zh_verwaltungsgericht · PB.2009.00013 · 2010-01-13 · de

Kündigung | Kündigung Zuständigkeit; Streitgegenstand (E. 1). Anwendbares Recht (E. 2). Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung im Wesentlichen aufgrund von Vertrauensverlust. Der Beschwerdeführer habe im Umgang mit den Schülern die Nähe/Distanz-Regeln verletzt, weswegen neulich wie auch - wovon die Beschwerdegegnerin erst im Zusammenhang mit den neusten Vorwürfen erfuhr - bereits 1998 gegen ihn Strafverfahren eröffnet (und wieder eingestellt) worden seien. Die Weiterbeschäftigung sei aufgrund des Vertrauensverlusts nicht zumutbar (E. 3.1). Vertrauensverlust als Kündigungsgrund muss in der Verhaltensweise des Angestellten begründet und durch Dritte nachvollziehbar sein (E. 3.2). Vorliegend ist der Vertrauensverlust angesichts der Umstände nachvollziehbar und dem Beschwerdeführer anzulasten. Die Kündigung steht im öffentlichen Interesse, welches zudem überwiegt (E. 3.3). Die Unschuldsvermutung findet bei einer Kündigung nur dann Anwendung, wenn diese gerade mit dem Vorwurf vorgängigen strafbaren Verhaltens begründet wird (E. 3.4). Der Vertrauensverlust stellt vorliegend einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 3.5). Im Rahmen der ordentlichen Kündigung sind Verfahrensvorschriften zu beachten, welche bei Vertrauensverlust als analog anwendbar erscheinen (E. 4.1). Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf verzichtet werden, wenn sie ihren Zweck nicht erfüllen könnte, auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung, wenn ein gleichwertiges Verfahren stattfindet (E. 4.2). Auch bei Wohlverhalten während der Bewährungsfrist hätte sich das verlorene Vertrauen nicht wieder zurückgewinnen lassen (E. 4.3). Eine Mitarbeiterbeurteilung musste nicht erfolgen, da in den erfolgten Straf- und Administrativverfahren gleichwertige Verfahren zu sehen sind (E. 4.4). Das Entschädigungsbegehren ist damit abzuweisen (E. 4.6). Auf das Begehren um Lohnfortzahlung trat bereits die Vorinstanz nicht ein (E. 5). Eine Abfindung kann nicht gewährt werden, da die Auflösung des Arbeitsverhältnissesdurch den Beschwerdeführer verschuldet wurde (E. 6). Kosten (E. 7); Rechtsmittel (E. 8).Abweisung der Beschwerde.

Zürich Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00013
Zurich Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00013
Zurigo Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00013

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2009.00013
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Geschäftsnummer:
PB.2009.00013
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.01.2010
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Kündigung
Zuständigkeit; Streitgegenstand (E. 1). Anwendbares Recht (E. 2). Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung im Wesentlichen aufgrund von Vertrauensverlust. Der Beschwerdeführer habe im Umgang mit den Schülern die Nähe/Distanz-Regeln verletzt, weswegen neulich wie auch - wovon die Beschwerdegegnerin erst im Zusammenhang mit den neusten Vorwürfen erfuhr - bereits 1998 gegen ihn Strafverfahren eröffnet (und wieder eingestellt) worden seien. Die Weiterbeschäftigung sei aufgrund des Vertrauensverlusts nicht zumutbar (E. 3.1). Vertrauensverlust als Kündigungsgrund muss in der Verhaltensweise des Angestellten begründet und durch Dritte nachvollziehbar sein (E. 3.2). Vorliegend ist der Vertrauensverlust angesichts der Umstände nachvollziehbar und dem Beschwerdeführer anzulasten. Die Kündigung steht im öffentlichen Interesse, welches zudem überwiegt (E. 3.3). Die Unschuldsvermutung findet bei einer Kündigung nur dann Anwendung, wenn diese gerade mit dem Vorwurf vorgängigen strafbaren Verhaltens begründet wird (E. 3.4). Der Vertrauensverlust stellt vorliegend einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 3.5).
Im Rahmen der ordentlichen Kündigung sind Verfahrensvorschriften zu beachten, welche bei Vertrauensverlust als analog anwendbar erscheinen (E. 4.1). Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf verzichtet werden, wenn sie ihren Zweck nicht erfüllen könnte, auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung, wenn ein gleichwertiges Verfahren stattfindet (E. 4.2). Auch bei Wohlverhalten während der Bewährungsfrist hätte sich das verlorene Vertrauen nicht wieder zurückgewinnen lassen (E. 4.3). Eine Mitarbeiterbeurteilung musste nicht erfolgen, da in den erfolgten Straf- und Administrativverfahren gleichwertige Verfahren zu sehen sind (E. 4.4). Das Entschädigungsbegehren ist damit abzuweisen (E. 4.6).
Auf das Begehren um Lohnfortzahlung trat bereits die Vorinstanz nicht ein (E. 5). Eine Abfindung kann nicht gewährt werden, da die Auflösung des Arbeitsverhältnissesdurch den Beschwerdeführer verschuldet wurde (E. 6). Kosten (E. 7); Rechtsmittel (E. 8).
Abweisung der Beschwerde.
Stichworte:
ABFINDUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
MITARBEITERBEURTEILUNG
UNSCHULDSVERMUTUNG
VERTRAUENSVERLUST
Rechtsnormen:
Art. 32 Abs. I BV
§ 18 Abs. II PG
§ 19 Abs. I PG
§ 19 Abs. II PG
§ 26 Abs. I PG
§ 16 Abs. I lit. a VVPG
§ 18 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2009.00013
Entscheid
der 4. Kammer
vom
13. Januar 2010
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Lukas Widmer, Verwaltungsrichterin
Maja Schüpbach Schmid,
Gerichtssekretär Philip Conradin.
In Sachen
A,
vertreten durch
Rechtsanwalt B,
Beschwerdeführer
,
gegen
Gemeinde X,
vertreten durch
die Schulpflege
X,
Beschwerdegegnerin
,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A erwarb 1973 das Primarlehrerpatent des Kantons Zürich
und erhielt 1975 das Wählbarkeitszeugnis. Von 1973 bis 1999 unterrichtete er an
der Primarschule Z. Auf Beginn des Schuljahrs 2001/02 trat A eine Stelle in X an,
wo er zuletzt eine 6. Primarklasse unterrichtete.
Mitte Dezember 2006 meldete die Mutter einer
Schülerin von A bei der Schulpflege X, dass ihre Tochter vom Lehrer gefragt worden
sei, ob sie schockiert wäre, wenn er ihr einen Kuss geben würde. Im gleichen
Gespräch erwähnte sie Vorfälle, welche sich zwischen A und ihrer Tochter
während eines Aufenthalts derselben im Spital ereignet hätten. Das Spital
meldete der Schulpflege tags darauf, es bestehe der dringende Verdacht, dass A
die Intimsphäre einer hospitalisierten Schülerin verletzt habe. Die Schulpflege
X informierte daraufhin die Bildungsdirektion (Volksschulamt) des Kantons
Zürich über das Schreiben. Diese reichte Strafanzeige gegen A ein. Zudem
ersuchte sie einen Psychiater, welcher in einem früheren Verfahren gegen A,
wovon sie offenbar Kenntnis hatte, ein Gutachten erstellt hatte (vgl. VGr, 8. März
2000, DR.1999.00005, www.vgrzh.ch), darum, vom Gutachten eine Kopie zuzusenden.
Anfangs Februar 2007 wurde A im Beisein des Schulpflegepräsidenten
zu den Vorfällen angehört. Anlässlich dieses Gesprächs stellte der Schulpflegepräsident
den Antrag auf Freistellung von A nach den Sportferien. Letzterer sprach sich
gegen die Freistellung aus. Im Februar 2007 wurden A bis Schuljahresende
(15. August 2007) unter Fortzahlung des Lohns freigestellt und eine
Administrativuntersuchung eröffnet. Gleichentags eröffnete die Anklagekammer
des Obergerichts, welcher die Sache zuvor durch die Staatsanwaltschaft IV des
Kantons Zürich zum Entscheid über die Eröffnung eines Verfahrens oder Nichteintreten
überwiesen worden war), eine Strafuntersuchung gegen A wegen sexueller Handlungen
mit Kindern und Amtsmissbrauchs.
Anfangs März 2007 erschien der Fall in den
Printmedien. Spätestens da, möglicherweise aber schon früher, erfuhr auch die Schulpflege
X vom erwähnten früheren Verfahren gegen A: Aufgrund einer im August 1998
eingereichten Strafanzeige wurde damals von der Bezirksanwaltschaft Y eine
Strafuntersuchung gegen A betreffend sexuelle Handlungen mit Kindern eingeleitet.
Für beinahe einen Monat wurde A in Untersuchungshaft gesetzt. Die
Bildungsdirektion verfügte entsprechend die sofortige Freistellung von A und
eröffnete nach dem damals geltenden Recht ein Disziplinarverfahren. Im Dezember
1998 wurde die Strafuntersuchung jedoch eingestellt.
Im
Duschraum heimlich erstellte Auf­nahmen der Schülerinnen und Schüler sei­en vor
dem April 1988 entstanden und auch der Vorwurf, seine Schülerinnen in
sexueller Absicht an Brüsten und Hintern berührt zu haben, sei nur von einer
Zeugin für die Zeit zwi­schen 1986 und 1988 bestätigt worden, weshalb diese
strafrechtlich relevanten Hand­lungen verjährt seien. Gleichwohl entzog der
Bildungsrat im September 1999
A das Wählbarkeitszeugnis (VGr, 8. März
2000, DR.1999.00005, Ziff. I, www.vgrzh.ch). Den dagegen erhobenen
Disziplinarrekurs hiess das Verwaltungsgericht mit Entscheid vom 8. März
2000 teilweise gut. Der angefochtene Beschluss wurde aufgehoben und die Akten
wurden zur weiteren Untersuchung und neuen Entscheidung an den Bildungsrat
zurückgewiesen (VGr, 8. März 2000, DR.1999.00005, Dispositiv-Ziff. 1,
www.vgrzh.ch), welcher in der Folge aus Gründen der Durchführbarkeit auf eigene
Befragungen verzichtete und beschloss, A ab sofort wieder uneingeschränkt zum
Schuldienst zuzulassen.
Im Juni 2007 stellte die Staatsanwaltschaft IV des
Kantons Zürich auch das jüngere Verfahren betreffend sexuelle Handlungen mit
Kindern und Amtsmissbrauch ein, da sich das Verhalten von A weder als
sexualbezogen erwies noch einer Ausnutzung seiner Machtstellung als Lehrer
entsprach; dieser habe sich allerdings gegenüber den Schülerinnen grenzüberschreitend
und inadäquat verhalten.
Anfangs August 2007 erneuerte das Volksschulamt
die Freistellung von A auch für das neue Schuljahr und bis auf weiteres und
verfügte neu die Sistierung des Lohns. Ein Teilrekurs hiergegen wurde im November
2007 durch die Bildungsdirektion abgewiesen.
Mit Verfügung vom 5. Februar 2008 kündigte die Schulpflege
X A per 15. August 2008.
II.
Gegen die Verfügung vom 5. Februar 2008 liess A am
21. Februar 2008 Rekurs erheben. Mit Verfügung vom 9. Februar 2009
wies die Bildungsdirektion den Rekurs ab, soweit sie darauf eintrat.
III.
A liess am 5. März 2009 gegen die Verfügung der
Bildungsdirektion Beschwerde erheben und Folgendes beantragen:
"1.   Die Verfügung der Bildungsdirektion des Kantons Zürich vom
9. Februar 2009 sei aufzuheben;
2.   Es sei die Missbräuchlichkeit der Kündigung des
Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin
festzustellen;
3.   Die
Beschwerdegegnerin sei anzuweisen, dem Beschwerdeführer den Lohn bis Ende des
Schuljahres 2007/2008 (d.h. bis zum 15. August 2008) auszuzahlen und ihm
eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen im Sinne von Art. 336a OR zu
entrichten;
4.    Zusätzlich
sei die Beschwerdegegnerin anzuweisen, dem Beschwerdeführer eine
Abgangsentschädigung von 15 Monatslöhnen auszuzahlen;
5.    Die
Beschwerdegegnerin sei ausserdem zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine
seinen Aufwendungen entsprechende Parteientschädigung zu entrichten;
Alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des Staates".
Mit Eingabe vom 31. März/1. April 2009 liess
sich die Bildungsdirektion mit dem Schluss vernehmen, die Beschwerde abzuweisen.
Auch die Schulpflege X beantragte die Abweisung der Beschwerde. Schliesslich
reichte A am 15. Juli 2009 ein bundesgerichtliches Urteil vom 17. Juni
2009 bezüglich der Kosten- und Entschädigungsfolgen der Einstellung des gegen
ihn gerichteten Strafverfahrens nach, demgemäss ihm im Einstellungsentscheid
auch indirekt nicht vorgeworfen werde, er habe sich sexuelle Handlungen mit Kindern
zuschulden kommen lassen.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Die
Beschwerde richtet sich gegen eine personalrechtliche Anordnung der Bildungsdirektion
als erster Rekursinstanz. Demzufolge ist die Zuständigkeit des
Verwaltungsgerichts gemäss § 74 Abs. 1 des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
gegeben.
Aufgrund des Streitwerts ist die Beschwerde durch die
Kammer zu behandeln (§ 38 Abs.
1 und 2 VRG
in
Verbindung mit § 80c VRG).
1.2
Der
Beschwerdeführer verlangt eine Fortzahlung des Lohns bis Ende des Schuljahrs
2007/2008, eine Entschädigung aufgrund missbräuchlicher Kündigung von sechs
sowie eine Abgangsentschädigung von 15 Monatslöhnen. Demgegenüber forderte er
im Rekursantrag neben der Lohnfortzahlung bloss eine Entschädigung von vier
Monatslöhnen sowie eine Abgangsentschädigung von zwölf Monatslöhnen.
Streitgegenstand kann jedoch nur die im Rekursantrag enthaltene Rechtsfolgebehauptung
sein (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,
Vorbem. zu §§ 19–28 N. 86 ff.). Auf die Beschwerde ist somit nicht
einzutreten, soweit damit eine Lohnfortzahlung, eine Entschädigung aufgrund
missbräuchlicher Kündigung, welche über vier Monate, und eine Abgangsentschädigung,
welche über zwölf Monate hinausgeht, verlangt wird.
2.
2.1
Als nicht
gemeindeeigene Lehrperson an einer öffentlichen Volksschule untersteht der
Beschwerdeführer dem Lehrpersonalgesetz vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31).
Dieses enthält in § 8 Bestimmungen zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen
sowie zur Kündigungsfrist; im Übrigen werden – wie auch in der
Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LS 412.311) – Zulässigkeit
und Verfahren der Kündigung jedoch nicht weiter geregelt. Damit kommen
entsprechend § 2 LPG die für das übrige Staatspersonal anwendbaren
Bestimmungen zu Anwendung.
2.2
Gemäss § 16
des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein
Arbeitsverhältnis seitens des Staats durch Kündigung beendet werden. Diese darf
nach § 18 Abs. 2 PG nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus. Ein sachlich zureichender Grund besteht nach § 16 Abs. 1
lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
(VVPG, LS 177.111) namentlich im Fall unbefriedigenden Verhaltens.
Der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz beschränkt sich
demnach nicht auf die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts, sondern
geht weiter (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch). Als
öffentlichrechtlicher Arbeitgeber hat der Kanton Zürich auch
verfassungsrechtliche Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip
und den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten. Das Erfordernis der
sachlichen Begründetheit einer Entlassung ist eine Folge des Willkürverbots.
Dabei müssen die Entlassungsgründe von einem gewissen Gewicht sein. Indessen
ist es nicht erforderlich, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als
unzumutbar erscheint; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der
betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen
an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (Matthias Michel,
Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 299). Nach dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur
Problemlösung und zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass weniger
einschneidende Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung nicht ebenfalls
zum Ziel führen würden. Drittens muss eine Abwägung der gegenseitigen
Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen. Angesichts der
inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens-
und Beurteilungsspielraum zu (Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine Herausforderung
für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 575 f.; vgl. je
mit Hinweisen VGr, 29.
August 2001, PB.2001.00011,
E. 7a [= ZBl 102/2001, S. 581 ff.], E. 7a, und 6.
Dezember
2001, PB.2001.00021 E. 4c, beides unter www.vgrzh.ch).
3.
3.1
Das
Arbeitsverhältnis zum Beschwerdeführer wurde mit Verfügung vom 5. Februar
2008 per 15. August 2008 beendet. Die Beschwerdegegnerin führt in ihrer
Kündigungsbegründung zunächst an, die Handlungen des Beschwerdeführers
stellten ein gravierendes grenzüberschreitendes und
für eine Lehrperson völlig inadäquates Fehlverhalten dar: er habe eine
Schülerin im Spital täglich besucht und habe auf die Besuchszeiten aufmerksam
gemacht werden müssen. Sein Verhalten sei von Angehörigen als übergriffig
empfunden worden. Er habe die Schülerin inadäquat berührt oder sei ihr sonst
sehr nahe gekommen. Die Schülerin habe sich hierüber genervt. Er habe ihr über
die Schulter gestreichelt, ihre Decke hochgehoben, um die Operationsnarbe zu besichtigen.
Der Beschwerdeführer habe zwar bestritten, die Schülerin inadäquat berührt zu haben.
Jedoch hätten sie sich die Hand gehalten, als sie eine Kanüle ins Bein erhalten
habe. Nach ihrem Aufenthalt habe er sie zugestandenermassen gefragt, ob sie
schockiert wäre, wenn er ihr einen Kuss gäbe; der Beschwerdeführer habe diese
Frage in der Anhörung allerdings damit in Zusammenhang gestellt, dass ihm aufgefallen
sei, dass sich einzelne Mädchen bei der Begrüssung geküsst hätten und er habe
wissen wollen, ob über das Thema in der Lebenskunde gesprochen werden müsse.
Auch habe er sie am Arm oder Rücken berührt; der Beschwerdeführer mache
indessen geltend, von ihr nie einen Hinweis auf zu viel Nähe erhalten zu haben.
Ausserdem habe er die Schüler etwa wegen einer schlechten Note oder nicht
verstandenen Aufgabe versichernd und unterstützend über die Schulter
gestreichelt. Zudem habe er auch gemäss der strafrechtlichen Einstellungsverfügung
einige weitere Mädchen wiederholt gestreichelt; in der Verfügung würden diese
nicht heimlich erfolgten und bloss kurz dauernden Handlungen zwar als nicht
sexualbezogen eingestuft. Jedoch spreche auch die Staatsanwaltschaft von einem
eindeutig grenzüberschreitenden und inadäquaten Verhalten des Lehrers.
Diese Handlungen würden vom Beschwerdeführer nicht
bestritten; er wolle sie vielmehr einfach positiv gedeutet haben. Dabei werde
deutlich, dass er nicht einmal bereit sei, ein Problem in seinem Verhalten zu
dieser Schülerin zu erkennen; er sei nicht in der Lage, die von ihm als Lehrer
verlangte Distanz gegenüber Schülerinnen richtig einzuschätzen. Es gehe ihm die
erforderliche Einsicht für eine Verhaltensänderung ab und daher sei eine solche
auch nicht zu erwarten. Die Rechtfertigungen des Beschwerdeführers seien jedoch
für einen Aussenstehenden nur schwer nachvollziehbar; seine Aussagen würden die
gravierenden Probleme, die er im Bereich von Nähe/Distanz gegenüber Schülerinnen
habe, deutlich machen.
In diesem Zusammenhang schliesslich sei jedoch die wegen
Verjährung eingestellte Strafuntersuchung aus dem Jahr 1998 (vgl. vorn Ziff. I)
bekannt geworden, dergemäss er zwischen 1982 und 1988 mittels einer im
Duschraum installierten Kamera heimlich seine Schülerinnen und Schüler
aufgenommen habe. Diese Strafuntersuchung habe der Beschwerdeführer bei seiner
Bewerbung verschwiegen und den Wunsch nach einer Veränderung vorgetäuscht; er
habe behauptet, er habe die Ziele mit der Klasse nicht mehr erreichen können.
Von den wahren Gründen habe die Beschwerdegegnerin erst im Zusammenhang mit dem
neuen Vorfall erfahren; sie sehe sich in ihrem Vertrauen entsprechend
erschüttert. Vor diesem Hintergrund könne sie gegenüber den Problemen des
Beschwerdeführers im Bereich Nähe/Distanz keine Toleranz walten lassen.
Voraussetzung für den Bildungserfolg sei allerdings das Vertrauen von Kindern,
Eltern und Schule. Dieses sei nicht mehr vorhanden; insbesondere das Vertrauen
der Schulpflege sei nachhaltig gestört. Es sei daher nicht ersichtlich, ob der
Beschwerdeführer seine Tätigkeit erfolgreich wieder aufnehmen könnte; ausserdem
bestehe keine Gewähr, dass er künftig die erforderliche professionelle Distanz
zu den Schülern wahren würde. Die Kündigung erfolge damit im Interesse des
Kindswohls und zur Wahrung des Schulfriedens und erscheine zudem angesichts des
medialen Interesses als notwendig. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist
entfalle, weil der Beschwerdeführer freigestellt sei und es nicht zumutbar
erscheine, die Ergebnisse des Administrativverfahrens abzuwarten. Selbst wenn
er nicht freigestellt wäre, erschiene eine Bewährungsfrist als zwecklos, da
eine Verhaltensänderung von ihm nicht erwartet werden könne. Wegen des
zerstörten Vertrauensverhältnisses sei kein Experiment möglich und der Verzicht
auf die Bewährungsfrist sei durch das Volksschulamt formell genehmigt worden.
Schliesslich sei die Entlassung vom Beschwerdeführer verschuldet.
Die Beschwerdegegnerin begründet
ihre Kündigung nach dem Gesagten im Wesentlichen damit, dass durch die kürzlich
wie auch schon früher erfolgten Verletzungen der Nähe/Distanz-Regeln das
Vertrauensverhältnis verloren gegangen sei. Unbestritten ist die hervorragende
Qualität des Unterrichts.
3.2
Eine tief
greifende Störung oder der Verlust des Vertrauens im Arbeitsverhältnis kann
einen sachlichen Grund für eine Kündigung darstellen. Jedoch dürfen nicht unter
Hinweis auf fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden
(VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 3.2, www.vgrzh.ch). Das
Verhalten von Arbeitnehmenden lässt sich anders als die Qualität der
Arbeitsleistung aber nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive
Einschätzungen der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle.
Dementsprechend erhöht sich in solchen Fällen die Begründungslast. Der Vertrauensverlust
muss jedoch durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein, die
ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen
und zu gewichten ist. Das unbefriedigende Verhalten eines Angestellten kann in
der Regel nur als Ausgangspunkt für eine Mitarbeiterbeurteilung dienen, in der
ihm die entsprechenden Vorhaltungen gemacht werden und an die dann eine
Bewährungsfrist anschliesst (vgl. VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013,
E. 3.2 Abs. 2, www.vgrzh.ch), soweit nicht eine Ausnahme gemäss dem
seit 1. Januar 2006 in Kraft stehenden § 19 PG bzw. § 18
VVPG greift. Nur wenn sich genügend erhärtet, dass das Verhalten eines
Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis dadurch
erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrunds
bejaht werden (vgl. zum Ganzen VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00013,
E. 3.2 Abs. 2 mit Hinweisen – 21. Dezember 2005, PB.2005.00034,
E. 5.2.2 Abs. 2 [beides unter www.vgrzh.ch]).
3.3
Im
Folgenden ist zu prüfen, ob der eingetretene Vertrauensverlust einen sachlichen
Grund für eine Kündigung darstellt.
Die Beschwerdegegnerin
bezeichnet das Verhalten des Beschwerdeführers im Spital, im Rahmen der Frage
bezüglich des Kusses wie auch bezüglich des Streichelns anderer Schülerinnen
als ein gravierendes grenzüberschreitendes und für eine Lehrperson völlig inadäquates
Fehlverhalten im Bereich der Normen über die Nähe/Distanz zu den Schülern
(siehe vorn 3.1). Das Verhalten im Spital wurde – unabhängig von einer möglicherweise
auch gut gemeinten, perfektionistischen Absicht – offenbar durch Dritte als
übergriffig empfunden, weshalb sich das Spital zu einer Gefährdungsmeldung
veranlasst sah. Gemäss seiner eigenen Aussage hat der Beschwerdeführer die
Schüler weiter etwa wegen einer schlechten Note oder nicht verstandenen Aufgabe
versichernd und unterstützend über die Schulter gestreichelt. Ebenfalls
bestreitet er nicht die ihm vorgeworfene Frage bezüglich des Kusses. Auch wenn
er diesbezüglich lobenswerte Motivation anfügen mag, kann die Frage für die
Betroffenen oder für Dritte durchaus vieldeutig und störend erscheinen. Dem Beschwerdeführer
ist damit ein die Normen über Nähe/Distanz zu Schülern verletzendes Verhalten
vorzuwerfen. Nachdem der Beschwerdeführer offenbar auch ausserhalb des Spitals
während der Schulzeit die angemessene Distanz unterschritt, erscheint es als irrelevant,
dass die Situation im Spital zeitlich beschränkt war, bezüglich welcher angeblich
keine Wiederholungsgefahr bestehe und damit kein öffentliches Interesse tangiert
sei.
Allein deshalb ging gemäss der
Kündigungsbegründung allerdings das Vertrauen noch nicht verloren. Vielmehr
erfolgte der Vertrauensverlust aus der Erkenntnis, dass der Beschwerdeführer offenbar
schon früher die Normen über Nähe/Distanz zu den Schülern verletzt hatte. Die
Beschwerdegegnerin stellt darauf ab, dass eine Hausdurchsuchung Kinderfotos zu
Tage förderte, welche der Beschwerdeführer zwischen 1982 und 1988 mittels einer
im Duschraum installierten Kamera heimlich von seinen Schülerinnen und Schülern
aufgenommen hatte. Dass der Beschwerdeführer die genannten Aufnahmen tätigte,
ist hinreichend belegt. Zwar hat der Beschwerdeführer in jenem Strafverfahren
wegen dessen Einstellung von seinen Verteidigungsrechten keinen Gebrauch machen
können; jedoch konnte er dies im verwaltungsgerichtlichen Verfahren tun,
welches zum Entscheid vom 8. März 2000 führte (VGr, 8. März 2000,
DR.1999.00005, www.vgrzh.ch). Gemäss diesem verwaltungsgerichtlichen Urteil ist
der genannte Sachverhalt erstellt (VGr, 8. März 2000, DR.1999.00005, Ziff.
I, www.vgrzh.ch). Zudem beruht immerhin das im Zusammenhang mit dem angeführten
Verfahren erstellte psychiatrische Gutachten in wesentlichen Punkten gerade auf
den Aussagen des Beschwerdeführers und nicht auf jenen Geschädigter. Demgemäss
war das damalige heimliche Fotografieren der Kinder beim Duschen aus Sicht des
Beschwerdeführers im Zusammenhang mit seinem Hobby, dem Fotografieren, zu
sehen; er habe den ganzen Ablauf des Schulalltags dokumentieren wollen. Die
Motivation für die Nacktfotos beim Duschen sei in seiner Neugierde begründet,
etwas über die körperliche Entwicklung der Sexualorgane zu erfahren, und in der
Dokumentation des Umgangs des Menschen mit der Nacktheit. Das Fotografieren
habe jedoch keinen sexuellen Aspekt im eigentlichen Sinn gehabt; er lasse sich
nur von den Pornofotos Erwachsener sexuell stimulieren. Zum Küssen ihm auch
privat bekannter Mädchen sei es nur in Lagern anlässlich des Gutenachtkusses
gekommen. Im Ergebnis schloss der Psychiater, dass es sich beim Beschwerdeführer
nicht um einen eigentlichen Pädophilen handle, sondern dass die Handlungen im
Zusammenhang mit der neurotischen Entwicklung des Beschwerdeführers, welcher
anankastisch einem extremen Perfektionismus folge, zu sehen seien, und dass
davon auszugehen sei, dass der Beschwerdeführer inzwischen die nötige Distanz
zu den Schülern einhalten könne.
Der Sachverhalt, wie er im angeführten
verwaltungsgerichtlichen Urteil und im psychiatrischen Gutachten beschrieben
wird, erscheint gemeinsam mit den neueren Vorfällen, insbesondere damit, dass
der Beschwerdeführer eingestandenermassen seine Schüler regelmässig an der
Schulter streichelte, eine Gefährdungsmeldung des Spitals verursachte und auch
eine Schülerin danach fragte, ob sie schockiert wäre, wenn sie von ihm einen
Kuss erhielte, in für Dritte nachvollziehbarer Weise als geeignet, das
Vertrauensverhältnis nachhaltig zu zerstören; dabei ist der Vertrauensverlust
einzig dem Beschwerdeführer anzulasten.
Eine Weiterbeschäftigung vor diesem Hintergrund wäre
unzweckmässig gewesen. Zu Recht führt die Beschwerdegegnerin an, das Vertrauen
von Kindern, Eltern und Schule stelle Voraussetzung für den Bildungserfolg dar.
Eine Weiterbeschäftigung hätte damit dem öffentlichen Interesse widersprochen.
Auch wenn der Beschwerdeführer noch bis Anfang Februar 2007 im Dienst
stand und auch weiterhin das betroffene Mädchen unterrichtete und obwohl der
Beschwerdeführer im Sinn eines milderen Mittels freigestellt worden war, wäre
es angesichts des schweren Vertrauensverlusts nicht als nutzbringend erschienen,
weiter mit der Kündigung zuzuwarten, da aufgrund des erstellten Sachverhalts
genügend Gründe für eine Kündigung vorlagen. Trotz der Arbeitslosigkeit und
Suizidalität des Beschwerdeführers überwiegt dieses öffentliche Interesse
zudem. Offen gelassen werden kann daher, ob das Verschweigen dieser Vorfälle im
Bewerbungsgespräch als vertrauenzerstörendes Verhalten des Beschwerdeführers zu
betrachten ist.
3.4
Der
Beschwerdeführer wendet ein, bezüglich der Strafuntersuchung von 1998 gelte die
Unschuldsvermutung. So gilt nach Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung
vom 18. April 1999 (BV, SR 101) jede Person bis zur rechtskräftigen
Verurteilung als unschuldig. Es ist dabei umstritten, ob der private
Arbeitgeber an die Unschuldsvermutung gebunden ist (ablehnend BGr, 13. Januar
1992, JAR 1995, S. 151 f.; bejahend Manfred Rehbinder, Berner
Kommentar, 1992, Art. 337 OR N. 12) und ob Verdachtsmomente für das
Vorliegen einer strafbaren Handlung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Eine klare Praxis des Bundesgerichts zu dieser Problematik fehlt (
vgl. dazu Daniel Egli, Die Verdachtskündigung nach
schweizerischem und deutschem Recht, Bern 2000, S. 16 ff.;
Denis Humbert/Alfons Volken, Fristlose Entlassung [Art. 337 OR] – Unter
besonderer Berücksichtigung der Verdachtskündigung und der Erklärung der fristlosen
Entlassung, AJP 2004, S. 564 ff., 566 ff., mit einer Darstellung
der unterschiedlichen Lehrmeinungen;
BGr, 3. Januar
2006, 4C.317/2005, E. 5.3, www.bger.ch
). Die ordentliche
Verdachtskündigung soll hingegen gemäss dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit
und gestützt auf Art. 336 Abs. 1 lit. a und b OR grund­sätzlich
zulässig sein (Egli, S. 65). Für den öffentlichen Arbeitgeber ist jedoch
zu beachten, dass, obwohl der Geltungsbereich der Unschulds­vermutung gemäss Art. 32
Abs. 1 BV grundsätzlich auf das Strafverfahren beschränkt sein soll, die
Unschuldsvermutung auch Wirkungen ausserhalb und nach Abschluss eines Strafverfahrens
besitzt. Sämtliche staatlichen Behörden dürfen niemanden vor oder bei Fehlen
einer rechtskräftigen Verurteilung (strafrechtlich) als schuldig behandeln oder
bezeichnen (Esther Tophinke, Das Grundrecht der Unschuldsvermutung, Bern 2000,
S. 157; ferner Hans Vest in: Bernhard Ehrenzeller et al., Die
schweizerische Bundesverfassung, Zürich etc. 2002, Art. 32 Rz. 8;
Christoph Grabenwarter, Europäische Menschenrechtskonvention, 3. A.,
München/Wien 2005, § 24 N. 125; Jens Meyer-Lade­wig, Europäische
Menschenrechtskonvention, Handkommentar, 2. A, Baden-Baden 2006, Art. 6
N. 86).
Entsprechend hat das Verwaltungsgericht
tendenziell bejaht – wenn es die Frage auch letztlich offen gelassen hat –,
dass der öffentlichrechtliche Arbeitgeber an die Unschuldsvermutung nach Art. 32
Abs. 1 BV gebunden und damit die Verdachtskündigung ausgeschlossen ist
(VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.3.2 f.,
www.vgrzh.ch). Dabei berührte selbst eine nicht rechtskräftige (zum Beispiel
erstinstanzliche) Verurteilung die Geltung der Unschuldsvermutung nicht (vgl. VGr,
21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.3.2 f., www.vgrzh.ch).
Ebenso kann eine blosse Anklageerhebung nicht von Belang sein (VGr, 2. Mai
2007, PB.2006.00020, E. 9, www.vgrzh.ch).
Die Unschuldsvermutung
gilt somit auch bezüglich der vorliegenden Kündigung. Mangels strafrechtlichen
Urteils ist es nicht zulässig, dem Beschwerdeführer mit einer nicht an ein
rechtskräftiges Urteil anschliessenden Begründung, etwa aufgrund sexueller
Handlungen mit Kindern, zu kündigen.
Davon muss jedoch der Fall unterschieden werden, in dem
die Kündigung aufgrund eines bestimmten erstellten Sachverhalts, aber
unabhängig von dessen nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung, erfolgt. Eine
ordentliche
Kündigung setzt kein strafbares Verhalten des Gekündigten,
sondern einen sachlichen Grund voraus. Auf die Strafbarkeit des vorgeworfenen
Verhaltens kommt es nicht an (BGr, 27. November 2003, 2P.187/2003,
E. 6.3, www.bger.ch), ausser die ordentliche Kündigung würde gerade mit
der Strafbarkeit begründet. Die Unschuldsvermutung findet entsprechend bei der
Verfügung einer Entlassung einzig dann Anwendung, wenn diese gerade mit dem
Vorwurf vorgängigen strafbaren Verhaltens begründet wird. Auch muss nur unter
solchen Umständen ein unter Umständen langwieriges Strafverfahren durch alle
Instanzen abgewartet werden.
Vorliegend stützt sich die Kündigungsbegründung bloss auf den
erstellten Sachverhalt ab, dass "eine Hausdurchsuchung Kinderfotos zu
Tage" förderte, welche der Beschwerdeführer "zwischen 1982 und 1988
mittels einer im Duschraum installierten Kamera heimlich von seinen
Schülerinnen und Schülern aufgenommen hatte", nicht jedoch auf dessen Würdigung
im strafrechtlichen Sinn. Dasselbe gilt schliesslich auch bezüglich der neueren
Vorfälle, auf welche sich die Beschwerdegegnerin nicht in Form einer
strafrechtlichen Würdigung bezieht.
3.5
Im
Ergebnis stellt der seitens der Beschwerdegegnerin geltend gemachte Vertrauensverlust
einen sachlichen Kündigungsgrund dar. Massgeblich ist, dass der Beschwerdeführer
– entgegen der Einschätzung durch den psychiatrischen Gutachter – die notwendige
Distanz zu seinen Schülerinnen nach wie vor nicht einhält; dies ist auch durch
die bundesgerichtlich geschützte Kostenauflage belegt. Bei ganzheitlicher
Betrachtung erscheint die Kündigung damit als gerechtfertigt. Sie erscheint
zudem entgegen dem Vorbringen des Beschwerdeführers auch nicht als missbräuchlich.
4.
4.1
Gemäss § 19
Abs. 2 PG müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, durch eine
Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt werden.
Zudem hat die Behörde nach § 19 Abs. 1 PG dem Angestellten eine
angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten einzuräumen (vgl. auch § 18
Abs. 1 Satz 3 VVPG). Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu
eruieren, ob sich die Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht.
Damit wird dem Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu
verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Leistung
bzw. das Verhalten während der Bewährungsfrist dient damit der Objektivierung
des Kündigungsgrunds (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.3 Abs. 2,
mit Hinweisen, www.vgrzh.ch). Nach Ablauf dieser Frist ist eine weitere Mitarbeiterbeurteilung
vorzunehmen (§ 18 Abs. 2 VVPG). Schliesslich ist der betroffenen Person
Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme einzuräumen, bevor die Kündigung ausgesprochen
werden kann (§ 18 Abs. 5 VVPG). Dieses Verfahren wahrt zum einen die
Verfahrensrechte der betroffenen Person und bietet zum anderen – aufgrund der
Möglichkeit der Bewährung – in der Regel Gewähr für die Beachtung des
Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes.
Gemäss den Marginalien zu § 19 PG und § 18 VVPG
gelten diese Verfahrensvorschriften bloss für die Kündigung im Zusammenhang mit
der Leistung oder dem Verhalten. Insofern sich der Vertrauensverlust als
separater Kündigungsgrund nur schwer vom Kündigungsgrund des unbefriedigenden
Verhaltens abgrenzen lässt, lässt sich eine analoge Anwendung der Verfahrensvorschriften
auch bei Vertrauensverlust rechtfertigen (vgl. vorn 3.2).
4.2
Auf das
Ansetzen einer Bewährungsfrist darf allerdings dann ausnahmsweise verzichtet
werden, wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass eine
Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen könnte (§ 19 Abs. 1 Satz 2
PG; § 18 Abs. 3 VVPG; vgl. ABl 2005, 10 f.) oder wenn die strengen
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind (VGr,
3. Dezember 2008, PB.2008.00033, E. 6.3, www.vgrzh.ch).
Auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung zum Zweck
des Belegs der Vorwürfe kann ausnahmsweise verzichtet werden, wenn ein
gleichwertiges Verfahren stattfindet (§ 19 Abs. 2 PG, § 18 Abs. 1
Satz 2 VVPG). Gemäss den Erläuterungen zur Anpassung der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (vgl. § 18 Abs. 1 Satz 2 sowie § 18
Abs. 2 VVPG) muss ein solch gleichwertiges Verfahren einen Mangel ergeben,
der einen sachlich zureichenden Grund für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses darstellt. Als gleichwertig gilt ein Verfahren dann, wenn
die Sachlage ebenso umfassend abgeklärt wurde, wie dies bei einer
Mitarbeiterbeurteilung geschehen wäre. Der oder dem betroffenen Mitarbeitenden ist
Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Vorwürfen zu geben (ABl 2005, S. 1553).
4.3
Gemäss der
Kündigungsbegründung wurde dem Beschwerdeführer keine Bewährungsfrist angesetzt,
weil er freigestellt sei und es nicht zumutbar erscheine, die Ergebnisse des
Administrativverfahrens abzuwarten. Tatsächlich hätte vorliegend die Ansetzung
einer Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen können, da der die Kündigung
begründende Vertrauensverlust sich auch dann nicht hätte beheben lassen, wenn
der Beschwerdeführer sich während der Bewährungsfrist professionell und wohl verhalten
hätte. Auch bei die Distanz zu den Schülern wahrendem Verhalten während der
Bewährungsfrist hätte sich das verlorene Vertrauen nicht wieder gewinnen
lassen. Vor diesem Hintergrund und nachdem die Direktion nach § 18 Abs. 3
VVPG hierzu ihr Einverständnis gegeben hatte, rechtfertigt sich der Verzicht
auf Ansetzung einer Bewährungsfrist.
4.4
Sodann
wurde eine – für den Beschwerdeführer überaus positive – ordentliche Mitarbeiterbeurteilung
zwar durchgeführt, jedoch formell nicht mehr abgeschlossen. Spezifisch bezüglich
der Kündigungsgründe erfolgte hingegen keine Mitarbeiterbeurteilung. Jedoch
erscheinen die Vorwürfe bezüglich des Nähe/Distanz-Verhaltens des Beschwerdeführers
im Sinn von § 19 Abs. 2 PG als genügend belegt. So sind nicht nur in
den zwei Administrativverfahren, sondern auch in den eingestellten Strafverfahren
einer Mitarbeiterbeurteilung gleichwertige Verfahren zu sehen: in ihrem Rahmen
wurde die Sachlage ebenso umfassend abgeklärt, wie dies bei einer
Mitarbeiterbeurteilung – bei welcher nach § 138 VVPG der direkte
Vorgesetzte mit dem Angestellten seine Beurteilung bespricht und der
Beurteilungsbogen von beiden Seiten zu unterzeichnen ist, wobei die Angestellten
mit ihrer Unterschrift lediglich zu bestätigen haben, dass ihnen die Beurteilung
eröffnet und das Gespräch geführt wurde, und sie eigene Bemerkungen auf dem
Beurteilungsbogen anbringen können – geschehen wäre. Auch wurde dem Beschwerdeführer
im früheren Verfahren vor dem Verwaltungsgericht wie auch in den jüngeren
Administrativ- und Strafverfahren Gelegenheit gegeben, sich zu den Vorwürfen zu
äussern. Das Bundesgericht hat das pflichtwidrige Verhalten des Beschwerdeführers
im Urteil vom 17. Juni 2009 unter Berücksichtigung, der
Beschwerdevorbringen des Rechtsvertreters bestätigt. Der Verzicht auf die
Mitarbeiterbeurteilung ist angesichts der gleichwertigen Verfahren gerechtfertigt.
Da keine Bewährungsfrist anzusetzen war, entfällt auch der Anspruch auf Durchführung
einer zweiten Mitarbeiterbeurteilung nach Ablauf der Bewährungsfrist.
4.5
Nachdem
dem Beschwerdeführer schliesslich nach § 18 Abs. 5 VVPG Gelegenheit
zur schriftlichen Stellungnahme gegeben worden war, liegt kein Verstoss gegen
die Verfahrensvorschriften vor.
4.6
Das
Entschädigungsbegehren des Beschwerdeführers ist nach dem Gesagten abzuweisen.
5.
Der Beschwerdeführer verlangt eine Fortzahlung des Lohns
bis Ende des Schuljahrs 2007/2008. Die Vorinstanz trat hierauf nicht ein, da
die Lohnfortzahlung nicht Gegenstand der Kündigungsverfügung war. Wer
allerdings einen Nichteintretensbeschluss der Rekursinstanz mit Beschwerde
anfechten möchte, hat darzulegen, weshalb die Vorinstanz auf den Rekurs hätte
eintreten müssen (RB 1980 Nr. 20; Kölz/Bosshart/Röhl, § 54
N. 9). Der Beschwerdeführer macht keine Ausführungen hierüber. Die
Beschwerde ist daher auch in diesem Punkt abzuweisen.
6.
6.1
Der
Beschwerdeführer verlangt ferner eine Abfindung in der Höhe von 15 Monatslöhnen
bzw. dem Rekursantrag gemäss eine Abfindung über zwölf Monatslöhne.
6.2
Nach § 26 Abs. 1 PG in Verbindung mit § 2 LPG haben
Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis
nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Staates und ohne Verschulden
der oder des Angestellten aufgelöst wurde. Der Beschwerdeführer ist 1952
geboren und seit 2001 für die Beschwerdegegnerin tätig. Damit erfüllt er sowohl
die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl
Dienstjahre gemäss § 26 Abs. 1 PG. Es fragt sich jedoch, ob das
Arbeitsverhältnis "ohne Verschulden" der Beschwerdeführerin im Sinn
von § 26 Abs. 1 PG aufgelöst wurde.
6.3
Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des
Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten
sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E.
7d [= ZBl 102/2001, S. 581 ff., 601]). Typische Fälle sind die
Aufhebung einer Stelle oder der Tatbestand, dass der oder die Angestellte die
gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr
erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus
anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer
Abfindung (vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September
1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen
Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 70). Somit bedeutet
Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG mehr als blosse Verur­sachung;
zusätzlich ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hätte
vermeiden können (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1.,
www.vgrzh.ch).
Es kann vorliegend nicht gesagt werden, die Kündigung sei
ohne Verschulden des Beschwerdeführers erfolgt. Die Gründe für den
Vertrauensverlust sind vornehmlich bei ihm zu suchen. Das Verhalten des
Beschwerdeführers erscheint als subjektiv vorwerfbar. Damit hat der Beschwerdeführer
keinen Anspruch auf eine Abfindung im Sinn von § 26 Abs. 1 PG.
7.
Für personalrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert
über Fr. 20'000.- werden Gerichtskosten erhoben (§ 80b VRG). Vorliegend
übersteigt der Streitwert diesen Betrag deutlich: so verlangt der
Beschwerdeführer eine Lohnfortzahlung bis Ende Schuljahr 2007/2008, eine
Entschädigung von insgesamt sechs sowie eine Abgangsentschädigung von 15
Monatslöhnen, wobei der Jahreslohn im Jahr 2007 Fr. 120'352.- betrug.
Mangels Obsiegens muss dem Beschwerdeführer sodann eine
Parteientschädigung versagt bleiben (§ 17 Abs. 2 VRG).
8.
Da der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt (vorstehend 7),
ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das
Bundesgericht grundsätzlich zulässig (Art. 85 Abs. 1 lit. b des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).
Demgemäss entscheidet
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.  10'000.--; die übrigen Kosten betragen:
Fr.        60.-- Zustellungskosten,
Fr.  10'060.--  Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
diesen Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an …