zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00343 · 2021-10-28 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Forderung aus Ausbildungsvereinbarung | [Die Beschwerdegegnerin kündigte das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin wegen mangelnden Vertrauens und forderte gestützt auf eine Ausbildungsvereinbarung einen Teil der von ihr geleisteten Unterstützung zurück.] Die Beschwerdeführerin erstellte einen nicht zutreffenden Leistungsnachweis mit den Logos der Beschwerdegegnerin und liess diesen von einer Mitarbeiterin unterzeichnen. Kurz zuvor hatte die Beschwerdegegnerin ihr gegenüber eine Verwarnung ausgesprochen. Damit lag ein sachlicher Kündigungsgrund vor und die Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 4). Die Beschwerdegegnerin kann ihren Beitrag an die Ausbildung der Beschwerdeführerin direkt gestützt auf die abgeschlossene Ausbildungsgrundlage zurückfordern. Eine zusätzliche gesetzliche Grundlage ist nicht erforderlich. Da die Beschwerdeführerin begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist sie zur Rückzahlung verpflichtet (E. 5). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 25.05.2023 VB.2022.00343
Zurich Verwaltungsgericht 25.05.2023 VB.2022.00343
Zurigo Verwaltungsgericht 25.05.2023 VB.2022.00343

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00343
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00343
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 25.05.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Übriges Verwaltungsrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Forderung aus Ausbildungsvereinbarung
[Die Beschwerdegegnerin kündigte das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin wegen mangelnden Vertrauens und forderte gestützt auf eine Ausbildungsvereinbarung einen Teil der von ihr geleisteten Unterstützung zurück.]
Die Beschwerdeführerin erstellte einen nicht zutreffenden Leistungsnachweis mit den Logos der Beschwerdegegnerin und liess diesen von einer Mitarbeiterin unterzeichnen. Kurz zuvor hatte die Beschwerdegegnerin ihr gegenüber eine Verwarnung ausgesprochen. Damit lag ein sachlicher Kündigungsgrund vor und die Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 4).
Die Beschwerdegegnerin kann ihren Beitrag an die Ausbildung der Beschwerdeführerin direkt gestützt auf die abgeschlossene Ausbildungsgrundlage zurückfordern. Eine zusätzliche gesetzliche Grundlage ist nicht erforderlich. Da die Beschwerdeführerin begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist sie zur Rückzahlung verpflichtet (E. 5).
Abweisung.
Stichworte:
AUSBILDUNGSKOSTEN
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ERMAHNUNG
KÜNDIGUNG
ORDENTLICHE KÜNDIGUNG
RÜCKZAHLUNGSPFLICHT
SACHLICHER GRUND
VERTRAUENSVERLUST
VERWALTUNGSRECHTLICHER VERTRAG
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
§ 94 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00343
Urteil
der 4. Kammer
vom
25. Mai 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Stadt Kloten,
vertreten durch den Stadtrat Kloten,
dieser vertreten durch RA C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses und Forderung aus Ausbildungsvereinbarung,
hat sich ergeben:
I.
A.
A,
geboren 1989, war ab dem 15. November 2017 in einem Pflegezentrum der Stadt
Kloten tätig. Ab Januar 2018 absolvierte sie parallel zu ihrer Arbeitstätigkeit
eine zweijährige Ausbildung. Diesbezüglich schloss sie am 29. März 2018
mit der Stadt Kloten eine Ausbildungsvereinbarung mit Rückforderungsvorbehalt ab.
B.
Am 18. Februar
2021 sprach die Stadt Kloten gegenüber A eine Verwarnung aus und setzte eine Bewährungsfrist
an, nachdem jene zum wiederholten Mal ein am Arbeitsplatz aufgenommenes Bild
bzw. Video auf den Sozialen Medien veröffentlicht hatte.
C.
Am
4. März 2021 unterbreitete A einer Arbeitskollegin ein von ihr erstelltes
Dokument und bat sie, dieses zu unterzeichnen. Das Dokument mit dem Briefkopf
der Stadt Kloten und des Pflegezentrums sollte unter anderem bestätigen, dass A
im Pflegezentrum während 100 Stunden im Rahmen von Lernveranstaltungen
Gruppen mit mindestens drei Teilnehmenden ausgebildet habe. A benötigte diese Bestätigung
für eine Weiterbildung.
In der Folge kündigte die Stadt Kloten das
Anstellungsverhältnis von A am 2. Juli 2021 per 31. Oktober 2021
wegen mangelnden Vertrauens. Zudem forderte sie gestützt auf die
Ausbildungsvereinbarung einen Betrag von Fr. 18'071.60 zurück. Zur
Begründung führte sie aus, A habe im Namen der Stadt Kloten eigenmächtig einen
nicht der Wahrheit entsprechenden Leistungsausweis erstellt.
D.
Am
30. Juli 2021 ersuchte A den Stadtrat Kloten um Neubeurteilung. Mit
Beschluss vom 21. Dezember 2021 bestätigte der Stadtrat die Kündigung und
setzte den zurückzuzahlenden Betrag neu auf Fr. 24'128.40 fest.
II.
Gegen den Beschluss des Stadtrats rekurrierte A an den
Bezirksrat Bülach. Dieser wies den Rekurs am 4. Mai 2022 ab (Dispositiv-Ziff. I),
erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine
Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 7. Juni 2022 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte die Aufhebung des Rekursentscheids unter
Entschädigungsfolge, die Zusprechung einer Entschädigung in Höhe von drei
Monatslöhnen sowie die Aufhebung der Rückzahlungsverpflichtung.
Der Bezirksrat verzichtete am 7. Juli 2022 auf eine
Stellungnahme. Die Stadt Kloten beantragte mit Beschwerdeantwort vom
13. Juli 2022 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen
Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Strittig
ist die Rückzahlung eines Betrags in Höhe von Fr. 24'128.40 sowie eine
Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen. A war zuletzt in einem Pensum von
ca. 20 % zu einem Stundenlohn von Fr. 38.73 brutto angestellt.
Ihr Lohn für drei Monate beträgt rund Fr. 4'200.-. Somit beläuft sich der
Streitwert auf rund Fr. 28'000.-. Die Beschwerde ist entsprechend durch
die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt, sind die
Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden (§ 53
Abs. 2 GG). Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
2.2
Die
Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass der Verordnung über das
Anstellungsverhältnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Kloten vom
1. Dezember 2009 (MaVo, Erlass-Nr. 180.11) sowie der Vollzugsbestimmungen
zur Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der Stadt Kloten vom 13. April 2010 (VbMaVo,
Erlass-Nr. 180.111) Gebrauch gemacht.
Gemäss Art. 16 Abs. 1 und Abs. 3 MaVo kann
das Anstellungsverhältnis ab dem zweiten Dienstjahr unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von drei Monaten auf Ende eines Monats beendet werden. Die
Kündigung durch die Stadt darf dabei nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich
zureichenden Grund voraus (Art. 18 MaVo).
2.3
Aus dem
Grundsatz der Verhältnismässigkeit ergibt sich, dass die Anstellungsbehörde in
der Regel zunächst eine Ermahnung aussprechen muss, bevor sie wegen
mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens kündigt (
vgl. BGr, 15. Januar 2014,
8C_500/2013, E. 7.5 und 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr,
28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 4.2 und 3. April 2019,
VB.2018.00642, E. 5.1)
.
Eine Kündigung ohne Ermahnung
ist nur bei schwerwiegenden Mängeln zulässig (
VGr, 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 4.2 und
22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).
3.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
3.1
Die
Beschwerdeführerin war ab dem 15. November 2017 zu 100 % als Fachfrau
Gesundheit in einem Pflegezentrum der Beschwerdegegnerin tätig. Ab Januar 2018
absolvierte sie parallel zu ihrer Arbeitstätigkeit die zweijährige Ausbildung
zur diplomierten Pflegefachfrau HF. Ab dem 1. November 2019 war sie als
diplomierte Pflegefachfrau HF bei der Beschwerdegegnerin angestellt, per
1. November 2020 reduzierte sie ihr Arbeitspensum auf 80 %.
3.2
Ende April
2020 führten die Vorgesetzte und die Leiterin der Pflege mit der
Beschwerdeführerin je ein Gespräch, nachdem diese ein am Arbeitsplatz aufgenommenes
Foto auf Facebook veröffentlicht hatte. Das Foto zeigte die Beschwerdeführerin,
wie sie einer Mitarbeiterin eine Spritze an die Lippen hält, als würde sie
einen ästhetischen Eingriff vornehmen. Auf dem Bild ist die Arbeitskleidung des
Pflegezentrums zu sehen. Die Vorgesetzte und die Leiterin Pflege wiesen die Beschwerdeführerin
darauf hin, dass sie dieses Verhalten als untragbar erachteten, weshalb im
Wiederholungsfall personalrechtliche Massnahmen folgen würden.
Gemäss einer Aktennotiz vom 15. Februar 2021
veröffentliche die Beschwerdeführerin am 11. Februar 2021 in ihrem
WhatsApp Status ein Video, das sie in Arbeitskleidung beim Kontrollieren der
Medikamente zeigte. Im Hintergrund lief laute Musik, die Beschwerdeführerin
tanzte und posierte während sie die Medikamente kontrollierte. Aufgenommen
wurde das Video von einer der Beschwerdeführerin unterstellten Mitarbeiterin,
während die Beschwerdeführerin die Tagesverantwortung innehatte. Die
Beschwerdegegnerin sprach aufgrund des Vorfalls gegenüber der
Beschwerdeführerin eine Verwarnung aus und setzte eine sechsmonatige
Bewährungsfrist an.
3.3
3.3.1
Im Jahr 2021 absolvierte die Beschwerdeführerin eine Weiterbildung bei der D
GmbH zum Erwerb eines SVEB-Zertifikats Kursleitung. Dafür benötigte sie einen
Nachweis, während einer gewissen Anzahl Stunden Lernveranstaltungen für Gruppen
von mindestens drei Personen geleitet zu haben. Am 15. Februar 2021
ersuchte die Beschwerdeführerin die Ausbildungsverantwortliche E um eine
Bestätigung, dass sie während 100 Stunden Gruppen von mindestens drei
Personen unterrichtet habe. Die Ausbildungsverantwortliche lehnte dies jedoch
ab. Stattdessen bestätigte sie der Beschwerdeführerin schriftlich, dass diese
während mindestens 50 Stunden Lernenden im 1:1-Setting theoretische Inhalte
vermittelt habe.
3.3.2
Am 4. März 2021 wandte sich die Beschwerdeführerin an F, die – wie
damals auch die Beschwerdeführerin – als diplomierte Pflegefachfrau HF im
Pflegezentrum tätig war. Sie unterbreitete dieser ein selbst erstelltes
Dokument, auf dem die Logos der Stadt Kloten und des Pflegezentrums abgebildet
waren. Das Dokument sollte im Namen der Beschwerdegegnerin ("wir")
bestätigen, dass die Beschwerdeführerin seit 2017 als diplomierte
Berufsbildnerin im Pflegezentrum tätig sei und während 100 Stunden
Lernveranstaltungen geleitet habe. Dabei habe sie Gruppen mit mindestens drei
Teilnehmenden ausgebildet. F unterzeichnete das Dokument, nachdem die Beschwerdeführerin
sie dazu aufgefordert hatte, und meldete dies später der Vorgesetzten.
Die Vorgesetzte führte daraufhin am 12. März 2021 mit
der Beschwerdeführerin ein Gespräch bezüglich des Vorfalls mit dem Dokument.
Die Beschwerdeführerin gab an, ihr komme die Funktion als Berufsbildnerin zu.
Die LTT-Stunden (Lernbereich Training und Transfer), die sie im Rahmen der
Ausbildung zur diplomierten Pflegefachfrau HF habe absolvieren müssen, seien inhaltlich
ähnlich, wie die für die Weiterbildung an der D GmbH nachzuweisenden Stunden. F
habe sie während ihrer Ausbildung zur diplomierten Pflegefachfrau HF punktuell
begleitet. Daher habe sie diese nach der Unterschrift für die zusätzlichen
Stunden gefragt. Dies habe ihr auch die Ausbildungsverantwortliche E so
geraten. Schliesslich gab die Beschwerdeführerin an, das Dokument bereits an
die D GmbH weitergeleitet zu haben. Sie werde dieses aber innerhalb von fünf
Arbeitstagen der Stationsleitung einreichen.
3.3.3
Mit Verfügung vom 23. März 2021 reduzierte die Beschwerdegegnerin das
Pensum der Beschwerdeführerin auf deren Wunsch per 1. Juni 2020 auf
20 %. Vom 24. März 2021 bis zum 1. April 2021 sowie vom
17. April 2021 bis zum 31. Mai 2021 war die Beschwerdeführerin
krankgeschrieben.
Am 11. Mai 2021 stellte die Beschwerdeführerin der
Beschwerdegegnerin das von F unterzeichnete Dokument zu.
3.3.4
Am
10. Juni 2021 führten die Leiterin der Pflege sowie die Leiterin des Personaldiensts
ein weiteres Gespräch mit der Beschwerdeführerin bezüglich des von F
unterzeichneten Dokuments. Die Beschwerdeführerin gab wiederum an, sie habe F
um die Unterschrift gebeten, da diese sie während ihrer Ausbildung zur
diplomierten Pflegefachfrau HF als Berufsbildnerin begleitet habe. F habe das
Schreiben ohne Bedenken unterschrieben, da sie wisse, dass sie, die
Beschwerdeführerin, diese Stunden geleistet habe. Weiter gab die
Beschwerdeführerin an, sie erachte die Arbeit als Tagesverantwortliche als
gleich qualifiziert wie die für die Weiterbildung an der D GmbH benötigten
Stunden. Zudem habe sie auch Fachgespräche geführt, die sie ebenfalls dazuzähle.
Mit Schreiben vom
14. Juni 2021 teilte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin mit,
dass sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehe. Am
24. Juni 2021 gewährte sie der Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör
mündlich. Dabei machte die Beschwerdeführerin erneut geltend, sie habe die
100 Stunden tatsächlich geleistet. Namentlich habe sie die ganze Zeit
Fachinputs gehalten.
3.3.5
In der
Folge kündigte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis am 2. Juli
2021 unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per 31. Oktober
2021.
Gleichentags bestätigte die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin schriftlich, dass sie seit 2017 für die Ausbildung von Studierenden
und Lernenden mitverantwortlich sei und während 11 Stunden Gruppen von
mindestens drei Personen unterrichtet habe. Zudem habe sie während mindestens
50 Stunden theoretische Inhalte im 1:1-Setting vermittelt.
4.
4.1
Die Beschwerdegegnerin begründete die
Kündigung im Wesentlichen damit, dass die Beschwerdeführerin im Namen der
Beschwerdegegnerin einen nicht der Wahrheit entsprechenden Leistungsnachweis
erstellt und der D GmbH eingereicht habe. Daher mangle es an Vertrauen. Die
Beschwerdeführerin sei im Pflegezentrum nicht als Berufsbildnerin tätig gewesen
und habe auch keine 100 Stunden Lernveranstaltungen für Gruppen von
mindestens drei Personen geleitet.
4.2
Die Beschwerdegegnerin hat die von
der Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer Ausbildung zur diplomierten
Pflegefachfrau HF erfassten LTT-Stunden (Lernstunden Training und Transfer) überprüft.
Dabei ist sie zum Schluss gekommen, 10 Stunden und 15 Minuten könnten
bei wohlwollender Betrachtung als Leitung von Gruppenveranstaltungen
qualifiziert werden. In den Akten findet sich die Auflistung der LTT-Stunden,
wobei jeweils der Inhalt bzw. das Thema angegeben ist. Die Beschwerdegegnerin
hat bei denjenigen Tätigkeiten einen Vermerk angebracht, die ihrer Ansicht nach
als Leitung einer Lernveranstaltung für eine Gruppe qualifiziert werden können.
Die diesbezüglichen Angaben der Beschwerdegegnerin sind nachvollziehbar und
überzeugend. Entsprechend ist davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin im
Rahmen der LTT-Stunden lediglich während rund 10 Stunden Lernveranstaltungen
für Gruppen von mindestens drei Personen leitete.
Die Aussage der Beschwerdeführerin, sie sei der Ansicht,
die angegebenen 100 Stunden geleistet zu haben, ist hingegen nicht glaubhaft.
Zunächst gab die Beschwerdeführerin an, die LTT-Stunden seien inhaltlich
ähnlich, wie diejenigen, die sie für die D GmbH benötige. Dass die LTT-Stunden
jedoch nur zu einem sehr geringen Teil als Lernveranstaltungen für Gruppen von
mindestens drei Personen qualifiziert werden können, ergibt sich – wie
dargelegt – aus der kommentierten Auflistung der LTT-Stunden. Später gab die
Beschwerdeführerin an, sie habe die im Dokument genannten 100 Stunden
geleistet, indem sie zahlreiche Fachinputs hielt. Zudem sei ihre Tätigkeit als
Tagesverantwortliche mit den für die Weiterbildung erforderlichen Stunden
vergleichbar. Diese Aussagen der Beschwerdeführerin wirken nachgeschoben,
fallen wenig substanziiert aus und sind inhaltlich nicht überzeugend. Sie sind
daher ebenfalls unglaubhaft.
Die Ausbildungsverantwortliche hatte sich zuvor denn auch
ausdrücklich geweigert, der Beschwerdeführerin eine entsprechende Bestätigung
auszustellen. Indem die Beschwerdeführerin sich in der Folge dennoch von einer
Arbeitskollegin auf einem selbst erstellten, offiziell wirkenden Dokument mit
den Logos der Stadt Kloten und des Pflegezentrums eine entsprechende Leistung
bestätigen liess, verletzte sie die Treuepflicht in erheblicher Weise.
Dies tat sie weniger als zwei Wochen, nachdem die
Beschwerdegegnerin eine einschlägige Verwarnung ausgesprochen hatte. Objektiv
betrachtet vermag dieses Verhalten der Beschwerdeführerin einen
Vertrauensverlust seitens der Beschwerdegegnerin zu begründen. Dies gilt
unabhängig davon, ob und wie die Beschwerdeführerin Druck auf F ausgeübt hat. Auch
ob zwischen der Beschwerdeführerin und F ein Konflikt bestand, ist nicht
relevant.
4.3
Die
Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt erst seit rund 3½ Jahren bei der
Beschwerdegegnerin angestellt und war – nach einer früheren Ermahnung – nur
zwei Wochen vor dem strittigen Vorfall wegen einer Pflichtverletzung formell
verwarnt worden. Vor diesem Hintergrund erweist sich die Kündigung als
verhältnismässig.
Nach dem Gesagten lag für die Kündigung ein sachlicher
Grund vor und erfolgte diese rechtmässig.
5.
5.1
Am
29. März 2018 schloss die Beschwerdegegnerin mit der Beschwerdeführerin
eine Ausbildungsvereinbarung für den berufsbegleitenden Bildungsgang Pflege HF
ab. Darin gewährte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin eine Zeitgutschrift
von 177 Tagen. Dies entspricht der Anzahl Schultage, die die
Beschwerdeführerin zu absolvieren hatte. Somit war es der Beschwerdeführerin
möglich, während der Ausbildung den vollen Lohn zu beziehen. Diese erklärte
sich im Gegenzug mit einer dreijährigen Rückzahlungsverpflichtung
einverstanden. Diesbezüglich verwies die Vereinbarung auf das
Personalentwicklungskonzept der Stadt Kloten vom 22. Dezember 2010. Bezüglich
der Dauer der Rückzahlungsverpflichtung und der Höhe des zurückzuzahlenden
Betrags vereinbarten die Parteien: "Die Rückzahlungsverpflichtung beginnt
nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung zu laufen (voraussichtlich 2020)
und der rückzahlbare Betrag von Fr. 54'214.80 verringert sich danach um
1/36 pro Monat."
Weiter vereinbarten sie, dass die Beschwerdeführerin auch
dann zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn sie die Weiterbildung abbricht oder
die Stadt Kloten vor Abschluss der Ausbildung verlässt. Dabei handelt es sich
um eine zusätzliche Regelung, die vorliegend nicht einschlägig ist.
5.2
Die Aus-
und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt gemäss Art. 5
Abs. 1 VbMaVo im Interesse der Verwaltung und wird gefördert. Gemäss
Art. 5 Abs. 3 VbMaVo erlässt die Geschäftsleitung diesbezüglich
Richtlinien. Die Geschäftsleitung der Stadt Kloten erliess dementsprechend am
22. Dezember 2010 ein Personalentwicklungskonzept. Dieses sieht unter
Ziff. 4.4 Rückzahlungsverpflichtungen für Beteiligungen der Stadt Kloten
an Aus- und Weiterbildungskosten vor, namentlich für Schulkosten und
Zeitgutschriften (Ziff. 4.4 Personalentwicklungskonzept). Für Kosten ab
Fr. 8'000.- schreibt das Personalentwicklungskonzept eine dreijährige pro
rata temporis Rückzahlungsverpflichtung vor (Ziff. 4.4
Personalentwicklungskonzept).
5.3
Die von
der Beschwerdegegnerin und der Beschwerdeführerin abgeschlossene
Ausbildungsvereinbarung ist ein verwaltungsrechtlicher Vertrag, der die
Einzelheiten der von der Beschwerdeführerin während der Arbeitszeit
absolvierten Ausbildung regelt. Ein verwaltungsrechtlicher Vertrag ist
zulässig, wenn das Gesetz dafür Raum lässt bzw. ihn nicht ausdrücklich ausschliesst
und die Vertragsform zum Erreichen des Gesetzeszwecks geeigneter als eine
Verfügung erscheint (
Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich etc. 2020, Rz. 1309 ff.;
VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00368, E. 4.1).
Weder die MaVo noch die VbMaVo verbieten den Abschluss
einer Ausbildungsvereinbarung mit einer Rückzahlungsverpflichtung. Im Gegenteil
sieht das Personalentwicklungskonzept ausdrücklich vor, dass die
Beschwerdegegnerin Zeitgutschriften für Aus- und Weiterbildungen gewähren kann,
wobei ab einem gewissen Betrag eine Rückzahlungsverpflichtung vorzusehen ist.
Die rechtlichen Grundlagen schliessen demnach den Abschluss eines
verwaltungsrechtlichen Vertrags nicht aus und lassen Raum dafür. Zudem ist
davon auszugehen, dass von beiden Vertragsparteien ein Interesse an einer
längerdauernden gegenseitigen Bindung bestand. Die Ausbildungsvereinbarung
erlaubte es der Beschwerdeführerin, ihre Ausbildung berufsbegleitend zu
absolvieren und dabei den vollen Lohn zu beziehen. Die Beschwerdegegnerin
konnte ihrerseits vom Wissen und den Fähigkeiten profitieren, die sich die
Beschwerdeführerin in der Ausbildung aneignete. Sie hätte die
Beschwerdeführerin mittels Verfügung aber nicht zwingen können, sich zur
diplomierten Pflegefachfrau HF ausbilden zu lassen.
Die Beschwerdegegnerin kann die geleistete Unterstützung
daher direkt gestützt auf die abgeschlossene Ausbildungsvereinbarung
zurückfordern. Eine zusätzliche gesetzliche Grundlage ist entgegen der
Beschwerdeführerin nicht erforderlich (vgl.
Häfelin
/Müller/Uhlmann, Rz.
1309 ff.;
VGr, 26. Februar 2013, VB.2012.00536, E. 2.2 [nicht publiziert] und 10. Mai
2005, PB.2004.00086, E. 3.2 [nicht publiziert]).
5.4
Weder die
Vereinbarung noch das Personalentwicklungskonzept regeln explizit, unter welchen
Voraussetzungen die Rückzahlungsverpflichtung zum Tragen kommt. Aus dem Gebot
von Treu und Glauben ergibt sich, dass keine Rückzahlung verlangt werden darf,
wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kündigt, ohne dass die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dazu berechtigten Anlass gegeben hat. Wenn
die Beschwerdegegnerin grundlos gekündigt hätte, dürfte sie folglich keine Rückzahlung
verlangen.
Wird das Arbeitsverhältnis aus Gründen aufgelöst, die bei
der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer liegen, ist eine Rückforderung
zulässig. Dabei kann es nicht darauf ankommen, welche Partei die Kündigung
ausspricht. Andernfalls hätte die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die
Möglichkeit, durch Fehlverhalten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens
der Anstellungsbehörde zu provozieren, und so die Rückzahlungspflicht zu
umgehen. Auch die Auslegung der getroffenen Vereinbarung sowie des
Personalentwicklungskonzepts ergibt nicht, dass die Rückzahlungspflicht nur im
Fall einer von der Beschwerdeführerin ausgesprochenen Kündigung bestehen soll.
Hinweise auf eine entsprechende Einschränkung der Rückzahlungspflicht bestehen
keine.
Da die Beschwerdeführerin vorliegend den Vertrauensverlust
verursacht hat, hat sie berechtigten Anlass zur Kündigung gegeben. Somit ist
sie zur Rückzahlung der Zeitgutschrift verpflichtet. Dabei ist die
Zeitgutschrift ab dem Zeitpunkt des erfolgreichen Abschlusses der Ausbildung um
1/36 pro Monat zu reduzieren.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,
sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a
Abs. 3 VRG).
Mangels überwiegenden Obsiegens ist der Beschwerdeführerin
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Der in
ihrem amtlichen Wirkungskreis tätigen Beschwerdegegnerin steht praxisgemäss
ebenfalls keine Parteientschädigung zu (VGr, 28. Oktober 2021,
VB.2021.00569, E. 7.2 mit Hinweisen; Kaspar Plüss in: Alain Griffel
[Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],
3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 51).
8.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als
Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,
SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 3'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Bülach.