zh_verwaltungsgericht · PB.2002.00001 · 2002-04-17 · de

Kündigung | Die Kündigung ist materiell gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung der angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung. Dabei kann auch eine länger dauernde, die Erfüllung der übertragenen Aufgaben verhindernde Krankheit ein sachlicher Kündigungsgrund sein, wobei die privatrechtliche Sperrfrist zu beachten ist. Streitwert begründet Kammerzuständigkeit (E. 1). Zur Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses (E. 2). Die in Frage stehende Kündigung erweist sich unter den gegebenen Umständen als rechtmässig (E. 3). Kein Anspruch auf Abfindung, wenn das kommunale Dienstrecht eine solche nicht kennt; eine zu schliessende Lücke lässt sich allein aufgrund der Tatsache, dass das kantonale Personalrecht Abfindungen vorsieht, nicht annehmen (E. 4).

Zürich Verwaltungsgericht 02..2.17.0 PB.2002.00001
Zurich Verwaltungsgericht 02..2.17.0 PB.2002.00001
Zurigo Verwaltungsgericht 02..2.17.0 PB.2002.00001

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: PB.2002.00001
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Geschäftsnummer:
PB.2002.00001
Entscheidart und -datum:
Endentscheid vom 17.04.2002
Spruchkörper:
4. Abteilung/4. Kammer
Weiterzug:
Dieser Entscheid ist rechtskräftig.
Rechtsgebiet:
Personalrecht
Betreff:
Kündigung
Die Kündigung ist materiell gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung der angestellten Person dem öffentlichen Interesse widerspricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung. Dabei kann auch eine länger dauernde, die Erfüllung der übertragenen Aufgaben verhindernde Krankheit ein sachlicher Kündigungsgrund sein, wobei die privatrechtliche Sperrfrist zu beachten ist.
Streitwert begründet Kammerzuständigkeit (E. 1). Zur Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses (E. 2). Die in Frage stehende Kündigung erweist sich unter den gegebenen Umständen als rechtmässig (E. 3). Kein Anspruch auf Abfindung, wenn das kommunale Dienstrecht eine solche nicht kennt; eine zu schliessende Lücke lässt sich allein aufgrund der Tatsache, dass das kantonale Personalrecht Abfindungen vorsieht, nicht annehmen (E. 4).
Stichworte:
BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÄLTNISSES
KRANKHEIT
KÜNDIGUNG
MISSBRAUCH
SPERRFRIST
VERHÄLTNISMÄSSIGKEIT
Rechtsnormen:
§ 72 GemeindeG
Art. 336 OR
Art. 336c OR
§ 74 lit. I VRG
§ 80 VRG
Publikationen:
RB 2002 Nr. 128
Gewichtung:
(1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)
Gewichtung: 2
I. Mit Schreiben vom
16. Juni 1986 stellte der Gemeinderat X B als "Verwaltungsangestellte
Einwohnerkontrolle/Gemeinderatskanzlei" mit Stellenantritt am 1.
August
1986 an.
Am 16. September 1999
sprach der Gemeinderat gegenüber B eine förmliche Verwarnung aus. Er nahm darin
zunächst Bezug auf verschiedene frühere Gespräche und im Besonderen auf eine
Aussprache vom 16. August 1999, an welcher die Leistungen und das Verhalten B‘s
in mehrfacher Hinsicht beanstandet worden seien, nämlich deren Unzuverlässigkeit,
die mangelnde Selbstkontrolle, die ungenügenden Leistungen und mangelhafte Kon­zentration
auf ihre Arbeit sowie die mangelhafte Loyalität und Team-Integration; es sei
ihr damals die Kündigung in Aussicht gestellt worden, sofern keine Besserung
der Leis­tun­gen und des Verhaltens eintrete. Da sich in der Folge keine
Besserung eingestellt habe, ver­warnte der Gemeinderat B am 16. September 1999
förmlich und setzte ihr eine allerletzte Frist bis 18. Oktober 1999, um die
Leistungen und das Verhalten zu ändern, mit der Andro­hung, das
Arbeitsverhältnis andernfalls aufzulösen. Nach einer Fristverlängerung wegen Fe­rienabwesenheit
wurde B mit Schreiben vom 1. November 1999 Gelegenheit gegeben, sich zu den
Vorwürfen schriftlich zu äussern. Fristgerecht nahm B mit Schreiben vom
5. No­vember 1999 Stellung.
Am 18. November 1999
kündigte der Gemeinderat X das Arbeitsverhältnis auf den 29. Februar 2000,
wobei er zur Begründung auf die in zahlreichen Aussprachen ange­brach­ten
Ermahnungen und die am 16. September 1999 erfolgte schriftliche Verwarnung
mit Kün­­digungsandrohung hinwies; trotz dieser Ermahnungen hätten sich
Leistungen und Verhalten nicht verbessert, und die zahlreichen Beanstandungen
hätten ein Mass erreicht, welches eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als
nicht mehr zumutbar erscheinen lasse.
II. A. Den gegen diese
Kündigung am 17. Dezember 1999 erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Y am
3. März 2000 ab. B habe sich zu den Vorwürfen, mit welchen die Kün­digung
begründet werde, hinreichend äussern können; die Kündigung sei sachlich gerechtfertigt
und die Sperrfrist wegen Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen
gewesen.
Mit Beschwerde vom
17. April 2000 gegen den Bezirksratsbeschluss liess B dem
Verwaltungsgericht beantragen, den angefochtenen Beschluss aufzuheben, die
Ungültigkeit der Kündigung festzustellen und die Gemeinde X zu einer Entschädi­gung
zu verpflichten, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der
Beschwerde­gegnerin.
Das Verwaltungsgericht
hiess die Beschwerde mit Entscheid vom 30. August 2000 teilweise gut und hob
den angefochtenen Beschluss in Bezug auf die Feststellung der Recht­­­mässigkeit
der Kündigung und auf den Entschädigungsanspruch auf. Die Sache wurde zur
weiteren Untersuchung und Neuentscheidung an den Bezirksrat zurückgewiesen.
Grund für die Rückweisung war Folgendes: Mit Verfügung vom 21. Dezember
1999 hatte der Bezirksrat die Gemeinde X im Rekursverfahren zu Vernehmlassung
und "vollständiger Aktenvorlage" aufgefordert. Die­ser Aufforderung
war die Gemeinde insoweit nicht nachgekommen, als sie die Stel­lungnahme B‘s
vom 5. November 1999 zu den Beanstandungen der Chefin der
Zivilschutzorganisation vom 24. Oktober 1999 nicht eingereicht hatte. Der
Be­zirks­rat nahm daher irrtümlich an, B habe zu diesen Beanstandungen keine
Stellung genommen. Der Rekursentscheid beruhte insofern auf einer unrichtigen
Sachverhaltsfeststellung und es lag zugleich eine Gehörsverweigerung vor (vgl.
E. 3).
B. Nach einer mündlichen
Anhörung von B und schriftlichen Stellungnahmen der Parteien wies der
Bezirksrat den Rekurs am 21. November 2001 wiederum ab. Zur Begrün­dung führte
er zusammengefasst aus, dass sich B aufgrund ihres Rückenleidens und da sie
ihre Kräfte zum Teil für den Einsatz in anderen Funktionen gebraucht habe, nie
voll in das Zivilstandsamt habe einarbeiten können. Als sie dann nach der
zweiten Rückenoperation gesundheit­lich noch mehr unter Druck geraten sei, sei
es ihr nicht mehr möglich gewesen sei, ihr Amt zur Zufriedenheit zu erfüllen.
Es habe genügend sachliche Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses
gegeben. Es sei nämlich nicht davon auszugehen, dass sie das Zivilstandsamt
innert kurzer Zeit in einen gut funktionierenden Zustand hätte bringen können.
III. B gelangte am 17.
Januar 2002 wiederum an das Verwaltungsgericht mit den Be­schwerdeanträgen, den
Rekursentscheid des Bezirksrats aufzuheben, es sei festzustellen, dass die
Kündigung vom 18. November 1999 ohne hinreichenden sachlichen Grund erfolgt und
unrechtmässig sei, und es sei die ihr von der Gemeinde X zu zahlende
Entschädigung festzusetzen. Ausserdem beantragte sie, die Kosten- und
Entschädigungsfolgen zulasten der Gemeinde X zu regeln. Auf die Begründung der
Beschwerde ist soweit erforderlich im Rahmen der Erwägungen einzugehen.
Der Gemeinderat X
ersuchte mit Eingabe vom 19./21. März 2002 um Abweisung der Beschwerde, soweit
darauf einzutreten sei, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der
Beschwerdeführerin. Der Bezirksrat verzichtete auf Vernehmlassung.
Die Kammer zieht in Erwägung:
1. Das Verwaltungsgericht
ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­ge­setzes vom
24. Mai 1959 (VRG) für die Behandlung der Beschwerde gegen den personalrechtlichen
Rekursentscheid des Bezirksrats zuständig. Mit der Beschwerde wird als Entschädigung
die Bezahlung eines Jahreslohns beantragt; angesichts dieses Fr. 20'000.-
übersteigenden Streitwerts ist die Sache durch die Kammer zu erledigen (vgl.
§ 38 VRG).
2. a) Gemäss § 72
Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GemeindeG) ist das
Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich; soweit die
Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen, gelten das (kantonale)
Personalgesetz vom 27. Sep­tem­­ber 1998 (PG) und seine Ausführungsbestim­mungen
sinngemäss auch für das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals.
b) Grundlage des
vorliegenden Anstellungsverhältnisses bildet das Reglement der Gemein­de X über
das Dienstverhältnis der Beamten und Angestellten (DienstR), in Kraft seit
1. Ja­nuar 1974. Wie bereits im Rückweisungsentscheid vom 30. August 2000
festgehalten, ist grundsätzlich dieses Reglement und nicht das kantonale
Personalrecht anzuwenden. Wenn das kommunale Recht einzelne Fragen, wie hier
die Vor­aussetzungen einer Kündigung und das dabei zu beachtende Verfahren, nicht
ähnlich detailliert regelt wie das kantonale, darf nicht schon deshalb auf eine
fehlende kommunale Regelung geschlossen werden (E. 4b).
3. a) Art. 2
Abs. 1 DienstR sieht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch
Kündigung vor. Damit werden die Voraussetzungen für eine Kündigung nicht
geregelt. Für die Frage, ob eine Kündigung materiell gerechtfertigt ist, gelten
deshalb die allgemeinen Grundsätze, wie sie Lehre und Rechtsprechung für die
ordentliche Auflösung öffentlich­rechtlicher Arbeitsverhältnisse entwickelt
haben. Danach ergibt sich Folgendes:
Die kündigende
Behörde hat die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,
das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie Treu und Glauben zu beachten.
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass geben,
müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass
sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erschei­­nen
lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffen­den
Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut
funktio­nie­renden Verwaltung, widerspricht (Matthias Mi­chel, Beamtenstatus im
Wandel, Zürich 1998, S. 299; Hermann Schroff/Da­vid Gerber, Die Beendigung
der Dienstverhält­nisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985,
S. 80). Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das
öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kan­ton Zürich – aus­gewählte
Fragen, ZBl 95/1994, S. 433 ff., 463; RB 1995 Nr. 29
E. 1). Die Kündigung rechtfertigen können deshalb nicht nur vom
Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Viel­mehr kann eine Kündigung auch durch
objektive Gründe gerechtfertigt sein, das heisst beispiels­weise bei
gesundheitlichen Problemen oder fachlichem Unvermögen sowie Verhaltens­wei­sen
des Arbeitnehmers, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen (Jaag,
S. 463 mit Hinwei­sen auf die Rechtsprechung).
Zur Prüfung der materiellen Rechtmäs­sig­keit der Kün­di­gung
können Grundsätze aus dem zivilen Arbeitsrecht betreffend Miss­bräuchlichkeit
der Kündigung (Art. 336 des Obligationenrechts [OR]) analog be­rück­sichtigt
werden (vgl. VGr, 2. März 1995, VK 94/0031, ZBl 96/1995, S. 382 ff., 384 f.;
VGr, 21. November 2001,
PB.2001.00019,
E. 4a
). Zu verweisen ist auch darauf, dass die
Regelung in Art. 336 OR ihrerseits eine Konkretisierung des Grundsatzes von
Treu und Glauben ist (vgl. Jürg Brüh­wiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag,
2. A., Bern/Stutt­gart/Wien 1996, S. 330).
Der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz beschränkt sich indessen
nicht auf die Missbrauchs­tat­bestände des Obligationenrechts, sondern geht
weiter (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, http://www.bger.ch;
Michel, S. 299). Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die
Kündi­gung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie
zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen
wie bei­­spielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss
drittens eine Abwägung der gegenseitigen In­teressen die Kündigung als
gerechtfertigt erscheinen lassen (Michel, S. 301 f.). Angesichts der
inhaltlichen Offenheit und Unbestimmt­heit dieser Umschrei­bungen steht den
Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein gros­ser Er­messens‑
und Beurtei­lungs­spielraum zu (vgl. Michel, S. 342 f.;
Schroff/Gerber, S. 84; zum Ganzen VGr, 28. Februar 2001, PB.2000.00027,
E. 7a, http://www.vgrzh.ch/recht­­spre­chung; RB 1999 Nr. 163).
b) Diese Ausführungen
erhellen zunächst die Unhaltbarkeit des mit der Beschwerde in allgemeiner Form
eingenommen Standpunktes, wonach eine Kündigung wegen ungenügender Leistung
während einer länger dauernden, medizinisch ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeit
und als Folge einer solchen Arbeitsunfähigkeit willkürlich sei. Kann ein Arbeitneh­mer
wegen Krankheit die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr genügend erfüllen, so
liegt darin durchaus ein sachlicher Kündigungsgrund.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit
des Arbeitnehmers erfolgt zwar wegen dessen persönlicher Eigenschaften; steht
eine solche persönliche Eigenschaft jedoch im Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis, so gilt die privatrechtliche Kündigung nicht als
missbräuchlich (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Hin­dert die Krankheit –
wie vorliegend – den Arbeitnehmer an der Erfüllung der Arbeits­pflicht, so ist
die Kündigung deshalb grundsätzlich zulässig und nicht missbräuchlich (vgl.
Brühwiler, S. 335; Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kom­mentar, 1996,
Art. 336 N. 15 OR; zum öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis: Jaag,
S. 463).
Als Korrelat dazu
besteht der vorliegend zu berücksichtigende formelle Kündigungsschutz, der die
Kündigung bei Krankheit des Arbeitnehmers für die Dauer von 180 Tagen
ausschloss (in diesem Sinn bereits der erste Entscheid des Bezirksrats vom 3.
März 2000 [E. 6] und der Rückweisungsentscheid des Verwaltungsgerichts vom 30.
August 2000 [E. 4c]; vgl. auch VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019, E. 4b).
Dies und die spezialrechtlichen Bestimmungen des Bundes für seine Arbeitnehmer verkennt
die Beschwerdeführerin, wenn sie meint, aus dem zitierten Entscheid (gemeint
wohl: BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001) etwas zu ihren Gunsten
ableiten zu können: Im Gegensatz zum vorliegenden Fall war im
bundesgerichtlichen Entscheid die privatrechtliche Sperrfrist bei Krankheit
gerade nicht anwendbar (E. 2c+d).
c) aa) Vorliegend muss
offenkundig davon ausgegangen werden, dass die Beschwer­­deführerin nicht mehr
in der Lage war, die ihr übertragenen Arbeiten zur Zufriedenheit der
Vorgesetzten auszuführen. Dies wird mit der Beschwerde im Grunde genommen nicht
ernsthaft und schon gar nicht substanziiert in Abrede gestellt. Auch in ihrer
Stellungnahme an den Gemeinderat von X vom 5. November 1999 und in der
bezirksrätlichen Anhörung vom 19. Dezember 2001 blieben die namentlich im
Schreiben vom 24. Oktober 1999 aufgeführten Beanstandungen im Wesentlichen
unwidersprochen. Im Gegenteil führte die Beschwerdeführerin zum Vorwurf der
fehlenden Leistung allgemein aus, sie habe einfach nicht mehr gekonnt. Mit der Beschwerde
wird zwar gerügt, die Gemeinde X habe einseitig auf die beanstandete Tätigkeit
der Beschwerdeführerin im Zivilschutzbereich abgestellt; in allen anderen
Aufgabenbereichen seien keinerlei Beanstandungen vorgebracht worden. Ihre
Leistungen und ihr Verhalten seien deshalb nicht nur aufgrund der behaupteten
Vorkommnisse, sondern aufgrund der Leistungen und des Verhaltens während ihrer
ganzen Anstellung zu beurteilen. Die Beschwerdeführerin räumt allerdings ein,
dass ihr Aufgabenkreis wegen der krankheitsbedingten Teilarbeitsunfähigkeit
vorübergehend auf den Zivilschutzbereich und die Stellvertretung des
Zivilstandsbeamten beschränkt worden sei. Für die Frage, ob eine Kündigung
sachlich begründet ist, sind nicht die früheren Leistungen entscheidend. Massgeblich
ist vielmehr die aktuelle Situation und die Erwartung, ob der Arbeitnehmer
seine Leistung künftig (wieder) verbessern kann. Gerade dafür besteht denn auch
die Pflicht, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, sich zu verbessern. Diese
Gelegenheit hat die Beschwerdeführerin, wie die mit Bezug auf das Leis­tungsvermögen
grundsätzlich unwidersprochenen Schreiben der Beschwerdegegnerin zeigen, nicht
zu nutzen vermocht.
Massgeblich für die
sachliche Begründetheit der vorliegenden Kündigung ist zudem das Fehlen von
Anhaltspunkten dafür, dass die Gemeinde der Beschwerdeführerin Aufgaben
übertragen hätte, die sie oder eine andere Angestellte auch ohne die mit der
Krankheit einher gehenden Beschränkung der Arbeitskraft nicht hätte bewältigen
können. Mit anderen Worten: Die Beschwerdeführerin konnte die Anforderungen,
welche die Gemeinde in zulässiger Weise an den Inhaber der Arbeitsstelle
gesetzt hatte, nicht erfüllen. Damit lag die Kündigung im öffentlichen
Interesse und ist das Vorliegen eines sachlichen Kündigungs­grunds zu bejahen.
bb) Die
Beschwerdeführerin erblickt darin, dass der Bezirksrat angenommen habe, es sei
ihr wegen Krankheit gekündigt worden, eine Aktenwidrigkeit und Willkür . Damit
gibt sie die Auffassung des Bezirksrat allerdings nur verkürzt wieder. Dieser
gelangte zum Ergebnis, dass es der Beschwerdeführerin nicht mehr möglich
gewesen sei, ihr Amt zur Zu­friedenheit zu erfüllen. Wohl erblickt der
Bezirksrat als Ursache dafür die krankheitsbedingten Beschwerden. Dies
erscheint aber nicht als Widerspruch, sondern bloss als Ergänzung zur
ausgesprochenen Kündigung. Es ist einer Rechtsmittelinstanz im Übrigen durchaus
erlaubt, zur Begründung ihres Entscheids andere oder weitere Argumen­te als die
erstinstanzlich verfügende Behörde heranzuziehen. Im Rechtsmittelver­fahren
erlaubt es der Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen sogar, eine im
Ergebnis richtige, aber falsch begründete Anordnung mit anderen rechtlichen
Überlegun­gen zu bestätigen (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar
zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 7
N. 81). Es ist jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn der Bezirksrat die
ungenügende Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin auf deren gesundheitliche
Probleme zurückführte und das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes
demnach mit einer ergänzenden Begründung bejaht hat.
d) aa) Die
Beschwerdeführerin bestreitet die Rechtmässigkeit der Kündigung sodann mit der
Behauptung, erst der von ihren Vorgesetzten erhöhte Druck, beziehungsweise
deren unangemessenes, unangepasstes und rechtswidriges Verhalten habe zu den
ihr vorgeworfenen Problemen geführt. Das Verhalten der Gemeinde stelle reines
Mobbing dar.
Die Kündigung wegen
krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Dienst­nehmers kann jedenfalls im
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis dann als missbräuchlich gelten, wenn der
Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers verschuldet hat (Staehelin/Vischer,
Art. 336 N. 15 OR, mit Hinweis auf JAR 1992, S. 166 ff.).
bb) Die allgemeinen
Ausführungen der Beschwerdeführerin liefern keine Anhaltspunkte für ein
rechtswidriges Verhalten anderer Gemeindeangestellten. Wohl wird mit der
Beschwerde eine Beurteilung der Psychologin D eingereicht, bei welcher die
Beschwerdeführerin seit längerem in Behandlung steht. Mit Bezug auf den
Zeitpunkt vor der Kündigung wird in diesem Bericht allerdings nur ausgeführt,
dass die Beschwerdeführerin durch den Druck und die Kritik ihrer Vorgesetzten
massiv belastet gewesen sei. Daraus kann keineswegs auf ein rechtswidriges
Verhalten der Vorgesetzten geschlossen werden. Dies wäre nur vorstellbar, wenn
die Kritik nicht zulässig oder der Druck auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen
Fürsorgepflicht zurückzuführen wäre. Aus den Akten ergeben sich weder für das
eine noch für das andere genügend Anhaltspunkte.
cc) Als Teil des
systematischen Mobbings bezeichnet die Beschwerdeführerin namentlich den
Umstand, dass die Gemeinde X ohne die Beschwerdeführerin einzuladen einen
Befund durch den Gemeindeammann veranlasst habe. Es sei dabei um eine rein tendenziöse
Schlechtmachung gegangen. Die amtliche Befundaufnahme vom 9./15. November 1999
erscheint in der Tat als reichlich ungewohnt. Indes kann der Gemeinde nicht ein
grundsätzlicher Vorwurf gemacht werden, wenn sie die Grün­de, die sie zur
Kündigung veranlassten, mittels Beizug des Gemeindeammannamts objektiv belegen
lassen wollte. Auch lässt sich das Vorgehen nicht als persönlichkeitsverletzend
oder in anderer Weise als rechtswidrig qualifizieren. Selbst wenn die
Befundaufnahme als ungewöhnliche Methode die Leistungsfähigkeit der
Beschwerdeführerin weiter beeinträchtigt hätte, erscheint es angesichts des
Zeitablaufs – bereits am 17. November 1999 beschloss die Gemeinde die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses – allerdings ohnehin als höchst
unwahrscheinlich und wird auch nicht geltend gemacht, dass eine nach der
Befundaufnahme zusätzlich aufgetretene psychische Belastung noch kausal für die
Kündigung gewesen wäre.
dd) Im Bericht von D wird
weiter ausgeführt, die Kündigung und deren Art und Weise habe für die
Beschwerdeführerin fatale gesundheitliche Konsequenzen physischer und
psychischer Natur mit sich gezogen. Damit bezieht sich der Bericht bereits auf
den Zeitpunkt, da die Kündigung ausgesprochen wurde. Wenn die
Beschwerdeführerin unter der Kündigung gelitten und sich deswegen ihre
Gesundheit verschlechtert hat, so konnten daraus resultierende gesundheitliche
Beschwerden jedoch ebenfalls nicht mehr kausal für die Kündigung sein und diese
deshalb nicht als missbräuchlich erscheinen lassen. Auch aus gesundheitlichen
Problemen, die durch eine Kündigung provoziert werden, lässt sich keineswegs
auf eine Unrechtmässigkeit der Kündigung schliessen.
e) Zusammengefasst lag
somit ein im öffentlichen Interesse stehender und sachlicher Kündigungsgrund
vor. Dass der Leistungsabbau der Beschwerdeführerin offenbar auf deren
Krankheit zurückzuführen war, vermag die Kündigung nicht als unsachlich oder
rechtsmissbräuchlich erscheinen zu lassen.
f) aa)
Als Eingriff in die Rechte der Betroffenen muss die Entlas­sung aus dem öf­fentlichrechtlichen
Dienstverhältnis allerdings zusätzlich den Grundsatz der Verhältnismäs­sigkeit
beachten (BGE 101 Ia 172 E. 3; Ulrich Häfelin/Georg Müller, Grundriss des
All­gemeinen Verwaltungsrechts, 3. A., Zürich 1998, Rz. 467 f.,
491, mit Hinweisen; Elmar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtli­cher
Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren
Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, St. Gallen 1975,
S. 190). Die Kündigung setzt demnach eine Interessenabwägung voraus:
Allgemein erweist sich eine Mass­nahme als verhältnismässig, wenn sie zur
Verwirkli­chung des im öffentlichen Interesse lie­genden Ziels geeignet und
notwendig ist (vgl. Häfe­lin/Müller, Rz. 486 ff.).
bb) Die
Beschwerdeführerin bringt in diesem Zusammenhang wesentlich Folgendes vor:
Könne eine Angestellte krankheitsbedingt eine
Arbeit nicht ausüben, so sei das Ge­meinwesen besonders bei langer
unbeanstandeter Anstellung zuallererst verpflichtet, ihr durch organisatorische
Massnahmen Arbeit zuzuteilen, die ihrer Arbeitskraft entspreche, bevor sie
entlassen werde. Bei Krankheit müsse abgeklärt werden, ob nicht eine andere
Massnahme möglich wäre (z.B. andere Arbeitszuteilung, Entlastung). Dies habe
die Gemeinde unterlassen und sie habe auch nicht abgeklärt, wie lange die
Krankheit noch dauern werde.
cc) Es mag durchaus als unverhältnismässig erscheinen, wenn ein
Gemeinwesen einem langjährigen Mitarbeiter nach Eintritt der Krankheit
ungeachtet der konkreten Umstände kündigt. Indessen wird die Härte, welche eine
Kündigung namentlich für den in seiner Gesundheit beeinträchtigten Arbeitnehmer
regelmässig darstellt, durch die analoge Anwendung der obligationenrechtlichen
Sperrfristen erheblich gemildert. Diese Frist betrug vorliegend immerhin ein
halbes Jahr. Es lässt sich nicht sagen, dass ein öffentliches Gemeinwesen
grundsätzlich verpflichtet wäre, seine Angestellten über die Dauer dieser
Sperrfrist hinaus zu behalten und für einen nicht abzusehenden Zeitraum entsprechend
geringe Arbeit zuzuweisen beziehungsweise auf die Arbeitskraft ganz zu
verzichten.
Die Gemeinde X hat der Beschwerdeführerin sowohl am 16. August wie auch
am 16. September 1999 deutlich mitgeteilt, dass sie eine Änderung von deren
Verhalten erwarte. Nachdem sich in der Folge nichts änderte, war es nicht
erforderlich, die Beschwerdeführerin an der bisherigen oder an einer anderen
Stelle weiter zu beschäftigen und ihr noch einmal Gelegenheit zur Verbesserung
einzuräumen. Wenn die Gemeinde mit einer solchen Lösung zwar grössere
Sozialkompetenz bewiesen hätte, konnte sie trotz der mit der Kündigung
verbundenen Nachteile für die Beschwerdeführerin noch ohne Überschreitung ihres
weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraums von einem überwiegenden öffentlichen
Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen. Die Kündigung erweist
sich daher als rechtmässig.
4. a) Ist die Kündigung nicht als
ungerechtfertigt zu qualifizieren, besteht kein Raum für eine Entschädigung im
Sinn von § 80 Abs. 2 VRG.
b) Die Beschwerdeführerin
verlangt eine Entschädigung auch unter Hinweis auf die Bestimmungen zur
Abfindung im kantonalen Personalgesetz. Zu diesem Ansinnen hat sich das
Verwaltungsgericht bereits in seinem Rückweisungsentscheid vom 30. August
2000 geäussert: Das Dienstrecht der Gemeinde X kennt keine Grundlage für eine
Abfindung; eine vom Richter zu schliessende Lücke lässt sich allein aufgrund
der Tatsache, dass das kanto­nale Personalrecht seit dem Inkrafttreten des
Personalgesetzes am 1. Juli 1999 bei langjäh­rigen Dienstverhältnissen
solche Abfindungen kennt, nicht annehmen (E. 4e). Es besteht demnach kein
Anspruch auf eine Abfindung. Dies führt auch mit Bezug auf die
Entschädigungsforderung zur Beschwerdeabweisung.
5. …
Demgemäss entscheidet die Kammer:
1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.    …