上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初1904号原告：彭垒，男，1986年7月3日生，汉族，住河南省。被告：上海普尼文具有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：杨艳明，总经理。委托诉讼代理人：张宁。原告彭垒与被告上海普尼文具有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月11日立案后，依法适用简易程序，分别于2019年3月20日及4月19日公开开庭进行了审理。原告彭垒、被告上海普尼文具有限公司委托诉讼代理人张宁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告加班工资差额33,876.90元；2.判令被告支付原告2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资2,344.80元。审理中，原告变更第二项诉讼请求为：判令被告支付原告2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资1,563.22元(计算方式：以月工资3,400元为计算基数除以每月工作日21.75天乘以5天应休未休年休假乘以2倍)。事实和理由：根据被告提供加班工资单中出勤记录显示，被告未按法律规定给予原告合法的加班工资。2016年6月1日至2018年3月31日期间被告是按照2,300元底薪来计算的加班工资，原告认为应该按照2,300元加1,100元绩效(技能)奖金来计算加班工资。2018年4月1日至2018年6月21日期间被告是按照2,420元计算加班工资，原告认为应该按照2,420元加1,300元绩效(技能)奖金来计算加班工资。根据《上海市企业工资支付办法》第九条的规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴加班工资等特殊情况下支付的工资。原告认为，绩效奖金是原告工资固定组成部分，所以计算加班工资时必须将绩效奖金一并计算。被告单位一直系当年年休假由次年来休，原告仲裁时已经提供证据证明2017年放春节假休的是2016年的假期，故被告应当支付原告应休未休年休假工资。被告辩称,不同意原告诉讼请求：1.被告已经足额支付了加班工资和未休假工资，工资单中可以体现，因此不存在原告说的差额；2.原、被告之间已经达成了解除劳动合同的约定，约定从今以后无任何经济和劳动纠纷。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷予以佐证。本院经审理，查明事实如下：2011年10月25日，原告入职被告处从模具工作，双方订立书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年10月25日至2019年11月23日，合同约定月工资2,300元。2018年4月，原告月工资调整为2,420元。被告每月通过银行转账发放原告上月工资。原告做六休一，周六为固定加班，每天工作时间为8：00-20：00,16：00起算作加班时间。2018年6月21日，原、被告签订《结束劳动合同协议》(以下简称“结束协议”)，具体内容为“本人彭垒与上海普尼文具有限公司协商一致达成以下离职协议：截止2018年6月21日提前结束劳动合同关系，上海普尼文具有限公司支付彭垒经济补偿金25,210.72元，大写：贰万伍仟贰佰壹拾元柒角贰分。从今以后彭垒与上海普尼文具有限公司无任何经济及劳务关系。”另查明，根据原告的工资表显示2016年6月、7月、8月、10月、12月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元、应扣金额处均无病假或事假的扣款，9月、11月基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，应扣金额处均有事假的扣款。2017年1月、4月、5月、6月、7月、10月、12月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元、应扣金额处均无病假或事假的扣款，其余月份基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，应扣金额处均有病假或事假的扣款。2018年1月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元，2月、3月基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，2月份应扣金额处有病假的扣款。2018年4月基本工资为2,420元、绩效奖1,300元，5月基本工资为2,420元、绩效奖1,121元，应扣金额处有事假278.16元。2018年6月基本工资为1,668.97元，绩效奖896.55元。审理中，双方对以下事实达成一致意见：1.原、被告对工资表中加班费的计算时间予以认可；2.原告享有2017年的年休假总数为5天。庭审中，原告为证明2017年年休假未休，向本院提供了通知及微信截图作为证据，证明被告每年年休假制度是在下一年春节休。被告对此上述证据的真实性和关联系不予认可。被告为证明原告2017年年休假已经使用完毕，提供了原告请假单两份。第一份请假单载明的请假事由为“休2016年年休假”，请假日期自2017年3月8日上午8时00分起至2017年3月9日下午16时00分止，请假日2日，实假2日。底部核准落款人为陈淑芳，并载明“2017年只能休17年年假2017.3.8”。第二份请假单载明的请假事由为休年假，请假日期自2018年5月9日上午8时00分起至2018年5月11日下午16时00分止，请假日3日。原告对请假单的真实性予以认可，但认为“2017年只能休17年年假2017.3.8”在原告填写请假单的时候并没有，是被告事后补写。此外，被告曾向本院提交绩效申请表、员工手册及署名栏，证明在员工手册中已经对绩效组成有了明确的说明，原告签字确认并已阅读学习了该员工手册，该员工手册第三节公司福利载明“公司实行绩效制度，其中包括住房补贴，交通补贴，夜班津贴，员工按照工作能力考核评定后发放一定的奖励及其按照单位效益情况发放奖金等……”。被告对上述证据均不予认可，认为没有见过申请表，也没有在署名栏签字。被告为此撤回署名栏，不再作为证据提供。以上事实，由劳动合同、银行流水、工资条、仲裁裁决书、微信截图、离职申请书、结束劳动合同协议、员工手册、放假通知、请假单及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的主要争议焦点在于：1.原、被告之间是否除经济补偿金外，对于加班费及休假工资均已经结算完毕；2.原告的加班费基数如何计算；3.被告是否需要支付原告2017年年休假工资。对于第一个争议焦点，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，该结束协议仅就经济补偿金的具体金额进行了明确，未对其他项目是否已经结清进行明确。现原告诉称“无任何经济及劳务关系”理解为仅涉及补偿金，而被告辩称，当时已经全部结清，包括加班工资和年休假工资。本院认为，在对结束协议中载明内容解释有争议的，应当按所使用的词句、合同的有关条款、合同目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。从“关系”两字来看，双方对解除劳动关系并无异议，劳动关系解除后因劳动关系而产生的经济关系自然应当终止，故被告拟定的该份结束协议内容并未一揽子解决所有争议和纠纷。此外，该份结束协议系由被告拟定，在对该协议的解释有争议时，被告应当承担相应的不利后果。对于第二个争议焦点原告加班费金额的计算。原、被告对于原告加班的时间并无异议，双方的争议焦点在于加班费的计算基数是否应当包括自2016年6月至2018年3月的绩效奖1,100元及自2018年4月至2018年6月的绩效奖1,300元。本院认为，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。从原告提供的工资单看，除原告当月有病假或事假导致绩效奖不足1,100元外，原告自2016年6月至2018年3月的绩效奖均为1,100元，可见原告的绩效奖并非属于非常规性奖金、福利性、风险性等项目，而系原告正常工作时间的月工资。故原告诉请加班费的计算基数方式本院予以认可。至于被告认为在员工手册中已经明确了绩效奖的组成，但被告并未提供证据证明该员工手册已经过原告的认可，故本院对被告的抗辩意见不予认可。本院经核算，确认原告诉请的加班费的差额并未超过上述计算方式得出的金额，故本院予以认可。对于第三个争议焦点原告应休未休年假的认定。从被告提供原告的请假单来看，第一份请假单中的请假事由载明了“休2016年年休假”，休假日期自2017年3月8日至3月9日，现被告辩称在核准处下方载有“2017年只能先休17年年假”字样，并称当年休假只能在当年休。本院认为，该份请假单的请假事由中已写明“休2016年年休假”，若被告认为填写有误的，被告应当让原告重新填写请假事由或让原告在“2016年年休假”处进行涂改，而不是自己在下方另行记载，被告的做法不符合常理。此外，该证据一直由被告保管，存在被告是否有补写的嫌疑，现被告未能提供其他证据予以作证，故本院对被告的抗辩意见不予采信。对于第二份年休假，被告认为自2018年5月9日至5月11日已经休了2017年年假，本院认为，被告在对第一份年假休息的解释方式为当年休假只能在当年休，现又对第二份年休假认为已经休了上一年的年休假，被告的前后意见存在明显的矛盾，故本院不予采信。鉴于原、被告对年休假5天并无异议，本院根据上述计算基数，确认原告2017年应休未休年假工资为1,563.22元。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十六条的规定，判决如下：一、被告上海普尼文具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告彭垒加班费差额33,876.90元；二、被告上海普尼文具有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告彭垒2017年未休年休假工资1,563.22元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海普尼文具有限公司负担(于本判决生效之日起七日内支付给本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 马 钦二〇一九年五月六日书记员 裴静娴附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。