zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00880 · 2021-04-01 · de

Kündigung | Mehrere Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die Beschwerdeführerin über längere Zeit ihre Aufgaben als Pflegefachfrau wiederholt ungenügend erfüllte. Zudem erachtete die Beschwerdegegnerin das Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin aufgrund von deren Verhalten zu Recht als zerrüttet. Damit ist die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin sachlich begründet (E. 5.1-5.5). Die Kündigung ist auch verhältnismässig (E. 5.6). Teilweise Kostenauflage an den Rechtsvertreter wegen grob unsorgfältiger Prozessführung (E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2020.00880
Zurich Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2020.00880
Zurigo Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2020.00880

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00880
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00880
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 02.09.2021
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Mehrere Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die Beschwerdeführerin über längere Zeit ihre Aufgaben als Pflegefachfrau wiederholt ungenügend erfüllte. Zudem erachtete die Beschwerdegegnerin das Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin aufgrund von deren Verhalten zu Recht als zerrüttet. Damit ist die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin sachlich begründet (E. 5.1-5.5). Die Kündigung ist auch verhältnismässig (E. 5.6).
Teilweise Kostenauflage an den Rechtsvertreter wegen grob unsorgfältiger Prozessführung (E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG
MANGELHAFTE LEISTUNG
SACHLICHER GRUND
VERTRAUENSVERHÄLTNIS
Rechtsnormen:
- keine -
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00880
Urteil
der 4. Kammer
vom
2. September 2021
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
Christoph Raess.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem 11. Juli 2016 als diplomierte
Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D der Gemeinde C angestellt. Mit
Beschluss vom 29. Oktober 2018 entliess der Gemeinderat C A unter
Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten per 31. Januar 2019 und stellte
sie per sofort frei.
II.
Der Bezirksrat E hiess den dagegen erhobenen Rekurs von A
mit Beschluss vom 22. Oktober 2020 teilweise gut, stellte fest, dass die
Kündigung vom 29. Oktober 2018 an einem formellen Mangel leide, und wies
den Rekurs im Übrigen ab (Dispositiv-Ziff. I). Er verpflichtete die
Gemeinde C, A eine Pönalentschädigung von Fr. 5'000.- zu bezahlen
(Dispositiv-Ziff. II), sprach keine Parteientschädigungen zu
(Dispositiv-Ziff. III f.) und wies das Gesuch von A um Erteilung der
aufschiebenden Wirkung des Rekurses ab (Dispositiv-Ziff. V).
III.
Am 9. Dezember 2020 erhob A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei festzustellen,
dass ihre Kündigung nichtig sei. Die Gemeinde C sei zudem zu verpflichten, ihr
eine Pönalentschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.
Der Bezirksrat E verzichtete am 17. Dezember 2020 auf
eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 1. Februar 2021 beantragte
die Gemeinde C die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde
in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die
Beschwerde einzutreten.
2.
Wird die Feststellung der Nichtigkeit einer Kündigung bzw.
die Weiterbeschäftigung beantragt, gelten als Streitwert praxisgemäss die
Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit beim
Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung des
Dienstverhältnisses (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 1.2 –
24. Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 1.2). Das Anstellungsverhältnis
der Beschwerdeführerin hätte bei Eingang der Beschwerde frühestens per Ende
März 2021 gekündigt werden können. Damit liegen die Bruttobesoldungsansprüche
von Anfang Februar 2019 bis Ende März 2021 im Streit. Die Beschwerdeführerin
war zuletzt in Lohnstufe 09 der Lohnklasse 14 eingereiht. Daraus
ergeben sich strittige Besoldungsansprüche von rund Fr. 160'000.-.
Angesichts dieses Streitwerts fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der
Kammer (§ 38 Abs. 1 VRG in Verbindung mit §38b Abs. 1
lit. c e contrario VRG).
3.
Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin legt nicht
einmal ansatzweise dar, warum die Kündigung nichtig sein soll. Dies ist auch
nicht ersichtlich.
4.
4.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass
der per 1. Januar 2021 ersetzten, für dieses Verfahren jedoch immer noch
massgebenden Personalverordnung vom 10. Dezember 2001 (PVO) Gebrauch
gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten
gemäss Art. 3 PVO sinngemäss die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes (vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen
Ausführungserlasse wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111).
4.2
Gemäss
Art. 18 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch
Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit ab dem dritten
Dienstjahr drei Monate (Art. 19 lit. c PVO). Gemäss Art. 20 PVO
darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen sachlichen Grund
voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds
geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der
Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter mangelhafte Leistungen
erbringt oder das Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten als
nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr, 5. Dezember 2018,
VB.2018.00413, E. 4.2 – 21. November 2018, VB.2018.00290,
E. 3.2 f.). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch
nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht
bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben
verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit
Hinweisen).
Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen
werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung der
Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar
2019, 8C_280/2018, E. 3.4 – 1. November 2010, 8C_690/2010,
E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person nicht in den
Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit
fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Im Gegensatz
zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der Arbeitnehmenden
indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden
Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung des
Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen
Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen;
entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten
(VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.1 mit Hinweisen).
Vorbehalten bleiben stets das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von
Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip. Insofern ist eine
Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter
Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle
zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr,
24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 mit Hinweisen).
Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender
Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden.
Hinzu kommt, dass gemäss Art. 21 PVO Vorwürfe, die zu einer Kündigung im
Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten Anlass geben, durch eine
Mitarbeiterbeurteilung belegt werden müssen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist
somit zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter
Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier
Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den
vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung
(VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.2 – 29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 5.1).
4.3
Nach
Art. 21 PVO räumt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine Kündigung
aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem
oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs
Monaten ein. Von einer Bewährungsfrist kann nach der Rechtsprechung
ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht
erfüllen kann. Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich
vermeintliche Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird
dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu
verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Leistung
bzw. das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des
Kündigungsgrunds. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist
anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des
Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845,
E. 4.1). Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der Besserung und
Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr, 26. Juni 2013,
VB.2013.00029, E. 4.1).
5.
5.1
Die
Beschwerdegegnerin begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der
Beschwerdeführerin im Wesentlichen damit, dass die Beschwerdeführerin auch nach
mehreren Mitarbeitergesprächen die fachlichen Anforderungen nicht in genügendem
Umfang erfüllt habe. Dazu seien sprachliche Probleme gekommen, welche die
Kommunikation erschwert und die Führung der Patientendokumentation
beeinträchtigt und sehr zeitaufwändig gemacht hätten, und sowohl ihre
Arbeitsorganisation als auch ihre Kritikfähigkeit hätten nicht den berechtigten
Erwartungen entsprochen. Zudem sei die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten
konfliktbeladen gewesen, weshalb das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört
sei.
5.2
Aus den
Akten ergibt sich hierzu Folgendes:
Die Beschwerdeführerin arbeitete seit dem 11. Juli 2016
als diplomierte Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D. Aus einem ab Januar
2018 gültigen Stellenbeschrieb ergeben sich unter anderem folgende Aufgaben der
Beschwerdeführerin: Planen, Umsetzen, Anpassen und Dokumentieren des
Pflegeprozesses und Überprüfen der Wirkung des Pflegeauftrags inkl.
BESA-Einstufung (Bewohner/innen-Einstufungs- und Abrechnungssystem). Im Bereich
der Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen verlangte die Beschwerdegegnerin
unter anderem von der Beschwerdeführerin, dass sie über sehr gute
Umgangsformen, Teamfähigkeit und gute Kommunikationsfähigkeit verfüge.
Anlässlich der ersten Mitarbeiterbeurteilung (MAB) am
28. September 2016 (Beurteilungsperiode 11. Juli 2016 bis
25. September 2016) bewertete der damaligen Pflegedienstleister F die
Leistungen der Beschwerdeführerin und ihr Verhalten insgesamt mit
"gut". Einige Monate später, am 23. Januar 2017, fand ein
Gespräch zwischen F und der Beschwerdeführerin statt. Der Grund für das
Gespräch waren das unangemessene Verhalten der Beschwerdeführerin, welches von
Angehörigen der Bewohnenden in vier verschiedenen Situationen beobachtet und
unter anderem als unfreundlich oder unangebracht beschrieben worden war, von
der Beschwerdeführerin jedoch bestritten wurde. F forderte die
Beschwerdeführerin auf, zukünftig einen angemessenen und diplomatischen Ton mit
den Angehörigen und Bewohnenden zu pflegen.
Am 1. Oktober 2017 wurde die Stelle des
Pflegedienstleiters neu besetzt, und die Beschwerdeführerin erhielt mit G einen
neuen direkten Vorgesetzten. Am 22. März 2018 bat G die Beschwerdeführerin
um ein Gespräch, an welchem er der Beschwerdeführerin Mängel in ihrer Leistung bzw.
ihrem Verhalten aufzeigte, welche er in seinem ersten Halbjahr als
Pflegedienstleister beobachtet hatte.
In der nächsten ordentlichen MAB vom 6. April 2018
(Beurteilungsperiode 1. Oktober 2016 bis 6. April 2018) beurteilte G
die Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin insgesamt als ungenügend.
Er kritisierte, dass die Beschwerdeführerin das Bezugspflegekonzept nach wie
vor nur teilweise korrekt umsetze. Im Rahmen der Gesamtbeurteilung kam G zu
folgendem Schluss: Die Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin hinsichtlich
ihres Fachwissens, ihres Einsatzes und ihres Kommunikationsverhaltens
unterscheide sich stark von seiner Einschätzung. Die Beschwerdeführerin nehme
Hilfe kaum oder nur widerwillig an, was immer wieder zu nicht zielführenden Diskussionen
führe. Die Beschwerdeführerin scheine das Bezugspflegekonzept trotz seiner
mehrmaligen Information anders zu interpretieren. Sie finde oft
Entschuldigungen, um zu erklären, wieso sie ihre Aufgaben nicht ausgeführt
habe. Konstruktive Kritik scheine sie als "Angriff auf ihre Person"
zu werten. Schliesslich sei die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin
und ihm schwierig, was auch für andere Teammitglieder zur Belastung werde.
Trotz der ungenügenden Gesamtbeurteilung wurde der Beschwerdeführerin keine
Bewährungsfrist angesetzt. Es wurden ihr jedoch zwei Ziele vorgegeben, bei
deren Nichterfüllung personalrechtliche Schritte nicht ausgeschlossen werden
könnten.
Am 25. Mai 2018 suchte G erneut das Gespräch mit der
Beschwerdeführerin, da sie es unterlassen hatte, ein Rezept einzuholen, obwohl
sie als Bezugsperson des betroffenen Bewohnenden dafür verantwortlich gewesen
wäre. Nach der von G erstellten Gesprächsnotiz zeigte sich die
Beschwerdeführerin in der Folge uneinsichtig und kam es zu Diskussionen,
weshalb er das Gespräch abbrach. Als G das Gespräch am Nachmittag fortsetzen
wollte, weigerte sich die Beschwerdeführerin, das Gespräch ohne Begleitung
durch ihren Anwalt fortzusetzen. Aufgrund dieser Gesprächsverweigerung verwarnte
die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin am 7. Juni 2018 schriftlich.
Die Beschwerdegegnerin stufte das Verhalten der Beschwerdeführerin als
inakzeptabel ein, da es den Betrieb behindere und einer Arbeitsverweigerung
gleichkäme. Die Beschwerdeführerin unterzeichnete die Verwarnung nicht, da sie
sie nicht "formell" zur Kenntnis nehmen wollte.
Weil sich die Beschwerdeführerin geweigert hatte, die
schriftliche Verwarnung zu unterzeichnen, fand am 5. Juli 2018 ein
ausserordentliches Mitarbeitergespräch zwischen G und der Beschwerdeführerin
statt, an welchem Letztere für die Periode vom 7. April bis am
30. Juni 2018 eine ungenügende Gesamtbeurteilung erhielt. Die Kritik an
der Beschwerdeführerin war im Grundsatz dieselbe wie in der MAB vom
6. April 2018, namentlich wurde erneut die mangelhafte Umsetzung des
Bezugspflegekonzepts kritisiert, welche potenziell zu Gefährdungen der
Bewohnenden, jedenfalls aber zu Störungen der betrieblichen Abläufe und zu
suboptimaler Pflege und Betreuung führen würden. Da sich die fachlichen Mängel
der Beschwerdeführerin und ihre Verhaltensmängel trotz Hilfsangeboten und
vielen Gesprächen nicht verbessert hätten und die weitere Zusammenarbeit für G deshalb
nur noch bei rascher Behebung dieser Mängel denkbar sei, ordnete die
Beschwerdegegnerin eine Bewährungsfrist von zwei Monaten bis am
10. September 2018 an. Für den Fall, dass die Beschwerdeführerin die mit
der Bewährungsfrist verbundenen Ziele nicht erreichen werde, wurde ihr die
Kündigung angedroht. Die Beschwerdeführerin hielt auf der MAB fest, sie habe
das Gespräch ohne die Begleitung durch ihren Anwalt verweigern wollen, sie habe
jedoch Angst gehabt, weshalb sie dennoch daran teilgenommen habe. Mit dem
Inhalt des Gesprächs sei sie nicht einverstanden. Deshalb wurde die MAB von ihr
erst nach Rücksprache mit ihrem Anwalt am 23. Juli 2018 unterzeichnet.
Die Beschwerdeführerin erreichte die für die
Bewährungsfrist vereinbarten Ziele nur teilweise, weshalb die MAB vom
8. Oktober 2018 erneut in einer ungenügenden Gesamtbeurteilung
resultierte. G kritisierte nach wie vor sowohl die Leistung als auch das
Verhalten der Beschwerdeführerin, welche nicht den berechtigten Erwartungen an
eine diplomierte Pflegefachfrau entsprächen. Zudem erachtete er das
Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Beschwerdeführerin als unwiederbringlich
zerstört.
Die Beschwerdegegnerin teilte der Beschwerdeführerin am
8. Oktober 2018 deshalb mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis
mit ihr unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten per
31. Januar 2019 aufzulösen. Die Beschwerdeführerin erhielt zudem die
Gelegenheit, sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur in Aussicht gestellten
Auflösung des Arbeitsverhältnisses und zu den dargelegten Rahmenbedingungen zu
äussern. Am 18. Oktober 2018 liess die Beschwerdeführerin der
Beschwerdegegnerin über ihren Rechtsanwalt beantragen, auf die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses sei zu verzichten. Am 29. Oktober 2018 erging die
Ausgangsverfügung.
5.3
Die
sprachlichen Probleme der Beschwerdeführerin sind über die ganze Anstellungsdauer
hinweg belegt. Die schriftliche Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin,
welche sie im Vorfeld der MAB vom 28. September 2016 verfasste und welche
in sprachlicher Hinsicht nicht zu beanstanden ist, ist nicht geeignet, die
Vorwürfe der Beschwerdegegnerin zu entkräften, da nicht bekannt ist, ob sie das
Schriftstück selber verfasste. Der Vorwurf der Beschwerdegegnerin, die
Beschwerdeführerin benötige aufgrund ihrer sprachlichen Defizite im Vergleich
mit anderen Mitarbeitenden viel Zeit für ihre Einträge in der
Patientendokumentation, ist nachvollziehbar. Da die Führung der
Patientendokumentation durch für andere Mitarbeitende unverständliche Einträge
der Beschwerdeführerin erschwert bzw. beeinträchtigt wurde, hatten die
sprachlichen Probleme der Beschwerdeführerin somit direkte Auswirkungen auf den
Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin, und es ist verständlich, dass die
Beschwerdegegnerin diese Störung nicht länger hinnehmen wollte.
5.4
Die
Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die Beschwerdeführerin über längere Zeit
(namentlich seit Oktober 2017 bis im Oktober 2018) ihre Aufgaben als
Pflegefachfrau wiederholt ungenügend erfüllte. Der Beschwerdeführerin ist es
nicht gelungen, das Bezugspflegekonzept der Beschwerdegegnerin vollständig
umzusetzen und entsprechend zu handeln. Ihre mangelhafte Prioritätensetzung
führte dazu, dass es ihr nicht gelang, ihre Arbeiten innerhalb der Arbeitszeit
zu erledigen, weshalb auch ihre Arbeitsorganisation insbesondere in komplexeren
Pflegesituationen als ungenügend bewertet wurde. Zudem beeinträchtigten ihre
sprachlichen Defizite den Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin (vgl.
E. 5.3).
Die Beschwerdeführerin bestreitet diese Vorwürfe zwar auch
im Beschwerdeverfahren noch. Sie reichte zusammen mit ihrer Beschwerde verschiedene
Unterlagen ein, welche belegen sollen, dass ihre Leistungen den Erwartungen
entsprochen hätten, und beantragt die Einforderung sämtlicher Dokumentationen
der individuellen Pflegeplanung sowie sämtlicher Monatskurven. Ihre
Ausführungen und die eingereichten Unterlagen sind jedoch nicht geeignet, die
Vorwürfe der Beschwerdegegnerin zu entkräften, da ihnen zu wenig konkret
entnommen werden kann, inwiefern die Vorwürfe nicht zutreffen sollten. Dasselbe
gilt auch für die Dokumentationen der individuellen Pflegeplanung und die
Monatskurven, weshalb der entsprechende Editionsantrag der Beschwerdeführerin
abzuweisen ist.
5.5
Das
Verhalten und die Kommunikation der Beschwerdeführerin, welche zunächst noch
gelobt wurden, verschlechterten sich im Verlauf ihrer Anstellung. So hatte die
Beschwerdeführerin im Frühling 2018 im Beisein einer anderen Kollegin einen
Temporärmitarbeiter als faul bezeichnet, weshalb ihr G am Gespräch vom
22. März 2018 aufzeigte, dass diese Art der Kommunikation für Unruhe im
Team sorge, da sich der betroffene Mitarbeiter sicher "angegriffen"
fühle. Die Beschwerdeführerin bestritt den Vorwurf nicht und erklärte ihre
Aussage damit, dass "alle so denken, über diesen Mitarbeiter".
Bereits dieses
unkollegiale Verhalten war
grundsätzlich geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen der
Beschwerdeführerin und G zu beeinträchtigen. Hinzu kommt, dass sich die
Beschwerdeführerin seit dem 6. April 2018 weigerte, die MAB sowie weitere
Dokumente, wie zum Beispiel die schriftliche Verwarnung, zu unterzeichnen. Da
die Beschwerdeführerin nicht konkret erklärte, wieso sie mit den MAB nicht
einverstanden war, durfte G ihr Verhalten als respektlos und unsinnig einstufen
und darin eine Verhinderung einer konstruktiven Zusammenarbeit sehen. Sodann
stellt die Weigerung der Beschwerdeführerin, am 25. Mai 2018 an einem
Mitarbeitergespräch mit G teilzunehmen, was von der Heimleitung für
inakzeptabel befunden wurde und zu Recht zu einer schriftlichen Verwarnung der
Beschwerdeführerin führte, eine Verletzung der Treuepflicht dar, welche
ebenfalls geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber zu beeinträchtigen (VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529,
E. 4.3 f.). Es ist zudem aktenkundig, dass es anlässlich verschiedener
Mitarbeitergespräche zu heftigen Diskussionen zwischen der Beschwerdeführerin
und G kam, da die Beschwerdeführerin Mühe hatte, eigene Fehler einzugestehen
und Hilfe anzunehmen.
Die Beschwerdeführerin bringt in ihrer Beschwerde dagegen
vor, seit dem Vorgesetztenwechsel am 1. Oktober 2017 habe sich das Klima
an ihrem Arbeitsplatz massiv zu Ungunsten der Pflegenden verschlechtert. Sie
reicht dazu Stellungnahmen verschiedener (ehemaliger) Mitarbeitenden ein,
welche belegen sollen, dass in erster Linie die Pflegeleitung, namentlich G,
und nicht die Pflegenden ungenügende Arbeit geleistet hätte. Wie die Vorinstanz
bereits zu Recht festgehalten hat, beziehen sich die Stellungnahmen jedoch
nicht konkret auf die Vorwürfe, welche der Beschwerdeführerin in den MAB bzw.
im Kündigungsschreiben gemacht werden. Sie sind deshalb nicht geeignet, die
Objektivität und Richtigkeit der Mitarbeiterbeurteilungen in Zweifel zu ziehen.
Damit ist es aus objektiver Sicht nachvollziehbar, dass G das
Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin als zerrüttet erachtete. Insgesamt
ist sowohl in der mangelhaften Leistungserfüllung als auch im Vertrauensverlust
ein sachlicher Kündigungsgrund zu erblicken.
5.6
Die
Beschwerdegegnerin setzte der Beschwerdeführerin am 5. Juli 2017 nach der
ausserordentlichen MAB eine Bewährungsfrist von zwei Monaten bis am
10. September 2018 an. Da die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin
ihre Kündigungsabsicht aufgrund einer erneut ungenügenden MAB erst am
8. Oktober 2018 mitteilte, dauerte die Bewährungsfrist effektiv sogar drei
Monate. Da sich das Verhalten der Beschwerdeführerin in diesem Zeitraum nicht
erkennbar zum Besseren veränderte, ist die Kündigung auch verhältnismässig. Dies
führt zur Abweisung der Beschwerde.
6.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt
(vorn E. 2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Die Gerichtskosten sind der unterliegenden Beschwerdeführerin
zu 1/4 aufzuerlegen, und dieser steht keine Parteientschädigung zu (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2
VRG).
Der Antrag, es sei festzustellen, dass die Kündigung der
Beschwerdeführerin nichtig sei, führt zu einem hohen Streitwert, welcher
entsprechend hohe Gerichtskosten nach sich zieht. Dieser Antrag war einerseits
offenkundig aussichtslos und anderseits überhaupt nicht begründet. Rechtsanwalt
B handelte damit grob unsorgfältig, weshalb ihm 3/4 der Gerichtskosten
aufzuerlegen sind (vgl. BGE 129 IV 206 E. 2, BGr, 13. Dezember
2016, 4A_370/2016, E. 4.2 f. – 19. Juni 2012, 2C_589/2012,
E. 2.3).
Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen
Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. VGr,
1. April 2021, VB.2020.00259, E. 5 – 18. Februar 2021,
VB.2020.00334, E. 8.2).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 7'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin zu 1/4 und Rechtsanwalt B zu 3/4
auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(SR 173.110) erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung
einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …