上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0117民初19928号原告：上海洁乐特防锈包装技术有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：徐卉，总经理。委托诉讼代理人：孙慧婷，上海孜求律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙帆，上海孜求律师事务所律师。被告：张霞，女，1985年8月11日，汉族，住安徽省安庆市。委托诉讼代理人：唐康萍，上海丰兆律师事务所律师。原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司与被告张霞劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月9日立案后，依法适用简易程序于2018年12月13日公开开庭进行了审理。嗣后，因案情复杂，本案转为适用普通程序进行审理。本案于2019年4月25日再次公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人孙帆，被告委托诉讼代理人唐康萍两次均到庭参加庭审。被告张霞到庭参加第一次庭审。本案现已审理终结。原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告已于2018年7月18日合法解除了原、被告之间的劳动合同关系；2.判令原告无需向被告支付2018年7月19日至2018年9月30日期间的工资16,320元、2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资差额4,783.57元、高温费300元、2017年未休年休假工资1,077.7元、2015年7月20日至2018年7月17日双休日加班工资差额7,019.67元。审理中，原告明确第1项诉讼请求为：判令不恢复原、被告之间的劳动合同关系。事实和理由：2015年7月20日签订《劳动合同》，建立劳动关系，被告的工作岗位为人事，合同期限为3年，自2015年7月30日至2018年7月19日止。2018年4月9日，被告录用其母亲吴某某为原告公司劳务工，工作岗位为操作工。为遮掩其母女关系，吴某某拒不向原告出示身份证。在工作中，被告以“大姐”称呼其母亲吴某某。在吴某某的工资核算时，被告利用其职务便利，违反原告《考勤管理制度》之规定，为其母亲吴某某虚构加班时间，意图骗取加班费用。在原告财务要求被告重新计算吴某某加班费用时，被告仍坚持要求给吴某某发放虚构的加班工资。原告公司的部门经理多次反映吴某某工作产量极低，不到他人的15%，要求被告办理与吴某某的离职手续，但被告对吴某某极力维护，拒不办理辞退吴某某的手续。被告还煽动吴某某闹事，致使原告无法正常经营，两次报警。2018年7月18日，原告根据劳动合同第九条第(五)款第二项、第三项以及劳动合同法第三十九条之规定，依法解除与被告之间的劳动合同，并将解除劳动合同通知书交付给被告。2018年7月26日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月30日作出松劳人仲(2018)办字第2165号裁决书。原告对该裁决书不服，认为原告系合法解除劳动关系，理由如下：首先，被告存在严重失职、营私舞弊，利用职务便利为母亲吴某某谋取不正当利益的行为；其次，原告多次要求被告向原告公司员工宣读《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《奖惩制度》，并负责具体实施。但被告拒不履行工作职责，消极怠工，导致原告相关规章制度未能如期在公司执行；最后，被告在职期间累计旷工47天19小时。由于原告已于2018年7月18日合法解除了与被告的劳动关系，故无需向被告支付2018年7月18日之后的工资。2018年6月1日至2018年7月18日期间，原告已经足额向被告支付工资，无需支付被告工资差额。因被告的工作岗位为人事，办公室内有空调，故被告不满足发放高温津贴的要求。被告工龄未满10年，年休假天数应为5天。2017年被告已休假天数为3天，未休天数为2天。根据原告《请假管理制度》第6.6条规定，年休假应当年内用完，被告未休年休假视为被告自动放弃。原告已超额支付被告加班工资，无需再支付。因原告认为劳动仲裁裁决结果显失公正，故诉至本院，望判如所请。被告张霞辩称，不同意原告的诉讼请求，被告认为劳动仲裁裁决内容正确。第一，被告作为原告公司人事，负责原告公司员工的招录及退工手续，但是是否招录或辞退某个员工并非被告决定；第二，被告在吴某某入职的时候保留了吴某某的身份证复印件，不存在隐瞒母女关系；第三，被告的工作内容中不包括核算员工工资；第四，原告公司并没有成文实施的考勤管理制度；第五，被告根据原告公司的财务指示初步计算生产线员工工资，根据考勤记录计算吴某某的加班工资，在财务认为吴某某工资有误的时候，被告也重新计算了；第六，被告从未收到原告的指示，要求辞退吴某某；第七，被告从未煽动吴某某闹事，原告公司无法正常经营与被告及吴某某无关；第八，导致原告公司规章制度不能如期实施的责任不在于被告，而是原告没有相应制度版本；第九，因原告被社保部门抽查到后要求整改，增加了社保缴纳基数，被告代原告缴纳的社保个人部分，应另案处理，而不应在直接在原告的工资中扣除。本院经审理认定事实如下：2015年7月20日，原、被告双方签订劳动合同，约定劳动期限为3年，合同期限为自2015年7月20日起至2018年7月19日止。被告担任人事，工资为每月3,040元，岗位工资为每月800元，周六加班费每天300元，每月2天，全勤奖200元，中餐补贴每天15元(按出勤天数发放)，保密费每月500元，绩效工资每月500元。每月28日通过银行转账的方式支付上月工资。2016年10月开始，基本工资调整为3,200元，加班费调整为每天400元,每月2天。自2017年8月开始，加班费调整为每天500元，每月2天，绩效工资调整为每月800元。被告最后工作至2018年7月18日。2018年7月17日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明“现由于你违反公司管理规定，利用手中职权徇私舞弊，违规录用吴某某。同时，在该员工没有合理加班事由的情况下准予其加班，在其没有实际加班的情况下为其虚构加班时间，并支付加班费用等。你的前述行为对公司利益造成了损害，并对公司其他员工造成了负面影响。根据《劳动合同法》第三十九条之规定及《劳动合同》第九条第(五)款第二项、第三项之约定，通知你解除双方签订的《劳动合同》”。原告向被告支付了2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资5,572.4元。2018年6月30日，被告被诊断出“宫内妊娠，早孕，估测胎龄46天”。2018年7月26日，被告张霞向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：1、原告恢复与被告的劳动关系；2、原告以每月6,860元为标准向被告支付2018年7月19日至仲裁裁决之日止的工资；3、原告支付被告2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资10,976元；4、原告支付被告2018年6月1日至2018年7月18日期间的高温补助费400元；5、原告支付被告2017年1月1日至2018年7月17日期间未休年休假工资11,354.48元；6、原告支付被告2017年度年终奖12,000元；7、原告支付被告2015年7月20日至2018年7月17日双休日加班工资差额14,018.39元。上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月30日作出松劳人仲(2018)办字第2165号裁决书，裁决内容为：一、原告于裁决书生效即日起恢复与被告的劳动关系；二、原告于裁决书生效后七日内支付被告2018年7月19日至2018年9月30日期间的工资16,320元；三、原告于裁决书生效后七日内支付被告2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资差额4,783.57元；四、原告于裁决书生效后七日内支付被告2018年6月1日至2018年7月18日期间的高温费300元；五、原告于裁决书生效后七日内支付被告2017年度未休年休假工资1,077.7元；六、原告于裁决书生效后七日内支付被告2015年7月20日至2018年7月17日双休日加班工资差额7,019.67元。因原告对该裁决不服，遂提起本案诉讼。另查明，原告制订的《考勤管理制度》规定，加班须遵循先申请，后加班的原则，员工加班须填写《加班申请单》，经部门主管签核后送人事行政部。原告制订的《奖惩制度》第九条规定，员工有下列情形之一者，予以开除：……5、违反劳动合同或公司管理制度，情节严重者。……8、连续旷工3天或月内累计旷工3天以上者，一年内旷工累计满七天者。……11、利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。……15、不服从工作安排，顶撞、恐吓上司者。……18、消极怠工者，一律记过开除。……。再查明，案外人吴某某与原告签订过劳务合同，职务为操作工，合同期限为自2018年4月9日至2021年4月8日，其中试用期三个月，试用期三个月按计时2,420元底薪，平时晚上及周六、日另计。三个月后开始计件模式。审理中，双方确认案外人吴某某系被告母亲。2018年5月26日，原告员工肖福国向被告发送邮件，称“新桥新来的女工吴海梅工资需要重新计算，员工反映大……”。被告回复称“没有关系！如果该工人工资核算有问题稍后我们一起在确认一下……”。原告员工肖福国回复称“……而且这名女工50多岁了，产量不可能提高。确实不妥”。被告回复称“……据了解目前该女工与我司现有5名老工人配合协调还可以再观望看，效率不高到时计件根据她产量来算方可”。原告员工肖福国回复称“招此女工是错误的。……此女工是生手，本月的量与我们女工相比，15%都不到。特别是管理上，每天7点钟来，8.30上班给1.5小时加班，天天如此，不妥。不要说了”。被告回复称“该工人才来一个半月，第一个月我司本来就没有对新进人员做具体产量要求计时主要给她们学，包括叶榭女工也是一样第一个月她都未达标……如果肖经理认为不合适那请你自己去招一个年青的女工吧！不想与你理论了……”。原告员工吴君强回复称“……你不能将不好招人作为理由，按你这样的逻辑，此工人不干，在那里坐着充人数也可以？”。被告回复称“我们没有必要再纠结这个问题了，从来就没有说该工人不干活一说，而且该工人正在一天比一天熟练提高”。原告生产线员工的工资系由财务肖福国让被告初步统计，之后给财务肖福国和生产经理吴君强过目，最后老板审批。审理中，原、被告确认，被告正常出勤的工资为：3,200元基本工资+800元岗位津贴+1,000元加班费(500元/天×2天)+200元全勤奖+800元绩效+500元保密费+中餐补贴。原告认为，2018年6月1日至2018年6月30日期间，被告的应发工资为6,300元(扣除全勤奖200元)加上中餐补贴315元，扣除个人应缴纳社保682.5元及公积金161元，实发5,771.5元。2018年7月1月至2018年7月18日期间，被告的应发工资为3,045.97元(3,200元基本工资+800元岗位津贴+500元保密费+800元绩效=5,300元/21.75天×12.5天)+周六加班费500元+中餐补贴180元，扣除个人缴纳社保682.5元及公积金161元，实发2,882.5元。5,771.5元+2,882.5元=8,654元，扣除原告在2017年4月至2018年3月期间为被告个人代为缴纳的社保3,081.6元，即为5,572.4元。被告则认为，2018年6月1日至2018年6月30日期间被告全勤，实发工资应为6,860元-682.5元社保-161元公积金=6,016.5元。2018年7月1日至2018年7月18日期间，应发工资为(3,200元基本工资+800元岗位津贴+500元保密费+800元绩效+200元全勤奖=5,500元/21.75天×13天)=3,287元+中餐补贴195元+加班费500元-社保682.5元-公积金161元=3,138.5元。原告还应支付其2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资差额3,582.6元(6,016.5元+3,138.5元-5,572.4元)。关于2018年7月19日之后的工资，原告认为，2018年7月19日之后被告未能正常出勤，故只能领取基本工资3,200元。被告则认为，系原告不同意其上班，原告仍应按照全勤向被告支付工资。被告在2017年未休年休假2天。原告认为计算未休年假工资的基数应为5,000元(3,200元基本工资+800元岗位津贴+200元全勤奖+800元绩效)。被告则认为，基数还应加上保密费500元及中餐补贴360元。被告认为，按照往年惯例，每年6月1日至7月18期间，原告均向被告支付了每月200元的高温费。故2018年原告仍应向被告支付高温费。被告确认其办公场所安装空调，但认为被告作为人事，需要经常因公外出办事，故仍符合享受高温费的条件。原告则认为，被告不符合高温费的支付条件。审理中，原、被告确认，2015年7月20日至2016年9月30日期间，被告周六加班29天，原告实付加班费8,700元。2016年10月1日至2017年7月31日，被告周六加班21天，原告实付加班费8,000元。2017年8月1日至2018年7月18日期间，被告周六加班22天，原告实付加班费11,500元。被告周六加班应工作满7小时，原告称被告有时并未工作满7小时，只能按照加班0.5天计算。审理中，原告提供电子邮件一组，证明2017年7月，经公司律师确认了《请假管理制度》、《奖惩制度》，但被告作为人事未能对员工进行告知，导致公司相关规章制度未能如期在公司内执行。被告对该组证据的证明目的不予认可。以上事实，有劳动合同、邮件记录、解除劳动合同通知书、彩超检查报告单、劳动仲裁裁决书及当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，本案的主要争议在于原告于2018年7月18日向被告发出解除合同通知书是否具有合同或法律依据？对此，本院难以认同原告观点。一方面，虽然案外人吴某某系被告母亲，但原告公司规章制度并未明确规定不得录用亲属。另一方面，原告确认生产线员工工资系由被告初步统计，之后给财务和生产经理过目，最后由老板审批，并非被告一人能决定。根据原告提供的证据，难以证明被告存在劳动合同中约定的或者法律规定的营私舞弊，原告亦未证明被告行为对原告利益造成了损害。故原告以上述理由解除与被告之间的劳动关系，违反法律规定，本院难以支持。原告主张被告未能如期在公司内执行规章制度严重失职以及被告长期旷工，其一并未在解除通知中载明，其二原告未提供充分证据予以证明，本院均不予采信。原、被告之间的书面劳动合同期限至2018年7月19日届满，但因被告于2018年6月30日确诊怀孕，故原、被告之间的劳动合同应顺延至被告“三期”届满之日止。在原告违法解除劳动合同的情况下，被告有权要求恢复劳动关系。故对于原告的第1项诉讼请求，本院不予支持。对于被告2018年7月19日至2018年9月30日期间的工资，虽然被告未出勤，但此系原告原因导致，原告仍应按照劳动合同约定以被告正常出勤为标准向被告支付自被告提起仲裁之日即2018年7月26日至2018年9月30日期间的工资，扣除加班费并按实际工作日计算餐补贴，经计算为12,716.49元。对于被告2018年6月1日至2018年7月18日工资差额，本院认为被告的计算方式无误，原告应支付其工资差额3,582.6元。对于高温费，因被告的工作环境有空调，不符合法律规定的发放高温的条件，故原告无须支付。对于被告2017年未休年休假工资，本院认为，双方确认被告2017年未休年休假2天，关于计算基数应包括保密费计为5,500元，未休年休假工资应为1,011.49元。对于被告的加班工资差额，双方对于加班天数均予确认，加班费计算基数应扣除餐补贴，并按每天7小时计算。原告称被告有时加班并未工作满7小时，但原告此前一直按照约定的标准向被告足额支付了加班费，并未对被告的加班时长提出异议，故应视为认可被告正常加班。经计算，被告加班费应为30,281.84元，原告已付28,200元，故原告应向被告支付双休日加班工资差额2,081.84元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十五条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司于本判决生效之日起即恢复与被告张霞的劳动关系；二、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张霞2018年7月19日至2018年9月30日期间的工资12,716.49元；三、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张霞2018年6月1日至2018年7月18日期间的工资差额3,582.6元；四、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张霞2017年未休年假工资1,011.49元；五、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张霞2015年7月20日至2018年7月17日双休日加班工资差额2,081.84元；六、原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司不支付被告张霞2018年6月1日至2016年7月18日期间的高温费300元。如付款义务人未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告上海洁乐特防锈包装技术有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  庄 倩审 判 员  方美玲人民陪审员  马蒙恩二〇一九年五月十三日书 记 员  张树腾附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。