zh_verwaltungsgericht · PB.2007.00023 · 2007-12-05 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses | Vertrauensverlust als sachlicher Kündigungsgrund Die dafür nicht zuständige erste Instanz schloss in der Kündigungsverfügung eine Abfindung aus. Die Vorinstanz hätte auf den Antrag auf Abfindung nicht mit Nichteintreten reagieren dürfen. Die Angelegenheit ist in Bezug auf den Abfindungsanspruch an die Gesundheitsdirektion zurückzuweisen (E. 1.2). Zum Streitwert (E. 1.3). Fällt die Mitarbeiterbeurteilung (MAB) innerhalb eines Jahres seit Ablauf einer (angemessenen) Bewährungsfrist erneut ungenügend aus, kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden. Betreffend die Form der Ansetzung einer Bewährungsfrist ist lediglich Schriftlichkeit erforderlich. Vorliegend wurden dem Beschwerdeführer im Oktober 2005 schriftlich Vorgaben gemacht, die er bis Ende Jahr zu erfüllen hatte, und er wurde auf die geplante Durchführung einer weiteren MAB per Ende 2005 hingewiesen. Hinzu kamen Äusserungen des Vorgesetzten anlässlich des MAB-Gesprächs. Die Ansetzung einer dreimonatigen Bewährungsfrist im Oktober 2005 erscheint deshalb als in formeller Hinsicht korrekt, auch wenn der Begriff "Bewährungsfrist" nicht ausdrücklich verwendet wurde. Innerhalb weniger als eines Jahres wurde das Verhalten des Beschwerdeführers in einer MAB erneut als ungenügend bewertet, weshalb es zulässig war, auf eine zweite Bewährungsfrist zu verzichten bzw. diese abzukürzen (E. 2). Nach neuerer Rechtsprechung kann fehlendes Vertrauen einen ungeschriebenen Kündigungstatbestand darstellen. Dadurch dürfen aber keine Kündigungsvorschriften umgangen werden (E. 3). Der Beschwerdeführer informierte seinen Arbeitgeber nicht korrekt über seinen Ausbildungsstand. Entgegen seinen Angaben hatte er die Ausbildung nicht weitgehend abgeschlossen, sondern erst etwa zur Hälfte. Diese unzutreffende Angabe korrigierte der Beschwerdeführer nie, obwohl er Gelegenheit dazu gehabt hätte. Es ist objektiv nachvollziehbar, dass dieser Umstand das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetztenschwer erschütterte. Der Vertrauensverlust stellt vorliegend einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 4). Kostenfolgen (E. 5). Rechtsmittelbelehrung (E. 6).Teilweise Gutheissung

Zürich Verwaltungsgericht 07..2.05.1 PB.2007.00023
Zurich Verwaltungsgericht 07..2.05.1 PB.2007.00023
Zurigo Verwaltungsgericht 07..2.05.1 PB.2007.00023

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2007.00023
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Geschäftsnummer:
PB.2007.00023
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 05.12.2007
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Vertrauensverlust als sachlicher Kündigungsgrund
Die dafür nicht zuständige erste Instanz schloss in der Kündigungsverfügung eine Abfindung aus. Die Vorinstanz hätte auf den Antrag auf Abfindung nicht mit Nichteintreten reagieren dürfen. Die Angelegenheit ist in Bezug auf den Abfindungsanspruch an die Gesundheitsdirektion zurückzuweisen (E. 1.2). Zum Streitwert (E. 1.3). Fällt die Mitarbeiterbeurteilung (MAB) innerhalb eines Jahres seit Ablauf einer (angemessenen) Bewährungsfrist erneut ungenügend aus, kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden. Betreffend die Form der Ansetzung einer Bewährungsfrist ist lediglich Schriftlichkeit erforderlich. Vorliegend wurden dem Beschwerdeführer im Oktober 2005 schriftlich Vorgaben gemacht, die er bis Ende Jahr zu erfüllen hatte, und er wurde auf die geplante Durchführung einer weiteren MAB per Ende 2005 hingewiesen. Hinzu kamen Äusserungen des Vorgesetzten anlässlich des MAB-Gesprächs. Die Ansetzung einer dreimonatigen Bewährungsfrist im Oktober 2005 erscheint deshalb als in formeller Hinsicht korrekt, auch wenn der Begriff "Bewährungsfrist" nicht ausdrücklich verwendet wurde. Innerhalb weniger als eines Jahres wurde das Verhalten des Beschwerdeführers in einer MAB erneut als ungenügend bewertet, weshalb es zulässig war, auf eine zweite Bewährungsfrist zu verzichten bzw. diese abzukürzen (E. 2). Nach neuerer Rechtsprechung kann fehlendes Vertrauen einen ungeschriebenen Kündigungstatbestand darstellen. Dadurch dürfen aber keine Kündigungsvorschriften umgangen werden (E. 3). Der Beschwerdeführer informierte seinen Arbeitgeber nicht korrekt über seinen Ausbildungsstand. Entgegen seinen Angaben hatte er die Ausbildung nicht weitgehend abgeschlossen, sondern erst etwa zur Hälfte. Diese unzutreffende Angabe korrigierte der Beschwerdeführer nie, obwohl er Gelegenheit dazu gehabt hätte. Es ist objektiv nachvollziehbar, dass dieser Umstand das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetztenschwer erschütterte. Der Vertrauensverlust stellt vorliegend einen sachlichen Kündigungsgrund dar (E. 4). Kostenfolgen (E. 5). Rechtsmittelbelehrung (E. 6).
Teilweise Gutheissung
Stichworte:
ABFINDUNGSANSPRUCH
AUSBILDUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
ERSCHÜTTERUNG
FALSCHAUSKUNFT
KÜNDIGUNGSGRUND
KÜNDIGUNGSSCHUTZ
MITARBEITERBEURTEILUNG
SACHLICHER GRUND
UNWAHRE ANGABEN
VERTRAUENSVERHÄLTNIS
VERTRAUENSVERLUST
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 Abs. 1 PG
§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG
§ 17 Abs. 1 lit. c VVPG
§ 18 Abs. 1 VVPG
§ 18 Abs. 4 VVPG
Publikationen:
RB 2007 Nr. 90 S. 182
RB 2007 Nr. 91 S. 183
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2007.00023
Entscheid
der 4. Kammer
vom
5. Dezember 2007
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Lukas Widmer, Verwaltungsrichter
Rudolf Bodmer,
Gerichtssekretärin
Rhea Schircks Denzler.
In Sachen
A
,
vertreten durch
Fürsprecher B,
Beschwerdeführer
,
gegen
Staat Zürich,
vertreten durch
die psychiatrische
Anstalt X,
Beschwerdegegner
,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1960, war seit 1. September 2004 als
Psychologe in der psychiatrischen Anstalt X tätig, ab 1. November
2005 mit einem Pensum von 80 %. Im Dezember 2004 wurde erstmals eine
Mitarbeiterbeurteilung (MAB) durchgeführt. Am 4. Oktober 2005 erfolgte die
nächste ordentliche MAB, wobei A die Gesamtbewertung "gut bis
genügend" erhielt. Die Arbeitsausführung wurde dabei lediglich mit der
Note C ( = entspricht knapp den Anforderungen) und das Verhalten mit der Note D
( = klar unter den Anforderungen) bewertet. Ihm wurde Frist bis Ende Dezember
2005 angesetzt, um die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten zu ver­bessern. In einer
MAB vom 10. Januar 2006 erreichte A insgesamt die Bewertung "gut bis
genügend"; es wurde ein deutliches Bemühen um Verbesserungen in den
entscheidenden Punkten festgestellt, und er erhielt in allen Bereichen die Note
B
( = entspricht vollumfänglich den Anforderungen). Am 6. Juni 2006 forderte der
Vor­gesetzte von A diesen auf, bis Ende Juni 2006 seine Weiterbildung
vollständig schriftlich zu dokumentieren bzw. einen Zeitplan für den Abschluss
der Weiterbildung vorzulegen. Am 11. Juli 2006 wurde A eine neue
Bewährungsfrist von 30 Tagen angesetzt. Am 21. August 2006 löste die
psychiatrische Anstalt X das Arbeitsverhältnis mit A per Ende November 2006 auf.
II.
A liess gegen die Kündigungsverfügung rekurrieren. Die
Gesundheits­direktion wies das Rechts­mittel mit Entscheid vom 27. Juni
2007 ab, soweit sie darauf eintrat.
III.
Mit Beschwerde vom 27. Juli 2007 liess A vor
Verwaltungsgericht folgende Rechtsbegehren stellen:
" 1.  Der Entscheid der Vorinstanz vom 27. Juni 2007 sei
aufzuheben.
2.  Dem Beschwerdeführer sei infolge formell und materiell
ungerecht­fertigter Kündigung eine Entschädigung in gerichtlich zu bestimmender
Höhe, jedoch 5 Monatslöhne (brutto) im Gesamtbetrag von
CHF 31'308.– nicht unterschreitend, zu entrichten.
3.  Es
sei die Gesundheitsdirektion anzuweisen, zu Gunsten des Beschwerdeführers die
Ausrichtung einer Abfindung in behördlich zu bestimmender Höhe, jedoch 4
Monatslöhne (netto) im Gesamtbetrag von
CHF 22'675.40 nicht unterschreitend, anzuordnen.
4.  Der
Beschwerdegegner sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine seinen
Aufwendungen entsprechende Parteientschädigung zu entrichten.
5.  Die Verfahrenskosten seien dem Beschwerdegegner
aufzuerlegen."
Sowohl die psychiatrische Anstalt X als auch die
Gesundheitsdirektion beantragen, die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten
sei.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Die Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid der
Gesundheitsdirektion über eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74
Abs. 1 des Verwaltungsrechts­pflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Auf
die Beschwerde ist einzutreten, da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen als
erfüllt erscheinen.
1.2
Der Beschwerdeführer hält im Beschwerdeverfahren am Antrag auf Abfindung
fest, obgleich die Vorinstanz darauf nicht eingetreten war mit dem Hinweis,
dass dafür gemäss § 17 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
vom 19. Mai 1999 (VVPG) erstinstanzlich die vorgesetzte Direktion (hier
Gesundheitsdirektion) zuständig sei. Unter Bezugnahme auf diese Bestimmung
lässt der Beschwerdeführer festhalten (nach Ausführungen betreffend den
Abfindungsanspruch und die Abfindungshöhe), es stehe nicht in der Kompetenz des
Verwaltungsgerichts, direkt über die Abfindung zu entscheiden; das Verwaltungsgericht
werde daher "ersucht, die Gesundheitsdirektion an­zuweisen, zu Gunsten des
Beschwerdeführers die Ausrichtung einer Abfindung in behördlich zu bestimmender
Höhe, jedoch 4 Monatslöhne (netto) im Gesamtbetrag von CHF 22'675.40 nicht
unterschreitend, anzuordnen".
Die dafür nicht zuständige erste Instanz (§ 17
lit. c VVPG) hat in der Austritts­verfügung vom 21. August 2006 eine
Abfindung ausgeschlossen. Die Rekursinstanz hätte deshalb vorliegend auf den
Antrag auf Abfindung nicht mit Nichteintreten reagieren dürfen unter Hinweis
darauf, sie wäre erstinstanzlich zwar zuständig, nicht aber zweitinstanzlich
als Rekursinstanz (vgl. VGr, 19. September 2007, PB.2007.00016,
E. 1.3, www.vgrzh.ch).
Es wird noch zu prüfen sein, ob die Kündigung sachlich
gerechtfertigt erscheint oder nicht. Da ein Abfindungsanspruch aber selbst bei
einer sachlich gerechtfertigten Kündigung nicht ausgeschlossen ist (soweit den
Angestellten an der Kündigung kein "Verschulden" im Sinn von
§ 26 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG]
trifft), ist die Angelegenheit in Bezug auf den Abfindungsanspruch an die
Gesundheits­direktion zurück­zuwei-sen.
Die Beschwerde ist insofern teilweise gutzuheissen.
1.3
Insbesondere aus der Beschwerdebegründung ergibt sich, dass der Beschwerdeführer
eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen und eine Abfindung von vier Monatslöhnen
beantragt. Damit beträgt der Streitwert Fr. 61'050.50. Folglich hat die Kammer
über die Angelegenheit zu entscheiden (§ 38 VRG).
2.
2.1
Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung auf Grund mangelnder Leistung
oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie gemäss § 19
Abs. 1 PG dem oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von
längstens sechs Monaten ein. Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise
abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann.
Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung
oder ein gleichwertiges Verfahren belegt werden (§ 19 Abs. 2 PG).
Gemäss § 18 Abs. 1 VVPG beträgt die Bewährungsfrist ab dem zweiten
Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate. Fällt die Mitarbeiterbeurteilung
innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend aus,
kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist
gekündigt werden (§ 18 Abs. 4 VVPG).
Es ist zu prüfen, ob der Beschwerdegegner im Sommer 2006 die
Bewährungsfrist auf 30 Tage verkürzen durfte. Dies ist – vorerst unter
Ausserachtlassen allfälliger materieller Kündigungsgründe – zu bejahen, wenn im
Jahr zuvor bereits eine angemessene Be­währungsfrist ansetzt worden ist
(§ 18 Abs. 2 VVPG).
2.2
In der MAB vom 4. Oktober 2005 wurde das Einhalten von Weisungen mit
der Note D bewertet. Auch beim Kriterium "Verhalten gegenüber dem
Vorgesetzten, Kritikfähigkeit" erhielt der Beschwerdeführer lediglich die
Note D. Der gesamte Teilbereich "Verhalten" fiel ungenügend aus. Dem
Beschwerdeführer wurden folgende Ziele gesetzt: 1. Verbesserung der als
ungenügend bewerteten Punkte in der Mitarbeiterbeurteilung (eine mindestens mit
C bewertete Beurteilung) bis Ende Dezember 2005; 2. eigene
psychotherapeutisch-forensische Weiterbildung angehen mit dem Termin "laufend".
Bei der MAB vom 10. Januar 2006 erhielt der
Beschwerdeführer sowohl für das "Einhalten von Weisungen" als auch
das "Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten, Kritikfähigkeit" die Note
B. Zum ersten Punkt wurde erwähnt: "meldet seit dem letzten Mitarbeiter­gespräch
verspätetes Eintreffen am Arbeitsplatz und Abwesenheiten korrekt"; zum
zweiten Punkt: "bemüht sich deutlich um einen adäquaten, guten
Kontakt".
2.3
Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich die Kündigungsgründe
weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten
Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in
Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist
dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds unbefriedigenden Verhaltens. Die
Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist
insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes
(VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.3 f.,
www.vgrzh.ch; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom
27. September 1998, in Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht
des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67).
Betreffend die Form der Ansetzung einer Bewährungsfrist ist
lediglich Schriftlichkeit erforderlich (§ 18 Abs. 1 VVPG). Dem
Beschwerdeführer wurde in der MAB vom 4. Okto­0ber 2005 schriftlich die
Vorgabe gesetzt, bis Ende Dezember 2005 die un­genügenden Punkte der MAB zu
verbessern. Zudem findet sich der Hinweis, Ende Dezember 2005 werde eine
weitere MAB erstellt. Schliesslich äusserte der Vorgesetzte des Beschwerdeführers
anlässlich der Eröffnung der MAB, er finde, bei Konflikten sei es kaum möglich,
adäquat zu kommunizieren; eine Zusammenarbeit sei für ihn unter solchen Umständen
nicht möglich. Damit erscheint – entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers –
die Ansetzung der Bewährungsfrist vom 4. Oktober 2005 als in formeller
Hinsicht korrekt, auch wenn in der MAB der Ausdruck "Bewährungsfrist"
nicht verwendet wurde. Auch die minimal vorgeschriebene Dauer der Be­währungsfrist
wurde eingehalten: Die zweite MAB fand mehr als drei Monate später, am
10. Januar 2006, statt.
Somit wurde dem Beschwerdeführer am 4. Oktober 2005 eine
angemessene Bewährungsfrist im Sinn von § 19 Abs. 1 PG angesetzt.
2.4
Die MAB vom 11. Juli 2006 fiel im Teilbereich "Verhalten"
erneut ungenügend aus. Die folgenden drei Punkte wurden lediglich mit der Note
D bewertet: "Lernfähigkeit, Bereitschaft zur Fortbildung",
"Kritikfähigkeit" und "Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten,
Kritikfähigkeit".
2.5
Das Verhalten des Beschwerdeführers wurde somit innerhalb weniger als eines
Jahres zum zweiten Mal in einer MAB als ungenügend bewertet. Gestützt auf
§ 18 Abs. 4 VVPG war es zulässig, auf eine erneute Bewährungsfrist zu
verzichten bzw. – in maiore minus – diese zu verkürzen. Die Ansetzung einer
Bewährungsfrist von 30 Tagen in der MAB vom 11. Juli 2006 erweist sich
daher in formeller Hinsicht als rechtmässig.
3.
3.1
Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus
(§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht
unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes
Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrundes geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 22. Mai 2001,
2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel,
Zürich 1998, S. 299). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben,
müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass
sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen;
es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden
Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht (VGr, 1. Dezember
2004, PB.2004.00007, E. 4.1, www.vgrzh.ch; RB 2003 Nr. 117
E. 2a/aa und 1999 Nr. 163). Den Verwaltungsbehörden verbleibt beim
Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum
(vgl. VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, www.vgrzh.ch).
Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen
Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der
Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018,
E. 4.2 – 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 4a, mit Hinweisen
[beides unter www.vgrzh.ch]).
3.2
Die Austrittsverfügung vom 21. August 2006 begründet die Kündigung mit
dem mangelhaften Verhalten des Beschwerdeführers, erwähnt aber auch einen
Vertrauensverlust in Bezug auf die gemäss MAB ungenügenden Punkte.
Das Verhalten von Arbeitnehmenden
lässt sich anders als die Qualität der Arbeitsleistung nicht klar
objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person
eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht sich in solchen Fällen
die Begründungslast. Nur wenn sich aufgrund der angeführten Kündigungsgründe
genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf
stört oder das Ver­trauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten
dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes
bejaht werden (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.2, www.vgrzh.ch,
mit Hinweis). Insoweit kann fehlendes Vertrauen nach neuerer Rechtsprechung
einen ungeschriebenen Kündigungs­tatbestand darstellen. Der Vertrauensverlust
muss allerdings durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein,
die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu
untersuchen und zu gewichten ist. Zudem dürfen nicht unter Hinweis auf
fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden (VGr, 21. Dezember
2005, PB.2005.00034, E. 5.2.2, www.vgrzh.ch).
4.
Im Vordergrund steht hier der Vorwurf des Beschwerdegegners,
der Beschwerdeführer habe seinen Vorgesetzten nicht korrekt über seinen
Ausbildungsstand informiert.
4.1
4.1.1
In seinem Bewerbungsbrief vom
11. März 2004 schrieb der Beschwerdeführer unter anderem: "Die
Psychotherapieausbildung an der Abteilung für Klinische Psychologie an der Universität
Zürich habe ich Ende 2003 abgeschlossen, wobei mir noch einige Stunden Selbsterfahrung
fehlen". In seinem Lebenslauf erwähnte er unter "Aus­bildung": "2000–03
Postgraduale Weiterbildung Psychoanalytische Kurztherapie".
4.1.2
Am 6. Juni 2006 führte der Vorgesetzte
mit dem Beschwerdeführer ein Mitarbeitergespräch und orientierte hernach den
Chefarzt der Anstalt wie folgt: Er habe zufällig vor drei Wochen erfahren, dass
die Therapieausbildung des Beschwerdeführers noch nicht abgeschlossen sei. Im
Gespräch des Vortags habe ihn der Beschwerdeführer informiert, dass ihm
lediglich noch 50 Stunden Supervision im Einzelsetting fehlen würden; die rest­lichen
Anforderungen erfülle er bereits heute. Seit dem Jahr 2003 sei es ihm aus
familiären und finanziellen Gründen nicht möglich, mit der Weiterbildung
fortzufahren. Der Vor­gesetzte fügte an, im "Sinne der Qualitätssicherung
in unserer Anstalt und aufgrund der Angaben im Bewerbungsschreiben" habe
er den Beschwerdeführer trotzdem gebeten, den Abschluss seiner
Therapieausbildung voranzutreiben und ihn über seinen Ausbildungsstand auf dem
Laufenden zu halten.
Der Beschwerdeführer nahm dazu am 8. Juni 2006 Stellung
und erklärte, er verfüge über ein abgeschlossenes Universitätsstudium in
Psychologie, Psychopathologie und Staatsrecht, zudem über vier Jahre
wissenschaftliche Tätigkeit im forensischen Bereich und mittlerweile über sechs
Jahre "Training on the Job" in der forensischen Therapie. Er habe den
theoretischen Teil der Psychotherapieausbildung abgeschlossen; was ihm fehle,
seien "eben noch diese 50 Einzelsupervisionsstunden". Mit E-Mail vom
9. Juni 2006 antwortete der Vorgesetzte unter anderem, die Arbeitsqualität
sei nicht Inhalt der Kritik; es gehe ihm lediglich darum, dass der
Beschwerdeführer "mit der Wahrheit etwas leichtfertig" umgegangen
sei. Abschliessend ersuchte der Vorgesetzte den Beschwerde­führer, ihm bis Ende
Juni den Stand der Therapieausbildung (inkl. Supervision und Selbst­erfahrung)
schriftlich zu belegen. Mit Schreiben vom 19. Juni 2006 erklärte der
Beschwerdeführer, die Wortwahl in seinem Bewerbungsschreiben sei "zu­gegebenermassen
etwas unglücklich, aber die beiliegenden Unterlagen lassen keine Zweifel
offen" und er habe nie verhehlt, sondern "eben noch offen
klargestellt, dass sich ein Ende [der] Ausbildung aus familiären Gründen hinziehen"
werde. Der Vorwurf eines leichtfertigen Umgangs mit der Wahrheit sei eine Unterstellung,
die er nicht tolerieren könne, das gehe "in Richtung Verleumdung".
Das störe das Vertrauensverhältnis und könne auch der Anstalt schaden. Er
verlange, dass "diese Angriffe sofort" aufhörten. Auf Frage des
Vorgesetzten nach den im Schreiben erwähnten Beilagen erklärte der
Beschwerdeführer am 3. Juli 2006, es seien die Beilagen zum Bewerbungsschreiben
gemeint gewesen.
4.1.3
Am 4. Juli 2006 verlangte der Vorgesetzte
vom Beschwerdeführer bis am Abend des 5. Juli 2006 einen schriftlichen
Nachweis über den aktuellen Stand der Therapieausbildung (inkl. Selbsterfahrung
und Supervision) und die Beantwortung der Frage, bis wann er beabsichtige,
seine Therapieausbildung abzuschliessen. Mit E-Mail vom 5. Juli 2006 erwiderte
der Beschwerdeführer, sie hätten sich im offiziellen Mitarbeitergespräch vom
6. Juni darauf geeinigt, dass er den Vorgesetzten über die
Therapieausbildung auf dem Laufenden halte. Diese Einigung sei für ihn
verbindlich. Seither stelle der Vor­gesetzte weitere Forderungen, die ihm nicht
verständlich seien, weshalb er keinen Anlass sehe, auf diese Forderungen
einzugehen. Der Stand der Therapieausbildung sei ihm (dem Vorgesetzten) bekannt
und es habe sich daran nichts Wesentliches geändert.
4.1.4
Am 11. Juli 2006 wurde dem
Beschwerdeführer – nach dessen Aussagen ohne vor­herige Ankündigung – eine
ungenügende MAB eröffnet. Unter anderem erzielte er beim Kriterium
"Lernfähigkeit, Bereitschaft zur Fortbildung" nur die Note D,
mit folgender Bemerkung: "zurzeit stagnierend (Bereitschaft kann sich in
einer Weiterbildungsplanung zeigen)". Dem Beschwerdeführer wurde eine
Frist von 30 Tagen an­gesetzt, um sein Verhalten zu ändern. Er wurde
angehalten, alle in der MAB mit der Note D qualifizierten Punkte auf
mindestens die Note C zu verbessern und in derselben Zeit der Forderung
betreffend die schriftliche Dokumentation seines Ausbildungsstandes
nachzukommen sowie die Frage zu beantworten, wann er den Abschluss der Ausbildung
plane.
4.1.5
Der Beschwerdeführer bezog am 21. Juli
2006 Stellung zum Gespräch vom 11. Juli 2006. Er stellte fest, er weigere
sich in keiner Weise "kategorisch", einen schriftlichen Nachweis über
den aktuellen Stand der Therapieausbildung zu erbringen. Im Gegenteil habe er
während des Gesprächs zugesagt, die betreffenden Belege dem Chefarzt der Anstalt
zu unterbreiten. Die Frage nach der Absicht, die Therapieausbildung abzuschliessen,
habe er ebenfalls positiv beantwortet. Er könne nur wiederholen, dass er die
Ausbildung abschliessen werde, wenn familiäre und finanzielle Gründe dies
wieder zulassen würden. Zudem erklärte der Beschwerdeführer unter anderem, es
könne keine Rede sein von "massiver Gegenwehr und Anschuldigungen",
wenn er Vorwürfe in Abrede stelle, die sachlich nicht zutreffen würden; den
"leichtfertigen Umgang mit der Wahrheit" halte er für unberechtigt
und rufschädigend, denn aus seinem Bewerbungsschreiben vom 11. März 2004
gehe klar hervor, dass ihm zum endgültigen Abschluss der Ausbildung "noch
einige Erfordernisse" fehlten. Dies habe er später auch immer wieder klargestellt.
Der Vorgesetzte und die Personalchefin kamen am 25. Juli 2006 zum Schluss,
die Stellungnahme bringe keine neuen Erkenntnisse; die Bewährungsfrist sei nun
abzuwarten.
4.1.6
Mit E-Mail vom 23. Juli 2006 wandte
sich der Beschwerdeführer an den Chefarzt der Anstalt und teilte ihm mit, er
habe sich entschlossen, die von seinem Vorgesetzten geforderten Unterlagen der
Personalabteilung zu übergeben. Er verfüge über 303 Stunden Selbst­erfahrung
und 152 Stunden Gruppensupervision. Es fehlten ihm für die FSP-Anerkennung (FSP
= Föderation der Schweizer Psychologen) noch 48 Stunden Einzelsupervision. Da
zu befürchten sei, dass sein Vorgesetzter die Zusammenarbeit mit ihm aufkündigen
möchte und er nach dieser "leichtfertigen Kündigungs­androhung"
enttäuscht sei, unterbreite er einen Vorschlag, der für alle Beteiligten
befriedigend sein könnte: Er biete sich an, eine selbständige psychologische
Einheit zu bilden, da er schon jetzt Stationspsychologe sei. Der
Beschwerdeführer informierte seinen Vorgesetzten nicht über diesen Vorschlag.
4.1.7
Am 25. Juli 2006 schickte der
Beschwerdeführer an die Personalchefin, den Vor­gesetzten und den Chefarzt der Anstalt
drei Kopien der vom Vorgesetzten "gewünschten Belege bezüglich [der]
Ausbildung in Selbsterfahrung und Supervision".
4.1.8
Am 17. August 2006 sprach die
Personalchefin dem Beschwerdeführer gegenüber die Kündigung aus in Anwesenheit
des Vorgesetzten und des Chefarztes der Anstalt. Es bestehe eine objektive
Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses und eine weitere Zusammenarbeit sei
nicht mehr denkbar. Der Vorgesetzte erklärte anlässlich dieses Gesprächs, die
geforderten Unterlagen betreffend Weiter­bildung seien bei ihm eingetroffen.
Kurz vorher habe der Beschwerdeführer gegenüber dem Chefarzt der Anstalt nochmals
bestätigt, dass ihm zur FSP-Anerkennung lediglich 48 Stunden Einzelsupervision
fehlten. Der Vorgesetzte habe demgegenüber anhand des Reglements der
Postgradualen Weiterbildung in Psychoana­lytischer Psychotherapie der
Universität Zürich und des Anforderungsprofils des FSP festgestellt, dem
Beschwerdeführer fehlten insgesamt 531 Stunden zum Abschluss seiner Therapieausbildung,
weshalb ein Abschluss erst in drei bis vier Jahren möglich sei. Eine Bereitschaft
zur Fortführung der Therapieausbildung sei vom Beschwerdeführer nicht signalisiert
worden. Der Vorgesetzte sei jedoch stets für ein Gespräch bereit gewesen, um
die Ausbildungsschritte auch unter Berücksichtigung der familiären Situation
mit dem Beschwerdeführer zu planen. Der Beschwerdeführer konnte die
Berechnungen des Vorgesetzten nicht nachvollziehen. Gemäss seinen Abklärungen
mit dem FSP brauche es nur diese 48 Stunden Einzelsupervision. Der Vorgesetzte
erklärte, es gehe ihm nicht um die Stundenzahl, sondern um die Bereitschaft zur
Weiterbildung und vor allem das Verhalten, das der Beschwerdeführer ihm
gegenüber gezeigt habe. Der an den Chefarzt der Anstalt gerichtete Vorschlag
zur Umorganisation des Psychologischen Dienstes zeige zudem, dass der
Beschwerdeführer eine Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten nicht mehr wünsche.
4.2
In der Rekursschrift betonte der Beschwerdeführer, er habe in seinem
Bewerbungsschreiben unmissverständlich auf noch fehlende
Selbsterfahrungsstunden hingewiesen. Zudem seien dem Bewerbungsschreiben "mehrere
Bestätigungen über absolvierte Kurse betreffend postgraduale Weiterbildung in
der psychoanalytischen Psychotherapie" beigelegen. Im Anstellungszeitpunkt
sei der Beschwerdegegner somit über den Ausbildungsstand informiert gewesen.
Der Beschwerdegegner behauptete demgegenüber, dem Bewerbungsschreiben vom
11. März 2004 sei lediglich der Nachweis über 487 Theoriestunden beigefügt
gewesen, was aus dem Personaldossier ersichtlich sei.
Die Darstellung des Beschwerdegegners wird vom Beschwerdeführer
nun nicht mehr in Frage gestellt; er lässt lediglich festhalten, der
Beschwerdegegner habe gewusst, dass im Zeitpunkt der Anstellung die
Weiterbildung noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Dass die Personalakten
falsch datiert worden wären, wird nicht behauptet und es gibt auch keine Anhaltspunkte
dafür, weshalb davon auszugehen ist, dass die Belege betreffend Supervision und
Selbsterfahrung erstmals am 25. Juli 2006 vom Beschwerdeführer an den Beschwerdegegner
eingereicht wurden.
4.3
Durch das Einreichen der Bestätigungen vom 25. Juli 2006 belegte der
Beschwerde­führer Folgendes: 120 Gruppensupervisionsstunden à 60 Minuten zwischen
Juni 2000 und August 2004, 32 Stunden Gruppensupervision à 60 Minuten von März
2003 bis Januar 2004 und 303 Psychotherapiesitzungen im Einzelsetting zwischen
April 1990 und Januar 1994. Bei den Personalakten findet sich sodann eine
Bestätigung vom 30. Januar 2004 der Universität Zürich betreffend die
Teilnahme des Beschwerdeführers an der Postgradualen Weiterbildung in Psychoana­lytischer
Psychotherapie von 2000 bis 2004 mit bisher insgesamt 487 absolvierten Theoriestunden.
Im Rekursverfahren reichte der Beschwerdeführer zusätzlich folgende Belege ein:
Ein Zertifikat betreffend den durch ein Prüfungskollo­quium erfolgreich
erlangten Abschluss des einjährigen, 120 Stunden umfassenden Postgraduierten­studiums
Psychoanalytische Diagnostik und Therapie vom 2. Dezember 2000, eine Bestätigung
vom 10. Januar 2003 betreffend die Teilnahme des Beschwerdeführers an der
Postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie im Jahr 2002,
wobei der Beschwerdeführer in diesem Jahr 107 Theoriestunden besucht habe, und
schliesslich eine Rechnung für eine Gruppensupervision vom 22. Januar 2003
à 90 Minuten.
4.4
Der zweijährige Postgraduiertenstudiengang Psychoanalytische Diagnostik und
Therapie der Abteilung Klinische Psychologie I ist zur vierjährigen
postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie ausgebaut
worden (www.psycho­lo­gie.uzh.ch/stu­di­um/weiter­bildung.html). Der
Studiengang ist in ein zweijähriges Grund- und ein zweijähriges Hauptstudium
gegliedert. Ein Übertritt vom Grund- ins Hauptstudium ist nur nach bestandenen
Zwischenprüfungen möglich (www.psycho­logie.uni­zh.ch/klipsa/post­grad/auf­bau.shtml).
Gemäss Studienordnung in der Version von Mai 2005 ist im Grundstudium je eine
Zwischenprüfung nach einem und nach zwei Jahren durchzuführen. Eine Zwischenprüfung
besteht aus einer zweistündigen Klausur. Der Weiterbildungsgang umfasst gemäss
Studienordnung rund 1600 Stunden und folgende Bestandteile: 500 Stunden
Grundlagenwissen I (Kurse), 250 Stunden Grundlagenwissen II (100 Stunden
"independent studies" und 150 Stunden Selbststudium),
250 Stunden Selbsterfahrung, 400 Stunden Klinische Praxis und eigene
therapeutische Tätigkeit und 200 Stunden Supervision. Der Bestandteil
Grundlagenwissen I umfasst die theoretischen und praktischen Grundlagen der
psychoanalytischen Therapie, die in Kursen vermittelt werden. Die
"independent studies" im Bestandteil Grundlagenwissen II setzen sich
aus besuchten Kongressen, Tagungen und Fortbildungen zusammen. Von den 250
Stunden Selbst­erfahrung haben mindestens 200 Stunden während der Weiterbildung
stattzufinden. Von den 200 Stunden Supervision müssen 100 bis 150 Stunden als
Einzelsuper­vision stattfinden, der Rest als Gruppensupervision in Kleingruppen.
4.5
Zwar ist unklar, wieweit die einjährige Ausbildung in Psychoanalytischer
Diagnostik und Therapie vom Jahr 2000 beim vierjährigen Studiengang der
Psychoanalytischen Psychotherapie anzurechnen ist. Aber es gibt keinen Hinweis
dafür, dass der Beschwerde­führer eine oder beide Zwischenprüfungen erfolgreich
abgelegt hätte, weshalb er jedenfalls noch nicht zum Hauptstudium zugelassen
worden sein kann. Die einjährige Ausbildung wurde zudem mit einem Kolloquium
und nicht mit einer zweistündigen Klausur ab­geschlossen.
Entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers, wonach ihm nur
noch 48 oder 50 Einzelsupervisionsstunden für den Abschluss der Ausbildung
fehlten, wären – nebst weiteren Voraussetzungen – noch mindestens 100 Stunden
Einzelsupervision zu besuchen, nachdem der Beschwerdeführer bisher lediglich an
152 Supervisionsstunden in der Gruppe teilgenommen hatte. Von den 303
Selbsterfahrungsstunden ("Psychotherapiesitzungen im Einzelsetting")
dürften höchstens deren 50 an die Ausbildung angerechnet werden, da sie bereits
im Zeitraum von 1990 bis 1994 stattfanden – grösstenteils also gar vor Beginn
des Psychologiestudiums –, die Postgraduierten-Ausbildung erst 2000 begann und
mindestens 200 Stunden während der Ausbildung besucht werden müssen. Schliesslich
fehlen dem Beschwerdeführer 13 Stunden Grundlagenwissen. Über die
restlichen Erfordernisse besteht keine Klarheit und die Berechnung des
Vorgesetzten ist im Einzelnen nicht nachvollziehbar. Dem Beschwerdeführer
fehlten jedoch weit über 300 Stunden zum Abschluss seiner Ausbildung; zudem
gibt es keine Hinweise für den Abschluss des Grund­studiums, weshalb ein
Abschluss des Hauptstudiums noch mehr als zwei Jahre dauern würde.
4.6
Damit steht zweifellos fest, dass der Beschwerdeführer seinen Arbeitgeber
nicht korrekt über seinen Ausbildungsstand informierte und die abweichende
Darstellung einen wesentlichen Teil der angeblich weitgehend abgeschlossenen
Ausbildung betraf. Es ist nicht von Belang, dass der Beschwerdegegner bei der
Anstellung wusste, dass die Ausbildung noch nicht ganz abgeschlossen war. Er
durfte jedenfalls davon ausgehen, dass der Abschluss kurz bevorstand, und
musste nicht damit rechnen, dass noch etwa die Hälfte zu absolvieren war. Es
ist objektiv nachvollziehbar, dass eine derart unzutreffende Angabe, die der
Beschwerdeführer zu keinem Zeitpunkt berichtigte, das Vertrauensverhältnis zwischen
dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten schwer erschütterte. Erst nachdem
der Beschwerdeführer die Belege betreffend Supervision und Selbsterfahrung am
25. Juli 2006 eingereicht hatte, vermochte sich der Beschwerdegegner ein
Bild über den ungefähren Ausbildungsstand zu machen. Und erst dann konnte ihm
klar sein, in welchem Ausmass die Aussagen des Beschwerdeführers nicht
zutrafen. Die Reaktion des Beschwerdegegners erweist sich auch in zeitlicher
Hinsicht als adäquat.
4.7
Der Vertrauensverlust, der insbesondere durch die Aufdeckung der unwahren
Angaben des Beschwerdeführers ausgelöst wurde, stellt einen sachlichen
Kündigungsgrund dar (oben 3.2). Der an den Chefarzt gerichtete Vorschlag zur
Umorganisation des Psychologischen Dienstes vom 23. Juli 2006 trug
zusätzlich zum Vertrauensverlust bei. Ein Umgehen der Kündigungsschutzvorschriften
kann dem Beschwerdegegner nicht vorgeworfen werden (oben 2.3).
Angesichts des fehlenden Vertrauens ist es unerheblich, ob
die abgeschlossene Ausbildung eine Voraussetzung für die Anstellung des
Beschwerdeführers darstellte oder nicht. Ebenso wenig interessieren damit die
Gründe für den Unterbruch der Weiterbildung. Bei diesem Ergebnis ist auch auf
die übrigen in der MAB als mangelhaft bewerteten Verhaltenskriterien nicht mehr
einzugehen.
Die Beschwerde ist abzuweisen, soweit sie eine
Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung anstrebt.
5.
Da der Streitwert Fr. 20'000.- nicht unterschreitet,
besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 80b VRG). Angesichts des
Verfahrensausgangs rechtfertigt sich, dem Beschwerdeführer 5/6 und dem
Beschwerdegegner – der eine vollumfängliche Beschwerdeabweisung beantragte –
1/6 der Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70
und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
Eine Parteientschädigung steht dem mehrheitlich
unterliegenden Beschwerdeführer nicht zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
6.
Beim angegebenen Streitwert (vorn 1.3) ist die Beschwerde
in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beim Bundesgericht grundsätzlich zulässig
(Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundes­gerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG]).
Soweit der Entscheid in Bezug auf die Rückweisung
angefochten werden sollte, ist auf Folgendes hin­zuweisen: Nach der Regelung
von §§ 90 ff. BGG sind letztinstanzliche kantonale Rückweisungsentscheide als
Vor- oder Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93 BGG zu qualifizieren
(Hansjörg Seiler/Nicolas von Werdt/Andreas Güngerich, Bundes­gerichtsgesetz,
Bern 2007, Art. 90 N. 9, Art. 93 N. 2). Sie sind daher vor Bundesgericht nur
direkt anfechtbar, wenn sie einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken
können (lit. a) oder wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen
Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder
Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).
Demgemäss
entscheidet
die Kammer
:
1.    In
teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden die Verfügungen der psychiatrischen
Anstalt X vom 21. August 2006 und der Gesundheitsdirektion vom
27. Juni 2007 aufgehoben, soweit sie den Abfindungsanspruch betreffen. Die
Angelegenheit wird in Bezug auf den Abfindungsanspruch an die Gesundheits­direktion
zurückgewiesen.
Im Übrigen
wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr. 3'060.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer zu 5/6 und dem Beschwerdegegner zu
1/6 auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
diesen Entscheid kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert
Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,
, einzureichen.
6.    Mitteilung an…