上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初17849号原告：倪真，女，1978年12月4日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托代理人：田德强，上海市沪西律师事务所律师。被告：劲霸男装(上海)有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：洪忠信。委托代理人：林顺亮，该公司工作人员。委托代理人：陈婷，该公司工作人员。原告倪真与被告劲霸男装(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告劲霸男装(上海)有限公司亦不服劳动仲裁裁决而诉至本院，两案合并，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告倪真及其委托代理人田德强，被告劲霸男装(上海)有限公司的委托代理人林顺亮、陈婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告倪真向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付2014年未休年休假折算工资人民币11230.46元(以下币种均为人民币)；2、请求判令被告支付2015年未休年休假折算工资18822.43元；3、请求判令被告支付2015年第一季度绩效奖金4410元；4、请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金147177元；5、请求判令被告支付2015年年终奖25200元。事实和理由：2011年8月15日原告进入被告单位渠道发展部工作，双方签订了期限为5年的劳动合同，约定原告每月工资为25200元。在职期间，因原告本人工作性质需长期出差，故原告未休年假，被告应当支付相应的年休假工资，被告亦未支付2015年第一季度绩效奖金4410元及2015年度年终奖。2015年12月16日原告收到被告发出的解除劳动合同通知书，解除理由是商场开发经理岗位取消，而当时原告处于病假期间，被告解除劳动合同违反法律规定，应当支付赔偿金。嗣后，原告申请仲裁。现原告不服仲裁裁决诉至法院，不同意被告的诉请。被告劲霸男装(上海)有限公司辩称，原告主张的2014年未休年休假折算工资已超过仲裁时效。根据公司规定，当年年假应在次年3月底前使用完毕，否则清零，原告明知该项规定，应视为其自愿放弃相关年假，故不同意向原告支付2014年、2015年未休年休假折算工资。2015年第一季度，原告工作出现重大失误，故绩效考核成绩为C，按照公司绩效管理制度规定应扣除绩效奖金的20%，故不同意向原告支付该部分季度绩效奖金差额4410元。2015年原告的综合考评成绩是第V档，根据公司《月薪制员工年度奖金管理制度》规定，原告的年终奖系数为零，故无当年度奖金，故不同意向原告支付2015年度年终奖。2015年12月16日原告确实收到被告发出的解除劳动合同通知书，当时的解除理由是岗位取消，由于原告对解除不认可提出异议，且2015年12月11日至12月31日原告处于病假期间，2016年1月4日至1月6日原告也正常来公司上班，被告对此亦予以认可，故双方实际没有解除劳动合同。2016年1月7日起原告开始旷工，故被告于2016年1月12日以原告旷工为由向其发出了解除劳动合同通知。被告认为其解除行为未违反法律规定，故不同意向原告支付赔偿金。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：1、被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金147177元；2、被告无需支付原告2015年未休年休假折算工资15364.28元。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、劳动合同，期限为2013年1月5日至2016年8月14日，证明被告在劳动合同期限内提前解除了合同。2、落款日期为2015年12月10日的《解除劳动合同通知书》、快递签收单，证明原告于2015年12月16日收到被告发出的《解除劳动合同通知书》，被告以原告所任职的商场开发经理岗位取消为由单方面于2015年12月10日解除了劳动合同，并载明支付原告经济补偿金及代通金。因为原告对赔偿项目及金额有异议，故双方洽谈过程一直延续到2016年1月6日，但通知书中载明的钱款原告没有收到。3、照片打印件，内容是“倪真离职相关结算”、“倪真经济补偿金明细单”、“劳动合同协商解除协议书”，系原告收到《解除劳动合同通知书》后与被告就赔偿事宜进行洽谈和协商过程中被告提供给原告的，因原告没有认可所以没有拿到原件，仅拍摄了照片，证明被告已经认可单位解除劳动合同且需要作出补偿，只是双方就金额没有达成协议。4、参保个人城镇基本养老保险缴费情况，证明被告为原告缴纳社保至2015年12月，双方解除劳动合同是在2015年12月而非2016年1月。5、银行交易明细，证明原告离职前十二个月平均工资为28847.49元。6、《员工绩效合约》、员工手册中“绩效管理”节选，《员工绩效合约》是原告与上级主管沈李松签字确认的，根据自评和初评最后总分是86分，根据“绩效管理”中绩效评价细则规定良好为60%至80%权重分，所以86分至少是B档，不应扣除20%绩效奖金，但被告将原告的档次划到了C档，并扣除了20%绩效奖金4410元。7、员工手册，薪酬福利中规定有年终奖金，说明公司有年终奖金制度。2014年因原告表现突出故获得两个月工资金额的年终奖金49000元，2015年原告同样完成了工作，根据原告的工作表现不应该被评定为第V档，正常情况下年终奖金额就是一个月工资。经质证，被告对证据1真实性无异议。对证据2真实性无异议，因为原告对该解除通知不认可，并于2016年1月4日至1月6日继续上班，所以双方劳动关系没有解除而是继续存续的，该组证据与本案无关。对证据3真实性、关联性不予认可，2016年1月4日至1月6日原告的考勤记录显示是正常上班时间，如果双方是在协商解除事宜的话原告就无需标准时间上班，这三天双方并未就解除劳动关系进行协商。对证据4真实性无异议，不认可原告的说法。对证据5真实性无异议，原告2015年平均工资为23869.50元。对证据6真实性无异议，原告没有提供完整的绩效管理，《员工绩效合约》中沈李松写明了原告工作存在过失，故将原告评定为C档，原告对该结论不同意所以没有最终签字；评定不能只看业绩，还要综合工作能力、价值观及态度，被告综合后给了原告C档。对证据7真实性无异议，年终奖高低取决于个人及公司业绩表现，公司确实有年终奖制度，2015年度原告被评定为第V档，根据《月薪制员工年终奖金管理制度》规定，年终奖金系数为“0”，故原告2015年度没有年终奖。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、落款日期为2016年1月12日的《关于倪真的处分通知书》，证明被告于2016年1月12日与原告解除劳动合同。2、考勤记录，证明原告2015年12月11日至2015年12月31日期间没有出勤，2016年1月4日至1月6日原告正常去公司上班，2016年1月7日至1月12日原告没有出勤。3、员工手册节选，处分追责制度第7.4条规定对于严重违纪给予解除劳动合同的处分，第8.2.3条规定连续旷工3天或一年内累计旷工5天属于严重违纪行为，证明被告依据公司规定给予原告解除劳动合同。4、《劲霸男装员工手册》确认信，证明原告签收并确认员工手册的相关规章制度，愿意遵守相关规定。5、落款日期为2016年1月25日的通知书，证明被告通知原告到单位办理离职交接手续，但原告一直不来。6、员工手册中“绩效管理”节选，其中4.2条工作能力评价、4.3价值观和态度的评价均有ABC档评定，原告仅提供了员工工作业绩的评价，不能涵盖原告的整个工作。7、《员工年度综合评定》、《月薪制员工年终奖金管理制度》，证明2015年度原告被评定为第V档，其年终奖金系数为“0”，原告2015年度没有年终奖金。8、正式员工工作业绩评定汇总表打印件，证明第一季度原告因未经授权擅自与合作方宝龙集团进行业务接洽，引起合作方不满给被告公司与品牌造成负面影响，故业务评定等级为C，进而需扣除绩效奖金的20%。9、《月薪制员工年终奖管理制度》发布、公告的相关截图打印件，证明被告于2010年12月22日便开始在公司办公内网对《月薪制员工年终奖管理制度》进行持续性公示，并一直延续至今。10、原告工作邮箱记录截图打印件，原告一直未配合被告完成相关离职交接手续，因此其仍能正常进入被告公司办公内网及利用工作邮箱收发邮件，邮箱使用至2016年5月，原告未归还被告电脑。11、工资明细、离职相关结算标准，证明原告未休年假系自愿放弃，如果要支付原告未休年休假折算工资，2014年度为11382.18元，2015年度为14336.43元。经质证，原告对证据1真实性无异议，原告于2016年1月16日收到，但对内容不予认可，被告所称的严重违纪行为不存在。对证据2真实性无异议，2015年12月11日至12月31日期间原告病假，2016年1月4日至1月6日原告去公司是为了解决解除劳动合同的后续事宜，而不是去上班，因原告需要乘坐公司的班车去公司和回家，而不打卡无法进出办公室，所以原告这三天有考勤记录；双方劳动合同实际已经解除，截止至2016年1月6日双方没有达成一致协议，故原告自2016年1月7日起就没再去公司。对证据3、证据4真实性无异议，原告不存在旷工，双方已经解除了劳动合同。对证据5真实性无异议，被告关闭了门禁，导致原告很多私人物品被扣押在被告处，原告无法做正常交接。对证据6真实性无异议，所谓的工作能力和态度都不在2015年第一季度《员工绩效合约》的规定里，合约中双方约定有工作内容，原告第一季度也是按此实行，合约中沈李松在“绩效沟通与反馈”一栏所写内容不在合约期限和内容中，被告依据沈李松所写内容对原告评定为C档，原告对此不予认可。对证据7中《员工年度综合评定》原告从未见过，其中原告核心价值观和态度综合评定等级为C，描述内容是年度收到合作方的投诉，应该指的是第一季度与宝龙集团的业务接洽，被告需要证明该事实的存在，否则这样的结论不存在；对《月薪制员工年终奖金管理制度》真实性无异议，不认可被告将原告评定为第V档。对证据8真实性无异议，该汇总表是被告单方面制作，本身不具有证明效力；从内容来看，扣发原告绩效奖金20%是因未经授权擅自与宝龙集团进行业务接洽引起合作方不满，被告应就相应的事实进行举证，如未能举证则结论不存在，原告职务是开发部经理，与商家接洽是工作内容和职责。对证据9真实性无异议，原告对此是知晓的。对证据10真实性无异议，原告离职后使用邮箱是为了收集证据，与工作无关。对证据11中工资明细真实性无异议，对离职相关结算标准不予认可，对被告所述的未休年休假折算工资金额不予认可。本院经审理认定事实如下：原告于2011年8月15日进入被告处工作，担任商场开发部经理，双方签订的最后一份劳动合同期限自2013年1月5日至2016年8月14日止。原告的月工资为25200元。2015年12月10日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明“基于公司业务需要，架构调整，您所任职的商场开发经理岗位取消，公司经研究决定与您解除劳动合同，劳动合同解除日期为2015年12月10日。……”。2016年1月12日被告向原告发出《关于倪真的处分通知书》，载明“2015年12月11日至2015年12月31日您未按公司规定打卡上班，且未办理相关审批手续。2016年1月4日和1月6日您有完整出勤打卡记录，1月5日只有08：57的上班打卡记录。从2016年1月7日至今您未按公司规定打卡上班，且未办理相关审批手续。根据公司《考勤管理制度》……，根据公司《处分追责制度》……，根据公司《考勤管理制度》……，基于以上，现予以您解除劳动合同的处分，劳动合同解除日为2016年01月12日。”2016年1月28日原告就本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于同年3月18日作出普劳人仲(2016)办字第551号裁决书，裁决被告应支付原告2015年未休年休假折算工资15364.28元、违法解除劳动合同赔偿金147177元，对原告的其他仲裁请求不予支持。现原、被告均不服仲裁裁决，诉至法院请求判决如其各自诉请。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告于2015年12月10日向原告发出《解除劳动合同通知书》，决定与原告解除劳动合同，解除权系形成权，被告的意思表示到达原告即发生效力，现原告确认其于2015年12月16日收到上述《解除劳动合同通知书》，故双方劳动合同关系于2015年12月16日因被告行使解除权而解除，本院确认双方劳动合同于2015年12月16日解除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。现被告以公司架构调整、原告所任职岗位取消为由与原告解除劳动合同，被告应就此提供相应证据予以证明，现被告对此并未举证证明，被告据此与原告解除劳动合同，缺乏事实依据，违反法律规定，原告据此要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金147177元，于法无悖，本院对此予以支持，本院对被告要求不予支付原告违法解除劳动合同赔偿金147177元的诉请不予支持。被告辩称因原告不认可被告2015年12月10日的解除行为，且2016年12月11日至12月31日原告处于病假期间，原告于2016年1月4日至1月6日正常到公司上班，故双方劳动合同实际没有解除；原告对被告的主张不予认可，主张2016年1月4日至1月6日期间原告到公司是为了与公司处理解除劳动合同的后续事宜；对此本院认为，被告向原告作出解除劳动合同的意思表示已于2015年12月16日到达原告，双方劳动合同实际已解除，且原告亦不认可之后正常工作，亦未有证据证明被告已撤销上述解除行为，故本院对被告的辩称意见不予采纳。关于年休假工资，原、被告确认原告每年依法应享有年休假天数为10天，本院对此予以确认。原告要求被告支付2014年度未休年休假折算工资，但原告直至2016年1月才就此事宜申请劳动仲裁，已超过法律规定的仲裁时效，本案现有证据无法反映原告曾就此向被告提出主张，原告的主张已丧失胜诉权，故本院对原告的上述诉请不予支持。对于原告主张的2015年未休年休假折算工资，因双方劳动合同于2015年12月16日解除，经折算当年度原告应享有年休假9天，原告确认当年度已休3天，故被告应支付原告剩余6天未休年休假折算工资。具体数额，本院根据双方确认的被告提供的工资明细，结合双方确认被告于2015年2月发放原告两笔共计49000元(税前)款项，经核算确认原告离职前十二个月平均工资为27897元，故本院以此为标准计算确定被告应支付原告2015年度未休年休假折算工资15391.4元。原告主张的2015年第一季度绩效奖金，实际系被告扣除的绩效奖金4410元，被告称因原告未经授权擅自与公司合作方宝龙集团进行业务接洽，引发合作方不满，以致给公司与品牌造成负面影响，为此被告给与原告评定业绩等级为C，绩效系数为0.8，并扣除绩效奖金4410元，对此被告应提供相应证据予以证明，现被告对其主张的上述事实并未举证证明，故本院对被告的主张难以采信，原告据此要求被告支付该季度绩效奖金4410元，并未违反法律规定，本院对此予以支持。至于原告主张的2015年年终奖，因被告违反法律规定与原告解除劳动合同，客观上造成原告无法通过工作获取相应的年终奖金，且被告基于2015年第一季度的事由给与原告2015年度评定为V，缺乏依据，被告亦未提供相应证据予以证明，故现原告要求被告支付2015年度年终奖金25200元，并无不当，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告劲霸男装(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告倪真违法解除劳动合同赔偿金人民币147177元；二、被告劲霸男装(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告倪真2015年未休年休假折算工资人民币15391.4元；三、被告劲霸男装(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告倪真2015年第一季度绩效奖金人民币4410元；四、被告劲霸男装(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告倪真2015年年终奖金人民币25200元；五、对原告倪真的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  邵莉星审 判 员  邵云娟人民陪审员  杨秀兰二〇一七年三月六日书 记 员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。