Държавен вестник, бр. 96, 2012 г., стр. 103

БРОЙ  96	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
СТР.  103  
осигурява профилактична диагностика на здравното 
състояние на персонала, работещ във вредни усло­
вия. При финансови възможности и в зависимост 
от конкретни случаи съществува практика да се 
заделят ресурси за задоволяване потребностите от 
социален характер на работещите в дружествата.
Ръководствата на дружествата и синдикатите 
поддържат партньорски отношения, които са пред­
поставка за високопроизводителен труд. Фирмите 
от отрасъла не познават синдикални протести и 
не са изпитвали трусове, породени от остри ин­
дустриални конфликти.
Макар да има натрупани добри практики и да 
са разработени отделни документи (колективни 
трудови договори, щатни разписания, длъжностни 
характеристики, правила за образуване и разпре­
деление на средствата за работна заплата и пр.), в 
дружествата няма „писана технология“ за управле­
ние на персонала. В организационно отношение 
провеждането на политиката по отношение упра­
влението и развитието на персонала е разделена 
между различни структурни звена. Най-често с това 
се занимават звената по „Нормиране и работна 
заплата“ и „Кадрово осигуряване и деловодство“. 
Главните решения по подбора, назначаването, 
освобождаването, стимулирането, (квалифика­
цията) се вземат от управителя на дружеството. 
Съответните служители в посочените отдели имат 
главно разработващи и изпълнителски функции. 
Изготвеният анализ на човешките ресурси 
позволява да се направят следните обобщения: 
▪ Числеността на персонала през последните го­
дини е относително постоянна величина. Забелязва 
се известно преструктуриране на работните места 
в дружествата. Все още обаче при определянето на 
числеността на персонала не се използват пока­
затели от еталонни сравнения, които са базирани 
на икономически и оперативни резултати.
▪ Образователната структура на персонала е 
благоприятна. Тя се характеризира с висок дял 
на специалистите с високо (висше и средно) 
образование. 
▪ Неблагоприятните структурни характеристики 
основно се свеждат до: относително висок дял на 
административния персонал; недостиг на висшисти 
в техническите райони; увеличаване на средната 
възраст на персонала.
▪ Няма разработена и одобрена на фирмено 
равнище цялостна система за управление на пер­
сонала. Разчита се на прилагането на отделни 
добри практики. В организационно отношение 
рядко се срещат специално обособени звена, ко­
ито да изпълняват функциите по управление на 
персонала в дружествата.
▪ Политиката по отношение на персонала е 
институционализирана главно в колективните тру­
дови договори, щатните разписания, длъжностните 
характеристики и вътрешнофирмените документи 
по нормиране на труда.
▪ Сравнително редовното професионално обу­
чение подпомага поддържането и повишаването 
на професионалната квалификация и подпомага 
съвместяването на професии.
Анализът и обобщенията, направени в този 
раздел, аргументират средна оценка по отношение 
на дефанзивния и стратегическия институционален 
капацитет на изследваните дружества (вж. Таблица 
3.11). При съществуващото състояние на управление 
на човешките ресурси дружествата могат да оси­
гурят в общи линии текущо и бъдещо обслужване 
на системите, а с това и на клиентите си. Въпреки 
направените промени дружествата не разполагат 
с модерна система за управление на човешките 
ресурси. Освен това наличните човешки ресурси 
като обем не съответстват на мащаба на дейност 
и на икономическите резултати от бизнеса.
Много и в друга посока системни усилия са 
необходими за разработването и въвеждането на 
модерна система за управление на човешките 
ресурси. Тази реформа трябва да бъде в синхрон 
с наложителните промени в експлоатационната 
дейност, организационно-управленската струк­
тура и финансовото управление на дружествата.
Таблица 3.11. Оценка на институционалния капаци­
тет по отношение на управлението на човешките 
ресурси в предприятията
Управление на човешките ресурси
оценка
институционален капацитет
дефанзивен
стратегически
средна
3.1.3.6. Обобщаваща оценка на институционалния 
капацитет на изследваните дружества
Обобщаващата оценка на институционалния 
капацитет черпи ресурси от направените оценки 
по елементи. Нейното специфично свойство е, че 
дава възможност да се обхване в едно цяло инсти­
туционалният капацитет на предприятията, както и 
да се сравни институционалният капацитет между 
отделните елементи. На тази основа би могло да 
се разработят програми за продължаващи и по-
концентрирани реформи.
Общият извод, който се налага от проследя­
ването на оценките, представени във Фигура 3.5 
е, че предприятията досега са започнали и са 
обърнали внимание предимно на дефанзивния си 
институционален капацитет. Дори при него не се 
забелязва поне един елемент, който да е развит в 
най-висока степен. Следователно е необходимо да 
се положат още усилия за приключване на този 
етап от развитието.
Фиг. 3.5. Обобщаваща оценка на институци­
оналния капацитет на ВиК дружествата
Дефанзивен
Стратегически
Собственост и 
правна форма на 
предприятията
Собственост и правна форма на 
предприятията
Организацион­
но-управленска 
структура
Организационно-управленска 
структура
Експлоатацион­
на дейност
Експлоатационна дейност
Управление на 
човешките ре­
сурси
Управление на човешките ресурси