zh_verwaltungsgericht · VB.2025.00272 · 2026-06-25 · de
Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (E. 4.2). Wenn die Kündigung aufgrund zerstörten Vertrauens ausgesprochen wird, kann auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden (E. 4.3). Die Beschwerdeführerin war Mitglied des obersten operativen Führungsorgans des USZ. In Führungspositionen dieser Stufe dürfen höhere Anforderungen an das Vertrauensverhältnis gestellt werden. Ist das Mitglied eines Führungsorgans nicht mehr zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten bzw. dem strategischen Führungsorgan bereit, liegt deshalb regelmässig ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis vor (E. 4.4.3). Die Rechtsprechung zu Arbeitsplatzkonflikten zwischen Angestellten lässt sich nicht ohne Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen Führungsorgans übertragen. Unterschiedliche Auffassungen in einzelnen Fragen und ein daraus resultierendes Konfliktpotenzial sind solchen Gremien immanent. Diesem insofern etwas eingeschränkten sachlichen Kündigungsschutz für Mitglieder des obersten Kaders stehen regelmässig  so auch hier  eine lange Kündigungsfrist und ein hoher Lohn gegenüber, die diese Nachteile wieder ausgleichen (E. 4.5). Ist eine Kündigung sachlich begründet, ist sie auch bei älteren Arbeitnehmenden zulässig (E. 4.6). Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Beschwerdeführerin zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der CEO nicht bereit war und dieser sowie dem Spitalrat gegenüber intern und extern massive Vorwürfe erhob. Unter diesen Umständen hat sie die Kündigung zu vertreten und ist ihr keine Abfindung zuzusprechen (E. 5.2). Abweisung.

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2025.00272
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Geschäftsnummer:
VB.2025.00272
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 25.06.2026
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist noch nicht rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (E. 4.2).Wenn die Kündigung aufgrund zerstörten Vertrauens ausgesprochen wird, kann auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden (E. 4.3).Die Beschwerdeführerin war Mitglied des obersten operativen Führungsorgans des USZ. In Führungspositionen dieser Stufe dürfen höhere Anforderungen an das Vertrauensverhältnis gestellt werden. Ist das Mitglied eines Führungsorgans nicht mehr zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten bzw. dem strategischen Führungsorgan bereit, liegt deshalb regelmässig ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis vor (E. 4.4.3).Die Rechtsprechung zu Arbeitsplatzkonflikten zwischen Angestellten lässt sich nicht ohne Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen Führungsorgans übertragen. Unterschiedliche Auffassungen in einzelnen Fragen und ein daraus resultierendes Konfliktpotenzial sind solchen Gremien immanent. Diesem insofern etwas eingeschränkten sachlichen Kündigungsschutz für Mitglieder des obersten Kaders stehen regelmässig  so auch hier  eine lange Kündigungsfrist und ein hoher Lohn gegenüber, die diese Nachteile wieder ausgleichen (E. 4.5).Ist eine Kündigung sachlich begründet, ist sie auch bei älteren Arbeitnehmenden zulässig (E. 4.6).Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Beschwerdeführerin zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der CEO nicht bereit war und dieser sowie dem Spitalrat gegenüber intern und extern massive Vorwürfe erhob. Unter diesen Umständen hat sie die Kündigung zu vertreten und ist ihr keine Abfindung zuzusprechen (E. 5.2).Abweisung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ANSTELLUNGSVERTRAG
KÜNDIGUNG
SACHLICHER KÜNDIGUNGSGRUND
VERTRAG, ÖFFENTLICH-RECHTLICHER
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
§ 26 Abs. 1 PG
Art. 13 Abs. 2 USZG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2025.00272
Urteil
der 4. Kammer
vom
25. Juni 2026
Mitwirkend: Abteilungspräsidentin
Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,
Verwaltungsrichter Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber Elias Studer.
In Sachen
A,
vertreten
durch RA E,
Beschwerdeführerin,
gegen
Universitätsspital Zürich Spitalrat,
vertreten
durch RA F und/oder RA G,
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem Jahr 1995 für
das Universitätsspital Zürich tätig, seit dem 1. April 2016 als Direktorin
der Direktion B und Mitglied der Spitaldirektion.
Am 31. Januar 2024 entschied
der Auditausschuss des Spitalrats, die Direktion B durch die interne
Revision zu überprüfen. Der daraus resultierende Prüfbericht lag am 2. Juli
2024 vor.
Ab dem 31. Mai 2024 war A
fortgesetzt vollständig arbeitsunfähig. Mit Verfügung vom 11. Dezember
2024 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende Juni 2025. Mit
Verfügung vom 17. Februar 2025 stellte der Spitalrat die Nichtigkeit der
Kündigung wegen Verletzung einer (neuen) Sperrfrist fest (vgl. auch VGr,
5. März 2025, VB.2025.00063, nicht auf www.vgrzh.ch).
Mit Verfügung vom 21. März
2025 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende September 2025.
II.
A erhob am 2. Mai 2025 Beschwerde
beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die
Verfügung vom 21. März 2025 aufzuheben und das Universitätsspital sei zu
verpflichten, ihr eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie eine
Abfindung von neun Monatslöhnen auszurichten, jeweils zuzüglich 5 % Zins
ab dem 30. September 2025. Das Universitätsspital beantragte am 6. Juni
2025 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit weiteren
Stellungnahmen vom 14. Juli 2025 und 20. Oktober 2025 bzw. vom 15. September
2025 und 24. November 2025 hielten A und das Universitätsspital an den
jeweiligen Anträgen fest.
Die Kammer erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Anordnungen des Spitalrats des
Universitätsspitals Zürich gemäss § 30 des Gesetzes über das
Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15)
sowie §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai
1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Weil auch die
weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Soweit in der
Beschwerde generelle Kritik an der Vorsitzenden der Spitaldirektion und dem
Spitalrat geübt sowie eine Verletzung submissionsrechtlicher Vorschriften durch
die Vergabe des Auftrags für das Audit gerügt wird, haben diese Vorbringen den
Charakter einer Aufsichtsanzeige. Da das Verwaltungsgericht gegenüber dem
Beschwerdegegner keine Aufsichtsfunktion hat, ist darauf nicht weiter
einzugehen. Auf eine Überweisung an die zuständigen Aufsichtsinstanzen ist zu
verzichten, weil einerseits Aufsichtsanzeigen nicht fristgebunden sind und
anderseits die fraglichen Vorwürfe bereits Gegenstand zweier Aufsichtsanzeigen
waren.
2.
Die Beschwerdeführerin bezog
zuletzt einen durchschnittlichen Monatslohn von rund Fr. 40'000.-. Der
Streitwert beträgt demnach rund Fr. 600'000.-.
3.
Der Beschwerde liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
Die Beschwerdeführerin war (mit
einem kurzen Unterbruch) seit 1995 für den Beschwerdegegner tät, seit 2016 als
Direktorin der Direktion B und Mitglied der Spitaldirektion.
Mitte 2023 übernahm C als CEO
den Vorsitz der Spitaldirektion. Am 31. Januar 2024 beschloss der
Auditausschuss des Spitalrats, die Direktion B durch die "interne
Revision", das heisst durch die D AG, zu überprüfen. Diese vergab der
Direktion B in ihrem Bericht vom 2. Juli 2024 das Gesamtprädikat
"Verbesserungsbedarf", was der zweituntersten von vier
Beurteilungsstufen entspricht. Der Bericht nennt insgesamt sieben Bereiche, in
welchen Massnahmen notwendig sind, wobei die Signifikanz der festgestellten
Mängel in fünf Bereichen als hoch eingestuft wird.
Die Beschwerdeführerin war
bereits seit dem 31. Mai 2024 vollständig arbeitsunfähig. Mit Schreiben
ihres Rechtsvertreters vom 9. Juli 2024 gelangte sie an den Spitalrat und
erhob zahlreiche Vorwürfe gegen die CEO. Namentlich schaffe diese die
Spitaldirektion ab und baue Parallelorganisationen auf, habe die
Frauenförderung beim Beschwerdegegner abgeschafft, habe durch Führung über
Personen statt sachliche Inhalte ein Klima der Angst geschaffen, grenze die
Beschwerdeführerin aus und gefährde mit ihrem Verhalten Forschung und
Spitzenmedizin beim Beschwerdegegner. In ihrer Antwort vom 17. Juli 2024 hielten
der Präsident und die Vizepräsidentin des Spitalrats fest, dass sie sich ein
Bild von der Sachlage gemacht hätten und die Situation "diametral
anders" beurteilten. Die Änderungen in der Führungsstruktur habe die CEO
in enger Abstimmung mit dem Spitalrat und in völliger Transparenz gegenüber der
Spitaldirektion vorgenommen. Der Vorwurf, dass die CEO die Frauenförderung
abschaffe, sei unberechtigt; im Übrigen sei der Spitalrat für die fraglichen
Anstellungen zuständig gewesen. Den Führungsstil der CEO nehme der Spitalrat
völlig anders wahr als die Beschwerdeführerin. Von einer Ausgrenzung der
Beschwerdeführerin könne keine Rede sein; die in diesem Zusammenhang geschilderten
Anekdoten seien aus dem Zusammenhang gerissen. Was die Gefährdung von Forschung
und Spitzenmedizin betreffe, habe der Spitalrat Kenntnis davon, dass die
Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin "von Seiten in- und externer
Stakeholder seit längerem kritisch wahrgenommen wird". Der
Beschwerdeführerin sei es nicht gelungen, die bestehenden Schnittstellen mit
der Universität hinreichend konstruktiv und vertrauensvoll sowie im Sinn des
Beschwerdegegners zu gestalten und weiterzuentwickeln, weshalb die CEO vermehrt
direkten Einfluss ausgeübt habe. Die Kontakte zur Universität Zürich
gestalteten sich seit dem Amtsantritt der CEO "zunehmend offener und
konstruktiver". Der Auditbericht sei schliesslich vom Spitalrat in Auftrag
gegeben worden, nachdem er verschiedene Rückmeldungen erhalten habe, wonach
Probleme in der Zusammenarbeit mit der Direktion B bestünden. Das Ergebnis
des Berichts sei ernüchternd. Er lasse keinen anderen Schluss zu, "als
dass die Direktion schlecht geführt ist und es an Kontrolle mangelt".
Nachdem der Spitalrat von der Beschwerdeführerin nie auf die offensichtlich
bestehenden Defizite hingewiesen worden sei, erscheine das Vertrauensverhältnis
als gestört. Angesichts der klaren Aussagen im Audit erschienen "die
persönlichen Angriffe [der Beschwerdeführerin] auf die CEO als Versuch, von den
eigenen Unzulänglichkeiten in der Führung der Direktion B abzulenken".
Unter Würdigung der gesamten Umstände bestünden "ernsthafte Zweifel daran,
dass [die Beschwerdeführerin] in der Lage sein wird, die Handlungsempfehlungen
innert der erforderlichen Frist umzusetzen []". Eine Fortsetzung der
Zusammenarbeit sei in Anbetracht dieser Entwicklung für den Beschwerdegegner
nicht mehr zumutbar.
Die Beschwerdeführerin
antwortete darauf mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 14. August 2024,
in dem sie dem Spitalrat im Wesentlichen vorwarf, der Angelegenheit nicht auf
den Grund gehen zu wollen; stattdessen werde der Verdacht genährt, dass das
Audit einzig den Zweck verfolgt habe, die Beschwerdeführerin "über den Weg
angeblich mangelhafter Leistung loszuwerden". Der Spitalrat schätze zudem
die Rolle der Direktion B falsch ein und verstehe offenbar "die
Forschungsstrukturen" beim Beschwerdegegner nicht. Das Antwortschreiben
erkläre immerhin "das totale fachliche Desinteresse und die negative
Haltung der CEO für die Tätigkeiten der Direktion B und [der
Beschwerdeführerin] besser". Die CEO sei vermutlich darüber informiert
worden, "dass nach dem Vorliegen des Audits der D AG 'sowieso alles
reorganisiert würde'". Was die Abgänge "vieler für das USZ wichtiger
Frauen und zunehmend auch Männer" betreffe, sprächen die Fakten für sich.
Es sei notorisch, "dass die betroffenen Frauen mit ihren Problemen nicht
an die CEO und die Unterzeichnenden des Schreibens vom 17. Juli 2024 [das
heisst den Präsidenten und die Vizepräsidentin] des Spitalrats wenden (die
kritiklose Haltung der Unterzeichnenden der CEO gegenüber ist am USZ bekannt)".
Nachdem zuvor eine
vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt worden war, stellte der Spitalrat
der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 20. November 2024 in Aussicht,
das Anstellungsverhältnis per Ende Juni 2025 aufzulösen, und gewährte hierzu
das rechtliche Gehör. Am 28. November 2024 reichte die Beschwerdeführerin
eine gegen den Beschwerdegegner, die CEO sowie den Präsidenten und die
Vizepräsidentin des Spitalrats gerichtete Aufsichtsbeschwerde bei der
Aufsichtskommission Bildung und Gesundheit des Kantonsrats ein. Offenbar hatte
sie bereits zuvor am 8. November 2024 eine weitgehend gleichlautende
Aufsichtsanzeige bei der Gesundheitsdirektion eingereicht.
Mit Beschluss vom 11. Dezember
2024 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende Juni 2025 und
stellte die Beschwerdeführerin per sofort frei. Hiergegen erhob die
Beschwerdeführerin am 27. Januar 2025 Beschwerde beim Verwaltungsgericht.
Nach einer erneuten vertrauensärztlichen Untersuchung stellte der Spitalrat am
17. Februar 2025 fest, dass die Kündigung während einer Sperrfrist
ausgesprochen worden und deshalb nichtig sei. Das Verwaltungsgericht schrieb
das Verfahren mit Verfügung vom 5. März 2025 als gegenstandslos geworden
ab (VB.2025.00063, nicht auf www.vgrzh.ch).
Mit Beschluss vom 21. März
2025 kündigte der Spitalrat das Anstellungsverhältnis per Ende September 2025.
Er begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass das
Vertrauensverhältnis zur CEO und zum Spitalrat zerrüttet sei. Sodann habe die
Beschwerdeführerin die Direktion B schlecht geführt und sei diesbezüglich
uneinsichtig. Auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist sei zu verzichten, da
eine Mahnung nicht geeignet erscheine, die Defizite innert angemessener Frist
zu beheben, und die Umstände eine Wiederherstellung des Vertrauensverhältnisses
ausschlössen.
Die Gesundheitsdirektion gab der
Aufsichtsbeschwerde am 25. März 2025 keine Folge und auferlegte der
Beschwerdeführerin Gebühren in der Höhe von Fr. 500.-, weil sie damit
(auch) persönliche Interessen verfolgt habe. Die Aufsichtskommission für
Bildung und Gesundheit teilte der Beschwerdeführerin am 5. Juni 2025 mit,
dass sie keinen aufsichtsrechtlichen Handlungsbedarf erkenne.
4.
4.1
Die Anstellung der
Beschwerdeführerin beruht auf öffentlich-rechtlichem Anstellungsvertrag vom 2./4. Juni
2016. Dieser regelt unter der Marginalie "Kündigung" Folgendes:
"Es gelten die Kündigungsschutzbestimmungen des Schweizerischen
Obligationenrechts." Eine solche Regelung im Rahmen eines
öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrags ist gemäss § 5 Abs. 2 des Personalreglements
des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (PR-USZ,
LS 813.152) zulässig. Es ist daher fraglich, ob die weitergehenden
sachlichen Kündigungsschutzvorschriften des kantonalen Personalrechts auf die
Beschwerdeführerin Anwendung finden.
Wie es sich damit verhält,
braucht nicht eingehend geprüft zu werden. Einerseits wären auch bei einer
(analogen) Anwendung nur der privatrechtlichen Kündigungsschutzvorschriften die
allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken, insbesondere das Willkürverbot,
der Grundsatz von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip zu
beachten (vgl. hierzu Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18 ff.),
anderseits erweist sich die Kündigung  wie sich sogleich zeigt  auch nach
Massgabe der Vorschriften des kantonalen Personalrechts als rechtmässig.
4.2
Gemäss § 13
Abs. 2 USZG gelten für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal die
für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, soweit das Personalreglement
des USZ nicht davon abweicht. Letzteres ist für die hier interessierenden
Kündigungsgründe nicht der Fall. Gemäss § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes
vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund
beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,
8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4,
mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn
die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die betreffende
Person mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den
Mitarbeitenden und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16
Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
[LS 177.111]). Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen
werden, wenn das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer Störung der
Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar
2019, 8C_280/2018, E. 3.4  19. März 2015, 8C_647/2014, E. 5.2 
1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2, mit Hinweisen), wenn sich
diese nicht in den Betrieb einordnen kann oder wenn ihr der Wille zur
vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 2. September 2021,
VB.2020.00880, E. 4.2, und 18. Februar 2021, VB.2020.00334,
E. 3.2).
4.3
Bevor die
Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder
unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, erfolgt eine schriftliche Mahnung.
Diese ist verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei
Monaten. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann
darauf verzichtet werden (§ 19 PG). Sofern die Kündigung aufgrund
zerstörten Vertrauens ausgesprochen wird, kann ebenso auf das Ansetzen einer
Bewährungsfrist verzichtet werden. Dies jedoch nur, soweit damit die
Schutzvorschriften der Kündigung in Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem
Verhalten am Arbeitsplatz nicht umgangen werden (vgl. VGr, 14. März 2024,
VB.2023.00146, E. 6.5  30. März 2023, VB.2022.00612, E. 8.4.1
Abs.  2  28. Oktober 2021, VB.2021.00258, E. 4.2, je mit
Hinweisen).
4.4
Der
Beschwerdegegner wirft der Beschwerdeführerin einerseits vor, nicht gewillt zu
sein, die von ihm erwartete Neupositionierung der Direktion B umzusetzen.
Anderseits sei das Vertrauensverhältnis zur CEO und zum Spitalrat zerrüttet.
Ob der Beschwerdegegner auf die Bewährungsmöglichkeit
verzichten durfte, weil die Beschwerdeführerin ohnehin nicht in der Lage wäre,
die von ihr verlangte Neuausrichtung der Direktion B zu bewältigen,
braucht nicht näher geprüft zu werden.
4.4.1
Die
Beschwerdeführerin gelangte kurz nach Abschluss des Audits, während ihrer
krankheitsbedingten Abwesenheit, an den Spitalrat und erhob massive Vorwürfe
gegenüber der CEO, ihrer direkten Vorgesetzten, wobei verschiedene Vorwürfe
direkt auf die Person der CEO zielten und die wiederholt unsachliche Wortwahl
auffällt. Sie wirft der CEO darin unter anderem wiederholt vor, sie
blossgestellt zu haben, ohne dass sie diesen Vorwurf näher konkretisieren würde.
Nachdem der Spitalrat als übergeordnetes Organ der Beschwerdeführerin
mitgeteilt hatte, dass er nach Untersuchung des Sachverhalts ihre Ansichten zur
Führung durch die CEO nicht teile und die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen
hatte, dass die CEO die geplanten Änderungen in der Führungsorganisation in
enger Absprache mit dem Spitalrat vornehme, erhob die Beschwerdeführerin in
einem weiteren Schreiben Vorwürfe gegenüber dem Spitalrat. Später reichte sie
sowohl bei der Gesundheitsdirektion als auch bei der Aufsichtskommission
Bildung und Gesundheit Aufsichtsanzeigen ein, in welchen sie die Vorwürfe
gegenüber der CEO und dem Spitalrat wiederholte. Die angerufenen Instanzen
verzichteten auf die Einleitung eines aufsichtsrechtlichen Verfahrens.
4.4.2
Angesichts
dieser Eskalation durch die Beschwerdeführerin und nachdem die angerufenen
Instanzen keine Veranlassung für Massnahmen sahen, ist nicht ersichtlich, wie
eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin einerseits
und der CEO und dem Spitalrat anderseits im Kündigungszeitpunkt noch hätte
möglich sein sollen. Aus den von der Beschwerdeführerin selbst eingereichten
E-Mails, Aktennotizen sowie Tagebucheinträgen ergibt sich sodann, dass die
Beschwerdeführerin schon deutlich früher nicht mehr zur vertrauensvollen
Zusammenarbeit mit der Vorgesetzten bereit war, wobei bereits zweifelhaft
erscheint, ob überhaupt je ein Vertrauensverhältnis zur CEO bestand. So reichte
die Beschwerdeführerin mehrere Aktennotizen ein, die ein Fehlverhalten der CEO
belegen sollen, zugleich aber aufzeigen, dass die Beschwerdeführerin sich dem
auch vom Spitalrat angestrebten Wandel in der Führungskultur verweigerte. Die
Beschwerdeführerin äusserte ihren Unmut über (angebliche) Verfehlungen der CEO
bzw. anderer Spitaldirektionsmitglieder sodann wiederholt auch gegenüber ihr
unterstellten Personen und externen Personen und machte diesen gegenüber keinen
Hehl daraus, dass sie gegenüber der CEO negativ eingestellt ist.
4.4.3
Bei der
Würdigung dieser Umstände ist zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin
Mitglied des obersten operativen Führungsorgans des Beschwerdegegners war und
es sich bei der CEO und dem Spitalrat um vorgesetzte Stellen handelte. In
Führungspositionen dieser Stufe dürfen höhere Anforderungen an das
Vertrauensverhältnis gestellt werden. Ist das Mitglied eines Führungsorgans
nicht mehr zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der direkten Vorgesetzten
bzw. dem strategischen Führungsorgan bereit, liegt deshalb regelmässig ein
zerrüttetes Vertrauensverhältnis im Sinn der vorgenannten Rechtsprechung vor.
Das gilt auch dann, wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist, weil ein
Mitglied eines Führungsorgans Beschlüsse offen nicht mitträgt. Es ist in
solchen Fällen zwar das Recht und die Pflicht dieses Mitglieds, intern
sachliche Kritik daran zu üben und gegebenenfalls auf rechtliche Hürden
hinzuweisen. Ist ein entsprechender Entscheid aber gefallen, haben die
Mitglieder des Führungsorgans diesen intern und nach aussen mitzutragen. Ist
ein Mitglied hierzu nicht bereit, fehlt es zwangsläufig an einer Voraussetzung
für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit.
4.5
Die
Beschwerdeführerin macht weiter sinngemäss geltend, die Kündigung sei
unzulässig, weil der Beschwerdegegner sich nicht hinreichend um eine Lösung des
Konflikts mit der CEO bemüht habe.
Bei objektiver Betrachtung bleibt
unklar, woraus die Beschwerdeführerin ableiten will, dass ein
Arbeitsplatzkonflikt vorlag. Ihre Ausführungen lassen zwar auf unterschiedliche
Vorstellungen in zahlreichen fachlichen Fragen zwischen ihr und der CEO schliessen.
Einen Arbeitsplatzkonflikt stellt dies aber nicht dar. Sodann macht die
Beschwerdeführerin zwar an verschiedenen Stellen geltend, sie sei von der CEO
blossgestellt worden. Die entsprechenden Ausführungen bleiben jedoch weitgehend
unsubstanziiert, sodass unklar bleibt, welche konkreten Handlungen die
Beschwerdeführerin der CEO vorwirft.
Sodann lässt sich die
Rechtsprechung zu Arbeitsplatzkonflikten zwischen Angestellten nicht ohne
Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen Führungsorgans
übertragen. Unterschiedliche Auffassungen in einzelnen Fragen und ein daraus
resultierendes Konfliktpotenzial sind solchen Gremien immanent; die
Zusammensetzung mit unterschiedlichen Charakteren ist in der Regel gewünscht
und stellt sicher, dass Vorhaben einer kritischen Prüfung unterzogen und
verschiedene Sichtweisen eingebracht werden. Es zählt deshalb zum
Anforderungsprofil für solche Stellen, mit Auseinandersetzungen auf der
fachlichen Ebene umgehen zu können. Eskalieren Meinungsverschiedenheiten
dennoch zu einem Konflikt, der einer weiteren vertraulichen Zusammenarbeit
entgegensteht, verlangt das öffentliche Interesse an einer funktionierenden
Führungsebene sodann regelmässig umgehende Massnahmen. Ein langwieriger
Prozess, um den Konflikt zu lösen, könnte in solchen Fällen das gesamte
Führungsgremium lähmen und widerspräche damit dem öffentlichen Interesse an
einer funktionierenden Verwaltung. Es ist denn auch nicht ersichtlich, welche
Massnahmen hier hätten ergriffen werden können, nachdem die Beschwerdeführerin
mit der Vorgehensweise der CEO offenkundig in zahlreichen Punkten nicht einverstanden
war und sie selbst nach dem Schreiben des Spitalrats, in dem dieser
klarstellte, dass die CEO ihre Vorgehensweise mit dem Spitalrat abgestimmt
habe, keine Bereitschaft erkennen lässt, ihre eigene Position zu überdenken.
Diesem insofern etwas
eingeschränkten sachlichen Kündigungsschutz für Mitglieder des obersten Kaders stehen
regelmässig  so auch hier  eine lange Kündigungsfrist und ein hoher Lohn
gegenüber, die diese Nachteile wieder ausgleichen.
4.6
Aus der vom
Bundesgericht im Zusammenhang mit der Kündigung privatrechtlicher
Arbeitsverträge entwickelten Praxis zur Kündigung älterer Arbeitnehmender kann
die Beschwerdeführerin schliesslich nichts zu ihren Gunsten ableiten. Diese
Rechtsprechung bezieht sich auf Kündigungen im Rahmen der Kündigungsfreiheit
und lässt sich nur beschränkt auf das öffentliche Personalrecht übertragen,
weil für öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse ohnehin höhere Hürden
für die Kündigung gelten. Ist eine Kündigung sachlich begründet, ist sie auch
bei älteren Arbeitnehmenden zulässig.
4.7
Demnach ging der
Beschwerdegegner in der Ausgangsverfügung zu Recht davon aus, dass das
Vertrauensverhältnis mit der Beschwerdeführerin unwiederbringlich zerrüttet ist
und deshalb ein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben war.
5.
5.1
Nach § 26
Abs. 1 Satz 1 des (kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren,
deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staats und ohne ihr Verschulden
aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre
alt sind.
Die Auflösung des
Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe zurückzuführen
ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten sind. Die
Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dabei dahingehend präzisiert,
dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die
betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das
Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn
ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv
möglich war (vgl. zum Ganzen VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2
mit Hinweisen).
5.2
Nach dem vorgängig
unter 4.4 Ausgeführten ist die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im
Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Beschwerdeführerin zu einer
vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der CEO nicht bereit war und dieser sowie
dem Spitalrat gegenüber intern und extern massive Vorwürfe erhob. Unter diesen
Umständen hat sie die Kündigung zu vertreten und ist ihr keine Abfindung
zuzusprechen.
6.
6.1
Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).
6.2
Dem in seinem
amtlichen Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdegegner steht praxisgemäss
ebenfalls keine Parteientschädigung zu (VGr, 4. April 2024, VB.2023.00064/175,
E. 5).
Demgemäss erkennt die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr.    17'000.--;   die übrigen Kosten betragen:
Fr.         170.--
Zustellkosten,
Fr.   17'170.--
Total der Kosten.
3.    Die Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin
auferlegt.
4.    Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des
Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,
von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung an die Parteien.