zh_verwaltungsgericht · VB.2021.00751 · 2022-06-30 · de

fristlose Entlassung | [Fristlose Kündigung, nachdem der Beschwerdeführer sich dreimal negativ über seinen Vorgesetzten geäussert bzw. diesem Nachteile andgedroht hatte.] Die Äusserungen des Beschwerdeführers wären grundsätzlich geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören. Sie sind jedoch im Gesamtkontext zu würdigen: Vorliegend führten die Äusserungen nicht zur Unzumutbarkeit der Fortführung des bereits mehr als zehn Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses. Die Beschwerdegegnerin wollte das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit nicht mehr weiterführen und berief sich mehrmals unzutreffenderweise darauf, dass der Beschwerdeführer selber gekündigt habe. Sie trug dadurch massgeblich zum Konflikt bei und kam ihrer Fürsorgepflicht nur ungenügend nach. Die fristlose Kündigung ist rechtswidrig (E. 6). Anspruch auf Lohnersatz und Zusprechung einer Pönalentschädigung (E. 7 und 8). Gegenstandslosigkeit UP/URB. Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00751
Zurich Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00751
Zurigo Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00751

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00751
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Geschäftsnummer:
VB.2021.00751
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 30.06.2022
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
fristlose Entlassung
[Fristlose Kündigung, nachdem der Beschwerdeführer sich dreimal negativ über seinen Vorgesetzten geäussert bzw. diesem Nachteile andgedroht hatte.]
Die Äusserungen des Beschwerdeführers wären grundsätzlich geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören. Sie sind jedoch im Gesamtkontext zu würdigen: Vorliegend führten die Äusserungen nicht zur Unzumutbarkeit der Fortführung des bereits mehr als zehn Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses. Die Beschwerdegegnerin wollte das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit nicht mehr weiterführen und berief sich mehrmals unzutreffenderweise darauf, dass der Beschwerdeführer selber gekündigt habe. Sie trug dadurch massgeblich zum Konflikt bei und kam ihrer Fürsorgepflicht nur ungenügend nach. Die fristlose Kündigung ist rechtswidrig (E. 6). Anspruch auf Lohnersatz und Zusprechung einer Pönalentschädigung (E. 7 und 8).
Gegenstandslosigkeit UP/URB.
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
FRISTLOSE ENTLASSUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
FÜRSORGEPFLICHT
KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ
LOHNERSATZ
PÖNALENTSCHÄDIGUNG
RECHTSWIDRIGKEIT
UNGERECHTFERTIGTE KÜNDIGUNG
UNZUMUTBARKEIT
VERBALINJURIE
WICHTIGER GRUND
Rechtsnormen:
Art. 6 Abs. 1 EMRK
Art. 337 OR
Art. 337c OR
§ 54 Abs. 1 VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2021.00751
Urteil
der 4. Kammer
vom
30. Juni 2022
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Winterthur, vertreten durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend fristlose
Entlassung,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem 1. Februar 2009 bei Stadtbus
Winterthur als Buschauffeur angestellt. Mit Verfügung vom 3. August 2020
kündigte Stadtbus Winterthur das Arbeitsverhältnis fristlos. Am
2. September 2020 ersuchte A beim Stadtrat Winterthur um Neubeurteilung
der fristlosen Kündigung. Der Stadtrat wies ein Gesuch um Neubeurteilung mit
Entscheid vom 16. Dezember 2020 ab.
II.
Gegen diesen Entscheid rekurrierte A vertreten durch Rechtsanwalt B
am 22. Januar 2021 an den Bezirksrat Winterthur und beantragte, unter
Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses ungerechtfertigt gewesen sei, und ihm sei Lohn in Höhe von
Fr. 44'827.80 sowie eine Entschädigung in Höhe von Fr. 25'975.-
zuzusprechen. Mit Beschluss vom 24. September 2021 wies der Bezirksrat den
Rekurs ab.
III.
Am 29. Oktober 2021 erhob A ohne anwaltliche
Vertretung Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte sinngemäss die
Aufhebung des Rekursentscheids. Mit Eingabe vom 18. November 2021 stellte A
ein Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege; am 9. Dezember 2021 reichte er
verschiedene Dokumente bezüglich seiner finanziellen Verhältnisse ein. Am
14. Dezember 2021 liess A dem Verwaltungsgericht eine Vertiefung bzw.
Ergänzung seiner Beschwerdeschrift zukommen und ersuchte um Durchführung einer
öffentlichen Verhandlung.
Die Stadt Winterthur und der Bezirksrat beantragten mit
Beschwerdeantwort vom 17. November 2021 bzw. mit Schreiben vom
3. November 2021 die Abweisung der Beschwerde.
Mit E-Mail vom 14. März 2022 zeigte Rechtsanwalt B
dem Verwaltungsgericht an, dass er A wieder vertrete. Am 24. Mai 2022
führte das Verwaltungsgericht eine öffentliche Verhandlung durch.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen
Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
1.2
Da auch
die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind (vgl. auch nachfolgend E. 2),
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.3
Der
Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids. Dem
Verwaltungsgericht kommt reformatorische Entscheidbefugnis zu (§ 63
Abs. 1 VRG), weshalb der Beschwerdeführer nicht einzig die Kassation
verlangen kann (vgl. hierzu VGr, 19. Mai 2022, VB.2021.00647, E. 2.2).
Aus der Beschwerde ergibt sich aber hinreichend klar, dass der Beschwerdeführer
das Gleiche wie im Rekurs beantragt, was sein Rechtsvertreter anlässlich der
öffentlichen Verhandlung bestätigte. Gegenstand des Verfahrens sind somit die
Frage der Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung, eine Lohnforderung in Höhe
von Fr. 44'827.80 sowie eine Entschädigungsforderung in Höhe von
Fr. 25'975.-.
Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer
zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Die
Beschwerdegegnerin machte anlässlich der öffentlichen Verhandlung vom
24. Mai 2022 geltend, verspätete Beschwerdebegründungen seien nicht zu
hören, weshalb die Eingabe des Beschwerdeführers vom 14. Dezember 2021 aus
dem Recht zu weisen sei. Die Ausführungen des Beschwerdeführers anlässlich der
mündlichen Verhandlung vom 24. Mai 2022 seien ebenfalls nicht zu hören,
soweit sich diese auf die verspätet erfolgte Begründung und die verspätet
erhobenen Rügen bezögen.
2.2
Gemäss
§ 54 Abs. 1 VRG muss die Beschwerdeschrift einen Antrag und dessen
Begründung enthalten. Bei Beschwerden von juristischen Laien werden allerdings
keine hohen Anforderungen an die Begründung gestellt; diese muss lediglich sachbezogen
sein und wenigstens im Ansatz erkennen lassen, in welchen Punkten und weshalb
die beanstandete Verfügung angefochten wird (
Alain Griffel in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], Zürich etc. 2014
[Kommentar VRG],
§ 54 N. 1 in Verbindung mit § 23
N. 17).
2.3
Aus der Beschwerdeschrift wird deutlich,
dass der Beschwerdeführer die Aufhebung des Rekursentscheids beantragt, und sie
lässt zumindest im Ansatz erkennen, weshalb der Rekursentscheid angefochten
wird. Es liegt eine – wenn auch insgesamt knapp – ausreichende
Beschwerdebegründung vor. Entsprechend bestand kein Grund, dem Beschwerdeführer
eine Nachfrist im Sinn von § 56 VRG zur Verbesserung seiner
Beschwerdeschrift anzusetzen.
Überdies relativiert der im Verwaltungsverfahren geltende
Untersuchungsgrundsatz – wonach der Sachverhalt grundsätzlich von Amtes wegen
abzuklären ist – die Fristgebundenheit von Verfahrenshandlungen (Kaspar Plüss,
Kommentar VRG, § 11 N. 5). Als Folge der Untersuchungspflicht steht
es im Ermessen des Gerichts, auch verspätete Parteivorbringen zu
berücksichtigen (vgl. Griffel, § 54 N. 1 in Verbindung mit § 23
N. 23; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 60 N. 9). Das
Verwaltungsgericht wendet zudem das Recht von Amtes wegen an.
Die in der Eingabe vom 14. Dezember 2021 sowie
anlässlich der mündlichen Verhandlung vom 24. Mai 2022 gemachten
Ausführungen des Beschwerdeführers können daher berücksichtigt werden.
3.
3.1
Der
Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, die Vorinstanz hätte gestützt auf
Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR
0.101) antragsgemäss eine publikums- oder zumindest eine parteiöffentliche
Verhandlung durchführen müssen.
3.2
Im
Anwendungsbereich von Art. 6 Abs. 1 EMRK besteht grundsätzlich ein
Anspruch auf eine mündliche Verhandlung. Diese Verfahrensgarantie besteht
jedoch nur vor verwaltungsunabhängigen Justizbehörden, das heisst vor Gerichten
im Sinn von Art. 30 der Bundesverfassung
vom 18. April 1999 (BV, SR 101; vgl. BGE 126 I 228;
Griffel, § 26b N. 33
).
Der Bezirksrat ist für vorliegende Streitigkeit nicht als Gericht zu
qualifizieren (vgl. VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 3, und
5. März 2014, VB.2013.00792, E. 3.3.2)
. Dementsprechend durfte
die Vorinstanz – anders als das Verwaltungsgericht – auf die Durchführung einer
mündlichen Verhandlung verzichten. Dem Anspruch auf Durchführung einer
mündlichen Verhandlung gemäss Art. 6 Abs. 1 EMRK ist Genüge getan,
wenn das Verwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung durchführt, obschon das
Verwaltungsgericht nur eine Sachverhalts- und Rechtskontrolle und keine
Angemessenheitsprüfung vornimmt (vgl. BGr, 15. Mai 2019, 1C_501/2018,
E. 5.4).
4.
4.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
4.2
Die
Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom
12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum
Personalstatut vom 20. Juni 2018 (SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.
4.3
Gemäss
Art. 23 Abs. 1 PST kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus
wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als
wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu
und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist
(Art. 23 Abs. 2 PST). Art. 23 Abs. 4 PST
verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR,
SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von Art. 23 PST die
Rechtsprechung zu Art. 337 ff. OR beigezogen werden.
4.4
Die
fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden
Partei ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits
objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem
müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder
Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen
weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen
sein (
BGE 142 III 579
E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1
). Zeitlich
zurückliegende, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schon früher bekannte
Vorfälle können somit zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden
neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam
den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt (VGr, 27. Februar
2020, VB.2019.00676, E. 2.2; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der
Arbeitsvertrag, 4. A., Zürich etc. 2014, Art. 337 N. 9;
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 13).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie
lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen
langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte
Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener
(Staehelin, Art. 337 N. 6 mit weiteren Hinweisen). Bei einer
fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu
beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum
Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche
Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des
Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,
27. Februar 2020, VB.2019.00676, E.2.2 – 31. Januar 2018,
VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 2.3, jeweils mit weiteren Hinweisen).
Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne
vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es
allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an; die fristlose Entlassung
erweist sich etwa dann als unzulässig, wenn die beschimpfte Person die
Beschimpfung durch ihr eigenes vertrags- bzw. gesetzwidriges Verhalten
provoziert hat (VGr, 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.3 [nicht
publiziert] mit weiteren Hinweisen).
5.
Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt
folgender Sachverhalt zugrunde:
5.1
Der
Beschwerdeführer arbeitete seit dem 1. Februar 2009 bei Stadtbus Winterthur
als Buschauffeur. […] Im September 2019 kam es bei Stadtbus Winterthur zu einem
Wechsel in der Betriebsleitung. Ab Januar 2020 führten die neue Teamleiterin, D,
und der neue Leiter Betrieb, E, aufgrund ihnen zugetragener Vorfälle wiederholt
Gespräche mit dem Beschwerdeführer.
5.2
Im
Nachgang zu einer negativen Rückmeldung eines Fahrgasts führten die
Teamleiterin sowie der Leiter Betrieb am 8. Juli 2020 ein weiteres Gespräch
mit dem Beschwerdeführer, um diesen abzumahnen. Anlässlich des Gesprächs
äusserte der Beschwerdeführer, er werde "Tschüss" sagen, wenn sie ihm
beweisen könnten, dass er der in der Kundenrückmeldung kritisierte Busfahrer
gewesen sei. Allenfalls fügte der Beschwerdeführer auch noch an, dass er
diesfalls kündigen werde. In der Folge sichteten der Leiter Betrieb und die
Teamleiterin gemeinsam mit dem Beschwerdeführer die entsprechenden
Aufzeichnungen der Videoüberwachungskameras, woraufhin der Beschwerdeführer
bestätigte, der besagte Busfahrer gewesen zu sein.
Am Ende des Gesprächs sagte der Beschwerdeführer zum
Leiter Betrieb, dass er so einen draufkriegen werde, dass er sich sein ganzes
Leben daran erinnern werde. Ob der Beschwerdeführer diese Äusserung mit dem
Zusatz "Wir sehen uns vor Gericht" ergänzte, ist nicht ganz klar. Am
folgenden Tag stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer ein Schreiben
zu, mit welchem sie dem Beschwerdeführer bestätigte, dass er anlässlich des
Gesprächs mündlich gekündigt habe.
5.3
Weiter
wirft die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer vor, am 14. Juli 2020
während einer Fahrt ohne Fahrgäste (Leerfahrt) gegenüber seinem Arbeitskollegen
F bezogen auf E geäussert zu haben: "Ich erschiesse ihn". Der
Beschwerdeführer bestreitet diese Äusserung zwar, kann aber nicht
ausschliessen, dass er dies gesagt habe. Gestützt auf die Sachverhaltsfeststellungen
des Bezirksgerichts Winterthur im in diesem Zusammenhang geführten
Strafverfahren, ist erstellt, dass der Beschwerdeführer diese Äusserung machte.
Zu den Umständen, unter welchen er dies sagte, führte der
Beschwerdeführer aus, dass er emotional sehr erregt gewesen sei. Er sei zuvor
mit Arbeitskollegen im Aufenthaltsraum gewesen und diese hätten ihn darauf
angesprochen, dass ihm gekündigt worden sei, und ihn gefragt, ob er davon noch
nichts wisse. Anschliessend sei er mit F zum Bahnhof gefahren und habe sich bei
diesem über seine schwierige Situation beklagt.
Am nächsten Tag erkundigte sich der Mitarbeiter G bei F,
was er gestern mit dem Beschwerdeführer auf der Fahrt zum Bahnhof besprochen
habe, worauf F ihm von der Äusserung des Beschwerdeführers erzählte. G
informierte daraufhin die Vorgesetzten des Beschwerdeführers über die Äusserung.
In der Folge führten die Teamleiterin, der Leiter Finanzen und Dienste, H, und
der stellvertretende Leiter Betrieb, I, am 16. Juli 2020 ein Gespräch mit
dem Beschwerdeführer durch. Am Ende des Gesprächs setzten sie ein weiteres
Gespräch auf den 20. Juli 2020 an und stellten den Beschwerdeführer bis
dahin frei.
5.4
Am
20. Juli 2020 erschien der Beschwerdeführer gemeinsam mit Rechtsanwalt B
zum Gesprächstermin. Seitens der Beschwerdegegnerin waren die Teamleiterin, der
Leiter Betrieb sowie der Leiter Finanzen und Dienste anwesend. Da der
Beschwerdeführer zu Beginn des Gesprächs angab, die Gesprächsnotiz des
Gesprächs vom 16. Juli 2020 nicht erhalten zu haben, wurde das Gespräch
abgebrochen und neu auf den 28. Juli 2020 festgesetzt. Der Leiter Finanzen
und Dienste informierte den Beschwerdeführer und Rechtsanwalt B darüber,
dass zwei Punkte zu diskutieren seien, namentlich die Gesprächsnotiz des
Gesprächs vom 16. Juli 2020 sowie der bevorstehende Austritt des
Beschwerdeführers. Auf Nachfrage von Rechtsanwalt B fragte der Leiter
Finanzen und Dienste diesen, ob er über die Kündigung durch den
Beschwerdeführer nicht informiert worden sei. Zum Schluss des Gesprächs teilte
der Leiter Finanzen und Dienste dem Beschwerdeführer mit, dass er ab dem
darauffolgenden Tag wieder im Fahrdienst eingeteilt sei.
5.5
Noch am
selben Tag wandte sich der Beschwerdeführer an die Mitarbeitenden-Beraterin der
Beschwerdegegnerin, J, und bat diese darum, zu vermitteln. Am darauffolgenden
Tag informierte die Mitarbeitenden-Beraterin den Beschwerdeführer telefonisch
darüber, dass sie den Leiter Betrieb kontaktiert habe und sie keine
Vermittlungsfunktion übernehme, da Stadtbus Winterthur an der Kündigung
festhalte. Sie erkundigte sich beim Beschwerdeführer, ob sie ihn sonst
unterstützen könne, woraufhin sich dieser sehr ereifert habe, in eine
"Schimpftirade" geraten sei und sinngemäss gesagt habe, er könne sich
selber helfen und werde – wenn nötig – bis zum Äussersten gehen.
5.6
Daraufhin
verhängte die Beschwerdegegnerin am 22. Juli 2020 gegenüber dem
Beschwerdeführer ein Hausverbot. Am 23. Juli 2020 verfügte die
Beschwerdegegnerin die vorsorgliche Einstellung des Beschwerdeführers im Amt,
teilte ihm mit, dass sie beabsichtige, ihn fristlos zu entlassen, und gewährte
ihm hierzu das rechtliche Gehör. Nach Eingang der Stellungnahme des
Beschwerdeführers entliess die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer am
3. August 2020 fristlos.
5.7
Die drei
Äusserungen des Beschwerdeführers vom 8. Juli 2020 ("Sie werden so
einen draufkriegen, dass sie sich ihr ganzes Leben daran erinnern werden"),
vom 14. Juli 2020 ("Ich werde ihn erschiessen") sowie vom
21. Juli 2020 (die sinngemässe Äusserung, dass er bereit sei, bis zum
Äussersten zu gehen) waren Gegenstand eines Strafverfahrens wegen mehrfacher
Drohung zum Nachteil des Leiters Betrieb. Das Bezirksgericht Winterthur sprach
den Beschwerdeführer mit Urteil vom 7. Mai 2021 frei. Dieses Urteil ist in
Rechtskraft erwachsen.
6.
6.1
Die
genannten Äusserungen des Beschwerdeführers wären grundsätzlich objektiv
geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören, insbesondere da es wiederholt zu derartigen Äusserungen kam und die
Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer bereits in ihrem Abmahnungsschreiben
vom 8. Juli 2020 darauf aufmerksam gemacht hatte, dass abschätzige und
rassistische Bemerkungen unter anderem gegenüber Mitarbeitenden und
Vorgesetzten nicht toleriert würden. Die Äusserungen des Beschwerdeführers sind
jedoch im Gesamtkontext zu würdigen.
Gestützt auf das Urteil des Bezirksgerichts Winterthur vom
7. Mai 2021 ist zunächst davon auszugehen, dass der Leiter Betrieb als
(mutmasslicher) Adressat zumindest durch die ersten beiden Äusserungen des Beschwerdeführers
nicht in Angst und Schrecken versetzt worden war. Am Gesprächstermin vom
20. Juli 2020 war der Leiter Betrieb persönlich anwesend und es wurde ein
Termin für ein weiteres Gespräch vereinbart. Dabei hatte die Beschwerdegegnerin
keinerlei Schutzmassnahmen ergriffen, was zeigt, dass seitens der
Beschwerdegegnerin nach den ersten beiden Äusserungen des Beschwerdeführers
nicht ernsthaft befürchtet wurde, der Beschwerdeführer würde gewalttätig werden.
Die Wendung "eines auf den Deckel bekommen" muss denn auch nicht
Gewaltanwendung bedeuten, sondern lässt sich ohne Weiteres auch als Drohung mit
rechtlichen Schritten verstehen.
Der Beschwerdeführer arbeitete seit dem Jahr 2009 bei der
Beschwerdegegnerin. Aus den Mitarbeitenden-Beurteilungen der letzten Jahre
ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin Kenntnis von der Neigung des
Beschwerdeführers hatte, Äusserungen zu machen, die vom Gegenüber
missverstanden bzw. negativ aufgefasst werden. Entsprechende Hinweise finden
sich unter anderem in den Mitarbeitenden-Beurteilungen des Beschwerdeführers
für die Periode 1. Oktober 2018 bis 30. September 2019 sowie für die
Perioden 2015, 2014, 2013 und 2012. Dennoch fielen die
Mitarbeitenden-Beurteilungen des Beschwerdeführers in den vergangenen Jahren in
der Regel gut aus und es wurden keine konkreten Massnahmen diesbezüglich
ergriffen. Vor diesem Hintergrund erscheint nicht glaubhaft, dass die Äusserung
des Beschwerdeführers gegenüber der Mitarbeitenden-Beraterin am 21. Juli
2020 das Vertrauen gegenüber der Beschwerdegegnerin derart zerstört hat, dass
es ihr nicht mehr zumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten
ordentlichen Kündigungstermin fortzusetzen. Dies gilt umso mehr, als der
Beschwerdeführer als Busfahrer bei seiner täglichen Arbeit vermutlich nur
selten in direkten Kontakt mit dem Leiter Betrieb – dem (mutmasslichen)
Adressaten der Äusserungen – treten musste.
6.2
Hinzu
kommt, dass die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht vernachlässigte und die
für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Äusserung des Beschwerdeführers
gegenüber der Mitarbeitenden-Beraterin bis zu einem gewissen Grad provozierte:
6.2.1
Anlässlich des Gesprächs vom 8. Juli 2020 äusserte der
Beschwerdeführer, er werde "Tschüss" sagen, wenn die
Beschwerdegegnerin ihm beweisen könne, dass er der fragliche Buschauffeur sei.
Allenfalls fügte der Beschwerdeführer auch noch an, dann werde er kündigen. Als
Gestaltungsrecht ist eine Kündigung grundsätzlich bedingungsfeindlich (Nicolas
Facincani/Nena Bazzell in: Boris Etter, Nicolas Facincani, Reto Sutter [Hrsg.],
Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 335 N. 7). Der Beschwerdeführer kündigte
das Arbeitsverhältnis folglich nicht. Dennoch liess die Beschwerdegegnerin dem
Beschwerdeführer in der Folge ein Schreiben zukommen, mit welchem sie seine
Kündigung bestätigen wollte. Zudem wurde der Beschwerdeführer von
Mitarbeitenden auf die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses angesprochen, zu
einem Zeitpunkt, als er nach eigenen Angaben noch nichts von einer im Raum
stehenden Kündigung wusste. Dabei ist nicht klar, ob die Mitarbeitenden von der
vermeintlichen Kündigung durch den Beschwerdeführer oder einer beabsichtigten
Kündigung durch die Beschwerdegegnerin ausgingen, und woher sie entsprechende
Informationen hatten. Dass dies den Beschwerdeführer ärgerte, ist jedoch
nachvollziehbar.
6.2.2
Die Beschwerdegegnerin wäre aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gehalten
gewesen, zumutbare Massnahmen zu ergreifen, um die bestehenden Probleme des
Beschwerdeführers mit dem Leiter Betrieb zu entschärfen (vgl. VGr,
28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 4.3.2). Die Ansetzung von
Gesprächen wäre grundsätzlich eine geeignete Massnahme hierfür. Als der
Beschwerdeführer am 20. Juli 2020 zusammen mit Rechtsanwalt B zum von
der Beschwerdegegnerin angesetzten Gespräch erschien, wurde dieses jedoch
seitens der Beschwerdegegnerin gleich zu Beginn wieder abgebrochen. Den Abbruch
des Gesprächs begründete die Beschwerdegegnerin mit der fehlenden Kenntnis des
Beschwerdeführers von der Gesprächsnotiz vom 16. Juli 2020. Sofern die
Kenntnis der Gesprächsnotiz vom 16. Juli 2020 tatsächlich eine
Voraussetzung für ein konstruktives Gespräch war, hätte diese vom
Beschwerdeführer und seinem Rechtsanwalt problemlos vor Ort gelesen werden
können. Der Abbruch des Gesprächs deutet daher auf einen fehlenden Willen der
Beschwerdegegnerin hin, die Situation mit dem Beschwerdeführer und seinem Rechtsanwalt zu
besprechen und eine Lösung zu suchen. Auch der Umstand, dass die
Beschwerdegegnerin offenbar das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer seit
dem 8. Juli 2020 nicht mehr fortführen wollte und sich wiederholt auf die
vermeintliche Kündigung durch den Beschwerdeführer berief, spricht dafür, dass
die Beschwerdegegnerin zu diesem Zeitpunkt nicht mehr ernsthaft an der
Entschärfung der Probleme interessiert gewesen war.
6.2.3
Am 21. Juli 2020 teilte der Leiter Betrieb der
Mitarbeitenden-Beraterin mit, seitens der Beschwerdegegnerin bestehe kein
Interesse bzw. kein Raum für eine Vermittlungstätigkeit ihrerseits, da sie an
der Kündigung festhalte bzw. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits
feststehe. Dies obschon das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch
ungekündigt war. Auch darin ist ein Hinweis auf den fehlenden Willen der
Beschwerdegegnerin, den Konflikt zu lösen, zu sehen. In der Folge teilte die
Mitarbeitenden-Beraterin dem Beschwerdeführer mit, dass sie nicht vermitteln
werde, da die Beschwerdegegnerin an der Kündigung festhalte. Dass der
Beschwerdeführer durch die Mitteilung der Mitarbeitenden-Beraterin in
emotionale Erregung versetzt wurde, ist verständlich – unabhängig davon, ob der
Leiter Betrieb mit der Kündigung die vermeintliche Kündigung durch den
Beschwerdeführer oder eine beabsichtigte Kündigung durch die Beschwerdegegnerin
gemeint hat.
6.3
Zusammenfassend
ergibt sich, dass das Verhalten des Beschwerdeführers unter Berücksichtigung
des Gesamtkontexts und namentlich des Verhaltens der Leitungspersonen der
Beschwerdegegnerin nicht zur Unzumutbarkeit der Fortführung des
Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin führte. Die
fristlose Kündigung erweist sich demnach als rechtswidrig.
7.
In Anwendung von Art. 23 Abs. 4 PST in
Verbindung mit Art. 337c Abs. 1 OR hat der Beschwerdeführer aufgrund
der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung grundsätzlich Anspruch auf Ersatz dessen,
was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre. Der Beschwerdeführer
arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits seit mehr als elf
Jahren bei der Beschwerdegegnerin und war 56 Jahre alt, weshalb die Kündigungsfrist
sechs Monate beträgt (Art. 18 Abs. 1 lit. c PST). Er hat somit
Anspruch auf den
Lohn für die Zeit vom 4. August 2020 bis Ende
Februar 2021. Der Bruttolohn des Beschwerdeführers betrug zuletzt Fr. 77'925.00
pro Jahr. Demnach beträgt der dem Beschwerdeführer zustehende Schadenersatz
Fr. 38'962.50 für die Monate September 2020 bis und mit Februar 2021 plus
Fr. 5'865.32 für den Monat August 2020. Dem Beschwerdeführer ist daher antragsgemäss
Schadenersatz in Höhe von Fr. 44'827.80 zuzusprechen.
Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für die
Entschädigung nach Art. 337c Abs. 1 OR die Beitragspflicht gegenüber
den Sozialversicherungen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die
Beiträge zu verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen, da
der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur so der ganze Schaden aus der
fristlosen Kündigung ersetzt werden kann (VGr, 10. Februar 2016,
VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs und die Weiterleitung
der Sozialversicherungsbeiträge haben durch die Beschwerdegegnerin zu erfolgen.
8.
8.1
Der
Beschwerdeführer verlangt sodann eine Pönalentschädigung von vier Monatslöhnen
bzw. in Höhe von Fr. 25'975.-.
8.2
Gemäss
Art. 23 Abs. 4 PST in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR
kann das Gericht bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung die
Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verpflichten, der Arbeitnehmerin oder dem
Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Höhe der Entschädigung legt
das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände fest, sie darf
jedoch den sechsfachen Monatslohn der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
nicht übersteigen. Bei der Bemessung der Entschädigung ist auf die
massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Dabei sind insbesondere zu
berücksichtigen: die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der
entlassenen Person, Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung vor der
Kündigung, die Art, wie gekündigt wurde, ein allfälliges Mitverschulden, das
Alter im Kündigungszeitpunkt sowie die sozialen und wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung (VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 4.2; BGr, 5. November 2003, 4C.242/2003, E. 5.1; Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 8, jeweils mit weiteren Hinweisen).
8.3
Nach der
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Pönalentschädigungen bei
ungerechtfertigten Kündigungen regelmässig geschuldet. Nur in aussergewöhnlich
gelagerten Fällen soll von ihrer Zusprechung abgesehen werden (ausführlich
hierzu VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00531, E. 6.1 f.; vgl.
auch BGr, 6. Juli 2005, 4C.155/2005, E. 5.2.1;
VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 7.2
). Wäre
die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigt
gewesen, rechtfertigt dies allein die Verweigerung einer Pönalentschädigung
noch nicht (vgl. VGr, 3. April 2019, VB.2018.00729, E. 7.2 f.
[nicht publiziert]). Vorliegend ist kein Ausnahmefall im Sinn der oben
zitierten Rechtsprechung gegeben, weshalb der Anspruch auf eine Entschädigung
für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung grundsätzlich zu bejahen ist.
8.4
Der Beschwerdeführer war für mehr als elf Jahre bei der Beschwerdegegnerin
angestellt, weshalb die fristlose Entlassung als nicht unerheblicher Eingriff
in seine Persönlichkeit erscheint. Er war zudem zum Zeitpunkt der fristlosen
Kündigung bereits 56 Jahre alt und leidet an gesundheitlichen Problemen.
Der Beschwerdeführer ist nach wie vor arbeitslos und es dürfte für ihn
schwierig werden, eine neue Anstellung zu finden. Ebenfalls zu berücksichtigen
ist, dass der Beschwerdeführer seiner Unterhaltspflicht gegenüber seiner minderjährigen
Tochter nachzukommen hat.
Die dem Beschwerdeführer zuzusprechende Pönalentschädigung
ist jedoch zu reduzieren, da der Beschwerdeführer mit seinen Äusserungen die
fristlose Kündigung mitverschuldet hat. Die Beschwerdegegnerin wäre aufgrund
der Äusserungen des Beschwerdeführers durchaus berechtigt gewesen, dem
Beschwerdeführer unter Androhung einer ordentlichen Kündigung eine
Bewährungsfrist anzusetzen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war ferner seit
mehreren Monaten belastet und die Beschwerdegegnerin hatte den Beschwerdeführer
bereits mehrfach darauf hingewiesen, dass er an seinem Verhalten arbeiten
müsse. Vor diesem Hintergrund erscheint eine Entschädigung von drei
Monatslöhnen angemessen. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803,
E. 7.3 mit weiteren Hinweisen).
9.
Die Beschwerde ist teilweise gutzuheissen.
Dispositiv-Ziff. I des Entscheids der Vorinstanz vom 24. September
2021 und Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids der Beschwerdegegnerin vom
16. Dezember 2020 sind aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die
fristlose Entlassung des Beschwerdeführers rechtswidrig war und die Beschwerdegegnerin
ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer Lohnersatz für die Zeit vom
4. August 2020 bis Ende Februar 2021 sowie eine Entschädigung in Höhe von
drei Monatslöhnen zu bezahlen.
10.
10.1
Da der Streitwert mehr als
Fr. 30'000.- beträgt, sind Gerichtskosten zu erheben (§ 65a
Abs. 3 e contrario VRG). Mit der Feststellung der Unrechtmässigkeit
der fristlosen Kündigung obsiegt der Beschwerdeführer praxisgemäss
vollumfänglich, weshalb die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen
sind.
Desgleichen hat diese dem
Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- zu bezahlen (§ 17
Abs. 2 lit. a VRG). Für das Neubeurteilungsverfahren steht dem
Beschwerdeführer keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 1 VRG).
10.2
Der
Beschwerdeführer ersuchte im Beschwerdeverfahren um unentgeltliche
Rechtspflege. Die Mittellosigkeit des Beschwerdeführers steht zum aktuellen
Zeitpunkt nicht zweifelsfrei fest. Da der Beschwerdeführer jedoch nicht mit
Gerichtskosten belastet wird, ist sein Gesuch um unentgeltliche Prozessführung ohnehin
als gegenstandslos geworden abzuschreiben. Zudem ist der in der eingereichten
Honorarnote geltend gemachte Aufwand von Rechtsanwalt B durch die
Bezahlung der Parteientschädigung abgegolten, weshalb auch das Gesuch um
unentgeltliche Rechtsverbeiständung als gegenstandslos geworden abgeschrieben
werden kann (vgl.
VGr, 3. März
2022, VB.2021.00580, E. 4.4, und 18. Februar 2021, VB.2020.00399,
E. 4.4).
11.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als
Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,
SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des
Entscheids der Vorinstanz vom 24. September 2021 und
Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids der Beschwerdegegnerin vom
16. Dezember 2020 werden aufgehoben. Es wird festgestellt, dass die
fristlose Entlassung des Beschwerdeführers rechtswidrig war, und die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der
Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 4. August 2020 bis Ende Februar
2021 sowie eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
2.    Die Gerichtsgebühr
wird festgesetzt auf
Fr. 5'300.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 5'395.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 4'000.-
zu bezahlen.
5.    Das
Gesuch um Gewährung unentgeltlicher Rechtspflege wird als gegenstandslos
geworden abgeschrieben.
6.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben
werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
7.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Winterthur;
c)    den Regierungsrat.