Държавен вестник, бр. 96, 2012 г., стр. 8

СТР.  8	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  96
Ø Общото състояние на външните взаимо­
действия, което повечето институции определят 
като „добро“ или „много добро“. 
Наред с това се идентифицират редица 
общи за изследваните структури слабости и 
проблеми, които се отразяват отрицателно 
на институционалния капацитет и намаляват 
неговия потенциал за успешно управление на 
водния сектор в контекста на съществуващата 
нормативна рамка:
Ø Като един от водещите проблеми се 
очерта количественият недостиг на персонал 
в ключови институции (ИАОС – най-вече в 
регионалните лаборатории, БДУВ, РИОСВ 
с широк териториален обхват, МЗ, малките 
РЗИ, НИМХ). Причините за количествения 
недостиг по правило са ограничения в щата, 
произтичащи от рестриктивната бюджетна 
политика по отношение на администрацията 
и опитите за нейното оптимизиране най-вече 
чрез съкращаване на персонала. Това води до 
увеличаване натоварването на служителите и 
след изчерпване на ефекта от оптимизиране 
на работата се разглежда вече като фактор за 
нейната по-ниска ефективност. 
Ø Съществен (вече структурен проблем) е 
недостигът на експерти с нужните на съответ­
ната институция образование и квалификация. 
В някои случаи причина за това е липсата на 
такива специалисти на местните пазари на 
труда (по правило в по-малките териториални 
единици). В други случаи причината е по-фун­
даментална и произтича от това, че висшите 
училища не подготвят достатъчно студенти 
с нужната квалификация – това най-вече се 
отнася за „производството“ на специалисти с 
висше инженерно-техническо образование, вкл. 
хидробиолози, инженер-химици, ВиК и специа­
листи по хидромелиоративно и хидротехническо 
строителство, геодезия и земеустройство и др. 
Решение на този проблем може да се търси 
на национално ниво като част от политиката 
за развитие на висшето образование и в част­
ност – чрез системата на държавните поръчки, 
което изисква тясна координация чрез МОМН 
между потребителите на кадри и държавните 
висши училища. 
Ø Като общ проблем е нивото на заплащане 
в държавните институции, дори и в някои опе­
ратори, което е неконкурентно спрямо запла­
щането на специалисти в частния сектор, при 
това в условията на дефицит на такива кадри. 
Това е проблем – причина за трудностите по 
количественото и структурното осигуряване 
на институциите с необходимите им кадри и 
тяхното задържане. 
Ø Друг общ проблем, засягащ поддържането 
и развитието на институционалния капацитет, е 
незадоволителното състояние на системата за 
професионална квалификация и недостатъчното 
специализирано обучение, вкл. по управление 
на проекти. Изследваните структури по правило 
разчитат на „вътрешни“ форми за квалифика­
ция и обучение, като почти не се използват 
услугите на външни обучителни организации 
(отново поради липса на бюджетни средства 
за целта). Това е една от водещите причини 
повишаването/осъвременяването на квалифи­
кацията да не бъде сред приоритетите в управ­
лението на човешките ресурси към момента 
на изследването. Без съмнение постигането 
на прелом в тази област в краткосрочна перс­
пектива е с ключово значение за развитието 
на институционалния капацитет (особено се 
открои необходимостта от усъвършенстване 
на системата за повишаване на квалификаци­
ята на ниво МОСВ като координиращ орган). 
Използването на възможностите на национал­
ните оперативни програми, съфинансирани от 
Европейския социален фонд, включително през 
новия програмен период, би следвало да бъде 
един от приоритетите в работата на заинтере­
сованите институции.
Ø Друг структурен проблем е този на „вза­
имно обуславящите се ограничители“: от една 
страна, ясно се идентифицира потребността от 
специализиран софтуер за изпълнение на функ­
циите (напр. МОСВ, ИАОС, БДУВ, оператори) 
и от друга – недостигът на ИТ специалисти, 
които да го изготвят и/или използват. Задълбо­
чаване на несъответствието между състоянието 
на информационния сектор (хардуер, софтуер, 
ИТ специалисти) и нарасналите потребности 
на институциите е съществен ограничител 
пред развитието на техния капацитет. В случая 
разработването на ефективни механизми за 
привличане и задържане на ИТ специалисти 
като част от модерната система за управление 
на човешките ресурси би следвало да се раз­
глежда от заинтересованите страни като друг 
техен ключов приоритет. 
Ø Междуинституционалното взаимодействие 
бе идентифицирано като проблем най-вече от 
МОСВ и по това оценките на интервюираните 
експерти се различават от тези на колегите им 
от повечето други звена – напр. деконцентрира­
ните структури на различните министерства под­
чертават доброто състояние на оперативното си 
взаимодействие. Причината за „разминаването“ 
може да се търси най-вече в незадоволителната 
оценка за състоянието на координираността от 
страна на МОСВ, което е и основен коорди­
ниращ орган и очевидно отчита наличието на 
затруднения в това отношение. Във връзка с 
това състоянието на националната нормативна 
рамка, както и отсъствието на ясни регламенти 
за обмен на данни и информация, се очертаха 
от болшинството изследвани структури като 
едни от първопричините за трудностите в ин­
ституционалните комуникации. Изводът е, че 
ясното разписване и разграничаване на ролите, 
функциите и отговорностите на държавните 
институции като част от модернизирането на 
нормативното регулиране на водния сектор