zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00314 · 2024-04-04 · de

Kündigung | [Die Beschwerdeführerin war am Universitätsspital Zürich als diplomierte Pflegefachfrau angestellt. Nach knapp acht Jahren kündigte das Universitätsspital das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens.] Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin mehrfach darauf hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und Vorgaben einhalten müsse. Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend; ein sachlicher Kündigungsgrund ist damit gegeben (E. 5.2). Dass der Beschwerdegegner ohne Ansetzen einer zweiten Bewährungsfrist kündigte, obwohl seit dem Ende der Bewährungsfrist mehr als ein Jahr verstrichen war, lässt sich mit der langen krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin begründen und ist nicht zu beanstanden (E. 5.3). Die Kündigung war verhältnismässig (E. 5.6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 19.06.2025 VB.2024.00314
Zurich Verwaltungsgericht 19.06.2025 VB.2024.00314
Zurigo Verwaltungsgericht 19.06.2025 VB.2024.00314

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00314
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00314
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 19.06.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Die Beschwerdeführerin war am Universitätsspital Zürich als diplomierte Pflegefachfrau angestellt. Nach knapp acht Jahren kündigte das Universitätsspital das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens.]
Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin mehrfach darauf hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und Vorgaben einhalten müsse. Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend; ein sachlicher Kündigungsgrund ist damit gegeben (E. 5.2). Dass der Beschwerdegegner ohne Ansetzen einer zweiten Bewährungsfrist kündigte, obwohl seit dem Ende der Bewährungsfrist mehr als ein Jahr verstrichen war, lässt sich mit der langen krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin begründen und ist nicht zu beanstanden (E. 5.3). Die Kündigung war verhältnismässig (E. 5.6).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 PG
§ 18 Abs. 2 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00314
Urteil
der 4.
Kammer
vom
19. Juni 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz),
Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A,
Beschwerdeführerin,
gegen
Universitätsspital Zürich,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich
ergeben:
I.
A war ab dem 1. September 2016 als diplomierte
Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Am 23. November 2022
mahnte das Universitätsspital A schriftlich wegen unbefriedigenden Verhaltens
und setzte ihr eine Frist zur Verbesserung. Am 15. Februar 2023 teilte das
Universitätsspital A mit, dass sie "die Frist bestanden" habe. Vom
20. November 2023 bis zum 7. März 2024 war A krankgeschrieben. Am
22. April 2024 kündigte die Spitaldirektion des Universitätsspitals das
Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden Verhaltens per 31. Juli 2024
und stellte A per 1. Juni 2024 frei.
II.
Am 31. Mai 2024 erhob A dagegen Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben,
eventualiter sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine Entschädigung
in Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
Das Universitätsspital beantragte mit Beschwerdeantwort
vom 4. Juli 2024, unter Entschädigungsfolge sei auf die Beschwerde nicht
einzutreten, eventualiter sei sie abzuweisen.
Mit Eingabe vom 6. September 2024 korrigierte die
Beschwerdeführerin ihre Rechtsbegehren und beantragte neu, unter
Entschädigungsfolge sei das Universitätsspital zu verpflichten, ihr eine
Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen, maximal aber Fr. 30'000.-, zu
bezahlen. Das Universitätsspital hielt mit Stellungnahme vom 23. September
2024 an seinen Anträgen fest.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des
Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital
Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.
1.2
Der
Beschwerdegegner liess der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung vom
22. April 2024 sowohl per E-Mail als auch per eingeschriebene Briefsendung
zukommen. In der Beschwerdeantwort macht er geltend, die Beschwerdeführerin
habe ihre Beschwerde verspätet erhoben, da sie die Kündigungsverfügung bereits
am 22. April 2024 per E-Mail erhalten habe. Dabei übersieht der Beschwerdegegner,
dass eine Zustellung per E-Mail nicht den Anforderungen von § 18 Abs. 1
des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und
§ 10 Abs. 1 VRG entspricht. Zudem stellte der Beschwerdegegner
der Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung auch per
Post zu. Bereits in seiner E-Mail vom 22. April 2024 hatte der Beschwerdegegner
die Beschwerdeführerin darauf aufmerksam gemacht, dass er die
Kündigungsverfügung parallel auch per Post zustelle. Die per Post zugestellte
Kündigungsverfügung war mit einer vorbehaltlosen Rechtsmittelbelehrung
versehen. Für die Berechnung der Beschwerdefrist ist deshalb die Zustellung per
Post massgebend (
vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 10 N. 80). Damit erfolgte die Beschwerdeerhebung rechtzeitig.
Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt
sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.3
Die
Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen,
maximal aber Fr. 30'000.-. Der Monatslohn der Beschwerdeführerin betrug
rund Fr. 8'000.-. Damit ist die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln
(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e
contrario VRG).
2.
Gemäss § 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2
des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November
2008 (PR-USZ, LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte
Personal des Universitätsspitals die für das Staatspersonal anwendbaren
Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden Regelungen trifft.
Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis
seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt
gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und
darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) sein.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,
VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,
wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16
Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 [VVO, LS 177.111]).
Nach § 19 PG kann eine Kündigung aufgrund mangelnder
Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst nach einer schriftlichen
Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten,
ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet werden, wenn feststeht,
dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss § 18 Abs. 1 VVO kann
auf das Ansetzen einer Frist insbesondere verzichtet werden, wenn feststeht,
dass die betroffene Person während der Frist auch mit angemessenen
Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr
Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder nicht gewillt ist, ihre
Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (lit. b). Gemäss § 18 Abs. 2
VVO kann ferner ohne Ansetzen einer neuen Frist zur Verbesserung gekündigt
werden, wenn die Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres seit Ablauf
der Frist zur Verbesserung erneut mangelhaft bzw. unbefriedigend ausfällt.
3.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
3.1
Die
Beschwerdeführerin war ab dem 1. September 2016 als diplomierte
Pflegefachfrau am Universitätsspital Zürich angestellt. Ihre
Mitarbeiterbeurteilungen fielen jeweils grundsätzlich gut aus, erste Hinweise
auf Mängel in der Kommunikation finden sich in der Mitarbeiterbeurteilung für
die Jahre 2020 und 2021.
3.2
Am
26. September 2022 führten die Abteilungsleiterin Pflege und eine
Vertreterin des Human Resources Managements mit der Beschwerdeführerin ein
Gespräch. Anlässlich des Gesprächs erkundigten sie sich bei der Beschwerdeführerin,
wie es ihr gehe. Zudem wurden einige Vorgehensweisen der Beschwerdeführerin
thematisiert, die gemäss Gesprächsprotokoll nicht den mündlichen Abmachungen
entsprochen hätten, wie etwa die Abmeldung von einer Weiterbildung oder ein
Diensttausch. Die Beschwerdeführerin äusserte anlässlich des Gesprächs, dass
sie gerne eine Zusatzfunktion hätte. Daraufhin gaben die Abteilungsleiterin
Pflege und die Vertreterin des Human Resources Managements die Rückmeldung,
dass dies schwierig sei, da die Beschwerdeführerin nicht so kommunikativ sei,
wie das für die Einführung neuer Mitarbeitenden erwünscht sei.
3.3
Am
19. Oktober 2022 verwarnte der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin
schriftlich. Der Verwarnung lässt sich entnehmen, dass sich die Beschwerdeführerin
am 11. Oktober 2022 im Spätdienst unangemessen verhalten habe und laut
geworden sei. Die Mitarbeitenden hätten sich dadurch bedroht und unwohl
gefühlt. Tags darauf habe die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin
ein Gespräch geführt. Dabei habe die Beschwerdeführerin ihr Verhalten "verharmlost".
Später habe sie per E-Mail zum Ausdruck gebracht, dass sie der Ansicht sei, die
Berufsbildnerin habe nichts zu sagen.
3.4
Am
23. November 2022 sprach der Beschwerdegegner gegenüber der Beschwerdeführerin
eine Mahnung aus. Er begründete dies damit, dass es seit der Verwarnung vom
19. Oktober 2022 zu weiteren Vorfällen gekommen sei. Namentlich habe ein
Patient gemeldet, die Beschwerdeführerin habe ihn in einer Krisensituation
allein gelassen und das Zimmer verlassen. Als die Gruppenleitung die Beschwerdeführerin
darauf angesprochen habe, habe diese gesagt, dass Personen dieser Herkunft
generell mühsam zu betreuen seien. Dabei habe es sich nicht um die erste
Äusserung der Beschwerdeführerin zur Herkunft von Patientinnen und Patienten
gehandelt. Mit der Verwarnung setzte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin
eine Frist zur Verbesserung ihres Verhaltens bis zum 31. Januar 2023. Als
Ziele nannte er einen freundlichen Umgang, das Einhalten von Vorgaben im
Zusammenhang mit der Dienstplanung sowie dass die Beschwerdeführerin
kommunikativer werden solle, insbesondere wenn sie neue Mitarbeitende einführe
oder gemeinsam mit neuen Mitarbeitenden Dienst habe. Die Beschwerdeführerin gab
an, mit dem Inhalt der Mahnung nicht einverstanden zu sein.
3.5
Im
Feedbackprozess für das Jahr 2022 beurteilte die Vorgesetzte die Leistung der
Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt
vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", wobei sie einige
Aspekte der Kommunikation und der Grundhaltung der Beschwerdeführerin
kritisierte. Die Beurteilung des Verhaltens der Beschwerdeführerin fiel
ungenügend aus. Namentlich bewertete die Vorgesetzte das Verhalten insgesamt
mit einem "E" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele /
Anforderungen nicht". Insbesondere unter dem Punkt
"Zusammenarbeit" nannte sie verschiedene Aspekte, die die Beschwerdeführerin
nur ungenügend erfülle. Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass sie eine
deutliche Verbesserung in der Kommunikation, im gesamten Verhalten sowie im
Einsatz für die Patientinnen und Patienten erwarte.
3.6
Am
15. Februar 2023 hielten die Abteilungsleiterin Pflege und die Vertreterin
des Human Resources Managements gegenüber der Beschwerdeführerin fest, dass sie
sich positiv entwickelt und die Ziele der Bewährungsfrist erreicht habe.
Deshalb habe sie die Bewährungsfrist bestanden. Die Zielsetzungen aus dem
Mahnschreiben würden jedoch weiter gelten. Weiter wiesen sie die Beschwerdeführerin
darauf hin, dass innerhalb eines Jahres nach bestandener Frist eine ordentliche
Kündigung in Betracht gezogen werden könne, ohne dass nochmals eine Frist zur
Verbesserung des Verhaltens angesetzt werde.
3.7
Am
22. März 2023, 31. Juli 2023 und 16. Oktober 2023 führte die
Vorgesetzte wiederum Gespräche mit der Beschwerdeführerin betreffend deren
Verhalten. Thematisiert wurden unter anderem die Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin
bei der Zusammenarbeit mit den Fachangestellten Gesundheit, die Ziele, die die
Beschwerdeführerin für die Mitarbeiterbeurteilung formulieren musste, sowie ihren
Wunsch nach einer Zusatzfunktion. In diesem Zusammenhang hielt die
Abteilungsleiterin Pflege wiederum fest, dass die Beschwerdeführerin wenig
Ausgeglichenheit in der Zusammenarbeit zeige und ihre Kommunikation nicht den
Anforderungen für eine Zusatzfunktion entspreche. Zudem wurde im Rahmen der
Gespräche die Einstellung der Beschwerdeführerin gegenüber einer bestimmten
Patientengruppe und der Methode, die bei diesen Patientinnen und Patienten zum
Einsatz kommt, besprochen. Die Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin
mit diesen Patientinnen und Patienten nicht auseinandersetzen möchte, was
schwierig sei. Die Beschwerdeführerin widersprach dieser Darstellung.
Schliesslich hielt die Vorgesetzte fest, dass die Beschwerdeführerin gegenüber
Feedback nicht offen sei.
3.8
Im
November 2023 führte die Abteilungsleiterin Pflege mit der Beschwerdeführerin
das Feedbackgespräch für das Jahr 2023. Sie bewertete die Leistung der
Beschwerdeführerin insgesamt mit "C" beziehungsweise "erfüllt
vereinbarte Ziele / Anforderungen vollumfänglich", kritisierte aber
wiederum gewisse Aspekte. Das Verhalten bewertete die Vorgesetzte mit
"D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte Ziele / Anforderungen
mehrheitlich". Sie hielt fest, dass die Beschwerdeführerin ihr Verhalten
in bestimmten Situationen anpassen müsse, und kritisierte, dass sich diese
teilweise nicht an Absprachen halte und nicht kooperativ sei. Sie erlebe zu
wenig Selbstreflexion, Einsicht und Veränderungsfähigkeit. Es resultierte eine
Gesamtbeurteilung mit "D" beziehungsweise "erfüllt vereinbarte
Ziele / Anforderungen mehrheitlich". Die Beschwerdeführerin gab im
Feedbackprozess unter anderem an, mit verschiedenen Beurteilungen nicht
einverstanden zu sein und die Mitarbeiterbeurteilung als gezielten Druck gegen
ihre Person zu erleben.
3.9
Infolge
einer geplanten Operation war die Beschwerdeführerin ab dem 21. November 2023
arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte in der Folge bis zum
7. März 2024. Ab dem 8. März 2024 arbeitete die Beschwerdeführerin
wieder.
Am 20. März 2024 teilte der Beschwerdegegner der
Beschwerdeführerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund
unbefriedigenden Verhaltens zu kündigen, und gab ihr Gelegenheit zur
Stellungnahme. Die Beschwerdeführerin äusserte sich am 5. April 2024 zur
beabsichtigten Kündigung. Mit Verfügung vom 22. April 2024 kündigte der
Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2024 und stellte die
Beschwerdeführerin per 1. Juni 2024 frei. Der Beschwerdegegner begründete
die Kündigung insbesondere damit, dass es seit dem Bestehen der Bewährungsfrist
erneut zu Vorfällen gekommen sei und sich die Beschwerdeführerin nicht an die
Vorgaben gehalten habe.
4.
Die Beschwerdeführerin bringt gegen die Kündigung unter
anderem vor, im letzten Feedbackprozess sei eine Kündigung kein Thema gewesen
und seither sei nichts vorgefallen, was eine Kündigung rechtfertigen würde. Die
Kündigung sei unverhältnismässig und die Vorwürfe würden sich zudem nicht mit
denjenigen decken, die zur Mahnung geführt hätten. Weiter relativiert die
Beschwerdeführerin die einzelnen Vorwürfe oder bestreitet sie. Ihre
Flexibilität und ihr Einsatz seien enorm hoch gewesen und sie habe nie gegen die
Arbeitspflichten verstossen.
Überdies macht die Beschwerdeführerin geltend, es würden
Mobbinganzeichen vorliegen: Im Jahr 2022 habe sie ihrer Vorgesetzten gemeldet,
mit den aktuellen organisatorischen Umständen nicht zufrieden zu sein, da die
Dienste häufig unterbesetzt seien. Seither habe sie einen zunehmenden Druck von
dieser bemerkt. Viele Angestellte hätten sich über die Unterbesetzung geärgert,
aber nur ihre Äusserungen seien dokumentiert worden. Sie habe sich oft
rechtfertigen müssen und sei gezielt unter Druck gesetzt worden.
5.
5.1
Der
Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin seit Herbst 2022 mehrfach darauf
hin, dass sie ihre Kommunikation verbessern und freundlicher auftreten müsse.
Auch wies er sie wiederholt darauf hin, dass Vorgaben einzuhalten seien. Er
sprach eine Verwarnung und eine Mahnung mit Bewährungsfrist aus, führte mehrere
Gespräche mit der Beschwerdeführerin und machte auch im Rahmen des Feedbackprozesses
deutlich, dass er ihr Verhalten als mangelhaft einstufe. Der Beschwerdegegner
hat das unbefriedigende Verhalten nachvollziehbar dokumentiert. Was die
Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, vermag die Verhaltensmängel nicht grundsätzlich
in Frage zu stellen. Die Ausführungen der Beschwerdeführerin deuten vielmehr
auf eine mangelhafte Bereitschaft hin, sich mit der Kritik auseinanderzusetzen.
Insgesamt ist das mangelhafte Verhalten erstellt. Dass es auch Mitarbeitende
gab, die gerne mit der Beschwerdeführerin gearbeitet haben, ändert daran
nichts. Auch der von der Beschwerdeführerin mehrfach erwähnte Umstand, dass sie
während der Covid-19-Pandemie Einsätze auf anderen Abteilungen habe leisten
müssen und auch sonst häufig eingesprungen sei, ändert nichts daran, dass ihr
Verhalten mangelhaft war.
Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre fehlende
Einsicht diesbezüglich erschwerten die Zusammenarbeit massgebend. Das Einhalten
von Vorgaben, ein freundlicher Umgang sowie eine transparente und vollständige
Kommunikation durch das Pflegepersonal sind für den Spitalbetrieb zentral (vgl.
auch die Stellenbeschreibung vom 1. November 2017). So kann etwa eine
ungenügende Kommunikation bei der Schichtübergabe weitreichende Folgen haben.
Das vom Beschwerdegegner beschriebene mangelhafte Verhalten stellt daher einen
sachlichen Kündigungsgrund dar.
5.2
Bereits der Mahnung vom 23. November 2022
lag das unbefriedigende Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde. Als Ziele
nannte der Beschwerdegegner einen freundlichen und kommunikativen Umgang sowie
das Einhalten von Vorgaben. Der Kündigung liegt ebenfalls das unbefriedigende
Verhalten der Beschwerdeführerin zugrunde – insbesondere das Nichteinhalten von
Vorgaben sowie eine mangelhafte Kommunikation, etwa im Rahmen von Übergaben.
Der Einwand der Beschwerdeführerin, die Gründe für die Kündigung würden sich
nicht mit denjenigen decken, die der Mahnung zugrunde lagen, trifft daher nicht
zu.
5.3
Fällt die
Leistung oder das Verhalten innerhalb eines Jahres nach Ablauf einer Frist zur
Verbesserung erneut mangelhaft oder unbefriedigend aus, kann gekündigt werden,
ohne dass eine neue Bewährungsfrist gewährt wird (§ 18 Abs. 2 VVO).
Die der Beschwerdeführerin angesetzte Bewährungsfrist hatte am 31. Januar 2023
geendet. Am 15. Februar 2023 hatte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin
mitgeteilt, dass sie die Bewährungsfrist bestanden habe. Die Kündigung sprach
der Beschwerdegegner erst am 22. April 2024 aus. Aufgrund der Sperrfrist
nach § 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b
OR war es dem Beschwerdegegner nicht möglich, die Kündigung während der
krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin vom 21. November 2023
bis zum 7. März 2024 auszusprechen. Der Beschwerdegegner konnte die
Kündigung somit nur entweder vor der geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit
oder nach dieser aussprechen. Dass der Beschwerdegegner die Kündigung nicht
bereits vor der krankheitsbedingten Abwesenheit aussprach, liegt im Interesse
der Beschwerdeführerin und ist nicht zu beanstanden (vgl. auch VGr,
13. März 2025, VB.2024.00261, E. 3.3.4, und BGE 140 I 320 E. 7.4
bezüglich der Zulässigkeit einer Sozialfrist bei einer fristlosen Kündigung). Rund
zwei Wochen nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin an den Arbeitsplatz teilte
der Beschwerdegegner ihr mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis
aufzulösen und gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Bei langer Abwesenheit
ist für die Beurteilung der Frage, ob die Kündigung innerhalb eines Jahres seit
dem Ende der Bewährungsfrist erfolgte, nur auf die Zeit abzustellen, in der die
oder der Angestellte tatsächlich arbeitstätig war. Deshalb erfolgte die
Kündigung durch den Beschwerdegegner innerhalb eines Jahres seit dem Ende der
Bewährungsfrist. Das Vorgehen des Beschwerdegegners ist nicht zu beanstanden.
5.4
Kurz vor
der krankheitsbedingten Abwesenheit der Beschwerdeführerin führte der Beschwerdegegner
mit ihr das Feedbackgespräch für das Jahr 2023 (vgl. vorne E. 3.8). Die
Gesamtbeurteilung der Beschwerdeführerin fiel insgesamt genügend aus. Dies
ändert jedoch nichts an der Zulässigkeit der Kündigung. Im Feedbackgespräch
wurde das Verhalten der Beschwerdeführerin in zentralen Bereichen als
ungenügend eingestuft. Die ungenügenden Aspekte stellen einen sachlichen
Kündigungsgrund dar. Dass insgesamt eine genügende Bewertung resultierte,
ändert daran nichts (vgl. VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542, E. 4.2, und
7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 4.1). Ebenso ist – wie dargelegt –
nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner mit der Kündigung bis nach der
geplanten krankheitsbedingten Abwesenheit zuwartete. Zudem war das Verhalten
der Beschwerdeführerin nach dem Feedbackgespräch weiterhin nicht einwandfrei.
Namentlich setzte sich die Beschwerdeführerin im Januar 2024 über die aktuelle
Vorgabe des Beschwerdegegners bezüglich des Diensttauschs hinweg.
5.5
Dass der
Beschwerdegegner von der Beschwerdeführerin das Einhalten der Vorgaben sowie
Freundlichkeit und eine respektvolle Kommunikation verlangte, ist nicht zu
beanstanden. Darin ist kein systematisches, feindliches über einen längeren
Zeitraum anhaltendes Verhalten im Sinn von Mobbing zu erkennen (vgl. zur
Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1).
5.6
Zusammenfassend
ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben und der Beschwerdegegner hat sich an
die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten
gehalten. Die Kündigung erweist sich auch als verhältnismässig: Die Beschwerdeführerin
war während knapp acht Jahren beim Beschwerdegegner angestellt. Das Einhalten
von Vorgaben, eine sachliche Kommunikation sowie ein freundlicher Umgang sind
in der Pflege äusserst wichtig. Ein mangelhaftes Verhalten in diesen Bereichen
vermag die Kündigung trotz guter Arbeitsleistung und regelmässigen Einspringens
zu rechtfertigen. Der Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin über längere
Zeit hinweg mehrfach darauf hin, dass sie ihr Verhalten verbessern müsse.
Dennoch zeigte die Beschwerdeführerin nur wenig Einsicht und
Veränderungsbereitschaft. Daher sind keine milderen Mittel ersichtlich, die zu
einer nachhaltigen Verbesserung geführt hätten.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
7.1
Der
Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf
die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).
7.2
Ausgangsgemäss
steht der – nicht vertretenen – Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zu
(§ 17 Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätigen
Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu
(VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021,
VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).
8.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als
Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)
gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 2'620.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an
die Parteien.