zh_verwaltungsgericht · VB.2022.00120 · 2022-09-21 · de

Kündigung/Arbeitszeugnis | Die Vorinstanz befand, die Kündigung durch den Arbeitgeber sei mangelhaft, sprach dem Angestellten eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu und verpflichtete den Arbeitgeber, das Arbeitszeugnis anzupassen. Dagegen wendet sich der Arbeitgeber (Beschwerdeführer). Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdegegners seien zum Zeitpunkt der Kündigung mangelhaft gewesen, legt er hierfür keinerlei Belege vor. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsmittelbehörde, Abklärungen vorzunehmen, die der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber unterlassen hat bzw. die für eine Kündigung notwendigen Beweismittel zu beschaffen (E. 4.3). Die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen ist zu hoch und auf zwei Monatslöhne zu reduzieren (E. 5.1). Hinweise im Arbeitszeugnis auf die Kündigung durch den Arbeitgeber und auf erhebliche Mängel in der Leistung des Angestellten sind nicht belegt und damit nicht wahrheitsgemäss (E. 6.4). Teilweise Gutheissung.

Zürich Verwaltungsgericht 21.09.2022 VB.2022.00120
Zurich Verwaltungsgericht 21.09.2022 VB.2022.00120
Zurigo Verwaltungsgericht 21.09.2022 VB.2022.00120

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00120
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Geschäftsnummer:
VB.2022.00120
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 21.09.2022
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung/Arbeitszeugnis
Die Vorinstanz befand, die Kündigung durch den Arbeitgeber sei mangelhaft, sprach dem Angestellten eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu und verpflichtete den Arbeitgeber, das Arbeitszeugnis anzupassen. Dagegen wendet sich der Arbeitgeber (Beschwerdeführer).
Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdegegners seien zum Zeitpunkt der Kündigung mangelhaft gewesen, legt er hierfür keinerlei Belege vor. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsmittelbehörde, Abklärungen vorzunehmen, die der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber unterlassen hat bzw. die für eine Kündigung notwendigen Beweismittel zu beschaffen (E. 4.3).
Die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen ist zu hoch und auf zwei Monatslöhne zu reduzieren (E. 5.1).
Hinweise im Arbeitszeugnis auf die Kündigung durch den Arbeitgeber und auf erhebliche Mängel in der Leistung des Angestellten sind nicht belegt und damit nicht wahrheitsgemäss (E. 6.4).
Teilweise Gutheissung.
Stichworte:
BEWÄHRUNGSFRIST
BEWEISLAST
KÜNDIGUNG
KÜNDIGUNGSGRUND
PERSONALRECHT
RECHTLICHES GEHÖR
ZWECKVERBAND
Rechtsnormen:
§ 18 Abs. 2 PG
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
Verwaltungsgericht
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2022.00120
Urteil
der 4. Kammer
vom
21. September 2022
Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter
Martin Bertschi,
Gerichtsschreiber
Elias Ritzi.
In Sachen
Spitalverband Limmattal, vertreten durch RA A,
Beschwerdeführer,
gegen
B,
vertreten durch RA C
Beschwerdegegner,
betreffend Kündigung/Arbeitszeugnis,
hat sich ergeben:
I.
B, geboren 1991, war seit dem 1. April 2018 mit
einem Pensum von 100 % beim Spitalverband Limmattal angestellt. Mit
Schreiben vom 23. Juni 2020, unterzeichnet von der Leiterin Betriebe und
der Bereichsleiterin Personal, wurde das Arbeitsverhältnis per 30. September
2020 aufgelöst.
Am 22. Juli 2020 liess B beim Verwaltungsrat des
Spitals Limmattal um Neubeurteilung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ersuchen. Mit Verfügung vom 21. August 2020 bestätigte dieser die
Kündigung.
II.
Dagegen liess
B am 23. September
2020 beim Bezirksrat Dietikon rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit
Beschluss vom 27. Januar 2022 teilweise guthiess und feststellte, dass
"die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit B
in formeller
und materieller Hinsicht mangelhaft war" (Dispositiv-Ziff. Ia). Der
Spitalverband Limmattal wurde verpflichtet,
B
eine
Entschädigung in Höhe von Fr. 17'136.25 auszurichten (Dispositiv-Ziff. Ib)
und das per 30. September ausgestellte Arbeitszeugnis wie folgt abzuändern
(Dispositiv-Ziff. Ic):
-
Im letzten Satz des 4. Abschnitts ist das Wort
"oft" zu streichen, sodass dieser Satz wie folgt zu lauten hat:
"Mit seinen
qualitativen und quantitativen Leistungen waren wir zufrieden."
-
Im ersten Satz des 7. Abschnitts ist der Hinweis
auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Spitalverband zu
streichen, sodass dieser Satz wie folgt zu lauten hat:
"Herr B
verlässt uns per 30. September 2020."
Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs
ab, verpflichtete den Spitalverband Limmattal,
B das geänderte
Arbeitszeugnis innert 7 Tagen nach Eintritt der Rechtskraft des Beschlusses vom
27. Januar 2022 zuzustellen (Dispositiv-Ziff. II), erhob keine
Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III) und sprach B
eine
Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (zzgl. 7.7 % MwSt.) zu (Dispositiv-Ziff. IV).
III.
Der Spitalverband Limmattal liess am 28. Februar
2022 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge
sei der Beschluss des Bezirksrats Dietikon vom 27. Januar 2022 aufzuheben
und der Rekurs von
B
vollumfänglich abzuweisen, eventualiter
die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen, subeventualiter die Höhe der
Entschädigung auf einen Monatslohn (Fr. 5'712.10) zu reduzieren. Der
Bezirksrat Dietikon schloss mit Vernehmlassung vom 15. März 2022 auf
Abweisung der Beschwerde.
B
beantragte am 6. April
2022 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit Replik vom 2. Mai
2022 hielt der Spitalverband Limmattal an seinen Anträgen fest.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Gegen
Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht
die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des
Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da
auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde
einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. Ib des
angefochtenen Beschlusses, womit dem Beschwerdegegner eine Entschädigung von Fr. 17'136.25
zugesprochen wurde. Weiter beantragt der Beschwerdeführer die Aufhebung von
Dispositiv-Ziff. Ic, womit er verpflichtet wurde, das für den
Beschwerdegegner ausgestellte Arbeitszeugnis abzuändern. Zum Streitwert dieses
Antrags äussert sich der Beschwerdeführer nicht; es
rechtfertigt
sich deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September
2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6).
Ein solcher betrug zuletzt Fr. 5'712.10.-, woraus insgesamt ein Streitwert
von Fr. 22'848.35 resultiert (vgl. zum Ganzen VGr,
5. März
2014,
VB.2013.00685, E. 1.3).
Die Beschwerde ist demnach
durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b
Abs. 1 lit. c e contrario VRG).
2.
2.1
Der
Beschwerdeführer ist ein Zweckverband im Sinn von
Art. 92
der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101).
Das Arbeitsverhältnis
der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem öffentlichen Recht. Enthält
das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder
erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das kanto
nale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September
1998 (PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1); Tobias Jaag in: ders./Markus
Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeinde­gesetz [Kommentar
GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53
N. 8 f., N. 16 f.).
Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement
eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des
Spitals Limmattal [PR], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft seit 1. Juli
2015). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem durch
Kündigung (Ziff. II/1.3 PR; vgl. bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.).
Dabei wird nach Ziff. II/1.3.4 PR keine Abfindung gemäss § 26 PG
ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer Kündigung im
Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1 PR)
schweigt sich das Reglement über die Gründe, welche eine ordentliche
Kündigung rechtfertigen, aus. Diesbezüglich ist somit auf die Bestimmungen des
kantonalen Personalrechts abzustellen
(vgl. Ziff. I/3 Satz 2
PR; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.1)
.
2.2
Gemäss § 18
Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem
zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn
von Art. 336c OR erfolgen (Ziff. II/1.3.3 lit. c PR). Mit dem
zusätzlichen
Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die
Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,
8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit
Hinweisen)
. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht namentlich
etwa, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten
vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz
vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]). Letzteres kann beispielsweise
angenommen werden, wenn
das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden
zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl.
BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4 – 1. November
2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen),
wenn sich die
arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille
zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021,
VB.2020.00334, E. 3.2).
2.3
Wird eine
Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in
Aussicht gestellt, ist dies gemäss Ziff. II/1.3.1 Abs. 1 PR dem oder
der Mitarbeitenden im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen. Danach
wird eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt. Nach Ablauf der
Bewährungsfrist wird eine erneute Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und der
Entscheid über die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses eröffnet. Das
Vorgehen gemäss Ziff. II/1.3.1 PR gibt dem oder der Mitarbeitenden Gelegenheit
, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht
stehende Kündigung abzuwenden.
Bei einer erheblichen Arbeitspflichtverletzung
kann von der Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht,
dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (Ziff. II/1.3.1 Abs. 2 PR
)
.
2.4
Die
Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung
liegt beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu
einer Kündigung Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder
durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (vgl. Ziff. II/1.2.1
PR; vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche
Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 15. April 2021,
VB.2020.00752, E. 2.1; 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).
Zudem ist
er durch den Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1
VRG) verpflichtet, den rechtserheblichen Sachverhalt richtig und vollständig abzuklären
und alle Sachverhaltsabklärungen zu dokumentieren (Kaspar Plüss in: Alain
Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014, § 7 N. 10, 40).
3.
Der streitgegenständlichen Kündigung liegt
folgender Sachverhalt zugrunde:
3.1
Der Beschwerdegegner war seit dem 1. April 2018 mit einem
Arbeitspensum von 100 % beim Beschwerdeführer angestellt. Anlässlich einer
Standortbestimmung am 27. Mai 2019 wurden die Leistungen des
Beschwerdegegners insgesamt als ungenügend bewertet. Deshalb wurden
"Entwicklungsmöglichkeiten/Ziele" vereinbart; der Beschwerdegegner
sollte die Qualität und Quantität der Abteilungsbewirtschaftung erhöhen,
gegebene Dienstzeiten einhalten und eine positive Einstellung entwickeln. Am 19. Juli
2019 fand eine "Zielüberprüfung gemäss Standortbestimmung vom 27. Mai
2019" statt. Aus der entsprechenden Gesprächsnotiz ergibt sich, dass die
Leistungen des Beschwerdegegners nach wie vor ungenügend waren. In Bezug auf
die Umgangsformen sei dagegen eine positive Entwicklung zu beobachten. Sodann
wurde in dem Gespräch festgehalten, dass vom Beschwerdegegner bis zum nächsten
Standortgespräch Ende August 2019 eine deutliche Verbesserung in Bezug auf die
bemängelten Punkte erwartet werde. Im Falle der Nichterreichung dieser Ziele
wurde dem Beschwerdegegner die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht
gestellt. Ende August 2019 ist kein Gespräch dokumentiert. In der Personalakte
finden sich erst im Frühling 2020 wieder Einträge.
3.2
Am 15. Mai 2020 äusserte die beim Beschwerdeführer angestellte D
gegenüber dem Beschwerdeführer, sie werde vom Beschwerdegegner belästigt. Sie
sei seit etwa Herbst 2019 in privatem Kontakt zum Beschwerdegegner gestanden
und habe ungefähr im März 2020 die Beziehung zu diesem abbrechen wollen. Seither
werde sie vom Beschwerdegegner belästigt. Unter anderem habe sie ein anonymes
Schreiben mit vulgärem Inhalt erhalten und ihr privater Briefkasten sei mit
wasserfestem Filzstift verschmiert und mit Farbe gefüllt worden. Der
Beschwerdegegner habe ihr gegenüber behauptet, dass Drittpersonen sie
vergewaltigen wollten. Wenn sie ihm begegne, beschimpfe er sie mit diversen
unflätigen Ausdrücken. Ihr sei zudem aufgefallen, dass Teile von Büchern, die
sie an den Beschwerdegegner ausgeliehen habe, im Aschenbecher am Arbeitsort
hinterlassen worden seien. Auch seien in der S-Bahn Ausdrucke mit ihrem Namen, ihrem
Foto, ihrer Telefonnummer und ihrem Social-Media-Accountnamen gefunden worden.
Sie habe in diesem Zusammenhang bei der Polizei bereits Anzeige gegen den
Beschwerdegegner erstattet.
3.3
Mit Schreiben vom 19. Mai 2020 stellte der Beschwerdeführer dem
Beschwerdegegner die Kündigung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht,
stellte ihn frei und gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör. Zu den Gründen
der in Aussicht gestellten Kündigung wurde im Schreiben ausgeführt, die
Leistungen und das persönliche Verhalten des Beschwerdegegners entsprächen weiterhin
nicht den nötigen Anforderungen und es wurde auf das Standortgespräch vom 19. Juli
2019 verwiesen. Hierzu nahm der Beschwerdegegner am 18. Juni 2020 Stellung.
Mit Schreiben vom 23. Juni 2020 löste
der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdegegner per 30. September
2020 auf. Zur Begründung verwies der Beschwerdeführer auf "bereits
genannte Gründe". Am 30. September 2020 stellte der Beschwerdeführer
dem Beschwerdegegner ein Arbeitszeugnis aus.
4.
4.1
Der Beschwerdeführer verwies zur Begründung der Kündigung einzig auf
"bereits genannte Gründe". In welchem Zusammenhang diese Gründe
genannt worden sein sollen, ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben nicht. Im
Schreiben vom 19. Mai 2020, mit welchem dem Beschwerdegegner die Kündigung
in Aussicht gestellt wurde, wurde diese damit begründet, "dass sowohl Ihre
Leistungen wie auch Ihr persönliches Verhalten weiterhin nicht den nötigen
Anforderungen entsprechen", wobei der Beschwerdegegner auf das
Standortgespräch vom 19. Juli 2019 verwies.
Wie die Vorinstanz zutreffend festhält,
genügt dieses Vorgehen weder den Anforderungen an die Gewährung des rechtlichen
Gehörs noch der Begründungspflicht beim Erlass der Kündigungsverfügung.
4.2
Aus den Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer dem
Beschwerdegegner am 27. Mai 2019 und 19. Juli 2019 mitteilte, er
erachte seine Leistung und sein Verhalten als mangelhaft. Am 19. Juli 2019
wurde dem Beschwerdegegner eine Frist zur Verbesserung der bemängelten Punkte
bis zu einem Standortgespräch Ende August 2019 gesetzt und ihm anderenfalls die
Kündigung des Anstellungsverhältnisses angedroht.
Der Beschwerdeführer macht geltend, dass sich
auch danach die Leistung und das Verhalten des Beschwerdegegners nicht
verbessert hätten und weiterhin ungenügend gewesen seien. Trotzdem habe der
Beschwerdeführer von einer früheren Kündigung abgesehen, um dem
Beschwerdegegner Zeit zur Verbesserung der bemängelten Punkte zu gewähren. Der
Beschwerdegegner sei auch nach August 2019 in wiederholten Gesprächen auf die
Mängel hingewiesen worden. Die am 19. Juli 2019 gesetzte Bewährungsfrist
sei verlängert worden, bis am 19. Mai 2020 die Kündigung in Aussicht
gestellt und am 23. Juni 2020 das Anstellungsverhältnis aufgelöst worden
sei.
4.3
In den Akten finden sich keine Anhaltspunkte, dass das auf Ende August
2019 angesetzte Standortgespräch stattfand oder
-
wie der Beschwerdeführer
behauptet
-
"auf den Mai 2020 verschoben" wurde. Auch bleibt unbelegt,
dass nach dem August 2019 Gespräche mit dem Beschwerdegegner über dessen
Leistung und Verhalten geführt wurden. Ebenso ergeben sich aus den Akten keine
Hinweise, dass die Leistung oder das Verhalten des Beschwerdegegners nach dem
Sommer 2019 mangelhaft waren. Der Beschwerdeführer verlangt in diesem
Zusammenhang die Einvernahme der Leiterin Betriebe und rügt als
Gehörsverletzung
(Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV])
, dass die
Vorinstanz auf die entsprechende Zeugeneinvernahme verzichtete. Dem ist nicht
zu folgen. Der Beweiswert einer Aussage derjenigen Person, welche vorliegend die
Kündigung der Anstellung des Beschwerdegegners aussprach, ist beschränkt. Zudem
hätte der Beschwerdeführer seiner Aktenführungspflicht nachkommen und unter
anderem die Gespräche, deren Inhalte er nun mit einer Zeugenaussage zu beweisen
versucht, protokollieren müssen (
Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz [VRG], 3. A., Zürich etc.
2014, § 7 N. 40)
. Entgegen dem Beschwerdeführer ist es
nicht Aufgabe der Rechtsmittelbehörde, Abklärungen vorzunehmen, die der
Beschwerdeführer zuvor unterlassen hatte, bzw. die für eine Kündigung
notwendigen Beweismittel für den Beschwerdeführer zu beschaffen. Aus diesen
Gründen durfte die Vorinstanz auf eine Einvernahme der Leiterin Betriebe des
Beschwerdeführers verzichten und ist eine solche auch im Beschwerdeverfahren
nicht angezeigt.
Somit bleibt unbelegt, dass Leistung und
Verhalten des Beschwerdegegners mangelhaft blieben. Die Kündigung erweist sich
damit als unrechtmässig.
4.4
Es gibt erhebliche Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses nicht aufgrund der Nichterreichung der am 19. Juli
2019 kommunizierten Erwartungen, sondern wegen der Belästigungsvorwürfe von D
erfolgte. Nur vier Tage nachdem D die Vorwürfe erhoben hatte, wurde dem
Beschwerdegegner die Kündigung in Aussicht gestellt und er wurde bis zum Ende
der Kündigungsfrist freigestellt. Wie es sich damit verhält, kann vorliegend
jedoch offenbleiben. Auch wenn die Kündigung aufgrund der Vorwürfe von D
ausgesprochen worden wäre, wäre sie ungerechtfertigt, zumal die Vorwürfe nicht
untersucht wurden und der Beschwerdegegner zu diesen nie angehört wurde. Ob der
Kündigungsgrund die angeblich mangelhafte Leistung und das Verhalten oder die
Belästigungsvorwürfe war, ist sodann für die Bemessung der Entschädigung nicht
entscheidend.
5.
5.1
Gemäss § 18
Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten
Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Nach
Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in
Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs
Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem
diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei
zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine
Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der
Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die
Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum
anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum
Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2).
5.2
Die
Vorinstanz sprach dem Beschwerdegegner eine Entschädigung in der Höhe von drei
Monatslöhnen zu. Der Beschwerdegegner befand sich im Kündigungszeitpunkt im
dritten Dienstjahr, weshalb praxisgemäss eine eher tiefe Entschädigung
geschuldet ist (vgl. hierzu VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031, E. 2.2.1).
Mit Blick auf das Alter des Beschwerdegegners im Kündigungszeitpunkt (29 Jahre),
seine Ausbildung sowie die Tatsache, dass er keine Unterstützungspflichten hat,
liegen keine besonderen Umstände für eine Erhöhung der Entschädigung vor.
Insgesamt erweist sich die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung als
zu hoch und damit rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller vorgenannten Umstände
ist die Entschädigung auf zwei Monatslöhne festzusetzen. Massgebend ist der
zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine
Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 28. Januar 2022,
VB.2021.00479, E. 4.4.2; 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).
6.
Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die von der
Vorinstanz angeordneten Änderungen des Arbeitszeugnisses seien als
wahrheitswidrig abzulehnen.
6.1
Nach Ziff. 2.3
PR können die Mitarbeitenden jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art
und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr
Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a
des Obligationenrechts (SR 220), weshalb auf die Lehre und Praxis dazu
zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 2.1
mit Hinweisen).
6.2
Der bzw.
die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig
formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend
abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des
bzw. der Arbeitnehmenden fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein
möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der
Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des
Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;
das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten
(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16
Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die
Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also
nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. Der
Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres, nicht auf
ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des
Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahl­reichen
Rahmenbedingungen steht dem bzw. der Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im
Rahmen der Klarheit und des noch Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die
Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen
(Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,
Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 3b mit Hinweisen). Das Zeugnis
soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild über den bzw. die
Arbeitnehmende(n) zu verschaffen. Entscheidend ist daher, wie eine unbeteiligte
Drittperson das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses
Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005,
4C.60/2005, E. 4.1).
6.3
Das vom
Beschwerdeführer per 30. September 2020 ausgestellte Arbeitszeugnis enthält
die folgende Formulierung:
"Mit seinen qualitativen und quantitativen
Leistungen waren wir oft zufrieden."
Die Vorinstanz verpflichtete den Beschwerdeführer, diese
Formulierung wie folgt anzupassen:
"Mit seinen qualitativen und quantitativen
Leistungen waren wir zufrieden."
6.4
Die Formulierung "oft
zufrieden", wie sie im vom Beschwerdeführer per 30. September 2020
ausgestellten Arbeitszeugnis verwendet wird, würde von einer unbeteiligten
Drittperson nach Treu und Glauben dahingehend verstanden, dass der
Beschwerdegegner erhebliche Defizite in seinen qualitativen und quantitativen
Leistungen aufwies. Der Beschwerdeführer vermag jedoch keine erheblichen
Defizite zu belegen. Vor diesem Hintergrund ist die Formulierung "oft
zufrieden" weder wohlwollend noch wahrheitsgemäss. Folglich ist der
Vorinstanz zuzustimmen, dass das Wort "oft" im letzten Satz des
vierten Abschnitts ersatzlos zu streichen ist. Entgegen dem Beschwerdeführer
bedeutet eine solche Formulierung nicht, dass die Leistungen des
Beschwerdegegners stets zufriedenstellend waren, vielmehr wird damit eine
durchschnittliche Leistung bescheinigt.
6.5
Das vom Beschwerdeführer per 30. September
2020 ausgestellte Arbeitszeugnis enthält sodann die folgende Formulierung:
"Herr B verlässt uns
per 30. September 2020, da wir sein Anstellungsverhältnis kündigen mussten."
Die Vorinstanz verpflichtete
den Beschwerdeführer, diese Formulierung wie folgt anzupassen:
"Herr B verlässt uns
per 30. September 2020."
Da sich aus dem vorstehend
Ausgeführten ergibt, dass der Beschwerdeführer keinen sachlichen Grund für die
Kündigung hatte, wäre ein entsprechender Hinweis unzutreffend und würde einer
unbeteiligten Drittperson ein falsches Bild vermitteln. Folglich ist auch hier
der Vorinstanz zuzustimmen, dass die Formulierung ", da wir sein
Anstellungsverhältnis kündigen mussten" ersatzlos zu streichen ist.
7.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde
teilweise gutzuheissen.
In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I
b) des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 27. Januar 2022 ist der
Beschwerdeführer zu verpflichten, dem Beschwerdegegner eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen zu bezahlen.
Im Übrigen ist die Beschwerde
abzuweisen.
8.
8.1
Bei
personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren
bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3
Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht (vgl.
vorn, E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen
sind.
8.2
Die
unterliegende Partei kann gemäss § 17 Abs. 2 VRG zu einer
angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihrer Gegenpartei verpflichtet
werden. Vorliegend erscheint im Ergebnis der Beschwerdegegner als mehrheitlich
obsiegend und der Beschwerdeführer als mehrheitlich unterliegend. Damit ist dem
Beschwerdegegner für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.-
zuzusprechen.
9.
Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.-
beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b
BGG).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.
In
Abänderung von Dispositiv-Ziff. I(b) des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon
vom 27. Januar 2022 wird der Beschwerdeführer verpflichtet, dem
Beschwerdegegner eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatslöhnen zu bezahlen.
Im
Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--
Zustellkosten,
Fr. 2'620.--
Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.
4.
Der Beschwerdeführer wird verpflichtet,
dem Beschwerdegegner für das Beschwerdeverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 2'000.- zu bezahlen.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an:
a)    die Parteien;
b)    den Bezirksrat Dietikon;
c)    den Regierungsrat.
Im Namen des Verwaltungsgerichts
Der Vorsitzende
:                                       Der Gerichtsschreiber:
Versandt: