zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00357 · 2020-10-21 · de

Teilkündigung | [Der Beschäftigungsgrad der Beschwerdeführerin, einer Lehrperson für das Fach Handarbeit, wurde infolge Umsetzung des Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" mit dem Ziel der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro Klasse um 7 % reduziert.] Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdegegnerin mit der Teilnahme am Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" und ihrem Entschluss, den damit eingeschlagenen Weg – soweit wie möglich – auch in Zukunft weiterzuverfolgen, lediglich versuchte, unerwünschte Mitarbeitende (teilweise) überflüssig zu machen, zumal sie ihre Anstellungspolitik bereits seit Jahren konsequent auf das pädagogische Konzept der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro (Primar-)Klasse ausrichtete (E. 3.3). Es ist zudem davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin für das Schuljahr 2019/2020 nicht mehr Wochenlektionen allein im Fach Handarbeit zuteilen konnte, sodass deren Teilkündigung auch als verhältnismässig einzustufen ist (E. 3.5). Die Beschwerdegegnerin vermochte sich jedoch im Zusammenhang mit der strittigen Teilkündigung der Beschwerdeführerin nicht auf § 8 Abs. 3 LPG zu berufen und hätte jene stattdessen gestützt auf § 8 Abs. 2 lit. a LPG ordentlich auf das Ende des Schuljahrs 2019/2020 aussprechen müssen, weshalb der Beschwerdeführerin ein Lohnnachzahlungsanspruch zukommt (E. 4). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 21.10.2020 VB.2020.00357
Zurich Verwaltungsgericht 21.10.2020 VB.2020.00357
Zurigo Verwaltungsgericht 21.10.2020 VB.2020.00357

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00357
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00357
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 21.10.2020
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Teilkündigung
[Der Beschäftigungsgrad der Beschwerdeführerin, einer Lehrperson für das Fach Handarbeit, wurde infolge Umsetzung des Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" mit dem Ziel der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro Klasse um 7 % reduziert.]
Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdegegnerin mit der Teilnahme am Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" und ihrem Entschluss, den damit eingeschlagenen Weg – soweit wie möglich – auch in Zukunft weiterzuverfolgen, lediglich versuchte, unerwünschte Mitarbeitende (teilweise) überflüssig zu machen, zumal sie ihre Anstellungspolitik bereits seit Jahren konsequent auf das pädagogische Konzept der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro (Primar-)Klasse ausrichtete (E. 3.3). Es ist zudem davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin für das Schuljahr 2019/2020 nicht mehr Wochenlektionen allein im Fach Handarbeit zuteilen konnte, sodass deren Teilkündigung auch als verhältnismässig einzustufen ist (E. 3.5). Die Beschwerdegegnerin vermochte sich jedoch im Zusammenhang mit der strittigen Teilkündigung der Beschwerdeführerin nicht auf § 8 Abs. 3 LPG zu berufen und hätte jene stattdessen gestützt auf § 8 Abs. 2 lit. a LPG ordentlich auf das Ende des Schuljahrs 2019/2020 aussprechen müssen, weshalb der Beschwerdeführerin ein Lohnnachzahlungsanspruch zukommt (E. 4).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
BESCHÄFTIGUNGSGRAD
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNGSTERMIN
MISSBRAUCH
REDUKTION
REORGANISATION
SCHULVERSUCH
STELLENPLANÄNDERUNG
TEILKÜNDIGUNG
Rechtsnormen:
§ 8 Abs. 3 LPG 412.31
§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00357
Urteil
der 4. Kammer
vom
21. Oktober 2020
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde C,
vertreten durch die Schulverwaltung C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Teilkündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A (Jahrgang 1967) ist seit dem Jahr 2001 als
Fachlehrperson für Handarbeit bei der Gemeinde C tätig. In dieser Funktion
erteilte sie zuletzt 20 Wochenlektionen an der Primarschule D, was
(aufgerundet) einem Pensum von 72 % entsprach.
Am 4. Februar und
4. April 2019 wurde A seitens der Schulleitung der Primarschule D darüber
informiert, dass es dort mit der Einführung des Lehrplans 21 zu einem
generellen Abbau der Handarbeitslektionen komme und zudem aufgrund des (auch)
an der Primarschule D laufenden Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen"
die Zahl der in einer Klasse tätigen Lehr- und Fach(lehr)personen künftig auf
zwei Lehrpersonen verringert werde, sodass es – wenn nicht genügend Lektionen
für die betroffenen Fachlehrpersonen Handarbeit zur Verfügung stünden – zu
Teilkündigungen aus schulorganisatorischen Gründen kommen könne. Nach Gewährung
des rechtlichen Gehörs reduzierte die Schulverwaltung C das Arbeitspensum von A
mit Änderungsverfügung vom 12. April 2019 per 1. September 2019 um 7 %
(2 Wochenlektionen) auf 65 %.
II.
Den dagegen erhobenen
Rekurs wies die Bildungsdirektion des Kantons Zürich mit Verfügung vom
20. April 2020 im Sinn der Erwägungen ab, soweit sie darauf eintrat; die
Kosten des Rekursverfahrens wurden auf die Staatskasse genommen und keine
Parteientschädigungen zugesprochen.
III.
Am 26. Mai 2020 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der
Rekursentscheid vom 20. April 2020 aufzuheben und ihr "bis Ende
Schuljahr 2019/2020 der Lohn für ein Pensum von 72% resp. eine Lohnnachzahlung
für die Differenz von 7% und eine Entschädigung wegen einer nicht gerechtfertigten
Kündigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen zuzusprechen". Die Bildungsdirektion
am 16. Juni 2020 und die Gemeinde C am 23. Juni 2020 erklärten je
Verzicht auf Vernehmlassung bzw. Beschwerdebeantwortung.
Die Kammer erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist
für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide der Vorinstanz
betreffend die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen zuständig (vgl.
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai
1999 [LPG, LS 412.31]). Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
Die Beschwerdeführerin
beantragt eine Entschädigung von 3 (vollen) Monatslöhnen und die Ausrichtung
der Differenz zwischen ihrem Lohn bei einem Pensum von (bisher) 72 % und
einem solchen von (neu) 65 % während 11 Monaten. Unter
Berücksichtigung des letzten Monatslohns der Beschwerdeführerin von
Fr. 7'222.55 beträgt der Streitwert somit rund Fr. 27'300.-, weshalb
die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln ist (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass der Regierungsrat
des Kantons Zürich den Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen"
nicht über das Schuljahr 2021/2022 hinaus verlängert habe, weil eine
wissenschaftliche Evaluation ergeben habe, dass das mit dem Versuch verfolgte
Ziel nicht erreicht werde. Die allein der Umsetzung dieses Schulversuchs durch
die Beschwerdegegnerin geschuldete Reduktion ihres Arbeitspensums um 7 %
ab dem Schuljahr 2019/2020 entbehre daher eines legitimen Zwecks bzw. sei ohne
sachlich zureichenden Grund erfolgt, weshalb ihr eine Entschädigung
auszurichten sei. Dies habe umso eher zu gelten, als die so frei werdenden
Lektionen einfach neu eingestellten Primarlehrpersonen zugeteilt worden seien,
das heisst kein Stellenabbau stattgefunden habe. Zusätzlich habe sie – so die
Beschwerdeführerin weiter – "Anspruch auf die eingeforderte
Lohndifferenz", weil ihre Kündigung erst auf das Ende des Schuljahrs
2019/2020 möglich gewesen wäre.
3.
3.1
Das
Lehrpersonalgesetz enthält mit Bezug auf die hier umstrittene Frage der
Rechtmässigkeit der (Teil-)Kündigung einer Lehrperson keine eigenen Regelungen,
weshalb die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, namentlich
die des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und
seiner Ausführungserlasse, zur Anwendung kommen (§ 2 LPG).
Danach darf die Kündigung durch den Staat nicht
missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus
(§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht
laut § 16 Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) namentlich, wenn
die von der arbeitnehmenden Person bekleidete Stelle aus organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird (nachfolgend 3.2 f.) und eine
andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird
(nachfolgend 3.4 f.).
3.2
Der
Entscheid über eine Restrukturierung liegt in der
Organisationsautonomie der Behörde.
In den damit verbundenen weiten
Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum darf das Verwaltungsgericht nur
eingreifen, wenn mit dem Reorganisationsentscheid sachfremde Zwecke verfolgt
werden und er deshalb qualifiziert rechtsfehlerhaft ist (vgl. Marco Donatsch,
in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des
Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 50 N. 26;
ferner Eidgenössische Personalrekurskommission, Entscheid vom 28. November
2005, VPB 70.52). Das ist namentlich dann der Fall, wenn mit der
Reorganisation keine wirklichen betrieblichen Zwecke verfolgt werden, sondern
sie in erster Linie der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften dient (vgl.
VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.1 – 1. Juli 2017,
VB.2016.00386, E. 3.1 – 22. Juni 2005, PB.2005.00012
[= RB 2005 Nr. 108], E. 3.2 f.).
3.3
3.3.1
Die strittige Teilkündigung wird im Wesentlichen mit der Umsetzung der
Vorgaben des Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" in den
Primarschulen der Beschwerdegegnerin begründet, welche verlange, dass
Klassenlehrpersonen mit Textilem und Technischem Gestalten (TTG) im Profil die
Handarbeitslektionen in ihren Klassen künftig selber übernähmen. Hierzu ist
Folgendes festzuhalten:
Der Beschwerdegegnerin wurde ab
dem Jahr 2013 etappenweise – zuerst für die Kindergartenstufe, dann ab dem
Schuljahr 2015/2016 für die einzelnen Primarschulen – die Teilnahme am
freiwilligen Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" bewilligt,
welchen der Regierungsrat im Dezember 2012 gestützt auf § 11 des
Bildungsgesetzes vom 1. Juli 2001 (LS 410.1) angeordnet hatte (vgl.
RRB Nr. 1380/2012 sowie RRB Nr. 156/2017 [Verlängerung bis Ende
Schuljahr 2021/2022]). Bei dem – zuletzt bis zum Ende des Schuljahrs 2021/2022
verlängerten – Schulversuch handelt es sich um ein Schulentwicklungsprojekt,
das die Schulorganisation vereinfachen und einen Beitrag zur Weiterentwicklung
des integrativen Unterrichts sowie zur Entlastung der Regelklassenlehrpersonen
leisten sollte. Er ermöglichte es den teilnehmenden Schulen entsprechend, sich
so zu organisieren, dass weniger Lehr- und Fach(lehr)personen an einer Klasse
unterrichte(te)n. So wird der Unterricht im Schulversuch grundsätzlich von zwei
Lehrpersonen pro Klasse erteilt. Damit sollte ein kleineres, mit zusätzlichen
Ressourcen verstärktes Klassenteam bessere Voraussetzungen erhalten, um beständige
und tragfähige Lehr-Lern-Beziehungen zu den Schülerinnen und Schülern
aufzubauen. Wie die Beschwerdeführerin zu Recht bemerkt, ist heute allerdings
bekannt, dass diese Annahmen nicht in allen Punkten zutreffen. So ergab die
inzwischen erfolgte Evaluation des Schulversuchs, dass die Reduktion der Anzahl
Lehrpersonen pro Klasse zwar häufig zu einer Entlastung der
Regelklassenlehrpersonen und zwangsläufig zu Veränderungen im Unterricht führe,
die Qualität des Unterrichts und der Lernbeziehungen allein durch diese
Massnahme jedoch nicht gestärkt würden (zum Ganzen Beschluss Bildungsrat
2018/14, Volksschule. Schulversuch Fokus Starke Lernbeziehungen [FSL].
Evaluationsergebnisse, abrufbar unter www.zh.ch > Bildungsdirektion
> Bildungsrat > Bildungsratsbeschlüsse [zuletzt besucht am
7. Oktober 2020]).
Ungeachtet dieser neuen
Erkenntnisse und des gestützt darauf Anfang Juli 2018 vom Regierungsrat
gefällten Entscheids, auf eine flächendeckende Einführung des Modells
"Fokus starke Lernbeziehungen" zu verzichten und den Schulversuch
nicht mehr zu verlängern (RRB Nr. 676/2018), möchte die Beschwerdegegnerin
die damit verfolgte Strategie, wenn immer möglich nur zwei Lehrpersonen in
einer Klasse unterrichten zu lassen, eigenen Angaben zufolge auch über das
Schuljahr 2021/2022 hinaus weiterverfolgen. Wie sie gegenüber der Vorinstanz
überzeugend darlegte, entwickelte sie denn auch bereits vor dem Beginn des
Schulversuchs ein entsprechendes pädagogisches Konzept, weil sie der Auffassung
ist, dass in einer multikulturellen Schule wie der ihrigen dem Ziel der
"bestmöglichen Chancengleichheit" mit dem Zwei-Lehrpersonen-Prinzip
am besten gerecht werden könne.
3.3.2
Wie sich aus den oben stehenden rechtlichen Erwägungen ergibt, vermag das
Verwaltungsgericht den Entscheid der Beschwerdegegnerin, ihre Schulen auch in
Zukunft so zu organisieren, dass möglichst wenige, dafür breit(er)
qualifizierte Lehrpersonen in einer Klasse unterrichten, nicht näher auf seine
Zweckmässigkeit hin zu überprüfen. Nicht gefolgt werden kann der Beschwerdeführerin
nach dem Gesagten aber jedenfalls darin, dass die diesbezügliche Strategie
(überhaupt) keinem legitimen Zweck diene, zeigte die Evaluation des
Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" doch durchaus auch positive
Effekte auf. Der kantonale Gesetzgeber vertritt zudem ebenfalls die
Grundhaltung, dass die Anzahl an Lehrpersonen pro Klasse möglichst tief zu
halten bzw. zu reduzieren ist (vgl. § 6 LPG und § 26 des
Volksschulgesetzes vom 7. Februar 2005 [LS 412.100] sowie dazu VGr,
5. April 2017, VB.2016.00653, E. 2.4; ferner § 16 Abs. 1
des Gesetzes über die Pädagogische Hochschule vom 25. Oktober 1999
[LS 414.41], wonach Primarlehrpersonen heute eine "breite
Lehrbefähigung" zu vermitteln ist).
Es bestehen mit anderen
Worten keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdegegnerin mit der
Teilnahme am Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" und ihrem
Entschluss, den damit eingeschlagenen Weg – soweit wie möglich – auch in
Zukunft weiterzuverfolgen, lediglich versuchte, unerwünschte Mitarbeitende (teilweise)
überflüssig zu machen.
Es handelt sich daneben
auch nicht bloss um ein vages Projekt. Ihren unbestritten gebliebenen Angaben
im Rekursverfahren zufolge richtet die Beschwerdegegnerin ihre
Anstellungspolitik vielmehr bereits seit Jahren konsequent auf das pädagogische
Konzept der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro (Primar-)Klasse aus, indem
sie etwa keine neuen Monofachlehrpersonen mehr angestellt und den bisherigen
frühzeitig angeboten hat, sich mit ihrer (zeitlichen und finanziellen) Unterstützung
weiterzubilden. Aus diesem Grund war die Beschwerdeführerin ab dem Schuljahr
2019/2020 denn auch die letzte verbleibende Monofachlehrperson an der
Primarschule D; alle anderen Fachlehrpersonen (Handarbeit oder Sport) konnten
laut der Beschwerdegegnerin weitere Fächer unterrichten oder befanden sich
zumindest bereits in einer entsprechenden Aus- bzw. Weiterbildung.
Die erste Voraussetzung für
eine (Teil-)Kündigung aus organisatorischen Gründen nach § 16 Abs. 1
VVO war demnach gegeben.
3.4
Was die
zweite Voraussetzung des § 16 Abs. 1 lit. b VVO anbelangt, dass
im Einzelfall keine zumutbare alternative Beschäftigung angeboten werden konnte
bzw. eine solche abgelehnt wurde, ist diese Ausfluss des allgemeinen
verfassungsrechtlichen Grundsatzes der Verhältnismässigkeit staatlichen
Handelns, dessen Einhaltung vom kündigenden Gemeinwesen nachzuweisen ist (vgl.
VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3, und 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 3.2).
Die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
stellt für die meisten betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen
schwerwiegenden Eingriff dar. Während reine Sparmassnahmen häufig nur durch
Kündigung oder anderweitige Auflösung von Arbeitsverhältnissen umgesetzt werden
können, liegt dieser Zusammenhang bei Reorganisationen bzw. Umstrukturierungen
nicht ohne Weiteres auf der Hand, insbesondere, wenn mit der Umstrukturierung –
wie hier – keine Abbauabsichten verbunden sind. Gerade bei betrieblichen
Massnahmen dieser Art, welche keinen quantitativen Beschäftigungsabbau zur
Folge haben, ist daher unter dem Blickwinkel der Verhältnismässigkeit besonders
sorgfältig zu prüfen, ob sie die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordern
oder bisherigen Angestellten nicht etwa eine Aufgabe im veränderten Rahmen übertragen
werden kann, für die sie sich eignen (vgl. auch § 16b Abs. 2 VVO).
Die reorganisierende Verwaltungseinheit darf bei ihrem Entscheid die
Erfordernisse des Betriebs und das Interesse an einer raschen und reibungslosen
Umstrukturierung in den Vordergrund stellen. Arbeitnehmenden muss mithin keine
Stelle angeboten werden, deren Anforderungen sie allenfalls knapp oder erst
nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen erfüllen. Muss eine Auswahl
darüber getroffen werden, welche Arbeitnehmenden weiterbeschäftigt und welche
entlassen werden, hat die Anstellungsbehörde diese Selektion nach sachlichen
und diskriminierungsfreien Kriterien vorzunehmen (zum Ganzen
VGr, 24. Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 4.2,
und 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2
; Urs Steimen,
Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen
Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004,
S. 644 ff., 652–658).
3.5
Die
Beschwerdegegnerin bringt diesbezüglich vor, sich bei der Teilkündigung der
Beschwerdeführerin an den von der Schulbehörde im Vorfeld für die anstehende
Reorganisation festgelegten allgemeinen Kriterien orientiert zu haben, wonach
zunächst befristete Anstellungsverhältnisse mit Lehrpersonen ohne gültige
Lehrbefähigung nicht verlängert würden und dann Lehrpersonen mit einer
ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung zu entlassen seien sowie – im Anschluss –
die jüngeren vor den älteren Lehrpersonen auf der entsprechenden Schulstufe.
Als jüngste der auf der Primarstufe verbleibenden Handarbeitslehrerinnen sei
die Beschwerdeführerin deshalb bei der "Pensenverteilung" im Frühjahr
2019 zuletzt berücksichtigt worden. Da sie sich sodann weigere, sich wie ihre
Kolleginnen und Kollegen im Schulhaus D weiterzubilden und ihr Fächerprofil zu
erweitern, habe ihr auch die für das Schuljahr 2019/2020 neu ausgeschriebene
Stelle einer Primarlehrperson mit TTG im (erweiterten) Fächerprofil nicht
angeboten werden können.
Der Umstand, dass die
Beschwerdegegnerin die sich ihr im Frühjahr 2019 bietende Gelegenheit der
Neubesetzung einer Stelle als Primarlehrperson in einem oder mehreren anderen
Fächern nutzte, um dieser Stellenprozente der Beschwerdeführerin zu übertragen
und so die Anzahl Lehrpersonen in einer Klasse zu reduzieren, ist gerade Folge
der strittigen Neukonzeption und mit Blick auf deren bereits im Jahr 2015
initiierte Umsetzung auf Primarstufe nicht zu beanstanden. Gleiches gilt
bezüglich der zur (rechtsgleichen) Aufteilung der verbleibenden Pensa unter den
vorhandenen Handarbeitslehrpersonen angewandten Kriterien. So erscheint gerade
die Bevorzugung älterer Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen, welche es auf dem
Arbeitsmarkt schwerer haben und nicht mehr ohne Weiteres eine Weiterbildung auf
sich nehmen wollen bzw. können, als sachlich gerechtfertigt.
Folglich ist davon
auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin für das Schuljahr
2019/2020 nicht mehr als 18 Wochenlektionen allein im Fach Handarbeit
zuteilen konnte, sodass deren Teilkündigung auch als verhältnismässig
einzustufen ist.
3.6
Damit
erweist sich die Teilkündigung der Beschwerdeführerin insgesamt als rechtmässig
und steht dieser keine Entschädigung zu. Im Folgenden bleibt zu prüfen, ob die
Kündigung auf den korrekten Zeitpunkt hin ausgesprochen wurde.
4.
4.1
Nach
§ 8 Abs. 2 lit. a LPG hat die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses einer Lehrperson grundsätzlich unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von vier Monaten auf das Ende eines anstellungsrechtlichen
Schuljahrs zu erfolgen.
Folgt man dieser Bestimmung, hätte die strittige
Teilkündigung der Beschwerdeführerin vom 12. April 2019 demnach auf das
Ende des Schuljahrs 2019/2020, das heisst auf Ende Juli 2020, erfolgen müssen
(vgl. § 8 Abs. 2 lit. a LPG in Verbindung mit § 1a der
Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 [LPVO, LS 412.311]).
§ 8 Abs. 3 LPG gestattet jedoch ausnahmsweise die Kündigung auf das
Ende eines Monats, "[w]enn Änderungen im Stellenplan es erfordern oder
wenn eine beabsichtigte Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss
Art. 336 c OR nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden
darf". Auf diese Bestimmung beruft sich die Beschwerdegegnerin vor
Vorinstanz und macht geltend, dass "[d]er Stellenplan in Bezug auf die zur
Verfügung stehenden Handarbeitsstunden für das Schuljahr 2019/20 […] aufgrund
des Kündigungstermins per 31. März und den laufenden
Anstellungsgesprächen" erst Anfang April 2019 habe festgelegt werden
können, sodass sich ein Abweichen vom ordentlichen Kündigungstermin aufgedrängt
habe.
4.2
Dieser
Auffassung lässt sich nicht folgen. Zwar ist der Beschwerdegegnerin und der
Vorinstanz darin beizupflichten, dass die Formulierung "Änderung im
Stellenplan" in § 8 Abs. 3 LPG nicht zu eng auszulegen ist, weil
der Blick in die Materialien zeigt, dass sich der kantonale Gesetzgeber im Jahr
2011 bewusst dazu entschieden hat, den in der bis dahin geltenden Fassung des
§ 8 Abs. 3 LPG verwendeten Begriff des "Stellenabbaus"
durch die Formulierung "Änderung im Stellenplan" zu ersetzen, um den
Anwendungsbereich dieser Ausnahmebestimmung auf Fälle auszuweiten, in denen
"eine Lehrperson auch ohne Stellenabbau nicht mehr beschäftigt werden
kann, z. B. wenn anstelle einer Regelklasse eine Besondere Klasse geführt
wird" (ABl 2011, 665 ff., 674). Dieser in den Materialien als
Beispiel für eine "Änderung im Stellenplan" im Sinn von § 8
Abs. 3 LPG angeführte Fall lässt sich jedoch nicht mit dem vorliegenden
Fall vergleichen, kam es hier doch nicht völlig unerwartet und allein aufgrund
externer Umstände zu einer Übertragung von Stellenprozenten einer Lehrperson
auf eine andere, sondern setzte die Beschwerdegegnerin einen bereits vor Jahren
gefassten Entscheid zur Neuorganisation ihrer Primarschulen um. Bei
entsprechenden Bemühungen der Beschwerdegegnerin hätte der Beschwerdeführerin denn
auch wohl ohne Weiteres fristgerecht gekündigt werden können.
4.3
Die
Beschwerdegegnerin vermochte sich somit im Zusammenhang mit der Teilkündigung
der Beschwerdeführerin vom 12. April 2019 nicht auf § 8 Abs. 3
LPG zu berufen und hätte jene stattdessen gestützt auf § 8 Abs. 2
lit. a LPG ordentlich auf das Ende des Schuljahrs 2019/2020 aussprechen
müssen. Der Beschwerdeführerin kommt entsprechend ein Anspruch auf Ausrichtung
der Differenz zwischen ihrem Lohn bei einem Pensum von (bisher) 72 % und
einem solchen von (neu) 65 % während elf Monaten bis Ende Juli 2020 zu.
5.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen
und die Beschwerdegegnerin im Sinn der Erwägungen zur Lohnnachzahlung zu
verpflichten.
6.
Da der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind
die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
VRG). Der überwiegend unterliegenden Beschwerdeführerin kommt kein
Entschädigungsanspruch zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
7.
Angesichts des Fr. 15'000.- übersteigenden Streitwerts
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Beschwerdegegnerin im Sinn der
Erwägungen zur Lohnnachzahlung verpflichtet.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      70.--     Zustellkosten,
Fr. 2'570.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …