zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00012 · 2022-06-21 · de

Fristlose Kündigung | [Fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen sexueller Belästigung.] Die unbestritten gebliebenen Bemerkungen des Beschwerdeführers gegenüber einer Arbeitskollegin sind als sexuelle Belästigung zu werten und rechtfertigen die fristlose Kündigung (E. 3). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 13.08.2024 VB.2024.00012
Zurich Verwaltungsgericht 13.08.2024 VB.2024.00012
Zurigo Verwaltungsgericht 13.08.2024 VB.2024.00012

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00012
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2024.00012
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 13.08.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Fristlose Kündigung
[Fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen sexueller Belästigung.]
Die unbestritten gebliebenen Bemerkungen des Beschwerdeführers gegenüber einer Arbeitskollegin sind als sexuelle Belästigung zu werten und rechtfertigen die fristlose Kündigung (E. 3).
Abweisung.
Stichworte:
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
SEXUELLE BELÄSTIGUNG
Rechtsnormen:
Art. 4 GlG
§ 22 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 4
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00012
Urteil
des Einzelrichters
vom
13. August 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiberin
Meret Lüdi.
In Sachen
A,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde B,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Fristlose
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 16. Januar 2023 mit einem Pensum von
100 % als Badmeister in der Badeanlage C für die Gemeinde B
tätig.
Der Bereichsleiter Freizeit sowie die Abteilungsleiterin
Bevölkerungsdienste und Personalverantwortliche der Gemeinde B stellten A
am 19. Juni 2023 die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses in
Aussicht, weil er eine Arbeitskollegin wiederholt sexuell belästigt habe, und
stellten ihn per sofort frei. Sie gewährten ihm eine Frist von zwei Tagen, um
sich schriftlich dazu zu äussern. Nachdem A am 20. Juni 2023 Stellung
genommen hatte, beschlossen der Geschäftsführer und die Personalverantwortliche
der Gemeinde B am 23. Juni 2023 die fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses.
Mit Neubeurteilungsentscheid vom 21. August 2023
bestätigte der Gemeinderat die fristlose Kündigung.
II.
Der Bezirksrat D wies einen dagegen erhobenen Rekurs am
22. November 2023 ab.
III.
A erhob am 12. Januar 2023 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, die fristlose Kündigung sei für rechtswidrig
zu erklären, es sei ihm Lohn für den Zeitraum vom 6. Juni bis am
31. Juli 2024 (recte: 2023) nachzuzahlen sowie ein besseres Arbeitszeugnis
auszustellen. Die Gemeinde B beantragte die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. Der Bezirksrat verzichtete auf Vernehmlassung.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für die
Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche Rekursentscheide des
Bezirksrats zuständig.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt die Ausstellung eines verbesserten
Arbeitszeugnisses, ohne einen konkreten Verbesserungsantrag zu stellen.
Ausserdem bringt der Beschwerdeführer dieses Begehren erstmals im
verwaltungsgerichtlichen Verfahren vor, weshalb ohnehin nicht darauf
einzutreten ist. Für die Verbesserung des Arbeitszeugnisses hat er sich zuerst
an die Beschwerdegegnerin zu wenden.
1.3
Weil die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist im Übrigen auf die Beschwerde
einzutreten.
1.4
Der Monatslohn
des Beschwerdeführers betrug Fr. 5'613.90. Im Streit liegt eine Summe von fast
zwei Monatslöhnen. Unter Berücksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn beträgt
der Streitwert somit rund Fr. 12'000.-. Die Angelegenheit fällt deshalb in die
einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).
2.
2.1
Die auf
den Beschwerdeführer anwendbare Personalverordnung der Gemeinde B (PVO)
regelt die Voraussetzungen für die fristlose Beendigung des
Anstellungsverhältnisses nicht. Gestützt auf § 53 Abs. 2 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (LS 131.1) sowie Art. 2
Abs. 1 PVO gilt deshalb sinngemäss das kantonale Personalrecht.
2.2
Gemäss
§ 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 PG
kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von
Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder
Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22
Abs. 4 Satz 1 PG verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der
fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR,
SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die
Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden;
dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr,
26. Juni 2014, 8C_146/2014, E. 3.3).
2.3
Nach
ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Auflösung
eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig, wenn die
geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das
Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch
tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen
sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den
konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der
betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere
Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28
E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes
ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.
So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmender das durch die längere
Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu
Eingetretener.
Die fristlose
Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit
entsprechen
. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere
Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder
ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des
Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,
17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019,
VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1
je mit weiteren Hinweisen).
2.4
Das
Gleichstellungsgesetz vom
24. März 1995 (GlG, SR 151.1)
verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4
GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im
Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber
ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc).
Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung
durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang
Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler
Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7
und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die
ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO).
Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG
liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein
Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage
stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt
das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht,
unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen
etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl
verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.
Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar
zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.;
Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern
2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November
2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3).
3.
3.1
Der
Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten
wiederholt sexuell belästigt haben. Er habe sich mehrmals unangemessen und
grenzüberschreitend geäussert, indem er anzügliche Bemerkungen über ihr
Aussehen gemacht habe ("dich würde ich gerne mal nackt sehen. Aber ich
würde dich nicht anfassen, sondern lediglich deine Tattoos bewundern").
Des Weiteren habe er sie und ihre Figur als hübsch bezeichnet und ihr gesagt,
dass er sie gerne zu sich nach Hause mitnehmen möchte und sie gefragt, ob sie
Pornos schaue. Als sie dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, sein Verhalten sei
grenzüberschreitend, habe er dieses heruntergespielt und gemeint, er mache nur
Witze. Nachdem der Beschwerdeführer sie sodann rund eine Woche später mit Gummihandschuhen
an den Händen gefragt habe: "Guck, ich bin Gynäkologe, wo soll ich die
untersuchen?". meldete die Arbeitskollegin die Vorfälle beim
stellvertretenden Betriebsleiter.
Als der Bereichsleiter Freizeit sowie die
Abteilungsleiterin Bevölkerungsdienste und Personalverantwortliche den
Beschwerdeführer mit den Vorwürfen konfrontierten, bestritt er diese in seiner
schriftlichen Stellungnahme nicht, machte aber geltend, er habe gemeint, er
könne mit der betroffenen Mitarbeiterin offen über alles reden, und der besagte
Umgang beruhe auf Gegenseitigkeit.
Aufgrund des geschilderten Fehlverhaltens und gestützt auf
ihre Fürsorgepflicht entliess die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer
fristlos, nachdem sie ihn zuvor freigestellt hatte.
3.2
Was der
Beschwerdeführer dagegen vorbringt, verfängt nicht:
Wenn er geltend macht, die Interaktionen zwischen ihm und
seiner Arbeitskollegin beruhten auf beidseitig akzeptiertem Spass, widerspricht
er sich selbst, räumt er doch in seiner Stellungnahme vom 19. Juni 2023
ein, dass die besagte Arbeitskollegin ihm persönlich mitgeteilt habe, dass sein
Verhalten zu weit gehe. Ebenso kann seinen Ausführungen, er hätte seiner
Arbeitskollegin nur Komplimente gemacht und diese würden keine sexuelle
Belästigung darstellen, nicht gefolgt werden. Seine "Komplimente"
stellen eindeutig unerwünschte sexuelle Annäherungen dar und fallen damit unter
den Begriff der sexuellen Belästigung; dabei spielt es keine Rolle, ob der
Beschwerdeführer sich dessen bewusst war.
Die Beschwerdegegnerin ist durch die Entlassung des
Beschwerdeführers ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin nachgekommen. Die
fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses erweist sich als rechtmässig.
Bei diesem Ausgang kommt dem Beschwerdeführer kein
Anspruch auf Lohnnachzahlung zu.
4.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
5.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,
sind die Kosten auf die Gerichtkasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG).
Der in ihrem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegnerin steht
praxisgemäss keine Parteientschädigung zu (VGr, 21. Juni 2022,
VB.2022.00092, E. 3 mit Hinweis).
6.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt,
kann die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) nur
erhoben werden, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung
stellt. Andernfalls kann subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach
Art. 113 ff. BGG erhoben werden.
Demgemäss erkennt
der
Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 1'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 1'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtkasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.
Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat D.