zh_verwaltungsgericht · VB.2020.00016 · 2020-06-24 · de

Kündigung | [Kündigung eines 36-Jährigen nach rund 3-jähriger Anstellung wegen mangelhafter Leistung und unbefriedigenden Verhaltens] Vereinigung mit dem Verfahren VB.2020.00017 betreffend Arbeitszeugnis (E. 1.2). Die von der Beschwerdegegnerin für die Kündigung angeführten Gründe sind vor Februar 2017 nicht dokumentiert. Im Oktober 2015 wurde der Beschwerdeführer in der ersten und einzigen MAB mit "sehr gut" beurteilt. Insgesamt ist ein sachlicher Grund für die Kündigung nicht nachgewiesen (E. 5.2 f.). Die vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfe wurden von der Beschwerdegegnerin nicht abgeklärt, worin eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht zu erblicken ist (E. 5.4). Insgesamt erweist sich die Kündigung als rechtswidrig, weshalb dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 5 Monatslöhnen zuzusprechen ist (E. 6). Im Arbeitszeugnis sind die krankheitsbedingten Abwesenheiten des Beschwerdeführers nicht zu erwähnen, da vorliegend nicht davon auszugehen ist, dass dadurch ein falscher Eindruck über seine Berufserfahrung erweckt wird (E. 8.2). Der Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis von der Beschwerdegegnerin gekündigt wurde, ist ebenfalls zu streichen. Im Übrigen hat der Beschwerdeführer jedoch keinen Anspruch auf ein sehr vorteilhaft formuliertes und ausführliches Zeugnis (E. 8.3 f.). Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00016. Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00017.

Zürich Verwaltungsgericht 24.06.2020 VB.2020.00016
Zurich Verwaltungsgericht 24.06.2020 VB.2020.00016
Zurigo Verwaltungsgericht 24.06.2020 VB.2020.00016

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00016
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Geschäftsnummer:
VB.2020.00016
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 24.06.2020
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Kündigung eines 36-Jährigen nach rund 3-jähriger Anstellung wegen mangelhafter Leistung und unbefriedigenden Verhaltens]
Vereinigung mit dem Verfahren VB.2020.00017 betreffend Arbeitszeugnis (E. 1.2). Die von der Beschwerdegegnerin für die Kündigung angeführten Gründe sind vor Februar 2017 nicht dokumentiert. Im Oktober 2015 wurde der Beschwerdeführer in der ersten und einzigen MAB mit "sehr gut" beurteilt. Insgesamt ist ein sachlicher Grund für die Kündigung nicht nachgewiesen (E. 5.2 f.). Die vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfe wurden von der Beschwerdegegnerin nicht abgeklärt, worin eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht zu erblicken ist (E. 5.4). Insgesamt erweist sich die Kündigung als rechtswidrig, weshalb dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 5 Monatslöhnen zuzusprechen ist (E. 6). Im Arbeitszeugnis sind die krankheitsbedingten Abwesenheiten des Beschwerdeführers nicht zu erwähnen, da vorliegend nicht davon auszugehen ist, dass dadurch ein falscher Eindruck über seine Berufserfahrung erweckt wird (E. 8.2). Der Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis von der Beschwerdegegnerin gekündigt wurde, ist ebenfalls zu streichen. Im Übrigen hat der Beschwerdeführer jedoch keinen Anspruch auf ein sehr vorteilhaft formuliertes und ausführliches Zeugnis (E. 8.3 f.).
Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00016.
Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00017.
Stichworte:
ARBEITSZEUGNIS
BEWÄHRUNGSFRIST
BEWÄHRUNGSMÖGLICHKEIT
ENTSCHÄDIGUNG
KRANKHEIT
KÜNDIGUNG
MOBBING
VERHALTEN
Rechtsnormen:
Art. 330a OR
Art. 336a OR
§ 46 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2020.00016
VB.2020.00017
Urteil
der 4. Kammer
vom
24. Juni 2020
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend
Kündigung
,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1981, war seit dem
1. November 2014 bei der Gemeinde C angestellt. Mit Beschluss des
Gemeinderats C vom 24. Mai 2017 wurde das Arbeitsverhältnis per
31. August 2017 gekündigt und A während der Kündigungsfrist freigestellt.
Mit Schreiben vom 10. August 2017 stellte die Gemeinde C A das
Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut zu:
"Arbeitszeugnis
für
A
[…]"
II.
A rekurrierte gegen die Kündigung sowie das
Arbeitszeugnis je einzeln beim Bezirksrat D. Mit Präsidialverfügung vom
4. Juli 2017 wurde A aufgefordert, seine Rekurseingabe betreffend
Kündigung hinsichtlich Anträge und Begründung zu verbessern. Dieser
Aufforderung kam er mit Schreiben vom 5. Juli 2017 nach und beantragte, es
sei die Kündigung aufzuheben, es seien ihm die Ferien und die geleistete
Überzeit und sein Anteil aus der Kaffeekasse von Fr. 400.- bis
Fr. 500.- auszubezahlen und es sei ihm ein Betrag von Fr. 50.-
"für [s]einen beschädigten Kühlschrank" zuzusprechen. Der Bezirksrat D
wies das Rechtsmittel betreffend Kündigung mit Beschluss vom 21. November
2019 ab, soweit er darauf eintrat (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in
Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen.
Den gegen das Arbeitszeugnis erhobenen
Rekurs hiess der Bezirksrat gleichentags insofern gut, als er den Gemeinderat C
verpflichtete, das Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut des vierten Abschnitts
neu auszustellen:
"[…]"
Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab
(Dispositiv-Ziff. II), erhob keine Verfahrenskosten
(Dispositiv-Ziff. III) und sprach in Dispositiv-Ziff. IV keine
Parteientschädigungen zu.
III.
A liess am 13. Januar 2020 gegen beide vorgenannten
Beschlüsse Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben. Mit als Geschäft
VB.2020.00016 rubrizierter Beschwerde liess er beantragen, unter
Entschädigungsfolge "(zzgl. MwSt)" sei der Rekursentscheid aufzuheben
und ihm eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen wegen nicht
gerechtfertigter sowie missbräuchlicher Kündigung zuzusprechen. In prozessualer
Hinsicht beantragte er, die Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren
VB.2020.00017 zu vereinigen und es "seien die vorinstanzlichen Akten
beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu lassen und Frist zur Ergänzung
der Beschwerde nach Akteneinsicht anzusetzen".
Mit als Geschäft VB.2020.00017 rubrizierter
Beschwerde liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss des
Bezirksrats D aufzuheben und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm ein
Arbeitszeugnis wie folgt auszustellen:
"Arbeitszeugnis
für
A
[…]"
In prozessualer Hinsicht beantragte er, die
Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren VB.2020.00016 zu vereinigen und es "seien
die vorinstanzlichen Akten beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu
lassen und Frist zur Ergänzung der Beschwerde nach Akteneinsicht
anzusetzen".
Mit Präsidialverfügungen vom 16. Januar
2020 wurden die jeweiligen Begehren um Ansetzung einer Nachfrist zur
Beschwerdeergänzung abgewiesen. Am 21. Januar 2020 verzichtete der
Bezirksrat D unter Verweis auf die Begründung seiner Beschlüsse in beiden
Verfahren auf eine Vernehmlassung. Der Gemeinderat C verzichtete mit
Beschlüssen vom 10. Februar 2020 in beiden Verfahren auf eine
Beschwerdeantwort und beantragte die vollständige Abweisung der Beschwerden unter
Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten
kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen
(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG, LS 175.2]; vgl.
§ 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]
).
1.2
Da auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerden
einzutreten.
1.3
Der
Beschwerdeführer beantragt die Vereinigung der beiden von ihm angehobenen
Beschwerdeverfahren
.
Nach § 71 VRG in Verbindung mit
Art. 125 lit. c der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008
(ZPO, SR 272) kann das Gericht aus prozessökonomischen Gründen selbständig
eingereichte Rechtsvorkehren vereinigen. Eine Vereinigung ist vorliegend sachgerecht,
da sich der Beschwerdeführer gegen Verfügungen der Beschwerdegegnerin zur Wehr
setzt, welche dieselben tatsächlichen Umstände betreffen und ähnliche
Rechtsfragen aufwerfen (vgl. Martin Bertschi/Kaspar Plüss, in: Alain Griffel
[Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],
3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], Vorbemerkungen zu
§§ 4–31 N. 58 ff.).
1.4
Der
Beschwerdeführer beantragt im Verfahren VB.2020.00016 die Zusprechung einer
Entschädigung im Umfang von sechs Monatslöhnen. Im Verfahren VB.2020.00017
haben sich die Parteien zum Streitwert nicht geäussert. Es rechtfertigt sich
deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September
2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2006,
Art. 330a OR N. 19; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6). Der
Streitwert beläuft sich auf über Fr. 20’000.-, weshalb die Angelegenheit
nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer fällt.
2.
Wie sich im Folgenden zeigen wird, ist der relevante
Sachverhalt hinlänglich erstellt. Auf eine Beweisaussage des Beschwerdeführers
zu verschiedenen Sachverhaltselementen kann demnach verzichtet werden, zumal er
sich in der Beschwerdeeingabe ausführlich äussern und verschiedene
Beweismittel, insbesondere eigene schriftliche Stellungnahmen, einreichen
konnte.
3.
3.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt
diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die
Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern
eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des
Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen
ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.
Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass
der Personalverordnung der Gemeinde C vom 13. Dezember 2000 (PVO) Gebrauch
gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten gemäss
Art. 3 PVO sinngemäss die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes (vom
27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen Ausführungserlasse,
wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,
LS 177.111).
3.2
Gemäss
Art. 20 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch
Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit im 3. bis
9. Dienstjahr 3 Monate (Art. 21 Ziff. 1 lit. c PVO). Gemäss
Art. 22 Abs. 2 PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen
sachlichen Grund voraus.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des
sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts
(BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen)
.
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung
der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter
anderem dann der Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter
mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden
und Vorgesetzten als nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr,
5. Dezember 2018,
VB.2018.00413, E. 4.2 – 21. November 2018,
VB.2018.00290,
E. 3.2 f.). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch
nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht
bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben
verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit
Hinweisen).
An die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnisses aus Gründen, die in der Person des oder der Betroffenen
liegen, sind praxisgemäss keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn
sich dieser oder diese ohne Verschulden nicht in den Betrieb einordnen kann.
Führt das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung des
Betriebsablaufs, kann dies ein sachlicher Grund für die Kündigung sein (BGr,
1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Im Gegensatz
zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der Arbeitnehmenden
indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden
Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Entlassung muss
deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begründet sein, die eine
Störung des Betriebsablaufs auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen;
entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten.
Zudem ist eine Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts
unter Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle
zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr,
7. März
2012,
VB.2011.00595, E. 4.1 Abs. 2 – 26. Juli
2005, PB.2005.00013, E. 3.3, je mit Hinweisen).
3.3
Nach Art. 23
PVO räumt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelnder
Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem oder der Angestellten
eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Von einer
Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie
ihren Zweck nicht erfüllen kann. Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,
müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden (vgl. auch § 19 PG).
Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich vermeintliche
Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der
Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so
eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Leistung bzw. das Verhalten
innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds.
Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist
insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des
Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845,
E. 4.1).
Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der
Besserung und Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr,
26. Juni 2013
, VB.2013.00029, E. 4.1).
Eine Bewährungsfrist kann jedoch
ihren Zweck nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin
die drohende Kündigung abwenden will. Ob ein Angestellter bzw. eine Angestellte
in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer
Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von seinem bzw. ihrem subjektiven
inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie der oder die Arbeitgeber/in
Äusserungen und Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (VGr,
29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 mit Hinweis).
4.
Hinsichtlich der Sachumstände der Streitsache ergibt sich
aus den Akten Folgendes:
4.1
Der
Beschwerdeführer war seit dem 1. November 2014 bei der Beschwerdegegnerin
angestellt; zunächst zu 100 %, ab dem 1. August 2015 zu 80 %. Anlässlich
der Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 30. Oktober 2015 (zum Zeitraum vom
1. November 2014 bis am 30. September 2015) wurden die Leistungen des
Beschwerdeführers insgesamt mit "sehr gut" bewertet. Mit Beschluss
vom 18. November 2016 (korrekt wohl 2015) gewährte der Gemeinderat der
Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer eine individuelle Lohnerhöhung um drei
Lohnstufen ab dem 1. Januar 2016.
4.2
Vom
18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 war der Beschwerdeführer
wegen Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig. Am 16. Februar 2017 fand ein
"Mitarbeitergespräch" zwischen dem Chef, E, und dem Beschwerdeführer
statt, anlässlich desselben vom Chef E verschiedene Vorwürfe zur Leistung und zum
Verhalten des Beschwerdeführers seit der "MAB im September 2015"
erhoben wurden. So sollte der Beschwerdeführer bei Krankheit "ab dem
ersten Tag" ein ärztliches Zeugnis beibringen und herrsche "bei
Schäden […] eine Nulltoleranz". Ausserdem würden Überstunden nur noch
bezahlt, wenn sie angeordnet würden. Dem Beschwerdeführer wurde eine Probezeit
von einem Monat eingeräumt; "bei negativem Verlauf ergibt sich automatisch
eine ausserordentliche MAB daraus". Der Beschwerdeführer bestritt
anlässlich des Gesprächs alle Vorwürfe, die gegen ihn erhoben wurden.
Der Beschwerdeführer seinerseits hatte sich
während des Jahrs 2016 mehrfach beim Chef E. über das Verhalten seines
Arbeitskollegen F ihm gegenüber beschwert und diesem Mobbing vorgeworfen. Er
hat diese Vorwürfe in der Folge auch an den Gemeindeschreiber herangetragen und
diesen um Unterstützung gebeten. Zu einem nicht genau bekannten Zeitpunkt
reichte der Beschwerdeführer Anzeige gegen F wegen Mobbings bei der
Kantonspolizei Zürich ein.
4.3
Am
23. Februar 2017 fand eine erneute Besprechung statt, an welcher neben dem
Beschwerdeführer auch der Chef E., dessen Stellvertreter F, der
Gemeindeschreiber G sowie der Gemeinderat H teilnahmen. Es wurde festgestellt,
dass das "Verhältnis zwischen A und den zwei anderen Mitarbeitenden (F und
E) massiv zerrüttet ist. Ob eine weitere Zusammenarbeit unter diesen Umständen
noch möglich ist, soll in den nächsten Tagen festgestellt werden". Der
Beschwerdeführer war in der Folge ab dem 27. Februar 2017 bis am
31. August 2017 zu 100 % krankgeschrieben. Mit Beschluss des
Gemeinderats vom 24. Mai 2017 kündigte die Beschwerdegegnerin das
Arbeitsverhältnis per 31. August 2017.
5.
5.1
5.1.1
Als Gründe für die Kündigung nannte die Beschwerdegegnerin die mangelhafte
Leistung und das unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers; dabei
verzichtete sie auf die in Art. 23 Abs. 1 PVO grundsätzlich
vorgeschriebene Ansetzung einer Bewährungsfrist. Zur Begründung führte die
Beschwerdegegnerin aus, dass eine solche "im Vornhinein zum Scheitern
verurteilt" gewesen wäre.
5.1.2
Zu den angeführten Kündigungsgründen ist zunächst festzuhalten, dass eine
Verschlechterung der Leistungen und des Verhaltens des Beschwerdeführers zwar
vom Chef E in seinen Gesprächsnotizen vom 16. Februar 2017 festgehalten
wurde. In den Akten und insbesondere im Personaldossier des Beschwerdeführers
finden sich jedoch vor diesem Datum keine Hinweise auf schlechte Leistungen
oder unangemessenes Verhalten. Vielmehr wurden die Leistungen des
Beschwerdeführers am
30. Oktober 2015, anlässlich der ersten
und einzigen Mitarbeiterbeurteilung, insgesamt mit "sehr gut"
bewertet (vgl. dazu Art. 53 Abs. 1 PVO, der anders als § 136
Abs. 1 VVO keine jährliche MAB vorschreibt). Kurz darauf wurde dem
Beschwerdeführer eine individuelle Lohnerhöhung gewährt.
Der
"Aktennotiz vom 26.08.2016 Schaden I" ist zwar zu entnehmen, dass der
Beschwerdeführer verdächtigt wurde, an einem Dienstfahrzeug eine Beule
verursacht zu haben. Es ist aber nicht erstellt, dass er tatsächlich dafür
verantwortlich ist. Das anonyme "Bekennerschreiben", welches einige
Tage nach dem Vorfall beim Chef E einging, belegt keine (absichtliche oder
fahrlässige) Schädigung des Arbeitsmaterials durch den Beschwerdeführer.
Bezüglich des Verhaltens des Beschwerdeführers ist zu
berücksichtigen, dass er gemäss eigenen Angaben im Herbst 2015 festgestellt
habe, dass der Arbeitsbeginn immer später werde. Deshalb habe er im Jahr 2016
den Arbeitsbeginn von sich und seinen Mitarbeitern sowie "exzessive
Pausen" notiert. Ausserdem habe er "während zwei Wochen mit Video
festgehalten, wann man tatsächlich mit der Arbeit begonnen hat". Die von
ihm notierten Arbeitszeiten sollen zeigen, dass der Beschwerdeführer
regelmässig früher als die anderen Mitarbeiter und teilweise auch allein die
Arbeit aufnahm. Vor diesem Hintergrund erscheint die vom Chef E gemachte
Feststellung, "der Teamplayer zog sich in sich zurück",
nachvollziehbar. Die weiteren dem Beschwerdeführer vorgeworfenen
Verhaltensweisen (Verhalten anlässlich eines Kurses im Jahr 2016, anstössige
Facebook Kommentare auf der Seite von A, "Partylaune" usw.) sind
jedoch nicht weiter belegt.
5.2
5.2.1
Gemäss Art. 23 Abs. 2 PVO müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung
Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden. Diese Bestimmung
bringt klar zum Ausdruck, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender
Gründe für eine Kündigung bei der Beschwerdegegnerin liegt. Diese hat demnach
auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen.
5.2.2
Die Beschwerdegegnerin verzichtete gemäss Kündigungsverfügung "aufgrund
der aktuellen Situation (…) auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung".
Die Verwaltungsführung habe versucht, das ordentliche Verfahren bei
mangelhafter Leistung und unbefriedigendem Verhalten durchzuführen, was aber
nicht gelang. Dieses Vorgehen hält vor Art. 23 Abs. 2 PVO nicht
stand: Die vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 16. Februar 2017
erhobenen Vorwürfe sind nicht in einer Mitarbeiterbeurteilung festgehalten;
eine "ausserordentliche MAB" wird erst für den Fall des
Nichtbestehens der "Probezeit" angekündigt. Diese sollte bis am
20. März 2017 laufen. Sinn und Zweck von Art. 23 Abs. 2 PVO ist
denn auch, dass eine umfassende Abklärung der Sachlage stattfindet und
strukturiert wiedergegeben wird, in welchen Bereichen die Leistungen und/oder
das Verhalten der beurteilten Person bemängelt wird (vgl. VGr, 29. August
2019, VB.2018.00588, E. 5.1; Weisung des Regierungsrats zur Änderung der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 6. Dezember 2005, ABl 2005,
1550 ff., 1553). Die vom Chef E gemachten Gesprächsnotizen erfüllen diese
Voraussetzungen nicht; vielmehr werden darin zu verschiedensten Themen Vorhalte
gemacht, die teilweise auch das Privatleben des Beschwerdeführers und dessen
Freizeitgestaltung betreffen. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer die gegen
ihn erhobenen Vorwürfe anlässlich des Gesprächs bestritt.
Die Besprechung vom 23. Februar 2017, an welcher auch
der Gemeindeschreiber und der zuständige Gemeinderat der Beschwerdegegnerin
anwesend waren, ersetzt sodann ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung. Ob ausnahmsweise
auch unter Geltung von Art. 23 Abs. 2 PVO ein einer
Mitarbeiterbeurteilung gleichwertiges Verfahren zulässig wäre (vgl. dazu § 19
Abs. 2 PG; § 18 Abs. 1 Satz 2 VVO), kann hier offenbleiben,
da die Besprechung vom 23. Februar 2017 (zusammen mit derjenigen am
16. Februar 2017) ohnehin kein solches darstellen würde. Denn der
anwesende Gemeinderat und der Gemeindeschreiber der Beschwerdegegnerin als
Vorgesetzte des Chefs E haben keine weiteren Sachverhaltsabklärungen getätigt
oder veranlasst; vielmehr stellten sie vollumfänglich auf die Vorhaltungen des Chefs
E ab. Im Protokoll zur genannten Besprechung wird diesbezüglich festgehalten,
dass sich die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers seit der
Mitarbeiterbeurteilung Ende Oktober 2015 "massiv verschlechtert"
habe; "die konkreten Vorwürfe können dem Besprechungsprotokoll vom
16.02.2017 entnommen werden".
Insgesamt verletzt dieses
Vorgehen die Vorgaben der Personalverordnung. Weshalb eine Ansetzung einer
Bewährungsfrist und gleichzeitige organisatorische Massnahmen innerhalb der
Gemeinde nicht möglich gewesen wären, geht nicht aus dem Gesprächsprotokoll vom
23. Februar 2017 hervor. In der Kündigung vom 24. Mai 2017 wird
diesbezüglich ausgeführt, der Beschwerdeführer habe "unmissverständlich
erklärt, dass er die Zielsetzung nicht einhalten möchte (insbesondere
Pikettdienst). Aufgrund dieses Entscheids wird er die vorhandenen Mängel nicht
beheben und eine Weiterbeschäftigung somit verunmöglicht". Dieser Schluss
findet jedoch in den Akten keine genügende Stütze
[HR1]
. Insbesondere wird auch die
Nicht- bzw. Schlechterfüllung des Pikettdiensts im Personaldossier des
Beschwerdeführers vor dem 16. Februar 2017 nicht erwähnt.
5.2.3
Es kommt hinzu, dass der Beschwerdeführer sich wiederholt und substanziiert
über Mobbinghandlungen durch F beklagte. In den Akten finden sich hierzu drei
Fotos: […]. F soll sich zudem abfällig über das Aussehen der Ex-Freundin des
Beschwerdeführers geäussert und dem Beschwerdegegner gegenüber regelmässig
einen unangemessenen Ton angeschlagen haben.
Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches,
feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine
Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem
Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein
Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien
beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass die
betroffene Person ein Verhalten zu Unrecht als Mobbing empfindet oder einen
Mobbingvorwurf sogar missbräuchlich erhebt (vgl. zum Ganzen BGr,
25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen zur
bundesgerichtlichen Rechtsprechung). Machen Angestellte glaubhaft geltend,
Mobbing ausgesetzt zu sein, ist die Arbeitgeberin verpflichtet, diese Vorwürfe
näher abzuklären und gegebenenfalls Massnahmen gegen die Mobbingsituation zu
ergreifen; tut sie dies nicht, verletzt sie ihre Fürsorgepflicht (VGr,
5. November 2013, VB.2013.00018, E. 3.2 mit Hinweisen).
Die mit Fotos dokumentierten Vorfälle begründen einen
konkreten Verdacht, dass der Beschwerdeführer tatsächlich einem Mobbing
ausgesetzt war. Die Beschwerdegegnerin wäre deshalb gehalten gewesen, die
Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers näher abzuklären. Dem kam sie nicht nach:
Der direkte Vorgesetzte führte zwar verschiedene Gespräche, erachtete die
Mobbingvorwürfe aber ohne nähere Abklärung als nicht erstellt; er begnügte sich
offenbar mit der fragwürdigen Vereinbarung, wonach der Beschwerdeführer F als
"Arschloch" bezeichnen dürfe, wenn dieser in den Augen des
Beschwerdeführers "zu weit ging". Am 23. Februar 2017 fand
sodann zwar ein Gespräch mit dem Gemeindeschreiber sowie dem zuständigen
Gemeinderat statt; diese begnügten sich indes ohne weitere Untersuchungshandlung
damit, die Bestreitung von F als glaubhaft anzusehen und in der Folge das
Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufzulösen.
Indem die Beschwerdegegnerin die Mobbingvorwürfe des
Beschwerdeführers nicht näher abklärte und stattdessen das
Anstellungsverhältnis auflöste, verletzte sie ihre Fürsorgepflicht (vgl.
Art. 34 PVO) in schwerer Weise.
5.3
Zusammenfassend erweist sich die Kündigung gemäss Beschluss vom
24. Mai 2017 als rechtswidrig.
6.
6.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die
Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung (Art. 23 Abs. 3 PVO). Nach Art. 336a
Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) ist
die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den
Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der
Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient
sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe
vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der
Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die
Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf
die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie
seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst
sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden
der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des
Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann
die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu
berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale
Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,
die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des
Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,
E. 3.4 mit Hinweisen).
6.2
Der
Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt rund 36 Jahre alt und seit
ungefähr 3 Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Wie aufgezeigt, ist
die Kündigung mangelhaft und wiegt das Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin
schwer, da sie den vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfen nicht ernsthaft
nachgegangen ist und diesem überdies keine Bewährungsmöglichkeit einräumte. Des
Weiteren ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer ein minderjähriges
Kind hat. Aufgrund der breiten Ausbildung und Berufserfahrung des
Beschwerdeführers ist hingegen nicht von einer stark erschwerten beruflichen
Wiedereingliederung auszugehen.
Insgesamt erscheint es gerechtfertigt, dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen.
Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch
die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli
2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,
PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008,
E. 3b/bb).
Demnach ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016
teilweise gutzuheissen.
7.
7.1
Gemäss
Art. 54 PVO können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das
über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen
und ihr Verhalten Auskunft gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat
sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu
beschränken. Diese Regelung entspricht inhaltlich § 46 Abs. 2 PG sowie
Art. 330a OR, weshalb auf Lehre und Praxis zu diesen Bestimmungen
zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,
E. 2.1 mit Hinweisen).
Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist
ein Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des bzw. der Arbeitgebenden. Demnach
ist grundsätzlich der oder die Arbeitgeber/in verantwortlich dafür, die
tatsächlichen Grundlagen für die Erstellung des Arbeitszeugnisses zu schaffen
bzw. bereitzustellen. Es geht nicht an, bei fehlendem Beweis der Tatsachen
zuungunsten des oder der Arbeitnehmenden zu entscheiden.
Ist der
oder die Arbeitgeber/in dazu nicht in der Lage und sind seine bzw. ihre Tatsachenbehauptungen
oder Werturteile nicht näher substanziiert, so darf solches auch vom
Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin nicht gestützt auf seine bzw. ihre Mitwirkungspflicht
erwartet werden (VGr, 2. Dezember 2009, PB.2009.00023, E. 11.5).
7.2
Der bzw.
die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig
formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend
abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des
bzw. der Arbeitnehmenden fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein
möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der
Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des
Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;
das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten
(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014,
§ 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die
Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also
nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt.
Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres,
nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem
Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002,
E. 2.2). Trotz zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem bzw. der
Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch
Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch
auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Art. 330a N. 3b mit Hinweisen).
Das Zeugnis soll es Dritten
erlauben, sich ein zutreffendes Bild des bzw. der Arbeitnehmenden zu schaffen.
Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter bzw. eine unbeteiligte
Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis
soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005, 4C.60/2005,
E. 4.1).
7.3
Die Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht
sowie die Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen ebenso in einem Vollzeugnis
enthalten sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des oder der
Arbeitnehmenden gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration
im Betrieb. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des
Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR
erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2).
Der
Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist ein objektiver Massstab
zugrunde zu legen; sie muss objektiv der Wahrheit entsprechen. Bei unrichtigem,
unvollständigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verstössen gegen die
Zeugnisgrundsätze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein Berichtigungsanspruch
zu. Kleinliche Korrekturwünsche bei einem an sich zutreffenden Zeugnis werden
vom Richter jedoch zurückgewiesen (VGr, 9. Mai 2001, PB.2001.00009,
E. 2 Abs. 2).
7.4
Nach der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung gehören Krankheiten zu den negativen
Tatsachen, welche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen sind,
soweit sie sich auf die Gesamtbeurteilung auswirken. Demnach ist eine Krankheit
aufzuführen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten
des bzw. der Arbeitnehmenden hatte oder die Eignung zur Erfüllung der
bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die
Beurteilung der Leistung und das Verhalten nicht beeinträchtigt, darf dagegen
nicht erwähnt werden. Hingegen sind längere Zeitunterbrüche – auch wenn
sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu nennen,
wenn sie im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer erheblich ins Gewicht fallen
und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher
Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls (zum Ganzen
BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1). Müssen
Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, gebietet es der Grundsatz der
Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die
Gründe für die Abwesenheit aufzuführen. Dabei ist der Grund für jede längere
Abwesenheit anzugeben; ob dieser Abwesenheit eine Krankheit, Militärdienst,
Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen zugrunde liegt,
spielt keine Rolle (BGE 144 II 345 E. 5.3.3).
8.
8.1
Das
Arbeitszeugnis ist in fünf Abschnitte gegliedert, wobei der erste und zweite
die Personalien des Beschwerdeführers sowie den Beginn und das rechtliche Ende
des Arbeitsverhältnisses beschlagen bzw. eine detaillierte Auflistung seiner
wichtigsten Funktionen und Tätigkeiten enthalten. Auf die Notwendigkeit der
Korrektur des falschen Austrittdatums hat die Vorinstanz zu Recht bereits
hingewiesen. Mit Ausnahme dieses Datums weicht die vor Verwaltungsgericht
beantragte Formulierung dieser Abschnitte denn auch nicht von derjenigen im
Zeugnis ab; die diesbezüglich gestellten Begehren des Beschwerdeführers sind
somit von vornherein gegenstandslos.
8.2
8.2.1
Der dritte
Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt:
"[…]"
8.2.2
Der Beschwerdeführer war in den Jahren 2015 und 2016
vereinzelt krankgeschrieben
. Die von der Beschwerdegegnerin in
der Kündigung aufgeführten Abwesenheiten für diese Jahre finden im
Personaldossier jedoch keine Stütze und können somit nicht als erstellt
erachtet werden. Nachweislich war der Beschwerdeführer aber
vom
18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 und vom
27. Februar 2017 bis am 31.
August 2017 zu 100 %
arbeitsunfähig. Diese Krankheit war gemäss ärztlichen Zeugnissen
arbeitsplatzbezogen und ist demnach im Zeugnis zu erwähnen
, wenn
sie der Grund für einen längeren Arbeitsunterbruch war, welcher im Verhältnis
zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt,
und daher ohne Erwähnung bezüglich
der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Die Erwähnung
einer Krankheit ist dabei immer möglichst schonend vorzunehmen, da sie das
berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers
ausserordentlich erschweren kann (Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des
Arbeitgebers, Bern 1996, S. 127).
Der Beschwerdeführer war während insgesamt
34 Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und im Jahr 2017 während
rund 7 Monaten abwesend. Gemäss der MAB vom Oktober 2015 verstand der
Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben schnell und wurden diese vollständig
und exakt ausgeführt. Demnach ist in Anbetracht der Umstände des vorliegenden
Falls nicht davon auszugehen, dass bei Nichterwähnung der Krankheit bei
zukünftigen Arbeitgebern ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen
Berufserfahrung entstehen könnte.
8.2.3
Die Krankheit und die damit verbundenen Abwesenheiten des Beschwerdeführers
sind somit im Zeugnis nicht zu erwähnen, und der dritte Abschnitt des
Arbeitszeugnisses ist demnach gänzlich zu streichen.
8.3
8.3.1
Der vierte
Abschnitt des Arbeitszeugnisses lautet gemäss Beschluss der Vorinstanz wie
folgt:
"[…]"
8.3.2
Soweit der Beschwerdeführer beantragt, der Passus
betreffend "[…]" sei im Zeugnis aufzunehmen, ist sein Antrag von
vornherein gegenstandslos, da der entsprechende Satz bereits im vorzitierten
Abschnitt enthalten ist. Wie dargelegt, ist der von der Beschwerdegegnerin
behauptete Leistungsabfall des Beschwerdeführers nicht belegt. Der entsprechende
zweite Teil des vierten Abschnitts wurde von der Vorinstanz somit zu Recht
gestrichen.
Die von der Beschwerdegegnerin verwendete Formulierung "in
Bezug auf Qualität und Quantität" ist sodann im Sinn der Klarheit anzupassen,
da der Einschub "in Bezug auf" suggeriert, dass gewisse Bereiche
ausgeklammert werden sollten. Zum Verhalten des Beschwerdeführers erwog die
Vorinstanz, dieses sei nicht durchwegs einwandfrei gewesen, weshalb sich eine
Abschwächung rechtfertige. Dieser Argumentation kann jedoch nicht gefolgt werden;
die Notizen des Chefs E belegen nicht ausreichend, dass das Verhalten des
Beschwerdeführers am Arbeitsplatz tatsächlich zu Kritik Anlass gegeben hat. Das
Verhalten anlässlich der Gespräche vom 16. und 23. Februar 2017 und
im Nachgang dazu ist im Gesamtzusammenhang der damals bestehenden
Konfliktsituation zu
würdigen und ist dementsprechend nicht allzu
stark zu gewichten. Demnach ist der Einschub "grundsätzlich" wieder
zu streichen. Im Übrigen widerspricht diese Formulierung dem Grundsatz der
Klarheit und ist bereits deshalb unzulässig.
8.3.3
Die vom Beschwerdeführer besuchten Weiterbildungen sind
belegt und können antragsgemäss in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Ebenfalls
ist darin zu erwähnen, dass der Beschwerdeführer und sein Einsatz auch von der
Bevölkerung
geschätzt wurden; dies kommt in der
Mitarbeiterbeurteilung deutlich zum Ausdruck. Was der Beschwerdeführer jedoch
darüber hinaus beantragt, kann nicht berücksichtigt werden. Zwar wurden seine
Leistung in der MAB vom Oktober 2015 insgesamt mit "sehr gut"
bewertet; dies bedeutet jedoch nicht, dass in seinem Arbeitszeugnis zu jedem
darin aufgeführten Beurteilungskriterium eine Aussage gemacht werden muss.
Da kein Anspruch auf Aufnahme konkreter Formulierungen besteht
und der Beschwerdegegnerin bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses
überdies breites Ermessen zukommt, sind die
weiteren verlangten
Ergänzungen des Beschwerdeführers nicht zu berücksichtigen.
Indem
eine Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht, eine
Bewertung der Arbeitsbereitschaft, des dienstlichen Verhaltens gegenüber
Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Bevölkerung sowie der Integration im
Betrieb im Zeugnis enthalten sind, ist den Grundsätzen der Wahrheit und
Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses Genüge getan.
8.3.4
Insgesamt
ist der vierte Abschnitt des Zeugnisses somit wie folgt zu formulieren:
"[…]"
8.4
8.4.1
Der letzte
Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt:
"[…]"
8.4.2
Nachdem die Kündigung der Beschwerdegegnerin rechtswidrig
ist, vermittelt der Hinweis auf die arbeitgeberseitige Kündigung einen falschen
Eindruck. Die vom Beschwerdeführer beantragte Alternative (
"
A verlässt uns per 31. August 2017
"
) ist
neutral formuliert und entspricht den tatsächlichen Gegebenheiten; sie kann
somit aufgenommen werden. Dagegen sind der Einleitungssatz sowie die
wohlwollend formulierte Schlussformel nicht zu beanstanden. Denn der
Beschwerdeführer hat keinen Anspruch darauf, dass die von ihm gewünschte
Formulierung aufgenommen bzw. ihm im Arbeitszeugnis gedankt
wird (vgl.
BGr, 8. April 2004, 4C.36/2004, E. 5).
8.4.3
Demnach ist
der letzte Abschnitt des Zeugnisses wie folgt neu zu fassen:
"[…]"
8.5
Insgesamt
ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 teilweise gutzuheissen und die
Beschwerdegegnerin anzuweisen, dem Beschwerdeführer ein neues Arbeitszeugnis
mit folgendem Wortlaut auszustellen:
"Arbeitszeugnis
für
A
[…]"
9.
9.1
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend im Verfahren
VB.2020.00016 erreicht (vgl. oben E. 1.2), weshalb für dieses Verfahren Kosten
zu erheben sind. Hingegen erreicht der Streitwert des Verfahren VB.2020.00017
den genannten Grenzwert nicht, weshalb für dieses Verfahren keine Kosten zu
erheben sind. Ausgangsgemäss sind die Kosten für das Verfahren VB.2020.00016 der
Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 13 Abs. 2 VRG).
9.2
Diese ist
zudem zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für die Beschwerdeverfahren eine
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- zuzüglich Mehrwertsteuer
auszurichten (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 17 Abs. 2
VRG). Für das Rekursverfahren steht dem Beschwerdeführer dagegen keine
Parteientschädigung zu (vgl. Plüss, Kommentar VRG, § 17 N. 40).
10.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Verfahren VB.2020.00016 und VB.2020.00017 werden vereinigt.
2.
Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016 wird teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des
Bezirksrats D vom
21. November 2019
und der Beschluss des Gemeinderats C vom
24. Mai 2017 werden (teilweise) aufgehoben.
Es wird festgestellt, dass die
Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und die
Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen
eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.
3.    Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 wird
teilweise gutgeheissen.
Dispositiv-Ziff. II des
Beschlusses des Bezirksrats D vom 21. November 2019 wird aufgehoben und
die Beschwerdegegnerin angewiesen, das Arbeitszeugnis des Beschwerdeführers vom
31. August 2017 wie folgt auszustellen:
"Arbeitszeugnis
für
A
[…]"
4.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      70.--     Zustellkosten,
Fr. 4'070.--     Total der Kosten.
5.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.
6.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine
Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer)
zu bezahlen.
7.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
8.    Mitteilung an …
[HR1]
[HR1]
Es
handelt sich um einen materiellen Mangel, da dem Bf überhaupt keine
Bewährungsmöglichkeit eingeräumt wurde. Formeller Natur wäre der Mangel nur,
wenn zwar eine Bewährungsmöglichkeit stattfand, aber die vorgesehene
Bewährungsfrist formell nicht angeordnet wurde.