zh_verwaltungsgericht · PB.2009.00033 · 2010-01-13 · de

Kündigung | Kündigung ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf nur dann verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, oder wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass eine Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen könnte (E. 5.1). Mit der Bewährungsfrist wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Verbesserung der Leistung bzw. des Verhaltens muss allerdings von einer gewissen Nachhaltigkeit sein. Aus der Gesamtbetrachtung der Leistung bzw. des Verhaltens über die Dauer des Arbeitsverhältnisses kann sich ergeben, dass Verbesserungen nicht genügend nachhaltig sind und somit der Zweck der Bewährungsfrist nicht erfüllt wird. In solchen Fällen muss nach dem Verhältnismässigkeitsprinzip die Möglichkeit bestehen, vom Ansetzen einer Bewährungsfrist abzusehen (E. 5.1.1). Im vorliegenden Fall waren die erfolgten Verbesserungen nicht genügend nachhaltig, weshalb der Beschwerdegegner davon ausgehen durfte, dass auch eine neue Bewährungsfrist wiederum nicht zum Ziel führen würde (E. 5.1.4). Um den Ausnahmecharakter von § 18 Abs. 3 VVPG zu betonen und um eine zurückhaltende und einheitliche Anwendung dieser Ausnahmebestimmung zu gewährleisten, wird ein Vorgehen im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht vorausgesetzt. Vorliegend hatte der Verzicht im Einvernehmen mit der Spitaldirektion zu erfolgen (E. 5.2). Die Kündigung wird mit Mängeln in der Fach- und Methodenkompetenz bzw. Sozial- und Persönlichkeitskompetenz der Beschwerdeführerin begründet, was einen sachlich zureichenden Grund darstellt (E. 5.3.2). Das rechtliche Gehör ist nicht verletzt (E. 6). Eine Abfindung ist nicht geschuldet (E. 8). Abweisung der Beschwerde

Zürich Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00033
Zurich Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00033
Zurigo Verwaltungsgericht 10..2.13.0 PB.2009.00033

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2009.00033
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Geschäftsnummer:
PB.2009.00033
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.01.2010
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Kündigung ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist
Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf nur dann verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, oder wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass eine Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen könnte (E. 5.1). Mit der Bewährungsfrist wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Verbesserung der Leistung bzw. des Verhaltens muss allerdings von einer gewissen Nachhaltigkeit sein. Aus der Gesamtbetrachtung der Leistung bzw. des Verhaltens über die Dauer des Arbeitsverhältnisses kann sich ergeben, dass Verbesserungen nicht genügend nachhaltig sind und somit der Zweck der Bewährungsfrist nicht erfüllt wird. In solchen Fällen muss nach dem Verhältnismässigkeitsprinzip die Möglichkeit bestehen, vom Ansetzen einer Bewährungsfrist abzusehen (E. 5.1.1). Im vorliegenden Fall waren die erfolgten Verbesserungen nicht genügend nachhaltig, weshalb der Beschwerdegegner davon ausgehen durfte, dass auch eine neue Bewährungsfrist wiederum nicht zum Ziel führen würde (E. 5.1.4). Um den Ausnahmecharakter von § 18 Abs. 3 VVPG zu betonen und um eine zurückhaltende und einheitliche Anwendung dieser Ausnahmebestimmung zu gewährleisten, wird ein Vorgehen im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht vorausgesetzt. Vorliegend hatte der Verzicht im Einvernehmen mit der Spitaldirektion zu erfolgen (E. 5.2). Die Kündigung wird mit Mängeln in der Fach- und Methodenkompetenz bzw. Sozial- und Persönlichkeitskompetenz der Beschwerdeführerin begründet, was einen sachlich zureichenden Grund darstellt (E. 5.3.2). Das rechtliche Gehör ist nicht verletzt (E. 6). Eine Abfindung ist nicht geschuldet (E. 8). Abweisung der Beschwerde
Stichworte:
ABFINDUNGSANSPRUCH
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSVERFAHREN
MANGELHAFTE LEISTUNG
MANGELHAFTES VERHALTEN
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
MITARBEITERBEURTEILUNG
SACHLICHER GRUND
UNIVERSITÄTSSPITAL
Rechtsnormen:
§ 19 Abs. I PG
§ 26 Abs. I PG
Art. 13 Abs. II USZG
Art. 30 USZG
§ 18 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2009.00033
Entscheid
der 4. Kammer
vom
13. Januar 2010
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Peter Sprenger, Verwaltungsrichterin
Maja Schüpbach Schmid,
Gerichtssekretärin Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch
Rechtsanwältin B,
Beschwerdeführerin
,
gegen
Universitätsspital Zürich,
Spitaldirektion,
Beschwerdegegner
,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1957, war ab März 2003 als
Pflegehelferin im Bereich E des Universitätsspitals Zürich angestellt. Im Juni 2004
wurde zusätzlich vereinbart, dass sie neben ihrem Einsatzort im Bereich E
ausnahmsweise auch im Bereich F eingesetzt werde. Eine am 9. Juli 2008
durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung fiel ungenügend aus. Da bereits in den
Jahren 2003 und 2005 in Mitarbeiterbeurteilungen ungenügende Leistungen
festgestellt und Bewährungsfristen angesetzt worden waren (welche A jeweils
bestand), verzichtete die Spitaldirektion auf die Ansetzung einer dritten
Bewährungsfrist. Dieser Entscheid wurde A mit der Kündigungsandrohung im Juli 2008
eröffnet. Am 6. Januar 2009 – nach Ablauf der wegen Krankheit bestehenden
Kündigungssperrfrist – wurde A die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Ende April 2009
mitgeteilt.
II.
Am 3. Februar 2009 liess A Rekurs beim Spitalrat des
Universitätsspitals Zürich erheben. Sie beantragte unter anderem, es sei ihr
wegen sachlich nicht gerechtfertigter, missbräuchlicher Kündigung eine
Entschädigung von drei Monatslöhnen und eine Abfindung von acht solchen
zuzusprechen.
Diesen Rekurs wies der Spitalrat am 26. August 2009
ab.
III.
Dagegen liess A am 25. September 2009 Beschwerde ans
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen zu Lasten des Staates sei der Rekursentscheid aufzuheben
und es sei ihr wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung in der Höhe
von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen
zuzusprechen; eventualiter sei die Sache zu neuer Entscheidung an den Spitalrat
zurückzuweisen.
Die Spitaldirektion beantragte die
entschädigungspflichtige Abweisung der Beschwerde. Der Spitalrat beantragte
ebenso die Abweisung der Beschwerde mit Verweis auf die Begründung des
angefochtenen Entscheids, verzichtete aber im Übrigen auf eine Vernehmlassung.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in
Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG; LS 175.2) von Amtes wegen. Die Beschwerde richtet sich vorliegend
gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Spitalrats über eine
personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist das
Verwaltungsgericht für deren Behandlung zuständig (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin
Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,
2. A., Zürich 1999, § 74 N. 1 ff.). Dasselbe ergibt sich aus
§ 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September
2005 (USZG; LS 813.15), wonach Anordnungen des Spitalrats mit Beschwerde
beim Verwaltungsgericht angefochten werden können.
1.2
Die Beschwerdeführerin verlangt fristgerecht die Zusprechung einer
Entschädigung von drei Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von acht
Monatslöhnen. Angesichts ihrer Einstufung in der Lohnklasse 7,
Erfahrungsstufe 8, und ihres Beschäftigungsgrades von 90 % beläuft sich
der Streitwert auf über Fr. 20'000.- (vgl. Anhang 2 der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG; LS 177.111]), weshalb
die personalrechtliche Streitigkeit gerichtsintern in Dreierbesetzung zu erledigen
ist (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG).
2.
2.1
Das Universitätsspital Zürich ist eine Anstalt des kantonalen öffentlichen
Rechts mit eigener Rechtspersönlichkeit (§ 1 USZG). Die Arbeitsverhältnisse
zwischen dem Universitätsspital Zürich und seinen Angestellten sind
grundsätzlich öffentlichrechtlicher Natur (in Einzelfällen können
Arbeitsverträge nach Privatrecht abgeschlossen werden, um ausserordentlich
qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen oder zu erhalten; § 13 Abs. 1
USZG). Für das öffentlichrechtlich angestellte Personal gilt das Personalgesetz
vom 27. Septem­ber 1998 (PG). Das Personalreglement des
Universitätsspitals kann von den Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes
abweichen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist (§ 13
Abs. 2 USZG). Am 1. Februar 2009 ist das Personalreglement des Universitätsspitals
Zürich vom 19. November 2008 in Kraft getreten (PR-USZ; LS 813.152).
Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall am 6. Januar
2009 erfolgte, ist das Personalreglement für diese nicht weiter massgeblich
(vgl. § 13 Abs. 2 USZG und § 1 Abs. 2 PR-USZ in
Verbindung mit § 57 Abs. 4 PG).
2.2
Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; SR 220) sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender
Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte
Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1
lit. a VVPG). Die mit einem vorgeschobenen Grund ausgesprochene Kündigung
widerspricht dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist ebenfalls aus materiellen
Gründen ungerechtfertigt (vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006,
E. 2.a/aa, www.vgrzh.ch).
2.3
Wird eine Kündigung auf Grund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden
Verhaltens in Aussicht genommen, so ist dies der oder dem Angestellten im
Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen und eine Bewährungsfrist von in
der Regel drei bis sechs Monaten anzusetzen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG in
Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 1 und 3 VVPG). Nach Ablauf der
Bewährungsfrist ist nochmals eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen
(§ 18 Abs. 2 Satz 1 VVPG). Fällt diese erneut unbefriedigend
aus, kann – nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – die Kündigung ausgesprochen
werden. Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist kann unter bestimmten
Voraussetzungen verzichtet werden, insbesondere wenn feststeht, dass eine
Bewährungsfrist ihren Zweck nicht zu erfüllen vermag (§ 19 Abs. 1
Satz 2 PG, § 18 Abs. 3 und 4 VVPG).
3.
3.1
Die Beschwerdeführerin macht geltend, die formellen Voraussetzungen für
eine Kündigung seien vorliegend nicht eingehalten worden und es hätte ihr vor
einer allfälligen Entlassung eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen. Sie
habe nie zu verstehen gegeben, dass sie ihr Verhalten nicht ändern wolle. Im
Gegenteil habe bereits zweimal die Ansetzung einer Bewährungsfrist eine
deutliche Verbesserung zur Folge gehabt. Insbesondere könne eine negative
Mitarbeiterbeurteilung nicht den Verzicht auf Ansetzung einer Bewährungsfrist
rechtfertigen, wenn noch neun Monate zuvor die Mitarbeiterbeurteilung mit der
Qualifikation "gut" abgeschlossen worden sei. Schliesslich bestehe
der Verdacht, dass die Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008 nur deshalb
ungenügend ausgefallen sei, weil die Beschwerdeführerin zum
"Bauern-Opfer" in der Spitalhygieneangelegenheit MRSA Stamm 37 (multiresistenter
Staphylococcus aureus) gemacht werden sollte, obwohl sie dies nicht zu verantworten
habe. Auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist habe gemäss § 18 Abs. 3 VVPG
zudem nur im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten
kantonalen Gericht verzichtet werden können. Für das Universitätsspital hätte
dies bedeutet, dass das Vorgehen zumindest mit der Geschäftsleitung oder mit
dem Spitalrat hätte abgesprochen werden müssen.
3.2
Die Beschwerdeführerin macht neben formellen Fehlern zudem geltend, die
Kündigung sei nicht aus sachlich zureichenden Gründen erfolgt. Der
Beschwerdeführerin würden keine ungenügenden Leistungen vorgeworfen, sondern im
Wesentlichen werde ihr Verhalten ohne Bezug zu konkreten Vorfällen kritisiert.
Diese subjektiven Einschätzungen könnten aber nicht zur Begründung einer
Kündigung dienen. Die Qualitäten und Kompetenzen der Beschwerdeführerin würden
sich auch aus ihrem neusten Zeugnis ergeben, das ihr gerade im vom
Beschwerdegegner kritisierten Bereich beste Qualifikationen zuspreche.
3.3
Schliesslich rügt die Beschwerdeführerin die Verletzung des rechtlichen
Gehörs.
4.
4.1
Die Vorinstanz ist der Auffassung, auf eine Bewährungsfrist könne
verzichtet werden, wenn sie ihren Zweck nicht erfüllen würde, was aufgrund der
gesamten Umstände zu beurteilen sei. Nach eingehender Auseinandersetzung mit
der Sachlage kommt die Vorinstanz zum Schluss, dass das Anstellungsverhältnis
mit der Beschwerdeführerin kaum je ungetrübt gewesen sei. Die sich bereits in
der Probezeit abzeichnenden Probleme hätten sich über die ganze Dauer der Anstellung
hinweg bestätigt. Es habe zwar auch gute Momente gegeben, keine Verbesserung
sei jedoch anhaltend gewesen. Unter diesen Umständen habe die Spitaldirektion
nicht unrechtmässig gehandelt, als sie auf die Ansetzung einer neuerlichen
Bewährungsfrist verzichtet und die Kündigung ausgesprochen habe.
Der Beschwerdegegner hält in seiner Beschwerdeantwort
fest, dass nicht nur das Verhalten der Beschwerdeführerin immer wieder zu
Klagen Anlass gegeben habe, sondern auch ihre Arbeitsleistung. Bei der Arbeitsweise
der Beschwerdeführerin seien immer wieder extreme Schwankungen festgestellt
worden. Zeitweise habe die Beschwerdeführerin guten Arbeitseinsatz gezeigt,
währenddem sie zeitweise massive Rückschritte in der Arbeit gemacht habe. Nach
wie vor habe sie ständige Kontrolle und Führung benötigt, und sie habe sich
schlecht auf die Arbeit konzentrieren können. In Sachen Hygiene sei die Beschwerdeführerin
nach wie vor als ungenügend bewertet worden. Sie habe die Asepsis und die Sterilität
missachtet und Hygienerichtlinien nicht eingehalten. Die Leistungen und das
Verhalten der Beschwerdeführerin seien ein ständiges Auf und Ab, die
Bewährungsfristen hätten deshalb nicht ihren Zweck erfüllt. Es sei deshalb
zulässig gewesen, auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist zu verzichten.
4.2
In Bezug auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründet die Vorinstanz
ihren Entscheid damit, dass die Kündigung unter Verweis auf die
Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008 mit Mängeln in der Fach- und
Methodenkompetenz bzw. der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, das heisst mit
mangelhafter Leistung und unbefriedigendem Verhalten, begründet wurde. Es
erscheine als glaubhaft und nachvollziehbar, dass die Spitaldirektion die
Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin als mangelhaft beurteilt
habe. Es bestehe somit ein sachlich zureichender Grund für eine Kündigung.
Auch der Beschwerdegegner macht gelten, dass aufgrund der
mangelnden Leistung und des unbefriedigenden Verhaltens der Beschwerdeführerin
ein sachlich zureichender Grund für die Kündigung vorgelegen habe. Auch das
rechtliche Gehör sei ordnungsgemäss gewährt worden.
5.
Die Beschwerdeführerin rügt zum einen, das
Kündigungsverfahren sei nicht korrekt abgelaufen, und zum anderen, die Kündigung
weise keinen sachlichen Grund auf. Demnach ist im Folgenden zunächst zu prüfen,
ob die formellen Voraussetzungen für den Verzicht auf eine Bewährungsfrist
erfüllt sind, und anschliessend, ob sich die Kündigung als sachlich gerechtfertigt
erweist und damit auch materiell rechtmässig ist.
5.1
Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist darf nur dann verzichtet werden,
wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22
PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach
Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (RB 2003 Nr. 117 E. 2a/bb), oder
wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass eine Bewährungsfrist
ihren Zweck nicht (mehr) erfüllen könnte (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG;
Begründung des Regierungsrats zur Änderung von § 18 VVPG in
ABl 2005, 1553; so schon VGr, 3. Dezember 2008, PB.2008.00033,
E. 6.3).
Im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen
obersten kantonalen Gericht kann ein ausnahmsweiser Verzicht auf Ansetzen einer
Bewährungsfrist gemäss § 18 Abs. 3 VVPG insbesondere dann
erfolgen, wenn die betroffene Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen
nicht in der Lage sein wird, die Bewährungsfrist zu bestehen, oder wenn die
betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten während
der Bewährungsfrist zu ändern. Die Aufzählung der Ausnahmefälle in § 18
Abs. 3 VVPG ist indes nicht abschliessend.
Auf eine Bewährungsfrist kann zudem verzichtet werden, wenn
eine Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der
Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt (§ 18 Abs. 4 VVPG). Der
gemäss dieser Bestimmung mögliche Verzicht auf eine Bewährungsfrist hat im
Unterschied zu Abs. 3 weder Ausnahmecharakter noch ist das Einvernehmen
der Direktion bzw. des obersten kantonalen Gerichts notwendig (Regierungsrat in
ABl 2005, 1553).
5.1.1
Sinn und Zweck der Bewährungsfrist nach
§ 19 Abs. 1 PG und § 18 VVPG ist es, zu eruieren, ob
sich vermeintliche Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit
wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu
verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Das Verhalten
innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds
unbefriedigenden Verhaltens. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine
Bewährungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und
des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 25. Februar 2004,
PB.2003.00021, E. 2.4.3 f., und 29. Juli 2009, PB.2009.00005,
E. 2.4, beides unter www.vgrzh.ch).
Die Verbesserung der Leistung bzw. des Verhaltens muss
allerdings von einer gewissen Nachhaltigkeit sein. Das ergibt sich auch aus
§ 18 Abs. 4 VVPG. Das abgekürzte Kündigungsverfahren gemäss dieser
Bestimmung rechtfertigt sich im Hinblick auf Angestellte, die sich
ausschliesslich während der Bewährungsfrist bezüglich Leistung und Verhalten
anstrengen, um eine genügende Mitarbeiterbeurteilung zu erreichen und eine Kündigung
zu verhindern, deren Leistung oder Verhalten danach jedoch innerhalb eines
Jahres wieder abfällt (Regierungsrat in ABl 2005, 1553). Auch wenn, wie
vorliegend, die Voraussetzungen von § 18 Abs. 4 VVPG nicht gegeben
sind, kann sich aus der Gesamtbetrachtung der Leistung bzw. des Verhaltens über
die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergeben, dass Verbesserungen nicht genügend
nachhaltig sind und somit der Zweck der Bewährungsfrist nicht erfüllt wird. In
solchen Fällen muss nach dem Verhältnismässigkeitsprinzip die Möglichkeit bestehen,
vom Ansetzen einer Bewährungsfrist abzusehen.
5.1.2
Wie bereits die Vorinstanz sehr
ausführlich dargelegt hat (es wird auf die detaillierten Ausführungen der
Vorinstanz verwiesen [§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1
Satz 2 VRG]), wurden im Laufe des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin
in regelmässigen Abständen Mängel im Zusammenhang mit der Leistung und dem
Verhalten festgestellt und angesprochen. Im Wesentlichen wurden immer wieder
dieselben Problemkreise angeführt: Arbeitsausführung und Arbeitsergebnis
(Sorgfalt, Repetition von Fehlern, Hygiene), Selbständigkeit (keine
selbstverantwortliche Haltung, ständige Führung und Kontrolle notwendig,
Kompetenzüberschreitungen), Kommunikation (Klarheit, Zuhören, Sachlichkeit),
Zusammenarbeit im Team.
Die gerügten Mängel in Leistung und Verhalten ziehen sich
– wie die Vorinstanz zutreffend formuliert – wie ein roter Faden durch die
Anstellung der Beschwerdeführerin. Schon anlässlich der ersten
Mitarbeiterbeurteilung im Juni 2003 wurde festgehalten, dass einige
Probleme entstanden seien, weshalb in Erwägung gezogen worden sei, das
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin innerhalb der Probezeit
aufzulösen. Nach intensiven Gesprächen mit der Beschwerdeführerin sei jedoch
entschieden worden, ihr eine Bewährungsfrist einzuräumen. Die
Beschwerdeführerin verbesserte sich daraufhin in den beanstandeten Punkten und
bestand die ihr eingeräumte Bewährungsfrist. In der Mitarbeiterbeurteilung von
Ende Januar 2004 wurde die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin gesamthaft
mit einem B (= entspricht den Anforderungen) qualifiziert. Die im März
2005 durchgeführte Mitarbeiterbeurteilung fiel jedoch wieder ungenügend aus und
der Beschwerdeführerin wurde eine zweite Bewährungsfrist von fünf Monaten eingeräumt.
Mit Schreiben vom 20. Oktober 2005 wurde der Beschwerdeführerin
mitgeteilt, dass sie aufgrund der positiven Entwicklung und der weitestgehenden
Zielerreichung den Bewährungseinsatz bestanden habe. Gleichzeitig wurde ihr zur
Kenntnis gebracht, dass eine ordentliche Kündigung, ohne nochmalige Ansetzung
einer Bewährungsfrist, in Betracht gezogen werden müsse, falls in Bezug auf
Arbeitsweise und Verhalten weitere Reklamationen eintreffen würden. Etwas mehr
als ein halbes Jahr später gingen wieder Reklamationen über die Beschwerdeführerin
ein, welche jedoch keine weiteren Konsequenzen hatten. Die ordentliche Mitarbeiterbeurteilung
vom Oktober 2007 fiel wieder positiv aus. Schliesslich wurde die
Arbeit der Beschwerdeführerin in der Mitarbeiterbeurteilung vom Juli 2008
insgesamt als ungenügend bewertet.
5.1.3
Die Beschwerdeführerin macht gelten, dass
die letzte Mitarbeiterbeurteilung nur deshalb ungenügend ausgefallen sei, weil
ihr vorgeworfen werde, sie habe den MRSA Stamm 37 ins Universitätsspital
gebracht. Dies ist jedoch – wie die Beschwerdeführerin selber formuliert – nur
ein Verdacht und nicht genügend substantiiert. Es bestehen keine entscheidenden
Hinweise, wonach der MRSA-Nachweis bei der Beschwerdeführerin kausal für die
Qualifikation "ungenügend" in der Mitarbeiterbewertung vom Juli
2008 war und/oder für die daraufhin erfolgte Kündigung. Auch das sehr gute
Arbeitszeugnis der Beschwerdeführerin, ausgestellt durch H, entkräftet nicht
die Beurteilung durch das Universitätsspital Zürich. Die an eine Pflegehelferin
im Bereich E bzw. im Bereich F gestellten Anforderungen an die Fach- und
Methodenkompetenz unterscheiden sich im Wesentlichen von den an der neuen
Stelle geforderten. Der Beurteilungszeitraum beträgt zudem lediglich rund zwei
bzw. vier Monate. Der Beschwerdeführerin wird aber gerade vorgehalten, dass die
Qualität ihrer Arbeit nicht konstant genug sei. Das Arbeitszeugnis steht also
grundsätzlich nicht im Widerspruch mit der Mitarbeiterbeurteilung.
5.1.4
Gestützt auf die Akten und insbesondere
alle Mitarbeiterbeurteilungen der letzten Jahre ergibt sich ein Gesamtbild der
Arbeit der Beschwerdeführerin, welches von starken Schwankungen in Leistung und
Verhalten geprägt ist. Nach ungenügenden Mitarbeiterbeurteilungen verbesserte
sich die Beschwerdeführerin jeweils wieder, keine Verbesserung war jedoch
anhaltend. Dabei wurden der Beschwerdeführerin im Wesentlichen immer wieder die
gleichen Mängel vorgehalten. Der Beschwerdeführerin wurden im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilungen
stets klare, sachliche und grundsätzlich erfüllbare Anforderungen gestellt. Das
Vorgehen des Beschwerdegegners war transparent und nachvollziehbar und erweckt
nicht den Eindruck, der Beschwerdeführerin sei im Rahmen der jeweiligen Mitarbeiterbeurteilungen
keine Chance zur Verbesserung eingeräumt worden. Da die erfolgten
Verbesserungen jedoch nicht genügend nachhaltig waren, durfte der Beschwerdegegner
davon ausgehen, dass auch eine neue Bewährungsfrist wiederum nicht zum Ziel
führen würde.
5.2
Um den Ausnahmecharakter von § 18 Abs. 3 VVPG zu betonen und
um eine zurückhaltende und einheitliche Anwendung dieser Ausnahmebestimmung zu
gewährleisten, wird ein Vorgehen im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen
obersten kantonalen Gericht vorausgesetzt (Regierungsrat in ABl 2005,
1553). Im Falle des Universitätsspitals Zürich, einer selbständigen
öffentlichrechtlichen Anstalt, stellt sich die Frage, wer darüber zu
entscheiden hat, ob im Ausnahmefall auf eine Bewährungsfrist verzichtet wird.
5.2.1
Das Universitätsspital Zürich untersteht
der Oberaufsicht durch den Kantonsrat, direkte Aufsichtsinstanz ist der Regierungsrat
(§ 8 Ziff. 1, 9 Ziff. 2 USZG). Der Spitalrat,
bestehend aus fünf durch den Regierungsrat gewählten und durch den Kantonsrat
bestätigten Mitgliedern, ist das oberste Führungsorgan des Universitätsspitals
Zürich (§ 9 Ziff. 6, § 10 Abs. 1, § 11 Abs. 1
USZG). Zu den wichtigsten Aufgaben des Spitalrats gehören der Abschluss von
Leistungsvereinbarungen und die Regelung der Zusammenarbeit mit der Universität
Zürich, die Festlegung der Unternehmensstrategie, die Ernennung der Mitglieder
der Spitaldirektion sowie der Klinikdirektorinnen und Klinikdirektoren und die
Ausübung der Aufsicht über die mit der Geschäftsführung betrauten Personen
(§ 11 Abs. 3 USZG; vgl. auch
www.usz.ch/UeberUns/Spitalrat/Seiten/default.aspx).
Die Spitaldirektion ist das
operative Führungsorgan des Universitätsspitals Zürich. Sie wahrt die Ziele und
Interessen des Gesamtspitals und ist für die Umsetzung der übergeordneten
Leistungsvorgaben zuständig. Sie stellt die Wirtschaftlichkeit der Betriebsführung
sicher und führt alle Geschäfte, die keinem anderen Organ übertragen sind
(§ 12 USZG; vgl.
www.usz.ch/UeberUns/Spitaldirektion/Seiten/default.aspx). Insbesondere ist die
Spitaldirektion für alle Personalangelegenheiten zuständig, die nicht in der
Kompetenz des Spitalrats liegen (vgl. § 4 Abs. 2 lit. a der Verordnung
über die Führungsstruktur des Universitätsspitals Zürich vom 19. Dezember
2001, LS 813.114; vgl. auch § 3 Abs. 1 PR-USZ).
5.2.2
Gemäss Ziff. III der
Übergangsregelung der Finanz- und Personalkompetenzen für das
Universitätsspital Zürich vom 13. Dezember 2006 (ABl 2006, 1837) nimmt
der Spitalrat für das Universitätsspital Zürich, bis zum rechtsgültigen Erlass
des Personalreglements, die durch das kantonale Personalrecht dem Regierungsrat
und die Spitaldirektion die der Gesundheitsdirektion zugewiesenen Kompetenzen
wahr. An die Stelle des Einvernehmens mit dem Personalamt tritt die Genehmigung
durch den Spitalrat. Daraus folgt, dass zur Zeit der Kündigung die
Spitaldirektion für die einheitliche Anwendung der Ausnahmebestimmung in
§ 18 Abs. 3 VVPG zuständig war.
5.2.3
Die Kündigung erfolgte am 6. Januar
2009 im Namen der Spitaldirektion, welche auch den Beschwerdegegner vertritt.
Das Schreiben wurde durch die Personalleiterin Human Resources Management und durch
die zuständige Leiterin für die Bereiche E und F unterzeichnet. Es sind keine
Hinweise ersichtlich und es wird auch nicht substantiiert geltend gemacht, dass
die unterzeichnenden Personen eigenmächtig handelten, als sie die Kündigung
ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist aussprachen.
5.2.4
Zusammenfassend kann festgehalten werden,
dass alle formellen Voraussetzungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist erfüllt waren.
5.3
Wird eine Kündigung ausgesprochen, so darf diese nicht missbräuchlich sein.
Sie setzt insbesondere einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18
Abs. 2 PG). Das heisst, dass die Gründe, die zur Kündigung Anlass
gegeben haben, von einem gewissen Gewicht sein müssen. Allerdings ist nicht
erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar
erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden
Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht (RB 2003 Nr. 117
E. 2a/aa, 1999 Nr. 163). Den Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid
über eine Kündigung ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum.
Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen
Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnis­mässigkeitsprinzip sowie der
Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018,
E. 4.2, und 29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4, beides unter www.vgrzh.ch).
5.3.1
Als sachliche Gründe gelten unter anderem
fachliches Ungenügen, charakterliche Mängel, private Probleme oder
Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, mangelnde Leistung
oder unbefriedigendes Verhalten (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis
im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994,
S. 433 ff., 463; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998,
S. 299 f.).
5.3.2
In Bezug auf die sachliche Rechtfertigung
der Kündigung ist die Vorinstanz nach eingehender Prüfung der vorhandenen
Unterlagen und der von den Parteien vorgebrachten Argumente zum Schluss
gekommen, die Kündigung sei wegen Mängeln in der Fach- und Methodenkompetenz bzw.
der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, das heisst wegen mangelhafter Leistung
und unbefriedigenden Verhaltens erfolgt, was einen sachlich zureichenden Grund
darstelle. Die Kündigung sei deshalb nicht missbräuchlich. Die pauschalen
Vorbringen der Beschwerdeführerin vermögen die überzeugende Begründung der Vorinstanz
nicht ernsthaft in Frage zu stellen. Auf ihre diesbezüglichen Erwägungen lässt
sich verweisen (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2
VRG). Die Kündigung erweist sich folglich auch in materieller Hinsicht als
gerechtfertigt.
6.
Inwiefern das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin
verletzt wäre, ist nicht ersichtlich. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
erfolgte gestützt auf die Mitarbeiterbeurteilung vom Oktober 2008. Der
Beschwerdeführerin wurde Gelegenheit gegeben, zum Ergebnis der Beurteilung und
zur Kündigung Stellung zu nehmen. Auch im Rahmen der früheren Mitarbeiterbeurteilungen
wurden die Ergebnisse mit der Beschwerdeführerin besprochen und ihr die
Möglichkeit eingeräumt, Stellung dazu zu nehmen. Eine Verletzung des rechtlichen
Gehörs liegt folglich nicht vor.
7.
Die ausgesprochene Kündigung ist somit sowohl formell als
auch materiell nicht mangelhaft, und auch das rechtliche Gehör wurde gewahrt,
weshalb keine Entschädigung zuzusprechen ist.
8.
8.1
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 USZG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine
Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf
Veranlassung des Staates und ohne Verschulden des oder der Angestellten
aufgelöst wurde. Die Beschwerdeführerin ist 1957 geboren und seit 2003 für den
Beschwerdegegner tätig. Damit erfüllt sie sowohl die Voraussetzung des
Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre gemäss
§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG. Es fragt sich jedoch, ob das
Arbeitsverhältnis "ohne Verschulden" der Beschwerdeführerin im Sinn
von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG aufgelöst wurde.
8.2
Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des
Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten
sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 8. Juli 2009, PB.2009.00006, E. 6.1
f., und 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d [= ZBl 102/2001, S. 581 ff.,
601], auch zum Folgenden). Typische Fälle sind die Aufhebung einer Stelle oder
der Tatbestand, dass der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen
einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen
führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen
des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfindung (vgl. Fritz Lang, Das
Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas
Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff.,
70). Somit bedeutet Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG
mehr als blosse Verur­sachung; zusätzlich ist erforderlich, dass der oder die Angestellte
die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise durch das Erbringen der
erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn dies zumutbar
und aufgrund der persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war.
8.3
Vorliegend erfolgte die Kündigung auf Grund der mangelhaften Leistung und des
unbefriedigenden Verhaltens der Beschwerdeführerin. An die Beschwerdeführerin
wurden stets sachliche und erfüllbare Anforderungen gestellt. Eine nachhaltige
Änderung ihres Verhaltens oder ihrer Leistung in den bemängelten Punkten wäre
sowohl zumutbar gewesen als auch objektiv möglich. Dass eine solche
Verbesserung nicht zumutbar oder die Beschwerdeführerin nicht in der Lage
gewesen war, die Vorgaben zu erfüllen, macht jene auch nicht geltend. Eine
Abfindung gemäss § 26 Abs. 1 Satz 1 PG ist deshalb nicht geschuldet.
9.
Bei diesem Ausgang sind die Kosten des Verfahrens der
Beschwerdeführerin aufzuerlegen, liegt doch der Streitwert nicht unter Fr.
20'000.- (§ 80b in Verbindung mit §§ 80c, 70 und 13 Abs. 2
Satz 1 VRG; vorn 1.2). Eine Parteientschädigung ist ihr nicht geschuldet
(§ 17 Abs. 2 VRG).
10.
Im Rekurs- und Beschwerdeverfahren kann die unterliegende
Partei zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihres Gegners
verpflichtet werden, namentlich wenn die rechtsgenügende Darlegung
komplizierter Sachverhalte und schwieriger Rechtsfragen den Beizug eines
Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Der
Beschwerdegegner beantragt ohne nähere Begründung eine Parteientschädigung. Da
das vorliegende Verfahren für den Beschwerdegegner als grosses Gemeinwesen nach
dem Rekursverfahren mit keinem besonderen gerechtfertigten Aufwand verbunden
war, ist ihm keine Parteientschädigung zuzusprechen
(vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 10, 19 f. und 27).
11.
Da der Streitwert Fr. 15'000.- nicht unterschreitet,
kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG) erhoben werden (vgl. Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss
entscheidet
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr. 4'060.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen diesen
Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an
…