zh_verwaltungsgericht · VB.2015.00373 · 2016-04-27 · de

Kündigung eines Anstellungsverhältnisses | [Kündigung eines befristeten Anstellungsverhältnisses während der Probezeit] Anwendbarkeit der Personalverordnung des Beschwerdegegners sowie subsidiär des kantonalen Personalgesetzes samt dazugehörenden Verordnungen (E. 2.1 f.). Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund nach § 18 Abs. 2 PG (E. 2.3). Besonderheiten bei einer Kündigung in der Probezeit (E. 2.4 f.). Verletzung des Anspruchs des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV, indem der Beschwerdegegner ihn vor Erlass der Kündigungsverfügung nicht anhörte (E. 3.3). Sieht die Personalverordnung vor, eine Kündigung habe schriftlich zu erfolgen, kann das Abgeben eines Personalbadges und eines Schlüssels durch den Arbeitnehmer keine Kündigung seinerseits darstellen (E. 4.2, auch zum Folgenden). Zwar kann sich vor Ende einer Probezeit herausstellen, dass ein sachlicher Grund für eine Kündigung vorliegt, doch setzt dies voraus, dass dem Angestellten eine echte Chance zum Bestehen der Probezeit eingeräumt wird. Vorliegend war dies aufgrund eines Annahmeverzugs des Beschwerdegegners nicht der Fall. Die Kündigung erweist sich vorliegend somit als formell wie materiell mangelhaft (E. 4.3). Entschädigungshöhe (E. 5). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 27.04.2016 VB.2015.00373
Zurich Verwaltungsgericht 27.04.2016 VB.2015.00373
Zurigo Verwaltungsgericht 27.04.2016 VB.2015.00373

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00373
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Geschäftsnummer:
VB.2015.00373
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 27.04.2016
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung eines Anstellungsverhältnisses
[Kündigung eines befristeten Anstellungsverhältnisses während der Probezeit]
Anwendbarkeit der Personalverordnung des Beschwerdegegners sowie subsidiär des kantonalen Personalgesetzes samt dazugehörenden Verordnungen (E. 2.1 f.).
Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund nach § 18 Abs. 2 PG (E. 2.3). Besonderheiten bei einer Kündigung in der Probezeit (E. 2.4 f.).
Verletzung des Anspruchs des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV, indem der Beschwerdegegner ihn vor Erlass der Kündigungsverfügung nicht anhörte (E. 3.3).
Sieht die Personalverordnung vor, eine Kündigung habe schriftlich zu erfolgen, kann das Abgeben eines Personalbadges und eines Schlüssels durch den Arbeitnehmer keine Kündigung seinerseits darstellen (E. 4.2, auch zum Folgenden). Zwar kann sich vor Ende einer Probezeit herausstellen, dass ein sachlicher Grund für eine Kündigung vorliegt, doch setzt dies voraus, dass dem Angestellten eine echte Chance zum Bestehen der Probezeit eingeräumt wird. Vorliegend war dies aufgrund eines Annahmeverzugs des Beschwerdegegners nicht der Fall.
Die Kündigung erweist sich vorliegend somit als formell wie materiell mangelhaft (E. 4.3).
Entschädigungshöhe (E. 5).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ANHÖRUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
KÜNDIGUNG
PROBEZEIT
RECHTLICHES GEHÖR
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. II BV
§ 18 Abs. II PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2015.00373
Urteil
des Einzelrichters
vom
27. April 2016
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Peter Sprenger,
Gerichtsschreiberin
Viviane Eggenberger.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Zweckverband D,
vertreten durch
RA C,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung eines Anstellungsverhältnisses
,
hat sich
ergeben:
I.
A bewarb sich mit Schreiben vom 9. April 2014 beim
Zweckverband D für eine befristete Stelle. Am 29. April 2014 fand das
Vorstellungsgespräch statt, und der auf den gleichen Tag datierte, aber nicht
unterzeichnete Arbeitsvertrag bestätigte die Anstellungsbedingungen mit einer
Anstellungsdauer von 2. Mai 2014 bis 21. Juli 2014, einem Monatslohn von
Fr. 4'883.10 brutto zuzüglich 13. Monatslohn und einer Probezeit von
einem Monat. Nach einem Probearbeitstag am 30. April 2014 trat A die
Stelle am Freitag, dem 2. Mai 2014, an. Am 4. und 5. Mai 2014 war er
wegen Krankheit hospitalisiert.
Nachdem A am Morgen des 6. Mai 2014 wieder zur Arbeit
erschienen war, fand eine Besprechung zwischen ihm und seiner direkten Vorgesetzten
statt, wobei er seinen Badge abgab. Mit eingeschriebenem Brief vom gleichen Tag
mit dem Betreff "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" teilte der
Zweckverband dem A mit, sie nähmen zur Kenntnis, dass er das Arbeitsverhältnis aufgelöst
habe. A hielt mit am 8. Mai 2014 aufgegebenem und am folgenden Tag
zugestelltem Einschreiben fest, dass er das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt
habe, bereit sei, dieses weiterzuführen, und hiermit seine Arbeit anbiete. Am
20. Mai 2014 kündigte der Zweckverband das Arbeitsverhältnis per 31. Mai
2014.
II.
D
agegen
liess A am 27. Juni
2014 an den Bezirksrat E rekurrieren und beantragen, unter
Entschädigungsfolge "zuzüglich Mehrwertsteuer" zulasten des Zweckverbands
D sei dieser zu verpflichten, ihm Fr. 176.35 brutto sowie Fr. 10'580.05
netto jeweils zuzüglich 5 % Zins seit Rekurserhebung zu bezahlen, eventualiter
die angefochtene Verfügung aufzuheben und das Arbeitsverhältnis mit ihm
weiterzuführen. Der Bezirksrat sprach A mit Entscheid vom 20. Mai 2015
eine Lohnnachzahlung von Fr. 176.33 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Juni
2014 zu und wies den Rekurs im Übrigen ab (Dispositiv-Ziff. 1); weiter verpflichtete
er A in Dispositiv-Ziff. 3, dem Zweckverband D eine Parteientschädigung von
Fr. 1'500.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
III.
A liess dagegen beim Verwaltungsgericht am 17. Juni
2015 Beschwerde führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge zulasten des
Zweckverbands D sei dieser zu verpflichten, ihm Fr. 10'580.05 netto
zuzüglich 5 % Zins seit dem 28. Juni 2014 zu bezahlen, und die dem Zweckverband
zugesprochene Parteientschädigung aufzuheben, eventualiter die Verfügung des Zweckverbands
vom 20. Mai 2014 aufzuheben und das Arbeitsverhältnis mit ihm weiterzuführen.
Demgegenüber schlossen der Bezirksrat E mit Vernehmlassung vom 1. Juli
2015 und der Zweckverband mit Beschwerdeantwort vom 19. August 2015 je auf
Abweisung der Beschwerde, wobei der Zweckverband zusätzlich eine Parteientschädigung
inklusive gesetzlicher Mehrwertsteuer verlangte. Replik und Duplik erfolgten am
23. September und 2. Oktober 2015. Auf eine weitere Stellungnahme verzichtete
A stillschweigend.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit nach § 70 in Verbindung mit § 5
Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG,
LS 175.2) von Amtes wegen. Für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen eines Zweckverbands etwa betreffend die
Auflösung eines Anstellungsverhältnisses ist das Verwaltungsgericht nach § 41
Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3
Satz 1, 19a Abs. 1, 19b Abs. 2 lit. c VRG und § 152
des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1] sowie §§ 42–44
e contrario VRG zuständig.
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist
auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt die Zusprechung einer Entschädigung wegen ungerechtfertigter
Kündigung in der Höhe von Fr. 10'580.05, eventualiter die Weiterführung
des Arbeitsverhältnisses, was angesichts von dessen Befristung nur den Lohn für
den Zeitraum vom 1. Juni bis zum 21. Juli 2014 (vereinbarter
Endtermin) umfasst und damit einen geringeren Wert ergibt. Damit beträgt der
Streitwert Fr. 10'580.05, und die Angelegenheit fällt in die
einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
2.1
Der
Beschwerdegegner ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92 der Kantonsverfassung
vom 27. Februar 2005 (LS 101). Das Arbeitsverhältnis des Personals
von Zweckverbänden ist öffentlichrechtlicher Natur (§ 72 Abs. 1 GG).
Ein Zweckverband des Kantons Zürich braucht nicht notwendigerweise ein
autonomes Personalrecht zu schaffen. Erlässt er keine eigenen Vorschriften, finden
das kantonale Personalgesetz und seine Ausführungserlasse sinngemäss Anwendung
(§ 72 Abs. 2 GG). Aus der Subsidiarität des kantonalen Rechts ergeben
sich drei Möglichkeiten: Der Zweckverband kann ein umfassendes Personalrecht
erlassen. Er kann sich auf Teilbereiche beschränken; diesfalls ist das kantonale
Recht lediglich für die nicht geregelten Fragen anwendbar. Sodann kann er auf
den Erlass eines eigenen Personalrechts gänzlich verzichten, womit das
kantonale Personalgesetz und dessen Ausführungserlasse integral anwendbar sind
(Hans Rudolf Thalmann, Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz, 3. A.,
Wädenswil 2000, § 72 N. 3.1).
2.2
Der
Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement eigene personalrechtliche
Normen aufgestellt. Das Personalreglement hält fest, dass die Anstellung auf
öffentlichrechtlicher Grundlage durch einen mit jedem Mitarbeitenden
abgeschlossenen Einzelarbeitsvertrag erfolgt; soweit dieser und das
Personalreglement mit Anhängen und Beilagen keine Regelung enthalten, gelten
die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Personalgesetzes des Kantons Zürich vom
27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die dazugehörenden Verordnungen.
Gemäss Personalreglement kann eine Probezeit für eine Dauer von bis zu drei
Monaten auch bei einer befristeten Anstellung vereinbart werden, und während
dieser Probezeit ist das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von sieben Tagen auf das Ende einer Arbeitswoche kündbar.
2.3
Das
Personalreglement des Beschwerdegegners enthält keine Definition der zulässigen
Kündigungsgründe. Gemäss dem damit anwendbaren § 18 Abs. 2 PG darf
eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem
zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich
zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz
weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August
2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung
dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden
angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer
gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall
sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16
Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 [LS 177.111]). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen dabei
jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen
Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben
verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser
Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung
somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr, 29. August
2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und RB 2001
Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr, 14. Dezember
2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip
sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005,
PB.2005.00018, E. 4.2, und 29. Juli 2009, PB.2009.00005,
E. 2.4).
Bevor eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausgesprochen wird, ist der Mitarbeiter laut
Personalreglement eingehend in einem persönlichen Gespräch zu informieren. Wird
eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in
Aussicht genommen, so ist dies der oder dem Angestellten im Rahmen einer
Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen. Danach wird eine angemessene Bewährungsfrist
bis sechs Monate eingeräumt. Nach Ablauf der Bewährungsfrist wird eine erneute Mitarbeiterbeurteilung
durchgeführt und der Entscheid über die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
eröffnet.
2.4
Vorliegend
haftet der Kündigung des Anstellungsverhältnisses die Besonderheit an, dass sie
noch innerhalb der Probezeit erfolgte, sodass das hiervor Gesagte nicht gleichermassen
Geltung erlangt.
Die Kündigung eines Probeverhältnisses
durch die Verwaltung ist bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der
Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der
Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht
mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss vom Betroffenen nicht verschuldet
sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete
Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive Anstellung Bewerbende dem
Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus (zum Ganzen BGE 120 Ib 134
E. 2a mit Hinweisen).
Dies hat seinen Grund darin, dass die
Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos
kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist.
Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen
erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene
langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf
der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das
Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (zum Ganzen BGr, 16. Mai
2011, 4A_11/2011, E. 1.3 mit Hinweis).
2.5
Wenn eine
(sachlich gerechtfertigte) Kündigung innerhalb der Probezeit möglich sein soll,
kann sodann eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel mehreren Monaten
realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiterbeurteilung
noch in der Probezeit dürfte nicht die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe
ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. Es liegt allerdings wie
gesagt gerade im Wesen einer Probezeit, dass die Parteien einander kennenlernen,
bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift, und sie nötigenfalls rasch die
erforderlichen Konsequenzen ziehen können, falls sich innerhalb der Probezeit
bereits erste Disharmonien abzuzeichnen beginnen. Soll eine Kündigung während
der Probezeit möglich sein, kann sie daher nicht etwa wegen formeller Mängel
als unrechtmässig betrachtet werden, wenn sowohl die Ansetzung einer Bewährungsfrist
als auch eine Mitarbeiterbeurteilung unterblieben sind (zum Ganzen VGr, 7. Januar
2004, PB.2003.00022, E. 2.3 mit Hinweis, sowie VGr, 2. September 2015,
VB.2015.00293, E. 3.3).
3.
3.1
Der
Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, weil der Beschwerdegegner
ihm vor Erlass der Kündigungsverfügung keine Möglichkeit eingeräumt habe, sich
zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Zudem habe die Kündigung keine
Begründung enthalten.
Demgegenüber bringt der Beschwerdegegner vor, der Beschwerdeführer
habe an seinen beiden Arbeitstagen ein Gespräch mit der verantwortlichen Person
gehabt. Weiter sei ihm im Schreiben vom 6. Mai 2014 bereits offengelegt
worden, dass der Beschwerdegegner von einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ausgegangen sei. Der Beschwerdeführer habe sich demnach sowohl mündlich als
auch schriftlich äussern können, was auch in die Abwägung des weiteren
Vorgehens des Beschwerdegegners eingeflossen sei. Sodann sei dem Beschwerdeführer
im Nachgang die Kündigung telefonisch in Aussicht gestellt worden, was
angesichts der konkreten Umstände (erst zweitägiger Arbeitseinsatz, Verlassen
des Arbeitsplatzes, Abgabe von Badge und Schlüssel, Nichterscheinen am
nachfolgenden Tag) vollkommen ausgereicht habe. Gemäss Personalreglement müsse
die Kündigung nur auf Verlangen begründet werden. Der Beschwerdeführer habe
aber nie eine Begründung verlangt. Zudem seien ihm die Gründe für die Kündigung
bereits am 19. Mai 2014 telefonisch mitgeteilt worden.
3.2
Aus dem
Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) fliesst unter anderem
ein Anspruch der Betroffenen, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung
eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und ihren Standpunkt zu allen
relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen (so auch Ziffer II.7.1.
Personalreglement). Im Fall einer Kündigung muss die Anhörung erfolgen, bevor
der Kündigungsentschluss feststeht (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105,
E. 3.2.2 mit Hinweisen). Ebenso müssen die Behörden die Vorbringen der
Parteien entgegennehmen, prüfen und in ihrer Entscheidung berücksichtigen
(Bernhard Waldmann, Basler Kommentar, 2015, Art. 29 BV N. 45 mit
Hinweisen; BGE 136 I 229 E. 5.2 mit Hinweisen [auch zum Folgenden],
124 I 241 E. 2). Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ihren
Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sie sich mit
allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne
Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den
Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst
sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft
geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen
kann. In diesem Sinn müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden,
von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid
stützt.
3.3
Am 6. Mai
2014 wurde der Beschwerdeführer zu einer Besprechung gerufen, nachdem er wieder
zur Arbeit erschienen war. Der Inhalt dieser Besprechung ist strittig, ebenso
derjenige der am 2. Mai 2014 geführten Gespräche. In den Akten findet sich
lediglich eine auf den 17. Juli 2014 datierte Aktennotiz von Frau F.
Darin schildert sie, der Beschwerdeführer habe ihr schon am 2. Mai 2014
gesagt, er fühle sich unterfordert, die Abläufe seinen schlecht organisiert und
der Mitarbeiter, der ihn einführe, stelle ihm Fragen, die viel zu früh seien;
dieser sei ungeeignet, ihm Arbeiten zu erklären, und gebe ihm keine Zeit, um
sich die Abläufe zu merken. Am 6. Mai 2014 habe sie den Beschwerdeführer
gleich nach 7 Uhr zu sich ins Büro gebeten. Er habe dann seine Aussagen
vom 2. Mai 2014 wiederholt und noch ergänzt, der Lohn sei sehr niedrig, er
habe es gar nicht nötig, für so wenig Lohn zu arbeiten. Er habe schliesslich
gemeint, dass er sich die Arbeit nicht vorstellen könne, und er habe sie
aufgefordert, ihm zu kündigen. Sie habe ihm aber gesagt, dass sie das nicht
machen werde. Schliesslich brauche sie Unterstützung im Team; deshalb habe sie
ihn eingestellt. Ausserdem sei er derjenige, der nicht gewillt sei, die Aufgaben
auszuführen.
Aus dieser nachträglich, nach Rekurserhebung erstellten
Aktennotiz ergibt sich, dass dem Beschwerdeführer weder am 2. noch am 6. Mai
2014 eine Kündigung seitens des Beschwerdegegners in Aussicht gestellt worden
war. Dieser lehnte solches nach eigener Darstellung gegenüber dem Beschwerdeführer
ausdrücklich ab. Somit hatte der Beschwerdeführer damals keinen Grund zur Annahme,
eine Kündigung stehe bevor; noch weniger bestand für ihn ein Anlass, sich dazu
zu äussern. In diesem Zusammenhang ist ihm also das rechtliche Gehör nicht gewährt
worden.
Was anlässlich des Telefongesprächs vom 19. Mai 2014 besprochen
wurde, ist nicht dokumentiert. Die Kündigungsverfügung vom 20. Mai 2014
hält fest: "Wie bereits am 19. Mai 2014 mündlich mitgeteilt, sehen
wir uns leider gezwungen, das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Zweckverband D
während der Probezeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen."
Aus dieser Formulierung geht klar hervor, dass die Kündigung am 19. Mai
2014 schon beschlossene Sache war und der Beschwerdeführer auch gar nicht mehr
eingeladen wurde, sich dazu noch zu äussern. Zudem hielt der Beschwerdegegner in
seiner Rekursantwort vom 27. August 2014 fest: "Um einen klaren
Schlussstrich zu ziehen, wurde daher dem Rekurrenten vorab – was unbestritten
ist – mündlich am 19. Mai 2014 gekündigt und dies auch mit Schreiben vom
20. Mai 2014 bestätigt." Von einer Gewährung des rechtlichen Gehörs
anlässlich dieses Gesprächs oder im Anschluss daran kann also nicht die Rede
sein.
3.4
Was die
fehlende Begründung anbelangt, kann offenbleiben, ob die Regelung des Beschwerdegegners,
dass die Kündigung nur auf Verlangen begründet wird (was im Übrigen auch nach § 18
Abs. 1 PG der Fall ist), zulässig ist oder nicht: Im Gegensatz zur
unterbliebenen Anhörung vor Erlass der Kündigungsverfügung konnte dieser Verfahrensfehler
des Beschwerdegegners jedenfalls im Rekursverfahren geheilt werden (vgl. zur
Heilung durch eine Rechtsmittelinstanz BGE 133 I 201 E. 2.2, 132 V
387 E. 5.1). Ein Entschädigungsanspruch ergibt sich aus diesem
Verfahrensfehler nicht, weil der Beschwerdegegner diesen erst beging, nachdem
er das Anstellungsverhältnis bereits aufgelöst hatte (VGr, 29. März 2016,
VB.2015.697, E. 3.4).
3.5
Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass der Beschwerdegegner den Beschwerdeführer vor Erlass der
Kündigungsverfügung nicht angehört und seinen Anspruch auf rechtliches Gehör
verletzt hat. Die Kündigung ist somit formell mangelhaft.
4.
4.1
Der
Beschwerdegegner begründete die Kündigung schriftlich erstmals im Rekursverfahren
und machte im Wesentlichen geltend, das Vertrauensverhältnis sei gestört
gewesen. Aufgrund der Äusserungen und des Verhaltens des Beschwerdeführers am 6. Mai
2014 habe er davon ausgehen dürfen, dieser wolle das kaum begonnene Arbeitsverhältnis
auflösen. Im Nachgang zu diesen Vorfällen sei es für den Beschwerdegegner klar
gewesen, dass das nötige Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer nicht
aufgebaut werden könne. Der Beschwerdeführer habe an seinen beiden einzigen
Arbeitstagen gegenüber der Verantwortlichen bereits eine sehr negative Einstellung
gezeigt und im Verlauf des Gesprächs vom 6. Mai 2014 Badge und Schlüssel
abgegeben. Damit sei der Betriebsablauf erheblich gefährdet beziehungsweise
bereits beeinträchtigt gewesen, die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer sei
zeitaufwendig und schwierig gewesen.
4.2
Diese vom Beschwerdegegner
angeführten Gründe beschlagen alle den Zeitraum bis und mit 6. Mai 2014. Anschliessend
ging der Beschwerdegegner offenbar davon aus, der Beschwerdeführer habe das Arbeitsverhältnis
aufgelöst. Nach der klaren Regelung des Personalreglements kann die Kündigung
aber nur entweder mit eingeschriebenem Brief oder durch persönliche Übergabe
mit Bestätigung des Empfangs durch die direkten Vorgesetzten oder durch
Mitarbeitende des Personaldienstes oder durch den Mitarbeitenden erfolgen.
Diese Formvorschrift wurde unbestrittenermassen nicht eingehalten. Damit konnte
das Verhalten des Beschwerdeführers keine Kündigung darstellen, und das
Bestätigungsschreiben vom 6. Mai 2014 war ohne Belang. Im Weiteren hat der
Beschwerdeführer mit Einschreiben vom 8. Mai 2014 klar und deutlich
erklärt, er habe nicht gekündigt und wolle weiterhin arbeiten. Es bestand für
den Beschwerdegegner also nie Grund zur Annahme, der Beschwerdeführer habe das Arbeitsverhältnis
gekündigt.
Die vom Beschwerdegegner nachträglich erstellte Aktennotiz
vom 17. Juli 2014 hält – wie erwähnt – klar fest, dass dem Beschwerdeführer
am 6. Mai 2014 gegenüber erklärt wurde, er (der Beschwerdegegner) wolle
das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Nachdem sich seither nichts Wesentliches
mehr ereignet hatte, vermag nicht zu überzeugen, dass dann die Kündigung am 20. Mai
2014 wegen genau dieser Gründe erfolgt sein soll. Vielmehr ist davon auszugehen,
dass sich der Beschwerdegegner einfach nicht mehr um den Beschwerdeführer kümmerte
und hoffte, dieser würde sich nicht mehr melden. Schliesslich erfolgte die Kündigung
dann auch erst, als sich der Beschwerdeführer beim Beschwerdegegner meldete.
Wie dieser zu Recht ausführt, kann nicht verlangt werden, dass einem
Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin die volle vereinbarte Probezeit eingeräumt
werde und eine Kündigung erst gegen Ende der Probezeit zulässig wäre. Vielmehr
kann sich auch nach kürzerer Zeit herausstellen, dass ein sachlicher Grund für
eine Kündigung in der Probezeit vorliegt. Dies setzt aber voraus, dass dem
Angestellten eine echte Chance zum Bestehen der Probezeit eingeräumt wird. Dies
war vorliegend aber nicht der Fall, nachdem wegen des Annahmeverzugs des Beschwerdegegners
dem Beschwerdeführer die Chance genommen wurde, sich weiterhin zu bewähren, und
dadurch ein Verhalten, das am ersten regulären und am frühen Morgen des zweiten
Arbeitstags erklärtermassen keinen Kündigungsgrund darstellte, dann als
einziger Kündigungsgrund erscheint.
Nachdem die vom Beschwerdegegner angeführten Gründe keinen
ausreichenden sachlichen Kündigungsgrund darstellen können, kann auch auf die
offerierten Befragungen der Verfasserin der erwähnten Aktennotiz und einer weiteren
Mitarbeiterin verzichtet werden, da diese nur die rechtlich nicht ausreichenden
Gründe bestätigen könnten.
4.3
Zusammenfassend
ist festzuhalten, dass die Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt und damit
auch materiell mangelhaft war.
5.
5.1
Das
Personalreglement bestimmt lediglich, dass bei einer nicht gerechtfertigten
Kündigung (anders als gemäss § 18 Abs. 3 Satz 2 in Verbindung
mit § 26 PG) keine Abfindung geschuldet ist. Weitere Bestimmungen zu den
Folgen einer nicht gerechtfertigten Entlassung finden sich nicht, weshalb die
Regelung des Personalgesetzes anwendbar ist.
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst
sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Gleiches gilt
bei einer formell mangelhaften Kündigung (VGr, 1. Juni 2011,
PB.2010.00022, E. 4.1, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021,
E. 2.4.5). Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch
das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag
von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und
dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a
N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der
Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit
der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art
(BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen
Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch
die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick
auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers
sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem
Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art
des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind
sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden
zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation,
die Schwierigkeiten einer
Wiedereingliederung
in das
Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des
Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002,
E. 2.2).
5.2
Der
Beschwerdegegner hat das befristete Anstellungsverhältnis aufgelöst, ohne vorgängig
für eine Klärung der Situation zu sorgen und auf die vom Beschwerdeführer umgehend
und klar mitgeteilte Bereitschaft, weiterzuarbeiten, irgendwie zu reagieren. Er
hat ihm damit nach bloss einem Probetag und einem regulären Arbeitstag verunmöglicht,
sich in der verbleibenden Probezeit zu bewähren. Die Verletzung des rechtlichen
Gehörs fällt in diesem Zusammenhang ebenfalls erheblich ins Gewicht. Anderseits
hat der Beschwerdeführer anschliessend offenbar wieder eine Beschäftigung
gefunden. Angesichts der gesamten Umstände erscheint eine Entschädigung von
1 ½ Monatslöhnen als angemessen. Demnach ist der Beschwerdegegner zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von Fr. 7'935.- zu
bezahlen. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu
entrichten (VGr, 18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli
2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5 E. 5).
5.3
Der
Schuldner einer öffentlichrechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung
Verzugszins von 5 % (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt
die gehörige Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare
Willensäusserung des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu bekommen
(vgl. zum Ganzen Tobias Jaag in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 29a N. 5 f.). Dies trifft auf die im Rekurs
vom 27. Juni 2014 gestellten Rechtsbegehren zu, es sei dem Beschwerdeführer
eine Entschädigung zuzusprechen. Somit ist der ab dem 28. Juni 2014
verlangte Verzugszins
von 5 % geschuldet.
6.
Da der Streitwert weniger als
Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu
nehmen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG).
Dem überwiegend obsiegenden Beschwerdeführer ist sowohl
für das Rekurs- wie auch für das Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung
zuzusprechen (
§ 17 Abs. 2
VRG
).
7.
Der Streitwert beträgt nach Auffassung
des
Einzelrichters
weniger als Fr.
15'000.-, weshalb die Beschwerde in öffentlic
h
rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig wäre,
wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellen
würde
(Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG]). Sollte zudem die
subsidiäre Verfassungsbeschwerde ergriffen werden, so müsste dies in derselben
Rechtsschrift erfolgen (Art. 113
ff., 119
BGG).
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In teilweiser Aufhebung von Dispositiv-Ziff. 1
des Beschlusses des Bezirksrats E vom 20. Mai 2015 wird der
Beschwerdegegner verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung im Sinn
der Erwägungen von Fr. 7'935.- zuzüglich Zinses zu 5 % seit 28. Juni
2014 zu bezahlen.
Der
Beschwerdegegner wird in Abänderung von Dispositiv-Ziff. 3 des Beschlusses
des Bezirksrats E vom 20. Mai 2015 verpflichtet, dem Beschwerdeführer
für das Rekursverfahren eine Parteientschädigung in der Höhe von
Fr. 1'200.- (zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.
1'000.--
;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    180.--     Zustellkosten,
Fr. 1'180.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Beschwerdeverfahren
eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- (zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer) zu
bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt,
Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG
erhoben werden. Sofern diese nicht zulässig ist, kann subsidiäre
Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG erhoben werden. Die
Beschwerden sind innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an…