zh_verwaltungsgericht · VB.2021.00069 · 2021-09-02 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses | [Die Beschwerdeführerin war seit dem Jahr 1999 mit einem Teilpensum als Fachlehrperson für Musik auf der Ober- bzw. Sekundarstufe bei der Beschwerdegegnerin tätig, als ihr Anstellungsverhältnis aufgrund ihrer Nebentätigkeit als Sexualtherapeutin aufgelöst wurde]. Die beanstandete Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin geniesst grundrechtlichen Schutz und lässt sich mit der Tätigkeit einer Musiklehrperson auf der Sekundarstufe vereinbaren; ein Ausübungsverbot wäre jedenfalls unverhältnismässig gewesen (zum Ganzen E. 3.5). Damit ging die Beschwerdegegnerin zu Unrecht davon aus, dass die Beschwerdeführerin in der Freizeit einer unzulässigen Nebenbeschäftigung nachgeht, und es lag demnach kein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 3.6). Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2021.00069
Zurich Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2021.00069
Zurigo Verwaltungsgericht 02.09.2021 VB.2021.00069

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00069
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Geschäftsnummer:
VB.2021.00069
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 02.09.2021
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
[Die Beschwerdeführerin war seit dem Jahr 1999 mit einem Teilpensum als Fachlehrperson für Musik auf der Ober- bzw. Sekundarstufe bei der Beschwerdegegnerin tätig, als ihr Anstellungsverhältnis aufgrund ihrer Nebentätigkeit als Sexualtherapeutin aufgelöst wurde].
Die beanstandete Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin geniesst grundrechtlichen Schutz und lässt sich mit der Tätigkeit einer Musiklehrperson auf der Sekundarstufe vereinbaren; ein Ausübungsverbot wäre jedenfalls unverhältnismässig gewesen (zum Ganzen E. 3.5). Damit ging die Beschwerdegegnerin zu Unrecht davon aus, dass die Beschwerdeführerin in der Freizeit einer unzulässigen Nebenbeschäftigung nachgeht, und es lag demnach kein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 3.6).
Gutheissung.
Stichworte:
KÜNDIGUNGSGRUND
NEBENBESCHÄFTIGUNG
NEBENBESCHÄFTIGUNGSVERBOT
SACHLICHER GRUND
TREU UND GLAUBEN
UNZULÄSSIGER NEBENERWERB
WIDERSPRÜCHLICHES VERHALTEN
WIRTSCHAFTSFREIHEIT
Rechtsnormen:
Art. 5 Abs. 2 BV
Art. 9 BV
Art. 27 BV
§ 22 LPG 412.31
§ 18 Abs. 2 PG
§ 53 Abs. 1 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 4
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2021.00069
Urteil
der 4. Kammer
vom
2. September 2021
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto
Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara
Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.
In
Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Schulgemeinde C,
vertreten durch die Schulpflege C,
diese vertreten durch
RA D,
Beschwerdegegner,
und
Volksschulamt des Kantons Zürich,
Mitbeteiligter,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A (geboren 1960) war seit dem Jahr 1999 mit einem
Teilpensum von zuletzt 34 % als Fachlehrperson für Musik auf der Ober-
bzw. Sekundarstufe an der Schule C tätig, zunächst im Rahmen eines kommunalen
Anstellungsverhältnisses und seit dem 1. August 2015 als kantonal
beschäftigte Lehrperson.
Mit Verfügung vom 26. März 2019 löste die
Schulpflege C das Anstellungsverhältnis mit A unter Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist per Ende Juli 2019 auf.
II.
Einen dagegen erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion
mit Verfügung vom 7. Dezember 2020 ab (Dispositiv-Ziff. I);
Verfahrenskosten wurden nicht erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und auch keine
Parteientschädigungen zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 25. Januar 2021 liess A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der
Rekursentscheid aufzuheben und "festzustellen, dass die mit Verfügung vom
26. März 2019 am 28. März 2019 ausgesprochene Kündigung sachlich
ungerechtfertigt und damit missbräuchlich" sei, sowie die Schulpflege C zu
verpflichten, ihr eine Entschädigung von mindestens fünf und eine Abfindung von
mindestens zehn Monatslöhnen zu bezahlen.
Die Bildungsdirektion verzichtete am 16. Februar 2021
auf Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 1. März 2021 liess die
Schulpflege C beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde
abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Mit weiteren Stellungnahmen vom 15. März
2021 bzw. vom 3. Mai 2021 hielten A und die Schulpflege C an ihren
jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Gegen
Rekursentscheide der Vorinstanz in personalrechtlichen Angelegenheiten steht
die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).
Da auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Die
Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung in Höhe von mindestens fünf
sowie eine Abfindung in Höhe von mindestens zehn Monatslöhnen. Damit beläuft
sich der Streitwert auf über Fr. 58'000.-, weshalb die Angelegenheit in
die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das Lehrpersonalgesetz
enthält mit Bezug auf die hier umstrittene Frage der Rechtmässigkeit der Kündigung
einer Lehrperson keine eigenen Regelungen, weshalb die für das übrige
Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, namentlich die des Personalgesetzes
vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und seiner Ausführungserlasse,
zur Anwendung kommen (§ 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,
LS 412.31]).
Danach darf die Kündigung durch den Staat nicht
missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18
Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht laut § 16
Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai
1999 (VVO, LS 177.111) namentlich, wenn mangelhafte Leistungen oder
unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung
zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]), so etwa, weil
die arbeitnehmende Person ihre Treuepflicht gegenüber der Anstellungsbehörde
verletzt hat (vgl. BGr, 16. November 2016, 8C_397/2016, E. 5.5 f.).
Dabei darf nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gerade von Lehrpersonen
ein besonders integres Verhalten den ihnen vorgesetzten Schulbehörden gegenüber
erwartet werden, weil Letztere auf die Wahrung des Rufs ihrer Institution
bedacht sein müssen (BGr, 22. August 2014, 8C_728/2013, E. 4.2.1).
Auch ausserdienstliches Verhalten vermag insofern eine Kündigung zu
rechtfertigen, wenn es wegen der Stellung der arbeitnehmenden Person der
Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und Verwaltung schadet (vgl.
BVGr, 24. März 2015, A-4586/2014, E. 3.3.2; siehe auch Tobias Jaag,
Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zürich –
ausgewählte Fragen, ZBl
95/
1994 S. 433 ff.,
455).
Vorbehalten bleiben jedoch stets das Verbot des
Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das
Verhältnismässigkeitsprinzip (zum Ganzen VGr, 29. August 2019,
VB.2018.00588, E. 3.1 mit Hinweisen). Bei einer beabsichtigten Kündigung
im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist
deshalb in der Regel zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5
Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV, SR 101]; vgl.
dazu BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält
das kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an,
dem oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit
der Leistung oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist
von in der Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1
PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer
solchen Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind,
mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben
als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren
Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3
VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4, und 13. Januar
2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Nach Ablauf einer angesetzten
Bewährungsfrist ist (erneut) eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in
Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein gleichwertiges Verfahren treten (§ 18
Abs. 2 VVO).
3.
3.1
Die Beschwerdegegnerin
begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin damit,
dass diese als Nebenbeschäftigung – gemäss ihrer Website – "'Sexualtherapie'
im Angebot [… habe], ohne dass die Schule davon Kenntnis" gehabt habe. Der
Beschwerdeführerin sei deshalb am 21. März 2019 im Rahmen eines Gesprächs
mitgeteilt worden, dass "dies nicht toleriert" werde, wofür Erstere
Verständnis gezeigt und sich bereit erklärt habe, "Ende Schuljahr
zurückzutreten".
Dem hält die Beschwerdeführerin entgegen, dass es sich bei
ihrer – damals erst im Aufbau bzw. in Planung befindlichen – Nebenbeschäftigung
nicht um eine Tätigkeit im "Sex-Gewerbe", sondern um "einen
seriösen therapeutischen Beruf [handle], bei welchem Menschen geholfen wird, zu
mehr Körperbewusstsein und einem authentischen Ausdruck der Sexualität zu
gelangen". Hierüber habe sie die Beschwerdegegnerin am 19. März 2019
"aus freien Stücken" informiert, worauf man sie direkt und ohne
vertiefte Abklärungen zum Sachverhalt vor die Wahl gestellt habe, entweder ihre
Nebentätigkeit aufzugeben oder auf die Anstellung als Lehrerin zu verzichten.
Sie sei von dieser totalen Ablehnung der Nebenbeschäftigung überrumpelt gewesen
und habe den Personen, mit denen sie seit zwanzig Jahren gut zusammengearbeitet
habe, keine Probleme bereiten wollen, weshalb sie sich am 26. März 2019
auf Nachfrage seitens der Beschwerdegegnerin mit der Kündigung durch diese
grundsätzlich einverstanden erklärt habe. Es könne aber nicht ernsthaft behauptet
werden, dass sie damit einer einvernehmlichen Aufhebung ihres
Anstellungsverhältnisses zugestimmt habe. Auch sei sie mit dem angeführten
Kündigungsgrund "Leistung und Verhalten" keineswegs einverstanden.
3.2
Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes:
3.2.1
Die Beschwerdeführerin war seit dem Beginn des Schuljahrs 1999/2000 mit
einem Teilpensum von knapp 30 % als kommunale Fachlehrperson für Musik an der
Oberstufe bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Mit Verfügung vom 30. April
2015 wurde das kommunale Anstellungsverhältnis kantonalisiert und die
Beschwerdeführerin ab 1. August 2015 mit einem Pensum von 9
Wochenlektionen (33 bzw. 34 %) kantonal weiterbeschäftigt. Noch Anfang März
2019 wurden ihr nach einer guten Mitarbeiterbeurteilung für die folgenden vier
Jahre Stufenanstiege gewährt und es wurde ihr für ihr grosses Engagement für
die Schule C gedankt.
Mit E-Mail vom 19. März
2019 wandte sich die Beschwerdeführerin an die Beschwerdegegnerin, die Leitung
der Sekundarschule C sowie ihre Kolleginnen und Kollegen und informierte die
Genannten über ihre "weiteren Entwicklungsschritte". Sie habe im Jahr
2017 eine Ausbildung zur Sexualtherapeutin begonnen und im Folgejahr ihr Diplom
erhalten. Aktuell lasse sie sich "zur Sexualberaterin und -therapeutin
weiter ausbilden". Sie teile ihnen das einerseits mit, weil sie seit bald
20 Jahren Teil der Schule C sei, andererseits bzw. primär jedoch wegen ihrer
Schülerinnen und Schüler. So hätten einige von ihnen ihre Homepage entdeckt und
seien, wie sie ihren Reaktionen angemerkt habe, "damit schlichtweg
überfordert" gewesen. Falls auch von ihnen jemand damit seitens der
Schülerschaft konfrontiert werde, wüssten sie jetzt aus erster Hand Bescheid,
wobei sie (die Beschwerdeführerin) sehr dankbar wäre, wenn sie den Schülerinnen
und Schülern einfach in Ruhe erklärten, dass es sich um eine therapeutische
Arbeit handle. In der Folge fand am 20. März 2019 ein Gespräch zwischen
der Präsidentin der Beschwerdegegnerin, einem weiteren Mitglied dieser, der
Schulleiterin der Sekundarschule C und der Beschwerdeführerin statt. In dessen
Rahmen wurde Letztere – gemäss der durch die Schulleiterin erstellten, von der
Beschwerdeführerin nicht unterzeichneten Aktennotiz vom 24. März 2019 –
darauf aufmerksam gemacht, dass sie die Schulpflege früher über ihre
Nebenbeschäftigung hätte informieren müssen und diese aus Sicht der Schule
"nicht vereinbar mit der Tätigkeit als Lehrerin an der Volksschule"
sei, weil die Klassenführung darunter leiden und ihre Autorität untergraben werden
könnte. Man habe der Beschwerdeführerin deshalb mitgeteilt, dass ihr
Anstellungsverhältnis aufgelöst werde, "wenn sie die Nebenbeschäftigung
nicht aufgebe", wobei sie entweder "von sich aus künden" könne
oder ihr gekündigt werde. Die Beschwerdeführerin habe hierauf entgegnet, dass
die Kündigung sehr überraschend für sie komme, sie diese aber vielleicht
brauche, um den Schritt in die Selbständigkeit zu wagen. Abschliessend sollen
sich die Gesprächsteilnehmer laut der Aktennotiz darauf geeinigt haben, dass
die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin ausgesprochen werde "(wegen der
Einstelltage beim RAV)".
3.2.2
Wie die Parteien bezüglich des weiteren Vorgehens genau verblieben sind,
ist nicht belegt. Am 26. März 2019 versandte die Schulleiterin der
Sekundarschule C jedenfalls eine E-Mail mit dem Betreff "Wie
entschieden?" an die Beschwerdeführerin, welche ihr noch gleichentags
antwortete, dass sie natürlich lieber selber gekündigt hätte, jedoch "in
Anbetracht dessen, dass [… ihre] Selbständigkeit erst im Aufbau" sei,
darauf angewiesen sei, dass die Beschwerdegegnerin ihr kündige. Der Entscheid,
die Tätigkeit in C jetzt aufzugeben, fühle sich – so die Beschwerdeführerin
weiter – stimmig an; "[m]ehr Mühe" bereite ihr aber, dass sie auch an
der Musikschule aufhören müsse. Es sei ihr ausserdem wichtig, sich bei der
Formulierung der Kündigung (bzw. des Kündigungsgrunds) einbringen zu können.
Noch am gleichen Tag erging die
Ausgangsverfügung mit dem Kündigungsgrund "Leistung und Verhalten"
und der eingangs wiedergegebenen (separat beigefügten) Kündigungsbegründung. Am
3. April 2019 erklärte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin
erstmals, mit der Kündigung und vor allem deren Begründung nicht einverstanden
zu sein.
3.3
Entgegen
der Beschwerdegegnerin lässt sich der Beschwerdeführerin damit kein
treuwidriges bzw. rechtsmissbräuchliches Verhalten vorwerfen. Vielmehr ist
aufgrund der glaubhaften Ausführungen der Beschwerdeführerin und der von der
Beschwerdegegnerin erstellten Aktennotiz des Gesprächs vom 20. März 2019 davon
auszugehen, dass Erstere an diesem Tag von der absoluten Haltung der
Beschwerdegegnerin betreffend ihre Nebenbeschäftigung überrumpelt worden war.
Statt ihr genügend Zeit einzuräumen, um sich zu Umfang und Art der beanstandeten
Nebentätigkeit zu äussern und gemeinsam das weitere Vorgehen zu besprechen,
wurde die Beschwerdeführerin im Rahmen des Gesprächs vom 20. März 2019
betreffs des weiteren Vorgehens zudem bloss vor die Wahl gestellt, zwischen
drei "Alternativen" zu wählen, welche alle keinerlei Vorteile für sie
in sich bargen. Auf die Interessen der Beschwerdeführerin wurde nicht näher
eingegangen, sondern es wurden ihr sogar noch weitere Vorhaltungen gemacht,
welche nicht direkt mit ihrer Nebenbeschäftigung zusammenhingen und sich in den
Akten nicht belegt finden. Vor diesem Hintergrund erstaunt nicht, dass die
Beschwerdeführerin – wie sie selbst sagt – den Eindruck gewann, die Auflösung
ihres Arbeitsverhältnisses habe im Zeitpunkt des Gesprächs bereits
festgestanden. Dass sie diese Situation überforderte, hätte auch der
Beschwerdegegnerin klar sein müssen. Keine Woche später hakte diese jedoch
bereits bei der Beschwerdeführerin nach, wie sie sich entschieden habe, was
zeigt, dass ihr nicht wirklich daran lag, die Beschwerdeführerin ihren wahren
Willen erkennen zu lassen.
Es erscheint insofern nachvollziehbar, dass sich die
Beschwerdeführerin in diesem Moment mit dem vermeintlich geringsten der drei
vorgeschlagenen Übel einverstanden erklärte, der arbeitgeberseitigen Kündigung,
hatte man ihr doch zuvor versichert, diesfalls zumindest keine Nachteile beim
Bezug von Arbeitslosentaggeldern befürchten zu müssen. Daraus kann aber nicht
geschlossen werden, es habe dem Willen der Beschwerdeführerin entsprochen,
entlassen zu werden, erst recht nicht wegen ungenügender Leistung bzw.
unbefriedigenden Verhaltens. Bezüglich ihrer Tätigkeit an der Musikschule,
welche eine integrierte Einheit der Schule C bildet, liess die
Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin zudem ohnehin ausdrücklich wissen,
diese nicht verlieren zu wollen.
3.4
Was die
beanstandete Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin anbelangt, ist zunächst
festzuhalten, dass diese grundrechtlichen Schutz geniesst. So können sich im
Dienst des Staats stehende Personen, welche – wie die Beschwerdeführerin –
beabsichtigen, in ihrer Freizeit eine privatwirtschaftliche, nicht mit ihrer
amtlichen Funktion in Zusammenhang stehende Tätigkeit auszuüben, auf ihre nach Art. 27
BV geschützte Wirtschaftsfreiheit berufen (VGr, 13. Februar 2020,
VB.2019.00597, E. 4.3.2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Ein mit dem
Verbot einer Nebenbeschäftigung einhergehender Grundrechtseingriff bedarf
deshalb einer gesetzlichen Grundlage und muss durch ein öffentliches Interesse
gerechtfertigt sowie verhältnismässig sein (vgl. Art. 36 BV).
Entsprechend statuiert § 22 LPG, dass die Schulpflege die
Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder eines öffentlichen Amtes untersagen kann,
wenn die Ausübung sich nicht mit dem Lehramt vereinbaren lässt oder die
Lehrperson übermässig in Anspruch nimmt (vgl. auch § 53 Abs. 1 PG).
Erstere (negative) Voraussetzungen erachten die Vorinstanz und die
Beschwerdegegnerin hier als erfüllt. So lässt sich dem Rekursentscheid in
diesem Zusammenhang entnehmen, dass die Beschwerdegegnerin aufgrund der
Reaktionen der Schülerinnen und Schüler davon habe ausgehen dürfen, dass die
Nebentätigkeit der Beschwerdeführerin geeignet sei, deren Klassenführung zu
beeinträchtigen und ihre Glaubwürdigkeit sowie Autorität zu untergraben, was
sich auch negativ auf das Ansehen der Beschwerdegegnerin ausgewirkt hätte.
3.5
Dem lässt
sich nicht folgen. Wie die Beschwerdeführerin bereits im Rahmen des Gesprächs
vom 20. März 2019 betont hatte, ist ihre Nebenbeschäftigung rein
therapeutischer Art. Gemäss dem von der Beschwerdegegnerin eingereichten Flyer
können folgende Aktivitäten Teil einer Behandlung bei ihr bilden:
"Atemübungen, Beckenbodenübungen, Bodyscan, Gespräche, Körperreisen,
Meditation, [Selbst-]Berührung, Stimmcoaching". Ihr Angebot richtet sich
an erwachsene Personen und wurde bzw. wird weder mit erotischen Darstellungen
noch mit einer (vulgären) sexuellen Sprache beworben. Es ist deshalb davon
auszugehen, dass die von der Beschwerdeführerin unterrichteten Schülerinnen und
Schüler der Sekundarstufe die strittige Nebenbeschäftigung – allenfalls nach
entsprechender Aufklärung – korrekt einzuordnen vermochten bzw. vermocht hätten
(vgl. dazu auch BGE 144 II 233 E. 8.2 ff., wonach Jugendliche und
selbst Kinder heute angesichts verbreiteter sexualisierter Darstellung im
öffentlichen Raum noch ganz andere Inhalte einordnen können müssen). Den
unbestritten gebliebenen Angaben der Beschwerdeführerin zufolge haben ihre Schülerinnen
und Schüler "das Thema" denn auch verstanden, nachdem sie im März
2019 altersgerecht auf ihre Fragen eingegangen sei und mit ihnen darüber
gesprochen habe, und habe sich die Beziehung zwischen ihr und der Klasse
seither eher verbessert.
Dass bzw. inwiefern die Autorität und Glaubwürdigkeit der
Beschwerdeführerin als Lehrerin unter ihrer Nebentätigkeit gelitten hätte bzw.
hätte leiden können, ist ebenfalls nicht ersichtlich, zumal in diesem
Zusammenhang nicht nur das Alter der unterrichteten Schülerinnen und Schüler
von Relevanz ist, sondern auch der Umstand, dass es sich bei der
Beschwerdeführerin nicht um ihre Klassenlehrerin oder die Schulleiterin
handelte, sondern um eine (erfahrene) Musiklehrerin. Die Beschwerdeführerin übt
ihre Nebenbeschäftigung zudem unter ihrem Künstlernamen aus und erwähnt auf dem
eingereichten Flyer ihre Lehrtätigkeit an der Volksschule unter dem Punkt
"Berufserfahrung" nicht.
Mit weiteren – weniger einschneidenden – Massnahmen hätte
eine allfällige von der (rein privaten) Nebenbeschäftigung der
Beschwerdeführerin ausgehende Gefahr für deren Autorität und das Ansehen der
Schule jedenfalls ohne Weiteres massgeblich reduziert bzw. minimiert werden
können, zumal sich die Selbständigkeit der Beschwerdeführerin im
Kündigungszeitpunkt ohnehin erst im Aufbau befand. Dies zeigen auch die
Anpassungen hinsichtlich Eigenwerbung, welche die Beschwerdeführerin seit ihrer
Kündigung vorgenommen hat. So hat die Beschwerdeführerin, welche seit Beginn
des Schuljahrs 2019/2020 in einer anderen Schule als Fachlehrerin Musik auf Sekundarstufe
tätig ist, etwa ihren Internetauftritt inzwischen stark abgeändert und tauchen
die Worte "Sexualtherapie" bzw. "Sexualität" oder
"sexual" dort nirgends (mehr) auf. Dabei handelt es sich
offensichtlich um ein taugliches Mittel zur Reduktion der – aus Sicht der
Beschwerdegegnerin – von der Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin
ausgehenden Gefahr für deren Unterricht und das Ansehen der Schule.
3.6
Damit ging
die Beschwerdegegnerin zu Unrecht davon aus, dass die Beschwerdeführerin in der
Freizeit einer im Sinn von § 22 LPG unzulässigen Nebenbeschäftigung
nachgeht, bzw. hätte sie ihr mit Blick auf Art. 27 BV nicht verbieten
dürfen, diese weiter auszuüben.
Entsprechend lässt sich der Beschwerdeführerin höchstens
vorwerfen, die Beschwerdegegnerin nicht früher über ihre Nebenbeschäftigung
informiert zu haben (§ 144 Abs. 2 VVO), wobei sich selbst hier
einwenden liesse, dass die Beschwerdeführerin ihre Ausbildung im damaligen
Zeitpunkt noch gar nicht ganz abgeschlossen und damit noch nichts verdient
hatte. Über die Teilnahme der Beschwerdeführerin am Ausbildungsgang "Sexualtherapeutin"
war die Schulleitung zudem informiert. Das Missachten der Informationspflicht
nach § 144 Abs. 2 VVO allein genügt freilich ohnehin nicht, um die
Auflösung des bald zwanzigjährigen Anstellungsverhältnisses der
Beschwerdeführerin zu rechtfertigen. Dies gilt umso eher, als ihre Leistung und
ihr Verhalten in den letzten Jahren keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben
hatten, sondern die Beschwerdeführerin – gegenteils – wenige Tage vor der
Kündigung noch einen Stufenanstieg bewilligt erhalten hatte.
3.7
Im
Zeitpunkt der Kündigung der Beschwerdeführerin lag demnach kein sachlicher
Kündigungsgrund vor; die Kündigung erfolgte grundlos.
Im Übrigen würde sich die Kündigung auch dann als unrechtmässig
erweisen, wenn der Vorwurf der Ausübung einer unzulässigen Nebenbeschäftigung
zutreffen würde, da die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin diesfalls mit
Blick auf deren langjährige Anstellung zumindest zunächst (schriftlich) hätte
verwarnen müssen (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5.3;
ferner BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.3 f., und 2. März
2009, 1C_245/2008, E. 5.4). Der blosse (noch dazu bestrittene) Hinweis in
dem Gespräch vom 20. März 2019, dass die Nebenbeschäftigung nicht
toleriert werde, und die Aufforderung, sich zwischen jener und der Anstellung als
Fachlehrperson zu entscheiden, genügt den Anforderungen an eine solche
Verwarnung nicht, zumal der Beschwerdeführerin nicht einmal genügend Zeit
eingeräumt wurde, um sich diesbezüglich einen Willen zu bilden (vgl. BGr, 30. Juni
2008, 1C_277/2007, E. 6.2 mit Hinweisen – 15. Januar 2014,
8C_500/2013, E. 7.5 – 2. März 2009, 1C_245/2008, E. 5.3 f.).
4.
4.1
Erweist sich die
Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung
auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR
220) über die missbräuchliche
Kündigung
richtet
(§ 18 Abs. 3 Satz 1
PG).
Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die
Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf
aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person
für sechs Monate entspricht.
Im
Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu
berücksichtigen, dass diese sowohl eine
pönale
Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion
beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden
Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden
Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen
der Kündigung für Letztere
(vgl. zum
Ganzen VGr, 24. Juni 2021, VB.2021.00084, E. 6.1 mit Hinweisen).
4.2
Die
Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt 58-jährig und stand seit bald
20 Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Ihre Kündigung erfolgte sodann
– wie aufgezeigt – ohne sachlichen Grund und lässt jede Rücksichtnahme gegenüber
einer langjährigen, verdienten Mitarbeiterin vermissen. Angesichts der gesamten
Umstände ist der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen
zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem
anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind
(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser
Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März
2009, PB. 2008.00041, E. 5).
5.
5.1
Die
Beschwerdeführerin beantragt schliesslich, ihr sei eine Abfindung von
mindestens zehn Monatslöhnen zuzusprechen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1
PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung,
wenn das Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf
Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach
ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des
Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten
sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752, E. 5.1 auch zum Folgenden).
Die
Beschwerdeführerin erfüllt sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch
das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht
auf von ihr zu vertretende Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich
Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung hat.
5.2
Die
Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen
des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und
bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4
PG).
Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab
vollendetem 50. Alters- und vollendetem 19. Dienstjahr acht bis dreizehn
Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens
anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Berücksichtigt werden im
Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere Unterstützungspflichten der
Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die
Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO).
5.3
Die Beschwerdeführerin
behauptet nicht, im Kündigungszeitpunkt (noch) unterstützungspflichtig gewesen
zu sein. Die angesichts des Alters der Beschwerdeführerin erfahrungsgemäss
deutlich eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine
angemessene Erhöhung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO,
weshalb ihr eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zuzusprechen ist.
Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten
Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q
der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung
(AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu
entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter AHVV). Die Abfindung ist
ausserdem gemäss § 26 Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17
Abs. 4 VVO um die Hälfte eines von der Beschwerdeführerin während der
Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens zu kürzen.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I
der Verfügung der Bildungsdirektion vom 7. Dezember 2020 und die Verfügung
der Beschwerdegegnerin vom 26. März 2019
sind aufzuheben
und
Letztere ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von insgesamt
sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zu bezahlen.
7.
In personalrechtlichen Streitigkeiten, die einen – wie
hier – Fr. 30'000.- übersteigenden Streitwert aufweisen, sind den Parteien
nach § 65a Abs. 3 e contrario VRG die Gerichtskosten
aufzuerlegen. Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1
VRG) und ist diese zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine angemessene
Parteientschädigung für das Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17 Abs. 2
VRG; vgl. zur Kosten- und Entschädigungsregelung auch VGr, 29. August
2019, VB.2018.00588, E. 8).
Für das Rekursverfahren ist der Beschwerdeführerin dagegen
keine Entschädigung geschuldet, da sie vor Vorinstanz ohne Rechtsvertretung
auftrat und nicht darlegt, inwiefern ihr ein besonderer Aufwand im Sinn von § 17
Abs. 2 lit. a VRG entstanden wäre.
8.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.-
übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).
Demgemäss
erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des Entscheids der
Bildungsdirektion vom 7. Dezember 2020 und die Verfügung der
Beschwerdegegnerin vom 26. März 2019 werden aufgehoben. Es wird
festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin vom 26. März 2019 ohne
sachlichen Grund erfolgte.
Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet,
der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von sechs
Monatslöhnen und eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zu bezahlen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 4'645.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das
Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'500.- zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung
an …