zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00272 · 2023-06-07 · de

Kündigung | [Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Januar 2016 als Mitarbeiter im Baudienst der Beschwerdegegnerin beschäftigt; mit Verfügung vom 16. Februar 2022 löste diese das Anstellungsverhältnis auf, weil der Beschwerdeführer die geforderte Arbeitsleistung im Baudienst und auch bei den Piketteinsätzen aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr habe erbringen können.] Mit der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit des Beschwerdeführers (dazu E. 3.2 f.), die vereinbarte Arbeit zu verrichten, lag ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche Kündigung vor, zumal ihm die Beschwerdegegnerin auch keine vergleichbare zumutbare andere Arbeit anbieten konnte. Da der Beschwerdeführer damit weder invaliditätshalber bzw. wegen langdauernder Krankheit noch wegen ungenügender Leistung oder ungenügenden Verhaltens entlassen wurde, ist auch nicht von Relevanz, dass ihn sein Arzt in Bezug auf seine Tätigkeit im Baudienst als arbeitsfähig einstufte und ihm vor der Kündigung keine (neue) Bewährungsfrist angesetzt wurde (E. 3.3 f.). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 25.04.2024 VB.2023.00272
Zurich Verwaltungsgericht 25.04.2024 VB.2023.00272
Zurigo Verwaltungsgericht 25.04.2024 VB.2023.00272

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00272
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Geschäftsnummer:
VB.2023.00272
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 25.04.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Januar 2016 als Mitarbeiter im Baudienst der Beschwerdegegnerin beschäftigt; mit Verfügung vom 16. Februar 2022 löste diese das Anstellungsverhältnis auf, weil der Beschwerdeführer die geforderte Arbeitsleistung im Baudienst und auch bei den Piketteinsätzen aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr habe erbringen können.]
Mit der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit des Beschwerdeführers (dazu E. 3.2 f.), die vereinbarte Arbeit zu verrichten, lag ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche Kündigung vor, zumal ihm die Beschwerdegegnerin auch keine vergleichbare zumutbare andere Arbeit anbieten konnte. Da der Beschwerdeführer damit weder invaliditätshalber bzw. wegen langdauernder Krankheit noch wegen ungenügender Leistung oder ungenügenden Verhaltens entlassen wurde, ist auch nicht von Relevanz, dass ihn sein Arzt in Bezug auf seine Tätigkeit im Baudienst als arbeitsfähig einstufte und ihm vor der Kündigung keine (neue) Bewährungsfrist angesetzt wurde (E. 3.3 f.).
Abweisung.
Stichworte:
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
EIGNUNG
KÜNDIGUNG
RECHTLICHES GEHÖR
SACHLICHER GRUND
TAUGLICHKEIT
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00272
Urteil
der 4. Abteilung
vom
25. April 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara
Nüssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In Sachen
A, vertreten durch RA Dr. B,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt C,
vertreten durch den Stadtrat C,
dieser vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1974, war seit dem 1. Januar 2016 als
Mitarbeiter im Baudienst bei der Stadt C beschäftigt.
Mit
Verfügung vom 16. Februar 2022 löste die Personalabteilung der Stadt C
das Anstellungsverhältnis per 31. Mai 2022 auf, weil
A die
geforderte Arbeitsleistung im Baudienst und auch bei den Piketteinsätzen nicht
mehr habe erbringen können
. Mit Neubeurteilungsentscheid vom 15. Juni
2022 bestätigte der Stadtrat von C die Kündigung und gewährte
A eine
Abfindung von vier Monaten
.
II.
Am 14. Juli 2022 erhob
A
Rekurs beim Bezirksrat E und beantragte im Wesentlichen, unter
Entschädigungsfolge sei die Stadt C zu verpflichten, ihm "eine
Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen brutto ohne Abzug der
Sozialversicherungsbeiträge sowie eine zusätzliche Abfindung in der Höhe von
2 Monatslöhnen brutto (insgesamt 6 Monatslöhne) zu bezahlen". Mit
Beschluss vom 30. März 2023 hiess der Bezirksrat E das Rechtsmittel
teilweise gut und sprach
A eine Abfindung in der Höhe von fünf
Monatslöhnen zu; im Übrigen wies er den Rekurs ab
.
III.
Am 16. Mai
2023 führte A
Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge
sei der Beschluss des Bezirksrats E vom 30. März 2023 aufzuheben, soweit
ihm keine Entschädigung zugesprochen worden sei, und sei die Stadt C zu
verpflichten, ihm eine Entschädigung in Höhe von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.
Der Bezirksrat E verzichtete am 1. Juni 2023 auf eine
Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 20. Juni 2023 beantragte die Stadt C
die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über
Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis. Weil
auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen. Bei einem
Bruttojahreslohn von zuletzt Fr. 74'077.- beträgt der Streitwert somit
rund Fr. 30'800.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung
zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
2.1
Das kantonale Recht macht den Gemeinden im
Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis
des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personal­rechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum
zukommt.
Die Stadt C hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Personalverordnung
(
PV)
sowie der dazugehörigen Ausführungsbestimmungen Gebrauch
gemacht.
2.2
Gemäss
§ 14 PV endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung
(lit. a). Die Kündigung wird nach vorheriger Anhörung der betroffenen
Person durch die Anstellungsinstanz verfügt, schriftlich mitgeteilt und
begründet (§ 16 Abs. 1 PV). Die Kündigung durch die Stadt darf nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März
1911 (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus
(§ 16 Abs. 2 PV). Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder
sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wieder
eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 16 Abs. 3
Satz 1 PV).
Mit dem zusätzlichen
Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und
25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen)
.
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht.
Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu
und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei
die Prüfung milderer Massnahmen sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (VGr,
28. Januar 2022, VB.2021.00479,
E. 3.2, und
24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; vgl.
auch BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).
2.3
Die Beweislast für das Vorliegen sachlich
zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen
Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und
28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch,
Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom
3. Mai 2010, Rz. 24).
Gründe, die zu einer Kündigung Anlass
geben, müssen daher in einem Mitarbeitergespräch oder in einem gleichwertigen
Verfahren dokumentiert sein (§ 17 Abs. 2 PV).
3.
3.1
Die
Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung des Beschwerdeführers damit, dass
dessen Leistungen im Baudienst als ungenügend beurteilt worden seien und er mit
erheblichen Fehlzeiten (rund 700 Stunden von Januar 2016 bis zum
Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 und über 120 krankheitsbedingte Abwesenheiten
von Januar 2019 bis Juni 2022) aufgefallen sei. Aus diesem Grund sei im Sinn
eines Versuchs von Mai bis November 2021 bzw. Februar 2022 ein
Abteilungswechsel vom Baudienst zum Abfuhrwesen durchgeführt worden. Der
Vorgesetzte im Abfuhrwesen habe die Leistungen des Beschwerdeführers allerdings
ebenfalls als ungenügend eingestuft. Der Beschwerdeführer sei einerseits der
strengen Arbeit körperlich nicht gewachsen und könne anderseits nicht gut unter
Druck arbeiten. Auch im Abfuhrwesen sei der Beschwerdeführer sodann mit vielen
Absenzen aufgefallen. Ab November 2021 habe er aus gesundheitlichen Gründen
wieder regelmässig Aufgaben im Baudienst wahrgenommen, ab Januar 2022 habe er
zu 70 % und ab Februar 2022 wieder zu 100 % dort gearbeitet. Insgesamt
könne der Beschwerdeführer die geforderte Leistung seit Längerem weder im
Baudienst noch im Abfuhrwesen erbringen. Er habe in beiden Bereichen die ihm
übertragenen Aufgaben oftmals ungenügend oder zu spät erledigt. Zudem habe er
mehrere Wochen pro Jahr wegen Krankheit gefehlt und zahlreiche Arzttermine
während der Arbeitszeit vereinbart. Der Beschwerdeführer sei mithin aus
gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die schweren körperlichen Arbeiten
zu erbringen, die in seinem Stellenbeschrieb – auch in demjenigen für den
Baudienst – aufgeführt seien. Im Pikettdienst im Winter sei besonders gut
ersichtlich, dass der Beschwerdeführer nicht alle Arbeiten ausführen könne und
viel langsamer arbeite als seine Kollegen. So hätten die Kollegen einen Teil
seiner Arbeiten übernehmen müssen, damit die Winterdienstarbeiten bis zur
vorgegebenen Zeit erledigt worden seien. Dies sei sehr belastend für das ganze
Team gewesen.
Dem hält der Beschwerdeführer vor Verwaltungsgericht im
Wesentlichen entgegen, dass seine Leistung und sein Verhalten unter seinem
früheren Vorgesetzten stets tadellos gewesen seien. Nach einem
Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 habe er dann plötzlich eine schlechtere
Bewertung erhalten und sei er völlig zu Unrecht kritisiert worden, was sich
bereits darin zeige, dass die Mitarbeiterbeurteilung 2020 keine konkreten
Beispiele enthalte. Auch in anderer Hinsicht sei er schlechter als andere
Mitarbeitende behandelt worden. Namentlich sei es ihm nie möglich gewesen, zwei
zusammenhängende Ruhetage zu beziehen, und sei er gegen seinen Willen ins
Abfuhrwesen versetzt worden, obschon der Beschwerdegegnerin spätestens Ende Mai
2021 bekannt gewesen sei, dass die Arbeit dort Gift für seine Gesundheit sei.
Auch die IV habe die Arbeit im Abfuhrwesen als zu streng für ihn beurteilt. Für
seine angestammte Tätigkeit hätten aber weder die IV-Behörde noch sein Arzt
seine Arbeitsfähigkeit in Zweifel gezogen. Ab Januar 2022 habe er denn auch
wieder zu 70 % im Bereich Baudienst gearbeitet und ab Februar 2022 zu
100 %. Der Kündigungsgrund der langdauernden Krankheit sei folglich nicht
erfüllt. Gleiches gelte hinsichtlich des Kündigungsgrunds der ungenügenden
Leistung. So sei die ihm angesetzte Bewährungsfrist am 31. März 2021
abgelaufen, ohne dass ihm im Anschluss daran gekündigt worden wäre. Für die
Zeit nach Ablauf der Bewährungsfrist und namentlich seine Rückkehr in den
Baudienst seien keine Leistungsmängel dokumentiert. Da die erste
Bewährungsfrist ergebnislos abgelaufen sei, könnten ihm die Mängel, die zur
Ansetzung dieser Bewährungsfrist geführt hätten, nicht mehr vorgeworfen werden.
Eine neue Bewährungsfrist sei ihm nicht angesetzt worden und auch eine
Mitarbeiterbeurteilung habe nicht mehr stattgefunden. Damit sei seine Kündigung
formell und materiell mangelhaft.
3.2
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
3.2.1
Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Januar 2016 als Mitarbeiter
Baudienst mit einem vollen Pensum bei der Beschwerdegegnerin angestellt, wobei
er gemäss Anstellungsverfügung vom 23. Oktober 2015 regelmässig an den Wochenenden
arbeiten musste, weshalb ihm auch "eine gegenüber den Teamkollegen […]
höhere Lohneinstufung gewährt" worden war. Seine Tätigkeit umfasste laut
Stellenbeschrieb insbesondere die allgemeine Reinigung und den Unterhalt aller
Bushaltestellen, Strassen und Plätze auf dem Stadtgebiet, die Samstagsreinigung
des Stadtgebiets, das Leeren von Abfallkübeln, Kanalisationsarbeiten, den
Fahrzeug- und Geräteunterhalt, den Winterdienst sowie die Aushilfe beim
Abfuhrwesen oder auf dem Friedhof. Entsprechend wurde unter
"Stellenanforderungen" ausdrücklich eine "[r]obuste
Gesundheit" verlangt.
Ende November 2016 führte der damalige Vorgesetzte des
Beschwerdeführers mit diesem eine erste Mitarbeiterbeurteilung durch. In deren
Rahmen wurden die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers insgesamt
als "genügend" eingestuft und als Ziel vereinbart, dass er die
Arbeitspausen und den vorgegebenen Tourenplan einhalte. Anlässlich der in den
beiden Folgejahren (2017 und 2018) durchgeführten Mitarbeiterbeurteilungen
erhielt der Beschwerdeführer jeweils die Gesamtbeurteilung "gut". In
der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2018 – unter einem neuen Vorgesetzten –
wurde allerdings bemängelt, dass der Beschwerdeführer seine Touren nicht gut
plane und wenig motiviert sei, Aufträge ausserhalb des eigenen Aufgabenbereichs
zu erfüllen. Als Ziel wurde deshalb abermals eine "[b]essere
Routenplanung" vereinbart.
3.2.2
Anfang Dezember 2019 fand eine weitere Mitarbeiterbeurteilung mit dem
Beschwerdeführer statt. Darin wurden dessen Leistung und Verhalten insgesamt
wieder nur mit "genügend" bewertet, wobei der Vorgesetzte in der
Detailbewertung insbesondere kritisierte, dass der Beschwerdeführer kein
grosses Durchhaltevermögen zeige und nicht genügend motiviert sei. Im Dezember
2020 erfolgte erstmals eine ungenügende Gesamtbewertung. Der Beschwerdeführer
hole sich bei fachlichen Unsicherheiten keine Hilfe bei der Bereichsleitung,
könne keine Prioritäten setzen, habe sich bloss während zweier Monate um eine
bessere Routenplanung bemüht, halte sich nicht an Abmachungen und Anweisungen,
werde in schwierigen Situationen laut, beleidigend und respektlos gegenüber
Arbeitskollegen und zum Teil auch gegenüber der Bereichsleitung und habe sein
ungenügendes Durchhaltevermögen nicht steigern können. Dem Beschwerdeführer
wurde vor diesem Hintergrund eine dreimonatige Bewährungsfrist angesetzt. Er
selbst gab im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung an, am Arbeitsplatz aktuell
nicht glücklich zu sein wegen seines Vorgesetzten, von dem er keine
Wertschätzung erfahre; er würde lieber unter dem Leiter des Bereichs
Abfuhrwesen arbeiten. Das von ihm im Anschluss und unter Hinweis auf die
ungenügende Beurteilung verlangte Gespräch mit der nächsthöheren Vorgesetzten
musste wegen Krankheit bzw. eines Arzttermins sowie Ferien des
Beschwerdeführers wiederholt verschoben werden, wobei er – den unbestritten
gebliebenen Angaben der Beschwerdegegnerin zufolge – anlässlich der Übergabe
eines Arztzeugnisses an seinen Vorgesetzten Anfang Januar 2021 diesem gegenüber
bemerkt haben soll, künftig nur noch 50 % für die Beschwerdegegnerin arbeiten
zu wollen und sich im Umfang von 50 % eine andere Arbeitsstelle zu suchen,
da sein Gesundheitszustand "einfach nicht mehr" zulasse.
Am 29. April 2021 fand ein Gespräch zwischen dem
Beschwerdeführer, dem Leiter der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der
Beschwerdegegnerin, dessen Stellvertreter, dem direkten Vorgesetzten des
Beschwerdeführers (Leiter des Bereichs Baudienst) und der Leiterin Personal der
Beschwerdegegnerin statt. Bei dieser Gelegenheit wurde beschlossen, den
Beschwerdeführer, der davon überzeugt gewesen sei, dass die ungenügende
Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens mit seinem Vorgesetzten
zusammenhänge, in den Bereich Abfallbewirtschaftung zu versetzen. Anfang Mai
2021 kam es zum Bereichswechsel. Bereits Ende Mai 2021 reichte der
Beschwerdeführer seinem neuen Vorgesetzten ein ärztliches Attest vom
25. Mai 2021 ein, wonach er infolge "der aktuellen lumbalen
Rückenbeschwerden" Arbeiten mit repetitiven Rotationsbewegungen des
Oberkörpers, das längere Verharren in vornüber geneigter Haltung – ob stehend
oder sitzend –, das Tragen von Gegenständen über 10 kg sowie unerwartete,
asymmetrische Lasteinwirkungen vermeiden solle. Gemäss der Beschwerdegegnerin
sei in der Folge auf diese Einschätzung "sofort Rücksicht genommen"
worden und seien in Absprache mit dem Beschwerdeführer dessen Arbeiten
angepasst bzw. ihm zusätzliche Pausen zugestanden worden.
3.2.3
Anfang November 2021 führte der Leiter des Bereichs Abfuhrwesen eine
ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung mit dem Beschwerdeführer durch. Auch
in diesem Rahmen erhielt Letzterer die Gesamtbeurteilung
"ungenügend". Der Beschwerdeführer sei körperlich der Arbeit im
Abfuhrwesen nicht gewachsen und finde sich unter Druck nicht zurecht.
Den in den Akten liegenden ärztlichen Unterlagen zufolge
war der Beschwerdeführer denn auch – neben seinem Rückenleiden – vom
15. August bis am 24. September 2021 aufgrund von
"Darmbeschwerden" zu 100 % arbeitsunfähig gewesen, was die
Beschwerdegegnerin zur Einrichtung eines Case Managements veranlasst hatte. Am
28. September 2021 fand zwischen der zuständigen Case Managerin ihrer
Krankentaggeldversicherung, dem Beschwerdeführer, der Leiterin Personal und dem
Leiter der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der Beschwerdegegnerin eine
Besprechung statt, deren Thema die "vielen Krankheitsausfälle" des
Beschwerdeführers bildeten. Erstere habe den Anwesenden bei dieser Gelegenheit
erläutert, dass der Beschwerdeführer an zwei Krankheiten leide, an einem
Rückenleiden sowie an "Bauchbeschwerden". Beide hätten ihn in der
Vergangenheit in seiner Erwerbsfähigkeit eingeschränkt. Aktuell sei der
Beschwerdeführer zwar wieder arbeitsfähig, die Darmprobleme seien jedoch
chronischer Natur und allenfalls sei eine Operation erforderlich. Der
Beschwerdeführer brachte hierzu ergänzend vor, wegen seiner Darmprobleme oft
auf die Toilette zu müssen, was beim Abfuhrwesen nicht immer möglich sei. Wenn
er Tabletten einnehme, gehe es besser. Als direkte Folge des Gesprächs meldete
die beigezogene Case Managerin den Beschwerdeführer bei der IV an zur Abklärung
seiner Berufsfähigkeit.
Einer Aktennotiz der Leiterin Personal der
Beschwerdegegnerin zufolge, teilte ihr die zuständige IV-Behörde hierauf am
21. Dezember 2021 telefonisch mit, dass der Beschwerdeführer
"[g]emäss Arztbericht" beim Baudienst zu 100 % arbeitsfähig sei.
Hingegen seien die Arbeiten beim Abfuhrwesen als zu streng einzustufen und
solle der Beschwerdeführer dort, wenn überhaupt, höchstens an zwei Arbeitstagen
pro Woche eingesetzt werden.
3.2.4
Anfang Februar 2022 fand ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer, dem Leiter
der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der Beschwerdegegnerin, dem
direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers (Leiter des Bereichs Baudienst) und
der Leiterin Personal der Beschwerdegegnerin statt. Die Letztgenannten teilten
dem Beschwerdeführer bei dieser Gelegenheit mit, zur Ansicht gekommen zu sein,
dass er seiner Arbeit körperlich nicht gewachsen sei, weshalb sie eine
Kündigung prüften. Er sei in den letzten Jahren mehrere Wochen pro Jahr krankheitsbedingt
ausgefallen. Die Leistungen im Baudienst würden als ungenügend beurteilt und er
sei zu langsam. Auch zwischenmenschlich habe es oft Schwierigkeiten gegeben und
der Einsatz im Winterdienst sei unbefriedigend. So könne der Beschwerdeführer
die ihm aufgegebenen Arbeiten nicht in der vorgegebenen Zeit erledigen, was
bedeute, dass andere Mitarbeitende diese Arbeiten übernehmen müssten. Dies
drücke die Stimmung innerhalb des Teams. Dem Beschwerdeführer wurde die
Möglichkeit eingeräumt, "zu einer allfälligen Kündigung Stellung zu
nehmen", entweder schriftlich oder mündlich.
Der Beschwerdeführer entschied sich für eine mündliche
Stellungnahme, worauf für den 16. Februar 2022 eine nächste Besprechung
anberaumt wurde. Unmittelbar im Anschluss an dieses Gespräch eröffnete die
Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer die Kündigung.
3.3
Wie
sich zeigt, sind grundsätzlich sämtliche in den Akten liegenden
Mitarbeiterbeurteilungen des Beschwerdeführers – auch die ab dem
Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 erstellten –
differenziert und kommt
die Verschlechterung seiner Bewertung nicht einfach "aus dem Nichts"
bzw. ist sie objektiv nachvollziehbar. So fiel bereits die erste
Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin – unter
seinem früheren Vorgesetzten – lediglich
genügend aus und wurde der Beschwerdeführer wiederholt zur Einhaltung
der gleichen Ziele angehalten. Auch der Leiter des Bereichs Abfuhrwesen, dem
der Beschwerdeführer keine ungerechtfertigte Kritik vorwirft, bewertete dessen
Verhalten und seine Leistung zuletzt als ungenügend, wobei er wie der
Vorgesetzte des Beschwerdeführers im Bereich Baudienst insbesondere sein
ungenügendes Durchhaltevermögen, sein Arbeitstempo und die fehlende
Veränderungsbereitschaft beanstandete.
Dafür, dass der
Beschwerdeführer schlechter als andere Mitarbeitenden behandelt worden wäre,
sind ebenfalls keine Anhaltspunkte gegeben. Namentlich hat er sich – wie die
Vorinstanz zu Recht bemerkt – explizit auf eine Stelle mit Wochenendarbeit
beworben und war dafür im Gegenzug auch besser entlöhnt worden als seine
Kolleginnen und Kollegen. Mit der temporären Versetzung ins Abfuhrwesen
entsprach die Beschwerdegegnerin wiederum primär dem Wunsch des
Beschwerdeführers, unter einem anderen Bereichsleiter arbeiten zu dürfen. Im
Zeitpunkt der Versetzung war der Beschwerdegegnerin nicht bekannt, dass der
Beschwerdeführer unter Rückenbeschwerden leidet. Nach Bekanntwerden der
diesbezüglichen Diagnose reagierte sie umgehend, passte – in Absprache mit dem
Beschwerdeführer – dessen Aufgaben und sein Pensum an und veranlasste ein Case Management.
Gemäss der Beschwerdegegnerin wurden dem Beschwerdeführer aber auch nach Beendigung
des Case Managements und seiner Rückkehr in den Baudienst nur noch leichte
Arbeiten übertragen und die Möglichkeit eingeräumt, sich jederzeit zu schonen
und bei Bedarf die Arbeit zu unterbrechen.
Hierin ist denn
auch der eigentliche Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des
Beschwerdeführers zu sehen. Wie diesem schon anlässlich des Gesprächs vom
28. September
2021 und nochmals ausdrücklich im Neubeurteilungsentscheid mitgeteilt worden
war, war es für die Beschwerdegegnerin, der auch den anderen Angestellten
gegenüber eine Fürsorgepflicht oblag, oftmals "schwierig", auf die
körperlichen Einschränkungen des Beschwerdeführers Rücksicht zu nehmen und ihn
in den beiden Bereichen Baudienst und Abfuhrwesen einzusetzen, ohne dass der
Rest des Teams Mehrarbeit leisten musste und unzufrieden wurde. Dies besonders
während der Wintermonate, wenn oftmals das ganze Personal für kurzfristige
(Pikett-)Einsätze im Winterdienst aufgeboten werden musste. Hinzu kommen die
wiederkehrenden, nicht planbaren Absenzen, mit denen aufgrund der chronischen
Darmerkrankung des Beschwerdeführers auch künftig gerechnet werden musste und
die ebenfalls von den Kolleginnen und Kollegen hätten aufgefangen werden müssen.
Der Beschwerdeführer selbst äusserte sich ab Januar 2021 wiederholt
dahingehend, dass er gesundheitlich nicht mehr in der Lage sei, alle ihm
übertragenen Arbeiten im Rahmen eines Vollzeitpensums zu erledigen. Er wies mit
anderen Worten nicht mehr die "Robustheit" auf, die laut
Stellenprofil für seine Tätigkeit im Bereich Baudienst, aber auch bzw. erst
recht für jene im Abfuhrwesen vorausgesetzt war, sodass ihn die
Beschwerdegegnerin als für die genannten Stellen ungeeignet oder untauglich betrachten
durfte.
3.4
Mit der
fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit des Beschwerdeführers, die vereinbarte
Arbeit zu verrichten, lag ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche
Kündigung vor, zumal ihm die Beschwerdegegnerin auch keine vergleichbare
zumutbare andere Arbeit anbieten konnte.
Da der Beschwerdeführer damit weder invaliditätshalber
bzw. wegen langdauernder Krankheit noch wegen ungenügender Leistung oder
ungenügenden Verhaltens entlassen wurde, ist auch nicht von Relevanz, dass ihn
sein Arzt in Bezug auf seine Tätigkeit im Baudienst als arbeitsfähig einstufte
und ihm vor der Kündigung keine (neue) Bewährungsfrist angesetzt wurde (vgl.
VGr, 12. September 2005, PB.2005.00028, E. 3 [nicht publiziert]).
Auch kann auf die angebotene Parteibefragung im Zusammenhang mit der
Beurteilung der Frage, ob die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers
seit Ansetzung der Bewährungsfrist zu Beanstandungen Anlass gaben, verzichtet
werden.
3.5
Nicht
gefolgt werden kann dem Beschwerdeführer schliesslich insofern, als er rügt,
dass die Beschwerdegegnerin seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt
habe, indem sie am 16. Februar 2022 unmittelbar im Anschluss an das
Gespräch mit ihm die Ausgangsverfügung erliess.
Dass eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber direkt nach
der mündlichen Gehörsgewährung zur Kündigung schreitet, verletzt den Anspruch
auf rechtliches Gehör nicht. Sodann wird im Neubeurteilungsentscheid auf die im
Rahmen der Gehörsgewährung (mündlich) vorgebrachten Einwände des
Beschwerdeführers ausdrücklich eingegangen und hält dieser auch der
Einschätzung der Beschwerdegegnerin in der Verfügung vom 16. Februar 2022,
wonach die mündliche Gehörsgewährung keine (entscheidwesentlichen) neuen
Erkenntnisse zutage führte, nichts Substanzielles entgegen.
3.6
Da sich
die streitgegenständliche Kündigung nach dem Gesagten als rechtmässig erweist,
hat der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Entschädigung.
Die Beschwerde ist abzuweisen.
4.
4.1
Da der Streitwert mehr als
Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
4.2
Dem
unterliegenden Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu
(§ 17 Abs. 2 VRG).
Die in ihrem amtlichen
Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss ebenfalls
keinen Anspruch auf eine solche (vgl. VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 7.2
mit Hinweis).
5.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1
lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 2'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben
werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim
Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat E.