Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 59

БРОЙ  97	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
СТР.  59  
функциите и задачите на Комисията – 95 % от 
щатния персонал на ДКЕВР е с висше образо­
вание, останалите 5 % са със средно образова­
ние – техници, шофьори и др. Всички служители 
в Главна дирекция „В и К услуги“ са с висше 
образование – основно инженери и икономисти. 
Възрастовата структура в ДКЕВР е неблаго­
приятна – делът на служителите на възраст под 40 
години е 21 %. В Главна дирекция „В и К услуги“ 
делът на служителите под 40 години е 26 %. 
По данни от отчети на ДКЕВР проблемът в 
областта на човешките ресурси е сравнително 
високо текучество на кадрите през последните 
години и трудности при привличане на работа на 
квалифицирани В и К специалисти. 
В Главна дирекция „В и К услуги“ едва 5 души 
от всички 33 експерти с преки функции във В и К 
отрасъла са В и К инженери. В териториалните 
поделения също има недостиг на В и К инженери. 
През 2008 г. са напуснали 17 специалисти 
с много добра квалификация. През 2009 г. са 
напуснали 7 специалисти (1 директор на дирек­
ция, 3 началници на отдели и 3 експерти). Те 
са се ориентирали към частния сектор, където 
възнагражденията са значително по-високи. За 
попълване на свободните длъжности се прилага 
Наредбата за провеждане на конкурсната процеду­
ра по назначаване на държавни служители. През 
2009 г. са проведени 10 конкурса за назначаване 
на експерти и ръководни кадри. Повечето от тях 
са приключили с назначаване, но има случаи, в 
които нивото на кандидатите е било много ниско 
и конкурсите са приключили без назначаване.
Професионално развитие на персонала
По отношение на развитието на персонала може 
да се обобщи, че ДКЕВР изпълнява нормативните 
изисквания във връзка с управлението на човешки­
те ресурси. Приети са правила за организация на 
работната заплата и допълнителното материално 
стимулиране, както и правилник за вътрешния 
трудов ред. Всеки служител има длъжностна ха­
рактеристика, с която е запознат. В съответствие 
с Наредбата за условията и реда за атестиране 
на служителите в държавната администрация 
(приета с Постановление 105/2002 г.) се провежда 
редовно атестиране. Като краен резултат се под­
писват годишни лични оценки за индивидуалното 
изпълнение от всички оценени служители в ад­
министрацията и заповеди за повишаване в ранг.
Повишаването на квалификацията на служите­
лите в администрацията на ДКЕВР се извършва 
съобразно идентифицираните по време на атеста­
ционния процес потребности и самооценката е, че 
тези потребности се задоволяват във висока степен.
По данни от отчетите на ДКЕВР служители 
от администрацията са преминали през различни 
форми на обучение и квалификация, организи­
рани от Института за публична администрация. 
През 2008 г. 37 служители са преминали през 
различни форми на обучение и квалификация в 
Института за публична администрация – ИПА, 
а през 2009 г. – 15 служители. Обучения са про­
веждани за сертифициране на базови компютърни 
умения, специализирани курсове по английски език 
за работа с институциите на Европейския съюз. 
Провеждани са и семинари по международни 
проекти с участието на чужди консултанти. 
През 2009 г. 16 служители са участвали в раз­
лични курсове и семинари, свързани с промени 
в нормативните актове. В две международни 
обучения са участвали 6 служители от Комисията. 
Финансовите ограничения в резултат на икономи­
ческата криза са се отразили неблагоприятно на 
повишаването на квалификацията, като проведе­
ните през 2009 г. и 2010 г. обучения са значително 
по-малко от предвидените в плановете. 
Основните теми в областта на В и К са нор­
мативна уредба, отчетност, загуби на вода.
В ДКЕВР се прилагат и вътрешни форми за 
повишаване на квалификацията, като менторство, 
работни срещи за решаване на определени казуси 
и др. Оценката на институционалния капацитет 
по отношение на персонала показва, че е налице 
потребност от изграждане и развитие на цялост­
на модерна система за управление на човешките 
ресурси в рамките на ДКЕВР, която наред с дру­
гите компоненти да отчита и противодейства на 
рисковете, свързани с човешките ресурси. 
Оценка на вътрешната организация на работа 
и материално-техническата осигуреност 
Вътрешни правила и процедури
ДКЕВР е приела и прилага редица вътрешни 
правила и процедури за организация на дейности­
те, които са от съществено значение за доброто 
управление.
На първо място, Устройственият правилник 
(УП) на Комисията и на нейната администрация 
урежда вътрешната управленска и организационна 
структура и регламентира функционалните харак­
теристики на структурните звена и организацията 
на работата им. Основните аспекти, които са 
подробно регулирани в УП, са:
– Функции на структурните звена
– Правила за професионална етика
– Вземане на решения, организация на работата, 
работно време, пропускателен режим
– Деловодна дейност, вкл. документооборот, 
архивиране и съхраняване на документите
– Водене на публични регистри
– Проучване на преписки и жалби – ред и 
срокове
– Възнаграждения, работна заплата и допъл­
нително материално стимулиране
– Вътрешен одит и финансов контрол
– Длъжностни характеристики за всяка позиция 
от щатното разписание
Предвид направените през 2010 г. промени в 
ЗЕ относно състава на ДКЕВР към момента на 
изготвяне на настоящия анализ е в процес на 
изготвяне нов Устройствен правилник.
Други вътрешни документи, които допринасят 
за изпълнението на функциите, са:
– Вътрешни правила за работа на админи­
страцията
– Правила за вътрешен финансов контрол с 
утвърдени ежегодни вътрешни одитни планове
– Вътрешни правила за работната заплата
– Вътрешни правила за противодействие на 
корупционни прояви 
– Вътрешни правила за реда за възлагане на 
обществени поръчки по Закона за обществените 
поръчки (ЗОП) и Наредбата за възлагане на малки