zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00289 · 2021-03-18 · de

Kündigung | [Die Beschwerdegegnerin kündigte dem als Mitarbeiter des Werkhofs angestellten Beschwerdeführer wegen Verhaltensmängeln.] Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (E. 4). Das wiederholt aggressive und kritikunfähige Verhalten des Beschwerdeführers seinem Vorgesetzten gegenüber sowie die Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen sind als mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren. Eine Bewährungsmöglichkeit wurde dem Beschwerdeführer eingeräumt. Die Kündigung erweist sich somit als begründet (E. 5.3). Eine Entlassung altershalber fällt ausser Betracht (E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 21.03.2024 VB.2023.00289
Zurich Verwaltungsgericht 21.03.2024 VB.2023.00289
Zurigo Verwaltungsgericht 21.03.2024 VB.2023.00289

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00289
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Geschäftsnummer:
VB.2023.00289
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 21.03.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Die Beschwerdegegnerin kündigte dem als Mitarbeiter des Werkhofs angestellten Beschwerdeführer wegen Verhaltensmängeln.]
Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (E. 4). Das wiederholt aggressive und kritikunfähige Verhalten des Beschwerdeführers seinem Vorgesetzten gegenüber sowie die Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen sind als mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren. Eine Bewährungsmöglichkeit wurde dem Beschwerdeführer eingeräumt. Die Kündigung erweist sich somit als begründet (E. 5.3). Eine Entlassung altershalber fällt ausser Betracht (E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
ARBEITSPLATZKONFLIKT
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
DROHUNG
ENTLASSUNG ALTERSHALBER
FEHLVERHALTEN
FÜRSORGEPFLICHT
KÜNDIGUNG
ORDENTLICHE KÜNDIGUNG
SACHLICHER GRUND
UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN
WERKHOF
Rechtsnormen:
Art./§ 53 Abs. 1 GG
Art./§ 53 Abs. 2 GG
Art. 47 Abs. 1 KV
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00289
Urteil
der 4. Kammer
vom
21. März 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Meret Lüdi.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde F,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung,
hat sich ergeben:
I.
A war seit dem 1. Mai 2005 in einem Vollzeitpensum
als Mitarbeiter des Werkhofs der Gemeinde F tätig. Am 31. Januar 2017
erhielt A einen Verweis wegen unkollegialen Verhaltens gegenüber seinem
direkten Vorgesetzten C. Am 26. Februar 2021 wurde ihm aufgrund
unkollegialen Verhaltens eine Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Mit Schreiben
vom 28. April 2022 kündigte die Personalkommission des Gemeinderats F wegen
Verhaltensmängeln das Anstellungsverhältnis per Ende Juli 2022. Eine
Begründung der Kündigung erging am 18. Juli 2022.
II.
Der Bezirksrat G wies einen gegen die Kündigung erhobenen
Rekurs mit Beschluss vom 13. April 2023 ab (Dispositiv-Ziff. II) und
sprach keine Parteientschädigungen (Dispositiv-Ziff. IV) zu.
III.
Am 22. Mai 2023 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge seien die
Ziff. II und IV des Rekursentscheids aufzuheben, er sei altershalber zu
entlassen und die Gemeinde F sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung von
sechs Monatslöhnen zuzüglich 5 % Zins seit 28. April 2022 zu
bezahlen.
Am 30. Mai 2023 schloss der Bezirksrat G auf
Abweisung der Beschwerde. Die Gemeinde F beantragte mit Beschwerdeantwort vom
23. Juni 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde unter
Entschädigungsfolge. Mit weiteren Stellungnahmen von A vom 6. Juli 2023
und der Gemeinde F vom 17. August 2023 wurde an den jeweiligen Anträgen
festgehalten. A reichte am 29. Dezember 2023 weitere Dokumente zu den
Akten.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen
einer Gemeinde gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren
Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1
Der
Beschwerdeführer beantragt eine Entlassung altershalber und zusätzlich eine
Entschädigung in Höhe von sechs Monatslöhnen. Damit beträgt der Streitwert
insgesamt rund Fr. 75'000.-, weshalb die Sache in die Zuständigkeit der
Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 lit. c VRG e contrario).
2.2
Der
Beschwerdeführer bietet im vorliegenden Verfahren die Parteibefragung sowie die
Befragung ehemaliger Kollegen als Zeugen an. Ausserdem beantragt er den Beizug
der Ein- und Austritte des Werkhofs zwischen 2006 und 2022.
Auf die Abnahme eines Beweismittels wird verzichtet, wenn
der für den Entscheid massgebende Sachverhalt aufgrund der Akten feststeht oder
wenn die zu beweisenden Tatsachen nicht rechtserheblich sind (
Marco Donatsch,
in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014,
§ 60 N. 11).
Wie sich noch zeigen wird (unten E. 5), ergibt sich
der entscheidrelevante Sachverhalt hinreichend klar aus den Akten, weshalb sich
zusätzliche Beweiserhebungen erübrigen.
3.
3.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
3.2
Die
Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Personalverordnung
(PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes
regelt, ist gemäss Art. 3 PVO das Personalrecht des Kantons Zürich
sinngemäss anwendbar.
4.
4.1
Gemäss
Art. 20 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch
Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit ab dem dritten
Dienstjahr drei Monate (Art. 21 Abs. 1 lit. c PVO). Gemäss
Art. 22 Abs. 2 PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein und
setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit dem zusätzlichen
Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (BGr, 14. Juni 2023, 8C_385/2022, E. 4.2.2 –
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4).
Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung
der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai
2014, 8C_686/2013, E. 5.2; VGr, 22. November 2023, VB.2023.00224, E.
5.1).
Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht
namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten
vorliegt (Art. 23 Abs. 1 PVO). Letzteres kann beispielsweise
angenommen werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer
Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr,
22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4, und 1. November 2010,
8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person
nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen
Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2).
Im Gegensatz zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der
Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der
beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die
Beendigung des Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der
betroffenen Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar
erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu
gewichten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 mit
Hinweisen; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Zudem ist
eine Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter
Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle
zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr,
2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 2,
und 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2; vgl.
BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der Umfang und die
Intensität der zu treffenden Massnahmen sind stets einzelfallbezogen im Rahmen
einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu beurteilen (VGr,
15. April 2021, VB.2020.00375, E. 5.1.2).
4.2
Gemäss
Art. 23 Abs. 2 PVO räumt die Anstellungsbehörde der oder dem
Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein,
bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden
Verhaltens ausspricht. Fällt die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres
seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend aus, kann ohne Ansetzen einer
neuen Bewährungsfrist gekündigt werden (Art. 23 Abs. 3 PVO).
4.3
Die Beweislast für das Vorliegen sachlich
zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen
Arbeitgebenden. Gemäss Art. 23 Abs. 2 PVO müssen Vorwürfe, die zu
einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem
Verhalten Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt
werden. Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit zwar notwendiges Beweismittel und
insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenügenden Verhaltens
geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier Beweiswürdigung zu beurteilen.
Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen bestehen,
bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung (VGr, 2. September
2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 3, und 29. August
2019, VB.2018.00588, E. 5.1 Abs. 2).
5.
5.1
Die
Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung vorrangig mit dem Verhalten des
Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten sowie einzelnen Mitarbeitenden.
Er habe verbale Auseinandersetzungen mit anderen Arbeitnehmern geführt und
neben lautstarken Beschimpfungen auch Drohungen ausgesprochen.
5.2
Hinsichtlich
der Sachumstände der Streitsache ergibt sich aus den Akten Folgendes:
5.2.1
Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Mai 2005 bei der Beschwerdegegnerin
zu 100 % als Mitarbeiter des Werkhofs tätig.
Bereits
in einer Aktennotiz vom 25. Februar 2013 wurde festgehalten, dass bei ihm
aufbrausendes und aggressives Verhalten im Zusammenhang mit Anweisungen und
Kritik festgestellt worden sei. Die Mitarbeiterbeurteilungen fielen bis ins
Jahr 2016 genügend bis gut aus, wobei in den Beurteilungen für die Jahre 2011,
2012 und 2016 Schwierigkeiten im Umgang mit Kritik Erwähnung fanden. In den
Jahren 2017 bis 2019 wurden keine Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt.
5.2.2
Am 31. Januar 2017 sprach die Personalkommission der
Beschwerdegegnerin einen Verweis gegenüber dem Beschwerdeführer und einem
weiteren Angestellten, E, aus. Aus der Aktennotiz ergibt sich, dass
verschiedene Mitarbeitende sich während des Weihnachtsessens negativ über ihren
Vorgesetzten, C, geäussert hätten und absichtlich zu spät zu einem
"workshop" erschienen seien. Zwei weitere Mitarbeitende wurden
daraufhin entlassen. Der Beschwerdeführer bestätigte anlässlich des Gesprächs
die negativen Äusserungen und entschuldigte sich dafür, führte aber auch aus,
dass er "vom Chef auch Sachen erwarte, die noch besser werden
könnten".
In einer Gesprächsnotiz vom 30. März 2017 hielt der
Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer habe am 28. März 2017 aggressiv
reagiert und damit gedroht, sich beim Gemeindeschreiber zu beschweren, nachdem
er ihn darauf angesprochen habe, dass Humus am falschen Ort verteilt worden sei,
und verlangt habe, diesen wieder zu entfernen. Zwei Tage später habe der
Beschwerdeführer weisungswidrig eine Fläche Rasen gemäht und auf die
diesbezügliche Kritik geantwortet, er wisse schon, was zu erledigen sei,
schliesslich arbeite er nicht erst seit gestern in der Werkabteilung.
Gleichentags habe der Beschwerdeführer einem Arbeitskollegen – D – wegen einer
unabsichtlichen Berührung mit Schlägen gedroht, obwohl der Arbeitskollege sich
entschuldigt habe. Der Vorgesetzte hielt fest, er erwarte vom Beschwerdeführer
künftig ein anständiges und respektvolles Verhalten gegenüber Vorgesetzen und
Mitarbeitenden. Der Beschwerdeführer weigerte sich, die Aktennotiz zu
unterzeichnen.
Vom 17. Oktober 2017 bis am 2. April 2018 war
der Beschwerdeführer vollständig arbeitsunfähig. Ab dem 3. April 2018
stieg er mit einem Pensum von 50 % wieder ein und steigerte das Pensum bis
im September 2018 auf 100 %.
5.2.3
Am 28. September 2018 fand ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer,
dem Leiter Tiefbau/Werke, dem Gemeindeschreiber sowie dem Werkvorstand statt,
nachdem ersterer sich beim Werkvorstand über die Zusammenarbeit mit C beschwert
hatte. In diesem Rahmen hielt der Gemeindeschreiber fest, der Beschwerdeführer
habe sich bei Problemen zuerst an C zu wenden, danach an den Leiter
Tiefbau/Werke und dann an ihn; dass der Beschwerdeführer sich stattdessen
direkt an den Werkvorstand und sogar an den Gemeindepräsidenten gewendet habe,
werde nicht geduldet. Der Beschwerdeführer machte demgegenüber geltend, viele
Personen hätten wegen C die Arbeitsstelle verlassen. Dem widersprach der
Gemeindeschreiber und hielt fest, dass einzig der Beschwerdeführer Probleme mit
C habe. Auf die Frage nach den Gründen für die Unzufriedenheit mit dem
Vorgesetzten schilderte der Beschwerdeführer einen Vorfall, bei dem er
weisungswidrig mit dem Kollegen das Arbeitsgerät (Mähbalken und Fadenschneider)
getauscht habe, weshalb der Vorgesetzte ihn "zusammengestaucht" habe;
er sei daraufhin wütend geworden und habe dann gesehen, dass C ihn mit dem
Mobiltelefon filme; später sei er dann ins Büro des Vorgesetzten gegangen, der
ihn aber "wie ein Hund aus dem Büro gewiesen" habe. Das Gespräch fand
seinen Abschluss darin, dass der Beschwerdeführer bestätigte, seinen
Vorgesetzen C zu respektieren – weitere Massnahmen wurden nicht ergriffen.
Drei Tage später konfrontierten der Gemeindeschreiber und
der Leiter Tiefbau/Werke C mit den Vorwürfen des Beschwerdeführers. C erklärte
hierzu, die Arbeiten mit dem Balkenmäher habe er bewusst einem Arbeitskollegen
des Beschwerdeführers zugeteilt, damit dieser sich mit der Maschine vertraut
machen könne, weil diese (mit anderem Vorbau) auch im Winterdienst eingesetzt
werde. Der Beschwerdeführer habe sich darüber hinweggesetzt. Als er ihm gesagt
habe, er müsse den Mäher wieder an den Kollegen abgeben, sei der
Beschwerdeführer wütend geworden und habe damit gedroht, zum Gemeindeschreiber
zu gehen. Er habe während der Auseinandersetzung das Mobiltelefon in der Hand
gehalten, den Beschwerdeführer aber nicht gefilmt. Nach der Mittagspause sei
der Beschwerdeführer mit erhobenem Zeigefinger und wütender Stimme in sein Büro
gestürmt und habe die Bürotür hinter sich geschlossen. Er habe dem
Beschwerdeführer daraufhin gesagt, dass er in dieser aggressiven Situation mit
ihm kein Gespräch führen wolle und er die Tür wieder öffnen solle. Daraufhin
habe der Beschwerdeführer mit einer Strafanzeige gedroht und sei aus dem Büro
gegangen. Der Beschwerdeführer sei der Einzige, der sich wiederholt nicht an
Arbeitsanweisungen halte und sehr schwierig zu führen sei.
5.2.4
Anlässlich eines Gesprächs vom 26. Februar 2021 mit dem Leiter
Tiefbau/Werke und dem Gemeindeschreiber wurde dem Beschwerdeführer schliesslich
eine sechsmonatige Bewährungsfrist eingeräumt. Der Gesprächsnotiz ist zu
entnehmen, dass zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Arbeitskollegen E eine
verbale Auseinandersetzung stattgefunden habe und sie gegenseitig Drohungen
ausgesprochen hätten. Ausserdem habe sich der Beschwerdeführer dem Leiter
Tiefbau/Werke gegenüber ebenfalls aufbrausend und uneinsichtig verhalten,
nachdem dieser den Beschwerdeführer am 23. Februar 2021 auf seine
Beweggründe für das Überladen eines Transportfahrzeuges mit Streusalzsäcken
angesprochen hatte. Er verhalte sich gegenüber Arbeitskollegen und Vorgesetzten
weiterhin inakzeptabel. So habe er C wiederholt damit gedroht, sich beim
Gemeindeschreiber über ihn zu beschweren. Der Leiter Tiefbau/Werke äusserte
sich abschliessend dahingehend, dass er trotz der schwierigen Situation nach
wie vor von einer künftigen positiven Veränderung überzeugt sei und gerne
gemeinsam einen Schlussstrich unter das Geschehene ziehen möchte.
Die nächste Mitarbeiterbeurteilung vom 9. März 2021
(Beurteilungsperiode 2020) fiel in den Bereichen der Sozialkompetenz ungenügend
aus. Es wird ein wiederkehrendes Fehlverhalten gegenüber Arbeitskollegen und
Vorgesetzten festgehalten. Der Beschwerdeführer könne sich in
konfliktträchtigen Situationen nicht konstruktiv äussern und tue sich schwer,
sich ruhig und sachlich zu verhalten. Dabei wird auf das Gespräch vom 26. Februar
2021 und die angesetzte Bewährungsfrist verwiesen.
5.2.5
Am 17. März 2022 eröffneten der Gemeindeschreiber und der Leiter
Tiefbau/Werke dem Beschwerdeführer schliesslich, dass das Arbeitsverhältnis
aufgrund erneuter Verfehlungen und der offensichtlichen Unbelehrbarkeit
aufgelöst werde, sollte der Beschwerdeführer dieses nicht selbst bis Ende März
2022 kündigen. Es sei am 16. März 2022 erneut zu verbalen Ausbrüchen und
Drohungen seitens des Beschwerdeführers gegenüber seinem Vorgesetzten C
gekommen. Einige Wochen davor, im Februar 2022, habe der Beschwerdeführer zudem
seinen Arbeitskollegen – E – mit einer Sitzholzbank bedroht. Ein dritter
Angestellter habe den Beschwerdeführer zurückhalten können. Danach habe der
Beschwerdeführer seine Kaffeetasse auf dem Tisch zerschlagen.
Die Mitarbeiterbeurteilung vom 26. April 2022
(Beurteilungsperiode 2021) fiel ungenügend aus. Demnach wurden die im Gespräch
vom 9. März 2021 festgelegten Ziele kaum erfüllt. In der Folge erging am
28. April 2022 die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses.
5.2.6
Seit dem 29. Juni 2022 ist der Beschwerdeführer zu 100 %
krankgeschrieben. Gemäss Vorbescheid der IV-Stelle vom 20. Dezember 2023
hat der Beschwerdeführer ab 1. Juni 2023 Anspruch auf eine ganze
Invalidenrente.
5.3
5.3.1
Der Beschwerdeführer wurde wiederholt ermahnt, sich in seiner Ausdruckweise
zu mässigen und unkollegiales Verhalten zu unterlassen. Weder die wiederholten
Ermahnungen im Frühjahr 2017 und Herbst 2018 noch die im Februar 2021
angesetzte Bewährungsfrist bewirkten eine nachhaltige Änderung. Das wiederholt
aggressive und kritikunfähige Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten sowie die
verbalen Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen E sind als
mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren, das die Beschwerdegegnerin angesichts
der Vorgeschichte zur Kündigung berechtigte.
5.3.2
Der Beschwerdeführer hatte zunächst über
Jahre genügend bis gute Mitarbeiterbeurteilungen und es sind – bis auf die
Aktennotiz im Jahr 2013 – keine Vorfälle in seinem Personaldossier dokumentiert.
Dass der Beschwerdeführer jedoch bereits früher Schwierigkeiten im Umgang mit
Kritik hatte, ergibt sich neben der Aktennotiz aus dem Jahr 2013 auch aus den
Mitarbeiterbeurteilungen betreffend die Jahre 2011, 2012 und 2016.
Ab dem Jahr 2017 traten schliesslich ernsthafte
Unstimmigkeiten auf und der Beschwerdeführer wurde ein erstes Mal ermahnt, sich
seinem Vorgesetzten gegenüber respektvoll zu verhalten. Er bestreitet, bei den
"Aktionen" gegen C dabei gewesen zu sein, hat die Anschuldigungen
anlässlich des Gesprächs jedoch bestätigt und sich dafür entschuldigt. Auch die
Darstellung der Sachumstände gemäss Aktennotiz von Anfang 2017 bestreitet der
Beschwerdeführer, jedoch nicht den Konflikt mit dem Vorgesetzten. Wie sich die
zeitlich früheren Vorfälle genau abgespielt haben, ist für das Vorliegen eines
sachlichen Grundes nicht von massgebender Bedeutung. Ebenso kann der
Beschwerdeführer aus den bis im Jahr 2016 genügenden bis guten
Mitarbeiterbeurteilungen nichts zu seinen Gunsten ableiten. Es sind vielmehr
die sich ab 2021 insgesamt zugetragenen Verhaltensweisen, welche einen
sachlichen Grund für die Kündigung setzten. Namentlich hatte der Vorfall im
Februar 2022, bei dem der Beschwerdeführer eine schwere Holzbank in den Händen hielt
und seinem Arbeitskollegen sagte, dieser würde eine Bank auf dem Kopf
verdienen, eindeutig drohenden Charakter. Es spielt dabei – entgegen den
Ausführungen des Beschwerdeführers – keine Rolle, ob die Aussage des
Beschwerdeführers "du würdest eine Bank auf dem Kopf verdienen" oder
"du verdienst eine Bank auf dem Kopf" lautete, da das Verhalten unabhängig
davon als unhaltbar zu qualifizieren ist.
5.3.3
Der Beschwerdeführer streitet denn auch nicht ab, dass es zu den
dokumentierten Konflikten und Auseinandersetzungen in den Jahren 2021 sowie
2022 gekommen ist. Er führt indes aus, sein ausfälliges Verhalten sei jeweils
lediglich eine Reaktion auf das Verhalten seines Vorgesetzten C bzw. seines
Arbeitskollegen E
gewesen. Dass sich C sowie E
ebenfalls teilweise aufbrausend und unkollegial verhalten haben – C dem
Beschwerdeführer etwa vorwarf, seinetwegen einen Herzinfarkt erlitten zu haben,
oder ihn E mit "vaffanculo" beschimpfte – erscheint plausibel,
rechtfertigt jedoch das Fehlverhalten des Beschwerdeführers nicht. Er hätte auf
seinen Vorgesetzten, Arbeitskollegen und den Leiter Tiefbau/Werke jeweils auch
mit normalen Worten und Umfangsformen reagieren können. Unerheblich ist dabei, dass
er mit anderen Arbeitskollegen keine Auseinandersetzungen hatte.
5.3.4
Der Beschwerdeführer bringt weiter vor, der Beschwerdegegner habe seine
Fürsorgepflicht verletzt, da die Kündigung im Rahmen eines Arbeitskonflikts mit
C erfolgt sei. Er begründet dies damit, dass es die Beschwerdegegnerin
unterlassen habe, ein Konfliktmanagement und Führungscoaching für C zu
installieren. Die Vorfälle vom Herbst 2018 und 2019 sowie die hohe
Personalfluktuation hätten klar indiziert, dass bei C ein Führungsdefizit
vorläge. Die von ihm aufgeführten Situationen, die auf einen Arbeitskonflikt
hinweisen sollen, erweisen sich indes nicht als Mobbing des Vorgesetzten,
sondern vorwiegend als Auseinandersetzungen, in denen sich der Beschwerdeführer
grundlos den Weisungen seines Vorgesetzten widersetzt hatte und auf die darauf
erfolgte Kritik respektlos und unkooperativ reagierte; letzteres räumte der
Beschwerdeführer teilweise auch ein, führte er doch etwa am Gespräch vom
28. September 2018 selbst aus, wütend auf Anweisungen des Vorgesetzten
reagiert zu haben. Es ist sodann auch nicht ersichtlich, inwiefern die
Anweisungen des Vorgesetzten schikanös gewesen sein sollen; weshalb etwa der
Beschwerdeführer mit dem Fadenmäher statt dem Balkenmäher arbeiten musste,
konnte der Vorgesetzte nachvollziehbar darlegen. Soweit der Beschwerdeführer
anführt, wegen seines Alters gelte eine erhöhte Fürsorgepflicht, kann er daraus
nichts zu seinen Gunsten ableiten, da die Kündigung aufgrund seines Fehlverhaltens
erfolgte, wofür bei älteren Mitarbeitenden keine anderen Massstäbe gelten.
Der Beschwerdeführer hat sich schliesslich nicht nur
gegenüber seinem direkten Vorgesetzten C eines entsprechenden Verhaltens
bedient, sondern auch gegenüber dem Leiter Tiefbau/Werke und dem
Arbeitskollegen E. Entsprechend kann insgesamt nicht von einem Arbeitskonflikt
als Grund für die Kündigung die Rede sein. Es ist vielmehr davon auszugehen,
dass sich der Beschwerdeführer durch Kritik sowie Anweisungen schnell ungerecht
behandelt fühlte und regelmässig zu aggressiven Ausbrüchen verschiedenen
Personen gegenüber neigte.
5.3.5
Sodann war das Fehlverhalten des Beschwerdeführers am 16. März 2022
mit Blick auf die zuvor ergangene Verwarnung einschlägig bzw. war die
Mitarbeiterbeurteilung für das Jahr 2021 erneut ungenügend. Auch dass die
Bewährungsfrist zuvor erfolgreich abgeschlossen worden war, stand einer
Kündigung nicht entgegen, zumal Art. 23 Abs. 3 PVO die direkte
Kündigung ausdrücklich erlaubt, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines
Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt. Schliesslich
ergibt sich aus der Abmahnung vom 26. Februar 2021 mit hinreichender
Klarheit, inwiefern der Beschwerdeführer sein Verhalten zu verbessern habe, und
sind die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen auch hinreichend in den Akten
dokumentiert.
Die Kündigung erweist sich somit als begründet.
6.
Der Beschwerdeführer beantragte ferner, er sei
altershalber zu entlassen. Bei der Entlassung altershalber handelt es sich um ein
personalrechtliches Rechtsinstitut mit Reflexwirkung auf das vorsorgerechtliche
Verhältnis (VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252, E. 4.6). Die
Vorschriften des Beschwerdegegners sehen die Entlassung altershalber in
Art. 20 lit. f PVO vor, regeln diese aber nicht näher, weshalb gemäss
Art. 3 PVO subsidiär das Personalgesetz zur Anwendung kommt. Gemäss
§ 24b Abs. 1 lit. d PG darf die Entlassung nicht auf ein
Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen sein. Wie aus den
vorstehenden Erwägungen hervorgeht, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch das Fehlverhalten des Beschwerdeführers bedingt, weshalb eine Entlassung
altershalber ausser Betracht fällt.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
7.1
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1
VRG).
7.2
Beschwerdeführer
und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung.
Dem
unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu (§ 17 Abs. 2
VRG).
Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls
keine Parteientschädigung zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln
gehört zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (VGr,
18. März 2021,
VB.2020.00628,
E. 6.3 mit
Hinweis
).
8.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 5'145.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde
ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,
einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat.