zh_verwaltungsgericht · VB.2019.00700 · 2016-04-15 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung | [Der Beschwerdeführer war seit dem 1. September 2014 beim Amt für Justizvollzug des Kantons Zürich angestellt, zunächst als Chauffeur und ab Februar 2008 als Aufseher/Betreuer im Vollzugszentrum Bachtel; mit Verfügung vom 15. April 2016 wurde dieses Anstellungsverhältnis während laufender Bewährungsfrist wegen "ungenügenden Verhaltens" aufgelöst.] Dem Beschwerdeführer wurde das rechtliche Gehör im Vorfeld der Kündigung lediglich pro forma gewährt, sodass sich diese als formell mangelhaft erweist (E. 3.4). Vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten ist der arbeitnehmenden Person sodann eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen (E. 3.2). Sinn und Zweck dieser Bewährungsfrist ist zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Vorliegend bestanden zum Zeitpunkt des Abbruchs der Bewährungsfrist bei objektiver Betrachtung indes keine verlässlichen Anhaltspunkte dafür, dass der Beschwerdeführer die Bewährungsmöglichkeit nicht ernst genommen und der weitere Fristenlauf für das Vollzugszentrum Bachtel tatsächlich – wie behauptet – ein erhebliches Sicherheitsrisiko bedeutet hätte. Hiervon scheint denn auch die Zentrumsleitung nicht wirklich ausgegangen zu sein, warteten die Verantwortlichen im Folgenden mit der Freistellung des Beschwerdeführers doch über zwei Wochen zu, ohne in dieser Zeit etwa Sachverhaltsabklärungen zu tätigen. Damit wurde dem Beschwerdeführer die Möglichkeit genommen, sich zu bewähren, weshalb die Berufung des Beschwerdegegners auf den Kündigungsgrund des ungenügenden Verhaltens auch als materiell ungerechtfertigt zu werten ist (zum Ganzen E. 3.5 ff.). Dem Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monaten (E. 4) und eine Abfindungvon sechs Monaten zuzusprechen (E. 5).Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 20..2.09.0 VB.2019.00700
Zurich Verwaltungsgericht 20..2.09.0 VB.2019.00700
Zurigo Verwaltungsgericht 20..2.09.0 VB.2019.00700

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00700
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Geschäftsnummer:
VB.2019.00700
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 09.04.2020
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Ausländerrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung
[Der Beschwerdeführer war seit dem 1. September 2014 beim Amt für Justizvollzug des Kantons Zürich angestellt, zunächst als Chauffeur und ab Februar 2008 als Aufseher/Betreuer im Vollzugszentrum Bachtel; mit Verfügung vom 15. April 2016 wurde dieses Anstellungsverhältnis während laufender Bewährungsfrist wegen "ungenügenden Verhaltens" aufgelöst.]
Dem Beschwerdeführer wurde das rechtliche Gehör im Vorfeld der Kündigung lediglich pro forma gewährt, sodass sich diese als formell mangelhaft erweist (E. 3.4). Vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten ist der arbeitnehmenden Person sodann eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen (E. 3.2). Sinn und Zweck dieser Bewährungsfrist ist zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Vorliegend bestanden zum Zeitpunkt des Abbruchs der Bewährungsfrist bei objektiver Betrachtung indes keine verlässlichen Anhaltspunkte dafür, dass der Beschwerdeführer die Bewährungsmöglichkeit nicht ernst genommen und der weitere Fristenlauf für das Vollzugszentrum Bachtel tatsächlich – wie behauptet – ein erhebliches Sicherheitsrisiko bedeutet hätte. Hiervon scheint denn auch die Zentrumsleitung nicht wirklich ausgegangen zu sein, warteten die Verantwortlichen im Folgenden mit der Freistellung des Beschwerdeführers doch über zwei Wochen zu, ohne in dieser Zeit etwa Sachverhaltsabklärungen zu tätigen. Damit wurde dem Beschwerdeführer die Möglichkeit genommen, sich zu bewähren, weshalb die Berufung des Beschwerdegegners auf den Kündigungsgrund des ungenügenden Verhaltens auch als materiell ungerechtfertigt zu werten ist (zum Ganzen E. 3.5 ff.). Dem Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monaten (E. 4) und eine Abfindungvon sechs Monaten zuzusprechen (E. 5).
Gutheissung.
Stichworte:
ABBRUCH DER BEWÄHRUNGSFRIST
ABFINDUNG
BEWÄHRUNGSFRIST
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNG
MITARBEITERBEFRAGUNG
MITARBEITERBETEILIGUNG
RECHTLICHES GEHÖR
SACHLICHER GRUND
UNBELEGT
VERHALTEN
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
§ 16 lit. a PG
§ 19 Abs. 1 PG
§ 19 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2019.00700
Urteil
der 4. Kammer
vom
9. April 2020
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch,
Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Staat Zürich, vertreten durch das Amt für Justizvollzug,
Beschwerdegegner,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses und Abfindung,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 1. September 2006 beim Amt für
Justizvollzug des Kantons Zürich angestellt, zunächst als Chauffeur/Allrounder
und ab Februar 2008 als Aufseher/Betreuer. Sein Arbeitsort war das
Vollzugszentrum Bachtel (VZB; ehemals Kolonie Ringwil), eine auf den offenen
Vollzug von Freiheitsstrafen, insbesondere sogenannten Ersatzfreiheitsstrafen,
spezialisierte Institution der Vollzugseinrichtungen Zürich.
Am 12. November 2015 wurde A im Rahmen einer
Mitarbeiterbeurteilung sowohl eine ungenügende Fachkompetenz als auch ein
ungenügendes Verhalten attestiert und ihm vor diesem Hintergrund eine
Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Am 14. März 2016 gelangte die
Leiterin des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug
per E-Mail an den Personaldienst der Direktion der Justiz und des Innern mit
dem "Antrag auf ausnahmsweisen Verzicht der Bewährungsfrist von A bis Ende
Mai 2016" (vgl. dazu und zum Folgenden die Sachverhaltserwägungen in VGr,
19. August 2017, VB.2017.00240 [nicht auf www.vgrzh.ch]). Der
Personalbeauftragte der Direktion der Justiz und des Innern erklärte darauf mit
E-Mail vom Folgetag, den Abbruch der Bewährungsfrist zu unterstützen. Mit
Verfügung vom 15. April 2016 wurde das Anstellungsverhältnis mit A per
31. Oktober 2016 aufgelöst.
II.
Dagegen liess A am 20. Mai 2016 bei der Direktion
der Justiz und des Innern rekurrieren, welche den Rekurs mit Verfügung vom
6. März 2017 abwies, soweit sie darauf eintrat (Dispositiv-Ziff. I),
und A im Sinn einer erstinstanzlichen Anordnung keine Abfindung zusprach
(Dispositiv-Ziff. II). Den Rekursentscheid (Dispositiv-Ziff. I) hob
das Verwaltungsgericht in der Folge mit Urteil vom 19. August 2017 wegen
Vorbefassung der Direktion der Justiz und des Innern auf und überwies die
Angelegenheit zur Wiederaufnahme des Rekursverfahrens an den Regierungsrat
(VGr, 19. August 2017, VB.2017.00240, E. 3 f. [nicht auf
www.vgrzh.ch]).
Mit Verfügung vom
21. Juni 2018 nahm die Staatskanzlei von der Überweisung des die Kündigung
von A betreffenden Rekursverfahrens Vormerk und vereinigte dieses mit dem beim
Regierungsrat bereits mit Rekurs vom 7. April 2017 anhängig gemachten die
Verweigerung der Abfindung betreffenden. Am 18. September 2019 wies der
Regierungsrat schliesslich beide Rekurse ab (Dispositiv-Ziff. I−III),
nahm die Kosten der (vereinigten) Rekursverfahren auf die Staatskasse
(Dispositiv-Ziff. IV) und verweigerte A in Dispositiv-Ziff. V eine
Parteientschädigung.
III.
Mit Beschwerde vom 18. Oktober 2019 liess A beim
Verwaltungsgericht sinngemäss beantragen, unter Entschädigungsfolge
"(zzgl. MwSt.)" sei der Rekursentscheid aufzuheben und ihm eine
Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sechs
Monatslöhnen zuzusprechen. Der Regierungsrat schloss mit Vernehmlassung vom
5. November 2019 auf Abweisung der Beschwerde. Das Amt für Justizvollzug
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 22. November 2019, dass das
Rechtsmittel unter Entschädigungsfolge abzuweisen sei und seine Verfügung vom
16. April 2016 sowie diejenige der Direktion der Justiz und des Innern vom
6. März 2017 zu bestätigen seien. A verzichtete am 13. Januar 2020
ausdrücklich auf eine weitere Äusserung.
Die Kammer erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
erstinstanzliche Rekursentscheide des Regierungsrats über Anordnungen einer
Direktion etwa auf dem Gebiet des Personalrechts zuständig (§§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,
LS 175.2]). Da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Als Vorinstanz hat der Regierungsrat gewirkt, weshalb die
Kammer ungeachtet des Streitwerts für die Behandlung der Beschwerde zuständig
ist (§ 38b Abs. 3 VRG).
3.
3.1
Nach § 16 lit. a des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein
Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden.
Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund
voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen
sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den
öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung
Anlass geben, auch durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein
gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang
mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ausdrücklich
§ 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und
der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; ferner
§ 19 Abs. 2 PG; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,
VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,
wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen
(§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).
3.2
Angesichts
der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum
zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken
wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das
Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung
einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (vgl.
Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas
Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012,
S. 5 ff., S. 24, auch zum Folgenden; Matthias Michel,
Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 301 f.). Anderseits lässt
sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ableiten,
dass bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder
dem Verhalten der angestellten Person in der Regel zunächst eine
Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist (vgl. BGr, 15. Januar 2014,
8C_500/2013, E. 7.5).
In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die
Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen
Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem
Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen
(§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO),
und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen
mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet
werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22
PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach
Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die
Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1
Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020,
VB.2019.00701, E. 3.4 – 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.2
[nicht auf www.vgrzh.ch] – 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit
Hinweis). Unter den gleichen Voraussetzungen kann eine einmal angesetzte
Bewährungsfrist verkürzt bzw. abgebrochen werden (vgl. VGr, 3. April 2019,
VB.2018.00642, E. 5.2.5 mit Hinweisen).
3.3
Hinsichtlich
der Sachumstände der streitgegenständlichen Kündigung ergibt sich aus den Akten
Folgendes:
3.3.1
Der Beschwerdeführer trat am 1. September 2006 in den Dienst des
Beschwerdegegners; zunächst befristet als Chauffeur/Allrounder (Aushilfe)
angestellt, ging sein Anstellungsverhältnis per 1. Februar 2007 in ein
unbefristetes über. Ein Jahr später erfolgte ein Funktionswechsel zum
Aufseher/Betreuer im Betreuungs- und Sicherheitsdienst des VZB. Die für die
Ausübung dieser Funktion erforderlichen Fachkenntnisse eignete sich der
Beschwerdeführer berufsbegleitend an. So nahm er insbesondere kurz nach Antritt
der neuen Stelle die (Grund-)Ausbildung zum Fachmann Justizvollzug des
Schweizerischen Ausbildungszentrums für das Strafvollzugspersonal (SAZ, heute
Schweizerisches Kompetenzzentrum für den Justizvollzug) auf. In der während der
Ausbildungsphase erstellten Mitarbeiterbeurteilung von November/Dezember 2010
(Periode vom 1. Januar 2009 bis 31. August 2010) wird dem
Beschwerdeführer dabei attestiert, sich in der Praxis bereits "ein gutes
Wissen erarbeitet" zu haben, welches er auch anwende. Er sei grundsätzlich
aber eher "Aufseher als Betreuer", weshalb er sich im betreuenden
Bereich noch weiterentwickeln und steigern könne; entsprechende Entwicklungen
seien im Verlauf der letzten Monate bereits spürbar geworden. Was sein
Verhalten anbelangt, wird der Beschwerdeführer als eher introvertiert und
zurückhaltend beschrieben. Er sei zwar ein zuverlässiger Mitarbeiter mit hohem
Pflichtbewusstsein, seine Motivation am veränderten Arbeitsplatz (Schliessung
des Betriebs der Kolonie Ringwil und Wiederaufnahme als Vollzugszentrum
Bachtel) sei zurzeit jedoch noch nicht spürbar. Auch diesbezüglich wird daher
in der Mitarbeiterbeurteilung ein Verbesserungsbedarf erkannt. In der
Gesamtbeurteilung erhielt der Beschwerdeführer nichtsdestotrotz die Bewertung "gut",
und es wurde abschliessend nochmals betont, dass er sich begleitend zur
Ausbildung am SAZ erfreulich entwickelt habe, sowie der Zuversicht Ausdruck
verliehen, dass der Beschwerdeführer mit zunehmendem Erfolg "sicher
weiterhin ein gutes Gespür für den wohlwollenden Umgang mit den Gefangenen
entwickeln" werde.
Im Lauf der folgenden
Beurteilungsperiode konnte der Beschwerdeführer seine Ausbildung am SAZ
erfolgreich abschliessen. Doch nicht nur dies bzw. das "gut fundierte,
praxisorientierte Fachwissen" des Beschwerdeführers findet sich in der nächsten
Mitarbeiterbeurteilung von Mai/Juni 2012 (Periode vom 1. Januar 2009
[richtig wohl 1. September 2010] bis zum 3. März 2012) positiv
hervorgehoben, sondern auch, dass er sich im Verhalten "umgepolt und
positiv verändert" habe. Er wirke offener, zugänglicher und auch selbstsicherer.
So mache die Arbeit mit dem Beschwerdeführer Freude und habe man mit ihm einen
verlässlichen Mitarbeiter. Er bringe sein Können mit Interesse und Engagement
ein, sei motiviert und mit seiner spürbar positiven Grundhaltung gegenüber der
teilweise hektischen, manchmal auch schwierigen Arbeit gelassener geworden
("Weiter so."). Der Beurteilungsbogen schliesst daher abermals mit
der Gesamtbeurteilung "gut" und den lobenden Worten, dass der
Beschwerdeführer "von heute nicht mehr derselbe wie von damals" sei
("Man kann sich fragen was hier passiert ist."). Die Kommunikation
mit ihm sei jetzt offen, die Zusammenarbeit entspannt, das gegenseitige
Vertrauen gut und der Humor vorhanden.
3.3.2
In den Jahren 2013 und 2014 wurden keine Mitarbeiterbeurteilungen vorgenommen.
Es finden sich für diese Zeit jedoch zwei Aktennotizen im Personaldossier des
Beschwerdeführers, aus welchen hervorgeht, dass mit diesem im März 2013 und im
November 2014 nach Reklamationen seitens einzelner Insassen zwei
Personalgespräche geführt wurden.
Anlass für das erste Gespräch
bot offenbar ein von rund 20 weiteren Insassen unterzeichneter
"Hausbrief" eines Insassen des VZB vom 26. Februar 2013, worin
sich dieser darüber beschwert, dass sich der Beschwerdeführer ihm und anderen
Insassen gegenüber respektlos verhalte, sie reize, nicht grüsse oder anklopfe,
Leute berühre, an Getränken rieche und Lebensmittel zurückhalte. Dem
Beschwerdeführer wurde deshalb von seinem damaligen Vorgesetzten aufgetragen,
die Angelegenheit mit dem Verfasser des Hausbriefs zu klären und binnen zehn
Tagen eine schriftliche Schilderung zehn konkreter Situationen aus seinem
Alltag einzureichen, in welchen er sich vorstellen könne, dass sich Insassen
des VZB respektlos behandelt oder provoziert fühlten. Letzterer Aufgabe kam der
Beschwerdeführer am 21. März 2013 (teilweise) nach, indem er fünf
Alltagssituationen schilderte (insbesondere "nicht immer aufgestellt[e]
und freundlich[e]" Reaktion auf Zuwiderhandlungen gegen Anweisungen,
strenge Eintrittskontrollen und "leichtes Stupfen" eines renitenten
Insassen), in denen er respektlos gewirkt haben könnte. Er suchte zudem das Gespräch
mit dem unzufriedenen Insassen, was diesen zum Verfassen eines weiteren
Hausbriefs veranlasste, worin er vorbringt, dass der Beschwerdeführer mit ihm
und den anderen Insassen ein "schönes angenehmes Wochenende
verbracht" habe ("Herr A machen Sie bitte so weiter hat uns sehr
gefallen."). Der damalige Vorgesetzte des Beschwerdeführers teilte diesem
deshalb am 5. April 2013 per E-Mail mit, er habe den Auftrag aus seiner
Sicht "bestens erfüllt", und dankte ihm hierfür. Das Schreiben endet
mit der an den Beschwerdeführer gerichteten Bitte, "weiter kritisch an
diesen Themen dran zu bleiben und eine entsprechende Reflektion darüber von
[s]einen Vorgesetzten [...] aktiv und öfters ein zu fordern".
Gemäss der zweiten – dem
Beschwerdeführer eigenen Angaben zufolge nie zur Kenntnis gebrachten – Aktennotiz
wurde dieser sodann am 12. November 2014 vom neuen Leiter des VZB darauf
angesprochen, dass gegen ihn "unzählige Beschwerden eingegangen"
seien und eine "[b]eachtlich hohe Anzahl von Insassen" sein Verhalten
als respektlos, provokativ und diskriminierend wahrnehme. Als Beispiel wird auf
einen Vorfall vom 11. November 2014 verwiesen, anlässlich dessen der
Beschwerdeführer einem Insassen beim Zimmereinschluss eine Flasche
Desinfektionsmittel weggenommen habe und dabei nach den Schilderungen des
Betroffenen zu diesem "mit abschätziger und erhobener Stimme" gesagt
habe, dass solche Mittel in den Zellen nicht erlaubt seien. Der
Beschwerdeführer wurde ausserdem mit den Stellungnahmen dreier Kollegen
konfrontiert, wonach er eine "Polizisten-Art" habe, die bei den
Gefangenen nicht gut ankomme, er "nicht vom Team getragen" werde und
er – so jedenfalls die Einschätzung seines direkten Vorgesetzten – sehr
verschlossen und "kaum führbar" wirke. Der Aktennotiz zufolge wurde
der Beschwerdeführer vor diesem Hintergrund darauf hingewiesen, "sein
Wirken und Verhalten in der täglichen Arbeit – während einer Bewährungsfrist
von 3 bis 6 Monaten – mit Aufgaben und Kompetenzen verbunden zu
verändern", ansonsten eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung mit
der Bewertung "ungenügend" erstellt und der Direktion Antrag zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt werde.
3.3.3
Zwischen Dezember 2014 und Mitte November 2015 fanden sieben von dem bzw.
den Vorgesetzten des Beschwerdeführers über dessen Verhalten erstellte
Aktennotizen Eingang in seine Personalakte. In einer ersten Aktennotiz vom
12. Juni 2015 wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, eine Anordnung seines
Vorgesetzten (Verlegung eines Insassen aus einem Doppelzimmer nach einem
Streit) ohne vorgängige Absprache nicht umgesetzt zu haben, weil sich die
betroffenen Zimmerinsassen wieder versöhnt hätten und gemeinsam in ihrem Zimmer
hätten bleiben wollen. Die nächste Aktennotiz datiert vom 23. Juni 2015.
Sie wurde von der stellvertretenden Leiterin Arbeitsbetriebe des VZB verfasst,
welche darin schildert, vom Beschwerdeführer und einem weiteren Kollegen zu
einer Leibesvisitation hinzugerufen worden zu sein, bei welcher Gelegenheit
Ersterer einen aus dem Ausgang zurückkehrenden Insassen nach ihrem Dafürhalten
zu Unrecht in den Arrest habe versetzen lassen wollen, weil er unerlaubt
Alkohol konsumiert habe und ein Handy ins Vollzugszentrum habe schmuggeln
wollen. In zwei weiteren Aktennotizen vom 26. Juni 2016 findet sich
festgehalten, dass der Beschwerdeführer wiederholt (einmal wegen Staus und
einmal wegen eines Arzttermins) ohne vorgängige Meldung beim Vorgesetzten nicht
rechtzeitig zur Arbeit erschienen sei bzw. diesem stattdessen – wie unter
seinem Vorgänger üblich – lediglich nach Rücksprache mit dem Team eine
Abwesenheitsmeldung ins Fach gelegt habe und sich im Anschluss zunächst
geweigert habe, diese Vorfälle (nur) unter vier Augen statt im Team zu
besprechen. In zwei Aktennotizen vom 6. August 2015 wird dem
Beschwerdeführer schliesslich der Vorhalt gemacht, sich "lauthals"
über die Freistellung eines Kollegen beklagt sowie der Bereichsleiterin
Hauswirtschaft des VZB nur unter dem Vorbehalt der Zustimmung seines
Vorgesetzten ausgeholfen zu haben, und in einer solchen vom 9. November
2015, eine Person, welche einen Sondereinsatz im VZB geleistet habe, trotz
entsprechendem Auftrag nicht genügend betreut und den ganzen Tag begleitet zu
haben.
Am 12. November 2015 wurde
zum ersten Mal wieder eine Mitarbeiterbeurteilung (Periode November 2014 bis
November 2015) mit dem Beschwerdeführer durchgeführt. Darin stuft der
Vorgesetzte des Beschwerdeführers dessen Leistung und Verhalten insgesamt als "ungenügend"
ein. Begründet wird diese Bewertung im Wesentlichen damit, dass "immer
wieder Beschwerden von Insassen (Hausbriefe mit Herr A besprochen u. in
Aktennotizen festgehalten)" eingereicht würden, in welchen die
Arbeitsausführungen und das Verhalten des Beschwerdeführers beanstandet würden.
Er werde mithin als unmenschlich, respektlos, diskriminierend und provokativ
geschildert. Zudem lasse seine Arbeitsmoral und die Zusammenarbeit mit den
Vorgesetzten zu wünschen übrig und hätten sich sein Verhalten und seine
Arbeitsleistung innert der ihm bereits gewährten "Beobachtungsphase"
nicht "in den geforderten Bereich" verändert. Dem Beschwerdeführer
wurde daher eine (formelle) Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt, um
seine Leistung und sein Verhalten entsprechend einem dem Beurteilungsbogen
beigelegten Merkmalkatalog "(Zielvereinbarung)" zu verbessern.
Der Beschwerdeführer liess
sich hierzu am 19. November 2015 schriftlich vernehmen, wobei er gegen die
ungenügende Beurteilung insbesondere einwendete, diese sei durch seinen neuen
Vorgesetzten nicht objektiv erfolgt. Konkret äusserte der Beschwerdeführer den
Verdacht, dass die Aktennotizen "mutwillig provoziert" worden seien
und er es der Leitung im Moment einfach nicht recht machen könne. Das Verhalten
seiner Vorgesetzten, Fehler zu suchen und massiv Druck auf unbeliebte
Mitarbeitende auszuüben, mache ihm Angst, weshalb er sich auch zurückgezogen
habe. Er fühle sich aber grundsätzlich "sehr zufrieden" mit seinem
Job und übe diesen gerne aus. Aus diesem Grund sei er auch bereit, sich
(allenfalls mithilfe eines Coachs oder regelmässiger Teambesprechungen)
weiterzuentwickeln bzw. sein eigenes Verhalten anzuschauen und, wo nötig, zu
verändern.
3.3.4
Die dem Beschwerdeführer angesetzte Bewährungsfrist wurde in sechs
Beurteilungsperioden unterteilt, wovon der Beschwerdeführer die ersten drei
(14. bis 29. November 2015, 30. November bis 31. Dezember
2015 und 4. Januar bis 29. Januar 2016) ohne massgebliche
Beanstandungen ("Beurteilung gesamthaft: [...] Erfüllt") hinter sich
brachte. Für die Beurteilungsperiode vom 30. Januar bis zum 29. Februar
2016 fiel der Gesamteindruck dann allerdings ungenügend aus, wobei sich auf dem
dazugehörigen Beurteilungsblatt vermerkt findet, dass das Monatsgespräch mit
dem Beschwerdeführer bis auf Weiteres aus Sicherheitsgründen nicht durchgeführt
werden könne, das heisst, die ungenügende Beurteilung und deren Ursache sollten
vorerst nicht mit dem Beschwerdeführer besprochen werden.
Am 14. März 2016 wurde
dann der – nach § 18 Abs. 3 VVO hierfür zuständigen – Direktion der
Justiz und des Innern die Abnahme der dem Beschwerdeführer laufenden
Bewährungsfrist beantragt, da dieser – so die Begründung des Antrags –
"ein hoch illoyales und gefährdendes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und
der Institution VZB" zeige, indem er jüngst Insassen gegeneinander
aufgewiegelt und sie zudem ermuntert habe, Beschwerde gegen Arbeitskollegen von
sich einzureichen. Noch bevor am Folgetag die positive Antwort der Direktion
beim Amt für Justizvollzug eingetroffen war, hatten der Direktor der
Vollzugseinrichtungen Zürich und der Leiter des VZB ein Schreiben an sämtliche
Mitarbeitende des Zentrums aufgesetzt, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer infolge Meinungsverschiedenheiten über zentrale Fragen
aufgelöst werde. Auf den am 15. März 2016 geäusserten Einwand der Leiterin
des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug hin,
dass die Kündigung noch nicht ausgesprochen worden sei und – "obwohl wir
annehmen können, dass es dazu kommen wird" – dem Beschwerdeführer erst
noch das rechtliche Gehör gewährt werden müsse, wurde das Schreiben allerdings
nochmals überarbeitet.
Am 17. März 2016 informierte man den Beschwerdeführer
schliesslich im Rahmen eines Gesprächs im Beisein seiner Rechtsvertreterin
darüber, dass er bis auf Weiteres freigestellt werde und sein Arbeitsverhältnis
"aufgrund seiner Leistung und seines Verhaltens in Frage gestellt"
sei, weil "[d]er Vertrauensverlust im Team und bei den Vorgesetzten ein
Ausmass angenommen habe, der als Sicherheitsproblem einzustufen" sei. So
sei die Situation seit der Ansetzung der Bewährungsfrist im November 2015 insofern
eskaliert, als Ende Februar 2016 30 Gefangene einen Protestbrief
unterzeichnet hätten, worin "sie Gewalt androhten, falls die Probleme mit
Herrn A bestehen blieben", und darüber hinaus "Beschwerden des Teams
über fehlende Loyalität und mangelnde Unterstützung in schwierigen
Situationen" geäussert worden seien. Auf die Nennung einzelner Beispiele
verzichtete der Beschwerdeführer dabei laut dem Protokoll des Gesprächs,
verlangte stattdessen aber Akteneinsicht in die massgeblichen Dokumente. Diese
wurden seiner Rechtsvertreterin in der Folge noch gleichentags zugestellt und
ihr Gelegenheit bis am 31. März 2016 eingeräumt, sich zur in Aussicht
gestellten Kündigung zu äussern. Nach Eingang der betreffenden Stellungnahme,
worin im Wesentlichen beanstandet wird, dass die an den Beschwerdeführer
gerichteten Vorwürfe plakativ seien und sich die fraglichen Vorfälle im
Einzelnen nicht genau eruieren liessen, erging am 15. April 2016 die
Kündigungsverfügung, worin als Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers
dessen "grundlegende[s] Verhaltensproblem" bzw. sein seit 2013
dokumentiertes mangelhaftes Verhalten genannt wird.
3.4
Der Beschwerdeführer
macht zunächst geltend, dass der Entschluss zur Auflösung seines
Anstellungsverhältnisses "offensichtlich" bereits vor der Gewährung
des rechtlichen Gehörs am 17. März 2016 festgestanden und der
Beschwerdegegner bzw. das Amt für Justizvollzug den Entscheid, ihn ab diesem
Tag freizustellen und ihm die Kündigung in Aussicht zu stellen
("Ankündigung der Trennungsabsicht"), nicht näher begründet habe,
wodurch sein Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) gleich doppelt verletzt
worden sei. Mit dieser Rüge dringt der Beschwerdeführer teilweise durch. So
erscheint die Freistellung vom 17. März 2016 zwar hinreichend begründet
und wusste der Beschwerdeführer ab diesem Zeitpunkt jedenfalls, dass und
weshalb gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwägung
gezogen werde (vgl. zur Begründungspflicht bei Kündigungen BGr,
2. September 2009, 8C_158/2009, E. 5.2 mit Hinweisen); angesichts des
geschilderten konkreten Vorgehens der Zentrumsleitung und des Amts für
Justizvollzug im Zusammenhang mit der Gehörsgewährung muss jedoch angenommen
werden, dass diese überhaupt kein Interesse an einer Äusserung des
Beschwerdeführers zu den ihm gegenüber geäusserten Vorwürfen hatten und der
Entscheid zu seiner Entlassung damals längst gefällt worden war, was sich denn
auch an dem Mitteilungsentwurf des Direktors der Vollzugseinrichtungen Zürich
und des Leiters des VZB vom 14. März 2016 sowie der Antwort der Leiterin
des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug vom
Folgetag zeigt.
Damit wurde das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers
verletzt und erweist sich dessen Kündigung als formell mangelhaft (BGr,
15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht
publizierte Erwägung]).
3.5
Im
Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, faktisch aufgrund einer massiven
Konfliktsituation mit seinem Vorgesetzten bzw. "einer Art Mobbing"
entlassen worden zu sein, ohne dass der Beschwerdegegner vorgängig
deeskalierende Massnahmen eingeleitet hätte, weshalb die Kündigung auch
sachlich nicht gerechtfertigt und zudem missbräuchlich sei.
In diesem Zusammenhang
lassen sich den Akten zumindest gewisse Hinweise dafür entnehmen, dass es nach
dem Wechsel der Leitung des VZB im Jahr 2014 zu Spannungen zwischen der
Zentrumsleitung und einigen Betreuerinnen und Betreuern des VZB gekommen ist.
So erteilte etwa der Direktor der Vollzugseinrichtungen Zürich im Herbst 2015
einem externen Berater den Auftrag, die "Gesamtsituation" im VZB zu
analysieren und ein "Stimmungsbild" zu erstellen, und wurde dem
Regierungsrat am 6. Februar 2017 – nach negativen Berichten über die
Zentrumsleitung in den Medien – eine parlamentarische Anfrage zur Zufriedenheit
und Fluktuation der Mitarbeitenden im Zentrum unterbreitet (vgl. die Antwort
des Regierungsrats vom 26. April 2017, KR-Nr. 40/2017). Die Antwort
des Regierungsrats zeigt dabei, dass im Jahr 2016 nebst dem Beschwerdeführer
noch eine weitere Person entlassen wurde und vier Personen kündigten, was mehr
ist als in den sechs betrachteten Vorjahren. Der Regierungsrat hebt allerdings
hervor, dass sich die Fluktuation im Vollzugszentrum Bachtel im Vergleich zu
den anderen Institutionen des Amts für Justizvollzug im Durchschnitt bewege.
Aus der dem Gericht (einzig) eingereichten Präsentation der Ergebnisse der
Standortbestimmung des Zentrums ergibt sich sodann zwar, dass sich jeweils
mindestens 2 der insgesamt 26 Befragten für die Zukunft wünschten, dass im
VZB keine "Angst- und Mahnkultur" mehr herrsche, negative Äusserungen
"(Kritik vor allen Augen)" vermieden werde, es zu weniger
Personalfluktuationen komme und mehr offene sowie wertschätzende Diskussionen
stattfänden; auf der anderen Seite wurden jedoch auch verschiedene Wünsche
hinsichtlich einer Verhaltensänderung der (anderen) Mitarbeitenden geäussert,
so namentlich, dass sie sich vermehrt für Problemlösungen engagieren, nicht nur
"motzen" und gegenüber der Zentrumsleitung fair bleiben sollten sowie
bei Konflikten der Dienstweg beschritten werden solle. Der externe Berater
fasste seinen Gesamteindruck deshalb mit den Stichworten "Führungswechsel,
Viele Veränderungen, Starke Prägung der Organisation durch eine Person,
Auswirkungen der neuen Führung auf einen Teil der MA, Bereitschaft und
Identifikation der MA", was nicht auf eine eigentliche Konfliktsituation
am Arbeitsplatz oder gar eine systematische Isolation, Ausgrenzung oder
Entfernung einzelner Personen am bzw. vom Arbeitsplatz (vgl. zur Definition des
Begriffs Mobbing BGr, 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 5) hindeutet,
sondern in erster Linie darauf, dass einzelne Mitarbeiter mit der veränderten
Leitung und die von dieser an sie gestellten neuen Anforderungen Probleme
hatten.
Auch bei einer Betrachtung
des Verlaufs des Dienstverhältnisses des Beschwerdeführers sticht insofern ins
Auge, dass sich dessen Leistung und Verhalten, welche nach bestandener
Ausbildung am SAZ über Jahre hinweg stets positiv gewürdigt worden waren bzw.
abgesehen von dem – zur Zufriedenheit aller geklärten – Vorfall im Jahr 2013 zu
keinen (aktenkundigen) Beanstandungen geführt hatten, nach dem Führungswechsel
im Jahr 2014 häufiger Anlass für Kritik boten. Diesen Umstand führte der
Beschwerdeführer dabei in einer an seinen Vorgesetzten gerichteten
Stellungnahme vom Sommer 2015 ausdrücklich auf die "Fluktuation im
Direktionsbereich und die dadurch bedingten Umstellungen des Arbeitsablaufs
sowie der Anforderungen" zurück. Er versuche aber – so der
Beschwerdeführer weiter –, den neuen Vorgaben in jedem Fall gerecht zu werden,
wofür es indes einer gewissen Routine und Zeit bedürfe. Hauptkritikpunkt
bildete seit dem Wechsel in der Zentrumsleitung offenbar – was schon früher
einmal Thema gewesen war – der Umstand, dass der Beschwerdeführer den
Sicherheitsaspekt seiner Tätigkeit überbetonte (vgl. www.justizvollzug.zh.ch
> Über uns > Was wir tun > Berufsbilder
> AufseherIn/BetreuerIn, wonach der Beschwerdeführer in seiner Funktion
nicht nur für die Sicherheit, sondern auch für die Betreuung der Insassen
verantwortlich ist und auf ihre Anliegen und Probleme eingehen muss). Dies war
dem Beschwerdeführer wohl bewusst, räumte er in der vorerwähnten Stellungnahme
doch auch ein, dass der von ihm gewünschte "Sicherheitsanteil"
vielleicht zu hoch und er deshalb bei den Insassen "nicht sehr
beliebt" sei, zumal es "in einem Zwangskontext Regeln" gebe,
welche nicht von allen Personen gleich akzeptiert würden. Gleichzeitig betonte
er aber auch, dass es ihm ein Anliegen sei, seine Vorgesetzten und ihre Wünsche
und Richtlinien zu beachten.
Dass es ihm mit dieser Aussage
grundsätzlich ernst war, zeigt sich darin, dass es in der Folge bis zum
Mitarbeitergespräch im November 2015 zu keinen bedeutenden Vorkommissen mehr
kam. Die vom Beschwerdegegner zum Beweis des Gegenteils angeführten
Aktennotizen betreffen jedenfalls reine Bagatellen, welche eher auf ein
zwischen der Zentrumsleitung und dem Beschwerdeführer bestehendes
Kommunikationsproblem (unklare Regelung der Absenzen) sowie dessen Angst,
Fehler zu machen (Verweigerung des Gesprächs unter vier Augen, Vorbehalt der
Zustimmung des Vorgesetzten), hindeuten, denn als Beispiele für die
Kündigungsgrund bildenden "grundlegenden Verhaltensprobleme" des
Beschwerdeführers herangezogen werden können. In den im Jahr 2015 eingereichten,
den Beschwerdeführer betreffenden Hausbriefen wiederum finden sich, soweit sie
nicht ohnehin bloss pauschale Vorwürfe enthalten (aggressiver oder hämischer
Ton, freudlose Art, Unmenschlichkeit, Respektlosigkeit und Diskriminierung),
einzig Vorfälle geschildert, in denen der Beschwerdeführer in Einzelfällen die
Regeln des Vollzugs konsequent durchgesetzt hatte (Entfernung von
Räucherstäbchen und Esswaren aus den Insassenzimmern, Kontrolle der
Medikamenteneinnahme, Durchführung von Zimmerkontrollen und
Leibesvisitationen). Dass es im Bereich der Regeldurchsetzung im Justizvollzug
regelmässig zu Konflikten und subjektiv gefärbten Beanstandungen kommen kann,
erscheint dabei verständlich; ob und inwiefern dem Beschwerdeführer hier aber
tatsächlich ein Vorwurf gemacht werden kann bezüglich der Art und Weise der
Regeldurchsetzung, lässt sich anhand der Hausbriefe allein nicht beurteilen.
Wie das Personalamt in seinem Mitbericht vom 6. Dezember 2016 zu Recht
einwendet, sind diese sodann nicht nur deshalb mit äusserster Zurückhaltung zu
würdigen, sondern auch, weil sich ihnen entnehmen lässt, dass sie mehrheitlich
auf Veranlassung einer Drittperson verfasst worden sind (vgl. insbesondere die
einleitenden Worte [vgl. "Wie vorgängig bereits besprochen"] in
einzelnen Schreiben sowie den Umstand, dass alle zu ähnlichen Zeitpunkten
[Februar 2015, September und November 2015] eingereicht wurden und zum Teil
sogar gleich lauten). Insgesamt kann man sich bei einer Durchsicht dieser
Schreiben des Eindrucks nicht erwehren, dass die Insassen wegen der zwischen
einzelnen Mitarbeitenden des VZB und ihren Vorgesetzten bestehenden Spannungen
dazu aufgefordert worden waren, sich zum Verhalten der Betreffenden zu äussern.
3.6
Aktenmässig
erstellt bzw. unbestritten ist demnach nur, dass der Beschwerdeführer Probleme
zeigte, der Betreuungsfunktion seiner Tätigkeit gerecht zu werden, obschon
diese während der Dauer seiner Anstellung immer mehr an Gewicht gewonnen hatte.
So lässt sich denn auch einem Protokoll des Regierungsrats vom 19. Dezember
2018 entnehmen, dass die Linienaufgaben der kantonalen Vollzugseinrichtungen
und damit auch das Berufsbild der mit rund 600 Mitarbeitenden grössten
Berufsgruppe, den Aufseherinnen und Aufsehern bzw. Betreuerinnen und Betreuern,
"derzeit einem grossen Wandel" unterliegen; "weg von der reinen
Sicherung des ordnungsgemässen Strafvollzugs hin zur Betreuung der Insassinnen
und Insassen" (Auszug aus dem Protokoll der Sitzung vom 19. Dezember
2018, Geschäft-Nr. 1275 "Amt für Justizvollzug [Einreihung
Stabschef/in]"). Ungeachtet dessen, ob die gestützt auf die vorerwähnten
Aktennotizen und Hausbriefe erstellte ungenügende Mitarbeiterbeurteilung vom
November 2015 vor diesem Hintergrund objektiv gerechtfertigt gewesen wäre,
lässt sich dies jedoch jedenfalls nicht für den anschliessenden Abbruch der dem
Beschwerdeführer damit angesetzten Bewährungsfrist sagen.
Sinn und Zweck der
Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG ist es zu eruieren, ob sich die
in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten
(vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit
wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu
verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr,
13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Die Bewährungsfrist kann deshalb
– wie aufgezeigt (E. 3.2) – nur ausnahmsweise abgekürzt werden, etwa wenn
feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Solches machte der
Beschwerdegegner bzw. das Amt für Justizvollzug hier unter Hinweis auf das vom
Beschwerdeführer angeblich ausgehende Sicherheitsrisiko geltend. Dem
betreffenden Antrag zuhanden der Direktion liegen dabei zwei schriftliche
Beschwerden einer Teamkollegin des Beschwerdeführers vom Februar 2016 bei,
wonach dieser falsche und erfundene Informationen über sie gestreut und ihre
Autorität untergraben habe. Die erste Beschwerde betrifft einen Vorfall vom
30. Januar 2016. Der Beschwerdeführer habe sie an diesem Tag auf einem
Kontrollrundgang begleitet, als ihr einer der Insassen die Zimmerkontrolle
verweigert und sie "lauthals und im abschätzigen Ton" angemacht habe.
Während der ganzen Diskussion habe sich der Beschwerdeführer nicht geäussert,
stattdessen habe er – wie ihr am nächsten Tag von zwei Insassen mitgeteilt
worden sei – den renitenten Insassen im Anschluss an ihre Diskussion "dazu
animiert, sich beim Gruppenleiter" über sie zu beschweren. Dieses
Verhalten schockiere sie zutiefst, trage es doch dazu bei, "dass die
Insassen die Mitarbeitenden gegeneinander auflaufen lassen". Der zweite
gemeldete Vorfall ereignete sich der beschwerdeerhebenden Kollegin zufolge in
der darauffolgenden Woche. Der Beschwerdeführer und sie hätten gemeinsam
Nachtdienst gehabt und seien in das Zimmer zweier Insassen gerufen worden,
welche sich um die Fernbedienung gestritten hätten. Im Lauf der folgenden
"wilden" Diskussion habe der eine Insasse behauptet, dass sein Zimmermitbewohner
im VZB mit Kokain deale. Sie hätten die beiden daraufhin getrennt und den des
Drogenhandels Bezichtigten für die nächsten Tage in ein anderes Zimmer bzw. den
"Pavillon" verlegt. Die "ganze Situation" sei jedoch
"schwierig" geblieben; es sei ziemlich unruhig auf dem Stock und im
gesamten Insassenhaus geworden, weil andere Insassen spürbar Angst bekommen
hätten, wegen der nunmehr im Raum stehenden Behauptung ebenfalls "in ein
schlechtes Licht zu geraten". Als ein Insasse daraufhin das Gespräch mit
ihr gesucht habe, sei es kurze Zeit später fast zu einer Schlägerei zwischen
ihm und dem seines Zimmers Verwiesenen gekommen, weil dieser ihm die Schuld für
den Zimmerwechsel gegeben habe. Konkret habe er ihm Folgendes vorgeworfen:
"Du hast dich mit Frau C über mich unterhalten und dafür gesorgt, dass ich
vom Insassenhaus in den Pavillon wechseln musste". Dies habe ihm der
Beschwerdeführer gesagt. Der Beschwerdeführer habe demnach – so die
Schlussfolgerung seiner Kollegin – zum wiederholten Mal versucht, die Insassen
des VZB gegen sie aufzuhetzen. Dem Antrag auf Abbruch der Bewährungsfrist
ebenfalls beigelegt wurden sodann ein von rund 30 Insassen unterzeichneter
Hausbrief vom 27. Februar 2016, worin "namentlich" dem
Beschwerdeführer angelastet wird, dass im Insassenhaus "seit längerer Zeit
Unruhe" herrsche, sowie ein nicht unterzeichneter Rapport vom gleichen
Tag, woraus hervorgeht, dass zwei Insassen während des Frühstücks Drohungen
gegenüber dem Beschwerdeführer ausgesprochen hätten ("Falls dies
[Aufwecken am Wochenende] nochmals vorkomme, werden wir dann schon noch sehen
was passiert"; "[...] er werde A draussen schon noch treffen und
werde es ihm dann heimzahlen").
Die Vorwürfe seiner
Teamkollegin wurden mit dem Beschwerdeführer – wie aufgezeigt – vor dem
Entscheid zur Abkürzung der Bewährungsfrist nicht besprochen. Er vermochte sich
dazu erst im Nachhinein zu äussern und machte geltend, den Insassen im ersten
geschilderten Fall lediglich aufgefordert zu haben, das Problem mit seiner
Kollegin selber zu klären, und sich im zweiten Fall gegenüber den Insassen
nicht zur – ja ohnehin schon vor dem Gespräch beschlossenen – Verlegung
geäussert zu haben. Es ist denn auch nicht ersichtlich, welches Interesse der
Beschwerdeführer, dem wiederholt ein (zu) hohes Sicherheitsbewusstsein
attestiert worden war, daran gehabt haben sollte, die Insassen des VZB gegen
das Betreuungsteam aufzubringen bzw. die Autorität anderer Betreuerinnen und
Betreuer zu untergraben. Was die beschriebene Unruhe im Insassenhaus anbelangt,
führte die Kollegin des Beschwerdeführers diese sodann wohl zu Recht auf den im
Raum stehenden Verdacht des Drogenhandels zurück. Es liegt deshalb nahe, dass
die Insassen mit dem kurz darauf verfassten Hausbrief und ihren Drohungen
lediglich von diesem Verdacht hatten ablenken wollen. Damit bestanden zum
Zeitpunkt des Abbruchs der Bewährungsfrist bei objektiver Betrachtung keine
verlässlichen Anhaltspunkte dafür, dass der Beschwerdeführer die
Bewährungsmöglichkeit nicht ernst genommen und der weitere Fristenlauf für das
VZB tatsächlich – wie behauptet – ein erhebliches Sicherheitsrisiko bedeutet
hätte. Hiervon scheint denn auch die Zentrumsleitung nicht wirklich ausgegangen
zu sein, warteten die Verantwortlichen im Folgenden mit der Freistellung des
Beschwerdeführers doch über zwei Wochen zu, ohne in dieser Zeit etwa
Sachverhaltsabklärungen zu tätigen. Ein in den Akten liegendes Schreiben der
direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers vom 29. Februar 2016 zum
"weiteren Vorgehen A" deutet vielmehr darauf hin, dass der wahre
Grund für den Abbruch der Bewährungsfrist und die Kündigung des
Beschwerdeführers nicht in den Vorwürfen seiner Kollegin und der Insassen des
VZB, sondern darin lag, dass dieser im Rahmen der kurz zuvor durchgeführten
Befragung durch einen externen Berater – unter Zusicherung der Anonymität –
Äusserungen getätigt hatte, welche von seinen Vorgesetzten als kritisch bzw.
als "aktives Mobbing" gewertet wurden. Solches wurde dem
Beschwerdeführer indes während seines Anstellungsverhältnisses offiziell nie
zum Vorwurf gemacht, und der diesbezügliche Vorhalt findet sich in seinem
Personaldossier auch nicht belegt.
3.7
Damit ist
kein Grund für einen ausnahmsweisen Abbruch der Bewährungsfrist nach § 19
Abs. 1 PG nachgewiesen bzw. hätte dem Beschwerdeführer bezüglich des
Vorwurfs, Mobbing zu betreiben, überhaupt erst eine solche angesetzt werden
müssen. Dem Beschwerdeführer wurde folglich die Möglichkeit genommen, sich zu
bewähren, weshalb die Berufung des Beschwerdegegners auf den Kündigungsgrund
des ungenügenden Verhaltens als materiell ungerechtfertigt zu werten ist.
4.
4.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die
Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung (Art. 22 Abs. 3 Satz 1 VVO). Nach
Art. 336a Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR,
SR 220). ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen
und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe
der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung
dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf
die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie
seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden
der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des
Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann
die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu
berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des
Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,
E. 3.4 mit Hinweisen).
4.2
Der
Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt knapp 40 Jahre alt und seit
bald 10 Jahren beim Amt für Justizvollzug angestellt. Wie aufgezeigt,
leidet die Kündigung durch den Beschwerdegegner sodann sowohl an materiellen
als auch an formellen Mängeln, wobei es bezüglich der materiellen
Fehlerhaftigkeit der Kündigung zu berücksichtigen gilt, dass der
Beschwerdeführer selbst einräumt, Mühe damit gehabt zu haben, den Anforderungen
seines neuen Vorgesetzten gerecht zu werden.
Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen.
Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch
die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli
2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008,
E. 3b/bb).
5.
5.1
Nach
§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von
35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach
wenigstens 5 Dienstjahren auf Veranlassung des Staats und ohne Verschulden
des oder der Angestellten aufgelöst wurde.
Der Beschwerdeführer erfüllt demnach sowohl die Voraussetzung
des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend die Anzahl Dienstjahre. Weil
sich seine Kündigung sodann als nicht gerechtfertigt und formell mangelhaft
erweist, trifft ihn auch kein Verschulden im vorgenannten Sinn (vgl. hierzu VGr,
2. September 2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert] mit
Hinweis auf VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b). Demnach hat
er grundsätzlich einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung.
5.2
Die
Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des
Einzelfalls fest­gelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden insbesondere
die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und
der Kündigungsgrund (Satz 2). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der
Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie;
die Abfindung beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG).
Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab
dem 40. Alters- und dem 9. Dienstjahr 5 bis 8 Monatslöhne und
wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse (vgl.
Abs. 3) festgesetzt. Mit Blick auf das Alter und die Dienstzeit des
Beschwerdeführers ist die Abfindung daher vorliegend eher im unteren Drittel
festzusetzen. Erhöhend wirkt sich der Umstand aus, dass er zum Zeitpunkt der
Kündigung Unterstützungspflichten hatte. Sodann kann auf der anderen Seite auch
hier nicht ausser Acht bleiben, dass die Kündigung des Beschwerdeführers zwar
sowohl in formeller wie auch materieller Hinsicht als mangelhaft einzustufen
ist, das Verhalten des Beschwerdeführers jedoch jedenfalls in der Vergangenheit
auch Grund zu Beanstandungen bot.
5.3
Unter
Berücksichtigung sämtlicher Umstände erweist sich die beantragte Abfindung von
sechs Monatslöhnen als angemessen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7
lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8
bis
und 8
ter
AHVV).
Anzumerken bleibt, dass die
Abfindung gemäss § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte des während der
Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens gekürzt wird. Die gewährte
Abfindung wird deshalb allenfalls zu kürzen sein.
6.
Nach dem Gesagten ist die
Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. II f. und
Dispositiv-Ziff. V des Rekursentscheids vom 18. September 2019,
Dispositiv-Ziff. II des Entscheids der Direktion der Justiz und des Innern
vom 6. März 2017 und die Verfügung des Amts für Justizvollzug vom
15. April 2016 sind (teilweise) aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die
Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der
Beschwerdegegner zu verpflichten, Ersterem eine Entschädigung von drei und eine
Abfindung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.
7.
Da der Streitwert mehr als
Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a
Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem
Beschwerdegegner aufzuerlegen (vgl. dazu VGr, 29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 8.4) und ist dieser zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine
Parteientschädigung von Fr. 7'500.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und
§ 17 Abs. 2 VRG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. II,
III und V des Entscheids des Regierungsrats vom 18. September 2019,
Dispositiv-Ziff. II des Entscheids der Direktion der Justiz und des Innern
vom 6. März 2017 und die Verfügung des Amts für Justizvollzug vom
15. April 2016 werden (teilweise) aufgehoben.
Es wird festgestellt, dass die
Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der
Beschwerdegegner verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine
Entschädigung von drei und eine Abfindung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.
2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--     Zustellkosten,
Fr. 5'120.--     Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner
auferlegt.
4.    Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer
für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung
von Fr. 7'500.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes
erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern. Gestützt auf
Art. 1 der Verordnung über den Stillstand der Fristen in Zivil- und
Verwaltungs­-verfahren zur Aufrechterhaltung der Justiz im Zusammenhang mit dem
Coronavirus vom 20. März 2020 (SR 173.110.4 [AS 2020 849]) steht
diese Frist bis und mit 19. April 2020 still.
6.    Mitteilung an …