zh_verwaltungsgericht · VB.2021.00342 · 2022-03-03 · de

Kündigung des Anstellungsverhältnisses | [Kündigung des Anstellungsverhältnisses einer seit rund fünf Jahren für die Beschwerdegegnerin tätigen Angestellten wegen lange Zeit andauernder Arbeitsunfähigkeit] Aus § 16 Abs. 1 lit. c VVO lässt sich nicht ableiten, dass eine Kündigung wegen lange Zeit andauernder Arbeitsunfähigkeit unzulässig ist, solange die betroffene Person noch vollständig arbeitsunfähig ist. Die lange Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit stellt einen sachlich zureichenden Grund für eine Kündigung dar, weshalb der betroffenen Person nach Ablauf einer allfälligen Sperrfrist unter Vorbehalt der allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken gekündigt werden darf. Nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO darf die Kündigung grundsätzlich jedoch erst zu einem Zeitpunkt wirksam werden, in welchem die ordentliche Lohnfortzahlung ausgelaufen ist. Der Anspruch der Beschwerdeführerin auf ordentliche Lohnfortzahlung wurde vorliegend durch die Beschwerdegegnerin unbestritten erfüllt (E. 3.3). Die Beschwerdegegnerin übte ihr Ermessen bei der Festsetzung der Abfindungshöhe in rechtsverletzender Weise aus. Hier erweist sich eine Abfindung von fünf Monatslöhnen als angemessen (E. 4). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 03.03.2022 VB.2021.00342
Zurich Verwaltungsgericht 03.03.2022 VB.2021.00342
Zurigo Verwaltungsgericht 03.03.2022 VB.2021.00342

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00342
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Geschäftsnummer:
VB.2021.00342
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 03.03.2022
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Anstellungsverhältnisses
[Kündigung des Anstellungsverhältnisses einer seit rund fünf Jahren für die Beschwerdegegnerin tätigen Angestellten wegen lange Zeit andauernder Arbeitsunfähigkeit]
Aus § 16 Abs. 1 lit. c VVO lässt sich nicht ableiten, dass eine Kündigung wegen lange Zeit andauernder Arbeitsunfähigkeit unzulässig ist, solange die betroffene Person noch vollständig arbeitsunfähig ist. Die lange Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit stellt einen sachlich zureichenden Grund für eine Kündigung dar, weshalb der betroffenen Person nach Ablauf einer allfälligen Sperrfrist unter Vorbehalt der allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken gekündigt werden darf. Nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO darf die Kündigung grundsätzlich jedoch erst zu einem Zeitpunkt wirksam werden, in welchem die ordentliche Lohnfortzahlung ausgelaufen ist. Der Anspruch der Beschwerdeführerin auf ordentliche Lohnfortzahlung wurde vorliegend durch die Beschwerdegegnerin unbestritten erfüllt (E. 3.3). Die Beschwerdegegnerin übte ihr Ermessen bei der Festsetzung der Abfindungshöhe in rechtsverletzender Weise aus. Hier erweist sich eine Abfindung von fünf Monatslöhnen als angemessen (E. 4).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNGSHÖHE
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
ERMESSENSENTSCHEID
KRANKHEIT
KÜNDIGUNG
LOHNFORTZAHLUNG
Rechtsnormen:
§ 16 Abs. 1 lit. c VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2021.00342
Urteil
der 4. Kammer
vom
3. März 2022
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle,
Verwaltungsrichter Marco Donatsch,
Gerichtsschreiber Christoph Raess.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung des Anstellungsverhältnisses
,
hat sich ergeben:
I.
A (geb. 1971) war seit dem 1. Januar 2016 bei
der Gemeinde C angestellt, zuletzt mit einem Pensum von 70 %. Mit
Beschluss vom 7. Dezember 2020 löste der Gemeinderat C das
Anstellungsverhältnis mit A wegen "langandauernder Krankheit" unter
Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten per 31. März 2021 auf,
sprach A eine Abfindung von drei Monatslöhnen zu und stellte sie per sofort
frei.
II.
Der Bezirksrat D hiess einen dagegen erhobenen Rekurs mit
Beschluss vom 31. März 2021 teilweise gut, sprach A eine Entschädigung von
einem Monatslohn zu und wies den Rekurs im Übrigen ab
(Dispositiv-Ziff. I). Der Bezirksrat D erhob keine Verfahrenskosten
(Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen zu
(Dispositiv-Ziff. III).
III.
Am 11. Mai 2021 erhob A Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der
vorinstanzliche Entscheid aufzuheben und die Gemeinde C zu verpflichten, ihr
"(zusätzlich zu den bereits zugesprochenen drei Monatslöhnen als
Abfindung) fünf Monatslöhne brutto als Entschädigung und Abfindung zu
bezahlen".
Der Bezirksrat D verzichtete am 9. Juni 2021 auf eine
Vernehmlassung. Die Gemeinde C beantragte mit Beschwerdeantwort vom
16. Juni 2021 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit
Eingabe vom 29. Juni 2021 verzichtete A auf weitere Äusserungen.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde
in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die
Beschwerde einzutreten.
1.2
Zusätzlich
zu der vom Beschwerdegegner zugesprochenen Abfindung von drei Monatslöhnen verlangt
die Beschwerdeführerin fünf Monatslöhne als Entschädigung und Abfindung. Da die
Vorinstanz der Beschwerdeführerin bereits einen Monatslohn als Entschädigung
zusprach, beläuft sich der Streitwert im vorliegenden Verfahren auf vier
Monatslöhne. Bei einem Bruttomonatslohn von rund Fr. 6'200.- (inkl. Anteil
13. Monatslohn) beläuft sich der Streitwert auf rund Fr. 25'000.-,
weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
Das kantonale Recht macht
den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach
Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005
(LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem
öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom
20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben
sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen
Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass
der Personalverordnung vom 13. Dezember 2016 (PVO) und den
Vollzugsbestimmungen zur Personalverordnung der Gemeinde C vom 17. Oktober
2016 (VB PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts
Abweichendes regelt, gelten gemäss Art. 3 PVO sinngemäss die Bestimmungen
des kantonalen Personalgesetzes (vom 27. September 1998 [PG,
LS 177.10]) und dessen Ausführungserlasse.
3.
3.1
Zwischen
den Parteien ist unbestritten, dass die Arbeitsunfähigkeit der
Beschwerdeführerin einen sachlich zureichenden Grund für die Kündigung
darstellte und dass die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erfolgte. Zudem
verlangt die Beschwerdeführerin vor Verwaltungsgericht keine Entschädigung mehr
wegen missbräuchlicher Kündigung.
Umstritten und im Folgenden zu klären ist jedoch, ob die
Beschwerdegegnerin den Lohnfortzahlungsanspruch der Beschwerdeführerin durch
die Kündigung vom 7. Dezember 2020 rechtswidrig verkürzte.
3.2
Gemäss
Art. 70 Abs. 1 PVO und Art. 24 Abs. 1 VB PVO richtet sich
die Lohnfortzahlung bei Krankheit nach den Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes und dessen Ausführungserlasse. Dem Wortlaut von Art. 24
Abs. 2 VB PVO zufolge wird den Angestellten der politischen Gemeinde der
Lohn bei Krankheit ab dem dritten Dienstjahr für zwölf Monate zu 100 % und
während zwölf Monaten zu 90 % fortgezahlt. Der Lohnfortzahlungsanspruch
besteht grundsätzlich auch bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit (vgl. VGr, 30. September 2015, VB.2014.00739,
E. 5.4). Bei einer Kündigung wegen lange Zeit andauernder
Arbeitsunfähigkeit – wie sie vorliegend ausgesprochen wurde – darf der
Lohnfortzahlungsanspruch nach Art. 24 Abs. 2 VB PVO grundsätzlich
nicht verkürzt werden (Art. 3 PVO in Verbindung mit § 16 Abs. 1
lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999
[VVO, LS 177.111]).
3.3
Entgegen
den Vorbringen der Beschwerdeführerin kann aus § 16 Abs. 1
lit. c VVO nicht abgeleitet werden, dass eine Kündigung wegen einer lange
Zeit andauernden Arbeitsunfähigkeit unzulässig ist, solange die betroffene
Person noch vollständig arbeitsunfähig ist. Ist eine arbeitnehmende Person aus
gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der
Erfüllung der Aufgaben verhindert, liegt ein sachlich zureichender Grund für
eine Kündigung vor, weshalb ihr nach Ablauf einer allfälligen Sperrfrist im
Sinn von Art. 336c Abs. 1 lit. c des Obligationenrechts (OR,
SR 210) unter Vorbehalt der allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken
gekündigt werden kann (vgl. VGr, 18. März 2021, VB.2020.00562,
E. 2.2). Nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO darf die Kündigung
grundsätzlich jedoch erst zu einem Zeitpunkt wirksam werden, in welchem die
ordentliche Lohnfortzahlung im Sinn von § 99 Abs. 2 und 3 VVO bzw.
vorliegend Art. 24 Abs. 2 VB PVO ausgelaufen ist (vgl.
ABl 2005 1550 ff., 1551). Der normative Gehalt von § 16
Abs. 1 lit. c 2. Satz VVO ist demzufolge darauf beschränkt, dass
die betroffene Person aufgrund der Kündigung wegen lange Zeit andauernder
Arbeitsunfähigkeit im Hinblick auf ihre Lohnfortzahlung nicht
schlechtergestellt werden darf, als wenn ihr nicht gekündigt worden wäre, sie
bei ihrem Arbeitgeber bzw. ihrer Arbeitgeberin Lohnfortzahlung bezogen hätte
und nach ihrer Genesung wieder an den angestammten Arbeitsplatz zurückgekehrt
wäre. Eine Abweichung von diesem Grundsatz bzw. eine Verkürzung der
ordentlichen Lohnfortzahlung soll nur in besonderen Fällen möglich sein, etwa
bei Vorliegen einer Missbrauchssituation oder wenn aus anderen Gründen
angezeigt ist, bereits auf einen früheren Zeitpunkt zu kündigen (ABl 2005
1551).
Die Beschwerdeführerin behauptet nicht, dass sie über Ende
März 2021 hinaus (arbeitsplatzbezogen) arbeitsunfähig war. Folglich hatte sie
längstens bis zu diesem Zeitpunkt Anspruch auf ordentliche Lohnfortzahlung;
diesen Anspruch hat die Beschwerdegegnerin unbestritten erfüllt. Damit ist
§ 16 Abs. 1 lit. c VVO Genüge getan, und es kann offenbleiben,
ob die Beschwerdeführerin im Januar und Februar 2021 vollständig arbeitsunfähig
war. Die Vorinstanz verpflichtete die Beschwerdegegnerin deshalb zu Unrecht zur
Leistung einer Entschädigung von einem Monatslohn. Die Aufhebung dieser
Entschädigung ist jedoch aufgrund des Verbots der reformatio in peius
ausgeschlossen (§ 63 Abs. 2 VRG).
4.
4.1
Die
Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von
drei Monatslöhnen zugesprochen, was die Vorinstanz schützte. Die
Beschwerdeführerin hält dafür, dass ihr eine Abfindung von mindestens fünf
Monatslöhnen zustehe.
4.2
Nach
Art. 33 Abs. 1 PVO haben Angestellte mit wenigstens fünf
Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis ohne ihr Verschulden auf Veranlassung der
Gemeinde aufgelöst wird, ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine
Abfindung.
Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin diese
Anforderungen erfüllt und folglich Anspruch auf eine Abfindung hat.
4.3
Die
Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen
mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die
Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der oder die
Angestellte weiterbeschäftigt wird (Art. 33 Abs. 4 PVO). Die
Abfindung wird vom Gemeinderat der Beschwerdegegnerin mit schriftlicher
Verfügung festgesetzt und beträgt je nach den im Einzelfall massgebenden gesetzlichen
Kriterien vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwölf Monatslöhne
(Art. 33 Abs. 5 und 6 PVO).
4.4
Diese
Regelung stellt die Festsetzung der Abfindung ins Ermessen des Gemeinderats.
Diese Ermessensausübung kann das Verwaltungsgericht nur auf das Überschreiten,
Unterschreiten oder den Missbrauch des Ermessens überprüfen, hingegen nicht auf
die Angemessenheit des Entscheids (§ 50 in Verbindung mit § 20
Abs. 1 lit. a und b VRG; Marco Donatsch,
in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des
Kantons Zürich [VRG]
, 3. A., Zürich etc. 2014, § 50
N. 25 ff. und 66 ff., auch zum Folgenden). Ermessen wird
rechtsverletzend ausgeübt, wenn die Ermessensausübung nicht pflichtgemäss
erfolgte, namentlich wenn sie von sachfremden Kriterien geleitet oder überhaupt
unmotiviert ist. Die pflichtgemässe Ermessensbetätigung hat sich an den
verfassungsrechtlichen Grundprinzipien, namentlich dem Rechtsgleichheitsgebot,
dem Willkürverbot, dem Gebot von Treu und Glauben, dem
Verhältnismässigkeitsprinzip und der Wahrung der öffentlichen Interessen zu
orientieren (BGE 141 V 365 E. 1.2; BGE 138 I 104 E. 1.4.3;
Donatsch, § 50 N. 26). Die pflichtgemässe Ermessensausübung steht in
einem engen Zusammenhang mit der Begründungspflicht nach Art. 29
Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101; zum
Ganzen VGr, 18. November 2020, VB.2020.00344, E. 5.3).
4.5
Die
Beschwerdegegnerin begründete die Abfindungshöhe in ihrer Verfügung vom
7. Dezember 2020 wie folgt: Unter Berücksichtigung des Alters der
Beschwerdeführerin von 49 Jahren betrage der Abfindungsrahmen zwei bis
zwölf Monatslöhne. Da keine erschwerenden Faktoren bekannt seien, werde die
Abfindung auf drei Monatslöhne festgelegt. Damit unterliess es die
Beschwerdegegnerin, die persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin bei
der Festsetzung der Abfindungshöhe angemessen zu berücksichtigen, und übte sie
ihr Ermessen in rechtsverletzender Weise aus.
4.6
Hebt das
Verwaltungsgericht eine angefochtene Anordnung auf, so entscheidet es nach
§ 63 Abs. 1 VRG selbst. Dabei steht dem Verwaltungsgericht zu, bei
Aufhebung eines Ermessensentscheids seinerseits einen Ermessensentscheid zu
fällen (VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 4.5).
Nach der kommunalen Personalverordnung könnte hier eine
Abfindung in der Höhe von bis zu zwölf Monatslöhnen zugesprochen werden, bei
Vorliegen von besonderen Verhältnissen sogar bis zu 15 Monatslöhnen
(Art. 33 Abs. 7 PVO). Dieser Rahmen ist voll auszuschöpfen, das
heisst, die Abfindung ist im Einzelfall so festzulegen, dass bei Anwendung des
gleichen Massstabs Konstellationen möglich bleiben, in welchen die
höchstmögliche Abfindung zugesprochen wird (vgl. VGr, 22. August 2018,
VB.2018.00330, E. 4.5 Abs. 2). Die Beschwerdeführerin bringt nicht
vor, es lägen besondere Verhältnisse im Sinn von Art. 33 Abs. 7 PVO
vor; solche sind denn auch nicht ersichtlich. Die Dienstzeit der
Beschwerdeführerin von knapp über fünf Jahren spricht dafür, die Abfindung im
vorgegebenen Rahmen eher tief anzusetzen. Insbesondere das Alter der Beschwerdeführerin
sowie die Unterhaltspflicht für ihre beiden Töchter im Alter von 14 und
16 Jahren führen demgegenüber zu einer Erhöhung der Abfindung. Dazu kommt,
dass die Beschwerdeführerin im Kündigungszeitpunkt aufgrund ihrer
Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, eine neue Arbeitsstelle zu suchen.
Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände erweist sich hier eine Abfindung in
der Höhe von fünf Monatslöhnen als angemessen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel
des letzten Jahresbruttolohns (vgl. § 16g Abs. 1 Satz 2 VVO).
Nach Art. 7 lit. q der
Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8
bis
und 8
ter
AHVV).
5.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise
gutzuheissen. In teilweiser Aufhebung von Dispositiv-Ziff. I des
vorinstanzlichen Entscheids vom 31. März 2021 und in Abänderung von
Dispositiv-Ziff. 3 der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom
7. Dezember 2020 ist Letztere zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine
Abfindung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde
abzuweisen.
6.
Weil der Streitwert weniger
als Fr. 30'000.- beträgt, werden keine Gerichtskosten erhoben (§ 65a
Abs. 3 VRG). Da die Beschwerdeführerin nicht überwiegend obsiegt, steht
ihr für das Beschwerde- und das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu
(§ 65a Abs. 2 VRG in Verbindung § 17 Abs. 2 VRG). Mangels
überwiegenden Obsiegens ist auch der Beschwerdegegnerin für das Beschwerdeverfahren
keine Parteientschädigung zuzusprechen.
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In teilweiser Aufhebung von
Dispositiv-Ziff. I des vorinstanzlichen Entscheids vom 31. März 2021
und in Abänderung von Dispositiv-Ziff. 3 der Verfügung der
Beschwerdegegnerin vom 7. Dezember 2020 wird die Beschwerdegegnerin
verpflichtet, der Beschwerdeführerin insgesamt eine Abfindung von fünf
Monatslöhnen zu bezahlen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 2'595.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.
Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (SR 173.110) erhoben werden.
Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …