Държавен вестник, бр. 96, 2012 г., стр. 102

СТР.  102	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
БРОЙ  96
големи. Запазването на свръхзаетост в дружества­
та се дължи основно на две причини. Едната е 
прекалената социална отговорност и загриженост 
за персонала, която се очаква от държавните дру­
жества не само от този отрасъл, а въобще. Вто­
рата е по-практична и се определя от нуждата от 
подсигуряване с резервен персонал в условията на 
нарастващи по честота и обем ремонтни дейности, 
които изискват и повече персонал, и повече неме­
ханизиран ръчен труд. Неразвитостта на връзките 
или липсата на контрагенти за предоставяне на 
специализирани услуги, като например техническо 
и ремонтно обслужване на транспортния парк и 
другата специализирана техника на дружествата, 
също налага наемане на постоянен щат на пер­
сонал, който не може да се използва пълноценно.
В повечето ВиК дружества се забелязва пре­
структуриране на работните места. Освободените 
поради пенсиониране места не се заемат от нови 
кадри, което се отразява на възрастовата структура 
на заетия персонал. 
Като положителна практика в повечето на­
блюдавани дружества може да се оцени широко 
използваното съвместяване на професии. Този 
дял достига до 20 – 30 % от производствения 
персонал. Например в техническите райони се 
съвместяват дейностите инкасатор – водопровод­
чик; водопроводчик – помпиер; пазач на помпена 
станция и помпиер; водопроводчик – шофьор и т.н. 
Около 20 – 30 % от заетите лица в дружествата 
са жени, които намират реализация най-вече в 
администрацията. Във ВиК дружествата опреде­
лено делът на мъжката работна сила преобладава, 
което изцяло съответства на характера на труда 
в отрасъла. 
Средната възраст на персонала в дружествата 
в началото на 2006 г. е над 42 години. Въпреки 
кризата в някои региони съществува проблем с 
привличането на млади специалисти и особено 
на млади ВиК инженери. 
Проследяването на тенденциите в промените на 
числеността, половата и възрастовата структура на 
персонала насочва към извода, че в средносрочен 
план дружествата би трябвало да се „отворят“ 
в по-голяма степен към привличане на млада, 
квалифицирана работна сила и (евентуално) към 
назначаването на жени на подходящи длъжности. 
Ситуацията на регионалните пазари на труда дава 
възможност за извършването на прецизен подбор 
на нова работна сила във фирмите. 
Делът на административния персонал в цен­
тралните управления през последните години е 
между 9 и 12 %, което може да се оцени като 
сравнително висока стойност. Една от причините 
за това е ниската степен на компютъризация на 
управленските процеси, липсата или частичното 
развитие на управленски информационни системи 
и тяхната организация.
Структурата на персонала според образовател­
ното равнище е сравнително благоприятна. Около 
15 % от заетите лица имат основно образование, 
а хората с висше и полувисше образование са 
около 14 %. Над 60 % от персонала е завършил 
професионални гимназии или СПТУ. Тези добри 
качествени характеристики са важна предпоставка 
за ефективно функциониране на дружествата.
Прави впечатление, че високата квалификация 
и образование са концентрирани в централното 
управление, докато в районите има недостиг на 
кадри с такива характеристики. Случва се дори 
образователното равнище на техническите ръково­
дители на районите да не отговаря на изискванията. 
Често се получава, поради липса на подходящи 
кандидатури в малки общини, тази длъжност да 
е заета от хора, неотговарящи на изискванията.
Професионалната квалификация на персонала 
се нуждае от постоянно поддържане и подобряване. 
През последните години в дружествата ежегодно се 
разработва програма за професионално обучение. 
Това обаче са първи стъпки в това направление. 
Сравнението на реалните стойности на показа­
телите за изпълнение в дружеството с „еталонната 
им стойност“ показва следното по отношение 
числеността на персонала (вж. Таблица 3.10).
Таблица 3.10. Еталонни показатели за 
изпълнение 
Показатели за изпълне­
ние
Еталонна стойност*
Водоснабдяващ персонал 
на единица дейност 
Зап. Европа: 4 – 11
Полша: 13 – 19
Канализационен персо­
нал на единица дейност 
с ПСОВ 
Зап. Европа: 0,29 – 0,47
Полша: 0,35 – 1,22
Канализационен персо­
нал на единица дейност 
без ПСОВ 
* Вж. Халкроу, Доклад по проект: Регулиране в 
сектор „Водоснабдяване и канализация“, С., 2002 г.
По първия използван показател „водоснабдя­
ващ персонал на единица дейност“ дружествата в 
България се колебаят около границите на еталон­
ния интервал, възприет в Полша. Някои от тях 
са много близо до горните оптимални стойности, 
характерни за страните от Западна Европа. При 
показателя „канализационен персонал на единица 
дейност“ обаче дружествата значително изостават 
и от двата еталонни интервала. Подобряването 
на тези стойности трябва да се има предвид при 
извършване на по-дълбоки промени в политиката 
към персонала на дружествата през следващите 
години. 
Степента на синдикализация в дружествата е 
висока. Средно около 70 – 80 % от целия персонал 
на дружествата членува в браншовия синдикат 
„Водоснабдител“ към КНСБ или в КТ „Подкре­
па“. Индустриалните отношения във връзка със 
заплащането, обезщетенията, работното време, 
почивките и отпуските, условията на труд, соци­
алното партньорство се регулират от колективни 
трудови договори, сключени между синдикатите 
и ръководството на всяка фирма. 
Въведени са редица добри практики за осигу­
ряването на безопасни и здравословни условия на 
труд. Съвместно със синдикатите са учредени коми­
тети по условията на труд. Изготвени са програми 
за подобряване на тези условия и са определени 
приоритетните работни места с оглед намаляването 
на трудовите злополуки и подобряване условията 
на труд. Работодателят е задължен периодично да