zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00294 · 2020-06-24 · de

Fristlose Kündigung | [Der Beschwerdeführer war seit 2017 als Pflegehelfer in einem Pflegezentrum tätig. Nachdem er sich im April 2020 am Arbeitsplatz zweimal aggressiv verhalten hatte und Drohungen aussprach, wurde er fristlos entlassen. Er macht geltend, er habe sich in einer psychischen Aussnahmesituation befunden, da er hinsichtlich Covid-19 eine besonders gefährdete Person sei, aber trotz des Ansteckungsrisikos habe arbeiten müssen.] Der Neubeurteilungsentscheid enthielt keine eigene Begründung. Der Beschwerdeführer musste daher Rekurs erheben, um einen begründeten Entscheid zu erhalten. Dies wäre bei der Festsetzung der Parteientschädigung für das Rekursverfahren zu berücksichtigen gewesen (E. 3). Der Beschwerdeführer leidet an mehreren Vorerkrankungen. Dennoch stellte die Personalärztin im April 2020 fest, er könne arbeiten. Dieser Schluss widersprach der damals geltenden Covid-19-Verordnung 2. Der Beschwerdegegner verhielt sich insofern nicht korrekt. Dies vermag das aggressive Verhalten des Beschwerdeführers aber nicht zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung war rechtmässig (E. 6). Teilweise Gutheissung betreffend Parteientschädigung.

Zürich Verwaltungsgericht 11.05.2023 VB.2022.00294
Zurich Verwaltungsgericht 11.05.2023 VB.2022.00294
Zurigo Verwaltungsgericht 11.05.2023 VB.2022.00294

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00294
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2022.00294
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 11.05.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 06.12.2023 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Fristlose Kündigung
[Der Beschwerdeführer war seit 2017 als Pflegehelfer in einem Pflegezentrum tätig. Nachdem er sich im April 2020 am Arbeitsplatz zweimal aggressiv verhalten hatte und Drohungen aussprach, wurde er fristlos entlassen. Er macht geltend, er habe sich in einer psychischen Aussnahmesituation befunden, da er hinsichtlich Covid-19 eine besonders gefährdete Person sei, aber trotz des Ansteckungsrisikos habe arbeiten müssen.]
Der Neubeurteilungsentscheid enthielt keine eigene Begründung. Der Beschwerdeführer musste daher Rekurs erheben, um einen begründeten Entscheid zu erhalten. Dies wäre bei der Festsetzung der Parteientschädigung für das Rekursverfahren zu berücksichtigen gewesen (E. 3).
Der Beschwerdeführer leidet an mehreren Vorerkrankungen. Dennoch stellte die Personalärztin im April 2020 fest, er könne arbeiten. Dieser Schluss widersprach der damals geltenden Covid-19-Verordnung 2. Der Beschwerdegegner verhielt sich insofern nicht korrekt. Dies vermag das aggressive Verhalten des Beschwerdeführers aber nicht zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung war rechtmässig (E. 6).
Teilweise Gutheissung betreffend Parteientschädigung.
Stichworte:
AGGRESSIVES VERHALTEN
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEGRÜNDUNGSPFLICHT
COVID-19
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
GEFÄHRDETE PERSON
PROVOKATION
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
Art. 337 OR
§ 22 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00294
Urteil
der 4. Kammer
vom
11. Mai 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Spitalverband Limmattal, vertreten durch RA E,
Beschwerdegegner,
betreffend Fristlose
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1963, war seit dem 1. April
2017 im Pflegezentrum des Spitalverbands Limmattal als Pflegehelfer tätig. Am
16. April 2020 kündigte der Spitalverband Limmattal das
Anstellungsverhältnis fristlos, mit der Begründung, A sei anlässlich eines
Gesprächs mit der Stationsleiterin ausfällig und aggressiv geworden. Zudem habe
er sich geweigert, eine Schutzmaske zu tragen.
Nachdem A beim Verwaltungsrat des
Spitalverbands Limmattal um Neubeurteilung ersucht hatte, bestätigte dieser die
fristlose Kündigung mit Verfügung vom 5. Januar 2021.
II.
Dagegen rekurrierte
A am
5. Februar 2021 an den Bezirksrat Dietikon. Dieser wies den Rekurs mit
Beschluss vom 31. März 2022 ab (Dispositiv-Ziff. I), auferlegte keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen
zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 16. Mai 2022 erhob
A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und
beantragte, unter Entschädigungsfolge seien der
Beschluss des Bezirksrats vom 31. März 2022 sowie die Verfügung des
Spitalverbands Limmattal vom 5. Januar 2021 aufzuheben (Rechtsbegehren
Nr. 1) und die Sache an den Spitalverband Limmattal zurückzuweisen
(Rechtsbegehren Nr. 2). Eventualiter sei die Sache an den Bezirksrat
zurückzuweisen (Rechtsbegehren Nr. 3). Subeventualiter sei festzustellen,
dass für die fristlose Kündigung kein wichtiger Grund bestanden habe, dass sie
zur Unzeit erfolgt und damit nichtig sei, sowie dass sie missbräuchlich und
ohne sachlichen Grund erfolgt sei
(Rechtsbegehren
Nr.
4). Weiter beantragte er, der Spitalverband Limmattal
sei zu verpflichten, über die am 20. November 2020 gestellten Forderungen
zu entscheiden (Rechtsbegehren
Nr.
5), eventualiter
sei dieser zu verpflichten, ihm Schadenersatz in Höhe von Fr. 2'649.32 und
Fr. 3'883.49, eine Genugtuung in Höhe von Fr. 15'000.- sowie eine
Entschädigung in Höhe von Fr. 23'873.93, je zuzüglich Zins, zu bezahlen
(Rechtsbegehren
Nr.
6).
Der Bezirksrat Dietikon verzichtete am 23.
Mai 2022 auf Vernehmlassung. Der Spitalverband Limmattal beantragte mit
Beschwerdeantwort vom 13. Juni 2022 die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge
. Mit Replik vom 22. August 2022, Duplik vom
13. September 2022 und Triplik vom 17. Oktober 2022 hielten
A und der Spitalverband Limmattal an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht
ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über
personalrechtliche Anordnungen eines Zweckverbands nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig.
Weil auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
2.
Der
Beschwerdeführer beantragt, es sei die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen.
Wird die Feststellung der Nichtigkeit einer Kündigung beziehungsweise die
Weiterbeschäftigung beantragt, entspricht der Streitwert dem Lohn eines Jahres
(VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Jahreslohn des
Beschwerdeführers belief sich zuletzt auf rund Fr. 45'000.-. Eventualiter
beantragt der Beschwerdeführer finanzielle Leistungen in Höhe von insgesamt
rund Fr. 50'000.-. Da es sich hierbei um den höheren Betrag handelt, ist
dieser für die Bestimmung des Streitwerts massgebend. Die Angelegenheit fällt
somit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 VRG in Verbindung
mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
3.
3.1
Der
Beschwerdeführer macht geltend, der Beschwerdegegner habe keinen Entscheid über
seine finanziellen Anträge gefällt. Darin sei eine Rechtverweigerung zu sehen.
Zudem habe der Beschwerdegegner sein rechtliches Gehör verletzt, da er sich im
Neubeurteilungsentscheid nicht mit seinen Vorbringen auseinandergesetzt habe. Auch
die Vorinstanz habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie
auf Tatsachen abstellte, die strittig sind, ohne sich diesbezüglich im
Einzelnen mit den Parteivorbringen auseinanderzusetzen oder Beweise zu erheben.
3.2
Das
Neubeurteilungsverfahren dient der Überprüfung der Kündigung. Da der
Beschwerdegegner die Kündigung im Neubeurteilungsentscheid bestätigte, wies er
die mit der Unrechtmässigkeit der Kündigung begründeten finanziellen
Forderungen implizit ab, weshalb er sich damit nicht mehr ausdrücklich
auseinandersetzen musste.
3.3
Gestützt
auf den Grundsatz des rechtlichen Gehörs gemäss
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April
1999 (SR 101)
hat die betroffene Person Anspruch auf Begründung des
Entscheids.
Der Neubeurteilungsentscheid vom 5. Januar 2021
enthält keine eigene Begründung. Er äussert sich nicht zu den Vorbringen des
Beschwerdeführers und lässt keine Auseinandersetzung mit diesen erkennen. Dies
stellt – wie die Vorinstanz zutreffend festhielt – eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs des Beschwerdeführers dar. Die Vorinstanz hat volle
Kognition und sich mit den Ausführungen des Beschwerdeführers auseinandergesetzt.
Damit konnte sie die Verletzung des rechtlichen Gehörs heilen. Dass die
Vorinstanz ihrerseits das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers nicht
verletzte, wird nachfolgend in E. 3.4 dargelegt.
Da der Neubeurteilungsentscheid nicht (ausreichend)
begründet war, musste der Beschwerdeführer Rekurs erheben, um gehört zu werden.
Nur so konnte er einen begründeten Entscheid erhalten, der sich mit seinen
wesentlichen Vorbringen auseinandersetzt. Diesen Umstand hat die Vorinstanz
beim Entscheid darüber, ob dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung
zuzusprechen ist, zu Unrecht nicht berücksichtigt (vgl. nachfolgend E. 7.2).
3.4
3.4.1
Aus dem Anspruch auf
rechtliches
Gehör
ergibt sich die Pflicht der Behörde, die Vorbringen
der Parteien auch tatsächlich zu hören, zu prüfen und in der Entscheidfindung
zu berücksichtigen sowie die von ihnen angebotenen Beweismittel über erhebliche
Tatsachen abzunehmen und ein vollständiges Aktendossier zu führen (VGr, 16. Dezember
2021, VB.2021.00617, E. 2.2; BGE 138 V 218 E. 8.1.2; Alain Griffel, in:
ders. [Hrsg.],
Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG]
, § 8 N. 29 ff.). Es
ist jedoch nicht erforderlich, dass sich die Behörde mit allen
Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen
ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid
wesentlichen Punkte beschränken. Der Begründungspflicht der Behörde ist Genüge
getan, wenn die dargelegten Überlegungen eine sachgerechte Anfechtung des
Entscheids erlauben (BGE 142 III 433 E. 4.3.2; BGr, 28. März
2017, 2C_1112/2016, E. 2.3 mit Hinweisen).
Auch der Anspruch auf
Beweisabnahme gilt nicht absolut: Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann
eine Behörde von der Abnahme offerierter Beweismittel insbesondere dann
absehen, wenn der Sachverhalt, den eine Partei beweisen will, nicht
rechtserheblich ist (Unerheblichkeit des Beweismittels), wenn durch den
angebotenen Beweis bereits Feststehendes bewiesen werden soll (Überflüssigkeit
des Beweismittels) oder wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene
Beweis keine Klärung herbeizuführen vermag (mangelnde Tauglichkeit des
Beweismittels), was mittels antizipierter Beweiswürdigung festgestellt werden
kann (VGr, 16. Dezember 2021, VB.2021.00617, E. 2.2; vgl. zum Ganzen
BGE 141 I 60 E. 3.3 mit Hinweisen; Kaspar Plüss, Kommentar VRG,
§ 7 N. 18).
Hat eine Behörde
aufgrund bereits abgenommener Beweise ihre Überzeugung gebildet und kann sie
ohne Willkür annehmen, ihre Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebungen
nicht geändert, darf sie auf die Abnahme von weiteren Beweisen verzichten (BGE
134 I 140 E. 5.3).
3.4.2
Dem Rekursentscheid lässt sich entnehmen, aus welchen Überlegungen die Vorinstanz
zu ihrem Entscheid gelangte. Der Beschwerdeführer beantragte eine Entschädigung
sowie Schadenersatz aufgrund ungerechtfertigter fristloser Entlassung,
Schadenersatz aufgrund rechtswidrigen Verhaltens des Beschwerdegegners und eine
Genugtuung. Da die Vorinstanz zum Schluss kam, die fristlose Kündigung sei
gerechtfertigt und rechtmässig, musste sie sich mit diesen Anträgen auch nicht
einlässlich befassen.
Ein wichtiger Grund, der eine fristlose Kündigung
rechtfertigt, kann – wie sich sogleich zeigt – bejaht werden, unabhängig davon,
ob der Beschwerdeführer zum damaligen Zeitpunkt als besonders gefährdete Person
zu gelten hatte und die Personalärztin ihn ausreichend untersucht hat. Damit
war
beziehungsweise
ist es
nicht notwendig, die vom Beschwerdeführer zu diesen Sachverhaltsaspekten
offerierten Beweise abzunehmen. Weitere Aspekte des Sachverhalts sind
rechtsgenügend erstellt
beziehungsweise
nicht strittig.
Aus den genannten Gründen kann die Abnahme der offerierten
Beweise auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren unterbleiben.
3.4.3
Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz liegt nicht
vor.
4.
4.1
Der
Beschwerdegegner ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92 der
Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das
Arbeitsverhältnis der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem
öffentlichen Recht. Enthält das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen
Bestimmungen (oder erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das
kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1); Tobias Jaag, in:
ders./Markus Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher
Gemeindegesetz [Kommentar GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio
Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.).
Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement
eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des
Spitals Limmattal [PR], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft seit
1. November 2019). Gemäss Ziff. I./3 PR sind das Personalgesetz des
Kantons und dessen Verordnungen subsidiär anwendbar, sofern weder das
Personalreglement noch der Einzelarbeitsvertrag sowie die weiteren Verträge und
Regeln eine Regelung enthalten.
4.2
Nach
Ziff. II/1.3 PR endet das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem
durch Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt im ersten Dienstjahr einen Monat,
ab dem zweiten Dienstjahr beträgt sie drei Monate (Ziff. II/1.3.3
lit. a PR). Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos
aufgelöst werden (Ziff. II/1.3 PR). Dabei gilt jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund (Ziff. II/1.3.3 lit. e PR).
Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung
richten sich nach dem Obligationenrecht (Ziff. II/1.3.4). Tatbestand und
Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich ebenfalls nach dem
Obligationenrecht (Ziff. II/1.3.3 lit. c PR). Weder das
Personalreglement noch das kantonale Personalgesetz sehen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung
im Fall einer nicht gerechtfertigten Kündigung vor. Eine Abfindung im Sinn von
§ 26 PG wird bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss
Ziff. II/1.3.4 PR nicht ausgerichtet.
4.3
Die
fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden
Partei ist gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn die geltend gemachten
Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu
erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht
zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer
derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt
haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz
Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130
III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; VGr, 30. Juni 2022,
VB.2021.00751, E. 4.4).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie
lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen
langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte
Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener (Adrian
Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014, Art. 337 OR N. 6 mit weiteren
Hinweisen). Zudem ist stets der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.
Eine fristlose Kündigung ist demnach dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie
zum Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die
ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des
Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,
30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4 – 27. Februar 2020,
VB.2019.00676, E.2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1
– 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 2.3, jeweils mit weiteren
Hinweisen).
Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne
vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es
allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an; die fristlose Entlassung
erweist sich etwa dann als unzulässig, wenn die beschimpfte Person die
Beschimpfung durch ihr eigenes vertrags-
beziehungsweise
gesetzwidriges Verhalten provoziert hat (VGr,
30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4).
4.4
Eine
fristlose Kündigung führt auch während einer laufenden Sperrfrist zur
sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und zwar selbst dann, wenn die
fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist (VGr, 10. November 2022,
VB.2022.00059, E. 6.3.2; Staehelin, Art. 336c OR N. 3; Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich
etc. 2012, Art. 337 N. 24).
5.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
Ende Februar
beziehungsweise
Anfang März 2020 blieb der Beschwerdeführer aufgrund einer Erkältung rund eine
Woche zuhause, wobei er sich nicht durchgehend korrekt von der Arbeit
abmeldete. Während seiner Abwesenheit versuchten seine Vorgesetzten ihn
mehrfach telefonisch zu erreichen, was jedoch teilweise nicht möglich war. Am
12. März 2020 führten die Stationsleiterin und die Leiterin des
Pflegezentrums mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch betreffend seine Absenzen
und drohten ihm für den Wiederholungsfall sinngemäss einen Verweis mit
Kündigungsandrohung an.
In der Folge berief sich der Beschwerdeführer darauf, er
sei hinsichtlich Covid-19 ein Risikopatient, da er an der chronisch
obstruktiven Lungenkrankheit COPD, Bluthochdruck sowie Diabetes mellitus leide.
Am 31. März 2020 besuchte der Beschwerdeführer die Sprechstunde der
Personalärztin des Beschwerdegegners. Diese stellte fest, dass der
Beschwerdeführer arbeitsfähig sei. Am darauffolgenden Tag hatte der
Beschwerdeführer frei. Am 2. April 2020 hätte der Beschwerdeführer einen
weiteren Termin bei der Personalärztin wahrnehmen und arbeiten müssen. In der
Nacht auf den 2. April 2020 meldete er sich jedoch beim Beschwerdegegner von
der Arbeit ab, da er krank sei; dem Termin bei der Personalärztin blieb er
unentschuldigt fern und war auch nicht erreichbar. Daraufhin bot der
Beschwerdegegner den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 2. April 2020 erneut
zu einer personalärztlichen Untersuchung am 9. April 2020 auf. Für den
Fall, dass der Beschwerdeführer dieser Aufforderung nicht nachkomme, stellte
der Beschwerdegegner eine fristlose Kündigung in Aussicht.
Der Hausarzt des Beschwerdeführers attestierte diesem vom
2. April 2020 bis zum 19. April 2020 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit.
Der Beschwerdeführer gab diesbezüglich einerseits an, sein Arzt habe ihn von
der Arbeit dispensiert, da er ein Risikopatient sei. Andererseits führte er
aus, er habe sich aufgrund seines chronischen Hustens auf dem Arbeitsweg und
von seinen Mitarbeitenden diskriminiert gefühlt. Aufgrund seiner psychischen
Verfassung und um diese Situation zu entspannen, habe ihm sein Hausarzt eine vollständige
Arbeitsunfähigkeit attestiert.
Am 9. April 2020 erschien der Beschwerdeführer
aufforderungsgemäss in der Sprechstunde der Personalärztin. Diese kam zum
Schluss, die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauere längstens bis zum
13. April 2020, da er mit Maske und Händedesinfektion ausreichend
geschützt sei. Am 14. April 2020 war der Beschwerdeführer wieder zum
Dienst eingeteilt, zu dem er auch erschien. Die Stationsleiterin bat ihn zu
sich ins Büro, um das Protokoll des Gesprächs vom 12. März 2020 zu
unterzeichnen. Der Beschwerdeführer weigerte sich, das Protokoll zu
unterzeichnen und gab an, er wolle dieses erst von einer Fachperson prüfen
lassen. Gemäss Angabe der Stationsleiterin wurde er dabei sehr laut und wütend,
und er schlug mit der Faust gegen die Wand sowie auf den Tisch. Zudem habe er
geäussert, dass die Leiterin des Pflegezentrums, die Stationsleiterin und die
Personalärztin seine Nerven kaputt machen würden, wegen ihnen sei er krank, er
hasse sie. Am darauffolgenden Tag hatte der Beschwerdeführer frei. Am
16. April 2020 erschien er pünktlich zur Arbeit. Da er keine Schutzmaske
trug, wiesen ihn seine Mitarbeitenden darauf hin, dass das Tragen einer Maske
obligatorisch sei, worauf er aggressiv reagierte. Weil der Beschwerdeführer in
der Folge weiterhin keine Maske trug, wies ihn die Stationsleiterin erneut auf
die Maskentragpflicht hin. Er reagierte wiederum aggressiv. Er schimpfte und
gab an, er bekomme beim Tragen einer Maske keine Luft. Der stellvertretende
Leiter des Pflegezentrums begleitete ihn daraufhin von der Station weg.
Anschliessend führte der stellvertretende Leiter des Pflegezentrums ein
Gespräch mit den anwesenden Mitarbeitenden des Tagesteams. Diese erzählten, der
Beschwerdeführer habe entgegen ihrem Hinweis keine Maske angezogen. Er habe
laut gerufen und Drohungen gegen Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte
ausgestossen. Namentlich habe er gesagt, er würde sie über die Balkonbrüstung
hinabstossen und Ähnliches. Die Leiterin des Pflegezentrums gab diesbezüglich
an, der Beschwerdeführer habe keine Maske getragen und auf der Station einen
"Tumult" veranstaltet.
Der stellvertretende Leiter des Pflegezentrums teilte dem
Beschwerdeführer nach dem Vorfall mit, am Nachmittag finde ein Gespräch mit dem
Personalbüro statt. Der Beschwerdeführer war jedoch zum Gesprächszeitpunkt am
vereinbarten Ort nicht aufzufinden und telefonisch nicht erreichbar. Daraufhin
kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer
fristlos.
6.
6.1
Der
Beschwerdeführer ist an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gegenüber seinen
Vorgesetzten und Mitarbeitenden laut und aggressiv geworden. Zudem sprach er
Drohungen gegen diese aus. Dabei schreckte er auch nicht davor zurück, seinen
Unmut vor den demenzkranken Bewohnerinnen und Bewohnern des Pflegezentrums zum
Ausdruck zu bringen. Indem sich der Beschwerdeführer weigerte, eine Schutzmaske
zu tragen, gefährdete er zudem die Bewohnerinnen und Bewohner sowie die
Mitarbeitenden. Die Äusserungen und das Verhalten des Beschwerdeführers sind
objektiv geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche
Vertrauensgrundlage zu zerstören. Dem Beschwerdegegner war es aufgrund des
wiederholt aggressiven Verhaltens des Beschwerdeführers nicht zumutbar, das
Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
6.2
Der
Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, er sei durch das Verhalten des
Beschwerdegegners provoziert worden. Dass er trotz seiner Arbeitsunfähigkeit
und des mit Covid-19 verbundenen Risikos habe arbeiten müssen, habe ihn in eine
psychische Ausnahmesituation gebracht. Die Sprechstunde vom 9. April 2020
habe lediglich dazu gedient, ihn dazu zu bewegen, zur Arbeit zu erscheinen; die
Personalärztin habe keine eigentliche Untersuchung durchgeführt.
Der Beschwerdegegner ist demgegenüber der Ansicht, der
Beschwerdeführer sei hinsichtlich Covid-19 keine besonders gefährdete Person.
Die Personalärztin habe den Beschwerdeführer untersucht und festgestellt, er
sei mit Schutzmaske und Händedesinfektion gemäss den Richtlinien Swissnoso
ausreichend geschützt. Der Beschwerdeführer habe in der Sprechstunde vom
9. April 2020 selber bestätigt, arbeitsfähig zu sein. Da sich der
Beschwerdeführer geweigert habe, bei der Arbeit eine Schutzmaske zu tragen, er
gegenüber der Stationsleitung aggressiv geworden sei, seine Vorgesetzten
beschimpft und mehrere Mitarbeitende bedroht habe, sei ein wichtiger Grund für
die fristlose Kündigung gegeben. Hinzu komme, dass der Beschwerdeführer
wiederholt nicht zur Arbeit gekommen sei, ohne sich korrekt abzumelden, und
nicht erreichbar gewesen sei.
6.3
Der
Beschwerdeführer leidet an der chronisch obstruktiven Lungenkrankheit COPD, an
arterieller Hypertonie, an Diabetes sowie an Dyslipidämie. Ab dem 2. April
2020 war er von seinem Hausarzt krankgeschrieben. Die Personalärztin kam
demgegenüber am 9. April 2020 zum Schluss, der Beschwerdeführer sei ab dem
13. April 2020 arbeitsfähig. Dieser Schluss der Personalärztin widerspricht
der zum damaligen Zeitpunkt in Kraft stehenden Verordnung 2 über
Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus vom 13. März 2020
(Covid-19-Verordnung 2; SR 818.101.24). Der Beschwerdeführer hätte
damals gestützt auf Art. 10b Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2
(AS 2020 783) als besonders gefährdete Person eingestuft werden
müssen. Damit wäre der Beschwerdegegner auch verpflichtet gewesen, die
Massnahmen nach Art. 10c Covid-19-Verordnung 2 (AS 2020 863)
umzusetzen. Die Personalärztin war der Ansicht, der Beschwerdeführer sei mit
Maske und Händedesinfektion ausreichend geschützt. Die Empfehlungen des Bundes
betreffend sozialer Distanz liessen sich aber durch diese Massnahmen am
Arbeitsplatz des Beschwerdeführers nicht sicherstellen (vgl. Art. 10c
Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2 [AS 2020 863]). Der Beschwerdegegner
hätte dem Beschwerdeführer daher andere Aufgaben zuweisen oder – falls dies
nicht möglich gewesen wäre – ihn unter Lohnfortzahlung beurlauben müssen.
Der Beschwerdegegner verhielt sich somit nicht korrekt. Dass
die Personalärztin fälschlicherweise festgestellt hatte, der Beschwerdeführer
sei nicht als besonders gefährdete Person zu qualifizieren
beziehungsweise
das Tragen einer
Maske sowie Händedesinfektion würden ihn ausreichend schützen, rechtfertigte jedoch
die Beschimpfungen mehrerer Mitarbeitender sowie die aggressiven Äusserungen
und Drohungen nicht. Gleiches gilt hinsichtlich der geltend gemachten
psychischen Erkrankungen. Dies gilt umso mehr, als der Beschwerdeführer seine
Äusserungen teilweise vor Bewohnerinnen und Bewohnern des Pflegezentrums
gemacht hat.
Auch dass der Beschwerdegegner den Beschwerdeführer
aufforderte, eine Schutzmaske zu tragen, rechtfertigt dessen aggressives
Verhalten nicht. In dieser Aufforderung ist keine Provokation zu sehen. Es wäre
dem Beschwerdeführer auch möglich gewesen, auf sachliche Art zu kommunizieren,
dass und weshalb er keine Maske tragen könne bzw. wolle.
6.4
Insgesamt rechtfertigt
das Fehlverhalten des Beschwerdegegners die Äusserungen und das Verhalten des
Beschwerdeführers nicht. Es lagen wichtige Gründe für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses vor und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
beziehungsweise
das Abwarten der
ordentlichen Kündigungsfrist war dem Beschwerdegegner nicht zumutbar. Auch angesichts
der relativ kurzen Anstellungsdauer des Beschwerdeführers erweist sich die
Kündigung als verhältnismässig.
6.5
Nach dem
Gesagten war die fristlose Kündigung rechtmässig. Damit hat der
Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Ersatz dessen, was er bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte. Auch ist der Beschwerdegegner
nicht zur Leistung einer Entschädigung oder einer Genugtuung zu verpflichten.
Eine fristlose Kündigung löst das Arbeitsverhältnis auch dann auf, wenn sie
während einer Sperrfrist ausgesprochen wird (vgl. vorne E. 4.4). Daher ist
unerheblich, ob der Beschwerdeführer zum Kündigungszeitpunkt infolge Krankheit
arbeitsunfähig war. Die fristlose Kündigung erweist sich so oder anders nicht
als nichtig.
7.
7.1
Nach dem
Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.2
Der
Beschwerdegegner verursachte das Rekursverfahren, indem er seinen
Neubeurteilungsentscheid nicht (ausreichend) begründete. Daher ist dieser zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine reduzierte Parteientschädigung
von Fr. 2'000.- zu bezahlen.
7.3
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsrechtliche Verfahren bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Dieser Streitwert wird vorliegend überschritten, weshalb
Kosten zu erheben sind. Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdeführer
aufzuerlegen,
eine
Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen
(§ 65a Abs. 2
in Verbindung mit § 13 Abs. 2 VRG; § 17 Abs. 2 VRG).
Der in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene
Beschwerdegegner hat praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine
Parteientschädigung (vgl. den Beschwerdegegner betreffend VGr, 24. Juni
2020, VB.2019.00766, E. 5).
8.
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu
verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von
Dispositiv-Ziff. III des Rekursentscheids vom 31. März 2022 wird der
Beschwerdegegner verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung
von Fr. 2'000.- zu bezahlen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 4'145.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes
erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab
Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern,
einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Dietikon.