zh_verwaltungsgericht · PB.2003.00013 · 2003-11-05 · de

Kündigung | Die Beschwerdeführerin (Sonderklassenlehrerin) macht geltend, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, und verlangt eine Entschädigung sowie eine Abfindung. Die Vorinstanz (Bezirksrat) hat keine massgeblichen Verfahrensfehler begangen, insbesondere wurde ein zweiter Schriftenwechsel nicht zu Unrecht verweigert (E. 2). Im konkreten Fall ist das Personalrecht der Beschwerdegegnerin anwendbar, das sinngemäss auf die kantonale Regelung verweist (E. 3a). Die Beschwerdegegnerin hat mit der Beschwerdeführerin nach Ablauf der Bewährungsfrist zu Unrecht keine schriftliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, weshalb ihr als Entschädigung für diese formell nicht korrekte Kündigung ein (Brutto-)Monatslohn zugesprochen wird (E. 3). Die Kündigung erweist sich aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses insgesamt als sachlich gerechtfertigt (E. 4). Die Voraussetzungen für eine Abfindung sind erfüllt, da die Kündigung nicht von der Beschwerdeführerin im Sinne der Abfindungsbestimmung verschuldet war (E. 5). Sie erhält deshalb eine Abfindung von neun Netto-Monatslöhnen (E. 5e). Zur Parteientschädigung vor der Vorinstanz (E. 6). Kosten- und Entschädigungsfolgen (E. 7+8).

Zürich Verwaltungsgericht 03..2.05.1 PB.2003.00013
Zurich Verwaltungsgericht 03..2.05.1 PB.2003.00013
Zurigo Verwaltungsgericht 03..2.05.1 PB.2003.00013

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2003.00013
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Geschäftsnummer:
PB.2003.00013
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 05.11.2003
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Die Beschwerdeführerin (Sonderklassenlehrerin) macht geltend, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, und verlangt eine Entschädigung sowie eine Abfindung.
Die Vorinstanz (Bezirksrat) hat keine massgeblichen Verfahrensfehler begangen, insbesondere wurde ein zweiter Schriftenwechsel nicht zu Unrecht verweigert (E. 2).
Im konkreten Fall ist das Personalrecht der Beschwerdegegnerin anwendbar, das sinngemäss auf die kantonale Regelung verweist (E. 3a).
Die Beschwerdegegnerin hat mit der Beschwerdeführerin nach Ablauf der Bewährungsfrist zu Unrecht keine schriftliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, weshalb ihr als Entschädigung für diese formell nicht korrekte Kündigung ein (Brutto-)Monatslohn zugesprochen wird (E. 3).
Die Kündigung erweist sich aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses insgesamt als sachlich gerechtfertigt (E. 4).
Die Voraussetzungen für eine Abfindung sind erfüllt, da die Kündigung nicht von der Beschwerdeführerin im Sinne der Abfindungsbestimmung verschuldet war (E. 5). Sie erhält deshalb eine Abfindung von neun Netto-Monatslöhnen (E. 5e).
Zur Parteientschädigung vor der Vorinstanz (E. 6).
Kosten- und Entschädigungsfolgen (E. 7+8).
Stichworte:
ABFINDUNG
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
BESOLDUNG
ENTSCHÄDIGUNG
KÜNDIGUNG
MITARBEITERBEURTEILUNG
PARTEIENTSCHÄDIGUNG
SACHLICHER GRUND
SOZIALVERSICHERUNGSBEITRÄGE
Rechtsnormen:
§ 7 lit. q AHVV
§ 8ter lit. a AHVV
§ 1 LPG
§ 26 Abs. I PG
§ 26 Abs. II PG
§ 26 Abs. IV PG
§ 18 VVPG
§ 138 VVPG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
I. A
wurde mit Anstellungsvertrag der Schulpflege X vom 28. Oktober 1996 als
Sonderklassenlehrerin im Bereich Psychomotorik-Therapie an­gestellt. Dieser
Anstellungsvertrag schloss an das mit Vertrag vom 29. Oktober 1993
vereinbarte Arbeitsverhältnis an. Bereits zuvor, nämlich von Mai 1978 bis April
1988 war A in der Schulgemeinde X tätig gewesen. Mit Schreiben vom 1. Februar
2002 kündigte die Schulpflege das Arbeitsverhält­­nis mit A auf den 15. August
2002.
II. Gegen
diese Kündigung rekurrierte A an den Bezirksrat Y mit dem Hauptbegehren, die
Kündigung aufzuheben. Eventualiter ersuchte sie um Zusprechung einer Entschädigung
für missbräuchliche oder sachlich nicht gerechtfertigte Entlassung in der Höhe
von sechs Monatslöhnen und einer Abfindung in der Höhe von 15 Monatslöhnen.
Der Bezirksrat entzog dem Rekurs mit Beschluss vom 26. Juli 2002 die aufschiebende
Wirkung. Die gegen diesen Zwischenentscheid erhobene Beschwerde wies das
Verwaltungsgericht am 6. November 2002 ab, soweit es darauf eintrat. Mit Beschluss
vom 26. März 2003 wies der Bezirksrat den Rekurs in allen Teilen ab und
verpflichtete A, der Schulgemeinde X eine Parteientschädigung von Fr. 2'200.-
auszurichten.
III. A
gelangte am 30. April 2003 mit Beschwerde an das Verwaltungsgericht mit
dem Rechtsbegehren,
"es sei der Beschluss des Bezirksrates Y vom 26. März
2003 aufzuheben
es sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich
oder sachlich nicht gerechtfertigt sei, und es sei der Beschwerdeführerin eine
Entschädigung für missbräuchliche oder sachlich nicht gerechtfertigte Entlassung
in Höhe von 4 Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von 12 Monatslöhnen
zuzusprechen,
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der
Beschwerdegegnerin."
Der
Bezirksrat verzichtete auf eine Vernehmlassung. Innert erstreckter Frist ersuchte
die Beschwerdegegnerin mit Eingabe vom 20. August 2003, die Beschwerde abzuweisen,
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdeführerin.
Die Kammer zieht in Erwägung:
1. Das
Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG) für die Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche
Rekursentscheide des Bezirksrats zuständig, wobei die Möglichkeit der einzelrichterlichen
Erledigung angesichts des Streitwerts von deutlich über Fr. 20'000.- entfällt
(vgl. § 38 Abs. 1 und 2 VRG).
2. Die
Beschwerdeführerin wirft als erstes dem Bezirksrat mehrere Verfahrensfehler vor.
a) Gemäss
§ 26 Abs. 4 VRG kann die Rekursinstanz einen weiteren Schriftenwechsel
anordnen oder die Beteiligten zu einer mündlichen Verhandlung vorladen.
Grundsätzlich steht es im pflichtgemässen Ermessen der Rekursinstanz, ob sie
einen zweiten Schriftenwechsel anordnen will. Kein Spielraum besteht jedoch,
wenn die Rekursinstanz in ihrem Entscheid auf erstmals in der Rekursantwort
bzw. Vernehmlassung vorgetragene Behauptungen (nova) abstellen will; in diesem
Fall ist die Anordnung eines zweiten Schriftenwechsels zwecks Wahrung des
rechtlichen Gehörs notwendig (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar
zum Verwaltungsrechtspflegegesetzes des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 26
N. 35). Ein weiterer Schriftenwechsel ist auch erforderlich, wenn der für
die Entscheidung massgebliche Sachverhalt nicht hinreichend geklärt ist (Kölz/ Bosshart/Röhl,
§ 26 N. 36).
Die
Beschwerdeführerin macht zwar geltend, der Bezirksrat habe auf Behauptungen in
der Rekursantwort abgestellt und eine vollständige, richtige
Sachverhaltsermittlung versäumt. Sie belässt es allerdings bei dieser
allgemeinen Behauptung. Tatsächlich ist nicht ersichtlich, dass die Vorinstanz
auf neue Behauptungen der Beschwerdegegnerin in der Rekursantwort abgestellt
hätte. Sie stützt ihren Entscheid vielmehr auf die Akten. Die Beschwerdeführerin
macht nun in keiner Weise geltend, ihre Personalakten seien ihr im Zeitpunkt
der Kündigung unbekannt gewesen; im Übrigen stand ihr als direkt Betroffene ohnehin
das Recht zu, für die Erstellung der Rekursschrift in die Akten Einsicht zu nehmen.
Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Bezirksrat die ihm mit der
Rekursantwort eingereichten Akten berücksichtigt hat, ohne der Beschwerdeführerin
Gelegenheit zu einer Stellungnahme zu den ihr bereits bekannten Akten
einzuräumen.
Ebenso
war der Sachverhalt – wie die nachfolgenden Ausführungen zur Sache ergeben –
bereits im Verfahren vor Bezirksrat in rechtsgenügender Weise erstellt. Die Beschwerdeführerin
unterlässt in ihrer Beschwerde denn auch konkrete Hinweise zu den Fragen, wo
der Sachverhalt ungenügend geklärt sei, beziehungsweise welche entscheidrelevanten
Beweismittel noch hätten abgenommen werden sollen.
Eine
Verletzung von § 26 Abs. 4 VRG oder der Untersuchungsmaxime liegt
nicht vor.
b) Kann
auf einen Rekurs eingetreten werden und erweist er sich nicht als offensichtlich
unbegründet, werden die Akten beigezogen (§ 26 Abs. 1 VRG). Nach
Meinung der Beschwerdeführerin ist die Gegenpartei der entsprechenden Aufforderung
durch den Bezirksrat nicht nachgekommen. Die Akten seien nur selektiv zur
Stützung der Ausführungen der Beschwerdegegnerin eingereicht worden. Darin,
dass der Bezirksrat dennoch den Entscheid gefällt habe, erblickt sie eine grobe
Missachtung von § 26 VRG.
Die Rüge
erweist sich als unbegründet. Zum einen führt die Beschwerdeführerin in keiner
Weise aus, welche Akten die Beschwerdegegnerin der Einsichtnahme durch den
Bezirksrat vorenthalten habe. Zudem ist es häufig eine Frage des Ermessens, ob
ein Aktenstück der Schulpflege allgemeiner Natur oder Bestandteil des
Personaldossiers einer Lehrkraft ist. Wenn auch Akten grundsätzlich vollständig
einzureichen sind, so ist die Verletzung einer wesentlichen Form- oder Verfahrensvorschrift
im Sinn von § 50 Abs. 2 lit. d VRG jedenfalls erst anzunehmen,
wenn der Rekursbehörde Akten vorenthalten werden, welche für die Entscheidfindung
relevant sein können. Anhaltspunkte dafür bestehen vorliegend nicht.
3. Die
Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung habe nicht den gesetzlichen
Anforderungen entsprochen und ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Angesichts
der krassen Gehörsverweigerung hält sie den Anspruch auf eine Entschädigung von
vier Monatslöhnen für ausgewiesen (act. 2 S. 4 ff.).
a) Welche
Formalien eine Behörde im Rahmen des Kündigungsverfahrens zu beachten hat,
hängt weit gehend vom anwendbaren Personalrecht ab. Da die Beschwerdeführerin
als Lehrerin tätig war, stellt sich zunächst die Frage nach der direkten
Anwendbarkeit des kantonalen Lehrerpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LPG). Ob
die im Schulbereich einer Gemeinde tätigen Lehrpersonen dem kantonalen Lehrerpersonalgesetz
unterstehen oder nicht, entscheidet sich nach dessen § 1: Danach
unterstehen dem Gesetz die mit kantonaler Beteiligung entlöhnten Lehrpersonen
an der Volksschule.
aa) Dem
vorinstanzlichen Entscheid liegt die unbestrittene Feststellung der Beschwerdegegnerin
zugrunde, wonach die Beschwerdeführerin voll von der Gemeinde bezahlt wurde.
Diesen Ausgangspunkt lässt auch die Beschwerde unbestritten; die übrigen Akten
wecken ebenfalls keine begründeten Zweifel an der vollen Entlöhnung durch die Gemeinde.
Die Beschwerdeführerin untersteht somit nicht dem Lehrerpersonalgesetz.
bb) Für
die Beschwerdeführerin als kommunale Lehrkraft greift hingegen Art. 1 Abs. 2
Satz 1 der Besoldungsverordnung der Gemeinde X vom 29. Juni 2000 (BVO; act. 8/8/22).
Danach gilt die Besoldungsverordnung für die nicht dem kantonalen Recht
unterstehenden Lehrpersonen sinngemäss. Soweit die Besoldungsverordnung und
deren Vollzugsbestimmungen nichts Abweichendes regeln, gelten sodann sinngemäss
die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes und dessen Ausführungserlasse
(Art. 3 BVO).
Die
sinngemässe Geltung des kantonalen Personalrechts steht gemäss § 3 BVO einzig
unter dem Vorbehalt, dass die Gemeinde "nichts Abweichendes" regelt.
Die vorliegende Regelung geht damit klar weiter als etwa die Regelung in § 72
des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; danach ist das kantonale Recht nur dort
sinngemäss anwendbar, wo die Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlassen hat.
b) aa)
Gemäss Art. 23 Abs. 1 BVO räumt die Behörde den Angestellten vor
einer Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens
eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Vorwürfe, die
zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung
belegt werden (Abs. 2). Diese Regelung entspricht wörtlich der Regelung
von § 19 des kantonalen Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des
Staatspersonals (Personalgesetz) vom 27. September 1998 (PG). Mit dem Verweis
auf die sinngemässe Geltung der kantonalen Ausführungserlasse (Art. 3 BVO)
kommt aber – mangels einer abweichenden Regelung in der Besoldungsverordnung –
auch die ergänzende Regelung von § 18 der Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG) zur Anwendung. Gemäss § 18 VVPG
gilt insbesondere, dass nach Ablauf der Bewährungsfrist eine weitere
Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und der betroffenen Person vor der
Kündigung Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme eingeräumt wird (Abs. 2
und 3). Auch die Form der Mitarbeiterbeurteilung regelt die Besoldungsverordnung
nicht: Gemäss Art. 51 Abs. 1 BVO haben die Angestellten – entsprechend
§ 46 Abs. 1 PG – Anspruch auf regelmässige Beurteilung von Leistung
und Verhalten; Abs. 2 überlässt der Exekutive die Regelung der
Einzelheiten. Nachdem eine solche ergänzende Regelung der Gemeindeexekutive
nicht ersichtlich ist, kommen in Anwendung von Art. 3 BVO wiederum die
kantonalen Ausführungserlasse sinngemäss zur Anwendung: Dabei ergibt sich für
die Mitarbeiterbeurteilung aus § 138 VVPG das Erfordernis der Schriftlichkeit.
bb)
Entgegen der Meinung der Beschwerdegegnerin (act. 12 S. 5) lässt Art. 3
BVO durchaus Raum für die ergänzende Anwendung dieser kantonalen
Ausführungsbestimmungen. Die kantonale Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
beinhaltet – wie dargestellt und wie bereits aus Name und Funktion der
Verordnung ersichtlich – bloss ergänzende und nicht etwa vom Personalgesetz
abweichende Regelungen.
cc) Auch
aus der Tatsache, dass Art. 3 BVO nur eine sinngemässe Geltung des kantonalen
Rechts vorsieht, kann die Beschwerdegegnerin nichts Massgebliches für ihren
Standpunkt ableiten. Mit der Bezeichnung "sinngemäss" kommt primär
die Anpassung an die andere Behördenstruktur einer Gemeinde zum Ausdruck. So
ist es etwa mit Bezug auf die Beurteilungssysteme der Gemeinde
selbstverständlich nicht der Regierungsrat, der die Anforderungen regelt (so § 137
VVPG), sondern die Gemeinde bzw. deren Behörden. Denkbar wäre auch, dass die
kantonalen Vollzugsbestimmungen inhaltlich zu ändern wären, soweit sie mit der
Struktur und den legitimen Bedürfnissen der Gemeinde in Widerspruch geraten
würden. Solches ist mit Bezug auf den vorliegenden Streitfall jedoch nicht
ersichtlich. Die Einhaltung der ergänzenden Kündigungsvorschriften von § 18
VVPG und das Erfordernis der Schriftlichkeit der Mitarbeiterbeurteilung (§ 138
VVPG) kann durch die Gemeinde ohne weiteres erfüllt werden.
c) Somit
ist zu prüfen, ob und inwieweit die Beschwerdegegnerin bei der Kündigung den
dargelegten Bestimmungen der kommunalen Besoldungsverordnung und des ergänzend
anwendbaren kantonalen Rechts nachgekommen ist.
aa) Die
für eine Kündigung vorausgesetzte Bewährungsfrist ist der Beschwerdeführerin
ordnungsgemäss eingeräumt worden, nämlich anlässlich des Gesprächs vom 8. November
2001. Eine schriftliche Mitarbeiterbeurteilung hat in diesem Zeitraum
allerdings nicht stattgefunden. Die letzte war am 24. August 2001 erfolgt.
Indessen wiederholten die Behördenmitglieder im Gespräch vom 8. November 2001 zum
grössten Teil die Vorhaltungen, welche bereits in besagter Mitarbeiterbeurteilung
vom August erhoben worden waren. Insoweit ist den anwendbaren Formvorschriften
noch knapp genügt worden.
bb) Keine
schriftliche neue Mitarbeiterbeurteilung wurde allerdings nach Ablauf der
Bewährungsfrist durchgeführt. Darin liegt eine Verletzung der sinngemäss
anwendbaren Formvorschrift von § 18 Abs. 2 in Verbindung mit § 138
VVPG.
cc)
Anlässlich des Gesprächs vom 28. Januar 2002 ist der Beschwerdeführerin sodann
eine eintägige Frist angesetzt worden, um zur beabsichtigten Kündigung Stellung
zu nehmen. Die Beschwerdeführerin hat diese Frist unbenützt verstreichen lassen
und macht mit der Beschwerde geltend, es sei ihr sicher keine ausreichende
Frist ge­geben worden. Die Ansetzung einer bloss eintägigen Frist mag in der
Tat als deplaziert erscheinen. Indessen liegt darin noch keine
Rechtsverletzung, zumal es der Beschwerdeführerin offen gestanden hätte, gemäss
§ 12 Abs. 1 VRG ein Gesuch um Erstre­ckung der Frist zu stellen.
Entgegen der Meinung der Beschwerdeführerin begann diese Frist im Übrigen nicht
erst mit der Zustellung des Protokolls; eine mündliche Fristansetzung, wie sie
anlässlich des Gesprächs vom 28. Januar 2002 gemäss dem unbestrittenen
Protokolleintrag angesetzt worden war, ist vielmehr rechtsgenügend. Die Frist
zur Stellungnahme dauerte deshalb bis zum 29. Januar und nicht bis zum 1.
Februar 2003; entgegen der Meinung der Beschwerdeführerin erfolgte die am 1.
Februar ausgesprochene Kündigung somit nicht vor Ablauf der angesetzten Frist
zur Stellungnahme.
dd) Unbegründet
ist schliesslich der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Kündigung sei
ungenügend begründet worden. Wenn die Kündigung vom 1. Februar 2003 auch knapp
ist, fasst sie die wesentlichen Gründe doch in rechtsgenügender Weise zusammen.
In Verbindung mit den erfolgten Gesprächen mussten der Beschwerdeführerin die
Gründe, die zur Kündigung geführt hatten, ausreichend bekannt sein.
d)
Zusammenfassend ergibt sich demnach, dass die Kündigung in einem Punkt formell
mangelhaft ist. Nach Ablauf der Bewährungsfrist hätte erneut eine schriftliche
Mitarbeiterbeurteilung erfolgen müssen. Eine Rückwei­sung zur Durchführung des
Kündigungsverfahrens auf verbesserter Grundlage fällt ausser Betracht. Vielmehr
hat das Verwaltungsgericht gemäss § 80 Abs. 2 VRG die Fehlerhaftigkeit
der Kündigung festzustellen und die Ent­schädigung zu bestimmen, die das Gemeinwesen
zu entrichten hat; diese Bestimmung ist gleichermas­sen auf formell wie auf
materiell mangelhafte Kündigungen anwendbar (VGr, 18. Dezember 2002,
PB.2002.00016, E. 6a; 6. De­zember 2001, PB.2001.00021, E. 3e;
29. August 2001, PB.2001.00011, E. 6a = ZBl 102/2001 S. 581;
11. April 2001, PB.2000.00024/25, E. 4c [die drei letzteren Entscheide
publiziert unter www.vgrzh.ch]; Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 5).
e) Von
einem schweren Formfehler kann nicht gesprochen, hat doch die Behörde vor der
Kündigung noch einmal ein ausführliches Gespräch mit der Beschwerdeführerin
geführt. Es rechtfertigt sich daher, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung
von einem Monatsgehalt zuzusprechen. Massgeblich ist die Höhe des am Ende der
Dienstzeit bezogenen Monatsgehalts.
f) Für
diese Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl.
VGr, 5. Juli 2002, VB.2002.00008, E. 3b/bb; 6. Dezember 2001,
PB.2001.00021, E. 3h,
www.vgrzh.ch
, mit
Hinweisen).
4. Mit
Absatz 2 ihres Antrags verlangt die Beschwerdeführerin die Feststellung, dass
die Kündigung missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt sei. In der
Folge wird dieser Antrag zwar nicht näher begründet. Dennoch ist der Frage von
Amtes wegen nachzugehen.
a) Gemäss
Art. 22 Abs. 2 BVO darf eine Kündigung durch die Gemeinde nicht
missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie
einen sachlich zureichenden Grund voraus. Dies entspricht der Regelung in § 18
Abs. 2 PG.
Mit dem
zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der
öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des
Obligationenrechts (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch;
Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 299;
vgl. auch die Weisung zu § 18 des Personalgesetzes, ABl 1996 II
1149). Dennoch verbleibt den Verwaltungsbehörden beim Ent­scheid über eine
Kündigung ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum (vgl. VGr, 29.
August 2001, PB.2001.00011, E. 7a = ZBl 102/2001, S. 581 ff.,
596, und VGr, 6. De­zember 2001, PB.2001.00021 E. 4c, je
www.vgrzh.ch, mit Hinwei­sen). Vorbehalten bleiben jedoch stets das Verbot des
Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das
Verhältnismässigkeits­prinzip. Insofern sind bei einer Kündigung aufgrund von
Konflikten zwischen Vorgesetz­ten und Untergebenen die Ursachen der Spannungen
jedenfalls von Bedeutung und näher zu betrachten (vgl. dazu insbesondere VGr,
29. August 2001, PB.2001.00011 E. 7c/aa mit Hinweisen u.a. auf VGr, 14.
März 2001, PB.2000.00029/30, E. 8b, VGr, 28. Fe­bruar 2001, PB.2000.00027,
E. 7b, je www.vgrzh.ch).
b) aa)
Die erste förmliche Mitarbeiterbeurteilung vom 30. Juni 1998 war für die Beschwerdeführerin
ohne Vorbehalte gut ausgefallen; auch die Gesprächsbereitschaft der
Beschwerdeführerin mit der Schulbehörde wurde als gut bezeichnet und
gegenseitiges Vertrauen und Verständnis bestätigt. Am 29. Juni 1999 wurde die
Beschwerdeführerin wiederum gut qualifiziert; in ihrer Stellungnahme nannte die
Beschwerdeführerin das Ziel, die Kinderzahl zu beschränken. Dieses Ziel ist
gemäss Beurteilung vom 22. Juni 2000 zum Teil erreicht worden und von der
Beschwerdeführerin auch für die Zukunft genannt worden; die Qualifikation durch
die Schulpflege fiel wiederum gut aus.
Mit
Schreiben vom 28. März 2001 forderte die Schulpflege die Beschwerdeführerin
auf, bis 15. Juni 2001 eine bereinigte Liste der zu therapierenden Kinder im
kommenden Schuljahr zu erstellen. Am 5. April 2001 führten der im Frühjahr 2000
neugewählte Schulpräsident D und das zuständige Schulpflegemitglied Frau E ein
Gespräch mit der Beschwerdeführerin. Dabei ging es um Stellenbesetzungen, wobei
die Beschwerdeführerin die Angst äusserte, ab nächstem Schuljahr allein
dazustehen und nicht alle Kinder übernehmen zu können. Ferner ging es um den
Unterrichtsraum, der nach Meinung der Beschwerdeführerin ungenügend beleuchtet
war; dem Schulpräsidenten dagegen gefiel der Raum und er bat die Beschwerdeführerin,
diesen einfach zu akzeptieren. Weiter wurde von der Schulpflege die Meinung
vertreten, dass die Therapien bei der Beschwerdeführerin bei vielen Kindern zu
lange dauern würden; nach einem halben Jahr müsse eine Standortbestimmung
erfolgen, nach einem Jahr eine begründete Verlängerung und die Fortsetzung in
Gruppentherapie. Die Beschwerdeführerin wehrte sich gegen solche allgemeine
Lösungen; es sei ein Gruppenentscheid, der in jedem einzelnen Fall besprochen
werden müsse. Schliesslich bat der Schulpräsident die Beschwerdeführerin, keine
schulschädigenden Äusserungen zu machen und eine positive Haltung einzunehmen;
er erwartete Konzentration der Beschwerdeführerin auf ihre therapeutische
Arbeit ohne Einmischung in andere Bereiche. Anlässlich der Sonderschulkommis­sionssitzung
vom 31. Mai 2001 wurde unter anderem Folgendes festgehalten: Die Wartezeiten
für eine Psychomotorikabklärung seien zu lang. Zum Aufgabenbereich der Psychomotorik-Therapeutin
gehöre es, zwei Mal jährlich im Kindergarten Reihenuntersuchungen
durchzuführen. Ferner sei für die Fortdauer einer Therapie durch die
Psychomotorik-Therapeutin nach dem ersten Semester ein kurzer Zwischenbericht
und nach einem Jahr ein ausführlicher Bericht zu erstellen. Nur in begründeten
Ausnahmefällen werde die Behandlung auf ein drittes, höchstens viertes Semester
ausgedehnt. Der Beschwerdeführerin wurde eine Frist bis 15. Juni 2001
eingeräumt, um für alle therapierten Kinder einen Zwischenbericht zu erstellen.
Die inzwischen gegenüber der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwürfe fanden ihren
Niederschlag in der Mitarbeiterbeurteilung vom 24. August 2001. Die
Beschwerdeführerin verwies in ihrer Ergänzung zu dieser Neubeurteilung unter
anderem auf ihre Ermüdung, auf das "stressige" Umfeld, auf den
Wechsel in der Schulpflege, auf nicht verkraftbaren Druck und erwähnte, dass
sie eine vorzeitige Pensionierung vorsehe; bezüglich der verlangten
Reihenuntersuchungen wies sie darauf hin, dass sich daraus mehr zu behandelnde Kinder
ergeben würden. In einem weiteren Gespräch vom 5. Oktober 2001 bezeichnete der
Schulpräsident das Verhalten der Beschwerdeführerin als unloyal; die Aufträge
und Wünsche der Schulpflege seien nicht angegangen worden. Die Beschwerdeführerin
begründete ihre Unterlassung im Wesentlichen mit Arbeitsüberlastung; es sei
nicht möglich, innerhalb von drei Wochen alle Abklärungen zu treffen. Sie sei
nicht in der Lage, in den ihr zur Verfügung stehenden Zeitfenstern die von ihr
verlangten Aufgaben zu erledigen. Sie wies darauf hin, dass es zu viele Kinder
seien und sie im Gegensatz zu früher allein dastehe. Sie befürchtete, dass sie
bei dieser Situation der Arbeitsüberlastung und des Druckes seitens der
Schulpflege – die Gespräche mit dem Schulpräsidenten würden sie ängstigen –
krank werde. In der Folge ersuchte die Beschwerdeführerin denn auch wegen hoher
Arbeitslast und aus persönlichen Gründen um einen unbesoldeten Urlaub von sechs
Monaten. Die Personalkommission lehnte das Gesuch ab. Im nachfolgenden Gespräch
vom 8. November 2001 forderte der Schulpräsident von der Beschwerdeführerin im
Gegenteil – jedenfalls vorübergehend – die Leistung von Mehrarbeit.
Gleichzeitig wurde der Beschwerdeführerin die erwähnte Bewährungsfrist
angesetzt, unter Zusammenfassung der Erwartungen der Schulpflege. Am
abschliessenden Gespräch vom 28. Januar 2002 führte E unter anderem aus, dass
die Beschwerdeführerin keine Prioritätenliste erstellt habe, obwohl dies
verlangt worden sei, dass es von einigen Kindern keine Abschlussberichte gebe und
dass der neue Stundenplan nicht geschickt worden sei; insgesamt erkenne sie nur
ein geringes Einhalten der Vorgaben der Schulpflege. Die Beschwerdeführerin
legte unwidersprochen dar, dass sie viel mehr gearbeitet habe, als es ihr
Pensum erfordern würde; auch habe sie die Berichte erstellt und alles richtig erledigt.
Sie wolle helfen, die von der Schulpflege geforderte zeitliche Begrenzung
einzuhalten. Auf Frage der Beschwerdeführerin nannte der Schulpräsident als
"Summe des Ganzen", dass der Aufwand mit ihr unangemessen hoch sei
und dass auf alle Argumente der Schulpflege ein Gegenargument bzw. ein
Schreiben von ihr komme; die Vertrauens­basis sei nicht mehr vorhanden.
Laut dem
Kündigungsschreiben vom 1. Februar 2003 hatte sich das Verhalten der
Beschwerdeführerin nicht wesentlich verbessert, war das Vertrauen seitens der
Schulpflege nicht mehr vorhanden, bestanden unüberwindbare Meinungsverschiedenheiten
zwischen den beiden Parteien und hatte sich die Beschwerdeführerin gegenüber
dem Arbeitgeber unloyal verhalten.
bb)
Abgesehen von den im heutigen Zeitpunkt nicht mehr massgeblich interessierenden
Vorfällen aus dem Jahr 1988 liegen für die Beschwerdeführerin demnach bis und
mit der Beurteilung im Jahr 2000 vorbehaltlos gute Qualifikationen vor. Vor
diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass sie mit der neu zusammengesetzten
Schulpflege und mit den ihr erst im Frühjahr 2001 neu erteilten Aufträgen nicht
zurecht gekommen war. Während die Beschwerdeführerin – wie bisher gehandhabt –
längere Therapien für notwendig erachtete, verlangte die Schulpflege eine
Beschränkung von deren Dauer oder Gruppentherapien, um insgesamt mit dem
gleichen Lehrpensum mehr Kinder therapieren zu können. Es lässt sich keineswegs
sagen, der von der Schulpflege vertretene Standpunkt sei falsch; jedenfalls
sehen die Richtlinien des Fachverbandes der Psychomotorik-Thera­peutinnen und
-Therapeuten pro 1'000 Kinder eine 100 %-Stelle vor und war die Beschwerdeführerin
in X mit ihrem 50 %-Pensum für ca. 400 Primar- und Kindergartenschüler
zuständig. Die Schulpflege war daher in Berücksichtigung des in den letzten
Jahren zunehmenden Spardrucks auf die öffentliche Hand grundsätzlich
berechtigt, die Umsetzung des Konzepts mit anderen Lehrpersonen, welche
vorbehaltlos dahinter stehen würden, zu versuchen. Zu berücksichtigen sind
ferner die aufgetretenen grossen Spannungen und das offensichtlich fehlende
Vertrauen zwischen der Beschwerdeführerin einerseits und der Schulpflege,
insbesondere dem Präsidenten, anderseits.
c) In
ihrer Gesamtheit lassen die Umstände die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als
sachlich begründet und verhältnismässig erscheinen. Von einer missbräuchlichen
Kündigung im Sinn der obligationenrechtlichen Bestimmungen kann ohnehin keine
Rede sein. In materieller Hinsicht erweist sich die Kündigung somit als
gerechtfertigt. Insoweit ist die Beschwerde abzuweisen.
5. a)
Gemäss Art. 32 Abs. 1 BVO haben Angestellte mit wenigstens fünf
Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne
ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie
mindestens 35-jährig sind. Auch diese Bestimmung entspricht der Regelung im
Personalgesetz (§ 26 Abs. 1 PG).
b) Fehl
geht die Meinung der Beschwerdegegnerin, eine Abfindung sei im Fall der
Kündigung nur geschuldet, wenn sich diese als missbräuchlich oder sachlich
nicht gerechtfertigt erweise. Der angesprochene Art. 32 Abs. 3 BVO
bezieht den Ausschluss einer Abfindung lediglich auf Kündigungen der
Angestellten – und somit nicht auf eine Kündigung des Gemeinwesens, wie sie
hier vorliegt. Die Abfindung im Sinn von § 26 PG – und damit auch im Sinn
des identischen Art. 32 Abs. 1 BVO – will vielmehr Staatsangestellten,
die zwar aus objekti­ven Gründen, aber ohne persönliches Verschulden entlassen
werden, ab einer bestimmten Zahl von Dienstjahren eine gewisse
Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Dienst­treue gewähren und zugleich
die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen; die Ab­findung soll auch
präventiv gegen leichtfertige Kündigungen wirken (Fritz Lang, Das Zür­cher
Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna
[Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff.,
69; vgl. VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 9b, www.vgrzh.ch).
Unverschuldet
ist die Auflösung eines Dienstverhältnisses dann, wenn sie vornehmlich auf
Gründe zurückzufüh­ren ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten
sind (Lang, S. 70). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens
dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt
voraus, dass die betroffene Person die Kündi­gung hätte vermeiden können,
beispielsweise durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte
Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen
Verhältnisse objektiv möglich war. Dem oder der Angestellten wird auch dann
kein Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn
ein Konflikt, der nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht
vornehmlich durch ihn be­ziehungsweise sie verursacht worden ist, sondern zu
seiner Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere
Mitarbeitende massgeblich beigetragen haben. Die Abfindung hängt also
grundsätzlich nicht von der Unzulässigkeit der Kündigung ab (vgl. VGr, 5.
Juli 2002, PB.2002.00008, E. 4a; VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021, E. 5b;
VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, E. 7d = ZBl
102/2001,
S. 581 ff., 600f., je www.vgrzh.ch)
.
c) aa) Die Kündigung der Beschwerdegegnerin beruht wie
gesehen auf sachlichen Gründen. Wenn auch die Forderung der Schulpflege nach
Reduktion der Therapien zulässig war, so liegt es indessen auf der Hand, dass
der Standpunkt der Beschwerdeführerin, die Therapien häufig länger als ein Jahr
zu führen, aus pädagogischer Sicht zu bevorzugen war; F vom Sozialpsychologischen
Dienst bezeichnete denn auch eine Therapiedauer von zwei Jahren unwidersprochen
als gut. Der Sparwille der Schulpflege prallte somit auf das hohe Berufsethos
der Beschwerdeführerin und deren Bemühen um optimale Therapierung. Solche
abweichenden Vorstel­lungen können eine Kündigung – wie vorliegend –
rechtfertigen, lassen sie aber nicht ohne weiteres als durch den Arbeitnehmer
verschuldet erscheinen (vgl. VGr, 14. März 2001, PB.2000.00018, E. 6c,
www.vgrzh.ch). Die Meinungen darüber, welchen Aufwand die Schule im Bereich der
psychomotorischen Therapie betreiben soll, können weit auseinander liegen und
sich im Lauf der Zeit verändern. Es ist deshalb bis zu einem gewissen Grad
nachvollzieh­bar, wenn die Beschwerdeführerin, die rund 18 Jahre mit guten
Qualifikationen Unterricht erteilt hatte, ihr Konzept nicht ohne weiteres den
Forderungen einer neuen Behörde anpassen will oder kann. In dieser Situation benötigt
das Umdenken wie auch das Umsetzen Zeit. Zudem musste die Beschwerdeführerin
eine erhebliche Mehrarbeit bewältigen. Schliess­lich wurde die Angelegenheit
für die Beschwerdeführerin, wie sie gegenüber der Schulpflege mehrmals und
glaubhaft dargelegt hatte, zur psychischen Belastung und behinderte sie in
ihrer Tätigkeit. Ein verschuldensmässiges Verhalten kann darin nicht erblickt
werden.
bb) Auch
die weiteren Vorwürfe lassen im Verhalten der Beschwerdeführerin kein
massgebliches Verschulden erkennen. Dass bei der Beschwerdeführerin – wie der
Schulpräsident ausführte – auf alle Argumente der Schulpflege ein Gegenargument
komme, was er nicht akzeptieren könne, erweckt in solch pauschaler Weise den
Eindruck einer überzogenen Darstellung und findet in den Akten auch keine
objektivierte Stütze. Im Übrigen ist der Arbeitnehmer ohnehin zu sachlicher
Kritikäusserung berechtigt. Auch der Vorwurf illoyalen Verhaltens ist durch die
Akten nicht belegt. Wohl hat die Beschwerdeführerin den Schulpräsidenten gemäss
Protokoll vom 28. Januar 2002 als "gefühllosen Banker" bezeichnet.
Solches als Anlass für eine von der Beschwerdeführerin verschuldete Kündigung
nehmen zu wollen, ginge jedoch deutlich zu weit. Nicht erstellt ist auch der
Vorwurf an die Beschwerdeführerin, ihr persönlicher und zwischenmenschlicher
Umgang wirke sich auf die Teamarbeit im Lehrkörper aus. Dieser Vorwurf beruht
vielmehr bloss auf Äusserungen, die der Schulpräsident gehört haben will, ohne
dafür Namen zu nennen.
d)
Zusammengefasst muss die Kündigung unter Berücksichtigung der besonderen
Umstände als unverschuldet im Sinn von § 26 Abs. 2 PG gelten.
e) aa)
Die Höhe der Abfindung beträgt gemäss Art. 32 Abs. 5 lit. c BVO
ab dem 51. Altersjahr drei bis 15 Monatslöhne. Dabei wird die Abfindung
nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt
werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der
Kündigungsschutz sowie ein allfälliger neuer Lohn (Abs. 4). Massgeblich
ist die Höhe des am Ende der Dienstzeit bezogenen Monatsgehalts.
bb) Nach
Meinung der Beschwerdeführerin sind gemäss Art. 3 BVO die Richtlinien des
Regierungsrates vom 25. April 2001 sinngemäss anwendbar. Bei Richtlinien
handelt es sich indessen nicht um kantonale Ausführungserlasse im Sinn von Art. 3
BVO, sondern um interne Weisungen des Regierungsrats (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50
N. 58). Sie haben deshalb im vorliegenden Arbeitsverhältnis keine
verbindliche Geltung für die Bemessung der Abfindung.
cc) Das
Verwaltungsgericht hatte sich schon wiederholt mit der Bemessung von
Abfindungen zu befassen: Die einem 60-jährigen Lehrer zugesprochene Abfin­dung
in der Höhe von zehn Monatslöhnen wurde geschützt, wenn auch als "eher im
oberen Be­reich des Vertretbaren" qualifiziert. Der Betreffende hatte seit
23 Jahren unterrichtet, mitt­lerweile aber in einer anderen Gemeinde eine neue
Stelle gefunden (VGr, 14. März 2001, PB.2000.00029/30, E. 9b, www.vgrzh.ch).
In einem anderen Fall wurde einer nach der Entlassung arbeitslosen 44-jährigen
Lehrerin, welche seit zehn Jahren unterrichtet hatte, eine Abfindung in der
Höhe von drei Monatslöhnen zugesprochen, wo­bei davon ausgegangen wurde, dass
zur Zeit eine starke Nachfrage nach Lehrkräften be­stehe (VGr, 11. April
2001, PB.2000.00024/25, E. 6c, www.vgrzh.ch). Ferner wurde einem 49-jährigen
Lehrer, wel­cher seit 25 Jahren unterrichtet hatte, eine Entschädigung in der
Höhe von zehn Monats­löhnen zugesprochen, wobei berücksichtigt werden musste,
dass es für den Betreffenden schwierig sein dürfte, sich einem neuen Beruf zuzuwenden
(VGr, 14. März 2001, PB.2000.00018/23, E. 6d, www.vgrzh.ch).
dd) Die Beschwerdeführerin war im Zeitpunkt
der Beschwerdeanhebung nach wie vor auf Arbeitssuche. In ihrem Alter von 52
Jahren wird sie angesichts der allgemeinen Arbeitsmarktsituation und des Stellenabbaus
im Bildungswesen voraussichtlich nicht leicht wieder eine Stelle finden können.
Hinzu kommen die psychischen Probleme, welche bereits an ihrer Arbeitsstelle
aufgetreten sind und zu einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit führten. Zu
beachten ist auch die lange Dienstzeit der Beschwerdeführerin von insgesamt
rund 19 Jahren. Anderseits kann nicht ausser Acht gelassen werden, dass die Beschwerdeführerin,
wenn sie auch die Kündigung nicht im Sinn von Art. 32 Abs. 1 Satz 1
BVO verschuldet hatte, doch eine gewisse Mitverantwortung trägt, namentlich mit
ihrer emotionalen Ablehnung des Schulpräsidenten und mit den damit einher
gehenden Äusserungen. Diese Mitverantwortung fällt bei der Bemessung der Abfin­dung
zu Ungunsten der Beschwerdeführerin ins Gewicht (vgl. VGr, 11. April 2001,
PB.2000.00024, E. 6c, www.vgrzh.ch). Unter Berücksichtigung sämtlicher
Umstände erscheint eine Abfindung im Umfang von neun Monatslöhnen als
angemessen.
ee) Da
die Voraussetzungen gemäss Art. 339b Abs. 1 des Obligationenrechts vorliegend
nicht erfüllt sind, müssen die Sozialversicherungsbeiträge auch für die
Abfindung entrichtet werden (Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8
ter
Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters-
und Hinterlassenenversicherung; vgl. auch VGr, 23. Oktober 2002,
EG.2002.00002).
6.
Schliesslich rügt die Beschwerdeführerin die der Gegenpartei im Rekursverfahren
zugesprochene Parteientschädigung (act. 2 S. 3 f.). Im Rekurs-
und Beschwerdeverfahren kann die unterliegende Partei zu einer angemessenen
Entschädigung für die Umtriebe ihres Gegners verpflichtet werden, nament­lich
wenn die rechtsgenügende Darlegung komplizierter Sachverhalte und schwieriger
Rechts­fragen besonderen Aufwand erforderte oder den Beizug eines
Rechtsbeistandes recht­fertigte (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Zwar
ist die geltende Praxis zurückhaltend gegenüber Entschädigungen an ein Gemeinwesen
(Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17 N. 19). Dies gilt je­doch nicht für
kleinere Gemeinden (vgl. Kölz/Boss­hart/Röhl, § 17 N. 20), zu
welchen die Be­schwerdegegnerin bei einer Einwohnerzahl der Gemeinde X von rund
4'500 ohne weiteres zu rechnen ist. Angesichts der in vorliegender Streitsache
aufgetretenen Rechts­fragen hat die Beschwerdegegnerin ihren Vertreter gerechtfertigterweise
beigezogen und dementsprechend Anspruch auf eine angemessene Parteientschädigung.
Die Zusprechung einer Entschädigung an die Schulgemeinde erweist sich daher grundsätzlich
als gerechtfertigt.
7. a) Die
Parteien werden entsprechend ihrem Unterliegen kostenpflichtig (§ 70 in
Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Bezüglich der
streitwertmässig relevanten Forderung auf Bezahlung von 16 Monatslöhnen obsiegt
die Beschwerdeführerin vor Verwaltungsgericht zu 5/8. Sie hat dementsprechend
3/8 und die Beschwerdegegnerin 5/8 der Gerichtskosten zu tragen.
b) Sodann
ist der Beschwerdeführerin angesichts ihres Obsiegens zu 5/8 eine auf 1/4
reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Als angemessen erscheint ein
Betrag von Fr. 750.- (Mehrwertsteuer inbegriffen).
8. Mit
der heutigen teilweisen Aufhebung des angefochtenen Entscheids und der
Zusprechung von insgesamt zehn Monatslöhnen hat die Beschwerdeführerin auch im
Rekursverfahren als teilweise obsiegend zu gelten. Ihr Hauptantrag vor
Rekursinstanz ging allerdings erfolglos auf eine Aufhebung der Kündigung. Zudem
hatte sie damals noch eine Entschädigung von 21 Monatslöhnen verlangt.
Schliesslich unterlag sie auch im dortigen Zwischenverfahren betreffend die
aufschiebende Wirkung. Insgesamt erscheint sie deshalb im Umfang von rund 4/5
als unterliegend. Dies führt zu einer Reduktion der der Beschwerdegegnerin
zugesprochenen Entschädigung auf 3/5, das heisst auf Fr. 1'320.- (Mehrwertsteuer
inbegriffen).
Demgemäss entscheidet die Kammer:
1.
Die Dispositiv-Ziffern I und III des
Beschlusses des Bezirksrats Y vom 26. März 2003 werden teilweise aufgehoben.
1.1
Es wird festgestellt, dass die
Kündigung vom 1. Februar 2002 an einem formellen Mangel leidet.
1.2
Der Beschwerdeführerin wird im Sinn der
Erwägungen eine Entschädigung von einem Brutto-Monatslohn und eine Abfindung
von neun Netto-Monatslöhnen zugesprochen.
1.3
Die der Beschwerdegegnerin für das
Rekursverfahren zugesprochene Parteientschädigung wird reduziert auf Fr.
1'320.- (Mehrwertsteuer inbegriffen).
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:
Fr.    60.--   Zustellungskosten,
Fr. 5'060.--  Total der Kosten.
2.
Die Gerichtskosten werden zu 3/8 der
Beschwerdeführerin und zu 5/8 der Beschwerdegegnerin auferlegt.
3.
Die Beschwerdegegnerin wird
verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Beschwerdeverfahren eine
reduzierte Parteientschädigung von Fr. 750.- (Mehrwertsteuer inbegriffen) zu
bezahlen.
5.    …