zh_verwaltungsgericht · PB.2010.00005 · 2011-01-12 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und Freistellung | Befristete Dienstverhältnisse und Freistellung Nach dem Willen des Gesetzgebers zählen die Anstellungsverhältnisse der Oberärztinnen und Oberärzte zu den Ausbildungsverhältnissen und sind daher befristete Anstellungen bzw. Verlängerungen derselben über ein Jahr hinaus möglich (E. 4.3). Die zunächst auf ein Jahr und insgesamt auf vier Jahre befristete Anstellung des Beschwerdeführers ist sachlich begründet und nicht rechtsverletzend (E. 4.4). Das Dienstverhältnis endete somit automatisch; die Kündigungsvorschriften mussten nicht eingehalten werden (E. 5). Im gekündigten Dienstverhältnis ist in begründeten Fällen eine Freistellung während der Kündigungsfrist möglich. Es rechtfertigt sich eine analoge Anwendung auf ablaufende, befristete, vorzeitig kündbare Arbeitsverhältnisse (E. 6.2). Eine Freistellung muss im öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers liegen. Die Beruhigung des Arbeitsklimas und das Interesse an einem reibungslosen Betrieb genügen regelmässig für eine Freistellung (E. 6.3). Abweisung soweit Eintreten

Zürich Verwaltungsgericht 11..2.12.0 PB.2010.00005
Zurich Verwaltungsgericht 11..2.12.0 PB.2010.00005
Zurigo Verwaltungsgericht 11..2.12.0 PB.2010.00005

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00005
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
PB.2010.00005
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 12.01.2011
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 13.07.2011 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses und Freistellung
Befristete Dienstverhältnisse und Freistellung
Nach dem Willen des Gesetzgebers zählen die Anstellungsverhältnisse der Oberärztinnen und Oberärzte zu den Ausbildungsverhältnissen und sind daher befristete Anstellungen bzw. Verlängerungen derselben über ein Jahr hinaus möglich (E. 4.3). Die zunächst auf ein Jahr und insgesamt auf vier Jahre befristete Anstellung des Beschwerdeführers ist sachlich begründet und nicht rechtsverletzend (E. 4.4). Das Dienstverhältnis endete somit automatisch; die Kündigungsvorschriften mussten nicht eingehalten werden (E. 5). Im gekündigten Dienstverhältnis ist in begründeten Fällen eine Freistellung während der Kündigungsfrist möglich. Es rechtfertigt sich eine analoge Anwendung auf ablaufende, befristete, vorzeitig kündbare Arbeitsverhältnisse (E. 6.2). Eine Freistellung muss im öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers liegen. Die Beruhigung des Arbeitsklimas und das Interesse an einem reibungslosen Betrieb genügen regelmässig für eine Freistellung (E. 6.3). Abweisung soweit Eintreten
Stichworte:
AUSBILDUNGSVERHÄLTNIS
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEFRISTUNG
FREISTELLUNG
KETTENDIENSTVERHÄLTNIS
OBERARZT
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
UNIVERSITÄTSSPITAL
Rechtsnormen:
§ 13 Abs. II PG
§ 15 Abs. II VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 1
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2010.00005
Urteil
der 4. Kammer
vom
12. Januar 2011
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach
Schmid, Ersatzrichterin Kathrin Arioli,
Gerichtsschreiberin Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch
Rechtsanwältin B
,
und
lic.iur.
C
,
Beschwerdeführer
,
gegen
Universitätsspital Zürich,
vertreten durch die Spitaldirektion,
diese vertreten durch
die Rechtsabteilung
des Universitätsspitals Zürich,
Beschwerdegegner
,
betreffend Kündigung
des Dienstverhältnisses und Freistellung,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem 1. Mai 2004 als Oberarzt im
Departement G, Abteilung H, des Universitätsspitals Zürich (USZ) angestellt.
Die Anstellung erfolgte befristet bis 30. April 2005; geplant wurde eine
Weiterführung auf insgesamt vier Jahre. Die befristete Anstellung wurde am 14. März
2005 bis 30. April 2008 verlängert.
Mit Schreiben vom 20. August 2007 wurde A vom Human
Resources Management (HRM) des USZ mitgeteilt, dass beabsichtigt werde, das Dienstverhältnis
aufzulösen. Es wurde ihm eine Frist bis zum 29. August 2007 angesetzt,
sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Mit Verfügung vom 23. Oktober
2007 wurde das Anstellungsverhältnis per 30. April 2008 aufgelöst. Mit
Verfügung vom 14. Dezember 2007 wurde A per 11. Dezem­ber 2007 freigestellt.
II.
Gegen die Kündigungsverfügung erhob A mit Eingabe vom 8. November
2007 Rekurs beim Spitalrat des USZ. Gegen die Freistellungsverfügung liess A am
4. Januar 2008 Rekurs beim Spitalrat erheben. In einer verfahrensleitenden
Zwischenverfügung vom 14. Februar 2008 wurden die beiden Rechtsmittel
vereinigt. Mit Entscheid vom 25. No­vem­ber 2009 wies der Spitalrat den
Rekurs gegen die Auflösung des Dienstverhältnisses und den Rekurs gegen die
Freistellung ab, soweit auf Letzteren eingetreten wurde.
III.
Am 25. Januar 2010 liess A gegen den Entscheid des
Spitalrats Beschwerde ans Verwaltungsgericht erheben und folgende Anträge stellen:
"1.   Der
Rekursentscheid […] sei aufzuheben und festzustellen, dass sowohl die
Befristung des Dienstverhältnisses als auch dessen Kündigung sowie die
Freistellung des Beschwerdeführers widerrechtlich waren. Dem Beschwerdeführer
sei eine Entschädigung von CHF 63'633.10 (sechs Monatslöhne) zuzusprechen.
Dementsprechend sei dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine
angemessene Parteientschädigung zuzusprechen.
2.   Unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."
Mit Beschwerdeantwort vom 1. März
2010 beantragt das USZ, die Beschwerde, soweit darauf eingetreten werden könne,
unter Entschädigungsfolge zulasten von A abzuweisen. Am 15./16. April 2010
liess A replizieren.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Am 1. Juli 2010 trat das Gesetz über die Anpassung des kantonalen
Verfahrensrechts in Kraft; es revidierte insbesondere das
Verwaltungsrechtspflegegesetz vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) stark
(OS 65, 390 ff., 394–405 und 437). Die intertemporale Regel, wonach
grundsätzlich neues Prozessrecht sofort Anwendung findet, die Zuständigkeit
sich jedoch für wie hier schon hängige Verfahren nach altem Recht richtet (vgl.
RB 2004 Nr. 8), spielt insofern keine Rolle, als sich für das
vorliegende Geschäft inhaltlich nichts geändert hat.
1.2
Das Verwaltungsgericht prüft nach (a§ 80c in Verbindung mit) § 70
in Verbindung mit § 5 Abs. 1 VRG seine Zuständigkeit von Amtes wegen.
Gemäss § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19 Abs. 1 lit. a
bzw. a§ 74 Abs. 1 VRG ist diese bei Beschwerden gegen Rekurs­entscheide
des Spitalrats des USZ über (personalrechtliche) Anordnungen gegeben (so auch § 11
Abs. 3 Ziff. 13 in Verbindung mit § 30 des Gesetzes über das
Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 [USZG, LS 813.15]).
Aufgrund des Streitwerts ist die Beschwerde durch die
Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c
bzw. a§ 38 Abs. 2 VRG).
1.3
Das Feststellungsbegehren bezüglich Unzulässigkeit der Befristung des
Anstellungs­verhältnisses ist, weil nicht schon im Rekurs eingebracht, nicht an
die Hand zu nehmen. Im Übrigen fehlt es angesichts des Leistungsbegehrens auch
an einem Feststellungsinteresse (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl,
Kommentar zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A.,
Zürich 1999, § 19 N. 62).
1.4
Zum Feststellungsbegehren bezüglich Freistellung ist festzuhalten, dass das
Bundesgericht auf Beschwerden gegen Freistellungen oder vorläufige
Dienstenthebungen unter Lohnfortzahlung nicht eintritt: Solche Massnahmen
hätten für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine Nachteile zur Folge,
weil kein Anspruch auf effektive Beschäftigung bestehe (BGE 99 Ib 129
E. 1c; vgl. auch BGr, 27. Mai 2003, 2A.64/2003, E. 2.2,
www.bger.ch; Eidgenössische Personalrekurskommission, 25. August 2000, VPB 65/2001
Nr. 13 E. 3b). Das Verwaltungsgericht geht demgegenüber davon aus,
dass eine Einstellung im Amt oder Freistellung jedenfalls unter bestimmten
Umständen auch bei Lohnfortzahlung in die Rechte des Betroffenen eingreifen
kann. Dies trifft jedenfalls insofern zu, als eine Freistellung oder
Einstellung im Amt eine Persönlichkeitsverletzung darstellen kann. In diesem
Fall muss ein schutzwürdiges Interesse der betroffenen Person an der Klärung
der Frage, ob die Freistellung oder Einstellung im Amt rechtmässig war oder
nicht, bejaht werden (VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00040, E. 3.3,
sowie 23. August 2006, VB.2005.00066, E. 6.3.1, beides unter www.vgrzh.ch).
Erweist sich die Freistellung als ungerechtfertigt, ist dies analog a§ 80 Abs. 2
bzw. § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG festzustellen
und allenfalls eine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 des Personalgesetzes
vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) zuzusprechen (vgl. VGr,
2. August 2010, PB.2010.00020, E. 4.2 Abs. 1 mit Hinweis, www.vgrzh.ch,
und 22.  September 2010, PB.2010.00013, E. 9.1 Abs. 2).
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Freistellung sei
unbegründet erfolgt und deren Bekanntgabe innerhalb und ausserhalb des USZ habe
die Gerüchtebildung und Ruf­schädigung zu seinen Lasten nochmals verstärkt. Er
beantragt deshalb eine Entschädigung. Entsprechend gilt es sowohl auf den
Antrag auf Feststellung der Widerrechtlichkeit der Freistellung wie auch auf das
Entschädigungsbegehren einzutreten.
1.5
Mit der genannten Einschränkung ist auf das Rechtsmittel einzutreten, da
die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind.
2.
2.1
Das USZ ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts mit eigener
Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse zwischen dem USZ
und seinen Angestellten sind grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (§ 13
Abs. 1 USZG). Für das öffentlichrechtlich angestellte Personal gelten die
auf das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen; das Personalreglement des USZ
kann davon abweichen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist (§ 13
Abs. 2 USZG). Am 1. Februar 2009 ist das Personalreglement des
Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 in Kraft getreten (PR-US,
LS 813.152). Da das Arbeitsverhältnis und die Freistellung des
Beschwerdeführers vor diesem Zeitpunkt endeten, ist das Personalreglement für
beides nicht massgeblich (vgl. § 13 Abs. 2 USZG und § 1 Abs. 2
PR-USZ in Verbindung mit § 57 Abs. 4 PG).
2.2
Das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung oder durch Ablauf einer
befristeten Anstellung (§ 16 lit. a und b PG). Die Kündigung durch den
Staat darf nicht miss­bräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18
Abs. 2 PG). Das heisst, dass die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben
haben, von einem gewissen Gewicht sein müssen. Ein sachlich zureichender
Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte
Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1
lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG,
LS 177.111]).
3.
3.1
Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, die Befristung des
Anstellungsverhältnisses sei nicht rechtmässig gewesen. Das Instrument der
Befristung sei zweck­widrig verwendet worden.
3.2
Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, die formellen Voraussetzungen
für eine Kündigung seien vorliegend nicht eingehalten worden. Es sei ihm eine
viel zu lange Bewährungsfrist angesetzt worden. Die Vorwürfe, die zur Kündigung
Anlass gegeben hätten, seien nicht durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt.
3.3
Der Beschwerdeführer macht neben formellen Fehlern zudem geltend, es liege
kein ausreichender Kündigungsgrund vor. Ausserdem sei die Kündigung nicht
verhältnis­mässig.
3.4
Der Beschwerdeführer macht überdies geltend, die Freistellung sei widerrechtlich,
da die Kündigung des Anstellungsverhältnisses rechtswidrig sei und jene damit
nicht begründet werden könne.
3.5
Schliesslich bringt der Beschwerdeführer vor, Art. 29 Abs. 1 und
2 der Bundes­verfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) sowie Art. 6
Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101) würden
die Öffentlichkeit des Verfahrens vorschreiben, welche sowohl die
Parteiöffentlichkeit als auch die Publikumsöffentlichkeit beinhalte. Die im
vorangehenden Verfahren von der Vorinstanz geäusserte Befürchtung, die
Anwesenheit des Beschwerdeführers bei den Befragungen der Gegenseite könne die
Sachverhaltsermittlung stören, sei nicht ausreichend gewesen, um seinen
Anspruch auf Parteiöffentlichkeit einzuschränken. Auf die Ausführungen ist
jedoch nicht weiter einzu­gehen. Der Beschwerdeführer beantragt ausdrücklich,
von einer Rückweisung an die Vorinstanz abzusehen; er unterlässt es
gleichzeitig, dem Verwaltungsgericht zu bean­tragen, allenfalls selbst die Befragungen
unter Wahrung der Parteiöffentlichkeit zu wiederholen. Überdies macht er auch
nicht geltend, auf die Befragungsprotokolle dürfe nicht entscheidwesentlich
abgestützt werden; er führt die Befragungsprotokolle denn auch selbst als
Beweismittel an. Ein praktisches Rechtsschutzinteresse ist deshalb zu
verneinen; die Beanstandung darf mit anderen Worten nicht dazu dienen, rein
theoretische Rechts­fragen zu klären.
3.6
Ebenso wenig einzugehen ist auf die Beanstandungen des Beschwerdeführers
betreffend Rufschädigung, die nicht mit der Frage der Rechtmässigkeit der
Beendigung des Dienstverhältnisses und der Freistellung zusammenhängen.
4.
4.1
Nach § 13 Abs. 1 PG wird das Dienstverhältnis in der Regel
unbefristet begründet. Eine Befristung ist nach § 13 Abs. 2 PG
grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig (Satz 1). Wird das
befristete Dienstverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen eines
unbefristeten Dienstverhältnisses (Satz 2). Vorbehalten bleiben besondere
Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für
Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen
zeitlich begrenzten Aufgaben (Satz 3). Der während der Anstellung des
Beschwerdeführers gültige § 31 Abs. 2 der Verordnung über die
kantonalen Krankenhäuser vom 28. Januar 1981 (KHV [OS 48, 12]; auf
den 31. Dezember 2009 aufgehoben [OS 64, 890]) sah vor, dass die
Anstellungsdauer der Oberärzte sieben Jahre in der Regel nicht überschreiten solle.
4.2
Der Beschwerdeführer macht geltend, § 31 Abs. 2 KHV sei mit den
gesetzlichen Vorgaben aus § 13 Abs. 2 PG unvereinbar und stelle keine
genügende Grundlage für die Befristung der Anstellungen von Oberärztinnen und
-ärzten dar. Das Instrument der Befristung sei zudem zweckwidrig verwendet
worden, da der Beschwerdeführer nicht für ein bestimmtes Projekt, sondern
hauptsächlich für die Betreuung der Patientinnen und Patienten eingestellt
worden sei.
Die Vorinstanz hält die befristete Anstellung auf vier
Jahre für sachlich nachvollziehbar und nicht willkürlich. Es sei nicht das Ziel
gewesen, mit der Befristung die Rechts­wirkungen einer unbefristeten Anstellung
zu umgehen. Die auf ein Jahr befristete Anstellung sowie die auf drei Jahre
verfügte Verlängerung seien nicht zu beanstanden.
4.3
Es ist zunächst zu prüfen, ob § 31 Abs. 2 KHV eine genügende
gesetzliche Grundlage darstellt, um die Dienstverhältnisse von Oberärztinnen
und -ärzten am USZ zu befristen.
4.3.1
Gemäss § 13 Abs. 1 und 2 PG
sollen Dienstverhältnisse in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der
gegenseitigen Kündigung begründet werden. Befristete Dienstver­hältnisse sind
möglich, jedoch grundsätzlich für längstens ein Jahr einschliesslich Verlängerungen.
Die regierungsrätliche Weisung zum Personalgesetz nennt als typische Fälle
Anstellungen von temporärem Aushilfspersonal oder Anstellungen für andere
bestimmte, kurzfristige Aufgaben (Wei­sung zum Personalgesetz vom 22. Mai
1996 [Weisung], ABl 1996, 1131 ff., 1174 auch zum Folgenden). Werde
ein solch befristetes Dienstverhältnis ausnahmsweise über ein Jahr hinaus
verlängert, so unterliege es hinsichtlich der Rechtswirkungen den Bestimmungen
des unbefristeten Dienstverhältnisses. Damit sollten die unerwünschten
Auswirkungen so genannter Kettendienstverhältnisse untersagt werden.
4.3.2
Bei entsprechender spezialgesetzlicher
Regelung sind auch Befristungen und Verlängerungen befristeter Dienstverhältnisse
über ein Jahr hinaus möglich; namentlich bei Anstellungsverhältnissen mit
"Ausbildungscharakter" oder mit aus anderen Gründen zeitlich
begrenzten Aufgaben (§ 13 Abs. 2 Satz 3 PG). Dabei stellt sich die
Frage, ob Oberarztstellen Ausbildungscharakter in diesem Sinn besitzen. Denn gemäss
Medizinalberufegesetz vom 23. Juni 2006 (MedBG, SR 811.11) vermittelt
schon das universitäre Studium die Grundlagen zur Berufsausübung im
betreffenden Medizinalberuf und somit die "Ausbildung" im
buchstäblichen Sinn (Art. 3 Abs. 2 MedBG). Die berufliche
Weiterbildung dient sodann der Erhöhung der Kompetenz und der Spezialisierung
im entsprechenden Fachgebiet (Art. 3 Abs. 3 MedBG).
Die Weisung zum Personalgesetz
zählt die Anstellungsverhältnisse der Oberärztinnen und Oberärzte jedoch
ausdrücklich zu den Ausbildungsverhältnissen, neben denen der Assistentinnen
und Assistenten sowie Oberassistentinnen und Oberassistenten an der Universität,
der Assistenzärztinnen und Assistenzärzte, ferner der juristischen
Sekretärinnen und Sekretäre sowie Auditorinnen und Auditoren an den Gerichten.
Die Aufzählung sei jedoch nicht abschliessend. Für diese Anstellungsverhältnisse
würden zudem nur hinsichtlich der Beendigung besondere Regeln gelten, nicht
aber bezüglich der Anrechnung von Dienstjahren, der Lohnfortzahlung und dergleichen
(Weisung, 1174).
Nach dem Willen des Gesetzgebers schliesst § 13 Abs. 2
PG somit befristete Anstellungsverhältnisse von Oberärzten bzw. Verlängerungen
derselben über ein Jahr hinaus nicht aus (die Bestimmung wurde kommentarlos
durch den Zürcher Kantonsrat genehmigt, Prot. KR 1995–99, S. 11533 ff.,
11584 ff. [insbesondere S. 11585] und 12315 ff.).
4.3.3
Fragen könnte sich allenfalls, ob damit
Anstellungen von Oberärztinnen oder -ärzten per se als Anstellungsverhältnisse
mit "Ausbildungscharakter" im Sinne von § 13 Abs. 2 Satz 3
PG zu betrachten sind und damit Regelungen zugelassen werden, welche ausnahmslos
befristete Anstellungsverhältnisse vorsehen. Diese Frage kann jedoch offen
gelassen werden, nachdem § 31 Abs. 2 KHW eine dem Einzelfall Rechnung
tragende unbefristete Anstellung jedenfalls nicht ausschliesst.
4.3.4
Im Übrigen sind auch gemäss der neuen
Regelung in § 6 Abs. 2 PR-USZ befristete Anstellungen am USZ
zulässig: im Rahmen von § 13 Abs. 2 PG (lit. a); für Stellen, die der
Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie der Forschung dienen, wie namentlich
Assistenzarzt- und Oberarztstellen (lit. b); bei Anstellungen, bei denen der
Lohn durch Drittmittel finanziert wird (lit. c), sowie bei Anstellungen zur
Nachwuchsförderung oder zur Bearbeitung von befristeten Projekten oder anderen
besonderen Aufgaben, die eine Anstellung auf Zeit erfordern (lit. d).
Befristungen gemäss lit. b–d sind dabei höchstens auf sieben Jahre zulässig. Sie
können einmalig verlängert werden, dürfen aber die Höchstdauer einer insgesamt
zehnjährigen befristeten Anstellung nicht überschreiten (Abs. 3; diese
Einschränkungen gelten indes nicht für Assistenzärztinnen und -ärzte). Die
Möglichkeit der Befristung wird unter anderem damit begründet, dass das USZ
auch eine Bildungsstätte sei und hochstehende Aus-, Weiter- und
Fortbildungsplätze biete. Auch Oberarztstellen seien zu den Fortbildungsplätzen
zu zählen, da sie Gelegenheit bieten würden, dank der Spezial- und Spitzenmedizin
am USZ auf einem Fachgebiet Spezialkenntnisse zu erwerben. Solche Stellen
müssten befristet besetzt werden können, damit sie ihren Fortbildungscharakter
behalten würden und eine Rotation zugelassen werde (Begründung des Spitalrats
zum Personalreglement der USZ, ABl 2009, 52 ff., 62). Diese Überlegungen
treffen genauso auf die Regelung in § 31 Abs. 2 KHV zu.
4.3.5
Die Befristung des Dienstverhältnisses
des Beschwerdeführers als Oberarzt auf zunächst ein Jahr mit Verlängerung auf
insgesamt vier Jahre stützt sich somit auf eine gesetzliche Grundlage, die mit § 13
Abs. 2 PG vereinbar ist.
4.4
Weiter ist zu prüfen, ob die Befristung des Dienstverhältnisses, wie sie im
vorliegenden Fall verfügt wurde, den Voraussetzungen von § 31 Abs. 2
KHV entspricht.
4.4.1
Gemäss § 31 Abs. 2 KHV werden
Oberärztinnen und Oberärzte in der Regel befristet für maximal sieben Jahre
eingestellt. Beim Entscheid, ob eine Anstellung befristet wird und für welche
Dauer bzw. ob aufgrund der konkreten Umstände allenfalls eine unbefristete
Anstellung zweckmässig ist, verbleibt dem Beschwerdegegner ein Ermessens- und Beurteilungsspielraum.
Vorbehalten bleiben die Bestimmungen des übergeordneten Gesetzesrechts und die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnis­mässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben.
Bei Ermessensfragen kann das Verwaltungsgericht nur eingreifen,
sofern eine
qualifizierte
Unangemessenheit vorliegt, das heisst ein
Ermessensmissbrauch oder eine Ermessensüber- oder -unterschreitung (a§ 75
lit. a bzw. § 50 Abs. 1 in Verbindung mit § 20 Abs. 1
lit. a VRG; vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 72 ff.). Ob ein
unangemessener Entscheid vorliegt, kann das Gericht – mit vorliegend nicht
relevanten Ausnahmen – hingegen nicht überprüfen (§ 50 Abs. 2 VRG).
4.4.2
Die zunächst auf ein Jahr und insgesamt
auf vier Jahre befristete Anstellung des Beschwerdeführers liegt im Rahmen der
in § 31 Abs. 2 KHV regelmässig vorgesehenen Maximaldauer von sieben
Jahren. Für die Befristung spricht einerseits das allgemeine Interesse an der
Rotation der Besetzung von Aus-, Weiter- und Fortbildungsplätzen, zu denen
Oberarztstellen wie gezeigt (oben 4.3.2) gezählt werden können. Darüber hinaus
bestehen vorliegend weitere sachliche Gründe für die Befristung, wie die
Vorinstanz ausführlich dargelegt hat (auf die entsprechenden Erwägungen kann
verwiesen werden,
§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1
Satz 2 VRG). Der Beschwerdeführer vermag diese Gründe nicht zu entkräften.
Den Akten ist zu entnehmen, dass mit der Berufung von K zum Ordinarius der Abteilung
H eine neue Oberarztstelle zugesprochen wurde. Dabei sollte der Schwerpunkt
vermehrt auf den klinischen Betrieb gesetzt werden. Insofern kann nicht davon
ausgegangen werden, die Oberarztstelle des Beschwerdeführers habe in Charakter
und Zweck der vormaligen Stelle des zweiten leitenden Arztes der Abteilung H
entsprochen. Dass angesichts der Restrukturierung der Abteilung und des
beabsichtigten Ausbaus der klinischen Tätigkeit die (neue) Oberarztstelle auf
zunächst ein Jahr und insgesamt auf vier Jahre befristet wurde, erscheint nicht
missbräuchlich.
Der
Beschwerdeführer kann auch aus der ins Recht gelegten Umfrage
der
Interessengemeinschaft der Oberärztinnen und -ärzte zur Befristung der Arbeitsverhältnisse
der OA von Januar 2010 nichts zu seinen Gunsten ableiten. Nicht ersichtlich ist
aus der Aufstellung, wie hoch die Umfragebeteiligung war, das heisst, ob die
Umfrage überhaupt repräsentativ ist. Überdies sind auch die Gründe der
befristeten oder unbefristeten Anstellungen der an der Umfrage beteiligten
Personen nicht aufgeführt. Insofern lässt sich kein rechtlich aussagekräftiger
Vergleich mit dem Dienstverhältnis des Beschwerdeführers anstellen.
4.4.3
Werden mehrere befristete Arbeitsverträge
ohne jeden objektiven Grund aneinandergereiht, um die Anwendung von
Kündigungsschutzbestimmungen zu vereiteln oder die Entstehung von Ansprüchen
des Arbeitnehmers zu verhindern, sind die so genannten Kettendienstverträge in
einen einzigen, unbefristeten Arbeitsvertrag umzudeuten.
Solches rechtfertigt sich
jedoch vorliegend nicht, denn die einjährige Befristung mit Verlängerung auf
insgesamt vier Jahre war wie gezeigt sachlich begründet. Bei bloss zwei
aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen kann ohnehin eine Gesetzesumgehung
grundsätzlich ausgeschlossen werden (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel,
Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 334 N. 7 mit Hinweisen; BGr,
20. Juli 1999,  JAR 2000, S. 105, E. 2b).
4.4.4
Schliesslich ist in Erinnerung zu rufen,
dass die Anstellungsverfügung vom 26. April 2004 sowie die Verlängerungsverfügung
vom 14. März 2005 ausdrücklich auf die Befristung hinwiesen. Keine der
genannten Verfügungen wurde angefochten, weshalb beide in Rechtskraft erwachsen
sind. Für eine Wiedererwägung bestand keine Veranlassung. Der Beschwerdeführer
kann sich entsprechend auch nicht auf Vertrauensschutz berufen (Art. 5 Abs. 3
und Art. 9 BV; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 6. A., Zürich/St.Gallen 2010, Rz. 631 und 660).
4.4.5
Das Vorgehen des Beschwerdegegners, das
Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers befristet auf ein Jahr mit
Verlängerung auf insgesamt vier Jahre zu verfügen, ist nach dem Gesagten nicht
rechtsverletzend.
5.
5.1
Befristete Anstellungsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf der
vereinbarten Dauer. Soll eine Kündigung bereits vor Ablauf der vereinbarten
Dauer möglich sein, muss dies in der Anstellungsverfügung besonders erwähnt
werden (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 334 N. 4).
Gemäss Anstellungsverfügung vom 26. April 2004 wurde
der Beschwerdeführer befristet für ein Jahr, mit der Möglichkeit der
Verlängerung auf insgesamt vier Jahre, angestellt. Ausdrücklich nennt die
Verfügung die Möglichkeit einer vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses
und verweist diesbezüglich auf die Kündigungsfristen gemäss Personalgesetz. Mit
Verlängerungsverfügung vom 14. März 2005 wurde dem Beschwerdeführer die
Verlängerung seiner Anstellung bestätigt. Die übrigen Anstellungsbedingungen
blieben unverändert. Entsprechend ist von einem Dienstverhältnis mit Maximaldauer
auszugehen, nach deren Ablauf das Dienstverhältnis automatisch endet, das aber
vorher kündbar ist (vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 344 N. 5).
5.2
Die "Kündigungsverfügung" vom 23. Oktober 2007, mit welcher
das Dienstverhältnis des Beschwerdeführers per 30. April 2008 aufgelöst
wurde, konnte somit nur die Bedeutung einer Bestätigungsverfügung haben, da
befristete Verhältnisse automatisch durch Zeitablauf enden und auch keine
vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses angestrebt wurde. Die in der
Verfügung genannten Kündigungsgründe haben insofern keine selbständige
Bedeutung, weisen aber auf die Motive des Beschwerdegegners für die Nichtverlängerung
des Anstellungsverhältnisses hin.
5.3
Das in den §§ 16 ff. PG und 15 VVPG geregelte Kündigungsverfahren
musste demzufolge nicht eingehalten werden. Das befristete Dienstverhältnis des
Beschwerdeführers endete ordnungsgemäss per 30. April 2008.
6.
6.1
Der Beschwerdeführer beantragt weiter, es sei die Rechtswidrigkeit der
Freistellung festzustellen. Er macht geltend, § 15 Abs. 2 VVPG sehe
die Möglichkeit einer Freistellung bei Ablauf einer befristeten Anstellung
nicht vor. Im befristeten Dienstverhältnis stehe der Zeitpunkt der Beendigung
von Anfang an fest, während er durch Kündigung erst festgelegt werde. Aus
diesem Unterschied sei abzuleiten, dass eine analoge Anwendung dieser Bestimmung
auf den Ablauf einer Befristung nicht möglich sei.
6.2
Gemäss § 15 Abs. 2 Satz 1 VVPG kann die für die Kündigung
zuständige Instanz Angestellte in begründeten Fällen während der Kündigungsfrist
ohne Einfluss auf die Lohnfortzahlung freistellen. Zu prüfen ist, ob eine
Freistellung ebenso beim befristeten, vorzeitig kündbaren Anstellungsverhältnis
möglich ist.
6.2.1
Nach Obligationenrecht gilt eine
Freistellung als einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung
des Arbeitnehmers. Die übrigen Pflichten, insbesondere jene zur Lohnzahlung,
bleiben von der Freistellung unberührt. Daher wird die Freistellung auch
grundsätzlich als zulässig erachtet, sofern die Lohnzahlungen dennoch erfolgen.
Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ist eine Freistellung statthaft (vgl.
Alfred Blesi, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Zürich 2000, S. 4 f.).
Die früher herrschende Lehre ging davon aus, dass sich
allerdings im Einzelfall eine Pflicht zur Beschäftigung ergeben könne,
namentlich bei einem Lehrvertrag oder bei Berufen, in welchen die Betroffenen
eine Beeinträchtigung ihres wirtschaftlichen Fortkommens erleiden, wenn sie
nicht beschäftigt werden, etwa bei Piloten, Sportlern, Künstlern und auch Wissenschaftlern
(vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2007, Art. 328 OR N. 22). Die
heute herrschende Meinung hingegen macht das Beschäftigungsrecht nicht von
solchen besonders gelagerten Interessen des Arbeitnehmers abhängig, sondern
spricht es allen Arbeitnehmern zu. Grundsätzlich kann nämlich – je nach
Einzelfall – eine Arbeitsbefreiung für einen jeden Arbeitnehmer kränkend sein
und die Persönlichkeit verletzen, da Arbeit nicht mehr als blosser Broterwerb,
sondern als Verwirklichung der Persönlichkeit gilt; ob sich daraus aber auch
ein Anspruch auf Beschäftigung ergibt, folgt aus einer Interessenabwägung (vgl.
Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, 2010, Art. 319 OR
N. 13; Streiff/von Kaenel, Art. 319 N. 17; ferner Manfred Rehbinder, Schweizerisches
Arbeitsrecht, 15. A., Bern 2002, Rz. 223). Dabei erscheint eine
Nichtbeschäftigung vor allem dann persönlichkeitsverletzend, wenn sie eine
genügende Intensität aufweist und von längerer Dauer ist (vgl. Portmann, Art. 328
N. 22). Auch eine ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer erfolgte Einschränkung
oder Änderung des Tätigkeitsbereichs nach langem Arbeitsverhältnis kann eine
Persönlichkeitsverletzung darstellen (vgl. Portmann, Art. 328 N. 9).
Allerdings kann für das auslaufende Arbeitsverhältnis eine
Beschäftigungspflicht eher entfallen, denn ein Arbeitsverhältnis im
Auslaufstadium erfordert nicht mehr eine derart ausgeprägte Fürsorgepflicht
(vgl. Rehbinder, Arbeitsrecht, Rz. 223; Streiff/von Kaenel, Art. 319
N. 17).
6.2.2
Dasselbe gilt prinzipiell auch für das
öffentlichrechtliche Dienstverhältnis. Ein Anspruch auf Beschäftigung kann sich
aufgrund des im Dienstverhältnis spezifischen Schutzes der Persönlichkeit und
der besonderen Fürsorgepflicht ergeben. Die Freistellung muss vor diesem
Hintergrund im öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers
liegen und verhältnismässig sein. Dabei gilt es an jener Auffassung, welche das
Recht auf Beschäftigung von der Berufskategorie abhängig machte, nicht
festzuhalten, sondern auf den einzelnen Fall abzustellen (VGr,
22. September 2010, PB.2010.00013, E. 6.4).
6.2.3
Im gekündigten Dienstverhältnis sprechen
die zur Kündigung führenden Gründe regelmässig für eine Freistellung. Beispielsweise
kann die Störung des Betriebsablaufs durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder
die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und
Vorgesetzten eine Kündigung und das damit verbundene Interesse an der Beruhigung
des Arbeitsklimas und an einem reibungslosen Betrieb eine Freistellung
rechtfertigen. Die Rechtmässigkeit der Freistellung ist indes nicht von der
formellen und materiellen Rechtmässigkeit der Kündigung abhängig. Daher muss
eine Freistellung auch dort statthaft sein, wo eine Kündigung möglich ist, aber
wegen des ohnehin auslaufenden Dienstverhältnisses nicht ausgesprochen werden
muss. Es rechtfertigt sich daher eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 2
Satz 1 VVPG auf befristete, vorzeitig kündbare Dienstverhältnisse. Es ist
abzulehnen, für die Freistellung im befristeten Dienstverhältnis eine Pro-forma-Kündigungsverfügung
zu fordern, deren formelle und materielle Begründetheit gerade keine
Voraussetzung für die Rechtmässigkeit der Freistellung bildet. Dass im
befristeten Dienstverhältnis der Zeitpunkt der Beendigung von Anfang an feststeht,
während er bei einer Kündigung erst festgelegt wird, spricht jedenfalls nicht
gegen eine analoge Anwendung. Im Zeitpunkt der Freistellungsverfügung ist in
beiden Fällen bekannt, wie lange das Dienstverhältnis noch andauert.
6.2.4
Auch in Bezug auf den Zeitpunkt, ab
welchem eine Freistellung im ablaufenden, befristeten Dienstverhältnis möglich
sein soll, rechtfertigt es sich, analog der Regelung beim gekündigten Dienstverhältnis
auf die Kündigungsfrist abzustellen. Eine Freistellung muss mit anderen Worten
ab dem Zeitpunkt möglich sein, ab welchem das Dienstverhältnis, wäre es ein unbefristetes,
unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf den Beendigungstermin hin hätte
gekündigt werden müssen.
6.2.5
Analog zur Regelung bei Kündigung des Dienstverhältnisses
ist eine Freistellung nach dem Gesagten auch beim ablaufenden befristeten,
vorzeitig kündbaren Anstellungsverhältnis während der (hypothetischen)
Kündigungsfrist möglich.
Davon unabhängig besteht weiterhin die Möglichkeit, das
befristete, vorzeitig kündbare Dienstverhältnis mittels ordentlicher (oder
fristloser) Kündigung vorzeitig zu beenden und den Arbeitnehmer im gekündigten Dienstverhältnis
in begründeten Fällen freizustellen.
6.3
In gleicher Weise wie im gekündigten Dienstverhältnis kann eine
Freistellung auch bei einem auslaufenden, befristeten Dienstverhältnis im
öffentlichen Interesse oder in einem überwiegenden des Arbeitgebers liegen bzw.
kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung bis zum Ablauf der
vereinbarten Anstellungsdauer bestehen. Ein auslaufendes befristetes, vorzeitig
kündbares Dienstverhältnis und ein gekündigtes unbefristetes Dienstverhältnis
unterscheiden sich bezüglich der Interessenlage kaum voneinander.
Auch hier ist darauf
hinzuweisen, dass die Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Freistellung
grundsätzlich Ermessen ausüben und das Verwaltungsgericht nur eingreifen darf,
wenn eine Rechtsverletzung, etwa von § 15 VVPG, vorliegt.
6.3.1
Mit Verfügung vom 14. Dezember 2007
wurde der Beschwerdeführer per 11. De­zem­ber 2007 bis zum Anstellungsende
am 30. April 2008 von seiner Tätigkeit freigestellt. Begründet wurde die
Freistellung damit, dass sich das Verhalten des Beschwerdeführers seit der
Kündigungsverfügung gegenüber seinem Vorgesetzten verschlechtert habe und eine
Zusammenarbeit nicht mehr möglich und zumutbar sei. Auch das Arbeitsklima in
der Abteilung H generell sei immer schlechter geworden. Damit endlich wieder
Ruhe in den Betrieb einkehre und sich die Ärzte am USZ auf die
Patientenbetreuung konzentrieren könnten, sei es unumgänglich, den
Beschwerdeführer freizustellen.
6.3.2
Der Beschwerdegegner macht geltend, das
unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers und die damit verbundenen
Vorfälle hätten zu einer tiefgreifenden Störung des Vertrauensverhältnisses
zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten geführt. Die am 23. Oktober
2007 verfügte Auflösung des Dienstverhältnisses wurde wie folgt begründet:
Das Verhalten des
Beschwerdeführers habe nach Ablauf einer Bewährungsfrist zu Beanstandungen
Anlass gegeben, ohne dass sich der Beschwerdeführer um Verbesserung bemüht
hätte. Konkret wurde dem Beschwerdeführer vorgeworfen, dass sein Verhalten der
letzten Monate deutlich gezeigt habe, dass er nicht gewillt sei, K als seinen
Vorgesetzten zu akzeptieren, seine Weisungen zu befolgen und berechtigte Kritik
entgegenzunehmen. Erwähnt werden zwei konkrete Vorfälle: Zum einen habe sich
der Beschwerdeführer gegenüber einem anderen Arzt sowie einer Telefonistin
ungebührlich verhalten, zum andern habe der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten
in einem Gespräch vom 13. Juli 2007 mangelnde Führungsfähigkeit vorgeworfen.
Ferner wird auf die in einem Schreiben vom 20. August 2007 weiter
genannten Gründe verwiesen. Dort wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, eine
schwere Pflichtverletzung begangen zu haben, indem er in Umgehung seines
Vorgesetzten einen Studienvertrag vom Direktor der Klinik N habe unterschreiben
lassen und diesen bei der Unitectra (Technologietransfer der Universitäten
Basel, Bern und Zürich) eingereicht habe. Ausserdem wird ihm die Verweigerung
einer Arbeitsleistung vorgeworfen, nämlich die Verweigerung der Überarbeitung
eines Übersichtsartikels.
6.3.3
Im Folgenden ist zu prüfen, ob dem
Beschwerdeführer unbefriedigendes Verhalten vorgeworfen werden kann. Insbesondere
ist auf die vier genannten Vorfälle, die das unbefriedigende Verhalten des
Beschwerdeführers belegen sollen, näher einzugehen. Es ist jedoch festzuhalten,
dass eine tief greifende Störung oder der Verlust des Vertrauens im Dienstverhältnis
sich nicht ausschliesslich an einzelnen Vorfällen zeigt bzw. zeigen muss,
sondern sich auch dadurch zeigen kann, dass der ordentliche Betriebsablauf
gestört, betriebsübliche Kommunikationswege und -formen nicht mehr möglich sind
oder die Erfüllung der ordentlichen Aufgaben erschwert oder verhindert wird.
Entscheidend ist dabei, dass der Verlust des Vertrauens auf das
unbefriedigende Verhalten der gekündigten Person zurückzuführen sein muss.
6.3.3.1
In einer Mitarbeiterinnen- und
Mitarbeiter-Beurteilung (MBU) vom 3./4. Juli 2006 erhielt der Beschwerdeführer
in der Dimension "Arbeitsausführung" die Beurteilung "B"
(erfüllt die Anforderungen), bei "Arbeitsergebnis" die Beurteilung
"C" (erfüllt die Anforderungen meistens), bei
"Selbständigkeit" die Beurteilung "A" (übertrifft die
Anforderungen kontinuierlich) und beim "Verhalten" die Beurteilung
"D" (erfüllt die Anforderungen zu wenig). Beim Verhalten wurden die
Unterdimensionen "Teamfähigkeit" und "Verhalten gegenüber
Arbeitskollegen und Vorgesetzten" mit "D" beurteilt, das
"Verhalten gegenüber Patienten, Kunden, Aussenstellen" mit
"C" und die "Hilfsbereitschaft" mit "B".
Im Ergänzungsblatt für
Kaderfunktionen wurde der Beschwerdeführer in der Dimension
"Führungsfähigkeit" mit "C" bewertet, wobei er in drei
Unterdimensionen die Beurteilung "B" erhielt, in einer
("Allgemeine Führung und Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter")
die Beurteilung "C" und in der Unterdimension "Information und
Kommunikation" die Beurteilung "D".
Auf dem Formular MBU wurde das Feld
"Bewährungseinsatz" angekreuzt, in einem separaten Dokument, datiert
mit 3. Juli 2006, eine Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt und ein
Massnahmenkatalog erlassen. Wesentlicher Inhalt der Massnahmen war die
Schwerpunktsetzung der Tätigkeit auf der Oberarzttätigkeit in den Sprechstunden;
die Patientenbetreuung sollte Vorrang haben gegenüber Studien und
Forschungstätigkeiten. Die Forschungstätigkeit wurde eingeschränkt durch die
namentliche Erwähnung mehrerer Studien, die "bis auf weiteres nicht
bearbeitet und eingeführt werden sollen". In einem am 3./4. Juli 2006
unterzeichneten Schreiben wurden die Ziele der Bewährungsfrist konkretisiert,
indem festgehalten wurde, wie sich das Verhalten und die Führungstätigkeit des
Beschwerdeführers zu verbessern habe.
Die nächste und letzte MBU fand am 17. April 2007
statt. Beurteilungsanlass war der Bewährungseinsatz. Die Gesamtbeurteilung
erfolgte mit "B-C", das Verhalten wurde insgesamt mit "C"
beurteilt. In einem separaten Schreiben vom 17. April 2007 hielt der Vorgesetzte
seine Beurteilung schriftlich fest. Die MBU fand in Anwesenheit der Personalbereichsleiterin
statt und wurde von ihr protokolliert. Dort wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer
den Bewährungseinsatz bestanden habe. Am 9. und 14. Mai 2007 fanden auf
Wunsch des Beschwerdeführers weitere Gespräche zwischen diesem, seinem Vorgesetzten
und der Personalbereichsleiterin zur Erläuterung der MBU vom 17. April
2007 statt. Mit Schreiben vom 18. Mai 2007 verlangte der Beschwerdeführer
eine Korrektur der MBU in mehreren Punkten und machte geltend, sie sei gemäss
den hierfür verbindlichen Vorschriften nicht zulässig. Mit Schreiben vom
12. Juli 2007 teilte die Personalbereichsleiterin mit, dass die MBU in
zwei Beurteilungspunkten geändert worden sei; die Beurteilung der
Führungsfähigkeit laute neu auf "B" und die Zielerreichung neu auf
"B".
6.3.3.2
Der Beschwerdeführer machte im August
2007 gegenüber der Spitaldirektion geltend, er werde von seinem Vorgesetzten
gemobbt, und verlangte, dass die Spitaldirektion seinen Vorgesetzten in die
Schranken weise. Der Rechtsdienst führte im Auftrag der Spitaldirektion ein
Verfahren zur Untersuchung der Mobbingvorwürfe durch. Der Beschwerdeführer
wurde am 18. September 2007 angehört, am 19. September 2007 wurde
sein Vorgesetzter zu den Vorwürfen befragt. Mit Bericht vom 19. Oktober
2007 kommt der Rechtsdienst zum Schluss, dass dem Vorgesetzten des
Beschwerdeführers kein Vorwurf gemacht werden könne, gegen ihn Mobbing
betrieben zu haben. Anzumerken sei jedoch, dass das Vertrauen zwischen den
Betroffenen zerstört sei, sodass eine gute Zusammenarbeit zwischen dem
Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer schwer vorstellbar sei.
6.3.3.3
Der erste, dem Beschwerdeführer
vorgeworfene Vorfall betrifft die Durchführung einer Studie. Der Beschwerdeführer
habe nach der Mitteilung von K, dass dieser den Vertrag für die Studie nicht
unterschreiben werde, versucht, die Durchführung der Studie durchzusetzen. Er
habe in Umgehung seines Vorgesetzten den Studienvertrag vom Direktor der Klinik
N unterschreiben lassen und bei der Unitectra eingereicht. Dieses Vorgehen stelle
eine schwere Pflichtverletzung dar.
Der Beschwerdeführer hingegen macht geltend, er habe auf
Anweisung des damaligen Vorstehers des Departements G den Vertrag für diese Studie
vom Direktor der Klinik N unterzeichnen lassen. Der damalige Vorsteher des
Departements G hätte diese Lösung kaum vorgeschlagen und der Direktor der
Klinik N sich kaum dafür zur Verfügung gestellt, hätte das Vorgehen des
Beschwerdeführers eine schwere Pflichtverletzung dargestellt.
Am 5. Juli 2007 hatte der Vorgesetzte des
Beschwerdeführers in einer E-Mail an den Beschwerdeführer Bedenken geäussert,
dass er nicht wisse, "wie nach deinem Austritt aus dem USZ auf Ende April
08 die von dir gewünschte Studie weitergeführt werden könnte – die Studiendauer
beträgt 18 Monate". Ohne eine diesbezügliche klare Regelung könne und
werde er keine Verträge unterschreiben und werde die Abteilung H und das USZ
auch nicht an dieser Studie teilnehmen. Der Vorgesetzte äusserte an der
Befragung im Rahmen der Mobbinguntersuchung am 19. September 2007, dass er
diese Studie gut gefunden habe, dass er aber den Vertrag nicht habe
unterschreiben wollen, weil er keine Patienten in die Studie habe einschliessen
wollen, für die der Beschwerdeführer zuständig sei, wenn dieser nicht mehr
während der ganzen Dauer der Studie am USZ sein würde. Mit Schreiben vom 16. Juli
2007 gab der Beschwerdeführer der Unitectra bekannt, dass er die Studie am USZ
in Zusammenarbeit mit dem Direktor der Klinik N durchführen werde.
Aus den Akten ergibt sich eindeutig, dass sich der
Beschwerdeführer über den unmissverständlich geäusserten Willen seines
Vorgesetzten, den Vertrag nicht zu unterzeichnen, hinwegsetzte und, ohne ihn zu
informieren, die Unterschrift eines anderen Klinikleiters einholte und die
Studie bei Unitectra einreichte. Diese Umgehung seines Vorgesetzten stellt eine
Pflichtverletzung dar. Dass der Vorsteher des Departements G dazu geraten habe,
den Direktor der Klinik N unterschreiben zu lassen, ändert daran nichts. Entsprechend
kann auch auf deren Einvernahme als Zeugen abgesehen werden. Es ist Sache des
Vorgesetzten, Art und Umfang von Arbeitseinsätzen seiner Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter zu planen; sein Einverständnis dazu ist notwendig und kann nicht
einfach durch eine Unterschrift eines anderen Klinikleiters ersetzt werden.
6.3.3.4
Als zweiter Vorfall wird im Schreiben
vom 20. August 2007 die Verweigerung der Überarbeitung eines Übersichtsartikels
namentlich erwähnt. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers war angefragt worden,
einen Übersichtsartikel zu verfassen. Zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer
entstand ein Konflikt über die Frage der Autorenschaft. Der Beschwerdeführer
war der Meinung, dass er als einziger Spezialist am USZ eigentlich die
Letztautorenschaft hätte bekommen sollen. Sein Vorgesetzter hatte aber
vorgeschlagen, dass der Assistenzarzt Erstautor, er selbst Letztautor und der Beschwerdeführer
mittlerer Autor sein solle. Er war der Meinung, dass bei einer Übersichtsarbeit
über klinische Fragen – anders als bei wissenschaftlichen Arbeiten – die Gesamtverantwortung
bei allen liegen solle und der Chef am Schluss stehe. Der Beschwerdeführer zog
daraufhin seinen Teil zurück. Der Artikel wurde dann vom Assistenzarzt und vom
Vorgesetzten ohne den Teil des Beschwerdeführers publiziert.
Der Beschwerdeführer macht geltend, es bestehe keine
Pflicht zur Verfassung ganz bestimmter Publikationen. Zudem wäre der Aufwand
für ihn unverhältnismässig gewesen.
Es ist ihm zwar beizupflichten, dass es keinen Zwang gibt,
einen bestimmten Beitrag mit bestimmtem Inhalt zu publizieren. Die Weigerung,
die Gesamtverantwortung mit zu übernehmen, und der Rückzug seines eigenen Teils
stellen aber eine Nichtbefolgung einer Anordnung seines Vorgesetzten dar. Dass
er den Aufwand für die Überarbeitung für unverhältnismässig hält, ändert daran
nichts. Da die Erarbeitung eines Übersichtsartikels zweifellos zu den Aufgaben
eines Oberarztes gehören kann, ist es grundsätzlich Sache des Vorgesetzten,
über die Art und Weise sowie die Ziele des Einsatzes der Arbeitszeit der Mitarbeitenden
zu entscheiden.
6.3.3.5
Der dritte Vorfall betrifft ein
ungebührliches Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber einem Arzt und
gegenüber der Telefonistin des Instituts W.
Mit Schreiben vom 8. Juli 2007 teilte Z dem
Vorgesetzten des Beschwerdeführers mit, dass er das Verhalten des Beschwerdeführers
für grenzwertig halte, von Gesetzes und des Anstandes wegen. Es habe sich vor
ca. einem halben Jahr ein Vorfall ereignet, bei dem der Beschwerdeführer am
Telefon gegenüber der Telefonistin ausgerastet sei, weil sie sich geweigert
habe, ihm Patientendaten einer Patientin zu übermitteln, von denen nicht ersichtlich
gewesen sei, ob er überhaupt berechtigt sei, diese einzufordern. Daraufhin habe
der Beschwerdeführer Z telefonisch dargelegt, was das Institut W für ein Sauladen
sei, da man ihm, einem Oberarzt des USZ, Angaben zu Patienten verweigere. Er
habe dem Beschwerdeführer die Daten nicht übermittelt, sondern ihm gesagt, der
behandelnde Hausarzt solle sich bei Fragen an das Institut W wenden. Es sei dem
Beschwerdeführer aber Minuten später gelungen, eine weitere Ärztin des Instituts
W derart einzuschüchtern, dass sie ihm das Resultat übermittelt habe.
Zu diesem Vorfall gibt es diverse Schreiben und Berichte
in den Akten, so von der genannten Ärztin, dem involvierten Hausarzt und dem Institut
W. Der Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter wurden sowohl in der Untersuchung
des Rechtsdienstes zu den Mobbingvorwürfen im September 2007 als auch in
Befragungen des Ausschusses des Spitalrates im Mai 2009 ausführlich dazu vernommen.
Ebenfalls dazu befragt wurden Z am 16. Oktober 2007 und ein weiterer Mitarbeiter
am 14. Juli 2009.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Darstellungen von Z
seien völlig unglaubhaft, die Ereignisse bewusst aufgebauscht und dramatisiert.
Der Beschwerdeführer gab zu Protokoll, es habe sicher eine heftige Diskussion
gegeben, aber kein unanständiges Wort. Z hingegen gab in der Befragung vom 16. Oktober
2007 zu Protokoll, der Beschwerdeführer habe ihm "alle Schande"
gesagt, er sei ihm "frech gekommen" und er sei "ausfällig"
geworden. Den Aussagen von Z steht also die Aussage des Beschwerdeführers gegenüber.
Ob sich der Beschwerdeführer am Telefon ungebührlich verhalten hat oder nicht,
lässt sich anhand der Aktenlage nicht darlegen. Ebenso wird die Einvernahme der
angeführten Zeugen in diesem Punkt keine Klärung bringen können, weshalb davon
abgesehen werden kann.
6.3.3.6
Der vierte Vorfall betrifft den Vorwurf
der mangelnden Führungsfähigkeiten, den der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten
am 13. Juli 2007 im Beisein von dessen Sekretärin gemacht haben soll.
Zum Gespräch am 13. Juli 2007 wurden der
Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter sowohl in der Untersuchung des
Rechtsdienstes zu den Mobbingvorwürfen im September 2007 als auch in den Befragungen
des Ausschusses des Spitalrates im Mai 2009 ausführlich vernommen. Die damalige
Sekretärin des Vorgesetzten, die am Gespräch vom 13. Juli 2007 anwesend
war, wurde im Juli 2009 schriftlich befragt. Sie gab dabei an, dass sich die
Situation zwischen ihrem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer sehr zugespitzt
habe und dass es daher für sie unangenehm gewesen sei, bei einer Unterhaltung
dabei sein zu müssen, die durch "dermassen starke Feindseligkeit"
geprägt sei. Ausserdem habe ihr die ganze Situation einen grossen Schrecken
eingejagt. Sie habe Angst gehabt, dass sich die Situation noch schlimmer
entwickeln würde, weil der Beschwerdeführer, nach seiner Stimme zu urteilen,
sehr aufgewühlt gewesen sei und sich über den Vorgesetzten ziemlich aufregt
habe. Der Beschwerdeführer selbst gab anlässlich der Befragung durch den Ausschuss
des Spitalrats am 19. Mai 2009 zu Protokoll, dass er bei diesem Gespräch
zu seinem Vorgesetzten gesagt habe, es sei wohl einfach, als Chef die Verantwortung
so wahrzunehmen. Diese Äusserung machte er, nachdem dieser gesagt habe, dass
ein Gesprächstermin Sache des HRM sei.
Fest steht damit, dass das Gespräch am 13. Juli 2007
in einer feindseligen Atmosphäre stattfand und dass der Beschwerdeführer seinem
Vorgesetzten einen Vorwurf wegen mangelnder Führung machte.
6.3.3.7
Ein weiteres Beispiel solchen
Verhaltens zeigt das Schreiben, das der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten am
11. Juli 2007 geschickt hat. Er wirft dort seinem Vorgesetzten vor, er
enthalte ihm wichtige Informationen systematisch vor, sein Verhalten trübe das
Arbeitsklima und erschwere ihm und seinem Assistenzarzt die Arbeit erheblich.
Er bittet ihn darin, die hierarchische Führungslinie sowie allgemein gültige
Führungsgrundsätze und das Betriebsreglement einzuhalten. Der Beschwerdeführer
zeigte sich uneinsichtig. So äusserte er im Gespräch mit der
Personalbereichsleiterin des Departements G vom 14. Mai 2007, dass er sich
keines Fehlverhaltens bewusst sei und mit allen ein ausgezeichnetes Verhältnis
pflege. Er müsse sich die Verdrehung der Wahrheit durch seinen Vorgesetzten
nicht gefallen lassen. In der Befragung durch den Ausschuss des Spitalrats
äusserte er beispielsweise zum Vorhalt, dass er forsches, aggressives Verhalten
an den Tag lege, das sei "schlichtweg erfunden". Dies zeigt die
Problematik des Dienstverhältnisses auf: Der Beschwerdeführer wies jede Kritik
an seinem Verhalten kategorisch von sich und bezichtigte seinen Vorgesetzten
der Lüge oder der Verdrehung der Wahrheit.
Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers, es gehe
hier um blosse subjektive Befindlichkeiten des Vorgesetzten, ist dem
Beschwerdeführer die wiederholte Nichtbefolgung von Weisungen vorzuwerfen. Der
Beschwerdeführer verlangte mit einer ungewöhnlichen Akribie die Korrektur der
MBU, widersetzte sich wortreich Anordnungen seines Vorgesetzten und
beanspruchte die Zeit seines Vorgesetzten, der Sekretärin des Vorgesetzten, des
HRM und des Rechtsdienstes in einer Art und Weise, die die Erledigung der ordentlichen
Arbeiten in der Klinik behinderte und über Gebühr in Anspruch nahm. So gab die
Sekretärin in der schriftlichen Befragung vom 17. Juli 2009 an, dass die
Erledigung der Korrespondenz im Zusammenhang mit dem Beschwerdeführer einen
wesentlichen Teil ihrer 50%-Beschäftigung ausgemacht habe.
6.3.3.8
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass
sich das unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers in mehreren Vorfällen
zeigte, sich aber insbesondere darin äusserte, dass er K nicht als Vorgesetzten
akzeptierte. Nachvollziehbar ist, dass die Beschwerdeführerin deshalb eine
weitere Zusammenarbeit als nicht mehr möglich und zumutbar bezeichnete.
Die
Beruhigung des Arbeitsklimas und das Interesse an einem reibungslosen Betrieb
genügen regelmässig für eine Freistellung (VGr, 10. Juli 2002, ZBl
104/2003, S. 185, E.6e/bb). Der Beschwerdeführer bringt gegen die
Freistellung lediglich vor, die Kündigung erweise sich als rechtswidrig. In
ihrer Gesamtheit hätten die Umstände des vorliegenden Falles aber auch eine
Kündigung sachlich begründet und verhältnismässig erscheinen lassen. Es war
zudem erforderlich, die Freistellung innerhalb und ausserhalb des USZ zu kommunizieren.
Aus der Freistellung allein ergibt sich auch kein negativer Eindruck. Angesichts
des sich vorliegend immer stärker zuspitzenden Konflikts und der Unmöglichkeit
der Zusammenarbeit war es nicht rechtsverletzend, dass der Beschwerdegegner den
Beschwerdeführer bis zum Ablauf seiner Anstellung freistellte.
7.
7.1
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf eingetreten
wird.
7.2
Da der Streitwert nicht unter 20'000 Franken bzw. über 30'000 Franken
liegt, besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (a§ 80b bzw. § 65a
Abs. 2 VRG). Die Kosten sind entsprechend dem Ausgang des Verfahrens dem
Beschwerdeführer aufzuerlegen (a§ 80c und § 70 bzw. § 65a Abs. 1
in Verbindung mit 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Dem Beschwerdeführer ist
sodann keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
Dem Beschwerdegegner ist ebenfalls keine Parteientschädigung
zuzusprechen, da das vorliegende Verfahren für ihn als grosses Gemeinwesen mit
keinem besonderen Aufwand verbunden war, der eine Entschädigung rechtfertigen
würde (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 10, 19 f. und 27).
8.
Da der Streitwert Fr. 15'000.-
nicht unterschreitet, kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in
öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundes­gerichtsgesetzes
vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) erhoben werden (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die Kammer
:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die Gerichtsgebühr wird
festgesetzt auf
Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    100.--     Zustellkosten,
Fr. 5'100.--     Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden
dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen dieses
Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82
ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30Tagen, von der Zustellung
an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an …