天津市北辰区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0113民初9263号原告：吴伟，男，1983年6月15日出生，汉族，住天津市东丽区。委托诉讼代理人：纪健玲，女，1977年12月3日出生，回族，住天津市河东区，系吴伟之妻。委托诉讼代理人：冯均开，天津津瑞律师事务所律师。被告：欧西爱司物流（上海）有限公司天津分公司，住所地天津市北辰区天穆镇沁芳里1号楼4门8室。负责人：竹下宏，总经理。委托诉讼代理人：付莉丽，女，该公司职员。委托诉讼代理人：倪哲，男，该公司职员。被告：欧西爱司物流（上海）有限公司，住所地上海市长宁区绥宁路628号A单元。法定代表人：福田哲郎，董事长。委托诉讼代理人：付莉丽，女，欧西爱司物流（上海）有限公司天津分公司职员。委托诉讼代理人：倪哲，男，欧西爱司物流（上海）有限公司天津分公司职员。原告吴伟与被告欧西爱司物流（上海）有限公司天津分公司（以下简称“欧西爱司天津分公司”）、欧西爱司物流（上海）有限公司（以下简称“欧西爱司公司”）劳动争议一案，本院于2019年12月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴伟及委托诉讼代理人纪健玲、冯均开，二被告委托诉讼代理人付莉丽、倪哲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。吴伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金55230.77元；2.判令被告支付原告2015年3月12日至2019年8月8日休息日加班费77873.4元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2015年3月12日入职欧西爱司天津分公司，双方签订三年劳动合同，后续签三年。2019年7月19日，原告确实向被告提供了两张诊断证明书，一张是日期为7月14日的建休两周证明，一张是日期为7月27日的建休两周证明。医院考虑到原告的病情，并且也由于原告长期在感染免疫科王悦医生处看病，所以王悦医生提前给原告开具了7月27日的建休证明。原告有2019年7月18日和7月22日去医院就诊的单据，但7月27日当天没有就诊。2019年8月13日原告收到被告的《解除劳动合同通知书》，以原告旷工累计三天以上视为严重违反公司规章制度，决定于2019年8月8日予以辞退。原告认为，被告辞退的程序和理由依据均不合法，被告应支付违法解除劳动关系赔偿金。另外，虽原、被告签订了劳动合同，但签订时为空白合同，不认可工作时间处约定的综合计算工时制，原告认为应为标准工时制，因原告在职期间每周休息一天，被告并未足额支付原告休息日加班费，经统计原告工作期间一共休息日加班138天，计算基数为原告离职前12个月平均工资6136.75元，被告应支付原告休息日加班费。欧西爱司天津分公司和欧西爱司公司辩称，欧西爱司天津分公司系欧西爱司公司的分公司。原告于2015年3月12日入职欧西爱思天津分公司，签订第一份劳动合同期限至2018年3月20日，后续签三年至2021年3月20日止。从2018年12月开始原告休病假，一直休到被告与原告解除劳动关系。原告在2019年7月19日提供了两张诊断证明书，一张是日期为7月14日的建休两周证明，一张是日期为7月27日的建休两周证明，被告认为有问题，因此到天津医科大学第二医院医务科进行询问，咨询是否会提前开具假条，医务人员回答不会，医生只能开具看病当天的假条，于是被告要求原告补齐7月27日当天的就诊材料，但原告未能提供。2019年8月8日，被告以原告自2019年7月29日开始旷工三天以上违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同，并给原告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。关于原告主张的休息日加班费，原告周六可能会存在加班，但已安排倒休或支付加班费，同时按照双方劳动合同约定原告为综合计算工时制度，也不存在休息日加班费。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对证据真实性无异议的包括:原告证据1.仲裁裁决书；证据2.微信聊天记录、面谈记录、解除劳动合同关系协议书；证据3.《解除劳动合同通知书》；证据4.门诊台账查询及详情、就诊交付凭证、挂号条、医疗费票据、病历记录、诊断证明、检验报告单、医生情况说明；证据5.工资条、银行流水、收入详情；证据6.OA系统加班申请。二被告证据1.7月19日提供的7月27日建休证明；证据2.旷工通知书；证据3.《解除劳动合同通知书》；证据4.吴伟爱人系天津医科大学第二医院员工证明；证据5.原告2018年12月至2019年7月期间病假条；证据6.面谈表；证据7.协商解除劳动合同书；证据8.员工手册、承诺函；证据9.2015年至2018年度加班OA申请表；证据10.2015年至2018年年度工资明细；证据11.薪资结果明细表；证据13.会议记录；证据14.平安保险保单；证据15.《劳动合同书》。本院对上述证据予以确认并记录在卷。对有争议的证据本院认定如下：对被告证据12.工会复函，原告认为无法确认其真实性，本院认为，原告未能提出足以反驳的证据，因此本院对该证据予以确认。本院经审理认定事实如下：被告欧西爱司公司具有企业法人资格，欧西爱司天津分公司系欧西爱司公司的分公司。原告2015年3月12日入职欧西爱思天津分公司，双方签订劳动合同期限至2018年3月20日，后续签劳动合同至2021年3月20日止，劳动合同约定原告工作时间为综合计算工时工作制。自2018年12月后开始原告休病假，并向被告提供医院建休证明。2019年7月19日原告给被告提供的两张医院诊断证明书，一张日期为7月14日的建休两周证明，一张日期为7月27日的建休两周证明。2019年8月13日，原告确认收到被告的《解除劳动合同通知书》，解除理由为依据公司《员工手册》规定：员工累计旷工时间超过3天（含3天），视为严重违反公司规章制度，于2019年8月8日解除劳动合同。被告给原告缴纳社会保险至2019年8月。另查，本案审理期间，本院依法向天津市医科大学第二医院医生王悦进行询问，并制作询问笔录。天津市医科大学第二医院向本院开具证明，证实原告吴伟的14份诊断证明书均是天津市医科大学第二医院开具的（具体日期为2019年2月13日、2月27日、3月13日、3月27日、4月9日、4月24日、5月8日、5月21日、6月4日、6月17日、6月30日、7月14日、7月27日、8月6日）。随后，本院又到天津市卫生健康委员会了解情况，并就了解的情况制作工作说明。对于上述本院依法制作的询问笔录、医院证明、工作说明均向原、被告进行出示，双方均无异议。再查，2019年8月23日，吴伟作为申请人向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人欧西爱司天津分公司、欧西爱司公司：1.被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金55230.77元；2.被申请人向申请人支付2015年3月12日至2019年8月8日休息日加班228天加班费128660.4元；3.被申请人向申请人支付2018年度、2019年度未休带薪年休假工资2792.53元。2019年11月14日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出津北劳人仲裁字（2019）第857号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人全部仲裁请求。申请人吴伟不服仲裁裁决书内容，向本院提起诉讼。本院认为，本案的争议焦点为：1.被告与原告解除劳动关系是否违法，应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金；2.被告应否支付原告休息日加班费。关于争议焦点1，被告与原告解除劳动合同是否违法。原告认为，原告因肝损害从2018年12月后开始向被告请病假，并提供了医院诊断证明，虽提供的2019年7月27日病假条存在瑕疵，但并不影响原告因病不能提供劳动的事实，因此原告认为被告与原告系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。被告认为，原告之妻系原告所提供建休证明所在医院的医护人员，被告曾向天津医科大学第二医院和天津市卫生局询问，得到答复均是医院不可能给患者早于就医时间提前开具建休证明，在被告通知原告补充完善2019年7月27日就医材料而原告不能提供后，且按照原告在被告处的工作年限，原告应有三个月医疗期早已休满的情况下，被告于2019年8月8日以原告存在旷工3天以上为由，与原告解除劳动合同，被告认为其解除劳动合同行为合法，不应支付原告赔偿金。关于本院对原告提交的两份建休证明的调查。本院认为，经本院对天津医科大学第二医院医生询问，医生答复2019年7月14日给原告开具了2019年7月14日和7月27日两张共计四周的建休证明，并非由于原告妻子同为天津医科大学第二医院的医护人员，而是在给原告开具7月14日建休两周的证明后原告又提出能否一次性开具四周的建休证明，医生认为吴伟本身患有慢××，因此又给开具了日期为7月27日的后两周建休证明。经本院到天津市卫生健康委员会了解到，该委津卫医政（2018）28号文件中第（二）条第5款“基层医疗卫生机构对病情稳定的签约慢××患者保障30天长期处方用药”的规定与建休证明的开具无关，目的是为了减少病人就医往返，针对病情稳定的慢××患者可以提供30天的保障用药，且该委后续出台了津卫医政（2018）242号文件中也明确规定了适用保障用药的14种特殊疾病，经对照目录，属于××专业类的仅有慢性××、慢性××，而原告诊断疾病为“肝功能异常”。本院认为，无论从医学专业角度还是生活常识考虑，被告作为用人单位对劳动者提前开具建休证明作为病假依据的行为进行怀疑并要求补充说明具有合理性、必要性，但原告既未按公司要求补充完善建休证明当日就诊材料，也未进行充分解释说明，属于怠于履行劳动者请病假的义务，基于此，被告依据《员工手册》7.1.2条、7.4.2条的病假规定，视为原告旷工，并依据《员工手册》3.3.5条第（4）项规定以原告旷工超过3天为由，于2019年8月8日与原告解除劳动关系，其解除理由合法有效。庭审中，虽原告否认已知晓《员工手册》内容，但对被告提供承诺函中的本人签字原告予以确认，且被告提供《员工手册》经民主程序产生的相关证据，本院已予以采信，因此该规章制度可以适用于本案。被告与原告解除劳动合同一事已通知工会，并得到工会同意，被告已履行与员工解除劳动合同的形式要件。综上，被告与原告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，属于合法解除，因此被告无需支付原告赔偿金。对于原告主张被告应支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。关于争议焦点2，原告休息日加班问题。原告提供证据OA系统加班申请表，原告表示休息日加班被告并未支付过加班费。被告辩称，原告属于综合计算工时制，不应再支付休息日加班费。本院认为，原、被告签订的《劳动合同书》中约定原告工作时间为综合计算工时制，原告认可劳动合同中签名真实有效，但否认其工作时间为综合计算工时制，本院认为，原告未能提出充分证据证实其签订劳动合同时为空白合同，因此对原告意见本院不予采信，确认原告工作时间为综合计算工时制。被告未能提供综合计算工时行政审批手续属于行政管理范畴，不属于本案所审理内容。综上，原告主张被告应支付休息日加班费无法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：驳回原告吴伟全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告吴伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审 判 长  韩广柱审 判 员  张兰津人民陪审员  王志芳二〇二〇年七月七日法官助理张利康书记员王洪敏附：本裁判文书所依据法律规定具体条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。