zh_verwaltungsgericht · VB.2018.00642 · 2019-04-03 · de

Kündigung | [Der Beschwerdeführer war seit 2008 als Gemeindepolizist tätig. Im Februar 2017 wurde das Anstellungsverhältnis gestützt auf das anwendbare kommunale Personalrecht wegen Verletzung vertraglicher und gesetzlicher Verpflichtungen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst.] Der Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör wurde nicht verletzt (E. 4). Auch eine Kündigung wegen Verletzung gesetzlicher und vertraglicher Verpflichtungen (und nicht nur diejenige wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens) setzt eine vorausgehende Mahnung bzw. Verwarnung voraus (E. 5.1). Vorliegend wurde in Mitarbeiterbeurteilungen regelmässig bemängelt, dass der Beschwerdeführer sich über Dienstbefehle und -anweisungen seiner Vorgesetzten hinweggesetzt und den Dienst im Wesentlichen nach seinem Gutdünken versehen hatte. Zu weiteren Ermahnungen Anlass gab insbesondere auch die Tätigkeit für sein Anfang 2016 gegründetes Unternehmen während der Arbeitszeit und auf Geräten der Gemeinde (E. 5.2.2 ff.). Im Dezember 2016 wurde er im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung verwarnt bzw. ihm eine Bewährungsfrist angesetzt (E. 5.2.5). Während dieser fuhr der Beschwerdeführer insbesondere mit den beanstandeten Verhaltensweisen weiter (E. 5.3.1-5). Es liegen damit sachliche Gründe für die Kündigung vor. Weil der Beschwerdeführer auch während der Bewährungsfrist zahlreiche Belege dafür geliefert hatte, dass er sich nicht um eine Besserung zu bemühen bereit sei, ist der vorzeitige Abbruch der Bewährungsfrist nicht zu beanstanden und durfte die Gemeinde zur Kündigung schreiten (E. 5.3.6). Abweisung.

Zürich Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2018.00642
Zurich Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2018.00642
Zurigo Verwaltungsgericht 19..2.03.0 VB.2018.00642

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00642
Standard Suche
|
Erweiterte Suche
|
Hilfe
Druckansicht
Geschäftsnummer:
VB.2018.00642
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 03.04.2019
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
[Der Beschwerdeführer war seit 2008 als Gemeindepolizist tätig. Im Februar 2017 wurde das Anstellungsverhältnis gestützt auf das anwendbare kommunale Personalrecht wegen Verletzung vertraglicher und gesetzlicher Verpflichtungen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst.]
Der Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör wurde nicht verletzt (E. 4).
Auch eine Kündigung wegen Verletzung gesetzlicher und vertraglicher Verpflichtungen (und nicht nur diejenige wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens) setzt eine vorausgehende Mahnung bzw. Verwarnung voraus (E. 5.1).
Vorliegend wurde in Mitarbeiterbeurteilungen regelmässig bemängelt, dass der Beschwerdeführer sich über Dienstbefehle und -anweisungen seiner Vorgesetzten hinweggesetzt und den Dienst im Wesentlichen nach seinem Gutdünken versehen hatte. Zu weiteren Ermahnungen Anlass gab insbesondere auch die Tätigkeit für sein Anfang 2016 gegründetes Unternehmen während der Arbeitszeit und auf Geräten der Gemeinde (E. 5.2.2 ff.). Im Dezember 2016 wurde er im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung verwarnt bzw. ihm eine Bewährungsfrist angesetzt (E. 5.2.5). Während dieser fuhr der Beschwerdeführer insbesondere mit den beanstandeten Verhaltensweisen weiter (E. 5.3.1-5).
Es liegen damit sachliche Gründe für die Kündigung vor. Weil der Beschwerdeführer auch während der Bewährungsfrist zahlreiche Belege dafür geliefert hatte, dass er sich nicht um eine Besserung zu bemühen bereit sei, ist der vorzeitige Abbruch der Bewährungsfrist nicht zu beanstanden und durfte die Gemeinde zur Kündigung schreiten (E. 5.3.6).
Abweisung.
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
DIENSTPFLICHTVERLETZUNG
MITARBEITERBEURTEILUNG
ORDENTLICHE KÜNDIGUNG
VERWARNUNG
Rechtsnormen:
- keine -
Publikationen:
- keine -
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 3
des
Kantons Zürich
4. Abteilung
VB.2018.00642
Urteil
der 4. Kammer
vom
3. April 2019
Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher
(Vorsitz)
, Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter
Marco Donatsch,
Gerichtsschreiberin
Viviane Eggenberger.
In Sachen
A,
vertreten durch RA B,
Beschwerdeführer,
gegen
Gemeinde C,
vertreten durch den Gemeinderat C,
Beschwerdegegnerin,
betreffend Kündigung,
hat
sich ergeben:
I.
A (geboren 1974) war seit Juli 2008 als Polizist bei der Gemeinde
C angestellt. Mit Verfügung vom 28. Februar 2017 wurde A
unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
per Ende Mai 2017 gekündigt und A bis dahin freigestellt.
Eine gegen die Kündigung erhobene Einsprache von A wies
der Gemeinderat C mit Beschluss vom 13. Juni 2017 ab.
II.
Hiergegen liess A am 17. Juli 2017 beim Bezirksrat D
rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 28. August 2018
abwies.
III.
A liess beim Verwaltungsgericht am 1. Oktober 2018 Beschwerde
erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der bezirksrätliche
Beschluss vom 28. August 2018 aufzuheben, festzustellen, dass die
Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen sei, und die Gemeinde C zur Leistung
einer Entschädigung von fünf sowie einer Abfindung von zwei Monatslöhnen
(Fr. 43'225.50 bzw. Fr. 17'290.20) nebst Zins zu 5 % seit
30. Juni 2017 zu verpflichten.
Der Bezirksrat D verzichtete am 23./26. Oktober 2018
unter Verweis auf die Begründung seines Beschlusses auf Vernehmlassung. Der Gemeinderat
C schloss mit Beschwerdeantwort vom 2. November 2018 auf Abweisung der
Beschwerde. A verzichtete am 16. November 2018 auf weitere Äusserung.
Die Kammer
erwägt:
1.
1.1
Das
Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide
eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde etwa in
personalrechtlichen Angelegenheiten nach § 41 in Verbindung mit §§ 19
Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2
lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes
vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,
ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2
Der
Beschwerdeführer verlangt eine Entschädigung von fünf sowie eine Abfindung von
zwei Monatslöhnen. Der Streitwert beläuft sich damit auf Fr. 60'515.70
(Fr. 8'645.10 mal 7). Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit
der Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c
e contrario VRG).
2.
Die Beschwerdegegnerin ist eine politische Gemeinde im
Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom
27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden
berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur, soweit sie keine
eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen
Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und seiner
Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 53 Abs. 2 des
Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]). Das
Arbeitsverhältnis unter anderem der Angestellten von Gemeinden untersteht dem
öffentlichen Recht (§ 53 Abs. 1 GG, Art. 47 Abs. 1 KV), und
seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen (vgl.
Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,
Jusletter vom 3. Mai 2010 [Jusletter], Rz. 18).
Die Beschwerdegegnerin verfügt über ein eigenes Personalrecht:
Für ihre Angestellten gilt ein kommunales Personalreglement
, für die Angehörigen der Gemeindepolizei zudem auch eine
Gemeindepolizeiverordnung.
Lediglich, soweit das kommunale
Personalreglement und die zugehörigen Vollzugsbestimmungen keine Regelung
treffen, gelten ihm gemäss die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes und
seiner Ausführungserlasse. Im Personalreglement hat die Beschwerdegegnerin
indes in Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und insbesondere
die Kündigung eine abschliessende Regelung geschaffen.
3.
3.1
Nach dem
Personalreglement endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung;
die Kündigung durch die Anstellungsinstanz darf nicht missbräuchlich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen
sachlich zureichenden Grund voraus; sachlich zureichende Gründe stellen insbesondere
mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten sowie die Verletzung
vertraglicher oder gesetzlicher Verpflichtungen durch die angestellte Person dar.
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden
Kündigungsgrunds (vgl. auch der gleichlautende § 18 Abs. 2 PG sowie
ferner § 16 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom
19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]) geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz
weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,
25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Die Beweislast
für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den
öffentlichrechtlichen Arbeitgebenden (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche
Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,
Rz. 24). Diese haben demnach auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu
tragen (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3). Grundsätzlich
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der
angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer
gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dabei muss eine Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar erscheinen. Einmalige geringfügige
Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund
von einem gewissen Gewicht bzw. wieder­holte oder andauernde Schlecht- oder
Nichterfüllung von Aufgaben verlangt.
Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit
dieser Umschreibungen steht den Ver­waltungsbehörden beim Entscheid über die
Kündigung somit ein gewisser Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr,
29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und
RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr,
14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten
bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,
das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr,
21. Juli 2010, PB.2010.00012. E. 4 – 16. Juni 2010,
PB.2010.00007, E. 2 – 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2).
4.
Der Beschwerdeführer macht zunächst in formeller Hinsicht
geltend, durch das "Nichtabwarten einer schriftlichen Stellungnahme"
und indem ihm am Ende einer Besprechung vom 28. Februar 2017 die (vorverfertigte)
Kündigungsverfügung ausgehändigt worden sei, sei sein Gehörsanspruch verletzt
worden.
4.1
Das Recht
auf vorgängige Äusserung und Anhörung, welches im Zentrum des Gehörsanspruchs nach
Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101)
steht, verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich vor Erlass
des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern (so
auch das Personalreglement), sondern auch einen Anspruch darauf, dass die
Behörde ihre Vorbringen tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in
der Entscheidfindung berücksichtigt (vgl. Michele Albertini, Der
verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im Verwaltungsverfahren des modernen
Staates, Bern 2000, S. 367 ff.; Bernhard Waldmann/Jürg Bickel
in: Bernhard Waldmann/Philippe Weissenberger [Hrsg.], "Praxiskommentar
Verwaltungsverfahrensgesetz [VwVG]", 2. A., Zürich etc. 2016 [VwVG-Praxiskommentar],
Art. 29 N. 80 ff., insbesondere N. 83, sowie explizit
beispielsweise auch Art. 32 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 [SR 172.021]). Ob die Behörde ihrer Prüfungspflicht
hinreichend nachgekommen ist, ergibt sich meist aus der Begründung des
Entscheids (Albertini, S. 369).
4.2
4.2.1
Dem Einspracheentscheid vom 13. Juni 2017 ist zu entnehmen, dass dem
Beschwerdeführer am 6. Februar 2017 der Entwurf zu einer Vereinbarung
betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen
– das gestattet das Personalreglement – unterbreitet worden war, und mit
Schreiben vom 10. Februar 2017 teilte der vorliegend tätig gewordene
Rechtsvertreter der Beschwerdegegnerin die Mandatsübernahme in dieser Sache mit
(act. 7/10/15/12; vgl. auch die E-Mail des Beschwerdeführers vom
13. Februar 2017 an die Beschwerdegegnerin mit dem Betreff "Kündigung
A"). Die Beschwerdegegnerin liess dem Beschwerdeführer bzw. dessen
Rechtsvertreter sodann mit Schreiben vom 16. Februar 2017 den gewünschten
Satz Kopien betreffend das Personaldossier des Beschwerdeführers zukommen und
teilte gleichzeitig auch auf diesem Weg mit, sie sehe eine weitere
Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht mehr und erwäge deshalb die
Kündigung des Anstellungsverhältnisses, wobei auf die detaillierten Unterlagen
im Personaldossier verwiesen wurde; sie nannte weiter zusammenfassend die
Gründe für die in Aussicht genommene Kündigung – darunter auch die später in
der Kündigungsverfügung vom 28. Februar 2017 aufgeführten – und gab dem
Beschwerdeführer "[i]m Sinne des rechtlichen Gehörs" Gelegenheit zur
Stellungnahme, wofür ihm eine Frist bis 24. Februar 2017 (14.00 Uhr)
gesetzt werde. Schliesslich wurden er und sein Vertreter zu einer Besprechung
am Montag (richtig: Dienstag), 28. Februar 2017 eingeladen.
In einem vom nächsten Tag, dem 17. Februar 2017
datierenden Schreiben an die Beschwerdegegnerin erklärte der Rechtsvertreter,
dass er ihr "gestern schon" (anlässlich eines Telefonats)
"Mitteilung gemacht habe", dass er in der darauffolgenden Woche
ferienabwesend sein, und es "[e]ntsprechend" weder ihm noch seinem
Klienten möglich sein werde, "die verlangte Stellungnahme abzugeben".
"Weswegen", wie der Rechtsvertreter fortfährt, "nun dennoch eine
Stellungnahme während meiner Abwesenheit gefordert wird", vermöge sich ihm
"nicht [zu] erschliessen". "Entsprechend" stelle er der
Beschwerdegegnerin die Stellungnahme "im Nachgang zum vereinbarten
Gespräch vom 28. Februar 2017 in Aussicht".
4.3
Offenkundig
wurde dem Beschwerdeführer damit nicht etwa erst anlässlich des Gesprächs vom
28. Februar 2017 unerwartet eine vorverfasste Kündigungsverfügung
ausgehändigt. Vielmehr wusste er bereits (bzw. spätestens) in der ersten Hälfte
des Monats Februar um die in Aussicht genommene Kündigung und im Wesentlichen
auch um die Gründe dafür. Die wesentlichen Sachverhaltselemente, welche
Grundlage für die Kündigung bilden sollten, wurden ihm spätestens mit dem
Schreiben vom 16. Februar 2017 mitgeteilt, und er hatte damit hinreichend
Gelegenheit, seinen Standpunkt vor Erlass der Verfügung wirksam zur Geltung zu
bringen (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 7. A., Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 1011;
BGE 144 I 11 E. 5.3 Abs. 2, 132 II 485 E. 3.4).
Der Rechtsvertreter ersuchte in seinem Schreiben vom
17. Februar 2017
nicht
– auch nicht sinngemäss, wie behauptet – um
eine Erstreckung der Frist (vgl. Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.],
Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,
Zürich etc. 2014, § 12 N. 16 ff., insbesondere
N. 25 ff.), und er beauftragte keine Stellvertretung mit der
Stellungnahme; vielmehr kündigte er lediglich von vornherein die
Nichteinhaltung der Frist an und eine Stellungnahme zum bereits erwähnten
späteren Zeitpunkt unter stillschweigender "Vorwegnahme" einer
"Zustimmung" der Beschwerdegegnerin zu diesem Vorgehen. Eine
Stellungnahme erfolgte bis zum 24. Februar 2017 denn auch nicht.
Dass die Beschwerdegegnerin unter diesen Umständen die
Kündigungsverfügung vorbereitete und dem Beschwerdeführer bzw. seinem
Rechtsvertreter am 28. Februar 2017 während des Gesprächs aushändigen
liess, sodass sich darin entsprechend keine Auseinandersetzung mit dem
– erst anlässlich des Gesprächs vorgebrachten – Standpunkt des
Beschwerdeführers findet, ist insofern nicht zu beanstanden (anders die Vorinstanz):
Dass seine Argumente im Rahmen der Kündigungsverfügung vom 28. Februar
2017 keine Berücksichtigung fanden, hat sich der Beschwerdeführer nach dem
Dargelegten selbst zuzuschreiben. Von einem treuwidrigen Handeln seitens der im
Gegenteil offenkundig um korrektes Vorgehen bemühten Beschwerdegegnerin, wie
der Beschwerdeführer ihr vorwirft, kann keine Rede sein.
Das (einzige) Versäumnis der Beschwerdegegnerin dürfte
damit wohl der Verzicht auf die Androhung von Säumnisfolgen im Zusammenhang mit
der Fristansetzung im Schreiben vom 16. Februar 2017 darstellen (vgl.
Art. 147 Abs. 3 der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008
[SR 272]; Plüss, § 11 N. 70 ff., insbesondere
N. 72 f.; Patricia Egli in: VwVG-Praxiskommentar, Art. 23
N. 1 ff., insbesondere N. 2 f. und 14; Urs Peter Cavelti
in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.],
Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG],
2. A., Zürich/St. Gallen 2019, Art. 23 N. 1 ff.,
insbesondere N. 6, 17 f. und 23).
4.4
Wie die
Vorinstanz zu Recht erwägt, wäre im Übrigen auch eine allfällige (im
vorliegenden Kontext ohnedies als leicht zu betrachtende) Gehörsverletzung
durch das Einspracheverfahren vor dem Gemeinderat geheilt worden. Durch die
Kündigungsverfügung waren entgegen dem Beschwerdeführer nicht
"unwiderrufliche Fakten geschaffen" worden. Das Personalreglement
schliesst nämlich bei ungerechtfertigter Kündigung nur eine Wiedereinstellung
durch die Aufsichtsbehörde aus. Der
Gemeinderat
hätte demnach, wie er
selbst denn auch in der Beschwerdeantwort festhält, sehr wohl die
Wiedereinstellung anordnen können bzw. bei einer Gutheissung der Einsprache
wäre das Anstellungsverhältnis ohne Weiteres weitergeführt worden. Der
Beschwerdeführer hatte offenkundig Gelegenheit, seinen Standpunkt und seine
Einwände im Rahmen des Einspracheverfahrens vorzubringen.
5.
Zu prüfen bleibt damit, ob die streitgegenständliche
Kündigung materiell rechtmässig war.
5.1
Vorab ist
festzuhalten, dass die Kündigung wegen Verletzung vertraglicher oder
gesetzlicher Verpflichtungen ausgesprochen wurde und nicht wegen mangelhafter
Leistungen oder unbefriedigenden Verhaltens. Gemäss vorliegend anwendbarem
kommunalem Personalrecht sind einzig bei einer Kündigung im Zusammenhang mit
der Leistung und dem Verhalten eine Mitarbeiterbeurteilung (MAB) und die
Ansetzung einer Bewährungsfrist vorausgesetzt (vgl. auch § 19 PG).
Im Zusammenhang mit der ähnlich lautenden Regelung im Bundespersonalgesetz
vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) in der bis Ende Juni 2013
geltenden Fassung (AS 2001 894 ff., 899), gemäss welcher eine
vorgängige Mahnung ausdrücklich bloss im Fall einer Kündigung wegen Mängeln in
Leistung oder Verhalten (Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG) verlangte,
nicht jedoch bei einer Kündigung wegen Verletzungen gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten (Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG), erwog das
Bundesgericht, aufgrund insbesondere der Schwierigkeit, diese beiden
Kündigungsgründe klar voneinander abzugrenzen, habe grundsätzlich auch im
letzteren Fall eine der Kündigung vorausgehende Mahnung bzw. Verwarnung zu erfolgen
(BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5.3, ferner 15. Januar
2014, 8C_500/2013, E. 7.3 f., und 2. März 2009, 1C_245/2008, E. 5.4).
Die Verwarnung muss dabei als solche erkennbar sein und die Arbeitnehmerin bzw.
der Arbeitnehmer daraus klar ersehen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr
toleriert werden und wie er bzw. sie sich künftig zu verhalten habe (Rüge- und
Warnfunktion der Mahnung; BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 6.2 mit
Hinweisen, sowie ferner 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5, und
2. März 2009, 1C_245/2008, E. 5.3 f.).
Nach dem Gesagten war auch im vorliegenden Fall eine
vorgängige Mahnung bzw. Verwarnung erforderlich (vgl. dazu unten 5.2.5).
5.2
5.2.1
Gemäss der Darstellung des Beschwerdeführers ist der Grund für die
Kündigung eine Lagerbildung innerhalb der Gemeindepolizei gewesen, zu der es
gegen Ende des Jahres 2016 gekommen sei. Nach einem Vorfall im Oktober 2016 sei
er beim Vorgesetzten "ziemlich unverhofft in Ungnade gefallen".
Auch wenn eine "Lagerbildung" innerhalb der Gemeindepolizei
stattgefunden haben mag, ergeben sich aus den Akten keine Hinweise für einen
Zusammenhang mit dem vorliegenden Verfahren bzw. der Entlassung des
Beschwerdeführers.
Diese dürfte vielmehr in einem anderen Kontext zu sehen
sein:
5.2.2
Aus den – differenziert ausgefallenen – MAB ergibt sich ein von der
Wahrnehmung des Beschwerdeführers nicht unerheblich abweichendes Bild
insbesondere des Verhaltens, wobei in Betracht fällt, dass die MAB der Jahre
2008 bis 2014 noch durch den früheren Vorgesetzten vorgenommen wurden. Stets
wurde auch Positives festgehalten, so beispielsweise das Fachwissen bzw. die
Fachkompetenz des Beschwerdeführers, seine Einsatzbereitschaft bezüglich
bestimmter Aufgaben sowie seine Bereitschaft, Wissen an Kolleginnen und
Kollegen weiterzugeben. In sämtlichen MAB seit dem Jahr 2010 wurde allerdings
auch insbesondere sein Hang, sich nicht an Dienstanweisungen und -vorschriften
zu halten, sowie regelmässig sein nicht mit dem vom Vorgesetzten geforderten
übereinstimmendes Auftreten in der Öffentlichkeit beanstandet:
Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 29. Dezember
2010 (Gesamtbeurteilung C [gut]) hiess es, "die eigene Person wird zu oft
in den Vordergrund gestellt"; beanstandet wurde weiter, der
Beschwerdeführer setze "sich (zu) oft über Anordnungen hinweg",
beharre "manchmal auf eigener Meinung", reagiere "teilweise
empfindlich auf sachliche Kritik", "[w]iderstrebende Einordnung",
"muss mehr Bürgernähe zeigen"; bei den Entwicklungsmassnahmen wurde
sodann festgehalten: "Anordnungen einhalten" sowie "Dienstvorschriften
strikte einhalten".
Die im Mitarbeitergespräch vom 17. November 2011
(Gesamtbeurteilung B [sehr gut]) vereinbarten Ziele lauteten: "CP [=
Community Policing] leben!" (Beurteilungskriterien: "alle gleich
behandeln"), "DB/DA einhalten" (Beurteilungskriterien: unter
anderem "Arbeits- und Patrouillenzeiten"), und "Eigeninteressen
(Ich) in den Hintergrund stellen" (Beurteilungskriterien:
"Dienstplan, Ausrüstungen"). Die Entwicklungsmassnahmen lauteten,
"DB/DA einhalten und Vorbild sein", der "ganze Betrieb leidet
sonst darunter".
In der das Jahr 2012 betreffenden MAB erhielt der
Beschwerdeführer die Gesamtbeurteilung D (genügend). Gemäss Mitarbeitergespräch
vom 21. November 2013 (Gesamtbeurteilung C) wurde sowohl bei den Zielen
wie bei den Entwicklungsmassnahmen festgehalten, er müsse sich (noch) stärker
ins Kollektiv bzw. Team einfügen, die Bürgernähe bzw. bürgernahe Polizeiarbeit
"leben" und das persönliche Verhalten insofern ändern, als er
mündliche und schriftliche Anordnungen bzw. Dienstbefehle und -anweisungen
strikte einzuhalten habe. Bei der (Gesamt-)Beurteilung seines Verhaltens wurde
insbesondere "[s]eine Ansicht über die Notwendigkeit einzelner
Dienste" beanstandet. Der Beschwerdeführer verweigerte in der Folge
zunächst wegen seiner divergierenden Auffassung die Unterzeichnung der MAB
(vgl. hierzu das "Nachspiel" bzw. den Mail-Verkehr von 26. bis 28. November
2013 zwischen dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin). Wegen dieses
Verhaltens des Beschwerdeführers beantragte der Vorgesetze sodann statt des an
sich vorgesehenen bzw. beabsichtigten Anstiegs um zwei Stufen einen solchen um
lediglich eine Stufe.
Beim Mitarbeitergespräch vom 19. November 2014
(Gesamtbeurteilung B) wurde wiederum insbesondere mehrmals die fehlende
Bürgernähe und zu starke Ausrichtung auf die Repression bemängelt ("Nicht
jeder Kunde ist ein 'Böser'", "[k]undenfreundlicher", "ist [f]okussiert
auf Bestrafung", "Fusspatrouillen") und wiederum das Einhalten
von Dienstbefehlen und -anweisungen – dieses Mal namentlich betreffend das
(ebenfalls früher bereits thematisierte) Tenü bzw. "Räuberzivil" des
Beschwerdeführers – gefordert.
Bei der inhaltlich insgesamt positiver ausgefallenen MAB
vom 19. November 2015 (Gesamtbeurteilung B–C) wurde einmal mehr "CP"
als Ziel vereinbart mit dem Beurteilungskriterium "Fusspatrouillen
durchführen".
5.2.3
Das in den MAB immer wieder bemängelte Fehlen der – geforderten –
"Bürgernähe" des Beschwerdeführers im Dienst und die negativen Folgen
für das Ansehen der Polizei findet sich im Übrigen durch zahlreiche bei den
Akten befindliche Beschwerden Dritter belegt. Weiter lassen sich diversen
Aktennotizen – beider Vorgesetzter, denen der Beschwerdeführer während seiner
Anstellung unterstellt war – im Personaldossier zahlreiche Fallbeispiele für
die in den MAB festgehaltene Kritik entnehmen, der Beschwerdeführer handle
eigenmächtig bzw. nach eigenem Gutdünken und halte sich nicht an
Dienstanweisungen und -befehle.
5.2.4
Demnach war das Verhalten des Beschwerdeführers bei objektiver Betrachtung
– auch wenn er dies, abstellend einzig auf die sich nach dem Gesagten nicht
immer aufdrängenden Gesamtbeurteilungen, nach wie vor anders beurteilen mag –
regelmässig bzw. immer wieder Anlass für Kritik gewesen. Deutlich macht das
Geschilderte insbesondere, dass der Beschwerdeführer eine eigene Auffassung
davon hatte, wie der Dienst zu leisten sei, bzw. über ein eigenes
"Arbeitsethos" verfügte, was er auch trotz bzw. nach wiederholten
Aufforderungen seitens seiner Vorgesetzten nicht aufzugeben bzw. anzupassen
bereit war. Dass die Kündigung des Beschwerdeführers wie von ihm behauptet vor
dem Hintergrund einer Lagerbildung zu sehen sei bzw. jene ihren Grund hierin
habe, mutet nach dem Dargelegten unwahrscheinlich an; für diese Behauptung
findet sich wie erwähnt in den Akten keine Stütze.
5.2.5
Abgesehen davon, dass der Beschwerdeführer, wie dargelegt, bereits zuvor
zahlreiche Male ermahnt worden war, wurde ihm anlässlich des das Jahr 2016
betreffenden Mitarbeitergesprächs, welches am 19. Dezember 2016 auch
gemäss Beschwerdeführer stattfand, eine Bewährungsfrist angesetzt: In den "Bemerkungen
zur Gesamtbeurteilung" D–E (genügend–ungenügend), die er erhielt, wurde
festgehalten, aufgrund der "Beurteilung 'E'" werde eine dreimonatige
bzw. bis 15. März 2017 laufende Bewährungsfrist angesetzt; sollten sich
die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdeführers nicht verbessern, werde
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Damit kam dieser MAB neben der
Rüge- auch die vorausgesetzte Warnfunktion zu (anders beispielsweise in VGr,
22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 5.2).
Dass dem Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom
19. Dezember 2016 tatsächlich die in Frage stehende Bewährungsfrist angesetzt
wurde, ist auch seinen Ausführungen zu entnehmen, rügte er doch insbesondere,
dass die ihm "in Aussicht gestellt[e]" Bewährungsfrist vorzeitig
abgebrochen worden sei bzw. ihm nicht die (ganze) Frist zur Bewährung zur
Verfügung gestanden habe. An der Ansetzung der Frist nichts zu ändern vermag
entgegen der Vorinstanz der Umstand, dass der Beschwerdeführer sich im
Anschluss an das Gespräch weigerte, die MAB zu unterzeichnen. Der Ansetzung
einer Bewährungsfrist kann sich die betroffene Person durch eine solche
Weigerung genauso wenig entziehen wie etwa durch eine Verweigerung der
Teilnahme am Mitarbeitergespräch wegen der Befürchtung, dass eine
Bewährungsfrist angesetzt werden könnte (vgl. VGr, 7. Dezember 2016,
VB.2016.00223, E. 5.2.1 f., je Abs. 1 [nicht unter www.vgrzh.ch]).
Die Bewährungsfrist begann damit mit deren Mitteilung an den Beschwerdeführer am
19. Dezember 2016 zu laufen (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,
E. 5.3 Abs. 2 gegen Ende).
Eine angesetzte Bewährungsfrist kann indes verkürzt bzw.
abgebrochen werden, wenn wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen
oder die betroffene Person eine Änderung ihres Verhaltens verweigert und damit
offensichtlich ist, dass der Zweck der Bewährungsfrist nicht mehr erreicht
werden kann (vgl. VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 5.2
Abs. 3, und 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.4 [Letzteres nicht
auf www.vgrzh.ch]).
5.3
5.3.1
In der Verfügung vom 28. Februar 2017 sodann wurde die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses wegen Verletzung vertraglicher oder gesetzlicher
Verpflichtungen in erster Linie folgendermassen begründet (vgl. auch bereits
das Schreiben vom 16. Februar 2017): Der Beschwerdeführer habe seit dem
19. Dezember 2016 (dem Datum des letzten Mitarbeitergesprächs) bereits
zwei Mal, nämlich am 7. Februar und am 17. (richtig: 14.) Februar 2017, seinen
Dienst unbegründet und eigenmächtig jeweils rund eine halbe Stunde früher
beendet als gemäss Dienstplan vorgesehen und sei am 23. Januar 2017, ebenfalls
einer Dienstanweisung zuwiderhandelnd, zu einer Patrouille grundlos nicht
ausgerückt, sondern im Posten verblieben. Er verweigere systematisch die
angeordneten Fusspatrouillen und die Kontrollen des ruhenden Verkehrs und
ignoriere grundsätzlich die Weisungen seines Vorgesetzten.
Bei einem Selbstunfall mit seinem Privatwagen am
16. Januar 2017, bei welchem er einen Wasserverteilerkasten beschädigt
habe, habe er in Missachtung von Art. 51 Abs. 3 des Strassenverkehrsgesetzes
vom 19. Dezember 1958 (SVG, SR 741.01) nicht umgehend die Geschädigte
benachrichtigt (und im Übrigen auch nicht von sich aus seinen Vorgesetzten),
sondern lediglich einen Kollegen der Gemeindepolizei mit niedrigerem Dienstgrad
auf dessen persönliches Handy, welcher dann einen Eintrag in ein internes
Journal vorgenommen habe, welches die Kantonspolizei nicht einsehe.
Schliesslich sei der Beschwerdeführer "trotz
Abmahnung" wiederholt während der Arbeitszeit und teils auf Geräten der
Gemeindepolizei für sein Einzelunternehmen tätig gewesen, was nicht nur gegen die
Dienstverordnung verstosse, sondern auch gegen die generelle Arbeitspflicht
sowie die IT-Vorschriften der Beschwerdegegnerin und die Richtlinien zur
Nutzung der Infrastruktur der Kantonspolizei. Zudem wurden in der Kündigungsverfügung
zusammenfassend weitere "Zwischenfälle" aufgelistet, welche dem
Personaldossier entnommen werden könnten.
5.3.2
Der Beschwerdeführer bestreitet die frühere Beendigung seines Diensts am 7.
und 14. Februar 2017 nicht; er vertritt indes die Auffassung, er sei hierzu
befugt gewesen, weil anlässlich einer Sitzung im Jahr 2015 den Polizisten in
seinem Rang die Kompetenz zugestanden worden sei, den Dienstschluss flexibler
zu gestalten und die Dienstzeit, "v.a. in Bezug auf
Geschwindigkeitskontrollen, eigenmächtig zu kürzen".
In den Akten findet sich kein Protokoll eines solchen
Rapports angeblich in der zweiten Hälfte des Jahres 2015 oder ein sonstiger
Beleg für die behauptete namentlich dem Beschwerdeführer grundsätzlich
eingeräumte Möglichkeit der Flexibilisierung seiner Dienstzeiten. Diese sind in
einer Weisung betreffend die Arbeitszeiten der Gemeindepolizei C klar geregelt.
Gemäss der Dienstverordnung ist der Polizeichef für die Dienstplanung zuständig
und der vorgeschriebene Dienst inhaltlich und zeitlich einzuhalten. Noch
anlässlich eines Rapports im Herbst 2016 war seitens des Polizeichefs daran
erinnert worden, dass alle bisherigen Dienstanweisungen weiter gültig und in
Kraft seien; den gleichen Hinweis enthält eine am folgenden Tag an alle
Mitarbeitenden verfasste E-Mail des Polizeichefs. Dem Protokoll lässt sich
lediglich entnehmen, dass ein flexiblerer Dienst während der
"Freitage" (gemeint waren wohl die bevorstehenden Jahresendfeierlichkeiten)
besprochen worden war.
Nichtsdestotrotz hat der Beschwerdeführer jeweils mit
Mitteilung per E-Mail an den Polizeichef bzw. dessen Stellvertreter seinen
vorzeitigen Dienstschluss ("DS") kundgetan und sich damit über
geltende Dienstbefehle hinweggesetzt.
5.3.3
Dem Beschwerdeführer wurde wie erwähnt eine Verletzung der Meldepflicht
nach Art. 51 Abs. 3 SVG anlässlich seines Selbstunfalls am
16. Januar 2017 vorgeworfen.
Nach dieser Bestimmung hat der Schädiger bei einem Unfall,
bei welchem nur Sachschaden entstanden ist, sofort den Geschädigten zu
benachrichtigen, unter Angabe von Name und Adresse (Satz 1). Ist dies
nicht möglich, hat er unverzüglich die Polizei zu verständigen (Satz 2).
Soweit eine Meldepflicht besteht, muss dieser sofort Folge
geleistet werden, mithin so rasch es die Umstände erlauben. Insbesondere darf die
schädigende Person bei Abwesenheit der geschädigten Person mit der
Unfallmeldung nicht zuwarten, bis sie diese erreichen kann, sondern hat sich
diesfalls sogleich an die Polizei zu wenden. Die Dringlichkeit der
Schadenmeldung hängt auch nicht von der Schwere des Schadens ab, sondern ist
allgemein durch den Zweckgedanken der Meldepflicht bedingt. Es steht somit
nicht im Belieben der schädigenden Person, den Zeitpunkt der Schadenmeldung zu
bestimmen (
Hans Giger, SVG-Kommentar, 8. A.,
Zürich 2014, Art. 51 N. 13; vgl. auch
Philippe Weissenberger,
Kommentar zum
Strassenverkehrsgesetz, 2. A., Zürich/St. Gallen 2015
, Art. 51 N. 27 ff., insbesondere
N. 29 f.
). Die Meldepflicht dient nicht in erster Linie
der Abklärung einer allfälligen Alkoholisierung, sondern – unabhängig davon –
schon dem Zweck der möglichst raschen und zuverlässigen Beweissicherung und
Feststellung der für die Beurteilung der zivilrechtlichen Ansprüche relevanten
Tatsachen (BGE 131 IV 36 ff., E. 3.5.2; BGr, 26. Januar 2018,
6B_461/2017, E. 1.4 Abs. 2, sowie ferner 26. November 2018,
6B_626/2018, E. 1.4.1; vgl. allerdings Art. 91a Abs. 1 SVG und
hierzu Weissenberger, Art. 91a N. 14, sowie beispielsweise VGr,
14. August 2014, VB.2014.00036, E. 5.4 mit Hinweisen).
Nach dem Unfall versuchte der Beschwerdeführer offenbar,
telefonisch einen seiner Kollegen bei der Kommunalpolizei zu erreichen, und
zwar zunächst auf dem Dienst- und anschliessend auf dem Privathandy – ein Weg,
welcher einer Drittperson augenscheinlich nicht zur Verfügung gestanden hätte. Gemäss
seinen Angaben handelte es sich beim Kollegen um den zu jenem Zeitpunkt diensthabenden.
Ob es allenfalls gereicht hätte, wenn er diesem den Unfall gemeldet hätte, wie
er findet, kann letztlich offenbleiben. Aus den Ausführungen des
Beschwerdeführers in der Einsprache geht jedenfalls hervor, dass er seinen
Kollegen nicht erreicht
hat
, weshalb er in jedem Fall spätestens zum
diesem Zeitpunkt verpflichtet gewesen wäre, umgehend auf
"offiziellem" Weg die Polizei zu verständigen. Der Beschwerdeführer
hat damit jedenfalls die Meldepflicht nach Art. 51 Abs. 3 SVG
verletzt. Schliesslich war es, wie der Beschwerdeführer selbst angab, später der
Kollege, der ihn zurückrief und im Anschluss den in Frage stehenden Eintrag in
einem – unbestritten internen, gemäss Beschwerdeführer von der Kantonspolizei
einsehbaren, gemäss Beschwerdegegnerin von dieser jedoch nicht eingesehenen –
Journal vornahm. Dass der Umstand, dass es sich beim Unfallverursacher um einen
Korpskollegen handelte, im Übrigen geeignet war, das Vorgehen des
diensthabenden Kollegen im Zusammenhang mit dem Unfall zu beeinflussen und
dieses tatsächlich beeinflusst hat, zeigt sich am Vorgehen des Kollegen,
lediglich den Vorfall im Journal einzutragen mit dem Vermerk, der
Beschwerdeführer werde sich am nächsten Tag mit der verantwortlichen Stelle zwecks
Behebung des Schadens in Verbindung setzen. Die Meldung des Schadens – durch
den Beschwerdeführer – an die Geschädigte erfolgte sodann unbestrittenermassen
erst tags darauf.
Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes ist
verpflichtet, während und ausserhalb der Arbeitszeit ein Verhalten zu zeigen,
womit er sich der Achtung und des Vertrauens würdig erweist, welche mit seiner
Stellung einhergehen, und alles zu unterlassen, was die Interessen des Gemeinwesens
beeinträchtigt. In besonderem Mass gilt dies für die Angehörigen eines
Polizeikorps (BGE 144 I 11 E. 6.6). Von einem Polizisten, dessen Aufgabe
die Durchsetzung gesetzlicher Vorschriften ist und dem dementsprechend
Vorbildfunktion zukommt, ist ohne Weiteres ein korrektes und gesetzeskonformes
Verhalten grundsätzlich auch ausserhalb der Dienstzeit zu erwarten (vgl. zum
Ganzen insbesondere auch die Dienstverordnung; ferner VGr, 8. Januar 2014,
VB.2013.00626, E. 4.2). Just diese Vorbildfunktion und deren Bedeutung im
Zusammenhang mit dem Ansehen der in Kritik geratenen Gemeindepolizei war den
Korpsangehörigen im Übrigen kurz zuvor, nämlich anlässlich des Rapports im
Herbst 2016, nochmals in aller Deutlichkeit in Erinnerung gerufen, und sie
waren deshalb zur Beherzigung angehalten worden.
Dem Beschwerdeführer mussten seine sich aus dem
Strassenverkehrsgesetz, über dessen Einhaltung durch andere er zu wachen hatte,
ergebenden Pflichten im Zusammenhang mit dem von ihm verursachten Unfall
bekannt sein. Das von ihm an den Tag gelegte Verhalten zeugt indes zumindest
von einer erheblich fehlenden Sensibilität im Zusammenhang mit seiner
Vorbildfunktion und der mit seiner Aufgabe einhergehenden Anforderungen
hinsichtlich Glaub- und Vertrauenswürdigkeit. Auch seine Ausführungen
namentlich in der Rekursschrift, mit denen der Beschwerdeführer sein Verhalten
zu bagatellisieren versucht, belegen diese fehlende Sensibilität und fehlendes
Problembewusstsein. Gerade er als Polizeiangehöriger hatte sich nach dem
Gesagten im Zusammenhang mit dem Unfall vorbildlich bzw. – wenigstens – korrekt
zu verhalten und insbesondere alles zu unterlassen, was den Anschein nicht
einwandfreien Verhaltens hätte erwecken können.
Der Beschwerdeführer handelte damit auch seinen aus der
Dienstverordnung fliessenden Pflichten zuwider.
5.3.4
Mit Schreiben vom 28. Januar 2016 hatte der Beschwerdeführer die
Beschwerdegegnerin "nach Art. 53, Abs. 1 PG" (siehe auch im
Personalreglement) darüber informiert, dass er einer Nebenbeschäftigung
nachgehe. In einer Aktennotiz vom 12. August 2016 hielt der Polizeichef
fest, der Beschwerdeführer nutze seither "sehr viel Arbeitszeit für seine
Firma". Er stelle regelmässig den privaten Laptop auf den Arbeitsplatz und
erledige darauf "seine privaten Sachen"; er telefoniere auch
regelmässig mit seinen Geschäftspartnern. Nachdem er dies gegenüber dem
Beschwerdeführer beanstandet und verlangt habe, dass dieser das ändere, sei
zwar der private Laptop vom Arbeitsplatz verschwunden, doch würden diese
Arbeiten nun entweder auf einem PC der Polizei oder auf dem Mobiltelefon
erledigt, und zwar weiterhin während der Arbeitszeit (vgl. diesbezüglich die
IT-Vorschriften).
Auch im Mitarbeitergespräch vom 19. Dezember 2016 hielt
der Vorgesetzte fest, dass sich der Fokus "vom Geschäft auf das Private"
verlagert habe, seit er "privat eine Firma gegründet" habe, und dass
ebenso wie der Laptop und das Natel "[d]ie Arbeitszeit immer wieder für
die private Firma eingesetzt" werde. Entsprechend war als Ziel für das
Jahr 2017 vorgesehen, dass sich der Beschwerdeführer während der Arbeitszeit
wieder auf die Kommunalpolizei und nicht auf das private Unternehmen zu
konzentrieren habe; "[j]egliche Arbeiten für private Zwecke sind
untersagt", und zwar ab sofort. Der Beschwerdeführer weigerte sich in der
Folge zwar, diese MAB zu unterzeichnen. Nichtsdestotrotz enthält sie eine
unmissverständliche Verhaltensanweisung an seine Adresse und war klar, dass ab
sofort
keinerlei
Tätigkeit für das Unternehmen während der Arbeitszeit
mehr geduldet werde.
Dass der Beschwerdeführer indes auch nach diesem Zeitpunkt
weiterhin private E-Mails versandte, räumt er vor Verwaltungsgericht selbst ein,
wobei er erklärt, dass es sich dabei "gerade mal um zwei E-Mails pro
Woche" gehandelt habe. Selbst wenn dies zuträfe, änderte dies indes nichts
daran, dass er damit der ihm erteilten Weisung zuwiderhandelte und damit einmal
mehr seine Befolgungspflicht verletzte (vgl. Art. 321d OR betreffend
Weisungsrecht und Befolgungspflicht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis;
hierzu Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 2015, Art. 321d
OR N. 1 ff.).
5.3.5
Wie erwähnt, wurde dem Beschwerdeführer auch vorgeworfen, die vom Polizeichef
angeordneten Fusspatrouillen und Kontrollen des ruhenden Verkehrs zu verweigern
und damit auch insofern grundsätzlich die Weisungen seines Vorgesetzten zu
ignorieren. Der Polizeichef hielt anlässlich des Mitarbeitergesprächs im
Dezember 2016 fest, dass der Beschwerdeführer "während der Patrouillen
[...] vorwiegend das Fahrzeug bewegt" und die "Fusspatrouillen an den
Hotspots [...] kaum durchgeführt" würden sowie dass die "'Standzeit'
(keine Aufträge) etc. [...] nicht im Sinne des Vorgesetzten mit sichtbarer
Präsenz (Fusspatrouillen in Quartieren) ausgefüllt" werde.
Vor dem Hintergrund der Vielzahl der im Personaldossier
enthaltenen Belege dafür, dass sich der Beschwerdeführer in der Vergangenheit
nicht an die seitens der Polizeichefs zur Markierung von Polizeipräsenz und als
Zeichen von Bürgernähe angeordneten Fusskontrollen gehalten hatte (vgl. oben
5.2.2), besteht kein Anlass, an der Glaubhaftigkeit der erwähnten Vorkommnisse
bzw. der Begründetheit des Vorwurfs zu zweifeln.
5.3.6
Nach dem Gesagten lagen sachliche Gründe für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses vor. Angesichts namentlich der Vielfältigkeit und Regelmässigkeit
der Verstösse widersprach eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers
offenkundig dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Verwaltung
bzw. Polizei.
Die vorstehenden Schilderungen (vgl. insbesondere oben
5.2.2 ff.) zeugen sodann von einer offenkundigen Uneinsichtigkeit – die
sich nicht zuletzt auch an den Ausführungen im vorliegenden Verfahren zeigt –
und Unbelehrbarkeit des Beschwerdeführers hinsichtlich namentlich seiner aus
seiner Tätigkeit und dem Anstellungs- bzw. Subordinationsverhältnis fliessenden
Pflicht, sich an jene regelnde Vorschriften und Weisungen zu halten. Die
entsprechende Kritik war im Rahmen der alljährlichen Mitarbeitergespräche
wiederholt angebracht und der Beschwerdeführer immer wieder zur Änderung seines
Verhaltens aufgefordert worden. Auch wenn im Jahr 2015 eine Besserung vermerkt
wurde, erwies sich diese jedenfalls nicht als substanziell bzw. nachhaltig, was
wohl auch mit der Gründung des eigenen Unternehmens zu Beginn des Jahres 2016
zusammenhing, die sich augenscheinlich weiter negativ auf die Arbeitshaltung
des Beschwerdeführers bzw. dessen Bereitschaft auswirkte, künftige bzw. weitere
solche Verstösse zu vermeiden.
Nach dem Gesagten lieferte sodann der Beschwerdeführer mit
seinem Verhalten in den ersten sechs Wochen der laufenden Bewährungsfrist
zahlreiche Belege dafür, dass er sich nicht um eine
Besserung
bemühte bzw. zu bemühen bereit war.
Der vorzeitige Abbruch der
Bewährungsfrist ist damit nicht zu beanstanden, und die Beschwerdegegnerin
durfte demnach im Februar 2017 zur ordentlichen Kündigung schreiten.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.
7.
Da der Streitwert auch Fr. 30'000.- übersteigt (vgl. oben
1.3 Abs. 3), besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 65a
Abs. 3 Satz 1 VRG).
Ausgangsgemäss sind die
Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen
(§ 65a Abs. 2
in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und steht ihm keine
Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
8.
Da hier eine vermögensrechtliche Angelegenheit im Streit
liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist in der
Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche
Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1
lit. b des Bundes­gerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,
SR 173.110]).
Demgemäss erkennt
die
Kammer
:
1.    Die
Beschwerde wird abgewiesen.
2.    Die
Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    100.--     Zustellkosten,
Fr. 4'600.--     Total der Kosten.
3.    Die
Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
4.    Eine
Parteientschädigung wird nicht ausgerichtet.
5.    Gegen
dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach
Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab
Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,
6004 Luzern.
6.    Mitteilung an …