zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00541 · 2021-03-18 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses | Gemäss dem Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 des Stadtzürcher Personalrechts steht es dem gekündigten Angestellten frei, im Rechtsmittelverfahren einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen oder stattdessen eine Entschädigung zu verlangen (E. 1.2). Die Nichteinhaltung von Arbeitssicherheitsvorschriften gemäss Unfallversicherungsgesetz und den zugehörigen Verordnungen ist als Verletzung wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher Kündigungsgrund zu qualifizieren (E. 5.2). Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er während der Bewährungsfrist (weiterhin) Sicherheitsvorschriften nicht einhielt; es liegen keine Hinweise vor, dass er aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen wäre, die Bewährungsfrist zu bestehen. Der Beschwerdeführer hat einen sachlichen Kündigungsgrund gesetzt (zum Ganzen E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 16.03.2023 VB.2022.00541
Zurich Verwaltungsgericht 16.03.2023 VB.2022.00541
Zurigo Verwaltungsgericht 16.03.2023 VB.2022.00541

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00541
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00541
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 16.03.2023
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Gemäss dem Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 des Stadtzürcher Personalrechts steht es dem gekündigten Angestellten frei, im Rechtsmittelverfahren einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen oder stattdessen eine Entschädigung zu verlangen (E. 1.2).
Die Nichteinhaltung von Arbeitssicherheitsvorschriften gemäss Unfallversicherungsgesetz und den zugehörigen Verordnungen ist als Verletzung wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher Kündigungsgrund zu qualifizieren (E. 5.2). Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er während der Bewährungsfrist (weiterhin) Sicherheitsvorschriften nicht einhielt; es liegen keine Hinweise vor, dass er aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen wäre, die Bewährungsfrist zu bestehen. Der Beschwerdeführer hat einen sachlichen Kündigungsgrund gesetzt (zum Ganzen E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
ABFINDUNG
ARBEITSSICHERHEIT
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNG
SICHERHEITSVORSCHRIFT
SPRACHKENNTNISSE
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
Rechtsnormen:
Art. 336 OR
Art. 17 Abs. 2 PR Zürich
Art. 17 Abs. 3 PR Zürich
Art. 17 Abs. 3 lit. a PR Zürich
Art. 17 Abs. 4 PR Zürich
Art. 18 Abs. 1 PR Zürich
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00541
Urteil
der 4. Kammer
vom
16. März 2023
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
David Henseler.
In Sachen
A, vertreten durch RA X,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Zürich,
vertreten durch den Stadtrat von Zürich,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung
des Arbeitsverhältnisses,
hat sich ergeben:
I.
A.
A, geboren
1963, arbeitete seit dem 1. Juni 1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt
als Gärtner, bei Grün Stadt Zürich, einer Dienstabteilung des Tiefbau- und
Entsorgungsdepartements der Stadt Zürich.
Mit Verfügung datierend vom 28. September 2020 und
übergeben am 6. Oktober 2020 kündigte die Direktorin von Grün Stadt Zürich
das Anstellungsverhältnis wegen Nichteinhaltens von Sicherheitsvorschriften und
häufiger kurzer Abwesenheiten per 31. Dezember 2020 [recte 31. Januar
2021].
B.
A verlangte
am 5. November 2020 Neubeurteilung durch den Stadtrat der Stadt Zürich.
Mit Beschluss vom 27. Oktober 2021 bestätigte dieser die Kündigung.
II.
Einen dagegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Zürich
mit Beschluss vom 21. Juli 2022 ab.
III.
Am 14. September 2022 liess A dagegen Beschwerde
erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien ihm eine Entschädigung
von 6 Monatslöhnen und eine Abfindung von 15 Monatslöhnen
zuzusprechen.
Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 29. September 2022
auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 11. Oktober 2022, unter
Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen. A hielt mit Replik vom
14. November 2022 an seinen Anträgen fest.
Die
Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen betreffend ein
öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Da auch die weiteren
Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Erweist
sich eine Kündigung durch die Stadt als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt, wird die betroffene Person gemäss Art. 17 Abs. 4
Satz 1 des (Stadtzürcher) Personalrechts
vom 6. Februar
2002 (PR, AS 177.100)
auf Antrag von der Stadt an einer anderen,
zumutbaren Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen Gründe gegen eine
Neuanstellung sprechen. Entgegen
§ 63 Abs. 3 in
Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG ist die Entscheidungsbefugnis des
Verwaltungsgerichts demnach hier grundsätzlich nicht auf die Feststellung der
Unrechtmässigkeit der Kündigung sowie die Festsetzung der Entschädigungsfolgen
beschränkt; vielmehr kann
auch die Weiterbeschäftigung eines oder einer
Angestellten angeordnet werden (BGE 144 I 181 E. 5; VGr, 18. März
2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 2). Ein solches Vorgehen setzt
jedoch gemäss dem klaren Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 PR
ein entsprechendes Begehren voraus. Dem oder der Angestellten steht es somit
frei, einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen bzw. auf einen solchen zu
verzichten (vgl. zum ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers, der angestellten
Person diesbezüglich eine Wahlmöglichkeit einzuräumen, Gemeinderat der Stadt
Zürich, Auszug aus dem substanziellen Protokoll der 50. Ratssitzung vom
5. Juni 2019 [GR Nr. 2018/265], S. 10 f. [Votum Maggi]). Wie
sich aus den Beschwerdeanträgen in Verbindung mit der Beschwerdebegründung
ergibt, verzichtet der Beschwerdeführer (anders als noch vor Vorinstanz) darauf,
die Weiterbeschäftigung zu beantragen.
1.3
Der
Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen und eine
Abfindung von 15 Monatslöhnen. Bei einem Bruttomonatslohn von zuletzt rund
Fr. 5'440.- und unter Berücksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn
beträgt der Streitwert somit ungefähr Fr. 120'000.-. Über die
Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38
Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale
Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen
Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den
Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
2.2
Die Stadt
Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts
sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des
entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und
den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu
(VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 2.2 – 24. September 2020,
VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr, 13. November 2013,
8D_6/2013, E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die
Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen
Auslegungsmöglichkeiten eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer
kommunalen Norm durch die Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (
BGr, 11. Juli 2017, 1C_572/2016, E. 2.1;
VGr,
24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco
Donatsch
in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.
2014 [Kommentar VRG],
§ 20 N. 57 ff.).
2.3
Das
Stadtzürcher Personalrecht und insbesondere die Bestimmungen zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses wurden mit Gemeinderatsbeschluss vom 26. Juni 2019
revidiert (GR Nr. 2018/265). Diese Änderungen traten per 1. April
2020 in Kraft. Vorliegend wurde gegenüber dem Beschwerdeführer am 4. März
2020 und damit vor Inkrafttreten der neuen Regelungen eine Mahnung
ausgesprochen und ihm eine sechsmonatige Bewährungsfrist angesetzt; vgl. dazu
hinten, E. 4.2.1). Gemäss Abs. 2 der "Übergangsbestimmungen zur
Teilrevision betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni
2019" sind schriftliche Mahnungen nach bisherigem Recht Mahnungen im Sinn
des revidierten Personalrechts gleichgestellt, wenn die in der Mahnung erwähnten
Gründe für die Kündigung nach Inkrafttreten des neuen Rechts andauern oder sich
wiederholten. Ebenso heisst es in den Übergangsbestimmungen, dass das
Inkrafttreten des neuen Rechts nicht zur vorzeitigen Beendigung von laufenden
Bewährungsfristen führt (Abs. 3). Da die Kündigung in der Folge unter
Geltung des revidierten Personalrechts erging, ist vorliegend darauf
abzustellen, zumal die Übergangsbestimmungen nichts anderes vorsehen (vgl. BGE 147
V 278 E. 2.1 mit Hinweisen).
3.
3.1
Nach
Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen
sachlichen Grund gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)
sein. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17
Abs. 3 lit. a PR namentlich vor bei Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (
BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4;
VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628,
E. 3.1 Abs. 1).
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen
von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie
die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses als unzumutbar erscheinen lassen; es
reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten,
mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen
der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1
– 1. November
2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009,
E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen
verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem
Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes
Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,
dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen
würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die
Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr,
8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).
3.2
Eine
Kündigung nach Art. 17 Abs. 3 lit. a PR kann gemäss Art. 18
Abs. 1 PR nach der Probezeit nur ausgesprochen werden, wenn die Gründe für
die Kündigung trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten.
Zweck der Mahnung ist, eine Besserung herbeizuführen, nach der das
Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann (Art. 18 Abs. 2 PR). In der
schriftlichen Mahnung werden die Mängel und Umstände beschrieben, die Anlass zu
einer Kündigung geben können. Die Mahnung enthält den Hinweis auf eine
allfällige Kündigung, falls es nicht zu einer hinreichenden Besserung kommt
(Art. 34 Abs. 1 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das
Arbeitsverhältnis des städtischen Personals [AB PR,
AS
177.101]).
Zur Behebung der Mängel werden Ziele gesetzt. Für die Erreichung der Ziele wird
grundsätzlich eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens zwei und
höchstens sechs Monaten angesetzt (Art. 34 Abs. 2 Satz 1 AB PR),
es sei denn, die sofortige Behebung des betreffenden Mangels ist objektiv möglich
und zumutbar (Abs. 3). Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender
Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses
liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807,
E. 4.1 – 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1).
4.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
4.1
Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Juni
1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt als Gärtner, bei der
Beschwerdegegnerin angestellt.
Im Personaldossier sind Zielvereinbarungs- und
Mitarbeitergespräche (ZMG) ab dem Jahr 2000 dokumentiert. Der Beschwerdeführer
wurde sowohl im Jahr 2000 als auch im Jahr 2001 mit der Gesamtbewertung
"C", das heisst, "Anforderungen erfüllt (gute
Gesamtleistung)" beurteilt. Auch in den ZMG der Jahre 2002 bis 2005
erhielt der Beschwerdeführer dieselbe Gesamtbeurteilung. Sein Vorgesetzter, B,
wies jeweils darauf hin, dass die Qualität der Arbeit noch verbessert werden
könne. Im August 2005 attestierte ihm sein Vorgesetzter gute Arbeit in seinem
Bereich; seine Kommunikationsfähigkeit sollte aber noch verbessert werden. Aus
weiteren ZMG-Unterlagen bis 2009 geht hervor, dass B den Beschwerdeführer
weiterhin mit einer guten Gesamtleistung qualifizierte. Anlässlich des
Gesprächs vom 19. November 2008 hielt der Vorgesetzte erneut fest, dass
die Qualität der Arbeit verbessert werden sollte. Ebenso heisst es dort, der
Beschwerdeführer habe seine Sozialkompetenz "ein wenig" verbessern
können. Auch in den folgenden Jahren erhielt der Beschwerdeführer jeweils die
Gesamtbewertung "C", wobei er weiterhin zur Verbesserung der
Arbeitsqualität angehalten wurde. Anlässlich des "Zielvereinbarungs- und
Beurteilungsgesprächs (ZBG)" vom 3. Dezember 2014 bewertete B unter
dem Titel "Sicherheit" die Bemühungen um das im Jahr davor
vereinbarte Ziel, dass der Beschwerdeführer die Betriebssicherheitsvorschriften
einhalten und die PSA (persönliche Schutzausrüstung) benützen sollte, mit einem
"C". Aus der Dokumentation des ZBG vom 2. Dezember 2015 geht sodann
hervor, dass der Beschwerdeführer Arbeitsanweisungen besser befolgen sollte.
Die Gesamtbewertung "C" bzw. "vollumfänglich erreicht"
erhielt der Beschwerdeführer von B auch für die Jahre 2016–2019. Ebenso
forderte sein Vorgesetzter noch immer eine bessere Qualität der Arbeit; der
Beschwerdeführer solle "nicht nur schnell" arbeiten. Schliesslich
geht aus dem ZBG vom 4. Dezember 2018 der Hinweis hervor, dass der
Beschwerdeführer besser auf die Anweisungen seines Vorgesetzten hören sollte.
4.2
4.2.1
Ende 2019 übernahm C die Funktion der
Vorarbeiterin des Bezirks E. Damit war sie fortan die Vorgesetzte des
Beschwerdeführers. Am 4. März 2020 fand ein "Gespräch betreffend
Mahnung und Bewährungsfrist" statt, an welchem neben dem Beschwerdeführer
und C auch D, Leiter Region F von Grün Stadt Zürich, sowie eine
Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem Gespräch wurde zunächst auf
einen Vorfall vom 25. Februar 2020 Bezug genommen. Der Beschwerdeführer
habe an diesem Tag auf einer Mauer gearbeitet, ohne die Erlaubnis dafür zu
haben. Sein Gruppenleiter habe ihn "aus sicherheitstechnischen
Gründen" angewiesen, herunterzukommen. Später sei der Beschwerdeführer
beim Laubwischen von einem Hausdach in der Dachrinne gestanden. Als ein
Mitarbeiter ihn darauf hinwies, dass dies nicht erlaubt sei und ein Foto machen
wollte, habe der Beschwerdeführer Folgendes gesagt: "wenn du ein Foto
machst bist du morgen tot". Diese Aussage hätten "alle Mitarbeiter
vor Ort" mitbekommen. Des Weiteren heisst es in der Aktennotiz, bereits in
der Woche davor sei aufgefallen, dass der Beschwerdeführer die
Sicherheitsvorschriften nicht einhalte. So habe er etwa auf einem Anhänger
gestanden, um eine Hecke zu schneiden. Dabei sei er aus Unachtsamkeit vom
Anhänger gestürzt. Der Beschwerdeführer sei bemüht, die Arbeit schnell zu
erledigen, wobei er leider oftmals unachtsam sei, sodass er sich selber und
andere in Unfallgefahr bringen könnte. Des Weiteren sei aufgefallen, dass der
Beschwerdeführer häufig während der Arbeitszeit ("z.B. mehr als
30 Minuten Pause") immer wieder kürzere Abwesenheiten vorweise. Am
Gespräch vom 4. März 2020 wurde dem Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist
von sechs Monaten angesetzt. Bedrohungen von Kollegen und Vorgesetzten würden
in keiner Art und Weise toleriert; ausserdem werde erwartet, dass der
Beschwerdeführer die Sicherheitsvorschriften in Zukunft jederzeit einhalte. Für
den Fall der Nichtbewährung drohte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer
die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses an. Anlässlich der
Besprechung wurde ihm schliesslich "zur Erinnerung" ein Merkblatt zur
persönlichen Sicherheitsausrüstung abgegeben.
4.2.2
Für die Zeit nach der Mahnung sind im
Personaldossier des Beschwerdeführers vier Aktennotizen enthalten, welche
jeweils knapp verschiedene Vorstösse gegen Sicherheitsvorschriften beschreiben.
Sie beschlagen den Zeitraum vom 13. August bis am 9. September 2020.
Darin heisst es etwa, der Beschwerdeführer habe "ohne Schutzbrille
gebläsert" oder er habe mit der Motorsäge Bretter zersägen wollen, ohne
die Schutzausrüstung zu tragen. Die Aktennotizen stammen von C und sind jeweils
von ihr und vom Beschwerdeführer unterzeichnet.
4.2.3
Nach Ablauf der Bewährungsfrist lud die zuständige Personalbereichsleiterin
den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 15. September 2020 zu einem Gespräch
ein. Als Grund für das Gespräch nannte sie die Besprechung der angesetzten
Bewährungsfrist sowie die Einräumung des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten
Kündigung. Des Weiteren hiess es in der Einladung, es stehe dem
Beschwerdeführer frei, eine Person seines Vertrauens an das Gespräch vom
23. September 2020 mitzubringen, worauf er jedoch verzichtete. Anlässlich des
Gesprächs würdigte D zunächst positiv, dass es zu keinen weiteren
"Bedrohungen von Mitarbeitenden" gekommen sei. Mit Blick auf die
Einhaltung der Sicherheitsvorschriften hielt er jedoch fest, dass der
Beschwerdeführer sich wiederholt nicht daran gehalten habe. Ebenso sei er
wiederholt länger abwesend gewesen, als es die Pausenzeit zulasse. Im Folgenden
gewährten die weiteren Anwesenden dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur
beabsichtigten Kündigung. Dieser gab insbesondere an, nicht zu verstehen, warum
er nach 29 Jahren bei Grün Stadt Zürich die Kündigung erhalten solle; er
betonte ausserdem, dass es "bis jetzt" keine Unfälle infolge Missachtung
der Sicherheitsvorschriften gegeben habe und er nicht nachvollziehen könne,
weshalb dieses Thema nun eine so grosse Bedeutung angenommen habe. Auf dem
Gesprächsprotokoll ist schliesslich Folgendes vermerkt:
"Gesprächsprotokoll abgegeben; Hr. A will nicht unterschreiben, da er
nichts versteht".
4.3
Am
6. Oktober 2020 wurde dem Beschwerdeführer die Kündigungsverfügung
persönlich übergeben. Darin führt die Direktorin von Grün Stadt Zürich zur
Begründung zunächst das Nichteinhalten der Sicherheitsvorschriften an; der
Beschwerdeführer habe sich wiederholt nicht an die Schutzvorschriften gehalten
und die vorgeschriebene Schutzkleidung nicht getragen. Dieses Verhalten erachte
Grün Stadt Zürich als grobfahrlässig. Daneben verwies die Direktorin auf
häufige Kurzabwesenheiten während der Arbeitszeiten.
5.
5.1
Die Vorinstanz sah davon ab, auf
die in der Kündigungsbegründung genannten Kurzabwesenheiten einzugehen, zumal
sie die Kündigung bereits aufgrund des Nichteinhaltens der
Sicherheitsvorschriften für sachlich begründet erachtete. Wie sich im Folgenden
zeigt, drängt sich auch vor Verwaltungsgericht keine weitere Auseinandersetzung
mit den dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Abwesenheiten während der
Arbeitszeit auf. Anzumerken ist jedoch, dass entsprechendes Verhalten in den
Akten kaum dokumentiert ist.
5.2
5.2.1
Gemäss Art. 82 Abs. 1
des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung vom 20. März 1981
(UVG, SR 832.20)
ist der Arbeitgeber verpflichtet, zur Verhütung
von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach
der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen
Verhältnissen angemessen sind. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer bei der
Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zur Mitwirkung heranzuziehen
(Abs. 2). Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der
Durchführung der Vorschriften über die Verhütung von Berufsunfällen und
Berufskrankheiten zu unterstützen. Sie müssen insbesondere persönliche
Schutzausrüstungen benützen, die Sicherheitseinrichtungen richtig gebrauchen
und dürfen diese ohne Erlaubnis des Arbeitgebers weder entfernen noch ändern
(Abs. 3).
Diese Vorgaben werden in Art. 5 Abs. 1 der Verordnung
über die Unfallverhütung vom 19. Dezember 1983 (VUV, SR 832.30)
präzisiert. Die Bestimmung schreibt vor, dass – können Unfall- und
Gesundheitsgefahren durch technische oder organisatorische Massnahmen nicht
oder nicht vollständig ausgeschlossen werden –, der Arbeitgeber den
Arbeitnehmern zumutbare und wirksame persönliche Schutzausrüstungen wie etwa Schutzhelme,
Haarnetze, Schutzbrillen, Gehörschutzmittel, Atemschutzgeräte, Schutzschuhe,
Schutzhandschuhe, Schutzkleidung, Schutzgeräte gegen Absturz und Ertrinken,
Hautschutzmittel sowie nötigenfalls auch besondere Wäschestücke zur Verfügung
stellen muss. Er muss dafür sorgen, dass diese jederzeit bestimmungsgemäss
verwendet werden können. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach Art. 6
Abs. 3 VUV verpflichtet dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer die
Massnahmen der Arbeitssicherheit einhalten. Art. 11 Abs. 1 VUV
statuiert sodann, dass der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug
auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten
Sicherheitsregeln berücksichtigen muss. Er muss insbesondere die persönlichen
Schutzausrüstungen benützen und darf die Wirksamkeit der Schutzeinrichtungen
nicht beeinträchtigen.
5.2.2
Anlässlich des Gesprächs zur Ansetzung der
Bewährungsfrist vom 4. März 2020 wurde dem Beschwerdeführer unter anderem
die Erwartung kommuniziert, dass er sich in Zukunft "korrekt und
verantwortungsvoll verhält und jederzeit die Sicherheitsvorschriften
einhält". Gemäss Gesprächsprotokoll habe der Beschwerdeführer dazu
Stellung genommen und insbesondere gesagt, er sei sich in der Zwischenzeit
bewusst geworden, dass er darauf achten müsse, die Sicherheitsvorschriften zu
befolgen; er wolle sich Mühe geben und die Vorgaben einhalten. Dem
Beschwerdeführer war somit klar, welche Verhaltensweisen von ihm erwartet
wurden. Ebenso wurden durch die Abgabe des Merkblatts zur persönlichen
Schutzausrüstung mit Piktogrammen
die arbeitgeberseitigen Anforderungen
nochmals graphisch unterstrichen.
Aus den von der Vorgesetzten des Beschwerdeführers im
August und September 2020 erstellten Aktennotizen (vgl. vorn, E. 4.2.2)
geht hervor, dass der Beschwerdeführer etwa die Motorsäge bedienen wollte, ohne
die persönliche Schutzausrüstung zu tragen, dass er ohne Schutzbrille den
Laubbläser bediente, ohne Gehörschutz den Rasen mähte und in kurzen Hosen den
Rasentrimmer benutzte. Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorfälle nicht.
Damit verstiess er gegen die Vorgaben von Art. 83 Abs. 3 UVG in
Verbindung mit Art. 11 Abs. 1 VUV. Gleichzeitig hat er damit während
der ihm angesetzten Bewährungsfrist (erneut) mehrfach Sicherheitsvorschriften
nicht eingehalten, obwohl ihm anlässlich des Gesprächs vom 4. März 2020
klar kommuniziert worden war, dass entsprechendes Verhalten nicht mehr
toleriert würde.
5.2.3
In Lehre und Rechtsprechung ist anerkannt, dass einem Arbeitnehmer, der
gegen die in E. 5.2.1 genannten Verhaltens- und Sicherheitsvorschriften
verstösst bzw. deren Einhaltung verweigert, gekündigt werden kann; in
schwerwiegenden Fällen gar fristlos (BGr, 20. Juni 2011, 8C_541/2010,
E. 5–7 – 10. Juni 2009, 4A_167/2009, E. 3 – 28. Juli 2000,
4C.161/2000, E. 2 [je betreffend fristlose Kündigung wegen
kontinuierlicher Missachtung der Helmtragepflicht auf einer Baustelle]; BVGr,
11. November 2013, C-2363/2012, E. 4.1.2; Roger Andres,
Arbeitssicherheit: Die Sanktionierung fehlbarer Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
HAVE 2017 S. 345 ff., 360; Roland Müller/Manuel Stengel,
Berufskleidung im Arbeitsrecht – Vorschriften, Kostentragung, Depot, AJP 2011
S. 222 ff., 231). Ebenso verhält es sich hier. Die Verletzung der
unfallversicherungsrechtlichen Sicherheitsvorschriften ist als Verletzung
wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher Kündigungsgrund im
Sinn von Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3
lit. a PR zu qualifizieren. Gleichzeitig besteht offensichtlich ein
öffentliches Interesse an der Einhaltung dieser – strafbewehrten (Art. 112
Abs. 1 lit. d und Abs. 2 UVG) – Sicherheitsvorschriften.
6.
6.1
Der
Beschwerdeführer bringt vor, er habe "aufgrund seiner durchaus
bedauerlichen Defizite im sprachlichen Bereich keine Chance [gehabt], die
Bewährungsfrist, während der er Sicherheitsvorschriften zu beachten gehabt
hätte, die vorher zumindest ihm gegenüber nicht durchgesetzt worden waren, zu
bestehen". Als Belege für seine Sprach- und Verständnisschwierigkeiten
weist er auf eine E-Mail eines Bekannten hin, der bestätigt, dass "eine
Verständigung mit [dem Beschwerdeführer] [auf Deutsch] nicht oder nur
eingeschränkt möglich ist". Ausserdem gehe aus dem Arbeitszeugnis vom
30. Juni 2021 Folgendes hervor: "[Der Beschwerdeführer] war
kontaktfreudig und offen, obwohl seine mündliche und schriftliche
Ausdrucksfähigkeit eine gute Verständigung im Arbeitsalltag und in seinem Arbeitsumfeld
erschwerten". Schliesslich verweist der Beschwerdeführer auf das
Gesprächsprotokoll vom 23. September 2020, worin vermerkt ist, dass er
dieses nicht unterschrieben habe, "da er nichts versteht".
6.2
Aus den Vorbringen des
Beschwerdeführers und den von ihm erwähnten Dokumenten lässt sich zwar
schliessen, dass er teilweise Mühe mit der deutschen Sprache bekundet bzw.
bekundete. Gleichzeitig konnte er über fast dreissig Jahre mit seinen
Vorgesetzten kommunizieren und den von diesen erhaltenen Arbeitsanweisungen
nachkommen. Ausserdem war er offenbar während seiner Anstellung auch in der
Lage, an verschiedenen Aus- und Weiterbildungskursen teilzunehmen. Aus einem
bei den Akten liegenden Trainingsjournal des Beschwerdeführers geht etwa
hervor, dass er am 20. November 2019 ein achtstündiges
"Klassenraumtraining" zum Thema persönliche Schutzausrüstung gegen
Abstürze beim Baumschneiden absolvierte. Gemäss ZBG für die Jahre 2016 und 2018
war der Beschwerdeführer überdies in der Lage, regelmässig Informationen aus
dem Intranet abzuholen, sodass ihm sein Vorgesetzter attestierte, keine
relevanten Informationslücken zu haben. Im Weiteren ist zu berücksichtigen,
dass sich der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 4. März 2020
einsichtig zeigte (vgl. vorn, E. 5.2.2). Er konnte den Gesprächsinhalt
somit nachvollziehen und angemessen darauf reagieren. Ebenso hätte er sich
sowohl an das Gespräch vom 4. März wie auch an dasjenige vom
23. September 2020 begleiten lassen können, hätte er tatsächlich
befürchtet, den Ausführungen der anderen Gesprächsteilnehmer nicht folgen zu
können. Sodann wäre es am Beschwerdeführer gelegen, nachzufragen, sollten
Unklarheiten betreffend des von ihm erwarteten Verhaltens bestanden haben. Was
schliesslich den Vermerk auf dem Gesprächsprotokoll vom 23. September 2020
angeht, ist daraus primär Unverständnis des Beschwerdeführers über die in
Aussicht gestellte Kündigung und nicht über den Gesprächsinhalt an sich
abzuleiten.
Insgesamt liegen keine Hinweise vor, dass der
Beschwerdeführer aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen
wäre, die Bewährungsfrist zu bestehen. Auf die beantragte Parteibefragung kann
demnach verzichtet werden. Ohnehin liesse sich damit nicht belegen, dass der
Beschwerdeführer die ihm gegenüber (am 4. März 2020) formulierten
Erwartungen nicht verstanden hatte.
6.3
Des
Weiteren kann auch davon abgesehen werden, einen Bericht über das
Führungsverhalten der Vorgesetzten des Beschwerdeführers einzuholen. Inwiefern
sich das behauptete ungenügende Führungsverhalten von C in der "Art und
Weise der Aktennotizen" (vgl. E. 4.2.2) manifestieren soll, ist nicht
ersichtlich. Überdies ist festzuhalten, dass bereits der frühere Vorgesetzte
des Beschwerdeführers von diesem (mindestens anlässlich eines ZBGs) forderte,
die persönliche Schutzausrüstung korrekt zu verwenden, und ihn in zwei
Beurteilungsgesprächen aufforderte, besser auf seine Anweisungen zu hören
(vorn, E. 4.1). Entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers kann somit
nicht gesagt werden, es seien "keine Gespräche geführt, keine
Unterstützungsleistungen erbracht" worden. Denn der Beschwerdeführer wurde
sowohl von B als auch von C auf die Bedeutung der persönlichen Schutzausrüstung
hingewiesen. Ausserdem besuchte er – wie erwähnt – noch im November 2019 ein
Klassenraumtraining zu diesem Thema.
Schliesslich kann aus dem Umstand, dass C offenbar einen
verstärkten Fokus auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften legt, nicht
abgeleitet werden, dass sie "ohne weitere Veranlassung beschlossen hat,
das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers aufzulösen". Vielmehr war und
ist sie verpflichtet, die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit gegenüber
"ihren" Mitarbeitenden durchzusetzen (vgl. etwa BGE 102 II 18
E. 1 zur Verpflichtung des Arbeitgebers, die Pflicht zum Tragen von Schutzhelm
und -brille durchzusetzen; ferner BGE 112 II 138 E. 3b; BGr, 5. Juni
2019, 4A_611/2018, E. 3.2). Dass ein Vorgesetztenwechsel für die
Arbeitnehmenden mit gewissen Umstellungen verbunden sein kann, ist schliesslich
nachvollziehbar; hier wurde dem Beschwerdeführer mit Blick auf die
Sicherheitsvorschriften gar eine sechsmonatige Frist zur Bewährung bzw. zur
Anpassung (an die von ihm behauptete Umstellung) eingeräumt.
6.4
Nach dem
Gesagten hat der Beschwerdeführer den sachlichen Kündigungsrund gemäss
Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. a
PR gesetzt.
7.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Kündigung sei
missbräuchlich. Missbräuchlichkeit einer Kündigung liegt gemäss (Art. 17
Abs. 2 PR in Verbindung mit) Art. 336 OR etwa vor, wenn eine Partei
sie wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer
Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem
Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die
Zusammenarbeit im Betrieb. Zu den persönlichen Eigenschaften im Sinn dieser
Bestimmung gehört auch das Alter (statt vieler Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
Basler Kommentar, 2020, Art. 336 OR N. 5 und 7 mit Hinweisen).
Wie aus den vorangehenden Erwägungen hervorgeht, wurde dem
Beschwerdeführer nicht aufgrund seines Alters, sondern wegen der fortdauernden
Nichteinhaltung von Sicherheitsvorschriften gekündigt. Es trifft zwar zu, dass
der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung knapp 57 Jahre alt war und
er sich mit vollendetem 58. Altersjahr gemäss Art. 24 Abs. 1 PR
für einen Altersrücktritt hätte entscheiden können. Mit Blick auf die Bedeutung
der Arbeitssicherheit für den Betriebsablauf insgesamt konnte von der
Beschwerdegegnerin aber nicht erwartet werden, dass sie die Nichteinhaltung der
Sicherheitsvorschriften durch den Beschwerdeführer (weiterhin) duldete; vor
diesem Hintergrund war sie auch nicht gehalten, ihm zu ermöglichen, seine
Arbeitstätigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden (vgl. dazu BGE 132 III
115 E. 5.3).
8.
Schliesslich erweist sich die Kündigung auch als
verhältnismässig: Es trifft zwar zu, dass
der Arbeitgeberin eine
erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern in fortgeschrittenem Alter
und/oder mit langer Dienstzeit zukommt (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014,
E. 4.2.2; VGr,
18. März 2021,
VB.2020.00628,
E. 5.1.2
mit Hinweis
). Vorliegend wurde dem Beschwerdeführer eine
sechsmonatige Bewährungsfrist eingeräumt und ihm so ermöglicht, sich zu
verbessern. Im Rahmen des Gesprächs vom 4. März 2020 wurde der Beschwerdeführer
auch auf die Möglichkeit hingewiesen, sich bei Fragen oder Unsicherheiten
bezüglich der Sicherheitsvorschriften an den Betriebssicherheitsbeauftragten zu
wenden. Gestützt auf das vorangehend Ausgeführte ist jedoch davon auszugehen,
dass der Beschwerdeführer im Bereich der Sicherheitsvorschriften schlicht nicht
gewillt war, die Anforderungen der Beschwerdegegnerin zu erfüllen. Seine diesbezügliche
Uneinsichtigkeit geht insbesondere aus dem Protokoll des Gesprächs vom
23. September 2020 hervor. Gemäss diesem habe der Beschwerdeführer darauf
hingewiesen, dass es während der Bewährungsfrist zu keinen Unfällen mehr
gekommen sei und er nicht nachvollziehen könne, weshalb dem Thema
Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz eine so grosse Bedeutung zugemessen
werde. Mit Blick auf die sehr gewichtigen Interessen der Beschwerdegegnerin,
die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften bei allen Arbeitnehmenden
sicherzustellen, überwiegen ihre
Interessen gegenüber den privaten
Interessen des Beschwerdeführers.
9.
Zusammenfassend erweist sich die Kündigung als recht- und
verhältnismässig. Dem Beschwerdeführer steht somit weder ein Anspruch auf
Entschädigung noch ein solcher auf Abfindung zu. Die Beschwerde ist folglich
abzuweisen.
10.
10.1
Da der
Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren
kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).
Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1
VRG).
10.2
Beschwerdeführer
und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung.
Dem
unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu.
Der
Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung
zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten
amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; VGr,
18. März 2021,
VB.2020.00628,
E. 6.3 mit
Hinweis
).
11.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 7'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.      95.--
Zustellkosten,
Fr. 7'095.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Parteientschädigungen
werden keine zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen
30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Zürich.