zh_verwaltungsgericht · VB.2019.00031 · 2019-09-03 · de

Kündigung | Höhe der Entschädigung bei fehlerhafter Kündigung Ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nur kurz für den Arbeitgeber tätig, kommt eine hohe Entschädigung wegen fehlerhafter Kündigung praxisgemäss nur bei einem besonders schweren Verschulden infrage (Aufführung der Praxis: E. 2.2.1). Nachdem die Beschwerdeführerin Mobbingvorwürfe erhoben hatte, führte eine mit dem Konflikt bis dahin nicht befasste Mitarbeiterin des Rechtsdiensts eine Mobbinguntersuchung durch, die mit dem Schluss endete, dass der Vorgesetzten der Beschwerdeführerin kein Mobbing vorgeworfen werden könne. Die Beschwerdeführerin hielt dennoch an den Vorwürfen fest und liess keine Bereitschaft erkennen, an einer Beruhigung des Arbeitskonflikts mitzuwirken (E. 2.2.2 f.). Damit erscheint bereits fraglich, ob der Beschwerdeführerin überhaupt noch eine (neue) Bewährungsfrist hätte angesetzt werden müssen. So oder anders liegt kein derart gravierendes Fehlverhalten vor, dass eine höhere Entschädigung (als die von der Vorinstanz zugesprochene) angebracht wäre (E. 2.2.4). Abweisung UP/URB. Abweisung der Beschwerde.

Zürich Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2019.00031
Zurich Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2019.00031
Zurigo Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2019.00031

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00031
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Geschäftsnummer:
VB.2019.00031
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 03.09.2019
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Höhe der Entschädigung bei fehlerhafter Kündigung
Ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nur kurz für den Arbeitgeber tätig, kommt eine hohe Entschädigung wegen fehlerhafter Kündigung praxisgemäss nur bei einem besonders schweren Verschulden infrage (Aufführung der Praxis: E. 2.2.1). Nachdem die Beschwerdeführerin Mobbingvorwürfe erhoben hatte, führte eine mit dem Konflikt bis dahin nicht befasste Mitarbeiterin des Rechtsdiensts eine Mobbinguntersuchung durch, die mit dem Schluss endete, dass der Vorgesetzten der Beschwerdeführerin kein Mobbing vorgeworfen werden könne. Die Beschwerdeführerin hielt dennoch an den Vorwürfen fest und liess keine Bereitschaft erkennen, an einer Beruhigung des Arbeitskonflikts mitzuwirken (E. 2.2.2 f.). Damit erscheint bereits fraglich, ob der Beschwerdeführerin überhaupt noch eine (neue) Bewährungsfrist hätte angesetzt werden müssen. So oder anders liegt kein derart gravierendes Fehlverhalten vor, dass eine höhere Entschädigung (als die von der Vorinstanz zugesprochene) angebracht wäre (E. 2.2.4).
Abweisung UP/URB.
Abweisung der Beschwerde.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ENTSCHÄDIGUNG
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
KONFLIKT
KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ
MEDIATION
MOBBING
UNTERSUCHUNG
WEISUNGSRECHT
Rechtsnormen:
Art. 336a Ziff. II OR
§ 18 Abs. III PG
§ 16 Abs. I VRG
§ 16 Abs. II VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2019.00031
Urteil
des Einzelrichters
vom
3. September 2019
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiberin
Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Universität Zürich,
vertreten durch C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung
,
hat
sich ergeben:
I.
A war ab dem 1. März 2016 als Verwaltungsassistentin
an der Universität Zürich tätig. Nachdem bereits ihre Probezeitbeurteilung nur
genügend ausgefallen war, kam es zu vermehrten Konflikten am Arbeitsplatz,
insbesondere mit ihrer direkten Vorgesetzten D. In einer am 20. März 2017
durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung beurteilte D das Verhalten von A als
ungenügend und setzte ihr zur Verbesserung unter Androhung der Kündigung eine
dreimonatige Bewährungsfrist an. Bereits am 13. März 2017 hatte A sich an
die Personalabteilung der Universität gewandt und ihrer Vorgesetzten Mobbing
vorgeworfen. Daraufhin führte eine Mitarbeiterin des Rechtsdiensts der
Universität eine Mobbinguntersuchung durch. In ihrem Schlussbericht vom
23. Juni 2017 hielt sie fest, dass die Mobbingvorwürfe unbegründet seien.
Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs löste die Universität das
Anstellungsverhältnis von A mit Verfügung vom 16. August 2017 per Ende
Oktober 2017 auf.
II.
Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen hiess einen
hiergegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom 8. November 2018 teilweise
gut und sprach A eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu. Sie begründete
dies damit, dass zwar ein sachlicher Kündigungsgrund bestanden habe, jedoch zu
Unrecht auf eine Bewährungsfrist verzichtet worden sei.
III.
A liess am 18. Januar 2019 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die
Universität Zürich zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von
Fr. 19'667.25 (bzw. sechs Monatslöhnen) zu bezahlen; zudem liess sie um
Gewährung unentgeltlicher Prozessführung und Rechtsvertretung ersuchen. Die
Rekurskommission mit Vernehmlassung vom 8. Februar 2019 und die
Universität Zürich mit Beschwerdeantwort vom 14./18. Februar 2019
schlossen je auf Abweisung der Beschwerde; Letztere ersuchte zudem um
Zusprechung einer Parteientschädigung. A äusserte sich hierzu am 25. März
2019.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
Die Beschwerdeführerin
verlangt eine Entschädigung von sechs statt drei Monatslöhnen. Bei einem
Jahreslohn von Fr. 39'334.50 beträgt der Streitwert Fr. 9'833.63,
weshalb die Angelegenheit nach § 38b Abs. 1 lit. c des
Verwaltungsrechtpflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) in
die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt.
2.
2.1
Die
Vorinstanz kam zum Schluss, der Beschwerdeführerin sei zu Unrecht keine
Bewährungsfrist eingeräumt worden. Sie sprach jener deshalb gestützt auf
§ 18 Abs. 3 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (LS 177.10) in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 des
Obligationenrechts (SR 220) eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu.
Die Beschwerdeführerin ist der Ansicht, das Fehlverhalten der
Beschwerdegegnerin wiege derart schwer, dass ihr eine Entschädigung in der Höhe
von sechs Monatslöhnen zustehe.
2.2
2.2.1
Die Beschwerdeführerin war nur kurz für die Beschwerdegegnerin tätig,
weshalb eine höhere Entschädigung praxisgemäss nur bei einem besonders schweren
Verschulden der Beschwerdegegnerin infrage käme (vgl. für einen Anwendungsfall
VGr, 14. Februar 2018, VB.2017.00795, wo die Kündigung auch formell
fehlerhaft, keine Bewährungsfrist angeordnet und ein Kündigungsgrund zudem
überhaupt nicht belegt war [vier Monatslöhne Entschädigung nach einer
Anstellung von 19 ½ Monaten]; demgegenüber VGr, 5. Dezember 2018,
VB.2018.00413 [materiell fehlerhafte Kündigung, zwei Monatslöhne Entschädigung
bei einer Anstellungsdauer von 22 Monaten] – 25. Juli 2016,
VB.2016.00046 [materiell fehlerhafte Kündigung, zwei Monatslöhne Entschädigung
bei einer Anstellungsdauer von 3 ¾ Jahren], beide nicht unter
www.vgrzh.ch, sowie VGr, 25. Oktober 2017, VB.2017.00314 [Gehörsverletzung
und unterlassene Bewährungsfrist, zwei Monatslöhne Entschädigung nach
siebenmonatiger Anstellungsdauer] – 23. November 2016, VB.2016.00460
[unterlassene Bewährungsfrist und fehlender Kündigungsgrund, drei Monatslöhne
Entschädigung nach fast fünfjähriger Arbeitstätigkeit] – 10. Februar 2016,
VB.2015.00566 [unterlassene Bewährungsfrist, zwei Monatslöhne Entschädigung
nach
einer Anstellungsdauer von 5 ¾ Jahren]). Solches liegt hier – wie
sich sogleich zeigt – nicht vor.
2.2.2
Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass
Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin ungenügend seien und das
Vertrauensverhältnis aufgrund ihres Verhaltens gegenüber der Vorgesetzten
– namentlich der sich als unbegründet erwiesenen Mobbingvorwürfe – derart
zerrüttet sei, dass eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unmöglich
sei. Im Ergebnis war der Arbeitsplatzkonflikt zwischen der Beschwerdeführerin
und ihrer Vorgesetzten Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses.
Dass ein solcher Konflikt vorlag, ist unbestritten. Die Beschwerdeführerin
sieht das Verschulden für diesen Konflikt aber nicht bei sich, sondern bei
ihrer Vorgesetzten. Diese Sichtweise ist unzutreffend.
Aus den von der Beschwerdeführerin selber erstellten
Aufzeichnungen ergibt sich zunächst, dass jene Weisungen von D grundsätzlich
infrage stellte und deren Weisungsrecht nicht anerkennen wollte. Sie verkannte in
diesem Zusammenhang offenkundig ihre eigene Rolle und diejenige ihrer
Vorgesetzten. So war die Vorgesetzte etwa sehr wohl berechtigt, morgens eine
Anwesenheit um 8.55 Uhr zu verlangen, welche Regel im Übrigen entgegen der
Ansicht der Beschwerdeführerin für alle Mitarbeitenden im Schalterbereich des
Sekretariats galt. Ebenfalls durfte die Vorgesetzte die Weisung erteilen, dass
ihr längere Abwesenheiten gemeldet werden müssten (wobei darunter nur
Abwesenheiten von mehr als fünf Minuten verstanden wurden). Aus den Akten
ergibt sich zudem eine fehlende Kritikfähigkeit der Beschwerdeführerin, die
Anweisungen der Vorgesetzten regelmässig als persönlichen Angriff oder als
beleidigend empfand.
Aufgrund des Konflikts zwischen der Beschwerdeführerin und
ihrer Vorgesetzten fand am 30. November 2016 ein Treffen statt, an dem
neben der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten auch der nächsthöhere
Vorgesetzte, Prof. E, sowie Prof. F, der ehemalige Vorgesetzte der
Beschwerdeführerin, teilnahmen. Anlässlich dieser Besprechung erklärte die
Beschwerdeführerin, ein grundsätzliches Problem mit ihrer Vorgesetzten zu
haben. In der Folge wurde ein Massnahmenplan zur Verbesserung der
Zusammenarbeit erarbeitet, den die Beschwerdeführerin jedoch ablehnte.
Anlässlich weiterer Besprechungen am 5. sowie 12. Dezember 2016 lehnte die
Beschwerdeführerin wöchentliche Besprechungen in genannter Zusammensetzung
ebenso ab wie eine Mediation durch die Personalabteilung. Sie hatte sodann
entgegen entsprechender Weisung keine Aufgabenliste erstellt und erklärte sich
nur bereit, die langfristige Semesterplanung zu übernehmen. An einem Meeting
vom 20. Dezember 2016 wurde die Beschwerdeführerin angewiesen, bis zum
9. Januar 2017 den Entwurf einer Semesterplanung zu erstellen. Am 9. Januar
2017 fand im Beisein einer Mitarbeiterin der Abteilung Personal ein weiteres
Gespräch statt, an dem der Beschwerdeführerin eine "formlos[e]"
Bewährungsfrist angesetzt wurde. Die Beschwerdeführerin hatte den Semesterplan
entgegen der Weisung nicht erstellt und lehnte nunmehr auch eine Mediation
durch eine externe Person ab. Am 28. Februar 2017 fand ein weiteres
Gespräch statt, an dem eine andere Mitarbeiterin der Abteilung Personal
teilnahm; dabei wurden verschiedene Ziele definiert. Nachdem die Beschwerdeführerin
Mobbingvorwürfe erhoben hatte, führte eine mit dem Konflikt bis dahin nicht
befasste Mitarbeiterin des universitären Rechtsdiensts eine Mobbinguntersuchung
durch, die mit dem Schluss endete, dass D kein Mobbing vorgeworfen werden
könne.
Die Beschwerdeführerin nahm zum Schlussbericht am
15. Juli 2017 ausführlich Stellung, bezeichnete die Untersuchung als
unfair und hielt an ihren Mobbingvorwürfen fest, wobei sie sich in
diffamierender Weise über ihre Vorgesetzte äusserte.
2.2.3
Entgegen der Vorbringen der Beschwerdeführerin erweist sich die
Mobbinguntersuchung als ausgewogen und nachvollziehbar. Im Bericht werden die
Aussagen der befragten Personen umfassend und nachvollziehbar gewürdigt. Die
Mobbingvorwürfe werden detailliert abgehandelt. Auch wenn der Bericht im Ergebnis
zum Schluss kommt, es liege kein Mobbing vor, werden Fehler der Vorgesetzten
(insbesondere im Zusammenhang mit dem Probezeitgespräch) benannt, die hätten
vermieden werden können. Die mit der Untersuchung beauftragte Mitarbeiterin des
Rechtsdiensts weist keine erkennbaren Beziehungen beruflicher oder privater
Natur zu einer der involvierten Personen auf und verfügte damit über die
notwendige Neutralität. Dem Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches
Gehör wurde sodann Genüge getan, indem sie mit den Aussagen der übrigen
Befragten konfrontiert wurde und sich hierzu äussern konnte. Im Übrigen
verkennt die Beschwerdeführerin mit ihren diesbezüglichen Vorbringen, dass die
Untersuchung sich nicht gegen sie, sondern gegen die Vorgesetzte richtete; insofern
fehlte es der Beschwerdeführerin bereits an einer Parteistellung in diesem
Verfahren. Bei dieser Sachlage bedarf es keiner erneuten Untersuchung der
Mobbingvorwürfe, weshalb auf die beantragte Befragung verschiedener Personen zu
verzichten ist. Auch das von der Beschwerdeführerin wiederholt angeführte
Schreiben verschiedener Mitarbeiterinnen über das angeblich schlechte
Arbeitsklima vermag das Ergebnis der Mobbinguntersuchung nicht infrage zu
stellen.
Der Beschwerdeführerin ist darin zuzustimmen, dass allein
eine Beschwerde wegen Mobbings jedenfalls dann nicht zur Kündigung führen darf,
wenn die Mobbingvorwürfe sich nicht als offensichtlich haltlos erweisen.
Erweisen sich die Vorwürfe nach durchgeführter Untersuchung aber als unberechtigt,
können sie eine Kündigung – wie hier – durchaus rechtfertigen, wobei
es massgeblich auf die jeweiligen Umstände ankommt. Dabei fällt hier ins
Gewicht, dass die Beschwerdeführerin auch nach durchgeführter Untersuchung an
ihren Vorwürfen festhielt und keine Bereitschaft erkennen liess, an einer
Beruhigung des Arbeitskonflikts mitzuwirken bzw. überhaupt weiter unter ihrer
Vorgesetzten zu arbeiten.
2.2.4
Insgesamt ergibt sich aus dem vorstehend Ausgeführten, dass die
Beschwerdeführerin nicht willens war, an einer Verbesserung des Arbeitsklimas
mitzuwirken; sie zeigte vielmehr eine Verweigerungshaltung sowohl gegenüber den
Massnahmen ihrer Vorgesetzten als auch gegenüber einer vorgeschlagenen
Mediation. Entgegen ihrer Auffassung ist nicht ersichtlich, weshalb die
angeordneten Massnahmen unzumutbar gewesen sein sollten. Ebenso wenig ist
nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin sich einer Mediation verweigerte.
An ihren Mobbingvorwürfen gegenüber der Vorgesetzten hielt die
Beschwerdeführerin auch dann noch fest, nachdem eine neutrale Person diesen
nachgegangen war und Mobbinghandlungen verneint hatte, wobei die Tonalität der
Vorwürfe gegenüber der Vorgesetzten eine Schärfe aufweist, die eine weitere
Zusammenarbeit als für die Vorgesetzte kaum noch zumutbar erscheinen lässt.
Damit erscheint bereits fraglich, ob der Beschwerdeführerin überhaupt noch eine
(neue) Bewährungsfrist hätte angesetzt werden müssen. So oder anders liegt aber
jedenfalls kein derart gravierendes Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin vor,
dass eine höhere Entschädigung angebracht wäre. Im Gegenteil hat die Vorinstanz
die zugesprochene Entschädigung eher hoch bemessen.
Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.
3.
3.1
Weil der
Streitwert Fr. 30'000.- nicht übersteigt, sind die Gerichtskosten auf die
Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Der
unterliegenden Beschwerdeführerin ist keine Parteientschädigung zuzusprechen
(§ 17 Abs. 2 VRG). Auch die in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig
gewordene Beschwerdegegnerin hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (RB 2008
Nr. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.
2014, § 17 N. 51).
3.2
Die
Beschwerdeführerin ersucht um unentgeltliche Rechtspflege. Gemäss § 16
Abs. 1 VRG haben Private, welchen die nötigen Mittel fehlen und deren
Begehren nicht offenkundig aussichtslos erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf
unentgeltliche Prozessführung. Ein Anspruch auf Bestellung einer
unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn sie zusätzlich nicht in der Lage
sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu wahren (§ 16 Abs. 2 VRG).
Offenkundig aussichtslos sind Begehren, deren Chancen auf Gutheissung um derart
viel kleiner als jene auf Abweisung erscheinen, dass sie kaum als ernsthaft bezeichnet
werden können (Plüss, § 16 N. 46).
Nach dem vorstehend Ausgeführten konnte die
Beschwerdeführerin nicht ernsthaft mit einer höheren Entschädigung rechnen,
weshalb die Beschwerde offenkundig aussichtslos war. Das Armenrechtsgesuch ist
demnach abzuweisen, soweit es nicht ohnehin gegenstandslos geworden ist, weil
die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse genommen werden.
4.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt,
lässt sich gegen dieses Urteil nur Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) führen, sofern sich eine Frage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b und
Abs. 2 BGG). Andernfalls steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach
Art. 113 ff. BGG offen. Werden beide Rechtsmittel ergriffen, hat dies
in der gleichen Rechtsschrift zu geschehen (Art. 119 Abs. 1 BGG)
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Das
Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege wird abgewiesen, soweit es nicht als
gegenstandslos geworden abgeschrieben wird.
3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 1'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    100.--     Zustellkosten,
Fr. 1'100.--     Total der Kosten.
4.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
5.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
6.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 4 Beschwerde erhoben werden. Die
Beschwerde ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
7.    Mitteilung an …