zh_verwaltungsgericht · PB.2006.00044 · 2007-04-18 · de

Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber | Rechtmässigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber Das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin wurde aus betrieblichen Gründen altershalber aufgelöst. Dagegen führt sie Beschwerde und beantragt, das Arbeitsverhältnis sei fortzusetzen; eventualiter sei ihr eine Entschädigung zuzusprechen. Zuständigkeit (E. 1.1). Für die Berechnung des Streitwerts ist vorliegend der höhere Streitwert des Eventualbegehrens massgeblich, was die Zuständigkeit der Kammer begründet (E. 1.2). Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann nicht entsprochen werden (E. 2). Kognition des Verwaltungsgerichts im personalrechtlichen Beschwerdeverfahren, namentlich bei kommunaler Rechtsgrundlage (E. 3). Rechtliche Grundlagen der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber (E. 4). Die Regelung des Stadtzürcher Personalrechts, die an die Entlassung altershalber andere Rechtsfolgen knüpft als an die Kündigung, hält vor dem Rechtsgleichheitsgebot stand. Die Beschwerdeführerin hat deshalb - nachdem auf sie die Kündigungsvorschriften des Personalrechts keine Anwendung finden - keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin prüft, ob ihr eine andere Stelle innerhalb der gesamten städtischen Verwaltung angeboten werden könnte. Auch im Übrigen ist die Entlassung altershalber vorliegend zulässig (E. 5). Kostenfolgen (E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 07..2.18.0 PB.2006.00044
Zurich Verwaltungsgericht 07..2.18.0 PB.2006.00044
Zurigo Verwaltungsgericht 07..2.18.0 PB.2006.00044

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2006.00044
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Geschäftsnummer:
PB.2006.00044
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 18.04.2007
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber
Rechtmässigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber
Das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin wurde aus betrieblichen Gründen altershalber aufgelöst. Dagegen führt sie Beschwerde und beantragt, das Arbeitsverhältnis sei fortzusetzen; eventualiter sei ihr eine Entschädigung zuzusprechen.
Zuständigkeit (E. 1.1). Für die Berechnung des Streitwerts ist vorliegend der höhere Streitwert des Eventualbegehrens massgeblich, was die Zuständigkeit der Kammer begründet (E. 1.2). Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann nicht entsprochen werden (E. 2). Kognition des Verwaltungsgerichts im personalrechtlichen Beschwerdeverfahren, namentlich bei kommunaler Rechtsgrundlage (E. 3). Rechtliche Grundlagen der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber (E. 4). Die Regelung des Stadtzürcher Personalrechts, die an die Entlassung altershalber andere Rechtsfolgen knüpft als an die Kündigung, hält vor dem Rechtsgleichheitsgebot stand. Die Beschwerdeführerin hat deshalb - nachdem auf sie die Kündigungsvorschriften des Personalrechts keine Anwendung finden - keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin prüft, ob ihr eine andere Stelle innerhalb der gesamten städtischen Verwaltung angeboten werden könnte. Auch im Übrigen ist die Entlassung altershalber vorliegend zulässig (E. 5). Kostenfolgen (E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BETRIEBLICHE NOTWENDIGKEIT
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
ERMESSEN (GEMEINDE)
KÜNDIGUNG
PENSIONIERUNG
RECHTSGLEICHHEIT
SACHLICHER GRUND
Rechtsnormen:
Art. 8 BV
Art. 17 PR Zürich
Art. 25 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2006.00044
Entscheid
der 4. Kammer
vom
18. April 2007
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Lukas Widmer, Verwaltungsrichter
Peter Sprenger,
Gerichtssekretärin
Eliane Schlatter.
In Sachen
A
,
vertreten durch
Rechtsanwältin B,
Beschwerdeführerin
,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch
den
Stadtrat von Zürich,
Stadthaus,
Postfach,
8022
Zürich,
Beschwerdegegnerin
,
betreffend Beendigung
des Arbeitsverhältnisses altershalber,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1944, war ab Februar 1989 als Technische
Angestellte der Abteilung Y im Amt X der Stadt Zürich angestellt.
Anlässlich einer Besprechung vom 15. März 2006 wurde A
gefragt, ob sie bereit sei, sich freiwillig vorzeitig pensionieren zu lassen,
was sie aber ebenso ablehnte wie eine Reduktion ihres Arbeitspensums. Daraufhin
löste der Stadtrat von Zürich am 17. Mai 2006 das Arbeitsverhältnis mit A
altershalber auf den 31. August 2006 auf.
II.
Diesen Entscheid des Stadtrates focht A beim Bezirksrat
Zürich an. Dieser wies ihren Rekurs am 26. Oktober 2006 ab.
III.
Dagegen liess A am 29. November 2006 Beschwerde an das
Verwaltungsgericht erheben und beantragen:
"1.   Der
Beschluss des Bezirksrates vom 26. Oktober 2006 sowie Ziff. 1 und 2 des
Beschlusses des Stadtrates von Zürich vom 17. Mai 2006 seien aufzuheben
und das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin sei fortzusetzen.
2.    Eventualiter
sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerde­führerin eine
Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen brutto (6/12
Bruttojahresgehalt) nebst Zins zu 5% seit 1. Dezember 2006 zu bezahlen.
3.    Unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdegegne­rin."
Weiter ersuchte sie, der Beschwerde die aufschiebende
Wirkung zu erteilen. Diesen Antrag wies das Gericht mit Präsidialverfügung vom
1. Dezember 2006 ab.
Der Stadtrat von Zürich beantragte in seiner
Beschwerdeantwort, die Beschwerde abzuweisen; der Bezirksrat Zürich verzichtete
ausdrücklich auf Vernehmlassung.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Die
Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Zürich über
eine personalrechtliche Anordnung des Stadtrates Zürich. Gemäss § 74
Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist
das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg
Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,
2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6).
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde grundsätzlich einzutreten.
1.2
Übersteigt
der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in Dreierbesetzung
(§ 38 Abs. 1 und 2 VRG). Den Streitwert machen laut Praxis die kontroversen
Bruttobesoldungsansprüche bis zur bei Anhängig-Machen eines Justizgeschäfts vor
Verwaltungsgericht nächstmöglichen Auflösungsmöglichkeit des
Arbeitsverhältnisses aus (siehe Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine
Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 572,
mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin beantragt die Fortsetzung des per
31. August 2006 aufgelösten Arbeitsverhältnisses. Sie erhob ihre
Beschwerde am 29. November 2006. Eine Kündigung in jenem Zeitpunkt wäre unter
Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten frühestens auf den
28. Februar 2007 möglich gewesen (Art. 16 der Verordnung der Stadt Zürich
über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 28. November
2001, PR). Da die Pensionierung der Beschwerdeführerin erst auf Ende November
vollzogen wurde, geht es im Hauptantrag nur um drei Monatslöhne, was unter Fr.
20'000.- läge. Massgeblich ist alsdann aber der höhere Streitwert des
Eventualbegehrens von sechs Monatslöhnen (Max Guldener, Schweizerisches
Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 113 Anm. 32 am Ende). Somit beträgt
der Streitwert mehr als Fr. 20'000.- und es ist in Dreierbesetzung zu
entscheiden.
2.
Hält das Verwaltungsgericht eine Kündigung,
Nichtwiederwahl, Einstellung im Amt oder vorzeitige Entlassung für nicht gerechtfertigt,
so stellt es dies fest und bestimmt die Entschädigung, die das Gemeinwesen zu
zahlen hat (§ 80 Abs. 2 VRG). Damit ist es dem Verwaltungsgericht
verwehrt, die Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses
rückgängig zu machen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 1).
Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann deshalb von vornherein nicht
entsprochen werden. Hingegen erweist sich der Eventualantrag als zulässig.
3.
3.1
Im
personalrechtlichen Beschwerdeverfahren kommt dem Verwaltungsgericht grund­sätzlich
die nämliche Kognition zu wie im allgemeinen Beschwerdeverfahren, das heisst
volle Rechts­kontrolle (§ 50 Abs. 1 und 2 VRG), uneingeschränkte
Sachverhaltskontrolle (§ 51 VRG), jedoch keine Ermessenskontrolle
(Kölz/Bosshart/Röhl, § 75 N. 1, § 50 N. 109 ff.). Die
Ausgestaltung der konkreten Personalpolitik und Organisationsstruktur obliegt
der zuständigen Anstellungsbehörde, der hier ein erheblicher Ermessenspielraum
zukommt. Die Zweckmässigkeit solcher Ermessensentscheide ist deshalb im Beschwerdeverfahren
nicht mehr überprüfbar (vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2c/bb,
www.vgrzh.ch; Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen
Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber,
ZBl 105/2004, S. 644 ff., 660 f.).
3.2
Geht es
um die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe des kommunalen Rechts, dürfen
Verwaltungsgericht und (überkommunale) Verwaltungsbehörden überdies nur dann
eingreifen, wenn die Gemeinde hierbei ihre Beurteilungsermächtigung missbraucht
oder überschritten oder verfassungsmässige Rechte der Bürgerinnen und Bürger
verletzt hat. Das Verwaltungsgericht hält sich konsequent an diese aus der
Gemeindeautonomie fliessende Kognitionsbeschränkung (Kölz/Bosshart/Röhl,
§ 50 N. 8, mit zahlreichen Hinweisen).
Die Gemeinden verfügen bei der Regelung ihres materiellen
Personalrechts über weit gehende Autonomie; die kantonalrechtlichen Vorgaben
für die Ausgestaltung ihrer Personalordnungen bestimmen vor allem, dass das
Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich ist (früher
Art. 11 Abs. 2 der Kantonsverfassung vom 18. April 1869, nunmehr
Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005;
§ 72 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; siehe Keiser, S. 561 ff.).
Da die Beschwerdegegnerin von ihrer Befugnis, ein eigenes
Personalrecht zu erlassen, Gebrauch gemacht hat, unterliegt die Kontrolle ihrer
Auslegung darin enthaltener unbestimmter Rechtsbegriffe dieser
Kognitionsbeschränkung.
4.
Ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Zürich endet unter
anderem durch Kündigung sowie durch Altersrücktritt oder Beendigung
altershalber (Art. 15 lit. a und f PR).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Stadt ist
zulässig, wenn sie aus einem sachlich zureichenden Grund erfolgt und nicht
missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts ist (Art. 17 Abs. 2 PR).
Sachlich begründet ist sie namentlich dann, wenn eine Verletzung wichtiger
gesetzlicher oder vertraglicher Verpflichtungen vorliegt, bei Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich
wiederholten, sowie bei schwer wiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen
Gründen, sofern die Stadt der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit
anbieten kann (Art. 17 Abs. 3 lit. a, b und e PR).
Eine Beendigung altershalber erfolgt grundsätzlich auf den
Zeitpunkt der Vollendung des 65. Altersjahres. In begründeten Fällen kann
der Stadtrat aber die Beendigung altershalber für einzelne Angestellte, für
mehrere Angestellte oder für ganze Personengruppen schon ab Vollendung des
60. Altersjahr anordnen (Art. 25 Abs. 1 und 3 PR). Die
Leistungen richten sich nach den Bestimmungen der Pensionskasse (Art. 27
Abs. 1 PR). Diese richtet frühpensionierten Personen bis zur Erreichung
des ordentlichen AHV-Rücktrittsalters einen Überbrückungszuschlag in der Höhe
der maximalen AHV-Altersrente aus; an dessen Finanzierung beteiligt sich die
Stadt zu 62 Prozent, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen acht Jahre
gedauert hat (Art. 27 Abs. 2 PR und Art. 31 des
Vorsorgereglementes der Pensionskasse der Stadt Zürich vom 5. November
2002, www.pkzh.ch). Neben diesen Leistungen kann der Stadtrat noch besondere
Leistungen vorsehen (Art. 25 Abs. 3 Satz 3 PR).
5.
5.1
Die
Beschwerdegegnerin begründete die verfügte Entlassung altershalber im Wesentlichen
wie folgt: Die Beschwerdeführerin habe infolge technischer und betrieblicher Veränderungen
bereits seit Jahren mit ihren ursprünglichen Aufgaben nicht mehr voll beschäftigt
werden können. Administrative Arbeiten würden vermehrt von den Fachpersonen
selbst ausgeführt, und die Grundlagen für […] würden auf CAD/GIS-Basis
aufbereitet und bedürften kaum mehr einer Nachbearbeitung von Hand. Trotz zugewiesenen
zusätzlichen Aufgaben habe die Auslastung der Beschwerde­führerin deshalb deutlich
unter 50 Prozent gelegen, weshalb das Amt X die Stelle anderweitig habe
verwenden wollen. Lediglich aus Rücksichtnahme auf die Beschwerdeführerin habe
sie bis anhin auf diesen Schritt verzichtet. Eine andere Stelle, für die die
Beschwerdeführerin genügend qualifiziert gewesen wäre, habe sich innerhalb des
Amtes X nicht finden lassen.
Demgegenüber bringt die Beschwerdeführerin vor, sie sei
immer zu 100 Prozent ausgelastet gewesen und es sei ihr nie eine andere Stelle
angeboten worden. Es fehle an den Voraussetzungen sowohl für eine ordentliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie auch für eine Beendigung altershalber.
5.2
In
tatsächlicher Hinsicht unterscheiden sich die Darstellungen der Parteien in Bezug
auf den Arbeitsanfall: Während die Beschwerdeführerin anführt, ihre Auslastung
habe immer 100 Prozent betragen, lag diese gemäss der Beschwerdegegnerin seit
Jahren "deutlich unter 50 Prozent". Die Beschwerdeführerin stützt
sich auf ihren Stellenbeschrieb und eine Pendenzenliste vom 23. Juni 2006
bzw. vom 25. August 2006. Dazu hatte die Beschwerdegegnerin schon im
vorinstanzlichen Verfahren detailliert Stellung genommen und zu zwölf der
insgesamt vierzehn Aufgaben des Stellenbeschriebs angemerkt, welche weggefallen
seien und welchen Zeitbedarf die übrig gebliebenen aufwiesen. Von den Pendenzen
per 23. Juni 2006 beträfen nur die ersten beiden die Beschwerdeführerin,
wobei in Zusammenhang mit der ersten Pendenz gegenwärtig und auf absehbare Zeit
keine Abklärungen anfielen und die zweite einen täglichen Aufwand von maximal
15 Minuten erfordere. Tatsächlich sind auch nur diese beiden Pendenzen der
Beschwerdeführerin namentlich zugeordnet. Hieran ändert die Pendenzenliste vom
15. August 2006 nichts. Aus diesen Unterlagen und nachvollziehbaren
Ausführungen der Beschwerdegegnerin ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin
bei Weitem nicht voll ausgelastet war. Die Beschwerdeführerin hält zwar in
ihrer Beschwerdeschrift nach wie vor an ihrer pauschalen Darstellung fest, geht
aber nicht auf die detaillierten Ausführungen und Einwendungen der Beschwerdegegnerin
ein. Somit ist davon auszugehen, dass die Auslastung der Beschwerdeführerin
effektiv erheblich unter 100 Prozent lag. Ob diese sogar deutlich unter 50 Prozent
betrug, kann offen bleiben, da das Ausmass der Unterbeschäftigung jedenfalls
ausreichte, um eine Stellenaufhebung zu begründen.
5.3
5.3.1
Die Beschwerdegegnerin stützt ihre Verfügung auf Art. 25 Abs. 3
PR. Angesichts der mangelnden Auslastung der Beschwerdeführerin und des
Wunsches der Abteilung, diese Stelle anderweitig zu verwenden, bezeichnet sie
es als betrieblich notwendig, die Stelle für andere Aufgaben zu verwenden. Sie
erachtet damit die Voraussetzungen eines "begründeten Falles" im
Sinne von Art. 25 Abs. 3 PR für erfüllt.
Die Beschwerdeführerin wendet dazu ein, die
Voraussetzungen für eine Kündigung aus schwer wiegenden betrieblichen und
wirtschaftlichen Gründen seien nicht erfüllt. Die Beschwerdegegnerin könne sich
nicht direkt auf die Bestimmung von Art. 25 Abs. 3 PR stützen, da dies dazu
führte, dass der Kündigungsschutz für über 60-jährige Angestellte gelockert
respektive verschlechtert würde. Dies würde den Anspruch auf Gleichbehandlung
nach Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) verletzen. Selbst wenn
Art. 25 Abs. 3 PR eine Grundlage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
bilden könnte, läge kein begründeter Fall im Sinne dieser Bestimmung vor.
Dieser unbestimmte Rechtsbegriff sei unter Berücksichtigung der strengen
Kündigungsvorschriften des Personalrechtes sowie des Eingriffs in die
Persönlichkeitsrechte der Betroffenen auszulegen. Es rechtfertige sich daher
nicht, für ältere Angestellte die Kündigungsvorschriften mittels vorzeitiger
Pensionierung zu sehr zu lockern.
5.3.2
Vorerst ist
abzuklären, in welchem Verhältnis die beiden Beendigungsgründe der Kündigung
und der Beendigung altershalber zueinander stehen. Aufgrund der Gesetzessystematik
ergibt sich klar, dass diese als zwei unterschiedliche Beendigungsgründe zu betrachten
sind. Es kann hier auf die zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz verwiesen
werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).
Die Beschwerdeführerin stützt ihre Rüge, diese Auslegung würde
zu einer Rechtsungleichheit führen, auch auf einen Entscheid des
Verwaltungsgerichts. Dort wird zwar in relativ allgemeiner Form erwogen, dass
es als fragwürdig erscheine, "ob sachliche und vernünftige Gründe
bestehen, welche anknüpfend allein an das Alter eines bzw. einer Angestellten
unterschiedliche Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
statuieren können. Im Raum steht mithin die Frage, ob für Angestellte, welche
das 60. Altersjahr vollendet haben (Art. 25 Abs. 3 PR), bei
einseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses weniger weit gehende
Schutzvorschriften gelten dürfen, als für unter 60-jährige Angestellte. Aus
rein personalrechtlicher Sicht ist eine solche Unterscheidung mit Blick auf die
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten
am Arbeitsplatz wohl nur schwer mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung nach
Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 vereinbar".
Schliesslich wurde die Frage aber offen gelassen (VGr, 3. Mai 2006,
PB.2005.00036, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Das Gericht prüfte in jenem Fall
anschliessend aber eingehend, ob eine Regelung, welche je nach Alter unterschiedliche
Folgen an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses knüpft, mit der
Rechtsgleichheit vereinbar sei oder nicht. Konkret ging es dabei um die Frage,
ob die Bestimmung, dass keine Abfindung beanspruchen kann, wer bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses über 60 Jahre alt ist, die Rechtsgleichheit verletze.
Dabei gelangte das Gericht zum Schluss, dass unter Berücksichtigung aller von
Seiten der Stadt Zürich im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
altershalber zu erbringenden vorsorgerechtlichen Leistungen eine nach Alter
unterschiedliche Behandlung hinsichtlich der Ausrichtung einer Abfindung als sachgerecht
erscheine, da für ältere Angestellte wegen ihrer geringeren Chance, wieder eine
Stelle zu finden, die Sicherung ihrer Altersvorsorge regelmässig im Vordergrund
stehe (a.a.O. E. 5.2). Mithin führte eine gesamte, nicht nur die personalrechtlichen
Ansprüche, sondern auch die von der Arbeitgeberin zu erbringenden vorsorgerechtlichen
Leistungen mit berücksichtigende Betrachtungsweise auch in jenem Entscheid zum
Schluss, dass eine nach Alter differenzierte Behandlung bei der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses auf sachlichen Gründen beruht und die Rechtsgleichheit
nicht verletzt.
Nicht anders verhält es sich auch vorliegend: Die
Beschwerdeführerin wird bis zum Erreichen ihres ordentlichen AHV-Pensionsalters
einen Überbrückungszuschlag erhalten. Aufgrund der ununterbrochenen Dauer des
Arbeitsverhältnisses wird sich die Beschwerdegegnerin daran mit 62 Prozent der
maximalen Altersrente beteiligen. Somit sind die nachteiligen wirtschaftlichen
Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich gemildert. Im
Vergleich zu den langfristigen unkalkulierbaren wirtschaftlichen Risiken, die
eine Kündigung für jüngere Angestellte mit sich bringen kann, sind die
Auswirkungen hier relativ gering und klar begrenzt. Insbesondere bleibt die
Altersvorsorge in ihrem Kern gesichert und die Beschwerdeführerin erfährt nur
eine relativ moderate Einbusse ihrer Altersrente der beruflichen Vorsorge.
5.3.3
Es stellt sich
weiter die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Beendigung des
Arbeitsverhältnisses altershalber angeordnet werden kann; mit anderen Worten:
wann ein begründeter Fall im Sinne Art. 25 Abs. 3 PR vorliegt.
Die Beschwerdegegnerin legt diesen unbestimmten
Rechtsbegriff ihres kommunalen Personalrechts offenbar dahingehend aus, dass
eine betriebliche Reorganisation wegen zu geringer Auslastung der Stelleninhaberin
verbunden mit dem Umstand, dass innerhalb desselben Amts keine passende Stelle
vorhanden ist, ein begründeter Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
altershalber ist. Im Vergleich zu einer zulässigen Kündigung aus schwer
wiegenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen nach Art. 17 Abs. 3 lit.
e PR werden damit geringere Anforderungen gestellt: Diese Kündigung setzt
voraus, dass die Stadt der betroffenen Person keine andere zumutbare Arbeit
anbieten kann. Dabei könnte sich die Stadt aber nicht darauf berufen, innerhalb
des entsprechenden Amts gebe es keine freie Stelle, sondern sie hätte vielmehr
die gesamte Stadtverwaltung mit einzubeziehen. Erst wenn innerhalb ihrer
gesamten Verwaltung keine geeignete Stelle vorhanden wäre, erwiese sich die
Kündigung als zulässig.
Diese Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffes hält der
gerichtlichen Überprüfung, welche wie erwähnt hier nur mit eingeschränkter
Kognition erfolgen kann, stand: Der Stelenaufhebung liegen sachliche Gründe
betrieblicher Art zugrunde. Der Entscheid, die Stelle aufzuheben respektive in
eine andere Abteilung zu transferieren, liegt im Ermessen der Beschwerdegegnerin,
was auch von der Beschwerdeführerin grundsätzlich anerkannt wird. Auch das
Bundesgericht hat es in einem neueren Entscheid als nicht willkürlich erachtet,
eine nach dem dort anwendbaren Personalrecht "ausnahmsweise" und,
wenn "sachliche Gründe es erfordern", zulässige vorzeitige
Pensionierung mit einer durchgeführten Verwaltungsreorganisation zu begründen
(BGr, 23. November 2006, 2P.219/2006, E. 2.1 und 2.3, www.bger.ch.).
Die Auslegung der Beschwerdegegnerin führt zwar dazu, dass
sie sich darauf beschränken kann, eine andere Stelle innerhalb der Abteilung
oder des Amts zu suchen, und nicht gehalten ist, in ihrer gesamten Verwaltung
nach einer geeigneten Stelle Ausschau zu halten. Im Vergleich zu einer
Kündigung sind damit die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
tatsächlich etwas weniger streng. Diese Benachteiligung der älteren
Angestellten wird aber durch die vorsorgerechtliche Absicherung kompensiert. Zudem
wäre es kaum sinnvoll, ältere Angestellte für die nur noch relativ kurze Dauer
bis zu ihrer ordentlichen Pensionierung in einem gänzlich anderen
Verwaltungszweig einzuarbeiten.
5.3.4
Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass sich die Beschwerdegegnerin bei ihrer Anordnung, das
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin altershalber zu beenden, auf
Art. 25 Abs. 3 PR stützen durfte und sie das ihr zustehende Ermessen
weder missbraucht noch über- oder unterschritten hat. Auch hat sie die Garantie
der Rechtsgleichheit nicht verletzt. Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.
6.
Da der Streitwert vorliegend über Fr. 20'000.- liegt,
ist das Verfahren nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG). Die Kosten sind der
unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 80c in Verbindung mit
§ 70 und § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine
Parteientschädigung ist ihr nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
Demgemäss entscheidet
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'200.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr. 3'260.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Es wird keine
Parteientschädigung zugesprochen.
5.    Gegen
diesen Entscheid kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an…