Na het sollicitatiegesprek Tijdens het sollicitatiegesprek Voor het sollicitatiegesprek
Het voeren van sollicitatiegesprekken is een kunst. Het op de juiste manier stellen van de juiste vragen, het aannemen van de juiste houding en het in staat zijn om feiten van fictie te kunnen onderscheiden zijn allemaal belangrijke vaardigheden die je aan moet scherpen tijdens het voeren van nieuwe sollicitatiegesprekken. Had je deze vaardigheden tijdens het gesprek? Als dat niet zo is, zou de kandidaat dan baat kunnen hebben bij een andere mogelijkheid om zijn of haar vaardigheden te kunnen laten zien in een andere setting? Dit zal je helpen om verschillende dingen te kunnen doen. Ten eerste zal het je helpen om onderscheid te kunnen maken tussen kandidaten die tijdens het gesprek goed hebben gepresteerd en kandidaten die je gewoon aardig vindt. Ten tweede zal het voorkomen dat je iemand aanneemt die niet de juiste diploma's of de benodigde werkervaring voor de baan heeft, maar die wel de beste kandidaat is van de serie gesprekken die je hebt gevoerd. Het classificatiesysteem hangt logischerwijs af van de functie en of de vorige leidinggevende die verantwoordelijk was voor het aannemen van nieuwe werknemers een soortgelijk systeem heeft ontwikkeld. Je zou het systeem bijvoorbeeld kunnen baseren op de volgende aspecten:  Kennis en vaardigheid in een bepaalde hoeveelheid programmeertalen. Aantal jaren leidinggevende ervaring of het totaal aantal werknemers waarvoor de kandidaat verantwoordelijk was. Het aantal opgezette marketingcampagnes. Waarom? Bepaalde kandidaten kunnen misschien erg sterk naar voren komen vergeleken met anderen maar toch niet voldoen aan de functie-eisen. Als je dringend een goede kandidaat aan moet nemen, is het acceptabel om de kandidaten met elkaar te vergelijken en ze zo te beoordelen. Als je echter de juiste kandidaat aan wilt nemen, dan is het het beste om te wachten totdat er een kandidaat aan je criteria voldoet.  Na het voeren van alle sollicitatiegesprekken kan het zijn dat er twee kandidaten duidelijk opvallen die aan alle functie-eisen voldoen. Je zou kunnen overwegen om beide kandidaten uit te nodigen voor een tweede gesprek en beide kandidaten vertellen dat je hem of haar overweegt voor de baan, samen met een andere kandidaat. Vraag beide sollicitanten "Waarom zou ik jou moeten aannemen?" Als je dit doet, zou je kunnen besluiten om de baan aan te bieden aan de sollicitant die de vraag het best beantwoordt, de beste diploma's, werkervaring en vaardigheden heeft en die goed binnen het team lijkt te passen. Je hebt twee doelen bij het onderhandelen over het salaris van je nieuwe werknemer: je wilt waar voor je geld krijgen (ervoor zorgen dat het bedrijf winstgevend blijft) terwijl je de nieuwe werknemer ook het gevoel wilt geven dat hij of zij gelukkig is en de juiste beloning krijgt voor zijn of haar tijd en vakkennis. Een week is hierbij doorgaans de bovengrens, omdat de meeste leidinggevenden binnen een paar dagen een antwoord willen horen en een besluit willen nemen. Als de kandidaat erg veelbelovend is, dan zou je hem of haar bepaalde voordelen, bonussen of opties kunnen bieden die jij of je bedrijf zich redelijkerwijs kunnen veroorloven tijdens deze wachttijd. Bedank de kandidaat voor zijn of haar komst en vertel hoe de indeling van het sollicitatiegesprek eruitziet zodat de ander weet wat hij of zij kan verwachten. Je kunt het vaag houden -- "Ik ga je enkele vragen stellen over je werkervaring en dan gaan we van daaruit verder" --- of je kunt gedetailleerder zijn. Dit is misschien ook een goed moment om de kandidaat iets over jezelf te vertellen en over je functie binnen het bedrijf. Houd het kort maar maak het wel informatief voordat je tijdens het gesprek de focus op de kandidaat legt. Vertel over de verantwoordelijkheden en kerntaken van de functie. Zorg ervoor dat je ook eventuele aanvullende eisen bespreekt, bijvoorbeeld dat de kandidaat in staat moet zijn om langere perioden achter elkaar te zitten of te staan, fysieke kracht moet hebben, handig of behendig moet zijn, of andere zaken die nodig zijn om specifieke taken goed uit te kunnen voeren. Het kan zijn dat een kandidaat door een bepaalde medische aandoening niet aan deze eisen kan voldoen. Denk aan de soorten vragen die je tijdens een sollicitatiegesprek kunt stellen, zoals:  Algemene of op feiten gebaseerde vragen, zoals "Welke technische ervaring heb je na 5 jaar in de ICT gewerkt te hebben?" Situationele of hypothetische vragen, zoals "Hoe zou je omgaan met een situatie waarin een leidinggevende telkens met de eer ging strijken voor verbeteringen die jij hebt bedacht?" Gedragsgerichte vragen, zoals "Hoe ben je recent omgegaan met een situatie waarin je kritiek kreeg?" Je zult je achteraf niet meer alles kunnen herinneren waar je tijdens het gesprek over gepraat hebt en de aantekeningen zullen je later helpen bij het vergelijken van verschillende kandidaten, vooral wanneer je gesprekken met veel verschillende kandidaten hebt gehad. Een deel van het sollicitatiegesprek hangt af van eerder onderzoek en zorgvuldige analyse, maar een groot deel van het gesprek zal afhangen van je gevoel of de kandidaat goed kan presteren in de functie en bij het bedrijf waar hij of zij gesolliciteerd heeft. Het gaat hierbij grotendeels om je intuïtie. Wees dus niet bang om dit te gebruiken om de kandidaat te beoordelen. Rond het gesprek af wanneer je het gevoel hebt dat je een goed beeld hebt gekregen van de persoonlijkheid van de kandidaat, goede informatie hebt gekregen en de functie voldoende hebt besproken.  Geef de sollicitant de mogelijkheid om aanvullende vragen te stellen. Ook al zijn vragen niet absoluut noodzakelijk om een goede indruk achter te laten, veel leidinggevenden die ervoor verantwoordelijk zijn om nieuwe mensen aan te nemen denken dat kandidaten die vragen stellen beter opgeleid zijn, leergieriger zijn en gemotiveerder zijn om de functie uit te voeren. Laat de sollicitant weten wanneer je verwacht klaar te zijn met het voeren van gesprekken en wanneer hij of zij een reactie van je kan verwachten. Elke goede chirurg, advocaat of politicus zal je vertellen dat een goed voorbereiding zich uitbetaalt. Door je voor te bereiden op het sollicitatiegesprek kun je gerichte vragen stellen, een professionele houding aannemen en over betrouwbare informatie beschikken. Denk eraan dat je zelf op een bepaalde manier ook ondervraagd wordt, net zoals jij de kandidaat ondervraagt. Houd dit goed in je achterhoofd.  Lees de functieomschrijving nog eens door. Als je de taken, vaardigheden en verantwoordelijkheden nog moet herzien, doe dit dan nu. Zorg ervoor dat de omschrijving op accurate wijze weergeeft wat er van de kandidaat verwacht wordt wanneer hij of zij aangenomen wordt. Verzamel alle mogelijke informatie waar de kandidaat waarschijnlijk naar zal vragen, waaronder informatie over het bedrijf en de bedrijfsdoelstellingen, de directe collega's, de leidinggevende, de loonschaal, enzovoort. Er zijn een hoop verschillende soorten sollicitatiegesprekken, en veel daarvan verschillen nogal van het standaardgesprek waarin vragen worden gesteld als "Waar zie jij jezelf over vijf jaar?" Besluit aan de hand van de functieomschrijving en de diploma's en vaardigheden van de kandidaten welk soort sollicitatiegesprek je wilt voeren.  Een gedragsgericht interview. In plaats van aan een kandidaat te vragen hoe zij zich in een bepaalde situatie zouden gedragen, stel je tijdens een gedragsgericht interview vragen over hoe de kandidaat zich in het verleden heeft gedragen. Tijdens een gedragsgericht interview wordt zoals je misschien al geraden hebt het eerdere gedrag van een kandidaat gebruikt als een indicatie voor toekomstig succes. Een sollicitatiegesprek in de vorm van een auditie. Tijdens een dergelijk gesprek moet de kandidaat bewijs laten zien van zijn of haar vaardigheden door problemen op te lossen of door tijdens het gesprek zelf zijn of haar vaardigheden te laten zien. Een auditie zal er voor bijvoorbeeld een ingenieur een stuk anders uitzien dan voor een manager in het middenkader. Een stressinterview. Stressinterviews zijn bedoeld om de standvastigheid van de kandidaten te meten. Doorgaans worden er enkele intimiderende vragen op de kandidaat afgevuurd om hem of haar onder druk te zetten. Daarnaast kan de interviewer ook zonder iets te zeggen naar de kandidaat staren of hem of haar zelfs een lange tijd laten wachten voordat het gesprek begint. Een sollicitatiegesprek met een sollicitatiecommissie. Dit betekent dat verscheidene van je collega's bij het gesprek zitten en daaraan meedoen. Je kunt zo gebruikmaken van verschillende meningen om de prestaties van de kandidaat te beoordelen. Voordat je vragen bedenkt die je wilt gaan stellen moet je eerst bedenken hoe je ideale kandidaat eruitziet. Is hij of zij zakelijk, erg efficiënt en resultaatgericht? Is hij of zij een mensenmens die procesgericht te werk gaat? Of heeft je ideale kandidaat eigenschappen die ergens daartussenin liggen? Als je weet waar je naar op zoek bent en duidelijk bent tegen iedereen die bij het selectieproces betrokken is, zal dit je taak een stuk gemakkelijker maken. Je hoofddoel is om vragen te stellen om meer te weten te komen over de persoonlijkheid, vaardigheden, motivatie, werkervaring en het probleemoplossend vermogen van de kandidaat. Het soort vragen dat je stelt hangt grotendeels af van het soort sollicitatiegesprek dat je voert (zie Stap 2).  Stel open vragen die beginnen met "Hoe," "Waarom," "Vertel me" of "Wat." Stel vragen over eerdere werkervaring. Je kunt bijvoorbeeld vragen "Welke stappen heb je tijdens je baan als controller bij [vorige werkgever] genomen om de jaarlijkse begroting op te stellen?" Kom meer te weten over vaardigheden. Stel vragen of geef opdrachten zoals "Vertel me hoe je een database gemaakt in Access zou koppelen aan een concertwebsite." Kom meer te weten over de prestaties van de kandidaat. Vraag "Op welke prestatie ben je het meest trots?" Een uur geeft je over het algemeen genoeg tijd om het gesprek af te ronden zonder je gehaast te hoeven voelen. Doe je best om je aan de planning te houden, vooral als je tijdens je dag gesprekken voert met meerdere kandidaten. Doe dit door:  Het cv en de sollicitatiebrief van de kandidaat te lezen, evenals de uitslagen van testen of assessments die hij of zij eerder in het sollicitatiegesprek misschien heeft ondergaan. Contact op te nemen met eventuele referenties die de kandidaat bij het solliciteren heeft opgegeven en te vragen over zaken als eerdere werkervaring, persoonlijke houding en geschiktheid voor de functie.
Wees eerlijk tegen jezelf over je eigen prestaties tijdens het gesprek wanneer je de prestaties van de kandidaat beoordeelt. Ontwikkel een classificatiesysteem waarmee je de kandidaten kunt beoordelen. Evalueer je sollicitanten eerst op basis van de functie-eisen en daarna door ze met elkaar te vergelijken. Onderhandel over het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en een begindatum. Geef de sollicitant die je wilt aannemen de tijd om over je aanbod na te denken. Zet de toon. Begin met een omschrijving van de baan. Stel de vragen die je voorbereid hebt. Maak aantekeningen tijdens het gesprek. Vraag je tijdens het gesprek regelmatig af welk gevoel je bij de kandidaat hebt. Rond het gesprek af nadat al je vragen beantwoord zijn of als de tijd opraakt. Bereid je voor op het sollicitatiegesprek. Besluit welk soort sollicitatiegesprek je wilt voeren. Begrijp naar welke soort kandidaat je op zoek bent. Bedenk vragen over de kennis en werkervaring van de kandidaat. Plan het gesprek in. Maak je vertrouwd met elke sollicitant door hun papieren kort voor het gesprek door te nemen.
https://www.wikihow.com/Conduct-a-Job-Interview https://www.wikihow.com/Conduct-a-Job-Interview https://www.wikihow.com/Conduct-a-Job-Interview
After the Interview During the Interview Before the Interview