zh_verwaltungsgericht · VB.2025.00436 · 2026-05-07 · de
Auflösung des Arbeitsverhältnisses

§ 54 Abs. 1 VRG sieht keine verschärfte Rügepflicht vor, wie sie in Verfahren vor dem Bundesgericht gegeben ist. Als oberes kantonales Gericht und teils als einziges Gericht auf kantonaler Ebene sichert das Verwaltungsgericht die Einhaltung der Rechtsweggarantie nach Art. 29a BV und der Garantie des fairen Verfahrens nach Art. 6 Abs. 1 EMRK (E. 1.2.2). Weil die Vorinstanz den Neubeurteilungsbeschluss des Stadtrats mit materiell im Wesentlichen übereinstimmender Begründung geschützt hat, ist auch unvermeidlich, dass in der Beschwerde die Argumentation des Rekurses wieder aufgenommen wird. Anders kann der Beschwerdeführer sein Recht nicht wahrnehmen, die vor den Vorinstanzen streitigen Fragen einer gerichtlichen Instanz zu unterbreiten (E. 1.2.3). Der Beschwerdeführer brachte die Frage einer Versetzung nicht auf und er hatte nicht am Case Management teilgenommen. Unter diesen Umständen war die Beschwerdegegnerin nicht gehalten, ihm eine andere Stelle anzubieten (E. 4.4). Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin zuzuschreiben, wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung missbräuchlich (E. 5.2). Eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin ist nur gegeben, wenn eine klare, objektivierbare Überlastungssituation vorliegt und sie diese nicht beseitigt, obwohl die Überlastung des Arbeitnehmenden erkennbar ist und die Beseitigung der belastenden Umstände möglich und zumutbar ist (E. 5.3). Vorliegend vermag der Beschwerdeführer keine Verletzung der Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit seiner Erkrankung nachzuweisen (E. 6). Abweisung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00436
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Geschäftsnummer:
VB.2025.00436
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 07.05.2026
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
§ 54 Abs. 1 VRG sieht keine verschärfte Rügepflicht vor, wie sie in Verfahren vor dem Bundesgericht gegeben ist. Als oberes kantonales Gericht und teils als einziges Gericht auf kantonaler Ebene sichert das Verwaltungsgericht die Einhaltung der Rechtsweggarantie nach Art. 29a BV und der Garantie des fairen Verfahrens nach Art. 6 Abs. 1 EMRK (E. 1.2.2).Weil die Vorinstanz den Neubeurteilungsbeschluss des Stadtrats mit materiell im Wesentlichen übereinstimmender Begründung geschützt hat, ist auch unvermeidlich, dass in der Beschwerde die Argumentation des Rekurses wieder aufgenommen wird. Anders kann der Beschwerdeführer sein Recht nicht wahrnehmen, die vor den Vorinstanzen streitigen Fragen einer gerichtlichen Instanz zu unterbreiten (E. 1.2.3).Der Beschwerdeführer brachte die Frage einer Versetzung nicht auf und er hatte nicht am Case Management teilgenommen. Unter diesen Umständen war die Beschwerdegegnerin nicht gehalten, ihm eine andere Stelle anzubieten (E. 4.4).Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin zuzuschreiben, wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung missbräuchlich (E. 5.2).Eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin ist nur gegeben, wenn eine klare, objektivierbare Überlastungssituation vorliegt und sie diese nicht beseitigt, obwohl die Überlastung des Arbeitnehmenden erkennbar ist und die Beseitigung der belastenden Umstände möglich und zumutbar ist (E. 5.3).Vorliegend vermag der Beschwerdeführer keine Verletzung der Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit seiner Erkrankung nachzuweisen (E. 6).Abweisung.
Stichworte:
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
BEGRÜNDUNG
BEGRÜNDUNGSANFORDERUNG
BEGRÜNDUNGSDICHTE
BEGRÜNDUNGSERFORDERNIS
FÜRSORGEPFLICHT
KÜNDIGUNG
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
RÜGEPFLICHT
SACHLICHER KÜNDIGUNGSGRUND
VERTRAUENSÄRZTLICHE UNTERSUCHUNG
Rechtsnormen:
§ 54 Abs. 1 VRG
Art./§ 17 Abs. 1 lit. e PST Winterthur
Art./§ 19 Abs. 2 PST Winterthur
Art./§ 25 Abs. 1 PST Winterthur
Art./§ 22 VV PST Winterthur
Art./§ 22 Abs. 2 VV PST Winterthur
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2025.00436
Urteil
der 4. Kammer
vom
7. Mai 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
Elias Studer.
In Sachen
A,
vertreten
durch RA C,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Winterthur,
vertreten
durch Stadtrat Winterthur,
vertreten
durch RA D,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A (geboren 1968) arbeitete ab dem
1. Dezember 2021 als  mit einem Pensum von 100 % bei der
Stadtpolizei Winterthur. Ab dem 12. Mai 2023 war er arbeitsunfähig. Mit
Verfügung vom 26. Februar 2024 reduzierte die Stadt Winterthur,
Departement Sicherheit und Umwelt, die Lohnfortzahlung auf ein Jahr und löste
das Arbeitsverhältnis mit A wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung per 31. Mai
2024 auf. Mit Beschluss vom 17. April 2024 entschied der Stadtrat
Winterthur über das Begehren von A um Neubeurteilung. Er reduzierte die
Lohnfortzahlung auf ein Jahr, löste das Arbeitsverhältnis wegen Erschöpfung der
Lohnfortzahlung auf, neu (infolge der aufschiebenden Wirkung der
Neubeurteilung) per 31. Juli 2024, und verneinte Ansprüche auf
Entschädigung und auf Abfindung.
II.
Den gegen die Verweigerung von
Entschädigung und Abfindung erhobenen Rekurs von A wies der Bezirksrat
Winterthur mit Beschluss vom 2. Juni 2025 ab, wobei er keine
Verfahrenskosten erhob (Dispositiv-Ziff. II) und keine
Parteientschädigungen zusprach (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Gegen diesen Beschluss erhob A am
7. Juli 2025 Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Er beantragte, es sei
unter Entschädigungsfolge der angefochtene Beschluss aufzuheben und die Stadt
Winterthur zu verpflichten, ihm eine Entschädigung und eine Abfindung in der
Höhe von je vier Monatslöhnen auszurichten. Er begründete dies im Wesentlichen
damit, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgt sei, weil die Arbeitgeberin
für die Überlastung des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz verantwortlich
gewesen sei und ihre Fürsorgepflicht verletzt habe, weshalb die
krankheitsbedingte Abwesenheit von ihr selber verursacht worden sei.
Der Bezirksrat Winterthur
beantragte in seiner Vernehmlassung vom 11. Juli 2025 Abweisung der
Beschwerde. In ihrer Beschwerdeantwort vom 21. August 2025 beantragte die
Stadt Winterthur, auf die Beschwerde sei nicht einzutreten, eventualiter sei
sie abzuweisen, dies unter Entschädigungsfolge. In der Replik vom 29. September
2025 und der Duplik vom 27. Oktober 2025 hielten die Parteien an ihren
Anträgen fest. Mit Eingabe vom 7. November 2025 teilte A den Verzicht auf
eine weitere Stellungnahme mit.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen
einer Gemeinde zuständig. Der Streitwert entspricht rund Fr. 108'000.-,
weshalb die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln ist (§ 38 Abs. 1
in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c [e contrario] VRG).
1.2
Die
Beschwerdegegnerin begründet ihren Antrag auf Nichteintreten damit, dass die
Beschwerdeschrift weitgehend dem Gesuch um Neubeurteilung entspreche und sich
der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer nicht substanziiert mit dem
angefochtenen Beschluss auseinandersetze. Die Beschwerde genüge damit der
"Rügepflicht" nicht.
1.2.1
Die
Beschwerdeschrift muss einen Antrag und dessen Begründung enthalten
(§ 54 Abs. 1 VRG). In der Begründung muss dargelegt werden,
inwiefern der angefochtene Entscheid an einem Rechtsmangel leidet. Dies setzt
voraus, dass sich die Beschwerde substanziiert mit den massgeblichen Erwägungen
des angefochtenen Entscheids auseinandersetzt, was von vornherein nicht möglich
ist, wenn die in der Rekursschrift vorgebrachten Rügen wörtlich wiederholt
werden
(vgl. VGr, 20. Juni 2023,
VB.2023.00263, E. 1.1 mit weiteren Hinweisen, und VGr, 27. Januar 2016,
VB.2015.00662, E. 1.1 [bestätigt mit BGr, 21. März 2016, 2C_221/2016,
E. 2.2]; Alain Griffel, in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.
2014 [Kommentar VRG], § 54 N. 4)
1.2.2
Umgekehrt sieht
§ 54 Abs. 1 VRG keine verschärfte Rügepflicht vor, wie sie in
Verfahren vor dem Bundesgericht gegeben ist (vgl. namentlich Art. 42 Abs. 2
und Art. 106 Abs. 2 [in Verbindung mit Art. 117 Abs. 1] des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Das
Verwaltungsgericht wird als oberes kantonales Gericht und teils  wie hier 
als einziges Gericht auf kantonaler Ebene tätig (vgl. Art. 74 Abs. 2
der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 [KV, LS 101];
§ 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 1 VRG; Art. 86 Abs. 2
BGG). Als solches sichert es die Einhaltung der Rechtsweggarantie nach
Art. 29a der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101)
und  in deren Anwendungsbereich  der Garantie des fairen Verfahrens nach
Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101).
Diese Aufgabe kann das Bundesgericht wegen der grundsätzlichen Beschränkung auf
die Rechtskontrolle nicht übernehmen (vgl. Alfred Kölz et al.,
Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 4. A.,
Zürich/Genf 2025, Rz. 185, 1384). Die Rechtsweggarantie lässt zwar zu,
dass der Zugang zum Gericht von der Einhaltung der üblichen
Prozessvoraussetzungen abhängig gemacht wird, sofern diese zweck- und
verhältnismässig sind; sie stellt aber auch einen Schutz gegen übertriebene
Verfahrensschranken dar (Kölz et al., Rz. 183; Andreas Kley, in: Bernhard
Ehrenzeller et al. [Hrsg.], Die schweizerische Bundesverfassung,
St. Galler Kommentar, Zürich etc. 2023, Art. 29a Rz. 8). Die
Zugangsschranken müssen einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz
gewährleisten (BGr, 4. März 2026, 7B_1305/2025, E. 3.2).
1.2.3
Die
Beschwerdeschrift genügt den Anforderungen von § 54 Abs. 1 VRG ohne
Weiteres. Unerheblich ist, dass die Sachverhaltsschilderung über weite Strecken
 teils wörtlich  dem Gesuch um Neubeurteilung an den Stadtrat
Winterthur folgt. In der weitgehend eigenständigen rechtlichen Begründung wird
ausführlich dargelegt, weshalb der Beschwerdeführer die angefochtene Kündigung
für missbräuchlich hält, wobei er auch auf den Entscheid der Vorinstanz Bezug
nimmt. Weil die Vor­instanz den Neubeurteilungsbeschluss des Stadtrats
Winterthur mit materiell im Wesentlichen übereinstimmender Begründung geschützt
hat, ist auch unvermeidlich, dass in der Beschwerde die Argumentation des Rekurses
und des Gesuchs um Neubeurteilung wieder aufgenommen wird. Anders kann der
Beschwerdeführer sein Recht nicht wahrnehmen, die vor den Vor­instanzen
streitigen Fragen einer gerichtlichen Instanz zu unterbreiten.
1.3
Weil auch die
übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
2.
Nach Art. 47 Abs. 1 KV
untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht.
§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG,
LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2
GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden
sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des
Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen
ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Beschwerdegegnerin hat von
dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom 12. April 1999 (PST,
SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung vom 20. Juni 2018 zum
Personalstatut (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.
3.
3.1
Gemäss Art. 19
Abs. 2 PST darf die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 2011
(SR 220) sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 5. Dezember 2024,
VB.2023.00577, E. 2.5; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge
und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).
3.2
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
erfolgte wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung. Die gesetzliche Grundlage
hierfür bilden Art. 17 Abs. 1 lit. e und Art. 25 Abs. 1
PST; Ausführungsbestimmungen finden sich in Art. 22 VVO PST. Gemäss dieser
Norm wird eine vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt, wenn die
vollständige Wiederaufnahme der Arbeitsleistung in der angestammten Funktion
unklar ist (Abs. 1). Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht,
dass die betroffene Person während der für sie anwendbaren Lohnfortzahlungsdauer
voraussichtlich die volle Arbeitskraft in der angestammten Funktion nicht
wiedererlangt, wird das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Grad der
Arbeitsunfähigkeit und der betrieblichen Möglichkeit auf das Ende der
Lohnfortzahlung aufgelöst (Abs. 2). Wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich
während der Lohnfortzahlungsdauer eine partielle Arbeitsfähigkeit erlangt, ist
das Arbeitsverhältnis demzufolge nicht ganz, sondern nur "entsprechend dem
Grad der Arbeitsunfähigkeit" aufzulösen, wenn die betriebliche Möglichkeit
hierfür besteht. Gemäss Art. 66 Abs. 1 VVO PST wird der Lohn bei
Krankheit und Unfall vom 2. bis zum 4. Dienstjahr grundsätzlich für 6 Monate
zu 100 % und anschliessend für 6 Monate zu 80 % ausgerichtet.
Die Lohnfortzahlung erfolgt grundsätzlich für zwei Jahre (Art. 66 Abs. 2
VVO PST), kann aber unter anderem dann auf ein Jahr reduziert werden, wenn eine
Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die sich ausschliesslich auf die bisherige
Funktion oder Arbeitsstelle bezieht, während die betroffene Person anderweitig
arbeitsfähig ist (Art. 67 Abs. 1 lit. b VVO PST). Die
allgemeinen Bestimmungen über den Kündigungsschutz gelten (soweit sie hier
interessieren; Art. 25 Abs. 1 Satz 2 PST).
3.3
3.3.1
Der
Beschwerdeführer war ab dem 12. Mai 2023 arbeitsunfähig. Das
vertrauensärztliche Gutachten vom 5. Dezember 2023 kam zum Schluss, dass
sich "Krankheitssymptome im Rahmen einer beruflich schwer belastenden
Situation mit Beginn im Frühjahr 2023 und krisenhaften Zuspitzungen im
Verlauf" entwickelt hätten. Der Beschwerdeführer sei am bisherigen
Arbeitsplatz aufgrund der belastenden Rahmenbedingungen nicht arbeitsfähig.
"Bei personeller Konstanz und unveränderten Rahmenbedingungen", die
selbst die Krankheit förderten, werde er "an seinem bisherigen
Arbeitsplatz nicht mehr arbeitsfähig sein" (wobei die spezifische Antwort
auf die Frage nach der Arbeitsfähigkeit bei Ablauf der Lohnfortzahlung am 13. Mai
2024 etwas zurückhaltender formuliert ist). Zwar sei davon auszugehen, dass er
bis anhin allgemein arbeitsunfähig gewesen sei, doch wäre an einem anderen
Arbeitsplatz ab Anfang 2024 mit einer ansteigenden und ab 1. Februar 2024
mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen.
3.3.2
Ungeachtet dessen,
dass die Formulierungen nicht ganz widerspruchsfrei sind, ist das
vertrauensärztliche Gutachten  mit beiden Parteien  in dem Sinn auszulegen,
dass der Beschwerdeführer an seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeitsunfähig
bleiben werde. Für den Vorwurf des Beschwerdeführers, das vertrauensärztliche
Gutachten sei einseitig zugunsten der Beschwerdegegnerin ausgefallen, fehlt
jeder Anhaltspunkt, sodass es uneingeschränkt beachtlich ist. Die
Voraussetzungen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der
Lohnfortzahlung waren damit grundsätzlich erfüllt (Art. 22 Abs. 2 in
Verbindung mit Art. 67 Abs. 1 lit. b VVO PST), was der
Beschwerdeführer im Übrigen nicht bestreitet.
4.
4.1
Zu prüfen bleibt
in diesem Zusammenhang nur das Vorbringen des Beschwerdeführers, dass ihm die
Beschwerdegegnerin nicht habe kündigen dürfen, ohne ihm die Rückkehr an seine
Stelle oder zumindest Arbeitsversuche oder aber eine andere zumutbare Stelle
anzubieten. Ersteres macht er in der Beschwerdeschrift geltend, Letzteres in
der Replik, in der er nunmehr die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz sinngemäss
als unrealistisch bezeichnet. Abstützen lassen sich diese Vorbringen einerseits
auf die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse der behandelnden Ärztin, die ab dem 2. Oktober
2023 die Bemerkung "Arbeitsversuche sind möglich" enthalten, wobei
davon auszugehen ist, dass dies  im Widerspruch zum späteren
vertrauensärztlichen Gutachten  auch für die bisherige Arbeitsstelle gelten
sollte. Andererseits kann die Einschätzung im vertrauensärztlichen Gutachten
herangezogen werden, wonach gleichbleibende Rahmenbedingungen an der bisherigen
Arbeitsstelle die Arbeitsfähigkeit ausschlössen und an einem anderen
Arbeitsplatz mit veränderten äusseren Rahmenbedingungen ab Beginn 2024 mit
einer wieder ansteigenden Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei bzw. der
Beschwerdeführer dort ab Januar 2024 arbeitsfähig wäre, ab Februar 2024 in
einem Vollpensum.
4.2
Art. 22 Abs. 2
VVO PST sieht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf das Ende der
Lohnfortzahlung "entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit und der
betrieblichen Möglichkeit" vor, wenn sich aus dem vertrauensärztlichen
Bericht ergibt, dass die betroffene Person während der für sie anwendbaren
Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in der
angestammten Funktion nicht wiedererlangt. Die Bestimmung bezieht sich auch auf
die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit (vgl. auch Art. 67 Abs. 1
lit. b VVO PST). Unklar ist ihr Wortlaut in Bezug auf die Frage, ob dem
Arbeitnehmer vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eine
zumutbare Stelle angeboten werden muss. Dafür spricht die Voraussetzung, dass
das Arbeitsverhältnis "entsprechend [...] der betrieblichen
Möglichkeit" aufzulösen ist, wobei sie sich allerdings auch nur darauf
beziehen könnte, dass das Arbeitsverhältnis bei bloss partieller
Arbeitsunfähigkeit nur teilweise aufzulösen ist. Dagegen spricht der Vergleich
mit dem Wortlaut anderer Bestimmungen, die diese Voraussetzung vorsehen (vgl.
Art. 27 Abs. 2 PST; Art. 17 Abs. 1 lit. d und e VVO
PST). Die Verpflichtung zum Angebot einer zumutbaren Stelle würde das Prinzip
der Verhältnismässigkeit gemäss Art. 5 Abs. 2 BV konkretisieren (vgl.
VGr, 13. März 2025, VB.2024.00137, E. 2.1, und 24. Juni 2020,
VB.2020.00023, E. 5.1). Die Frage kann offenbleiben, wie sich aus dem
Folgenden ergibt.
4.3
Eine Rückkehr an
die bisherige Stelle war nach dem vertrauensärztlichen Gutachten nicht zu
erwarten. Dass eine Änderung der Rahmenbedingungen  etwa in personeller
Hinsicht oder bezüglich des Pflichtenhefts  der Beschwerdegegnerin zumutbar
gewesen wäre, ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht
dargetan. Demnach mussten am bisherigen Arbeitsplatz keine Arbeitsversuche
organisiert werden. Im Übrigen berief sich während der krankheitsbedingten
Absenz keine der beiden Parteien  also auch nicht der Beschwerdeführer 
darauf, dass laut den Arbeitsunfähigkeitszeugnissen ab dem 2. Oktober 2023
Arbeitsversuche möglich waren. Selbst wenn der Beschwerdeführer, wie in der
Beschwerdeschrift vorgebracht, zur Rückkehr an seinen Arbeitsplatz bereit
gewesen sein sollte, manifestierte er diese Bereitschaft jedenfalls gegenüber der
Beschwerdegegnerin nicht. Vielmehr fragte seine damalige Rechtsvertreterin in
einem Schreiben an den Kommandanten vom 31. Oktober 2023 unter Hinweis auf
die Unzumutbarkeit der Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz an, ob die
Stadtpolizei an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sei, worauf die
Personalleiterin des Departements ein Telefonat vorschlug.
4.4
Das Verhalten des Beschwerdeführers
durfte auch als Abstandnehmen von einer Versetzung an eine andere Stelle
interpretiert werden. Zwar hätte die vorgeschlagene "einvernehmliche
Lösung" grundsätzlich auch in einer Versetzung bestehen können, wobei die
Adressierung des Briefs an den direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers
darauf hinweist, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses besprochen werden
sollte. Jedenfalls brachte der Beschwerdeführer während der Dauer der
Anstellung die Frage einer Versetzung auch später nicht auf, weder anlässlich der
Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs noch im Gesuch um Neubeurteilung vom 28. März
2024. Dagegen erwähnte die Rechtsvertreterin in einer E-Mail vom 20. Februar
2024, dass die damals offenbar laufenden Vergleichsbemühungen eine
"Auflösungsvereinbarung" betrafen, die eine "Absicherung"
des Beschwerdeführers enthalten sollten. Zudem hatte der Beschwerdeführer nicht
am Case Management teilgenommen (dazu E. 7.3). Unter diesen Umständen
durfte die Beschwerdegegnerin nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass der
Beschwerdeführer an einer Versetzung nicht interessiert war, und war sie nicht
gehalten, diesem eine andere Stelle anzubieten. Anzumerken ist, dass das
geringe Interesse des Beschwerdeführers an einer Versetzung auch im
Rechtsmittelverfahren zum Ausdruck kommt, erwähnt er diese Möglichkeit doch
erstmals überhaupt in der Beschwerdereplik und eher beiläufig.
4.5
Zusammenfassend:
Die Voraussetzungen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung
der Lohnfortzahlung sind erfüllt.
5.
5.1
Der
Beschwerdeführer macht vor allem geltend, die Kündigung sei missbräuchlich,
weil seine Krankheit auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die
Arbeitgeberin zurückgegangen sei.
5.2
Ist die
krankheitsbedingte Abwesenheit einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die
Arbeitgeberin zuzuschreiben, wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung treuwidrig beziehungsweise
missbräuchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST (vgl. VGr, 5. Dezember
2024, VB.2023.00577, E. 2.4; BGE 150 III 78 E. 3.1.3;
BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019,
4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen). Behauptet die von der Kündigung
betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die
Beweislast (vgl. VGr, 5. Dezember 2024, VB.2023.00577, E. 4.3 mit
Hinweisen; BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3).
5.3
5.3.1
Nach Art. 41
PST achtet die Beschwerdegegnerin die Persönlichkeit der Angestellten, schützt
sie und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht (Abs. 1). Sie
trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit, persönlicher und sexueller
Integrität ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen (Abs. 2).
Insbesondere ist sie verpflichtet, die betrieblichen Einrichtungen und den
Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und
Überbeanspruchungen der Arbeitnehmenden nach Möglichkeit vermieden werden (Art. 6
Abs. 2 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 [SR 822.11]; siehe
auch die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993
[ArGV 3, SR 822.113]; zum Ganzen: VGr, 30. August 2023,
VB.2022.00287, E. 3.3, bezüglich § 39 des kantonalen Personalgesetzes
vom 27. September 1998 [LS 177.10], dem Art. 41 Abs. 1 und
2 PST entspricht).
5.3.2
Allerdings lässt
nicht jede gesundheitliche Beeinträchtigung aufgrund einer Stresssituation am
Arbeitsplatz auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin schliessen.
Im Rahmen der Mitwirkungspflicht obliegt es sodann gemäss Art. 10 Abs. 2
ArGV 3 der angestellten Person, Mängel selber zu beseitigen, die den
Gesundheitsschutz beeinträchtigen, oder diese zu melden, wenn sie zur
Beseitigung nicht befugt oder in der Lage ist. Daraus folgt insbesondere dann
eine Informationspflicht, wenn die Überlastung für die Arbeitgeberin nicht ohne
Weiteres erkennbar ist. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin ist
demnach nur gegeben, wenn eine klare, objektivierbare Überlastungssituation
vorliegt und sie diese nicht beseitigt, obwohl die Überlastung des Arbeitnehmenden
erkennbar ist bzw. der Arbeitgeberin angezeigt wurde und die Beseitigung der
belastenden Umstände möglich und zumutbar ist (zum Ganzen: VGr, 30. August
2023, VB.2022.00287, E. 3.3 mit weiteren Hinweisen). Ein Konflikt mit
einem neuen Vorgesetzten erreicht in der Regel nicht die notwendige Schwere, um
eine Kündigung wegen Krankheit als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 150 III 78
E. 3.1.3). Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten
Umstände im Einzelfall und gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGr,
19. April 2021, A-104/2020, E. 4.2.3 mit Hinweisen).
6.
6.1
Der
Beschwerdeführer verweist zunächst auf die Umstände vor seiner Erkrankung. Seit
seinem Stellenantritt habe er wegen diverser Personalausfälle auf Kaderstufe
neben seiner eigenen Funktion zusätzliche Funktionen abdecken müssen. Seit dem
Amtsantritt des neuen Kommandanten am 1. Februar 2023 hätten er und
weitere Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung zunehmende Schwierigkeiten
und Konflikte im Arbeitsalltag erlebt. Namentlich habe der Kommandant darauf
beharrt, dass der Beschwerdeführer die Gesamtleitung eines Projekts übernehme,
für das diesem die Ressourcen gefehlt hätten.
6.2
Der
Beschwerdeführer macht geltend, er habe von Anfang an wegen Ausfällen von
Kadermitarbeitenden weitere Funktionen übernehmen müssen. Er führte drei
Abteilungen mit insgesamt rund 35 Mitarbeitenden. Nach seinen Angaben fiel
ein Abteilungsleiter von April bis Dezember 2022 aus, wobei eine
Stellvertretung erst ab Juli 2022 bestand, und eine weitere Abteilungsleitung
war vakant von Oktober bis Dezember 2022, wobei die Stellvertretung und zwei
weitere Mitarbeitende wegen der viel zu hohen Arbeitsbelastung ebenfalls
ausfielen. Er habe den Kommandanten über diese  im Übrigen offensichtliche 
Belastung im Februar 2023 informiert. Während die Vakanzen und auch die
ihretwegen entstandene Arbeitslast in der Mitarbeitenden-Beurteilung vom 7. Dezember
2022 erwähnt werden, liegen keine Belege dafür vor, dass der Beschwerdeführer
gegenüber seinen Vorgesetzten eine Überlastung geltend gemacht hätte oder
Abhilfemassnahmen von ihrer Seite angefordert hätte. Der Umgang mit Ausfällen
im Kader gehörte zu seiner Leitungsfunktion, und gemäss der
Mitarbeitenden-Beurteilung hat er "im Jahr 2022 bewiesen, dass er auch mit
den durch gewichtige Personalausfälle erschwerten Führungssituationen umgehen
kann". Eine Fürsorgepflichtverletzung ist damit nicht erkennbar.
6.3
Was das Projekt betrifft,
beauftragte der Stadtrat mit Beschluss vom 21. Dezember 2022 das
Departement Sicherheit und Umwelt bzw. die Stadtpolizei, in Zusammenarbeit mit
den anderen Departementen die Gebührenordnung für die Stadtpolizei und die
Gebührentabelle der Stadtpolizei zu revidieren und dem Stadtrat bis Anfang Mai
2023 einen diesbezüglichen Projektauftrag zu unterbreiten. Es wurde davon
Kenntnis genommen, dass das Departement bei Bedarf einen Kredit für eine
externe Unterstützung beantragen werde. Dass innerhalb der Stadtpolizei der
mit der Gesamtleitung beauftragt werden sollte, ist nicht sachfremd. Gemäss der
Stellenbeschreibung sollte der Zeitaufwand des Beschwerdeführers für die
Hauptaufgaben des Einsatzes seiner Hauptabteilung und der Führung der
Direktunterstellten 80 % betragen; sodann gehörte unter anderem zu den
Hauptaufgaben die Bearbeitung spezieller Aufträge, Projekte und Geschäfte nach
Weisung des Kommandanten, zu den Zusatzaufgaben die Leitung spezieller Projekte
gemäss Weisung des Kommandanten. In seinem Lebenslauf wies sich der
Beschwerdeführer über verschiedene Erfahrungen im Projektmanagement aus, und im
Bewerbungsschreiben erwähnte er unter anderem ausdrücklich die "Leitung
von Projekten" als Stelleninhalt, der ihn sehr anspreche. Unter diesen
Umständen ist dem Beschwerdeführer nicht zu folgen, wenn er ausführt, die
Leitung dieses Projekts sei ihm unmöglich gewesen, weil es sich um Rechtsetzung
und um ein "Mammutprojekt" bzw. eine "mission impossible"
gehandelt habe.
Bei der Projektleitung ging es
vorerst lediglich darum, die Ausarbeitung des Projektauftrags zu leiten, und
ausser einer E-Mail, in der der Beschwerdeführer vorbrachte, dass diese Aufgabe
seine Kräfte "verzettle" und "eindeutig überdehne", liegen
diesbezüglich keine weiteren Beweismittel im Recht. Insgesamt ist damit nicht
dargetan, dass die Übertragung der Projektleitung an den Beschwerdeführer die
Fürsorgepflicht verletzt hätte.
6.4
6.4.1
Der
Beschwerdeführer macht geltend, aufgrund des eher autoritären Führungsstils des
neuen Kommandanten, der am 1. Februar 2023 sein Amt angetreten habe, seien
ein genereller Konflikt in der erweiterten Geschäftsleitung und ein
persönlicher Konflikt zwischen dem Kommandanten und dem Beschwerdeführer
entstanden. Der Beschwerdeführer sowie  unabhängig von ihm  andere Mitglieder
der erweiterten Geschäftsleitung hätten sich an die Ombudsstelle gewandt. Eine
Aufarbeitung sei nicht ernsthaft erfolgt; vielmehr sei versucht worden, die
internen Kritiker des Kommandanten ausfindig zu machen, was den Konflikt
verschärft habe. Dies habe wiederum die Erkrankung des Beschwerdeführers
verursacht.
6.4.2
Den Akten ist
hierzu nur zu entnehmen, dass die Departementsvorsteherin am 6. April 2023
eine E-Mail an die Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung richtete, wonach
sie wegen unüblich starker "Unstimmigkeiten" auf die Adressatinnen
und Adressaten "zukommen" werde. Die Abklärung durch einen externen
Experten, die hierauf veranlasst wurde, führte gemäss einer E-Mail des Kommandanten
an die Geschäftsleitung zu dessen Entlastung. Einer Aufsichtsbeschwerde gab die
Statthalterin keine Folge, wobei sie in ihrer Medienmitteilung vom 24. Oktober
2023 festhielt, es gebe keine Hinweise auf Fürsorgepflichtverletzungen
gegenüber den Mitarbeitenden. Zwar zieht der Beschwerdeführer diese Ergebnisse
in Zweifel, doch ist kein Hinweis auf eine Fürsorgepflichtverletzung
aktenkundig, die für seine Erkrankung hätte ursächlich sein können: Auf
Veranlassung der Departementsvorsteherin fand eine Untersuchung durch eine
externe Person statt, weiter befasste sich die Statthalterin mit einer
Aufsichtsbeschwerde; aus beiden Abklärungen ergaben sich keine Vorwürfe an die
Adresse des Kommandanten. Aus dem Vorhandensein eines Konflikts bzw. von
Konflikten, von denen auszugehen ist (etwa aufgrund der erwähnten E-Mail der
Departementsvorsteherin vom 6. April 2023 oder des Schreibens des Kommandanten
an den Beschwerdeführer vom 2. August 2023), lässt sich noch nicht auf die
Verursachung der Krankheit durch Fürsorgepflichtverletzungen schliessen.
6.5
Zwar ging die
Erkrankung des Beschwerdeführers gemäss dem vertrauensärztlichen Gutachten auf
eine schwer belastende Situation am Arbeitsplatz zurück. Zusammenfassend ist
jedoch festzuhalten, dass er eine Verletzung der Fürsorgepflicht im
Zusammenhang mit seiner Erkrankung nicht nachzuweisen vermag.
7.
Sodann bezieht sich der
Beschwerdeführer auf das Verhalten der Beschwerdegegnerin während seiner
krankheitsbedingten Absenz.
7.1
7.1.1
Was generell die
Kontakte mit dem Kommandanten und der Personalleiterin des Departements
betrifft, ist zunächst ein E-Mail-Wechsel zwischen dem Kommandanten und dem
Beschwerdeführer aktenkundig. Ersterer bat am Montag, dem 22. Mai 2023, um
Rückruf zur Planung der kommenden Woche. Darauf antwortete der Beschwerdeführer
am Dienstag, er melde sich nach einem Arzttermin am Freitag. Hierauf wünschte
der Kommandant noch am selben Tag gute Besserung und kündete eine
Kontaktaufnahme durch die Personalleiterin an, da es scheine, "als es dir
schwer fällt dich direkt mit mir auszutauschen und es in Richtung Anmeldung
Case-Management geht". Die Personalleiterin meldete sich erstmals per E-Mail
am 26. Juni 2023 und bat um ein aktuelles Arztzeugnis und die Vereinbarung
eines Gesprächstermins mit dem Case Management. Am 29. Juni 2023 schrieb
sie erneut, da der Beschwerdeführer "jeden persönlichen oder telefonischen
Kontakt verweiger[e]", obwohl man "diverse Male versucht" habe,
bezüglich einer Weiterbildung mit ihm Kontakt aufzunehmen. Der Beschwerdeführer
antwortete ihr am 3. Juli 2023, wobei er festhielt, er verweigere den
Kontakt nicht, doch gehe es ihm gesundheitlich nicht gut. Am 21. Juli 2023
schrieb der Beschwerdeführer dem Kommandanten einen Brief, in dem er unter
anderem bestritt, abgesehen von den genannten E-Mails von der Personalleiterin
kontaktiert worden zu sein. Der Kommandant antwortete am 2. August 2023,
dass der Beschwerdeführer trotz mehreren Anrufen und Aufforderungen zum Rückruf
nicht mit ihm in Kontakt getreten sei, und schlug einen Runden Tisch zur
Konfliktlösung und Klärung der Situation vor. Das Gespräch wurde von der
Personalleiterin in einem Brief vom 24. August 2023 erneut angeboten. Am
25. August 2023 teilte ihr der Beschwerdeführer seine grundsätzliche
Bereitschaft dazu mit und stellte Fragen zu Inhalt und Teilnehmendenkreis,
welche die Personalleiterin mit E-Mail vom 31. August 2023 beantwortete.
In der Folge fand kein Gespräch statt.
7.1.2
Demnach plante
der Kommandant nach dem ersten E-Mail-Wechsel vom 22./23. Mai 2023 nicht
nur für die Folgewoche die weitere Absenz des Beschwerdeführers ein, sondern er
wandte sich sogleich an die Personalleiterin und mit einer direkt formulierten
Nachricht an den Beschwerdeführer. Dies mochte etwas forsch sein; es beruhte
jedoch auf einer zutreffenden Einschätzung der Sachlage. Sodann ist der Vorwurf
der Kontaktverweigerung nach den Akten teilweise unzutreffend, und er wurde
angesichts dessen, dass er einem zu 100 % Erkrankten gegenüber geäussert
wurde, in der E-Mail der Personalleiterin vom 29. Juni 2023 auch unnötig
scharf formuliert. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass die Häufigkeit der
Kontaktversuche oder Tonfall und Inhalt der Schreiben die Krankheit des Beschwerdeführers
verlängert hätten und dies einer Fürsorgepflichtverletzung gleichkäme. Auch die
Arztzeugnisse geben keinen Hinweis darauf, dass die Beschwerdegegnerin Kontakte
mit dem Beschwerdeführer hätte vermeiden sollen (vgl. BVGr, 2. August 2024,
A-263/2023, E. 3.6.1). Weshalb der Runde Tisch nicht zustande kam, ist
nicht restlos klar. Der Beschwerdeführer räumt jedoch sinngemäss ein, dass er
nicht (mehr) zum Gespräch bereit gewesen sei. Seine Erklärung, der Vorschlag
sei zu spät gekommen, sodass er selber aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr
dazu habe Hand bieten können, ist allerdings nicht belegt und wird auch von den
Akten nicht gestützt. Sie steht sodann im Widerspruch zu anderen Ausführungen:
Einerseits bringt der Beschwerdeführer vor, er habe schon seit Beginn seiner
Erkrankung gesundheitshalber nur beschränkt auf Kontaktversuche reagieren
können; andererseits beruft er sich darauf, dass laut den
Arbeitsunfähigkeitszeugnissen ab dem 2. Oktober 2023 Arbeitsversuche
möglich gewesen seien, was bedeutet, dass eine Besserung eintrat. Somit ist
auch im Ausbleiben eines Gesprächs keine Fürsorgepflichtverletzung zu sehen.
7.2
Daraus, dass die
Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer von einem Weiterbildungskurs abmeldete,
kann letzterer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Begründung der
Beschwerdegegnerin, wonach die Annullationsfrist ablief und der Kursplatz so
einem anderen Mitarbeiter gesichert werden konnte, ist plausibel, zumal sich
der Beschwerdeführer vom Vorkurs abgemeldet hatte. Ob die Personalleiterin
zuvor versucht hatte, mit ihm Kontakt aufzunehmen  was er bestreitet , kann
offenbleiben.
7.3
Der
Beschwerdeführer bringt vor, dass das Case Management genutzt worden sei, um
ihn zusätzlich unter Druck zu setzen. Dies wird durch die Akten nicht
bestätigt: Am 20. Juli 2023 fand ein Gespräch zwischen der Case-Managerin
und dem Beschwerdeführer statt. Das Case Management wurde letztlich nicht
fortgesetzt, weil der Beschwerdeführer aus datenschutzrechtlichen Bedenken die
von der Case-Managerin sinngemäss für unabdingbar erklärte "Vollmacht zur
Erklärung der Entbindung von der Schweigepflicht" nicht unterzeichnet
hatte. Dies ergibt sich aus den Bestätigungen der Case-Managerin zuhanden der
Personalleiterin. Dagegen trifft die Behauptung des beweisbelasteten Beschwerdeführers
in der Replik, die Unterzeichnung sei aktenkundig, nicht zu; der
Beschwerdeführer bringt keine Belege für die Unterzeichnung vor. Da die
betroffenen Angestellten im Rahmen der Treuepflicht zur Teilnahme und
Mitwirkung am Case Management verpflichtet sind (Art. 41a Abs. 2 PST),
ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Beschwerdeführer  dem Rat seiner
damaligen Rechtsanwältin folgend  die unterzeichnete Vollmacht nicht einreichte,
allenfalls mit Modifikationen oder unter Vorbehalten.
7.4
Keine
Fürsorgepflichtverletzung ist schliesslich darin zu sehen, dass die
Beschwerdegegnerin keine Arbeitsversuche ermöglichte und dem Beschwerdeführer
keine andere zumutbare Stelle anbot. Zum einen war die Wiedererlangung der
Arbeitsfähigkeit an der angestammten Stelle gemäss dem vertrauensärztlichen
Gutachten nicht zu erwarten. Zum anderen schloss der Beschwerdeführer selber
durch seine anwaltliche Vertretung eine Rückkehr an den bestehenden Arbeitsplatz
aus und beantragte eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
(vgl. E. 4). Zuvor schon waren ein Runder Tisch und das Case Management an
der nicht hinreichend begründeten Ablehnung des Beschwerdeführers gescheitert. Angesichts
dessen ist das Verhalten der Beschwerdegegnerin, welches am Vorliegen eines sachlichen
Grundes für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nichts ändert (E. 4),
auch nicht als Fürsorgepflichtverletzung zu beanstanden, derentwegen die
Auflösung missbräuchlich sein könnte.
8.
8.1
Ohne explizite
Beweisanträge zu stellen, verweist der Beschwerdeführer in der Replik darauf,
dass bestimmte ehemalige Kollegen und Vorgesetzte von seiner Überlastung und
der Konfliktsituation am Arbeitsplatz wussten bzw. diese bezeugen könnten.
Erheblich ist allerdings nur, ob aus diesen Sachverhaltselementen eine
Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin abzuleiten ist, welche die
Krankheit des Beschwerdeführers verursachte. Es wird weder vom Beschwerdeführer
behauptet noch ist ersichtlich, dass die Genannten dies bezeugen könnten. In
antizipierter Beweiswürdigung ist deshalb auf die Abnahme weiterer Beweise,
konkret die Befragung der erwähnten Personen als Zeugen, zu verzichten (vgl.
BGE 145
I 167 E. 4.1, 140 I 285 E. 6.3.1).
8.2
Die Krankheit des Beschwerdeführers
und die deswegen erfolgte Auflösung des Arbeitsverhältnisses lassen sich nach
den vorherigen Erwägungen nicht auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht
zurückführen. Eine Abfindung ist nicht geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis
wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung aufgelöst wird (Art. 27 Abs. 3
in Verbindung mit Art. 17 Abs. 1 lit. e PST). Die
Voraussetzungen von Art. 19 Abs. 3 Satz 2 PST, der die
Ausrichtung einer Abfindung bei missbräuchlicher oder sachlich nicht
gerechtfertigter Kündigung vorbehält, sind nicht gegeben. Damit ist die
Beschwerde abzuweisen.
9.
9.1
Weil der
Streitwert Fr. 30'000.- übersteigt, sind Gerichtsgebühren zu erheben
(§ 65a Abs. 3 VRG). Diese sind dem unterliegenden Beschwerdeführer
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG).
9.2
Dem
Beschwerdeführer steht aufgrund seines Unterliegens keine Parteientschädigung
zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
Der
Beschwerdegegnerin ist keine Parteientschädigung zuzusprechen, weil eine solche
für Gemeinwesen praxisgemäss nur unter besonderen Umständen infrage kommt,
namentlich wenn ausserordentliche Bemühungen notwendig waren (Kaspar Plüss,
Kommentar VRG, § 17 N. 50 ff.), und ein solcher
Ausnahmetatbestand hier nicht vorliegt (vgl.
VGr,
8. Februar 2023, VB.2022.00545, E. 5.2).
10.
Weil der
Streitwert mit rund Fr. 108'000.- nicht weniger als Fr. 15'000.-
beträgt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG gegeben (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 6'600.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 6'720.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer
auferlegt.
4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes
erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an
gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Winterthur.