zh_verwaltungsgericht · VB.2016.00516 · 2017-02-22 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses | [Formelle Kündigungsmängel] Zur Wahrung des Gehörsanspruchs ist regelmässig erforderlich, dass die betroffene Person vor Erlass der sie belastenden Verfügung angehört wird; ein Wiedererwägungsvorbehalt hinsichtlich einer bereits erlassenen Verfügung genügt daher zur Wahrung des Gehörsanspruchs grundsätzlich nicht (E. 3.3.3). Das Verhalten des Beschwerdegegners gab in den Jahren vor seiner Entlassung immer wieder Anlass zu Beanstandungen bzw. negativen Qualifikationen; zu einer anhaltenden Verbesserung kam es nicht. Auch wurde der Beschwerdegegner wiederholt verwarnt und brachte die Beschwerdeführerin in der letzten Mitarbeiterbeurteilung vor der Entlassung klar zum Ausdruck, dass die bisherige Verhaltensverbesserung nicht genüge und kein weiteres Fehlverhalten toleriert werde. Auch die Folgen allfälligen inkorrekten Verhaltens - die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses - wurden dem Beschwerdegegner mit genügender Klarheit aufgezeigt. Die in der Folge vom Beschwerdegegner erneut an den Tag gelegten Verhaltensmängel offenbarten, dass er zu einer nachhaltigen Veränderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig sei. Die Beschwerdeführerin durfte deshalb entgegen der Vorinstanz annehmen, (auch) das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist führe nicht zu einem dauerhaften korrekten Verhalten, bzw. vom Ansetzen einer Bewährungsfrist absehen (E. 3.5). In Anbetracht der Umstände, namentlich der gravierenden Gehörsverletzungen, ist die dem Beschwerdegegner von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen im Ergebnis dennoch zu bestätigen (E. 4). Vor der Fälligkeit kann kein Verzug eintreten (E. 5.2). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 22.02.2017 VB.2016.00516
Zurich Verwaltungsgericht 22.02.2017 VB.2016.00516
Zurigo Verwaltungsgericht 22.02.2017 VB.2016.00516

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00516
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Geschäftsnummer:
VB.2016.00516
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 22.02.2017
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
[Formelle Kündigungsmängel]
Zur Wahrung des Gehörsanspruchs ist regelmässig erforderlich, dass die betroffene Person vor Erlass der sie belastenden Verfügung angehört wird; ein Wiedererwägungsvorbehalt hinsichtlich einer bereits erlassenen Verfügung genügt daher zur Wahrung des Gehörsanspruchs grundsätzlich nicht (E. 3.3.3). Das Verhalten des Beschwerdegegners gab in den Jahren vor seiner Entlassung immer wieder Anlass zu Beanstandungen bzw. negativen Qualifikationen; zu einer anhaltenden Verbesserung kam es nicht. Auch wurde der Beschwerdegegner wiederholt verwarnt und brachte die Beschwerdeführerin in der letzten Mitarbeiterbeurteilung vor der Entlassung klar zum Ausdruck, dass die bisherige Verhaltensverbesserung nicht genüge und kein weiteres Fehlverhalten toleriert werde. Auch die Folgen allfälligen inkorrekten Verhaltens - die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses - wurden dem Beschwerdegegner mit genügender Klarheit aufgezeigt. Die in der Folge vom Beschwerdegegner erneut an den Tag gelegten Verhaltensmängel offenbarten, dass er zu einer nachhaltigen Veränderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig sei. Die Beschwerdeführerin durfte deshalb entgegen der Vorinstanz annehmen, (auch) das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist führe nicht zu einem dauerhaften korrekten Verhalten, bzw. vom Ansetzen einer Bewährungsfrist absehen (E. 3.5). In Anbetracht der Umstände, namentlich der gravierenden Gehörsverletzungen, ist die dem Beschwerdegegner von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen im Ergebnis dennoch zu bestätigen (E. 4). Vor der Fälligkeit kann kein Verzug eintreten (E. 5.2).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
BEWÄHRUNGSFRIST
FORMELL MANGELHAFTE KÜNDIGUNG
FORMELLER MANGEL
GEHÖR, RECHTLICHES
GEHÖRSVERLETZUNG
KÜNDIGUNG
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. II BV
§ 29a Abs. II VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2016.00516
Urteil
der 4. Kammer
vom
22. Februar 2017
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiberin
Eva Heierle.
In Sachen
Gemeinde A,
vertreten durch den
Gemeinderat A,
dieser vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
C,
vertreten durch RA
D,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses
,
hat sich ergeben:
I.
Der im Jahr 1965 geborene C trat am 1. Mai 2008 in
die Dienste der Gemeinde A. Deren Gemeinderat beschloss am 13. Januar 2015
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2015 und die
umgehende Freistellung von C. Der Beschluss vom 13. Januar 2015 wurde C am
15. Januar 2015 im Rahmen eines Gesprächs mit verschiedenen Vertretern der
Gemeinde übergeben.
II.
C liess am 16. Februar 2015 rekurrieren und
beantragen, es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis frühestens am
30. Juni 2015 ende, und ihm (C) wegen verschiedener Kündigungsmängel eine
Entschädigung von fünf Monatslöhnen bzw. Fr. 57'980.- zuzüglich 5 %
Zins seit dem 17. Februar 2015 zu entrichten. Mit Beschluss vom
10. August 2016 hiess der Bezirksrat E das Rechtsmittel teilweise gut und
verpflichtete die Gemeinde A, C eine Entschädigung von Fr. 34'778.-
zuzüglich 5 % Zins seit dem 19. Februar 2015 zu bezahlen
(Dispositiv-Ziff. I), stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis am
31. August 2015 geendet habe (Dispositiv-Ziff. II), verzichtete auf
die Erhebung von Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III) und sprach C zu
Lasten der Gemeinde eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 3'300.-
zuzüglich 8 % Mehrwertsteuern zu (Dispositiv-Ziff. IV).
III.
Die Gemeinde A liess am 6. September 2016 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien
die Dispositiv-Ziffern I bis IV des Rekursentscheids aufzuheben. Der Bezirksrat
E verzichtete am 15./16. September 2016 ausdrücklich auf Vernehmlassung. C
liess mit Beschwerdeantwort vom 17. Oktober 2016 auf Abweisung der
Beschwerde unter Entschädigungsfolge "zuzüglich MWST" schliessen. Die
Gemeinde und C hielten in weiteren Eingaben vom 21. November 2016 und
12. Januar 2017 bzw. 15. Dezember 2016 an ihren Begehren fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in Verbindung mit
§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Für Beschwerden gegen erstinstanzliche
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde
etwa in personalrechtlichen Angelegenheiten ist es nach § 41 in Verbindung
mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b
Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG zuständig.
1.2
Die
Beschwerde richtet sich zunächst gegen die dem Beschwerdegegner von der
Vorinstanz zu Lasten der Beschwerdeführerin zugesprochene Entschädigung wegen
Kündigungsmängeln in der Höhe von drei Monatslöhnen bzw. Fr. 34'788.-
zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 19. Februar 2015. Als
Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in einer vermögensrechtlichen
Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss wie eine Privatperson betroffen
(vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb sie nach § 49 in Verbindung mit
§ 21 Abs. 2 lit. a VRG grundsätzlich zur Beschwerde legitimiert
ist.
1.3
Soweit die
Beschwerdeführerin die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. III des
vorinstanzlichen Entscheids verlangt, ist weder ersichtlich noch dargetan,
inwiefern ihr aus einer Gutheissung ihres Begehrens ein praktischer Vorteil
erwachsen könnte; insoweit ist ein schutzwürdiges Interesse zu verneinen und
auf die Beschwerde nicht einzutreten.
1.4
Sodann
enthält die Beschwerde keine Ausführungen dazu, welcher Vorteil der
Beschwerdeführerin aus einer Aufhebung der Dispositiv-Ziff. II des
Rekursentscheids erwüchse. Vielmehr räumt die Beschwerdeführerin selbst ein,
dem Beschwerdegegner "aus Kulanz" den vollen Lohn bis Ende August
2016 (richtig wohl: 2015) bezahlt und mit einem ab dem 1. Juni 2016
(richtig wohl: 2015) andernorts erzielten Verdienst verrechnet zu haben. Soweit
sich die Beschwerde gegen den von der Vorinstanz festgestellten Endzeitpunkt
des hier interessierenden Arbeitsverhältnisses richtet, ist demnach auf das
Rechtsmittel grundsätzlich nicht einzutreten. Dessen ungeachtet gilt es die
Frage nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Blick auf die mit der
Entschädigungsforderung verbundenen Nebenrechte zu prüfen (hinten 5).
1.5
Da die
weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist mit den genannten
Einschränkungen auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im
Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom
27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden
berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur, soweit sie keine
eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner
Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes
vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in
jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47
Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen
zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).
Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:
Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Personalverordnung der Gemeinde A
(PVO) sowie der vom Gemeinderat erlassenen Vollzugsverordnung zur Personalverordnung
(VVO) enthalten. Soweit die Personalverordnung und die dazugehörende
Vollzugsverordnung keine Regelung enthalten, ist gemäss der Personalverordnung das
kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden.
3.
3.1
Nach der
kommunalen Personalverordnung endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung. Die
Kündigung darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus. Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich
nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Der angestellten
Person ist grundsätzlich eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel zwei,
längstens jedoch sechs Monaten einzuräumen, bevor eine Kündigung aufgrund
mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausgesprochen wird; von
einer Bewährungsfrist darf ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass
sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Die Angestellten sind vor dem Erlass einer
sie belastenden Verfügung anzuhören. Von einer vorgängigen Anhörung kann
abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse
notwendig ist; die Anhörung ist sobald als möglich nachzuholen.
3.2
Die
Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner wegen verschiedener formeller
Kündigungsmängel eine Entschädigung von drei Monatslöhnen bzw.
Fr. 34'778.- zu; die Beschwerdeführerin habe dem Beschwerdegegner das
rechtliche Gehör nur pro forma gewährt, zu Unrecht auf das Ansetzen einer
angemessenen Bewährungsfrist verzichtet und die Kündigungsfrist nicht eingehalten.
3.3
3.3.1
Die Beschwerdeführerin macht zunächst geltend, der Vorwurf der
Gehörsverletzung gehe fehl; es treffe zwar zu, dass sich Vertreter der Gemeinde
im Vorfeld der Kündigung mittels Gemeinderatsbeschluss die Ermächtigung zur
Entlassung des Beschwerdeführers hätten geben lassen. Der Gemeinderat habe
bereits im Vorfeld darüber befinden müssen, ob eine von einem Ausschuss
beantragte Kündigung geschützt würde, weshalb der Beschluss vom 13. Januar
2015 vorgängig getroffen worden sei. Darin sei aber auch festgehalten worden,
dass dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör gewährt werde, was ebenso durch
eine Aktennotiz vom 15. Januar sowie handschriftlich auf der Kündigungsverfügung
bestätigt worden sei. Hätte der Beschwerdegegner anlässlich der Mitteilung der
Kündigungsabsicht durch den Ausschuss am 15. Januar 2015 neue oder relevante
Äusserungen vorgebracht, so hätte "man" die Kündigung in Wiedererwägung
ziehen können, was jedoch aufgrund der konkreten Umstände nicht der Fall gewesen
sei.
3.3.2
Der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) bzw. der kommunalen
Personalverordnung verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich
vor Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu
äussern, sondern auch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen tatsächlich
hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt
(vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör
im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000,
S. 367 ff.; VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 6.2.2).
Das rechtliche Gehör ist deshalb grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu
gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende
Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des
Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess
einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht,
Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Albertini, S. 259, 279). Der
Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der
Anhörung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014, 8C_340/2014,
E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]). Inhalt und Umfang
des Gehörsanspruchs lassen sich nicht abstrakt umschreiben, sondern sind am Anspruch
auf wirksame Mitwirkung anhand der konkreten tatsächlichen und rechtlichen Gegebenheiten
zu konkretisieren (Gerold Steinmann, St. Galler Kommentar zur Bundesverfassung,
2014, Art. 29 Rz. 42). Insbesondere zu berücksichtigen sind
einerseits der Nachteil für die Situation der betroffenen Person, wie er sich aus
dem zu erlassenden Entscheid ergibt, und anderseits Bedeutung und Dringlichkeit
des administrativen Eingriffs (BGE 135 I 279 [= Pra 99/2010 Nr. 46]
E. 2.3, auch zum Nachstehenden). Je stärker der zu fällende Entscheid die
Stellung der betroffenen Person zu beeinträchtigen droht, desto weitergehend
muss im Allgemeinen deren Anspruch auf rechtliches Gehör anerkannt und gewährt
werden.
3.3.3
Den Vorbringen der Beschwerdeführerin (oben 3.3.1) ist nicht zu folgen: Zur
Wahrung des Gehörsanspruchs ist grundsätzlich erforderlich, dass die betroffene
Person
vor Erlass
der sie belastenden Verfügung angehört wird (Jörg Paul
Müller/Markus Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. A., Bern 2008,
S. 869 mit zahlreichen Hinweisen zur Rechtsprechung). Ein
Wiedererwägungsvorbehalt hinsichtlich einer bereits erlassenen Verfügung genügt
daher zur Wahrung des Gehörsanspruchs grundsätzlich nicht. Abgesehen davon ist
die Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein
rechtsänderndes Gestaltungsrecht ausgeübt wird (vgl. Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 335 N. 2; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. A.,
Basel 2014, Art. 335 N. 1), weshalb die Kündigungswirkung unabhängig
von einem späteren Sinneswandel der kündigenden Partei mit Zugang der Kündigung
beim Empfänger eintritt. Entgegen dem sinngemässen Vorbringen der Beschwerde
lag sodann keine zeitliche Dringlichkeit vor, welche ein sofortiges Aussprechen
der Kündigung unter Verzicht auf vorgängige Anhörung des Beschwerdegegners
gerechtfertigt hätte; dem allenfalls berechtigten Anliegen, andere Mitarbeitende
zu schützen, konnte mit der sofortigen Freistellung des Beschwerdegegners
genügend Rechnung getragen werden.
Weiter kommt die Entlassungskompetenz gemäss dem kommunalen
Personalrecht grundsätzlich – und so auch hier – dem Gemeinderat der
Beschwerdeführerin zu. Die Kündigung wurde dem Beschwerdegegner indes auch nach
Darstellung der Beschwerdeführerin am Gespräch vom 15. Januar 2015
eröffnet, an welchem nur einzelne Vertreter der Gemeinde teilnahmen. Der
Gemeinderat als Entlassungsbehörde konnte sich daher offenkundig gar nicht mit
den Vorbringen des Beschwerdegegners vom 15. Januar 2015 befassen oder
diese in seiner Entscheidfindung berücksichtigen.
Anzumerken bleibt, dass die Modalitäten der Anhörung
vorliegend ohnehin keine angemessene Mitwirkung erlaubten: Gemäss der
Aktennotiz zum Gespräch vom 15. Januar 2015 wurde dieses vom
Gemeindeschreiber eröffnet, welcher einleitend ausführte, man habe den
Beschwerdegegner über einen Beschluss des Gemeinderats in Kenntnis zu setzen.
Sodann erklärte der Gemeindeschreiber dem Beschwerdegegner, der Gemeinderat
habe zwei Tage zuvor beschlossen, sein (des Beschwerdegegners)
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per
30. April 2015 aufzulösen. Er (der Beschwerdegegner) werde per sofort
freigestellt. Bis am Folgetag um 9.00 Uhr werde eine arbeitnehmerseitige
Kündigung "akzeptiert". Eine solche Kündigung "müsste […] bis
heute Abend um 17.00 Uhr telefonisch angekündigt werden". Wenn sich der
Beschwerdegegner entscheide, selbst zu kündigen, könne man ihm versprechen,
"dass wir gegenüber dem RAV auch bestätigen werden, dass es sowieso auf
eine Auflösung des Arbeitsverhältnis herausgelaufen werde. Das wird dir
bezüglich der Arbeitslosentaggelder helfen". Anschliessend durfte der
Beschwerdegegner Stellung nehmen. Dieser zeigte sich über die Kündigung völlig
überrascht. Auf seine Frage, ob er sich "heute" wenigstens noch von
seinen Arbeitskollegen verabschieden könne, beschied ihn der Gemeindeschreiber,
die Mitarbeitenden seien "über die Kündigung noch nicht informiert".
Sie würden "im Anschluss" von ihm und dem Gemeindepräsidenten in Form
einer kurzen Stellungnahme informiert. Aus dem Vorstehenden erhellt, dass der
Beschwerdegegner keine genügende Gelegenheit hatte, sich wirksam zu äussern, sondern
ihm bereits im Rahmen der Einleitung des Gesprächs zu verstehen gegeben wurde,
dass die Kündigung beschlossen worden sei. Auch wurde ihm keine genügende
Möglichkeit eingeräumt, seine Sicht der Dinge – nach angemessener
Vorbereitungszeit – darzulegen; aus der Aktennotiz der Beschwerdeführerin zum
Gespräch vom 15. Januar 2015 ergibt sich vielmehr, dass man ihm lediglich
Gelegenheit gab, selbst zu kündigen, und ihn diesbezüglich unter hohen
(Zeit-)Druck setzte. Unbehelflich ist schliesslich der sinngemässe Einwand der
Beschwerdeführerin, es hätten sich auch dann keine neuen relevanten
Erkenntnisse hinsichtlich der Kündigung ergeben, wenn der Beschwerdegegner
Gelegenheit erhalten hätte, sich ausführlicher oder nach längerer Bedenkzeit zu
äussern. Der Schluss der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin habe mit ihrem
Verhalten den Gehörsanspruch des Beschwerdegegners verletzt, erweist sich als
zutreffend.
3.4
3.4.1
Die Beschwerdeführerin bringt weiter sinngemäss vor, das Arbeitsverhältnis
habe mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden können; entgegen der Vorinstanz
sei der angefochtene Beschluss (auch) hinsichtlich der Kündigungsfrist korrekt
bzw. nicht formell fehlerbehaftet. Dabei stellt die Beschwerdeführerin nicht in
Abrede, dass im Anstellungsbeschluss vom 2. Oktober 2007 gestützt auf die
kommunale Personalverordnung eine Kündigungsfrist von vier Monaten festgesetzt
wurde. Ein Funktionswechsel des Beschwerdegegners habe indes "ex
lege" zur Änderung der Kündigungsfrist geführt. Aus Rücksicht auf den
Beschwerdegegner habe der Gemeindeschreiber darauf verzichtet, diesen Wechsel
"in einer entsprechenden Änderungsverfügung beschliessen zu lassen".
Der Gemeinderat habe aber das neue Organigramm beschlossen, womit der
Beschwerdegegner, dem die geltenden Kündigungsfristen, auch jene für seine neue
Funktion, bekannt gewesen seien, einverstanden gewesen sei. Seine Berufung auf
die vereinbarte viermonatige Kündigungsfrist sei "geradezu rechtsmissbräuchlich".
3.4.2
Dem kann nicht gefolgt werden: Hätte mit dem Funktionswechsel eine
Verkürzung der Kündigungsfrist auf drei Monate verbunden werden wollen, hätte
eine entsprechende Änderung des Anstellungsbeschlusses vorgenommen werden
müssen. Da dies nicht geschah, galt die festgelegte Kündigungsfrist weiterhin.
Ohnehin lassen die Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht den Schluss zu, dass
sich der Gemeinderat – und damit die zuständige Anstellungsbehörde – überhaupt
mit dieser Frage befasst habe; auch kann in der Akzeptanz einer neuen
Zuständigkeitsordnung durch den Beschwerdegegner keine Zustimmung zu einer
Änderung der Kündigungsbestimmungen erblickt werden.
3.4.3
Nach dem Gesagten konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer viermonatigen
Kündigungsfrist gemäss kommunaler Personalverordnung jeweils auf Ende eines
Kalendermonats gekündigt werden. Die Vorinstanz hat folglich zu Recht
angenommen, die Beschwerdeführerin habe eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt
und der Beschluss vom 13. Januar 2015 sei insofern mangelhaft.
3.5
3.5.1
Schliesslich wendet die Beschwerdeführerin ein, entgegen der Vorinstanz
habe vorliegend auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden
dürfen. Während die Leistung des Beschwerdegegners in fachlicher Hinsicht
einwandfrei gewesen sei, habe er wegen seines Verhaltens, insbesondere seines Umgangs
mit Kritik, Mitarbeitenden und Vorgesetzten, immer wieder mündlich und
schriftlich abgemahnt werden müssen. Er sei nicht in der Lage gewesen, sein
Verhalten den an ihn gestellten Anforderungen im Umgang mit Mitarbeitenden und
Vorgesetzten anzupassen, was sich "wie eine rote Linie durch das gesamte
Personaldossier" ziehe. Sein schliesslich Anlass für die Kündigung
gebendes (erneutes) Fehlverhalten sei schwerwiegend gewesen und habe seine
Uneinsichtigkeit bzw. Unfähigkeit gezeigt, sein Verhalten am Arbeitsplatz zu
ändern. Auch sei dem Beschwerdegegner anlässlich eines Mitarbeiterbeurteilungsgesprächs
vom 24. November 2015 (richtig: 2014) klar und unmissverständlich
mitgeteilt worden, dass keine weiteren "Ausrutscher" mehr geduldet
würden. Es sei ihm sehr wohl bewusst gewesen, dass man ihm damit eine letzte
Chance eingeräumt habe.
3.5.2
Aus den Akten ergibt sich Folgendes: Während das Verhalten des Beschwerdegegners
im Team und gegenüber Kunden sowie sein Führungsverhalten in den Mitarbeiterbeurteilungen
der Jahre 2008 und 2009 als sehr gut bzw. gut bewertet wurden, wurden in der
Mitarbeiterbeurteilung 2010 vom 21. Dezember 2010 erste Vorbehalte
angebracht: Zur Sozialkompetenz wurde hinsichtlich des Kriteriums
"Kommunikation und Information" festgehalten, der Kommunikationsstil
und das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden der Gemeinde sei nicht immer
korrekt; unter dem Titel "Feedbackverhalten" wurde vermerkt, der Umgang
mit Kritik müsse verbessert werden, ebenso das Verhalten in Konfliktsituationen
mit dem Gemeindeschreiber und den übrigen Mitarbeitenden. Hinsichtlich dieser
Kriterien bzw. der Sozial- und Führungskompetenz sei eine "Entwicklung
erwünscht". Dieser Bewertungsmassstab wird wie folgt konkretisiert:
"Erfüllt die gestellten Anforderungen / Erwartungen in einzelnen Teilen
noch nicht, es gibt punktuelle Defizite. Die Gesamtleistung entspricht
weitgehend den Erwartungen. Verbesserungen sind punktuell erforderlich."
Als Verbesserungsmassnahme wurde die Weiterführung eines Coachings "zur
Förderung der vorhandenen Schwächen in der Sozial-, Persönlichkeits- und
Führungskompetenz" festgehalten. Im Rahmen der Gesamtbewertung bemerkte
der direkte Vorgesetzte des Beschwerdegegners, er hoffe, dieser könne mit der
Weiterführung des Coachings und einer weiterhin selbstkritischen Haltung eine
starke Verbesserung der bemängelten Kompetenzen erarbeiten. Trotz den
vorliegenden Problemen wolle er nicht auf die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdegegner
verzichten und schätze er ihn als fachkompetenten und zuverlässigen Mitarbeiter
sehr.
Im Folgejahr war die
Beschwerdegegnerin mit dem Führungsverhalten des Beschwerdegegners vorbehaltlos
zufrieden (vgl. die Mitarbeiterbeurteilung vom 5. Dezember 2011, auch zum
Nachstehenden). Demgegenüber wurde weiterhin eine Entwicklung der
Sozialkompetenz gewünscht; zwar sei gegenüber der vergangenen Beurteilungsperiode
eine klare Verbesserung erkennbar, es habe aber im Umgang mit Mitarbeitenden noch
vereinzelt Situationen gegeben, in denen der Beschwerdegegner sich "nicht
genügend im Griff" gehabt habe. Wenn er bei Mitarbeitenden und
Vorgesetzten auf andere Ansichten treffe, reagiere er manchmal ziemlich
ungehalten und genervt. Bei Meinungsverschiedenheiten seien mehr
Kritikfähigkeit und Toleranz wünschenswert. Solches gelte auch für Situationen,
in denen sich die Interessen des Aufgabenbereichs des Beschwerdegegners nicht
mit denjenigen anderer Bereiche deckten. In der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Oktober
2012 gaben die Sozial- und Führungskompetenz des Beschwerdegegners zu keinen
negativen Bemerkungen Anlass; er erfülle die an ihn gestellten Anforderungen
und Erwartungen vollumfänglich. Allerdings wird festgehalten, es werde auch in
Zukunft erwartet, dass er in hektischen Situationen und/oder
Konfliktsituationen anderen Personen mit Respekt und Toleranz begegne; die
Sensibilisierung im Umgang und in der Kommunikation mit Personen in hektischen,
heiklen und stressbeladenen Situationen müsse beibehalten werden.
Gemäss der
Mitarbeiterbeurteilung vom 11. November 2013 erfüllte der Beschwerdegegner
die an ihn bzw. sein Verhalten gestellten Erwartungen nicht: Seine
Sozialkompetenz wurde als ungenügend bewertet bzw. eine diesbezügliche Verbesserung
als zwingend erachtet. Der Kommunikationsstil und das Verhalten des
Beschwerdegegners hätten wiederholt zu Unstimmigkeiten im Verwaltungsteam
geführt. Dabei gehe es nicht um den alltäglichen Kommunikationsstil, sondern um
einzelne "Ausrutscher", die sich aber wiederholten und aufgrund ihrer
Heftigkeit zu einem unerwünschten bleibenden "Nachgeschmack" bei den
anderen Mitarbeitenden führten. Der Beschwerdegegner habe zum Teil Mühe, offen
und konstruktiv mit Kritik umzugehen, und sein Umgang mit anderen Mitarbeitenden
sei nicht immer wertschätzend, respektvoll und tolerant. Hingegen verhalte er
sich gegenüber Externen jederzeit korrekt. Bei den bemängelten Punkten im
Bereich der Sozialkompetenz sei eine persönliche Entwicklung
"unumgänglich", damit eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch in
Zukunft mit allen anderen Verwaltungsbereichen möglich sei. Als Zielvereinbarung
wurde festgehalten, der Beschwerdegegner müsse die geforderte Entwicklung seiner
Sozialkompetenz seriös angehen. Der Vorgesetzte erwarte einen Vorschlag, wie der
Beschwerdegegner die bemängelten Punkte im Umgang mit den übrigen
Verwaltungsangestellten verbessern wolle. Rund ein Jahr später wiederum wurde
die Sozialkompetenz des Beschwerdegegners zwar besser, aber immer noch als entwicklungsbedürftig
eingestuft. Wiewohl es nur noch vereinzelt zu "Kommunikationspannen"
gegenüber internen Mitarbeitenden gekommen sei, habe es doch noch Situationen
gegeben, in denen sich die Betroffenen nicht korrekt behandelt gefühlt hätten.
Das Konfliktverhalten des Beschwerdegegners sei verbesserungsfähig, und die
Entgegennahme von Kritik bereite ihm Mühe. Es werde eine weitere Verbesserung
der bemängelten Punkte mit dem Ziel einer völligen Beruhigung der Situation
erwartet, ansonsten müsse "über die weitere Zusammenarbeit bzw. die
Zukunftsplanung [des Beschwerdegegners] diskutiert werden". Weiter hielt der
Gemeindeschreiber fest, er schätze den Beschwerdegegner als Fachmann im Bereich
der Gemeindefinanzen und hoffe, dass jener "die nötige Entwicklung in den
bemängelten Punkten machen kann, damit einer weiteren Zusammenarbeit nichts
mehr im Wege steht".
3.5.3
Die Beschwerdeführerin begründet(e) ihre Kündigung damit, dass der
Beschwerdegegner im Dezember 2014 und Januar 2015 in alte
Verhaltensmuster zurückgefallen sei und sein unbeherrschtes Verhalten nicht
länger habe geduldet werden können. Bereits wenige Tage nach der Mitarbeiterbeurteilung
vom 24. November 2014 habe er wegen des Übertrags des Gleitzeitguthabens
per Ende 2014 eine heftige Diskussion mit dem Gemeindeschreiber geführt
und nicht akzeptieren können, dass dieser eine von seiner eigenen abweichende Auffassung
vertreten habe. Der Beschwerdegegner sei nicht in der Lage gewesen, das Thema
sachlich zu diskutieren, sondern habe laut und schrill sein Missfallen über die
Ansicht des Gemeindeschreibers geäussert und den Letzterem gegenüber gebotenen
Respekt vermissen lassen. Am Freitag, den 19. Dezember 2014, sei es sodann
zu einer heftigen Auseinandersetzung des Beschwerdegegners mit einer ihm direkt
unterstellten Mitarbeiterin gekommen. Diese sei vom Beschwerdegegner grundlos in
einer Art und Weise angefahren und beschimpft worden, dass sie sich
ausserstande gesehen habe weiterzuarbeiten. Der Beschwerdegegner habe ihr massive
Vorwürfe gemacht und unterstellt, sie engagiere sich zu wenig. Die ungerechtfertigten
und im Ton völlig unangemessenen "Verbalattacken" hätten bei der
Mitarbeiterin zu einem inneren Zusammenbruch und einer totalen Blockade
geführt. Sie sei völlig ausser sich und verzweifelt nach Hause gegangen und
habe in den folgenden Tagen immer wieder mit dem Gedanken gespielt, eine
Kündigung auszusprechen, und auch bereits begonnen, eine solche zu formulieren.
Am Montag, den 22. Dezember 2014, sei die Mitarbeitende sehr angespannt und
nervös zur Arbeit erschienen. Der Beschwerdegegner habe sie gefragt, ob es ihr
nicht gut gehe und ob er es jetzt mit ihr "vertan" habe. In der
darauffolgenden Diskussion habe die Mitarbeiterin den Eindruck gewonnen, der
Beschwerdegegner sehe sich selbst als Opfer bzw. denjenigen, der viel leiste
und weder Lob noch Dank dafür bekomme. Der Gemeindeschreiber habe Anfang
Januar 2015 vom Vorfall des 19. Dezember 2014 erfahren und die
Mitarbeiterin zu einer Besprechung eingeladen. Als der Beschwerdegegner vom
Besprechungstermin erfahren habe, habe er seiner Mitarbeiterin erneut Vorwürfe
gemacht.
Einer Aktennotiz des
Personalchefs, welchem sich die Mitarbeiterin offenbar anvertraute, ist zu
entnehmen, dass die Mitarbeiterin am 7. Januar 2015 berichtet habe, sie
sei vom Beschwerdegegner beschuldigt worden, sich nicht an "bilaterale Abmachungen"
zu halten. Es sei doch abgemacht gewesen, dass sie bei Differenzen nicht zum
Personalchef gehe. Diese Mitarbeiterin habe zudem von weiterem Fehlverhalten
des Beschwerdegegners gegenüber verschiedenen anderen Mitarbeiterinnen
berichtet und wiederholt geäussert, sie wolle dem Personalchef "nicht alle
Details" sagen, weil sie nicht "schuld" sein wolle, wenn dem
Beschwerdegegner gekündigt werde.
3.5.4
Aus dem Ausgeführten erhellt zunächst, dass das Verhalten des Beschwerdegegners
in den Jahren vor seiner Entlassung immer wieder Anlass zu Beanstandungen bzw.
negativen Qualifikationen gab. Zu einer anhaltenden Verbesserung bzw. einer
dauerhaften Unterlassung des beanstandeten Verhaltens kam es nicht. Auch wurde der
Beschwerdegegner wiederholt deutlich darauf hingewiesen, dass von ihm
jederzeit, namentlich auch in Konfliktsituationen, ein korrektes Verhalten
gegenüber den anderen Mitarbeitenden erwartet werde und auch einzelne Vorfälle
unangemessenen Kommunikationsverhaltens nicht toleriert würden. Ausdrücklich
wurde er am 11. November 2013 und am 24. November 2014 darauf
hingewiesen, dass eine Verbesserung hinsichtlich der im Bereich der Sozialkompetenz
bemängelten Punkte unumgänglich sei, damit die weitere Zusammenarbeit – und
damit die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – nicht in Frage gestellt
werden müsse bzw. dieser nichts im Weg stehe. Die Beschwerdeführerin verwarnte
den Beschwerdegegner daher wiederholt und brachte in der letzten
Mitarbeiterbeurteilung vom 24. November 2014 klar zum Ausdruck, dass die
bisherige Verhaltensverbesserung noch nicht genüge und sie kein weiteres
Fehlverhalten tolerieren werde. Auch die Folgen allfälligen inkorrekten
Verhaltens – die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses – wurden
dem Beschwerdegegner mit genügender Klarheit aufgezeigt.
Sodann offenbarten die Vorfälle
im Dezember 2014 und Januar 2015, dass der Beschwerdegegner zu einer
nachhaltigen Veränderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig sei. Auch
ist sein Fehlverhalten, insbesondere jenes gegenüber der ihm unterstellten
Mitarbeiterin, als gravierend zu bezeichnen. Dass er auch versuchte, seine
Mitarbeiterin dazu anzuhalten, über seine Wutausbrüche Stillschweigen zu
bewahren, lässt sodann darauf schliessen, dass ihm sehr wohl bewusst war, ein
derartiges Verhalten sei nicht tragbar und würde nicht mehr geduldet.
Schliesslich ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin aufgrund
ihrer Fürsorgepflicht gehalten war, ihre anderen Mitarbeitenden vor weiteren
Wutausbrüchen des Beschwerdeführers zu schützen. Vor dem geschilderten
Hintergrund – namentlich angesichts der mehrfach ausgesprochenen Verwarnungen
und der nur kurzzeitigen Besserungen – durfte die Beschwerdeführerin entgegen
der Vorinstanz annehmen, (auch) das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist bewirke
nicht, dass sich der Beschwerdegegner gegenüber anderen Mitarbeitenden
inskünftig
dauerhaft
korrekt verhalte, weshalb die Bewährungsfrist im
vorliegenden Fall ihren Zweck nicht erfüllen könne.
3.6
Nach dem
Gesagten erweist sich der Verzicht der Beschwerdeführerin auf das Ansetzen
einer (formellen) Bewährungsfrist als zulässig.
4.
4.1
Die
Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner zufolge der Gehörsverletzung, der fehlerhaft
angesetzten Kündigungsfrist und dem aus ihrer Sicht zu Unrecht unterlassenen Ansetzen
einer Bewährungsfrist eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu.
4.2
Nach
Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller
Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen,
welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe
der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl
der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind
sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der
Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die
Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen
Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten
zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem
Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem
Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf
die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der
Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter,
berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem
Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (VGr, 2. Dezember
2015, VB.2015.00105, E. 6.1). Einen weiteren wesentlichen Gesichtspunkt für
die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der
Kündigung bildet schliesslich die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem
Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger
gedauert hätte (VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00566, E. 8.1 mit
Hinweisen).
4.3
Der Anspruch
des Beschwerdegegners auf rechtliches Gehör wurde in verschiedener Hinsicht verletzt;
die damit einhergehenden formellen Kündigungsmängel wiegen schwer. Auch scheint
zweifelhaft, ob die Kündigung noch im Januar 2015 hätte ausgesprochen werden
können, wenn dem Beschwerdegegner das rechtliche Gehör in korrekter Weise
gewährt worden wäre, hätte ihm diesfalls doch Zeit zur Vorbereitung einer
Stellungnahme gewährt werden müssen, diese in der Folge vom
(Gesamt-)Gemeinderat der Beschwerdeführerin geprüft und in die Entscheidfindung
einbezogen werden müssen. Die von der Vorinstanz als erforderlich betrachtete
Bewährungsfrist beträgt nach der kommunalen Personalverordnung in der Regel
zwei, längstens jedoch sechs Monate, was zu einer weiteren hypothetischen
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte, wäre der Auffassung der
Vorinstanz zu folgen. Vor diesem Hintergrund erweist sich die dem
Beschwerdegegner von Letzterer zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen
mit Blick auf die im Rekursverfahren bejahten Kündigungsmängel als zu knapp
bemessen; die zugesprochene Entschädigung erweist sich vielmehr bereits als
durch die zu bestätigenden Kündigungsmängel – die schweren Gehörsverletzungen
und die Verkürzung der Kündigungsfrist – gerechtfertigt. Damit ist die dem
Beschwerdegegner zugesprochene Entschädigung im Ergebnis zu bestätigen.
5.
5.1
Die
Vorinstanz verpflichtet die Beschwerdeführerin, dem Beschwerdegegner auf die
Entschädigungsforderung ab dem 19. Februar 2015 5 % Verzugszinsen zu
bezahlen.
5.2
Für
öffentlichrechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im
Verzugsfall zu verzinsen sind (vgl. § 29a Abs. 2 Satz 2 VRG;
ferner Tobias Jaag, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 29a
N. 6). Voraussetzung für den Schuldnerverzug ist in analoger Anwendung von
Art. 102 Abs. 1 OR einerseits die Fälligkeit der Forderung, anderseits
die Mahnung durch den Gläubiger. Vor der Fälligkeit kann kein Verzug eintreten.
Die Mahnung ist eine an den Schuldner gerichtete Erklärung des Gläubigers, die
zum Ausdruck bringt, dass er die Leistung ohne Säumnis verlangt. Auch im
öffentlichen Recht wird verlangt, dass eine Geldforderung unmissverständlich
geltend gemacht und zur Zahlung innert einer bestimmten Frist aufgefordert wird
(zum Ganzen BGr, 23. Mai 2016, 2C_348/2015, E. 5.2.1 mit zahlreichen
Hinweisen [zur BGE-Publikation vorgesehen]). Die Mahnung kann schon vor der
Fälligkeit der Forderung erklärt werden (Peter Gauch et al., Schweizerisches
Obligationenrecht Allgemeiner Teil, Band II, 10. A., Zürich
etc. 2014, Rn. 2704; Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar, 2011, Art. 102
OR N. 8).
5.3
Vorliegend
hat der Beschwerdegegner in der Rekursschrift vom 16. Februar 2015 eine
Entschädigung von Fr. 57'980.- sowie 5 % Verzugszins ab dem
17. Februar 2015 verlangt und damit seine Forderung unmissverständlich
geltend gemacht. Die Beschwerdeführerin erlangte jedenfalls am 25. Februar
2015 vom Rekursbegehren bzw. der darin zu erblickenden Mahnung Kenntnis.
Die Entschädigungsforderung wird in analoger Anwendung des
Art. 339 Abs. 1 OR mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig
(VGr, 11. April 2001, PB.2000.00024, E. 5b Abs. 2). Vorliegend
hätte das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der viermonatigen
Kündigungsfrist (oben 3.4) per Ende Mai 2015 aufgelöst werden können. Der
Beschwerdegegner war indes vom 16. Januar bis zum 30. April 2015
krankgeschrieben, weshalb die Kündigungsfrist unterbrochen wurde und sich das
Arbeitsverhältnis bis Ende August 2015 verlängerte (vgl. Art. 23 PR,
Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 f. OR sowie die
diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz, auf welche ergänzend verwiesen wird
[§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG]).
Die Verzugsfolgen traten demgemäss ab 1. September
2015 ein; die Beschwerdeführerin schuldet (erst) ab diesem Zeitpunkt
Verzugszinsen.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. In teilweiser Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des
Rekursentscheids ist die Beschwerdeführerin zu verpflichten, dem Beschwerdegegner
ab dem 1. September 2015 5 % Verzugszinsen auf die jenem
zugesprochene Entschädigung zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde
abzuweisen.
7.
Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das
verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-
kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird
hier überschritten, weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu
erheben sind. Diese sind der praktisch vollständig unterliegenden
Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, dem
Beschwerdegegner eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17
Abs. 2 VRG).
8.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird, soweit darauf eingetreten wird, teilweise gutgeheissen. In teilweiser
Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids vom 10. August
2016 wird der Beginn der Verzugszinspflicht auf den 1. September 2015
festgelegt. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    180.--     Zustellkosten,
Fr. 3'180.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdeführerin wird verpflichtet, dem Beschwerdegegner für das verwaltungsgerichtliche
Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.- zuzüglich 8 %
Mehrwertsteuer zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an…