Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 40

СТР.  40	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  97
база поради (а) липсата на окончателни данни за 
2010 г.; (б) по-високите от планираното проекции 
за очакваното годишно изпълнение. Запазването 
на подобна тенденция през следващите години 
(до евентуално нормализиране на честотата на 
подобни дейности) би довело до значително на­
товарване на персонала, което при равни други 
условия би се отразило отрицателно на неговата 
ефективност при изпълнение на други функции и 
задачи, възложени на БД.
Като основен проблем се идентифицират труд­
ности при набиране на кадри за попълване на не­
заетите длъжности. На първо място като причина 
е ниското заплащане. Общото мнение е, че „една 
заплата от 330  лв. не може да мотивира млад 
специалист да дойде на работа – със съответна 
подготовка, квалификация, владеене на чужди езици“. 
На следващо място е липсата на кандидати с под­
ходящо образование и квалификация. Басейновите 
дирекции изпитват сериозен структурен недостиг 
на специалисти най-вече с техническо и инженер­
но образование – хидрогеолози, хидроинженери, 
В и К инженери, геодезисти, химици. Трудности 
има и при наемането на компютърни специалисти, 
биолози и еколози с профилирана специализация 
и други. Освен неатрактивното заплащане друга 
важна причина за този проблем е очерталият се 
през последните години общ дефицит на кадри с 
техническо образование в национален план.
Квалификацията на служителите като цяло е на 
необходимото ниво и съответства на изпълняваните 
функции. Преобладаващата част (90 – 95 %) от 
персонала е с висше образование в съответната 
област.
След назначаването им на работа служителите 
се включват в различни форми на обучение и по­
вишаване на квалификацията с цел придобиване 
на специфични знания и умения. Спецификата на 
работата, динамичните промени в нормативната 
уредба и изпълнението на задължения по прилагане 
на законодателството налагат постоянно усъвър­
шенстване на кадрите „в движение“. Достигането 
на адекватно равнище на квалификация изисква 
време и ресурси, поради което задържането на 
изградените кадри със стаж и опит в дирекциите 
е от приоритетно значение за дейността им.
В структурно отношение персоналът на БД има 
следните характеристики: Ръководният персонал 
представлява средно 10 % от общия щатен състав, 
което може да се оцени като оптимална стойност. 
Общата и специализираната администрация заемат 
съответно 14 % и 86 %. Делът на жените е отно­
сително висок (средно 70 %), което се обяснява 
основно с ниското ниво на заплащане, особено при 
младшите експертни длъжности, което ги прави 
неатрактивни за по-голямата част от кандидатите 
мъже. По отношение на възрастовата структура 
около 35 – 40 % от служителите са под 40 години, 
което е една задоволителна величина.
Преобладаващата част от персонала (90 %) 
е назначен по служебно правоотношение. Това 
включва всички служители в специализираната 
администрация и основните длъжности в общата 
администрация.
Директорите на БД са назначени по трудо­
во правоотношение от министъра на околната 
среда и водите след конкурс. Общото мнение на 
интервюираните е, че предвид техните функции 
и отговорности, както и обстоятелството, че 
ръководените от тях са почти изцяло държавни 
служители, този статут следва да бъде променен.
Потребностите от допълнителен персонал са 
свързани на първо място с увеличаване на щат­
ния брой, което произтича от големия обем на 
работата, новите функции, възложени на БД с 
последните изменения и допълнения на Закона за 
водите, както и участието на експертите в растящ 
брой извънредни, нерегламентирани проверки, 
съвместно с представители на други органи и ве­
домства. Поради липсата на достатъчно персонал 
изпълнението на част от функциите – особено в 
областта на мониторинга – се оценява на едва 
50 % от необходимото съгласно нормативната 
уредба. Някои от интервюираните са още по-
категорични, като твърдят, че „...покриваме 30 % 
от задълженията на отдел „Мониторинг“ поради 
малкия брой служители, т.е. с тези хора, с тази 
квалификация“. Отговорностите, свързани с под­
готовката на Плана за управление на речните 
басейни (ПУРБ) и изпълнението на мерките към 
него не са обезпечени с необходимите специали­
сти – като брой и квалификация. Допълнителни 
натоварвания за персонала ще възникнат и във 
връзка с прилагането на Директива 2007/60/ЕО на 
Европейския парламент и на Съвета – за оценка 
и управление на риска от наводнения.
По отношение на професионалния профил 
най-големи са потребностите от специалисти с 
инженерно-техническо образование – хидрогеоло­
зи, хидролози, В и К инженери; от хидробиолози 
и химици със специализиран профил; от компю­
търни специалисти (за работа с ГИС) и юристи. 
Дефицитът на кадри с необходимата квалификация 
на пазара на труда, съчетан с неконкурентното 
ниво на заплащане, представлява сериозен про­
блем за осигуряването на БД с необходимите 
човешки ресурси както в краткосрочен, така и в 
средносрочен план.
Професионално развитие на персонала
По отношение развитието на персонала БД 
изпълняват всички нормативни изисквания във 
връзка с управлението на човешките ресурси. 
Имат разработени правила за организация на 
работната заплата и допълнителното материално 
стимулиране, както и правилник за вътрешния 
трудов ред. Съгласно изискванията се поддържа 
комплектността на личните трудови и служебни 
досиета. Всеки служител има длъжностна харак­
теристика, с която е подробно запознат. Ясно 
дефинирани са персоналните права и задължения 
на служителите за извършване на необходимата 
отчетност и отговорност при изпълнение на слу­
жебните задължения.
Съгласно обичайната практика за управление на 
персонала новопостъпили служители се въвеждат 
в работата; провеждат се редовни събирания на 
целия персонал, на които се представя дейността 
на отделните звена. В съответствие с Наредбата 
за условията и реда за атестиране на служители­