上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初65020号原告：齐雨辰，男，1976年8月23日出生，汉族，住天津市。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。被告：东亚银行(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区花园石桥路XXX号XXX楼、XXX楼、XXX楼、XXX楼、XXX楼、XXX楼、XXX楼(名义楼层：26楼、28楼、29楼、30楼、31楼、41楼、42楼)。法定代表人：李国宝(LI,KwokPoDavid)，董事长。委托诉讼代理人：耿艳红，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：李明，上海江三角律师事务所律师。原告齐雨辰与被告东亚银行(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月3日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2018年10月11日、2018年12月4日公开开庭进行了审理。原告齐雨辰及其委托诉讼代理人王磊、被告东亚银行(中国)有限公司的委托诉讼代理人耿艳红、李明到庭参加诉讼。后本案依法转为普通程序，并依法组成合议庭，于2019年6月17日公开开庭进行了审理。原告齐雨辰及其委托诉讼代理人王磊、被告东亚银行(中国)有限公司的委托诉讼代理人耿艳红、李明到庭参加诉讼。审理中，原、被告申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告齐雨辰向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告：1.2017年度年终奖金48,676元；2.2017年诚信举报奖金10,000元。事实和理由：原告于2013年8月13日入职被告处，任职被告数据中心高级主任，属于中后台高级主任。根据被告处《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》的规定，原告作为在被告总行工作的中后台高级主任，年度考核适用工作技能考核，绩效考核流程适用《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》第3.3条考核流程中关于绩效考核的规定，年度考核应包括绩效面谈环节，考核人为原告所在岗位的部门主管及以上人员。原告作为被告数据中心高级主任，在2017年年度考核时不隶属于被告数据中心任何组别，不隶属于数据中心网络组，但对原告进行2017年年度考核的考核人却为数据中心网络组组长徐磊，徐磊不是原告所在岗位的部门主管及以上人员，不符合《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》关于考核人的规定。被告对原告进行2017年年度考核的过程中没有绩效面谈，考核结果也没有经过原告确认，故被告对原告作出的2017年年度考核结果没有事实依据，不符合考核流程，原告不予认可。原告于2017年9月对被告数据中心副总经理李斌进行诚信举报(针对的是李斌在2015年度和2016年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为)，根据《东亚银行(中国)有限公司诚信举报指引》(2016年4月第6版)的规定，被告应支付原告诚信举报奖金10,000元。被告东亚银行(中国)有限公司辩称，1.被告处员工年终奖金的发放根据《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》、《东亚银行(中国)有限公司员工奖金分配指引》、《东亚中国2017年度员工花红分配预算建议》的规定发放，原告2017年年度考核等级为C-，故原告2017年度年终奖金为0。被告曾于2018年4月份以口头形式与原告进行了2017年年度考核的绩效面谈，但无法提供相关书面依据。原告2017年年度考核的考核人为原告所在数据中心总经理于承科，徐磊作为原告所在数据中心网络组组长将原告的工作情况反馈给于承科，徐磊并非原告2017年度考核的考核人。2.原告于2017年9月对被告数据中心网络语音组负责人李斌进行诚信举报(针对的是李斌在2015年度和2016年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为)，经被告核实，李斌不存在原告举报的诚信问题，故被告无需发放原告诚信举报奖金。综上，不同意原告全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告齐雨辰于2013年8月13日入职被告东亚银行(中国)有限公司，双方签订的最后一份劳动合同期限自2016年10月1日起至2019年9月30日止，约定原告担任被告数据中心高级主任，原告系在被告总行工作的员工，属于被告中后台高级主任。原告自2016年10月起的月基本工资为18,936元，2017年4月至2018年7月期间月基本工资为19,236元。另查明，经原告确认知晓内容的被告处《东亚银行(中国)有限公司员工手册》(2017年4月第14版)第4.2.7条年终奖金规定：“根据本行花红分配管理办法，结合本行业绩以及员工的工作表现，本行于次年发放年终奖金(也称‘年终花红’)。下列员工不享有年终奖金的分配：(1)发放时已提出辞职的员工；(2)发放时已被本行解除劳动合同的员工；(3)发放时已与本行终止劳动关系的员工；(4)至当年12月31日为止试用期未满的员工”。被告处《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》(2017年4月第10版)第3.3条规定，中后台高级主任及以下职级员工的年度考核实行工作技能考核，该条还规定了绩效考核的考核流程为：(1)考核人评分；(2)考核人与被考核人进行绩效沟通和确认(适用于年度考核)；(3)考核人直接上级对考核结果复核；(4)经考核人、被考核人、考核人直接上级在e-performance系统中确认的考核结果在系统中存档。第3.4条“绩效考核周期”规定：“所有员工均参与半年考核和年度考核。半年考核：分别在每年的7月和次年1月进行。……年度考核：年度考核与下半年考核在次年年初分别同时进行并完成。年度考核是对过往一年表现的全年评价，包括绩效面谈环节”。第5条“工作技能考核”规定，工作技能考核绩效总评分22.5-27.0对应的评分等级为C-。第6.1条规定：“对举报/阻止违规违纪或舞弊行为而使本行免遭或减少损失的员工，如其举报查实为有效举报，视情节给本行带来的积极影响，考核主管/总分行人力资源部门可在其半年或年度考核中调高一个考核等级(如C+调整为B-)或直接给予奖金激励，最高个人奖励不超过人民币10,000元。两种奖励方式不可并用”。第7.1条规定，考核人为被考核人所在岗位的上级主管，在总行工作员工的考核人为部门主管或以上。第8.1条规定：“绩效考核具体流程：1.绩效目标的设定(适用于年度考核或前台人员的考核)：被考核人与考核人就绩效目标进行沟通，并达成一致→双方在e-performance系统中确认绩效目标，保存在系统中备查。2.绩效考核：考核人于考核期末进行绩效评分→(仅适用于年度考核)考核人与被考核人进行绩效沟通，并就考核结果达成一致→考核人的直接上级对考核结果进行复核，并签字确认→经考核人、被考核人、考核人直接上级确认的考核结果在e-performance系统中存档”。第9.2条“年终奖金的分配”规定，总行人力资源处在考核年的次年年初(一般在第一季度内)根据市场情况和本行的经营业绩，确定各分行以及总行各部门可分配的年终奖金总额。年终奖金分配的具体管理办法参见《东亚银行(中国)有限公司奖金分配指引》及《条线管理中的人力资源管理指引》。2018年2月23日被告处人力资源及企业传讯高级总监蒋麒辉向被告管理决策组提交的《东亚中国2017年度员工花红分配预算建议》载明，经被告管理决策组审批通过的被告2017年全行花红分配系数为2，该《东亚中国2017年度员工花红分配预算建议》尾页有提交人被告人力资源及企业传讯高级总监蒋麒辉的签名及审批人管理决策组联席组长的签名。被告处《东亚银行(中国)有限公司员工奖金分配指引》(2017年1月第6版)及附件一《年终奖金系数标准》规定，员工年终奖金的计算公式为发放当月的月基本工资金额×年度考核等级相对应的花红分配系数对应倍数，其中花红分配系数为2时，年度考核等级对应的奖金系数标准(即月基本工资倍数)如下：A+，6.5～7.5；A，5.5～6.5；A-，4.5～5.5；B+，3.5～4.5;B，2.5～3.5；B-，1.6～2.5；C+，0.0～1.5；C，0.0～0.5；C-，0.0～0.0；D/E，0.0。被告已发放原告2016年度年终奖14,770元。被告于2017年初制定了原告《工作技能考核表》，为原告设定了2017年年度业绩目标(共10个方面：包括工作知识及技能、工作质量及效率、理解与执行能力、合规操作、风险管理、沟通技巧、团队合作、计划与组织能力、自我激励、结果导向)，原告作为被考核人于2017年3月30日对该《工作技能考核表》所设定的原告2017年度业绩目标予以同意，时任原告直属领导李斌作为考核人对该《工作技能考核表》所设定的原告2017年度业绩目标予以同意。该《工作技能考核表》载明原告2017年度工作技能考核绩效总评分为26.5，考核评级为C-，《工作技能考核表》的“绩效考核结果”栏中的考核人、被考核人、审阅(部门主管/分行分管副行长/分行行长或处总监或以上)签名栏为空白。原告于2018年4月16日知晓上述2017年度绩效考核结果，但并未同意此绩效考核结果。再查明，施行日期为2016年4月至2018年4月的《东亚银行(中国)有限公司诚信举报指引》(2016年4月第6版)第4.2条规定：“总行人力资源处总监/各分行行长(以下如无特别说明，均统称‘举报审批人’)的功能与职责包括：(1)任命专人负责处理举报工作;(2)全面协调对总行/分行举报事项的调查工作；(3)审阅举报事项调查报告，确定最终调查结果；(4)及时向高级管理层汇报对举报事项的调查结果；……”。第6.2条规定，在作出举报受理决定后，人力资源部门应立即着手对举报事项进行调查，调查原则上由人力资源部门协同相关部门独立完成，调查人员由举报审批人指定。第6.4.1条规定，调查确认结束后，调查小组必须就举报事项，准确记录所有调查发现，收集充分的证据，经过调查小组全体成员讨论后向举报审批人报告独立调查结果。第6.4.2条规定，调查小组根据调查事实形成调查报告，报告应当列明项目背景、调查对象、调查方法、调查发现及证据、切实可行的整改建议，调查报告应当由人力资源部门提交给举报审批人审阅，由举报审批人确定最终的调查结果。第6.4.4条规定，总行人力资源处总监及时将调查报告(包括总行和分行的调查报告)呈报高级管理层作最终批示。第6.5条规定，高级管理层对举报事项的调查结果和处理意见如无进一步批示，人力资源部门将以书面或邮件形式将调查进展向举报人进行反馈。第6.6条规定，对于查证属实的举报，应视实际情况，给予举报人适当的奖励措施，如在半年或年度考核中调高一个考核等级(如C+调整为B-)，或直接给予奖金激励，最高个人奖励不超过人民币10,000元。还查明，2018年5月2日被告人事总监徐晓凌向原告发送电子邮件，内容为：“Tony(即被告数据中心网络组组长徐磊)对你的考评是基于你的日常工作表现，这跟举报没有关系。而且人力资源处并未向被举报人透露任何举报人信息”。2018年5月15日原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，原告要求被告支付：1.2017年度年终奖金19,236元；2.2017年诚信举报奖金10,000元。上述委员会于2018年7月5日作出裁决，裁令对原告的仲裁请求均不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，原告为证明其主张还提供以下证据材料：1.2018年7月20日原告与被告时任合同管理部门负责人苗宁宁的电子邮件及附件(合同号为CON15291、CON15292的硬件设备维修服务合同)，证明原告举报被告数据中心副总经理李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为，原告就是针对李斌的该行为向被告提出对李斌的诚信举报，李斌的上述行为主要涉及的是合同号为CON15291、CON15292的硬件设备维修服务合同项目，但该证据无法直接显示李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。2.被告内网截图(照片截图打印件，2018年7月9日截取)，证明原告举报李斌具有事实依据，但该证据无法直接显示李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。3.2018年5月17日、2018年5月18日原告与被告数据中心网络组组长徐磊、被告人事总监徐晓凌、被告数据中心总经理于承科的往来电子邮件，证明原告所在部门主管不可能是徐磊，原告与被告之间有工作描述，被告应提供原告的工作描述，以确认原告的工作范围。原告日常工作汇报对象在2017年6月30日之前是李斌，自2017年6月30日起为于承科。2018年5月17日被告数据中心网络组组长徐磊通过电子邮件告知原告汇报对象更改为徐磊，原告回复电子邮件不同意更改汇报对象。2018年5月18日被告人事总监徐晓凌以电子邮件形式要求原告服从汇报对象的更改，2018年5月18日被告数据中心总经理于承科通过电子邮件告知原告结合2015年8月起的组织架构，原告的工作汇报对象为被告数据中心网络组组长徐磊，原告对上述工作汇报对象的更改不予同意。4.合同号为CON17356、CON17344的硬件设备维修服务合同，证明由于原告对李斌的诚信举报，供应商不得已为被告免费提供2个月的维保服务，但该证据无法直接显示李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。5.《东亚中国录音系统集中优化建议书》，证明被告确有采购电话录音系统的事实，但该证据无法直接显示李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。6.合同号CON15257、CON15306的硬件设备购销合同，证明原告对李斌诚信举报的事实依据，李斌是合同号为CON15257硬件设备购销合同的项目负责人，该合同总价为1,958,000元，但仅购买了编号为272946的WFOR12CRPKG的产品380个，而类似的李斌负责的CON15306的硬件设备购销合同的合同总价为298,900元，却购买了货物名称为272946，型号为WFOR12CRPKG的产品500个。由此对比证明李斌在2015年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务情况。7.合同号为CON13271的硬件设备购销合同，证明原告在2017年9月份对李斌进行诚信举报，针对的是李斌在2015年度和2016年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。该证据是2013年签的合同，并不是李斌负责签订的合同，该合同中采购的数量及价格是正常的，李斌所签订的合同与该合同相比采购的数量及价格存在异常。但该证据无法直接证明李斌在采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。8.2016年3月29日上海华东电脑股份有限公司销售王晓晶发送给被告数据中心员工张涛及被告数据中心副总经理李斌的电子邮件、2016年3月30日被告数据中心员工张涛发送给被告数据中心员工余小平的电子邮件、2016年4月1日被告数据中心员工余小平发送给被告分支行网点IT人员的电子邮件，证明原告证据6中合同号为CON15257、CON15306的硬件设备购销合同本应由上海华东电脑股份有限公司提供合同服务，但2016年3月29日上海华东电脑股份有限公司销售王晓晶发送给被告数据中心员工张涛、被告数据中心副总经理李斌的电子邮件称从2016年4月1日起所有NICE服务请联系“上海南讯贸易有限公司”，该邮件未直接显示证据6中合同号为CON15257、CON15306的硬件设备购销合同已经由上海华东电脑股份有限公司转包给了上海南讯贸易有限公司。被告对原告提供的上述证据发表质证意见如下：对证据1真实性无异议，确认是2018年7月20日原告与被告采购部门苗宁宁的电子邮件及附件(合同号为CON15291、CON15292的硬件设备维修服务合同)，但对关联性、证明内容不予认可。确认合同号为CON15291、CON15292的硬件设备维修服务合同涉及2015年度采购的AVAYA电话系统维护服务，该业务由李斌负责，但是李斌在该业务中不存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为。对证据2原件与复印件核对一致，真实性无异议，对证明内容不认可。对证据3真实性无异议，但对关联性、证明内容不认可。确认是2018年5月17日、2018年5月18日原告与被告数据中心网络组组长徐磊、被告人事总监徐晓凌、被告数据中心总经理于承科的往来电子邮件，原告所在的部门主管是数据中心总经理于承科，不是徐磊。徐磊于2017年8月成为被告数据中心网络组组长，故自2017年8月起原告的日常工作汇报对象为徐磊，在2018年5月之前原告就此从未提出过异议。对证据4、5、6真实性无异议，不认可证明内容。对证据7真实性无异议，不认可证明内容，该合同不是李斌负责签订的合同，合同所涉货号并不相同，不具有同类对比性。对证据8真实性无异议，不认可证明内容，原告证据6中合同号为CON15257、CON15306的硬件设备购销合同涉及上海华东电脑股份有限公司向被告提供的AVAYA录音设备，并不是原告所指的NICE服务，该两份合同均为硬件设备购销合同，与证据8电子邮件中所指的NICE服务并不是同一个产品。本院对原告提供的上述证据认定如下：鉴于被告对原告上述证据1-8真实性均无异议，本院对原告证据1-8真实性均予以确认。被告为证明其主张提供以下证据材料：1.“原告2017年度绩效评估中有待改进方面的评分说明”(被告自行制作)，证明原告2017年度在理解与执行能力、沟通技巧、团队合作、自我激励及结果导向等5个方面表现欠佳，有待改进，评分为2分。2.2017年7月27日至2017年8月2日期间原告与数据中心技术工作管理组工程师李旺的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“沟通技巧”方面的能力，原告无法与被告顺畅沟通。3.2017年11月17日原告与被告零售应用开发部副总经理叶小萍的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“沟通技巧”方面的能力。4.2017年11月3日原告与被告数据中心服务台同事杨奕的电子邮件，证明原告2017年度欠缺“沟通技巧”方面的能力。5.《情况说明》，证明被告数据中心语音运维高级主任李冰峰于2018年6月10日出具《情况说明》，称因原告经常拒绝数据中心网络组组长徐磊的工作要求或任务指派，导致部门内多项工作无法顺利开展，相关工作在很多情况下不得不由李冰峰替原告完成，造成李冰峰的工作负担。原告欠缺“团队合作”方面的能力。6.2017年9月12日至2017年10月13日期间原告与数据中心网络组组长徐磊及其他同事的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“团队合作”方面的能力。7.2017年10月11日至2017年11月1日期间原告与被告员工的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“自我激励”方面的能力。8.2017年10月27日至2017年11月1日期间原告与被告供应商的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“自我激励”方面的能力。9.2017年9月20日原告与数据中心网络组组长徐磊、数据中心总经理于承科的电子邮件往来，证明原告2017年度欠缺“自我激励”方面的能力。10.2017年11月2日原告发给数据中心网络组组长徐磊的电子邮件，证明原告2017年度欠缺“结果导向”的能力。11.2017年11月23日原告与数据中心总经理于承科的电子邮件，证明原告2017年度欠缺“结果导向”的能力。12.2018年1月24日数据中心网络组组长徐磊发给原告的电子邮件，证明原告2017年度欠缺“结果导向”的能力。13.原告2017年上半年绩效评分网页截屏(打印件)，证明原告绩效表现一贯不好，2017年上半年绩效考核评分为C-评分，未获半年奖。被告处所有员工均需参加半年考核和年度考核，但被告无法提供对原告2017年上半年绩效考评等级为C-的客观事实依据，也无法提供证据证明已将该2017年上半年绩效考核结果告知原告。14.《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》，证明被告于2017年12月25日就原告对李斌的诚信举报形成书面调查报告。被告时任人力资源总监蒋麒辉在该《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上签名，蒋麒辉于2010年4月至2018年11月期间担任被告人力资源总监，是原告对李斌诚信举报事宜的举报审批人。15.《关于申请招聘金融机构部实习生的报告》，证明蒋麒辉于2010年4月至2018年11月期间担任被告人力资源部总监。原告对被告提供的上述证据发表质证意见如下：对证据1真实性不认可，系被告自行制作。对证据2-4真实性无异议，确认是原告与被告所称相关人员的电子邮件往来，不认可证明内容。对证据5原件与复印件核对一致，真实性不认可，证人未出庭，对证明内容不认可。对证据6-12真实性无异议，确认是原告与被告所称相关人员的电子邮件往来，不认可证明内容。对证据13真实性不认可，原告作为中后台高级主任不适用半年考核，只适用年度考核，被告没有对原告进行2017年上半年绩效考核，也未告知原告2017年上半年绩效考核结果，原告工资构成仅包括月工资、年终奖、年终双薪，没有上半年绩效考核奖金。对证据14原件与复印件核对一致，对《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上蒋麒辉签名真实性不认可，也不认可调查结果，原告不清楚被告处的人力资源总监是谁。对证据15原件与复印件核对一致，真实性不认可，不认可《关于申请招聘金融机构部实习生的报告》中“蒋麒辉”的签名系蒋麒辉本人所签，但就《关于申请招聘金融机构部实习生的报告》中“蒋麒辉”的签名是否系蒋麒辉本人所签不申请司法鉴定。本院对被告提供的上述证据认定如下：证据1系被告自行制作，本院对其证明内容实难认可。鉴于原告对被告证据2-4、6-12真实性无异议，本院对被告证据2-4、6-12真实性予以确认。证据5系书面证人证言，证人未出庭，故本院对证据5的真实性及证明内容实难确认。由于被告无法提供对原告2017年上半年绩效考评等级为C-的客观事实依据，也无法提供证据证明已将该2017年上半年绩效考核结果告知原告，故本院对被告证据13的真实性及证明内容不予确认。因被告就证据14中“蒋麒辉”的签名是否为蒋麒辉所写申请司法鉴定，故对证据14的真实性以司法鉴定意见为准。原告对被告证据15原件与复印件核对一致，原告虽不认可《关于申请招聘金融机构部实习生的报告》中“蒋麒辉”的签名系蒋麒辉本人所签，但就《关于申请招聘金融机构部实习生的报告》中“蒋麒辉”的签名是否系蒋麒辉本人所签不申请司法鉴定，相应不利后果由原告自行承担，故本院对被告证据15真实性予以确认。因原告对被告提供的《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上“蒋麒辉”签名真实性不认可，故被告申请由法院指定鉴定机构，对检材《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》(即被告证据14)上需检的“蒋麒辉”签名是否为蒋麒辉所写进行司法鉴定。原告同意被告上述鉴定申请。本院遂对被告提出的鉴定申请予以批准，并于2019年3月7日委托司法鉴定科学研究院进行了鉴定，被告于2019年4月15日向司法鉴定科学研究院预缴鉴定费1,500元。2019年4月18日司法鉴定科学研究院出具司鉴院[2019]技鉴字第455号司法鉴定意见书，鉴定意见为：检材上需检的“蒋麒辉”签名是蒋麒辉所写。原、被告均对该司法鉴定意见书的鉴定意见予以认可。原、被告一致确认如下事实：1.原告作为被告处中后台高级主任，2017年的年度考核适用工作技能考核，原告2017年年度考核流程适用《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》(2017年4月第10版)第3.3条中关于绩效考核的规定，即先由考核人评分，再由考核人与被考核人进行绩效沟通和确认，再由考核人直接上级对考核结果进行复核，最后经考核人、被告考核人、考核人直接上级在e-performance系统中确认的考核结果在系统中存档。2.原告2017年年度考核考核人应为被告数据中心总经理于承科，被告数据中心网络组组长徐磊不是原告所在部门的主管或以上人员。3.根据被告《东亚银行(中国)有限公司员工奖金分配指引》(2017年1月第6版)及附件一《年终奖金系数标准》的规定，被告处2017年度员工年终奖计算公式为发放当月的月基本工资金额×年度考核等级相对应的花红分配系数对应倍数。被告2017年度花红分配系数为2,被告于2018年3月发放2017年度年终奖。假如法院认定被告应支付原告2017年年终奖的，根据被告处年终奖计算公式，原告发放当月的月基本工资金额为19,236元。本院认为，原告作为在被告总行工作的数据中心高级主任，属于被告中后台高级主任，根据被告处《东亚银行(中国)有限公司员工手册》、《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》(2017年4月第10版)的规定，原告2017年年度考核适用工作技能考核，考核流程适用《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》(2017年4月第10版)第3.3条中关于绩效考核的规定，即先由考核人评分，再由考核人与被考核人进行绩效沟通和确认，再由考核人直接上级对考核结果进行复核，最后经考核人、被告考核人、考核人直接上级在e-performance系统中确认的考核结果在系统中存档。首先，被告提供的《工作技能考核表》为原告设定了2017年年度业绩目标(共10个方面：包括工作知识及技能、工作质量及效率、理解与执行能力、合规操作、风险管理、沟通技巧、团队合作、计划与组织能力、自我激励、结果导向)，该考核表虽载明原告2017年度工作技能考核绩效总评分为26.5，考核评级为C-，但被告提供的多份电子邮件等证据并不足以证明原告2017年度在工作知识及技能、工作质量及效率、理解与执行能力、合规操作、风险管理、沟通技巧、团队合作、计划与组织能力、自我激励、结果导向等方面表现欠佳。其次，被告提供的《工作技能考核表》“绩效考核结果”栏中的考核人、被考核人、审阅(部门主管/分行分管副行长/分行行长或处总监或以上)签名栏为空白，且被告未提供证据证明考核人曾与被考核人齐雨辰就原告2017年年度考核进行绩效沟通和确认，故被告对原告2017年年度考核不符合被告处年度绩效考核流程。综上，被告认定原告2017年度工作技能考核绩效考核评级为C-既没有事实依据，也不符合被告年度绩效考核流程，本院对此考核结果不予认可，被告应支付原告2017年年终奖。原告要求被告支付2017年度年终奖金48,676元未高于《东亚中国2017年度员工花红分配预算建议》、《东亚银行(中国)有限公司员工奖金分配指引》(2017年1月第6版)及附件一《年终奖金系数标准》的规定，故对于原告要求被告支付2017年度年终奖金48,676元的诉请，本院予以支持。根据《东亚银行(中国)有限公司本地员工绩效管理指引》(2017年4月第10版)第6.1条、《东亚银行(中国)有限公司诚信举报指引》(2016年4月第6版)第6.6条的规定，对于查证属实的举报，应视实际情况，给予举报人适当的奖励措施，如在半年或年度考核中调高一个考核等级(如C+调整为B-)，或直接给予奖金激励，最高个人奖励不超过人民币10,000元。针对原告于2017年9月对被告处的李斌进行诚信举报，被告主张经核实李斌不存在原告举报的诚信问题，并提供了《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》予以证明。鉴于司鉴院[2019]技鉴字第455号司法鉴定意见书确认被告提供的《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上“蒋麒辉”的签名系蒋麒辉所写，而蒋麒辉亦曾以被告处人力资源及企业传讯高级总监的身份向被告管理决策组提交《东亚中国2017年度员工花红分配预算建议》，故本院采纳被告相关主张，确认蒋麒辉曾作为被告人力资源总监，以举报审批人身份，就原告针对李斌的诚信举报事项确定最终调查结果。由于原告提供的证据不足以直接证明李斌在2015年度和2016年度采购AVAYA电话系统维护服务中存在花高价买低价值的电话系统维护服务及商业受贿行为，而被告提供的《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》亦载明经被告调查，未发现有证据证明原告针对李斌的诚信举报内容，原告举报与事实不符。因此，原告提供的证据不足以证明原告针对李斌的诚信举报已经查证属实，故原告要求被告支付2017年诚信举报奖金10,000元无事实依据，本院实难支持。关于被告在本案审理过程中支出的鉴定费1,500元，因原告对被告提供的《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上“蒋麒辉”签名真实性不认可，故被告申请由法院指定鉴定机构，对检材《关于举报东亚中国数据中心李斌的调查结果》上需检的“蒋麒辉”签名是否为蒋麒辉所写进行司法鉴定。现因该次司法鉴定意见为“检材上需检的‘蒋麒辉’签名是蒋麒辉所写”，故应由作为鉴定结果不利方的原告负担该次鉴定费1,500元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告东亚银行(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告齐雨辰2017年度年终奖金48,676元；二、驳回原告齐雨辰的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。鉴定费1,500元，由原告齐雨辰负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  丁 婧人民陪审员  葛惠萍人民陪审员  董 鹏二〇一九年八月七日书 记 员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。