zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00011 · 2024-10-23 · de

Kündigung und Entschädigung bzw. Genugtuung wegen sexueller Belästigung / Wiederaufnahme von VB.2023.00131 | [Die Beschwerdeführerin meldete ihren Vorgesetzten Ende August 2020 einen Fall sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nach einer internen Untersuchung löste die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wegen Fehlverhaltens per 30. Juni 2021 auf.] Aus den Akten ergibt sich, dass die Angestellten der betroffenen Abteilung einen unangemessenen und grenzüberschreitenden Umgang pflegten, an dem sich auch die Beschwerdeführerin beteiligte. Der fragwürdige Umgang untereinander wurde seitens der Abteilungsleitung bis zum Vorfall im August 2020 allerdings stillschweigend toleriert, weshalb der Beschwerdeführerin, die sich in ihrer ersten Anstellung nach der Lehre befand, das unangemessene Verhalten nicht vorgeworfen werden kann. Der Vorwurf, sie habe wiederholt Weisungen nicht befolgt, ist nicht gerechtfertigt. Selbst unter der Annahme, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin einen hinreichenden Grund für ihre Kündigung geboten haben sollte, hätte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin zunächst eine angemessene Bewährungsmöglichkeit einräumen müssen (zum Ganzen E. 5.1-5.3). Die Beschwerdegegnerin schuldet der Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (E. 5.4) sowie eine Entschädigung gestützt auf das Gleichstellungsgesetz wegen des Nichtergreifens geeigneter Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen (E. 6.2). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 23.10.2024 VB.2024.00011
Zurich Verwaltungsgericht 23.10.2024 VB.2024.00011
Zurigo Verwaltungsgericht 23.10.2024 VB.2024.00011

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00011
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00011
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 23.10.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung und Entschädigung bzw. Genugtuung wegen sexueller Belästigung / Wiederaufnahme von VB.2023.00131
[Die Beschwerdeführerin meldete ihren Vorgesetzten Ende August 2020 einen Fall sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nach einer internen Untersuchung löste die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wegen Fehlverhaltens per 30. Juni 2021 auf.]
Aus den Akten ergibt sich, dass die Angestellten der betroffenen Abteilung einen unangemessenen und grenzüberschreitenden Umgang pflegten, an dem sich auch die Beschwerdeführerin beteiligte. Der fragwürdige Umgang untereinander wurde seitens der Abteilungsleitung bis zum Vorfall im August 2020 allerdings stillschweigend toleriert, weshalb der Beschwerdeführerin, die sich in ihrer ersten Anstellung nach der Lehre befand, das unangemessene Verhalten nicht vorgeworfen werden kann. Der Vorwurf, sie habe wiederholt Weisungen nicht befolgt, ist nicht gerechtfertigt. Selbst unter der Annahme, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin einen hinreichenden Grund für ihre Kündigung geboten haben sollte, hätte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin zunächst eine angemessene Bewährungsmöglichkeit einräumen müssen (zum Ganzen E. 5.1-5.3).
Die Beschwerdegegnerin schuldet der Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (E. 5.4) sowie eine Entschädigung gestützt auf das Gleichstellungsgesetz wegen des Nichtergreifens geeigneter Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen (E. 6.2).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ADMINISTRATIVUNTERSUCHUNG
ENTSCHÄDIGUNG
GENUGTUUNG
GLEICHSTELLUNGSGESETZ
KÜNDIGUNG
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
SCHADENERSATZ
SEXUELLE BELÄSTIGUNG
UNTÄTIGKEIT
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
Rechtsnormen:
Art. 3 Abs. 1 GlG
Art. 5 Abs. 2 GlG
Art. 5 Abs. 3 GlG
Art. 5 Abs. 4 GlG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00011
Urteil
der 4. Kammer
vom
23. Oktober 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara
Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde C,
vertreten durch den Stadtrat der Gemeinde C,
dieser vertreten durch RA I,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung und Entschädigung bzw. Genugtuung
wegen sexueller Belästigung /
Wiederaufnahme von VB.2023.00131
,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 15. Oktober 2018 mit einer zunächst auf
ein Jahr befristeten Anstellung als Sachbearbeiterin für die Abteilung X
der Gemeinde C tätig; die Anstellung wurde per 1. Juni 2019 in eine
unbefristete überführt.
Ende August 2020 meldete A ihren Vorgesetzten einen Fall
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nachdem Anfang September 2020 auch noch
anonyme Schreiben bei der Gemeinde C eingegangen waren, die sie in diesem
Zusammenhang zum Handeln anhielten, wurde eine interne Untersuchung betreffend
unangemessenen Umgang unter Angestellten in Auftrag gegeben und A mit Verfügung
vom 22. September 2020 unter voller Lohnfortzahlung im Amt eingestellt.
Mit Beschluss vom 22. März 2021 löste der Stadtrat der Gemeinde C das
Anstellungsverhältnis mit A per 30. Juni 2021 auf.
II.
Der Bezirksrat D wies einen hiergegen erhobenen Rekurs mit
Beschluss vom 2. Februar 2023 ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II), sprach keine Parteientschädigungen
zu (Dispositiv-Ziff. III), schrieb das Gesuch
von A
um Gewährung unentgeltlicher Rechtspflege in Bezug auf die Verfahrenskosten
als gegenstandslos geworden ab (Dispositiv-Ziff. IV) und trat auf ihr
Gesuch um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege, einschliesslich
Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands für das Schlichtungsverfahren
vor der Schlichtungsbehörde nach dem Gleichstellungsgesetz vom 24. März
1995 (GlG, SR 151.1) nicht ein (Dispositiv-Ziff. V). In
Dispositiv-Ziff. VI setzte der Bezirksrat A ausserdem eine Frist von 30 Tagen
ab Zustellung seines Entscheids an, um für die Prüfung der Voraussetzungen zur
Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands für das Rekursverfahren ihre
aktuellen monatlichen Einkünfte und Auslagen zu belegen.
III.
A.
A liess
dagegen am 7. März 2023 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und
beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Rekursentscheid aufzuheben und
festzustellen, dass die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt bzw.
missbräuchlich gewesen sei, sowie die Gemeinde C zu verpflichten, ihr eine
Entschädigung wegen diskriminierender missbräuchlicher Kündigung von
Fr. 16'865.- (vier Monatslöhne), eine Entschädigung wegen sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz von Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und
Genugtuung im Betrag von Fr. 13'257.60 zu bezahlen.
Das Verwaltungsgericht zog in der Folge die Rekursakten
bei und trat mit Verfügung vom 14. März 2023 auf die Beschwerde von A
nicht ein. Die Verfahrenskosten wurden dem Rechtsvertreter von A auferlegt
und keine Parteientschädigungen zugesprochen.
B.
Das
Bundesgericht hiess eine hiergegen erhobene Beschwerde von A mit Urteil
vom 19. Dezember 2023 (8C_219/2023) gut, hob die Verfügung des
Verwaltungsgerichts vom 14. März 2023 auf und wies die Sache an das
Verwaltungsgericht zurück, damit es auf die Beschwerde eintrete und materiell
entscheide.
Das Verwaltungsgericht eröffnete in der Folge das
vorliegende Geschäft und zog die eigene Verfügung vom 14. März 2023 sowie
die vom Bundesgericht zurückerhaltenen bisherigen Akten bei. Die Gemeinde C
beantragte am 19. Februar 2024, unter Entschädigungsfolge sei die
Beschwerde abzuweisen.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verfahren VB.2023.00131 ist als Geschäft VB.2024.00011
wiederaufzunehmen.
2.
Gemäss bundesgerichtlichem Urteil vom 19. Dezember 2023
hat das Verwaltungsgericht die Beschwerde der Beschwerdeführerin vom
7. März 2023 materiell zu prüfen bzw. einen Entscheid in der Sache zu
treffen.
Die Beschwerdeführerin fordert eine Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung im Betrag von Fr. 16'865.- (vier Monatslöhne),
eine Entschädigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von
Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und Genugtuung im Betrag von
Fr. 13'257.60. Aufgrund ihres Fr. 20'000.- übersteigenden Streitwerts
ist die Beschwerde daher durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1
und § 38b Abs. 1 lit. c des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).
3.
Die Beschwerdegegnerin begründet die Ausgangsverfügung vom
22. März 2021 damit, die von ihr in Auftrag gegebene interne Untersuchung
bzw. Administrativuntersuchung habe ergeben, dass die Beschwerdeführerin
wiederholt die personalrechtliche Pflicht zum anstands- und rücksichtsvollen
gegenseitigen Umgang verletzt habe, indem sie sich an einer im Sommer 2020
während der Mittagspause auf dem Gelände der Abteilung X stattgefundenen
Wasserschlacht zumindest beteiligt habe, "sehr mitteilungsbedürftig und
sehr offen" sei und ihren Arbeitsplatz, den Bereich Y, trotz Abmahnung oft
und lange unbesetzt gelassen habe, um die Büros der Angestellten des Bereichs Z
aufzusuchen. Diese Pflichtverletzungen seien ursächlich für eine tiefgreifende
Störung des gegenseitigen Vertrauens. Insbesondere müsse davon ausgegangen
werden, dass bei einer Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin weitere, von
ihr initiierte Diskussionen aufkommen würden.
Dem hält die Beschwerdeführerin im Wesentlichen entgegen,
dass sie nachweislich vom Leiter des Bereichs Z sexuell belästigt worden
sei und ihr Anstellungsverhältnis nur deshalb aufgelöst worden sei, um ihr ein
faires Verfahren zu verweigern. So handle die Beschwerdegegnerin "bewusst
treuwidrig, unverhältnismässig und unwürdig" und "verunglimpf[e]"
sie in treuwidriger Weise als Täterin. Objektiv betrachtet lägen nämlich keine
ausreichenden sachlichen Gründe vor, die ihre Kündigung rechtfertigen könnten.
Auch sei nicht erkennbar, dass irgendwelche Abmahnungen ihr gegenüber
ausgesprochen worden seien.
4.
4.1
Gemäss
§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG,
LS 131.1) untersteht das Arbeitsverhältnis der Angestellten von Gemeinden
dem öffentlichen Recht. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen,
gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht (§ 53 Abs. 2 GG).
4.2
Die Gemeinde C
hat mit der Personalverordnung (PVO) eigene personalrechtliche Bestimmungen
erlassen. Gemäss Art. 18 lit. a PVO
kann ein Arbeitsverhältnis der öffentlichen Hand durch
Kündigung beendet werden. Diese darf
nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen
sachlich zureichenden Grund voraus (Art. 21 Abs. 2 PVO), welcher von
der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nachzuweisen ist (
vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,
Rz. 24; VGr, 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1
). Ein
sachlich zureichender Grund liegt nach Art. 22 Abs. 1 lit. a PVO
insbesondere vor bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten.
Grundsätzlich ist eine Kündigung sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht,
etwa weil das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer Störung der
Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt. Einmalige geringfügige
Beanstandungen reichen hierfür nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund
von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder
Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. zum Ganzen VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542,
E. 2.3 mit Hinweisen; ferner BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018,
E. 3.4 – 19. März 2015, 8C_647/2014, E. 5.2 – 1. November
2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der
Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip (zum
Ganzen VGr, 30. März 2023, VB.2022.00612, E. 3.3).
Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder
sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die Entschädigung nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(Art. 21 Abs. 3 PVO).
4.3
Bei Diskriminierungen
aufgrund des Geschlechts stehen den Arbeitnehmenden sodann weitergehende
Rechtsbehelfe zur Verfügung. Gemäss Art. 24 PVO richtet sich der
Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem
Abschnitt (Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach
Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der
Anstellung und bei diskriminierender Kündigung sowie den Kündigungsschutz bei
missbräuchlichen Rachekündigungen.
Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch
indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung,
Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und
Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG).
Besteht die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen
Arbeitsverhältnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2
Satz 1 GlG Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung
aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen
oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG).
Eine Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das
Gericht oder die Verwaltungsbehörde ausserdem gestützt auf Art. 5
Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im
Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der
Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur
Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und
angemessen sind und die ihr bzw. ihm billigerweise zugemutet werden können. Die
Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der
Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. Vorbehalten bleiben
Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche
Ansprüche (Art. 5 Abs. 5 GlG).
5.
5.1
Der streitgegenständlichen
Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
5.1.1
Die Beschwerdeführerin (geboren 1998) war seit Mitte Oktober 2018 bei
der Beschwerdegegnerin als Sachbearbeiterin in der Abteilung X tätig,
zunächst im Rahmen eines befristeten und ab Juni 2019 im Rahmen eines
unbefristeten Anstellungsverhältnisses. Anlässlich ihres ersten ordentlichen
Mitarbeitergesprächs Anfang Januar 2020 attestierte ihr ihre direkte
Vorgesetzte, E, sorgfältig, gut und umsichtig zu arbeiten, lernfähig und
lernwillig zu sein, sich gut zu organisieren und Weisungen und Termine wann
immer möglich einzuhalten. Sie sei zudem "angenehm im Team", sehr
freundlich und zuvorkommend mit "Aussenstellen" und ihr Verhalten
gegenüber Vorgesetzten ebenfalls "sehr angenehm". Auch gegenüber
Mitarbeitenden verhalte sich die Beschwerdeführerin kollegial; sie müsse
allerdings das "Geschwätz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff
haben" sowie "daran arbeiten, dass ihr nicht Aufgaben abgeschoben
werden, die nicht in ihren Aufgabenbereich gehören". Sämtliche beurteilten
Bereiche, mithin die Arbeitsausführung, das Arbeitsergebnis, die Persönlichkeit
wie auch das Verhalten der Beschwerdeführerin erhielten daher die Bewertung
"gut", woraus eine gute Gesamtbeurteilung resultierte.
Die nächsten Einträge im Personaldossier der
Beschwerdeführerin datieren erst vom August 2020. Laut einer Aktennotiz von E
vom 26. August 2020 sei die Beschwerdeführerin am 20. August 2020
später zur Arbeit erschienen und habe "etwas zerstreut gewirkt". Auf
ihre Nachfrage hin, was mit ihr los sei, habe die Beschwerdeführerin ihrer
Vorgesetzten mitgeteilt, dass es ihr nicht gut gehe, weil der Leiter des
Bereichs Z, F, sie am 7. August 2020, seinem letzten Arbeitstag vor
seinen Ferien, sexuell belästigt und "am Hinterteil angefasst habe".
Als E die Beschwerdeführerin angewiesen habe, den Vorfall G, dem Leiter der Abteilung
X zu melden, habe die Beschwerdeführerin erklärt, dies selbst mit F regeln zu
wollen. Am 23. August 2020 habe die Beschwerdeführerin E per WhatsApp
darüber in Kenntnis gesetzt, nochmals mit F gesprochen zu haben und G nicht
über das Vorgefallene informieren zu wollen. Am 25. August 2020,
unmittelbar nach seiner Rückkehr aus den Ferien, habe sie (E) F dennoch zu sich
bestellt und ihm klargemacht, dass die seitens der Beschwerdeführerin
geschilderte Handlung "(Betatschen einer Arbeitskollegin)" als
sexuelle Belästigung gelte und er dies ab sofort unterlassen solle. F habe den
Vorwurf nicht abgestritten und erklärt, dass es ihm leidtue und er sich bereits
bei der Beschwerdeführerin entschuldigt habe. Am gleichen Tag hätten sich F und
die Beschwerdeführerin in ihrem Beisein (von E) im Sitzungszimmer
getroffen und "nochmals über diese unangenehme Sache gesprochen". F
habe sich bei der Beschwerdeführerin entschuldigt und sie gefragt, ob sie noch
mit ihm zusammenarbeiten könne. Die Beschwerdeführerin habe hierauf geantwortet,
dass dies kein Problem für sie darstelle, aber das Vertrauensverhältnis im
Moment etwas angekratzt sei und sie etwas Zeit brauche, um das Geschehene zu
verarbeiten. E habe die Beschwerdeführerin abschliessend darauf hingewiesen,
dass sie ihr als Vorgesetzte nicht mehr erlaube, in den Büros des Bereichs Z
zu arbeiten. In den folgenden Tagen sei die Beschwerdeführerin allerdings
trotzdem immer wieder bei den Angestellten dieses Bereichs angetroffen worden.
Sie habe sich ausserdem nicht wirklich auf ihre Arbeit konzentrieren können. Am
28. August 2020 habe die Beschwerdeführerin E darüber orientiert, sich nun
doch an G gewandt und ihm "die ganze Sache" erzählt zu haben. Auf
ihre Nachfrage hin, weshalb sie ihre Meinung geändert habe, habe die
Beschwerdeführerin E beschuldigt, sie nicht unterstützt, sondern im Gegenteil
noch wegen ihrer Kleidung getadelt zu haben, "was jedoch aus einem ganz
anderen Zusammenhang geschehen" sei. G habe ihr gesagt, dass sie sich
anziehen könne, wie sie wolle und es in Ordnung sei, wenn sie sich weiterhin in
den Büros des Bereichs Z aufhalte. In der Folge habe E mit G gesprochen
und der Beschwerdeführerin gegenüber am 31. August 2020 erneut versichert,
dass die Gemeinde C "in keiner Art und Weise sexuelle Übergriffe"
dulde. Sie habe die Beschwerdeführerin ausserdem gebeten, "das Thema im
Moment auf Eis zu legen". An diese "Vereinbarung" habe sich die
Beschwerdeführerin nicht gehalten, sondern in der Mittagszeit und nach
Feierabend "immer wieder dieses Thema mit den anwesenden Angestellten"
besprochen. "Gemäss heutigem Stand am 01.09.2020" wüssten jetzt alle Angestellten
des Bereichs Z "von diesem sehr leidigen Vorfall".
5.1.2
Am 1. September 2020 schrieb die Beschwerdeführerin G per Mail, dass
es ihr immer schlechter gehe und sie mit der Situation überfordert sei. Sie
wolle ihn "einfach informieren", dass es sein könne, dass ihn ihre
Therapeutin kontaktiere. "(Da sie merkt, wie schlecht es mir geht.)".
Sie fühle sich im Betrieb nicht mehr wohl und ihre Therapeutin habe ihr klar
gemacht, dass sie nicht mehr mit F zusammenarbeiten könne, zumal sie merke, wie
dieser die Schuld immer mehr ihr zuschiebe. Sie habe ihm eine Chance gegeben,
aber eigentlich habe er nicht einmal diese verdient. Er werde sich nicht ändern
und die Angst, dass es nochmals zu einem Übergriff komme, überwältige sie.
Zusätzlich gingen in den Folgewochen verschiedene anonyme
Schreiben bei der Beschwerdegegnerin ein, wonach sie etwas unternehmen müsse
und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht einfach dulden könne. Die
Beschwerdegegnerin beauftragte vor diesem Hintergrund Mitte September 2020 ein
Anwaltsbüro mit der "Untersuchung des generellen, gegenseitigen Umgangs
der Angestellten von … […] insbesondere seit 2018 (bis heute) hinsichtlich
Pflichtverletzungen und strafbares Verhalten" und "der von Frau A
sowie von einem anonymen Hinweisgeber respektive einer anonymen Hinweisgeberin
gegen Herrn F erhobenen Vorwürfe […]". Darüber hinaus wurde die
Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 22. September 2020 per sofort
vorsorglich im Amt eingestellt unter voller Lohnzahlung.
5.1.3
Aus den Protokollen der im Folgenden im Rahmen der
Administrativuntersuchung durchgeführten Mitarbeiterbefragungen und den
weiteren Akten ergibt sich, dass die – ausnahmslos männlichen – Angestellten
des Bereichs Z bereits seit Längerem einen lockeren Umgang untereinander
pflegten (gegenseitiges Necken mit Spitznamen, kollegiales Schlagen auf die
Schulter oder den Oberarm etc.), das zuletzt so weit ging, dass sie sich als –
wie einzelne Betroffene es nannten – "Teamritual" bzw.
"Männerritual" gegenseitig "nippelten", das heisst in die
Brustwarze einer anderen Person kniffen "(genippelt/Nippelklemmer)".
Seit Februar 2019 sind die Bereiche Y und Z gemeinsam
an einem Ort untergebracht, im neuen Verwaltungs- und Werkgebäude der
Beschwerdegegnerin. Anlässlich der Einweihung des Gebäudes machte F gegenüber H,
einer früheren Kollegin der Beschwerdeführerin, die ihre Stelle damals gerade
angetreten hatte, eine anzügliche Bemerkung; bereits zuvor hatte er gegenüber
ihm unterstellten Mitarbeitern erklärt, dass er mit H noch schlafen werde
("die fick i no"). Obschon die Vorgesetzte von H, E, Kenntnis
von diesem Vorfall erlangt hatte, zeitigte dieser – soweit ersichtlich –
keinerlei personalrechtliche Konsequenzen für F.
Spätestens ab Beginn des Jahres 2020 arbeiteten F und die
Beschwerdeführerin direkt zusammen zwecks Implementierung einer neuen Software.
Die Zusammenarbeit führte dazu, dass sich die Beschwerdeführerin häufig in den
Büros der Angestellten des Bereichs Z aufhielt und mit ihnen auch die
Pausen verbrachte. F und die Beschwerdeführerin unterhielten gemäss
übereinstimmenden Aussagen bald schon ein vertrauensvolles Verhältnis
zueinander, gaben sich gegenseitig Spitznamen und neckten sich während der
Arbeitszeit. Ab einem bestimmten, zeitlich nicht genau festzumachenden
Zeitpunkt beteiligte sich die Beschwerdeführerin auch am "Nippeln".
Im Sommer 2020 soll sie ausserdem während einer Mittagspause im Innenhof des
Verwaltungs- und Werkgebäudes respektive vor dem Aufenthaltsbereich der
Angestellten eine "Wasserschlacht" initiiert haben. F tanzte die
Beschwerdeführerin zudem einmal in seinem Büro an bzw. tanzte vor ihr und
machte ihr gegenüber wiederholt grenzüberschreitende – als sexuelle
Belästigungen einzustufende – verbale Bemerkungen ("mini Bitch",
"Zeig mir deine Brüste" bzw. "Zeig mir doch gleich deine
Brüste" oder "Sitz mir auf den Schoss").
Am 7. August 2020 fasste er ihr anlässlich eines
"Feierabendhöcks" in der Garderobe des Bereichs Z bzw. vor der
Herrentoilette unvermittelt ans Gesäss. Ob es gleichentags zu einem zweiten
ähnlichen Übergriff "(Anfassen des Hinterteils)" kam, ist umstritten.
5.2
Angesichts
dieser Sachlage fehlt bereits ein sachlicher Grund für die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin:
5.2.1
Zwar ist anhand der Akten als erstellt anzusehen und bestreitet auch die
Beschwerdeführerin (so jedenfalls bezüglich des "Nippelns") nicht
substanziiert, dass sie sich am unangemessenen und grenzüberschreitenden Umgang
der Angestellten des Bereichs Z teilweise beteiligte. Im Rahmen der
Befragung im Administrativverfahren erklärten aber alle Mitarbeitenden der
Beschwerdegegnerin, die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin sei angenehm
bzw. problemlos gewesen. Der fragwürdige Umgang untereinander wurde seitens der
Vorgesetzten bis zum Vorfall im August 2020 zudem stillschweigend toleriert.
Bezüglich des nachträglich als pflicht- bzw. treuwidrig eingestuften Verhaltens
der Beschwerdeführerin gab deren Vorgesetzte jedenfalls anlässlich ihrer
Befragung zu Protokoll, sie habe sich daran gestört, "was da manchmal so
an anzüglichen Bemerkungen von beiden [von der Beschwerdeführerin und F]
gefallen sei", und zu ihnen gesagt, dass sie "Kindsköpfe" seien
und dies unterlassen sollten. Als sie G darauf angesprochen habe, habe dieser
aber bloss gemeint, dass die beiden halt noch jung seien und das nur Spass sei,
sie solle das nicht so ernst nehmen. Sie selbst habe nichts weiter gegen das
"Herumblödeln" unternommen. Der Beschwerdeführerin, die sich in ihrer
ersten Anstellung nach der Lehre befand, kann das unangemessene Verhalten unter
diesen Umständen nicht vorgeworfen werden.
5.2.2
Was den Vorwurf des Organisierens einer Wasserschlacht anbelangt, vermag
auch dieser die Kündigung einer Mitarbeiterin, die sich zuvor nichts hat
zuschulden kommen lassen, offenkundig nicht zu rechtfertigen. Es handelt sich
um eine einmalige Angelegenheit, bei der sich einige Mitarbeitende der
Beschwerdegegnerin mehr oder weniger spontan an einem heissen Sommertag über
Mittag auf dem Gelände eingefunden und sich mit einem Wasserschlauch, einem
Wasserkübel sowie allenfalls einer Wasserpistole abgekühlt haben.
5.2.3
Bezüglich des Vorhalts, die Beschwerdeführerin habe sich wiederholt nicht
an Abmahnungen gehalten und ihre Arbeit vernachlässigt, findet sich dieser in
den Akten nicht bzw. nur teilweise belegt. Schriftliche Ab- bzw. Ermahnungen
fehlen – abgesehen vom Hinweis in der Mitarbeiterbeurteilung vom Januar 2020,
das "Geschwätz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff" zu haben.
Der Vorhalt stützt sich primär auf die Aussagen von E anlässlich der
Administrativuntersuchung, wonach sie nach Beginn der Zusammenarbeit von F
und der Beschwerdeführerin gemerkt habe, dass Letztere zusehends mehr in den
Büros der Mitarbeitenden des Bereichs Z gewesen und das Schalterbüro nicht mehr
besetzt gewesen sei. Sie habe ihr (der Beschwerdeführerin) mehrmals gesagt,
dass sie das nicht möchte; sie solle ihre Arbeit in ihrem eigenen Büro
erledigen. Die Beschwerdeführerin habe sich leider nicht an diese Weisung
gehalten, was ihr "Vertrauen in sie ein wenig erschüttert" habe. Bis
dahin bzw. "bis Anfang Sommer 2020" habe sich die Beschwerdeführerin
korrekt verhalten.
Die Beschwerdeführerin bestreitet, diesbezüglich ermahnt
worden zu sein, und F sagte entgegen dem im Schlussbericht der
Administrativuntersuchung erweckten Eindruck nur aus, die Beschwerdeführerin an
gewissen Tagen in Absprache mit E "wirklich lange beschäftigt" zu
haben, wobei die Beschwerdeführerin die Situation auch ein bisschen ausgenutzt
habe und oft nach unten gekommen sei zu den Büros des Bereichs Z. Die sich
teilweise mit der von E deckende Aussage von H, sie habe die
Beschwerdeführerin oftmals nicht am Arbeitsplatz angetroffen, weil sie
vermutlich "mit der Ausrede Lagerbeschriftung" bei F gewesen sei, ist
ebenfalls zu relativieren, war H doch lediglich bis Mitte Juni 2020 für die
Beschwerdegegnerin tätig und waren sie und die Beschwerdeführerin vor dem
Austritt von H – "während der Coronazeit" – bloss abwechselnd im
Büro anwesend. Auch wirft die Letztgenannte der Beschwerdeführerin gleichzeitig
vor, ihr sämtliche Arbeit weggenommen zu haben.
5.2.4
Hinsichtlich der von der Beschwerdeführerin unstreitig missachteten Weisung
von E, wegen des Vorfalls vom 7. August 2020 nicht mehr die Büros des
Bereichs Z aufzusuchen, lässt sich den Aussagen der (weiteren) befragten
Mitarbeitenden der Beschwerdegegnerin entnehmen, dass die Beschwerdeführerin
sich dort offenbar in der Folge nur noch während der Pausen und nach Feierabend
aufgehalten hat. Wie im Schlussbericht zur Administrativuntersuchung zu Recht
angemerkt wird, dürfte die Beschwerdeführerin sodann primär deshalb den Kontakt
mit den Angestellten des Bereichs Z gesucht haben, weil sie die Reaktion von E
auf ihre Meldung des Übergriffs seitens F verunsichert hatte und sie nicht
wusste, wie sie mit dem Ganzen umgehen sollte. Verschiedene Befragte betonen
denn auch, dass die damals erst 21-jährige Beschwerdeführerin, die noch im
Elternhaus wohnt(e), familiäre Probleme hatte und zu Hause mit niemandem über
Privates sprechen konnte. Einem in den Akten liegenden
psychiatrisch-psychotherapeutischen Bericht vom 4. Juni 2021 lässt sich
entnehmen, dass die Beschwerdeführerin "[a]ufgrund einer (chronisch)
angespannten Lage im Elternhaus" nicht offen über die Vorfälle habe
sprechen können und "somit ungenügende psychische Unterstützung"
erhalten habe, weshalb es "in den [bei ihr ab August 2020] regelmässig,
alle 1–2 Wochen, stattgefundenen psychotherapeutischen Einzelsitzungen […]
inhaltlich fast ausschliesslich um die sehr belastenden Umstände rsp. um das
seit August 2020 im-Stich-gelassen-werden durch zunächst nur die direkten
Vorgesetzten und ab September zusätzlich durch die HR Verantwortliche"
gegangen sei. G gestattete der Beschwerdeführerin ausserdem anlässlich ihres
Gesprächs am 28. August 2020, sich ausserhalb der Arbeitszeit in den Büros
des Bereichs Z aufzuhalten. Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor.
5.3
Selbst wenn
das Verhalten der Beschwerdeführerin einen hinreichenden Grund für ihre
Kündigung geboten haben sollte, hätte die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin zunächst eine angemessene Bewährungsmöglichkeit einräumen
müssen, zumal das Verhalten und die Leistungen der Beschwerdeführerin bis zum
Sommer 2020 als gut eingestuft worden waren und die ihr angelasteten
Verfehlungen allesamt von untergeordneter Natur sind.
In diesem Zusammenhang ist denn auch nochmals zu betonen,
dass die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin deren später gerügtes Verhalten
zuvor wochen- bzw. monatelang geduldet haben. Darüber hinaus schufen sie dadurch,
dass sie nichts gegen den allgemein bekannten, problematischen Umgang der
Mitarbeitenden untereinander unternommen, ja nicht einmal eine Reaktion auf die
sexuelle Belästigung von H gezeigt haben, eine Arbeitsatmosphäre, die
förderlich war für (weitere) sexuelle Belästigungen.
5.4
In Anwendung
von Art. 21 Abs. 3 PVO ist der Beschwerdeführerin demnach eine
Entschädigung geschuldet, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
über die missbräuchliche Kündigung richtet. Nach Art. 336a Abs. 2 OR
ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände
festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen
(vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der
ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist zu berücksichtigen,
dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen
VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September
2022, VB.2022.00120, E. 5.1).
Die Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt
22 Jahre alt und erst seit gut zweieinhalb Jahren im Dienst der
Beschwerdegegnerin. Die Kündigung war nicht gerechtfertigt bzw.
unverhältnismässig und die Beschwerdegegnerin hat ihre Fürsorgepflicht
gegenüber der Beschwerdeführerin verletzt, indem sie den fragwürdigen Umgang
der Angestellten untereinander geduldet und als Reaktion auf die Meldung des
sexuellen Übergriffs vom 7. August 2020 von der Beschwerdeführerin
zunächst lediglich Stillschweigen verlangt hat und sie in der Folge
freistellte. Unter diesen Umständen ist der Beschwerdeführerin eine
Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt
bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig
ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).
6.
6.1
Die
Beschwerdeführerin verlangt zusätzlich eine Entschädigung wegen Diskriminierung
durch sexuelle Belästigung gestützt auf Art. 5 Abs. 3 GlG sowie
Schadenersatz und Genugtuung gestützt auf Art. 5 Abs. 5 GlG.
Über die betreffenden Ansprüche wurde in der
Ausgangsverfügung (zu Recht) nicht befunden, hatte die anwaltlich vertretene
Beschwerdeführerin anlässlich des ihr im Vorfeld der Kündigung gewährten
rechtlichen Gehörs doch nichts dergleichen geltend gemacht. Darüber hatte
demnach bereits die Vorinstanz nicht zu befinden, das heisst, sie hätte auf den
betreffenden Antrag nicht eintreten dürfen. Ein entsprechendes Begehren hätte
die Beschwerdeführerin vielmehr zunächst an die Beschwerdegegnerin richten
müssen, welche darüber zu verfügen gehabt hätte (vgl. VGr, 26. Mai 2015,
VB.2014.00333, E. 1.3.1 [nicht publiziert], und 7. Januar 2004,
PB.2003.00022, E. 7.2.5). Die Beschwerdegegnerin hat sich im Lauf des
vorliegenden Verfahrens jedoch wiederholt zu den geltend gemachten Ansprüchen
geäussert; ihre ablehnende Haltung ist mithin klar, weshalb eine Rückweisung
bloss zu einem prozessualen Leerlauf und damit zu einer (weiteren) unnötigen
Verzögerung führte. Von einer Rückweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin
ist daher abzusehen und über die geltend gemachten Ansprüche materiell zu
entscheiden.
6.2
Die
Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfüllt. Die
Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am
Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten
Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der
Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die
Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die
aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie
unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren,
welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet
werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem
Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt
ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz
abgegeben zu haben.
Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine
Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs
dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen,
wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht
(Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem
Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene
Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem
der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung
(Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne
Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am
Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber
eher von untergeordneter Schwere.
Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht
der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische
Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss
der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu
diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und
Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von
Fr. 6'290.- pro Monat auszugehen, sodass eine Entschädigung in dieser Höhe
resultiert ( ;
vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007,
E. 4.2 f.).
6.3
6.3.1
Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des
Persönlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von
Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom
14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer
Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhängenden Schaden ist ihr dieser
Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in:
Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff.,
welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und
Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund
als der Diskriminierung selbst ergeben müsse). Rechtfertigt die Schwere der
Verletzung eine Genugtuung, ist zusätzlich eine solche geschuldet (Art. 5
Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5
N. 73 ff.).
6.3.2
Die Beschwerdeführerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine
finanzielle Einbusse in Höhe von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe
sich von Anfang September 2020 bis Mitte März 2021 wöchentlich in Therapie zu
einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben müssen,
wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in Höhe von Fr. 1'257.60 entstanden
seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). Darüber hinaus habe sie sich im
Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung
sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und – bei der Befragung –
begleiten lassen müssen, wofür ihr Rechtsvertreter ein Honorar in Höhe von
Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe.
6.3.3
Die Ausgaben für die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit
dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den
eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begründet, dass es der
Beschwerdeführerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr
erhobenen Vorwurf der sexuellen Belästigung psychisch schlecht ging und sie
eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benötigte. Unter
diesen Umständen ist die Beschwerdegegnerin zur Leistung von Schadenersatz im geltend
gemachten Umfang von Fr. 1'257.60 zu verpflichten.
6.3.4
Demgegenüber besteht kein Anspruch auf Ersatz der in den Verfahren vor der
Beschwerdegegnerin entstandenen Anwaltskosten. Nach § 17 Abs. 1 VRG werden
im Verfahren vor Verwaltungsbehörden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
Über die Rechtmässigkeit der Freistellung wurde sodann bereits rechtskräftig
entschieden und die Durchführung einer Administrativuntersuchung war nicht
widerrechtlich, weshalb auch ein Ersatz dieser Kosten gestützt auf das
Haftungsgesetz nicht in Betracht fällt. Ob die Beschwerdegegnerin gestützt auf
die Fürsorgepflicht gehalten gewesen wäre, die Kosten der Beschwerdeführerin
für eine rechtskundige Begleitung an der Befragung im Administrativverfahren zu
übernehmen, kann schliesslich offenbleiben, weil dies jedenfalls ein
vorgängiges Gesuch der Beschwerdeführerin vorausgesetzt hätte.
6.3.5
Schliesslich ist die mit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses
verbundene Unbill bereits in der Entschädigung für die unrechtmässige Kündigung
berücksichtigt, weshalb kein Raum für die Zusprechung einer zusätzlichen
Genugtuung besteht.
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom
2. Februar 2023 sind aufzuheben und es ist festzustellen, dass die
Kündigung der Beschwerdeführerin unrechtmässig war. Zudem ist die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 PVO in Höhe von
zwei Bruttomonatslöhnen, eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG in
Höhe von Fr. 6'290.- und Schadenersatz im Umfang von Fr. 1'257.60 zu
bezahlen.
Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
8.
Die Gerichtskosten sind auf die Gerichtskasse zu nehmen.
Die Beschwerdegegnerin hat
der
mehrheitlich obsiegenden Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 5'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2
VRG).
9.
Nachdem der Streitwert mehr
als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Das Verfahren VB.2023.00131 wird als Geschäft
VB.2024.00011 wiederaufgenommen.
2.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des
Rekursentscheids vom 2. Februar 2023 werden aufgehoben und es wird
festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin unrechtmässig war. Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 Personalverordnung
der Gemeinde C in Höhe von zwei Bruttomonatslöhnen, eine Entschädigung
nach Art. 5 Abs. 3 GlG in Höhe von Fr. 6'290.- und Schadenersatz
im Umfang von Fr. 1'257.60 zu bezahlen.
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'400.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 4'495.--
Total der Kosten.
4.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
5.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-
und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 5'000.-
zu bezahlen.
6.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
1000 Lausanne 14.
7.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat D.