上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终15561号上诉人（原审原告）：晏中华，男，1965年8月24日生，汉族，户籍地上海市徐汇区。上诉人（原审被告）：上海华谊工程有限公司，住所地上海市闵行区澄江路788号。法定代表人：沈国平，执行董事。委托诉讼代理人：顾俊，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：茅黎耘，上海段和段律师事务所律师。上诉人晏中华与上诉人上海华谊工程有限公司（以下简称华谊公司）追索劳动报酬纠纷一案，双方均不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初12280号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2019年12月31日立案后，依法组成合议庭进行了审理。审理中，因发现在审另案的认定事实和判决结果与本案存在法律上的关联关系，本案于2020年1月15日裁定中止审理，后于2020年8月12日恢复审理，并于同日公开开庭进行审理。上诉人晏中华、上诉人华谊公司委托诉讼代理人茅黎耘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人晏中华上诉请求：撤销一审判决第三项，改判上诉人华谊公司支付2016年度年终奖20,000元。主要事实和理由：一、其在一审中，已提供充分证据证明华谊公司向其他员工实际发放了2016年度年终奖。一审在华谊公司未提供证据的情况下，径直认定该公司该年度因亏损不发放年终奖，显属不当。二、其在一审中，曾向一审法院提交两份《调查收集证据申请书》，然一审法院仅调取部分证据，对相关证据未调取的原因未作解释；华谊公司亦未提供相关证据，变相提供其工会出具的毫无证明力的书面材料。三、华谊公司于2015年出现亏损，亦发放了当年度奖金，故亏损与否与奖金发放无关。由此，华谊公司不予发放2016年度年终奖的理由不成立，应向其补发。上诉人华谊公司不接受上诉人晏中华的上诉请求，辩称其公司因2016年亏损，故未向全体员工发放当年度年终奖。华谊公司亦不服一审判决，提起上诉，请求判令撤销一审判决第一、二项，改判驳回晏中华于一审中提出的诉讼请求。主要事实理由：劳动者提供正常劳动是取得工资报酬的前提，晏中华待岗后未再提供原岗位的劳动，在其担任副经理的工程经济室撤销后，晏中华也不可能从事原工作。晏中华在待岗情况下主张原工资待遇，既不合情，也不合理。华谊公司职代会通过的决议对晏中华具有约束力。双方于2017年初因为岗位调整发生争议，晏中华未正常履职，亦未参加年度考核，故其公司不发放2017年度年终奖并无不当。上诉人晏中华亦不接受上诉人华谊公司的上诉请求，请求予以驳回。主要事实与理由：一、案涉职代会决议对其不具有约束力。1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。按照该规定的优先性原则，根据（2018）沪01民终7129号民事判决所写的案例经评审荣获二等奖，该案裁判理由已被司法最高评判标准认可。《中华人民共和国劳动法》第17条也规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。2.华谊公司“职工代表”人员的构成违反《中央六部委企业民主管理规定》、《上海市职工代表大会条例》的相关规定。鉴于华谊公司职代会人员组成结构比例不合法，其所形成的决议也不合法。3.其签订劳动合同以及被任命担任资产财务部经理在先，华谊公司制定《公司转型发展改革办法》及附件《员工岗位竞聘和安置实施办法》在后。除法定变更情形外，单方变更劳动合同于法无据。华谊公司应按照双方劳动合同的规定履行发放工资义务。二、其于2017年度正常出勤提供劳动，也参加了考核，华谊公司向其公司绝大多数员工发放了该年度年终奖，亦应向其发放。晏中华向一审法院起诉,请求判令华谊公司：1.支付2016年度年终奖20,000元、2017年度年终奖20,000元、2018年度年终奖20,000元；2.支付2019年2月工资差额16,830元、同年3月工资差额16,830元；3.支付2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元；4.2018年4月至2019年3月期间，按其2017年每月19,190元应付工资标准计提的应缴而未缴的养老保险金差额30,334.80元、医疗保险金差额12,133.92元、失业保险金差额3,033.48元、工伤保险金差额1,516.74元、生育保险金差额1,516.74元。华谊公司向一审法院起诉，请求判令其公司无需支付晏中华2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元。一审法院认定事实：晏中华与华谊公司签订自2002年10月1日起无固定期限劳动合同，约定晏中华在财务岗位工作。2016年3月8日，华谊公司聘任晏中华担任资产财务部经理。2016年5月17日，华谊公司出具《关于侯某等同志职务任免的通知》，内载：“……晏中华同志任工程经济室副经理，不再担任资产财务部经理职务。王某同志任资产财务部副经理（主持工作）以上人员聘期自文件发布之日起至2017年2月28日（期间退休的，自然解聘）……”。晏中华2016年6月之前每月工资由岗位工资16,200元、特殊津贴1,000元、年功工资960元、保密津贴100元、交通津贴700元及职称津贴200元构成。2016年7月之后交通津贴调整为350元。就前述工资差额及岗位事宜，晏中华先后申请仲裁并诉讼之情况如下：2016年9月20日，晏中华向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华谊公司支付其2016年7月至9月期间的交通津贴差额1,050元、同年8月至9月期间岗位工资差额10,960元。该会于2016年10月24日作出闵劳人仲（2016）办字第5930号裁决书，裁决华谊公司支付晏中华岗位工资差额10,960元；其余请求未予支持。仲裁裁决后，华谊公司按仲裁裁决履行支付晏中华岗位工资差额10,960元之责。晏中华不服该裁决，提起诉讼，一审法院于2017年3月15日作出（2016）沪0112民初34600号判决书，判决华谊公司支付晏中华2016年7月至同年11月期间的交通津贴差额1,750元。华谊公司不服提起上诉。2017年8月22日，二审法院作出（2017）沪01民终5801号民事判决书，驳回上诉,维持原判。2016年11月23日，晏中华再次申请仲裁要求判定华谊公司擅自单方面变更晏中华工作岗位行为无效，且恢复晏中华资产财务经理的工作岗位，并责令公司继续履行2002年双方所签订的无固定期限劳动合同。该会于同日作出闵劳人仲（2016）通字第336号不予受理通知书，因争议事项不属该会受理范围决定不予受理。晏中华不服提起诉讼。2017年3月15日，一审法院作出（2016）沪0112民初34601号民事裁定书，驳回晏中华的起诉。晏中华不服提起上诉。2017年5月19日，二审法院作出（2017）沪01民终5863号民事裁定书，驳回上诉，维持原裁定。一审法院另查明，2016年11月2日，华谊公司内网公示关于发布《公司转型发展改革办法》的通知及3个附件。《公司转型发展改革办法》中内载：“上海华谊工程有限公司近几年来‘生产经营发生重大困难’，累计亏损高达21,928万元，公司将资不抵债；公司原来的组织架构已不适应公司发展需要……经公司党政联席会讨论确定，经上海XX集团公司同意，制定本转型发展改革办法”。该办法就转型发展改革的必要性、总体设想、具体措施及目标作详细说明，并就转型发展改革后的公司组织架构予以明确：“公司将人力资源与行政部和党群工作部合并，成立综合管理部；保留QHSE部及质量保证体系管理及图书档案管理部分职责、资产财务部、监察审计部……”。该办法中“岗位聘任和未上岗员工安置”中明确：“1、公司聘任事业部和管理部门负责人；聘用现担任公司副总工程师和首席工程师的员工；2、为更好地选拔人才……同时，根据公司组织架构和岗位设置，依据《员工岗位竞聘和安置实施办法》（附件3）进行岗位竞聘，增强员工队伍危机意识和责任意识……3、公司坚持以人为本、依法合规地进行未上岗员工的安置工作；依据《员工岗位竞聘和安置管理办法》（附件3）进行安置……”。办法同时就“转型发展改革实施计划”相应的时间进度也作了细致的说明。《公司转型发展改革办法》的附件1为《公司事业部管理办法》。附件2为《公司管理部门定岗定编管理办法》，其中内载：“……二、管理部门的设置及定岗定编计划：公司管理部门设置为综合管理部、资产财务部、QHSE部、监审部。三、定岗定编操作办法：1、公司转型发展改革工作小组在确定公司管理岗位说明书的基础上，在公司内部实行岗位竞聘，择优录取……”。附件3为《员工岗位竞聘和安置实施办法》，其中内载：“……二、岗位竞聘的适用范围：1、本办法适用于与公司签订劳动合同的在职在岗员工。2、员工均须参加岗位竞聘，员工按照岗位竞聘条件，最多可选择竞聘2个岗位……四、岗位竞聘工作主要程序：1、岗位聘用：公司各管理部门负责人、事业部负责人、副总工程师、首席工程师等由公司党政联席会议讨论决定，先期聘用；2、竞聘发布；3、报名应聘；4、竞聘初选；5、竞聘面试；6、竞聘聘用……五、未上岗员工安置办法（一）内部待岗1、适用对象：（1）参加竞聘未获聘用的无固定期限劳动合同的员工；（2）未参加竞聘的无固定期限劳动合同的员工。即报名表填报不符合要求，经竞聘工作小组指导后仍不符合要求的；没有填报报名表的员工；不参加面试的员工……2、安置办法……（2）未参加竞聘的或被聘用后未按规定时间到岗的员工。员工在接到内部待岗通知书后，其月生活费待遇按下列标准实施：第一个月，按本人原工资标准发放；第二个月起，按已公布的上海市最低工资标准的80%发放；个人所需承担的各项社会保险、公积金费用由公司承担，同时将员工的劳动关系转入综合管理部集中管理……”。2016年11月4日之后，华谊公司内网陆续公示《管理部门内部岗位竞聘启事》等各部门岗位竞聘启事。晏中华未参加岗位竞聘。晏中华2016年12月工资明细显示交通津贴350元、特殊津贴1,000元、岗位工资16,200元、年功工资960元、保密津贴100元、职称津贴200元，合计应发工资18,810元。2017年1月工资明细显示岗位工资、应发工资为6,697.90元，扣除各项税费后实发工资为2,847元。2017年2月3日，晏中华向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华谊公司支付其2016年12月的交通津贴差额及2017年1月工资差额。该会于同年10月25日作出闵劳人仲（2017）办字第772号裁决书，裁决华谊公司支付晏中华2016年12月的交通津贴差额350元及2017年1月的工资差额12,492.10元。华谊公司不服，申请撤销仲裁裁决。2017年12月27日，上海市第一中级人民法院作出（2017）沪01民特747号民事裁定书，裁定撤销上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会闵劳人仲（2017）办字第772号裁决。晏中华遂提起诉讼。一审法院于2018年1月24日立案受理，并于同年4月20日作出（2018）沪0112民初3835号民事判决，判决华谊公司支付晏中华交通津贴差额350元，驳回晏中华其余诉讼请求。晏中华不服，提起上诉。二审法院于2018年12月3日作出（2018）沪01民终7129号民事判决，判决维持（2018）沪0112民初3835号民事判决第一项，撤销该判决第二项，由华谊公司支付晏中华2017年1月工资差额12,462.10元。2018年12月25日，晏中华向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华谊公司支付其2017年2月1日至2019年1月31日期间工资差额347,047.40元、2016年度年终奖20,000元、2017年度年终奖20,000元，并由华谊公司承担补足2018年4月至同年12月期间，按晏中华2017年每月19,190元应付工资标准计提的应缴而未缴养老保险金差额、医疗保险金差额、失业保险金差额、工伤保险金差额、生育保险金差额。仲裁中，晏中华陈述，在计算其2018年4月起工资差额时，总经理嘉奖属于工资另一组成部分，不应计算在华谊公司已发放工资金额内。华谊公司则陈述，晏中华属于待岗，故华谊公司按照最低工资标准发放晏中华工资。总经理嘉奖系为了凑足最低工资标准所列的名目，属于工资的一部分。该会于2019年2月27日作出闵劳人仲（2018）办字第7313号仲裁裁决，裁决华谊公司支付晏中华2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元，对晏中华其余仲裁请求，不予支持（不包括不予处理部分）。晏中华与华谊公司均不服上述裁决，遂先后提起诉讼。晏中华2015年2月的工资单显示其2014年度年终奖为20,200元、2016年2月的工资单显示其2015年度年终奖为20,000元。晏中华2017年2月至2019年3月期间工资单显示其2017年2月、3月应发工资为6,040.90元/月；2017年4月至同年6月期间应发工资为6,328.90元/月；2017年7月至同年12月、2018年2月至同年3月期间应发工资均为6,514.90元/月；2018年1月应发工资为6,544.90元；2018年4月、6月应发工资为5,264元/月；2018年5月应发工资为5,614元，扣除补发的交通津贴350元，该月晏中华实际应发工资为5,264元；2018年7月至同年11月期间应发工资为3,839元/月；2018年12月应发工资为16,301.10元，扣除所支付的判决金额，该月晏中华实际应发工资为3,839元；2019年1月应发工资为3,869元，扣除补发的2017年1月年功工资30元，该月晏中华实际应发工资为3,839元;2019年2月至同年3月期间应发工资为3,839元/月。上述工资单显示晏中华自2018年4月起的每月应发工资由岗位工资及总经理嘉奖组成，其中岗位工资即为同期上海市最低工资标准，总经理嘉奖金额与晏中华工会费扣款、住房公积金、社会保险个人自负部分总额一致。晏中华2017年2月至2019年3月期间每月实得工资为同期上海市最低工资标准。华谊公司员工手册规定，公司工资制度包括岗位工资、年功工资、特殊津贴、年终嘉奖及总经理嘉奖，其中年功工资每满一年，每月计发的年功工资标准增加30元。年终嘉奖载明“公司根据年度绩效考核情况给您的一次性奖励。根据对象不同，采取逐级考核方式下发。”总经理嘉奖载明“如果您有特殊贡献，公司将视情况及时给予您总经理嘉奖”。华谊公司官网薪酬福利栏载明薪酬分为岗位工资、技能津贴、年功工资、交通津贴、保密津贴、现场津贴、绩效奖、奖金。其中奖金是在公司完成年度经营预算目标情况下，员工对公司效益的分享；依据员工的贡献和业绩确定的奖励，主要包括年终奖、总经理嘉奖等。华谊公司《公司奖金管理办法》规定员工薪酬总额由固定薪酬（工资）和浮动薪酬（奖金）构成；其中，项目员工的奖金包括综合绩效奖金和项目成功分享奖金，职能部室员工的奖金形式即综合绩效奖金。其中综合绩效奖金，《公司奖金管理办法》载明根据《绩效管理办法》，公司按年度进行绩效考核，综合评价员工项目工作负荷和工作表现，根据员工目标奖金额以及综合绩效等级核算发放员工个人奖金。公司根据员工工资和目标奖金的比例关系，制定综合绩效奖金总额预算，并为项目成功分享奖金预留相应的奖金预算；年底可结合公司整体业绩调整实际奖金总额（包括因重大经营困难，取消当年奖金核发）。总经理嘉奖系指员工个人或团队因某个项目、某项事件、某个行为给公司带来了声誉、经济等额外有利的影响，为此公司给与的特别奖励。一审中，晏中华陈述，华谊公司已在2017年、2018年向员工分别发放了2016年度、2017年度年终奖，故申请一审法院前往国家税务总局上海市徐汇区税务局调查取证并调查华谊公司有关记账凭证及发放人员清单。一审法院前往国家税务总局上海市徐汇区税务局调取了扣缴个人所得税报告表，显示华谊公司于2017年4月5日为6名员工全年一次性奖金收入代理申报个人所得税，所得期间为2017年3月；华谊公司于2018年3月5日为200多位员工全年一次性奖金收入代理申报个人所得税，所得期间为2018年2月。对上述材料的真实性，晏中华不持异议，但认为并不完整。华谊公司对于上述材料的真实性亦不持异议，但表示：2016年度因生产经营发生重大困难，其公司并未向员工发放该年度年终奖；扣缴个人所得税报告表中显示其公司为6名员工全年一次性奖金收入申报个人所得税，而实际该6人中有4人是资产财务部员工，其公司于2017年3月一次性向上述人员按2,500元/月之标准发放了2016年9月至2017年3月期间超量工作奖金，并非年终奖；另2人系2017年5月至同年12月期间借调至子公司，奖金实际系由子公司所发放；2018年2月其公司向227名员工发放了2017年度年终奖，另有28人未获得该年度年终奖；28人未获得年终奖的原因分为两类，一类是2017年度不在岗，未实际工作，亦未参加年度考核；另一类是2017年度虽在岗且参加了年度考核，但因为个人工作情况，年度考核结果不达标，该部分员工也不享有年终奖；华谊公司从未承诺每年必须发放年终奖，须根据经济效益及个人绩效情况单独评定是否发放年终奖；双方于2017年初因为岗位调整发生争议，晏中华实际一直未至新岗位正常履职，亦未参加年度考核，故其公司依据晏中华的工作情况决定不发放2017年度年终奖合情合理。一审中，晏中华陈述其一直在华谊公司正常上班，每天都打卡考勤，工作地点为3号楼103室。为此，晏中华提供了打卡记录以印证。华谊公司未在一审法院指定期限内对上述证据发表质证意见。华谊公司当庭陈述，华谊公司的财务部门最早确在3号楼办公，后集体搬迁至了8号楼。现在3号楼除了晏中华自称在工作外，实际此楼已闲置，并无正常上班的员工。华谊公司对晏中华无工作安排，亦未要求其出勤。华谊公司不对晏中华考勤，故并不清楚晏中华是否每天都在3号楼。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就晏中华要求华谊公司支付其2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元之诉请，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，劳动合同约定晏中华在财务岗位工作，双方均应依该约定履行。虽然《员工岗位竞聘和安置实施办法》经过华谊公司职工代表大会表决，但晏中华未予接受。晏中华未参加竞聘，双方应继续履行劳动合同的约定。即使按华谊公司所述，2017年1月1日起晏中华属待岗状态，该待岗亦非双方合意达成。按华谊公司庭审陈述，其从未对晏中华进行工作安排，亦未要求晏中华出勤。即使晏中华未能向华谊公司提供正常劳动属实，该责任应归咎于华谊公司。华谊公司应支付晏中华2017年2月至2019年1月期间工资差额。晏中华此项诉请，于法有据，予以支持。同理，华谊公司要求无需支付晏中华2017年2月至2019年1月期间工资差额347,047.40元之诉请，缺乏依据，实难支持。就晏中华要求华谊公司支付其2019年2月、3月期间工资差额之诉请，虽未经劳动争议仲裁前置程序，但本案争议系基于华谊公司调整晏中华工资这一事实，晏中华起诉后增加的请求与争议相关联，予以一并处理。综上，一审法院对晏中华此项诉请予以支持。另要指出的是就有争议的2018年4月起工资单中载明的总经理嘉奖是否要计入华谊公司已发放晏中华工资金额内，一审法院认为，根据华谊公司《公司奖金管理办法》之规定，总经理嘉奖系基于员工对于华谊公司的贡献，华谊公司所给予的临时性奖励。晏中华的工资单虽然显示自2018年4月起其每月固定均有一笔总经理嘉奖，然实际双方早已因调整岗位产生争议，华谊公司未给晏中华安排工作，华谊公司不可能认定晏中华对于华谊公司该期间有经济上及声誉上的贡献。一审法院注意到该期间晏中华每月实发工资为同期上海市最低工资，其工资组成中岗位工资即为同期上海市最低工资标准，总经理嘉奖金额则与晏中华工会费扣款、住房公积金、社会保险费个人自负部分总额一致。根据规定，个人依法缴纳的社会保险费、住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。故工资单中载明的总经理嘉奖实际系华谊公司本应负担部分，自2018年4月起晏中华每月应发工资为同期上海市最低工资，故在计算华谊公司已发放工资时，将工资单载明的总经理嘉奖予以剔除。就晏中华要求华谊公司支付其2016年度年终奖20,000元之诉请，一审法院认为，《公司奖金管理办法》显示因重大经营困难，华谊公司可取消当年奖金核发。2016年度华谊公司确出现重大亏损，华谊公司不予发放晏中华该年度年终奖，并无不当。晏中华此项诉请，因缺乏依据，实难支持。就晏中华有关2017年度年终奖之主张，根据现有证据及华谊公司自述显示华谊公司向近90%的员工发放了年终奖。华谊公司陈述，因晏中华实际一直未至华谊公司安排的新岗位正常履职，亦未参加年度考核，故华谊公司依据晏中华的工作情况决定不向晏中华发放2017年度年终奖。然同上节论述之观点，即使晏中华未能向华谊公司提供正常劳动属实，该责任应归咎于华谊公司。故晏中华按其以往所获得的年终奖金金额要求华谊公司支付其2017年度年终奖，于法有据，予以支持。就晏中华主张华谊公司支付其2018年度年终奖20,000元之诉请，因未经仲裁前置程序，故于本案中不予处理。另要指出的是晏中华申请一审法院调查华谊公司有关年终奖记账凭证及发放人员清单，因不属于法院调查取证范围，故对此申请不予准许。就晏中华要求华谊公司为其补缴2018年4月至2019年3月期间社会保险费差额之诉请，因不属于人民法院受案范围，故于本案中不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，一审法院于2019年9月29日判决：一、上海华谊工程有限公司于判决生效之日起十日内支付晏中华2017年2月至2019年3月期间的工资差额380,707.40元；二、上海华谊工程有限公司于判决生效之日起十日内支付晏中华2017年度年终奖20,000元；三、驳回晏中华的其他诉讼请求（不包括本案不予处理部分）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由晏中华、上海华谊工程有限公司各半负担。二审中，晏中华补充提供如下证据：1.全国法院系统2019年度优秀案例分析评选通报，证明晏中华与华谊公司之间的劳动合同纠纷案经最高人民法院评选被评定为裁判结果和法律适用正确、案件办得好、案例写得好、社会效果好。2.喜报，证明上海市高级人民法院发布了晏中华与华谊公司之间劳动合同纠纷等案例获得多个奖项的喜报。3.本院网站发布的信息，证明本院发布了晏中华与华谊公司之间劳动合同纠纷等案例获得多个奖项的信息，并将本案纠纷作为精品案例对外正面宣教。4.案外人骆某、沈某的工资明细清单与借记卡账户历史明细清单，欲以证明华谊公司于2017年7月27日、同年12月26日两次向公司员工发放2016年度年终奖。华谊公司对晏中华提供的证据1、2、3的真实性无异议，但不认可关联性及证明内容，相关案例所涉判决已被撤销，不能作为判断本案法律适用的证据；对证据4的真实性予以认可，但表示其公司发放的系2017年度在岗绩效奖。经审查晏中华所提供证据，并结合华谊公司质证意见，本院对晏中华提供的证据1-3的真实性予以确认；对证据4，其中显示骆某账户于2017年7月27日入账“奖金”4,615.72元，沈某账户于2017年7月27日入账“奖金”4,696.05元、于2017年12月26日入账“奖金”6,196.05元，在无其他证据证明情况下，上述款项金额、发放时间难以与晏中华所主张的2016年度年终奖相吻合，故对该证据的证明内容，不予采信。经审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，晏中华所签订的期限自2002年10月1日起的无固定期限劳动合同约定：“……五、劳动报酬甲方按本公司工资分配方案按月支付劳动报酬，乙方的劳动报酬根据公司效益状况和乙方工作实绩、考核情况上下浮动，保障乙方在提供正常劳动的情况下，不低于上海市最低工资标准……”。上述事实，由一审在卷无固定期限劳动合同等证据予以佐证。本院再查明，本院于2020年8月19日作出（2020）沪01民终7127号民事判决，判令驳回晏中华要求华谊公司支付2017年1月1日至同月31日期间工资差额12,492.10元的上诉请求。上述事实，由上述民事判决书予以佐证。二审中，晏中华主张华谊公司向其他员工于2017年7月、12月发放了2016年度年终奖，申请本院依职权向税务部门调取相关人员名单及相应收入额。经查，上述发放时间与华谊公司以往年终奖的时间（每年2月）不符，晏中华提供的案外人的收款金额亦与其主张的年终奖金额存在较大出入，且对该节事实的证明并未超出晏中华的举证能力，上述证据亦非人民法院在民事诉讼中依职权必须调取的证据。在一审法院已为其调取相关证据的情况下，本院综合案情，将该节事实成立与否的举证责任分配给晏中华，对其该项申请，不予准许。二审中，经本院主持调解，双方当事人未能达成一致意见。本院认为，本案争议焦点为：第一，案涉《公司转型发展改革办法》及附件的效力；第二，2016年度年终奖应否发放；第三，2017年度年终奖应否发放。关于争议焦点一，本案中，晏中华以依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者均具有约束力，除法定情形外不能单方变更，华谊公司无权依据《公司转型发展改革办法》及附件单方变更劳动合同，2017年2月起其仍继续按原劳动合同中约定的“财务”工作内容履行相应职责等为由，要求华谊公司支付系争工资差额。但对此：一则，2016年11月华谊公司因公司经营需要而制定发布的改革办法及相关附件，系经职代会审议通过，区别于用人单位单方制定的一般规章制度，依据《上海市职工代表大会条例》规定，对包括晏中华在内的全体职工均具有约束力。晏中华就系争职代会决议约束力所提出的异议理由及二审中提供的通报、喜报、网站信息等证据，并不足以否定改革办法及相关附件之效力。晏中华应对其不按改革办法参加竞聘的后果承担相应责任。二则，2017年2月至2019年3月期间，晏中华虽主张其按劳动合同约定的财务工作内容履行相应职责，但所提供证据并不足以证明该主张，本院难以采纳。且，即便按照双方末份无固定期限劳动合同中劳动报酬之条款约定，也仅为保障晏中华在提供正常劳动的情况下，不低于上海市最低工资标准，而在案证据反映的晏中华2017年2月至2019年3月期间实得薪酬未低于双方劳动合同约定的工资标准。故而，晏中华要求华谊公司支付上述期间工资差额，缺乏依据，本院不予支持。关于争议焦点二，根据查明事实，双方在劳动合同等协议中并未约定劳动报酬包含年终奖，故该款项并非晏中华每年固定可期待的工资性收入，发放与否及标准应参照华谊公司员工手册、《公司奖金管理办法》等规章制度进行认定。根据上述规章制度的规定，年终奖的发放存在利润及考核等要件，华谊公司对发放与否存在经营管理自主权。晏中华主张华谊公司已向其他员工发放2016年度年终奖，但提供的案外人的工资明细等证据显示的金额、时间均与往年惯例不同，与其主张的金额亦不相符，且案外人亦未就款项进行说明，故本院难以采纳。综上，本院尊重华谊公司作为用人单位之于约定外工资收入发放的经营管理自主权，对晏中华要求华谊公司发放2016年度年终奖的上诉请求，不予支持。关于争议焦点三，同前所述，年终奖的发放存在考核条件。2017年度，双方因竞聘及调岗事宜产生矛盾，晏中华应对其不按《公司转型发展改革办法》参加竞聘的后果承担相应责任。华谊公司根据该年度晏中华实际工作情况决定不予发放其2017年度年终奖，难称失当，本院予以认同。据此，上诉人晏中华的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持；上诉人华谊公司的上诉请求，理由成立，本院予以支持。一审判决确有不当，本院将予纠正。依照《上海市职工代表大会条例》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一、二项之规定，判决如下：一、维持上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初12280号民事判决第三项；二、撤销上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初12280号民事判决第一、二项；三、驳回上诉人晏中华要求上诉人上海华谊工程有限公司支付其2017年2月至2019年3月期间工资差额380,707.40元的诉讼请求；四、驳回上诉人晏中华要求上诉人上海华谊工程有限公司支付其2016年度年终奖20,000元的诉讼请求；五、驳回上诉人晏中华要求上诉人上海华谊工程有限公司支付其2017年度年终奖20,000元的诉讼请求。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由上诉人晏中华负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  宋贇审判员  徐焰二〇二〇年八月三十一日书记员  陈姝附：相关法律条文一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……三、《上海市职工代表大会条例》第三十四条职工代表大会在其职权范围内审议通过的事项对本单位以及全体职工具有约束力，未经职工代表大会重新审议通过不得变更。