上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0120民初13594号原告：丁必华，男，1968年7月13日生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：郑焱，上海关天律师事务所律师。被告：上海伊宏有色金属铸造有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：王军，总经理，执行董事。委托诉讼代理人：陆煜雯，上海市光大律师事务所律师。原告丁必华与被告上海伊宏有色金属铸造有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月23日公开开庭进行了审理。后经原、被告一致同意，并经本院院长批准，本案延长简易程序适用期间3个月，后本案依法转为适用普通程序。因不可抗力原因，后本案中止审理，于2020年4月26日恢复审理，于2020年4月26日公开开庭进行审理。原告丁必华及其委托诉讼代理人郑焱均到庭参加了两次庭审，被告上海伊宏有色金属铸造有限公司的委托诉讼代理人张瑜菁(被撤销委托代理)到庭参加了第一次庭审，被告上海伊宏有色金属铸造有限公司的委托诉讼代理人陆煜雯到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告丁必华向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告支付给原告违法解除劳动关系的赔偿金人民币144,000元(以下币种同)；2、依法判决被告支付给原告2011年4月至2019年2月的危害岗位津贴费28,800元；3、依法判决被告支付给原告2011年4月至2019年2月的加班工资20,800元；4、依法判决被告支付给原告2011年4月至2019年2月的应休未休年休假工资24,000元。事实和理由：2011年4月中旬，原告进入被告处工作，被告处工作环境恶劣，工作环境中有大量粉尘、喷漆等有害物质，2018年12月，原告被确诊为阻塞性肺病，原告出院后向被告反映病情，被告安排原告回老家治疗，并让原告2019年春节继续到公司上班，原告于2019年2月14日到被告处后，被告要求原告做职业病检查，被告在原告职业病检查期间违法与原告解除了劳动合同，被告解除原告劳动合同未事先通知工会。为了维护原告的合法权益，原告诉至法院。被告上海伊宏有色金属铸造有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告于2018年12月27日至2019年2月15日未上班也未履行请假手续，旷工29天，严重违反了公司的规章制度，被告于2019年1月29日发快递给原告通知原告于2月11日回公司上班并说明旷工情况，原告置之不理，于2月18日才来公司亦无法对旷工作出合理解释，被告在原告做完离岗前职业检查后依照公司规定，与原告解除了劳动关系，原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金缺乏法律依据。被告处涉及环保要求的岗位都安装了环保设施并每年进行环境监测，监测结果符合环保要求，原告要求被告支付危害岗位津贴的请求亦缺乏法律依据。原告岗位实行计件制，且被告处《加班管理规定》明确了加班审批制度，加班须向公司提出书面申请，原告无书面申请加班。被告每年春节放假10天，夏季高温期间放假或上班半天，已经将年休假予以安排，且原告主张2011年4月至2019年2月的应休未休年休假工资已过仲裁时效。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告对其诉称的事实向本院提供了：1、出院小结、费用清单、门诊病历本复印件、门诊病假证明单、医疗费票据，证明原告于2018年12月5日住院治疗，至双方解除劳动关系这段时间都处于病假期间，不存在旷工的情形。2、解除劳动合同通知书，证明被告违法解除了原、被告之间的劳动关系。3、上海市职业健康检查表、2019年职业性健康检查结果一览表、上海市肺科医院职业健康检查导医单，证明被告在原告病假期间与原告解除劳动关系不符合法律规定。4、银行流水和2014年12月工资条一份，证明原告的工资情况。5、上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。被告对上述证据中的真实性予以认可，但对证据1中认为原告提供的病假单是解除劳动关系之后的病假单，与本案无关，原告没有向被告提交2018年12月17日至2019年2月18日之间的病假单，对证据2、3的证明内容提出异议，认为被告因原告旷工而解除劳动关系，且在解除劳动关系前对原告进行了职业病检查。被告对其答辩的事实向本院提供了：1、快递单签收详情单、告知书，证明被告向原告发送信件要求原告上班并解释旷工情况。2、职工违反劳动纪律处理规定，证明规定中4.49条规定旷工超过3天以上被告可以解除劳动关系。3、谈话记录，证明2月22日张瑜菁与原告的谈话记录，跟原告沟通其为何不上班，明确告知原告对于2018年12月27日至2019年2月18日的旷工被告要严肃处理，如处理后同意原告继续上班的，原告要服从安排接受违规处理。原告在谈话记录上签字确认。4、通知、解除劳动合同通知书，证明被告安排原告在离岗前去进行职业病体检，体检报告显示原告并不涉及职业病，被告解除与原告之间的劳动关系。5、健康检查一览表、上海市职业健康检查表、导医单，证明2019年的体检单和2018年的体检单显示原告没有涉及职业病。6、检测报告，证明原告的工作环境符合环保要求。7、春节放假通知，证明被告春节一般放10天，年多放假的天数充作年休假。8、加班管理规定，证明员工必须要提前申请并通过审批后才可以加班。9、劳动合同，证明原被告的劳动关系，劳动合同也约定加班需要审批。原告对上述证据1、4、5、7、9的真实性表示认可，但认为原告没有提交病假单系被告安排原告回家看病，不存在旷工行为；对证据2、8表示之前未曾见过，认为原告没有旷工、加班审批的规定违反法律规定；对证据3认为原告在签字时并未看清谈话笔录内容；对证据6的真实性不予认可。针对原、被告各自提供的有关证据，对有争议的证据和事实，本院认定如下：对于原告提供的证据的真实性予以确认，因上述证据尚不足以证明原告主张的事实，故本院对其证明力不予确认。对于被告提供的证据1、2、3、4、5、6、8、9的真实性及证明力予以确认，对被告提供的证据7的真实性予以确认，对该证据的证明内容不予确认。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2011年5月18日起，原告丁必华在被告上海伊宏有色金属铸造有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2019年5月17日，在此期间，原告在被告处先后从事筛砂工、抛丸工、生产、铸造等工作，原告的工资实行计件制。2018年12月5日至12月12日，原告因身体不适在上海市杨浦区中心医院住院治疗，被诊断为“慢性阻塞性肺部加重”，原告当月向被告提供了病假单进行休假治疗。2018年12月27日起原告未去被告处上班亦未提交病假单。2019年1月29日，被告向原告邮寄送到告知书载明“你于2018年12月27日至今未来公司上班，也未履行请假手续，因此公司视为旷工处理，请你于2月11日前到公司报到或提供相关证明，公司再次提醒你，根据公司规章制度规定，员工累计旷工超过3天，视为严重违反公司规章制度，公司将作出相应处理”。原告收到告知书后于2018年2月18日至被告处。2019年2月22日，被告工作人员与原告进行沟通谈话并记录如下“……丁必华2018年12月27日至2019年2月18日旷工、未请假、也未提交病假单，公司要严肃处理……如再同意丁必华回来上班，丁必华必须服从安排，接受违规处理……”，原告在谈话记录上“上述情况属实”后面签名确认。2019年2月28日被告向原告发出通知，安排原告在2019年3月8日前到上海市肺科医院进行职业病检查。2019年3月5日原告至上海市肺科(职业病)医院进行离岗时检查，职业结论为“离岗时其他疾病或异常”。2019年3月19日，被告以原告从2018年12月27日起未上班也未履行请假手续为由，认为原告严重违反了被告的规章制度与原告解除劳动关系。另查明，被告处《职工违反劳动纪律处理规定》4.4规定“有下列违纪行为之一者，给予解除劳动合同、辞退：“……连续旷工3天的……”，《劳动合同》中劳动合同的变更、终止和解除中约定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同”。《劳动合同》同时约定未经被告加班专门审批确认的各种记录数据不作为加班凭证。被告在与原告解除劳动关系时未建立工会。2019年5月7日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了诉请的主张。同年6月19日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决被告支付原告2018年1月1日至2019年3月18日的应休未休年休假工资4，034.11元，对原告其余请求不予支持。嗣后，原告不服裁决，遂诉至本院。还查明，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，被告已按裁决内容将应休未休年休假工资人民币4,034.11元支付给原告。审理过程中，因原、被告各持己见，至调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者和用人单位签订劳动合同，双方均应履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律和职业道德，用人单位应保障劳动者的劳动权利。用人单位通过规章制度对公司员工进行管理，劳动者作为公司员工应接受用人单位的管理。就本案来看，结合现有的证据及本院查明的事实，一方面，原告在2018年12月27日至2019年2月18日确未至被告处工作，未履行请假手续，未提交病假单，属旷工行为。至于原告称未工作原因系被告让其回家看病，原告既无法提供回家看病的材料，也在2019年2月22日被告与原告关于旷工处理的谈话笔录上签名确认，原告的行为的确违反被告《职工违反劳动纪律处理规定》和《劳动合同》中关于解除劳动合同的有关规定；另一方面，被告在原告离职前已安排原告进行离职前职业病检查，并未确诊为职业病，原告所称被告系在原告职业病检查期间违法解除劳动合同的主张并无事实依据。综上，被告据此解除与原告劳动合同的行为并无不妥。同时，本案中原、被告双方均认可被告未建立工会，被告合法行使劳动合同解除权时，是否必须通知上级工会并无强制性要求，被告与原告之间解除劳动关系的程序并无不当，故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付原告2011年4月至2019年每月300元共计28,800元危害岗位津贴费的请求，因原告未能举证证明其符合发放职业病危害岗位津贴之条件，亦无法律明确规定和双方当事人约定，故本院对该项诉请不予支持。关于原告主张被告支付原告2011年4月至2019年2月的加班工资20,800元(1年130天，每天20元，计算8年)的请求，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告对其主张其在入职后加班情况并未提供相应的初步证据，虽然出示了2014年12月份的工资条一张，但经法庭调查，原告的工资采用计件制，原告对工资条中“其他津贴”一项认可为加班费，被告亦对工资条的真实性表示认可，但根据原告提供的工资单，可以反映被告已经支付原告上述加班工资，且具有相应的合理性，现原告再行主张加班费，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张2011年4月至2019年2月的应休未休年休假工资24,000元的请求，根据《职工带薪年休假条例》等相关规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因未休年休假工资系劳动者休息权不能享有而转化的经济补偿，非劳动者固有劳动报酬的一部分，故劳动者主张未休年休假工资，应在其权利受到侵害的一年内提出。原告直至2019年5月才申请仲裁，亦未举证证明其有时效中断或中止的情况，其要求被告支付2011年度至2017年度的应休未休年休假工资的请求已超过了申请仲裁的法定期限。故被告对原告2011年至2017年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对原告要求被告支付2011年至2017年应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。因原告未就其累计工作年限进行举证，本院酌情认定原告每年休假天数为5天，被告应支付原告2018年1月1日至2019年3月18日应休未休年休假工资。庭审中原、被告双方对于劳动人事争议仲裁委员会裁决的关于计算应休未休年休假工资的计算标准均表示认可，本院对仲裁裁决的被告应支付原告的工资金额予以确认。虽然，被告在庭审中提出对于原告每年的年休假以春节多放假和高温天少上班的方式予以安排休息，但被告亦未对该项仲裁裁决提起诉讼，应视为对仲裁裁决的认可。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、被告上海伊宏有色金属铸造有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告丁必华2018年1月1日至2019年3月18日的应休未休年休假工资人民币4,034.11元；(已支付)二、驳回原告丁必华的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告上海伊宏有色金属铸造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  肖明弟审 判 员  李晓杰人民陪审员  张惠华二〇二〇年六月三十日书 记 员  陆友强附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……