zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00642 · 2017-03-08 · de

Kündigung während der Probezeit | [Die Beschwerdeführerin war bei der Beschwerdegegnerin als Lehrperson angestellt und unterrichtete zu 60 % zusammen mit ihrem Stellenpartner eine 5./6. Primarklasse.] Die sich bereits zu Beginn der Probezeit offenbarenden Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner waren geeignet, die zukünftige Funktionsfähigkeit der Stellenpartnerschaft infrage zu stellen und die Entstehung eines Vertrauensverhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin, ihrem Stellenpartner sowie dem Schulleiter zu verhindern. Die Beschwerdeführerin konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig binde. Somit ist die Kündigung rechtmässig (E. 2). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 24.03.2021 VB.2020.00642
Zurich Verwaltungsgericht 24.03.2021 VB.2020.00642
Zurigo Verwaltungsgericht 24.03.2021 VB.2020.00642

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00642
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00642
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 24.03.2021
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 24.06.2021 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung während der Probezeit
[Die Beschwerdeführerin war bei der Beschwerdegegnerin als Lehrperson angestellt und unterrichtete zu 60 % zusammen mit ihrem Stellenpartner eine 5./6. Primarklasse.]
Die sich bereits zu Beginn der Probezeit offenbarenden Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner waren geeignet, die zukünftige Funktionsfähigkeit der Stellenpartnerschaft infrage zu stellen und die Entstehung eines Vertrauensverhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin, ihrem Stellenpartner sowie dem Schulleiter zu verhindern. Die Beschwerdeführerin konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig binde. Somit ist die Kündigung rechtmässig (E. 2).
Abweisung.
Stichworte:
KÜNDIGUNG
LEHRPERSON
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
PROBEZEIT
Rechtsnormen:
§ 7a Abs. 1 LPG 412.31
Art. 336 Abs. 1 lit. d OR
§ 18 Abs. 2 PG
§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00642
Urteil
des Einzelrichters
vom
24. März 2021
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
Christoph Raess.
In Sachen
A,
Beschwerdeführerin,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch die Kreisschulpflege B,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung während der Probezeit
,
hat sich ergeben:
I.
A unterrichtete ab Beginn des Schuljahrs 2018/2019 mit
einem Pensum von 60 % als Lehrperson eine 5./6. Primarklasse im Schulkreis
B. Mit Verfügung vom 10. Dezember 2018 kündigte die Kreisschulpflege B ihr
Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 21. Dezember 2018.
II.
Einen dagegen erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion
mit Entscheid vom 19. Juni 2020 ab (Dispositiv-Ziff. I). Sie sprach A
keine Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. II) und nahm die
Rekurskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 14. September 2020 führte A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, der Entscheid der Bildungsdirektion vom
19. Juni 2020 sei unter Entschädigungsfolgen aufzuheben und die Stadt
Zürich zu verpflichten, ihr Fr. 17'488.50 "nebst Zins zu 5% seit
3. Januar 2019" zu bezahlen.
Die Bildungsdirektion verzichtete am 25. September
2020 ausdrücklich auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom
9. Oktober 2020 beantragte die Stadt Zürich die Abweisung der Beschwerde.
Mit Replik vom 16. November 2020 hielt A an ihren Anträgen fest. Die Stadt
Zürich verzichtete in der Folge stillschweigend auf eine Duplik.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Vorinstanz
betreffend die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen zuständig (vgl.
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai
1999 [LPG, LS 412.31]).
Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von
Fr. 17'488.50, was drei Monatslöhnen entspricht, "nebst Zins zu 5%
seit 3. Januar 2019". Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 19'400.-,
womit die Angelegenheit in die Zuständigkeit des Einzelrichters fällt
(§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
2.1
Die an der
Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im Lehrplan vorgesehene Fächer
unterrichten, werden von den Gemeinden gemäss kantonalem Recht beschäftigt
(§ 1 LPG). Gemäss § 7a Abs. 1 LPG gelten die ersten fünf Monate
des Arbeitsverhältnisses der Lehrperson als Probezeit (Satz 1); während
der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von sieben Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien
aufgelöst werden (Satz 2). Das Lehrpersonalgesetz enthält in § 8
weitere Bestimmungen zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen sowie zur
Kündigungsfrist; im Übrigen werden – wie auch in der Lehrpersonalverordnung vom
19. Juli 2000 (LS 412.311) – Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung
jedoch nicht weiter geregelt. Damit kommen entsprechend § 2 LPG die für
das übrige Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung.
2.2
Gemäss
§ 18 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem
auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen).
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder
unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]).
Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn
es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder
andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der
inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser
Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Als
Ausfluss dieser Grundsätze ist Angestellten bei Kündigungen wegen ungenügender
Leistung oder ungenügenden Verhaltens in der Regel eine Bewährungsfrist
anzusetzen (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1 mit
Hinweisen).
2.3
Vorliegend
erfolgte die Kündigung des Anstellungsverhältnisses noch innerhalb der
Probezeit, sodass das hiervor Gesagte nicht gleichermassen Geltung erlangt. Die
Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung ist bereits zulässig,
wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten die Annahme hinreichend
begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht
erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die
Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich
auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die
sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht
entspricht, reicht aus (zum Ganzen BGE 120 Ib 134 E. 2a mit Hinweisen;
VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1, auch zum Folgenden). Dies
hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten
soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines
Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen,
ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage
versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der
konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien
mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand
haben (BGr, 16. Mai 2011, 4A_11/2011, E. 1.3 mit Hinweis).
2.4
Wenn eine
(sachlich gerechtfertigte) Kündigung innerhalb der Probezeit möglich sein soll,
kann sodann eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel mehreren Monaten
realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiterbeurteilung
noch in der Probezeit dürfte nicht die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe
ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. Es liegt allerdings wie
gesagt gerade im Wesen einer Probezeit, dass die Parteien einander
kennenlernen, bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift, und sie
nötigenfalls rasch die erforderlichen Konsequenzen ziehen können, falls sich
innerhalb der Probezeit bereits erste Disharmonien abzuzeichnen beginnen. Soll
eine Kündigung während der Probezeit möglich sein, kann sie daher nicht etwa
wegen formeller Mängel als unrechtmässig betrachtet werden, wenn sowohl die
Ansetzung einer Bewährungsfrist als auch eine Mitarbeiterbeurteilung
unterblieben sind (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777,
E. 4.1.2 mit Hinweisen).
2.5
Die
Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung damit, dass die Absprachen zwischen
der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht funktioniert hätten und
ihre Erwartungen sehr unterschiedlich gewesen seien. Zudem habe die Chemie zwischen
den beiden nicht gestimmt. Mithin sei die Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin
mit ihrem Stellenpartner nicht tragfähig, und es bestehe keine Basis für eine
weiterführende Zusammenarbeit.
2.6
Zunächst
ist festzuhalten, dass die fachlichen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin für
ihre Arbeitsstelle unbestritten sind und sie die entsprechenden Erwartungen an
sie von Anfang ihrer Anstellung an immer erfüllte. Aus verschiedenen
Sitzungsprotokollen und E-Mails ist aber auch ersichtlich, dass die
Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner von
Anfang an gestört war und nie richtig funktionierte. Entsprechende
Beobachtungen bzw. Rückmeldungen teilte der Schulleiter der Beschwerdeführerin
bereits während eines Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018
mit. Diese Kritik wurde von der Beschwerdeführerin jedoch als unzutreffend und
grundlos bezeichnet und bestritten. Anlässlich eines Gesprächs vom
25. Oktober 2018 führte der Stellenpartner der Beschwerdeführerin aus, bei
den Absprachen "spüre er den Widerwillen" der Beschwerdeführerin;
zudem habe er sich die letzten sieben Wochen immer zur Zusammenarbeit
überwinden müssen. Sowohl die Beschwerdeführerin als auch ihr Stellenpartner sagten
am 25. Oktober 2018, dass ihnen die Zusammenarbeit nicht gefalle bzw. sie
belasten würde. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin gibt das Protokoll den
Inhalt des Gesprächs vom 25. Oktober 2018 jedoch unzureichend wieder, was
sie dem Schulleiter am 3. November 2018 mitteilte.
2.7
Die
Beschwerdeführerin bringt vor, die Kündigung sei missbräuchlich, da die
Beschwerdegegnerin eine mit ihr getroffene Vereinbarung über das
Anstellungspensum, wonach sie jeweils nur Montag bis Mittwoch arbeiten müsse
und Donnerstag sowie Freitag Zeit für ihr Studium habe, missachtet und das
Arbeitsverhältnis gekündigt habe, weil sie die Einhaltung der getroffenen Vereinbarung
geltend gemacht habe. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden.
2.7.1
Zunächst ist die entsprechende Vereinbarung zwischen dem Schulleiter und
der Beschwerdeführerin nicht aktenkundig, und es bestehen unterschiedliche
Ansichten bezüglich des genauen Inhalts der Vereinbarung. Die Auslegung der
Beschwerdeführerin, wonach sie an den Donnerstagen und Freitagen nicht nur vom
Unterricht, sondern von jeglicher Arbeitsleistung entbunden sein sollte, ergibt
sich auch nicht aus "Gründen der Logik" (so aber die
Beschwerdeführerin in der Replik): Die von der Beschwerdegegnerin angeführten
Elterngespräche, Korrektur- und Vorbereitungsarbeiten sowie Absprachen mit dem
Stellenpartner können einerseits im Gegensatz zum Unterricht flexibel
terminiert werden und sind anderseits weniger planbar, weshalb nachvollziehbar
erscheint, dass sie gegebenenfalls auf unterrichtsfreie Wochentage gelegt
werden müssen.
2.7.2
Zudem konnten einvernehmliche Lösungen für die konkreten Konflikte gefunden
werden, obwohl anscheinend teilweise erst in eingehenden Verhandlungen mit dem
Schulleiter. Dass die Beschwerdeführerin auf die Einhaltung der Vereinbarung
(wie sie aus ihrer Sicht lautete) pochte, war denn auch nicht der Grund für die
Kündigung, sondern nur ein Anlass für die Konflikte, die zu dieser führten. Die
Kündigung wurde – wie bereits dargelegt – damit begründet, dass die
Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht
zukunftsfähig sei. Im Verhalten der Beschwerdegegnerin bzw. in der Kündigung
ist folglich auch kein treuwidriges Handeln zu sehen, wie es die Beschwerdeführerin
ebenfalls vorbringt.
2.8
Schliesslich
sind auch keine Hinweise aktenkundig, dass die Beschwerdegegnerin ihre
Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin verletzte bzw. eine "Kultur
der Einschüchterung" pflegte. Dieser Vorwurf bezieht sich auf folgendes
Ereignis: Die Beschwerdeführerin bezeichnete in einer E-Mail an den Schulleiter
dessen Protokoll des Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018
als teilweise unzutreffend und hielt fest, für die geäusserte Kritik gebe es
"keine Grundlage, im Gegenteil". Der Schulleiter teilte ihr hierauf
mit, er habe ins Protokoll nebst wenigen Korrekturen den Satz eingefügt, sie
reagiere "im Gespräch auf Kritik von der Schulleitung mit wenig
Verständnis", der sich dann allerdings in der definitiven Version des
Protokolls doch nicht findet. Es liegt offensichtlich kein
Einschüchterungsversuch vor. Indem sich die Beschwerdeführerin ihrer Ansicht
nach gegen diese "Einschüchterungskultur zur Wehr setzte", machte sie
auch keine personalrechtlichen Ansprüche geltend. Schon deshalb liegt auch
keine Rachekündigung im Sinn von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor.
Mithin erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich.
2.9
Die sich
bereits zu Beginn der Probezeit offenbarenden Probleme bzw. Schwierigkeiten in
der Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner waren
geeignet, die zukünftige Funktionsfähigkeit der Stellenpartnerschaft infrage zu
stellen und die Entstehung eines Vertrauensverhältnisses zwischen der
Beschwerdeführerin, ihrem Stellenpartner sowie dem Schulleiter zu verhindern.
Die Beschwerdeführerin konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass
die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus
fortsetze und sich langfristig binde. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin,
das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin noch in der Probezeit
aufzulösen, ist mithin zulässig und entspricht dem Zweck der Probezeit. Hier
wirkt die Abschlussfreiheit nach und räumt der Beschwerdegegnerin als
Arbeitgeberin die Möglichkeit ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine
Lehrperson zu suchen, die besser mit dem Stellenpartner zusammenarbeiten kann
und sich besser ins bestehende Lehrerteam integriert (VGr, 8. März 2017,
VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis). Ein Verschulden der Beschwerdeführerin
war unter diesen Umständen für die Kündigung nicht erforderlich. Die Kündigung
ist damit rechtmässig, weshalb der Beschwerdeführerin keine Entschädigung
zuzusprechen ist.
3.
Die Beschwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen. Weil der
Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf
die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss ist
der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17
Abs. 2 VRG).
4.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)
gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 2'120.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.
Gegen dieses Urteil kann im Sinn der
Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …