zh_verwaltungsgericht · VB.2024.00498 · 2025-05-22 · de

Kündigung | [Kündigung wegen Mängeln in der Leistung. Verzicht auf Bewährungsfrist] Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich schon deshalb als unverhältnismässig, weil sie nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten durfte. Der Beschwerdeführer zeigte sich in seinen Rückmeldungen zu den ihm vorgehaltenen Leistungsmängeln zwar durchaus kritisch. Eine pauschale Verweigerung oder der Unwille zur Änderung der behaupteten Leistungsmängel lässt sich daraus aber nicht entnehmen (E. 4). Dem Beschwerdeführer steht eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu (E. 5). Der Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine Abfindung; in diesem Punkt wird die Angelegenheit an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen, da das kommunale Recht der Beschwerdegegnerin hinsichtlich der konkreten Festlegung ein grosses Ermessen einräumt (E. 6). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 22.05.2025 VB.2024.00498
Zurich Verwaltungsgericht 22.05.2025 VB.2024.00498
Zurigo Verwaltungsgericht 22.05.2025 VB.2024.00498

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2024.00498
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Geschäftsnummer:
VB.2024.00498
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 22.05.2025
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Kündigung wegen Mängeln in der Leistung. Verzicht auf Bewährungsfrist]
Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich schon deshalb als unverhältnismässig, weil sie nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten durfte. Der Beschwerdeführer zeigte sich in seinen Rückmeldungen zu den ihm vorgehaltenen Leistungsmängeln zwar durchaus kritisch. Eine pauschale Verweigerung oder der Unwille zur Änderung der behaupteten Leistungsmängel lässt sich daraus aber nicht entnehmen (E. 4).
Dem Beschwerdeführer steht eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu (E. 5).
Der Beschwerdeführer hat Anspruch auf eine Abfindung; in diesem Punkt wird die Angelegenheit an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen, da das kommunale Recht der Beschwerdegegnerin hinsichtlich der konkreten Festlegung ein grosses Ermessen einräumt (E. 6).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
ABFINDUNGSANSPRUCH
ENTSCHÄDIGUNGSHÖHE
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
VERZICHT AUF BEWÄHRUNGSFRIST
Rechtsnormen:
Art. 336a Abs. 2 OR
§ 19Satz 3 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2024.00498
Urteil
der 4. Kammer
vom 22. Mai 2025
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Matthias Neumann.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde C,
vertreten durch den Gemeinderat C,
dieser vertreten durch RA D,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung,
hat sich
ergeben:
I.
A, geboren 1962, war seit 1. Januar 2014 als
Gemeindeschreiber für die Gemeinde C tätig.
Am 19. April 2023 kündigte der Gemeinderat C das
Anstellungsverhältnis mit A per 31. Oktober 2023 wegen Mängeln in der
Amtsausübung bzw. in der Leistung.
II.
Einen hiergegen am 17. Mai 2023 erhobenen Rekurs von A
hiess der Bezirksrat E am 24. Juni 2024 teilweise gut und sprach A
wegen Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör eine Entschädigung in Höhe
von Fr. 15'324.30 zu (Dispositiv-Ziffer I). Verfahrenskosten erhob
der Bezirksrat nicht (Dispositiv-Ziffer II) und Parteientschädigungen
sprach er nicht zu (Dispositiv-Ziffer III).
III.
Am 27. August 2024 führte A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge seien die Ziffern I
und III des Beschlusses des Bezirksrats E vom 24. Juni 2024 insoweit
aufzuheben, als damit der Rekurs abgewiesen und ihm für das Verfahren vor
Vorinstanz keine Parteientschädigung zuerkannt wurde, und es sei festzustellen,
dass die Kündigung der Gemeinde C vom 19. April 2023 rechtswidrig
gewesen sei. Zudem sei ihm eine Entschädigung von Fr. 76'621.65 (nebst
Zins zu 5 % seit dem 1. Mai 2024), eine Abfindung von
Fr. 176'229.85 (nebst Zins zu 5 % seit dem 1. Mai 2024) und für
das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 45'500.-
zuzusprechen.
Der Bezirksrat verzichtete am 30. August 2024 auf
Vernehmlassung; die Gemeinde C beantragte mit Beschwerdeantwort vom
27. September 2024, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolgen
abzuweisen, eventualiter das Verfahren zur Festlegung einer Abfindung an sie
zurückzuweisen. Mit Eingaben vom 30. Oktober, 28. November und
3. Dezember 2024 hielten die Parteien an ihren jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig.
Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer verlangt vor Verwaltungsgericht wie bereits vor Vorinstanz
eine Entschädigung in Höhe von Fr. 76'621.65 und eine Abfindung von
Fr. 176'229.85. Die Vorinstanz sprach ihm bereits eine Entschädigung in
Höhe eines Monatslohns zu. Damit verbleibt ein Streitwert von rund
Fr. 235'000.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln
(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
Hinsichtlich der streitgegenständlichen Kündigung ergibt
sich aus den Akten das Folgende:
2.1
Der
Beschwerdeführer trat seine Stelle als Gemeindeschreiber bei der
Beschwerdegegnerin am 1. Januar 2014 an, die Amtsübergabe erfolgte am
23. Januar 2014 und ab dem 1. April 2014 war er unbefristet
angestellt. Am 27. November 2014 führte F, der damalige Gemeindepräsident,
mit ihm eine erste Mitarbeiterbeurteilung für das Jahr 2014 durch und
beurteilte die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers insgesamt mit
einem "A" ("übertrifft die Anforderungen") bzw. als "sehr
gut".
2.2
Am
28. April 2016 fand eine zweite Mitarbeiterbeurteilung statt. F beurteilte
die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers darin gesamthaft mit einem
"A" bzw. als "ausgezeichnet".
Für die Jahre 2017 bis 2020 sind keine weiteren
Mitarbeiterbeurteilungen oder Mitarbeitergespräche mit dem Beschwerdeführer
dokumentiert.
2.3
Am
31. Januar 2019 wurde dem Beschwerdeführer auf eigenen Wunsch ein
Zwischenzeugnis ausgestellt, das positiv ausfiel. Darin wurden unter anderem
die erfolgreiche Bewältigung von anspruchsvollen Aufgaben, sein
organisatorisches Geschick und die systematische Arbeitsweise sowie ein sehr
gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern hervorgehoben.
2.4
Am
20. Dezember 2020 stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer ein
weiteres Zwischenzeugnis aus, das inhaltlich weitgehend jenem vom
31. Januar 2019 entsprach. Dabei wurde insbesondere erwähnt, dass die
Beschwerdegegnerin mit dem Beschwerdeführer als Gemeindeschreiber
ausserordentlich zufrieden sei.
2.5
Am
12. Januar bzw. am 8. Februar 2022 fand ein Mitarbeitergespräch mit
dem Beschwerdeführer statt zwecks seiner Beurteilung für das Jahr 2021. Das
Gespräch führte G durch, seit 2015 Gemeinderat und seit Anfang 2021 im Amt des
Gemeindepräsidenten, nachdem F Ende 2020 aus gesundheitlichen Gründen
zurückgetreten war. Die Beurteilung fiel in fast allen Teilen (sehr) positiv
aus.
Unter "Strategisch" führte G aus, dass das Jahr
2021 durch die plötzlichen Rücktritte von F und dem Ressortvorsteher Soziales
sowie die Einführung eines neuen Organisationsmodells (Reduktion der Anzahl
Gemeinderäte von sieben auf fünf, Einführung Geschäftsleitungsmodell, neue
Kompetenzregelungen) geprägt gewesen sei, der Beschwerdeführer sich aber rasch
mit der neuen Situation habe identifizieren können. Er habe bei der Erarbeitung
der neuen Gemeindeordnung, der Erstellung der Kompetenzregelungen und des Organisationsreglements
sowie bei der Bewältigung der beiden Rücktritte wertvolle Arbeit geleistet.
Hinsichtlich der Vor- und Nachbereitung der
Gemeinderatsgeschäfte, der Gemeindeversammlung sowie der Wahlen und
Abstimmungen ("Operatives und Fachliches") wurden dem
Beschwerdeführer gute Fachkenntnisse attestiert und festgehalten, er erledige
seine Fachaufgaben umsichtig, termingerecht, inhaltlich sehr gut und zur vollen
Zufriedenheit aller Beteiligten.
Unter "Persönliches und Verhalten" ist unter
anderem vermerkt, dass der Beschwerdeführer gut mit seinem Vorgesetzten
kommuniziere und seine Unterstellten regelmässig informiere; zudem sei er immer
freundlich und korrekt.
Unter dem Titel "Führungsaufgabe" wird
schliesslich festgehalten, dass der Beschwerdeführer im Rahmen der Führung der
Gemeindeverwaltung die Delegation, klare Auftragserteilung, Terminkontrolle und
Setzung klarer Rahmenbedingungen zu verbessern habe. Gleichzeitig wird
hervorgehoben, dass der Beschwerdeführer situativ und spontan führe und stark
die sozialen Befindlichkeiten der Mitarbeitenden pflege, was sich in einer
positiven Arbeitsatmosphäre und einem allgemeinen Wohlbefinden ausdrücke.
2.6
Am
26. Oktober 2022 führte der Bezirksrat E im Rahmen seiner
Aufsichtsfunktion eine Visitation bei der Beschwerdegegnerin durch und
überprüfte (stichprobenweise) Protokolle von Gemeindeversammlungen, Protokolle
von Sitzungen des Gemeinderats und Protokolle der Geschäftsleitung aus den
Jahren 2020 und 2021. Gestützt auf diese Visitation stellte der Bezirksrat mit
Beschluss vom 29. Dezember 2022 eine (gesamthaft) unbefriedigende
Protokollführung fest und sprach verschiedene Empfehlungen aus. Anlass für ein
aufsichtsrechtliches Tätigwerden sah der Bezirksrat hingegen nicht.
2.7
Am
1. und am 22. November 2022 tagte der Gemeinderat (ohne Beisein des
Beschwerdeführers) zum Geschäft "Personelles, Gemeindeschreiber". Das
Protokoll dieser Sitzung führte der Gemeindepräsident. Der Gemeinderat erwog
zusammengefasst das Folgende: Mit der Einführung des Geschäftsleitungsmodells
in der Gemeindeverwaltung hätten sich beim Beschwerdeführer zunehmend
gravierende Schwächen in seinen Kernaufgaben Führung und Fachkompetenz sowie im
persönlichen Verhalten gezeigt. Es sei bei ihm keine Führung der Geschäftsleitung
wahrnehmbar und er vernachlässige die Personalführung, weshalb Mitarbeitende im
Bauamt gekündigt hätten. Es sei kein Plan zur Weiterentwicklung der
Mitarbeitenden erkennbar. Protokolle und Traktandenlisten der Geschäftsleitung
seien bisher nicht geführt worden. Er sei nicht in der Lage, korrekt
formulierte Protokolle der Gemeinderatssitzungen abzufassen, obwohl der
Gemeinderat dies schon seit Längerem von ihm verlangt habe. Dies sei auch
anlässlich der Visitation des Bezirksrats bemängelt worden. Der
Beschwerdeführer unterstütze den Gemeinderat bei seinen Aufgaben oft ungenügend
und mangelhaft. Namentlich seien die Anträge in verschiedenen Fällen so
mangelhaft, dass sich der Gemeinderat vor der Sitzung kein genügendes Bild
eines Sachgeschäfts machen könne. Im persönlichen Umgang mit den
Gemeinderätinnen und den Gemeinderäten lasse der Beschwerdeführer jeden Respekt
vermissen, verweigere die aktive Mitarbeit und unterschlage Informationen. Bei
entsprechenden Nachfragen, die ihm unangenehm seien, reagiere er heftig und
aggressiv. Der Gemeinderat prüfe deshalb personalrechtliche Massnahmen, um die
Funktionsfähigkeit des Gemeindeschreibers und der Gemeindeverwaltung
wiederherzustellen. Sollte dies nicht gelingen, sei eine Auflösung des
Anstellungsverhältnisses zu prüfen.
Gestützt auf diese Erwägungen beschloss der Gemeinderat,
den Gemeindepräsidenten mit der Einleitung geeigneter personalrechtlicher
Massnahmen zu beauftragen, mit denen die geschilderten Missstände nachhaltig
behoben werden könnten. Der Gemeindepräsident sollte "bis zum
31. April 2023" über die getroffenen personalrechtlichen Massnahmen
berichten und gegebenenfalls einen Antrag stellen.
2.8
Am
19. Januar 2023 fand eine Mitarbeiterbeurteilung durch den
Gemeindepräsidenten G statt. Dieser beurteilte die Leistung des
Beschwerdeführers gesamthaft mit einem "E" bzw. als
"ungenügend".
Mit gut ("C") beurteilt wurden die Durchführung
der Wahlen, das Fachwissen des Beschwerdeführers, seine Fähigkeit zur
Problemerkennung und seine Zusammenarbeit und Teamfähigkeit. Als sehr gut
("B") beurteilte der Vorgesetzte seine Kundenorientierung mit der
Bemerkung, er sei sehr freundlich und bürgerbezogen.
Mit ungenügend ("E") beurteilte G unter anderem
die Führungskompetenzen des Beschwerdeführers. Namentlich delegiere er nicht
zweckmässig, unterlasse Kontrollen und führe eher mit Befehlen als mit
Aufträgen. Ausserdem unterstütze er die Mitarbeitenden auf sachlicher Ebene
wenig und erfasse Förderungsbedarf nicht adäquat. Er habe die am letzten
Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2022 vereinbarten Ziele im Bereich
Führung nicht erreicht. Der Aufbau von Führungsinstrumenten sei nie ernsthaft
genug angegangen worden und es fehle an Geschäftsleitungsprozessen. Die nicht
vorhandenen Strukturen bei der Einladung zu und der Protokollierung von
Geschäftsleitungssitzungen führe dazu, dass der Gemeinderat die Führung des
Beschwerdeführers nicht nachverfolgen könne. Es fehle zudem an differenzierten
Mitarbeitergesprächen und -beurteilungen mit Zielsetzungen und Förderungsmassnahmen.
Ebenfalls in verschiedenen Punkten als ungenügend
("E") bewertete G das Verhalten des Beschwerdeführers. Er habe Mühe
mit Kritik, Vorschlägen und neuen Aufgaben und reagiere bei Konflikten nicht
sachbezogen und teilweise nicht konstruktiv. Er begegne Neuem sehr ablehnend
und begründe dies gegebenenfalls unlogisch. Der Abschluss und die Umsetzung der
begonnenen Weiterbildung sei zudem nicht erkennbar.
G übergab dem Beschwerdeführer anlässlich dieser
Mitarbeiterbeurteilung ausserdem das Protokoll des Gemeinderats betreffend die
Sitzungen vom 1. und vom 22. November 2022 und gewährte ihm das rechtliche
Gehör zum Beschluss des Gemeinderats bzw. zur Einleitung personalrechtlicher
Massnahmen.
2.9
Am
3. Februar 2023 nahm der Beschwerdeführer mit zwei separaten Schreiben
Stellung zur Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar 2023 (adressiert an den
Gemeindepräsidenten) und zu den Sitzungen bzw. zum Beschluss des Gemeinderats
vom 1. resp. vom 22. November 2022 (adressiert an den Gemeinderat).
Der Beschwerdeführer äusserte sich zu den einzelnen
Punkten der Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar 2023 und führte im
Wesentlichen aus, er könne die Beurteilungsgrundlagen nicht nachvollziehen und
sei mit der Beurteilung, sowohl was die einzelnen Punkte betrifft als auch mit
der Gesamtbeurteilung "ungenügend", nicht einverstanden. Er könne
nicht verstehen, weshalb alle bisherigen Mitarbeiterbeurteilungen sehr gut
ausgefallen seien und plötzlich eine massiv abweichende und durchs Band
vernichtende Bewertung erteilt werde. In jedem Fall erwarte er, dass allfällige
Unzufriedenheiten mit seiner Leistung oder seinem Verhalten spezifisch und
nachvollziehbar benannt und die Erwartungen an ihn klar dargelegt werden.
Gegebenenfalls seien gemeinsam klare, realistische und messbare Ziele zu
definieren, für deren Erreichung ihm eine angemessene Frist von mindestens
sechs Monaten einzuräumen sei.
Zum Beschluss des Gemeinderats nahm der Beschwerdeführer
ebenfalls Stellung und äusserte im Allgemeinen sein Unverständnis und seine
Enttäuschung über die für ihn nicht nachvollziehbare und überraschende Kritik
an seiner Leistung und an seinem Verhalten. Die Vorwürfe der Unterschlagung von
Informationen und der bisweilen aggressiven und heftigen Reaktion weise er
zurück und bestimmte Vorwürfe habe er bis zur Lektüre des
Gemeinderatsprotokolls nie zuvor gehört. Der Beschwerdeführer bemerkte zudem,
dass die Gemeinde vor Kurzem eine tiefgreifende Verwaltungsreform umgesetzt und
neu das Geschäftsleitungsmodell eingeführt habe. Es sei zwar das gute Recht des
Gemeinderats, Neuerungen und andere Instrumentarien zu verlangen. Das Personal
sollte bei der Anwendung aber begleitet werden, anstatt ihm nach zwei Jahren
aus heiterem Himmel zu vermitteln, es würde nun auf einmal alles falsch machen
und sollte am besten rasch entlassen werden.
2.10
G
bestätigte dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 7. Februar 2023 den Empfang
der beiden Stellungnahmen und hielt fest, er werde diese Dokumente nun genau
analysieren, gegebenenfalls mit dem Gemeinderat besprechen und die nächsten
Schritte mit dem Beschwerdeführer besprechen. Erfreut nehme er zur Kenntnis,
dass der Beschwerdeführer bereit sei, Neues zu lernen, Unterstützung anzunehmen,
und dass er sich weiterhin mit Herzblut und vollem Elan für die Gemeinde
einsetzen möchte.
2.11
Anfang
März 2023 beauftragte der Gemeindepräsident H als externen Berater mit der
Durchführung eines Führungscoachings mit dem Beschwerdeführer. Am 9. März
2023 fand eine erste Sitzung statt, an der auch G anwesend war. Diese Sitzung
wurde soweit ersichtlich nicht protokolliert. Gemäss dem Bericht von H vom
18. Juli 2023 ging es an dieser Sitzung um die Protokollführung durch den
Beschwerdeführer, die (verschlechterte) Arbeitszufriedenheit des
Verwaltungspersonals, die Vorbereitung eines Workshops zur Standortbestimmung
und die Vereinbarung von Zielen für den Beschwerdeführer. Am 3. April 2023
führte H einen rund zweistündigen Workshop zur Standortbestimmung mit
Mitgliedern des Gemeinderats, dem Beschwerdeführer, Mitgliedern der
Geschäftsleitung und einzelnen Schlüsselpersonen der Verwaltung durch. Der
Ablauf und der Inhalt dieses Workshops wurden soweit ersichtlich nicht
protokolliert. Am 5. April 2023 fand eine rund einstündige Videokonferenz
zwischen H, G und dem Beschwerdeführer statt. Bei diesem Gespräch wurde dem
Beschwerdeführer der Entwurf einer Zielvereinbarung vorgestellt. Der Entwurf
enthielt verschiedene Ziele, die der Beschwerdeführer innerhalb einer
bestimmten Zeit erreichen sollte. Der Entwurf sah zudem vor, dass für den
Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist im Sinn der Personalverordnung gelte,
innerhalb der er die beschriebenen Ziele zu erreichen habe. G sandte dem
Beschwerdeführer den schriftlichen Entwurf dieser Zielvereinbarung am
6. April 2023 per E-Mail zu und bat den Beschwerdeführer um Feedback dazu
bis am 11. April 2023.
2.12
Am
14. April 2023 gab der Beschwerdeführer G seine schriftliche Rückmeldung.
Zur Ansetzung einer Bewährungsfrist bemerkte der
Beschwerdeführer, dass er mit der Mitarbeiterbeurteilung vom 19. Januar
2023 nach wie vor nicht einverstanden und weiterhin der Ansicht sei, diese
Beurteilung könne keine hinreichende Grundlage für die Ansetzung einer
Bewährungsfrist darstellen. Er sei aber selbstverständlich bereit, klare,
realistische und messbare Ziele zu vereinbaren, damit allenfalls zu einem
späteren Zeitpunkt eine neue und korrekte Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt
werden könne.
Zur "Führung der GL (Erhebung von Kennzahlen)"
bemerkte er, die Ziele und Aufträge seien vage und bedürften der
Konkretisierung, wobei für ein effizientes und zielführendes Vorgehen seines
Erachtens eine Startsitzung zwischen dem Gemeindepräsidenten und ihm
stattfinden sollte. An dieser Sitzung könne der Gemeindepräsident die
gewünschten Kennzahlen näher definieren und ihm seine Vorstellungen für das
interne und das externe Reporting und die Messbarkeit der Ziele darlegen.
Zur "Führung der Direktunterstellten (Gl-Mitglieder +
Assistenz)" bemerkte der Beschwerdeführer, dass die Ziele und Meilensteine
für die Abteilungsleiter aus seiner Sicht jeweils gemeinsam mit den jeweiligen
Ressortvorstehern, denen die fachliche Führung der Abteilungsleiter obliege, zu
definieren sei.
Zu "Ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung Leiter
Planung und Bau" bemerkte er, dass die Anstellung und die Kündigung von
Abteilungsleitern in die Kompetenz des Gemeinderats falle. Nachdem der
Gemeinderat den Leiter Planung und Bau am 12. April 2023 bereits abgemahnt
habe, müssten das vorgeschlagene Ziel, der Auftrag und der Termin neu definiert
werden. Der weitere Prozess könne gerne vom Beschwerdeführer zusammen mit dem
zuständigen Ressortvorsteher vorbereitet und abgewickelt werden. Für eine
allfällige Aufhebungsvereinbarung mit dem Abteilungsleiter empfehle sich seines
Erachtens der Beizug eines Personalrechtsjuristen.
Abschliessend fügte der Beschwerdeführer an, die
vorgeschlagenen Fristen für die Ziele seien nicht realistisch und es müsste
gemeinsam ein neuer Terminplan definiert werden, wobei insbesondere
verschiedene Ferienabwesenheiten, fehlende Stellvertretung und die zeitliche
Belastung für die Vor- und Nachbearbeitung des Abstimmungswochenendes bzw. der
Gemeindeversammlung im Juni 2023 berücksichtigt werden müssten.
2.13
Am
19. April 2023 kündigte der Gemeinderat das Anstellungsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer wegen Mängeln in der Amtsausübung (Personalführung und Führung
der Verwaltung/Geschäftsleitung) und verzichtete gestützt auf Art. 24
Abs. 1 der Personalverordnung der Gemeinde C vom 12. Dezember
2000 (PVO, SR-Nr. 1.08) auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist.
3.
3.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar
2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem
öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2
GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine
Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts
fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein
erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Gemeinde C hat von dieser Kompetenz
mit Erlass der Personalverordnung sowie den dazugehörigen Ausführungserlassen
Gebrauch gemacht.
3.2
Nach
Art. 23 Abs. 2 PVO darf eine Kündigung durch die Gemeinde nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)
sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein sachlich
zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 24 Abs. 1 PVO vor bei
mangelnder Leistung oder bei unbefriedigendem Verhalten. Mit dem Erfordernis
des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche
Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 14. März 2024, VB.2023.00146, E. 4.1,
und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen
von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,
mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen
der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl.
BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November
2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 – 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2
und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen
Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der
Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit
muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss
sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine weniger einschneidende
Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen würde, und muss drittens eine
Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt
erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300,
E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).
Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender Gründe für die
(arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses liegt bei der
arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und
18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist sich die
Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der
Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach
den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(Art. 23 Abs. 3 PVO). Die Ausrichtung einer Abfindung bleibt
vorbehalten (Art. 23 Abs. 3 PVO; Art. 33 PVO).
3.3
Bevor die
Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten
eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein (Art. 24
Abs. 1 PVO). Die Pflicht zur Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit ist
Ausfluss des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsprinzips
(vgl. VGr, 28. Oktober 2021,
VB.2021.00258, E. 4.2.1).
Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es, zu eruieren, ob
sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren
belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht.
Damit wird dem oder der Angestellten eine Gelegenheit gegeben, Leistung bzw.
Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden
(VGr, 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Dass bei Leistungs-
oder Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist anzusetzen ist,
beruht auf dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder Verhaltensänderung
in der Regel einer gewissen Zeit bedarf und deshalb nicht sofort erwartet
werden kann (exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5).
Von einer
Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie
ihren Zweck nicht erfüllt. Dies ist namentlich der Fall, wenn die betroffene
Person auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird,
ihre Leistung oder ihr Verhalten genügend zu verbessern, oder nicht gewillt
ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (§ 18 Abs. 1 der
Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO,
LS 177.111]).
4.
4.1
Der
Beschwerdeführer macht geltend, die Beschwerdegegnerin hätte schon deshalb
nicht auf eine Bewährungsfrist verzichten dürfen, weil die Personalverordnung
der Gemeinde C diese Möglichkeit nicht vorsehe. Gemäss Art. 3 PVO
gelte das kantonale Personalrecht sinngemäss, soweit die kommunale
Personalverordnung nichts Abweichendes vorsehe. Die Möglichkeit eines Verzichts
auf die Bewährungsfrist sei zwar per 1. Januar 2006 durch Ergänzung eines
zweiten Satzes in § 19 des Personalgesetzes vom 27. September 1998
(PG, LS 177.10) eingeführt worden. Dabei handle es sich jedoch um eine
klare Abweichung von Art. 24 PVO. Die Gemeinde C habe diese Ergänzung
(Verzicht auf Bewährungsfrist) in ihrer Personalverordnung nie eingeführt, auch
nicht anlässlich der letzten Teilrevision im Juli 2019.
Die Beschwerdegegnerin hält dem entgegen, die
Personalverordnung der Gemeinde C enthalte keine Regelung zum Verzicht auf
eine Bewährungsfrist. Deshalb komme das kantonale Recht zur Anwendung, das
diese Möglichkeit schon lange vorsehe.
Wie es sich damit verhält, kann offenbleiben. Denn die
Beschwerdegegnerin hätte auch bei Anwendung des kantonalen (Personal-)Rechts
nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten dürfen.
4.2
Die
Vorinstanz kam zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin zu Recht auf die
Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichtet habe, da der Beschwerdeführer nicht
gewillt gewesen sei, seine Leistung zu verbessern. Einerseits sei er bezüglich
der Leistungsmängel völlig uneinsichtig gewesen und zum anderen habe er die
Verbesserungsvorschläge pauschal zurückgewiesen. Er sei nicht gewillt gewesen,
auch nur einen einzigen Auftrag auszuführen. Die Vorinstanz stützte sich bei
ihrer Beurteilung insbesondere auf die schriftliche Rückmeldung des
Beschwerdeführers vom 14. April 2024.
Diesem Schluss kann nicht gefolgt werden. Der Rückmeldung
des Beschwerdeführers zur vorgeschlagenen Zielvereinbarung der
Beschwerdegegnerin lässt sich keine pauschale Verweigerung oder kein
grundsätzlicher Unwille des Beschwerdeführers zur Änderung der (angeblichen)
Leistungsmängel entnehmen. Der Beschwerdeführer war in seiner Rückmeldung
durchaus kritisch, indem er etwa bestimmte Ziele als vage bezeichnete und eine
Konkretisierung derselben forderte oder die vorgeschlagenen Fristen zur
Zielerreichung als zur kurz und nicht realistisch einstufte. Er hielt aber
bereits einleitend fest, "selbstverständlich" bereit zu sein
"klare, realistische und messbare Ziele zu vereinbaren". Zudem
äusserte der Beschwerdeführer zu einzelnen Zielen konkrete Vorschläge für das
weitere Vorgehen, namentlich eine Startsitzung mit dem Gemeindepräsidenten,
damit dieser ihm seine Vorstellungen näher erläutern könnte. Es ist zudem zu
berücksichtigen, dass es sich bei der fraglichen Zielvereinbarung ausdrücklich
um einen Entwurf handelte und der Gemeindepräsident den Beschwerdeführer am
6. April 2023 um ein "Feedback" dazu bat. Vor diesem Hintergrund
ist nicht zu beanstanden und nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer zu
einzelnen Zielen seine eigene Sicht darlegte, die von der Sicht des
Gemeinderats teilweise abwich oder sie gar infrage stellte. Dies ist gerade
charakteristisch für ein "Feedback" bzw. eine Rückmeldung, wird damit
doch um die persönliche Sicht bzw. die persönliche Meinung einer Person (zu
einem bestimmten Sachverhalt) ersucht.
Ein Unwille des Beschwerdeführers, seine Leistung zu
verbessern, kann schliesslich auch nicht im (angeblichen) Verhalten des
Beschwerdeführers anlässlich der Sitzungen mit dem externen Berater H erblickt
werden. Ob die abgehaltenen Sitzungen inhaltlich (überhaupt) als
(individuelles) Führungscoaching mit dem Beschwerdeführer qualifiziert werden
können, kann dahingestellt bleiben. Es ist jedenfalls festzustellen, dass von
den mit H durchgeführten Sitzungen und dem Workshop keine Protokolle oder
Unterlagen in den Akten sind. Dem erst nach der Kündigung erstellten Bericht
von H vom 18. Juli 2023 ist einzig zu entnehmen, der Beschwerdeführer
habe am Gespräch vom 5. April 2023 die Zielvereinbarung wie auch den
Zeitplan als viel zu ambitioniert erachtet. Allein gestützt darauf kann wie
erwähnt nicht auf einen grundsätzlichen Unwillen des Beschwerdeführers, seine
Leistung zu verbessern, geschlossen werden.
Dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht würde erfüllen
können, stand im Kündigungszeitpunkt damit nicht fest. Die Beschwerdegegnerin
durfte deshalb auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist nicht verzichten. Dem
Beschwerdeführer wurde damit die Möglichkeit genommen, sich innert Frist zu
bewähren. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin unter Berufung auf Leistungsmängel
erweist sich deshalb als materiell ungerechtfertigt bzw. als
unverhältnismässig.
4.3
Bei diesem
Ergebnis kann offenbleiben, ob die von der Beschwerdegegnerin ins Feld
geführten Mängel belegt sind und überhaupt zur Ansetzung einer Bewährungsfrist
berechtigt hätten.
5.
5.1
Erweist
sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und
wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung
auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die
missbräuchliche Kündigung richtet (Art. 23 Abs. 3 PVO; so auch
§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die
Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf
aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person
für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als
auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art
(BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind
sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der
Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf erstere sind die Schwere der
Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit
der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei
insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der
Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.
Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen
Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,
namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die
Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die
konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
(vgl. zum Ganzen statt vieler VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,
E. 3.4 mit Hinweisen).
5.2
Der
Beschwerdeführer war im Kündigungszeitpunkt 60-jährig und bis dahin rund neun
Jahre als Gemeindeschreiber bei der Beschwerdegegnerin tätig. Gemäss den Akten
ist gegenüber dem Beschwerdeführer bis zur besagten Mitarbeiterbeurteilung vom
19. Januar 2023, in der seine Leistung als gesamthaft ungenügend
qualifiziert wurde, seitens der Beschwerdegegnerin keine nennenswerte Kritik an
seiner Leistung oder seinem Verhalten geäussert worden. Rund ein Jahr zuvor hat
ihm der Gemeindepräsident noch wertvolle Arbeit und gute Fachkenntnisse
attestiert und seinen Beitrag zur positiven Arbeitsatmosphäre hervorgehoben
sowie festgehalten, der Beschwerdeführer erledige seine Fachaufgaben zur vollen
Zufriedenheit aller Beteiligten. Zwischen der ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung
und der Kündigung des Anstellungsverhältnisses vergingen nur drei Monate, wobei
dem Beschwerdeführer nie eine ernsthafte Möglichkeit eingeräumt wurde, die
(vermeintlichen) Leistungsmängel innerhalb einer bestimmten Bewährungsfrist zu
verbessern. Die Kündigung leidet damit an einem schweren Mangel. In einer
solchen Konstellation wird die Entschädigung in der verwaltungsgerichtlichen
Praxis regelmässig im oberen Bereich der bis zu sechs Monatslöhne betragenden
Entschädigungshöhe festgelegt. Aufgrund der dargelegten Umstände ist die
Entschädigung antragsgemäss in der Höhe von fünf Monatslöhnen festzulegen.
Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn unter Einschluss ständiger
Zulagen mit Lohncharakter, jedoch entgegen der Vorinstanz ohne Kinderzulagen
(vgl. VGr, 22. August 2024, VB.2023.00654/765, E. 4.5). Auf
dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeträge zu entrichten (VGr,
18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).
5.3
Die
Entschädigung wurde mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der
Beschwerdeführer hat seine Forderung(en) bereits vorgängig in seiner
Rekursschrift unmissverständlich geltend gemacht. Damit schuldet die
Beschwerdegegnerin antragsgemäss ab dem 1. April 2024 – dem auf die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses folgenden Tag – Verzugszins.
6.
Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren
Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne ihr Verschulden
aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens
35-jährig sind (Art. 33 Abs. 1 PVO). Die Abfindung wird nach den
Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden
insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund
sowie der neue Lohn, falls der Angestellte weiter beschäftigt wird
(Art. 33 Abs. 4 PVO). Die Abfindung beträgt ab dem
51. Altersjahr drei bis fünfzehn Monatslöhne (Art. 33 Abs. 5
lit. c PVO).
Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich als
ungerechtfertigt und ist deshalb unverschuldet. Der Beschwerdeführer erfüllt
zudem die Anzahl Dienstjahre sowie das Mindestalter. Daher hat er Anspruch auf
eine Abfindung.
Die einschlägige Bestimmung in der kommunalen
Personalverordnung regelt die Anspruchsvoraussetzungen für die Ausrichtung
einer Abfindung und räumt der Exekutive hinsichtlich der konkreten Festlegung
im Übrigen ein grosses Ermessen ein. Die Sache ist deshalb in diesem Punkt an den
Gemeinderat zurückzuweisen.
7.
Die Beschwerde ist teilweise gutzuheissen.
Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Bezirksrats E vom
24. Juni 2024 ist aufzuheben und es ist festzustellen, dass die Kündigung
der Beschwerdegegnerin nicht gerechtfertigt war. Zudem ist die
Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in
Höhe von fünf Monatslöhnen auszurichten, zuzüglich 5 % Zins seit dem
1. April 2024. Was die Abfindung betrifft, ist die Sache an den
Gemeinderat zurückzuweisen, damit dieser in Ausübung seines pflichtgemässen
Ermessens die Höhe der Abfindung festsetzen kann.
8.
Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist
das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und
ist diese zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung auszurichten (§ 65a
Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17
Abs. 2 VRG).
Ausgangspunkt für die Bemessung der Parteientschädigung
sind die Kosten, die der entschädigungsberechtigten Partei durch den Prozess
notwendigerweise entstanden sind. Notwendig sind jene Kosten, die zur
sachgerechten und wirksamen Rechtsverfolgung objektiv unerlässlich sind (VGr,
7. April 2016, VB.2015.00199, E. 4.3 mit Hinweisen
; vgl. BGr, 18. Mai 2021,
2C_816/2020,
E. 4.2
). Massgebend für die
Beurteilung der notwendigen Kosten sind in erster Linie die Bedeutung der
Streitsache, die Schwierigkeit des Prozesses, der geltend gemachte Zeitaufwand
und die Höhe der Barauslagen (vgl. § 8 Abs. 1 der Gebührenverordnung
des Verwaltungsgerichts [GebV VGr, LS 175.252]).
Unnötiger Aufwand
wird nicht ersetzt (§ 8 Abs. 2 GebV VGr).
Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers weist für das
vorinstanzliche Verfahren einen Aufwand von 130 Stunden und für das
Beschwerdeverfahren einen Aufwand von 38 Stunden aus bei einem Stundensatz
von Fr. 350.-. Gestützt darauf macht er eine Parteientschädigung von Fr. 45'500.-
für das vorinstanzliche Verfahren und eine Parteientschädigung von Fr. 13'300.-
(jeweils zuzüglich Mehrwertsteuer) für das Beschwerdeverfahren geltend. Dieser
Aufwand ist für die Rechtsverfolgung sowohl im Rahmen des vorinstanzlichen
Verfahrens wie auch im Beschwerdeverfahren (massiv) zu hoch. Der
Streitgegenstand ist vorliegend nicht sehr komplex und die im Rahmen eines mehrfachen
Schriftenwechsels eingereichten Rechtsschriften sind ausserordentlich
umfangreich und mitunter weitschweifig. Der Rechtsvertretung des
Beschwerdeführers wäre eine wirksame Rechtsverfolgung mit einem deutlich
geringeren Aufwand möglich gewesen.
Insgesamt erscheint vorliegend eine Parteientschädigung
von Fr. 12'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das
Beschwerdeverfahren als angemessen.
9.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85
Abs. 1 lit. b BGG).
Soweit im vorliegenden Urteil über den Abfindungsanspruch
entschieden und die Angelegenheit diesbezüglich zur konkreten Festsetzung an
die Beschwerdegegnerin überwiesen wird, handelt es sich um einen
Zwischenentscheid. Gegen diesen ist unter den Voraussetzungen von Art. 93
BGG die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
BGG zulässig.
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Die Dispositiv-Ziffern I und III
des Beschlusses des Bezirksrats E vom 24. Juni 2024 werden
aufgehoben.
Es
wird festgestellt, dass die Entlassung des Beschwerdeführers nicht
gerechtfertigt war, und die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem
Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von fünf
Monatslöhnen zu bezahlen.
Im
Abfindungspunkt wird die Angelegenheit im Sinn der Erwägungen an den
Gemeinderat C zurückgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 10'000.--;   die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 10'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.
4.    Die
Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und
das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 12'000.-
zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne
14.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat E.