江苏省苏州市虎丘区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0505民初566号 原告：谢伟。 委托诉讼代理人：李至龙，江苏苏州湾律师事务所律师。 被告：苏州英豪精密塑胶模具有限公司。 法定代表人：CHANKOKWAIPETER（陈国伟），该公司CEO。 委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。 原告谢伟与被告苏州英豪精密塑胶模具有限公司（以下简称英豪公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月29日受理后，依法适用简易程序，由审判员游进国独任审理，于2019年3月1日公开开庭审理了本案，原告谢伟的委托诉讼代理人李至龙、被告英豪公司的委托诉讼代理人陆葆青到庭参加诉讼。后因案情复杂，本案转为适用普通程序，并依法组成合议庭审理，由审判员游进国担任审判长，人民陪审员季秋明和何玉珍参加评议，于2019年12月6日公开开庭审理了本案，原告谢伟的委托诉讼代理人李至龙、被告英豪公司的委托诉讼代理人陆葆青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告谢伟向本院提出诉讼请求：依法判令被告英豪公司支付原告谢伟因违法解除劳动合同的赔偿金人民币140920.08元。事实和理由：2012年1月30日左右，原告谢伟进入被告英豪公司工作。2018年10月9日，被告英豪公司突然通知原告以“不服从或反抗公司合理命令者；聚众停工，扰乱破坏工作秩序；工作时间做与工作无关的事情”为由解除了劳动合同，且被告英豪公司不支付任何赔偿。2018年12月24日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出了苏虎劳仲案字【2018】第988号仲裁裁决。原告对此不服，故诉至法院，望判如所请。 被告英豪公司辩称，被告厂房搬迁是公司行使自主经营权的范畴。被告本次搬迁的新址距离原厂不到一公里，环境设施更优越，能够为员工提供更好的工作环境。该搬迁既不影响原劳动合同的继续履行，也不构成对原劳动合同的重大变更，而员工以此为由停产罢工，给公司造成严重经济损失，是对公司合法权益的严重侵害，原告对此应当承担责任。原告作为劳动关系的劳动者一方，最基本的义务就是接受公司管理，履行劳动义务。原告聚众停工，扰乱公司正常的生产秩序，且工作时间不履行岗位职责和劳动义务，已经违反了劳动合同中最基本的劳动义务。综上，被告认为原告的行为不仅违反了劳动合同义务，也严重违反了公司规章制度。被告依法作出解除原告劳动合同的决定，事实清楚，证据确凿，程序合法，属于合法解除，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 经审理本院认定事实如下：原告于2012年1月30日入职被告处，双方最后一期劳动合同签订日期为2017年1月20日，为无固定期限劳动合同，约定：劳动合同起始时间为2017年2月1日；原告根据被告工作需要，经过协商，从事注塑部主管工作，双方约定劳动合同履行地点为苏州**********；原告违反被告《员工手册》中所规定的严重违反被告规章制度的情形的，被告可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金；本合同附件包括《员工手册》、《保密协议》和《培训协议》。 另查明，2018年9月17日和18日，被告就工厂搬迁事宜召开了沟通会，并告知了全体员工，原告知晓工厂搬迁一事。被告拟搬迁的新厂址距离原厂址不到一公里，被告名称也没有发生变化。 因员工就工厂搬迁问题提出异议，被告于2018年9月28日召开答复会，要求公司各部门选派代表参加。原告谢伟及其所在的注塑部的全体员工均参加了会议。在答复会上，原告亲自向被告提交了包括原告在内的众多员工签名的联名信，要求就公司厂址变更一事，公司需以文件形式通知员工，被告变更公司名称及地址需作出合规合法的搬迁流程，公司地址、名称变更需要签订新的劳动合同，详细明确福利待遇、工龄、搬迁补偿等细则。原告在紧挨着诉求书打印内容的下方签字。在一楼举行的答复会进行过程中，原告不断打断被告指派的对搬迁事宜进行解释的法务人员的讲话，并和法务人员产生争执，并且说出“你们都是有道理的，我们都是没道理的”的语言。其后，包括原告在内的众多员工参加了在被告三楼会议室举行的由劳动监察部门工作人员提供咨询的活动，原告和注塑部副主管庞兵率先进入三楼办公室，进去之后原告首先对三楼办公室内负责做解释工作的人员身份提出质疑，在工作人员拿出工作证明之后，原告向其他员工说拍照、录像都可以，并率先对相关人员的脸部、工作证等进行拍照和录像。在此期间，注塑部未能正常生产。 再查明，2018年9月28日，原告谢伟的排班为白班，工作时间为8时至16时，但原告申请加班至20时。根据被告提供的注塑车间视频可以看出，原告在9月28日的答复会结束后，并未到岗位上正常工作，期间原告和其他人员在注塑车间里还出现了长时间聊天、打电话等情况。 2018年9月29日，被告作出《公告》一份并在人事公告栏进行张贴，载明：关于公司的搬迁计划，公司已向各位员工做前期沟通，对员工提出的问题已进行了答复，并明确表达了公司搬迁是公司行使经营自主权的合法行为，公司还会就搬迁发布后续公告。公司承诺遵守国家相应的劳动法律法规，不侵害员工的合法权益。经查明核实，2018年9月28日注塑部晚班次的岗位员工到公司后未在规定的工作时间到岗开工，处于擅自停工状态，导致原生产计划无法实施，扰乱和破坏了工作秩序和正常经营，公司的损失不可避免，这种行为不是劳动者合法的维权行为，而是违反法律，也是违反公司规章制度的，最终受损害的不仅是公司利益，员工利益同样会遭受损害。希望广大善良的员工不参与此类行为，也不受煽动和利用，立即停止和纠正这种违法违规行为。公司特此郑重提醒：（1）根据江苏省工资支付条例第二十六条，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资；（2）根据劳动合同法第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；（3）根据公司的员工行为守则等规章制度，发生以下违纪行为时，公司有权予以开除处理立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿金：不服从或反抗公司合理命令者；聚众停工，扰乱破坏工作秩序；工作时间做与工作无关的事情。为此对于2018年9月29日正常上班的员工，公司要求注塑部白班的岗位员工按照公司当日正常的工作计划到自己的工作岗位，正常执行工作。为确保正常的生产秩序，公司将视情况需要在生产线由部门负责人对全部应当在岗工作的技术员进行现场点评和核实人员到岗工作情况，由生产主管对全部应当在岗工作的作业员进行现场点名和核实人员到岗工作情况。如有员工执意违反，公司给予纠正机会的最后期限为2018年9月29日下午1点，超过最后期限仍不在岗正常执行工作的，公司将按该员工故意和持续性违反以上已经提醒的规定认定。对于参与停工的员工，停工期间公司不支付任何工资待遇，并保留给予违纪处罚的权利。对于超过本公告给予的期限仍不恢复正常工作的人员，以及采取任何方式阻止他人恢复工作的人，公司保留按公司员工行为守则等规章制度规定予以开除即立即解除劳动合同的权利。 2018年9月29日，原告谢伟的排班为白班。根据被告提供的注塑车间视频显示，当日注塑车间为停工状态。 2018年9月30日，被告作出《休假通知》并送达原告，告知原告根据部门工作状况，安排原告于2018年9月30日休年假，并告知原告2018年10月1日至10月7日按照国家规定正常休假。 2019年10月8日，被告就原告在工厂搬迁中的行为与原告进行当面沟通。沟通中，被告向原告明确其存在如下问题：1、9月28日举行的关于搬迁问题的沟通会，原告当众提交了一封联名诉求信，作为部门主管，原告选择和公司的管理层进行对质，出现了不服从管理的行为，带来了非常不好的影响；2、煽动其他员工达几十人到三楼会议室，对劳动部门的人员进行各种质问、拍照和录像，没有起到好的带头作用；3、9月28日16：30至20：00，原告作为当班领导，车间全部没有开机，原告作为主管没有进行管理和引导，给公司带来严重经济损失；4、9月29日公司已经以公告形式要求所有白班人员开机，并明确返工的时间为13:00，但当天一整天（注塑部）没有一台机器开机，直接继续给公司带来严重经济损失，也给其他部门带来了负面影响和工作效率的下降，其他部门都在观望注塑部的情况；5、9月28日到29日期间，试模断电，安全门被拉下，原告作为当班主管没有及时汇报和进行处理，属于不作为。原告对被告的上述指控均不认可，并认为自己一直在做自己应该做的，也向员工讲了急需开工，但是员工都不听他的；对被告提出的关于请愿书的问题原告表示不大记得了。 2018年10月9日，被告英豪公司向原告谢伟出具《解除劳动合同通知》并于当日送达原告，载明：公司自2018年10月9日起解除与原告的劳动合同。解除理由：根据一，《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据二，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据三，公司《员工行为守则》，发生以下“违纪开除”类的行为时，公司有权予以开除处理即立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金：不服从或反抗公司合理命令者；聚众停工，扰乱破坏工作秩序。在公司关于搬迁计划进行沟通过程中及之后，原告的种种行为违反以上所述，严重扰乱了公司正常的工作秩序，公司决定立即解除与原告的劳动合同，并不予支付任何补偿。实际造成公司经济损失的，公司保留向原告追偿相应赔偿的权利。原告当月的工资和社保将结算到2018年10月8日。同日，被告出具《关于给予立即解除劳动合同的通知》并邮寄给苏州高新区综保区工会委员会，将上述解除与原告劳动合同的事宜向工会进行了报备。 又查明，2012年1月30日，原告作为承诺人在被告的《员工行为守则》上签字，承诺本人熟知员工行为守则，熟知其全部内容及有关规章制度，并保证遵守各项规定，如有违反愿接受公司的规章处理。上述原告签字的《员工行为守则》中规定故意扰乱破坏工作秩序，不服从或反抗公司合理命令者，均属于违纪开除的情形。 上述原告签字的《员工行为守则》被告在其后进行了修改，将其中故意扰乱破坏工作秩序属于违纪开除的情形修订为“聚众停工，扰乱破坏工作秩序”作为违纪开除的情形。被告庭审中提交了签有原告名字的修订之后《员工行为守则》复印件，但原告不认可名字系其所签，被告也未能提交原件予以核对。 又查明，被告曾就其适用的《员工手册》等规章制度的修订和调整进行讨论，于2016年10月21日下午召开会议并形成《会议纪要》一份，载明：公司现行《员工手册》系总公司于十年前制定，结合现行劳动法律法规规定，对部分条款进行调整。1、《员工手册》第五条第（二）项劳动合同期限及试用期内容按照《劳动合同法》规定调整；2、加班申请制度在《员工手册》中进一步明确；3、婚假、产假按现规定调整；4、增加部分条款。上述《会议纪要》由职工代表签字。被告的《员工手册》第七章《员工奖惩制度》第4.4.5条规定，有下列情事之一者，经查证属实，或有具体事证者，属于严重违纪给予违纪辞退：……（6）聚众停工，扰乱破坏工作秩序。……（17）主管因工作需要调动工作岗位无故拒绝接受者或者不服从或反抗公司合理命令者。 关于上述《员工手册》的公示问题，被告庭审中解释称：公司主要通过两个渠道进行公示，第一个是在公司的公共盘上进行公示，第二个是由各个部门的文员打印装订以后供部门的人员阅读。被告并提交了电脑屏幕的截屏以证明其在公共盘上进行公示的事实。 原告因对被告上述解除劳动合同的决定持有异议，遂于2018年10月29日作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人英豪公司支付违法解除劳动合同的赔偿金140920.08元。2019年1月10日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字〔2018〕第988号仲裁裁决书，裁决对申请人的仲裁请求不予支持。原告对上述裁决结果不服，遂于法定期间内向本院提起诉讼。 庭审中，被告陈述，如果法院认定需要支付原告违法解除劳动合同的赔偿金，则对原告主张的140920.08元的金额不持异议。 以上事实，有仲裁裁决书及邮寄凭证、劳动合同书、税收完税汇总证明及工资条、解除劳动合同通知、微信聊天记录、视听资料、联名信、图片、公告及张贴公告的照片、《员工行为守则》、休假通知、沟通记录、员工手册、会议纪要、给工会的通知及邮寄凭证、电脑截屏图片，以及本院庭审笔录等证据予以证实。 本院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，原告作为被告注塑部的主管，就被告厂址搬迁问题联名向被告提出相关诉求，在和被告协商未果的情况下，又参与聚众停工，扰乱破坏工作秩序，从查明的事实来看，原告在其中发挥着领导者的作用，即使其在上述行为中不是领导者，但其积极参与相关活动乃是客观事实，在被告严令要求复工、并告知了不复工的后果的情况下仍拒绝复工，已严重违反了被告的规章制度，原告虽称其已经履行了自己的职责，但其提交的证据并不足以证实，且与被告提交的视听资料中所显示的原告的行为明显不一致，故原告的行为已违反了被告《员工行为守则》和《员工手册》中关于聚众停工、扰乱破坏工作秩序，以及不服从或反抗公司合理命令者的规定。《员工行为守则》由原告签字承诺遵守，其后《员工行为守则》虽进行修订且被告提交的证据也不足以证实由原告签字确认，但前后两版的相关规定差别并大，在本质上是一致的，而被告原先适用的、制定于2006年10月21日之前、在2016年10月21日又经过民主程序修订的《员工手册》中关于原告上述违纪行为的后果和《员工行为守则》的规定基本一致，并且《员工手册》也进行了公示,根据原、被告签订的劳动合同中的约定也可看出《员工手册》系合同附件，意味着员工手册的内容向原告进行了告知，且被告在2018年9月29日张贴的《公告》中再次对相关制度进行了重申，故《员工行为守则》和《员工手册》中的相关规定可以作为用工管理的依据，现被告依据上述制度规定及相关法律规定解除和原告的劳动合同并无不当，且向工会进行了报备，在解除的程序上亦无不妥之处，故本院认为被告系合法解除和原告的劳动合同，依法无需支付赔偿金。事实上，在劳动者和用人单位之间，劳动者和用人单位除了均应遵守规章制度之外，双方还存在着约定义务以及其他依据诚实信用原则而应承担的合同义务。本案中，被告厂址搬离系基于客观情况的变化，且搬离的地点距离原址还不到一公里，从公平的角度来讲不应视为约定的劳动地点发生了重大变化，且即使员工对此提出异议，也应在依法、合理的范畴内和被告协商解决问题，但包括原告在内的众多员工却据此大做文章而聚众停工，是任何一个正常生产经营的企业都无法容忍的行为，更何况原告还是所在车间的主管，类似行为如不加以制止，其对企业正常生产经营秩序造成的影响是无法估量的，在此意义上，即使被告的规章制度中没有对原告的上述行为作出规定，被告根据原告的上述行为径行解除劳动合同也未尝不可。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 驳回原告谢伟的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告谢伟负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向该院（户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号10-5553**********）预交上诉案件受理费。 审 判 员  游进国 人民陪审员  季秋明 人民陪审员  何玉珍 二〇一九年十二月十九日 书 记 员  施 岚