Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 47

БРОЙ  97	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
СТР.  47  
Основният проблем при набирането на кадри 
за попълване на незаетите длъжности е свързан 
най-вече с ниското заплащане, а при някои РИОСВ 
липсват кандидати с подходящо образование и 
квалификация. РИОСВ се нуждаят основно от 
специалисти с техническо и инженерно образо­
вание – хидрогеолози, В и К инженери, химици 
(специализирани в пречистване на водите), специа­
листи по пречиствателни станции, биолози, еколози.
Квалификацията на служителите като цяло е на 
необходимото ниво и съответства на изпълняваните 
функции. Преобладаващата част (90 – 95 %, при 
някои РИОСВ и 100 %) от персонала е с висше 
образование. След назначаването им на работа 
служителите се включват в различни форми на 
обучение и повишаване на квалификацията с цел 
придобиване на специфични знания и умения. 
Спецификата на работата и динамиката в норма­
тивната уредба изискват постоянна самоподготовка 
и самоусъвършенстване на кадрите. Достигането на 
адекватно равнище на квалификация изисква време 
и ресурси, поради което от приоритетно значение 
за РИОСВ е да се намерят механизми за задържане 
на изградените кадри и да се намали текучеството. 
В структурно отношение персоналът на РИОСВ 
има следните характеристики (оценката е направе­
на на база посещенията в 7 РИОСВ): Ръководният 
персонал представлява около 15 % от общия щатен 
състав, което е в горните граници за подобни съот­
ношения. Общата и специализираната администра­
ция заемат съответно 28 % и 72 % – съотношение, 
което се нуждае от оптимизиране в посока на 
увеличаване дела на специализираната админи­
страция. Делът на жените е относително висок 
(средно 70 %). Тази феминизация на персонала се 
обяснява основно с ниското ниво на заплащане, 
особено при младшите експертни длъжности, 
което ги прави неатрактивни за по-голямата част 
от кандидатите мъже. По отношение на възрас­
товата структура над 50 % от служителите са под 
40 години, което е една задоволителна величина 
от гледна точка на възможностите за качествено 
развитие на персонала в краткосрочна перспектива.
Преобладаващата част (80 – 85 %) от рабо­
тещите в РИОСВ са назначени по служебно 
правоотношение.
Потребностите от допълнителен персонал не са 
идентични от гледна точка на РИОСВ като цяло 
и от гледна точка на направлението по опазване 
на водите. Значителна част от РИОСВ и особено 
тези, в чийто обхват влизат обширни територии и 
голям брой подконтролни обекти (на първо място, 
РИОСВ – София, но също Варна, Стара Загора, 
Плевен от интервюираните), изпитват недостиг 
на щатни бройки поради големия обем на рабо­
тата, извънредни проверки, проверки по сигнали 
и др. По отношение направление „Опазване на 
водите“ обаче, потребностите са не толкова в 
количествен, колкото в квалификационен аспект. 
Преобладаващата част от РИОСВ срещат известни 
затруднения при намирането на кадри с подходя­
що образование и подготовка. За дейностите по 
опазване на водите най-големи са потребностите 
от инженерно-технически специалности (хидро­
геолози, В и К инженери, строителни инженери, 
инженери по пречиствателни станции), химици (в 
областта на отпадъчните води), биолози, еколози 
с профил води. Поради работата с общ и специ­
ализиран софтуер е необходима и много добра 
компютърна подготовка.
Професионално развитие на персонала
РИОСВ изпълняват всички нормативни изис­
квания във връзка с управлението на персонала. 
Имат разработени правила за организация на 
работната заплата и допълнителното материално 
стимулиране, както и правилник за вътрешния 
трудов ред. Съгласно изискванията се водят лични­
те трудови и служебни досиета. Компетенциите и 
задачите на служителите на РИОСВ се определят 
от действащото законодателство и са регламенти­
рани в длъжностните им характеристики, които се 
утвърждават от директора и с които служителите 
са подробно запознати. 
В съответствие с Наредбата за условията и 
реда за атестиране на служителите в държавната 
администрация (приета с ПМС 105/2002 г.) се про­
вежда редовно атестиране. Разработват се лични 
годишни работни планове и по тях се провеждат 
междинни и заключителни срещи с всеки служител. 
В резултат се установява степента на изпълнение на 
работните планове и се определят окончателните 
атестационни оценки на служителите. 
Дейностите по повишаване на квалификацията 
и обучението на служителите в РИОСВ се планират 
и организират от служителите по човешки ресурси 
в направление „Административно-правно обслуж­
ване“ в общата администрация на съответната 
РИОСВ въз основа на индивидуалните планове 
за развитие и потребностите от обучение, иден­
тифицирани по време на атестационния процес.
Обучението на персонала в РИОСВ се извършва 
основно по линия на:
– Министерството на околната среда и водите
– Института по публична администрация
– Проекти по международно сътрудничество, 
по които МОСВ е бенефициент
– Вътрешни обучения в рамките на РИОСВ. 
Институтът по публична администрация орга­
низира въвеждащото обучение за новоназначени 
държавни служители, езикови обучения, обучения 
по специализирани екологични теми. В рамките на 
ОП „Административен капацитет“ се реализират 
обучения по управленски умения за ръководни 
кадри, по управление на проекти, административно 
обслужване, финансово управление и контрол в 
публичния сектор и др. 
МОСВ като координиращ орган има основни 
функции в организирането на специализираното 
обучение на служителите в РИОСВ. Потребностите 
от специализирано обучение са свързани най-вече с 
прилагане на законодателството в областта на води­
те, промените в нормативната уредба, изготвянето и 
прилагането на методики, указания, инструкции за 
извършването на отделни дейности и др. Формите 
за повишаване на квалификацията включват кур­
сове, семинари, участие в работни групи, срещи, 
национални съвещания, обмен на добри практики 
и др. Общо изказаното мнение по време на ин­
тервютата е, че тези обучения са много полезни, 
провеждат се редовно и съдействат за повишаване 
на квалификацията на всички служители на РИОСВ.