变更，故劳动合同无法继续履行。被告为整肃纪律迫于无奈，以原告长期静坐抗议，拒绝到岗工作及不服从单位工作安排为由，依据员工出勤管理规定解除与原告的劳动合同。被告的解除行为合理有据，不同意支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。关于工资差额，被告已经足额支付了原告正常工作期间的工资，2019年6月24日起，原告拒绝到岗工作，被告无需支付原告自该日起的工资。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、技能合格证，证明至少自2019年6月13日起，原告的技能培训即由英业达公司进行，被告实际没有岗位安排给原告，原告的工作也已由英业达公司安排，并由英业达公司对原告进行考核。3、公司网站上员工基本信息截图，证明在未经原告同意的情况下，原告已经被归入英业达公司的团队，从事英业达公司安排的工作。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议。证据2真实性无异议，但与本案无关，不能证明原告的诉请和其主张，被告自2019年2月起，委托英业达公司接管被告处的中层管理人员，但只是企业内部管理方式的变化，跟劳动合同履行、组织架构以及经营业务均无任何关系。证据3真实性无法确认，原告使用的是集团共用的系统，从内容上无法看出原告的用人单位有变化，亦无法证明原告的用人单位为英业达公司。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、关于英源达科技有限公司生产管理会议，内载：“会议时间：二○一八年十二月二十七日。出席人：董事长廖孟杰、厂长赵冲……会议主题：英源达科技有限公司自二○一六年起客户订单逐年减少，英源达采取优化管理团队、生产配制措施后，仍持续亏损。会议主要讨论英源达经营管理方案，以使英源达得以依《章程》持续经营。会议纪要：第一，生产经营问题。一、英源达订单逐年减少，利润无法承担管理团队薪资。为了减少英源达经营成本，充分利用集团统一管理优势，自2019年2月起，由制造二处主管、资材二处主管、品质保证二处主管、材料零件工程处主管兼管原上海制造处、上海质管部工作……第二、员工安置问题。一、为了不增加英源达经营成本，英源达员工维持现有薪酬待遇不变，暂时停止晋升、加薪、招聘新员工，待英源达业绩改善后再行启动。二、英源达员工若有意愿到英业达工作的，可自行申请英业达正在招聘的岗位，经英业达面试通过的优先录用。录用后另行与英业达签订《劳动合同》，员工年资参照集团政策予以累计。三、英源达员工若无意愿在英业达工作，或有意愿但未通过英业达面试，继续在英源达工作”，证明被告内部的管理层调整不涉及员工劳动关系和业务关系的变化。2、备案通知书，证明英业达公司与被告是关联企业，两公司的董事、监事、经理均相同。3、进出口货物报关单，证明原告一直在为被告工作。4、房地产权证，证明原告工作厂区属于被告。5、视频资料及书面整理资料，证明原告长期静坐抗议，拒绝到岗工作，被告人事多次向原告宣导。6、视频资料及书面整理资料，证明2019年6月18日，劳动监察和调解委员会工作人员向原告释法、普法，并劝原告复岗，但原告拒绝。7、员工行为道德准则及附件出勤管理规定、奖惩管理办法、签收记录，证明原告知晓被告处的人事规章制度。8、企业微信公众号可查询薪资&考勤的公告、公众号“英为爱你”发布关注英业达企业号后可查询薪资&考勤信息、无账号人员在公司公众电脑查询薪资&考勤照片，证明被告提供了多种方式供员工查询薪资及考勤。9、薪资发放说明，证明被告正常发放原告工资至2019年6月23日，被告在原告2019年6月18日无正常理由不上岗工作后，因说明、劝说无效，自2019年6月24日记为原告旷职并扣薪。10、仲裁裁决书，证明被告依据公司人事规章制度解除与原告的劳动关系符合法律规定，并得到仲裁委员会的支持。11、视频资料及书面整理资料，证明原告的工作岗位、工作地点、工作内容没有任何变化，原告对此也是默认的，但原告拒绝复工。12、通知书及快递签收记录，证明原告知晓旷职及其相应的法律后果，因原告拒不返岗工作，故被告据此解除原告劳动合同并将解除劳动合同通知送达原告。13、解除劳动合同通知工会函，证明被告解除劳动合同程序合法。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1真实性不予认可，这是公司内部的会议纪要，原告从未见过，按照惯例，被告处有重大公告都会进行公示，但这份材料没有进行公示，形式上不符合被告处的惯例。证据2真实性无异议，但认为与本案无关。证据3真实性无异议，证明目的有异议，只能证明被告有相应业务，不能证明这些是被告的全部业务，也无法证明原告从事的就是报关单上所列业务内容。证据4真实性无异议，但认为与本案无关。证据5、证据6、证据11真实性均无异议，但其内容均为被告人事单方面作出的陈述：强调被告是一个集团；被告与英业达公司为关联企业；原告不上班即为旷工。被告回避了英业达公司在为原告安排工作和进行劳动管理的问题。证据7真实性无异议，但签收记录与该准则不匹配，签字内容针对的并非该准则，公司从未就该准则向员工进行培训，也未将该准则发放给原告，原告签字的时候并不清楚签的是什么内容。证据8真实性无异议，但认为与本案无关。证据9真实性无异议，但按照被告陈述，原告自2019年6月18日开始没有到岗工作，但被告发放原告工资至2019年6月23日止，说明被告对原告的旷工情况不清楚，原告旷工后，被告仍向原告发放工资，恰恰证明了被告应当向原告支付2019年6月24日以后的工资。证据10真实性无异议。证据12、证据13真实性无异议，但这只是被告是为了使违法解除合法化的过程而已。事实上，被告单方面变更了原告的工作内容，使原告无法正常工作，导致原告的旷工，但原告实际每天仍按规定的上下班时间打卡。本院经审理认定事实如下：原告在被告处担任测试技术工助理技术员。被告支付原告工资至2019年6月23日。被告与英业达公司为关联企业。2019年2月26日，被告发出公告，内载：“因PSG涉及之生产业务已于2019年2月3日全部结束，请同仁们将目前系统已申请报废之电脑于2019年2月26日至2019年2月28日交至部门主管处”。2019年2月27日，被告发出“转厂人员签订劳动合同通知”。2019年3月，原告的部门主管变更为英业达公司主管。2019年6月21日，被告向原告发出通知，通知内载：“致：员工杨梦雅：您于2019年6月18日起未经公司允许的情况下未按时到岗位工作，于HR办公室门口静立，根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定，此种情况属于旷职。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.3款规定：‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’请您在收到本通知之日起，按时到岗工作，如有特殊情况请根据公司人事规章制度办理相应的请假手续。”2019年6月25日，被告向原告发出通知，通知内载：“致：员工杨梦雅：您于2019年6月18日起未经公司允许的情况下未按时到岗位工作，于HR办公室门口静立，根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定，此种情况属于旷职，截至2019年6月24日已连续旷工5天。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.3款规定：‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’请您在收到本通知之日起，按时到岗工作，如有特殊情况请根据公司人事规章制度办理相应的请假手续。”2019年6月28日，被告向原告发出通知书，通知书内载：“致：员工杨梦雅：您于2019年6月18日起至发函当日，在未经公司允许的情况下未按时到岗工作，于HR办公室门口静立或蹲坐在HR办公室附近的楼梯处。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款‘擅自不在岗位工作者，以旷职处理’。针对您的行为，公司已面谈告知违反了《员工出勤管理规定》，另分别于2019年6月21日、2019年6月25日发函通知告知，然您仍未改正，继续未到岗工作。对此，现正式通知您，自2019年6月24日起，就擅自不在岗位工作的行为，公司予以记旷职处理。截止至2019年6月27日，您已累计旷职4天。特此通知！”2019年7月1日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，通知书内载：“员工姓名：杨梦雅：您于2019年6月18日起在未经公司允许的情况下未按时到岗工作，于HR办公室门口静立或蹲坐在HR办公室附近的楼梯处。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定‘擅自不在岗位工作者，以旷职处理’。针对您的行为，公司已面谈告知违反了《员工出勤管理规定》，且已发函通知告知，然您仍未改正，继续未到岗工作。对此，公司自2019年6月24日正式记为旷职，截止至2019年6月30日您已连续旷职5天。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.3款规定‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’请您于收到通知之日起及时到岗工作，若仍不到岗工作的，根据《劳动合同法》相关规定，公司将与您解除劳动合同，解除日期2019年7月8日。特此通知！”2019年7月4日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，通知书内载：“员工姓名：杨梦雅：您于2019年6月18日起在未经公司允许的情况下未按时到岗工作，于HR办公室门口静立或蹲坐在HR办公室附近的楼梯处。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定‘擅自不在岗位工作者，以旷职处理’。针对您的行为，公司已面谈告知违反了《员工出勤管理规定》，且已发函通知告知，然您仍未改正，继续未到岗工作。对此，公司自2019年6月24日正式记为旷职，截止至2019年7月3日您已连续旷职8天。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.3款规定‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’请您于收到通知之日起及时到岗工作，若仍不到岗工作的，根据《劳动合同法》相关规定，公司将与您解除劳动合同，解除日期2019年7月8日。特此通知！”2019年7月5日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，通知书内载：“员工姓名：杨梦雅：您于2019年6月18日起在未经公司允许的情况下未按时到岗工作，于HR办公室门口静立或蹲坐在HR办公室附近的楼梯处。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定‘擅自不在岗位工作者，以旷职处理’。针对您的行为，公司已面谈告知违反了《员工出勤管理规定》，且已发函通知告知，然您仍未改正，继续未到岗工作。对此，公司自2019年6月24日正式记为旷职，截止至2019年7月4日您已连续旷职9天。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.3款规定‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’公司已于2019年7月1日、7月4日向您发函通知告知，如您继续旷职，公司将与您解除劳动合同。然截止2019年7月5日，您仍未到岗工作。故根据《劳动合同法》相关规定，公司正式通知，与您解除劳动合同，解除日期2019年7月8日。特此通知！”2019年8月21日，原告以本案讼争等事宜为由向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年10月22日作出沪劳人仲(2019)办字第1513号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。另查明，被告处员工行为道德准则规定：“……3.4.7员工应秉持良善道德，遵守附件《出勤管理规定》……”。出勤管理规定中有关旷职的规定为：“2.1未完成请假手续、假满未续假或无正当理由，而擅自不在工作岗位者，以旷职处理。2.2旷职员工其旷职期间各种工资、津贴、加给等均不发给且列为影响其考核成绩及升迁重要依据。2.3凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同……”。原告于2018年度员工行为道德准则阅读签署名册上签字。还查明，被告于2019年7月1日向被告工会发出解除劳动合同通知工会函，该函内载：“致：英源达科技有限公司工会：员工……杨梦雅于2019年6月18日起未经公司允许的情况下未按时到岗工作，于HR办公室门口静立或蹲坐在HR办公室附近的楼梯处。根据《员工出勤管理规定》第三条第2.1款规定‘擅自不在岗位工作者，以旷职处理’。公司自2019年6月24日正式记为旷职，截止至2019年6月30日两人已连续旷职5天。根据《员工出勤管理规定》第2.3款规定‘凡连续旷职三天(全天)或当年累计旷职五天(含五天)者，公司有权解除劳动合同。’因此，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，经公司研究决定，与……杨梦雅解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年7月8日。”当日，被告工会签收上述解除劳动合同通知工会函。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。现原、被告双方存在劳动合同关系，原告作为劳动者应当依约履行其劳动义务。被告从其经营角度出发，自2019年2月起委托关联企业英业达公司中层管理人员对其一线员工和相关项目进行管理。但在此前后，原告的劳动关系主体、工作地点、工作内容等均未发生实质性的变化。原告作为劳动者，应当服从用人单位的工作安排，遵守用人单位的规章制度。原告自2019年6月18日起未能按照用人单位的工作安排提供劳动，被告在多次口头及书面通知原告返岗并释明未按时到岗工作之后果后，原告仍拒不改正。原告虽称被告从未履行员工行为道德准则及附件员工出勤管理规定的法定告知程序，然在原告未提供反驳证据的情况下，本院可以认定原告于2018年度员工行为道德准则阅读签署名册上签字的行为即表明被告已向原告送达了相关规章制度。且被告向原告发出的书面通知中亦反复列明了被告规章制度中有关员工未按时到岗工作之相应后果的规定。因此，足以确认原告知晓被告相关规章制度的内容。现原告未按照用人单位的工作安排提供劳动之行为，违反了被告处的规章制度，亦违反了劳动者最基本的遵守劳动纪律的义务。因此，被告依据其规章制度解除与原告的劳动合同并无不当。原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院不予支持。2019年6月24日以后，原告未能按照用人单位的工作安排提供劳动，故其要求被告支付劳动对价，缺乏依据。因此，原告主张被告支付其2019年6月24日至2019年7月8日期间的工资之请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，判决如下：驳回原告杨梦雅的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告杨梦雅负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 徐海英二〇二〇年五月十二日法官助理 施凌虹书 记 员 程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。