zh_sozialversicherungsgericht · AL.2017.00292 · 2017-09-29 · de
Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit aufgehoben. Kündigung durch die BFin wegen sexueller Belästigung des Vorgesetzten. Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bejaht. Bericht der Psychologin nach ärztlicher Verordnung beweistauglich.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2017.00292
 
 
I. Kammer
Sozialversicherungsrichterin Maurer Reiter als Einzelrichterin
Gerichtsschreiberin Hartmann
Urteil
 vom 
1
8. 
Juli 2019
in Sachen
X.___
Beschwerdeführerin
vertreten durch 
Protekta
 Rechtsschutz-Versicherung AG
Direktion Bern, 
Y.___
Monbijoustrasse
 68, Postfach, 3001 Bern
gegen
Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich
Einkaufszentrum Neuwiesen
Zürcherstrasse
 8, Postfach 474, 8405 Winterthur
Beschwerdegegnerin
Sachverhalt:
1.
    
X.___
, geboren 
Z.___
, war bei 
der 
A.___
 (nachfolgend: 
B.___
) 
im 
C.___
 angestellt
. 
Mit Schreiben vom
 
D.___
 kündigte 
X.___
 diese Anstellung 
per 
D.___
 (
Urk. 6/13
). 
Die 
B.___
 bestätigte die Kündigung und merkte den Austritt von 
X.___
 - unter Einhaltung der Kündigungsfrist - per Ende August 2017 
vor. 
Ab dem 
E.___
 wurde sie von der 
B.___
 für die weitere Kündigungszeit freigestellt (Urk. 6/5
, 
Urk. 6/9 S. 1
).
 
    
Am 
16. Juni 2017
 meldete
 sich die Versicherte beim Regi
onalen Arbeits
vermitt
lungszentrum (
RAV
) 
F.___
 zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 
6/1
). Am 
8
. 
August 2017
 beantragte sie bei der 
Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich
 für die Zeit ab dem 
1
. September 20
17
 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 
6/7
). Mit Verfügung vom 
29. September
 
2017 
stellte
 
diese
 die
 Ver
sicherte wegen selbstver
schuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 
31
 Tagen ab dem 
1. September 2017
 in der Anspruchsberechtigung ein (Urk. 
6/20
). 
D
agegen 
erhob die Versicherte 
mit Schreiben vom 
1
0. 
Oktober
 
2017, ergänzt mit Schreiben vom 30. Oktober
 
2017
,
 
Einsprache (Urk. 
6/26
/1
, Urk. 
6/31
/1
)
, welche die A
rbeitslosenkasse des Kantons Zürich
 
mit 
Einspracheentscheid
 vom 
10
. 
November
 2017 
insofern teilweise guthiess, als sie die Einstelltage von 31 auf 21 kürzte
 (Urk. 2). 
2.
    
Hiergegen erhob die Versicherte mit Eingabe vom 
5. Dezember
 2017
 Be
schwerde und beantragte, der 
Einspracheentscheid
 
vom 
1
0. 
November 2017 
sei aufzuheben und es sei 
der Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung ohne Einstelltage
 
gutzu
heissen
 (Urk. 1
 S. 2
). Die Beschwerdegegnerin schloss in der Beschwerdeantwort vom 
19. Dezember
 2017 auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 
5 S. 2
).
    
Auf die Ausführungen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. 
D
ie
 Einzelrichter
in
 zieht in Erwägung:
1.
    
Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der 
Beschwerde
 in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über d
as Sozialversicherungsgericht).
2.
2.1
    
Gemäss Art. 30 Abs. 1 
lit
 
a des 
Bundesgesetz
es
 über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
 ist die versicherte Per
son in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschul
den arbeitslos ist. 
    
Nach Art. 44 Abs. 1 
lit
. b
 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosen
versicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) gilt di
e Arbeitslosigkeit unter anderem dann als selbstverschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert 
war
, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte. 
2.2
    
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung bezweckt als verwaltungsrecht
liche Sanktion (BGE 126 V 130 E. 1 mit Hinweis) die angemessene Mitbeteiligung der Versicherten am Schaden, den diese durch ihr Verhalten der Arbeitslosenver
sicherung in schuldhafter Weise natürlich und adäquat kausal verursacht haben (BGE 126 V 520 E. 4). Der Tatbestand der selbst verschuldeten Arbeitslosigkeit nach 
Art. 
30 
Abs. 
1 
lit
. a AVIG erfasst Verhaltensweisen der versicherten Person, die eine Verletzung der Pflicht, Arbeitslosigkeit zu vermeiden, bedeuten
 (Urteil des Bundesgerichts 
8C
_42/2014 vom 21. Mai 2014 E. 3.1)
.
    
Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objek
tiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt 
(ARV 1998 Nr. 9 S. 44 E. 2b, 1982 Nr. 4 S. 39 E. 1a; Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2)
. Der im gesamten Sozialversicherungsrecht geltenden Schadenminderungspflicht (
Art. 
17 
Abs. 
1 AVIG) folgend (
vgl. dazu BGE 114 V 281 E. 3, 111 V 
235 E. 2a, 108 V 163 mit Hinweis) muss eine versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, um den Eintritt oder das Fortdauern der Arbeits
losigkeit zu vermeiden. Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe nach 
Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. b AVIV findet das Schadenminderungsprinzip somit seine Grenzen am Zumutbarkeitsgedanken (
Art. 
16 
Abs. 
2 AVIG
; Urteil des Bundesgerichts 
8C
_42/2014 vom 21. Mai 2014 E. 3.2). 
2.3
    
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (
Art. 
30 
Abs. 
3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel
schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 
Abs. 
3 AVIV).
    
Ein schweres Verschulden liegt nach 
Art. 
45 
Abs. 
4 AVIV vor, wenn die ver
sicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (
lit
. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (
lit
. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter
schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von 
Art. 
45 
Abs. 
4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5).
 
3.
3.1
    
Die Beschwerdegegnerin 
führte im a
ngefochtenen Entscheid 
zur Begründung aus
, 
es sei i
m Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der 
B.___
 durch die 
Beschwerdeführerin
 
unstrittig 
keine nachfolgende Anstellung zugesichert gewe
sen. Aufgrund der Aktenlage sei
 zudem
 insgesamt nicht ausreichend erstellt, dass der vorübergehende Verbleib bis zum 
Auffinden
 einer neuen Arbeitsstelle unzu
mutbar im Sinne von 
Art. 
16 AVIG gewesen sei. 
So seien die von der 
Beschwer
deführerin
 geltend gemachten gesundheitlichen Gründe 
für die Stellenaufgabe nicht durch ein 
rechtsgenügliches
 ärztliches Zeugnis belegt worden. Und 
die 
Beschwerdeführerin
 habe auch keine detaillierten Ausführungen zu konkreten Vorfällen gemacht, welche als schwerwiegende, persönlichkeitsverletzende Vorkommnisse qualifiziert werden könnten, und sie könne diese auch nicht belegen. 
Daher sei davon auszugehen, dass es ihr zumindest vorübergehend zumutbar gewesen wäre, aus der damaligen Stelle heraus eine neue Tätigkeit zu suchen. 
Die 
Beschwerdeführerin
 habe ihre Arbeitslosigkeit im Sinne von 
Art. 
30 
Abs. 
1 
lit
. a AVIG in Verbindung mit Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. b AVIV
 daher selbst ver
schuldet. Die von der 
Beschwerdeführerin
 vorgebrachte 
Begründung sei indes 
als entschuldbarer
 Grund im Sinne von Art.
 
45 
Abs. 
4 AVIV zu qualifizieren, was eine Abweichung vom schweren Verschuldensgrad rechtfertige. Unter der Annahme eines mittelschweren Verschuldens sei eine Reduktion der Einstelldauer auf 21 Tage gerechtfertigt 
(Urk. 
2 S. 4
 f
f
.).
3.2
    
Die Beschwerdeführerin wendet dagegen ein, 
sie habe ihr Arbeitsverhältnis bei der 
B.___
 am 
D.___
 wegen Unzumutbarkeit der Weiterführung aufgrund sexueller 
Belästigung durch ihren Vorgesetzten
, ohne eine neue Anst
ellung zu haben, gekündigt. 
Es könne nicht akzeptiert werden, dass die 
Beschwerdegegne
rin
 
nur deshalb von der Zumutbarkeit der Weiterführung der Arbeitsstelle bis zum Finden einer neuen Anstellung ausgehe, weil die 
Beschwerdeführerin
 nicht bei einem Psychiater, sondern bei einer Psychotherapeutin gewesen sei, welche kein Arztzeugnis ausstellen dürfe. 
Der Nachweis der gesundheitlichen Beeinträchti
gung könne auch durch andere geeignete Beweise erbracht werden. 
Bei 
der im 
Einspracheverfahren
 eingereichten Stellungnahme der Psychologin 
G.___
 vom 2
5. 
Oktober 2017 (
Urk. 
6/31/3) 
handle es sich zwar nicht um ein ärztliches Zeugnis, aber damit sei der nötige Beweis mit einem "anderen geeig
neten Beweismittel" erbracht. Danach sei der Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz bei der 
B.___
 bis zum Finden einer neuen Arbeitsstelle nicht zumutbar gewesen. Aufgrund der Schilderungen von 
G.___
 
dürfe davon ausgegangen werden, dass ein Psychiater der 
Beschwerdeführerin
 ein Arztzeugnis ausgestellt hätte, welches den von der 
Beschwerdegegnerin
 genannten Anforderungen genügt hätte. 
Zudem habe sie mit der Einsprache die ärztliche Verordnung von 
Dr. 
H.___
, Facharzt für Allgemeine Innere Medizin, 
vom 2
8. 
Februar 2017 (
Urk. 
6/26/3) eingereicht, welcher zu entnehmen sei, dass sie sich damals in ärztlicher Behandlung befunden habe und aus ärztlicher Sicht eine Psychothera
pie indiziert sei. Diese Behandlung unterstreiche die ausweglose Situation, in der sie sich befunden habe. 
Ausserdem treffe es nicht zu, dass sie die Situation mit ihrem ehemaligen Vorgesetzten nicht detailliert geschildert habe. Vor allem auf 
I.___
 habe sie der ehemalige Vorgesetzte sexuell belästigt, unter anderem mittels Chat-Nachrichten. 
Als ihr ehemaliger Vorgesetzter ihr eine höhere Position innerhalb des Unternehmens unter der Bedingung angeboten habe, dass sie als Gegenleistung mit ihm schlafe, habe sie sich bedroht gefühlt
 und es sei ihr nicht mehr möglich gewesen, die sexuellen Belästigungen wegzu
stecken, zumal sich ihr Arbeitsplatz direkt vor seinem 
J.___
 befunden habe und sie aufgrund der Arbeit täglich mit ihm Kontakt habe haben müssen
. 
Spätestens ab diesem Zeitpunkt sei das Verhalten des ehemaligen Vorgesetzten nach 
Art. 
4 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungs
gesetz, 
GlG
) als diskriminierend zu bezeichnen. Bereits die 
(in der Beschwerde teilweise zitierten) 
Chat-Nachrichten
 
(Urk. 1 S. 4) 
müssten genügend Beweis dafür sein, in welcher Situation sie sich befunden habe, zumal sie zusätzlich von einer weiblichen Vorgesetzten schikaniert worden sei. 
Die Chat-Nachrichten könnten nachgereicht werden, zu ihrem Schutz werde dies indes vorerst unter
lassen.
 
Die geschilderten Vorkommnisse würden schwerwiegende, persönlich
keitsverletzende Übergriffe darstellen, welche zu einem nachvollziehbaren grossen psychischen Druck 
geführt hätten. Der Standpunkt der 
Beschwerdegeg
nerin
 dagegen sei unverständlich und führe zur Frage, was sich eine Frau von ihrem Chef noch alles gefallen lassen müsse, damit es als schwerwiegendes persönlichkeitsverletzendes Vorkommnis qualifiziert werde. 
Das
s
 sich die 
Beschwerde
führerin
 von der 
B.___
 habe freistellen lassen und dies von der Arbeit
geberin bewilligt worden sei, sei im Übrigen genauso ein Hinweis auf die Unzu
mutbarkeit der Weiterführung der Anstellung wie der Umstand, dass die 
Beschwerdeführerin
 die psychologische Behandlung bei 
G.___
 
(nach der Freistellung) 
sofort habe beenden können, da sich der psychische Druck sofort reduziert habe. Die Arbeitslosigkeit se
i
 somit nicht selbstverschuldet und es sei vom Verhängen von Einstelltagen abzusehen 
(Urk. 1).
3.3
    
Streitig und zu prüfen ist, ob die Arbeitslosigkeit der Beschwerdeführerin 
ab 
dem 1
. 
September 2017
 
durch eigenes Verschulden im Sinne von 
Art. 
30 
Abs. 
1 
lit
. a AVIG und Art.
 
44 
Abs. 
1 
lit
. 
b
 AVIV eingetreten ist und 
ob 
die 
Beschwerdegeg
nerin sie daher
 zu Recht 
ab dem 
1. September 2017 für die Dauer von 
2
1
 Tage 
in ihrer Anspruchsberechtigung eingestellt 
hat
.
4.
4.1
    
Es ist unstrittig
 ausgewiesen
, dass die Beschwerdeführerin ihr Arbeitsverhältnis 
mit der
 
B.___
 
mit 
ihrem 
Kündigungsschreiben
 vom 
D.___
 aufgelöst hat (Urk. 
6/
13
) und dass sie in diesem Zeitpunkt keine
 Zusicherung für eine neue Stelle 
hatte
. 
    
Weiter ist ausgewiesen, dass die 
B.___
 die Kündigung unter Wahrung der drei
monatigen Kündigungsfrist bis Ende August 2017 
entgegengenommen
 hat und die 
Beschwerdeführerin
 ab dem 
E.___
 freigestellt hat (
Urk. 
6/5). 
Die 
Beschwerdeführerin
 war 
mit 
der
 
Freistellung anstelle der sofortigen Vertragsauf
lösung
 
offenbar 
einverstanden, 
ihr letzter Arbeitstag war gemäss den Angaben der 
B.___
 in der Arbeitgeberbescheinigung denn auch der 
K.___
, Urk.
 6/9 S. 
1; vgl. 
die
 Erklärung 
vom 
8. 
September 2017 im 
Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
: "Gekündigt am 
D.___
 auf den 31. 
August als letzter Arbeitstag"
, Urk. 6/18 S. 2).
 Es ist daher
 davon auszugehen, dass 
die 
Beschwerdeführerin
 die mit Schreiben vom 
D.___
 
mitgeteilte 
Kündigung per 
D.___
 (
Urk. 
6/13)
, mithin 
eine 
als fristlos
 datierte
 Auflösung
 des Arbeitsverhältnisses
, 
letztlich 
einvernehmlich im Sinne einer fristwahrenden Kündigung 
per Ende August 2017 
erklärt
 hat
. Eine
 fristlose Kündigung im Sinne von 
Art. 337 ff. des Obligationenrechts (OR) 
hätte 
im Übrigen
 
unmissverständlich als solche 
erklärt
 werden müssen
 (
Portmann
/Rudolf
 in: 
Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 
Art. 
1-529 OR, 
6. 
Auflage 20
15
, Art. 
337 
Rz
 1
5
).
    
Da somit feststeht, dass die 
Beschwerdeführerin
 das Arbeitsverhältnis bei der 
B.___
 ohne Zusicherung einer
 anderen Beschäftigung kündigte, 
ist der Tatbestand von 
Art. 
30 
Abs. 
1 
lit
. a AVIG in Verbindung mit 
Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. b AVIV objektiv erfüllt. 
Bei dieser Ausgangslage ist die
 Arbeitslosigkeit
 der 
Beschwerdeführerin
 
ab dem 
1
. 
September
 
2017 
nach 
Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. 
b AVIV
 
jedoch
 dann nicht selbstverschuldet, wenn ein weiteres Verbleiben 
an der Arbeitsstelle
 
bei der 
B.___
 
nach Ablauf
 der ordentlichen Kündigungsfrist von 
drei
 Monaten 
ni
cht mehr zumutbar gewesen war.
4.
2
    
4.2.1
    
Ob die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von 
Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. b AVIV zumutbar war, beurteilt sich aufgrund der konkreten Umstände des Einzel
falls (Urteil des Bundesgerichts C 135/02 vom 1
0. 
Februar 2003 E. 2.1.1).
 
Eine Stelle, die der versicherten Person nicht zur Annahme zugemutet werden kann (vgl. 
Art. 
16 
Abs. 
2 AVIG), kann ihr grundsätzlich auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden. Die Zumutbarkeit zum Verbleiben an der bisherigen Stelle wird strenger beurteilt als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen Stelle. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist im Lichte von 
Art. 
20 
lit
. c des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 2
1. 
Juni 1988 über Beschäf
tigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit (IAO-Übereinkommen; SR 0.822.726.8; für die Schweiz in Kraft seit dem 1
7. 
Oktober 1991 [AS 1991 1914]) auszulegen. Staatsvertraglich wird nur das freiwillige Aufgeben der Stelle ohne triftige Gründe 
("
sans
 
motif
 
légitime
"
) 
sanktioniert. Wird die versicherte Person vom Arbeitgeber oder durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündi
gung gedrängt oder vermag sie für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen, kann nicht von einer freiwilligen Preisgabe der Beschäftigung im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden (BGE 124 V 234 E. 4b/
aa
; Urteile des Bundesgerichts 8C_1021/2012 vom 1
0. 
Mai 2013 E. 2.2 und 8C_629/2014 vom 1
5. 
Oktober 2014 E. 2.2).
    
Rechtsprechungsgemäss 
können 
e
in schlechtes Arbeitsklima und Meinungsver
schiedenheiten mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen grundsätzlich keine Unzu
mutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses begründen.
 I
m Falle eines in ausgeprägtem Masse belasteten Betriebs- und Arbeitsklimas 
kann jedoch 
aus medizinischen Gründen ein sofortiges Ausscheiden aus dem Betrieb angezeigt sein, 
um schwerwiegende gesundheitlic
he Störungen abzuwenden (Urteile des Bundesgerichts 
C 8/04 
vom 5. 
April 2004
 E. 2.2.1 und 
C 135/02
 v
om 1
0. Februar 2003 E. 2.2.2; vgl. Art. 16 Abs. 2 
lit
. 
c AVIG).
 
Medizinische oder gesundheits
gefährdende Gründe müssen durch ein eindeutiges Arztzeugnis oder Gutachten 
(oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel) 
belegt sein 
(BGE 124 V 23
4 E
. 4b/
bb
; 
Urteile 
des Bundesgerichts 
8C_513/2018 vom 
7. 
November 2018 
E. 2.2,
 8
C_66/2017 vom 
9. 
Juni 2017 E. 2, 
8C_201/2013 vom 1
7. 
J
uni 2013 E. 
2
 und 
8C_943/2012 vom 13. März 2013 E. 2
).
 
    
A
ls unzumutbar 
gilt d
as Verbleiben am Arbeitsplatz 
unter anderem 
auch 
dann, wenn wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 ff. 
OR
 vorliegen, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen (vgl. 
Weisungen des Staatssekre
tariats für Wirtschaft SECO, 
AVIG-Praxis ALE 
Oktober 2011, 
Rz
 D2
7)
. Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsver
hältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt nach Abs. 2 dieser Bestimmung namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhan
densein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeits
verhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. 
4.2.2
    
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist in der Regel gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht in schwerwiegender Weise verletzt, zum Beispiel bei ungenügenden Schutzvorkehrungen, Ehrverletzung, sexueller Belästigung etc. (
Portmann
/Rudolf
,
 
a.a.O., 
Art. 
337 
Rz
 34). Namentlich gilt e
ine sexuelle Belästigung 
durch den Arbeitgeber selbst oder durch einen Vorgesetzten als Grund, der den Arbeitnehmer 
zur fristlosen Vertragsauflösung berechtigt
 
(
Streiff
/von 
Kaenel
/Rudolf, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 
7. 
Auflage 2012, Art. 337 N9).
    
Sexuelle Belästigung
 
ist nach den strafgesetzlichen Bestimmungen unter Strafe gestellt (
vgl. 
193 
und
 198 StGB). Diese Strafbestimmungen richten sich jeweils gegen den Belästiger selbst. Sodann ist die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nach dem Gleichstellungsgesetz
 (
GlG
)
, welches seit 
1. 
Juli 1996 in Kraft ist, verboten. Adressaten des Belästigungsverbotes und seiner allfälligen Rechtsfol
gen im Gleichstellungsgesetz sind dabei ausschliesslich die Arbeitgeber. Wer von einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung 
im Sinne von 
Art. 
4 
des Gleich
stellungsgesetzes
 
betroffen ist, hat gemäss Art. 
5
 
GlG
 
gegenüber der 
Arbeitgeber
schaft
 Anspruch darauf, dass solche Belästigungen verhindert oder beseitigt werden. Darüber hinaus besteht Anspruch auf Entschädigung, wenn die 
Arbeit
geberschaft
 nicht beweist, dass sie Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinde
rung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung 
notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet werden können. 
Im Unterschied zu Mobbing setzt eine sexuelle Belästigung keine systematische beziehungsweise über längeren Zeitraum anhaltenden Übergriffe voraus; eine Belästigungshand
lung genügt, um den Tatbestand der Diskriminierung nach Art.
 
4 
GlG
 zu erfüllen.
 
Im Zusammenhang mit dem G
leichstellungsgesetz wurde Art. 
328 OR ergänzt und die Verpflichtung der Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh
mer vor sexueller Belästigung zu schützen, verdeutlicht. So bestimmt nun diese Norm, dass der Arbeitgeber dafür zu sorgen hat, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen kein
e weiteren Nachteile entstehen. Letzteres erfordert ein aktives Einschreiten des Arbeitgebers und kann unter Umständen eine fristlose Entlassung des Täters notwendig machen (Urteil des Bundesgerichts 1C_3
18/2007 und 1C_320/2007 vom 18. 
Dezember 2007 E. 3.3). 
Den Arbeitgeber trifft im Bereich der sexuellen Belästigung damit eine besondere Verantwortung. Für die Vorbeugung und Bekämpfung von Belästigungen sind dabei immer auch a
lle Vorgesetzten verantwortlich (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_480/2009 vo
m 1
1. 
Dezember 2009 E. 
6.2; 
Streiff
/von 
Kaenel
/Rudolf, 
a.a.O.
, Art. 
328 N5
; 
Hensch
, Gleichstellungsgesetz und Mutterschutz, in: 
Portmann
/von 
Kaenel
 [Hrsg.], Fach
handbuch Arbeitsrecht, Expertenwissen für die Praxis, 2018, Kapitel 2, S. 17 ff.
).
 
4.3
.
4.3.1
    
Die
 
Gründe 
und Umstände 
ihrer
 Kündigung
 
wurden von der 
Beschwerdeführerin
 wie folgt 
b
eschrieben: 
    
"Ausnutzung einer Machtposition von Seiten einer meiner 
L.___
 in Verbin
dung mit sexueller Belästigung und Angebote für eine neue Arbeitsrolle gegen entsprechende 'Gegenleistung'. Psychologisch war diese Situation nicht länger ertragbar für mich." (Antrag auf Arbeitslosenentschädigung vom 
8. 
August 2017, Urk. 6/7 S. 2).
    
"Mein oberster Vorgesetzter hat über einen Zeitraum von 2 Jahren immer wieder sexuelle Anspielungen gemacht und speziell auf 
I.___
 mich gebeten, ihn auf sein 
M.___
zimmer
 zu begleiten. Ich hab
e
 immer abgelehnt und es als 
Flirterei
 angesehen, doch als er es versucht hat in Verbindung mit einer neuen Rolle für mich, konnte ich es nicht mehr entschuldigen. 
Da er direkten
 Einfluss auf meine Aufgaben hatte, und ich in seiner direkten Umgebung 
N.___
, konnte ich die Situation nicht ertragen."
 "Ich habe den Vorfall nicht meinem Betrieb gemel
det, weil ich Angst vor Bestrafung hatte und weil ich psychologisch nicht in der Lage war, eine allfällige Hinterfragung, warum 
ich es nicht früher gemeldet habe und ich mich nicht offensichtlicher gewehrt habe, zu überstehen
." "Ich war nicht in ärztlicher Behandlung, hatte aber psychologische Beratung. Die körperlichen Auswirkungen waren Schlaflosigkeit, Angstzustände bis hin zu Suizidgedanken. Ich musste den Arbeitsplatz 
so schnell wie möglich verlassen, weswegen auch eine Freistellung 
seit 
dem
 
E.___
 bewilligt wurde."
 
("
Fragebogen zur Beendi
gung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin
" vom 
8. 
September 2017
; Urk. 
6/18). 
    
Dr. 
H.____
 erklärte in der ärztlichen Verordnung vom 
2
8. 
Februar 2017, dass die 
Beschwerdeführerin
 wegen Krankheit ab dem 1
0. 
Januar 2017 in seiner Behandlung (gewesen) sei. Er bestätige, dass nach der Untersuchung und Behand
lung vom 1
0. 
Januar 2017 aus ärztlicher Sicht eine Psychotherapie indiziert gewesen sei
 (
Urk. 
6/26/3)
. 
    
Die
 Psychologin 
G.___
 
führte in ihrem Bericht 
vom 2
5. 
Oktober
 2017, mit welchem sie auf die Fragen der Rechtsvertreterin der 
Beschwerdeführerin
 antwortete, zudem aus, die 
Beschwerdeführerin
 habe sich vom 1
2. 
Januar bis zum 1
3. 
Juni 2017 bei ihr in Behandlung befunden. 
Es habe sich um eine zeitlich befristete Krisenintervention im Zusammenhang mit einer schweren Belastung am Arbeitsplatz gehandelt. 
Sie habe die psychotherapeutische Hilfestellung deswegen aufgenommen, weil sie sich am Arbeitsplatz 
in einer 
ausweg
s
losen
 Situation befunden habe. Zum einen sei es um einen Vorgesetzten gegangen, der den professionellen Kontakt durch tendenziell grenzüberschreitende Zudringlich
keit und zugleich fehlende Zuverlässigkeit sowie ausbleibende Unterstützung erheblich belastete habe, zum anderen um eine Vorgesetzte, die ein motiviertes, engagiertes und selbständiges Mitarbeiten durch Geringschätzung, Respektlosig
keit und intransparent widersprüchliche Kommunikation sehr erschwert und in Aussicht gestellte Förder- und Aufstiegsmöglichkeiten kontinuierlich sabotiert habe. 
Die 
Beschwerdeführerin
 habe bereits zu Beginn der Behandlung die folgen
den Beeinträchtigungen geschildert: Schlaflosigkeit, Angstzustände, Suizidge
danken, massive Gehemmtheit im Kontakt mit dem Vorgesetzten, quälendes Grübeln, extrem vermindertes Selbstwerterleben, 
depressive Verstimmungen mit Schuldgefühlen und Hoffnungslosigkeit, vermindertem Antrieb, Motivationsver
lust und sozialem Rückzug. 
Aus psychotherapeutischer Sicht habe ein erhebliches Risiko einer weiteren Verschlechterung der psychischen und psychosozialen Ver
fassung bestanden, wenn die 
Beschwerdeführerin
 bis zum Finden einer neuen Arbeitsstelle am bisherigen Arbeitsplatz verblieben wäre. Es sei eine Mobbing-Situation entstanden, in der sie sich 
zunehmen
d
 isoliert, übergangen und ausge
grenzt gesehen habe. 
Es sei nicht mehr zu einer geordneten und zielführenden Zusammenarbeit gekommen, und das Risiko nachhaltiger Rufschädigung im Sinne einer negativen Beurteilung ihres Kompetenzprofils sei gewachsen. Es habe aus ihrer psychologische
n
 Sicht Grund zur Annahme gegeben, dass die 
Beschwer
deführerin
 eine aussichtsreiche Stelle
n
suche und erfolgreiche Bewerbungsge
spräche während des Ver
b
leibens am Arbeitsplatz nicht gewachsen gewesen wäre. Aus psychologischer Sicht werde die damalige psychosoziale Situation so einge
schätzt, dass im Zeitpunkt der Stellenaufgabe der Verbleib am Arbeitsplatz der 
Beschwerdeführerin
 nicht mehr zumutbar gewesen sei
 (
Urk. 
6/31/3)
. 
4.3.2
    
Im 
Einspracheverfahren
 liess die Versicherte von ihrer Rechtsvertreterin ausser
dem ausführen, die Psychologin erwähne 
"
tendenziell grenzüberschreitende Zudringlichkeiten
"
. Die 
Beschwerdeführerin
 habe anscheinend der Psychologin gegenüber nicht erwähnt, wie schlimm die sexuellen Belästigungen ihres Vorge
setzten wirklich gewesen seien. Ihr, der Rechtsvertreterin, würden diverse Chat
verläufe zwischen der 
Beschwerdeführerin
 und diesem vorliegen. Auf Verlangen würden diese gerne anonymisiert nachgereicht werden, was vorerst zum Schutz der 
Beschwerdeführerin
 unterlassen werde. 
Diese
 wolle niemandem schaden und sich nicht die Stellensuche erschweren, indem sie Nachrichten ihres ehemaligen Vorgesetzten, welcher in ihrer Branche über grossen Einfluss verfüge, veröffent
liche. 
Einige Beispiele seien die Folgenden: 
"
O.___
 der Rock hoch, festgehalten 
P.___
", 
Q.___
, "
R.___ 
welche Stellung 
S.___
 bevorzugte?", "
T.___
 vorstellen wie du nackt vorm 
U.___
!! 
V.___
", "
W.___
 zieh dich nicht so dick an. 
AA._
__
 höchstens 
AB.___
 
Tshirt
. 
AC._
__
 ohne 
bra
", "
AD.___
 nur 
röckchen
 
AE
.___
". 
Da es mit zwei Vorgesetzten Unstimmigkeiten gegeben habe, habe sich die 
Beschwerdeführerin
 nicht in der Lage gesehen, sich in aller Deutlichkeit gegen die sexuellen Belästi
gungen zu wehren (Einsprache vom 3
0. 
Oktober 2017, 
Urk. 
6/31/1). 
4.4
4.4.1
    
Damit ist 
ausgewiesen, dass die 
Beschwerdeführerin
 bereits Monate vor ihrer Kündigung vom 
D.___
, nämlich am 1
0. 
Januar 2017
 einen Arzt aufge
sucht hat, der aus gesundheitlichen Gründen eine Psychotherapie als indiziert erachtete (
Urk. 6/26/3)
, welche
r sich
 die 
Beschwerdeführerin
 in der Folge vom 
1
2. 
Janua
r bis 1
3. 
Juni 2017
 
unterzog (Urk. 
6/31/3 S. 1)
.
 Mit dem Bericht von 
G.___
 ist zudem belegt, dass 
die
 
Behandlung
 aufgrund 
einer 
psycho
sozialen 
Belastung
 
im Zusammenhang mit dem Verhalten von zwei Vorgesetzten 
an der damaligen Arbeitsstelle der 
Beschwerdeführerin
 bei der 
B.___
 
notwendig 
wurde
, welche die 
Beschwerdeführerin
 
psychisch
 
schwer beeinträchtigte
 und sie 
schliesslich 
zur Kündigung veranlasste
. 
    
Auch wenn 
damit 
kein ärztliches Zeugnis 
zur Frage der Zumutbarkeit 
vorliegt, darf 
daraus 
e
ntgegen der Ansicht der 
Beschwerdegegnerin
 
(Urk.
 
2 S. 5) 
nicht 
bereits 
darauf
 geschlossen werden
, dass die 
Fortführung des Arbeitsverhältnisses
 bei der 
B.___
 über den 31. August 2017 für die 
Beschwerdeführerin
 somit zumutbar war. 
Denn
 auch in dieser Frage 
gilt 
der Grundsatz der freien Beweiswürdigung
. Zum
 Nachweis einer überwiegend wahrscheinlich vorhandenen Gesundheitsge
fährdung durch ein in ausgepr
ägtem Masse belastetes Betriebs-
 und Arbeitsklima 
respektive zum Nachweis der Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis for
t
zufüh
ren, 
kann 
auch 
auf 
andere 
geeignete Beweismittel
 
abgestellt werden
. 
Daran ändert nichts, dass 
n
ach der Konzeption von 
Art. 
44 
Abs. 
1 
lit
. b AVIV die Zumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle vermutet
 
wird. Denn diese 
Vermutung kann durch den Beweis des Gegenteils umgestossen werden, wobei 
jedoch
 
nach der bundgerichtlichen Rechtsprechung von der versicherten Person
 nicht ein str
ikter Nachweis zu verlangen ist
 
(
Urteil des Bundesgerichts 
C 135/02 vom 
1
0. 
Februar 
2003
 E. 
2.1.2
)
.
 
    
Hier 
enthalten
 der Bericht von 
G.___
 zusammen mit der ärztlichen Verordnung von 
Dr. 
H.____
 
vor dem Hintergrund der übrigen Aktenlage 
bereits 
genügend 
beweiskräftige Aussagen dazu
, 
dass die 
Beschwerdeführerin
 triftige Gründe für das 
zeitnahe 
Verlassen der Arbeitsstelle hatte
, weshalb 
der Gegenbeweis zur
 Vermutung
,
 
das
 
Verbleiben
 an der Arbeitsstelle 
sei zumutbar, 
nicht 
als gescheitert 
anzunehmen ist, wie sich 
auch 
aus dem Folgenden ergibt.
 
4.4.2
    
Massgeblich ist
, dass 
die
 
Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnis
ses
 
aus
 
triftigen 
Gründen
 
("
motif
 
légitime
"
) 
im Sinne von 
Art. 
20 
lit
. 
c des 
IAO-
Übereinkommens 
nach den
 
konkreten 
Umstände
n
 des Einzelfalles
 zu beurteilen ist
. 
Hier wurde
n
 a
ls 
Grund 
für die Kündigung 
der 
Beschwerdeführerin
 
nicht 
nur 
die 
ges
undheitliche
n
 Auswirkung
en
 
einer 
betriebsinternen
 psychosozialen Belas
tungssituation vorgebracht
, sondern 
in erster Linie
 
die sexuelle Belästigung durch 
ihren obersten
 Vorgesetzten.
 
So 
hatte die 
Beschwerdeführerin
 sowohl 
im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung
 vom 
8. 
August
 
2017 (
Urk. 
6/7 S. 2), 
als auch in 
ihren 
weiteren Erläuterungen 
vom 8. September 2017 (
Urk. 
6/18
) als Grund für ihre Kündigung 
die zwei Jahre andauernde sexuelle Belästigung in Form sexueller Anspielungen und Zudringlichkeiten durch ihren obersten Vorgesetzten genannt, welche 
nach ihrer Darstellung 
darin gipfelte, dass 
dieser
 in Form einer 
Q
uid
-pro-quo-Nötigung 
eine Beförderung von sexuellen Handlungen abhängig gemacht habe.
 
    
Q
uid
-pro-quo-Belästigungen stellen immer einen schweren Angriff auf die sexuelle Freiheit des Arbeitnehmers dar und erfüllen damit das Erfordernis der genugtuungswürdigen, schweren Persönlichkeitsverletzung (
Art. 
49 OR). Aber auch jede sexuelle Belästigung im Betrieb in leichterer Form stellt eine 
Verletzung der 
Persönlichkeit
 
und des Arbeitsvertrages dar (
Art. 
328 
Abs. 
1 OR), wobei bei wi
ederholtem, konstantem störendem
 Verhalten trotz Abmahnung des Täters ebenfalls eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Sinne von 
Art. 
49 OR 
vor
liegen kann
 (W. 
Gloor
, Sexuelle Belästigung im Betrieb: die rechtliche Seite des Problems, abgedruckt in: Zeitschrift Gewerkschaftliche Rundschau, Band 81 
[
1989
]
, Heft 5
, S. 180 und S. 
182 
f.; einsehbar unter 
www.e-periodica.ch
; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4D_88/2009 vom 1
8. 
August 2009
, 
BGE
 130 III E. 5.1
).
 
Auch 
ist nach den 
Art. 
3 ff. des Gleich
stellungsgesetzes 
jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechts
zugehörigkeit, 
das
 die Würde von Frauen und Männern
 am Arbeitsplatz beein
trächtigt, diskriminierend. 
Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art (
Quid
-pro-quo-Belästigungen; 
Art. 
4 
GlG
). Nach der Rechtsprechung sind auch sexistische Sprü
che sowie anzügliche Bemerkungen oder Witze als sexuelle Belästigungen im Sinne von 
Art. 
4 
GlG
 zu qualifizieren (
BGE
 126 III 395 E. 7b/
bb
; Urteil des Bundesgerichts 4A_13/2010 vom 
3. 
Februar 2010 E. 4.2
; 
Hensch
, a.a.O. S. 17
).
 
Zudem 
ist
 eine sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber oder durch einen Vorgesetzten 
- wie ausgeführt - 
als Grund zur fristlosen Vert
ragsauflösung
 
zu nennen
 
(
Streiff
/von 
Kaenel
/Rudolf, 
a.a.O., 
Art. 337 N9).
    
Für die Beurteilung, ob es sich bei einem beobachteten Verhalten um einen harm
losen Flirt, eine sich anbahnende Beziehung unter Arbeitskolleginnen und -kollegen oder um einen Fall von sexueller Belästigung handelt, 
ist 
nicht die Absicht der belästigenden Person
 a
usschlaggebend, sondern wie ihr Verhalten bei der betroffenen Person ankommt, ob diese es als erwünscht oder unerwünscht empfindet.
 
Wer vor Angriffen auf seine Persönlichkeit nicht sicher ist, leidet physisch und psychisch und kann sein Leistungsp
otenzial nicht mehr ausschöpfen (vgl. Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Sexuelle Belästigung, abrufbar unter 
www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen /gesundheitsschutz-am-arbeitsplatz/Psychosoziale-Risiken-am-Arbeitsplatz/
 
Sexuelle-Belaestigung.html
; Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [EBG], Definition sexuelle Belästigung, abrufbar unter 
www.ebg.admin.ch/ebg/de/home/themen/arbeit/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz.html
).
4.4.3
    
Entgegen der Ansicht der 
Beschwerdegegnerin
 
(
Urk. 
2 S. 5) 
sind die von der 
Beschwerdeführerin
 geltend gemachten 
und von der 
Beschwerdegegnerin
 als 
glaubwürdig
 bezeichneten (
Urk. 
2 S. 5) 
Vorkommnisse
 
vor diesem Hintergrund
 
sehr wohl 
dazu 
geeignet, als erheblich persönlichkeitsv
erletzend qualifiziert zu werden
, zumal 
durch die Position des 
Vorgesetzten ein arbeitsrechtliches Abhän
gigkeitsverhältnis bestand.
 
Bereits die von der 
Beschwerdeführerin
 
in der 
Ein
sprache
ergänzung
 
erwähnten
, 
teilweise zitierten 
Chat-Nachrichten 
des Vorge
setzten 
(
Urk. 
6/31/1 S. 
2
)
 
waren dazu geeignet, 
eine Arbeitssituation 
zu 
schaffen
, 
in welcher die Fortführung 
des Arbeitsverhältnisses
 nicht mehr zumutbar war. 
Die Unzumutbarkeit aufgrund der persönlichkeitsverletzenden und damit einher
gehend 
gesundheits
gefährdenden
 
Vorkommnisse 
am Arbeitsplatz 
werden 
durch den Umstand bestätigt, dass 
sich 
die 
Beschwerdeführerin
 
in den Monaten 
vor der Kündigung bis zur Freistellung 
zunächst ärztliche Hilfe suchte
 
(
Urk. 
6/26/3) 
und sie hernach 
auf ärztliche Verordnung hin 
wegen der
 belastenden 
Arbeitssituation
 eine 
mehrmonatige 
Psychotherapie 
im Sinne einer zeitlich befristeten Krisenin
tervention 
aufnahm, 
in der es ausschliesslich und gerade 
um das 
belastende 
Verhalten ihrer Vorgesetzten mit unter anderem grenzüberschreitenden Zudring
lichkeiten eines Vorgesetzten ging
 (
Urk. 
6/31/3)
.
 
G.___
 bestätigte denn auch, dass 
sich die
se
 psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz erheblich auf die psychische Verfassung der 
Beschwerdeführerin
 ausgewirkt hat und sowohl eine erfolgreiche Stellensuche während der Dauer dieser Erwerbstätigkeit 
als auch die Zumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses erheblich beeinträchtigte.
 
Ins Gesamtbild dieser 
nachvollziehbaren Einschätzung
 fügt sich schliesslich auch, dass die
 von der 
Beschwerdeführerin
 
am 
D.___
 
zunächst als fristlos mitgeteilte Kündigung 
(Urk. 
6/
13
) 
zu ihren Gunsten
 in eine befristete Kündigung mit Freistellung 
per 
AF
._
__
 2017 
und Lohnfortzahlung
 bis zum Ende der drei
monatigen Kündigungsfrist
 
per 3
1. 
August 2017 
umgewandelt wurde 
(Urk. 6/5
).
4.4.4
    
Es
 kann 
somit 
bei gegebener Akten- und Rechtslage 
entgegen der Ansicht der 
Beschwerdegegnerin
 nicht gesagt werden, die
 Beschwerdeführerin habe ihre bisherige Arbeit freiwillig aufgegeben und sie habe sich für die Kündigung nicht auf triftige Gründe stützen können.
 Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 3
1. 
August 2017 hinaus ist damit als für die 
Beschwerdeführerin
 unzumutbar im Sinne von 
Art. 
44 Abs. 1 
lit
. b AVIV zu beurteilen. 
4.5
    
Nach dem Gesagten erfolgte die mit 
Einspracheentscheid
 vom 10. November 2017 
(Urk. 2) 
bestätigte
 Sanktionierung 
wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit 
nach 
Art. 
30 
Abs. 
1 
lit
. a AVIG 
in Verbindung mit 
Art. 
44 Abs. 1 
lit
. b AVIV zu Unrecht
.
 
    
Der angefochtene 
Einspracheentscheid
 vom 1
0
. 
November
 2017 
(Urk. 2) ist somit 
in Gutheissung der Beschwerde aufzuheben.
5.
    
Der Beschwerdeführerin steht
 ausgangsgemäss
 
eine Prozessentschädigung
 zu, welche nach Art. 61 
lit
. g ATSG in Verbindung mit § 34 des Gesetz
es über das Sozialversicherungs
gericht ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeu
tung der Streitsache, nach der Schwierigkeit des Prozesses, dem Zeitaufwand und den Barauslagen auf Fr. 
1'300.-
- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen ist. 
Die Einzelrichterin erkennt:
1.
    
In Gutheissung der Beschwerde wird 
d
er angefochtene 
Einspracheentscheid
 vom 1
0. 
November 2017 
aufgehoben
.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, 
der Beschwerdeführerin
 eine Prozessent
schädigung von 
Fr. 
1'300
.-- 
(inkl. Barauslagen und 
MWSt
) zu bezahlen.
4
.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
Protekta
 Rechtsschutz-Versicherung AG
- 
Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
- 
Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)
5
.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30
 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbin
dung mit Art. 90 ff. des Bundes
ge
setzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhof
quai 6, 6004 Luzern, zuzu
stellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren B
egründung mit Angabe der Beweismit
tel und die Unterschrift des Beschwerdeführers o
der seines Vertreters zu enthal
ten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismitte
l angerufenen Ur
kunden sind beizu
legen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin
Maurer ReiterHartmann
Klicken oder tippen Sie hier, um Text einzugeben.