zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00519 · 2023-03-30 · de

fristlose Kündigung | [Die Beschwerdeführerin war seit April 2018 als Pflegerin in einem kantonalen Wohnheim für erwachsene Menschen tätig; Anfang Februar 2022 wurde das Anstellungsverhältnis fristlos aufgelöst, weil die Beschwerdeführerin aufgrund eines Versäumnisses Dritter zwei Bewohnenden zeitlich verzögert (ca. 3,5 Stunden später) die ihnen verordneten Medikamente (ein Verhütungsmittel und ein Neuroleptikum) verabreicht hatte, ohne Absprache mit dem Arzt und Dokumentation bzw. Meldung des Vorgehens.] Die Beschwerdeführerin ist zur Geltendmachung der Entschädigung wegen fristloser Entlassung in voller Höhe legitimiert, auch wenn ihre Forderung teilweise auf die Arbeitslosenkasse überging (E. 1.2). Die Beschwerdeführerin hielt die internen Vorgaben zur Medikamentenabgabe nicht ein. Es handelt sich indes um die erste Verfehlung dieser Art und am Ursprung war ein Fehlverhalten anderer Mitarbeitender, die der Beschwerdegegner dafür nicht zur Rechtenschaft zog. Der Beschwerdegegner hat das pflichtwidrige Vorgehen der Beschwerdeführerin zudem mitverursacht, indem er einen Arbeitsplatzkonflikt schwelen liess und damit ein für die Beschwerdeführerin unzumutbares Arbeitsumfeld schaffte (zum Ganzen E. 5). Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00519
Zurich Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00519
Zurigo Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00519

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00519
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00519
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 30.03.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist noch nicht rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
fristlose Kündigung
[Die Beschwerdeführerin war seit April 2018 als Pflegerin in einem kantonalen Wohnheim für erwachsene Menschen tätig; Anfang Februar 2022 wurde das Anstellungsverhältnis fristlos aufgelöst, weil die Beschwerdeführerin aufgrund eines Versäumnisses Dritter zwei Bewohnenden zeitlich verzögert (ca. 3,5 Stunden später) die ihnen verordneten Medikamente (ein Verhütungsmittel und ein Neuroleptikum) verabreicht hatte, ohne Absprache mit dem Arzt und Dokumentation bzw. Meldung des Vorgehens.]
Die Beschwerdeführerin ist zur Geltendmachung der Entschädigung wegen fristloser Entlassung in voller Höhe legitimiert, auch wenn ihre Forderung teilweise auf die Arbeitslosenkasse überging (E. 1.2).
Die Beschwerdeführerin hielt die internen Vorgaben zur Medikamentenabgabe nicht ein. Es handelt sich indes um die erste Verfehlung dieser Art und am Ursprung war ein Fehlverhalten anderer Mitarbeitender, die der Beschwerdegegner dafür nicht zur Rechtenschaft zog. Der Beschwerdegegner hat das pflichtwidrige Vorgehen der Beschwerdeführerin zudem mitverursacht, indem er einen Arbeitsplatzkonflikt schwelen liess und damit ein für die Beschwerdeführerin unzumutbares Arbeitsumfeld schaffte (zum Ganzen E. 5).
Gutheissung.
Stichworte:
ARBEITSLOSENENTSCHÄDIGUNG
ARBEITSLOSENKASSE
ARBEITSPLATZKONFLIKT
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
FÜRSORGEPFLICHT
INTERNE RICHTLINIEN
LOHNERSATZ
MOBBING
PROZESSSTANDSCHAFT
SUBROGATION
TREU UND GLAUBEN
VERTRAUENSVERLUST
VERZUGSZINS
WICHTIGER GRUND
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 AVIG
Art. 337c Abs. 1 OR
§ 22 PG
§ 29a Abs. 2 VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00519
Urteil
der 4. Kammer
vom
30. März 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Kanton Zürich,
Beschwerdegegner,
betreffend fristlose
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 1. April 2018 beim Sozialamt des
Kantons Zürich als Betreuerin in einem Wohnheim für erwachsene Menschen
angestellt, zunächst im Rahmen eines Praktikumsverhältnisses und ab dem
1. Oktober 2019 im Rahmen einer Festanstellung.
Mit Verfügung vom 2. Februar 2022 löste das kantonale
Sozialamt das Anstellungsverhältnis mit A fristlos auf, weil diese gegen die
mit Bezug auf die Medikamentenabgabe geltenden Weisungen verstossen und die
Ausbildungs- und Kommunikationsgrundsätze des Wohnheims verletzt habe.
II.
Die Sicherheitsdirektion des Kantons Zürich wies einen
hiergegen erhobenen Rekurs mit Entscheid vom 6. Juli 2022 ab
(Dispositiv-Ziff. I), nahm die Kosten des Rekursverfahrens auf die
Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und richtete in Dispositiv-Ziff. III
keine Parteientschädigung aus.
III.
A liess am 9. September 2022 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien der
Rekursentscheid der Sicherheitsdirektion und die Verfügung des Sozialamts vom
2. Februar 2022 aufzuheben und sei der Kanton Zürich zu verpflichten, ihr
als Lohnersatz eine Entschädigung in Höhe von Fr. 29'861.70 zuzüglich
5 % Zins zu bezahlen.
Mit Präsidialverfügung vom 13. September 2022 setzte
das Verwaltungsgericht A eine Nachfrist von fünf Tagen an, um ihre – in diesem
Punk unklare bzw. widersprüchliche – Beschwerde dahingehend zu präzisieren, ob
sie nur Lohn im Betrag von Fr. 29'861.70 oder zusätzlich eine
Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung verlange. Mit
Eingabe vom 27. September 2022 erklärte A, nur den entgangenen Lohn und
nicht auch noch eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser
Kündigung zu verlangen.
Das Sozialamt beantragte mit Beschwerdeantwort vom
24. Oktober 2022, unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen,
soweit darauf eingetreten werden könne. Die Sicherheitsdirektion erklärte am
27. Oktober 2022 Verzicht auf Vernehmlassung. A nahm am 29. November
2022 nochmals Stellung und hielt an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide einer Direktion
über die fristlose Auflösung eines kantonalen Anstellungsverhältnisses nach
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Nicht
folgen lässt sich dem Beschwerdegegner mithin, wenn er einwendet, dass die von
der Beschwerdeführerin geltend gemachte "Lohnforderung" (zumindest
für die Monate Mai, Juni und Juli 2022) grösstenteils durch Subrogation auf die
Arbeitslosenkasse C übergegangen sei, sodass die Beschwerdeführerin zur
Geltendmachung der Forderung nicht mehr legitimiert sei. Wohl tritt die
Arbeitslosenkasse, die einer arbeitnehmenden Person eine
Arbeitslosenentschädigung ausrichtet, weil sie begründete Zweifel an deren
Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag hat, im Umfang der Leistung in die Rechte der
versicherten Person ein (Art. 29 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1
des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 [SR 837.0]);
dies bedeutet allerdings nicht, dass auch die Verfahrensrechte der
arbeitnehmenden Person, die bereits ein Rechtsmittelverfahren zur
Geltendmachung der strittigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eingeleitet
hat, von Gesetzes wegen infolge Zahlung durch die Arbeitslosenkasse auf diese
übergingen. Der Übergang dieser Rechte erfolgt vielmehr erst mit der von der
Kasse an die versicherte Person gerichteten Erklärung, selber in das Verfahren
eintreten zu wollen. Bis eine solche Erklärung vorliegt, hat die arbeitnehmende
Person in eigenem Namen weiterhin die strittigen Ansprüche gegenüber dem
Arbeitgeber durchzusetzen. Insoweit, als diese auf die Arbeitslosenkasse
übergegangen sind, handelt es sich um eine Prozessstandschaft (vgl. zur
Prozessstandschaft im öffentlichen Verfahrensrecht BGr, 12. November 2018,
1C_539/2017, E. 1.4.2, und 11. August 2016, 4A_250/2016, E. 5).
Erst mit der Mitteilung der Kasse, sie trete in das Verfahren ein, verliert die
arbeitnehmende Person die Eigenschaft als Prozessstandschafterin (vgl. zum Ganzen
BGE 120 II 365 E. 4; BGr, 23. Februar 2005, C 118/04,
E. 1.4.3; ferner OGr ZH, 3. September 2018, RT180060-O/U,
E. 5.2; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Ulrich Meyer
[Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit,
3. A., Basel 2016, S. 2400 N. 453 und N. 457). Eine
andere Lösung erschiene gerade bei Streitigkeiten aus dem Bereich des
öffentlichen Personalrechts, wo die angestellten Personen ihre Rechte gegenüber
dem Arbeitgeber regelmässig innert kurzer Frist geltend machen müssen, nicht als
sachgerecht (vgl. im Ergebnis gleich bereits VGr, 26. Februar 2003,
PB.2002.00038, E. 1 und E. 3c/cc; anders dagegen [ohne
Auseinandersetzung mit dem Thema bzw. nach entsprechender Antragstellung] VGr, 8. August
2006, PB.2006.00017, E. 3.3, und 9. März 2005, PB.2004.00067,
E. 1 Abs. 2).
Dass hier eine Erklärung der Arbeitslosenkasse C
betreffend Prozesseintritt vorläge, bringt auch der Beschwerdegegner nicht vor.
Damit nimmt die Beschwerdeführerin (weiterhin) im gesamten Umfang ihrer
Entschädigungsforderung in eigenem Namen – teilweise als Prozessstandschafterin
der Arbeitslosenkasse C – an dem vorliegenden Verfahren teil.
2.
Die Beschwerdeführerin macht eine Entschädigung für
entgangenen Lohn in Höhe von Fr. 29'861.70 geltend, weshalb die
Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer
fällt.
3.
3.1
Nach
§ 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann das
Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit
aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG
verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung
ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220).
Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu
Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den
Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni
2014, 8C_146/2014, E. 3.3).
3.2
Nach
ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Auflösung eines
Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig, wenn die geltend
gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das
Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch
tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen
sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der
betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere
Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28
E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes
ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.
So vermögen Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin das durch die
längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche
eines neu Eingetretenen.
Die fristlose Kündigung
ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen
.
Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel
Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in
zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 11. November 2022,
VB.2022.00367, E. 2.3 – 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E.
2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 [je mit
weiteren Hinweisen]).
4.
Der streitgegenständlichen
fristlosen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
4.1
Die
Beschwerdeführerin arbeitete seit dem 1. Oktober 2019 als Betreuerin im
Wohnheim D des kantonalen Sozialamts. Zuvor hatte sie ab April 2018 in
derselben Einrichtung im Rahmen ihrer Ausbildung zur Sozialpädagogin ein Praktikum
absolviert. Ihrem Zwischenzeugnis vom 15. September 2021 zufolge war die
Beschwerdeführerin einer Wohngruppe mit neun erwachsenen Männern zugeteilt und
mit deren Begleitung im Alltag sowie in der Freizeitgestaltung betraut, das
heisst sie hatte die Bewohner bei der Bewältigung ihres Alltags zu
unterstützen, zu fördern und zu begleiten. Im Rahmen einer
Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Januar 2021 wurden ihre Leistung und ihr
Verhalten dabei insgesamt als "gut" beurteilt. Sie sei ehrgeizig und
pflichtbewusst, habe den Gruppenalltag gut und zuverlässig im Griff und viele
gute Ideen, die der Optimierung der Abläufe dienten. Im Team habe die
Beschwerdeführerin sodann ihren "Platz" gesucht und gefunden. Dies
sei nicht ohne Konflikte vonstattengegangen, aber die Beschwerdeführerin habe
sich nicht entmutigen lassen und viel Durchhaltevermögen bewiesen. Eine weitere
Mitarbeiterbeurteilung wurde (offenbar) nicht durchgeführt.
Am 5. Januar 2022 bat der Vorgesetzte der
Beschwerdeführerin, E, diese zu einem Gespräch wegen eines "Vorfalls
bezüglich Mediabgabe". Gemäss dem in den Akten liegenden Protokoll des
Gesprächs informierte E die Beschwerdeführerin im Rahmen besagten Gesprächs
darüber, "gehört" zu haben, dass der Frühdienst am 26. Dezember
2021 vergessen habe, zwei Bewohnenden am Mittag die verordneten Medikamente zu
geben, was die – in eine andere Schicht eingeteilte – Beschwerdeführerin kurz
vor dem Nachtessen bemerkt habe. Sie habe den Bewohnenden die Medikamente
daraufhin zum Nachtessen gegeben und die Abendmedikamente zeitlich verzögert am
Abend. Dies ohne Rücksprache mit einem Arzt. Auch seien weder der
Wohngruppenleiter noch die Wohnheimleitung über den Vorfall informiert worden
trotz klar geregeltem Vorgehen. Im Sozialbericht sei der Vorfall ebenfalls nicht
dokumentiert worden. Einzig die fehlhaften Mitarbeitenden habe die
Beschwerdeführerin über ihre Versäumnisse in Kenntnis gesetzt, wobei sie der
einen Mitarbeitenden – einer Studierenden – gegenüber erwähnt habe, dass sie
aus dem Ganzen kein grosses Thema machen werde und es unter ihnen bleiben
solle. E habe der Beschwerdeführerin daraufhin eine interne Weisung gezeigt,
worin das Vorgehen bei einem "Medifehler" klar geregelt sei. Darüber
hinaus habe er sie auf ein früheres Gespräch mit Akteneintrag vom 19. November
2021 hingewiesen, anlässlich dem gegenüber der Beschwerdeführerin die Erwartung
formuliert worden sei, "die Studierende nicht in eine solche Situation zu
bringen". Mit diesen Vorwürfen konfrontiert, habe die Beschwerdeführerin
"den Vorfall mit den Medikamenten und auch das Gespräch mit der
Studierenden" bestätigt, wobei sie bezüglich des letztgenannten Punktes
darauf hingewiesen habe, dass sie die Studierende und den anderen Mitarbeiter
mit ihrem Schweigen nur habe schützen wollen. Ausserdem habe es – so die
Beschwerdeführerin weiter – in der Vergangenheit auch schon Situationen
gegeben, in denen bei einem der Bewohner dieselben Medikamente vergessen worden
seien und der Arzt das von ihr gewählte Vorgehen angeordnet habe.
4.2
In der
Folge teilte E der Beschwerdeführerin telefonisch mit, dass sie am
10. Januar 2023 zu einem Gespräch mit der Personalverantwortlichen und dem
operativen Leiter des Wohnheims D erwartet werde. Hierauf wandte sich die
Beschwerdeführerin am 8. Januar 2022 per E-Mail an die Genannten und liess
sie wissen, den Termin aus gesundheitlichen (psychischen) Gründen nicht
wahrnehmen zu können. Sie wisse, dass sie am 26. Dezember 2021 nicht
vorschriftsgemäss gehandelt habe. Sie habe sich bei ihrem Vorgehen jedoch an
demjenigen ihres Vorgesetzten orientiert, "der die gleiche Art und Weise
auch schon einmal so gewählt hatte". Den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit
wolle sie daher nicht einfach so auf sich sitzen lassen. Sie habe "eine
kollegiale Entscheidung" getroffen, die "zu keinen gesundheitlichen
Problemen bei den beiden Bewohnenden" geführt habe. Sie habe nur deshalb
bloss die beiden verantwortlichen Mitarbeitenden über das Geschehene
informiert, weil sie einerseits "ein wiederholtes Vorkommen" habe
verhindern und andererseits die Kollegen vor "Ärger" habe bewahren
wollen. Sie selbst sei am Arbeitsplatz schon seit Monaten den Feindseligkeiten
einer Kollegin ausgesetzt bzw. ihr gegenüber werde eine Fehlerkultur ausgelebt,
die sie psychisch an ihre Grenzen bringe, und sie wünschte sich mehr Unterstützung.
Als Reaktion auf dieses Schreiben informierte die
Personalverantwortliche des Wohnheims D die Beschwerdeführerin am
11. Januar 2022 darüber, dass der Beschwerdegegner beabsichtigte, ihr
Anstellungsverhältnis fristlos aufzulösen, und setzte ihr eine Frist bis am
18. Januar 2022, um zur geplanten Massnahme schriftlich Stellung zu
nehmen. Dem betreffenden Schreiben lag zudem eine Verfügung bei, wonach sie bis
auf Weiteres freigestellt werde.
Innert erstreckter Frist – am 28. Januar 2022 – liess
sich die Beschwerdeführerin zur in Aussicht gestellten fristlosen Kündigung
vernehmen. Sie machte insbesondere geltend, dass das feindselige Verhalten
einer Kollegin dazu geführt habe, dass sie sich andauernd unter Druck gefühlt
habe und es letztlich "zum Vorfall vom 26. Dezember 2021 kam".
Sie bestreite nicht, an dem Tag einen Fehler gemacht zu haben, indem sie den
Arzt nicht verständigt und die verspätete Medikamentenabgabe nicht gemeldet
habe. Aufgrund eines früheren Vorfalls habe sie allerdings gewusst, dass die
Medikamente verzögert abgegeben werden könnten, und sei entsprechend
vorgegangen. Sie habe nicht "Medikamente nach eigenem Gutdünken
verabreicht" und auch nicht versucht, die fehlende Abgabe zu vertuschen.
Aufgrund des schlechten Arbeitsklimas habe sie eine Eskalation befürchtet und
die betroffenen Mitarbeitenden schützen wollen. Schon vor diesem Hintergrund
sei eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Darüber hinaus habe der
Beschwerdegegner mit der Einleitung einer Untersuchung auch zu lange zugewartet.
4.3
Am
2. Februar 2022 erliess der Beschwerdegegner die Ausgangsverfügung. Sie
wird damit begründet, dass
die
Beschwerdeführerin mit ihrem Vorgehen am
26. Dezember 2021
verbindliche Prozesse und Weisungen missachtet und dabei die Gesundheit der Bewohnenden
leichtfertig und unentschuldbar aufs Spiel gesetzt habe. Sie habe sich bewusst
über die internen Vorgaben betreffend Medikamentenabgabe hinweggesetzt und
dabei klar ihre Pflichten verletzt. So habe sie ohne Rücksprache mit
medizinischem Fachpersonal eigenmächtig entschieden, wann sie den Bewohnenden
welche Medikamente verabreichte und das Ganze gegenüber der Leitung Wohngruppe
und der Betriebsleitung auch noch "vorsätzlich verschwiegen". Nicht
nur habe sie die fehlende Abgabe der Medikamente durch die Kollegen nicht
gemeldet, sondern auch nicht offengelegt, dass sie die Medikamente ohne
Rücksprache mit dem Arzt abgegeben habe. Damit habe sie die von ihr selbst
begangene Pflichtverletzung auch noch zu verheimlichen versucht, was nicht
annehmbar sei. Dies gelte umso mehr, als das Verschweigen dieser Vorfälle
gravierende Folgen für die Bewohnenden hätte haben können. Wären bei ihnen
medizinische Notfälle aufgetreten, hätte eine Intervention durch das
medizinische Personal – ohne Kenntnis der konkreten (fehlenden und
anschliessenden eigenmächtigen) Medikamentenabgabe – nicht vorstellbare Folgen
haben können.
Ebenfalls nicht akzeptabel sei, dass die
Beschwerdeführerin der involvierten Studierenden erklärt habe, "sie solle
kein grosses Thema daraus machen und es solle unter ihnen bleiben". Die
Beschwerdeführerin habe gegenüber den Auszubildenden eine Vorbildfunktion inne.
Dazu gehöre auch, dass sie ihnen aufzeige, wie mit Fehlern umzugehen sei.
Keinesfalls gehe es an, dass eine Betreuerin die Auszubildenden motiviere oder
dazu verleite, Fehler zu verschweigen oder diese unter den Teppich zu kehren.
Mit ihrem Verhalten gegenüber der Studierenden habe die Beschwerdeführerin
sodann unnötig Druck auf jene ausgeübt und dabei die Ausbildungs- und
Kommunikationsgrundsätze des Wohnheims D massiv verletzt. Bereits in der
Vergangenheit habe die Beschwerdeführerin gegenüber einer Auszubildenden ein
Verhalten an den Tag gelegt, das nicht akzeptiert worden sei. Hierfür sei sie
scharf gerügt worden. Sie sei ausserdem darauf hingewiesen worden, "dass
im Wiederholungfall personalrechtliche Massnahmen verfügt würden". Auch
der Umgang der Beschwerdeführerin mit den Bewohnenden habe in der Vergangenheit
schon Anlass für Beschwerden geboten. Wiederholt habe die Beschwerdeführerin
bei der Betreuung der Bewohnenden nicht die nötige Sorgfalt, Verantwortung und
Professionalität an den Tag gelegt.
Das Wohnheim D und das kantonale Sozialamt müssten sich,
wenn es um die Betreuung und Pflege der Bewohnenden gehe, zu 100 % auf
ihre Betreuerinnen und Betreuer verlassen können. Dieses Vertrauen sei im Fall
der Beschwerdeführerin durch deren Verhalten nicht nur schwer erschüttert,
sondern tiefgreifend zerstört worden. Die Fortsetzung ihres Anstellungsverhältnisses
sei daher nicht zumutbar.
5.
5.1
Beim
Wohnheim D handelt es sich um eine Einrichtung für Menschen mit einer
kognitiven und/oder psychischen Beeinträchtigung, die – sofern sie in einer
Wohngruppe untergebracht sind – rund um die Uhr betreut und dabei insbesondere
bei der Einnahme der ihnen verschriebenen Medikamente unterstützt werden
müssen. Die lückenlose und fehlerfreie Medikamentenversorgung der Bewohnenden
stellte deshalb ohne Frage eine wichtige Aufgabe der Beschwerdeführerin in
ihrem Berufsalltag als Betreuerin beim Beschwerdegegner dar. Weil es
schwerwiegende Folgen haben kann, wenn im Umgang mit Arzneimitteln Fehler
begangen werden, war dabei genau geregelt, wie sie bei der Medikamentenabgabe
vorzugehen hatte. Nach der internen Weisung "Medikamentenabgabe", die
ihr auch E im Gespräch vom 5. Januar 2022 vorhielt, musste bei jeder
Medikamentenabgabe die sogenannte 6R-Regel eingehalten werden (
R
ichtige
Person,
R
ichtiges Arzneimittel,
R
ichtige Dosierung,
R
ichtige
Verabreichungsart,
R
ichtige Zeit und
R
ichtige Dokumentation).
Hinsichtlich des Punktes "Richtiger Zeitpunkt" wurde weiter
präzisiert, dass die Abgabe der Medikamente an die Bewohnerinnen und Bewohner
üblicherweise "Morgens- Mittags- Abends und zur Nacht" erfolge und
die Medikamente "möglichst regelmässig zu den vom Arzt verordneten Zeiten
abgegeben werden" müssten bzw. Verschiebungen dieser Zeiten nur "in
wichtigen Ausnahmefällen möglich" seien "(Ausnahme: Antiepileptika,
HIV-Medikament)". Sollte trotz aller Sorgfalt die Medikation verwechselt
bzw. "eine Falschabgabe" erfolgt sein "(z.B.: Medikamente
vergessen, zu viel Gegebene etc.)", bestimmte die interne Weisung weiter,
dass unverzüglich der Hausarzt bzw. dessen Vertretung zu benachrichtigen sei
und nachträglich die Leitung Wohngruppe sowie die Betriebsleitung D (per Mail).
Dasselbe gelte "bei gravierender Verzögerung der Medikamentenabgabe".
Entsprechende Vorfälle müssten sodann "im Bewohnerdokumentation
Sozialbericht dokumentiert werden".
Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin diese
Vorgaben am 26. Dezember 2021 nicht einhielt und damit eine
Pflichtverletzung beging. Weder sprach sie ihr Vorgehen – die zeitlich
verzögerte Abgabe der am Mittag vergessenen Medikamente an zwei Bewohner – mit
einem Arzt ab noch informierte sie ihre(n) Vorgesetzten darüber und/oder
dokumentierte sie das Ganze im Sozialbericht. Entgegen dem Beschwerdegegner ist
bei der Beurteilung des Grades der mit diesem Vorgehen einhergehenden
Pflichtverletzung jedoch durchaus von Relevanz, dass es sich – den insofern
nicht substanziiert bestrittenen Angaben der Beschwerdeführerin zufolge – bei
den von ihr aufgrund eines Versäumnisses Dritter verspätet abgegebenen
Medikamenten um ein Verhütungsmittel und ein Neuroleptikum handelte, deren
verzögerte Einnahme üblicherweise keine Gesundheitsschädigungen zur Folge hat
(vgl. https://compendium.ch), sowie, dass die Medikamente lediglich rund
dreieinhalb Stunden später als üblich verabreicht wurden. Auch die vorgenannte
Weisung des Beschwerdegegners unterscheidet nämlich bezüglich des vorgeschriebenen
weiteren Vorgehens bei einer "Medikamentenfalschabgabe" nach der Art
des zu verabreichenden Medikaments und dem Umfang der Verzögerung. Die
Benachrichtigung der Wohngruppen- und Wohnheimleitung, die Absprache mit einem
Arzt und die Dokumentationspflicht etwa sind nur für den Fall einer
"gravierenden Verzögerung der Medikamentenabgabe" vorgeschrieben,
wobei sich der Weisung nicht entnehmen lässt, ab wann eine Verzögerung als
gravierend einzustufen ist.
Zu betonen ist an dieser Stelle zudem (nochmals), dass
nicht die Beschwerdeführerin Medikamente vergessen hat, sondern sie nur
versuchte, die Versäumnisse anderer Mitarbeitender auszugleichen. Dass gegen
die betreffenden Personen Massnahmen ergriffen worden wären, ist dabei weder
aktenkundig noch wird es behauptet.
Es handelt sich schliesslich um die erste Verfehlung der
Beschwerdeführerin dieser Art. Wie sich den Akten entnehmen lässt, hatte die
Beschwerdeführerin zeitweilig sogar die Medikamentenverantwortung für die
Wohngruppe inne, bevor sie diese Aufgabe freiwillig an ihre Kollegin F abgab.
In der einzigen mit ihr durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung wurde der
Beschwerdeführerin ausserdem generell eine hohe Zuverlässigkeit attestiert
sowie, dass sie ihre Aufgaben jederzeit vollständig und exakt erledige und ihr
eine hohe Qualität wichtig sei. Die gegenteilige Behauptung des
Beschwerdegegners im Kündigungsverfahren, wonach die Beschwerdeführerin bei der
Betreuung der Bewohnenden nicht die nötige Sorgfalt, Verantwortung und
Professionalität an den Tag gelegt habe, blieb unbelegt.
5.2
Wofür sich
dagegen Belege in den Akten finden, ist ein Gespräch zwischen der
Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten betreffend den seitens des
Beschwerdegegners als problematisch eingestuften "Umgang" Ersterer
mit den Auszubildenden im Wohnheim D. Das Gespräch stand augenscheinlich im
Zusammenhang mit dem von der Beschwerdeführerin angesprochenen Konflikt am
Arbeitsplatz. Hierfür reicht vor allem die Beschwerdeführerin auch noch weitere
Belege ein, von denen der Grossteil eigentlich in ihrem Personaldossier hätte
abgelegt werden müssen. Während das vom Beschwerdegegner gezeichnete negative
Bild der Beschwerdeführerin dabei bei einer Gesamtbetrachtung aller
eingereichten Unterlagen nicht bestätigt wird, ergeben sich daraus gewichtige
Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz zuletzt
tatsächlich einem für sie belastenden Konflikt ausgesetzt war und sie sich wiederholt
wegen (angeblicher) Fehler verteidigen musste bzw. ihr "
gegenüber
[...] eine Fehlerkultur ausgelebt" wurde, die sie psychisch an ihre
Grenzen brachte
:
5.3
5.3.1
Im August 2020 suchte die Beschwerdeführerin erstmals das Gespräch mit
ihrem Vorgesetzten E, weil sie das Gefühl hatte, von ihren Arbeitskolleginnen
gemobbt zu werden. Sie würden ihr vorwerfen, sie wolle um jeden Preis
"Fachleitung werden" und alle Aufgaben an sich reissen, weshalb sie
bereits die Medikamentenverantwortung an
F abgegeben habe. Gemäss
dem Gesprächsprotokoll soll ihr E hierauf geraten haben, "häufiger zu
kommunizieren". Darüber hinaus wurde eine "Teamsupervision" mit
einem Spezialisten für Arbeits- und Organisationspsychologie organisiert.
Weitere Unterlagen hierzu fehlen in den Akten. Es ist daher nicht bekannt, ob
bzw. – gegebenenfalls – welche Massnahmen im Nachgang getroffen worden wären.
In der Mitarbeiterbeurteilung der Beschwerdeführerin vom 21. Januar 2021
wird allerdings lobend hervorgehoben, dass sie sich von den diversen Konflikten
im Team
nicht habe entmutigen lassen und auf die einzelnen
Teammitglieder zugegangen sei bzw. zugehe. Durch ihre Bereitschaft hätten die
Differenzen geklärt werden können.
Ab Ende April 2021 war die Beschwerdeführerin für
mehrere Wochen arbeitsunfähig, weil sie sich – wie sie sagt –
"immerwährenden Feindseligkeiten" namentlich seitens ihrer
Arbeitskollegin F ausgesetzt gesehen habe. Nach ihrer Rückkehr an den
Arbeitsplatz Anfang Juli 2021 wandte sich die Beschwerdeführerin an ihren
Vorgesetzten und bat um Versetzung in eine andere Abteilung. Sie wünsche sich, in
Ruhe arbeiten zu können ohne Feindseligkeiten. E schlug ihr daraufhin vor, dass
sie sich einmal pro Woche austauschen sollten. Er versprach der
Beschwerdeführerin überdies, künftig darauf zu achten, sie und "eine
bestimmte andere Mitarbeiterin nicht mehr gemeinsam einzuplanen".
5.3.2
Ihre Bitte um interne Versetzung
wiederholte die Beschwerdeführerin in der Folge gegenüber dem operativen Leiter
des Wohnheims D sowie der Personalverantwortlichen der Einrichtung. Letztere
informierte die Beschwerdeführerin ausserdem darüber, dass sie denke, sich an
die Ombudstelle wenden zu müssen, weil sie nicht mehr weiterwisse. Sie habe F
letztes Jahr bereits die Medikamentenverantwortung um des Friedens willen
abgegeben. Nun habe jene auch noch die Aufgabe "Berufsbildung"
bekommen. Das ganze "Spiel" gehe jetzt schon gut ein Jahr und ihre "Kräfte",
die sie im Frühjahr 2021 mühselig wiederaufgebaut habe, lägen "langsam
wieder blank". Ihr Vorgesetzter spiele die ganze Situation aus ihrer Sicht
"runter", weil er – wie er selbst sage – "konfliktscheu"
sei. F habe am kommenden Samstag den Dienst getauscht, sodass sie wieder mit
ihr arbeiten müsste. Es scheine, als ob F machen könne, was sie wolle.
Dass die Angeschriebenen in der Folge etwas Konkretes
vorgekehrt hätten, ist nicht ersichtlich. Am 18. Oktober 2021 fand
zumindest ein Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und den beiden statt.
Der dazu erstellten Notiz lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin
ihnen gegenüber einen "Mobbingverdacht" geäussert habe. Alles habe
vor einem Jahr angefangen. Ihre Kollegin F habe kein "gutes Haar"
mehr an ihr gelassen. Sie habe sie "schlecht gemacht" und verbal
attackiert. Die Teambucheinträge (aktuelle Informationen) seien bis heute zum
Teil direkt auf sie gemünzt und gegen sie gerichtet. Ihr sei beispielsweise vor
zwei Tagen aufgefallen, dass Medikamente vertauscht worden seien, und sie habe
es beim Rapport gemeldet. Ihre Kollegin F habe daraufhin die Bitte geäussert,
dass ein anderer Mitarbeitender die Kontrolle der Medikamente übernehmen solle,
damit sie (die Beschwerdeführerin) nicht wieder dem
Medikamentenverantwortlichen "eins reinwürgen" könne. Es werden
mehrere vergleichbare Vorfälle geschildert und die Reaktion des direkten
Vorgesetzten der Beschwerdeführerin darauf. So werfe ihm die Beschwerdeführerin
in diesem Zusammenhang vor, dass es nie ein Gespräch zu dritt gegeben habe,
immer nur zu zweit (sie und ihr Vorgesetzter). F und sie hätten einfach keine
gemeinsamen Dienste mehr und sie habe ihre Zusatzämter Medikamentenverantwortung
und Berufsbildung abgegeben. Alle schwiegen, wenn sie von F fertiggemacht werde,
und gäben klein bei. Sie sei bisher einmal aktiv auf ihren Vorgesetzten
zugegangen, um ihn über die Situation aufzuklären, weil sie wisse, dass F
regelmässig (auch per E-Mail oder WhatsApp) den Vorgesetzten ihre Sicht der
Dinge schildere. Sie hätte sich gewünscht, dass ihr (F) einmal jemand sage,
dass man miteinander und nicht übereinander sprechen solle.
Auch dieses Gespräch veranlasste die
Vorgesetzten der Beschwerdeführerin offenbar nicht zum Handeln. In den Akten
findet sich jedenfalls bloss eine Notiz zu einem weiteren Gespräch zwischen der
Beschwerdeführerin und E vom 19. November 2021, im Rahmen dessen die
Beschwerdeführerin angehalten wurde, innerhalb des Teams nicht über den
Konflikt zwischen ihr und F zu sprechen. Konkret habe E die Beschwerdeführerin
darauf hingewiesen, dass anlässlich einer Teamsitzung vom 14. September
2021 Folgendes festgehalten worden sei: "Der Konflikt zwischen A und F ist
unschön für das gesamte Team. Immer wieder werden Teammitglieder und auch
Lernende/Studierende darin hineingezogen. Das darf nicht sein! A und F besprechen
den Konflikt ausschliesslich miteinander oder mit E. Vor allem die
Lernenden/Studierenden müssen geschützt werden!" Am Freitag, den 12. November
2021 habe er jedoch von der Studierenden die Mitteilung erhalten, dass die
Beschwerdeführerin das Gespräch mit ihr gesucht und versucht habe, Fehler,
Angriffsflächen und Unzulänglichkeiten der Mitarbeiterin F herauszufinden.
Dieses Verhalten sei ein klarer Verstoss gegen die Anweisung vom 14. September
2021 und dürfe sich nicht wiederholen. Bei weiteren Vorfällen respektive
Verstössen gegen die Anordnung würden personalrechtliche Konsequenzen geprüft.
5.4
Insofern
trifft es zu, dass die Beschwerdeführerin ermahnt wurde, ihre Kommunikation mit
den Auszubildenden anzupassen. Konkrete personalrechtliche Massnahmen wurden
ihr allerdings für den Wiederholungsfall nicht angedroht. Auch ging es bei der
Ermahnung darum, die Auszubildenden davor zu bewahren, in den Konflikt zwischen
der Beschwerdeführerin und
F hineingezogen und damit belastet
bzw. einem Interessenkonflikt ausgesetzt zu werden. Der der fristlosen
Entlassung der Beschwerdeführerin zugrundeliegende Vorfall lässt sich damit
nicht vergleichen. Die Beschwerdeführerin handelte zweifellos nicht korrekt und
kam ihrer Vorbildfunktion nicht nach, als sie der Studierenden, die am
26. Dezember 2021 vergessen hatte, einem Bewohner ein Medikament zu geben,
sagte, sie müsse diesen Vorfall nicht melden; im Licht der dargestellten
Konfliktsituation erscheint es jedoch glaubhaft, wenn die Beschwerdeführerin
einwendet, sie habe sich bloss kollegial verhalten und die Kollegen schützen
wollen, zumal
sie beim letzten Mal, als sie einen Fehler einer Kollegin
bzw. eines Kollegen im Zusammenhang mit der Medikamentenabgabe gemeldet hatte,
seitens F vor dem Team als "Verräterin" hingestellt wurde und sie
sich selbst für ihr Handeln dieser gegenüber in der Vergangenheit immer wieder
hatte rechtfertigen müssen.
Indem der Beschwerdegegner den Konflikt zwischen der
Beschwerdeführerin und
F monatelang schwelen liess,
ohne
taugliche Massnahmen zu ergreifen, sondern stattdessen einfach versuchte, die
Beschwerdeführerin zum Stillschweigen zu bewegen, verletzte er seine
Fürsorgepflicht in schwerer Weise. Er schaffte damit ein für die
Beschwerdeführerin unzumutbares Arbeitsumfeld, was mitursächlich für das
falsche Vorgehen nach Entdeckung von Fehlern anderer Mitarbeitender bei der
Medikamentenabgabe war. Durch die Fürsorgepflichtverletzung hat der
Beschwerdegegner das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin somit massgeblich
mitverursacht, weshalb er treuwidrig handelt, wenn er die angebliche
Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung nun allein mit diesem Fehlverhalten
begründet (vgl. BGr, 22. Juli 2014, 4A_60/2014, E. 3.4 mit
Hinweisen).
5.5
Es kommt
hinzu, dass – wie die Beschwerdeführerin zu Recht einwendet – der
Beschwerdegegner mit der Ergreifung personalrechtlicher Massnahmen mehrere Tage
zuwartete und damit kundtat, dass der Vorfall vom 26. Dezember 2021 keiner
sofortigen Reaktion bedurfte.
Nachdem der diesbezüglich beweisbelastete Beschwerdegegner (U
llin Streiff/Adrian
von Kaenel
/Roger Rudolph
,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich
etc. 2012,
Art. 337 N. 17 S. 1128) nicht
substanziiert darlegt, wann und durch wen er über den Vorfall in Kenntnis
gesetzt wurde, ist den insofern schlüssigen Vorbringen der Beschwerdeführerin
zu folgen, wonach der Leiter des Wohnheims D bereits am 27. Dezember 2021
über die betroffene Studierende und F davon erfahren habe. Sowohl an diesem Tag
wie auch am 3. sowie 4. Januar 2022 und am Morgen des 5. Januar
2022 arbeitete die Beschwerdeführerin jedoch normal, ohne dass jemand mit ihr
das Gespräch gesucht hätte. Obgleich auch der Beschwerdegegner einräumt, dass
es – abgesehen von der Stellungnahme der Beschwerdeführerin – vorgängig keiner
weiteren Sachverhaltsabklärungen bedurfte, wurde die (von Anfang an einsichtige)
Beschwerdeführerin mithin erst am Mittag des 5. Januar 2022 mit den
Vorwürfen konfrontiert. Knapp eine Woche später, mehr als zwei Wochen nach der
Kenntnisnahme durch den Beschwerdegegner, erfolgten ihre Freistellung und die
Gehörsgewährung.
Das zögerliche Vorgehen des Beschwerdegegners steht im
Widerspruch zu seinem Vorbringen, wonach das Vertrauen in die
Beschwerdeführerin nach Kenntnisnahme des Vorfalls vom 26. Dezember 2021
tiefgreifend zerstört worden und ihm die Fortsetzung ihres
Anstellungsverhältnisses nicht länger zumutbar gewesen sei (vgl. auch BGr,
27. Januar 2014, 8D_5/2013, E. 7.3). Es lässt sich auch nicht mit der
Abwesenheit der Amtsleitung bis am 5. Januar 2022 begründen.
5.6
Zusammenfassend
ergibt sich, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung
des Gesamtkontexts und namentlich auch des Verhaltens ihrer Vorgesetzten nicht
zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten
ordentlichen Kündigungstermin führte. Die fristlose Kündigung erweist sich
demnach als rechtswidrig.
6.
6.1
In
Anwendung von § 22 Abs. 4 PG in Verbindung mit Art. 337c
Abs. 1 OR hat die Beschwerdeführerin aufgrund der ungerechtfertigten
fristlosen Kündigung grundsätzlich Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient
hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt
worden wäre. Die Beschwerdeführerin arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen
Kündigung seit bald vier Jahren beim Beschwerdegegner, weshalb ihre
Kündigungsfrist drei Monate beträgt (§ 17 Abs. 1 PG). Sie war sodann
unstreitig vom 10. Januar bis am 31. März 2022 arbeitsunfähig, sodass
die hypothetische Kündigungsfrist erst Ende März 2022 zu laufen begann
(§ 20 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 2 OR; Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 3). Am 18. Juli 2022 trat sie eine
neue Stelle an.
Der Beschwerdegegner schuldet der Beschwerdeführerin bzw.
– im Umfang der von ihr in diesem Zusammenhang erbrachten Zahlungen – der
Arbeitslosenkasse des Kantons C somit eine Ersatzzahlung in Höhe des Lohns der
Beschwerdeführerin für die Zeit vom 3. Februar bis am 31. Juli 2022,
wobei sich die Beschwerdeführerin anrechnen lassen muss, was sie während des
genannten Zeitraums durch anderweitige Arbeit verdient hat (Art. 337c
Abs. 2 OR). Ihr Bruttolohn betrug zuletzt Fr. 65'804.80 pro Jahr.
Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für die Entschädigung nach Art. 337c
Abs. 1 OR die Beitragspflicht gegenüber den Sozialversicherungen. Der
Arbeitgeber hat die Beiträge zu verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken
einzubezahlen, da der Arbeitnehmerin nur so der ganze Schaden aus der
fristlosen Kündigung ersetzt werden kann (VGr, 10. Februar 2016,
VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs und die Weiterleitung
der Sozialversicherungsbeiträge haben durch den Beschwerdegegner zu erfolgen.
6.2
Die
Beschwerdeführerin verlangt einen Verzugszins von 5 %. Praxisgemäss wird
der Anspruch auf Schadenersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung mit dem
Zugang der Kündigung fällig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337c
N. 3 S. 1151 mit Hinweisen). Die Schuldnerin bzw. der Schuldner einer
öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung Verzugszins
von 5 %
(§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt
die gehörige Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare
Willensäusserung der Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die
geschuldete Leistung zu bekommen (vgl. zum Ganzen Tobias Jaag,
in: Alain
Griffel
[Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz vom 24. Mai 1959 [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014,
§ 29a N. 5 f.). Dies
trifft hier erst auf den Rekurs vom
10. März 2022 zu. Die Rekursschrift wurde dem Beschwerdegegner am
(Mittwoch,) 16. März 2022 übermittelt. Die Zinspflicht beginnt am Tag nach
Empfang des Rekurses zu laufen (vgl. Jaag, § 29a N. 7).
Der
Beschwerdegegner hat der Beschwerdeführerin auf dem dieser zustehenden Betrag
demnach ab dem 17. März 2022 einen Verzugszins von 5 % zu leisten.
Soweit die Forderung der Beschwerdeführerin auf die Arbeitslosenkasse C
übergegangen ist, ist dagegen kein Verzugszins geschuldet.
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I
und II des Entscheids der Sicherheitsdirektion vom 6. Juli 2022 sind
aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die fristlose Entlassung der
Beschwerdeführerin rechtswidrig war, und der Beschwerdegegner zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin Lohnersatz für die Zeit vom 3. Februar bis am
31. Juli 2022 zuzüglich 5 % Zins ab 17. März 2022 zu leisten,
wobei sich die Beschwerdeführerin anrechnen lassen muss, was sie während des
genannten Zeitraums anderweitig verdient hat. Im Umfang der dem Beschwerdegegner
angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an die
Arbeitslosenkasse C zu überweisen, ohne dass diesbezüglich eine Zinspflicht des
Beschwerdegegners bestünde.
8.
Da der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,
sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
VRG). Der obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine angemessene
Parteientschädigung für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zuzusprechen
(§ 17 Abs. 2 VRG).
9.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist in der Rechtsmittelbelehrung auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten gemäss Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG e contrario).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und II des Entscheids der
Sicherheitsdirektion vom 6. Juli 2022 werden aufgehoben. Es wird
festgestellt, dass die fristlose Entlassung der Beschwerdeführerin rechtswidrig
war, und der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn
der Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 3. Februar bis Ende Juli 2022 zuzüglich
5 % Zins ab 17. März 2022 zu leisten. Im Umfang der dem
Beschwerdegegner angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an
die Arbeitslosenkasse C zu überweisen.
2.    Die Gerichtsgebühr
wird festgesetzt auf
Fr. 3'400.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 3'520.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und
das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.-
zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben
werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mittilung an:
a)    die Parteien;
b)    die Sicherheitsdirektion;
c)    die
Arbeitslosenkasse C (nur im Dispositiv).