zh_verwaltungsgericht · VB.2025.00009 · 2023-06-22 · de

Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses | [Die Stadtpolizei Zürich entliess den Beschwerdeführer fristlos, nachdem er anlässlich eines Diensteinsatzes in der Pause und in Anwesenheit von zwei weiteren Kolleginnen und Kollegen eine 21-jährige, noch nicht lange bei der Stadtpolizei tätige Kollegin verbal sexuell belästigte, indem er sie wiederholt nach Geschlechtsverkehr gegen Bezahlung fragte.] Die wiederholt an die betroffene Kollegin gerichtete Frage nach Geschlechtsverkehr gegen Geld bzw. dieser Vorfall ist als erstellt zu erachten und als sexuelle Belästigung zu qualifizieren (E.3.2 und 4.1). Der Beschwerdeführer beging die sexuelle Belästigung in Uniform und während eines Diensteinsatzes. Die Verfehlung wiegt schwer, der Beschwerdeführer hat bereits in der Vergangenheit Verhaltensmängel an den Tag gelegt und er zeigte im Nachgang an den fraglichen Vorfall keine Einsicht, Reue oder Ansätze einer Reflexion seines eigenen Verhaltens. Die fristlose Kündigung ist unter Berücksichtigung dieser Umstände verhältnismässig (E. 4.2). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 20.08.2025 VB.2025.00009
Zurich Verwaltungsgericht 20.08.2025 VB.2025.00009
Zurigo Verwaltungsgericht 20.08.2025 VB.2025.00009

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00009
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Geschäftsnummer:
VB.2025.00009
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 20.08.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht ist auf eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 29.09.2025 nicht eingetreten.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
[Die Stadtpolizei Zürich entliess den Beschwerdeführer fristlos, nachdem er anlässlich eines Diensteinsatzes in der Pause und in Anwesenheit von zwei weiteren Kolleginnen und Kollegen eine 21-jährige, noch nicht lange bei der Stadtpolizei tätige Kollegin verbal sexuell belästigte, indem er sie wiederholt nach Geschlechtsverkehr gegen Bezahlung fragte.] Die wiederholt an die betroffene Kollegin gerichtete Frage nach Geschlechtsverkehr gegen Geld bzw. dieser Vorfall ist als erstellt zu erachten und als sexuelle Belästigung zu qualifizieren (E.3.2 und 4.1). Der Beschwerdeführer beging die sexuelle Belästigung in Uniform und während eines Diensteinsatzes. Die Verfehlung wiegt schwer, der Beschwerdeführer hat bereits in der Vergangenheit Verhaltensmängel an den Tag gelegt und er zeigte im Nachgang an den fraglichen Vorfall keine Einsicht, Reue oder Ansätze einer Reflexion seines eigenen Verhaltens. Die fristlose Kündigung ist unter Berücksichtigung dieser Umstände verhältnismässig (E. 4.2).
Abweisung.
Stichworte:
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
SEXUELLE BELÄSTIGUNG
Rechtsnormen:
Art. 4 GlG
Art. 21 Abs. 1 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2025.00009
Urteil
der 4. Kammer
vom 20. August 2025
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.
In Sachen
A,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch den Stadtrat von Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend fristlose
Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
hat sich
ergeben:
I.
A.
A (geboren 1966) war ab dem 1. Januar 1988 in unterschiedlichen
Funktionen bei der Stadtpolizei Zürich angestellt, zuletzt als Mitarbeiter des Diensts B.
Am 16. Februar 2024 wurde das Arbeitsverhältnis mit A fristlos aufgelöst,
weil er im Rahmen eines Einsatzes an der Veranstaltung C in D eine
Arbeitskollegin sexuell belästigt haben soll.
B.
Ein am
15. März 2024 gestelltes Gesuch von A um Neubeurteilung wies der
Stadtrat Zürich mit Beschluss vom 3. Juli 2024 ab, erhob keine
Verfahrenskosten und sprach keine Parteientschädigung zu.
II.
Einen hiergegen am 8. August 2024 erhobenen Rekurs von A
wies der Bezirksrat Zürich am 5. Dezember 2024 ab und erhob keine
Verfahrenskosten.
III.
Am 6. Januar 2025 erhob A hiergegen Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, es sei der Beschluss des Bezirksrats
aufzuheben und ihm sei eine Entschädigung in Höhe von sieben Jahreslöhnen und
eine Entschädigung wegen massiver Rufschädigung zuzusprechen.
Der Bezirksrat verzichtete am 10. Januar 2025 auf
eine Vernehmlassung; die Stadt Zürich liess dem Verwaltungsgericht am
24. Januar 2025 das Personaldossier von A zukommen und beantragte
gleichentags die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für
Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend
personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Bruttolohn des Beschwerdeführers betrug zuletzt Fr. 115'260.-. Der
Beschwerdeführer beantragt – wie bereits im Begehren um Neubeurteilung an den
Stadtrat und in der Rekursschrift an den Bezirksrat – eine Entschädigung von
sieben Jahreslöhnen. Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 800'000.-. Die
Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln
(§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1
des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (
GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht
§ 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht
sinngemäss anzuwenden ist,
sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts
fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein
erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.
Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des
(Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie
der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.
2.2
Gemäss Art. 21 Abs. 1 PR kann das
Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen
jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei
dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21 Abs. 2 PR).
Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf die Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von
Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff. OR beigezogen
werden
; dabei ist den Besonderheiten
des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014,
8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E.
2.2
).
Die fristlose
Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei
ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv
geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung
des Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem müssen die
Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung
des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger
schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein
(BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).
Ob ein
wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des
Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu
berücksichtigen, namentlich ob diese eine
besondere
Vertrauens- oder Verantwortungsposition
bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für
das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das
Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen einer
langjährigen Arbeitnehmerin oder eines langjährigen Arbeitnehmers das durch die
längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche
einer bzw. eines neu Eingetretenen. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio
und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere
dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung,
vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um
die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu
beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff.
– 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018,
VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).
2.3
Das
Gleichstellungsgesetz vom
24. März 1995 (GlG, SR 151.1)
verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4
GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung vom 18. April
1999). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche
der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126
III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine
sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund
darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer
Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A.,
Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit
Hinweis).
Eine sexuelle Belästigung im Sinn von Art. 4 GlG
liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein
Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das fragliche
Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das
Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm
und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa
unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl
verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.
Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar
zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.;
Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern
2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November
2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3).
3.
3.1
Die
Beschwerdegegnerin wirft dem Beschwerdeführer zusammenfassend das folgende
Verhalten vor, das Anlass für die strittige (fristlose) Kündigung gegeben hat:
Anlässlich eines Einsatzes an der Veranstaltung C soll er am
17. Januar 2024 während einer Pause eine 21-jährige, noch nicht lange für
die Beschwerdegegnerin tätige Kollegin gefragt haben, ob sie es für
Fr. 300.- eine halbe Stunde "machen würde". Als die Kollegin
dies verneinte, habe er nachgefragt, ob sie es für Fr. 1'000.-
"machen würde", und habe auf erneute Verneinung der Frage durch die
Kollegin bemerkt, dass "es andere im Dienst B schon für weniger Geld
gemacht hätten". Am darauffolgenden (Einsatz-)Tag an der Veranstaltung C
habe der Beschwerdeführer gemeinsam mit der Betroffenen mit Kollegen der
Kantonspolizei E zusammengesessen und dabei einen Kollegen aus dem
Kanton E vor allen gefragt, ob dieser seine Arbeitskollegin auch schön
fände, wobei er gesagt habe, dass er ihr "Geld für Sex" angeboten
habe.
Nachdem die betroffene Kollegin diese Vorfälle am
18. Januar 2024 dem anwesenden Einsatzleiter der Stadtpolizei berichtet
hatte, wurde sie am 30. Januar 2024 von ihren Vorgesetzten dazu befragt.
Gleichentags wurde eine Kollegin und am 31. Januar 2024 ein Kollege zum
Vorfall vom 17. Januar 2024 befragt, da diese anwesend waren, als der
Beschwerdeführer die erwähnten Äusserungen gemacht haben soll. Sie gaben beide
an, dass der Beschwerdeführer die betroffene Kollegin gefragt habe, ob sie für
Fr. 1'000.- mit ihm Sex haben würde. Der Beschwerdeführer wurde am
5. Februar 2024 zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen befragt, nachdem er
sich unmittelbar nach dem Einsatz an der Veranstaltung C krankgemeldet
hatte. Er bestätigte, die betroffene Kollegin am 17. Januar 2024 in einer
Pause gefragt zu haben, ob sie es "für Fr. 300.- eine halbe Stunde
machen würde", und ergänzend gefragt zu haben, ob sie es "denn für
Fr. 1'000.- machen würde". Er habe keine expliziten Sexpraktiken
formuliert, meinte aber, ob sie ihren Körper für Sex eine halbe Stunde zur
Verfügung stellen würde. Er habe diese Frage allgemein gemeint und nicht Sex
explizit mit ihm. Den Vorfall vom 18. Januar 2024 bestritt er und gab an,
nie eine solche Aussage gegenüber den Kollegen der Kantonspolizei E
gemacht zu haben.
Am 14. Februar 2024 eröffneten der Abteilungsleiter,
die Chefin des Diensts B und der Personalbereichsleiter dem
Beschwerdeführer die Absicht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, und
gewährten ihm das rechtliche Gehör. In seiner gleichentags an den
Personalbereichsleiter verfassten Stellungnahme hielt er fest, dass die
Aussagen gegenüber der betroffenen Kollegin ein Fehler gewesen seien. Er habe
sie davor aber angesprochen, dass es eine unangenehme Frage sei, und ihr am
Schluss gesagt, dass es eine ehemalige Kollegin gegeben habe, die "es für
weniger machen wollte". Zum Vorfall vom 18. Januar 2024 äusserte er
sich dahingehend, dass dies nicht stimme. Er habe nie zu den Kollegen aus dem
Kanton E gesagt, dass er der betroffenen Kollegin Geld für Sex angeboten
habe.
3.2
Der
Vorfall vom 17. Januar 2024 bzw. die vom Beschwerdeführer (wiederholt) an
die betroffene Kollegin gerichtete Frage nach Geschlechtsverkehr gegen Geld und
die im Anschluss daran gemachte Aussage, wonach es eine ehemalige Kollegin
"schon für weniger machen wollte", ist nach dem Gesagten als erstellt
zu erachten. Soweit der Beschwerdeführer nun auf Beschwerdeebene vorbringt, die
Aussagen der betroffenen Kollegin und jene der anwesenden Zeugen seien falsch,
diese hätten sich abgesprochen und es handle sich lediglich um Meinungen,
verfängt dies nicht. Den zweiten Vorfall vom 18. Januar 2024 bestreitet
der Beschwerdeführer. Es kann offenbleiben, ob sich dieser so wie von der
betroffenen Kollegin geschildert zugetragen hat. Selbst wenn dieser zweite
Vorfall als nicht erstellt erachtet werden würde, würde dies nichts am
vorliegenden Ergebnis ändern. Vor diesem Hintergrund ist nicht zu beanstanden,
wenn die Beschwerdegegnerin im Rahmen ihrer Sachverhaltsabklärung die beim
zweiten Vorfall vom 18. Januar 2024 anwesenden Kollegen der Kantonspolizei E
nicht befragte.
4.
4.1
Das
fragliche Verhalten des Beschwerdeführers bzw. der Vorfall vom 17. Januar
2024 ist nach dem Gesagten (vgl. E. 2.3 und E. 3) als sexuelle
Belästigung zu qualifizieren. Der Beschwerdeführer war über dreissig Jahre bei
der Beschwerdegegnerin angestellt und damit ein langjähriger Mitarbeiter,
weshalb von einer stabilen Vertrauensbasis ausgegangen werden kann. Der Vorfall
ist als gewichtig zu bezeichnen und stellt eine schwere Verfehlung dar. Sie war
geeignet, diese Vertrauensbasis derart tiefgehend zu erschüttern, dass der
Beschwerdegegnerin eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
zuzumuten war. Mit den fraglichen Äusserungen hat er die Würde der jungen,
betroffenen Kollegin verletzt, indem er sie objektifiziert und sich ihr
unangebracht sexuell angenähert hat. Hinzu kommt, dass er der jungen Kollegin
die Frage nach Sex nochmals stellte, auch nachdem diese beim ersten Mal
verneint hatte, und dass er am Ende hinzufügte, dass "es andere im Dienst B
schon für weniger Geld gemacht hätten". Damit hat der Beschwerdeführer die
persönlichen Grenzen der betroffenen Kollegin schwerwiegend missachtet. Sie
sagte denn auch im Gespräch mit den Vorgesetzten, die beiden Vorfälle seien
sehr unangenehm für sie gewesen; der Beschwerdeführer habe sie behandelt wie
eine Prostituierte und er habe beim ersten Vorfall ihre Antwort nicht
akzeptiert und nochmals nachgehakt.
4.2
Es sind
auch keine milderen Massnahmen (wie etwa eine Mahnung oder eine Versetzung)
ersichtlich, die geeignet gewesen wären, den tiefgreifenden Vertrauensverlust
zu beheben. Der Beschwerdeführer zeigt bis heute keine Einsicht oder Ansätze
einer Reflexion seines eigenen Verhaltens im Zusammenhang mit dem Vorfall.
Anlässlich der erstmaligen Befragung zu den Vorfällen sagte er unter anderem,
sein Fehler habe darin bestanden, der betroffenen Kollegin vor dem Stellen
seiner Frage zu sagen, sie solle damit nicht zu einem Vorgesetzten gehen, und dass
seiner Ansicht nach Fragen zu Sex Platz haben sollten in Gesprächen unter
Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen. In seiner Stellungnahme zur
beabsichtigten Kündigung führte er sodann aus, es sei zwar ein Fehler gewesen,
er habe die betroffene Kollegin aber davor angesprochen, dass es eine
unangenehme Frage sei, und ihr danach auch gesagt, dass es eine ehemalige
Mitarbeiterin gegeben habe, die es für weniger machen wollte. Ausserdem hat der
Beschwerdeführer in früheren Jahren mehrmals ein inadäquates Verhalten an den
Tag gelegt, das namentlich seine Kommunikation und seinen Umgang mit
Kolleginnen und Kollegen betraf. Diese Vorfälle haben Eingang in verschiedene
Mitarbeiterbeurteilungen gefunden. Diesen ist etwa zu entnehmen, dass der
Beschwerdeführer mit unüberlegten Äusserungen Mitarbeiter verletzten könne,
manchmal die (verbale) Provokation suche und im Jahr 2017 im Dienst "nicht
polizeikonforme", deplatzierte Äusserungen gegenüber einer Kollegin
gemacht habe. Vor diesem Hintergrund stellte sich der Bruch im
Vertrauensverhältnis als irreparabel dar. Die Beschwerdegegnerin durfte mithin
davon ausgehen, dass allfällige mildere Mittel sich als untauglich erweisen
würden. Das Absehen von einer Kündigung hätte denn auch der Glaubwürdigkeit der
Beschwerdegegnerin als Institution geschadet und wäre mit ihrer Fürsorgepflicht
als Arbeitgeberin nicht vereinbar gewesen. In diesem Sinn fällt ins Gewicht,
dass der Beschwerdeführer die sexuelle Belästigung beim besagten Vorfall in
Uniform und während eines Diensteinsatzes begangen hat. Der Beschwerdeführer
war über dreissig Jahre bei der Beschwerdegegnerin beschäftigt und diese war
mit Blick auf die in den Akten liegenden Beurteilungsgespräche insgesamt und
über die Jahre hinweg mit seiner Leistung und seinem Verhalten grundsätzlich
zufrieden. Die fristlose Kündigung trifft ihn deshalb hart. Unter
Berücksichtigung der gesamten Umstände, der dokumentierten Verhaltensmängel in
der Vergangenheit, der Schwere der Verfehlung, seines Verhaltens im Nachgang an
den besagten Vorfall sowie des irreparablen Vertrauensbruchs ist aber nicht zu
beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin im vorliegenden Fall vom Aussprechen
einer ordentlichen Kündigung (im Sinn eines milderen Mittels) abgesehen hat.
Die fristlose Kündigung erweist sich als verhältnismässig.
4.3
Die
fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist somit rechtmässig.
5.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
6.
6.1
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind
die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Vorliegend rechtfertigt
es sich, die Gerichtskosten aus Billigkeitsgründen zu reduzieren.
6.2
Der
Beschwerdeführer hat keine Parteientschädigung beantragt. Die in ihrem
amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss
keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. VGr, 22. Juni
2023, VB.2022.00754, E. 7 mit Hinweisen).
7.
Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als
Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,
SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 4'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Zürich.