zh_verwaltungsgericht · VB.2015.00034 · 2016-01-13 · de

Forderung aus Arbeitsverhältnis | [Versetzung von der Funktion der Serviceleiterin in die Funktion der Tramführerin - Beschwerde der Stadt Zürich nach Gutheissung durch den Bezirksrat] Beschwerdelegitimation (E. 1.2). Kammerzuständigkeit (E. 1.4). Offengelassen, ob Versetzungen aus Gründen, die in der Person der Angestellten liegen, von Art. 34 PR erfasst werden. Solche Versetzungen sind auch ohne gesetzliche Grundlage im Sinn einer gegenüber der Kündigung milderen Massnahme grundsätzlich zulässig. Dabei müssen die formellen Anforderungen an die Kündigung erfüllt sein, und es muss ein Kündigungsgrund vorliegen (E. 3.1). Eine Versetzung wegen mangelhafter Leistung ist erst zulässig, wenn Angestellte ihre Leistung auch während einer angemessenen Bewährungsfrist nicht verbessern konnten (E. 3.2). Der Beschwerdegegnerin wurde keine Bewährungsfrist eingeräumt (E. 3.3). Die Vereinbarung, dass der Einsatz der Beschwerdegegnerin als Serviceleiterin abgebrochen werde, wenn diese nur die Qualifikation D oder tiefer erreiche, ist rechtswidrig (E. 4). Die Beschwerdegegnerin hat Anspruch auf den (höheren) Lohn einer ausgebildeten Serviceleiterin (E. 5). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 16..2.13.0 VB.2015.00034
Zurich Verwaltungsgericht 16..2.13.0 VB.2015.00034
Zurigo Verwaltungsgericht 16..2.13.0 VB.2015.00034

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00034
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Geschäftsnummer:
VB.2015.00034
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.01.2016
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Forderung aus Arbeitsverhältnis
[Versetzung von der Funktion der Serviceleiterin in die Funktion der Tramführerin - Beschwerde der Stadt Zürich nach Gutheissung durch den Bezirksrat]
Beschwerdelegitimation (E. 1.2).
Kammerzuständigkeit (E. 1.4).
Offengelassen, ob Versetzungen aus Gründen, die in der Person der Angestellten liegen, von Art. 34 PR erfasst werden. Solche Versetzungen sind auch ohne gesetzliche Grundlage im Sinn einer gegenüber der Kündigung milderen Massnahme grundsätzlich zulässig. Dabei müssen die formellen Anforderungen an die Kündigung erfüllt sein, und es muss ein Kündigungsgrund vorliegen (E. 3.1).
Eine Versetzung wegen mangelhafter Leistung ist erst zulässig, wenn Angestellte ihre Leistung auch während einer angemessenen Bewährungsfrist nicht verbessern konnten (E. 3.2).
Der Beschwerdegegnerin wurde keine Bewährungsfrist eingeräumt (E. 3.3).
Die Vereinbarung, dass der Einsatz der Beschwerdegegnerin als Serviceleiterin abgebrochen werde, wenn diese nur die Qualifikation D oder tiefer erreiche, ist rechtswidrig (E. 4).
Die Beschwerdegegnerin hat Anspruch auf den (höheren) Lohn einer ausgebildeten Serviceleiterin (E. 5).
Abweisung.
Stichworte:
BEWÄHRUNGSFRIST
MANGELHAFTE LEISTUNG
VERSETZUNG
VERTRAGLICHE VEREINBARUNG
Rechtsnormen:
Art. 17 Abs. 3 lit. b PR Zürich
Art. 18 Abs. 2 PR Zürich
Art. 34 Abs. 1 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2015.00034
Urteil
der 4. Kammer
vom
13. Januar 2016
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiber
Reto Häggi Furrer.
In Sachen
Stadt Zürich,
vertreten durch den
Stadtrat,
Beschwerdeführerin,
gegen
A,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Forderung aus Arbeitsverhältnis
,
hat sich ergeben:
I.
A war ab 2006 als Tramführerin für die Verkehrsbetriebe
der Stadt Zürich (VBZ) tätig. Im Jahr 2008 begann sie eine betriebsinterne
Ausbildung zur Betriebsmanagerin; der damit einhergehende Funktionswechsel war
mit einer Neueinreihung in Funktionsstufe 7 statt 6 verbunden. A brach die
Ausbildung zur Betriebsmanagerin am 30. September 2010 in gegenseitigem
Einvernehmen ab und arbeitete in der Folge mit gleichem Lohn als Serviceleiterin.
Gemäss einer Vereinbarung vom 9. November 2010 sollte dieser Einsatz als
befristete Übergangslösung vorerst bis am 31. Juli 2011 dauern und
abgebrochen werden, wenn A in einer Zwischenbeurteilung nur eine Qualifikation
von D (Ziele mehrheitlich erreicht) "oder tiefer" erreichen sollte.
Im entsprechenden Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch wurde A
gesamthaft mit D bewertet. Mit Verfügung vom 25. Januar 2013 ordnete der
Direktor der VBZ die Rückversetzung von A in die Funktion der Tramführerin per
1. Mai 2013 an bei gleichzeitiger Rückstufung in die Funktionsstufe 6
mit einem Monatslohn von Fr. 6'500.- statt Fr. 6'965.45.
Die dagegen erhobene Einsprache wies der Stadtrat mit
Beschluss vom 29. Januar 2014 ab.
II.
Mit Rekurs vom 6./7. März 2014 beantragte A, der
Beschluss vom 29. Januar 2014 sei aufzuheben und sie sei rückwirkend ab
dem 1. September 2008 "in Lohngruppe 9" einzureihen. Der
Bezirksrat Zürich hiess den Rekurs mit Beschluss vom 4. Dezember 2014 gut,
soweit er darauf eintrat, hob den Beschluss vom 29. Januar 2014 auf und
wies die Stadt Zürich an, A ab 1. Mai 2013 in der Funktion einer
Serviceleiterin mit entsprechender Einstufung anzustellen.
III.
Die Stadt Zürich führte am 14. Januar 2015 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht und beantragte die Aufhebung des Rekursentscheids und
die Bestätigung des Beschlusses vom 29. Januar 2014 bzw. der Verfügung des
Direktors der VBZ vom 22. Februar 2013. Der Bezirksrat Zürich verzichtete
am 27. Januar 2015 unter Verweis auf die Begründung seines Entscheids auf
eine Vernehmlassung. A beantragte mit Beschwerdeantwort vom 22./23. Februar
2015 die Abweisung der Beschwerde. Das Verwaltungsgericht forderte die Stadt
Zürich mit Präsidialverfügung vom 16. November 2015 auf, das Personaldossier
von A einzureichen sowie zur Höhe des Lohns Stellung zu nehmen, welchen A im
Sinn des Rekursentscheids als Serviceleiterin erhalten würde. Mit Eingabe vom
25. November 2015 reichte die Stadt Zürich das Personaldossier von A ein
und nahm zur Lohnhöhe Stellung. A äusserte sich hierzu am 27. November
sowie 7./8. Dezember 2015. Die Stadt Zürich nahm hierzu am 21./22. Dezember
2015 Stellung.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen etwa betreffend ein öffentlichrechtliches
Anstellungsverhältnis nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1
lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie
§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
1.2
Als
Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in vermögensrechtlichen Angelegenheiten
praxisgemäss wie eine Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3),
weshalb sie nach § 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a
VRG zur Beschwerde berechtigt ist.
1.3
Die
Beschwerdegegnerin übergab dem Verwaltungsgericht am 8. Dezember 2015 eine
vom Vortag datierende Stellungnahme zum Personaldossier. Die ihr dafür angesetzte
Frist war am 7. Dezember 2015 abgelaufen. Da ihre Eingabe bis zu diesem
Zeitpunkt weder beim Verwaltungsgericht eingetroffen noch zu dessen Händen der
Schweizerischen Post übergeben worden war (vgl. § 11 Abs. 2
Satz 1 VRG), erweist sie sich als verspätet.
1.4
Strittig
ist vorliegend die Differenz, welche sich aus dem Besoldungsanspruch der Beschwerdegegnerin
bei einer ordentlichen Anstellung als Serviceleiterin und entsprechender Einreihung
in Funktionsstufe 9 – wie es die Vorinstanz angeordnet hat – und dem Besoldungsanspruch
als Tramführerin mit Einreihung in Funktionsstufe 6 und einem Lohn von
Fr. 6'500.- ergibt. Sollte die vorinstanzliche Anordnung geschützt werden,
erhielte die Beschwerdegegnerin gemäss den Darlegungen der Beschwerdeführerin
einen Monatslohn von Fr. 8'354.90; die strittige Lohndifferenz beträgt
demnach Fr. 1'854.90 pro Monat.
Praxisgemäss gelten bei fortbestehenden
Anstellungsverhältnissen als Streitwert die (strittigen) Bruttobesoldungsansprüche
bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit des Rechtsmittels beim Verwaltungsgericht
zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung des
Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014,
§ 65a N. 33). Die Kündigungsfrist der Beschwerdegegnerin beträgt drei
Monate. Strittig ist damit die Differenz der Bruttobesoldungsansprüche vom
1. Mai 2013 bis am 30. April 2015. Unter Berücksichtigung des
Anspruchs auf einen 13. Monatslohn beträgt der Streitwert damit Fr. 48'227.40.
Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
Der vorliegenden Streitsache liegt folgender Sachverhalt
zugrunde:
Die Beschwerdegegnerin war ab 2006 als Tramführerin für
die Beschwerdeführerin tätig. Im Jahr 2008 begann sie eine betriebsinterne
Ausbildung zur Betriebsmanagerin. Im Rahmen dieser Ausbildlung wurde sie im
November 2008 zur Serviceleiterin ausgebildet und anschliessend bis Ende März
2010 in dieser Funktion eingesetzt. In einer die Tätigkeit als Serviceleiterin
betreffenden Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Dezember 2009 wurde die
Beschwerdegegnerin insgesamt mit C (Ziele vollumfänglich erreicht) bewertet,
und der Vorgesetzte vermerkte, sie sei aus seiner Sicht "in der aktuellen
Funktion richtig". Die Beschwerdegegnerin brach die Ausbildung zur
Betriebsmanagerin am 30. September 2010 während ihrer Ausbildung auf der
Leitstelle in gegenseitigem Einvernehmen ab und arbeitete ab dem
5. Oktober 2010 mit gleichem Lohn erneut als Serviceleiterin. Gemäss einer
Vereinbarung vom 9. November 2010 sollte dieser Einsatz als befristete
Übergangslösung vorerst bis am 31. Juli 2011 dauern und abgebrochen
werden, sofern die Beschwerdegegnerin in einer Zwischenbeurteilung "eine
Qualifikation 'D' oder tiefer" erreichte. Da die Beschwerdegegnerin
im Frühjahr 2011 während zweier Monate krankheitshalber arbeitsunfähig war,
wurde ihr Einsatz als Serviceleiterin mündlich bis Ende Oktober 2011 verlängert.
Von November 2011 bis September 2012 war die Beschwerdegegnerin erneut krankheitshalber
arbeitsunfähig. Nach ihrer Rückkehr wurde ihr zu einem unbekannten Zeitpunkt
eine Zwischenbeurteilung mit einer Gesamtqualifikation D (Ziele
mehrheitlich erreicht) eröffnet; der Vorgesetzte verneinte zudem die Frage, ob
die Beschwerdegegnerin "in der aktuellen Funktion richtig" sei und
verwies betreffend Potenzial für andere Aufgaben auf die schriftliche
Vereinbarung vom 9. November 2010. Mit unbegründeter Verfügung vom
25. Januar 2013 bzw. begründeter Verfügung vom 22. Februar 2013
ordnete der Direktor der VBZ an, dass die Beschwerdegegnerin ab dem 1. Mai
2013 nicht mehr als Serviceleiterin, sondern als Tramführerin angestellt sei.
3.
3.1
Die
Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, bei der Ausgangsverfügung
handle es sich um eine Versetzung im Sinn von Art. 34 Abs. 1 der
Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom
6. Februar 2002 (PR, AS 177.100).
Gemäss Art. 34 Abs. 1 PR kann die
Anstellungsinstanz Angestellte unter Beibehaltung des bisherigen Lohns für die
Dauer der Kündigungsfrist und im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen, wenn es der
Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern. Bei
dauernder Versetzung ist das Anstellungsverhältnis nach Ablauf der
Kündigungsfrist neu zu regeln (Abs. 2). Damit sieht das städtische
Personalrecht beim Vorliegen sachlicher Gründe und im Rahmen der Zumutbarkeit
die Möglichkeit einer dauernden Versetzung vor.
Der Wortlaut von Art. 34 Abs. 1 PR lässt nicht
ohne Weiteres darauf schliessen, dass davon auch Versetzungen aus Gründen
erfasst werden, die in der Person der Angestellten liegen. Die Formulierung,
"wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz
erfordern", lässt eher darauf schliessen, die Bestimmung erfasse nur
Versetzungen aus organisatorischen Gründen. Das Verwaltungsgericht hat sich mit
dieser Frage bis anhin nicht befasst. (Im Entscheid PB.2010.00018 vom
6. Dezember 2010, wo es um eine Versetzung wegen nachlassender Leistung
ging, war die Versetzung selber nicht strittig.) Wie es sich damit verhält,
kann auch hier offenbleiben.
Versetzungen aus Gründen, welche in der Person des
Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegen, sind auch ohne gesetzliche
Grundlage nicht von selbst ausgeschlossen. Ein Arbeitgeber oder eine
Arbeitgeberin kann eine Versetzung im Sinn einer milderen Massnahme insbesondere
dann anordnen, wenn andernfalls das Anstellungsverhältnis aufgelöst werden
müsste. Eine solche Versetzung setzt aber voraus, dass sowohl die formellen Anforderungen
an eine Kündigung erfüllt sind als auch ein Kündigungsgrund vorliegt, weil andernfalls
die Gefahr bestünde, dass eine Versetzung missbräuchlich angeordnet würde, um
die formellen und materiellen Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen. Insbesondere
Schutzvorschriften, welche Ausfluss der Bindung des öffentlichrechtlichen Arbeitgebers
oder der öffentlichrechtlichen Arbeitgeberin an allgemeine Verfassungsgrundsätze
sind, müssen deshalb auch bei einer Versetzung zum Tragen kommen (vgl. hierzu
Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,
Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18 ff.).
3.2
Gemäss
Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen
sachlichen Grund voraus und darf nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
nicht missbräuchlich sein. Nach Ablauf der Probezeit gelten unter anderem
Mängel in der Leistung und im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten
oder sich wiederholten, als sachliche Gründe (Art. 17 Abs. 3 PR).
Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder dem Angestellten nach
Art. 18 Abs. 1 PR eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens
zwei und höchstens sechs Monaten einräumen. Gründe, welche zur Ansetzung einer
solchen Bewährungsfrist geführt haben, dürfen später nicht mehr berücksichtigt
werden, wenn sich die oder der Angestellte in der eingeräumten Frist bewährt
hat (Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR).
Die Ansetzung einer Bewährungsfrist ist nach dem vorgängig
Ausgeführten auch dann geboten, wenn ein Anstellungsverhältnis nicht aufgelöst,
sondern Angestellte wegen mangelhafter Leistung in eine andere Funktion
versetzt werden sollen. Eine dienstliche Notwendigkeit – wie sie nach
Art. 34 Abs. 1 PR vorliegen muss – ist in analoger Anwendung von
Art. 18 Abs. 1 PR erst dann gegeben, wenn Angestellte ihre Leistung
auch während einer angemessenen Bewährungsfrist nicht verbessern konnten.
3.3
Die
Beschwerdegegnerin wurde am 5. September 2011 wegen eines Verstosses gegen
die Arbeitssicherheit gemahnt und ihr die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses angedroht, sollte sich während einer Bewährungsfrist
von sechs Monaten ein weiterer Verstoss gegen die Arbeitssicherheit ereignen.
Die Ausgangsverfügung wird indes nicht damit begründet, dass die
Beschwerdegegnerin während der Bewährungsfrist oder danach erneut gegen die Arbeitssicherheit
verstossen hätte, sondern damit, dass sie in einer Zwischenbeurteilung nur die
Gesamtqualifikation D (Ziele mehrheitlich erreicht) erhalten habe. Da der
Beschwerdegegnerin kein weiterer Verstoss gegen die Arbeitssicherheit während
dieser Bewährungsfrist vorgeworfen wird, darf der entsprechende Vorfall nach
Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR nicht mehr berücksichtigt werden,
weshalb offenbleiben kann, ob ihr Verhalten die Ansetzung einer Bewährungsfrist
überhaupt rechtfertigte.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin
sei (im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. c PR) nicht geeignet, die
vereinbarte Arbeit zu verrichten. Das trifft offenkundig nicht zu. Die von der
Beschwerdeführerin geltend gemachten Umstände fallen vielmehr unter den
Kündigungsgrund der mangelhaften Leistungen gemäss Art. 17 Abs. 3
lit. b PR. Ob gestützt auf eine Mitarbeiterbeurteilung, in welcher der
Angestellten im Ergebnis eine mehrheitliche Erreichung der Ziele attestiert
wird, überhaupt von einer mangelhaften Leistung im Sinn eines Kündigungsgrunds
ausgegangen werden kann, erscheint zweifelhaft. Die Vorinstanz verweist in
diesem Zusammenhang auf einen nicht in den Akten liegenden Leitfaden der
Beschwerdeführerin, gemäss dem eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses erst
bei einer Qualifikation F (Ziele deutlich nicht erreicht) infrage komme.
Wie es sich damit verhält, kann indes offenbleiben. Die Beschwerdeführerin hat
es unterlassen, der Beschwerdegegnerin eine Bewährungsfrist im Sinn von
Art. 18 Abs. 1 PR anzusetzen und ihr damit die Möglichkeit einer
Leistungsverbesserung einzuräumen. Damit fehlt es bereits an einer formellen
Kündigungsvoraussetzung und damit auch an einer formellen Voraussetzung, um die
Beschwerdegegnerin im Sinn einer milderen Massnahme in eine andere Funktion zu
versetzen.
4.
4.1
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, sie habe mit der Beschwerdegegnerin eine
Vereinbarung geschlossen, wonach der Einsatz der Beschwerdegegnerin als
Serviceleiterin abgebrochen werde, wenn sie in einer Zwischenbeurteilung eine
Qualifikation von D oder tiefer erreiche. Im Folgenden ist zu prüfen, ob die
Versetzung gestützt auf diese Vereinbarung zulässig war.
4.2
Gemäss
Art. 10 PR wird das Arbeitsverhältnis – von hier nicht einschlägigen Ausnahmen
abgesehen (vgl. Art. 12 PR) – durch Verfügung begründet. In diesem Sinn
verfügte die Beschwerdeführerin bei Beginn der Ausbildung der
Beschwerdegegnerin eine neue Anstellung. Als die Beschwerdegegnerin ihre
Ausbildung in der Leitstelle abbrach und wieder als Serviceleiterin arbeitete –
was sie schon zuvor im Rahmen ihrer Ausbildung während 15 Monaten getan
hatte –, erliess die Beschwerdeführerin keine neue Anstellungsverfügung.
Die Vereinbarung vom
9. November 2011 erfolgte somit im Rahmen des bestehenden Anstellungsverhältnisses
der Beschwerdegegnerin als "Betriebsmanager". Die darin enthaltene
auflösende Bedingung liesse sich einerseits als nachträgliche Vereinbarung
einer Probezeit, anderseits als Bewährungsfrist im Sinn von Art. 18
Abs. 1 PR qualifizieren.
Gemäss Art. 14 Abs. 1 Satz 1 PR gelten die
ersten drei Monate bei allen Arbeitsverhältnissen als Probezeit, soweit sie
nicht wegbedungen oder eine kürzere Dauer vereinbart wird. Diese Bestimmung
lässt für die Vereinbarung einer längeren Probezeit, wie dies im Ergebnis durch
die vertragliche Vereinbarung geschehen ist, keinen Raum. Zudem ist die Kündigung
während der Probezeit gerade nicht von einer Mitarbeiterbeurteilung abhängig
(vgl. hierzu VGr, 7. Januar 2004, PB.2003.00022, E. 2.3 mit
Hinweis, sowie VGr, 2. September 2015, VB.2015.00293; E. 3.3) und
muss sie noch während dieser Zeit erfolgen; ist die Probezeit abgelaufen,
gelten die normalen Kündigungsvoraussetzungen. Insofern kann es sich bei der
Vereinbarung nicht um eine Probezeit handeln bzw. erwiese sich eine solche als
rechtswidrig.
Die Vereinbarung liesse sich sodann als Festsetzung einer
Bewährungsfrist verstehen. Darauf deutet insbesondere die Bestimmung hin,
wonach eine Versetzung erfolge, falls die Beschwerdegegnerin in der
Zwischenbeurteilung eine Qualifikation von D oder weniger erreiche. Die
Ansetzung einer Bewährungsfrist ist indes nicht beliebig zulässig. Er bedarf dafür
vielmehr eines sachlichen Grunds, namentlich einer ungenügenden Leistung oder
eines ungenügenden Verhaltens der Angestellten vor Ansetzung der
Bewährungsfrist. Vorliegend ist unbestritten, dass die Beschwerdegegnerin in
ihrer Funktion als auszubildende Betriebsmanagerin ungenügende Leistungen
erbrachte. Diese Beurteilung betraf indes nur ihre Tätigkeit auf der
Leitstelle. Für die in der gleichen Ausbildung zuvor ausgeübte Tätigkeit einer
Serviceleiterin erhielt die Beschwerdegegnerin in einer Mitarbeiterbeurteilung
vom Dezember 2009 die Qualifikation C (Ziele vollumfänglich erreicht), und
der Vorgesetzte gab an, sie sei "in der aktuellen Funktion richtig".
Wäre die Beschwerdegegnerin in ihrer damaligen Funktion verblieben, hätte somit
kein Raum für eine Bewährungsfrist bestanden. Aus diesem Grund bestand auch bei
ihrer Rückkehr in die Funktion einer Serviceleiterin keine Veranlassung für
eine Bewährungsfrist. Die im Ergebnis eine solche anordnende Vereinbarung vom
November 2009 erweist sich deshalb als rechtswidrig.
4.3
Die
Beschwerdeführerin macht in diesem Zusammenhang geltend, nach dem Abbruch der
Ausbildung sei eine Versetzung der Beschwerdegegnerin unumgänglich gewesen; die
angeordnete Versetzung in den Tramdienst sei deshalb "ohne weiteres"
zulässig; daran ändere auch die vereinbarte "übergangsweise Tätigkeit als
Serviceleiterin" nichts.
Den Ausführungen der Beschwerdeführerin ist insofern
zuzustimmen, als eine Versetzung der Beschwerdegegnerin nach Abbruch von deren
Ausbildung unumgänglich war; dies ist vorliegend unbestritten. Die Vorinstanz
kommt indes zutreffend zum Schluss, dass eine Versetzung gestützt auf
Art. 34 Abs. 1 PR nur insofern zulässig ist, als sie erforderlich und
für die Angestellte zumutbar ist. In der vorliegenden Konstellation bedeutet
dies, dass eine Versetzung der Beschwerdegegnerin in den Tramdienst nur
zulässig gewesen wäre, soweit sich keine Möglichkeit ergeben hätte, sie wieder
als Serviceleiterin einzusetzen, wo sie zuvor gute Arbeitsleistungen erbracht
hatte. Von dieser Überlegung scheint sich auch die Beschwerdeführerin grundsätzlich
leiten lassen zu haben. Sie ordnete nicht etwa eine Rückstufung in die Funktion
einer Tramführerin an, sondern setzte die Beschwerdegegnerin bei gleichem Lohn
als Serviceleiterin ein. Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin lässt
sich diese Anstellung nicht als Übergangslösung qualifizieren. Für eine nur
vorübergehende Anstellung der Beschwerdegegnerin als Serviceleiterin hätten
entsprechende sachliche Gründe vorliegen müssen – etwa der Umstand, dass es keine
freien Stellen gegeben hätte, jedoch ein vorübergehender Ausfall zu verzeichnen
gewesen wäre. Solches hat die Beschwerdeführerin indes im gesamten bisherigen
Verfahren nicht behauptet, geschweige denn belegt. Die in diesem Punkt unklar
abgefasste Vereinbarung vom 9. November 2010 ist denn auch dahingehend zu
verstehen, dass die Beschwerdegegnerin auch zukünftig als Serviceleiterin hätte
arbeiten können, soweit sie mindestens eine Qualifikation C erreicht
hätte. Nachdem diese Bedingung sich nach dem vorstehend Ausgeführten als
rechtswidrig erweist, ist die faktische Versetzung der Beschwerdegegnerin in
den Dienst als Serviceleiterin im September 2010 als definitiv zu
qualifizieren. Daran vermag auch der Umstand, dass die Beschwerdeführerin es
unterlassen hat, diese Versetzung formell anzuordnen, nichts zu ändern. Aus
ihrer Untätigkeit kann die Beschwerdeführerin jedenfalls nichts zu ihren
Gunsten ableiten.
4.4
Demnach
fehlte es bereits an den formellen Voraussetzungen, um die Beschwerdegegnerin
in den Fahrdienst zu versetzen. Die Ausgangsverfügung erweist sich damit als
rechts-widrig, weshalb die Vorinstanz diese zu Recht aufgehoben hat.
5.
Die Vorinstanz hat die Ausgangsverfügung nicht nur aufgehoben,
sondern zudem angeordnet, der Lohn der Beschwerdegegnerin sei ab dem
1. Mai 2013 entsprechend ihrer Funktion als Serviceleiterin festzusetzen
(Dispositiv-Ziff. I Abs. 2). Die Beschwerdeführerin äusserte sich
hierzu im vorliegenden Verfahren nicht.
Die ursprüngliche Anstellungsverfügung als
"Betriebsmanager" erfolgte in einer tieferen Funktionsstufe, weil die
Beschwerdegegnerin zunächst die entsprechende Ausbildung durchlaufen musste.
Diese brach sie zwar ab, jedoch erst, nachdem sie die Ausbildung zur Serviceleiterin
erfolgreich absolviert hatte. Hinsichtlich dieser Funktion ist die Beschwerdegegnerin
deshalb als ausgebildete Arbeitskraft anzusehen und entsprechend zu entlöhnen.
In diesem Sinn hat die Vorinstanz zu Recht angeordnet, dass die Beschwerdegegnerin
ab dem 1. Mai 2013 entsprechend einzustufen ist. Nach der unbestritten
gebliebenen Darstellung der Beschwerdeführerin führt dies zu einer mittigen Einstufung
im mittleren Teillohnband der Funktionsstufe 9, was einen Jahreslohn von
Fr. 108'613.50 ergibt.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der
Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit
§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
Demgemäss
erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    220.--     Zustellkosten,
Fr. 4'220.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Gegen
dieses Urteil
kann Beschwerde in
öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes
erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an
gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
5.    Mitteilung an…