zh_verwaltungsgericht · VB.2013.00018 · 2013-11-05 · de

Staatshaftung (Schadenersatz- und Genugtuungsbegehren) | Der Kanton Zürich ist für einen Schaden haftbar, den ein Angestellter in Ausübung seiner amtlichen Tätigkeit einem anderen Angestellten widerrechtlich zugefügt hat (E. 2). Im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses kann nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf Schadenersatz begründen (E. 3.1). Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Unterlässt ein Arbeitgeber notwendige, angemessene und zumutbare Schutzmassnahmen gegen Mobbing, verletzt er seine Fürsorgepflicht (E. 3.2). Vorliegend hat der Direktionsvorsteher seine Fürsorgepflicht gegenüber dem Beschwerdeführer nicht verletzt (E. 3.3). Offen gelassen, ob die weiteren Voraussetzungen der Staatshaftung erfüllt wären (E. 3.5). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 13..2.05.1 VB.2013.00018
Zurich Verwaltungsgericht 13..2.05.1 VB.2013.00018
Zurigo Verwaltungsgericht 13..2.05.1 VB.2013.00018

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00018
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Geschäftsnummer:
VB.2013.00018
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 05.11.2013
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 05.06.2014 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Staatshaftung (Schadenersatz- und Genugtuungsbegehren)
Der Kanton Zürich ist für einen Schaden haftbar, den ein Angestellter in Ausübung seiner amtlichen Tätigkeit einem anderen Angestellten widerrechtlich zugefügt hat (E. 2).
Im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses kann nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf Schadenersatz begründen (E. 3.1).
Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Unterlässt ein Arbeitgeber notwendige, angemessene und zumutbare Schutzmassnahmen gegen Mobbing, verletzt er seine Fürsorgepflicht (E. 3.2).
Vorliegend hat der Direktionsvorsteher seine Fürsorgepflicht gegenüber dem Beschwerdeführer nicht verletzt (E. 3.3).
Offen gelassen, ob die weiteren Voraussetzungen der Staatshaftung erfüllt wären (E. 3.5).
Abweisung.
Stichworte:
FÜRSORGEPFLICHT
MOBBING
STAATSHAFTUNG
WIDERRECHTLICHKEIT
Rechtsnormen:
§ 6 Abs. 1 HaftungsG
§ 11 HaftungsG
§ 19 Abs. 3 HaftungsG
§ 39 PG
§ 22 Abs. 2 VVPG
§ 28 Abs. 1 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2013.00018
Urteil
der 4. Kammer
vom
5. November 2013
Mitwirkend: Verwaltungsrichter André
Moser
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach
Schmid, Verwaltungsrichter Marco Donatsch,
Gerichtsschreiber Reto Häggi Furrer.
In Sachen
A,
vertreten
durch RA B,
Beschwerdeführer
,
gegen
Staat Zürich,
vertreten durch den Regierungsrat
des Kantons Zürich,
Beschwerdegegner
,
betreffend Staatshaftung
(Schadenersatz- und Genugtuungsbegehren),
hat sich ergeben:
I.
A war Chef eines Amts des Kantons Zürich. Am
10. bzw. 28. Februar 2012 wandte er sich an seinen Direktionsvorsteher
und beklagte sich über Mobbing durch den Generalsekretär. Ab dem 11. Juni
2012 war A krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig. Am 10. Juli 2012
kündigte er seine Anstellung per Ende Januar 2013, weil der Direktionsvorsteher
es unterlassen habe, den Mobbingvorwürfen in genügender Weise nachzugehen.
Mit Schreiben vom 16. August 2012 sowie
30. Oktober 2012 liess A beim Regierungsrat beantragen, ihm seien als
Folge eines Fehlverhaltens des Direktionsvorstehers Schadenersatz in der Höhe
von Fr. 15'545.75, eine Genugtuung von Fr. 10'000.- sowie eine Abfindung
in der Höhe von zwölf Monatslöhnen auszurichten. Der Regierungsrat lehnte diese
Begehren mit Beschluss vom 21. November 2012 ab.
II.
A liess beim Verwaltungsgericht am 9. Januar 2013
Beschwerde führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss
vom 21. November 2012 aufzuheben und der Staat Zürich zu verpflichten, ihm
Fr. 30'000.- zu bezahlen. Namens des Staats Zürich beantragte die für die
Bearbeitung von Staatshaftungsbegehren zuständige Finanzdirektion mit
Beschwerdeantwort vom 13. März 2013 die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. Mit Eingaben von A vom 11. April 2013 sowie
17. Mai 2013 und der Finanzdirektion vom 13. Mai 2013 wurde an den
jeweiligen Anträgen festgehalten; die Finanzdirektion verzichtete am
27. Mai 2013 auf eine weitere Stellungnahme.
Mit Präsidialverfügung vom 11. Juni 2013 forderte das
Verwaltungsgericht die Finanzdirektion auf, Protokolle von im Frühjahr 2012
durch den Direktionsvorsteher mit verschiedenen Mitarbeitenden geführten
Gesprächen sowie die Auswertungen sämtlicher Personalbefragungen im betreffenden
Amt seit Amtsantritt von A einzureichen. Mit Eingabe vom 21. Juni 2013
reichte die Finanzdirektion diese Dokumente ein und beantragte zugleich, es sei
nur der Rechtsvertreterin von A Einsicht in die Protokolle der
Mitarbeitergespräche zu gewähren. Mit Eingabe vom 11. Juli 2013 liess A
beantragen, es sei ihm vollständige Einsicht zu gewähren. Das
Verwaltungsgericht wies das Gesuch der Finanzdirektion mit Präsidialverfügung
vom 16. Juli 2013 ab und stellte A die Protokolle sowie die Auswertungen von
Mitarbeiterbefragungen zur Stellungnahme zu.
A liess zum Inhalt dieser Dokumente am 27. August
2013 Stellung nehmen. Die Finanzdirektion äusserte sich hierzu mit
Stellungnahme vom 18. Sep­tember 2013. Am 27. Septem­ber 2013 liess A
eine weitere Stellungnahme einreichen.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
erstinstanzliche Anordnungen des Regierungsrats etwa betreffend ein
Schadenersatzbegehren nach § 41 Abs. 1 in Verbindung mit § 19
Abs. 1 lit. a und Abs. 2 lit. a des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2), § 19 Abs. 3 lit. a
des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1) sowie
§§ 42–44 e contrario VRG zuständig.
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Nach § 6 Abs. 1 HaftungsG haftet der Kanton für den
Schaden, den ein Angestellter in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten
widerrechtlich zufügt. Als Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung ver­schiedenen
Personen infrage, also auch andere Behördemitglieder oder An­ge­stell­te der
haftpflich­tigen Körper­schaft (RB 1977 Nr. 25). Wer in seiner
Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, hat Anspruch auf Feststellung der
Verletzung, auf Schadenersatz und, sofern die Schwere der Verletzung es
rechtfertigt und diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist, auch auf
Genugtuung (§ 11 HaftungsG). Für Schaden, der einem Dritten durch
rechtmässige Tätigkeit des Kantons entsteht, haftet dieser nur, sofern dies in
einem Gesetz vorgesehen ist (§ 12 HaftungsG).
Die Voraussetzungen der Staatshaftung sind demnach der
Eintritt eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche
Aufgaben erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie ein adäquater
Kausalzusammenhang zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem
eingetretenen Schaden (Tobias Jaag/Markus Rüssli, Staats- und Verwaltungsrecht
des Kantons Zürich, 4. A., Zürich 2012, Rz. 3112 ff.).
3.
3.1
Widerrechtlichkeit
liegt im Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung
verletzt wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient (VGr,
7. Januar 2004, PB.2003.00016, E. 4.6.1; vgl. hierzu auch Jost Gross,
Schweizerisches Staatshaftungsrecht, 2. A., Bern 2001, S. 163 mit
zahlreichen Hinweisen; Jaag/Rüssli, Rz. 3119 ff.). Jedenfalls bei
Geschädigten, die – wie der Beschwerdeführer – in einer Sonderbeziehung zum
Staat stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht schon allein gegeben, weil ein
absolut geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Vielmehr bleibt dem Staat der
Entlastungsbeweis der Erfüllung seiner Amtspflicht vorbehalten. Bei behaupteten
haftungsrechtlichen Ansprüchen im Rahmen eines Dienstverhältnisses ist deshalb
zu prüfen, ob der Staat als Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten gegenüber dem
Arbeitnehmer verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann
nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf
Schadenersatz begründen (RB 2005 Nr. 111 E. 4.3.2 mit Hinweisen).
3.2
Die
Beschwerde macht in erster Linie geltend, der Direktionsvorsteher sei den Mobbingvorwürfen,
welche der Beschwerdeführer erhoben habe, nicht in genügendem Mass
nachgegangen; dadurch habe jener die in § 39 des Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) statuierte Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers verletzt.
Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches,
feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine
Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem
Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor,
wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht oder
wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen
– selbst wenn dies auf eindringliche Weise geschieht oder mit der Androhung von
Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung verbunden ist. Mobbing ist
schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer
Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen
werden, dass die betroffene Person ein Verhalten zu Unrecht als Mobbing empfinden
oder einen Mobbingvorwurf sogar missbräuchlich erheben könnte (vgl. zum Ganzen
BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen
zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 328
N. 17, auch zum Folgenden). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle
zumutbaren Massnahmen zu treffen, um Arbeitnehmende vor Mobbing durch
Vorgesetzte oder Mitarbeitende zu schützen. Unterlässt er notwendige,
angemessene und ihm zumutbare Schutzmassnahmen, verletzt der Arbeitgeber seine
Fürsorgepflicht (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2, 125 III 70 E. 2a; BGr, 23. September
2003, 4C.189/2003, E. 5.1).
3.3
Vorliegend
fand am 10. Februar 2012 eine Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers
durch dessen direkten Vorgesetzten, den Direktionsvorsteher, statt. Dabei wurden
dem Beschwerdeführer fachlich eine sehr gute Leistung, im Bereich der Führung
hingegen nur eine genügende Leistung attestiert. Anlässlich der Besprechung
dieser Mitarbeiterbeurteilung übergab der Beschwerdeführer dem
Direktionsvorsteher jedenfalls drei Chronologien, aus welchen Schwierigkeiten
in der Zusammenarbeit zwischen dem betroffenen Amt und dem Generalsekretariat
hervorgehen. Der Beschwerdeführer will zu jenem Zeitpunkt auch ein Dokument
übergeben haben, in welchem er Vorfälle auflistete, die darauf schliessen
lassen sollten, dass er vom Generalsekretär gemobbt werde. Der
Direktionsvorsteher macht demgegenüber geltend, diese Unterlage erst am
28. Februar 2012 erhalten zu haben. In einer E-Mail vom 13. Februar
2012 nimmt der Direktionsvorsteher nur Bezug auf die Chronologien, was
tatsächlich darauf schliessen lässt, dass er zu jenem Zeitpunkt noch keine
Kenntnis von den konkretisierten Mobbingvorwürfen hatte. Am 28. Februar
2012 wurde – wie in der E-Mail vom 13. Februar 2012 angekündigt – die
Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers noch einmal thematisiert, weil der
Direktionsvorsteher erfahren hatte, dass er zwingend eine einheitliche
Gesamtbeurteilung vornehmen müsse und diese nicht in einen fachlichen Bereich
und einen Führungsbereich aufteilen könne. Weil der Direktionsvorsteher mit
Blick auf die Stellung des Beschwerdeführers als Amtschef den Führungsqualitäten
grösseres Gewicht beimass, beurteilte er ihn gesamthaft nur noch als genügend.
Am 27. März 2012 führte der Direktionsvorsteher mit dem Beschwerdeführer
ein Gespräch zu dessen Mobbingvorwürfen, an welchem der Beschwerdeführer angab,
seine psychischen und gesundheitlichen Beschwerden lägen in der Vergangenheit
und er benötige die vom Direktionsvorsteher angebotene Hilfe nicht. Jedoch
seien die Schnittstellen zwischen dem betroffenen Amt und dem
Generalsekretariat zu klären und habe eine klare Zuordnung der Kompetenzen zu
erfolgen. Der Direktionsvorsteher stellte in Aussicht, sich ein eigenes Bild
über die Zusammenarbeit der Ämter zu machen und dafür interne Gespräche zu führen
sowie eine Stellungnahme des Generalsekretärs einzuholen; in diesem
Zusammenhang wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer Personen bezeichne,
welche der Direktionsvorsteher zur Zusammenarbeit zwischen den Ämtern und dem
Generalsekretariat befragen könne. Schliesslich wurde für den 8. Mai 2012
ein weiteres Gespräch vereinbart. Der Generalsekretär nahm am 2. April
2012 zu den Vorwürfen des Beschwerdeführers schriftlich Stellung. Am
27. April 2012, 10. Mai 2012 und 25. Mai 2012 führte der Direktionsvorsteher
mit insgesamt sieben Mitarbeitenden Gespräche über die Zusammenarbeit zwischen dem
betroffenen Amt und dem Generalsekretariat und über die Amtsleitung durch den Beschwerdeführer.
Zwei der befragten Mitarbeitenden zählten zum Kreis der vom Beschwerdeführer
vorgeschlagenen Personen. Am 31. Mai 2012 fand ein weiteres Gespräch zwischen
dem Direktionsvorsteher und dem Beschwerdeführer statt, an welchem der
Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer eröffnete, aufgrund seiner Abklärungen
sei er zum Schluss gekommen, dass der Beschwerdeführer als Person zwar offen
und zugänglich sowie als Fachexperte kompetent, in seiner Eigenschaft als Führungskraft
aber schnell und sprunghaft sowie als fallweise unberechenbar beurteilt werde;
eine echte Mitwirkung der Mitarbeitenden lasse er nicht zu und es fehle ihm am
nötigen Gespür, im politischen Umfeld zu agieren, sowie an der nötigen Empathie
im Umgang mit Mitarbeitenden. Der Direktionsvorsteher erachte deshalb die
Mitarbeiterbeurteilung nach wie vor als korrekt. Der Beschwerdeführer hielt an
seinen Mobbing-Vorwürfen fest und machte geltend, die Unzufriedenheit mit
seiner Führungsleistung sei das Ergebnis von Dissonanzen zwischen ihm und dem
Generalsekretär; mit seiner eigentlichen Tätigkeit habe dies nichts zu tun. Der
Direktionsvorsteher führte aus, es fehle offensichtlich an grundsätzlichem
Vertrauen zwischen dem Generalsekretariat und dem Beschwerdeführer, wobei auch
dem Direktionsvorsteher das nötige Grundvertrauen in die Amtsleitung fehle.
Auch diesbezüglich äusserte der Beschwerdeführer, dies sei eine vom
Generalsekretär "eingeimpfte" Haltung. Der Direktionsvorsteher
schloss, er sehe die Lösung nur in einer Trennung im gegenseitigen Eivernehmen,
und fragte den Beschwerdeführer, ob er sich eine solche unter bestimmten
Bedingungen vorstellen könne; der Beschwerdeführer verneinte dies und stellte
klar, eine Trennung könne nur durch eine Entlassung erfolgen. In der Folge
wollte der Direktionsvorsteher sich das weitere Vorgehen überlegen. In einer
E-Mail vom 4. Juni 2012 erklärte der Direktionsvorsteher dem
Beschwerdeführer, diesem eine weitere Chance einräumen und bis zum definitiven
Entscheid über die Weiterführung der Zusammenarbeit die gegenseitigen Vorwürfe
besser substanziieren zu wollen; an einem weiteren Treffen wolle er die Erwartungen
und Vorgaben für diese Phase von rund sechs Monaten besprechen. Ab dem
11. Juni 2012 war der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig; am
10. Juli 2012 kündigte er das Arbeitsverhältnis.
Der Vorwurf des Beschwerdeführers, der Direktionsvorsteher
habe seine Fürsorgepflicht verletzt, vermag angesichts dieser Sachlage nicht
durchzudringen: Nachdem der Beschwerdeführer seine Vorwürfe betreffend
angebliches Mobbing durch den Generalsekretär erhoben hatte, nahm der
Direktionsvorsteher entsprechende Abklärungen zum Verhältnis zwischen dem
Beschwerdeführer und dem Generalsekretariat vor. Im Zuge dieser Abklärungen
sprach er auch – aber nicht nur – mit Mitarbeitenden, die ihm der Beschwerdeführer
angegeben hatte; ebenso holte er beim Generalsekretär eine schriftliche Stellungnahme
ein. Diese Stellungnahme ging am 2. April 2012 ein, die Gespräche wurden
zwischen dem 27. April 2012 und dem 25. Mai 2012 geführt. Angesichts
der Auslastung eines Regierungsrats und mit Blick darauf, dass es sich bei
vielen der befragten Mitarbeitenden um Kadermitglieder handelte und eine
Terminvereinbarung entsprechend schwierig gewesen sein dürfte, kann dem
Direktionsvorsteher nicht vorgeworfen werden, er habe dieser Angelegenheit
nicht die notwendige Dringlichkeit eingeräumt. Nachdem der Beschwerdeführer
anlässlich der Besprechung vom 27. März 2012 erklärt hatte, die
gesundheitlichen Probleme psychischer und physischer Natur seien abgeklungen,
durfte der Direktionsvorsteher davon ausgehen, der gewählte Zeitrahmen trage
den Interessen des Beschwerdeführers in genügender Weise Rechnung. Die
Ergebnisse der geführten Gespräche und die schriftliche Stellungnahme des
Generalsekretärs konnten den Mobbingvorwurf nicht erhärten, sondern wiesen
darauf hin, dass es sich beim Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und dem
Generalsekretär um einen normalen Arbeitsplatzkonflikt handle und dieser zudem
zu wesentlichen Teilen auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen sei.
So gaben die befragten Mitarbeitenden (auch diejenigen, welche der Beschwerdeführer
bezeichnet hatte) übereinstimmend an, der Beschwerdeführer zeige in der Führung
ein sprunghaftes Verhalten. In Auseinandersetzungen zeige er einen schwierigen
Umgang, sei unberechenbar, stur und zuweilen impulsiv und entsprechend wenig
kritikfähig; er könne schlecht in ein Team bzw. in eine gemeinsam vereinbarte
Haltung eingebunden werden, was zu Problemen in der Kommunikation mit externen
Partnern geführt und auch schon den Staatsschreiber zum Eingreifen veranlasst
habe. Zu einem ähnlichen Schluss war der Vorgänger des heutigen
Direktionsvorstehers gekommen, der in einem Memo ausführte, die Amtsleitung
könne kein Umfeld schaffen, in welchem die Mitarbeitenden ihr Potenzial zum
Wohl des Amtes einsetzen könnten. Er zweifle daran, dass es dem Beschwerdeführer
nach über fünf Jahren noch gelingen könne, dieses notwendige Klima des
Vertrauens zu schaffen. Er empfehle dem Beschwerdeführer deshalb, sich neu zu
orientieren und eine neue Herausforderung mit weniger Führungsaufgaben zu
suchen. In einer Reaktion auf dieses Memo liess der Beschwerdeführer keine
Einsicht in seine Führungsschwäche und entsprechend auch keinen Willen erkennen,
an einer Verbesserung der eigenen Fähigkeiten zu arbeiten. Die gleiche Reaktion
zeigte er am 31. Mai 2012, als er die Kritik an seiner Art, das Amt zu führen,
mit der Behauptung zurückwies, es handle sich dabei um eine vom Generalsekretär
"eingeimpfte" Haltung des Direktionsvorstehers. Schliesslich hatten
sich bereits im Jahr 2008 verschiedene Mitarbeitende (unter anderem auch X, der
vom Beschwerdeführer als Auskunftsperson bezeichnet wurde) an den
Personaldienst der Direktion gewandt und sich über Führungsprobleme im Amt
beklagt. Obwohl in der Folge ein externes Coaching durchgeführt worden war,
konnte offenbar keine nachhaltige Verbesserung erzielt werden.
Bei dieser Ausgangslage erscheint der Schluss des
Direktionsvorstehers, der Beschwerdeführer weise erhebliche Führungsdefizite
auf, nachvollziehbar. Nachdem der Beschwerdeführer erklärt hatte, die
Anstellung nicht auflösen zu wollen, schlug der Direktionsvorsteher vor, eine
externe Beratungsstelle das Verhältnis zwischen Generalsekretariat und Beschwerdeführer
untersuchen zu lassen. Weiter sollte diese Beratungsstelle die Führungsleistungen
des Beschwerdeführers überprüfen. Schliesslich sollte die Zielvereinbarung mit
dem Beschwerdeführer in dem Sinne ergänzt werden, dass der Direktionsvorsteher
vom Beschwerdeführer eine konstruktive und aktiv unterstützende Mitarbeit
verlangte und der Beschwerdeführer eine mehrtägige Ausbildung im Bereich
Führung/Moderation zu besuchen hatte; dies war dem Beschwerdeführer schon ein
Jahr vorher empfohlen worden, er hatte indes keine solche Ausbildung
absolviert. Mit diesem Vorgehen ermöglichte der Direktionsvorsteher dem
Beschwerdeführer ein weiteres Mal, sich um eine Verbesserung seines
Führungsverhaltens und seiner Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu bemühen,
und zeigte zugleich einen klaren Willen, alles zu unternehmen, um den Konflikt
mit dem Generalsekretariat zu entschärfen.
Der Direktionsvorsteher ist damit seiner Fürsorgepflicht
nachgekommen. Dass er nicht nur den Mobbingvorwürfen des Beschwerdeführers
nachging, sondern gleichzeitig weitere Abklärungen betreffend den
Beschwerdeführer vornahm, erscheint mit Blick auf das vom Beschwerdeführer
kritisierte Ergebnis der Mitarbeiterbeurteilung sowie mit Blick auf die
schriftliche Stellungnahme des Generalsekretärs folgerichtig. Aus den Akten und
den im Frühling 2012 geführten Gesprächen ergeben sich denn auch klare
Hinweise, dass es sich bei den vom Beschwerdeführer geschilderten Vorfällen um
einen Arbeitskonflikt handelte, der vom Beschwerdeführer bzw. durch dessen
mangelhaftes Führungsverhalten massgeblich (mit)verursacht worden war. Bei
dieser Sachlage durfte der Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer zur Lösung
dieses Konflikts auch eine Trennung im gegenseitigen Einvernehmen nahelegen,
ohne damit seine Fürsorgepflicht zu verletzen.
3.4
Der
Beschwerdeführer macht sodann geltend, Mitarbeitende des Beschwerdegegners
hätten sich widerrechtlich verhalten, weil das Personaldossier des
Beschwerdeführers nicht vollständig sei. Insbesondere fehlten eine Kopie eines
Zwischenzeugnisses, der Assessmentbericht vom 9. Dezember 2005 sowie ein
Bericht des früheren Direktionsvorstehers vom 15. November 2010. Weil es
sich dabei ausschliesslich um Dokumente handle, die den Beschwerdeführer
positiv darstellten, liege eine selektive Führung des Personaldossiers vor, was
eine Persönlichkeitsverletzung darstelle.
Bezüglich des Zwischenzeugnisses macht der Beschwerdegegner
geltend, dieses habe der frühere Direktionsvorsteher dem Beschwerdeführer
offenbar persönlich übergeben und dabei habe man vergessen, eine Kopie für das
Personaldossier anzufertigen. Eine Kopie dieses Dokuments hätte zwar
grundsätzlich ins Personaldossier abgelegt werden müssen. Dass dies unter den
gegebenen Umständen nicht geschah, wiegt aber nicht derart schwer, dass dies
eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers darstellte. Dies muss umso
mehr gelten, als ein Zwischenzeugnis wohlwollend auszugestalten ist und damit
naturgemäss nur beschränkt ein Gegengewicht zu negativen Mitarbeiterbeurteilungen
darstellen kann. Es ist zudem nicht ersichtlich, inwiefern dies eine
unzulässige Datenbearbeitung darstellen sollte.
Nach § 21 Abs. 2 lit. c der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG,
LS 177.111) gehören unter anderem Akten, die im Rahmen des Anstellungsverhältnisses
angelegt werden, zu den Personalakten. Allerdings sind Personalakten, die weder
für die Aufgabe der betreffenden Dienststelle noch zur Durchführung des
Arbeitsverhältnisses oder zur Erstellung eines Zeugnisses geeignet und
notwendig sind, nach § 28 Abs. 1 Satz 2 VVPG zu vernichten. Das
Ergebnis eines Assessments, welches vor der Anstellung durchgeführt worden ist,
hat mit dem nachmaligen Arbeitsverhältnis keinen unmittelbaren Zusammenhang;
namentlich dient es nicht zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses und ist es
auch zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig. Entsprechend ist
nicht zu beanstanden, wenn der Assessmentbericht gestützt auf § 28
Abs. 1 Satz 2 VVPG vernichtet wurde.
Beim Bericht vom 15. November 2010 handelt es sich
schliesslich um ein an die Geschäftsprüfungskommission gerichtetes Schreiben,
welches sich zwar mit dem Amt befasst, mit dem Arbeitsverhältnis des
Beschwerdeführers aber keinen direkten Zusammenhang hat und deshalb auch nicht
in dessen Personaldossier abzulegen war.
3.5
Demnach
waren die Handlungen des Direktionsvorstehers bzw. der für das Personaldossier
verantwortlichen Mitarbeitenden des Beschwerdegegners nicht widerrechtlich.
Weil das Haftungsbegehren des Beschwerdeführers schon aus diesem Grund
scheitern muss, kann offenbleiben, ob die weiteren Voraussetzungen erfüllt
sind. Der Regierungsrat hat das Staatshaftungsbegehren des Beschwerdeführers
demnach zu Recht abgelehnt. Die Beschwerde ist somit abzuweisen.
4.
4.1
Weil die
Streitigkeit einen Streitwert von Fr. 30'000.- aufweist, sind die
Gerichtsgebühren auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG).
4.2
Ausgangsgemäss
kann der Beschwerdeführer keine Parteientschädigung erhalten (§ 17
Abs. 2 VRG).
Der Beschwerdegegner ersucht ebenfalls um eine
Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen steht in der Regel keine
Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten von Rechtsmitteln zu
den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden gegenüber den
Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008 Nr. 18
E. 2.3.1 Abs. 2; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,
§ 17 N. 19 f.). In diesem Sinn ist auch dem Beschwerdegegner
keine Parteientschädigung zuzusprechen.
Demgemäss erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    480.--     Zustellkosten,
Fr. 4'480.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist
innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an die Parteien,…