zh_sozialversicherungsgericht · AL.2024.00194 · 2025-11-21 · de
Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit (ungerechtfertigte Kündigung ohne zugesicherte neue Arbeitsstelle) rechtens, Einstellung von 31 Tagen. Abweisung.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2024.00194
III. Kammer
Sozialversicherungsrichter Gräub als Einzelrichter
Gerichtsschreiberin Schleiffer Marais
Urteil
 vom 
21. November 2025
in Sachen
X.___
Beschwerdeführer
gegen
Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich
Einkaufszentrum Neuwiesen
Zürcherstrasse
 8, Postfach 474, 8405 Winterthur
Beschwerdegegnerin
Sachverhalt:
1.
    
Der 1987 geborene 
X.___
 war ab 1. März 2023 mit einem Pensum von 90 % als Leiter Recruiting + 
Employer
 Branding beim 
Y.___
 der Stadt Z
.___
 (Arbeitgeberin)
 tätig (Urk. 6/197-198). Am
 29. September respektive
 6. Oktober 2023 kündigte der Versicherte das Arbeitsverhältnis 
ordent
lich per 
31. Oktober beziehungsweise 
30. November 2023 (
Urk. 6/164-165, 
Urk.
 
6/220
).
 
Am 4. Dezember 2023 meldete er sich beim Regionalen Arbeits
ver
mittlungszentrum (RAV) Zürich Vulkanstrasse respektive RAV Zürich Lager
strasse (vgl. Mutationsbestätigung vom 2. Februar 2024, Urk. 6/228) zur Arbeits
vermittlung (Urk. 6/237) und beantragte am 31. Januar 2024 Arbeitslosenent
schädigung ab 4. Dezember 2023 (Urk. 6/224-
227). 
Mit 
Verfügung vom 28.
 
Februar 2024 (Urk. 
6/176-178
)
 
stellte 
die Arbeitslosenkasse Kanton Zürich
 den Versicherten wegen 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit
 für die Dauer von 3
6
 Tagen in der Anspruchsberechtigung ein. Die dagegen am 
25. März
 202
4
 erhobene Einsprache des Versicherten (Urk. 8
/
156-157)
 wies 
die Arbeitslosen
kasse
 mit Entscheid vom 
12. September 2024
 ab (Urk. 2).
2.
    
Dagegen erhob der Versicherte am 
10. Oktober 2024 Beschwerde (Urk. 1) und beantragte die Aufhebung des 
Einspracheentscheids
 vom 12. September 2024 und eine Reduktion der Einstelltage gestützt auf ein leichtes bis maximal mittel
schweres Selbstverschulden seiner Arbeitslosigkeit (S. 1). Mit Beschwerdeantwort vom 13. November 2024 (Urk. 5) schloss die Beschwerdegegnerin auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerdeführer am 14. November 2024 zur Kenntnis gebracht wurde (Urk. 8).
Der Einzelrichter
 zieht in Erwägung:
1.
    
1.1
    
Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der 
Beschwerde
 in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht).
1.2
    
Gemäss Art. 30 Abs. 1 
lit
. a 
des 
Bundesgesetz
es
 über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
 ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver
schulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus 
aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 
lit
. b 
der Verordnung 
über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung
, 
AVIV).
1.3
    
In Art. 16 Abs. 2 AVIG werden die Kriterien aufgezählt, die eine Arbeit unzumut
bar machen. Unzumutbar und somit von der Annahmepflicht ausgenommen ist unter anderem eine Arbeit, die nicht angemessen auf die Fähigkeiten oder auf die bisherige Tätigkeit des Versicherten Rücksicht nimmt (
lit
. b), die dem Alter, den persönlichen Verhältnissen oder dem Gesundheitszustand des Versicherten nicht angemessen ist (
lit
. c) oder die Wiederbeschäftigung des Versicherten in seinem Beruf wesentlich erschwert, falls darauf in absehbarer Zeit überhaupt Aussicht besteht (
lit
. d).
    
Nach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen. Ein schlechtes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen können grundsätzlich keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses begründen. Belegt die versicherte Person allerdings durch ein eindeutiges ärzt
liches Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel), dass ihr die Weiterarbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich gewesen ist, ist grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen auszu
gehen (BGE 124 V 234 E. 4b/
bb
; Urteile des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E. 2.2, 8C_943/2012 vom 13. März 2013 E. 2).
1.4
    
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30
 
Tage bei mittel
schwerem und 31
 
bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).
2.
    
2.1
    
Die Beschwerdegegnerin
 begründete 
den angefochtenen 
Einspracheentscheid
 (Urk. 2) damit,
 dass 
keine Hinweise dafür vorlägen
, dass personalrechtliche Vorschriften der Stadt Z
.___
 missachtet worden seien. Die 
vo
m Beschwerde
führer
 in den Monaten März bis September 2023 geleisteten Überstunden hätten nicht die 
im
 Personalrecht per Monatsende vorgesehene Sollarbeitszeit plus 50 Stunden überschritten. 
Im
 Protokoll 
der Arbeitgeberin vom 22. September 2023 sei sodann festgehalten worden
, der Beschwerdeführer stehe zwar an den Grenzen seiner Ressourcen, er glaube aber weiterhin daran, die gesetzten Ziele zu erreichen
 und 
habe Bedenken angemeldet, ob es kulturell zusammenpasse. 
Dies spreche dafür, dass 
ihm 
die Tätigkeit bei der Arbeitgeberin aufgrund des Arbeitsvolumens 
zumindest vorübergehend noch zumutbar gewesen sei und das Arbeitsklima respektive die fehlende Unterstützung seitens der Arbeitgeberin der primäre Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewesen sei. 
Aus den Akten sei 
ferner
 ersichtlich, dass der Beschwerdeführer namentlich im März 2023 Kompen
sationstage und im September 2023 Ferien habe beziehen könne
n
.
 Im Weiteren sei der Stellungnahme der Arbeitgeberin vom 23. Juli 202
4
 zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer das hohe Arbeitsvolumen angesprochen habe und dann von ihrer Seite am 13. September 2023 als Sofortmassahme eine zusätzliche temporäre Stelle ausgeschrieben worden sei 
D
ie zusätzliche Arbeitskraft 
hätte 
zu einer Reduktion des Arbeitsvolumens und somit zu einer Entlastung des Beschwerdeführers geführt. Zusammenfassend sei zwar nachvollziehbar
,
 dass die Verhältnisse am Arbeitsplatz für den Beschwerdeführer subjektiv belastend gewesen seien und er das Bedürfnis gehabt habe, diese Arbeitsstelle zu verlassen
. Dies stelle indes aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht keinen Grund dar, der ein Verbleib bis zum Auffinden einer neuen Arbeitsstelle unzumutbar gemacht hätte. Die 
beschriebene
 Situation am Arbeitsplatz sei indes bei der Verschuldensbeurteilung zu berücksichtigen (S. 3 f.
 Ziff. 4
). Ebenso wenig würden belastende Verhältnisse am Arbeitsplatz, Stresssituationen oder ein nicht den Vorstellungen der versicherten Person entsprechendes Betriebsklima für die Annahme einer Unzumutbarkeit genügen. Es sei zwar nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer in der herausfordernden und zeitlich intensiven Situation mehr Unterstützung von der Arbeitgeberin gewünscht habe, 
es habe sich bei ihm
 
aber 
um eine Führungsperson gehandelt, von welcher auch in anspruchsvollen Verhältnissen Eigenständigkeit und Mehraufwand 
habe 
erwartet werden könne
n
. 
Gemäss dem
 Protokoll der Arbeitgeberin vom 22. September 2023 
sei
 in den Beschwerdeführer
 sodann
 bereits
 mehr
 investiert worden, als dies bei andere
n
 Teamleiter
n
 erforderlich gewesen sei
 
(S. 4 f. Ziff. 5). 
Des 
Weiteren habe 
er
 kein ärztliches Zeugnis für die von ihm im Zusammenhang mit der Kündigung geltend gemachten gesundheitlichen Gründen vorgelegt (S. 5 Ziff. 6). 
Der Beschwerde
führer habe damit das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst, obwohl ihm keine neue Stelle zugesichert gewesen sei und ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle 
zumutbar gewesen wäre
.
 
Aufgrund
 der glaubhaft geltend gemachten schwierigen Situation am Arbeitsplatzplatz
 erscheine
 eine Einstellung in der Anspruchsbe
rechtigung von 
31
 
Tagen
 
als angemessen, was deutlich unter der durchschnitt
lichen Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung bei schwerem Verschulden liege (S. 
5
 f.
 Ziff. 8 ff.
).
2.2
    
Der Beschwerdeführer machte demgegenüber geltend (Urk. 1), die in Frage stehende Kündigung sei von 
seiner Vorgesetzten
 bewusst in Kauf genommen 
respektive sogar provoziert worden, um sich selbst möglichst frei von Massnah
men halten zu können. Entsprechend sei davon auszugehen, dass genügend habe passieren müssen, damit es zur Kündigung gekommen sei und 
ihm 
deshalb ein weiterer Verbleib definitiv nicht mehr zumutbar gewesen sei. Der Beschwerde
führer habe sich mehrfach darum bemüht und sei über weite Strecken über seine Grenzen 
hinaus
gegangen, wobei 
im Zeitpunkt der Kündigung die Grenze überschritten gewesen sei und ein Verbleib seiner Gesundheit wegen definitiv nicht mehr zumutbar gewesen sei (S. 1 f.
)
. Im Weiteren führte er aus, die Beziehungen zwischen ihm und der Arbeitgeberin hätten sich derart verschlech
tert, dass das gegenseitige Vertrauen gebrochen gewesen sei und er vor Zeugen mehrmalig angeschrien und diffamiert worden sei und die Arbeitgeberin respektive 
die 
direkte 
Vorgesetzte
 ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen sei. Aufgrund der 
von
 der Arbeitgeberin ausgesprochenen 
Mahnung
 und der damit angedrohten Kündigung 
sei bei ihm - als sich bereits an seinem Limit befindlichen Arbeitnehmer – ein weiterer enormer Druck verursacht worden. Die zur Ziel
erreichung und damit
 zur
 Abwendung einer Kündigung gesetzten 
Vorgaben
 seien schlicht nicht erreichbar gewesen. Seine Aussage, er habe an 
das Erreichen
 der Ziele geglaubt, sei aus Angst vor einer Kündigung in einem bereits zerrütteten Vertrauensverhältnis und unter der damals formulierten Bedingung der Begleitung der Parteien durch einen Coach erfolgt. Ferner habe de
r
 Umstand, dass eine Kündigung durch den Arbeitnehmer vor der Kündigung seitens der Arbeitgeberin ratsam sei, zusätzlich grossen Druck erzeugt (S. 2). Der Beschwer
deführer wies weiter darauf hin, dass er die einzige Person gewesen sei, die zur HR-Abteilung neu hinzugestossen sei
, und welche
 zudem die Aufgabe gehabt habe, ein 
Team mit vier Personen aufzubauen
,
 und sich um sämtliche im Zusammenhang mit einem «Change» stehende
n
 internen Anspr
ü
che und Gege
benheiten habe kümmern müssen. Per Monatsende Oktober habe die Sollar
beits
zeit 85 Stunden (exklusive Ferien) betragen, 
weshalb der letzte Arbeitstag – bei Kündigung per Ende November – bereits am 3. November 2023 gewesen sei.
 Die punktuell geschilderten Ereignisse würden nur einen kleinen Teil der Situation wiedergeben und die genannten Ereignisse müssten zwecks Erfassung der tatsächlichen Last maximiert werden. Die Beschwerde
geg
nerin habe denn auch die emotionale Last beim Beschwerdeführer grösstenteils ausser Acht gelassen. Er habe sich immer 
noch aus Verantwortung gegenüber dem Team und der Arbeitgeberin dazu verpflichtet gefühlt, auf eine externe totale Krankschreibung durch einen Arzt zu verzichten, um der Arbeitgeberin in der Ausnahmesituation mit dem unterbesetzten Team weiterhin zur Verfügung zu stehen und auch in der Hoffnung der Anerkennung dieses Einsatzes im Arbeitszeugnis (S. 3). Vor diesem Hintergrund sei vorliegend von einem leichten oder maximal mittelschweren 
Verschulden (unterste Skala) 
auszugehen. 
Die Ombudsstelle der Stadt Z
.___
 habe schliesslich bestätigt, dass Handlungsbedarf hinsichtlich der Abteilung, in welcher der Beschwerdeführer gearbeitet habe, 
erkannt 
und die Stelle der HR-Leiterin mittlerweile ausgeschrieben worden sei
 (
S.
 
4).
2.3
    
Strittig
 und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer zu Recht für die Dauer von 
31
 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde.
3.
    
3.1
    
Unbestrittenermassen
 kündigte der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin am
 29. September respektive
 
6. Oktober 2023
 
per
 31. Oktober beziehungsweise
 30. November 2023
 (
Urk. 6/164-165, 
Urk. 6/220
), ohne dass ihm eine andere Arbeitsstelle zugesichert war (Urk. 
6/162 Ziff. 5
). Die 
Rechtmässigkeit
 der Einstellung in der Anspruchsberechtigung ist daher unter dem Blickwinkel der Zumutbarkeit des Verbleib
en
s an der damaligen Arbeitsstelle zu beurteilen (vgl. E. 1.2-1.3).
3.2
    
Mit Verfügung vom 15. Dezember 2022 (Urk. 6/197-198) wurde der Beschwer
deführer bei der Arbeitgeberin als Leiter Recruiting + 
Employer
 Branding angestellt. Seine Aufgaben umfassten 
insbesondere
 den Aufbau und die Ein
führung eines profession
e
l
l
en und modernen Recruitings
/Personalmarketings, die Weiterentwicklung von Beschaffungskanälen
 und
 des Rekrutierungsprozesses
, die
 Mitentwicklung/Umsetzung eines 
Employer
-Branding-Konzepts 
sowie
 die Mitarbeit an der strategischen Weiterentwicklung als Mitglied der Abteilungs
leitung HR (Urk. 6/124).
    
Am 9. 
August
 2023
 (
21.32 Uhr
; Urk. 6/90-92
)
,
 machte der Beschwerdeführer 
per 
Email
 
gegenüber 
A.___
, 
B.___
 und 
C.___
 seinen Unmut über die fehlende gemeinsame Ausrichtung
 
sowie
 
die 
unterschiedliche Gewichtung
 
und
 Perspektiven
 
der HR-Ressourcen
 kund
, wobei er 
namentlich auf das Spannungsfeld der im Rahmen des Recruiting auftretenden Bedürfnisse von Kunden und Kundinnen, der HR-Organisation und der Mitarbeiter und Mitar
beiterinnen hin
wies
. 
Die extreme Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse habe 
unter anderem
 dazu beigetragen, dass das Volumen in den letzten sechs Monaten teilweise nicht mehr habe gestemmt werden können und dann stets Mitarbeiter seines Teams hinzugezogen worden seien, was zu Unzufriedenheit in seinem Team geführt habe. Der Beschwerdeführer wies 
ferner
 auf die Überzeit einer bestimmten Mitarbeiterin seines Teams hin. Schliesslich bat er 
A.___
 um aktives Feedback,
 das Kommunizieren von
 quantitative
n
 Erwartungen,
 einen 
Beitrag zur konstruktiven Lösungsfindung und 
um 
Deeskalation in heraus
for
dernden Gesprächen.
 
    
In seiner E
-M
ail vom 9. August 2023
 (
21.34 Uhr
; 
Urk. 6/
89-90
) an 
B.___
 und 
C.___
 hielt der Beschwerdeführer unter anderem fest, das
s er das gestrige Meeting nicht als Eskalation erachte und die Situation für ihn aktuell mess- und berechenbar und damit in Ordnung sei.
    
Am 22. September 2023 
sprach die Arbeitgeberin gegenüber dem Beschwerde
führer eine schriftliche Mahnung 
(Urk. 
6/94-95
)
 aus, da 
seine Leistungen und sein Verhalten ihren Anforderungen nicht 
genügen würden
. Gleichzeitig 
machte
 sie ihm Zielvorgaben
 (
Urk. 6/96-102)
 
und setzte
 eine Bewährungsfrist vom 25.
 
Sep
tember bis 24. November 2023 
an, in welcher es zu einer hinreichenden Besserung seiner Leistungen kommen müsse. Die Arbeitgeberin erwarte, dass der Beschwer
deführer alle aufgeführten Ziele erreiche und sich ganzheitlich bewähre, andern
falls werde das Arbeitsverhältnis mit ihm beendet (
Urk. 6/94-95
).
 Im Rahmen der Anhörung zur Mahnung am 22. September 2023 (
Urk. 6/104-106
) hielt der Beschwerdeführer fest, dass er an der Grenze seiner Ressourcen stehe, er jedoch weiterhin glaube, die gesetzten Ziele erreichen zu können. Er habe aber Bedenken, ob es kulturell passe. Die Zusammenarbeit mit den Kunden müsste machbar sein und er 
wolle
 Stabilität 
erreichen
.
 In der 
gleichentags
 protokollierten Stellung
nahme des Beschwerdeführers zur Mahnung
 (Urk. 6/105-106)
 wurde insbe
sondere festgehalten, 
er habe betont
, dass er mehr leiste als gefordert und oft bis spät abends arbeite und dass
 dies
 
– wenn die Ansprüche weiterhin im gleichen Ausmass bleiben würden 
– für ihn eine Überforderung darstellen w
e
rde. 
Im Weiteren sei
 das Vertrauen
 momentan
 für beide Seiten schwierig und 
es bestünden 
unterschiedliche Ansichten 
betreffend
 Priorisierung. In seiner Stellungnahme vom 25. September 2023 zum
 
Protokoll vom 22. September 2023 (
Urk. 6/107-109
)
 präzisierte der Beschwerdeführer, er sehe sich in seinen Ressourcen gefordert. Der Umgang mit den aktuellen Herausforderungen im HR-Leitungsteam – und nicht die Herausforderungen per se – sei in Anbetracht 
der
 zu erreichenden Ziele und hohen Erwartungen nicht optimal und frustriere ihn
. Er hinterfrage nicht, ob es kulturell passe, sondern ob es wertetechnisch in dieser Konstellation 
stimme
, da ihm 
für die
 Arbeitswelt wichtige Wert
e
 in der aktuellen Zusammenarbeit des HR-Leitungsteams fehlen würden. 
Im Weiteren hielt
 er fest, das Protokoll vom 22. September 2023 sei 
insofern
 falsch, 
als dass 
er damals gesagt habe, dass er mehr leiste als vereinbart und nicht als gefordert. Dies 
betreffen einerseits 
Überzeiten
, andererseits
 Themenbereiche, welche nicht in seiner Verantwortung liegen würden. Er habe sich wiederholt engagiert, eine gemeinsam geteilte Haltung in der Zusammenarbeit der HR 
BP’s
 und 
Recruiter
 zu 
implementieren. Aufgrund der ausgebliebenen erhofften Ergebnisse habe er in seiner 
E-Mail
 vom 9. August 2023 an 
C.___
 und 
B.___
 festgehalten, wo die Herausforderungen liegen würden und welche Unterstützung er brauche, um diese anzugehen. Er habe diesbezüglich bis heute keine explizite Unterstützung erfahren. Es seien nicht die Ansprüche an die quantitative Arbeit, welche er tendenziell als überfordernd empfinde, sondern die Kombination aus hoher Erwartung, fehlender Unterstützung und herausfordernder Ausgangslage im Sinne einer nicht frühzeitig bearbeiteten gemeinsamen Stossrichtung für den Change des HR.
    
Am 25. September 
2023 (Urk. 
6/103
) verlangte der Beschwerdeführer von 
C.___
 und 
B.___
 die Präzisierung gewisser Zielvorgaben
 und fragte nach, weshalb als Bewährungsfrist zwei Monate angesetzt w
orden seien
. Des Weiteren wünsche er zusätzliche Zwischentermine für die Beurteilung und gemeinsame Besprechungen.
    
Mit 
E-Mail
 vom 29. September 2023
 (Urk.
 6/164-165
)
 kündigte der Beschwer
deführer das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin per Ende
 Oktober
 2023
. Dabei hielt er 
insbesondere
 fest, dass das Arbeitsvolumen nun zu hoch sei. Entscheidend sei dabei jedoch der Umgang miteinander. Er habe diese Woche gezwungenermassen seine diesbezüglichen Grenzen gegenüber 
C.___
 formuliert und dennoch gebe es bereits wieder Beispiele in der Zusammenarbeit, welche weit weg von
 jenen
 Werten seien, welche eine gute 
Führungs- und Unternehmenskultur und ein professionelles Miteinander sicherstellen würden. Des Weiteren sei
en
 bis dato auch 
seine Anfrage
 betreffend Anpassung des Protokolls bezüglich 
Mahnung
 sowie 
seine Ergänzung der diesbezüglichen
 Kommentare nicht beantwortet worden
. 
Er wies ferner
 darauf hin, dass die nächsten zwei Wochen aufgrund von Absenzen mehrerer Mitarbeiterinnen
 sehr 
viel 
von ihm fordern würden, wobei es 
mit 
seinem Verständnis von einem guten Miteinander nicht vereinbar sei, für so viel Einsatz eine derartige Gering
schätzung zu erfahren. Aufgrund der jüngsten Erfahrungen 
in
 der Zusammen
arbeit habe er kein Vertrauen mehr darin, dass es einen Punkt gebe, an welchem auf ihn als Menschen Rücksicht genommen werde
. Der Beschwerdeführer 
führte
 sodann 
aus
, dass er die Zielvorgabe betreffend zielführende
n
 Austausch mit und unterstützende Betreuung der Linie (keine negativen Rückmeldungen zur Begleitung im Prozess) in den nächsten zwei Wochen nicht erfüllen könne, was laut Zielvereinbarung zur Kündigung führe. Es sei offensichtlich, dass die aktuelle Situation selbst bei höchstem Einsatz zu Feedbacks der Linie führe, wobei er dem Urteil
 [von 
C.___
]
 darüber, für welche
s
 Feedback der Linie seine Ressourcen oder seine persönliche Leistung verantwortlich sei, nicht vertrauen 
könne. Gestützt darauf und auf weitere Beispiele könne er nicht mehr darauf vertrauen, dass der Zweck der 
Mahnung effektiv in der Herbeiführung einer Besserung der Situation 
liege
, nach welcher das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden könne.
 Um für sich selbst einer Überlastung vorzubeugen und sich aus dieser negativen Spirale herauszunehmen, bleibe ihm in dieser Lage einzig die Kündigung per Ende Oktober 2023. Er sei aber offen für Gespräche, die Kündigung auf Ende November 2023 festzulegen, um das operative Geschäft und das Team in dieser schwierigen Phase weiter zu begleiten und die neue(n) Person(en) einzuarbeiten, wobei Voraussetzung dafür eine Rückkehr zu einem wertschätzenden Miteinander sei, was auch bedeute, dass Feedback bezüglich Auslastung ernst genommen und Verantwortung seitens der Arbeitgeberin über
nommen werde
.
    
Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbei
tnehmer (Urk. 6/162) gab der Beschwerdeführer als Grund für die Auflösung 
eine 
Überlastung an. Es habe sich eine gefährliche Zuspitzung der über einen längeren Zeitraum anhaltenden Überlastung ergeben, wobei seitens der Arbeitgeberin Fürsorgepflichten 
verletzt
 worden seien. Seine Kündigung sei [von der Arbeit
geberin] wissentlich in Kauf genommen respektive erzwungen worden (Ziff. 2 f.).
    
Am 6. Oktober 2023 (Urk. 
6/220
) kündigte der Beschwerdeführer das Arbeitsver
hältnis unter Hinweis auf die in der 
E-Mail
 vom 29. September 2023 genannten Gründe per Ende November 2023
.
3.3
    
3.3.1
    
Aus 
dem Kündigungsschreiben vom 29. September 2023
 (
Urk. 6/164-165
)
 
ergibt sich, dass der Beschwerdeführer 
die Kündigung im Wesentlichen mit d
em Fehlen 
von
 Werten, welche
 seiner Einschätzung nach
 eine gute Führungs-/Unter
nehmenskultur sowie ein professionelles Miteinander sicherstellen, dem Mangel eines 
wertschätzenden und 
partnerschaftlichen Um
g
angs untereinander, der Geringschätzung für den von ihm erbrachten Einsatz, 
dem Ignorieren seines Feedbacks betreffend Aus-/Überlastung und grundsätzlich 
mit dem
 fehlende
n
 Vertrauen zwischen ihm und seiner Vorgesetzten begründete.
 
Mangelndes
 Vertrauen, kulturelle Unterschiede
,
 
fehlende
 
Unternehmensw
erte
 sowie generell Unstimmigkeiten 
in der
 Zusammenarbeit mit den HR PBs
 waren denn auch bereits im Zusammenhang mit der
 E-Mail des Beschwerdeführers vom 9. August 2023 sowie der
 Mahnung vom 22. September 2023 ein Thema (
Urk. 6/89-90
, 
Urk.
 
6/104-105, Urk. 6/107-09
; vgl. auch
 6/93
)
.
 
Rechtsprechungsgemäss vermögen indes ein schlechtes
 respektive gespanntes
 Arbeitsklima
,
 Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetz
t
en 
und
 Arbeitskollegen
 
oder Überzeiten
 keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu begründen (
Urteil des Bundesgerichts 8C_12/2010 vom 4. Mai 2010
 E. 3.1
 mit weiteren Hinweisen;
 Kupfer Bucher B., Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, S. 208).
 
Nach dem Gesagten kann im Lichte der 
eingangs dargelegten bundesgerichtlichen Rechtsprechung
, wonach bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen ist (vgl. E. 1.3), unter Würdigung sämtlicher Umstände nicht davon ausgegangen werden, dass dem Beschwerde
führer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr zumutbar gewesen wäre. 
3.3.2
    
Daran vermag der Hinweis des Beschwerdeführers, 
seine 
Vorgesetzte
 habe seine Kündigung bewusst in Kauf genommen respektive provoziert (Urk. 
1
 S. 1), nichts zu ändern. Hinweise auf eine solche Inkaufnahme oder gar Provokation der Arbeitgeberin können den Akten nicht entnommen werden. Insbesondere ist in der schriftlichen Mahnung vom 22. September 2023 kein solches Verhalten zu 
erblicken, nachdem die darin 
für
 den Beschwerdeführer formulierten Zielvor
gaben und angesetzte Bewährungsfrist angemessen erscheinen und der Beschwerdeführer
 weder die Zielvorgaben als solche noch
 
deren fristgemässe
 Erfüllbarkeit 
weder am 22. September 2023 noch in seine
n
 Stellungnahme
n
 vom 25. September 2023
 (
Urk. 6/107-109
, Urk. 104-106, Urk. 6/103)
 in Frage stellte
. Er verlangte
 lediglich die Präzisierung gewisser Zielvorgaben und
 gab
 im Übrigen an, 
dass ihn die Herausforderungen im HR-Leitungsteam und nicht die Arbeit per se respektive die quantitative Arbeit 
belaste. Im Kündigungsschreiben vom 29. September 2023 hielt er zwar fest, dass er die Vorgabe betreffend keine negativen Rückmeldungen zur Begleitung im Prozess in den nächsten zwei Wochen nicht einhalten könne (Urk. 
6/164-165
), dabei handelt es sich 
aber lediglich
 um eine
 von mehreren Messkriterien einer Zielvorgabe (vgl. Urk. 
6/96-98
).
 
    
Was den Hinweis des Beschwerdeführers angeht, ihm sei auch ein 
bloss 
vorüber
gehender Verbleib an der Arbeitsstelle aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar gewesen (Urk. 
1
 S. 1 f.
; vgl. auch S. 3
), ist darauf hinzu
weisen, dass rechtsprechungsgemäss gesundheitliche Beschwerden, solange sie nicht ärztlich attestiert worden sind, keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsver
hältnisses begründen (vgl. E. 1.
3
). Ein entsprechendes Arztzeugnis findet sich vorliegend nicht in den Akten
, weshalb die vom Beschwerdeführer 
geltend gemachten
 gesundheitlichen
 Probleme nicht belegt sind.
    
Im Zusammenhang mit dem Einwand des Beschwerdeführers, das Vertrauen zwischen ihm und der Arbeitgeberin sei gebrochen gewesen und die Beziehungen hätten sich derart verschlechtert, dass der Verbleib an der Arbeitsstelle unzu
mutbar gewesen sei (Urk. 
1
 S. 2), ist 
daran zu erinnern
, dass
 ein schlechtes 
Verhältnis zum Vorgesetzten oder 
zu 
Arbeitskollegen und damit
 einhergehendes
 fehlendes Vertrauen keine Unzumutbarkeit zu begründen
 vermag
 (vgl. E. 3.3.1). Im Übrigen hat der Beschwerdeführer bereits im Kündigungsschreiben vom 29. September 2023 (Urk. 
6/164-165
) angeboten, nicht nur bis Ende seiner ordent
lichen Kündigungsfrist am 31. Oktober 2023 bei der Arbeitgeberin zu verbleiben, sondern darüber hinaus bis Ende 
November
 2023 zu arbeiten. In der Folge wurde im Schreiben
 des Beschwerdeführers
 vom 6. Oktober 2023 (Urk. 
6/220
) 
denn auch 
eine Kündigung per Ende November 2023 erwähnt. 
    
Betreffend den Hinweis
, die schriftliche Mahnung vom 22. September 2023 habe den Druck auf eine bereits am Limit laufende Person nochmals enorm erhöht (Urk. 1 S. 2), ist Folgendes festzuhalten: In den 
E-Mail
s des Beschwerdeführers vom 9. August 2023 (
Urk. 6/89-
92
) wurde zwar auf 
die fehlende gemeinsame Ausrichtung 
sowie
 unterschiedliche Gewichtung 
und
 Perspektiven der HR-Ressourcen 
hingewiesen, gleichzeitig hielt er aber fest, dass die Situation nicht eskaliert und aktuell mess- und berechenbar und damit für ihn in Ordnung sei. Auch im Zusammenhang mit der Mahnung vom 22. September 2023 gab er an, dass er – obwohl er an der Grenze seiner Ressourcen stehe – weiter daran glaube, die gesetzten Ziele zu erreichen
 (
Urk. 6/104-106
)
.
 
Der
 Beschwerdeführer war
 gemäss 
eigenen 
Angaben
 deshalb
 in seinen Ressourcen gefordert, da ihm der Um
g
ang mit den aktuellen Herausforderungen im HR-Leitungsteam und nicht die Ansprüche an seine quantitative Arbeit frustriere.
 Auf 
diese sogenannten
 
spontanen «Aussagen der ersten Stunde» 
ist abzustellen,
 denen in beweismässiger Hinsicht grösseres Gewicht zukommt als späteren Darstellungen, die bewusst oder unbewusst von nachträglichen Überlegungen versicherungsrechtlicher oder anderer Art beeinflusst sein können (BGE 143 V 168 E. 5.2.2, 121 V 45 E. 2a, je 
mit weiteren Hinweisen).
 
Im Weiteren geht die Annahme des Beschwerdeführers, wonach er aufgrund
 der Mahnung mit der damit verbundenen Kündigungs
androhung 
definitiv davon habe ausgehen müssen, dass eine Kündigung seitens der Arbeitgeberin erfolgen werde, fehl. 
Die Arbeitgeberin hat dem Beschwerde
führer am 22. September 2023 weder eine Kündigung ausgesprochen, noch bestehen Hinweise dafür, dass er von dieser zur Selbstkündigung gedrängt wurde.
    
Bezüglich des Hinweises des Beschwerdeführers, er habe per Ende Oktober 2023 insgesamt 85 Stunden Überzeit akkumuliert (Urk. 
1
 S. 3), ist festzuhalten, dass die Überstunden hauptsächlich in den Monaten März
 (21.25 Stunden)
, Juni
 (44.13)
 und 
(nach erfolgter Kündigung) im 
Oktober 2023
 (27.02)
 generier
t wurden und Überzeit teilweise durch Reduktion der Arbeitszeit in anderen Monaten oder 
Bezug von 
Freitage
n
 reduziert werden konnte
 (Urk. 6/125-
133)
.
    
Der Beschwerdeführer machte im Weiteren geltend, dass zur Erfassung der Gesamtheit des unzumutbaren Arbeitsverhältnisses 
davon auszugehen sei, dass die geschilderten punktuellen Ereignisse nur einen kleinen Teil der Situation wiedergeben würden und zwecks Einordnung seiner tatsächlichen Belastung diese Eindrücke zu maximieren seien
 (Urk. 
1
 S. 
3)
. Diesbezüglich ist darauf hinzu
weisen, dass sich die Arbeitslosenkasse und das Gericht aus Gründen der Rechtssicherheit nicht mit blossen Behauptungen begnügen darf, sondern zweck
dienliche Beweismittel zur Beurteilung der Unzumutbarkeit benötigt, welche die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht beim Abklären des Sachverhalts beizubringen hat (BGE 124 V 234 E. 4b.bb). Der blosse Verweis des Beschwerdeführers auf eine Maximierung der von ihm geschilderten Ereignisse – welche
, wie bereits erwähnt, für sich allein keine Unzumutbarkeit zu begründen vermögen – genügt daher nicht.
    
Was das Ausmass der vom Beschwerdeführer geltend gemachten emotionalen Last betrifft (Urk. 
1
 S. 3), ist zu berücksichtigen,
 dass rechtsprechungsgemäss ein objektiver Massstab zur Beurteilung der Zumutbarkeit einer Arbeitsstelle anzu
wenden ist (Urteil des Bundesgerichts 8C_513/2018 vom 7. November 2018 E. 4.2), weshalb subjektive Aspekte in den Hintergrund zu rücken haben. 
    
Für die vom Beschwerdeführer erwähnte Bestätigung der 
Ombudsstelle der Stadt Z
.___
 betreffend Handlungsbedarf hinsichtlich der HR-Abteilung der Arbeitge
berin (Urk. 
1
 S. 4)
 fehlen
 in den Akten
 
entsprechende Belege
. 
Im
 Weiteren ist nicht nur der Umfang des entsprechenden Handlungsbedarfs unklar, sondern auch
,
 inwiefern die Zumutbarkeit der Arbeitsstelle des Beschwerdeführers dadurch beeinflusst wurde. Gleiches gilt für die vom Beschwerdeführer erwähnte Ausschreibung 
der Stelle der HR-Leiterin der Arbeitgeberin
.
3.4
    
Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 
lit
. a AVIG (vgl. E. 1.2) ist demzufolge erfüllt.
4.
4.1
    
Zu prüfen bleibt die Dauer der 
Einstellung
, insbesondere der Grad des dafür mass
gebenden Verschuldens.
 
    
Vorwegzuschicken ist dabei, dass bei
 der Überprüfung der Angemessenheit der verfügten Einstellungsdauer der Grundsatz zu beachten
 ist
, dass das Sozialver
sicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund – namentlich
 indem
 ein
em
 im Verwaltungsverfahren noch unbeachtet gebliebener Umstand
 Rech
nung getragen wird
 – an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen darf (Urteil des Bundesgerichts C 23/07 vom 2. Mai 2007 E. 2). 
4.2
    
4.2.1
    
Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die ver
sicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (
lit
. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (
lit
. b). Liegen besondere Umstände im Einzelfall vor, kann dieser Rahmen unterschritten werden. Vorausgesetzt ist dabei ein entschuldbarer Grund, der - ohne zur Unzumutbarkeit zu führen - das Verschulden als lediglich mittelschwer oder leicht erscheinen lässt. Dieser kann die subjektive Situation der betroffenen Person (etwa gesundheitliche Probleme, familiäre Situation, Reli
gionszugehörigkeit) oder eine objektive Gegebenheit (zum Beispiel die Befristung der Stelle) beschlagen (Urteil des Bundesgerichts 8C_24/2021 vom 10. Juni 2021 E. 3.2.1 mit Hinweis auf BGE 130 V 125 E. 3.5, vgl. auch Urteil des Bundes
gerichts 8C_342/2017 vom 28. August 2017 E. 4.3)
.
    
D
er Beschwerdegegnerin
 ist
 
beizupflichten, dass das Verschulden de
s
 Beschwer
de
führers
 vorliegend
 schwer wiegt.
 
Letzterer
 war an seiner Arbeitsstelle nicht einer schwierigen oder gar aussergewöhnlichen Situation ausgesetzt. Daran änder
t
 der Umstand nichts,
 dass er in der bereits bestehenden HR-Abteilung der Arbeitgeberin ein neues Team mit Fokus Rekru
tierung und Personalmarketing
 aufzubauen hatte, wobei ein solcher Aufbau insbesondere 
zu Beginn
 regelmässig
 mit besonderen Herausforderungen und entsprechender Überzeit verbunden sein kann. 
Dabei sind auch
 solche wie vom Beschwerdeführer beschriebene Spannun
gen und Meinungsverschiedenheiten 
zwischen 
einzelnen 
HR-Abteilungen
, deren Leiter
n
 und
 den
 Vorgesetzten
 nicht unüblich. Diesbezüglich ist zu berück
sichtigen, dass der Beschwerdeführer bei der Arbeitgeberin in einer leitenden Funktion angestellt und Mitglied der HR-Abteilungsleitung war (vgl. E. 3.1). 
Des Weiteren ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass 
er
 am 22. September 2023 wegen Nichterfüllung mehrerer Zielvorgaben seitens der Arbeitgeberin schriftlich gemahnt wurde (vgl. 
E. 3.2
).
 
Vor diesem Hinter
grund liegen
 keine objektiven oder subjektiven Gegebenheiten vor, die das Verschulden 
des Beschwerdeführers
 als bloss mittelschwer oder leicht erscheinen liessen. Die Möglichkeit einer Unter
schreitung der bei
 Aufgabe einer 
zumutbare
n
 Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle
 
vorgesehenen Einstellungsdauer von 31 bis 60 Tagen fällt daher ausser Betracht (
BGE 130 V 125
 E. 3.2 und E. 3.4.3)
. 
4.2
.2
    
Im Bereich des schweren Verschuldens ist nach der Rechtsprechung als sach
gemässer Ausgangspunkt für die individuelle Verschuldensbeurteilung grund
sätzlich ein Mittelwert in der von 31 bis 60 Tagen reichenden Skala zu wählen
.
 Weil gemäss Art. 45 Abs. 3 
lit
. c AVIV die Einstellung in der Anspruchs
berechtigung bei schwerem Verschulden zwischen 31 und 60 Tagen dauert, ist auch im vorliegenden Fall der innerhalb dieser Bandbreite liegende Mittelwert von 45 Einstellungstagen grundsätzlich angemessen
 (Urteil des Bundesgerichts 
8C_342/2017 vom 28. August 2017
 E. 4.5.2)
. Ausgehend hiervon berücksichtigte die 
Beschwerdegegnerin
 
die schwierige Situation am Arbeitsplatz (zahlreiche Überstunden)
 insofern, als sie die Einstelldauer mit 31 Tagen im untersten Bereich des schweren Verschuldens festlegte. Dies entspricht auch dem Richtmass für diesen Tatbestand gemäss den Verwaltungsweisungen des
 Staatssekretariats für Wirtschaft
 Seco
 
(Einstellraster für ALK in: AVIG-Praxis ALE [vom 
1. Juli 2025
] 
Ziff. 
D
75 1.D
)
. Damit liegen
 keine triftige
n
 Gründe vor, um in das Verwal
tungsermessen einzugreifen. 
 
4.3
    
Der angefochtene Entscheid ist damit nicht zu beanstanden, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.
De
r
 Einzelrichter erkennt:
1.
    
Die 
Beschwerde
 wird abgewiesen.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
X.___
- 
Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
- 
Amt für Arbeit (AFA)
4.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes
gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art.
 
46
 
BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu
stellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis
mittel und die Unterschrift 
der 
beschwerdeführenden
 Partei oder ihrer Rechtsvertretung
 zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Der EinzelrichterDie Gerichtsschreiberin
GräubSchleiffer Marais