上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0117民初19731号原告：郑效金，男，1989年4月7日生，汉族，住甘肃省。委托诉讼代理人：李安然，上海丰进立和律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏南，上海丰进立和律师事务所律师。被告：上海友邦电气(集团)股份有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：王国良，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：朱麟坤，上海一凡律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏冰星，上海一凡律师事务所律师。原告郑效金与被告上海友邦电气(集团)股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月7日立案后，依法适用简易程序，于2018年12月17日公开开庭进行了审理。嗣后，因案情复杂，本案转为适用普通程序于2019年3月25日公开开庭进行了审理。原告郑效金及其委托诉讼代理人李安然、苏南，被告上海友邦电气(集团)股份有限公司委托诉讼代理人朱麟坤、夏冰星均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑效金向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告自2017年1月1日起至2017年12月31日止江苏、安徽区域提成奖金91,185元。事实与理由：原告因不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会作出的松劳人仲(2018)办字第1722号裁决，起诉至法院。原告于2015年12月15日正式入职被告处，双方签订有劳动合同。原告一直从事区域销售工作，劳动报酬主要有每月工资、满足销售指标后的提成奖金。2016年被告运转良好，原告满足了《2016年渠道部销售目标规划及激励政策》(以下简称“《2016激励政策》”)，故获得了提成奖金。2017年被告在未与员工平等协商和进行公告告知程序情况下，单方调整了销售目标规划及激励政策，从而导致原告根本无法达到获取提成奖金的要求。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而《2017年渠道部销售目标规划及激励政策》(以下简称“《2017激励政策》”)未经法定程序制定，应属无效。原告的提成奖金应当按照《2016激励政策》计算。被告上海友邦电气(集团)股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告已就《2017激励政策》向包括原告在内的所有销售人员进行了宣讲，并通过发送电子邮件方式进行了书面告知，现原告未达到《2017激励政策》中规定的要求，故被告无须发放提成奖金。即便《2017激励政策》不能适用，原告亦不能当然适用《2016激励政策》计算2017年的提成奖金。经审理查明：原告于2015年12月15日进入原告处从事区域销售工作。双方于2015年12月15日签订书面劳动合同，期限自2015年12月15日起至2018年12月14日止。原告的基本工资为2,020元(上海市最低工资标准)，被告每月10日通过银行转账方式支付原告上个自然月工资，并发放工资单。根据被告制定的《2016激励政策》，销售额同比增长3-5%(含5%)，提成为销售增长额的1%；销售额同比增长5-10%(含10%)，提成为销售增长额的1.5%；销售额同比增长10-15%(含15%)，提成为销售增长额的3%；销售额同比增长15%以上，提成为销售增长额的5%。2017年2月28日，经被告公司高层决定编制了《2017激励政策》，第五条对提成和奖励政策进行了规定，其中1.2提成计算方式：销售提成、重点扶持代理商奖励均建立在所负责区域2017年全年总销售额(即2017年1月1日至2017年12月31日)同比2016年增长5%(含)，以及工控产品线年销售额达该区域年总销售额的10%(含)以上，并且需要完成两家合格代理商开设基础上。……1.2.5.3工控罚则：辖区内工控总销售额未达到该区域年总销售额的10%(含)以上，则扣罚1万元。销售额同比增长5-10%(含10%)，提成为销售增长额的1.5%；销售额同比增长10-15%(含15%)，提成为销售增长额的3%；销售额同比增长15%以上，提成为销售增长额的5%。2017年3月2日，被告将《2017激励政策》发送至原告的私人邮箱。原告2016年完成销售总额306.82万元。原告2017年完成销售总额449.19万元，因工控产品的销售额未能达区域年总销售额的10%，故被告不同意向原告支付提成奖金，并决定扣罚原告1万元。2018年5月18日，原告离职，原、被告双方解除劳动合同。2018年6月14日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付原告自2017年1月1日起至2017年12月31日期间销售提成91,185元。2018年7月24日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2018)办字第1722号裁决书，裁决如下：原告郑效金之仲裁请求，本会不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。审理中，被告提供应聘人员登记表、会议签到表(会议主题：营销中心流程系统管理培训；培训内容：……4.公司相关制度、文件宣读、目标管理制度)、邮件发送信息、仲裁期间的庭审笔录各1份，用以证明被告曾对原告宣讲过《2017激励政策》，并于2017年3月2日通过电子邮件的方式向原告进行了送达，故原告很清楚《2017激励政策》的相关内容且当时并未提出异议。对此，原告确认其确实参加了2017年2月23日被告组织的营销中心流程系统管理培训会议，但会议上被告并未对《2017激励政策》进行宣讲；其也确实收到了被告发送的相关邮件，但并不代表原告认可《2017激励政策》的内容，其曾口头提出异议，且被告的销售总监称具体激励政策还在商议中。审理中，原、被告均确认，《2016激励政策》与2015年相比，并无实质性变化。《2017激励政策》与《2016激励政策》相比，除规定工控产品的销售额须占总销售额的10%以上外，并无实质性变化。若按照《2016激励政策》的规定，原告在2017年可获得提成奖金74,750元。但被告坚持认为，《2016激励政策》不应适用于2017年。以上事实，有劳动争议仲裁裁决书、劳动合同、员工离职面谈记录表、《2016激励政策》《2017激励政策》、银行交易明细、工控奖罚明细表、应聘人员登记表、会议签到表、电子邮件发送信息，及当事人的陈述等证据证实，本院予以确认。本院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告每年都会制定激励政策对销售人员的提成奖金计算方式进行规定，原告作为销售人员，提成奖金系其劳动报酬的主要组成部分，故激励政策属于与劳动者切身利益相关的规章制度，制定时应当经过一定的民主程序，以保障原告切身利益。尤其是《2017激励政策》与前二年相比，增加了一个获得提成奖金的条件，即工控产品的销售额须占总销售额的10%以上，该条直接影响原告是否能获得提成奖金而非提成奖金的数额，对原告利益产生极为重大的影响。现被告并未提供充分证据证明其在制定《2017激励政策》时经过了职工代表大会或者全体职工讨论，系与工会或职工代表平等协商确定，应由被告承担举证不能的不利后果。被告不得以原告工控产品销售额未能占总销售额10%以上为由，拒绝向原告支付2017年提成奖金。虽然，《2017激励政策》因未经民主程序制定而不能约束原告，但《2017激励政策》延续《2016激励政策》规定的部分或者原告同意适用的部分，仍应适用于原告。经原、被告双方确认，若按照《2016激励政策》，原告在2017年可获得提成奖金74,750元。同时，双方还确认，《2017激励政策》与《2016激励政策》相比，除了增加工控产品的销售额须占总销售额的10%以上之条件外，对于原告而言没有变化。故此，关于原告提成奖金的计算方式，无论是按照《2016激励政策》还是原告认可的《2017激励政策》部分规定，结果是一致的。据此，本院认为，被告应当向原告支付2017年销售提成奖金74,750元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，判决如下：被告上海友邦电气(集团)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告郑效金2017年1月1日至2017年12月31日期间的提成奖金74,750元。案件受理费10元，由被告上海友邦电气(集团)有限公司负担(于本判决生效之日起七日内交付本院)。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  庄 倩审 判 员  方美玲人民陪审员  马蒙恩二〇一九年三月二十九日书 记 员  张树腾附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。