zh_verwaltungsgericht · VB.2017.00769 · 2018-04-11 · de

Kündigung | Aus mehreren Mitarbeiterbeurteilungen ergibt sich mit hinreichender Klarheit, dass die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin seit längerer Zeit ungenügend war; trotz mehrfacher Ermahnung stellte sich keine Besserung ein. Zudem erschien die Beschwerdeführerin regelmässig zu spät am Arbeitsplatz. Damit liegt ein sachlicher Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor (E. 2). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 18..2.11.0 VB.2017.00769
Zurich Verwaltungsgericht 18..2.11.0 VB.2017.00769
Zurigo Verwaltungsgericht 18..2.11.0 VB.2017.00769

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2017.00769
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Geschäftsnummer:
VB.2017.00769
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 11.04.2018
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Aus mehreren Mitarbeiterbeurteilungen ergibt sich mit hinreichender Klarheit, dass die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin seit längerer Zeit ungenügend war; trotz mehrfacher Ermahnung stellte sich keine Besserung ein. Zudem erschien die Beschwerdeführerin regelmässig zu spät am Arbeitsplatz. Damit liegt ein sachlicher Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor (E. 2).
Abweisung.
Stichworte:
AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
Rechtsnormen:
- keine -
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 4
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2017.00769
Urteil
der 4. Kammer
vom
11. April 2018
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
André Moser,
Gerichtsschreiber
Reto Häggi Furrer.
In Sachen
A,
vertreten durch
RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Gemeinde C,
vertreten durch den Gemeinderat C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A war ab Anfang 2014 im Bauamt der Gemeinde C mit einem
Pensum von 80 % tätig. Nachdem der direkte Vorgesetzte, D, die
Gesamtleistung von A im Dezember 2014 noch als gut und ihre Arbeitsleistung als
genügend bewertet hatte, attestierte er ihr ein Jahr später in einem
Mitarbeitergespräch vom 11. Dezember 2015 bei genügender Gesamt- nur noch
eine ungenügende Arbeitsleistung und stellte ihr in Aussicht, dass eine
längerfristige Zusammenarbeit "[o]hne eine Steigerung der angesprochenen
Punkte […] nicht gegeben" sei. In einem Mitarbeitergespräch vom 1. Juli
2016 beurteilte D die Gesamtleistung von A als genügend, ihre Arbeitsleistung
hingegen abermals als ungenügend. Schliesslich kam der Vorgesetzte in einer
weiteren Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Dezember 2016 zum Schluss,
mittlerweile sei nicht nur die Arbeitsleistung von A, sondern seien auch ihr
Verhalten sowie die Gesamtleistung ungenügend.
Der Gemeinderat C löste das Anstellungsverhältnis mit
Beschluss vom 13. Februar 2017 per 31. Mai 2017 auf.
II.
Mit Rekurs vom 14. März 2017 liess A beantragen, die Gemeinde C
sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von Fr. 27'249.50 zu bezahlen.
Der Bezirksrat E wies den Rekurs mit Beschluss vom 27. Oktober 2017
ab.
III.
A liess am 21. November 2017 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Gemeinde C
zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von Fr. 27'249.50 zu bezahlen. Der
Bezirksrat E verzichtete am 4./5. Dezember 2017 unter Verweis auf die
Begründung des Rekurs­entscheids auf eine Vernehmlassung. Die Gemeinde C
schloss am 20./22. Dezember 2017 auf Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. Mit Präsidialverfügung vom 1. März 2018 wurde die Gemeinde C
aufgefordert, dem Verwaltungsgericht ein vollständiges Exemplar des
Personaldossiers von A einzureichen. Dem kam die Gemeinde C mit Eingaben
vom 8. sowie 9. März 2018 nach.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer
politischen Gemeinde etwa betreffend Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und
Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 1 und Abs. 2 lit. c
Ziff. 1 sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1
Gemäss Personalverordnung
der Gemeinde C darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus; ein zureichender Grund liegt insbesondere bei ungenügender
Leistung oder unbefriedigendem Verhalten sowie bei einer Stellenaufhebung vor.
Dies entspricht inhaltlich den Kündigungsschutzbestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes, weshalb auf die Rechtsprechung hierzu abgestellt werden kann.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann
sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der angestellten Person dem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dabei muss eine Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar erscheinen. Einmalige geringfügige
Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund
von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder
Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und
Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim
Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und
Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011
[= ZBl 102/2001, S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a
mit Hinweisen; vgl. ferner BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,
E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr,
12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und 29. Juli 2009,
PB.2009.00005, E. 2.4).
2.2
2.2.1
Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung mit mangelhafter Leistung
der Beschwerdeführerin. Arbeitsausführung und -ergebnis seien ungenügend, und
bei höherem Arbeitsanfall sei eine Überforderung feststellbar. Nach drei Jahren
kenne die Beschwerdeführerin die Zusammenhänge immer noch nicht genügend und
habe sich das spezifische baurechtliche Wissen nicht angeeignet. In der
Rekursantwort warf die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin sodann vor,
auch die vorgeschriebenen Präsenzzeiten regelmässig nicht eingehalten zu haben.
2.2.2
Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes: In einem Mitarbeitergespräch
vom 3. Dezember 2014 hielt der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin fest,
deren Fachwissen könne noch gesteigert werden; die Sorgfalt leide, sobald das
Tagesgeschäft hektischer werde; die "richtige Problemerkennung und Zuweisung"
bereiteten teilweise noch Schwierigkeiten; die Effizienz und das Arbeitsvolumen
könnten mit zunehmender Erfahrung noch gesteigert werden; die Qualität sei
aufgrund fehlenden Fachwissens und mangels Routine noch nicht in allen
Bereichen optimal. Arbeitsausführung und -ergebnis bewertete der Vorgesetzte
als genügend, Persönlichkeit und Verhalten als gut. Er hielt sodann fest, die
Beschwerdeführerin müsse im folgenden Jahr mit der Arbeit jeweils spätestens um
8 Uhr beginnen, solle die Abläufe des Bewilligungsverfahrens kennen, das
Fachwissen bei den Sekretariatsarbeiten und der Auskunftserteilung vertiefen
und grössere Selbständigkeit zeigen sowie mehr Verantwortung übernehmen.
Am 22. April 2015 fand
eine Besprechung des Vorgesetzten mit der Beschwerdeführerin statt, an welcher
deren regelmässig verspätetes Eintreffen am Arbeitsplatz thematisiert wurde und
der Vorgesetzte die Erwartung formulierte, dass sich die Beschwerdeführerin
künftig rechtzeitig am Arbeitsplatz einfinde. Zudem wurde ein von der Beschwerdeführerin
verfasster Antrag an den Gemeinderat thematisiert, der erst im letzten Moment
fertiggestellt worden sei und mehrere Rechtschreibfehler enthalten habe. Im Mitarbeitergespräch
vom 11. Dezember 2015 hielt der Vorgesetzte fest, die Beschwerdeführerin
erledige einfache Arbeiten korrekt, jedoch fehle es an einer erkennbaren
Steigerung des baurechtlichen Grundwissens und wirke die Auskunftserteilung oft
unsicher. Auch das Fachwissen bezüglich der sekretariatsspezifischen Arbeiten
habe nur ungenügend erweitert werden können; eine Qualitätssicherung durch die
Beschwerdeführerin sei so kaum möglich. Die Beschwerdeführerin sei bemüht, die
ihr übertragenen Aufgaben sorgfältig zu erledigen; dies gelinge ihr aber nur
bei einfachen Arbeiten, während bei komplexeren regelmässig Arbeitsschritte
vergessen gingen. Sie sei nicht in der Lage, Probleme selbständig zu lösen,
setze falsche Prioritäten und halte Weisungen – namentlich betreffend
Präsenzzeit – nur ungenügend ein. Effizienz und bewältigtes Arbeitsvolumen
seien mangelhaft; Termine würden nicht oder nur mit grossem Aufwand eingehalten
und selbst einfache Abklärungen "durch langwierige Abklärungen
verkompliziert". Der Vorgesetzte qualifizierte sowohl Arbeitsausführung
als auch -ergebnis als ungenügend und hielt fest, "[o]hne Steigerung der
angesprochenen Punkte ist eine längerfristige Zusammenarbeit nicht
gegeben". Sodann erneuerte der Vorgesetzte die Weisung, dass die
Beschwerdeführerin um 8 bzw. 13.30 Uhr einsatzbereit am Arbeitsplatz
zu sein habe. Die Beschwerdeführerin war mit dieser Beurteilung nicht
einverstanden.
Bereits am 1. Juli 2016
fand ein weiteres Mitarbeitergespräch statt, bei dem der Vorgesetzte im
Wesentlichen festhielt, es sei keine Steigerung des Fachwissens und auch wenig Motivation
hierfür erkennbar. Einzig im Bereich des Rechnungswesens sei das fachliche
Können gut. Die Weisung betreffend Präsenzzeiten sei nach zwischenzeitlicher
Besserung erneut wiederholt nicht eingehalten worden. Effizienz und bewältigtes
Arbeitsvolumen seien weiterhin ungenügend. Er beurteilte die Leistung weiterhin
als ungenügend und hielt fest, es stelle sich die Frage, ob die
Beschwerdeführerin "im Bauamt am richtigen Ort ist". Er forderte die
Beschwerdeführerin erneut auf, die Weisung betreffend Präsenzzeiten einzuhalten
und die Arbeitsleistung sowie das Fachwissen zu verbessern. Die
Beschwerdeführerin hielt in einer Stellungnahme fest, dass diese Beurteilung
nicht objektiv sei und sie das Gefühl habe, der Vorgesetzte habe ein
persönliches Problem mit ihr. In einem weiteren Mitarbeitergespräch vom
21. Dezember 2016 hielt der Vorgesetzte schliesslich fest, dass eine
Steigerung von Arbeitsleistung und Fachwissen nicht erfolgt sei, und
wiederholte im Wesentlichen die Feststellungen in früheren Mitarbeitergesprächen.
Er beurteilte Arbeitsleistung und -ergebnis – bei nunmehr auch auf ungenügend
lautender Gesamtbeurteilung – erneut als ungenügend. Mit dieser Beurteilung war
die Beschwerdeführerin ebenso wenig einverstanden.
2.3
Aus den
Mitarbeitergesprächen ergibt sich nachvollziehbar, dass die fachlichen
Kenntnisse der Beschwerdeführerin mangelhaft waren und ihre Arbeitsleistung
auch in quantitativer Hinsicht nicht überzeugte. Obwohl der Vorgesetzte sie
wiederholt auf diese Mängel hingewiesen hatte, steigerte die Beschwerdeführerin
ihre Leistung und ihr Fachwissen nicht. Sie besuchte zwar im Jahr 2014 vier
Kurse zum Baurecht; dass sie sich später, insbesondere nach der Kritik des
Vorgesetzten im ersten Mitarbeitergespräch, darum bemüht hätte, ihr fachliches
Wissen durch Aus- und Weiterbildungen zu verbessern, ist aber nicht
ersichtlich. Damit fehlt es an einem erkennbaren Willen, die vorhandenen
Leistungsdefizite zu beseitigen. Den Zeiterfassungstabellen lässt sich sodann
entnehmen, dass die Beschwerdeführerin auch nach der (wiederholten) Weisung des
Vorgesetzten, die Präsenzzeiten einzuhalten, regelmässig erst nach 8 bzw.
13.30 Uhr einstempelte.
Der Vorgesetzte stellte der Beschwerdeführerin schon im
Mitarbeitergespräch vom 11. Dezember 2015 die Auflösung des Anstellungsverhältnisses
in Aussicht, wenn sich die Arbeitsleistung nicht bessern sollte. Damit wurde
ihr eine genügende Bewährungsmöglichkeit eingeräumt (vgl. hierzu ebenfalls betreffend
die Gemeinde C VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E. 4.3.2).
2.4
Die
Beschwerdeführerin bemängelt zunächst, ihr seien in den Mitarbeitergesprächen
keine konkreten Fehler vorgehalten worden. Mitarbeiterbeurteilungen haben indes
nicht den Zweck, den Angestellten einzelne Fehler vorzuhalten, sondern ihnen
ein Gesamtbild ihrer Leistung und ihres Verhaltens während der
Beurteilungsperiode zu geben. Entscheidend ist deshalb, ob die Beurteilung
nachvollziehbar und so konkret ist, dass die Angestellten wissen, inwiefern
eine Leistungssteigerung von ihnen erwartet wird. Das ist hier gegeben. Der
Vorgesetzte hat von der Beschwerdeführerin wiederholt verlangt, dass sie
einerseits ihr fachliches Wissen verbessere und sich anderseits an die Weisung
betreffend Präsenzzeiten halte; beidem ist die Beschwerdeführerin nicht
nachgekommen.
Hinweise, wonach der Vorgesetzte systematisch darauf
hingearbeitet habe, "die Beschwerdeführerin mittelfristig als lästige
Erinnerung bzw. vermeintliche Verbündete des eher verhassten F [des früheren
Leiters des Bauamts] loszuwerden", finden sich in den Akten hingegen nicht.
Die Mitarbeiterbeurteilungen sind differenziert ausgefallen; neben der
(sachlichen) Kritik an der Leistung der Beschwerdeführerin wurden auch ihre
guten Leistungen etwa im Rechnungswesen und bei Routinearbeiten hervorgehoben.
Sodann hätte der Vorgesetzte kaum zwei Jahre Geduld mit der Beschwerdeführerin
aufgebracht, wenn er diese möglichst schnell hätte loswerden wollen.
Schliesslich lässt sich aus dem Umstand, dass der Beschwerdeführerin vor Erlass
der Ausgangsverfügung eine einvernehmliche Aufhebung des Anstellungsverhältnisses
angeboten wurde, entgegen ihrer Auffassung nicht schliessen, die
Beschwerdegegnerin habe "ein schlechtes Gewissen" gehabt; ein solches
Vorgehen ist vielmehr auch vor berechtigten Kündigungen durchaus üblich.
Hinsichtlich der Präsenzzeiten hält die Beschwerdeführerin
fest, die fraglichen Listen gäben nicht die Präsenzzeiten wieder, "sondern
der Zeitpunkt, wenn der Mitarbeiter seinen Computer hochgefahren hat". Das
ist hier indes irrelevant. Der Vorgesetzte hat die Beschwerdeführerin wiederholt
angewiesen, sie habe um 8 bzw. 13.30 Uhr
einsatzbereit
zu
sein, was voraussetzt, dass die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt am
Computer eingeloggt ist. Gegen diese Weisung hat die Beschwerdeführerin
regelmässig verstossen. Entgegen ihrer Auffassung wurde sie diesbezüglich
sodann mehrfach abgemahnt.
Insgesamt lagen damit sachliche Gründe für die Auflösung
des Anstellungsverhältnisses vor. Die Beschwerde ist demnach abzuweisen.
3.
Weil der Streitwert Fr. 30'000.- nicht übersteigt, sind
die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss ist der Beschwerdeführerin keine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
Die Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine
Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen steht in der Regel keine
Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten von Rechtsmitteln zu
den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden gegenüber den
Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008 Nr. 18
E. 2.3.1 Abs. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich
etc. 2014, § 17 N. 51). Es liegen keine besonderen Umstände vor,
welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.
4.
Da hier eine vermögensrechtliche Angelegenheit im Streit
liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist in der
Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche
Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1
lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,
SR 173.110]).
Demgemäss erkennt
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    140.--     Zustellkosten,
Fr. 2'640.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Es
werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an…