Effectieve strategieën toepassen Erop voorbereid zijn om de kandidaat te evalueren Het sollicitatiegesprek afnemen
Het is wettelijk verboden om een sollicitant te discrimineren op basis van huidskleur, geslacht, religie, leeftijd, handicap, zwangerschap, afkomst, en/of andere factoren.Stel geen vragen die erop gericht zijn informatie op die gebieden te verkrijgen. Hier zijn wat vragen die veel interviewers stellen, maar die ze eigenlijk niet zouden mogen stellen:   Je mag een vrouw niet vragen of ze zwanger is, of van plan is om binnen een paar jaareen gezinnetje te stichten. Vraag niet of de kandidaat naar de kerk gaat, of welke religie hij/zij aanhangt. Vraag niet naar de leeftijd. Vraag niet naar gezondheidskwesties die invloed zouden kunnen hebben op het arbeidsvermogen. Als je maar door blijft ratelen over jezelf of het bedrijf, dan zal de kandidaat niet aan bod komen. Misschien denk je zelf wel dat je een prima sollicitatiegesprek hebt afgenomen, maar kom je erachter dat je helemaal geen nieuwe informatie opgedaan hebt. Stel leidende vragen, en zorg ervoor dat de kandidaat het meest aan het woord is. Je zult meer informatie aan de kandidaat kunnen onttrekken als je vriendelijk, warm en open bent. Een stugge houding kan ervoor zorgen dat mensen zich afsluiten, en/of dat ze nogal behoedzaam antwoord zullen geven op je vragen. Moedig openheid en eerlijkheid aan door middel van je lichaamstaal. Glimlach en knik naar de kandidaat. Vertrek geen spier als de kandidaat begint te stamelen, of moeite heeft een vraag te beantwoorden. Weet dat ook de kandidaat zeggenschap heeft over het al dan niet accepteren van de baan. Als jij het bedrijf of jezelf slecht uit de verf doet komen, dan zullen er mensen zijn die het aanbod af zullen slaan. Jij hebt niet alles voor het zeggen—gedraag je dus ook niet zo. Schrijf belangrijke informatie tijdens het gesprek op, zodat je die kunt dubbelchecken als dat nodig is. Als de kandidaat je details geeft over een groot project dat hij/zij voor een vorige werkgever voltooid heeft, schroom dan niet om de referenties te bellen om te checken of dat daadwerkelijk gebeurd is. Je hebt een c.v. en een sollicitatiebrief ontvangen, waarvan de inhoud naar verluidt op feiten gebaseerd is. Voordat de kandidaat het kantoor bezoekt, dien jij de tijd te nemen om de informatie te bevestigen die hij/zij je gegeven heeft. Er is hartstikke veel concurrentie op de banenmarkt, waardoor kandidaten er zomaar voor zouden kunnen kiezen om hun c.v. een beetje aan te dikken. Dit doen ze in de hoop een voorsprong te behalen op die tientallen andere sollicitanten. Als je van tevoren op onderzoek uit gaat, kun je jezelf alvast goed voorbereiden op het solliciatiegesprek. Je zult zo namelijk in staat zijn om goed geïnformeerde vragen te stellen, en dus niet hoeven improviseren met algemene vragen.   Neem contact op met de referenties die de sollicitant opgegeven heeft. Stel vragen die zich specifiek toespitsen op de informatie in het c.v. en de sollicitatiebrief. Begin een online zoektocht. Google naar hem/haar en check LinkedIn (mits zijn/haar profiel openbaar is). Als je mensen kent die de kandidaat kennen, vraag hen dan naar informatie over de loopbaan van de sollicitant. Onderzoek de bedrijven waar de kandidaat voor gewerkt heeft. Zo kun je veel aan de weet komen over wat hij/zij in zijn/haar mars heeft. Het doel van het solliciatiegesprek, is om meer te weten te komen over de persoonlijkheid van de kandidaat. Ook zul je zo kunnen bepalen of hij/zij een "goede match" is. Dit is jouw kans om meer over de kandidaat te leren dan hij/zij op papier gepresenteerd heeft. Het zou zomaar kunnen dat je vijf mensen interviewt die allemaal precies dezelfde opleiding en ervaring hebben. Het is daarom verstandig om iets dieper na te denken over wat jij in je potentiële nieuwe werknemer zoekt. Welk type persoon zou zich goed van de taken kwijten? Waarmee zou iemand zich kunnen onderscheiden van de rest?   Ben je op zoek naar iemand met een sterke persoonlijkheid, die de traditionele grenzen probeert op te zoeken? Zou het beter zijn om een serieus, hardwerkend type te vinden? Iemand die de klus altijd goed op tijd weet te klaren? Probeer erachter te komen naar welke werkstijl jij op zoek bent. Heb je iemand nodig die zich vastbijt in de details, of iemand die het grotere geheel in zijn/haar achterhoofd houdt? Denk aan de mensen die die taken in het verleden vervuld hebben. Wat werkte er wel, en wat niet? Goed met iemand op kunnen schieten is geen geldige reden om iemand aan te nemen; je moet erop kunnen vertrouwen dat de kandidaat goed werk zal leveren. Er zijn hartstikke veel mensen die een goede eerste indruk maken, maar verzaken zodra het werk begint. Nadat jullie je aan elkaar hebben voorgesteld, kun je algemene vragen gaan stellen die erop gericht zijn om de informatie uit het c.v. en de sollicitatiebrief te verifiëren. Dit helpt jou en de kandidaat zich op te warmen, zodat jullie daarna makkelijker de stap kunnen zetten naar diepere, ingewikkeldere vragen. Zorg ervoor dat de antwoorden van de kandidaat overeenkomen met hetgeen jij met je onderzoek te weten bent gekomen.   Vraag de persoon hoe lang hij/zij bij zijn/haar vorige werkgever gewerkt heeft, en waarom hij/zij daar weg gaat. Vraag de kandidaat zijn/haar voormalige functie te omschrijven. Vraag de kandidaat naar zijn/haar relevante werkervaring. Je kunt meer te weten komen over hoe de kandidaat professionele situaties op zou lossen. Dit kun je doen door hem/haar te vragen naar voorbeelden waarin hij/zij de vaardigheden en eigenschappen geëtaleerd heeft waarnaar jij op zoek bent. De antwoorden op dit soort vragen zullen veel onthullen over zijn/haar werkstijl en capaciteiten. Van gedragsvragen is bovendien bewezen dat ze waarheidsgetrouwe antwoorden opleveren—dat komt omdat de antwoorden op concrete voorbeelden uit het verleden gebaseerd zijn.   Spits je vragen specifiek toe op vaardigheden. Kies bijvoorbeeld voor, "Heb je je creativiteit weleens in moeten zetten om een oplossing voor een lastig marketingprobleem te vinden?" Als je gewoon zou vragen of de kandidaat creatief was, dan zou het antwoord daarop waarschijnlijk niet de gewenste hoeveelheid informatie opleveren.    Gedragsvragen kunnen je ook veel vertellen over het karakter van de sollicitant. Als je de kandidaat bijvoorbeeld confronteert met ethische dilemma's,  dan zou dat interessante antwoorden op kunnen leveren. Er zijn interviewers die er voor kiezen om de kandidaat een beetje in verlegenheid te brengen. Zo kun je namelijk zien hoe die persoon omgaat met stress. Als je dit soort situaties op het werk ook tegen zou kunnen komen, kan het natuurlijk geen kwaad om te weten of de kandidaat daarmee om kan gaan.  "Waarom zouden we jou aan moeten nemen?" is een klassieke stressvraag. Veel kandidaten bereiden zich echter van tevoren voor op deze vraag. Je kunt er daarom voor kiezen om de vraag nog iets neteliger te maken: "Ik zie dat je geen ervaring hebt met het schrijven van persberichten. Waarom denk je dat jij geschikt bent voor een PR-positie?" Je kunt de kandidaat diepgaande vragen stellen over waarom hij/zij niet meer bij zijn/haar vorige werkgever werkt. Hoe de kandidaat die vraag beantwoordt, kan je veel vertellen over zijn/haar vermogen met druk om te gaan. Je kunt ook gebruik maken van hypothetische vragen als, "Wat zou je doen als je zag dat een collega onethisch handelde?" Dit soort vragen kunnen ook interessante antwoorden opleveren. De meeste mensen stellen voor het gesprek een lijst met intelligente vragen op die ze de interviewer kunnen stellen. Zorg er dus voor dat jij zelf ook goed voorbereid bent, en dat je goede antwoorden kunt geven. Als de kandidaat zegt dat hij/zij geen vragen heeft, dan zegt dat ook al iets. Je kunt je namelijk af gaan vragen of de kandidaat wel echt zoveel zin heeft om bij jouw bedrijf te komen werken.   Zorg ervoor dat je de kandidaat specifieke informatie kunt geven. Denk bijvoorbeeld aan werktijden, salaris, specifieke taakomschrijvingen, en andere dingen. Zorg ervoor dat je je antwoord klaar hebt. Je kunt natuurlijk altijd zeggen, "daar komen we later op terug". Als de kandidaat je vraagt wat zijn/haar kans van slagen is, houd hem/haar dan niet aan het lijntje—tenzij je er 99% zeker van bent dat je hem/haar de baan aan zult bieden. Laat hem/haar weten dat je binnen een paar dagen of weken contact met hem/haar op zult nemen. Bedank de kandidaat voor zijn/haar bezoek, sta op, en schud zijn/haar hand. Hiermee geef je aan dat het sollicitatiegesprek erop zit.
Zorg ervoor dat je je aan de wet houdt. Praat niet te veel. Bouw een goede verstandhouding op. Vertegenwoordig je bedrijf goed. Maak aantekeningen en dubbelcheck antwoorden. Doe wat achtergrondonderzoek. Weet goed naar welke kwaliteiten jij op zoek bent in een kandidaat. Begin met een paar algemene vragen. Stel gedragsvragen. Zet de kandidaat voor het blok. Geef de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen. Leg de kandidaat uit wat de volgende stappen zijn.
https://www.wikihow.com/Interview-Someone https://www.wikihow.com/Interview-Someone https://www.wikihow.com/Interview-Someone
Employing Effective Strategies Being Prepared to Evaluate the Candidate Conducting the Interview