zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00374 · 2025-05-14 · de

fristlose Kündigung | [Fristlose Kündigung infolge mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung.] Verbalinjurien können (selbst ohne vorherige Verwarnung) zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, wobei aber die Umstände des Einzelfalls, etwa eine verständliche Erregung der arbeitnehmenden Person, zu berücksichtigen sind (E. 2.2). Dass das Fehlverhalten des Beschwerdegegners (Arbeitnehmer) ein Ausmass angenommen hätte, das eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte, ist vorliegend nicht mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung erstellt (E. 4.2). Selbst andernfalls könnten seine Äusserungen, die Personalleiterin der Beschwerdeführerin sei unprofessionell, emotional und ausländerfeindlich, führe eine Fehde gegen ihn und missbrauche ihre Macht, in der konkreten Situation eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen (E. 4.3). Keine Verletzung der Treuepflicht des Beschwerdegegners durch seine Verweigerung der Entgegennahme des das rechtliche Gehör zur ordentlichen Kündigung betreffenden Schreibens; insofern keine Rechtfertigung des Verzichts der Beschwerdeführerin auf Gewährung des rechtlichen Gehörs bei der nachfolgenden fristlosen Kündigung (E. 5.2). Kein (konkludenter) Verzicht des Beschwerdegegners auf die Gehörsgewährung in Bezug auf die spätere fristlose Kündigung durch Räumung des Arbeitsplatzes nach der zuvor erfolgten ordentlichen Kündigung (E. 5.3). Abweisung

Zürich Verwaltungsgericht 14.05.2025 VB.2024.00374
Zurich Verwaltungsgericht 14.05.2025 VB.2024.00374
Zurigo Verwaltungsgericht 14.05.2025 VB.2024.00374

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00374
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00374
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 14.05.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
fristlose Kündigung
[Fristlose Kündigung infolge mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung.]
Verbalinjurien können (selbst ohne vorherige Verwarnung) zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, wobei aber die Umstände des Einzelfalls, etwa eine verständliche Erregung der arbeitnehmenden Person, zu berücksichtigen sind (E. 2.2). Dass das Fehlverhalten des Beschwerdegegners (Arbeitnehmer) ein Ausmass angenommen hätte, das eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte, ist vorliegend nicht mit dem Regelbeweismass der vollen Überzeugung erstellt (E. 4.2). Selbst andernfalls könnten seine Äusserungen, die Personalleiterin der Beschwerdeführerin sei unprofessionell, emotional und ausländerfeindlich, führe eine Fehde gegen ihn und missbrauche ihre Macht, in der konkreten Situation eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen (E. 4.3). Keine Verletzung der Treuepflicht des Beschwerdegegners durch seine Verweigerung der Entgegennahme des das rechtliche Gehör zur ordentlichen Kündigung betreffenden Schreibens; insofern keine Rechtfertigung des Verzichts der Beschwerdeführerin auf Gewährung des rechtlichen Gehörs bei der nachfolgenden fristlosen Kündigung (E. 5.2). Kein (konkludenter) Verzicht des Beschwerdegegners auf die Gehörsgewährung in Bezug auf die spätere fristlose Kündigung durch Räumung des Arbeitsplatzes nach der zuvor erfolgten ordentlichen Kündigung (E. 5.3).
Abweisung
Stichworte:
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
RECHTLICHES GEHÖR
UNTERSUCHUNGSMAXIME
VERBALINJURIE
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
§ 22 Abs. 4 PG
§ 7 Abs. 1 VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00374
Urteil
des Einzelrichters
vom 14. Mai 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber Michael Spring.
In Sachen
Anstalt A,
Beschwerdeführerin,
gegen
B,
vertreten durch
lic.
iur. C,
Beschwerdegegner,
betreffend fristlose
Kündigung,
hat sich
ergeben:
I.
B war seit dem 1. Februar 2023 unbefristet als
Projektleiter bei A angestellt, einer interkommunalen Anstalt. Mit Verfügung
vom 2. Oktober 2023 kündigte die Anstalt A das Anstellungsverhältnis
fristlos.
II.
Dagegen gelangte B mit Rekurs vom 2. November 2023
an den Bezirksrat Dietikon. Dieser hiess den Rekurs mit Beschluss vom 23. Mai
2024 teilweise gut, stellte fest, dass die fristlose Kündigung nicht
rechtmässig war, und verpflichtete die Anstalt A, B den Lohn für den Monat
Oktober 2023 sowie eine Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns, zuzüglich
Zinses zu je 5 %, zu zahlen. Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab,
soweit er nicht gegenstandslos geworden war.
III.
Am 24. Juni 2024 erhob die Anstalt A Beschwerde
an das Verwaltungsgericht und beantragte, der Beschluss des Bezirksrats
Dietikon sei in Bezug auf die Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung,
die Lohnfortzahlung und die Entschädigung aufzuheben.
Der Bezirksrat Dietikon verzichtete am 27. Juni 2024
auf Vernehmlassung, B – nachdem das Verwaltungsgericht sein Gesuch um
Erstreckung der Frist zur Einreichung einer Beschwerdeantwort mit
Präsidialverfügung vom 29. August 2024 abgewiesen hatte – am 1. September
2024 auf eine Beschwerdeantwort.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Gegen Rekursentscheide
eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten kommunal Bediensteter
steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Gleiches
gilt für das Personal von Zweckverbänden und (interkommunalen) Anstalten (vgl.
§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG,
LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f. VRG;
VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1). Da auch die übrigen
Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der Streitwert
beträgt Fr. 15'100.- und es braucht keine über den Einzelfall
hinausreichende Frage von grundsätzlicher Bedeutung geklärt zu werden, weshalb
die Sache in die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt (§ 38b Abs. 1
lit. c und Abs. 2 VRG).
2.
2.1
Die
Beschwerdeführerin ist eine mit Rechtspersönlichkeit ausgestattete Anstalt und
als solche befugt, eigene personalrechtliche Bestimmungen zu erlassen
(§ 74 Abs. 3 in Verbindung mit § 53 Abs. 2 GG; Art. 1
Abs. 1 und Art. 33 des am 13. Januar 2010 vom Regierungsrat
genehmigten Gründungsvertrags der Anstalt A vom 27. September 2009).
Sie hat ein Personalreglement erlassen. Soweit Letzteres Lücken enthält, gelten
gemäss Ziff. 2.2 Personalreglement sinngemäss die Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) über den Einzelarbeitsvertrag
(Art. 319 ff. OR). Die fristlose Entlassung richtet sich gemäss Ziff. 2.5
Abs. 3 Personalreglement nach den Bestimmungen des Obligationenrechts.
Das Verwaltungsgericht hat offengelassen, ob
das nach Art. 33 Gründungsvertrag und § 53 Abs. 2 GG subsidiär
geltende kantonale Personalrecht bei Lücken des Personalreglements vollständig
wegbedungen und durch das Obligationenrecht ersetzt werden kann. Die Frage
braucht hier ebenso wenig beantwortet zu werden, weil auch § 22
Abs. 4 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
für die fristlose Kündigung auf das Obligationenrecht verweist und dieses somit
auf jeden Fall anzuwenden ist.
2.2
Die
fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden
Partei ist gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn die geltend gemachten
Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu
erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht
zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer
derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens geführt haben. Sind die
Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,
129 III 380 E. 2.1; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der
betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere
Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III
28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Zudem ist stets der Grundsatz der
Verhältnismässigkeit zu beachten. Eine fristlose Kündigung ist demnach dann
unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine Verwarnung, eine
vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur Verfügung
stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer
Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00751,
E. 4.4 – 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.2 –
31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016,
VB.2016.00152, E. 2.3, jeweils mit weiteren Hinweisen).
Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne
vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es
allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an (VGr, 30. Juni 2022,
VB.2021.00751, E. 4.4, und 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.3
Abs. 2). Zu berücksichtigen ist etwa, wenn die arbeitnehmende Person sich
in einer aussergewöhnlichen Situation und deshalb in verständlicher Erregung
befand (vgl. BGr, 24. März 2006, 4C.400/2005, E. 2.1; VGr,
30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 6.2).
3.
Die Beschwerdeführerin begründete die fristlose Kündigung vom
2. Oktober 2023 wie folgt: Am 28. September 2023 sei der
Beschwerdegegner zu einem Gespräch mit der Personalleiterin und seinem
Vorgesetzten eingeladen worden. Es sollte ihm eröffnet werden, dass infolge
mangelhaften Verhaltens und mangelhafter Leistung eine ordentliche Kündigung in
Erwägung gezogen werde. Der Beschwerdegegner habe sich anlässlich des Gesprächs
geweigert, das Schreiben zur Gewährung des rechtlichen Gehörs entgegenzunehmen
und dessen Erhalt schriftlich zu bestätigen. Deshalb sei ihm sogleich die ordentliche
Kündigung ausgehändigt worden. Die Personalleiterin habe in der Folge ein
Gesprächsprotokoll erstellt und der Geschäftsleitung das Vorgefallene am
nächsten Tag mündlich dargelegt. Dabei sei bekannt geworden, dass sich der
Beschwerdegegner während des Gesprächs gegenüber der Personalleiterin
unzumutbar verhalten habe. Er habe sie unter anderem als völlig inkompetent und
ausländerfeindlich beschimpft. Durch sein aggressives, respektloses und
grenzüberschreitendes Verhalten habe er sie in Angst versetzt. Bereits
anlässlich eines Mitarbeitergesprächs vom 4. August 2023 sei es zu
Grenzüberschreitungen gegenüber der Personalleiterin gekommen. Der
Beschwerdeführerin sei es deshalb nicht zumutbar gewesen, den Beschwerdegegner
für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Zudem
wäre der Beschwerdegegner verpflichtet gewesen, die Fristansetzung zur
Gehörsgewährung für die in Aussicht gestellte ordentliche Kündigung schriftlich
zu bestätigen. Aufgrund dieses treuwidrigen Verhaltens und zumal er
unmissverständlich seinen Arbeitsplatz geräumt habe, ohne dass eine
Freistellung erfolgt sei, habe von einer Gehörsgewährung für die fristlose
Kündigung abgesehen werden können.
4.
4.1
Zum
Vorwurf des aggressiven, respektlosen und grenzüberschreitenden Verhaltens des
Beschwerdegegners gegenüber der Personalleiterin ist Folgendes festzuhalten: Im
Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1
VRG). Die Behörde soll im Rahmen der Sachverhaltsermittlung nach der
materiellen Wahrheit bzw. nach der wirklichen Sachlage forschen und sich nur
auf Sachumstände stützen, von deren Vorhandensein sie sich überzeugt hat (Kaspar
Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz
des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 7 N. 4).
Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige)
Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt nach ständiger Rechtsprechung
bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1 f.,
und 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1 mit Hinweisen). Wird der
Beweis nicht erbracht, ist eine umstrittene fristlose Kündigung demnach
ungerechtfertigt (vgl. Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den
Art. 319–343 OR, 3. A., Basel 2014, Art. 337 N. 7 am
Ende).
4.2
Es ist
zweifelhaft, ob die Beschwerdeführerin den Beweis für das dem Beschwerdegegner
für die fristlose Kündigung zur Last gelegte Verhalten erbracht hat. Die
Vorwürfe basieren auf einem von der Personalleiterin verfassten
Gesprächsprotokoll. Dieses erweist sich zwar als detailliert, wurde aber vom
ebenfalls während des gesamten Gesprächs vom 28. September 2023 anwesenden
direkten Vorgesetzten des Beschwerdegegners, D, nicht mitunterzeichnet. Die
fristlose Kündigung beruht im Punkt des ungebührlichen Verhaltens damit einzig auf
den Darstellungen der Personalleiterin. Diese war zudem subjektiv stark
betroffen: Nach den Angaben der Beschwerdeführerin geriet sie im Verlauf des
Gesprächs in einen Schockzustand, und gemäss der Aktennotiz zitterte sie so
sehr, dass sie ihr Mobiltelefon erst nach mehreren Anläufen entsperren konnte.
Daher ist fraglich, inwieweit sie in der Lage war, den Gesprächsverlauf
objektiv, vollständig und präzis wahrzunehmen und wiederzugeben. Die älteren
Vorwürfe an den Beschwerdegegner ergeben sich sodann primär aus einer ebenfalls
von der Personalleiterin verfassten und unterzeichneten Aktennotiz vom 13. Juli
2023. Dass die nächsthöheren Vorgesetzten diese hinterfragt und etwa auch D
oder die in der Aktennotiz erwähnten weiteren Personen befragt hätten, ist
nicht ersichtlich. Schliesslich reichte der Beschwerdegegner im Rekursverfahren
eine von ihm verfasste Aktennotiz ein, die das Gespräch diametral anders
schildert. Insgesamt ist aufgrund der Akten zwar von einem Fehlverhalten des
Beschwerdegegners auszugehen, zumal auch eine (von ihm nicht unterzeichnete,
aber zumindest "freigegebene") Mitarbeiterbeurteilung vom 4. August
2023 vorliegt, welche Konfliktsituationen erwähnt. Dass das Fehlverhalten des
Beschwerdegegners ein Ausmass angenommen hätte, das eine fristlose Kündigung
gerechtfertigt hätte, ist jedoch nicht mit dem im Verwaltungsverfahren
geltenden Regelbeweismass der vollen Überzeugung (oder auch nur mit einer
überwiegenden Wahrscheinlichkeit; zum Ganzen Plüss, § 7 N. 25 ff.)
erstellt.
4.3
Gemäss der
Aktennotiz der Personalleiterin soll der Beschwerdegegner dieser im Gespräch
vom 28. September 2023 namentlich vorgeworfen haben, sie sei
unprofessionell, emotional, ausländerfeindlich, führe eine Fehde gegen ihn und
missbrauche ihre Macht; er bedaure sie, dass sie noch ihr ganzes Leben mit sich
selbst weiterleben müsse. Selbst wenn diese Aktennotiz das Gespräch
unvoreingenommen und vollständig wiedergeben sollte – was, wie erwähnt,
nicht als erwiesen gelten kann –, könnten die Äusserungen des
Beschwerdegegners, jedenfalls in der konkreten Situation, eine fristlose
Kündigung nicht rechtfertigen. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass sich der
Beschwerdegegner in nachvollziehbarer Erregung befand, nachdem ihm soeben – und
soweit erkennbar ohne vorgängige Information über den Gegenstand des Gesprächs
– mitgeteilt worden war, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in
Betracht gezogen werde. Sodann muss dem Beschwerdegegner zugestanden werden,
dass er in dieser Situation seine Sicht darlegen durfte, wobei diese
Darstellung nicht rücksichtsvoll formuliert werden musste und unzutreffend sein
durfte – was allerdings persönliche Beleidigungen nicht rechtfertigt. Weiter
kann zwar als erwiesen gelten, dass das Gespräch eskalierte; mit Blick auf die
Aktennotiz des Beschwerdegegners und die emotionale Betroffenheit der
Personalleiterin ist jedoch nicht auszuschliessen, dass auch die für die
Beschwerdeführerin anwesenden Personen zur Eskalation beitrugen; so gingen sie
auf das Vorbringen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung des
Beschwerdegegners offenbar nicht ein. Mit Blick auf die Rechtsprechung ist das
Verhalten des Beschwerdeführers im Gespräch vom 28. September 2023 demnach
nicht als derart gravierend einzuschätzen, dass es objektiv geeignet wäre, die
für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest derart tiefgreifend zu erschüttern, dass dessen Fortsetzung der
Beschwerdeführerin nicht zumutbar gewesen wäre (anders etwa der Sachverhalt in
VGr, 11. Mai 2023, VB.2022.00294, E. 6, und 31. Januar
2018, VB.2017.00654, E. 2.2 ff.). Dazu kommt die hier im ersten
Dienstjahr gemäss Ziff. 2.4.1 Abs. 2 Personalreglement geltende kurze
ordentliche Kündigungsfrist von einem Monat. Selbst wenn vorliegend davon
ausgegangen würde, dass in Anwendung von Ziff. 2.5 Abs. 3
Personalreglement in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zusätzlich
eine Sperrfirst von 30 Tagen infolge einer Erkrankung des Beschwerdegegners
einzuhalten gewesen wäre, würde sich an diesem Ergebnis nichts ändern; ohnehin
ist aber diese Sperrfrist bei rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit
nicht anzuwenden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336c N. 8 S. 1083;
VGr, 8. Februar 2017, VB.2016.00476, E. 5.1 Abs. 2 mit
Hinweisen). Den geltend gemachten Sicherheitsbedenken – für deren objektive
Berechtigung aber keine Hinweise bestehen – hätte nach dem Ausgeführten zudem
mit einer ordentlichen Kündigung bei gleichzeitiger Freistellung des
Beschwerdegegners hinreichend Rechnung getragen werden können. Daher erweist
sich die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses auch mangels
Erforderlichkeit als rechtswidrig (vgl. VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,
E. 3.3.3). Im Ergebnis ist daher mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass
eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war.
5.
5.1
Die
Beschwerdeführerin rügt weiter, sie habe bei der fristlosen Kündigung des
Beschwerdegegners dessen Anspruch auf rechtliches Gehör entgegen dem
Dafürhalten der Vorinstanz nicht verletzt.
5.2
Aus dem
Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) fliesst unter anderem
ein Anspruch der Betroffenen, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung
eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und ihren Standpunkt zu allen
relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen (vgl. etwa BGE 150 I 174 E. 4.1).
Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch bei einer fristlosen Kündigung.
Unbestrittenermassen hat die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner vor der
fristlosen Entlassung hierzu jedoch nicht angehört. Entgegen ihren Ausführungen
bestand unter den dargestellten Umständen (vorne E. 4) allerdings keine
Dringlichkeit, welche diesen Verzicht auf die Gehörsgewährung erlaubt hätte
(für das kantonale Personalrecht § 31 Abs. 2 PG sowie VGr, 5. Dezember
2018, VB.2018.00303, E. 3.4.1 [nicht publiziert], und 27. Mai 2015,
VB.2014.00359, E. 5.5 Abs. 1). Auch ist in der
Unterschriftsverweigerung des Beschwerdegegners kein treuwidriges, den
Gehörsverzicht rechtfertigendes Verhalten zu erkennen. Die Treuepflicht ist die
Pflicht der Angestellten, die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich,
sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen der Arbeitgeberin
in guten Treuen zu wahren (vgl. statt vieler VGr, 30. März 2023,
VB.2022.00474, E. 3.3 mit Hinweisen). Ihr Zweck besteht darin, die
Funktionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das
Vertrauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird (BGE 136
I 332 E. 3.2.1). Die Verweigerung der Entgegennahme eines das rechtliche
Gehör zur Kündigung gewährenden Schreibens durch die arbeitnehmende Person
verletzt diese Pflicht nicht, umso weniger, wenn sie – wie hier – mit
gesundheitlichen Problemen begründet wird. Die einschlägigen Interessen der
Beschwerdeführerin wurden zudem bereits dadurch hinreichend gewahrt, dass die
anwesenden Personen die versuchte Übergabe des Schreibens an den
Beschwerdegegner sowie dessen Annahme- und Unterschriftsverweigerung
nötigenfalls hätten bezeugen können.
5.3
Die
Vorinstanz führt schliesslich zutreffend aus, dass im Verhalten des
Beschwerdegegners nach der ordentlichen Kündigung, namentlich in der Räumung
des Arbeitsplatzes, kein (konkludenter) Verzicht auf die Inanspruchnahme des
rechtlichen Gehörs in Bezug auf die fristlose Kündigung erkannt werden kann.
5.4
Die
Beschwerdeführerin hat im Ergebnis den Gehörsanspruch des Beschwerdegegners
verletzt.
6.
Demnach ergibt sich, dass es der Beschwerdeführerin nicht
unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdegegner bis zum nächsten
ordentlichen Kündigungstermin fortzuführen. Auch ein Grund für den Verzicht auf
eine vorgängige Gehörsgewährung zu der fristlosen Kündigung lag nicht vor. Diese
erweist sich als materiell und formell rechtswidrig. Die vorinstanzlich in
Anwendung von Art. 2.5 Abs. 3 Personalreglement in Verbindung mit
Art. 337c Abs. 1 und 3 OR festgesetzte Lohnfortzahlung für einen
Monat sowie die Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns, zuzüglich Zinses
zu je 5 %, ist unter den dargestellten Umständen nicht zu beanstanden. Mit
der Höhe der Entschädigung, der Dauer der Lohnfortzahlung und der Zinspflicht setzt
sich die Beschwerdeführerin in der Beschwerdeschrift denn auch nicht
auseinander.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
7.1
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht
erreicht (vorne E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse
zu nehmen sind.
7.2
Die
Parteien haben keine Parteientschädigungen beantragt.
8.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist
als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 1'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      70.--
Zustellkosten,
Fr. 1'570.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
5.    Mitteilung
an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Dietikon.