zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00137 · 2025-03-13 · de

Aufhebung Stelle, Reorganisation | [Das Anstellungsverhältnis wurde infolge einer Reorganisation und der damit verbundenen Aufhebung der Stelle vom Beschwerdegegner gekündigt.] Dem Beschwerdegegner ist es nicht gelungen, objektive, nicht in der Person des Beschwerdeführers liegende Gründe für die Stellenaufhebung darzutun. Er liess zudem keine ernsthaften Bemühungen erkennen, andere zumutbare Stellen beim Kanton zu suchen und dem Beschwerdeführer solche anzubieten. Die einzige angebotene Stelle in der Funktion als Verwaltungsassistent ist im Vergleich zu seiner bisherigen Stelle neun Lohnklassen tiefer eingereiht und war ihm auch aufgrund seiner Ausbildung und bisherigen Funktion offenkundig unzumutbar (E. 3.3). Die Kündigung des Beschwerdeführers erweist sich als rechtswidrig (E. 3.4). Aufgrund der schweren Mängel der Kündigung und des Alters des Beschwerdeführers rechtfertigt sich hier eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (E. 4.1). Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00137
Zurich Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00137
Zurigo Verwaltungsgericht 13.03.2025 VB.2024.00137

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00137
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00137
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.03.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Aufhebung Stelle, Reorganisation
[Das Anstellungsverhältnis wurde infolge einer Reorganisation und der damit verbundenen Aufhebung der Stelle vom Beschwerdegegner gekündigt.]
Dem Beschwerdegegner ist es nicht gelungen, objektive, nicht in der Person des Beschwerdeführers liegende Gründe für die Stellenaufhebung darzutun. Er liess zudem keine ernsthaften Bemühungen erkennen, andere zumutbare Stellen beim Kanton zu suchen und dem Beschwerdeführer solche anzubieten. Die einzige angebotene Stelle in der Funktion als Verwaltungsassistent ist im Vergleich zu seiner bisherigen Stelle neun Lohnklassen tiefer eingereiht und war ihm auch aufgrund seiner Ausbildung und bisherigen Funktion offenkundig unzumutbar (E. 3.3). Die Kündigung des Beschwerdeführers erweist sich als rechtswidrig (E. 3.4).
Aufgrund der schweren Mängel der Kündigung und des Alters des Beschwerdeführers rechtfertigt sich hier eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (E. 4.1).
Gutheissung.
Stichworte:
AUFGABENÜBERTRAGUNG
ENTSCHÄDIGUNG
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
FREISTELLUNG
GUTHEISSUNG
KÜNDIGUNG
MANGEL
OBJEKTIVE GRÜNDE
ORGANISATIONSAUTONOMIE
REORGANISATION
RESTRUKTURIERUNG
STELLENAUFHEBUNG
ZUMUTBARE STELLE
Rechtsnormen:
Art. 336a Abs. 2 OR
§ 18 Abs. 2 PG
§ 18 Abs. 3 PG
§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00137
Urteil
der 4. Kammer
vom 13. März 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz),
Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiber
Matthias Neumann.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Kanton Zürich,
Amt E,
vertreten durch RA C,
Beschwerdegegner,
betreffend Aufhebung
Stelle, Reorganisation.
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1969, war seit dem 1. September 1998 in
verschiedenen Funktionen beim Kanton Zürich tätig, zuletzt als Leiter des
Fachbereichs D und Mitglied der Geschäftsleitung des
Amts E.
Mit Austrittverfügung vom 25. Februar 2022 löste das Amt
E das Anstellungsverhältnis mit A per Ende August 2022 wegen Aufhebung der
Stelle bzw. Reorganisation auf und stellte A spätestens per 2. März 2022
frei
. Mit unbegründeter Verfügung
vom 25./28. Februar 2022 bzw. begründeter Verfügung vom 11. Juli 2002
sprach das Amt E A eine Abfindung von neun Monatslöhnen zu. Am 15. März
2023 erging – auf Anordnung der Direktion F hin – eine begründete
Austrittsverfügung des Amts E.
II.
A rekurrierte
gegen die Austrittsverfügung bei der Direktion F und beantragte, es sei ihm
eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zuzüglich Zins von 5 %
seit dem 25. Februar 2022 zuzusprechen.
Mit
Rekursentscheid vom 6. Februar 2024 wies die Direktion F den Rekurs ab.
III.
Am 11. März 2024 führte A beim Verwaltungsgericht
Beschwerde und beantragte, den Rekursentscheid vom 6. Februar 2024
aufzuheben und ihm unter Kosten- und Entschädigungsfolgen eine Entschädigung
von Fr. 82'611.- zuzüglich Zins von 5 % seit dem 25. Februar
2022 zuzusprechen.
Die Direktion F schloss mit Vernehmlassung vom 19. März
2024 auf Abweisung der Beschwerde. Das Amt E
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 25. April 2024, die
Beschwerde unter Entschädigungsfolgen abzuweisen. Mit Eingaben vom 23. Mai
2024 bzw. 10. Juni 2024 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide einer Direktion über personalrechtliche Anordnungen des
Beschwerdegegners zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).
Der Beschwerdeführer verlangt vor Verwaltungsgericht eine
Entschädigung in der Höhe von rund Fr. 82'000.-. Die Beschwerde ist
demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1
Gemäss
§ 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998
(PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem
auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts. Grundsätzlich
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung. Ein sachlich
zureichender Kündigungsgrund besteht nach § 16 Abs. 1 lit. b der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO,
LS 177.111] namentlich, wenn die von der arbeitnehmenden Person bekleidete
Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und
eine andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird.
Letztere Voraussetzung ist Ausfluss des allgemeinen verfassungsrechtlichen
Grundsatzes der Verhältnismässigkeit staatlichen Handelns (zum Ganzen VGr,
24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.1).
Der Entscheid über eine Restrukturierung liegt in der
Organisationsautonomie der Behörde. In den damit verbundenen weiten
Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum darf das Verwaltungsgericht nur
eingreifen, wenn mit dem Reorganisationsentscheid sachfremde Zwecke verfolgt
werden und er deshalb qualifiziert rechtsfehlerhaft ist (vgl. Marco Donatsch,
in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des
Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 50 N. 26).
Das ist namentlich dann der Fall, wenn die Reorganisation in erster
Linie der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften dient. Nach der
Rechtsprechung ist der Tatbestand einer Stellenaufhebung deshalb unter
materiellen und nicht nach formellen Gesichtspunkten zu beurteilen und muss
eine Stellenaufhebung wirkliche betriebliche Zwecke verfolgen, um die Auflösung
eines Anstellungsverhältnisses zu rechtfertigen (VGr, 3. November 2020,
VB.2019.00611, E. 6.2.1 – 1. Juli 2017, VB.2016.00386, E. 3.1 –
22. Juni 2005, PB.2005.00012 [= RB 2005 Nr. 108],
E. 3.2 f. mit weiteren Hinweisen).
2.2
Das
Verwaltungsgericht hat in seiner bisherigen Rechtsprechung betont, dass
Reorganisationen und Umstrukturierungen kleineren Massstabs besonders anfällig
für Entlassungen aus sachfremden Zwecken sind, weshalb es jeweils vertieft zu
prüfen gilt, ob die Reorganisation tatsächlich betriebliche Zwecke
verfolgte und ob sie die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erforderte.
Entsprechend hoch sind die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder
wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle führen. Es genügt
namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien oder künftige Pläne
zu berufen, um eine Kündigung wegen organisatorischer oder wirtschaftlicher
Gründe auszusprechen (VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3).
Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die Auflösung eines
Anstellungsverhältnisses liegt nach ständiger Rechtsprechung bei der
arbeitgebenden Behörde. Demnach hat der Beschwerdegegner darzulegen und zu
beweisen, dass ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag, und träfen ihn
entsprechend auch die Folgen einer Beweislosigkeit (vgl. VGr, 14. November
2019, VB.2019.00174, E. 6.1 – 18. März 2009, PB.2008.00041,
E. 3.2).
3.
3.1
Der
Beschwerdegegner führt in der (begründeten) Ausgangsverfügung vom 14./15. März
2023 aus, dass im Herbst 2019 der Stab/die Amtsleitung reorganisiert und
verschiedene Fachbereiche neu geschaffen worden seien. Dabei habe der
Beschwerdeführer per 1. Januar 2020 den Fachbereich D übernommen, der von
Anfang an einzig aus dem Beschwerdeführer als Fachbereichsleiter bestanden
habe. Gleichzeitig sei der Beschwerdeführer Mitglied der Geschäftsleitung des
Amts E geworden. Die Erfahrungen mit dem Fachbereich D hätten gezeigt, dass
eine Bündelung des Aufgabenportfolios in einem Fachbereich nicht angezeigt sei.
So seien einzelne Aufgaben bereits vor Auflösung des Fachbereichs D von anderen
Fachbereichen übernommen oder im Projektsetting vorangetrieben worden. Die im
Fachbereich D verbliebenen Aufgaben hätten keinesfalls mehr einem 100%-Pensum
entsprochen, weshalb die Aufhebung des Fachbereichs und der Leitungsstelle per
31. März 2022 beschlossen worden sei.
3.2
Den Akten
lässt sich Folgendes entnehmen:
3.2.1
Vor der per 1. Januar 2020 erfolgten Reorganisation mit der Schaffung
des Fachbereichs D hatte der Beschwerdeführer seit dem 1. Juli 2016 die
Funktion als Leiter Finanzen, Controlling und Investitionen im Stab Amtsleitung
des (damaligen) Amts E inne.
Am 1. November 2021 führten der Amtsleiter und die
Leiterin Human Resources mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch über ein "Career
Entwicklungsangebot". Am 23. November 2021 sandte der
Beschwerdeführer der Leiterin Human Resources eine aktualisierte
Stellenbeschreibung zur Prüfung und am 20. Dezember 2021 erfolgte zwischen
dem Beschwerdeführer und dem Amtsleiter und der Leiterin Human Resources eine
Besprechung. Thema dieser Besprechung soll eine Neuorientierung des
Beschwerdeführers gewesen sein. Ob zu diesem Zeitpunkt bereits eine mögliche
Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers besprochen bzw. erwähnt wurde, ist
zwischen den Parteien umstritten. Am 17. Januar 2022 fand eine weitere
Besprechung statt, an welcher der Amtsleiter den Beschwerdeführer aufforderte,
sich Gedanken zu einer Neuorientierung zu machen, da die aktuelle Funktion
nicht seinen Ressourcen entspreche. Zudem wurde dem Beschwerdeführer eine Stelle
als Verwaltungsassistent in der Abteilung G angeboten. Nachdem ein weiteres
Gespräch, das für den 20. Januar 2022 vorgesehen war, nicht durchgeführt
werden konnte, schrieb der Amtsleiter dem Beschwerdeführer am folgenden Tag,
dass er feststelle, dass sich das Verhalten des Beschwerdeführers seit Anfang
2022 verändert habe und er ihn nicht mehr kooperativ, sondern konfrontativ
erlebe. Der Auslöser für die Neuorientierung sei die Wahrnehmung des
Amtsleiters gewesen, dass die aktuelle Funktion nicht den Ressourcen des
Beschwerdeführers entspreche und seine Leistung nicht stimme.
Am 8. Februar 2022 wurde dem Beschwerdeführer
schliesslich das rechtliche Gehör gewährt. Der Amtsleiter habe entschieden, den
Fachbereich D und die Stelle des Beschwerdeführers infolge Veränderung
Aufgabenbereich und zu geringer Auslastung (Stellenabbau, Restrukturierung) per
31. März 2022 aufzuheben.
3.2.2
Dokumentiert wird sodann die Organisationsregelung E (OrgE). In der an der
Geschäftsleitungssitzung E vom 31. Januar 2022 verabschiedeten, per 15. Februar
2022 in Kraft tretenden Organisationsregelung ist in den § 8 Abs. 4
und § 19 OrgE der Fachbereich D unverändert vorgesehen. In der per 16. Juni
2022 geänderten Fassung der Organisationsregelung wurde dieser Fachbereich
aufgehoben. Bereits mit E-Mail vom 28. Februar 2022 hatte der Amtsleiter
zuhanden der Geschäftsleitung des Amts E mitgeteilt, dass entschieden worden
sei, den Fachbereich D und damit die Stelle des Beschwerdeführers per sofort
aufzuheben.
3.3
Wie
erwähnt, darf eine Stellenaufhebung nicht aus sachfremden Gründen erfolgen,
insbesondere um die Kündigungsvorschriften zu umgehen. Vorliegend betraf die
Reorganisation lediglich die Aufhebung des Fachbereichs D, welche zudem nur aus
der Person des Beschwerdeführers bestand. Die Stelle wurde ersatzlos
gestrichen, da die Aufgaben gemäss dem Beschwerdegegner in verschiedene andere
Fachbereiche integriert worden seien. Aus den Akten geht allerdings nicht
hervor, zu welchem Zeitpunkt und in welchem Umfang bereits im Vorfeld der
Reorganisation solche Aufgabenübertragungen stattfanden und inwiefern
tatsächlich eine geringe Auslastung des Beschwerdeführers bestand. Gestützt auf
die Akten kann nicht der Schluss gezogen werden, dass die Stellenaufhebung aus
objektiven betrieblichen Gründen erfolgte. Das Vorgehen des Beschwerdegegners
ist in mehrfacher Hinsicht nicht nachvollziehbar:
Der Beschwerdegegner vermag nicht zu belegen, dass im
November/Dezember 2021 dem Beschwerdeführer das "Career
Entwicklungsangebot" ermöglicht wurde, da aus betrieblichen Gründen eine
Aufhebung seiner bisherigen Stelle geplant war. Vielmehr lassen insbesondere
die Äusserungen des Amtsleiters im E-Mail vom 21. Januar 2022 eindeutig
erkennen, dass die subjektive Eignung bzw. ausdrücklich die Arbeitsleistung des
Beschwerdeführers in Frage gestellt wurde. Die Stellenaufhebung steht damit im
Zusammenhang mit der Arbeitsleistung bzw. den persönlichen Fähigkeiten des
Beschwerdeführers. Objektive, nicht in der Person des Beschwerdeführers
liegende Gründe für die Stellenaufhebung vermag der Beschwerdegegner hingegen
nicht darzutun.
So ist es bei einer Verwaltungseinheit in der Grösse des Amts
E nicht nachvollziehbar, weshalb eine einzelne Stelle innert weniger Wochen
aufgehoben werden muss, und zwar noch bevor die in der Geschäftsleitung des
Amtes zusammengefassten Fachbereiche – just nach Auflösung der Stelle des
Beschwerdeführers – einer externen Evaluation unterzogen wurden. Auch wurde wie
aufgezeigt noch Ende Januar 2022 eine geänderte Fassung der
Organisationsregelung per Mitte Februar 2022 verabschiedet. Die angeblich
bereits nicht mehr von der Stelle des Beschwerdeführers wahrgenommenen Aufgaben
wurden dabei aber nicht anderen Fachbereichen zugewiesen. Nicht zu überzeugen
vermag dabei das Vorbringen des Beschwerdegegners, dass nach dem im
betreffenden Zeitpunkt geltenden § 15 der Organisationsverordnung der
Direktion F der Amtsleiter für den Erlass des Organisationsreglements zuständig
sei. Die Organisationsregelung ist auf eine gewisse Dauer ausgelegt und
Verschiebungen von Aufgaben innerhalb bestehender Fachbereiche erfordern
vernünftigerweise den Einbezug der Fachbereichsleitungen. Das Vorgehen des
Amtsleiters widerspricht denn auch den Grundsätzen einer effizienten und
sparsamen Verwaltungsführung, wurde doch der Beschwerdeführer für die gesamte
Dauer der sechsmonatigen Kündigungsfrist freigestellt.
Schliesslich wäre der Beschwerdegegner verpflichtet
gewesen, nach anderen zumutbaren Stellen beim Kanton Ausschau zu halten und
diese – falls vorhanden – dem Beschwerdeführer anzubieten. Ernsthafte
Bemühungen hierfür sind nicht dokumentiert. Dem Beschwerdeführer wurde einzig
eine Stelle als Verwaltungsassistent in der Abteilung G angeboten. Diese Stelle
in der Lohnklasse 13 war dem Beschwerdeführer aufgrund seiner Ausbildung und
bisherigen Funktion (Fachbereichsleiter in der Lohnklasse 22) offenkundig unzumutbar;
ein solches Stellenangebot mit einem derart tieferen Anspruchsprofil ist
schikanös. In dieses Bild passt auch, dass eine im Herbst 2022 vom
Beschwerdegegner ausgeschriebene Stelle mit Ausnahme der Verantwortungen als
Fachbereichsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung des Amts E den Aufgaben
des Beschwerdeführers entsprach, was selbst das Personalamt in seinem
Mitbericht im Rekursverfahren nicht in Abrede stellte.
3.4
Nach dem
Gesagten fehlt ein sachlicher Kündigungsgrund. Der Beschwerdegegner vermag
nicht darzutun, dass die Stellenaufhebung aus organisatorischen bzw.
betrieblichen Gründen erfolgte. Die Akten lassen im Gegenteil einzig den
Schluss zu, dass die Reorganisation bzw. die Aufhebung der Stelle des
Beschwerdeführers nur vorgeschoben wurde, um die Kündigungsschutzvorschriften
zu umgehen.
4.
4.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung
auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach
Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller
Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen,
welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese
Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist
nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind
sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung
zu berücksichtigen. Im Hinblick auf Erstere sind die Schwere der Verfehlung des
Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der
Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei
insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der
Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.
Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,
namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die
Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die
konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(vgl. zum Ganzen statt vieler VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,
E. 3.4 mit Hinweisen).
Der Beschwerdeführer war im Kündigungszeitpunkt 53-jährig.
Die Kündigung leidet wie aufgezeigt an einem schweren Mangel. In einer solchen
Konstellation wird die Entschädigung in der verwaltungsgerichtlichen
Praxis regelmässig im oberen Bereich der bis zu sechs Monatslöhne betragenden
Entschädigungshöhe festgelegt. Aufgrund der dargelegten Umstände ist
die Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen festzulegen. Massgebend
ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).
4.2
Mit Blick
auf den Beginn der Zinspflicht ist schliesslich Folgendes anzumerken: Der
Schuldner einer öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der
Mahnung Verzugszins von 5 % (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Die
Mahnung ist eine an den Schuldner gerichtete Erklärung des Gläubigers, die klar
zum Ausdruck bringt, dass er die geschuldete Leistung ohne Säumnis verlangt (BGE 143
II 37 E. 5.2.2).
Der Beschwerdeführer verlangt Verzugszins seit dem 25. Februar
2022. Eine Entschädigungsforderung hat der Beschwerdeführer indes erstmals mit
dem Rekurs vom 19. April 2023 gestellt. Der Beginn des Zinslaufs ist
demnach auf den 19. April 2023 festzulegen.
5.
Die Beschwerde ist gutzuheissen. Der angefochtene
Rekursentscheid der Vorinstanz vom 6. Februar 2024 ist aufzuheben und der
Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung
in der Höhe von sechs Monatslöhnen zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 19. April
2023 zu entrichten.
6.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten dem Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Zudem hat der
Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung von insgesamt
Fr. 8'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2
lit. a VRG).
7.
Da der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist
als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen und der Rekursentscheid der Direktion F vom 6. Februar
2024 wird aufgehoben. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem
Beschwerdeführer im Sinn der Erwägung eine Entschädigung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 19. April 2023 zu
entrichten.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 5'620.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.
4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 8'000.- zu
bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    die Direktion F.