zh_verwaltungsgericht · VB.2013.00708 · 2013-11-25 · de

Entlassung aus wichtigen Gründen | Die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse objektiv geeignet sind, eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen zu lassen, und sie tatsächlich zu einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses geführt haben (E. 2.2). Aufgrund der Unschuldsvermutung darf ein öffentlichrechtliches Arbeitsverhältnis nicht auf den blossen Verdacht einer strafbaren Handlung hin aufgelöst werden. Davon zu unterscheiden ist allerdings die Kündigung, welche aufgrund eines erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen noch ausstehender strafrechtlicher Würdigung ausgesprochen wird. Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint. Eine Kündigung verstösst somit nur dann gegen die Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch ungeklärten Vorwurf der Strafbarkeit des fraglichen Verhaltens begründet wird (E. 2.3). Die im Sicherheitsbereich des Flughafens tätige Beschwerdeführerin hat entgegen entsprechenden Verhaltensvorschriften einen Fundgegenstand in ihre Hosentasche gesteckt und ihn während einer nachfolgenden Suchaktion heimlich an den ursprünglichen Platz zurückgelegt. Dieses Verhalten rechtfertigte vorliegend eine fristlose Kündigung (E. 2.4). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 25.11.2013 VB.2013.00708
Zurich Verwaltungsgericht 25.11.2013 VB.2013.00708
Zurigo Verwaltungsgericht 25.11.2013 VB.2013.00708

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00708
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Geschäftsnummer:
VB.2013.00708
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 25.11.2013
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Entlassung aus wichtigen Gründen
Die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse objektiv geeignet sind, eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen zu lassen, und sie tatsächlich zu einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses geführt haben (E. 2.2).
Aufgrund der Unschuldsvermutung darf ein öffentlichrechtliches Arbeitsverhältnis nicht auf den blossen Verdacht einer strafbaren Handlung hin aufgelöst werden. Davon zu unterscheiden ist allerdings die Kündigung, welche aufgrund eines erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen noch ausstehender strafrechtlicher Würdigung ausgesprochen wird. Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint. Eine Kündigung verstösst somit nur dann gegen die Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch ungeklärten Vorwurf der Strafbarkeit des fraglichen Verhaltens begründet wird (E. 2.3).
Die im Sicherheitsbereich des Flughafens tätige Beschwerdeführerin hat entgegen entsprechenden Verhaltensvorschriften einen Fundgegenstand in ihre Hosentasche gesteckt und ihn während einer nachfolgenden Suchaktion heimlich an den ursprünglichen Platz zurückgelegt. Dieses Verhalten rechtfertigte vorliegend eine fristlose Kündigung (E. 2.4).
Abweisung.
Stichworte:
FRISTLOSE ENTLASSUNG
STRAFURTEIL
VERDACHTSKÜNDIGUNG
Rechtsnormen:
Art. 337 OR
Art. 337c OR
§ 22 Abs. 1 PG
§ 22 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2013.00708
Urteil
der 4. Kammer
vom
25. November 2013
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso
Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiber
Reto Häggi Furrer.
In Sachen
A,
vertreten durch RA
B,
Beschwerdeführerin
,
gegen
Staat Zürich,
vertreten durch die Kantonspolizei Zürich,
Beschwerdegegner
,
betreffend Entlassung
aus wichtigen Gründen,
hat sich ergeben:
I.
A war seit 2007 als Sicherheitsbeauftragte der
Flughafenpolizei am Flughafen Zürich tätig. Am 13. Juni 2012 stellte der
Chef der Flughafenpolizei beim Kommandanten der Kantonspolizei Zürich den Antrag,
ein Verfahren zur Prüfung der fristlosen Auflösung des Anstellungsverhältnisses
von A einzuleiten, weil diese eine wertvolle Uhr unrechtmässig an sich genommen
habe. Nachdem A hierzu am 15. Juni 2012 hatte Stellung nehmen können,
wurde das Anstellungsverhältnis mit Verfügung vom gleichen Tag fristlos aufgelöst.
II.
Mit Rekurs vom 13. Juli 2012 liess A beantragen,
unter Entschädigungsfolge seien ihr Lohn bis zum Ende der ordentlichen
Kündigungsfrist und eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen, beides zuzüglich
5 % Zins,  sowie eine Abfindung von acht Monatslöhnen zuzüglich 5 %
Zins zuzusprechen. Die Staatsanwaltschaft Z bestrafte A mit Strafbefehl vom
22. Mai 2013 mit einer bedingten Geldstrafe von 20 Tagessätzen zu je
Fr. 80.- sowie Fr. 300.- Busse wegen unrechtmässiger Aneignung. Die
Sicherheitsdirektion wies den Rekurs mit Entscheid vom 16. September 2013
ab.
III.
A liess am 17. Oktober 2013 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, dass unter Entschädigungsfolge der
Rekursentscheid aufzuheben und ihr der Lohn bis zum Ende der ordentlichen
Kündigungsfrist sowie eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen seien.
Die Kantonspolizei Zürich mit Eingabe vom 8./11. November 2013 und die
Sicherheitsdirektion mit Eingabe vom 11./12. November 2013 verzichteten
auf Beschwerdebeantwortung bzw. -vernehmlassung.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
einer Direktion etwa betreffend die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 41
Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und
Abs. 3, 19a Abs. 1, 19b Abs. 2 lit. b Ziff. 1 sowie
§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Da der
Streitwert der Beschwerde Fr. 23'178.- beträgt, fällt die Angelegenheit
kraft § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38a Abs. 1 sowie
§ 38b Abs. 1 e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer.
2.
2.1
Nach
§ 22 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne
Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei
dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar ist,  als wichtiger Grund gilt (§ 22 Abs. 2 PG).
§ 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen
der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die zu
Art. 337 und 337c OR ergangene Rechtsprechung beigezogen werden.
2.2
Die
fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ist nur
zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet
sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber
die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits
müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung
des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger
schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE
130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur Kritik an der
subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 337 N. 2 S. 1098). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt
sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die
Stellung der betroffenen Person, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens-
oder Verantwortungsposition bekleidet, zu berücksichtigen (vgl. BGE 130
III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen
Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits
gedauert hat. So vermögen Verfehlungen eines langjährigen Arbeitnehmers das
durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern
als solche eines neu Eingetretenen (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 1996,
Art. 337 OR N. 6 mit Nachweisen). Bei einer fristlosen Kündigung
ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere
dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen, wie zum Beispiel Verwarnung,
vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung, zur Verfügung stehen,
um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu
beheben (Staehelin, Art. 337 N. 4; VGr, 26. Juli 2012,
VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6).
2.3
Nach der
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist es unzulässig, ein öffentlichrechtliches
Arbeitsverhältnis auf den blossen Verdacht einer strafbaren Handlung hin aufzulösen,
weil nach Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung vom 18. April 1999
(SR 101) jede Person bis zu ihrer rechtskräftigen Verurteilung als
unschuldig gilt. Von der Verdachtskündigung zu unterscheiden ist die Kündigung,
welche
aufgrund eines erstellten Sachverhalts
, aber unabhängig von
dessen noch nicht feststehender strafrechtlicher Würdigung ausgesprochen wird.
Diesfalls gilt es zu prüfen, ob diese objektiv feststehenden Vorkommnisse das
Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass eine Fortsetzung des
Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint. Eine Kündigung verstösst somit nur
dann gegen die Unschuldsvermutung, wenn sie gerade mit dem noch
ungeklärten
Vorwurf der Strafbarkeit
des fraglichen Verhaltens begründet wird (VGr,
13. Januar 2010, PB.2009.00013, E. 3.4, und 21. Juli 2010,
PB.2010.00012, E. 6.1).
2.4
Der
Beschwerdeführerin wurde im Wesentlichen vorgeworfen, die von einer Passagierin
nach der Sicherheitskontrolle liegengelassene Uhr behändigt und erst wieder
zurückgelegt zu haben, als andere Mitarbeitende danach gesucht hätten. Im
Einzelnen habe, nachdem eine Verlustmeldung eingegangen sei, eine erste
erfolglose Suchaktion stattgefunden. In der Folge habe die Beschwerdeführerin
die Uhr nach eigenen Angaben neben dem Bildschirm des Screening-Geräts
gefunden, obwohl dort zuvor schon ohne Erfolg gesucht worden war. Eine Durchsicht
von Videoaufnahmen habe ergeben, dass die Beschwerdeführerin einen Gegenstand
aus ihrem Hosensack gezogen und in einem unbemerkten Augenblick beim Bildschirm
hingelegt habe. Kurze Zeit später habe sie sich wieder dorthin begeben und
behauptet, die Uhr gefunden zu haben. Anlässlich der Gewährung des rechtlichen
Gehörs bestritt die Beschwerdeführerin nicht, dass die Uhr sich in ihrer
Hosentasche befunden hatte, führte aber aus, es sei ihr nicht erklärlich, wie
die Uhr dorthin gekommen sei, bewusst habe sie dies nicht getan. Es sei ihr
erst in den Sinn gekommen, als danach gefragt worden sei. Dann habe sie die Uhr
wieder auf den Tisch gelegt. Sie habe die Uhr aber nicht stehlen wollen.
Gemäss Ziff. 2.4.5 des Handbuchs Sicherheitskontrolle der
Flughafenpolizei dürfen Fundgegenstände nie in Kleidungs- oder Handtaschen
transportiert werden. Mit dieser Vorschrift soll möglichen Diebstählen von
Fundsachen oder entsprechenden Beschuldigungen entgegengetreten werden, weil
andernfalls jeder Angestellte, der eine Fundsache versteckt mit sich führt,
behaupten könnte, er habe sie nur zum entsprechenden zentralen Aufbewahrungsort
bringen wollen. Diese Vorschrift musste der Beschwerdeführerin bekannt sein.
Indem sie dagegen verstiess, machte sie sich einer Pflichtverletzung schuldig.
Erschwerend kommt hinzu, dass die Beschwerdeführerin, nachdem der Verlust der
Uhr gemeldet worden war, ihr Fehlverhalten mittels eines Täuschungsmanövers zu
vertuschen versuchte, statt sofort einzugestehen, dass sie die Uhr – wie sie
selber geltend machte – nur versehentlich eingesteckt habe.
Die Beschwerdeführerin arbeitete im Bereich der
Sicherheitskontrolle und damit in einem hochsensiblen Bereich des Flughafens.
An solchen Stationen können nur Personen eingesetzt werden, die sich als absolut
vertrauenswürdig erwiesen haben, weil die Passagiere dort regelmässig einen
Teil ihrer Wertsachen zur Kontrolle abgeben und darauf vertrauen müssen,
anschliessend sämtliche Wertsachen wieder zu erhalten. Entsprechend wiegt das
Fehlverhalten der Beschwerdeführerin schwer. Sie hat sich eine Handlung
zuschulden kommen lassen, welche zumindest den Anschein erweckte, sie habe sich
die von einer Passagierin liegengelassene Uhr im Wert von Fr. 5'400.- aneignen
wollen. Damit hat die Beschwerdeführerin das in sie gesetzte Vertrauen in einem
Mass erschüttert, welches eine weitere Beschäftigung als nicht mehr zumutbar
erscheinen lässt. Dies muss unabhängig davon gelten, ob das Verhalten der
Beschwerdeführerin einen Straftatbestand erfüllte.
Die Beschwerdeführerin macht allerdings geltend, sie habe
sich in einer psychischen Ausnahmesituation befunden. Das eingereichte
Arztzeugnis datiert vom 9. August 2012 und bescheinigt der
Beschwerdeführerin, an Symptomen gelitten zu haben, die auf ein Burnout
hindeuteten. Unter solchen Umständen könne es zu vermehrten Fehlleistungen und
Fehlern kommen; der zur Kündigung führende Vorfall könne durchaus in diesem Zusammenhang
gesehen werden. Dem lässt sich nicht folgen. Zum einen wurde dieses Arztzeugnis
erst knapp zwei Monate nach dem relevanten Vorfall ausgestellt. Die
Beschwerdeführerin sagte zudem aus, eine Behandlung bei dieser Ärztin erst eine
bis zwei Wochen nach dem für die Kündigung relevanten Vorgang begonnen zu haben.
Demnach dürfte es der Ärztin nicht ohne weiteres möglich sein, über die
gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin am 13. Juni 2013
verlässlich Auskunft zu geben. Darüber hinaus lag der Fall auch nicht so, dass
die Beschwerdeführerin die liegengelassene Uhr gefunden und, statt sie am
üblichen Ort beim Bildschirm zu deponieren, versehentlich in die Hosentasche
gesteckt hätte, was allenfalls als Unachtsamkeit aufgrund der geltend gemachten
Krankheit betrachtet werden könnte. Vielmehr wurde die Uhr zuvor von anderen
Mitarbeitenden gefunden und beim Bildschirm deponiert. Die Beschwerdeführerin
war in diesen Vorfall nicht involviert, sondern nahm anschliessend die Uhr
aktiv vom vorübergehenden Aufbewahrungsort weg und steckte sie in die eigene
Hosentasche. Ein solches Verhalten lässt sich auch mit beruflicher
Überforderung und damit zusammenhängender unsorgfältiger Arbeit nicht erklären.
Angesichts des Umstands, dass die Beschwerdeführerin gegen eine zentrale Verhaltensnorm
verstiess, sind mildere Massnahmen, mit welchen den berechtigten Interessen des
Arbeitgebers auf andere Weise hätte Rechnung getragen werden können, nicht
ersichtlich.
Demnach erweist sich die fristlose Auflösung des
Anstellungsverhältnisses als verhältnis- und damit rechtmässig, womit auch kein
Anspruch auf die eingeforderte Lohnfortzahlung und Entschädigung entstehen
konnte.
3.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
4.
In personalrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert
bis Fr. 30'000.- sind keine Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 65a
Abs. 3). Eine Parteientschädigung kann die Beschwerdeführerin
ausgangsgemäss nicht erhalten (§ 17 Abs. 2 VRG).
5.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,
SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellkosten,
Fr. 2'060.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …