zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00593 · 2024-04-04 · de

Kündigung | [Auflösung einer befristeten Anstellung während der Probezeit.] Gemäss den Akten war das Verhalten des Beschwerdeführers mangelhaft und damit ein hinreichender Grund für die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses während der Probezeit gegeben. So kontrollierte er seine Arbeitskolleginnen und -kollegen und machte er in diesem Zusammenhang Fotos/Videos von ihnen, und zwar auch dann noch, als man ihn aufgefordert hatte, ein derartiges Verhalten zu unterlassen (zum Ganzen E. 3). Der Beschwerdeführer wurde vor seiner Entlassung unstreitig nicht darüber bzw. über die geplante Kündigung informiert. Die Verletzung des rechtlichen Gehörs fällt im Fall des Beschwerdeführers aber nicht stark ins Gewicht, weshalb die in diesem Zusammenhang vorinstanzlich zugesprochene Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns jedenfalls nicht zu tief erscheint (E. 4). Abweisung der Beschwerde, soweit darauf eingetreten wird.

Zürich Verwaltungsgericht 04.04.2024 VB.2023.00593
Zurich Verwaltungsgericht 04.04.2024 VB.2023.00593
Zurigo Verwaltungsgericht 04.04.2024 VB.2023.00593

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00593
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2023.00593
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 04.04.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht ist auf eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 04.06.2024 nicht eingetreten.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Auflösung einer befristeten Anstellung während der Probezeit.]
Gemäss den Akten war das Verhalten des Beschwerdeführers mangelhaft und damit ein hinreichender Grund für die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses während der Probezeit gegeben. So kontrollierte er seine Arbeitskolleginnen und -kollegen und machte er in diesem Zusammenhang Fotos/Videos von ihnen, und zwar auch dann noch, als man ihn aufgefordert hatte, ein derartiges Verhalten zu unterlassen (zum Ganzen E. 3). Der Beschwerdeführer wurde vor seiner Entlassung unstreitig nicht darüber bzw. über die geplante Kündigung informiert. Die Verletzung des rechtlichen Gehörs fällt im Fall des Beschwerdeführers aber nicht stark ins Gewicht, weshalb die in diesem Zusammenhang vorinstanzlich zugesprochene Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns jedenfalls nicht zu tief erscheint (E. 4).
Abweisung der Beschwerde, soweit darauf eingetreten wird.
Stichworte:
ANHÖRUNG
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNG
PROBEZEIT
RECHTLICHES GEHÖR
RECHTSVERZÖGERUNG
SACHLICHER GRUND
ÜBERWACHUNG
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 1 BV
Art. 29 Abs. 2 BV
§ 18 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00593
Urteil
der 4. Kammer
vom
4. April 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco
Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A,
Beschwerdeführer,
gegen
Kanton Zürich,
vertreten durch
Kantonsschule B,
Schulleitung,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 17. Oktober 2022 im Rahmen eines auf
ein Jahr befristeten Anstellungsverhältnisses als "Aushilfe
Vereinswart" bei der Kantonsschule B angestellt. Mit unbegründeter
Verfügung vom 16. Januar 2023 löste die Schulleitung das
Anstellungsverhältnis während der Probezeit auf. Auf Ersuchen von A hin
begründete die Schulleitung ihre Kündigungsverfügung am 3. März 2023.
II.
Auf einen gegen die unbegründete Kündigungsverfügung
erhobenen Rekurs trat die Bildungsdirektion mit Verfügung vom 28. Februar
2023 nicht ein und nahm die Kosten des Rekursverfahrens auf die Staatskasse.
Das Verwaltungsgericht trat auf eine hiergegen gerichtete Beschwerde mit Urteil
vom 20. März 2023 nicht ein und überwies die Beschwerdeschrift von A als
einen gegen die begründete Kündigungsverfügung vom 3. März 2023
gerichteten Rekurs an die Bildungsdirektion (VGr, 20. März 2023,
VB.2023.00154).
Mit Verfügung vom 1. September 2023 hiess die
Bildungsdirektion das Rechtsmittel teilweise gut, stellte fest, "dass die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses materiell rechtmässig war, jedoch formell
mangelhaft erfolgte" und verpflichtete die Kantonsschule B, A eine
Entschädigung von einem Monatslohn zu bezahlen; im Übrigen wies sie den Rekurs
ab.
III.
Am 3. Oktober 2023 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und verlangte sinngemäss die Aufhebung des Rekursentscheids
vom 1. September 2023. Die Bildungsdirektion am 27. Oktober 2023 und
die Kantonsschule B am 6. November 2023 verzichteten auf Vernehmlassung
bzw. Beschwerdebeantwortung. A reichte am 11. November 2023, am
15. Januar 2024 und am 8. März 2024 weitere Unterlagen ein.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Bildungsdirektion über Anordnungen der Schulleitung einer kantonalen
Mittelschule betreffend die Anstellung und Entlassung des administrativen
Personals zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] in Verbindung mit § 7
Abs. 2 Ziff. 4 und § 39 Abs. 1 des Mittelschulgesetzes vom
13. Juni 1999 [LS 413.21]).
Soweit der Beschwerdeführer allerdings eine
"gründliche Überprüfung der Situation an der Schule B" und damit ein
aufsichtsrechtliches Einschreiten verlangt, ist auf die Beschwerde nicht
einzutreten. Das Verwaltungsgericht amtet nicht als (Ober-)Aufsichtsinstanz
über die kantonalen Mittelschulen. Von einer Überweisung an die zuständige
Instanz kann abgesehen werden, da die Erhebung einer Aufsichtsbeschwerde nicht
fristgebunden ist.
Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.
1.2
Für die
Berechnung des Streitwerts im vorliegenden Verfahren ist auf die Rekursanträge
des Beschwerdeführers abzustellen. Dieser beantragte vor Vorinstanz, dass ihm
sein Gehalt bis März 2023 sowie eine Entschädigung zu bezahlen seien und ihm
eine Vollzeitstelle anzubieten sei. Angesichts seines letzten Jahreslohns von
rund Fr. 31'000 (bei halbem Pensum) und der gestützt auf § 18
Abs. 3 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,
LS 177.10) in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 des
Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) maximal möglichen
Entschädigung von sechs Monatslöhnen ist demzufolge von einem Streitwert von rund
Fr. 77'000.- auszugehen (vgl. auch VGr, 8. Dezember 2022,
VB.2022.00281, E. 2, wonach in Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung
beantragt wird, pauschal von einem Streitwert von einem Jahreslohn auszugehen
ist). Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario
VRG).
2.
Verletzt die
Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften
oder erweist sich die Kündigung als unbegründet (dazu sogleich 3), führt dies
im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts in der Regel lediglich zu
einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale, weil die Rechtsmittelinstanz
keine
Weiterbeschäftigung
(vgl. § 27a Abs. 1 VRG) oder Neuanstellung anordnen kann (vgl.
VGr, 9. November 2023, VB.2023.00386, E.
2.2 –
7. Juni 2023, VB.2022.00616,
E. 5.1
–
22. September
2021, VB.2021.00290, E. 3.2). Entgegen der Vorinstanz bedeutet dies hier
allerdings nicht, dass auf den sinngemässen Rekursantrag des Beschwerdeführers
auf Weiterbeschäftigung nicht eingetreten werden durfte; vielmehr wäre der
Antrag materiell abzuweisen gewesen. Der Rekursentscheid erweist sich
diesbezüglich daher nur im Ergebnis als korrekt.
Nicht zu beanstanden ist hingegen das vorinstanzliche
Nichteintreten auf das erst nach Ablauf der Rekursfrist und damit verspätet
gestellte Gesuch um Ausrichtung einer Kompensationszahlung über
Fr. 200'000.- (siehe dazu M
artin
Bertschi, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014, Vorbemerkungen zu §§ 19–28a N. 48).
3.
3.1
Nach
§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den
Arbeitgeber nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden
Grund voraus. Während der Probezeit ist die Kündigung durch die arbeitgebende
Behörde praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der
Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der
Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht
mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht
verschuldet sein und sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete
Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende
Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund
darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander
möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines
Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen,
ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage
versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der
konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin
nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl.
die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019,
VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen; siehe ferner VGr,
21. Juni 2022, VB.2022.00092, E. 2.1).
3.2
Der
Beschwerdegegner begründet die streitgegenständliche Kündigung damit, es sei
gegen Ende der Probezeit immer klarer geworden, dass eine langfristige
Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht möglich sei. Dieser habe zwar
gewissenhaft gearbeitet und seine Aufgaben gut erfüllt, sein Verhalten sei
jedoch nicht tragbar gewesen. So habe der Beschwerdeführer Arbeitskolleginnen
und -kollegen bei der Arbeitsausführung überwacht ("Protokolle geführt und
Bilder gemacht, um seine Beobachtungen zu untermauern", und
"Kolleginnen und Kollegen zur Rede gestellt, weil er den Eindruck hatte,
dass sie zu früh nach Hause gingen") und seinem Vorgesetzten immer wieder
vorgeworfen, seine Mitarbeitenden nicht zu kontrollieren. Diese Vorkommnisse
hätten dazu geführt, dass sich mehrere Mitarbeitende des Hausdienstes über den
Beschwerdeführer beklagt bzw. geäussert hätten, sich von ihm beobachtet zu
fühlen.
Das vom Beschwerdegegner gezeichnete Bild wird
insbesondere durch ein in den Akten befindliches, undatiertes Schreiben des
Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten bestätigt. Daraus geht hervor, dass
der Beschwerdeführer am 9. Dezember 2022 ein Gespräch mit der Schulleitung
hatte, in dessen Rahmen – so der Beschwerdeführer – der unpraktikable
"Arbeitsplan des Reinigungsteams" besprochen worden sei sowie der
Umstand, dass eine Mitarbeiterin des Reinigungsteams das Telefon während der
Arbeitszeit benutze und stundenlang telefoniere, was der Beschwerdeführer mit
einem Video beweisen könne. Grund für die Missstände sei letztlich, dass
niemand die Arbeit des Reinigungsteams kontrolliere. Die gleiche Mitarbeiterin
putze denn auch nie die Toiletten, was man an der Anzahl der von ihr
verwendeten Putzlappen erkennen könne. Er habe seinen Vorgesetzen über seine
diesbezüglichen sowie weitere Beobachtungen informiert, ohne dass dieser tätig
geworden wäre ("Haben Sie irgendwelche Vorkehrungen getroffen. Eher nicht.
Das ist doch unser Job oder nicht?"). Im Anschluss an seine Reklamation
habe ihm sein Vorgesetzter stattdessen schikanöse Zusatzarbeiten aufgebürdet
und ihn angehalten, die Mitarbeitenden des Reinigungsteams nicht telefonisch zu
kontaktieren und die Kolleginnen und Kollegen nicht zu kontrollieren. Der
Beschwerdegegner brachte hierzu in seiner – insofern unwidersprochen
gebliebenen – Rekursantwort vom 6. April 2023 ergänzend vor, dass
"die Situation anfangs Januar weiter eskaliert" sei. Der
Beschwerdeführer habe sich am 11. Januar 2023 darüber beklagt, dass das
Geschirr im Lehrerzimmer nicht abgewaschen gewesen sei. Sein Vorgesetzter habe
ihn gebeten, die Arbeit zu erledigen, weil der Lernende aufgrund eines
Arzttermins abwesend gewesen sei. Der Beschwerdeführer sei hierauf wütend
geworden und habe seinem Vorgesetzten geantwortet, er solle das Geschirr doch
selbst abwaschen. Bei einem anschliessenden persönlichen Gespräch habe der
Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten angeschrien und damit gedroht, zu kündigen
und "jetzt erst recht alle [zu] kontrollieren". Sein Vorgesetzter
habe ihm entgegnet, dass er (der Beschwerdeführer) künftig nicht mehr während
der Tagesschicht eingesetzt werde. Dies habe der Beschwerdeführer nicht
akzeptiert und sei am nächsten Tag wieder für die Tagesschicht zur Arbeit
erschienen. Darüber hinaus gelangte er mit einem Schreiben an den Prorektor und
beklagte sich bei ihm über angebliche Missstände im Hausdienst. Darin
beschwerte er sich, dass sich sein Vorgesetzter ihm gegenüber seit dem Gespräch
im Dezember 2022 "sehr schlecht" benehme. Das Team Hausdienst wolle
Spass haben und er solle die Arbeit für sie erledigen. Er werde daher auch
weiterhin "normal" zur Tagesschicht erscheinen.
3.3
Damit ist
hinreichend dargetan (vgl. zur Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen
Kündigungsgrunds VGr, 3. April 2019, VB.2018.00642, E. 3.1 mit
weiteren Hinweisen), dass das Verhalten des Beschwerdeführers mangelhaft war und
damit ein hinreichender Grund für die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses
während der Probezeit gegeben war. Namentlich ist weder eine sachlich nicht gerechtfertigte
Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung erkennbar noch, dass der
Beschwerdegegner mit der Entlassung des Beschwerdeführers eigene Fehler zu
vertuschen versuchte. Die betreffenden Rügen des Beschwerdeführers erweisen
sich als unbegründet.
So ist – wie sich schon aus den vorstehend auszugsweise
wiedergegebenen Schreiben ergibt – unbestritten, dass der Beschwerdeführer
seine Arbeitskolleginnen und -kollegen kontrolliert und in diesem Zusammenhang
Fotos/Videos von ihnen gemacht hat, und zwar auch dann noch, als man ihn
aufgefordert hatte, ein derartiges Verhalten zu unterlassen. Er missachtete die
Anweisungen seines Vorgesetzten dabei bewusst und geht auch im vorliegenden
Verfahren noch davon aus, dass er "zum Wohle der Schulverwaltung" den
Anweisungen seines Vorgesetzten und der Prorektorin zuwiderhandeln durfte bzw. dass
diese absichtlich weggeschaut und ihre Kontrollaufgaben nicht wahrgenommen
hätten. Selbst den Letztgenannten wäre eine systematische Überwachung angeblich
fehlbarer Mitarbeitenden indes nicht gestattet gewesen (vgl. Art. 26 der
Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 [SR 822.113]).
Umso mehr hat dies für den Beschwerdeführer zu gelten. Wie die Vorinstanz zu
Recht erwägt, übte er keine Vorgesetztenfunktion aus und war sein Verhalten
nicht nur in (persönlichkeits)rechtlicher Hinsicht problematisch, es wirkte
sich auch negativ auf das Arbeitsklima aus. Der Beschwerdeführer konnte
angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass der Beschwerdegegner das
Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig
binde. Der Entschluss des Beschwerdegegners, das Arbeitsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer noch in der Probezeit aufzulösen, ist mithin zulässig und
entspricht gerade dem Zweck der Probezeit (vgl. VGr, 8. März 2017,
VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis).
4.
4.1
Der
Beschwerdeführer wurde vor seiner Entlassung unstreitig nicht darüber bzw. über
die geplante Kündigung informiert. Mit der Vorinstanz – auf deren Erwägungen im
Übrigen verwiesen werden kann (§ 70 in Verbindung mit § 28
Abs. 1 VRG) – ist deshalb davon auszugehen, dass der Beschwerdegegner mit
diesem Vorgehen den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nach
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,
SR 101) verletzte (vgl. zum Ganzen auch VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616,
E. 4).
4.2
Verletzt die
Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften,
führt dies im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts – wie aufgezeigt
– grundsätzlich zu einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale (VGr,
22. September 2021, VB.2021.00290, E. 3.2).
Im Rahmen der Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind dabei in analoger Anwendung der Rechtsprechung zu
materiell fehlerhaften Kündigungen sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen.
Deshalb
gilt es zum einen der Schwere der Verfehlung seitens der Anstellungsbehörde und
der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person
Rechnung zu tragen und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen
der Kündigung für Letztere (VGr, 17. November 2020,
VB.2020.00300, E. 4.2).
Die Verletzung des rechtlichen Gehörs fällt im Fall des
Beschwerdeführers nicht stark ins Gewicht, denn es ist nicht ersichtlich,
inwiefern die korrekte Gewährung des Gehörsanspruchs die Kündigungsabsicht des
Beschwerdegegners hätte umstossen können, hatte der Beschwerdeführer seine
Haltung, wonach es an ihm (allein) sei, für Ordnung innerhalb des Teams zu
sorgen, doch schon zuvor in verschiedenen Gesprächen und Schreiben mehr als
deutlich gemacht. Da der Beschwerdeführer zum Kündigungszeitpunkt noch keine drei
Monate beim Beschwerdegegner tätig war, ist die vorinstanzlich zugesprochene
Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns jedenfalls nicht zu tief.
5.
5.1
Der
Beschwerdeführer rügt im Weiteren (sinngemäss) eine Rechtsverzögerung durch die
Vorinstanz.
5.2
Die
Parteien haben im Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsbehörden Anspruch auf
Beurteilung innert angemessener Frist (Art. 29 Abs. 1 BV; § 4a
VRG). Die Angemessenheit der Frist beurteilt sich nach den Umständen des
Einzelfalls. Dabei ist dem Umfang und der Schwierigkeit des Falls, der
Wichtigkeit der Angelegenheit für die Betroffenen und dem Verhalten der
Parteien und der Rechtsmittelinstanz angemessen Rechnung zu tragen
(BGE 130 I 312 E. 5.2, 119 Ib 311 E. 5b). Eine Verletzung kann
insbesondere darin liegen, dass die Rechtsmittelinstanz während längerer Zeit
überhaupt keine Verfahrenshandlungen vornimmt (BGr, 18. Oktober 2004,
1A.169/2004, E. 2.2). Im Zusammenhang mit verwaltungsinternen
Rekursverfahren ist diesbezüglich zu beachten, dass diese grundsätzlich innert
60 Tagen nach Abschluss der Sachverhaltsermittlungen zu entscheiden sind
(§ 27c Abs. 1 Satz 1 VRG). Hierbei handelt es sich um eine
Ordnungsvorschrift, deren Verletzung keine Rechtsfolgen zeitigt (vgl. VGr, 25. Januar
2024, VB.2023.00274, E. 2.2.2 mit Hinweisen).
Das Verwaltungsgericht übermittelte der Vorinstanz die als
Rekurs eingeordnete Eingabe des Beschwerdeführers Ende März 2023. Diese
leitete daraufhin den bis Anfang Juni 2023 dauernden Schriftenwechsel ein. Am
1. September 2023 erging der Rekursentscheid. Bei dieser Ausgangslage kann
der Vorinstanz keine Rechtsverzögerung vorgeworfen werden.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit
darauf einzutreten ist.
7.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,
ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e
contrario). Umständehalber werden die Gerichtskosten allerdings auf die
Gerichtskasse genommen. Dem Beschwerdeführer ist keine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
8.
Nachdem der Streitwert mehr
als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      70.--
Zustellkosten,
Fr. 2'070.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann
Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden.
Sie ist innert 30 Tagen
ab Zustellung einzureichen
beim
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14
.
6.    Mitteilung an:
a)  die Parteien;
b)  die Bildungsdirektion.