zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00704 · 2025-06-17 · de

Arbeitszeugnis | [Die Beschwerdeführerin war ab 2012 beim Beschwerdegegner angestellt. 2024 löste der Beschwerdegegner das Anstellungsverhältnis wegen unbefriedigenden Verhaltens auf. Strittig ist der Inhalt des Arbeitszeugnisses.] Einige Formulierungen im Abschnitt des Arbeitszeugnisses über die Leistung lassen auf eine bloss durchschnittliche Aufgabenerfüllung und Leistung schliessen. Dies widerspiegelt die gute bis sehr gute Leistung der Beschwerdeführerin nicht, weshalb im Abschnitt gewisse Korrekturen vorzunehmen sind (E. 7.2). Da ernsthafte Probleme im Verhalten der Beschwerdeführerin erst ab 2022 belegt sind, sind auch im Abschnitt betreffend das Verhalten Korrekturen vorzunehmen (E. 8). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 17.06.2025 VB.2024.00704
Zurich Verwaltungsgericht 17.06.2025 VB.2024.00704
Zurigo Verwaltungsgericht 17.06.2025 VB.2024.00704

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00704
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00704
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 17.06.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 12.01.2026 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Arbeitszeugnis
[Die Beschwerdeführerin war ab 2012 beim Beschwerdegegner angestellt. 2024 löste der Beschwerdegegner das Anstellungsverhältnis wegen unbefriedigenden Verhaltens auf. Strittig ist der Inhalt des Arbeitszeugnisses.]
Einige Formulierungen im Abschnitt des Arbeitszeugnisses über die Leistung lassen auf eine bloss durchschnittliche Aufgabenerfüllung und Leistung schliessen. Dies widerspiegelt die gute bis sehr gute Leistung der Beschwerdeführerin nicht, weshalb im Abschnitt gewisse Korrekturen vorzunehmen sind (E. 7.2). Da ernsthafte Probleme im Verhalten der Beschwerdeführerin erst ab 2022 belegt sind, sind auch im Abschnitt betreffend das Verhalten Korrekturen vorzunehmen (E. 8).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ÄNDERUNG
ARBEITSZEUGNIS
LEISTUNG UND VERHALTEN
MITARBEITERBEURTEILUNG
RECHTLICHES GEHÖR
ÜBRIGES ÖFFENTLICHES DIENSTRECHT
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
WOHLWOLLEN
Rechtsnormen:
Art. 330a Abs. 1 OR
§ 46 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00704
Urteil
des Einzelrichters
vom 17. Juni 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Selina Sigerist.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Amt C,
Beschwerdegegner,
betreffend Arbeitszeugnis,
hat sich
ergeben:
I.
A.
A war
ab dem 1. Juli 2012 als … beim Amt C angestellt. Mit
Austrittsverfügung vom 22. September 2023 kündigte das Amt C das
Arbeitsverhältnis per 31. März 2024 und verlängerte die bereits vorgängig
angeordnete Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Gegen die Austrittsverfügung erhob A am 26. Oktober
2023 Rekurs (Rekurs Nr. 2023.0641). Die Sicherheitsdirektion des Kantons
Zürich wies den Rekurs gegen die Austrittsverfügung am 17. Juni 2024 ab.
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
B.
Am
5. Februar 2024 stellte das Amt C A das beantragte Zwischenzeugnis
vom 2. Februar 2024 als anfechtbare Verfügung zu.
C.
Mit
Schreiben vom 7. Mai 2024 sandte das Amt C A deren Arbeitszeugnis
(Schlusszeugnis) vom 30. April 2024 zu.
II.
Am 6. März 2024 erhob A bei der Sicherheitsdirektion
Rekurs gegen das Zwischenzeugnis (Rekurs Nr. 2024.0115); am 5. Juni
2024 erhob sie Rekurs gegen das Arbeitszeugnis (Rekurs Nr. 2024.0310). Mit
Entscheid vom 15. Oktober 2024 vereinigte die Sicherheitsdirektion die
Rekursverfahren Nr. 2024.0115 betreffend Zwischenzeugnis und Nr. 2024.0310
betreffend Arbeitszeugnis, schrieb den Rekurs betreffend Zwischenzeugnis als
gegenstandslos geworden ab (E. 8.1 und Dispositiv-Ziff. II) und wies
den Rekurs betreffend Arbeitszeugnis ab (Dispositiv-Ziff. II). Weiter
auferlegte sie A die Rekurskosten von Fr. 1'665.-
(Dispositiv-Ziff. III) und richtete sie keine Parteientschädigung aus
(Dispositiv-Ziff. IV).
III.
Am 15. November 2024 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht. Sie beantragte, unter Entschädigungsfolge sei das
Amt C anzuweisen, ihr ein korrigiertes Schlusszeugnis gemäss dem
eingereichten Anhang B per Datum des Arbeitsendes auszustellen.
Die Sicherheitsdirektion verzichtete mit Schreiben vom
21. November 2024 auf Vernehmlassung; das Amt C beantragte mit
Beschwerdeantwort vom 18. Dezember 2024 die Abweisung der Beschwerde.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der
Sicherheitsdirektion über Anordnungen des Beschwerdegegners betreffend die
Auflösung eines Anstellungsverhältnisses nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig.
1.2
Im
vorliegenden Beschwerdeverfahren ist bloss das Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis)
strittig, über das Zwischenzeugnis ist nicht mehr zu entscheiden.
1.3
Das
Verwaltungsgericht beziffert den Streitwert von Auseinandersetzungen um ein Arbeitszeugnis
in der Regel auf einen (Brutto-)Monatslohn (vgl. VGr, 28. August 2023,
VB.2023.00244, E. 1.2 – 9. Mai 2020, VB.2019.00365, E. 1.3 – 19. November
2019, VB.2019.00414, E. 1.2 mit Hinweisen). Dieser betrug zuletzt rund
Fr. 7'000.-, weshalb die Angelegenheit durch den Einzelrichter zu
erledigen ist (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
2.1
Die
Beschwerdeführerin beantragte im Rekursverfahren die Ausstellung eines
Arbeitszeugnisses gemäss "Anhang B". Im Beschwerdeverfahren
beantragt die Beschwerdeführerin wiederum die Ausstellung eines
Arbeitszeugnisses gemäss "Anhang B". Dabei unterscheidet sich
der im Beschwerdeverfahren eingereichte "Anhang B" aber in
einigen Punkten vom im Rekursverfahren eingereichten "Anhang B".
2.2
Im
Beschwerdeverfahren darf nicht mehr oder etwas anderes beantragt werden, als
ursprünglich verlangt wurde. Auf unzulässige neue Sachbegehren ist nicht
einzutreten (§ 52 Abs. 1 in Verbindung mit § 20a VRG; vgl. Marco
Donatsch, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.
2014, § 20a N. 10 f.).
2.3
Im
Rekursverfahren hatte die Beschwerdeführerin beantragt, aufgrund ihrer
Krankschreibung sei das Enddatum im Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 nach
hinten auf den 31. Juli 2024 beziehungsweise den 31. August 2024 zu
korrigieren. An diesem Antrag hält die Beschwerdeführerin im
Beschwerdeverfahren nicht mehr fest. Sie beantragt jedoch neu, das Enddatum sei
nach vorne auf den 31. Januar 2024 zu korrigieren. Sie führt diesbezüglich
aus, aufgrund von Krankschreibungen habe sich das Arbeitsverhältnis unterdessen
bis zum 30. September 2024 verlängert, da sie aber seit Februar 2024 eine
neue Arbeit habe, sei es für sie vorteilhafter, wenn der 31. Januar 2024
aufgeführt würde. Damit beantragt die Beschwerdeführerin etwas anderes als noch
vor der Vorinstanz und nicht etwa ein Minus des vorherigen Begehrens. Dies,
obschon sie die neue Stelle bereits vor der Rekurserhebung angetreten hatte.
Das Begehren, das Enddatum nach vorne auf den 31. Januar 2024 zu
korrigieren, stellt damit ein unzulässiges neues Begehren dar. Auf das Begehren
ist nicht einzutreten und das Enddatum im Arbeitszeugnis ist zu belassen.
2.4
Anhang B
weist im Beschwerdeverfahren weitere neue Formulierungen auf, die im
Rekursverfahren noch nicht beantragt wurden. Soweit es sich nicht um die
Übernahme der Formulierungen aus dem ursprünglichen Arbeitszeugnis handelt, ist
insoweit ebenfalls nicht darauf einzutreten.
2.5
Da der
Sachverhalt hinreichend erstellt ist, ist auf die von der Beschwerdeführerin
beantragten Partei- und Zeugenbefragungen zu verzichten.
3.
3.1
Nach
§ 46 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und
die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr
Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in
Art. 330a Abs. 1 des Obligationenrechts (OR, SR 220), weshalb
auf Lehre und Praxis zu dieser Bestimmung zurückgegriffen werden kann (vgl.
VGr, 9. Mai 2020, VB.2019.00365, E. 2.1 mit Hinweisen).
3.2
Der bzw.
die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig
formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend
abgefasst sein, das heisst, es soll das berufliche Fortkommen des bzw. der
Arbeitnehmenden fördern. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des
Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;
das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten
(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014,
§ 16 Rz. 50; Roland Müller/Philipp Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis,
2. A., Basel 2016, S. 61). Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden
geht mithin auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der
Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr,
17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2;
VGr, 30. Juni
2022, VB.2021.00469, E. 10.2
). Das Zeugnis soll es zukünftigen
Arbeitgebenden erlauben, sich ein zutreffendes und möglichst genaues Abbild von
Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden zu verschaffen.
Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter das Zeugnis nach Treu und
Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl.
zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.2).
Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des oder
der Arbeitnehmenden, die rechtsgültige Unterschrift der ausstellenden Person
samt Angaben zu deren eindeutigen Identifizierung und das Ausstellungsdatum
enthalten sowie die notwendigen Ausführungen zum Beginn und rechtlichen Ende
des Arbeitsverhältnisses, ferner eine detaillierte Auflistung der wichtigen
Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des oder der
Arbeitnehmenden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,
7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 3; Susanne Janssen, Die
Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 100 ff.). Die
Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht sowie die
Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen sodann ebenso im Zeugnis enthalten
sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des oder der Arbeitnehmenden
gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration im Betrieb
(Janssen, S. 108 ff.; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Art. 330a N. 3; VGr, 15. August 2023, VB.2023.00231, E. 3.2).
Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem bzw. der
Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch
Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch
auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (BGr, 13. September 2007,
4A_117/2007, E. 7.1; VGr, 30. Juni 2022, VB.2021.00469,
E. 10.2). Es besteht – entgegen der Beschwerdeführerin – grundsätzlich
auch kein Anspruch auf einen bestimmten Umfang des Zeugnisses in Abhängigkeit
von der Anstellungsdauer.
3.3
Bei
unrichtigem, unvollständigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verstössen
gegen die Zeugnisgrundsätze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein
Berichtigungsanspruch zu (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.3;
Müller/Thalmann, S. 112 f.).
Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist
ein Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des bzw. der Arbeitgebenden. Demnach
ist grundsätzlich der oder die Arbeitgebende verantwortlich dafür, die
tatsächlichen Grundlagen für die Erstellung des Arbeitszeugnisses zu schaffen
bzw. bereitzustellen. Ist der oder die Arbeitgebende dazu nicht in der Lage und
sind seine bzw. ihre Tatsachenbehauptungen oder Werturteile nicht näher
substanziiert, so darf solches auch von dem oder der Arbeitnehmenden nicht gestützt
auf seine bzw. ihre Mitwirkungspflicht erwartet werden. Es geht nicht an, bei
fehlendem Beweis der Tatsachen zuungunsten des oder der Arbeitnehmenden zu
entscheiden (zum Ganzen VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 7.1 mit
Hinweisen).
In Bezug auf die im Einzelnen anbegehrten Änderungen
trifft dagegen die arbeitnehmende Person die (objektive) Beweislast. Der bzw.
die Arbeitnehmende ist mithin für die dem beantragten Zeugnistext zugrunde
liegenden Tatsachen beweispflichtig und hat die Folgen der Beweislosigkeit zu
tragen. Der oder die Arbeitgebende hat bei der Sachverhaltsermittlung
mitzuwirken (vgl. zum Ganzen BGr, 18. September 2014, 4A_270/2014,
E. 3.2.1 mit Hinweis; Müller/Thalmann, S. 112). Bestreitet der bzw.
die Arbeitnehmende substanziiert die Erfüllung des Zeugnisanspruchs, trägt der oder
die Arbeitgebende die Beweislast für die Richtigkeit des Arbeitszeugnisses
(Alex Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Zürich etc. 2012,
N. 221 mit zahlreichen Hinweisen; VGr, 15. August 2023,
VB.2023.00231, E. 3.3 Abs. 3 mit Hinweis).
4.
4.1
Die
Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Namentlich
macht sie geltend, der Beschwerdegegner habe ihr das Schlusszeugnis vorgängig
nicht zur Stellungnahme zugestellt, obschon sie ihr dies in Aussicht gestellt
habe. Zudem habe die Verfügung, mit der das Schlusszeugnis festgesetzt wurde,
keine Begründung enthalten.
Die Vorinstanzen sind demgegenüber der Ansicht, die
Beschwerdeführerin habe ausreichend Gelegenheit gehabt, sich zum Inhalt des
Arbeitszeugnisses zu äussern. Ferner müsse ein Arbeitszeugnis nicht begründet
werden.
4.2
Aus dem
Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) fliesst unter
anderem ein Anspruch der Betroffenen, sich vor Erlass eines in ihre
Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und ihren
Standpunkt zu allen relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen (so auch
§ 31 PG). Das Äusserungsrecht setzt die Gewährung einer
Äusserungsgelegenheit durch die verfügende Instanz voraus (VGr,
3. November 2020, VB.2019.00611, E. 3.1 mit Hinweisen).
Der Grundsatz des rechtlichen Gehörs verpflichtet die
Behörde zudem, die Vorbringen der Parteien tatsächlich zu hören, zu prüfen und
in der Entscheidfindung zu berücksichtigen. Die Begründung muss deshalb
zumindest kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde
hat leiten lassen und auf die sie ihren Entscheid stützt. Dagegen wird nicht
verlangt, dass sich die Begründung mit allen Parteistandpunkten einlässlich
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (BGE 149
V 156 E. 6.1 und 147 IV 409 E. 5.3.4).
Aus Gründen der Verfahrensökonomie können nicht besonders
schwerwiegende Gehörsverletzungen praxisgemäss durch die Rechtsmittelinstanz
geheilt werden, wenn diese über dieselbe Kognition wie die Vorinstanz verfügt
und das rechtliche Gehör im Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird (VGr,
7. Januar 2021, VB.2020.00464, E. 2.3 – 3. November 2020,
VB.2019.00611, E. 3.1 – 9. Juli 2020, VB.2020.00209, E. 2.3).
4.3
4.3.1
Die Beschwerdeführerin hatte (gemäss Vorinstanz am 8. August 2023) die
Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verlangt. Am 5. September 2023
stellte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin den Entwurf des
Zwischenzeugnisses vom 31. August 2023 zu und gewährte ihr dazu das
rechtliche Gehör. Am 18. September 2023 reichte die Beschwerdeführerin
einen eigenen Zeugnisentwurf ein. Daraufhin stellte der Beschwerdegegner der
Beschwerdeführerin am 21. Dezember 2023 das überarbeitete Zwischenzeugnis
vom 20. Dezember 2023 zu. Mit E-Mail vom 15. Januar 2024 stellte die
Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner nochmals den eigenen Zeugnisentwurf zu
und bat um Unterzeichnung. Am 17. Januar 2024 erkundigte sich die
Beschwerdeführerin beim Beschwerdegegner, ob es sich beim überarbeiteten
Zwischenzeugnis vom 20. Dezember 2023, das ihren Vorschlag "nicht
vollumfänglich übernommen" habe, bereits um eine anfechtbare Verfügung
handle. Tags darauf antwortete der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin per
E-Mail, dass er die Aufzählung der Aufgaben nochmals prüfen werde und ihr das
Zwischenzeugnis anschliessend als anfechtbare Verfügung zukommen lasse. Weiter
wies er die Beschwerdeführerin darauf hin, dass das Schlusszeugnis – mit
Ausnahme des letzten Absatzes – inhaltlich dem Zwischenzeugnis entsprechen
werde. Die Beschwerdeführerin könne für diesen einen Formulierungsvorschlag
einreichen. Das Schlusszeugnis werde ihr dann zur Stellungnahme (rechtliches
Gehör) zugestellt. Anschliessend werde das definitive Schlusszeugnis in Form
einer rekursfähigen Verfügung erlassen. Daraufhin erkundigte sich die
Beschwerdeführerin beim Beschwerdegegner, wie der Standard-Schlusssatz lauten
würde.
Mit Verfügung vom 5. Februar 2024 stellte der
Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin das Zwischenzeugnis vom 2. Februar
2024 zu. Am 6. März 2024 erhob die Beschwerdeführerin Rekurs gegen diese
Verfügung betreffend Zwischenzeugnis.
Am 6. Februar 2024 wandte sich der Beschwerdegegner
per E-Mail an die Beschwerdeführerin und teilte ihr mit, dass das
Schlusszeugnis inhaltlich gleich lauten werde wie das Zwischenzeugnis, die
Verben jedoch in der Vergangenheitsform stehen würden. Weiter schlug der
Beschwerdegegner einen Schlusssatz vor und bat um eine diesbezügliche
Rückmeldung. Zudem teilte er der Beschwerdeführerin mit, dass er ihr das
Arbeitszeugnis in Form einer anfechtbaren Verfügung zustellen werde. Nachdem
eine Rückmeldung ausblieb, versandte der Beschwerdegegner am 7. Mai 2024 das
vorliegend angefochtene Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 als Verfügung.
Dabei weicht der Schlusssatz vom vorgeschlagenen ab.
4.3.2
Zusammenfassend: Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin hatte im
Hinblick auf die Ausstellung des Zwischenzeugnisses mehrfach die Möglichkeit,
sich zum vorgesehenen Inhalt zu äussern. Von dieser Möglichkeit machte sie auch
Gebrauch. Spätestens nach Erhalt des E-Mails vom 6. Februar 2024 hatte sie
Kenntnis vom vorgesehenen Inhalt des Schlusszeugnisses und wusste, dass ihr
dieses demnächst als anfechtbare Verfügung zugestellt würde. Von der
Möglichkeit, sich zum Schlusssatz zu äussern, machte sie keinen Gebrauch. Auch
zum weiteren Inhalt äusserte sie sich nicht erneut. Dass der Beschwerdegegner
den Inhalt des Arbeitszeugnisses anschliessend festlegte, ohne der
Beschwerdeführerin abermals eine Äusserungsmöglichkeit einzuräumen, ist nicht
zu beanstanden. Ob der Beschwerdegegner das Recht auf vorgängige Anhörung
verletzt hat, indem sie den letztendlich gewählten Schlusssatz der
Beschwerdeführerin nicht vorab zur Stellungnahme zustellte, kann offenbleiben.
Sofern darin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der Beschwerdeführerin zu
erblicken wäre, wäre diese untergeordnete Verletzung jedenfalls im
Rekursverfahren geheilt worden.
4.4
Der Beschwerdegegner
begründete die Verfügung betreffend das Schlusszeugnis lediglich damit, dass
das Arbeitszeugnis den rechtlichen Vorgaben entspreche und vollständig, wahr
sowie wohlwollend formuliert sei. Inhaltlich entspreche es dem Zwischenzeugnis
und der letzte Absatz sei gemäss dem Standard für Schlusszeugnisse angepasst
worden. In der Verfügung betreffend das Zwischenzeugnis hatte der
Beschwerdegegner zudem ausgeführt, dass sie die Formulierungsvorschläge der
Beschwerdeführerin soweit wie möglich übernommen habe.
Damit fällt die Begründung der Verfügung äusserst knapp
aus. Ob darin eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der Beschwerdeführerin zu
erblicken ist und ob Arbeitszeugnisse grundsätzlich zu begründen sind, kann
jedoch ebenfalls offenbleiben. Eine allfällige Verletzung des rechtlichen
Gehörs wäre jedenfalls im Rekursverfahren geheilt worden.
4.5
Wie sich
sogleich zeigt, muss die Beschwerdeführerin die Kosten des Rekursverfahrens
ohnehin nicht tragen. Daher ist eine Berücksichtigung der allfälligen
Verletzung des rechtlichen Gehörs bei der Kostenverlegung obsolet.
5.
5.1
Inhaltlich
beanstandet die Beschwerdeführerin am Arbeitszeugnis zunächst, dass in der
Auflistung ihrer Aufgaben die Aufgabe "…" fehle. Sie habe diese
Aufgabe von 2012 bis 2019 ausgeübt. Danach habe sie die Aufgabe abgeben müssen.
5.2
Die
Aufgabe … lässt sich unter die im angefochtenen Arbeitszeugnis angegebene
Aufgabe "Allgemeine …arbeiten" subsumieren. Daher widerspricht das
angefochtene Zeugnis dem Grundsatz der Vollständigkeit nicht. Zudem hat die
Beschwerdeführerin die Aufgabe – wie sie selbst angibt – nur bis 2019 ausgeübt
und danach abgeben müssen. Die von der Beschwerdeführerin beantragte Ergänzung
würde jedoch den Anschein erwecken, sie habe die Aufgabe bis zum Ende des
Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Dies würde dem Grundsatz der Wahrheitspflicht
widersprechen. Im Übrigen wurde die Aufgabe … auch in den Zwischenzeugnissen
vom 17. November 2016 und 18. November 2019 nicht erwähnt. Der
Aufgabenkatalog im Arbeitszeugnis ist daher nicht zu korrigieren.
6.
Weiter beantragt die Beschwerdeführerin zahlreiche
Änderungen in den Abschnitten betreffend ihre Leistungen sowie ihr Verhalten
und eine Neuformulierung des Schlusssatzes beziehungsweise der Schlusssätze.
Sie begründet dies insbesondere damit, dass sich der Beschwerdegegner im
angefochtenen Arbeitszeugnis auf die Beurteilung der letzten konfliktbeladenen
Monate der Anstellung beschränke. An einer bewussten und umfassenden
Auseinandersetzung mit ihrer Arbeit während der ganzen Anstellungsdauer fehle
es hingegen. Das Arbeitszeugnis entspreche nicht den über Jahre hinweg sehr
guten Mitarbeiterbeurteilungen. Sie sei während rund 24 Jahren beim Kanton
Zürich beschäftigt gewesen und durchgehend sehr positiv bewertet worden. Dem
werde das angefochtene Arbeitszeugnis nicht gerecht.
Der Beschwerdegegner ist demgegenüber der Ansicht, die
Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin seien im Arbeitszeugnis sehr
wohlwollend beurteilt.
7.
7.1
Der
Abschnitt des Arbeitszeugnisses, der die Leistungen der Beschwerdeführerin
betrifft, lautet im angefochtenen Arbeitszeugnis wie folgt:
"Wir
freuen uns, Frau A das Zeugnis einer gewissenhaften, sorgfältigen,
zuverlässigen und selbständigen Mitarbeiterin ausstellen zu können, die sich
durch ein hohes Mass an Pflichtbewusstsein und Einsatzbereitschaft auszeichnete.
Frau A verfügt über langjährige Berufserfahrung und ein gutes Fachwissen,
welches sie erfolgreich in die Praxis umzusetzen vermochte. Sie zeigte eine
hohe Lernbereitschaft, ging Probleme systematisch an und blieb auch in
schwierigen und hektischen Situationen ausdauernd sowie belastbar. Frau A
setzte Prioritäten richtig, erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst sowie anhand
der Vorgaben und war offen gegenüber Neuem. Sie war bereit, Verantwortung zu
übernehmen, arbeitete speditiv und erledigte ihre Aufträge zeitnah. Probleme im
eigenen Aufgabenbereich nahm sie aktiv in Angriff, hielt Termine stets ein und
besitzt eine gute Auffassungsgabe. Frau A überzeugte durch persönliches
Engagement. Sie arbeitete fleissig und konzentriert. Mit ihrer gewissenhaften
Arbeitsweise entsprach sie unseren Erwartungen in qualitativer wie
quantitativer Hinsicht."
7.2
Die
Beschwerdeführerin beanstandet in diesem Abschnitt unter anderem die
Formulierungen "erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst sowie anhand der
Vorgaben" und "Mit ihrer gewissenhaften Arbeitsweise entsprach sie
unseren Erwartungen in qualitativer wie quantitativer Hinsicht". Auf den
Antrag, es sei festzuhalten, die Aufgabenerfüllung sei "überaus
pflichtbewusst" statt nur "pflichtbewusst" erfolgt, ist nicht
einzutreten, da es sich um eine unzulässige Erweiterung des Streitgegenstands
handelt (vgl. vorne E. 2.4). Was die weiteren Änderungsanträge der
Beschwerdeführerin in Bezug auf die genannten Formulierungen betrifft, ergibt
sich das Folgende: Wie die Beschwerdeführerin zutreffend vorbringt, lassen die
genannten Formulierungen auf eine bloss durchschnittliche Aufgabenerfüllung und
Leistung schliessen (Müller/Thalmann, S. 75; vgl auch Janssen, S. 238 f.).
Dies widerspiegelt die Leistung der Beschwerdeführerin während ihrer Anstellung
nicht. In den Mitarbeiterbeurteilungen fiel die Gesamtbeurteilung ab November
2013 stets sehr gut aus, die Zielerreichung wurde insgesamt ebenfalls stets mit
einem "B" bzw. "sehr gut" bewertet. Nur in den ersten zwei Beurteilungen
resultierte bei der Gesamtbeurteilung sowie der Zielerreichung lediglich ein
"C" bzw. "gut". Die Fachkompetenzen der Beschwerdeführerin
wurden mehrheitlich als "C" bzw. "gut" eingestuft. Im
Zwischenzeugnis vom 17. November 2016 attestierte der Beschwerdegegner der
Beschwerdeführerin "gute Leistungen"; in den Zwischenzeugnissen vom
18. Dezember 2019 sowie vom 23. Juni 2021 gar "sehr gute
Leistungen". Selbst in der Austrittsverfügung hielt der Beschwerdegegner
fest, dass die Mitarbeiterbeurteilungen in fachlicher Hinsicht gut bis sehr gut
ausgefallen seien. Weshalb die Aufgabenerfüllung durch die Beschwerdeführerin
sowie ihre Leistungen trotzdem bloss durchschnittlich gewesen sein sollen,
vermochte der Beschwerdegegner nicht darzulegen. Die entsprechenden
Formulierungen sind daher zu korrigieren. Der Zusatz "sowie anhand der
Vorgaben" bezüglich der Art und Weise der Aufgabenerfüllung ist zu
streichen. Die Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht ist als "gut
bis sehr gut" zu bezeichnen.
7.3
Die
Beschwerdeführerin beanstandet weiter, ihr sei nicht bloss ein "gutes
Fachwissen" zu attestieren, sondern ein "sehr fundiertes Fachwissen".
In sämtlichen Mitarbeiterbeurteilungen für die Zeit ab Anstellung der
Beschwerdeführerin bis Ende 2021 bewertete der Beschwerdegegner die
Fachkompetenzen der Beschwerdeführerin insgesamt mit einem "C", was
einer Bewertung mit "gut" entspricht. Lediglich in der
Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2023 wurden diese mit einem "B"
bzw. "sehr gut" bewertet. Auch das fachliche Wissen und Können der
Beschwerdeführerin wurde mehrheitlich mit "C" bzw. "gut"
bewertet. Zudem bezeichnete der Beschwerdegegner das Fachwissen der
Beschwerdeführerin bereits in den Zwischenzeugnissen vom 17. November
2016, 18. Dezember 2019 sowie 23. Juni 2021 als "gut". Dass
der Beschwerdegegner das Fachwissen der Beschwerdeführerin im angefochtenen
Arbeitszeugnis wiederum als "gutes Fachwissen" bezeichnet, ist vor
diesem Hintergrund nicht zu beanstanden. Die Beschwerdeführerin bringt nicht
substanziiert vor, weshalb ihr im Arbeitszeugnis – entgegen der langjährigen
und konstanten Bewertung ihres Fachwissens in den Mitarbeiterbeurteilungen und
den Zwischenzeugnissen als "gut" – ein "sehr fundiertes
Fachwissen" attestiert werden sollte. In diesem Punkt ist das
Arbeitszeugnis nicht anzupassen.
Es widerspricht auch nicht den Zeugnisgrundsätzen, wenn
lediglich das gute Fachwissen der Beschwerdeführerin erwähnt wird und nicht
zusätzlich weiter unten im selben Abschnitt ihre "hohe Fachkompetenz".
Diese Ergänzung ist daher nicht vorzunehmen.
7.4
Der Beschwerdegegner
hielt im Arbeitszeugnis fest, dass die Beschwerdeführerin offen gegenüber Neuem
gewesen sei. Die Beschwerdeführerin beantragt hingegen eine Formulierung,
wonach sie "stets" offen gegenüber Neuem gewesen sei. Die
Formulierung, die Beschwerdeführerin sei offen gegenüber Neuem, fand sich so
bereits in den Zwischenzeugnissen vom 17. November 2016, 18. Dezember
2019 sowie 23. Juni 2021. Der Beschwerdegegner bewertete die Lern- und
Veränderungsbereitschaft der Beschwerdeführerin in den Mitarbeiterbeurteilungen
während der gesamten Anstellungsdauer mehrheitlich mit "gut". Zu
Beginn der Anstellungsdauer bewertete sie sie zweimal mit "sehr gut",
im Jahr 2016 lediglich mit "genügend". Die Formulierung, wonach die
Beschwerdeführerin offen gegenüber Neuem gewesen sei, bildet diese Bewertungen
angemessen ab und ist nicht zu korrigieren. Die Beschwerdeführerin legt in
ihrer Beschwerde nicht dar, inwiefern die Formulierung, sie sei offen gegenüber
Neuem, den Zeugnisgrundsätzen widersprechen und der Zusatz "stets"
notwendig sein soll.
7.5
Die
Beschwerdeführerin beantragt weiter, es sei ein zusätzlicher Satz einzufügen,
der ihr sehr gute organisatorische Fähigkeiten, eine vernetzte, vorausschauende
Denkweise sowie eine hohe Eigenmotivation attestiert. Aus den
Mitarbeiterbeurteilungen ergibt sich, dass der Beschwerdegegner die
Arbeitsorganisation und -planung der Beschwerdeführerin sowie ihre Fähigkeit,
Probleme richtig zu beurteilen und Zusammenhänge zu erfassen, während der
ganzen Anstellungsdauer durchgehend mit "C" bzw. "gut"
bewertete, nie jedoch mit "B" bzw. "sehr gut". Sehr gute
organisatorische Fähigkeiten oder eine vernetzte, vorausschauende Denkweise
sind damit nicht belegt. Dieser Satz würde daher dem Grundsatz der Wahrheit
widersprechen, weshalb er nicht in das Arbeitszeugnis aufzunehmen ist. Ob der
Grundsatz der Vollständigkeit das Einfügen eines entsprechenden Satzes
überhaupt gebieten würde, kann somit offenbleiben.
7.6
Im Übrigen
beantragt die Beschwerdeführerin verschiedene Verschiebungen innerhalb des
Abschnitts sowie die Verwendung zusätzlicher oder anderer Adjektive und die
Streichung einiger Formulierungen. Dabei legt sie jedoch nicht nachvollziehbar
dar, inwiefern diese Änderungen mit Blick auf die Zeugnisgrundsätze geboten
sein sollen. Hinweise darauf, dass diese von der Beschwerdeführerin beantragen
Änderungen notwendig sind, liegen keine vor. Auf die Verwendung bestimmter
Formulierungen besteht, wie vorne dargelegt, kein Anspruch. Die weiteren von
der Beschwerdeführerin beantragten Anpassungen im Abschnitt betreffend ihre
Leistung sind daher nicht vorzunehmen.
7.7
Zusammenfassend
ist der Abschnitt im Arbeitszeugnis betreffend die Leistung der
Beschwerdeführerin wie folgt zu korrigieren:
"Wir
freuen uns, Frau A das Zeugnis einer gewissenhaften, sorgfältigen,
zuverlässigen und selbständigen Mitarbeiterin ausstellen zu können, die sich
durch ein hohes Mass an Pflichtbewusstsein und Einsatzbereitschaft
auszeichnete. Frau A verfügt über langjährige Berufserfahrung und ein
gutes Fachwissen, welches sie erfolgreich in die Praxis umzusetzen vermochte.
Sie zeigte eine hohe Lernbereitschaft, ging Probleme systematisch an und blieb
auch in schwierigen und hektischen Situationen ausdauernd sowie belastbar. Frau A
setzte Prioritäten richtig, erfüllte ihre Aufgaben pflichtbewusst
sowie
anhand der Vorgaben
und war offen gegenüber Neuem. Sie war bereit,
Verantwortung zu übernehmen, arbeitete speditiv und erledigte ihre Aufträge
zeitnah. Probleme im eigenen Aufgabenbereich nahm sie aktiv in Angriff, hielt
Termine stets ein und besitzt eine gute Auffassungsgabe. Frau A überzeugte
durch persönliches Engagement. Sie arbeitete fleissig und konzentriert. Mit
ihrer gewissenhaften Arbeitsweise
erbrachte sie gute bis sehr gute
Leistungen
und entsprach sie unseren Erwartungen in qualitativer wie
quantitativer Hinsicht."
8.
8.1
Der
Abschnitt betreffend das Verhalten der Beschwerdeführerin lautet im
angefochtenen Arbeitszeugnis wie folgt:
"Wir
schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene und freundliche
Mitarbeiterin, die ihre Meinung offen aussprach. Sie nutzte den eigenen
Handlungsspielraum, um die Anliegen der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf
eine gründliche, zuvorkommende sowie fundierte Beratung. Ihr Verhalten
gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Kundschaft war loyal und sie
identifizierte sich sowohl mit dem Unternehmen als auch den Aufgaben."
Die Beschwerdeführerin beantragt die folgende
Neuformulierung und Ergänzung des Abschnitts:
"Wir
schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene sowie freundliche
Mitarbeiterin, die andere Meinungen akzeptiert und kritikfähig war. Sie
arbeitete teamorientiert, wissbegierig sowie anpackend und kommunizierte klar
und offen. Frau A nutzte den eigenen Handlungsspielraum, um die Anliegen
der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf eine gründliche, zuvorkommende sowie
fundierte Beratung.
Aufgrund
ihrer sympathischen und ausgeglichenen Wesensart sowie ihrer professionellen
und respektvollen Umgangsformen wurde Frau A von Vorgesetzten,
Mitarbeitenden und der Kundschaft überaus geschätzt. Sie war loyal und
identifizierte sich mit dem Unternehmen als auch mit ihren Aufgaben."
8.2
Für die
Beurteilung des Verhaltens der Beschwerdeführerin kann darauf abgestellt
werden, was im rechtskräftigen Rekursentscheid vom 17. Juni 2024
betreffend die Kündigung festgehalten wurde (vgl. VGr, 15. August 2023,
VB.2023.00231, E. 4.2.2). Demgemäss ist erstellt, dass das Verhalten der
Beschwerdeführerin seit längerer Zeit zu massiver Kritik Anlass gegeben hat.
Namentlich hat sich die Beschwerdeführerin gegenüber Teammitgliedern sowie
ihren Vorgesetzten wiederholt unbefriedigend verhalten. Obschon der
Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin in mehreren Gesprächen aufgefordert
hatte, ihr respektloses und verletzendes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden
anzupassen und zu verbessern, und sie formell abgemahnt worden war, kam es zu
keiner dauerhaften Veränderung ihres Verhaltens. Nachdem der Beschwerdegegner
der Beschwerdeführerin mitgeteilt hatte, die Kündigung ins Auge gefasst zu
haben, zeichnete die Beschwerdeführerin ein Gespräch mit einer Bürokollegin
ohne deren Wissen mit dem Handy auf. Aufgrund dieses Vorfalls sowie der
Vorgeschichte war es schliesslich gerechtfertigt, dass der Beschwerdegegner das
Arbeitsverhältnis am 22. September 2023 unter Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist kündigte.
8.3
Umgekehrt
hat das Zeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei
Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für die neue Arbeitgeberschaft von
grösserer Bedeutung sind (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,
E. 2.2). In die Betrachtung einzubeziehen ist somit, dass das Verhalten
der Beschwerdeführerin nach der Probezeit bis Ende 2021 stets mit "B"
bzw. "sehr gut" bewertet wurde, wobei sie als hilfsbereit, freundlich
und fleissig sowie bis zur Mitarbeiterbeurteilung vom 9. Oktober 2018 als
ruhiges und angenehmes Teammitglied bezeichnet wurde. Die Kommunikation und die
Konfliktfähigkeit wurden jeweils mit "C" ("gut") bewertet,
wobei sich in den Mitarbeiterbeurteilungen vom 16. Dezember 2019 und vom
26. Januar 2022 explizite kritische Bemerkungen finden
("Verständlichkeit und Selbstkritik verbessern", "Es kommt immer
wieder zu Konflikten im Team [...]"). In der Mitarbeiterbeurteilung vom
10. Februar 2023 wurden dann das Verhalten gesamthaft mit "C"
sowie die Kommunikation und Konfliktfähigkeit mit "D"
("genügend") bewertet, und es wurde festgehalten: "Das Verhalten
[...] war 2022 gegenüber ihren Kollegen und Vorgesetzten nicht jederzeit
angemessen und korrekt". Gemäss dem Personaldossier erfolgte eine Mahnung
erstmals am 24. Oktober 2022. Die Zwischenzeugnisse vom 17. November
2016, 18. Dezember 2019 und 23. Juni 2021 halten weitgehend
übereinstimmend fest:
"Wir
schätzen Frau A als hilfsbereite[, loyale] sowie freundliche
Mitarbeiterin, die andere Meinungen akzeptiert und kritikfähig ist. Sie
beteiligt sich gut an der Teamarbeit, zeigt Interesse an ihren Aufgaben und
spricht ihre Ansichten offen aus. Frau A nutzt den eigenen
Handlungsspielraum, um die Anliegen der Kunden zu erfüllen. Ihr Verhalten
gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Kundschaft ist einwandfrei und
ihre guten Umgangsformen werden allseits geschätzt."
8.4
Ernsthafte
Probleme sind demgemäss erst seit 2022 belegt, und sie betreffen das Verhalten
und die Umgangsformen. Zwar sind seit 2019 Probleme in der Zusammenarbeit
dokumentiert und sind der jüngsten Zeit sowie den Kündigungsgründen besondere
Bedeutung zuzumessen. Auch kommen die positiven Eigenschaften der
Beschwerdeführerin (wie Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit und
Kundenorientierung) im Arbeitszeugnis zum Ausdruck. Angesichts der guten bzw.
sehr guten Bewertungen des Verhaltens während der überwiegenden Anstellungsdauer
erweist sich der fragliche Abschnitt aber dennoch als unvollständig und ist er
zu ergänzen. Dabei ist aber zu beachten, dass eine ausdrückliche lobende
Erwähnung der Wesensart und Umgangsformen dem Sachverhalt bzw. dessen
angemessener Gewichtung nicht entspräche. Vielmehr entspricht der Verzicht auf
die noch in den Zwischenzeugnissen enthaltene Formulierung der Verschlechterung
in den letzten Jahren, die schliesslich zur Kündigung führte. Sodann belegt die
Beschwerdeführerin nicht, dass sie "wissbegierig" und
"anpackend" gearbeitet hätte (wobei der Verzicht auf diese Adjektive
ohnehin noch im Beurteilungsspielraum des Beschwerdegegners läge) und dass sie
klar kommuniziert hätte. Entsprechend ist der Abschnitt in teilweiser
Gutheissung der Beschwerde wie folgt anzupassen:
"Wir
schätzten Frau A als hilfsbereite, aufgeschlossene und freundliche
Mitarbeiterin, die
ihre Meinung offen aussprach
andere Meinungen
akzeptiert und kritikfähig ist
.
Sie arbeitete teamorientiert und
kommunizierte offen.
Sie nutzte den eigenen Handlungsspielraum, um die
Anliegen der Kunden zu erfüllen und legte Wert auf eine gründliche,
zuvorkommende sowie fundierte Beratung. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten,
Mitarbeitenden und der Kundschaft war loyal und sie identifizierte sich sowohl
mit dem Unternehmen als auch den Aufgaben."
9.
9.1
Das
angefochtene Arbeitszeugnis endet mit den folgenden Sätzen:
"Das
Arbeitsverhältnis von Frau A endete am 30. April 2024. Wir möchten A
für Ihre Mitarbeit danken und wünschen Ihr beruflich wie privat alles Gute."
Die Beschwerdeführerin beantragt stattdessen:
"Frau A
verlässt uns per 31. Januar 2024. Wir danken ihr für ihre angenehme und
wertvolle Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihre berufliche und private
Zukunft alles Gute."
9.2
Wie
bereits dargelegt, ist auf den Antrag, das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
nach vorne zu korrigieren, nicht einzutreten (vgl. vorne E. 2). Als
Enddatum ist daher der 30. April 2024 zu belassen.
9.3
Mit E-Mail
vom 6. Februar 2024 hat der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin einen
anderen Schlusssatz in Aussicht gestellt – dem der Vorschlag der
Beschwerdeführerin im Wesentlichen entspricht. Wie bereits dargelegt, stellt
das diesbezügliche Vorgehen des Beschwerdegegners allenfalls eine Verletzung
des rechtlichen Gehörs dar (vgl. vorne E. 4). Der Vorschlag in der E-Mail
ist jedoch nicht als vertrauensbegründende Zusicherung zu verstehen, die einen
Anspruch aus Vertrauensschutz begründen könnte. Auch sind – abgesehen von der
unterbliebenen Stellungnahme – keine nachteiligen Dispositionen seitens der
Beschwerdeführerin zu erkennen. Gestützt auf den Grundsatz von Treu und Glauben
kommt der Beschwerdeführerin daher kein Anspruch auf Verwendung des in der
E-Mail vom 6. Februar 2024 in Aussicht gestellten Schlusssatzes zu.
9.4
Die
Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Beschwerdegegner war
rechtmässig. Die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis von Frau A
endete am […]" ist folglich wahr und nicht zu beanstanden.
9.5
Ein
klagbarer Anspruch auf Dankesworte oder Zukunftswünsche im Arbeitszeugnis
besteht nicht
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a
N. 3h; Enzler, N. 156 f. mit weiteren Hinweisen; VGr, 15. August
2023, VB.2023.00231, E. 4.6; vgl. auch BGr,
8. April 2004,
4C.36/2004, E. 5 und
22. Juni 2017, 8C_251/2017, E. 5.2.3)
.
Sodann ist nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdegegner mit
der gewählten Formulierung gegen die Grundsätze der Klarheit, der Wahrheit und
des Wohlwollens verstossen hätte. Die Formulierung des Danks sowie der
Zukunftswünsche ist daher nicht anzupassen.
9.6
Zusammenfassend:
Der letzte Abschnitt des Arbeitszeugnisses ist nicht zu korrigieren.
10.
Das vorliegend angefochtene Arbeitszeugnis gibt lediglich
Auskunft über die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin während
ihrer Anstellung beim Beschwerdegegner von 2012 bis 2024. Daraus, dass ihre
Leistungen und ihr Verhalten im Rahmen früherer Anstellungen bei anderen
Behörden besser beurteilt worden seien, kann die Beschwerdeführerin nichts zu
ihren Gunsten ableiten (vgl. VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542,
E. 4.3).
11.
Im Rekursverfahren betreffend personalrechtliche
Streitigkeiten werden grundsätzlich keine Kosten erhoben. Von diesem Grundsatz
kann nur abgewichen werden, wenn eine Partei durch ihre Prozessführung einen
unangemessenen Aufwand verursacht hat (§ 13 Abs. 3 VRG).
Die Vorinstanz hat die Kosten des Rekursverfahrens der
Beschwerdeführerin auferlegt. Sie begründete dies lediglich mit dem Ausgang des
Verfahrens. Die Auflage der Kosten entsprechend dem Unterliegen ist im
Rekursverfahren in personalrechtlichen Verfahren nicht zulässig. Die
Beschwerdeführerin hat mit der Rekurserhebung keinen unangemessenen Aufwand
verursacht. Die Kostenauflage der Vorinstanz ist daher zu korrigieren und die
Kosten des Rekursverfahrens sind auf die Staatskasse zu nehmen.
12.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. Das Arbeitszeugnis ist, wie in E. 7.7 und 8.4 aufgeführt, zu
korrigieren. Zudem sind die Kosten des Rekursverfahrens in Abänderung des
Rekursentscheids auf die Staatskasse zu nehmen. Im Übrigen ist die Beschwerde
abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
13.
Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit
einem Streitwert unter Fr. 30'000.- handelt, sind für das vorliegende
Verfahren keine Kosten zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG). Mangels
überwiegenden Obsiegens ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung
zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
14.
Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.-.
Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an
das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung stellen würde (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit
Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,
SR 173.110]). Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach
Art. 113 ff. BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden,
müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1
BGG).
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. II des Entscheids
der Sicherheitsdirektion vom 15. Oktober 2024 sowie die Verfügung des Beschwerdegegners
vom 30. April 2024 werden teilweise aufgehoben. Der Beschwerdegegner wird
angewiesen, im Arbeitszeugnis vom 30. April 2024 die Korrekturen gemäss den
Erwägungen 7.7 und 8.4 vorzunehmen und der Beschwerdeführerin ein
entsprechend angepasstes Arbeitszeugnis auszustellen.
In Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des Entscheids
der Sicherheitsdirektion vom 15. Oktober 2024 werden die Kosten des
Rekursverfahrens auf die Staatskasse genommen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.    750.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      70.--
Zustellkosten,
Fr.    820.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung
an:
a)    die Parteien;
b)    die Sicherheitsdirektion.