江苏省泰州市海陵区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1202民初740、772号 原告（被告）：纪小琴，女，1978年3月10日生，住江苏省泰州市海陵区。 委托诉讼代理人：蔡留华，江苏运泰律师事务所律师。 被告（原告）：泰州妇产医院有限公司，住所地江苏省泰州市海陵区东风南路**。 法定代表人：黄福藕，该公司总经理。 委托诉讼代理人：陈杰，江苏康政律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李冬梅，江苏康政律师事务所律师。 原告（被告）纪小琴与被告（原告）泰州妇产医院有限公司（以下简称妇产公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案情复杂，组成合议庭，适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）纪小琴及其委托诉讼代理人蔡留华、被告妇产公司的委托诉讼代理人陈杰、李冬梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告纪小琴的诉讼请求：1、判令确认被告违法解除劳动合同；2、判令被告支付违法解除合同赔偿金194896元；3、诉讼费由被告承担。事实与理由：2005年11月起原告进入原泰州市妇幼保健院工作，双方建立劳动关系。后因经营需要，泰州市妇幼保健院变更为泰州妇产医院有限公司。双方劳动合同约定的工作岗位为办公室。2017年7月原告被聘任为办公室（人事）副主任。2018年10月被告在未经双方协商一致的情况下，强令原告调岗至客服部。原告及时向被告表达异议，要求按劳动合同确定的工作岗位履行劳动合同。同年11月15日被告以原告拒绝服从调岗为由单方解除了劳动关系。原告遂申请劳动仲裁，泰州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决被告向原告承担经济补偿金。原告认为，被告利用优势地位单方变更劳动合同，并以原告严重违纪解除劳动合同，实体上、程序上均违反法律规定，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告为维护合法权益，故提起诉讼。 被告妇产公司辩称，被告调整原告工作岗位是单位正当行使企业管理和用人自主权的表现，具有合法性和合理性，原告无正当理由拒不服从岗位调整，严重违反劳动法及企业规章制度的规定，被告解除劳动关系有事实及法律依据，并非违法解除，请求驳回原告的诉讼请求。 原告妇产公司的诉讼请求：1、确认原告于2018年11月15日作出的解除与被告纪小琴劳动合同的行为合法有效；2、原告无需向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金或者经济补偿金；3、诉讼费由被告承担。事实与理由：被告纪小琴2005年11月入职原告单位，先后在体检中心、办公室劳动人事管理岗位工作。2006年1月1日双方签订劳动合同，约定原告有权对被告工作予以调整。原告的《员工手册》明确规定员工应当接受原告的岗位调整，并把拒绝合理岗位调整作为严重违反纪律制度的行为，经过三次警告后仍不服从的员工，原告可单方解除劳动关系。2017年7月被告被聘任为办公室（人事）副主任，专门负责人事、员工岗位调整等劳动管理人事工作。原告为贯彻市政府、市卫计委提出的各项要求，提升医疗服务质量，强化医院的规范管理，考虑被告的工作表现以及其所从事的人事考核工作与医疗人员服务质量回访考核工作性质的相近性，2018年10月25日，经院务会研究将被告调至客服部任副主任，薪资待遇与原岗位相同。但被告明确予以拒绝。原告在做工作无果的情况下，按规章制度三次发出书面警告，要求到岗，但被告拒绝到岗。原告在征得工会组织同意后依法解除与被告的劳动关系，因此原告不应当支付赔偿金或经济补偿金。 被告纪小琴辩称，原告单方变更工作岗位违反法律规定，亦无合同依据，因客服部工作与被告从事的人事管理工作毫不相干，被告拒绝调岗合法正当，亦合情合理，不是违纪行为；《员工手册》不具备法律效力，不能成为认定被告违纪和处罚的依据；原告在仲裁庭审理时并未提供解除劳动关系前已履行事先通知工会的义务，原告提供的一份自称是工会召开会议的记录，形式上没有工会委员会盖章，会议记录的内容与案件所反映的客观事实完全不符。另外解除劳动合同通知书上加盖的是“泰州妇产医院”的印章，该单位已于2018年4月13日注销，与原告属于没有承继关系的独立个体，原告有意混淆视听，文书制作程序和形式违反法律规定。因此，原告属于违法解除与被告的劳动关系，应当支付赔偿金。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 泰州市妇幼保健院（泰州市妇女儿童医院）是在泰州市事业单位登记管理局注册登记的法人，2006年3月6日成立，原注册地，法定代表人杨益民。2016年8月8日，泰州市妇幼保健院注册地变更为高新区引凤路366号，法定代表人为朱莉。2016年6月18日，原泰州市妇幼保健院在泰州市民政局注册登记为泰州妇产医院，性质为民办非企业单位，2018年4月13日注销。泰州妇产医院有限公司于2017年12月1日成立，住所地。 纪小琴于2005年11月进入原泰州市妇幼保健院工作。2006年纪小琴与原泰州市妇幼保健院签订为期一年的聘用合同书，担任后勤岗。2007年1月1日，双方再次签订合同，合同期限自2007年1月1日至2017年12月31日，从事办公室工作，实行标准工时制，合同第七条第（一）款约定，经双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或解除本合同。合同期满后，纪小琴继续在被告处工作，双方未续签劳动合同。2017年7月21日妇产医院聘任纪小琴为办公室（人事）副主任，聘期两年。纪小琴在职期间长期从事人事工作，其中包括负责用人单位与劳动者的劳动合同的签订工作。 2018年3月16日，泰州市卫生和计划生育委员会下发泰卫医政〔2018〕9号关于印发《泰州市进一步改善医疗服务行动计划工作方案（2018-2020年）》的通知，通知要求各单位按照《工作方案》组织实施，抓好工作落实。《工作方案》内容有完善和落实八项工作制度，包括推进预约诊疗制度、强化医患沟通制度、坚持出院回访制度等。妇产公司为落实通知要求，对相关人员的岗位作出调整。 2018年10月25日，妇产公司向纪小琴送达《员工内部调动备案》，通知将纪小琴从办公室人事调至客服部。次日，纪小琴向单位提交《关于拒绝调岗的函》，认为其已从事人事工作11年多，尚在办公室（人事）副主任聘用期内，拒绝服从单位未与其协商一致的单方调岗。同月31日，妇产医院、妇女儿童医院下发通知，聘任纪小琴为客服部副主任，不再担任办公室（人事）副主任，聘任刘风为保健科副科长，不再担任客服部干事。11月3日，妇产医院向纪小琴邮寄送达通知，通知纪小琴11月5日前到客服部报到，逾期将按医院相关规章制度处理。纪小琴收到通知后未岗报到。同月10日，妇产医院向纪小琴发出书面警告，并要求11月12日前报到。11月13日，妇产医院第三次警告，要求纪小琴11月13日前报到，否则解除劳动关系。该两份通知，妇产公司申请证人王某、蔡某到庭作证，证明该两份通知已在单位办公室当面交给了纪小琴。纪小琴亦未按通知要求到岗。11月14日，妇产公司工会召开会议，讨论后同意解聘原告。次日，妇产医院以在单位发出三次书面警告后纪小琴拒绝服从岗位调整，未到新岗位工作，根据《劳动合同法》第三十九条第二款及《员工手册》第十部分“奖惩制度”“二、员工违纪处罚规定”第（四）项及第（八）项第7条的规定，自2018年11月15日起解除与原告的劳动合同关系。妇产公司职员王某当天将解除通知交给了纪小琴。 2011年3月22日，原妇幼保健院召开职工代表大会，讨论通过《奖惩制度》等。《员工手册》第十部分奖惩制度第二条第（四）款规定，根据员工违纪行为造成的后果，单位给予的违纪处罚主要有以下三个等级：口头警告、书面警告、解聘。员工合同期内一年累计发生三次口头警告予以书面警告一次；累计三次书面警告予以解聘。第（八）款第7项规定不服从单位依据规定进行的合理的内部调动的，给予书面警告处分。纪小琴作为会议记录及计票人参加了会议。 纪小琴提交岗位职责汇编，证明办公室（人事）干事职责为员工招聘、请假、考勤、劳动合同签订、离职、社保、配合处理劳动争议等；客服部工作人员职责为受理病人投诉、对入院病人探访、对出院病人回访、征求意见等。单位提交的办公室（人事）副主任职责同纪小琴证据。客服部副主任职责为对实际工作量与岗位编制配置的合理性进行评估，对部门和科室工作效能、服务质量进行督查和考核，根据人员的专业特长进行岗位的调研、梳理，征求和听取科室及人员的合理化建议等。 本院认为，本案争议焦点为：1、妇产公司调整纪小琴的工作岗位是否合理？2、妇产公司解除与纪小琴的劳动合同是否合法？ 关于争议焦点1，对于工作岗位调整合理性的确定，虽然《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但不能因此完全否定企业的用工自主权。界定调整岗位是否合理应当结合调岗的原因、依据、工资待遇、劳动成本等方面综合考虑。本案妇产公司系为响应卫计委号召，落实改善医疗服务行动计划工作方案进行的岗位调整，与纪小琴同一时间调整的人员还有王风，可见，单位调岗并不具有针对性；另外，新旧两个工作岗位职责虽不尽相同，但职级相同，均属于中层副职，工作环境、工资待遇并未发生变化，所调岗位并不具有惩罚性、侮辱性等不利于劳动者的情形；从调岗的依据来看，双方最新的劳动合同中虽未约定单位可以单方调岗，但规章制度中明确规定对于单位内部合理调动员工应当服从，纪小琴从事人事工作多年，其对此应当明知。因此，妇产公司对纪小琴的岗位调整系因企业生产经营需要，调岗并未增加劳动本成，也未影响职级待遇等，单位调岗具有合理性。 关于争议焦点2，关于原妇幼保健院规章制度是否可以适用的问题，虽然妇产公司与妇幼保健院、妇产医院在名称上存在不同，但实体上确系同一家单位，纪小琴一直在该单位工作，原妇幼保健院的规章制度应当适用。2011年3月22日，单位已召开职工代表大会讨论通过《员工手册》中规定的奖惩制度等规章制度，纪小琴作为会议记录及计票人参加了职工代表大会，对于规章制度的内容应已知晓，该规章制度的内容与法律、法规无悖，具有法律效力。纪小琴拒绝调岗后，妇产公司已根据《员工手册》的规定三次书面通知其到新岗位工作，并告知未到岗后果，在纪小琴经三次通知后均未到岗后，妇产公司经工会成员讨论同意后解除与纪小琴的劳动合同，其解除理由充分、程序合法，其解除劳动合同的行为并无不当，应属合法。故对于纪小琴主张妇产公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下： 一、确认泰州妇产医院有限公司于2018年11月15日作出的解除与被告纪小琴劳动合同的行为合法有效； 二、驳回纪小琴的诉讼请求。 两案受理费各10元，由纪小琴负担（纪小琴、泰州妇产医院有限公司各预交10元，纪小琴在本判决生效之日起十日内迳交泰州妇产医院有限公司10元）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。 审 判 长  龚习琴 人民陪审员  王凤林 人民陪审员  王辉辉 二〇一九年七月五日 书 记 员  王 凡