Държавен вестник, бр. 97, 2012 г., стр. 105

БРОЙ  97	
Д Ъ Р Ж А В Е Н  В Е С Т Н И К 	
СТР.  105  
– Като един от водещите проблеми се очерта 
количественият недостиг на персонал в ключови 
институции (ИАОС – най-вече в регионалните 
лаборатории, БД, РИОСВ с широк териториален 
обхват, МЗ, малките от бившите РИОКОЗ, НИМХ). 
Причините за количествения недостиг по правило 
са ограничения в щата, произтичащи от рестрик­
тивната бюджетна политика по отношение на ад­
министрацията и опитите за нейното оптимизиране 
най-вече чрез съкращаване на персонала. Това води 
до увеличаване натоварването на служителите и 
след изчерпване на ефекта от оптимизиране на 
работата се разглежда вече като фактор за нейната 
по-ниска ефективност. 
– Съществен (вече структурен проблем) е не­
достигът на експерти с нужните на съответната 
институция образование и квалификация. В някои 
случаи причина за това е липсата на такива специ­
алисти на местните пазари на труда (по правило в 
по-малките териториални единици). В други случаи 
причината е по-фундаментална и произтича от 
това, че висшите училища не подготвят достатъчно 
студенти с нужната квалификация – това най-вече 
се отнася за „производството“ на специалисти с 
висше инженерно-техническо образование, вкл. 
хидробиолози, инженер-химици, млади специалисти 
по хидромелиоративно и хидротехническо строи­
телство, геодезия и земеустройство и др. Решение 
на този проблем може да се търси на национално 
ниво като част от политиката за развитие на вис­
шето образование и в частност – чрез системата 
на държавните поръчки, което изисква тясна ко­
ординация чрез МОМН между потребителите на 
кадри и държавните висши училища. 
– Като общ проблем се открои ниското ниво на 
заплащане, което е проблем-причина за трудностите 
по количественото и структурното осигуряване на 
институциите с необходимите им кадри и тяхното 
задържане. Очевидно рестрикциите спрямо сред­
ствата за заплати в държавните институции са друг 
фактор, който ги прави по-непривлекателни за 
висококвалифицираните експерти, формиращи в 
значителна степен капацитета на всяка институция. 
– Друг общ проблем, засягащ поддържането 
и развитието на институционалния капацитет, е 
незадоволителното състояние на системата за 
професионална квалификация и недостатъчното 
специализирано обучение, вкл. по управление 
на проекти. Изследваните структури по правило 
разчитат на „вътрешни“ форми за квалификация 
и обучение, като почти не се използват услугите 
на външни обучителни организации (отново по­
ради липса на бюджетни средства за целта). Това 
е една от водещите причини повишаването/осъв­
ременяването на квалификацията да не бъде сред 
приоритетите в управлението на човешките ресурси 
към момента на изследването. Без съмнение, пос­
тигането на прелом в тази област в краткосрочна 
перспектива е с ключово значение за развитието 
на институционалния капацитет (особено се открои 
необходимостта от усъвършенстване на системата 
за повишаване на квалификацията на ниво МОСВ 
като координиращ орган). Използването на въз­
можностите на националните оперативни програми, 
съфинансирани от Европейския социален фонд, 
включително през новия програмен период, би 
следвало да бъде един от приоритетите в работата 
на заинтересованите институции.
– Друг структурен проблем е този на „взаимно 
обуславящите се ограничители“: от една страна, 
ясно се идентифицира потребността от специали­
зиран софтуер за изпълнение на функциите (напр. 
МОСВ, ИАОС, БД), и от друга – недостигът на ИТ 
специалисти, които да го изготвят и/или използват. 
Задълбочаване на несъответствието между състоя­
нието на информационния сектор (хардуер, софтуер, 
ИТ специалисти) и нарасналите потребности на 
институциите е съществен ограничител пред разви­
тието на техния капацитет. В случая разработването 
на ефективни механизми за привличане и задържане 
на ИТ специалисти като част от модерната система 
за управление на човешките ресурси би следвало 
да се разглежда от заинтересованите страни като 
друг техен ключов приоритет.
– Междуинституционалното взаимодействие бе 
идентифицирано като проблем най-вече от МОСВ 
и по това оценките на интервюираните експерти се 
различават от тези на колегите им от повечето от 
другите звена – напр. деконцентрираните структури 
на различните министерства подчертават доброто 
състояние на оперативното си взаимодействие. 
Причината за „разминаването“ може да се търси 
най-вече в незадоволителната оценка за състоянието 
на координираността от страна на МОСВ, което е 
и основен координиращ орган и очевидно отчита 
наличието на затруднения в това отношение. Във 
връзка с това състоянието на националната норма­
тивна рамка (най-вече Закона за водите; липсата 
на синхронизация между законите и пр.), както 
и отсъствието на ясни регламенти за обмен на 
данни и информация, се очертаха от болшинството 
изследвани структури като едни от първопричините 
за трудностите в институционалните комуникации. 
Изводът е, че ясното разписване и разграничаване 
на ролите, функциите и отговорностите на държав­
ните институции като част от модернизирането 
на нормативното регулиране на водния сектор е 
ключова предпоставка за оптимизиране на взаимо­
действието между тях и за осъществяването на добро 
управление на този сектор в страната. За недобрата 
координация между институциите допринася също и 
прекалената фрагментация на функциите за водите 
между различни институции. Описаните в анализа 
на капацитета институции са изключително много, 
призвани са да осъществяват различни политики, 
имат различна организационна структура и култу­
ра, заинтересуваните страни от тяхната политика 
често имат различен профил, действат различни 
лобистки интереси. При пропуски в координацията 
преобладават тесните секторни интереси и подходи 
и това допълнително затруднява осъществяването 
на единна политика и управление на водите. 
На тази основа може да се предложи следното 
(условно) приоритизиране на проблемите, свързани 
с институционалния капацитет:
■ проблеми – причини: състояние на норматив­
ната рамка с нейните слабости и противоречия; 
ограничения в щата и ниско ниво на заплащане 
поради бюджетни рестрикции; липса на подготвени 
специалисти със съответния профил за нуждите 
на институциите, управляващи водния сектор; 
незадоволително състояние на системата за про­
фесионално обучение и квалификация на заетите 
във водния сектор;
■ проблеми – следствия: количествен недостиг 
на персонал в редица ключови институции; те­
кучество; неблагоприятни качествено-структурни 
характеристики на персонала; недобра междуин­
ституционална координация – особено в стратеги­
ческото управление на водния сектор.