zh_verwaltungsgericht · VB.2013.00029 · 2013-06-26 · de

Kündigung | [Unter welchen Voraussetzungen darf ein Gemeinwesen nach gescheiterten Vergleichsgesprächen eine Kündigung aufgrund ungenügender Leistung aussprechen, ohne zuvor eine Bewährungsfrist ansetzen zu müssen?] Das Verwaltungsrechtspflegegesetz enthält keine Bestimmungen, wie der Streitwert berechnet werden soll. Im Interesse einer einheitlichen Rechtsordnung rechtfertigt es sich, die im Bundesgerichtsgesetz und in der Zivilprozessordnung umschriebenen Grundsätze der Streitwertberechnung auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren anzuwenden (E. 1.2-4). Eine Bewährungsfrist kann ihren Zweck von vornherein nur dann erfüllen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die drohende Kündigung abwenden will. Strebt sie bzw. er demgegenüber ohnehin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an, hat sie bzw. er kein schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von ihrem bzw. seinem subjektiven inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Äusserungen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und deren bzw. dessen Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (E. 4.3). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 26.06.2013 VB.2013.00029
Zurich Verwaltungsgericht 26.06.2013 VB.2013.00029
Zurigo Verwaltungsgericht 26.06.2013 VB.2013.00029

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00029
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Geschäftsnummer:
VB.2013.00029
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 26.06.2013
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Unter welchen Voraussetzungen darf ein Gemeinwesen nach gescheiterten Vergleichsgesprächen eine Kündigung aufgrund ungenügender Leistung aussprechen, ohne zuvor eine Bewährungsfrist ansetzen zu müssen?]
Das Verwaltungsrechtspflegegesetz enthält keine Bestimmungen, wie der Streitwert berechnet werden soll. Im Interesse einer einheitlichen Rechtsordnung rechtfertigt es sich, die im Bundesgerichtsgesetz und in der Zivilprozessordnung umschriebenen Grundsätze der Streitwertberechnung auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren anzuwenden (E. 1.2-4). Eine Bewährungsfrist kann ihren Zweck von vornherein nur dann erfüllen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die drohende Kündigung abwenden will. Strebt sie bzw. er demgegenüber ohnehin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an, hat sie bzw. er kein schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von ihrem bzw. seinem subjektiven inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Äusserungen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und deren bzw. dessen Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (E. 4.3).
Abweisung.
Stichworte:
BEWÄHRUNGSFRIST
ENTSCHÄDIGUNG
GRAVAMENSYSTEM
MANGELHAFTE LEISTUNG
SACHLICHER GRUND
STREITWERT
STREITWERTBERECHNUNG
VERGLEICHSGESPRÄCHE
Rechtsnormen:
Art. 51 Abs. I lit. a BGG
Art. 336 Abs. I lit. d OR
§ 16 lit. c PG
§ 18 Abs. II PG
§ 19 Abs. I PG
§ 16 Abs. I lit. a VVPG
§ 18 Abs. I VVPG
§ 308 Abs. II ZPO
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2013.00029
Urteil
der 4. Kammer
vom
26. Juni 2013
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso
Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Maja Schüpbach
Schmid, Verwaltungsrichter André Moser,
Gerichtsschreiber Martin Tanner.
In Sachen
A,
vertreten durch RA
B,
Beschwerdeführerin
,
gegen
Gemeinde X,
vertreten durch die Schulpflege X,
vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin
,
betreffend
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
Die Schulpflege X stellte A mit Verfügung vom
2. Februar 2008 per 1. März 2008 zu einem 70%-Pensum als Leiterin der
Schulverwaltung an. Aufgrund eines Organisationsentwicklungsprojekts gelangte
die Schulpflege im Sommer 2011 zur Auffassung, dass die Schulverwaltung
stellenmässig deutlich unterbesetzt sei. Am 30. August 2011 beschloss die
Schulpflege, den Stellenplan der Schulverwaltung von 70 % auf 150 %
zu erhöhen. Zusätzlich zur 70%-Stelle von A sollte eine weitere 80%-Stelle
geschaffen und mit einer "LeiterIn Schulverwaltung" besetzt werden.
Nachdem die Stelle ausgeschrieben worden war, teilte A der Schulpflege mit,
falls sich G bewerben sollte, würde sie dies als die schlechteste Lösung
betrachten. Sie kenne G von der gemeinsamen Ausbildungszeit zur Leiterin Schulverwaltung;
sie könne sich eine Zusammenarbeit mit ihr nur schwer vorstellen.
Mit E-Mail vom 11. Oktober 2011 teilte die
Schulpflege X A mit, sie habe sich für G entschieden. Zugleich unterbreitete
sie A eine Vereinbarung "datiert: 09.10.2011". Darin war unter
anderem vorgesehen, dass A mit dem Stellenantritt der neuen Schulverwalterin
die Gesamtleitung der Schulverwaltung abgebe und der neuen Schulverwalterin
unterstellt werde. Am 8. November 2011 teilte A der Schulpflege mit, sie
sei über deren Vorgehen im Zusammenhang mit der Neuanstellung enttäuscht. Es
stelle sich für sie die Frage, ob rechtlich alles korrekt abgelaufen sei. Aus
diesem Grund lasse sie die Angelegenheit durch ihre Anwältin B überprüfen.
Solange dies nicht erfolgt sei, könne sie die Vereinbarung vom 9. Oktober
2011 nicht unterzeichnen. Nach der Überprüfung werde die Schulpflege von ihr
hören. Nachdem G ihre Tätigkeit am 1. Dezember 2011 aufgenommen hatte,
gestaltete sich die Zusammenarbeit zwischen den beiden Frauen sehr schwierig.
Am 5. Dezember 2011 nahm Rechtsanwalt C Kontakt mit
RA B auf und teilte ihr mit, dass die Schule X wegen A an ihn herangetreten
sei. Da A den Lehrgang Schulverwaltungsleiterin am […] besuche und er dort als
Dozent tätig sei, könne er die Schule X nicht in der Auseinandersetzung
beraten. Er sei aber bereit, zwischen den Parteien zu vermitteln. Am
16. Dezember 2011 traten RA C und RA B in Verhandlung über eine
vergleichsweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei war vorgesehen, dass
A aufgrund von Überstunden und noch nicht bezogener Ferien ab dem
3. Januar 2012 nicht mehr zur Arbeit erscheinen sollte. Am
22. Dezember 2011 kam es zu einem Streit zwischen A und dem Schulpflegepräsidenten.
In der Folge erlitt A einen Zusammenbruch und musste zu 100 % krankgeschrieben
werden. RA C teilte RA B am 25. Januar 2012 mit, dass er nicht mehr länger
zwischen den Parteien vermittle.
Am 15. März 2012 ersuchte RA B die Schulpflege X, ihr
eine anfechtbare Verfügung betreffend die mit der Neubesetzung verbundene
Funktionsänderung von A zuzustellen. Dieses Schreiben blieb unbeantwortet. Am
26. März 2012 kündigte die Schulpflege A per 30. Juni 2012. Am
27. März 2012 liess A um Begründung dieser Kündigung ersuchen. Eine solche
verfasste die Schulpflege X am 27. April 2012.
II.
Am 29. Mai 2012 liess A an den Bezirksrat Z
rekurrieren und beantragen, die Gemeinde X sei zu verpflichten, ihr eine
Entschädigung von fünf Monatslöhnen brutto nebst Zins zu 5 % seit
Einreichung des Rekurses zu bezahlen. Mit Beschluss vom 22. November 2012
hiess der Bezirksrat das Rechtsmittel wegen Verletzung des rechtlichen Gehörs
teilweise gut (Dispositiv-Ziff. I), verpflichtete die Gemeinde X, A eine
Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen nebst Zins zu 5 % ab dem
29. Mai 2012 auszurichten (Dispositiv-Ziff. II), erhob keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III), verpflichtete A, der Gemeinde X
für das Rekursverfahren mit insgesamt Fr. 1'000.- (inkl. 8 % Mehrwertsteuer)
zu entschädigen (Dispositiv-Ziff. IV) und sprach A keine Parteientschädigung
zu (Dispositiv-Ziff. V).
III.
Am 11. Januar 2013 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:
"1.   Die Beschwerdegegnerin sei unter Aufhebung von Ziff. 1
des Entscheides des Bezirksrates Z vom 22. November 2012 zu verpflichten,
der Beschwerdeführerin 3.5 Monatslöhne Entschädigung nebst 5% Zins seit
29. Mai 2012 zu bezahlen;
2.  Die der Beschwerdegegnerin im Entscheid Ziff. IV.
zugesprochen Entschädigung für das vorinstanzliche Verfahren sei aufzuheben;
3. Der Beschwerdeführerin sei in Aufhebung von Dispositiv
Ziff. V. für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung zzgl.
Mwst. zuzusprechen.
4.  Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 8% MwSt zu Lasten
der Beschwerdegegnerin."
Der
Bezirksrat Z verzichtete am 18. Januar 2013 auf eine Vernehmlassung. Die
Gemeinde X liess am 18. März 2013 die Beschwerde mit dem Schluss auf deren
Abweisung unter Entschädigungsfolge beantworten. A nahm dazu am 24. April
2013 Stellung. Am 6. Mai 2013 liess sich die Gemeinde X dazu vernehmen.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Gemäss §
70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) prüft das Verwaltungsgericht seine
Zuständigkeit von Amtes wegen. Rekursentscheide eines Bezirksrates auf dem
vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim Verwaltungsgericht mit
Beschwerde angefochten werden (§ 41 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19
Abs. 1 lit. a und Abs. 2 f., 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG).
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Die
Beschwerde macht geltend, der Streitwert betrage Fr. 18'987.50 (3.5
Monatslöhne à Fr. 5'425.-). Dies trifft nicht zu. Das
Verwaltungsrechtspflegegesetz enthält keine Bestimmungen, wie der Streitwert
berechnet werden soll. Im Verfahren vor dem Bundesgericht bestimmt sich der
Streitwert nach den Begehren, die vor der Vorinstanz noch streitig geblieben
sind (Art. 51 Abs. 1 lit. a des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Der Streitwert wird somit nicht
nach der Differenz zwischen den im Beschwerdeverfahren zuletzt
aufrechterhaltenen Rechtsbegehren und dem vor­instanzlichen Urteil bestimmt
(anders das sogenannte Gravamensystem). Es spielt mit anderen Worten keine
Rolle, wie die Vorinstanz entschieden hat; der vorinstanzliche Entscheid wird
gleichsam als inexistent behandelt (Beat Rudin, Basler Kommentar, 2011,
Art. 51 BGG N. 22 f.). Demgegenüber sind Änderungen des
Klageumfanges, zum Beispiel durch teilweise Anerkennung oder teilweisen
Abstand, bis unmittelbar vor der Entscheidung der letzten kantonalen Instanz zu
berücksichtigen (BGr, 25. Juni 2009, 4A_148/2009, E. 1.1.1; Rudin,
Art. 51 BGG N. 49).
1.3
Eine
identische Streitwertberechnung kennt die Zivilprozessordnung vom
19. Dezem­ber 2008 (ZPO, SR 272), wenn es darum geht zu bestimmen, ob
die in Art. 308 Abs. 2 ZPO enthaltene Streitwertgrenze von
Fr. 10'000.- für die Berufung erreicht wird: Es wird auf die im
vorinstanzlichen Verfahren zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren abgestellt,
wobei auch hier die bis zur Eröffnung des Entscheides vorgebrachten Erklärungen
der Parteien und nicht der erstinstanzliche Entscheid massgeblich sind (BBl
2006, 7371; Peter Reetz/Stefanie Theiler in: Thomas Sutter-Somm/Franz
Hasenböhler/Christoph Leuenberger, Kommentar zur Schweizerischen
Zivilprozessordnung [ZPO], 2. A., Zürich etc. 2013, Art. 308
N. 39 f.; VGr, 5. Juni 2012, VB.2012.00042 und VB.2012.00067,
E. 1.3 [nicht auf www.vgrzh.ch]). Im Interesse einer einheitlichen
Rechtsordnung rechtfertigt es sich, die dargelegten Grundsätze der vorliegenden
Streitwertberechnung ebenfalls zugrunde zu legen.
1.4
Die
Beschwerdeführerin beantragte im Rekursverfahren, die Beschwerdegegnerin habe
ihr eine Entschädigung von fünf Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. Im
verwaltungsgerichtlichen Verfahren fordert die Beschwerdegegnerin zusätzlich zu
den von der Vorinstanz zugesprochen anderthalb Bruttomonatslöhne weitere
dreieinhalb Bruttomonatslöhne als Entschädigung; sie hat damit ihre Forderung
nicht reduziert. Folglich ist auch im vorliegenden Verfahren von einem
Streitwert von Fr. 27'125.- (5 x Fr. 5'425.-) auszugehen und die
Beschwerde in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 in Verbindung
mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
Die Beschwerdegegnerin ist eine Gemeinde im Sinn von § 1
Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GG, LS 131.1). Das
Arbeitsverhältnis des Personals von Gemeinden ist öffentlichrechtlicher Natur
(§ 72 Abs. 1 GG). Gemäss § 72 Abs. 2 GG dürfen
Gemeinden eigene personalrechtliche Vorschriften erlassen. Soweit sie von
dieser Befugnis keinen Gebrauch machen, gelten sinngemäss die Bestimmungen des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und seiner
Ausführungserlasse. Die Beschwerdegegnerin hat keine eigenen Kündigungsbestimmungen
erlassen.
3.
Die Beschwerdegegnerin hat die Beschwerdeführerin vor der
Kündigung nicht angehört und damit gegen das durch § 31
Abs. 1 PG gewährleistete Anhörungsrecht verstossen. Die Vorinstanz
sprach der Beschwerdeführerin dafür eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen
zu. Da sich die Parteien zur Gehörsverletzung nicht äussern, erübrigen sich
Ausführungen dazu.
4.
4.1
Bevor die
Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden
Verhaltens aussprechen darf, muss sie der oder dem Angestellten eine
angemessene Bewährungsfrist ansetzen (§ 19 Abs. 1
Satz 1 PG). Ab dem zweiten Dienstjahr beträgt die Bewährungsfrist in
der Regel drei bis sechs Monate; sie wird schriftlich angesetzt (§ 18 Abs. 1
Satz 3 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
[VVPG, LS 177.111]). Mit der Bewährungsfrist soll festgestellt werden, ob
sich die Kündigungsgründe weiter manifestieren oder nicht. Die angestellte
Person erhält die Gelegenheit, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu verbessern
und so die drohende Kündigung abzuwenden.
Die
Bewährungsfrist wahrt zum einen die Verfahrensrechte der betroffenen Person und
bietet zum anderen – aufgrund der Möglichkeit der Bewährung – in der Regel Gewähr
für die Beachtung des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes
(VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2, – 16. Juni 2010,
PB.2010.0007, E. 8; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27.
September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des
öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67). Sie ist darüber hinaus auch
als Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu verstehen (VGr, 3.
Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2).
Die Pflicht, eine Bewährungsfrist
anzusetzen, gilt indessen nicht absolut: So kann gemäss § 19 Abs. 1
Satz 2 PG ausnahmsweise davon abgesehen werden, wenn feststeht, dass
sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Der Verzicht auf eine Bewährungsfrist bei
einer Kündigung wegen mangelhafter Leistungen bzw. unbefriedigenden Verhaltens
stellt die Ausnahme dar. Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der Besserung
und Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (
ABl 2005,
10 f.; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2
).
4.2
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin hätte ihr vor der Entlassung
eine Bewährungsfrist ansetzen müssen. Entgegen der Vorinstanz sei für die Parteien
nämlich keineswegs klar gewesen, dass die Beschwerdeführerin ihre Stelle
verlassen werde. Am 16. Dezember 2011 hätten die Parteien erstmals
telefonisch über eine mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie deren
Modalitäten gesprochen. In der Folge sei während einer Woche über die
Beendigung der Anstellung diskutiert worden, bis es dann am 22. Dezember
2011 infolge der Drohungen des Schulpflegepräsidenten zum Zusammenbruch der
Beschwerdeführerin gekommen sei. Wenn eine Arbeitnehmerin versuche, sich mit
der Arbeitgeberin über einen Austritt zu einigen, bringe sie damit nicht zum Ausdruck,
dass sie nicht mehr an einer Anstellung interessiert sei. Vielmehr erkläre sie
sich bereit, nach einer Lösung zu suchen, um so eine für beide Seiten
belastende Situation einvernehmlich zu lösen. Der Arbeitgeber werde dadurch
jedoch nicht von seiner Pflicht befreit, den gesetzlich vorgegebenen Weg zu
beschreiten, wenn diese Lösung scheitere. Vorliegend hätte dieser darin
bestanden, der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist anzusetzen, ehe ihr wegen
ihrer Leistung und ihres Verhaltens hätte gekündigt werden können.
4.3
Eine
Bewährungsfrist kann ihren Zweck von vornherein nur dann erfüllen, wenn die
Arbeitnehmerin die drohende Kündigung abwenden will. Strebt sie demgegenüber
ohnehin die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses an, hat sie kein
schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob eine Arbeitnehmerin in
einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer
Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von ihrem subjektiven inneren
Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie die Arbeitgeberin ihre Äusserungen und
ihr Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte.
4.4
Nachstehend
gilt es daher zu prüfen, ob die Beschwerdegegnerin davon ausgehen durfte, dass
die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit ihr auflösen wolle. Im Rekurs
heisst es: "Die Anwälte [gemeint sind RA C und RA B] traten am
16. Dezember 2011 erstmals in Verhandlungen über eine Auflösung der
Anstellung und deren Modalitäten. Die Anwälte waren zuversichtlich, dass es vor
Weihnachten noch eine Einigung gebe. Da die Rekurrentin mehr Überstunden und
Ferientage zu Gute hatte als Kündigungszeit zur Verfügung stand, war auch klar,
dass sie ab 3.1.2012 nicht mehr zur Arbeit erscheinen würde." Insbesondere
der zuletzt zitierte Satz lässt sich nur so verstehen: Die Beschwerdeführerin
wollte nach dem Jahreswechsel nicht mehr bei der Beschwerdegegnerin arbeiten.
Daran vermag auch das Scheitern der Vergleichsverhandlungen nach dem Streit
zwischen der Beschwerdeführerin und dem Schulpflegepräsidenten nichts zu
ändern. Wie sie selbst einräumte, erklärte sie am 22. Dezember 2011, das
heisst am letzten Tag der Vergleichsgespräche, gegenüber dem
Schulpflegepräsidenten, sie sei "eh jetzt 'in X fertig' ". Mit einer
solchen Erklärung brachte sie unmissverständlich zum Ausdruck, dass sie kein
Interesse an einer Weiterbeschäftigung als Schulverwalterin hatte.
Anerkanntermassen löschte sie im Dezember 2011 zahlreiche E-Mail-Adressen und
in Outlook gespeicherte persönliche Erinnerungen. Zu diesem Schritt hätte sie
sich wohl kaum entscheiden, wenn sie an einer Weiterbeschäftigung interessiert
gewesen wäre. Schliesslich bat sie am 2. März 2012 die Beschwerdegegnerin,
ihr ein Zwischenzeugnis auszustellen. Im entsprechenden Schreiben hielt sie
ausdrücklich fest, sie sei "für ihre berufliche Weiterentwicklung auf ein
gutes Zeugnis angewiesen". Damit gab sie erneut zu verstehen, dass sie
ihre berufliche Zukunft nicht bei der Beschwerdegegnerin sah. Die
Beschwerdeführerin liess die Beschwerdegegnerin während mehrerer Wochen
(16. Dezember 2011 bis 2. März 2012) im Glauben, sie wolle nicht
länger bei ihr arbeiten. Unter diesen Umständen erscheint es rechtsmissbräuchlich,
wenn sie nun im Nachhinein geltend macht, ihr hätte eine Bewährungsfrist
angesetzt werden müssen.
4.5
Unerheblich
ist in diesem Zusammenhang, dass sie am 15. März 2012 um eine anfechtbare
Verfügung betreffend ihren Funktionswechsel ersuchte. Selbst wenn sie damit
allenfalls implizit erklärt haben sollte, sie wolle in ihrer früheren Funktion
bei der Beschwerdegegnerin weiterarbeiten, hülfe ihr dies nicht weiter: Am 11. Oktober
2011 erfuhr sie, dass sich die Beschwerdegegnerin für G als neue Leiterin der
Schulverwaltung entschieden hatte und sie als Folge davon einen Teil ihrer
bisherigen Kompetenzen verlieren würde. In der Folge begnügte sich die
Beschwerdeführerin damit, die rechtliche Situation durch ihre Anwältin
beurteilen zu lassen. Anschliessend führte sie Vergleichsgespräche über eine
Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses und gab der Beschwerdegegnerin – wie oben
dargelegt – wiederholt zu verstehen, dass sie an einer Weiterbeschäftigung
nicht (mehr) interessiert sei.
4.6
Erhalten
Mitarbeitende aufgrund von Reorganisationsmassnahmen neue Funktionen und sind
sie mit einem daraus resultierenden Kompetenzverlust nicht einverstanden, müssen
sie sich unverzüglich dagegen wehren. Ihnen obliegt es, eine Verfügung
betreffend Funktionswechsel zu verlangen. Dies hat ausdrücklich zu geschehen.
Denn nur so kann verhindert werden, dass eine Behörde Dispositionen trifft, die
sie später nicht oder nur schwer rückgängig machen kann. Letzteres ist
insbesondere dann der Fall, wenn aufgrund der Reorganisation eine neue Person
eingestellt werden soll, die bisherige Aufgaben der Mitarbeiterin oder des
Mitarbeiters übernehmen soll. Vorliegend hätte die Beschwerdeführerin vor der
Anstellung von G, mithin noch im Oktober 2011, die entsprechende Verfügung
verlangen müssen. Nur so hätte die Beschwerdegegnerin allenfalls von einer
Einstellung von G absehen können.
4.7
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, eine Arbeitnehmerin müsse das Recht haben,
Vergleichsgespräche über eine einvernehmliche Auflösung zu führen, ohne dass
ihr dies bei deren Scheitern zum Nachteil gereiche. Selbst unter
Berücksichtigung allfälliger Vergleichsgespräche hätte die Beschwerdeführerin
die förmliche Verfügung nicht erst am 15. März 2012 verlangen dürfen,
sondern spätestens Ende Januar 2012 verlangen müssen. Denn am 25. Januar
2012 stand für alle Beteiligten fest, dass die Vergleichsgespräche definitiv
gescheitert waren. Die Beschwerdeführerin liess nach dem 25. Januar 2012 zunächst
mehrere Wochen verstreichen. Am 2. März 2012 verlangte sie ein Zeugnis für
die Stellensuche und gab damit der Beschwerdegegnerin zu verstehen, dass sie an
einer Weiterbeschäftigung nicht interessiert sei. Erst am 15. März 2012
monierte sie den Funktionswechsel und verlangte eine entsprechende Verfügung.
Aus ihrem widersprüchlichen Verhalten bzw. verspäteten Vorgehen kann die
Beschwerdeführerin nichts zu ihren Gunsten ableiten.
5.
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das
Gemeinwesen darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein; sie setzt zudem einen sachlich
zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Eine Kündigung
erweist sich unter anderem dann als missbräuchlich, wenn eine Partei sie
ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1
lit. d OR). Die Beschwerdeführerin stellt sich auf den Standpunkt,
sie habe im März 2012 um Erlass einer anfechtbaren Verfügung betreffend Funktionsänderung
ersucht. Die Beschwerdegegnerin habe dieses Begehren in der Folge nicht
beantwortet, sondern die Kündigung ausgesprochen. Ein solches Verhalten sei
missbräuchlich. Denn die Kündigung habe entweder auf eine Umgehung von
Ansprüchen der Beschwerdeführerin abgezielt oder dann sei sie aus Rache
erfolgt. Wie vorstehend dargelegt wurde, hätte sich die Beschwerdeführerin viel
früher gegen den ihr angekündigten Funktionswechsel zur Wehr setzen müssen.
Überdies hätte sie nicht die Beschwerdegegnerin im Glauben lassen dürfen, sie
wolle das Arbeitsverhältnis beenden, wenn sie tatsächlich an einer Weiterbeschäftigung
interessiert gewesen wäre. Entsprechend ist nicht ersichtlich, welche Ansprüche
die Beschwerdegegnerin mit der Kündigung vereitelt hätte; von einer Rachekündigung
kann ebenfalls keine Rede sein.
6.
6.1
Es bleibt somit zu prüfen, ob für die
Kündigung der Beschwerdeführerin ein sachlich zureichender Grund im Sinn von
§ 18 Abs. 2 PG gegeben war.
Ein
sachlich zureichender Grund besteht namentlich bei mangelhaften Leistungen oder
im Fall unbefriedigenden Verhaltens (§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG). Die Gründe, die
zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein.
Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung
des Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht. Den
Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens-
und Beurteilungsspielraum. Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip
sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 21. Juli 2010,
PB.2010.00012, E. 4.2 mit Rechtsprechungshinweisen). Erklärt eine
Arbeitnehmerin wiederholt, sie sei an einer Weiterbeschäftigung nicht länger
interessiert, dürfen keine hohen Anforderungen an den sachlich zulässigen
Kündigungsgrund gestellt werden. Denn dann nähert sich die Kündigung einer
Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen an (§ 16
lit. c PG). Dieser Beendigungstatbestand setzt keinen Kündigungsgrund
voraus.
6.2
Die
Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung unter anderem damit, dass die
Beschwerdeführerin ihre neue Vorgesetze G mangelhaft eingearbeitet habe. Ferner
habe die Beschwerdeführerin
G
wichtige Informationen vorenthalten und die Unterstellung nicht akzeptiert. G
schilderte die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin in einer Aktennotiz.
Darin hielt sie zusammengefasst Folgendes fest: Die Beschwerdeführerin sei ihr
während ihres ersten Arbeitstages am 1. Dezember 2011 konsequent aus dem
Weg gegangen und habe ihr weder einen Arbeitsplatz noch einen Büroschlüssel
vorbereitet. Erst am 5. Dezember 2011 habe sie den Büroschlüssel
enthalten. Gleichentags habe sie die Beschwerdeführerin gebeten, ihr den
Kopierer, das Telefon und die Frankiermaschine zu erklären, worauf die
Beschwerdeführerin geantwortet habe, sie werde ja wohl wissen, wie man ein
Telefon und einen Kopierer bediene. Tags darauf habe sie dann endlich den
Schlüssel für das Postfach, den Briefkasten und die Aktenschränke erhalten. Ein
paar Tage später habe sich dann allerdings herausgestellt, dass der
ausgehändigte Briefkastenschlüssel nicht gepasst habe. Am 8. Dezember 2011
habe sie sich bei der Beschwerdeführerin erkundigt, wie Schulpflegesitzungen
vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet würden. Die Beschwerdeführerin habe
ihr entgegnet, das müsse sie jetzt noch nicht wissen, da die nächste Sitzung
erst Ende Januar 2012 stattfinden werde. Weiter habe sie die Beschwerdeführerin
am 13. Dezember 2011 nicht darüber orientiert, dass ein Revisionstermin
mit dem Lieferanten der Frankiermaschine vereinbart worden sei. Am
15. Dezember 2011 habe die Beschwerdegegnerin ein Teamfoto der
Lehrpersonen nicht an sie weitergeleitet, obwohl sie dieses für die Vorstellung
im Lehrerkollegium benötigt hätte. Am 20. Dezember 2011 habe sie
feststellen müssen, dass die Beschwerdeführerin – entgegen ihrer Erklärung –
über einen angeblich unbekannten Schüler bereits ein Dossier angelegt habe, was
ihr einen unnötigen Zusatzaufwand verursacht habe. Am 20. Dezember 2011
habe sich die Beschwerdeführerin geweigert, ihr das Zeugnisprogramm vorzuführen,
da sie angeblich trotz Anleitung nicht wisse, wie man dieses bediene.
Schliesslich habe ihr die Beschwerdeführerin am 22. Dezember 2011 nicht
mitgeteilt, dass man beim Volg die weihnächtlichen Käse- und Fleischplatte
nicht auf Rechnung, sondern nur gegen Barzahlung beziehen könne.
6.3
Die
Beschwerdeführerin geht in ihrer Stellungnahme vom 20. Mai 2012 nicht
näher auf den Vorwurf mangelnder Einarbeitung ein. Sie hält vielmehr bloss
fest, G habe wenig Interesse an der Schulverwaltung gezeigt und sich vor allem
für nebensächliche Sachen wie das Telefon, den Kopierer und die
Frankiermaschine interessiert. Sie habe all ihre Fragen freundlich, wenn auch
distanziert beantwortet. Distanziert sei sie vor allem deshalb gewesen, weil G
eine übergreifende Art habe und man sich von ihr sehr gut abgrenzen müsse. Auch
die Beschwerde belässt es bei allgemein gehaltenen Rügen: Die Vorinstanz erkläre
nicht, weshalb sie die Ausführungen von G als glaubhafter erachte als
diejenigen der Beschwerdeführerin. Da Aussage gegen Aussage stehe, dürfe der
Beweis für die mangelhafte Zusammenarbeit nicht als erbracht angenommen werden.
6.4
Im
September 2011 teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin mit, sie
könne sich eine Zusammenarbeit mit G nur schwer vorstellen; eine
Berücksichtigung von G bei der Stellenbesetzung sei die schlechteste Lösung.
Angesichts dieser bereits früh zum Ausdruck gebrachten Ablehnung wird die
Beschwerdeführerin auch im Dezember 2011 kein Interesse an einer
einvernehmlichen Zusammenarbeit mit G gehabt haben. Es besteht somit kein
Grund, an der Richtigkeit der von G erstellten Aktennotiz zu zweifeln. Bezeichnenderweise
vermag die Beschwerdeführerin denn auch keinen plausiblen Grund zu nennen,
weshalb G sie zu Unrecht der mangelhaften Einarbeitung bezichtigt haben sollte.
Da die Vorwürfe im Einzelnen ohnehin unbestritten blieben, können sie als
erstellt gelten. Von einer Mitarbeiterin darf erwartet werden, dass sie ihre
Kollegin sorgfältig einarbeitet. Sie muss der neu eintretenden Person nicht nur
die technischen Hilfsmittel erklären, sondern sie auch mit den informellen Gepflogenheiten
einer Behörde vertraut machen. Dies alles hat unaufgefordert zu geschehen. Nur
so können kostspielige Leerläufe und Doppelspurigkeiten vermieden werden. Die
Beschwerdeführerin ist dieser Pflicht nicht nachgekommen. Vom 1. bis zum
22 Dezember 2011, mithin während dreier Wochen, unterliess sie es, G
angemessen in die innerbetrieblichen Abläufe einzuführen. Nachdem sie sich bereits
im Vorfeld abschätzig über G geäussert hatte, war nicht zu erwarten, dass sie
ihre negative Einstellung gegenüber ihrer neuen Vorgesetzten ändern würde. Wie
oben dargelegt, gelten im vorliegenden Fall reduzierte Anforderungen an den
sachlichen Kündigungsgrund. Somit rechtfertigte bereits die mangelhafte
Einarbeitung eine Kündigung. Was die übrigen Kündigungsgründe betrifft, kann
vollumfänglich auf die Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70
in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG; E. 6.4–7).
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
8.
Der Streitwert beträgt rund Fr. 27'125.- und damit
weniger als Fr. 30'000.-. Gemäss § 65a Abs. 3
Satz 1 VRG werden deshalb keine Gerichtskosten erhoben. Im
Rekursverfahren und im Verfahren vor Verwaltungsgericht kann die unterliegende
Partei oder Amtsstelle zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe
ihres Gegners verpflichtet werden. Eine solche Entschädigung ist namentlich
dann geschuldet, wenn die rechtsgenügende Darlegung komplizierter Sachverhalte
und schwieriger Rechtsfragen besonderen Aufwand erforderte oder den Beizug
eines Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2
lit. a VRG). Ein Gemeinwesen besitzt in der Regel keinen Anspruch auf
Parteientschädigung. Vor allem grössere und leistungsfähigere Gemeinden haben
sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selber durchfechten
können (Alfred Kölz/Jürg Röhl/Martin Bosshart, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,
§ 17 N. 19). Die Beschwerdegegnerin ist mit knapp 3'500 Einwohnern
eine eher kleine Gemeinde im Kanton Zürich. Angesichts der vielen Einwendungen
der Beschwerdeführerin und des Umstands, dass es sich um einen eher atypischen
Fall einer Kündigung handelt, erscheint der Beizug eines Anwalts
gerechtfertigt. Muss sich eine kleinere Gemeinde das erforderliche Fachwissen
anderweitig beschaffen, lässt sich ihr ein Anspruch auf eine
Parteientschädigung zubilligen (Kölz/Röhl/Bosshart, § 17 N. 20).
Zusammenfassend erscheint es daher angebracht, der Beschwerdegegnerin eine
Parteientschädigung zuzusprechen.
9.
Der Streitwert beträgt nach Auffassung des
Verwaltungsgerichts mehr als Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in
öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.    2'500.--;       die übrigen Kosten betragen:
Fr.      180.--        Zustellkosten,
Fr.    2'680.--        Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Die
Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine Parteientschädigung
von Fr. 1'000.- zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von
der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an …