zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00375 · 2021-04-15 · de

Kündigung | [Kündigung des Anstellungsverhältnisses eines 52-jährigen Vollzugsleiters nach rund 19-jähriger Anstellung aufgrund unbefriedigenden Verhaltens] Vereinigung der Verfahren betreffend Entschädigung (VB.2020.00375) und Abfindung (VB.2020.00783) (E. 2). Im Zeitpunkt der Kündigung des Beschwerdeführers lag kein sachlicher Kündigungsgrund vor bzw. ist kein solcher hinreichend erstellt; die Kündigung erfolgte somit grundlos. Überdies würde sich die Kündigung auch dann als unverhältnismässig erweisen, wenn die Vorwürfe – wie vom Beschwerdegegner vorgebracht –, hinreichend erstellt wären (zum Ganzen E. 5). Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere der Dauer des Dienstverhältnisses ist es gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen (E. 6.2). Da die Kündigung grundlos erfolgte, hat er überdies Anspruch auf eine Abfindung. Unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigt es sich, dem Beschwerdeführer antragsgemäss eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen zuzusprechen (zum Ganzen E. 7). Gutheissung der Beschwerden.

Zürich Verwaltungsgericht 15.04.2021 VB.2020.00375
Zurich Verwaltungsgericht 15.04.2021 VB.2020.00375
Zurigo Verwaltungsgericht 15.04.2021 VB.2020.00375

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00375
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00375
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 15.04.2021
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Kündigung des Anstellungsverhältnisses eines 52-jährigen Vollzugsleiters nach rund 19-jähriger Anstellung aufgrund unbefriedigenden Verhaltens]
Vereinigung der Verfahren betreffend Entschädigung (VB.2020.00375) und Abfindung (VB.2020.00783) (E. 2). Im Zeitpunkt der Kündigung des Beschwerdeführers lag kein sachlicher Kündigungsgrund vor bzw. ist kein solcher hinreichend erstellt; die Kündigung erfolgte somit grundlos. Überdies würde sich die Kündigung auch dann als unverhältnismässig erweisen, wenn die Vorwürfe – wie vom Beschwerdegegner vorgebracht –, hinreichend erstellt wären (zum Ganzen E. 5). Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere der Dauer des Dienstverhältnisses ist es gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen (E. 6.2). Da die Kündigung grundlos erfolgte, hat er überdies Anspruch auf eine Abfindung. Unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigt es sich, dem Beschwerdeführer antragsgemäss eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen zuzusprechen (zum Ganzen E. 7).
Gutheissung der Beschwerden.
Stichworte:
AKTENNOTIZ
BEWEISLAST
KÜNDIGUNGSGRUND
MITARBEITERBEURTEILUNG
SACHLICHER GRUND
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
VERTRAUENSVERLUST
Rechtsnormen:
Art. 336a OR
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 19 Abs. 1 PG
§ 19 Abs. 2 PG
§ 26 Abs. 1 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00375, VB.2020.00783
Urteil
der 4. Kammer
vom
15. April 2021
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A,
vertreten durch RA
B,
Beschwerdeführer,
gegen
Kanton Zürich,
vertreten durch Amt
für Justizvollzug
und Wiedereingliederung,
vertreten durch RA C,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung
und Abfindung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren am 11. Mai 1967, war seit dem 1. Mai
2000 in einem Vollzeitpensum beim Amt für Justizvollzug und Wiedereingliederung
(JuWe) tätig, namentlich als Aufseher im Gefängnis Zürich. Per 1. Juli
2012 wurde er dort zum stellvertretenden Leiter Vollzug und per 1. April
2016 zum Leiter Vollzug befördert.
Mit Verfügung vom 19./20. Februar 2019 kündigte das JuWe
das Anstellungsverhältnis mit A, unter Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist, per 31. August 2019. Es wurde festgehalten, die Auflösung
gelte als von A verschuldet und es werde keine Abfindung ausbezahlt. Eine
Begründung der Kündigungsverfügung erging am 3. April 2019.
II.
Mit Rekurs vom 9. Mai 2019 liess A der Direktion der
Justiz und des Innern (Justizdirektion) beantragen, unter Entschädigungsfolge
sei die Austrittsverfügung aufzuheben und ihm eine Entschädigung in der Höhe
von 6 Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von
13 Monatslöhnen, jeweils nebst 5 % Zins seit Rekurserhebung,
zuzusprechen. Mit Verfügung vom 27. April 2020 hiess die Justizdirektion
den Rekurs teilweise gut und sprach A eine Entschädigung im Umfang von einem
Monatslohn zu; im Übrigen wies sie den Rekurs ab; eine Abfindung wurde nicht zugesprochen
(Dispositiv-Ziff. II).
III.
A liess am 3. Juni 2020 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und im Wesentlichen beantragen, unter
Entschädigungsfolge sei ihm eine höhere Entschädigung nebst 5 % Zins seit
Rekurserhebung zuzusprechen. Gegen die Anordnung gemäss Dispositiv-Ziff. II
der Verfügung vom 27. April 2020 liess A Rekurs an den Regierungsrat
erheben
und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei diese
aufzuheben und ihm eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen
zuzüglich 5 % Zins seit Rekurserhebung zuzusprechen. Mit Verfügung vom 6. November
2020 überwies der Regierungsrat das Verfahren "in Nachachtung des Urteils
VB.2020.00164 vom 9. Juli 2020 an das Verwaltungsgericht (…) zur
Behandlung mit dem dort anhängigen Beschwerdeverfahren betreffend
Kündigung".
Die Justizdirektion verzichtete am 12. Juni 2020 bzw.
am 16. November 2020 auf materielle Vernehmlassung und beantragte jeweils
die Abweisung der Beschwerde. Das JuWe beantragte mit Beschwerdeantworten vom 9. Juli
2020 bzw. vom 10. Dezember 2020, unter Entschädigungsfolge seien die
Anträge des Beschwerdeführers vollumfänglich abzuweisen; überdies beantragte es
die Vereinigung der Verfahren.
Mit Replik vom 26. August 2020 und Triplik vom 30. Oktober
2020 bzw. mit Duplik vom 21. September 2020 und Quadruplik vom 10. Dezember
2020 hielten A bzw. das JuWe an den im Verfahren VB.2020.00375 gestellten
Anträgen fest. Mit Eingaben vom 1. Februar 2021 verzichtete A in beiden
Verfahren auf eine erneute Stellungnahme.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Justizdirektion über eine Kündigungsverfügung des JuWe zuständig (§§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,
LS 175.2]).
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt, nachdem ihm vor Vorinstanz ein Monatslohn
zugesprochen wurde, eine Entschädigung von 5 Monatslöhnen sowie eine Abfindung
in der Höhe von 13 Monatslöhnen, jeweils nebst Zins von 5 % seit
Rekurserhebung (das heisst, seit dem 9. Mai 2019). Bei einem
Bruttojahreslohn von zuletzt Fr. 109'725.- beträgt der Streitwert demnach
rund Fr. 180'000.-. Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der
Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
1.3
Der
Beschwerdegegner ordnete in der Kündigungsverfügung an, dass keine Abfindung
ausbezahlt werde. Die Vorinstanz sprach dem Beschwerdeführer ebenfalls keine
solche zu. Demnach ist das Verwaltungsgericht vorliegend zuständig, um über die
Höhe einer allfälligen Abfindung zu befinden (vgl. VGr, 9. Juli 2020,
VB.2020.00164, E. 1.2).
1.4
Da auch
die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerden
einzutreten.
2.
Nach § 71 VRG in Verbindung mit Art. 125 lit. c
der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO, SR 272) kann das
Gericht aus prozessökonomischen Gründen selbständig eingereichte
Rechtsvorkehren vereinigen. Eine Vereinigung der vom Beschwerdeführer
angehobenen Verfahren ist vorliegend sachgerecht, da er sich gegen dieselbe Verfügung
der Justizdirektion zur Wehr setzt und in beiden Verfahren ähnliche
Rechtsfragen zu beantworten sind (vgl. Martin Bertschi/Kaspar Plüss, in: Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich
[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], Vorbemerkungen zu §§ 4–31
N. 58 ff.).
3.
3.1
Die
Kündigung durch den Kanton darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus (§ 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 [PG, LS 177.10]).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4)
.
Grundsätzlich ist eine
Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht
(BGr, 2. Mai
2014, 8C_686/2013, E. 5.2; VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2).
Ein sachlich zureichender
Kündigungsgrund besteht namentlich etwa, wenn eine mangelhafte Leistung oder
ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS
177.111]). Letzteres kann beispielsweise angenommen werden, wenn
das
Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft
oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4
– 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen),
wenn
sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der
Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr,
18. Februar 2021
, VB.2020.00334, E. 3.2).
Im
Gegensatz zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der
Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der
beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung
des Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der
betroffenen Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar
erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu
gewichten (VGr,
24. Juni 2020,
VB.2020.00016,
E. 3.2 Abs. 2 mit Hinweisen; vgl. BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 5.1).
3.2
Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Hinzu kommt, dass gemäss
§ 19
Abs. 2 PG
Vorwürfe, die zu einer
Kündigung im
Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten
Anlass geben,
durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges
Verfahren belegt werden müssen.
Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit
zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung
und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier
Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den
vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden
Sachverhaltsabklärung (VGr,
29. August 2019,
VB.2018.00588,
E. 5.1 Abs. 2).
3.3
Gemäss § 19
Abs. 1 Satz 1 PG räumt die Anstellungsbehörde der oder dem
Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein,
bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden
Verhaltens ausspricht.
Dass eine Kündigung aus den genannten
Gründen in Erwägung gezogen wird, ist dem oder der Angestellten im Rahmen einer
Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen (§ 18 Abs. 1 VVO). Sinn und Zweck dieser
Bestimmungen ist es zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder
einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe
weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten
Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in
Aussicht stehende Kündigung abzuwenden.
Von der Bewährungsfrist kann
ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht
erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG; vgl.
VGr,
29. August
2019,
VB.2018.00588, E. 5.1 Abs. 3 mit Hinweisen)
.
§ 18 Abs. 3 VVO präzisiert diese Vorgabe dahingehend, dass im
Einvernehmen mit der Direktion in Ausnahmefällen auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist
verzichtet werden kann, insbesondere wenn feststeht, dass die betroffene Person
auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, die
Bewährungsfrist zu bestehen (lit. a), oder die betroffene Person nicht
gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten während der Bewährungsfrist zu
ändern (lit. b).
4.
Hinsichtlich der Sachumstände der Streitsache ergibt sich
aus den Akten Folgendes:
4.1
Der
Beschwerdeführer war seit dem 1. Mai 2000 in einem Vollzeitpensum als
Aufseher beim JuWe tätig. Per 1. Juli 2012 wurde er zum stellvertretenden
Leiter Vollzug und per 1. April 2016 zum Leiter Vollzug befördert. In
dieser Funktion war er direkt dem Gefängnisleiter, D, unterstellt.
4.2
Aufgrund
von Konflikten zwischen dem Beschwerdeführer und dem Leiter Dienste, E, fand am
16. April 2015 eine "Aussprache mit den Kaderleuten" statt. Daran
nahmen neben den beiden erwähnten Personen auch D und dessen damaliger
Vorgesetzter, F, teil. Gemäss der dazu erstellten Aktennotiz gingen die
Unstimmigkeiten insbesondere auf "Schnittstellen" in den dem
Beschwerdeführer bzw. dem Leiter Dienste zugeteilten Aufgaben zurück. Es wurde
ausserdem abgemacht, dass eine erneute Sitzung stattfinden sollte, an welcher
das weitere Vorgehen abgesprochen werden würde. Allfällige weitere
Besprechungen in diesem Zusammenhang wurden – soweit sie tatsächlich
stattgefunden haben – nicht aktenkundig gemacht.
4.3
In der
Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 26. Februar 2016 wurde der
Beschwerdeführer erstmals durch D beurteilt; er erhielt sowohl in der
Gesamtbeurteilung als auch für sein Verhalten ein "C"
("gut"). Zum Verhalten wurden folgende Bemerkungen angebracht:
"Sein Verhalten gegenüber den Behörden, Kunden, Insassen sowie
Mitarbeitenden ist freundlich, ausgeglichen und dienstleistungsorientiert. Er
kann sich auch in schwierigen Situationen durchsetzen, denkt mit und nimmt
Einfluss". Ebenso wurde vermerkt, der Beschwerdeführer trage
Führungsentscheide mit; die Zusammenarbeit in der Gefängnisleitung mit dem
Leiter Dienste müsse verbessert werden, ebenso wie die Kommunikation mit
Letzterem. Des Weiteren wurde festgehalten, der Beschwerdeführer bleibe in
schwierigen Gesprächen in der Regel ruhig und sachlich.
In der nächsten MAB vom 24. Februar 2017 erhielt der
Beschwerdeführer in der Gesamtbeurteilung erneut ein "C"; sein
Verhalten wurde dagegen mit einem "B" ("sehr gut")
bewertet. D attestierte dem Beschwerdeführer, dass er sich innerhalb der
Gefängnisleitung aktiv daran beteilige, dass die Zusammenarbeit verbessert
werden könne und "wir gemeinsam am gleichen Strick ziehen". Er
arbeite intensiv daran, seine Kommunikation zu verbessern und gebe
Hintergrundinformationen an die Mitarbeitenden; diese könnten dadurch die
getroffenen Entscheidungen besser verstehen und nachvollziehen. Schliesslich
wurde erneut festgehalten, der Beschwerdeführer bleibe in schwierigen
Gesprächen in der Regel ruhig und sachlich.
4.4
Die
Besprechung der MAB vom 9. April 2018 wurde aufgrund von Differenzen
zwischen dem Beschwerdeführer und D nicht zu Ende geführt. Daraus geht hervor,
dass D die Aspekte "Zusammenarbeit/Teamfähigkeit" sowie
"Kommunikation/Konfliktfähigkeit" des Verhaltens neu mit einem
"D" ("genügend") beurteilte. Angemerkt wurde dazu, dass der
Beschwerdeführer teilweise Mühe mit Führungsentscheiden habe und diese zu
kritisch hinterfrage. Die Zusammenarbeit mit dem Leiter Dienste müsse
verbessert werden. Ausserdem wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer Mühe
mit Kritik des Gefängnisleiters habe. Unter dem Titel "Förderung und
Motivation der Mitarbeitenden" erfolgte ebenfalls neu eine Bewertung mit
"D". Der Beschwerdeführer polarisiere stark, weshalb sich "nicht
alle potenziell guten [Mitarbeiter] aus freien Stücken" bei ihm melden
würden.
Aus einer von D erstellten Aktennotiz geht hervor, dass
sich der Beschwerdeführer anlässlich der Besprechung vom 9. April 2018 mit
verschiedenen Beurteilungen nicht einverstanden erklärt hatte. Es habe sich ein
"intensives teilweise aggressives Gespräch" entwickelt. Zu gewissen
Punkte habe er, D, dem Beschwerdeführer kleine Änderungen zugesagt. Dieser habe
ihm jedoch gesagt, dass er "ganz klar eine MAB mit 'sehr gut'"
erwarte. Nachdem er dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, dass er dies nicht
machen könne und nicht machen werde, habe dieser unter anderem Folgendes gesagt:
"Auch muss ich dir sagen, dass ich vor dir gute Gefängnisleiter hatte (G
und F). Du bist bisher der Schwächste."
4.5
Am 9. Mai
2018 folgte eine ausserordentliche MAB, welche dem Beschwerdeführer anlässlich
eines Gesprächs mit D, I (Direktor Untersuchungsgefängnisse Zürich und direkter
Vorgesetzter von D) sowie J (stellvertretende Leiterin Personal des JuWe)
eröffnet wurde. Darin wurden nur die Punkte
"Zusammenarbeit/Teamfähigkeit" und
"Kommunikation/Konfliktfähigkeit" bewertet, jeweils mit einem
"E" ("ungenügend"); entsprechend fiel auch die
Gesamtbeurteilung aus. Angemerkt wurde, dass "die Zusammenarbeit innerhalb
der GL trotz mehrmaliger Aufforderung nicht gelebt [wird]". Der
Beschwerdeführer zweifle die Stellung des Gefängnisleiters an und wolle diese
untergraben; beides könne nicht geduldet werden. Des Weiteren heisst es:
"Aufgrund der Eskalation im vergangenen MAB Gespräch besteht kein
Vertrauen des Gefängnisleiters mehr in [den Beschwerdeführer]. Die Eskalation
wie in der Aktennotiz beschrieben kann durch die Leitung nicht geduldet
werden." In den Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung heisst es schliesslich,
es sei geplant, sich vom Beschwerdeführer zu trennen. "Eine
Bewährungsfrist wird nicht angesetzt. Die sofortige Freistellung wird aufgrund
der Sicherheitsrelevanz beim PAA [Personalabteilung] eingereicht". Aus
einem von J erstellten Gesprächsprotokoll geht hervor, dass vonseiten des JuWe
Mitarbeiter des Gewaltschutzes der Kantonspolizei angefordert worden waren. Im
Anschluss an die Besprechung mit seinen Vorgesetzten führte der
Beschwerdeführer offenbar ein rund 30-minütiges Gespräch mit den Polizisten; er
habe sich sodann dafür bedankt, dass das Gespräch ermöglicht worden sei.
Die erwähnte, von D erstellte Aktennotiz zum Gespräch vom
9. April 2018 wurde dem Beschwerdeführer anlässlich desjenigen vom 9. Mai
2018 zur Kenntnisnahme vorgelegt. In einem Schreiben, datiert vom 22. Mai
2018, nahm dieser gegenüber I unter anderem dazu Stellung. Er sei
"erschrocken", dass D ihn anlässlich der MAB vom 9. April 2018
als aggressiv erlebt habe. Über seine Qualifikation sei er wirklich sehr
enttäuscht gewesen; er sei "ja fachlich nicht plötzlich schlechter
geworden aber überall hatte ich nur noch ein C". Der Beschwerdeführer
schlug ausserdem eine Versetzung vor, "wenn D wirklich nicht mehr mit mir
zusammen arbeiten will"; er könne sich auch vorstellen, "wieder eine
Stufe tiefer" zu arbeiten.
4.6
Vom 15. Mai
2018 bis am 18. März 2019 war der Beschwerdeführer krankheitshalber zu 100 %
arbeitsunfähig; ab dem 19. März 2019 bis am 28. Mai 2019 betrug die
Arbeitsunfähigkeit 50 %. In der Folge war er bis am 25. Juni 2019
erneut zu 100 % krankgeschrieben. Während dieser Zeit stand er in
regelmässiger psychiatrisch-psychotherapeutischer Behandlung. Bereits am 13. Juli
2018 war der Beschwerdeführer auf Antrag des Beschwerdegegners hin
vertrauensärztlich untersucht worden (vgl. § 55 Abs. 2 lit. b
PG; § 146 Abs. 23 lit. a VVO). Diese Begutachtung ergab unter
anderem, dass die vom Beschwerdeführer bis dahin beigebrachten Arztzeugnisse im
Verhältnis zur Erkrankung adäquat ausgestellt worden seien. Des Weiteren wurde
dem Beschwerdeführer "gegenwärtig eine vollständige Arbeitsunfähigkeit für
sämtliche Tätigkeiten innerhalb des ersten Arbeitsmarktes" attestiert. Für
die bisherige Stelle dürfte mittel- und längerfristig eine arbeitsplatzbezogene
vollständige Arbeitsunfähigkeit bestehen bleiben.
4.7
Mit
Verfügung vom 19./20. Februar 2019 kündigte das JuWe das
Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer, unter Einhaltung der
ordentlichen Kündigungsfrist, per 31. August 2019. Eine Begründung der
Kündigungsverfügung erging am 3. April 2019. Darin wird ausgeführt, dass
der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018 seinen
Vorgesetzten verbal angegriffen habe, "insbesondere durch negative
Bemerkungen zu dessen Führungskompetenz inklusive verbaler Drohungen". Der
Beschwerdeführer habe überdies "durch verbale Druckausübung"
versucht, eine bessere Beurteilung herbeizuführen. Berechtigte Kritik an seinem
Verhalten habe er "mangels Einsicht und selbstkritischer Reflexion"
nicht annehmen können; er habe denn auch "die Aktennotiz mit
wahrheitsgemässer Wiedergabe des Gesprächs vom 9. April 2018" nicht
unterzeichnet. Anlässlich des Gesprächs vom 9. Mai 2018 habe er die
Gelegenheit nicht genutzt, das Vertrauen wiederherzustellen. Des Weiteren
heisst es in der Kündigungsbegründung: "Ihr ablehnender Umgang gegenüber
Vorgesetzten und Mitarbeitern fiel auch in anderen Angelegenheiten innerhalb
der Gefängnisleitung negativ auf. Zum Beispiel erhielten Sie die Aufgabe zur
Lösung der verfahrenen Situation zwischen Ihnen und dem Leiter Dienste
beizutragen. Sie weigerten sich, dieser Aufgabe nachzukommen".
Schliesslich sei auch kein Wille zur Änderung des Verhaltens erkennbar gewesen.
Das Schreiben schliesst wie folgt: "In Ihrer Position bedeutet Ihr
Verhalten nicht nur einen krassen Vertrauensbruch, sondern auch ein enormes, untragbares
Sicherheitsrisiko für das Gefängnis Zürich. Das Gefängnis Zürich sah sich aus
diesen Gründen gezwungen das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu kündigen".
Im Rahmen des vorinstanzlichen Verfahrens verwies der
Beschwerdegegner ausserdem auf eine Aktennotiz vom 3. Oktober 2017. Diese
wurde von D erstellt und beschreibt zwei Vorfälle, welche sich am 26. bzw.
am 27. September 2017 abgespielt haben sollen. So habe der
Beschwerdeführer eine seiner Mitarbeiterinnen mit "erhobenem Zeigefinger
und barschem Ton" und ausserdem in "Hörweite anderer Mitarbeiter und
einiger Gefangenen" gerügt. Des Weiteren habe der Beschwerdeführer eine
Versetzung eines Gefangenen nicht über die Gefängnisleitung abgewickelt und so
seine Entscheidungskompetenzen überschritten.
5.
5.1
5.1.1
Der Beschwerdegegner begründet die Kündigung vorrangig mit dem Verhalten
des Beschwerdeführers anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018. Der
Beschwerdeführer habe seinen Vorgesetzten verbal angegriffen, insbesondere
durch negative Bemerkungen zu dessen Führungskompetenz "inklusive verbaler
Drohungen". Dieses Verhalten bedeute "nicht nur einen krassen
Vertrauensbruch, sondern auch ein enormes Sicherheitsrisiko für das Gefängnis
Zürich".
5.1.2
Ein Konflikt
zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen
Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann grundsätzlich auch unabhängig von der
Schuldfrage einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen; in solchen Fällen hat
die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings
zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen, um die Situation zu
entschärfen, und sodann den Gründen für das gestörte Betriebsklima vertieft
nachzugehen
(VGr,
24. Juni 2020,
VB.2020.00016,
E. 3.2 Abs. 2 –
29. August 2019,
VB.2018.00588,
E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1).
Der
Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets
einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu
beurteilen. Dabei spielt das fortgeschrittene Alter einer arbeitnehmenden
Person mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle
.
Für
diese Arbeitnehmerkategorie gilt eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
(BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2;
VGr,
29. August
2019,
VB.2018.00588, E. 6.2.1
).
5.2
5.2.1
Die gegen den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe der "verbalen
Drohung" sind nicht erstellt. Im von D verfassten und vom Beschwerdeführer
nicht unterzeichneten Gesprächsprotokoll heisst es zwar, dass die Besprechung
der MAB vom 9. April 2018 intensiv und "teilweise aggressiv"
geführt worden sei. Der Beschwerdeführer bestreitet jedoch, aggressiv gewesen
zu sein. Gegenüber I hielt er überdies fest, er sei "erschrocken",
dass D ihn am Gespräch als aggressiv erlebt habe; er sei eine Person, "die
sehr offen spricht". Ausserdem sei in der Aktennotiz "alles negativ
zusammengefasst". Aus den Personalakten gehen keine Hinweise hervor, dass
der Beschwerdeführer tatsächlich zu aggressiven Ausbrüchen neigt. Eine solche
Neigung kann auch nicht aus den Formulierungen in zwei MAB abgeleitet werden,
wo festgehalten wird, der Beschwerdeführer bleibe in schwierigen Gesprächen in
der Regel ruhig und sachlich. Vor diesem Hintergrund ist nicht nachvollziehbar,
weshalb am Gespräch vom 9. Mai 2018 neben dem Gefängnisleiter, dessen
Vorgesetzten und einer Vertreterin der Personalabteilung zusätzlich Mitarbeiter
des Gewaltschutzes der Kantonspolizei hätten anwesend sein müssen.
Dass eine Bewertung des
Verhaltens mit "D" ("genügend") – nachdem im Vorjahr eine
solche mit "B" ("sehr gut") erfolgt war – zu Diskussionen
führen kann, ist nachvollziehbar; solche können durchaus auch "intensiver"
geführt werden. Die in der Kündigungsbegründung erwähnten "verbalen
Drohungen" sind, wenn man auf die Aktennotiz D's abstellt, vor allem darin
zu sehen, dass der Beschwerdeführer offenbar den Beizug der Personalabteilung
und von Rechtsanwälten erwähnte. Darin ist jedoch kein unzulässiges Verhalten
des Beschwerdeführers zu erblicken; dieser weist lediglich darauf hin, dass er
gewisse rechtliche Schritte in Betracht zieht, was ihm grundsätzlich
offensteht.
5.2.2
Auch in der Bezeichnung D's als "schwachen Gefängnisleiter" sowie
in der Aussage "du weisst, was mit schwachen Gefängnisleitern
passiert!" kann keine unzulässige "verbale Drohung" erblickt
werden. Ohnehin ist nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer diese Aussagen
gemacht hat. In seiner Stellungnahme an I hält der Beschwerdeführer denn auch
fest, er habe D nicht sagen wollen, "dass er ein schlechter Chef
ist"; vielmehr meinte er, "man muss eine gemeinsame Führung
entwickeln und zusammenhalten und auch sich absprechen".
Es trifft zwar zu, dass der
Beschwerdeführer als Leiter Vollzug dem Gefängnisleiter unterstellt und damit
grundsätzlich verpflichtet war,
allgemeine Weisungen und
individuelle Dienstanweisungen desselben zu befolgen
(vgl. zu dieser
Gehorsamspflicht § 49 PG und VGr, 13. Februar 2020, VB.2019.00597, E. 3.7
Abs. 3). In der strittigen MAB vom 9. April 2018 wird in diesem
Zusammenhang angeführt, der Beschwerdeführer habe teilweise Mühe mit
Führungsentscheiden und hinterfrage diese zu kritisch. Als Mitglied der
Gefängnisleitung und als zweithöchste Führungsperson des Gefängnisses kam ihm jedoch
auch die Aufgabe zu, seine Meinung kundzutun und gegebenenfalls Kritik an
Entscheiden seines Vorgesetzten zu äussern. Konkrete Hinweise darauf, dass der
Beschwerdeführer tatsächlich gewisse Führungsentscheide missachtet und damit
gegen seine Gehorsamspflicht verstossen hätte, gehen dagegen nicht aus den
Akten hervor. Ein entsprechender Verstoss kann auch nicht im Vorfall vom 27. September
2017 erblickt werden, zumal die entsprechende Aktennotiz weder vom
Beschwerdeführer noch von D unterzeichnet wurde und Ersterer überdies
vorbringt, er habe Letzterem den Sachverhalt "ausführlich erklärt"
und dieser habe das Dokument "daraufhin wieder mitgenommen und gemäss
eigenen Angaben vernichtet". Dass selbst D diesem Vorfall keine zentrale
Bedeutung zumass, lässt sich auch daraus ableiten, dass der Vorfall in der MAB
vom 9. April 2018 nicht erwähnt wurde.
5.2.3
Nach dem Gesagten ist nicht nachvollziehbar, weshalb das Verhalten des
Beschwerdeführers ein "enormes, untragbares Sicherheitsrisiko für das
Gefängnis Zürich" dargestellt haben soll. Die Hinweise des
Beschwerdegegners auf die Bedeutung von Hierarchien und der Befolgung von
Weisungen sowie Abläufen in Vollzugsanstalten ändern daran nichts. Sofern der
Gefängnisleiter im Nachgang zum Gespräch vom 9. April 2018 tatsächlich den
Eindruck gehabt hätte, der Beschwerdeführer würde fortan Führungsentscheide und
Weisungen nicht mehr umsetzen und so die Sicherheit im Gefängnis Zürich
gefährden, hätte er diesen nicht während eines Monats weiterarbeiten lassen
dürfen. Dass während dieses Monats weitere Konflikte innerhalb der
Gefängnisleitung ausgetragen oder Führungsentscheide nicht umgesetzt worden
wären, macht der Beschwerdegegner nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich.
Seine Hinweise auf die (längere) Bedenkzeit bei fristlosen Kündigungen durch
öffentliche Arbeitgeber gehen fehl (vgl. dazu BGE 138 I 113 E. 6.4 f.;
VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.3).
5.3
5.3.1
In der Kündigungsbegründung heisst es weiter, der Beschwerdeführer habe
"mangels Einsicht und selbstkritischer Reflexion" die Kritik an
seinem Verhalten anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018 nicht annehmen
können. Er habe sich auch geweigert, die Aktennotiz "mit wahrheitsgemässer
Wiedergabe des Gesprächs" zu unterzeichnen. Überdies habe er die
Gelegenheit verpasst, das Vertrauen während des Gesprächs vom 9. Mai 2018
wiederherzustellen.
5.3.2
Es trifft zwar zu, dass der Beschwerdeführer – zumindest gemäss dem von J
dazu erstellten Protokoll – während des Gesprächs vom 9. Mai 2018
dafürhielt, dass "das gesamte Personal" kein Vertrauen in den
Gefängnisleiter habe und auch zum Ausdruck brachte, dass beispielsweise durch
das "Zustellen von Türen" die Sicherheit im Gefängnis durch D
gefährdet worden sei. Diese Abwehrhaltung des Beschwerdeführers erscheint
jedoch aufgrund der gesamten Umstände des Gesprächs durchaus nachvollziehbar:
Zunächst wurde die Besprechung der MAB vom 9. April 2018 abgebrochen und
dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass die MAB in gewissen Punkten angepasst und
"die Gefängnisleitung (…) die in kleinen Punkten überarbeitete MAB mit ihm
erneut durchführen" werde. Rund einen Monat später wurde der
Beschwerdeführer jedoch zu einer Sitzung eingeladen, an welcher nicht nur der
Gefängnisleiter, sondern auch dessen Vorgesetzter und eine
Personalverantwortliche anwesend waren; über die Teilnahme letzterer beiden
Personen wurde der Beschwerdeführer – soweit ersichtlich – vorab nicht
informiert.
5.3.3
Aus der Stellungnahme zuhanden I's vom 22. Mai 2018 geht unter anderem
hervor, dass der Beschwerdeführer mit einer Versetzung und/oder mit einem
Funktionswechsel einverstanden gewesen wäre. Bereits daraus erhellt, dass die
Kündigung durch den Beschwerdegegner klar unverhältnismässig war. Wie Letzterer
aus den Vorschlägen des Beschwerdeführers und dem Umstand, dass dieser seine
Stellungnahme erst rund zwei Wochen nach dem Gespräch vom 9. Mai 2018
einreichte, mangelnde Einsichtsfähigkeit ableiten will, ist nicht
nachvollziehbar. Ohnehin ist (vertrauens-)ärztlich erstellt, dass der Beschwerdeführer
im Nachgang zum Gespräch vom 9. Mai 2018
psychologisch-psychotherapeutische Hilfe in Anspruch nehmen musste. Weshalb der
Beschwerdeführer bereits nach dem Gespräch vom 9. April 2018 um eine
Aussprache mit dem nächsthöheren Linienvorgesetzten hätte ersuchen müssen, ist
– entgegen dem Beschwerdegegner – ebenso nicht ersichtlich. Wie dargelegt,
wurde dem Beschwerdeführer anlässlich der Besprechung vom 9. April 2018
mitgeteilt, dass die MAB erneut mit ihm besprochen werden würde. Demnach hatte
er weder Anlass, vor dieser erneuten Besprechung der MAB eine Aussprache mit
dem nächsthöheren Vorgesetzten zu verlangen, noch diesem eine Stellungnahme
einzureichen.
5.3.4
Der Vorwurf an den Beschwerdeführer, dieser habe sich geweigert, die
Aktennotiz "mit wahrheitsgemässer Wiedergabe des Gesprächs" vom 9. April
2018 zu unterzeichnen, ist unhaltbar. Es versteht sich von selbst, dass der
Beschwerdeführer diese nicht unterzeichnen musste, zumal er mit den darin
erhobenen Vorwürfen nicht einverstanden war. Da lediglich der Beschwerdeführer
und sein Vorgesetzter am Gespräch vom 9. April 2018 anwesend waren und
Letzterer die Aktennotiz allein erstellte, lässt sich ausserdem von vornherein
nicht sagen, dass diese den Inhalt desselben "wahrheitsgemäss"
wiedergibt.
Des Weiteren erscheint der Vorwurf an den
Beschwerdeführer, er hätte die Gelegenheit nicht genutzt, das Vertrauen
anlässlich des Gesprächs vom 9. Mai 2018 wiederherzustellen, wenig
stichhaltig. Denn aus dem von J erstellten Gesprächsprotokoll erhellt, dass im
Vorfeld dieser Sitzung keine angepasste ordentliche MAB, sondern eine
ausserordentliche MAB erstellt worden war. Darin wird dem Beschwerdeführer
aufgrund seines Verhaltens sowie des daraus resultierenden Vertrauensverlusts
bereits die Kündigung in Aussicht gestellt und seine sofortige Freistellung
angeordnet. Vor diesem Hintergrund erscheint wenig plausibel, dass der
Beschwerdeführer durch ein anderes Auftreten am 9. Mai 2018 tatsächlich
noch eine Änderung der Geschehnisse hätte herbeiführen können. Überdies wurde
dem Beschwerdeführer durch das von den zuständigen Personen gewählte Vorgehen
die Möglichkeit genommen, seine MAB vom nächsthöheren Vorgesetzten, I,
überprüfen zu lassen und diese mit ihm zu besprechen (vgl. § 138 Abs. 3
Satz 1 VVO). Demnach ist verständlich, dass der Beschwerdeführer am 9. Mai
2018 forderte, seine MAB sei "durch eine neutrale Person" zu prüfen. Mangelnde
Einsicht kann daraus nicht abgeleitet werden.
5.3.5
Der Beschwerdegegner stützt sich mit Blick auf die behauptete mangelnde
Einsichtsfähigkeit – erstmals vor Verwaltungsgericht – auf die E-Mail eines
externen Coachs vom 6. Juli 2020 (vgl. dazu auch sogleich, E. 5.4.2)
ab, worin dieser unter anderem festhält, er habe den Beschwerdeführer als
"nicht selbstkritisch reflektierend erlebt", dieser habe Konflikte
abgestritten und "sehr unnahbar und wenig kooperativ" gewirkt. Diese
Einschätzung vermag vorliegend nichts am Ergebnis zu ändern, zumal sie erst über
zwei Jahre nach den hier interessierenden Geschehnissen abgegeben wurde und
ausserdem auf lediglich einem Gespräch zwischen L und dem Beschwerdeführer
basiert.
5.4
5.4.1
Was den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem Beschwerdeführer
angeht, ist zunächst festzuhalten, dass dieser unbestritten während mehrerer
Jahre bestand. In der Kündigungsbegründung wurde der Konflikt jedoch nicht in
den Vordergrund gerückt. Vielmehr wurde er als Beispiel für die
"ablehnende Haltung [des Beschwerdeführers] gegenüber Vorgesetzten und
Mitarbeitern" angeführt und präzisiert, dem Beschwerdeführer sei die
Aufgabe erteilt worden, zur Lösung der verfahrenen Situation zwischen ihm und
dem Leiter Dienste beizutragen. Er habe sich aber geweigert, dieser Aufgabe
nachzukommen. In diesem Kontext ist den Akten zu entnehmen, dass am 16. April
2015 eine Aussprache stattgefunden hatte, an welcher neben dem Beschwerdeführer
und dem Leiter Dienste auch D und dessen damaliger Vorgesetzter teilgenommen
hatten. Weitere Massnahmen zur Bewältigung dieses spezifischen Konflikts, wie
etwa weitere Aussprachen oder Sitzungen, wurden – soweit sie denn stattgefunden
haben – nicht aktenkundig gemacht
.
In der MAB vom 26. Februar
2016 wird erwähnt, dass die Zusammenarbeit in der Gefängnisleitung mit dem Leiter
Dienste verbessert werden müsse. Bereits in der darauffolgenden MAB vom 24. Februar
2017 wurde dem Beschwerdeführer diesbezüglich aber attestiert, dass er sich
aktiv daran beteilige, dass die Zusammenarbeit innerhalb der Gefängnisleitung
verbessert werden könne. Ebenso heisst es, er treffe in komplexen Situationen
mit seinen Kollegen in der Gefängnisleitung lösbare und sinnvolle
Entscheidungen. In der – vom Beschwerdeführer nicht unterzeichneten – MAB vom 9. April
2018 wird erneut festgehalten, die Zusammenarbeit mit dem Leiter Dienste müsse
verbessert werden. In seiner Stellungnahme an I räumt der Beschwerdeführer zwar
ein, er sei sich bewusst, dass sich sein Verhältnis "mit E leider in den
letzten Jahren verschlechtert hat". Er habe dem Coach im Februar 2018
gesagt, dass "es gut wäre, wenn wir einmal eine Sitzung deswegen machen
würden. Mich belastet das Verhältnis zu E auch". Vor diesem Hintergrund
erscheint der Vorwurf, der Beschwerdeführer habe sich
geweigert
, an der
Lösung des Konflikts mitzuwirken, wenig stichhaltig.
5.4.2
Erhärten lässt sich dieser Vorwurf auch nicht
mit Blick auf den Einsatz von L, einem Experten für Organisationsentwicklung,
im Gefängnis Zürich. Dieser wurde vom Beschwerdegegner im September 2017 damit
beauftragt, das Gefängnis Zürich als externer Coach zu begleiten und
insbesondere den Gefängnisleiter in der Führung zu unterstützen. In einer
E-Mail vom 6. Juli 2020 an den Beschwerdegegner beschreibt L unter anderem
die Konflikte im Leitungsteam wegen "Probleme[n] (…) betreffend den
Aufgaben, Kompetenzen und der Verantwortung". In diesem Zusammenhang habe
er mit allen Mitgliedern der Gefängnisleitung Einzelgespräche geführt, mit dem
Beschwerdeführer am 2. März 2018. Überdies sei für den 17. April 2018
eine Aussprache zwischen ihm, dem Gefängnisleiter, dem Leiter Dienste und dem
Beschwerdeführer geplant gewesen. Der Termin sei jedoch aufgrund der Eskalation
der Situation abgesagt worden.
5.4.3
Der Beizug
des externen Coachs ist zwar mit Blick auf die Fürsorgepflicht des
Beschwerdegegners positiv zu werten. Es geht jedoch aus den Akten und
insbesondere der E-Mail von L gerade nicht hervor, dass sein Fokus auf dem
(mindestens seit April 2015 bekannten) Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und
dem Beschwerdeführer lag. Vielmehr wird daraus ersichtlich, dass L's Einsatz
zunächst auf die Unterstützung des Gefängnisleiters ausgerichtet war und sein
Auftrag erst später auf "die mögliche Supervision des Leitungsteams sowie
eventuelle Arbeiten mit dem 'Vollzug'" ausgeweitet wurde. Es kann demnach
nicht gesagt werden, der Beschwerdegegner habe alle zumutbaren Massnahmen
unternommen, um den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem
Beschwerdeführer zu lösen. Dies gilt umso mehr, wenn man bedenkt, dass der
Beschwerdeführer ein langjähriger Mitarbeiter war, der überdies intern mehrfach
befördert worden war (vgl.
VGr,
29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 6.2.1;
BGr, 12. November 2014,
4A_384/2014, E. 4.2.2). Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass bereits anlässlich
des Gesprächs vom 16. April 2015 "Schnittstellen" in den dem
Beschwerdeführer bzw. dem Leiter Dienste zugeteilten Aufgaben festgestellt
worden waren; über zwei Jahre später, das heisst, während des Einsatzes von L,
waren diese noch immer nicht ausgeräumt. Vielmehr hielt Letzterer dazu fest:
"Es gab Probleme zwischen [dem Beschwerdeführer und dem Leiter Dienste]
und dem Gefängnisleiter betreffend den Aufgaben, Kompetenzen und der
Verantwortung…". Die klare Regelung dieser Aspekte liegt in der Kompetenz
des Beschwerdegegners; dem Beschwerdeführer kann in dieser Hinsicht
grundsätzlich kein Vorwurf gemacht werden.
5.5
Als Zwischenfazit ist festzuhalten,
dass weder die "verbalen Drohungen" noch die mangelnde Einsicht und
Reflexion des Beschwerdeführers erstellt sind. Ebenso verhält es sich bezüglich
der Verweigerungshaltung des Beschwerdeführers mit Blick auf den Konflikt
zwischen ihm und dem Leiter Dienste.
Auf die beantragte
Befragung D's zur E-Mail vom 30. Mai 2018 kann vor diesem Hintergrund verzichtet
werden.
5.6
Auch ein
erschüttertes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten kann
ein sachlicher Kündigungsgrund sein. Es dürfen jedoch nicht unter Hinweis auf
fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden (VGr, 2. Dezember
2015, VB.2015.00105, E. 4.2 – 6. Februar 2013, VB.2012.00554, E. 3.2
–
5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 3.2
).
Soweit der Beschwerdegegner die Zerrüttung d
es
Vertrauensverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und dem Gefängnisleiter
aus den vorangehenden diskutierten Konflikten bzw. Verhaltensweisen ableitet,
muss er sich vorhalten lassen, dass diese Zerrüttung durch
Fürsorgepflichtverletzungen seinerseits mitverursacht wurde. Der
Vertrauensverlust kann daher nicht in genügender Weise auf das Verhalten des
Beschwerdeführers zurückgeführt werden und ist somit für Dritte nicht
nachvollziehbar. Somit kann vorliegend auch im geltend gemachten
Vertrauensverlust kein sachlicher Kündigungsgrund erblickt werden (vgl.
RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.2; VGr,
7. April 2010, PB.2009.00039,
E. 3.6 [nicht publiziert]).
5.7
Vor diesem
Hintergrund war die Ansetzung einer Bewährungsfrist von vornherein nicht
notwendig, da keine genügenden Anhaltspunkte für mangelhaftes Verhalten des
Beschwerdeführers vorlagen. Doch selbst wenn die geltend gemachten
Verhaltensmängel hinreichend erstellt wären, hätte der Beschwerdegegner
vorliegend nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten dürfen. Die
Kündigung würde sich demnach selbst dann als unverhältnismässig erweisen, wenn
Verhaltensmängel des Beschwerdeführers hinreichend belegt worden wären.
5.8
Zusammenfassend
lag im Zeitpunkt der Kündigung des Beschwerdeführers kein sachlicher
Kündigungsgrund vor bzw. ist ein solcher nicht erstellt; die Kündigung erfolgte
somit grundlos. Überdies würde sich die Kündigung als unverhältnismässig
erweisen, wenn die Vorwürfe – wie vom Beschwerdegegner vorgebracht –, hinreichend
erstellt wären.
6.
6.1
Erweist
sich die
Kündigung als missbräuchlich
oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder
eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche
Kündigung richtet
(§ 18
Abs. 3 Satz 1 PG).
Nach Art. 336a
Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des
Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem
Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung
dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der
ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale
Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu
berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der
Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die
Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu
berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem
Anlass der
Kündigung
, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem
Vorgehen bei der
Kündigung
und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick
auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen
der
Kündigung
für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,
namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die
Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die
konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).
6.2
Der
Beschwerdeführer war im Kündigungszeitpunkt 51 Jahre alt und stand seit
rund 18,5 Jahren im Dienst des Beschwerdegegners. Aus den Akten geht
hervor, dass der Beschwerdeführer zwar seit dem 1. September 2019 eine
neue Arbeitsstelle hat, dort jedoch einen bedeutend geringeren Lohn
erwirtschaftet. Des Weiteren hat der Beschwerdeführer Unterstützungspflichten. Das
Verschulden des Beschwerdegegners wiegt sodann schwer, da er den
Beschwerdeführer ohne Grund entlassen hat. Überdies ist zu berücksichtigen,
dass der Beschwerdegegner seine Fürsorgepflicht verletzt hat, indem er zu wenig
getan hat, um den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem Beschwerdeführer
zu entschärfen.
Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls
und insbesondere aufgrund der Dauer des Anstellungsverhältnisses ist es
gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von insgesamt 6 Monatslöhnen
zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem
anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind
(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser
Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März
2009, PB.2008.00041, E. 5).
7.
7.1
Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis
auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben
gemäss § 26 Abs. 1 PG Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie
mindestens 35-jährig sind.
7.2
Die
Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten
sind. Typische Fälle sind die Aufhebung der Stelle oder der Tatbestand, dass
der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund
mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung
wegen ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in
aller Regel nicht zu einer Abfindung. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des
Verschuldens dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse
Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte
vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die
geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer
persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (zum Ganzen VGr, 12. März
2020, VB.2018.00757, E. 5 Abs. 2 mit Hinweisen – 25. April 2018,
VB.2017.00341, E. 6.2 [nicht publiziert]).
7.3
Weil die Kündigung grundlos erfolgte, ist sie als unverschuldet zu
qualifizieren. Somit besteht dem Grundsatz nach ein Anspruch auf eine
Abfindung. Die Abfindung wird innerhalb des in § 16g Abs. 2 VVO
definierten Rahmens festgesetzt.
Am Kündigungstermin war der
Beschwerdeführer 52 Jahre alt und wies 19 (volle) Dienstjahre beim
Beschwerdegegner auf. Es steht ihm demnach eine Abfindung im Rahmen von 8 bis13
Monatslöhnen zu.
7.4
Die Abfindung ist eine Anerkennung für geleistete Dienste und soll die
Härte der Kündigung mildern (BGr, 23. März 2021, 8C_444/2020, E. 9.2
– 11. Dezember 2019, 8C_346/2019, E. 1.3.2).
Sie ist nach den
Umständen des Einzelfalls festzulegen, wobei
insbesondere die
persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen des Angestellten, dessen
Dienstzeit, seine finanziellen Verhältnisse und die Umstände des
Stellenverlusts zu berücksichtigen sind (§ 26 Abs. 5 Sätze
1 f.
PG, § 16g Abs. 3 VVO).
Praxisgemäss ist bei der Festsetzung der
Abfindung vom Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die
persönlichen Verhältnisse gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt
(statt vieler VGr,
17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.2).
Der Beschwerdeführer ist Vater einer Tochter im schulpflichtigen Alter. Ebenso
ist abfindungserhöhend zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer in seinem
neuen Job, welchen er per 1. September 2019 antrat, einen erheblich
tieferen Lohn erzielt. Des Weiteren sind die Dienstzeit von über 19 Jahren
und die Umstände des Stellenverlusts, insbesondere die langandauernden und
massiven gesundheitlichen Probleme des Beschwerdeführers aufgrund der
Kündigung, miteinzubeziehen.
7.5
Unter
Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigt es sich, dem
Beschwerdeführer antragsgemäss eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen
zuzusprechen; als
Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO).
Nach Art. 7
lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) sind auf die Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8
bis
und 8
ter
AHVV; VGr, 3. November 2020, VB.2019.00611, E. 7.3
Abs. 2).
Di
e Abfindung kann um die Hälfte des
während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseikommens gekürzt werden (§ 26
Abs. 5 Satz 3 PG; § 17 Abs. 4 VVO). Über welchen Zeitraum der
Beschwerdeführer während der Abfindungsdauer ein Erwerbseinkommen erzielte und
wie hoch dieses ausfiel, geht nicht klar aus den Akten hervor, weshalb das
Verwaltungsgericht nicht über eine allfällige Kürzung befinden kann.
8.
Die Verzugszinsforderungen des Beschwerdeführers sind
dadurch ausgewiesen, dass er sowohl Entschädigung als auch Abfindung bereits
mit dem Rekurs vom 9. Mai 2019 verlangte.
9.
Nach dem Gesagten sind die Beschwerden in den Verfahren
VB.2020.00375 und VB.2020.00783 gutzuheissen.
Dem Beschwerdeführer ist eine Entschädigung im Umfang von 6 Monatslöhnen
sowie eine Abfindung im Umfang von 13 Monatslöhnen, jeweils zuzüglich 5 %
Zins seit dem 9. Mai 2019, zuzusprechen.
10.
10.1
Weil der Streitwert
mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
10.2
Der
Beschwerdegegner ist überdies zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine angemessene
Parteientschädigung für das Rekurs- sowie das Beschwerdeverfahren zu bezahlen (§ 17
Abs. 2 VRG).
11.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Verfahren VB.2020.00375 und VB.2020.00783 werden vereinigt.
2.
Die Beschwerden werden gutgeheissen. Der Rekursentscheid der Justizdirektion
vom 27. April 2020 wird aufgehoben.
Es
wird festgestellt, dass die Entlassung des Beschwerdeführers nicht
gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem
Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung im Umfang von 6 Monatslöhnen
und eine Abfindung im Umfang von 13 Monatslöhnen zu bezahlen, je zuzüglich Zins
von 5 % seit dem 9. Mai 2019.
3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 9'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    290.--
Zustellkosten,
Fr. 9'290.--
Total der Kosten.
4.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.
5.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 10'000.-
zu bezahlen.
6.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
7.    Mitteilung an …