zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00495 · 2026-02-05 · de
Kündigung

[Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers wurde nach 17 Jahren "aus wirtschaftlichen Gründen" aufgelöst, nachdem er zuvor über Monate hinweg ununterbrochen (teil-)arbeitsunfähig gewesen war.] Der Beschwerdegegner hätte beweisen müssen, dass die Stelle des Beschwerdeführers tatsächlich aus objektiven, nicht in dessen Person liegenden Gründen aufgehoben wurde und damit ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag, was er unterliess. Betrachtet man den geschilderten Sachverhalt, wirkt der betreffende Kündigungsgrund vielmehr bloss vorgeschoben (E. 3.3). Dem Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen (E. 4). Gutheissung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00495
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00495
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 05.02.2026
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers wurde nach 17 Jahren "aus wirtschaftlichen Gründen" aufgelöst, nachdem er zuvor über Monate hinweg ununterbrochen (teil-)arbeitsunfähig gewesen war.] Der Beschwerdegegner hätte beweisen müssen, dass die Stelle des Beschwerdeführers tatsächlich aus objektiven, nicht in dessen Person liegenden Gründen aufgehoben wurde und damit ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag, was er unterliess. Betrachtet man den geschilderten Sachverhalt, wirkt der betreffende Kündigungsgrund vielmehr bloss vorgeschoben (E. 3.3). Dem Beschwerdeführer ist antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen (E. 4).Gutheissung.
Stichworte:
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
ENTSCHÄDIGUNG
KRANKHEIT
LOHNFORTZAHLUNG
NACHSCHIEBEN
REORGANISATION
SACHLICHER GRUND
SACHLICHER KÜNDIGUNGSGRUND
VORGESCHOBENER GRUND
WIRTSCHAFTLICHE GRÜNDE
Rechtsnormen:
Art. 336a Abs. 2 OR
§ 16 Abs. 1 lit. b VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00495
Urteil
der
4. Kammer
vom 5. Februar 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz),
Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A,
vertreten durch RA
B,
Beschwerdeführer,
gegen
Universitätsspital Zürich,
vertreten durch die Spitaldirektion,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung,
hat sich
ergeben:
I.
A (geboren 1979) war seit September 2007 beim
Universitätsspital Zürich (USZ) als  angestellt mit einem Pensum von zuletzt
80 % (ab September 2021).
Ab April 2023 war A ununterbrochen
(teil-)arbeitsunfähig, weshalb ihm seitens der Direktion Human Resources
Management des USZ am 15. Mai 2024 mitgeteilt wurde, dass sein Anspruch
auf Lohnfortzahlung demnächst ablaufen werde und sein Fall der von ihm
abgeschlossenen Krankentaggeldversicherung übergeben werde.
Mit Verfügung vom 21. Juni 2024 löste
die Spitaldirektion das Anstellungsverhältnis mit A "aus wirtschaftlichen
Gründen" per 30. Dezember 2024 auf und stellte fest, dass ihm eine
Abfindung auszurichten sei, über deren Höhe in einer separaten Verfügung
befunden werde.
II.
Dagegen erhob A am 26. August 2024 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die
Verfügung der Spitaldirektion vom 21. Juni 2024 aufzuheben und ihm eine
Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen.
Das USZ schloss mit Beschwerdeantwort vom
30. September 2024 auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten
sei, unter Entschädigungsfolge; in prozessualer Hinsicht ersuchte es zudem um
Sistierung des Beschwerdeverfahrens, da die BVK inzwischen "die
Berufsinvalidität des Beschwerdeführers auf 100 % festgesetzt und ihm
damit einen Anspruch auf Vollrente zugesprochen" habe. Mit Einverständnis von
A sistierte das Verwaltungsgericht das Beschwerdeverfahren in der Folge bis
Mitte Mai 2025. Nach der Wiederaufnahme des Verfahrens äusserten sich die
Parteien am 16. bzw. 30. Juni 2025 nochmals ergänzend.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Entscheide der Spitaldirektion des
USZ gemäss § 30 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September
2005 (USZG, LS 813.15) zuständig.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen.
Sein letzter Monatslohn betrug rund Fr. 7'000.- brutto. Damit ist die
Beschwerde durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung
mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).
2.
2.1
Gemäss
§ 13 Abs. 2 USZG sowie § 1 Abs. 2 des Personalreglements
des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ,
LS 813.152) gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal des
USZ die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, sofern das PR-USZ 
wie im hier interessierenden Bereich  keine abweichenden Regelungen trifft.
2.2
Nach
§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS
177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch
Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen
sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,
VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Dies kann gemäss
§ 16 Abs. 1
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 (VVO, LS 177.111)
etwa dann der Fall sein, wenn die
Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und
eine andere, zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird
(lit. b) oder wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen
während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben
verhindert ist,
wobei die Lohnfortzahlung durch die Kündigung
grundsätzlich nicht verkürzt werden und diese nicht zur Unzeit erfolgen darf
(lit. c; siehe dazu BGE 124 II 53 E. 2b/bb, 123 III 246
E. 5; VGr,
28. Mai 2020
, VB.2019.00673,
E. 2.2).
Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu
und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei
die Prüfung milderer Massnahmen sowie die Vornahme einer Interessenabwägung
(VGr,
28. Januar 2022,
VB.2021.00479, E. 3.2, und
24. Juni 2020, VB.2019.00342,
E. 2.2; vgl. auch BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).
2.3
Die Beweislast für das Vorliegen sachlich
zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei der öffentlich-rechtlichen
Arbeitgeberin bzw. dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber (VGr, 7. Juni 2023,
VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1
Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).
3.
3.1
Der
streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
3.1.1
Der Beschwerdeführer war seit September 2007 für das USZ als  tätig. Er
leidet am Asperger-Syndrom und befindet sich seit 2018 in psychiatrischer
Behandlung. Ende 2019 leitete das USZ erstmals ein IV-Verfahren wegen
"gesundheitlichen Einschränkungen" des Beschwerdef.rers ein, um sich
"ein Bild über die Arbeitssituation machen und allfällige berufliche
Möglichkeiten für die Zukunft rasch prüfen" zu können. Im dazugehörigen
Fragebogen für Arbeitgebende wird dazu näher ausgeführt, dass der
Beschwerdeführer gerne und motiviert in seinen Aufgabenfeldern arbeite, jedoch
im täglichen Kundenkontakt häufig über nicht klar definierte oder über
"situations-definierte" Kundenwünsche "stolpere", was ihn
belaste. Dabei komme es bei einer gewissen Belastung zu Fehlentscheiden oder zu
"nicht optimalem" Verhalten seitens des Beschwerdeführers, was diesen
zusätzlich belaste.
Welche Massnahmen im Folgenden
getroffen wurden, geht aus den Akten nicht hervor. Es findet sich darin
lediglich ein Schreiben der zuständigen IV-Stelle vom 27. August 2020,
wonach der "Arbeitsplatzerhalt [...] erfolgreich abgeschlossen" sei
und der Beschwerdeführer wieder seiner "früheren Tätigkeit im angepassten
Rahmen" beim USZ nachgehen könne.
3.1.2
Ab Ende April 2023 war der Beschwerdeführer ununterbrochen
(teil-)arbeitsunfähig. Konkret war er ab dem 25. April 2023 zunächst 100 %
arbeitsunfähig. Ab dem 10. Juli 2023 erfolgte nach einem Klinikaufenthalt
ein schrittweiser Wiedereinstieg mit einem Pensum von zwischen 40 % und 60 %
(40 %: 10. Juli bis 13. August 2023; 50 %: 14. August
bis 2. Dezember 2023; 60 %: 3. Januar bis 14. April 2024).
Vom 15. April bis 3. Mai 2024 und ab dem 10. Juni 2024 war der
Beschwerdeführer wieder zu 100 % arbeitsunfähig.
Bereits im Juni 2023 war der Beschwerdeführer vor diesem
Hintergrund erneut bei der IV angemeldet und  in Ergänzung zu einem vom USZ
installierten Case-Management  ein Job-Coaching für ihn eingerichtet worden.
Dem im September 2023 seitens des USZ ausgefüllten Fragebogen für Arbeitgebende
der IV lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer in der Vergangenheit bei
den zu seiner Tätigkeit gehörenden Kundenkontakten "häufig
überfordert" gewesen sei und sich deshalb seine krankheitsbedingten
Abwesenheiten gehäuft hätten. Gemeinsam habe man daher "definiert",
dass sich der Beschwerdeführer neu hauptsächlich um das Vertragswesen intern
(wenig Kundenkontakte) kümmere und nebenbei Arbeiten wie die Ergänzung von
Schemata oder die Beschriftung von Anlagen übernehme. Die Situation sei
allerdings herausfordernd geblieben und der Beschwerdeführer habe auch die
angepassten Aufgaben nicht mehr erbringen können. Nach einer stationären
Therapie arbeite er wieder mit einem reduzierten Pensum, "während diesem
Pensum jedoch leistungsreduziert".
3.1.3
Am 15. Mai 2024 teilte die
Direktion Human Resources
Management des
USZ dem Beschwerdeführer mit, dass sein Anspruch auf
Lohnfortzahlung am 2. Juni 2024 (365 Tage abwesend) ablaufen werde und
er ab dem 3. Juni 2024 lediglich noch für die tatsächliche Arbeit entlohnt
werde. Er werde zudem bei der zuständigen Krankentaggeldversicherung
angemeldet, damit diese einen allfälligen Leistungsanspruch klären könne.
Am 17. Mai 2024 informierte die BVK (Pensionskasse)
das USZ darüber, dass der Beschwerdeführer vertrauensärztlich untersucht worden
sei und gemäss dem vertrauensärztlichen Gutachten vom 13. Mai 2024 aktuell
noch zu 40 % arbeitsunfähig sei für jegliche Tätigkeiten. Es bleibe ein
langwieriger Heilungsverlauf abzuwarten. Im Rahmen der derzeitigen
Eingliederung könne von einer Steigerung des Pensums ausgegangen werden. Eine
Berufsunfähigkeit lasse sich zum jetzigen Zeitpunkt nicht feststellen. Sollte
der Beschwerdeführer bis in sechs Monaten seine volle Arbeitsfähigkeit nicht
wiedererlangt haben, könne eine Nachuntersuchung beantragt werden.
3.1.4
Unter Bezugnahme auf ein Gespräch zwischen dem
Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten vom gleichen Tag schrieb die Direktion
Human Resources Management des
USZ dem Erstgenannten hierauf am 30. Mai
2024, dass sie beabsichtigten, das Anstellungsverhältnis mit ihm aus
wirtschaftlichen Gründen unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist
aufzulösen. Aufgrund von Prozessoptimierungen bei den Investitionsgütern und
der finanziell angespannten Situation des Spitals seien sie veranlasst, seine
Funktion "zu kündigen". Er erhalte hiermit die Gelegenheit, sich zur
beabsichtigten Kündigung zu äussern, wobei eine allfällige Stellungnahme
schriftlich zu erfolgen habe und
spätestens per 10. Juni 2024
bei
der Direktion
Human Resources Management
eingegangen
sein müsse (Hervorhebungen im Original).
Nach zweimaliger Erstreckung der Frist zur Stellungnahme
ersuchte die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers den Beschwerdegegner am
20. Juni 2024, die Kündigung im Moment noch nicht auszusprechen, da ihr
die BVK auf ihr Schreiben hin am 12. Juni 2024 mitgeteilt habe, dass
aufgrund der neuen Begebenheiten eine Verlaufsbegutachtung des
Beschwerdeführers notwendig sein werde. Das erwähnte Schreiben der BVK lag der
Eingabe des Beschwerdeführers ebenso bei wie das vorangegangene Schreiben
seiner Rechtsanwältin an die Pensionskasse.
Am 21. Juni 2024 erging die Ausgangsverfügung, worin
als Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers
eine "Prozessoptimierung bei den Investitionsgütern" und die
"finanziell angespannte Situation des USZ" genannt werden. Vor
Verwaltungsgericht brachte der Beschwerdegegner ausserdem ergänzend vor, dass
sich das USZ aktuell in einer angespannten finanziellen Situation befinde. Man
habe daher eine Prozessoptimierung bei den Investitionsgütern vorgenommen. Die
zahlreichen Abwesenheiten des Beschwerdeführers hätten die Abteilung  bereits
im vergangenen Jahr gezwungen, sich anders  ohne Unterstützung des
Beschwerdeführers  zu organisieren. Dabei sei festgestellt worden, dass die
Aufgaben des Beschwerdeführers auch "ohne besagte Stelle" erbracht
werden könnten.
3.2
Der
Beschwerdeführer wendet gegen die streitgegenständliche Kündigung zunächst ein,
dass der Beschwerdegegner seinen Gehörsanspruch verletzt habe, indem er seine
Stellungnahme vom 20. Juni 2024 bei seinem Entscheid nicht berücksichtigt
habe.
Die Stellungnahme des Beschwerdeführers ging indes erst
einen Tag nach Ablauf der (wiederholt, bis zuletzt am 20. Juni 2024 erstreckten)
Frist bei der Direktion
Human Resources Management des USZ ein,
obschon diese in ihrem Schreiben vom 30. Mai 2024 betreffend die
Gehörsgewährung für die Berücksichtigung einer allfälligen Stellungnahme
ausdrücklich einen Eingang innert Frist vorausgesetzt hatte. Ob in der
Nichtberücksichtigung bzw. der bloss knappen Erwähnung der Eingabe vom 20. Juni
2024 in der Kündigungsverfügung dennoch eine Verletzung des Gehörsanspruchs des
Beschwerdeführers zu erblicken ist, kann aber letztlich offenbleiben, da seinem
Entschädigungsbegehren bereits aus anderem Grund stattzugeben ist.
3.3
Beizupflichten
ist dem Beschwerdeführer nämlich jedenfalls insofern, als er im Weiteren rügt,
dass sich aus den Akten kein Hinweis auf die erwähnte Reorganisation in der
Abteilung  des USZ oder einen Stellenabbau aus finanziellen Gründen ergebe.
Gerade Reorganisationen und Umstrukturierungen kleineren
Massstabs sind anfällig für Entlassungen aus sachfremden Zwecken. Entsprechend
hoch sind die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer oder
wirtschaftlicher Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle führen. Es genügt
namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien, die
Geschäftszahlen oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kündigung wegen
organisatorischer oder wirtschaftlicher Gründe auszusprechen. Auch eine blosse
Stellen- oder Aufgabenverschiebung stellt (für sich allein) keinen sachlichen
Auflösungsgrund dar. Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für
die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt  wie aufgezeigt  bei der
arbeitgebenden Behörde (vgl. zum Ganzen VGr, 13. März 2025, VB.2024.00137,
E. 2.2 mit Hinweisen; ferner BVGr, 29. September 2015, A-5665/2014,
E. 4.3). Demnach hätte der Beschwerdegegner hier beweisen müssen, dass die
(bereits 2019 bzw. 2020 angepasste) Stelle des Beschwerdeführers tatsächlich
aus objektiven, nicht in dessen Person liegenden Gründen aufgehoben wurde und
damit ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag, was er unterliess. Betrachtet man
den geschilderten Sachverhalt, wirkt der betreffende Kündigungsgrund (§ 16
Abs. 1 lit. b VVO) vielmehr bloss vorgeschoben.
3.4
In
Anbetracht der wiederholten bzw. langdauernden Arbeitsverhinderung des
Beschwerdeführers und der inzwischen erfolgten Zusprechung einer Vollrente der
beruflichen Vorsorge an ihn liesse sich allenfalls fragen, ob der
Kündigungsgrund von § 16 Abs. 1 lit. c VVO oder die
Voraussetzungen für eine Entlassung invaliditätshalber nach § 16 lit. g
PG gegeben war(en).
Die Zusprechung einer IV-Rente an den Beschwerdeführer
durch die IV-Stelle der SVA Zürich erfolgte jedoch erst Anfang August 2024, die
Festsetzung des Grads seiner Berufsinvalidität auf 100 % und die
Zusprechung einer Rente durch die BVK erst Ende August 2024. Im
Kündigungszeitpunkt musste der Beschwerdegegner demgegenüber noch davon
ausgehen, dass eine Eingliederung des Beschwerdeführers innerhalb des USZ
grundsätzlich möglich sei. So lag dem Beschwerdegegner damals lediglich der
Bescheid der BVK vom 17. Mai 2024 vor, wonach der Beschwerdeführer aktuell
zu 40 % arbeitsunfähig sei und  abermals  von einer Steigerung seines
Pensums ausgegangen werden könne, sowie ein
"Arbeitsunfähigkeitszeugnis" der ihn behandelnden Fachärztin für
Kinder-, Jugend- und Erwachsenenpsychiatrie vom 3. Mai 2024, wonach der
Beschwerdeführer ab dem 4. Mai 2024 70 % arbeitsunfähig sei bei einem
Pensum von 80 % und er sein Pensum langsam steigern solle. Damit fehlte es
im Kündigungszeitpunkt nicht nur an den Voraussetzungen für eine Entlassung
invaliditätshalber des Beschwerdeführers, auch eine Kündigung wegen
langandauernder Krankheit kam trotz dem Ablauf der Sperrfrist nach
Art. 336c Abs. 1 lit. b OR und dem Ende der
Lohnfortzahlungspflicht nach § 99 Abs. 3 VVO nicht in Betracht.
Selbst wenn die Chancen auf eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit des
Beschwerdeführers im Kündigungszeitpunkt nämlich als unrealistisch einzustufen
gewesen wären, wäre eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit
unrechtmässig gewesen, nachdem der Beschwerdeführer  ungeachtet der ihm
gestellten Asperger-Diagnose  seit bald 17 Jahren beim Beschwerdegegner
beschäftigt war, damals eine erneute Überprüfung seiner Arbeitsfähigkeit durch
die BVK im Gang und seitens des USZ bis zur Klärung dieser Frage keine
Lohnfortzahlung (mehr) geschuldet war. Unter diesen Umständen hätte eine auf § 16
Abs. 1 lit. c VVO gestützte Kündigung jedenfalls gegen das
Verhältnismässigkeitsprinzip verstossen.
Bei diesem Ergebnis kann offenbleiben, ob ein Nachschieben
der vorgenannten Kündigungsgründe zulässig gewesen wäre und ob der
Beschwerdegegner mit seinen Vorbringen vor Verwaltungsgericht solches überhaupt
beabsichtigte (vgl. VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 4.3 
9. Februar 2011, PB.2010.00042, E. 2.4  5. Juli 2002,
PB.2002.00008, E. 2.a/ee).
3.5
Damit
erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers als ungerechtfertigt bzw. als
unverhältnismässig.
4.
4.1
Erweist
sich die Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene
Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten,
welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung richtet
(§ 18 Abs. 3
Satz 1 PG).
Nach
Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in
Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs
Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum
diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a
N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der
Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente
als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der
Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs
in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum
Ganzen VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September
2022, VB.2022.00120, E. 5.1).
4.2
Der
Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt 45 Jahre alt und seit knapp 17 Jahren
im Dienst des USZ. Seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt waren aufgrund seines
Gesundheitszustands als gering einzustufen und die Kündigung erfolgte  wie
aufgezeigt  ohne sachlichen Grund während der laufenden beruflichen
Eingliederung.
Angesichts dessen
ist dem Beschwerdeführer antragsgemäss eine Entschädigung von drei Monatslöhnen
zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem
anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind
(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser
Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,
18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).
5.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen und der
Beschwerdegegner anzuweisen, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei
Monatslöhnen auszurichten.
6.
Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,
sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a
Abs. 3 VRG).
Der Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem obsiegenden
Beschwerdeführer für das Beschwerdeverfahren eine angemessene
Parteientschädigung von Fr. 2'500.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen
(§ 17 Abs. 2 VRG).
7.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen auszurichten.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 2'620.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Der
Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das
Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert
30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung
an die Parteien.