zh_verwaltungsgericht · VB.2016.00057 · 2016-06-29 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses | [Geschlechtsdiskriminierende Kündigung, Sperrfrist, sachlicher Kündigungsgrund] Beschwert sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Schlichtungsbehörde, löst dies grundsätzlich eine Sperrfrist aus; eine Kündigung ist in diesen Fällen aber dennoch zulässig, wenn die Anrufung der Schlichtungsbehörde missbräuchlich war (E. 2.2). Hier liegt ein solcher Fall vor, da die Schlichtungsbehörde erst angerufen wurde, nachdem der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht mitgeteilt worden war ( 3.1). Es wird nicht glaubhaft dargetan, dass die Kündigung aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgte (E. 3.2). Kündigungen durch die Anstellungshehörde bedürfen eines sachlich zureichenden Kündigungsgrunds (E. 4.1). Die Beschwerdeführerin zeigte ein mangelhaftes Führungsverhalten und war Verbesserungsmassnahmen gegenüber nicht offen (E. 4.3.1). Dem Verhältnismässigkeitsprinzip ist jedenfalls Genüge getan, wenn den Arbeitnehmenden eine Möglichkeit zur Besserung eingeräumt wurde; soweit das kommunale Personalrecht dies nicht vorsieht, muss dafür keine Bewährungsfrist angesetzt werden (E. 4.3.2). Die Beschwerdegegnerin führte kein unfaires Verfahren (E. 4.3.3). Insgesamt liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 4.4). Dass die Vorinstanz für die von dieser festgestellte formelle Mangelhaftigkeit der Kündigung nicht mehr als einen Monatslohn Entschädigung zusprach, ist nicht zu beanstanden (E. 5). Da keine Verletzung der Fürsorgepflicht vorliegt, hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf eine Genugtuung wegen einer Persönlichkeitsverletzung (E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 29.06.2016 VB.2016.00057
Zurich Verwaltungsgericht 29.06.2016 VB.2016.00057
Zurigo Verwaltungsgericht 29.06.2016 VB.2016.00057

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00057
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Geschäftsnummer:
VB.2016.00057
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 29.06.2016
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 03.04.2017 formell erledigt.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
[Geschlechtsdiskriminierende Kündigung, Sperrfrist, sachlicher Kündigungsgrund]
Beschwert sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Schlichtungsbehörde, löst dies grundsätzlich eine Sperrfrist aus; eine Kündigung ist in diesen Fällen aber dennoch zulässig, wenn die Anrufung der Schlichtungsbehörde missbräuchlich war (E. 2.2).
Hier liegt ein solcher Fall vor, da die Schlichtungsbehörde erst angerufen wurde, nachdem der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht mitgeteilt worden war ( 3.1).
Es wird nicht glaubhaft dargetan, dass die Kündigung aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgte (E. 3.2).
Kündigungen durch die Anstellungshehörde bedürfen eines sachlich zureichenden Kündigungsgrunds (E. 4.1).
Die Beschwerdeführerin zeigte ein mangelhaftes Führungsverhalten und war Verbesserungsmassnahmen gegenüber nicht offen (E. 4.3.1).
Dem Verhältnismässigkeitsprinzip ist jedenfalls Genüge getan, wenn den Arbeitnehmenden eine Möglichkeit zur Besserung eingeräumt wurde; soweit das kommunale Personalrecht dies nicht vorsieht, muss dafür keine Bewährungsfrist angesetzt werden (E. 4.3.2).
Die Beschwerdegegnerin führte kein unfaires Verfahren (E. 4.3.3).
Insgesamt liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 4.4).
Dass die Vorinstanz für die von dieser festgestellte formelle Mangelhaftigkeit der Kündigung nicht mehr als einen Monatslohn Entschädigung zusprach, ist nicht zu beanstanden (E. 5).
Da keine Verletzung der Fürsorgepflicht vorliegt, hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf eine Genugtuung wegen einer Persönlichkeitsverletzung (E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
FÜRSORGEPFLICHT
GENUGTUUNG
GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG
KÜNDIGUNG
MANGELHAFTE LEISTUNG
SACHLICHER GRUND
STAATSHAFTUNG
Rechtsnormen:
Art. 5 Abs. 1 GlG
Art. 5 Abs. 2 GlG
Art. 6 GlG
Art. 10 Abs. 1 GlG
Art. 10 Abs. 2 GlG
§ 6 Abs. 1 HaftungsG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2016.00057
Urteil
der 4. Kammer
vom
29. Juni 2016
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
André Moser,
Gerichtsschreiber
Reto Häggi Furrer.
In Sachen
A,
vertreten durch RA
B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde D,
vertreten durch den Gemeinderat D,
dieser vertreten durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
,
hat sich ergeben:
I.
A war schon lang als Bibliothekarin für die
Gemeindebibliothek der Gemeinde D tätig. Sie wurde per 1. Mai 2011 zur
Stellvertreterin der Bibliotheksleiterin und per 1. Mai 2012 zur Leiterin
der Gemeindebibliothek befördert.
Im
Mai
2013
wandten sich zwei Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek mit Beschwerden über
ihre Leiterin zunächst an den Gemeindepräsidenten und
im Juni 2013
an den Gemeindeschreiber der Gemeinde
D. In der Folge fanden verschiedene Gespräche statt, die zu keiner
dauerhaften Beruhigung der Situation führten. A war ab dem 29. August 2013
arbeitsunfähig. Mit Beschluss vom 28. April 2014 löste der Gemeinderat
D das Anstellungsverhältnis mit A per 31. Juli 2014 auf.
II.
Der Bezirksrat
F hiess einen dagegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom
10. Dezember 2015 teilweise gut und verpflichtete die Gemeinde
D, A den Lohn bis Ende August 201
4
sowie
eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.
III.
A liess am 1. Februar 2016
Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter
Entschädigungsfolge seien der Rekursentscheid und der Beschluss vom
28. April 2014 aufzuheben, eventualiter sei die Gemeinde
D zu verpflichten,
ihr
sechs Monatslöhne
brutto sowie den Lohn bis sechs Monate nach rechtskräftiger Erledigung dieses
Verfahrens zu bezahlen; weiter sei ihr eine angemessene Genugtuung von
mindestens Fr. 5'000.- zu bezahlen
,
und sie sei
in geeigneter Form zu rehabilitieren. Der Bezirksrat
F verzichtete am 11./12. Februar 2016 unter Verweis auf die
Begründung seines Entscheids auf eine Vernehmlassung. Die Gemeinde
D schloss mit Beschwerdeantwort vom 21. April 2016, die
Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge abzuweisen, soweit sich darauf
überhaupt eintreten lasse. A liess hierzu am 9. Mai 2016 Stellung nehmen.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend die Kündigung
des Anstellungsverhältnisses nach § 41 in Verbindung mit §§ 19
Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2
lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Weil auch die
übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzu­treten.
1.2
Die
Beschwerdeführerin beantragt neben einer Genugtuung von "mindestens"
Fr. 5'000.- bzw. "eher […] bis" Fr. 20'000.- die Aufhebung
des Kündigungsbeschlusses vom 28. April 2014 und damit sinngemäss die
Weiterbeschäftigung an ihrer bisherigen Stelle. In solchen Fällen gelten als
Streitwert die Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit beim
Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung
des Dienstverhältnisses (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105, E. 1.2
mit Hinweis). Bei Eingang der Beschwerde hätte das Anstellungsverhältnis gemäss
Personalverordnung der Gemeinde D frühestens per Ende Mai 2016 aufgelöst werden
können. Da die Vorinstanz der Beschwerdeführerin Lohn bis Ende August 2014
sowie eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn – die bei Gutheissung der
Beschwerde entfiele – zugesprochen hat, entspricht der Streitwert dem
Bruttolohn von Anfang Oktober 2014 bis Ende Mai 2016; dies macht
Fr. 143'206.50 aus. In ihrem Eventualantrag fordert die Beschwerdeführerin
eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie den Lohn bis sechs Monate nach
rechtskräftiger Erledigung dieses Verfahrens. Der Streitwert dieses Antrags
lässt sich im heutigen Zeitpunkt nicht genau bestimmen. Da das vorliegende
Urteil – sofern es nicht angefochten wird – voraussichtlich im September 2016
rechtskräftig würde, beträgt der Streitwert allein dieses Antrags aber
mindestens rund Fr. 210'000.-. Die Angelegenheit fällt damit nach
§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG
in die Zuständigkeit der Kammer.
2.
2.1
Die
Beschwerdeführerin beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids und der Ausgangsanordnung
und damit sinngemäss eine Weiterbeschäftigung an ihrer bisherigen Stelle. Nach
der kommunalen Personalverordnung ist eine Wiederanstellung bei rechtswidriger
Kündigung durch die Gemeinde D in jedem Fall ausgeschlossen. Damit ist es
dem Verwaltungsgericht gestützt auf § 63 Abs. 3 in Verbindung mit
§ 27a VRG grundsätzlich verwehrt, die Kündigungsverfügung bei
rechtswidriger Kündigung aufzuheben und eine Weiterbeschäftigung der
betroffenen Person anzuordnen.
Allerdings verweist die kommunale Personalverordnung
bezüglich des Kündigungsschutzes bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
integral auf die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März
1995 (GlG, SR 151.1). In solchen Fällen kann das Verwaltungsgericht eine
Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Art. 10 GlG
dennoch anordnen, falls die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (vgl.
VGr, 6. März 2013, VB.2012.00612, E. 2.2, sowie 8. Mai 2002,
PB.2002.00003, E. 4).
2.2
Nach
Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch
die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten
Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf
die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin
oder den Arbeitnehmer folgt. Art. 10 GlG schützt die Arbeitnehmenden vor
einer sogenannten Rachekündigung. Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu
kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung
bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bzw. der Schlichtungsstelle über
eine Diskriminierung im Sinn von Art. 3 oder 4 GlG beschwert haben
(Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in: Claudia Kaufmann/Sabine
Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A.,
Basel 2009, Art. 10 Rz. 8; Philippe Nordmann, Die
missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer
Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basel 1998,
S. 190 f.). Sodann wird vorausgesetzt, dass die arbeitnehmende Person
in guten Treuen gehandelt hat; insbesondere sollen Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer, deren Anstellung aus Gründen bedroht ist, welche keinerlei
geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisen, den Schutz des Art. 10
GlG nicht in Anspruch nehmen können, wenn sie in rechtsmissbräuchlicher Absicht
versuchen, ein Verfahren wegen Diskriminierung in Gang zu bringen, um von den
Kündigungsschutzbestimmungen profitieren zu können (Riemer-Kafka/Ueberschlag,
Art. 10 Rz. 11 mit Hinweisen; vgl. Botschaft des Bundesrats vom
24. Februar 1993 zum Gleichstellungsgesetz, BBl 1993 I
1248 ff., 1308; Kathrin Klett in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.],
Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, § 10
Rz. 10.10, auch zum Folgenden). Der offenbare Rechtsmissbrauch lässt sich
in solchen Fällen durch den nachweislich vor Anzeige der Diskriminierung
gefassten Entschluss des Arbeitgebers beweisen, die Arbeitnehmerin oder den
Arbeitnehmer aus Gründen zu entlassen, die mit geschlechtsbezogener
Diskriminierung nichts zu tun haben, und durch den Beweis, dass die
arbeitnehmende Person diesen Entschluss kannte (Riemer-Kafka/Ueberschlag,
Art. 10 Rz. 12). In diesem Sinn ist eine Kündigung nach Art. 10
Abs. 1 GlG ausdrücklich auch während der durch das Schlichtungsverfahren
ausgelösten Sperrfrist (Art. 10 Abs. 2 GlG) zulässig, sofern sie aus
begründetem Anlass erfolgte (vgl. hierzu Klett, § 10 Rz. 10.11).
2.3
Erweist
sich die Kündigung eines öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnisses als
geschlechtsdiskriminierend, kann die Rechtsmittelbehörde das
Anstellungsverhältnis sodann gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie
Abs. 2 e contrario GlG ebenfalls wiederherstellen (VGr, 8. Mai
2002, PB.2002.00003, E. 5a Abs. 2; Riemer-Kafka/Ueberschlag,
Art. 5 Rz. 40; Kathrin Arioli in: Kaufmann/Steiger-Sackmann,
Art. 13 Rz. 67).
Nach der in Art. 6 GlG verankerten
Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung vermutet,
wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht
ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Anhaltspunkte
sprechen. Unerheblich ist demgegenüber, ob das Gericht noch mit der Möglichkeit
rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht haben könnte. Der
Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten voraus, dass insgesamt
mehr für als gegen die streitige Tatsachenbehauptung spricht. Blosses Behaupten
genügt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3; Sabine
Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6 N. 126–129).
3.
3.1
Wie sich
aus den Akten ergibt, teilte der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin
bereits mit E-Mail vom 1. Oktober 2013 mit, dass deren Rückkehr an den
Arbeitsplatz aus Sicht der Beschwerdegegnerin unrealistisch sei. Mit Schreiben
vom 29. Oktober 2013 hielt auch der Gemeindepräsident fest, dass dem Gemeinderat
nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes (wegen Arbeitsunfähigkeit der
Beschwerdeführerin) die Auflösung des Anstellungsverhältnisses beantragt werde.
Am 5. Dezember 2013 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin
sowie deren Rechtsvertreterin einerseits und dem Gemeindepräsidenten anderseits
statt, an dem Letzterer unter anderem in Aussicht stellte, die nächsten
Schritte rasch einzuleiten. Am 20. Dezember 2013 bestätigte der Gemeindeschreiber
gegenüber der Rechtsvertreterin seine am 9. Dezember 2013 mündlich abgegebene
Einschätzung, dass die Beschwerdegegnerin keine Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung
der Beschwerdeführerin sehe und deshalb – sobald die Beschwerdeführerin wieder
die vollständige Arbeitsfähigkeit erlangt habe – das Anstellungsverhältnis
auflösen werde. Am gleichen Tag reichte die Beschwerdeführerin bei der
Schlichtungsbehörde ein Gesuch um Durchführung eines Schlichtungsverfahrens
ein.
Aus diesem zeitlichen Ablauf ergibt sich, dass der
Beschwerdeführerin bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens bekannt war, dass
die Beschwerdegegnerin nach Ablauf der Sperrfrist ein Verfahren zur Auflösung
des Anstellungsverhältnisses einleiten werde. Mithin war die spätere Kündigung
des Anstellungsverhältnisses keine Reaktion auf das von der Beschwerdeführerin
angestrengte Schlichtungsverfahren. Das Schlichtungsbegehren stand vielmehr in
unmittelbarem Zusammenhang mit der drohenden Kündigung. Unter diesen Umständen
vermag der Umstand, dass die Beschwerdeführerin die Schlichtungsbehörde
angerufen hatte, offenkundig keine Sperrfrist im Sinn von Art. 10
Abs. 1 f. GlG zu begründen.
3.2
Den
Vorwurf, die Kündigung sei aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgt,
begründet die Beschwerdeführerin im Wesentlichen damit, dass eine
Ungleichbehandlung in Führungsfunktionen vor allem Frauen betreffe und
Bibliothekarin ein typischer Frauenberuf sei. Der Gemeindeschreiber habe sich
abwertend über die Tätigkeit in einer Bibliothek geäussert und die Ausbildung
als Bibliotheksleiterin herabgewürdigt; sodann seien sämtliche Leistungen der
Beschwerdeführerin im Zusammenhang "mit einer Vergrösserung der Gemeindebibliothek
[…] negiert" worden; schliesslich verweist sie allgemein auf einen
herabwürdigenden Umgangston. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin eignen sich nicht,
eine diskriminierende Kündigung glaubhaft zu machen. Sie beschränken sich im
Wesentlichen auf allgemein gehaltene Vorwürfe und pauschale Unterstellungen,
ohne näher auszuführen, inwiefern die Auflösung des Anstellungsverhältnisses
Folge einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung gewesen sein sollte. Die
angebliche Bemerkung des Gemeindeschreibers, Bücher einzureihen bedürfe keiner
grossen Vorbildung, dürfte sich auf den von der Beschwerdeführerin wiederholt
angebrachten Hinweis beziehen, dass nicht alle Mitarbeiterinnen der Bibliothek
über eine entsprechende Ausbildung verfügten, und erscheint deshalb nicht als
Herabwürdigung der Tätigkeit in einer Bibliothek. Sodann ist auch nicht ersichtlich,
inwiefern ein "herabwürdigender" Umgangston geherrscht haben sollte,
und legt die Beschwerdeführerin in diesem Zusammenhang auch nicht dar, inwiefern
die Kommunikation des Gemeindeschreibers gerade wegen ihres Geschlechts herabwürdigend
gewesen sein sollte.
Ein diskriminierendes Verhalten des Gemeindeschreibers
ergibt sich schliesslich auch nicht aus den Vorbringen der Beschwerdeführerin
im Schlichtungsgesuch. Sie hatte dort zur behaupteten Diskriminierung Folgendes
ausgeführt. "Das Vorgehen und die abwertende Haltung des
Gemeindeschreibers sind ganz offenkundig auf Vorurteile zurückzuführen, wonach
die Gesuchstellerin minderwertig und unfähig ist und in ihrer Führungsfunktion
nicht wahrgenommen und unterstützt wird. Dem Vorgehen des Gemeindeschreibers
lagen die herkömmliche Rollenverteilung und das Vorurteil zugrunde, dass Frauen
nicht in Machtpositionen gehören, darin unfähig und auch nicht zu unterstützen
sind." In der Sache hatte sie dem Gemeindeschreiber vorgeworfen, dass
dieser die Beurteilungen ihrer Mitarbeiterinnen durch sie nicht beachte, die
Mitarbeiterinnen nicht angewiesen habe, das Gespräch mit ihr zu suchen, das
Verfahren zur Konfliktlösung nicht mit ihr abgesprochen habe und sie entmachtet
und damit eine Konfliktlösung verunmöglicht habe. Selbst wenn diese Vorwürfe in
der Sache zuträfen (dazu sogleich unter 4), hätte die Beschwerdeführerin damit
nicht hinreichend substanziiert, inwiefern das Verhalten des Gemeindeschreibers
Ausfluss einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewesen sein sollte.
Die pauschale Unterstellung, das Handeln des Gemeindeschreibers sei von einem
überholten Rollenverständnis und dem Vorurteil geprägt, dass Frauen nicht in
Führungspositionen gehörten, genügt dafür nicht.
Schliesslich lässt sich auch aus dem Urteilsvorschlag der
Schlichtungssbehörde nicht ableiten, dass die Kündigung aus diskriminierenden
Gründen erfolgt sei. Wohl empfahl die Schlichtungsbehörde in ihrem
Urteilsvorschlag, dass die Beschwerdeführerin wieder in ihre Funktion
einzusetzen sei. Dieser Urteilsvorschlag ist aber einerseits abgelehnt worden,
und anderseits erging er unbegründet, weshalb sich nicht nachvollziehen lässt,
aus welchen Überlegungen die Schlichtungsbehörde zu diesem Ergebnis kam.
3.3
Demnach
hat die Beschwerdeführerin gestützt auf das Gleichstellungsgesetz keinen
Anspruch auf Aufhebung der Ausgangsverfügung. Es bleibt zu prüfen, ob ihr wegen
unrechtmässiger Kündigung eine Entschädigung zuzusprechen ist.
4.
4.1
Gemäss kommunaler
Personalverordnung darf eine Kündigung nicht misbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus. Ein zureichender Grund liegt insbesondere bei ungenügender
Leistung oder unbefriedigendem Verhalten sowie bei einer Stellenaufhebung vor.
Dies entspricht inhaltlich den Kündigungsschutzbestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes, weshalb auf die Rechtsprechung hierzu abgestellt werden kann.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(BGr, 25.
August 2011, 8C_594/2010, E.
4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich
begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person
dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht
. Dabei ist nicht erforderlich, dass eine
Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar erscheint.
Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht
aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw.
wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben
verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser
Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung
somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr,
29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und
RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten
bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das
Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu
und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und
29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).
4.2
Aus den
Akten sowie den Vorbringen der Parteien ergibt sich folgender Sachverhalt: Die
Beschwerdeführerin war ab dem 1. Mai 2012 Leiterin der Gemeindebibliothek.
In dieser Funktion waren ihr vier Mitarbeiterinnen unterstellt. Zwei dieser
Mitarbeiterinnen wandten sich am 7. Mai 2013 im Rahmen der monatlichen
Sprechstunden an den Gemeindepräsidenten und erhoben Vorwürfe betreffend den
Führungsstil der Beschwerdeführerin; nachdem der Gemeindepräsident sie
diesbezüglich an den Gemeindeschreiber verwiesen hatte, gelangten die
Mitarbeiterinnen im Juni 2013 mit dem gleichen Anliegen an diesen. Der Gemeindeschreiber
führte in der Folge mit allen vier Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek
Einzelgespräche. G, die Stellvertreterin der Beschwerdeführerin, führte im Wesentlichen
aus, dass diese mit ihren Mitarbeiterinnen einen Umgang "wie mit Kindergartenschülern"
pflege und sie permanent kleingemacht würden, damit die Beschwerdeführerin
besser dastehe. Diese nehme jede Anregung als Kritik und persönlichen Angriff
auf und nehme stets alles persönlich. Sie werde als Stellvertreterin nicht in
administrative Arbeiten mit einbezogen und könne die Stellvertretung deshalb
auch nicht richtig ausüben. Sie fühle sich von der Beschwerdeführerin gemobbt. H
empfand eine fehlende Schätzung durch die Beschwerdeführerin; diese behandle
die Mitarbeiterinnen wie Lehrlinge; die Beschwerdeführerin dürfe kritisieren
und halte sich für fehlerlos, während die Mitarbeiterinnen nichts sagen dürften
und andauernd auf Fehler hingewiesen würden. Jeder Versuch eines Gesprächs
werde von der Beschwerdeführerin abgeblockt, und das Team werde nicht gefördert.
J sagte aus, dass die Kluft zwischen Chefin und den Mitarbeiterinnen
"riesengross" sei. Die Beschwerdeführerin könne als "kontrollhungrig"
bezeichnet werden; sie müsse immer alles unter Kontrolle haben. Es werde
keinerlei Verantwortung übergeben. Auch die Stellvertreterin werde nicht
einbezogen; als diese das Führungsverhalten der Beschwerdeführerin angesprochen
habe, sei sofort Streit entstanden. Die Beschwerdeführerin könne nicht
akzeptieren, dass sie kritisiert werde. Sie habe schon mehrfach erlebt, dass
die Beschwerdeführerin ihr Aufgaben übertragen habe, die eigentlich zum
Aufgabengebiet der Stellvertreterin gehörten; diese werde von der
Beschwerdeführerin regelmässig übergangen. K erklärte, grundsätzlich gerne mit
der Beschwerdeführerin zusammenzuarbeiten; es gebe jedoch einige Dinge, die
geändert werden müssten. Die Beschwerdeführerin sei sehr überzeugt von sich
selber und habe immer recht. Kritik und Änderungsvorschläge seien nicht
erwünscht. Die Beschwerdeführerin halte sich immer an der Theke auf und lasse
die Mitarbeiterinnen die Bücher allein in die Regale einordnen; auch habe sie
schon das Spitzen von Bleistiften an Mitarbeiterinnen delegiert. Anderseits sei
sich aber auch das Team nicht immer bewusst, dass jemand entscheiden müsse.
Eine Hauptursache für die Unstimmigkeiten liege im Verhältnis der
Beschwerdeführerin zu ihrer Stellvertreterin. Die Beschwerdeführerin sei eine
gute Bibliothekarin und für sie eine gute Chefin, "stets gut gelaunt,
geduldig im Erklären + sie hat Sinn für Humor". Sämtliche Mitarbeiterinnen
erwähnten zudem, dass die Beschwerdeführerin zwar zu den meisten Kundinnen und
Kunden freundlich sei, manchmal aber einen barschen Umgangston pflege.
Die Beschwerdeführerin konnte zu diesen Vorwürfen
anlässlich eines Gesprächs vom 4. Juli 2013 Stellung nehmen. Sie hielt
fest, dass sie sich hintergangen fühle; ihr hätten die Mitarbeiterinnen stets
versichert, wie gut es ihnen gefalle. Sie halte das Ganze für ein Machtspiel
einer Intrigantin. Es sei ihre Pflicht, die Mitarbeiterinnen zu kontrollieren,
namentlich diejenigen, die nicht ausgebildet seien. Sie habe regelmässig Hilfe
beim Verstauen der Bücher angeboten, diese sei aber abgelehnt worden. Sie habe
intervenieren müssen, weil Mitarbeiterinnen regelmässig mit Kundinnen und
Kunden über Gebühr private Gespräche geführt hätten. Da sehr viele Fehler
geschähen, müsse sie sich immer überlegen, ob sie darauf hinweisen wolle; in
der Hälfte der Fälle verzichte sie darauf. Da ihre Stellvertreterin überdurchschnittlich
viele Fehler mache, sei es ihre Pflicht, darauf hinzuweisen. Diese habe auch
nie Bereitschaft gezeigt, sich weiterzubilden. Sie habe der Stellvertreterin
den Auftrag erteilt, sich über die fachlichen Defizite und die weitere
Zusammenarbeit Gedanken zu machen, jedoch nie eine Antwort erhalten. Sie
betrachte die jetzige Situation als "Scherbenhaufen", sei jedoch in
jedem Fall für einen Wiederaufbau bereit, werde sich dafür einsetzen und ihren
Teil dazu beitragen.
In der Folge zog die Beschwerdegegnerin einen externen
Berater bei. Dieser führte am 9. Juli 2013 mit allen Mitarbeiterinnen der
Bibliothek eine offene Gesprächsrunde durch, an welcher auch der Gemeindeschreiber
teilnahm. Anlässlich dieser Gesprächsrunde wurden folgende Spielregeln
definiert: freundlicher, respektvoller Umgang; wohlwollende, unterstützende
Führung; kritikfähig sein; offen und ehrlich sein; nicht vor Dritten und über
Dritte reden, sondern unter vier Augen; Team und Teamgeist fördern; Führung
anerkennen. In einer Aktennotiz zu diesem Gespräch hielt der externe Berater
fest, dass die Gespräche sich im Kreis gedreht hätten, weil die Beschwerdeführerin
sich dauernd gerechtfertigt und sich aufgrund von Einzelbeispielen in Details aufgehalten
habe; die Diskussion sei problem- und nicht lösungsorientiert verlaufen; es sei
daher zu einer "vier gegen eine"-Situation gekommen. Die
Beschwerdeführerin nehme nicht wahr, dass die Kritik der Mitarbeiterinnen ihre
Führungsqualitäten betreffe, und habe ständig von Sachgeschäften gesprochen;
sie erkenne zudem nicht, dass die Mitarbeiterinnen vor allem das Fehlen der
"weichen" Faktoren in der Führung kritisierten. In einer E-Mail vom
10. Juli 2013 an den Gemeindeschreiber erklärte K, ihr sei unbegreiflich,
dass die Beschwerdeführerin "so 'gut' wegkommt" und diese sich am
Gespräch sogar dahingehend habe äussern können, dass G "nicht
'fähig'" sei.
Am 14. August 2013 fand ein Gespräch zwischen der
Beschwerdeführerin, dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater statt.
Gemäss einer Aktennotiz zu diesem Gespräch hat die vorgesehene Gesprächsstruktur
nur bedingt eingehalten werden können, weil die Beschwerdeführerin "sich
von Beginn weg auf z.T. abstruse Art rechtfertigt und argumentiert". Auf
gezielte Fragen, etwa was sie bezüglich der Teamsituation konkret getan habe,
sei die Beschwerdeführerin nicht eingegangen, sondern habe gebetsmühlenartig
auf Einzelfälle und -situationen verwiesen. Sie sei nicht in der Lage, sich
auch nur den kleinsten Führungsfehler einzugestehen. Sie erzähle zwar, was sie
alles schon unternommen habe; bei konkreten Nachfragen stelle sich aber heraus,
dass die Beschwerdeführerin überhaupt nichts unternommen habe. Sie habe keinen
Moment auch nur den geringsten Zweifel an ihrem Führungsstil. Auf die konkrete
Frage, was sie an ihrem Führungsstil ändern wolle, habe die Beschwerdeführerin
sich dahingehend geäussert, dass sie mit allen Mitarbeiterinnen Einzelgespräche
führen und Stellenbeschriebe erstellen werde. Der Gemeindeschreiber habe ihr
von einem solchen Vorgehen abgeraten, weil damit kein Vertrauen geschaffen werde.
Gemäss Gesprächsfazit hat die Beschwerdeführerin die am 9. Juli 2013
definierten Spielregeln weder beachtet noch umgesetzt, weil sie der Meinung
sei, das Ganze sei einzig ein gegen sie gerichtetes "Komplott".
Mit E-Mail vom gleichen Tag teile K dem Gemeindeschreiber
mit, dass die Beschwerdeführerin mit allen Mitarbeiterinnen ein Gespräch unter
vier Augen führen wolle. Nachdem dieses Gespräch mit K bereits am
15. August 2013 geführt worden war, fasste diese den Gesprächsinhalt wie
folgt zusammen: Die Beschwerdeführerin habe noch einmal zusammengefasst, was
man ihr vorwerfe, und gesagt, sich dafür nicht rechtfertigen zu müssen. In der
Folge habe sie einzelne Vorfälle erwähnt und ihr Vorgehen gerechtfertigt. Es
sei kein schlechtes Gespräch gewesen, aber doch wieder darauf hinausgelaufen,
dass die Beschwerdeführerin nichts falsch gemacht habe. Schliesslich habe die
Beschwerdeführerin noch angekündigt, in Zukunft strenger sein zu wollen. Mit
E-Mails vom 15. und 17. August 2015 führte J zu ihrem Gespräch mit der
Beschwerdeführerin Folgendes aus: Diese habe sich auf das Gespräch schriftlich
vorbereitet und habe dann zu jeder einzelnen Aussage von ihr am Gespräch mit
dem Gemeindeschreiber Stellung genommen. Der Grundtenor ihrer Aussagen sei
gewesen, dass sie es doch immer gut meine, die Mitarbeiterinnen als erwachsene
Personen behandle und wolle, dass die Bibliothek nach aussen gut dastehe. Die
Beschwerdeführerin habe sich für nichts entschuldigt, sondern die Schuld auf
andere oder die fehlende Kommunikation geschoben. Im Nachhinein habe die
Beschwerdeführerin sodann Regeln bekannt gegeben, welche ihr Handeln in einem
besseren Licht erscheinen liessen. Sie habe nicht eingesehen, dass es um den
menschlichen Umgang gehe. Ein geplantes Gespräch mit G fand nicht statt, da
diese darauf bestand, ein solches Gespräch erst nach einem weiteren Gespräch
mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater zu führen.
Am 28. August 2013 teilte die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber
mit, anlässlich einer Sitzung hätten sich die Mitarbeiterinnen dahingehend
geäussert, dass die Situation belastend sei, namentlich auch wegen der langen
Dauer, in der kein weiteres Mitarbeitergespräch stattgefunden habe. Für sie
selber sei es auch sehr schwierig. J habe ihr Vorwürfe gemacht betreffend
"Arbeitsvorgänge, Fachliches, Abmachungen an die sie sich nicht
hält"; sie sei nicht gewillt, "permanent 'Schläge' einzustecken".
Am 29. August 2013 teilte sie dem Gemeindeschreiber mit, dass sie von
ihrem Arzt "krankgeschrieben" worden sei. In der Folge war die
Beschwerdeführerin fortgesetzt arbeitsunfähig.
Mit E-Mail vom 10. September 2010 teilte der Gemeindeschreiber
der Beschwerdeführerin unter anderem mit, dass er mit ihr gerne über die
Zukunft sprechen möchte, falls ihr Zustand dies erlaube; darauf antwortete die
Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 11. September 2013, sie sei an einem
Gespräch über ihre Zukunft interessiert und werde sich nach Absprache mit ihrem
Arzt wieder melden. Am 13. September 2013 wandte sich L, Mitarbeiterin einer
Mobbing-Beratungsstelle, an den Gemeindeschreiber und teilte diesem mit, dass
sie und die Beschwerdeführerin mit ihm und dem Gemeindepräsidenten ein Gespräch
führen wollten; die Beschwerdegegnerin antwortete darauf, man sehe keine Veranlassung,
über Mobbing zu diskutieren, würde sich einem Gespräch aber nicht verschliessen,
falls konkrete Vorwürfe im Raum stünden, wobei an einem solchen Gespräch auch
der externe Berater teilnehmen werde. Über die Zukunft wolle man sich aber mit
der Beschwerdeführerin allein unterhalten. Mit E-Mail vom 27. September
2013 erklärte L, am Gespräch solle nicht über Mobbing, sondern über
Lösungsmöglichkeiten diskutiert werden; die Anwesenheit des externen Beraters
betrachte sie als unnötig. Ein Gespräch fand in der Folge offenbar nicht statt.
Die Beschwerdeführerin antwortete ihrerseits am
30. September 2013 erneut auf die E-Mail vom 10. September 2013: Sie
sei an einem solchen Gespräch sehr interessiert, es gehe ihr indes noch zu
schlecht. Sie habe in letzter Zeit "versucht, mich zu hinterfragen und
komme zum Schluss, dass ich mich all den Vorwürfen mir gegenüber sehr ausgeliefert
fühle und ratlos bin. Den Eindruck, dass man mich herausekeln will, werde ich
nicht los". Sie habe deshalb die Mobbing-Beratungsstelle aufgesucht. Sie
sei der Auffassung, dass ihre Sicht der Dinge in den Gesprächen mit dem Gemeindeschreiber
und dem externen Berater nicht ernst genommen worden sei, und habe sich deshalb
allein gelassen gefühlt. Mit E-Mail vom 1. Oktober 2016 teilte ihr der Gemeindeschreiber
"im Sinne einer offenen und transparenten Information und
Kommunikation" mit, "dass wir nicht die gleiche Einschätzung haben.
Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ist aus Sicht der Gemeinde aufgrund der Vorfälle
und der ergangenen Entwicklung unrealistisch, konkret nicht mehr denkbar".
Die Vorgängerin der Beschwerdeführerin hatte am
1. September 2013 die Bibliotheksleitung interimistisch übernommen. In
einem Bericht vom 5. November 2013 führte sie unter anderem aus, dass die
Mitarbeiterinnen sich "irgendwie befreit" fühlten, seit sie nicht
mehr unter Leitung der Beschwerdeführerin stünden. Deren Verwaltungsarbeit
könne sie sodann nicht nachvollziehen; wichtige Dokumente habe sie weder in
Schriftform noch elektronisch abgelegt gefunden.
Nach Schriftverkehr zwischen der Rechtsvertreterin der
Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin im Oktober und November 2013 fand
am 5. Dezember 2013 ein Gespräch zwischen dem Gemeindepräsidenten und der
Beschwerdeführerin sowie deren Rechtsvertreterin statt. An diesem Gespräch erklärte
die Beschwerdeführerin, Anfang Januar 2014 an den Arbeitsplatz zurückkehren und
den Konflikt selber lösen zu wollen. Sie präsentierte dazu einen Plan mit
verschiedenen Punkten, bei deren Einhaltung sie sich eine Rückkehr vorstellen
könne. In der Folge teilte der Gemeindeschreiber der Rechtsvertreterin mit,
dass die Beschwerdegegnerin beabsichtigte, das Anstellungsverhältnis aufzulösen,
sobald die Beschwerdeführerin die volle Arbeitsfähigkeit wieder erlangt habe.
Mit Schreiben vom 3. April 2014 liess die
Beschwerdegegnerin der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin den Entwurf
eines Antrags an den Gemeinderat betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses
zukommen und gewährte ihr eine nicht erstreckbare Frist bis am 14. April
2014, um hierzu Stellung zu nehmen. Mit Beschluss vom 28. April 2014 löste
der Gemeinderat das Anstellungsverhältnis per Ende Juli 2014 auf.
4.3
Die
Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen mit Mängeln im
Führungsverhalten der Beschwerdeführerin, fehlender Einsicht in eigene Fehler
und fehlender Bereitschaft, die bestehenden Mängel zu verbessern.
4.3.1
Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass ihr Führungsverhalten mangelhaft
gewesen sei.
Wie sich aus der vorstehenden Sachverhaltsdarstellung
ergibt, wiesen sämtliche Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek anlässlich der
Befragungen durch den Gemeindeschreiber übereinstimmend darauf hin, dass die
Beschwerdeführerin sehr autoritär führe und mit Kritik an ihrer Arbeit nicht umgehen
könne. Entgegen der Behauptung der Beschwerdeführerin wurden diese Vorwürfe
nicht nur von ihrer Stellvertreterin – der die Beschwerdeführerin Mobbing
vorwirft –, sondern unter anderem auch von K erhoben, die im Übrigen positiv
von der Beschwerdeführerin sprach. Im Rahmen ihrer Stellungnahme zu diesen Vorwürfen
ging die Beschwerdeführerin kaum auf die Vorwürfe ein, sondern erhob ihrerseits
Vorwürfe gegenüber ihren Mitarbeiterinnen. Auch an der in der Folge
durchgeführten Gesprächsrunde mit allen Mitarbeiterinnen der Bibliothek ging
die Beschwerdeführerin nicht auf die Kritik an ihrem Führungsstil ein, sondern
verlor sich erneut in Kritik an Mitarbeiterinnen anhand von Einzelbeispielen;
entsprechend wirkte die Beschwerdeführerin nicht aktiv an einer Strategie zur
Verbesserung der Zusammenarbeit mit. Sodann führte sie im August 2013 Gespräche
mit ihren Mitarbeiterinnen, obwohl der Gemeindeschreiber ihr unmittelbar davor
von solchen Gesprächen abgeraten hatte. Diese Gespräche waren wiederum davon
geprägt, dass die Beschwerdeführerin sich für ihr (vergangenes) Verhalten
rechtfertigte; hingegen gewährte sie den Mitarbeiterinnen nicht die
Möglichkeit, Vorschläge für eine Verbesserung der Zusammenarbeit anzubringen.
Nachdem die Beschwerdeführerin ab Ende August 2013 fortgesetzt arbeitsunfähig gewesen
war, stellte sie anlässlich einer Besprechung mit dem Gemeindepräsidenten
verschiedene Bedingungen für eine Rückkehr; unter anderem verlangte sie, den
Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen selber zu lösen, und führte erneut aus,
Hauptverantwortliche für den Konflikt sei die Stellvertreterin, die dafür wohl
persönliche Gründe ("Retourkutsche") habe.
Bei dieser Sachlage liegt ein sachlicher Grund für die
Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin vor: Die
Vorwürfe der Mitarbeiterinnen weisen auf erhebliche Führungsmängel der
Beschwerdeführerin hin. Alle Mitarbeiterinnen beschrieben die gleichen Mängel,
ohne dass aber der Eindruck entstünde, die Aussagen seien abgesprochen gewesen.
Für die behauptete Mobbingsituation liegen keine Anhaltspunkte vor. So wies
auch K auf entsprechende Mängel der Beschwerdeführerin hin, äusserte sich ansonsten
aber positiv. Die Vorwürfe der Mitarbeiterinnen wurden durch das Verhalten der
Beschwerdeführerin während des nachfolgenden Versuchs der Beschwerdegegnerin,
die Situation im Team wieder zu beruhigen, bestätigt: Die Beschwerdeführerin
liess Kritik an ihrem Führungsstil nicht zu und verschloss sich damit
gleichzeitig auch allfälligen Verbesserungsmassnahmen. Ihre fehlende Einsicht
zeigte sich schliesslich auch im Gespräch mit dem Gemeindepräsidenten, in dem
sie eine Rückkehr davon abhängig machte, dass sie den Konflikt selber lösen
dürfe, womit sie verkannte, dass sie Teil dieses Konflikts sei.
4.3.2
Sodann rügt die Beschwerdeführerin, ihr sei keine Bewährungsfrist angesetzt
worden. Die Personalverordnung der Beschwerdegegnerin sieht – im Gegensatz etwa
zum kantonalen Personalgesetz – keine Pflicht zur Ansetzung einer
Bewährungsfrist vor. Wie sich der Weisung des Gemeinderats zu einer
Teilrevision der Personalverordnung entnehmen lässt, wurde eine entsprechende
Bestimmung bewusst aufgehoben; demnach liegt ein qualifiziertes Schweigen des
Gesetzgebers vor, weshalb kein Raum für eine richterliche Lückenfüllung besteht
(BGE 139 II 404 E. 4.2). Das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist
vor einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens
ist sodann nicht von Verfassung wegen geboten (VGr, 5. März 2014,
VB.2013.00685, E. 2.2 Abs. 3); dem Verhältnismässigkeitsprinzip ist jedenfalls
Genüge getan, wenn der oder dem Angestellten eine angemessene
Bewährungsmöglichkeit eingeräumt wurde (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,
Rz. 22), ohne dass dies im Rahmen einer formell angesetzten Bewährungsfrist
geschehen müsste.
Hier wurde die Beschwerdeführerin Anfang Juli 2013 mit den
Vorwürfen ihrer Mitarbeiterinnen konfrontiert, und am 9. Juli 2013 fand
eine Gesprächsrunde statt, an welcher Regeln für die weitere Zusammenarbeit
definiert wurden; die Beschwerdeführerin führte sodann im August 2013 ein
Gespräch mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater, an dem es um die
Mängel ihren Führungsstil betreffend ging, und im September hätte ein weiteres
Gespräch mit der Beschwerdeführerin und deren Stellvertreterin stattfinden
sollen. Die Beschwerdeführerin wurde damit umgehend über die Vorwürfe der
Mitarbeiterinnen in Kenntnis gesetzt, und es wurde ihr eine Möglichkeit
gewährt, unter Begleitung durch den externen Experten ihr Führungsverhalten
sowie die Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Diese Bewährungsmöglichkeit
fand durch die Erkrankung der Beschwerdeführerin ein abruptes Ende, was indes
keiner der Parteien anzulasten ist (dazu sogleich). Anlässlich des Gesprächs
mit dem Gemeindepräsidenten am 5. Dezember 2013 machte die
Beschwerdeführerin eine Rückkehr an den Arbeitsplatz sodann davon abhängig, den
Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen allein – wohl insbesondere unter Ausschluss
des Gemeindeschreibers und des externen Beraters – zu lösen. Damit gab sie
einerseits zu verstehen, weiterhin nicht anzuerkennen, dass ihre
Führungsschwäche den Konflikt zumindest mit verursacht hatte; anderseits konnte
die Beschwerdegegnerin auf diese Bedingung mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht
gegenüber den Mitarbeiterinnen der Bibliothek nicht eingehen, insbesondere da
die Beschwerdeführerin im gleichen Gespräch ankündigte, mit ihrer Stellvertreterin
noch vor der Beruhigung des Teamkonflikts eine Mitarbeiterbeurteilung mit
Zielgespräch durchführen zu wollen, was sich nur so verstehen liess, dass die
Beschwerdeführerin umgehend die Voraussetzungen für eine Kündigung ihrer
Stellvertreterin schaffen wollte. Der Beschwerdeführerin hat damit offenkundig
nicht daran gelegen, an einer Beruhigung der Situation im Bibliotheksteam mitzuwirken.
Unter diesen Umständen hätte sich eine weitere
Bewährungsmöglichkeit für die Beschwerdeführerin als von Anfang an untauglich
erwiesen. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses erweist sich deshalb als
verhältnismässig.
4.3.3
Schliesslich wirft die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber vor, ein
unfaires Verfahren gegen sie geführt zu haben. Er sei auf die Beschwerden der
Mitarbeiterinnen eingegangen, obwohl diese den Dienstweg nicht eingehalten
hätten; er habe ihren Status als Leiterin ignoriert und ihr im Hinblick auf den
Konflikt alle Kompetenzen entzogen; sodann habe er ihren Vorbringen kein Gehör
geschenkt; das Verhalten der beiden Mitarbeiterinnen sei in Bezug auf ihre
Treu- und Weisungswidrigkeit nie geprüft worden; die Aussprache vom 9. Juli
2013 sei eine ungeeignete und regelwidrige Massnahme gewesen; schliesslich sei
ihr nur ungenügende Hilfe gewährt worden.
Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin ist den
Mitarbeiterinnen der Bibliothek, die sich an den Gemeindepräsidenten bzw. anschliessend
an den Gemeindeschreiber wandten, keine Missachtung des Dienstwegs vorzuwerfen.
Da es um einen Konflikt mit der Beschwerdeführerin ging, konnte diese nicht
Ansprechpartnerin sein, weshalb die Mitarbeiterinnen sich an den nächsthöheren
Vorgesetzten – den Gemeindeschreiber – wenden mussten. Dieser war sodann
aufgrund der Fürsorgepflicht gehalten, den Vorwürfen nachzugehen. Dies tat er,
indem er zunächst die Mitarbeiterinnen befragte und anschliessend die
Beschwerdeführerin zu diesen Befragungen Stellung nehmen liess; dabei handelt
es sich um ein übliches Vorgehen. Sodann ist auch nicht ersichtlich, inwiefern
der Gemeindeschreiber den Status der Beschwerdeführerin als Leiterin der
Bibliothek ignoriert haben sollte, indem er in der Folge einen externen Berater
beizog und eine Gesprächsrunde mit allen Beteiligten durchführte. Im Gegenteil
nahm der Gemeindeschreiber damit seine Führungsaufgabe als Personalchef wahr.
Dass dieses Gespräch vom Gemeindeschreiber und dem externen Berater einseitig
zu Lasten der Beschwerdeführerin ausgestaltet worden wäre, findet in den Akten
keine Stütze. Im Gegenteil beschwerte K sich beim Gemeindeschreiber, die
Beschwerdeführerin sei an diesem Gespräch viel zu gut weggekommen. Zu den an
diesem Gespräch definierten Spielregeln gehörte denn auch, dass die
Mitarbeiterinnen die Führung durch die Beschwerdeführerin anerkennen müssten.
Der Gemeindeschreiber verbot der Beschwerdeführerin sodann nicht, Gespräche mit
ihren Mitarbeiterinnen zu führen, sondern riet ihr einzig bezüglich des
bestehenden Konflikts davon ab. Es handelt sich damit nicht um einen Entzug von
Kompetenzen, sondern eine Massnahme, um eine weitere Eskalation des Konflikts
zu verhindern, was angesichts der Umstände gerechtfertigt war.
Aus den Akten ergibt sich sodann zwar, dass der externe
Berater sinngemäss die sofortige Entlassung der Beschwerdeführerin empfahl,
nachdem diese entgegen ausdrücklichem Rat Gespräche mit ihren Mitarbeiterinnen
geführt hatte. Ab diesem Zeitpunkt hätte der externe Berater nicht mehr die notwendige
Neutralität aufgewiesen, um an einer Konfliktbereinigung mitzuwirken. Da in der
Folge aber keine weiteren Massnahmen mehr ergriffen wurden, weil die
Beschwerdeführerin arbeitsunfähig war, hatte dies keinen direkten Einfluss auf
das Verfahren; dass der externe Berater schon zuvor gegenüber der
Beschwerdeführerin voreingenommen gewesen wäre, lässt sich den Akten nicht
entnehmen.
Die Beschwerdegegnerin hätte sodann der Beschwerdeführerin
nicht verweigern dürfen, sich an ein Gespräch über ihre Zukunft durch L
begleiten zu lassen. Dieses Gespräch fand in der Folge indes gar nicht statt,
und die Beschwerdeführerin liess sich anschliessend anwaltlich vertreten. Da
deshalb nie ein Gespräch ohne Begleitung stattfand, hatte auch dies keinen
derartigen Einfluss auf das Verfahren, dass dieses als unfair erschiene.
Insgesamt sind die Vorwürfe der Beschwerdeführerin damit
unbegründet.
4.4
Demnach
lag ein sachlicher Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor;
die Kündigung erweist sich damit als materiell rechtmässig.
5.
5.1
Die
Beschwerdeführerin beantragt sodann sinngemäss eine höhere Entschädigung für
die bereits von der Vorinstanz festgestellte Gehörsverletzung.
Die Vorinstanz kam zum Schluss, die Beschwerdegegnerin habe
den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör verletzt, weil dieser
keine genügende Frist für die Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs gewährt worden
sei; sie sprach der Beschwerdeführerin deswegen eine Entschädigung von einem
Monatslohn zu.
5.2
Gemäss kommunaler
Personalverordnung bemisst sich die Entschädigung bei einer unrechtmässigen
Kündigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche
Kündigung. Für die Bemessung der Entschädigung bei einer formell fehlerhaften
Auflösung eines öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisses ist die Rechtsprechung
zu Art. 336a Abs. 2 OR sinngemäss beizuziehen (VGr, 1. Juni
2011, PB.2010.00022, E. 4.1, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021,
E. 2.4.5 [je mit Hinweisen, auch zum Folgenden]). Für die Bemessung der Entschädigung
ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen, insbesondere auf die Schwere
der Verfehlung der arbeitgebenden Partei, das Vorgehen bei der Kündigung, die
wirtschaftlichen Verhältnisse sowie die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Partei. Für die Bemessung einer
Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung ist auch zu
berücksichtigen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis
bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte (VGr, 7. März 2012,
VB.2011.00595, E. 4.2, und 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 4.).
5.3
Die
Beschwerdegegnerin hatte der Beschwerdeführerin zwar grundsätzlich eine Möglichkeit
zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs gewährt, hätte nach Auffassung der
Vorinstanz – die insofern wegen des Verbots der
reformatio in peius
im
Beschwerdeverfahren nicht überprüft werden darf (§ 63 Abs. 2 VRG) –
jedoch eine Fristerstreckung gewähren müssen. Die Gehörsverletzung wiegt indes
nicht besonders schwer, da die Beschwerdeführerin zur beabsichtigten Kündigung
dennoch Stellung nehmen konnte. Auch hätte über die Auflösung auch bei
angemessener Fristerstreckung am 28. April 2014 beschlossen werden können.
Dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin bei dieser Sachlage eine
Entschädigung von nicht mehr als einem Monatslohn zusprach, ist deshalb nicht
zu beanstanden.
6.
6.1
Schliesslich
beantragt die Beschwerdeführerin, ihr sei eine Genugtuung "von mindestens
CHF 5'000, eher CHF 10'000 bis CHF 20'000" zuzusprechen,
weil sie aufgrund von Fürsorgepflichtverletzungen der Beschwerdegegnerin eine
Persönlichkeitsverletzung erlitten habe.
6.2
Nach
§ 6 Abs. 1 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969
(HaftungsG, LS 170.1) haftet der Kanton für den Schaden, den Angestellte
in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufügen. Als
Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen Personen in Frage,
also auch andere Behördemitglieder oder Angestellte des haftpflichtigen Gemeinwesens
(RB 1977 Nr. 25). Gemäss § 2 HaftungsG gilt dieses Gesetz auch
für die Gemeinden.
Eine Staatshaftung setzt den Eintritt
eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche Aufgaben
erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie einen adäquaten Kausalzusammenhang
zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen
Schaden voraus (vgl. § 6 und 12 HaftungsG; Tobias Jaag/Markus Rüssli,
Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich, 4.
A., Zürich
etc. 2012,
Rz. 3112 ff.).
Widerrechtlichkeit liegt im
Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung verletzt
wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient (VGr, 7. Januar 2004,
PB.2003.00016, E. 4.6.1; vgl. hierzu auch Jost Gross, Schweizerisches
Staatshaftungsrecht, 2. A., Bern 2001, S. 163 ff. mit zahlreichen
Hinweisen). Jedenfalls bei Geschädigten, die – wie die Beschwerdeführerin – in
einer Sonderbeziehung zum in die Pflicht genommenen öffentlichrechtlichen
Haftungssubjekt stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht allein schon gegeben,
weil ein absolut geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Vielmehr bleibt dem öffentlichrechtlichen
Haftungssubjekt der Entlastungsbeweis der Erfüllung seiner Amtspflicht
vorbehalten. Bei behaupteten haftungsrechtlichen Ansprüchen im Rahmen eines
Dienstverhältnisses ist deshalb zu prüfen, ob das öffentlichrechtliche
Haftungssubjekt als
arbeitgebende Person
seine
Fürsorgepflichten gegenüber
der arbeitnehmenden Person
verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann nur die
Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf
Schadenersatz begründen (RB
2005 Nr. 111
E. 4.3.2 mit Hinweisen).
6.3
Die
Beschwerdeführerin begründet den geltend gemachten Genugtuungsanspruch im
Wesentlichen mit angeblichen Fürsorgepflichtverletzungen des Gemeindeschreibers.
Wie vorgängig unter 4.3.3 dargelegt, sind die entsprechenden Vorwürfe indes
unbegründet. Weil es diesbezüglich bereits an der Widerrechtlichkeit fehlt,
braucht die von der Vorinstanz verneinte Kausalität diesbezüglich nicht mehr
näher geprüft zu werden.
Sodann wirft die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber
vor, dieser habe ihre Persönlichkeitsrechte verletzt, weil er sich das
vertrauensärztliche Gutachten habe zustellen lassen. Zunächst ist indes
überhaupt nicht ersichtlich, dass der Gemeindeschreiber aktiv darauf hingewirkt
hätte, dass er das gesamte Gutachten erhalte. Wenn überhaupt, wäre die
Persönlichkeitsverletzung demnach nicht vom Gemeindeschreiber, sondern vom
Vertrauensarzt ausgegangen, der in diesem Rahmen nicht amtlich tätig war.
Sodann muss die Beschwerdeführerin sich entgegenhalten lassen, dass sie den
Vertrauensarzt am 2. Mai 2014 von der ärztlichen Schweigepflicht befreite
und auch einwilligte, dass der Inhalt des Gutachtens der Beschwerdegegnerin
offenbart werde. Dass der Gemeindeschreiber seinerseits mit den im Gutachten
enthaltenen besonders schützenswerten Personendaten im Sinn des Gesetzes über
die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 (LS 170.4) unsorgfältig
umgegangen wäre, behauptet die Beschwerdeführerin nicht und ist auch nicht
ersichtlich. Auch diesbezüglich fehlt es damit an einer Fürsorgepflichtverletzung
der Beschwerdegegnerin.
Das Genugtuungsbegehren der Beschwerdeführerin ist deshalb
unbegründet.
7.
7.1
Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.2
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2) ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG).
Soweit indes Ansprüche nach dem Gleichstellungsgesetz geltend gemacht werden,
ist das Verfahren grundsätzlich kostenlos; ausgenommen davon sind jedoch Fälle mutwilliger
Prozessführung (Art. 13 Abs. 5 Satz 1 GlG). Letzteres liegt hier
vor: Einerseits lag entgegen der Behauptungen der Beschwerdeführerin offenkundig
keine Rachekündigung vor, und anderseits konnte die Beschwerdeführerin nicht einmal
ansatzweise dartun, inwiefern die Auflösung des Anstellungsverhältnisses hier
aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgt sein sollte.
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin
aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG)
; eine Parteientschädigung ist ihr
nicht zuzusprechen.
7.3
Die
Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen
steht in der Regel keine Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten
von Rechtsmitteln zu den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden
gegenüber den Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008
Nr. 18 E. 2.3.1 Abs. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 17 N. 51). Es liegen keine besonderen Umstände vor,
welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.
8.
Da hier eine vermögensrechtliche Angelegenheit im Streit
liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt (vorn 1.2), ist in
der Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche
Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1
lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,
SR 173.110]).
Demgemäss
erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.  10'000.--;   die übrigen Kosten betragen:
Fr.      140.--    Zustellkosten,
Fr.  10'140.--    Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an…