zh_verwaltungsgericht · VB.2015.00105 · 2015-12-02 · de

Kündigung und sofortige Freistellung | [Kündigung nach medial ausgetragenem Konflikt über die Arbeitsleistung] Die Kündigung wurde von einer hierfür nicht kompetenten Person ausgesprochen (E. 3.1). Das rechtliche Gehör wurde zu einem Zeitpunkt gewährt, in dem keine genügende Offenheit in der Entscheidfindung mehr bestand (E. 3.2). Die Kündigung durch den Staat setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts erwächst der gekündigten Person aus § 18 Abs. 3 PG bei (formell und/oder materiell) fehlerhafter Kündigung kein Anspruch auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses; diese Mängel zeitigen grundsätzlich Entschädigungsfolgen (E. 4.1). Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände ist die Reaktion des Beschwerdeführers auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe weitgehend als zumindest vertretbar zu beurteilen (E. 4.6). Die Beschwerdegegnerin hätte dem Beschwerdeführer aktiv Unterstützung im Umgang mit der öffentlichen Kritik an seiner Arbeitstätigkeit gewähren oder zumindest anbieten müssen; sie verletzte ihre Fürsorgepflicht im Vorfeld der medialen Äusserungen des Beschwerführers in verschiedener Hinsicht (E. 4.7.2). Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände, namentlich der Fürsorgepflichtverletzungen der Beschwerdegegnerin, liegt in der dem Beschwerdeführer vorwerfbaren Treuepflichtverletzung kein die Kündigung rechtfertigender Grund (E. 4.7.3 Abs. 1). Die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses wurde durch die Beschwerdegegnerin entscheidend mitverursacht und ist nicht in genügender Weise auf ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen (E. 4.7.3 Abs. 2). Die Beschwerdegegnerin hatte dem Beschwerdeführer anlässlich der zuletzt durchgeführten (ungenügenden) Mitarbeiterbeurteilung ausdrücklich zugesichert, eine Bewährungsfrist werde erst angesetzt, wenn die Überprüfung der nunmehr formulierten Ziele ergebe, dass Leistung und/oder Verhalten weiterhin ungenügend seien; die Berufung auf den Kündigungsgrund der mangelhaftenLeistung ist treuwidrig, zumal sich der Beschwerdeführer bemühte, den Anforderungen seines Vorgesetzten nachzukommen (E. 4.8). Die Mängel der Kündigung führen nicht zur Nichtigkeit (E. 5). Sie zeitigen Entschädigungsfolgen; unter Berücksichtigung aller Umstände ist eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen angemessen (E. 6.2). Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist unverschuldet im Sinn des § 26 Abs. 1 PG, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht vom Angestellten zu vertreten sind; dies ist namentlich der Fall, wenn die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende zur Entstehung oder Verschärfung des zur Kündigung führenden Konflikts massgeblich beigetragen haben (E. 7.1). Dies trifft hier zu; der Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine Abfindung (E. 7.3).Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 15..2.02.1 VB.2015.00105
Zurich Verwaltungsgericht 15..2.02.1 VB.2015.00105
Zurigo Verwaltungsgericht 15..2.02.1 VB.2015.00105

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00105
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Geschäftsnummer:
VB.2015.00105
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 02.12.2015
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung und sofortige Freistellung
[Kündigung nach medial ausgetragenem Konflikt über die Arbeitsleistung]
Die Kündigung wurde von einer hierfür nicht kompetenten Person ausgesprochen (E. 3.1). Das rechtliche Gehör wurde zu einem Zeitpunkt gewährt, in dem keine genügende Offenheit in der Entscheidfindung mehr bestand (E. 3.2). Die Kündigung durch den Staat setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts erwächst der gekündigten Person aus § 18 Abs. 3 PG bei (formell und/oder materiell) fehlerhafter Kündigung kein Anspruch auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses; diese Mängel zeitigen grundsätzlich Entschädigungsfolgen (E. 4.1). Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände ist die Reaktion des Beschwerdeführers auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe weitgehend als zumindest vertretbar zu beurteilen (E. 4.6). Die Beschwerdegegnerin hätte dem Beschwerdeführer aktiv Unterstützung im Umgang mit der öffentlichen Kritik an seiner Arbeitstätigkeit gewähren oder zumindest anbieten müssen; sie verletzte ihre Fürsorgepflicht im Vorfeld der medialen Äusserungen des Beschwerführers in verschiedener Hinsicht (E. 4.7.2). Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände, namentlich der Fürsorgepflichtverletzungen der Beschwerdegegnerin, liegt in der dem Beschwerdeführer vorwerfbaren Treuepflichtverletzung kein die Kündigung rechtfertigender Grund (E. 4.7.3 Abs. 1). Die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses wurde durch die Beschwerdegegnerin entscheidend mitverursacht und ist nicht in genügender Weise auf ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen (E. 4.7.3 Abs. 2). Die Beschwerdegegnerin hatte dem Beschwerdeführer anlässlich der zuletzt durchgeführten (ungenügenden) Mitarbeiterbeurteilung ausdrücklich zugesichert, eine Bewährungsfrist werde erst angesetzt, wenn die Überprüfung der nunmehr formulierten Ziele ergebe, dass Leistung und/oder Verhalten weiterhin ungenügend seien; die Berufung auf den Kündigungsgrund der mangelhaftenLeistung ist treuwidrig, zumal sich der Beschwerdeführer bemühte, den Anforderungen seines Vorgesetzten nachzukommen (E. 4.8). Die Mängel der Kündigung führen nicht zur Nichtigkeit (E. 5). Sie zeitigen Entschädigungsfolgen; unter Berücksichtigung aller Umstände ist eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen angemessen (E. 6.2). Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist unverschuldet im Sinn des § 26 Abs. 1 PG, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht vom Angestellten zu vertreten sind; dies ist namentlich der Fall, wenn die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende zur Entstehung oder Verschärfung des zur Kündigung führenden Konflikts massgeblich beigetragen haben (E. 7.1). Dies trifft hier zu; der Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine Abfindung (E. 7.3).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNGSANSPRUCH
ABFINDUNGSHÖHE
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
FÜRSORGEPFLICHT
GEHÖR, RECHTLICHES
GEHÖRSVERLETZUNG
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
SACHLICHER GRUND
TREUEPFLICHTVERLETZUNG
TREUWIDRIGKEIT
UNZUSTÄNDIGKEIT
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. II BV
§ 18 Abs. II PG
§ 18 Abs. III PG
§ 26 Abs. I PG
§ 26 Abs. V PG
§ 39 PG
§ 49 PG
§ 16g Abs. II VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2015.00105
Urteil
der 4. Kammer
vom
2. Dezember 2015
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Peter Sprenger, Verwaltungsrichter
André Moser,
Gerichtsschreiberin
Eva Heierle.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Universität Zürich,
vertreten durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung und sofortige Freistellung
,
hat sich ergeben:
I.
A war seit 1985 ständiger wissenschaftlicher Mitarbeiter
am Medizinhistorischen Institut und Konservator des Medizinhistorischen Museums
an der Universität Zürich. Im Jahr 2001 wurde er zum Titularprofessor für
Medizingeschichte ernannt. Zuletzt war er mit einem Pensum von 80 % als
Oberassistent und Konservator des Medizinhistorischen Instituts und Museums
tätig.
Der Rektor der Universität Zürich sprach mit Verfügung vom
28. September 2012 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März
2013 aus und stellte A per sofort frei.
II.
A liess dagegen am 29. Oktober 2012 bei der
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen rekurrieren und die Wiederherstellung
des Dienstverhältnisses unter Entschädigungsfolge beantragen; eventualiter
seien die Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen
und ihm eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine
Abfindung in der Höhe von 14 Monatslöhnen zuzusprechen. Die Rekurskommission
hiess den Rekurs mit Beschluss vom 18. Dezember 2014 teilweise gut,
stellte im Sinn der Erwägungen fest, dass die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses unrechtmässig gewesen sei (Dispositiv-Ziff. I
Abs. 1), und verpflichtete die Universität Zürich, A eine Entschädigung
von drei Monatslöhnen zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I Abs. 2); im
Übrigen wies sie den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I Abs. 3).
Parteientschädigungen sprach die Rekurskommission nicht zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
A liess am 9. Februar 2015 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:
" 1.  Es seien vom Beschluss der Vorinstanz die Ziff. I
Abs. 3 und Ziff. III aufzuheben, und es sei die Verfügung des Rektors
vom 28. September 2012 aufzuheben und die Wiederherstellung des
Dienstverhältnisses anzuordnen.
2.  Eventuell sei die von der Vorinstanz […] zugesprochene
Entschädigung […] von drei auf sechs Monatslöhne (CHF 46'800)
heraufzusetzen und es sei dem Beschwerdeführer eine Abfindung von
14 Monatslöhnen (CHF 109'200) zuzusprechen.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der
Beschwerdegegnerin."
Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen liess sich am
9./10. März 2015 unter Verweis auf ihre Ausführungen im angefochtenen
Entscheid mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen. Die
Universität Zürich beantragte mit Beschwerdeantwort vom 24. April 2015 die
Abweisung des Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in
Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der Zürcher
Hochschulen können nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das
Verwaltungsgericht weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des
Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende
Beschwerde betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Universitätsangestellten
und damit keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42–44 VRG fallenden Materien.
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzu­treten.
1.2
Der
Beschwerdeführer verlangt die Wiederherstellung seines Arbeitsverhältnisses.
Als Streitwert hierfür gelten die Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt
der Hängigkeit des Rechtsmittels beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche
bis zur nächstmöglichen Auflösung des Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss in:
Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons
Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],
§ 65a N. 33). Hätte das Arbeitsverhältnis weiterbestanden, hätte es
aufgrund der sechsmonatigen Kündigungsfrist bei Beschwerdeerhebung am
9. Februar 2015 per Ende August 2015 gekündigt werden können (vgl.
§ 17 Abs. 1 lit. d des Personalgesetzes vom 27. September
1998 [PG, LS 177.10], das hier gemäss § 2 der bis Ende März 2015 in
Kraft stehenden Personalverordnung der Universität Zürich vom 5. November
1999 [PVUZ; OS 55, 541 ff., 541] mangels einer anderslautenden Bestimmung
dieser Verordnung und der Universitätsordnung der Universität Zürich vom
4. Dezember 1998 [Universitätsordnung, LS 415.111] anwendbar ist).
Der relevante Zeitraum für die Berechnung des Streitwerts des Hauptbegehrens
ist somit jener vom 1. April 2013 bis zum 31. August 2015 und umfasst
zwei Jahre und fünf Monate. Der Beschwerdeführer bezog zuletzt einen Bruttomonatslohn
von Fr. 8'078.15. Unter Berücksichtigung des Anspruchs auf Ausrichtung
eines 13. Monatslohns (vgl. § 12 Abs. 1 der Personalverordnung
vom 16. Dezember 1998 [LS 177.11]) beläuft sich der Streitwert des
Hauptbegehrens somit auf gut Fr. 250'000.-. Das Eventualbegehren des
Beschwerdeführers weist einen tieferen Streitwert auf und ist daher für die
Bemessung des Streitwerts nicht massgeblich (vgl. Plüss, § 65a
N. 14). Die Beschwerde ist nach dem Gesagten durch die Kammer zu behandeln
(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
Der hier umstrittenen Kündigung ging im Wesentlichen
Folgendes voraus:
2.1
Im
Februar 2011 übernahm D die Direktion des Medizinhistorischen Instituts
und Museums. Er veranlasste die Bildung einer Kommission, welche beauftragt
wurde, den Zustand der wissenschaftlichen Objektsammlung des Instituts zu
evaluieren, den Handlungsbedarf zu ermitteln und gegebenenfalls Lösungen für
offenkundige Mängel vorzuschlagen. Die Kommission setzte sich zusammen aus E
(Institut für Geschichte der Medizin der Robert Bosch Stiftung, Stuttgart), F
(Pathologisch-Anatomisches Bundesmuseum, Wien), G (Berliner Medizinhistorisches
Museum der Charité) und H (Rechtswissenschaftliches Institut der Universität
Zürich). In einer Stellungnahme vom 22. September 2011 (im Folgenden
"Kommissionsbericht") wies die Kommission auf verschiedene Mängel im
Medizinhistorischen Museum hin, benannte dringliche und vorläufige Massnahmen
und gab allgemeine Empfehlungen für die weitere Entwicklung der
Medizinhistorischen Sammlung ab. Der Kommissionsbericht wurde am 2. Februar
2012 unter anderem an den Beschwerdeführer verteilt.
D hielt in einer Standortbestimmung des
Medizinhistorischen Museums vom 20. September 2011 fest, welche Ziele
dieses verfolgen solle. Dabei wies er darauf hin, dass das Medizinhistorische
Museum seit seiner Eröffnung im Jahr 1990 offenbar kaum Veränderungen erfahren
habe, die konservatorisch-restauratorische und leihpraktische Betreuung der
Exponate fehle bzw. den Basisanforderungen jeglicher Museumsführung
widerspreche und auch die inhaltliche Präsentation in weiten Teilen
internationalen Standards bzw. Richtlinien nicht genüge. Aufgrund dieser ersten
Befunde drängten sich eine professionelle externe Begutachtung, die Anpassung
der Museumsführung an geltendes Recht und internationale Standards und die
damit verbundene Rückführung von Exponaten bzw. deren konservatorische Pflege
auf. Anschliessend müsse die Berichtigung der gesamten Museumskonzeption und
einzelner Präsentationen erfolgen, um eine Schliessung des Museums zu
vermeiden.
Auch der Akademische Bericht 2011 des Medizinhistorischen
Instituts und Museums, verfasst von D, hielt fest, der Objektsammlung des
Medizinhistorischen Instituts und Museums gehe es nicht gut. Sie sei seit
Jahren nicht professionell betreut worden; mehrere Zehntausend unkatalogisierter
Objekte verstaubten in offenen Regalen. Aktuell sei nicht einmal die
Grundreinigung des Depots geregelt. Die Dauerausstellung des Museums sei heute
teilweise fehlerhaft, unzweifelhaft veraltet und museologisch überholt. Der
Akademische Bericht 2011 wurde im Frühjahr 2012 von der
Universitätsleitung genehmigt, auf Intervention des Rektors jedoch der
Öffentlichkeit und namentlich den Medien nicht zugänglich gemacht.
2.2
Da sich
die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten
Vorgesetzen D schwierig gestaltete, führte der (damalige) Dekan der
Medizinischen Fakultät der Universität Zürich, K, mit diesen am
23. November 2011 ein Gespräch, in dem D unter anderem ausführte,
praktisch in jedem Raum und in jeder Vitrine des Medizinhistorischen Museums
seien echte Fehler, aber auch konzeptionell völlig veraltete Darstellungsweisen
anzutreffen. Das Museum sei inhaltlich seit 21 Jahren praktisch unverändert und
wirke deutlich veraltet. Im aktuellen Zustand könne es Fachkolleginnen und
Fachkollegen nur mit Erklärungen zum schlechten Zustand gezeigt werden. Weiter
brachte er Kritik an der Pflege der Objektsammlung an, bemängelte, dass der
Beschwerdeführer in den letzten zehn Jahren kaum in nachgewiesenen Fachorganen
oder medizinhistorischen Sammelbänden publiziert habe und dass sich die vom
Beschwerdeführer betreuten Dissertationen durch fehlende wissenschaftliche
Fragestellungen auszeichneten. Auch sei der Beschwerdeführer bislang der
Aufforderung, seine Lehrveranstaltungen so anzupassen, dass diese auch bei
Fachkollegen und Studierenden auf Interesse stiessen bzw. von solchen besucht
würden, nicht nachgekommen. Der Beschwerdeführer erklärte sich bereit, sich in
den kritisierten Punkten zu verbessern und Hand für eine gute Zusammenarbeit
mit seinem Vorgesetzten zu bieten. Mit Bezug auf das weitere Vorgehen wurde vereinbart,
dass D eine Mitarbeiterbeurteilung mit dem Beschwerdeführer durchführe und
diesem klare Ziele vorgebe. Die Zielerreichung sollte von D und dem Beschwerdeführer
nach zehn Monaten evaluiert werden; bei Nichterreichen der Ziele durch den
Beschwerdeführer würden allenfalls weitere Massnahmen ergriffen.
Die Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2012 fiel
ungenügend aus. Für die kommende Beurteilungsperiode wurden verschiedene Ziele
formuliert. Sodann wurde festgehalten, dass am 21. September 2012 eine
weitere Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werde. Sollten die anlässlich der
Beurteilung vom 10. Februar 2012 formulierten Ziele nicht erreicht werden
und die zweite Mitarbeiterbeurteilung erneut ungenügend ausfallen, werde eine
Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Sollte diese nicht bestanden
werden, werde D bei der Personalabteilung die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses beantragen.
2.3
Am
4. September 2012 gelangte I, ein Journalist des Tages-Anzeigers, per E-Mail
an D und fragte ihn an, ob er sich mit ihm über die wissenschaftliche Leistung
des Beschwerdeführers unterhalten könne, da er einen Artikel darüber plane.
Auch bitte er um Zustellung des Akademischen Berichts 2011 bzw. um eine
Erklärung, weshalb dieser allenfalls noch nicht existiere. D antwortete, er
könne aus rechtlichen Gründen keine Auskunft über die wissenschaftliche
Leistung seines Mitarbeiters geben. Den Akademischen Bericht 2011 habe er
fristgerecht abgeliefert; die Universitätsleitung habe diesen jedoch bisher
nicht "freigegeben". Die E-Mail von I leitete D an J, Aktuar des Universitätsrats
und Chef des Hochschulamts des Kantons Zürich, und am Folgetag an den Dekan
sowie den damaligen Rektor der Universität Zürich, L, weiter. Der
Beschwerdeführer wurde über die Anfrage von I nicht in Kenntnis gesetzt.
Der Beschwerdeführer informierte seinen Vorgesetzten am
10. September 2012 darüber, dass I vorbeigekommen sei. Dieser sei
"sehr gut munitioniert mit den Vorhaltungen" von Medizinhistorikern
des In- und Auslands gegen ihn (den Beschwerdeführer), kenne die negativen
Feststellungen der "Kommission E", sage, sein Chef halte ihn schlicht
für unprofessionell und die Universitätsleitung habe den Akademischen Bericht
2011 wegen Vorwürfen an ihn nicht freigegeben. D leitete diese E-Mail umgehend
an den Dekan, den Rektor, den Aktuar des Universitätsrats und an den damaligen
Generalsekretär der Beschwerdegegnerin, M, weiter. Eine Reaktion gegenüber dem
Beschwerdeführer blieb aus.
2.4
Am
Folgetag erschien im Tages-Anzeiger ein Artikel, in welchem die im Kommissionsbericht
vom 22. September 2011 und im Akademischen Bericht 2011 dargestellten
Mängel ausgebreitet wurden und dem Beschwerdeführer darüber hinaus vorgeworfen
wurde, seine Vorlesungen würden kaum besucht. Abschliessend erfolgte ein
Hinweis, dass am folgenden Tag darüber berichtet werde, wie medizinhistorische
Fachkollegen den Beschwerdeführer wahrnähmen, wie er sich von ihnen abgrenze
und wie es um seine Forschung stehe.
Der Beschwerdeführer wandte sich darauf per E-Mail an
seinen Vorgesetzten und teilte diesem mit, er sehe mit Entsetzen, dass im
Tages-Anzeiger eine Artikelserie beginne, die seine berufliche und persönliche
Integrität schwer verletze. Der ihm nicht bekannte Akademische Bericht 2011 sei
im Wortlaut dem Tages-Anzeiger übergeben worden, und zwar zweifelsfrei aus dem Medizinhistorischen
Institut. Er wisse nicht, wer genau ihm dermassen schaden wolle, aber er bitte
um ein möglichst rasches Gespräch. Der Generalsekretär der Universität habe ihn
um ein Treffen ersucht, weshalb er um 11.00 Uhr die Session unterbreche.
Ansonsten arbeite er in seinem Büro. D antwortete dem Beschwerdeführer darauf,
er solle zunächst einmal den Termin beim Generalsekretär wahrnehmen, worauf der
Beschwerdeführer erwiderte, er werde sich dann mit diesem treffen "und
gegenüber den Medien so Stellung nehmen, wie [er] es für richtig" halte.
Dennoch finde er ein klärendes Gespräch wichtig.
In der Folge fand wohl ein Gespräch zwischen dem
Beschwerdeführer, dem Generalsekretär, dem Leiter des Rechtsdienstes der
Beschwerdegegnerin und einem Mitglied von deren Kommunikationsabteilung statt.
Ein Protokoll dieser Besprechung findet sich in den Akten nicht. Nach
Darstellung des Beschwerdeführers zeigte er seinen Gesprächspartnern anlässlich
des Treffens vom 12. September 2012 "sämtliche Magazinräume am
Hirschengraben 82, damit sie den realen Zustand mit der Schwere der
Vorwürfe im Tages-Anzeiger vergleichen konnten". Die Beschwerdegegnerin
äussert sich nicht zum Gesprächsinhalt.
Am 12. September 2012 erschien ein weiterer Bericht
im Tages-Anzeiger, in dem sich verschiedene Fachkollegen anderer Universitäten
kritisch zur wissenschaftlichen Tätigkeit des Beschwerdeführers äusserten.
Der Beschwerdeführer schrieb D daraufhin in einer E-Mail
im Wesentlichen Folgendes: Die Kampagne gegen ihn gehe im Tages-Anzeiger
weiter. Da etwa der Kommissionsbericht vom 22. September 2011 aus dem
Medizinhistorischen Institut stamme und die Intrige damit nach seiner (des
Beschwerdeführers) Überzeugung dort ihren Ausgang nehme, werde der Rechtsdienst
der Universität Zürich "ein Strafverfahren eröffnen". Es bestehe
offensichtlich seitens der Universität Zürich das Bedürfnis, den Konflikt nicht
eskalieren zu lassen, weshalb er ein kurzes Interview mit
"20 minuten" mit dem Rechtsdienst abgesprochen habe. "Dies
hat nun natürlich für mich den Nachteil, dass mit den Zitaten aus dem mir
bislang unbekannten 'Akademischen Bericht' das Feld Ihrer Argumentation überlassen
bleibt". Abschliessend ersuchte der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten
dringend um eine Aussprache. Dieser antwortete, er sei auf dem Weg nach Berlin
und wolle sich am Montag, 17. September 2012, zunächst mit der Universitätsleitung
bezüglich des weiteren Vorgehens beraten. Der Beschwerdeführer erwiderte darauf
am 13. September 2012 um 11.31 Uhr, er bedauere diese
Prioritätensetzung. Angesichts dessen, dass die Universitätsleitung den
Akademischen Bericht 2011 öffentlich als persönlichkeitsverletzend beurteile,
bleibe ihm nichts anderes übrig, "als ein Disziplinarverfahren gegen Sie
zu verlangen und gegebenenfalls Strafanzeige gegen Sie einzureichen".
2.5
Am Abend
des 13. September 2012 war der Beschwerdeführer in der rund 20-minütigen
Sendung "Talk Täglich" auf "Tele Züri" zu Gast. Dabei
äusserte er mit Bezug auf die Beanstandungen am Medizinhistorischen Museum im
Akademischen Bericht 2011, diese hätten mit wissenschaftlicher Kritik
nichts zu tun, das sei eine reine Kampagne, sei Rufmord, sei Mobbing. Weiter
kritisierte er den Akademischen Bericht 2011 als fehlerhaft und führte
diesbezüglich etwa aus, es treffe nicht zu, dass im Museum seit der Eröffnung
nichts verändert worden sei. Das Museum sei immer wieder verändert worden, es
seien neue Objekte aufgenommen worden, neue Ton- und neue Bildträger dazugekommen.
Es sei eine ganze Reihe von Massnahmen getroffen worden. Auf Einwand des Moderators,
das Museum sei aber in den Grundstrukturen gleich geblieben, antwortete der
Beschwerdeführer präzisierend, in den Grundstrukturen sei die ständige
Ausstellung gleich geblieben, wie dies im Übrigen auch beim noch älteren Zoologischen
und beim Archäologischen Museum der Fall sei. Dort höre man aber keine Kritik,
weil nicht "der A" Konservator sei. Die anschliessende Frage des
Moderators, ob der Beschwerdeführer das Gefühl habe, "das" ziele
total auf seine Person, beantwortete dieser dahingehend, das sei ganz eindeutig
eine Mobbingkampagne Institutsangehöriger, welche mit gewissen Medien
zusammenspannten. An so einem Institut gebe es natürlich auch Neid und
Missgunst, einzelne Personen wollten auf den Stuhl, auf dem man selber sitze,
und es sei natürlich nicht ganz einfach, dass das Museum durch seine
langjährige Arbeit aufs Engste mit seinem Namen verknüpft sei. Auf Vorhalt, das
Museum sei aber unzweifelhaft veraltet – so stehe in einem Schaukasten beispielsweise,
es gebe keine wirksame Therapie gegen AIDS – entgegnete der Beschwerdeführer, da
sehe man, welch "kleinliche Kritik" an seinem Museum geübt werde; die
Information sei bei Einrichtung des Schaukastens nicht falsch gewesen, wäre
heute aber nachzuführen. Er habe einen neuen Text und eine neues Konzept für
diese Vitrine beisammen. Er habe überhaupt allein in diesem Jahr über
120 Seiten Konzeptarbeit für das Museum und die Sammlung geleistet, welche
D vorlägen. Anschliessend äusserte der Beschwerdeführer sein Bedauern darüber,
dass sein Vorgesetzter nicht mit ihm rede. Er habe seinen Vorgesetzten sofort
um ein Gespräch ersucht, als "das ausgebrochen" sei. Dieser habe gesagt,
er stehe nicht zur Verfügung. Jetzt habe ihm sein Vorgesetzter geschrieben, er
rede am Montag mit dem Rechtsdienst. Also komme es während einer Woche zu
keinem Kontakt. Sodann führte der Beschwerdeführer aus, wenn nicht seine Person
im Spiel wäre, hätte das (gemeint ist wohl die Kritik am Museum) nicht solche
Wellen geschlagen. Das gehe natürlich tiefer. Es sei seit Anfang des Jahres
eine Schmutzkampagne gegen die SVP im Gang. Man erinnere sich an die Vorwürfe
gegen Herrn N in Zusammenhang mit der Ems-Chemie, dann "die Dreckskampagne
gegen O in Zusammenhang mit den deutschen Zuwanderern", jetzt sei
"der A", das nächste Mal irgendein anderer dran. Es gehe natürlich
darum, führende, profilierte Köpfe der SVP "stillzuheben", damit man
nachher in die EU könne, damit man die Zuwanderung goutieren könne und nichts
gegen den Asylmissbrauch unternehmen müsse. Der Moderator entgegnete daraufhin,
der Bericht sei ja nicht von irgendjemandem aus der politischen Gegnerschaft
verfasst worden. Er (der Beschwerdeführer) bringe somit vor, dass sein Chef
unterwandert werde und so ein negativer Bericht verfasst werde, damit man eine
Kampagne gegen ihn führen könne. Darauf antwortete der Beschwerdeführer, er
habe den Akademischen Bericht nie gesehen. Der Bericht sei aber offenbar
persönlichkeitsverletzend, das stelle die Beschwerdegegnerin fest. Wenn das so
sei, müsse die Universitätsleitung selbstverständlich ein Disziplinarverfahren
gegen D ergreifen. Wenn die Universitätsleitung dies nicht mache, müsse er eine
Strafanzeige einreichen, weil Persönlichkeitsverletzungen nicht angingen. Man
sehe also, dass die Unileitung sage, so könne man einen Bericht nicht abfassen.
Mit Bezug auf den Kommissionsbericht vom 22. September 2011 kritisierte
der Beschwerdeführer zunächst, dieser enthalte absurde Fehler. So stehe dort
zum Beispiel, zu den Feuchtpräparaten gebe es keine Protokolle und keine
Papierunterlagen, dabei stünden sämtliche Protokolle in einem Nebenraum. Weiter
monierte er im Wesentlichen, er habe nicht darauf Einfluss nehmen können, wer
der Kommission angehöre, sei selbst nicht in der Kommission begrüsst worden und
habe zum Kommissionsbericht nicht Stellung nehmen dürfen, und zwar weil
"man" ihn mit Falschaussagen habe "in die Pfanne hauen
wollen". Er hätte diese Falschaussagen ja ganz einfach korrigieren können,
aber das Ganze sei aufgegleist worden, um ihn zu "verdrecken", und
das akzeptiere er nicht.
In einem in verschiedenen Printmedien der AZ Medien AG am
14. September 2012 erschienenen Interview führte der Beschwerdeführer mit
Bezug auf die im Akademischen Bericht 2011 an seiner Arbeit geäusserte Kritik
aus, er weise diese zurück. Sie enthalte Fehler und sei Teil eines Mobbings,
das seit Längerem gegen ihn laufe. Die Frage, wer ihn denn mobben solle,
beantwortete der Beschwerdeführer mit "Institutsmitarbeiter und gewisse
Medien. Offenbar ist es zu viel, wenn mit meiner Person ein SVP-Mitglied an der
Uni arbeitet." Auf Nachfrage, ob er damit seinen Chef, den Institutsleiter
D, persönlich meine, antwortete der Beschwerdeführer: "Auch, aber nicht
nur." Weiter findet sich im Interview unter anderem folgende Passage:
"
Der Jahresbericht ist seit Februar 2012 fertiggestellt. Warum
ist er immer noch unter Verschluss? Die Universitätsleitung selbst führt
angebliche Persönlichkeitsverletzungen im Text an. Die können aber in ein paar
Wochen bereinigt werden.
[Beschwerdeführer:] Offensichtlich liegt eine Weigerung vor, diese zu
beseitigen.
Sie sagen, jemand weigert sich, die angeblichen
Persönlichkeitsverletzungen zu ändern. Das kann nur ihr Chef D sein, der ihn
verfasst hat.
Ich gehe davon aus. Dann müsste die Uni handeln und ein
Disziplinarverfahren gegen D eröffnen.
Wenn in der Privatwirtschaft jemand ein solches Arbeitszeugnis erhält,
wie es der Jahresbericht 2011 tut, dann müsste der Betreffende mit
ernsthaften Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung rechnen.
Der Bericht ist fehlerhaft und verleumderisch. Deshalb kann er nicht
als Grundlage für eine Beurteilung dienen.
Ihr Chef kritisiert Ihre Arbeit heftig und steht nicht mehr zu Ihnen.
Werden Sie die Uni verlassen?
Ich bin eines von 10 000 Mobbingopfern in der Schweiz. Ich habe
als Nationalrat eine gewisse Vorbildfunktion. Ich möchte zeigen, dass man hier
nicht den Kopf einziehen und davonrennen darf, sondern sich wehren muss."
2.6
Am
Nachmittag des 14. September 2012 wandte sich der Generalsekretär der Beschwerdegegnerin
per E-Mail an den Beschwerdeführer und teilte diesem mit, er habe seinen
Äusserungen gegenüber den Medien, namentlich gegenüber Tele Züri und der AZ
Medien AG, Aussagen entnommen, dass eine Mobbingkampagne durch Institutsmitarbeitende,
auch durch den Institutsleiter, gegen ihn (den Beschwerdeführer) laufe, dass
der Akademische Bericht des Instituts persönlichkeitsverletzende Passagen
enthalte und die Universität ein Disziplinarverfahren gegen D eröffnen müsse.
Mit diesen Äusserungen verletze der Beschwerdeführer seine Loyalitätspflicht
gegenüber der Beschwerdegegnerin und deren Angehörigen. Die Universitätsleitung
habe nie erklärt, der Akademische Bericht enthalte persönlichkeitsverletzende
Passagen, sondern lediglich, er enthalte Passagen, welche die
Persönlichkeitsrechte tangierten, was ein wichtiger Unterschied sei. Er weise
den Beschwerdeführer daher an, sich öffentlicher Angriffe gegen den Vorsteher
und Mitarbeitende des Instituts zu enthalten sowie bis auf Weiteres keine
Journalisten in die Sammlungsräume zu führen. Der Beschwerdeführer antwortete
gleichentags, er werde sich selbstverständlich an die Anweisungen der
Universitätsleitung halten und habe darum einen Journalisten, welcher am darauffolgenden
Montag, dem 17. September 2012, das Magazin habe besichtigen wollen,
wieder "ausgeladen". In einer Medienmitteilung vom 14. September
2012 hielt die Beschwerdegegnerin fest, seit November 2011 sei eine ausserordentliche
Leistungsbeurteilung der Tätigkeit des Beschwerdeführers im Gange. Der
Akademische Bericht des Medizinhistorischen Instituts werde nach Abschluss
dieses Verfahrens veröffentlicht. Aus Sicht der Universität bestehe kein
Anlass, gegen D irgendein Verfahren einzuleiten.
2.7
Am
16. September 2012 erschien in der "Schweiz am Sonntag" ein
Artikel mit dem Titel "Universität entlässt A", in dem ausgeführt
wurde, das für die kommende Woche geplante Mitarbeitergespräch werde zum
Austrittsgespräch. Wegen seiner öffentlich geäusserten Mobbingvorwürfe und der
Forderung nach einer Strafuntersuchung gegen seinen Vorgesetzten D wolle die
Universitätsleitung die Notbremse ziehen und den Beschwerdeführer fristlos
entlassen. Die Beschwerdegegnerin nahm in einer Medienmitteilung vom
16. September 2012 zu diesem Artikel dahingehend Stellung, dass bezüglich
des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers nichts entschieden sei. Die
ausserordentliche Leistungsbeurteilung, die seit November 2011 laufe, sei
noch nicht abgeschlossen, weshalb noch keine Ergebnisse vorlägen.
Am Folgetag erschien in der Neuen Zürcher Zeitung ein
Artikel, in welchem ausgeführt wurde, der Beschwerdeführer habe am Vorabend auf
Anfrage gesagt, der Artikel im "Sonntag" komme einem Rufmord gleich
und müsse juristisch aufgearbeitet werden. Zum Konflikt zwischen ihm und seinem
Vorgesetzten habe sich der Beschwerdeführer nicht weiter äussern wollen,
nachdem ihn die Universitätsleitung am Freitag, 14. September 2012, an
seine arbeitsrechtliche Loyalitätspflicht erinnert habe. Auch in einem Artikel
des Tages-Anzeigers vom 17. September 2012 findet sich der Hinweis, dass
sich der Beschwerdeführer nach Mahnung an die Loyalitätspflicht zum Fall nicht
mehr habe äussern wollen.
2.8
Mit
Schreiben vom 21. September 2012 zeigte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer
an, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis wegen unbefriedigenden
Verhaltens und mangelhafter Leistungen aufzulösen, und gewährte ihm hierzu das
rechtliche Gehör. Mit Verfügung vom 28. September 2012 kündigte sie das
Anstellungsverhältnis per 31. März 2013.
3.
Der Beschwerdeführer rügt verschiedene formelle Mängel der
Kündigung. So macht er zunächst geltend, der Rektor der Beschwerdegegnerin sei
für den Erlass der Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 nicht
zuständig gewesen.
3.1
3.1.1
Das Anstellungsorgan für das Universitätspersonal ist die
Universitätsleitung (§ 5 Abs. 1 PVUZ). Diese ist daher grundsätzlich
auch für die Kündigung gegenüber dem Universitätspersonal zuständig (vgl.
§ 18 Abs. 1 Satz 1 PG). Universitätsrat und Universitätsleitung
können im Rahmen des Gesetzes ihre Zuständigkeiten ganz oder teilweise an ihnen
nachgeordnete Stellen delegieren (§ 4 PVUZ). Die Universitätsleitung hat
am 28. Oktober 2004 einen Leistungsauftrag an die Personalabteilung genehmigt,
in dem dieser unter anderem "die Unterschriftenkompetenz bei Kündigungen
durch den Arbeitgeber" delegiert wurde. Es kann offenbleiben, ob
vorliegend von einer Delegation der
Entlassungs
kompetenz an die
Personalabteilung auszugehen ist oder lediglich die Erteilung einer Zeichnungsberechtigung
bei Entlassungen anzunehmen ist: Letzeres führte dazu, dass die Kündigungskompetenz
weiterhin bei der gesetzlichen Anstellungsbehörde läge, mithin der
Universitätsleitung; die Zuständigkeit des Rektors zum Aussprechen der hier
umstrittenen Kündigung liesse sich jedoch auch bei Annahme einer Delegation der
Entlassungskompetenz an die Personalabteilung nicht begründen (dazu nachfolgend 3.1.2 f.).
3.1.2
Aufgrund der hierarchischen Struktur der Verwaltung ist die übergeordnete
Amtsstelle oder der übergeordnete Amtsträger unter gewissen Umständen befugt,
in einer bestimmten Sache anstelle der untergeordneten Dienststelle oder Person
zu handeln (sogenanntes Evokations- oder Selbsteintrittsrecht; VGr,
27. Januar 2010, PB.2009.00035, E. 13.2 f. mit Hinweisen). Die
Vorinstanz weist zu Recht darauf hin, dass ein solches Evokationsrecht
vorliegend (bei Annahme einer Delegation der Entlassungskompetenz an die
Personalabteilung) für die Universitätsleitung anzunehmen wäre. Die
Beschwerdegegnerin bringt vor, nicht nur die Universitätsleitung, sondern auch
der Rektor habe aufgrund seines sich aus der hierarchischen Struktur der
Verwaltung ergebenden Weisungs-, Überwachungs- und Selbsteintrittsrechts im
hier interessierenden Einzelfall anstelle der Personalabteilung handeln dürfen.
Dem kann nicht gefolgt werden: Gesetzliches
Anstellungsorgan für die Universitätsangestellten ist die Universitätsleitung, mithin
ein Kollegium (vgl. § 53 Abs. 1 Universitätsordnung). Es erscheint
schon grundsätzlich fraglich, ob
infolge Evokation
die Zuständigkeit
eines einzelnen Mitglieds der (gesetzlich vorgesehenen) Anstellungsbehörde
begründet werden könnte. Sodann steht die Universitätsverwaltung unter der
Leitung der Verwaltungsdirektorin oder des Verwaltungsdirektors (§ 72
Universitätsordnung). Die Aufsicht über die Universitätsverwaltung obliegt der
Universitätsleitung (§ 56 Abs. 3 Ziff. 4 Universitätsordnung).
Die Universitätsleitung ist für alle universitären Angelegenheiten zuständig,
die keinem anderen Organ übertragen sind (§ 56 Abs. 4 Universitätsordnung).
Der Rektor der Beschwerdegegnerin hat daher bezüglich der
Universitätsverwaltung weder Leitungs- noch Aufsichtsfunktion. Entsprechend
besteht in der hier interessierenden Konstellation von vornherein kein
Selbsteintrittsrecht des Rektors.
3.1.3
Die Beschwerdegegnerin erblickt schliesslich in den Bestimmungen des
Organisa-tionsreglements der Universitätsleitung vom 23. August 2007
(OrgRUL), namentlich in § 7 Abs. 2 und § 1 Abs. 2 OrgRUL,
eine Grundlage für die Entlassungskompetenz des Rektors. Nach § 1 OrgRUL
teilt die Universitätsleitung ihren Mitgliedern Zuständigkeitsbereiche zu
(Abs 1). Die Rektorin oder der Rektor ist insbesondere zuständig für die
Bereiche Kommunikation, Beziehungspflege sowie die strategischen Belange der
Universität (Abs. 2). Wie die Vorinstanz zutreffend erwägt, erfüllt diese
sehr allgemein gehaltene Umschreibung der Kompetenzen des Rektors im vorliegenden
Zusammenhang die Anforderungen an die genügende Bestimmtheit einer Delegationsnorm
offensichtlich nicht und kann § 1 Abs. 2 OrgRUL somit keine von der
gesetzlichen Zuständigkeitsordnung abweichende Kompetenz des Rektors in personalrechtlichen
Angelegenheiten begründen. § 7 OrgRUL regelt die Beschlussfassung der
Universitätsleitung auf dem Zirkularweg (vgl. Marginale). Nach § 7
Abs. 1 OrgRUL kann die Rektorin oder der Rektor ausnahmsweise die Beschlussfassung
auf dem Zirkularweg anordnen (Satz 1). Für das Zustandekommen von
Zirkularbeschlüssen ist vorab die Zustimmung aller Mitglieder in Bezug auf die
Durchführung eines Zirkularverfahrens Voraussetzung (Satz 2). Für den
Beschluss in der Sache ist danach die Mehrheit der Mitglieder der Universitätsleitung
erforderlich (Satz 3). Wie die Beschwerdegegnerin zu Recht einräumt,
regelt § 7 Abs. 2 OrgRUL Zirkularbeschlüsse in Zusammenhang mit
Berufungen und Personalangelegenheiten bezüglich Professorinnen und Professoren
und liegt die Kompetenz für die Entlassung von Professorinnen und Professoren
nach § 5 Abs. 2 PVUZ beim Universitätsrat. § 7 Abs. 2
OrgRUL ist mithin weder bezüglich Personalgeschäfte, welche – wie hier – keine
Professuren betreffen, noch für Entlassungen von Professorinnen und Professoren
einschlägig. Ohnehin statuiert § 7 Abs. 2 auch bezüglich seines
Anwendungsbereichs in dem Sinn keine alleinige Beschlusskompetenz einzelner
Mitglieder der Universitätsleitung, als die vorgängige Zustimmung sämtlicher
Mitglieder der Universitätsleitung zur Durchführung eines Zirkularverfahrens
für die Fassung eines Zirkularbeschlusses vorausgesetzt wird (§ 7
Abs. 1 Satz 2 OrgRUL). Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin
lässt sich daher aus § 7 OrgRUL keine Alleinkompetenz eines Mitglieds der
Universitätsleitung bzw. des Rektors zur Entlassung eines
Universitätsangestellten wie des Beschwerdeführers ableiten.
3.1.4
Nach dem Gesagten war der Rektor der Beschwerdegegnerin für den Erlass der
Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 nicht zuständig. Die Ausgangsverfügung
erweist sich insofern als (formell) fehlerhaft.
3.2
3.2.1
Weiter wirft der Beschwerdeführer der Beschwerdegegnerin vor, sie sei in
ihrer Entscheidfindung betreffend die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zum
Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht mehr ausreichend offen
gewesen und habe deshalb seinen Gehörsanspruch verletzt.
3.2.2
Der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und § 31
Abs. 1 PG verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich vor
Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu
äussern, sondern auch einen Anspruch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen
tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt
(vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör
im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000,
S. 367 ff.; VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 6.2.2).
Das rechtliche Gehör ist deshalb grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu
gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende
Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des
Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess
einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht,
Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Albertini, S. 259, 279). Der
Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der
Anhörung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014, 8C_340/2014,
E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]).
3.2.3
Dem Beschwerdeführer wurde mit Schreiben vom 21. September 2012 unter
anderem mitgeteilt, dass die Beschwerdegegnerin beabsichtige, das
Arbeitsverhältnis aufgrund seines unbefriedigenden Verhaltens und seiner mangelhaften
Leistungen per 31. März 2013 aufzulösen, und Gelegenheit eingeräumt, sich
hierzu bis zum 26. September 2012 zu äussern. Der Rektor gab indes bereits
am 17. September 2012 zu Protokoll, dass der Beschwerdeführer schwere
Loyalitätspflichtverletzungen begangen habe. Ausdrücklich hielt er fest:
"Aufgrund dieser schweren Loyalitätspflichtverletzungen und ergänzend dazu
aufgrund der mangelhaften Leistungen ist das Arbeitsverhältnis mit A zu beenden."
Mithin brachte der Rektor schon am 17. September 2012 zum Ausdruck, dass
für ihn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus den genannten Gründen
feststehe. Dass aus dem von der Beschwerdegegnerin ins Recht gelegten Auszug
aus dem Protokoll der Sitzung der Universitätsleitung vom 20. September
2012 hervorgeht, diese nehme davon Kenntnis, dass dem Beschwerdeführer am
Folgetag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
angekündigt
und ihm
hierzu das rechtliche Gehör gewährt werde, ändert daran nichts: Die Beschwerdegegnerin
bzw. deren Rektor gab am 21. September 2012 in einer Medienmitteilung
unter dem Titel "Universität Zürich kündigt A" bekannt, sie habe dem
Beschwerdeführer die Kündigung angekündigt. Der Beschwerdeführer habe der Universität
Zürich gegenüber schwere Loyalitätspflichtverletzungen begangen, sodass das
Vertrauensverhältnis "massiv und unwiederbringlich zerstört" sei.
Eine Rückkehr des Beschwerdeführers an seinen Arbeitsplatz sei "nicht mehr
denkbar". Vor diesem Hintergrund muss angenommen werden, dass zumindest
der Rektor, welcher die Kündigung in der Folge aussprach, jedenfalls am
21. September 2012 den Kündigungsentscheid bereits gefällt hatte. Darauf
deuten auch verschiedene Äusserungen des Rektors hin, welcher dieser gegenüber
der Presse im Anschluss an eine Medienkonferenz der Beschwerdegegnerin vom
21. September 2012 machte. Wie die Vorinstanz zutreffend erwägt, wurde dem
Beschwerdeführer das rechtliche Gehör damit nur noch pro forma gewährt bzw.
verletzte die Beschwerdegegnerin den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers. Auch
insofern erweist sich die Kündigung als formell mangelhaft.
3.3
Zusammenfassend
ist somit festzuhalten, dass die Kündigungsverfügung vom hierzu nicht
kompetenten Rektor der Beschwerdegegnerin ausgesprochen wurde und diese im
Vorfeld der Kündigung den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers verletzte; die
Kündigung ist mit formellen Mängeln behaftet.
4.
4.1
Nach
§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht
missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein
sachlich zureichender Grund besteht gemäss § 16 Abs. 1 lit. a
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG,
LS 177.111) namentlich, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes
Verhalten vorliegen. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder
sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht
wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3
Satz 1 PG).
Das Verwaltungsgericht legt § 18 Abs. 3
Satz 1 PG in konstanter Praxis dahingehend aus, dass ein Anspruch auf
Aufhebung der Kündigung und Wiedereinstellung ausgeschlossen ist (vgl. VGr, 1. April
2009, PB.2009.00002, E. 2.1 – 20. August 2003, PB.2003.00014,
E. 8b Abs. 3 – 11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b = RB 2003
Nr. 116; ferner § 27a VRG). Selbst wenn sich die Kündigung des
Beschwerdeführers als (auch) materiell nicht gerechtfertigt erwiese, dränge der
Beschwerdeführer daher mit seinem Hauptbegehren auf Wiederherstellung seines
Arbeitsverhältnisses nicht durch. Vielmehr zeitigen sowohl materielle als auch
formelle Mängel der Kündigung – von hier nicht einschlägigen Ausnahmen
abgesehen (dazu hinten 5) – nur, aber immerhin Entschädigungsfolgen (hinten 6).
4.2
Die
Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen
Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung
des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer
gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Auch eine tiefgreifende Störung
des Vertrauens bzw. der Wunsch, sich von einem schwierigen Mitarbeiter oder
einer schwierigen Mitarbeiterin zu trennen, kann einen sachlichen Kündigungsgrund
darstellen. Ein gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder
lang auf den Betrieb selber aus, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem
solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (BGr,
1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2, und 1. Juli 2010,
8C_826/2009, E. 2 und 4.5; vgl. auch VGr, 1. Dezember 2004,
PB.2004.00007, E. 4.1; RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999
Nr. 163). Der Vertrauensverlust muss jedoch durch Verhaltensweisen der
entlassenen Person begründet sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar
erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist. Nur wenn
sich genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den
Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten
dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden
Kündigungsgrunds bejaht werden (RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.2).
4.3
Die
Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung wie folgt: "A hat durch seine
Äusserungen in diversen Medien im Zeitraum vom 11. bis
20. September 2012 schwere Loyalitätspflichtverletzungen gegenüber
der UZH [Universität Zürich] begangen. U.a. erhob er verbale Angriffe gegen
seinen direkten Vorgesetzten […]; er forderte die Einleitung von Straf- und
Disziplinarverfahren gegen D; er warf der UZH und Mitarbeitern der Universität
Zürich Mobbing vor; schliesslich machte er geltend, er erhalte als SVP-Mitglied
keine Unterstützung durch die UZH, er werde ungerecht behandelt und überdies
habe es offensichtlich keinen Platz an der UZH für ein SVP-Mitglied. […]
Aufgrund der vorerwähnten schweren Loyalitätspflichtsverletzungen wurde das
Vertrauensverhältnis zwischen der UZH und A massiv und unwiederbringlich
zerstört. Der geplanten zweiten Mitarbeiterbeurteilung unter Ansetzung einer
Bewährungsfrist wurde damit – entgegen der ursprünglichen Absicht – jegliche
Grundlage entzogen. In Anwendung von § 19 Abs. 1 PG wird somit von
einer Bewährungsfrist abgesehen, da diese ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann.
Der Grund der schweren Loyalitätspflichtverletzungen alleine rechtfertigt die
Kündigung ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist. A wurden anlässlich der
Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2012 […] seine mangelhaften Leistungen
sowie sein ungenügendes Verhalten ausdrücklich vorgehalten. Eine
Kündigungsandrohung unter Ansetzung einer Bewährungsfrist wurde zu diesem
Zeitpunkt aus Rücksichtnahme auf [den Arbeitnehmer] nicht ausgesprochen. Es
wurden jedoch klare Ziele vereinbart, deren Erreichung am 21. September
2012 anlässlich einer zweiten Mitarbeiterbeurteilung hätte überprüft werden
sollen. D ist in seiner umfassenden Beurteilung im Hinblick auf die ursprünglich
geplante zweite Mitarbeiterbeurteilung […] zur eindeutigen Ansicht gelangt,
dass A die vereinbarten Ziele klar nicht erreicht hat und realistischerweise
auch nicht erreichen kann. Auch aus diesem Grund ist von einer Bewährungsfrist
im Sinne von § 19 Abs. 1 PG abzusehen".
4.4
Die
Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die Rechte und Freiheiten des
Volkes zu achten, die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig,
gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen des Kantons in
guten Treuen zu wahren (§ 49 PG). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
kann die Treuepflicht öffentlichrechtlicher Angestellter, die sich auch auf das
ausserdienstliche Verhalten erstreckt, deren Meinungsäusserungsfreiheit
einschränken (BGE 136 I 332 E. 3.2 mit Hinweisen; Rudolph Ursprung,
Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öffentlichen
Personalrecht, ZBl 116/2013 S. 295 ff., 309). Treuepflicht
bedeutet, dass der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die
eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens wahrt (BGE
136 I 332 E. 3.2.1, auch zum Folgenden). Sie bezweckt, die Funktionstüchtigkeit
der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit
in den Staat nicht untergraben wird (Yvo Hangartner, Treuepflicht und
Vertrauenswürdigkeit von Beamten, ZBl 85/1984 S. 385 ff.,
393 f.). Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch
Interessenabwägung bestimmt werden. Beschränkungen der Meinungsfreiheit
gestützt auf die Treuepflicht sind nur zulässig, soweit sie sachlich begründet
sind und in einem vernünftigen Verhältnis zu deren Zweck stehen (Ulrich
Häfelin/Walter Haller/Helen Keller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht,
8. A., Zürich etc. 2012, N. 502; Jörg Paul Müller/Markus
Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. A., Bern 2008, S. 404 ff.;
Hangartner, S. 393 f.; Beatrix Schibli, Einschränkungen der
Meinungsfreiheit des Bundespersonals, Zürich 2005, S. 32 und
87 f.). Zu berücksichtigen sind insbesondere das Aufgabengebiet des
betroffenen Angestellten, dessen hierarchische Stellung, Funktion,
Verantwortung und Nähe zum politischen Prozess (Müller/Schefer, S. 405
Fn. 401). Wie sich auch aus § 49 PG ergibt, besteht das
Treueverhältnis nur zwischen dem Staatsangestellten und dem Gemeinwesen, nicht
zwischen dem Untergebenen und dem Vorgesetzten. Öffentliche Kritik gegenüber
Vorgesetzten kann daher nur dann eine Verletzung der Treuepflicht beinhalten,
wenn dadurch die Erfüllung der dienstlichen Aufgaben des Staatsangestellten
oder das Vertrauen der Allgemeinheit in das Gemeinwesen beeinträchtigt wird
(BGE 136 I 332 E. 3.2.1 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Erfasst ist
aus dem gleichen Grund nur dienstrechtlich relevantes Verhalten. Grundsätzlich
ist daher öffentliche Kritik nicht ausgeschlossen, zumal dort, wo es um Entscheidungen
im eigenen Tätigkeitsbereich geht und sich die Kritik daher notwendigerweise
mit einer Kritik an der Tätigkeit der Vorgesetzten verbindet. Jedoch gebietet
die Treuepflicht dem Staatsangestellten, sich insbesondere in der Art und Weise
der Kritik eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Die Meinungsäusserungsfreiheit
des Staatsangestellten findet jedenfalls dort eine Grenze, wo der gebotene
Anstand nicht mehr eingehalten wird und diffamierende und unsachliche Meinungen
geäussert werden, die sich dazu eignen, das Vertrauen der Öffentlichkeit in den
ordnungsgemässen Gang der Verwaltung zu erschüttern (VGr, 26. August 2013,
VB.2013.00359, E. 3.2 Abs. 2).
4.5
Im Artikel
des Tages-Anzeigers vom 11. September 2012 wurde die berufliche Leistung
des Beschwerdeführers unter Bezugnahme auf den der Öffentlichkeit von der Beschwerdegegnerin
nicht zugänglich gemachten Akademischen Bericht 2011 in verschiedener
Hinsicht und schwerwiegender Weise infrage gestellt. Dem folgte wie angekündigt
am nächsten Tag eine sehr kritische Beurteilung der wissenschaftlichen Leistung
des Beschwerdeführers durch Fachkollegen der Universitäten Bern und Lausanne.
Eine mediale Reaktion der Beschwerdegegnerin auf die auch das
Medizinhistorische Institut kritisierende Darstellung unterblieb zunächst. Wie
die Beschwerdegegnerin zu Recht anerkennt, kann dem Beschwerdeführer in der
vorliegenden Konstellation nicht grundsätzlich vorgeworfen werden, dass er in
der Öffentlichkeit zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung nahm.
Umstritten und nachfolgend zu prüfen ist jedoch, ob der Beschwerdeführer durch
die Art und Weise, wie er sich in der Öffentlichkeit zur Kritik an seiner
beruflichen Tätigkeit vernehmen liess, seine Treuepflicht gegenüber der
Beschwerdegegnerin verletzte. Dabei gilt es die dem Beschwerdeführer
vorgeworfenen Äusserungen zu prüfen und ein allfälliges Fehlverhalten unter
Berücksichtigung der gesamten Umstände zu würdigen.
4.6
4.6.1
Mit Bezug auf die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Äusserungen ist
zunächst Folgendes festzuhalten: Bei der Sendung Talk Täglich handelt es sich
um ein Gefäss, in dem "Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft, Sport und
Unterhaltung, aber auch Menschen wie Du und ich mit einer interessanten
Geschichte" interviewt werden (vgl. www.telezueri.ch/programme, besucht am
27. November 2015). Der Gesprächsinhalt wird wesentlich durch die Fragen
der moderierenden Person bestimmt; auch sind pointierte Fragestellungen an die
Gäste Teil des der Sendung zugrunde liegenden journalistischen Konzepts. Dies
zeigt sich vorliegend schon an der Eingangsmoderation: Im Wesentlichen wurde
dort ausgeführt, während der Beschwerdeführer als Nationalrat zweifellos mit
grossem Einsatz kämpfe, sei sein Einsatz an der Universität Zürich als
Konservator des medizinhistorischen Museums laut seinem Chef mangelhaft. Vor
diesem Hintergrund und auch aufgrund der persönlichen Betroffenheit des
Beschwerdeführers muss bei der Beurteilung der Aussagen des Beschwerdeführers
jeweils deren Kontext Berücksichtigung finden und ist ihm grundsätzlich ein
gewisses Mass an Emotionalität und pointierter Reaktion zuzugestehen. Entgegen
dem sinngemässen Vorbringen des Beschwerdeführers führt demgegenüber seine
politische Tätigkeit bzw. sein (damaliges) Nationalratsmandat nicht zur
Anwendung eines milderen Beurteilungsmassstabs seiner Äusserungen als Arbeitnehmer.
4.6.2
Es trifft zu, dass der Beschwerdeführer Institutsangehörigen Mobbing
vorwarf bzw. die Kritik an seiner Arbeitsleistung damit zu erklären versuchte.
Mit Blick auf die konkreten Geschehnisse gilt es zu berücksichtigen, dass die
Annahme des Beschwerdeführers, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich
gemachten Berichte seien der Presse von Angehörigen des Medizinhistorischen
Instituts zugespielt worden, nachvollziehbar erscheint. Dass der Beschwerdeführer
sodann vermutete, die Veröffentlichung der Kritik am Zustand des Museums und
der Objektsammlung ziele darauf ab, ihn persönlich zu treffen, ist ebenfalls
nachvollziehbar. Auch war die Kritik an D insofern verständlich und berechtigt,
als sie die Gesprächsverweigerung betraf. Zwar liessen die damit angesprochenen
Verhaltensweisen wohl (noch) nicht auf Mobbing im Sinn der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung schliessen, wonach es sich bei Mobbing um ein systematisches,
feindliches, über einen längeren Zeitraum andauerndes Verhalten handelt, mit
dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem
Arbeitsplatz entfernt werden soll (vgl. BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010,
E. 4.1; vgl. ferner zur Häufigkeit und Kontinuität von Mobbinghandlungen
in Anlehung an die "Leymann'sche Definition" seco – Staatssekretariat
für Wirtschaft [Hrsg.], Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz
in der Schweiz, Bern 2002, S. 22). Auch liegt kein Mobbing vor, wenn
eine angestellte Person aufgefordert wird – selbst auf eindringliche Weise oder
mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung –, ihren
Arbeitspflichten nachzukommen (VGr, 26. Mai 2015, VB.2014.00333,
E. 7.2 [nicht publiziert] mit Verweis auf BGr, 25. Januar 2011,
8C_446/2010, E. 4.2.3). Dass der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang
den Begriff "Mobbing" verwendete, kann vorliegend dennoch nicht als
diffamierende oder unsachliche Meinungsäusserung gewertet werden, zumal umgangssprachlich
bei Konflikten am Arbeitsplatz rasch von Mobbing gesprochen wird, ein Konflikt
am Arbeitsplatz unbestrittenermassen bestand, die Kritik einer gewissen
Berechtigung nicht entbehrte und die angesprochenen Verhaltensweisen –
insbesondere die Gesprächsverweigerung – nicht von vornherein als mögliche Mobbinghandlungen
ausscheiden (vgl. zu den Erscheinungsformen des Mobbings in Anlehung an die
"Leymann'sche Definition" seco, S. 22 und 29).
Was die sinngemässen Äusserungen des Beschwerdeführers,
wonach die Kritik an seiner Arbeit Teil einer seit Monaten gegen die SVP
geführten "Schmutzkampagne" sei, welche dazu diene, führende Köpfe
dieser Partei ruhigzustellen, damit man nachher in die EU könne usw., so gilt
es festzuhalten, dass sich der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang klar als
Politiker äusserte und sich der entsprechende Vorwurf erkennbar nicht gegen die
Beschwerdegegnerin, sondern vielmehr an die Medien bzw. an politische Gegner
richtete.
Als nicht mehr vertretbar sind demgegenüber auch unter
Berücksichtigung der speziellen Umstände die Ausführungen des Beschwerdeführers
zu werten, der Kommissionsbericht vom 22. September 2011 enthalte
Falschaussagen, welche dazu dienten, ihn "in die Pfanne zu hauen".
Damit insinuierte der Beschwerdeführer, die Verfasser des Berichts bzw. deren
Auftraggeber hätten inhaltliche Fehler des Berichts nicht ausräumen wollen, um
ihn bzw. seine Arbeit in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen. Dieser
Vorwurf ist unberechtigt: Aufgabe der Kommission war es nicht, ein umfassendes
Bild des Objektsammlung zu vermitteln, vielmehr sollte sie
Verbesserungspotential und -massnahmen aufzeigen, weshalb der Bericht
folgerichtig auf die Schwachstellen der Sammlung fokussierte. Die im Bericht
aufgezeigten Mängel werden sodann sachlich dargestellt, und es kann nicht die Rede
davon sein, dass der Bericht eine Pauschalkritik an der Arbeit des
Beschwerdeführers darstelle. Der Beschwerdeführer wird denn auch nicht explizit
kritisiert, und der Bericht weist unter anderem darauf hin, dass die Sammlung
zusätzlicher finanzieller und personeller Ressourcen bedürfe.
Was die öffentliche Forderung der Einleitung eines Straf-
bzw. Disziplinarverfahrens gegen D angeht, so ist deren Kontext zugunsten des
Beschwerdeführers zu berücksichtigen: Dem Beschwerdeführer kann nicht zum
Vorwurf gemacht werden, er habe pauschal oder aufgrund der von seinem
Vorgesetzen an seiner Arbeit geübten Kritik die Einleitung disziplinarischer
Massnahmen oder eines Strafverfahrens gefordert. Auch beschuldigte er D nicht,
für die Veröffentlichung der Berichte verantwortlich zu sein. Vielmehr vertrat
der Beschwerdeführer lediglich die Auffassung, wenn der Akademische
Bericht 2011, wie dies die Beschwerdegegnerin feststelle,
persönlichkeitsverletzend wäre, müsste die Universitätsleitung gegen den für
die Persönlichkeitsverletzungen verantwortlich zeichnenden Verfasser
disziplinarische Massnahmen ergreifen, bzw. wenn die Universitätsleitung nichts
gegen die von ihr festgestellten Persönlichkeitsverletzungen unternehme, müsse
er selbst aktiv werden bzw. eine Strafanzeige einreichen. Dem Umstand, dass der
Beschwerdeführer – ein juristischer Laie – in diesem Zusammenhang wohl
teilweise falsche Begriffe verwendete und beispielsweise von
Persönlichkeitsverletzungen sprach, während er wohl Ehrverletzungen meinte,
kann vorliegend keine entscheidende Bedeutung zugemessen werden. Auch dass die
Beschwerdegegnerin selbst nicht von "Persönlichkeitsverletzungen", sondern
von die Persönlichkeitsrechte tangierenden Passagen des Akademischen Berichts 2011
gesprochen haben mag, führt zu keiner anderen Beurteilung, zumal der Beschwerdeführer
sie bzw. D vorgängig zu seinen Äusserungen in den Medien über seine Auffassung
informierte, dabei dieselbe Terminologie verwendete und D auch auf diese E-Mail
nicht reagierte. Was die entsprechende Passage des am 14. September 2012
in Zeitungen der AZ Medien AG erschienenen Interviews angeht, so ist
festzuhalten, dass dort seitens des Journalisten einleitend festgehalten wird,
die Universitätsleitung führe angebliche Persönlichkeitsverletzungen im Text
als Grund dafür an, den "Jahresbericht" unter Verschluss zu halten,
und der Beschwerdeführer seine Äusserungen wiederum unter diese Prämisse
stellt. Insofern und auch mit Bezug auf die weiteren Äusserungen des Beschwerdeführers
im Zeitungsinterview vom 14. September 2012 kann sinngemäss auf die Ausführungen
zum Fernsehauftritt des Beschwerdeführers verwiesen werden.
4.6.3
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer den gegen ihn
erhobenen Vorwürfen weitgehend in adäquater oder zumindest vertretbarer Weise
begegnete. Lediglich durch den in der Sendung Talk Täglich vom
13. September 2012 sinngemäss geäusserten Vorwurf, der Kommissionsbericht
habe bloss dazu gedient, ihn "in die Pfanne zu hauen", bzw. zu diesem
Zweck seien inhaltliche Fehler im Bericht nicht korrigiert worden, trat er der
in der Öffentlichkeit ausgebreiteten Kritik an seiner Arbeitsleistung in diffamierender
Art und Weise entgegen.
4.7
4.7.1
Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit staatlichen Handelns muss die
Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung, zweitens in dem Sinn
erforderlich sein, dass es keine mildere, ebenfalls zum Ziel führende Massnahme
gibt (beispielsweise eine Verwarnung oder eine vorübergehende Freistellung),
und muss drittens das öffentliche Interesse des Gemeinwesens an einer Kündigung
das private des oder der betroffenen Arbeitnehmenden am Weiterbestand des
Arbeitsverhältnisses überwiegen (vgl. Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel,
Zürich 1998, S. 301 f.; Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,
Rz. 21). Vorbehalten bleiben sodann stets die weiteren allgemeinen verfassungsrechtlichen
Schranken wie das Willkürverbot und der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 21. Juli
2010, PB.2010.00012. E. 4 – 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2 –
12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2).
4.7.2
Auslöser des nachfolgend über weite Strecken in den Medien ausgetragenen Konflikts
zwischen den Parteien bildete der Zeitungsartikel vom 11. September 2012,
in dem aus dem von der Beschwerdegegnerin bis dahin nicht zur Veröffentlichung
freigegebenen Akademischen Bericht 2011 zitiert wurde. Mit der Vorinstanz
ist aufgrund der vorliegenden Akten davon auszugehen, dass eine im
Medizinhistorischen Institut angestellte Person den Verfasser dieses Artikels
mit vertraulichen Informationen versorgte und aktiv dazu beitrug, dass die
Kritik an der Arbeit des Beschwerdeführers an die Öffentlichkeit gelangte. Der
Beschwerdeführer hat die Berichterstattung somit nicht initiiert. Es mag
zutreffen, dass die Beschwerdegegnerin bzw. D die Weitergabe des Akademischen
Berichts 2011 oder anderer interner Informationen an die Presse, namentlich
an I, im konkreten Fall nicht hätten verhindern können. Das ändert indes nichts
daran, dass die Indiskretion grundsätzlich in der Sphäre der Beschwerdegegnerin
Platz griff, was auch diese vermuten musste, weshalb es in erster Linie an ihr
gewesen wäre, negative Konsequenzen für die von der Indiskretion betroffenen
Personen, namentlich den Beschwerdeführer, soweit möglich abzuwenden. Eine
entsprechende Schutzpflicht erwuchs der Beschwerdegegnerin sodann aus § 39
PG: Demnach achtet der Staat die Persönlichkeit der Angestellten und schützt
sie (Abs. 1 Satz 1); er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit
und persönlicher Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen
(Abs. 2). Die Beschwerdegegnerin hätte entsprechend dem Beschwerdeführer
aktiv Unterstützung im Umgang mit der öffentlichen Kritik an seiner
Arbeitstätigkeit gewähren bzw. zumindest anbieten müssen.
Es lassen sich den Akten keine Anhaltspunkte dafür
entnehmen, dass der Beschwerdeführer vorgängig zur Kontaktaufnahme durch I am
10. September 2012 hätte wissen oder vermuten können, dass eine mediale
Berichterstattung über seine berufliche Tätigkeit geplant war; es ist folglich
davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer von der medialen Kritik überrumpelt
wurde. Demgegenüber wusste D seit dem 4. September 2012, dass ein
Journalist einen Artikel über die "wissenschaftliche Leistung" des
Beschwerdeführers plante, und musste er auch damit rechnen, dass dieser darauf
abzielen würde, Negatives über das berufliche Wirken des Beschwerdeführers zu
berichten. Dass D die mögliche Brisanz einer solchen Berichterstattung
tatsächlich erkannte, ergibt sich im Übrigen auch daraus, dass er die Anfrage von
I umgehend an verschiedene Mitglieder der Universitätsleitung sowie den Aktuar
des Universitätsrats weiterleitete. Wie erwähnt unterliess er es demgegenüber,
den Beschwerdeführer zu informieren. Entgegen der Ansicht der Beschwerdegegnerin
ist diese Untätigkeit von D sowie der übrigen informierten Personen als Fürsorgepflichtverletzung
zu werten.
Sodann gilt es zu berücksichtigen, dass die Artikel des
Tages-Anzeigers vom 11. und 12. September 2012 den Beschwerdeführer in
seiner beruflichen Geltung massiv angriffen. Der Beschwerdeführer ersuchte in
dieser Drucksituation umgehend seinen Vorgesetzten um ein Gespräch, worauf er
an den Generalsekretär der Universitätsleitung verwiesen wurde. Wie die
Vorinstanz zutreffend erwägt, wäre D indes angesichts der sich abzeichnenden
Pressekampagne gegen den Beschwerdeführer – die dessen berufliche Tätigkeit
betraf – zufolge der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht gehalten gewesen, den Beschwerdeführer
zu unterstützen, und hätte er ihm jedenfalls umgehend eine Gesprächsmöglichkeit
anbieten müssen; eine Weiterverweisung an den Generalsekretär genügt den Anforderungen
an das Verhalten eines Vorgesetzen in einer solchen Situation nicht. Dass D,
wie von der Beschwerdegegnerin geltend gemacht, angenommen haben mag, der
Beschwerdeführer halte ihn für den Informanten der Presse, führt diesbezüglich
zu keiner anderen Beurteilung. Vielmehr wäre ein klärendes Gespräch diesfalls
umso dringender geboten gewesen. Wie erwähnt hielt der Beschwerdeführer sodann
ausdrücklich fest, dass er unabhängig von der Besprechung mit dem
Generalsekretär ein Gespräch mit D wünsche. Weiter bat der Beschwerdeführer D
nach Erscheinen des Artikels vom (Mittwoch,) 12. September 2012 erneut und
dringend um eine Aussprache. Dass dieser ihm auch dann noch das Gespräch
verweigerte, ihm klar zu verstehen gab, dass er jedenfalls bis zum Beginn der
kommenden Woche nicht gesprächsbereit sei, und ihm keinerlei anderweitige
Unterstützung anbot oder vermittelte, muss als gravierende Verletzung der Fürsorgepflicht
gewertet werden.
Nach dem Gesagten ist festzuhalten, dass die
Beschwerdegegnerin im Vorfeld der medialen Äusserungen des Beschwerdeführers
ihre Fürsorgepflicht in verschiedener Hinsicht und teilweise in schwerwiegender
Weise verletzte und es namentlich unterliess, dem Beschwerdeführer in adäquater
Weise Unterstützung anzubieten. Das unsubstanziierte Vorbringen der
Beschwerdegegnerin, es hätten insbesondere Gespräche des Beschwerdeführers mit
dem Rechtsdienst stattgefunden, führt diesbezüglich zu keiner anderen Beurteilung.
4.7.3
Zwar muss sich der Beschwerdeführer vorliegend eine Treuepflichtverletzung
vorwerfen lassen (oben 4.6.2 f.). Unter Berücksichtigung der
konkreten Umstände erweist sich die darauf gestützte Kündigung indes als
unverhältnismässig: Die Beschwerdegegnerin macht zu Recht nicht geltend, der
Beschwerdeführer habe sich (im Vorfeld der Kündigung) auch dann noch in
unangemessener Weise medial geäussert, als er auf seine Loyalitätspflicht
hingewiesen worden sei. Soweit die Beschwerdegegnerin daher den an sich berechtigten
Zweck verfolgte, den Beschwerdeführer zur Beachtung seiner Treuepflicht anzuhalten,
erweist sich die Kündigung offensichtlich nicht als erforderlich. Im Rahmen einer
isolierten Betrachtung des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltens bzw.
der Treuepflichtverletzung fehlte es der Kündigung sodann am Erfordernis der
Verhältnismässigkeit im engeren Sinn.
Mit Bezug auf den von der Beschwerdegegnerin angerufenen
Kündigungsgrund des infolge der Treuepflichtverletzung eingetretenen
Vertrauensverlusts muss vorliegend angenommen werden, dass die Zerstörung des
Vertrauensverhältnisses ihren Ausgang in den Fürsorgepflichtverletzungen der
Beschwerdegegnerin nahm und von Letzterer entscheidend mitverursacht wurde. Der
Vertrauensverlust kann daher nicht in genügender Weise auf ein Verhalten des
Beschwerdeführers zurückgeführt werden und stellt vorliegend keinen sachlichen
Kündigungsgrund dar. Ebenso wenig vermag der Umstand, dass das Ansehen der
Beschwerdegegnerin durch die hier interessierende Äusserung des Beschwerdeführers
Schaden genommen haben mag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen:
Der Ansehensverlust infolge der medialen Berichterstattung betreffend die
Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers ist ebenfalls massgeblich auf weitere
Ursachen zurückzuführen. Namentlich war es nicht der Beschwerdeführer, welcher
die Berichterstattung betreffend die angeblichen Missstände im
Medizinhistorischen Museum und der Objektsammlung des Medizinhistorischen
Instituts initiierte.
4.8
Die
Beschwerdegegnerin hat die Kündigung des Beschwerdeführers sodann mit dessen
angeblich mangelhafter Leistung begründet. Sie hatte jedoch wie erwähnt darauf
verzichtet, dem Beschwerdeführer anlässlich der ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung
vom 10. Februar 2011 eine Bewährungsfrist im Sinn des § 19
Abs. 1 Satz 1 PG anzusetzen, und ihm ausdrücklich zugesichert, erst
wenn die für den 21. September 2012 geplante Überprüfung der Zielerreichung
ergebe, dass Leistung und/oder Verhalten weiterhin ungenügend seien, werde eine
sechsmonatige Bewährungsfrist angesetzt. Die Berufung der Beschwerdegegnerin
auf den Kündigungsgrund der mangelhaften Leistung muss daher vorliegend als
treuwidrig gewertet werden, zumal mit der Vorinstanz davon auszugehen ist, dass
der Beschwerdeführer sich bemühte, den Anforderungen seines Vorgesetzten
nachzukommen, und keine Anzeichen dafür vorliegen, dass er sich den an ihn
gestellten Anforderungen verweigert hätte. Es kann daher vorliegend offenbleiben,
ob die Leistungen des Beschwerdeführers im September 2012 mangelhaft
waren, und im Übrigen auf die Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70
in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).
4.9
Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass sich die Kündigung auch in materieller Hinsicht als
fehlerhaft erweist. Zu prüfen bleibt, welche Folgen die formellen und
materiellen Mängel der Kündigung zeitigen (nachfolgend 5 f.).
5.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Kündigung sei
aufgrund verschiedener ihr anhaftender Mängel nichtig.
5.1
Fehlerhafte
Verfügungen sind in der Regel lediglich anfechtbar und damit grundsätzlich
genauso rechtswirksam wie fehlerfreie Verfügungen (Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus
Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. A., Bern 2014, § 31
N. 13). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Verfügung nur
ausnahmsweise nichtig, wenn der ihr anhaftende Mangel besonders schwer wiegt,
wenn er offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und wenn zudem die
Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet
wird. Inhaltliche Mängel haben nur in seltenen Ausnahmefällen die Nichtigkeit
einer Verfügung zur Folge. Als Nichtigkeitsgrund fallen hauptsächlich
funktionelle und sachliche Unzuständigkeit einer Behörde sowie schwerwiegende
Verfahrensfehler in Betracht (BGE 132 II 21 E. 3.1 mit Hinweisen).
5.2
5.2.1
Der Beschwerdeführer machte im Rekursverfahren zunächst nicht geltend, der
Rektor sei für den Erlass der Ausgangsverfügung nicht zuständig gewesen.
Nachdem die Beschwerdegegnerin auf Aufforderung durch die Rekursinstanz hin
Stellung zur Frage der Zuständigkeit genommen hatte, führte der
Beschwerdeführer lediglich aus, es sei eine Tatsache, dass der Rektor seine
Entlassung in alleiniger Kompetenz entschieden und die Universitätsleitung erst
nachträglich informiert habe. Für das Aussprechen der Kündigung sei der Rektor
nicht kompetent gewesen, weil "er in dieser Sache wegen dem Befehl der ihm
strategisch vorgesetzten Universitätsratspräsidentin nicht mehr frei in seiner
Entscheidung" gewesen sei und weil der Entschluss zur Kündigung gefällt
worden sei, bevor ihm das rechtliche Gehör hierzu gewährt worden sei. Vorliegend
bringt der Beschwerdeführer vor, er habe noch während des Rekursverfahrens keine
Veranlassung gehabt, die Zuständigkeit des Rektors zu bezweifeln, da in der
Medienmitteilung der Beschwerdegegnerin vom 28. September 2012 davon
gesprochen worden sei, die Beschwerdegegnerin habe beschlossen, ihn zu
entlassen. Erst mit Zustellung des Rekursentscheids habe er zur Kenntnis nehmen
können, dass gar kein formeller Beschluss der Universitätsleitung ergangen sei.
Vorher sei weder offensichtlich noch leicht erkennbar gewesen, dass der Rektor
"sich nicht auf einen Beschluss der Universitätsleitung stützen konnte,
sondern einen ungedeckten Sololauf veranstaltete". Sinngemäss macht er
damit geltend, er habe vorgängig zum Rekursentscheid nicht erkennen können,
dass der Rektor die Kündigungsverfügung erlassen habe, ohne dass – quasi im Hintergrund
– ein entsprechender Beschluss der Universitätsleitung vorgelegen habe. Dem
kann nicht gefolgt werden, zumal die einzig vom Rektor unterzeichnete Verfügung
vom 28. September 2012 ohne Zweifel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
ausspricht
und nicht etwa im Sinn eines blossen Begleitschreibens auf
einen entsprechenden Beschluss der Universitätsleitung verweist. Vielmehr
führte der Verfasser bzw. Rektor aus, er sei "berechtigt und zuständig,
das Anstellungsverhältnis […] zu kündigen und A per sofort freizustellen".
Ohnehin würde ein allfälliger – dem Beschwerdeführer gar nicht eröffneter –
Kündigungsbeschluss der Universitätsleitung nicht dazu führen, dass das vom
Rektor unterzeichnete Kündigungsschreiben als Verfügung der Universitätsleitung
betrachtet werden könnte. Weiter erschliesst sich die Zuständigkeitsordnung
angesichts der Delegationsnorm in § 4 PVUZ nicht ohne Weiteres und
erschiene auch eine entsprechende Delegation an einzelne Mitglieder der
Universitätsleitung, namentlich an den Rektor, nicht abwegig. Die
Unzuständigkeit des Rektors ist daher keine offensichtliche oder leicht erkennbare,
weshalb die Kündigungsverfügung wohl an einem formellen Mangel leidet, dieser
indes nicht zu ihrer Nichtigkeit führt.
5.2.2
Entgegen der Beschwerde wiegt auch die Verletzung des Gehörsanspruchs des Beschwerdeführers
nicht so schwer, dass unter Abwägung der auf dem Spiel stehenden Interessen
zwingend Nichtigkeit der Ausgangsverfügung anzunehmen wäre. Insbesondere erlaubte
die Begründungsdichte der Kündigungsverfügung ohne Weiteres die sachgerechte
Anfechtung Letzterer. Das Beschäftigungsverhältnis des Beschwerdeführers ist
zudem schon seit dem 31. März 2013 beendet, sodass eine Rückweisung
insofern ausser Betracht fällt (vgl. VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685,
E. 6.3 mit Hinweis auf VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012,
E. 17.3).
5.2.3
Schliesslich macht der Beschwerdeführer sinngemäss geltend, aus dem Bericht
der "Aufsichtskommission Bildung und Gesundheit" zu den Abklärungen
rund um das Medizinhistorische Institut und Museum der Universität Zürich vom
5. Juni 2014 (Bericht ABG) gehe hervor, dass der Rektor die Kündigung auf
Befehl der damaligen Bildungsdirektorin ausgesprochen habe. Seine Entlassung
habe politische Gründe und werde "ganz wesentlich durch die ressentiments
getriebene Bildungsdirektorin verantwortet".
Dem kann nicht gefolgt werden. Wie dargelegt, führte die
mediale Eskalation im Zusammenhang mit der Berichterstattung über die
berufliche Tätigkeit des Beschwerdeführers zur Kündigung. Schon aus dem
zeitlichen Ablauf der Geschehnisse wird deutlich, dass die Beschwerdegegnerin
mit der Kündigung auf die vom Beschwerdeführer anlässlich der Verteidigung
seiner Position geäusserte Kritik an seinem Vorgesetzen und weiteren Universitätsangehörigen
reagierte und nicht etwa aufgrund der – ihr längst bekannten und von ihr
ausdrücklich als Nebentätigkeit bewilligten – politischen Aktivität des
Beschwerdeführers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses schritt. Im Übrigen
statuiert entgegen der Beschwerde weder das Diskriminierungsverbot des
Art. 14 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101) noch die
Bestimmung des Art. 8 Abs. 2 BV einen Anspruch auf Wiederherstellung
eines unrechtmässig bzw. missbräuchlich aufgelösten Arbeitsverhältnisses (so schon
die Vorinstanz, auf deren Erwägungen verwiesen werden kann [§ 70 in Verbindung
mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG]).
Selbst wenn es zuträfe, dass die damalige
Bildungsdirektorin den Rektor dazu aufgefordert hätte, das Anstellungsverhältnis
angesichts des medial ausgetragenen Konflikts zu beendigen, führte dies nicht
zur Annahme der Nichtigkeit der in der Folge vom Rektor – nach Absprache
mit dem Rechtsdienst der Beschwerdegegnerin und allenfalls mit Unterstützung
eines Lehrstuhlinhabers der Beschwerdegegnerin (vgl. Bericht ABG) –
ausgesprochenen Kündigung.
5.3
Nach dem
Gesagten ist festzuhalten, dass die Kündigungsverfügung fehlerbehaftet, jedoch
nicht nichtig ist.
5.4
Eine
Verletzung des rechtlichen Gehörs kann geheilt werden, wenn sie nicht besonders
schwer wiegt und die unterlassene Gehörsgewährung in einem
Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, das eine Prüfung im gleichen Umfang wie
durch die Vorinstanz gestattet (vgl. etwa BGE 133 I 201 E. 2.2,
126 I 68 E. 2; zur Kontroverse in der Lehre über die Heilung von
Gehörsverletzungen Benjamin Schindler, Die "formelle Natur" von
Verfahrensgrundrechten. Verfahrensfehlerfolgen im Verwaltungsrecht – ein
Abschied von der überflüssigen Figur der "Heilung", ZBl 106/2005,
S. 169–196; Hansjörg Seiler, Abschied von der formellen Natur des
rechtlichen Gehörs, SJZ 100/2004, S. 377 ff.). Dies gilt vor allem
dann und selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung, wenn eine Rückweisung der
Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs lediglich einen formalistischen
Leerlauf darstellen und zu einer unnötigen Verfahrensverlängerung führen würde
(Albertini, S. 459; vgl. auch Alain Griffel, Kommentar VRG, § 8
N. 38; BGr, 4. März 2009, 8C_845/2008, E. 4.2.1;
VGr, 2. September 2009, VB.2009.00083, E. 4.3).
Im vorliegenden Fall war eine Heilung des Gehörsverletzung
durch das Verfahren vor der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen bereits
deshalb nicht denkbar, weil diese (wie das Verwaltungsgericht) nicht über die
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses hätte befinden können und damit über
eine gegenüber der erstinstanzlich verfügenden Behörde eingeschränkte Entscheidungsbefugnis
verfügte (vgl. oben 4.1 Abs. 2; ferner Griffel, § 27a
N. 5 ff.). Insoweit ist und bleibt die Kündigungsverfügung vom
28. September 2012 mit einem formellen Mangel behaftet. Die Vorinstanz
ging denn auch entgegen der Beschwerde nicht von einer Heilung der
Gehörsverletzung aus, sondern setzte hierfür (sowie für den formellen Mangel
der Unzuständigkeit) gestützt auf § 18 Abs. 3 PG nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung eine Entschädigung
fest.
6.
6.1
Nach Art. 336a
Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220) wird die Entschädigung vom
Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber
den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs
Monate entspricht (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen
richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a
N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der
Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit
der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III
391 E. 3c).
Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind
sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der
Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die
Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen
Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten
zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem
Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem
Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick
auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen
der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren
Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem
Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. VGr, 17. Mai
2004, PB.2004.00002, E. 2.2).
6.2
Die
formellen Mängel des Kündigungsverfahrens wiegen vorliegend schwer: Einerseits
wurde die Kündigung durch den unzuständigen Rektor ausgesprochen, und
andererseits wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör nur pro forma
gewährt. Bezüglich der materiellen Fehlerhaftigkeit der Kündigung gilt es zu
berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer durch sein mediales Verhalten in
untergeordneter Weise zur Eskalation des Konflikts beigetragen hat (vgl. oben
4.6.3). Zum Kündigungszeitpunkt war der Beschwerdeführer 52 Jahre alt und
seit mehr als 27 Jahren für die Beschwerdegegnerin tätig. Angesichts des
begrenzten Stellenmarktes für Medizinhistoriker, des Alters des Beschwerdeführers
und der konkreten Umstände seiner Kündigung dürfte es ihm schwerfallen, wieder
eine Anstellung als Medizinhistoriker zu finden. Mit Blick auf die ihm
namentlich aus seiner politischen Tätigkeit erwachsenden Kontakte und seine schon
während der Anstellung bei der Beschwerdegegnerin ausgeübten Nebenbeschäftigungen
ist demgegenüber zu beachten, dass er durch die Kündigung nicht gänzlich aus
dem Arbeitsleben gerissen wurde und seine Arbeitstätigkeit wohl auch wird
ausbauen können. Unter Berücksichtigung aller Umstände erscheint vorliegend
eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen als angemessen. Unter einem Monatslohn
ist ein Zwölftel des jährlichen Bruttolohns zu verstehen, zu dem anteilsmässig
die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Auf dieser
Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,
18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 3b/bb).
7.
7.1
Nach
§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von
35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach
wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Staates und ohne Verschulden
des oder der Angestellten aufgelöst wurde. Der 1960 geborene Beschwerdeführer
ist seit 1985 für die Beschwerdegegnerin tätig. Damit erfüllt er sowohl die
Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl
Dienstjahre. Es fragt sich jedoch, ob das Arbeitsverhältnis "ohne Verschulden"
des Beschwerdeführers im Sinn von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG aufgelöst
wurde.
7.2
Nach
ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des Dienstverhältnisses
dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche
nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (VGr, 2. September
2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert] mit Hinweis auf VGr,
5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b, beide auch zum
Nachstehenden). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens
dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt
voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können,
beispielsweise durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte
Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen
Verhältnisse objektiv möglich war. Dem oder den Angestellten wird auch dann
kein Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn
ein Konflikt, der nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht
vornehmlich durch ihn bzw. sie verursacht worden ist, sondern zu seiner
Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende
massgeblich beigetragen haben.
7.3
Die
Beschwerdegegnerin macht geltend, der Beschwerdeführer hätte die Kündigung
vermeiden können, indem er sich nicht in der beanstandeten Art und Weise in der
Öffentlichkeit geäussert hätte. Dies greift zu kurz, obschon gewisse
Äusserungen der Beschwerdeführers als unsachlich und diffamierend zu werten
sind, da die Eskalation des Konflikts am Arbeitsplatz nicht vornehmlich auf das
Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen ist und namentlich auch die
Beschwerdegegnerin, welche den Beschwerdeführer nach Erscheinen der
Zeitungsartikel vom 11. und 12. September 2012 nicht in genügender Weise
unterstützte, durch ihr passives Verhalten dafür verantwortlich zeichnet. Ein
massgebliches Verschulden des Beschwerdeführers im Sinn des § 26
Abs. 1 PG ist daher zu verneinen; er hat grundsätzlich Anspruch auf
Ausrichtung einer Abfindung.
7.4
Die
Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des
Einzelfalls festgelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden
insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die
Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Satz 2). Angestellten, die während der
Abfindungszeit neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt
(Satz 3). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und
bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung
beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG).
Gemäss § 16g Abs. 2 VVPG beträgt die Abfindung
ab dem 50. Alters- und dem 24. Dienstjahr 9 bis 14 Monatslöhne und
wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.
Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere
Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre
finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (Abs. 3).
7.5
Aufgrund
der vorliegenden Akten ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer zum
Zeitpunkt der Kündigung Unterstützungspflichten hatte. Die Umstände der Kündigung,
namentlich die Berichterstattung betreffend die ihm vorgeworfenen Leistungsmängel,
trafen den Beschwerdeführer hart. Wie erwähnt (oben 6.2) dürfte es ihm angesichts
der konkreten Umstände sehr schwerfallen, im angestammten Beruf wieder eine
Anstellung zu finden, während es ihm jedoch grundsätzlich möglich sein sollte,
sich anderweitige Erwerbsmöglichkeiten zu erschliessen. Sodann kann nicht
ausser Acht gelassen werden, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im
Vorfeld der Kündigung teilweise nicht korrekt war. Unter Berücksichtigung
sämtlicher Umstände erweist sich eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen als
angemessen.
Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahres-Bruttolohns zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter (§ 16g
Abs. 1 Satz 2 VVPG). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom
31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV,
SR 831.101) sind auf die Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu
entrichten (vgl. auch Art. 8
bis
und 8
ter
AHVV).
Anzumerken bleibt, dass die Abfindung gemäss § 17
Abs. 4 VVPG um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten
Erwerbseinkommens gekürzt wird. Ob bzw. in welchem Ausmass der Beschwerdeführer
während der Abfindungsdauer ein Ersatzeinkommen erzielte, geht aus den Akten
nicht hervor. Die angemessene Abfindung von zwölf Monatslöhnen wird deshalb
allenfalls zu kürzen sein.
8.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen.
9.
9.1
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier bei Weitem
überschritten (vgl. oben 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren
Kosten zu erheben sind.
9.2
Mehrere am
Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der Regel entsprechend ihrem
Unterliegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2
Satz 1 VRG). Der Beschwerdeführer dringt mit seinem Eventualantrag auf
Erhöhung der Entschädigung zufolge (auch) materieller Fehlerhaftigkeit der
Kündigungsverfügung sowie auf Zusprechung einer Abfindung grundsätzlich durch,
während er mit seinem Hauptbegehren auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses
unterliegt. Er gilt daher grundsätzlich mit der Differenz zwischen Haupt- und
Eventualbegehren als unterliegend (vgl. Plüss, § 13 N. 51). Es
rechtfertigt sich daher vorliegend, die Kosten den Parteien je zur Hälfte
aufzuerlegen. Parteientschädigungen sind mangels eines überwiegenden Obsiegens
einer Partei nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
9.3
Der
Beschwerdeführer erscheint demgegenüber aufgrund des für das Rekursverfahren
tiefer zu veranschlagenden Streitwerts seines Hauptbegehrens in jenem als
überwiegend obsiegend: Bei Rekurserhebung hätte das Arbeitsverhältnis unter
Berücksichtigung der sechsmonatigen Kündigungsfrist per Ende April 2013
gekündigt werden können, weshalb der Streitwert des Hauptbegehrens im
Rekursverfahren tiefer lag als jener des Eventualbegehrens, mit welchem der
Beschwerdeführer nun überwiegend durchdringt. Angesichts der grundsätzlichen
Kostenlosigkeit des Rekursverfahrens in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten (vgl.
§ 13 Abs. 3 Satz 1 VRG) zeitigt dies freilich mit Blick auf die
Verteilung der Rekurskosten keine Auswirkungen. Demgegenüber ist die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für das
Rekursverfahren eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17
Abs. 2 VRG). Die im Sinn des § 17 Abs. 2 Ingress VRG
angemessene
Parteientschädigung vergütet höchstens die notwendigen Rechtsverfolgungskosten,
deckt diese also meistens nur teilweise. Den Obsiegenden lässt sich zumuten,
einen Teil der Aufwendungen selbst zu tragen. Bei der Festsetzung nach freiem,
jedoch pflichtschuldigem Ermessen gilt es auf die Bedeutung der Angelegenheit,
die Schwierigkeit des Prozesses, den Zeitaufwand sowie die Barauslagen zu
achten (vgl. zum Ganzen VGr, 11. Juni 2014, VB.2014.00044, E. 3.1 mit
weiteren Hinweisen). Die Vorinstanz hat zu Recht erwogen, dass das vorliegende
Verfahren weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht besondere
Schwierigkeiten aufwies, welche den enormen Umfang der Rechtsschriften beider
Parteien rechtfertigten. Die Parteientschädigung für das Rekursverfahren ist im
Licht vergleichbarer Fälle sowie der Verwaltungsgerichtspraxis auf
Fr. 2'000.- festzusetzen (vgl. VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463,
E. 8.3 und Dispositiv-Ziff. 4, und 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 10.2 und Dispositiv-Ziff. 1 Abs. 2).
10.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In teilweiser Aufhebung von
Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses der Rekurskommission der Zürcher
Hochschulen vom 18. Dezember 2014 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet,
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen zu
bezahlen.
Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Abfindung im
Sinn der Erwägung 7.5 auszurichten.
Die
Beschwerdegegnerin wird in Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des
Beschlusses der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen vom 18. Dezember
2014 verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine
Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'000.- zu bezahlen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 10'000.--;   die übrigen Kosten betragen:
Fr.      100.--    Zustellkosten,
Fr. 10'100.--    Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden den Parteien je zur Hälfte auferlegt.
4.    Für
das verwaltungsgerichtliche Verfahren werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 10 Beschwerde erhoben werden. Die
Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an…