zh_verwaltungsgericht · PB.2010.00004 · 2010-06-16 · de

Rückforderung von Weiterbildungskosten | Rückforderung von Weiterbildungskosten Nach dem Wortlaut von § 94 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz ist ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass "das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen"; es kann somit grundsätzlich nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, nicht aber darauf, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Der Rückforderungsvorbehalt entfällt dabei nicht bei jeder noch so geringfügigen Verletzung personalrechtlicher Pflichten. Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben eine gewisse Intensität aufzuweisen; mithin ist also nach der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fragen. Diese Unzumutbarkeit kann jedoch nicht ohne Weiteres mit der für eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung geforderten gleichgestellt werden. Es genügen bereits weniger schwere Verfehlungen des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, um das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als derart gestört zu betrachten, dass eine Weiterführung während der Verweilfrist nicht mehr zumutbar ist (E. 2.5). Angesichts aller Umstände, insbesondere der Tatsache, dass während Jahren keine ordnungsgemässe Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wurde und der Beschwerdeführer dies mehrmals beanstandete, war eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens weitere dreieinhalb Jahre bis zum Ablauf der Verweilfrist nicht mehr zumutbar (E. 2.6.3 ff.). Gutheissung

Zürich Verwaltungsgericht 10..2.16.0 PB.2010.00004
Zurich Verwaltungsgericht 10..2.16.0 PB.2010.00004
Zurigo Verwaltungsgericht 10..2.16.0 PB.2010.00004

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2010.00004
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Geschäftsnummer:
PB.2010.00004
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 16.06.2010
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Rückforderung von Weiterbildungskosten
Rückforderung von Weiterbildungskosten
Nach dem Wortlaut von § 94 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz ist ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass "das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen"; es kann somit grundsätzlich nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, nicht aber darauf, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Der Rückforderungsvorbehalt entfällt dabei nicht bei jeder noch so geringfügigen Verletzung personalrechtlicher Pflichten. Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben eine gewisse Intensität aufzuweisen; mithin ist also nach der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fragen. Diese Unzumutbarkeit kann jedoch nicht ohne Weiteres mit der für eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung geforderten gleichgestellt werden. Es genügen bereits weniger schwere Verfehlungen des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, um das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als derart gestört zu betrachten, dass eine Weiterführung während der Verweilfrist nicht mehr zumutbar ist (E. 2.5). Angesichts aller Umstände, insbesondere der Tatsache, dass während Jahren keine ordnungsgemässe Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wurde und der Beschwerdeführer dies mehrmals beanstandete, war eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens weitere dreieinhalb Jahre bis zum Ablauf der Verweilfrist nicht mehr zumutbar (E. 2.6.3 ff.). Gutheissung
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
MITARBEITERBEURTEILUNG
WEITERBILDUNGSKOSTEN
Rechtsnormen:
§ 94 Abs. II VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 1
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2010.00004
Entscheid
der 4. Kammer
vom
16. Juni 2010
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Peter Sprenger,
Verwaltungsrichterin
Maja Schüpbach Schmid, Gerichtssekretärin Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch
Rechtsanwalt B
,
Beschwerdeführer
,
gegen
Staat Zürich,
vertreten durch
die Direktion Y
des Kantons Zürich,
Beschwerdegegner
,
betreffend Rückforderung
von Weiterbildungskosten,
hat sich ergeben:
I.
A.
A arbeitete seit Juli 2000 beim Amt X des Kantons Zürich
als Rechnungssekretär. Im Herbst 2005 begann er den Weiterbildungslehrgang
"Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidgenössischem
Fachausweis". Im Dezember 2005 und April 2006 stellte A Gesuche um
Übernahme bzw. Beteiligung an den Weiterbildungskosten für diesen Lehrgang. Der
direkte Vorgesetzte von A, D, leitete dessen Gesuche Ende Mai 2006 an die im
Amt X für Personelles verantwortliche Person weiter und beantragte die Übernahme
von 50 % der Weiterbildungskosten. Am 29. Juni 2006 verfügte die Direktion
Y Folgendes:
"I.    A
[…] besucht ab Herbst 2005 während der Dauer von fünf Semestern den Weiterbildungslehrgang
'Fachmann im Finanz- und Rechnungswesen mit eidg. Fachausweis'. Die erworbenen
Kenntnisse können im geschäftlichen Alltag angewendet werden.
II.    Die
Kurskosten betragen total Fr. 16'000.-- (inkl. Lehrmittel und eidg.
Berufsprüfung). Der Kanton beteiligt sich mit einem Beitrag von maximal Fr.
8'000.--. Die Kosten werden dem Konto […] belastet.
III.   A
wird für die drei Prüfungstage freigestellt.
IV. Die
Kosten sind im VA 2006 und im KEF eingestellt.
V.    Rückforderungsvorbehalt:
Bei einer Kündigung des Dienstverhältnisses oder einem Austritt aufgrund
eigenen Verschuldens während oder innert einem Jahr nach Abschluss der
Weiterbildung besteht folgende Rückerstattungspflicht: Volle Rückerstattung des
vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
à
Während dem 2. Jahr nach Abschluss der
Weiterbildung: 2/3 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
à
Während dem 3. Jahr nach Abschluss der
Weiterbildung: 1/2 des vom Kanton übernommenen Kursgeldes.
[…]"
Der Rückforderungsvorbehalt wurde durch A
mitunterzeichnet.
B.
Mit Schreiben vom 1. Juni 2008 ersuchte A um Aufhebung des
Rückforderungsvorbehalts.
C.
Mit Verfügung vom 1. Oktober 2008 wurde A für die Zeit vom
1. Oktober 2008 bis 31. März 2009 eine Reduktion seines
Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 80 % bewilligt. Er wurde zudem
für Studium und Lernen einen halben Tag pro Woche freigestellt.
D.
Am 27. November 2008 kündigte A sein Anstellungsverhältnis
per Ende Februar 2009. Die Direktion Y erliess daraufhin am 12. Februar 2009
folgende Anordnung:
"I.    A
wird seinem Gesuch vom 27. November 2008 entsprechend unter Verdankung seiner
geleisteten Dienste auf den 28. Februar 2009 aus dem Amt X entlassen.
II.    Gemäss
Verfügung vom 29. Juni 2006 unterzeichnete A am 26. Juni 2006 den
Rückforderungsvorbehalt für die vom Kanton übernommenen Weiterbildungskosten.
Der Kanton hat insgesamt Fr. 7'703.50 an die Weiterbildung bezahlt. Diese
Kosten werden A in Rechnung gestellt.
III.   Die vorhandenen
Mehrzeit- oder Überzeitsaldi sowie noch nicht bezogene Ferientage werden bis
zum Ende des Arbeitsverhältnisses soweit als möglich kompensiert bzw. bezogen.
Allfällige verbleibende Restguthaben werden ausbezahlt.
[…]"
E.
Mit Eingabe vom 26. Februar 2009 verlangte A eine
Begründung der Austrittsverfügung. Die Direktion Y kam dem Begehren am 18. März
2009 nach.
II.
A rekurrierte am 16. April 2009 gegen die Verfügung der Direktion
Y. Er verlangte die Aufhebung von deren Dispositiv-Ziffer II und den Verzicht
auf die Rückforderung der Weiterbildungskosten. Der Regierungsrat wies den
Rekurs mit Beschluss vom 25. November 2009 ab (Dispositiv-Ziffer I).
III.
Gegen diesen Beschluss liess A am 21. Januar 2010 beim
Verwaltungsgericht Beschwerde erheben und beantragen, den Beschluss des
Regierungsrats unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Staates
aufzuheben und ihm die Rückzahlung der Weiterbildungskosten im Betrag von CHF
7'703.50 zu erlassen.
Am 1./2. Februar 2010 beantragte die Staatskanzlei namens
des Regierungsrats die Abweisung der Beschwerde. Die Direktion Y beantragte in
ihrer Beschwerdeantwort ebenfalls die Abweisung der Beschwerde, unter Kosten-
und Entschädigungsfolge zulasten von A.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Vorliegend geht es um finanzielle Folgen im Zusammenhang mit der Auflösung
eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses. Darin liegt eine
personalrechtliche Anordnung, weshalb das Verwaltungsgericht zur Behandlung der
vorliegenden Beschwerde nach § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG) zuständig ist. Der Beschwerdeführer ist durch den an­gefochtenen
Beschluss nach § 21 lit. a VRG berührt und hat ein schutzwürdiges
Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin
Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,
2. A., Zürich 1999, § 74 N. 2, 6 und 14). Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Die Direktion Y verfügte die Rückzahlung von Weiterbildungskosten im Betrag
von Fr. 7'703.50. Damit übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.- nicht. Da
indessen der Regierungsrat als Vorinstanz gewirkt hat, ist gerichtsintern
dennoch die Kammer zur Behandlung der Beschwerde zuständig (§ 38 Abs. 3
VRG).
2.
2.1
Gemäss § 94 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) können für externe
Weiterbildungsveranstaltungen bezahlter Urlaub und Beiträge gewährt werden.
Besteht an der Weiterbildung ein erhebliches privates Interesse, so ist ein
Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus
Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der Angestellten liegen (Abs. 2).
Der Rückzahlungsvorbehalt kann für sämtliche Kosten und für höchstens vier
Jahre seit dem Ende der Weiterbildung festgelegt werden (Abs. 3). Die
vollumfängliche Rückforderung der Kosten ist jedoch nur innerhalb des ersten
Jahres zulässig (Abs. 4). Gemäss Empfehlung des Personalamts sollen die
gesamten bis zum Beendigungszeitpunkt aufgelaufenen Kosten (inklusive Lohn für
bezahlten Urlaub) zurückverlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis
während
der
Aus- oder Weiterbildung aufgelöst wird (Kantonale Verwaltung Zürich, Handbuch
Personalrecht, herausgegeben vom Personalamt des Kantons Zürich, Unterlage
I.4.1 S. 4 vom 1. Juli 2007).
2.2
Vorliegend wurde ein (abgestufter) Rückzahlungsvorbehalt bezüglich des vom
Kanton übernommenen Kursgeldes für eine Verweilfrist von maximal drei Jahren
nach Abschluss der Weiterbildung vereinbart. Der Beschwerdeführer kündigte
das Arbeitsverhältnis unbestrittenermassen noch vor Abschluss des
Weiterbildungskurses. Umstritten ist hingegen, ob das Arbeitsverhältnis aus
Gründen aufgelöst wurde, die beim Beschwerdeführer liegen.
2.3
Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, er habe aufgrund der
Arbeitssituation und der Personalführung im Amt X gekündigt. Trotz wiederholter
Begehren sei nie eine gesetzliche Mitarbeiterbeurteilung erfolgt. Eine
Neubeurteilung seines Lohnes sei deshalb nicht möglich gewesen und entsprechend
auch nicht erfolgt. Alle Anliegen des Beschwerdeführers seien schubladisiert
und gar nicht oder lange Zeit nicht beantwortet worden. Auch gesundheitlich sei
es ihm aufgrund der Arbeitssituation ausgesprochen schlecht gegangen und er
habe ärztliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen. Nachdem sein Vorgesetzter aus
gesundheitlichen Gründen im Herbst/Winter 2008 abwesend gewesen sei und auch
dessen nächsthöherer Vorgesetzter auf Grund ferienbedingter Abwesenheit keine
Mitarbeiterbeurteilung habe vornehmen können, ihm eine solche somit erst für
Sommer 2009 in Aussicht gestellt worden sei, sei ihm kein anderer Ausweg mehr
geblieben als zu kündigen.
2.4
Die Vorinstanz hielt in ihrem Entscheid fest, dass grundsätzlich davon
auszugehen sei, dass das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung durch den
Angestellten bzw. die Angestellte aus Gründen aufgelöst werde, die bei der
angestellten Person lägen. Es gebe aber Situationen, in welchen eine
angestellte Person das Anstellungsverhältnis unfreiwillig beenden würde. Dies
wäre zum Beispiel bei Mobbing oder sexueller Belästigung der Fall. Diesfalls
rechtfertige sich ohne Weiteres die Annahme, die angestellte Person habe sich
zur Kündigung gezwungen gesehen. Wenn aber – wie vorliegend – ein Angestellter
das Anstellungsverhältnis wegen angeblich mangelhafter Personalführung seiner
Vorgesetzten kündigen würde, müssten die Verfehlungen aufseiten des
Arbeitgebers schwerwiegender Natur sein. Vorliegend sei es zwar
nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer an den von ihm genannten
Umständen gestört habe, diese Umstände würden indessen nicht als derart
schwerwiegend erscheinen, dass eine Kündigung praktisch unausweichlich gewesen
sei.
2.5
Besteht an einer Weiterbildung ein erhebliches persönliches Interesse, so
ist nach dem Wortlaut von § 94 Abs. 2 VVPG für die übernommenen
Weiterbildungskosten ein Rückforderungsvorbehalt vorzusehen für den Fall, dass
"das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst wird, die bei dem oder der
Angestellten liegen".
2.5.1
Die Formulierung "Gründe, die bei
dem oder der Angestellten liegen" stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff
dar, dessen Auslegung vom Verwaltungsgericht grundsätzlich frei überprüft
werden kann (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 5. A., Zürich etc. 2006, Rz. 446a f.). Allerdings ist der
Verwaltung auch bei der Anwendung von Rechtsbegriffen unter Umständen ein
bestimmter Beurteilungsspielraum zuzugestehen: Wenn ein Rechtsbegriff zu
unbestimmt ist, als dass er nur eine einzige Interpretation ermöglichte, und
die von der Verwaltung ermittelte Auslegung vertretbar erscheint, darf das
Gericht nicht eingreifen (zum Ganzen VGr, 3. September 2003, VB.2003.00134,
E. 2c mit Hinweisen, www.vgrzh.ch; Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 73).
2.5.2
Nach dem Wortlaut der Verordnung kann es
grundsätzlich nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis
beendet worden ist, nicht aber darauf, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Die
Gründe, die zu einem Dahinfallen des Rückforderungsvorbehalts führen, sind
unter Berücksichtigung aller relevanten Rechtsnormen im Einzelfall zu
konkretisieren. Zu berücksichtigen ist einerseits das öffentliche Interesse an
der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung der öffentlich-rechtlichen
Angestellten (vgl. Herbert Plotke, Personalentwicklung und Weiterbildung, in:
Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes,
Bern 1999, S. 323 ff. S. 326 ff.), aber auch der Grundsatz der Sparsamkeit
und der Wirtschaftlichkeit der Verwaltung (vgl. Art. 122 Abs. 2
der Verfassung des Kantons Zürich vom 21. Februar 2005). Andererseits sind die
Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu beachten (§ 39 des Personalgesetzes
vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]; vgl. zum privaten Arbeitsrecht etwa Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., Zürich etc. 2006, Art. 328
N. 7 f. und 14).
Fördert der Staat die
Weiterbildung seines Personals, indem bezahlter Urlaub und/oder Beiträge
gewährt werden, so tut er dies hauptsächlich in der Absicht, dass ihm die Ergebnisse
auch tatsächlich zugute kommen (Plotke, S. 354). Daher ist es zulässig, vom
Arbeitnehmer zu verlangen, dass er auch nach Beendigung der Aus- oder Weiterbildung
für eine bestimmte Zeit beim Arbeitgeber verweilt (vgl. VGr, 6. Juni 1989,
VK.1988.00019, E. 4). Durch die Vereinbarung eines Rückforderungsvorbehalts
soll entsprechend verhindert werden, dass der Angestellte von der Förderung
durch den Arbeitgeber profitiert, um dann die Früchte dieser Förderung einem
neuen Arbeitgeber zuzuführen. Die Bindung des Angestellten an den Arbeitgeber
darf indes nicht so weit gehen, dass dieser sein Arbeitsverhältnis auch bei
Vorliegen eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlasses aus Sorge über die
finanziellen Folgen nicht mehr aufzulösen wagt. Ebenso muss es dem Arbeitgeber ge­stattet
sein, dem Angestellten vor Beendigung der Verweilfrist zu kündigen, wenn dafür
Gründe vorliegen, die vom Arbeitnehmer verschuldet sind.
Der Rückforderungsvorbehalt
entfällt dabei nicht bei jeder noch so geringfügigen Verletzung personalrechtlicher
Pflichten. Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben eine
gewisse Intensität aufzuweisen; mithin ist also nach der Unzumutbarkeit der
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fragen. Diese Unzumutbarkeit kann
jedoch nicht ohne Weiteres mit der für eine fristlose Kündigung bzw. Entlassung
geforderten gleichgesetzt werden (vgl. Stellungnahme Personalamt). Insbesondere
ist zu berücksichtigen, dass die Verweilfrist regelmässig um einiges länger
dauert als die Frist für eine ordentliche Kündigung. Entsprechend genügen
bereits weniger schwere Verfehlungen des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, um das
Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien als derart gestört zu betrachten,
dass eine Weiterführung während der Verweilfrist nicht mehr zumutbar ist (vgl.
zum wichtigen Grund bei der fristlosen Kündigung: BGE 130 III 213 E. 3.1,
127 III 153, E. 1a; VGr, 8. August 2006, PB.2006.00017, E. 3.1, www.vgrzh.ch).
2.6
Zu prüfen bleibt somit, ob die Direktion Y und die Vorinstanz zu Recht
davon ausgegangen sind, dass die Gründe für die Kündigung nicht derart
schwerwiegend waren, dass sich eine Kündigung durch den Beschwerdeführer
aufdrängte.
2.6.1
Der Beschwerdeführer wandte sich
bezüglich seiner Arbeitssituation im Juli 2008 an den Ombudsmann des Kantons
Zürich. Dieser fasste mit Schreiben vom 7. Januar 2010 zuhanden des
Beschwerdeführers die Verfahrensgeschichte und das Ergebnis seiner Untersuchung
zusammen. Dieses Schreiben legt der Beschwerdeführer neu als Beweis für seine
Kündigungsgründe ins Recht. Vor Verwaltungsgericht ist die Bezeichnung und
Einreichung neuer Beweismittel zulässig (§ 52 Abs. 1 VRG; Kölz/Bosshart/Röhl,
§ 52 N. 14). Das Schreiben des Ombudsmannes wurde dem
Beschwerdegegner zusammen mit der Beschwerdeschrift zur Kenntnis gebracht und
ihm die Möglichkeit eingeräumt, Stellung dazu zu nehmen.
Die Ombudsperson kann auf Beschwerde hin oder von Amtes wegen
alle Formen des Handelns und Nichthandelns der Verwaltungsbehörden vollumfänglich
überprüfen (§ 89 ff. VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 89 N. 5). Zur
Abklärung des Sachverhalts sind die Behörden, mit denen sich die Ombudsperson
in einem bestimmten Fall befasst, zur Auskunft und zur Vorlage der Akten verpflichtet
(§ 92 Abs. 2 Satz 1 VRG). Ausgenommen von der Überprüfungsbefugnis
der Ombudsperson sind – neben weiteren, vorliegend nicht relevanten Bereichen –
die Rechtsmittelverfahren (§ 90 VRG). Ist ein Rechtsmittelverfahren
hängig, so darf die Ombudsperson nicht tätig werden, ausser bei
Rechtsverweigerung, Rechtsverzögerung oder anderen Verletzungen von
Amtspflichten durch Rechtsmittelinstanzen. Diese Einschränkung gilt nur für die
Dauer der Rechtshängigkeit; im Stadium vor dem Erlass einer Verfügung sowie
nach dem Eintritt der Rechtskraft eines Rechtsmittelentscheids ist eine Überprüfung
der Verwaltungstätigkeit möglich (Kölz/Bosshart/Röhl, § 90 N. 13).
Das Verfahren vor dem Ombudsmann wurde am 11. Juli 2008
eingeleitet (erste Besprechung mit dem Beschwerdeführer) und am 18. Dezember
2008 abgeschlossen (Schreiben des Ombudsmannes an den Amtschef des Amtes X).
Die Untersuchung des Ombudsmannes fand folglich noch vor dem Erlass der
angefochtenen Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 statt. Das Schreiben
des Ombudsmannes datiert zwar vom 7. Januar 2010 und somit einem Zeitpunkt nach
Erlass der fraglichen Verfügung, es betrifft indes nur die im genannten
Zeitraum durchgeführte Untersuchung und fasst deren Ergebnis zuhanden des
Beschwerdeführers zusammen. Eine – unzulässige –  rechtliche Überprüfung der Verfügung
vom 12. Februar 2009 stand dabei nicht im Vordergrund.
2.6.2
Aus den Akten ergibt sich folgender – im
Wesentlichen unbestritten gebliebener – Sachverhalt:
Der Beschwerdeführer arbeitete
seit Juli 2000 beim Amt X. Im Oktober 2003 wurde erstmals eine
Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, welche indes unbefriedigend ausfiel. Ob
dem Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt eine Bewährungsfrist angesetzt wurde,
kann den Akten nicht eindeutig entnommen werden; jedenfalls fand eine weitere
Mitarbeiterbeurteilung nicht statt. Im Jahr 2005 wurde eine Mitarbeiterbeurteilung
mit einer "guten" Gesamtbeurteilung vorbereitet, aber nicht unterzeichnet
und dem Beschwerdeführer auch nicht eröffnet. Im Jahr 2006 ist nach Angabe des
Vorgesetzten D gegenüber dem Ombudsmann eine Zielvereinbarung gemacht, aber
danach nicht beurteilt worden. Im Jahr 2007 habe ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung
stattgefunden.
Aus den Akten ergibt sich weiter, dass der
Beschwerdeführer die mangelhafte Führung durch seinen Vorgesetzten gegenüber
dem nächsthöheren Vorgesetzten, G, beanstandete und im Juni 2008 deswegen mehrere
Gespräche stattfanden. Anlässlich der Untersuchung des Ombudsmannes führte G
an, er "habe gesehen, dem Beschwerdeführer gehe es nicht gut. Er sei
völlig verstört und das nächste, was kommen könnte, wäre ein Zusammenbruch."
Auch der Amtschef war über das beanstandete Verhalten von D seit Mitte 2008
informiert. Im gleichen Zeitraum wandte sich der Beschwerdeführer auch an dem Ombudsmann.
Am 17. November 2008 wurde der Beschwerdeführer
dahingehend informiert, dass der ganze Sektor Z von einem externen
Wirtschaftsprüfungsunternehmen analysiert werde und es somit zu inhaltlichen
und strukturellen Veränderungen kommen könne. Eine Mitarbeiterbeurteilung wurde
dem Beschwerdeführer – auf Grund der krankheitsbedingten Abwesenheit von D –
auf den 1. Juli 2009 in Aussicht gestellt.
2.6.3
Staatsangestellte haben Anspruch auf eine
regelmässige Mitarbeiterbeurteilung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens (§ 46
Abs. 1 PG). Die Beurteilungskadenz lag gemäss der zum Kündigungszeitpunkt
gültigen Fassung von § 136 Abs. 1 VVPG bei
mindestens
zwei
Jahren (OS 55, 249). Das Personalamt empfahl sogar eine jährliche Beurteilung
mit Zielvereinbarung (vgl. Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.1 S. 1+4
vom 1. Juli 2007 bezüglich der Einführung des neuen Beurteilungssystems mit
Zielvereinbarungen durch RRB Nr. 1921 vom 15. Dezember 2004). Eine jährliche
Beurteilung sieht nun auch die am 1. Januar 2010 in Kraft getretene Fassung von
§ 136 Abs. 1 VVPG vor.
Wesentliche Elemente des Systems der
Mitarbeiterbeurteilung sind die Zielvereinbarung und die Leistungsbeurteilung
(Handbuch Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2 vom 1. Juli 2007 auch zum
Folgenden). Sie gehören zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Der Zweck von
Zielvereinbarungen ist unter anderem die Förderung der Zusammenarbeit und des
Vertrauens zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter aufgrund
gemeinsam definierter Anforderungen. Zielvereinbarungen setzen zudem die
Standards für nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen. Der Zweck einer
Leistungsbeurteilung besteht in einer wertschätzenden und nachvollziehbaren
Beurteilung der erbrachten Leistung, in einer gemeinsamen Analyse von Stärken und
Schwächen und einer dadurch ermöglichten Weiterentwicklung und Förderung des
Mitarbeiters. Die Leistungsbeurteilung dient somit auch als Basis für die
Planung der beruflichen Laufbahn und für die Bestimmung der Lohnentwicklung.
Denn Beförderungen oder Stufenaufstiege im Sinne des Personalgesetzes setzen
eine Mitarbeiterbeurteilung voraus (§ 20 Abs. 1 der
Personalverordnung vom 16. De­zember 1998, LS 177.11). Schliesslich ist
das Recht auf Beurteilung der Leistung und Förderung durch den Arbeitgeber auch
Ausfluss des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers und somit notwendiges Korrelat zur Weisungsgebundenheit und
persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers (vgl. zum privaten Arbeitsrecht
Streiff/von Kaenel, Art. 328 N. 2).
2.6.4
Vorliegend ist erstellt, dass nach der
als "ungenügend" qualifizierenden Mitarbeiterbeurteilung vom Jahr
2003 bis zur Kündigung im November 2008 keine einzige Mitarbeiterbeurteilung
ordnungsgemäss durchgeführt wurde. Dies verunmöglichte einerseits eine
Lohnentwicklung und trug andererseits der nach Angaben von D und G als (mindestens)
"gut" zu beurteilenden Leistung des Beschwerdeführers nicht Rechnung.
Dies ist insbesondere auch deswegen gewichtig, weil Leistungsbeurteilungen auch
für das Erstellen von Arbeitszeugnissen herangezogen werden (vgl. Handbuch
Personalrecht, Unterlage VIII.2.3 S. 2) und gerade im Hinblick auf eine
Überprüfung bzw. Neuorganisation des Arbeitsumfelds erhebliche Bedeutung
erlangen können.
2.6.5
Obwohl der Beschwerdeführer spätestens im
Juni 2008 gegenüber G erstmals die Führungsmängel seines direkten Vorgesetzten
thematisierte und ihn darauf hinwies, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung
vom Jahr 2003 datiere und auch der Amtschef über diese Tatsache informiert
worden war, wurde keine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt. Mitte Oktober 2008
erkrankte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers, was die Durchführung
einer Mitarbeiterbeurteilung dann verunmöglichte. Eine Mitarbeiterbeurteilung
wurde dem Beschwerdeführer somit frühestens für Juli 2009 in Aussicht gestellt,
das heisst einen Zeitpunkt von über einem Jahr nach den Gesprächen mit G.
2.6.6
Diese Umstände waren objektiv geeignet,
eine tief greifende Störung bzw. den Verlust des Vertrauens im Arbeitsverhältnis
hervorzurufen. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens weitere
dreieinhalb Jahre bis zum Ablauf der Verweilfrist war dem Beschwerdeführer
nicht mehr zumutbar. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass dem Beschwerdeführer
in Aussicht gestellt wurde, ein externes Wirtschaftsprüfungsunternehmen würde
den Sektor Z überprüfen, zumal zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich
war, inwiefern und zu welchem Zeitpunkt dies zu einer Änderung des Arbeitsumfelds
des Beschwerdeführers führen würde.
Ob der Beschwerdeführer aufgrund der Arbeitssituation
gesundheitlich angeschlagen war – was der Beschwerdegegner bestreitet – muss
angesichts des oben Gesagten nicht weiter überprüft werden. Entsprechend müssen
die aufgerufenen Zeugen nicht einvernommen werden.
2.7
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.
3.
Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit
einem Streitwert unter Fr. 20'000.- handelt, sind für das vorliegende Verfahren
keine Kosten zu erheben (§ 80b VRG).
Dem obsiegenden Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
4.
Vorliegend liegt der Streitwert unter Fr. 15'000.-.
Gegen diesen Entscheid ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
an das Bundesgericht nur unter der Bedingung zulässig, dass sich eine
Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; ansonsten ist lediglich die
subsidiäre Verfassungsbeschwerde gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. a
und Abs. 2 sowie Art. 113 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 [BGG]).
Demgemäss entscheidet
die Kammer
:
1.    In
Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Regierungsrats
des Kantons Zürich vom 25. November 2009 und Dispositiv-Ziffer II der
Verfügung der Direktion Y vom 12. Februar 2009 aufgehoben.
2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt
auf
Fr. 1'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr. 1'060.--     Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden
auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Der Beschwerdegegner wird
verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung von Fr. 800.- zu
bezahlen.
5.    Gegen diesen
Entscheid kann, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung
stellt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82
ff. BGG erhoben werden. Sofern diese nicht zulässig ist, kann subsidiäre
Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG erhoben werden. Die
Beschwerden sind innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an …