zh_verwaltungsgericht · VB.2025.00171 · 2026-05-07 · de
Kündigung

[Eine Gemeinde kündigte einer Angestellten nach Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht, nachdem diese sich am Arbeitsplatz verletzt hatte und deshalb teilweise arbeitsunfähig war. Dagegen erhob die Gekündigte Rekurs. Die Vorinstanz verpflichtete die Gemeinde zur Bezahlung einer Abfindung und wies den Rekurs ab, soweit die Gekündigte eine Entschädigung sowie Genugtuung und weiteren Schadenersatz beantragte. Sowohl die Gemeinde als auch die Gekündigte erhoben Beschwerde gegen den Rekursentscheid.] Die Gekündigte war als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt und ihr Stellenprofil umfasste auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten in der Küche und im Service. Die Gemeinde wäre gehalten gewesen, der Angestellten in diesem Bereich Aufgaben zuzuweisen, die ihrer körperlichen Belastbarkeit entsprechen. Da sie dies nicht tat, fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund (E. 3). In Bezug auf den Vorfall, bei dem sich die Gekündigte verletzt hat, liegt keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Gemeinde vor (E. 4). Die Gemeinde hat der Gekündigten eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen (E. 5). Die Gekündigte hat den Vorfall nicht selbst verschuldet, weshalb ihr die Vorinstanz zu Recht eine Abfindung zusprach (E. 6). Teilweise Gutheissung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00171
Standard Suche
Erweiterte Suche
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2025.00171
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 07.05.2026
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Eine Gemeinde kündigte einer Angestellten nach Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht, nachdem diese sich am Arbeitsplatz verletzt hatte und deshalb teilweise arbeitsunfähig war. Dagegen erhob die Gekündigte Rekurs. Die Vorinstanz verpflichtete die Gemeinde zur Bezahlung einer Abfindung und wies den Rekurs ab, soweit die Gekündigte eine Entschädigung sowie Genugtuung und weiteren Schadenersatz beantragte. Sowohl die Gemeinde als auch die Gekündigte erhoben Beschwerde gegen den Rekursentscheid.]Die Gekündigte war als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt und ihr Stellenprofil umfasste auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten in der Küche und im Service. Die Gemeinde wäre gehalten gewesen, der Angestellten in diesem Bereich Aufgaben zuzuweisen, die ihrer körperlichen Belastbarkeit entsprechen. Da sie dies nicht tat, fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund (E. 3).In Bezug auf den Vorfall, bei dem sich die Gekündigte verletzt hat, liegt keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Gemeinde vor (E. 4).Die Gemeinde hat der Gekündigten eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen (E. 5).Die Gekündigte hat den Vorfall nicht selbst verschuldet, weshalb ihr die Vorinstanz zu Recht eine Abfindung zusprach (E. 6).Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ENTSCHÄDIGUNG
FÜRSORGEPFLICHT
KÜNDIGUNG
LANGDAUERNDE KRANKHEIT
MISSBRÄUCHLICHKEIT
SACHLICHER GRUND
STAATSHAFTUNG
Rechtsnormen:
§ 6 HaftungsG
§ 12 HaftungsG
Art. 336c OR
§ 18 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2025.00171
VB.2025.00178
Urteil
der 4. Kammer
vom 7. Mai 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Selina Sigerist.
In Sachen
Gemeinde A,
vertreten
durch den Gemeinderat A,
dieser
vertreten durch B,
Beschwerdeführerin
(VB.2025.00171)
und Beschwerdegegnerin
(VB.2025.00178),
gegen
C,
vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin
(VB.2025.00171)
und Beschwerdeführerin
(VB.2025.00178),
betreffend Kündigung,
hat sich
ergeben:
I.
C, geboren 1973, war seit Februar
2018 mit einem 80%-Pensum als Mitarbeiterin Hauswirtschaft bei den Pflegeheimen
der Gemeinde A angestellt. Am 9. Juli 2021 wurde C vom Heimbewohner E
am Arm verletzt; in der Folge war sie zunächst vollständig, später teilweise
arbeitsunfähig.
Mit Verfügung vom 21. Oktober
2022 kündigte der Gesamtleiter der Pflegeheime das Anstellungsverhältnis von C
per Ende Januar 2023 und wies ihre Anträge auf Zahlung der Lohndifferenz,
Schadenersatz und Genugtuung ab. Mit Beschluss vom 18. Juni 2024 wies der Gemeinderat A
das Neubeurteilungsbegehren von C ab und beendete ihr Anstellungsverhältnis auf
Ende September 2024.
II.
Dagegen rekurrierte C beim
Bezirksrat Uster. Dieser verpflichtete mit Beschluss vom 5. Februar 2025 die
Gemeinde A, C eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu
bezahlen (Dispositiv-Ziffer I). Betreffend die von C beantragte Übernahme
der Rechtsverfolgungskosten durch die Gemeinde A wurde die Sache zur
Erteilung der Kostengutsprache im Sinn der Erwägungen an letztere
zurückgewiesen (Dispositiv-Ziffer II). Weiter wurde die Gemeinde A
verpflichtet, C den Wohn- oder Aufenthaltsort von E bekanntzugeben (Dispositiv-Ziffer III).
Im Übrigen wies der Bezirksrat Uster den Rekurs ab, erhob keine
Verfahrenskosten und sprach keine Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziffer IVVI).
III.
A.
Die Gemeinde A
erhob am 10. März 2025 Beschwerde an das Verwaltungsgericht und
beantragte, es sei unter Entschädigungsfolge (zzgl. MWST) Dispositiv-Ziffer I
des Beschlusses des Bezirksrats Uster vom 5. Februar 2025 aufzuheben,
eventualiter sei die Angelegenheit zur Festlegung der Höhe der Abfindung an sie
zurückzuweisen.
Der Bezirksrat Uster
verzichtete am 13. März 2025 auf Vernehmlassung; C beantragte mit
Beschwerdeantwort vom 24. April 2025, die Beschwerde sei unter
Entschädigungsfolge abzuweisen.
B.
C erhob am
12.
März 2025 ebenfalls Beschwerde an das
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge (zzgl. MWST) sei
Dispositiv-Ziffer IV des Beschlusses des Bezirksrats Uster vom
5. Februar 2025 aufzuheben und die Gemeinde A zu verpflichten, die
entstandenen Kosten im Umfang von Fr. 1'716.50 zu vergüten, eine
Entschädigung von mindestens vier Monatslöhnen sowie eine Genugtuung von
mindestens Fr. 9'000.- auszurichten und ihr schliesslich eine
Lohndifferenz von Fr. 5'515.72 für die Zeit vom 1. Juli 2022 bis
31. Januar 2023 zu vergüten. Eventualiter sei die Gemeinde A zu
verpflichten, der Gekündigten Unterlagen und Informationen über den Schadenfall
sowie über E (Vorgeschichte, Bewohnerdossier, weitere relevante Umstände)
herauszugeben.
Das Verwaltungsgericht
vereinigte die beiden Beschwerdeverfahren mit Präsidialverfügung vom 13. März
2025.
Der Bezirksrat Uster
verzichtete am 13. März 2025 auf Vernehmlassung; die Gemeinde A
beantragte mit Beschwerdeantwort vom 2. Mai 2025, die Beschwerde sei unter
Entschädigungsfolge abzuweisen.
Mit Eingaben vom
15. Mai, 27. Mai und 6. Juni 2025 hielten die Parteien an ihren
jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Nach
§ 71 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG,
LS 175.2) in Verbindung mit Art. 125 lit. c der
Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (
ZPO
, SR 272) kann das Gericht mehrere Verfahren zur
Vereinfachung des Prozesses vereinigen. In diesem Sinn sind die Verfahren
VB.2025.00171 und VB.2025.00178, die beide den
Beschluss des Bezirksrats
Uster vom 5. Februar 2025 zum Gegenstand haben
, bereits mit Präsidialverfügung vom 13. März 2025 vereinigt
worden.
1.2
Das
Verwaltungsgericht
ist nach §§ 41 ff.
VRG für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen
betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.
1.3
Die
Gemeinde A wehrt sich mit ihrer Beschwerde gegen die ihr von der
Vorinstanz auferlegte Verpflichtung, der Gekündigten eine Abfindung in der Höhe
von sechs Monatslöhnen zu entrichten. Der Streitwert im Verfahren VB.2025.00171
beträgt damit rund Fr. 26'000.-.
C stellt
ihrerseits mit ihren Beschwerdeanträgen finanzielle Forderungen gegenüber der Gemeinde A
in der Gesamthöhe von circa Fr. 33'000.-.
Damit
ist über die Angelegenheit in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1
in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Nach
Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005
(LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem
öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53
Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist,
sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des
Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen
ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde A hat von dieser
Kompetenz mit Erlass ihrer Personalverordnung (PVO, Nr. 141.1) und den
Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung (AFB, Nr. 141.2) Gebrauch
gemacht. Am 1. Januar 2026 ist die neue Personalverordnung vom
9. Juli 2024 einschliesslich der Ausführungsbestimmungen in Kraft
getreten; auf die vorliegende Streitsache finden die bisherige
Personalverordnung vom 17. Mai 1999 (nachstehend altPVO) und deren
Ausführungsbestimmungen (altAFB) Anwendung.
2.2
Nach
§ 18 Abs. 2 altPVO darf die Kündigung durch die Anstellungsbehörde
nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und
setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als
missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die
Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach
den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über die
missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung nach §§ 26 und
27 bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 altPVO). Das kommunale Recht
entspricht damit praktisch wörtlich § 18 Abs. 2 f. des
kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10).
2.3
Mit
dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und
25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 14. März 2024,
VB.2023.00146, E. 4.1, und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1
Abs. 1, auch zum Folgenden). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben
haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht
erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar
erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des
Angestellten einem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Wenn die
angestellte Person aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt
oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist, darf das
öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis nach ständiger Rechtsprechung des
Verwaltungsgerichts auch nach Ablauf der (ordentlichen) Lohnfortzahlung sowie
der Sperrfrist (§ 20 Abs. 1 altPVO in Verbindung mit Art. 336c
Abs. 1 lit. b OR) jedoch nicht in jedem Fall unabhängig von den
konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist
anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (VGr, 1. September
2022, VB.2022.00264, E. 3.2, und 18. März 2021, VB.2020.00562,
E. 2.2 mit Hinweisen).
Die Beweislast
für das Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung
eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Behörde (statt
vieler VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und 18. März 2021,
VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1,
Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24
).
3.
3.1
Das
Anstellungsverhältnis wurde mit (ursprünglicher) Verfügung vom 21. Oktober
2022 gekündigt. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass kein
Anspruch auf Zuweisung anderer zumutbarer Arbeit bestehe und eine solche Arbeit
der Gekündigten infolge mangelnder Ausbildung und fehlender Sprachkenntnisse
nicht zugewiesen werden könne. Im Neubeurteilungsbeschluss vom 18. Juni
2024 führte der Gemeinderat A aus, dass für die Beurteilung des
Gesundheitszustands der Gekündigten der Zeitpunkt der Kündigung, mithin Ende Oktober
2022, massgebend sei. Aus den Akten ergebe sich, dass die Gekündigte schwerere
Lasten nicht heben könne und ihr Arbeitseinsatz auf leichtere Arbeiten
beschränkt sei. Eine Fürsorgepflichtverletzung verneinte der Gemeinderat A
sowohl in Bezug auf den Vorfall vom 9. Juli 2021, als die Gekündigte von
einem Heimbewohner am Arm verletzt wurde, was die langandauernde vollständige
bzw. teilweise Arbeitsunfähigkeit zur Folge hatte, als auch in Bezug auf die
konkret ergriffenen Reintegrationsmassnahmen.
In der Beschwerde bringt die Gemeinde
A im Wesentlichen vor, dass der Auslöser für die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses der Vorfall vom 9. Juli 2021 gewesen sei. So sei
nach einem ersten Vorfall Ende Februar 2021 die Angestellte mündlich angewiesen
worden, das Zimmer eines bestimmten Heimbewohners nur in dessen Abwesenheit zu
reinigen. Entsprechend habe die Gekündigte die konkrete Ursache gesetzt, dass
der Heimbewohner sie körperlich attackieren konnte, und eine adäquate Arbeit
habe ihr in der Folge nicht zugewiesen werden können.
3.2
Die Vorinstanz
erwog, dass für die Kündigung ein sachlich zureichender Grund nach § 10
lit. c altAFB vorlag, da im Zeitpunkt der Kündigung vom 21. Oktober
2022 sowohl die Sperrfrist von 90 Tagen als auch die ordentliche
Lohnfortzahlungspflicht (§ 107 Abs. 2 altAFB) abgelaufen sei. Eine
Versetzung der Gekündigten wäre nicht nötig gewesen, da sie als
Hauswirtschafterin angestellt gewesen sei und zu ihrem Stellenbeschrieb nicht
nur Reinigungsarbeiten, sondern auch hauswirtschaftliche Arbeiten in Küche und
Service gehörten. Allerdings kam die Vorinstanz zum Schluss, dass aufgrund des
langdauernden Heilungsverlaufs eine uneingeschränkte Einsatzfähigkeit auch in
einer angepassten Tätigkeit nicht absehbar sei, sodass die Kündigung
verhältnismässig erscheine.
3.3
Dem kann nicht
gefolgt werden: Die Kündigungsverfügung vom 21. Oktober 2022 stützt sich
auf die Einschätzung der Krankentaggeldversicherung ab, welche eine umfassende
Untersuchung bzw. Abklärung durchführen liess. Danach sei eine uneingeschränkte
Verrichtung der bisherigen beruflichen Tätigkeit der Gekündigten aus
orthopädisch-rheumatologischer Sicht nicht möglich. Ebenso wird aber seitens
der Krankentaggeldversicherung festgehalten, dass die Ausübung einer
leidensangepassten Tätigkeit medizinisch-theoretisch im Vollzeitpensum zumutbar
sei (vgl. Schreiben Krankentaggeldversicherung vom 14. September 2022). Im
Neubeurteilungsbeschluss vom 18. Juni 2024 anerkannte denn auch der Gemeinderat
A, dass für leichtere Arbeitstätigkeiten ohne das Heben schwererer Lasten
gestützt auf die bereits im Kündigungszeitpunkt vorliegenden
Untersuchungsberichte der Gekündigten keine Arbeitsunfähigkeit attestiert
werden könne. In der Beschwerdeantwort vom 2. Mai 2025 (Verfahren
VB.2025.00178) wird dazu unter anderem näher ausgeführt, dass die angestammte
Tätigkeit der Gekündigten in der Reinigung als schwer zu taxieren sei. Leichte
bis mittelschwere Tätigkeiten ohne repetitiven Einsatz oder Krafteinsatz des
rechten Arms seien ihr zwar zumutbar, es bestünde aber kein Anspruch auf die
Zuweisung entsprechender Tätigkeiten bzw. dies sei im Alltag nicht umsetzbar.
Es ist unbestritten, dass die
Gekündigte als Mitarbeiterin Hauswirtschaft angestellt war und deren
Stellenprofil neben der Tätigkeit in der Reinigung auch hauswirtschaftliche
Tätigkeiten in der Küche und im Service erfasste. Dessen ungeachtet ist aktenmässig
nicht erstellt und wird auch nicht vorgebracht, dass der Gekündigten bei den
(gescheiterten) Versuchen der teilweisen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit
ihrem Gesundheitszustand angepasste, leichtere Tätigkeiten zur Erledigung
zugewiesen wurden, obschon auch solche Tätigkeiten ihrem Stellenprofil
entsprochen hätten. In der Rekursantwort vom 22. August 2024 im
vorinstanzlichen Verfahren wird insoweit im Wesentlichen lediglich auf das
Gesprächsprotokoll vom 15. Dezember 2021 verwiesen. Auch bei der
reduzierten Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit im Frühjahr 2022 wurden der
Gekündigten ausschliesslich Reinigungsaufgaben entsprechend ihrer bisherigen
Tätigkeit zugewiesen.
Die gesundheitliche
Beeinträchtigung der Gekündigten begann aufgrund eines Vorfalls zwischen ihr
und einem Heimbewohner während der Arbeitsverrichtung. Ungeachtet der Frage, ob
der Gemeinde A insoweit eine Fürsorgepflichtverletzung vorwerfbar ist (dazu
hinten E. 4), trifft unter diesem Umstand die arbeitgebende Behörde eine
erhöhte Pflicht, die Gekündigte bei der Wiederaufnahme der (teilweisen)
Arbeitstätigkeit zu unterstützen und ihr geeignete Tätigkeiten zuzuweisen. Ein
solches Bemühen der arbeitgebenden Behörde zur Weiterbeschäftigung der
Gekündigten ist nicht erkennbar, obschon zugleich auch keine Anzeichen für das
Vorliegen einer (Berufs-)Invalidität vorlagen. Bereits mit Schreiben vom
23. Februar 2022 informierte die BVK gestützt auf eine vertrauensärztliche
Untersuchung, dass gegenwärtig keine Berufsinvalidität vorliege und eine
Nachuntersuchung erst Sinn machen würde, wenn die Arbeitsunfähigkeit mehr als
eineinhalb Jahre bestehen sollte. Die arbeitgebende Behörde wäre daher gehalten
gewesen, der Gekündigten der körperlichen Belastbarkeit angepasste Tätigkeiten
bzw. Aufgabenfelder im Bereich der Hauswirtschaft zuzuweisen. Dass letztere
solche verweigert bzw. abgelehnt hätte, lässt sich den Akten schliesslich nicht
entnehmen. Unter diesen konkreten Umständen fehlte es
im Kündigungszeitpunkt an einem sachlichen Kündigungsgrund, womit der
Gekündigten nach § 18 Abs. 3 altPVO eine Entschädigung auszurichten
ist (zur Höhe der Entschädigung hinten E. 5).
4.
Die Gekündigte rügt weiter eine
Fürsorgepflichtverletzung durch die arbeitgebende Behörde. Diese habe keine
geeigneten Schutzmassnahmen zur Verhinderung des Vorfalls vom 9. Juli 2021
getroffen, sodass sie die Arbeitsunfähigkeit zu verantworten habe, was bei der
Festlegung der Entschädigung nach § 18 Abs. 3 altPVO zu
berücksichtigen sei. Zugleich leitet die Gekündigte aus der
Fürsorgepflichtverletzung haftungsrechtliche Ansprüche auf Zusprechung einer
Genugtuung sowie Schadenersatz für Minderverdienst und Arztkosten ab.
4.1
Nach § 18
Abs. 3 altPVO bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung, wenn sich eine Kündigung
"als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt" erweist.
§ 18 Abs. 3 altPVO nennt somit die fehlende sachliche Rechtfertigung
und die Missbräuchlichkeit als alternative Sachverhalte, die zur
Unrechtmässigkeit einer Kündigung führen. Die Frage, ob es zu einer
Fürsorgepflichtverletzung kam, ist vorliegend nicht relevant für die Frage, ob
eine Entschädigung geschuldet ist: Wie dargelegt war die Kündigung sachlich
nicht gerechtfertigt, weshalb ohnehin eine Entschädigung zu leisten ist (vgl.
vorne E. 3). Die Umstände der Kündigung sind aber in jedem Fall bei der
Bemessung der Entschädigung für die sachlich nicht gerechtfertigte Auflösung
des Arbeitsverhältnisses mitzuberücksichtigen (vgl. VGr, 27. Februar 2025,
VB.2024.00079, E. 7.2).
4.2
4.2.1
Nach § 6
Abs. 1 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG,
LS 170.1) haftet der Kanton für den Schaden, den Angestellte in Ausübung
amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufügen. Als Dritte kommen
alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen Personen in Frage, also auch
Angestellte des haftpflichtigen Gemeinwesens. Gemäss § 2 HaftungsG gilt
dieses Gesetz auch für die Gemeinden. Eine Staatshaftung setzt den Eintritt
eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche Aufgaben
erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie einen adäquaten
Kausalzusammenhang zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem
eingetretenen Schaden voraus (vgl. § 6 und 12 HaftungsG; vgl. VGr, 29. Juni
2016, VB.2016.00057, E. 6.2 mit Hinweisen, und 27. Januar 2016,
VB.2015.00564, E. 4.1 f., auch zum Folgenden).
Widerrechtlichkeit liegt im
Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung verletzt
wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient. Jedenfalls bei
Geschädigten, die  wie die Gekündigte  in einer Sonderbeziehung zum in die
Pflicht genommenen öffentlich-rechtlichen Haftungssubjekt stehen, ist die
Widerrechtlichkeit nicht allein schon deswegen gegeben, weil ein absolut
geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Bei behaupteten haftungsrechtlichen
Ansprüchen im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses ist deshalb nach der
Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts zu prüfen, ob das öffentlich-rechtliche
Haftungssubjekt als arbeitgebende Person seine Fürsorgepflichten gegenüber der
arbeitnehmenden Person verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten
Arbeitsrecht kann nur die Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen
Anspruch auf Schadenersatz begründen (VGr, 30. August 2023, VB.2022.00287,
E. 3.2, 27. Januar 2016, VB.2016.00057, E. 6.2, 5. November
2013, VB.2013.00018, E. 3.1). Haftungsansprüche wegen der Verletzung der
Fürsorgepflicht können dabei zusätzlich zu einer auf das Personalrecht
abgestützten Entschädigung und Abfindung geschuldet sein (vgl. 16. September
2009, PB.2009.00003, E. 3.3 mit weiteren Hinweisen).
4.2.2
Nach § 40
Abs. 1 altPVO achtet die Gemeinde die Persönlichkeit der Angestellten und
schützt sie und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Gemeinde
trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität ihrer
Angestellten erforderlichen Massnahmen (§ 40 Abs. 2 altPVO).
Insbesondere ist sie verpflichtet, die betrieblichen Einrichtungen und den
Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und
Überbeanspruchungen der Arbeitnehmenden nach Möglichkeit vermieden werden (vgl.
Art. 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964
[SR 822.11]; siehe auch die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August
1993 [ArGV 3, SR 822.113]). Die arbeitsgesetzlichen
Schutzverpflichtungen und die aus § 40 altPVO abgeleiteten Pflichten
decken sich weitgehend (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 328 N. 6 in Bezug
auf die Regelung im privaten Arbeitsvertragsrecht).
Die Pflicht, Schutzvorkehrungen
zu treffen, bezieht sich auf Massnahmen zum Schutz vor Berufsunfällen sowie auf
Massnahmen zum Schutz vor Gesundheitsschädigungen, die sich aus der
Berufsausübung ergeben können. Der Umfang der Schutzpflicht beurteilt sich nach
Art und Grösse des Betriebes und dem Ausmass der Risiken. Der Arbeitgeber ist
jedoch nicht gehalten, Schutzvorkehren gegen jede Betriebsgefahr zu
treffen. Die Schutzpflicht umfasst die Verhütung jeden Unfalles, der nicht
auf ein unvoraussehbares, grob schuldhaftes Verhalten des Verunfallten
zurückzuführen ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmenden vorschreiben, wie
er sich zu verhalten hat, um die Gefahren zu meiden. Er ist aber nicht
gehalten, gegen jede nur mögliche Gefahr Vorkehren zu treffen. Er muss nur jene
Gefahren abwenden, die aus dem Wesen der Arbeit und aus dem bestimmungsgemässen
Gebrauch der Anlagen erwachsen.
Entstehen Konflikte zwischen den Arbeitnehmenden oder führt
eine persönliche Eigenschaft eines Arbeitnehmenden zu einer wesentlichen
Beeinträchtigung der Zusammenarbeit im Betrieb, so hat der Arbeitgeber zur
Problemlösung alle Massnahmen zu ergreifen, die vernünftigerweise von ihm
erwartet werden können
(vgl. zum Ganzen Andreas Abegg
Christof Bernauer, in:
Präjudizienbuch OR, 11. A., Zürich 2025, Art. 328 N. 3, N. 9 f.
Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Art. 328 N. 15; Boris Etter/Johannes Sokoll, in:
Arbeitsvertrag. Handkommentar, Bern 2021, Art. 328 N. 8 ff., 16 ff.
 alle mit umfassenden Hinweisen zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung)
Aus der
Rechtsprechung und Lehre lässt sich damit ableiten, dass sich die
Schutzpflichten auf die Betriebsorganisation bzw. die betrieblichen Abläufe und
auf die wesensgemässe Arbeitstätigkeit beziehen. Nicht davon erfasst wird damit
grundsätzlich die Pflicht zur Verhütung von Unfällen, die auf ein nicht
voraussehbares, schuldhaftes Verhalten Dritter zurückzuführen sind (vgl.
Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 328 N. 15).
4.2.3
Es ist
unbestritten, dass die Gekündigte von einem Heimbewohner während der Erfüllung
ihrer Arbeitspflicht verbal grenzüberschreitend und unflätig angegangen wurde.
Die Gekündigte meldete dies am 28. Februar 2021 unter Verwendung des
hierfür von der arbeitgebenden Behörde den Angestellten zur Verfügung
gestellten Meldeblatts bei Gewalt und Grenzverletzungen. Daher soll zwischen
den Verfahrensbeteiligten vereinbart worden sein, dass die Gekündigte das
Zimmer des betreffenden Heimbewohners nur noch in dessen Abwesenheit reinige.
In der Folge meldete die Gekündigte keine Vorfälle mehr. Nach eigenen Angaben habe
sie das Zimmer jeweils gereinigt, wenn der Heimbewohner im Esssaal gewesen sei.
Am 9. Juli 2021 ereignete sich der die Arbeitsunfähigkeit auslösende
Vorfall. Am 14. Juli 2021 erteilte der Gesamtleiter der Pflegeheime E
deswegen einen Verweis wegen körperlicher Grenzverletzung. So habe dieser die
Gekündigte nach Abschluss der wöchentlichen Grundreinigung nochmals zu sich ins
Zimmer gerufen und absichtlich die Türe so zugeschlagen, dass die Gekündigte
getroffen und verletzt wurde.
Ungeachtet der Darstellungen der
Parteien zum genauen "Unfall"-Hergang lässt sich nicht auf eine relevante
Verletzung der Schutzpflichten der arbeitgebenden Behörde schliessen. Dass ein
Heimbewohner einer Alters- bzw. Pflegeabteilung eine Reinigungsangestellte
durch Zuschlagen der Türe körperlich verletzt, ist grundsätzlich weder eine
Gefahr des Betriebs noch der konkreten Arbeitstätigkeit. Gestützt auf die
Meldung vom 28. Februar 2021 bestanden überdies keine konkreten Hinweise,
dass vom betreffenden Heimbewohner eine Gefahr für die körperliche
Unversehrtheit der Angestellten ausgeht.
Auf die
in diesem Zusammenhang beantragten
Zeugenbefragungen
kann verzichtet werden.
Eine Beweisführung ist
namentlich dann unnötig und daher nicht erforderlich, wenn sie Tatsachen
betrifft, die unerheblich oder bereits rechtsgenügend erwiesen sind
(antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BGr, 1. Oktober 2012, 2C_58/2012,
E. 1.4; Kaspar Plüss in:
Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich
[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 7 N. 18 f.). Die verbalen
Ausfälligkeiten des Heimbewohners gegenüber der Gekündigten können im Rahmen der
Festsetzung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt werden.
4.2.4
Nach
dem Gesagten hat die Gemeinde A ihre Fürsorgepflicht gegenüber der
Gekündigten in Bezug auf den Vorfall vom
9. Juli
2021
nicht verletzt. Weil es damit bereits an
der Voraussetzung der Widerrechtlichkeit fehlt, vermag die Gekündigte mit ihren
Haftungsbegehren nicht durchzudringen. Es kann deshalb offenbleiben, ob die
übrigen Haftungsvoraussetzungen erfüllt sind.
Anzumerken ist,
dass sich die finanziellen Begehren betreffend Minderverdienst und Arztkosten
auch nicht auf § 26 altAFB bzw. § 62 altAFB in Verbindung mit § 49
altPVO abstützen lassen. Es kann dazu nach § 70 in Verbindung mit § 28
Abs. 1 VRG auf die Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden, da sich die
anwaltlich vertretene Gekündigte in ihrer Beschwerde mit keinem Wort damit
auseinandersetzt.
5.
5.1
Nach
dem Gesagten erweist sich die streitgegenständliche Kündigung als sachlich
nicht gerechtfertigt; die Kündigung ist darüber hinaus  entgegen der Gekündigten
 aber nicht als missbräuchlich im Sinn von
Art. 336 Abs. 1 lit. a OR
zu qualifizieren, da die arbeitgebende Behörde die
gesundheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Gekündigten bzw. den Vorfall vom
9. Juli 2021 wie dargelegt nicht durch Unterlassen von Massnahmen  und
damit in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht  verursacht hat (vgl. BGr, 20. August
2024, 4A_295/2024, E. 3.1 mit zahlreichen Hinweisen).
5.2
Die
Entschädigung ist nach § 18 Abs. 3 altPVO in Verbindung mit Art. 336a
Abs. 2 OR durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und
sie darf den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen. Im Rahmen der
ermessensweisen Festsetzung der Höhe der
Entschädigung ist praxisgemäss zu berücksichtigen,
dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Behörde und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit
der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum anderen den
wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen statt
vieler VGr, 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.1).
Die Gekündigte
war im Zeitpunkt der (ursprünglichen) Kündigung im Oktober 2022 49-jährig und
die Anstellungsdauer betrug zu diesem Zeitpunkt viereinhalb Jahre. Eigenen
Angaben zufolge ist sie seit Frühjahr 2023 wieder teilzeitlich im
hauswirtschaftlichen Bereich erwerbstätig. Die für die Kündigung ins Feld
geführte Arbeitsunfähigkeit
begann aufgrund
des Vorfalls
vom
9. Juli 2021 während
der Arbeitsverrichtung, nachdem der besagte Heimbewohner bereits im Vorfeld
gegenüber der Gekündigten verbal ausfällig geworden war.
Hierfür trifft die arbeitgebende Behörde zwar keine
Fürsorgepflichtverletzung; gleichwohl ist dem Umstand, dass die Gemeinde A
gegen die verbalen Ausfälligkeiten nur wenig unternahm, bei der Festsetzung der
Höhe der Entschädigung Rechnung zu tragen. Ebenso fällt ins Gewicht, dass die Gemeinde A
es in der Folge unterlassen hat, durch die Zuweisung geeigneter Tätigkeiten
eine (den körperlichen Beschwerden angepasste) Weiterbeschäftigung der
Gekündigten umzusetzen. Angesichts der gesamten Umstände ist der Gekündigten
eine
Entschädigung von fünf Monatslöhnen
zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser
Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (statt vieler VGr, 18. März 2009,
PB.2008.00041, E. 5).
6.
6.1
Angestellte
mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der
Anstellungsbehörde und ohne eigenes Verschulden der Angestellten aufgelöst
wird, haben Anspruch auf eine
Abfindung, sofern sie
mindestens 35-jährig sind (§ 26 Abs. 1 altPVO). Die Abfindung
wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen
mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die
Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn, falls der oder die
Angestellte weiterbeschäftigt wird (§ 27 Abs. 2 altPVO).
6.2
Die
Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe
zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten
sind. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend
präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus,
dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das
Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn
ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv
möglich war (statt vieler VGr, 25. September 2025, VB.2024.00492,
E. 9.3 mit zahlreichen Hinweisen).
Es versteht
sich von selbst, dass die Gekündigte kein Verschulden trifft am Vorfall vom
9. Juli 2021, da sie  ungeachtet des bisherigen Verhaltens des
betreffenden Heimbewohners  nicht damit rechnen musste, dass dieser die
Türe dergestalt zuschlagen würde, dass sie am Arm verletzt würde. Das
entsprechende Vorbringen der Gemeinde A ist haltlos. Die Gekündigte hat ihre
Arbeitsunfähigkeit  welche für die arbeitgebende Behörde den Kündigungsgrund
bildete  nicht zu vertreten. Die Vorinstanz hat daher zu Recht einen
Abfindungsanspruch der Gekündigten bejaht.
6.3
Die
Vorinstanz hat der Gekündigten eine Abfindung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen zugesprochen. Die Gemeinde A bringt dazu lediglich im Sinn
ihres Eventualantrags vor, dass die Vorinstanz die finanziellen Verhältnisse
der Gekündigten nicht abgeklärt habe, sodass bei der Festlegung der
Abfindungshöhe anderweitig erzielter Lohn nach § 27 Abs. 2 altPVO
nicht habe berücksichtigt werden können. Damit verkennt die Gemeinde A, dass
nach dem eindeutigen Wortlaut von § 27 Abs. 2 altPVO neuer Lohn nur
im Fall einer Weiterbeschäftigung bei der Gemeinde A zu berücksichtigen
ist. § 27 Abs. 2 altPVO entspricht der ursprünglichen Fassung von § 26
Abs. 5 PG (OS 54, 752), welche der kantonale Gesetzgeber bereits im
Jahr 2005 namentlich dahingehend geändert hat, dass Angestellten, die während
der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, die Abfindung angemessen gekürzt
wird (ABl 2005, S. 4 ff.). Entsprechendes sieht nun auch Art. 33
Abs. 5 der geltenden PVO der Gemeinde A vor, welche vorliegend nicht
anwendbar ist (vorne E. 2.1). Es besteht daher kein Grund für eine
Rückweisung an die Gemeinde A.
6.4
Nach
dem Gesagten ist die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 vollumfänglich
abzuweisen.
7.
Zu prüfen
bleibt der Eventualantrag der Gekündigten auf Herausgabe von Informationen über
den (ehemaligen) Heimbewohner E.
Die Vorinstanz
hat die Gemeinde A verpflichtet, der Gekündigten den Wohn- oder
Aufenthaltsort von E bekanntzugeben. Eine weitergehende Herausgabe von
Informationen ist ausgeschlossen, betrifft doch das Pflegedossier besondere
Personendaten, welche nur unter Wahrung strenger Voraussetzungen bekanntgegeben
werden dürfen (vgl. § 17 in Verbindung mit § 3 Abs. 4 des Gesetzes
über die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 [IDG,
LS 170.4]). Die Geltendmachung von zivilrechtlichen Haftungsansprüchen wird
 entgegen der Beschwerde  offenkundig nicht von § 17 Abs. 1
lit. c IDG erfasst. Entsprechend ist dieser Antrag abzuweisen.
8.
Zusammenfassend
ist damit festzuhalten, dass die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 vollumfänglich
abzuweisen ist. Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00178 ist teilweise
gutzuheissen.
In Abänderung von Dispositiv-Ziffer IV
des Beschlusses des Bezirksrates Uster vom 5. Februar 2025 ist die Gemeinde
A zu verpflichten, der Gekündigten eine Entschädigung in der Höhe von fünf
Monatslöhnen zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
9.
9.1
In personalrechtlichen Streitigkeiten mit
einem Streitwert bis Fr. 30'000.- werden keine Gerichtskosten erhoben (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG). Vorliegend wird diese Grenze im Verfahren
VB.2025.00178 erreicht (rund
Fr. 33'500.-
), während der Streitwert im Verfahren VB.2025.00171
mit rund Fr. 26'000.- darunter liegt.
Entsprechend diesen Streitwerten wird die Gerichtsgebühr gesamthaft auf Fr. 5'000.-
festgesetzt. Davon sind 2/5 (für das Verfahren VB.2025.00171) auf die Gerichtskasse
zu nehmen. Im Übrigen sind die Gerichtskosten  entsprechend dem
Verfahrensausgang im Verfahren VB.2025.00178  zu 2/5 der Gemeinde A und zu 1/5
der Gekündigten aufzuerlegen.
9.2
Da die Gekündigte im Verfahren VB.2025.00178
mehrheitlich obsiegt, hat die Gemeinde A ihr
für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung auszurichten (§ 17
Abs. 2 lit. a VRG). Ebenfalls steht der Gekündigten im Verfahren
VB.2025.00171 eine Parteientschädigung zu. Insgesamt erscheint vorliegend eine
Parteientschädigung von Fr. 9'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) für die
gesamten Verfahren als angemessen.
10.
Weil der
Streitwert in beiden (vereinigten) Verfahren mehr als Fr. 15'000.-
beträgt, ist in der Rechtsmittelbelehrung des folgenden Dispositivs auf die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten na
ch Art. 82 ff.
des
Bundesgerichtsgesetzes
vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)
zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b e contrario
BGG).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00171 wird
abgewiesen.
2.    Die Beschwerde im Verfahren VB.2025.00178 wird
teilweise gutgeheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziffer IV des
Beschlusses des Bezirksrates Uster vom 5. Februar 2025 wird die Gemeinde A
verpflichtet, C im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von fünf
Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
3.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    265.--
Zustellkosten,
Fr. 5'265.--
Total der Kosten.
4.    Die Gerichtskosten werden zu 2/5 der Gemeinde A und zu
1/5 C auferlegt. Im Übrigen werden die Gerichtskosten im Umfang von 2/5 auf die
Gerichtskasse genommen.
5.    Die Gemeinde A wird verpflichtet, C eine
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 9'000.- zu bezahlen.
6.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
7.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Uster.