zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00326 · 2021-03-18 · de

Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses | [Die Stadtpolizei Zürich entliess die Beschwerdeführerin fristlos, nachdem sich diese trotz förmlicher Mahnung geweigert hatte, ihren gesundheitlich begründeten Maskentragdispens vertrauensärztlich abklären zulassen.] Sofern der Beschwerdeführerin das Tragen einer Maske tatsächlich nicht möglich war, war sie in Bezug auf gewisse Aufgaben arbeitsunfähig. Da das von ihr eingereichte ärtzliche Zeugnis sich einzig auf den öffentlichen Verkehr bezieht und zum massgebenden Zeitpunkt bereits mehrere Monate alt war, bestanden berechtigte Zweifel an dessen Richtigkeit. Diese wurden durch die generell ablehnende Haltung der Beschwerdeführerin gegenüber der Maskentragpflicht verstärkt. Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung war daher rechtmässig. Die Beschwerdeführerin verletzte ihre Dienst- und Treuepflicht, indem sie sowohl die weisungskonforme Ausführung ihrer Aufgaben als auch die entsprechende vertrauensärztliche Untersuchung verweigerte. Die fristlose Kündigung ist angesichts der Vorbildfunktion der Beschwerdeführerin und ihrer beharrlichen Weigerung, die Weisungen der Stadtpolizei umzusetzen, verhältnismässig (E. 4). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 02.03.2023 VB.2022.00326
Zurich Verwaltungsgericht 02.03.2023 VB.2022.00326
Zurigo Verwaltungsgericht 02.03.2023 VB.2022.00326

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00326
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00326
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 02.03.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 19.06.2023 abgewiesen.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
[Die Stadtpolizei Zürich entliess die Beschwerdeführerin fristlos, nachdem sich diese trotz förmlicher Mahnung geweigert hatte, ihren gesundheitlich begründeten Maskentragdispens vertrauensärztlich abklären zulassen.]
Sofern der Beschwerdeführerin das Tragen einer Maske tatsächlich nicht möglich war, war sie in Bezug auf gewisse Aufgaben arbeitsunfähig. Da das von ihr eingereichte ärtzliche Zeugnis sich einzig auf den öffentlichen Verkehr bezieht und zum massgebenden Zeitpunkt bereits mehrere Monate alt war, bestanden berechtigte Zweifel an dessen Richtigkeit. Diese wurden durch die generell ablehnende Haltung der Beschwerdeführerin gegenüber der Maskentragpflicht verstärkt. Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung war daher rechtmässig. Die Beschwerdeführerin verletzte ihre Dienst- und Treuepflicht, indem sie sowohl die weisungskonforme Ausführung ihrer Aufgaben als auch die entsprechende vertrauensärztliche Untersuchung verweigerte. Die fristlose Kündigung ist angesichts der Vorbildfunktion der Beschwerdeführerin und ihrer beharrlichen Weigerung, die Weisungen der Stadtpolizei umzusetzen, verhältnismässig (E. 4).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
FRISTLOSE KÜNDIGUNG
MASKENTRAGPFLICHT
TREUEPFLICHTVERLETZUNG
VERTRAUENSÄRZTLICHE UNTERSUCHUNG
WEISUNG
Rechtsnormen:
§ 10 Abs. 1bis Covid-19-VO besondere Lage
Art. 21 PR Zürich
Art. 84 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00326
Urteil
der 4. Kammer
vom
2. März 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A, vertreten durch RA B,
Beschwerdeführerin,
gegen
Stadt Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend fristlose
Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A war ab dem
15. September 2015 bei der Stadtpolizei Zürich als Betriebspsychologin
angestellt. Ab dem 26. Oktober 2020 galt für Mitarbeitende in den
Räumlichkeiten der Stadtverwaltung eine Maskentragpflicht. A gab unter Berufung
auf ein ärztliches Zeugnis an, aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen
zu können. In der Folge forderte die Stadtpolizei sie auf, sich
vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. A leistete dieser Aufforderung auch
nach einer Mahnung keine Folge.
Am 20. Januar 2021 entliess die
Stadtpolizei A fristlos und begründete die Kündigung auf Antrag von A am 4. Februar
2021 schriftlich.
Am 4. März 2021 ersuchte A
beim Stadtrat der Stadt Zürich um Neubeurteilung der fristlosen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses. Mit Beschluss vom 26. Mai 2021 bestätigte der
Stadtrat die fristlose Kündigung.
II.
Gegen diesen Beschluss rekurrierte A am 2. Juli 2021
an den Bezirksrat Zürich. Dieser wies den Rekurs am 28. April 2022 ab.
III.
Am 30. Mai 2022 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss
des Bezirksrats aufzuheben und die Stadt Zürich zu verpflichten, ihr als
Entschädigung Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, eine
Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine angemessene Abfindung in
Höhe von neun Monatslöhnen zu bezahlen. Weiter beantragte sie, den vorletzten
Satz ihres Arbeitszeugnisses wie folgt zu korrigieren: "A verlässt die
Stadtpolizei, um sich einer neuen Herausforderung zu stellen."
Der Bezirksrat verzichtete am 7. Juni 2022 auf eine
Stellungnahme. Die Stadt Zürich beantragte mit Beschwerdeantwort vom
22. Juni 2022 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.
Die Kammer
erwägt:
1.
Das Verwaltungsgericht ist
für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer
politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten nach
§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
(VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
Der Monatslohn der
Beschwerdeführerin belief sich zuletzt auf rund Fr. 7'800.- (zuzüglich
Anteil am 13. Monatslohn). Die Beschwerdeführerin beantragt Ersatz des
Lohns bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, eine Entschädigung in Höhe
von drei Monatslöhnen, eine Abfindung in Höhe von neun Monatslöhnen sowie die
Anpassung ihres Arbeitszeugnisses, wofür ein Streitwert von einem Monatslohn
anzunehmen ist. Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 140'000.-.
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1
des Gemeindegesetzes vom 20. April
2015 (
GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht
§ 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht
sinngemäss anzuwenden ist,
sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts
fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein
erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.
Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des
(Stadtzürcher) Personalrechts
vom
6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der dazugehörigen
Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.
2.2
Gemäss Art. 21
Abs. 1 PR kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen Gründen ohne
Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt
dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21
Abs. 2 PR). Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und
Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf
die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann
zur Auslegung von Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff.
OR beigezogen werden
; dabei ist den
Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni
2014, 8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367,
E.
2.2
).
Die fristlose
Auflösung eines
Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei ist nur zulässig,
wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die
für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse
auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des
gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger
schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein
(BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).
Ob ein
wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des
Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu
berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder
Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III
86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von
Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen
Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin oder eines langjährigen
Arbeitnehmers das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis
weniger zu erschüttern als solche einer bzw. eines neu Eingetretenen. Die
fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere
Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder
ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des
Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,
17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember
2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654,
E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).
2.3
Angestellte, die aus einem Grund der Arbeit
fernbleiben, für den sie die Verantwortung tragen, haben keinen Anspruch auf
Lohn (Art. 60 Abs. 3 PR). Sofern eine Angestellte oder ein Angestellter
aufgrund von Krankheit oder Unfall voll oder teilweise arbeitsunfähig ist, hat
sie oder er Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 61 PR. Dabei liegt
die
Beweislast für das Vorliegen
einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bei der
arbeitnehmenden Person (VGr, 30. September 2015, VB.2014.00739,
E. 5.2; BGr, 13. April 2015, 8C_619/2014, E. 3.2.1).
Bestehen begründete Zweifel
an der Arbeitsunfähigkeit, darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von der
arbeitnehmenden Person eine Untersuchung durch eine Vertrauensärztin oder einen
Vertrauensarzt verlangen (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589,
E. 3.4.1; BGr, 13. April 2015, 8C_619/2014, E. 3.2.1 mit
Hinweisen). Dies ergibt sich aus der
Treuepflicht (Ullin Streiff/Adrian
von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,
Art. 324a/b N. 12 S. 424). In der Stadt Zürich ist die
vertrauensärztliche Untersuchung zudem im Personalrecht vorgesehen.
Gestützt auf Art. 84 PR können Angestellte in
begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen
Untersuchung zu unterziehen. Art. 182 Abs. 1 lit. b der
Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des
städtischen Personals vom 27. März 2002 (AB PR, AS 177.101)
präzisiert diesbezüglich, dass sich Angestellte einer vertrauensärztlichen
Untersuchung zu unterziehen haben, wenn Zweifel an einer behaupteten oder
bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen.
Verweigert die arbeitnehmende Person trotz Abmahnung eine
Untersuchung oder erscheint sie unentschuldigt nicht zum vorgeschlagenen
Termin, spricht dieses Verhalten in der Regel gegen die Zuverlässigkeit des
durch sie eingereichten ärztlichen Zeugnisses (
VGr,
21. April 2010,
PB.2009.00044
,
E. 2.5.3.2 [nicht publiziert]
).
3.
3.1
Der
Stadtrat der Stadt Zürich beschloss am 22. Oktober 2020, dass
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung ab dem 26. Oktober
2020 in den öffentlichen Räumlichkeiten der Stadtverwaltung eine Maske tragen mussten,
die sie jedoch am Arbeitsplatz, in Sitzungszimmern sowie in Pausenräumen
ablegen durften, sofern ein Abstand von 1,5 Metern eingehalten wurde oder
andere Schutzmassnahmen vorhanden waren (Stadtratsbeschluss Nr. 979/2020).
3.2
Am
20. Juni 2020 trat die Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage
zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie vom 19. Juni 2020
(Covid-19-Verordnung besondere Lage, AS 2020 2213) in Kraft. Art. 10
Abs. 1 Covid-19-Verordnung besondere Lage verpflichtete Arbeitgeberinnen
und Arbeitgeber, zum Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die
Einhaltung der Empfehlungen des Bundesamts für Gesundheit (BAG) betreffend
Hygiene und Abstand zu gewährleisten. Der am 29. Oktober 2020 in Kraft
getretene Art. 10 Abs. 1
bis
Covid-19-Verordnung besondere
Lage sah zudem eine Pflicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, in
Innenräumen eine Gesichtsmaske zu tragen (AS 2020 4503). Eine Ausnahme von
der Maskentragpflicht bestand unter anderem für Personen, die aus medizinischen
Gründen keine Gesichtsmaske tragen können (Art. 10 Abs. 1
bis
lit. c Covid-19-Verordnung besondere Lage). Für Arbeitsbereiche, in denen
der Abstand eingehalten werden kann, namentlich in abgetrennten Räumen, galt
die Maskentragpflicht gemäss Art. 10 Abs. 1
bis
Covid-19-Verordnung
besondere Lage erst ab dem 18. Januar 2021 (AS 2021 7).
3.3
Die
Beschwerdeführerin war nicht bereit, in den Räumlichkeiten der
Beschwerdegegnerin eine Maske zu tragen. Sie machte geltend, aus
gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen zu können, und berief sich
diesbezüglich auf ein ärztliches Zeugnis. Die Beschwerdegegnerin wies die
Beschwerdeführerin daher nach der Einführung der Maskentragpflicht in den
städtischen Gebäuden an, im Homeoffice zu arbeiten. Nach mehreren Gesprächen
forderte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin zudem auf, sich einer
vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Am 9. Dezember 2020
teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin mit, sie werde der
Aufforderung zum Besuch einer Vertrauensärztin oder eines Vertrauensarztes
nicht nachkommen. In der Folge erläuterte die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin, weshalb sie die Anordnung zum Besuch einer Vertrauensärztin
oder eines Vertrauensarztes als rechtmässig erachte. Am 18. Dezember 2020 forderte
die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin erneut auf, sich einer
vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Beschwerdeführerin teilte
der Beschwerdegegnerin am 4. Januar 2021 mit, weiterhin nicht bereit zu
sein, sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. Daraufhin sprach die
Beschwerdegegnerin gegenüber der Beschwerdeführerin gleichentags eine Mahnung
nach Art. 18 PR aus und forderte sie wiederum auf, sich vertrauensärztlich
untersuchen zu lassen. Sie setzte der Beschwerdeführerin eine Frist bis zum
8. Januar 2021, um eine Ermächtigung zur vertrauensärztlichen Untersuchung
zu unterzeichnen. Zudem wies die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin
darauf hin, dass sie die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in
Betracht ziehe, falls die Beschwerdeführerin der Aufforderung nicht
fristgerecht nachkomme. Die Beschwerdegegnerin verlängerte die Frist später bis
zum 13. Januar 2021, die Beschwerdeführerin kam der Aufforderung jedoch
nicht nach. Deshalb teilte ihr die Beschwerdegegnerin am 14. Januar 2021
mit, die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beabsichtigen, und
gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Gleichzeitig bot die
Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin wiederum die Möglichkeit, die Ermächtigung
zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterzeichnen. Mit Stellungnahme vom
19. Januar 2021 teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin
sinngemäss mit, weiterhin weder bereit zu sein, eine Maske zu tragen, noch sich
vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. Am 20. Januar 2021 löste die
Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis schliesslich fristlos auf.
4.
4.1
Die
Beschwerdeführerin bringt vor, sie sei stets arbeitsfähig gewesen und hätte ohne
Maske arbeiten können. Daher sei die Anordnung einer vertrauensärztlichen
Untersuchung unzulässig gewesen.
Da die Beschwerdeführerin geltend machte, aus
medizinischem Grund keine Maske tragen zu können, wies die Beschwerdegegnerin
sie gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Covid-19-Verordnung besondere Lage
an, im Homeoffice zu arbeiten. Der Beschwerdeführerin kamen gemäss
Stellenbeschrieb jedoch einige Aufgaben zu, die ihre physische Präsenz vor Ort
erforderten und nicht von zu Hause aus erledigt werden konnten. Nach Angabe der
Beschwerdegegnerin zählten dazu etwa Piketteinsätze vor Ort, die Selektion
sowie Schulungen. Die Beschwerdegegnerin konnte keine Gewähr dafür bieten, dass
im Rahmen der Erfüllung dieser Aufgaben sowie in den Korridoren und Toiletten
stets ein Abstand von 1,5 Metern eingehalten werden konnte. Um ihre
Fürsorgepflicht wahrzunehmen und die anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
zu schützen, hielt sie für die Aufgabenerfüllung vor Ort an der Maskentragpflicht
fest (vgl. zur Maskentragpflicht am Arbeitsplatz VGr, 5. Januar 2022, VB.2021.00696,
E. 2.3). In Übereinstimmung mit Art. 10 Abs. 1
bis
lit. c Covid-19-Verordnung besondere Lage verpflichtete die
Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin nicht dazu, eine Maske zu tragen.
Vielmehr forderte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin auf, zu belegen,
dass diese ihre Aufgaben aus medizinischen Gründen nicht weisungskonform
erledigen konnte. Dieses Vorgehen der Beschwerdegegnerin ist nicht zu
beanstanden. Die Beschwerdegegnerin stellte den Lohnfortzahlungsanspruch der
Beschwerdeführerin für den Fall, dass diese aus medizinischen Gründen an der
weisungskonformen Erledigung ihrer Aufgaben verhindert war, zu keinem Zeitpunkt
infrage. Hätte die Beschwerdeführerin belegt, aus medizinischen Gründen keine
Maske tragen zu können, wäre sie von der Pflicht zur Erfüllung der vor Ort zu
erledigenden Aufgaben entbunden gewesen.
Die Beschwerdeführerin gab an, aus gesundheitlichen
Gründen keine Maske tragen zu können. Sofern es der Beschwerdeführerin
tatsächlich nicht möglich war, eine Maske zu tragen, war sie in Bezug auf die
vor Ort zu erledigenden Aufgaben, die das Tragen einer Maske erforderten,
arbeitsunfähig.
4.2
Die
Vorinstanzen erwogen, an der Richtigkeit des ärztlichen Zeugnisses der
Beschwerdeführerin hätten Zweifel bestanden, da dieses bereits mehrere Monate
alt gewesen sei und sich lediglich auf den öffentlichen Verkehr bezogen habe.
Auch die Äusserungen der Beschwerdeführerin zum Thema Maskentragpflicht hätten
Zweifel geweckt. Demgegenüber ist die Beschwerdeführerin der Ansicht, es hätten
keine Gründe bestanden, an der Richtigkeit des ärztlichen Zeugnisses zu
zweifeln.
Die Beschwerdeführerin reichte der Beschwerdegegnerin im
Herbst 2020 ein ärztliches Zeugnis vom 16. Juli 2020 ein. Darin hielt Dr. med. C
fest, die Beschwerdeführerin sei aus medizinischem Grund von der
Maskentragpflicht für öffentliche Verkehrsmittel
entbunden.
Das ärztliche Zeugnis bezieht sich nicht auf den Arbeitsplatz, sondern einzig
auf den öffentlichen Verkehr. Zudem war es zum massgebenden Zeitpunkt bereits
mehrere Monate alt. Die Beschwerdeführerin reichte mit anderen Worten zu keinem
Zeitpunkt ein aktuelles ärztliches Zeugnis ein, das ihr bescheinigt, am
Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen zu können. Wie die
Vorinstanzen zutreffend erwogen, bestehen bereits deshalb Zweifel an den von
der Beschwerdeführerin geltend gemachten gesundheitlichen Gründen. Weshalb die
Beschwerdeführerin kein aktuelles, (auch) auf den Arbeitsplatz bezogenes
ärztliches Zeugnis einreichte, ist nicht nachvollziehbar, sofern sie tatsächlich
an gesundheitlichen Problemen litt, die ihr das Tragen einer Maske
verunmöglichten. Auch die generell ablehnende Haltung der Beschwerdeführerin
gegenüber der Maskentragpflicht sowie die Art und Weise ihrer entsprechenden Äusserungen
weckten Zweifel an den von ihr geltend gemachten gesundheitlichen Gründen. Die
Beschwerdegegnerin durfte daher die Frage, ob die Beschwerdeführerin
tatsächlich keine Maske tragen kann, von einer unabhängigen Fachperson klären
lassen. Die Weigerung der Beschwerdeführerin, sich der vertrauensärztlichen
Untersuchung zu unterziehen, spricht zusätzlich gegen die Richtigkeit ihrer
Angabe (siehe vorne E. 2.3).
4.3
Die
Beschwerdeführerin machte sinngemäss geltend, gewisse ihrer Arbeitsaufgaben aus
gesundheitlichen Gründen nicht – bzw. nicht entsprechend den Weisungen der
Beschwerdegegnerin – erfüllen zu können. Weil, wie dargelegt, Zweifel an den
von der Beschwerdeführerin geltend gemachten gesundheitlichen Gründen bestanden,
war die Beschwerdegegnerin berechtigt, gestützt auf Art. 84 PR und
Art. 182 Abs. 1 lit. b AB PR eine vertrauensärztliche
Untersuchung anzuordnen. Da die Beschwerdeführerin für diverse Aufgaben
zuständig war, die nur vor Ort erfüllt werden können, und im Dezember 2020 bzw.
Januar 2021 nicht absehbar war, ab wann die Beschwerdeführerin diese wieder
vollumfänglich würde wahrnehmen können, erweist sich die Anordnung auch als
verhältnismässig. Die Aufforderung der Beschwerdegegnerin, die
Beschwerdeführerin habe sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, war
folglich rechtmässig.
Die Beschwerdeführerin war nicht bereit, ihre Aufgaben
weisungskonform zu erfüllen und berief sich diesbezüglich auf gesundheitliche
Gründe, reichte aber kein einschlägiges ärztliches Zeugnis ein. Vor diesem
Hintergrund durfte die Beschwerdeführerin nach Treu und Glauben nicht von der
Unzulässigkeit der Weisung ausgehen, sich vertrauensärztlich untersuchen zu
lassen.
4.4
Die
Beschwerdeführerin wäre folglich verpflichtet gewesen, sich vertrauensärztlich
untersuchen zu lassen. Dies tat sie jedoch nicht. Auch war sie nicht bereit,
ihre Aufgaben mit Maske vor Ort zu erfüllen. Dass ihr dies aus gesundheitlichen
Gründen nicht möglich gewesen wäre, hat sie nicht rechtsgenügend belegt. Indem
die Beschwerdeführerin sowohl die weisungskonforme Ausführung ihrer Aufgaben
als auch die entsprechende vertrauensärztliche Untersuchung verweigerte,
verletzte sie ihre Dienst- und Treuepflicht (vgl. VGr, 25. September 2007,
PB.2007.00016, E. 4.4 und 12. August 2005, PB.2005.00015,
E. 3.2.3 [nicht publiziert]).
4.5
Die
Beschwerdeführerin war während rund fünf Jahren bei der Beschwerdegegnerin als
Betriebspsychologin tätig. Gemäss Stellenbeschrieb war sie unter anderem für
das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) zuständig. Aufgrund ihrer Stellung
und ihrer Aufgaben bei der Stadtpolizei kam der Beschwerdeführerin unbestrittenermassen
eine Vorbildfunktion zu und trug sie grosse Verantwortung. Trotz wiederholter
Aufforderung und förmlicher Mahnung durch die Beschwerdegegnerin weigerte sich
die Beschwerdeführerin beharrlich, die Weisungen der Beschwerdegegnerin
umzusetzen und ihre Aufgaben entsprechend zu erledigen. Angesichts der
beruflichen Funktion der Beschwerdeführerin qualifizierten die Vorinstanzen das
Verhalten der Beschwerdeführerin zu Recht als untragbar. Die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses war vor diesem Hintergrund nicht mehr zumutbar.
Angesichts der Uneinsichtigkeit der
Beschwerdeführerin war die Beschwerdegegnerin auch nicht verpflichtet, die
ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten
(vgl. VGr, 10. November
2022, VB.2022.00367, E. 3.2 f.). Die fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses erweist sich als verhältnismässig und war zulässig.
5.
Die Beschwerdeführerin beantragte die Änderung des
Arbeitszeugnisses mit der Begründung, die fristlose Kündigung sei unberechtigt
erfolgt. Nachdem sich die fristlose Kündigung als rechtmässig erweist, besteht
kein Grund, das Arbeitszeugnis antragsgemäss abzuändern.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,
ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss
sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser
keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung
mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).
Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen
Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. etwa VGr,
18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 7'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert
30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Zürich.