zh_verwaltungsgericht · PB.2009.00026 · 2010-06-08 · de

Positionierung im teilrevidierten Lohnsystem | Zulässigkeit von Lohnunterschieden im Zusammenhang mit der Revision des stadtzürcherischen Lohnsystems Im Zusammenhang mit Änderungen von Besoldungssystemen besteht kein verfassungsmässiger Anspruch, die bisherige Lohneinstufung oder einmal festgelegte Lohnanstiege beizubehalten. Änderungen im Besoldungssystem können zur Folge haben, dass Mitarbeiter je nach Anstellungszeitpunkt für die gleiche Arbeit unterschiedlich entlöhnt werden. Dies ist zulässig, solange die Unterschiede in der Besoldung kein unvertretbares Mass annehmen (E. 4.1). Der Lohn des Beschwerdeführers liegt bei 99.70 % des Mittelwertes des entsprechenden Teillohnbandes und 2.16 % unter dessen Höchstwert. Unter Berücksichtigung der bundes- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung erweist sich diese Lohndifferenz als geringfügig und vertretbar (E. 5.2). Der Beschwerdeführer ist nicht generell gegenüber der unbestimmt grossen und offenen Gruppe aller später eingetretenen und noch eintretenden Angestellten benachteilig. Ihm wurde nicht eine durch das neue Recht eingeführte Besserstellung dauerhaft verwehrt, sondern er konnte nicht wie dienstjüngere Kolleginnen und Kollegen von einer Besonderheit im Rahmen der komplexen übergangsrechtlichen Regelung profitieren (E. 5.3). Abweisung

Zürich Verwaltungsgericht 10..2.08.0 PB.2009.00026
Zurich Verwaltungsgericht 10..2.08.0 PB.2009.00026
Zurigo Verwaltungsgericht 10..2.08.0 PB.2009.00026

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2009.00026
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
PB.2009.00026
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 08.06.2010
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Positionierung im teilrevidierten Lohnsystem
Zulässigkeit von Lohnunterschieden im Zusammenhang mit der Revision des stadtzürcherischen Lohnsystems
Im Zusammenhang mit Änderungen von Besoldungssystemen besteht kein verfassungsmässiger Anspruch, die bisherige Lohneinstufung oder einmal festgelegte Lohnanstiege beizubehalten. Änderungen im Besoldungssystem können zur Folge haben, dass Mitarbeiter je nach Anstellungszeitpunkt für die gleiche Arbeit unterschiedlich entlöhnt werden. Dies ist zulässig, solange die Unterschiede in der Besoldung kein unvertretbares Mass annehmen (E. 4.1). Der Lohn des Beschwerdeführers liegt bei 99.70 % des Mittelwertes des entsprechenden Teillohnbandes und 2.16 % unter dessen Höchstwert. Unter Berücksichtigung der bundes- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung erweist sich diese Lohndifferenz als geringfügig und vertretbar (E. 5.2). Der Beschwerdeführer ist nicht generell gegenüber der unbestimmt grossen und offenen Gruppe aller später eingetretenen und noch eintretenden Angestellten benachteilig. Ihm wurde nicht eine durch das neue Recht eingeführte Besserstellung dauerhaft verwehrt, sondern er konnte nicht wie dienstjüngere Kolleginnen und Kollegen von einer Besonderheit im Rahmen der komplexen übergangsrechtlichen Regelung profitieren (E. 5.3). Abweisung
Stichworte:
BESOLDUNGSREVISION
INHALT DES DIENSTVERHÄLTNISSES
LOHNEINSTUFUNG
RECHTSGLEICHHEITSGEBOT
Rechtsnormen:
Art. 8 Abs. I BV
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
PB.2009.00026
Entscheid
des Einzelrichters
vom
8. Juni 2010
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Peter Sprenger,
Gerichtssekretärin Alexandra
Altherr Müller.
In Sachen
A,
vertreten durch
B,
Beschwerdeführer
,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch
den Stadtrat von Zürich,
Beschwerdegegnerin
,
betreffend Positionierung
im teilrevidierten Lohnsystem,
hat sich ergeben:
I.
A arbeitet seit mehr als zwanzig Jahren bei den
Verkehrsbetrieben der Stadt Zürich (VBZ) als Bus-/Tramführer. Mit Positionsverfügung
vom 18. Juni 2007 wurde er im teilrevidierten Lohnsystem per 1. Juli 2007
in die Funktionsstufe 6 der Funktionskette 1116 (Personentransport) bei einer
nutzbaren Erfahrung von 15 Jahren eingereiht und dem Teillohnband
"hoch" zugeordnet. Der Monatslohn bei einem Beschäftigungsgrad von
100 % wurde auf Fr. 6'424.80 festgelegt. Zuvor war er bei gleichem Lohn in
der Funktionskette 117 (Personentransport), Funktionsstufe 6, nutzbare
Erfahrung 13 Jahre, bei 99.79 % des Lohnbandes eingereiht gewesen. Auf seine
Einsprache vom 5. Juli 2007 hin hielten die VBZ an dieser Einreihung mit
Verfügung
am 29. Oktober 2007 fest und begründeten diese.
Am 28. November 2007 liess A stadtinternen Rekurs
erheben und verlangen, seinen Lohn per 1. Juli 2007 um mindestens Fr.
85.10 pro Monat anzuheben und ihm rückwirkend seit 1. Juli 2002 Fr.
5'531.50 zu bezahlen. Dies wurde vom Stadtrat am 9. Juli 2008 vollumfänglich
abgelehnt.
II.
Gegen den Stadtratsbeschluss vom 9. Juli 2008 liess A
am 25. August 2008 Rekurs an den Bezirksrat Zürich erheben. Diesen Rekurs
wies der Bezirksrat am 7. Mai 2009 ab.
III.
Mit Beschwerde an das Verwaltungsgericht vom 9. Juni
2009 liess A beantragen:
"1.   Der
Beschluss des
Bezirksrats
Zürich vom 7. Mai 2009 sei
aufzuheben.
2.    Die
Positionierung des Beschwerdeführers im per 1. Juli 2007 teilrevidierten
Lohnsystem sei so festzusetzen, dass er nicht diskriminiert wird gegenüber
anderen Bus-/Wagenführern in der gleichen Funktion mit weniger nutzbarer
Erfahrung (nE) und es sei sein Lohn um mindestens CHF 85.10 pro Monat zu erhöhen.
3.   Die
seit 1. Juli 2002 als Folge der Städtischen Besoldungsrevision (SBR) 2000
bestehende Lohndiskriminierung sei rückwirkend mit einem Betrag von mindestens
CHF 5'531.50 zu beseitigen.
4.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteuerzusatz, zulasten
der Beschwerdegegnerin."
Der Stadtrat Zürich beantragte innert erstreckter Frist am
23. September 2009 die Abweisung der Beschwerde; der Bezirksrat verwies auf die
Begründung seines Entscheides und verzichtete im Übrigen auf eine
Vernehmlassung.
Der Einzelrichter
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Nach § 74
Abs. 2 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist
das Verwaltungsgericht unter anderem nicht zuständig zur Behandlung von
Beschwerden gegen Anordnungen und Rekursentscheide über die Einreihung und
Beförderung in Besoldungsklassen und -stufen. Die Anwendung von § 74 Abs. 2
VRG kann jedoch durch höherrangiges Recht ausgeschlossen werden. Dies ist der
Fall, wenn ein Anspruch auf eine gerichtliche Beurteilung aufgrund von Art. 6
Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) besteht. Nach
neuer Praxis des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte stellen
Vermögensansprüche aus dem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis grundsätzlich
zivilrechtliche Streitigkeiten im Sinn von Art. 6 Abs. 1 EMRK dar
(vgl. VGr, 27. Juli  2007, PB.2006.00046, E. 2.2.1 mit
Hinweisen, www.vgrzh.ch).
Ist gegen kantonale Entscheide die Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes
vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zulässig, sind die Kantone nach Art. 86
Abs. 2 in Verbindung mit Art. 130 Abs. 2 BGG verpflichtet,
innert einer Frist von zwei Jahren ab Inkrafttreten des Bundesgerichtsgesetzes
als unmittelbare Vorinstanz ein Gericht einzusetzen (vgl. Esther Tophinke,
Basler Kommentar, 2008, Art. 86 BGG N. 12). Nachdem die Übergangsfrist
am 1. Januar 2009 abgelaufen ist und die vorliegende Streitigkeit als
vermögensrechtliche Angelegenheit nicht unter den Ausschlussgrund von Art. 83
lit. g BGG fällt, ist eine öffentlich-rechtliche Beschwerde an das
Bundesgericht und damit auch vorliegende Beschwerde an das Verwaltungsgericht
zulässig.
Da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen gegeben sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Bei
Leistungsklagen aus noch andauernden Dienstverhältnissen ergibt sich der Streitwert
aus den streitigen Bruttobesoldungsansprüchen bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit
beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen
Auflösung des Dienstverhältnisses (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, § 80b
N. 3).
Die Beschwerde an das Verwaltungsgericht wurde am 9. Juni
2009 erhoben. Eine Kündigung in jenem Zeitpunkt wäre unter Einhaltung der
Kündigungsfrist von drei Monaten frühestens auf den 30. September 2009
möglich gewesen (Art. 16 des [Stadtzürcher] Personalrechts 28. November
2001 [PR, AS 177.100]). Der Beschwerdeführer verlangte eine Lohnerhöhung
von Fr. 85.10 monatlich seit 1. Juli 2007 und eine Nachzahlung von Fr. 5'531.50.
Damit liegt der Streitwert bei rund Fr. 8'000.-. Da auch kein Fall von
grundsätzlicher Bedeutung vorliegt, fällt die Angelegenheit in die einzelrichterliche
Zuständigkeit (§ 38 Abs. 2 und 3 VRG)
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 72 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GemeindeG, LS 131.1) wiederholt
diese Regelung. Daneben sieht § 72 Abs. 2 GemeindeG vor, dass das
kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine
eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in
den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt. Die
Stadt
Zürich hat von der
Kompetenz mit Erlass des Personalrechts vom 28. November 2001 Gebrauch
gemacht und der Vollzug des entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie
erfasst.
2.2
Die
Kognition des Verwaltungsgerichts bestimmt sich nach Massgabe der §§ 50
und 51 VRG. Mit Beschwerde an das Verwaltungsgericht können demgemäss nur
Rechtsverletzungen (einschliesslich Ermessensmissbrauchs und Ermessensüber-
bzw. -unterschrei­tung) sowie die unrichtige oder ungenügende Feststellung des
entscheidungswesentlichen Sachverhalts gerügt werden. Dem Verwaltungsgericht
ist demgemäss die Überprüfung der Angemessenheit eines Verwaltungsaktes –
ausser in den hier nicht interessierenden Ausnahmefällen (vgl. § 50 Abs. 3
VRG) – versagt (Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 1).
Eine Einschränkung der Kognition ergibt sich zudem bei der
Interpretation unbestimmter Rechtsbegriffe, die dem kommunalen Recht
entstammen. Das Verwaltungsgericht darf nur eingreifen, sofern die Gemeinde
ihren Beurteilungsspielraum missbraucht oder überschritten oder verfassungsmässige
Rechte des Bürgers verletzt hat (Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 8). Vergleichbares
gilt auch im vorinstanzlichen Verfahren (Kölz/Bosshart/Röhl, § 20
N. 19).
3.
Der Beschwerdeführer anerkennt, dass seine Einreihung
gemäss den Vorgaben des städtischen Personalrechts technisch korrekt erfolgt
ist. Er macht aber geltend, ein Arbeitskollege verdiene für die gleiche
Tätigkeit monatlich Fr. 85.10 mehr als er. Dieser sei indes zwölf Jahre jünger,
habe (im Gegensatz zu ihm, der eine Berufslehre als Automechaniker
abgeschlossen habe) keine Berufslehre absolviert und weise sieben Dienstjahre
weniger auf als er. Eine Kollegin und zwei Kollegen, die die identische
Tätigkeit ausübten und gleich eingereiht seien (ebenfalls Funktionsstufe 6, 15
Jahre nutzbare Erfahrung, Teillohnband "hoch"), verdienten monatlich
Fr. 112.- respektive Fr. 110.30 mehr als er. Diese unterschiedliche Entlöhnung
lasse sich nicht vernünftig begründen und sei sachlich unhaltbar. Damit sei die
Rechtsgleichheit verletzt.
Demgegenüber bringt die Beschwerdegegnerin im Wesentlichen
vor, die Unterschiede in der Entlöhnung seien auf die Überleitung in die
strukturell revidierte Besoldungsordnung im Jahre 2002 zurückzuführen. Zudem
seien sie zu geringfügig, um im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
überhaupt eine das Rechtsgleichheitsgebot verletzende
Lohnungleichheit begründen zu können.
4.
4.1
Art. 8
Abs. 1 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) verlangt, dass im
öffentlichen Dienstrecht gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlöhnt
wird. Das Bundesgericht hat freilich den politischen Behörden einen grossen
Spielraum in der Ausgestaltung von Besoldungsordnungen zugestanden. Ob
verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten sind, hängt von
Beurteilungen ab, die unterschiedlich ausfallen können. Innerhalb der Grenzen
des Willkürverbots und des Rechtsgleichheitsgebots sind die Behörden befugt,
aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandsmerkmale auszuwählen,
die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen (BGr, 6. Februar
2004, 2P.222/2003, E. 4.1 mit Hinweisen, www.bger.ch). In Zusammenhang mit
Änderungen von Besoldungssystemen besteht kein verfassungsrechtlicher Anspruch,
die bisherige Lohneinstufung oder einmal festgelegte Lohnanstiege
beizubehalten. Bei Schlechterstellungen ist es aber auch verfassungsrechtlich
haltbar, im Sinne einer vorübergehenden oder dauerhaften Besitzstandsgarantie
gewisse Vorteile zu erhalten und die einschränkenden Vorschriften nur auf das
neu eingestellte Personal anzuwenden. Umgekehrt liegt es auch im Rahmen der
Gestaltungsfreiheit, neu eingeführte Vorteile nur dem neu einzustellenden
Personal zukommen zu lassen. Änderungen im Besoldungssystem können somit zur
Folge haben, dass Mitarbeiter je nach Anstellungszeitpunkt für die gleiche
Arbeit unterschiedlich entlöhnt werden. Dies ist zulässig, solange die
Unterschiede in der Besoldung kein unvertretbares Mass annehmen (a.a.O., E. 4.3
mit Hinweisen).
4.2
Gemäss Art. 47
PR richtet sich der Lohn der Angestellten nach dem Schwierigkeitsgrad der
Funktion, der nutzbaren Erfahrung sowie nach Leistung und Verhalten. Die Überleitung
bisheriger Angestellter in das neue Lohnsystem per 1. Juni 2002 erfolgte
auf der Basis des bisherigen Jahreslohnes unter Berücksichtigung der nutzbaren
Erfahrung (Art. 187 Abs. 3 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung
über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002 [AB
PR, AS 177.101]).
5.
5.1
Die
Lohnunterschiede zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Arbeitskollegen haben
ihren Ursprung in der Überleitung vom alten ins neue Personalrecht mit
strukturell revidierter Besoldungsverordnung per 1. Juli 2002. Dabei wurde
für den Beschwerdeführer als nutzbare Erfahrung ein Wert (nE-Wert) von 11
festgelegt, für dessen jüngeren Arbeitskollegen ein solcher von 6. Per
1. April 2003 und 1. April 2004 wurden allen Mitarbeitenden der
Beschwerdegegnerin, die noch nicht das Maximum erreicht hatten, ein zusätzliches
Jahr an nutzbarer Erfahrung angerechnet. Die Erhöhung des nE-Wertes um ein Jahr
bewirkt in den ersten fünf Jahren einen Lohnanstieg von 2.5 %, in den
folgenden fünf Jahren von 1.5 % und in den nächsten fünf Jahren noch von
0.5 %; weitere Jahre (über 15 Jahre) werden nicht mehr berücksichtigt (Art. 61
AB PR in der bis 1. Juli 2007 geltenden Fassung). Somit erhielt der
Beschwerdeführer beide Male eine Lohnerhöhung von 0.5 %, sein Arbeitskollege
aber zweimal eine solche von 1.5 %. Im Resultat wurden so dienstjüngere
Mitarbeitende gegenüber dienstälteren bevorzugt. Hatten alle unter dem alten
Personalrecht ehemals den gleichen Einheitslohn, so überholten die dienstjüngeren
Kolleginnen und Kollegen nun die dienstälteren.
5.2
Vorliegend
beträgt der Monatslohn des Beschwerdeführers per 1. Juli 2007 bei einem
Beschäftigungsgrad von 100 % Fr. 6'424.80. Im Teillohnband
"hoch" beträgt das Minimum Fr. 6'321.40 und das Maximum
Fr. 6'566.90 (www.stadt-zuerich.ch/fd/de/index/personal/service.html →
SLS-Lohnskala – gültig ab 01. Juli 2007 [Langversion]). Der Lohn des Beschwerdeführers
liegt damit bei 99.70 % des Mittelwertes von Fr. 6'444.15 und 2.16 %
oder Fr. 142.10 unter dem Höchstwert. Der Beschwerdeführer erachtet diese
Schlechterstellung als erheblich.
Das Bundesgericht hat sich verschiedentlich mit der Frage
beschäftigt, wann eine unterschiedliche Entlöhnung im Lichte von Art. 8 Abs. 1
BV das zulässige oder vertretbare Mass überschreitet. Diese Rechtsprechung
fasst das Bundesgericht wie folgt zusammen (BGr, 6. Februar 2004,
2P.222/2003, E. 4.5, www.bger.ch, auch zu den nachfolgenden Absätzen): In BGE
129 I 161 wurde für die gleiche Arbeit ein Lohnunterschied von über 30 %, der
auf ein System von Erfahrungs- bzw. Dienstaltersstufen zurückzuführen war, als
zulässig beurteilt. Das Bundesgericht erwog, im öffentlichen Dienstrecht sei
ein solcher Stufenaufstieg weit verbreitet, was zwangsläufig zur Folge habe,
dass verschiedene Bedienstete allein aufgrund ihres Dienstalters sehr
unterschiedliche Löhne für die gleiche Arbeit erhalten würden (a.a.O., E. 3.5).
Es wurde auch als zulässig erachtet, dass bei Stellvertretungen keine
Dienstjahre angerechnet werden (a.a.O., E. 3.6); vorbehalten hat das Bundesgericht
aber den Fall längerfristiger Stellvertretungen (a.a.O., E. 3.7).
Eine Regelung, bei welcher neu eingestelltes Personal
höher eingestuft wurde als das bisherige, was dazu führte, dass die bisherigen
Angestellten (bezogen auf das jeweilige Dienstalter) eine Erfahrungsstufe
tiefer lagen als die neuen, wurde als zulässig betrachtet, da der streitige
Betrag von rund 100 Franken pro Monat als bescheidene finanzielle Auswirkung
betrachtet wurde (BGr, 7. Juli 2003, 2P.10/2003, E. 3.4, www.bger.ch).
In einem Urteil vom 21. März 2000 (ZBl 102/2001, S.
265) wurde eine Neueinstufung der Basler Assistenz- und Oberärzte, verbunden
mit Lohnreduktionen von bis zu 21,9 %, als verfassungsrechtlich zulässig
beurteilt; dabei war den bisher Angestellten der frankenmässige Besitzstand
gewahrt (a.a.O., E. 2h und 3i), was mithin zur Folge hatte, dass die bisher
Angestellten für die gleiche Arbeit einen entsprechend höheren Lohn erhielten
als die neu Eingestellten.
Ebenfalls als zulässig erwies sich eine Lohneinbusse
(bloss) bestimmter Gruppen von Angestellten von maximal 3.6 % (BGr, 21. Oktober
1997, 2P.27/1997, E. 4c, www.bger.ch).
Als verfassungswidrig wurde hingegen eine Regelung
beurteilt, wonach eine früher ausbezahlte Wohnungszulage (in unterschiedlicher
Höhe) für Polizisten in die ordentliche Besoldung überführt wurde und zudem die
Betreffenden in die nächsthöhere Stufe eingestuft wurden, was dazu führte, dass
Angehörige des gleichen Polizeischuljahrgangs um bis zu vier Gehaltsstufen
unterschiedliche Löhne erhielten. Das Bundesgericht erwog, es sei zwar
zulässig, an sich abgeschaffte Zulagen im Sinne einer dauernden oder
befristeten Besitzstandsgarantie bei den bisherigen Beamten beizubehalten (BGr,
16. März 1998, 2P.463/1996, E. 4a, www.bger.ch). Die getroffene Regelung
hatte aber zur Folge, dass nicht nur die ursprüngliche Besoldungsdifferenz in
der Höhe von maximal Fr. 3'330.- pro Jahr beibehalten wurde, sondern diese
Differenz noch um durchschnittlich weitere Fr. 2'300.- erhöht wurde, weil
die höher eingestuften Beamten früher in höhere Stufen gelangten. Das Bundesgericht
führte aus, diese Erhöhung der Besoldungsdifferenz lasse sich nicht mehr mit
der Besitzstandsgarantie und der Eliminierung einer sachlich nicht mehr
gerechtfertigten Zulagenordnung rechtfertigen; die Lohndifferenzen hätten
vielmehr eher verringert werden müssen. Zwar möge die Lohndifferenz von insgesamt
rund Fr. 30'000.- während einer Übergangsfrist von sieben Jahren allenfalls
noch im Rahmen des Vertretbaren liegen; indessen sei es unzulässig, eine
bereits bestehende Lohndifferenz von Fr. 3'300.- pro Jahr noch um
durchschnittlich Fr. 2'300.- zu vergrössern. Die während einer Übergangsfrist
allenfalls in Kauf zu nehmenden Ungleichheiten bei der Besoldung hätten nicht
mehr ausmachen dürfen, als dies dem grundsätzlich zulässigen Anliegen der Besitzstandsgarantie
entsprochen hätte (a.a.O., E. 4c und d).
Dagegen wurde eine unterschiedliche Entlöhnung von
Feuerwehrleuten unterschiedlicher Ausbildungsjahrgänge im gleichen Dienstjahr
von 7.7 bis 15.4 % als nicht unvertretbar erachtet (BGr, 6. Februar 2004,
2P.222/2003, E. 4.8.3, www.bger.ch).
In Zusammenhang mit der Überleitung stadtzürcherischer
Angestellter erachtete das Bundesgericht es als haltbar, bisherige Angestellte
am unteren Ende des Lohnbandes bei 95 % respektive im konkreten Fall bei 96 %
und neu eintretende bei 100 % zu platzieren (BGr, 3. März 2009, 1C_54 und
68/2008, E. 6.4, www.bger.ch).
Das Verwaltungsgericht hielt im gleichem Kontext fest,
dass eine Abweichung (nach oben) des bisherigen Lohnes von dem nach neuem Recht
ermittelten Lohn erst dann "deutlich" im Sinne von Art. 89 Abs. 3
PR sei und damit schrittweise gesenkt werden dürfe, wenn die Differenz mehr als
5 % betrage (VGr, 26. Januar 2005, PB.2004.00054, E. 2.5.2,
www.vgrzh.ch). Dabei erwies es sich im Übrigen auch nicht als widerrechtlich,
dass Lohnanpassungen nach Art. 89 Abs. 3 PR primär durch Korrekturen
beim Wert der anrechenbaren Erfahrung erfolgt waren (a.a.O. E. 2.3.2).
Unter Berücksichtigung der angeführten bundes- und
verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung erweist sich die vorliegende
Lohndifferenz klarerweise als gering und daher vom Quantitativ her als
zulässig. Daran ändert auch nichts, dass sich die Lohndifferenz bei Einbezug
der arbeitgeberseitig zu erbringenden Sozialleistungen noch erhöht und sich im
Bereich durchschnittlicher Einkommen auch kleinere Beträge angesichts der hohen
Lebenshaltungskosten auf die wirtschaftliche Lebensqualität auswirken können.
Verglichen werden in der Regel die Bruttolöhne, auch wenn es sich um
durchschnittliche Einkommen handelt. Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass
sich die Sozialabgaben zwischen den dienstälteren und -jüngeren Angestellten
qualitativ unterschieden und damit die Differenzen übermässig vergrösserten. Es
ist deshalb vorliegend auf die Bruttolöhne als bewährte Vergleichsgrössen abzustellen.
Da sich die Differenz des Lohnes des Beschwerdeführers zum
Maximallohn in seinem Teillohnband als geringfügig erweist, kann auch auf die
beantragte Edition der Lohndaten der Vergleichspersonen und die diese
betreffenden Positionsverfügungen sowie auf ein Gutachten über die
rechtsgleiche Einstufung des Beschwerdeführers im System der Beschwerdegegnerin
verzichtet werden.
Die Ungleichbehandlung resultiert aus der
Besitzstandsgarantie bei der Überleitung in das neue System und aus der nach
dem neuen Recht nach den Erfahrungswerten abgestuften Lohnerhöhungen. Durch die
Teilrevision per 1. Juli 2007 wurde diese Ungleichbehandlung zwar nicht behoben,
aber auch nicht verschärft.
Somit ist die Lohndifferenz geringfügig und vertretbar.
5.3
Der
Beschwerdeführer bringt weiter vor, die Ungleichbehandlung sei auch deshalb
nicht zulässig, da sie zeitlich nicht befristet sei.
Das Bundesgericht hat die Regelung von Art. 89 Abs. 4
PR als problematisch bezeichnet, da danach nur die Besserstellung der
Angestellten auf acht Jahre beschränkt ist, hingegen eine übergangsrechtliche
Regelung fehlte, um die Schlechterstellung von bisherigen Angestellten, die bei
der Überleitung auf weniger als 100 % des Lohnbandes gesetzt worden waren,
gegenüber den bei 100 % platzierten neu Eintretenden zu beseitigen. Allerdings
hat das Bundesgericht diese Frage schliesslich offen gelassen (BGr, 3. März
2009, 1C_54 und 68/2008, E. 6.4, www.bger.ch). Eine vergleichbare
andauernde Schlechterstellung des Beschwerdeführers liegt hier nicht vor: Der
Beschwerdeführer wurde bei der Überleitung per 1. Juli 2002 mit 99.79 % praktisch
bei 100 % des Lohnbandes eingestuft. Per 1. Juli 2007 erreichte er 99.70 %
des Mittelwertes des Lohnbandes "hoch". Er ist damit nicht generell
gegenüber der unbestimmt grossen und offenen Gruppe aller später eingetretenen
und noch eintretenden Angestellten benachteiligt. Seine Schlechterstellung
besteht nur gegenüber der zahlenmässig beschränkten Anzahl derjenigen
Kolleginnen und Kollegen, die bei der Überleitung im Jahre 2002 den gleichen
Einheitslohn nach altem Recht hatten, aber weniger nutzbare Erfahrung
aufwiesen. Gegenüber allen anderen Angestellten besteht hingegen keine
Schlechterstellung. Somit geht es nicht darum, dass dem Beschwerdeführer eine
durch das neue Recht eingeführte Besserstellung dauerhaft verwehrt würde,
sondern lediglich darum, dass er nicht gleichermassen wie die erwähnte Gruppe
dienstjüngerer Kolleginnen und Kollegen von einer Besonderheit im Rahmen der
komplexen übergangsrechtlichen Regelung profitieren konnte. Im Weiteren ist zu
bedenken, dass die Einführung eines neuen Lohnsystems, das neue komplexe und
individuelle Komponenten für die Lohnbestimmung einführt und dabei den
Besitzstand wahren sowie die fiskalischen Interessen berücksichtigen soll und
auch die Gegebenheiten des Arbeitsmarktes nicht ausser Acht lassen kann, wohl
immer in einzelnen Fällen als ungerecht oder unlogisch empfunden werden kann,
insbesondere wenn es wie vorliegend auf eine sehr grosse Anzahl Mitarbeitender
angewandt wird.
5.4
Zusammenfassend
erweist sich die Ungleichbehandlung des Beschwerdeführers im Vergleich zu
anderen Mitarbeitenden unter quantitativen und zeitlichen Aspekten als geringfügig
und damit als zulässig. Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.
6.
Angesichts des Streitwerts werden keine Gerichtskosten
erhoben (§ 80b VRG).
Da der Beschwerdeführer unterliegt, ist ihm keine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
7.
Der Streitwert beträgt weniger als
Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig wäre, wenn sich eine
Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellen würde (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG). Sollte zudem die subsidiäre Verfassungsbeschwerde ergriffen
werden, so müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 113 ff.,
119 BGG).
Demgemäss entscheidet
der Einzelrichter
:
1.    Die Beschwerde wird
abgewiesen.
2.    Die Gerichtsgebühr wird
festgesetzt auf
Fr.
800.--
;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr.    860.--     Total der Kosten.
3.    Die Kosten werden auf die
Gerichtskasse genommen.
4.    Es wird keine
Parteientschädigung zugesprochen.
5.    Gegen diesen
Entscheid kann, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung
stellt, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82
ff. BGG erhoben werden. Sofern diese nicht zulässig ist, kann subsidiäre
Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG erhoben werden. Die
Beschwerden sind innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an: …