zh_verwaltungsgericht · PB.2005.00050 · 2006-05-31 · de

Forderung aus Arbeitsverhältnis / Arbeitszeugnis | Lohnfortzahlung im kantonalen Personalrecht: Geld- oder Zeitminimum? Abänderung eines Arbeitszeugnisses Beim Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Art. 324a Abs. 2 OR geht die herrschende Lehre davon aus, dass das Geld- und nicht das Zeitminimum geschuldet ist. Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, dies gelte auch im öffentlichen Personalrecht. Vorliegend bleibt jedoch kein Raum für die (ergänzende) Anwendung des Privatrechts. Nach dem klaren Wortlaut von § 99 Abs. 3 VVPG gilt im kantonalzürcherischem Personalrecht unabhängig vom Grad der Arbeitsunfähigkeit das Zeit- und nicht das Lohnminimum. Die Lohnfortzahlung dauert deshalb im zweiten Dienstjahr auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit nicht länger als zwölf Monate (E. 2). Der Beschwerdegegner ist seiner Verpflichtung zur Lohnfortzahlung nachgekommen und sogar darüber hinausgegangen, weshalb der vorinstanzliche Entscheid insoweit nicht zu beanstanden ist (E. 3). Ein Arbeitszeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei das Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung ist. Unter Berücksichtigung der beiden vorliegenden Mitarbeiterbeurteilungen erweisen sich die einzelnen angefochtenen Formulierungen als wahrheitsgemäss und den Umständen angemessen (E. 4). Abweisung

Zürich Verwaltungsgericht 31.05.2006 PB.2005.00050
Zurich Verwaltungsgericht 31.05.2006 PB.2005.00050
Zurigo Verwaltungsgericht 31.05.2006 PB.2005.00050

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2005.00050
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Geschäftsnummer:
PB.2005.00050
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 31.05.2006
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Forderung aus Arbeitsverhältnis / Arbeitszeugnis
Lohnfortzahlung im kantonalen Personalrecht: Geld- oder Zeitminimum?
Abänderung eines Arbeitszeugnisses
Beim Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Art. 324a Abs. 2 OR geht die herrschende Lehre davon aus, dass das Geld- und nicht das Zeitminimum geschuldet ist. Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, dies gelte auch im öffentlichen Personalrecht. Vorliegend bleibt jedoch kein Raum für die (ergänzende) Anwendung des Privatrechts. Nach dem klaren Wortlaut von § 99 Abs. 3 VVPG gilt im kantonalzürcherischem Personalrecht unabhängig vom Grad der Arbeitsunfähigkeit das Zeit- und nicht das Lohnminimum. Die Lohnfortzahlung dauert deshalb im zweiten Dienstjahr auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit nicht länger als zwölf Monate (E. 2). Der Beschwerdegegner ist seiner Verpflichtung zur Lohnfortzahlung nachgekommen und sogar darüber hinausgegangen, weshalb der vorinstanzliche Entscheid insoweit nicht zu beanstanden ist (E. 3). Ein Arbeitszeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei das Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung ist. Unter Berücksichtigung der beiden vorliegenden Mitarbeiterbeurteilungen erweisen sich die einzelnen angefochtenen Formulierungen als wahrheitsgemäss und den Umständen angemessen (E. 4).
Abweisung
Stichworte:
ABÄNDERUNG
ARBEITSUNFÄHIGKEIT
ARBEITSZEUGNIS
DAUER
GELDMINIMUM
GLEICHBEHANDLUNG
INHALT DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KRANKHEIT
LEISTUNG
LOHNDISKRIMINIERUNG
LOHNFORTZAHLUNG
MITARBEITERBEURTEILUNG
PRIVATRECHT
WAHRHEITSPFLICHT
ZEITMINIMUM
ZÜRCHER SKALA
ZWISCHENZEUGNIS
Rechtsnormen:
Art. 324a Abs. 2 OR
§ 43 lit. c PG
§ 46 Abs. 2 PG
§ 99 Abs. 2 VVPG
§ 99 Abs. 3 VVPG
§ 103 Abs. 3 VVPG
Publikationen:
RB 2006 Nr. 111
RB 2006 Nr. 113
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
I.
A war ab 17. April 2001 beim Spital X zu 100 %
als Notfallschwester tätig. Das Spital X kündigte ihr per 31. Oktober
2003. Aufgrund zeitweiser Arbeitsunfähigkeit verlängerte sich das Arbeitsverhältnis
mit A bis zum 31. Januar 2004.
Mit Verfügung vom 4. Januar 2005 lehnte das Spital X
eine Lohnfortzahlung über die Dauer von zwölf Monaten hinaus sowie eine
Anpassung des Arbeitszeug­nisses ab. Mit Einspracheentscheid vom 15. März
2005 hielt es im Wesentlichen daran fest, änderte jedoch das Arbeitszeugnis
teilweise ab.
II.
Gegen den Einspracheentscheid rekurrierte A. Nebst
Aufhebung des Entscheids beantragte sie eine Lohnfortzahlung im Umfang von
Fr. 28'754.70 zuzüglich Zins zu 5 % seit 31. Januar 2004 sowie
die Aus- und Zustellung eines korrekten Arbeits­zeug­nisses. Der Bezirksrat Y
hiess das Rechtsmittel mit Beschluss vom 18. August 2005 teil­weise gut;
den Lohnfortzahlungsanspruch von A bejahte er für den Zeit­raum von etwa fünf
Wochen.
III.
A liess dagegen am 22. September 2005 vor
Verwaltungsgericht Beschwerde führen und folgende Anträge stellen:
" 1.  Es sei der angefochtene Beschluss
aufzuheben und es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin einen Betrag von Fr. 28'754.70 zuzüglich Zins von
5 % seit dem 9. November 2004 zu bezahlen,
2.  es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der
Beschwerdeführerin ein Arbeitszeugnis gemäss Anhang aus- und zuzustellen;
3.  alles
unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."
Das Spital X beantragt Abweisung der Beschwerde; der
Bezirksrat verzichtet ausdrücklich auf eine Stellungnahme.
Die Kammer
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Die
Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Y über eine
personalrechtliche Anordnung. Die Vorinstanz bejahte zu Recht den Verfügungs­charakter
des "Anstellungsvertrags" (§ 70 in Verbindung mit § 28
Abs. 1 Satz 2 des Verwaltungs­rechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959
[VRG]). Gemäss § 74 Abs. 1 VRG ist das Verwaltungsgericht für die
Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/ Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999,
§ 74 N. 5 f.). Dies gilt auch für Streitigkeiten betreffend Arbeits­zeugnisse
(VGr, 9. März 2005, PB.2004.00067, E. 1 Abs. 1, www.vgrzh.ch, mit
Hinweis).
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde ein­zu­treten.
1.2
Der
Streitwert beträgt mehr als Fr. 20'000.-. Zusätzlich geht es um eine
Streitigkeit betreffend Arbeitszeugnis. Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung
des Verwaltungsgerichts an einem Streitwert (VGr, 9. März 2005,
PB.2004.00067, E. 1 Abs. 2, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Die
Streitsache ist folglich in Kammerbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1
VRG).
2.
Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, der im
Privatrecht bei Lohnfortzahlung geltende Grundsatz des Lohn- bzw. Geldminimums
sei auch im öffentlichen Recht anwendbar. Demgegenüber ist der Beschwerdegegner
der Ansicht, das Zeitminimum sei vorliegend massgeblich, mithin gehe die
Lohnfortzahlungspflicht auch bei einer nur teilweisen Arbeitsunfähigkeit nicht
über die Dauer von zwölf Monaten hinaus.
2.1
Die von
der Beschwerdeführerin ins Feld geführte Regelung im Privatrecht stellt sich
wie folgt dar: Art. 324a Abs. 2 des Obligationenrechts (OR)
verpflichtet den Arbeitgeber in der Regel, im ersten Dienstjahr "den Lohn
für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu
entrichten". Die früher herrschende Lehre ging davon aus, bei diesen
Lohnfortzahlungsdauern handle es sich um Zeitminima. Der gegenteiligen Meinung
hat sich inzwischen jedoch ein Grossteil der Lehre angeschlossen, und sie darf
heute als herrschend bezeichnet werden. Das Bundesgericht hat die Frage
allerdings noch nicht entschieden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag,
6. A., Zürich etc. 2006, Art. 324a/b N. 5 S. 273,
N. 15, N. 25 S. 307, mit Hinweisen; Manfred Rehbinder/Wolfgang
Portmann, Basler Kommentar, 2003, Art. 324a OR N. 13; Christiane
Brunner et al., Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. A., Basel etc.
2005, S. 97; Jörg Zinsli, Krankheit im Arbeitsverhältnis, Zürich 1992,
S. 120 ff.; vgl. sodann OGr SO, 16. November 1987,
JAR 1988, S. 220 ff., und Arbeitsgericht Zürich, 5. April
1995, JAR 1999, S. 179 ff.). In der Literatur wird insbesondere
kritisiert, die Anwendung des Zeitminimums führe zu unbefriedigenden Ergebnissen,
da beispielsweise ein Arbeitnehmer, der zuerst drei Wochen krank sei und danach
Wehrdienst leiste, drei Wochen vollen Krankenlohn erhalte, während er im
umgekehrten Fall nur eine möglicherweise minimale Aufzahlung der Erwerbsersatzordnung
(von 75 % auf 80 %) erhalte und während der Krankheit ganz ohne Lohn
bleibe (Streiff/ von Kaenel, Art. 324a/b N. 25 S. 307).
2.2
Zwar sind
Annäherungen des öffentlichen Personalrechts an den privatrechtlichen Einzel­arbeitsvertrag
vorhanden; privatrechtliche Regelungen bzw. die Rechtsprechung und Lehre dazu
können jedoch – entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin – nicht ohne
weiteres auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen werden. Eine
mittelbare Anwendung des Obligationenrechts kann sich insbesondere durch Ver­weisungen
im öffentlichen Recht ergeben; Privatrecht gelangt sodann lückenfüllend zur
Anwendung oder wird im Sinn von allgemeinen Rechtsgrundsätzen vom öffentlichen
Personal­recht übernommen. Schliesslich ist der Beizug des Obligationenrechts
als Aus­legungshilfe für öffentlich-rechtliche Bestimmungen denkbar (vgl. zum
Ganzen Tomas Poledna, Annäherungen ans Obligationenrecht, in: Peter
Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern
1999, S. 209 ff.; Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen
Recht im öffentlichen Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 625).
Im Folgenden ist somit zu prüfen, ob für den Beizug der privatrechtlichen
Regelung der Lohnfortzahlung vorliegend grundsätzlich Raum bleibt.
2.3
Gemäss
"Anstellungsvertrag" vom 22. März 2001 ist vorliegend kantonales
Personalrecht anwendbar (vgl. ferner § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes
vom 6. Juni 1926 [LS 131.1]).
Mit Inkrafttreten des Personalgesetzes vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) wurde – als bedeutende Neuerung – die Regelungskompetenz
hinsichtlich Lohnfortzahlung an den Regierungsrat delegiert (§ 43
lit. c PG; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom
27. September 1998, in: Helbling/Poledna, S. 49 ff., 74).
2.3.1
Nach § 99 Abs. 2 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) wird der Lohn "bei ganzer
oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit" wie folgt ausgerichtet: Im ersten
Dienstjahr drei Monate zu 100 %, anschliessend drei Monate zu 75 %;
im zweiten Dienstjahr sechs Monate zu 100 %, anschliessend sechs Monate zu
75 % (Abs. 2); vom dritten Dienstjahr an besteht "Anspruch auf
vollen Lohn während längstens zwölf Monaten" (Abs. 3). Besteht nach
Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begründete Aussicht, dass die oder der
Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird, oder ist die
Wiederaufnahme der Arbeit oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen
Invalidität noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zuständige oberste
kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von höchstens 75 %
des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei
Jahren (Abs. 4). Beim Entscheid ist den Umständen des einzelnen Falles,
wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu
tragen. Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung werden angerechnet
(Abs. 5). Bei erneuter teilweiser Arbeitsunfähigkeit, nachdem die
Angestellten wieder vollständig arbeitsfähig waren, wird ihnen der volle Lohn
während längstens drei Monaten weiter ausgerichtet (§ 101 Abs. 3
VVPG).
2.3.2
Die Frage, ob im kantonalen Personalrecht das Geld- oder das Zeitminimum
gilt, lässt sich bereits mit dem klaren Wortlaut der genannten Bestimmungen
beantworten: § 99 Abs. 2 VVPG regelt die Dauer der Lohnfortzahlung im
Falle von Krankheit und Unfall für das erste und zweite Dienstjahr bei ganzer
oder
teilweiser
Arbeitsunfähigkeit. Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt somit
nicht vom Grad der Arbeitsunfähigkeit ab. Die Lohnfortzahlungsdauer ab dem
dritten Dienstjahr ist zwar in einem separaten Absatz geregelt, was jedoch
bezüglich des Grades der Arbeitsunfähigkeit nichts ändert: Die beiden Absätze
weisen inhaltlich einen sehr engen Zusammenhang auf, die Aufteilung in zwei
Absätze erscheint als eher zufällig. Zudem würde eine diesbezüglich ungleiche
Regelung kaum Sinn machen. Anders als im Privatrecht ist im
kantonal­zürcherischen Personalrecht somit unabhängig vom Dienstjahr allgemein
das Zeitminimum relevant, nicht das Geld- oder Lohnminimum, wobei dieser Grundsatz
im Einzelfall durch die Regelung in § 99 Abs. 4 und 5 sowie
§ 101 Abs. 3 VVPG relativiert wird.
2.3.3
Die Beschwerdeführerin rügt, eine unterschiedliche Anwendung von Lohn- und
Zeitminimum bei öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Dienstverhältnissen
habe eine Ungleichbehandlung zur Folge. Diese Rüge ist unbegründet. Die
Regelung im kantonalen Personalrecht ist in der überwiegenden Mehrheit der
Fälle für die Arbeitnehmenden vorteilhafter als jene nach dem
Obligationenrecht: Die Dauer der Lohnfort­zahlungspflicht gemäss § 99 VVPG
ist um einiges länger als bei Art. 324a OR. Währenddem sie beispielsweise im
dritten Dienstjahr gemäss kantonalem Personalrecht zwölf Monate beträgt, wird
bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur während neun Wochen der Lohn fortgezahlt
(so gemäss "Zürcher Skala", vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 324a/b
N. 7 S. 276). Lediglich bei einer konstanten Arbeitsunfähigkeit von
deutlich unter 20 % kann sich hier eine Schlechterstellung der
Arbeitnehmenden bei Anwendung des personalrechtlichen Zeitminimums anstelle des
privatrechtlichen Lohnminimums ergeben. Zu den in der privat­rechtlichen Lehre
angeführten stossenden Ergebnissen im Fall von Krankheit/Militär­dienst (vgl.
oben 2.1) kann es zudem hier nicht kommen, da § 99 VVPG nur die Lohnfortzahlung
bei Unfall und Krankheit umfasst.
2.3.4
Entgegen den unsubstantiierten Ausführungen der Beschwerdeführerin ist die
Anwendung des Zeitminimums im öffentlichen Personalrecht nicht
geschlechtsdiskriminierend:
Gemäss der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann von einer rechtsungleichen Behandlung
grundsätzlich nur dann die Rede sein, wenn die
gleiche
Behör­de
gleichartige Fälle unterschiedlich behandelt (BGE 121 I 49
E. 3c mit weiteren Hinweisen). Die Verfassung und das
Gleichstellungsgesetz verbieten eine Lohndiskriminierung, legen hingegen keinen
bestimmten Lohn fest. Unzulässig ist eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu
einer andern, als gleichwertig beurteilten Tätigkeit bei
derselben
Arbeitgeberschaft
oder in einem von dieser abhängigen System (VGr,
18. Dezember 2002, PK.2000.00004, E. 4b, www.vgrzh.ch, mit
Hinweisen). Die Beschwerdeführerin macht deshalb vergeblich eine geschlechts­diskriminierende
Ungleichbehandlung gegenüber Beschäftigten in der Privatwirtschaft geltend.
2.4
Nach dem
Gesagten besteht vorliegend für die ergänzende Anwendung der privatrechtlichen
Regeln zur Lohnfortzahlung kein Raum. Nach dem klaren Wortlaut von § 99
VVPG ist das Zeitminimum und nicht das Lohnminimum anwendbar.
3.
Die Beschwerdeführerin trat ihre Stelle beim Beschwerdegegner
am 17. April 2001 an. Ihre Krankheit begann am 8. Mai 2002. Damals
war sie im zweiten Dienstjahr und hatte folglich Anspruch auf volle
Lohnfortzahlung während sechs Monaten und Fortzahlung von 75 % ihres
Lohnes für weitere sechs Monate (§ 99 Abs. 2 VVPG). Dass die
Krankheit bis ins dritte Dienstjahr der Beschwerdeführerin fortdauerte, ist für
den Lohnfortzahlungsanspruch nicht von Bedeutung; massgeblich ist – Härtefälle
allenfalls ausgenommen – vielmehr der Zeitpunkt des Beginns der Krankheit (VGr,
19. April 2000, PB.1999.00023, E. 2d, www.vgrzh.ch).
Nachdem das Zeitminimum gilt (vgl. oben 2), war der
Beschwerdegegner verpflichtet, der Beschwerdeführerin vom 8. Mai 2002 bis zum
8. November 2002 den vollen Lohn und danach bis zum 8. Mai 2003 75 % des
Lohnes (bei 100%-iger Arbeitsunfähigkeit bzw. anteilsmässige Reduktion je nach
Grad der Arbeitsunfähigkeit) zu bezahlen. Nach den Aufstellungen des
Beschwerdegegners betreffend Zusammenfassung der Arbeitsunfähigkeit und
Lohnkürzung, die von der Beschwerdeführerin nicht bestritten werden, ist der
Beschwerdegegner – jedenfalls betragsmässig – dieser Verpflichtung nachgekommen
und sogar darüber hinaus gegangen.
Der Entscheid der Vorinstanz ist somit insoweit nicht
rechtsverletzend.
4.
4.1
Gemäss §
46 Abs. 2 PG können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über
Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten
Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a OR; es
kann auf die herrschende Lehre und Praxis zu Art. 330a OR zurückgegriffen
werden (vgl. VGr, PB.2001.00006, E. 2a, www.vgrzh.ch).
Der Arbeitnehmer hat einen klagbaren Anspruch auf
Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen
Zeugnisses. Die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des Arbeitnehmers findet
ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige
Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer, Der Arbeits­vertrag, 3.
A., Basel etc. 2005, S. 177). Voraussetzung ist allerdings, dass die
Negativa für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich
also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtigere Kleinigkeiten
handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu
geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen
Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind; einzelne Missstimmigkeiten, wie sie
oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings
nicht überbewertet werden. Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem
Arbeitgeber bei der Schöpfung des Wortlautes ein im Rahmen der Klarheit und des
noch Üblichen breites Ermessen zu; der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die
Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel, Art. 330a
N. 3 S. 468).
4.2
Nach
diesen Grundsätzen ist das in Frage stehende Arbeitszeugnis zu beurteilen, wobei
vorab der Ablauf der Ereignisse genauer zu betrachten ist:
4.2.1
Im Dezember 2002 erfolgte erstmals eine Mitarbeiterbeurteilung. Die
damalige Vorgesetzte beurteilte die Beschwerdeführerin insgesamt mit der Note
"B = Gut (entspricht vollumfänglich den Anforderungen)". Zum Punkt
"Fachwissen/-Können" bemerkte sie: "Setzt ihr gutes Wissen in
der Notfallmedizin um, es gibt jedoch einiges zum Lernen z.B. Gipsen und
Schockraum-Management". Unter "Arbeitsvolumen" stellte die
damalige Vorgesetzte fest: "Sollte ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen
besser anpassen und sinnvoll delegieren. Sich Hilfe holen wenn nötig.";
unter "Eigeninitiative": "Ist im täglichen Ablauf sehr engagiert,
sollte aber bei grossem Arbeitsanfall lernen, besser abzudelegieren."; bei
"Kommunikationsfähigkeit": "Ist ausgeglichen, kann sich
konstruktiv äussern, teilt sich manchmal zu langsam mit". Auf Wunsch der
Beschwerdeführerin wurde ihr infolge Vorgesetztenwechsels am 16. Januar
2003 ein Zwischen­zeugnis ausgestellt. Der im vorliegenden Zusammenhang
relevante Absatz lautet: "Frau A führt die Grund- und Behandlungspflege
sehr zuverlässig, fachgerecht und speditiv aus. Die anfallenden Arbeiten
erledigt sie selbstständig und zu unserer vollsten Zufriedenheit".
4.2.2
Am 31. März 2003 führte die neue Vorgesetzte eine Mitarbeiterbeurteilung
durch. Beurteilungsanlass waren "festgestellte mangelnde Leistungen".
Die Beschwerdeführerin wurde insgesamt mit "C-D = Genügend bis
ungenügend" beurteilt. In der Begründung zum Qualifikationsgespräch wird
ausgeführt, die Beschwerdeführerin sei nicht in der Lage, ein gleichmässig
hohes Arbeitsvolumen zu erbringen, wie es eine Notfallstation erfordere.
Kollegen müssten einen Teil ihrer Arbeit übernehmen, um einen reibungslosen
Arbeitsablauf zu gewährleisten. Das Setzen von Prioritäten gelinge ihr nicht,
ebenso wenig, ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen anzupassen. Sie nehme
vorhandene Ressourcen nicht wahr, weise Hilfsangebote von Kollegen ab; sie
erkenne eigene Grenzen nicht und fordere keine geeignete Hilfe an. Schliesslich
wurde die mangelnde Kritik­fähigkeit sowie die nicht immer verständliche
Ausdrucksweise der Beschwerdeführerin beanstandet. Der Beschwerdeführerin
wurden Ziele vorgegeben, deren Überprüfung für Ende Juni 2003 vorgesehen war;
für den Fall des Nichterreichens wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
in Aussicht gestellt. Mit Schreiben vom 25. April 2003 wies der
Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin unter anderem darauf hin, dass die
Qualifikation von Ende März 2003 als "ultimative Aufforderung zur
drastischen Verbesserung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens" zu verstehen
sei. Nachdem die Beschwerdeführerin sich selbst mit einer Note zwischen A und
A-B beurteilte, gingen Fremd- und Selbstwahrnehmung in der Beurteilung
"offensichtlich […] in einem erschreckenden Ausmasse" auseinander.
4.2.3
Nach der erfolgten Kündigung – die nicht angefochten wurde und somit nicht
Gegenstand dieses Verfahrens bildet – wurde der Beschwerdeführerin ein Arbeitszeugnis
ausgestellt, welches zunächst unter anderem folgende Passage enthielt:
" Frau A konnte die anfallende Arbeitsmenge einer
Notfallstation bewältigen. Die ihr übertragenen Aufgaben erfüllte sie
gewissenhaft und zuverlässig. Frau A war bestrebt, situationsgerecht zu
handeln. […] Frau A war bemüht, Informationen zu erfassen, zu bewerten und
weiterzuleiten.
Ihr Fachwissen und Fachkönnen konnte sie im pflegerischen Alltag einsetzen und
selbstständig die Arbeitsabläufe, entsprechend ihrem Arbeitstempo,
anpassen."
4.2.4
Der Beschwerdegegner änderte das Arbeitszeugnis nach dessen Beanstandung
durch die Beschwerdeführerin ab und formulierte die oben zitierte Passage
folgendermassen um:
" Frau A führte die Grund- und Behandlungspflege
zuverlässig, fach- und situationsgerecht aus. Die anfallenden Arbeiten
erledigte sie selbständig und zu unserer Zufriedenheit."
Demgegenüber verlangt die
Beschwerdeführerin nun die Abänderung (mit Fettdruck hervorgehoben) des
folgenden Absatzes:
" Frau A führte die Grund- und Behandlungspflege
sehr
zuverlässig, fachgerecht und
speditiv
[statt: situationsgerecht] aus.
Die anfallenden Arbeiten erledigte sie selbständig und zu unserer
vollen
Zufriedenheit."
4.3
"Speditiv" statt situationsgerecht:
Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, das Wort
"situationsgerecht" sei ein "typisches Zeugnis-Codewort",
das auf eine nur genügende, knappe, minimalistische Leistung der Arbeitnehmerin
hinweise und eine Überforderung impliziere. "Bezeichnenderweise"
befinde sich dieses Wort weder in Band 2 noch in Band 10 des Dudens, was ein
starker Hinweis auf das Vorliegen eines Codeworts sei. Demgegenüber sei
"speditiv" – ein in der Schweiz, nicht aber in Deutschland geläufiges
Wort – eine gute Beurteilung einer Leistung und bedeute schnell, den Punkt
erkennend und wirtschaftlich.
Dieser Ansicht ist nicht zu folgen. Einzig aus dem Umstand,
dass der Duden ein bestimmtes Wort aufführt, lässt sich nicht dessen
Eigenschaft als Zeugnis-Codewort ableiten. Zudem sind vorliegend beide Wörter
in der Online-Ausgabe des Duden aufgeführt (www.duden.de, auch zum Folgenden).
Während "situationsgerecht" bedeutet, "der gegebenen Situation
angemessen, gerecht werdend", wird dem Ausdruck "speditiv" die
Bedeutung "rasch vorankommend, zügig" zugeschrieben; Letzterer wird
insbesondere in der Schweiz verwendet. Die beiden Wörter haben somit sehr
unterschiedliche Bedeutungen. "Situationsgerecht" ist keineswegs
negativ besetzt, sondern bezeichnet vielmehr eine andere Eigenschaft als
"speditiv". Die Eigenschaft Mitarbeitender, sich der Situation angemessen
zu verhalten, kann für einen Arbeitgeber je nach den Umständen sogar wert­voller
sein, als das rasche Vorankommen bei der Arbeit. In Notfall-Situationen dürften
beide Eigenschaften von Belang sein. Es erscheint nachvollziehbar, dass der
Beschwerdegegner sich auf den Ausdruck "situationsgerecht"
beschränkte und sich nicht über das Arbeitstempo der Beschwerdeführerin
aussprach. Das Arbeitstempo der Beschwerdeführerin wurde nämlich bereits
anlässlich der (insgesamt guten) Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002
beanstandet. Es gelang der Beschwerdeführerin nicht, dieses Defizit auf­zufangen
(vgl. oben 4.2.1+2). Die Verwendung des Wortes "speditiv" würde
offensichtlich dem Wahrheitsgebot widersprechen.
Die Formulierung "situationsgerecht" ist somit
nicht zu beanstanden.
4.4
"zu unserer
vollen
Zufriedenheit":
Bei dieser Forderung der Beschwerdeführerin um Abänderung des
Arbeitszeugnisses geht es um die grundsätzliche Frage der Bewertung ihrer
Leistung. Die Beschwerdeführerin stützt sich auf die Mitarbeiterbeurteilung vom
Dezember 2002, wonach ihre Leistung insgesamt als gut (Note B) beurteilt wurde.
Unter Hinweis auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts (VGr, 4. Juli 2001,
PB.2001.00006, E. 2c/ee, www.vgrzh.ch) ist die Beschwerdeführerin der
Ansicht, unter solchen Umständen dränge sich die Wertung "zu unserer
vollen Zufriedenheit" auf.
Die Beschwerdeführerin verkennt damit, dass sich die Parteien
vorliegend – anders als im von ihr angeführten Entscheid des Verwaltungsgerichts
– über die Leistungsbewertung nicht einig sind. Der Beschwerdegegner hat
nämlich ausgeführt, er habe sich von seiner Mitarbeiterin trennen müssen, weil
ihre Leistungen und das Verhalten "in grossen Massen nicht dem entsprach,
was von der neuen Vorgesetzten gefordert wurde und auch gefordert werden
durfte".
Das Zeugnis hat ein faires Abbild der
gesamten
Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für
den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind (oben 4.1). Hier liegen zwei
Mitarbeiterbeurteilungen und ein Zwischenzeugnis vor. Die Aussagekraft der
Mitarbeiterbeurteilungen dürfte tendenziell höher sein als diejenige eines
Zwischenzeugnisses. Wie bereits erwähnt, enthielt schon die
Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002 Beanstandungen betreffend die Leistung
der Beschwerdeführerin (insbesondere zum Arbeitstempo und zur Fähigkeit, Arbeit
zu delegieren), fiel aber immer noch gesamthaft gut aus. Demgegenüber wurde die
Leistung der Beschwerdeführerin in ihrem letzten Anstellungsjahr nur noch als
genügend bis ungenügend beurteilt. Insbesondere die Mängel, die schon in der
ersten Mitarbeiterbeurteilung erwähnt wurden, fielen bei der zweiten
Beurteilung negativ ins Gewicht.
Entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin ist es
durchaus denkbar, dass die Leistung einer Person innert weniger Wochen abnehmen
kann. Dies gilt auch für die Belastbarkeit, die stark von der persönlichen
Situation der Mitarbeitenden abhängt. Es ist nicht ersichtlich, weshalb Zweifel
am Inhalt der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufkommen sollten. Zum einen
finden sich die in der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufgeführten negativen
Punkte – wenn auch in abgeschwächter Form – bereits in der ersten Mitarbeiterbeurteilung;
der Beschwerdeführerin wurden also im Wesentlichen keine neuen Fehlleistungen
vorgeworfen. Zum andern ist es nichts Ungewöhnliches, wenn ein Vorgesetztenwechsel
mit einer Änderung der Anforderungen einhergeht. Wird in Betracht gezogen, dass
die Leistung der Beschwerdeführerin während etwa zwei Jahren als gut und
hernach während etwa eines Jahres als ungenügend bis genügend beurteilt wurde,
und wird zudem der letzten Zeit des Arbeitsverhältnisses etwas grösseres
Gewicht beigemessen (vgl. oben 4.1), erscheint die Formulierung "zu
unserer Zufriedenheit" als wahrheitsgemäss und den Umständen angemessen.
Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass die Beschwerdeführerin insgesamt eine
genügende Leistung erbrachte (vgl. Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des
Arbeitgebers, Bern 1996, S. 238).
Auch diese Formulierung ist somit nicht abzuändern.
4.5
"
Sehr
zuverlässig":
Die Beschwerdeführerin stützt diese Forderung auf die
Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002, worin unter dem Punkt "Einhalten
von Terminen" vermerkt wurde: "Ist stets pünktlich und zuverlässig".
Wie zuverlässig die Grund- und Behandlungspflege ausgeführt wurde, ist jedoch
nicht nur eine Frage der Einhaltung von Terminen, sondern weiterer Aspekte der
Methodenkompetenz sowie beispielsweise des Ver­ant­wortungsbewusstseins. Gemäss
Mitarbeiterbeurteilung von Dezember 2002 wurde die Einhaltung von Terminen mit
der Note A, die Methodenkompetenz insgesamt mit der Note B und das Verantwortungsbewusstsein
ebenfalls mit der Note B bewertet. Die Bewertung in der Beurteilung von Ende
März 2003 fiel mit den Noten B, D bzw. C um einiges tiefer aus. Angesichts
dieser Bewertungen – und erneut einer etwas höheren Gewichtung des letzten
Anstellungsjahres – ist die Formulierung "zuverlässig" nicht zu beanstanden.
5.
Nach dem Gesagten ist die
Beschwerde abzuweisen.
Vorliegend übersteigt der
Streitwert Fr. 20'000.-, weshalb das Verfahren nicht mehr kostenlos ist
(§ 80b VRG).
Die Gerichtskosten sind von der Beschwerdeführerin als
unterliegender Partei zu tragen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und 13
Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Entschädigung steht ihr nicht zu (§ 17 Abs.
2 VRG).
Demgemäss
entscheidet
die Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      60.--     Zustellungskosten,
Fr. 2'560.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
4.    Mitteilung an …