지자체기관명: 광주광역시교육청
자치법규종류: 훈령 (일부개정)
공포일자: 2025-08-21 / 시행일자: 2025-09-01

# 광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정

## 제1조(총칙)

제1장 총칙

## 제1조(목적)

제1조(목적) 이 규정은 「근로기준법」과 「광주광역시교육청 교육공무직원의 채용 및 관리 조례」, 「광주광역시교육청 교육공무직원 정수 및 채용권 전환 관리규정」에 따라 광주광역시교육청 본청·직속기관·교육지원청과 공립학교에 근무하는 교육공무직원의 채용절차, 임금, 복무 등의 관리에 필요한 기준을 제시함으로써 근로자 관리의 통일성, 효율성 제고를 목적으로 한다.

## 제2조(정의)

제2조(정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다.
  1. “공립학교”란 「유아교육법」 제7조제2호에 따른 유치원과 「초·중등교육법」 제3조제2호에 따른 학교를 말한다.
  2. “채용”이란 광주광역시교육청 본청(이하 “본청”이라 한다)·직속기관·교육지원청과 공립학교에서 임금을 주고 근로관계를 맺는 모든 행위를 말한다.
  3. “교육공무직원”이란 다음의 각 목의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다.
    가. “무기계약근로자”란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
    나. “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
    다. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
    라. “초단시간근로자”란 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.
  4. “소정근로시간”이란 「근로기준법」제2조제1항제8호에 따라 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
  5. “관리부서”란 본청·직속기관·교육지원청과 공립학교에 근무하는 교육공무직원(이하 “근로자”라 한다)의 정수·노무 기준을 정하고 관리계획을 수립·시행하는 등의 업무를 담당하는 소관부서를 말한다.
  6. “사용부서”란 근로자의 업무와 복무를 지휘하고 관리하는 본청 담당부서, 직속기관, 교육지원청, 공립학교를 말한다.
  7. “인사부서”란 근로자의 인사기준을 정하고 인사관리를 담당하는 부서를 말한다.
  8. “예산부서”란 근로자에 대한 급여 등의 예산을 총괄 관리하는 본청 행정예산과 및 사업 부서를 말한다.
  9. “사업부서”란 사업추진과 관련한 근로자 채용 등 예산을 총괄 관리하는 본청 사업 담당 부서를 말한다.
  10. “복무감독부서”라 함은 인사부서와 사용부서를 말한다.
  11. “차별적 처우”라 함은 임금, 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
  12. “채용권자”란 광주광역시교육감(이하“교육감”이라 한다) 또는 교육감으로부터 근로자의 채용에 관한 사무처리의 권한을 위임받은 기관(학교)장을 말한다.

## 제3조(적용범위)

제3조(적용범위) 이 규정의 적용범위는 「광주광역시교육청 교육공무직원 채용 및 관리 조례」 제3조의 규정을 따르며, 채용권자가 채용한 근로자의 근로와 복무 등에 관한 사항 중 다른 법령이나 조례, 규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 이 규정을 적용한다. 다만, “초단시간근로자”에게는 제46조의 주휴일, 제47조의 연차유급휴가, 제73조의 퇴직급여를 적용하지 아니한다.

## 제4조(차별적 처우 금지)

제4조(차별적 처우 금지) 채용권자는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 동종·유사한 업무에 종사하는 무기계약근로자 및 통상근로자에 비하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

## 제5조(인사관리)

제2장 인사관리

## 제5조(인사위원회)

제1절 인사위원회

## 제5조(본청의 위원회 설치)

제5조(본청의 위원회 설치)  ① 채용권자는 교육감 채용권 전환 직종 근로자와 본청 각 부서에서 채용한 근로자의 인사에 관한 중요사항을 심의·의결하기 위하여 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치·운영한다.
  ② 위원회는 17명(당연직 위원 1명과 위촉위원 16명)으로 구성하되 당연직위원은 정책국장으로 하고, 위촉위원은 다음 각 호에 해당하는 사람을 채용권자가 위촉한다. 다만 특정 성별이 위촉직 위원 수의 10분의 6을 초과하지 아니하도록 한다.
  1. 초등학교·중학교·고등학교 교장 또는 교감으로 재직하는 사람 2명
  2. 소속 5급(상당) 이상 공무원으로 재직하는 사람 2명
  3. 본청·교육지원청·직속기관 장학관(연구관) 또는 장학사(연구사)로 재직하는 사람 2명
  4. 근로자 관련 노동조합에서 추천한 교육공무직원 6명
  5. 공인노무사 2명
  6. 변호사 2명
  ③ 위원회에 위원장·부위원장 각 1명을 두며, 위원장은 본청 정책국장으로 하고, 부위원장은 위원회에서 호선하고, 간사는 교육공무직원인사담당 공무원으로 한다.
  ④ 제15조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 위원으로 위촉할 수 없다.
  ⑤ 제2항에 따라 위촉되는 위원의 임기는 3년으로 하되, 2회에 한해 연임할 수 있다. 다만, 위원이 임기 중에 궐위된 때의 임기는 전임위원 임기의 남은 기간으로 한다.
  ⑥ 위원회의 회의에 참석하는 위원에게 실비보상을 할 수 있다.
  ⑦ 위원은 그 직무에 관하여 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.

## 제6조(하급기관의 위원회 설치 및 운영)

제6조(하급기관의 위원회 설치 및 운영)  ① 직속기관·교육지원청·공립학교의 채용권자는 근로자의 인사에 관한 중요사항을 심의·의결하기 위하여 위원회를 설치·운영한다.
  ② 위원회는 7명의 위원으로 하며, 위원은 채용권자가 인사행정에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람으로 위촉하여 구성할 수 있다.
  ③ 위원장·부위원장은 각 1명으로 위원회에서 호선하며, 간사는 인사담당공무원으로 한다.
  ④ 제2항에 따라 위촉된 위원의 임기는 3년으로 하되 2회에 한하여 연임할 수 있다. 다만, 위원이 임기 중에 궐위된 때의 임기는 전임위원 임기의 남은 기간으로 한다.
  ⑤ 그 밖의 위원회에 관한 사항은 제5조제6항 및 제7항, 제7조부터 제10조까지의 규정을 준용한다.

## 제7조(위원회 운영)

제7조(위원회 운영)  ① 위원회는 회의록을 작성하여야 한다.
  ② 위원장은 위원회에서 결정된 사항을 채용권자에게 통지하여야 한다.
  ③ 위원회 운영에 필요한 사항은 위원회 의결을 거쳐 위원장이 정한다.

## 제8조(기능 등)

제8조(기능 등)  ① 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 단, 제1항제2호의 사항은 심의·의결한다.
  1. 근로자의 채용계획 및 제70조제1항에 관한 사항
  2. 근로자의 징계에 관한 사항
  3. 기간제근로자의 무기계약 전환에 관한 사항
  4. 직종 변경 및 통합에 관한 사항
  5. 그 밖에 근로자의 인사관리와 관련하여 위원장이 부의하는 사항
  ② 제1항의 규정에도 불구하고 다음의 각 호의 사항은 위원회의 심의를 거치지 아니한다.
  1. 근로자의 복직, 합의퇴직 및 업무의 변경
  2. 일시간헐적인 업무의 증가에 따른 6개월 미만 기간제근로자를 채용할 경우
  3. 결원 대체 근로자를 한시적으로 채용할 경우
  4. 기간제 초단시간근로자를 채용할 경우
  5. 천재지변 및 전시, 기타 불가피한 사유가 분명한 경우
  6. 법령 등에 의하여 확정·결정된 경우

## 제9조(회의)

제9조(회의)  ① 회의는 위원장이 필요하다고 인정할 경우에는 이를 소집한다.
  ② 회의는 위원장과 위원장이 제5조제2항 각 호에 해당하는 1명 이상의 사람을 포함하여 위원장이 회의마다 지정하는 8명의 위원으로 구성한다. 다만, 제6조에 따라 위원회를 7명으로 구성할 경우에는 그 위원회의 회의는 위원 전원으로 구성한다.
  ③ 회의는 제2항에 따른 회의 구성위원의 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 심의한다. 단, 제8조제1항제2호의 근로자의 징계에 관한 사항은 제83조에 따른다.
  ④ 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.
  ⑤ 위원회의 소집이 곤란하거나, 긴급을 요하는 경우 서면으로 심의할 수 있다. 단, 제8조제1항제2호는 서면으로 심의·의결할 수 없다.

## 제10조(제척·기피·회피)

제10조(제척·기피·회피)  ① 위원회의 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 사건의 심의·의결에 관여하지 못한다. 다만, 제3호의 경우에는 제8조제1항제1호 및 제2호와 관련된 심의·의결에 한한다.
  1. 위원 본인 또는 그 배우자나 배우자였던 사람이 해당 심의·의결의 대상자인 경우
  2. 위원 본인과 친족 관계에 있거나 친족 관계에 있었던 사람이 해당 심의·의결의 대상자인 경우
  3. 위원 본인이 심의·의결 대상자의 바로 위 상급자이거나 징계 사유가 발생한 기간 동안 바로 위 상급자였던 경우
  ② 제8조제1항제1호 및 제2호와 관련된 심의·의결 대상자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 이유를 구체적으로 밝혀 그 위원에 대한 기피를 신청할 수 있고, 위원회는 해당 위원의 기피 여부를 결정하여야 한다. 이 경우 기피 신청의 대상이 된 위원은 그 기피 여부에 대한 결정에 참여할 수 없다.
  1. 인사위원회의 위원에게 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항이 있는 경우
  2. 그 밖에 심의·의결의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우
  ③ 위원회의 위원은 제1항 및 제2항에 따른 제척사유 또는 기피사유에 해당하는 것을 알게 되었을 경우 스스로 제8조제1항제1호 및 제2호와 관련된 심의·의결에서 회피할 수 있다.
  ④ 위원회에서 제1항부터 제3항까지에 따라 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 경우에는 그 위원은 제9조제3항 및 제83조제1항에 따른 회의 구성위원 수에 산입하지 아니한다.

## 제11조(채용)

제2절 채용

## 제11조(채용절차 및 원칙)

제11조(채용절차 및 원칙)  ① 채용권자는 근로자를 채용하고자 할 경우에는 사업부서와 협의한 후 담당업무에 합당한 자격요건을 갖춘 사람을 채용하여야 한다.
  ② 채용권자는 담당업무의 성격 등을 고려하여 공개전형을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 하고 응시원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하며, 구체적인 사항은 따로 정한다.
  ③ 근로자를 채용하기 위해서는 다음 각 호의 채용관계 구비서류를 제출받아 결격사유 유무를 심사하여 채용하여야 한다.
  1. 이력서 1부
  2. 자격면허증 사본(해당자에 한함) 및 경력증명서(필요 시 징구) 각 1부
  3. 주민등록등본 1부
  4. 채용신체검사서 1부(해당자에 한함)
  5. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류
  ④ 채용권자는 근로자를 채용할 때에는「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정하는 사항을 준수한다.

## 제12조(채용공고 및 채용서류의 접수 등)

제12조(채용공고 및 채용서류의 접수 등)  ① 채용권자는 근로자를 채용하려면 채용예정인원, 업무내용, 자격, 채용조건 등을 7일 이상 광주광역시교육청 홈페이지 등에 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 공고 절차를 생략할 수 있다.
  1. 공고를 하였으나 응시자가 없는 경우
  2. 사전 예고 없는 퇴직으로 인한 업무공백 방지 및 업무의 긴급추진 등 불가피한 사유가 있는 경우
  3. 일시간헐적인 업무의 증가에 따른 3개월 미만의 기간제근로자를 채용하는 경우
  4. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 3개월 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우
  5. 교육감이 시행한 공개경쟁채용시험에 최종 합격한 미발령자로 교육공무직원 인력풀에 등재된 사람을 기간제근로자로 채용하는 경우
  ② 채용서류는 홈페이지, 우편, 전자우편 등 다양한 방법으로 접수할 수 있도록 노력한다.
  ③ 채용서류는 홈페이지 또는 전자우편 접수를 우선하며, 구직자의 다수가 사용에 익숙하지 않다고 판단되는 직종에 대해서는 방문 접수를 허용하거나 병행할 수 있다.
  ④ 채용서류를 우편, 전자우편 등으로 받는 경우에는 지체 없이 구직자에게 접수된 사실을 전자우편, 전화 등으로 알려야 한다.
  ⑤ 채용서류로 채용신체검사서를 요구하는 경우에는 그 비용을 사용자(채용권자)가 부담하여야 한다.

## 제13조(무기계약근로자 전환)

제13조(무기계약근로자 전환) 채용권자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력한다.

## 제14조(고용승계)

제14조(고용승계) 본청에서 선발하여 사립학교에 배치한 교육복지사에 대하여 해당학교가 교육복지우선지원사업 대상학교에서 해지될 때에는 채용권자가 그 고용을 승계할 수 있다.

## 제15조(채용결격사유)

제15조(채용결격사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 근로자로 채용할 수 없다.
  1. 피성년후견인 또는 피한정후견인
  2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람
  3. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행이 끝나거나, 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람
  4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예의 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람
  5. 금고 이상의 형의 선고유예를 선고받고 그 선고유예기간 중에 있는 사람
  6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람
  7. 징계에 의하여 해고의 처분을 받은 날로부터 5년이 지나지 아니한 사람
  8. 「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」제56조 또는 「아동복지법」제29조의3에 따른 범죄경력조회 결과 취업이 제한되는 사람
  9. 공인된 종합 의료기관에서 신체검사 결과 취업이 부적당한 자로 판정한 사람
  10. 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」제82조(비위면직자의 취업제한)에 해당하는 사람
  11. 그 밖에 업무수행이 불가능하다고 판단되는 사람

## 제16조(근로계약의 체결)

제16조(근로계약의 체결)  ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 별지 제1호서식의 근로계약서와 별지 제2호서식의 서약서를 작성하여 근로계약을 체결하여야 한다.
  ② 제1항에 따라 작성된 근로계약서는 인사부서에서 보관하고 근로자에게 1부를 교부한다.
  ③ 기간제근로자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다.
  ④ 별지 제1호서식의 근로계약서에는 근로자의 인적사항, 계약기간, 임금, 근로시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외에 부서의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.

## 제1602조(근로계약 유예)

제16조의2(근로계약 유예)  ① 채용권자는 신규 근로계약후보자가 각 호의 사유 중 어느 하나에 해당하면 그 기간을 정하여 근로계약을 미룰 수 있다. 다만, 그 사유가 소멸하면 유예기간 중에도 근로계약을 체결하여야 한다.
  1. 「병역법」에 따른 병역복무를 위하여 군에 입대하는 경우
  2. 학업의 계속(학사 학위 취득에 한함)
  3. 3개월 이상의 장기 요양이 필요한 질병이 있는 경우
  4. 임신하거나 출산한 경우
  5. 그 밖에 부득이하다고 인정되는 경우
  ② 제1항에 따라 근로계약을 미루고 싶은 사람은 해당 사유를 증명할 수 있는 자료를 첨부하여 채용권자가 정하는 기간 내에 유예신청을 하여야 한다. 이 경우 원하는 유예기간을 신청서에 분명하게 적어야 한다.
  ③ 제1항에 따른 근로계약 유예기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호의 사유로 인한 근로계약 유예기간은 병역복무 기간으로 한다.

## 제1603조(근로계약후보자 자격상실)

제16조의3(근로계약후보자 자격상실)  ① 근로계약후보자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로계약후보자로서의 자격을 상실한다.
  1. 근로계약후보자가 근로계약 체결에 불응한 경우
  2. 근로계약후보자로서 품위를 크게 손상하는 행위를 함으로써 교육공무직원으로서 직무를 수행하기 곤란하다고 인정되는 경우
  3. 이 규정에 따른 명령을 위반하여 중징계 사유에 해당하는 비위를 저지른 경우
  4. 이 규정에 따른 명령을 위반하여 경징계 사유에 해당하는 비위를 2회 이상 저지른 경우
  ② 채용권자는 제1항제2호에 따라 근로계약후보자가 직무를 수행하기 곤란하다고 인정하려는 경우에는 위원회 심의를 거쳐야 한다.

## 제17조(직종 변경 및 통합)

제17조(직종 변경 및 통합)  ① 관리부서 및 인사부서에서는 효율적인 인력운영과 업무의 원활한 추진을 위하여 위원회 심의를 거쳐 근로자의 직종을 변경 및 통합할 수 있다.
  ② 직종을 변경하거나 통합하는 경우 이에 따른 임금 및 처우 등에 관한 근로조건을 새로이 체결할 수 있다.

## 제18조(수습기간)

제18조(수습기간)  ① 신규 채용된 근로자의 수습기간은 채용일로부터 3개월로 한다. 다만, 교육감이 필요하다고 인정하는 경우 수습기간을 연장할 수 있다.
  ② 수습기간 동안 평가를 실시하여 계속 근로가 부적당하다고 인정된 사람은 해고할 수 있다.
  ③ 정식 채용된 근로자에 대하여는 수습기간을 계속근로기간에 포함한다.

## 제19조(대장 등 비치)

제19조(대장 등 비치)  ① 채용권자는 제1호 및 제2호, 사용부서의 장은 제3호 및 제4호의 서류를 비치하고 관리하여야 하며, 교육행정정보시스템(NEIS)에 의한 전산 처리가 가능한 경우 전산 관리한다.
  1. 별지 제3호서식의 근로자 인사기록카드
  2. 별지 제4호서식의 근로자명부
  3. 별지 제5호서식의 근무상황카드
  4. 별지 제10호서식의 시간외근무 기록부
  ② 제16조에 따른 근로계약을 체결한 경우 전항의 인사기록카드 1부를 작성하여 인사부서에 보관하고 사본 1부씩을 관리부서와 사용부서에 각각 보관한다.

## 제20조(신분증 등)

제20조(신분증 등)  ① 채용권자 또는 사용부서의 장은 근로자를 채용한 경우나 근로자의 전입 등의 사유로 신분증의 기재사항을 변경할 필요가 있는 경우에는 별지 제6호서식의 신분증을 발급할 수 있다.
  ② 근로자는 사용부서 내에서 신분증을 패용하도록 하여야 하며, 근로자의 신분증 운영방법 및 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는 「국가공무원 복무규칙」을 준용한다.
  ③ 사용부서의 장은 근로자의 퇴직 등 계약관계가 종료된 경우나 전보발령된 경우에 신분증을 즉시 반납하도록 하여야 한다.

## 제21조(재직·경력증명서의 발급)

제21조(재직·경력증명서의 발급) 채용권자 또는 사용부서의 장은 근로자가 재직 또는 경력에 대한 증명발급을 신청할 경우 별지 제7호서식 재직증명서, 별지 제8호서식 경력증명서를 발급하여야 하며, 교육행정정보시스템(NEIS)에 의한 전산 처리가 가능한 경우 전산 관리한다.

## 제22조(근무평정)

제3절 근무평정

## 제22조(근무성적 평정)

제22조(근무성적 평정)  ① 사용부서의 장은 2월 말일을 기준으로 근로자의 근무성적 평정을 실시하며 평정대상 기간은 1년으로 한다. 다만, 채용권자가 필요하다고 인정하는 경우 평정 기준일을 달리 정할 수 있다.
  ② 채용권자는 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 경우 근무성적 평정을 생략할 수 있다.
  1. 기간제 초단시간근로자와 대체인력, 1년 미만의 기간제근로자로 채용된 근로자
  2. 신규채용, 휴직 등의 사유로 근무성적 평정대상 기간 중 실제 근무한 기간이 6개월 미만인 근로자
  ③ 제1항의 규정에 의한 근무성적 평정은 별지 제9호서식 근로자 근무성적 평정표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 하며, 그 세부적인 사항은 별도의 세부 지침에 의한다.
  ④ 근무성적은 5개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)로 구분하여 평정한다.
  ⑤ 근무성적 평정 결과는 평가가 완료된 이후(“완료된 이후”라 함은 근무부서의 평가단위별 평정자 및 확인자의 평정이 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 각종 인사관리, 해고, 재계약 결정 등에 활용할 수 있다.

## 제23조(근무성적 평정 결과의 공개 및 이의신청)

제23조(근무성적 평정 결과의 공개 및 이의신청)  ① 평정자는 근무성적 평정이 완료된 이후 평정대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적 평정결과를 공개하도록 하며, 공개대상은 종합평정결과로 한정한다.
  ② 근무성적 평정 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.
  ③ 이의신청을 받은 평정자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적 평정 결과를 조정할 수 있다.

## 제24조(휴직·복직 등)

제4절 휴직·복직 등

## 제24조(휴직)

제24조(휴직)  ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 채용권자는 휴직을 허용하여야 한다.
  1. 「병역법」, 기타 법령에 의하여 징집 또는 소집명령을 받았을 경우
  2. 형사사건으로 기소되었을 경우(1심 판결 시까지)
  3. 「산업재해보상보험법」상의 업무상 부상 또는 질병으로 근무를 계속할 수 없을 경우(단, 제53조제3항의 병가일수를 초과하는 경우에 한함)
  ② 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 사유로 휴직을 신청하는 경우 휴직을 허용할 수 있다.
  1. 업무 외 부상 또는 질병으로 60일 이상의 치료 또는 요양이 필요할 경우
  2. 단체협약 또는 노사합의에 따라 노동조합의 전임자로 종사하게 되었을 경우
  ③ 제1항 및 제2항에 따라 휴직을 신청하고자 하는 경우 휴직 개시 예정일 30일 전에 채용권자에게 별지 제11호서식의 휴직원을 제출하여야 한다. 단, 근로자가 예측할 수 없는 사고나 질병으로 휴직을 신청하고자 하는 경우에 한해 휴직개시 예정일 10일 전에 휴직원을 제출할 수 있다.

## 제25조(휴직기간 및 임금)

제25조(휴직기간 및 임금)  ① 근로자의 휴직기간 및 임금은 다음 각 호의 기준에 의한다.
  1. 제24조제1항제1호부터 제3호까지의 경우는 그 소요기간
  2. 제24조제2항제1호의 경우는 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능
  3. 제24조제2항제2호의 경우는 전임기간
  4. 휴직자의 급여는 무급으로 한다. 단, 제24조제1항제3호의 경우에는 제103조에 따른다.
  5. 근로자가 휴직 또는 복직을 하게 된 경우에는 당월분 임금은 교육공무직원 임금 지급 기준 등을 따른다.
  ② 제1항의 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 않는다. 단, 제24조제1항제1호, 제3호, 제2항제2호 및 제28조의 경우는 계속근로기간에 포함한다.

## 제26조(육아휴직)

제26조(육아휴직)  ① 채용권자는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.<개정 2023. 5. 30.>
  ② 육아휴직은 자녀 1명 당 1년 단위로 신청할 수 있으며 총 휴직기간은 최대 3년 이내로 한다. <개정 2025. 8. 21.>
  ③ 자녀 1명 당 최초 1년의 육아휴직은 근로자가 원하면 이를 3회로 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 다만, 최종회 사용 후 잔여기간은 사용할 수 없다.(단, 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다) <개정 2025. 8. 21.>
  ④ 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직기간은 자녀 1명 당 최초 1년(단, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항의 각 호에 해당하는 경우 1년6개월)에 한하여 계속근로기간에 포함한다. <개정 2025. 8. 21.>
  ⑤ 육아휴직을 신청하고자 하는 경우 휴직 개시 예정일 30일 전에 채용권자에게 별지 제11호서식의 휴직원을 제출하여야 한다.
  ⑥ 육아휴직 기간은 무급으로 한다. 단, 관계 법령에 의한 지원금 신청에 채용권자는 적극 협력하여야 한다.
  ⑦ 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 휴직신청을 철회할 수 있다.

## 제27조(육아휴직의 허용 예외)

제27조(육아휴직의 허용 예외) 채용권자는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자의 육아휴직을 허용하지 아니한다.
  1. <삭제>
  2. <삭제>

## 제28조(가족돌봄휴직 신청 등)

제28조(가족돌봄휴직 신청 등)  ① 채용권자는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
  ② <삭제>
  ③ 제29조에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
  1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
  2. 연장근로의 제한
  3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
  4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
  ④ 가족돌봄휴직 기간은 학교회계연도 기준으로 가족돌봄휴가 기간 10일을 포함하여 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용하는 경우에 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
  1. <삭제>
  2. <삭제>
  ⑤ 채용권자는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑥ 가족돌봄휴직을 신청하고자 하는 경우 휴직 개시 예정일 30일 전에 채용권자에게 별지 제11호서식의 휴직원을 제출하여야 한다. 단, 가족의 예측할 수 없는 사고나 질병으로 휴직을 신청하고자 하는 경우에 한해 휴직개시 예정일 10일 전에 휴직원을 제출할 수 있다.
  ⑦ 채용권자는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
  ⑧ <삭제>
  ⑨ 가족돌봄휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 휴직신청을 철회할 수 있다.

## 제29조(가족돌봄휴직 허용 예외)

제29조(가족돌봄휴직 허용 예외) 채용권자는 다음 각 호의 경우 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한다.
  1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
  2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
  3. 대체 인력 채용이 불가능한 경우
  4. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.
  5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사용자가 이를 증명하는 경우

## 제30조(공직선거 출마 및 취임휴직)

제30조(공직선거 출마 및 취임휴직)  ① 근로자가 「공직선거법」에 따른 공직선거 출마를 위한 휴직을 신청한 경우 선거일 1개월 전(총선의 경우 사전선거 등록일로부터) 휴직을 허가하고, 낙선한 경우 휴직 중인 근로자는 낙선일로부터 10일 내 복직신고서를 제출하여야 한다.
  ② 제1항의 선거를 통해 공직에 취임한 경우 임기 동안 휴직을 허가하며, 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 않는다.
  ③ 제1항과 제2항의 경우 휴직자의 급여는 무급으로 한다.

## 제31조(휴직자의 의무)

제31조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직 중에 사용부서 장의 허가없이 타 업무에 종사할 수 없으며, 사용부서의 장의 제반 지시사항을 준수하여야 한다. 이를 위반할 경우에는 징계사유가 되며, 제84조의 징계처분의 양정기준을 준용한다.

## 제32조(복직)

제32조(복직)  ① 휴직 중인 근로자는 휴직기간 중 그 사유가 소멸되면 30일 이내에, 휴직기간 만료일 30일 전까지 별지 제12호서식의 복직신고서를 사용부서의 장을 경유하여 채용권자에게 제출하여야 하며 기간이 초과하여도 제출하지 아니할 경우에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직 처리한다. 다만, 휴직기간이 30일 이하인 경우에는 휴직기간 만료일 10일 전까지 복직신고서를 제출하여야 한다.
  ② 휴직자의 휴직기간 또는 그 연장기간이 만료하였음에도 휴직사유의 계속발생으로 근로를 할 수 없을 경우에는 퇴직 처리한다.
  ③ 부상 및 질병 휴직자가 복직신고서를 제출할 경우는 병원이 발행하는 해당 질병에 대한 건강진단서를 첨부하여야 한다.

## 제33조(휴직자 관리)

제33조(휴직자 관리) 근로자가 제24조(휴직), 제26조(육아휴직), 제28조(가족돌봄휴직) 및 제30조(공직선거 출마 및 취임휴직)의 규정에 따라 휴직한 경우와 제57조(출산전후휴가)의 경우는 그 직종에 해당하는 정수가 따로 있는 것으로 보고 그 기간 동안 결원을 보충할 수 있다.

## 제34조(복무)

제3장 복무

## 제34조(복무원칙)

제34조(복무원칙) 근로자의 복무에 관하여 이 관리규정에서 정하고 있지 않은 사항은「근로기준법」 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 등을 적용한다.

## 제35조(의무)

제35조(의무)  ① 근로자는 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 소속 상관의 직무상의 명령에 복종하여야 한다.
  ② 근로자는 소속 상사의 허가 또는 정당한 이유없이 직장을 이탈해서는 아니 된다.
  ③ 근로자는 근무기간 중은 물론, 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하며, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다. 다만, 법령에 따라 공개하는 경우는 제외한다.
  1. 법령에 의하여 비밀로 지정된 사항
  2. 정책의 수립이나 사업의 집행에 관련된 사항으로서 외부에 공개될 경우 정책결정이나 사업집행에 지장을 초래하거나, 특정인에게 부당한 이익을 줄 수 있는 사항
  3. 개인의 신상이나 재산에 관한 사항으로서 외부에 공개될 경우 특정인의 권리나 이익을 침해할 수 있는 사항
  4. 그 밖에 국민의 권익보호 또는 행정목적 달성을 위하여 비밀로서 보호할 필요가 있는 사항
  ④ 근로자는 직무의 내·외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.
  ⑤ 근로자는 공과 사를 명백히 분별하고 국민의 권리를 존중하며, 친절·공정하고 신속·정확하게 모든 업무를 처리하여야 한다.
  ⑥ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 직무 능률을 떨어뜨리거나, 업무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 사용부서의 재산상 손실을 가져오게 하거나 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다.
  1. 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무
  2. 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사·감사·감사 업무를 집행하는 무한책임사원·지배인·발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것
  3. 본인의 직무와 관련 있는 타인의 기업에 대한 투자
  4. 그 밖에 계속적으로 재산상 이득을 목적으로 하는 업무
  ⑦ <삭제 2019.8.28.>

## 제36조(겸직허가)

제36조(겸직허가)  ① 근로자가 제35조제6항의 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸하려는 경우에는 소속 사용부서 장의 사전 허가를 받아야 한다.
  ② 제1항의 허가는 담당 직무 수행에 지장이 없는 경우에만 한다.

## 제37조(청렴의 의무)

제37조(청렴의 의무)  ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례·증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.
  ② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

## 제38조(근로조건 등)

제4장 근로조건 등

## 제38조(근로시간 등)

제1절 근로시간 등

## 제38조(근로시간 및 휴게시간)

제38조(근로시간 및 휴게시간)  ① 근로자의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주(월요일부터 일요일까지) 40시간을 초과할 수 없다.
  ② 1일 근로시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 한다. 다만, 사용부서의 장은 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성을 고려하여 필요하다고 인정할 때에는 달리 정할 수 있으며, 1일 근로시간을 단축하는 학교의 경우는 별도의 지침에 따른다.
  ③ 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
  ④ 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으며 임금을 지불하지 않는다. 다만, 1일 근로시간을 단축하여 달리 정하는 학교의 경우에는 별도의 지침에 따른다.

## 제39조(연장·야간 및 휴일근로)

제39조(연장·야간 및 휴일근로)  ① 업무상 필요한 경우에는 1주일에 12시간을 한도로 근로자와 합의하여 제38조의 근로시간을 연장할 수 있다.
  ② 연장·야간 및 휴일 근로시간은 분 단위까지 합산하여 월간으로 지급한다.
  ③ 사용부서의 장은 출산 후 1년이 지나지 아니한 여성 근로자에 대하여 1일 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못한다.
  ④ 연장·야간 및 휴일 근로가 필요한 경우에는 휴게시간 등을 고려하여 별지 제10호서식의 시간외근무 기록부 또는 교육행정정보시스템(NEIS)에 의하여 사전에 사용부서 장의 허가를 받아야 한다.

## 제40조(탄력적 근로시간제)

제40조(탄력적 근로시간제)  ① 사용부서의 장은 다음 각 호의 사항을 정하면 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
  1. 대상 근로자의 범위
  2. 단위기간
  3. 각 주당 근로시간
  4. 근로일별 근로시간
  5. 유효기간
  ② 사용부서의 장은 근로자 대표와 서면합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하며 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만 특정한 주의 근로시간은 52시간, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
  1. 대상 근로자의 범위
  2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
  3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
  4. 서면합의의 유효기간
  ③ 제1항 및 제2항의 시행으로 특정한 날의 8시간, 특정한 주에 40시간을 초과하여도 연장근로수당을 지급하지 아니한다.
  ④ 사용부서의 장은 제1항 및 제2항의 시행으로 인하여 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 노력한다.
  ⑤ 제1항 및 제2항은 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성근로자에게는 적용하지 아니한다.
  ⑥ 사용부서의 장이 제2항의 탄력적 근로시간제를 시행하고자 하는 경우 관리부서에 사전 통보하여야 한다.
  ⑦ <삭제 2019.8.28.>

## 제41조(지각·조퇴·외출)

제41조(지각·조퇴·외출)  ① 근로자의 질병 및 기타 부득이한 사유로 지각·조퇴 또는 외출하고자 할 경우는 별지 제5호서식의 근무상황카드에 따라 사전에 사용부서 장의 허가를 받아야 하며, 교육행정정보시스템(NEIS)에 의한 전산 처리가 가능한 경우 이에 의한다.
  ② 불가피한 사유로 제1항에 따른 지각·조퇴 또는 외출에 대하여 사전에 허가를 받지 못한 경우에는 사후에 지체 없이 허가를 받아야 하며, 사용부서 장의 승인을 받지 아니하였을 경우에는 무단지각, 무단조퇴, 무단외출로 간주한다.

## 제42조(출장)

제42조(출장)  ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있으며, 근로자의 출장은 별지 제5호서식의 근무상황카드 또는 교육행정정보시스템(NEIS)에 의하여 사전에 사용부서 장의 허가를 받아야 한다.
  ② 사용부서의 장은 제1항의 규정에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원 여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다.
  ③ 사업부서의 장의 명령을 받아 출장하는 근로자(이하 “출장근로자”라 한다)는 해당 업무 수행을 위하여 전력을 다하여야 하고 사적인 일을 위하여 시간을 소비해서는 아니 된다.
  ④ 출장근로자는 출장 용무를 마치고 사무실로 돌아왔을 때에는 지체 없이 사용부서의 장에게 결과를 보고하여야 한다.
  ⑤ 출장기간 중에 연장·야간 및 휴일 근로가 필요한 경우에는 이동시간과 휴게시간 등을 고려하여 제10호서식의 시간외근무 기록부 또는 교육행정정보시스템(NEIS)에 의하여 사전에 사용부서 장의 허가를 받아야 한다.

## 제43조(업무의 인계)

제43조(업무의 인계)  ① 근로자는 전보·정직·해고 등의 명령을 받은 때에는 지체 없이 담당업무 중 처리되지 아니한 사항과 관련 문서·물품의 목록을 작성하고 필요한 경우에는 설명서를 작성하여 사용부서의 장이 지정하는 사람에게 업무를 인계하여야 한다.
  ② 근로자는 출장·휴가 등으로 인하여 장기간 근무지를 벗어나는 경우에는 사용부서의 장이 지정하는 사람에게 그 담당업무를 인계하여야 한다.

## 제44조(서류보관 등)

제44조(서류보관 등) 근로자가 퇴근하는 때에는 문서 및 물품을 잠금장치가 된 서류함 등 지정된 장소에 보관하여야 한다. 이 경우 비밀문서 및 유가증권 등 특별한 관리가 필요한 문서 및 물품의 경우에는 일반문서 및 물품과 별도로 보관하여야 한다.

## 제45조(연락체계의 유지)

제45조(연락체계의 유지)  ① 근로자는 근무시간이 아닌 때에도 항상 소재 파악이 가능하도록 연락체계를 유지하여야 한다.
  ② 근로자는 주소·전화번호 등 연락체계의 유지를 위하여 필요한 사항이 변경되었을 때에는 즉시 사용부서의 장에게 신고하여야 한다.

## 제46조(휴일·휴가 등)

제2절 휴일·휴가 등

## 제46조(유급휴일 등)

제46조(유급휴일 등)  ① 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1일의 유급휴일을 주휴일(일요일)로 준다. 다만, 그 주간을 개근하지 아니한 사람은 무급으로 한다.
  ② 다음에 해당하는 날은 유급휴일로 정한다.
  1. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 공휴일(일요일 제외)
  2. 근로자의 날(5월 1일)
  3. <삭제>
  4. <삭제>
  ③ 사용부서의 장은 필요한 경우 근로자의 동의를 얻어 휴일근무를 명할 수 있으며, 이 경우 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 다만, 사용부서의 장이 근로자 대표와 휴일대체 근무를 서면 합의한 경우 휴일근로수당 지급에 대신하여 특정 근로일을 휴일로 대체할 수 있다.
  ④ 제3항의 1주 40시간을 초과하는 휴일대체 근무에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.
  ⑤ 업무 상 소정근로일을 달리 정하여야 할 필요가 있는 경우 근로계약에서 정한 바에 따라 주휴일을 달리 정할 수 있다.
  ⑥ 휴일이 중복된 경우 하나의 휴일로 처리한다.

## 제47조(연차 유급휴가)

제47조(연차 유급휴가)  ① 사용부서의 장은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 방학 중 근로가 없는 근로자에게는 근무일수에 비례하여 유급휴가를 준다.
  ② 사용부서의 장은 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
  ③ 연차휴가일수 산정기간은 학교 회계연도에 따르고, 중도 채용된 사람은 채용된 기간에 비례하여 연차휴가를 부여한다.
  ④ 사용부서의 장은 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. 다만, 2004년 3월 1일 이전에 채용된 방학 중 근로가 없는 근로자의 가산 유급휴가 기산일은 2004년 3월 1일로 한다.
  ⑤ 사용부서의 장은 매년 업무에 지장이 없도록 휴가계획을 수립하여야 한다.
  ⑥ 사용부서의 장은 소속 근로자가 연차 유급휴가를 신청한 경우에는 업무수행 상 특별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
  ⑦ 연차 유급휴가는 오전 또는 오후에 4시간 단위로 허가할 수 있으며, 반일 연차 유급휴가 두 번은 1일로 계산한다.
  ⑧ 연차유급휴가 미사용 수당은 최종 연차유급휴가청구권이 있는 달의 1일분 통상임금을 미사용 일수에 곱한 금액으로 지급한다.
  ⑨ 제1항부터 제3항까지 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
  2. 임신 중의 여성이 제57조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
  3. 2018년 5월 29일 이후 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 <개정 2025. 8. 21.> 
  4. 2024년 10월 22일 이후 제61조제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 <신설 2025. 8. 21.> 
  5. 2024년 10월 22일 이후 제59조제1항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 <신설 2025. 8. 21.> 
  ⑩ 제1항, 제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
  ⑪ 연차유급휴가에 관한 그 밖의 필요한 사항은 「근로기준법」에 따른다.

## 제48조(특별휴가)

제48조(특별휴가)  ① 사용부서의 장은 소속 근로자가 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있는 경우에는 해당 근로자의 신청에 따라 별표 1의 기준에 따른 유급의 경조사휴가를 부여한다.
  ② 제1항에 따른 경조사 휴가기간은 그 사유가 발생한 날을 포함하여 전후에 연속하여 실시하여야 한다. 다만, 평일 근로시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음 날부터 휴가를 실시하며, 본인 결혼의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 90일 이내에 실시할 수 있으며 90일이 지나면 청구할 수 없고, 배우자 출산휴가의 경우에는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 청구할 수 없으며, 3회에 한하여 나누어 사용할 수 있다. <개정 2025. 8. 21.> 
  ③ 근로자는 자녀의 입영일 또는 훈련소 수료일에 1일의 유급휴가를 받을 수 있다.
  ④ 사용부서의 장은 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3에 따라 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 체외수정 시술의 경우 난자 채취일은 1일에 한해서 추가로 유급으로 한다.
  ⑤ 사용부서의 장은 광주광역시교육청 산하 교육행정기관 및 공·사립학교(사립유치원 제외)에서 교육공무직원으로 10년 이상 근로(휴직기간 제외)한 근로자가 정년퇴직을 준비하는 경우 10일의 유급휴가를 부여한다. 단, 휴가는 정년퇴직일 이전 1년 이내에 연속해서 사용하여야 하며 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있다.
  ⑥ 한 주의 전부를 특별휴가로 사용한 경우 제46조제1항 규정에도 불구하고 주휴수당을 지급한다.
  ⑦ 사용부서의 장은 제48조의2에 따라 가족 돌봄 등을 사유로 휴가를 신청한 근로자에게 연간 10일의 범위 내에서 가족돌봄휴가를 허용한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
  1. <제48조의2제1항제1호로 이동>
  2. <제48조의2제1항제2호로 이동>
  ⑧ 사용부서의 장은 「한국방송통신대학교 설립 및 운영에 관한 법률」에 따른 출석수업에 참석하는 근로자에게 무급으로 휴가를 부여한다. (단, 해당 근로자가 연차유급휴가를 전부 사용한 경우에 한함)
  ⑨ 사용부서의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 학교회계연도 기준 연간 4일의 유급 학습휴가를 근로자에게 부여할 수 있다.
  1. 교육행정기관: 업무에 지장을 주지 않는 범위
  2. 학교: 개교기념일, 재량휴업일, 임시휴업일, 체험학습·수학여행·수련활동 기간 등
  ⑩ 사용부서의 장은 유산 또는 사산한 배우자를 돌보기 위해 휴가를 신청한 근로자에게 3일의 유급휴가를 부여한다.

## 제4802조(가족돌봄휴가)

제48조의2(가족돌봄휴가)  ① 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 학교회계연도 기준 유·무급 포함하여 연간 10일의 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다.
  1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초·중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 “어린이집등”이라 한다)의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우<제48조에서 이동>
  2. 어린이집등에 재학 중이거나 「민법」상 미성년자인 자녀의 병원진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우<제48조에서 이동>
  3. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
  ② 제48조의2제1항제1호 또는 제2호의 사유에 해당하는 경우 가족돌봄휴가는 해당 교육공무직원의 자녀(제48조의2제1항제1호에 따른 어린이집 등에 재학중이거나 미성년인 자녀 또는 「장애인복지법」에 따른 장애인 자녀를 말한다)수에 1을 더한 일수까지를 연간 유급휴가 일수로 한다. 다만, 장애인인 자녀가 있는 교육공무직원 또는 「한부모가족지원법」의 모 또는 부에 해당하는 교육공무직원의 경우에는 본문에 따른 연간 유급휴가 일수에 1일을 더한 일수를 유급으로 부여하며, 같은 조 제1항제3호의 사유에 해당하는 경우 그 나머지 일수에 대하여 가족돌봄휴가를 무급으로 부여한다. <개정 2025. 8. 21.> 
  ③ 가족돌봄휴가를 신청하려는 근로자는 가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명·생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사용부서의 장에게 제출하여야 한다.
  ④ 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 허용하지 않을 수 있다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.

## 제49조(휴가기간 중의 토요일, 일요일 또는 공휴일)

제49조(휴가기간 중의 토요일, 일요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일, 일요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 연차유급휴가를 제외한 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일, 일요일 또는 공휴일을 산입한다. 또한 입양 외의 경조사를 실시함에 있어 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다.

## 제50조(업무 외의 국외여행)

제50조(업무 외의 국외여행) 근로자는 휴가기간의 범위 내에서 업무 외의 목적으로 국외여행을 할 수 있다.

## 제51조(휴가의 허가)

제51조(휴가의 허가) 이 규정이 정한 휴가를 얻고자 하는 자는 사전에 별지 제5호서식의 근무상황카드 또는 교육행정정보시스템(NEIS)에 의하여 사용부서 장의 허가를 받아야 한다.

## 제52조(생리휴가)

제52조(생리휴가) 사용부서의 장은 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 무급 생리휴가를 주어야 한다.

## 제53조(병가)

제53조(병가)  ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 학교회계연도 기준으로 연간 90일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있다. 다만, 연간 25일 이내의 병가는 유급으로 하고, 나머지 그 일수의 병가는 무급으로 한다. 단, 학교회계연도 기준 신규 채용된 1년 미만 근로자는 그 근로한 근로기간에 비례하여 허가한다.
  1. 업무 외의 부상 또는 질병으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때
  2. 감염병에 걸려 그 근로자의 출근이 다른 사람의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때
  ② 질병이나 부상으로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계시간으로 계산하며, 해당 근로자의 1일 소정근로시간에 달할 때 병가 1일로 계산하고, 학교회계연도 기준으로 병가 일수가 누적 7일 이상일 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
  ③ 사용부서의 장은 근로자가 업무상 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없거나 요양을 필요로 하는 경우에는 180일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다.
  ④ 제3항에 의하여 병가를 허가한 경우에는 반드시 인사부서와 예산부서에 통보하여야 한다.

## 제54조(공가)

제54조(공가) 사용부서의 장은 소속 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간 또는 시간을 공가로 허가하고, 그 기간 또는 시간은 유급으로 한다.
  1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 병역판정검사, 소집, 검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때
  2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 노동위원회, 검찰 또는 그 밖의 기관에 의해 출석을 요청 받았을 때
  3. 법률에 따라 투표에 참가할 때
  4. 「산업안전보건법」, 「국민건강보험법」, 「학교급식법 시행규칙」에 따른 건강검진 또는 「결핵예방법」에 따른 결핵검진 등을 받을 때
  5. 천재지변, 교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때
  6. 올림픽, 전국체전 등 지방 또는 국가단위 주요행사에 참가할 때
  7. 교섭위원으로 선임되어 단체교섭 및 단체협약의 체결에 참석할 때
  8. 교육감이 승인한 노·사 공동활동에 참가할 때
  9. 산업안전보건위원회에 위원으로 참석할 때

## 제55조(휴가일수의 초과 및 공제)

제55조(휴가일수의 초과 및 공제)  ① 지각·조퇴 및 외출은 누계시간으로 계산하며, 1일 근로시간에 달할 때마다 1일의 통상임금을 감액한다. 단, 근로자가 원할 경우 연차유급휴가 1일로 대체할 수 있다.
  ② 결근으로 직무에 종사하지 못하는 일수는 해당 일수에 통상임금을 곱한 금액을 감액한다. 단, 근로자가 원할 경우 연차유급휴가 일수로 대체할 수 있다.
  ③ 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

## 제56조(일·가정 양립 지원)

제3절 일·가정 양립 지원

## 제56조(양성평등)

제56조(양성평등) 채용권자 또는 사용부서의 장은 모집이나 채용, 교육·배치, 혼인, 임신, 출산, 정년·퇴직 및 해고 등에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

## 제57조(출산 전·출산 후 휴가)

제57조(출산 전·출산 후 휴가)  ① 사용부서의 장은 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 「근로기준법 시행규칙」을 따른다. <개정 2025. 8. 21.> 
  ② 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」제43조에서 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
  ③ 사용부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 유산·사산휴가를 청구하면 「근로기준법 시행령」에서 정하는 절차와 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2025. 8. 21.> 
  1. 임신기간이 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산일로부터 10일까지 
  2. 삭제
  3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내 : 유산 또는 사산일로부터 30일까지
  4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내 : 유산 또는 사산일로부터 60일까지
  5. 임신기간이 28주 이상 : 유산 또는 사산일로부터 90일까지
  ④ 제1항부터 제3항에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 「근로기준법」제74조에 따라 유급으로 지급한다. 다만, 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다.
  ⑤ 채용권자는 임신 중의 여성 근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

## 제58조(태아검진 시간의 허용 등)

제58조(태아검진 시간의 허용 등)  ① 사용부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
  ② 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

## 제59조(임신 중 근로시간 단축)

제59조(임신 중 근로시간 단축)  ① 사용부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(「근로기준법 시행규칙」으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
  ② 사용부서의 장은 제1항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
  ③ 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서를 포함한다)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외한다)를 첨부하여 사용자에게 제출하여야 한다.

## 제60조(육아시간 및 허용의 예외)

제60조(육아시간 및 허용의 예외)  ① 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분의 유급 수유시간을 준다. 단, 근로자와 사용부서의 장이 합의한 경우 출퇴근시간을 포함하여 1일 1회 1시간으로 운영할 수 있다.
  ② 사용부서의 장은 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 자녀 돌봄, 육아 등을 위하여 육아시간을 신청하는 경우 제60조제1항의 유급수유시간을 포함하여 36개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 부여할 수 있다.[단, 근로자의 1일 근로시간(유급 휴게시간 포함)이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 제60조제1항의 유급 수유시간을 포함하여 1일 최대 1시간 이내의 육아시간 부여]<개정 2023. 5. 30.>
  ③ 육아시간을 신청하려는 근로자는 육아시간 사용 전일까지 자녀 성명, 자녀 생년월일, 신청기간, 사용기간 등을 적은 문서에 증빙서류(병원의 출생증명서, 가족관계증명서 등)를 첨부하여  사용부서의 장에게 제출하여야 한다. 육아시간 사용의 신청기간은 최소 1개월 이상으로 하며, 다음 각 호에 해당하는 경우 허용하지 않을 수 있다.
  1. 육아시간 신청의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자
  2. 1일 근로시간이 4시간 미만인 근로자
  3. 육아시간을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 육아시간 사용으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우

## 제61조(육아기 근로시간 단축 및 허용의 예외)

제61조(육아기 근로시간 단축 및 허용의 예외)  ① 사용부서의 장은 근로자가 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2023. 5. 30.>
  1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
  2. 대체인력 채용이 불가능한 경우
  3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
  ② 제1항 단서에 따라 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
  ③ 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
  ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 자녀 1명당 1년 이내로 한다. 다만, 제26조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.
  ⑤ 채용권자는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑥ 채용권자는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
  ⑦ 육아기 근로시간 단축에 따른 임금·복무 등 근로조건 등은 근로시간에 비례하여 적용한다.
  ⑧ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」을 따른다.
  ⑨ 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날, 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업부서의 장에게 제출하여야 한다.

## 제62조(육아기 근로시간 단축의 사용)

제62조(육아기 근로시간 단축의 사용)  ① 삭제 
  ② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용하는 경우 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 한다.

## 제6202조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

제62조의2(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)  ① 사용부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축(이하 “가족돌봄등근로시간단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
  1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
  2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
  3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
  4. 근로자의 학업을 위한 경우
  ② 제1항 단서에 따라 사용부서의 장이 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
  ③ 사용부서의 장이 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
  ④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
  ⑤ 사용부서의 장은 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑥ 사용부서의 장은 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
  ⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등은 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 시행령」에 따른다.

## 제6203조(가족돌봄등근로시간단축의 허용 예외)

제62조의3(가족돌봄등근로시간단축의 허용 예외)  ① 가족돌봄등근로시간 단축 개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우
  ② 대체인력 채용이 불가능한 경우
  ③ 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사용부서의 장이 이를 증명하는 경우
  ④ 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

## 제63조(임금)

제5장 임금

## 제63조(임금의 지급)

제63조(임금의 지급)  ① 임금은 예산의 범위 내에서 담당업무 특성·근무연한 등을 고려하여 결정한다.
  ② 임금은 제65조 규정에 따른 사회보험 중 본인부담 분을 제외한 금액을 월액으로 지급한다. 다만, 월중 신규 채용되거나 퇴직·해고된 경우에는 채용일 또는 퇴직·해고일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.
  ③ 임금은 매월 동일한 날을 정하여 지급함을 원칙으로 한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

## 제64조(휴업수당)

제64조(휴업수당) 사용부서의 장은 다음 각 호의 사유로 휴업하는 기간에는 평균임금의 70%의 휴업수당을 지급한다.
  1. 정전, 단수로 인한 휴업기간
  2. 사용부서의 귀책사유로 휴업하는 기간

## 제65조(사회보험의 가입)

제65조(사회보험의 가입) 사용부서의 장은 근로자를 피보험자 또는 연금가입자로 하여 국민건강보험, 국민연금, 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입하여야 한다.

## 제66조(공제)

제66조(공제) 임금을 지급할 경우에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.
  1. 근로소득세 및 지방소득세
  2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료, 노인장기요양보험료 중 근로자의 부담분 등

## 제67조(퇴직·해고 등)

제6장 퇴직·해고 등

## 제67조(정년)

제67조(정년)  ① 근로자의 정년은 60세로 한다.<개정 2023. 5. 30.>
  ② 제1항의 규정에 따라 정년에 도달한 날이 3월에서 8월 사이에 있으면 9월 1일에, 9월에서 다음 해 2월 사이에 있으면 다음 해 3월 1일에 각각 당연퇴직된다.

## 제68조(당연퇴직 및 퇴직일)

제68조(당연퇴직 및 퇴직일)  ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 당연퇴직한다.
  1. 사망한 경우
  2. 휴직자가 제32조제1항의 기간 내에 복직신고서를 제출하지 아니한 경우
  3. 사업의 종료 또는 폐지로 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니하였을 경우
  4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증이나 면허가 취소되어 직무를 수행할 수 없게 된 경우
  5. 제15조의 규정에 의한 채용 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 경우, 다만, 제15조제5호는 입사 후 「형법」 제129조부터 제132조 및 직무와 관련하여 같은 법 제355조 또는 제356조에 규정된 죄를 범한 사람으로서 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우만 해당한다.
  ② 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그 날을 퇴직한 날로 한다.
  1. 근로자가 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직일자
  2. 근로자가 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날(이 경우 채용권자는 업무의 인계인수를 위하여 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다)
  3. 근로자가 사망하였을 경우 그 사망한 다음 날
  4. 정년에 도달하였을 경우 제67조의 규정에 의한 날(다만,「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」제2조 및 제5조의 규정에 따라 채용된 고령자는 예외로 한다)

## 제69조(합의퇴직)

제69조(합의퇴직)  ① 근로자가 원에 의하여 퇴직하고자 할 경우에는 퇴직하고자 하는 날의 14일 전에 사용부서의 장을 경유하여 채용권자에게 자필로 서명한 별지 제13호서식의 사직원을 제출하여야 한다.
  ② 채용권자는 교육공무직원이 퇴직을 희망하는 경우 제76조에 따른 징계사유가 있는지 확인하여야 하며, 중징계에 해당하는 징계사유가 있는 경우 합의퇴직을 허용하여서는 아니 된다.

## 제70조(해고 등)

제70조(해고 등)  ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 경우에 채용권자는 위원회의 심의를 거쳐 해고하거나, 재계약을 하지 않을 수 있다.
  1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 경우
  2. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 경우
  3. 제22조의 규정에 의한 근무성적평가 결과 2회 연속 최하위 등급 “불량”을 받은 경우
  4. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우
  ② 제1항에 따라 해고 사유가 발생한 경우 「근로기준법」제23조부터 제27조까지의 해고에 관한 규정을 적용한다.
  ③ 채용권자는 근로자를 해고할 경우에는 지체 없이 그 사실을 관리부서에 통보한다.

## 제71조(해고예고 등)

제71조(해고예고 등)  ① 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하며 해고예고를 하지 않았을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
  ② 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 해고예고 및 그에 갈음하는 30일분의 통상임금을 지급하지 않고 근로자를 해고할 수 있다.
  1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 사람
  2. <삭제>
  3. <삭제>
  4. <삭제>
  5. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
  ③ 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

## 제72조(해고 등의 제한)

제72조(해고 등의 제한) 채용권자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 불이익처분을 하지 못한다. 또한 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 출산 전·출산 후의 여성 근로자가 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 「근로기준법」제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

## 제73조(퇴직급여 등)

제73조(퇴직급여 등)  ① 채용권자는 근로자가 퇴직하거나 근로자를 해고하는 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급한다.
  ② 채용권자는 근로자가 사망 또는 퇴직, 해고 등 지급사유가 있는 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다.
  ③ 근로자의 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. 다만, 산출된 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. 방학 중 근로하지 않는 근로자는 평균임금 산정 시 방학기간을 제외하며 근로자의 퇴직금 청구서는 별지 제14호서식에 따른다.
  ④ 근로자의 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사되지 아니하면 시효로 인하여 소멸된다.
  ⑤ 제1항부터 제3항까지에 명시된 규정 이외의 근로자의 퇴직급여 관련 사항은「근로자퇴직급여 보장법」에 따른다.

## 제74조(표창 및 징계 등)

제7장 표창 및 징계 등

## 제74조(표창)

제74조(표창) 교육감은 소속 근로자로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게 「광주광역시교육청 교육·학예 표창 조례」에 정하는 바에 따라 표창을 수여한다.
  1. 성실히 직무를 수행하여 교육 및 교육행정의 개선과 발전에 공헌한 행적이 현저한 사람
  2. 장기 근속자로서 헌신적인 봉사와 탁월한 근무로서 광주교육계의 이익과 발전에 기여한 사람
  3. 교육 및 교육행정 능률향상을 위하여 건설적이고, 창의적인 의견 또는 방안을 제안하여 교육발전에 기여한 사람
  4. 기타 교육감이 필요하다고 인정하는 사람

## 제75조(징계의 관할)

제75조(징계의 관할) 위원회에서는 제76조의 징계사유에 의한 징계(이하 “징계”라 한다) 사건을 심의·의결한다. 다만, 학교운동부지도자 직종은「학교체육 진흥법」제12조제4항에 해당할 경우 제80조의 징계절차를 거치고 학교운영위원회의 심의를 거쳐 계약을 해지할 수 있다.

## 제76조(징계사유)

제76조(징계사유) 채용권자는 근로자가 [별표2] 징계양정기준, [별표3] 음주운전 유형별 처리기준, [별표4] 청렴의 의무위반 징계기준, [별표5] 일반범죄 유형별 처리기준의 어느 하나에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.

## 제77조(징계의 종류 및 효력)

제77조(징계의 종류 및 효력)  ① 근로자에 대한 징계는 중징계(해고·정직), 경징계(감봉·견책)로 구분한다.
  1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.
  2. 정직은 3개월 이하의 기간으로 하고 정직 처분을 받은 근로자는 신분은 유지하나 그 직무에 종사하지 못하며 보수는 지급하지 아니한다.
  3. 감봉은 3개월 이하의 기간으로 하고 감액 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 감액한 총액은 1임금지급기(월급·주급·일급 등)의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
  4. 견책은 전과(前過)에 대하여 사유서를 받고 훈계하고 뉘우치게 한다.
  ② 제1항제1호부터 제4호까지는 위원회의 의결을 거친다.
  ③ 징계처분을 받은 사람에 대하여는 3년간 표창을 금지한다.

## 제78조(징계사유의 시효)

제78조(징계사유의 시효) 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다.

## 제79조(징계의결의 요구)

제79조(징계의결의 요구)  ① 제76조의 어느 하나에 해당하면 채용권자는 지체없이 위원회에 징계의결(이하 “징계의결”이라 한다)을 요구하여야 한다.
  ② 제1항에 따른 징계의결을 요구하는 경우에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입증에 필요한 다음 각 호의 관계자료를 첨부하여 위원회에 제출하여야 한다.
  1. 별지 제15호서식 징계의결요구서
  2. 근로자 인사기록카드 사본
  3. 별지 제16호서식 확인서
  4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료
  5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록
  6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료
  7. 관계법규·지시문서 등의 발췌문
  ③ 채용권자는 징계의결의 요구와 동시에 제2항제1호의 징계의결 요구서 사본을 징계 혐의자에게 송부하여야 하며, 징계 혐의자가 징계의결의 요구서 사본 수령을 거부하는 경우에는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 문서로 통보하여야 한다.
  ④ 사용부서의 장은 제76조의 어느 하나에 해당한다고 판단될 경우에는 본청 감사부서에 감사를 요청하여야 하며, 감사부서에서는 감사결과를 채용권자에게 통보하여야 한다.

## 제80조(징계절차 및 징계관리)

제80조(징계절차 및 징계관리) 근로자에 대한 징계는 다음 각 호의 절차를 거쳐야 한다.
  1. 위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 전까지 위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을 통보한다.
  2. 위원회는 징계의결의 요구서를 받은 날로부터 30일 이내에 개최하여야 하며, 부득이한 사유가 있을 때에는 30일 이내의 범위에서 연장할 수 있다.
  3. 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다.
  4. 검찰·경찰, 그 밖의 수사기관에서 수사중인 사건 또는 법원의 판결이나 관계기관의 감사가 진행중인 경우에는 징계의결 요구나 그 밖의 징계 절차 진행을 정지할 수 있다.
  5. 위원회는 참석 징계위원들이 서명 또는 날인한 회의록을 작성·보관한다.
  6. 위원회가 징계의결을 한 때에는 징계의결통보서에 징계의결서 정본을 첨부하여 지체 없이 징계의결의 요구자에게 이를 통보하여야 한다.
  7. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고 재심 청구가 있는 경우 해당 위원회는 30일 이내에 재심사하여 재심사 개최일로부터 45일 이내에 대상자에게 통보하여야 한다.

## 제81조(징계 혐의자의 출석)

제81조(징계 혐의자의 출석)  ① 위원회가 징계 혐의자의 출석을 명할 경우에는 별지 제18호서식의 출석통지서를 해당 징계사건을 심의·의결하기 위한 위원회 개최일 3일 전까지 징계 혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우에는 출석통지서의 사본을 징계 혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 징계 혐의자를 출석하게 하여야 한다.
  ② 위원회는 징계 혐의자의 주소를 알 수 없거나 그 밖의 사유로 제1항에 따른 출석통지서를 징계 혐의자에게 직접 송부하는 것이 곤란하다고 인정될 때에는 제1항의 출석통지서를 징계 혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 지체 없이 징계 혐의자에게 전달한 후 전달상황을 위원회에 통지하여야 한다.
  ③ 위원회는 징계 혐의자가 그 위원회에 출석하여 진술하기를 원하지 아니할 때에는 진술권포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.
  ④ 징계 혐의자는 정당한 사유서를 제출하지 아니하면 출석을 원하지 아니하는 것으로 보아 그 사실을 기록에 남기고 서면심사에 따라 징계의결을 할 수 있다.
  ⑤ 징계 혐의자가 해외 체류, 형사사건으로 인한 구속, 여행, 그 밖의 사유로 징계의결 요구서 접수일부터 30일 이내에 출석할 수 없을 때에는 서면으로 진술하게 하여 징계의결을 할 수 있다. 이 경우에 서면으로 진술을 하지 아니한 경우에는 그 진술 없이 징계의결을 할 수 있다.
  ⑥ 징계 혐의자가 있는 곳이 분명하지 아니할 때에는 해당 지방자치단체의 공보(공보를 발행하지 아니하는 경우에는 둘 이상의 일간신문)를 통해 출석 통지를 한다. 이 경우에는 공보에 게재한 날로부터 10일이 지나면 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.
  ⑦ 징계 혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다. 다만, 징계 혐의자는 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 위원회에 출석하여 진술할 수 있다.
  ⑧ 징계 혐의자의 사용부서의 장이 제2항 전단에 따라 출석통지서를 전달할 때 징계 혐의자가 출석통지서의 수령을 거부하면 제2항 후단에 따라 출석통지서 전달 상황을 통지할 때 수령을 거부한 사실을 증명하는 서류를 첨부하여야 한다.

## 제82조(심문과 진술권)

제82조(심문과 진술권)  ① 위원회는 제81조에 따라 출석한 징계 혐의자에게 징계 요구의 내용에 관한 심문을 하고, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.
  ② 위원회는 징계 혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 하며, 징계 혐의자는 서면 또는 구술로 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.
  ③ 징계 혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우에 위원회는 그 채택여부를 결정하여야 한다.
  ④ 징계의결 요구자는 필요하다고 인정할 때에는 위원회에 출석하거나 서면으로 의견을 진술할 수 있다.

## 제83조(징계의 의결)

제83조(징계의 의결)  ① 위원회는 제9조제2항의 회의 구성위원 3분의 2이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 의견이 나뉘어 출석위원 과반수의 찬성을 얻지 못한 경우에는 출석위원 과반수가 될 때까지 징계 혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.
  ② 제1항의 의결은 별지 제19호서식의 징계의결서로 하며, 서식의 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계법령을 구체적으로 밝혀야 한다.
  ③ 위원회는 필요하다고 인정할 경우에는 관계 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하거나 특별한 학식·경험이 있는 자에게 검정 또는 감정을 의뢰할 수 있다.
  ④ 위원회는 제3항에 따라 관계 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하기 위하여 필요하다고 인정할 경우에는 징계 혐의자에게 출석을 명할 수 있다.
  ⑤ 제4항에 따라 징계 혐의자를 출석하게 하는 경우에는 제81조제1항, 제2항 및 제8항을 준용한다.

## 제84조(징계양정 기준)

제84조(징계양정 기준) 징계양정의 기준, 음주운전 징계기준, 청렴의 의무 위반 징계기준, 일반범죄 유형별 처리기준에 관하여는 [별표 2], [별표 3], [별표 4], [별표 5]와 같다.

## 제85조(징계양정의 감경 및 가중)

제85조(징계양정의 감경 및 가중)  ① 위원회는 징계 혐의자가 제74조의 표창을 받은 공적이 있는 경우와 그 외 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계를 1단계 감경할 수 있다. 다만, 징계사유의 시효가 5년인 비위 및 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력범죄, 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매, 「국가인권위원회법」제2조제3호라목에 따른 성희롱 및 「도로교통법」제44조제1항에 따른 음주운전에 대한 징계는 감경할 수 없다.
  ② 위원회는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.

## 제86조(징계의결의 집행)

제86조(징계의결의 집행)  ① 징계의결은 채용권자가 처분하며, 그 처분 등의 대상자에게 징계의결서의 사본을 첨부한 별지 제17호서식의 징계처분 사유설명서를 교부하여야 한다.
  ② 징계의결은 징계 의결서를 받은 날부터 15일 이내에 처분하여야 한다.

## 제87조(회의의 비공개)

제87조(회의의 비공개) 위원회의 징계 등에 관한 회의는 공개하지 아니한다.

## 제88조(비밀누설 금지)

제88조(비밀누설 금지) 위원회의 징계등에 관한 회의에 참여한 사람은 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 아니 된다.

## 제89조(재심사 청구)

제89조(재심사 청구)  ① 채용권자는 위원회의 의결이 가볍다고 판단되면 처분을 하기 전에 재심사를 청구할 수 있으며, 재심사를 청구할 경우 징계의결을 통보받은 날부터 15일 이내에 징계의결심사청구서에 사건관계기록을 첨부하여 위원회에 제출하여야 한다.
  ② 제1항에 따라 재심사의 청구를 받은 위원회는 이 규정에서 정하는 징계의결절차에 의하여 재심사를 하여야 한다.

## 제90조(대기발령)

제90조(대기발령)  ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대하여는 대기를 명할 수 있다.
  1. 해고·정직에 해당하는 징계의결이 요구되어 있는 사람
  2. 형사사건으로 기소된 사람(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)
  3. 금품비위, 성범죄 등으로 인하여 감사원 및 검찰·경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 사람으로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 사람
  ② 채용권자는 제1항에 따라 대기발령을 실시한 경우에 그 사유가 소멸되면 지체 없이 업무에 복귀시켜야 한다.
  ③ <삭제>
  ④ 대기발령 기간 중 임금은 「근로기준법」 제46조에 따라 대기발령을 받은 사람에게 평균임금의 100분의 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

## 제91조(징계 처리대장)

제91조(징계 처리대장) 위원회는 징계 사건의 접수·처리상황을 관리하기 위하여 별지 제20호서식의 징계 처리대장을 작성하여야 한다.

## 제92조(교육 및 성희롱의 예방)

제8장 교육 및 성희롱의 예방

## 제92조(교육훈련)

제92조(교육훈련)  ① 채용권자 또는 사용부서의 장은 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 교육훈련을 실시하여야 한다.
  ② 근로자는 제1항의 제반교육을 성실히 참가하여 이수하여야 한다.

## 제93조(성희롱의 예방)

제93조(성희롱의 예방)  ① 사업부서의 장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
  ② 사용부서의 관리자 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
  ③ 사용부서의 장은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖의 이에 준하는 조치를 해야 하며, 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

## 제94조(안전과 보건)

제9장 안전과 보건

## 제94조(안전관리)

제94조(안전관리)  ① 채용권자 또는 사용부서의 장은 「산업안전보건법」에 따라 근로자의 안전에 필요한 조치를 마련하여야 한다.
  ② 근로자는 안전관리 방침에 따라 안전수칙 및 관리자의 지시를 엄수하여야 한다. 이를 게을리하거나 위반함으로써 발생한 사고에 대해서는 해당 근로자가 불이익을 감수한다.

## 제95조(작업안전용품)

제95조(작업안전용품) 사용부서의 장은 근로자의 직무에 따라 업무상 필요한 작업용구 등을 대여 또는 지급할 수 있으며 이 경우 근로자는 근무 중 반드시 이를 착용 또는 활용해야 한다.

## 제96조(비상사태 발생 시의 조치)

제96조(비상사태 발생 시의 조치) 근로자는 화재 기타 위험한 사태가 발생하거나 발생 가능한 징후가 발견되었을 때는 즉시 조치를 취함과 동시에 소속부서에 보고해야 한다.

## 제97조(건강진단)

제97조(건강진단)  ① 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따라 반드시 건강진단을 받아야 한다.
  ② 건강진단 결과 필요한 경우에는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.

## 제98조(질병자의 근로금지·제한)

제98조(질병자의 근로금지·제한)  ① 사용부서의 장은 감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령에서 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.
  ② 사용부서의 장은 제1항에 따라 근로가 금지되거나 제한된 근로자가 건강을 회복한 때에는 지체 없이 업무에 복귀하도록 하여야 한다.

## 제99조(안전수칙)

제99조(안전수칙) 근로자는 다음 각 호의 안전사항을 준수하여야 한다.
  1. 허가없이 위험 구역 출입금지
  2. 명령을 받은 경우나 특히 필요한 경우 외에는 안전장치 및 유해위험설비를 제거하거나 효력을 상실하게 하는 행위 금지
  3. 업무에 필요한 안전도구 의무 착용
  4. 차량의 운전, 조작 및 운전 중의 청소, 주유, 검사, 수선 등은 사전에 지정된 자 외 수행금지
  5. 화기의 사용을 금지한 장소에서 흡연 등 기타 화기 사용금지
  6. 위험물 취급 또는 보관 장소에서 부득이 화기를 사용할 경우에는 책임자의 지시에 따라 행할 것
  7. 흡연, 건조, 소각 등은 반드시 지정된 장소에서 할 것
  8. 화기를 사용한 자는 확실하게 소화처리를 책임지고 그 취지를 담당자에게 보고할 것
  9. 국민건강보험법에 의한 건강진단, 감염병 예방접종 등을 반드시 받을 것

## 제100조(직장 내 괴롭힘의 예방)

제10장 직장 내 괴롭힘의 예방

## 제100조(직장 내 괴롭힘의 금지)

제100조(직장 내 괴롭힘의 금지)  ① 채용권자 또는 사업부서의 장, 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
  ② 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.
  1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
  2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언
  3. 다른 근로자들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
  4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
  5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
  6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
  7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
  8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
  9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

## 제101조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

제101조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)  ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고할 수 있다.
  ② 채용권자 또는 사용부서의 장은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
  ③ 채용권자 또는 사용부서의 장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 채용권자 또는 사용부서의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 채용권자 또는 사용부서의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사용부서의 장은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

## 제102조(직장 내 괴롭힘 예방교육)

제102조(직장 내 괴롭힘 예방교육) 사용부서의 장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 한다.

## 제103조(재해보상)

제11장 재해보상

## 제103조(재해보상)

제103조(재해보상)  ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 경우 「근로기준법」 및 「산업재해보상보험법」에 따라 보상한다.
  ② 채용권자 또는 사용부서의 장은 산재로 인한 병가 기간 최초 180일 동안은 공단에서 지급되는 급여를 포함하여 재해 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여와 동일하게 근로자에게 지급한다. 다만, 방학 등으로 인하여 근로복지공단으로부터 수령한 휴업급여가 소정근로시간에 정상적인 근로로 받을 수 있는 급여보다 큰 경우에는 이를 지급하지 아니한다.

## 제104조(다른 손해배상과의 관계)

제104조(다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 된 근로자가 같은 사유에 대하여 「민법」, 기타법령에 따라 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도 내에서 채용권자는 보상책임을 면한다.

## 제105조(업무 외의 재해)

제105조(업무 외의 재해) 업무 외의 재해에 대하여는 본 장에 규정한 보상책임을 지지 아니한다.