湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书(2019)湘0104民初1342号原告:深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷大道658号（湖南麓谷信息港16002、17002、18002、19002、20002、21002、22002、23002、24002、25002层）。负责人梁若翔。委托诉讼代理人：李库库，广东华商律师事务所律师。被告:曹梦颖，女，1992年8月4日出生，侗族，住湖南省芷江侗族自治县。被告委托诉讼代理人：唐晶，湖南云天律师事务所律师。被告委托诉讼代理人：陈克，湖南云天律师事务所律师原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司（以下简称“深圳捷信长沙分公司”）诉被告曹梦颖劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司的委托诉讼代理人李库库，被告曹梦颖的委托诉讼代理人唐晶到庭参加诉讼。现本案已审理终结。原告深圳捷信长沙分公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告无需向被告支付经济补偿金49684.5元；2.请求判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：2017年8月1日，原告与被告签订了书面《劳动合同》，合同期限至2022年9月30日止，被告在原告处从事账户管理专员工作。由于被告在工作期间多次违反公司《员工手册》及规章制度的情形，其违规行为已经达到了《员工手册》第11.2.2条规定的可以直接解除劳动合同且不支付经济补偿金的情形，因此原告于2018年9月7日与被告解除了劳动关系。原告认为，我国《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中，被告违反公司规章制度的事实清楚，证据确凿，原告以此为由与其解除劳动合同符合法律规定，并无任何不当。综上，请求贵院依法查明案件事实，支持原告的诉讼请求。被告曹梦颖辩称，本案中原告的行为已经构成违法解除劳动合同，依法实际应该支付赔偿金。一、原告解除劳动合同所依据的公司规章制度其内容本身既不合理也不合法，实为非法无效制度，不能作为解除劳动合同的“合法”依据。（一）规章制度内容不合理、不合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，只有劳动者在严重失职，营私舞弊且给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任等类似严重过错的情形下，用人单位才可以解除劳动合同，从该法条中可以看出单位合法解除劳动合同的要求是极其严格的，其前提必须是员工存在严重过错，就是为了规避用人单位随意去损害和侵犯劳动者的合法权益。反观原告所依据的规章制度，原告的员工如果在12个月内迟到两次；或者是被告在4万通电话中，出现两通打断客户讲话的电话（被告每天给客户打150通电话，十二个月要打近4万通电话）；或者原告的员工在12个月内，在办公区域拿出手机两次；或者是以上三种情况在12个月内任意出现两次，那么原告就可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，以被告“严重违反”用人单位的规章制度而被解除劳动合同。在原告的规章制度中，“严重违反”的认定标准如此之低，该规章制度严重超越了公众对合理性的普遍认知。这与《中华人民共和国劳动合同法》保护劳动者的合法权益的立法目的严重违背。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。即规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。规章制度不仅仅是为了保障劳动者履行义务，更重要的是要保障劳动者享有的权利，从原告所依据的规章制度全文来看基本上只是规定了劳动者的义务和对应的惩罚性规定，对于劳动者权利的规定基本没有，甚至是连劳动者的救济途径都没有进行规定。显然原告制定该规章制度的目的就是为了利用规章制度侵犯劳动者的合法权益、为扩大自己的利益而准备的所谓“合法”的借口和理由，是非法且恶意的扩大单方面解除劳动合同的范围，其实质是以合法的形式掩盖其非法的目的。（二）规章制度没有依法通过民主程序制定和修改。根据《劳动法》第七条和第八条、《劳动合同法》第四条、《工会法》第三十八条等规定，用人单位制定规章制度第一步应当是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并对方案和意见进行多数通过的表决。如果是以职工代表的形式制定应当以分公司、部门、班组等为选区选举职工，选举应当有选区全体职工三分之二以上参加，候选人获得选区全体职工半数以上赞成票方可当选。全体职工代表三分之二以上出席，方可召开；第二步应当是与工会或者职工代表平等协商确定，对涉及职工切身利益的重要事项意见分歧较大的，由企事业单位和工会根据职工代表意见进行协商修改后，提交职工代表大会再次审议。第三步应当公布草案，征询意见，在向全体职工释明规章制度的内容、作用后，告知全体职工认为不适当的有权提出，通过协商予以修改完善。在整个过程中应当请公证人员全某证，并保存所有选举表决、审议表决、员工意见的签名以及会议记录等的所有书面材料。而本案原告的规章制度其制定、修改根本没有经过民主程序，原告也没有提供有效证据证明其已经经过了上述民主程序的制定、修改，员工对原告规章制度的制定和修改毫不知情。从劳动合同的第六条第2款可以明显看出，原告是直接将其单位独断专行制定好的规章制度公布在其公司网站，直接跳过民主制定程序，进入了瑕疵公示程序，然后直接适用。其行为严重违反了民主制定的法定程序，其规章制度应认定为非法制度，不能作为其解除劳动合同的合法依据。（三）规章制度没有经过合理公示程序。《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，原告并没有特别告知或提醒员工已将规章制度公示在公司网站上，也没有在工作区域进行公示，更没有组织被告培训或学习规章制度的具体内容．反而是直接通过扣罚和不签字就不发奖金等方式胁迫被告签订、告知该不合理不平等又不合法的规章制度。以上，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告的规章制度既没有经过民主程序制定，是公司利益权势团体单方面制定，其内容显失公平、严重违反合理性原则，员工只有义务、没有权利，也没有进行合理公示，法定的三个条件均不具备，其不能作为本案中解除劳动合同的合法依据。二、瑕疵警告信不是原告解除劳动合同的合理理由。（一）原告的录音抽查方式极不合理。在公司不存在没有抢过话的员工，但原告却以随机抽查为借口，事实上却以连续跟踪抽查的方式，反复抽查预备要开除的高成本员工和反抗公司不合理制度的员工，只要符合了开除的标准，单位首先以恐吓的方式劝退，劝退不成则直接通知开除。（二）警告信的出具严重缺乏合理性、审慎性及合法性。被告只是在4万个电话中出现了一个抢话，原告警告中所谓的“抢话”，实际只是正常交谈中的无意识行为，没有主观恶意，更谈不上手段恶劣，也没有严重后果的产生，根本不符合违反劳动者义务、损害公司利益的行为，也达不到“严重违反公司规章制度”的严重程度。（三）被告对警告信并不认可，是被迫签收。公司在作出书面警告决定时不但没有给予被告充分的申辩权利，更是以扣罚或不签字就不发奖金等方式胁迫被告签收（见曹梦颖案件证据9、10），对员工明显不公，是对劳动者合法权益的侵犯。三、公司在出具警告信时已经对被告进行了扣罚，再以同样的事由开除被告，违反“一事不再罚廖原则。四、在没有征求工会意见的情况下直接以开除方式解除与被告的劳动合同关系程序违法。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。本案中，原告未经工会的法定前置程序就直接开除，程序不合法，应认定为违法解除。五、原告为达到降低用工成本的目的，恶意依据无效规章制度、不合理的事由，将一直尽职尽责的被告单方面解除劳动合同，不仅违法，更是对公序良俗、劳动者合法权益的一种践踏。从原告要求员工遵守的侵犯劳动者权益的不平等规章制度内容来看，一旦实施，员工必然违反。一直以来，公司收到警告信的员工比比皆是，但平时公司并不拿来说事，只有在公司想要裁员的时候，就成了员工存在“严重违纪”情形的依据，成了“依法”解除劳动合同的理由。被告自2016年5月17日进入公司，作为元老级员工，在公司工作的两年半时间里一直兢兢业业、尽职尽责，从被告提交的证据可以看出，被告多次被公司评选为优秀员工，无论是工作能力还是工作方式均是被公司高度认可的，被告早已将该份工作放在了人生规划的重要考虑位置。也正是因为被告这优秀老员工的身份，原告认为其用工成本太高，为了降低自己的用工成本，非法恶意的将员工开除。这种行为是对法律的公然挑衅，应当坚决杜绝和制裁。本案是劳动争议，其程序有一定特殊性，只要未超过原劳动仲裁时的仲裁请求范围，人民法院就应当就全案进行审查，查明事实、依法认定原告违法解除劳动合同并判决向被告支付赔偿金，而不仅仅只是片面审查是否需要经济补偿的问题。一、原告违法解除与被告的劳动合同，其理由上文有详述。根据《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”的规定，违法解除赔偿金应以劳动者应得工资计算，而非实发工资。结合被告提供的证据可以得出被告合同解除前十二个月的应得工资的月平均工资约为7005元，结合被告的工作年限两年半，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，原告应当向被告支付违法解除赔偿金35025元。因原告原因造成被告失业保险待遇损失，原告应当承担赔偿责任。根据《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。但本案中原告并没有履行上述任何的告知和备案义务，被告在办理领取失业保险待遇过程中发现，原告为了掩饰其违法解除劳动合同的事实而恶意篡改解除劳动合同的真实原因，造成被告不能享受失业保险待遇的损失16116元，原告应当承担赔偿责任。经审理查明：2014年7月31日，被告曹梦颖入职原告深圳捷信长沙分公司处。2017年8月1日，原告深圳捷信长沙分公司（甲方，用人单位）与被告曹梦颖（乙方，员工）签订劳动合同，约定被告曹梦颖在原告处担任高级账户管理专员一职，合同期限从2017年8月1日至2022年9月30日止。此后，被告在原告处签署了《催收团队成员行为守则》、《电话催收账户管理专员行为守则》、《员工手册（2012年9月版）》，同时对《员工手册（2012年9月版）》回执进行了签字，确认其本人已经阅读、知悉及了解了手册所有内容，愿意按照手册的规定严格执行。《员工手册（2012年9月版）》中规定，员工获得三次口头警告或两次书面警告，就构成严重违约，公司可就此解除劳动合同。2018年6月5日和2018年8月25日，被告曹梦颖因违反《员工手册（2012年9月版）》，原告先后两次对其予以书面警告处分；2018年8月20日，被告因违反《员工手册（2012年9月版）》，原告对其予以严重警告处分，被告曹梦颖对此均予以签字确认。2018年9月7日，原告深圳捷信长沙分公司以被告违反公司规章制度为由，向被告发出了《解除合同通知书》，解除了原、被告之间的劳动合同。被告曹梦颖被解除劳动关系前12月的月平均工资为11041元（132492.08元/年÷12月=11041元/月）。因原、被告之间就劳动合同的解除发生争议，被告曹梦颖向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“长沙市仲裁委”）提起仲裁，2018年12月17日，长沙市仲裁委作出长劳人仲案字[2018]第2402号裁决书，裁决：1.原告深圳捷信长沙分公司支付被告曹梦颖经济补偿金49684.5元；2.对被告曹梦颖其他仲裁请求不予支持。后因原告深圳捷信长沙分公司不服该仲裁裁决书，于2019年1月17日诉至本院。上述事实，有当事人当庭陈述、当事人提交并经庭审质证的《劳动合同》、《催收团队成员行为守则》、《电话催收账户管理专员行为守则》、《员工手册（2012年9月版）》、员工纪律处分记录表及书面警告信、《解除劳动合同通知书》、《仲裁裁决书》、《中国建设银行个人账户工资/收入明细》、《工资单》等证据予以证明，本院予以确认。本院认为，被告曹梦颖于2014年7月31日入职原告处。2018年9月7日，原告以被告违反公司规章制度为由，解除了与被告的劳动合同。本院认为，《员工手册（2012年9月版）》作为原告深圳捷信长沙分公司制定的公司规章制度，并未违反国家法律、行政法规及政策规定，应当认定合法有效。被告曹梦颖在入职原告深圳捷信长沙分公司后，对《员工手册（2012年9月版）》进行了签字确认，即可视为被告曹梦颖对《员工手册（2012年9月版）》中相关规定的知晓和认可。《员工手册（2012年9月版）》中明确规定了员工获得两次书面警告，就构成严重违约，公司可就此解除劳动合同。而在2018年6月5日和2018年8月25日，被告先后两次被给予书面警告，且在两份书面警告书上被告均进行了签字确认。故本院认定，原告深圳捷信长沙分公司系合法解除与被告曹梦颖之间的劳动合同，无需向被告曹梦颖支付经济补偿金。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，判决如下：原告深圳捷信信驰咨询有限公司长沙分公司无需向被告曹梦颖支付经济补偿金49684.5元。本案案件受理费减半收取5元，由被告曹梦颖负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  杨玮二〇一九年四月十二日书记员  任青