zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00017 · 2021-03-18 · de

Beschäftigungsgrad und Anstellungsverhältnis | [Wiederholt befristet verlängertes Anstellungsverhältnis einer Lehrkraft an einer Berufsschule, Konversion in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis, Kündigung] An der Klärung der Frage, ob ein Anstellungsverhältnis sich von Gesetzes wegen von einem befristeten in ein unbefristetes gewandelt habe, besteht ein Feststellungsinteresse (E. 1.2). Verletzung des Rechtsverzögerungsverbots durch die Vorinstanz (E. 2). Ein Projekt zur Optimierung der Berufszuteilung im kantonalen Berufsbildungssystem rechtfertigte vorliegend keine befristete Anstellung der Beschwerdeführerin; auch andere Befristungsgründe lagen nicht vor (E. 3 ff.). Weil die Beschwerdeführerin zu Unrecht befristet angestellt wurde, wandelte sich das befristete Anstellungsverhältnis mit der Verlängerung über die Dauer eines Jahres hinaus in ein unbefristetes (E. 6). Der Beschluss der Schulkommission über die Ablehnung des von der Beschwerdeführerin beantragten Erlasses einer Anstellungsverfügung und der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses stellt eine ordentliche Kündigung dar. Diese leidet zwar an einem Eröffnungsmangel, ist aber nicht nichtig (E. 8.1 f.). Mit der mangelhaften Leistung der Beschwerdeführerin liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 8.3). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 23.01.2025 VB.2024.00017
Zurich Verwaltungsgericht 23.01.2025 VB.2024.00017
Zurigo Verwaltungsgericht 23.01.2025 VB.2024.00017

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00017
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00017
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 23.01.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Beschäftigungsgrad und Anstellungsverhältnis
[Wiederholt befristet verlängertes Anstellungsverhältnis einer Lehrkraft an einer Berufsschule, Konversion in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis, Kündigung]
An der Klärung der Frage, ob ein Anstellungsverhältnis sich von Gesetzes wegen von einem befristeten in ein unbefristetes gewandelt habe, besteht ein Feststellungsinteresse (E. 1.2). Verletzung des Rechtsverzögerungsverbots durch die Vorinstanz (E. 2). Ein Projekt zur Optimierung der Berufszuteilung im kantonalen Berufsbildungssystem rechtfertigte vorliegend keine befristete Anstellung der Beschwerdeführerin; auch andere Befristungsgründe lagen nicht vor (E. 3 ff.). Weil die Beschwerdeführerin zu Unrecht befristet angestellt wurde, wandelte sich das befristete Anstellungsverhältnis mit der Verlängerung über die Dauer eines Jahres hinaus in ein unbefristetes (E. 6). Der Beschluss der Schulkommission über die Ablehnung des von der Beschwerdeführerin beantragten Erlasses einer Anstellungsverfügung und der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses stellt eine ordentliche Kündigung dar. Diese leidet zwar an einem Eröffnungsmangel, ist aber nicht nichtig (E. 8.1 f.). Mit der mangelhaften Leistung der Beschwerdeführerin liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 8.3).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS
BERUFSSCHULLEHRER
KETTENDIENSTVERHÄLTNIS
KONVERSION
LEHRBEAUFTRAGTER
NICHTIGKEIT
ÜBRIGES ÖFFENTLICHES DIENSTRECHT
Rechtsnormen:
§ 3 Abs. 4 MBVO
§ 3 Abs. 5 MBVO
§ 13 Abs. 1 PG
§ 13 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00017
Urteil
der 4. Kammer
vom 23. Januar 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin
Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Michael
Spring.
In Sachen
A,
vertreten durch
lic. iur. B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Kanton Zürich,
vertreten durch
Berufsschule C,
Beschwerdegegner,
betreffend Beschäftigungsgrad
und Anstellungsverhältnis,
hat sich
ergeben:
I.
A (geboren 1970) wurde mit Verfügung vom 19. August
2019 von der Berufsschule C für den Zeitraum vom 1. September 2019 bis zum
29. Februar 2020 als Lehrbeauftragte für Englisch mit einem
Beschäftigungsgrad von 3,85 % (1 Wochenlektion) angestellt. Die Anstellung
wurde mit Verfügung vom 17. Januar 2020 bis zum 31. August 2020
verlängert. Mit Verfügung vom 24. Juni 2020 wurde das
Anstellungsverhältnis mit einem zugesicherten Beschäftigungsgrad von 19,23 %
(5 Wochenlektionen) bis zum 31. August 2021 verlängert.
Am 25. August 2021 ersuchte A die Schulkommission
der Berufsschule C um Erlass einer Anstellungsverfügung als
Berufsschullehrperson mit einem zugesicherten Beschäftigungsgrad von 73,07 %,
eventualiter um Feststellung, dass sie sich in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis als Berufsschullehrperson an der Berufsschule C mit einem von
Gesetzes wegen garantierten Beschäftigungsgrad von 73,07 % befinde. Die
Schulkommission wies das Gesuch mit Beschluss vom 15. September 2021
(datierend vom 9. September 2021) ab.
II.
Hiergegen führte A am 15. Oktober 2021 Rekurs bei
der Bildungsdirektion. Nachdem sie sich bei selbiger am 28. August 2023
schriftlich nach dem Stand des Verfahrens erkundigt hatte, wies die
Bildungsdirektion den Rekurs mit Verfügung vom 29. November 2023 ab
(Dispositiv-Ziff. I) und nahm die Verfahrenskosten auf die Staatskasse
(Dispositiv-Ziff. II).
III.
A führte am 15. Januar 2024 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, der Rekursentscheid vom 29. November
2023 sei aufzuheben und es sei festzustellen, dass sie sich in einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis als Berufsschullehrperson an der Berufsschule C
mit einem von Gesetzes wegen garantierten Beschäftigungsgrad von 73,07 %
befinde, eventualiter einem solchen von 53,84 %. Zudem sei festzustellen,
dass die Bildungsdirektion im Rekursverfahren das Rechtsverzögerungsverbot
verletzt habe. Letztere schloss mit Vernehmlassung vom 14. Februar 2024
auf Abweisung der Beschwerde; die Berufsschule C beantragte namens des Kantons
Zürich am 15. Februar 2024, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge
abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei.
A mit Replik vom 1. März 2024 und die Berufsschule C
mit Duplik vom 11. März 2024 liessen sich ergänzend vernehmen und hielten
an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden
gegen Rekursentscheide der Bildungsdirektion über personalrechtliche
Anordnungen einer Berufsschule zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] in
Verbindung mit § 47 Abs. 1 lit. a des Einführungsgesetzes zum
Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 14. Januar 2008 [EG BBG,
LS 413.31]).
1.2
1.2.1
Zur Beschwerde ist berechtigt, wer durch die Anordnung berührt ist und ein
schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (
§ 49 in Verbindung mit § 21
Abs. 1 VRG). Dabei setzen Feststellungsbegehren ein spezifisches
schutzwürdiges Interesse voraus. Ein solches ist gegeben, wenn der Bestand,
Nichtbestand oder Umfang öffentlich-rechtlicher Rechte und Pflichten unklar ist
und das mit dem Feststellungsbegehren bezweckte Ziel nicht mit einem Leistungs-
oder Gestaltungsbegehren erreicht werden kann (VGr, 30. März 2023,
VB.2022.00537, E. 1.2, und 5. Juni 2018, VB.2018.00088, E. 3 mit
Hinweisen).
1.2.2
An der Klärung der Frage, ob ein Anstellungsverhältnis sich von Gesetzes
wegen von einem befristeten in ein unbefristetes gewandelt habe, besteht ein
schutzwürdiges Interesse, weil die Bejahung einer solchen Konversion dazu
führen würde, dass die Beschwerdeführerin weiterhin in einem
Anstellungsverhältnis zum Beschwerdegegner stünde (vgl. VGr, 30. März
2023, VB.2022.00537, E. 1.2 –
5. Juni
2018, VB.2018.00088, E. 3 – 14. Februar 2018, VB.2017.00737,
E. 4.3). Folglich ist die Beschwerdeführerin zur Beschwerdeerhebung
legitimiert.
Da auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2.3
Sofern und soweit die Vorinstanz
und der Beschwerdegegner demgegenüber Nichteintreten beantragen, ist ihnen
nicht zu folgen:
Sie vertreten die Auffassung, dass die
Beschwerdeführerin sich die Rechtskraft der Verfügungen vom 19. August
2019, 17. Januar 2020 und 24. Juni 2020 entgegenhalten lassen müsse
und nicht mehr geltend machen könne, ihr Anstellungsverhältnis sei ein
unbefristetes. Nach dem Wortlaut von § 13 Abs. 2 Satz 2 des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10] hat die
Verlängerung eines befristeten Anstellungsverhältnisses über die Dauer eines
Jahres hinaus indes immer die Wirkungen eines unbefristeten
Anstellungsverhältnisses, sofern keine der nach § 13 Abs. 2
Satz 3 PG möglichen Ausnahmen vorliegen. Der Zweck dieser Bestimmung liegt
darin, die unerwünschten Wirkungen sogenannter Kettenarbeitsverhältnisse zu
unterbinden (Antrag und Weisung des Regierungsrats vom 22. Mai 1996,
ABl 1996, 1105 ff., 1174). Ist die befristete Verlängerung nicht
ausnahmsweise zulässig, treten die Wirkungen eines unbefristeten
Anstellungsverhältnisses demnach von Gesetzes wegen
auch dann ein, wenn
das Anstellungsverhältnis auf dem Verfügungsweg nur befristet verlängert wurde.
Die Rechtskraft einer solchen Verlängerungsverfügung kann den Angestellten
deshalb nicht entgegengehalten werden. Die von Gesetzes wegen eintretende Konversion
geht sodann auch § 3 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit Abs. 2
der Mittelschul- und Berufsschullehrerverordnung vom 7. April 1999 (MBVO,
LS 413.111) vor, wonach Lehrbeauftragte grundsätzlich befristet angestellt
sind. Der Umstand, dass eine Lehrkraft weiterhin als grundsätzlich befristet
anzustellende Lehrbeauftragte beschäftigt wird, obwohl die Voraussetzungen für
eine befristete Anstellung nicht erfüllt sind, ändert deshalb nichts daran,
dass ihr Anstellungsverhältnis bei einer Verlängerung über ein Jahr hinaus zu
einem unbefristeten wird (VGr, 14. Februar 2018, VB.2017.00737, E. 5.3).
1.3
Streitgegenstand bildet das Begehren der
Beschwerdeführerin um Feststellung, dass sie unbefristet angestellt sei. Sie
will demnach erwirken, dass ihr Anstellungsverhältnis fortbesteht. Nach neuer
verwaltungsgerichtlicher Praxis ist solchen Forderungen pauschal ein Streitwert
von einem Jahreslohn beizumessen (VGr, 30. März 2023, VB.2022.00537, E. 1.3
mit Hinweis auf VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2). Damit
beträgt der Streitwert des vorliegenden Verfahrens rund Fr. 100'000.-,
weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
2.1
Die
Beschwerdeführerin beantragt zunächst, es sei festzustellen, dass die
Vorinstanz im Rekursverfahren gegen das Rechtsverzögerungsverbot verstossen
habe.
2.2
Die
Parteien haben gestützt auf Art. 29 Abs. 1 der Bundesverfassung vom
18. April 1999 (BV, SR 101) einen verfassungsrechtlichen Anspruch auf
Beurteilung innert angemessener Frist. Im Sinn einer Ordnungsvorschrift
verpflichtet § 27c Abs. 1 VRG verwaltungsinterne Rekursinstanzen (wie
die Bildungsdirektion), über Rekurse innert 60 Tagen seit Abschluss der
Sachverhaltsermittlungen zu entscheiden; kann diese Frist nicht eingehalten
werden, ist den Parteien unter Angabe der Gründe für die Verzögerung
mitzuteilen, wann der Entscheid vorliegt (§ 27c Abs. 2 VRG).
2.3
Vorliegend
blieb die Vorinstanz nach Abschluss des Schriftenwechsels während fast
20 Monaten untätig, mit Ausnahme einer Auskunft zum Verfahrensstand rund
zwei Monate vor der Fällung des Rekursentscheids. Dieses Vorgehen verstösst
gegen das verfassungsrechtliche Beschleunigungsgebot. Daran vermögen die
Hinweise auf die hohe Pendenzenlast und die Auswirkungen der Corona-Pandemie
auf die Arbeitsorganisation der Rekursabteilung nichts zu ändern. Denn
strukturelle und organisatorische Mängel sowie chronische Überlastung
rechtfertigen keine Verfahrensverzögerung. Es liegt vielmehr in der Pflicht der
zuständigen Behörden, eine Rechtsmittelinstanz mit den notwendigen personellen
und sachlichen Ressourcen auszustatten, damit auch in Zeiten einer
vorübergehenden Überlastung eine angemessene Entscheidungsfrist gewährleistet
ist (VGr, 30. August 2023, VB.2023.00079, E. 2.2, und
14. Februar 2023, VB.2022.00763, E. 2.2 mit Hinweis).
2.4
Nach dem
Gesagten ist die Verletzung des Beschleunigungsgebots antragsgemäss im
Dispositiv festzustellen.
3.
3.1
Für
Lehrkräfte an Berufsfachschulen gilt das Personalgesetz, soweit nicht besondere
Bestimmungen bestehen (§ 1 Abs. 2 PG). Nach § 13 Abs. 2
Satz 1 PG sind befristete Anstellungsverhältnisse grundsätzlich für
längstens ein Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet. Wird
das Anstellungsverhältnis weiter verlängert, hat es nach § 13 Abs. 2
Satz 2 PG die Wirkungen eines unbefristeten. Vorbehalten bleiben indes
besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für
Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen
zeitlich begrenzten Aufgaben (§ 13 Abs. 2 Satz 3 PG).
3.2
Gemäss
§ 3 Abs. 1 MBVO setzt sich der Lehrkörper an kantonalen
Berufsschulen zusammen aus Lehrbeauftragten (lit. a), Berufsschullehrpersonen
(ohne besondere Aufgaben; lit. b) und Berufsschullehrpersonen mit besonderen
Aufgaben (lit. c). § 3 Abs. 2 MBVO bestimmt, dass
Anstellungsverhältnisse von Lehrbeauftragten befristet, diejenigen von
Berufsschullehrpersonen unbefristet sind. Eine unbefristete Anstellung setzt
voraus, dass die Lehrperson in den Fächern, in denen sie Unterricht erteilt,
über einen Hochschulabschluss verfügt und das Lehrdiplom oder eine andere
gleichwertige fachliche und pädagogische Ausbildung abgeschlossen hat sowie
Unterrichtserfahrung von wenigstens einem Jahr aufweist (§ 3 Abs. 4
MBVO); sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Lehrperson befristet
anzustellen. Darüber hinaus ist die Anstellung befristet, wenn das Ende des
Anstellungsverhältnisses bereits bei der Anstellung feststeht (§ 3
Abs. 5 MBVO). Es muss mithin klar sein, dass die fragliche Lehrkraft nur
für beschränkte Zeit benötigt wird. Ist die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
nach Ablauf eines Jahres hingegen unklar, liegt kein Anwendungsfall von
§ 3 Abs. 5 MBVO vor; in solchen Fällen ist die Lehrkraft vielmehr
unbefristet anzustellen und das Anstellungsverhältnis gegebenenfalls ordentlich
aufzulösen. Eine befristete Anstellung als (wie vorliegend) Lehrbeauftragte
statt einer unbefristeten Anstellung als Berufs- oder Mittelschullehrperson ist
im Ergebnis nur zulässig, sofern die Voraussetzungen gemäss § 3
Abs. 4 f. MBVO erfüllt sind (vgl. zum Ganzen VGr, 5. Juni 2018,
VB.2018.00088, E. 4.2 f.).
4.
4.1
Die
Beschwerdeführerin verfügt über eine ausländische Hochschulqualifikation in
englischen Sprach- und Literaturwissenschaften, die formal einem
Masterabschluss einer Schweizer Universität entspricht. Das Diplom für den
Unterricht im Fach Englisch an Berufsfachschulen, inklusive Berufsmaturität,
erhielt sie im Juli 2016. Demnach verfügte sie zum Anstellungszeitpunkt im
August 2019 grundsätzlich über die gemäss § 3 Abs. 4 und Abs. 5
MBVO nötige fachliche und pädagogische Ausbildung für die fragliche Tätigkeit.
Der Beschwerdegegner anerkennt diesbezüglich, dass es keine weitere spezifische
Ausbildung für Fachenglischunterricht in den verschiedenen Berufsbildern einer
Berufsfachschule gibt. Der Erwerb eines entsprechenden zusätzlichen Zertifikats
war der Beschwerdeführerin demnach nicht möglich. Die vom Beschwerdegegner von
den Lehrkräften geforderte Aneignung des fachspezifischen Wortschatzes in
Eigeninitiative ist zwar nachvollziehbar. Sie kann jedoch nicht als Kriterium
für das Vorliegen der nötigen fachlichen oder pädagogischen Ausbildung im Sinn
von § 3 Abs. 4 und Abs. 5 MBVO herangezogen werden, wenn keine
transparente, auf sachlichen Kriterien beruhende und inhaltlich
nachvollziehbare Bewertung der Sprachkenntnisse der jeweiligen Lehrkraft
vorgenommen wird. Andernfalls stünde es der Anstellungsbehörde offen, eine bis
zu sechsjährige Befristung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, indem die
Lehrkraft aufgrund vermeintlich unzureichender Sprachkenntnisse fortwährend als
nicht voll ausgebildet eingestuft würde (vgl. § 3 Abs. 5 Satz 2
MBVO). Die bei den Akten liegenden Beurteilungen der Beschwerdeführerin,
allfällige ihr gegenüber erfolgte mündliche Erläuterungen der mangelhaften
Qualifikation und die entsprechenden Rückmeldungen aus dem Unterricht erfüllen
die genannten Vorgaben an eine Bewertung des Fachenglischen nicht. Der
sachliche Befristungsgrund der unzureichenden fachlichen oder pädagogischen
Ausbildung lag demnach nicht vor.
4.2
Im
Anstellungszeitpunkt wies die Beschwerdeführerin Berufserfahrung von über 4000
Lektionen Englisch an der Wirtschaftsschule D (Tätigkeit seit August 2011) auf.
Zudem unterrichtete sie seit Februar 2018 Englisch-Standardkurse auf dem Niveau
A2 sowie einen Englisch-Vorbereitungskurs für die Berufsmaturitätsschule E. Per
April 2019 betrug das dortige Pensum ca. 5 %. Von November 2008 bis
Oktober 2009 unterrichtete sie Englisch an der Privatschule F.
Demnach hatte die Beschwerdeführerin die für die Tätigkeit
beim Beschwerdegegner nötige Ausbildung drei Jahre vor dem Anstellungszeitpunkt
abgeschlossen und sowohl davor als auch danach Berufserfahrung als Lehrperson
im Fach Englisch gesammelt. Im Rahmen der hier erforderlichen Gesamtbetrachtung
(vgl. VGr, 15. Dezember 2011, VB.2011.00680, E. 3.3) wies sie damit
im Anstellungszeitpunkt die nötige Unterrichtserfahrung im Sinn von § 3
Abs. 4 MBVO auf, weshalb auch dieser Befristungsgrund nicht einschlägig
ist (anders etwa VGr, 30. März 2023, VB.2022.00537, E. 2.2).
4.3
Nach dem
Ausgeführten durfte die Beschwerdeführerin im Licht von § 3 Abs. 4
und Abs. 5 MBVO nur befristet angestellt werden, sofern das Ende des
Anstellungsverhältnisses bereits im Zeitpunkt der Anstellung feststand (vgl.
auch ABl 1999, 546 ff., 555 f.).
5.
5.1
Die
Vorinstanz begründete die Zulässigkeit der befristeten Anstellung in
Übereinstimmung mit dem Beschwerdegegner damit, dass der Bildungsrat des
Kantons Zürich mit Beschluss vom 5. Februar 2018 die Bildungsdirektion
ersucht habe, die Optimierung der Berufszuteilung und die Bildung von
Kompetenzzentren (Projekt Kompetenzzentren) an die Hand zu nehmen. Der
definitive Entscheid des Bildungsrats betreffend Neuregelung der
Berufszuteilung sei am 3. Februar 2020 erfolgt. Dabei sei festgelegt
worden, dass der Beruf G neu an der Berufsschule H unterrichtet werden solle.
Bereits der erläuternde Bericht des Mittelschul- und Berufsbildungsamts (MBA)
vom 13. Mai 2019 habe den Weggang der Schüler der Berufsgruppe G von der Berufsschule
C vorgesehen. Demnach habe von Anfang an ein sachlicher Grund für die
befristete Anstellung der Beschwerdeführerin vorgelegen.
5.2
Die
Beschwerdeführerin hält dem vor Verwaltungsgericht entgegen, die
undifferenzierte Befristung des gesamten Anstellungsverhältnisses sei
sachgrundlos und somit rechtswidrig. Ihr Unterricht bei den Schülern der
Berufsgruppe G habe im Herbstsemester 2020 lediglich 29,4 % des effektiven
Pensums und im Frühlingssemester 2021 nur 26,3 % desselben ausgemacht. Zu
mehr als zwei Dritteln habe sie bei Berufen unterrichtet, die vom Projekt
Kompetenzzentren nicht tangiert worden seien. Der Lösungsvorschlag des
Bildungsrats vom 13. Mai 2019 habe zudem einen Schulwechsel der
Lehrpersonen mit ihren Klassen vorgesehen. Zum Zeitpunkt der Verfügung vom 24. Juni
2020 sei die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Ablauf eines Jahres
deshalb zumindest unklar gewesen.
5.3
5.3.1
Am 5. Februar 2018 beschloss der Bildungsrat des Kantons Zürich, die
Bildungsdirektion zu bitten, die Optimierung der Berufszuteilung und die
Schaffung von Kompetenzzentren im kantonalen Berufsbildungssystem an die Hand
zu nehmen. Der Bildungsrat führte hierzu unter anderem aus, sowohl die
Berufsfachschulen als auch das MBA würden diesen Schritt zur Verbesserung der
Professionalität und der Qualität des Angebots sowie zur Nutzung von Synergien
zwischen den verschiedenen Berufen als notwendig und sinnvoll erachten. Das
Thema solle deshalb unter Leitung des MBA und unter Verwendung der bereits
erarbeiteten Resultate weiterverfolgt werden. Für die nächste Projektphase
würden vier bis fünf Jahre (2018–2023) veranschlagt (vgl. BRB 2018/01). Am 13. Mai
2019 gab der Bildungsrat einen Lösungsvorschlag für die Vernehmlassung frei.
Die Vernehmlassungsfrist dauerte von Juni 2019 bis September 2019. Der
erläuternde Bericht zu diesem Vorschlag sah die Verlegung des Ausbildungsgangs G
weg von der Berufsschule C vor. Basierend auf den Vernehmlassungsergebnissen
beschloss der Bildungsrat am 3. Februar 2020 unter anderem die Umteilung
dieses Berufs an die Berufsschule H (BRB 2020/01). Umgesetzt wurde der Wechsel
per Sommer 2021.
5.3.2
Unter den dargestellten Umständen ist dem Beschwerdegegner nicht zu folgen,
wenn er den Weggang der Schüler der Berufsgruppe G als eine zeitnah umgesetzte
Veränderung bezeichnet, die bei der Anstellung der Beschwerdeführerin zu
berücksichtigen gewesen sei. Noch im Rekursverfahren machte er diesbezüglich
geltend, der "Zeitpunkt des Wechsels sei noch lange nicht genau bestimmt"
gewesen. Weiter führte er dort aus, der Umstand, dass die Beschwerdeführerin
"semesterweise befristet angestellt wurde, hatte mit der Unsicherheit des
Zeitpunkts des Wechsels zu tun, der zwischen den Schulen ausgehandelt wurde und
lange nicht definitiv feststand". Auch wenn die Anstellungsbehörde im
Zusammenhang mit der Entscheidung über befristete Anstellungen einen gewissen
Ermessensspielraum hat (so im Ergebnis auch VGr, 30. März 2023,
VB.2022.00537, E. 2.2, und 5. Juni 2018, VB.2018.00088, E. 4.3
am Ende), kann hier nicht davon gesprochen werden, dass das Ende des
Anstellungsverhältnisses im Anstellungszeitpunkt feststand oder zumindest absehbar
war (vgl. VGr, 14. Februar 2018, VB.2017.00737, E. 5.4.3). Im August
2019 befand sich das Projekt Kompetenzzentren noch in der Vernehmlassung,
welcher eine Ergebnisoffenheit gerade inhärent ist. Der BRB 2020/01 vom 3. Februar
2020 führte dann zwar zu einer Neuzuteilung der Berufe, legte aber gleichzeitig
eine Umsetzungsfrist bis 2024 fest. Damit war der Wechsel der Berufsgruppe G
zumindest in zeitlicher Hinsicht weiterhin offen. Dass der Beschwerdegegner
fest mit diesem Wechsel gerechnet haben will, führt zu keinem anderen Ergebnis,
zumal er auch vor Verwaltungsgericht nicht vorbringt, wann der Zeitpunkt des Schulwechsels
schliesslich definitiv feststand. Zum dargestellten Ergebnis führt schliesslich
auch der Umstand, dass ein Wechsel der Lehrpersonen mit ihren Klassen als
Möglichkeit in die Vernehmlassung gegeben worden war und nachfolgend
Niederschlag im bildungsrätlichen Beschluss vom 3. Februar 2020 gefunden
hatte. Zudem wurde die Beschwerdeführerin – wie sie zutreffend vorbringt – ab
dem Frühlingssemester 2020 auch in Fachbereichen eingesetzt, die vom Projekt Kompetenzzentren
nicht betroffen waren.
6.
Nach dem Gesagten hätte die Beschwerdeführerin bereits im
Zeitpunkt der ersten Anstellung unbefristet angestellt werden müssen. Da kein
zulässiger Grund nach § 3 Abs. 4 und 5 MBVO für eine befristete
Anstellung gegeben war, handelte es sich jedenfalls ab Beginn des zweiten
Anstellungsjahrs um ein unzulässiges Kettenarbeitsverhältnis, was nach
§ 13 Abs. 2 Satz 2 PG die gesetzliche Konversion in ein
unbefristetes Anstellungsverhältnis zur Folge hat, ungeachtet dessen, dass die
Anstellung auf dem Verfügungsweg nur befristet verlängert worden war (VGr, 5. Juni
2018, VB.2018.00088, E. 4.4, und 14. Februar 2018, VB.2017.00737,
E. 5.3). Dass für die unbefristete Anstellung von Lehrpersonen die
Schulkommission zuständig ist, während die befristete Anstellung von
Lehrpersonen in die Zuständigkeit der Schulleitung fällt, vermag an der
Konversion nichts zu ändern. Die Schulkommission muss sich in dieser
Konstellation die Handlungen der Schulleitung entgegenhalten lassen, zumal ihr
freigestanden hätte, unzulässige befristete Anstellungen der Schulleitung im
Rahmen ihrer Aufsichtstätigkeit (§ 11 Abs. 1 EG BBG) zu unterbinden.
7.
7.1
Der Beschwerdegegner
macht geltend, aufgrund der Anfang März 2021 gegenüber der Beschwerdeführerin
erfolgten mündlichen Mitteilung der Nichtverlängerung der Anstellung, der
Korrespondenz, welche mit ihr im Juni 2021 geführt worden war, sowie des
Zirkularbeschlusses der Schulkommission vom 15. September 2021 sei ein
allfälliges unbefristetes Anstellungsverhältnis als ordentlich gekündigt
anzusehen.
7.2
Die
Beschwerdeführerin hält dem entgegen, eine angeblich erfolgte Kündigung sei
nichtig, da die Kompetenz hierfür ausschliesslich bei der Schulkommission
liege. Eine Kündigung könne nicht mündlich ausgesprochen werden. Es fehle die
zwingend erforderliche Rechtsmittelbelehrung. An diesem Ergebnis ändere auch
der Zirkularbeschluss der Schulkommission vom 15. September 2021 nichts.
In diesem Dokument sei an keiner Stelle von einer Kündigung die Rede. Der
Behauptung des Beschwerdegegners, für die Kündigung habe ein sachlich
zureichender Grund vorgelegen, lasse sich schliesslich nicht folgen. Die
Gesamtbeurteilung anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung sei genügend
ausgefallen. Während zweier Jahre habe lediglich ein Unterrichtsbesuch
stattgefunden.
7.3
7.3.1
Für die Frage der
Rechtmässigkeit der Kündigung enthalten weder die MBVO noch die MBVVO eine
Regelung. Somit kommen die Bestimmungen des Personalgesetzes und der
zugehörigen Verordnungen zur Anwendung.
7.3.2
Im Jahr 2022 traten verschiedene Änderungen des Personalgesetzes in Kraft
(OS 77, 393). Nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Regeln hat das
Verwaltungsgericht als Rechtsmittelinstanz das zum Zeitpunkt des
erstinstanzlichen Entscheids massgebende materielle Recht anzuwenden
(BGE 147 V 278 E. 2.1, 144 II 326 E. 2.1.1, 139 II 243
E. 11.1, je mit weiteren Hinweisen; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix
Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020,
Rz. 293; VGr, 3. Februar 2022, VB.2021.00688, E. 3). Folglich
ist das Personalgesetz in der bis am 31. Dezember 2021 geltenden Fassung
massgebend.
Per 1. Oktober 2022 trat auch die Änderung vom
16. März 2022 von § 18 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) in Kraft (OS 77, 398). Gemäss der
Übergangsbestimmung zur Änderung der VVO vom 16. März 2022 bleibt auf
Kündigungsverfahren, die vor Inkrafttreten der Änderung eingeleitet wurden, das
bisherige Recht anwendbar. Daher ist vorliegend die am 1. Januar 2006 in
Kraft getretene Fassung von § 18 VVO anzuwenden.
7.3.3
Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis von der
öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18
Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)
sein. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2
mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn
die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die angestellte Person
mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden
und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1
lit. a VVO; VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2). Dabei
muss eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar erscheinen.
Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird
vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder
andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der
inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens-
und Beurteilungsspielraum zu (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769,
E. 2.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu
und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip (VGr, 24. Juni 2020,
VB.2019.00342, E. 2.2).
7.4
Bei einer
beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten
der angestellten Person ist in der Regel zunächst eine Bewährungsmöglichkeit
einzuräumen (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. dazu BGr, 15. Januar 2014,
8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die
Anstellungsbehörden dazu an, dem oder der betroffenen Angestellten vor einer
Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (schriftlich)
eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel drei bis sechs Monaten
einzuräumen (a§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und a§ 18
Abs. 1 f. VVO; VGr, 30. August 2023, VB.2023.00079, E. 7.2.1
mit Hinweisen). Nach Ablauf einer angesetzten Bewährungsfrist ist (erneut)
eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in Ausnahmefällen kann an ihre
Stelle ein gleichwertiges Verfahren treten (a§ 18 Abs. 2 VVO).
7.5
Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Die Vorwürfe, die zu einer
Kündigung Anlass geben, müssen daher durch eine objektive Mitarbeitendenbeurteilung
oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein. Für Kündigungen im
Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ergab
sich dies im hier massgeblichen Zeitpunkt explizit aus a§ 19 Abs. 2
PG (vgl. auch Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; zum Ganzen
VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542, E. 2.3 f. mit Hinweisen).
8.
8.1
Aus den
Akten sowie den Vorbringen der Parteien ergibt sich das Folgende: Nachdem im
September 2020 aus einem Ausbildungsbetrieb eine negative Rückmeldung zu der
Lehrtätigkeit der Beschwerdeführerin eingegangen war, führte die Berufsschule C
am 4. November 2020 eine Mitarbeitendenbeurteilung durch. Dabei erreichte
die Beschwerdeführerin eine genügende Gesamtbewertung. Verschiedene Bereiche
wurden als gut (Präsentation von Lerninhalten, Lernstoffauswahl, Formulierung
von Aufträgen und Anweisungen, Auftreten, Reaktion auf Störungen), diverse als
ungenügend (Unterrichtseinstieg und -ablauf, Befolgen von Lernzielen, Erkennen
von Schwierigkeiten bei den Lernenden, Unterrichtsgestaltung, Differenzierung
bei den Aufgabenstellungen) bewertet. Im Januar und Februar 2021 folgten
weitere negative Rückmeldungen zum Unterricht der Beschwerdeführerin von Seiten
der Lernenden und aus einem Lehrbetrieb.
Am 10. März 2021 teilte der zuständige Abteilungsleiter
der Beschwerdeführerin mündlich mit, dass aufgrund der Beurteilung im Rahmen
der Mitarbeitendenbeurteilung und der Tatsache, dass ihr Unterricht nach wie
vor qualitative Mängel aufweise, die Anstellung per 31. August 2021 nicht
verlängert werde. Am 4. Juni 2021 erkundigte sich die Beschwerdeführerin,
ob sie zumindest die Klasse, welche mit ihr zufrieden sei, weiter unterrichten
könne. Ihr Vorgesetzter gab ihr mit E-Mail vom 7. Juni 2021 eine
abschlägige Antwort und begründete diese mit den Rückmeldungen aus
verschiedenen Klassen, dem erlebten Unterricht und der Unterrichtsbeurteilung.
Am 25. August 2021 ersuchte die Beschwerdeführerin die Schulkommission der
Berufsschule C um Erlass einer Anstellungsverfügung als Berufsschullehrperson,
eventualiter um Feststellung, dass sie sich in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis als Berufsschullehrperson an der Berufsschule C befinde. Die
Rektorin der Berufsschule C gelangte daraufhin mit Schreiben vom 2. September
2021 an die Schulkommission und empfahl, die Anträge abzulehnen. Dabei führte
sie aus, nach einem Jahr, das von Fernunterricht geprägt gewesen sei, habe der
Vorgesetzte der Beschwerdeführerin feststellen müssen, dass es auch im
Präsenzunterricht zu zahlreichen Klagen gekommen sei. Die mündlichen und
schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten, die Fachkompetenz sowie der Umgang mit
Klagen der Lernenden würden nicht den Qualitätsanforderungen der Berufsschule C
entsprechen. Ein durch den Vorgesetzten und die Fachamtsleiterin durchgeführter
Unterrichtsbesuch habe die gleichen Probleme aufgezeigt, die auch in den
Rückmeldungen aus der Schülerschaft vorgekommen seien. Diese Punkte hätten sich
nach der Besprechung nicht verbessert. Die Schulleitung sei deshalb zum Schluss
gekommen, die befristete Anstellung der Beschwerdeführerin nicht zu verlängern.
Die Schulkommission der Berufsschule C beschloss daraufhin am
15. September 2021, die Anträge der Beschwerdeführerin vom 25. August
2021 abzulehnen. In den Erwägungen zum Beschluss führte der Präsident der
Kommission aus, dem Vorwurf, dass keine Kündigung erfolgt sei, sei
entgegenzuhalten, dass die Gesprächsnotiz von März 2021 bestätige, dass der
Beschwerdeführerin frühzeitig mitgeteilt worden sei, dass sie nicht
weiterbeschäftigt werde. Damit sei die bei einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis erforderliche Kündigungsfrist eingehalten worden. Zusammen
mit der Schulleiterin der Berufsschule C setzte der Präsident der
Schulkommission nach der Beschlussfassung ein Schreiben auf, welches am 16. September
2021 zuhanden des Rechtsvertreters der Beschwerdeführerin der Post übergeben
wurde. Darin wurde ausgeführt, dass für die Anstellung und Entlassung von
Lehrbeauftragten grundsätzlich die Schulleitung zuständig sei. In
Zusammenarbeit mit selbiger habe die Schulkommission die Anträge der
Beschwerdeführerin trotzdem geprüft und lehne diese ab. Im Übrigen sei es
unzutreffend, dass gegenüber der Beschwerdeführerin nie eine Kündigung
ausgesprochen worden sei. Es habe sich vielmehr immer wieder gezeigt, dass die
Qualitätsanforderungen der Berufsschule C nicht erfüllt würden. Trotz
Besprechung dieser Punkte sei keine Verbesserung eingetreten. Der
Beschwerdeführerin sei deshalb am 10. März 2021 die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mitgeteilt worden.
8.2
Nach dem
Ausgeführten ergibt sich, dass die in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
konvergierte Anstellung der Beschwerdeführerin ordentlich gekündigt wurde. So
ist die Schulkommission die für die Anstellung und Entlassung von Lehrpersonen
mit unbefristeter Anstellung zuständige Behörde (§ 11 Abs. 6 lit. g
EG BBG). Als solche beschloss sie am 15. September 2021, die
Beschwerdeführerin nicht als Berufsschullehrperson anzustellen und auch nicht
festzustellen, dass diese sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis
befinde. Begründungshalber führte sie unter anderem aus, der Beschwerdeführerin
sei frühzeitig mitgeteilt worden, dass sie nicht weiterbeschäftigt werde, womit
auch eine allenfalls erforderliche Kündigungsfrist eingehalten sei. Damit
stellte sich die Schulkommission explizit gegen die Auffassung, es sei keine
Kündigung erfolgt, und beschloss insofern über die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses. Für die rechtskundig vertretene Beschwerdeführerin war
demnach mit Empfang des am 16. September 2021 versandten Schreibens von
Schulkommission und Schulleitung – in welchem die genannten Beschlüsse der
Schulkommission wiedergegeben und begründet wurden – erkennbar, dass ihre
Anstellung in diesem Sinn nicht weitergeführt würde.
Ein
Beschluss einer unzuständigen Behörde liegt damit nicht vor und die Kündigung
erfolgte auch nicht mündlich. Die konkreten Beanstandungen wurden der
Beschwerdeführerin zudem anlässlich der Mitarbeitendenbeurteilung im November
2020 und erneut im März 2021 mitgeteilt. Ihr war bekannt, was ihr vorgeworfen
wurde und letztlich Anlass für die Kündigung bildete. Ihren Standpunkt konnte
die
Beschwerdeführerin bzw. ihr Rechtsbeistand vorgängig zur
Geltung bringen.
Ebenso war sie im Stand, sich
über die
Tragweite des Beschlusses Rechenschaft zu geben und ihn in voller Kenntnis der
Sache an die Vorinstanz weiterzuziehen. Das an sie gerichtete, vom 9. September
2021 datierende und am 16. September 2021 versandte Schreiben deckt sich
dabei inhaltlich weitestgehend mit dem Beschluss der Schulkommission vom 15. September
2021. In Bezug auf die Kündigung geht die Begründung im Schreiben über die
summarischen Beschlusserwägungen hinaus. Dass die Beschwerdeführerin gemäss
eigenen Angaben im Rekursverfahren keine Einsicht in den Beschluss gehabt habe,
würde sich deshalb insofern als unproblematisch erweisen. Ohnehin wurde der
Zirkularbeschluss vom Beschwerdegegner aber zu den Rekursakten gereicht.
Eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29
Abs. 2 BV liegt im Ergebnis nicht vor. Die Kündigung wurde allerdings
formell mangelhaft eröffnet, weil weder der Beschluss vom 15. September
2021 noch das diesen wiedergebende Schreiben eine Rechtsmittelbelehrung
enthalten. Ein erkennbarer Rechtsnachteil erwuchs der rechtskundig vertretenen
Beschwerdeführerin daraus jedoch nicht, hat sie doch innert Frist einen
begründeten Rekurs bei der zuständigen Instanz erhoben und sich im Rahmen
dieses Verfahrens zur Frage der Rechtswidrigkeit einer Kündigung geäussert (vgl.
VGr, 14. September 2022, VB.2021.00817, E. 3.2 Abs. 3 mit
Hinweis). Die fehlende Rechtsmittelbelehrung ist demnach auch nicht als derart
gewichtiger Mangel einzustufen, dass sie zur Nichtigkeit der Kündigung führen
würde.
8.3
In Bezug
auf die materielle Korrektheit der Kündigung ist festzuhalten, dass sie
aufgrund einer mangelhaften Leistung erfolgte. Die aus Sicht des
Beschwerdegegners unzureichenden mündlichen und schriftlichen
Kommunikationsfähigkeiten sowie die mangelhafte Fachkompetenz der
Beschwerdeführerin und deren ungenügender Umgang mit Klagen der Lernenden sind
hinreichend nachgewiesen. Die Beanstandungen der Lernenden und aus einem
Lehrbetrieb ergeben sich aus den Akten. Das Gleiche gilt für die gesamthaft
genügende, in zahlreichen Einzelpunkten aber ungenügende Bewertung anlässlich der
durchgeführten Mitarbeitendenbeurteilung. Daraus ergibt sich nachvollziehbar,
dass die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin in qualitativer Hinsicht nicht
überzeugte. Dass sich dies auch nach der Beurteilung nicht hinreichend geändert
hat und demnach eine fortdauernde Schlechterfüllung der Aufgaben vorlag,
erschliesst sich sodann aus den aktenkundigen weiteren negativen Rückmeldungen
zu ihrem Unterricht (vgl. vorne E. 8.1). Die Kündigung ist damit sachlich
gerechtfertigt. Der Beschwerdeführerin wurde zudem nach der
Mitarbeitendenbeurteilung genügend Zeit eingeräumt, sich entsprechend den
Vorstellungen des Beschwerdegegners zu bewähren.
8.4
Im
Ergebnis wurde das unbefristete Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin als
Lehrperson zulässigerweise von der Schulkommission auf den 28. Februar
2022 ordentlich gekündigt (vgl.
§ 17
Abs. 1 lit. b PG in Verbindung mit § 7 MBVVO). Massgeblicher
Beschäftigungsgrad für das Herbstsemester 2021/2022 ist dabei das durch den
Beschwerdegegner mit Verfügung vom 24. Juni 2020 angeordnete Pensum von
19.23 %. Das faktische, nicht verfügte Pensum der Beschwerdeführerin im
Schuljahr 2020/2021 lag zwar deutlich höher. Sie kann sich für dessen
Fortbestand aber entgegen ihren Vorbringen nicht auf den Vertrauensschutz
berufen. Eine hierfür hinreichende Vertrauensgrundlage findet sich nicht in den
Akten. Das von ihr angeführte, nicht veröffentlichte Urteil des
Verwaltungsgerichts VB.2017.00107 unterscheidet sich von der vorliegenden
Sachlage insofern, als dass dort der höhere Beschäftigungsgrad auch in der
Stellenbeschreibung, in Mitarbeitendenbeurteilungen und in einem
Zwischenzeugnis festgehalten worden war und damit eine Vertrauensgrundlage vorhanden
war. Die zusätzlichen Lektionen wurden der Beschwerdeführerin zudem auf
ausdrücklichen Wunsch hin zugeteilt, weshalb sie grundsätzlich nicht darauf
vertrauen durfte, diese auch über das Schuljahr 2020/2021 hinaus zu
unterrichten.
9.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen.
Es ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin sich bis zum 28. Februar
2022 mit einem Pensum von 19.23 % in einem Anstellungsverhältnis mit dem
Beschwerdegegner befand. Weiter ist festzustellen, dass die Bildungsdirektion
das Rechtsverzögerungsverbot verletzt hat.
Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
10.
10.1
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG).
10.2
Die
Auferlegung der Kosten an die Vorinstanz wegen der langen Verfahrensdauer wurde
vorliegend nicht beantragt und drängt sich auch nicht auf, denn die
Feststellung der Verletzung des Beschleunigungsgebots im Dispositiv verschafft
der Beschwerdeführerin eine hinreichende Wiedergutmachung (vgl. Alain Griffel,
in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 27c N. 19–21).
Sodann hat das Begehren der Beschwerdeführerin um
Feststellung der Rechtsverzögerung weder Auswirkungen auf den Streitwert noch
ist es mit Blick auf den Verfahrensausgang wesentlich (vgl. VGr, 13. Juli
2023, VK.2022.00002, E. 4).
10.3
Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten zu 5/6 der Beschwerdeführerin und zu 1/6 dem
Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
10.4
Der
Beschwerdegegner beantragt eine Parteientschädigung. Eine solche steht dem
Gemeinwesen in der Regel nicht zu und es liegen hier keine besonderen Umstände
vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung
rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 18. März
2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit Hinweis).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I der Verfügung der
Bildungsdirektion vom 29. November 2023 sowie Dispositiv-Ziff. 2 des
Beschlusses der Schulkommission der Berufsschule C vom 9./15. September
2021 werden aufgehoben.
Es
wird festgestellt, dass die Beschwerdeführerin sich bis zum 28. Februar
2022 mit einem Pensum von 19.23 % in einem Anstellungsverhältnis mit dem
Beschwerdegegner befand.
Es wird festgestellt, dass die Bildungsdirektion das
Rechtsverzögerungsverbot verletzt hat.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 6'600.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 6'720.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden zu 5/6 der Beschwerdeführerin und zu 1/6 dem
Beschwerdegegner auferlegt.
4.
Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    die Bildungsdirektion.