zh_verwaltungsgericht · VB.2016.00661 · 2017-06-14 · de

fristlose Entlassung | [fristlose Entlassung nach ordentlicher Kündigung und Freistellung] Die Beschwerdegegnerin hat nicht nur Arbeitszeit für einen Weiterbildungstag erfasst, welche sie nicht geleistet hatte, sondern auch versucht, dieses Fehlverhalten nachträglich zu vertuschen. Als Teamleiterin hatte sie Führungs- und Vorbildfunktion, weshalb von ihr in gesteigertem Mass ein pflichtgemässes Verhalten erwartet werden durfte. Ihr Verhalten stellt daher grundsätzlich einen zureichenden Grund für eine fristlose Entlassung dar (E. 4.3). Die Beschwerdeführerin konnte die fristlose Entlassung aber nicht mehr auf diesen Grund stützen, weil sich bereits vor Aussprechen der ordentlichen Kündigung der Verdacht aufdrängte, dass die Beschwerdegegnerin sich zum fraglichen Zeitpunkt nicht weitergebildet habe bzw. nicht für die Beschwerdeführerin tätig gewesen sei; dass sich dieser vorbestehende Verdacht während der ordentlichen Kündigungsfrist erhärtete, führte nicht dazu, dass eine neue Abklärungsfrist ausgelöst worden wäre (E. 4.4). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 17..2.14.0 VB.2016.00661
Zurich Verwaltungsgericht 17..2.14.0 VB.2016.00661
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Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00661
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Geschäftsnummer:
VB.2016.00661
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 14.06.2017
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
fristlose Entlassung
[fristlose Entlassung nach ordentlicher Kündigung und Freistellung]
Die Beschwerdegegnerin hat nicht nur Arbeitszeit für einen Weiterbildungstag erfasst, welche sie nicht geleistet hatte, sondern auch versucht, dieses Fehlverhalten nachträglich zu vertuschen. Als Teamleiterin hatte sie Führungs- und Vorbildfunktion, weshalb von ihr in gesteigertem Mass ein pflichtgemässes Verhalten erwartet werden durfte. Ihr Verhalten stellt daher grundsätzlich einen zureichenden Grund für eine fristlose Entlassung dar (E. 4.3). Die Beschwerdeführerin konnte die fristlose Entlassung aber nicht mehr auf diesen Grund stützen, weil sich bereits vor Aussprechen der ordentlichen Kündigung der Verdacht aufdrängte, dass die Beschwerdegegnerin sich zum fraglichen Zeitpunkt nicht weitergebildet habe bzw. nicht für die Beschwerdeführerin tätig gewesen sei; dass sich dieser vorbestehende Verdacht während der ordentlichen Kündigungsfrist erhärtete, führte nicht dazu, dass eine neue Abklärungsfrist ausgelöst worden wäre (E. 4.4).
Abweisung.
Stichworte:
FRISTLOSE ENTLASSUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
WICHTIGER GRUND
Rechtsnormen:
Art. 337 OR
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2016.00661
Urteil
der 4. Kammer
vom
14. Juni 2017
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiberin
Eva Heierle.
In Sachen
Gemeinde A,
vertreten durch RA B
und/oder RA C,
Beschwerdeführerin,
gegen
D,
vertreten durch
RA E,
Beschwerdegegnerin,
betreffend fristlose Entlassung
,
hat sich ergeben:
I.
D trat im Herbst 2013 als "Leiterin Einwohnerkontrolle"
in die Dienste der Gemeinde A. Mit Verfügung vom 12. Januar 2015
kündigte die Gemeinde das Anstellungsverhältnis auf 31. März 2015 und
stellte D per sofort frei. Am 16. März 2015 verfügte die Gemeinde die
fristlose Kündigung.
II.
D hatte am 11. Februar 2015 gegen die Verfügung vom
12. Januar 2015 beim Bezirksrat H rekurrieren und beantragen lassen,
die Gemeinde A sei unter Entschädigungsfolge zu verpflichten, ihr eine
Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen bzw. Fr. 39'166.65
zuzüglich 5 % Zins seit dem 12. Januar 2015 zu bezahlen, worauf der
Bezirksrat das Verfahren GE.2015.29 anlegte. Am 16. April 2015 liess sie
beim Bezirksrat Rekurs gegen die Verfügung vom 16. März 2015 erheben und
verlangen, die Gemeinde sei unter Entschädigungsfolge zu verpflichten, ihr
Schadenersatz in der Höhe von Fr. 34'342.35 brutto abzüglich einer im März
2015 geleisteten Zahlung von Fr. 4'693.10 sowie Schadenersatz in der Höhe
von Fr. 1'848.- für entgangene Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorgeeinrichtung
und eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen bzw. Fr. 47'000.- je
zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 17. März 2015 zu bezahlen. Dieser
Rekurs wurde unter der Bezeichnung GE.2015.58 geführt.
Mit Beschluss vom 20. September 2016 vereinigte der
Bezirksrat die Verfahren GE.2015.29 und GE.2015.58 (Dispositiv-Ziff. I),
schrieb das Entschädigungsbegehren des Rekurses vom 11. Februar 2015 als
gegenstandslos geworden ab (Dispositiv-Ziff. II), verpflichtete die Gemeinde A,
D Fr. 20'268.90 Schadenersatz zuzüglich 5 % Zins seit dem
24. April 2015 sowie Fr. 1'658.- Schadenersatz für entgangene
Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge zuzüglich 5 % Zins seit dem
24. April 2015 zu leisten (Dispositiv-Ziff. III) und ihr eine
Entschädigung von Fr. 11'538.45 zuzüglich 5 % Zins seit dem
24. April 2015 zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. IV);
Parteientschädigungen wurden nicht zugesprochen (Dispositiv-Ziff. VI).
III.
Die Gemeinde A liess am 26. Oktober 2016
Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter
Entschädigungsfolge seien Dispositiv-Ziff. III und IV des Rekursentscheids
aufzuheben und die Verfügung vom 16. März 2016 wiederherzustellen. Der Bezirksrat H
verzichtete am 1. November 2016 unter Verweis auf die Begründung seines
Beschlusses vom 20. September 2016 auf Vernehmlassung. D liess mit
Beschwerdeantwort vom 30. November 2016 auf die Abweisung der Beschwerde
unter Entschädigungsfolge schliessen. In weiteren Eingaben vom
23. Dezember 2016 und 10. Februar 2017 bzw. 30. Januar und
24. Februar 2017 hielten die Gemeinde A und D an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit nach § 70 in Verbindung mit
§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Erstinstanzliche Rekursentscheide eines
Bezirksrats etwa auf dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim
Verwaltungsgericht mit Beschwerde angefochten werden (§ 41 Abs. 1 in
Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3, 19b
Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG).
1.2
Der
vorinstanzliche Entscheid wurde dem Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin am
Montag, den 26. September 2016, zugestellt; die der Schweizerischen Post
am 26. Oktober 2016 übergebene Beschwerde wurde rechtzeitig erhoben
(§ 53 Satz 2 in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 und
Abs. 2 sowie § 70 in Verbindung mit § 11 VRG).
1.3
Im Streit
liegen die der Beschwerdegegnerin von der Vorinstanz zugesprochenen
Schadenersatzzahlungen von insgesamt Fr. 21'926.90 sowie die Entschädigung
von Fr. 11'356.90. Als Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in einer
vermögensrechtlichen Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss wie eine
Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb sie nach
§ 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a VRG zur
Beschwerde legitimiert ist.
1.4
Da auch
die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.5
Der
Streitwert beläuft sich auf gut Fr. 33'000.- (oben 1.3), weshalb die
Sache durch die Kammer zu erledigen ist (§§ 38 Abs. 1 und 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im
Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom
27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden
berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur soweit sie keine
eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner
Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes
vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in
jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47
Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen
zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).
Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:
Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Personalverordnung der Gemeinde A
enthalten.
3.
3.1
Zwischen
den Parteien ist die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung vom 16. März
2015 umstritten. Gegen die Folgen der von der Vorinstanz als ungerechtfertigt
erachteten fristlosen Entlassung bzw. gegen die Schadenersatz- und
Entschädigungspflicht als solche und deren Höhe erhebt die Beschwerdeführerin
keine Einwände.
3.2
Gemäss
Personalverordnung kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseitig
ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden; als wichtiger Grund
gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist; Tatbestand und
Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung der
kommunalen Bestimmungen die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR
angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen
Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014, 8C_146/2014,
E. 3.3).
3.3
Die
fristlose arbeitgeberseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist nur
zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet
sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber bzw.
der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar
ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder
Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Wiegen die Verfehlungen
weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130
III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur Kritik an der
subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 337 N. 2 S. 1098). Ob ein wichtiger Grund vorliegt,
bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter
anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob
diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl.
BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen
eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis
bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis
weniger zu erschüttern als solche neu eingetretener (Adrian Staehelin, Zürcher
Kommentar, 2014, Art. 337 OR N. 6 mit Nachweisen). Bei einer
fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.
Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel
Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer
Weise zu beheben (Staehelin, Art. 337 N. 4; VGr, 26. Juli
2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6).
3.4
Eine
fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR umgehend zu
erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls zu erkennen
gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn bzw. sie subjektiv
zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum Folgenden). In der Regel
müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen reagieren; bei besonderen Verhältnissen
– etwa längeren Entscheidungswegen in einer Gesellschaft – wird ihnen eine um
wenige Tage längere Reaktionsfrist zugestanden (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Art. 337 N. 17 S. 1125 f. mit zahlreichen Hinweisen, auch
zum Folgenden). Blosse, wenn auch ersthafte Zweifel am ordnungsgemässen
Verhalten der Gegenseite lösen die Frist nicht aus; die Frist läuft nicht,
solange der oder die Kündigende noch keine genügend sichere Kenntnis der
Umstände hat und noch die von ihm bzw. ihr zu verlangenden Abklärungen
vorzunehmen hat, was allerdings beförderlich geschehen muss.
Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften
lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche
Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig auch
gemäss der kommunalen Personalverordnung das rechtliche Gehör zu gewähren und
erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,
unverzüglich zu entscheiden (BGr, 30. April 2007, 2A.495/2006, E. 4.1,
und 15. Oktober 2007, 2A.656/2006, E. 5.2).
Welche
Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des
Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung
der Erklärungsfrist zu entscheiden (BGr, 30. April 2007, 2A.495/2006, E. 4.1).
3.5
Wenn – wie
hier – die ordentliche Kündigung bereits ausgesprochen ist, sind an eine
fristlose Entlassung erhöhte Ansprüche zu stellen (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Art. 337 N. 2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Da sich die
Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses während der
Kündigungsfrist meist aus der persönlichen Konfrontation ergibt, rechtfertigt
sich die nachträgliche fristlose Entlassung einer bereits freigestellten Person
regelmässig nur dann, wenn nach der Freistellung schwerwiegende Verfehlungen
bekannt werden oder sich die freigestellte Person zu krassen Illoyalitäten
gegen den bisherigen Arbeitgeber bzw. die bisherige Arbeitgeberin hinreissen
lässt.
4.
4.1
Vorliegend
löste die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin
am 12. Januar 2015 wegen mangelnder Leistung und unbefriedigenden
Verhaltens (ordentlich) per Ende März 2015 auf. Sie begründete die
Kündigung im Wesentlichen damit, dass die Beschwerdegegnerin diverse Mängel in
Leistung und Verhalten gezeigt habe, welche ihr am 24. November 2014 an
einem Standortgespräch mit Leistungsbeurteilung aufgezeigt worden seien. Unter
anderem habe die Beschwerdegegnerin im Oktober 2014 während zweier Tage in
Deutschland verschiedene Gegenstände für das Büro beschafft, welche keinerlei
Bezug zur Arbeitstätigkeit aufwiesen, hierfür Geld aus der Gemeindekasse
verwendet und insofern ihre Kompetenzen überschritten. Die teilweise Verbuchung
dieser Einkaufstätigkeiten als Arbeitszeit stelle "ein betrugsähnlicher
Tatbestand dar". Am 5. Mai 2014 habe die Beschwerdegegnerin einen
Einführungskurs über die Erstellung von Ordnungsbussen und am 4. August
2014 den Einführungskurs "NAVIG" betreffend ein neues
Antragsverfahren für Identitätskarten besucht. Trotz wiederholtem Nachfragen seien
die Mitarbeitenden der Einwohnerkontrolle weder im Bereich Ordnungsbussen noch
im Bereich NAVIG geschult worden, was insbesondere im Bereich NAVIG zu massiven
Problemen geführt habe; so hätten Kunden bis zu 45 Minuten warten müssen,
bis die Mitarbeiterin am Schalter in Unkenntnis der neuen Materie eine neue
Identitätskarte habe ausstellen können. Im Verlauf der letzten Wochen bzw. seit
der Leistungsbeurteilung vom 24. November 2014 seien weitere grobe
Fehlverhaltensweisen vorgefallen oder entdeckt worden, welche schwergewichtig
mit mangelnder Ehrlichkeit, ungenügendem Sozialverhalten und fehlendem
Pflichtbewusstsein zu tun hätten. Das völlig ungenügende Führungsverhalten habe
schon mehrere Kündigungen bzw. "Nichtantritte" zur Folge gehabt, und
das Vertrauensverhältnis sowohl zu den unterstellten Mitarbeitenden als auch zu
vorgesetzten Stellen sei nachhaltig gestört.
4.2
Die
fristlose Kündigung vom 16. März 2015 begründete die Beschwerdeführerin
wie folgt: Nach Aussprechen der ordentlichen Kündigung bzw. während der
Freistellung sei bekannt geworden, dass die Beschwerdegegnerin wahrheitswidrig
behauptet habe, am 4. August 2014 an einer Weiterbildung über die
Einführung von NAVIG teilgenommen zu haben. Konkret habe sie auf Aufforderung,
ihre Abwesenheiten des Jahres 2014 zu dokumentieren, in einer E-Mail vom
18. November 2014 behauptet, "an der besagten
Weiterbildungsveranstaltung" teilgenommen zu haben, und den 4. August
2014 in der Zeiterfassung als externe Weiterbildung verbucht. Am
16. Februar 2015 sei der Gemeindeschreiber von F, einem Vorstandsmitglied
des Vereins Zürcher Einwohnerkontrollen (VZE), darauf aufmerksam gemacht
worden, dass von der Gemeinde A Kursanmeldungen vorgenommen, die
betreffenden Kurse aber in der Folge gar nicht besucht worden seien. Erst
daraufhin getätigte Abklärungen per E-Mail hätten dazu geführt, dass sie (die
Beschwerdeführerin) überprüft habe, ob die Beschwerdegegnerin an
Weiterbildungen, für welche sie sich angemeldet habe, auch wirklich
teilgenommen und insbesondere am 4. August 2014 eine Weiterbildung zum
Thema NAVIG besucht habe. Die entsprechenden Erkundigungen bei möglichen
Anbietern hätten ergeben, dass die Beschwerdegegnerin an besagtem Datum keinen
externen Weiterbildungskurs besucht habe. Im Rahmen der Gewährung des rechtlichen
Gehörs habe die Beschwerdegegnerin ausführen lassen, aus ihrer E-Mail vom
18. November 2014 ergebe sich nicht, dass es sich bei der Absenz vom
4. August 2014 um einen externen Weiterbildungskurs gehandelt habe; sie
könne sich nicht mehr erinnern, was sie damals gemacht habe, zumal sie keinen
Zugang mehr zu ihrem E-Mail-Konto und ihrem Kalender habe. Weil die
Beschwerdegegnerin "unzweideutig" angegeben habe, am 4. August
2014 an einer externen Weiterbildung teilgenommen zu haben, sei es unglaubwürdig,
dass sie sich nicht mehr daran erinnere, was sie an besagtem Datum gemacht
habe. Es sei daher davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin entgegen ihren
Aussagen am 4. August 2014 abwesend gewesen sei, ohne sich extern
weiterzubilden. Sie habe als Leiterin der Einwohnerkontrolle eine
verantwortungsvolle Position sowie Führungsfunktion gehabt; täuschende
Handlungen in Zusammenhang mit der Zeiterfassung seien mit einer solchen
"Vertrauensstellung" nicht zu vereinbaren. Zwar laufe die ordentliche
Kündigungsfrist Ende des Monats ab. Angesichts der schwerwiegenden
Treuepflichtverletzung sei indes die gemäss kommunaler Personalverordnung bis
zu einem Jahr weiterdauernde Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit
zufolge Krankheit "nicht mehr gerechtfertigt".
4.3
Mit der
Vorinstanz, auf deren Erwägungen insoweit verwiesen werden kann (§ 70 in
Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG), ist vorliegend davon
auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin am 4. August 2014 entgegen ihrer
Angaben im Zeiterfassungssystem nicht für die Beschwerdeführerin tätig war. In
einer E-Mail vom 18. November 2014 führte sie in Beantwortung einer
Anfrage ihres Vorgesetzten nach Dokumentation ihrer Abwesenheiten aus, am
4. August 2014 sei es "um die Einführung von NAVIG" gegangen.
Sie hat sich damit nicht nur vorwerfen zu lassen, Arbeitszeit erfasst zu haben,
welche sie nicht leistete. Vorzuhalten ist ihr vielmehr darüber hinaus, dass
sie dieses Fehlverhalten nachträglich durch wahrheitswidrige Behauptungen zu
vertuschen versuchte. Als Leiterin der Einwohnerkontrolle kam der
Beschwerdegegnerin eine Führungs- und damit einhergehend auch eine Vorbildfunktion
zu, weshalb von ihr in gesteigertem Mass ein pflichtgemässes Verhalten
erwartetet werden durfte. Ihre Handlungsweise stellt daher an sich einen
zureichenden Grund für eine fristlose Entlassung dar.
4.4
Fraglich
scheint aber, ob sich die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der fristlosen
Entlassung – wie geltend gemacht – noch auf diesen Grund berufen durfte: Wie
sich aus dem oben 3.5 Dargelegten ergibt, sind an eine nach einer ordentlichen
Kündigung bzw. während laufender Kündigungsfrist ausgesprochene fristlose
Entlassung erhöhte Anforderungen zu stellen. Vorliegend gilt es sodann zu
berücksichtigen, dass die Beschwerdegegnerin während der Kündigungsfrist
freigestellt war.
Das der Beschwerdegegnerin zur Last gelegte Fehlverhalten lag
zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits mehr als sieben Monate zurück.
Die Beschwerdeführerin hegte sodann bereits im November 2014 Zweifel an
der korrekten Zeiterfassung der Beschwerdegegnerin, forderte der
Gemeindeschreiber Letztere doch in einem Gespräch vom 17. November 2014
auf, ihre Abwesenheiten zu
dokumentieren
. Auch wurde der
Beschwerdegegnerin an diesem Gespräch offenbar vorgeworfen, sie kommuniziere gegenüber
dem Vorgesetzten oder der Arbeitgeberin illoyal bzw. aus Sicht des Vorgesetzten
informiere sie "teilweise nicht ganz ehrlich". Der Gemeindeschreiber
notierte sich sodann am 8./9. Januar 2015 "Navig-Kurs: hat nicht
statt gefunden" bzw. "G: Navigkurs nicht stattf.". Wie schon die
Vorinstanz annimmt und die Beschwerdeführerin nicht in Abrede stellt, ist
vorliegend davon auszugehen, dass mit "G" F vom VZE gemeint war. Die
Handnotizen des Gemeindeschreibers lassen daher darauf schliessen, dass die
Beschwerdeführerin schon vor der ordentlichen Kündigung Kenntnis davon hatte,
dass am 4. August 2014 kein bzw. jedenfalls kein vom VZE organisierter
Weiterbildungskurs zum Thema NAVIG stattgefunden hatte. Damit drängte sich
indes der Verdacht auf, dass es in Zusammenhang mit der Zeiterfassung der
Beschwerdegegnerin vom 4. August 2014 zu Unregelmässigkeiten gekommen sei.
Dies gilt umso mehr, als die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin bereits
im November 2014 der unehrlichen Kommunikation bezichtigt hatte und ihr
auch in der ordentlichen Kündigung vom 12. Januar 2015 "mangelnde
Ehrlichkeit" sowie – in Zusammenhang mit nicht bewilligten Einkäufen –
unzulässige Verbuchung von Arbeitszeit vorwarf.
Zwar mag die ordentliche Kündigung massgeblich wegen des der
Beschwerdegegnerin angelasteten mangelhaften Führungsverhaltens und der damit
einhergehenden erhöhten Fluktuation in ihrem Team der Einwohnerkontrolle
ausgesprochen worden sein. Nicht gefolgt werden kann der Beschwerdeführerin
aber insoweit, als sie geltend macht, sie sei zum Zeitpunkt der (ordentlichen)
Kündigung davon ausgegangen, die Beschwerdegegnerin habe sich am 4. August
2014 anderweitig bzw. ohne einen Weiterbildungskurs zu besuchen, mit dem Thema
NAVIG befasst, führte sie doch in der Kündigungsverfügung vom 12. Januar
2015 ausdrücklich an, die Beschwerdegegnerin habe an besagtem Datum einen
entsprechenden Weiterbildungskurs besucht, obwohl konkrete Hinweise dafür
vorlagen, dass dem eben gerade nicht so war. Auch erwog die Beschwerdeführerin
noch in der Kündigungsverfügung vom 16. März 2015, die Beschwerdegegnerin
habe darauf vertrauen können, dass nicht überprüft werde, ob sie am
4. August 2014 tatsächlich an einem externen Weiterbildungskurs
teilgenommen habe, was auch tatsächlich zugetroffen habe, "bis die Gemeinde A
mehr als ein halbes Jahr später im Zusammenhang mit dem anderweitig begründeten
ordentlichen Kündigungsverfahren Nachforschungen anstellte". Es muss
darauf geschlossen werden, dass die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der
ordentlichen Kündigung eine allfällige Inkorrektheit in Zusammenhang mit der
Arbeitszeiterfassung für die Kündigung bzw. die Kündigungsart nicht als
wesentlich erachtete bzw. sie – trotz sich aufdrängenden Zweifeln – darauf
verzichtete, weitere Abklärungen hinsichtlich der fraglichen Arbeitstätigkeit
der Beschwerdegegnerin am 4. August 2014 zu treffen. Solches gilt
sinngemäss für den erstmals mit der Rekursduplik vom 10. Dezember 2015
erhobenen Vorwurf, die Beschwerdegegnerin habe – wie sich "später" gezeigt
habe – im Dezember 2014 mehrfach weniger gearbeitet, als sie in der
Zeiterfassung angegeben habe, was sich aus deren Vergleich mit den Login-Daten
des Computersystems ergebe. Es ist ihr daher verwehrt, sich nachträglich auf
das entsprechende bzw. ein mögliches Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin zu
berufen, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Daran ändert nichts, dass
die Beschwerdeführerin am 16. Februar 2016 durch F vom VZE darüber in
Kenntnis gesetzt wurde, dass für die Gemeinde A Weiterbildungskurse
gebucht, diese jedoch in der Folge nicht besucht wurden; die Beschwerdeführerin
wusste schon seit dem 8./9. Januar 2015, dass am 4. August 2014 vom
VZE kein Kurs zum Thema NAVIG durchgeführt worden war. Dass sich der
vorbestehende Verdacht durch diese Information oder die im Anschluss daran
vorgenommenen Abklärungen weiter erhärtete, führte vorliegend nicht dazu, dass
eine neue Abklärungsfrist ausgelöst worden wäre.
4.5
Die
(weiteren) Vorkommnisse, welche bereits zur ordentlichen Kündigung führten,
können zur Begründung der später ausgesprochenen fristlosen Kündigung nicht
mehr herangezogen werden (so schon die Vorinstanz; VGr, 10. Februar 2016,
VB.2015.00531, E. 5.3 mit Hinweisen).
4.6
Nach dem
Gesagten erweist sich die fristlose Kündigung vom 16. März 2015 als
unzulässig.
5.
Die Beschwerde ist abzuweisen.
6.
Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das
verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-
kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird
hier überschritten, weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu
erheben sind. Diese sind der unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1
VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, der Beschwerdegegnerin eine angemessene
Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).
7.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    260.--     Zustellkosten,
Fr. 3'260.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin für das
Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zuzüglich
8 % Mehrwertsteuern zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 7 Beschwerde erhoben werden.
Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an…