zh_sozialversicherungsgericht · AL.2024.00175 · 2025-08-08 · de
Einstellung in der Anspruchsberechtigung aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit rechtens; die Beschwerdeführerin hat dem Arbeitgeber durch ihr Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2024.00175
I. Kammer
Sozialversicherungsrichterin Maurer Reiter als Einzelrichterin
Gerichtsschreiberin Engesser
Urteil
 vom 
8. August 2025
in Sachen
X.___
Beschwerdeführerin
gegen
Arbeitslosenkasse 
syndicom
Looslistrasse
 15, Postfach 382, 3027 Bern
Beschwerdegegnerin
Sachverhalt:
1.
    
X.___
, geboren 1984, 
war seit dem 
1. 
Oktober 2022 
als 
Projektleiterin und Stellvertreterin 
der Sektionsleitung
 
Y.___
 für das Amt für 
Z.___
 (
Z.___
) des Kantons 
A.___
 tätig, 
wo 
sie ab dem 
1. 
April 2023 unbefristet angestellt war (
Urk. 
7/340, 
Urk. 
7/358, 
Urk. 
7/361). Am 
6. 
Dezember 2023 unterzeichnete sie eine Vereinbarung betreffend 
die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen 
per
 3
1. 
März 202
4
 (
Urk. 
7/356-357)
 und meldete sich a
m 1
8. 
März 2024 beim Regionalen Arbeits
vermittlungszentrum (RAV) Rüti zur Arbeitsvermittlung an (
Urk. 
7/389). Zudem stellte sie am 2
0. 
April 2024 Antrag zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung ab dem 
1. 
April 2024 (
Urk. 
7/360-363).
    
Mit Verfügung vom 2
8. 
Mai 2024 stellte die Arbeitslosenkasse 
syndicom
 die Versicherte aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 
1. 
April 2024 für die Dauer von 35 Tagen in der Anspruchs
b
erechtigung ein (
Urk. 
7/293-294). Die von der Versicherten dagegen am 2
5. 
Mai (richtig wohl: Juni) 202
4
 erhobene Einsprache (
Urk. 
7/250-252)
 
wies 
die Arbeitslosenkasse mit 
Einspracheentscheid
 vom 3
0. 
August 2024 ab (
Urk. 
7/145-149 = 
Urk. 
2).
2.
    
Hiergegen erhob die Versicherte am 1
7. 
September 2024 Beschwerde mit den Anträgen, der 
Einspracheentscheid
 vom 30 August 2024 sowie die diesem 
zugrunde
 liegende Verfügung vom 2
8. 
Mai 2024 seien aufzuheben und 
es sei von einer Einstellung in de
r Anspruchsberechtigung 
abzusehen
 (
Urk. 
1 S. 1). Die Beschwerdegegnerin schloss mit Beschwerdeantwort vom 1
8. 
Oktober 2024 auf Abweisung der Beschwerde (
Urk. 
6), was der Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 2
3. 
Oktober 2024 mitgeteilt wurde (
Urk. 
9).
Die Einzelrichterin
 zieht in Erwägung:
1.
1.1
    
Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der 
Beschwerde
 in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 
des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht
; 
GSVGer
).
1.2
    
Gemäss Art. 30 Abs. 1 
lit
. a 
des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
 ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 
lit
. b 
der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung
; 
AVIV
).
    
Eine in gegenseitigem Einvernehmen erfolgte Beendigung des Arbeitsverhält
nisses ist rechtsprechungsgemäss als solche durch die versicherte Person zu werten
, sofern diese nicht gezwungen war, ihr Einverständnis zu geben, um zum Beispiel einer drohenden Kündigung zuvorzukommen (Urteile des Bundesgerichts C 309/02 vom 1
6. 
April 2003 E. 1.1, C 348/00 vom 2
1. 
Februar 2001 E. 1.a; vgl. auch AVIG-Praxis ALE D24 f.).
1.3
    
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits
losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 
lit
. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 
lit
. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter
liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen). 
    
Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 
lit
. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungs
förderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen 
konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen). 
    
Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes
gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 
Rz
 837).
1.
4
    
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30
 
Tage bei mittel
schwerem und 31
 
bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).
2.
    
2.1
    
Die Beschwerdegegnerin legte im angefochtenen Entscheid dar, 
die 
Beschwerde
führerin 
habe 
sich
 zum Leistungsbezug angemeldet, nachdem das Arbeitsver
hältnis am 
6. 
Dezember 2023 in gegenseitigem Einvernehmen
 per 3
1. 
März 2024 aufgelöst worden sei. Sie habe angegeben, dass der Arbeitgeber gekündigt hätte, wenn sie die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet hätte. Der Arbeitgeber habe ausgeführt, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin bemängelt worden sei und habe 
dazu 
eine Aktennotiz / Ermahnung vom 1
5. 
November 2023 einge
reicht. Gestützt darauf sei am 2
8. 
Mai 2024 die Einstellung in der Anspruchs
berechtigung für 35 Tage erfolgt (
Urk. 
2 S. 2). 
    
Stelle der Arbeitgeber die 
arbeitnehmende
 Person vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung entgegenzunehmen, sei von einer Kündigung durch den Arbeitgeber auszugehen und nach 
Art. 
44 
Abs. 1. 
Bst. 
a
 AVIV zu prüfen, ob die 
arbeitnehmende
 
Person
 dem Arbeitgeber Anlass gegeben hat, ihr die Kündigung nahe zu legen
 
(
Urk. 
2 S. 3). 
Nicht relevant sei in diesem Zusammenhang, ob d
er
 Arbeitgeber das vorgesehene Kündigungsverfahren eingehalten habe. 
Die Beschwerdeführerin habe sodann in
 keiner Weise dargelegt, 
dass die Aussagen de
s
 Arbeitgeber
s
 nicht den Tatsachen entsprochen hätten
, weshalb ihr Einwand, mit der
 Aktennotiz / Ermahnung vom 1
5. 
November 2023 nicht einverstanden gewesen zu sein
, unerheblich sei
. Zudem sei es nicht das erste Mal gewesen, dass d
er
 Arbeitgeber ihr Verhalten gerügt habe (
Urk. 
2 S. 4)
. 
    
Aus den 
i
m 
Einspracheverfahren
 
vom Arbeitgeber 
nachgereichten Unterlagen gehe sodann hervor, dass die in der Einsprache vorgebrachten Argumente teilweise nicht der Wahrheit entspr
ächen
. Zum einen 
habe sich herausgestellt, dass die Beschwerdeführerin die Notizen der vorherigen Gespräche ohne Einverständnis de
s
 Arbeitgeber
s
 gelöscht habe. 
Die Ärztin der Beschwerde
führerin habe ihr zum andern erstmals am 2
8. 
November 2023 eine Arbeits
un
fähigkeit attestiert, als sie bereits Kenntnis davon gehabt habe, dass das Ar
beits
verhältnis aufgelöst werde. Die ausgewiesene Arbeits
un
fähigkeit stehe somit nicht im Zusammenhang mit einer Unzumutbarkeit zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses. Zudem habe die Beschwerdeführerin am 1
9. 
Juni 2023 bei
m
 Arbeitgeber nachgefragt, wann das Coaching zur Unterstützung der Arbeitssuche stattfinde und damit bereits gewusst, dass das Arbeitsverhältnis in absehbarer Zeit nicht mehr fortgesetzt werde. Insgesamt gehe aus sämtlichen
 Unterlagen hervor, dass das Verhalten der 
Beschwerdeführerin
 der Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
gewesen sei
. Die Arbeitslosigkeit sei daher selbstver
schuldet. Da die 35 Einstelltage im unteren Bereich eines schweren Verschuldens lägen, bleibe kein Raum für eine Reduktion (
Urk. 
2 S. 
4 f.
).
2.2
    
Die Beschwerdeführerin brachte dagegen vor, 
im 
Einspracheentscheid
 werde 
unter Hinweis auf 
ein
e
 
E-
M
a
il vom 1
9. 
Juni 2023 argumentiert, sie habe 
in diesem Zeitpunkt bereits gewusst, dass das Arbeitsverhältnis beendet werde. Diese sei jedoch am 1
9. 
Juni 2024 verfasst worden, also bereits nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (
Urk. 
1 S. 2). 
    
Im Juni 2023 
habe ihr Vorgesetzter festgehalten, dass eine Barriere zwischen ihr und einzelnen anderen Mitarbeitern bestehe, weshalb entschieden worden sei, für sie einen Coach zu suchen. Dieser Konflikt sei unter anderem auch Thema des wöchentlichen 
«
Jour Fixe
»
 zwischen ihr und ihren Vorgesetzten gewesen
. 
Sie habe jeweils Notizen zu diesen Gesprächen angefertigt, die von den Beteiligten im Nachhinein hätten angepasst werden können (
Urk. 
S. 4). Das erste Kennen
lerngespräch mit dem Coach habe erst am 
2. 
November 2023 stattgefunden. Zwei Wochen später habe sie von ihrem Arbeitgeber die Aktennotiz / Mahnung vom 1
3. 
November 2023 erhalten, worin festgehalten worden sei, dass das Coaching nicht gestartet werde und personalrechtliche Schritte geprüft würden. Sie habe dokumentiert, dass sie mit dem Inhalt dieser Aktennotiz nicht einverstanden gewesen sei (
Urk. 
1 S. 4).
 Das ihr vorgeworfene Verhalten sei durch keine offizi
ellen Protokolle bestätigt, die inoffiziellen Dokumente 
bezögen
 sich sodann alle auf einen Zeitraum von drei Wochen vor der Freistellung (
Urk. 
1 S. 6). Dem gegenüber 
stünden
 die Aufnahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis am 
1. 
April 2023, die Zusicherung von Unterstützung durch den Vorgesetzten und das stattgefundene Coaching-Gespräch vom 
2. 
November 202
3. 
Aus den Akten gehe somit hervor, dass sie hätte unterstützt werden sollen, nicht dass eine Kündigung gedroht habe. Die Arbeitslosigkeit stehe somit in keinem Zusammen
hang mit den Aktionen vor dem 
3. 
November 2023
 (
Urk. 
1 S. 7)
. 
    
Sie sei wegen diesen kurzf
ri
stigen Änderungen überfordert gewesen und habe Hilfe bei ihrer Ärztin geholt, worauf sie zum Schluss gekommen seien, dass jegliche Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei und dieses möglichst rasch aufzulösen sei, weshalb sie der Auflösungsvereinbarung zuge
stimmt habe (
Urk. 
1 S. 5). 
2.3
    
Die Beschwerdegegnerin ergänzte in der Beschwerdeantwort, wie von der Beschwerdeführerin beanstandet, datiere die im 
Einspracheentscheid
 zitierte 
E-Mail vom 1
9. 
Juni 2024 und nicht vom 1
9. 
Juni 202
3. 
Dies ändere aber nichts an der rechtlichen Beurteilung des Sachverhalts, da andere Gründe für die Feststel
lung einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit vorlägen (
Urk. 
6 S. 3). 
    
Die Beschwerdeführerin habe bereits vor der Mitteilung, dass das Arbeitsver
hältnis nicht weitergeführt werde, gewusst, dass der Arbeitgeber ihr Verhalten bemängle, da dazu mehrere Gespräche stattgefunden hätten und Massnahmen ergriffen worden seien, um die Konfliktsituation mit den Arbeitskollegen zu lösen. Da die Beschwerdeführerin ihr Verhalten jedoch nicht geändert habe, 
habe
 der Arbeitgeber beschlossen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es spiele keine Rolle, durch wen gekündigt worden sei, vielmehr sei massgebend, ob die Beschwerdeführerin dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben habe (
Urk. 
6 S. 4).
    
Aus 
den
 Unterlagen gehe hervor, dass 
sich 
die Beschwerdeführerin gegenüber Arbeitskollegen und auch extern negativ 
über den 
Arbeitgeber und einzelne Personen 
innerhalb
 der 
Organisation
 geäussert habe, weshalb dazu mehrere Gespräche geführt worden seien. In der Folge habe sie eigenmächtig die Notizen der Ge
s
präche vom 
3. 
Juli und 1
2. 
September 2023 gelöscht, was 
den Arbeitgeber bereits dazu berechtigt hätte, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Daran ändere auch nichts, dass sie die Möglichkeit gehabt habe, die Notizen nachträglich zu ändern. Deshalb und da ihre negativen Äusserungen einen klaren Vertrauens
bruch dargestellt hätten und die durchgeführten Gespräche zu keiner Änderung 
ihres Verhalten
s
 geführt hätten, habe dies konsequenterweise zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt
 (
Urk. 
6 S. 5).
    
Ob der Vertrauensbruch plötzlich gekommen sei - was nach dem Dargelegten nicht der Fall gewesen sei - sei unerheblich, ebenso wie die Zumutbarkeit des Verbleibs an der Arbeitsstelle, da d
er
 Arbeitgeber das Vertragsverhältnis ohnehin habe beenden wollen (
Urk. 
6 S. 5).
2.
4
    
Strittig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdeführerin infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht für die Dauer von 35 Tagen in der Anspruchsberech
tigung eingestellt wurde.
3.
3.
1
    
Gemäss der 
Aktennotiz / Mahnung vom 1
3. 
November 2023
, welche der Beschwerdeführerin 
vom
 Arbeitgeber anlässlich des Gesprächs vom 1
5. 
November 2023 übergeben wurde,
 
äussere sich die
 
Beschwerdeführerin
 innerhalb der Organisation und auch gegenüber Dritten 
vorwurfsvoll
 
über
 die 
Abteilung
 
B.___
, einzelne Sektionen und auch Einzelpersonen. 
Ein Auftrag
nehme
r
 habe Ende 
Juni mitgeteilt, dass sie schlecht über die Abteilung 
B.___
 spreche, insbesondere den Sektionsleiter 
C.___
 und die Abteilungsleitung. Auch bei der 
Moderatorin der 
D.___
 habe sich die Beschwerde
führeri
n
 anlässlich eines Telefonats Ende Juni aufgebracht und vorwurfsvoll 
über die
 Abteilung 
B.___
 und einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geäussert. 
Diese Vorfälle seien am 
3. 
Juli 2023 mit der Beschwerdeführerin besprochen worden und sie sei mündlich verwarnt worden. Eine Entschuldigung sei ausge
blieben (
Urk. 
7
/305).
 
    
Am 1
7. 
August 2023 habe sich die Beschwerdeführerin beim Betriebsleiter erneut vorwurfsvoll und negativ 
über die
 Sektionsleistung 
C.___
 geäussert. Am 1
2. 
September 2023 habe zu dem Thema ein Mitarbeitergespräch stattgefunden, da wiederholt das Loyalitätsprinzip verletzt worden sei. Es sei dabei betont worden, dass dieses Verhalten 
i
nakzeptabel sei
 (
Urk. 
7/305)
.
    
Ein Mitarbeiter 
(namentlich genannt) 
habe den Vorgesetzten der Beschwerde
führerin in der Kalenderwoche 44 sowie am 
9. 
November 2023 darüber 
infor
miert
, dass die Beschwerdeführerin sich bei einer Projektleiterin und ihm beschwert habe, unter anderem über den Vorgesetzten und die 
Abteilungsleiterin
. Auch in diesen Gesprächen habe die Beschwerdeführerin das Loyalitätsprinzip verletz
t
 und intrigant gehandelt. Sie untergrabe damit die Position ihres direkten Vorgesetzten (
Urk. 
7
/306). 
    
Das Verhalten 
der Beschwerdeführerin löse wiederholt Unmut, grosse Unruhe und Spannungen aus und wirke störend in der Sektion 
Y.___
 und in der Abteilung 
B.___
. Die Folge sei ein Vertrauensverlust des direkten Vorge
setzten gegenüber der Beschwerdeführerin. Eine erste Massnahme sei
,
 der 
Beschwerdeführerin die Aufgabe 
der
 
Stellvertretung des 
Vorgesetzten
 zu entziehen
. Zudem werde das ursprünglich angedachte Coaching nicht gestartet. Der direkte Vorgesetzte erwarte ein uneingeschränktes Einhalten des L
oy
alitäts
prinzips. Das gezeigte kontraproduktive Verhalten sei inakzeptabel. Aufgrund der wiederholten Verhaltensmängel ohne Besserung 
seit den 
beiden 
durchgeführten Gesprächen
 würden personalrechtliche Schritte geprüft (
Urk. 
7
/306). 
    
Am 1
5. 
November 2023 vermerkte die Beschwerdeführerin handschriftlich, sie stimme dem Inhalt dieser Aktennotiz / Mahnung nicht zu (
Urk. 
7
/307). 
3.
2
    
Dem Protokoll betreffend das Gespräch vom 1
5. 
November 2023 lässt sich entnehmen, dass 
die Beschwerdeführerin
,
 
wie bereits im Vorfeld mitgeteilt, auf 
die 
Fragestellung 
des
 Gespräch
s
 
nicht 
eingegangen sei. D
er Inhalt der Aktennotiz / Mahnung vom 1
3. 
November 2023 
sei ihr 
bekannt gegeben worden. 
Sie sei darüber informiert worden, dass das Coaching nicht durchgeführt werde und es seitens des direkten Vorgesetzten keine Zusammenarbeit mehr mit ihr geben werde (
Urk. 
7/296). 
Zudem 
seien 
personalrechtliche Schritte geprüft
 worden
, wobei es zwei Wege gebe: Vereinbarung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder Kündigung
 durch die Beschwerdeführerin beziehungsweise d
en
 Arbeitgeber
. Die Beschwerdeführerin könne entscheiden, welchen Weg sie gehen möchte (
Urk. 
7
/297).
3.3
    
Anlässlich eines weiteren Gesprächs vom 2
9. 
November 2023 
zwischen der Beschwerdeführerin und dem Arbeitgeber 
wurde festge
halten
, dass die Situation am Arbeitsplatz zerrüttet sei. Die einzelnen Punkte einer Vereinbarung der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses seien besprochen worden und die Beschwerdeführerin habe zugestimmt, dass dies ein guter, zielführender Weg sei (
Urk. 
7/53).
3.4
    
Der Auflösu
n
gsvereinbarung vom 
6. 
Dezember 202
3 lässt sich 
im Wesentlichen 
entnehmen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Beschwerdeführerin im gegenseitigen 
Einvernehmen
 auf den 3
1. 
März 2024 aufgelöst werde
 und die Beschwerdeführerin ab 
8. 
Dezember 2023 von der Arbeit freigestellt werde.
 Der Arbeitgeber bestätige bei Anfragen des RAV, da
ss der Beschwerdeführerin gekündigt worden wäre
, wenn es zu keiner 
Vereinbarung betreffend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
gekommen wäre
 (
Urk. 
7/357)
3.5
    
Mit E-Mail vom 1
4. 
Mai 2024 teilte der Arbeitgeber mit, die Beschwerdeführerin wäre per Ende Februar 2024 entlassen worden, wenn keine Vereinbarung zustande gekommen wäre
. Die Auflösung sei aufgrund von unbefriedigendem Verhalten erfolgt und die Stelle sei 
wieder besetzt
 worden (
Urk. 
7/310 
i.V.m
. 
Urk. 
7/311).
3.6
    
Am 3
1. 
Mai 2024 führte die Beschwerdeführerin auf entsprechende Nachfrage der Beschwerdegegnerin aus, der Kündigungsgrund sei ihr nicht endgültig bekannt. Wie sich aus der Aufhebungsvereinbarung ergebe, 
habe sie 
der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
aufgrund des
 Hinweis
es
, dass es ansonsten zu einer Kündigung komme, zugestimmt (
Urk. 
7/313). 
3.7
    
Die Beschwerdeführerin hielt in der Einsprache vom 2
5. 
Mai 2025 fest, 
sie habe der Aktennotiz vom 1
3. 
November 2023 nicht zugestimmt. Anfang des Monats sei noch ein Coaching
 in Betracht gezogen worden und Mitte Monat eine Kündigung. Mit diesem raschen 
Wechsel sei sie überfordert gewesen und habe sich in ärztliche Behandlung begeben, worauf ihre Ärztin zum Schluss gekommen sei, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Daher habe sie aus gesundheitlichen Gründen der Auflösungsvereinbarung zugestimmt. Zudem habe sie so eine längere Lohnfortzahlung erhalten (
Urk. 
7/251).
4.
    
4.1
    
Nach dem Gesagten unterzeichnete die Beschwerdeführerin die Vereinbarung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom 
6. 
Dezember 2023 (
Urk. 
7
/356 f.), nachdem ihr von ihrem Arbeitgeber mitgeteilt worden war, dass ansonsten eine Kündigung erfolge
 (
Urk. 
7/29
7. Urk. 
7/310)
. Somit war die Beschwerde
führerin 
gezwungen, ihr Einverständnis zu geben, um einer drohenden Kündigung zuvorzukommen
. Dies ist unbestritten und die Beschwerdegegnerin ist zu Recht nicht von einer Selbstkündigung ausgegangen, sondern hat geprüft, ob die Beschwerdeführerin 
ihrem 
ehemaligen 
Arbeitgeber
 durch ihr Verhalten 
im Sinne von Art. 44 Abs. 1 
lit
. a AVIV 
genügenden
 
Anlass 
gegeben hat, ihr die Kündi
gung nahe zu legen
 
(
vgl. 
Urteile des Bundesgerichts C 309/02 vom 1
6. 
April 2003 E. 1.1, C 348/00 vom 2
1. 
Februar 2001 E. 1.a; vgl. auch AVIG-Praxis ALE D24 f.)
4.2
4.2.1
Für das Vorliegen von Eventualvorsatz zur Herbeiführung von Arbeitslosigkeit reicht es bereits aus, wenn das Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich gerecht
fertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und d
ie
 Arbeitnehmer
in
 
trotz Wissens um diese Missbilligung 
ihr
 Verhalten nicht geändert hat, womit 
sie
 dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gab beziehungsweise eine solche in Kauf nahm. Ausschlaggebend ist, ob 
die Beschwerdeführerin
 wissen konnte und musste, dass 
sie
 durch 
ihr
 Handeln womöglich eine Kündigung bewirkt (Urteil des Bundesgerichts vom 1
9. 
November 2007 8C_466/2007 E. 3.1).
4.2.2
Vorab ist festzuhalten, dass die Löschung der Notizen 
betreffend die
 
Mitarbeiter
gespräche vom 
3. 
Juli und 1
2. 
September 2023
 entgegen der Beschwerdegegnerin nicht als 
Begründung für eine s
elbstverschuldete Kündigung 
genügt
, da 
zum einen unklar bleibt, wer die Notizen tatsächlich gelöscht hat beziehungsweise ob es sich allenfalls um ein technisches Problem handelte
. Zum andern erwähnte
 
der Arbeitgeber
 dies
en Umstand
 nicht als Kündigungsgrund
 und 
entdeckte ihn 
wohl auch erst nach dem 1
5. 
November 2023, als der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht gestellt wurde
 (vgl. E-Mail vom 2
8. 
November 2023, 
Urk. 
7/280)
.
4.2.3
D
er
 
ehemalige 
Arbeitgeber 
der Beschwerdeführerin 
hat in der
 Aktennotiz / Mahnung vom 1
3. 
November 2023
 
detailliert und nachvollziehbar geschildert, dass 
die 
Vereinbarung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise die in Aussicht gestellte Kündigung 
erfolgte
,
 nachdem die Beschwerdeführerin 
mehrfach durch mangelhaftes Verhalten, namentlich negative Äusserungen über 
den Arbeitgeber
, Vorgesetzte und weitere Mitarbeitende, aufgefallen war, wobei sich dieses Verhalten auch nach zweimaligen diesbezüglichen Gesprächen 
- inklusive mündlicher Verwarnung am 
3. 
Juli 2023
 
- 
nicht besserte und die Beschwerdeführerin sich zuletzt am 
9. 
November 2023 gegenüber einem anderen Mitarbeiter über ihren Vorgesetzten beschwerte (vgl. vorstehende E. 3.
1
, 
Urk. 
7/306). 
Zwar stimmte die Beschwerdeführerin dem Inhalt der Aktennotiz / Mahnung 
vom 1
3. 
November 2023
 nicht zu, führte jedoch nicht aus, womit sie nicht einver
standen sei
 beziehungsweise welche Vorwürfe 
nicht zutreffend
 seien
. 
Dies
e pauschale Bestreitung
 genügt nicht, um die
 vom Arbeitgeber beschriebenen Verhaltensweisen
, welche sich auf konkrete Vorfälle gegenüber namentlich genannten Personen beziehen
 (vgl. 
Urk. 
7/305 f.)
, in Zweifel zu ziehen, zumal es auch gemäss der Beschwerdeführerin einen Konflikt zwischen ihr und anderen Mitarbeiterinnen 
gab
 
und deswegen
 auch ein Coaching begonnen w
orden war
 (
Urk. 
1 S. 4)
. 
Belegt
 wird 
das wiederholte Fehlverhalten der Beschwerdeführerin und dessen Beanstandung durch den Arbeitgeber
 sodann durch die 
von der Beschwerdeführerin verfassten beziehungsweise ergänzten 
stichwortartigen Notizen zum Gespräch vom 
3. 
Juli 2023, worin unter anderem von einem rufschädigenden Herziehen über Teile der Organisation und Einzelpersonen sowie 
einer Verletzung der Loyalität die Rede ist (
Urk. 
7/280)
 und gegen deren Inhalt sie nichts vorbringt. 
Insgesamt 
ist daher 
davon auszugehen, dass 
die Beschwerdeführerin sich 
wieder
holt
 
bei anderen Personen über ihren Arbeitgeber 
sowie ihren 
Vorgesetzten beschwert hat, worauf sie 
jeweils ermahnt wurde, jedoch 
ihr Verhalten nicht anpasste.
 
Angesichts 
ihrer Position als Führungskraft 
mit Vorbildfunktion und der Tatsachen, dass ihre Festanstellung noch nicht lange andauerte und innerhalb des Teams noch kein reibungsloses gutes Funktionieren vorhanden war, so dass ein Coaching angedacht war, wäre sie gehalten gewesen, ihr Verhalten besonders sorgfältig zu erwägen. Dies tat sie offenbar nicht und trotz 
der 
diesbezüglich
 
seit Juli 2023 geführten mehrfachen Gespräche
 
musste 
sie 
sich
 
dabei
 
bewusst sein
, dass ihr Verhalten zu 
wesentlichen 
Beanstandungen Anlass gab 
und
 
sie durch 
die wiederholten negativen Äusserungen
 eine Kündigung in Kauf nahm. 
4.2.
4
Die
 Beschwerdeführerin
 
verweist
 
auf 
das 
ihr aufgrund der Barriere zwischen ihr und den anderen Mitarbeitern in Aussicht gestelltes Coaching, welches erst kurz vor 
der anlässlich des Gesprächs vom 1
5. 
November 2023 erfolgten Kündigungs
androhung
, namentlich am 
2. 
November 2023,
 begonnen worden sei
 (
Urk. 
1 S. 
7)
.
 
Sofern sie daraus ableiten möchte, 
dass sie 
deshalb 
nicht mit einer Kündigung habe rechnen müssen, ist
 
darauf hinzuweisen
, dass
 
insbesondere 
in der Kalender
woche 44
 - 
mithin zwischen dem 3
0. 
Oktober und 
3. 
November 2023 
- 
sowie am 
9. 
November 2023 
und somit innerhalb einer sehr kurzen Zeit 
erneut
 mehrfache
 Verfehlungen 
erfolgten
, wodurch 
nachvollziehbar wird, 
dass d
er
 Arbeitgeber
 
trotz zunächst angedachter Unterstützung 
zwischenzeitlich das Vertrauen in eine Verbesserung 
ihres 
Verhaltens verlor
en hatte
 und eine weitere Beschäftigung der Beschwerdeführerin 
für ihn 
untragbar wurde
.
 
Angesichts der zuvor erfolgten wiederholten Ermahnungen
 - 
insbesondere 
auch seit der gemäss der Beschwer
de
-
führerin im Juni 2023 begonnenen Aufgleisung des Coachings 
(
Urk. 
1 S. 4) 
- 
durfte 
die Beschwerdeführerin
 jedenfalls nicht 
einzig aufgrund des dennoch begonnenen Coachings 
davon ausgehen, dass erneute 
negative Äusserungen 
keine
 Kündigung zur Folge haben könnten. 
Der Beginn des Coachings steht somit einem Eventualvorsatz der Beschwerdeführerin betreffend die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht entgegen.
 
Dies
 gilt auch für die bereits 
per 
1. 
April 202
3
 
- und damit vor Beginn des aktuellen Konfliktes im Juni 2023 - 
erfolgte Festan
st
ellung der Beschwerdeführerin, die zuvor in einem befristeten Arbeitsverhältnis für 
denselben 
Arbeitgeber tätig gewesen war
 (
Urk. 
7/358)
. 
4.3
Was die 
gesundheitlichen 
Schwierigkeiten
 der Beschwerdeführerin betrifft, änder
n diese 
von vornherein nichts daran, dass sie de
m
 Arbeitgeber zuvor durch ihr Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat. Eine allfällige Unzumutbarkeit 
der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses 
beziehungsweise eine aus gesundheit
lichen Gründen erfolgte Zustimmung zu dessen Auflösung
 
ist damit vorliegend unerheblich, weshalb sich weitere Ausführungen dazu erübrigen.
4.
4
Zusammenfassend ist 
damit 
nicht zu beanstanden, dass die Beschwerdegegnerin davon aus
g
ing, dass die Beschwerdeführerin ihre
m
 Arbeitgeber 
durch ihr Verhalten 
zumindest eventualvorsätzlich Anlass zu Kündigung gegeben hat und somit selbstverschuldet arbeitslos geworden ist. Entsprechend erweist es sich auch als rechtens, dass die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
5.
Zu prüfen bleibt die Dauer der Einstellung, insbesondere der Grad des dafür massgebenden Verschuldens. Dabei gilt es den Grundsatz zu beachten, dass das Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen darf, und dass sich das Gericht auf Gegeben
heiten abstützen können muss, welche seine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (BGE 137 V 71 E. 5.2, Urteil des Bundes
gerichts 8C_342/2017 vom 2
8. 
August 2017 E. 4.2 mit Hinweisen). Die von der Beschwerdegegnerin verfügte Einstelldauer von 35 Tagen entspricht einer Sanktion im unteren Bereich eines schweren Verschuldens (vgl. vorstehend E. 1.
4
) und erweist sich in Anbetracht der einschlägigen bundesgerichtlichen Recht
sprechung, welche bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der Regel von einem schweren Verschulden ausgeht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_165/2015 vom 2
0. 
Mai 2015 E. 8 mit Hinweisen), nicht als unangemessen. Verschuldens
mindernde Gesichtspunkte sind nicht erkennbar. Gesamthaft kann in der verfügten Einstelldauer weder eine Ermessensüberschreitung noch eine Verletzung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit erblickt werden, weshalb für das Gericht kein Anlass besteht, von der Beurteilung der Beschwerdegegnerin abzuweichen.
6.
Nach dem Gesagten hat die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 35 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt. Der angefochtene 
Einspracheentscheid
 vom 3
0. 
August 
2024
 (
Urk. 
2) ist folglich nicht zu beanstanden, weshalb die dagegen erhobene Beschwerde abzuweisen ist.
Die Einzelrichterin erkennt:
1.
    
Die 
Beschwerde
 wird abgewiesen.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
X.___
- 
Arbeitslosenkasse 
syndicom
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
- 
Amt für Arbeit (AFA)
4.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundes
gesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (
Art. 
46 BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis
mittel und die Unterschrift 
der 
beschwerdeführenden
 Partei oder ihrer Rechtsvertretung
 zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (
Art. 
42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin
Maurer ReiterEngesser