zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00691 · 2023-04-20 · de

Kündigung Anstellungsverhältnis | [Der Beschwerdeführerin (geboren 1961) wurde ab April 2020 ärztlich eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bescheinigt; nach Beendigung der Lohnfortzahlung Anfang 2021 ersuchte sie um (vorzeitige) Entlassung altershalber, was die Beschwerdegegnerin ablehnte und der Beschwerdeführerin stattdessen ordentlich kündigte wegen Nichterbringens der Arbeitsleistung.] Es wäre an der Beschwerdegegnerin gelegen, die sich aus den von der Beschwerdeführerin fortlaufend eingereichten Arztzeugnissen ergebende Vermutung der Arbeitsunfähigkeit umzustossen, was sie nicht tat. Damit lässt sich die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin nicht mit deren angeblicher Arbeitsverweigerung begründen (E. 4.3 f.). Die sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung lässt sich schon deshalb nicht in eine Entlassung altershalber umdeuten, weil das anwendbare kommunale Recht den Beendigungsgrund der vorzeitigen Entlassung altershalber nicht kennt und diesbezüglich auch nicht lückenhaft erscheint (E. 5.1). Zusprechung einer Entschädigung von Amtes wegen (E. 5.2 f.). Rückweisung der Angelegenheit an den Stadtrat Kloten zur Festsetzung der Abfindungshöhe (E. 6). Teilweise Gutheissung und Rückweisung im Abfindungspunkt.

Zürich Verwaltungsgericht 20.04.2023 VB.2022.00691
Zurich Verwaltungsgericht 20.04.2023 VB.2022.00691
Zurigo Verwaltungsgericht 20.04.2023 VB.2022.00691

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00691
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00691
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 20.04.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung Anstellungsverhältnis
[Der Beschwerdeführerin (geboren 1961) wurde ab April 2020 ärztlich eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bescheinigt; nach Beendigung der Lohnfortzahlung Anfang 2021 ersuchte sie um (vorzeitige) Entlassung altershalber, was die Beschwerdegegnerin ablehnte und der Beschwerdeführerin stattdessen ordentlich kündigte wegen Nichterbringens der Arbeitsleistung.]
Es wäre an der Beschwerdegegnerin gelegen, die sich aus den von der Beschwerdeführerin fortlaufend eingereichten Arztzeugnissen ergebende Vermutung der Arbeitsunfähigkeit umzustossen, was sie nicht tat. Damit lässt sich die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin nicht mit deren angeblicher Arbeitsverweigerung begründen (E. 4.3 f.).
Die sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung lässt sich schon deshalb nicht in eine Entlassung altershalber umdeuten, weil das anwendbare kommunale Recht den Beendigungsgrund der vorzeitigen Entlassung altershalber nicht kennt und diesbezüglich auch nicht lückenhaft erscheint (E. 5.1). Zusprechung einer Entschädigung von Amtes wegen (E. 5.2 f.). Rückweisung der Angelegenheit an den Stadtrat Kloten zur Festsetzung der Abfindungshöhe (E. 6).
Teilweise Gutheissung und Rückweisung im Abfindungspunkt.
Stichworte:
ABFINDUNGSANSPRUCH
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
ARBEITSVERWEIGERUNG
ARZTZEUGNIS
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
ENTSCHÄDIGUNG
GEGENBEWEIS
KÜNDIGUNGSGRUND
UMDEUTUNG
VERMUTUNG
VERTRAUENSÄRZTLICHE UNTERSUCHUNG
VORSORGEREGLEMENT
Rechtsnormen:
Art. 336a OR
§ 24b PG
§ 27a VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00691
Urteil
der 4. Kammer
vom
20. April 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Stadt Kloten, vertreten durch den Stadtrat Kloten, dieser vertreten
durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung
Anstellungsverhältnis,
hat sich
ergeben:
I.
A (geboren 1961) war ab dem 1. Januar 2012 bei der
Stadt Kloten tätig. Ab dem 24. April 2020 wurde ihr ärztlich eine
vollständige Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.
Mit Verfügung vom 14. Juli 2021 lehnte der Leiter des
betroffenen Fachbereichs der Stadt Kloten ein Gesuch von A um (vorzeitige)
Entlassung altershalber ab und setzte dieser gleichzeitig Frist, um zur
Absicht, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen, schriftlich
Stellung zu nehmen. Am 10. August 2021 verfügte er die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses mit A wegen deren "effektiv schuldhaften"
Verhaltens per Ende November 2021.
In beiden Fällen verlangte A innert Frist eine
Neubeurteilung durch den Stadtrat Kloten. Dieser vereinigte die Verfahren mit
Beschluss vom 9. November 2021 (Dispositiv-Ziff. 1), wies das
Rechtsbegehren von A ab (Dispositiv-Ziff. 2+3) und sprach ihr keine
Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. 4).
II.
Dagegen liess A beim Bezirksrat Bülach rekurrieren, der
das Rechtsmittel mit Beschluss vom 12. Oktober 2022 abwies (Dispositiv-Ziff. I),
auf die Erhebung von Verfahrenskosten verzichtete (Dispositiv-Ziff. II)
und in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zusprach.
III.
Am 14. November 2022 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien der
Beschluss des Bezirksrats Bülach vom 12. Oktober 2022, der Beschluss des
Stadtrats Kloten vom 9. November 2021 und die Verfügungen der Stadt Kloten
vom 10. August und vom 14. Juli 2021 aufzuheben und sei die Stadt
Kloten zu verpflichten, die Auflösung ihrer Anstellung als Entlassung
altershalber nach § 24b des (kantonalen) Personalgesetzes vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) zu verfügen und der BVK Personalvorsorge
des Kantons Zürich (BVK) im Sinn von Art. 8 Abs. 3 des (hier
massgeblichen) Vorsorgereglements der BVK vom 30. Juni 2020
(Vorsorgereglement [aufgehoben per 1. Januar 2022]) zu melden sowie ihr
eine Abfindung in Höhe von acht Monatslöhnen nebst Zins zu 5 % seit der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.
Der Bezirksrat Bülach verzichtete am 23. November
2022 auf Vernehmlassung. Die Stadt Kloten schloss mit Beschwerdeantwort vom
30. Dezember 2022 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Hierzu äusserte sich A am 6. Februar 2023. Am 8. März 2023 liess die
Stadt Kloten nochmals Stellung beziehen.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde in
personalrechtlichen Angelegenheiten zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da
auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Wird eine arbeitnehmende Person im Sinn von Art. 8
Vorsorgereglement vorzeitig altershalber entlassen, kommt ihr ein Anspruch auf
eine lebenslängliche Altersrente zu (Art. 29 Abs. 1
Vorsorgereglement). Die Höhe der Altersrente ergibt sich aus dem im Zeitpunkt
der Pensionierung vorhandenen Sparguthaben inklusive aller bis zum Erreichen
des 65. Altersjahrs fehlenden Sparbeiträge (ohne Zins); letztere werden
auf der Basis des letzten versicherten Lohns berechnet (Art. 34
Vorsorgereglement) und von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber der
entlassenen Person finanziert (vgl. § 6b lit. c PG; Weisung des
Regierungsrats vom 11. Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des
Personalrechts im Hinblick auf die Verselbständigung der Versicherungskasse für
das Staatspersonal, KR-Nr. 5049/2013, S. 14; ferner VGr,
2. Februar 2022, VB.2021.00252, E. 2 – 24. Juni 2020,
VB.2019.00342, E. 1.2.3 – 21. Januar 2018, VB.2018.00290, E. 3.1).
Im Fall der Beschwerdeführerin beliefen sich die von der Arbeitgeberin zu
finanzierenden Sparbeiträge dabei auf rund Fr. 100'000.-. Zusätzlich
verlangt die Beschwerdeführerin eine Abfindung von acht Monatslöhnen. Damit beträgt
der Streitwert insgesamt rund Fr. 155'000.-, weshalb die Angelegenheit in
die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit
§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
3.
3.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum
zukommt.
Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass
der Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der Stadt Kloten vom 1. Dezember 2009 (MaVo, Erlass-Nr. 180.11)
sowie der Vollzugsbestimmungen zur Verordnung über das Anstellungsverhältnis
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Kloten vom 13. April 2010
(VbMaVo, Erlass-Nr. 180.111) Gebrauch gemacht.
3.2
Gemäss
Art. 16 Abs. 1 und Abs. 3 MaVo kann das Anstellungsverhältnis ab
dem zweiten Dienstjahr jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei
Monaten auf Ende eines Monats beendet werden.
Die Kündigung durch
die Stadt darf dabei nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus (Art. 18 MaVo).
Unter dem Titel "Beendigung
altershalber und infolge Invalidität" sieht Art. 22 MaVo weiter vor,
dass das Arbeitsverhältnis auf das Ende des Monats endet, in welchem das
ordentliche AHV-Rentenalter erreicht wird oder eine "Voll-Invalidität"
eintritt. Art. 12 f. VbMaVo enthalten konkretisierende Bestimmungen
dazu bzw. zum (vorzeitigen) "Altersrücktritt" und zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses invaliditätshalber.
4.
4.1
Die
Beschwerdegegnerin begründet die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der
Beschwerdeführerin damit, dass diese spätestens seit dem 1. März 2021 die
Arbeit verweigert habe, weshalb sie berechtigt gewesen sei, das Arbeitsverhältnis
durch ordentliche Kündigung (Art. 16 MaVo) aufzulösen. So habe die
Beschwerdeführerin ihre angestammte Tätigkeit für die Stadt nach dem
24. April 2020 nie mehr aufgenommen, obschon eine vertrauensärztliche
Untersuchung im Oktober 2020 ergeben habe, dass ihr dies nach vier bis
sechs Monaten wieder möglich sein sollte, und sie wiederholt zur
Arbeitsaufnahme per 1. März 2021 aufgefordert worden sei.
Dem hält die Beschwerdeführerin entgegen, sie sei von der
Beschwerdegegnerin mehrfach zu Unrecht degradiert worden und aus diesem Grund
ab dem 24. April 2020 arbeitsunfähig gewesen. Es liege mithin keine
Arbeitsverweigerung ihrerseits vor, sondern es sei ihr schlicht nicht zumutbar
gewesen, an ihren angestammten Arbeitsplatz zurückzukehren. Nach dem Ablauf der
Lohnfortzahlungspflicht am 23. April 2021 habe die Beschwerdegegnerin denn
auch nichts unternommen bzw. sie nicht mehr zum Erscheinen aufgefordert,
sondern das Arbeitsverhältnis einfach ohne Lohnzahlung weiterlaufen lassen.
Erst nachdem sie einen Antrag auf (vorzeitige) Entlassung altershalber gestellt
habe, sei die Beschwerdegegnerin tätig geworden und habe sie unter Berufung auf
ein angebliches Verschulden entlassen.
4.2
Aus den
Akten ergibt sich hierzu, dass die Beschwerdeführerin ab dem 1. Januar
2012 für die Beschwerdegegnerin tätig war. Ab dem 1. Januar 2013 war sie
Dienstleiterin, bis der zuständige Bereichsleiter am 18. November 2019
verfügte, dass sie ab dem 1. März 2020 nur noch als Fachverantwortliche
weiterbeschäftigt werde. Am 22. April 2020 nahm die Beschwerdeführerin vor
dem Hintergrund dieses Funktionswechsels an einem Gespräch mit dem
Bereichsleiter, der (neuen) Dienstleiterin und einer weiteren, ihr bisher
gleichgeordneten Kollegin teil, in dessen Rahmen über die Reorganisation des
Fachbereichs gesprochen und der Beschwerdeführerin mitgeteilt wurde, dass die
letztgenannte Kollegin neu die Leitung des Fachbereichs übernehmen und die
Beschwerdeführerin (nur noch) als Fachmitarbeiterin tätig sein werde. Ab dem
24. April 2020 war die Beschwerdeführerin darauf ärztlich krankgeschrieben.
Am 25. August 2020 erteilte die Beschwerdegegnerin
der BVK den Auftrag, die Beschwerdeführerin vertrauensärztlich untersuchen zu
lassen. Am 17. September 2020 fand die betreffende Untersuchung durch
einen Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie statt. Gemäss dem hierzu
erstellten Gutachten vom 5. Oktober 2020 litt die Beschwerdeführerin an
einer leichten depressiven Episode bei weiterhin anhaltendem
Arbeitsplatzkonflikt. "Nach Beilegung des Rechtsstreits" könne die
Beschwerdeführerin aus psychiatrischer Sicht wieder eine Tätigkeit im angestammten
Bereich aufnehmen, wobei der Eintritt stufenweise erfolgen sollte, beginnend
mit 50 %. "Bei einer Fortsetzung des Rechtsstreits" sei die
psychische Stabilität der Beschwerdeführerin dagegen aktuell noch nachvollziehbar
beeinträchtigt. Aufmerksamkeitsleistungen und interpersonelle Fähigkeiten seien
unter diesen Bedingungen beeinträchtigt und arbeitsbezogen limitierend. Rein
medizinisch-theoretisch sollte jedoch innerhalb von vier bis sechs Wochen bei
konsequenter Psychotherapie dieser Punkt soweit bearbeitbar sein, dass er einer
Wiedereingliederung nicht mehr im Weg stehe. Effizienter wäre eine rasche
Beendigung des "Rechtsstreits". Rein aus vertrauensärztlicher Sicht
sei mithin "eine rasche Beilegung des Rechtsstreits vordringlich".
Anschliessend sei rein medizinisch-theoretisch eine rasche Rückkehr zu einer
vollen Arbeitsfähigkeit überwiegend wahrscheinlich zu erwarten. Entsprechend
teilte die BVK der Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 7. Oktober 2020 mit,
dass die Beschwerdeführerin aktuell zu 100 % arbeitsunfähig sei, ihre
angestammte Tätigkeit jedoch innert vier bis sechs Monaten wieder aufnehmen
könne. Der Wiedereinstieg sollte stufenweise erfolgen, beginnend mit einem
Pensum von 50 %. Insofern bestehe keine Berufsinvalidität, womit
"Invalidenleistungen der BVK entfallen".
Mit Schreiben vom 11. Januar 2021 forderte die
Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin auf, die Arbeit per Montag, den
1. März 2021, 7.00 Uhr wieder aufzunehmen, und zwar zunächst mit
einem Pensum von 50 %. Am 9. Februar 2021 teilte die
Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin ergänzend mit, sie habe sich am
17. Februar 2021, 10.00 Uhr im Büro der Leiterin Personalwesen
einzufinden für ein Gespräch betreffend die Wiederaufnahme der
Arbeitstätigkeit. Hierauf liess die Beschwerdeführerin am 15. Februar 2021
entgegnen, ihr sei eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht zumutbar, weil – was
sich aus dem beiliegenden Arztzeugnis vom 29. Januar 2021 ergebe –
diesfalls eine Retraumatisierung und eine weitere psychische Schädigung
drohten. In zwei Aktennotizen der Leiterin Personalwesen der Beschwerdegegnerin
vom 17. Februar und vom 1. März 2021 findet sich in der Folge
festgehalten, dass die Beschwerdeführerin nicht zur Besprechung ihrer Wiedereingliederung
bzw. zur Arbeit erschienen sei. Per 23. April 2021 stellte die
Beschwerdegegnerin die Lohnfortzahlung an die Beschwerdeführerin ein, wobei ihr
bereits ab 1. April 2021 nur noch 50 % des bisherigen Lohns
ausbezahlt worden waren. Dies veranlasste die Beschwerdeführerin dazu, der
Beschwerdegegnerin am 7. Juni 2021 ein Gesuch um Entlassung altershalber
zu stellen, da es nicht der Absicht des Gesetzgebers entsprechen könne, einen
Mitarbeitenden, dessen Lohnfortzahlungsanspruch erloschen sei, ohne Lohn weiter
im Anstellungsverhältnis zu behalten und keine Kündigung altershalber
auszusprechen mit dem einzigen Zweck, die Entstehung der mit der Kündigung
zusammenhängenden Ansprüche zu vereiteln. Im Anschluss ergingen die das
vorliegende Verfahren auslösenden Anordnungen.
4.3
Aus dem
Vorstehenden erhellt, dass die Beschwerdeführerin nicht einfach unentschuldigt
vom Arbeitsplatz fernblieb. Auf die Anfang des Jahres 2021 geäusserte
Aufforderung der Beschwerdegegnerin, per 1. März 2021 wieder zur Arbeit zu
erscheinen, reagierte die Beschwerdeführerin vielmehr umgehend im Sinn von Art. 54
Abs. 1 MaVo, indem sie über ihren Anwalt erklären liess, ihr könne die
Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen nicht
zugemutet werden, und dies mittels eines aktuellen ärztlichen Berichts und –
fortlaufend eingereichten – Arztzeugnissen des sie seit Juni 2020 behandelnden
Facharztes für Psychiatrie und Psychotherapie belegte.
Zwar kommt einem ärztlichen Zeugnis kein absoluter Beweiswert
zu. Hier bestehen jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arzt der
Beschwerdeführerin wahrheitswidrige Angaben zu deren Arbeits(un)fähigkeit
gemacht hätte, zumal der Vertrauensarzt der BVK seinen früheren Befund im
Oktober 2020 bestätigt und selbst lediglich die mit Unsicherheiten
behaftete Prognose abgegeben hatte, dass es der Beschwerdeführerin bei
konsequenter Therapie "[r]ein medizinisch-theoretisch" möglich sein
sollte, innert vier bis sechs Monaten wieder an den angestammten Arbeitsort
zurückzukehren. Es wäre demzufolge an der Beschwerdegegnerin gelegen, die sich
aus den eingereichten Arztzeugnissen ergebende Vermutung der vollständigen –
nicht nur arbeitsplatzbezogenen – Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin umzustossen,
etwa mittels einer erneuten vertrauensärztlichen Untersuchung der Genannten.
Der blosse Hinweis auf ein am 5. Februar 2021 zwischen der
Beschwerdeführerin und der Leiterin des Personaldiensts der Beschwerdegegnerin
geführtes Telefonat, bei dessen Gelegenheit sich die Beschwerdeführerin mit
anderen Personen in einem "Raum mit guter Stimmung" aufgehalten und
selbst fröhlich geklungen haben soll, genügt hierfür nicht.
4.4
Damit ist
mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin die Auflösung
des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin nicht mit deren
behaupteter Arbeitsverweigerung begründen konnte bzw. kann.
Nicht folgen lässt sich der Vorinstanz dagegen insofern, als
sie im Weiteren argumentiert, die strittige Kündigung lasse sich stattdessen
mit dem mangelhaften Verhalten der Beschwerdeführerin begründen. Nicht nur
beruft sich die Beschwerdegegnerin selbst nicht auf diesen Kündigungsgrund,
sondern den Akten lässt sich auch entnehmen, dass sie der Beschwerdeführerin
wegen ihres Verhaltens im Juni 2020 noch ausdrücklich eine
Bewährungsmöglichkeit gewährt hatte. Da die Beschwerdeführerin wegen ihrer
langdauernden Arbeitsunfähigkeit von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch (mehr)
machen konnte bzw. – wie die Beschwerdegegnerin sagt – seit April 2020 effektiv
nie mehr für sie tätig war, lässt sich das – für die Einräumung der
Bewährungsfrist ursächliche – Verhalten der Beschwerdeführerin nicht als
Kündigungsgrund anführen.
5.
5.1
Erweist
sich eine Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt, richten sich die
Rechtsfolgen grundsätzlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über
die missbräuchliche Kündigung (vgl. Art. 18 MaVo). Umstritten und bislang
vom Verwaltungsgericht nicht geklärt ist die Frage, ob eine sachlich
unbegründete Kündigung allenfalls auch in eine (ebenfalls sachlich
unbegründete) Entlassung altershalber umgedeutet werden kann bzw. umgedeutet
werden muss, wenn die weiteren Voraussetzungen hierfür gegeben sind.
Hier fällt eine solche Umdeutung jedoch schon deshalb
ausser Betracht, weil das anwendbare kommunale Recht den Beendigungsgrund der
vorzeitigen Entlassung altershalber – im Gegensatz etwa zum Altersrücktritt
(vgl. Art. 12 VbMaVo) – nicht kennt und diesbezüglich auch nicht
lückenhaft erscheint. Subsidiär auf das kantonale Recht verwiesen wird nur in
Bezug auf die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen (Art. 1 Abs. 2
MaVo), den Anspruch der Mitarbeitenden bei Mutterschaft (Art. 53 Abs. 1
MaVo), die Lohnfortzahlung bei Berufsunfall und Berufskrankheit (Art. 54 Abs. 4
MaVo), die Leistungen im Todesfall (Art. 55 MaVo), den Militär-, Schutz-
und Zivildienst von Mitarbeitenden (Art. 56 MaVo) sowie den Datenschutz (Art. 57
MaVo). Ansonsten, das heisst für den Fall, dass die Verordnung oder die
Vollziehungsbestimmungen nichts Abweichendes regeln, bestimmt Art. 66 MaVo
explizit, dass sinngemäss die Bestimmungen des Obligationenrechts gelten.
Letzteres kennt die (vorzeitige) Entlassung altershalber nicht.
Entgegen der Beschwerdeführerin und der Vorinstanz kann erstere
auch nicht direkt aus dem Vorsorgereglement der BVK (in Verbindung mit § 24b
PG) einen Anspruch auf Entlassung altershalber ableiten (Art. 8
Vorsorgereglement). Die Voraussetzungen für die vorzeitige Entlassung
altershalber einer beim Kanton Zürich oder bei einem anderen der BVK
angeschlossenen Gemeinwesen beschäftigten Person beurteilen sich ausschliesslich
nach dem im Einzelfall anwendbaren Personalrecht; lediglich die
vorsorgerechtlichen Auswirkungen sind dem Vorsorgereglement der BVK zu
entnehmen. Bei der Entlassung altershalber handelt es sich um ein
personalrechtliches Rechtsinstitut mit Reflexwirkung auf das vorsorgerechtliche
Verhältnis (zum Ganzen VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252, E. 4.5 f.).
Fehlt – wie hier – eine ausdrückliche oder sinngemässe Bestimmung zum
Beendigungsgrund der Entlassung altershalber im anwendbaren Personalrecht und
verweist dieses in diesem Zusammenhang auch nicht auf die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts, besteht kein Anspruch auf eine (vorzeitige)
Entlassung altershalber.
5.2
Daraus
ergibt sich, dass dem Antrag der Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin sei
zu verpflichten, die Auflösung ihrer Anstellung als Entlassung altershalber
nach § 24b PG zu verfügen, nicht entsprochen werden kann.
Der Beschwerdeführerin ist indessen eine Entschädigung gemäss
Art. 336a Abs. 2 OR zuzusprechen. Zwar wird eine solche nicht
ausdrücklich beantragt, die Beschwerdeführerin verlangt aber immerhin die
Aufhebung ihrer Kündigung und das Verwaltungsgericht ist nach § 63 Abs. 3
in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG verpflichtet, von Amtes wegen die
Entschädigung festzusetzen, die das Gemeinwesen zu entrichten hat, wenn es eine
Kündigung für nicht gerechtfertigt hält.
5.3
Nach Art. 336a
Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller
Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht
übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen
Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der
ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu
berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum
Ganzen VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1 mit Hinweis).
Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt sechzigjährig
und seit mehr als neun Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Ihre Kündigung
erfolgte sodann – wie aufgezeigt – ohne sachlichen Grund während ihrer
krankheitsbedingten Abwesenheit. Allerdings hatte die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin zuvor ein Jahr lang Lohnfortzahlung gewährt und hätte deren
Anstellungsverhältnis demgemäss infolge langandauernder Krankheit aufgelöst
werden können, wenn die Beschwerdegegnerin mit der Beschwerdeführerin davon
ausgegangen wäre, dass nicht mehr mit ihrer (baldigen) Rückkehr an ihren
angestammten Arbeitsplatz zu rechnen sei. Angesichts der gesamten Umstände ist
der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend
ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die
regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).
6.
6.1
Angestellte
mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Anstellungsverhältnis auf Veranlassung der
Beschwerdegegnerin ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine
Abfindung von höchstens 12 Monatslöhnen (Art. 23 Abs. 1 MaVo).
Die Abfindung wird durch den Stadtrat und beim Lehrpersonal durch die
Schulpflege festgelegt. Bei der Festsetzung der Abfindung orientiert sich die
zuständige Behörde an der Dauer der Beschäftigung, den persönlichen
Verhältnissen und der Lage auf dem Arbeitsmarkt (Art. 23 Abs. 2
MaVo).
6.2
Weil die Kündigung
der Beschwerdeführerin grundlos erfolgte, ist sie als unverschuldet zu
qualifizieren. Die Genannte erfüllt zudem auch das Erfordernis betreffend die
Anzahl Dienstjahre, sodass ihr grundsätzlich eine Abfindung im Rahmen von 1 bis
12 Monatslöhnen zusteht.
Da der Beschwerdegegnerin bei der konkreten Festlegung der Abfindung
insofern ein grosses Ermessen zukommt und sie sich dazu im vorliegenden
Verfahren nicht näher äusserte, ist die Sache in diesem Punkt an den Stadtrat
Kloten zurückzuweisen.
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids vom 12. Oktober
2022 ist aufzuheben. Im Abfindungspunkt ist die Angelegenheit an die
Beschwerdegegnerin zurückzuweisen. Letztere ist zudem zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
8.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind
Kosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin und der Beschwerdeführerin je
zur Hälfte aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG).
Mangels überwiegenden Obsiegens ist der Beschwerdeführerin
weder im Rekurs- noch im Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Der in ihrem amtlichen Wirkungskreis
tätigen Beschwerdegegnerin steht praxisgemäss ebenfalls keine
Parteientschädigung zu (VGr, 28. Oktober 2021, VB.2021.00569, E. 7.2
mit Hinweisen; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 17 N. 51).
9.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Letztinstanzliche kantonale Rückweisungsentscheide sind
als Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93 BGG zu qualifizieren (BGE 138 I
143 E. 1.2, 133 V 477 E. 4.2). Sie sind daher vor Bundesgericht nur
direkt anfechtbar, wenn sie einen nicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirken
können (lit. a) oder wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen
Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder
Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des
Rekursentscheids vom 12. Oktober 2022 wird aufgehoben und die Beschwerdegegnerin
verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen
zu bezahlen. Im Abfindungspunkt wird die Angelegenheit an den Stadtrat Kloten
zurückgewiesen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 8'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 8'120.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin und der Beschwerdeführerin je zur
Hälfte auferlegt.
4.    Es
werden keine Parteientschädigungen ausgerichtet.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung
einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an:
a)  die Parteien;
b)  den Bezirksrat Bülach.