zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00612 · 2022-01-28 · de

Auflösung des Arbeitsverhältnisses | [Die als Berufsschullehrerin angestellte Beschwerdeführerin stellte die im Unterricht geltende Maskentragpflicht gegenüber den Schülerinnen und Schülern in Frage und erklärte das Tragen von Masken in ihrem Unterricht als freiwillig.] Die Beschwerdeführerin verletzte durch ihr Verhalten ihre Dienst- und Treuepflicht. Indem sie sich diesbezüglich uneinsichtig und nicht gesprächsbereit zeigte, zerstörte sie schliesslich das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Beschwerdegegner. Die ordentliche Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 5). Angestellte dürfen Weisungen der Anstellungsbehörde nur verweigern, wenn diese offensichtlich unrechtmässig sind (E. 6.2). Dass der Beschwerdegegner keine Bewährungsfrist angesetzt hat, ist nicht zu beanstanden (E. 8.4). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00612
Zurich Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00612
Zurigo Verwaltungsgericht 30.03.2023 VB.2022.00612

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00612
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2022.00612
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 30.03.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 07.08.2023 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
[Die als Berufsschullehrerin angestellte Beschwerdeführerin stellte die im Unterricht geltende Maskentragpflicht gegenüber den Schülerinnen und Schülern in Frage und erklärte das Tragen von Masken in ihrem Unterricht als freiwillig.]
Die Beschwerdeführerin verletzte durch ihr Verhalten ihre Dienst- und Treuepflicht. Indem sie sich diesbezüglich uneinsichtig und nicht gesprächsbereit zeigte, zerstörte sie schliesslich das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Beschwerdegegner. Die ordentliche Kündigung erweist sich als verhältnismässig (E. 5). Angestellte dürfen Weisungen der Anstellungsbehörde nur verweigern, wenn diese offensichtlich unrechtmässig sind (E. 6.2). Dass der Beschwerdegegner keine Bewährungsfrist angesetzt hat, ist nicht zu beanstanden (E. 8.4).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BEWÄHRUNGSFRIST
COVID-19
DIENSTPFLICHT
MASKENTRAGPFLICHT
SACHLICHER GRUND
TREUEPFLICHTVERLETZUNG
VERTRAUENSVERLUST
WEISUNGSRECHT
Rechtsnormen:
Art. 29 Abs. 2 BV
§ 18 Abs. 2 PG
§ 19 PG
§ 18 Abs. 3 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00612
Urteil
der 4. Kammer
vom
30. März 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Kanton Zürich,
vertreten durch die Berufsschule C,
Beschwerdegegner,
betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1968, war ab September 2002 an der heutigen Berufsschule C
zunächst als Lehrbeauftragte, später als Berufsschullehrerin und ab September
2010 als Berufsschullehrerin mbA für das Fach Französisch tätig. Am
18. Januar 2021 kündigte der Kanton Zürich das Arbeitsverhältnis per
31. August 2021 und befreite A bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von
der Arbeitsleistung. Zur Begründung führte er insbesondere aus, A habe in ihrem
Unterricht Stimmung gegen die Pflicht zum Tragen von Masken gemacht und in diesem
Zusammenhang zum Ausdruck gebracht, nicht bereit zu sein, die an der Schule
geltenden Massnahmen zum Schutz vor Covid-19 mitzutragen und durchzusetzen.
II.
Dagegen rekurrierte A am 18. Februar 2021 an die
Bildungsdirektion des Kantons Zürich. Diese überwies das Verfahren aufgrund einer
Vorbefassung am 12. April 2021 an den Regierungsrat des Kantons Zürich.
Der Regierungsrat hiess den Rekurs mit Entscheid vom 31. August 2022
teilweise gut und sprach A eine Entschädigung in Höhe eines Monatslohns zu. Im
Übrigen wies er den Rekurs ab.
III.
Am 11. Oktober 2022 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der
Rekursentscheid aufzuheben und die Kündigung für missbräuchlich und nicht
gerechtfertigt zu erklären. Zudem sei der Kanton Zürich zu verpflichten, ihr
Fr. 39'491.80, Fr. 59'237.70 sowie Fr. 60'128.- zu bezahlen.
Eventualiter sei das Verfahren zur Neubeurteilung an den Regierungsrat
zurückzuweisen.
Die Berufsschule C und der Regierungsrat beantragten
am 9. bzw. 10. November 2022 die Abweisung der Beschwerde. Mit Replik vom 22. November
2022, Duplik vom 2. Dezember 2022 und Triplik vom 6. Dezember 2022
hielten sowohl A als auch die Berufsschule C an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist
für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide des Regierungsrats über
Anordnungen von Direktionen bzw. deren Verwaltungseinheiten auf dem Gebiet des
Personalrechts zuständig (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da
auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
2.
Die Beschwerdeführerin beantragte eine Entschädigung in
Höhe von Fr. 39'491.80, eine Entschädigung in Höhe von Fr. 59'237.70
sowie eine Abfindung in Höhe von Fr. 60'128.-. Die Vorinstanz sprach ihr
bereits eine Entschädigung in Höhe eines Monatslohns zu. Damit verbleibt ein
Streitwert von rund Fr. 150'000.-.
3.
3.1
Gemäss § 1 Abs. 2
des
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
gilt für die Lehrpersonen an Mittelschulen und
Berufsfachschulen das Personalgesetz, soweit nicht besondere Bestimmungen
bestehen. Für die hier interessierende Frage der Rechtmässigkeit der Kündigung
enthalten weder die Mittelschul- und Berufsschullehrerverordnung vom
7. April 1999 (LS 413.111) noch die Mittel- und Berufsschullehrervollzugsverordnung
vom 26. Mai 1999 (LS 413.112) eine Regelung. Somit kommen vorliegend
die Bestimmungen des Personalgesetzes und der zugehörigen Verordnungen zu
Anwendung.
3.2
Im Jahr
2022 traten verschiedene Änderungen des Personalgesetzes in Kraft (OS 74,
447 und OS 77, 393). Nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Regeln
hat das Verwaltungsgericht als Rechtsmittelinstanz das zum Zeitpunkt des
erstinstanzlichen Entscheids massgebende materielle Recht anzuwenden
(BGE 147 V 278 E. 2.1, 144 II 326 E. 2.1.1, 139 II 243
E. 11.1, je mit weiteren Hinweisen; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix
Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020,
Rz. 293; VGr, 3. Februar 2022, VB.2021.00688, E. 3). Folglich
ist das Personalgesetz in der am 18. Januar 2021 geltenden Fassung
massgebend.
Per 1. Oktober 2022 trat auch die Änderung vom
16. März 2022 von § 18 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) in Kraft (OS 77, 398). Gemäss der
Übergangsbestimmung zur Änderung der VVO vom 16. März 2022 bleibt auf
Kündigungsverfahren, die vor Inkrafttreten der Änderung eingeleitet wurden, das
bisherige Recht anwendbar. Daher ist vorliegend die am 1. Januar 2006 in
Kraft getretene Fassung von § 18 VVO anzuwenden.
3.3
Nach
§ 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen
Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2
PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach
den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Mit dem
Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände
des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2
mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn
die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.
Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die angestellte Person
mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden
und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1
lit. a VVO; VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2).
Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird
vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder
andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr,
11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit Hinweisen).
Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen
werden, wenn das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer Störung der
Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar
2019, 8C_280/2018, E. 3.4 – 19. März 2015, 8C_647/2014, E. 5.2 –
1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich diese
nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen
Zusammenarbeit fehlt (VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2
und 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Vorbehalten bleiben
stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,
der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip (VGr,
24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2).
4.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
4.1
Im August
2020 erklärte die Schulleitung der Berufsschule C das Tragen von
Schutzmasken im Schulgebäude ausserhalb der Unterrichtszimmer ab Beginn des
Schuljahrs 2020/2021 für obligatorisch. Nachdem die Beschwerdeführerin die
Maskentragpflicht gegenüber der Schulleitung kritisiert hatte, teilte diese ihr
am 19. Oktober 2020 mit, dass die Schutzmassnahmen der Schule aus
rechtlichen Gründen sowie aus Gründen der gegenseitigen Solidarität einzuhalten
seien. Bei Verstössen müssten Massnahmen eingeleitet werden. Den Lehrpersonen
komme eine Vorbildfunktion zu, die sie wahrnehmen müssten.
Ende Oktober 2020 stiegen die Zahl der schweizweit
positiv auf das Coronavirus getesteten Personen sowie die Anzahl Hospitalisationen
in der Schweiz drastisch an. Gleichzeitig war die Immunität in der Bevölkerung
noch gering. Die Anzahl der laborbestätigten Hospitalisationen erreichte in der
Folge Anfang November 2020 ihren Höchstwert (Bundesamt für Gesundheit, Covid-19
Schweiz, Informationen zur aktuellen Lage, Epidemiologischer Verlauf, Stand
21. März 2023, https://www.covid19.admin.ch/de/epidemiologic/case).
Nach
glaubhafter Angabe der Schulleitung wurden Ende Oktober 2020 auch mehrere
Schülerinnen und Schüler der Berufsschule C positiv auf das Coronavirus
getestet. Daher ordnete die Schulleitung – nachdem das Mittelschul- und
Berufsbildungsamt ihr dies gestattet hatte – am 26. Oktober 2020 eine
generelle Maskentragpflicht an. Diese verpflichtete die Schülerinnen und
Schüler auch während des Unterrichts in den Unterrichtszimmern zum Tragen einer
Maske. Mit E-Mail vom gleichen Tag bat die Schulleitung die Lehrpersonen sowie
die weiteren Mitarbeitenden die neu auch im Unterricht geltende generelle
Maskentragpflicht für Schülerinnen und Schüler möglichst rasch umzusetzen. Tags
darauf zeigte die Beschwerdeführerin den Schülerinnen und Schülern in ihrem
Unterricht ein vom "Verein Klagepaten" auf Youtube veröffentlichtes
Video. Nach Angabe der Beschwerdeführerin erläutert in dem Video eine
Fachärztin für Allgemein- und Arbeitsmedizin die möglichen negativen
gesundheitlichen Folgen einer generellen Maskentragpflicht. Durch das Video
hätten die Schülerinnen und Schüler – so die Beschwerdeführerin – verstanden,
dass die Maskentragpflicht auch negative Folgen mit sich bringen könne. In der
Folge meldete sich ein Schüler bei dem Beschwerdegegner. Er teilte diesem mit,
das Video habe keine Fakten und Quellen enthalten; er verstehe nicht, weshalb
eine Lehrperson ihre politische Meinung im Klassenzimmer verbreiten dürfe, vor
allem wenn es sich dabei um gefährliche Desinformation handle. Der
Beschwerdegegner sprach daraufhin gegenüber der Beschwerdeführerin am
28. Oktober 2020 eine Verwarnung bzw. Dienstanweisung aus. Er hielt fest,
die Beschwerdeführerin habe die Anordnung der Schulleitung – die
Maskentragpflicht im Unterricht – untergraben und ihr Verhalten entspreche
nicht der Vorbildfunktion einer Lehrperson. Solches Verhalten habe sie während
des Unterrichts künftig zu unterlassen.
Ab dem 2. November 2020 war das Tragen einer Maske
während des Unterrichts in der Sekundarschule II von Bundesrechts wegen
obligatorisch (Art. 6d Abs. 2 Covid-19-Verordnung besondere Lage
[AS 2020 4503]). Der Beschwerdegegner hatte die Lehrpersonen im Vorfeld
darüber informiert und diese gebeten, bei der Durchsetzung der
Maskentragpflicht mitzuhelfen, wobei das Disziplinarreglement zur Anwendung
gelange, wenn eine Schülerin oder ein Schüler keine Maske tragen wolle. Zudem
wies er darauf hin, dass die Schülerinnen und Schüler die Möglichkeit hätten,
sich mittels ärztlichen Attests von der Maskentragpflicht zu befreien. Am
2. Dezember 2020 meldete sich ein besorgter Elternteil beim
Beschwerdegegner und teilte diesem mit, die Beschwerdeführerin habe die
Schülerinnen und Schüler dazu motiviert, "selber zu denken" und die
Masken in ihrem Unterricht nicht zu tragen. Dieser Empfehlung werde nun
offenbar auch nachgelebt. Am 4. Dezember 2020 bestätigten zwei Angestellte
des Beschwerdegegners schriftlich, beim Vorbeigehen am Unterrichtszimmer
festgestellt zu haben, dass eine bzw. drei Schülerinnen und Schüler im
Unterricht der Beschwerdeführerin keine Maske getragen hätten. Daraufhin
stellte der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin vorsorglich im Amt ein und
gab eine Administrativuntersuchung zur Klärung des Sachverhalts in Auftrag.
Diese Untersuchung ergab gemäss Ermittlungsbericht vom 14. Dezember 2020,
dass die Beschwerdeführerin gegenüber den Schülerinnen und Schülern
ausdrücklich kommuniziert habe, das Tragen von Masken sei in ihrem Unterricht
freiwillig. Es bestünden zudem keine Zweifel, dass sie sich gegenüber einer
grossen Anzahl von Schülerinnen und Schülern kritisch gegenüber der
Maskentragpflicht geäussert habe. Ferner hielt der Ermittlungsbericht fest,
dass aufgrund des Verhaltens der Beschwerdeführerin die Maskentragpflicht in
ihrem Unterricht nicht konsequent eingehalten worden sei. Die
Beschwerdeführerin selber bestätigt, gegenüber den Schülerinnen und Schülern
geäussert zu haben, sie nötige niemanden, eine Maske zu tragen. Gründe, an den
Ergebnissen der Untersuchung gemäss Ermittlungsbericht zu zweifeln, bestehen entgegen
der Vorbringen der Beschwerdeführerin keine.
4.2
Die
Beschwerdeführerin äusserte gegenüber dem Beschwerdegegner mehrfach Kritik an
der Maskentragpflicht im Unterricht und machte deutlich, nicht gewillt zu sein,
entsprechende Weisungen bzw. die entsprechenden rechtlichen Vorgaben einzuhalten.
So schrieb sie dem Beschwerdegegner am 7. November 2020, nachdem dieser
sie verwarnt hatte, die weltweit sehr angespannte Lage relativiere ihre
Befolgungspflicht. Immer mehr Eltern und Lernende würden sich gegen die immer
schärfere Maskentragpflicht in der Schule wehren. Wenn die Schulleitung mit "direktiven
Massnahmen (Disziplinarverfahren bis zum Schulausschluss und Ähnliches)"
vorgehe, werde das die angespannte Stimmung nur noch verschlimmern. In ihrer
Stellungnahme vom 11. Dezember 2020 verwies sie auf eine Äusserung des
Bundesrats, wonach der Zwang zur Gesichtsverhüllung eine Nötigung sei. Zudem
gab sie an, sie habe sich durch ihre Aussage, sie werde niemanden nötigen, eine
Maske zu tragen, aus der Haftbarkeit befreit. In ihrer Stellungnahme vom
21. Dezember 2020 machte die Beschwerdeführerin geltend, die Durchsetzung
der Maskentragpflicht im Unterricht gehöre nicht zu ihrem Pflichtenheft. Sie
wisse aus eigenen Erfahrungen, dass das Tragen einer Maske zu gesundheitlichen
Beeinträchtigungen führen könne, weshalb von ihr nicht verlangt werden könne,
das Maskentragen zu fördern. Vielmehr sei es ihre Aufgabe, das kritische Denken
der Schülerinnen und Schüler zu fördern. Auch im Rechtsmittelverfahren machte
die Beschwerdeführerin geltend, sie sei nicht verpflichtet gewesen, die
Maskentragpflicht im Unterricht umzusetzen und gegenüber den Schülerinnen und
Schülern durchzusetzen. Es könne von ihr nicht gefordert werden, die
Maskentragpflicht aktiv zu fördern, da sie aus eigener Erfahrung wisse, dass diese
auch schädlich sein könne.
4.3
Der
Beschwerdegegner wies die Beschwerdeführerin wiederholt darauf hin, dass die
Covid-19-Massnahmen an der Schule einzuhalten seien und die Maskentragpflicht
vor den Schülerinnen und Schülern nicht in Frage zu stellen sei (vgl. vorne
E. 5.1). Er räumte der Beschwerdeführerin auch mehrfach Gelegenheit zur
Stellungnahme ein, wovon die Beschwerdeführerin jeweils Gebrauch machte. So
äusserte sie sich am 11. Dezember 2020 zu der vorsorglichen Einstellung im
Amt und am 21. Dezember 2020 – nunmehr anwaltlich vertreten – zu den
Ergebnissen der Administrativuntersuchung. Mit E-Mail vom 11. Januar 2021
lud der Rektor der Berufsschule C die Beschwerdeführerin zu einem Gespräch
auf den 14. Januar 2021 ein, welches auf Wunsch der Beschwerdeführerin auf den
13. Januar 2021 verschoben wurde. Mit E-Mail vom 12. Januar 2021
teilte der Rektor der Beschwerdeführerin mit, was am Gespräch besprochen werden
solle, woraufhin diese antwortete, auf ein persönliches Gespräch zu verzichten.
Sie begründete dies damit, dass bloss die vorsorgliche Einstellung im Amt Thema
sei, keine offenen Sachverhaltspunkte mehr bestünden und das rechtliche Gehör
bereits gewährt worden sei und sie dieses wahrgenommen habe. Gleichentags
teilte der Rektor der Beschwerdeführerin mit, aus seiner Sicht würden Gründe
für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund unbefriedigenden Verhaltens
vorliegen. Er werde ihr dies im Rahmen einer ausserordentlichen
Mitarbeiterbeurteilung eröffnen und eine Bewährungsfrist ansetzen. Die
Beschwerdeführerin forderte den Rektor daraufhin auf, die vorsorgliche
Einstellung im Amt sofort aufzuheben. Für die Durchführung einer
Mitarbeiterbeurteilung und die Ansetzung einer Bewährungsfrist bestünden keine
Gründe. Am 15. Januar 2021 setzte der Rektor den Gesprächstermin auf den
19. Januar 2021 fest. Die Beschwerdeführerin antwortete gleichentags, ihr
Standpunkt sei seit dem 21. Dezember 2021 bekannt. Solange die
vorsorgliche Einstellung im Amt nicht aufgehoben sei, würden sich sämtliche Gespräche
mit ihr erübrigen.
5.
5.1
Der
Beschwerdegegner forderte die Beschwerdeführerin mehrfach auf, bei der Um- bzw.
Durchsetzung der Maskentragpflicht für Schülerinnen und Schüler während des
Unterrichts mitzuhelfen. Dies ist nicht zu beanstanden. Entsprechend wäre die
Beschwerdeführerin verpflichtet gewesen, die Maskentragpflicht für Schülerinnen
und Schüler um- bzw. durchzusetzen (vgl. auch hinten E. 6). Dieser Pflicht
kam die Beschwerdeführerin jedoch nicht bzw. nur ungenügend nach. Einen Tag
nachdem die Maskentragpflicht für Schülerinnen und Schüler der Berufsschule C
auf den Unterricht ausgeweitet worden war, zeigte die Beschwerdeführerin in
ihrem Unterricht ein kontroverses Video. Dieses legte den Fokus auf die
(angeblich) gesundheitsschädigende Wirkung der Maskentragpflicht. Damit stellte
die Beschwerdeführerin die angeordnete Maskentragpflicht im Unterricht in
Frage. Später gab sie den Schülerinnen und Schülern zu verstehen, bei ihr im
Unterricht sei das Tragen von Masken freiwillig. Dabei handelt es sich nicht
nur um eine fehlende oder mangelhafte Umsetzung der Weisungen des
Beschwerdegegners durch die Beschwerdeführerin, vielmehr teilte diese damit den
Schülerinnen und Schülern aktiv mit, dass sie entgegen der Weisung der
Schulleitung und dem geltenden Recht die Maske in ihrem Unterricht nicht tragen
müssten. Zudem äusserte sich die Beschwerdeführerin gegenüber einer Vielzahl
von Schülerinnen und Schülern kritisch über die Maskentragpflicht. Zu welchem
Zeitpunkt diese Äusserungen genau erfolgten, ist insofern irrelevant, als ab
den Sommerferien bis zur Kündigung durchgehend zumindest eine teilweise
Maskentragpflicht an der
Berufsschule C
bestand, die es zu befolgen galt. Die Äusserungen der Beschwerdeführerin hatten
zur Folge, dass einige Schülerinnen und Schüler in ihrem Unterricht keine Maske
trugen. Dies erhöhte das Risiko der Verbreitung des Coronavirus an der Schule zu
einem Zeitpunkt, als die Fallzahlen stark anstiegen (vgl. vorne E. 4.1),
was auch die Aufrechterhaltung des Präsenzbetriebs gefährdete. Zudem stellte
sie mit ihren kritischen Äusserungen die Weisungen des Beschwerdegegners bzw.
das an der
Berufsschule C
geltende
Schutzkonzept vor den Schülerinnen und Schülern in Frage. Dies zeugt von einem
mangelnden Willen zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und weisungskonformen
Pflichterfüllung.
Die Beschwerdeführerin verfügte über ein ärztliches
Zeugnis, wonach sie aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen könne.
Entsprechend verlangte der Beschwerdegegner von ihr nicht, dass sie eine Maske
trug. Das ärztliche Zeugnis erlaubte es der Beschwerdeführerin entgegen ihrer
Ansicht jedoch nicht, die Weisungen des Beschwerdegegners betreffend die
Maskentragpflicht der Schülerinnen und Schüler bzw. geltendes Bundesrecht zu
ignorieren und darüber hinaus in Frage zu stellen. Hätte eine Schülerin oder
ein Schüler aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen können, hätte sie
oder er sich ebenfalls durch Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses von der
Pflicht befreien können.
Gesamthaft betrachtet ist ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben.
Die Beschwerdeführerin hat sowohl durch die mangelhafte Um- und Durchsetzung
der für die Schülerinnen und Schüler geltenden Maskentragpflicht als auch durch
das Infragestellen ebendieser Pflicht gegenüber den Schülerinnen und Schülern
ihre Dienst- bzw. Treuepflicht verletzt. Als Lehrperson kam ihr eine
Vorbildfunktion zu und die Maskentragpflicht war zum entsprechenden Zeitpunkt
von grosser Wichtigkeit. Das Verhalten der Beschwerdeführerin und ihre diesbezügliche
Uneinsichtigkeit beeinträchtigten das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem
Beschwerdegegner schwer. Indem sie sich zuletzt auch nicht gesprächsbereit zeigte,
zerstörte sie das Vertrauensverhältnis schliesslich ganz (vgl. VGr,
17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 4.3).
5.2
Anfang
2021 war noch kein Ende der Covid-19-Epidemie absehbar. Der Beschwerdegegner
musste daher davon ausgehen, längerfristig auf die Umsetzung der
Schutzmassnahmen durch seine Angestellten angewiesen zu sein. Angesichts der
Uneinsichtigkeit, die die Beschwerdeführerin wiederholt zum Ausdruck brachte
(vgl. vorne E. 4.2 f.), und des damit einhergehenden
Vertrauensverlustes erweist sich die ordentliche Kündigung trotz der langen
Anstellungsdauer als verhältnismässig.
6.
Soweit die Beschwerdeführerin geltend macht, die
Ausweitung der Maskentragpflicht auf die Unterrichtsräume sei unrechtmässig
erfolgt, dringt sie damit nicht durch:
6.1
Die
Schulleitung der Berufsschule C war gestützt auf die Covid-19-Verordnung
besondere Lage verpflichtet, ein Schutzkonzept zu erlassen. Im Rahmen des
Schutzkonzepts durfte sie eine Maskentragpflicht im Unterricht vorsehen
(Art. 3b Abs. 3 lit. b Covid-19-Verordnung besondere Lage in der
am 19. Oktober 2020 in Kraft getretenen Fassung [AS 2020 4159]).
Zudem lässt sich die von der Schulleitung gemeinsam mit dem
Mittelschul- und Berufsbildungsamt angeordnete Maskenpflicht als Reaktion auf
ein konkretes Infektionsgeschehen direkt auf das Epidemiengesetz abstützen (vgl.
VGr, 12. Mai 2022, VB.2022.00043, E. 3; BGr, 23. November 2021,
2C_183/2021, E. 3.4).
Die Ausweitung
der Maskentragpflicht auf den Unterricht per 26. Oktober 2020 war die
mildeste denkbare Lösung, um eine ungehinderte
Weiterverbreitung des Coronavirus trotz mehrerer positiver Tests an der Schule
zu verhindern unter gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines geordneten
Präsenzbetriebs. Sie
erweist sich als
rechtmässig (vgl.
VGr,
16. Dezember
2021, AN.2021.00010, E. 4.2 mit Hinweisen; vgl. auch BGE
148 I 89 E. 6.5 und 7.4, 148 I 19 E. 5.4; BGr,
23. November 2021, 2C_228/2021 E. 5.5 f. und 6.4)
.
6.2
Angestellte
sind grundsätzlich verpflichtet, die Weisungen der Anstellungsbehörde zu
befolgen. Nur sofern sich eine Weisung als offensichtlich unzulässig erweisen
sollte, ist es ihnen erlaubt, diese nicht zu befolgen. Grenzen des
Weisungsrechts sind namentlich Treu und Glauben, die Persönlichkeitsrechte
sowie die Grenzen des festgelegten Tätigkeitsbereichs und des aufgrund des
Dienstverhältnisses gebotenen Verhaltens (zum Privatrecht: BGr, 4. April
2003, 4C.357/2002, E. 4.1; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 2020,
Art. 321d OR N. 7). So könnte die Nichtbefolgung einer Weisung etwa
dann zulässig sein, wenn die Weisung individuell an eine Person gerichtet ist
und (nur) deren Privatleben betrifft oder in deren Grundrechtspositionen
eingreift (vgl. VGr, 3. Dezember 2020, VB.2020.00659, E. 3.2 und
13. Februar 2020, VB.2019.00597, E. 4.7). Dies ist vorliegend nicht
der Fall.
6.3
Die von
der Beschwerdeführerin in Frage gestellte und nicht umgesetzte
Maskentragpflicht war rechtmässig (vgl. vorne E. 6.1).
Die Beschwerdeführerin hätte die entsprechenden
Weisungen des Beschwerdegegners daher befolgen müssen. Dies galt umso mehr, nachdem
das Tragen einer Maske während des Unterrichts in der
Sekundarschule II
ab dem 2. November
2020
von Bundesrechts wegen vorgeschrieben war.
Es stand der Beschwerdeführerin nicht zu, sich über die
rechtmässigen Weisungen des Beschwerdegegners bzw. das geltende Bundesrecht hinwegzusetzen
(vgl. VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 3.3).
7.
Die Beschwerdeführerin beruft sich auf ihre
Meinungsäusserungsfreiheit gemäss Art. 16 Abs. 1 und 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) und macht geltend, ihre
persönliche Haltung sei kein zulässiger Kündigungsgrund. Die Beschwerdeführerin
behielt ihre persönliche Haltung nicht für sich und kritisierte die an der
Berufsschule C geltende
Maskentragpflicht
vor den Schülerinnen und Schülern. Dabei beliess sie es nicht dabei, Kritik an der
Massnahme zu äussern, sondern verweigerte auch deren Um- bzw. Durchsetzung.
Letzteres ist von vornherein nicht vom Recht auf Meinungsäusserung abgedeckt.
Zudem haben Staatsangestellte Äusserungen zu unterlassen, die ihre Treue und
loyale Pflichterfüllung in Frage stellen (Tobias Jaag/Markus Rüssli, Staats-
und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich, 5. Auflage, Zürich 2019,
§ 30 N. 3053; § 49 PG). Die Äusserungen der Beschwerdeführerin
zeugen davon, dass sie nicht bereit war, ihre Pflichten loyal zu erfüllen.
Insgesamt ist das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht mehr von der
Meinungsäusserungsfreiheit geschützt.
8.
8.1
Die
Beschwerdeführerin macht geltend, der Beschwerdegegner habe ihren Anspruch auf
rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV mehrfach verletzt.
Namentlich sei die Verwarnung bzw. Dienstanweisung vom 28. Oktober 2020
ohne vorgängige Anhörung ausgesprochen worden. Zudem habe der Beschwerdegegner
durch den Verzicht auf eine Mitarbeiterbeurteilung sowie die Ansetzung einer
Bewährungsfrist ihre Verfahrensrechte missachtet.
8.2
8.2.1
Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV
fliesst unter anderem ein Anspruch der betroffenen Person, sich vor Erlass
eines in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern und
ihren Standpunkt zu allen relevanten Fragen wirksam zur Geltung zu bringen
(vgl. auch § 31 Abs. 1 PG).
8.2.2
Im öffentlichen Personalrecht ist zwischen organisatorischen Massnahmen
bzw. Dienstbefehlen, die keinen Verfügungscharakter haben und entsprechend
nicht anfechtbar sind, und das Grundverhältnis berührenden Rechtsakten mit
Verfügungscharakter zu unterscheiden (Jürg Bosshart/Martin Bertschi, in: Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich
[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 19 N. 12; VGr,
3. Februar 2022, VB.2021.00374, E. 2.2). Die Verwarnung bzw.
Dienstanweisung vom 28. Oktober 2020 war nicht auf Rechtswirkungen
ausgerichtet und ist als blosse Ermahnung zu qualifizieren. Damit kommt ihr
kein Verfügungscharakter zu (vgl. Bosshart/Bertschi, § 19 N. 14; Häfelin/Müller/Uhlmann,
Rz. 1418; BVGr, 21. März 2016, A-6699/2015, E. 3.2). Das Aussprechen
der Verwarnung bzw. Dienstanweisung ohne vorgängige Anhörung war daher
zulässig. Zudem hatte die Beschwerdeführerin nachträglich Gelegenheit, sich zur
Verwarnung bzw. Dienstanweisung zu äussern, was sie auch tat. Eine Verletzung
des rechtlichen Gehörs liegt diesbezüglich nicht vor.
8.3
8.3.1
Gestützt auf den Grundsatz des rechtlichen Gehörs gemäss Art. 29
Abs. 2 BV hat die betroffene Person Anspruch auf Begründung des
Entscheids.
8.3.2
Am 7. Dezember 2020 verfügte der Beschwerdegegner die vorsorgliche
Einstellung im Amt der Beschwerdeführerin. Im Begleitschreiben zur Verfügung
legte er dar, weshalb er diese Massnahme verfüge. Damit kam er seiner Pflicht
zur Begründung der vorsorglichen Einstellung im Amt nach. Nachdem die
Beschwerdeführerin am 11. Dezember 2020 zur vorsorglichen Einstellung im
Amt Stellung genommen hatte, stellte der Beschwerdegegner mit E-Mail vom
10. Dezember 2020 und vom 11. Dezember 2020 den Erlass einer (neuen) begründeten
Verfügung bzw. eine (Neu-)Begründung der vorsorglichen Einstellung im Amt in
Aussicht. Mit Erlass der Kündigungsverfügung vom 18. Januar 2021
begründete er die vorsorgliche Einstellung im Amt schliesslich erneut. Insbesondere,
da die Beschwerdeführerin während der Schulferien Ende Dezember 2020 bzw.
Anfang Januar 2021 ohnehin nicht hätte unterrichten können, erfolgte diese
erneute Begründung innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens.
Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt bezüglich der
vorsorglichen Einstellung im Amt entgegen der Vorinstanz nicht vor.
8.4
8.4.1
Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung
wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt
sie der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens
sechs Monaten ein. Die Pflicht zur Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit ist
Ausfluss des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsprinzips und ergibt
sich zudem aus § 19 Abs. 1 PG (vgl. VGr, 28. Oktober 2021,
VB.2021.00258, E. 4.2.1). Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise
abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllt (§ 19
Abs. 1 PG). Dies ist namentlich der Fall, wenn die Person auch mit
angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, die
Bewährungsfrist zu bestehen, oder wenn sie nicht gewillt ist, ihre Leistung
oder ihr Verhalten zu ändern (§ 18 Abs. 3 VVO). Für den Verzicht auf
das Ansetzen einer Bewährungsfrist bedarf es der Zustimmung der Direktion oder
des zuständigen obersten kantonalen Gerichts (§ 18 Abs. 3 VVO).
Sofern die Kündigung aufgrund fehlenden Vertrauens
ausgesprochen wird, kann auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet
werden. Dies jedoch nur, soweit damit die Schutzvorschriften der Kündigung
in Zusammenhang mit der Leistung oder mit
dem Verhalten am Arbeitsplatz nicht umgangen werden (VGr, 28. Oktober
2021, VB.2021.00258, E. 4.2 und 11. November 2021, VB.2020.00762,
E. 7.1, je mit Hinweisen).
8.4.2
Der Beschwerdegegner lud die Beschwerdeführerin zu einem Gespräch ein, um
dieser eine Bewährungsfrist anzusetzen und die Bewährungsziele festzulegen. Aus
der Antwort der Beschwerdeführerin vom 15. Januar 2021 geht hervor, dass
sie die Ansetzung einer Bewährungsfrist sowie die Durchführung eines
entsprechenden Gesprächs für nicht notwendig hielt und der Ansicht war, sie
könne ihre Arbeit ohne Weiteres wiederaufnehmen. Sie verwies in ihrer Antwort
auch auf ihre Stellungnahme vom 21. Dezember 2021, womit sie deutlich
machte, nach wie vor der Meinung zu sein, die Durchsetzung der
Maskentragpflicht gehöre nicht zu ihrem Pflichtenheft. Bis heute vertritt sie
den Standpunkt, es ginge deutlich zu weit, wenn sie die Schülerinnen und
Schüler "zwingen müsste, eine Maske zu tragen". Vor diesem
Hintergrund sind auch die Äusserungen der Beschwerdeführerin zu verstehen, sie
würde sich an eine Weisung, wonach Lehrpersonen für die Durchsetzung einer
Maskentragpflicht zu sorgen hätten, "im Rahmen ihrer Befolgungspflicht"
halten und alle "zulässigen" Weisungen und insbesondere auch das neue
Schutzkonzept befolgen. Durch die von ihr gewählten Formulierungen brachte sie
zum Ausdruck, nach wie vor nicht bereit zu sein, die Weisungen des
Beschwerdegegners zu befolgen, die sie selber als nicht zulässig erachtete.
Dies obschon der Beschwerdegegner sie bereits zahlreiche Male (sinngemäss)
darauf aufmerksam gemacht hatte, dass sie die Weisungen im Zusammenhang mit den
Covid-19-Schutzmassnahmen zu beachten habe; so etwa am 18. Oktober 2020,
19. Oktober 2020, am 28. Oktober 2020, am 7. Dezember 2020 und am
12. Januar 2021. Dies zeugt von der Uneinsichtigkeit der
Beschwerdeführerin sowie von einer unzutreffenden Auffassung von ihrer Rolle
als Angestellte.
Somit stand ab dem 15. Januar 2021 fest, dass eine
Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen können würde, da die
Beschwerdeführerin nicht gewillt war, ihr Verhalten zu ändern. In der Folge
erteilte die Bildungsdirektion ihr Einvernehmen zum Verzicht auf eine
Bewährungsfrist. Der Beschwerdegegner durfte daher auf das Ansetzen einer
Bewährungsfrist verzichten. Ferner hat die Beschwerdeführerin die Durchführung
des Gesprächs betreffend Bewährungsfrist und Festsetzung der Bewährungsziele
selber verunmöglicht, indem sie dieses verweigerte.
8.5
8.5.1
Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine
Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Die Vorwürfe,
die zu einer Kündigung Anlass geben, müssen daher durch eine objektive
Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein. Für
Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der
angestellten Person ergibt sich dies explizit aus § 19 Abs. 2 PG
(vgl. auch Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche
Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 28. Januar 2022,
VB.2021.00479, E. 3.1).
8.5.2
Der Beschwerdegegner hat keine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung
durchgeführt. Da sich die Kündigungsgründe vorliegend auf die durchgeführte
Administrativuntersuchung stützen lassen und die Beschwerdeführerin Gelegenheit
hatte, zu den Ergebnissen der Administrativuntersuchung Stellung zu nehmen, war
der Verzicht zulässig. Die durchgeführte Administrativuntersuchung kann als ein
der Mitarbeiterbeurteilung zumindest gleichwertiges Verfahren im Sinn von
§ 19 Abs. 2 PG bezeichnet werden (vgl. VGr, 21. Juli 2010,
PB.2010.00012, E. 16).
8.6
Wie
dargelegt sind Angestellte vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören
(§ 31 Abs. 1 PG und Art. 29 Abs. 2 BV). Die Beschwerdeführerin
hatte bereits vor Erlass der Kündigungsverfügung Kenntnis davon, was ihr
vorgeworfen wurde, und konnte ihren Standpunkt im Vorfeld mehrfach darlegen. Im
öffentlichen Personalrecht können auch relativ informelle
Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen
Gehörsanspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit
einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3; vgl. auch
VGr, 3. April 2019, VB.2018.00642, E. 4.3 Abs. 1;
Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 1011). Zudem hat die Beschwerdeführerin die
Gesprächseinladung des Beschwerdegegners ausgeschlagen, obschon sie wusste,
dass aus dessen Sicht genügend Gründe für die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses vorlagen. Insofern verzichtete sie darauf, sich
ausdrücklich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern.
8.7
Nach dem
Gesagten liegt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vor.
Die
Vorinstanz verpflichtete den Beschwerdegegner deshalb zu Unrecht zur Leistung
einer Entschädigung von einem Monatslohn. Die Aufhebung dieser Entschädigung
ist jedoch aufgrund des Verbots der reformatio in peius ausgeschlossen (§ 63
Abs. 2 VRG).
9.
9.1
Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn eine Partei
sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR; vgl.
Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, Basel 2015, Art. 336 OR
N. 14).
9.2
Die
Beschwerdeführerin macht sinngemäss geltend, die Kündigung erweise sich als
missbräuchlich, da es sich dabei um eine Rachekündigung handle. Die Kündigung
sei als Reaktion darauf erfolgt, dass sie eine Begründung der vorsorglichen
Einstellung im Amt verlangt habe.
9.3
Entgegen
der Ansicht der Beschwerdeführerin kündigte ihr der Beschwerdegegner nicht,
weil sie ein Gesuch um Begründung der vorsorglichen Einstellung im Amt gestellt
hatte. Er kündigte ihr vielmehr, da sie ihre Treuepflicht verletzt hatte und es
zu einem Vertrauensverlust kam (vgl. vorne E. 5.1). Dabei ist
nachvollziehbar, dass der Beschwerdegegner die Kündigung unmittelbar nach
Erhalt ihres E-Mails vom 15. Januar 2021 aussprach. Die in diesem E-Mail zum
Ausdruck gebrachte fehlende Gesprächsbereitschaft zerstörte letztlich das
Vertrauen zwischen dem Beschwerdegegner und der Beschwerdeführerin.
Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung aus den anderen
von der Beschwerdeführerin erwähnten Gründen missbräuchlich sein könnte,
bestehen keine. Damit erweist sich die Kündigung als nicht missbräuchlich.
10.
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben
Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn
das Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung
des Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger Rechtsprechung
des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des Dienstverhältnisses dann
unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht
von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (VGr, 28. Januar 2022,
VB.2021.00479, E. 5.1 und 15. April 2021, VB.2020.00752,
E. 5.1).
Die Beschwerdeführerin hat die Kündigung durch ihr
Verhalten selbst verschuldet. Damit entfällt der Anspruch auf eine Abfindung.
11.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
12.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,
ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 8'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 8'120.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht ausgerichtet.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert
30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Regierungsrat.