zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00632 · 2025-12-11 · de
Kündigung

[Der Beschwerdeführerin wurde mit der Begründung eines Stellenabbaus aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt.] Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Behörde. Hierzu gehört auch der Nachweis, dass alle zumutbaren Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen getroffen wurden (E. 3.2). Die Notwendigkeit eines Stellenabbaus aus wirtschaftlichen Gründen ist vorliegend nicht nachvollziehbar dargelegt (E. 4.1). Ohnehin wäre zuerst einem sich noch in der Probezeit befindenden Mitarbeiter zu kündigen gewesen (E. 4.2). Zusätzlich fehlt der Kündigung auch der sachlich zureichende Grund, weil es der Beschwerdegegner unterlassen hat, die notwendigen Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen zu treffen. Zeichnet sich ein Stellenabbau ab, so darf die Behörde den Kündigungsschutz von Mitarbeitenden nicht dadurch umgehen, dass sie - wie vorliegend geschehen - kurz vor dem Abbau noch neue Mitarbeitende einstellt, die Pensen von anderen Mitarbeitenden erhöht und absehbare Pensenreduktionen weiterer Mitarbeitender unberücksichtigt lässt (E. 4.3). Entschädigungserhöhend wirkt sich aus, dass die Entlassung die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Transgeschlechtlichkeit besonders hart trifft und ihre Wiedereingliederung in das Arbeitsleben stark gefährdet war (E. 5.2). Gutheissung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00632
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00632
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 11.12.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Der Beschwerdeführerin wurde mit der Begründung eines Stellenabbaus aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt.]Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Behörde. Hierzu gehört auch der Nachweis, dass alle zumutbaren Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen getroffen wurden (E. 3.2).Die Notwendigkeit eines Stellenabbaus aus wirtschaftlichen Gründen ist vorliegend nicht nachvollziehbar dargelegt (E. 4.1). Ohnehin wäre zuerst einem sich noch in der Probezeit befindenden Mitarbeiter zu kündigen gewesen (E. 4.2). Zusätzlich fehlt der Kündigung auch der sachlich zureichende Grund, weil es der Beschwerdegegner unterlassen hat, die notwendigen Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen zu treffen. Zeichnet sich ein Stellenabbau ab, so darf die Behörde den Kündigungsschutz von Mitarbeitenden nicht dadurch umgehen, dass sie - wie vorliegend geschehen - kurz vor dem Abbau noch neue Mitarbeitende einstellt, die Pensen von anderen Mitarbeitenden erhöht und absehbare Pensenreduktionen weiterer Mitarbeitender unberücksichtigt lässt (E. 4.3).Entschädigungserhöhend wirkt sich aus, dass die Entlassung die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Transgeschlechtlichkeit besonders hart trifft und ihre Wiedereingliederung in das Arbeitsleben stark gefährdet war (E. 5.2).Gutheissung.
Stichworte:
BEWEISLAST
ENTSCHÄDIGUNG
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
PROBEZEIT
SACHLICHER GRUND
STELLENABBAU
WIRTSCHAFTLICHE GRÜNDE
Rechtsnormen:
Art./§ 53 Abs. 1 GG
Art./§ 53 Abs. 2 GG
Art. 336a Abs. 2 OR
§ 14 Abs. 1 PG
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG
§ 16b Abs. 1 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00632
Urteil
der 4. Kammer
vom 11. Dezember 2025
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Elias Studer.
In Sachen
A,
vertreten
durch RA E,
Beschwerdeführerin,
gegen
Zweckverband B,
vertreten
durch RA F,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1968, war seit dem 1. Januar
2021 erst in einem 60%-Pensum und seit 1. Juli 2021 in einem 80%-Pensum
als Beraterin im Bereich der beruflichen Reintegration beim Zweckverband B
tätig.
Nach Gewährung des rechtlichen
Gehörs kündigte der Zweckverband B A mit Schreiben vom 27. Dezember
2022 unter Beilage des entsprechenden Vorstandsbeschlusses vom 29. September
2022 per 28. Februar 2023 mit der Begründung eines Stellenabbaus aus
wirtschaftlichen Gründen.
II.
Einen hiergegen
erhobenen Rekurs von A wies der Bezirksrat C mit Beschluss vom 11. September
2024 ab.
III.
Am 16. Oktober 2024 führte
A beim Verwaltungsgericht Beschwerde und beantragte, es sei unter
Entschädigungsfolge der Entscheid des Bezirksrats C vom 11. September 2024
aufzuheben und es sei ihr wegen rechtswidriger Kündigung eine Entschädigung von
vier Monatslöhnen zuzusprechen.
Der Bezirksrat schloss mit
Vernehmlassung vom 23. Oktober 2024 auf Abweisung der Beschwerde. Der Zweckverband B
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 19. November
2024 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolgen.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
betreffend die Auflösung eines kommunalen Anstellungsverhältnisses nach
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Die
Beschwerdeführerin verlangt vor Verwaltungsgericht eine Entschädigung in der
Höhe von vier Monatslöhnen. Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 99'842.-
beträgt der Streitwert somit rund Fr. 33'000.-. Über die Angelegenheit hat
deshalb die Kammer zu befinden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c
e contrario
VRG).
2.
Gemäss § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes
vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) untersteht das Arbeitsverhältnis
der Angestellten von Gemeinden, Zweckverbänden und Anstalten dem öffentlichen
Recht. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen, gilt sinngemäss
das kantonale Personalrecht (§ 53 Abs. 2 GG); dies gilt analog auch
für deren Zweckverbände (vgl. VGr, 25. April 2024, VB.2023.00598,
E. 3.2, und 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.1).
Gemäss Art. 40 der von den
Mitgliedergemeinden des Trägerverbands erlassenen Statuten des Zweckverbands B
vom 7. März 2021 gelten grundsätzlich die gleichen Anstellungs- und
Besoldungsbestimmungen wie für das Personal des Kantons Zürich, und besondere
Vollzugsbestimmungen bedürfen eines Beschlusses des Verbandsvorstands. Da keine
vom Verbandsvorstand beschlossenen besonderen Vollzugsbestimmungen ersichtlich
sind, ist vorliegend vollumfänglich das kantonale Personalrecht anwendbar.
3.
3.1
Gemäss § 18
Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) sein und muss
sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis
des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts. Grundsätzlich
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung. Ein sachlich
zureichender Kündigungsgrund besteht nach § 16 Abs. 1 lit. b der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,
LS 177.111) namentlich, wenn die von der Arbeitnehmerin bekleidete Stelle
aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben bzw. abgebaut wird
und eine andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt
wird (zum Ganzen VGr, 13. März 2025, VB.2024.00137, E. 2.1).
3.2
Die Beweislast für
das Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
liegt bei der arbeitgebenden Behörde. Demnach hat der Beschwerdegegner
darzulegen und zu beweisen, dass ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag (VGr,
13. März 2025, VB.2024.00137, E. 2.2, mit Hinweisen). Hierzu gehört
auch der Nachweis, dass alle zumutbaren Massnahmen zur Vermeidung von
Entlassungen getroffen wurden (vgl. VGr, 24. Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 4.2,
und 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2). Wird der Beweis nicht
erbracht, ist eine umstrittene Kündigung ungerechtfertigt (VGr, 14. Mai 2025,
VB.2024.00374, E. 4.1).
4.
4.1
Es stellt sich zunächst
die Frage, ob der Beschwerdegegner tatsächlich einen Stellenabbau aus
wirtschaftlichen Gründen verfolgte. In den Akten liegt diesbezüglich die
"Vorabinformation zur Bedarfsplanung Beschäftigungsmassnahmen 2023"
des kantonalen Amts für Wirtschaft und Arbeit vom 1. September 2022. Darin
äussert sich das Amt gegenüber den Anbietenden von Beschäftigungsmassnahmen
(Programm vorübergehende Beschäftigung, PvB) zum Rückgang der
Stellensuchendenzahl im Jahr 2022 und kündigt Kapazitätssenkungen im Bereich
des Programms zur vorübergehenden Beschäftigung per 1. Januar 2023 an
(vgl. § 8 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum
Arbeitslosenversicherungsgesetz vom 27. September 1999 [LS 837.1]).
Es ist nicht umstritten, dass der Beschwerdegegner in der Folge nicht nur der
Beschwerdeführerin, sondern auch einer weiteren Arbeitnehmerin mit einem 60%-Pensum
gekündigt hat.
Ausführungen und Belege seitens Beschwerdegegner
zur (angeblich) konkret erfolgten Mittelkürzung und dazu, welchem Volumen an
Arbeitspensen diese entspricht, fehlen jedoch. Die Notwendigkeit eines Stellenabbaus
aus wirtschaftlichen Gründen ist damit nicht nachvollziehbar dargelegt. Letztlich
muss diese Frage jedoch nicht abschliessend geklärt werden.
4.2
Der
Beschwerdegegner hat nämlich noch per 1. August 2022 einen neuen
Mitarbeiter eingestellt. Dieser befand sich im Zeitpunkt des Entscheids über
die Kündigung, das heisst im September 2022, gemäss § 14 Abs. 1 PG
noch in der dreimonatigen Probezeit, weshalb  falls eine (zweite) Kündigung
überhaupt erforderlich gewesen sein sollte  zuerst ihm zu kündigen gewesen
wäre. Denn vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien nicht darauf
vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben, weshalb die
sich in der Probezeit befindende Person noch keinen gleichwertigen
Kündigungsschutz geniesst (vgl. VGr, 19. Juni 2025, VB.2024.00655, E. 3.2
zum deutlich abgeschwächten Kündigungsschutz in der Probezeit; 21. Oktober
2020, VB.2020.00357, E. 3.4 zur Auswahl der zu kündigenden Personen bei
einem Stellenabbau).
Hinzu kommt, dass die Arbeitslosenquote bereits seit dem
Frühjahr 2021 kontinuierlich sank (Amt für Wirtschaft und Arbeit,
Arbeitslosenquote erreicht tiefsten Wert seit über 20 Jahren,
Medienmitteilung vom 7. Juli 2022, abrufbar unter zh.ch > News), was
auch dem Beschwerdegegner aufgefallen sein musste. Entsprechend hätte er ohnehin
im Rahmen einer vorausschauenden Planung frühzeitig den allenfalls kommenden
Stellenabbau antizipieren müssen.
4.3
4.3.1
Zusätzlich fehlt
der Kündigung auch der sachlich zureichende Grund, weil es der Beschwerdegegner
unterlassen hat, die notwendigen Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen zu
treffen. Selbst wenn wirtschaftliche Gründe einen Stellenabbau erfordern
sollten, bedeutet dies nämlich noch nicht zwingend, dass auch die Auflösung von
Arbeitsverhältnissen erforderlich ist. Gemäss dem vorliegend sinngemäss
anwendbaren § 16b Abs. 1 VVO war der Zweckverband verpflichtet, im
Rahmen des Stellenabbaus
alle
Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen
zu prüfen. Hierzu gehören beispielsweise auch Pensenreduktionen. Die in der
Verordnung aufgelisteten möglichen Massnahmen sind jedoch nicht abschliessend.
Aus § 16b VVO geht hervor, dass die Entlassung das letzte Mittel darstellt
und zuerst alle anderen Möglichkeiten zu prüfen sind.
4.3.2
Der
Beschwerdegegner gesteht ein, dass er mit dem zuvor nur in einem 30%-Pensum
tätigen D eine befristete Stellvertretung für den Mutterschaftsurlaub einer
anderen damals in einem 80%-Pensum tätigen Mitarbeiterin von Oktober bis Dezember
2022 und zudem eine Stellvertretung für darauffolgenden unbezahlten Urlaub
vereinbarte, wobei er die Höhe des Stellvertretungspensums offenlässt. Ab April
2023 habe die betreffende Mitarbeiterin dann ihr Pensum um 40 % reduzieren
wollen, weshalb jenes von D in dieser Höhe aufgestockt worden sei.
Einerseits belegt der
Beschwerdegegner in keiner Weise, dass der angeblich erforderliche Stellenabbau
nicht bereits im  vom Beschwerdegegner offengelassenen  Zeitpunkt der Planung
der Vertretung(en) absehbar war (vgl. vorstehende E. 4.2 Abs. 2) und
er durch ein Weglassen der (zusätzlichen) Vertretung die Kündigung der
Beschwerdeführerin nicht hätte hinausschieben bzw. verhindern können.
Andererseits ist in solch einer Konstellation mit so grosser Wahrscheinlichkeit
absehbar, dass es zum Wunsch einer Pensenreduktion kommen könnte, dass der
Beschwerdegegner diese Möglichkeit hätte abwarten oder zumindest im Vornherein
abklären müssen. In diesem Sinn hätte die Kündigung der Beschwerdeführerin auch
mit dem milderen Mittel einer Reduktion ihres Pensums verhindert werden können.
Zeichnet sich ein Stellenabbau ab, so darf die Behörde den Kündigungsschutz einer
Mitarbeiterin nicht dadurch umgehen, dass sie kurz vor dem Abbau noch neue
Mitarbeitende einstellt, die Pensen von anderen Mitarbeitenden erhöht oder
absehbare Pensenreduktionen weiterer Mitarbeitender unberücksichtigt lässt.
5.
Die Kündigung erweist sich somit
als ungerechtfertigt.
5.1
Erweist sich die
Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die
entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung
auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach
Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller
Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen,
welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese
Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist
nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf
erstere sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs
in die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen. Das Verschulden
bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem
Mitverschulden der Arbeitnehmerin, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art
des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind
sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmerin
zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(zum Ganzen VGr, 22. Mai 2025, VB.2024.00498, E. 5.1).
5.2
Die vorliegende
Kündigung war gemäss Darstellung des Beschwerdegegners nicht durch das konkrete
Arbeitsverhältnis veranlasst. Der Beschwerdegegner hat allerdings nicht genügend
nachgewiesen, dass der Stellenabbau tatsächlich erforderlich war; selbst falls dieser
erforderlich war, wurde zu Unrecht der Beschwerdeführerin statt der sich in der
Probezeit befindenden Person gekündigt; und der Beschwerdegegner hat seine
Pflicht zum Ergreifen von Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen verletzt,
indem er sich nicht um eine  durchaus realistische  Lösung bemüht hat, mit
der die Entlassung der Beschwerdeführerin hätte verhindert werden können.
Die Beschwerdeführerin war im
Kündigungszeitpunkt seit rund zwei Jahren beim Beschwerdegegner tätig, was
relativ kurz ist. Indes hat er zu Unrecht nicht berücksichtigt, dass die
Entlassung der 54-jährigen Beschwerdeführerin diese nicht nur aufgrund ihres Alters,
sondern insbesondere auch aufgrund ihrer Transgeschlechtlichkeit besonders hart
trifft und ihre Wiedereingliederung in das Arbeitsleben stark gefährdet war. Transpersonen
sind nämlich nach wie vor mit Schwierigkeiten bei der Stellensuche konfrontiert
und rund dreimal stärker als der Durchschnitt von (Langzeit-)Arbeitslosigkeit
betroffen (Ecoplan/Berner Fachhochschule/Hochschule Luzern [Hrsg.],
Gleichstellung von LGBTQIA+ Personen und Vorgehen gegen Hassrede im Kanton
Zürich [Schlussbericht Postulat Pfalzgraf], 2025, S. 58 f., mit
Hinweisen; Andrea Gurtner/Dorian Mittner/Lea Graf, Trans at Work:
Ergebnisbericht, Bern 2025).
Aufgrund dieser Umstände ist die
Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen festzulegen. Massgebend ist der
zuletzt bezogene Bruttomonatslohn unter Einschluss ständiger Zulagen mit
Lohncharakter. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeträge
zu entrichten (VGr, 22. Mai 2025, VB.2024.00498, E. 5.2).
6.
Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III
des Beschlusses des Bezirksrats C vom 11. September 2024 sind aufzuheben.
Es ist festzustellen, dass die Entlassung der Beschwerdeführerin nicht
gerechtfertigt war, und der Beschwerdegegner ist zu verpflichten, ihr eine
Entschädigung von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
7.
Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.-
beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario
VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner aufzuerlegen
und ist dieser zu verpflichten, der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 5'000.- auszurichten (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13
Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).
8.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses des Bezirksrats C vom
11. September 2024 werden aufgehoben.
Es wird festgestellt, dass die Entlassung der
Beschwerdeführerin nicht gerechtfertigt war, und der Beschwerdegegner wird
verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von drei Monatslöhnen
zu bezahlen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'200.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 3'295.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner
auferlegt.
4.    Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der
Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 5'000.- zu bezahlen.
5.    Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen
Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung
einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat C.