zh_verwaltungsgericht · VB.2021.00469 · 2022-06-30 · de

Kündigung / Arbeitszeugnis | Eine interkommunale Anstalt ist gestützt auf eine entsprechende Kompetenzbestimmung im Gründungsvertrag befugt, ein eigenes Personalrecht zu erlassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis der Angestellten von (interkommunalen) Anstalten dem öffentlichen Recht untersteht und das Gemeinwesen als Arbeitgeber stets gehalten ist, die verfassungsmässigen Grundsätze einzuhalten (E. 5.1 ff.). Offengelassen, ob lediglich die Ermächtigung zum Erlass eines eigenen Personalrechts als "wichtig" im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV zu qualifizieren ist oder ob den Stimmberechtigten weitere inhaltliche Bestimmungen hätten zur Abstimmung vorgelegt werden müssen (E. 5.4). Die Kündigung erweist sich als rechtmässig (E. 7) und das rechtliche Gehör der Beschwerdegegnerin wurde nicht verletzt (E. 8). Die Beschwerdeführerin kann nicht verpflichtet werden, die Qualifikation "zu unserer vollen Zufriedenheit" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen (E. 10). Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2021.00469. Abweisung im Verfahren VB.2021.00492.

Zürich Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00469
Zurich Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00469
Zurigo Verwaltungsgericht 30.06.2022 VB.2021.00469

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00469
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Geschäftsnummer:
VB.2021.00469
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 30.06.2022
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 13.01.2023 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung / Arbeitszeugnis
Eine interkommunale Anstalt ist gestützt auf eine entsprechende Kompetenzbestimmung im Gründungsvertrag befugt, ein eigenes Personalrecht zu erlassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis der Angestellten von (interkommunalen) Anstalten dem öffentlichen Recht untersteht und das Gemeinwesen als Arbeitgeber stets gehalten ist, die verfassungsmässigen Grundsätze einzuhalten (E. 5.1 ff.). Offengelassen, ob lediglich die Ermächtigung zum Erlass eines eigenen Personalrechts als "wichtig" im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV zu qualifizieren ist oder ob den Stimmberechtigten weitere inhaltliche Bestimmungen hätten zur Abstimmung vorgelegt werden müssen (E. 5.4).
Die Kündigung erweist sich als rechtmässig (E. 7) und das rechtliche Gehör der Beschwerdegegnerin wurde nicht verletzt (E. 8). Die Beschwerdeführerin kann nicht verpflichtet werden, die Qualifikation "zu unserer vollen Zufriedenheit" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen (E. 10).
Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2021.00469.
Abweisung im Verfahren VB.2021.00492.
Stichworte:
ARBEITSZEUGNIS
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
RECHTLICHES GEHÖR
SACHLICHER GRUND
STELLUNGNAHME
VERWARNUNG
VERWEIS
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
Art./§ 53 GG
Art./§ 74 Abs. 1 GG
Art./§ 76 GG
Art. 38 Abs. 1 KV
Art. 98 KV
Art. 330a OR
§ 30 PG
§ 46 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2021.00469
VB.2021.00492
Urteil
der 4. Kammer
vom
30. Juni 2022
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
1.    Interkommunale Anstalt Limeco,
2.    A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerinnen,
gegen
1.    A, vertreten durch RA B,
2.    Interkommunale Anstalt Limeco,
Beschwerdegegnerinnen,
betreffend
Kündigung/Arbeitszeugnis,
hat sich ergeben:
I.
A.
A
arbeitete seit dem 1. September 2012 als … für Limeco, eine in den
Bereichen Energieversorgung, Kehrrichtverwertung und Abwasserreinigung tätige
interkommunale Anstalt. Mit Schreiben vom 19. Juni 2020 kündigte Limeco
das Anstellungsverhältnis per 30. September 2020.
Dagegen gelangte A mit Rekurs vom 20. Juli 2020 an
den Bezirksrat Dietikon und beantragte eine Entschädigung von "netto CHF
12'000" (Verfahren GE.2020.31). Mit Präsidialverfügung vom 28. Juli
2020 überwies der Bezirksrat diesen Rekurs im Sinn eines Begehrens um
Neubeurteilung an den Verwaltungsrat der Limeco. Dagegen erhob Limeco Beschwerde
an das Verwaltungsgericht, welches das Rechtsmittel mit Urteil vom
19. Oktober 2020 guthiess und die Angelegenheit zur materiellen
Beurteilung an den Bezirksrat Dietikon zurückwies (VB.2020.00566).
B.
Mit
Eingabe vom 25. Januar 2021 liess A die Ausrichtung des Lohns für den
Monat Dezember 2020 und eine Verbesserung ihres Arbeitszeugnisses beantragen.
Diese Anträge wies Limeco am 29. Januar 2021 ab.
II.
A.
Am 15. Februar 2021 liess
A gegen die Verfügung vom 29. Januar 2021 beim Bezirksrat Dietikon
rekurrieren und folgende Anträge stellen:
"1.     Die
Rekursgegnerin sei zu verpflichten, bei der AHV und der Pensionskasse (BVK
Personalvorsorge des Kantons Zürich) das richtige Austrittdatum 31.12.2020 zu
melden und der Rekurrentin für Dezember 2020 netto CHF 339.20 zuzügl. 5%
Zins seit 31. Dezember 2020 nachzuzahlen.
2.      Die
Rekursgegnerin sei zu verpflichten, der Rekurrentin ein Arbeitszeugnis gemäss
Beilage 37 aus- und zuzustellen.
Alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten."
In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragte sie die
Vereinigung dieses Rekursverfahrens (GE.2021.21) mit demjenigen betreffend
Kündigung und Entschädigung (GE.2020.31).
B.
Mit Beschluss vom
10. Juni 2021 vereinigte der Bezirksrat Dietikon die Rekursverfahren
(Dispositiv-Ziff. I). In teilweiser Gutheissung des Rekurses vom
20. Juli 2020 stellte er fest, dass die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses von A ungerechtfertigt erfolgte (Dispositiv-Ziff. II
lit. a) und verpflichtete Limeco, ihr eine Entschädigung von
Fr. 7'393.80 auszurichten (Dispositiv-Ziff. II lit. b). Im
Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs vom 20. Juli 2020 ab. In teilweiser
Gutheissung des Rekurses vom 15. Februar 2021 wurde Limeco verpflichtet,
das A ausgestellte Arbeitszeugnis wie folgt zu ändern
(Dispositiv-Ziff. III):
"a)       Im
vierten Abschnitt ist der folgende Satz zu
streichen
:
'
A war stets
bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben in der vorgesehenen Zeit abzuschliessen
sowie die vorgegebenen Arbeitsabläufe einzuhalten.
'
b)        Am Ende
des vierten Abschnitts ist der folgende Satz
anzufügen
:
'
Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten
zu unserer vollen Zufriedenheit.
'"
Im Übrigen wies der
Bezirksrat den Rekurs vom 15. Februar 2021 ab. Des Weiteren wurde Limeco
verpflichtet, A eine Parteientschädigung von Fr. 1'600.- (zuzüglich
Mehrwertsteuer) auszurichten, zahlbar an deren Rechtsvertreterin
(Dispositiv-Ziff. V).
III.
Mit
als Geschäft VB.2021.00469 rubrizierter
Beschwerde vom 5. Juli 2021 liess Limeco dem Verwaltungsgericht
beantragen, unter gesetzlichen Kostenfolgen seien die
"Dispositiv-Ziff. II., III. b und V. des angefochtenen Beschlusses
des Bezirksrates Dietikon vom 10. Juni 2021" aufzuheben.
Mit als Geschäft VB.2021.00492 rubrizierter
Beschwerde liess A im Wesentlichen beantragen, unter Entschädigungsfolge sei
Dispositiv-Ziff. II b des angefochtenen Beschlusses des Bezirksrats
Dietikon vom 10. Juni 2021 aufzuheben und ihr eine Entschädigung von
Fr. 12'000.- zuzusprechen.
Mit Präsidialverfügung vom 15. Juli 2021 wurden die
Beschwerdeverfahren VB.2021.00469 und VB.2021.00492 vereinigt und A
aufgefordert, die rechtzeitige Beschwerdeerhebung zu belegen. Dieser
Aufforderung kam A am 19. August 2021 nach.
Der Bezirksrat Dietikon beantragte am 12. August 2021
die Abweisung beider Beschwerden. Mit Beschwerdeantwort vom 8. September
2021 liess A im Verfahren VB.2021.00469 sinngemäss die Abweisung der Beschwerde
Limecos beantragen.
Die Kammer erwägt:
1.
Gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats in
personalrechtlichen Angelegenheiten steht die Beschwerde an das
Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]; vgl.
§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]
und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f. VRG; VGr,
28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1).
Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Die Beschwerdeführerin im Verfahren VB.2021.00469 (bzw. die
Beschwerdegegnerin im Verfahren VB.2021.00492, nachfolgend: Beschwerdeführerin)
beantragt unter anderem die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. II des
angefochtenen Beschlusses, womit der Beschwerdegegnerin im Verfahren
VB.2021.00469 (bzw. der Beschwerdeführerin im Verfahren VB.2021.00492,
nachfolgend: Beschwerdegegnerin) eine Entschädigung von Fr. 7'393.80 zugesprochen
wurde. Die Beschwerdegegnerin ihrerseits beantragt eine solche im Betrag von Fr. 12'000.-.
Zum Streitwert ihres Antrags betreffend das Arbeitszeugnis hat sich die
Beschwerdeführerin nicht geäussert; es
rechtfertigt sich deshalb,
als Streitwert einen
Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,
E. 1.2; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,
7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6). Ein solcher
betrug zuletzt rund Fr. 2'500.-, woraus insgesamt ein Streitwert von
ungefähr 14'500.- resultiert (vgl. zum Ganzen VGr,
5. März 2014,
VB.2013.00685, E. 1.3).
Damit wäre grundsätzlich eine
einzelrichterliche Zuständigkeit gegeben. Hier bringt die Beschwerdeführerin
jedoch vor, die Vorinstanz habe sich über die Praxis des Verwaltungsgerichts
zur Frage, ob sie ein eigenes Personalrecht erlassen darf, hinweggesetzt (sie
verweist in diesem Zusammenhang auf VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00368,
E. 2 – 10. September 2020, VB.2020.00234, E. 2 –
20. Oktober 2020, VB.2020.00566, E. 2). In diesen Urteilen musste
sich das Verwaltungsgericht aufgrund des jeweiligen Streitgegenstands jedoch
nicht vertieft mit der Frage befassen, ob eine interkommunale Anstalt befugt
ist, ein eigenes Personalrecht zu erlassen. Da diese Frage
von
grundsätzlicher Bedeutung ist, ist die Kammer zum Entscheid berufen (§ 38b
Abs. 1 lit. c und Abs. 2 VRG).
3.
Wie sich im Folgenden zeigt, ist der Sachverhalt
hinreichend erstellt. Auf die Befragung der Beschwerdegegnerin "für ihre
Sachdarstellung in allen Punkten" kann demnach verzichtet werden.
4.
4.1
Die Beschwerdeführerin ist eine interkommunale
Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit (Art. 1 Abs. 1 des
Gründungsvertrags der Limeco vom 27. September 2009 [nachfolgend
Gründungsvertrag]; vgl. § 74 GG). Der Gründungsvertrag wurde an
Urnenabstimmungen in den Trägergemeinden am 27. September 2009 angenommen
(vgl. § 79 GG; Art. 89 KV) und am 13. Januar 2010 vom
Regierungsrat genehmigt (RRB Nr. 20/2010; vgl. § 15b Abs. 4 des
[damals geltenden] Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 [aGG]; heute
§ 80 GG).
Der Gründungsvertrag sieht in Art. 11 und 33 vor,
dass das Kontrollorgan ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des
Personals erlassen kann. Von dieser Befugnis hat das Kontrollorgan (vgl. dazu
Art. 5 Gründungsvertrag) Gebrauch gemacht und unter anderem ein
Anstellungs- und Arbeitszeitreglement (in Kraft bis 31. Dezember 2019)
bzw. ein Personalreglement ([Personalreglement], in Kraft seit 1. Januar
2020) erlassen. Soweit Letzteres Lücken enthält, gelten gemäss Ziff. 2.2
Personalreglement sinngemäss die Bestimmungen des
Obligationenrechts
(OR, SR 220) über den Einzelarbeitsvertrag (Art. 319 ff. OR).
4.2
Die Vorinstanz erwog, das Kontrollorgan der
Beschwerdeführerin habe nicht die Befugnis, personalrechtliche Bestimmungen zu
erlassen, welche als "wichtige Rechtssätze" im Sinn von Art. 38
Abs. 1 KV zu qualifizieren seien (vgl. Vittorio Jenni in: Tobias Jaag/Markus
Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar
GG], Zürich etc. 2017, § 53 N. 11; Gemeindeamt, Handbuch Anstalten,
März 2019, Ziff. 9). Gemäss dieser Bestimmung werden alle wichtigen
Rechtssätze des kantonalen Rechts in der Form des Gesetzes erlassen (Art. 38
Abs. 1 KV bezieht sich zwar ausdrücklich nur auf Rechtssätze des
kantonalen Rechts, gilt aber jedenfalls sinngemäss auch für das kommunale Recht
[VGr, 9. Juni 2021, AN.2021.00001, E. 2.3 – 5. September 2013,
AN.2013.00002, E. 5.3.1;
BGr, 18. Dezember 2017,
1C_517/2017, E. 5.2]
). Folglich müssten – so die Vorinstanz weiter
– wichtige Rechtssätze (mindestens) dem fakultativen Referendum unterstehen
(vgl.
Matthias Hauser in: Isabelle Häner/Markus Rüssli/Evi
Schwarzenbach [Hrsg.], Kommentar zur Zürcher Kantonsverfassung, Zürich etc.
2007 [Kommentar KV], Art. 38 N. 7). Die Stimmberechtigten der
Vertrags- bzw. Trägergemeinden einer gemeinsamen Anstalt hätten jedoch keine
Mitwirkungsrechte, sodass Anstaltsorgane auch keine Beschlüsse fassen könnten,
die gemäss Kantonsverfassung dem fakultativen Referendum unterliegen würden
(vgl.
Tobias Jaag, Kommentar GG, § 74 N. 15)
.
Vor
diesem Hintergrund wandte die Vorinstanz – sofern sie von wichtigen
Rechtssätzen ausging – das kantonale Personalgesetz vom 27. September 1998
(PG, LS 177.10) an (vgl. § 53 Abs. 2 GG). Was im Personalrecht
als "wichtige Rechtssätze" zu qualifizieren sei, ergebe sich daraus,
"welche Bestimmungen des kantonalen Personalrechts direkt im
Personalgesetz, das dem fakultativen Referendum unterstand, geregelt worden
sind".
5.
Die Beschwerdeführerin bringt insbesondere vor, die
Vorinstanz habe ihrem Personalreglement zu Unrecht die Anwendung versagt.
5.1
Nach
Art. 98 Abs. 1 KV können die Gemeinden im Rahmen der Gesetzgebung die
Erfüllung öffentlicher Aufgaben an Dritte übertragen. Die Übertragung
kommunaler Aufgaben, zu deren Erfüllung hoheitliche Befugnisse erforderlich
sind, muss in der Gemeindeordnung geregelt werden (Art. 98 Abs. 3
KV). Zu regeln sind Art, Umfang und Finanzierung der zu übertragenden
öffentliche Aufgabe, die Struktur der betreffenden Organisation, der Umfang von
Rechtsetzungsbefugnissen, Art und Umfang bedeutender Beteiligungen sowie
Aufsicht und Rechtsschutz (Art. 98 Abs. 4 KV).
Diese verfassungsrechtlichen Vorschriften werden in
§§ 65 ff. GG dahingehend konkretisiert, dass Gemeinden eine oder
mehrere Aufgaben einer Anstalt oder einer juristischen Person des Privatrechts
übertragen können. Die Ausgliederung hat notwendigerweise zur Konsequenz, dass
die Anstellungsverhältnisse auf die Anstalt oder die juristische Person des
Privatrechts übergehen (vgl. Stefan Vogel, Kommentar GG, Vorbem. zu
§§ 56–70 N. 10). Ebensolches gilt, wenn zwei oder mehr Gemeinden –
wie vorliegend – eine gemeinsame Anstalt errichten; denn eine solche verfügt
gemäss § 74 Abs. 1 GG unter anderem über eigene personelle Mittel (vgl.
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht,
8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1659, 1661; Pierre
Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht,
4. A., Bern 2014, § 7 Rz. 17; Christina Walser in: Verein
Zürcher Gemeindeschreiber und Verwaltungsfachleute [Hrsg.], Ergänzungsband
Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz, Zürich 2011, § 15a [aGG] N.1.1
)
. Für die gemeinsame Anstalt gelten die Bestimmungen über die
politischen Gemeinden, soweit sie mit den Besonderheiten der gemeinsamen
Anstalt vereinbar sind (§ 74 Abs. 3 GG). Daraus ist – in Verbindung
mit § 53 Abs. 2 GG – zu schliessen, dass die gemeinsame Anstalt mit
eigener Rechtspersönlichkeit personalrechtliche Regelungen erlassen kann (vgl. VGr,
5. Dezember 2018, VB.2018.00368, E. 2 – 10. September 2020,
VB.2020.00234, E. 2 – 20. Oktober 2020, VB.2020.00566, E. 2
[jeweils zur Beschwerdeführerin]). Hätten der Verfassungs- bzw. der kantonale
Gesetzgeber dies ausschliessen wollen, hätten sie dies ausdrücklich in der
Verfassung bzw. gesetzlich verankern müssen. Dies haben sie jedoch nicht getan.
Vielmehr hat sich der Gesetzgeber darauf beschränkt, öffentlich-rechtliche
Anstellungen vorzuschreiben (§ 53 Abs. 1 GG).
5.2
Aus den
vorangehenden Erwägungen kann jedoch nicht geschlossen werden, dass eine
gemeinsame Anstalt in jedem Fall befugt ist, ein eigenes Personalrecht zu erlassen.
Vielmehr bedarf es dazu einer Ermächtigung durch die Stimmberechtigten der
Trägergemeinden (§ 76 Abs. 1 lit. d GG). Bei einer
interkommunalen Anstalt stimmen Letztere lediglich über die Rechtsgrundlage der
Zusammenarbeit (hier den Gründungsvertrag) sowie etwaige Änderungen derselben
ab (§ 79 GG; Jaag, § 79 N. 3). Wie dargelegt (vorn, E. 4.1),
ist das Kontrollorgan der Beschwerdeführerin gemäss Art. 11 und 33
Gründungsvertrag befugt, ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des
Personals zu erlassen. Der Gründungsvertrag wurde von den Stimmberechtigten der
Trägergemeinden in einer Urnenabstimmung angenommen; folglich genügt er dem
Erfordernis eines formellen Gesetzes im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV
(vgl. Hauser, Art. 38 N. 50). Die Kompetenz des Kontrollorgans zum
Erlass personalrechtlicher Bestimmungen ist somit demokratisch hinreichend legitimiert.
Die Einschränkung der politischen Mitwirkungsrechte beim Erlass des
anstaltseigenen Personalrechts ist sodann zwangsläufig mit der
verfassungsrechtlich zulässigen Ausgliederung öffentlicher Aufgaben in einer
gemeinsamen kommunalen Anstalt verbunden.
Für die Zulässigkeit eines anstaltseigenen Personalrechts
– gestützt auf eine entsprechende Kompetenz im Gründungsvertrag – spricht auch
der Umstand, dass die hier interessierende Ausgliederung auch in Form einer
juristischen Person des Privatrechts hätte vorgenommen werden können (§ 75
GG; vgl. Art. 98 Abs. 1 Satz 2 KV). In diesem Fall wäre nicht
nur das Anstellungsverhältnis nicht mehr öffentlich-rechtlicher Natur, sondern
wäre es überdies möglich, die Anstellungsbedingungen im Rahmen der zwingenden
Bestimmungen des Obligationenrechts frei zu regeln (vgl. Tobias Jaag/Markus
Rüssli, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich, 5. A., Zürich
etc. 2019, Rz. 2428; Jenni, § 53 N. 6; Jaag, § 75
N. 5, 16).
5.3
Es kann somit festgehalten
werden, dass eine interkommunale Anstalt, gestützt auf eine entsprechende
Kompetenzbestimmung im Gründungsvertrag, ein eigenes Personalrecht erlassen
kann. Zu berücksichtigen ist dabei, dass das Arbeitsverhältnis der Angestellten
von (interkommunalen) Anstalten gemäss § 53 Abs. 1 GG dem öffentlichen
Recht untersteht (so ausdrücklich auch Ziff. 2.1 Satz 1
Personalreglement; vgl. dazu auch hinten, E. 7.3). Überdies ist das
Gemeinwesen als Arbeitgeber stets gehalten, die verfassungsmässigen Grundsätze
des Legalitätsprinzips, der Rechtsgleichheit, der Verhältnismässigkeit und des
Willkürverbots sowie den Anspruch auf rechtliches Gehör einzuhalten; dies gilt
selbst dann, wenn es seine Anstellungsverhältnisse dem Privatrecht unterstellt
und Letzteres nicht lediglich als ergänzendes kantonales öffentliches Recht zur
Anwendung kommt (BGr, 2. Mai 2022, 8C_709/2021, E. 3.3 –
22. Februar 2018,
8C_324/2017 E. 5.3.2 – 17. Oktober
2005, 2P.137/2005, E. 3.2;
Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18;
Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 2007 ff.).
5.4
Wie sich
im Folgenden zeigt, braucht nicht abschliessend beurteilt zu werden, ob
lediglich die Ermächtigung zum Erlass eines eigenen Personalrechts als "wichtig"
im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV zu qualifizieren ist oder ob den
Stimmberechtigten weitere inhaltliche Bestimmungen hätten zur Abstimmung
vorgelegt werden müssen. In Anbetracht der genannten verfassungsrechtlichen
Vorgaben und der dazu ergangenen Rechtsprechung erscheint jedoch fraglich, ob
auch diesbezüglich ein "erhöhter Legitimationsbedarf" besteht (vgl.
VGr, 8. Juli 2021, AN.2020.00007, E. 5.1 am Ende). Ohnehin halten die
im vorliegenden Verfahren anwendbaren Bestimmungen des Personalrechts der
Beschwerdeführerin den verfassungsrechtlichen Anforderungen stand bzw. stimmen sie
inhaltlich mit den Vorgaben des kantonalen Personalrechts überein (dazu hinten,
E. 7 ff.).
Anzumerken bleibt, dass der Vorinstanz nicht gefolgt werden
kann, wenn sie sämtliche Normen des kantonalen Personalgesetzes als
"wichtig" im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV qualifiziert. Diese
pauschale Herangehensweise lässt ausser Acht, dass die Wichtigkeit einer Norm
bzw. eines Rechtssatzes nicht allein aufgrund der gewählten Normstufe, sondern
in erster Linie nach dem konkreten Regelungsinhalt zu bestimmen ist (vgl.
VGr,
23. Juli 2020,
AN.2020.00003,
E. 3.3 Abs. 2;
Georg Müller/Felix Uhlmann, Elemente einer
Rechtssetzungslehre, 3. A., Zürich etc. 2013, Rz. 226 ff.;
Hauser, Art. 38 N. 19 ff. [je auch zum Folgenden]). Dabei sind insbesondere
die Grösse des Adressatenkreises, die Zahl der geregelten Sachverhalte, die
Intensität eines Eingriffs in Grundrechtspositionen Betroffener, die Bedeutung
der Norm für das politische System, die finanziellen Auswirkungen der Regelung
oder deren Akzeptanz bei den Betroffenen zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber
braucht sich hingegen nicht ausschliesslich nach diesen Kriterien zu richten,
sondern kann auch andere als "wichtige" Inhalte ins formelle Gesetz
aufnehmen, etwa zur Festschreibung politischer Kompromisse oder zur
Klarstellung. Ausserdem sind die Rechtsanwendungsbehörden nicht an die
Einschätzung des Gesetzgebers betreffend die Wichtigkeit gebunden.
5.5
Schliesslich
ist auf die Bedeutung von Art. 33 Gründungsvertrag im vorliegenden Kontext
einzugehen. Diese Bestimmung lautet wie folgt: "Für das Personal der
Anstalt gelten grundsätzlich die gleichen Anstellungs- und
Besoldungsbedingungen wie für das Personal des Kantons Zürich. Das
Kontrollorgan kann jedoch ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des
Personals erlassen." Der erste Satz dieses Artikels wiederholt die
Regelung von § 53 Abs. 2 GG, wonach – soweit die Gemeinden (bzw. hier
die gemeinsame Anstalt) keine eigenen Regelungen erlassen – das kantonale
Personalrecht sinngemäss anwendbar ist. Der zweite Satz räumt sodann dem
Kontrollorgan die Kompetenz ein, von diesem Grundsatz abzuweichen und ein
eigenes Personalrecht zu erlassen. Es stellt sich die Frage, ob diese Kompetenz
dahingehend interpretiert werden kann, dass das subsidiär geltende kantonale Personalrecht
im Fall von Lücken des Personalreglements vollständig wegbedungen und an dessen
Stelle ausschliesslich die Bestimmungen des Obligationenrechts über den Einzel-
arbeitsvertrag treten (so Ziff. 2.2 Personalreglement). Diese Frage
braucht hier jedoch nicht abschliessend beurteilt zu werden, da ein Rückgriff
auf das Obligationenrecht entweder gar nicht notwendig ist (hinten, E. 7 f.)
oder ein solcher im Ergebnis ohnehin erfolgt (hinten, E. 10.1).
6.
Der streitgegenständlichen
Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
6.1
Die Beschwerdegegnerin war seit dem
1. September 2012 als … bei der Beschwerdeführerin angestellt; zunächst mit
einem Arbeitspensum von 50 %, ab dem 1. Januar 2014 mit einem solchen
von 40 %. Anlässlich des Probezeitgesprächs vom 21. Februar 2013
wurden die Leistungen der Beschwerdegegnerin insgesamt mehrheitlich mit
"Leistung/Resultat kann noch optimiert werden" bewertet. Anlässlich
der Personalbeurteilung vom 4. Dezember 2014 erreichte die
Beschwerdegegnerin in zwei bewerteten Tätigkeitsgebieten die Bewertung
"Erwartungen/Vorgaben vollumfänglich erfüllt", in einem Bereich
"Leistung/Resultat kann noch optimiert werden" und in einem weiteren
Tätigkeitsgebiet beide der vorgenannten Bewertungen zugleich.
In Mitarbeiterbeurteilungen (MAB)
vom 16. Februar 2017 und vom 2. Februar 2018 wurde die Leistung der
Beschwerdegegnerin jeweils mit "E" ("Erfüllt
Anforderungen") bewertet. Gleichzeitig wurde festgehalten, dass sie ihre Effizienz
noch verbessern könne. In der MAB vom 11. Januar 2019 fehlt eine
Einschätzung der Leistungen der Beschwerdegegnerin. Diesbezüglich wurde
festgehalten, dass sich ihr neuer Vorgesetzter "noch kein belastbares Bild
zur Arbeitsqualität und Effizienz" habe machen können; eine Bewertung
werde erst im März 2019 nach der "Phase Beobachtung" durchgeführt.
Gleichzeitig wurden in der MAB verschiedene Ziele vereinbart; unter anderem
sollte die Beschwerdegegnerin "ihre Arbeitsabläufe im Bereich … prüfen und
Vorschläge unterbreiten", wie dieser vollständig durch sie organisiert
werden könnte.
6.2
Am
28. Juni 2019 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin, ihrem
Vorgesetzten, C, und D, der Leiterin der Personalabteilung der
Beschwerdeführerin, statt. Darin wurden der Beschwerdegegnerin detaillierte
(Arbeits-)Ziele vorgegeben. Ausserdem wurde anlässlich des Gesprächs
festgehalten, dass die Beschwerdegegnerin erst um 9.00 Uhr erscheine, was eine
Verletzung der Blockzeiten sei; aus betrieblichen Gründen könne dies nicht
weiter unterstützt werden. Des Weiteren wird festgehalten: "Wenn [die
Beschwerdegegnerin] anwesend ist, erwartet [C] 100% Einsatz für Limeco".
Rund drei Monate später, am 26. September 2019, fand
ein weiteres Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin, C und D statt. Es wurde
unter anderem vereinbart, dass die Beschwerdegegnerin künftig eine Excel-Liste
führen solle mit Zeitangaben ("von… bis…") für ihre Tätigkeiten. Eine
nächste (protokollierte) Besprechung fand am 9. Januar 2020 statt; daran
nahmen neben der Beschwerdegegnerin und C auch E, welcher seit dem
1. November 2019 ihr direkter Vorgesetzter war, teil. Anlässlich desselben
wurden "Effizienzverluste" der Beschwerdegegnerin festgestellt und
verschiedene Massnahmen angeordnet: So wurde von der Beschwerdegegnerin
"der Arbeitsbeginn 08:00 eingefordert" und von ihr verlangt, dass sie
die Zeiterfassung präziser führe. Ebenso wurden ihr "Arbeitspakete"
(das heisst, konkrete [Halb-]Tagesziele) vorgegeben.
6.3
Anlässlich eines Gesprächs vom
27. Februar 2020 übergaben E und D der Beschwerdegegnerin eine
"Verwarnung". Darin wurde Folgendes festgehalten:
"1.     Für
eine weitere Zusammenarbeit ist es unumgänglich, dass [die Beschwerdegegnerin]
an ihren Arbeitstagen spätestens um 8.00 Uhr anwesend und einsatzbereit ist (…)
2.      Arbeitsabläufe
sind gem. der Vorgabe der Vorgesetzten sowie gem. Besprechung vom 9.1.2020 zu
erledigen. Das heisst unter anderem nur noch 1. Rundgang jeweils am
Donnerstag.
3.      Aufträge/Bestellungen sind gem. Stellenbeschreibung sowie Vorgaben
der Vorgesetzten selbständig und frühzeitig zu tätigen."
Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" heisst es,
die Erreichung der Zielvorgaben werde regelmässig überprüft. Sollten sie
"nicht erreicht und/oder nicht genügend ausfallen", ziehe die
Beschwerdeführerin in Betracht, das Anstellungsverhältnis aufzulösen. Die
Beschwerdegegnerin unterzeichnete das Dokument, fügte jedoch an, dass sie
"unter Druck unterschrieben" habe.
6.4
Am
29. Mai 2020 fand ein Mitarbeiterbeurteilungs- und Entwicklungsgespräch statt.
Anlässlich desselben wurde die Leistungen der Beschwerdegegnerin von E in fast
allen Teilbereichen mit "D" ("Erbringt/erfüllt ungenügende
Leistungen/Erwartungen") bewertet. Ergänzend wurde festgehalten, dass die
Ziele Ziff. 2 und 3 gemäss der Verwarnung vom 27. Februar 2020
nicht bzw. nur teilweise erfüllt seien; lediglich der Arbeitsbeginn ab
8.00 Uhr werde seither eingehalten. Aus diesen Gründen wurde der
Beschwerdegegnerin gleichentags das rechtliche Gehör "zu einer in Aussicht
gestellten ordentlichen Kündigung" gewährt und ihr die Möglichkeit
gegeben, "innert 7 Tagen bis zum 4. Juni 2020" Stellung zu
nehmen.
Mit Schreiben vom 4. Juni 2020 nahm die
Beschwerdegegnerin Stellung zur beabsichtigten Kündigung. Gleichzeitig äusserte
sie sich zu den vorerwähnten Gesprächsnotizen und zur Verwarnung von
27. Februar 2020 sowie zum Gespräch vom 29. Mai 2020.
6.5
Mit
Verfügung vom 19. Juni 2020 löste die Beschwerdeführerin das
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin unter Einhaltung einer
dreimonatigen Kündigungsfrist per 30. September 2020 auf. Zur Begründung
wurde im Wesentlichen auf die Nichteinhaltung der geforderten Arbeitsabläufe,
die unvollständige Dokumentation der benötigten Zeitressourcen und die fehlende
Effizienz sowie die unzureichende Leistungserbringung verwiesen. Da die
Beschwerdegegnerin im Juli und August 2020 krankheitshalber arbeitsunfähig war,
verschob sich ihr Austrittsdatum auf den 30. November 2020. Per dieses
Datum stellte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin ein Arbeitszeugnis
aus.
7.
Im Folgenden ist die Rechtmässigkeit der Kündigung zu
prüfen.
7.1
Die
Vorinstanz hielt der Beschwerdeführerin zunächst vor, dass sie bei der
Verwarnung vom 27. Februar 2020 nicht nach den Vorgaben gemäss § 30
Abs. 2 f. PG vorgegangen sei. Diese Bestimmung regelt den Verweis,
welcher bei Arbeitspflichtverletzungen ausgesprochen werden kann. Den
diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz kann bereits deshalb nicht gefolgt
werden, weil die Beschwerdeführerin gar nicht gehalten war, anhand des
kantonalen Personalrechts vorzugehen. Überdies weist die Beschwerdeführerin zu
Recht darauf hin, dass der Verweis gemäss § 30 PG eine eigenständige
disziplinarische Massnahme darstellt, welche nicht mit einer Verwarnung
gleichzusetzen ist (vgl.
VGr, 18. November 2009, PB.2009.00027,
E. 1.2).
Ihr eigenes Personalrecht kennt denn auch keine mit
§ 30 PG vergleichbare Bestimmung, weshalb es ihr unbenommen war, die
Beschwerdegegnerin zu verwarnen. Wie sich sogleich zeigt, verstiess die
Beschwerdeführerin dabei auch nicht gegen die anwendbaren verfassungsmässigen
Grundsätze.
7.2
Im Weiteren bemängelte die
Vorinstanz, dass die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin in der
Verwarnung keine explizite Bewährungsfrist einräumte. Das Ansetzen einer
formellen Bewährungsfrist vor einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder
mangelhaften Verhaltens ist jedoch von Verfassungs wegen nicht geboten (VGr,
5. März 2014, VB.2013.00685, E. 2.2 Abs. 3); dem
Verhältnismässigkeitsprinzip ist bereits Genüge getan, wenn der oder dem
Angestellten eine angemessene Bewährungsmöglichkeit eingeräumt wurde (vgl.
Donatsch, Rz. 22), ohne dass dies im Rahmen einer formell angesetzten
Bewährungsfrist geschehen müsste (zum Ganzen VGr, 29. Juni 2016,
VB.2016.00057, E. 4.3.2 Abs. 1; ferner VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769,
E. 2.3).
Vorliegend sind in der Verwarnung vom 27. Februar
2020 einerseits die Erwartungen der Vorgesetzten klar formuliert. Andererseits
wird festgehalten, dass die Erreichung der Zielvorgaben regelmässig überprüft
werde und dass eine Kündigung in Betracht gezogen würde, sollten die
Zielvorgaben nicht erreicht werden. Damit ist den verfassungsmässigen
Anforderungen an eine angemessene Bewährungsmöglichkeit Genüge getan. Aus den
Akten geht zwar nicht hervor, dass die Einhaltung der Zielvorgaben gemäss
Verwarnung zwischen dem 27. Februar und dem 29. Mai 2020 mit der
Beschwerdegegnerin besprochen worden wären. Dies war jedoch auch nicht notwendig.
Vielmehr erscheint es nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin zunächst
eine gewisse Zeit – vorliegend rund drei Monate – verstreichen liess, um danach
eine formelle Überprüfung der Zielvorgaben vorzunehmen (vgl. in diesem
Zusammenhang auch § 19 Abs. 1 PG, wo eine angemessene Bewährungsfrist
von längstens sechs Monaten erwähnt wird).
7.3
Schliesslich verneinte die Vorinstanz das
Vorliegen eines sachlich zureichenden Grunds für die Kündigung. Ein solcher ist
gemäss Ziff. 2.5 Abs. 1 Satz 1 Personalreglement Voraussetzung
für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses (vgl. zu diesem Erfordernis auch
BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –
25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen)
. Diese
Voraussetzung müsste auch dann erfüllt sein, wenn dies im Personalrecht der
Beschwerdeführerin nicht ausdrücklich verankert wäre (vgl. BGr, 2. Mai
2014, 8C_686/2012, E. 5.3, auch zum Folgenden). Grundsätzlich ist eine
Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (statt vieler
VGr, 28. Oktober 2021, VB.2021.00258, E. 2.3; BGr, 1. Juli 2010,
8C_826/2009, E. 2).
In der Kündigungsverfügung wird zur Begründung auf die
Nichteinhaltung der geforderten Arbeitsabläufe, die unvollständige
Dokumentation der benötigten Zeitressourcen und die fehlende Effizienz sowie
die unzureichende Leistungserbringung verwiesen. Diese Gründe können ohne
Weiteres als sachlich zureichend qualifiziert werden, zumal insbesondere die
letzteren beiden Aspekte dem öffentlichen Interesse klar zuwiderlaufen.
Entgegen den vorinstanzlichen Erwägungen sind die in der Kündigung angeführten
Gründe auch hinreichend nachgewiesen. Wie aufgezeigt, geht aus den Akten
hervor, dass die Beschwerdegegnerin anlässlich mindestens zweier
(protokollierter) Gespräche im Juni und September 2019 darauf hingewiesen
wurde, dass sie ihre Arbeitsabläufe anders bzw. effizienter zu gestalten habe.
Am 9. Januar 2020 wurden der Beschwerdegegnerin sodann klare Vorgaben
gemacht, welche Arbeiten wann zu erledigen seien, da ihr Vorgesetzter weiterhin
Effizienzverluste festgestellt hatte. Aus den in der Verwarnung vom
27. Februar 2020 hervorgehobenen Beispielen geht sodann hervor, dass die
Beschwerdegegnerin die vorgegebenen Arbeitsabläufe an mehreren Tagen nicht
einhielt. Die in den Gesprächsprotokollen bzw. der Verwarnung festgehaltenen
Mängel basieren schliesslich auf den Feststellungen von zwei direkten
Vorgesetzten der Beschwerdegegnerin. Vor diesem Hintergrund vermag der Umstand,
dass sie die Verwarnung "unter Druck unterschrieben" hat, nichts
daran zu ändern, dass deren Inhalt nachvollziehbar ist. Ebenso kann aufgrund
der dargestellten Abläufe nicht gesagt werden, der Beschwerdegegnerin sei am
29. Mai 2020 "plötzlich und erstmalig völliges Ungenügen und fehlende
Eignung" vorgeworfen worden.
Unter Berücksichtigung der Stellungnahme der
Beschwerdegegnerin vom 4. Juni 2020 sind zwar gewisse Vorwürfe seitens der
Beschwerdeführerin zu relativieren; am Ergebnis vermag diese indes nichts zu
ändern. So kann etwa nicht zuungunsten der Beschwerdegegnerin gewertet werden,
dass sie bei einer Aufgabe, bei welcher sie keine Routine hat, ihren Vorgesetzten
um Unterstützung fragte. Ebenso ist nachvollziehbar, dass gewisse Tätigkeiten
zeitlich nicht genau planbar sind bzw. aus Sicherheitsüberlegungen sofort oder
zumindest zeitnah erledigt werden müssen
; darauf weist die
Beschwerdegegnerin zu Recht hin. Gleichzeitig geht aus der Stellungnahme
deutlich hervor, dass die Vorstellungen der Beschwerdegegnerin und diejenige ihrer
Vorgesetzten betreffend Arbeitsabläufe und Effizienz nicht übereinstimmten. Sie
bringt denn auch nicht vor, dass sie sich stets an die Vorgaben ihrer
Vorgesetzten gehalten hätte.
Nicht von entscheidender Bedeutung ist in diesem
Zusammenhang, dass der Vorfall vom 16. Januar 2020 (…) sowohl in der
Verwarnung vom 27. Februar 2020 wie auch anlässlich des Gesprächs vom
29. Mai 2020 thematisiert wurde.
7.4
Zusammenfassend
lag somit ein sachlich zureichender Grund für die Kündigung vor. Diese erweist
sich damit als rechtmässig.
8.
8.1
Die
Beschwerdegegnerin macht – wie bereits vor Vorinstanz – in verschiedener
Hinsicht eine Verletzung ihres rechtlichen Gehörs gemäss Art. 29
Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) geltend.
8.2
8.2.1
Zunächst ist auf die der Beschwerdegegnerin angesetzte Frist zur
Stellungnahme einzugehen. Die Beschwerdeführerin stellte der Beschwerdegegnerin
am 29. Mai 2020 die Kündigung in Aussicht und räumte ihr die Möglichkeit
ein, sich bis zum 4. Juni 2020 schriftlich dazu zu äussern.
8.2.2
Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den
Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die
entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie
weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung
der konkreten Umstände beurteilen. Entscheidend ist, ob der betroffenen Person
ermöglicht wurde, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Im
öffentlichen Personalrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten
vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern der
betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte
(BGE 144 I 11 E. 5.3;
BGr, 2. September 2009,
8C_158/2009, E. 5.2
). Mit dem Gehörsanspruch ist überdies ohne
Weiteres vereinbar, dass der betroffenen Person eine bestimmte Frist gesetzt
wird. Diese muss lediglich angemessen, das heisst so bemessen sein, dass eine
gehörige Wahrung des Äusserungsrechts – gegebenenfalls unter Beizug eines Rechtsvertreters
– effektiv möglich ist (BGE 133 V 196 E. 1.2;
Michele
Albertini, Der verfassungsrechtliche Anspruch auf rechtliches Gehör im
Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000, S. 341 f.).
8.2.3
Die der Beschwerdegegnerin angesetzte Frist von sechs bzw. sieben Tagen zur
Stellungnahme ist relativ kurz bemessen. Mit Blick auf die gesamten Umstände
des vorliegenden Falls ist sie jedoch als angemessen zu qualifizieren.
Insbesondere ist dabei zu berücksichtigen, dass die Beschwerdegegnerin bereits
im Zeitpunkt der Verwarnung, das heisst am 27. Februar 2020, wusste,
welche Mängel ihre Vorgesetzten festgestellt hatten und dass – sollten die diesbezüglich
vereinbarten Ziele nicht erreicht werden – eine Kündigung des
Anstellungsverhältnisses in Betracht gezogen würde (vgl. dazu
BGr,
2. September 2009, 8C_158/2009, E. 5.2 mit Hinweis). Die
Beschwerdegegnerin war somit im Zeitpunkt der Gehörsgewährung bereits seit
geraumer Zeit über die
entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen
informiert. Die Beschwerdegegnerin äusserte sich denn auch umfassend zu den
Vorwürfen der Beschwerdeführerin und war demnach tatsächlich in der Lage, ihren
Anspruch auf rechtliches Gehör wahrzunehmen. Im Übrigen hätte die
Beschwerdegegnerin auch um Erstreckung der Frist ersuchen können.
8.3
8.3.1
Die Beschwerdegegnerin erblickt im Weiteren eine Gehörsverletzung darin,
dass die Beschwerdeführerin ihr bloss formal die Möglichkeit zur Stellungnahme
eingeräumt habe und die "Entscheidfindung faktisch mit der vernichtenden
Leistungsbeurteilung vom 29. Mai 2020 bereits abgeschlossen war". Die
Vorinstanz sei sodann auf diese Rüge der "pro Forma Gehörsgewährung"
gar nicht eingegangen, was ebenfalls eine Gehörsverletzung darstelle
8.3.2
Aus den Akten gehen keine Hinweise darauf hervor, dass
der
Entscheid zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses am
29. Mai 2020 bereits definitiv gefallen war. Überdies ist in diesem
Zusammenhang entscheidend, dass sich die Beschwerdegegnerin zu den Gründen der
(angedachten) Kündigung äussern konnte und sich die Kündigungsverfügung mit den
Vorbringen der Beschwerdegegnerin gemäss ihrer Stellungnahme vom 4. Juni
2020 befasste. Eine Gehörsverletzung liegt nicht vor (zum Ganzen VGr,
24. Juni 2021, VB.2021.00084, E. 5.3; vgl. auch VGr,
11. November
2021,
VB.2020.00762, E. 8.2 ff.).
8.3.3
Die Vorinstanz war sodann nicht gehalten, sich mit allen Vorbringen der
Beschwerdegegnerin einlässlich auseinandersetzen. Vielmehr konnte sie sich auf
die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Der angefochtene
Beschluss genügt diesen Anforderungen. Diejenigen Überlegungen, von denen sich
die Vorinstanz hat leiten lassen, gehen aus der Begründung hervor (vgl. zum
Ganzen BGE 143 III 65 E. 5.2 mit Hinweisen).
9.
Nach dem Gesagten erweist sich die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses durch die Beschwerdeführerin als rechtmässig und wurde
das rechtliche Gehör der Beschwerdegegnerin nicht verletzt. Folglich steht Letzterer
keine Entschädigung zu. Es braucht somit nicht geprüft zu werden, ob die
Vorinstanz bei der Berechnung der Entschädigungshöhe "das anteilige
13. Gehalt" berücksichtigt hat.
10.
10.1
Im Weiteren ist die Formulierung des
Arbeitszeugnisses umstritten. Diesbezüglich kommen Lehre und Rechtsprechung zu Art. 330a
OR zur Anwendung, entweder gestützt auf den Verweis in Ziff. 2.2
Personalreglement oder über einen Rückgriff auf das kantonale Personalgesetz, da
§ 46 Abs. 2 PG praktisch denselben Wortlaut aufweist wie die
obligationenrechtliche Bestimmung (vgl. hierzu VGr, 8. Juli 2021,
VB.2020.00584, E. 2.1 – 2. Juni 2015, VB.2014.00697, E. 3.1 mit
Hinweis).
10.2
Der bzw. die Arbeitnehmende hat Anspruch auf
Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen
Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll
einerseits das berufliche Fortkommen des bzw. der Arbeitnehmenden fördern,
anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein möglichst genaues Abbild von
Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden geben. Indessen
findet die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden
ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige
Tatsachen und Beurteilungen enthalten. Voraussetzung ist allerdings, dass die
Negativa für die Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind,
es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten
handelt.
Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf
ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der
Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002,
2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem bzw.
der Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch
Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch
auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (BGr, 13. September 2007, 4A_117/2007,
E. 7.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3b mit
Hinweisen).
Das Zeugnis soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes
Bild des bzw. der
Arbeitnehmenden zu schaffen. Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter
Dritter bzw. eine unbeteiligte Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben
verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr,
28. April 2005, 4C.60/2005, E. 4.1; zum Ganzen
VGr,
24. Juni
2020,
VB.2020.
00016
, E. 7.2 f.
).
10.3
Vorliegend ist lediglich noch umstritten, ob die Beschwerdeführerin
am Ende des vierten Abschnitts des Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen
hat: "Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen
Zufriedenheit".
Die Beschwerdeführerin bringt
vor, dass die Beschwerdegegnerin keinen Anspruch auf eine solche Formulierung
habe und sie, die Beschwerdeführerin, deshalb nicht verpflichtet werden könne,
eine entsprechende "Floskel" ins Schlusszeugnis aufzunehmen. Die
Beschwerdegegnerin hält ihrerseits am Antrag fest, die Beschwerdeführerin sei
zu verpflichten, ihr ein Arbeitszeugnis mit dem vorgenannten Zufriedenheitssatz
auszustellen
.
Die Vorinstanz erwog, dass das Fehlen
einer Gesamtbewertung im Sinn des zitierten Satzes bei einem potenziellen
künftigen Arbeitgeber ein negatives Bild der Beschwerdegegnerin erwecken könnte.
Dieser Begründung ist prinzipiell zuzustimmen. In Lehre und
Rechtsprechung ist heute grundsätzlich als verkehrsüblich anerkannt, dass sich
ein Zeugnis "
neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch
über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z.
B.
Aufgabenerledigung 'zur vollen Zufriedenheit' oder 'qualitativ und quantitativ
gute Leistungen')" (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3;
vgl. Stephan Fischer, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchsetzung,
Zürich/St. Gallen 2016, S. 27;
Roland Müller/Philipp Thalmann,
Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. A., Basel 2016, S. 76 und 126
;
BGr, 10. Juni 2014, 4A_137/2014, E. 4; VGr,
8. Juli 2021, VB.2020.00584, E. 7.4.6, 7.5 und 10 – 25. Oktober
2006, PB.2006.00023, E. 3.4).
Vor allem in
Bewerbungsverfahren mit sehr vielen Kandidatinnen und Kandidaten ist gemäss
Lehre nicht ausgeschlossen, dass bei Fehlen einer üblichen Gesamtbeurteilung
auch (sehr) gute Bewerberinnen und Bewerber im Rahmen einer Ersttriage anhand
dieser Gesamtqualifikation ausscheiden (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Art. 330a N. 3). Somit ist die Verpflichtung, eine Gesamtbeurteilung
bzw. – in den Worten der Beschwerdegegnerin – einen
"Zufriedenheitssatz" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen, nicht zu
beanstanden.
Entgegen der Vorinstanz kann die
Beschwerdeführerin indes nicht verpflichtet werden, die Qualifikation "zu
unserer
vollen
Zufriedenheit" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Wie
dargelegt, durfte die Beschwerdeführerin die Kündigung unter anderem wegen
Leistungsmängeln aussprechen. Folglich muss sich dieser Aspekt auch in der Gesamtbeurteilung
widerspiegeln, zumal der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des Wohlwollens
vor
geht (dazu vorn, E. 10.2). In Abänderung des vorinstanzlichen
Entscheids ist als Gesamtqualifikation deshalb folgender Satz ins
Arbeitszeugnis aufzunehmen: " Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten
zu unserer Zufriedenheit.".
11.
11.1
Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 teilweise gutzuheissen.
Dispositiv-Ziff. II des angefochtenen Beschlusses ist aufzuheben. In
Abänderung von Dispositiv-Ziff. III b des angefochtenen Beschlusses ist
die Beschwerdeführerin zu verpflichten, am Ende des vierten Abschnitts des
Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen: "Sie erledigte die ihr
übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit".
11.2
Die
Beschwerde im Verfahren VB.2021.00492 ist demgegenüber abzuweisen.
11.3
Bei
diesem Verfahrensausgang ist die Beschwerdegegnerin im vorinstanzlichen
Verfahren als mehrheitlich unterliegend zu qualifizieren, weshalb
Dispositiv-Ziff. V des angefochtenen Beschlusses aufzuheben ist.
12.
12.1
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht, weshalb
die Kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind.
12.2
Der
mehrheitlich unterliegenden Beschwerdegegnerin ist keine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
13.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt
(vorne, E. 2), ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nur zulässig, sofern sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).
Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde offen (Art.113 ff.
BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 wird teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. II und V des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon
vom 10. Juni 2021 werden aufgehoben. In Abänderung von
Dispositiv-Ziff. III b des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom
10. Juni 2021 wird die Beschwerdeführerin verpflichtet, am Ende des
vierten Abschnitts des Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen: "Sie
erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit".
Im
Übrigen wird die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 abgewiesen.
2.    Die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00492 wird
abgewiesen.
3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 2'645.--
Total der Kosten.
4.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
5.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
6.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Die
Beschwerde ist innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
7.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Dietikon;
c)    den Regierungsrat.