吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0291民初782号 原告（被告）：王冶，男，1972年7月14日出生，蒙古族，住吉林省吉林市昌邑区。 被告（原告）：华润雪花啤酒（吉林）有限公司，住所地吉林省吉林市昌邑区松江北路999号。 法定代表人：侯孝海，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张宝库，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：刁春福，男，该公司员工。 原告（被告）王冶与被告（原告）华润雪花啤酒（吉林）有限公司（以下简称“华润公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月24日立案，2020年8月20日本院作出（2020）吉0291民初753号民事裁定书，将该案件并入本案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）王冶、被告（原告）华润公司的委托诉讼代理人张宝库、刁春福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王冶向本院提出诉讼请求：1.请求法院认定被告单方解除劳动合同违法，确认被告作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效。2.请求法院判决恢复原告与被告的劳动关系。3.请求法院判决被告承担给付待岗其间工资131540元。4.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告1997年9月份与被告具有劳动关系，该单位前身为吉林松源食品工业公司、吉林华润啤酒有限公司、吉林松源食品医药工业公司，并在2003年更为现在的华润公司。原告与被告先后共签订过四、五次劳动合同，2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同。在2008年开始被告就要求原告在家待岗（放假）并且放假期间不给开工资。在2010年5月被告要求原告参加公司叉车培训，2018年5月被告电话通知原告到本单位包装部桶扎啤酒岗位工作，原告提出要求给安排长期工作，有稳定的收入维持基本的家庭生活。被告承诺可以考虑，此时原告在家等待通知，但被告没有电话通知原告上班，是通过邮寄方式送达，由于原告没有收到该份通知，被告通过公告形式解除与原告的劳动关系。被告的解除方式实属违法，因为原告有电话联系方式，并且邮寄送达应该有原告签字。所以被告做法是不合法，违背了《劳动合同法》相关法律规定，故不应单方解除与原告的劳动关系。另仲裁委计算待岗工资认定数额与实际不符。应给原告131540元待岗工资。综上，仲裁委认定事实不符，适用法律错误，故请求人民法院给予公正判决，支持原告的诉讼请求。 华润公司辩称，1.答辩人与王冶之间的劳动关系已经合法解除。2018年5月22日，答辩人电话告知王冶到单位上岗，但王冶提出不上季节工；2018年5月25日，答辩人通过EMS向王冶发出上岗通知，但邮寄文件被拒收；2018年6月30日，答辩人通过《江城日报》公告通知王冶到单位报到，10日内未到单位报到的，单位按《员工守则》规定办理。但王冶一直未到单位报到上岗，自2018年7月11日—2018年7月13日连续旷工三天，根据《员工守则》规定，答辩人给予解除劳动合同；其后经过2018年9月21日当面送达解除劳动合同通知，但王冶拒绝签收；答辩人于2018年10月9日通过EMS向王冶发出解除劳动合同通知，但邮寄文件被拒收退回；2018年10月20日，答辩人通过《江城日报》公告送达了解除劳动合同通知；2018年12月4日，王冶签收了解除劳动合同的相关材料；以上可以看出，王冶因严重违反单位规章制度，答辩人有权解除劳动合同，而且也履行了相关程序；答辩人解除与王冶的劳动合同合法有效。故，答辩人不同意恢复与王冶劳动关系。2.王冶请求给付待岗期间的工资没有事实和法律依据，具体理由如下：首先，待岗工资并非法律概念，《劳动法》和《劳动合同法》等法律并没有对待岗工资作出明确规定。另，根据《劳动部关于贯彻执行若干的问题的意见》第58条规定，企业下岗待工人员，由企业根据当地政府有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。吉林省、吉林市政府对待岗生活费没有制定相关规定，因此答辩人按照企业自行制定的待岗生活费标准发放未向公司实际提供任何劳动人员的待岗生活费并无不当，应予以支持。其次，无论王冶待岗期间、还是其中间上岗、病假等不同阶段，答辩人均足额支付了待岗生活费、在岗工资、病假工资、社会保险费、取暖费等费用，本案中，在王冶待岗期间客观上未向公司提供任何劳动，答辩人出于社会责任和企业责任仍旧向王冶支付了相应的生活费并承担了本应由王冶承担的社会保险个人缴纳部分。在当地政府对待岗生活费没有规定的情况下，答辩人的这种支付行为实际上已经完全超出了应当给付的范围，被答辩人的主张完全没有事实依据。再次，2010年8月17日-2011年3月9日王冶待岗是基于王冶的个人申请，王冶明知公司规定的待岗生活费标准的前提下，仍然出于个人目的提出待岗申请，且直至劳动合同解除前仍未对此提出异议，应视为其对待岗待遇的认可。最后，2011年7月至2013年11月，王冶长期病假后转待岗，2014年4月至2018年10月9日，王冶不能完成简单的工作任务（工作要求挑瓶150箱/天，实际仅完成2-5箱/天），因此，这两段期间待岗分别长达29个月及55个月，均是因为其个人原因导致的。双方在此期间实际上已长期失去联系，处于“两不找”的状态，王冶长期未向答辩人提供劳动，答辩人也长期不再向王冶支付劳动报酬，因此可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者之间不存在劳动法上的权利义务关系。答辩人本应与王冶解除劳动合同，不解除并不意味着无法解除或解除不合法，仅是答辩人出于对员工的同情及社会责任感，在保留了与王冶的劳动关系的同时仍然为其支付取暖费、缴纳各项社会保险，并承担了本应由王冶承担的社会保险个人缴纳部分，如法院判决答辩人应支付王冶“待岗工资”，答辩人要求在上述款项内相应抵顶。综上所述，王冶的请求没有事实和法律依据，请依法驳回王冶的全部诉讼请求。 华润公司向本院提出诉讼请求：1.请求人民法院判令原告不承担被告的差额工资。2.判令被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：吉林省吉林市劳动人事争议仲裁委员会2019年6月28日作出的吉市劳人仲字[2019]第062号仲裁裁决第三项是错误的，具体理由如下：一、仲裁委认定2008年至2010年被告待岗，原告应按照最低工资标准支付被告工资24960元，属于认定事实错误，适用法律错误，且没有法律依据，枉法裁决。首先，被告在2008年至2010年间并不是一直处于待岗状态，其中2009年7月22日至2010年8月16日，被告在仓储部叉车岗位上岗，属于在岗状态（在岗工资已支付），仲裁委认定被告在2008年至2010年一直待岗的事实错误。其次，仲裁委依据劳动合同法第三十条之规定要求原告支付劳动报酬，属于适用法律错误。2008年9月17日-2009年7月21日期间被告待岗系因病假超过15天无法上岗，2010年8月17日—2011年3月9日期间被告待岗系其个人申请且仲裁委对此证据予以采信，这两次待岗均系被告个人原因所致，被告在这待岗期间均未向原告提供劳动，故原告不应当向其支付劳动报酬。第三，仲裁委认为待岗期间应当按照最低工资标准支付，没有任何法律依据。根据《工资支付暂行规定》非因劳动者原因造成单位停工、停产，劳动者没有正常提供劳动的，单位应当根据具体情况按照最低工资标准的70%-80%支付。但此案中原告单位并没有停工、停产，一直在积极经营并且是当地的纳税大户，被告待岗原因是其本人向单位申请，应当按照事假处理，事假期间单位不应当向劳动者支付劳动报酬。第四，仲裁委对于原告提供的人员调动审批表、诊断书、病假条均予以采信，就应当知道被告并不是三整年都在待岗，却按照650元×12个月（2008年）+650元×12个月（2009年）+780元×12个月（2010年）=24960元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。二、仲裁委认定2011年被告向原告申请病假，原告应当按照最低工资标准的80%即9120元支付，属于认定事实错误，适用法律错误，枉法裁决。首先，被告并不是2011年一整年都在休病假，2011年3月10日至2011年6月6日，被告到包二车间上岗，属于在岗状态；只有2011年6月7日-2011年7月5日休病假（病假及在岗工资已支付），仲裁委对诊断书、病假条予以采信；2011年7月6日-2013年12月1日转为待岗。故仲裁委认定被告2011年都在休病假是错误的。其次，仲裁委认为原告应当按照最低工资标准的80%给付工资属于适用法律错误。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”该法条的意思是单位只需要在规定的医疗期间内支付不低于最低工资标准的80%，并不是员工想休多久病假单位就得给多长时间的病假工资，被告生病原告已经给了2011年6月7日-2011年7月5日近一个月的病假（病假工资已支付），且被告并没有证据证明其所患的疾病的医疗期间需要7个月。故2011年7月6日至2013年12月1日期间属于事假，单位不应当支付病假工资。第三，仲裁委对于原告提供的病假条予以采信，就应当知道被告并不是一整年都在请病假，却按照950元×12个月×80%（2011年）=9120元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。三、仲裁委认定2013年至2018年被告虽未提供劳动，原告应当按照民政部门公布的最低生活保证金标准向被告发放33180元，属于认定事实错误，没有法律依据，枉法裁决。首先，被告在2013年至2018年并不一直处于待岗状态，2013年12月2日-2014年4月21日，被告在物流部挑瓶岗位上班，属于在岗状态（在岗工资已支付），且被告本人在庭审中对此并无异议；2014年4月22日因被告完不成工作任务（任务150箱/天，实际完成2-5箱/天），不能胜任工作岗位，故被告因其个人原因待岗至2018年5月。2018年6月1日，原告通知被告到公司上岗。2018年10月双方劳动关系解除。仲裁委认定2013年至2018年被告一直处于待岗状态是错误的。其次，仲裁委认为原告应当按照民政部门公布的最低生活保障金标准向被告发放33180元没有任何法律依据。最低生活保障金的发放主体是民政部门而不是用人单位，且原告已向被告支付相应的补助费用。第三，庭审中被告对于2013年12月2日上岗挑瓶无异议，仲裁委就应当知道被告并不是五整年都在待岗，且于2018年10月份已经解除劳动关系，却按照370元×12个月（2013年）+388元×12个月（2014年）+455元×12个月（2015年）+485元×12个月（2016年）+516元×12个月（2017年）+545元×12个月（2018年）=33108元的标准要求原告支付，完全是枉法裁决。四、仲裁委的计算依据超出了仲裁请求。被告仲裁申请的第三项为：要求按照最低生活标准向申请人补发待岗期间的差额工资。仲裁委在计算2008年至2010年的待岗工资和2011年的病假工资是按照最低工资标准计算的，没有按照被告的仲裁请求进行裁决，显然超出了申请人的权利请求范围，存在明显不当。综上所述，原仲裁裁决第三项是错误的，存在认定事实错误，适用法律错误，没有法律依据及枉法裁决的情形，该项裁决还超出申请人的权利请求范围，明显不当。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，请求依法判决。 王冶辩称，2008年4月原告被无缘由的调离了污水操作班长的岗位，被调至注塑岗位任操作工，由于长时间从事机械性的动作，导致原告患上了网球肘的病，经医院诊断，不宜继续从事当前工作，于是从2008年9月17日开始休病假，因公司规定员工休病假超过15天即自动转为待岗，所以后来身体恢复后也未能回到原岗位上班，而是继续待岗，并且不给发放任何生活费用及工资。2009年7月-2010年8月被分配到了叉车岗位，期间由于本人不能承受长时间超时作业，被相关领导人员以卑鄙的、不可示人的手段调离了叉车岗位，又转为了待岗，仲裁答辩时被告所出示的申请书并非本人书写。2010年8月-2011年3月待岗期间，被告仍然未向原告发放待岗放假工资，之后2011年3月-2011年6月又被分配到包装车间上岗，2011年6月初，由于本人十几年的痔疮病发作严重，不得不做手术治疗，没办法，只好住院休病假，很显然，这一次病好后还是没能回到原岗位上班，又转为待岗，因为当时我本人还没有休假时已经派来了人员顶岗，也就是说公司根本不给病休员工保留岗位，直到2013年12月，公司要求本人到仓储部上岗，当时我们一同去仓储部的人员有二十多人，一开始并不是装瓶箱的工作，只是每天让我们这些人干些杂活，基本上每天的工作就是室外清雪，只有后来一小段时间才让我们装瓶箱，由于本人有腰间盘突出的毛病，所以很难从事装瓶箱的频繁的弯腰站起的工作，所以又转为了待岗，同时待岗的人员也有二十人左右，当时本人向领导申请过可以从事叉车工作，因为当时叉车岗位有一部分人员是外雇劳务人员，并非本单位员工，可是公司却不允许我们的请求。从以上事实可以看出，本人数次待岗并非本人自身原因，而是被动的，也就是公司制度所致，理应为原告发放待岗工资。2018年5月公司电话询问原告有季节性（临时）岗位能否上岗，本人提出是否有长期的岗位可提供，当时回答说可以向领导请示后给予答复，并未要求必须到岗，也未说明不到岗报到可能导致的后果，之后一段时间就再也没有接到公司的电话，直至后来有一天突然接到电话说是邮局的，来送达一份上岗通知书，由于本人当时已去外地打工，所以本人无法签收，然后就被邮局人员给退回去了，具体什么理由退回本人并不知晓，再后来的登报公示更是不知情了，由于本人电话长年24小时开机，且十几年来从未更换号码，被告完全可以二次电话通知本人必须上岗，反而以原告最不容易收到的通知方式来通知原告，其实就是在走一个法律程序，完全是有目的、有预谋的，目的就是造成不能按规定时间到岗报到的证据，为后来的解除合同做准备，并且登报通知不是30日即视为旷工，不符合法律规定。另外，裁决书第11页中所述2013年-2018年10月期间给予原告按最低生活保障金发放补偿款是极其不合理、不合法的，且整个裁决书中所计算的补偿金额与实际待岗时间不一致，请求法院公正的判决。关于2018年12月4日原告签收了解除劳动合同告知书一事，当时原告是在多次受到被告的诱骗，劳资人员和主管副总经理等人的各种语言诱导，以超过60日将不能再领取失业金，且不影响与公司的协商等条件和借口，最终原告在不了解有关详细规定的情况下签的字，并非本人同意接受解除合同的处分。 本院经审理查明，1997年8月王冶入职吉林松源食品医药工业公司工作，1997年12月香港华润创业啤酒有限公司与吉林松源食品医药工业公司合资成立吉林华润啤酒有限公司，吉林华润啤酒有限公司对王冶进行接收。1998年1月1日至2008年12月31日，王冶与吉林华润啤酒有限公司订立固定期限劳动合同，2003年吉林华润啤酒有限公司名称变更为华润公司，2009年1月1日至2013年12月31日与华润公司订立固定期限劳动合同，2014年1月1日起与华润公司订立无固定期限劳动合同。其中，华润公司与王冶订立的劳动合同中均在第十五条约定：“由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，乙方应服从安排。待工期间，甲方支付乙方生活费，数额不低于当地政府规定的最低生活保障标准。”以下期间王冶并未向华润公司提供劳动：2001年7月18日-2002年4月14日（王冶因其操作岗位发生事故而待岗）、2008年9月17日-2009年7月21日（因王冶休病假超过15天而待岗）、2010年8月17日-2011年3月9日（因王冶不胜任本职工作而待岗）、2011年6月7日-2011年7月5日（因王冶病假）、2011年7月6日-2013年12月1日（因王冶病假超过15天而待岗）、2014年4月22日-2018年10月9日（因王冶不胜任本职工作而待岗）。华润公司在庭审中自认王冶待岗后未及时上岗是由于该单位工作任务不足导致无法安置王冶。王冶待岗部分时间在外务工。在待岗期间，待岗职工的生活费标准为200元/月，扣除由华润公司为王冶代扣代缴应由个人缴纳的社会保险费个人缴纳部分后，实发工资为0元，另华润公司额外向待岗职工发放取暖费103.12元/月，该笔取暖费并非工资的组成部分。2009年6月1日华润公司实施《非在岗员工管理规定》，其中第2.3.2条规定：“在原单位治疗休息满15天的，经由原岗位所属单位履行逐级审批手续后转入人力资源部按病假管理”，第2.4.1条规定：“在岗正式员工因个人原因不愿意从事原岗位工作或不能胜任原岗位工作，需由原岗位所在单位履行逐级审批手续后离岗。”2010年9月29日，王冶在《非在岗员工管理规定》签收明细表上签字。2017年1月11日，华润公司职工代表与工会主席及各部门经理共同讨论并通过2017年版《员工守则》，《员工守则》中第四章“薪酬、福利及休假管理”中第九条规定：“员工患病、非因工负伤、因工负伤治疗休息满15天的，转入人力资源部病假/工伤管理；员工患病、非因工负伤、因工负伤治疗休息转入人力资源部管理的员工，在其要求复工时，需出具个人健康说明，传染性、精神性疾病等需出具康复诊断证明；要求复工的员工但公司无岗位安排的，可以协商解除劳动合同；医疗期满依然不能复工，按国家有关规定执行。”第七章“奖惩”中“二、处分”中“（八）员工有下列行为之一者，属于严重违纪，予以解除劳动合同处分”的第5款规定：“连续旷工三天或年度累计旷工七天者。”2018年2月5日，王冶在该份《员工守则》领取明细表上签字。 另查明，2018年5月，华润公司向王冶打电话要求其上桶扎啤酒岗，王冶不同意上临时岗。2018年5月25日，华润公司通过邮政EMS向王冶邮寄上岗通知书，2018年5月26日向王冶送达时被王冶拒收。2018年6月30日，华润公司在江城日报上刊登公告，载明公司根据现有空缺岗位，为王冶安排包装部桶扎啤操作工，请王冶到公司人力资源部报到，并办理岗前上岗手续。自公告之日起10日内未到公司报到者，公司将依据《员工守则》规定，予以解除劳动合同。王冶在公告发出后并未到公司报到上岗。2018年7月16日，华润公司人力资源部向该公司奖罚小组报送《关于对王冶解除劳动合同处分建议的审核意见》，载明：“截至2018年7月10日，王冶未到公司报到，2018年7月11日至2018年7月13日连续旷工三天。根据《员工守则》第七章第二节第四条第八款第五项之规定，连续旷工三天或年度内累计旷工七天者予以解除劳动合同处分，建议给予待岗员工王冶解除劳动合同处分。”2018年8月15日，华润公司奖罚小组作出《关于对王冶给予解除劳动合同处分的建议》，并于当天通知工会。2018年8月22日，华润公司作出《关于给予待岗员工王冶解除劳动合同处分的通知》向该公司所属各部门通报。2018年9月21日，华润公司在该公司接待室向王冶直接送达《关于给予待岗员工王冶解除劳动合同处分的通知》，被王冶拒收。2018年10月9日，华润公司通过邮政EMS向王冶发送《解除劳动合同告知书》《解除劳动合同证明书》《关于给予待岗员工王冶解除劳动合同处分的通知》及送达回证，被王冶拒收。2018年10月20日，华润公司在江城日报上刊登公告，载明：员工王冶连续旷工三天以上，按公司规定已于2018年10月9日与其解除劳动合同，现以公告告知王冶，并限其自本公告发布之日起7日内到本公司办理相关手续。2018年12月4日，华润公司向王冶直接送达《关于给予待岗员工王冶解除劳动合同处分的通知》《解除劳动合同告知书》《解除劳动合同证明书》，王冶签收。王冶已经领取失业金。 再查明，王冶以华润公司为被申请人向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项：1.认定被申请人单方解除劳动合同违法，确认被申请人作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效；2.裁决恢复申请人与被申请人的劳动关系；3.裁决被申请人按最低生活标准向申请人补发待岗期间的差额工资共计116450元；4.裁决被申请人承担仲裁费用。该仲裁委员会于2019年4月2日作出吉市劳人仲字（2019）第062号仲裁裁决书，裁决：1.华润公司向王冶支付53798元；2.驳回王冶的其他仲裁请求。 认定上述事实的证据：企业登记信息、劳动合同书、邮政EMS邮寄单、报纸公告、《员工手册》、华润公司工会纪要及会序、关于对王冶给予解除劳动合同处分建议的审核意见、关于对王冶给予解除劳动合同处分的建议、关于给予王冶解除劳动合同处分的通知、照片、华润公司送达回证、人员调动审批表及人员调动通知单、疾病诊断书、关于修改待岗职工生活费发放标准的决定、非在岗员工管理规定及签收页、工资发放银行流水、仲裁裁决书、当事人当庭陈述等为证。 本院认为，本案为劳动争议案件。争议焦点为：1.华润公司解除与王冶之间的劳动合同是否违法。2.华润公司是否应该支付王冶待岗期间的工资，若应该支付，应以何种标准支付待岗工资。 一、关于华润公司解除与王冶之间的劳动合同是否违法的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”在本案中，华润公司2017年版《员工守则》已经经过了该单位的民主议定程序，且王冶在该份《员工守则》领取明细表上签字，应视为华润公司已经向王冶针对该规章制度进行了告知，该《员工守则》明确规定了连续旷工三天属于严重违纪行为，予以解除劳动合同处分，该规定并无不合法或不合理之处。2018年5月，华润公司向王冶打电话要求其上岗，王冶不同意到该岗位上岗。2018年5月25日，华润公司通过邮政EMS向王冶邮寄上岗通知书，被王冶拒收。2018年6月30日，华润公司在江城日报上刊登公告，通知王冶上岗，并告知逾期未上岗解除劳动合同的后果。根据《中华人民共和国民法总则》第一百三十九条规定：“以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。”故在公告之日起，华润公司的意思表示已经向王冶作出，但王冶并未在公告发出后到岗上班。王冶的行为已经符合该《员工守则》中载明的应予解除劳动合同的严重违反用人单位规章制度的情形。华润公司在作出《关于对王冶给予解除劳动合同处分的建议》后履行了通知工会的程序，并向王冶进行了送达。因此，无论是从实质合法性还是从程序合法性进行审查，华润公司解除与王冶之间劳动合同均不存在违法之处，且王冶已经签收了解除劳动合同相关通知，也领取了失业金。因此，王冶要求法院认定华润公司单方解除劳动合同违法，确认华润公司作出的《解除（终止）劳动合同证明书》无效，以及要求恢复其与华润公司的劳动关系的两项诉讼请求，本院均不予支持。 二、关于华润公司是否应该支付王冶待岗期间的工资，若应该支付，应以何种标准支付待岗工资的问题。双方当事人对于待岗时间并无争议，2001年7月18日-2002年4月14日、2008年9月17日-2009年7月21日、2010年8月17日-2011年3月9日、2011年7月6日-2013年12月1日、2014年4月22日-2018年10月9日王冶均待岗，未向华润公司提供劳动。参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第54条规定：“劳动法第四十八条中的‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。”以及《最低工资规定》第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”因王冶在待岗期间并未向华润公司提供劳动，故王冶请求按照最低工资标准计算待岗期间工资，缺乏法律依据，本院不予支持。参照《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”虽然华润公司并未停工、停产，但华润公司在庭审中自认王冶待岗后未上岗是由于该单位生产任务不足导致无法安置王冶。因此，本院参照该条款规定，酌定以吉林市最低工资标准的70％为标准确定王冶2009年1月1日之前的待岗期间工资。王冶在2009年1月1日以及之后的待岗期间工资因双方对此在劳动合同中有明确约定，故按照双方合同约定的最低生活保障标准计算。参照《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”王冶在待岗期间华润公司向其支付200元/月的生活费，虽然扣减由用人单位为王冶代扣代缴社会保险个人缴费部分后实发为0元，但用人单位代扣代缴的社会保险费用本就属于应由劳动者个人负担部分，故应从向王冶支付的待岗工资中对华润公司已经支付的200元予以相应扣减。因此王冶在2001年7月18日-2002年4月14日待岗期间吉林市最低工资标准的70％为189元/月（270元/月×70%），因华润公司已经按照200元/月的标准向王冶发放生活费，故该待岗时间段华润公司不必向王冶补发待岗期间工资差额。王冶在2008年9月17日-2008年12月31日待岗期间的工资标准为455元/月（650元/月×70%），应按照255元/月（455元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额884元（255元/月÷30天/月×14天+255元/月×3个月）；2009年1月1日-2009年6月30日待岗期间的工资标准为206元/月，应按照6元/月（206元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额36元（6元/月×6个月）；2009年7月1日-2009年7月21日待岗期间的工资标准为240元/月，应按照40元/月（240元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额27.1元（40元/月÷31天/月×21天）；2010年8月17日-2011年3月9日待岗期间的工资标准为280元/月，应按照80元/月（280元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额541.94元（80元/月÷31天/月×15天+80元/月×6个月+80元/月÷31天/月×9天）；2011年7月6日-2011年9月30日待岗期间的工资标准为280元/月，应按照80元/月（280元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额227.1元（80元/月÷31天/月×26天+80元/月×2个月）；2011年10月1日-2012年9月30日待岗期间的工资标准为300元/月，应按照100元/月（300元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额1200元（100元/月×12个月）；2012年10月1日-2013年9月30日待岗期间的工资标准为330元/月，应按照130元/月（330元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额1560元（130元/月×12个月）；2013年10月1日-2013年12月1日待岗期间的工资标准为370元/月，应按照170元/月（370元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额345.48元（170元/月×2个月+170元/月÷31天/月×1天）；2014年4月22日-2014年9月30日待岗期间的工资标准为370元/月，应按照170元/月（370元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额901元（170元/月÷30天/月×9天+170元/月×5个月）；2014年10月1日-2015年6月30日待岗期间的工资标准为388元/月，应按照188元/月（388元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额1692元（188元/月×9个月）；2015年7月1日-2016年6月30日待岗期间的工资标准为455元/月，应按照255元/月（455元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额3060元（255元/月×12个月）；2016年7月1日-2017年6月30日待岗期间的工资标准为485元/月，应按照285元/月（485元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额3420元（285元/月×12个月）；2017年7月1日-2018年6月30日待岗期间的工资标准为516元/月，应按照316元/月（516元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额3792元（316元/月×12个月）；2018年7月1日-2018年10月9日待岗期间的工资标准为545元/月，应按照345元/月（545元/月-200元/月）的标准向王冶补发该期间的待岗工资差额1135.16元（345元/月×3个月+345元/月÷31天/月×9天）。综上，华润公司应向王冶支付待岗期间工资差额共计18821.78元（884元+36元+27.1元+541.94元+227.1元+1200元+1560元+345.48元+901元+1692元+3060元+3420元+3792元+1135.16元）。 综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第一百三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、华润雪花啤酒（吉林）有限公司于本判决生效之日起十日内向王冶支付待岗期间工资差额18821.78元； 二、驳回王冶的其他诉讼请求； 三、驳回华润雪花啤酒（吉林）有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，由王冶负担10元，由华润雪花啤酒（吉林）有限公司负担10元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员  王丹彤 二〇二〇年九月二十七日 书记员  杨诗琦