zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00628 · 2014-10-22 · de

Kündigung | [Ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit einem Kundenberater (VBZ) wegen schwerwiegender Verhaltensmängel] Das durch fünf Besprechungsprotokolle dokumentierte Verhalten des Beschwerdeführers, insbesondere seine verbalen Ausfälligkeiten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber Kundinnen und Kunden, ist als grenzüberschreitend und diskriminierend zu qualifizieren (vgl. E. 4). Darin sind schwerwiegende Verhaltensmängel zu erblicken; damit konnte die Beschwerdegegnerin die Kündigung gestützt auf Art. 18 Abs. 3 PR ohne Einräumen einer Bewährungsfrist aussprechen (E. 5.1). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 18.03.2021 VB.2020.00628
Zurich Verwaltungsgericht 18.03.2021 VB.2020.00628
Zurigo Verwaltungsgericht 18.03.2021 VB.2020.00628

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00628
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00628
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 18.03.2021
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit einem Kundenberater (VBZ) wegen schwerwiegender Verhaltensmängel]
Das durch fünf Besprechungsprotokolle dokumentierte Verhalten des Beschwerdeführers, insbesondere seine verbalen Ausfälligkeiten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber Kundinnen und Kunden, ist als grenzüberschreitend und diskriminierend zu qualifizieren (vgl. E. 4). Darin sind schwerwiegende Verhaltensmängel zu erblicken; damit konnte die Beschwerdegegnerin die Kündigung gestützt auf Art. 18 Abs. 3 PR ohne Einräumen einer Bewährungsfrist aussprechen (E. 5.1).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
MAHNUNG
Rechtsnormen:
§ 27a Abs. 1 VRG
§ 63 Abs. 3 VRG
Art. 17 Abs. 2 PR Zürich
Art. 17 Abs. 3 PR Zürich
Art. 18 Abs. 1 PR Zürich
Art. 18 Abs. 3 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00628
Urteil
der 4. Kammer
vom
18. März 2021
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Zürich,vertreten durch den Stadtrat von Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1970, trat am 1. Februar 2002 bei den
Verkehrsbetrieben der Stadt Zürich (VBZ) eine Stelle als Tramführer an. Per
1. Oktober 2012 wechselte er betriebsintern in die Funktion des
Kundenberaters. Zu deren Aufgaben gehören unter anderem auch
Fahrausweiskontrollen. Da C (Serviceleiter, Vorgesetzter der
Kundenberater-Springerinnen und -Springer) bei gewissen Mitarbeitern seines
Teams Verhaltensänderungen festgestellt hatte, konfrontierte er diese im Sommer
2017 damit. Sie gaben zunächst in informellen Gesprächen an, dass sie das
Verhalten von A ihnen und den Kunden gegenüber als unangemessen empfänden. In
der Folge fand am 31. Juli 2017 ein Gespräch statt, an welchem A, dessen
direkter Vorgesetzter D, sowie der Abteilungsleiter "Einnahmesicherung/Intervention",
E (Vorgesetzter von D und C) teilnahmen. Dabei wurde A mit gewissen Vorwürfen
seiner Arbeitskolleginnen und -kollegen konfrontiert. Am Folgetag fragte dieser
offenbar bei mehreren derselben nach, ob sie die Urheber der Anschuldigungen
seien, und setzte diese verbal unter Druck. Zwischen dem 2. und dem
13. August 2017 führten C und E mit insgesamt fünf Arbeitskolleginnen und
-kollegen von A (protokollierte) Gespräche zu dessen Verhalten ihnen und Kunden
gegenüber. Dieses wurde unter anderem als frauenfeindlich, diskriminierend und
vulgär beschrieben. Am 8. August 2017 wurde A per sofort freigestellt; die
formelle Verfügung erging am 11. August 2017. Im Beisein seines
Rechtsvertreters wurde ihm am 16. August 2017 das rechtliche Gehör gewährt.
Am 31. August 2017 liess A den VBZ ausserdem eine schriftliche
Stellungnahme einreichen.
Mit Verfügung vom 19. September 2017 lösten die VBZ
das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender Verhaltensmängel unter Einhaltung
der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Dezember 2017 auf. Aufgrund einer
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von A verlängerte sich die Kündigungsfrist
bis am 31. Januar 2018. Auf Einsprache von A hin bestätigte der Stadtrat
von Zürich am 24. Oktober 2018 die Kündigung.
II.
A erhob am 30. November 2018 Rekurs beim Bezirksrat
Zürich und verlangte, unter Entschädigungsfolge sei der Stadtratsbeschluss
aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgt sei;
die VBZ seien anzuweisen, ihn als Kundenberater weiterzubeschäftigen. Mit
Beschluss vom 9. Juli 2020 wies der Bezirksrat den Rekurs ab.
III.
Am 11. September 2020 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht
und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats
aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Kündigungsverfügung der VBZ zu
Unrecht erfolgt sei; die VBZ seien anzuweisen, ihn als Kundenberater weiterzubeschäftigen.
Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 22. September
2020 auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 19. Oktober 2020,
unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf
einzutreten sei. A und die Stadt Zürich reichten am 3. Dezember 2020 und
25. Januar 2021 bzw. am 17. Dezember 2020 weitere Eingaben ein und
hielten an den gestellten Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit nach § 70 in Verbindung mit
§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) von Amtes wegen. Für Beschwerden gegen Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches
Anstellungsverhältnis ist es nach § 41 ff. VRG zuständig.
Da auch die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt
sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
1.2.1
Der Beschwerdeführer beantragt die Weiterbeschäftigung an seinem früheren
Arbeitsplatz als Kundenberater. Als Streitwert hierfür gelten die
Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit des Rechtsmittels
beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung
des Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 65a N. 33).
Hätte das Arbeitsverhältnis weiterbestanden, hätte es
aufgrund der dreimonatigen Kündigungsfrist bei Beschwerdeerhebung am
11. September 2020 per Ende Dezember 2020 gekündigt werden können
(vgl. Art. 16 Abs. 1 und 4 des [Stadtzürcher] Personalrechts vom 6. Februar
2002 [PR, AS 177.100], wobei vorliegend die bis am 31. März 2020
geltende Fassung anwendbar ist [Abs. 1 der Übergangsbestimmungen zur
Teilrevision betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni 2019; GR
Nr. 2018/265; STRB Nr. 6/2020]). Der relevante Zeitraum für die
Streitwertberechnung ist somit jener vom 1. Februar 2018 bis zum
31. Dezember 2020 und umfasst zwei Jahre und elf Monate (vgl. VGr,
9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 1.2 – 24. Oktober 2018,
VB.2018.00331, E. 1.2 Abs. 2).
1.2.2
Soweit ersichtlich, bezog der Beschwerdeführer zuletzt
einen Bruttomonatslohn von Fr. 7'500.-.
Entsprechend ist unter
Berücksichtigung des Anspruchs auf einen 13. Monatslohn (vgl. Art. 69
Abs. 1 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das
Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002
[AS 177.101]) von einem Streitwert in der Höhe von
Fr. 277'500.- auszugehen. Über die Angelegenheit ist deshalb in
Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals
dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom
20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben
sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss
anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die
Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden,
wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.
2.2
Die Stadt
Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts
sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des
entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und
den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu
(VGr, 24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr,
4. Januar 2010, 8C_34/2009, E. 4.1 – 13. November 2013, 8D_6/2013,
E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die
Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen
Auslegungsmöglichkeiten eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer
kommunalen Norm durch die Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (
BGr, 11. Juli 2017, 1C_572/2016, E. 2.1;
VGr,
24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco
Donatsch,
Kommentar VRG,
§ 20 N. 57 ff.).
3.
3.1
Nach
Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen
sachlichen Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich zureichender
Kündigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR namentlich
vor bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten von Angestellten, die trotz
schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit dem Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (
BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August
2011, 8C_594/2010, E. 4.4;
VGr, 8. November 2017,
VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 1).
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen
von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht
aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten,
mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen
der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht
ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich
über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das
Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen
Interesse liegt (vgl. BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012,
E. 8.1
– 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 −
1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem
Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes
Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,
dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen
würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die
Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November
2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).
3.2
Bevor die
Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder dem Angestellten nach
Art. 18 Abs. 1 PR eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens
zwei und höchstens sechs Monaten einräumen. Gründe, welche zur Ansetzung einer
solchen Bewährungsfrist geführt haben, dürfen später nicht mehr berücksichtigt
werden, wenn sich die oder der Angestellte in der eingeräumten Frist bewährt
hat (Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR). Bei schwerwiegenden
Verhaltensmängeln kann die Kündigung ohne Einräumen einer Bewährungsfrist
erfolgen (Art. 18 Abs. 3 PR).
Anders als etwa die
Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten eines
Arbeitnehmers nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen
der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht
sich in solchen Fällen die Begründungslast. Nur wenn sich genügend erhärtet,
dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf
oder die
Zusammenarbeit in der Arbeitsgemeinschaft erheblich
stört, kann
das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrunds bejaht werden (VGr,
16. Juni
2010,
PB.2010.00007, E. 6.2 –
23. August 2006,
PB.2005.00066, E. 4.2 Abs. 2).
Die Beweislast für das
Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines
Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr,
9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1 – 8. November 2017,
VB.2017.00300, E. 6.1).
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt, wird die oder der Angestellte von der Stadt Zürich mit der
bisherigen oder, wenn dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren
Arbeit weiterbeschäftigt (Art. 17 Abs. 4 Satz 1 PR). Entgegen
§ 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG ist
die Entscheidungsbefugnis des Verwaltungsgerichts demnach vorliegend nicht auf
die Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung sowie die Festsetzung der Entschädigungsfolgen
beschränkt; vielmehr kann
auch die Weiterbeschäftigung eines oder einer
Angestellten angeordnet werden (BGE 144 I 181 E. 5; VGr,
8. November 2017, VB.2017.00300, E. 3 mit Hinweisen).
4.
4.1
Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigungsverfügung im Wesentlichen
mit den protokollarisch festgehaltenen Aussagen von fünf Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern des Beschwerdeführers. Daraus ergeben sich zusammengefasst
folgende Hauptvorwürfe:
-
Zwei Mitarbeiterinnen und ein Mitarbeiter, welche alle als
Kundenberater-Springerinnen bzw. -Springer tätig sind, werfen dem
Beschwerdeführer vor, dass er sich regelmässig abschätzig über ihr Äusseres
ausgelassen habe, indem er etwa Folgendes sagte: "dicke[r] Hintern",
"fettige Haare", "zu klein", "Mumie",
"Mannsweib", "zu dick", "unmögliche O-Beine".
-
Ein weiterer Mitarbeiter, der als Buschauffeur bei der
Beschwerdegegnerin arbeitet, gab zu Protokoll, dass er vom Beschwerdeführer auf
"vulgäre und peinliche Art angebaggert" werde; dabei beachte der
Beschwerdeführer nicht, dass die Fahrgäste seine Äusserungen mitbekämen und
diese den Buschauffeur bei der Weiterfahrt komisch anschauten.
-
Zwei Mitarbeiterinnen gaben übereinstimmend zu Protokoll, dass der
Beschwerdeführer ihnen gegenüber detailreich beschrieb, wie gerne er einen
anderen Mitarbeiter "sexuell geniessen würde"; dass sich die
Mitarbeiterinnen dabei unwohl fühlten, habe den Beschwerdeführer nicht
gekümmert.
-
Aus mehreren Protokollen geht hervor, dass sich der Beschwerdeführer
anlässlich von Kontrollen immer wieder unhöflich, unprofessionell und
herablassend verhalten habe; so werde er etwa anlässlich von Kontrollen immer
wieder sehr laut und stelle so kontrollierte Personen vor allen anderen
Fahrgästen bloss.
-
Schliesslich verhalte sich der Beschwerdeführer gegenüber (vor allem
gutaussehenden) Männern immer ausgesprochen höflich und kulant; Frauen würden
demgegenüber feindlich und herablassend behandelt. Teilweise würde er Männern
gegenüber von einer Zuschlagserhebung absehen. Dabei kommuniziere er offen,
dass er "dies bei Frauen natürlich nicht durchgehen lassen würde".
4.2
Der
Beschwerdeführer rügt, die Protokolle würde die ihm vorgeworfenen Verfehlungen
nicht (ausreichend) belegen, da einerseits das Vorgehen, welche zu diesen
geführt habe, nicht den "geltenden Abläufen und Standards" der
Beschwerdegegnerin entsprochen habe und andererseits "[b]egründete Zweifel
an der Neutralität von Herrn C" bestünden.
Soweit der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang
(erneut) vorbringt, die Protokolle seien von den befragten Personen nicht
unterzeichnet worden, so ist er damit nicht zu hören. Denn bereits die
Vorinstanz hat der Vertreterin des Beschwerdeführers mitgeteilt, dass die
Protokolle die Unterschriften der befragten Mitarbeitenden tragen; Letztere hat
in der Folge im vorinstanzlichen Verfahren ausdrücklich darauf verzichtet,
Einsicht in die nicht anonymisierten Protokolle zu verlangen. Vor
Verwaltungsgericht wurde sodann kein entsprechender Antrag gestellt.
4.3
4.3.1
Mit Blick auf die "geltenden Abläufe und Standards" beruft sich
der Beschwerdeführer auf Stellungnahmen von F, der gemäss eigenen Angaben seit
30 Jahren bei der Beschwerdegegnerin tätig ist, sowie von G, der als
Serviceleiter bei der Beschwerdegegnerin arbeitet. Aus den Stellungnahmen
dieser beiden geht übereinstimmend hervor, dass zunächst jeweils der
Vorgesetzte desjenigen Mitarbeiters direkt zu kontaktieren sei, dessen
Verhalten zu Klagen Anlass gegeben habe. Der Vorgesetzte würde sodann das
Gespräch mit dem gerügten Mitarbeiter suchen und gegebenenfalls eine Aussprache
organisieren. F bezeichnet diese Vorgehensweise als "üblich" und
"standardisiert".
Aus den Stellungnahmen geht jedoch nicht hervor, dass
dieses Vorgehen bei der Beschwerdeführerin zwingend einzuhalten wäre bzw. dass
es diesbezügliche (schriftliche) Weisungen oder Leitfäden gäbe. Ohnehin ist
vorliegend nicht von Relevanz, ob entsprechende Vorgaben überhaupt existieren; entscheidend
ist lediglich, ob die Beschwerdegegnerin den Sachverhalt hinreichend abgeklärt
hat. Dies ist vorliegend der Fall. Überdies ist festzuhalten, dass der direkte Vorgesetzte
von drei direkt betroffenen Mitarbeitern, C, sowie der Abteilungsleiter
Einnahmesicherung/Intervention bei der Abklärung involviert waren. Diese
Herangehensweise erscheint nachvollziehbar, trägt doch der direkte Vorgesetzte
die Verantwortung für "seine" Mitarbeiter. Dass D als direkter
Vorgesetzter des Beschwerdeführers erst anlässlich des Gesprächs vom
31. Juli 2017 von den Vorwürfen gegen Letzteren erfahren haben soll, wie
in den Stellungnahmen geltend gemacht wird, erscheint wenig plausibel (vgl.
dazu auch hinten, E. 4.3.3.2). Doch selbst wenn dem so wäre, könnte nicht
gesagt werden, eine unzuständige Stelle bzw. Person hätte sich mit den
Vorwürfen gegen den Beschwerdeführer befasst, zumal mit E der Vorgesetzte von D
und C frühzeitig beteiligt war. Aus dem Umstand, dass kein Protokoll des
Gesprächs vom 31. Juli 2017 erstellt wurde, kann der Beschwerdeführer nichts
zu seinen Gunsten ableiten. Er bestreitet denn auch nicht, dass das Gespräch
tatsächlich stattgefunden hat. Er bringt jedoch vor, er habe "keine
Ahnung" gehabt, welche Vorwürfe im Raum gestanden hätten. Dies erscheint
wenig glaubhaft, zumal das Verhalten des Beschwerdeführers bereits in der
Vergangenheit regelmässig – etwa im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen –
thematisiert worden war (vgl. dazu hinten, E. 4.3.3). Auf die von der
Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang beantragten Befragungen von D und E kann
demnach verzichtet werden.
Vor diesem Hintergrund erscheint nicht von Relevanz, ob
die Beschwerdegegnerin im Nachgang zum Gespräch vom 31. Juli 2017 und den
daraus am Folgetag (offenbar) entstandenen Konflikten zwischen dem
Beschwerdeführer und einigen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
tatsächlich den Rechtsdienst und die Sozialberatung miteinbezogen hat oder
nicht. Ohnehin ist nicht ersichtlich, inwiefern sich ein Miteinbezug dieser
Abteilungen bzw. ein Verzicht darauf auf den Beweiswert der hier bedeutsamen
Besprechungsprotokolle auswirken soll.
4.3.2
Des Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, C hätte eine Abneigung gegen
ihn, da er homosexuell sei. Er beruft sich in diesem Zusammenhang insbesondere auf
die Stellungnahme von G vom 20. August 2020. Darin heisst es, C habe ihm (G)
gegenüber Mitte Juli 2017 folgende Bemerkung gemacht: "Schau dir doch
diesen Schwulen A an, der muss weg". Damit kann jedoch die geltend
gemachte Diskriminierung nicht als erstellt erachtet werden. Aus den weiteren
Akten gehen keine Hinweise hervor, dass C tatsächlich eine persönliche
Abneigung gegen den Beschwerdeführer hat oder hatte. Da er nicht der
Vorgesetzte des Beschwerdeführers war und – soweit ersichtlich – vor den
streitgegenständlichen Geschehnissen wenig mit dem Beschwerdeführer zu tun
hatte, scheinen die nun gegen C erhobenen Diskriminierungsvorwürfe lediglich
dem Zweck zu dienen, den Beweiswert der von ihm erstellen Gesprächsprotokolle
in Zweifel zu ziehen. Die vor Verwaltungsgericht erstmals vorgebrachte und
nicht weiter substanziierte Behauptung, auch E habe sich bezüglich der
Homosexualität des Beschwerdeführers kritisch geäussert, vermag an diesem
Ergebnis nichts zu ändern.
Sodann bringt der Beschwerdeführer vor, dass jeweils C auf
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugegangen sei, um sie über den
Beschwerdeführer und dessen Verhalten zu befragen; gerade die Kundenberater-Springerinnen
und -Springer hätten demnach – da sie eine Festanstellung als Kundenberater
anstrebten – genau gewusst, "was von ihnen erwartet wurde".
Auch damit gelingt es dem Beschwerdeführer jedoch nicht,
Zweifel am Beweiswert der Gesprächsprotokolle zu erwecken. Denn zum einen ist
nachvollziehbar, dass C zunächst auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
seines Teams zuging, hat er mit diesen doch regelmässigen und engen Kontakt.
Ausserdem wurde auch von einem Buschauffeur und einem Kundenberater das
Verhalten des Beschwerdeführers kritisiert; Letztere unterstehen nicht C und
konnten somit von vornherein auf keine "Gegenleistung" von diesem
hoffen.
Der Beschwerdeführer bringt im Weiteren vor, die
Protokolle seien sprachlich jeweils sehr ähnlich abgefasst, was deren
Beweiswert zweifelhaft erscheinen lasse. Dieses Argument verfängt jedoch nicht.
Zunächst erscheint nachvollziehbar, dass C – da er kein Wortprotokoll erstellte
– die Aussagen von verschiedenen Personen ähnlich zusammenfasste. Sodann geht
aus den Protokollen klar hervor, dass dem Beschwerdeführer nicht einfach von
allen Seiten das "gleiche" Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Gerade
etwa was die Bemerkungen zum Aussehen der drei erwähnten Springerinnen und
Springer angeht, sind die Protokolle nuanciert abgefasst. Ausserdem hat der
Beschwerdeführer offenbar bestimmte Bemerkungen mehrfach wiederholt und/oder
diese im Beisein mehrerer Arbeitskolleginnen und -kollegen gemacht; auch in
dieser Hinsicht sprechen ähnliche oder übereinstimmende Formulierungen in den
Protokollen nicht gegen deren Beweiswert.
Was die "Bestätigung" von H und die damit
eingereichten Beilagen betrifft, ist der Beschwerdeführer darauf hinzuweisen,
dass deren Verhalten sowie die in diesem Zusammenhang getroffenen
Führungsmassnahmen nicht Streitgegenstand sind. Überdies kann aus diesen
Dokumenten nicht abgeleitet werden, dass der Inhalt der vorliegend
interessierenden Gesprächsprotokolle nicht der Wahrheit entspricht. Dass H ihr
eigenes Verhalten anders beurteilt als ihr direkter Vorgesetzter , I, und E und
die gegen sie erhobenen Anschuldigungen als völlig haltlos qualifiziert, ändert
daran nichts.
4.3.3
Als Zwischenfazit kann demnach festgehalten
werden, dass es dem Beschwerdeführer auch im vorliegenden Verfahren nicht
gelingt, den Beweiswert der Besprechungsprotokolle (ernsthaft) in Zweifel zu
ziehen bzw. nachzuweisen, dass C (und E) im Rahmen der geführten Gespräche
lediglich nach Kündigungsgründen gesucht hätten. Vielmehr erscheinen die gegen
den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe betreffend sein Verhalten gegenüber
Mitarbeitern und Kunden auch gestützt auf seine Personalakte glaubhaft und
nachvollziehbar.
4.3.3.1
So wurde bereits im April 2010, als der Beschwerdeführer noch als
Kundenberater-Springer eingesetzt worden war, von verschiedenen Schichtleitern
etwa Folgendes bemängelt: Der Beschwerdeführer begegne Kritik sehr emotional,
er trete anderen Kundenberatern nicht unvoreingenommen gegenüber, und er
polarisiere durch seine Art stark. Ausserdem wurde festgehalten, er sei nur "beschränkt
teamfähig".
4.3.3.2
Auch in den Zielvereinbarungs- und
Beurteilungsgesprächen (ZBG) der letzten Jahre finden sich entsprechende
Hinweise. So wurde im ZBG für das Jahr 2012/2013 festgehalten, der
Beschwerdeführer müsse aufpassen, sich nicht zu unüberlegten Aussagen verleiten
zu lassen. Ausserdem müsse er im Kundenumgang "einfach aufpassen"; er
reagiere derweilen sehr emotional. In der Beurteilung für das darauffolgende
Jahr wurde vermerkt, der Beschwerdeführer müsse auf seine "Wirkung
achten" und er sei "[i]m Rahmen seiner Sozialkompetenz kritik- und
konfliktfähig". Überdies wurde er darauf hingewiesen, im Kundenumgang
"weiterhin auf[zu]passen". Im ZBG für das Jahr 2014/2015 wurde
erwähnt, dass sich der Beschwerdeführer "nicht immer an die betrieblichen
Vorgaben hält, was den Kundenauftritt betrifft". Im aktuellsten ZBG – das
Gespräch fand am 23. Oktober 2016 statt – ist folgende Passage enthalten:
"Ein Punkt bei der Sozialkompetenz sind für [den Beschwerdeführer] seine
Emotionen. [Er] sollte sich der Grenzen während einer Kommunikation zwischen
ihm und einem Gesprächspartner bewusst sein und dementsprechend merken, wann diese
überschritten werden. Der nötige Respekt sollte aber von beiden Parteien immer
gewahrt werden". Diese ZBG wurden von drei verschiedenen Vorgesetzten
geführt, namentlich auch von E (ZBG 2012/2013) und von D (ZBG 2014/2015 und
2015/2016). Dass in denselben ZBG die Leistung des Beschwerdeführers
regelmässig als "gut" eingestuft wurde, ändert schliesslich nichts an
der gleichzeitig erhobenen Kritik an seinem Verhalten (vgl. VGr, 3. April 2019,
VB.2018.00642, E. 5.2.2 ff.).
Überdies kann vor diesem
Hintergrund auch nicht behauptet werden, diese Kritik sei "plötzlich im
Jahr 2017" erhoben worden.
4.3.3.3
Des Weiteren zeigen auch die dokumentierten
negativen Kundenreaktionen und die deshalb erlassenen Führungsmassnahmen, dass
das Verhalten des Beschwerdeführers bereits mehrfach zu Klagen Anlass gab. So
wurde er mit Schreiben vom 11. Oktober 2013 wegen seines Verhaltens
anlässlich einer Fahrausweiskontrolle ermahnt und ihm eine Bewährungsfrist von
sechs Monaten angesetzt. Aufgrund weiterer negativer Kundenreaktionen wurde er
am 30. April 2015 für vier Monate in den Fahrdienst versetzt; ausserdem
besuchte er eine Gesprächstherapie, welche durch das Case Management der Beschwerdegegnerin
begleitet wurde. Eine weitere negative Kundenreaktion ging am 27. Mai 2017
ein. Zwar hat der Beschwerdeführer die am 11. Oktober 2013 angesetzte
Bewährungsfrist von sechs Monaten bestanden und besuchte er die erwähnte
Gesprächstherapie aus eigenem Antrieb. Trotzdem ist es ihm offenbar nicht
gelungen, sein Verhalten tatsächlich längerfristig zu ändern.
4.4
Zusammenfassend
erweisen sich die protokollarisch festgehaltenen Aussagen von fünf
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als glaubhaft und nachvollziehbar. Die gegen
den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe sind demnach mit den Protokollen als
hinreichend belegt zu erachten.
5.
5.1
Das so
dokumentierte
Verhalten des Beschwerdeführers, insbesondere seine
verbalen Ausfälligkeiten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber
Kundinnen und Kunden,
ist
als
grenzüberschreitend und diskriminierend
zu qualifizieren (vgl. vorn,
E. 4.1). Darin sind schwerwiegende Verhaltensmängel zu erblicken; damit
konnte die Beschwerdegegnerin die Kündigung gestützt auf Art. 18
Abs. 3 PR ohne Einräumen einer Bewährungsfrist aussprechen (vgl. VGr, 22. Oktober
2014, VB.2014.00174, E. 3.3).
5.2
Die Entlassung des Beschwerdeführers erweist sich auch als
verhältnismässig: Eine Mahnung wäre kein geeignetes Mittel gewesen, um ein
weiteres Fehlverhalten des Beschwerdeführers zu verhindern. Zudem überwog das
öffentliche Interesse der Beschwerdegegnerin an der Aussprache der ordentlichen
Kündigung (mit Freistellung) zur Gewährleistung eines ungestörten Betriebs und
Arbeitsklimas – und damit auch wegen des aus der personalrechtlichen
Fürsorgepflicht abgeleiteten Schutzes der anderen Angestellten – das private
Interesse des Beschwerdeführers an einer vorgängigen Ermahnung. Die ordentliche
Kündigung durch die Beschwerdegegnerin setzte demnach aufgrund der konkreten
Umstände nicht voraus, dass der Beschwerdeführer vorgängig noch ausdrücklich zu
ermahnen gewesen wäre
(vgl. VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342,
E. 3.3 Abs. 1 – 22. Oktober 2014, VB.2014.00174,
E. 4.5 f. [je mit Hinweisen]). Ohnehin war dem Beschwerdeführer
bereits klar, wie er sich zu verhalten habe, zumal er – wie aufgezeigt – über mehrere
Jahre hinweg immer wieder aufgrund seines Verhaltens gerügt worden war und er
überdies (auch deswegen) freiwillig eine Gesprächstherapie besuchte hatte (vgl.
BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 6.2).
Schliesslich kam hier eine Versetzung des
Beschwerdeführers – etwa in den Fahrdienst – als mildere Massnahme nicht (mehr)
in Betracht (vgl. Art. 34 PR). Da sich das mangelhafte Verhalten des
Beschwerdeführers nicht nur gegenüber Kundinnen und Kunden, sondern auch
gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zeigte, konnte nicht davon
ausgegangen werden, dass sich durch eine Versetzung des Beschwerdeführers eine
Verhaltensänderung eingestellt hätte. Überdies war eine viermonatige
Rückversetzung in den Fahrdienst bereits Ende April 2015 angeordnet worden und
hatte diese Massnahme – wie sich nun gezeigt hat – keine längerfristige
Verbesserung des Verhaltens zu bewirken vermocht.
5.3
Demnach
erweist sich die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin als verhältnis- und
rechtmässig. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers kommt nicht in
Betracht.
6.
6.1
Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
6.2
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn, E. 1.2.2), ist das
Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG
e contrario). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG).
6.3
Beschwerdeführer
und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung.
Dem
unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu.
Der
Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung
zuzusprechen, denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu
den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17
Abs. 2 VRG; vgl. VGr,
22. Oktober 2014, VB.2014.00174,
E. 8.2;
allgemein zur Entschädigung des Gemeinwesens Plüss,
§ 17 N. 50 ff.).
7.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 7'145.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Es
werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …