zh_sozialversicherungsgericht · AL.2024.00131 · 2025-11-07 · de
Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Kündigung erfolgte zu Unrecht. Das Fehlverhalten wurde mit einer Verwarnung geahndet, eine weitere Pflichtverletzung erfolgte nicht. Gutheissung.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2024.00131
III. Kammer
Sozialversicherungsrichter Gräub als Einzelrichter
Gerichtsschreiber Nef
Urteil
 vom 
7. 
November 2025
in Sachen
X.___
Beschwerdeführer
vertreten durch Rechtsanwalt Stephan Fischer
Fischer Rechtsanwälte AG
Bahnhofstrasse 100, 8001 Zürich
gegen
Syna Arbeitslosenkasse
Rechtsdienst
Römerstrasse 7, Postfach, 4601 Olten 1 Fächer
Beschwerdegegnerin
Sachverhalt:
1.
    
X.___
, geb. 
2002, war vom 1
5. 
Juli 2021 bis 3
1. 
Juli 2023 als Lehrling Restaurationsfachmann EFZ bei
m
 
Y.___
 an
gestellt (
Urk. 
10/2
83
)
. N
ach 
Beendigung des Lehrvertrag
s
 
arbeitete er 
im selben Betrieb 
in
 eine
r
 unbefristeten 
Anstellung
 
weiter
 (
Urk. 
10/224)
, 
bis 
ihm am 2
4. 
Januar 2024 
durch den Arbeitgeber 
gekündigt wurde
 (
Urk. 
10/234
)
. 
Das
 Arbeitsverhältnis 
endete 
zufolge Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist 
am 31.
 
März 2024
 
(vgl. 10/156 und 
Urk. 
3/15)
. 
    
Am 2
4. 
Januar 2024 meldete sich 
X.___
 beim Arbeits
vermittlungszentrum (RAV) Rüti zur Arbeitsvermittlung (
Urk. 
10/237) und beantragte am 1
3. 
März 2024
 
die Ausrichtung von 
Arbeitslosenentschädigung
 
(
Urk. 
10/226-229
). 
Die 
Syna Arbeitslosenkasse
 tätigte
 Abklärungen
 
hinsichtlich des Kündigungsgrundes 
und 
stellte den Versicherten mit Verfügung vom 
2
9. 
April
 
2024
 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 36
 
Tagen 
ab 
1. 
April 2024 
in der Anspruchsberechtigung ein
 
(
Urk. 
10
/
131
-
1
3
4
). D
ie d
agegen 
vom
 Versicherte
n
 am 
1
0. 
Mai 2024
 (
Postaufgabe; 
Urk. 
10
/
86-87
)
 erhobene 
Einsprache
 
wies die 
Syna Arbeitslosenkasse
 
mit 
Entscheid vom 
5. 
Juni
 
2024
 ab (
Urk. 
2).
2.
    
Dagegen erhob 
der Versicherte
 am 
5. 
Juli
 202
4
 Beschwerde und beantragte, der angefochtene Entscheid sei aufzuheben, es sei von der Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen und es seien ihm 
uneingeschränkt 
die gesetz
lichen Leistungen auszurichten
 
(
Urk. 
1
 S. 2). Die Beschwerdegegnerin schloss in ihrer Beschwerdeantwort vom 
8. 
August 2024
 auf Abweisung der Beschwerde (
Urk. 
9
), was dem Beschwerdeführer am 
1
2. 
August 
202
4
 
zur Kenntnis gebracht
 wurde (
Urk. 
12
).
Die Einzelrichterin
 zieht in Erwägung:
1.
    
1.1
    
Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der 
Beschwerde
 in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des 
Gesetz
es
 über das Sozialversicherungsgericht
, 
GSVGer
).
1.2
    
Gemäss 
Art. 
17 
Abs. 
1 
des 
Bundesgesetz
es
 über die obligatorische Arbeitslosen
versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
 muss der Versicherte, der Versicherungsleistungen beanspruchen will, alles Zumutbare unternehmen, um 
Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. 
Bei d
ieser
 Schadenminderungs
pflicht der versicherten Person handelt es sich um einen allgemeinen Grundsatz des Sozialversicherungsrechts (BGE 123 V 230 E. 3c, 117 V 275 E. 2b, 400, je mit Hinweisen; Riemer-Kafka, Die Pflicht zur Selbstverantwortung, Freiburg 1999, S.
 
57, 551 und 572; Landolt, Das Zumutbarkeitsprinzip im schweizerischen Sozial
versicherungsrecht, 
Diss
. Zürich 1995, S. 61).
 Danach soll
 
d
ie Versicherung ihre Leistungen nur dann (voll) erbringen, wenn sich die versicherte Person so verhält, wie wenn 
sie 
keine 
Leistungen zu erwarten hätte. 
1.3
    
Nach Art.
 
30 Abs.
 
1 lit.
 
a 
AVIG
 ist die versicherte Person in der Anspruchs
berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art.
 
44 Abs. 1 lit.
 
a der 
Verordnung über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung
, 
AVIV
).
1.
4
    
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits
losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter
liche Eigenschaften im weiteren Sinne, 
welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer 
für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen
.
 Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, 
wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht
 (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). 
    
Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs
förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 
(
SR
 
0.822.726.8) 
vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz
 genügt 
(vgl.
 
Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hin
weisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person 
wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt
, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen). 
    
Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, 
wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann
 (Urteile des Bundes
gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 
Rz
 837).
2.
    
2.1
    
Die Beschwerdegegnerin 
führte
 im angefochtenen Einspracheentscheid 
aus
 (
Urk. 
2
 S. 2)
, 
das Selbstverschulden im Sinne von 
Art. 
30 
Abs. 
1 lit. a AVIG sei gegeben, wenn und 
soweit
 der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben 
sei
, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Versicherten liege, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernehme. 
Vorliegend 
erschein
e es
 überwiegend wahrscheinlich, dass der 
Beschwerdeführer
 zumindest den Tat
bestand des Eventualvorsatzes erfüll
e
, 
i
ndem er dem Arbeitgeber durch sein Ver
halten Anlass zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegeben ha
be
. Folglich ha
be sie
 eine Einstellung
 
in der Anspruchsberechtigung auf Taggelder der Arbeitslosenversicherung zu vollziehen.
 
Der Arbeitgeber 
habe den Beschwerde
führer
 mehrmals schriftlich auf sein Fehlverhalten hingewiesen und ihn
 
auch darauf 
a
ufmerksam gemacht, dass er sich an Vorgaben halten müsse. Der 
Beschwerdeführer 
habe
 jedoch 
weder 
die Aussagen und Belege des Arbeitgebers in Zweifel ziehen 
können 
noch 
habe er 
vermocht
,
 das eigene
 
Verhalten zu recht
fertigen, sondern 
er habe nur mitge
teil
t
, dass er nicht die einzige Person sei, mit der dieses Hotel
 
derzeit ein Gerichtsverfahren führe. Unterlagen dazu ha
be
 er je
doch keine eingereicht
. 
2.2
    
Der Beschwerdeführer 
machte demgegenüber geltend
 (
Urk. 
1
 S. 4
 
f.)
, 
er habe seine Ausbildung zum Restaurationsfachmann im 
Y.___
 ab
solviert und im Juli 2023 erfolgreich abgeschlossen. Nach beendetem Lehr
verhältnis sei er mit Wirkung per 1
5. 
August 2023 in der Funktion als «Restaurationsfachmann» angestellt worden und zu diesem Zeitpunkt 
sei man 
offenbar 
auch gerne bereit gewesen
,
 ihn fest anzustellen. Es sei ihm dabei in Aussicht gestellt
 worden
, eine Weiterbildung absolvieren zu
 
können sowie nach sechs Monaten eine Lohnanpassung zu 
erhalten
. Am 1
1. 
Dezember 2023 habe er sich bei seinem Arbeitgeber über die Lohnanpassung erkundigt. Dies
e
 sei zwei Tage später zurückgewiesen
, 
ihm aber eine Weiterbildung bei der 
Z.___
 angeboten und dafür eine Überlegungsfrist bis zum 25. Januar 2024 gewährt worden. Aus der Gesprächszusammenfassung vom 22. Januar 2024 
ergebe sich
, dass man ihn 
aber 
bei 
einer
 Weiterentwicklung
 
gar nicht 
habe 
unterstützen woll
en
. 
So 
sei
 ihm vorgeworfen w
orden
, dass er
 
sich nicht 
mehr gemeldet habe
, 
obwohl
 die
 
Überlegungsfrist bis zum 2
5. 
Januar 2024 noch
 
gar 
nicht verstrichen 
gewesen sei
. 
Anlässlich des
 Gespräch
s
 vom 2
2. 
Januar
 
2024 
seien auch 
erstmals Vorwürfe 
über
 
angebliche Verhaltensweisen, wie Demotivation
 
gegenüber dem Betrieb, aufbrausende Reaktionen sowie die Nichteinhaltung von
 
Vorgaben 
gegen ihn 
erhoben 
worden
. 
D
ie
se Vorwürfe 
würden bestritten 
und diese seien 
vor
geschoben.
 
Man habe ihm 
dann 
auch n
ur zwei Tage später am 2
4. 
Januar 2024 gekündigt 
und 
ihn 
bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt
. 
    
Im 
Schreiben vom 2
6. 
März 2024 
sei dann begründet worden, dass er sich
 nicht an die innerbetrieblichen Vorgaben gehalten und ein
 
respektloses sowie auf
brausendes Verhalten gezeigt habe, wodurch die Fortsetzung
 
des Arbeits
verhältnisses unzumutbar geworden sei. 
Eine 
gänzlich andere
 
Würdigung 
sei aber im
 Arbeitszeugnis vorgenommen
 
worden 
und er
 
sei 
als 
jederzeit freundlich und
 
korrekt beschrieben 
worden
. 
W
idersprüchlich
 sei auch, 
dass im Dezember 2023 
noch 
eine Weiterbildung in Aussicht
 
gestellt w
orden
, 
dann aber 
sein Verhalten
 
ungenügend 
gewesen 
sei
n soll
. Inwiefern sich sein
 
Verhalten innerhalb weniger Wochen derart verschlechtert habe
, 
dass 
dies
 Anlass zur Kündigung 
gegeben habe, habe die Beschwerdegegnerin auch nicht 
begründet
.
 
D
a
ss
 der Arbeitgeber ihn mit Schreiben vom 2
0. 
Februar 2024 trotz sofortiger
 
Freistellung erneut zur Arbeit aufgeboten ha
be, 
lasse
 auch nicht auf Unz
umutbarkeit einer Weiter
beschäftigung 
schliessen
, auch wenn 
der
 Arbeitgeber 
dann
 
bloss sechs Tage später 
erneut auf 
seinen 
Arbeitseinsatz 
verzichtet
 habe
. Dies zeige ein
 will
kürlich
es
 
und 
widersprüchlich
es Verhalten von Seiten des Arbeitgebers
 auf
. 
    
Bis zum Zeitpunkt der ersten Verwarnung vom 15.
 
Januar 2024
 sei 
zuvor weder die Arbeitsweise noch 
sein
 Verhalten
 
bemängelt
 worden
. Die vorgebrachte Ver
warnung vom 3
0. 
Mai
 
2023 für einen Vorfall am 2
6. 
Mai 2023 
sei auch nicht
 kausal für die Kündigung, da 
er
 
sich 
zu diesem
 
Zeitpunkt immer noch im Lehr
verhältnis bef
unden habe und ungeachtet
 dieser Verwarnung er anschliessend 
ab 
1
5. 
August 2024 angestellt 
worden sei. Die Verwarnung vom 1
5. 
Januar 2024 habe 
den Vorfall
 
vom 
Samstag
 1
3. 
Januar 2024 betroffen, wobei er an jenem Tag so krank gewesen sei, dass er nicht in der Lage gewesen sei, sich rechtzeitig abzumelden. Seine Abmeldung seinerseits sei dann am Abend des besagten Tages 
per E-Mail erfolgt, wobei er die Situation geschildert und sich entschuldigt habe. Zuvor sei er für fünf Tage arbeitsunfähig gewesen, sodass der Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit informiert gewesen sei. Bis zu diesem Zeitpunkt sei er nie unabgemeldet der Arbeit ferngeblieb
en
 und er habe seinen Arbeitgeber dies
bezüglich nie in Unkenntnis gelassen. Dies sei vielmehr ein einmaliger Vorfall gewesen, der sich nie wiederholt habe. Am darauffolgenden Montag habe er auch umgehend das Arbeitsunfähigkeitszeugnis für den Zeitraum vom 1
3. 
bis 1
8. 
Januar 2024 dem Arbeitgeber zukommen lassen. Der Vorfall könne 
deshalb 
nicht 
als vorsätzliche Herbeiführung der Kündigung gedeutet werden, 
da
 
damit auch eine Verwarnung und nicht eine Kündigung
 verbunden gewesen sei
.
 Die Kündigung darauf sei ohne weiteren Grund erfolgt. 
3.
3.1
    
Streitig
 und zu prüfen ist die Einstellung des Beschwerdeführers in der Anspruchsberechtigung für die Dauer von 36 Tagen ab 
1. 
April 
202
4. 
3.2
    
Aus den Akten geht hervor, dass der
 Arbeitgeber
 am
 
3
0. 
Mai 2023 
(
Urk. 
10/209) 
unter
 dem Titel 
«
Pünktlicher Arbeitsbeginn
»
 
festhielt
, dass der Beschwerdeführer für seinen Dienst am 2
6. 
Mai 2023 um 11.30 Uhr erst um 11.57 Uhr ein
ge
s
tempelt
 ha
be
 und am 3
0. 
Mai 2023 anstatt um 12 Uhr um 12.10 Uhr im Betrieb erschienen 
sei
. Es wurde ausgeführt, dass dieses Verhalten nicht akzeptiert und ein 
pünkt
liches Erscheinen zum Dienstantritt gemäss Plan erwartet werde und falls 
sich die
 Situation 
nicht verbessere
,
 
eine zweite Verwarnung mit weiteren Konsequenzen ausgesprochen werde.
3.
3
    
In einer internen Notiz vom 
7. 
Juni 2023 (
Urk. 
10/150) 
wurde 
die Beendigung des Lehrvertrags per 3
1. 
Juli 2023 festgehalten. 
Der neue 
Eintritt sei der 
1.
, 
der 
7. 
oder 
der 
1
4. 
August 
2023 
und 
die Anstellung 
unbefristet. Die Position sei Chef de Rang
 mit einem Bruttolohn zu 
Fr. 
4'500.--. Es bestehe keine Probezeit und als besondere Bestimmungen werde nach sechs Monaten eine Standortbestimmung, allenfalls Fortbildung / mehr Verantwortung, Lohnanpassung durchgeführt. 
3.
4
    
Im Schreiben vom 1
1. 
Dezember 2023 
(
Urk. 
10/151) 
hielt der Beschwerdeführer zu Händen seines Arbeitgebers fest, er hoffe, dass er durch seine Arbeit in den letzten sechs Monaten habe überzeugen und beweisen können, dass er für eine weitere Zusammenarbeit und einen Karriereaufstieg bereit sei. Seine Arbeit, die er in den letzten sechs Monaten geleistet habe, entspreche der Position eines Schichtleiters und dem entsprechend möchte er im Arbeitsvertag mehr Verantwortung und Büroaufgaben und eine Position als stellvertretender Bankettleiter, Chef de Service oder Chef de Service, 
stellvertretender
 Restaurant
leiter
 und e
ine Lohnerhöhung auf einen Gehalt von 
Fr. 
5
’
300
.-- bis 
Fr. 
5
’
500, je nach Position und Verantwortung
, ein 
S
ponsoring der Weiterbildungen wie
 
Beruf
s
bildner, 
Wirt
e
patent
-Kurse, KOPAS-Kurs und
 
weiteres.
 Er sei
 bereit und motiviert zu lernen und freue 
sich 
und
 hoffe 
auf
 eine passende Lösung, da 
er den Betrieb
 wirklich gerne habe und 
sich
 auch weiter in 
seiner
 Karriere entwickeln möchte
.
3.
5
    
In 
einer
 
i
nternen Notiz 
mit dem Titel
 Thema: 
«
Gespräch nach 
6 
Monaten aus
gelernter Mitarbeiter
»
 (
Urk. 
10/152), hielt die Arbeitgeberin dazu fest, gemäss dem Gespräch vom 1
3. 
Dezember 2023 seien folgende Punkte schriftlich festzuhalten:
1.
    
D
ie angesprochenen Punkte betreffend Anpassung
en
 des Zwischen
-
zeugnisses könn
t
en so nicht auf
genommen werden, 
da diese nicht den Tat
sachen
 
entspr
ä
che
n
.
2.
    
D
as Zwischenzeugnis
,
 welches 
sie
 ausgestellt 
hätten
,
 entspr
eche
 exa
k
t dem
 
Anforderungsprofil eines Chef
s
 de Rang / Servicemitarbeiters
.
3.
    
D
ie gewünschte Lohnanpassung mit gleichzeitiger Beförderung in einen
 
Stv
. Chef de Service, Chef de Service oder 
Stv
. Restaurantle
i
ter könn
t
en 
sie
 im
 
Moment leider nicht anbieten
.
4.
    
G
erne 
b
ö
ten sie 
jedoch an
, dass sich der Beschwerdeführer
 bei der 
Z.___
 fortbilde, 
wozu er sich
 Gedanken 
machen und 
bis am 2
5. 
Januar 
2024 
auf die Leitung zukommen soll, 
um dann die Details anzuschauen
,
 wie 
man 
gemeinsam profitieren
 
könne
.
3.
6
    
Im
 E-Mail
schreiben
 vom
 1
1. 
Januar 2024
, 11.11 Uhr,
 
(
Urk. 
10/170) teilte der Beschwerdeführer seinem Arbeitgeber mit, 
dass er sich nicht wohl
 fühle
 und 
des
wegen für ein paar Tage krankgeschrieben
 sei
.
3.
7
    
Im Ärztlichen Zeugnis vom 1
1. 
Januar 2024 (
Urk. 
10/169) wurde 
dem Beschwerdeführer ab 
9. 
Januar 
eine Arbeitsunfähigkeit vo
n
 100
 %
 
und ab 1
3. 
Januar 2024 
eine solche 
von 0
 %
 bescheinigt.
3.
8
    
Im E-Mail
schreiben
 vom 1
3. 
Januar 2024 (
Urk. 
6) teilte der Beschwerdeführer um 20:38 Uhr dem Arbeitgeber mit, es tue ihm leid, dass er
 sich nicht frühzeitig gemeldet habe. Leider habe er aufgrund von gesundheitlichen Problemen den ganzen Tag im Bett verbringen müssen. Er wolle darüber informieren, dass er sich immer noch krank fühle und deswegen nicht in der Lage sei
,
 zur Arbeit zu kommen.
3.
9
    
Am 1
5. 
Januar 2024 
(
Urk. 
10/208) 
liess d
er
 Arbeitgeber dem Beschwerdeführer 
per Einschreiben unter dem Titel «Erste Verwarnung» eine Beanstandung zukommen. Darin wurde Folgendes festgehalten: «Sie waren am 
Samstag
 
13. Januar 2024 ab 14.00 Uhr zum Dienst eingeteilt. Sie sind nicht zur Arbeit erschienen und haben uns um 20.38 Uhr am selben Tag per 
Email
 informiert, dass Sie nicht arbeiten können. Wir müssen uns auf einen zuverlässigen Einsatz unserer 
Mitarbeitenden verlassen können. Wenn Sie aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen können, erwarten wir eine frühzeitige Information vor Dienstbeginn. Ihr Verhalten akzeptieren wir in keiner Weise und verwarnen Ihr Benehmen. Wir bitten um Anpassung Ihres Verhaltens.»
3.
10
    
Am 1
5. 
Januar 2024
, 17.08 Uhr,
 (
Urk. 
10/173) teilte der Beschwerdeführer seinem Arbeitgeber mit, 
dass es ihm 
immer noch nicht gut 
gehe 
und 
er 
deswegen einen Arzttermin gehabt 
habe 
und 
ihm empfohlen worden sei
,
 
ein 
paar Tage zuhause zu bleiben. 
Als Anlage wurde ein Arztzeugnis vom 1
5. 
Januar 2024 mit Bescheinigung einer Arbeits
un
fähigkeit ab 1
3. 
Januar von 100
 %
 und von 0
 %
 ab 1
8. 
Januar 2024
 beigefügt
. 
3.
1
1
    
In der Gesprächszusammenfassung vom 2
2. 
Januar 2024 (
Urk. 
10/207) hielt die Arbeitgeberin zu Händen des Beschwerdeführers fest
:
 «
W
ir haben mit Ihnen am Freitag, 1
5. 
Dezember 2023 vereinbart, dass Sie uns einen Vorschlag machen
, wie sie sich in unserem Betrieb entwickeln möchten (konkret Ausbildungsziele im Betrieb, externe Weiterbildung etc.). Dies in Bezug auf ihr Schreiben vom 11.
 
Dezember 2023 in welchem Sie dies einfordern. Wir haben bis jetzt von Ihnen noch keine Ziele erhalten und können Sie daher entsprechend nicht weiter
entwickeln.»
.
 
W
eiter wurde festgehalten
:
 «Sie haben in vergangener Zeit Mühe gezeigt, gewisse Vorgaben einzuhalten. Uniform wird nicht wie vorgegeben getragen (Fleece-Jacke, Hosen), Abgabe von Trinkgeldern, Pünktliches Abmelden bei Erkrankung etc. Wir bitten Sie, ab sofort unsere Vorgaben einzuhalten und Ihr Verhalten diesbezüglich anzupassen.
»
 Unter dem Titel 
«
Verhalten
»
 wurde aus
geführt: «Wir erkennen bei Ihnen eine gewisse Demotivation gegenüber dem Betrieb. Ebenfalls können Sie sehr aufbrausend in gewissen Situationen reagieren. Wir bitten Sie, Ihr Verhalten zu reflektieren und anzupassen. Falls wir nicht mehr der richtige Betrieb für Sie sein sollten, bitten wir Sie, dies ebenfalls in Ihren Überlegungen einfliessen zu lassen.»
3.1
2
    
Im Kündigungsschreiben vom 2
4. 
Januar 2024 (
Urk. 
10/234) hielt die Arbeit
geberin fest
:
 
«W
ie 
mit 
I
hnen heute mündlich besprochen, kündigen wir 
I
hnen hiermit das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der einmonatigen Kündigungsfrist per 
E
nde 2
9. 
Februar 202
4. 
Per Saldo aller Ansprüche werden sie ab sofort freigestellt. 
4.
4.1
    
In den Akten 
ist damit 
dokumentiert, dass der Beschwerdeführer 
am 
3
0. 
Mai 2023 
verwarnt wurde
,
 nachdem er am 
2
6. 
Mai 2023 
27 Minuten und am 3
0. 
Mai 2023 zehn Minuten zu spät am Arbeitsort eingestempelt hatte (E. 3.1). 
Dem
 Beschwerdeführer 
kann insofern zugestimmt
 werden, dass diese beiden Vor
kommnisse noch 
während
 seiner Lehrzeit 
stattfanden
 und 
für das vorliegende Verfahren 
im Zusammenhang mit der Kündigung vom 2
4. 
Januar 2024 
keine Kausalität aufweisen
. 
Denn 
hätte d
er
 Arbeitgeber dieser Verwarnung eine 
stärkere 
Bedeutung zugemessen oder hätte das Verhalten des Beschwerdeführers 
ins
gesamt
 zu Beanstandungen 
geführt
, wäre es wohl nicht zum Vertragsabschluss für die Festanstellung ab 
dem 
1
5. 
August 2023 gekommen. 
    
Zentral ist 
damit die Absenz des Beschwerdeführers 
am 
1
3. 
Januar 2024
, wobei 
sein
 Dienst 
ab 14.00 Uhr 
vorgesehen war. 
Er informierte 
seine
n
 Arbeitgeber 
je
doch 
erst
 um 20.38 Uhr 
darüber
, dass er 
weiterhin
 krank sei 
und 
entschuldigte die verspätete 
Meldung
 
mit
 gesundheitlichen Problemen
, die dazu geführt hätten, dass er 
den ganzen Tag im Bett 
habe 
verbringen m
üssen
 
(E. 3.7 und 3.8). 
Am 1
5. 
Januar 2024 
reichte 
der Beschwerdeführer 
ein 
ärztliches Attest
 
vom 
selben Tag
 
ein (E. 3.9). 
Der Arbeitgeber beanstandete 
diesen Vorfall umgehend u
nter dem Titel «Erste Verwarnung» 
mit eingeschriebene
m
 Brief 
vom 
15.
 
Januar 2024 (
E. 3.
8
)
.
 
4.2
    
E
in
 
weiteres
 Fehlverhalten
, 
d
as im 
Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses 
vom 2
4. 
Januar 2024 
steh
t
, 
wird vom Beschwerdeführer bestritten. 
Anhaltspunkte dafür ergeben sich 
lediglich
 aus
 
der Gesprächs
zusammenfassung vom 2
2. 
Januar 2024
 (
E. 3.10 hiervor
). Darin 
vermerkte 
der Arbeitgeber
, dass der Beschwerdeführer in der Vergangenheit 
Schwierigkeiten hatte, bestimmte 
Vorgaben
 einzuhalten
, wie
 
etwa das Tragen
 
der 
Uniform 
gemäss 
den 
Vorgaben
,
 
die ordnungsgemässe 
Abgabe von Trinkgeldern
 und
 
pünktliches Abmelden 
im Krankheitsfall
. 
Zudem wurde ihm eine 
gewisse Demotivation gegenüber dem 
Betrieb 
sowie
 ein 
aufbrausend
es Verhalten
 in 
bestimmten
 Situationen 
vor
gehalten
. 
A
us der 
einleitenden 
Gesprächszusammenfassung
 
geht hervor
, 
dass 
das Gespräch
 
im Zusammenhang mit dem
 Schreiben 
des Beschwerdeführers 
vom 1
1. 
Dezember 2023 
stand
,
 
in
 dem er sich 
nach den
 in Aussicht gestellten Vertragsanpassungen erkundigte
. Diese
 
waren
 ihm 
im 
Rahmen des Abschlusses des Arbeitsvertrages 
nach 
sechs Monate
n
 
in Aussicht gestellt worden
 
(vgl. E. 3.3 hiervor)
. Da
ss der
 Arbeitgeber 
in diesem Zusammen
hang 
keinerlei
 Vertrags
änderungen
 
beabsichtigte, wurde durch die Tatsache deutlich, 
dass
 
er 
eine 
Lohnanpassung
 
bereits
 zwei Tage später 
ablehnte
. 
Hin
sichtlich 
einer 
Weiterbildung 
zeigte 
er sich
 
zwar 
gesprächsbereit 
und 
räumte
 
für den Beschwerdeführer 
eine
 Überlegungsfrist bis 2
5. 
Januar 
2024 
ein, 
signalisierte 
dann
 
aber noch vor Fristablauf 
im Gespräch 
vom 22.
 
Januar 2024
 
keine weitere Bereitschaft zur Diskussion 
mehr
. S
tattdessen
 
wurde 
zwei Tage später
,
 am 2
4. 
Januar 2024
,
 die Kündigung aus
gesprochen
.
4.3
    
Dem Beschwerdeführer 
kann 
insofern ge
folgt werden, 
als 
dass aufgrund des zeit
lichen Ablaufs und des Verhaltens de
s 
Arbeitgeber
s
 
der Schluss 
nahe liegt, dass 
nicht ein Fehlverhalten 
Anlass zur Kündigung 
gab
, sondern 
der 
Arbeitgeber 
das Schreiben des Beschwerdeführers 
vom 1
1. 
Dezember 2023
,
 
in dem
 er 
in
 sehr bestimmter Weise Vertragsanpassungen forderte, nicht goutierte. 
Soweit d
er
 Arbeitgeber am 2
2. 
Januar 2024
,
 
also
 zwei Tage vor der Kündigung
,
 auf 
weitere
 nicht eingehaltene 
Vorgaben
 hinwies
 wie 
das 
korrekte Tragen der 
Uniform
, die
 
Abgabe von Trinkgeldern, Demotivation gegenüber dem Betrieb
 
sowie
 
auf
brausend
es
 
Verhalten 
in 
bestimmten
 Situationen
, ist nicht 
ersichtlich
, dass 
solches
 Verhalten 
zuvor
 
je 
zu 
Beanstandungen oder 
gar 
einer Abmahnung geführt 
hätte
. 
Dies wäre aber zu e
r
warten gewesen,
 nachdem 
der Arbeitgeber 
selbst 
bei 
geringe
re
n
 Abweichungen
 vom erwarteten Verhalten
 wie etwa das
 
zu späte Einstempeln
 sofort schriftlich 
und 
bei der verspäteten Krankheitsmeldung
 gar umgehend 
mit eingeschriebener Post
 
reagiert hatte
. 
D
en
 Ausführungen des Beschwerdeführeris in seiner Einsprache vom 1
6. 
Mai 2024 (
Urk. 
10/90-91) 
folgend ist davon auszugehen, dass 
diese Punkte 
erstmals und 
lediglich einmalig am 2
2. 
Januar 2024 angesprochen wurden. 
Für e
t
was anderes sind den Akten keine Hinweise zu entnehmen.
    
Andere Anhaltspunkte 
für ein Fehlverhalten 
ergeben sich 
nicht
. 
Schliesslich
 wurde 
auch
 im Arbeitszeugnis vom 
1. 
April 2024 (
Urk. 
10/41) 
dem Beschwerde
führe nicht nur eine 
qualitativ und quantitativ gute Arbeitsleistung 
sowie eine
 strukturierte Arbeitsweise 
bescheinigt
, 
sondern auch festgehalten, dass 
er als zuverlässiger Mitarbeiter
 wahrgenommen wurde
, 
der
 pünktlich und gepflegt den Dienst antr
at
 und sich gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie anderen Ansprechpartner 
stets
 freundlich und korrekt verh
ielt. Ein
 klar feststehen
des
 Fehlverhalten
 (
vgl. 
BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 
1. 
April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 3
1. 
Oktober 2018 E.
 
2.2 f., je mit weiteren Hinweisen)
 ist in diesem Zusammenhang nicht 
zu erkennen
, auch wenn Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend und zu Gunsten des Arbeitnehmers zu verfassen sind
.
 
4.4
    
Aufgrund vorstehender Ausführungen 
besteht das
 einzig vorwerfbar
e
 Verhalten 
des Beschwerdeführers 
darin
, dass 
er
 
seine krankheitsbedingte Abwesenheit vom
 
Samstag
,
 den 
1
3. 
Januar 2024
,
 
dem Arbeitgeber 
nicht 
bereits 
am Nachmittag
 vor seinem Dienstantritt,
 sondern erst am Abend gemeldet hat
. Dies begründete er damit
, dass er aufgrund gesundheitliche
r
 Probleme den ganzen Tag im Bett 
gelegen
 ha
be
, was insofern nachvollziehbar 
erscheint, da
 er bereits seit 
dem 
11.
 
Januar 2024 
krankgeschrieben 
war 
und ihm auch für den 1
3. 
Januar 2024 ein
e ärztlich bescheinigt
 Arbeitsunfähigkeit attestiert 
wurde 
(E. 3.6 hiervor). 
Auch wenn ein solches Verhalten als inakzeptabel erscheint und der Beschwerdeführer keinen Beweis für eine angebliche vollkommene Unfähigkeit benannte, ein SMS oder eine E
-M
ail zu schreiben, ist vorliegend relevant, dass der Beschwerdeführer nicht aus diesem Grund entlassen wurde. Im Gegenteil folgte lediglich eine Ver
warnung. Damit brachte der Arbeitgeber zu
m
 Ausdruck, dass das Vorgefallene kein Grund für eine Kündigung ist. Um ein vorwerfbares Verhalten zu setzen
,
 hätte der Beschwerdeführer eine erneute Pflichtverletzung begehen müssen. Solches ist nicht dokumentiert und seitens des Arbeitgebers auch gar nicht behauptet.
4
.
5
    
Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von 
Art. 
30 
Abs. 
1 AVIG 
ist somit 
nicht erfüllt, weshalb eine Einstellung in der Anspruchs
berechtigung zu Unrecht erfolgte. Dies führt in Gutheissung der Beschwerde 
und 
zur ersatzlosen Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids.
5.
    
Nach 
Art. 
61 lit. g ATSG hat die obsiegende Beschwerde führende Person Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Diese werden vom Gericht festgesetzt und ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der Schwierigkeit des Prozesses bemessen
. Als weitere Bemessungskriterien nennen die kantonalen Vorschriften das Mass des Obsiegens, den Zeitaufwand und die Barauslagen (§ 34 GSVGer sowie 
§ 
7 
der 
Verordnung über die Gebühren, Kosten und Entschädigungen vor dem Sozialversicherungsgericht
, 
GebV
 
SVGer
)
.
    
In Beachtung dieser Grundsätze ist die Prozessentschädigung ermessensweise auf 
Fr. 
1’
6
00.-- (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen und der unter
liegenden Beschwerdegegnerin aufzuerlegen.
Die Einzelrichterin erkennt:
1.
    
In Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid der
 
Syna Arbeitslosen
kasse
 vom 
5. 
Juni 2024
 ersatzlos aufgehoben.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Die Beschwerdegegnerin wird
 verpflichtet, 
dem Beschwerdeführer
 eine Partei
entschädigung von 
Fr. 
1’600
.-- (inkl. Barauslagen und MWST) zu bezahlen.
4.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
Rechtsanwalt Stephan Fischer
- 
Syna Arbeitslosenkasse
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
- 
Amt für Arbeit (AFA)
5.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes
gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (
Art. 
46 BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis
mittel und die Unterschrift 
der 
beschwerdeführenden
 Partei oder ihrer Rechtsvertretung
 zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (
Art. 
42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber
GräubNef