zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00561 · 2022-07-28 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag | [Der Beschwerdeführer war seit Januar 2009 als Leiter des Jugendtreffs D tätig, zunächst im Auftrag des (damaligen) gleichnamigen Vereins, ab dem 1. Januar 2011 im Rahmen eines "Dienstleistungsvertrags" im Auftrag der Gemeinde D und ab Anfang 2016 im Rahmen eines verfügten Anstellungsverhältnisses mit dieser. Nach dessen Auflösung verlangt der Beschwerdeführer eine Abfindung. Strittig ist, ob die Zeit von Anfang 2011 bis Ende 2015 zur Ermittlung der für die Zusprechung einer Abfindung massgeblichen Dienstzeit mitzuberücksichtigen ist.] Zur Frage, wann ein (öffentlich-rechtliches) Arbeitsverhältnis gegeben ist, äussert sich das kantonale Recht nicht. Es ist deshalb gerechtfertigt, für die Definition des Arbeitsverhältnisses im Sinn des kantonalen Personalrechts subsidiär den zivilrechtlichen Begriff des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (E. 4.1). Bei einer Gesamtbetrachtung weist die vom Beschwerdeführer von Anfang 2011 bis Ende 2015 ausgeübte Tätigkeit als Jugendtreffleiter verschiedene Kriterien auf, die eindeutig für das Vorliegen eines (öffentlich-rechtlichen) Arbeitsverhältnisses sprechen. Die Beschäftigungsdauer ist daher an die unbestrittene Dienstzeit des Beschwerdeführers anzurechnen, sodass eine Dienstzeit von insgesamt neun Jahren und neun Monaten resultiert, womit das zeitliche Erfordernis von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG erfüllt ist (E. 4.2 f.). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00561
Zurich Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00561
Zurigo Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00561

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00561
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00561
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.03.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Forderung aus Arbeitsvertrag
[Der Beschwerdeführer war seit Januar 2009 als Leiter des Jugendtreffs D tätig, zunächst im Auftrag des (damaligen) gleichnamigen Vereins, ab dem 1. Januar 2011 im Rahmen eines "Dienstleistungsvertrags" im Auftrag der Gemeinde D und ab Anfang 2016 im Rahmen eines verfügten Anstellungsverhältnisses mit dieser. Nach dessen Auflösung verlangt der Beschwerdeführer eine Abfindung. Strittig ist, ob die Zeit von Anfang 2011 bis Ende 2015 zur Ermittlung der für die Zusprechung einer Abfindung massgeblichen Dienstzeit mitzuberücksichtigen ist.]
Zur Frage, wann ein (öffentlich-rechtliches) Arbeitsverhältnis gegeben ist, äussert sich das kantonale Recht nicht. Es ist deshalb gerechtfertigt, für die Definition des Arbeitsverhältnisses im Sinn des kantonalen Personalrechts subsidiär den zivilrechtlichen Begriff des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (E. 4.1). Bei einer Gesamtbetrachtung weist die vom Beschwerdeführer von Anfang 2011 bis Ende 2015 ausgeübte Tätigkeit als Jugendtreffleiter verschiedene Kriterien auf, die eindeutig für das Vorliegen eines (öffentlich-rechtlichen) Arbeitsverhältnisses sprechen. Die Beschäftigungsdauer ist daher an die unbestrittene Dienstzeit des Beschwerdeführers anzurechnen, sodass eine Dienstzeit von insgesamt neun Jahren und neun Monaten resultiert, womit das zeitliche Erfordernis von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG erfüllt ist (E. 4.2 f.).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ABGRENZUNG
ANSTELLUNGSVERHÄLTNIS
AUFTRAG
DIENSTJAHRE
DIENSTLEISTUNGSVERTRAG
INDIZIEN
QUALIFIKATION
VERZUGSZINS
Rechtsnormen:
Art. 319 OR
§ 13 Abs. 3 PG
§ 26 Abs. 1 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00561
Urteil
der 4. Kammer
vom 13. März 2025
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In
Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde D,
vertreten durch den Gemeinderat D,
dieser vertreten durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Forderung
aus Arbeitsvertrag,
hat sich ergeben:
I.
A.
A war
seit dem 1. Januar 2009 als Leiter des Jugendtreffs D tätig, zunächst im
Auftrag des (damaligen) gleichnamigen Vereins und ab dem 1. Januar 2011 im
Rahmen eines "Dienstleistungsvertrags" im Auftrag der Gemeinde D. Am
20. Oktober 2015 beschloss der Gemeinderat D, A auf dessen Ersuchen hin
per 1. Januar 2016 bei gleichem Bruttolohn als Leiter des Jugendtreffs D
anzustellen, welchem Beschluss die Gemeindeversammlung am 10. Dezember
2015 zustimmte.
Mit Beschluss vom 19. Mai 2020 löste der Gemeinderat
D das Anstellungsverhältnis mit A per 30. September 2020 auf, weil der
Bereich "Jugend" der Gemeinde umfassend restrukturiert und auf eine
Wiedereröffnung des seit Mitte März 2020 coronabedingt geschlossenen
Jugendtreffs verzichtet werde.
B.
Am
2. Juli 2020 wandte sich A, vertreten durch seinen damaligen Rechtsanwalt,
an den Gemeinderat D und machte geltend, dass es sich bei dem ihm am
4. Juni 2020 persönlich übergebenen Auszug aus dem Protokoll der
Gemeinderatssitzung vom 19. Mai 2020 nicht um eine beschwerdefähige
Verfügung handle. "[F]ür den Fall, dass die Kündigung [...] rechtsgültig
sein sollte" verlangte er zudem die Zustellung einer schriftlichen
Begründung der Kündigung sowie die Ausrichtung einer Abfindung und einer
Entschädigung für nicht bezogene Ferien bzw. geleistete Überstunden. Hierauf
antwortete ihm die Gemeinde D am 19. August 2020, vertreten durch ihre
Rechtsanwältin, dass "kein Zweifel bestehen" könne, dass es sich bei
dem Protokollauszug vom 19. Mai 2020 um eine beschwerdefähige Verfügung
handle, weshalb nicht verständlich sei, dass A dagegen nicht innert Frist
rekurriert habe; ein Abfindungs- und Entschädigungsanspruch wurde verneint.
In der Folge ersuchte A die Gemeinde D am
7. September 2020 um Erlass einer anfechtbaren, begründeten Verfügung
bezüglich insbesondere seiner Ansprüche auf Abfindung und auf Ausbezahlung des
Ferien- bzw. Mehrarbeitsguthabens, was die Angeschriebene am 25. September
2020 ablehnte.
In einem von A dagegen eingeleiteten Rechtsmittelverfahren
erkannte das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 14. September 2022
(VB.2021.00817) darauf, dass die Gemeinde D insofern das
Rechtsverweigerungsverbot verletzt habe, als sie über die von A geltend
gemachten Ansprüche auf Ausrichtung einer Abfindung und Ausbezahlung seines
Ferien- bzw. Mehrarbeitsguthabens keinen Beschluss gefasst habe. Es wies die
Gemeinde an, das Versäumte innert 30 Tagen nachzuholen.
C.
Nach
Gewährung des rechtlichen Gehörs beschloss der Gemeinderat D am 7. März
2020, dass A kein Mehrstunden- oder Ferienguthaben ausbezahlt werde
(Dispositiv-Ziff. 1) und auch keine Abfindung, "da ihm keine
zusteht" (Dispositiv-Ziff. 2).
II.
A rekurrierte dagegen am 17. April 2023 beim
Bezirksrat E und verlangte, die Gemeinde D sei unter Entschädigungsfolge
anzuhalten, ihm eine Abfindung von neun Monatslöhnen, "d.
h. brutto
CHF 34'366.50" zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 1. Oktober
2020 zu bezahlen.
Mit Beschluss vom 10. Juli 2024 wies der Bezirksrat E
das Rechtsmittel von A ab (Dispositiv-Ziff. I), verzichtete auf die
Erhebung von Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen
zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 16. September 2024 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der
Rekursentscheid des Bezirksrats E aufzuheben und die Gemeinde D anzuhalten, ihm
eine Abfindung von neun Monatslöhnen zuzüglich 5 % Zins ab dem
1. Oktober 2020 zu bezahlen, eventualiter die Angelegenheit zur Festlegung
der Höhe der Abfindung an den Bezirksrat zurückzuweisen.
Die Gemeinde D ersuchte am 17. Oktober 2024 um
Erstreckung der ihr mit Präsidialverfügung vom 19. September 2024
angesetzten 30-tägigen Frist zur Beschwerdebeantwortung. Nachdem das
Verwaltungsgericht ihr hierauf am 18. Oktober 2024 geantwortet hatte, dass
die (gesetzliche) Frist nicht erstreckt werden könne, stellte die Gemeinde am
28. Oktober 2024 ein Gesuch um Wiederherstellung der
Beschwerdeantwortfrist und reichte gleichzeitig eine (verspätete)
Beschwerdeantwort ein. Mit Verfügung vom 30. Oktober 2024 wies das
Verwaltungsgericht das Fristwiederherstellungsgesuch der Gemeinde D ab.
Ergänzend stellte es fest, dass der im Verwaltungsverfahren geltende
Untersuchungsgrundsatz die Fristgebundenheit dahingehend relativiere, als neue
Tatsachenvorbringen und neue Beweismittel grundsätzlich jederzeit vorgebracht
werden können, weshalb die nachgereichte Beschwerdeantwort nur insoweit aus dem
Recht gewiesen werde, als dies hier nicht der Fall sei. Es setzte A
entsprechend eine Frist von zehn Tagen an, um zur Beschwerdeantwort Stellung zu
nehmen. Von dieser Äusserungsmöglichkeit machte A am 7. November 2024
Gebrauch. Hierzu äusserte sich die Gemeinde D wiederum am 21. November
2024, wobei sie an dem im Rahmen ihrer Beschwerdeantwort formulierten Antrag
auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge festhielt.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen
Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Streitwert beträgt rund Fr. 34'400.-, weshalb die Angelegenheit in die
Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
2.2
Die
Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Entschädigungs-
und Besoldungsverordnung Gebrauch gemacht. Die Folgen der Beendigung kommunaler
Anstellungsverhältnisse werden darin allerdings nicht geregelt. Auf die
Streitfrage, ob dem Beschwerdeführer eine Abfindung zuzusprechen sei und – wenn
ja – in welcher Höhe, gelangen daher die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes und dessen Ausführungserlasse sinngemäss zur Anwendung (§ 53
Abs. 2 GG).
3.
3.1
Nach
§ 26 Abs. 1 Satz 1 des (kantonalen) Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) haben Angestellte mit wenigstens
fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staats und ohne
ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie
mindestens 35 Jahre alt sind.
Für die Berechnung der massgeblichen Dienstjahre werden alle
öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisse beim Kanton bzw. hier der
kommunalen Arbeitgeberin berücksichtigt, ungeachtet des Beschäftigungsgrades
(§ 13 Abs. 3 PG).
3.2
Während
die Voraussetzungen der unverschuldeten Kündigung und des Mindestalters im Fall
des Beschwerdeführers unstreitig erfüllt sind, gehen die Vorinstanzen davon
aus, dass mit dem vom 1. Januar 2016 bis am 30. September 2020
bestehenden Anstellungsverhältnis die in § 26 Abs. 1 Satz 1 PG
vorgegebene Mindestdienstzeit (knapp) nicht erreicht werde. Dem hält der
Beschwerdeführer entgegen, dass die Zusammenarbeit zwischen ihm und der
Beschwerdegegnerin bereits vor dem 1. Januar 2016 als
Anstellungsverhältnis einzustufen gewesen sei. Mit Ausnahme der neuen
Bezeichnung wiesen die Vertragsverhältnisse zwischen ihm und der
Beschwerdegegnerin denn auch keinerlei wesentliche Unterschiede auf.
Zu prüfen ist daher im Folgenden, wie das mit
"Dienstleistungsvertrag" bzw. "Dienstleistungsverträgen"
vom 11. Januar/11. Februar 2011 bzw. 13. Januar/24. Januar
2012 begründete Rechtsverhältnis zwischen den Parteien zu qualifizieren ist.
4.
4.1
Zur Frage,
wann ein (öffentlich-rechtliches) Arbeitsverhältnis gegeben ist, äussert sich
das kantonale Recht nicht. Es ist deshalb gerechtfertigt, für die Definition
des Arbeitsverhältnisses im Sinn des kantonalen Personalrechts subsidiär (vgl.
hierzu Art. 6 Abs. 1 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember
1907 [SR 210]) den zivilrechtlichen Begriff des Arbeitsverhältnisses zu
berücksichtigen (vgl. BGr, 5. März 2008, 1C_252/2007, E. 5.2 f.
mit Hinweisen; VGr, 24. November 2022, VB.2022.00286, E. 5.1 mit
Hinweisen).
Nach der zivilrechtlichen Definition weist der
Arbeitsvertrag im Wesentlichen vier Merkmale auf: das Erbringen einer
Arbeitsleistung, die Entgeltlichkeit, die Eingliederung in eine fremde
Arbeitsorganisation (sog. Subordinations- oder Unterordnungverhältnis) und das
Vorliegen eines Dauerschuldverhältnisses (vgl. Art. 319 Abs. 1 des
Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]). Im Einzelfall
kann es schwierig sein, den Arbeitsvertrag von anderen Verträgen auf
Arbeitsleistungen abzugrenzen, insbesondere vom Auftrag (Art. 394 ff.
OR), der auch Dienstleistungen gegen Entgelt zum Gegenstand hat. Der
Arbeitsvertrag unterscheidet sich aber durch das Merkmal der Subordination der
arbeitnehmenden Person. Darunter wird deren rechtliche Unterordnung in
persönlicher, betrieblicher, zeitlicher und in gewisser Weise auch in
wirtschaftlicher Hinsicht verstanden (zum Ganzen BGr, 6. August 2020,
4A_64/2020, E. 6.1 f. mit Hinweisen). Bei einem für den
Arbeitsvertrag typischen Subordinationsverhältnis ist die Arbeitnehmerin bzw.
der Arbeitnehmer in der Regel in den Betrieb der Arbeitgeberin bzw. des
Arbeitgebers eingegliedert. Entsprechend deuten das Zurverfügungstellen eines
Arbeitsplatzes und von Arbeitsmaterialien, die Pflicht zur Einhaltung von
vorgeschriebenen Arbeitszeiten, Arbeitszeitkontrollen und die Pflicht zu
regelmässigem Erscheinen auf das Vorliegen eines Arbeitsvertrags hin. Ebenso
spricht die Gewährung von Ferien für ein Arbeitsverhältnis. Demgegenüber kann
die bzw. der Beauftragte selber bestimmen, wann und wo sie bzw. er ihre bzw.
seine Dienste erbringt. Sowohl die arbeitnehmenden als auch die beauftragten
Personen müssen sodann zwar Weisungen befolgen, dies indessen in
unterschiedlichem Umfang: Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat ein
umfassendes Weisungsrecht, da sie bzw. er über Art, Umfang und Organisation der
zu leistenden Arbeit Weisungen erteilen kann (vgl. Art. 321d OR); die
Auftraggeberin bzw. der Auftraggeber darf nur hinsichtlich der Besorgung des
übertragenen Geschäfts Weisungen erteilen (vgl. Art. 397 Abs. 1 OR).
Ausgeschlossen sind grundsätzlich sogenannte Verhaltensanweisungen, das heisst
solche bezüglich Ort, Organisation der Arbeit etc. Zulässig sind dagegen
Zielanweisung und Fachanweisungen (vgl. zum Ganzen VGr, 24. November 2022,
VB.2022.00286, E. 5.2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden; ferner BGr,
28. Januar 2022, 4A_365/2021, E. 4.1.2).
Beim Arbeitsvertrag ist weiter typisch, dass die
Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Unternehmensrisiko trägt (BGr, 6. August
2020, 4A_64/2020, E. 6.3.5 mit Hinweisen) und bei der arbeitnehmenden
Person im Rahmen der vertraglich zur Verfügung gestellten Arbeitsleistung eine
wirtschaftliche Abhängigkeit besteht, namentlich indem durch eigene
unternehmerische Entscheide kein Einfluss auf das Einkommen genommen werden
kann (BGr, 6. August 2020, 4A_64/2020, E. 6.3.6 mit Hinweisen). Eine
regelmässige Entschädigung, also eine fixe oder periodische Vergütung, kann
ebenfalls auf einen Arbeitsvertrag hindeuten. Ein Arbeitsvertrag setzt aber
nicht zwingend die Vergütung eines fixen Zeitlohns voraus. Vielmehr können auch
ein Leistungslohn oder Erfolgsvergütungen vereinbart werden. Häufig werden auch
Mischformen verabredet, beispielsweise ein garantierter Mindestlohn kombiniert
mit einer leistungsbezogenen Vergütungskomponente (zum Ganzen BGr, 6. August
2020, 4A_64/2020, E. 6.3.4 mit Hinweisen).
Neben diesen materiellen
Merkmalen haben die formellen Kriterien für die Qualifikation als
Arbeitsvertrag – wie das Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen oder die
Einstufung der Tätigkeit als unselbständige Erwerbstätigkeit im Steuer- oder
Sozialversicherungsrecht – nur eine untergeordnete Bedeutung. Nicht
entscheidend ist ferner die von den Parteien gewählte Bezeichnung des
eingegangenen Vertrags,
denn die rechtliche Qualifikation eines
Rechtsgeschäfts ist dem Parteiwillen entzogen
(BGr,
6. August 2020, 4A_64/2020, E. 6.4, und 7. April 2020,
9C_669/2019, E. 3.1 [je mit Hinweisen]).
4.2
4.2.1
Der Beschwerdeführer und die Beschwerdegegnerin schlossen am
11. Januar/11. Februar 2011 einen Vertrag, worin unter dem Titel
"Dienstleistungsumfang" vereinbart wurde, dass der Beschwerdeführer
"mit der Leitung des Jugendtreffs D beauftragt" werde, wobei "[d]ie
einzelnen Arbeitsbereiche [...] in einem Pflichtenheft geregelt" seien,
das "integrierter Bestandteil dieses Dienstleistungsvertrages" bilde.
Der Umfang der Dienstleistungen betrage 1092 Stunden pro Jahr bzw.
durchschnittlich 91 Stunden pro Monat. "Plus- und Minusstunden von
max. 10 % der Jahresstunden" durften ins neue Jahr übertragen werden.
Eine Auszahlung von "Überstunden" wurde dagegen explizit
ausgeschlossen und der Beschwerdeführer verpflichtet, der Abteilung Soziales
monatlich einen Stundenrapport einzureichen. Unter dem Titel
"Entschädigung" fand sich weiter geregelt, dass dem Beschwerdeführer
eine pauschale Entschädigung von Fr. 3'276.- pro Monat ausgerichtet werde
ohne Zuschlag für Arbeiten am Abend; der Beschwerdeführer habe dafür der
Finanzverwaltung monatlich Rechnung zu stellen. Wie unter den folgenden Titeln
"Sozialversicherung" und "Arbeitsunfähigkeit" vereinbart
wurde, hatte der Beschwerdeführer sich ausserdem um eine Unfall- und
Haftpflichtversicherung zu kümmern und die Sozialabteilung "[b]ei
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall [...] so rasch wie möglich"
zu informieren sowie bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als einer Woche ein
Arztzeugnis beizubringen. Festgestellt wurde ausserdem, dass "A [...] als
selbständig erwerbend der Sozialversicherungsanstalt SVA Zürich
angeschlossen" sei, und schliesslich unter dem Titel
"Kündigungsfrist" für beide Parteien eine Kündigungsfrist von drei
Monaten vorgesehen.
Am 13. Januar 2012/24. Januar 2012 wurde der
bestehende Dienstleistungsvertrag insofern leicht angepasst, als die
Entschädigung auf Fr. 3'485.- erhöht und die Entschädigungsregelung um den
Zusatz ergänzt wurde, dass in dem vorgenannten Betrag "die Abgeltung für
Ferien und Feiertage" inbegriffen sei, sodass "[d]er Auftragnehmer
[...] keinen weiteren Anspruch auf bezahlte Ferien und Feiertage" habe. Am
11. Dezember 2012 erfolgte eine weitere Erhöhung der Entschädigung (auf
neu Fr. 3'525.- pro Monat) "gemäss den kantonalen Vorgaben".
4.2.2
Die gewählte Terminologie "Dienstleistungsvertrag" weist auf das
Vorliegen eines Auftragsverhältnisses hin. Die Beschwerdegegnerin argumentiert
denn auch, dass sie und der Beschwerdeführer davon ausgegangen seien, ein
solches Vertragsverhältnis eingegangen zu sein, bzw. dass der Beschwerdeführer
eine Anstellung bei der Gemeinde gar explizit abgelehnt habe.
Wie aufgezeigt, hängt die Qualifikation eines
Rechtsverhältnisses als Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsverhältnis indes nicht
entscheidend von seiner Bezeichnung durch die Parteien ab, sondern allein vom
vereinbarten Inhalt, das heisst davon, ob die gegenseitigen Abmachungen
arbeitsvertraglichen Charakter aufweisen (vgl. auch BGr,
6. August 2020, 4A_64/2020,
E. 8.1.2 f.). Die Behauptung der Beschwerdegegnerin, der
Beschwerdeführer sei auf seinen Wunsch hin "als Selbständigerwerbender
tätig" gewesen, blieb sodann unbelegt. Die Einreichung eines nicht
unterzeichneten sowie undatierten "[p]rovisorische[n]
Arbeitsvertrag[s]" zwischen dem Beschwerdeführer und dem Verein
Jugendtreff D, den ersterer nie zu Gesicht bekommen haben will, genügt als
Beweis dafür jedenfalls nicht.
4.2.3
Betrachtet man den vereinbarten Inhalt des 2011 eingegangenen
Vertragsverhältnisses zwischen den Parteien, spricht für dessen Qualifikation
als Auftrag in erster Linie, dass der Beschwerdeführer die
Sozialversicherungsbeiträge selbst bezahlen und – damit einhergehend (vgl.
Art. 1a und Art. 3 des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung vom
20. März 1981 [SR 832.20]) – eine Unfallversicherung abschliessen
musste (vgl. BGr, 26. August 2002, 4C.230/2002, E. 2). Wie die
Vorinstanz zu Recht bemerkt, kommt jedoch auch diesem Umstand praxisgemäss
bloss eine untergeordnete Bedeutung bei der hier anzustellenden Beurteilung zu.
4.2.4
Demgegenüber spricht klar für ein Anstellungsverhältnis, dass die betrachtete
Vereinbarung auf Dauer abgeschlossen wurde mit einer beidseitigen Kündigungsfrist
von drei Monaten. Während ein Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei nur
unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist aufgelöst
werden kann (Art. 335 Abs. 1 OR), lässt sich ein Auftrag nämlich
gemäss Art. 404 Abs. 1 OR, welche Regelung nach dem Bundesgericht
zwingender Natur ist, von jeder Partei jederzeit widerrufen (vgl. zum Element
der Dauer BGr, 21. März 2006, 4P.337/2005, E. 3).
4.2.5
Ebenfalls als Indiz für ein Anstellungsverhältnis zu werten ist die von den
Parteien getroffene Entschädigungsregelung. So erhielt der Beschwerdeführer für
seine Tätigkeit als Jugendtreffleiter eine monatliche Pauschalvergütung, die
unabhängig davon war, ob er während der fraglichen Zeit Ferien bezog oder
krankheitsbedingt abwesend war, jedenfalls solange er die vereinbarte
"Jahresarbeitszeit" (max. -10 %) einhielt und bei einer
Arbeitsunfähigkeit von mehr als einer Woche ein Arztzeugnis beibrachte. Das
heisst, anders als bei einem typischen Auftragsverhältnis erhielt er die
vereinbarte Vergütung grundsätzlich selbst während der Ferien oder
krankheitsbedingter Abwesenheiten. Auch die Leistung des Beschwerdeführers oder
die Besucherzahlen des Jugendtreffs wirkten sich nicht auf die Höhe seiner
Entschädigung aus. Er konnte darauf insofern keinen Einfluss nehmen, trug aber
auch kein finanzielles Risiko bzw. kein Unternehmensrisiko.
Dass eine Entschädigung von "Überstunden"
vertraglich ausgeschlossen wurde, spricht im Weiteren ebenso wenig gegen ein
Anstellungsverhältnis wie die vereinbarte Formalie, wonach der Beschwerdeführer
der Beschwerdegegnerin monatlich Rechnung über seine Pauschalentschädigung
stellen musste. Praxisgemäss kann der Anspruch auf Ausgleich der über die
vereinbarte Regelarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitszeit nach den
§§ 126 f. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 (VVO, LS 177.111) auch gänzlich wegbedungen werden (vgl. zur
Zulässigkeit der Wegbedingung eines entsprechenden Entschädigungsanspruchs BGr,
19. Februar 2015, 8C_658/2014, E. 5.2; ferner zur privatrechtlichen
Regelung Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,
7. A., Zürich etc. 2012, Art. 321c N. 5 und 7; Judith
Bregnard-Lustenberger, Überstunden- und Überzeitarbeit, Bern etc. 2007,
S. 178 ff.).
4.2.6
Was das Element der (persönlichen, betrieblichen und zeitlichen)
Eingliederung des Beschwerdeführers in die Organisation der Beschwerdegegnerin
anbelangt, fällt nebst der bereits im Dienstleistungsvertrag vorgesehenen
Festlegung einer Jahresarbeitszeit und der Verpflichtung zur monatlichen
Einreichung eines Stundenrapports (auf einem dafür vorgesehenen Formular) auf,
dass der Beschwerdeführer in dem den beiden Dienstleistungsverträgen
angehängten "Pflichtenheft" vom März 2011 dazu angehalten wurde,
während der vorgegebenen Öffnungszeiten des Jugendtreffs dort anwesend zu sein
und die Besucherinnen und Besucher frühzeitig über kurzfristige Änderungen der
Öffnungszeiten zu informieren, wenn er keine Stellvertretung organisieren
konnte. Darüber hinaus wurde er zur Teilnahme an Sitzungen verpflichtet und zur
Erledigung weiterer ortsgebundener Aufgaben (Wartung und Unterhalt von Geräten
und Mobiliar, Instandhaltung von Räumlichkeiten, Sauberhalten des Vorplatzes,
Organisation eines Elternabends etc.). Eigenen unbestritten gebliebenen Angaben
zufolge hätten die sich daraus ergebenden "Präsenzzeiten" den absolut
grössten Teil seiner Arbeitszeit ausgemacht.
Der Beschwerdeführer war demnach bei der Gestaltung bzw.
Einteilung seiner Arbeitszeit und der Wahl seines Arbeitsorts nicht frei. Für
die Erledigung der Mehrheit der ihm aufgetragenen Arbeiten wurde ihm seitens
der Beschwerdegegnerin ein Arbeitsplatz zugewiesen und wurden ihm zeitliche
Vorgaben zur Anwesenheit gemacht. Für die Erledigung der nicht ortsgebundenen
Aufgaben (Pflege und Aktualisierung der Website des Jugendtreffs, Pflege von
Kontakten, Organisation von Veranstaltungen etc.) durfte der Beschwerdeführer
ebenfalls die Räumlichkeiten des Jugendtreffs nutzen, ohne sich an den Kosten
für die Infrastruktur beteiligen zu müssen. Vielmehr stellte ihm die
Beschwerdegegnerin nicht nur die Räumlichkeiten des Jugendtreffs als
Arbeitsplatz zur Verfügung, sondern auch einen Parkplatz und einen Laptop. Auch
für das im Zusammenhang mit der Führung des Jugendtreffs benötigte Material
(Bürostuhl, Getränke und Nahrungsmittel, Reinigungsmaterial, Büromaterial etc.)
kam allein die Beschwerdegegnerin auf. Das Pflichtenheft hielt dazu fest, dass Entscheidungen
über Angelegenheiten des täglichen Betriebs des Jugendtreffs in der Kompetenz des
Beschwerdeführers lägen und er über die im Budget eingestellten finanziellen
Mittel bis maximal Fr. 500.- pro Fall verfügen könne. Ihm wurde sogar ein
"Anrecht auf betriebsspezifische Weiterbildung" eingeräumt.
Die eingeschränkte Gestaltungsfreiheit in örtlicher und
zeitlicher Hinsicht ist als weiteres Indiz für das Vorliegen eines Anstellungsverhältnisses
zu werten, wobei sie zweifelsohne bis zu einem gewissen Grad der Art der vom
Beschwerdeführer ausgeübten Tätigkeit geschuldet war und insoweit wieder etwas
zu relativieren ist. Keine zusätzliche Relativierung drängt sich dagegen
deshalb auf, dass der Beschwerdeführer keinen Schlüssel zu den anderen
Liegenschaften der Beschwerdegegnerin hatte, wie diese einwendet. Wie der
Beschwerdeführer zu Recht bemerkt, ist dies in der Regel bei allen Angestellten
so, die für die Erledigung ihrer Arbeit einem speziellen Arbeitsort zugwiesen
sind, wie etwa Lehrpersonen. Die Beschwerdegegnerin macht denn auch nicht
geltend, dass sich bezüglich der Arbeitszeit, des Arbeitsorts und der
Kompetenzen des Beschwerdeführers nach Anordnung seiner Anstellung per
1. Januar 2016 irgendetwas geändert hätte. Solches ist auch nicht
ersichtlich.
4.2.7
Abgesehen von den vorstehend bereits erwähnten (Einhaltung
Jahresarbeitszeit und Erstellung eines Arbeitsrapports, Einreichung Arztzeugnis,
Teilnahme an Sitzungen, Regelung Stellvertretung, obligatorische Anwesenheit im
Jugendtreff während bestimmter Zeiten) finden sich im Pflichtenheft des
Beschwerdeführers aus dem Jahr 2011 auch noch weitere Verhaltens- und
Zielanweisungen formuliert, aber auch gewisse Fachweisungen. Namentlich wird
darin relativ detailliert aufgelistet, welche Arbeiten der Beschwerdeführer als
Leiter des Jugendtreffs zu verrichten hatte und wie:
"
Gemeinde D, Jugendtreff
Stellenbeschrieb, Pflichten, Kompetenzen und Aufgaben
der Treffleitung
[...]
4.2 lm und ausserhalb des Jugendtreffs
• Instandhaltung Räumlichkeiten der unter Einbezug der
Benutzer und Benutzerinnen
• Planung und Leitung von Einrichtungs-, Unterhalts-
und Reinigungsarbeiten
• Sauberhalten des Vorplatzes
• Abschliessen sämtlicher Räumlichkeiten inkl.
Untergeschoss
4.3
Kiosk
• Führen eines Kiosks
• Kann an Jugendliche delegiert werden
[...]
4.5
Öffentlichkeitsarbeit
• Regelmässiger Kontakt mit der Schulpflege und der
Schulleitung
• Pflegen von Kontakten zu Mittel- und/oder
Oberstufenschulklassen
• Verfassen von Artikeln für die 'Dorfzitig von D',
den Anzeiger aus dem Bezirk E, und andere Medien
• Präsenz bei Jugendanlässen [z.B. Sportanlass, Chilbi
etc.]
• Zur Verfügung stehen für Auskünfte und Besuche von
Behörden, Bevölkerung und Eltern im Jugendtreff
• Einmal jährlich in Zusammenarbeit mit dem Team
Jugendarbeit einen Elternabend organisieren, um den Eltern für Fragen zur
Verfügung zu stehen
4.6
Anleitung der Stellvertretung
• Einführung und Anleitung einer Stellvertretung bei
Absenzen der Treffleitung, insbesondere bestehend aus [...]
4.8
Planung und Organisation von Veranstaltungen
• Nach Bedarf Organisation kleinerer und grösserer
Events und besonderer Anlässe in/ausserhalb des Jugendtreffs
• Entgegennahme von Ideen von Besucherinnen und
Besucher und Unterstützung bei der Realisierung.
4.9
Kontakte zu Jugendlichen ausserhalb des Jugendtreffs
[...]
4.10
Zusammenarbeit, Vernetzung und Kommunikation
• Primär in D: Pflege von Kontakten zu Eltern,
Nachbarschaft, Lehrerschaft, Behörden, Jugendvereinen, Beratungsstellen. Bei
Bedarf Austausch mit der Schulsozialarbeit in D
• Teilnahme an Veranstaltungen. Bei Bedarf
Austausch/Kontakt zur Beratungsstelle F in E.
4.11
Problemlösungen
• Gespräche mit Jugendlichen bei aktuellen Problemen
• Vermittlung von Kontakten zu einer Beratungsstelle,
wenn regelmässige Betreuung oder Hilfe notwendig wird, unter Berücksichtigung
der Schweigepflicht
4.12
Durchsetzung der Hausordnung
• Sicherstellung, dass die Hausordnung allen
Besucherinnen und Besuchern bekannt ist.
• Überwachung der Einhaltung der Hausordnung
• Verwarnung bei Verstössen, Erteilung von Hausverboten
bei schweren Verstössen und gegebenenfalls Erstattung von Anzeigen [unter
Mitwirkung des Team Jugendarbeit].
4.13
Notfallmassnahmen
• Telefon-Notfall-Liste aktuell halten und im Raum
aufhängen
• Erste-Hilfe-Apotheke periodisch überprüfen und
ergänzen
• Fluchtwegbezeichnungen periodisch überprüfen
• Kenntnisse in Erst-Hilfe und Brandschutzmassnahmen
periodisch auffrischen
4.14
Mitglieder-Datenbank
• Erstellen, Pflegen und Nachführen einer
Mitglieder-Datenbank als Instrument zur Kommunikation zwischen jugendlichen
Treffbesuchern
[...]"
Daneben wurde der Beschwerdeführer unter dem Titel
"2. Pflichten" in allgemeiner Form dazu angehalten, "die
Weisungen des Teams Jugendarbeit zu befolgen" und dieses "über
besondere Ereignisse zu informieren", sowie unter dem Titel "4.4
Jahresbericht" zum "Erstellen eines Jahresberichts über die Tätigkeit
im Jugendtreff zuhanden des Teams Jugendarbeit und des Gemeinderates (bis Ende
Januar des darauf folgenden Jahres)".
Während das Mass der Rechenschaftspflicht nicht über
dasjenige des Auftragsrechts hinausgeht, wurden dem Beschwerdeführer damit
Vorgaben zum Gang seiner Arbeit gemacht, die entgegen der Vorinstanz durchaus
die Subordinationsintensität eines Arbeitsverhältnisses erreichen. Dies gilt
selbst dann, wenn der Beschwerdeführer, was die Beschwerdegegnerin einwendet,
nie individuell-konkrete Verhaltensweisungen von ihr bzw. vom "Team
Jugendarbeit" erhalten haben sollte. Nicht glaubhaft erscheint jedenfalls,
wenn die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang zur Begründung vorbringt,
der Beschwerdeführer sei stets das einzige Mitglied des Teams Jugendarbeit
gewesen, weshalb er – von der Einreichung des Stundenrapports und des
Jahresberichts abgesehen – niemandem habe Rechenschaft ablegen und keine
Weisungen habe befolgen müssen. Nicht nur machten die Formulierungen im
Pflichtenheft zu den Kompetenzen besagten Teams diesfalls keinen Sinn, der
Beschwerdeführer reichte im vorliegenden Verfahren auch verschiedene Belege ein,
aus denen unter anderem hervorgeht, dass er während der Jahre 2011 bis 2016 an
mehr als einer Sitzung eines "Ausschusses Jugendarbeit" mit
verschiedenen Vertreterinnen und Vertretern der Beschwerdegegnerin, der Pro
Senectute und der Kirche zum Thema Jugendtreff (Traktanden: Aktueller Stand
Projekte, Anstellung Mitarbeiterin, Kontrolle über Auslagen, Küchensanierung,
Strassenfest etc.) teilgenommen und die damalige Vorsteherin Soziales und/oder
den Gemeindeschreiber der Beschwerdegegnerin wiederholt über (geplante)
Ausgaben für den Jugendtreff sowie besondere Veranstaltungen informiert bzw.
ihr Einverständnis eingeholt hat. Im "Stellenbeschrieb Leiter/in
Jugendtreff / Version vom 20. Oktober 2015", der auf Beginn des
Jahres 2016 das Pflichtenheft aus dem Jahr 2011 ersetzte, wurde das "Team
Jugendarbeit" denn auch einfach durch den "Vorsteher Soziales"
ersetzt bei gleichbleibendem Kompetenzen-, Aufgaben- und Pflichtenkatalog für
den Beschwerdeführer; neu eingeführt wurde einzig eine Pflicht zur zusätzlichen
Erstattung eines Quartalsberichts mit bestimmten vorgegebenen Inhalten.
4.3
Nach dem
Gesagten weist die vom Beschwerdeführer von Anfang 2011 bis Ende 2015 ausgeübte
Tätigkeit als Jugendtreffleiter verschiedene Kriterien auf, die eindeutig für das
Vorliegen eines (öffentlich-rechtlichen) Arbeitsverhältnisses sprechen.
Die Beschäftigungsdauer ist daher an die unbestrittene
Dienstzeit des Beschwerdeführers anzurechnen, sodass eine Dienstzeit von
insgesamt neun Jahren und neun Monaten resultiert, womit das zeitliche
Erfordernis von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG erfüllt ist. Auf die vom
Beschwerdeführer beantragten Befragungen kann verzichtet werden.
5.
5.1
§ 26
Abs. 4 PG in der hier massgeblichen, bis Ende September 2021 geltenden
Fassung sah vor, dass der Regierungsrat die Festsetzung der Abfindungen regelt
und einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie bestimmt, wobei eine
Abfindung höchstens fünfzehn Monatslöhne betrug. Die Abfindung wurde gemäss
§ 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt und es
wurden hierbei insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die
Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund angemessen
berücksichtigt.
Gestützt auf diese gesetzliche Regelung erliess der
Regierungsrat § 16g VVO, wonach im Zeitpunkt der Kündigung des
Beschwerdeführers für Angestellte, die zwischen 50 und 59 Jahre alt waren und
sich zwischen dem neunten und dreizehnten Dienstjahr befanden, die Abfindung
zwischen sieben und elf Monatslöhnen betrug (Abs. 2); innerhalb dieses
Rahmens wurden die persönlichen Verhältnisse, die Arbeitsmarktchancen und die
Umstände des Stellenverlusts berücksichtigt (Abs. 3).
Praxisgemäss ist bei der Festsetzung der Abfindung vom
Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die persönlichen Verhältnisse
gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt (VGr, 9. November 2023,
VB.2023.00118, E. 6.3 – 21. März 2022, VB.2021.00770, E. 2.3 – 17. November
2020, VB.2020.00652, E. 3.2).
5.2
Mit Blick auf das Alter (55 Jahre) und die
Dienstzeit des Beschwerdeführers ist die Abfindung vorliegend eher im unteren
Drittel festzusetzen (vgl. VGr, 3. November 2020, VB.2019.00611,
E. 7.3). Da der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt nicht (mehr)
unterstützungspflichtig war, keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufwies
und neben der Anstellung bei der Beschwerdegegnerin immer auch noch anderen
Beschäftigungen nachging bzw. mit Blick auf sein Pensum hätte nachgehen können,
erscheint eine Abfindung in Höhe von acht Monatslöhnen als gerechtfertigt.
5.3
Als
Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns (§ 16g
Abs. 1 Satz 2
VVO
).
Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die
Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der
Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8
bis
und
8
ter
AHVV).
6.
6.1
Verzugszins
ist grundsätzlich geschuldet, wenn eine Forderung fällig und die Schuldnerin
bzw. der Schuldner gemahnt worden ist. Auch die Schuldnerin bzw. der Schuldner
einer öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet Verzugszins von 5 %
(§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige
Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung der
Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu
bekommen (vgl. Tobias Jaag, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 29a N. 5 ff.; VGr, 3. Dezember 2020, VB.2020.00659,
E. 7.2).
6.2
Die
Abfindung wurde vorliegend mit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses des
Beschwerdeführers fällig. Dieser hat seine Forderung bereits vorgängig in
seinem Schreiben an die Beschwerdegegnerin vom 2. Juli 2020
unmissverständlich geltend gemacht. Damit schuldet die Beschwerdegegnerin ab
dem 1. Oktober 2020 – dem auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
folgenden Tag – Verzugszins.
7.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten
der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und steht dieser
keine Parteientschädigung zu (§ 65a Abs. 2 teilweise in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG). Demgegenüber
hat die Beschwerdegegnerin dem überwiegend obsiegenden Beschwerdeführer für das
Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine
angemessene
Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG). Die Vertreterin
des Beschwerdeführers verlangte, dass ihr vor Erlass des Endentscheids die
Möglichkeit zur Einreichung einer Honorarnote zu geben sei. Praxisgemäss steht
der obsiegenden Partei jedoch keine volle Entschädigung zu, vielmehr sind ihr
nur die notwendigen Kosten zu ersetzen. Vorliegend ist eine Parteientschädigung
im gerichtsüblichen Umfang von
insgesamt Fr. 8'000.- (inklusive
Mehrwertsteuer) a
ngemessen (vgl. VGr,
27. Mai 2021, VB.2020.00644, E. 7; ferner ausführlich VGr,
28. Juli 2022, VB.2022.00150, E. 2.3).
8.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des
Rekursentscheids vom 10. Juli 2024 und Dispositiv-Ziff. 2 der
Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 7. März 2023 werden aufgehoben und
die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Abfindung
in Höhe von acht Monatslöhnen auszurichten, zuzüglich 5 % Zins seit dem
1. Oktober 2020.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 4'145.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 8'000.-
zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung
an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat E.