浙江省桐乡市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0483民初770号 原告：浙江海得新能源有限公司。住所地：浙江省桐乡市梧桐街道二环南路1320号。 法定代表人：郭孟榕，该公司董事长。 委托诉讼代理人：白志强，男，1976年5月29日出生，汉族，住河南省宜阳县。系该公司工作人员。 委托诉讼代理人：孙熨，女，1993年3月11日出生，汉族，住浙江省桐乡市。系该公司工作人员。 被告：韩毅，男，1974年3月16日出生，汉族，住北京市西城区。 原告浙江海得新能源有限公司（下称浙江海得公司）与被告韩毅劳动争议一案，前由桐乡市劳动人事争议仲裁委员会（下称仲裁委）作出浙桐乡劳人仲案（2018）436号仲裁裁决书。原告不服该裁决书，向本院提起诉讼。本院于2019年1月22日立案后，依法适用简易程序，于2019年3月12日召开庭前会议，于2019年4月8日公开开庭进行了审理。原告、被告委托诉讼代理人白志强、孙熨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告工资补差款49600元；2、原告不支付被告解除劳动关系经济补偿金135501.75元；3、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：2017年5月31日，韩毅与浙江海得公司签订《劳动合同》，合同期为2017年6月3日至2020年6月2日，岗位为营销中心副总经理、总监。2018年，因韩毅在2017年度的销售业绩远未达到年初确定的销售业绩指标要求（销售目标起点为70000000元，实际完成630000元；回款目标起点为49000000元，实际完成3000000元），浙江海得公司对其进行了2017年度考核后，考核结果为E。考虑到韩毅系浙江海得公司老员工，2018年4月，浙江海得公司对其进行了降职降薪处理。韩毅虽书面邮件表示拒绝，但仍在新岗位接受新的薪资标准并继续履职至2018年10月。期间，韩毅未提出任何异议，事实上己构成默认。后因浙江海得公司对韩毅在新岗位的表现仍不满意，在准备协商解除双方的劳动合同时，韩毅才提出劳动仲裁。仲裁委对事实认定不清，裁决错误。双方在2017年5月31日签订的《劳动合同》中明确约定，韩毅需遵守原告的员工手册、规章制度。仲裁裁决书也确认，浙江海得公司所举关于韩毅未经批准离开工作岗位且知晓浙江海得公司存在考勤制度和请假规定的第三、四组证据，是有效力的。韩毅在2018年10月24日至2018年10月31日期间，尤其是2018年10月24日至2018年10月26日期间，未经浙江海得公司批准出差，擅自离开工作地点北京，严重违反单位规章制度，严重失职，浙江海得公司有权根据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定和《劳动合同》第9.2.1条、第9.2.2条的约定，解除双方的《劳动合同》。 被告答辩称：第一，浙江海得公司对韩毅的调岗和大幅降薪的行为不合法。2018年5月3日，韩毅对于浙江海得公司的单方调岗降薪行为作出书面回函，明确反对。期间，韩毅多次与浙江海得公司相关领导沟通未果。直到2018年11月1日韩毅收到《解除劳动合同通知书》时，才知道绩效未达到浙江海得公司的要求。2018年11月22日，仲裁庭审时，韩毅初次见到浙江海得公司出示的相关考核材料。用人单位的规章制度应符合我国《劳动合同法》第四条的规定，但浙江海得公司的考核办法不具有科学性和合理性。第二，浙江海得公司认为韩毅在2018年10月24日至2018年10月31日期间旷工，是错误的。2018年10月23日，韩毅分别与浙江海得公司总经理陈刚、人力资源部经理朱琴英电话联系，征得陈刚同意并与朱琴英电话约定见面时间。2018年10月24日，韩毅至桐乡协商解除双方劳动关系的待遇问题。2018年10月26日，韩毅因担心浙江海得公司以旷工为借口，提出2018年10月29日开始请年休假（2018年10月27日和2018年10月28日为双休日），实际是在桐乡进一步与浙江海得公司协商。韩毅的年休假申请在获得陈刚口头同意并经直属部门领导沈兆安书面批准后，因韩毅提起仲裁而无法继续流程。浙江海得公司从未告知韩毅“单位确应工作需要不能安排年休假”，亦未主动征求韩毅意见，却单方以韩毅连续旷工超过三日为由，解除双方的劳动关系。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2013年1月30日，浙江海得公司实施《员工考勤管理办法》。该办法第6.3.1规定，员工请假应事先到e-hr系统中填写《请休假申请电子流》，上传相关证明材料作为附件，并经权责主管核准方算请假成功，因病或发生紧急事件而无法事先请假者，应于当天以电话告知本部门直属主管及人力资源部，并于休假后上班当天补办请假手续。 2013年4月11日，浙江海得公司实施《绩效管理制度》。该制度第6.1.2条规定，员工通过与评估经理的沟通来建立并签订年度绩效目标。该制度第6.1.3条规定，员工根据年度目标及岗位工作安排，每季度与评估经理沟通，建立并签订季度绩效目标。该制度第6.4.6条规定，如果员工年度绩效，出现D者，次年度将无调薪和晋升的机会，视实际情况进行调岗调薪。该制度第6.4.7条规定，如果员工当年度季度绩效，累计出现两个D者或出现E者，解除劳动合同。 2014年6月3日，上海海得控制系统股份有限公司（下称上海海德公司）与韩毅签订《劳动合同》，约定韩毅担任销售经理，合同期限为2014年6月3日至2017年6月2日。2016年12月30日，上海海德公司、韩毅、浙江海得公司签订《劳动合同变更协议》，约定对上海海德公司与韩毅于2014年6月3日签订的《劳动合同》进行变更，用人单位变更为浙江海得公司，其余不变。2017年1月1日，浙江海得公司作出《员工异动申请表》，对韩毅进行调岗加薪，从光伏资源开发部销售经理调岗至营销中心副总经理，每月工资从11660元（含固定工资11660元和考核工资0元）上升至18000元（含固定工资14400元和考核工资3600元）。 2017年5月31日，浙江海得公司与韩毅签订《劳动合同》，约定韩毅在风能销售部工作，合同期限为2017年6月3日至2020年6月2日。其后，浙江海得公司制定《2017年销售人员年度考核目标》，确定韩毅2017年度销售目标起点为70000000元，回款目标起点为49000000元。经浙江海得公司考核，韩毅2017年度实际完成销售630000元，实际完成回款3000000元，考核结果为0分，考核等级为E（不合格）。2018年4月1日，浙江海得公司作出《员工异动申请表》，对韩毅进行调岗降薪，从营销中心副总经理调岗至总经办政府关系经理，每月工资从18000元（含岗位工资14400元和绩效工资3600元）下降至10000元（含岗位工资8000元和绩效工资2000元）。2018年5月2日，浙江海得公司将《员工异动申请表》邮件发送给韩毅。同日，韩毅邮件回复浙江海得公司，可以接受调岗，但不接受降薪。2018年5月3日，韩毅邮寄书面异议给浙江海得公司，可以接受调岗，但不接受降薪。2018年10月22日、2018年10月23日，韩毅与浙江海得公司人力资源部朱琴英电话协商解除劳动合同事宜，并表示将前往桐乡面谈，朱琴英表示可以。 2018年10月25日，韩毅向仲裁委提出仲裁申请，要求：浙江海得公司支付韩毅2018年4月至2018年10月的工资差额56000元。2018年10月26日，韩毅分别向其直属领导沈兆安、浙江海得公司总经理陈刚、浙江海得公司人力资源部朱琴英邮件发送《年假申请》，申请在2018年10月29日至2018年11月2日期间请年休假。但韩毅未登录浙江海得公司HER系统申请请假。同日，沈兆安邮件回复韩毅，表示同意。2018年10月31日，浙江海得公司出具《解除劳动合同通知书》，载明因韩毅在2018年调岗降薪后的绩效和业绩未达到要求，且韩毅在2018年10月24日至2018年10月31日期间擅自离开工作地点北京，已严重违反单位规章制度，严重失职，故浙江海得公司根据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定和《劳动合同》第9.2.1条、第9.2.2条的约定，解除劳动合同。2018年11月1日，韩毅收到该通知书。2018年11月22日，韩毅增加仲裁申请，要求浙江海得公司支付韩毅违法解除劳动合同的赔偿金135501.75元。同日，韩毅向朱琴英邮件发送2018年10月的《日报汇总》，显示韩毅在2018年10月24日至2018年10月26日期间在浙江海得公司处协商解约事宜等。2019年1月8日，仲裁委作出浙桐乡劳人仲案（2018）436号仲裁裁决书，裁定：1、浙江海得公司于裁决书生效之日起五日内支付韩毅工资补差款49600元；2、浙江海得公司于裁决书生效之日起五日内支付韩毅违法解除劳动合同的赔偿金135501.75元。 另查明，2017年10月至2018年10月期间，韩毅每月的实发工资分别为13792元、13792元、13792元、13792元、13792元、13792元、7489.40元、7489.40元、7489.40元、7875.20元、7682.30元、7916.09元、4220元。 以上事实由《员工考勤管理办法》、《绩效管理制度》、《劳动合同》（2014年6月3日签订）、《劳动合同变更协议》、《员工异动申请表》（2017年1月1日）、《劳动合同》（2017年5月31日签订）、《2017年销售人员年度考核目标》、《2017年度韩毅的业绩》、《2017年销售人员年度考核》、《员工年度考核表》、《员工异动申请表》（2018年4月1日）、邮件截图、顺丰速运面单、《HER系统中韩毅的请假记录查询》、《解除劳动合同通知书》、交通银行账单、录音光盘、《仲裁裁决书》、《说明》等证据和当事人庭审陈述为证。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。 一、关于调岗降薪问题。用人单位的用工自主权和管理权不得侵害劳动者的合法权益。用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，用人单位可以调整劳动者工作岗位。因此发生的劳动争议，用人单位应对调岗调薪的合理合法性负举证责任。本案中，浙江海得公司称韩毅2017年度考核等级为E，故根据《绩效管理制度》第6.4.6条和第6.4.7条的规定，对韩毅调岗降薪。对此，本院认为，浙江海得公司既未举证证明《绩效管理制度》系通过民主程序制定，可以作为员工绩效考核的依据。同时，浙江海得公司亦未举证证明韩毅2017年度的考核目标（销售目标起点为70000000元，回款目标起点为49000000元）已事先经其本人确认，即该绩效目标的建立是否符合《绩效管理制度》第6.1.2条的规定。浙江海得公司据此得出韩毅2017年度考核等级为E并对其作出自2018年4月1日起调岗降薪的决定，依据不足，缺乏合理合法性。故韩毅有权要求浙江海得公司支付2018年4月至2018年10月的工资差额56000元（8000元×7个月）。但因韩毅未就第一项仲裁裁决起诉，视为对该项裁决的认可，故本院对仲裁裁决的工资差额不再作出调整，浙江海得公司应支付韩毅2018年4月至2018年10月的工资差额49600元。 二、关于解除劳动合同问题。劳动合同的解除必须符合法律规定。本案中，浙江海得公司于2018年10月31日出具的《解除劳动合同通知书》载明，浙江海得公司根据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定和《劳动合同》第9.2.1条、第9.2.2条的约定，解除劳动合同。一方面，对于浙江海得公司主张韩毅严重违反用人单位的规章制度。本院认为，首先，《解除劳动合同通知书》中未明确解除双方劳动合同所依据的具体规章制度。其次，浙江海得公司在庭审中称具体的规章制度为《员工考勤管理办法》，但未举证证明《员工考勤管理办法》系通过民主程序制定，可以作为考勤的依据。再次，韩毅在2018年10月24日至2018年10月31日期间处于与浙江海得公司协商解除劳动合同的状态，离开北京前往浙江海得公司商谈也已征得人力资源部朱琴英的允许，并于2018年10月25日提起劳动仲裁，且浙江海得公司未举证证明在2018年度有无安排韩毅休年休假。可见，浙江海得公司以韩毅未按照《员工考勤管理办法》的规定办理请假手续为由，迳行认定韩毅在此期间连续旷工三天以上，缺乏依据，于理不合。故对浙江海德公司该主张，本院不予采纳。另一方面，对于浙江海德公司主张韩毅严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害，因未举证证明，本院亦不予采纳。综上，浙江海得公司解除双方的劳动合同，并不符合我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（三）项的规定，系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。关于赔偿金的数额，根据嘉兴市人力资源和社会保障局嘉人社（2018）77号《关于发布2017年市区全社会单位在岗职工年平均工资的通知》可知，2017年嘉兴市市区全社会单位在岗职工年平均工资为62699元。而根据我国《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，虽韩毅月工资已高于嘉兴市2017年度职工月平均工资5224.92元﹙62699元÷12个月﹚的三倍，但其主张的135501.75元赔偿金未超过按职工月平均工资三倍的数额计算得出的赔偿金141072.75元﹙62699元÷12个月×3×4.5个月×2﹚，本院依法予以准许。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、原告浙江海得新能源有限公司支付被告韩毅2018年4月至2018年10月的工资差额49600元； 二、原告浙江海得新能源有限公司支付被告韩毅违法解除劳动合同的赔偿金135501.75元； 上述款项均于本判决生效之日起十日内支付； 三、驳回原告浙江海得新能源有限公司的全部诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。在当事人收到《预交上诉案件受理费通知书》后，按通知规定期限、金额预交上诉案件受理费用。判决生效后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以在判决书规定履行期间的最后一日起二年内向人民法院申请执行。 审判员  胡立恒 二〇一九年四月十九日 书记员  黄晓燕