上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初15824号原告：上海爱数信息技术股份有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：贺鸿富，总裁。委托诉讼代理人：孟玥，女。委托诉讼代理人：陆俊玲，女。被告：夏天生，男，1983年12月21日出生，汉族，户籍地广东省深圳市。委托诉讼代理人：张淑琴，广东杰科律师事务所律师。原告上海爱数信息技术股份有限公司与被告夏天生劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海爱数信息技术股份有限公司的委托诉讼代理人孟玥、陆俊玲，被告夏天生的委托诉讼代理人张淑琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海爱数信息技术股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)107,964.61元；2、原告无须支付被告律师代理费5,000元。事实和理由：被告在职期间，多次未按原告《员工手册》要求按时提交工作日报、未按上级要求完成工作任务以及对上级进行语言顶撞的行为，并受到渠道客户投诉。原告曾多次与其沟通，要求其改正，并向被告发出两次书面警告，但被告均未改正。被告上述行为，依据原告《员工手册》之规定已经属于严重违反原告规章制度，原告可依据此解除劳动合同。为此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。夏天生辩称，被告在职期间不存在原告所述严重违纪的行为，原告属于违法解除劳动合同，故被告不同意原告的诉请，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：2012年2月27日，被告进入原告处工作，担任销售工作。双方签订有劳动合同及员工保密协议。最后一期劳动合同的有效期限自2015年2月27日起至2020年2月26日止。2018年3月4日、3月25日以及2018年4月11日、4月15日，上级郭茜先后向被告发送邮件，告知因其查到被告没有在系统中提交客户拜访记录，被告未按要求每周提交，故作出警告，并要求即刻补填提交，同时扣减2月至4月的招待费标准。其中郭茜于2018年3月4日的邮件中提及“我要求你们每周提交KOM或者周客户拜访表的，你作为深圳办主管为何做不到？”。2018年3月31日，被告补填2018年2月至同年3月2日的客户拜访记录；2018年4月15日、16日，被告补填当日前的客户拜访记录。2018年7月3日，原告向被告发送主题为《职位调整通知书》的邮件。邮件内载：“……因工作内容调整，自2018年7月起您的职位将由渠道销售主管调整为行业销售……”。2018年6月12、13日，客户与原告沟通科士达云盘项目。郭茜与被告就此项目进行沟通。2018年7月6日，郭茜向许凤玲发送邮件内称：“渠道销售景妍负责的渠道在市场上不守规则，不报备、杀低价，导致公司利益和渠道口碑受损，低价中标还跑来公司要价格。”2018年7月16日18：02，原告向被告发送主题为《员工书面警告通知函》的邮件。内载：“……因您在2018年7月16日的工作时间内在未经部门主管批准的情况未正常出勤，且未按部门要求按时提交工作述职报告，多次出现不按要求提交工作总结、拜访记录等情况。根据公司相关制度规定，您的行为已违反公司以下相关规定：未经上级主管批准擅自离岗，无故旷工；拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示……”。2018年7月19日至同月23日期间，原告处周巧妹与被告沟通工作日报事宜。周：“你好！从团队开始要求写日报起，仅仅发过两天日报，你昨天的工作内容是什么？”夏：“昨天在办公室一天，学习产品知识”周：“明天约一个客户，一个渠道，我跟你一起去见。”2018年7月23日，周：“邮件及kom中拜访记录第二条拜访依格欣的林总经核实为不真实记录。”夏：“自己去问林总”。2018年7月23日，郭茜联系被告，称“早上依格欣林总明确告诉我周五没有见到过你，他上一次见你是在横岗(或者是龙岗)。你要说你见过，你拿出证据来。”被告在答复郭茜的邮件中称：“做人做事，摸着自己良心说话，人在做，天在看！最好留点德你们！”当日14：48，郭茜将前述邮件记录转发人事，表示“基于目前的情况，他完全不听从任何工作安排，对于屡次违背公司规定也完全没有意识，负能量已经严重影响到了部门、渠道和客户。所以该员工问题希望交由贵部来处理了。”2018年7月23日18：42，原告再次向被告发送主题为《员工书面警告通知函》的邮件。内载：“……因您在2018年7月17日-7月20日的工作时间内未按部门要求按时提交工作日报，不服从上级主管的工作任务安排且拒绝就工作情况进行友好沟通的行为，根据公司相关制度规定，您的行为已违反公司以下相关规定：拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示；员工应真实报告工作状况；因工作产生的相关误会，不采取妥善、友好的方式与同事、领导沟通；恶意歪曲、夸大事实，使用讽刺性、污秽性、顶撞性语言，将误会或争议引发至不必要的人员范围内公开讨论，对公司工作环境、氛围造成恶劣影响；工作拖沓、不尽责，不按照公司及领导要求高效完成工作任务；未能按照公司及领导要求的格式、时间完成重要工作报表的更新，如销售工作日报、工作周报、销售项目进度报告等。遵章守纪及遵守员工职业道德是员工应恪守的基本行为准则，请引以为戒，及时改正，避免类似问题的再次发生。如再次出现违反公司规章制度行为，则视为严重违反公司规章制度，公司将依据现行《员工手册》规定，即如因一年内累计两次及以上收到书面警告的，公司有权予以解雇，届时将依此解除与您的劳动合同关系……”。2018年8月7日16：47，原告向被告发送主题为《解除劳动合同通知书》的邮件，以被告在职期间严重违反公司规章制度为由，决定于2018年8月10日解除与被告之间的劳动合同关系。2019年1月11日，被告就本案讼争等事宜向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年4月4日作出深劳人仲案[2019]1086号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金107,964.61元及律师代理费5,000元；驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。本案中，原告表示，被告存在严重违反公司规章制度的行为，包括：未按照公司要求提交工作日报、工作总结、拜访记录；与上级和同事不友好沟通，产生言语冲突；受到渠道投诉等。原告对被告提出多次警告，最终原告决定与其解除劳动合同。具体表现在：1、原告处的销售工作指南中明确规定有填写客户拜访记录的要求，从郭茜的邮件中亦反映其要求员工每周填写客户拜访记录而非每月填写，但被告未按时填写。2018年3月、4月，郭茜通过邮件口头警告后，被告才补写拜访记录。2、被告于2018年7月23日的回复邮件中可见被告有讽刺性语言，与上级和同事不友好沟通，产生言语冲突。团队对被告填写的工作日报提出质疑时，正常反应是提出证据证明其拜访客户，但被告直接用嘲讽的语言来回复，对整个团队的氛围产生了恶劣影响。3、在科士达云盘项目中，被告受到渠道投诉。原告另表示，考虑到被告是老员工，故在两次书面警告后没有即时开除被告，但是被告的违纪行为是持续性的，从2018年2月至同年7月时常有违纪行为，且员工手册明确规定如果员工一年内累计2次及以上收到书面警告的，公司有权解除劳动合同，故原告最后决定与其解除劳动合同，原告的解除行为有合法依据。被告则表示，自其于2012年入职起，一直在报销时将之前的拜访记录填上，这是惯例，也是符合公司规章制度。原告处的销售工作指南中并未明确拜访记录需每日提交，而在郭茜要求其补填拜访记录时，被告均及时补填。之后，原告并无证据证明两次书面警告后被告有未及时填写拜访记录的行为，事实上，被告是按照上级要求及时填写工作日报。2018年7月之后，被告被调整为坐班制，只有拜访客户才需要填写工作日报。被告2018年7月23日的回复是对公司歪曲事实的回应，被告有点气愤、带点情绪，而非顶撞上级。客户就科士达云盘项目的邮件内容恰恰显示客户没有投诉被告，原告将责任归咎于被告一人，是不公正的。被告在此项目中并无过错。被告认为，原告无事实依据证明被告存在违规行为，且原告最后一份书面警告中明确再次违反规章制度才能予以解雇，但是原告未能提供证据予以证明其再次违反规章制度。因此，原告的解除行为违法。另，本案双方当事人对仲裁裁决的赔偿金之金额107,964.61元均无异议。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、电子邮件、员工书面警告通知函、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应举证证明解除决定的合法性。原告依据《员工手册》的相关规定，以被告严重违纪为由解除劳动关系。仲裁及本案审理过程中，原告主张被告存在严重违反公司规章制度的行为，包括：未按照公司要求提交工作日报、工作总结、拜访记录；与上级和同事不友好沟通，产生言语冲突；受到渠道投诉等，因被告一年内累计二次收到书面警告处分而解除与被告之间的劳动关系。对此，首先，关于两次书面警告处分。第一次书面警告通知函中，原告表述的被告违纪事实为“2018年7月16日的工作时间内在未经部门主管批准的情况未正常出勤，且未按部门要求按时提交工作述职报告，多次出现不按要求提交工作总结、拜访记录等情况”。然，原告未提供有效证据证明2018年7月16日被告存在工作时间内在未经部门主管批准的情况未正常出勤的情形，而就目前原告所提交的邮件及拜访记录所示，原告于2018年3、4月期间要求被告补填拜访记录，且被告已经完成补填的要求，原告也未提供证据以证明之后被告仍存在未按照公司要求提交工作总结、拜访记录的情形，因此，原告于2018年7月16日作出的第一份书面警告通知，缺乏事实依据，不成立。第二次书面警告通知函中，原告表述的被告违纪事实为“在2018年7月17日-7月20日的工作时间内未按部门要求按时提交工作日报，不服从上级主管的工作任务安排且拒绝就工作情况进行友好沟通的行为”。从当事人之间的往来邮件可见，双方之间就拜访记录的真实性持有分歧，但尚未达到“与上级和同事不友好沟通，产生言语冲突”的程度，其中亦难确认被告确实存在未按部门要求按时提交工作日报，不服从上级主管的工作任务安排之情形。因此，第二份书面警告通知函亦欠缺事实依据。其次，关于原告主张被告受到渠道投诉事宜，原告提供之邮件不足以证明被告受到渠道投诉，亦不足以证明被告在此项目中存在过错，而从郭茜事后发给人事部门的邮件来看，郭茜也未确认为被告的过错造成此次渠道投诉。故原告此项主张亦不成立。再次，即使两次书面警告都成立，然原告在第二次书面警告通知函中亦明确“请引以为戒，及时改正，避免类似问题的再次发生。如再次出现违反公司规章制度行为，则视为严重违反公司规章制度，公司将依据现行《员工手册》规定，即如因一年内累计两次及以上收到书面警告的，公司有权予以解雇，届时将依此解除与您的劳动合同关系”。其意为原告对被告之前的违纪行为以书面警告处理完结，被告如有再犯之时原告则会解除劳动合同。本案原告未能提供证据以证明在第二次书面警告通知函后被告再有违纪行为的发生。因此，原告仍引用前两次的书面警告，再对被告作出解除劳动合同之决定，亦欠妥。综上所述，原告解除与被告之间的劳动关系，缺乏事实依据，属违法解除。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。因双方对赔偿金的金额不持异议，本院予以确认，故原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金107,964.61元。深圳市劳动人事争议仲裁委员会依据《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》，支持被告要求原告支付律师代理费5,000元请求，并无不当。但由于该条例系地方性行政法规，法院在处理本案时不能引用。因此，原告要求不支付被告律师费的诉讼请求，理由正当，应予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告上海爱数信息技术股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏天生赔偿金107,964.61元；二、原告上海爱数信息技术股份有限公司无需支付被告夏天生律师代理费5,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海爱数信息技术股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇一九年十月八日书记员  刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。