zh_verwaltungsgericht · PB.2002.00003 · 2002-05-08 · de

Kündigung | Kündigung einer Steuerkommissärin wegen Nichterfüllens der Leistungsvorgaben. Hauptantrag: Aufhebung der Kündigung nach Gleichstellungsgesetz. Diskriminierung einer Teilzeitangestellten? Entfernung gewisser Akten aus dem Personaldossier: Hier ist ein Nebendossier zu beurteilen, dessen Inhalt nicht widerrechtlich beschafft worden ist. Kein Anspruch auf Entfernung (E. 3). Keine Nichtigkeit der Kündigungsverfügung (E. 4). Entschädigung wegen Gehörsverletzung im Rahmen der Kündigung (E. 4c). Indirekte Diskriminierung einer Teilzeitangestellten (E. 5a)? Anforderungen an das "Glaubhaftmachen" im Sinne von Art. 6 GlG (E. 5b). Sachliche Gründe für die Aufgabenzuteilung (E. 5c). Keine indirekte Diskriminierung (E. 5c/dd). Keine missbräuchliche Kündigung (E. 6a). Kein Mobbing (E. 6b-e). Kein Gutachten für die weitere Leistungsbeurteilung nötig (E. 6f). Kein Anpsruch auf Abgangsentschädigung gemäss § 26 PG, da die Entlassung nicht "unverschuldet" im Sinne des Gesetzes war (E. 6h).

Zürich Verwaltungsgericht 02..2.08.0 PB.2002.00003
Zurich Verwaltungsgericht 02..2.08.0 PB.2002.00003
Zurigo Verwaltungsgericht 02..2.08.0 PB.2002.00003

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2002.00003
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Geschäftsnummer:
PB.2002.00003
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 08.05.2002
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Verwaltungsgerichtsbeschwerde gegen diesen Entscheid am 29.11.2002 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Kündigung einer Steuerkommissärin wegen Nichterfüllens der Leistungsvorgaben. Hauptantrag: Aufhebung der Kündigung nach Gleichstellungsgesetz. Diskriminierung einer Teilzeitangestellten?
Entfernung gewisser Akten aus dem Personaldossier: Hier ist ein Nebendossier zu beurteilen, dessen Inhalt nicht widerrechtlich beschafft worden ist. Kein Anspruch auf Entfernung (E. 3).
Keine Nichtigkeit der Kündigungsverfügung (E. 4).
Entschädigung wegen Gehörsverletzung im Rahmen der Kündigung (E. 4c).
Indirekte Diskriminierung einer Teilzeitangestellten (E. 5a)?
Anforderungen an das "Glaubhaftmachen" im Sinne von Art. 6 GlG (E. 5b).
Sachliche Gründe für die Aufgabenzuteilung (E. 5c).
Keine indirekte Diskriminierung (E. 5c/dd).
Keine missbräuchliche Kündigung (E. 6a).
Kein Mobbing (E. 6b-e).
Kein Gutachten für die weitere Leistungsbeurteilung nötig (E. 6f).
Kein Anpsruch auf Abgangsentschädigung gemäss § 26 PG, da die Entlassung nicht "unverschuldet" im Sinne des Gesetzes war (E. 6h).
Stichworte:
ARBEITSZUTEILUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWEISERLEICHTERUNG
DISKRIMINIERUNG
GEHÖRSVERWEIGERUNG
GLAUBHAFTMACHUNG
GLEICHBERECHTIGUNG VON MANN UND FRAU
LEISTUNGSVORGABEN
MOBBING
NICHTIGKEIT
SACHVERSTÄNDIGENGUTACHTEN
TEILZEITANSTELLUNG
Rechtsnormen:
Art. 3 GlG
Art. 5 lit. II GlG
Art. 6 GlG
Art. 13 lit. V GlG
Art. 336a OR
Art. 336c OR
§ 18 lit. III PG
§ 26 lit. I PG
§ 37 lit. a+b PG
§ 18 lit. III VVPG
§ 21 lit. IIk VVPG
§ 22 lit. IV VVPG
§ 138 lit. III VVPG
Publikationen:
RB 2002 Nr. 127
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
I. A, geboren 1958, die 1984 das Diplom der
ETH in Architektur erworben hatte, arbeitete vom 1. Februar 1992 bis 30. April
1993 als Verwaltungssekretärin in der Einschätzungsabteilung K (EA K) des
Kantonalzürcher Steueramts und trat am 17. Mai 1993, nunmehr als
Steuerkommissärin, erneut in diese Abteilung ein. Aufgrund einer Schwangerschaft
beantragte A im August 1996 für die Zeit nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs
die Reduktion ihres Beschäftigungsgrads auf 50 %. Ihr Gesuch wurde vom
zuständigen Vorgesetzten, F, abgelehnt; ein erneutes schriftliches Gesuch vom
26. September 1996 bewilligte hingegen der Chef des Steueramtes, G. Gemäss dem
mit ihr besprochenen Konzept sollte sich nach Ablauf des
Schwangerschaftsurlaubs beim Chef der EA O und M melden, um einen
Teilzeit-Einsatz als Steuerkommissärin in der EA M in S zu regeln. Mit
Verfügung vom 18. März 1997 wurde sie ab 28. April 1997 (Ende des
Schwangerschaftsurlaubs) unter Verbleib in derselben Lohnklasse (18 ES 2) in
der EA M in S mit einem 50 %-Arbeitspen­sum eingesetzt. Im Rahmen
einer Umteilungsaktion waren der EA M im Jahr 1997 vier weitere Gemeinden
zugeteilt worden, nämlich T, U, V und W, deren Bearbeitung A aufgetragen wurde.
Nachdem A in der ersten
Mitarbeiterbeurteilung der EA M vom 18. Februar 1998 für die Periode 28.
April 1997 bis 31. Januar 1998, vorgenommen von Steuerkommissär Q, sehr gut
beurteilt worden war, ergaben sich in den darauf folgenden Perioden vermehrt
Span­nungen zwischen A und ihren Vorgesetzten. Diese hielten ihr u.a. vor, die mengen­mäs­sigen
Leistungsvorgaben nicht zu erfüllen, während A den Vorwurf erhob, dass sie
durch die Zuteilung von Gemeinden mit hohem Liegenschaftenanteil und teilweise
unvollständigem Aktenmaterial benach­teiligt werde. In der Folge fanden
verschiedene Besprechungen zwischen A und ihren Vorgesetzten statt. Mit dem
Chef der EA M, H, fand am 19. März 1998 ein Gespräch statt. Mit Q, dem
Teamvorgesetzten von A, fand am 31. Juli 1998 ein Gespräch statt, worin es um
die Nichterfüllung der Produktionsvorgaben seit ihrem Eintritt in die EA M und
die Androhung von Disziplinarmassnahmen (Verweis) ging, wie sich aus dem von
beiden Parteien unterzeichneten Protokoll ergibt. A wandte sich mit einer
eigenen Fassung des Protokolls vom 19. März 1998 am 18. August 1998 an
Chefsteuerkommissär H und machte u.a. geltend, die ihr zugeteilten Gemeinden
entsprächen nicht einem 50 %-Pensum. Die Unterzeichnung dieses Dokumentes durch
H unterblieb; vielmehr brachte er an der Fassung des Protokolls von A am
18./20. September 1998 Korrekturen an. Ab November 1998 hatte A – vorerst im
Sinne einer provisorischen Zuteilung – nur noch die Gemeinden U und neu X zu
bearbeiten. Mit H fand am 18. Dezember 1998 ein weiteres Gespräch statt, wobei
ihr ein Verweis erteilt und sie zur Erfüllung der Leistungsvorgaben ermahnt
wurde.
Anfang 1999 fand – abweichend vom bisherigen
Rhythmus – keine Mitarbeiterbeurteilung statt, sondern erst am 17. August 1999
für die Periode vom 1. Februar 1998 bis 30. Juni 1999. Diese fiel in der
Gesamtbeurteilung nur "teilweise genügend" aus. Auch diese
Beurteilung wurde von Steuerkommissär Q vorgenommen und von A unterzeichnet;
sie wünschte allerdings die Überprüfung durch und ein Gespräch mit dem
nächsthöheren Vorgesetzten. Dieses Gespräch fand gleichentags im Beisein von
Steuerkommissär Q mit dem Chef der EA K, F, statt, der zwischen dem 15. Juni
und 14. Juli 1999 gleichzeitig die EA M geführt hatte. Dabei wurde die
provisorische Zuteilung der Gemeinden U und X an A für definitiv erklärt,
obwohl sie sich mit dieser Zuteilung nicht einverstanden erklärt hatte.
Aufgrund der im betrachteten Zeitraum als ungenügend taxierten Leistungen wurde
A unter Androhung von Kündigung oder Lohnabbau eine Bewährungsfrist von drei
Monaten angesetzt, um nebst anderem monatlich 150 Einschätzungen zu erledigen,
wobei 90 % aller Einschätzungen bei einer Qualitätskontrolle mindestens
die Qualifikation "gut" erreichen mussten. A unterzeichnete das
Protokoll nicht und verlangte eine Besprechung mit dem nächsthöheren
Vorgesetzten.
Am 30. August 1999 fand im Beisein der von A
beigezogenen Abteilungsleiterin der Fachstelle für Gleichberechtigungsfragen,
C, vor dem Chef der HAED N, D, ein weiteres Gespräch statt. A zeigte sich dabei
mit der Mitarbeiterbeurteilung nicht einverstanden und sprach verschiedene
Kritikpunkte an (u.a. ungerechte Arbeitszuteilung, keine repräsentative
Stichprobe für die Qualitätskontrolle vom 5. Juli 1999), wozu D Stellung nahm.
Auf Anraten von C nahm A das Protokoll vom 17. August 1999 am 30. August 1999
in Empfang. Sie erstellte aber am 7. September 1999 eine
"berichtigte" Fassung, die auch von C unterzeichnet wurde. Hiezu
verfasste D am 13. September 1999 seinerseits eine Klarstellung. Für den
Zeitraum vom 17. August bis 17. November 1999 (Dreimonatsfrist gemäss den Zielvereinbarungen
vom 17. August 1999) eröffnete Z als Leiterin der EA M in einem weiteren
Mitarbeitergespräch am 23. November 1999 die von ihr erstellte Mitarbeiterbeurteilung.
Diese, u.a. auf einer Qualitätskontrolle vom 25. Oktober 1999 basierend, fiel
für A mit "teilweise genügend" und "ungenügend" wenig
positiv aus. Z fasste aufgrund mangelnder Leistung und unbefriedigenden
Verhaltens von A deren Kündigung ins Auge, wozu Letzterwähnter eine Frist zur
Stellungnahme von 10 Tagen angesetzt wurde. Auf das Angebot einer sofortigen
freiwilligen Freistellung trat A nicht ein; das Protokoll vom 23. November
1999 unterzeichnete sie nicht. Vielmehr erstellte sie wiederum eine (undatierte)
Stellungnahme zum Mitarbeitergespräch vom 23. November 1999, worin sie ausführlich
ihre Sicht der Dinge darstellte.
Am 22. November 1999 hatte Z das Gesuch um
sofortige Freistellung von A per 23. November 1999 und, einen Tag später, den
Antrag auf Kündigung unter sofortiger Freistellung wegen mangelhafter
Leistungen und unbefriedigenden Verhaltens von A gestellt. Am 27. November 1999
verlangte A die Erstreckung der Frist zur Stellungnahme zur in Aussicht
gestellten Kündigung und eine Kopie des Protokolls sowie der Mitarbeiterbeurteilung.
D lud A zur gewünschten Besprechung der Qualifikation auf den 6. Dezember 1999
ein. Obwohl er eine Verschiebung des Gesprächs aus terminlichen Gründen verneinte,
erteilte ihm A eine Absage, weil sie am besagten Tag Ferien bezog. Am 6.
Dezember wurde die Kündigung gegenüber A auf den 31. März 2000 ausgesprochen,
allerdings ohne Rechtsmittelbelehrung; der Fehler wurde mit erneuter Kündigung
vom 13. Dezember 1999 behoben. Per 13. Dezember 1999 wurde A freigestellt
und hatte ihr Büro zu räumen. Am 21. Dezember 1999 verlangte die von A
beigezogene Vertreterin die Begründung der Kündigung. Das Steueramt wies hiezu
auf das Protokoll vom 23. November 1999 und die Mitarbeiterbeurteilung hin,
worauf bereits in der Kündigung vom 13. Dezember 1999 verwiesen worden war.
II. Gegen die Kündigung vom 13. Dezember 1999
erhob A am 13. Januar 2000 Rekurs bei der Finanzdirektion des Kantons Zürich.
Mit Verfügung vom 17. Dezember 2001 wies die Finanzdirektion des Kantons Zürich
den Rekurs ab, nahm die Kosten auf die Staatskasse und sprach keine
Parteientschädigung zu.
III. Dagegen liess A am 21. Januar 2002
Beschwerde beim Verwaltungs­gericht des Kantons Zürich erheben und die
folgenden Anträge stellen:
"1.    Der
angefochtene Entscheid sei aufzuheben.
2.    Eventualanträge:
2.1  Es sei festzustellen, dass die
Kündigung diskriminierend und/oder sach­lich nicht gerechtfertigt ist, und es
sei der Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung
von Fr. 18'000.- zuzusprechen.
2.2  Es sei der Beschwerdeführerin eine
Abfindung von Fr. 20'000.- gestützt auf § 26 Abs. 1 PG zuzusprechen.
3.    act. 7/6/1 mit Aktennotizen sei aus
dem Personaldossier der Beschwerdeführerin zu entfernen.
4.    Prozessualer Antrag:
Es sei eine Expertise in Auftrag
zu geben, um die Leistungen der Beschwerdeführerin in quantitativer und qualitativer
Hinsicht abzuklären.
Unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."
Editionsbegehren:
"... dass sämtliche Akten,
die von der Beschwerdeführerin bearbeitet worden sind, vom Beschwerdegegner
ediert werden, damit die Beschwerdeführerin substantiiert zu allen Vorwürfen
Stellung nehmen kann."
Mit Eingabe vom 14. Februar 2002 beantragte
die Finanzdirektion – auch im Namen des Steueramts – die Abweisung der
Beschwerde. Das Steueramt selbst erstattete keine Beschwerdeantwort.
Die Kammer zieht in Erwägung:
1. a) Vorab stellt sich die Frage nach der
Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts (§ 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG]). Vorliegend geht es
um eine personalrechtliche Streitigkeit. Angefochten wird die Kündigung vom 13.
Dezember 1999 durch das kantonale Steueramt, deren Recht­mässigkeit und
Begründetheit der Rekursentscheid der Finanzdirektion des Kantons Zürich vom
17. Dezember 2001 bejaht hat. Die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts er­gibt
sich aus § 74 Abs. 1 VRG. Danach ist das Verwaltungsgericht für Beschwerden
gegen erstinstanzliche Rekursentscheide über personalrechtliche Anordnungen
zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 5 f., 14). Angesichts der im
Streit stehenden Beträge ist die Kammer zum Entscheid berufen (§ 38 Abs. 2 VRG
e contrario).
b) Wie aus dem Sachverhalt ersichtlich, trat
die Beschwerdeführerin am 17. Mai 1993, nunmehr als Steuerkommissärin, erneut
in die EA K ein und wurde sie mit Verfügung vom 18. März 1997 ab 28. April 1997
in der EA M in S mit einem 50 %-Arbeits­pensum eingesetzt. Damit fällt sie
unter das auf 1. Juli 1999 in Kraft gesetzte Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG), da in diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis noch uneingeschränkt
bestand (§ 57 Abs. 1 und 4 PG).
c) Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März
1995 (GlG) ist darauf ausgerichtet, Benachteiligungen von Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts und unter Berufung auf den Zivilstand,
die familiäre Situation oder eine Schwangerschaft (bei Arbeitnehmerinnen) im
privaten und öffentlichen Arbeitsverhältnis zu verhindern. Das Verbot der Benachteiligung
gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der
Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und
Entlassung. Vorausgesetzt ist immer eine Verletzung des Diskriminierungsverbots
(Art. 2, 3 Abs. 1 und 2 GlG). Die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes ist
vorliegend nicht aus­geschlossen, nachdem sich die Beschwerdeführerin
insbesondere im Bereich der Aufgaben­zuteilung auf eine Benachteiligung durch
den Arbeitgeber beruft (dazu hinten 5).
2. Die Beschwerdeführerin macht vorab eine
unrichtige und unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
im angefochtenen Entscheid geltend, was zulässig ist (§ 75 lit. b VRG).
Unrichtig ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn der Verfügung falsche, aktenwidrige
Annahmen zugrundegelegt, über rechtserhebliche Umstände keine Beweise erhoben
oder solche unzutreffend gewürdigt werden. Unvollständig ist die Sachverhaltsermittlung,
wenn nicht alle entscheidwesentlichen Tatsachen berücksichtigt werden (Kölz/Bosshart/Röhl,
§ 75 N. 1 in Verbindung mit § 51 N. 2).
a) Im angefochtenen Entscheid führte die
Vorinstanz aus, dass Gespräche der Beschwerdeführerin mit dem Abteilungschef
Ende Juli und Mitte August 1998 stattgefunden hätten. Nach Angaben der
Beschwerdeführerin haben Besprechungen mit Abteilungschef H am 19. März 1998
und im Dezember 1998 stattgefunden. Im Juli 1998 sei sie hingegen zu einer
Unterredung mit Q zitiert worden und im August 1998 habe kein Gespräch stattgefunden.
Am 18. August 1998 habe sie vielmehr die Zusammenfassung des Gesprächs vom 19.
März 1998 festgehalten. Die Vorinstanz gesteht zu, dass im Sommer 1998
Gespräche nicht zwischen dem Abteilungschef, sondern zwischen dem Gruppenchef
(Q) und der Beschwerdeführerin stattgefunden hätten, was indessen für die
Beurteilung der Sache nicht relevant sei.
Wie sich aus dem ausführlich festgehaltenen
Sachverhalt ergibt (vorn I), fand am 19. März 1998 und am 18. Dezember 1998 je
ein Gespräch mit H, am 31. Juli 1998 hingegen ein Gespräch mit Q und der Beschwerdeführerin
statt. Vom 18. August 1998 stammt die Version der Beschwerdeführerin vom
Protokoll des 19. März 1998. Insofern ist der Sachverhalt nunmehr korrekt
festgehalten.
b) Für "unpräzis" hält die
Beschwerdeführerin sodann die Feststellung, die Mitarbeiterbeurteilung vom 17.
August 1999 sei von demselben Vorgesetzten vorgenommen worden wie diejenige vom
18. Februar 1998, nämlich von Q. Während am 18. Februar 1998 die Leistung
und das Verhalten der Beschwerdeführerin noch mit "sehr gut"
beurteilt worden seien, habe sich das in der Mitarbeiterbeurteilung vom 17.
August 1999 markant geändert und sei die Leistung der Beschwerdeführerin als
ungenügend eingeschätzt worden. Anlässlich des gleichentags in Anwesenheit der
Herren Q und F geführten Gesprächs habe mehrheitlich Herr F das Wort geführt,
welcher das Anliegen der Beschwerdeführerin, Teilzeit arbeiten zu können,
abgelehnt habe. Die Schwergewichtsthemen Quantität, Qualität und Effizienz habe
Herr F vorbereitet. Damit seien die beiden Mitarbeiterbeurteilungen nicht vom
selben Vorgesetzten vorgenommen worden, was die Vorinstanz unter Hinweis darauf
bestreitet, dass die Beurteilung von Q vorgenommen und nur das Gespräch von F
geführt worden sei.
Die Mitarbeiterbeurteilung vom 17. August
1999 wurde handschriftlich von Q ausgefüllt. Der Umstand, dass diese
Beurteilung markant schlechter ausfiel als diejenige vom 18. Februar 1998, ist
nicht geeignet, die Person des Qualifizierenden in Frage zu stellen. Vielmehr
ergibt sich die unterschiedliche Beurteilung der Beschwerdeführerin aus den in
der Mitarbeiterbeurteilung enthaltenen Stichworten von selbst. Dass Q die
Mitarbeiterbeurteilung vorgenommen hat, geht ferner aus dem Protokoll vom 17.
August 1998 hervor, indem der Chef der EA K, F, die EA M lediglich zwischen dem
15. Juni und 14. Juli 1998 geführt und darum den direkten Vorgesetzten der
Beschwerdeführerin – Q – zu deren Beurteilung aufgefordert hatte. Im Gespräch
wurden die Schwergewichtsthemen Quantität, Qualität und Effizienz zwar von F
abgehandelt. Sie fanden ihre Entsprechung aber weitgehend in der von Q
vorgenommenen Qualifikation, wonach die Beschwerdeführerin ineffizient sei und
sich in Details verliere, das Arbeitsvolumen nicht bewältige, unter Druck unangemessen
reagiere und mit einer solchen Arbeitsweise das Steueramt seinen Auftrag nicht
erfüllen könne. Es kann damit nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, dass
die Mitarbeiterbeurteilung vom August 1999 durch Q vorgenommen worden ist.
c) Soweit die Beschwerdeführerin vorbringt,
die Vorinstanz habe sich in inhaltlicher Hinsicht nicht ernsthaft mit ihren
Vorbringen, insbesondere mit ihren Einwänden gegen die Resultate der
Qualitätsprüfung, auseinandergesetzt, könnte sich allenfalls die Frage einer
Verletzung des rechtlichen Gehörs stellen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 8 N. 55;
dazu hinten 4c). Eine unrichtige oder unvollständige Sachverhaltserhebung ist
damit jedoch nicht dargetan.
d) Der Vorwurf, dass sich die Vorinstanz bei
der Beurteilung der Leistung der Beschwerdeführerin "völlig unkritisch und
unreflektiert" auf die Vorbringen des Beschwer-de­gegners abgestützt habe,
hat mit der Frage der Sachverhaltsermittlung wenig zu tun. Viel­mehr geht es
darum, ob die Vorinstanz die Vorbringen der Parteien angemessen berücksichtigt
habe. Es wird in diesem Zusammenhang gegebenenfalls abzuklären sein, ob die
Beschwerdeführerin ihren Standpunkt im Sinne von Art. 6 GlG tatsächlich
glaubhaft gemacht hat, wozu blosses Darlegen jedenfalls nicht ausreicht (vgl.
dazu Richard Frank/ Hans Sträuli/Georg Messmer, Kommentar zur Zürcherischen
Zivilprozessordnung, 3. A., Zürich 1997, § 110 N. 5, § 148 N. 8;
Kölz/Bosshart/Röhl, Vorbem. zu §§ 74-80d N. 12; RB 1997 Nr. 19 E. 2). Auch
insofern braucht der Sachverhalt nicht korrigiert zu werden.
3. Die Beschwerdeführerin verlangt, es sei
act. 7/6/1 (= act. 9/5/6/1) mit Aktennotizen aus dem Personaldossier zu
entfernen. Da sich für die Beurteilung der Frage, ob die Kündigung wie
behauptet ungerechtfertigt und/oder missbräuchlich sei, die Notwendigkeit
ergeben könnte, auf Akten im Personaldossier zurückzugreifen, ist vorab zu
klären, ob und allenfalls welche daraus zu entfernen sind. Act. 9/5/6/1 ist ein
von Z am 29. September 1999 verfasstes Schreiben an den Chef der Personal- und
Verwaltungsabteilung des kantonalen Steueramtes, womit sie ihm diverse
Aktennotizen des Teams Q, in denen sich u.a. Arbeitskolleginnen und -kollegen
über das Verhalten der Beschwerdeführerin beschwerten, zukommen liess.
a) Nach § 22 Abs. 4 der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG) ist es zulässig, das Personaldossier
in Haupt- und Nebendossier aufzuteilen und daneben Aktennotizen zu führen.
Diese dienen ausschliesslich dem eigenen Gebrauch, als persönliche Arbeitshilfe
oder Gedächtnisstütze, und dürfen anderen Stellen nicht bekannt gegeben werden.
Sie sind zu vernichten, wenn sie in ihrer ursprünglichen oder einer andern Form
zum Haupt- oder Nebendossier gegeben werden, wenn sie ihren Zweck erfüllt oder
ihre Aktualität verloren haben, der oder die Angestellte die Stelle wechselt
oder seit der Erstellung zwei Jahre vergangen sind. Die in Frage stehenden
Aktennotizen sind mit dem Schreiben von Z vom 29. September 1999 offensichtlich
Teil eines Nebendossiers im Personaldossier der Beschwerdeführerin geworden
(vgl. dazu § 21 Abs. 2 lit. k VVPG), weshalb sie nicht zu vernichten sind.
b) Solange nicht definitiv geklärt ist, ob
das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufgelöst ist oder nicht,
besteht kein Anlass, diese Aktennotizen aus dem Personal­dossier zu entfernen.
Die Beschwerdeführerin hätte sodann das Recht auf Einsicht in die sie
betreffenden Personendaten gehabt, ebenso das Recht auf Berichtigung oder
Vernichtung unrichtiger Personendaten (§ 37 lit. a und b PG). Zur Begründung
für deren Entfernung aus dem Personaldossier stützt sie sich darauf, dass sie
sich dazu nie habe äussern können. Damit lässt sich die beantragte Entfernung
nicht begründen, lagen diese Akten doch noch während ihrer Anstellung beim
Beschwerdegegner, bildete ihr Verhalten Thema der Mitarbeiterbeurteilung vom
23. November 1999 und hätte auch im Rekursverfahren, als die Personalakten
vorlagen, die Möglichkeit zur Stellungnahme bestanden. Die Beschwerdeführerin
bringt nicht vor, man habe ihr je die gewünschte Einsicht in diese Notizen
verweigert oder sie an der Einsichtnahme gehindert.
c) Die Beschwerdeführerin macht geltend, die
Aktennotizen seien durch Z veranlasst worden und widerrechtlich zustande
gekommen. Die Kün­digung könne damit nicht begründet werden. Die
Beschwerdeführerin verweist in diesem Zusammenhang auf ihre Stellungnahme zum
Mitarbeitergespräch vom 23. November 1999. Darin nahm sie auch zu den Vorwürfen
in der Mitarbeiterbeurteilung vom 23. November 1999 Stellung.
aa) Die Mitarbeiterbeurteilung vom 23.
November 1999 wurde erstmals durch Z erstellt. Zum Verhalten der
Beschwerdeführerin wird in der Mitarbeiterbeurteilung bezüglich Teamfähigkeit
erwähnt, sie  trage nichts zur Teamhar­monie und Teamleistung bei, provoziere
interne Konflikte und nehme eine dysfunktionale Rolle ein. Gegenüber Mitarbeitenden
und Vorgesetzten sei sie provokativ, blossstellend, mit unangemessenem Ton und
illoyalem Verhalten gegenüber Vorgesetzten sowie diffamie­rend gegen andere
Abteilungschefs und Steuersekretäre. Im Verhalten gegenüber Aus­senstellen und
Publikum reagiere die Beschwerdeführerin aggressiv und nütze die Gelegen­heit,
andere anzuschwärzen und zu attackieren. Zur Kritikfähigkeit und
Hilfsbereitschaft schrieb Z, die Beschwerdeführerin sei wenig selbstkritisch,
suche Sündenböcke, grenze sich ab und beteilige sich nicht daran, das
Arbeitsziel der EA M und des Teams zu erreichen.
Ähnlich lautete bereits die Beurteilung der
Beschwerdeführerin vom 17. August 1999, die noch – weit vor der Erstellung der
beanstandeten Aktennotizen – von Q verfasst worden war. Zur Teamfähigkeit
schrieb Q damals, die Beschwerdeführerin zeige ein unhaltbares Verhalten
gegenüber Kolleginnen und Kollegen und scheue sich nicht, diese auch bei
Dritten schlecht zu machen. Gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten sei das
Verhalten untragbar; die Beschwerdeführerin "raste" zeitweise völlig
"aus". Im Verhalten gegenüber Aussenstellen und Publikum reagiere sie
unbeherrscht, auch gegenüber Dritten. Zur Kritikfähigkeit und Hilfsbereitschaft
wurde ausgeführt, die Beschwerdeführerin sei wenig selbstkritisch, suche
fortwährend Fehler bei Arbeitskolleginnen und -kollegen, und sie grenze sich
ab. Schon in der Mitarbeiterbeurteilung vom 13. Dezember 1995 wurde zum
Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber Aussenstellen und Publikum erwähnt, dass
das Verhandlungsgeschick noch etwas verbessert werden müsse und die Beschwerdeführerin
den Eindruck erwecke, dass ihr Kritik in diesem Zusammenhang Mühe bereite. Dies
besserte sich allerdings gemäss den Beurteilungen vom 6. Dezember 1996 und
18. Februar 1998. Eine markante Veränderung zum Negativen ergab sich, wie
erwähnt, aus der Beurteilung vom 17. August 1999.
bb) Damit stimmen die
Mitarbeiterbeurteilungen vom 17. August und vom 23. November 1999 im Bereich
des Verhaltens weitgehend überein, was zeigt, dass sich nicht erst die
Einholung der Aktennotizen auf die Beurteilung des Verhaltens der
Beschwerdeführerin auswirkte. Die Aktennotizen vermögen  diese Beurteilung
allerdings zu untermauern. Z stützte die Kündigung zudem nicht erst auf diese
Aktennotizen, wie aus ihrem Schreiben vom 29. September 1999 hervorgeht,
spricht sie doch darin von der
bereits
sauber aufgegleisten Kündigung.
Die erwähnten Aktennotizen konnten daher nicht dazu dienen, die Kündigung
(erst) sauber aufzugleisen, wie die Beschwerdeführerin glauben machen will. Sie
legen vielmehr Zeugnis davon ab, dass die Beanstandun­gen des Verhaltens der Beschwerdeführerin
in den Mitarbeiterbeurteilungen nicht aus der Luft gegriffen sind.
cc) Inwiefern diese Aktennotizen
widerrechtlich erwirkt worden sein sollen, geht aus der Beschwerdeschrift nicht
hervor. Zwar lässt es der Umstand, dass die Aktennotizen alle zwischen dem 22.
und 28. September 1999 erstellt worden sind, nicht als ausgeschlossen
erscheinen, dass ihrer Entstehung die Aufforderung von Z zugrunde lag, sich
schriftlich zur Problematik der Beschwerdeführerin im Team Q zu äussern. Ob
dies auch für die aus­senstehenden Urheber von Aktennotizen
(Chefsteuerkommissär P, Steuersekretär der Gemeinde I) gilt, kann offen
bleiben. Jedenfalls wurden die Akten­notizen damit noch nicht widerrechtlich
erwirkt. Gerade auch zum Schutz des Arbeit­nehmers vor haltlosen Vorwürfen muss
es dem Arbeitgeber offenstehen, Vorwürfe der in Frage stehenden Art durch die
Betroffenen (z.B. Arbeitskolleginnen und -kollegen) verifizieren zu lassen,
solange keine Beeinflussung durch den Arbeitgeber in der Sache stattfindet.
Eine solche wird von der Beschwerdeführerin nicht geltend gemacht. Inhalt,
Umfang und Schriftbild der erwähnten Aktennotizen sind zudem derart verschieden,
dass nicht von einer geplanten Aktion zur Entfernung der Beschwerdeführerin
gesprochen werden kann. Es besteht daher kein Anlass, das Schreiben von Z vom
29. September 1999 sowie die beigelegten Aktennotizen aus dem Dossier der
Beschwerdeführerin zu entfernen.
4. Die Beschwerdeführerin verlangt im
Hauptantrag die Aufhebung der angefochtenen Verfügung, ohne dass sie sich zu
einer allfälligen Wiedereinstellung äussert. § 80 Abs. 2 VRG verwehrt es
dem Verwaltungsgericht – ausgenommen bei einer als diskriminierend gewürdigten
Auflösung des Dienstverhältnisses im Sinne von Art. 5 Abs. 1 GlG – , die
Auflösung eines Dienstverhältnisses rückgängig zu machen (vgl. VGr,
29. August 2001, PB.2001.00011, E. 1b mit zahlreichen Hinweisen auf
Literatur und Praxis, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung = ZBl 102/2001 S. 581
ff., 583 f.; siehe zur Auswirkung des Gleichstellungsgesetzes auf den
vorliegenden Fall hinten 5). Die Aufhebung des angefochtenen Entscheides kann
aber nur bedeuten, dass die Beschwerdeführerin wieder eingestellt werden will,
wie sie dies bereits im Rekursverfahren verlangt hat. Einen solchen Anspruch
kann die Beschwerdeführerin allein auf das Gleichstellungs­gesetz abstützen.
Eventualiter verlangt sie eine Entschädigung aus der Verletzung des rechtlichen
Gehörs sowie eine Entschädigung für die ihrer Ansicht nach ungerechtfertigte
und missbräuchliche Kündigung.
a) In formeller Hinsicht macht die
Beschwerdeführerin geltend, nach § 18 Abs. 3 VVPG müsse die Anstellungsbehörde
vor der Kündigung Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme einräumen. Das
sei hier unterblieben, indem ihr Fristerstreckungsgesuch nicht beantwortet
worden sei. Unzutreffend sei, dass das Fristerstreckungsgesuch mangels
Begründung nicht habe bewilligt werden können, habe sie es doch mündlich
begründet, was eine Fristerstreckung zweifellos gerechtfertigt hätte. Selbst
wenn sie keine Begründung geliefert hätte, käme die Ablehnung ihres
Fristrerstreckungsgesuchs auf diese Weise einem überspitzten Formalismus
gleich. Ausserdem habe sie eine schriftliche Stellungnahme nicht abfassen
können, ohne im Besitz des Protokolls vom 23. November 1999 zu sein.
Der Beschwerdegegner lässt hiezu ausführen,
die Beschwerdeführerin habe am 23. November 1999 die Annahme des
Protokolls gleichen Datums verweigert. Auf ihre Anfrage hin habe sie es
umgehend am 2. Dezember 1999 erhalten. Es wäre daher genügend Zeit für die
Ausarbeitung der Stellungnahme geblieben. Ausserdem sei die Beschwerdeführerin
vom Chef Personaldienst – in Absprache mit ihrer direkten Vorgesetzten – von
der Teilnahme an der Fortbildung und der ganztägigen Abteilungskonferenz
dispensiert worden, um ausreichend Zeit für die Stellungnahme zu haben.
aa) Eine Verfügung ist nach vorherrschender
Ansicht nur dann nichtig, wenn sie einen besonders schweren Mangel aufweist,
dieser Mangel offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und die
Nichtigkeit die Rechtssicherheit nicht ernsthaft gefährdet. Nur qualifizierte
Fehler vermögen Nichtigkeitsgründe zu setzen (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller,
Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3. A., Zürich 1998, Rz. 769;
Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Regina Kiener, Allgemeines Verwaltungsrecht,
Bern 2000, S. 202). Entgegen der Annahme der Beschwerdeführerin ist ein
unter Verletzung des rechtlichen Gehörs zustande gekommener Entscheid in aller
Regel nicht nichtig, sondern nur anfechtbar (BGE 120 V 357 E. 2; dazu auch
Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im
Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000, S. 450 ff.; René A.
Rhinow/Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung,
Ergänzungsband, Basel und Frankfurt a.M. 1990, Nr. 81 B VII; Kölz/Boss- hart/­Röhl,
§ Vorbem. zu §§ 86a-d N. 3). Die Nichtigkeit eines Verwaltungsaktes infolge
Verletzung des rechtlichen Gehörs wird nur ausnahmsweise und mit grösster
Zurückhaltung angenommen, nämlich nur bei einer schwerwiegenden Verletzung
einer Verfahrensgarantie und unter Abwägung aller im Spiel befindlichen
Interessen (vgl. Albertini, S. 452).
bb) Laut § 12 Abs. 1 Satz 2 VRG können andere
als gesetzliche Fristen auf ein vor Fristablauf gestelltes Gesuch hin erstreckt
werden, wenn ausreichende Gründe hiefür dargetan und soweit möglich belegt
werden. Das Fristerstreckungsgesuch muss vor Ablauf der Frist gestellt werden.
Unbestrittenermassen ist das Fristerstreckungsgesuch vom 27. Novem­ber 1999
nicht begründet und entspricht damit nicht den Anforderungen von § 12
Abs. 1 Satz 2 VRG. Soweit die Beschwerdeführerin vorbringt, sie habe ihr
Gesuch mündlich begründet, lässt sich dem Protokoll vom 23. November 1999
bloss die Frist­ansetzung zur Stellungnahme entnehmen. Der einzige Hinweis auf
ein mündlich vorgebrachtes Frist­erstreckungsgesuch findet sich im Gesuch vom
27. November 1999, worin die Beschwerdeführerin "wie bereits am Gespräch
mündlich erfolgt" um eine Erstreckung von zehn Tagen bittet, woraus sich
wiederum schliessen lässt, dass die Bewilligung des Gesuches jedenfalls bis zum
27. November 1999 nicht erfolgt ist. Schlüsse auf eine Begründung lassen
sich daraus hingegen keine ziehen.
cc) Soweit die Beschwerdeführerin geltend
macht, man habe ihr nach dem Mitarbeitergespräch vom 23. November 1999 das
entsprechende Protokoll nicht ausgehändigt, ist festzuhalten, dass
sie
das Protokoll nicht unterzeichnete und dessen Annahme – wie schon bei früheren
Protokollen – verweigerte. Damit lässt sich die Notwendigkeit ihres
Fristerstreckungsgesuchs nicht nachträglich begründen.
dd) Die der Beschwerdeführerin am 23.
November 1999 angesetzte Frist von zehn Tagen zur Stellungnahme zur
beabsichtigten Kündigung lief am 3. Dezember 1999 ab. Die am 27. November 1999
vor Fristablauf beantragte Erstreckung um zehn Tage hätte sich an den
Fristablauf anschliessen müssen und bei Gewährung vom 4. bis 13. Dezember 1999
gedauert. Am 6. Dezember 1999 wurde die Kündigung ausgesprochen, in korrekter
Form (mit Rechtsmittelbelehrung) aber erst am 13. Dezember 1999, also rund zwei
Wochen, nach­dem die Beschwerdeführerin das Fristerstreckungsgesuch gestellt
hatte.
Unter diesen Umständen hätte für den
Beschwerdegegner die Möglichkeit bestanden, die Beschwerdeführerin vor
Fristablauf auf das Ungenügen ihres Fristerstreckungsgesuchs mangels Begründung
hinzuweisen, umso mehr, als die Kündigung erst nach erfolgter Stellungnahme
ausgesprochen werden soll (§ 18 Abs. 3 VVPG). Selbst bei Bewilligung der
angesuchten Fristerstreckung wäre die Kündigung per Ende Jahr auf 31. März 2001
noch möglich gewesen. Anderseits ist nicht zu erkennen und macht die
Beschwerdeführerin auch nicht geltend, dass ihre Stellungnahme zur Besprechung
vom 23. November 2001 einen entscheidenden Einfluss auf den bereits seit 17.
August 1999 angedrohten Kündigungs­entscheid gehabt hätte. Bereits anlässlich
der Besprechung mit H vom 18. Dezember 1998 ging es um dieselbe Problematik,
die schliesslich zur Kündigung führte, nämlich um die Arbeitszuteilung (keine
einzelne Grossgemeinde), um die nach Ansicht der Beschwerdeführerin besonders
aufwendigen von ihr zu bearbeitenden Steuererklärungen, bei denen vorgängig
damit befasste Steuersekretärinnen und -sekretäre sich zu ihrem Nachteil auf
das Minimum beschränkt hätten, um die (Nicht-)Erfüllung der Produktionsvor­gaben
und um heftige Reaktionen der Beschwerdeführerin im persönlichen Umgang.
Dieselben Themen beherrschten schwergewichtig das Mitarbeitergespräch vom 17.
August 1999, worin der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist von drei Monaten
(bis 17. November 1999) angesetzt und ihr die Kündigung, unter besonderen
Umständen bloss eine Lohnreduktion, in Aussicht gestellt wurde. Die
Beschwerdeführerin verlangte in der Folge ein Gespräch mit dem nächsthöheren
Vorgesetzten, das am 30. August 1999 stattfand, und verfasste ein
Protokoll, das dasjenige vom 30. August 1999 korrigieren sollte und worin es
wiederum um die erwähnten Probleme ging (Einhaltung der Produktionsvorgaben,
Aufgabenzuteilung, persönliches Verhalten). Um dieselben Punkte drehte sich
dann das Mitarbeitergespräch vom 23. November 1999, das zur Entlassung der
Beschwerdeführerin führte. Hierzu äusserte sie sich ferner in einer undatierten
Eingabe.
Aus den erwähnten Umständen geht hervor, dass
der Beschwerdeführerin die geltend gemachten Kündigungsgründe längst bekannt
waren und sie dazu bereits weitgehend Stellung bezogen hatte. Im Gespräch vom
23. November 1999 wurde aufgrund verschiedener Faktoren im Wesentlichen
festgestellt, dass sich die bekannten Verhältnisse nicht verändert hätten.
Diese Faktoren belegen zwar nicht, dass es zu keiner Gehörsverletzung gekommen
ist. Sie zeigen aber auf, dass diese keineswegs so qualifiziert sein konnte,
dass sie die Nichtigkeit der Kündigung nach sich ziehen würde.
b) Wie die Beschwerdeführerin zu Recht
ausführt, stützte sich der Beschwerdegegner in der Kündigungsverfügung vom 13.
Dezember 1999 nicht auf die behauptete mündliche Ablehnung des
Fristerstreckungsgesuchs anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom
23. November 1999. Andernfalls hätte der Beschwerdegegner darüber nicht
noch einmal und mit anderer Begründung entschieden. Faktum bleibt damit, dass
der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin kündigte, bevor sie zur
Berechtigung der darin enthaltenen Vorwürfe Stellung nehmen konnte, bzw. die
von der Beschwerdeführerin zur Mitarbeiterbeurteilung vom 23. November 1999 und
der Qualitätsprüfung vom 23. Oktober 1999 verfasste (undatierte) Stellungnahme
keine Beachtung (mehr) fand. Hierin liegt gewiss eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs, die allerdings – wie dargetan (vorn a/dd) – nicht besonders
schwer wiegt. Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang weiter, dass es die Beschwer­deführerin
unter Hinweis auf den Bezug von Ferien abgelehnt hatte, am 6. Dezem­ber
1999 ein Gespräch mit D über die Qualitätsprüfung zu führen, und ihre
Rechtsvertreterin ein solches nach ausgesprochener Kündigung als wenig sinnvoll
erachtete.
c) Wird eine Gehörsverletzung festgestellt,
so führt dies in der Regel – aufgrund des formellen Charakters des
Gehörsanspruchs – zur Aufhebung des mangelhaften Entscheides und zu dessen
Rückweisung an die Instanz, die das rechtliche Gehör verweigert hat
(Alber-tini, S. 452 ff.). Möglich ist unter bestimmten Voraussetzungen auch die
Heilung der Gehörsverletzung im laufenden Verfahren. Eine Heilung tritt nur
ein, wenn die unterlassene Gehörsgewährung tatsächlich unter Ausschöpfung der
vollen Kognition in einem Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, das eine
Prüfung im gleichen Umfang wie bei der Vorins­tanz erlaubt. Zudem muss der oder
die Betroffene über die gleichen Möglichkeiten der Mit­wirkung und der
Durchsetzung seiner rechtlichen Interessen verfügen wie im unterins­tanz­lichen
Verfahren (dazu Kölz/Bosshart/Röhl, § 8 N. 48 ff.; RB 1995 Nr. 23;
Häfelin/Müller, Rz. 1329). Diese Voraussetzungen waren im Rekursverfahren
grundsätzlich erfüllt (Kölz/ Bosshart/Röhl, § 20 N. 2-5). Ferner konnte die im
Rekursverfahren eingelegte undatierte Stellungnahme der Beschwerdeführerin
berücksichtigt werden. Allerdings macht die Beschwerdeführerin geltend, die
Vorinstanz habe sich inhaltlich mit ihren Vorbringen, insbesondere den
Einwendungen gegen die Qualitätsprüfung, nicht auseinandergesetzt und bei der
Beurteilung ihrer Leistungen völlig unkritisch und unreflektiert auf die
Vorbringen des Beschwerdegegners abgestützt. Treffen diese Vorwürfe zu, so kann
die vom kantonalen Steueramt begangene Gehörsverletzung nicht als geheilt
gelten.
aa) Die Beschwerdeführerin verwies in der
Rekursschrift auf ihre undatierte Stellungnahme zum Mitarbeitergespräch vom 23.
November 1999 und erklärte sie zum integrierenden Bestandteil der
Rekursschrift. Darin nahm sie zu einzelnen beanstandeten Fällen Stellung und
hielt die Qualitätsprüfung für einseitig und äusserst streng; gute Leistungen
würden herabgemindert, Fehler und Schwächen dagegen breitgeschlagen. Die Vorins­tanz
würdigte das Ergebnis der Qualitätskontrolle dahingehend, dass die geringere
Leis­tungsmenge der Beschwerdeführerin nicht mit einem umso besseren
qualitativen Resultat verbunden gewesen sei. Explizit ging sie damit auf die
Vorbringen der Beschwerdeführerin, welche sich für ihr Vorgehen in einzelnen
Fällen recht­fertigte, nicht ein, obwohl eine Auseinandersetzung damit das
Ergebnis der Qualitätskontrolle allenfalls zugunsten der Beschwerdeführerin
hätte beeinflussen können. Der Begründung des angefochtenen Entscheids lässt
sich weder entnehmen, dass sich die Vorins­tanz mit den Ausführungen der
Beschwerdeführerin auseinandergesetzt hätte, noch Gründe dafür, weshalb eine
solche Auseinandersetzung unterlassen werden konnte. Von einer Hei­lung der
Gehörsverletzung kann damit keine Rede sein.
bb) Erweist sich eine Rückweisung nicht als
sinnvoll und fand auch keine Heilung der Gehörsverletzung statt, so besteht bei
Vorliegen eines Verfahrensfehlers auch die Mög­lichkeit, aufgrund der
festgestellten Mängel unmittelbar eine Entschädigung zuzusprechen
(Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 5). Diese Lösung ist zwar nicht unproblematisch,
weil dabei die materielle Rechtmässigkeit der angefochtenen Massnahme in der
Schwebe bleibt (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 5 mit Hinweis). Dennoch drängt sie
sich in Fällen auf, in denen ein anderes Vorgehen die Interessen der in ihrem
rechtlichen Gehör verletzten Partei nicht ausreichend zu schützen vermag (vgl.
VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021, E. 3c,
http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung). So ist im vorliegenden Fall die Kündigung
zwar mit einem formellen Mangel behaftet, jedoch nicht nichtig oder aufhebbar;
Letzteres steht freilich unter dem Vorbehalt der Verletzung des
Gleichstellungsgesetzes (vgl. hinten 5a). Das Beschäftigungsverhältnis mit der
Beschwerdeführerin ist seit 31. März 2000 beendet, demnach seit mehr als zwei
Jahren. Eine Rückweisung zur Durchführung des Kündigungsverfahrens auf
verbesserter Grundlage fällt deshalb ausser Betracht (vgl. VGr, 11. April
2001, PB.2000.00024/25, E. 4c, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Da der
Sachverhalt ferner trotz der vor der Kündigung nicht mehr abgewarteten
Stellungnahme der Beschwerdeführerin als genügend abgeklärt gelten kann (vorn
2), ist auch keine Rückweisung zur weiteren Abklärung notwendig (vgl. VGr, 29.
August 2001, PB.2001.00011, E. 6a = ZBl 102/2001, S. 581 ff., 594).
cc) Angesichts des Hauptantrages der
Beschwerde, worin die Aufhebung des vor­ins­tanzlichen Entscheids und damit die
Wiedereinstellung der Beschwerdeführerin verlangt wird (vorn 4), fragt sich, ob
die Zusprechung einer Entschädigung für die erwähnte Gehörs­verletzung dem § 63
Abs. 2 VRG widerspricht, wonach das Gericht an die gestellten Rechtsbegehren
gebunden ist. Angesichts des auf Entschädigung und Abfindung gerichteten
Eventualbegehrens ist dies zu verneinen. Zwar werden diese Geldleistungen auf
einer anderen Grundlage verlangt; das Gericht ist indessen nicht an die
rechtliche Begründung der Parteianträge gebunden (Kölz/Bosshart/Röhl, § 63 N.
18, mit Hinweis).
dd) Laut § 18 Abs. 3 Satz 1 PG bemisst sich
die Entschädigung bei missbräuchlicher oder sachlich nicht gerechtfertigter
Kündigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechtes (OR). Eine
Entschädigung für die Gehörsverletzung anlässlich einer Kündigung zählt zwar
nicht direkt zu den in § 18 PG genannten Entschädigungstatbeständen, doch
rechtfertigt sich die analoge Anwendung von § 18 Abs. 3 PG auf diese Fälle.
Insofern sind damit auch die Bemessungsregeln des Obligationenrechts
massgeblich.
Bei der Bemessung der Entschädigung ist zu
berücksichtigen, wie schwer die Gehörsverletzung wiegt. Da sich – wie noch zu
zeigen sein wird (hinten 5, 6) – die Kündigung weder als ungerechtfertigt noch
missbräuchlich erweist und die Gehörsverletzung lediglich einen Teil der
Umstände, die zur Kündigung führten, betrifft, während die Beschwerdeführerin
bereits mehrmals und ausführlich zu den übrigen für die Kündigung relevanten
Gründen Stellung genommen hatte, wiegt die Gehörsverletzung nicht besonders
schwer. Auf die Beschwerdeführerin als langjährige Mitarbeiterin musste
anderseits die sachlich nicht gebotene Eile, mit der die Kündigung
ausgesprochen wurde (vorn a/dd), die sofortige Freistellung ohne die
Möglichkeit, vorher nochmals angehört zu werden, und die Räumung ihres
Arbeitsplatzes unter Aufsicht recht verletzend wirkend. Es erscheint deshalb
angemessen, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatslöhnen
zuzusprechen.
ee) Nach herrschender Ansicht ist unter einem
als Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR zugesprochenen Monatslohn der
Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteils­mäs­sig auch die regelmässig
ausgerichteten Zulagen hinzuzuzählen sind (dazu Adrian Staehelin/Frank Vischer,
Zürcher Kommentar, 1996, Art. 336a N. 6 OR, mit weiteren Hinweisen).
Ein Monatslohn entspricht damit dem zwölften
Teil des Jahreslohns, selbst wenn gemäss § 12 Abs. 1 der Personalverordnung vom
16. Dezember 1998 der Jahreslohn in total 13 Monatslöhnen zur Auszahlung
gelangt. Der jeweils im Dezember auszurichtende 13. Monatslohn (§ 50 VVPG)
wird auf diese Weise anteilsmässig berücksichtigt. Die Beschwerdeführerin gibt
ihren Monatslohn jedoch nicht genau an. Grundlage für die Entschädigungszahlung
bildet der zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltende Lohn.
Bezüglich der Entschädigungen, die für
missbräuchliche Kündigungen (Art. 336 OR) und Kündigungen zur Unzeit (Art. 336c
OR) zugesprochen werden, hat die Rechtsprechung erkannt, dass sie aufgrund
ihres überwiegend pönalen und präventiven Charakters keinen "massgebenden
Lohn" im Sinn von Art. 5 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (SR 831.10) darstellen (BGE
123 V 5 E. 5). Da sich die sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht für
unselbständige Erwerbseinkommen mit wenigen und vorliegend nicht
interessierenden Ausnahmen am Beitragsrecht der AHV orientiert (vgl. Ueli
Kieser/Gabriela Riemer-Kafka, Tafeln zum schweizerischen
Sozialversicherungsrecht, 2. A., Zürich 1998, Tafeln 32 f.), sind für die
genannten Entschädigungen keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
ff) Soweit die Beschwerdeführerin
beanstandet, dass sich die Vorinstanz bei der Beurteilungen ihrer Leistungen in
quantitativer Hinsicht völlig unkritisch und unreflektiert auf die Vorbringen
des Beschwerdegegners abgestützt und die Beweisregel von Art. 6 GlG verletzt
habe, lässt sich daraus kein Verfahrensfehler konstruieren. Wohl folgte die
Vorinstanz dabei weitgehend der Beurteilung durch den Beschwerdegegner. Aus der
Begründung gehen aber die Überlegungen klar hervor, wonach die Vorinstanz die
Kündigung für sachlich begründet, nicht diskriminierend und recht­mässig
betrachtete und sich mit diesem Problemkreis auseinandersetzte. Weiter ist an
dieser Stelle darauf nicht einzugehen.
d) Die Beschwerdeführerin leitet die
Nichtigkeit der Kündigung weiter daraus ab, dass vor der Kündigung nicht einmal
das Gespräch mit den nächsthöheren Vorgesetzten abgewartet worden sei, worauf
sie gemäss § 138 Abs. 3 VVPG Anspruch habe. Die Vorinstanz äussert sich hiezu
nicht. Im angefochtenen Entscheid wurde zum bereits im Rekursverfahren erhobenen
gleichlautenden Vorwurf der Beschwerdeführerin ausgeführt, das Gespräch mit dem
nächsthöheren Vorgesetzten im Sinne von § 138 Abs. 3 VVPG bilde keinen
notwendigen Verfahrensschritt, welcher der Kündigung voraus­gehen müsse.
Auf diese Begründung der Vorinstanz geht die
Beschwerde nicht ein, sondern wiederholt bloss den bereits im Rekursverfahren
eingenommenen Standpunkt. Selbst wenn in der Verweigerung eines solchen
Gesprächs eine Gehörsverletzung zu erblicken wäre – was die Beschwerdeführerin
implizit behauptet – würde diese nicht schwer genug wiegen, um die Nichtigkeit
der Kündigung zur Folge zu haben (vgl. VGr, 6. Dezember 2001,
PB.2001.00021, E. 2b, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung).
e) Schliesslich hält die Beschwerdeführerin
die Kündigung deswegen für nichtig, weil darin auf den Begründungsanspruch und
die Verwirkungsfolge nicht hingewiesen worden sei. Der Beschwerdegegner hält
dafür, die Begründung ergebe sich aus dem der Beschwerdeführerin am 2. Dezember
zugestellten Protokoll der Mitarbeiterbeurteilung vom 23. November 1999, worauf
verwiesen werde.
In der Kündigung vom 13. Dezember 1999 wurde
in Dispositiv-Ziffer 2 festgehalten:
"Die Gründe für die Entlassung wurden A anlässlich der
Mitarbeiterbeurteilung vom 23. November 1999 mitgeteilt. Ein entsprechendes
Protokoll wurde ihr ausgehändigt. Gleichzeitig wurde ihr eine Frist von zehn
Tagen zur Stellungnahme eingeräumt."
Damit wurde die
Kündigung ausreichend begründet, denn wie bereits erwähnt war die Problematik,
welche schliesslich zur Kündigung führte, weder für die Beschwerdefüh­rerin
noch für den Beschwerdegegner neu (vorn a/dd). Die Beschwerdeführerin verlangte
dennoch mit Eingabe vom 21. Dezember 1999 die Begründung der Kündigung. Mit
Schreiben vom 5. Januar 2000 wies der Beschwerdegegner u.a. zu Recht darauf
hin, dass der Beschwerdeführerin die Gründe für ihre Entlassung am 23. November
1999 ausführlich erläutert worden seien.
f) Insgesamt erweist sich die Kündigung damit
als gültig, selbst wenn ihre Aussprechung mit einer Gehörsverletzung verbunden
war. Für die Letztere wird der Beschwerdeführerin denn auch eine angemessene
Entschädigung zugesprochen (vorn c).
5. Die Beschwerdeführerin beruft sich auf
Art. 3 GlG und macht geltend, sie sei als Teilzeitarbeitskraft benachteiligt
worden, was eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle, da von
Teilzeitarbeit in weitaus grösserer Zahl Arbeitnehmerinnen betroffen seien.
Anlässlich des Gesprächs vom 30. August 1999 habe D die Ansicht vertreten, mit
einem Arbeitspensum von weniger als 80 % könne eine Teilzeitbeschäftigung
nicht erfolgreich sein. Ausserdem habe man ihr keine (einzelne) Grossgemeinde
zuteilen wollen, die ihr die Arbeit erleichtert hätte. Es dränge sich der
Verdacht auf, dass die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin Vorgaben hätten
machen wollen, die mit einem 50 %-Pensum nicht zu erfüllen gewesen wären.
Sie sei die einzige Teilzeitangestellte im Team gewesen und die einzige, welche
unerfüllbare Vorgaben erhalten habe.
a) Zu Recht beruft sich die
Beschwerdeführerin nicht auf eine direkte Diskriminierung, denn die geltend
gemachten Benachteiligungen knüpfen nicht direkt am Geschlecht an. Vielmehr
wird eine indirekte oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
geltend gemacht, da die Aufgabenzuteilung an die Beschwerdeführerin aufgrund
ihrer Eigenschaft als Teilzeitbeschäftigte erfolgt sei. Laut der Botschaft zum
Gleichstellungsgesetz vom 24. Februar 1993 (BBl 1993 I 1248, 1295) gilt
"eine Diskriminierung ... als indirekt, wenn sich das verwendete Kriterium
zwar auf beide Geschlechter anwenden liesse, die Angehörigen des einen
Geschlechtes gegenüber denjenigen des anderen jedoch erheblich benachteiligt
werden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre." Da deutlich mehr
Frauen als Männer Teilzeit arbeiteten, liege darin eine indirekte
Diskriminierung.
Da Diskriminierungen von den Betroffenen
naturgemäss nicht leicht nachzuweisen sind, gilt aufgrund von Art. 6 GlG eine
besondere Beweiserleichterung (nachfolgend b). Zu­dem kann beim Nachweis einer
(direkten oder indirekten) Diskriminierung – zumindest in öffentlichrechtlichen
Arbeitsverhältnissen – eine Kündigung grundsätzlich aufgehoben und das
Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden (Kathrin Arioli/Felicitas Furrer Iseli,
Die An­wendung des Gleichstellungsgesetzes auf öffentlichrechtliche
Arbeitsverhältnisse, Basel/ Genf/München 1999, Rz. 179 ff.; Margrith
Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum
Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt a.M., 1997, [fortan Kommentar GlG], Art.
5 N. 23).
b) Laut Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung
vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Zum
Begriff "Glaubhaftmachen" gibt es keine Legal­definition. Nach der
bisherigen Gerichtspraxis zu diesem Begriff ist ein Tatbestand glaub­haft dargelegt,
wenn der Richterin oder dem Richter aufgrund objektiver Anhaltspunkte der
Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage
stehenden Tatsachen vermittelt wird, ohne dass dabei die Möglichkeit
ausgeschlossen werden muss, dass sich die Verhältnisse auch anders gestalten
könnten (Kommentar GlG, Art. 6 N. 49). Es wird auch die Meinung vertreten,
für das Beweismass dürfe nicht verlangt werden, dass die
Geschlechterdiskriminierung wahrscheinlicher sei als die Nichtdiskriminierung.
Eine Tatsache könne demnach auch als glaubhaft gemacht gelten, wenn die Wahrscheinlichkeit
unter 50 % liege (Kommentar GlG Art. 6 N. 56). Zu prüfen wäre demnach, ob
aufgrund der Vorbringen der Beschwerdeführerin eine Geschlechterdiskriminierung
in diesem Sinn als wahrscheinlich erscheine und gestützt darauf die in Art. 6
GlG aufgestellte Vermutung greife. Vermöchte die Gegenpartei diese Vermutung
nicht zu widerlegen und könnte sie auch keine zwingenden sachlichen Gründe für
die faktische Schlechterstellung nachweisen, trüge sie die Folgen der
Beweislosigkeit.
aa) Die Äusserung des (indirekten)
Vorgesetzten der Beschwerdeführerin, dass eine Teilzeitanstellung unter
80 % kaum erfolgreich sein könne, kann als erwiesen gelten, da sie vom
Beschwerdegegner unwidersprochen hingenommen worden ist. Ob diese Äusserung
allein jedoch bereits glaubhaft zu machen vermag, dass eine indirekte
Geschlechterdiskrimi­nierung vorliegt, erscheint fraglich, da auch von der
Beschwerdeführerin nicht geltend gemacht wird, der genannte Vorgesetzte habe
direkten Einfluss auf die Arbeitszuteilung an die Teilzeitangestellten der EA M
genommen.
bb) Weiter führt die Beschwerdeführerin an,
dass ihr aufgrund ihrer Teiltzeitbeschäftigung keine (einzelne) Grossgemeinde
zugeteilt worden sei, was sich erheblich auf den zu leistenden Arbeitsaufwand
ausgewirkt habe. Vor dem Hintergrund der Tatsache, dass die EA M nur sehr
wenige Grossgemeinden zu bearbeiten hat (nachfolgend c/bb), fällt die Würdigung
dieser (ebenfalls unbestrittenen) Behauptung schwer.
cc) Angesichts der nachfolgenden Ausführungen
kann die Frage jedoch offen bleiben, ob die von der Beschwerdeführerin
vorgebrachten unbestrittenen Tatsachen bereits ausreichen, um die
Beweiserleichterung gemäss Art. 6 GlG zum Tragen zu bringen. Selbst bei
glaubhaft gemachter (indirekter) Geschlechterdiskriminierung kann nämlich von
der Gegenpartei der Beweis erbracht werden, dass keine
Geschlechterdiskriminierung vorliegt (vgl. Kommentar GlG, Art. 6 N. 24 ff., 27)
oder dass eine formal neutrale Massnahme, von deren Auswirkungen die
Geschlechter faktisch unterschiedlich betroffen sind, sachlich gerechtfertigt
ist (zu den Voraussetzungen einer solchen Rechtfertigung Kommentar GlG, Art. 3
N. 20). So aber verhält es sich hier:
c) Die Beschwerdeführerin beanstandet im
Wesentlichen die Aufgabenzuteilung. Das Gesetz verbietet es Arbeitgebenden,
eine Zuteilung der Arbeit und der Aufgaben vorzunehmen, die ein Geschlecht im
Vergleich zum andern direkt oder indirekt benachteiligt. Eine Aufgabenzuteilung
(Arbeitszuteilung), die nicht aufgrund des Geschlechts erfolgt, kann im
Ergebnis dennoch Auswirkungen zum Nachteil eines Geschlechts haben. Das ist
beispielsweise dann der Fall, wenn Teilzeitangestellte von der Ausführung
bestimmter Auf­gaben oder Arbeiten tendenziell ausgeschlossen sind, da
überwiegend Frauen Teilzeit arbeiten und aus diesem Grunde viel mehr Frauen
betroffen sind als Männer. Geschlechtsspezifisch ungleiche Auswirkungen sind
generell dann gegeben, wenn Aufgaben nach spezifischen Voraussetzungen verteilt
werden, die vergleichsweise überwiegend von Männern erfüllt werden. Die
Abklärung muss sich auf die konkrete Arbeit oder Aufgabe beziehen (Kommentar
GlG, Art. 3 N. 47 ff.; vgl. ferner Kathrin Arioli, Die Rechtsfigur der indirekten
Diskriminierung, in AJP 11/1993, S. 1332 ff.).
aa) Wie sich aus der Stellungnahme des
Beschwerdegegners vom 3. Januar 2000 zum Rekurs ergibt, war die
Beschwerdeführerin – zu diesem Zeitpunkt bestand das Arbeitsverhältnis mit ihr
noch – nicht die einzige Teilzeitangestellte im kantona­len Steueramt. Unter 25
Festangestellten beschäftigte die EA M 15 Frauen, insbesondere auch in
Kaderpositionen. Bei den Steuerkommissären und -kommissärinnen betrug der
Frauenanteil 42 %. Fünf Mitarbeiterinnen der EA M befanden sich in einem
Teilzeitarbeitsverhältnis, ab 1. März 2000 sogar sechs, nämlich zusätzlich eine
weitere Steuerkommissärin, welche ein Teilzeitpensum versah. Es wird auch von
der Beschwerdeführerin nicht bestritten, dass Frauen in der EA M grundsätzlich
im selben Umfang gleichartige Aufgaben und Arbeiten zugeteilt erhielten wie
Männer.
bb) Es trifft zu, dass der Beschwerdeführerin
keine (einzelne) Grossgemeinde zur Bearbeitung zugewiesen wurde. Der
Beschwerdegegner rechtfertigte dies damit, dass aufgrund der beschränkten Möglichkeiten,
Auskünfte zu erteilen, Teilzeitbeschäftigten keine grossen Zuteilungen
zuzuweisen seien. Grössere Gemeinden hätten aufgrund ihres Arbeitsauftrages,
höherer Fluktuationen in der Bevölkerung sowie der Wochenaufenthalterproblematik
einen erhöhten Informationsbedarfs und deshalb einen legitimen Anspruch auf
eine ständig anwesende Ansprechperson beim kantonalen Steueramt. Eine Teilzeit
angestellte Person könne diesen legitimen Ansprüchen nicht genügen. Eine
Aufteilung in mehrere Zuteilungen wiederum (d.h. die Zuständigkeit mehrerer
Steuerkom­missärinnen oder -kommissäre für eine Gemeinde) sei mit grossem
administrativem Aufwand verbunden, und zwar sowohl auf der Kanzlei als auch
beim Gemeindesteueramt. Dies vor allem deswegen, weil im Einzugsbereich der EA
M keine der Gemeinden derart gross sei, dass sie in mehrere Bezugabteilungen
gegliedert werden könnte. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin ergibt
sich daraus, dass ihr aus rein sachlichen und betrieblichen Gründen keine
Grossgemeinde zugeteilt wurde. Zwar rechtfertigt nicht jede sachliche
Begründung Auswirkungen, die das eine oder andere Geschlecht benachteiligen
(Kommentar GlG, Art. 3 N. 16, 52). Die Begründung des Beschwerdegegners beruht
jedoch auf objektiven Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts zu tun haben, denn die jederzeitige Ansprechbarkeit und die
Gewährleistung einer gewissen Kontinuität in der Behandlung steuerrechtlich
relevanter Fragen für Grossgemeinden sind Massnahmen, die einem notwendigen
Ziel dienen und dafür geeignet und erforderlich sind. Daran ändert sich dadurch
nichts, dass die beiden Grossgemeinden L und J auf je zwei Leute aufgeteilt worden
sind. Die Beschwerdeführerin legt nicht dar, dass die betreffenden
Steuerkommissäre ein Teilzeitpensum versehen haben.
Hinzu kommt, dass die EA M keine eigentlichen
Grossgemeinden einzuschätzen hat. Von den 30 Gemeinden in ihrem Einzugsgebiet
umfasst die kleinste 478, die grösste 8070 steuerpflichtige Personen. 57 %
der Gemeinden weisen weniger als 2000, 83 % der Gemeinden weniger als 4000
steuerpflichtige Personen auf. Nur 17 % der Gemeinden haben mehr als 6000
steuerpflichtige Personen, wobei keine Gemeinde in den Bereich von 4000-6000
Steuerpflichtigen fällt. Mit ihrer 50 %-Anstellung war die Beschwerdeführerin
für 1784 Steuerpflichtige zuständig, eine zu 100 % beschäftigte
Steuerkommissärin (oder ein Steuerkommissär in entsprechender Stellung) im
Durchschnitt für 7292 Steuerpflichtige. Schon aufgrund dieser Zahlen erhellt,
dass die Beschwerdeführerin eine Grossgemeinde nie allein hätte bearbeiten
können, was zudem aus den erwähnten betrieblichen Gründen vermieden werden
wollte. Ausserdem gehörten die ihr zugeteilten Gemeinden zu den 57 % der
Gemeinden mit weniger als 2000 Steuerpflichtigen, welche die EA M einzuschätzen
hatte. Die Zuteilung von Gemeinden dieser Grösse an die Beschwerdeführerin kann
daher – entgegen ihrer Ansicht – als durchaus repräsentativ betrachtet werden.
Die Beschwerdeführerin macht allerdings
geltend, bei grösseren Gemeinden sei eine grössere Erledigungsquote möglich, da
die zahlreichen einfacheren Fälle vorab erledigt werden könnten. Ausserdem sei
die Sollvorgabe, gemessen an der Anzahl Steuerpflichtiger, prozentual gesehen
geringer: Ein 100 %-Pensum umfasse durchschnittlich 7292 Steuerpflichtige,
die Sollvorgabe betrage jedoch nur 3700. Ihre Sollvorgabe habe jedoch 1784
betragen, demnach fast der Anzahl Steuerpflichtiger entsprochen. Eine grosse
Anzahl Steuerpflichtiger bedeute ferner, dass eine grössere Anzahl einfacherer
Fälle vorliege, die zuerst erledigt werden könnten. Entgegen der Ansicht der
Beschwerdeführerin ist von Bedeutung, dass ihr Pensum lediglich rund 1800
Steuerpflichtige umfasste und nicht etwa 3646, was der Hälfte eines
100 %-Pensums entsprochen hätte. Mit ihrer Sollvorgabe von 1784 lag die
Beschwerdeführerin zudem unter der Hälfte derjenigen der zu 100 % Tätigen
von 1850 (1/2 von 3700), womit ihre Belastung durch die Gemeinden U und X, die
aufwendiger als andere Gemeinden zu bearbeiten gewesen sein sollen, angemessen
berücksichtigt wurde. Dass in der Sollvorgabe von 3646 Fällen eine grössere
Anzahl einfacherer Fälle vorliegen kann, ist nicht auszuschliessen. Indessen
wurde dies durch die etwas reduzierte Sollvorgabe der Beschwerdeführerin
kompensiert.
cc) Der Einsatz der Beschwerdeführerin auf
der EA M wurde im Voraus mit ihr besprochen. Sie selber macht nicht geltend,
dass ihr die Bearbeitung einer einzelnen Grossgemeinde zugesichert worden wäre.
Ihren Schwierigkeiten, die gesetzten Ziele zu erreichen, wurde durch
verschiedene Massnahmen entsprochen. Der Beschwerdegegner zeigte sich demnach
durchaus gewillt, der Beschwerdeführerin die erfolgreiche Gestaltung ihres
Teilzeitpensums zu ermöglichen, wie sich aus den folgenden Ausführungen ergibt.
aaa) Die Beschwerdeführerin macht geltend,
vor der Zuteilungsänderung am 1. November 1998, als sie die Gemeinden T, U, V
und W zu bearbeiten hatte, sei die Aktenablieferung mehrfach am falschen Ort
erfolgt. Sie habe als einzige Mitarbeiterin Fälle aus der Umteilung von der EA
R erhalten, welche für einen "lockeren Arbeitsstil" bekannt gewesen
sei; entsprechend seien die Akten schlecht aufbereitet ge­wesen. Die Vorinstanz
führte im angefochtenen Entscheid aus, die Beschwer­deführerin führe keine
Tatsachen an, welche eine unzureichende Qualität der Arbeits­tätigkeit der EA R
belegen würden, was die Beschwerdeführerin mit dem Hinweis bestreitet, die
Vorinstanz hätte weitere Abklärungen tätigen müssen.
In der Stellungnahme zum Rekurs machte der
Beschwerdegegner geltend, die Umteilung der Gemeinden T, V, W und U von der EA
R in die EA M habe bereits 1997 stattgefunden. In den Jahren 1998 und 1999 habe
der behauptete komplizierte Aktenlauf nicht mehr bestanden, da in der EA M die
Kanzleien eingerichtet worden seien. Es sei nicht einzusehen, weshalb nach
einer Übergangsphase, in der gewisse administrative Umstellungen erforderlich
gewesen seien, die Vorgaben nicht hätten erfüllt werden können. Darauf geht die
Beschwerdeführerin nicht ein, sondern beschränkt sich auf die Wiederholung
ihres im Rekursverfahren eingenommenen Standpunktes. Erstaunlicherweise aber
erwähnte die Beschwerdeführerin anlässlich des Gesprächs vom 18. Dezember 1998
die Zuteilung von T an sie – wohl als einzelne Grossgemeinde – , demnach gerade
eine Gemeinde, die aus der Umteilung von der EA R stammte. Dies spricht für die
Darstellung des Beschwerdege­g­ners, wonach in den Jahren 1998 und 1999 keine
Probleme mit dem Aktenlauf bestanden hätten. Dass aus der Zeit zuvor wegen der
schlecht aufbereiteten Akten eine ungerechtfertigte Belastung der
Beschwerdeführerin oder ein Überhang an nicht erledigten Fällen entstanden
wäre, macht sie tatsächlich nicht geltend.
bbb) Die Beschwerdeführerin beanstandet, dass
der Liegenschaftenanteil in den ihr zugeteilten Gemeinden 30,8 % betrug.
Ihre Kolleginnen und Kollegen hätten keine Gemeinden mit ähnlich hohem
Liegenschaftenanteil bearbeiten müssen. Gerade im Zusammenhang mit den
Unterhaltskosten seien Liegenschaften arbeitsaufwendig. Ausserdem habe die
Rechtsunsicherheit bei der Liegenschaftenbewertung und der Festsetzung der Eigenmietwerte
zu erheblicher Mehrarbeit geführt. Sie habe ferner nicht die Komplexität der
Einschätzung wegen Grundbesitzes gerügt, sondern den mit der Einschätzung der
Liegenschaften verbundenen Aufwand.
Die Beschwerdeführerin berief sich im Januar
1998 auf das Statistische Jahrbuch des Kantons Zürich, um darzulegen, dass die
von ihr zu bearbeitenden Gemeinden einen (zu) hohen Anteil an Liegenschaften
aufwiesen. Sie stellte der Zahl der Steuerpflichtigen diejenige der
Einfamilienhäuser gegenüber und errechnete daraus den Prozentsatz an Liegenschaftenbesitzern.
Diese Argumentation greift zu kurz. Vorab wird dabei nicht berücksichtigt, dass
schon das Gemeindesteueramt, mindestens in leichteren Fällen, Liegenschaften
einschätzt. Ausserdem unterscheidet sie nicht zwischen Besitzern von nur einer
Liegenschaft und solchen von mehreren Liegenschaften sowie zwischen
Liegenschaftenbesitzern, die einer selbständigen, und solchen, die einer
unselbständigen Erwerbs­tätigkeit nachgehen. Diese Unterscheidungen wirken sich
aber auf den Einschätzungsaufwand aus. Schliess­lich ist die Anzahl der
steuerpflichtigen Liegenschaftenbesitzer um diejenigen, die in anderen
Abteilungen eingeschätzt werden, zu reduzieren; so wurden die ins­besondere in
ländlichen Verhältnissen häufiger anzutreffenden Bauern und Kleingewerbler
durch die EA R eingeschätzt. Selbst wenn es zutreffen würde, dass die
Beschwerdeführerin Gemeinden mit dem höchsten Liegenschaftenbestand zu
bearbeiten gehabt hätte, sagten die blos­sen Zahlen über den konkreten Aufwand
daher wenig aus. Daran ändert auch die Rechtsunsicherheit über die
Liegenschaftenbewertung und die Eigenmietwerte, welche alle Steuerkommissäre
und -kommissärinnen gleichermas­sen traf, nichts.
Für die Gemeinde V, welche nach Meinung der
Beschwerdeführerin über eine unverhältnismässige Anzahl von Bauernhäusern mit
Ausnahmebewertungen verfügen soll, war sie nur bis November 1998 zuständig.
Danach wurde sie davon entlastet. Dass sie aus dieser Zeit noch Pendenzen hätte
mittragen müssen, wird nicht geltend gemacht.
ccc) Die Beschwerdeführerin lässt ausführen,
die geänderte Zuteilung – Gemeinden U und X – habe zu keiner nennenswerten
Verbesserung geführt. X verfüge ebenfalls über einen hohen Liegenschaftenanteil
(28 %), ferner über Denkmalschutzobjekte, Objekte in steiler Hanglage und
eine Abfalldeponie, was individuelle Einschätzungen nötig gemacht habe. Die
vorgegebene Produktion habe so nicht erreicht werden können. Auch hiezu ist
darauf zu verweisen, dass die absolute Zahl an Liegenschaften wenig über den
Aufwand an Liegenschafteneinschätzungen aussagt. Ausserdem macht die
Beschwerdeführerin nicht geltend, dass in der Zeit, als die Bearbeitung der
Gemeinde X ihr oblag, neu Objekte unter Denkmalschutz gestellt wurden. Es
bestanden daher aus den Vorjahren zweifellos Vergleichszahlen, was ihr die
Einschätzung solcher Objekte erleichterte. Dasselbe gilt für die Objekte in
Hanglage, die wohl nur im Zeitpunkt ihrer Entstehung erstmals und völlig neu
eingeschätzt werden mussten. Inwiefern sich die bereits seit 1980 bestehende
Abfalldeponie in X ausserhalb der Wohngebiete der Gemeinde auf die Bewertung
der Liegenschaften ausgewirkt haben könnte, wird nicht näher dargelegt und ist
daher nicht weiter zu prüfen.
ddd) Die Beschwerdeführerin erwähnt, sie sei
nicht die einzige gewesen, welche bei einem Wechsel von der EA K in die EA M
einen Leistungsabfall in quantitativer Hinsicht habe hinnehmen müssen. Die
Vorinstanz liess hiezu Abklärungen machen. Nach Angaben des Beschwerdegegners
erfüllten neben der Beschwerdeführerin drei Steuerkommissäre und
-kommissärinnen in der EA M die Vorgaben nicht. Eine dieser Personen kündigte
von sich aus. Im Übrigen sei es nicht zu Kündigungen gekommen. Eine Person habe
wegen der Belastung mit zusätzlichen Spezialaufgaben und die andere infolge
Kündigung während der Aufräumphase in den letzten drei Anstellungsmonaten ihr
Soll (monatliche Produktionsvorgabe) nicht erreicht. Darauf geht die
Beschwerdeführerin nicht ein. Immerhin ist zu bemerken, dass in der
Mitarbeiterbeurteilung vom 18. Februar 1998 und vom 6. Dezember 1996 der
Beschwerdeführerin das Nichteinhalten der Produktionsvorgaben auch nachgesehen
worden war
Aufschlussreich sind ferner die Ausführungen
von H gegenüber dem Chef des kantonalen Steueramtes, G, vom 30. September 1998,
die von der Beschwerdeführerin nicht zur Entfernung aus dem Personaldossier
vorgeschlagen wurden. Danach liegt der Unterschied zwischen einer
Stadtabteilung (z.B. EA K) und einer Landabteilung (wie die EA M) mit
Landgemeinden mit niedrigerem Steuerfuss und höherem Liegenschaftenanteil in
einer spürbar höheren Arbeitsintensität. Darin ist allerdings weder eine
indirekte Diskriminierung der Beschwerdeführerin noch eine besondere
(ungerechtfertigte) Belastung durch Gemeinden mit hohem Liegenschaftenanteil zu
sehen. Vielmehr trafen diese Umstände alle auf der EA M Beschäftigten in
ähnlicher Weise. Dabei hatte die Beschwerdeführerin ihrem Einsatz auf der EA M
ausdrücklich zugestimmt, weshalb davon ausgegangen werden darf, dass sie
wusste, was sie in der EA M erwartete, und zwar allein schon aufgrund ihrer
langjährigen Arbeit auf dem Steueramt. Ihrem Standpunkt könnte allenfalls dann
gefolgt werden, wenn der Beschwerdegegner keine Anstalten getroffen hätte, um ihre
Situation zu verbessern, was indessen nicht der Fall war (dazu sogleich ff.).
Soweit H im erwähnten Schreiben vom 31.
Januar 2000 festhielt, die Beschwerdeführerin habe schon während der Zeit als
Steuerkommissärin auf der EA K morgens erst eine Stunde nach Erscheinen
eingestempelt, über Mittag für anderthalb Stunden ausgestempelt, jedoch
durchgearbeitet, und abends um 18.30 Uhr wieder ausgestempelt, oft aber bis 20
Uhr weitergearbeitet, kann offenbleiben, ob bereits damals eine Überforderung bestanden
hat, worauf diese Umstände hinweisen könnten. Eine solche wäre jedenfalls nicht
vom Beschwerdegegner zu vertreten gewesen und damit für die Frage der
gerechtfertigten und nicht missbräuchlichen Kündigung von untergeordneter
Bedeutung.
eee) Zu Recht wurde im angefochtenen
Entscheid darauf hingewiesen, dass die Beschwerdeführerin auch bezüglich der
Sichtquoten eher günstig gestellt war. Unter Sichtquoten wird der Anteil an von
der Gemeinde bereits bearbeiteten, weniger anspruchsvollen
Steuererklärungsfällen verstanden. Gegenüber der durchschnittlichen Sichtquote
von 43 % (1997) lag die Gemeinde U mit 49 % etwas über dem
Durchschnitt, X hingegen mit 38 % darunter. Auf eine die
Beschwerdeführerin geradezu benachteiligende Zuteilung kann daraus nicht
geschlossen werden. Zwar sollen Gemeinden mit hoher Sichtquote schwieriger
einzuschätzen sein, da vom Gemeindesteueramt bereits ein Teil der weniger
anspruchsvollen Fälle erledigt worden sei. Die zuvor von der Beschwerdeführerin
zu bearbeitenden Gemeinden V (44 %), W (35 %) und T (20 %) lagen
mehr­heitlich unter der durchschnittlichen Sichtquote. Dies allein könnte
allenfalls für geringe Änderungen in der Belastung der Beschwerdeführerin durch
die Umteilung sprechen, doch ist zu bedenken, dass mit bloss zwei Gemeinden
auch die Zahl von Anfragen und von Ansprechpartnern geringer ist als mit vier
Gemeinden.
fff) Zu berücksichtigen ist sodann, dass das
Pensum der Beschwerdeführerin vo­rübergehend von der Erledigung von monatlich
150 Fällen auf 120 Fälle reduziert wurde. Zwar blieb die Vorgabe von 150
Steuererklärungen in Kraft, doch galt ab August 1998 bis Ende 1998 die interne
Vorgabe von 120 Steuererklärungen, allerdings unter Androhung eines Verweises
bei Nichterfüllung. Dieser Verweis erfolgte anlässlich des Mitarbeitergesprächs
vom 18. Dezember 1998; gleichzeitig wurde von der Beschwerdeführerin ab
1. Januar 1999 die Erfüllung der 100 %-Vorgabe (150 Steuererklärungen
monatlich) verlangt. Die Vorgabe von 150 Steuererklärungen entspricht nicht
ganz einem 50 %-Pensum. Auch diese Umstände zeigen, dass es entgegen der
Ansicht der Beschwerdeführerin nicht darum ging, ihr die Unmöglichkeit eines
50 %-Pensums zu demonstrieren, sondern dass der Beschwerdegegner gewillt
war, soweit als möglich für Entlastung zu sorgen. Dass sich die
Beschwerdeführerin nicht einfach eine Gemeinde nach ihrem Gutdünken auslesen
durfte, liegt nicht zuletzt darin begründet, dass dies die übrigen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Teams Q auch nicht durften und die
anfallende Arbeit gleichmässig zu verteilen war.
dd) Selbst wenn man davon ausgeht, dass sich
die Zuteilungspraxis der EA M negativ auf die Arbeitsbelastung der
Teilzeitangestellten auswirkt – was angesichts der Gemeindegrössen im
Einzugsgebiet der EA M jedoch nicht belegt werden kann –, würde diese Praxis
den strengen Anforderungen genügen, welche an die Rechtfertigung von Massnahmen
gestellt werden, von welchen die Geschlechter faktisch unterschiedlich
betroffen sind (Kommentar GlG, Art. 3 N. 20). Namentlich wird mit der
Zuteilungspraxis ein sachlich gerechtfertigtes und geschäftsnotwendiges Ziel
verfolgt (ständige Verfügbarkeit einer Ansprechperson für Grossgemeinden), für
dessen Erreichung diese Praxis geeignet und auch notwendig ist. Eine andere
zumutbare Möglichkeit, um dieses Ziel zu erreichen, ist nicht ersichtlich.
Zudem wurden vom Arbeitgeber mit der Reduktion der Sollvorgabe auf unter
50 % der Sollvorgabe einer vollzeitig beschäftigten Person auch eine
adäquate Begleitmassnahme getroffen, um die Auswirkungen der Zuteilungspraxis möglichst
zu verringern. Weiter hat sich die Leitung der EA M gegenüber der
Beschwerdeführerin verschiedentlich flexibel und kooperativ gezeigt und
alternative Lösungsvorschläge unterbreitet und durchgeführt. Vor diesem
Hintergrund lässt sich der von der Beschwerdeführerin erhobene Vorwurf der sie
als Teilzeitangestellte treffenden indirekten Diskriminierung nicht aufrecht
erhalten.
Selbst wenn man davon ausgeht, dass die
Beschwerdeführerin das Vorliegen einer indirekten Diskriminierung glaubhaft
gemacht hätte, was hier aber offen gelassen werden kann (vorne b), wäre
aufgrund der Aktenlage erwiesen, dass im Verhalten der Behörde keine
Geschlechterdiskriminierung erblickt werden kann. Damit erweist sich auch die
Kün­digung des Arbeitsverhältnisses nicht als diskriminierend.
6. Das Personalgesetz verweist in § 18 Abs. 2
zur missbräuchlichen Kündigung auf die Bestimmungen des Obligationenrechts zum
Arbeitsvertrag. Eine unterschiedliche Aufgabenzuteilung kann sich auch unter
allgemein arbeitsrechtlicher Sicht als missbräuchlich erweisen. Der Arbeitgeber
ist in der Ausübung seines Weisungsrechts an den Grundsatz von Treu und Glauben
gebunden. Willkürliche, ohne sachliche Begründung erlassene oder gar schikanöse
Weisungen sind unzulässig. Willkür liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitgeber
gegenüber verschiedenen Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe ungleiche Weisungen
erlässt und einzelne Arbeitnehmer zu Gunsten anderer benachteiligt (Staehelin/
Vischer, Art. 321d N. 20). Eine auf diese Weise provozierte Kündigung – hier
z.B. durch Überbelastung der teilzeitarbeitenden Arbeitnehmerin mit
anschliessendem Vorwurf mangelnder Leistung – wäre wohl ebenfalls als
missbräuchlich zu betrachten.
a) Wie bereits eingehend dargelegt, bestehen
unter dem Gesichtspunkt des Gleichstellungsgesetzes keine Anhaltspunkte für
eine ungleiche Behandlung der Beschwerdeführerin gegenüber ihren Kolleginnen
und Kollegen auf dem Steueramt (vorn 5). Auf diese Ausführungen ist auch unter
dem Gesichtspunkt einer willkürlichen oder ungleichen Behandlung der
Beschwerdeführerin durch den Beschwerdegegner zu verweisen.
Bezüglich allfälliger Weisungen ist sodann
weder eine unterschiedliche Behandlung der Beschwerdeführerin erkennbar noch
wird eine solche substantiiert dargetan. Ausserdem versuchte der
Beschwerdegegner, die Beschwerdeführerin zu entlasten und akzeptierte wäh­rend
längerer Zeit, dass sie ihre Produktionszahlen nicht erfüllte. Auf die
Bedürfnisse der Beschwerdeführerin wurde daher durchaus eingegangen, soweit die
ver­schiedenen Vorgesetzten aus betrieblichen Gründen ihre Wünsche erfüllen
konnten. Auf­grund ihrer Teilzeitanstellung durfte sie dagegen nicht mit einer
Vorzugsbehandlung rechnen. Es bestehen daher auch aus arbeitsrechtlicher Sicht
keine Umstände, welche auf eine missbräuchliche oder rechtswidrige Kündigung
hindeuten.
b) Auch unter dem Gesichtspunkt des Mobbings
kann die Beschwerdeführerin die Kündigung nicht als unrechtmässig erscheinen
lassen. Unter Mobbing wird das systematische Ausgrenzen eines Gruppenmitglieds
durch die eigene Gruppe verstanden, ein Abstos-sungsverhalten, das von einigen
oder allen Arbeitskollegen ausgeht und das die betroffene Person nicht
verursacht hat. Mobbing wird u.a. damit definiert, dass eine oder mehrere von
45 genau beschriebenen Handlungen während eines halben Jahres oder länger
mindestens einmal pro Woche vorkommen. Zu diesen Handlungen gehören u.a. die
Verbreitung von Gerüchten und dass hinter dem Rücken des Kollegen schlecht über
ihn gesprochen wird (Manfred Rehbinder/Alexander Krausz, Psychoterror am
Arbeitsplatz, in ArbR 1996, S. 18-20). Solche Umstände substantiiert die
Beschwerdeführerin nicht. Dass im Februar 1999 keine Mitarbeiterbeurteilung
durchgeführt wurde, hängt mit dem damals von H erlittenen Unfall zusammen, der
zu dessen Kündigung führte und wovon alle Mitarbeitenden der EA M betroffen
waren.
c) Die im Recht liegenden Aktennotizen lassen
ebenfalls nicht den Eindruck aufkommen, dass die Beschwerdeführerin mit System
aus der EA M hinausgeekelt werden sollte (vorn 3c). Vielmehr werden darin
Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin beschrieben, die bei den Mitarbeitenden
und Betroffenen auf Unverständnis stiessen. Am 21. September 1999 fand vor
den Steuerkommissärinnen der EA M, dem Chef der EA E und den Bezirksdelegierten
von S und Y eine Weiterbildungsveranstaltung statt. Unter dem Traktandum
"Verschiedenes" stellte die Beschwerdeführerin die Frage, weshalb
gegen aus­sen nicht kommuniziert werde, dass die vorherige Zuteilung (Gemeinden
U und X) nun definitiv sei. Ausserdem erkundigte sie sich nach den Spettplänen
im Team Q, welche an der Teamsitzung vom 26. Februar 1999 besprochen worden
seien. Weiter beanstandete sie, dass sie ursprünglich von Q 1996 bearbeitete
Akten für das Jahr 1997 bearbeiten musste und vermutete, er habe diese Akten an
sie abgeschoben, um sich die Arbeit zu erleichtern. Die Beschwerdeführerin
gesteht zu, dass die beiden Fragen, die sie für berechtigt hielt und in
sachlichem Ton gestellt habe, für Z höchst unangenehm und lästig gewesen seien,
was sie indessen nicht davon abhielt, diese Fragen, welche blosse Interna
betrafen, vor Publikum zu stellen und die Vorgesetzte damit in ein schiefes
Licht zu rücken. Die Verfasserinnen und Verfasser der einzelnen Aktennotizen
zeigten sich denn auch mehrheitlich befremdet vom Vorgehen der
Beschwerdeführerin, umso mehr, als sie dabei noch andere Mitarbeitende im Team
Q kritisierte. Im Übrigen hält Z zu Recht fest, dass es nicht länger zu
vertreten gewesen sei, dass die Beschwerdeführerin als einzige ihr Pensum nicht
erfüllt habe, und dies auf Kritik im Team Q gestossen sei. Schliesslich bleibt
darauf hinzuweisen, dass im Laufe der Tätigkeit der Beschwerdeführerin in der
EA M keine gemeinsamen Mittagessen mehr durchgeführt und nur noch per e-mail
kommuniziert wurde.
d) Schliesslich erachtet es die
Beschwerdeführerin als unhaltbar, dass nur bei ihr eine Qualitätskontrolle
erfolgte. So sei buchstäblich nach Fehlern gesucht worden. Kleinere, an sich
unbedeutende Vorfälle würden darin herausgepickt und aufgebauscht.
Zu Unrecht empfindet die Beschwerdeführerin
die Qualitätskontrolle als eine gegen sie gerichtete Schikane. Der
Beschwerdegegner beanstandete, dass sie die Produktionsziele nicht erreichte.
Auf der Suche nach Gründen hiefür hätte mindestens die Möglichkeit bestan­den,
dass die Beschwerdeführerin wegen qualitativ sehr hochstehender und damit zeitraubender
Bearbeitung der Steuererklärungen zeitlich und leistungsmässig in Rückstand
geraten wäre. Insofern diente die Qualitätskontrolle auch den Interessen der
Beschwerdeführerin. Im Übrigen handelte es sich nicht um die erste
Qualitätskontrolle; bereits am 2. Juni 1994 und am 5. Juli 1999 war die
Beschwerdeführerin einer solchen unterzogen worden. Ausserdem war die
Qualitätskontrolle Teil der der Beschwer­deführerin am 17. August 1999
auferlegten Bewährungsfrist von drei Monaten (§ 18 Abs. 1 VVPG). Dies ergibt
sich aus dem Protokoll desselben Datums, welches die Beschwerdeführerin am
30. August 1999 unterzeichnete. Es liegt zudem auf der Hand, dass dem
Beschwerdegegner nicht daran gelegen sein konnte, eine allfällige markante
(quantitative) Leistungssteigerung der Beschwerdeführerin auf Kosten der
Qualität anzuerkennen.
Was die Bewertung der untersuchten Fälle
anbelangt, trifft es entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin nicht zu, dass
akribisch nach Fehlern gesucht und diese ungebührlich aufgebauscht wurden.
Bereits in der Qualitätskontrolle vom 5. Juli 1999, als die Kündigung noch kein
aktuelles Thema war, wurde die Arbeit der Beschwerdeführerin verschie­dentlich
als sehr gut und sorgfältig beurteilt oder auch einfach nicht beanstandet (z.B.
Fälle 2, 4, 6-9, 11). Daneben gab es allerdings auch Fälle, in denen die
Beschwerdeführerin viel zu viel Aufwand für wenig Ertrag betrieb (z.B. Fall 12)
oder unbrauchbare Arbeit leis­tete (z.B. Fälle 10, 12, 15). Einzelne Fälle
bedurften auch der Überarbeitung (z.B. Fall 5). Gelobt wurden ferner die
Aktenordnung, die Referenzierung, beanstandet der zum Teil betriebene unnötige
Aufwand.
Davon unterscheidet sich die neuerliche
Qualitätskontrolle vom 25. Oktober 1999 nicht markant. Auch hier wird die
Bearbeitung von Steuererklärungen verschiedentlich als gut beurteilt oder nicht
beanstandet (z.B. Fälle 1 und 2 U; Fälle 1, 2, 5, 6, 8, 9, 11, 15, 17 X; act.
9/4/15/1). Daneben gab es nur knapp genügende, mehrfach aber auch ungenügende
Bearbeitungen (so z.B. Fall 3 [1997] U; Fälle 7, 10, 13, 16 [1998], 19 X).
Mehrfach wurde auch die Arbeitsweise der Beschwerdeführerin beanstandet, die
zuviel Aufwand betrieb (explizit Fall 14 X). Insgesamt erscheint aber die
Beurteilung der Beschwerdeführerin weder als willkürlich noch darauf
ausgerichtet, mit Akribie nach Fehlern zu suchen.
e) In der Mitarbeiterbeurteilung vom 23.
November 1999 war auch die Qualitätskontrolle vom 23. Oktober 1999 ein Thema,
wovon eine 5-seitige Zusammenfassung sowie eine Kopiensammlung relevanter
Einschätzungsdokumente existierte. Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend,
dass ihr diese Kopien nicht vorgelegt worden wären. Soweit sie beanstandet,
einzelne Vorwürfe seien ohne beigezogene Akten nicht überprüfbar, ist demnach
davon auszugehen, dass ihr die relevanten Akten anlässlich des
Mitarbeitergesprächs vom 23. November 1999 vorgehalten wurden. Ein Aktenbeizug
ist daher für die betreffenden Fälle abzulehnen (Fälle E7a-c, E8a, E10a, E16c).
Ausserdem hätte ihr die Möglichkeit offengestanden, die Qualitäts­prüfung
zusätzlich mit D zu besprechen, worauf sie verzichtet hat. Zur Kritik der
Beschwerdeführerin, soweit relevant:
·
Im Fall O3b (Fall 3 [1997] U) bestreitet die
Beschwerdeführerin den betriebenen unverhältnismässigen Aufwand mit dem
Argument, eine sorgfältige Abklärung könne nicht als falsche Einschätzung
beurteilt werden. Es ist richtig, dass die Einschätzung nicht als unkorrekt
beurteilt wurde. Entscheidend aber ist, dass die Beschwerdeführerin nicht
substantiiert bestreitet, einen unverhältnismässigen Aufwand betrieben zu
haben, was unter dem Gesichtspunkt der Nichterfüllung der Produktionszahlen von
Bedeutung ist.
·
Zum Fall E2b (Fall 2 [1999] X) wurde der
Beschwerdeführerin in der Qualitätskontrolle arbeits- und
verfahrensökonomischer Unsinn vorgeworfen, weil sie die Infrastruktur der EA M
für die Erledigung der Kapitalleistungen nicht beansprucht habe, was die
Beschwerdeführerin bestreitet. Dem ist entgegenzuhalten, dass in der Mitarbeiterqualifikation
der Fall E2b als gut beurteilt wurde, weshalb sich weitere Erörterungen dazu
erübrigen.
·
Der Fall E12b, den die Beschwerdeführerin ohne
Aktenbeizug für wiederum nicht überprüfbar hält, wird in der
Mitarbeiterbeurteilung unter den Fällen mit guter oder sehr guter Qualität
geführt, weshalb sich weitere Erörterungen erübrigen.
·
Die Bearbeitung des Falles E13a (Fall 13 [1997]
X) hält die Beschwerdeführerin für genügend, obwohl hier wieder eine Differenz
Bezug-Einschätzung von Fr. 293.75 entstanden ist. Sie neigt der Meinung zu,
dass in der Toleranzweisung nicht gesagt werde, Toleranzen müssen pro rata
temporis berechnet werden. Konkret ging es offenbar um eine unter dem Jahr
angefallene Erbschaft, die für 162 Tage zu besteuern war, was steuerrechtlich
eine Selbstverständlichkeit darstellt. Das Vorbringen der Beschwerdeführerin
ist nicht geeignet, hier eine unfaire Be­urteilung aufzuzeigen.
·
Die Fälle 17a und 17b werden vom
Beschwerdegegner nicht beanstandet, weshalb sich Erwägungen dazu erübrigen.
·
Die Vorbringen der Beschwerdeführerin zu den
Einschätzungen der Kapitalleis­tungen sind ebenfalls nicht geeignet, die
Qualitätskontrolle grundsätzlich in Frage zu stellen. Sie hält die
Einschätzungen der Kapitalleistungen für inhaltlich korrekt und beanstandet,
dass der Nichtgebrauch der Dienstleistung der EA M bei Kapitalleistungen
überbewertet werde. Es mag zutreffen, dass über die Inanspruchnahme der von der
EA M angebotenen Dienstleistung verschiedene Ansichten herrschten. Immerhin
geht aus der Qualitätskontrolle hervor, dass die Vorgesetzte der
Beschwerdeführerin nicht zuletzt mangels Erfüllung der Produktionsvorgaben der
Meinung gewesen war, diese sollte die angebotenen Dienstleistungen nutzen, was
die Beschwerdeführerin nicht tat. Aller­dings wurde dies in der Qualifikation
nicht übergewichtet.
Zusammengefasst ist festzuhalten, dass die
Beschwerdeführerin die Anforderungen während der Bewährungszeit nicht erfüllte.
Es ging dabei nicht allein um die Qualität ihrer Arbeit, sondern auch um das
Erreichen der Produktionsziele, von denen die Beschwerdeführerin immer recht
weit entfernt war. Die Fehlerquote – und das ist vorliegend entscheidend –
wurde gemäss Mitarbeiterqualifikation
im Vergleich zum Zeitaufwand
als
viel zu hoch betrachtet. Fehl geht auch der Hinweis der Beschwerdeführerin, es
sei nie gesagt worden, dass keine Vorschläge für Kapitalleistungen mehr
versendet werden dürften. Vorgeworfen wurde ihr vielmehr, dass sie Vorschläge
auch für nicht bundessteuerpflichtige Kapitalleistungen versandte und mit
Vorschlägen statt mit Entscheiden/Hinweisen arbeitete, was wiederum auf eine
teilweise umständliche Arbeitsweise hindeutet. Dass sie in einzelnen Fällen
auch Mehreinnahmen generierte, ist durchaus anzuerkennen, gehört anderseits
aber auch zu den Pflichten einer Steuerkommissärin. Von einer benachteiligenden
Qualifikation und Qualitätskontrolle kann daher nicht gesprochen werden, wobei
daran zu erinnern ist, dass die Qualitätskontrolle vom Juli 1999 ein ähnliches
Ergebnis wie diejenige vom 23. Oktober 1999 zeitigte, obwohl sie nicht von Z
erstellt worden war.
f) Die Beschwerdeführerin beantragte hiezu
die Einholung eines Gutachtens. Gutachten von Sachverständigen sind anzuordnen,
wenn zur Ermittlung des Sachverhalts besondere Sachkenntnisse erforderlich
sind. Es ist Aufgabe des Sachverständigen, ein Gutachten über Tatsachen
abzugeben, die er im Lauf und zum Zweck des Verfahrens wahrnimmt und mit seiner
besonderen Sachkenntnis würdigt (Kölz/Bosshart/Röhl, § 7 N. 22;
Rhinow/Krähenmann, Nr. 146 B II a). Dabei ist von Fall zu Fall über die
Notwendigkeit eines Sachverständigenurteils zu entscheiden, wobei der
zuständigen Instanz ein erhebliches Ermessen zukommt.
Eine Expertise über die von der
Beschwerdeführerin bearbeiteten Fälle, worin ein unabhängiger Experte ihre
Leistungen in qualitativer und quantitativer Hinsicht überprüfen könnte,
erscheint nicht notwendig. Einerseits lauten die Qualitätskontrollen, welche
von verschiedenen Personen erstellt wurden, ähnlich und ist erstellt, dass die
Beschwerdeführerin bei der Arbeitszuteilung nicht benachteiligt wurde.
Anderseits erfolgte die Kündigung nicht ausschliesslich wegen der nicht
erfüllten Qualität im Bewährungszeitraum, sondern zusätzlich mangels Einhalten
der Produktionszahlen seit Beginn der Teilzeitarbeit sowie auch wegen ihres
persönlichen Verhaltens. Selbst eine die Arbeit der Beschwerdeführerin anders
(besser) beurteilende Expertise könnte daher die Kündigung nicht als nichtig
oder missbräuchlich erscheinen lassen, weshalb davon abzusehen ist.
g) Soweit die Beschwerdeführerin beantragt,
dass
sämtliche
Akten ediert werden, die von ihr bearbeitet worden sind,
betreffen diese Akten auch Fälle aus der Zeit, als sie noch ein
100 %-Pensum versah, und Fälle, die in den Qualitätskontrollen nicht beanstandet
wurden. Die Beschwerdeführerin begründet nicht, was alle diese Akten zur
Stützung ihres Standpunktes oder zur Sachverhaltsermittlung beitragen könnten.
Das Editionsbegehren erscheint daher nicht geeignet, den bisher feststehenden
Sachverhalt zu verändern. Zusätzlich wären mit dem beantragten Editionsbegehren
nicht nur erhebliche Datenschutzprobleme, sondern auch ein sehr hoher Aufwand
zur Sichtung der Unterlagen verbunden, arbeitete die Beschwerdeführerin doch
seit 1. Februar 1992 auf dem Steueramt, seit 17. Mai 1993 als
Steuerkommissärin. Unter diesen Umständen ist auf die beantragte Edition zu ver­zichten.
h) Nach § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte mit
wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des
Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung,
sofern sie mindestens 35-jährig sind. Die formellen Voraussetzungen
(Dienstalter, Alter) werden vorliegend durch die Beschwerdeführerin erfüllt. Es
stellt sich somit einzig die Frage, ob das Dienstverhältnis unverschuldet im
Sinne von § 26 Abs. 1 PG aufgelöst worden ist.
Unverschuldet ist die Auflösung eines
Dienstverhältnisses dann, wenn sie vornehm­lich auf Gründe zurückzuführen ist,
welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (Fritz Lang, das
Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helb­ling/Tomas
Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff.,
70). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend
präzisiert, dass es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass
die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise
durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte
Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen
Verhältnisse objektiv möglich war. Dem oder der Angestellten wird auch dann
kein Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn ein Konflikt,
der nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht vornehmlich durch
ihn oder sie verursacht worden ist, sondern zu seiner Entstehung oder
Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich
beigetragen haben. Die Abfindung hängt also grundsätzlich nicht von der
Unzulässigkeit der Kündigung ab (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d,
mit weiteren Hinweisen, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung = ZBl 102/2001, S.
581 ff., 600 f.).
Wie sich aus den bisherigen Ausführungen
ergibt, vermochte die Beschwerdeführerin die Vorgaben des Beschwerdegegners seit
Aufnahme ihres reduzierten Arbeitspensums nie zu erfüllen. Entgegen ihrer
Ansicht ist dies nicht darauf zurückzuführen, dass ihr keine einzelne
Grossgemeinde zugeteilt wurde (vorn 5c). Weiter wusste sie, was sie auf der
EA M erwarten würde, hatte man doch ihren Einsatz mit ihr vorbesprochen
und sie sich damit einverstanden erklärt; zudem traf der Beschwerdegegner
Massnahmen zu ihrer Entlastung (vorn 5c/cc). Eine Entschädigung im Sinne von §
26 Abs. 1 PG könnte die Beschwerdeführerin daher nur dann beanspruchen, wenn
sie ihre Unfähigkeit, die vorgegebenen Sollzahlen zu erfüllen, nicht zu
vertreten hätte. Das ist indessen nicht der Fall. Ausserdem gab auch ihr
Verhalten zu Beanstandungen Anlass, ohne dass sie sich um Verbesserung bemüht
hätte.
Vorab ist diesbezüglich auf die
Mitarbeiterbeurteilung vom 17. August 1999 hinzuweisen, die vor der Ansetzung
der Probezeit erfolgt war. Daraus ergab sich, dass die Beschwerdeführerin
ineffizient sei und sich in Details verliere, das Arbeitsvolumen nicht bewältige
und unter Druck unangemessen reagiere. Ferner zeige sie ein unhaltbares
Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen und scheue sich nicht, diese bei
Dritten schlecht zu machen. Gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden raste sie
zeitweise völlig aus. Sie sei wenig selbstkritisch und suche die Fehler
vornehmlich bei den Arbeitskolleginnen und
-kollegen, ferner grenze sie sich ab. In der Qualitätskontrolle vom 5. Juli
1999 wurden u.a. der teilweise übertriebene Aufwand der Beschwerdeführerin und
die teilweise unbrauchbare Arbeit beanstandet. Damit wusste die
Beschwerdeführerin bei Ansetzung der Probezeit, was an ihrer Arbeit und ihrem
Verhalten beanstandet wurde, ohne sich in der Folge um Änderung zu bemühen. Im
Gegenteil: Noch am 21. September 1999 anlässlich einer Weiter­bil­dungsveranstaltung
hielt sie vor Dritten und im Kreise der Arbeitskolleginnen und
-kollegen weder mit Kritik an Mitarbeitenden im Team Q zurück noch mit Fragen,
die
blos­se Interna betrafen. Auch schien sie sich zunehmend darauf zu versteifen,
dass ihr Pensum als solches gar nicht zu bewältigen sei, weil sie keine
einzelne Grossgemeinde zur Be­arbeitung erhalte, ohne die Kritik an ihrer
Arbeitsweise – z.B. das Sich-Verlieren in wenig ertragbringenden Details,
Nichtbenutzen der zur Verfügung stehenden Infrastruktur – zu beherzigen, obwohl
ihr dies objektiv zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse als
erfahrene Steuer­kommissärin möglich gewesen wäre. Insofern geht das Verhalten
der Beschwerde­führerin weit über die blosse Verursachung der Kündigung hinaus.
Sie liess schon im Ansatz jegliche Anstrengung, die erwartete Leistung oder die
geforderte Verhaltensänderung zu erbringen, vermissen. Angesichts dessen, dass
der Beschwerde­gegner verschiedene Massnahmen zur Entlastung der Beschwerdeführerin
getroffen hatte (vorn 5 c + d), kann ihm die Verursachung der Kündigung nicht
angelastet werden, ebensowenig den Mitarbeitenden, in deren in den Aktennotizen
ausgedrückten Kritik die Reaktion auf das Verhalten der Beschwerdeführerin und nicht
dessen Ursache zu sehen ist. Insofern muss die Kündigung tatsächlich als von
der Beschwerdeführerin "verschuldet" im Sinne von § 26 Abs. 1 PG
betrachtet werden, was eine Abfindung ausschliesst.
i) Insgesamt muss die Kündigung daher dem
Verhalten der Beschwerdeführerin zugeschrieben werden und kann weder als
missbräuchlich noch als sachlich nicht gerechtfertigt gelten. Damit ist die
Beschwerde im Hauptantrag und sind die eventualiter geltend gemachten Ansprüche
nach § 18 Abs. 3 PG (in Verbindung mit Art. 336a Abs. 1 und 2 OR) und § 26 PG
abzuweisen.
8. Die Gerichtskosten werden nach Massgabe
des Unterliegens auferlegt (§ 80 in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2
Satz 1 VRG; Kölz/Bosshart/Röhl, § 13 N. 14 f.). Da die Beschwerdeführerin mit
ihrem Hauptantrag unterlegen und mit ihren Eventualanträgen lediglich in der
Höhe von zwei Monatslöhnen durchgedrungen ist, hätte sie etwa 23/25 der
Gerichtskosten zu tragen (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 80b N. 3; sinngemäss auch
RB 1998 Nr. 48): Denn weil die Beschwerdeführerin primär die
Weiterbeschäftigung anstrebt, ist der Streitwert auf 25 Monatslöhne – ab Anfang
April 2000, wo die Kündigung griff, bis Ende April 2002, dem bei
Anhängigmachung der Beschwerde am Verwaltungsgericht im Januar 2002
nächstmöglichen Kündigungstermin für das als fortgesetzt gedachte Arbeitsverhältnis
(vgl. § 17 Abs 1 lit. c und Abs. 4 Satz 1 PG) – zu veranschlagen. Allerdings
ist das Verfahren kostenlos, soweit sich die Beschwerdeführerin auf das
Gleichstellungsgesetz beruft (Art. 13 Abs. 5 GlG). Da die auf das
Personalgesetz in Verbindung mit dem Obligationenrecht abgestützten Ansprüche
der Beschwerdeführerin den Streitwert von Fr. 20'000.- überschreiten, wird
sie dagegen kostenpflichtig (§ 80b VRG). Etwa die Hälfte der Erwägungen
betrifft die Frage der missbräuchlichen Kündigung im Sinne des Personal­gesetzes/Obligationenrechtes,
weshalb es sich rechtfertigt, von den verbleibenden 23/25 der
Beschwerdeführerin die Hälfte der Verfahrenskosten (23/50) aufzuerlegen (§ 80c
in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Entschädigung ist
dagegen nicht geschuldet (§ 17 Abs. 2 VRG).
9. Gegen kantonale Verfügungen und Entscheide
über Beschwerden ist die Anrufung des Bundesgerichts mit
Verwaltungsgerichtsbeschwerde nur möglich, wenn die Verletzung von Bundesrecht
geltend gemacht wird. Als solche gilt die Missachtung des eidgenössischen
Gleichstellungsgesetzes mit Einschluss seiner Beweisregeln sowie die Verletzung
von Verfassungsgrundsätzen, insbesondere Art. 8 der Bundesverfassung vom
18. Ap­ril 1999. Nur eine Rüge der Verletzung von Bundesrecht unterliegt
der freien Überprüfung durch das Bundesgericht (Kommentar GlG, Art. 13 N. 32;
BGE 124 II 409 E. 1c/ii).
Demgemäss entscheidet die Kammer:
1.    In teilweiser Gutheissung der
Beschwerde wird festgestellt, dass der Gehörsanspruch der Beschwerdeführerin im
Zusammenhang mit ihrer Entlassung verletzt worden ist und die Kündigung
diesbezüglich an einem formellen Mangel leidet. Insofern wird die Ziffer I der
angefochtenen Verfügung aufgehoben und der Beschwerdeführerin eine
Entschädigung in der Höhe von zwei Brutto-Monatslöhnen im Sinne der Erwägungen
zugesprochen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf
einzutreten ist.
2.    ...