zh_sozialversicherungsgericht · AL.2020.00112 · 2020-12-19 · de
Produktionsmitarbeiterin im Schichtbetrieb. Die von der Arbeitgeberin geplante Sonntagsarbeit hätte nicht gegen den GAV verstossen. Weil die Beschwerdeführerin nach dem Erhalt des neuen Monatsplans aber trotzdem kündigte und danach bis zur Anmeldung zum Leistungsbezug keine zumutbare Arbeit mehr fand, liegt selbstverschuldete Arbeitslosigkeit vor.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2020.00112
 
 
IV. Kammer
Sozialversicherungsrichter Hurst als Einzelrichter
Gerichtsschreiber Hübscher
Urteil
 vom 
19. Dezember 2020
in Sachen
X.___
Beschwerdeführerin
gegen
Unia
 Arbeitslosenkasse
Kompetenzzentrum D-CH Ost
Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1
Beschwerdegegnerin
Sachverhalt:
1.
    
Die österreichische Staatsangehörige
 
X.___
, geboren 
1968
,
 meldete sich am
 30. Januar 
2019 
beim Regionalen Arbeitsvermittlungs
zen
trum (RAV)
 
zur Arbeitsvermittlung
 und beantragte ab 
dem 18. Januar 2019
 
Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/
1, Urk.
 
7/3
). Die 
Unia
 Arbeits
losen
kasse 
eröff
nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo
m 
30.
 
Januar 2019 bis 29.
 Januar 2021 und rich
tete ihr 
für die Zeit vom 30. Januar 
bis 3
0. 
Juni 2019 Arbeitslosen
taggelder aus (
vgl. 
Urk. 
7/110
).
 
Am 1
5. 
Juli 2019 trat 
X.___
 bei der 
Y.___
 AG eine bis 2
9. 
Februar 2
020 befristete Arbeitsstelle an
 (
Urk. 
7/
40
).
 Am 
2
9. 
Juli 2019 
kündigte sie ihre Anstel
lung per 
5
. 
August 2019
 (Urk. 
7/
39
). In der Folge
 arbeitete sie vom 
6. 
bis 21. August 2019
 
beim Personalvermitt
lungsunternehmen 
Z.___
 AG und wurde bei der 
A.___
 AG
 als 
Hilfsmitarbeiterin eingesetzt
 
(
Urk. 7/
35
). Am 1
6. 
September 2019 meldete sich 
X.___
 wieder beim RAV
 
zur Arbeitsver
mittlung 
und beantragte die erneute Ausrich
tung 
von Arbeits
losen
ent
schä
digung (
Urk. 
7/
30
)
.
    
Mit Verfügung vom 
23
. 
Januar 2020
 stellte die 
Unia
 
Arbeitslosenkasse die Ver
sicherte wegen selbstver
schuldeter Arbeitslosigkeit
 durch die Kündigung des Arbeit
s
verhältnisses mit der 
Y.___
 AG
 ab 6
. 
August 2019 für 33
 Tage in der An
spruchs
berechtigung ein (Urk. 
7
/
74
). Die dagegen von der Ver
sicherten am 2. 
Februar 2020
 erhobene Einsprache (Urk. 
7/
79
) 
wies
 die 
Unia
 
Arbeitslosen
kas
se mit 
Einspracheentscheid vom 
8. 
April
 20
20
 
ab
 (Urk. 
2).
2.
    
Dagegen erhob 
X.___
 am 
14
. 
April
 20
20
 Beschwerde und beantragte
 sinngemäss
, der angefochtene Einspracheentscheid vom 
8. April 2020
 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). 
Mit Beschwerdeantwort vom 19
. 
Mai
 2020
 beantragte die Beschwer
de
gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 
6
, unter Beilage ihrer Akten
, 
Urk. 
7/
1
113
), was der Beschwerdeführerin am 2
5
. 
Mai 2020
 zur Kenntnis ge
bracht wurde (Urk. 
9
).
3.
    
Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Der Einzelrichter
 zieht in Erwägung:
1.
1.1
    
Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt (
Urk. 
2, 
Urk. 7/74, Urk. 7/110
), fällt die Beurteilung der 
Beschwerde
 in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung).
1.2
    
Gemäss 
Art. 
30 
Abs. 
1 lit
. 
a
 des
 
Bundesgesetz
es
 über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
 ist die versicherte Person in der Anspruchs
berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver
schul
den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul
det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf
gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert 
war
, es sei denn, dass ihr das Ver
bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (
Art. 
44 
Abs. 
1 lit. b 
der 
Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol
venzentschä
digung
, 
AVIV
).
1.3
    
N
ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30).
2.
2.1
    
Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 
8. April 2020
 gelangte die Beschwer
de
gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der 
Y.___
 AG
 gekündigt habe, ohne über eine andere
 zumutbare
 Stelle zu ver
fügen, und ihr das Verbleiben bei der 
Y.___
 AG
 bis zum Finden einer neuen Arbeits
stelle zu
mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3
-
4
). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin
 gemäss Arbeitsplan der 
Y.___
 AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr)
 eingeplant gewesen sei.
 Diese Arbeits
zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant
 gewesen wäre
, indessen wöchentlich mindestens 2
 freie
 Tage 
gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass 
für 
Arbeitnehmende
 in Gastbetrieben 
Art. 
12 
Abs. 
3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV
 
2)
 an
wend
bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis 
auf vier 
herabgesetzt
 werden, wenn 
im Durchschnitt des Kalender
jahres 
die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un
regel
mässig auf das Jahr verteilt werden. 
Den
 übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut
barkeit der Arbeit bei der 
Y.___
 AG sprechen würden,
 zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten 
Umstände 
sei
 vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens 
entspreche, 
angemessen (Urk.
 
2 S. 4).
2.2
    
Die Beschwerdeführerin bringt demgeg
enüber im Wesentlichen vor, ihr sei
 beim Bewerbungsgespräch
 für die Stelle bei der 
Y.___
 AG gesagt worden, dass sie 
höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei 
sie 
dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der 
Y.___
 AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert
 worden (Urk. 1).
3.
    
3.1
    
In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der 
Y.___
 AG vom 10
. 
November 2019
 führte die Beschwerdeführerin 
aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass
 im Betrieb
 
pro Monat
 höchstens 
an 
ein
em Sonntag gearbeitet werde
. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am
 Sonntag arbeiten müssen. Dann
 habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 
2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag 
eingeteilt gewesen wäre
.
 
Sie habe mithin feststellen müssen
, dass sie 
bei den erwähnten Gesprächen 
von der 
Y.___
 AG angelogen worden sei. 
Sodann habe s
ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen
, dass sie als Produk
tions
mitarbeiterin einge
stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus
gegan
gen, dass, wie bei Produktions
betrieben üblich, die Sonntagsarbeit
szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der
 
Y.___
 AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin
 habe
 ihr ebenfalls
 wissentlich verschwiegen, dass sie dem 
Landes-Gesamt
arbeits
ver
trag des Gast
gewerbes (
Version 2017, nachfolgend: 
L-
GAV
)
 angeschlossen sei, ob
wohl ein Gross
teil der 
Belegschaft in der 
Produktion arbeite. 
De
s
sen ungeachtet
 hätte ihr
 Arbeits
plan für den Monat August 2019
 
so oder anders 
gegen den L-GAV verstos
sen. Sie hätte
 laut Plan
 
6 Tage hintereinander
 arbeiten müssen
, mit nur einem freien Tag, was gemäss
 
L-
GAV 
gar nicht zulässig gewesen wäre.
 Alsdann habe
 
d
ie
 
Y.___
 AG
 
mit Unter
schrift bestätigt
,
 dass
 sie
 ihr den L-GAV über
gebenden 
habe. 
Tatsächlich
 habe 
sie 
ihr 
den 
L-GAV
 aber nicht ausgehändigt. Auf
grund dieser Vorkom
mnisse
 und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die 
Y.___
 AG
 habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits
verhältnis zu beenden (
Urk. 
7/54)
.
3.2
    
In ihrer Stellungnahme vom 2
2. 
November 2019 äusserten sich der Geschäfts
führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der 
Y.___
 AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass 
sie 
pro Monat höchstens 
an 
ein
em
 Sonntag 
arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht 
zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am 
Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn
 dies für die Bewerberin oder den Bew
erber in Ordnung sei, werde der Arbeits
vertrag aufgesetzt
. Auf Seite 3 des
 Arbeitsvertrag
s
 werde
 der L-GAV als Ver
trags
bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt (
Urk. 
7/65 S. 1). Ebenfalls 
unwahr sei 
sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits
tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung
nahme beige
legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail 
zu
gesen
deten Arbeits
planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. 
Die Beschwerde
führerin sei
 so
dann nie
 falsch informiert worden
. S
ie hätten sich
 vielmehr
 immer gerne für die Fragen der Besc
hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100
 %
 (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 
Arbeitstage) einge
plant worden 
(
Urk. 
7/65 S. 2).
4.
4.1
    
Zwischen der Parteien ist umstritten
, ob der Beschwerdeführerin 
das Verbleiben an ihrem Ar
beitsplatz bei der 
Y.___
 AG 
zumutbar war (E. 2).
 Dies beurteilt sich vorliegend gemäss 
Art. 
16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u
nzumutbar
, wenn sie 
den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge
samt- oder normalarbeitsvertraglich
en Bedingungen nicht entspricht (
Art. 
16 
Abs. 
2 lit. a AVIG).
4.
2
    
4.
2
.1
    
Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der 
Y.___
 AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions
mitarbei
terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). 
Die 
Y.___
 AG führt 
sowohl
 ein Restaurant
, als auch eine Produk
tions
stätte für fertig zubereitete Speisen 
für den Detail- und Grosshandel 
und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver
bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der 
Y.___
 AG wird eine 
Bewerberin 
oder
 ein Bewerber vor der Vertragsunter
zeich
nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde
füh
rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die 
Y.___
 AG nach der Vertragsunter
zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. 
Im 
Übrigen
 wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt. 
4.2.2
    
Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her
abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des 
Kalender
jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. 
Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge
währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min
destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht
ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst
arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter
brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab
weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits
zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison
betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo
gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison
betrieben innert 12 Wochen, zu 
kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög
lich, sind nicht bezogene Ruhe
tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 
1
/
22
 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV).
4.3
    
4.3.1
    
Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die 
Y.___
 AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung
nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 
6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag
, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über
ein
stimmung mit 
den Vorbringen
 der Beschwer
de
führerin im vor
liegenden Ver
fahren (Urk. 1). 
4.3.2
    
Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht 
gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. 
Anzu
fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist.
 Im 
Übrigen
 waren gemäss
 Arbeits
plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der 
Y.___
 AG finden lässt - die Beschwerde
führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, 
vgl.
 den Anhang zur E-Mail-Nach
richt der 
Y.___
 AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde
führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto
ss gegen Art. 16 des L-GAV vor.
4.3.3
    
In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der 
Y.___
 AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über
stun
den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem «
Firmenbadge
» nach
voll
zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der 
Y.___
 AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu
ni
ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der 
Y.___
 AG (Beilage zur Stellungnahme der 
Y.___
 AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin 
in 
der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 
2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete
 und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. 
Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde
führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde
führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise 
krank ge
schrieben
. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet
e
 die Beschwerde
führer
in
 insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die 
Y.___
 AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden
 die
 Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter
fassung der 
Y.___
 AG somit keine Stütze.
4.3.4
    
Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der 
Y.___
 AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - 
nicht gegen 
den L-GAV verstossen haben. 
Die Vorbringen
 der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun
den, die sie angeblich auf Anweisung der 
Y.___
 AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort
führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut
bar gewesen.
4.4
    
Es
 kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin 
die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 
29. Juli
 2019 (Urk. 7/39) 
nicht mehr zumutbar war.
5.
    
Wie festgehalten
,
 hat die Beschwerdeführerin den Vertrag 
mit der 
Y.___
 AG am
 
2
9. 
Juli 2019
 per 
5. 
August 2019 
ge
kündi
gt
 (Urk. 7/39)
.
 Wie der Stellung
nahme der Beschwerdeführerin vom 1
0. 
November 2019 zu entnehmen ist, muss 
sie
 dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben (
Urk. 
7/54). 
Aufgrund 
der 
laufenden 
Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021
 
war
 die Beschwerdeführerin wegen
 ihrer Sch
adenminderungspflicht (Art.
 
16 Abs.
 
1 AVIG)
 
gehalte
n
,
 sogleich
 eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen
. 
Ihre 
Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag
es mit der 
Z.___
 AG
 für einen Einsatz
 von maximal 3 Monaten
 als Hilfs
mitarbeiterin
 bei der 
A.___
 AG
 in 
B.___
. Das sich bei den Akten 
befindende Vertragsexemplar datiert vom 3
1. 
Juli 2019
 und wurde
 von der 
Z.___
 AG
 im Anschluss an eine Bes
prechung
 mit der Beschwerdeführerin 
ungenannten Datums 
aufgesetzt
 
(
Urk. 
7/35). 
Arbeitsbeginn bei der 
A.___
 AG war am 
6. 
August 2019 (
Urk. 
7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses mit der 
Y.___
 AG
 per 
5. 
August 2019 bereits
 wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer
deführerin das Arbeitsverhältnis 
Z.___
 AG 
in der Folge
 
am 1
9. 
August 2019 auf den 2
1. 
August 2019 (
Urk. 
7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin 
auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin 
aus, dass
 sie 
mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach 
B.___
 fah
re
. 
Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen
. Die 
Z.___
 AG habe ihr am Anfang gesagt, dass
 sie
 nach etwa zwei Wochen
 in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der 
A.___
 AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln 
nach Hause zu kommen (
Urk. 
7/47). 
Eine entsprechende
 Abrede mit der 
Z.___
 AG ist aber nicht akten
kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte 
Temporär-Einsatzvertrag
 mit der 
Z.___
 AG
 
ist bezüglich Einsatzort (
B.___
) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. 
Der Be
schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in 
B.___
 nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können
, wenn sie für den Nach
hauseweg
 die öffentlichen Verkehrsmittel
 benützen muss
.
 
6.
    
Der Beschwerdeführerin muss
 si
ch
 somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit
s
verhältnis mit der 
Y.___
 AG kündigte, obwohl die Fortführung
 dieses Arbeits
verhältnisses
 
aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung 
über keine Zusage für andere Arbeitsstelle 
verfügte. Zwar wurde sie 
danach
 während der Kündigungsfrist 
fündig und arbeitete
 unmittelbar
 nach dem Arbeitsverhältnis
 mit der 
Y.___
 AG
 für
 eine
 kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was 
für sie bereits ersichtlich war
, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging.
 In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich
tung von Arbeits
losen
ent
schä
digung.
    
Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt.
7.
7.1
    
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (
Art. 
30 
Abs. 
3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel
schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 
Abs. 
3 AVIV).
    
Ein schweres Verschulden liegt nach 
Art. 
45 
Abs. 
4 AVIV vor, wenn die versi
cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare 
Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter
schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von 
Art. 
45 
Abs. 
4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5).
7.2
    
In Anwendung von 
Art. 
45 
Abs. 
4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer
de
gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs
berech
tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, 
Urk. 
7/74 S. 3).
8
.
    
Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde.
Der Einzelrichter erkennt:
1.
    
Die 
Beschwerde
 wird abgewiesen.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
X.___
- 
Unia
 Arbeitslosenkasse
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
- 
Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)
4.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (
Art. 
82 ff. in Verbindung mit 
Art. 
90 ff. des Bundes
gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1
5. 
Juli bis und mit 1
5. 
August sowie vom 1
8. 
Dezember bis und mit dem 
2. 
Januar (
Art. 
46 BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu
stellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis
mittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (
Art. 
42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber
HurstHübscher