海口市龙华区人民法院民事判决书（2016）琼0106民初6385号原告刘东华，女，1972年10月15日出生，汉族，住四川省巴中市。委托代理人林云香，广东深天成（文昌）律师事务所律师。委托代理人王健，广东深天成（文昌）律师事务所律师。被告海南椰岛制盖厂，住所海口市龙华区龙华路**。法定代表人陈广秀，该厂厂长。委托代理人谢红芳，海口市龙华区龙泉法律事务所法律工作者。原告刘东华与被告海南椰岛制盖厂劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人林云香及被告的委托代理人谢红芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，一、仲裁审理查明事实存在严重错误。1.仲裁查明被告离职前每月平均工资为1979元是错误的。根据原告提供的《工资明细清单》，原告合同解除前12个月平均工资为2257.41元，并非是1979元。2.仲裁认定原告是主动离职是错误的，是被告以原告旷工为由坚持辞退原告的。原告、被告均认可在2016年2月23日（正月十六）时双方有电话通话，被告要求原告当天来上班，原告说明因孩子上学的原因不能按时返回公司上班，被告主张原告当即表示辞职，即不符合事实也没有证据能证明。后来双方的短信也能证明，被告在2月23日当天就安排了其他人来代替了原告的工作。原告在过年前就向被告法定代表人说明过年后要晚几天到厂上班，其法定代表人也是认可的，并且在恢复上班第一天就找人代替了原告的工作，被告主张完全不知情，原告是主动辞职，即不符合事实也没有相关直接证明予以证明。3、仲裁查明，原告表示看过被告的《劳动纪律管理制度》，并且将该规章制度在厂房里进行了公示，这一查明的事实是错误的。原告在仲裁庭审中，表示不记得是否厂房里曾张贴过该公示的《劳动纪律管理制度》，庭审中所看到的该《制度》张贴的照片原告从未见过，被告也从没有向原告告知过。该《制度》所张贴的照片是被告为应付仲裁，事后所补贴的。并且该《制度》的第一条规定："请假两天以上由厂长批准，连续旷工三天以上（含三天）视为自动离职"，该规定违反《企业职工奖惩条例》第十八条关于"职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名"的规定，应属于无效规定，仲裁以此为由认为原告违反公司制度视为自动离职，是完全错误的。二、劳动仲裁裁决适用法律完全错误。1.仲裁根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，认为原告自2016年2月23臼至2016年2月27日未到被告处上班视为自动离职，仲裁对该认定适用法律是完全错误的。原告已经提供充分证明，原告在任何时间也没有向被告提出辞职，而是对未能到厂上班的几天表示歉意，并要求继续上班，在被告拒绝原告恢复上班，并要反复要求原告将辞职书交给被告后，原告才为了生计，和原同事微信沟通被辞退后如何交纳保险、是否和老公创业维持生计的问题，被告和仲裁委本末倒置，认为原告故意不恢复上班，主动辞职是想创业。相反被告没有提供任何直接证据能够证明原告主动要求辞职，其提供的短信记录、微信记录能够说明的是被告在上班第一天就主动找人代替了原告的工作，并拒绝原告恢复上班，原告不得已才考虑到和原同事微信沟通被辞退后如何交纳保险、是否和老公创业维持生计的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条："发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果"，原告已经提供了充分的证据证明其没有主动离职，而被告提供的证据也证明了被告以实际行动辞退了原告，找人代替了原告的工作，并拒绝原告恢复上班。仲裁裁决以该条规定认定原告自动离职，是完全错误的。2、依据《企业职工奖惩条例》第十八条规定规定，原告未能按时上班的时间为4天，被告无权单方解雇原告，仲裁认定旷工4天就视为自动离职是完全错误的，于法无据。原告未能上班的时间为2016年2月23日至2016年2月26日(27日是周六)，根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定："职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名"，原告在年后公司恢复工作的第一天已经向被告公司负责人解释过不能按时回公司上班的原因，并提出请假要求，被告找人代替原告的工作，并拒绝原告恢复上班。依据该条例，被告无权仅仅以原告4天未上班就单方辞退原告，仲裁认定原告4天未上班就视为自动离职，于法无据。根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十七条规定、第四十八条的规定、第八十七条规定，特提起诉讼，请判令：1.确认原告与被告从2002年9月1日至2016年2月26日期间存在劳动关系；2.被告向原告支付赔偿金60950.07元；3.被告承担本案的诉讼费用。被告辩称，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，原告要求被告向其支付经济赔偿金60950.07元没有事实和法律依据。理由如下：1.原告是主动向被告提出辞职的，不存在被告违法解除与原告劳动合同关系的情形。原告在被告处任质检主管职务，在2016年2月23日全体职工都按时回来上班后，原告没能回来，于是厂里的负责人罗雪梅就打电话给她询问不来上班的原因，并且要求她尽快回来上班，可原告却不愿意回来，并且当即表示辞职。由于被告是个生产企业，质量检查是整个企业的命脉，原告的突然离职，造成了被告工作的被动，整个生产线为此差点瘫痪。为了使企业能够忙恢复正常运作，厂里只要高薪另聘他人代替其工作，并且要求她回来办理交接手续，可直至现在，原告尚未能与被告办理相关离职交接手续，造成被告质检工作产生混乱。上述这些事实，有原告与厂里负责人罗雪梅的短信、和厂里会计的微信聊天记录、考勤表均能证明。2.原告表示没有看到被告的《劳动纪律管理制度》这是不符合事实的，原告不仅在仲裁庭审中很明确的承认其在工作场所有看到过这些规章制度，并且双方于2010年11月1日签订的《劳动合同书》第十条第三款中也很明确的记载了公司的各项规章制度，如若如原告所说没有这些规章制度，那双方是怎么可能在6年前所签订的合同就有约定了呢？因此，原告认为其没有看到这些规章制度，是被告为了应付仲裁而事后补贴的说法是没有事实根据的。3.原告依据《企业职工奖惩条例》的规定来认定其违反公司规章制度连续旷工五天不违反公司规章制度为由，主张经济赔偿金，这种认定是没有法律依据。首先，《企业职工奖惩条例》己于2008年1月15日废止，被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》所代替。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，企业有权制定自己的规章制度，劳动者严重违反公司的规章制度，用人单位有权解除与劳动者的劳动关系，并且无需支付经济补偿金。因此，原告所主张的事实没有法律依据。其次，退一万步来说，原告即使不承认其在工厂恢复上班的第一天主动提出辞职，但在工厂恢复上班后原告也自2016年2月23日至2016年2月27日在没有请假且经过批准的情况下，旷工达至五天，根据被告制定《劳动纪律管理制度》的第一条"不迟到、不早退、不旷工，请事假必须要有事假条，请病假要有病假条，请假半天以下由班长批准，半天以上至两天以下由车间主任批准，两天以上由厂长批准。旷工三天视为自动离职"之规定，原告已经视为自动离职，双方的劳动关系已经解除。因此，原告不能在主动离职的情况下，又以"是被告违法解除劳动合同为由"主张经济赔偿金，这种做法是于法无据的。综上所述，被告认为，原告的诉讼请求没有亭实根据及法律依据，其主动离职后，在明知双方已不存在劳动合同关系的情况下，又恶意虚构事实，要求被告支付赔偿金，实属恶意诉讼，违反了诚实信用原则，为此，答辩护人恳请法院依法驳回其的诉讼请求，以维护被告的合法权益。经审理查明，原告于2002年9月1日入职被告处工作。2010年11月1日，原告与被告签订一份《劳动合同书》，约定：原告担任被告处质检岗位工作，合同期限为从2010年11月1日至2016年10月31日；原告的工资按计件工资发放，即按原告岗位计件单价及完成情况计发工资；被告所制定的，包括《劳动纪律管理制度》、《人事管理制度》等规章制度对双方具有约束力。2016年春节后，被告于2016年2月23日恢复上班，但原告未能按时上班。2016年2月27日，原告要求继续上班，被告以原告已申请辞职且其已安排他人代替原告工作为由，拒绝原告继续上班的请求，并要求原告提交辞职书。被告制定的《劳动管理制度》第一条规定："请假两天以上由厂长批准，连续旷工三天以上（含三天）视为自动离职"，被告在其厂房内张贴了该《劳动管理制度》。原告离职前十二个月的月平均工资为1979元。被告为原告缴纳了2002年9月至2016年2月的养老保险。另查，2016年3月22日，原告向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求与本案诉讼请求一致。2016年6月7日，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出海龙劳人仲裁字（2016）36号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认原告与被告自2002年9月1日至2016年2月26日期间存在劳动关系；二、驳回原告其他仲裁请求。原告因不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实，有《劳动合同书》、原告与罗雪梅的短信记录、中国工商银行账户明细清单、借记卡账户历史明细清单、养老保险历年实际缴费工资清单、海龙劳人仲裁字（2016）36号《仲裁裁决书》及庭审笔录在案佐证，足以认定。本院认为，一、关于原、被告劳动关系的存续期间。由于双方对于劳动关系的起始时间为2002年9月1日没有异议，本院亦予确认。被告主张原告于2016年2月23日口头提出辞职，故双方劳动关系应终止于2016年2月23日，由于被告所举证据不足以证明原告主动辞职，故被告的该主张缺乏事实根据，本院不予采纳。原告于2016年2月23日起没来上班，被告主张即使原告不承认辞职，其连续旷工三日以上的行为亦违反了被告制定的《劳动管理制度》的规定，应视为自动离职。据此，双方劳动关系的终止时间应为原告连续旷工满三日之次日即2016年2月26日。综上，原、被告劳动关系的存续期间应为2002年9月1日至2016年2月26日。二、关于被告应否向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告制定的《劳动纪律管理制度》未违反法律、行政法规强制性规定，并已在其厂房内公示，可作为其实施管理的有效依据，原告作为劳动者，应予遵照执行。原告主张被告未向其公示《劳动纪律管理制度》，本院认为，作为生产企业而言，依照常理，其生产车间一般都会张贴或悬挂安全生产及纪律管理等规范性文件，被告作为一家正规的生产企业，按理不应存在例外之情形，且其亦提供了厂房内张贴了《劳动纪律管理制度》的照片为证，原告虽有异议但未提出反证，结合双方劳动合同中关于双方均受该《劳动纪律管理制度》约束之约定，本院确认被告已向包括原告在内的劳动者履行了公示或告知该《劳动纪律管理制度》的义务，故原告的前述主张与事实不符，本院不予采纳。本案中，由于原告未能举证证明存在向被告请假并获得批准之事实，故原告在2016年2月23日至2016年2月26日期间未到岗位工作属旷工行为，该行为违反了被告制定的《劳动纪律管理制度》第一条之规定，应视为自动离职。综上，被告不存在违法解除与原告间劳动合同的行为，原告诉请被告支付赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，判决如下：一、确认原告刘东华与被告海南椰岛制盖厂自2002年9月1日至2016年2月26日期间存在劳动关系；二、驳回原告刘东华的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。 审 判 长 何 芬人民陪审员 周文越人民陪审员 张 磊 二〇一七年三月十七日书 记 员 黄 静