上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0118民初14110号原告：吴小松，男，1982年2月10日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：钱冬生，上海市中山律师事务所律师。被告：上海杨艺园林集团有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：杨桂荣，执行董事。委托诉讼代理人：杨泉，北京天达共和(上海)律师事务所律师。原告吴小松诉被告上海杨艺园林集团有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年2月17日公开开庭进行了审理。原告吴小松的委托诉讼代理人钱冬生、被告上海杨艺园林集团有限公司的委托诉讼代理人杨泉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴小松向本院提出诉讼请求，要求被告支付其：1、2005年1月至2016年6月期间解除劳动合同经济补偿金人民币69,000元(币种下同)；2、2015年高温费800元；3、2015年应休未休年休假工资3,000元。事实和理由：原告于2005年1月进入被告处工作，担任切石机操作工，双方签订有劳动合同，约定工资200元/天，6,000元/月。平时公司每月预支现金生活费3,000元，其余年终一次性现金结清。原告一直在被告处工作到2016年6月10日。由于被告单位所在地块整治，故原告所在车间搬至浙江南浔，被告领导叫原告去山西分厂上班，因原告家庭均在上海，且路途太远，故原告没去。为此，原告失去工作，故今诉至法院，请求法院依法支持原告的诉讼请求。被告上海杨艺园林集团有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。不同意支付经济补偿金，原告是主动申请离职，根据法律规定无需支付经济补偿金。不同意支付高温费，原告的工作地点在室内，实际温度未达到需要支付高温费的标准，且亦超过了一年的诉讼时效。原告在本案提起诉讼前的另案仲裁调解书中明确确认了与被告再无劳动争议纠纷，故原告无需再支付年休假工资。本院经审理认定如下事实：原告系外省市来沪从业人员，在被告处工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日，约定原告岗位为生产操作工，工资为计件制，每月预支1,620元。被告为原告缴纳了2014年10月至2016年5月的社会保险。原告填写了《员工离职申请表》，其中，离职类型勾选“辞职”，离职原因空白，所属部门、分管副总、行政中心等部门相关人员均于2016年6月10日签字同意申请。另查明：原告曾因一次性工伤就业补助金与被告发生争议，并于2016年8月11日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)申请仲裁。在青浦仲裁委的主持下，原、被告达成调解协议，青浦仲裁委于2016年9月6日出具《调解书》，载明：被告应于2016年9月17日前支付原告一次性就业补助金16,500元；原告明确知晓工伤待遇，双方就劳动关系存续期间无其他争议。原告于2016年9月27日再次向青浦仲裁委申请仲裁，要求被告支付：解除劳动关系经济补偿、2015年高温费、2015年度年休假工资。仲裁审理中，被告称原告是计件工资制，离职前12个月的平均月工资为2,533.49元。青浦仲裁委明确“双方调解的系关于工伤待遇部分，应未包含其他费用”。2016年11月28日，青浦仲裁委作出被告应支付原告2015年9月高温津贴200元、2015年5天年休假工资905.70元及对原告的其他请求不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录；劳动合同、参保个人城镇基本养老保险缴费情况；员工离职申请表、仲裁调解书等予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：原告在被告处最后工作至2016年6月。因被告要搬迁至外省市，被告要求原告去山西工作，原告表示不去，所以被告就口头叫原告不要去上班了。原告在室内工作，有电风扇，没有空调。原告2015年没有休过年休假，按5天/年主张。关于《员工离职申请表》，原告的工资是每月发一部分，年度再统一结算，在被告公司要拿到年度剩余的工资，必须要填《员工离职申请表》，每年都要填一份。本案中的《员工离职申请表》是因为原告另外有工伤，需要去办一次性工伤医疗补助金，必须要有与单位结束劳动关系的证明，如不填写就不能去办理一次性工伤医疗补助金。原告是在被迫的情况下填写的离职申请表，上面离职类型的“√”也不是原告自己勾的，因此该申请表应该是无效的，原告离职的真正原因是工厂搬迁。关于仲裁调解书，原告当时只是提起了一次性伤残就业补助金一项诉请，针对的是工伤保险待遇，不可能把原告的请求扩大化，因此“双方就劳动存续期间无其他争议”也仅仅针对工伤待遇。被告称：原告于2007年9月8日入职，离职是主动申请，虽然离职申请表是固定格式，但没有人逼迫原告填写离职申请表。公司确实厂房搬迁，但如何安排员工是与员工协商的，公司在上海也有关联企业，可以安置一部分员工，公司没有采取任何手段逼迫员工。原告填写的离职申请表是其真实意思的表示。被告在青浦仲裁委的主持下与包括本案原告在内的四位员工达成了调解协议，其中三份调解书载明劳动关系存续期间无其他争议，仅有孙玉案一份调解书写明就本案无任何争议。被告认为，不同的措词代表了不同的涵义，原告应遵守双方约定。根据庭审确认的事实，本院认为：原、被告双方对原告应否获得解除劳动关系经济补偿主张不一。首先，根据原、被告陈述，被告公司因故将厂房外迁是事实，虽然原告未填写离职原因，但结合《员工离职申请表》的填写时间，原告主张因厂房搬迁而无法继续在上海工作的意见，具有合理性，本院对此予以采纳。其次，根据原告述称的被告口头叫原告去山西工作，原告不同意的内容，可见双方因厂房搬迁协商过新的工作岗位，未能达成一致意见。再次，原、被告曾因一次性就业补助金发生争议，虽该争议调解书载明了“申请人(原告)明确知晓工伤待遇，双方就劳动存续期间无其他争议”的内容，但因该案讼争事项仅有一次性就业补助金一项，且青浦仲裁委员会亦明确此次调解仅系“关于工伤待遇部分，未包含其他费用”，故被告主张双方因工伤待遇调解而在劳动关系存续期间再无争议的意见，本院不予采纳。综上，本案系因被告厂房搬迁这一客观情况发生变化致使原、被告无法继续履行劳动合同，且双方就变更劳动合同内容经协商未能达成一致意见，此情形原告符合获得经济补偿的条件，故被告应按原告工作年限支付原告相应经济补偿。关于原告的工作年限，双方对此主张不一。本院认为，被告作为用人单位对员工负有管理职责，现其未能就原告的入职时间提供证据予以证明，应承担不利后果，故本院对原告主张其于2005年1月入职的意见予以采纳。关于原告的工资标准。被告虽主张原告工资为计件制，但未能提供产量、单价等具体核算依据，故被告主张原告离职前12个月平均为2,533.49元的意见，本院难予采纳。现原告主张工资为200元/天，6,000元/月，以此标准核算，原告离职前12个月的正常出勤平均工资应为4,350元。据此，被告应按此标准支付原告解除劳动关系经济补偿50,025元。关于年休假工资。根据原告的工作年限，原告按5天/年主张年休假，符合规定。同上所述，被告主张双方劳动关系存续期间再无争议的意见，本院不予采纳。现被告未能提供证据证明已安排原告带薪休假，故被告应支付原告2015年应休未休年休假工资差额2,000元。关于高温费。原告于2016年9月27日提起仲裁，故被告主张原告2015年6月至8月高温费的请求已超过仲裁申请时效的抗辩成立，原告要求被告支付2015年6月至8月高温费的请求，本院不予支持。虽原告工作场所有电风扇，但仅有电风扇并不能达到有效降温，故被告仍应支付原告2015年9月高温费200元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项、第四十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：一、被告上海杨艺园林集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴小松解除劳动关系经济补偿50,025元；二、被告上海杨艺园林集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴小松2015年应休未休年休假工资差额2,000元；三、被告上海杨艺园林集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴小松2015年9月高温费200元；四、驳回原告吴小松的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海杨艺园林集团有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王冰如二〇一七年五月十日书记员  钱 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。