河北省保定市竞秀区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀0602民初458号 原告：杨浩宸，男，1984年11月16日出生，汉族，住址保定市源盛嘉禾Ｂ区。 被告：保定钞票纸业有限公司，住所地保定市盛兴西路2166号。统一社会信用代码911306001059450197。 法定代表人：郭占旺，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李继业，河北金房律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王倩，该公司员工。 原告杨浩宸与被告保定钞票纸业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月27日立案后，依法适用普通程序，于2019年4月23日、5月17日公开开庭进行了审理。原告杨浩宸、被告保定钞票纸业有限公司的委托诉讼代理人李继业、王倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 杨浩宸向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告依照《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬并赔偿相应的25%补偿金；2、请求判决被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬及利息共计609373元，并依法赔偿相应补偿金25%；对相应的公积金、年金按照确定的具体待遇依照相关法律将未缴纳的和没有足额缴纳的进行补缴及承担相应利息损失；3、请求判决被告对原告造成的人格尊严和心理伤害予以道歉；4、请求被告依照原告工作经历和能力，合理安排工作；5、诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告变更诉讼请求第2项未支付报酬及损失（赔偿时间截止至2018年12月）合计2064183.57元。事实与理由：一、违背《合同》不按时发放工资。被告在仲裁中，并未提交“国家个人所得税申报系统要求推迟两个月发放奖金”的相关文件，且至今未给原告发放。仲裁采信的客观变化没有证据支撑，不具有信服性。仲裁对工资包含奖金在内予以认定，对《合同》约定15日发放也予以认定，却没有指出奖金发放等工资违背《合同》没有按照15日约定发放。对被告陈述2018年10月1日前奖金月底发放以及之后改下月初发放不属实说辞没有质疑也没有证据支撑却予以采信。而对申请人在《仲裁申请书》中明确指出奖金原来是次月发放，后改成推后压2月发放的情况没有调查。被告提供的相关会议等均为其单方面意志，虽真实（仲裁因真实而采用）但不合法，也正因为真实所以违法。其单方意志并未与原告协商，也并未落实到合同里，不符合《合同》主体法律平等关系、协商一致原则以及违背已经签订且生效的《劳动合同法》第二十六条第一款和已经达成的书面合同约定第九条、第二十一条。无法律、无合同、无政策文件支撑，不足采信。且原告主张的“按时”发放工资是从入职至今，并非仅仅为仲裁认定的2018年10月之后。同时，按照被告和仲裁关于工资包括项目内容的认定，再参考国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释、《关于工资总额组成的规定》国家统计局令第1号文件，结合原告提交工资卡流水关于工资项目的发放时间都可以确定被告违背《劳动合同》没有按时发放原告工资。 二、违背《合同》和劳动实事情况及待遇，存在不足额发放工资。对于少发工资问题，被告仅仅提交了台账或者经开庭原告质证了的台账，台账质证及签字并非都为原告签字和认可，仲裁却认定都为原告签字。同时被告提交的其他两位员工台账，我方并没有权利质证。且其他两位员工台账不能够代表同岗位收入情况，也无法体现被告待遇符合《合同》第七条“实行同工同酬”。同工同酬应为同岗位全部员工的各项收入均值予以推测同工基准工资额度，且在均值附近，不应差距为1倍以上（实事同工的收入差距能达3倍以上）。此处的点代面逻辑不成立，其采信错误。原告主张《合同》第七条约定“实行同工同酬”标准，分2008年9月至2013年12月31期间在精浆岗位的同工同酬；2014年1月1日至今在造纸一部办公室的同工同酬（被告认定为精浆岗，事实此期间被告也存在实际发放工资低于其主张岗位收入）。仲裁不仅对此混为一谈，而且对被告“实行同工同酬”的标准没有提及和审查、对同样岗位收入差距3倍以上的事实没有审查；对剥夺原告参与二次分配、绩效考核主张没有审理；对被告应提交与此相关分配制度及原则也没做出完整要求；对收入证明、台账、工资卡流水、东风支行回单，显示的金额、时间等重要数据仲裁并没有提取和核算相应数据、时间的吻合性，也没有理解原告主张应发工资的标准是《合同》约定同工同酬的标准，而非“实发对应实收”来认证；对原告多次向被告主张权利予以忽略。这些都为被告单位掌管，作为劳动者必然不会有，按照法律由被告举证，仲裁却“断章取义”，忽略法律和事实来驳回。通讯员的兼职可以是工人、也可以是管理人员、技术人员等部门员工，通讯员是兼职而非全职。而原告是全职在部门办公室工作，因此，通讯员并不是认定岗位内容依据，对通讯员这一问题的错误纠结是对实事审查的不清，进而对案件问题分析不到位。根据裁决书上下文，正常对裁决书被告提供证据13仲裁委表述应理解为——原告在被告造纸一部办公室工作，仲裁对此予以采信。如此就与仲裁其他认定和驳回理由充满矛盾。原告证人并非原告所选，且对4位证人的证词说辞等仲裁仅仅初步审理，对其审理价值性、内容真实性我方存在质疑，对安全答题不具有证据力度也没有经过原告质证却采用（递交了《仲裁庭后意见书》而未作回应）；对证人知晓工资发放调整到20日后的话语采信根本没有与物证、法条、合同抗争的分量。且非被告与原告《合同》达成事项，让第三方人证说辞不具有法律依据，也不成立；对变更劳动合同事实从第二次《劳动合同》签订岗位、劳动事实、工资核算等都可以印证，主张实际工作情况也符合因被告工作需要，协商一致而变更（《合同》第三条）。被告对部门内部调动根本就没有相应的《员工调配管理办法》，包括公司存在的其他部门借调都或存在不执行情况，且被告提交《员工调配管理办法》适应范围以及实际中执行情况和是否为形式或摆设值得考究（此《办法》作为工作近11年的员工根本没有学习和接触过）。依据《劳动合同书》第七条约定“同工同酬”应补发1、2008年至2014年生产岗位同工同酬待遇差额（每月平均少发1800，2008年9月至2013年12月共计63个月：113400元。利息6.5%逾期贷款利息，时间11年，计81081元）；2、申请2014年1月至今办公室工作报酬与发放差额（对此期间的工资月均损失2400元，至2019年6月共计78个月，187200元。利息6.5%逾期贷款利息，时间6.5年，计79092元。）；3、对于《劳动合同》约定依法享有探亲假等权利，被申请人却以事假对待，克扣工资过分而导致申请人自2008年入职至今没有享受过探亲假，而疏远了老家父母，付出隐形的亲情成本和巨大精神成本损失，每年30天假折合工作时间约为1.5个月，11年共计16.5个月，以年度平均收入计算共计132000元；4、发放2018年9月当月工资奖金3600元；５、2018年年终奖13000元。6、以上数据为税后到手工资差额，另外经与其他同事岗位工资条对比，应当再加岗位工资大概差2300元，11年计303600元（新增加）。 三、以侮辱、暴力、威胁逼迫辞职和“违背劳动者意愿”强迫安排岗位劳动问题。部门主任一把手，用书使劲砸我；扬言“要是在外面，我早都要揍你！”；并胁迫辞职问题，以及多次用“604大厂门口（地痞）拉横幅（持续有十来天），影响企业象形”；“原来在精浆工段工作堵浆，浆打不好”等刺激、胁迫和侮辱原告。在协商岗位问题上，强迫原告去倒班工作（即使在原告表述进入部门办公室是与部门协商一致，现部门不想用原告，原告也一直在找公司人力资源考虑换个岗位，也给部门说过不能倒班的原因。）依旧违反《合同》约定和《中华人民共和国劳动法》第九十六条，给原告造成了很大的心理压力和创伤，甚至睡觉做梦都能梦见当时的场景！也给原告工作和家庭生活造成恶劣影响。根据《劳动法》、员工权益、党员干部工作方式方法等相关规定，“协商一致”是用工的基本原则。员工在部门办公室不想用的情况下，根据自身情况和困难是有权力提出岗位更换诉求，企业应根据员工诉求和理由，进行沟通、调岗或培训。党员干部也没有权利侵犯员工尊严和人格侮辱和违背《中华人民共和国劳动法》第九十六条强迫劳动，相反更应以党的要求“做好和团结”员工。且，被告存在没有“按时”和“足额”支付原告待遇问题，不让原告查看应公开却不公开的分配情况。同时，与被告签订的《劳动合同》对岗位变更等也是有协商一致约定。仲裁在对《申请书》所述的要求被告对原告造成的人格尊严、精神伤害及造成的心理负担和压力道歉诉求，在反映公司后，却历时之久也不予正面调解和解决，而是“搁置”。对此，仲裁没有提及。仲裁后，被告又“不基于实事情况”、“违背《考核细则》原则和要求”、“在考核结论未签字的情况下”、“在有《申诉》不回复的情况下”强制执行考核结果，存在“不作为、乱作为”、“官官相护”、“打击报复”侵犯劳动者合法权益行为。严重影响了原告正常的工作和生活，对此情况和考核结果应予以纠正。如上证据由用人单位掌管，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定等明确如上证据由用人单位负举证责任。仲裁将庭后提交证据未经原告质证，与开庭证据混和运用；对原告书写《仲裁庭后意见书》不予理睬及提起；对分配体系和职工意见均为职工手写复印，并非仲裁认定的打印件；裁决书逻辑条理不清楚，对被告辩称的、仲裁查明的、仲裁认为的内容重复、混乱，且推导出结论不具有充分合理性。对被告违反《合同》第十二条，申请主张的探亲假等权益受损没有提及；对裁决书指出和引用的《合同》第三条（明确“根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商一致，可以变更工作内容”。原告在造纸一部办公室工作能够工作七年之久就是协商一致予以变更的，且此项约定并没有要求以书面形式）、第九条（明显违约）、第二十一条（根据书写内容“客观变化”应有证据或文件支持奖金推迟２月发放，既是有“应按《合同》第二十一条”，可以推导应支持每月１５按时发放诉请，但以“且”的内容不仅没有核实，而且混合在“按时发放待遇的诉请中”逻辑条理不清楚，逻辑推导错误）的引用与阐述内容、结论不符合。 仲裁审理及判决粗糙、表面，举证责任不清，存在认定事实错误、关键证据没有质证、采信证据不当、裁决书说服性不强且语句表述不准确及对存在事实认定矛盾、适用法律错误等原因，使裁决无法让原告信服，特向贵院提起诉讼，请求依法判准诉请。 被告保定钞票纸业有限公司辩称：一、被告一直按时足额对原告发放劳动报酬。2018年10月之前，被告均是按《劳动合同书》约定，于每月15日前支付包括原告在内的所有员工工资。自2018年10月起，为适应国家个人所得税纳税申报系统要求，被告召开个税及薪酬调整专题会议（9月25日）并在OA电子公告中发布《关于调整各薪金发放时间的通知》（9月26日），明确自10月1日起调整各薪金发放时间，调整后于每月20日前支付员工工资。同时，被告提交的原告2008年10月至2017年12月的工资台账，经其本人签字确认；原告入职以来其薪资构成的明细表及被告发放薪资的财务回执等均能证明被告一直按时足额对原告发放劳动报酬。其第一项诉讼请求与事实不符，不应予以支持。 二、原告要求补发劳动报酬609373元没有事实和法律依据。原告诉请被告向其补发劳动报酬的理由为：要求同工同酬待遇两项（1）2008年至2014年按生产岗位待遇（2）2014年至今按办公室工作待遇；（3）未休探亲假折算的费用；（4）2018年9月未发放的工资奖金；（5）2018年未发放的年终奖。在仲裁程序中，虽然原告对其主张未能提供任何证据予以证明，但被告仍提供了充分的证据对其主张予以了反驳。 （一）关于同工同酬问题。原告自2008年9月入职，经过上岗培训后，被安排到造纸一部精浆工段（生产操作岗位）。对于员工岗位调动被告均会出具调动通知函，而自原告入职至今，被告从未下达过关于原告岗位调动的通知。被告按照其岗位性质每月足额计发工资，并且还为其足额缴纳五险两金并保障其享受公司各种相关的福利待遇，符合同工同酬的要求。被告提交的与原告同年参加工作且同样从事精浆岗位工作的蔡恒、早于其入职时间参加工作的同岗位的孙浩的工资台账，二人与原告的年收入和月奖收入从2008年到2014年基本没有差距。原告主张自己在造纸一部办公室工作，要求与部门办公室人员同工同酬。造纸一部办公室人员包含了部门工艺技术员、机械技术员、劳资事务员和统计员。原告自入职以后，其工作岗位一直是精浆工段，不属于部门办公室成员，其从事的工作与办公室管理和技术人员毫不相关，根本没有可比性。对此，无论是被告提交的原告行业信息系统截屏、定岗文件等证据，还是在仲裁中由双方各自提出两位证人对仲裁庭调查询问的当庭答复，均能证实不存在同工不同酬问题，其主张的第（1）、（2）事项不能成立。 （二）关于探亲假问题。原告探亲假根据国发（1981）36号文、（81）劳总险字12号文和（81）财事字第113号文等有关规定执行。“在公司工作满一年的员工，与配偶未居住在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲未居住在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探望父母的待遇。”原告被分配到部门后，开始在造纸一部精浆二段从事精浆生产工作——钞券纸精浆工（四班三倒作业）。在精浆二段工作期间，其不能履行所属精浆岗位的本职工作要求，从倒班到了精浆后备。首先，该员工自精浆后备开始，工作性质为常白班，其能在公休日与父母团聚，不属于不能在公休日与父母团聚的范围，根据探亲假的规定，不享有探亲假。其次，在其工作满一年后，在精浆倒班工作时（2010和2011年），可每年探亲一次。被告《员工考勤管理制度》中有关于探亲假的相关规章制度，员工可以申请享受探亲假，并根据探亲实际距离，还可给予适当的路途假，还予以报销路费，从未剥夺过其享受探亲假的权利。但根据规定，探亲员工必须事先填写探亲申请报告单，而原告从未向被告提交过探亲申请。故其主张的第（3）事项不能成立。 （三）被告已发放原告2018年9月工资奖金。原告提出的至今没有发放2018年9月当月工资奖金3600元不是事实。被告于当月发放本月工资和上月奖金，其9月的工资在9月13日发放，9月的奖金在11月2日发放（因为薪金发放时间自10月1日进行调整）。该事实有被告提交的薪资发放财务回执为证。故其主张的第（4）事项不能成立。 （4原告2018年度考核不称职，不应对其发放年终奖。被告提供的《关于开展2018年度员工考核工作的通知》及附件、《造纸一部2018年度员工考核汇总》、《关于杨浩宸2018年度员工考核结果的决定》、《关于杨浩宸2018年度员工考核结果的说明》等多项证据，能够证明被告依据相关规定，通过正常、完整的程序，对原告2018年度考核的结果为不称职。按照规定，考核不称职人员免发年终奖和综合绩效奖。故其主张的第（5）事项不能成立。 综上，原告各项诉请均没有事实和法律依据，请法庭充分考虑被告的答辩，驳回其全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 2008年9月18日，原告杨浩宸（曾用名杨伟）与被告保定钞票纸业有限公司签订《劳动合同书》一份，原告杨浩宸与被告保定钞票纸业有限公司建立劳动合同关系。《劳动合同书》主要约定：1、劳动合同期经双方协商一致，采用固定期限，自2008年9月16日起至2013年12月31日止；其中试用期自2008年9月16日起至2009年3月15日止。2、工作内容和地点根据工作岗位的实际需要，安排原告从事一三车间精浆工作；根据被告的工作需要，经原、被告协商一致，可以变更工作内容。3、被告依法保证原告的休息权利。原告依法享有法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假的休假权利。4、劳动报酬被告结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工作分配制度。原告的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬；被告于每月15日前以货币或银行转账形式足额支付原告工资；如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。2013年12月25日，原、被告再签订《劳动合同书》一份，劳动期限为固定期限，自2014年1月1日起至2023年12月31日止，其中工作内容未填写，其余内容除未填写部分外，与2008年9月18日双方签订的《劳动合同书》内容一致。 原告杨浩宸与被告保定钞票纸业有限公司在履行上述《劳动合同书》过程中发生劳动争议纠纷。2018年11月9日，原告杨浩宸向保定市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，其申请仲裁事项为：1、请求被告依照签订的《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬；2、请求被告为原告补发少发劳动报酬351800元；3、请求被告依照原告工作经历和能力，依照现代企业管理要求，合理安排工作岗位。保定市劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年12月28日作出保劳人仲案〔2018〕209号仲裁裁决书，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，裁定驳回原告杨浩宸的仲裁请求。原告杨浩宸不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。 一、关于原告第1项诉讼请求：请求判决被告依照《劳动合同》每月15日按时并足额支付劳动报酬并赔偿相应的25%补偿金。原告杨浩宸向本院提交劳动合同书两份、银行流水、2008年至2019年工资条、医疗保险查询、养老保险查询、失业保险查询、工伤保险查询等证据，认为依据劳动合同约定，被告应予每月15日前为原告发放工资，被告未按照约定为原告发放工资，违反劳动法律、法规，应赔偿原告补偿金。被告对上述证据真实性没有异议，但对关联性提出异议认为，不能证明被告未按时足额向原告发放工资。被告为证明其抗辩理由，向本院提交被告工资个人所得税及薪酬调整专题会议纪要、新闻截屏和签到表；工资发放时间调整电子公告屏，证明2018年10月起，因个人所得税改革每月15日发放工资调整到20日前；提交原告2008年10月至2017年12月的工资台账，证明被告向原告发放薪资情况，工资于每月15日前发放，考核期的奖金由于考核期是1号到月底的考核，故下个月发放上个月的奖金；提交原告2008年10月到2019年2月工资发放明细，证明被告已经向原告按时发放报酬。原告对工资台账提出异议认为，2011年台账没有原告签字，且台账数据失真；对2018年10月会议纪要提出异议认为，参会人员不全面；对电子公告屏、新闻截屏提出异议，认为个税的调整方案系被告单方制作，违背劳动法和劳动合同。 二、关于原告第2项请求：判决被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬、利息及补偿金共计2064183.57元；对相应的公积金、年金按照确定的具体待遇依照相关法律将未缴纳的和没有足额缴纳的进行补缴及承担相应利息损失。其中，原告为证明被告应补发劳动报酬、利息及补偿金2064183.57元，提交以下证据。 （一）原、被告于2008年9月18日签订的《劳动合同书》、工资卡流水、部分工资条、原告同事的部分工资条、收入证明、职工意见、微信截图等证据，用以证明以最高标准为确定的各岗位工资价位的70%，最低工资又在如上70%后再打50%﹣80%，推断被告应补发2008年9月至2013年12月间工资待遇641989.27元、2014年1月1日至2018年12月工资待遇897835.34元。被告对原告上述计算方式提出异议不予认可。被告为证明其抗辩理由，提交原告工资明细和台账、岗位工资变更说明等证据用以证明被告不存在少发漏发工资的情况，并对原告提交的收入证明提出异议认为，该证明是原告为申请购房贷款出具的，与本案不具备关联性；被告申请证人张某（在被告公司人力资源部负责计算工资）出庭作证，张某陈述原告上述计算方式是以最高工资标准计算，被告岗位工资应按照最低岗位工资标准逐年上升的方式计算；工资明细是按月发放，台账记录的是事实发放的钱，计算保险的基数，可能不在一个统计年度发放。 （二）原告自述，自2008年入职至今，因被告克扣工资过分而导致原告在上述期间没有享受过探亲假。原告为证明其诉讼主张，提交户口本、劳动合同两份，并主张按照每年30天假折合工作时间为1.5个月，再以年平均工资换算2009年至2018年期间，被告应补偿原告未休年休假的损失共计270069.34元。被告对原告所述提出异议认为，原告探亲假应根据国发（1981）36号文、（81）劳总险字12号文和（81）财事字第113号文等有关规定执行；原告到精浆后备后，工作性质为常白班，不属于不能在公休日与父母团聚的范围，根据探亲假的规定，不享有探亲假；再依据《员工考勤管理制度》中有关于探亲假的相关规章制度，探亲员工必须事先填写探亲申请报告单，而原告从未向被告提交过探亲申请。 （三）原告主张被告尚未发放2018年9月的奖金3600元。被告抗辩已于2018年11月发放。原告予以认可，但主张未按时发放。 三、关于原告第3项诉讼请求：请求判决被告对原告造成的人格尊严和心理伤害予以道歉。原告杨浩宸自述，被告对原告不断侮辱、暴力、威胁逼迫辞职，两次不批保密协议剥夺原告工作权利，克扣原告工资，严重侵犯原告人格尊严，并提交2018年度考核的通知、考核不称职审批表、关于造纸一部考核员工不合规问题的反应及申诉等证据。被告对原告所述提出异议认为不属实，不予认可，原告陈述的工资减少是因为缺勤造成的，并不是原告主张的打击报复。 四、关于原告第4项诉讼请求：请求被告依照原告工作经历和能力，合理安排工作。原告为证明其诉讼主张，提交工会记事本、关于政治学习会议记录、示范性党支部申报表、荣誉证书等证据，用以证明原告自身工作经历及能力。被告提出抗辩理由认为，依据原、被告签订的第一份劳动合同书，明确原告工作岗位，第二份劳动合同只是变化了劳动期限，其他没有变化，且2019年2月13日针对原告的工作安排被告专门组织了会议，根据原告的情况向原告提供了三个岗位，原告最终选择留在精桨岗位工作。 本院认为，关于焦点问题一，被告是否未按时向原告支付劳动报酬，并赔偿原告相应的25%补偿金。被告提交2008年10月至2017年12月的原告的工资台账，用以证明被告向原告发放薪资情况；提交2008年10月到2019年2月原告工资发放明细，证明被告已经向原告按时发放报酬；提交公司个税及薪酬调整专题会议纪要等证据。上述证据可以证实被告向原告发放劳动报酬情况，再结合原告提交的工资卡流水、工资条等，与被告提交的上述证据能够相互印证。再依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章、制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告对工资等薪酬发放作出的调整，属于单位管理范畴，且经过相关程序，符合上述规定。综合以上认定，被告已按时向原告发放劳动报酬，原告诉请被告于每月15日前发放劳动报酬并赔偿相应25%补偿金，本院不予支持。 关于焦点问题二，原告诉请被告给付少发的劳动报酬及利息2064183.57元是否具有事实和法律依据。（一）原、被告签订的两份《劳动合同书》中均约定“原告的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。”依据上述约定，原告的工资水平应首先按照被告的工资分配制度确定，再结合原告的具体工作情况，在此基础上实现同工同酬。被告单位的《工资管理制度》、《薪酬管理办法》等规章、制度、办法即属于《劳动合同书》中约定的工资分配制度。其次，在原、被告于2008年9月18日签订的《劳动合同书》约定原告工作内容为精浆岗位，在原、被告履行两份《劳动合同书》过程中，原告自述其工作内容于2014年1月1日至今在造纸一部办公室工作，但原告未提交证据证实其自述内容，且被告未下达过关于原告岗位调动的通知，被告按照原告在精浆岗位发放工资，未违反劳动合同的约定。再次，原告按照《工资管理制度》岗位工资确定的4.1条最高标准等，推断应发工资，再扣除台账已付工资，据此推算出2008年9月至2013年应补发待遇641989.27元、2014年1月至2018年12月应补发待遇897835.34元，缺乏事实依据、合同依据和法律依据；结合被告证人张某陈述，原告上述计算方式是以最高工资标准计算，被告岗位工资应按照最低岗位工资标准逐年上升的方式计算，原告计算错误。综合以上认定，原告诉请被告补发工作11年期间累计少发劳动报酬及利息共计2064183.57元，并依法赔偿相应补偿金25%，本院不予支持。 （二）关于原告主张的因未享受探亲假被告应支付原告报酬损失，被告依据相关法律、法规、规章制度及本单位的相关规定，确定了职工申请休年休假应先向被告公司提出申请。原告未提交证据证实其向被告提出过年休假申请，且原告计算年休假损失数额的方式缺乏合同或法律依据，本院不予支持。 （三）关于原告主张的2018年9月的奖金3600元，被告已于2018年11月按照调整后的薪酬管理办法向原告进行了发放。关于原告诉请的2018年年终奖13000元，由于该年度原告考核结果为不称职，且原告对上述考核结果另案提出劳动仲裁申请，本案不予审理。关于原告依据工资明细和台账计算出两项差额92057.33元，由于工资明细与台账属于不同统计方式，且被告对差额作出了合理解释，不能证明被告拖欠上述差额报酬，原告此项诉讼请求本院不予支持。关于原告诉请被告按照应补发劳动报酬金额补缴相应公积金，没有事实依据，且不属于民事案件调整范畴，本院不予支持。原告主张的加班费34098.68元、书报和误餐费20900元及原告自己测算工资异常项目6577元，均未提交相关证据，没有事实和合同依据，本院不予支持。原告主张的其试用期超过规定的六个月，被告应支付赔偿金97076.62元，此部分诉讼主张未经劳动仲裁，本案不予审理。 关于焦点问题三，原告主张被告赔礼道歉和合理安排工作的事实及法律依据。依据本院查明事实，原告自述由于工作收入和工作情况，向人力资源部门反映过，却历时之久也不予正面调解和解决，对原告的诉求予以“搁置”，并不断打击报复、侮辱员工等内容，并未提交证据予以证实，原告诉请被告赔礼道歉缺乏事实依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定及原、被告签订的《劳动合同书》第三条第二款：“根据被告的工作需要，经原、被告协商一致，可以变更工作内容。”的约定，原、被告曾就原告工作岗位召开会议进行协商，原告已选择在精桨岗位工作，该项诉讼请求本院不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第十七条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条之规定，判决如下： 驳回原告杨浩宸的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告杨浩宸负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省保定市中级人民法院。 审 判 员  汪 浙 审 判 员  宋爱云 人民陪审员  李雅楠 二〇一九年十一月十一日 书 记 员  杨 飞