Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 28

СТР.  28	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  97
обаче при подбора остават неудовлетворени. 
Основна причина за затрудненията при набира­
не на квалифицирани кадри е неатрактивното 
ниво на възнагражденията, което не стимулира 
кандидатстването на специалисти с подходяща 
квалификация и опит. По последни данни (де­
кември 2010 г.) средномесечното възнаграждение 
на служител в системата на МОСВ през 2010 г. 
е 667 лв. (субсидия от държавния бюджет плюс 
ДМС). Двете компоненти заедно формират едно 
от най-ниските средни трудови възнаграждения 
за цялата държавна администрация.
Проблемът се усложнява допълнително от 
„динамичната“ нормативна уредба, и в частност, 
от промените в Закона за водите, който според 
участниците в срещата е „друга предпоставка за 
ниското качество в работата на кадрите“. Липсата 
на синхронизация между отделните нормативни 
актове, наличието на противоречащи си регла­
менти (например в Закона за водите и Закона 
за устройство на територията – по отношение 
задълженията на В и К операторите), както и 
забавянето в приемането на предвидените в 
законите поднормативни документи (наредби и 
др.) са сериозни предизвикателства към поддър­
жане на необходимото ниво на квалификация и 
компетентност на служителите. Друга причина 
за сегашното състояние са допуснатите през го­
дините грешки при подготовката и развитието на 
кадри на национално ниво и недооценяване на 
потребностите от специалисти по управление на 
водите. Всичко това препятства стратегическия 
и оперативния мениджмънт на водния сектор от 
страна на тази ключова държавна институция. 
Професионално развитие на персонала
По отношение развитието на персонала в 
МОСВ се изпълняват всички нормативни изис­
квания във връзка с управлението на човешките 
ресурси. Приети са правила за организация на 
работната заплата и допълнителното материално 
стимулиране, както и правилник за вътрешния 
трудов ред. Всеки служител има длъжностна 
характеристика, с която е подробно запознат. 
Длъжностните характеристики се утвърждават 
от главния секретар.
В съответствие с Наредбата за условията и 
реда за атестиране на служителите в държавната 
администрация (приета с ПМС 105 от 2002 г.) се 
провежда редовно атестиране. Като краен резул­
тат се подписват годишни оценки за индивидуал­
ното изпълнение от всички оценени служители 
и се изготвят заповеди за повишаване в ранг. 
Дейностите по управление на човешките 
ресурси, в т.ч. повишаване на квалификация­
та и обучението на служителите, в МОСВ се 
извършват от дирекция „Стопанска дейност, 
човешки ресурси, канцелария и информационно 
обслужване“. Дирекцията изготвя и актуализи­
ра длъжностните и поименните разписания на 
длъжностите, документира трудовите и служеб­
ните правоотношения, организира и контролира 
обучението, оценяването и развитието на пер­
сонала, вкл. изготвя анализ на потребностите, 
идентифицирани по време на атестационния 
процес, и съставя годишен план за общо и спе­
циализирано обучение на персонала. 
Съгласно Отчета на МОСВ за степента на 
изпълнение на провежданите политики и разхо­
дите за тяхното изпълнение за първото полугодие 
на 2010 г. министерството е направило разходи 
за обучение на младши експерти, подобряване 
квалификацията на служителите, специализирана 
литература и провеждане на семинари в размер 
на 79 887 лв. За заплати и възнаграждения на 
персонала, нает по трудови и служебни право­
отношения, са изразходвани 7 037 463 лв. Това 
показва, че разходите за обучение са в размер 
на 1,3 % от разходите за персонал, което е отно­
сително задоволително равнище на осигуреност 
с обучителни дейности в МОСВ. 
Обучението на персонала се извършва по 
линия на Института по публична админи­
страция, някои оперативни програми (ОП 
„Административен капацитет“, ОП „Околна 
среда“, ОП „Техническа помощ“) и по проекти 
за международно сътрудничество. 
Институтът по публична администрация 
провежда задължителното безплатно обучение 
за служебно развитие, което се провежда за 
новоназначените служители в държавната ад­
министрация и за ръководните кадри, както и 
курсове за чужди езици и за информационни 
технологии. Тематиката на повечето от курсовете 
за професионално развитие на ИПА обаче е на­
сочена в много голяма степен към нормативната 
уредба и управлението на различни аспекти в 
държавната администрация и не представлява 
сериозен източник на специализирано обучение 
в изследваната област.
Някои от обученията в областта на водите, 
реализирани по линия на двустранното и меж­
дународното сътрудничество, включват:
· „Информационна система за разрешителни 
и мониторинг при управление на водите“ – про­
ект, финансиран по Норвежката програма за 
сътрудничество с Румъния и България;
· „Изграждане на капацитет за изготвяне и уп­
равление на проекти по финансовия инструмент 
за околната среда LIFE+“ – българо-холандски 
проект, финансиран по програма G2G.NL на 
правителството на Кралство Нидерландия. 
Проведени са и обучения по законодател­
ството, свързано с достъпа до информация 
и участието на обществеността в процеса на 
вземането на решения за околната среда, както 
и на европейските и международните актове и 
практики в тази област.
За повишаването на квалификацията на слу­
жителите чрез обмяна на опит и добри практики 
допринася участието им в работата на работни 
групи и комитети по прилагане на съществува­
щото и в работните групи по изготвяне на ново 
европейско законодателство в областта на водите 
(learning by doing).
Използват се и възможности за участие в 
обучения, семинари, кръгли маси и др. ини­
циативи, организирани от други ведомства с 
функции по водите (Министерството на здра­