zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00784 · 2024-04-04 · de
Kündigung

[Der Beschwerdeführer arbeitete seit rund 8 Jahren in der Patienten-Hotellerie am Universitätsspital Zürich. Nachdem er sich wiederholt geweigert hatte, während der Arbeitszeit sein am Handgelenk getragenes Armband auszuziehen, kündigte das Universitätsspital das Arbeitsverhältnis.] Indem der Beschwerdegegner die Erneuerung des IT-Benutzerkontos des Beschwerdeführers nach Mitteilung der Kündigungsabsicht und während der Gehörsfrist einstweilen aufschob, traf er lediglich administrative Vorkehrungen für den Fall des Aussprechens der Kündigung. Es bestand eine ausreichende Entscheidoffenheit. Keine Verletzung des rechtlichen Gehörs (E. 4). Der Beschwerdeführer widersetzte sich den klaren Weisungen und Vorgaben des Beschwerdegegners zur Verbesserung des bemängelten Verhaltens. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Beschwerdegegner die Bewährungsfrist unmittelbar nach deren Beginn abbrach (E. 5.1). Die Rüge der Verletzung der Glaubens- und Gewissensfreiheit (da das fragliche Armband eine religiöse Bedeutung habe) ist unbegründet. Der Beschwerdegegner hat das Tragen des Armbands nicht untersagt und dem Beschwerdeführer eine valable Alternative angeboten. Er legt zudem nicht dar, inwiefern die Massnahme einen Eingriff ins eine Glaubensfreiheit darstellt (E. 5.2). Ein sachlicher Kündigungsgrund ist gegeben und die Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 5.5). Abweisung der Beschwerde.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00784
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00784
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 11.12.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Der Beschwerdeführer arbeitete seit rund 8 Jahren in der Patienten-Hotellerie am Universitätsspital Zürich. Nachdem er sich wiederholt geweigert hatte, während der Arbeitszeit sein am Handgelenk getragenes Armband auszuziehen, kündigte das Universitätsspital das Arbeitsverhältnis.]Indem der Beschwerdegegner die Erneuerung des IT-Benutzerkontos des Beschwerdeführers nach Mitteilung der Kündigungsabsicht und während der Gehörsfrist einstweilen aufschob, traf er lediglich administrative Vorkehrungen für den Fall des Aussprechens der Kündigung. Es bestand eine ausreichende Entscheidoffenheit. Keine Verletzung des rechtlichen Gehörs (E. 4). Der Beschwerdeführer widersetzte sich den klaren Weisungen und Vorgaben des Beschwerdegegners zur Verbesserung des bemängelten Verhaltens. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Beschwerdegegner die Bewährungsfrist unmittelbar nach deren Beginn abbrach (E. 5.1). Die Rüge der Verletzung der Glaubens- und Gewissensfreiheit (da das fragliche Armband eine religiöse Bedeutung habe) ist unbegründet. Der Beschwerdegegner hat das Tragen des Armbands nicht untersagt und dem Beschwerdeführer eine valable Alternative angeboten. Er legt zudem nicht dar, inwiefern die Massnahme einen Eingriff ins eine Glaubensfreiheit darstellt (E. 5.2). Ein sachlicher Kündigungsgrund ist gegeben und die Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 5.5).Abweisung der Beschwerde.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
HYGIENE
RELIGIONSFREIHEIT
SACHLICHER GRUND
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
Rechtsnormen:
Art. 15 BV
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 PG
§ 18 Abs. 1 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00784
Urteil
der 4. Kammer
vom
11. Dezember 2025
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer,
Gerichtsschreiber
Matthias Neumann.
In Sachen
A,
Beschwerdeführer,
gegen
Universitätsspital Zürich,
Spitaldirektion,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1991, war ab dem 1. April
2017 als Mitarbeiter in der Patienten-Hotellerie am Universitätsspital Zürich
angestellt. Am 6. November 2024 mahnte das Universitätsspital A
schriftlich wegen Tragens eines roten Armbands am rechten Handgelenk, da dies
nicht mit den für seine Funktion relevanten Hygienevorschriften vereinbar sei,
und setzte ihm eine Frist zur Verbesserung. Mit Schreiben vom 13. November
2024 teilte das Universitätsspital A mit, es beabsichtige, das
Arbeitsverhältnis aufgrund seines (unbefriedigenden) Verhaltens ordentlich zu
kündigen, weil er die Hygienevorschriften nicht umsetze, und gewährte ihm das
rechtliche Gehör. Mit Schreiben vom 25. November 2024 nahm A zur
beabsichtigen Kündigung Stellung. Mit Verfügung vom 26. November 2024 kündigte
die Spitaldirektion des Universitätsspitals das Arbeitsverhältnis mit A per 28. Februar
2025 und stellte ihn per 27. November 2024 frei.
II.
Mit Beschwerde vom 27. Dezember
2024 bzw. 6. Januar 2025 gelangte A an das Verwaltungsgericht und
beantragte sinngemäss, was folgt: die Aufhebung der Kündigung und
Wiedereinstellung mit vollständigen Rechten, die Einleitung einer Untersuchung
betreffend diverse organisatorische Probleme am Universitätsspital, die
Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden und eine angemessene
Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung.
Das Universitätsspital
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 5. Februar 2025, unter
Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf eingetreten
werden könne.
A replizierte mit Eingabe vom
17. Februar 2025. Das Universitätsspital duplizierte mit Stellungnahme vom
3. März 2025.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des
Universitätsspitals gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital
Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt in der Hauptsache die Aufhebung der Kündigung wegen Rechtswidrigkeit,
die Wiedereinstellung und die Zusprechung einer angemessenen Entschädigung.
Praxisgemäss ist, wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele
Monatslöhne er als Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung verlangt,
für die Streitwertberechnung auf die mögliche Maximalentschädigung von sechs
Monatslöhnen abzustellen (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 1.2). Dies entspricht vorliegend einem Streitwert von rund
Fr. 32'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer
fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
1.3
Nicht einzutreten
ist auf die Anträge, mit denen der Beschwerdeführer die Einleitung einer
Untersuchung wegen der behaupteten Löschung von E-Mail Nachrichten von seinem
beruflichen E-Mail-Postfach, die Einleitung einer Untersuchung gegen seine
Vorgesetzten wegen möglicher Verstösse gegen das Gleichbehandlungsgesetz und
die Sicherstellung von Transparenz und Fairness am Universitätsspital bzw. die
Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden bei der Anwendung von Hygienerichtlinien
und Arbeitsvorschriften verlangt. Das Verwaltungsgericht ist nicht (Ober-)Aufsichtsbehörde
über den Beschwerdegegner und kann deshalb keine abstrakten Weisungen zur
Rechtsanwendung erteilen oder die Einleitung von Administrativuntersuchungen
anordnen.
1.4
Da die übrigen
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
Gemäss § 13 Abs. 2 USZG
sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements des Universitätsspitals
Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ, LS 813.152) gelten für das
öffentlich-rechtlich angestellte Personal des Universitätsspitals die für das
Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ keine abweichenden
Regelungen trifft.
Nach § 16 lit. a PG
kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung
beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich
zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts sein.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis
des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung. Dies kann
namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes
Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).
Nach § 19 PG kann eine
Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens erst
nach einer schriftlichen Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung
von längstens drei Monaten, ausgesprochen werden. Auf die Frist kann verzichtet
werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen wird. Gemäss
§ 18 Abs. 1 VVO kann auf das Ansetzen einer Frist insbesondere
verzichtet werden, wenn feststeht, dass die betroffene Person während der Frist
auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, ihre
Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern (lit. a), oder wenn die
betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern
(lit. b).
3.
3.1
Der
Beschwerdegegner begründet die Kündigungsverfügung vom 26. November 2024 damit,
dass der Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorhaben nicht
eingehalten habe. Dem Beschwerdeführer sei zuvor eine dreimonatige
Verbesserungsfrist eingeräumt worden, wobei am (Evaluierungs-)Gespräch vom 13. November
2024 keine positive Entwicklung habe festgestellt werden können.
3.2
Aus den Akten
ergibt sich folgender Sachverhalt:
3.2.1
Der
Beschwerdeführer war seit April 2017 als Mitarbeiter in der
Patienten-Hotellerie beim Beschwerdegegner tätig. Zu seinen Hauptaufgaben
gehörten insbesondere die Beratung der Patienten hinsichtlich der Essensmenüs,
die Aufnahme der Mahlzeiten- und Getränkebestellungen unter Beachtung der
Vorgaben des Pflegepersonals, das Servieren der Mahlzeiten an die Patienten und
die Sicherstellung der Ordnung und Sauberkeit der Abteilung.
3.2.2
Mitte 2024 begann
der Beschwerdeführer, am Handgelenk ein rotes Armband zu tragen. Seinen Angaben
zufolge handelt es sich dabei um einen sogenannten "Kautuka-Faden",
der aus der hinduistischen Kultur stamme und aus religiösen und spirituellen
Gründen am rechten Handgelenk befestigt werde.
3.2.3
Am 17. Oktober
und am 22. Oktober 2024 wies der zuständige Teamleiter den
Beschwerdeführer persönlich an, das Armband während der Arbeitszeit zu
entfernen, da das Tragen eines Armbands nicht mit den internen Weisungen der
Hotellerie bzw. den Hygienevorschriften vereinbar sei. Der Beschwerdeführer
weigerte sich, der Aufforderung nachzukommen, und verwies auf die religiöse
Bedeutung des Armbands.
3.2.4
Am 24. Oktober
2024 führten der Teamleiter, die Gruppenleiterin und eine Vertreterin des Human
Resources Management mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch, welches das Tragen
des fraglichen Armbands zum Inhalt hatte. Dabei erklärte der Beschwerdeführer,
dass er das rote Armband seit fünf Monaten aus religiösen Gründen trage und es
signifikante Bedeutung für ihn habe. Der Teamleiter legte dar, dass er den
Beschwerdeführer gebeten habe, das Armband auszuziehen, aus Hygienegründen und
weil es eine Weisung dazu gebe. Würde der Beschwerdeführer dies nicht tun,
könne er der Arbeit nicht nachgehen. Die Gruppenleiterin schlug vor, dass der
Beschwerdeführer das Band an einem anderen Ort am Körper tragen könnte, etwa am
Fuss, was dieser aber aus religiösen Gründen ablehnte. Der Beschwerdeführer
unterzeichnete die Aktennotiz bzw. das Gesprächsprotokoll im Anschluss nicht.
3.2.5
Am 30. Oktober
2024 fand in diesem Zusammenhang ein weiteres Gespräch zwischen der
Gruppenleiterin, dem Teamleiter, der Vertreterin der Human Resources und dem
Beschwerdeführer statt. An diesem Gespräch sei (von den Vorgesetzten) nochmals
festgehalten worden, dass die Hygienevorschriften nicht verhandelbar seien. Die
Vertreterin des Human Resources Management brachte als Vorschlag ein, dass der
Beschwerdeführer während der gesamten Arbeitszeit Handschuhe trage, wobei das
Armband stets unter dem Handschuh sein müsse. Der Beschwerdeführer lehnte dies
ab, schlug hingegen vor, die Handschuhe nicht während der gesamten Arbeitszeit,
sondern nur während der Essensausgabe bzw. des Services zu tragen. Das
Protokoll dieses Gesprächs unterzeichnete der Beschwerdeführer nicht.
3.2.6
Am 6. November
2024 führten die Abteilungsleiterin, der Teamleiter und die Vertreterin des Human
Resources Management erneut ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer und hielten
fest, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit dem Tragen
des Armbands (weiterhin) nicht ihren Erwartungen entspreche. Der
Beschwerdeführer erklärte, er trage nun während der Essensaugabe Handschuhe.
Die Vorgesetzten entschieden daraufhin, dass dieses Verhalten nicht weiter
toleriert werde, und sprachen gleichentags eine schriftliche Mahnung gegenüber dem
Beschwerdeführer aus, unter Ansetzung konkreter Zielvorgaben (Einhaltung der
Hygienevorschriften, Umsetzung der Anweisungen seiner Vorgesetzten,
konstruktive Zusammenarbeit). Gleichzeitig wurde dem Beschwerdeführer eine
Frist zur Verbesserung seines Verhaltens von drei Monaten, bis zum 6. Februar
2025, gesetzt.
3.2.7
Am 13. November
2024 wurde dem Beschwerdeführer (in Anwesenheit der Gruppenleiterin, des Teamleiters
und der Vertreterin des Human Resources Management) mitgeteilt, dass der
Beschwerdegegner beabsichtige, das Anstellungsverhältnis aufgrund unbefriedigenden
Verhaltens (ordentlich) zu kündigen, und dem Beschwerdeführer Gelegenheit zur
Stellungnahme gegeben. Als Begründung wurde angeführt, dass im Nachgang an das
Gespräch vom 13. November 2024 festgestellt worden sei, dass der
Beschwerdeführer die Weisungen hinsichtlich der Hygienevorgaben nicht einhalte
und damit die gesetzten Zielvorgaben nicht erfülle. Der Beschwerdeführer
äusserte sich am 25. November 2024 zur beabsichtigten Kündigung.
Mit Verfügung vom 26. November
2024 kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis per 28. Februar
2025 und stellte den Beschwerdeführer per 27. November 2024 frei. Der
Beschwerdegegner verwies als Begründung im Wesentlichen auf sein Schreiben vom
13. November 2024 bzw. die anhaltende Nichterfüllung der
Hygienevorschriften (im Zusammenhang mit dem Tragen des Armbands am rechten
Handgelenk).
4.
Der Beschwerdeführer rügt in
formeller Hinsicht eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Er
bringt im Wesentlichen vor, der Beschwerdegegner habe kurz nach Mitteilung
seiner Absicht zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses vom 13. November
2024 und noch während der Frist zur Stellungnahme die IT-Abteilung (auf
Anfrage) angewiesen, das IT-Benutzerkonto des Beschwerdeführers nicht zu
erneuern, da dieser Ende Monat austrete. Damit sei der Entscheid zur Kündigung
bereits vorzeitig gefallen, ohne dass der Beschwerdegegner seine Stellungnahme
abgewartet und berücksichtigt hätte.
Den Akten ist zu entnehmen, dass
der Beschwerdeführer am 18. November 2024 beim internen "IT Service
Desk" des Beschwerdegegners ein neues IT-Benutzerkonto anfragte. Zunächst
erhielt er die Rückmeldung, die entsprechende Anfrage liege zur Prüfung bei
seiner Vorgesetzten, und am darauffolgenden Tag teilte ihm der IT Service Desk
mit, dass seine Bestellung eines neuen Benutzerkontos storniert worden sei,
unterlegt mit dem systeminternen Eintrag "tritt aus per Ende Monat".
Entgegen der beschwerdeführerischen Auffassung liegt darin keine Verletzung
seines Anspruchs auf rechtliches Gehör. Indem der Beschwerdegegner die
Erneuerung des IT-Benutzerkontos des Beschwerdeführers nach Mitteilung der
Kündigungsabsicht einstweilen aufschob, traf er (lediglich administrative)
Vorkehrungen für den Fall des Aussprechens der Kündigung nach Ablauf der
Gehörsfrist. Weder brachte der Beschwerdegegner mit dieser Massnahme bzw. mit
diesem Verhalten eine nicht mehr ausreichende Entscheidoffenheit zum Ausdruck
noch bestand deshalb Anlass zur Annahme, der Beschwerdegegner würde  trotz Eingang
der Stellungnahme des Beschwerdeführers  nicht mehr von seiner
Kündigungsabsicht Abstand nehmen (können).
5.
5.1
5.1.1
In materieller
Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, der Beschwerdegegner habe die Bewährungsfrist
unrechtmässig abgebrochen. Nachdem dieser ihm am 6. November 2024 eine
dreimonatige Frist zur Verbesserung seines Verhaltens gesetzt habe, habe er
diese Frist nur eine Woche später für nicht bestanden erklärt. Eine angemessene
Anpassung sei unmöglich gewesen. Damit macht der Beschwerdeführer geltend, der
Beschwerdegegner hätte nicht darauf verzichten dürfen, die Bewährungsfrist
auszuschöpfen.
5.1.2
Sinn und Zweck
der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob sich die in der
Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten
(vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit
wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu
verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr,
13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Dass bei Leistungs- oder
Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist anzusetzen ist, beruht auf
dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder Verhaltensänderung in der
Regel einer gewissen Zeit bedarf und deshalb nicht sofort erwartet werden kann
(exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5).
Nach
§ 19 Satz 3 PG kann auf eine Bewährungsfrist verzichtet werden, wenn
feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Dies ist namentlich der
Fall, wenn die betroffene Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen
nicht in der Lage sein wird, ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu
verbessern, oder nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern
(§ 18 Abs. 1 VVO). Entsprechend kann eine angesetzte Bewährungsfrist
verkürzt bzw. abgebrochen werden, wenn der betroffene Mitarbeitende sich einer
Änderung seines Verhaltens verweigert und damit offensichtlich ist, dass der
Zweck der Bewährungsfrist nicht mehr erreicht werden kann.
5.1.3
Der
Beschwerdegegner hat den Beschwerdeführer am 6. November 2024 gemahnt und
das aus seiner Sicht unbefriedigende Verhalten klar aufgezeigt. Der
Beschwerdeführer wurde darauf hingewiesen, dass das Tragen des Armbands am
Handgelenk nicht mit den Hygienevorschriften des Beschwerdegegners vereinbar
ist und inskünftig erwartet werde, dass er diese Vorschriften einhalte, wobei
dies in seinem Fall etwa durch das Tragen des Armbands am Knöchel oder durch
das Tragen von Handschuhen während der Arbeitszeit erfolgen könne. Nach den
unbestrittenen Ausführungen des Beschwerdegegners trug der Beschwerdeführer
danach während der Arbeitszeit weiterhin das Armband am rechten Handgelenk und
streifte sich lediglich während des Servierens der Mahlzeiten Handschuhe über.
Damit manifestierte der Beschwerdeführer seine Weigerung, den (klaren) Vorgaben
des Beschwerdegegners zur Verbesserung seines (bemängelten) Verhaltens
nachzukommen. Unter diesen Umständen ist nicht zu beanstanden, wenn der
Beschwerdegegner bereits unmittelbar nach Beginn der Bewährungsfrist keine
Perspektive hinsichtlich einer Verhaltensverbesserung erblickte und die
Bewährungsfrist abbrach.
5.2
Alsdann beruft
sich der Beschwerdeführer auf das Grundrecht der Glaubens- und
Gewissensfreiheit nach Art. 15 der Bundesverfassung vom 18. April 1999
(BV, SR 101). Er macht geltend, die Forderung, seinen religiösen Faden
abzulegen, verletze sein verfassungsmässiges Recht auf freie Religionsausübung.
Diese Rüge ist unbegründet. Der Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer nicht
untersagt, das fragliche Armband zu tragen. Er hat dem Beschwerdeführer  im
Sinn eines Lösungsvorschlags  vielmehr angeboten, während der Arbeitszeit
Handschuhe zu tragen, die das fragliche Armband abdecken, sodass die
betriebsinternen Hygienevorschriften stets eingehalten werden. Die Massnahme
war sachlich begründet. Der Beschwerdeführer setzte diese oder andere Weisungen
seitens des Beschwerdegegners unbestritten nicht um. Weshalb das Tragen von
Handschuhen während der gesamten Arbeitszeit bzw. das Abdecken des fraglichen
Armbands am rechten Handgelenk für den Beschwerdeführer aus religiösen Gründen
nicht zumutbar gewesen sein soll und inwiefern diese Massnahme einen Eingriff
in seine Glaubensfreiheit darstellt, legt er nicht dar und ist nicht
ersichtlich.
5.3
Soweit der
Beschwerdeführer weiter einen Verstoss gegen das Rechtsgleichheitsgebot bzw.
gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 8 Abs. 1 und 2 BV) rügt, ist
ihm nicht zu folgen. Er beschränkt sich im Wesentlichen auf den (pauschalen und
vom Beschwerdegegner bestrittenen) Vorwurf, der Beschwerdegegner toleriere
zahlreiche Verstösse gegen die Hygieneregeln (etwa Verstösse gegen die Rauchvorschriften
oder unangemessenes Schuhwerk), ohne diese Behauptungen auch nur ansatzweise zu
konkretisieren. Sodann kann er auch mit seinem Verweis auf das Tolerieren von
anderen religiösen Kleidungsstücken durch den Beschwerdegegner wie des islamischen
Kopftuchs nichts zu seinen Gunsten ableiten, da es sich hierbei nicht um
vergleichbare Sachverhalte handelt.
5.4
Dass der
Beschwerdegegner vom Beschwerdeführer das Einhalten betriebsinterner
Hygienevorschriften verlangte, ist nicht zu beanstanden. Darin ist kein Mobbing
zu erkennen (vgl. zur Mobbingdefinition BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022,
E. 5.2.1). Konkrete Anhaltspunkte, die auf ein Mobbing des Beschwerdegegners
hindeuten, ergeben sich sodann weder aus den Akten noch macht der
Beschwerdeführer dies substanziiert geltend. Unter diesen Umständen kann
offengelassen werden, ob und inwieweit der Beschwerdeführer mit seinen
Vorwürfen im Zusammenhang mit Mobbing die betriebsinternen Anlaufstellen des Beschwerdegegners
genutzt hat.
5.5
Zusammenfassend
ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben. Der Beschwerdegegner hat sich auch
an die formellen Vorgaben für eine Kündigung im Zusammenhang mit dem Verhalten
gehalten und das Vorgehen bzw. das Verfahren des Beschwerdegegners ist nicht zu
beanstanden. Soweit der Beschwerdeführer diesbezüglich an verschiedenen Stellen
ausführt, der Beschwerdegegner habe nach der Freistellung selektiv Nachrichten
von seinem E-Mail-Postfach gelöscht oder die Vertreterin des Human Resources
Management sei nicht neutral gewesen, ist nicht nachvollziehbar, was er daraus
ableiten möchte, soweit diese Vorwürfe überhaupt hinreichend substanziiert und
belegt sind.
Die Kündigung ist auch
verhältnismässig. Der Beschwerdeführer war während rund achteinhalb Jahren beim
Beschwerdegegner angestellt. Die Einhaltung der einschlägigen
Hygienevorschriften ist im Gesundheitswesen bzw. in einem Spital von sehr hoher
Wichtigkeit; generell und insbesondere bei Patientenkontakt, wie dies in der
Funktion des Beschwerdeführers der Fall ist. Ein mangelhaftes Verhalten in
diesem Bereich vermag die Kündigung vorliegend zu rechtfertigen, auch wenn der
Beschwerdeführer bis dahin seine Arbeitsleistung zur Zufriedenheit des Beschwerdegegners
ausführte. Der Beschwerdegegner wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf hin,
dass das Tragen des fraglichen Armbands nicht mit den für seine Funktion
einschlägigen Hygienevorschriften, die ihm bekannt waren, vereinbar ist. Der
Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer denn auch zumutbare Alternativen
aufgezeigt, die im Einklang mit den Hygienevorschriften gestanden und ihm
erlaubt hätten, weiterhin das Armband am Körper zu tragen. Diesen Alternativen
verschloss sich der Beschwerdeführer jedoch; er zeigte wenig Einsicht und
Veränderungsbereitschaft und trug das Armband weisungswidrig weiterhin
unabgedeckt. Ausgehend davon bestanden für den Beschwerdegegner keine milderen
Mittel als die Kündigung, die zu einer Verbesserung geführt hätten.
6.
Nach dem Gesagten ist die
Beschwerde abzuweisen.
7.
7.1
Weil der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss wären die
Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG); vorliegend werden sie
indes aus Billigkeitsgründen auf die Gerichtskasse genommen (
vgl. Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. A.,
Zürich etc. 2014, § 13 N. 49 und 63 f.).
7.2
Dem  nicht
vertretenen  Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu (§ 17
Abs. 2 VRG). Dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen
Beschwerdegegner steht praxisgemäss ebenfalls keine Parteientschädigung zu
(VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064, E. 5, und 28. Oktober 2021,
VB.2021.00569, E. 7.2, je mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 51).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'200.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 2'345.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse
genommen.
4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist
innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung an die
Parteien.