zh_verwaltungsgericht · VB.2019.00676 · 2020-02-27 · de

fristlose Kündigung | [Fristlose Kündigung wegen Falschbuchung eines Arztbesuchs während laufender Bewährungsfrist und nach Hinweis auf Bedeutung korrekter Zeiterfassung betreffend Arztbesuchen] Soweit die Direktion im Rahmen des Rekurses über den Abfindungsanspruch des Beschwerdeführers befunden hat, handelt es sich um eine erstinstanzliche Anordnung, gegen die der Rekurs beim Regierungsrat offensteht (E. 1.3). Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen in demselbigen stellen einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar. Ob ein solches Verhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und ob dem Arbeitnehmer bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (E. 4.2). Vorliegend war der wichtige Grund gegeben, da der Beschwerdeführer nicht nur einen Arztbesuch falsch verbuchte und damit Arbeitszeit erfasste, die er gar nicht leistete. Vielmehr wurde ihm rund zwei Monate vor dem interessierenden Ereignis in einer MAB die ordentliche Kündigung angedroht, unter anderem mit Hinweis auf die Bedeutung der korrekten Erfassung (auch) von Arztbesuchen. Ausserdem versuchte der Beschwerdeführer mehrfach die wahren Umstände der angeblichen Arztkonsultation durch widersprüchliches Verhalten und wahrheitswidrige Behauptungen zu vertuschen (E. 4.4 f.). Der Arbeitgeber hat den relevanten Sachverhalt beförderlich abzuklären. Erst bei sicherer Kenntnis des massgeblichen wichtigen Grunds kann die fristlose Entlassung verfügt werden (E. 5.1). Die Sachverhaltsabklärungen des Beschwerdegegners wurden vorwiegend durch das widersprüchliche Verhalten des Beschwerdeführers bedingt, weshalb die Kündigung rechtzeitig erfolgte (E. 5.2 ff.). Abweisung, soweit darauf eingetreten wird. Weiterleitung betreffendAbfindung als Rekurs an den Regierungsrat.

Zürich Verwaltungsgericht 27.02.2020 VB.2019.00676
Zurich Verwaltungsgericht 27.02.2020 VB.2019.00676
Zurigo Verwaltungsgericht 27.02.2020 VB.2019.00676

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00676
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2019.00676
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 27.02.2020
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 10.07.2020 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
fristlose Kündigung
[Fristlose Kündigung wegen Falschbuchung eines Arztbesuchs während laufender Bewährungsfrist und nach Hinweis auf Bedeutung korrekter Zeiterfassung betreffend Arztbesuchen]
Soweit die Direktion im Rahmen des Rekurses über den Abfindungsanspruch des Beschwerdeführers befunden hat, handelt es sich um eine erstinstanzliche Anordnung, gegen die der Rekurs beim Regierungsrat offensteht (E. 1.3).
Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen in demselbigen stellen einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar. Ob ein solches Verhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und ob dem Arbeitnehmer bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (E. 4.2). Vorliegend war der wichtige Grund gegeben, da der Beschwerdeführer nicht nur einen Arztbesuch falsch verbuchte und damit Arbeitszeit erfasste, die er gar nicht leistete. Vielmehr wurde ihm rund zwei Monate vor dem interessierenden Ereignis in einer MAB die ordentliche Kündigung angedroht, unter anderem mit Hinweis auf die Bedeutung der korrekten Erfassung (auch) von Arztbesuchen. Ausserdem versuchte der Beschwerdeführer mehrfach die wahren Umstände der angeblichen Arztkonsultation durch widersprüchliches Verhalten und wahrheitswidrige Behauptungen zu vertuschen (E. 4.4 f.).
Der Arbeitgeber hat den relevanten Sachverhalt beförderlich abzuklären. Erst bei sicherer Kenntnis des massgeblichen wichtigen Grunds kann die fristlose Entlassung verfügt werden (E. 5.1). Die Sachverhaltsabklärungen des Beschwerdegegners wurden vorwiegend durch das widersprüchliche Verhalten des Beschwerdeführers bedingt, weshalb die Kündigung rechtzeitig erfolgte (E. 5.2 ff.).
Abweisung, soweit darauf eingetreten wird.
Weiterleitung betreffend Abfindung als Rekurs an den Regierungsrat.
Stichworte:
ABFINDUNG
FRISTLOSE ENTLASSUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
RECHTZEITIGKEIT
WEITERLEITUNG
ZUSTÄNDIGKEIT
ZUSTÄNDIGKEIT DES VERWALTUNGSGERICHTS
Rechtsnormen:
Art. 337 OR
Art. 337c OR
§ 22 Abs. 4 PG
§ 5 Abs. 2 VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2019.00676
Urteil
der 4. Kammer
vom
27. Februar 2020
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Staat Zürich, vertreten durch das Amt für Militär
und Zivilschutz des Kantons Zürich,
Beschwerdegegner,
betreffend fristlose
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A (geboren 1980) war seit dem 1. Februar 2009 in
einem Vollzeitpensum beim Amt für Militär und Zivilschutz angestellt. Mit
Verfügung vom 5. März 2019 löste das Amt für Militär und Zivilschutz das
Anstellungsverhältnis mit A fristlos auf.
II.
Mit Entscheid vom 5. September 2019 wies die
Sicherheitsdirektion den dagegen erhobenen Rekurs ab
(Dispositiv-Ziff. I),
nahm die Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und
sprach A in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigung zu
.
III.
A liess am 7. Oktober 2019 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.
MwSt." sei der Rekursentscheid vom 5. September 2019 aufzuheben und ihm
"unter Beachtung der Kündigungsfrist der Lohn bis zur ordentlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses" und eine Entschädigung von vier
Monatslöhnen sowie eine Abfindung von vier Monatslöhnen zuzusprechen. Die
Sicherheitsdirektion verzichtete am 15. Oktober 2019 auf Vernehmlassung.
Das Amt für Militär und Zivilschutz schloss mit Beschwerdeantwort vom
13. November 2019 auf Abweisung des Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge,
soweit auf dieses einzutreten sei.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
einer Direktion über Anordnungen einer Verwaltungseinheit dieser Direktion etwa
betreffend die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses nach §§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig.
1.2
Der
Beschwerdeführer verlangt
"unter Beachtung der
Kündigungsfrist de[n] Lohn bis zur ordentlichen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses" sowie
eine Entschädigung und eine Abfindung
von jeweils vier Monatslöhnen. Daraus resultiert ein Streitwert von insgesamt über
Fr. 100'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt
(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
1.3
Wie
bereits im Rekursverfahren fordert der Beschwerdeführer auch vor
Verwaltungsgericht eine Abfindung. Erstinstanzlich zuständig für die Festsetzung
der Abfindung von Angestellten, die – wie der Beschwerdeführer – weder
durch den Regierungsrat noch ein Gericht angestellt wurden, ist nach § 7
Abs. 2 Satz 2 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO,
LS 177.11) in Verbindung mit § 17 Abs. 1 lit. c der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999
(VVO, LS 177.111) die Sicherheitsdirektion im Einvernehmen mit dem
Personalamt. Soweit die Vorinstanz den Abfindungsanspruch zumindest implizit
verneint hat, handelt es sich demnach um eine erstinstanzliche Anordnung.
Dagegen ist gemäss § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit
§ 19b Abs. 1 und Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG Rekurs beim
Regierungsrat zu erheben (anders jedoch act. 4 Dispositiv-Ziff. IV).
Soweit die Beschwerde den Abfindungsanspruch beschlägt, ist somit nicht darauf
einzutreten und die Angelegenheit in Anwendung von § 70 in Verbindung mit
§ 5 Abs. 2 Satz 1 VRG an den Regierungsrat weiterzuleiten (vgl.
zum Ganzen VGr, 24. Juni 2013, VB.2013.00128, E. 1.2 Abs. 2 mit
weiteren Hinweisen [nicht auf www.vgrzh.ch publiziert]).
1.4
Da die
Prozessvoraussetzungen ansonsten erfüllt sind, ist im Übrigen auf die
Beschwerde einzutreten.
2.
2.1
Nach
§ 22 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne
Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei
dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt
(§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für
Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur
Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR
beigezogen werden.
2.2
Danach ist
die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der
arbeitgebenden Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse
einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei
nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen
Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind
die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,
129 III 380 E. 2.1). Zeitlich zurückliegende, der Arbeitgeberin bzw. dem
Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können somit zusammen mit einem für
sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen;
dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt
(Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Zürich
etc. 2014, Art. 337 N. 9; hierzu ferner Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 337 N. 13).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie
lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen
langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte
Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener
(Staehelin, Art. 337 N. 6 mit weiteren Hinweisen). Bei einer
fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu
beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum
Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche
Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses
in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 31. Januar 2018,
VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 2.3 – 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6
– 2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 6, je mit weiteren Hinweisen).
2.3
Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR
umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls
zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn
bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum
Folgenden). In der Regel müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen
reagieren; bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen
in einer Gesellschaft – wird ihnen eine um wenige Tage längere
Reaktionsfrist zugestanden (Staehelin, Art. 337 N. 35 mit weiteren
Hinweisen).
Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften
lässt sich die privatrechtliche Praxis nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche
Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das
rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben die
speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,
unverzüglich zu entscheiden.
Welche Verwirkungsfrist angemessen ist,
ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter
Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu
entscheiden. Die Verwaltung ist gehalten, die nötigen Verfahrensschritte
zeitnah einzuleiten und die notwendigen Sachverhaltsabklärungen beförderlich
voranzutreiben.
Bei einer fristlosen Kündigung eines öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden nicht verpflichtet, ihren
Entscheid bereits während laufender Frist zur Stellungnahme durch den
Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vorzubereiten
(zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4 f.; VGr, 22. März 2017,
VB.2016.00803, E. 5.2 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 2.3 – 2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 4.2.4 f.; vgl.
auch BGr, 10. Februar 2004, 2A.518/2003, E. 5.2).
3.
Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt
folgender Sachverhalt zugrunde:
3.1
Der
Beschwerdeführer war ab Februar 2009 beim Beschwerdegegner angestellt. Die
Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers waren zunächst regelmässig als gut
qualifiziert worden. Am 1. März 2018 wurden die Leistungen des
Beschwerdeführers in einer Mitarbeiterbeurteilung als "knapp
genügend" eingestuft. Die Beurteilung vom 16. November 2018 fiel
sodann ungenügend aus. Dem Beschwerdeführer wurde deshalb eine Bewährungsfrist
bis 30. April 2019 angesetzt; für den Fall des Nichtbestehens wurde ihm
die ordentliche Kündigung in Aussicht gestellt. Bemängelt wurden auch
"[v]iel zu viele unerlaubte Absenzen am Arbeitsplatz (Rauchpausen, nicht
bekannte Abwesenheiten, Privatgespräche in anderen Büros)" sowie
"[m]ehrere Verstösse im Bereich der Zeiterfassung, namentlich wurden die
personalrechtlichen Vorschriften betreffen[d] der Zeiterfassung von
Arztbesuchen (§ 123 VVO) missachtet und es wurden Arbeitszeiten ausserhalb
des Tagesrahmens erfasst ohne Anordnung oder Bewilligung des Vorgesetzten (vgl.
§ 122 VVO)".
Vom 9. bis am 22. Januar 2019 war der
Beschwerdeführer krank und zu 100 % arbeitsunfähig. Am 23. Januar
2019 informierte der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten, dass er "heute
Morgen zur Nachkontrolle" zum Arzt gehe und falls er "grünes Licht
erhalte", wieder zur Arbeit komme. Für diesen Morgen verbuchte der
Beschwerdeführer im Zeiterfassungssystem von 7.45 Uhr bis 9.00 Uhr
und somit 75 Minuten unter der Rubrik "Z 04 Arzt/Zahnarzt".
In der Folge wurde der Beschwerdeführer am 12. Februar 2019 vom Chef
Personalwesen des Beschwerdegegners per E-Mail kontaktiert und gebeten,
"[z]ur Vervollständigung und Abschliessung Deines Krankheitsfalls (…) bis
Ende KW 7 [d. h. bis 17. Februar 2019] die Bestätigung der
Nachkontrolle [vom 23. Januar 2019] durch den behandelnden Arzt (…)
nachzureichen". Mit E-Mail vom 13. Februar 2019 teilte der
Beschwerdeführer dem Chef Personalwesen unter anderem Folgendes mit:
"Leider oder trotz diesen Missverhältnissen, widerstrebt es mir meinen
Vertrauensarzt deswegen bemühen zu müssen. (Trotzdem möchte ich an dieser
Stelle die wahre Begebenheit meines Eintrags bekräftigen!)". Ausserdem bat
er darum, den Eintrag betreffend Nachkontrolle zu löschen "und lediglich
meine normale Arbeitszeit ab 9:00 Uhr zu erfassen". Der Chef
Personalwesen teilte dem Beschwerdeführer gleichentags mit, dass "[w]eil
Du in Deinem Mail explizit die Korrektheit Deines Eintrages (AZ-Besuch)
bekräftigst, wir keinen Grund [sehen], diese Buchung vom 23.01.2019 zu
löschen/stornieren. Wir verlangen aber (…) eine Bestätigung des Arztes
(§ 100 Abs. 2 VVO) und bitten Dich, uns diese innert Wochenfrist bis
zum 20. Februar 2019 zukommen zu lassen". Nachdem der Beschwerdeführer
die Frist ungenutzt verstreichen liess, gewährte der Amtschef dem
Beschwerdeführer am 21. Februar 2019 das rechtliche Gehör zur geplanten
fristlosen Kündigung. Anlässlich der persönlichen Übergabe und Erläuterung des
entsprechenden Schreibens durch den Chef Personalwesen und den Chef
Rechtsdienst des Beschwerdegegners "bekräftigte [der Beschwerdeführer]
erneut, dass der Arztbesuch so stattgefunden hat wie von ihm im
Zeiterfassungssystem eingetragen. Er sagte, dass er nun beim Arzt eine Bestätigung
verlangen und diese an [den Chef Personalwesen] zustellen werde (bis Dienstag,
26. Februar 2019, 18:00 Uhr)". Am 26. Februar 2019
bestätigte der behandelnde Arzt, Dr. C, dass der Beschwerdeführer am
23. Januar 2019 "in unserer Praxis das vorbereitete
Arbeitsunfähigkeitszeugnis (AUF 100% vom 9.1.-22.1.19) abgeholt hat".
Gleichentags wandte sich die Vertreterin des Beschwerdeführers an den Amtschef,
reichte die vorgenannte Bestätigung des Arztes ein und bat um einen Vorschlag
für die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nachdem der Chef
Rechtsdienst des Beschwerdegegners am 27. Februar 2019 telefonisch Kontakt
mit Dr. C aufgenommen hatte, wandte er sich mit Schreiben vom
28. Februar 2019 an die Vertreterin des Beschwerdeführers und setzte ihr
eine "allerletzte Frist bis am Montag, 4. März 2019", um die
"schon mehrmals verlangte Konsultationsbestätigung" einzureichen. Am
4. März 2019 nahm die Vertreterin des Beschwerdeführers gegenüber der
Amtsleitung des Beschwerdegegners Stellung und gab an, der Beschwerdeführer sei
davon ausgegangen, "das Abholen des Arztzeugnisses sei im konkreten Fall
als Konsultation zu betrachten gewesen".
3.2
Mit
Verfügung vom 5. März 2019 kündigte der Beschwerdegegner
das
Anstellungsverhältnis fristlos. Die Kündigung wird im Wesentlichen damit
begründet, dass die Einhaltung der Arbeitszeit zu den wichtigen Verpflichtungen
im Arbeitsverhältnis gehöre. Durch die mangelhafte Erfassung der Arbeitszeit
werde nicht nur die Arbeitszeit nicht eingehalten, sondern auch der Arbeitgeber
getäuscht. Der Beschwerdeführer habe trotz mehrfacher Behauptung am
23. Januar 2019 keine Arztkonsultation gehabt und dennoch bezahlten Urlaub
für eine solche Konsultation beansprucht. Besonders krass wirke vorliegend,
dass der Beschwerdeführer in der Mitarbeiterbeurteilung vom 16. November
2018 wegen mehrfacher Verstösse im Bereich der Zeiterfassung bei
Arztkonsultationen abgemahnt worden sei. Ein Mitarbeiter, der vor diesem
Hintergrund erneut vorsätzlich falsche Arbeitszeiten erfasse, sich damit einen
unrechtmässigen Vorteil verschaffe, den Arbeitgeber somit betrüge und
hintergehe und seine Vorgesetzten mehrmals anlüge, sei nicht tragbar. Das
Vertrauensverhältnis als notwendige Grundlage des Arbeitsverhältnisses sei
zerstört und eine weitere Zusammenarbeit unmöglich geworden.
4.
4.1
Der
Beschwerdeführer bringt vor, dass die Kündigung "materiell ungültig"
sei, da kein wichtiger Grund vorliege. Der Beschwerdeführer "erfasste
einmalig seine Arbeitszeit falsch im System, dies jedoch wie dargelegt ohne
Vorsatz oder böse Absicht".
4.2
Gemäss
bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen Manipulationen des oder
Falschbuchungen im Zeiterfassungssystem einen schwerwiegenden Verstoss gegen
die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar, wobei nicht die Höhe des beim
Arbeitgeber entstandenen Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch
entscheidend ist. Ob ein solches Verhalten die sofortige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab,
wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher
gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und ob dem Arbeitnehmer
bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im Bereich der
Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr, 1. März 2018, 8C_301/2017,
E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.6.2 – 2. November
2015, 4A_395/2015, E. 3.6 – 4. August 2005, 4C.114/2005,
E. 2.5; vgl. VGr, 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.3
Abs. 1
;
BVGr, 9. Dezember 2019, A‑6660/2018,
E. 5.1.2 mit weiteren Hinweisen [noch nicht rechtskräftig]).
Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist nicht nur eine
Voraussetzung für die Überprüfung der Einhaltung der Arbeitszeit durch den
Arbeitgeber,
gerade die manuelle Erfassung der Arbeitszeit durch
die Mitarbeitenden
setzt auch
ein grosses Vertrauen des
Arbeitgebers in die Angestellten voraus
, weshalb deren
unwahre
Angaben dieses Vertrauen
erheblich
beeinträchtigen
.
Diese Vertrauensbasis im Bereich der Zeiterfassung ist im kantonalen
Personalrecht denn auch explizit verankert (vgl. § 129 Abs. 1
Satz 1
VVO
: "Die Angestellten führen auf
Vertrauensbasis eine persönliche Zeitbuchhaltung […]."; zum Ganzen VGr,
7. Dezember 2016, VB.2016.00413, E. 5.6 Abs. 1 [nicht auf
www.vgrzh.ch veröffentlicht]).
4.3
In diesem
Zusammenhang führt der Beschwerdeführer zunächst aus, dass
"aus
den rechtlichen Unterlagen des Arbeitgebers nicht klar [werde], wie [er] im
vorliegenden Fall die Zeit hätte korrekt erfassen müssen". Damit dringt er
jedoch nicht durch: Dem Beschwerdeführer wäre es ohne Weiteres möglich gewesen
einzugestehen, dass er den Arzttermin falsch erfasst habe, bzw. umgehend
darzulegen, dass er der Ansicht sei, die Zeiten korrekt (z. B. unter
Berücksichtigung der Anfahrts- und Wartezeiten) erfasst zu haben. Im Gegenteil
hat der Beschwerdeführer aber mehrmals auf der Korrektheit seiner Buchung im Zeiterfassungssystem
bestanden. Ausserdem gab auch die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers noch
am 26. Februar 2019 an, der Beschwerdeführer habe "das Arztzeugnis
(…) nach einer
kurzen Konsultation
ausgestellt erhalten".
Wenig stichhaltig erscheint vor diesem
Hintergrund das Vorbringen, ein Eintrag in seinem "Mobbingjournal"
zeige, "dass [der Beschwerdeführer] die Begriffe Visite/Konsultation nicht
genau verstand und davon ausging, dass er diesen Besuch bei der Arztpraxis so
verbuchen durfte". Denn selbst wenn man dem Beschwerdeführer zugesteht,
dass er davon ausging, das persönliche Abholen des
Arbeitsunfähigkeitszeugnisses zuzüglich Anfahrtsweg als Arztbesuch verbuchen zu
dürfen, wäre die dafür erfasste Dauer von 75 Minuten klar zu hoch. Der
Beschwerdeführer ging vor Arbeitsantritt bei seinem Arzt vorbei
, anstatt
sich das Zeugnis per Post zustellen zu lassen. Von der
Wohnadresse des Beschwerdeführers (D-Strasse 01, E) ist die Praxis von
Dr. C (F-Strasse 02, E) in 3 bis 5 Autominuten (bzw. 18 Gehminuten)
erreichbar. Dass sein Weg zur Arbeit im Anschluss an den "Arzttermin"
vor Arbeitsantritt nicht mehr durch den Arztbesuch abgedeckt sein kann, musste
dem Beschwerdeführer klar sein.
Er muss sich aber nicht nur vorwerfen lassen, (einmalig)
Arbeitszeit erfasst zu haben, die er gar nicht leistete (vgl. VGr,
22. März 2017, VB.2016.00803, E. 6.4 Abs. 3 in fine), was für
sich allein in der Regel als wichtiger Grund nicht ausreichen würde.
4.4
Vielmehr
ist ihm darüber hinaus auch vorzuhalten, dass er dieses Fehlverhalten
nachträglich durch widersprüchliches Verhalten und wahrheitswidrige
Behauptungen zu verschleiern versuchte und dabei seine Vorgesetzten mehrfach
belog. So gab er bereits vor der angeblichen Konsultation gegenüber seinem
Vorgesetzten an, zur "Nachkontrolle" zum Arzt zu gehen. Als er in der
Folge vom Personalverantwortlichen des Beschwerdegegners mit seiner Buchung des
"Arztbesuchs" konfrontiert wurde, bestätigte der Beschwerdeführer nochmals
ausdrücklich die Richtigkeit seines Eintrags im Zeiterfassungssystem. Anlässlich
der persönlichen Übergabe und Erläuterung des Schreibens betreffend Gewährung
des rechtlichen Gehörs "bekräftigte [der Beschwerdeführer] erneut, dass
der Arztbesuch so stattgefunden hat"; ausserdem kündigte er anlässlich
dieses Gesprächs an, eine Bestätigung des Arztes nachzureichen. Entscheidend
ist mithin gar nicht, dass der Beschwerdeführer geglaubt haben will, für das
Abholen eines Arztzeugnisses Arbeitszeit aufschreiben zu dürfen, sondern, dass
er gegenüber dem Arbeitgeber mehrfach wahrheitswidrig behauptete, am fraglichen
Tag habe eine Arztkonsultation stattgefunden.
Ins Gewicht fällt vorliegend sodann, dass in der
Mitarbeiterbeurteilung vom 16. November 2018 "[m]ehrere Verstösse im
Bereich der Zeiterfassung" bemängelt wurden. Der Beschwerdeführer habe
"die personalrechtlichen Vorschriften betreffen[d] der Zeiterfassung von
Arztbesuchen (§ 123 VVO) missachtet", und es seien ohne Anordnung
oder Bewilligung des Vorgesetzten Arbeitszeiten ausserhalb des Tagesrahmens
erfasst worden. Der Beschwerdeführer wurde
mithin ungefähr zwei
Monate vor dem hier interessierenden Vorfall
durch seinen Vorgesetzten
ausdrücklich auf die Wichtigkeit der korrekten Zeiterfassung von Arztbesuchen
hingewiesen. Hinzu kommt, dass dem Beschwerdeführer in der vorgenannten
Mitarbeiterbeurteilung eine Bewährungsfrist bis 30. April 2019 angesetzt
wurde, um "seine Arbeitsleistung und sein Verhalten soweit zu verbessern,
dass es mindestens mit genügend beurteilt werden kann (…). Bei Nichtbestehen
der Bewährungsfrist (…) wird die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
durch den Arbeitgeber in Aussicht gestellt".
4.5
Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer unter dem Druck einer
laufenden Bewährungsfrist (auch) bezüglich seines Verhaltens und nach ausdrücklichem
Hinweis auf die Bedeutung der korrekten Zeiterfassung von Arztbesuchen eine angebliche
Konsultation im Zeiterfassungssystem verbucht und in der Folge die wahren
Umstände derselben mehrfach zu vertuschen versucht. Dieses Verhalten
erweist
sich insgesamt als treuwidrig, weshalb vorliegend ein wichtiger Grund für eine
fristlose Entlassung gegeben ist (vgl. auch VGr, 14. Juni 2017,
VB.2016.00661, E. 4.3 – 7. Dezember 2016, VB.2016.00413,
E. 5.6). Daran vermögen auch die
mehr als zehnjährige Dauer
des Anstellungsverhältnisses sowie der Umstand, dass der Beschwerdeführer keine
Kaderfunktion innehatte, nichts zu ändern (vgl. BGr,
12. Dezember
2017, 8C_800/2016, E. 3.6.3).
5.
5.1
Der
Beschwerdeführer macht sodann geltend, die fristlose Kündigung sei verspätet
erfolgt und aus diesem Grund ungültig. Die Vorinstanz verneinte "ein zu
langes Zuwarten oder ein zögerliches Verhalten" seitens des
Beschwerdegegners. Es ist mithin im Folgenden zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt
der Beschwerdegegner vorliegend sichere Kenntnis über den massgeblichen wichtigen
Grund erhalten hatte (vgl. vorne E. 2.3).
5.2
Zunächst ist
festzuhalten, dass entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers nicht bereits
am 13. Februar 2019 "alle sachrelevanten Umstände" bekannt waren.
Vielmehr hat der Beschwerdeführer an diesem Tag selbst nochmals ausdrücklich
die Richtigkeit seines Eintrags im Zeiterfassungssystem bestätigt. Dass der
Beschwerdegegner in diesem Fall dem Beschwerdeführer die Möglichkeit einräumte,
eine entsprechende Bestätigung des behandelnden Arztes nachzureichen, ist nicht
zu beanstanden.
5.3
Sodann
bringt der Beschwerdeführer vor, "[e]ventualiter ist der 21. Februar
als Beginn für die Bedenkfrist anzunehmen". Die gewährte Frist zur
Einreichung einer Bestätigung sei verstrichen gewesen, und es habe keinen Grund
gegeben, nochmals eine solche anzusetzen. Die Ankündigung einer Bestätigung des
Beschwerdeführers ändere daran nichts. Die Verantwortung für eine verspätete
fristlose Kündigung könne nicht auf den Beschwerdeführer abgeschoben werden.
Der Arbeitgeber allein sei dafür verantwortlich, die fristlose Kündigung rechtzeitig
auszusprechen.
Damit verfängt der Beschwerdeführer nicht. Anlässlich der
persönlichen Übergabe und Erläuterung des Schreibens betreffend Gewährung des
rechtlichen Gehörs "bekräftigte [der Beschwerdeführer] erneut, dass der Arztbesuch
so stattgefunden hat"; ebenfalls wolle er eine Bestätigung verlangen und
diese bis Dienstag, 26. Februar 2019, dem Chef Personalwesen zustellen.
Vor diesem Hintergrund kann dem Beschwerdegegner kein Vorwurf gemacht werden,
wenn er die dem Beschwerdeführer gesetzte Frist abgewartet hat. Sodann musste
diesem ohnehin eine verhältnismässige Frist gewährt werden, um sich allenfalls
zur beabsichtigten Kündigung zu äussern (vgl. BGr, 10. Februar 2004,
2A.518/2003, E. 5.1).
5.4
"Subeventualiter"
bringt der Beschwerdeführer sodann Folgendes vor: "[W]enn der Ansicht
gefolgt wird, für eine korrekte Beurteilung müsse der Arbeitgeber die Frist zur
Stellungnahme aus dem rechtlichen Gehör abwarten", sei der Beginn der
Bedenkfrist "auf den 26. Februar zu setzen". An diesem Tag
teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten mit, dass der Arzt keine
Bestätigung der Konsultation ausstelle und er keine solche einreichen würde.
Damit seien "spätestens am 26. Februar 2019 jegliche Zweifel
ausgeräumt und die Umstände gewiss" gewesen.
Es trifft zwar zu, dass der Beschwerdeführer gegenüber
seinem Vorgesetzten angab, keine Bestätigung des Arztes beizubringen. Er
unterschlägt jedoch, dass seine Rechtsvertreterin gleichentags per E-Mail an
den Amtschef des Beschwerdegegners gelangte und eine Bestätigung von Dr. C
beilegte. Dadurch hat der Beschwerdeführer an diesem Datum durch
widersprüchliches Verhalten weitere Abklärungen des Beschwerdegegners geradezu
verursacht und waren deshalb gerade nicht "jegliche Zweifel
ausgeräumt". In der vorerwähnten Stellungnahme führte die
Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers aus, dass dieser "das Arztzeugnis
für die Zeit vom 9. bis am 22. Januar 2019 nach einer kurzen Konsultation
ausgestellt erhalten" habe. Des Weiteren heisst es dort, der
Beschwerdeführer sei aufgefordert worden, "den Arztbesuch bestätigen zu
lassen. Sie [der Amtschef] erhalten die Bestätigung als Beilage". Wenn
somit in der Folge der Chef Rechtsdienst des Beschwerdegegners Dr. C
telefonisch kontaktierte, um zu erfahren, was genau vom eingereichten Dokument
erfasst werden sollte, so ist dies ohne Weiteres nachvollziehbar. Immerhin
wurde die ärztliche Bescheinigung von der Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers
unter expliziter Bezugnahme auf das Schreiben betreffend Gewährung des
rechtlichen Gehörs und mit Verweis auf eine "kurze Konsultation"
durch den Arzt eingereicht.
Vor diesem Hintergrund bestand entgegen der Ansicht des
Beschwerdeführers durchaus ein Grund für die nachmalige Fristansetzung zur
Einreichung der "Konsultationsbestätigung" bis am 4. März 2019.
Der Beschwerdegegner sah sich mit widersprüchlichen Aussagen des
Beschwerdeführers, seiner Rechtsvertreterin und des den Beschwerdeführer
behandelnden Arztes konfrontiert. Bei dieser Ausgangslage konnte nicht vom
Beschwerdegegner verlangt werden, dass er die Kündigung zu diesem Zeitpunkt
ausspricht. Die Fristansetzung zur Stellungnahme zu den vom Beschwerdeführer
bzw. seiner Rechtsvertreterin geschaffenen Widersprüchen und zur Einreichung
der "Konsultationsbestätigung" bis am 4. März 2019 (und mithin
innert drei Arbeitstagen) war somit zur Klärung des Sachverhalts angezeigt.
Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Vertreterin des Beschwerdeführers
"nicht um eine Frist zur Einreichung einer Bestätigung ersucht" hat.
"[D]ass keine solche [Bestätigung] ausgestellt würde", war entgegen
den Ausführungen des Beschwerdeführers am 26. Februar 2019 gerade (noch)
nicht klar. Die Einräumung einer kurzen Nachfrist zur Ausräumung der durch die
E-Mail der Rechtsvertreterin und den damit eingereichten Belegen geschaffenen Widersprüche
ist mit Blick auf das Gebot von Treu und Glauben nicht zu beanstanden. Im
Gegenteil muss der Beschwerdeführer sich treuwidriges Verhalten vorwerfen
lassen, wenn er zuerst durch sein Verhalten Verzögerungen bei der
Sachverhaltsermittlung bewirkt, um anschliessend geltend zu machen, die
Kündigung sei zu spät ausgesprochen worden.
5.5
Nachdem
die Vertreterin des Beschwerdeführers in der Folge mit Schreiben vom
4. März 2019 Stellung nahm und dadurch klar wurde, dass keine Bestätigung
zum Arztbesuch bzw. keine "Konsultationsbestätigung" eingereicht
werden würde, verfügte der Beschwerdegegner am 5. März 2019 und mithin
umgehend die fristlose Kündigung.
5.6
Nach dem
Gesagten und insbesondere unter Berücksichtigung der dem Beschwerdeführer
gebotenen Möglichkeiten, Belege nachzureichen, sowie in Anbetracht der von ihm zu
verantwortenden Widersprüche ist die fristlose Kündigung nicht verspätet erfolgt.
6.
6.1
Unter dem
Titel der Verhältnismässigkeit rügt der Beschwerdeführer schliesslich, dass
"eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses" möglich
gewesen wäre. Die fristlose Kündigung erweise sich damit "als unnötig,
weil unverhältnismässig". Ebenso habe er angeboten, "seine
fehlerhafte Zeiterfassung" zu löschen; "dieser Lösungsansatz wurde
aus unerfindlichen Gründen verweigert".
6.2
Die
nachträgliche Löschung des ungerechtfertigt verbuchten Arztbesuchs kam
vorliegend nicht in Betracht, da der Beschwerdeführer – wie bereits
dargelegt – selbst (mehrfach) auf der Korrektheit der gemachten Angaben
beharrte und das Nachreichen einer entsprechenden Bestätigung in Aussicht
stellte. Sodann lässt der Umstand, dass der Beschwerdeführer durch seine Rechtsvertreterin
am 26. Februar 2019 um einen Vorschlag für die einvernehmliche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses ersuchte, die fristlose Kündigung ebenfalls nicht als
unverhältnismässig erscheinen. Nachdem der Beschwerdeführer den wichtigen Grund
für eine fristlose Kündigung gesetzt hatte und ihm Letztere zudem bereits
angedroht wurde, war der Beschwerdegegner nicht gehalten, sich auf Verhandlungen
bezüglich einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses einzulassen.
7.
Da sich die fristlose Entlassung gestützt auf die
vorliegenden Erwägungen als rechtmässig erweist, hat der Beschwerdeführer weder
Anspruch auf "
Lohn bis zur ordentlichen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses"
noch auf eine Entschädigung gemäss § 22
Abs. 4 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit
darauf einzutreten ist.
Die Sache ist im Sinn der Erwägungen an
den Regierungsrat weiterzuleiten.
8.
8.1
Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist
das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von
Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser
Schwellenwert wird hier überschritten (vgl. vorne E. 1.2), weshalb Kosten
zu erheben sind.
8.2
Vorliegend gilt es ausserdem zu
berücksichtigen, dass der die Abfindung betreffende Teil des vorinstanzlichen
Entscheids beim Regierungsrat hätte angefochten werden müssen (vorne E. 1.2).
Dass dies nicht geschah, dürfte wesentlich auf die diesbezüglich falsche
Rechtsmittelbelehrung durch die Vorinstanz zurückzuführen sein. In Anwendung
des Verursacherprinzips sind deshalb vorliegend die Gerichtskosten zu 1/10 der
Vorinstanz aufzuerlegen (vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],
3. A., Zürich etc. 2014, § 13 N. 59 mit weiteren Hinweisen).
Im Übrigen sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen; e
ine Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (
§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 2 und §
17 Abs. 2 VRG).
8.3
Ebenso wird dem Beschwerdegegner keine Parteientschädigung
zugesprochen, denn dem Gemeinwesen steht in der Regel keine solche zu und es
liegen hier keine besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung
einer Parteientschädigung rechtfertigten
(§ 17 Abs. 2 VRG).
9.
Weil der Streitwert
Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).
Soweit die Weiterleitung an den
Regierungsrat betroffen ist, handelt es sich um einen Zwischenentscheid über
die Zuständigkeit, gegen
den nach Art. 92 Abs. 1 BGG die
Beschwerde zulässig ist; eine spätere Anfechtung mit dem
Endentscheid ist nicht mehr möglich (Art. 92 Abs. 2 BGG)
.
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
Soweit
auf die Beschwerde nicht eingetreten wird, wird die Sache als Rekurs an den
Regierungsrat weitergeleitet.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--     Zustellkosten,
Fr. 5'595.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden zu 9/10 dem Beschwerdeführer und zu 1/10 der
Sicherheitsdirektion auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 9 Beschwerde erhoben werden. Sie
ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …