zh_verwaltungsgericht · VB.2017.00123 · 2017-10-03 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses/Entschädigung | [Kündigung wegen Reorganisation (Aufheben von Teilzeit- und Zusammenlegung zu Vollzeitstellen)] In Konstellationen, in welcher eine Gemeinde einst Teilzeitarbeit und kleine(re) Beschäftigungsgrade bewusst zugelassen hat, sind an eine Rückkehr zum vormaligen (grundsätzlichen) Vollzeitstellenmodell erhöhte Anforderungen zu stellen, was deren sachliche Notwendigkeit anbetrifft. Dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit Vollzeitstellen gehäuft aufträten, ist wenig plausibel. Ebenso wenig scheint erstellt, dass solche Absenzen bei Teilzeitarbeitsmodellen a priori schwerer wiegende Konsequenzen für die Bewältigung der Geschäftslast der betroffenen Verwaltungseinheit zeitigten (E. 3.4). Im Fall einer Reorganisation gebietet das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass der Arbeitgeber die von einer möglichen Kündigung betroffenen Person von sich aus auf vakante zumutbare Alternativstellen hinweist und sie dieser anbietet (E. 4.2). Die Kündigung ist materiell mangelhaft, was zu einer Entschädigung führt (4.3). Vorliegend wäre auch eine höhere Entschädigung denkbar gewesen. Die Zusprechung einer Entschädigung im Umfang von mehr als den vorinstanzlich zugesprochenen zwei Monatslöhnen fällt indes prozessual ausser Betracht (Verbot der reformatio in peius). Abweisung, soweit Eintreten.

Zürich Verwaltungsgericht 17..2.03.1 VB.2017.00123
Zurich Verwaltungsgericht 17..2.03.1 VB.2017.00123
Zurigo Verwaltungsgericht 17..2.03.1 VB.2017.00123

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2017.00123
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Geschäftsnummer:
VB.2017.00123
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 03.10.2017
Spruchkörper:
4. Abteilung/Einzelrichter
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses/Entschädigung
[Kündigung wegen Reorganisation (Aufheben von Teilzeit- und Zusammenlegung zu Vollzeitstellen)]
In Konstellationen, in welcher eine Gemeinde einst Teilzeitarbeit und kleine(re) Beschäftigungsgrade bewusst zugelassen hat, sind an eine Rückkehr zum vormaligen (grundsätzlichen) Vollzeitstellenmodell erhöhte Anforderungen zu stellen, was deren sachliche Notwendigkeit anbetrifft. Dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit Vollzeitstellen gehäuft aufträten, ist wenig plausibel. Ebenso wenig scheint erstellt, dass solche Absenzen bei Teilzeitarbeitsmodellen a priori schwerer wiegende Konsequenzen für die Bewältigung der Geschäftslast der betroffenen Verwaltungseinheit zeitigten (E. 3.4). Im Fall einer Reorganisation gebietet das Verhältnismässigkeitsprinzip, dass der Arbeitgeber die von einer möglichen Kündigung betroffenen Person von sich aus auf vakante zumutbare Alternativstellen hinweist und sie dieser anbietet (E. 4.2). Die Kündigung ist materiell mangelhaft, was zu einer Entschädigung führt (4.3). Vorliegend wäre auch eine höhere Entschädigung denkbar gewesen. Die Zusprechung einer Entschädigung im Umfang von mehr als den vorinstanzlich zugesprochenen zwei Monatslöhnen fällt indes prozessual ausser Betracht (Verbot der reformatio in peius).
Abweisung, soweit Eintreten.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ENTSCHÄDIGUNG
FESTSTELLUNGSBEGEHREN
REFORMATIO IN PEIUS
REORGANISATION
SACHLICHER GRUND
TEILZEITANSTELLUNG
VERHÄLTNISMÄSSIGKEITSPRINZIP
Rechtsnormen:
§ 63 Abs. II VRG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4.
Abteilung
VB.2017.00123
Urteil
des Einzelrichters
vom
3. Oktober 2017
Mitwirkend: Verwaltungsrichter André Moser,
Gerichtsschreiberin
Alexandra Altherr Müller.
In Sachen
Gemeinde B,
Beschwerdeführerin,
gegen
A,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses/Entschädigung
,
hat
sich ergeben:
I.
A wurde per 1. Oktober 1997 als Mitarbeiterin beim
Steueramt der Gemeinde B zu 100 % angestellt; per 1. August 2014
wurde ihr Beschäftigungsgrad nach Geburt ihres ersten Kindes auf 30 %
reduziert.
Mit Beschluss vom 24. Mai 2016 löste der Gemeinderat
B das Arbeitsverhältnis mit A per Ende August 2016 auf. Als Grund für die
Auflösung gab er im Wesentlichen eine erforderliche Restrukturierung des
Steueramts an.
II.
Mit Beschluss vom 16. Januar 2017 hiess der
Bezirksrat C den von A gegen die genannte Kündigungsverfügung erhobenen Rekurs
teilweise gut und verpflichtete die Gemeinde B, A wegen formeller Mängel der
Kündigung (Verletzung des rechtlichen Gehörs) eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen zu bezahlen.
III.
Am 17. Februar 2017 erhob die Gemeinde B beim
Verwaltungsgericht Beschwerde mit den Anträgen, unter Entschädigungsfolge sei
der Beschluss des Bezirksrats C vom 16. Januar 2017 aufzuheben und
festzustellen, dass die Kündigungsverfügung vom 24. Mai 2016 "in
formeller und materieller Hinsicht korrekt und entsprechend nicht
missbräuchlich" sei.
Am 14. März 2017 gab der Bezirksrat C unter Verweis
auf die Begründung des angefochtenen Entscheids Verzicht auf Vernehmlassung
bekannt. Mit Beschwerdeantwort vom 16./17. März 2017 schloss A der Sache
nach auf Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge.
Der Einzelrichter
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend Auflösung
eines Anstellungsverhältnisses nach § 152 des Gemeindesgesetzes vom 6. Juni
1926 (GG, LS 131.1) und § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1
lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie
§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom
24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
1.2
Streitgegenstand
vor Verwaltungsgericht ist eine Entschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen.
Als Arbeitgeberin gilt die beschwerdeführende Gemeinde in
einer vermögensrechtlichen Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss als
wie eine Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb
sie nach § 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a VRG zur
Beschwerde legitimiert ist (vgl. etwa VGr, 22. Februar 2017,
VB.2016.00516, E. 1.2).
1.3
Nicht einzutreten ist demgegenüber auf das von der Gemeinde
gestellte Begehren um Feststellung der formellen und materiellen
Rechtmässigkeit der Kündigung. Ein entsprechender Feststellungsanspruch steht
einzig der zu Unrecht entlassenen Person selber zu. Er tritt als besonders
gelagerter Sekundäranspruch (nebst dem Entschädigungsanspruch) anstelle der
fehlenden Möglichkeit der Rechtsmittelinstanzen, eine rechtsverletzende
Kündigung aufzuheben bzw. eine Weiterbeschäftigung anzuordnen (vgl. § 27a
Abs. 1 [für das verwaltungsgerichtliche Verfahren in Verbindung mit
§ 63 Abs. 3] VRG). Im Übrigen ist weder dargetan noch ersichtlich,
inwieweit die Gemeinde als Arbeitgeberin ein schutzwürdiges Interesse an der
beantragten Feststellung hätte. Ihrer Interessenlage könnte vielmehr bereits
mit einem rechtsgestaltenden Urteil (Aufhebung der vorinstanzlichen
Verpflichtung zur Ausrichtung einer Entschädigung) hinreichend Rechnung
getragen werden, weshalb kein Raum für selbständige Feststellungen der
beantragten Art bleibt.
1.4
Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde – unter Vorbehalt des vorstehend Ausgeführten –
einzutreten.
1.5
Auf der
Grundlage der Anstellungsverfügung vom 5. Dezember 2013 (das heisst
vorbehältlich einer nachmaligen Lohnerhöhung) ist bei zwei Monatslöhnen
Entschädigung vorliegend von einem Streitwert von Fr. 4'325.35 auszugehen.
Weil der vorliegenden Streitigkeit keine grundsätzliche Bedeutung zukommt, ist
somit der Einzelrichter für die Geschäftserledigung zuständig (§ 38b
Abs. 1 lit. c und Abs. 2 e contrario VRG).
2.
Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im
Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom
27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden
berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur soweit sie keine
eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner
Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 GG). Das
Dienstverhältnis untersteht in jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72
Abs. 1 GG und Art. 47 Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den
allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch,
Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom
3. Mai 2010, Rz. 18).
Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:
Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Dienstverordnung der Gemeinde B.
Soweit die Dienstverordnung einer Ergänzung bedarf, erklärt sie die
entsprechenden Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) für
anwendbar.
Nach der Dienstverordnung endet das Arbeitsverhältnis
unter anderem durch Kündigung; die Kündigung durch die Gemeinde darf nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt
einen sachlich zureichenden Grund voraus; e
rweist
sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt,
bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
über die missbräuchliche Kündigung. Weiter gemäss der Dienstverordnung sind die
Mitarbeitenden vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören, wovon –
unter Nachholung der An­hörung – abgesehen werden kann, wenn ein sofortiger
Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist; für das Kündigungsverfahren
spezifisch vorgesehen ist, dass eine Kündigung nach vorgängiger Anhörung der
betroffenen Person durch die Anstellungsinstanz verfügt, schriftlich mitgeteilt
und begründet wird.
3.
3.1
In der
Ausgangsverfügung wurde die Kündigung seitens der Beschwerdeführerin wie folgt
begründet: Im Zusammenhang mit verschiedenen krankheitsbedingten Abwesenheiten
habe sich gezeigt, dass die bisherige Anstellung von mehreren
Teilzeitangestellten zu grossen Problemen bei der Stellvertretung im Steueramt
geführt habe; ausserdem hätten die Arbeits- und Prozessabläufe nicht sinnvoll
und effizient gestaltet werden können. Um einen konstanten Betrieb des Steueramts
sicherzustellen und bestehende Mängel zu beheben, sei entschieden worden, das
Steueramt neu zu organisieren. Die Restrukturierung des Steueramts lasse eine
Teilzeitstelle im Umfang von 30 %, wie sie die Beschwerdegegnerin seit
Geburt ihres ersten Kindes innehabe, nicht mehr zu, weswegen ihr
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist "wegen
Reorganisation unverschuldet aufgelöst" werde.
3.2
Der
Bezirksrat kam in seinem Rekursentscheid zum Ergebnis, dass die streitige
Kündigung sachlich begründet und verhältnismässig sei; ebenso verneinte er das
Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung. Hingegen stellte er Mängel in
formeller Hinsicht fest, welche er darin erblickte, dass die beschwerdeführende
Gemeinde die Beschwerdegegnerin über die geplante Neuorganisation und die
Kündigung erst informiert habe, nachdem sie den Anstellungsumfang anderer
Mitarbeitender bereits erhöht habe. Damit sei der Beschwerdegegnerin
verunmöglicht worden, von ihrem Anspruch auf rechtliches Gehör wirksam Gebrauch
zu machen. Die Beschwerdeführerin wendet demgegenüber ein, die neu besetzte 100%-Stelle
habe im Zusammenhang mit anderen Vakanzen gestanden und die Ausschreibung sei
erfolgt, bevor ein definitiver Entscheid über die Struktur des Steueramts und
darüber ergangen sei, ob die Beschwerdegegnerin ihre 30%-Stelle werde
beibehalten können.
3.3
Die
Dienstverordnung der Beschwerdeführerin bestimmt die sachlich zureichenden
Gründe für eine Kündigung durch das Gemeinwesen nicht näher. Gemeinhin gilt die
Aufhebung einer Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen als
sachlich zureichender Grund für eine arbeitgeberseitige Kündigung (vgl. Urs
Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen
Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in ZBl 105/2004
S. 649 f.; im kantonalen Personalrecht § 16 Abs. 1
lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [VVO, LS 177.111]).
Die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer und wirtschaftlicher
Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer Kündigung führen,
sind hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien
oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kündigung aus organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründen auszusprechen. Dabei trägt die Anstellungsinstanz die
objektive Beweislast, dass ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben war (vgl. zum
Ganzen VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 3.2 Ingress, und
12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3; ferner RB 2005 Nr. 108).
3.4
Im
vorliegenden Fall wurde als Kündigungsgrund auf organisatorische Gründe
verwiesen und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mit mangelhafter
Leistung oder einem unbefriedigenden Verhalten der betroffenen Mitarbeiterin
begründet. Indessen handelt es sich nicht um den typischen Fall einer
Reorganisation in dem Sinn, dass eine Stelle aufgehoben wird, weil die damit
verbundene Aufgabe vom Gemeinwesen nicht mehr oder nicht mehr in gleicher Art
und Weise wahrgenommen wird (vgl. auch Steimen, S. 653 f. bei
Fn. 41). Vielmehr soll hier die betreffende, unverändert gebliebene
Tätigkeit (Wahrnehmung der Obliegenheiten einer kommunalen Steuerverwaltung)
innerhalb derselben Amtsstelle und mit unvermindertem oder gar leicht erhöhtem
Personaletat (320 bzw. 340 Stellenprozente) einzig (wieder) auf
weniger
Mitarbeitende mit
höheren Pensen
(mit ansonsten gleichen beruflichen
Fähigkeiten) verteilt werden. Das Aufheben von Teilzeit- und die Zusammenlegung
zu Vollzeitstellen wirkt sich erfahrungsgemäss – wie auch der vorliegende Fall
exemplarisch zeigt – überproportional zulasten von Frauen und insbesondere
solchen mit Betreuungsaufgaben aus. In Konstellationen wie der vorliegenden, in
welcher eine Gemeinde einst Teilzeitarbeit und kleine(re) Beschäftigungsgrade
(sei es generell oder ad personam) bewusst zugelassen hat, sind an eine
Rückkehr zum vormaligen (grundsätzlichen) Vollzeitstellenmodell – jedenfalls
soweit die betreffenden Justierungen nicht im Rahmen der natürlichen
Fluktuation oder freiwilliger Pensenverschiebungen vorgenommen werden können,
sondern mit Entlassungen verbunden sind – erhöhte Anforderungen zu stellen, was
deren sachliche Notwendigkeit anbetrifft. Vorliegend scheint weder dargetan
noch ersichtlich, dass sich der Einsatz von Teilzeitarbeitskräften auf
Mitarbeitendenstufe im Gemeindesteueramt aufgrund der Natur der zu
bewältigenden Arbeit generell nicht eignen würde. Es wird denn auch vielmehr
geltend gemacht, dass das beanstandete Modell (Leitung 100 % sowie je eine
Stelle auf Mitarbeitendenstufe zu 80 %, 70 %, 40 % und
30 %) an seine Grenzen stiess, als während des zweiten
Schwangerschaftsurlaubs der Beschwerdegegnerin zusätzliche Krankheitsfälle
auftraten. Dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit
Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit
Vollzeitstellen gehäuft aufträten, ist indessen wenig plausibel. Ebenso wenig
scheint erstellt, dass solche Absenzen bei Teilzeitarbeitsmodellen a priori
schwerer wiegende Konsequenzen für die Bewältigung der Geschäftslast der
betroffenen Verwaltungseinheit zeitigten. Im Gegenteil vermindert die
Verteilung der Arbeitslast auf mehrere Schultern gemeinhin das Risiko, dass
durch die Verhinderung einzelner Mitarbeitender der Geschäftsgang einer ganzen
Amtsstelle erheblich beeinträchtigt wird. Immerhin mag zutreffen, dass im Fall
der Zuweisung klar umgrenzter Zuständigkeitsgebiete an Teilzeitarbeitskräfte
diese sich nicht aus dem Stand für Tätigkeiten in anderen Gebieten heranziehen
lassen und sich im Fall einer erforderlichen Stellvertretung Know-how-Lücken
stärker bemerkbar machen als bei einer aus Allroundern bestehenden Belegschaft.
Insofern scheint das Anliegen der Beschwerdeführerin nachvollziehbar, von einer
zu starken Segmentierung der – zumal kleinen – Belegschaft Abstand zu nehmen.
Dass die – hier wohl einzig von einer arbeitgeberseitigen Kündigung betroffene
– Beschwerdegegnerin indessen selber bloss in einem solchen eng umgrenzten
Gebiet hätte eingesetzt werden und als allfällige Stellvertreterin bei Bedarf
nicht unterstützend in den übrigen Bereichen hätte einspringen können, wird
demgegenüber von der Beschwerdeführerin nicht nachvollziehbar dargetan. Solches
ist gerade im Fall der Beschwerdegegnerin denn auch wenig plausibel, hat sie
doch seit ihrem Stellenantritt im Oktober 1997 bis zur Reduktion ihres Beschäftigungsgrads
von 100 % auf 30 % Mitte 2014 fortwährend und in verschiedenen
Bereichen im Steueramt gearbeitet, wobei sie gar als Stellvertreterin des Steuersekretärs
fungierte. Es bestehen daher erhebliche Zweifel, ob die seitens der
Beschwerdeführerin für die Reorganisation ins Feld geführten Gründe genügend
gewichtig sind, um die Entlassung der Beschwerdegegnerin als dadurch
gerechtfertigt erscheinen zu lassen. Die Frage bedarf keiner abschliessenden
Prüfung, weil sich die Kündigung jedenfalls (auch) aus anderen Gründen als
rechtsverletzend erweist und die Beschwerdegegnerin den Rekursentscheid
ihrerseits nicht (auch) ans Verwaltungsgericht weitergezogen hat, weshalb die
Zusprechung einer Entschädigung im Umfang von mehr als den vorinstanzlich
zugesprochenen zwei Monatslöhnen prozessual ausser Betracht fällt (Verbot der
reformatio
in peius
, § 63 Abs. 2 VRG).
4.
4.1
Nach
kantonalem Personalrecht erscheint eine Kündigung aus organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründen nur dann als sachlich gerechtfertigt, wenn der betroffenen
Person keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder diese eine
solche ablehnt (§ 16 Abs. 1 lit. b VVO). Bei Restrukturierungen
und Stellenabbau sind alle Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen zu prüfen
wie insbesondere die Vermittlung von Arbeitsstellen, Versetzungen,
Pensenreduktionen oder besondere Arbeitszeitmodelle (§ 16a Abs. 1 in
Verbindung mit § 16b Abs. 1 VVO). Zwar verweist das vorliegend
anwendbare kommunale Personalrecht ergänzend nicht auf das für das kantonale
Personal massgebliche Dienstrecht, sondern auf die entsprechenden Bestimmungen
des Obligationenrechts. Letzteres ist jedoch geprägt vom Grundsatz der
Kündigungsfreiheit und kennt die Voraussetzung des sachlich zureichenden Grunds
für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gerade nicht. Insofern fehlt es im
kommunalen Dienstrecht – in Ermangelung einer "entsprechenden"
Bestimmung im Obligationenrecht – an diesbezüglich einschlägigen Normen,
weshalb die genannten kantonalrechtlichen Vorgaben nach Massgabe von § 72
Abs. 2 GG vorliegend dennoch zur Anwendung gelangen. Im Übrigen stellt die
Voraussetzung, wonach eine sachlich gerechtfertigte Kündigung aus
organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen nur dann vorliegt, wenn eine
andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird, eine
Ausformung des verfassungsrechtlichen Verhältnismässigkeitsgrundsatzes dar
(vgl. VGr, 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2), welcher im
öffentlichen Dienstrecht schlechthin Geltung beansprucht. Gleiches gilt für das
erwähnte Gebot, Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen zu prüfen.
Die Missachtung der Vorgabe, eine vorhandene andere
zumutbare Stelle anzubieten, stellt bei einer Kündigung aus organisatorischen
Gründen einen materiellen Mangel der Kündigung dar. Soweit die Vorinstanz darin
(einzig) eine Gehörsverletzung und demnach bloss einen formellen Mangel
erblickte, ist ihr nicht zu folgen. Dies führte – falls ein materieller Mangel
im vorgenannten Sinn tatsächlich zu bejahen wäre – aber nicht dazu, dass die
von ihr zugesprochene Entschädigung aufzuheben, sondern deren Rechtmässigkeit
(insbesondere was deren Höhe anbetrifft) auf anderer Grundlage (Kündigung ohne
sachlich hinreichenden Grund) zu prüfen wäre.
4.2
Der
Kündigungsverfügung lässt sich nichts zu allfälligen Bemühungen der
Beschwerdeführerin entnehmen, der Beschwerdegegnerin – sei es im Steueramt oder
der kommunalen Verwaltung im Allgemeinen – vorgängig eine andere zumutbare
Stelle anzubieten. Ein solches Angebot setzt im Grundsatz das Vorhandensein
einer entsprechenden geeigneten Stelle voraus, was bei kleineren Verwaltungen
nicht ohne Weiteres vermutet werden darf. Sodann muss eine solche Stelle im
Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich vakant sein bzw. erkennbar innert
absehbarer Frist zur Neubesetzung anstehen. Das Gemeinwesen ist hingegen nicht
gehalten, entsprechende, aktuell nicht vorhandene Stellen neu zu schaffen.
Ebenso wenig kann es im Allgemeinen dazu verpflichtet werden, eine zumutbare
Stelle durch Versetzung oder Kündigung anderer Mitarbeiter verfügbar zu machen.
Die Kündigung aus organisatorischen Gründen setzt aber grundsätzlich voraus,
dass der öffentliche Arbeitgeber vor der Kündigung nach anderen zumutbaren
Stellen im betreffenden Gemeinwesen Ausschau gehalten und diese – falls
vorhanden – der betroffenen angestellten Person angeboten hat. Was eine
zumutbare Stelle darstellt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls
ab. Vorliegenden, wo die Beschwerdegegnerin ursprünglich langjährig in einem
Vollzeitpensum für die Gemeinde bzw. deren Steueramt tätig war, hätte ihr die
Beschwerdeführerin anstelle der aufzuhebenden 30%-Stelle – sofern im
massgeblichen Moment tatsächlich vakant (dazu unten 4.3) – eine neu zu
besetzende Stelle mit höherem Beschäftigungsgrad im gleichen Amt und
Tätigkeitsfeld anbieten müssen, bevor sie ihr gegenüber die Kündigung
aussprach. Auch eine Vollzeitstelle hätte unter diesen Umständen – selbst unter
Berücksichtigung dessen, dass die einstige, noch nicht so weit zurückliegende
Reduktion des Beschäftigungsgrads auf Wunsch der Beschwerdegegnerin erfolgte –
von der Beschwerdeführerin nicht von vornherein als mögliche andere Stelle
ausser Betracht gelassen werden dürfen. Entgegen der Meinung der
Beschwerdeführerin genügt es demgegenüber nicht, dass eine im Steueramt vakante
Vollzeitstelle öffentlich ausgeschrieben war. Im Fall einer Reorganisation gebietet
das Verhältnismässigkeitsprinzip vielmehr, dass
der Arbeitgeber
die von
einer möglichen Kündigung betroffenen Person
von sich aus
auf vakante
zumutbare Alternativstellen (bzw. hier eine allfällig mögliche Pensenerhöhung)
hinweist und sie dieser anbietet. Der Einwand der Beschwerdeführerin, die
Beschwerdegegnerin habe sich nicht auf eine zuvor ausgeschriebene 100%-Stelle
gemeldet bzw. im Rahmen des rechtlichen Gehörs eine Erhöhung ihres
Stellenpensums nicht von sich aus angeboten, ist daher unbehelflich.
4.3
Die
zeitlichen Abläufe gestalteten sich nach Darstellung der Beschwerdeführerin wie
folgt: Im März 2016 sei ihr klargeworden, dass zwei Mitarbeitende des
Steueramts mit einer 40%- und einer 80%-Stelle nicht mehr an ihre Arbeitsplätze
hätten zurückkehren können, weshalb noch im selben Monat eine 100%-Stelle
öffentlich ausgeschrieben und auf August 2016 neu besetzt worden sei. Am
19. April 2016 habe alsdann der Gemeinderat beschlossen, das Steueramt nur
noch mit Vollzeitstellen zu besetzen und zugleich dessen Stellenetat um
20 % auf 340 % zu erhöhen. Die Beschwerdegegnerin wurde schliesslich
am 10. Mai 2016 über die Neustrukturierung des Steueramts und die
vorgesehene Kündigung des Arbeitsverhältnisses orientiert. Unter diesen
Umständen erscheint es unglaubhaft, dass im Zeitpunkt der (Neu-)Besetzung der
100%-Stelle, welche ihrerseits bereits auf einem Reorganisationsentscheid
(Zusammenlegung zweier Teilzeitstellen) als Reaktion auf die von der
Beschwerdeführerin als unbefriedigend erachtete Situation infolge
krankheitsbedingter – und möglicherweise mit Blick auf die Beschwerdegegnerin
auch mutterschafts(urlaubs)bedingter – Abwesenheiten beruhte, über den
Fortbestand der 30%-Stelle der Beschwerdegegnerin arbeitgeberseitig noch keine
Klarheit geherrscht haben soll. Umso mehr müsste dies gelten, sollten die
Vakanzen der beiden Teilzeitstellen erst später eingetreten sein, wie dies die
Beschwerdegegnerin in ihrer Beschwerdeantwort – unwidersprochen geblieben –
behauptet. Reorganisationen werden üblicherweise nicht von heute auf morgen
angedacht, konzipiert und umgesetzt, sondern nehmen erfahrungsgemäss eine
gewisse Zeit in Anspruch. Erst recht erfolgen Kündigungen im Rahmen von
Reorganisationen nicht leichtfertig, sondern nach reiflicher Prüfung möglicher
Alternativen. Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, dass es ihr nicht
möglich gewesen wäre, der Beschwerdegegnerin die ausgeschriebene 100%-Stelle
als – wie erwähnt (oben 4.2) – mögliche andere Stelle anzubieten. Hinzu kommt,
dass durch den um 20 % erweiterten Stellenetat und die aus den beiden
Vakanzen noch unbesetzten weiteren 20 % zusätzliche Möglichkeiten für eine
Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegnerin bei erhöhtem Beschäftigungsgrad
bestanden hätten. Selbst wenn – den Darlegungen der Beschwerde­führerin folgend
– die neu geschaffenen 20 % für die designierte Stellvertreterin des
Steuersekretärs vorgesehen gewesen wären, für welchen Posten die
Beschwerdegegnerin mangels Fachausweises nicht hätte in Betracht gezogen werden
können, wäre jedenfalls eine Aufstockung um die verbleibenden 20 % nicht
von vornherein ausser Betracht gefallen. Dass im Zeitpunkt der Gewährung des
rechtlichen Gehörs noch unbesetzte Stellenprozente vorhanden gewesen wären,
stellt die Beschwerdeführerin denn auch nicht in Abrede, und ebenso wenig, dass
sie der Beschwerdegegnerin nicht angeboten worden seien bzw. nicht für eine
andere Stelle vorgesehen gewesen wären, für welche die Beschwerdegegnerin nicht
qualifiziert sei. Infolgedessen hat es die Beschwerdeführerin versäumt, der Beschwerdegegnerin
eine mögliche andere zumutbare, vorhandene Stelle bzw. eine mögliche Erhöhung
des Beschäftigungsgrads anzubieten. Damit war die Kündigung aus
organisatorischen Gründen materiell mängelbehaftet, was zu einer Entschädigung
führt.
4.4
Eine Entschädigung
von zwei Monatslöhnen ist unter den gegebenen Umständen ohne Weiteres
angemessen. Auch eine höhere Entschädigung wäre denkbar gewesen in Anbetracht
des Umstands, dass die Kündigung – wie erwähnt – materiell rechtsverletzend ist,
die Beschwerdegegnerin während über 18 Jahren für die Beschwerdeführerin
tätig war, gute Leistungen erbrachte und in dieser Zeit grossmehrheitlich ein
Vollzeitpensum bekleidete, wohingegen für die Bemessung der Entschädigung bloss
der reduzierte Lohn entsprechend dem aktuellen Pensum massgeblich ist und es
der Beschwerdegegnerin schliesslich trotz ihrem Fachwissen nicht ohne Weiteres
möglich sein dürfte, eine vergleichbare Stelle mit tiefem Beschäftigungsgrad zu
finden, wie die Beschwerdeführerin – welche solche Stellen durch Reorganisation
soeben aufgehoben hat – leichthin behauptet.
4.5
Damit
vermag die Beschwerde weder im Hauptpunkt noch hinsichtlich der beanstandeten
Entschädigungshöhe durchzudringen, weshalb sie vollumfänglich abzuweisen ist,
soweit darauf einzutreten ist (oben 1.3).
5.
Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass
die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3
VRG). Bei diesem Verfahrensausgang hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch
auf Entrichtung einer Parteientschädigung (vgl. § 17 Abs. 2 VRG).
Hingegen rechtfertigt es sich, der (vollumfänglich) obsiegenden
Beschwerdegegnerin – wiewohl vorliegend nicht anwaltlich vertreten – angesichts
der ihr durch das Beschwerdeverfahren entstandenen Umtriebe eine angemessene
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG).
6.
Angesichts des Fr. 15'000.-
nicht erreichenden Streitwerts (oben 1.5) ist die Beschwerde in
öffentlichrechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig, sofern
sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeut
u
ng
stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2 des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Ansonsten
steht bloss die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff.
BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, müsste dies in
derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG).
Demgemäss
erkennt der Einzelrichter
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 1'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    100.--     Zustellkosten,
Fr. 1'100.--     Total der Kosten.
3.
Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Die
Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine
Parteientschädigung von Fr. 500.- auszurichten.
5.
Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 6
Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung
einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an…