Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 88

СТР.  88	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  97
Основните задачи на Департамент „Хидрология“ 
са в областта на хидрология на повърхностни и 
подземни води; наноси и морфология на реките; 
моделиране, хидроложки прогнози и информа­
ционно обслужване. Департамент „Управление 
и използване на водите“ работи в областта на 
комплексно използване и опазване на водните 
ресурси; качество на водните ресурси; хидравлични 
и хидрофизични проблеми на водните системи; 
устойчивост на хидротехническите съоръжения.
Изпълнението на дейностите на НИМХ по 
мониторинга на количеството на валежите, под­
земните и повърхностните води, включително 
наносния отток, се финансира програмно-целево от 
държавния бюджет по предложение на министъра 
на околната среда и водите.
Оценка на персонала
Количествени и качествено-структурни харак­
теристики на персонала
Приблизително 1/3 от персонала, или около 
220 души, работят в областта на водните ресурси. 
Допълнително за института работят 500 доброволни 
наблюдатели в страната.
В количествено отношение наличният персонал 
досега се справя със задачите си. Предвид новите 
задължения, произтичащи от приетите изменения 
в Закона за водите през 2010 г., има потребност 
от увеличение на щата с около 10 %, което се 
отнася за специалисти във високотехнологично­
то ниво. В структурата на общия щатен състав 
на НИХМ специалистите с висше образование 
представляват 35 %, 60 % са специалисти със 
средно техническо образование и 5 % са с основно 
образование. Хабилитирани научни работници са 
11 % от персонала. От данните е видно, че делът 
на висшистите в института е относително нисък. 
Наличието на персонал с основно образование в 
научен институт е притеснително. Препоръчително 
е да се полагат целенасочени действия за подобря­
ване на образователната структура на персонала. 
Потребностите от допълнителен персонал се 
свързват с новите задължения, регламентирани в 
ЗВ, и с предстоящото пенсиониране на част от 
служителите и се оценяват на 10 хидролози, 5 – 6 
хидрогеолози и 5 – 6 информатици. 
В краткосрочен план проблемите във връз­
ка с привличане на квалифициран персонал са 
финансови. Липсват бюджетни средства и за­
платите в структурните звена на БАН са ниски. 
Средната брутна работна заплата за 2009 г. е в 
размер 628,47 лв., докато по данни на НСИ към 
30.12.2009 г. средната брутна работна заплата в 
обществения сектор достига 733 лв. 
В средносрочен план предизвикателствата 
са свързани с образователната система и подго­
товката на квалифицирани специалисти с висше 
образование. 
По мнение на интервюираните „вузовете (ос­
новно УАСГ) произвеждат необходимите кадри, но 
има спад в качеството и способностите на завърш­
ващите специалисти. А въпреки ниските заплати, 
естеството на работата в НИМХ изисква кадри с 
много сериозна допълнителна квалификация – ком­
пютри (вкл. умения за програмиране), владеене на 
специализиран (моделиращ) софтуер, добри позна­
ния по английски език, за да ползват световната 
технология. Кадрите, които завършват УАСГ, не 
могат да отговорят на тези изисквания.“
Броят докторанти в НИМХ може да се разглеж­
да като показател за това доколко в института има 
потенциал за подготовка на млади квалифицирани 
кадри, които евентуално да бъдат привлечени на 
работа в научен институт. На 1.12.2009 г. те са били 
двама, а към 31.12.2009 г. са четирима. Тези числа 
са сред най-ниските равнища за брой докторанти 
в научните институти на БАН, вкл. в институтите 
в групата „науки за земята“. Обясненията могат 
да се търсят в две посоки – липса на достатъчно 
подготвени кандидати или липса на кандидати 
(респ. на интерес за научна работа в тази област) 
изобщо. 
По време на дълбочинното интервю беше 
изразено мнение, че държавата също трябва да 
осигурява възможности за реализация на мест­
ния експертен потенциал чрез привличането му 
в различни задачи, в обществени поръчки и др., 
като по този начин стимулира квалификацията 
на експертите и привлекателността на заетост 
в научната сфера сред младите хора. „Сега при 
подготовката на тръжните процедури и заявки се 
поставят критерии, които създават условия за 
преобладаващо участие на чуждестранния експертен 
потенциал, и местната експертиза постепенно 
намалява. А местните експерти познават най-добре 
местните специфични условия и най-добре могат 
да защитят интересите на страната.“
Професионално развитие на персонала
Тъй като НИМХ произвежда информация, 
работещите в института могат да се разделят на 
две категории: служители, ангажирани с еднотип­
ни, нормирани дейности, и служители, работещи 
за подобряване и развитие на технологиите. 
Повишаването на квалификацията и обучението 
на двете категории персонал е различно. 
При първата категория повишаването на ква­
лификацията се осъществява чрез организиране на 
курсове и практически занимания (по измервания, 
стандарти и т.н.). Обучението се провежда перио­
дично съобразно потребностите, води се от тези, 
които подобряват и развиват технологиите, и в 
тази област няма проблеми. НИМХ има собствен 
Учебен център, в който се провеждат курсовете 
за повишаване на квалификацията. 
При втората категория персонал повиша­
ването и поддържането на квалификационните 
стандарти е скъпо. Обученията са основно, ако 
не и единствено, в чужбина, главно във връзка 
със световното технологично развитие. Всички 
курсове, които се провеждат в чужбина от раз­
лични институции за висококвалифицирани кадри, 
са платени и скъпи за бюджетните възможности 
на института. Например таксата за обучение за 
2-седмичен курс в Института за обучение по води 
на ЮНЕСКО – IHE в Делфт, Холандия, е 1500 
евро. През 2010 г. двама служители са преминали 
това обучение, като ръководството на НИМХ е 
успяло да намали таксата наполовина. 
Поради липса на достатъчно средства повиша­
ването на квалификацията става най-често чрез 
самоподготовка и предаване на опит. Предаването