zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00374 · 2025-05-08 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses | [Der Beschwerdeführer (geb. Juli 1957) war stellvertretender Amtsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung. Im Mai bzw. Juni 2021 gab der Amtsleiter interne Untersuchungen betreffend eine Konfliktsituation in der Geschäftsleitung in Auftrag und entliess den Beschwerdeführer in der Folge Anfang Oktober 2021.] Um die Kündigung des Beschwerdeführers nach langjähriger unbeanstandeter Anstellung ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit zu rechtfertigen, bedürfte es trotz bestehendem Konflikt gewichtiger Gründe. Solche sind nicht hinreichend dargetan. Die seitens des Beschwerdegegners in diesem Zusammenhang als entscheidende bzw. einzige Beweismittel angerufenen beiden Untersuchungsberichte taugen bei objektiver Betrachtung nicht zum Beweis. Insbesondere geht daraus nicht hervor, auf welche Tatsachenfeststellungen bzw. auf welche konkreten Aussagen der Betroffenen die beigezogenen Fachpersonen ihre jeweiligen Schlussfolgerungen zum Verhalten des Beschwerdeführers stützen (zum Ganzen E. 4). Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers hätte einen Monat nach der Beendigung durch den Beschwerdegegner von Gesetzes wegen geendet. Der mit der vorzeitigen Kündigung verbundene Einkommensverlust entspricht damit maximal diesem Monat, weshalb dem Beschwerdeführer eine Abfindung von einem Monatslohn zuzusprechen ist (E. 6). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 08.05.2025 VB.2023.00374
Zurich Verwaltungsgericht 08.05.2025 VB.2023.00374
Zurigo Verwaltungsgericht 08.05.2025 VB.2023.00374

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00374
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Geschäftsnummer:
VB.2023.00374
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 08.05.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 26.11.2025 gutgeheissen, den Entscheid aufgehoben und die Sache zur Neubeurteilung an das Verwaltungsgericht zurückgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
[Der Beschwerdeführer (geb. Juli 1957) war stellvertretender Amtsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung. Im Mai bzw. Juni 2021 gab der Amtsleiter interne Untersuchungen betreffend eine Konfliktsituation in der Geschäftsleitung in Auftrag und entliess den Beschwerdeführer in der Folge Anfang Oktober 2021.]
Um die Kündigung des Beschwerdeführers nach langjähriger unbeanstandeter Anstellung ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit zu rechtfertigen, bedürfte es trotz bestehendem Konflikt gewichtiger Gründe. Solche sind nicht hinreichend dargetan. Die seitens des Beschwerdegegners in diesem Zusammenhang als entscheidende bzw. einzige Beweismittel angerufenen beiden Untersuchungsberichte taugen bei objektiver Betrachtung nicht zum Beweis. Insbesondere geht daraus nicht hervor, auf welche Tatsachenfeststellungen bzw. auf welche konkreten Aussagen der Betroffenen die beigezogenen Fachpersonen ihre jeweiligen Schlussfolgerungen zum Verhalten des Beschwerdeführers stützen (zum Ganzen E. 4).
Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers hätte einen Monat nach der Beendigung durch den Beschwerdegegner von Gesetzes wegen geendet. Der mit der vorzeitigen Kündigung verbundene Einkommensverlust entspricht damit maximal diesem Monat, weshalb dem Beschwerdeführer eine Abfindung von einem Monatslohn zuzusprechen ist (E. 6).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ADMINISTRATIVUNTERSUCHUNG
BELEGE
BEWEIS
BEWEISLAST
BEWEISTAUGLICHKEIT
INTERNE ABKLÄRUNG
KONFLIKT
KÜNDIGUNG
MOBBING
RENTENALTER
SACHLICHER GRUND
ÜBERENTSCHÄDIGUNG
UNTERSUCHUNGSBERICHT
Rechtsnormen:
§ 16 lit. a PG
§ 19 Abs. 2 PG
§ 24c Abs. 1 PG
§ 7 PV
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00374
Urteil
der 4.
Kammer
vom 8. Mai 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle,
Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Kanton Zürich,
vertreten durch die Gesundheitsdirektion
Beschwerdegegner,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1957, war seit Oktober 2010 als
Fachtechnischer Leiter und Bereichsleiter Produktion & Qualität (vormals
Herstellung/Forschung & Entwicklung) beim Amt C angestellt. Er war
zudem Mitglied der Geschäftsleitung, der zuletzt neben ihm der Amtsleiter D
und die damalige Leiterin Pharmazeutische Dienste, E, angehörten.
Im Mai bzw. Juni 2021 gab der Amtsleiter interne
Untersuchungen betreffend eine Konfliktsituation in der Geschäftsleitung des Amts
bzw. betreffend gegenseitige Mobbingvorwürfe von A und E in Auftrag. Am
15. Juni bzw. am 22. Juli 2021 lagen die
Untersuchungsberichte vor.
Mit Verfügung vom 5. Oktober 2021 löste
die Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich hierauf das Anstellungsverhältnis
mit A auf Antrag des Amts per 30. April 2022 auf und hielt fest, dass die
Auflösung als von A verschuldet gelte und ihm keine Abfindung gewährt werde. Er
wurde zudem für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt.
Infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verlängerte
sich die Anstellung von A in der Folge bis Ende Juni 2022, was die
Gesundheitsdirektion am 4. April 2022 in Ergänzung ihrer Verfügung vom
5. Oktober 2021 feststellte.
II.
Am 4. November 2021 gelangte A gegen
die Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 5. Oktober 2021 an den
Regierungsrat, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 24. Mai 2023
abwies (Dispositiv-Ziff. I), die Kosten des Rekursverfahrens auf die
Staatskasse nahm (Dispositiv-Ziff. II) und in Dispositiv-Ziff. III
keine Parteientschädigung zusprach.
III.
Am 4. Juli 2023 erhob A Beschwerde
beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die
Gesundheitsdirektion zu verpflichten, ihm eine Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr. 48'614.- und eine Abfindung
in der Höhe von Fr. 210'662.- (je zuzüglich 5 % Zins seit dem
5. November 2021) zu bezahlen. Zudem seien ihm die vollständigen und
unzensierten Berichte der mit der Untersuchung der Konfliktsituation innerhalb
der Geschäftsleitung des Amts betrauten Fachpersonen F und G herauszugeben und
sei ihm auch für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung
zuzusprechen.
Der Regierungsrat mit Vernehmlassung vom
2. August 2023 und die Gesundheitsdirektion mit (verspäteter)
Beschwerdeantwort vom 7. September 2023 schlossen je auf Abweisung der
Beschwerde.
Mit Präsidialverfügung vom 7. Januar
2025 setzte das Verwaltungsgericht der Gesundheitsdirektion eine Frist von 10 Tagen
an, um ihm je eine ungeschwärzte Fassung des Berichts von F vom 22. Juli
2021 und jenes von G vom 15. Juni 2021 einzureichen. Dieser Aufforderung
leistete die Gesundheitsdirektion am 20. Januar 2025 Folge. Mit Verfügung
vom 3. Februar 2025 hiess das Verwaltungsgericht das
Akteneinsichtsgesuch
von A gut und gewährte diesem
vollständige Einsicht in die
Berichte von G und F.
Mit weiteren Stellungnahmen vom
27. März und vom 9. April 2025 äusserten sich die Parteien zu diesen
Berichten.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Beschlüsse
des Regierungsrats in personalrechtlichen Angelegenheiten nach
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Mit – am Folgetag zugestellter – Präsidialverfügung vom
5. Juli 2023 setzte das Verwaltungsgericht dem Beschwerdegegner eine Frist
von 30 Tagen an zur Beschwerdebeantwortung. Der Beschwerdegegner übergab
seine Beschwerdeantwort erst am 7. September 2023 der Schweizerischen
Post. Die Eingabe erweist sich damit als verspätet und ist aus dem Recht zu
weisen (vgl. § 11 Abs. 2 Satz 1 VRG). Nachdem das Verwaltungsgericht
den Sachverhalt von Amtes wegen feststellt (§ 70 in Verbindung mit
§ 7 Abs. 1 VRG), sind die gemeinsam mit der Beschwerdeantwort
eingereichten Unterlagen und die neuen Sachvorbringen darin im Folgenden aber
zu berücksichtigen.
3.
3.1
Nach
§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 in der
hier massgeblichen bis Ende September 2022 geltenden Fassung (PG,
LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch
Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen
sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Mit dem Erfordernis
des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis).
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Dies kann unter anderem der Fall sein, wenn die angestellte Person mangelhafte
Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und
Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1
lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
[VVO, LS 177.111]; VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880,
E. 4.2). Es entspricht ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend
gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber
auswirkt, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall
grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember
2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November 2010, 8C_690/2010,
E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5).
Stets zu beachten sind die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (zum
Ganzen VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 mit Hinweisen).
3.2
Gemäss
§ 19 Abs. 1 PG in der bis Ende September 2022 geltenden Fassung räumt
die Anstellungsbehörde der oder dem Angestellten eine angemessene
Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein, bevor sie eine Kündigung aufgrund
mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht (Satz 1);
von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht,
dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (Satz 2).
Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, mussten im
hier massgebenden Zeitpunkt durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein
gleichwertiges Verfahren belegt werden (a§ 19 Abs. 2 PG; siehe auch
VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022,
VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,
Rz. 24).
4.
4.1
Der
Beschwerdegegner begründet die Ausgangsverfügung vom 5. Oktober 2021
damit, dass sich die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer innerhalb der
Geschäftsleitung des Amts zuletzt immer schwieriger gestaltet habe und
zunehmend von illoyalem Verhalten und mangelnder Einsichtsfähigkeit seitens des
Beschwerdeführers geprägt gewesen sei. Der Beschwerdeführer habe weder die
Kompetenzen und Rollen der anderen Geschäftsleitungsmitglieder akzeptiert noch
diejenige des Amtsleiters als seines Vorgesetzten. Die von letzterem in Auftrag
gegebene interne Untersuchung habe ergeben, dass die vom Beschwerdeführer
gegenüber E vorgebrachten Mobbingvorwürfe unzutreffend gewesen seien, während
sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlung sowie das Fehlen von
anerkennenden Handlungen seinerseits gegenüber E durchaus Mobbingcharakter
gehabt hätten. Mit seinem Verhalten habe der Beschwerdeführer Konflikte in der
Geschäftsleitung geschürt, die Rollen der Geschäftsleitungsmitglieder
untergraben und so Unsicherheiten innerhalb dem gesamten Amt verursacht. Ein
solches Verhalten, das sich insbesondere auch darin gezeigt habe, dass der
Beschwerdeführer bei Konflikten unter dem Vorwand fehlender Handlungen seitens
des Amtsleiters unvermittelt an die Direktionsvorsteherin gelangt sei, sei
völlig unangemessen. Dabei gehe sowohl aus dem Bericht von F als auch aus
demjenigen von G deutlich hervor, dass der Beschwerdeführer weder gewillt noch
in der Lage (gewesen) sei, sein Verhalten zu ändern. Sowohl den Ursprung wie
auch die Lösung der Konflikte habe er bei den anderen gesehen; zu eigenen
Schritten sei er nicht bereit gewesen. Somit hätte eine Bewährungsfrist ihren
Zweck nicht erreicht.
4.2
Aus den Akten ergibt sich folgender
Sachverhalt:
4.2.1
Der Beschwerdeführer war seit Oktober 2010 beim Amt C als
Fachtechnischer Leiter und Bereichsleiter Produktion & Qualität angestellt
und war Mitglied der Geschäftsleitung des Amts. Er übernahm zudem
Stellvertretungsaufgaben für den Amtsleiter. Bis 2017 erhielt er von diesem in
den (unregelmässig [2011, 2012, 2014 und 2017]) durchgeführten
Mitarbeiterbeurteilungen jeweils die Gesamtbeurteilung "sehr gut", in
den Jahren 2018 und 2019 die Beurteilung "vorzüglich".
4.2.2
Am 20. Oktober 2020 gelangte der Beschwerdeführer per E-Mail an den Amtsleiter
und berichtete diesem, dass es "heute" im
Qualitätsmanagementausschuss vor dem gesamten Gremium wieder einmal zu einem
sehr unliebsamen Zusammenstoss zwischen ihm und E gekommen sei. Es sei um das
Thema Stammdaten und Organisation gegangen, wo er "auf den GL [Geschäftsleitungs-]
Beschluss und die Stossrichtung betr. Logistik Abteilung, dat. 2016,
referenziere, [E] davon jedoch nichts zu wissen scheint". Diese Art von
Zusammenarbeit werde in seinen Augen immer unerträglicher und er finde das auch
für die Organisation sehr schädlich. Er sei "der Meinung, dass das immer
mehr mobbende Züge gegen meine Person bekommt".
E, die das E-Mail in Kopie erhalten hatte, antwortete dem
Beschwerdeführer und dem Amtsleiter hierauf umgehend (mit Kopie an das damalige
vierte Geschäftsleitungsmitglied und die Personalverantwortliche des Amts). Sie
habe auf den Beschluss des Beschwerdeführers, dass die Abteilung Logistik für
die Stammdaten verantwortlich sei, intervenieren müssen, weil die Abteilung
dies zurzeit nicht leisten könne. Der Beschwerdeführer habe jedoch darauf
bestanden, "dass dies so festgelegt sei". Sie habe die Frage an der
Geschäftsleitungssitzung besprechen wollen, aber der Beschwerdeführer habe
leider weiterhin nicht eingelenkt. Wenn nun seitens des Beschwerdeführers das
Wort Mobbing in den Mund genommen werde, verwundere sie dies schon massiv,
beobachte sie doch schon seit Längerem von seiner Seite ein mobbendes
Verhalten. Sie habe das Thema bloss deshalb nicht angesprochen, weil sie eine
Eskalation vermeiden wollte. Wenn D wolle, dass auch sie das Amt verlasse,
solle er ihr dies direkt sagen. Alternativ könnten sie sich alle daran
gewöhnen, mit mündigen Kolleginnen bzw. Kollegen zusammenzuarbeiten und einen
anständigen Umgangston zu pflegen.
4.2.3
Es folgten weitere E-Mails des Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten am
5. November 2020, am 11. Januar 2021, am 7. Mai und am
24. Juni 2021, in denen sich ersterer bei D über die Art der Umsetzung von
Entscheiden der Geschäftsleitung durch E beschwerte sowie deren Umgang mit
einer direkten Untergebenen des Beschwerdeführers beanstandete, der
langjährigen Leiterin des Qualitätsmanagements H. Die Schreiben gingen jeweils in
Kopie auch an E, die Personalverantwortliche des Amts sowie – im Fall der Schreiben
vom 7. Mai und vom 24. Juni 2021 – an die Vorsteherin der
Gesundheitsdirektion.
4.2.4
Bereits im Anschluss an das
E-Mail vom 7. Mai 2021 hatte D einen externen Berater, G, mit der
Untersuchung des Konflikts zwischen dem Beschwerdeführer und E beauftragt. G
führte nach eigenen Angaben am 3. Juni 2021 je ein Einzelgespräch mit den
beiden und legte dem Amtsleiter am 15. Juni 2021 einen Kurzbericht mit
Empfehlungen vor. Der Berater führt darin zusammenfassend aus, dass der
Beschwerdeführer und E sich gegenseitig in etwa die gleichen "Themen"
vorwerfen würden: "Führungsverständnis, Machtanspruch, Kommunikation,
Mobbing". Zudem seien sie sich in gewissem Sinn einig, dass der Amtsleiter
der Schlüssel zur Problemlösung wäre – einfach mit unterschiedlichen
Lösungserwartungen. Beide hätten ihre Darstellungen ruhig und sachlich gemacht,
wobei E durch die Situation betroffen wirke. Sie habe plastisch geschildert,
wie schwierig die Art des Beschwerdeführers für sie, aber auch für andere sei.
Dies sei jedoch ohne subtile Abwertungen seiner Person geschehen. Der Beschwerdeführer
habe dagegen seine Geschäftsleitungskollegin (aber auch den Amtsleiter) ständig
subtil abgewertet. Die Konfliktsituation zwischen dem Beschwerdeführer und E
sei schwelend. An der Oberfläche könne man funktionieren – auch mit viel
Vermeidungsverhalten. Die latente Gefahr sei, dass sich der Konflikt an
irgendeinem Thema so entzünde, dass man nicht mehr in den schwelenden Zustand
zurückkomme. Empfohlen werde mehr Führung seitens D.
4.2.5
Am 29. Juni 2021 stellte G seinen Bericht anlässlich einer Sitzung D, E,
der Personalverantwortlichen des Amts und dem Beschwerdeführer vor. Auf Basis
der Berichterstattung legte D noch in der Sitzung verbindliche Massnahmen zur
Zusammenarbeit fest und ordnete eine weitere Untersuchung durch F an.
Der Beschwerdeführer weigerte sich, das Protokoll zur
Sitzung vom 29. Juni 2021 zu unterzeichnen, bzw. erklärte darauf
schriftlich, "in wesentlichen Teilen nicht einverstanden" zu sein.
4.2.6
Am 25. Juli 2021 lag der Bericht von F vor. Der Genannte gelangt darin
zum Schluss, dass in den Handlungen von E gegenüber H "trotz dieser
Entgleisung kein Mobbing erkannt werden" könne. Dafür fehle es an der
Systematik, der Regelmässigkeit, der Planung und der Ausweitung des Agierens.
Wenn dagegen die Schilderungen von E das Verhalten
des Beschwerdeführers ihr gegenüber auch nur annähernd adäquat beschreiben
sollten, zeige sich darin eine
hintergründige (indirekt zum Ausdruck
gebrachte), aber systematische Zurückweisung und Nicht-Akzeptanz ihrer Person
und Rolle, die durchaus Mobbingcharakter habe. Man könne allerdings nicht von
direktem Mobbing bzw. Mobbing im engeren Sinn sprechen, da Verhaltensweisen wie
gezielte Intrigen, Gerüchtestreuen oder Hintenherum-schlecht-über-andere-Reden
fehlten. Insgesamt verletze der Beschwerdeführer mit seinem Umgang gegenüber E
aber die Grenze anständigen und zuverlässigen Verhaltens massiv. Ein Konflikt
bestehe sodann nicht nur zwischen dem Beschwerdeführer und E, sondern auch
zwischen dem Beschwerdeführer und D, den er als zu wenig konsequent und klar
erlebe. Dies sei der Grund, weshalb sich der Beschwerdeführer direkt an die
Gesundheitsdirektion gewandt habe. Mit dem Involvieren der Gesundheitsdirektion
habe der Beschwerdeführer den internen Konflikt auf eine höhere Ebene
ausgeweitet, mit ungünstigen Folgen für das ganze Amt. Dass die solchermassen
akzentuierten Spannungen innerhalb der Geschäftsleitung des Amts von den
Mitarbeitenden wahrgenommen werden könnten und dies zu einer Verunsicherung in
der Belegschaft führen könnte, gestehe der Beschwerdeführer zwar ein, auch hier
scheine es für ihn aber keine Möglichkeit zu geben, das eigene Verhalten vor
dem Hintergrund des Gesamtinteresses der Organisation zu überdenken.
Kollegialitätsprinzip oder Loyalitätsfragen träten in dieser Dynamik
offensichtlich völlig in den Hintergrund. Die Wirkung sei massiv: Alle
Personen, mit denen er (F) gesprochen habe, zeigten Zeichen erlebter Ohnmacht
und nähmen den Umgang mit dem Beschwerdeführer als sehr anstrengend oder gar
zermürbend wahr, wenn diese Dynamik ins Spiel komme. Es sei "sehr wichtig,
ihm in aller Klarheit deutlich zu machen, wenn Grenzen überschritten werden".
Anderweitig bestehe die Gefahr, dass er fehlende Reaktionen als passive
Bestätigung oder Zustimmung interpretiere.
4.2.7
Am 15. September 2021 führte D mit dem Beschwerdeführer in den
Räumlichkeiten der Gesundheitsdirektion eine ausserordentliche
Mitarbeiterbeurteilung durch, in deren Rahmen der Beschwerdeführer die
Gesamtbeurteilung "ungenügend/E" erhielt, weil sein illoyales
Verhalten und die fehlende Bereitschaft, Lösungen zu suchen sowie Weisungen des
Amtschefs einzuhalten, zu einem massiven Vertrauensverlust geführt hätten und
die Handlungsfähigkeit des Amts gefährdeten bzw. die Zusammenarbeit
behinderten. Der Beschwerdeführer akzeptiere weder die Kompetenzen und Rollen
der anderen Geschäftsleitungsmitglieder noch diejenigen des Amtsleiters. Er
habe ein anderes Geschäftsleitungsmitglied beschuldigt, Mobbing zu betreiben,
und dies breit kommuniziert. Die Vorwürfe hätten sich indes als völlig haltlos
herausgestellt. Umgekehrt habe der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten
gegenüber Geschäftsleitungsmitgliedern die Grenze des anständigen Verhaltens
massiv überschritten. Sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlungen sowie
auch das Fehlen von anerkennenden Handlungen hätten Mobbingcharakter. Er weise
eine subtil dominante, rechthaberische und in der Tonalität unangemessene
Kommunikationsweise auf, welche in seiner Position nicht tolerierbar sei. Bei
Konflikten kommuniziere der Beschwerdeführer seine Erwartungen oftmals per E-Mail
und wende sich teilweise direkt an die Direktionsvorsteherin. Wenn etwas nicht
nach seinem Willen geschehe, blocke er ab oder ziehe sich zurück und verweigere
die weitere Zusammenarbeit. Entscheidungen würden so getroffen, wie der
Beschwerdeführer dies wolle. Er versuche, überall involviert zu sein und unter
dem Label Qualitätsmanagement alles über seinen Tisch laufen zu lassen. Durch
diese subtile Vorgehensweise missbrauche er seine Stelle und ziehe die gesamten
Kompetenzen auf ungerechtfertigte Weise an sich.
4.3
Aktenmässig
erstellt bzw. unbestritten ist demnach, dass es spätestens ab Ende 2020
innerhalb der Geschäftsleitung des Amts zu Spannungen und zu einem eigentlichen
Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und E kam. Letztere hatte ihre Stelle
als Leiterin Pharmazeutische Dienste und Mitglied der Geschäftsleitung erst im
Dezember 2019 angetreten und vertrat offensichtlich in verschiedenen Führungs-,
aber auch Alltagsfragen (wie zum Beispiel bezüglich des "Gebrauch[s] einer
Kaffeemaschine in der Coronapandemie") eine andere Meinung als der
Beschwerdeführer, für die sie sich – wie der Beschwerdeführer seinerseits bei
seinen Anliegen – innerhalb der Geschäftsleitung notfalls gegen jeden
Widerstand stark zu machen pflegte. Zusätzliches Konfliktpotenzial ergab sich
in dieser Situation daraus, dass der Beschwerdeführer Bereichsleiter Produktion
& Qualität, Fachtechnischer Leiter Produktion & Qualität sowie
stellvertretender Amtsleiter in Personalunion war, das heisst, auch bei
Entscheiden im Bereich Pharmazeutische Dienste mitreden konnte bzw. musste und
damit keine gleichwertige Position wie E innehatte.
Ein Tätigwerden seitens des Beschwerdegegners war daher
dringend angezeigt. Obschon sich D dessen bzw. des Risikos für den Betrieb des Amts
schon früh bewusst sein musste, blieb er indes lange untätig. Sowohl der
Beschwerdeführer wie auch E waren bereits im Jahr 2020 an den Amtsleiter
gelangt und hatten ihn um Unterstützung gebeten, Massnahmen ergriff dieser
jedoch erst nach der Involvierung der Gesundheitsdirektion durch den Beschwerdeführer.
Diesbezüglich fällt auch auf, dass der Beschwerdeführer von seinem Vorgesetzen
vor der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung im September 2021 nie für
sein Verhalten gerügt oder ermahnt worden war. Sein Personaldossier enthält
keinerlei negative Einträge vor dem Jahr 2021. Vielmehr wurde jedenfalls ein
Teil der Charaktereigenschaften, die dem Beschwerdeführer nunmehr vorgeworfen
werden, in den früheren stets sehr guten bis hervorragenden
Mitarbeiterbeurteilungen als positiv hervorgehoben. So beschrieb D die
Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer darin wiederholt als konstruktiv, offen
und zielführend und merkte er zur Begründung der Gesamtbeurteilung unter
anderem an, dass der Beschwerdeführer seine Meinung konsequent bzw.
"stark" mit verständlichen Argumenten vorbringe, aber auch bereit
sei, auf Argumente einzugehen und Lösungen zu suchen, und seinen
Mitarbeitenden, wenn das Vertrauen vorhanden sei, grosse Freiheiten gewähre.
4.4
Um die
Kündigung des Beschwerdeführers nach langjähriger unbeanstandeter Anstellung
ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit zu rechtfertigen,
bedürfte es deshalb trotz bestehendem Konflikt gewichtiger Gründe. Solche sind
nicht hinreichend dargetan:
Die seitens des Beschwerdegegners im Zusammenhang mit den
Vorwürfen gegenüber dem Beschwerdeführer, dieser habe Mobbing betrieben, den
Konflikt bzw. Konflikte in der Geschäftsleitung geschürt und sei uneinsichtig
sowie illoyal, als entscheidende bzw. einzige Beweismittel angerufenen beiden Untersuchungsberichte
taugen bei objektiver Betrachtung nicht zum Beweis. Darin wird lediglich
auszugsweise und mehrheitlich in den Worten der Berichterstatter wiedergegeben,
was der Beschwerdeführer, E und H im Rahmen ihrer Befragungen ausgesagt haben
sollen. Protokolle der Befragungen fehlen ebenso wie nähere Angaben zu den –
offenbar ebenfalls getätigten – Aussagen des Amtsleiters. Darüber hinaus werden
Sachverhaltsfeststellung und -beurteilung vermischt, ohne kenntlich zu machen,
was Feststellung und was Wertung ist. In weiten Teilen nicht ersichtlich ist
mithin, auf welche Tatsachenfeststellungen bzw. auf welche konkreten Aussagen
der Betroffenen die Fachpersonen ihre jeweiligen Schlussfolgerungen zum
Verhalten des Beschwerdeführers stützen. Diese erscheinen vielmehr überwiegend ohne
(offengelegte) faktische Grundlage.
Gleiches gilt für die weiteren in der Kündigungsbegründung
genannten Vorwürfe an die Adresse des Beschwerdeführers. Sie haben weder in den
dokumentierten Sachverhaltsfeststellungen der beigezogenen Fachpersonen noch in
den weiteren Unterlagen zum Verfahren eine hinreichende Grundlage. Dies trifft
namentlich auf die Behauptung des Beschwerdegegners zu, dass gleich mehrere
Personen wegen des Beschwerdeführers bzw. dessen Art zu kommunizieren
Kündigungsabsichten gehegt oder physisch unter dem Führungsstil des Beschwerdeführers
gelitten hätten. Dokumentiert ist diesbezüglich einzig die Aussage von E, sie
habe D im Herbst/Winter 2020 (per E-Mail) ihre Bereitschaft signalisiert, ihr
Amt zur Verfügung zu stellen, wenn ihre Arbeit nicht geschätzt werde. Im
Gespräch mit G fügte sie allerdings dessen Bericht zufolge an, dass sie das
letzte Jahr vor der Pensionierung des Beschwerdeführers ohne besondere
Massnahmen bewältigen könne. H wiederum hatte Ende April 2021 vor dem
Hintergrund der Spannungen zwischen ihr und E die Personalabteilung des Amts
darüber informiert, dass "[n]eben der allgemeinen zeitlichen Belastung […]
massive Anfeindungen bzw. Drohungen" gegen ihre Person und ihre
Mitarbeitenden "auch zu einer psychischen Belastung geführt" hätten,
weshalb sie sich nicht vorstellen könne, bis 64 ihre jetzige Position
auszuüben. Im Rahmen ihrer Befragung durch F führte H dazu gemäss dem Bericht
vom 29. Juni 2021 näher aus, dass es im März 2021 anlässlich eines
Telefonats zwischen ihr und E zu einem impulsiven Ausbruch und Drohungen
letzterer ihr gegenüber gekommen sei, was E nicht bestreitet.
Auch bezüglich des Vorhalts, der Beschwerdeführer habe
Weisungen des Amtschefs nicht eingehalten, fehlt es an Belegen. Namentlich ist
dem Beschwerdeführer darin beizupflichten, dass er damit, dass er Anfang Juli
2021 nach Vorankündigung einen halben Tag von zuhause aus arbeitete, nicht
gegen die Weisung bzw. Vereinbarung verstiess, nicht mehr regelmässige im
Homeoffice zu arbeiten. Die Anordnung eines Ferienstopps vor einer anstehenden
Inspektion lag sodann offenbar in der Kompetenz des Beschwerdeführers; jedenfalls
scheint er die betreffende Anweisung schon in den Vorjahren (autonom) getroffen
zu haben, ohne dass sein Vorgesetzter darin eine Amtsanmassung erblickt hätte. D
liess es als Reaktion denn auch bei der Erkundigung bewenden, ob üblicherweise
nicht bloss ein zwei- statt ein vierwöchiger Ferienstopp gegolten hätte. Die
Weigerung des Beschwerdeführers, auf die Bitte seines Vorgesetzten hin während
seiner Ferien im Sommer 2021 einer Person ausserhalb des Rechnungswesens die
Berechtigung für den Zugriff auf die digitale Finanzdatenverwaltung zu
erteilen, lässt sich ebenfalls nicht als (klare) Missachtung einer
arbeitgeberseitigen Weisung qualifizieren.
4.5
Vor diesem
Hintergrund lag kein sachlicher Grund für die Kündigung des Beschwerdeführers kurz
vor der Pensionierung vor bzw. ist kein solcher belegt.
5.
5.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die
Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 PG). Nach Art. 336a
Abs. 2 OR ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen
und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe
der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian
von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung
als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut
eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf
die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie
seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem
Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art
des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind
sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden
zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des
Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 9. November 2023,
VB.2023.00118, E. 5.1 mit Hinweisen).
5.2
Der
Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt seit 11 Jahren bei der
Gesundheitsdirektion angestellt und 64 Jahre alt, also im letzten
Berufsjahr vor der Pensionierung. Wie aufgezeigt, war die unvermittelt erfolgte
Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt, wobei es diesbezüglich zu
berücksichtigen gilt, dass der Anordnung ein Konflikt am Arbeitsplatz
voranging, an dessen Entstehung der Beschwerdeführer aktiv beteiligt war. Auch
konnte er für die verbleibende (kurze) Zeit bis zur Pensionierung nicht mehr
mit einer neuen Anstellung rechnen und musste er sich entsprechend auch nicht
um eine neue Stelle bzw. die berufliche Wiedereingliederung bemühen.
Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzusprechen.
Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch
die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli
2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (zum Ganzen VGr, 9. November
2023, VB.2023.00118, E. 5.2 mit Hinweisen).
6.
6.1
Nach
§ 26 Abs. 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren
Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens fünf
Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst
wurde. Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den
Angestellten, wegen Ablaufs der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter
Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16 lit. b, c, e, f, h und i PG
(§ 26 Abs. 3 PG).
Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5
Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der
Regierungsrat regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter
abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g
Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab dem 60. Alters- und dem
9. Dienstjahr 6 bis 10 Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens
anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.
6.2
Der
Beschwerdeführer erfüllt demnach sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als
auch das Erfordernis betreffend die Anzahl Dienstjahre. Weil ihm sodann wegen
ungenügenden Verhaltens gekündigt wurde und sich seine Kündigung als nicht
gerechtfertigt erweist, trifft ihn auch kein Verschulden im vorgenannten Sinn.
Demnach hat er grundsätzlich einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung.
Allerdings soll die Abfindung Angestellten, die ohne persönliches Verschulden
entlassen wurden, in erster Linie eine Überbrückungshilfe gewähren und die
sozialen Härten einer Kündigung mildern, denn zahlreiche beim Staat vorkommende
Beschäftigungsbereiche erschweren einen späteren Wechsel in die
Privatwirtschaft. Eine Genugtuung für den Verlust der Stelle zu verschaffen,
ist hingegen nicht Zweck der Abfindung. Dementsprechend schliessen mehrere
Bestimmungen einen Abfindungsanspruch aus, wenn der mit dem Stellenverlust
verbundene Einkommensverlust anderweitig (nachhaltig) ausgeglichen wird: So
lässt § 26 Abs. 5 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 3 VVO den
Abfindungsanspruch im Ergebnis vollständig dahinfallen, wenn der oder die
Angestellte beim bisherigen Arbeitgeber nahtlos eine neue Stelle mit mindestens
gleicher Entlöhnung antreten kann. Sodann besteht trotz Kündigung vor dem
gesetzlichen Beendigungsalter kein Anspruch auf Abfindung bei einer Entlassung
invaliditätshalber (§ 26 Abs. 3 in Verbindung mit § 16
Abs. 1 lit. e PG), was sich damit erklärt, dass in solchen Fällen die
Vorsorgeeinrichtung eine Invalidenrente ausrichtet. Schliesslich ist eine
Abfindung bei Kündigungen nach Vollendung des 65. Altersjahrs gemäss § 26
Abs. 3 PG ausgeschlossen, denn in diesem Alter besteht Anspruch auf
Rentenleistungen.
Hier hätte das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers
einen Monat nach der Beendigung durch den Beschwerdegegner von Gesetzes wegen geendet
(§ 24c Abs. 1 PG). Der mit der vorzeitigen Kündigung verbundene
Einkommensverlust entspricht damit maximal diesem Monat, weshalb eine höhere
Abfindung zu einer vom Gesetzgeber nicht gewollten Überentschädigung und
Besserstellung gegenüber Angestellten führt, deren Anstellungsverhältnis bei
Erreichen der Altersgrenze von Gesetzes wegen endete (so nunmehr ausdrücklich
§ 7 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 in der ab
1. Oktober 2022 geltenden Fassung [LS 177.11], wonach die Abfindung
nicht mehr Monatslöhne beträgt, als Monate bis zur Erreichung der Altersgrenze
gemäss § 24c Abs. 1 PG verbleiben; sowie dazu ABl 2022-03-25,
S. 10 f., wonach bereits nach bisheriger ständiger Praxis eine
Abfindung bis längstens zum Erreichen der Altersgrenze ausgerichtet worden sei,
was sich insofern rechtfertigen lasse bzw. ja im Licht der Rechtsgleichheit
aufdränge, als mit Erreichen der Altersgrenze Altersleistungen ordentlich
bezogen werden könnten und die Integration auf dem Arbeitsmarkt hinfällig werde;
anders VGr, 17. März 2022, VB.2021.00553, E. 4 [mit Hinweisen]).
6.3
Dem
Beschwerdeführer ist folglich eine Abfindung in Höhe von einem Monatslohn
zuzusprechen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns
(§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der
Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (SR 831.101) sind auf die Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
7.
Die Verzugszinsforderungen des Beschwerdeführers sind dadurch
ausgewiesen, dass er sowohl Entschädigung als auch Abfindung bereits mit dem
Rekurs vom 4. November 2021 verlangte.
8.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und Dispositiv-Ziff. III des
Entscheids des Regierungsrats vom 24. Mai 2023 und die Verfügung der
Gesundheitsdirektion vom 5. Oktober 2021 sind aufzuheben. Der
Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Abfindung von einem
Monatslohn und eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zu bezahlen, je
zuzüglich Zins von 5 % ab dem 5. November 2021.
9.
Der Beschwerdeführer beantragte eine Entschädigung und eine
Abfindung in Höhe von insgesamt rund Fr. 260'000.-. Das Verfahren ist
daher kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner und dem Beschwerdeführer
je zur Hälfte aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13
Abs. 2 Satz 1 VRG). Dem Beschwerdeführer ist zudem eine reduzierte
Parteientschädigung in Höhe von insgesamt Fr. 7'500.- (inklusive
Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zuzusprechen
(§ 17 Abs. 2 VRG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. I und Dispositiv-Ziff. III des Entscheids des
Regierungsrats vom 24. Mai 2023 und die Verfügung der Gesundheitsdirektion
vom 5. Oktober 2021 werden aufgehoben.
Der Beschwerdegegner wird
verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung
in Höhe von zwei Monatslöhnen und
eine Abfindung in Höhe von einem Monatslohn zu
bezahlen, je zuzüglich Zins von 5 % ab dem 5. November 2021.
2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 11'500.--;  die übrigen Kosten betragen:
Fr.      145.--
Zustellkosten,
Fr. 11'645.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner
und dem Beschwerdeführer je zur Hälfte auferlegt.
4.    Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem
Beschwerdeführer
für das
Rekurs-
und das
Beschwerdeverfahren eine
Parteientschädigung in Höhe von insgesamt Fr. 7'500.-
(inklusive
Mehrwertsteuer) zu bezahlen
.
5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden.
Sie ist innert
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
1000 Lausanne 14
.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Regierungsrat.