zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00739 · 2026-04-02 · de
Befristete Anstellung

[Die Beschwerdeführerin war ab Januar 2012 im Rahmen eines wiederholt befristeten Anstellungsverhältnisses für die Beschwerdegegnerin als wissenschaftliche Mitarbeiterin tätig. Mit der Ausgangsverfügung hielt die Beschwerdegegnerin fest, dass das Anstellungsverhältnis Ende Dezember 2023 ende. Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass sie sich in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Universität Zürich befinde und ihr weiterhin der vereinbarte Lohn geschuldet sei.] Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich längstens für die Dauer eines Jahres zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet (§ 13 Abs. 2 PG); vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für die Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben. Nach § 10 Abs. 2 PVO-UZH kann ein Arbeitsverhältnis für eine zeitlich oder finanziell begrenzte Aufgabe, wie ein Forschungsprojekt oder die Nachwuchsförderung, auf höchstens drei Jahre befristet werden. Es kann jeweils um bis zu drei Jahre bis zu einer Gesamtdauer von höchstens neun Jahren verlängert werden. Aus den Materialien ergibt sich, dass die Befristung nach oben ausdrücklich aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes erfolgte; sie gilt daher unabhängig davon, ob die befristete Anstellung im Rahmen eines oder mehrerer Forschungsprojekte erfolgte (E. 3.2.3). Die einzelnen Befristungen müssen zudem gerade mit den besonderen Bedürfnissen universitärer Forschung begründet sein; daran fehlt es, wenn die Befristung der Anstellungsverhältnisse wissenschaftlicher Angestellter nicht mit der Dauer eines konkreten Projekts, sondern allgemein mit der Knappheit der finanziellen Ressourcen begründet wird (E. 3.2.4). Die Beschwerdeführerin hätte längstens für die Dauer von neun Jahren befristet angestellt werden dürfen und befand sich spätestens ab dem 1. Januar 2022 in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis, woran derUmstand, dass sie die späteren befristeten Verlängerungen nicht anfocht, praxisgemäss nichts ändert (E. 3.4). Lohnnachzahlung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist (E. 4.1). Verzugszins (E. 4.2). Entschädigung (E. 5).Teilweise Gutheissung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00739
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00739
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 02.04.2026
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ist am Bundesgericht noch hängig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Befristete Anstellung
[Die Beschwerdeführerin war ab Januar 2012 im Rahmen eines wiederholt befristeten Anstellungsverhältnisses für die Beschwerdegegnerin als wissenschaftliche Mitarbeiterin tätig. Mit der Ausgangsverfügung hielt die Beschwerdegegnerin fest, dass das Anstellungsverhältnis Ende Dezember 2023 ende. Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass sie sich in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Universität Zürich befinde und ihr weiterhin der vereinbarte Lohn geschuldet sei.]Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich längstens für die Dauer eines Jahres zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet (§ 13 Abs. 2 PG); vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für die Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben. Nach § 10 Abs. 2 PVO-UZH kann ein Arbeitsverhältnis für eine zeitlich oder finanziell begrenzte Aufgabe, wie ein Forschungsprojekt oder die Nachwuchsförderung, auf höchstens drei Jahre befristet werden. Es kann jeweils um bis zu drei Jahre bis zu einer Gesamtdauer von höchstens neun Jahren verlängert werden. Aus den Materialien ergibt sich, dass die Befristung nach oben ausdrücklich aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes erfolgte; sie gilt daher unabhängig davon, ob die befristete Anstellung im Rahmen eines oder mehrerer Forschungsprojekte erfolgte (E. 3.2.3). Die einzelnen Befristungen müssen zudem gerade mit den besonderen Bedürfnissen universitärer Forschung begründet sein; daran fehlt es, wenn die Befristung der Anstellungsverhältnisse wissenschaftlicher Angestellter nicht mit der Dauer eines konkreten Projekts, sondern allgemein mit der Knappheit der finanziellen Ressourcen begründet wird (E. 3.2.4). Die Beschwerdeführerin hätte längstens für die Dauer von neun Jahren befristet angestellt werden dürfen und befand sich spätestens ab dem 1. Januar 2022 in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis, woran der Umstand, dass sie die späteren befristeten Verlängerungen nicht anfocht, praxisgemäss nichts ändert (E. 3.4). Lohnnachzahlung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist (E. 4.1). Verzugszins (E. 4.2). Entschädigung (E. 5).Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ANEINANDERREIHUNG
BEFRISTETE ARBEITSVERHÄLTNISSE
FORSCHUNG
KETTENARBEITSVERTRAG
KONVERSION
KÜNDIGUNG
WEITERBESCHÄFTIGUNG
WISSENSCHAFTLICHE MITARBEITER
ZULÄSSIGE GESAMTDAUER
Rechtsnormen:
- keine -
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00739
Urteil
der 4. Kammer
vom
2. April 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A,
vertreten
durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Universität Zürich,
vertreten
durch die Abteilung Recht und Datenschutz,
Beschwerdegegnerin,
betreffend befristete Anstellung,
hat sich
ergeben:
I.
A war ab dem 1. Januar
2012 als wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Universität Zürich mit einem
Pensum von 50 % tätig, zuerst in einem bis 31. Dezember 2012 befristeten
Anstellungsverhältnis, das in der Folge wiederholt befristet verlängert wurde,
zuletzt bis am 31. Dezember 2023.
Mit unbegründeter Verfügung vom
17. November 2023 hielt die Universität Zürich fest, das
Anstellungsverhältnis von A ende am 31. Dezember 2023. Am 30. November
2023 begründete die Universität Zürich diese Verfügung.
II.
Mit Rekurs vom 27. Dezember
2023 beantragte A der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen, unter
Entschädigungsfolge sei die Verfügung vom 17. bzw. 30. November 2023 aufzuheben
und es sei festzustellen, dass sie sich in einem unbefristeten und
ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der Universität Zürich befinde; die
Universität Zürich sei zu verpflichten, ihr "weiterhin den vertraglich
vereinbarten Lohn zu bezahlen". Die Rekurskommission wies den Rekurs mit
Beschluss vom 31. Oktober 2024 ab (Dispositiv-Ziff. I) und sprach A
keine Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
A erhob am 6. Dezember 2024
Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge
seien der Rekursentscheid sowie die Verfügung vom 17. bzw. 30. November
2023 aufzuheben, es sei festzustellen, dass sie sich in einem unbefristeten
Anstellungsverhältnis befinde, und die Universität Zürich sei zu verpflichten,
ihr weiterhin den "vertraglich vereinbarten Lohn", insbesondere den
Lohn von Januar bis November 2024 im Betrag von Fr. 46'282.50 zuzüglich Zins
von 5 %, zu bezahlen; eventualiter sei die Angelegenheit an die
Rekurskommission zurückzuweisen. Die Rekurskommission schloss mit
Vernehmlassung vom 18. Dezember 2024 auf Abweisung der Beschwerde. Die
Universität Zürich beantragte am 27. Januar 2025, die Beschwerde sei unter
Entschädigungsfolge abzuweisen. A mit Stellungnahmen vom 18. Februar und vom
20. März 2025 und die Universität Zürich mit Stellungnahmen vom 7. März
und vom 7. April 2025 hielten je an ihren Anträgen fest.
Die Kammer erwägt:
1.
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über Verfügungen der Universität
Zürich betreffend ein Anstellungsverhältnis nach §§ 41
ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai
1959 (VRG, LS 175.2) in Verbindung mit § 46 Abs. 2 des Universitätsgesetzes
vom 15. März 1998 (UniG, LS 415.11) zuständig.
Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Die
Beschwerdeführerin verlangt im Ergebnis die Weiterbeschäftigung bei der
Beschwerdegegnerin. Das Verwaltungsgericht misst einem solchen Antrag praxisgemäss
einen Streitwert von einem Jahreslohn zu (VGr, 23. Januar 2025,
VB.2024.00017, E. 1.3 und 8. Dezember 2022, VB.2022.00281,
E. 2). Der Streitwert beträgt demnach Fr. 54'697.50, weshalb die
Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG).
3.
3.1
Die
Beschwerdeführerin war seit dem 1. Januar 2012 für die Beschwerdegegnerin
an der Klinik C tätig. Das Anstellungsverhältnis beruhte auf folgenden
Verträgen bzw. Verfügungen:
"Befristeter privatrechtlicher
Anstellungsvertrag" vom 23. Dezember 2011 / 4. Januar
2012 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. Dezember 2012 (ohne
Bezeichnung eines konkreten Forschungsprojekts)
"Befristeter privatrechtlicher
Anstellungsvertrag" vom 19./24. Dezember 2012 für die Dauer vom 1. Januar
2013 bis 31. Dezember 2015
(Forschungsprojekt: )
Anstellungsverfügung vom 11. November
2015 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. Juli 2016
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 12. November
bzw. 24. Dezember 2015 für die Dauer vom 1. August bis 31. Dezember
2016
(Forschungsprojekt: )
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 6. Dezember
2016 für die Dauer vom 1. Januar 2017 bis 31. Dezember 2019
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 8. Oktober
2019 für die Dauer vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2021
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 9. November
2021 für die Dauer vom 1. Januar 2022 bis 31. März 2022
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 25. März
2022 für die Dauer vom 1. April bis 31. Dezember 2022
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 3. November
2022 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. März 2023
(Forschungsprojekt:
Verlängerung der Anstellung mit
Mutationsverfügung vom 1. März 2023 für die Dauer vom 1. April bis 31. Dezember
2023
(Forschungsprojekt: )
Mit unbegründeter
Mutationsverfügung vom 17. November 2023 bzw. begründeter
Mutationsverfügung vom 30. November 2023 hielt die Beschwerdegegnerin
fest, dass das Anstellungsverhältnis am 31. Dezember 2023 ende.
Die Beschwerdeführerin macht im
Wesentlichen geltend, das Anstellungsverhältnis sei seit dem 31. Dezember
2020 unbefristet, weil zu diesem Zeitpunkt die Maximaldauer von neun Jahren für
befristete Anstellungsverhältnisse erreicht worden sei.
3.2
3.2.1
Für das
Universitätspersonal gelten gemäss § 11 Abs. 1 UniG grundsätzlich die
für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen. Nach § 11 Abs. 2 UniG
erlässt der Universitätsrat eine Personalverordnung mit besonderen
Bestimmungen, welche den universitären Verhältnissen Rechnung tragen. Sie
können von den für das Staatspersonal geltenden Bestimmungen abweichen.
Das
Arbeitsverhältnis wird gemäss § 13 Abs. 1 des Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) in der Regel unbefristet mit der
Möglichkeit der Kündigung begründet. Befristete Arbeitsverhältnisse sind
grundsätzlich längstens für die Dauer eines Jahres zulässig und gelten nach
dessen Ablauf als unbefristet (§ 13 Abs. 2 PG); vorbehalten bleiben
besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für
die Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen
zeitlich begrenzten Aufgaben. Der Zweck dieser Bestimmung liegt darin, die
unerwünschten Wirkungen von sogenannten Kettenarbeitsverhältnissen zu
unterbinden. Dementsprechend wird ein unzulässigerweise über die Dauer von
einem Jahr hinaus befristetes Anstellungsverhältnis von Gesetzes wegen zu einem
unbefristeten; dies gilt unabhängig davon, ob die Anstellungs- oder
Verlängerungsverfügung angefochten wurde (zum Ganzen VGr, 23. Januar 2025,
VB.2024.00017, E. 6 und 14. Februar 2018, VB.2017.00737, E. 5.3).
3.2.2
Im Sinn der
Regelung des kantonalen Personalrechts dauert ein befristetes Arbeitsverhältnis
auch bei der Beschwerdegegnerin gemäss § 10 Abs. 1 der Personalverordnung
der Universität Zürich vom 29. September 2014 (PVO-UZH, LS 415.21) in
der Regel längstens ein Jahr; wird es danach weitergeführt, gilt es als
unbefristet. Nach § 10 Abs. 2 PVO-UZH kann ein Arbeitsverhältnis für
eine zeitlich oder finanziell begrenzte Aufgabe, wie ein Forschungsprojekt oder
die Nachwuchsförderung, auf höchstens drei Jahre befristet werden. Es kann jeweils
um bis zu drei Jahre bis zu einer Gesamtdauer von höchstens neun Jahren
verlängert werden. § 12 Abs. 3 der Personalverordnung vom 5. November
1999 (aPVO-UZH, OS 55 541 ff.), die bis Ende März 2015 in Kraft war,
erlaubte für zeitlich begrenzte Aufgaben ebenfalls eine längere Frist, jedoch
ohne deren Länge näher zu regeln.
3.2.3
Die Vorinstanz
legt § 10 Abs. 2 PVO-UZH so aus, dass bei verschiedenen
Forschungsprojekten für jedes einzelne Forschungsprojekt eine befristete
Anstellung im Umfang von maximal neun Jahren erfolgen dürfe. Dem lässt sich
nicht folgen. Aus den Materialien ergibt sich, dass die (zuvor noch nicht
enthaltene) Befristung nach oben ausdrücklich aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes
erfolgte. Die lange Maximaldauer begründet der Universitätsrat mit den
besonderen Bedürfnissen universitärer Forschungsförderung (vgl. zum Ganzen
Begründung des Universitätsrates zum Erlass einer neuen Personalverordnung vom
29. September 2014, ABl. 2015-01-30, S. 18). Es widerspräche dem
Arbeitnehmerschutzgedanken, wenn für jedes neue Forschungsprojekt erneut
befristete Anstellungen bis zur Maximaldauer von neun Jahren zulässig wären.
Demnach erlaubt § 10 Abs. 2 PVO-UZH befristete Anstellungen nur bis
zu einer Gesamtdauer von maximal neun Jahren, unabhängig davon, ob die
befristete Anstellung im Rahmen eines oder mehrerer Forschungsprojekte
erfolgte.
3.2.4
Nicht jede
Befristung im Rahmen universitärer Forschungsprojekte lässt sich sodann auf
§ 10 Abs. 2 PVO-UZH abstützen; vielmehr müssen die einzelnen
Befristungen gerade mit den besonderen Bedürfnissen universitärer Forschung
begründet sein. Daran fehlt es, wenn die Befristung der Anstellungsverhältnisse
wissenschaftlicher Angestellter nicht mit der Dauer eines konkreten Projekts,
sondern allgemein mit der Knappheit der finanziellen Ressourcen begründet wird.
Die Unsicherheit über die künftige Finanzierbarkeit einer Stelle ist ein
allgemeines Risiko eines Arbeitgebers, dem er nicht durch Kettenarbeitsverhältnisse
begegnen darf. Für solche Fälle ist vielmehr § 16 Abs. 1 lit. b
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
(LS 177.111) massgebend, wonach ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden
kann, wenn die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen
aufgehoben wird und keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann.
Im Einzelfall
ist deshalb stets zu prüfen, ob seitens der Beschwerdegegnerin ein legitimes
Interesse im Rahmen der universitären Forschungsförderung an der Befristung
bzw. befristeten Verlängerung eines Anstellungsverhältnisses besteht.
Problematisch sind dabei insbesondere wiederholt befristete Verlängerungen von
kurzer Dauer, weil ein derartiges Vorgehen die verpönte Umgehung von
Arbeitnehmerschutzbestimmungen begünstigt.
3.3
Die
Beschwerdeführerin war seit dem 1. Januar 2012 für die Beschwerdegegnerin
tätig und befand sich im hier relevanten Zeitpunkt am 31. Dezember 2023 am
Ende ihres 12. Dienstjahrs. Allerdings war sie vom 1. Januar 2012 bis
31. Dezember 2015 im Rahmen zweier Verträge tätig, die als
"privatrechtlicher Anstellungsvertrag" bezeichnet wurden. Diese
Anstellung stützte sich auf § 9 Abs. 2 aPVO-UZH, wonach die
privatrechtliche Anstellung in besonderen Fällen zulässig ist, namentlich für
Personal, dessen Lohn durch Drittmittel finanziert wird, sowie auf a§ 11
Abs. 2 Satz 3 UniG (OS 54 502 ff., 504), wonach die
Personalverordnung in besonderen Fällen privatrechtliche Anstellungen vorsehen
kann. Ob im Fall der Beschwerdeführerin, die eine gewöhnliche Anstellung als
wissenschaftliche Mitarbeiterin hatte, von einem besonderen Fall ausgegangen
werden durfte, und die privatrechtliche Anstellung damit zulässig war, braucht
hier nicht näher untersucht zu werden. Wie bereits die Vorinstanz zutreffend
festhielt, sind für die Bestimmung der Anstellungsdauer bei der Beschwerdegegnerin
auch die Anstellungen im Rahmen dieser "privatrechtlichen
Anstellungsverträge" zu berücksichtigen: Einerseits kann es im Lichte des Schutzzwecks
von § 10 Abs. 2 PVO-UZH keine Rolle spielen, ob die Anstellung bei
der Beschwerdegegnerin öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich ausgestaltet
war. Anderseits besteht im privaten Arbeitsrecht eine vergleichbare Praxis zur
(Un-)Zulässigkeit von Kettenarbeitsverhältnissen (vgl. Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 334 N. 7) und kann sich die Beschwerdegegnerin dem nicht durch
einen (willkürlichen) Wechsel von privatrechtlicher zu öffentlich-rechtlicher
Anstellung entziehen.
3.4
Nach dem Gesagten
hätte die Beschwerdeführerin längstens für die Dauer von neun Jahren befristet
angestellt werden dürfen und wurde diese Dauer am 31. Dezember 2021 erreicht.
Dabei ist unerheblich, ob sie während dieser Zeit nur für ein oder für mehrere
Forschungsprojekte tätig war, weshalb auf die entsprechenden Ausführungen
beider Parteien nicht näher einzugehen ist und auch keine Befragungen hierzu
durchgeführt zu werden brauchen. In sinngemässer Anwendung von § 10 Abs. 1
PVO-UZH sowie § 13 Abs. 1 PG befand die Beschwerdeführerin sich damit
spätestens ab dem 1. Januar 2022 in einem unbefristeten
Anstellungsverhältnis, woran der Umstand, dass sie die späteren befristeten
Verlängerungen nicht anfocht, praxisgemäss nichts ändert.
Anzumerken bleibt, dass hier die
befristeten Verlängerungen schon deutlich früher den Charakter eines unzulässigen
Kettenarbeitsverhältnisses annahmen: Das Anstellungsverhältnis der
Beschwerdeführerin wurde offenkundig regelmässig im Rahmen gerade vorhandener
finanzieller Mittel verlängert, wobei auffällig ist, dass die
Verlängerungsdauer stark variiert und teilweise gar nur drei Monate betrug. Nur
in einem Fall nennen zwei aufeinanderfolgende Verlängerungsverfügungen das
gleiche Forschungsprojekt, mit dem die Anstellung verknüpft sei; in den übrigen
Fällen werden andere Forschungsprojekte bzw. -titel genannt, wobei ein weiteres
Forschungsprojekt in zwei Verlängerungen erwähnt wird, dazwischen aber ein
anderes Projekt genannt wird. Die Beschwerdegegnerin führt denn auch
detailliert aus, dass die Anstellung der Beschwerdeführerin aus regelmässig
wechselnden Drittmittelkonti finanziert worden sei. Es ist vor diesem
Hintergrund offenkundig, dass die befristeten Verlängerungen des Anstellungsverhältnisses
der Beschwerdeführerin nicht an einen einzelnen Forschungskredit geknüpft
waren, sondern an die Finanzmittel aus verschiedenen Forschungsprojekten bzw.
verschiedenen Forschungskrediten. Damit fehlte es den Befristungen an einem
legitimen Forschungsinteresse der Beschwerdegegnerin; vielmehr dienten diese
dem allgemeinen Schutz finanzieller Interessen der Beschwerdegegnerin und damit
im Ergebnis der Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften.
4.
4.1
Die
Beschwerdegegnerin verfügte am 17. November 2023 den Austritt der
Beschwerdeführerin per 31. Dezember 2023. Da die Beschwerdeführerin zu
diesem Zeitpunkt in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis war, kann es sich
dabei nur um eine Kündigung im Sinn von § 16 lit. a PG handeln. Die
Personalverordnung der Universität Zürich regelt nur die Kündigung von
Professorinnen und Professoren eigenständig. Die Kündigung richtet sich deshalb
nach den für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen.
Gemäss § 17 Abs. 1
lit. d PG beträgt die Kündigungsfrist von Angestellten ab dem 10. Dienstjahr
sechs Monate. Die Verfügung vom 17. November 2023 konnte das
Anstellungsverhältnis demnach erst per 31. Mai 2024 beenden.
Soweit die Beschwerdeführerin
Lohnnachzahlung verlangt, ist dieser Antrag teilweise gutzuheissen und die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den Lohn bis 31. Mai
2024 nachzuzahlen.
4.2
Die
Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung von 5 % Verzugszins. Für
öffentlich-rechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im
Verzugsfall zu verzinsen sind (vgl. § 29a Abs. 2 Satz 2 VRG;
ferner Tobias Jaag in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014, § 29a N. 6). Voraussetzung für den
Schuldnerverzug ist in analoger Anwendung von Art. 102 Abs. 1 des Obligationenrechts
(OR, SR 220) einerseits die Fälligkeit der Forderung, anderseits die
Mahnung durch den Gläubiger. Lohnzahlungen werden in analoger Anwendung von Art. 323
OR am letzten Tag des Monats fällig (VGr, 28. August 2012, VB.2012.00045,
E. 6.5). Die Beschwerdeführerin hat die Lohnzahlung mit Rekurs vom 27. Dezember
2023 bereits vor Fälligkeit gemahnt, was zulässig ist; vor Fälligkeit kann aber
kein Verzug eintreten (zum Ganzen VGr, 29. April 2021, VB.2020.00816,
E. 5 und 22. Februar 2017, VB.2016.00516, E. 5, je mit weiteren
Hinweisen). Die Beschwerdegegnerin ist demnach zu verpflichten, auf den
einzelnen Monatszahlungen ab dem ersten Tag des Folgemonats 5 %
Verzugszinsen zu leisten; der Anteil am 13. Monatslohn wurde am 31. Mai
2024 zur Zahlung fällig, weshalb ab dem 1. Juni 2024 Verzugszins
geschuldet ist.
5.
5.1
Die Kündigung
durch die Beschwerdegegnerin darf nach § 18 Abs. 2 PG nicht
missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein
sachlicher Grund liegt nach § 16 Abs. 1 lit. b VVO unter anderem
vor, wenn die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen
aufgehoben wird und eine andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann
oder abgelehnt wird.
Die Beschwerdegegnerin führt
aus, die Beschwerdeführerin habe zuletzt im Projekt D gearbeitet. Dieses
Projekt habe ab dem 1. April 2023 nicht mehr weitergeführt werden können,
weil die finanzierende Stiftung das Projekt nicht mehr habe weiterfinanzieren
wollen. Damit könnte grundsätzlich ein sachlicher Grund im Sinn von § 16
Abs. 1 lit. b VVO vorliegen. Jedoch hätte die Beschwerdegegnerin
darzutun, dass sie zumutbare Bemühungen unternommen hat, der Beschwerdeführerin
eine andere, zumutbare (unbefristete) Stelle anzubieten. Weder behauptet die
Beschwerdegegnerin entsprechende Bemühungen, noch sind solche aus den Akten
ersichtlich. Das Angebot, die Stelle (erneut) befristet bis am 30. April
2024 zu verlängern, ist offenkundig kein Angebot einer zumutbaren Stelle.
Demnach fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund und erweist sich die
Kündigung als rechtswidrig.
Anzumerken ist in diesem
Zusammenhang, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin vor Erlass der
Verfügung vom 17. November 2023 keine Möglichkeit zur Äusserung gegeben
hat und damit auch den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör
(Art. 29 Abs. 2 des Bundesverfassung vom 18. April 1999
[SR 101]) verletzte.
5.2
Die
Beschwerdeführerin beantragt eine Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit
sinngemäss eine Weiterbeschäftigung. Nach § 63 Abs. 3 in Verbindung
mit § 27a Abs. 1 VRG kann das Verwaltungsgericht eine rechtswidrige
Kündigung nicht aufheben; es ist jedoch verpflichtet, von Amtes wegen eine
Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR festzusetzen (VGr, 20. April
2023, VB.2022.00691, E. 5.2).
Nach Art. 336a Abs. 2
OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände
festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen
(vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen
Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der
ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu
berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum
Ganzen VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1 mit Hinweis).
Die Beschwerdeführerin war
während zwölf Jahren als wissenschaftliche Mitarbeiterin für die
Beschwerdegegnerin tätig. Nach einer so langen Tätigkeit im Rahmen
universitärer Forschung dürften die Stellenaussichten für die im
Beendigungszeitpunkt 46 Jahre alte Beschwerdeführerin erheblich
eingeschränkt gewesen sein. Trotz der langen Tätigkeit für die
Beschwerdegegnerin bemühte sich diese nicht einmal ansatzweise darum, der
Beschwerdeführerin eine zumutbare andere Stelle anzubieten, nachdem die
Finanzierung für ein Forschungsprojekt nicht mehr weitergeführt wurde. Die
Beschwerdegegnerin verletzte damit die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das
Gebot schonender Rechtsausübung in schwerer Weise. Die Kündigung hatte sodann
erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen für die Beschwerdeführerin, weshalb
sich rechtfertigt, die Entschädigung auf sechs Monatslöhne festzusetzen.
Massgebend ist der zuletzt bezogene Monatslohn. Auf dieser Entschädigung sind
keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).
6.
Die Frage, ob der
Beschwerdeführerin auch eine Abfindung geschuldet ist und, wenn ja, in welcher
Höhe, bildete hingegen nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens.
7.
Nach dem Gesagten ist in
teilweiser Gutheissung der Beschwerde festzustellen, dass das
Anstellungsverhältnis bis zum 31. Mai 2024 dauerte, und die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den Lohn von 1. Januar
bis 31. Mai 2024 zu bezahlen, zuzüglich 5 % Verzugszins im Sinn der
Erwägungen. Weiter ist festzustellen, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses
unrechtmässig war, und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen ist die Beschwerde
abzuweisen.
8.
Weil der Streitwert mehr als
Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a
Abs. 3 VRG). Angesichts des Ausgangs ist die Beschwerdeführerin als
weitgehend obsiegend anzusehen. Die Gerichtskosten sind deshalb der
Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
Die unterliegende
Beschwerdegegnerin ist sodann zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 8'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) für
das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    In teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden
Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses der Rekurskommission der
Zürcher Hochschulen vom 31. Oktober 2024 aufgehoben. Es wird festgestellt,
dass das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin bis am 31. Mai 2024
dauerte. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin den
Lohn von 1. Januar bis 31. Mai 2024 zu bezahlen, jeweils zuzüglich 5 %
Verzugszins im Sinn der Erwägungen.
Es wird festgestellt, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses
unrechtmässig war. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der
Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    170.--
Zustellkosten,
Fr. 5'170.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin
auferlegt.
4.    Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der
Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine
Parteientschädigung von Fr. 8'000.- zu bezahlen.
5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes
vom 17. Juni 2005 (SR 173.110) erhoben werden. Die Beschwerde ist
innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.
6.    Mitteilung
an:
a)    die Parteien;
b)    die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen.