上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0112民初18349号原告：上海瑞象装饰工程有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：张永保，总经理。委托诉讼代理人：宋新虹，女。委托诉讼代理人：蒋海芳，上海祺成律师事务所律师。被告：姚姗姗，女，1987年8月29日出生，汉族，户籍地山东省烟台市。委托诉讼代理人：姚蕾(系被告姐姐)，户籍地同被告。原告上海瑞象装饰工程有限公司与被告姚姗姗劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月21日收到原告上海瑞象装饰工程有限公司的诉状。之后，被告姚姗姗亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院于2018年6月5日依法受理此案，先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法适用普通程序，于2019年1月11日公开开庭进行了审理。原告上海瑞象装饰工程有限公司的委托诉讼代理人宋新虹、蒋海芳，被告姚姗姗及其委托诉讼代理人姚蕾到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海瑞象装饰工程有限公司向本院提出诉讼请求：1、无须恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系；2、原告无须支付被告2018年2月6日至同年5月4日期间的工资53,000.01元；3、原告无须支付被告高温津贴800元。事实和理由：被告于2017年5月8日入职原告处，在品牌推广部担任品牌运营官一职。因被告在职期间有明显的违纪问题和报销问题，同时入职初期提供给原告的个人工作相关重要信息有明显伪造虚假情况，故原告于2018年1月12日正式发文解除与被告的劳动关系,不存在违法解除。另，原告于2018年3月14日正式调整完成新的组织架构，已不再设立品牌运营部，亦不设品牌运营官一职。综上，原告无理由也无条件与被告恢复劳动关系，亦无需向被告支付劳动关系解除之后的工资。此外，被告为室内工作人员，办公室内皆安装有空调，工作时温度均可降至33度以下，故不存在需支付高温津贴一说。被告为恢复劳动关系等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。姚姗姗辩称，原告系违法解除与被告的劳动合同，双方劳动关系应当恢复。根据规定，调解、仲裁、诉讼期间的工资均应由原告承担。另，被告一直出差在外，故原告应支付其高温津贴。综上，被告不同意原告的诉讼请求，亦不服仲裁裁决。姚姗姗向本院提出诉讼请求：1、恢复双方自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；2、原告按照21,783.75元/月的标准支付被告2018年1月15日至判决之日的工资；3、原告支付被告2017年6月至同年9月的高温津贴800元；4、原告支付被告2017年的探亲假工资18,000元；5、原告支付被告2017年的探亲假往返路费2,000元。诉讼过程中，被告变更第五项诉讼请求为：原告支付被告2017年的探亲假往返路费1,610元；另增加诉讼请求：原告支付被告2017年5月8日至判决生效之日的未休年休假工资。事实和理由：被告不存在原告解聘通知书中所列的违纪行为，故原告解除被告劳动合同属违法。且原告提供的员工手册制订没有经过民主程序，违反法律规定。被告也没有签收过员工手册，原告也未对被告进行过培训。实际上，自被告入职之日至原告解除被告劳动合同期间，原告公司并没有规章制度。另，被告在原告公司担任的是品牌运营官和儿童乐园总监两个职务，从经营范围来看，公司不可能取消品牌运营官岗位，亦不可能同时取消两个岗位。且根据劳动合同法的规定，如岗位不存在，也可以继续履行劳动合同。此外，被告工作期间经常需要出差考察一些游乐设备，而出差工作的地点多数在室外，故应当享受高温津贴。因此，仲裁裁决双方恢复劳动关系履行原劳动合同，并由原告支付其高温费是公正的。就解除劳动关系之后的工资，根据上海市企业工资支付办法之规定，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资，仲裁漏裁了被告调解期间的工资。就探亲假工资及往返路费，被告休假之前口头向领导申请经批准后填写了申请休假的表格交给了原告，被告于2018年1月5日下班后坐飞机回家探亲，之后两天为周末，同月8日休假结束返回上海，被告探亲假实际仅用了1个工作日。根据国务院职工探亲假的规定，被告可以休20天探亲假，故被告尚有19天探亲假未休,原告应当支付剩余探亲假的工资，并应支付被告已实际支出的探亲假往返机票费1,610元。综上，被告不服部分仲裁裁决,并诉至法院。上海瑞象装饰工程有限公司辩称，其于2018年1月12日对被告作出的解除劳动合同决定有事实和法律依据，按照员工手册和面试信息采集表的约定，如果被告作出虚假陈述的，原告可以解除被告。且被告在职期间存在多次违纪行为，故原告解除被告合法。另，原告公司组织架构调整后，不再设立品牌运营部，也不再设立品牌运营官一职，故双方劳动关系客观上也无法恢复。综上，其不同意被告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告工商登记注册的类型为有限责任公司(国内合资)。原告于2017年4月27日向被告发出入职通知书，内载聘用被告担任品牌运营官职位，该职位首次劳动合同期限为3年，试用期为6个月，合同签订日期为入职日期。试用期月薪17,000元，转正后月薪18,000元。2017年5月8日，原告与被告签订了期限为该日起至2020年5月7日止的劳动合同，合同约定试用期为2017年5月8日至同年11月7日止，另约定被告担任品牌运营官，工资为每月3,902元。原告实际按照试用期17,000元/月、转正后18,000元/月的标准发放被告工资。2018年1月12日，原告出具解聘通知书，内载：“姚姗姗女士：您于2017年5月8日入职公司担任品牌运营职位，根据公司相关规定以及您的表现，您不胜任本公司此岗位，故公司决定于2018年1月12日解除与您的劳动关系……解聘理由包括但不限于如下：1、管理能力差，多次与下属在办公室内公开产生冲突，给其他员工造成影响；2、未经本人允许，私自翻阅他人的私人物品。员工物品丢失，其有一定的盗窃嫌疑，导致员工报警，公安人员上门调查取证，给公司形象带来极其恶劣的影响；3、材料造假。面试时提供虚假信息影响录用。经调查，面试材料中前单位的就职时间以及离职原因与实际情况不符；4、违反保密协议……；5、财务问题，在职期间，多次以公司名义采购业务相关产品，但未能按财务规定提供正规发票报销。所采购产品经公司多次要求后仍未能如数上报公司入库，属于侵吞公司财物行为；6、管理失职，作为部门管理人员，有责任保管本部门采购的物品。其部门采购的书籍未及时做好入库登记管理，现导致书籍与实际采购报销明细不一致，属于管理失职行为。”2018年3月20日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2018年1月15日起恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同；原告支付被告2018年1月15日至裁决之日的工资88,000元、2017年5月8日至2018年1月15日的探亲假工资18,000元及往返路费2,000元、高温津贴1,000元。该会于2018年5月4日作出闵劳人仲(2018)办字第1436号裁决，恢复原告与被告自2018年1月15日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；由原告支付被告2018年2月6日至2018年5月4日期间的工资53,000.01元、高温津贴800元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。另查明，被告于2018年2月6日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2018年1月1日至同年1月15日期间的工资、2017年5月8日至2018年1月15日期间的平时延时及休息日加班工资、2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资。该会于2018年4月10日作出闵劳人仲(2018)办字第912号裁决，由原告支付被告2018年1月1日至同年1月15日期间的工资7,248.36元、2017年5月8日至2018年1月15日期间的平时延时及休息日加班工资22,124.59元、2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资3,680.90元。原告对此不服，遂诉至本院。原告诉称，被告试用期工资为17,000元，其中基本工资3,500元，剩余部分为绩效奖金；转正后工资为18,000元，其中基本工资3,902元，剩余部分为绩效奖金，另还有餐补每月300元。本院依法受理此案并经审理，于2018年11月2日作出(2018)沪0112民初15307号判决，认定被告工资固定为试用期17,000元/月，转正后18,000元/月，并判决原告支付被告2018年1月1日至同年1月12日期间的工资差额6,419.05元、加班工资22,124.59元，另判决原告无须支付被告2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资差额3,680.90元。被告不服该判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院依法受理此案，目前尚未审结。就高温津贴一节，被告称，其在职期间经常需要到外地出差，2018年8月在北京和江浙出差、同年9月在广东出差22天、同年10月出差18天，且出差的工作地点多数在室外，因为要考察一些游乐设备，故其应当享受高温津贴。原告对此则称，被告确实需要出差到外地考察儿童乐园项目，但出差时间仅占总工作时间的10%-20%，且考察都是在室内，而除了出差之外,被告其余时间均在公司办公室办公，故不应享受高温津贴。就解除劳动合同一节，原告于庭审中陈述，其解聘被告的主要理由有三点：一、被告面试时提供的工作经历存在虚假，按照面试信息采集表的约定，如果被告做出虚假陈述的，原告可以解除被告。原告为此提供了面试信息采集表、背景调查情况说明、被告2016年4月至2017年3月期间的社保缴费明细、上海漫道国际旅行社有限公司出具的证明。其中，被告在面试信息采集表中填写的上海妙文会展服务有限公司(以下简称妙文公司)的担任职务及离职原因系虚假信息，这一点从背景调查情况说明可以看出，原告人事于2018年1月与妙文公司的人事电话联系，得到的反馈为被告仅在妙文公司工作一个月；职务不是公关总监，而是品牌副总监；离职原因也不是部门组织架构调整，而是试用期内表现不佳做劝退处理。且从社保缴费明细来看，妙文公司仅为被告缴纳了一个月的社保，也可以印证原告对被告所做的背景调查属实。此外，被告填写的上海漫道体育文化传播有限公司(以下简称漫道公司)的工作时间为五个月，而社保缴费明细显示漫道公司仅为被告缴纳了二个月的社保，且漫道公司出具证明表示被告未与其建立劳动关系，足以说明被告填写的漫道公司的工作经历亦为虚假。二、被告不按公司规定依法报销，而是多报虚报。原告为此提供了费用报销单、记账凭证及银行业务回单，显示被告于2017年12月11日填写报销单申请报销乌金山拍摄费用1,000元，报销人处由被告和案外人薛飞飞签字，出纳和部门主管处亦有相关人员签字；同月20日，被告将该笔报销款退回公司账户。原告称，被告是在明知该笔费用其下级陶岳云已进行报销的情况下再次申请报销，存在主观故意，虽然最后经财务发现后予以了追回，但仍属于虚假报销的行为。三、被告与公司同事发生冲突，且擅自翻阅他人私人物品。原告为此提供了员工冲突视频、员工投诉邮件，并称公司某一员工投诉被告趁同事中午出去吃饭的间隙将其桌上的物品资料全部搬走，影响了正常工作。被告还多次与同事发生口角，视频资料中亦可看出被告多次私自偷翻同事物品，后双方发生肢体冲突，原告还因此报警，但没有立案，也没有去派出所做笔录。原告认为，被告的行为违反了员工手册第五篇第一条第3款、第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项及第9项。原告另为证明被告存在管理失职，提供了品牌运营部购书清单，该清单尾部注明有“未归还给公司的书籍共13本，共902.10元。杨欢2018年1月15日”等内容。被告对面试信息采集表中的填表人签字及填表日期不予确认，其余内容确认系其所填；对背景调查情况说明认为，原告于2018年1月5日即提出要与被告解除劳动合同，而背景调查的时间为同月11日，明显是为解除被告而蓄意为之。且对被告的背景调查应在入职前，如有疑问应与被告沟通，但原告从来没有与被告做过任何沟通，并在约定试用期为六个月的情况下，于被告入职三个月时提前转正，这说明原告已认可被告的工作简历，并且认为被告可以胜任这份工作。另，原告事后进行背景调查也未经被告同意，这属于侵犯被告的隐私，被告也不认识情况说明中所谓的刘主管，刘主管也未出庭作证；对社保缴费明细、漫道公司出具的证明的真实性不认可，其未查询过自己的社保记录，且认为不能仅以社保记录作为证明其工作经历的证据，这是不充分的。被告实际于2016年7月至同年9月在妙文公司工作，同年10月在该公司兼职，且被告是自行辞职离开妙文公司的，并非被妙文公司辞退，且原告称被告在妙文公司并非担任公关总监，则应当提供相关证据。就漫道公司的工作经历，原告解聘被告的理由中并未包含该公司的工作经历，原告所做的背景调查中也无漫道公司，被告填写的漫道公司的工作经历亦为真实无误的，漫道公司仅为其缴纳二个月的社保是因为其入职前期该公司人事需要办理一些手续，因而可能错过了前几个月的缴费期。对费用报销单、记账凭证及银行业务回单认为，该笔拍摄费用在经副总同意后，其先微信转账垫付给了负责联系拍摄的销售薛飞飞，后来销售秘书陶岳云就该笔费用进行了报销，但其对此并不知情，陶岳云于2017年11月离职，2017年12月初薛飞飞问被告该笔费用是如何报销的，被告就去询问了负责报销的财务，财务称无该笔费用的报销，故被告填写了报销单，经相关人员签字审核后，财务将该笔费用打入了其工资卡，但之后财务又称该笔费用已经报销过了，被告遂将该笔费用转回了公司账户。被告并不存在虚报费用的行为，若有此行为，原告完全有权作出相应处罚，但原告从未提及这笔费用有任何问题，直至仲裁时才提出，明显带有诬陷性质。对员工冲突视频、员工投诉邮件的真实性不认可，视频中没有冲突画面，也没有被告本人。原告称被告打架斗殴且报了警，这与事实不符，原告2017年12月28日报警是声称被告盗窃，并非打架斗殴，而仲裁时原告曾说2017年12月25日发现被告私自翻阅他人物品，如有盗窃，时隔三天才报案，这明显不合理。实际情况是，当时原告对该名员工调岗，而该名员工私自搬走了品牌运营部的电脑和78本小学课本，故被告就将这些东西搬了回来，并没有翻动其任何私人物品。对品牌运营部购书清单认为，其并非购书人，也不负责保管书籍，故书籍缺失与其无关。被告为支持其上述主张，提供了其与财务的聊天记录、其与薛飞飞的转账记录，显示被告于2017年8月31日微信转账薛飞飞1,000元，2017年12月11日被告问财务其是不是没有报销过1,000元乌金山的拍摄费用，财务发送截图一张，该截图中无该笔费用的报销。被告称其是在与财务确认没有报销过该笔费用后才填写的报销单。被告另称，原告出具的材料中称被告不符合岗位录用条件，被告不清楚原告是基于什么录用被告，录用需要有岗位说明书和任职资格书，其也不清楚原告是基于什么解除被告，原告所谓解除被告的员工手册实际并不存在，签收声明中的签字也非被告所签，也无员工手册经过民主程序制订的证据，且没有公示、没有送达、没有签字、没有原件。至于原告所谓的被告打架斗殴和盗窃，实际并不存在，且这是公安局才能认定的，不是原告可以随意认定的。原告对被告提供的与财务的聊天记录以及与薛飞飞的转账记录真实性无异议，认为被告确实存在重复报销的事实，但无法提供被告报销该费用时知晓其他员工已对该笔费用进行了报销的证据。原告另称，其对被告做背景调查时确未包含漫道公司，因为妙文公司的工作经历经调查系虚假，认为被告个人信息作假已成立，故未再去漫道公司核实，解聘通知书上载明的材料造假就是指妙文公司的工作经历造假。其招聘被告时听信了被告的工作经历，以被告书写的工作经历认为被告可以胜任品牌运营经理的职位，但实际工作中发现被告无法与其他员工相处、人品有问题，导致其他员工离职。且被告出差调研应当拿出实质性报告，但被告拿不出实质性报告，导致儿童乐园项目搁置，最终取消。原告解除被告的理由很多，仅工作经历作假这一点，原告就可以随时解聘被告。原告为证明2018年3月14日起公司不再设立品牌运营部，也不再设品牌运营官一职，故双方劳动合同客观上也已无法继续履行，提供了人事行政【2018】1号《关于公司组织架构调整的通知》及张贴公示的照片，通知内载：原告一级部门共设置7项，分别为总经办、财务合约部、人事行政部、商务部、工程部、策划创意中心及室内创意中心，其中策划创意中心分设文化创意部、景观设计部及方案部，室内创意中心分设施工图部和效果表现部。以上组织结构图生效日期为2018年3月14日。原告另称，公司原来一直是做佛像制作、古建筑装修、景区策划设计等设计装修类的传统项目，这些传统项目都已比较成熟，都没有设立品牌运营官。儿童乐园是原告新开发的项目，原告为开发该项目而成立品牌运营部并招聘被告担任品牌运营官，负责推广儿童乐园项目，被告入职后就是做儿童乐园项目，不接触其他传统项目。后因被告等人去日本考察后没有拿出可行性报告，故儿童乐园项目未能开发成功，最终被取消，该项目取消后品牌运营部就没有再运作，2018年3月公司发文正式取消该部门，原该部门的员工在截止发文时也均因各种原因离开了公司。被告对该证据的真实性不认可，并称，该通知的出具时间晚于原告解除被告劳动合同的时间，原告不是因为组织结构调整而解除被告，被告在原告处担任品牌运营官和儿童乐园总监两个职务，品牌运营官的工作内容就是推广公司品牌、百度推广、企业网站、企业宣传片、微信推广、公司传统项目的协助，该职能只要公司存在就会一直在，故公司不可能取消品牌运营官的职位，且公司实际确实还在进行百度、微信推广。且公司取消一个部门不是靠盖章就可以的，需要董事的同意，而董事长并没有在该组织结构调整通知上签字。另，儿童乐园是项目制的，由董事长直接管理，被告担任的儿童乐园总监的工作任务是负责该项目的前期调研和后期宣传。此外，根据劳动合同法规定，只有公司客观情况发生重大变化时，才可能导致劳动合同无法继续履行，而客观情况发生重大变化是指公司破产等非用人单位主观能够决定的事由，而本案并不存在导致劳动合同客观上无法继续履行的法定情形，故原告以一份组织结构调整通知即主张劳动合同无法继续履行，该主张无法成立。即使确实客观无法恢复，双方仍可以依据劳动合同法第三十五条的规定就变更劳动合同约定的内容进行协商，协商一致的情况下，被告可接受公司同级别的调岗。庭审中，被告提供在职证明，欲证明其年薪250,000元，其中，试用期月薪17,000元，转正后月薪18,000元，合计213,000元；另37,000元为年终奖，年终奖平摊到月为3,083.33元/月。被告转正后另有每月餐补300元。此外，被告的加班工资也应计入月平均工资。原告对在职证明的真实性无异议，确认是被告办日本签证需要在职证明而由原告出具。以上事实，由仲裁裁决书、入职通知书、劳动合同、解聘通知书、民事判决书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据原告于2018年1月12日出具的解聘通知书，结合原告庭审陈述，可以确认原告系以被告不能胜任其工作岗位，存在六项违纪行为为由，对被告作出了解除劳动合同的决定。原告为证明被告存在其据以解除劳动合同的违纪行为，提供了面试信息采集表、背景调查情况说明、被告2016年4月至2017年3月期间的社保缴费明细、书籍采购清单、员工冲突视频及员工投诉邮件、费用报销单、记账凭证及银行业务回单、员工手册等证据，并称被告的行为分别违反了员工手册第五篇第一条第3款、第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项及第9项，且面试信息采信表亦载明被告所填资料全部属实，如有虚假愿意接受公司随时解聘。就此，本院认为，首先，原告提供的视频及邮件并无法证明被告存在解聘通知书中所列的被告多次与下属在办公室内公开产生冲突以及被告私自翻阅他人私人物品并有盗窃嫌疑之行为，更无法证明被告存在原告所述的员工手册第七篇第十条、第十一篇第三条第4款第1项规定的打架或暴力威胁、恐吓、殴打等足以解除劳动合同的严重违纪行为。其次，原告并未提供证据证明其与被告之间签署有保密协议，亦无证据证明被告存在将应当保密的公司重要决策外泄的行为。而原告提供的品牌运营部购书清单亦不足以证明2018年1月15日清点的书籍数量与实际采购时的数量不一致系被告管理失职所致，即使被告对于其所在部门采购的书籍部分缺失负有一定的责任，也无证据证明已达到了足以解除劳动合同的程度。再次，原告明确解聘通知书中解聘理由的第5项财务问题是指乌金山拍摄费用的报销问题，并称被告是在明知该费用已由其他员工报销的情况下再次填写报销单申请报销该笔费用，后经公司财务发现后才予以追回。本院认为，被告确实填写报销单报销了乌金山拍摄费用，但该报销单经由公司相关人员审批，且被告提供的其与财务的聊天记录亦显示被告于填写报销单当天询问过财务该笔费用的报销情况，财务并未回复该笔费用已经报销，原告也不能提供被告申请报销该笔费用时明知该笔费用其他员工已经予以报销的相关证据。因此，目前的证据并无法证明被告此系员工手册第十一篇第三条第4款第9项规定的虚报费用的行为。最后，就原告所述被告面试时提供的工作经历与实际情况不符，导致其错误认为被告可以胜任品牌运营官的职位一节。本院认为，被告于2018年5月8日入职时签订的劳动合同约定被告试用期为六个月，而原告实际在被告工作三个月后即将被告提前转正，可见被告的工作能力是得到原告认可的。因此，即使被告入职前填写的工作经历中的就职时间、离职原因等确与实际情况有出入，但该出入并未影响被告的工作能力，实际原告亦认可被告的工作能力而提前将被告转正。因此，仅凭被告填写的工作经历中的就职时间、离职原因等与实际情况不一致而作出解除劳动合同的决定，亦依据不足。综上，原告提供的证据尚不足以证明被告存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，故原告解除被告劳动合同，属违法解除。根据劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，原告提供的关于公司组织架构调整的通知，可以证明被告原所在部门确已不存在，故本院采信原告有关被告的岗位已不存在之陈述。因此，被告的原劳动合同客观上确已无法继续履行，故对被告要求恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同之请求，本院难以支持。对原告不同意恢复双方劳动关系的请求，本院予以支持，但原告应根据上述规定支付被告相应的违法解除劳动关系的赔偿金。现根据被告在原告处的工作年限及其月工资收入情况，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金35,485.72元。关于原告主张无须支付被告2018年2月6日至同年5月4日期间的工资53,000.01元，被告要求原告支付被告2018年1月15日至判决之日的工资之请求，本院认为，因双方劳动合同实际确已无法继续履行，故本院据此对被告要求恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同的请求判决不予支持。因此，该诉讼请求主张的期间双方之间已不存在劳动关系，故被告要求原告支付上述期间的工资之请求，本院不予支持。对原告主张无须支付被告上述期间工资之请求，本院则予以支持。关于原告不同意支付被告高温津贴800元，而被告要求原告支付其2017年6月至同年9月高温津贴800元之请求，本院认为，根据本市相关规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。本案中，被告的职务虽为品牌运营官，但根据双方庭审陈述，可以确认被告为开发儿童乐园项目需出差考察游乐设备等。而根据日常生活法则，可以推出开发新项目初期考察工作应当居多，且儿童乐园大都处于室外这一事实。原告虽称被告为开发儿童乐园项目而出差考察的时间仅占总工作时间的10%-20%，但并未就此提供任何证据予以佐证，故本院对此不予采信。综上，本院确认被告存在露天工作的情况，符合可以享受高温津贴的条件。因此，被告主张原告支付其上述期间高温津贴800元之请求，本院予以支持。对原告不同意支付被告该高温津贴之请求，本院则不予支持。关于被告要求原告支付其2017年的探亲假工资及探亲假往返路费之请求，本院认为，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》的规定，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。本案中，原告工商登记注册的类型为有限责任公司(国内合资)，不符合上述规定的用人单位的范围。且截止2017年年底，被告在原告处工作亦不满一年，亦不符合上述规定的可以享受探亲假职工的范围。而被告亦无证据证明就探亲假事宜双方之间存在特别约定。因此，被告上述诉讼请求，无依据，本院不予支持。关于被告要求原告支付其2017年5月8日至判决生效之日的未休年休假工资之请求，本院认为，被告主张的2017年5月8日至2018年1月15日期间的未休年休假工资，因已经另案进行处理，故本案不再予以处理。就被告主张的2018年1月15日之后的未休年休假工资，因未经仲裁前置程序，本案亦不应予以处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海瑞象装饰工程有限公司无需与被告姚姗姗恢复劳动关系；二、原告上海瑞象装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚姗姗违法解除劳动合同赔偿金35,485.72元；三、原告上海瑞象装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告姚姗姗高温津贴800元；四、原告上海瑞象装饰工程有限公司无需支付被告姚姗姗2018年2月6日至2018年5月4日期间的工资53,000.01元；五、驳回被告姚姗姗的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原、被告各半负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  徐剑虹审 判 员  徐海英人民陪审员  叶菊花二〇一九年三月十一日书 记 员  陈 楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。