Държавен вестник, бр. 10, 2018 г., стр. 20

СТР.  20	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  10
щият способ за осигуряване на средствата, 
необходими за съществуването на човека и 
опазването на неговото достойнство.
Закрилата на наемния труд намира своето 
развитие в множество норми на трудовото 
законодателство, но дори и тези, които не 
провеждат изрично и пряко неговата кон­
кретна реализация, независимо дали на ниво 
закон, или подзаконови нормативни актове, 
са изградени в унисон с този принцип и не 
могат да му противоречат.
За правилното разбиране на същността 
и съдържанието на двете алинеи на чл. 245 
КТ от особена важност е да се изтъкне, че 
те регулират един частен случай, а не общо 
правило, уреждащо заплащането на труда. В 
контекста на искането с оглед предложената 
от вносителя аргументация и като водеща 
позиция за нуждите на по-нататъшните си 
разсъждения намираме за необходимо изрично 
да акцентираме, че трудовото възнаграждение 
е съществен и задължителен елемент на всеки 
трудов договор – чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ. Това 
се отнася до основното и допълнителните 
трудови възнаграждения, имащи постоянен 
характер, както и периодичността на тяхното 
изплащане. В този смисъл няма съмнение, че 
задължението на работодателя като страна по 
трудовия договор е да изплаща онзи брутен 
размер на уговорените със същия договор 
основно и допълнителни възнаграждения 
с постоянен характер, и то в съответната 
периодика, и нищо по-различно. Нито КТ, 
нито който и да било друг нормативен акт, 
имащ отношение към различните аспекти на 
трудовото правоотношение, създава право в 
полза на работодателя по свое усмотрение 
да изплаща различен (намален) размер на 
следващото се на всеки конкретен работник 
трудово възнаграждение. Това му основно 
задължение е прецизирано с изричната уредба 
на чл. 128, т. 1 – 3 КТ – в установените сро­
кове да начислява във ведомости за заплати 
трудовите възнаграждения на работниците 
и служителите за положения от тях труд; да 
плаща уговореното трудово възнаграждение 
за извършената работа и да издава при поиск­
ване от работника или служителя извлечения 
от ведомостите.
Известно е, че за волята на законодателя, 
въплътена в конкретен нормативен акт (в 
случая закон), се съди от мотивите на вно­
сителя на законопроекта (законопроектите), 
обсъжданията в комисиите на Народното 
събрание и в пленарна зала. В конкретния 
случай историческият преглед на развитието 
на нормотворческия процес, развил се във 
връзка с приемането на чл. 245 КТ, вкл. в 
оспорената му част, показва, че разбиране­
то на законодателя е именно в подкрепа на 
позицията, че се касае за гаранционна и за­
щитна спрямо работника норма, а не такава, 
създаваща права в полза на работодателя и 
в ущърб на наетите лица, както се поддържа 
в искането на омбудсмана.
Мотивите, с които е внесен законопро­
ектът от Министерския съвет на Закона за 
изменение и допълнение на Кодекса на труда 
(ЗИДКТ) (вх. № 302-01-43 от 6.08.2003 г.), както 
и стенограмите от проведените обсъждания 
не могат да обосноват заключението, че целта 
на законодателя е била да се предвиди ново 
субективно право на работодателя едностранно 
и по свое усмотрение да намалява до 60 на 
сто от брутното трудово възнаграждение на 
работника или служителя, но не по-малко от 
минималната работна заплата, нито пък да 
въвежда различен срок за неговото изплащане. 
Напротив, целта на предвиденото с чл. 245, 
ал. 1 КТ е да се осигури допълнителна гаранция 
за изплащането на трудовите възнаграждения, 
включително и в случаите на възникване на 
определена категория форсмажорни за рабо­
тодателя обстоятелства – най-често обективи­
рани като финансови затруднения, при които 
обаче все още не са налице предпоставките 
за обявяване на работодателя в несъсто­
ятелност. В последния случай ще намери 
приложение специалният закон – Законът за 
гарантираните вземания на работниците и 
служителите при несъстоятелност (ЗГВРСН) 
(ДВ, бр. 37 от 4.05.2004 г.).
От приемането на чл. 245 КТ през 1986 г. 
(ДВ, бр. 27 от 1986 г.) до днес ratio legis на 
оспорената разпоредба винаги и неотменно 
е била гаранционна. Това недвусмислено 
изразява и заглавието є. Първоначално то 
е било „Гарантиран размер на трудовото 
възнаграждение“, като след изменението на 
текста през 1992 г. (ДВ, бр. 100 от 1992 г.) се 
променя на „Гарантиране на изплащането 
на трудовото възнаграждение“, като остава 
такова и след изменението през 2004 г. Ис­
торически от 1992 г. до настоящия момент 
тази разпоредба от Кодекса на труда винаги 
е имала за цел да предвиди гарантиран мини­
мален размер на подлежащото на изплащане 
трудово възнаграждение, дори и в случаите, 
когато работодателят е изпаднал в парично 
затруднение, което не му позволява в срок 
и в пълен размер да изпълни основното си 
и неотменимо задължение по заплащане на 
вече положения труд на работника или слу­
жителя. В този смисъл, макар с развитието 
на трудовото законодателство в тази му част 
да се запазват и утвърждават заложените 
принципни положения, очевиден е различният 
акцент – ако в първоначалното заглавие той е 
върху размера на трудовото възнаграждение, 
то след посоченото изменение вече се фокуси­
ра върху гаранцията за неговото изплащане.
Следващото уточнение, което следва да 
се внесе, е терминологично. Неслучайно 
използваното в текста на разпоредбата поня­
тие е „изплащане“, защото то е по-широко и