zh_verwaltungsgericht · VB.2015.00734 · 2016-03-29 · de

Kündigung | [Kündigung eines befristeten Anstellungsverhältnisses während der Probezeit.] Keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz (E. 2). Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund (E. 3.2). Für Kündigungen während der Probezeit gelten geringere Anforderungen an den Kündigungsgrund (E. 3.3). Das Anstellungsverhältnis wurde nicht mit Mängeln des Beschwerdeführers in Leistung oder Verhalten aufgelöst, sondern weil der Vorgesetzte die Anforderungen an die Tätigkeit unterschätzt hatte (E. 4.2). Weil die Beschwerdegegnerin nicht vorgängig prüfte, ob den erhöhten Anforderungen anderweitig Rechnung getragen oder der Beschwerdeführer während des auf viereinhalb Monate befristeten Anstellungsverhältnis anderweitig eingesetzt werden könnte, erweist sich die Kündigung als unverhältnismässig (E. 4.3 f.). Entschädigungshöhe (E. 5). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 29.03.2016 VB.2015.00734
Zurich Verwaltungsgericht 29.03.2016 VB.2015.00734
Zurigo Verwaltungsgericht 29.03.2016 VB.2015.00734

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00734
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Geschäftsnummer:
VB.2015.00734
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 29.03.2016
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Kündigung eines befristeten Anstellungsverhältnisses während der Probezeit.]
Keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz (E. 2).
Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund (E. 3.2).
Für Kündigungen während der Probezeit gelten geringere Anforderungen an den Kündigungsgrund (E. 3.3).
Das Anstellungsverhältnis wurde nicht mit Mängeln des Beschwerdeführers in Leistung oder Verhalten aufgelöst, sondern weil der Vorgesetzte die Anforderungen an die Tätigkeit unterschätzt hatte (E. 4.2).
Weil die Beschwerdegegnerin nicht vorgängig prüfte, ob den erhöhten Anforderungen anderweitig Rechnung getragen oder der Beschwerdeführer während des auf viereinhalb Monate befristeten Anstellungsverhältnis anderweitig eingesetzt werden könnte, erweist sich die Kündigung als unverhältnismässig (E. 4.3 f.).
Entschädigungshöhe (E. 5).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
KÜNDIGUNG
PROBEZEIT
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2015.00734
Urteil
des Einzelrichters
vom
29. März 2016
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Peter Sprenger,
Gerichtsschreiber Reto
Häggi Furrer.
In Sachen
A,
Beschwerdeführer,
gegen
Universität Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 16. Februar 2015 im Rahmen eines bis am
30. Juni 2015 befristeten Anstellungsverhältnisses im Stundenlohn mit
einem zugesicherten Pensum von 30 % an der Universität Zürich tätig.
Am 24. Februar 2015 teilte ihm sein
Vorgesetzter mündlich mit, er habe die an die Arbeit gestellten Anforderungen
unterschätzt und deshalb eine andere Person damit beauftragt; das
Anstellungsverhältnis werde deshalb aufgelöst. Nachdem A eine schriftliche
Begründung verlangt hatte, teilte ihm die Personalabteilung der Universität mit
Schreiben vom 4. März 2015 mit, die durch den Vorgesetzten ausgesprochene
Kündigung sei nicht wirksam, und setzte ihm Frist bis am 10. März 2015, um
zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Mit Verfügung vom
11. März 2015 löste die Universität Zürich das Anstellungsverhältnis per
22. März 2015 auf.
II.
Den dagegen erhobenen Rekurs hiess die
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen mit Beschluss vom 1. Oktober 2015
teilweise gut, änderte die Verfügung vom 11. März 2015 dahingehend ab,
dass das Anstellungsverhältnis bis am 27. März 2015 gedauert habe, und
verpflichtete die Universität Zürich, A eine Entschädigung von Fr. 500.-
zu bezahlen; im Übrigen wies sie den Rekurs ab.
III.
A führte am 7. November 2015
Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, der Rekursentscheid sei
aufzuheben und die Angelegenheit zu neuer Beurteilung an die Rekurskommission
zurückzuweisen, eventualiter sei die Unrechtmässigkeit der Kündigung vom
11. März 2015 festzustellen und ihm eine Entschädigung von
Fr. 7'900.- zuzüglich 5 % Zins seit dem 21. März 2015
zuzusprechen. Die Rekurskommission mit Vernehmlassung vom 7. Dezember 2015
und die Universität Zürich mit Beschwerdeantwort vom 12./13. Januar 2016
schlossen je auf Abweisung der Beschwerde. A nahm hierzu am 20./25. Januar
2016 Stellung.
Die
ihm wegen ausländischen Wohnsitzes
auferlegte Kaution leistete A fristgerecht.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über Anordnungen der Universität
Zürich etwa betreffend ein Anstellungsverhältnis nach § 46 Abs. 2 und
5 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 (UniG, LS 415.11) und
§ 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und 19a sowie
§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Da auch die
übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Streitwert beträgt vorliegend Fr. 7'900.-, weshalb die Angelegenheit in
die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorinstanz habe
seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie festgehalten habe,
dass er auf dem Gebiet der […] nicht über die nötige berufliche Erfahrung bzw.
die erforderlichen fachlichen Qualifikationen verfüge. Die Kündigung werde
damit neu nicht mehr mit den vom Vorgesetzten verkannten Anforderungen an die
Stelle begründet, sondern damit, dass seine Kenntnisse überschätzt worden
seien; dazu habe er sich nicht äussern können.
Die Rüge des Beschwerdeführers ist unbegründet. Es trifft
zwar zu, dass die Vorinstanz ausführt, der Beschwerdeführer habe die
Anforderungen an die Stelle nicht erfüllt. Gleich hatte aber im Ergebnis
bereits die Beschwerdegegnerin argumentiert, indem sie ausführte, die Anforderungen
an die Stelle seien höher als zunächst vermutet. In diesem Sinn machte bereits
die Beschwerdegegnerin geltend, der Beschwerdeführer erfülle die Anforderungen
an die Stelle nicht.
3.
3.1
Strittig
ist im Wesentlichen, ob die Beschwerdegegnerin das befristete Anstellungsverhältnis
mit dem Beschwerdeführer während der Probezeit mit der Begründung auflösen
durfte, dass sie die Anforderungen an die vereinbarte Tätigkeit falsch
eingeschätzt habe und der Beschwerdeführer demnach die notwendigen
Voraussetzungen dafür nicht aufweise.
3.2
Gemäss
§ 2 der Personalverordnung der Universität Zürich vom 29. September
2014 (LS 415.21) in Verbindung mit § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung
nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220)
sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Erweist sich die
Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der
oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche
Kündigung; die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§
18 Abs. 3 PG). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds
geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen).
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung
der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann
namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes
Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG, LS 177.111]). Einmalige geringfügige
Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher
Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht-
oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der inhaltlichen
Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden
beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum
zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001,
S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl.
ferner BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen).
Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie
das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von
Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und
29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).
Wird eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens in Aussicht genommen, so ist dies der oder dem
Angestellten zudem vorab im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen und
eine Bewährungsfrist von ab dem zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs
Monaten anzusetzen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung mit § 18
Abs. 1 Satz 1 und 3 VVPG). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist nochmals
eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen (§ 18 Abs. 2 Satz 1
VVPG). Fällt diese erneut unbefriedigend aus, kann – nach Gewährung des
rechtlichen Gehörs (§ 18 Abs. 5 VVPG) – die Kündigung ausgesprochen
werden.
3.3
Vorliegend
haftet der Kündigung des Anstellungsverhältnisses die Besonderheit an, dass sie
noch innerhalb der Probezeit von drei Monaten erfolgte, sodass das hiervor Gesagte
nicht gleichermassen Geltung erlangt.
Die Kündigung
eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung ist bereits zulässig, wenn
aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet
erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist
und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss
vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe
stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive
Anstellung Bewerbende dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus (zum
Ganzen BGE 120 Ib 134 E. 2a mit Hinweisen).
Dies hat seinen Grund
darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander
möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses
notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen
Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht
genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen.
Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen,
das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (zum Ganzen BGr, 16. Mai
2011, 4A_11/2011, E. 1.3 mit Hinweis).
3.4
Wenn eine
(sachlich gerechtfertigte) Kündigung innerhalb der Probezeit möglich sein soll
– was sich vorliegend aus § 14 Abs. 2 PG ergibt –, kann sodann eine
angemessene Bewährungsfrist von in der Regel mehreren Monaten
realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiterbeurteilung
noch in der Probezeit dürfte nicht die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe
ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. Es liegt allerdings wie
gesagt gerade im Wesen einer Probezeit, dass die Parteien einander kennenlernen,
bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift, und sie nötigenfalls rasch die
erforderlichen Konsequenzen ziehen können, falls sich innerhalb der Probezeit
bereits erste Disharmonien abzuzeichnen beginnen. Soll eine Kündigung während
der Probezeit möglich sein, kann sie daher nicht etwa wegen formeller Mängel
als unrechtmässig betrachtet werden, wenn sowohl die Ansetzung einer Bewährungsfrist
als auch eine Mitarbeiterbeurteilung unterblieben sind (zum Ganzen VGr,
7. Januar 2004, PB.2003.00022, E. 2.3 mit Hinweis, sowie VGr,
2. September 2015, VB.2015.00293; E. 3.3).
4.
4.1
Die
Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung während der Probezeit nicht mit
Mängeln in Leistung oder Verhalten des Beschwerdeführers, sondern damit, dass
dessen Vorgesetzter die Anforderungen für die vereinbarte Arbeit unterschätzt
habe. Gemäss übereinstimmender Darstellung beider Parteien war der
Beschwerdeführer angestellt worden, um sechs CAN-Bus-Kabel zu konfektionieren.
Nach Angaben des Beschwerdeführers hat der Vorgesetzte ihm eröffnet, dass die
Kabel in kürzerer Zeit fertiggestellt werden müssten und die Herstellung mit
seiner Lötgeschwindigkeit und seinem Pensum zu lange dauere; die
Beschwerdegegnerin hat dieser Darstellung nicht widersprochen.
4.2
Mit dem
Beschwerdeführer war ein bis am 30. Juni 2015 befristetes Anstellungsverhältnis
vereinbart worden, während dessen er die genannten Kabel hätte konfektionieren
sollen. Der Vorgesetze soll indes die Anforderungen an die Tätigkeit
unterschätzt haben, weshalb der Beschwerdeführer sich dafür – ohne eigenes
Verschulden – nicht geeignet habe. Die Beschwerdegegnerin behauptet allerdings
nicht, dass der Beschwerdeführer die vereinbarte Konfektion von sechs Kabeln
bis zum Ende der vereinbarten Anstellungsdauer nicht hätte fertigstellen
können. Ebenso werden die qualitativen Leistungen des Beschwerdeführers nicht
bemängelt. Die unwidersprochenen Darlegungen des Beschwerdeführers deuten
deshalb darauf hin, dass der Vorgesetzte die Kabel schneller benötigt hatte als
ursprünglich geplant und deshalb dem Beschwerdeführer nicht mehr möglich war,
seine Arbeit wie vereinbart fertigzustellen.
4.3
Grundsätzlich
kann auch dann ein sachlicher Kündigungsgrund vorliegen, wenn sich nach der
Anstellung herausstellt, dass eine Arbeit höhere Anforderungen stellt, als bei
der Anstellung erwartet worden war, und der Angestellte deshalb, obwohl er die
in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, nicht über die
nötigen Fähigkeiten oder Kenntnisse verfügt. In solchen Fällen gebietet aber
das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass vor der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses geprüft wird, ob den höheren Anforderungen nicht dadurch
Rechnung getragen werden kann, dass der Angestellte unterstützt wird oder (bei
einer Teilzeittätigkeit) sein Pensum vorübergehend erhöht.
Die Probezeit dient dazu, Leistung und
Verhalten der oder des Angestellten zu überprüfen, hingegen nicht dazu
abzuklären, ob überhaupt Bedarf für eine bestimmte Tätigkeit besteht; Letzterem
dient die Möglichkeit, ein Anstellungsverhältnis befristet einzugehen.
Entsprechend kann die arbeitgebende Partei sich in solchen Fällen nicht auf die
Praxis zur erleichterten Kündigung während der Probezeit berufen.
4.4
Vorliegend
hatte der Beschwerdeführer mit der Beschwerdegegnerin ein auf viereinhalb
Monate befristetes Anstellungsverhältnis mit einem Pensum von 30 %
vereinbart. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses während der Probezeit
wird weder mit schlechtem Verhalten noch schlechter Leistung des
Beschwerdeführers begründet, sondern einzig mit Gründen, welche allein die
Beschwerdegegnerin zu vertreten hat. Es ist nicht ersichtlich, weshalb dem
Beschwerdeführer nicht eine weitere Person zur Seite gestellt wurde, um ihm
einen Teil der Lötarbeiten abzunehmen. Ebenso wenig ist offenbar geprüft
worden, ob der Beschwerdeführer die geänderten zeitlichen Vorgaben durch ein
erhöhtes Arbeitspensum hätte erfüllen können. Angesichts des kurzen Arbeitsverhältnisses
wäre es ohne grossen Aufwand möglich gewesen, für diese Zeit eine zusätzliche
Person mit diesen Arbeiten zu betrauen, um die Lötarbeiten innerhalb des
verkürzten Zeitraums doch noch fertigzustellen.
Schliesslich vermag auch nicht zu
überzeugen, dass dem Beschwerdeführer nicht eine andere Tätigkeit hätte
angeboten werden können.
Weder hat die Beschwerdegegnerin e
rnsthafte diesbezügliche Bemühungen substanziiert behauptet noch
entsprechende Belege vorgelegt. Mit Blick auf die kurze Dauer der vereinbarten
Anstellung wäre es
der
Beschwerdegegnerin ohne
Weiteres zumutbar gewesen, den Beschwerdeführer bis zu deren Ende
in
einer anderen Tätigkeit
weiter zu beschäftigen.
Mangels ernsthafter Versuche, die
Kündigung durch die erwähnten Massnahmen zu verhindern, erweist sich diese als
unverhältnismässig und damit als rechtswidrig.
5.
5.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(§ 18 Abs. 3 Satz. 1 PG). Nach Art. 336 Abs. 2 OR ist
die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen
und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe
der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich
etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der
Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut
eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen
Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch
die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick
auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers
sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem
Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art
des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind
sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden
zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des
Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002,
E. 2.2).
5.2
Das
Verschulden der Beschwerdegegnerin wiegt schwer. Sie hat das befristete Anstellungsverhältnis
aus Gründen aufgelöst, die sie zu vertreten hat, ohne vorgängig abzuklären, ob
der Beschwerdeführer bis zum Ende der befristeten Anstellung anderweitig
beschäftigt werden könnte. Der Eingriff wiegt für den Beschwerdeführer schwer,
da dieser praktisch von einem Tag auf den anderen ein Einkommen verlor, das er
bis Ende Juni 2015 als gesichert betrachten durfte. Angesichts der gesamten
Umstände erscheint eine Entschädigung von 2½ Monatslöhnen statt der
vorinstanzlich zugesprochenen Entschädigung von Fr. 500.- als angemessen.
Dem Beschwerdeführer wurden 12,6 Arbeitsstunden pro Woche zugesichert, was
einen Monatslohn von rund Fr. 1'700.- ergibt. Demnach ist die Beschwerdegegnerin
zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von Fr. 4'250.-
zu bezahlen. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu
entrichten (VGr, 18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und
5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5).
5.3
Der
Schuldner einer öffentlichrechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung
Verzugszins von 5 % (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt
die gehörige Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare
Willensäusserung des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu bekommen
(vgl. zum Ganzen Tobias Jaag in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 29a N. 5 f.). Dies trifft auf die im Rekurs
vom 20. April 2015 gestellten Rechtsbegehren zu, es sei dem Beschwerdeführer eine
Entschädigung zuzusprechen. Somit ist ab dem 20. April 2015
Verzugszins
von 5 % geschuldet.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde
teilweise gutzuheissen. In Abänderung des Beschlusses der Rekurskommission der
Zürcher Hochschulen vom 1. Oktober 2015 ist festzustellen, dass die
Kündigung unrechtmässig war. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von Fr.
4'25
0.-
zuzüglich 5 % Verzugszins ab dem 20. April
2015
zu bezahlen.
Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Da der Streitwert weniger als
Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu
nehmen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG).
8.
Der Streitwert beträgt weniger als
Fr. 15'000.-. Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten
an das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeut
u
ng stellen würde (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung
mit Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR
173.110]; vgl. auch Beat Rudin, Basler Kommentar, 2011, Art. 85 N. 21).
Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff.
BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, so müsste dies in
derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG).
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung des Beschlusses der
Rekurskommission der Zürcher Hochschulen vom 1. Oktober 2015 wird
festgestellt, dass die Kündigung unrechtmässig war.
Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen
eine Entschädigung von Fr. 4'250.- zuzüglich 5 % Verzugszins ab dem
20. April 2015 zu bezahlen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.    700.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    140.--     Zustellkosten,
Fr.    840.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Die
Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
5.    Mitteilung an…