zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00754 · 2021-10-28 · de

Abfindung und Entlassung altershalber | [Die Beschwerdeführerin (geboren 1962) war ab dem 1. August 2013 als pädagogische Hortmitarbeiterin bei der Beschwerdegegnerin tätig; ab dem 2. Juni 2020 wurde ihr ärztlich eine vollständige arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Nach Einstellung der ordentlichen Lohnfortzahlung ersuchte sie die Beschwerdegegnerin um Entlassung altershalber und Ausrichtung einer Abfindung.] Offengelassen, ob die Arbeitgeberin bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zur Entlassung altershalber verpflichtet ist (E. 5.2). Die behauptete (arbeitsplatzbezogene) Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin ist nicht belegt (E. 5.3 f.). Für einen Konflikt mit dem Vorgesetzten gibt es keine Anzeichen und die differenzierte Rückmeldung des Vorgesetzten zur Arbeitsleistung und zum Verhalten der Beschwerdeführerin ist objektiv nicht geeignet, eine Unzumutbarkeit der Wiederaufnahme der Arbeit zu begründen (E. 5.5). Damit kommt der Beschwerdeführerin von vornherein kein Anspruch auf Entlassung altershalber und/oder Ausrichtung einer Abfindung zu (E. 5.6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 22.06.2023 VB.2022.00754
Zurich Verwaltungsgericht 22.06.2023 VB.2022.00754
Zurigo Verwaltungsgericht 22.06.2023 VB.2022.00754

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00754
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00754
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 22.06.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Abfindung und Entlassung altershalber
[Die Beschwerdeführerin (geboren 1962) war ab dem 1. August 2013 als pädagogische Hortmitarbeiterin bei der Beschwerdegegnerin tätig; ab dem 2. Juni 2020 wurde ihr ärztlich eine vollständige arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Nach Einstellung der ordentlichen Lohnfortzahlung ersuchte sie die Beschwerdegegnerin um Entlassung altershalber und Ausrichtung einer Abfindung.]
Offengelassen, ob die Arbeitgeberin bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zur Entlassung altershalber verpflichtet ist (E. 5.2).
Die behauptete (arbeitsplatzbezogene) Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin ist nicht belegt (E. 5.3 f.). Für einen Konflikt mit dem Vorgesetzten gibt es keine Anzeichen und die differenzierte Rückmeldung des Vorgesetzten zur Arbeitsleistung und zum Verhalten der Beschwerdeführerin ist objektiv nicht geeignet, eine Unzumutbarkeit der Wiederaufnahme der Arbeit zu begründen (E. 5.5).
Damit kommt der Beschwerdeführerin von vornherein kein Anspruch auf Entlassung altershalber und/oder Ausrichtung einer Abfindung zu (E. 5.6).
Abweisung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ANSPRUCH AUF ENTLASSUNG
ARBEITSPLATZBEZOGENE ARBEITSUNFÄHIGKEIT
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
FÜRSORGEPFLICHT
KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ
VERTRAUENSARZT
VERTRAUENSÄRZTLICHE UNTERSUCHUNG
Rechtsnormen:
§ 24b PG
§ 26 Abs. 1 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00754
Urteil
der 4. Kammer
vom
22. Juni 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Primarschulgemeinde C, vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Abfindung
und Entlassung altershalber,
hat sich ergeben:
I.
A (geboren 1962) war ab dem 1. August 2013 als
pädagogische Hortmitarbeiterin mit einem Teilzeitpensum bei der
Primarschulgemeinde C tätig. Ab dem 2. Juni 2020 wurde ihr ärztlich
eine vollständige arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.
Anfang Dezember 2020 wurde A vertrauensärztlich
abgeklärt. Am 22. Dezember 2020 lag das betreffende Gutachten vor, worauf
die BVK Personalvorsorge des Kantons Zürich (BVK) der Primarschulgemeinde C
am Folgetag mitteilte, dass bei A gemäss dem begutachtenden Facharzt für
Psychiatrie und Psychotherapie im Untersuchungszeitpunkt keine
Arbeitsunfähigkeit bestanden habe bzw. dass sie "vollschichtig
arbeitsfähig" sei und auch keine "Krankheitsgründe [vorlägen,] die
eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit begründen". Mit Schreiben vom
5. und 11. Januar 2021 forderte die Primarschulgemeinde  C A vor
diesem Hintergrund auf, ihre Arbeitstätigkeit wieder aufzunehmen. Da A dieser
Aufforderung nicht nachkam und keine Arztzeugnisse mehr einreichte, beschloss
die Schulpflege der Primarschulgemeinde C am 12. April 2021, die
Lohnfortzahlung an die Genannte per 2. Juni 2021 einzustellen, wenn sie
ihre Arbeit bis dahin nicht wieder aufnehmen sollte.
Hierauf liess A die Primarschulgemeinde C am
20. Mai 2021 um Erlass einer anfechtbaren Verfügung über ihre
"bestehenden Ansprüche [...] betreffend Abfindung und betreffend die
Entlassung altershalber" ersuchen. Mit Beschluss vom 21. Juni 2021
lehnte die Schulpflege der Primarschulgemeinde C eine Entlassung
altershalber und die Ausrichtung einer Abfindung ab.
II.
Dagegen liess A beim Bezirksrat E rekurrieren, der das
Rechtsmittel mit Beschluss vom 2. November 2022 abwies
(Dispositiv-Ziff. I), auf die Erhebung von Verfahrenskosten verzichtete
(Dispositiv-Ziff. II) und in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen
zusprach.
III.
Am 2. Dezember 2022 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der
Beschluss des Bezirksrats E vom 2. November 2022 aufzuheben und die Primarschulgemeinde C
zu verpflichten, sie "im Sinne von § 24b PG [Personalgesetz vom
27. September 1998, LS 177.10] altershalber zu entlassen und damit
die daraus entstehenden Leistungen gemäss Art. 8 und 34 bis 36 des
Vorsorgereglements der BVK [in der Fassung vom 30. Juni 2020] zu
entrichten" sowie ihr eine Abfindung in Höhe von acht Monatslöhnen zu
bezahlen.
Der Bezirksrat E verzichtete am 14. Dezember 2022 auf
Vernehmlassung. Die Primarschulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort
vom 26. Januar 2023 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Mit weiteren Stellungnahmen vom 6. und 10. März 2023 hielten A und
die Primarschulgemeinde C an ihren jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer Schulgemeinde in
personalrechtlichen Angelegenheiten zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da
auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
2.
Wird eine arbeitnehmende Person im Sinn von Art. 8
Vorsorgereglement vorzeitig altershalber entlassen, kommt ihr ein Anspruch auf
eine lebenslängliche Altersrente zu (Art. 29 Abs. 1
Vorsorgereglement). Die Höhe der Altersrente ergibt sich aus dem im Zeitpunkt
der Pensionierung vorhandenen Sparguthaben inklusive aller bis zum Erreichen
des 65. Altersjahrs fehlenden Sparbeiträge (ohne Zins); letztere werden
auf der Basis des letzten versicherten Lohns berechnet (Art. 34
Vorsorgereglement) und von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber der entlassenen
Person finanziert (vgl. § 6b lit. c PG; Weisung des Regierungsrats
vom 11. Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des Personalrechts
im Hinblick auf die Verselbständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal,
KR-Nr. 5049/2013 [nachfolgend Weisung Regierungsrat], S. 14; ferner VGr,
20. April 2023, VB.2022.00691, E. 2 – 2. Februar 2022,
VB.2021.00252, E. 2 – 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 1.2.3).
Im Fall der Beschwerdeführerin beliefen sich die von der Arbeitgeberin zu
finanzierenden Sparbeiträge dabei auf rund Fr. 55'000.-. Zusätzlich
verlangt die Beschwerdeführerin eine Abfindung von acht Monatslöhnen. Damit
beträgt der Streitwert insgesamt rund Fr. 80'000.-, weshalb die
Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
3.
Die Beschwerdegegnerin hat kein eigenes Personalreglement
erlassen, sodass das kantonale Personalrecht sinngemäss zur Anwendung gelangt
(§ 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [LS 131.1]).
4.
4.1
Gemäss
§ 16 PG endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung
(lit. a) oder Entlassung altershalber (lit. g). Nach § 24b
Abs. 1 PG können Angestellte altershalber entlassen werden, wenn ein
sachlicher Grund dafür vorliegt (lit. a in Verbindung mit § 18
Abs. 2 PG), die Probezeit abgelaufen ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis
nach Vollendung des 58. Altersjahrs endet (lit. c), die Entlassung
nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen ist (lit. d)
und den Angestellten keine andere zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt
werden kann (lit. e).
Die Beendigung eines öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnisses kann nur entweder infolge einer vorzeitigen Entlassung
altershalber oder einer ordentlichen Kündigung erfolgen. Die Arbeitgeberin bzw.
der Arbeitgeber kann dabei nicht wählen, wie sie bzw. er das
Anstellungsverhältnis beenden möchte; sind die Voraussetzungen von § 24b
PG erfüllt, ist eine (ordentliche) Kündigung nicht statthaft, sondern eine
vorzeitige Entlassung altershalber anzuordnen (VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252,
E. 4.6).
4.2
Gemäss
§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte über 35 Jahre mit
wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der
Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers und ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde,
zudem einen Anspruch auf eine Abfindung.
4.3
Nach dem
Willen des Gesetzgebers entsprechen sich der Verschuldensbegriff in § 26
Abs. 1 Satz 1 PG und jener in § 24b Abs. 1 lit. d PG
(vgl. Weisung Regierungsrat, S. 16). Dabei ist von einer unverschuldeten
Auflösung eines Dienstverhältnisses praxisgemäss immer dann auszugehen, wenn
sie nicht auf Gründe zurückzuführen ist, die von der betroffenen Person zu
vertreten sind. Vorausgesetzt ist, dass die betroffene Person die Kündigung
hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder
die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer
persönlichen Verhältnisse möglich war. Typische Fälle sind die Aufhebung der
Stelle oder der Tatbestand, dass die oder der Angestellte die gewachsenen
Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen
kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus anderen
Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfindung (vgl.
zum Ganzen etwa VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 7.2 –
13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2 – 2. Dezember 2015,
VB.2015.00105, E. 7.2 [je mit Hinweisen]).
5.
5.1
Das Anstellungsverhältnis
der Beschwerdeführerin wurde bislang nicht aufgelöst, was unbestritten ist. Die
Beschwerdeführerin macht allerdings geltend, aufgrund einer massiven
Konfliktsituation mit ihrem Vorgesetzten, wogegen die Beschwerdegegnerin nichts
unternommen habe, arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig geworden zu sein und nicht
an den Arbeitsplatz zurückkehren zu können. Ihr komme daher ein Anspruch auf
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Beschwerdegegnerin greife nur
deshalb nicht zu dieser Massnahme, weil sie die der Beschwerdeführerin
zukommenden Ansprüche aus § 24b und § 26 PG (Ausfinanzierung der
Sparbeiträge und Abfindung) vereiteln bzw. verhindern möchte, dass die
betreffenden Ansprüche entstehen. Ein solches Vorgehen müsse als rechtsmissbräuchlich
qualifiziert werden.
Dem hält die Beschwerdegegnerin entgegen, dass die
Beschwerdeführerin aus ihrer Sicht voll arbeitsfähig sei und einer weiteren
Zusammenarbeit nichts im Weg stehe. Sie vermute, dass einzig die Hoffnung auf
Erhalt der beantragten Abfindung und auf Ausfinanzierung der Sparguthaben die
Beschwerdeführerin bislang daran gehindert habe, ihre Arbeit als
Hortmitarbeiterin wieder aufzunehmen. Folglich sei kein sachlich zureichender,
vom Verschulden der Beschwerdeführerin unabhängiger Grund vorhanden, der einen
Anspruch auf eine Abfindung und eine Entlassung altershalber begründete.
5.2
Die Frage,
ob die Beschwerdegegnerin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gehalten ist, die
Beschwerdeführerin infolge vollumfänglicher arbeitsplatzbezogener
Arbeitsunfähigkeit altershalber zu entlassen (mit den vorgenannten finanziellen
Konsequenzen), kann hier offenbleiben, da – wie sich sogleich zeigt
(E. 5.3 f.) – bereits die behauptete (arbeitsplatzbezogene)
Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin aufgrund der Akten nicht belegt ist.
5.3
5.3.1
Den eingereichten Personalunterlagen zufolge war die Beschwerdeführerin
seit dem 1. August 2013 als pädagogische Hortmitarbeiterin im Schülerhort
der Primarschule C tätig, wobei ihr Pensum zuletzt 49 % betrug. Am
28.
Mai 2020
fand ein Gespräch
zwischen der Hortleitung und der Beschwerdeführerin betreffend deren
Mitarbeiterbeurteilung für den Zeitraum von Oktober 2018 bis Mai 2020 statt,
das gemäss der ebenfalls anwesenden Rechtsanwältin der Beschwerdeführerin
"sehr unschön" verlaufen sei bzw. dieser laut der Beschwerdegegnerin
"Mühe bereitet" habe. In der Folge wurde der Beschwerdeführerin
zunächst vom
2.
Juni
bis
am 21. Juni
2020
von ihrer Hausärztin und ab dem
22. Juni 2020 von einer Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie eine
vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert. Mit Schreiben vom 24. Juli
2020 führte die behandelnde Fachärztin gegenüber der Krankentaggeldversicherung
der Beschwerdegegnerin dazu näher aus, dass die Beschwerdeführerin eine
depressive Symptomatik entwickelt habe "aufgrund von Konflikten und
Belastungen am Arbeitsplatz". Sie nehme Baldrian und komme alle ein bis
zwei Wochen für eine integrierte psychiatrisch-psychotherapeutische Behandlung
in ihre Praxis. Der psychische Zustand der Beschwerdeführerin habe sich
"vor kurzer Zeit" gebessert. Es müsse aber noch abgewartet werden, ob
diese psychische Zustandsverbesserung nachhaltig sei. Zum aktuellen Zeitpunkt
sei trotz psychischer Zustandsverbesserung noch von einer verminderten
Belastbarkeit auszugehen. Bei weiterhin positivem Verlauf könne aber in
spätestens zwei bis drei Monaten mit einer vollen Arbeitsfähigkeit (bezogen auf
ein Arbeitspensum von 100 %) gerechnet werden. Eine Rückkehr an die
bisherige Arbeitsstelle sei zum aktuellen Zeitpunkt aus psychiatrischer Sicht
auszuschliessen.
Am 28. Oktober 2020 meldete die Beschwerdegegnerin,
der das vorzitierte Schreiben nicht vorlag, die Beschwerdeführerin über die BVK
für eine vertrauensärztliche Begutachtung an. Nach Vorliegen des
vertrauensärztlichen Gutachtens vom 22. Dezember 2020 informierte die BVK
die Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 23. Dezember 2020, dass bei der
Beschwerdeführerin "überwiegend wahrscheinlich keine Gesundheitsstörungen
mit überdauernder Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit festzustellen"
seien, "die eine Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit aus
Krankheitsgründen heraus erklären". Vielmehr sei die Beschwerdeführerin
"als vollschichtig arbeitsfähig zu beurteilen" und seien auch keine
"Krankheitsgründe die eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit
begründen [...] objektivierbar".
Unter Hinweis auf diese Feststellungen des
Vertrauensarztes setzte die Krankentaggeldversicherung der Beschwerdegegnerin
die Beschwerdeführerin am 22. Januar 2021 darüber in Kenntnis, dass sie
die Taggeldleistungen nur noch für eine Übergangszeit von maximal drei Monaten
erbringen könne. Die Taggeldleistungen würden daher ab dem 1. Mai 2021
eingestellt. Gleiches gelte für das Case Management. Bereits am 5. Januar
2021 hatte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin aufgefordert, ab
Donnerstag, 7. Januar 2021, um 12.00 Uhr wieder zur Arbeit zu
erscheinen. Die Beschwerdeführerin liess der Beschwerdegegnerin daraufhin am
7. Januar 2021 per E-Mail mitteilen, dass sie aus medizinischen Gründen nicht
mehr an die Schule C zurückkehren könne und eine Nachbeurteilung des
vertrauensärztlichen Gutachtens verlangen werde.
5.3.2
Am 11. Januar 2021 forderte die Beschwerdegegnerin die
Beschwerdeführerin unter Hinweis auf das vertrauensärztliche Gutachten vom
22. Dezember 2020 erneut zur Arbeitsaufnahme auf.
Am 18. Januar 2021 liess die Beschwerdeführerin der
Beschwerdegegnerin eine in Form eines E-Mails erstellte schriftliche
Bestätigung ihrer Psychotherapeutin zukommen, wonach bei ihr eine
arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit von 100 % vorliege. Sie reichte
zudem ein zuhanden der BVK verfasstes Gesuch um Ergänzung des vertrauensärztlichen
Gutachtens vom 22. Dezember 2020 ein.
Mit Schreiben vom 15. März 2021 wies die
Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin darauf hin, dass ihr keine
Arbeitsunfähigkeitszeugnisse ab dem 1. März 2021 und für den Monat Januar
2021 vorliegen, und forderte sie auf, die fehlenden Arztzeugnisse umgehend
nachzureichen. Am 22. März 2021 gewährte die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin ausserdem das rechtliche Gehör zur geplanten Einstellung der
Lohnfortzahlung per Ende Mai 2021. Hiervon machte die Beschwerdeführerin am
31. März 2021 Gebrauch. Sie erklärte sich "vom Grundsatz her
einverstanden" mit der Einstellung der Lohnfortzahlung, wies die
Beschwerdegegnerin jedoch darauf hin, dass ihr entgegen der inzwischen mit
Gutachten vom 21. Januar 2021 nochmals bestätigten Auffassung des
Vertrauensarztes eine Rückkehr an die bisherige Arbeitsstelle nicht zumutbar
sei. Vor diesem Hintergrund müsse ihr Arbeitsverhältnis (unverschuldet)
aufgelöst werden. Dem Schreiben liegen die Kopien der ersten und der letzten Seite
der ergänzenden Stellungnahme des von der BVK beigezogenen Vertrauensarztes vom
21. Januar 2021 bei. Das im Rekursverfahren komplett eingereichte
Gutachten gelangt zum Schluss, dass auch in Anerkennung der
Sachverhaltsdarstellungen im Gesuch der Rechtsvertreterin der
Beschwerdeführerin vom 15. Januar 2021 keine Änderung der
versicherungs-psychiatrischen Beurteilung aus dem Gutachten vom
22. Dezember 2020 vorzunehmen sei. Wenn in der Untersuchung vom
8. Dezember 2020 bei der Beschwerdeführerin ein unauffälliger
psychopathologischer Befund objektiviert worden sei und keine psychischen
Krankheitsgründe festzustellen gewesen seien, die eine arbeitsplatzbezogene
Arbeitsunfähigkeit begründeten, werde erhellt, dass keine medizinischen Gründe
im psychiatrischen Fachgebiet evident gewesen seien, die der Beschwerdeführerin
eine Arbeitsaufnahme beim letzten oder einem anderen Arbeitgeber aus
psychischen Gründen heraus verunmöglichten. Die von der Rechtsvertretung der
Beschwerdeführerin gewünschte Beurteilung einer spekulativen Zukunftsfrage, ob
bei der Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz mit einer Verschlechterung
der gesundheitlichen Situation zu rechnen sei, liege ausserhalb der
Beurteilungskompetenz des Vertrauensarztes. Am 8. Dezember 2020 habe jedenfalls
keine psychische Erkrankung der Beschwerdeführerin mit andauernder Auswirkung
auf ihre Arbeitsfähigkeit vorgelegen, die im Allgemeinen als prämorbide
Schadenslage geeignet gewesen wäre, eine Ausgangslage für eine Verschlimmerung
des psychischen Gesundheitszustands durch eine Arbeitsaufnahme zu bewirken.
Am 12. April 2021 beschloss die Schulpflege der
Beschwerdegegnerin, der Beschwerdeführerin den Lohn "aus Kulanz"
längstens noch bis am 1. Juni 2021 auszurichten, wenn sie "ihre
Arbeit wegen geltend gemachter arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit"
nicht wieder aufnehme. Rund zweieinhalb Monate später fällte die Schulpflege
den diesem Verfahren zugrunde liegenden Beschluss betreffend das Gesuch der
Beschwerdeführerin um Entlassung altershalber und Gewährung einer Abfindung.
5.4
Das
vertrauensärztliche Gutachten vom 22. Dezember 2020 basiert auf
verschiedenen, von der Beschwerdeführerin eingereichten Berichten der sie
behandelnden Fachärztin für Psychiatrie und Psychiatrie vom 24. Juli,
27. August und 27. November 2020 zuhanden der
Krankentaggeldversicherung der Beschwerdegegnerin, dem Bericht eines
Kardiologen vom 4. September 2020, den Ergebnissen einer Laboruntersuchung
(Entnahme 4. Dezember 2020) sowie einer fachärztlich-psychiatrischen
Untersuchung der Beschwerdeführerin vom 8. Dezember 2020. Es ist
ausführlich und insgesamt schlüssig begründet. In seiner ergänzenden
Stellungnahme vom 21. Januar 2021 erklärt der beigezogene Vertrauensarzt
zudem nochmals explizit, weshalb er in seinem Gutachten in Abweichung von den
Berichten der behandelnden Fachärztin der Beschwerdeführerin bei dieser von
einer vollen Arbeitsfähigkeit ausging. Sein Hauptargument, wonach auch bei
einer allfälligen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ein
medizinisch-psychiatrischer Grund ausgewiesen sein müsse, der sich in einer
konkreten psychiatrischen Diagnose mit objektivierbaren krankheitswertigen
klinischen Befunden niederschlage, was bei der Beschwerdeführerin gerade nicht
der Fall (gewesen) sei, ist nachvollziehbar. Der pauschale Einwand der
Beschwerdeführerin, damit werde "die Praxis der BVK-Vertrauensärzte,
wonach Mitarbeitende aus medizinischen Gründen regelmässig nicht in konfliktöse
Arbeitsverhältnisse zurückgeschickt werden", nicht weitergeführt, vermag
daran nichts zu ändern, zumal die nachstehenden Ausführungen zeigen werden,
dass hier jedenfalls kein "offensichtlicher Konflikt" am Arbeitsplatz
bestand.
Vor diesem Hintergrund wäre es an der Beschwerdeführerin
gelegen, die gutachterliche Feststellung ihrer vollen Arbeitsfähigkeit durch
den aktuellen Bericht einer behandelnden Ärztin bzw. eines behandelnden Arztes
in Zweifel zu ziehen. Dies tat sie jedoch nicht, obschon sie die
Beschwerdegegnerin wiederholt aufforderte, die weiterhin behauptete
Arbeitsunfähigkeit in geeigneter Form zu belegen. Nach Vorliegen des erwähnten
vertrauensärztlichen Gutachtens reichte die Beschwerdeführerin der
Beschwerdegegnerin lediglich noch ein vom 12. Januar 2021 datierendes
einfaches Zeugnis ihrer behandelnden Ärztin ein, womit ihr diese für den Zeitraum
vom 1. Februar bis am 28. Februar 2021 "eine
arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit von 100 % für die aktuelle
Arbeitsstelle an der Primarschule C" und eine teilweise (80 %)
Arbeitsunfähigkeit "[b]ezogen auf ein Arbeitspensum von 100 %"
attestierte, sowie das vorerwähnte elektronische Schreiben der Genannten von
Mitte Januar 2021. Bei beiden "Zeugnissen" ist nicht klar, ob sie
sich allein auf Schilderungen der Beschwerdeführerin abstützen oder gestützt
auf eigene objektive Feststellungen der behandelnden Ärztin abgegeben wurden.
Betrachtet man die dem Vertrauensarzt eingereichten
älteren medizinischen Berichte der die Beschwerdeführerin behandelnden Ärztin,
fällt sodann auf, dass diese eine gewisse Aggravierungstendenz aufweisen, was
ihren Beweiswert schmälert. So gelangte die behandelnde Fachärztin in ihrem
ersten Bericht vom 24. Juli 2020 noch zum Schluss, dass die
Beschwerdeführerin "aufgrund von Konflikten und Belastung am
Arbeitsplatz" eine depressive Symptomatik (Anpassungsstörung mit längerer
depressiven Reaktion) entwickelt habe, jedoch bei einem weiterhin positiven
Behandlungsverlauf in spätestens zwei bis drei Monaten mit einer vollen
Arbeitsfähigkeit bezogen auf ein Arbeitspensum von 100 % gerechnet werden
könne. Nur einen Monat und eine einzige Konsultation später revidierte die
Ärztin ihre Einschätzung in ihrem Bericht vom 27. August 2020 dahingehend,
dass bei der Beschwerdeführerin bis zum 31. Dezember 2020 in allen
Tätigkeiten eine volle Arbeitsunfähigkeit bestehe. Der begutachtende Vertrauensarzt
merkt zudem an, dass als Ursache für die Arbeitsunfähigkeit neu ein
"Mobbing am Arbeitsplatz" genannt und differenzialdiagnostisch das
Vorliegen einer möglichen leichten depressiven Episode festgehalten würden.
5.5
Unbelegt
blieben aber auch der seitens der Beschwerdeführerin geltend gemachte heftige
Konflikt zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten und eine damit zusammenhängende
Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin. Namentlich geht aus den Akten
nicht hervor, dass die Beschwerdeführerin – wie sie vorbringt –
ungerechtfertigter Kritik ausgesetzt gewesen wäre und sie ihr Vorgesetzter bzw.
die Beschwerdegegnerin zur Kündigung habe bewegen wollen.
5.5.1
Die erste in den Akten liegende Mitarbeiterbeurteilung datiert vom
29. Juni 2017. Sie wurde offenbar im Hinblick auf einen Wechsel der
Hortleitung erstellt und enthält eine mehrheitlich gute bis sehr gute
Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Beschwerdeführerin. Beanstandet
wurde primär, dass die Beschwerdeführerin bei der Einteilung "nicht sehr flexibel"
sei, sie Kritik "oft als einen persönlichen Angriff" empfinde und sie
das Team oft Entscheidungen treffen lasse, die ihr als stellvertretender
Hortleiterin oblägen.
Die nächste, im Oktober 2018 durchgeführte
Mitarbeiterbeurteilung betraf den Zeitraum von Juli 2017 bis September 2018.
Die Gesamtbeurteilung fiel abermals gut aus. Die Beschwerdeführerin sei in der
Ausübung ihrer pädagogischen Rolle eine grosse Bereicherung für die Kinder, die
Eltern und das Team. Man freue sich auf die weitere Entwicklung und Zusammenarbeit
und schätze den geleisteten "Input". Beanstandung fanden einzig die
Punkte "Pflichtbewusstsein" und "Teamfähigkeit". So wird
festgehalten, dass die Beschwerdeführerin an der Einhaltung von Vereinbarungen
und festen Terminen arbeiten und ihre Verlässlichkeit und die Kommunikation in
administrativen Belangen verbessern müsse "(Zeiterfassung/getroffene
Teamentscheide umsetzen)". Hintergrund dieser Kritik bildete insbesondere der
Umstand, dass die Beschwerdeführerin für den Sommer 2018 ohne vorgängige
Absprache mit der Hortleitung fünf Wochen Ferien gebucht hatte. Als die
Hortleitung von der Ferienabwesenheit erfuhr, wurde die Beschwerdeführerin laut
den Akten ermahnt, ihre Ferienplanung inskünftig mit den Vorgesetzten
abzusprechen. Aufgrund der Schwangerschaft einer Kollegin und in Anbetracht der
Minusstunden der Beschwerdeführerin sei diese zudem in der Folge im August 2018
für die Leitung des Ferienhorts in den Herbstferien 2018 eingeteilt worden.
Dies habe die Beschwerdeführerin abgelehnt unter Hinweis darauf, dass sie für
den fraglichen Zeitraum bereits zwei Wochen Herbstferien gebucht habe. Erst
nach wiederholten Gesprächen habe sich die Beschwerdeführerin bereit erklärt,
den Hort zumindest während einer von zwei Wochen zu leiten.
5.5.2
Trotz der zuvor geäusserten Kritik hinsichtlich der Ferienplanung entsprach
die Beschwerdegegnerin im nächsten Frühjahr einem Gesuch der Beschwerdeführerin
um unbezahlten Urlaub ausserhalb der Schulferien. Im Gegensatz zur
Beschwerdegegnerin empfand die Beschwerdeführerin dies jedoch nicht als
Entgegenkommen ersterer. Den insofern unbestritten gebliebenen Angaben der
Beschwerdegegnerin zufolge teilte die Beschwerdeführerin der Schulpflege vielmehr
direkt nach dem unbezahlten Urlaub mit, auch nächstes Jahr wieder ein
entsprechendes Gesuch einzureichen, was seitens der Hortleitung als Provokation
erlebt worden sei. Generell sei die Stimmung innerhalb des Horts vor den
Frühlingsferien 2019 sehr angespannt gewesen, was Einfluss auf die Kinder, das
Team und die Leitung gehabt habe. Kurz zuvor habe die Schulpflege entschieden,
dass in einem der Kinderhorte neu eine Co-Leitung eingeführt und die
Beschwerdeführerin in einen anderen Hort wechseln werde. Hiervon habe die
Beschwerdeführerin wegen eines "nicht idealen Informationsflusses"
von einer Kollegin erfahren. Im Rahmen verschiedener Gespräche zwischen März
und Juni 2019 beanstandete sie deshalb der Hortleitung gegenüber, von den
Veränderungen "unvorbereitet getroffen" worden zu sein und sich übergangen
und nicht wertgeschätzt gefühlt zu haben.
Nach den Frühlingsferien
2019 kam
die Beschwerdeführerin laut der Beschwerdegegnerin
wieder
gelöster zur Arbeit.
Auch die – für das gesamte Team belastenden – Probleme
der Beschwerdeführerin mit einer Arbeitskollegin mit unterschiedlicher
Werthaltung, die in einem Personalgespräch vom 28. Juni 2019 noch
Erwähnung gefunden hatten, konnten offenbar in den folgenden Monaten gelöst
werden; jedenfalls erklärte die Beschwerdeführerin an einer Teamsitzung vom
18. November 2019, dass sie die Arbeitssituation im Team "als
angenehm und entspannt" erlebe und es ihr bei der Arbeit gutgehe.
Dies deckt sich denn auch mit den Angaben der
Beschwerdeführerin gegenüber dem Vertrauensarzt, wonach das Arbeitsverhältnis
bis zu einem Gespräch im März 2020 ein sehr gutes gewesen sei.
5.5.3
Anlässlich eines Mitarbeitergesprächs am 10. März 2020 wurde der
Beschwerdeführerin dann laut der Beschwerdegegnerin eröffnet, dass sie die von
ihr angestrebte Gruppenleitung des Horts aus organisatorischen Gründen nicht
übernehmen könne. So habe die Beschwerdeführerin lediglich die Leitung über die
Kindergartenkinder übernehmen wollen, was an diesem Standort nicht möglich
gewesen sei. Der "Kindergartenhort" habe aus Platzgründen am anderen Standort
bleiben müssen, weshalb sich die Beschwerdeführerin entschieden habe, weiterhin
dort als pädagogische Mitarbeiterin ohne Leitungsfunktion zu arbeiten.
Dieser Entscheid traf die Beschwerdeführerin unstreitig
schwer. Hinzu kam, dass kurz nach dem erwähnten Gespräch der Corona-Lockdown (16. März
bis 10. Mai 2020) angeordnet wurde, wobei die Beschwerdeführerin gemäss
ärztlichem Zeugnis ihrer Hausärztin vom 16. März 2020 anfänglich als
Risikoperson galt. Um das Ansteckungsrisiko für die Beschwerdeführerin zu
reduzieren, wurde diese daher nicht mehr in der Kinderbetreuung eingesetzt.
Zunächst übernahm sie im April 2020 "mit grossem Engagement und
Freude" – so die Hortleitung – während der krankheitsbedingten Abwesenheit
der Köchin für acht Tage die Aufgabe der Essenszubereitung. Nach der Rückkehr
der Köchin erkundigte sich das verantwortliche Schulpflegemitglied gemäss den
Akten bei der Beschwerdeführerin nach alternativen Einsatzmöglichkeiten (bzw.
einem "neuen Betätigungsfeld, unter Einhaltung der BAG Schutzmassnahmen
für besonders gefährdete Personen") wie etwa der Übernahme gewisser
weiterer (über ihre üblichen Arbeiten hinausgehender) Reinigungsarbeiten in den
Kinderhorten, was die Beschwerdeführerin als Affront empfand und vehement
ablehnte. Bevor ihr eine Arbeit zugewiesen werden konnte, bescheinigte die
Hausärztin der Beschwerdeführerin dieser am 12. Mai 2020, nicht mehr zu
der Gruppe der besonders gefährdeten Personen zu gehören.
Am 28. Mai 2020 fand die letzte Mitarbeiterbeurteilung
der Beschwerdeführerin statt. Einem Schreiben der Hortleitung vom Vortag
zufolge hätten "die Vorkommnisse während dem Lockdown [...] ein paar
Beanstandungspunkte wieder zum Vorschein" gebracht, welche schon früher
gemeinsam besprochen worden seien, da sie aus Sicht der Hortleitung nicht ihren
Anforderungen entsprochen hätten. Die Mitarbeiterbeurteilung finde aus diesem
Grund etwas früher statt, um "beiden Seiten [zu helfen], einen
verbindlichen, gemeinsamen Weg zu definieren". Die Gesamtbeurteilung der
Leistung und des Verhaltens der Beschwerdeführerin während der
Beurteilungsperiode (Oktober 2018 bis Mai 2020) fiel dabei in der
Mitarbeiterbeurteilung vom 28. Mai 2020 nur noch genügend aus. Während
(abermals) ausdrücklich festgehalten wurde, dass der pädagogische Bereich eine
grosse Ressource der Beschwerdeführerin sei und entsprechend nicht
weiterentwickelt werden müsse, erfuhren die Kriterien Selbst-, Sozial- und
Führungskompetenz der Beschwerdeführerin überwiegend eine bloss genügende bzw.
teilweise sogar eine ungenügende Bewertung. Ursächlich hierfür war nach dem
Beurteilungsformular nicht nur, dass die Beschwerdeführerin – nach ihrer
Auffassung zu Recht – die Übernahme von Reinigungsarbeiten während des
Corona-Lockdowns abgelehnt hatte, sondern in erster Linie,
dass
es ihr aus Sicht der Hortleitung Mühe bereitete,
Tätigkeiten
auszuführen
,
bei denen es zur Hauptsache um die
Interessen des Teams gehe oder solche,
die nicht mit ihren
Werten übereinstimm
ten
.
Unliebsame Arbeiten
erledige die Beschwerdeführerin mithin nicht vollständig und bei beruflichen
Differenzen trage sie ihre negativen Gefühle direkt in die Arbeit. Bei Personen
"(Kinder, Eltern und MA)", die eine diametral andere Wertehaltung
hätten, falle es ihr schwer, den kleinsten gemeinsamen Konsens zu finden, und
fehle die Empathie stellenweise "(Abwertende Aussagen über Kind oder
Familie)". Während der Übergabe der Kinder sei sie jeweils nur für
"vertraute Eltern" präsent. Im Rahmen der Rekursantwort führte die
Beschwerdegegnerin dazu näher aus, dass sich die Beschwerdeführerin "sehr
schwer
tue" mit
übervorsichtigen
Eltern, die ihre Kinder stets in die Schule begleite
te
n
(mit dem
Auto oder zu Fuss).
Laut
der Beschwerdeführerin sollten Kinder zudem
allein durch
Vorleben motiviert
werden.
Male
sie
also selbst ein Bild, gesell
t
en
sich ein, zwei Kinder dazu.
Das
sei an sich
wunderbar, wären da nicht die übrigen 25
bis 35 Kinder, die sich in dieser Zeit
selbst unter Aufsicht der Lernenden und Mitarbeiterinnen
beschäftigen müss
t
en. Hier
gelte
es, eine für alle Kinder wie auch für die Lernende gute Lösung zu
finden.
Die Beschwerdeführerin äusserte sich zu den betreffenden
Vorwürfen vor Vorinstanz lediglich dahingehend, dass ihre pädagogischen
Ansprüche offensichtlich höher (gewesen) seien als diejenigen der
Beschwerdegegnerin und die Mitarbeiterbeurteilung vom 28. Mai 2020
"in einer unnötig verletzenden Art und Weise stattgefunden" habe.
5.5.4
Wie sich zeigt, sind sämtliche der in den Akten liegenden
Mitarbeiterbeurteilungen der Beschwerdeführerin – auch die jüngste vom Mai 2020
– äusserst differenziert und ist über die Zeit hinweg keine nicht erklärbare
Verschlechterung der Bewertung erkennbar. Vielmehr fällt auf, dass die
Beschwerdeführerin für ihre pädagogische Arbeit und ihre innovativen Ideen
("Inputs") stets Lob erfuhr. Auf der anderen Seite ziehen sich
Beanstandungen bezüglich ihrer Teamfähigkeit, ihren Führungskompetenzen und
ihrer Absprachefähigkeit wie ein Band durch die letzten drei Jahre ihrer
Anstellung. Die Beschwerdeführerin scheint von Anfang an Mühe damit gehabt zu
haben, nur noch fünf Wochen Ferien statt 13 schulfreie Wochen pro Jahr zu haben
und sich mit ihren Kolleginnen und Kollegen bezüglich der Leitung des
Ferienhorts absprechen zu müssen. Immer wieder ist zudem von Problemen die
Rede, die sie mit Personen mit anderer Werthaltung gehabt habe, seien es
Mitarbeitende, Kinder oder Eltern, sowie mit der Ausrichtung der Horte.
Die Beanstandungen und Probleme waren aber objektiv nicht
geeignet, die Beschwerdeführerin nachhaltig in ihrem Wohlbefinden zu beeinträchtigen,
und bildeten aus Sicht der Beschwerdegegnerin auch keinen Grund für eine
Kündigung bzw. die Ansetzung einer Bewährungsfrist. Wie die Vorinstanz in
diesem Zusammenhang zu Recht erwägt, beabsichtigte die Beschwerdegegnerin
stattdessen nach dem erneuten Auftreten früherer
"Beanstandungspunkte" im Frühjahr 2020, der Beschwerdeführerin Ziele
vorzugeben und diese im Rahmen regelmässiger Gespräche zu überprüfen. Sie legte
mithin ein unterstützendes Verhalten an den Tag und gab so zu erkennen, an dem
Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin festhalten zu wollen.
Ob ein entsprechender Wille damals auch (noch) bei der
Beschwerdeführerin vorhanden war, erscheint zweifelhaft. Wie sich ihren Angaben
gegenüber dem Vertrauensarzt der BVK entnehmen lässt, zeigte ihr das
Personalgespräch am 10. März 2020 auf, dass ihr Traum von der Übernahme
der Hortleitung geplatzt war. Zum wiederholten Mal fühlte sie sich von der
Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit einem Personalentscheid ungerecht
behandelt bzw. "übergangen". In ihren Notizen zur
Mitarbeiterbeurteilung 2020 gab die Beschwerdeführerin dazu an, sie habe in
den letzten sieben Jahren vor ihrer Pensionierung
gerne noch etwas machen
wollen
, bei dem sie mit Herzblut dabei
sei
; doch die Hortleitung habe sie hierbei nicht unterstützt
bzw. sie nicht haben wollen (… Punkt "Zielstrebigkeit, Entscheidungsfreude").
Ohne die angestrebte Leitungsfunktion konnte sich die Beschwerdeführerin eine
Weiterbeschäftigung im Kinderhort offenbar nicht (mehr) vorstellen. Im Rahmen
ihrer vertrauensärztlichen Untersuchung erklärte sie dem Gutachter jedenfalls,
auf keinen Fall in den Schuldienst zurückzukehren; sie habe verschiedene Hobbys
und habe das Ziel, sich selbständig zu machen. Die Enttäuschung der Beschwerdeführerin
ist verständlich; der Entscheid der Beschwerdegegnerin, ihr die Leitung des
Horts nicht zu übertragen, ist aber sachlich begründet und lässt keine Absicht
der Arbeitgeberin erkennen, die Beschwerdeführerin zu einer Kündigung zu
bewegen.
5.6
Damit
kommt der Beschwerdeführerin weder ein Anspruch auf Entlassung altershalber noch
auf Ausrichtung einer Abfindung zu. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass für
den Fall, dass die Beschwerdegegnerin (freiwillig) zur Beendigung des
Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin schreiten sollte, die Annahme
griffe, wonach letztere diesen Schritt durch das ihr zumutbare Anbieten ihrer
Arbeitskraft hätte vermeiden können, die Kündigung mithin als von ihr
verschuldet eingestuft werden müsste.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Weil der Streitwert
mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin
aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG). Ihr ist keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17
Abs. 2 VRG).
Der in ihrem
amtlichen Wirkungskreis tätigen Beschwerdegegnerin steht praxisgemäss ebenfalls
keine Parteientschädigung zu (VGr, 28. Oktober 2021, VB.2021.00569,
E. 7.2 mit Hinweisen; Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 17 N. 51).
8.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 5'620.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Es
werden keine Parteientschädigungen ausgerichtet.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung
einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.
6.    Mitteilung an:
a)  die Parteien;
b)  den Bezirksrat E.