zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00147 · 2021-03-18 · de

Auflösung Anstellungsverhältnis | [Auflösung des Anstellungsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen, wobei die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen war (Konflikt mit Vorgesetztem)] Art. 23 des Stadtzürcher Personalrechts erfasst auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (E. 3). Die Beschwerdegegnerin kam ihrer Pflicht, der Beschwerdeführerin nach Möglichkeit eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genügender Weise nach (E. 4). Das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem (neuen) Vorgesetzten war von Beginn an konfliktbeladen. Hinreichend substanziierte Hinweise auf Mobbing bestehen nicht. Der Beschwerdegegnerin kann keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorgeworfen werden (zum Ganzen E. 5). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 15.02.2024 VB.2023.00147
Zurich Verwaltungsgericht 15.02.2024 VB.2023.00147
Zurigo Verwaltungsgericht 15.02.2024 VB.2023.00147

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00147
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Geschäftsnummer:
VB.2023.00147
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 15.02.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung Anstellungsverhältnis
[Auflösung des Anstellungsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen, wobei die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen war (Konflikt mit Vorgesetztem)]
Art. 23 des Stadtzürcher Personalrechts erfasst auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (E. 3). Die Beschwerdegegnerin kam ihrer Pflicht, der Beschwerdeführerin nach Möglichkeit eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genügender Weise nach (E. 4). Das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem (neuen) Vorgesetzten war von Beginn an konfliktbeladen. Hinreichend substanziierte Hinweise auf Mobbing bestehen nicht. Der Beschwerdegegnerin kann keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorgeworfen werden (zum Ganzen E. 5).
Abweisung.
Stichworte:
ARBEITSKONFLIKT
ARBEITSPLATZBEZOGENE ARBEITSUNFÄHIGKEIT
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
MOBBING
VERMITTLUNG
VERSETZUNG
Rechtsnormen:
Art. 23 PR Zürich
Art. 23 Abs. 1 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00147
Urteil
der 4. Kammer
vom
15. Februar 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch
den Stadtrat von Zürich,
vertreten durch das
Gesundheits- und Umweltdepartement, Rechtsdienst,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Auflösung
Anstellungsverhältnis,
hat sich
ergeben:
I.
A, geboren 1973, war seit dem 1. Juli
2000 bei der Stadt Zürich in der  Institution C als Leiterin Diätküche und – ab
dem 1. April 2002 – als stellvertretende Küchenchefin mit einem Pensum von
100 % tätig.
Per 1. Januar 2018
wurde die
Diätküche im Rahmen einer Umstrukturierung in die Hauptküche integriert,
womit ein Vorgesetztenwechsel einherging.
Ab dem 29. Juni
2019 war A durchgehend arbeitsunfähig
.
Mit Verfügung vom
28. Januar 2021 löste der Direktor der Institution C das
Anstellungsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen per 28. Februar 2021
auf. Mit Neubeurteilungsentscheid vom 8. Juni 2022 bestätigte der Stadtrat
von Zürich die Kündigung.
II.
Am 15. Juli 2022 erhob A Rekurs beim
Bezirksrat Zürich und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt
Zürich zu verpflichten, ihr "aufgrund der sachlich nicht gerechtfertigten
Kündigung" eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine
Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen zu bezahlen. Mit Beschluss vom
9. Februar 2023 wies der Bezirksrat den Rekurs ab.
III.
Am 15.
März 2023 führte A
Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge
sei die Stadt Zürich zu verpflichten, ihr
eine Entschädigung in
der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen
zu bezahlen
.
Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 22. März 2023
auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 18. April 2023
beantragte die Stadt Zürich die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. Am 12. Mai 2023 ersuchte A um Zustellung ihres
Personaldossiers. Mit Replik vom 22. Mai 2023 hielt sie sodann an den in
ihrer Beschwerde gestellten Anträgen fest und ergänzte diese wie folgt:
"4. Die Beschwerdegegnerin sei anzuweisen, sämtliche von D erstellten
ZBG aus dem Personaldossier zu entfernen. 5. Die Beschwerdegegnerin sei
zur Entschädigung des vorprozessualen anwaltlichen Aufwands zu
verpflichten". Mit Duplik vom 2. Juni 2023 hielt die Stadt Zürich an
ihren Anträgen fest. Mit Eingabe vom 7. Juni 2023 zog A die "Anträge Ziff. 4
und 5 betreffend die Bereinigung des Personaldossiers sowie der
Entschädigung des vorprozessualen Aufwandes (…) unter Nachklagevorbehalt"
zurück.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für
Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen
betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Weil
auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Am 7. Juni 2023 zog die Beschwerdeführerin ihre Begehren Ziff. 4
und 5 zurück, weshalb das Verfahren insofern als gegenstandslos geworden abzuschreiben
ist.
1.3
Die
Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine
Abfindung von neun Monatslöhnen. Bei einem Bruttojahreslohn von zuletzt rund
Fr. 106'000.- beträgt der Streitwert somit rund Fr. 130'000.-. Über
die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1
in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das kantonale Recht macht den Gemeinden im
Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis
des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum
zukommt.
Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des
(Stadtzürcher) Personalrechts
vom 6. Februar 2002 (PR,
AS 177.100)
sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch
gemacht.
2.2
Gemäss Art. 23 PR führt eine
gesundheitlich bedingte volle oder teilweise Unfähigkeit, die übertragenen
Aufgaben zu erfüllen, die gemäss vertrauensärztlichem Bericht oder Beurteilung
der Invalidenversicherung voraussichtlich dauernd oder über das Ende der
Lohnfortzahlung hinaus besteht, zur vollständigen oder teilweisen Auflösung des
Anstellungsverhältnisses entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit (Abs. 1).
Die Auflösung erfolgt nach der vertrauensärztlichen Feststellung oder
Beurteilung der Invalidenversicherung gemäss Abs. 1 auf Ende des folgenden
Monats. Vom zweiten Dienstjahr an erfolgt die Auflösung frühestens auf den
Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung (Abs. 2).
3.
3.1
Zwischen
den Parteien ist zunächst umstritten, ob Art. 23 Abs. 1 PR auch eine
arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit erfasst.
3.2
Ausgangspunkt
jeder Auslegung bildet der Wortlaut des Gesetzes. Vom klaren, eindeutigen und
unmissverständlichen Wortlaut darf nur abgewichen werden, wenn triftige Gründe
dafür vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Anlass
für eine solche Annahme können die Entstehungsgeschichte der Bestimmung
(historisch), deren Zweck (teleologisch) oder der Zusammenhang mit anderen
Vorschriften (systematisch) geben, so namentlich, wenn die grammatikalische
Auslegung zu einem Ergebnis führt, das der Gesetzgeber nicht gewollt haben kann
oder das den Gerechtigkeitssinn oder das Gleichbehandlungsgebot verletzt (vgl.
zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1, 143 II 102 E. 3.1; Ulrich
Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen
2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]).
3.3
Die
auszulegende Norm entstammt dem kommunalen Recht, welches die
Beschwerdegegnerin in einem Sachbereich erlassen hat, wo ihr Autonomie zukommt
(vorn, E. 2.1). Steht in einem Rechtsmittelverfahren die Auslegung eines
unbestimmten Rechtsbegriffs des autonomen Gemeinderechts in Frage, hat sich die
Rechtsmittelinstanz regelmässig eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Dies
hat zur Folge, dass ein kommunaler Rechtsanwendungsakt durch das
Verwaltungsgericht nur aufgehoben werden kann, wenn die Gemeinde den ihr
zustehenden Beurteilungsspielraum überschritten, die Norm zweckwidrig angewandt
oder mit der Anwendung der Norm verfassungsmässige Rechte der Bürger verletzt
hat (BGE 96 I 369 E. 4). Das Verwaltungsgericht verhielte sich
willkürlich, wenn es in diesen Autonomiebereich eingriffe (BGE 136 I 395 E. 2;
zum Ganzen VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.1 Abs. 3).
3.4
3.4.1
Gemäss dem in E. 2.2 wiedergegebenen Wortlaut von Art. 23 Abs. 1
PR findet dieser Kündigungsgrund Anwendung bei einer gesundheitlich bedingten
vollen oder teilweisen Unfähigkeit, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Unter
diesen Wortlaut fällt auch eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Dies
wird durch die weiteren Auslegungselemente untermauert:
3.4.2
Im Rahmen der historischen Auslegung ist zu berücksichtigen, dass Art. 23
PR in der bis am 30. Juni 2011 geltenden Fassung unter der Marginalie
"Entlassung wegen Invalidität" stand (vgl. in diesem Kontext VGr, 5. Dezember
2012, VB.2012.00453, E. 2.2); seit der Revision des städtischen
Personalrechts per 1. Juli 2011 regelt Art. 23 PR nunmehr die "Auflösung
aus gesundheitlichen Gründen". Aus dem Protokoll des Stadtrates von Zürich
vom 8. Juli 2009 (STRB 888/2009, Teilrevision des Personalrechts [PR] und
der Ausführungsbestimmungen [AB PR] betreffend Lohnfortzahlung bei Krankheit
oder Unfall und Entlassung wegen Invalidität) geht in diesem Zusammenhang
hervor, dass der Beendigungsgrund umbenannt werden sollte, "da die
bisherige Bezeichnung 'Entlassung wegen Invalidität' (Art. 23) suggeriert,
dass dazu (Erwerbs-)Invalidität im Sinn der eidgenössischen
Invalidenversicherung (also in Bezug auf den ganzen in Betracht kommenden
Arbeitsmarkt) vorliegen muss, was nicht zutrifft"; vielmehr sei der Grund
für die Beendigung die dauernde oder für längere Zeit bestehende
Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf die übertragenen Aufgaben bei der Stadt (vgl.
hierzu auch VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 2).
Der Gesetzgeber beabsichtigte somit ausdrücklich keine Beschränkung der
Anwendbarkeit von Art. 23 PR auf Fälle von (Erwerbs-)Invalidität. Es
sollten vielmehr auch Fälle erfasst werden, in denen keine Invalidität
vorliegt, die betroffene Person aber aus (anderen) gesundheitlichen Gründen
nicht mehr fähig ist, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen.
3.4.3
In systematischer Hinsicht ist Art. 23 Abs. 1 PR im Zusammenspiel
mit Art. 23 Abs. 3 Satz 2 PR zu betrachten. Gemäss letzterer
Bestimmung hat die Anstellungsinstanz vor einer vollständigen Auflösung zu
prüfen, ob die oder der Angestellte an eine andere Stelle innerhalb der
Stadtverwaltung vermittelt werden kann. Daraus ergibt sich, dass eine Erwerbs-
oder Berufsinvalidität vorliegen muss; ansonsten könnte es zu keiner
Vermittlung an eine andere städtische Stelle kommen. Die "gesundheitlich
bedingte volle oder teilweise Unfähigkeit, die übertragenen Aufgaben zu
erfüllen," bezieht sich somit auf den angestammten Arbeitsplatz (vgl. act. …:
"… gemeint ist damit die konkrete Tätigkeit, für welche die
Anstellungsverfügung gilt"). Entgegen der Beschwerdeführerin ist in diesem
Zusammenhang nicht entscheidend, wie der von der Vorinstanz verwendete Begriff
der "Organisationseinheit" genau definiert. Vielmehr ist von
Bedeutung, dass die übertragenen Aufgaben am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr
(oder nicht mehr vollständig) erfüllt werden können.
3.4.4
Art. 23 PR bezweckt zu verhindern, dass Arbeitsstellen dauerhaft bzw.
zumindest über einen langen Zeitraum unbesetzt bleiben, obwohl die
Stelleninhaberin oder der Stelleninhaber nicht mehr oder in absehbarer Zeit
nicht mehr an den angestammten Arbeitsplatz zurückkehren wird. Dadurch wird
vermieden, dass eine Person weiterhin bei der Stadt Zürich angestellt bleibt, obwohl
sie weder Lohn noch Lohnfortzahlung erhält und keine Arbeitsleistung (mehr)
erbringt (vgl. hierzu VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 4;
ferner Weisung des Stadtrates an den Gemeinderat vom 25. Oktober 2000 zum
Erlass eines neuen städtischen Personalrechts [GR Nr. 2000/494], S. 6,
wo es unter anderem heisst, die Regelung von Art. 23 PR stelle auf die
Einstellung der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall ab). Bei einer
arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist eine Rückkehr an den angestammten
Arbeitsplatz nicht mehr möglich. Eine Beschränkung der Anwendbarkeit von Art. 23
PR auf die Invalidität im Sinn des Sozialversicherungsrechts oder eine
Berufsinvalidität – wofür die Anforderungen hoch sind (vgl. insbesondere Art. 7
und Art. 8 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über
den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [SR 830.1]) – wäre zu
eng und würde dem Zweck der Bestimmung zuwiderlaufen.
3.4.5
Als Zwischenfazit ist somit festzuhalten, dass der Wortlaut von Art. 23
Abs. 1 PR auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit miterfasst. Für
dieses, von der Beschwerdegegnerin vertretene, Verständnis sprechen sodann
sowohl die Gesetzesmaterialien als auch die Gesetzessystematik. Der Sinn und
Zweck von Art. 23 PR unterstreicht schliesslich dieses Resultat.
3.5
An diesem
Auslegungsergebnis vermögen die Vorbringen der Beschwerdeführerin nichts zu
ändern:
3.5.1
Zunächst kann sie aus dem von ihr erwähnten Urteil (VB.2012.00463) nichts
zu ihren Gunsten ableiten, zumal sich das Verwaltungsgericht dort mit dem
Invaliditätsbegriff im Sinn von § 16 lit. e
des
kantonalen
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
bzw. § 19
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS
177.111) befasste (VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.2; vgl.
auch VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00313, E. 2.2). Ohnehin wies
bereits die Vorinstanz zu Recht darauf hin, dass das kantonale Recht die
Kündigung aufgrund langandauernder Krankheit in einer separaten Bestimmung
regelt (§ 16 Abs. 1 lit. c VVO; vgl. dazu VGr, 18. März
2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen).
Soweit die Beschwerdeführerin vorbringt, die Kündigung aus
gesundheitlichen Gründen werde im städtischen Personalrecht von Art. 15 lit. a
in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. c PR geregelt, so trifft
dies offensichtlich nicht zu. Letztere Bestimmung besagt, dass als Grund für
die ordentliche Kündigung durch die Stadt insbesondere die mangelnde Eignung
oder Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, gilt (vgl. dazu bzw.
zur Abgrenzung dieses Kündigungsgrunds von demjenigen der mangelhaften Leistungen
VGr, 12. September 2005, PB.2005.00028, E. 3). Dieser Kündigungsgrund
ist von der Auflösung aus gesundheitlichen Gründen zu unterscheiden, was sich
bereits daraus ergibt, dass diese Konstellation vom städtischen Personalrecht
separat – in einer eigenen Bestimmung – geregelt wurde.
3.5.2
Die Beschwerdeführerin macht ausserdem geltend, im Rahmen von Art. 23
PR komme der Begriff der Berufsinvalidität zur Anwendung, "entsprechend
der Auslegung im Kanton". Weshalb bei der Auslegung und Anwendung des
städtischen Personalrechts das Verständnis des kantonalen Personalgesetzes
massgebend sein soll, leuchtet jedoch nicht ein. Denn einerseits ist die
Beschwerdegegnerin beim Erlass von personalrechtlichen Bestimmungen weitgehend
autonom (vgl. vorn, E. 2.1); anderseits hat der kantonale Gesetzgeber die
hier interessierenden Sachverhalte gerade anders geregelt, sodass ein Rückgriff
auf die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes nicht angezeigt ist.
3.5.3
Die weiteren Rügen der Beschwerdeführerin zur – ihrer Ansicht nach nicht
korrekten – Auslegung von Art. 23 PR durch die Vorinstanzen bzw. die
Beschwerdegegnerin wurden schliesslich bereits behandelt oder gehen an der
Sache vorbei.
3.6
Nach dem
Gesagten erfasst Art. 23 PR auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen
Arbeitsunfähigkeit.
4.
4.1
Die Beschwerdeführerin
war ab dem 29. Juni 2019 durchgehend arbeitsunfähig.
Die von
der Beschwerdegegnerin beigezogene Vertrauensärztin schloss in einem ersten Bericht
vom 3. Oktober 2019 auf eine vollständige Arbeitsunfähigkeit "bezogen
auf jede Tätigkeit" bis mindestens Ende November und längstens bis Ende
Dezember 2019. In einem Bericht vom 3. März 2020 hielt dieselbe
Vertrauensärztin fest, dass die Beschwerdeführerin an der bisherigen Stelle
dauernd arbeitsunfähig sei; für jede andere Tätigkeit ausserhalb der Stadt
Zürich als Arbeitgeberin sei sie dagegen arbeitsfähig. Nachdem die
Beschwerdeführerin ein Zweitgutachten verlangt hatte, stellte eine weitere
Vertrauensärztin mit Bericht vom 17. Juli 2020 fest, es liege eine
vollständige, dauernde Arbeitsunfähigkeit bezogen auf die bisherige Tätigkeit
vor. Dagegen führte die nunmehr beauftragte Vertrauensärztin aus, es handle
sich um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit; ausserhalb der Institution C
könne die Tätigkeit als Diätköchin "mit BG 100% ausgeübt werden".
Demnach bestätigten zwei Vertrauensärztinnen,
dass die Beschwerdeführerin die ihr übertragenen Aufgaben dauerhaft nicht mehr
erfüllen könne. Die Beschwerdegegnerin durfte das Anstellungsverhältnis
folglich auf den Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung
auflösen, sofern sie der Beschwerdeführerin keine andere Stelle innerhalb der
Stadtverwaltung vermitteln konnte (Art. 23 Abs. 3 Satz 1 PR). Zu
prüfen ist dabei einzig, ob eine tatsächliche Möglichkeit bestanden hätte, die
Beschwerdeführerin innerhalb der Stadtverwaltung anderweitig einzusetzen
(vgl.
VGr, 15. Juli 2015, VB.2015.00115, E. 2.3).
4.2
Bereits ab
dem 18. Oktober 2019 wurde die Beschwerdeführerin im Rahmen eines Case
Managements begleitet, wobei die zuständige Case Managerin die
Beschwerdeführerin unter anderem auch bei Bewerbungen unterstützte. Zu
berücksichtigen ist sodann, dass die Beschwerdegegnerin gestützt auf die ersten
beiden vertrauensärztlichen Berichte bis am 17. Juli 2020 davon ausgehen musste,
dass sich die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin auf die ganze Stadt
Zürich bezog. Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin habe
"über mehr als 16 Monate hinweg nicht einmal die Prüfung einer
stadtinternen Versetzung angegangen", geht demnach an der Sache vorbei.
Bereits wenige Wochen nach Erhalt des Zweitgutachtens, am 7. September
2020, stellte eine Mitarbeiterin der Personalabteilung den HR-Verantwortlichen
anderer Dienstabteilungen der Stadtverwaltung das Bewerbungsdossier der
Beschwerdeführerin zu und teilte diesen mit, dass "eine sehr erfahrene,
zuverlässige und auf hohe Qualität bedachte Diätköchin" eine neue
Herausforderung suche. Mehrere HR-Verantwortliche meldeten daraufhin zurück,
dass bei ihnen keine Stellen in der Küche zu besetzen seien. Sodann meldete die
Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin am 24. September 2020 bei einem
Bewerbungscoaching an. Schliesslich absolvierte die Beschwerdeführerin vom
1. März 2021 bis am 31. Juli 2021 einen befristeten Arbeitsversuch in
der Institution E. Dass nach diesem offenbar erfolgreich verlaufenen
Arbeitsversuch der Beschwerdeführerin keine (unbefristete) Anstellung zustande
kam, kann sodann nicht der Beschwerdegegnerin angelastet werden, zumal dort von
Beginn an keine Aussicht auf eine Festanstellung bestanden hatte. Ohnehin war
das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits
beendet. Auf die im Zusammenhang mit dem Arbeitsversuch beantragte Zeugen- und
Parteibefragung kann demnach verzichtet werden.
4.3
Nach dem Gesagten
ist die Beschwerdegegnerin ihrer
Pflicht, der Beschwerdeführerin nach Möglichkeit eine andere Stelle innerhalb
der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genügender Weise nachgekommen
.
Damit erwies sich die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen gestützt auf Art. 23
PR als gerechtfertigt und liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des
Anstellungsverhältnisses vor (vgl. VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1).
5.
5.1
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung erweise sich als
missbräuchlich, da sie im Rahmen eines Arbeitskonflikts (mit dem Küchenchef D)
erfolgt sei. Sie begründet dies insbesondere damit, dass die Beschwerdegegnerin
– unter Verletzung ihrer Fürsorgepflicht – die Beschwerdeführerin "nicht
vom Mobbing von D schützen konnte".
5.2
Mobbing
ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein
systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes
Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder
gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer
Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen
ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers
und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (
BGr, 8. August
2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden)
. Das
Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich
als Schikane erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr,
13. Oktober
2004
, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht
schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre
besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten
nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung
von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht.
Mobbing
kann auch noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt,
welche der Mitarbeiter nicht erreicht, un
d dieser deshalb
unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3).
Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der
Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss
aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das
Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr,
8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen).
5.3
5.3.1
Per 1. Januar 2018 wurde die Diätküche im Rahmen einer
Umstrukturierung in die Hauptküche integriert. Ab diesem Zeitpunkt war D als
Küchenchef der neue Vorgesetzte der Beschwerdeführerin. Das Verhältnis zwischen
der Beschwerdeführerin und D war von Beginn an konfliktbeladen. So geht aus dem
Protokoll einer Besprechung vom 7. September 2017, an der neben der
Beschwerdeführerin und D auch deren Vorgesetzter, F, teilnahm, etwa hervor,
dass die Beschwerdeführerin Mühe mit der Umstrukturierung bzw. den damit
einhergehenden Umstellungen bekundete (act. …: "Heisst dies, dass ich
Ihnen [das heisst, D] unterstellt bin!?"). Ebenso zeigte sich eine
Verweigerungshaltung der Beschwerdeführerin und geht aus dem Protokoll hervor, dass
sie sich schon damals überlegte, ob sie die Rolle als Stellvertreterin von D
als Küchenchef überhaupt übernehmen wolle. Dass die Umstrukturierung für die
Beschwerdeführerin gewisse Schwierigkeiten mit sich brachte, lässt sich auch
dem Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch (ZBG) vom 7. Dezember 2017
(durchgeführt von F) entnehmen. Dieser bewertete ihre Konfliktfähigkeit damals
mit "C/D" und merkte etwa an: "Frustrationsgrenze ist
niedrig".
Die ZBG vom Oktober bzw. Dezember 2018 wurden von D
durchgeführt und fielen insgesamt viel negativer aus als diejenigen von F. Die
formulierte Kritik erscheint jedoch differenziert und grundsätzlich
nachvollziehbar. So hielt D etwa fest, dass die Beschwerdeführerin nicht in der
Lage sei, die Position der stellvertretenden Küchenchefin vollumfänglich
auszufüllen. Gerade im Bereich der Mitarbeiterführung, der Eigenmotivation und
der Organisation seien deutliche Steigerungen möglich. Ebenso empfahl er ihr
den Besuch eines Führungsseminars (den Besuch eines solchen war ihr auch von
ihrem ehemaligen Vorgesetzten im Dezember 2012 bereits empfohlen worden). Die
Beschwerdeführerin nahm die Kritik von D denn auch grundsätzlich wohlwollend
auf ("War ein gutes Gespräch, viele Sachen herausgekommen welche nicht so
bewusst waren"). Ausserdem wünschte sie sich eine regelmässige, offene
Kommunikation und den Aufbau von Vertrauen. Insgesamt kann in den zwar
strengen, aber ausführlich begründeten ZBG kein Mobbing erblickt werden.
5.3.2
Zwischen Dezember 2018 und Mai 2019 fanden insgesamt drei Besprechungen
bzw. "Aussprachen" statt. Die erste davon war am 17. Dezember
2018; neben der Beschwerdeführerin und D nahmen auch F, nun in der Funktion als
Leiter Hotellerie/Gastronomie (und damit Vorgesetzter von D), sowie eine
HR-Fachfrau daran teil. Aus einem dazu erstellten Protokoll geht hervor, dass
sich die Beschwerdeführerin von D nicht ernst genommen fühle. Sie habe ein
Problem damit, dass aus ihrer Sicht nicht richtig kommuniziert werde; ihr fehle
der kontinuierliche und wiederkehrende Austausch mit D. Letzterer sagte unter
anderem, er setze voraus, dass die Beschwerdeführerin "in ihrer Funktion
als Stv. weiss, wo und wie sie sich die ihr fehlenden Informationen einholen
kann". Es wurde vereinbart, dass sich D und die Beschwerdeführerin um eine
"gute und konstruktive Kommunikation" bemühen sollten. Anlässlich der
Aussprache vom 28. Januar 2019 gaben jedoch beide an, keine Verbesserung
festgestellt zu haben. Die Beschwerdeführerin sagte unter anderem: "Die
Fronten sind und bleiben verhärtet". Sie sei daher auf der Suche nach
einer neuen Anstellung und wünsche die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. An
einem dritten Gespräch, das am 19. Mai 2019 stattfand, nahmen neben D und
der Beschwerdeführerin auch ihre (damalige) Rechtsvertreterin sowie zwei
HR-Berater und eine Juristin der Beschwerdegegnerin teil. Aus einer dazu
erstellten Gesprächsnotiz geht hervor, dass mit den beiden vorerwähnten
Aussprachen die "Differenzen nicht geklärt werden [konnten], viel mehr
entwickelten sie sich zu einem Konflikt, welcher von allen Teilnehmenden als
äusserst belastend empfunden wird". Ebenso heisst es dort:
"Grundsätzlich sind sich die Parteien einig, dass eine Konfliktlösung mit
Verbesserung der Kommunikation angestrebt werden muss". Dazu wurde unter
anderem vereinbart, dass regelmässige Standortgespräche zwischen D und der
Beschwerdeführerin unter der Teilnahme eines HR-Beraters stattfinden sollen.
Diese Gesprächsprotokolle zeigen grössere Schwierigkeiten
in der Kommunikation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten
auf. Hinweise auf Mobbing gehen daraus aber keine hervor. Vielmehr deuten auch
die Aussagen der Beschwerdeführerin auf einen Arbeitsplatzkonflikt hin, der
vornehmlich auf eine nicht funktionierende Kommunikation zwischen ihr und ihrem
Vorgesetzten zurückging.
5.3.3
Sodann lässt sich auch aus dem Schreiben der damaligen Rechtsvertreterin
der Beschwerdeführerin vom 3. April 2019 an die HR-Leiterin der
Beschwerdegegnerin kein Verhalten von D entnehmen, das als Mobbing zu qualifizieren
wäre. Zwar geht daraus etwa der Vorwurf hervor, der Einsatz der
Beschwerdeführerin sei so "aufgegleist gewesen, dass [sie] die ihr
zugewiesene Funktion (Posten) nicht hat korrekt wahrnehmen können, weil ihr die
Zeit dazu schlicht fehlte". Ob dieses Empfinden der Beschwerdeführerin
aber tatsächlich auf die (böswillige) Personalplanung und -einteilung ihres
Vorgesetzten zurückzuführen war, lässt sich nicht beurteilen.
5.3.4
Schliesslich unterliess es die Beschwerdeführerin sowohl im Rahmen des
Rekurs- als auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren, Mobbinghandlungen
hinreichend zu substanziieren (vgl. dagegen etwa VGr, 24. Juni 2020,
VB.2020.00016, VB.2020.00017, E. 5.2.3). In ihrer Beschwerde beschränkt
sie sich in diesem Zusammenhang im Wesentlichen darauf, auf ihre Rekurstriplik
zu verweisen und vorzubringen, die Beschwerdegegnerin sei "den
Mobbingvorwürfen nie weiter nachgegangen". In ihren Eingaben im
Rekursverfahren finden sich aber ebenfalls keine konkreten Hinweise auf
Mobbinghandlungen; vielmehr führte sie dort etwa aus, es sei
"klarzustellen, dass die Mobbingvorwürfe nicht zum Thema des Rekurses
erhoben wurden bzw. nur beschränkt relevant sind".
5.3.5
Insgesamt kann der Beschwerdegegnerin nach dem Gesagten nicht vorgeworfen
werden, sie habe ihre Fürsorgepflicht nicht wahrgenommen. Vielmehr geht aus den
Akten hervor, dass sie anlässlich mehrerer Aussprachen versuchte, die
Zusammenarbeit bzw. die Kommunikation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem
Vorgesetzten zu verbessern, indem etwa Ziele diesbezüglich vereinbart wurden.
Dass dies nicht gelang, ist nicht allein auf das Verhalten von D
zurückzuführen; dieses kann ausserdem – gestützt auf die vorangehenden Ausführungen
und die vorhandenen Akten – nicht als Mobbing qualifiziert werden. Aus ihrem
Hinweis, die Stadt habe sich im Rahmen ihrer Personalpolitik auch für eine
besonders sorgfältige Auswahl der Vorgesetzten einzusetzen (vgl. Art. 3 Abs. 1
lit. d PR), kann die Beschwerdeführerin hier nichts zu ihren Gunsten
ableiten. Die Kündigung erweist sich somit nicht als missbräuchlich.
6.
6.1
Da sich
die Kündigung nach dem Gesagten als rechtmässig erweist, hat die
Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Entschädigung (Art. 17
Abs. 2 und 5 PR).
6.2
Die
Beschwerdeführerin beantragt schliesslich die Zusprechung einer Abfindung in
der Höhe von neun Monatslöhnen. Gemäss Art. 23 Abs. 4 PR sowie Art. 28
Abs. 3 in Verbindung mit Art. 15 lit. e PR ist bei Auflösung
eines Anstellungsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen eine Abfindung
ausgeschlossen.
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
8.
8.1
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
8.2
Beschwerdeführerin
und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung.
Der
unterliegenden Beschwerdeführerin steht keine solche zu.
Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung
zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den
angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17 Abs. 2
VRG; VGr,
18. März 2021,
VB.2020.00628,
E. 6.3
mit Hinweis
).
9.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als durch Rückzug gegenstandslos
geworden abgeschrieben wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 7'120.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Zürich.