zh_verwaltungsgericht · VB.2012.00612 · 2013-03-06 · de

Nichtverlängerung / Entlassung als Assistenzärztin | [Unter welchen Voraussetzungen ist eine Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung einer Arbeitnehmerin gestützt auf das Gleichstellungsgesetz möglich?] In personalrechtlichen Angelegenheiten kann das Verwaltungsgericht die Unrechtmässigkeit einer Kündigung, Einstellung im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsätzlich nur feststellen; demgegenüber ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt. Dies gilt selbst dann, wenn formelle Mängel des Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes erfüllt sind (E. 2.2). Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber innerbetrieblich über eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert haben. Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen verhindern. Demgegenüber bezweckt es gerade nicht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu schützen (E. 2.3). Es besteht keine gesetzliche oder natürliche Vermutung dafür, dass jede Ungleichbehandlung einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert zu betrachten ist (E. 4.2). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 13..2.06.0 VB.2012.00612
Zurich Verwaltungsgericht 13..2.06.0 VB.2012.00612
Zurigo Verwaltungsgericht 13..2.06.0 VB.2012.00612

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2012.00612
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Geschäftsnummer:
VB.2012.00612
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 06.03.2013
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Nichtverlängerung / Entlassung als Assistenzärztin
[Unter welchen Voraussetzungen ist eine Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung einer Arbeitnehmerin gestützt auf das Gleichstellungsgesetz möglich?]
In personalrechtlichen Angelegenheiten kann das Verwaltungsgericht die Unrechtmässigkeit einer Kündigung, Einstellung im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsätzlich nur feststellen; demgegenüber ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt. Dies gilt selbst dann, wenn formelle Mängel des Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes erfüllt sind (E. 2.2). Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber innerbetrieblich über eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert haben. Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen verhindern. Demgegenüber bezweckt es gerade nicht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu schützen (E. 2.3). Es besteht keine gesetzliche oder natürliche Vermutung dafür, dass jede Ungleichbehandlung einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert zu betrachten ist (E. 4.2).
Abweisung.
Stichworte:
BEFRISTETES ARBEITSVERHÄLTNIS
BEWEISLAST
GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG
GLEICHSTELLUNGSGESETZ
KÜNDIGUNG
TIERÄRZTIN
WEITERBESCHÄFTIGUNG
WIEDEREINSTELLUNG
ZWISCHENENTSCHEID
Rechtsnormen:
Art. 8 Abs. II BV
Art. 5 Abs. I lit. b GlG
Art. 5 Abs. II GlG
Art. 6 GlG
Art. 10 Abs. I GlG
Art. 13 Abs. V GlG
Art. 336 OR
§ 16 lit. b PG
§ 27a Abs. I VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2012.00612
Urteil
der 4. Kammer
vom
6. März 2013
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso
Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach
Schmid, Verwaltungsrichter André Moser,
Gerichtsschreiber Martin Tanner.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin
,
gegen
Universität Zürich,
Personalabteilung,
Beschwerdegegnerin
,
betreffend
vorsorgliche Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung als Assistenzärztin
,
hat sich ergeben:
I.
Das European College of Veterinary Surgeons (ECVS) ist
eine Vereinigung europäischer Tierchirurginnen und -chirurgen. Das ECVS will in
erster Linie die Weiterbildung auf dem Gebiet der Tierchirurgie fördern und hat
zu diesem Zweck Richtlinien für eine postgraduale Fachausbildung erlassen.
Diese Ausbildung dauert drei Jahre und wird im Rahmen eines sogenannten
Residency-Programms an einer veterinärmedizinischen Fakultät einer europäischen
Universität absolviert. Dabei müssen die Teilnehmenden die Zielvorgaben des
ECVS erreichen; nach einer Schlussprüfung verleiht ihnen das ECVS den Titel
"Diplomate" (vgl. www.ecvs.org).
A erwarb 1999 im Ausland ein Tierarztdiplom. Am
17. Februar 2011 teilte ihr Prof. Q (der damalige Direktor der Klinik für
Kleintierchirurgie an der Universität Zürich) mit, dass er sie für eine
ECVS-Residency-Stelle an seiner Klinik ausgewählt habe. Mit Verfügung vom
26. April 2011 stellte die Universität Zürich A per 1. Juli 2011 als
Assistenzärztin an; das Arbeitsverhältnis wurde auf ein Jahr (bis zum
30. Juni 2012) befristet. Am 22. Juni 2012 erliess die
Personalabteilung der Universität Zürich eine mit
"Austrittsbestätigung" überschriebene Verfügung. Darin teilte sie A
mit, dass diese per 30. Juni 2012 die Universität Zürich als Mitarbeiterin
verlassen werde. Zur Begründung verwies die Universität Zürich auf die
Befristung des Arbeitsverhältnisses, schlechte Leistungen sowie unakzeptables
Verhalten.
II.
Am 25. Juli 2012 liess A dagegen an die
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen rekurrieren und unter anderem im Sinn
vorsorglicher Massnahmen um Weiterbeschäftigung ersuchen. Mit
Präsidialverfügung vom 29. August 2012 wies die Rekurskommission der
Zürcher Hochschulen dieses Gesuch ab (Dispositiv-Ziff. I) und nahm die
Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II).
III.
Am 20. September 2012 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:
"1.   Ziffer I. der Verfügung der Rekurskommission vom
29. August 2012 sei aufzuheben;
2.  Die Universität Zürich sei im Sinne einer vorsorglichen Massnahme
zu verpflichten, die Rekurrentin während der Dauer dieses Rekurs­verfahrens und
bis zum rechtskräftigen Entscheid darüber weiter zu beschäftigen.
unter Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. MwSt) zulasten der Rekursgegnerin."
Am
26. September 2012 liess sich die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen
mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen. Die Universität Zürich
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 5. Oktober 2012 die Abweisung des
Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge. Am 18. Oktober 2012 liess sich A
dazu vernehmen und am 23. Oktober 2012 diverse Weiterbildungsatteste
einreichen. Die Universität Zürich reichte am 5. November 2012 eine
Vernehmlassung ein, zu welcher A innert erstreckter Frist am 26. November
2012 Stellung nehmen liess. Eine weitere Eingabe der Universität Zürich datiert
vom 10. Dezember 2012. Am 21. Dezember 2012 verzichtete A auf eine
Stellungnahme dazu.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht
prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in Verbindung mit § 5
Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,
LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen können
nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das Verwaltungsgericht
weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des Universitätsgesetzes vom
15. März 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende Beschwerde betrifft die
Nichtverlängerung einer befristeten Anstellung einer Assistenzärztin und damit
keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42–44 VRG fallenden Materien.
1.2
Die
Beschwerde ficht einen Zwischenentscheid betreffend die Verweigerung einer vorsorglichen
Weiterbeschäftigung an. Die Anfechtbarkeit von Zwischenentscheiden richtet sich
gemäss § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 19a Abs. 2 VRG
nach den Art. 91–93 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110). Zwischenentscheide sind unter anderem dann anfechtbar,
wenn sie einen nicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirken können
(Art. 93 Abs. 1 lit. a BGG). Aufgrund der Nichtverlängerung
ihrer Anstellung als Assistenzärztin verlor die Beschwerdegegnerin ihre
Verdienstmöglichkeit. Zugleich kann sie nicht wie vorgesehen nach drei Jahren
die "Diplomate"-Prüfung des ECVS ablegen. Damit ist der erforderliche
Nachteil zu bejahen. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.3
Bei
Beschwerden gegen Zwischenentscheide bestimmt sich der Streitwert nach jenem
vor der Instanz, bei der die Hauptsache hängig ist (VGr, 21. November 2012, VB.2012.00705,
E. 7.1 Abs. 1 mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin verlangt in der bei
der Vorinstanz hängigen Hauptsache die Weiterbeschäftigung während zweier
Jahre. Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 50'511.- beträgt der Streitwert
somit Fr. 101'022.- (2 x Fr. 50'511.-). Aufgrund des
Fr. 20'000.- übersteigenden Streitwertes ist die vorliegende Beschwerde in
Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
2.1
Die
Beschwerdegegnerin stellte die Beschwerdeführerin für die Zeitspanne vom
1. Juli 2011 bis zum 30. Juni 2012 als Assistenzärztin an; das
Arbeitsverhältnis war folglich befristet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis
endet durch blossen Zeitablauf (§ 16 lit. b des Personalgesetzes vom
27. September 1998 [PG, LS 177.10]); es bedarf mit anderen Worten
keiner zusätzlichen Kündigung. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die
Vorbereitung für die "Diplomate"-Prüfung des ECVS dauere drei Jahre.
Folglich wäre eine Befristung ihrer Anstellung auf drei Jahre (und nicht bloss
ein Jahr) angebracht gewesen. Die von der Beschwerdegegnerin vorgenommene
Unterteilung der Residency-Stelle in Einjahresverträge sei willkürlich. Nachdem
sämtliche früheren Residency-Jahresverträge jeweils verlängert worden seien,
habe sie sich darauf verlassen dürfen, dass auch ihre Anstellung fortgesetzt
werde. Gemäss der angefochtenen Verfügung werde das Arbeitsverhältnis nicht einfach
infolge Zeitablaufs, sondern auch wegen schlechter Leistung und unakzeptablen
Verhaltens beendet. Die fragliche Verfügung sei daher nicht nur als Feststellungsverfügung,
sondern als echte Kündigung zu qualifizieren. Entsprechend hätte die Beschwerdegegnerin
nach den §§ 16 und 18 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (LS 177.111) vorgehen müssen.
2.2
Im
vorliegenden Massnahmeverfahren kann offenbleiben, ob die Befristung der Anstellung
der Beschwerdeführerin auf ein Jahr zulässig war. Ebenso wenig braucht die
Frage beantwortet zu werden, inwiefern das Auslaufenlassen ihrer Anstellung
allenfalls als Umgehung der Kündigungsvorschriften zu qualifizieren ist. Denn
selbst wenn die "Austrittsbestätigung" vom 22. Juni 2012 als
Kündigung zu qualifizieren wäre, hülfe dies der Beschwerdeführerin nicht
weiter, wie folgende Überlegungen verdeutlichen mögen: Die Beschwerdeführerin
strebt mit ihrem Massnahmebegehren einzig die Weiterbeschäftigung bzw.
Wiedereinstellung bei der Beschwerdegegnerin an. In personalrechtlichen Angelegenheiten
kann das Verwaltungsgericht die Unrechtmässigkeit einer Kündigung, Einstellung
im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsätzlich nur feststellen; demgegenüber
ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt. Dies gilt nach ständiger
Rechtsprechung selbst dann,
wenn formelle Mängel des
Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden
(
§
63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG; VGr, 21. November
2012, VB.2012.00705, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen
).
Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig
dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes
vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) erfüllt sind. Entgegen der
Vorinstanz vermittelt dabei nicht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG,
sondern einzig Art. 10 GlG einen Anspruch auf Aufhebung der Kündigung
und damit Weiterbeschäftigung. Denn gemäss Art. 5 Abs. 2 GlG
steht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG bei einer diskriminierenden
Kündigung nicht zur Verfügung (Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in:
Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,
2. A., Basel 2009, Art. 5 N. 14). Unerheblich ist in diesem Zusammenhang,
dass Art. 10 GlG im 3. Abschnitt des Gleichstellungsgesetzes
verankert ist, welcher die Überschrift "Besondere Bestimmungen für
Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht" trägt. Gemäss
§ 21 PG richtet sich der Kündigungsschutz bei einer Diskriminierung
aufgrund des Geschlechtes nach dem Gleichstellungsgesetz. Aufgrund dieses
Verweises gilt Art. 10 GlG unabhängig von seiner
gesetzessystematischen Stellung auch für öffentlichrechtliche Dienstverhältnisse
des Kantons Zürich.
2.3
Nach
Art. 10 Abs. 1 GlG ist die arbeitgeberische Kündigung des
Arbeitsverhältnisses unter anderem dann anfechtbar, wenn sie ohne begründeten
Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers über eine Diskriminierung hin erfolgt. Art. 10 GlG
schützt die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer vor sogenannten Rachekündigungen.
Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung bei der Arbeitgeberin
oder dem Arbeitgeber über eine Diskriminierung
im Sinn von Art. 3 oder
4 GlG
beschwert haben (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10
N. 8). Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen
verhindern (vgl. Art. 1 GlG). Demgegenüber bezweckt es gerade nicht,
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu
schützen. Zu denken ist hier etwa an eine Schlechterstellung aufgrund der
Nationalität, des Alters, der religiösen Überzeugung oder eines anderen in
Art. 8 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,
SR 101) genannten Merkmals. Entlässt eine Arbeitgeberin oder ein
Arbeitgeber eine angestellte Person wegen einer anderen persönlichen Eigenschaft
oder auch, weil sie nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
geltend macht, so ist diese Kündigung zwar im Sinn von Art. 336 des Obligationenrechts
(OR, SR 220) missbräuchlich (Riemer-Kafka/Ueber­schlag, Art. 10
N. 8). Mangels ausdrücklicher (spezial-)gesetzlicher Anordnung besteht
dann allerdings kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Vielmehr muss sich die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer Entschädigung im Sinn von
Art. 336a Abs. 1 OR (in Verbindung mit § 18 Abs. 3
Satz 1 PG) begnügen.
2.4
Die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass sie oder
er sich vor der Entlassung innerbetrieblich über eine geschlechtsspezifische
Diskriminierung beschwert hat (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10
N. 9). Nach der in Art. 6 GlG verankerten
Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung
vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.
Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse
Anhaltspunkte sprechen. Unerheblich ist demgegenüber, ob das Gericht noch mit
der Möglichkeit rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht
haben könnte. Der Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten
voraus, dass insgesamt mehr für als gegen die streitige Tatsachenbehauptung
spricht. Blosses Behaupten genügt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3;
Sabine Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6
N. 126–129).
3.
3.1
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, sie und ihr Arbeitskollege X seien die beiden
einzigen Residents im ersten Residency-Jahr an der Klinik für
Kleintierchirurgie der Beschwerdegegnerin gewesen. Obwohl sie selbst fachlich
viel besser qualifiziert gewesen sei als X, sei dieser ihr in fast allen
Tätigkeitsbereichen vorgezogen worden. So sei ein Forschungsprojekt von X nach
Kräften gefördert worden, während gleichzeitig ihre Dissertation behindert worden
sei. Trotz fehlender Vorbildung in Chirurgie sei ihr Arbeitskollege bereits ab
Juli 2011 für Operationen zugelassen worden. Demgegenüber habe man sie vertröstet.
X habe im ersten Residency-Jahr 37 Operationen durchführen können, sie hingegen
bloss deren 13. Auch die Klinikaufgaben seien ungerecht zwischen X und ihr
verteilt worden. So habe dieser Kurse erteilen dürfen; demgegenüber sei sie für
das Aufräumen zuständig gewesen. Es habe überhaupt keinen Anlass gegeben, sie
als viel erfahrenere Tierärztin gegenüber X zurückzusetzen. Wenn es aber keinen
sachlichen Grund für diese Zurücksetzung gegeben habe, könne nur das Geschlecht
der Grund hierfür gewesen sein. Die Vorinstanz begründe mit keinem Wort,
weshalb diese offensichtlich ungleiche Behandlung keine geschlechtsspezifische
Ursache gehabt habe. Bereits im Oktober 2011 habe sie sich bei Prof. Z
(dem neuen Direktor der Klinik für Kleintierchirurgie) beschwert, dass sie gegenüber
X benachteiligt werde.
3.2
Wie die
Vorinstanz zu Recht festhält, bestehen keinerlei Hinweise auf eine irgendwie
geartete
geschlechtsspezifische
Diskriminierung der Beschwerdeführerin;
darauf kann verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1
Satz 2 VRG). Es ist richtig, dass sich die Beschwerdeführerin während
ihrer Anstellung ungleich bzw. unfair behandelt fühlte und sich deswegen
an Prof. Z wandte. Es fehlen indessen Anhaltspunkte dafür, dass sie selbst ihre
Benachteiligung auf ihr Geschlecht zurückführte und dies gegenüber den
Mitarbeitenden der Klinik für Kleintierchirurgie kundtat. Selbst in ihrem
längeren, an Prof. Z gerichteten E-Mail vom 15. März 2012 beklagte
sie sich mit keinem Wort über eine
geschlechtsbezogene
Zurücksetzung
gegenüber X. Nicht einmal in der Beschwerde wird behauptet, im Vorfeld der
Kündigung sei es zu einer solchen ausdrücklichen Rüge gekommen.
3.3
Art. 10 GlG
will die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ausschliesslich vor geschlechtsspezifischen
Rachekündigungen schützen. Um in den Genuss dieses speziellen
Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der
Arbeitnehmer
im Vorfeld
der Kündigung
innerbetrieblich
bei der
Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber über eine Diskriminierung
im Sinn von
Art. 3 oder 4 GlG
beschwert haben. Es genügt mit anderen Worten
nicht, eine solche Rüge erst im Nachhinein, das heisst erst im Rechtsmittelverfahren,
zu erheben. Denn diesfalls kann die Entlassung mangels Kausalität nicht als
Rache
kündigung
qualifiziert werden. Wie oben dargelegt, trägt die Arbeitnehmerin oder der
Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass sie sich vor ihrer Entlassung innerbetrieblich
über eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert hat. Die Beschwerdeführerin
hätte mit anderen Worten rügen müssen, dass sie wegen ihres Geschlechts
gegenüber ihrem männlichen Arbeitskollegen benachteiligt werde. Die
Beschwerdeführerin vermochte nicht glaubhaft aufzuzeigen, dass sie eine solche
Rüge rechtzeitig erhoben hat. Damit mangelt es bereits an der formellen
Kündigungsschutzvoraussetzung von Art. 10 Abs. 1 GlG.
4.
4.1
Aber auch
in materieller Hinsicht fehlen Anhaltspunkte für eine geschlechtlich motivierte
Benachteiligung der Beschwerdeführerin. Bezeichnenderweise vermochte die Beschwerde
die angebliche Diskriminierung nur indirekt zu begründen: "Wenn es aber keinen
sachlichen Grund für diese Zurücksetzung [der Beschwerdeführerin gegenüber
ihrem Arbeitskollegen X] gibt, kann nur das Geschlecht der Grund sein."
Diese Argumentation ist falsch. Wie oben dargelegt, gibt es in der Arbeitswelt
nicht nur geschlechtlich motivierten Diskriminierungen. So sind auch Benachteiligungen
aufgrund der Herkunft, des Alters, der Lebensform oder eines andern in
Art. 8 Abs. 2 BV exemplarisch genannten Grundes denkbar.
4.2
Zudem
besteht keine gesetzliche oder natürliche Vermutung dafür, dass jede Ungleichbehandlung
einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert
zu betrachten ist. Damit die in Art. 6 GlG verankerte Beweislasterleichterung
greift, muss die betroffene Person ihre Diskriminierung glaubhaft machen.
Insofern wirft die Beschwerde der Vorinstanz zu Unrecht vor, sie begründe
nicht, weshalb die offensichtliche unterschiedliche Behandlung zwischen der
Beschwerdeführerin und X keine geschlechtsspezifische Ursache habe. Es wäre Aufgabe
der Beschwerdeführerin, hierfür Anhaltspunkte zu nennen.
4.3
Noch im
Rekurs heisst es unter anderem: Prof. Q (der frühere Direktor der Klinik für
Kleintierchirurgie) habe die Beschwerdeführerin für die Residency-Stelle
ausgewählt. Er und M (eine Mitarbeiterin der Klinik für Kleintierchirurgie)
hätten Streit miteinander gehabt. Als die Beschwerdeführerin ihre Stelle
angetreten habe, sei sie "mit Prof. Q identifiziert" worden und vor
allem von M als "Spionin von Prof. Q" bezeichnet worden. M, aber auch
Prof. Z hätten die Beschwerdeführerin systematisch ausgegrenzt. So habe M stets
betont, die Beschwerdeführerin "sei nicht von ihr als Residentin ausgewählt
worden, sie gehöre zur Clique Q und habe in ihrem Team nichts verloren". M
habe überdies alles unternommen, um die fachliche Fähigkeiten der
Beschwerdeführerin herabzumindern. So habe sie am Wert von deren ausländischem
Tierarztdiplom gezweifelt, die Weiterbildungen der Beschwerdeführerin herabgesetzt
und sich abschätzig über deren Nationalität geäussert. Die Beschwerdeführerin
habe ausbaden müssen, dass sich M und andere Mitarbeiter der Klinik mit Prof. Q
zerstritten hätten.
4.4
Die
Beschwerdeführerin sieht sich selbst als unverschuldetes Opfer eines Zerwürfnisses
zwischen einer Mitarbeiterin der Klinik für Kleintierchirurgie und deren
früherem Direktor. Sollte dies zutreffen, wäre ihre angebliche Benachteiligungen
auf eine aus diesem Streit resultierende Intrige zurückzuführen. Insofern
erscheint es widersprüchlich, wenn sie an anderer Stelle der Beschwerde die
Nichtverlängerung ihrer Residency-Stelle mit ihrem Geschlecht begründet.
5.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass keinerlei Hinweise
für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung der Beschwerdeführerin vorliegen.
Ob die die Beschwerdeführerin möglicherweise aus anderen Motiven benachteiligt
wurde, braucht im vorliegenden Massnahmeverfahren nicht beantwortet zu werden.
Gleiches gilt für die Frage, ob überhaupt (und allenfalls unter welchen Voraussetzungen)
ein Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht.
Sieht man von nichtigen Kündigungen ab, räumt einzig Art. 10 GlG
einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung
ein. Die Tatbestandsmerkmale dieser Bestimmungen sind nach dem Gesagten nicht
erfüllt. Wegen negativer Hauptsachenprognose kommt eine vorsorgliche Weiterbeschäftigung
nicht in Frage (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 6 N. 37), weshalb die
Beschwerde abzuweisen ist.
6.
6.1
Für das
Beschwerdeverfahren sind gemäss Art. 13 Abs. 5 GlG keine Kosten
zu erheben.
6.2
Die
obsiegende Beschwerdegegnerin beantragt eine Parteientschädigung. Das Beantworten
von Rechtsmitteln gehört mit zum angestammten Aufgabenbereich der Beschwerdegegnerin.
Dies schliesst eine Parteientschädigung zu ihren Gunsten zwar nicht von vornherein
aus, lässt sie jedoch nur dann als gerechtfertigt erscheinen, wenn die Beschwerdeantwort
mit einem ausserordentlichen Aufwand verbunden war (Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17
N. 19 f. mit Hinweisen). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt,
verwies die Beschwerdegegnerin doch im vorliegenden Verfahren im Wesentlichen
auf ihre Eingaben aus dem Rekursverfahren, weshalb keine Entschädigung zuzusprechen
ist.
7.
Der Streitwert beträgt nach Auffassung des
Verwaltungsgerichtes Fr. 101'022.-, weshalb gegen das vorliegende Urteil
die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist
(Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    260.--     Zustellkosten,
Fr. 3'260.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert
30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai
6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an …