镇江经济开发区人民法院民 事 判 决 书(2017)苏1191民初1352号原告：田露萍，女，1992年3月18日生，汉族，住镇江。委托代理人：董桂宝，镇江新区大路法律服务所法律工作者。被告：江苏圌山天沐温泉渡假有限公司，住所地镇江新区捆山河路999号。法定代表人：林军，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵玉洁，女，该公司员工。原告田露萍与被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人董桂宝、被告的委托诉讼代理人赵玉洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、撤销被告2017年1月24日发出的《解除劳动合同通知》，判令被告继续履行劳动合同；2、判令被告支付2016年12月和2017年1月的病假工资3960元；补发2016年年终奖3300元、绩效工资1200元；3、判令被告因违法解除合同赔偿原告自2017年2月起暂计到2017年5月工资13200元（3300元/月×4月），直至原告恢复上班时止。事实和理由：原告于2015年7月进入被告处工作，双方签订书面劳动合同，合同期限自2015年7月14日至2018年7月13日止。2016年11月底至12月期间，原告因意外怀孕去医院检查，经诊断为先兆流产，医院建议住院治疗。原告向被告申请病假，采用提交请假条、发送电子邮件等多种方式履行请假手续，未获被告批准。2017年1月24日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，以原告未办理请假手续按旷工处理为由，解除与原告的劳动合同。原告向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）申请仲裁，该仲裁委作出裁决书，裁决撤销被告2017年1月24日解除合同的决定，继续履行劳动合同；被告支付原告2016年12月至2017年1月的病假工资3960元。原告不服裁决，诉至法院。被告辩称，原告于2017年1月14日起未履行请假手续，连续旷工多日，尽管原告处于孕期，但是原告的行为严重违反公司的规章制度，根据原、被告签订的劳动合同以及《员工手册》的内容，被告于2017年1月24日解除与原告的劳动合同。现双方的劳动合同已解除，原告的诉请无事实和法律依据，请求驳回原告诉讼请求。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交的新区仲裁委裁决书、劳动合同、《解除劳动合同通知》以及被告提交的考勤表，原、被告双方均无异议，能够证实原告自2015年7月入职被告，原告自2016年11月29日起未到被告处上班，2017年1月24日，被告以原告旷工多日为由，解除劳动合同以及本案已经仲裁前置程序的相关事实，本院予以确认并在卷佐证。有争议的证据如下：1、原告提交的其银行对账单和收款收据（证据1），证明原告按照公司约定对外销售白金卡，应当享有绩效提成，被告于2016年1月、3月、6月向原告发放绩效奖。被告对银行账单的真实性无异议，但认为销售卡给予提成是激励员工的方案，不属于绩效工资。收款收据无被告公司印章，不予认可。2、原告提交的其同事徐浩的银行对账单（证据2），证明被告曾向徐浩发放过第十三个月的薪资，但是被告未向原告发放该工资。被告认可该证据的真实性，但是认为不能证明被告应向原告发放第十三个月薪资。3、原告提交的准生证、申报户口联系单、病历、出院记录、医疗票据、费用清单、假期申请单、微信截图、电子邮件截图（证据3），证明原告怀孕后出现先兆流产需治疗，向被告请假。被告认可原告补办了请假手续，病假期限审批至2016年12月14日。4、原告提交的期限自2016年12月1日至2016年15日以及自2016年12月15日至2016年12月31日的请假条复印件（证据4），证明原告于2017年1月12日去被告处办理请假手续，被告的部门经理李红艳签字认可。被告对真实性认可，但认为该证据说明原告请假手续不完善，不符合《员工手册》中关于病假的审批流程。5、被告提交的餐饮部经理李红艳于2017年1月10日发送给原告的电子邮件截图（证据5），证明已通知原告于2017年1月13日17点30分前来办理请假手续，但是原告未到被告处办理。原告对真实性认可，但是原告收到邮件后于2017年1月12日下午三点去被告处办理请假手续，病假资料都交给了李红艳。6、被告提交的《员工手册》、《员工手册》公示情况、会议纪要、物品签收单以及劳动合同（证据6），证明《员工手册》经过民主程序制定，并向劳动者公示，而且是劳动合同的附件。原告认可劳动合同、《员工手册》和签收单的真实性，但认为《员工手册》制定过程中未召开职工大会，对其他证据不予认可。7、被告提交的解除劳动合同通知的复函（证据7），证明工会已知晓并同意被告与原告解除劳动合同。原告不予认可，认为复函上并无工会印章，而且在劳动仲裁过程中被告也未提交该证据。8、被告提交的文件传阅单以及《关于维修度假区消防系统和监控信号的请示》（证据8），证明被告多处监控设备存在问题，已向上级领导汇报。原告不认可该证据，认为监控设施是否损坏原告无法确认。证据1中的收款收据无被告签字或者盖章，被告亦不认可，真实性本院不予确认；对银行对账单的真实性本院予以认可。证据2真实性本院认可。对于证据3证明被告对原告请假审批至2016年12月14日，原、被告均无异议。证据3中原告2016年12月31日向李红艳发送电子邮件的截图，显示邮件的主题为“请假单”，内容是“因怀孕状况不是很好所以需请病假于2017年1月1日至2017年1月31日”，证据5中李红艳通知原告办理休假手续的电子邮件的截图，显示“回复：请假单”，是对主题为“请假单”的原始邮件的回复，两份邮件的内容相互印证，足以证明原告通过电子邮件向被告请假的事实，本院予以确认。证据4中两份请假条均有李红艳的签字，落款时间为2017年1月12日，与原告陈述2017年1月12日下午携带请假单、病历、建休证明交由李红艳的内容相互印证，被告否认原告2017年1月12日请假，应提供当日的监控资料等其他证据反驳，但是被告以证据8陈述监控设备故障，据此本院确认2017年1月12日原告去被告处办理请假手续的事实。证据5、6可以证明《员工手册》经过民主程序制定，解除劳动合同的通知工会已知晓，原告未能提交其他证据予以反驳，本院对该组证据予以采纳。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2015年7月14日进入被告处工作，签订了书面劳动合同，约定合同期限自2015年7月14日至2018年7月13日，原告的岗位标准工资为税前3300元/月，被告每月实际发放给原告的工资以岗位标准工资和绩效工资相结合，绩效工资根据被告绩效考核办法确定。劳动合同的附件包括：《员工手册》、《保密承诺书》、《安全承诺书》、《禁烟承诺书》。2015年10月15日原告签收了《员工手册》。2016年10月原告怀孕，2016年11月29日经镇江市第四人民医院诊断为先兆流产。2016年12月5日，原告因先兆流产和上呼吸道感染住院治疗，2016年12月8日出院。医院于2016年12月13日、12月31日均出具建休证明。2016年12月31日原告复诊时，医院建议原告住院治疗。休息期间，原告通过微信、短信和电子邮件的方式向被告请假，被告批假至2016年12月14日。原告收到被告要求办理请假手续的电子邮件，于2017年1月12日去被告处请假，并将请假条、建休证明等交由被告部门经理李红艳。李红艳分别在期限自2016年12月1日起至2016年12月15日以及自2016年12月15日起至2016年12月31的原告假期申请表上“部门第一负责人”一栏签字。原告向被告请假自2017年1月1日至2017年1月31日，被告未作书面审批。2017年1月24日被告以原告违反考勤管理制度，按照《员工手册》9.1条“员工连续旷工3天以上（含3天），或者一年以内累计旷工6天以上（含6天）的作自离处理”的规定，解除与原告的劳动合同。解除劳动合同前，被告将理由通知了工会。2017年2月21日，原告向新区仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：1、撤销2017年1月24日的解除决定，继续履行劳动合同；2、补缴2017年2月的社会保险费；3、支付2016年12月至2017年1月的病假工资3960元；4、补发2016年年终奖3300元、2016年11月的提成1200元；5、支付2017年2月的工资3300元。该委于2017年4月24日作出裁决:1、撤销被告2017年1月24日解除原告的决定，继续履行劳动合同；2、被告支付原告2016年12月及2017年1月的病假工资3960元；3、对其他请求不予支持。原告不服，诉至法院。另查明，《员工手册》第4.4.3规定“保胎假，医院开具证明，按病假待遇处理”；第7.1规定“员工确因患病不能上班，可申请病假，但必须持有社会定点医院的医疗机构或县级以上医院出具的病假证明，并经过部门、行政人事部、相关领导审批，未经同意擅自休息视作旷工”；第7.4.1规定“连续工龄不满2年的，有薪假期工资基数×60%（病假工资不低于当地最低工资标准的80%）”。本院认为，本案争议焦点为：1、被告对原告病假审批权的行使是否应有限度；2、被告解除与原告的劳动合同行为是否合法；3、若被告违法解除劳动合同，原告的工资损失如何计算。1、被告对原告病假的审批权行使应有限度。职工因伤病需要休假的，应凭医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，由企业审核批准。只要职工病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，企业应该审批核准病假。但是企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理性质疑，企业可以对职工病情、就诊记录进行审核，或者要求职工去第三方专业的医疗机构复诊，再决定是否批准或者撤销病假。本案中，原告因先兆流产需要保胎，向被告请假，有医院病历、建休证明为证，被告未能证明原告的病情及就诊记录等真实性存疑，被告应当审批核准原告的病假。2、被告解除与原告劳动合同违法。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告申请病假，持有医院的病假证明，被告应当审批核准而不审批，应视为原告已履行了请假手续，原告2017年1月1日至2017年1月31日为正常病假休息期间，被告主张原告未经同意擅自休假视作旷工，连续旷工3日以上依据不足。被告以原告违反考勤管理制度，按照《员工手册》9.1条的规定，解除与原告的劳动合同，无事实和法律依据，被告解除劳动合同违法。3、被告违法解除劳动合同导致原告未能正常工作，原告工资损失如何计算。原告未能工作非其自身原因，是因被告违法解除劳动合同致使原告不能正常提供劳动，被告应对其违约行为承担后果。被告违法解除劳动合同至恢复原告劳动关系期间，被告应按照原告正常提供劳动的工资标准赔偿原告的工资损失。本案中，劳动合同明确约定原告的标准工资为每月3300元，被告应按照3300元/月的工资标准向原告支付解除劳动合同至恢复劳动合同期间的工资损失。劳动合同中未对绩效工资和年终奖的发放作出明确约定，被告对此也不认可，绩效工资根据被告绩效考核办法确定，这属于用人单位自主经营管理的范围，原告主张被告补发2016年年终奖3300元、绩效工资1200元的依据不足，本院不予支持。原告正常请假休息，按照《员工手册》第7.4.1规定，原告病假期间可享受有薪假期工资基数×60%的假期工资。综上，原告要求撤销被告2017年1月24日的《解除劳动合同通知》，继续履行劳动合同的诉讼请求，本院予以支持；原告要求被告支付2016年12月和2017年1月的病假工资3960元（3300元/月×2月×60%）的诉讼请求，本院予以支持；原告要求被告因违法解除合同赔偿原告自2017年2月起至恢复劳动关系期间的工资损失按照3300元/月计算的诉讼请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下：一、撤销被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司2017年1月24日的《解除劳动合同通知》，原告田露萍与被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司继续履行劳动合同。二、被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司于本判决生效后十日内支付原告田露萍2016年12月和2017年1月的病假工资3960元。三、被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司于本判决生效后十日内给付原告田露萍自2017年2月起至2017年7月因解除劳动合同的工资损失19800元（3300元/月×6月），2017年8月至实际恢复劳动关系期间的工资损失按照3300元/月计算。四、驳回原告田露萍的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告江苏圌山天沐温泉渡假有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员 蒋 平二〇一七年八月十四日书记员 方小玲附：援引的相关法律法规规定《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。