zh_sozialversicherungsgericht · AL.2022.00219 · 2023-01-24 · de
Vermittlungsfähigkeit in subjektiver Hinsicht zu bejahen, einmalige Ablehnung eines Stellenangebots reicht nicht für deren Aberkennung. In objektiver Hinsicht hat der Beschwerdeführer zwar einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, die Vermittlungsfähigkeit ist jedoch dennoch zu bejahen, da vorliegend davon auszugehen ist, dass er den Vertrag dennoch innerhalb nützlicher Frist hätte beenden können.


Sozialversicherungsgericht
des Kantons Zürich
AL.2022.00219
 
 
I. Kammer
Sozialversicherungsrichterin Fehr, Vorsitzende
Sozialversicherungsrichter Bachofner
Sozialversicherungsrichterin Maurer Reiter
Gerichtsschreiberin Engesser
Urteil
 vom 
24. Januar 2023
in Sachen
X.___
Beschwerdeführer
vertreten durch Rechtsanwalt 
Dr. 
Kurt Meier
Kanzlei am Park
Lutherstrasse 36, 8004 Zürich
gegen
Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)
Arbeitslosenversicherung
Postfach, 8090 Zürich
Beschwerdegegner
Sachverhalt:
1.
    
X.___
, geboren 1996, 
hat eine Lehre als Kaufmann abgeschlossen (
Urk. 
6/106) und 
war zuletzt vom 
1. 
Mai 2015 bis am 3
0. 
April 2019 sowie vom 2
5. 
Oktober 2019 bis am 3
0. 
April 2020 für die 
Y.___
 als Profi-Eishockeyspieler tätig (
Urk. 
6/122 f.). Am 2
4. 
April 2020 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Bülach für ein Pensum von 100
 %
 zur Arbeitsvermittlung an (
Urk. 
6/121) und am 2
5. 
April 2020 beantragte er die 
Ausrichtung von Arbeitslosenent
schädigung ab dem 
1. 
Mai 2020 (
Urk. 
6/120). 
Am
 1
5. 
Oktober 2020 
unterzeichnete
 der Versicherte 
einen
 
unbefristeten
 A
rbeits
vertrag
 mit der 
Z.___
 als Servicekoordinator mit einem Pensum von 100
 %
 (
Urk. 
6/55). 
Mit Arbeitsvertrag vom 
1
6. 
März 2021 
ging er sodann ein
 vom 
1. 
Mai 2021 bis am 3
0. 
A
pril 2022 befristetes
 A
rbeitsverhältnis
 als lizenzier
ter Eishockeyspieler der 
1. 
Mannschaft mit der 
A.___
 
ein 
(
Urk. 
6/49 f.)
, worauf
 
sein Arbeitspensum bei der 
Z.___
 
am 2
8. 
April 2021 
per 
1. 
Mai 2021 auf 
60
 %
 
und am 2
4. 
September
 2021 per 
1. 
Oktober 2021 auf 30
 %
 
reduziert wurde
 (
Urk. 
6/37, 
Urk. 
6/46)
.
 
Am 2
3. 
November 2021 kündigte die 
Z.___
 das Arbeitsverhältnis per 3
1. 
Januar 2022 (
Urk. 
6/32).
 
Nachdem das AWA dem Vers
icherten am 
6. 
Januar 2022 die Ü
berprüfung seiner Vermittlungsfähigkeit angekündigt hatte (vgl. 
Urk. 
6/26), unterzeichnete der Versicherte schliesslich am
 
7. 
Januar 2022 eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit dem 
A.___
, worin eine Kündigungsfrist von zwei Monaten vereinbart wurde (
Urk. 
6/28). 
In der Folge verneinte das Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) mit Verfügung vom
 
3. 
März 2022 die Vermittlungsfähigkeit des Versicherten und damit einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung für die Zeit vom 
1. 
Mai 2021 bis am 
6. 
Januar 2022 (
Urk. 
6/7). 
Die vom Versicherten dagegen am 2
3. 
März 2022 erhobene (
Urk. 
6/8) und am 2
7. 
April 2022 ergänzte Einsprache (
Urk. 
6/11) 
wies das AWA mit Ein
spracheentscheid vom 1
9. 
Juli 2022 ab (
Urk. 
6/15 = 
Urk. 
2).
2.
    
Hiergegen erhob der Versicherte, vertreten durch Rechtsanwalt 
Dr. 
iur
. Meier
,
 am 2
6. 
August 2022 Beschwerde mit dem Antrag, es sei festzustellen, dass er vom 
1. 
Mai 2021 bis am 
6. 
Januar 2022 vermittlungsfähig gewesen sei und in dieser Zeit Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung habe (
Urk. 
1). D
er
 
Beschwerde
gegner
 schloss mit Beschwerdeantwort vom 
4. 
Oktober 2022 auf Abweisung der Beschwerde (
Urk. 
5), worüber der Beschwerdeführer mit Verfügung vom 
7. 
Oktober 2022 in Kenntnis gesetzt wurde (
Urk. 
7).
Das Gericht
 zieht in Erwägung:
1.
    
1.1
    
Eine der gesetzlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosenent
schädigung ist die Vermittlungsfähigkeit (Art. 8 Abs. 1 lit. f AVIG). Gemäss Art. 15 Abs. 1 AVIG ist die arbeitslose Person vermittlungsfähig, wenn sie bereit, in der Lage und berechtigt ist, eine zumutbare Arbeit anzunehmen und an Ein
gliederungsmassnahmen teilzunehmen. Zur Vermittlungsfähigkeit gehört dem
nach nicht nur die Arbeitsfähigkeit im objektiven Sinn, sondern subjektiv auch die Bereitschaft, die Arbeitskraft entsprechend den persönlichen Verhältnissen während der üblichen Arbeitszeit einzusetzen (BGE 146 V 210 E. 3.1 mit Hinweis auf BGE 125 V 51 E. 6a). 
Hiezu
 genügt die Willenshaltung oder die bloss verbal erklärte Vermittlungsbereitschaft nicht; die versicherte Person ist vielmehr gehalten, sich der öffentlichen Arbeitsvermittlung zur Verfügung zu stellen, angebo
tene zumutbare Arbeit anzunehmen und sich selbst intensiv nach einer zumut
baren Stelle umzusehen (Urteil des Bundesgerichts 8C_246/2014 vom 24. Juni 2014 E. 2 mit Hinweis).
    
Die Frage der Vermittlungsfähigkeit ist prospektiv - das 
heisst
 von jenem Zeit
punkt aus und aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse, wie sie sich bis zum Erlass der Ablehnungsverfügung beziehungsweise des 
Einspracheentscheids
 entwickelt haben (BGE 120 V 385 E. 2; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 8C_966/2012 vom 1
6. 
April 2013 E. 4.1) - und aufgrund einer gesamthaften Würdigung der für die Anstellungschancen im Einzelfall wesentlichen, objektiven und subjektiven Faktoren zu beurteilen. 
Ausser
 dem Umfang des für die versicherte Person in Betracht fallenden Arbeitsmarktes ist auch die Art der gesuchten zumutbaren Arbeit von Bedeutung (Urteil des Bundesgerichts 8C_966/2012 vom 1
6. 
April 2013 E. 2.3 mit Hinweis).
 
1.2
    
Gemäss Art. 8 Abs. 1 lit
.
  f AVIG in Verbindung mit Art. 15 Abs. 1 AVIG hat die versicherte Person Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, wenn sie vermitt
lungsfähig ist, das heisst wenn sie bereit, in der Lage und berechtigt ist, eine zumutbare Arbeit anzunehmen und an Eingliederungsmassnahmen teilzu
nehmen. Der Begriff der Vermittlungsfähigkeit als Anspruchsvoraussetzung schliesst graduelle Abstufungen aus. Entweder ist die versicherte Person vermitt
lungsfähig, insbesondere bereit, eine zumutbare Arbeit im Umfang von mindes
tens 20 % eines Normalarbeitspensums anzunehmen, oder nicht (BGE 143 V 168 E. 2 mit Hinweis auf BGE 136 V 95 E. 5.1).
1.3
    
Vermittlungsunfähigkeit liegt unter anderem vor, wenn eine versicherte Person aus persönlichen oder familiären Gründen ihre Arbeitskraft nicht so einsetzen kann oder will, wie es ein Arbeitgeber normalerweise verlangt. Versicherte, die 
im Hinblick auf anderweitige Verpflichtungen oder besondere persönliche Umstände lediglich während gewisser Tages
 oder Wochenstunden sich erwerb
lich betätigen wollen, sind allein deswegen noch nicht vermittlungsunfähig. Sind einer versicherten Person bei der Auswahl des Arbeitsplatzes aber so enge Grenzen gesetzt, dass das Finden einer Stelle sehr ungewiss ist, muss Vermittlungsun
fähigkeit angenommen werden. Der Grund für die Einschränkung in den Arbeits
möglichkeiten spielt dabei keine Rolle (BGE 123 V 214 E. 3, 120 V 385 E. 3a mit Hinweisen; Urteile des Bundesgerichts 8C_577/2019 vom 13. Oktober 2020 E. 4.1, 8C_922/2014 vom 20. Mai 2015 E. 4.1, 8C_714/2014 vom 26. März 2015 E. 2.2).
    
Bei Ausübung einer unselbständigen oder selbständigen Zwischenverdiensttätig
keit muss die Vermittlungsfähigkeit grundsätzlich gegeben sein. Die versicherte Person muss bereit und in der Lage sein, die Arbeitslosigkeit
 zu beenden, d. h. den Zwischen
verdienst bei Auffinden oder Zuweisung einer zumutbaren Arbeit
nehmertätig
keit so schnell wie möglich - das heisst
 unter Wahrung der Kündi
gungsbestimmungen oder einer an
gemessenen Reaktionszeit für die Aufgabe eines selbständigen Zwischenverdienstes - aufzugeben. Die Vermittlungsfähigkeit kann nicht mit der Begründung verneint werden, diese sei wegen der zeitlichen Beanspruchung durch die Zwischenverdienstbeschäftigung nicht gegeben (
Urteil des damaligen Eidgenössischen Versicherungsgerichts
 C 135/98 vom 
5. 
Juni 
2001).
1
.4
    
Nach Art. 17 Abs. 1 AVIG muss die versicherte Person, die Versicherungsleistun
gen beanspruchen will, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen.
    
Ungenügende Arbeitsbemühungen können nicht nur eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gestützt auf Art. 30 Abs. 1 lit. c AVIG nach sich ziehen, sondern auch zur Verneinung der Vermittlungsfähigkeit führen (BGE 112 V 215 E. 1b mit Hinweisen). Fehlende Vermittlungsfähigkeit darf aber nicht allein aus dem Umstand geschlossen werden, dass unzureichende Stellen
bemühungen unternommen werden. Selbst dürftige Bemühungen um eine neue Stelle sind in der Regel nur Ausdruck mangelhafter Erfüllung der gesetzlichen Schadenminderungspflicht und nicht Folge davon, dass die versicherte Person effektiv gar keine neue Anstellung finden will. Für die Annahme fehlender Ver
mittlungsbereitschaft aufgrund ungenügender Stellensuche bedarf es daher qua
lifizierter Gründe (BGE 146 V 210 E. 5.3 mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 8C_966/2012 vom 16. April 2013 E. 2.2). Zu bejahen sind solche Gründe bei fort
dauernd ungenügenden Suchbemühungen insbesondere, wenn zuvor bereits Ein
stellungen wegen mangelhaften Arbeitsbemühungen erfolgten. Auch die wieder
holte Ablehnung zumutbarer Arbeit oder die Beschränkung der Suchbemühungen auf den bisherigen Berufsbereich trotz fehlender Anstellungschancen kann die Verneinung der Vermittlungsfähigkeit und damit den Ausschluss vom Anspruch auf Arbeitslosentaggelder rechtfertigen (vgl. Nussbaumer, Arbeitslosenversiche
rung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2348 f. 
Rz
 272 f. mit zahleichen Hinweisen auf die Praxis).
2.
    
2.1
    
Der Beschwerdegegner
 begründete den angefochtenen Einspracheentscheid damit, dass 
der Beschwerdeführer gemäss Arbeitsvertrag vom 1
6. 
März 2021 ab dem 
1. 
Mai 2021 in einem bis am 3
0. 
April 2022 befristeten Arbeitsverhältnis mit der 
A.___
 gestanden habe. Eine solche Tätigkeit stelle grund
sätzl
ich einen Zwischenverdienst dar
. Bei Ausübung einer Zwischenverdiensttä
tigkeit müsse die Vermittlungsfähigkeit grundsätzlich gegeben sein. Am 
6. 
Januar 2022 sei dem Beschwerdeführer die 
Überprüfung
 seiner Vermittlungsfähigkeit angekündigt worden. Lediglich einen Tag später habe er sich mittels Zusatzver
einbarung zum Arbeitsvertrag mit der 
A.___
 eine Kündi
gungsfrist von zwei Monaten (jeweils auf Ende Monat) ausbedungen. Dies ändere jedoch nichts daran, dass der befristete Vertrag während der gesamten Anstel
lungsdauer grundsätzlich nicht habe aufgelöst werden können und gemäss Zusatzvereinbarung im Falle einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrages pauschale Schadenersatzzahlungen in erheblicher Höhe vorgesehen gewesen seien. Der Beschwerdeführer habe in seiner Stellungnahme vom 2
0. 
Februar 2022 denn auch explizit darauf hingewiesen, dass er die ihm von der 
Z.___
 angebotene Vollzeitstelle aufgrund der bestehenden Kündigungsfrist von zwei Monaten nicht habe annehmen können. Gleichzeitig habe er jedoch ange
geben, dass ein sofortiger Stellenwechsel möglich gewesen wäre
, sofern er in der Zeit vom 
1. 
Mai 2021 bis am 
6. 
Januar 2022 eine unbefristete Vollzeitstelle aus
serhalb des Eishockeys erhalten hätte, da der 
A.___
 die Freigabe bewil
ligt hätte. Dies hätte laut dem Beschwerdeführer zwar eine Konventionalstr
afe zur Folge gehabt, die er
 jedoch in Kauf genommen hätte. Daraus müsse geschlos
sen werden, dass 
e
s zwar grundsätzlich möglich gewesen wäre, der Beschwerde
führer jedoch nicht bereit gewesen sei, die fragliche Vollzeitstelle bei der 
Z.___
 anzunehmen, obwohl er dazu verpflichtet gewesen wäre. 
Es sei durchaus nachvollziehbar, dass er am damaligen Stellenangebot nicht interessiert gewesen sei beziehungsweise die Annahme einer Stelle 
ausserhalb
 des Eishockeys gar nicht in 
seinem Interesse gelegen habe. D
ies vertrage sich jedoch nicht mit der ihm obliegenden Schadenminderungspflicht, wonach er 
grundsätzlich verpflichte
t
 sei, unverzüglich jede zumutbare Arbeit anzunehmen
 (
Urk. 
2 S. 4 f.)
.
    
Es sei unbestritten, dass der Beschwerdeführer von der Arbeitslosenkasse infor
miert worden sei, dass es grundsätzlich möglich sei, für zwei 
Arbeitgeber 
im Zwischenverdienst zu arbeiten. Dies vermöge jedoch nichts daran zu ändern, dass er ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeit abgelehnt habe. Insbesondere könne aus dieser Bestätigung nicht geschlossen werden, dass die Arbeitslosen
kasse die Konstellation in dem Sinne akzeptiert hätte, dass er nicht verpflichtet gewesen sei, die 
angebotene
 Stelle anzunehmen
.
 
Dementsprechend
 habe
 die Arbeitslosenkasse mit der Überprüfung 
d
er Vermittlungsfähigkeit nicht gegen Treu und Glauben verstossen (
Urk. 
2 S. 5).
    
Schliesslich sei weiterhin davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer aufgrund seiner 
vertraglichen
 Bindung mit dem 
A.___
 zumindest bis und mit 
6. 
Januar 2022 auch nicht in der Lage 
gewesen sei
, ohne Einverständnis des 
A.___
 oder andernfalls ohne entsprechende pauschale Schadenersatzzah
lungen in erheblicher Höhe eine andere Stelle anzunehmen. Somit seien die vertragsbedingten Einschränkungen zu hoch
 gewesen
, um davon ausgehen zu können, dass sich ein Stellenwechsel innert nützlicher Frist hätte realisieren las
sen. Daher müsse da
von ausgegangen werden, dass 
der Beschwerdeführer vom 
1. 
Mai 2021 bis 
6. 
Januar 2022 weder bereit noch in der Lage zur sofortigen Annahme einer Dauerstelle gewesen sei. Die Vermittlungsfähigkeit und damit der Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung seien daher für diesen Zeitraum zu Recht verneint worden (
Urk. 
2 S. 5).
2.2
    
Der Beschwerdeführer brachte dagegen vor, 
aus dem Mailverkehr mit der Arbeits
losenkasse ergebe sich klar, dass er diese über die Möglichkeit der Anstellung beim 
A.___
 und die damit verbundene Reduktion der Anstellung bei 
Z.__
_ 
auf 60
 %
 orientiert habe.
 Er habe ihr den Vertrag mit dem
 
A.___
 
geschickt und um eine Beurteilung gebeten, worauf die Kasse nicht mehr reagiert habe. Daraus und insbesondere auch aus der Bestätigung der Kasse, wonach es grundsätzlich möglich sei, für zwei 
Arbeitgeber 
im Zwischenverdienst zu arbeiten, habe er nach Treu und Glauben annehmen dürfen, dass
 
das neue Arrangement auch aus Sicht der Kasse in Ordnung sei. Die nachträgliche Aber
kennung der Vermittlungsfähigkeit sei ein eklatanter Verstoss gegen Treu und Glauben (
Urk. 
1 S. 4).
    
Weiter habe er trotz de
r
 Zwischenverdiensttätigkeiten regelmässig und intensiv nach einer Anstellung gesucht und hätte eine solche auch annehmen können, wenn er eine gefunden hätte. Aus den Akten ergebe sich, dass der 
A.___
 sofort 
bereit gewesen sei, ihn mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten aus dem Vertrag zu entlassen. Diese Zusatzvereinbarung hätte letzterer auf Wunsch jederzeit auch vorher 
abgeschlossen
. Es sei daher faktisch davon auszugehen, dass er beim 
A.___
 
immer eine Kündigungsfrist von zwei Monat
en gehabt hätte. Zudem hätte er
 den Vertrag auch ohne gravierende Konsequenzen fristlos auflösen können. Es könne sogar davon ausgegangen werden, dass der Club einer sofortigen Auflösung zugestimmt hätte, mindestens aber mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist einverstanden gewesen wäre, wenn er eine neue Anstellung gefunden hätte (
Urk. 
1 S. 5). 
    
Ein 
seriöses
 Angebot der 
Z.___
,
 ab August wieder 100
 %
 zu arbeiten
,
 habe es zudem nie gegeben, er sei lediglich zwischen Tür und Angel angefragt worden, ob er Interesse habe. Da er dabei weniger verdient hätte, als bei der Kombination 
A.___
/
Z.___
, habe er darauf ve
rzichtet. Nie sei
 die Rede 
davon 
gewesen, dass die 60%-Stelle reduziert oder gar aufgehoben werde, wenn er die 100%-Stelle nicht annehme
. Der Vertrag mit dem 
A.___
 sei nicht der Grund gewesen, weshalb er auf das vage Angebot nicht reagiert habe, sondern dessen Unbestimmtheit und die Verdiensteinbusse. Die 
Pensumsreduktion
 und die nachfolgende Kündigung sei
en
 gegen seinen ausdrücklichen Willen geschehen. Die Ausführungen, wonach er sich auf die Eishockeykarriere habe konzentrieren wollen
,
 seien falsch, eine alleinige Anstellung beim 
A.___
 
habe nie in Frage gestanden. Dass mit ihm nie eine ernsthafte Diskussion betreffend die Konsequenzen einer Ablehnung der 100%-Stelle geführt worden sei, beweise auch der Umstand, dass im Perso
naldossier von 
Z.___
 
keine solche Besprechung dokumentiert sei. Grundsätz
lich hätten die Umstände des Angebots von 
Z.___
, dessen Ablehnung und Kündigung mit der Frage der Vermittlungsfähigkeit nichts zu tun, sondern stelle sich einzig die Frage, ob die Annahme der Stelle beim 
A.___
 zur Ver
mittlungsunfähigkeit geführt habe (
Urk. 
1 S. 6).
2.3
    
Strittig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer vom 
1. 
Mai 2021 bis am 
6. 
Januar 2022 
- mithin ab dem Zeitpunkt des Stellenantritts beim 
A.___
 bis zu Vereinbarung einer zweimonatigen Kündigungsfrist - 
vermitt
lungsfähig im Sinne von 
Art. 
8 
Abs. 
1 lit. a i
n 
V
erbindung 
m
it
 
Art. 
15 
Abs. 
1 AVIG war.
3.
3.1
    
D
er
 
Beschwerdegegner
 ging im angefochtenen Einspracheentscheid 
aufgrund der Ablehnung
 
einer von 
der 
Z.___
 
angebotenen Vollzeitstelle durch den Beschwerdeführer 
davon aus, 
dass dieser 
nicht bereit
 gewesen sei
, 
die fragli
che Stelle beziehungsweise allgemein 
eine Stelle ausserhalb des Eishockeys 
anzunehmen
, obwohl er dazu verpflichtet gewesen wäre
 (
Urk. 
2 S. 4 f.)
,
 und verneinte somit 
dessen 
Vermittlungsbereitschaft, mithin die subjektive Seite der Vermittlungsfähigkeit.
    
Die
 wiederholte Verletzung von arbeitslosenversicherungsrechtlichen Pflichten wie zum Beispiel die mehrfache Ablehnung einer zumutbaren Stelle
,
 
kann zwar 
dazu führen
, dass von einer fehlenden Vermittlungsbereitschaft auszugehen ist. Dies kann jedoch nicht leichthi
n angenommen werden (vgl. E. 1.3
). Die einmalige Ablehnun
g eines Stellenangebotes reicht
 
jedoch 
jedenfalls 
- unabhängig von den genauen Umständen - 
nicht aus, um die subjektive Vermittlungsfähigk
eit ohne Weiteres zu verneinen. N
ur im Wiederholungsfall 
oder bei anderweitig fortdau
ernd ungenügenden Suchbemühungen wären allenfalls 
Zweifel an der Vermitt
lungsbereitschaft angebracht. Da der Beschwerdeführer 
indessen
 im Übrigen soweit ersichtlich stets genügende Arbeitsbemühungen erbracht hat und sich ins
besondere nicht nur auf Stellen im Eishockeybereich beworben hat, sondern auch auf solche im kaufmännischen Bereich 
(
Urk. 
6/79 ff.) 
- wofür er auch über die entsprechende Ausbildung verfügt
 (
Urk. 
6/106)
 -, 
liegen nicht genügend Anhalts
punkte vor
,
 
um die Vermittlungsbereitschaft des Beschwerdeführers in Zweifel zu ziehen. Die 
subjektive Komponente der 
Vermittlungsfähigkeit ist somit zu beja
hen.
3.
2
    
3.
2
.1
    
Hinsichtlich der objektiven
 Seite der Vermittlungsfähigkeit 
- mithin der
 Frage, ob der Beschwerdeführer in der Lage war, eine zumutbare Arbeit anzunehmen - 
geht der Beschwerdegegner davon aus, dass 
dies 
aufgrund der vertraglichen Bindung mit dem 
A.___
 zumindest bis und mit am 
6. 
Januar 2022 nicht 
der Fall 
war
, 
da für eine vorzeitige Vertragsauflösung
 das 
Einverständnis des 
A.___
 
erforderlich gewesen wäre 
oder 
der Beschwerdeführer 
andernfalls 
eine 
pauschale Schadenersatzzahlung in erheblicher Höhe 
hätte entrichten müssen (
Urk. 
2 S. 
5
). 
3.
2
.2
    
Es trifft zwar zu
, dass 
der am 1
6. 
März 2021 mit dem 
A.___
 abgeschlos
sene Vertrag vom 
1. 
Mai 2021 bis 3
0. 
April 2022 
befristet ist
 (
Urk. 
6/49/1)
. Daher ist
 
der Beschwerdegegner
 richtig
erweise
 davon ausgegangen
, dass 
der Vertrag 
ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsfrist grundsätzlich unkünd
bar ist
 (
Art. 
334 f. 
des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizeri
schen Zivilgesetzbuches 
[
Fünfter Teil: Obligationenrecht;
 OR
]
)
. Indessen ist 
zunächst
 darauf hinzuweisen, dass 
es sich beim Arbeitsverhältnis mit dem 
A.___
 nur um eine Teilzeitstelle handelte und vertraglich festgehalten war, dass der Beschwerdeführer nebenbei im Umfang von 60
 %
 
der Arbeit bei der 
Z.___
 
nachgehen durfte
 (
Urk. 
6/49/3)
, wobei der 
A.___
 eine Änderung der genehmigten 
Nebenbeschäftigung nur aus wichtigen Gründen ablehnen durfte (
Ziff. 
4.9 der Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag mit dem 
A.___
, nachfolgend Zusatzvereinbarungen, 
Urk. 
6/50/5). Somit wäre 
es dem Beschwerdeführer grundsätzlich auch bei Fortführung des Vertrages mit dem 
A.___
 möglich gewesen
, zumindest eine Teilzeitstelle 
anzunehmen. 
Da die Vermittlungsfähigkeit 
als Anspruchsvoraussetzung graduelle Abstufungen 
aus
schliesst
 und
 gegeben ist, wenn die versicherte Person in der Lage ist, eine zumutbare Arbeit 
im Umfang von mindestens 2
0
 %
 eines Normalarbeitspensums (
vgl. 
Art. 
5 AVIV) anzunehmen, (BGE 146 V 210 E. 3.2; 143
 V 168 E. 2 mit Hin
weisen), wäre d
ie objektive Vermittlungsfähigkeit bereits aus diesem Grund zu bejah
en
.
3.
2
.3
    
Des Weiteren ist 
mit dem
 
Beschwerdeführer 
(
Urk. 
6/8/4)
 davon auszugehen, dass die 
bei einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Ziffer 4.14 der Zusatzvereinbarungen 
zu leistende 
pauschale 
Schadenersatzzahlung
 
in erheblicher Höhe 
(
Urk. 
6/50/7) 
tatsächlich nur im Falle eines C
lubwechsels ange
fallen wäre
 und nicht bei einer Vertragsauflösung aus anderen Gründen. Denn Ziffer 4.14 der Zusatzvereinbarungen verweist auf das Reglement über die Spiel
erregistrierung, die Registrierungsgebühr und die Ausbildungsentschädigung der
 Swiss Ice Hockey 
Federation
 
(
SIHF
)
, in dessen 
Art. 
29 einzig Konventionalstrafen für die vorzeitige Auflösung von bestehenden Arbeitsverhältnissen mit der Absicht
,
 mit einem anderen Club einen Arbeitsvertrag abzuschliessen
,
 festgelegt werden
 (online abrufbar unter: 
https://m.sihf.ch/de/leagues-cup/reglemente-wei
sungen/spielbetrieb/
 zuletzt besucht am 
5. 
Januar 2023)
,
 von anderen Auflö
sungsgründen ist nicht die Rede. 
Somit wären im Falle einer vorzeitigen Vertragsauflösung ohne wichtigen Grund und ohne Freigabe des 
A.___
 die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen des OR anwendbar, gemäss dessen 
Art. 
337d 
der Arbeitnehmer dem 
Arbeitgeber 
eine Entschädigung in der Höhe eines Viertels des Lohnes für einen Monat zu bezahlen und ihm wei
teren S
chaden zu ersetzen hätte
.
 
Somit 
ist davon auszugehen, dass
 es dem Beschwerdeführer grundsätzlich 
ohne gravierende
re
 Folgen 
möglich gewesen
 wäre
, den Vertrag vorzeitig zu beenden. 
Ob 
er die
 
dabei allenfalls entstehenden Konsequenzen
- wie er es geltend macht
 (
Urk. 
6/8/4) 
- 
tatsächlich in Kauf genom
men hätte, 
kann jedoch offen bleiben, denn gemäss 
Ziff. 
B234 
der 
AVIG-Praxis ALE genügt 
es 
für die Bejahung der 
Vermittlungsfähigkeit von Personen im Zwi
schenverdienst
,
 wenn der Zwischenverdienst unter Wahrung der Kündigungsfrist auf
ge
geben 
werden 
kann, wobei auch der Beschwerdegegner im vorliegenden Fall bei der ab 
7. 
Januar 2022 vereinbarten Kündigungsfrist von zwei Monaten 
ab diesem Zeitpunkt 
von Vermittlungsfähigkeit des Beschwerdeführers ausging
 (
vgl. 
Urk. 
6/
4)
. 
    
Der Beschwerdeführer macht 
diesbezüglich 
geltend, dass faktisch davon auszu
gehen sei, dass er immer eine Kündigungsfrist von zwei Monaten gehabt habe, beziehungsweise, dass er eine entsprechende Zusatzvereinbarung bereits früher hätte abschliessen können, wenn er dies gewünscht hätte (
Urk. 
1 S. 4 f.). Dies erscheint angesichts des Umstandes, dass der 
A.___
 nach Ankündigung der Überprüfung der Vermittlungsfähigkeit des Beschwerdeführers umgehend dazu bereit war, eine zweimonatige Kündigungsfrist zu vereinbaren
 (
Urk. 
6/28, vgl. 
Urk. 
6/26)
, als überzeugend. Es ist davon auszugehen, dass eine solche Ver
einbarung bei Auffinden einer geeigneten Stelle oder allenfalls bei einer früher erfolgten Ankündigung der Überprüfung der Vermittlungsfähigkeit bereits zu einem früheren Zeitpunkt hätte abgeschlossen werden können beziehungsweise dass der 
A.___
 bereit gewesen wäre, den Beschwerdeführer auch ohne eine vorgängige ausdrückliche Vereinbarung mit einer Kündigungsfrist von 
höchstens 
zwei Monaten aus dem Vertrag zu entlassen
.
 
Im Übrigen stimmen auch die Angaben des Beschwerdeführers in seiner Stellungnahme zur Vermittlungs
fähigkeit mit dieser Annahme überein, sprach er doch auch darin stets von einer Kündigungsfrist von zwei Monaten, insbesondere auch im Hinblick auf die Ablehnung der angebotenen Vollzeitstelle bei der 
Z.___
 (
Urk. 
6/23/3). Es ist daher insgesamt davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer
 stets in der Lage gewesen wäre,
 den Vertrag mit dem 
A.___
 mit einer Kündigungs
frist von (maximal) zwei Monaten zu kündigen und innert nützlicher Frist eine zumutbare Stelle anzunehmen. 
Da des Weiteren keine Hinweise dafür bestehen, dass der Beschwerdeführer nicht berechtigt gewesen wäre (vgl. 
Art. 
15 
Abs. 
1 AVIG), eine zumutbare Arbeit anzunehmen, ist seine objektive Vermittlungsfä
higkeit somit zu bejahen.
 
3.
3
    
Nach dem Gesagten w
ar die Vermittlungsfähigkeit des
 Beschwerdeführer
s
 für den Zeitraum vom 3
1. 
Mai 2021 bis 
6. 
Januar 2022 sowohl in objektiver als auch in subjektiver Hinsicht gegeben und er hat daher für diesen Zeitraum Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, sofern die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Die Beschwerde ist daher gutzuheissen und der angefochtene Einspracheentscheid vom 1
9. 
Juli 2022 ist aufzuheben.
4.
    
Nach 
Art. 
61 lit. g 
des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des S
ozialver
sicherungsrechts (ATSG)
 hat die obsiegende Beschwerde führende Person Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Diese werden vom Gericht festgesetzt und ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der Schwierigkeit des Prozesses bemessen. Als weitere Bemessungskriterien nennen die kantonalen Vorschriften das Mass des Obsiegens, den Zeitaufwand 
und die Barauslagen (§ 34 
des Gesetzes über das Sozi
alversicherungsgericht [GSVGer]
 sowie 
§ 
7 
der 
Verordnung über die Gebühren, Kosten und Entschädi
gungen vor dem Sozialve
rsicherungsgericht [
GebV
 SVGer]
 SVGer).
    
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist dem anwaltlich vertretenen, obsiegen
den Beschwerdeführer eine Prozessentschädigung in Höhe von 
Fr. 
2'100.-- zuzu
sprechen.
Das Gericht erkennt:
1.
    
In 
Gutheissung
 der Beschwerde wird der Einspracheentscheid des Amtes für Wirtschaft und Arbeit vom 
1
9. 
Juli 2022
 aufgehoben, und es wird festgestel
lt, dass der Beschwer
deführer vom
 
1. 
Mai 2021
 
bis am 
6. 
Januar 2022 
vermittlungsfähig ist und Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung hat, sofern die übrigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.
2.
    
Das Verfahren ist kostenlos.
3.
    
Der Beschwerdegegner wird
 verpflichtet, 
dem Beschwerdeführer
 eine Prozessentschä
digung von 
Fr. 
2’100
.-- (inkl. Barauslagen und 
MWSt
) zu bezahlen.
4.
    
Zustellung gegen Empfangsschein an:
- 
Rechtsanwalt 
Dr. 
Kurt Meier
- 
Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)
- 
seco
 - Direktion für Arbeit
sowie an:
- 
Arbeitslosenkasse 01 000 Zürich
5.
    
Gegen diesen Entscheid kann innert 
30 Tagen
 seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (
Art. 
82 ff. in Verbindung mit 
Art. 
90 ff. des Bundesge
setzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 1
5. 
Juli bis und mit 1
5. 
August sowie vom 1
8. 
Dezember bis und mit dem 
2. 
Januar (
Art. 
46 BGG).
    
Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzu
stellen.
    
Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismit
tel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der 
angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizu
legen, soweit die Partei sie in Händen hat (
Art. 
42 BGG).
Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich
Die VorsitzendeDie Gerichtsschreiberin
FehrEngesser