zh_verwaltungsgericht · VB.2023.00577 · 2024-12-05 · de

Auflösung Arbeitsverhältnis | [Der Beschwerdegegner macht geltend, die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung sei missbräuchlich, da seine Arbeitsunfähigkeit auf Mobbing am Arbeitsplatz zurückzuführen sei und die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.] Der Beschwerdeführer hat selbst zur Konfliktsituation beigetragen und die von ihm genannten Vorkommnisse erreichen die Intensität von Mobbing nicht. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin liegt nicht vor. Da die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers folglich nicht durch die Beschwerdegegnerin verursacht wurde, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung nicht missbräuchlich (E. 6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 05.12.2024 VB.2023.00577
Zurich Verwaltungsgericht 05.12.2024 VB.2023.00577
Zurigo Verwaltungsgericht 05.12.2024 VB.2023.00577

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00577
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Geschäftsnummer:
VB.2023.00577
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 05.12.2024
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Übriges Verwaltungsrecht
Betreff:
Auflösung Arbeitsverhältnis
[Der Beschwerdegegner macht geltend, die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung sei missbräuchlich, da seine Arbeitsunfähigkeit auf Mobbing am Arbeitsplatz zurückzuführen sei und die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.]
Der Beschwerdeführer hat selbst zur Konfliktsituation beigetragen und die von ihm genannten Vorkommnisse erreichen die Intensität von Mobbing nicht. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin liegt nicht vor. Da die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers folglich nicht durch die Beschwerdegegnerin verursacht wurde, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung nicht missbräuchlich (E. 6).
Abweisung.
Stichworte:
ARBEITSPLATZKONFLIKT
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
ERSCHEINUNGSBILD
FÜRSORGEPFLICHT
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNG KRANKHEITSHALBER
LOHNFORTZAHLUNG
MISSBRÄUCHLICHE KÜNDIGUNG
MOBBING
SACHLICHER GRUND
Rechtsnormen:
Art. 336 OR
Art./§ 19 Abs. 2 PST Winterthur
Art./§ 25 PST Winterthur
Art./§ 22 VV PST Winterthur
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2023.00577
Urteil
der 4. Kammer
vom
5. Dezember 2024
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiberin
Selina Sigerist.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Stadt Winterthur,
vertreten durch den Stadtrat Winterthur,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Auflösung
Arbeitsverhältnis,
hat sich
ergeben:
I.
A, geboren 1963, war ab dem 1. März 2017 als … beim
Stadtwerk Winterthur angestellt. Am 22. Juni 2020 verwarnte der Vorgesetzte
A, da sich dieser ihm gegenüber nicht respektvoll verhalte, das Teamklima störe
und Weisungen nicht einhalte. Im Rahmen eines Gesprächs am 5. Mai 2021
teilte der Vorgesetzte A mit, dass er beabsichtige, ihn abzumahnen. Ab dem
28. Mai 2021 war A krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 8. September
2022 kündigte der Direktor des Stadtwerks Winterthur die Anstellung von A per
31. März 2023 wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung.
Am 6. Oktober 2022 ersuchte A den Stadtrat Winterthur
um Neubeurteilung der Kündigung. Er machte insbesondere geltend, das Stadtwerk
Winterthur habe seine gesundheitlichen Probleme verursacht, weshalb die
Kündigung missbräuchlich sei. Mit Beschluss vom 25. Januar 2023 bestätigte
der Stadtrat Winterthur die Kündigung.
II.
Den von A hiergegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat
Winterthur mit Beschluss vom 25. August 2023 ab.
III.
Am 27. September 2023 erhob A Beschwerde beim
Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt
Winterthur zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe von
Fr. 29'219.80 zuzüglich Zins zu bezahlen. Zudem stellte er in prozessualer
Hinsicht den Antrag, es sei ein ärztliches Gutachten betreffend die
arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit zu erstellen.
Der Bezirksrat schloss am 9. Oktober 2023 auf
Abweisung der Beschwerde. Die Stadt Winterthur beantragte mit Beschwerdeantwort
vom 1. November 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde. A hielt mit
Stellungnahmen vom 4. Dezember 2023 und vom 26. Januar 2024 an seinen
Anträgen fest. Am 5. und am 12. Dezember 2023 reichte er weitere
Unterlagen ein. Die Stadt Winterthur hielt mit Stellungnahmen vom
11. Januar und vom 8. Februar 2024 ebenfalls an ihren Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats
betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss §§ 41 ff.
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)
zuständig.
Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt
sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in Höhe von Fr. 29'219.80. Die
Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in
Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Das
kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige
Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom
27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des
Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese
Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde
keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt
demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher
Gestaltungsspielraum zukommt.
2.2
Die
Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom
12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum
Personalstatut vom 20. Juni 2018 (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch
gemacht.
2.3
Gemäss Art. 17
Abs. 1 lit. e und Art. 25 PST kann die Stadt Winterthur ein
Arbeitsverhältnis wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen. Vor der
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung ist
eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzuführen (Art. 22 Abs. 1
VVO PST). Ergibt diese, dass die betroffene Person während der
Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich ihre volle Arbeitsfähigkeit in der
angestammten Funktion nicht wiedererlangen wird, wird das Arbeitsverhältnis auf
das Ende der Lohnfortzahlung aufgelöst (Art. 22 Abs. 2 VVO PST).
Art. 66 Abs. 2 VVO PST sieht bei Krankheit und
Unfall ab dem zweiten Dienstjahr eine Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren
vor. Frühere Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate
auseinanderliegen und nicht länger als eineinhalb Jahre zurückliegen, werden
bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer miteinbezogen (Art. 71 Abs. 2
VVO PST).
2.4
Die allgemeinen
Bestimmungen über die Kündigung und den Kündigungsschutz mit Ausnahme der
Bestimmung zur Kündigung zur Unzeit (Art. 21 PST) gelten auch bei der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung (Art. 25
Abs. 1 PST).
Gemäss Art. 19 Abs. 2
PST darf die Kündigung durch die Stadt Winterthur nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden
Grund voraus
.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich
zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz
weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (vgl. BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,
8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen).
Ist die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung
gerechtfertigt, liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des
Anstellungsverhältnisses im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST vor (vgl.
VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 4.3 – 19. April 2017,
VB.2016.00802, E. 3.1 – 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1).
Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit jedoch einer Verletzung der
Fürsorgepflicht durch die Anstellungsbehörde zuzuschreiben, wäre die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung
treuwidrig beziehungsweise missbräuchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2
PST (
vgl. BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2,
und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).
2.5
Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023,
VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1
Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der
öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).
3.
3.1
Der
Beschwerdeführer war ab dem 28. Mai 2021 durchgehend arbeitsunfähig. Die vertrauensärztliche
Untersuchung ergab, dass der Beschwerdeführer seine volle Arbeitsfähigkeit in
der angestammten Funktion während der Lohnfortzahlungsdauer nicht
wiedererlangen wird. Die Lohnfortzahlung ist erschöpft, was auch der Beschwerdeführer
anerkennt. Daher durfte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis grundsätzlich
wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen.
3.2
Der
Beschwerdeführer macht jedoch geltend, seine Arbeitsunfähigkeit sei auf Mobbing
am Arbeitsplatz zurückzuführen, wobei die Beschwerdegegnerin keine geeigneten
Massnahmen zur Konfliktlösung ergriffen und ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.
Daher sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich.
4.
4.1
Mobbing
ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein
systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes
Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder
gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer
Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen
ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers
und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (
BGr, 8. August
2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden)
. Das
Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich
als Schikane erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr,
13. Oktober
2004
, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht
schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre
besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten
nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung
von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht.
Ebenso wenig,
wenn eine Arbeitgeberin
oder ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche die angestellte Person nicht erreicht,
und diese deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3;
VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2
).
Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der
Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss
aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das
Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr,
8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen; VGr,
15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).
4.2
Mobbing an
sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne Weiteres.
Missbräuchlich kann eine Kündigung allerdings sein, wenn sie wegen einer
Leistungseinbusse oder einer krankheitsbedingten Beeinträchtigung der
Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich
ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen
rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des
Rechtsmissbrauchs. Arbeitgebende, die Mobbing nicht verhindern, verletzen ihre Fürsorgepflicht.
Sie können die Kündigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung
rechtfertigen (BGE 125 III 70 E. 2a; BGr, 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 4.2;
vgl. auch BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2,
und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).
4.3
Behauptet
die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung,
trägt sie dafür die Beweislast (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3;
BVGr, 25. Januar 2024, A-1066/2023, E. 3.1 – 18. April 2023,
A-4618/2021, E. 2.3 – 23. Januar 2023, A-2323/2021, E. 2.3, je
mit Hinweisen).
5.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender
Sachverhalt zugrunde:
5.1
Der
Beschwerdeführer war ab dem 1. März 2017 beim Stadtwerk Winterthur in der
Abteilung C in einem 100%-Pensum als … angestellt. Bereits im Rahmen des
Probezeitgesprächs am 24. Mai 2017 machte der direkte Vorgesetzte des
Beschwerdeführers diesen darauf aufmerksam, dass er seine Kommunikation
innerhalb des Teams verbessern müsse. Ferner wies er ihn darauf hin, dass er
sich bei Überforderung rechtzeitig melden solle.
Auch im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung vom
15. November 2017 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse
seine Teamkommunikation verbessern und lernen, sich nicht zu sehr in eine
Situation hineinzusteigern. Weiter hielt er fest, dass verbale Aussetzer
gegenüber Mitarbeitenden ein
"
No Go
"
seien. Aus der Mitarbeiterbeurteilung ergibt sich zudem, dass der
Beschwerdeführer anfangs schnell am Anschlag gewesen sei und ihn eine hohe
Arbeitslast belastet habe. In diesem Zusammenhang wies der Vorgesetzte den
Beschwerdeführer darauf hin, dass er seinen Teamkollegen mitteilen solle, wenn
er Unterstützung benötige. Zudem solle er den Vorarbeiter informieren, wenn er
sich ausgenutzt fühle.
Auch in der Mitarbeiterbeurteilung vom 2. November
2018 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse darauf achten, in
schwierigen Situationen sachlich zu bleiben und seine Emotionen im Griff zu
halten. Er wies den Beschwerdeführer zudem erneut darauf hin, dass dieser sich
bei ihm melden solle, wenn es zu schwierigen Situationen komme oder er
Unterstützung benötige; er helfe ihm gerne.
5.2
Am
16. Oktober 2019 wandte sich der Beschwerdeführer mit einem Schreiben an
seinen direkten Vorgesetzten sowie den Abteilungsleiter und wies diese darauf
hin, dass die Stimmung in der Abteilung C ihm gegenüber gereizt sei. Dabei
könne er nicht nachvollziehen, weshalb er der "Auslöser" dafür sein
solle. Es gebe eine Person oder mehrere Personen im Team, die bewusst falsche
Tatsachen behaupten würden. Der Beschwerdeführer forderte, es sollten alle
Teammitglieder einbezogen werden, um die
"
Disharmonien
"
zu beseitigen.
Die Beschwerdegegnerin organisierte daraufhin ein
Gespräch, das am 21. Oktober 2019 stattfand. Daran nahmen der Vorgesetzte
des Beschwerdeführers, der Abteilungsleiter, eine Vertreterin der
Personalabteilung, der Beschwerdeführer sowie zwei Teamkollegen des
Beschwerdeführers teil. Gemäss Gesprächsprotokoll war das Ziel des Treffens,
Lösungen zu finden, um die Spannungen im Team zu beseitigen und die
Zusammenarbeit wieder zu ermöglichen. Die Gesprächsteilnehmerinnen und
-teilnehmer vereinbarten anlässlich des Gesprächs verschiedene Massnahmen, um
die Zusammenarbeit zu verbessern. Im Protokoll, das von allen
Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmern – auch vom Beschwerdeführer –
unterzeichnet wurde, ist festgehalten, dass keine Punkte mehr offen seien.
Aus der Mitarbeiterbeurteilung vom 13. November 2019
ergibt sich, dass der Beschwerdeführer in der Beurteilungsperiode körperlich
und psychisch belastet gewesen sei. Zudem hielt der Vorgesetzte des
Beschwerdeführers wiederum fest, die Teamkommunikation müsse sich verbessern,
und legte ein entsprechendes Ziel für die kommende Beurteilungsperiode für das
gesamte Team fest.
5.3
Am
22. Juni 2020 sprach der Vorgesetzte gegenüber dem Beschwerdeführer eine
Verwarnung aus, da dieser vermehrt emotionale Wutausbrüche gehabt und sich ihm
gegenüber nicht respektvoll verhalten habe. So habe der Beschwerdeführer etwa
ausfällig reagiert, als er ihm zwecks Entlastung zwei Mitarbeiter zur
Unterstützung auf die Baustelle geschickt habe. Namentlich habe der Beschwerdeführer
ihn beschuldigt, er wolle ihn stressen. Zudem verwies der Vorgesetzte auf weitere
Vorfälle, anlässlich derer sich der Beschwerdeführer nicht angemessen verhalten
oder Weisungen nicht eingehalten habe. Er legte verschiedene Zielvorgaben fest,
insbesondere dass sich der Beschwerdeführer respektvoll zu verhalten habe und
die Weisungen betreffend Arbeitszeit und Pausen einhalten müsse. Am
24. Juni 2020 nahm der Beschwerdeführer hierzu Stellung. Dabei widersprach
er den Vorwürfen und äusserte Unverständnis, dass nur er und nicht auch die
anderen Teammitglieder zur Rechenschaft gezogen würden. Zudem kritisierte er,
dass "hinter mir her spioniert" werde.
5.4
Aufgrund
mehrerer krankheits- und unfallbedingter Abwesenheiten im Jahr 2020 führte der
Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer am 10. August 2020 ein Gespräch. Im
Protokoll hielt der Vorgesetzte unter anderem fest, der Beschwerdeführer solle
künftig gut auf sich achtgeben, körperliche Beschwerden frühzeitig melden und
seine Mitarbeitenden bei Bedarf selbständig um Hilfe bitten.
5.5
Anlässlich
der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Januar 2021 hielt der Vorgesetzte des
Beschwerdeführers fest, das Gemeinschaftsziel des Teams, die Teamkommunikation
zu verbessern, sei nicht erreicht worden. Die Teamfähigkeit des
Beschwerdeführers bewertete er als knapp genügend und wies diesen darauf hin,
dass seine Umgangsformen besser werden müssten. Weiter hielt er fest, bei
Weisungen und Teamregeln sei wiederholt ein Widerwillen des Beschwerdeführers
spürbar. Der Beschwerdeführer habe zudem Vorschriften betreffend Arbeitszeit
nicht eingehalten und die mit der Verwarnung gesetzten Ziele nicht erreicht.
Als Ziel für die nächste Beurteilungsperiode legte der Vorgesetzte unter
anderem fest, der Beschwerdeführer habe die Arbeitszeitregeln einzuhalten und
emotionale Wutausbrüche zu unterlassen. Der Beschwerdeführer füllte das
Kommentarblatt zur Mitarbeiterbeurteilung aus und hielt insbesondere fest, dass
er alle Arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen ausgeführt habe und sich eine
Verbesserung des Teamklimas wünsche.
Nach der Mitarbeiterbeurteilung führte der
Abteilungsleiter mit dem Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin ein Gespräch.
Anlässlich des Gesprächs gab der Beschwerdeführer an, er fühle sich gemobbt und
verstehe nicht, weshalb es nur in seiner Abteilung eine Sonderregelung für das
Duschen etc. gebe. Der Abteilungsleiter hielt fest, dass es bezüglich dieser
Regelung keine Diskussion gebe. Nach Angabe der Beschwerdegegnerin nahm der
Beschwerdeführer dies sehr persönlich und erwiderte, dass alles, was der Direktor
des Stadtwerks Winterthur nicht unterzeichnet habe, für ihn nichts wert sei.
5.6
Am
12. März 2021 kam es nach Angabe des Beschwerdeführers zu einem Vorfall
auf einer Baustelle, der bei ihm zu einer gesundheitlichen Verschlechterung
geführt habe. Er habe am 12. März 2021 zwei ca. 40 kg schwere
Kandelaber von Hand angehoben und in das Fundament gestellt.
Dies, nachdem der Fahrer des Transporters angegeben habe,
nicht instruiert zu sein, den Kran zu bedienen
. Zu diesem Zeitpunkt sei
sein Vorgesetzter auf der Baustelle anwesend gewesen. In der Beschwerde machte
der Beschwerdeführer bezüglich des Vorfalls darüber hinaus geltend, er sei von
seinem Vorgesetzten dazu gedrängt worden, diese Arbeit auszuführen.
5.7
Am
5. Mai 2021 führten der Vorgesetzte sowie die Personalfachverantwortliche
mit dem Beschwerdeführer ein Abmahnungsgespräch. Sie hielten fest, der
Beschwerdeführer habe die Weisungen betreffend Abmeldung am Arbeitsende und
Duschzeit mehrfach nicht eingehalten. Wenn der Vorgesetzte ihn darauf
anspreche, nehme der Beschwerdeführer dies sehr persönlich und fühle sich im
Vergleich mit anderen Mitarbeitenden nicht gleichbehandelt und gemobbt. Mit der
Verwarnung hätten sie dem Beschwerdeführer eine weitere Chance geben wollen,
dieser zeige jedoch nur bedingt Einsicht. Da das Vertrauensverhältnis massiv
gestört sei, beabsichtige der Vorgesetzte, eine Abmahnung auszusprechen.
Der Beschwerdeführer äusserte sich am 16. Mai 2021
ausführlich zur in Aussicht gestellten Abmahnung. Er gab unter anderem an, es
sei gelogen, dass er sich mehrfach nicht abgemeldet habe, hingegen melde sich sein
Vorgesetzter nicht korrekt ab. Einmal habe er sich abmelden wollen, aber die
zuständigen Personen seien nicht erreichbar gewesen. Weiter wies er auf zwei
konkrete Vorfälle bei der Arbeit hin, bei welchen sich sein Vorgesetzter
beziehungsweise Arbeitskollegen ihm gegenüber nicht korrekt verhalten hätten.
Der Beschwerdeführer führte aus, es sei nicht er, der das Teamklima störe. Sein
Vorgesetzter habe zudem einen Mitarbeiter beauftragt, ihn zu überwachen. Der
Vorgesetzte koste seine Machtposition aus, betreibe Bossing und mache ihn
psychisch fertig. Alle anderen Mitarbeitenden würden vom Vorgesetzten gedeckt,
er mache hingegen nach dessen Ansicht alles falsch. Weiter machte der
Beschwerdeführer geltend, seine gesundheitlichen Probleme seien auf den
ausgeübten psychischen Druck zurückzuführen. Zudem kritisierte er, dass seine
bisherigen Schreiben nicht beantwortet worden seien und nie ein Gespräch
stattgefunden habe, an dem auch der Vorarbeiter und das Team D anwesend
gewesen seien.
5.8
Ab dem
28. Mai 2021 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben. In der Folge
verzichtete der Vorgesetzte darauf, die ins Auge gefasste Abmahnung
auszusprechen.
Zudem meldete die
Personalverantwortliche den Beschwerdeführer für ein Case-Management an und bat
ihn, mit der Mitarbeitendenberaterin Kontakt aufzunehmen
. Weiter gab die
Beschwerdegegnerin mehrere vertrauensärztliche Abklärungen in Auftrag, bevor
sie das Arbeitsverhältnis am 8. September 2022 per 31. März 2023
auflöste.
5.9
Mit
Eingabe vom 4. Dezember 2023 reichte der Beschwerdeführer dem
Verwaltungsgericht ein Gedächtnisprotokoll ein. In diesem listete er diverse
Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf und gab an, diese hätten ihn krank gemacht,
wobei sein Vorgesetzter in Kenntnis über die Vorfälle gewesen sei. Abgesehen
von der Situation mit den zwei Kandelabern am 12. März 2021 verfügen die
vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorfälle über keine
Datumsangaben.
6.
6.1
Der Beschwerdeführer hatte nach dem Gesagten ab
Beginn seiner Anstellung Mühe, mit Druck umzugehen und in der Kommunikation
innerhalb des Teams sachlich zu bleiben. Damit hat er selbst zur von ihm
geltend gemachten Konfliktsituation beigetragen.
Dass
die Beschwerdegegnerin vom Beschwerdeführer erwartete, betreffend seine
Kommunikation an sich zu arbeiten, ist nicht zu beanstanden.
Auch dass sie
die Einhaltung der Vorgaben betreffend Arbeitszeit voraussetzte und ein
Duschreglement erliess, ist nicht als gegen den Beschwerdeführer persönlich
gerichtete Massnahme zu verstehen. Nachdem sich die Kommunikation des
Beschwerdeführers trotz mehrmaligem Hinweis nicht verbessert und sich dieser
teilweise nicht an die Vorgaben der Beschwerdegegnerin bezüglich Arbeitszeit gehalten
hatte, sprach die Beschwerdegegnerin zunächst eine Verwarnung aus und zog
später eine Abmahnung in Erwägung. Die von der Beschwerdegegnerin genannten
Gründe für die Verwarnung vermögen diese zu rechtfertigen. Auch dass die
Beschwerdegegnerin eine Abmahnung in Aussicht stellte, ist angesichts des
Verhaltens des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden. Hätte die
Beschwerdegegnerin die Abmahnung ausgesprochen, hätte sie sich mit den
Vorbringen des Beschwerdeführers in seiner diesbezüglichen Stellungnahme
auseinandersetzen müssen. Da sie auf die Abmahnung verzichtete, war dies jedoch
nicht erforderlich.
Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer wiederholt
darauf hin, dass er sich melden solle, sofern er Unterstützung benötige. Als
sich der Beschwerdeführer am 16. Oktober 2019 an seinen Vorgesetzten und
den Abteilungsleiter wandte und auf die Spannungen im Team aufmerksam machte,
reagierten diese umgehend und organisierten ein Gespräch. Das Gespräch diente
der Aussprache und die Teilnehmenden vereinbarten gemeinsam einige Massnahmen.
Gemäss dem Protokoll, das auch vom Beschwerdeführer unterzeichnet wurde, waren
zum Schluss des Gesprächs keine Punkte mehr offen, die zu besprechen gewesen
wären. Auch legte die Beschwerdegegnerin rund einen Monat später die
Verbesserung der Kommunikation als Ziel für das gesamte Team fest. Damit
reagierte die Beschwerdegegnerin angemessen auf die Situation und kam ihrer
Fürsorgepflicht nach, auch wenn einzelne Angestellte am Gespräch fehlten.
Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf
hin, dass er um Unterstützung fragen könne. Dass er dies je getan und der
Vorgesetzte ihm daraufhin die Unterstützung verweigert hätte, behauptet der
Beschwerdeführer nicht.
Der Vorgesetzte des
Beschwerdeführers beauftragte denn auch Mitarbeiter, um den Beschwerdeführer
bei der Arbeit zu unterstützen. Dies zeugt davon, dass die Beschwerdegegnerin
ihrer Fürsorgepflicht nachkam. Dass der Beschwerdeführer sich durch diese Massnahme
offenbar gestresst fühlte, vermag ausfälliges Verhalten seinerseits nicht zu
rechtfertigen. Vielmehr deutet dies auf eine einseitige Sichtweise des
Beschwerdeführers hin. Nach der Krankschreibung stellte die Beschwerdegegnerin
dem Beschwerdeführer ein Case-Management zur Seite und schaltete die
Mitarbeitendenberaterin ein. Auch dies ist mit Blick auf die Fürsorgepflicht
der Beschwerdegegnerin nicht zu beanstanden.
Die Anwesenheit des Vorgesetzten auf der Baustelle am
12. März 2021, als der Beschwerdeführer zwei Kandelaber von Hand anhob,
stellt keine Mobbinghandlung dar. Auch ist darin nicht eine
Fürsorgepflichtverletzung zu sehen, die von einem derartigen Ausmass ist, dass
sie die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers begründet und eine
nachfolgende Kündigung missbräuchlich erscheinen lässt. Soweit der
Beschwerdeführer in der Beschwerde geltend macht, sein Vorgesetzter habe ihn
dazu gedrängt, diese Arbeit auszuführen, widerspricht dies seiner früheren
Darstellung und ist nicht glaubhaft. Die weiteren vom Beschwerdeführer geltend
gemachten Vorkommnisse erreichen insgesamt ebenfalls nicht die Intensität von
Mobbing im Sinn eines
systematischen und feindlichen Verhaltens
mit dem Ziel, eine Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren.
Gemäss den
Ausführungen im Gedächtnisprotokoll scheint der Beschwerdeführer davon
auszugehen, dass die Angestellten eines anderen Teams teilweise bessere
Arbeitsbedingungen gehabt haben als er. Auch scheint er mit der Arbeitsleistung
anderer Angestellter nicht zufrieden zu sein. Beides mag für den
Beschwerdeführer belastend gewesen sein. Mobbing ist darin jedoch nicht zu
sehen. Auch stellt dies keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin
dar. Sich aus diesen Gründen nicht an die Weisungen des Vorgesetzten zu halten,
stand dem Beschwerdeführer jedenfalls nicht zu.
6.2
Zusammenfassend
stellt die geltend gemachte Konflikt- und Drucksituation auch unter Einbezug
der vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorkommnisse kein
Mobbing dar und ist in diesem Zusammenhang keine Fürsorgepflichtverletzung
seitens der Beschwerdegegnerin ersichtlich. Auch nach der Krankschreibung des
Beschwerdeführers ist die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen.
Folglich hat die Beschwerdegegnerin die Arbeitsunfähigkeit des
Beschwerdeführers, die zur Erschöpfung der Lohnfortzahlung führte, nicht
verursacht. Deshalb erweist es sich nicht als missbräuchlich, dass die
Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis wegen der Erschöpfung der
Lohnfortzahlung aufgelöst hat.
7.
Der Beschwerdeführer beantragt die Befragung verschiedener
Zeugen sowie eine Parteibefragung. Gestützt auf die Akten ist erstellt, dass
kein mobbingrelevantes Verhalten vorlag und die Beschwerdegegnerin ihre
Fürsorgepflicht nicht verletzt hat. Inwiefern die beantragten Befragungen
dieses Ergebnis umstossen könnten, vermag der Beschwerdeführer nicht aufzuzeigen.
8.
8.1
Weiter
beantragt der Beschwerdeführer die Einholung eines unabhängigen ärztlichen
Gutachtens betreffend seine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Dies
insbesondere, um die Kausalität zwischen der Situation am Arbeitsplatz und
seiner Arbeitsunfähigkeit zu belegen.
8.2
Sowohl die
Angaben von Dr. med. E als auch diejenigen von Dr. med. F
zeigen, dass die Konfliktsituation am Arbeitsplatz die psychische Gesundheit
des Beschwerdeführers negativ beeinflusst hat. Wie vorgängig ausgeführt, ist
die Konfliktsituation aber nicht auf eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der
Beschwerdegegnerin zurückzuführen. An diesem Schluss kann ein ärztliches
Gutachten nichts ändern, da es sich dabei nicht um eine medizinische Frage
handelt (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3; vgl.
auch BGE 150 III 78 [= Pra 113, 2024, Nr. 58] E. 3.1.3; BGr, 20. August
2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2). Auf die Einholung eines solchen kann daher
verzichtet werden.
9.
Nach dem Gesagten war die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt.
Damit liegt ein sachlicher Grund für die Kündigung vor. Dass sich die
Beschwerdegegnerin auf die Erschöpfung der Lohnfortzahlung beruft, ist nicht
missbräuchlich. Daher erweist sich die Kündigung als rechtmässig, weshalb die
Beschwerde abzuweisen ist.
10.
Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,
sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3
VRG).
Dem unterliegenden Beschwerdeführer ist keine
Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
11.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,
ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 3'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    145.--
Zustellkosten,
Fr. 3'145.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.
des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab
Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Winterthur.