江苏省苏州市虎丘区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0505民初177号 原告：何宏杰。 委托诉讼代理人：张军，江苏公大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：马恩杰，江苏公大律师事务所律师。 被告：苏州纽威阀门股份有限公司。 法定代表人：王保庆,该公司董事长。 委托诉讼代理人：王红林，江苏正文人律师事务所律师。 委托诉讼代理人：武慧，江苏正文人律师事务所律师。 原告何宏杰与被告苏州纽威阀门股份有限公司（以下简称纽威公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月11日受理后，依法适用简易程序，于2019年3月12日公开开庭审理了本案。因案情复杂，本案后于2019年4月1日裁定转为适用普通程序，并依法组成合议庭审理，于2019年5月27日、11月29日公开开庭审理了本案。原告何宏杰及其委托诉讼代理人张军、被告纽威公司的委托诉讼代理人王红林和武慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告何宏杰向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金125966.3元；二、判令被告承担本案的案件受理费。事实和理由：2009年5月18日，原告进入被告处工作。2014年5月17日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同。2018年10月30日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，在该通知书中，被告以“你于2018年10月30日上班时间睡觉，严重违反公司《奖惩制度》，在公司内造成负面影响”的违纪事实，以“上班时间睡觉，经劝阻仍不改正”的解除理由，以《员工手册》第五版第六章(五)第72款的规定为依据，解除了与原告的劳动合同关系。原告认为被告单方解除与原告的劳动合同关系的行为属于违法解除。因为：其一，2018年10月30日，原告至被告处并不是去上班，而是应被告要求来公司协商劳动合同解除事宜，这与被告认定的“上班时间”不符。其二，原告患有腰椎间盘脱出伴坐骨神经痛，医嘱不能久坐，其躺在会议室的桌子上，是因为身体原因，并不是故意为之，更不是睡觉。其三，原告的行为并没有在公司内造成负面影响，被告在《解除劳动合同通知书》中认定的违纪事实与事实不符。据此，原告起诉至贵院，恳请判如所请。 被告纽威公司辩称，被告不同意原告的诉请，其所陈述的事实和理由与真实的事实存在差异；被告依据原告相应的违纪事实作出处罚有相应的事实和法律依据。请求法庭支持之前仲裁委作出的裁决，驳回原告的诉请。 经审理本院认定事实如下：原告于2009年5月18日入职被告处从事操作工工作，双方签订了3次劳动合同，最后一期为无固定期限劳动合同，自2014年5月17日起履行。 另查明，2018年9月起原告因腰部疼痛多次向被告请病假。2018年10月15日原告请假期满后未回被告处上班，被告于2018年10月19日向原告邮寄旷工告知函，函中载明原告自2018年10月16日起未请假连续旷工超过三天，通知其在2018年10月22日前与人力资源部联系，逾期将视为放弃申诉，作解除劳动合同处理。原告在2018年10月26日办理了补假手续，请假截至2018年10月26日，被告负责人签字予以批准，未对原告作旷工处理。 再查明，被告的作息制度为上午8时上班，下午17时下班。2018年10月29日，原告于8时6分打卡进厂，当日16时40分打卡离厂。2018年10月30日，原告于7时54分打卡进厂，当日10时左右，被告人事主管徐*发现原告躺在会议室的桌子上，遂多次要求原告起来不要再睡，但原告称其躺在桌子上系经过徐*同意而未及时起身，徐*否认有同意原告躺在会议室桌子上休息的意思表示，并当场多次告知原告如果再不起来，上班时间睡觉按照相关规定将会被解除劳动合同，而原告仍未起身。当日，被告在经过内部相关程序审批，并向工会报备之后，于该日向原告出具并送达了解除劳动合同通知书，以原告在上班时间睡觉，在公司内造成负面影响，严重违反被告规章制度为由，根据《员工手册》第五版第六章(五)第72规定，立即解除了和原告的劳动合同关系，解除劳动合同的理由载明“上班时间睡觉，经劝阻仍不改正”。 又查明，被告适用的《员工手册》（第五版）系经过民主程序制定，其中第六章为行为规范，第六章（五）解除劳动合同中规定了视为严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司可予以解除劳动合同，并根据情节程度附带经济处罚，其中就包含了第72条中的“工作时间睡觉的”行为，连续旷工三天或一年内累计旷工达六天亦属于可以解除劳动合同的严重违纪行为。上述《员工手册》被告进行了公示，原告到被告处办理离职手续时向被告交还的物品中包含了《员工手册》。 又查明，被告向原告出具的《离职证明》中载明原告离职原因为违规辞退，责任约定一栏载明：“1、公司与离职员工就劳动关系存续及解除再无其他经济纠葛；2、自离职生效之日起，离职员工一切行为与本公司无关；3、员工离职后，不得泄露公司的商业秘密，否则公司将保留追溯法律责任的权利。”《离职证明》员工意见栏载明：“同意并接受以上责任约定”，原告在员工意见栏处签名。 又查明，原告因对上述被告解除劳动合同的行为不予认可，后向苏州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求裁决被申请人即本案被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金125966.3元。后苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字[2018]第580号仲裁裁决书，裁决驳回了原告的仲裁请求。原告对上述裁决结果不服，遂于法定期间内向本院提起诉讼。 庭审中，原告陈述：我2018年10月29日和30日去单位不是上班，而是去办理离职手续，因为公司给我发了函，我误以为是解除了合同，关于就此事和被告沟通交流的证据我无法提供；《员工手册》被告是在2018年10月29、30日才给我的，当时还让我去学习，开除我之后就还给被告了。 庭审中，原、被告一致确认：原告离职前12个月的平均工资为5656元。 以上事实，有劳动合同书、解除劳动合同通知书、门诊病历及病假证明书、银行卡交易明细、仲裁裁决书及送达回证、告知函、视听资料、员工违纪处理意见单、打卡记录单、请假卡、员工手册及通过民主程序的材料、劳动报酬明细、照片、员工离职手续清单、离职证明、缴款凭证，以及本院庭审笔录等证据予以证实。 本院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，原告工作时间躺在被告会议室的桌子上休息其虽称事出有因，但在被告人事主管徐*多次让其起来、甚至向其告知了不起来的后果后原告依然躺在办公桌上不起来，实属不妥。被告适用的《员工手册》系通过民主程序制定，并向员工进行了公示，原告也认可被告在将其解雇之前向其发放了《员工手册》并让其学习，故《员工手册》可作为被告用工管理的依据，对原、被告双方均有约束力。被告在原告工作时间躺在办公桌上休息、且屡次要求原告起来未果的情况下，根据《员工手册》第六章(五)第72条的规定给予原告解除劳动合同的处分并无不当，也向工会进行了报备，在解除的程序上亦是合法的。综上，被告系合法解除与原告的劳动合同，无需支付赔偿金。 关于原告所称的其在2018年10月29日、30日并非到被告处上班，而是去办理离职手续的意见，原告并未提供任何证据予以证实，被告对此也不予认可，而根据被告提交的视听资料反映，原告在和被告人事主管徐*沟通的过程中只是称徐*让其躺在办公桌上休息的，并未提到任何办理离职手续的事情，故本院对原告的上述意见不予采纳。而且，如果原告在2018年10月29日、30日是到被告处办理离职事宜，既然原告即将离职了，那么原告所称的被告向其发放《员工手册》并让其进行学习的陈述已不符常理，原告的行为应认定为在工作时间睡觉。事实上，在被告解除和原告的劳动合同仅仅几天前，原告在未办理请假手续的情况下连续多天不去上班，形式上看已经严重违反了被告的制度规定，但被告并未据此解除和原告的劳动合同，故从常理来讲，其后被告解除和原告的劳动合同难以认定系恶意为之。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 驳回原告何宏杰的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告何宏杰负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向该院（户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号10-5553010400*****）预交上诉案件受理费。 审 判 长  游进国 人民陪审员  杨贵华 人民陪审员  季秋明 二〇一九年十一月二十九日 书 记 员  施 岚