zh_obergericht · LA210040 · 2022-11-01 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA210040-O/U
Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin
Dr. D. Scherrer und Oberrichter lic. iur. M. Spahn sowie
Gerichtsschreiberin MLaw N. Paszehr
Urteil vom 1. November 2022
in Sachen
Stiftung A._____,
Beklagte und Berufungsklägerin
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____,
gegen
B._____,
Kläger und Berufungsbeklagter
vertreten durch Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____,
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Pfäffikon
vom 23. August 2021 (AH190003-H)

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Rechtsbegehren:
des Klägers (Urk. 1 S. 2):
"Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung in
Höhe von CHF 25'200.00 (Schweizer Franken fünfundzwanzigtau-
sendzweihundert) nebst Zins von 5% seit dem 19. Dezember 2018 zu
bezahlen.
unter Entschädigungsfolgen (zzgl. 3% Kleinspesenpauschale und
MwSt.) zu Lasten der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichts Pfäffikon vom 23. August 2021:
(Urk. 77 S. 85 = Urk. 80 S. 85)
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger den Betrag von Fr. 18'900.– nebst
Zins zu 5% seit 19. Dezember 2018 rein netto zu bezahlen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 4'325.– (inkl. Auslagen und 7,7% Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
4. [Mitteilungssatz]
5. [Rechtsmittelbelehrung]
Berufungsanträge:
der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 79 S. 2):
"1. Es sei das Urteil des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August
2021 (AH190003-H) aufzuheben.
2. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
3. Eventualiter zu Ziff. 2 sei in Abänderung von Dispositiv-Ziffern 1
und 3 des Urteils des Bezirksgerichts Pfäffikon vom 23. August
2021 (AH190003-H) die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den
Betrag von Fr. 6'300.– nebst Zins zu 5 % seit 19. Dezember 2018
rein netto zu bezahlen und es seien die erstinstanzlichen Ent-
schädigungsfolgen entsprechend dem Verfahrensausgang zu re-
geln.
4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu
Lasten des Klägers."

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des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 85 S. 2):
"Die Berufung sei abzuweisen.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt. und Kleinspe-
senpauschale von 3%) zulasten der Berufungsklägerin."
Erwägungen:
I. Parteien und Prozessgeschichte
1. Die Beklagte und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) ist eine Stiftung, die
ein …-zentrum in C._____ ZH betreibt. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan
Kläger) war bei der Beklagten seit Mai 2013 als Teamleiter bzw. Abteilungsleiter
(die Begriffe werden von den Parteien und der Vorinstanz synonym verwendet) in
der Pflege tätig (Urk. 79 Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 2. März 2018 wurde dem Klä-
ger auf den 30. Juni 2018 mit sofortiger Freistellung gekündigt (Urk. 80 S. 12).
2. Am 17. Mai 2019 liess der Kläger unter Einreichung der Klagebewilligung
vom 20. Februar 2019 (Urk. 3) beim Arbeitsgericht Pfäffikon (Vorinstanz) eine
Klage mit den eingangs zitierten Rechtsbegehren anhängig machen. Dabei mach-
te er die Missbräuchlichkeit der am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung
geltend und verlangte eine Entschädigung in Höhe von Fr. 25'200.– zzgl. Zins von
5% seit 19. Dezember 2019 (Urk. 1).
3. Nach durchgeführter Hauptverhandlung samt Beweisverfahren, unter ande-
rem mit diversen Zeugeneinvernahmen, sowie nach Erstattung je zweier Schluss-
vorträge durch die Parteien erliess die Vorinstanz am 23. August 2021 den ein-
gangs wiedergegebenen Entscheid (Urk. 77 = Urk. 80). Sie bejahte die Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung und verpflichtete die Beklagte zu einer Entschädi-
gungsleistung an den Kläger in Höhe von Fr. 18'900.– zzgl. Zins von 5% seit
19. Dezember 2019.
4. Gegen das erstinstanzliche Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom
8. November 2021 (Poststempel: 9. November 2021) innert Frist (vgl. Art. 311
Abs. 1 ZPO und Urk. 78/2) Berufung und stellte die oben aufgeführten Berufungs-

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anträge (Urk. 79). Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1–78). Mit
Verfügung vom 16. Dezember 2021 wurde dem Kläger Frist zur Beantwortung der
Berufung angesetzt (Urk. 84). Die Berufungsantwortschrift mit den oben aufge-
führten Anträgen datiert vom 27. Januar 2022 (Urk. 85) und wurde der Beklagten
mit Verfügung vom 21. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 88). Mit
Eingabe vom 29. April 2022 reichte Rechtsanwalt M.A. HSG in Law Y._____ sei-
ne Honorarnote für das zweitinstanzliche Verfahren ein (Urk. 90; Urk. 91/1–2),
welche der Beklagten am 6. Mai 2022 zur Kenntnis gebracht wurde (Prot. II. S. 4;
Urk. 92). Es erfolgten keine weiteren Eingaben der Parteien. Das Verfahren er-
weist sich als spruchreif.
II. Prozessuale Vorbemerkungen
1. Mit der Berufung kann die unrichtige Rechtsanwendung und die unrichtige
Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Beru-
fungsinstanz verfügt über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfra-
gen, einschliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheits-
prüfung; BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013, E. 3.1). In der schriftlichen Beru-
fungsbegründung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwie-
fern der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft
zu betrachten ist bzw. an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2;
BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Die Berufungsinstanz hat sich – abgesehen von offen-
sichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu
beschränken, die in der Berufungsschrift in rechtsgenügender Weise erhoben
werden (vgl. BGE 142 III 413 E. 2.2.4). Soweit eine Beanstandung vorgetragen
wird, wendet die Berufungsinstanz das Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO);
sie ist weder an die Argumente der Parteien noch an die Begründung der Vor-
instanz gebunden. In diesem Rahmen ist insoweit auf die Parteivorbringen einzu-
gehen, als dies für die Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1).
2. Im Berufungsverfahren sind neue Tatsachen und Beweismittel nur noch zu-
lässig respektive zu berücksichtigen, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden
(Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster

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Instanz vorgebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Dies gilt auch für
Verfahren unter eingeschränktem Untersuchungsgrundsatz, wie vorliegend
(Art. 247 Abs. 2 lit. b ZPO; BGE 138 III 625 E. 2.2). Die Berufungsinstanz soll
zwar den erstinstanzlichen Entscheid umfassend überprüfen, nicht aber alle
Sach- und Rechtsfragen völlig neu aufarbeiten und beurteilen. Alles, was relevant
ist, ist grundsätzlich rechtzeitig in das erstinstanzliche Verfahren einfliessen zu
lassen (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 317 N 10, m.w.H.). Jede Partei, welche neue
Tatsachen und Beweismittel vorbringt, hat zunächst zu behaupten und zu bewei-
sen, dass dies ohne Verzug geschieht. Will eine Partei unechte Noven geltend
machen, so trägt sie die Beweislast für deren Zulässigkeit (Steininger, DIKE-
Komm-ZPO, Art. 317 N 7; BGer 5A_330/2013 vom 24. September 2013, E. 3.5.1,
m.w.H.).
3. Das vorliegende Verfahren hat eine arbeitsrechtliche Angelegenheit zum
Gegenstand, deren Streitwert Fr. 25'200.– und damit weniger als Fr. 30'000.– be-
trägt. Für derartige Streitigkeiten gilt das vereinfachte Verfahren (Art. 243 Abs. 1
ZPO), und das Gericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 247
Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Es handelt sich dabei um die beschränkte bzw. abge-
schwächte Untersuchungsmaxime, die von Lehre und Rechtsprechung auch als
soziale Untersuchungsmaxime bezeichnet wird. Sie bezweckt, die schwächere
Partei zu schützen, die Gleichheit zwischen den Parteien zu garantieren und das
Verfahren zu beschleunigen. Nach dem Willen des Gesetzgebers obliegt dem Ge-
richt bei der sozialen Untersuchungsmaxime einzig eine verstärkte Fragepflicht.
Wie im Rahmen der Verhandlungsmaxime, die im ordentlichen Verfahren an-
wendbar ist, haben die Parteien dem Gericht den Sachverhalt zu unterbreiten.
Das Gericht hilft ihnen lediglich durch sachgemässe Fragen, damit die notwendi-
gen Behauptungen gemacht und die dazugehörigen Beweismittel bezeichnet
werden. Es stellt aber keine eigenen Ermittlungen an. Wenn die Parteien durch
einen Anwalt vertreten sind, darf und soll sich das Gericht, wie im ordentlichen
Verfahren, zurückhalten (BGer 4A_46/2016 vom 20. Juni 2016, E. 7.1.2, m.w.H.).
Allerdings ist es dem Gericht unter der Geltung der sozialen Untersuchungsma-
xime nicht verwehrt, seinem Entscheid auch Tatsachen zugrunde zu legen, die
von den Parteien zwar nicht behauptet wurden, dem Gericht im Laufe des Verfah-

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rens aber bekannt geworden sind. Solche Tatsachen können sich beispielsweise
aus den angerufenen Beweismitteln ergeben (BGer 4A_388/2021 vom
14. Dezember 2021, E. 5.1, m.w.H.; KUKO ZPO-Oberhammer/Weber, Art. 55
N 17).
III. Materielle Beurteilung
1. Ausgangslage und Vorbemerkungen
1.1. Umstritten ist vorliegend die Missbräuchlichkeit der von der Beklagten ge-
genüber dem Kläger am 2. März 2018 ausgesprochenen Kündigung. Einigkeit
darüber besteht, dass zu deren Beurteilung die Arbeitssituation bei der Beklagten
im Herbst 2017 bis zur Kündigung am 2. März 2018 von grosser Relevanz ist. Für
das einfachere Verständnis des Entscheids wird nochmals verkürzt der unbestrit-
tene, von den Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandete Sachverhalt
wiedergegeben: Der Kläger war während der obengenannten Zeitperiode als Ab-
teilungsleiter bei der Beklagten tätig. Ebenfalls Abteilungsleiter war D._____ (Klä-
ger und Berufungsbeklagter im Parallelverfahren AH190004-H bzw. LA210041-
O). Direkte Vorgesetzte der beiden war die Leiterin Pflege, E._____. Geschäfts-
führer der Beklagten und direkter Vorgesetzter von E._____ war F._____ (Urk. 79
Rz. 13; Urk. 80 S. 10). Am 6. September 2017 gab es ein Gespräch mit dem Klä-
ger, E._____ und einer weiteren Mitarbeiterin. Im Anschluss daran verletzte sich
der Kläger selbst an der Hand, weil er aus Wut im Stationszimmer mit der Faust
gegen eine Wand bzw. Türe schlug. Aufgrund dieses Vorfalls erhielt der Kläger
anlässlich eines Gesprächs mit der Geschäftsleitung am 16. Oktober 2017 eine
schriftliche Verwarnung (Urk. 13 Rz. 9; Urk. 19 Rz. 2.6; Urk. 80 S. 10 und S. 24;
Prot. I S. 12; Urk. 16/2). Mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 (Urk. 5/6) gelangten
sieben Mitarbeiter, darunter der Kläger und D._____, an F._____ sowie G._____
(damaliger Leiter Finanzen/Verwaltung) und monierten, dass sie durch das Ver-
halten und das Vorgehen der Leitung in ihrer Arbeit immer mehr und stärker be-
einträchtigt würden, verschiedene Gespräche und Lösungsvorschläge der Mitar-
beitenden nicht zur Verbesserung geführt hätten und sie sich deshalb eine exter-
ne Lösung in Form einer Mediation oder Supervision wünschten. Die Beklagte

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antwortete mit Schreiben vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7) im Wesentlichen, dass
eine externe Begleitung auch ihren Vorstellungen entspreche und ab sofort eine
externe Fachperson gesucht würde. Unterzeichnet wurde das Schreiben von
E._____, F._____ sowie G._____. In diesem Zusammenhang wurde im Oktober
2017 H._____ als "Berater" von F._____ beauftragt. Mit Schreiben vom 17. No-
vember 2017 (Urk. 16/7) lud F._____ die sieben Mitarbeiter, die das Schreiben
vom 5. Oktober 2017 verfasst hatten, auf den 30. November 2017 zu einer Aus-
sprache ein, an welcher F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen.
Auf Initiative der Mitarbeiter hin wurde die Aussprache auf den 1. Dezember 2017
verschoben und es nahmen an dieser schliesslich nebst den sieben Mitarbeitern
H._____ teil (vgl. Urk. 5/8–9). Mit Schreiben vom 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9)
bedankte sich F._____ bei den Mitarbeitern für dieses Treffen und stellte in Aus-
sicht, dass ab Februar 2018 in verschiedenen Zusammensetzungen Lösungs-
schritte erarbeitet und ein spezifisches Coaching (Teamentwicklung) gestartet
würde. In einem weiteren Schreiben an sämtliche Abteilungsleiter (Urk. 16/10) teilt
er mit, dass zwei halbtägige Anlässe am 17. Mai 2018 und 15. November 2018
geplant seien, an welchen alle Führungspersonen der Beklagten beteiligt sein
sollten. Am 15. Februar 2018 fand eine Sitzung mit allen Abteilungsleitern (der
Kläger, D._____, I._____, J._____ sowie K._____), H._____, E._____ sowie
F._____ statt. Schliesslich wandten sich mehrere Mitarbeiter, unter anderem der
Kläger und D._____, am 19. Februar 2018 mit einem Schreiben (Urk. 5/11) an
den Stiftungsrat und ersuchten um eine Anhörung vor diesem (zum Ganzen
Urk. 80 S. 10–12). Am 2. März 2019 erfolgte die Kündigung des Klägers mit sofor-
tiger Freistellung (Urk. 80 S. 12; Urk. 5/12). Gleichentags wurde auch D._____
entlassen (Urk. 1 Rz. 2.9 und Rz. 3.3).
1.2. Der Kläger erachtete die Kündigung als missbräuchlich, weil deren einziger
Grund die Tatsache gewesen sei, dass er sich mit weiteren Mitarbeitern mit
Schreiben vom 19. Februar 2018 an den Stiftungsrat gewandt und diesen über
die schwierige Arbeitssituation aufgeklärt habe. E._____ habe dieses Vorgehen
des Klägers und D._____ als illoyal und dreist sowie als Rückenschuss gegen sie
empfunden. Es liege eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor
(Urk. 1 Rz. 3.3). Die Kündigung sei aber auch deshalb missbräuchlich, weil die

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Beklagte die gesamte Konfliktsituation habe schwelen lassen und sich nicht
ernsthaft darum bemüht habe, die Situation zu verbessern (Urk. 1 Rz. 3.4). Den
zudem vom Kläger geltend gemachten Mobbingvorwurf (Urk. 1 Rz. 3.5) verneinte
die Vorinstanz (Urk. 80 S. 20–23) und dieser bildet auch nicht mehr Gegenstand
des Berufungsverfahrens, weshalb nicht weiter darauf eingegangen wird.
1.3. Die Beklagte bestritt, dass die Kündigung eine egoistische Rachehandlung
des Geschäftsführers gewesen sei (Urk. 13 Rz. 29) und dass das Gelangen an
den Stiftungsrat der einzige Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr sei
die grundsätzliche Illoyalität und Totalopposition im Konfliktbewältigungsprozess
seitens des Klägers der Kündigungsgrund gewesen (Urk. 21 Rz. 28). Der Kläger
habe von Beginn weg versucht, das Konfliktmanagement zu bestimmen und die
nächsten Schritte zu diktieren, obwohl dies Aufgabe der Beklagten gewesen sei.
Er habe sodann eine konstruktive Mitarbeit verweigert und durch die Solidarisie-
rung mit ihm unterstellten Mitarbeitern seine erhöhte Treuepflicht als Arbeitneh-
mer in leitender Position verletzt. Die Beklagte habe dadurch das Vertrauen verlo-
ren und eine weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr zu verantworten gewesen
(Urk. 13 Rz. 28).
1.4. Die Vorinstanz stellte zuerst Erwägungen zur Frage des Inhalts des Konflikts
sowie des Auftrages des zur Konfliktbewältigung beigezogenen H._____ an
(Urk. 80 S. 23–35), um anschliessend die Frage zu beantworten, ob die Beklagte
eine geeignete Massnahme ergriffen hatte, um der Konfliktsituation zu begegnen.
In diesem Zusammenhang prüfte sie auch, ob und wie weit der Kläger die Mass-
nahmen der Beklagten torpedierte (Urk. 80 S. 36–55). Dabei gelangte sie zum
Ergebnis, dass die von der Beklagten getroffene Massnahme zur Entschärfung
des Konflikts untauglich gewesen sei. Den Vorwurf der Widerstandskultur verwarf
sie (Urk. 80 S. 54 f.). Schliesslich prüfte sie, welches Ereignis die Beklagte zur
Kündigung des Klägers veranlasst hatte, wobei sie zum Schluss gelangte, dass
dies das Schreiben an den Stiftungsrat vom 19. Februar 2018 gewesen sei (Urk.
80 S. 55–80).
1.5. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz zu Unrecht die Missbräuchlichkeit der
Kündigung bejaht habe. Sie macht eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts

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im Zusammenhang mit dem Konflikt und dem Konfliktmanagement der Beklagten
(Urk. 79 Rz. 16–105, dazu E. III. 3., III. 5. und III. 6.), eine unrichtige Feststellung
des Verhaltens des Klägers während des Konfliktmanagements (Urk. 79 Rz. 106–
117, dazu E. III. 4.) sowie eine unrichtige Feststellung des Kündigungsgrundes
(Urk. 79 Rz. 118–158, dazu E. III. 7.) geltend. Zudem rügt sie eine falsche
Rechtsanwendung durch die Vorinstanz bei der Feststellung des Missbrauchs-
Tatbestands (Urk. 79 Rz. 168–177, dazu E. III. 8.). Im Sinne eines Eventualan-
trags beruft sich die Beklagte auf die Unangemessenheit der Höhe der an den
Kläger zu leistenden Entschädigung (Urk. 79 Rz. 159–157, dazu E. III. 9.).
1.6. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte mehrfach eine falsche
Sachverhaltsfeststellung im Zusammenhang mit der Eignung der von der Beklag-
ten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen rügt. Was von einer Arbeitgebe-
rin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des Konfliktes erwartet werden darf,
ist jedoch eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018, E. 3.4).
Darauf wird in Erwägung III. 5. zurückzukommen sein.
2. Rechtliches zur missbräuchlichen Kündigung
2.1. Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, die er-
folgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Ar-
beitsverhältnis geltend gemacht hat. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinde-
rung sog. Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausgesprochen
werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten Treuen An-
sprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Dabei ist nicht nur die
Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch
vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer wenigstens in guten
Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen (BGer
4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.).
2.2. Die Aufzählung der missbräuchlichen Gründe in Art. 336 OR ist nicht ab-
schliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot
und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es
sind deshalb neben den in Art. 336 OR aufgeführten weitere Tatbestände denkbar

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und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden. Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe
eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführ-
ten vergleichbar ist (BGer 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.).
2.3. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) – welche das Korre-
lat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) bildet – ergibt sich, dass
der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsplatz sämtliche zumutbaren
Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der
einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht
schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der
Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (BGer 1C_245/2008
vom 2. März 2009, E. 4.3, m.w.H.). Die sog. "Konfliktkündigung" ist unzulässig.
Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von
Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von kon-
kreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer ex-
ternen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten
von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Als ungenü-
gend hat das Bundesgericht die Vorgehensweise in einem Fall beurteilt, in dem
der Arbeitgeber bloss eine einzige, im Hinblick auf die Entspannung der Betriebs-
atmosphäre überdies viel zu spät angesetzte Aussprache durchgeführt und keine
weiteren Massnahmen zur Beilegung des Konflikts mehr ergriffen hat. Der Um-
fang und die Intensität der erfolgten Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im
Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (BGer
4A_384/2014 vom 12. November 2014, E. 4.2.1, m.w.H.). Die Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers darf dabei jedoch nicht überspannt werden; aus ihr lässt sich keine
allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversu-
chen oder gar Mediationsverfahren ableiten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Praxis-
kommentar Arbeitsrecht, Art. 336 N 4, S. 1001 und S. 1003 f., m.w.H.). Von weite-
ren Massnahmen kann zum Beispiel abgesehen werden, wenn aufgrund der kon-
kreten Situation schon klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden
sein wird (BGer 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010, E. 3) oder wenn sich der betref-
fende Mitarbeiter den Schlichtungsbemühungen durch unkooperatives Verhalten

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verweigert (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4, S. 1005). Was vom
Arbeitgeber oder einer Arbeitgeberin in einer Konfliktsituation zur Bewältigung des
Konfliktes erwartet werden darf, ist eine Rechtsfrage (BGer 4A_42/2018 vom
5. Dezember 2018, E. 3.4).
2.4. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt voraus, dass zwischen dem
missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzusammen-
hang besteht. Ob ein solcher besteht bzw. die Feststellung des wahren Kündi-
gungsgrundes ist Tatfrage. Da das tatsächliche Motiv eine innere Tatsache ist,
genügt für den Nachweis der Kausalität hohe Wahrscheinlichkeit (BGer
4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, E. 4.1, m.w.H.). Die hohe Wahrscheinlichkeit
kann sich aus Indizien ergeben, so z.B. aus dem engen zeitlichen Zusammen-
hang ohne andere plausible Kündigungsgründe oder aus dem Verhalten des Ar-
beitgebers. Dies zwingt den Arbeitgeber faktisch, mindestens bei genügenden In-
dizien für einen missbräuchlichen Kündigungsgrund an der Beweisführung mitzu-
wirken und seinerseits Gegenbeweise anzubieten (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336 N 16, m.w.H.). Bestehen neben missbräuchlichen Kündigungsmo-
tiven auch solche, die zulässig sind, ist die Kündigung missbräuchlich, wenn der
verpönte Grund unmittelbarer Anlass zur Kündigung war, also das Fass gewis-
sermassen zum Überlaufen brachte, oder wenn der verpönte Grund mindestens
derart wesentlich war, dass ohne sein Vorliegen eine Kündigung nicht ausgespro-
chen worden wäre. Der Beweis dafür kann jedoch nicht vom Gekündigten ver-
langt werden; steht ein missbräuchliches Teilmotiv einmal mit hoher Wahrschein-
lichkeit fest, hat vielmehr der Kündigende nachzuweisen, dass er auch ohne Vor-
liegen des verpönten Grundes gekündigt hätte (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336 N 20, m.w.H.).

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3. Konflikt und Konfliktmanagement der Beklagten
3.1. Konfliktinhalt
3.1.1. Personalmangel
3.1.1.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Beklagte nie darauf festgelegt ha-
be, welche Problematik aus ihrer Sicht bestanden habe. Sie habe betont, dass es
weder am Führungsstil F._____s noch an allgemeinem Personalmangel gelegen
habe (Urk. 80 S. 27).
3.1.1.2. Die Beklagte lässt berufungsweise ausführen, nicht bestritten zu haben,
dass die Frage des Personalbestands ein Streitthema gewesen sei. Dies ergebe
sich auch aus den Ausführungen der Vorinstanz zum angeblichen Mobbing, wo
die Vorinstanz eine Meinungsverschiedenheit zwischen dem Kläger und E._____
festgestellt habe. Die Beklagte habe jedoch bestritten, dass effektiv ein Perso-
nalmangel vorgelegen habe. Dennoch lasse die Vorinstanz im Folgenden unbe-
achtet bzw. erstelle nur im Sinne eines einmaligen Ereignisses, dass zwischen
Mitarbeitenden (darunter der Kläger) und der Beklagten (insbesondere der Pfle-
gedienstleiterin E._____) ein Konflikt bestanden habe, ob die Beklagte über aus-
reichend Personal verfügt habe. Nur weil die Beklagte bestritten habe, dass Per-
sonalmangel geherrscht haben soll, bedeute dies nicht, dass sie auch bestritten
habe, dass dies wesentliches Thema des Konflikts gewesen sei. Der Schluss der
Vorinstanz, die Beklagte habe betont, dass der Konflikt nicht in der Frage des
Personalmangels begründet gewesen sei, erweise sich damit als aktenwidrig
(Urk. 79 Rz. 20).
3.1.1.3. Die Vorinstanz erstellte, dass E._____ auf den Vorschlag des Klägers und
seines Teams, temporäres Personal anzustellen, spöttisch geantwortet habe, sol-
ches sei zu teuer, und der Kläger müsse lernen, richtig zu planen und das gesam-
te Team solle schneller arbeiten. Mit dieser Aussage – so die Vorinstanz weiter –
habe E._____ jeglichen Respekt gegenüber dem Kläger vermissen lassen (Urk.
80 S. 20). Hierbei handelt es sich jedoch nur um ein Einzelereignis. Unstimmigkei-
ten betreffend die Frage, ob die Beklagte über ausreichend Personal verfügt ha-

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be, als wesentlichen bzw. sogar einzigen Konfliktinhalt zu bezeichnen (Urk. 79
Rz. 20 und Rz. 30), geht zu weit. Die Beklagte machte solches nicht einmal selbst
vor Vorinstanz geltend, sondern machte überhaupt keine Angaben zum Konflik-
tinhalt. Das Vorbringen im Berufungsverfahren erfolgt zu spät (vgl. Art. 317 ZPO
und oben, E. II. 2.). Der genannte Vorfall bildet daher nur ein Aspekt des zwi-
schenmenschlichen Konflikts zwischen dem Kläger und E._____ (dazu unten, E.
III. 3.1.3.).
3.1.2. Rauchpausen
3.1.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte bestreite mit Nichtwissen den vom
Kläger behaupteten Sachverhalt, dass in einem Gespräch mit E._____ festgelegt
worden sei, dass der Kläger und weitere Mitarbeiter jeweils um 14.00 Uhr eine
kurze Rauchpause von fünf Minuten hätten einlegen dürfen. Als sie dies getan
hätten, seien sie von E._____ harsch angegangen worden und diese habe die
erst neulich beschlossene Abmachung bestritten (Urk. 80 S. 18–20). Es bleibe je-
doch unerfindlich, weshalb die Beklagte, nachdem ihr längst die Ausführungen
des Klägers in der Klagebegründung bekannt gewesen seien, nicht in den eige-
nen Reihen abgeklärt habe, ob es einen solchen Vorfall gegeben habe respektive
wie er aus Sicht der Beklagten abgelaufen sei. Unter diesen Umständen sei eine
Bestreitung mit Nichtwissen als unsubstantiiert zu qualifizieren (Urk. 80 S. 20). In
der Folge sei davon auszugehen, dass sich der Vorfall betreffend Rauchpause so
abgespielt habe, wie er seitens des Klägers geschildert worden sei. Der Vorfall
zeige einen unangebrachten Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und sei-
nen Mitarbeitern. Als Pflegedienstleiterin eine Zusicherung für eine kurze Rauch-
pause abzugeben, um dann bei erster Gelegenheit die Mitarbeiter für den Bezug
dieser Pause harsch zu rügen und die getroffene Abmachung zu bestreiten, ver-
ursache im Team zweifellos grosse Irritation (Urk. 80 S. 20 f.).
3.1.2.2. Die Beklagte rügt, dass die Vorinstanz unzulässig hohe Anforderungen an
die Bestreitungen der Beklagten stelle, indem sie die Bestreitung mit Nichtwissen
der Beklagten als unsubstantiiert qualifiziere. Beim vom Kläger vorgetragenen
Vorfall sei – gemäss der klägerischen Schilderung – seitens der Beklagten
E._____ Hauptinvolvierte gewesen. Den Namen eines weiteren Beteiligten habe

- 14 -
der Kläger nicht genannt. Dass die Beklagte keine konkretere Bestreitung habe
vornehmen können, sei einerseits dem Umstand geschuldet, dass die klägeri-
schen Vorbingen selbst unsubstantiiert seien. So sei unklar, wer ausser E._____
in den angeblichen Vorfall involviert gewesen sein soll und wann dieser genau
stattgefunden haben soll ("im Verlauf des Jahres 2017''). Andererseits sei zu be-
achten, dass die einzige bekannte Betroffene demnach E._____ sei. Als wichtige
Zeugin im Prozess habe die Beklagte jene selbstverständlich nicht kontaktiert. Die
Bestreitung mit Nichtwissen der Beklagten habe daher genügen müssen, um den
nicht substantiierten Ausführungen des Klägers zu begegnen. Wenn die Vo-
rinstanz diesen Umstand für entscheidrelevant gehalten habe, hätte sie die Be-
hauptung zum Beweis verstellen und die von der Beklagten offerierte Zeugin dazu
befragen müssen. Indem sie dies jedoch unterlassen habe, verletze die Vo-
rinstanz das Recht der Beklagten auf Beweis. Des Weiteren erweitere die Vo-
rinstanz von sich aus den von ihr zuvor erstellten Sachverhalt, ohne dass es hier-
für eine Stütze in den Akten gebe: Die Vorinstanz schliesse ihre Würdigung mit
der Bemerkung, der Vorfall mit der Rauchpause zeige "einen unangebrachten
Umgang E._____s gegenüber dem Kläger und seinen Mitarbeitern". Dass der
Kläger je in diese Episode involviert gewesen sei, habe nicht einmal der Kläger
selbst behauptet. Damit sei es auch offensichtlich unrichtig zu erstellen, E._____
habe einen unangebrachten Umgang gegenüber dem Kläger gepflegt (Urk. 79
Rz. 23–25).
3.1.2.3. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz durfte die Beklagte die Behauptun-
gen des Klägers bezüglich der Rauchpause auch mit Nichtwissen bestreiten, zu-
mal es nicht um eine Handlung der Beklagten selbst ging und die klägerische Be-
hauptung keinen hohen Substantiierungsgrad aufwies (vgl. BGer 4A_261/2017
vom 30. Oktober 2017, E. 4.4, m.w.H.; Leu, DIKE-Komm-ZPO, Art. 150 N 161).
So behauptete der Kläger nicht einmal, selbst darin involviert und von E._____
angegangen worden zu sein. Von der Beklagten konnte zudem auch nicht ver-
langt werden, die als Zeugin offerierte E._____ oder andere an diesem Vorfall be-
teiligte Personen zur Abklärung dieses Vorwurfs vorgängig zu kontaktieren. Folg-
lich kann der vom Kläger behauptete Sachverhalt im Zusammenhang mit den
Rauchpausen nicht erstellt werden. Wie sogleich zu zeigen sein wird, ändert dies

- 15 -
jedoch nichts daran, dass die Vorinstanz einen ausreichenden Konfliktinhalt fest-
stellte (E. III. 3.1.3.3.).
3.1.3. Weiteres zum Konfliktinhalt
3.1.3.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass sich aus den Ausführun-
gen der Beklagten zu den Geschehnissen im letzten Quartal 2017 ergebe, dass
es auch aus Sicht der Beklagten eine Problematik im Betrieb gegeben habe. Nur
so lasse sich der Beizug eines externen Beraters nur wenige Tage nach Erhalt
des Schreibens des Klägers und weiterer Mitarbeiter erklären. Die Beklagte habe
sich allerdings nie darauf festgelegt, welche Problematik aus ihrer Sicht bestan-
den habe, und betont, dass es weder am Führungsstil F._____s noch an allge-
meinem Personalmangel gelegen habe. Immerhin habe Geschäftsführer F._____
in seinem E-Mail an Berater H._____ vom 17. Oktober 2017 erwähnt, es stehe ei-
ne akute Konfliktsituation im Raum. Die Beklagte habe somit von einem schwe-
lenden Konflikt Kenntnis gehabt, wobei sie vorgebracht habe, dass nicht die gan-
ze Schuld auf die Vorgesetzte E._____ abgeschoben werden könne (Urk. 80 S.
27).
3.1.3.2. Die Beklagte kritisiert, dass es der Vorinstanz in einem ersten Schritt nicht
gelinge, anhand der Parteibehauptungen und den dazu offerierten Beweismitteln
den Konfliktinhalt genau festzustellen. Es scheine, als ob die Vorinstanz daher
versuche, durch das Feststellen des Inhalts des Auftrags an H._____ Rück-
schlüsse auf den Inhalt des Konflikts ziehen zu können. Nachdem es der
Vorinstanz jedoch im Folgenden auch nicht gelinge, den Auftrag H._____s zu er-
stellen, bleibe letztlich auch die abschliessende Feststellung des Konfliktinhalts
auf der Strecke. Die vorinstanzliche Feststellung beschränke sich darauf, dass es
eine "Problematik im Betrieb gegeben habe". Damit verweigere sich die Vo-
rinstanz einer abschliessenden Sachverhaltsfeststellung; die Feststellung der Vo-
rinstanz sei zu allgemein. Wenn im Gerichtsprozess nicht klar sei, was Inhalt des
Konflikts sei, könne in einem zweiten Schritt auch nicht sachgerecht beurteilt wer-
den, ob die richtigen Schritte zur Konfliktbewältigung veranlasst worden seien.
Dass sich korrekterweise eine Meinungsverschiedenheit bezüglich Personalman-
gel feststellen lasse, sei bereits ausgeführt worden. Darüber hinaus sei es dem

- 16 -
Kläger jedoch nicht gelungen, einen Konfliktinhalt rechtsgenügend darzulegen
(Urk. 79 Rz. 28–30).
3.1.3.3. Es ist zwar zutreffend, dass die Vorinstanz zuerst lediglich festhielt, dass
es auch aus Sicht der Beklagten "eine Problematik im Betrieb" gegeben habe
(Urk. 80 S. 27). In ihren weiteren Erwägungen und insbesondere in Würdigung
der Aussagen der Befragten sowie den Schreiben der Beklagten vom 29. Dezem-
ber 2017 (Urk. 16/9–10), welche Bezug auf den Bericht von H._____ vom Januar
2018 (Urk. 16/8) nehmen, stellte sie jedoch auch fest, dass es einen persönlichen
Konflikt zwischen dem Kläger, D._____ und anderer Mitarbeiter einerseits und
E._____ andererseits gegeben habe. Auch stellte sie fest, dass dieser Konflikt der
Beklagten spätestens nach dem Bericht von H._____ bekannt gewesen sei (vgl.
Urk. 80 S. 32 f. und S. 48–52). Dass die Vorinstanz zu diesem Schluss erst im
Rahmen ihrer Erwägungen zum Auftrag H._____s kam, ist nicht zu beanstanden.
Nachdem die Beklagte zwar anerkannte, dass es einen Konflikt gab, es jedoch
während des ganzen Prozesses unterliess, genauere Ausführungen zum Inhalt
oder Grund des Konfliktes zu machen, ist es naheliegend zu versuchen, diese
Frage anhand des Auftrags von H._____ zu beantworten. Dieser wurde schliess-
lich auch aus Sicht der Beklagten ja genau zur Bewältigung der von den Mitarbei-
tern mit Schreiben vom 5. Oktober 2017 angesprochenen Problematiken beige-
zogen. Aus dem Bericht H._____s ergeben sich die diversen vom Kläger,
D._____ und weiteren Mitarbeitern geschilderten Probleme im Umgang mit der
Pflegedienstleiterin E._____ (Urk. 16/8):
"- Frau E._____ hetzt verschiedene Abteilungen gegeneinander auf (Küche,
Putzdienst, Büro, Pflege)
- Nicht kongruente Kommunikation
- Unklare Kommunikation
- Hält sich nicht an Abmachungen, z.B. Lohn
- Kritik, Anregungen über Frau E._____, die an Herrn F._____ weitergeleitet
werden, werden nicht behandelt.
- Informationen (wie z.B. Neueintritte) werden von E._____ nicht weitergeleitet.
- Sie steht nicht zu Fehlern. Schiebt Fehler auf andere ab.
- Macht sich eigene Gesetze und verstösst gegen CH-Arbeitsrecht (z.B. krank
geschrieben wird abgemahnt wegen Absenzen)

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- Mischt sich in Daily business ein
- Platzt wie eine Furie rein und weist zurecht
- Weist MA vor Angehörigen zurecht"
Damit ist entgegen der Ansicht der Beklagten ein genügend konkreter Konfliktin-
halt von der Vorinstanz festgestellt worden, anhand welchem sich auch beurteilen
lässt, ob die Beklagte ausreichende Massnahmen zur Bewältigung des Konfliktes
ergriff. Mit den entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen (Urk. 80 S. 32 f.
und S. 48–52) setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander
(vgl. Urk. 79 Rz. 26–30) und kommt damit ihrer Rügepflicht nicht ausreichend
nach (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Es hat daher bei diesen Sach-
verhaltsfeststellungen zu bleiben. Der Kläger hat den rechtsgenügenden Beweis
für den Konfliktinhalt erbracht.
3.2. Auftrag von H._____
3.2.1. Die Vorinstanz hielt einleitend fest, dass aufgrund der Ausführungen der
Beklagten diffus bleibe, welchen Auftrag sie H._____ im Oktober 2017 erteilt ha-
be. Es liege kein schriftlicher Beratervertrag bei den Akten (Urk. 80 S. 28). In der
Folge prüfte die Vorinstanz, ob aus den Aussagen der Parteien und Zeugen ver-
lässliche Schlüsse betreffend den Auftragsinhalt gezogen werden könnten. Dabei
stellte sie fest, dass sich alle Beteiligten darin einig gewesen seien, dass zur Kon-
fliktlösung ein externer Berater beigezogen werden müsse. Der Kläger und seine
Mitstreiter hätten sich einen Mediator oder Supervisor gewünscht, E._____ einen
Coach. Nach allgemeinem Verständnis würden entsprechende Beraterpersonen
versuchen, einen Konflikt zwischen zwei Parteien zu schlichten oder einer der
Parteien mit geeigneter Beratung und Unterstützung zur Seite zu stehen. Eine
Unternehmensberatung habe demgegenüber einen anderen Fokus: Es gelte, vor-
handene Strukturen in einem Betrieb zu analysieren und – bei Bedarf – der Ge-
schäftsleitung Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten. Letztere könnten unter
anderem auch zu personellen Anpassungen, inkl. Kündigungen, führen (Urk. 80
S. 28–33). H._____ habe sich im Rahmen der Zeugeneinvernahme mit aller Deut-
lichkeit davon distanziert, als Mediator eingesetzt worden zu sein. Vielmehr habe
er betont, er sei als Organisationsberater beigezogen worden, er sei kein Media-

- 18 -
tor. Als Organisationsberater habe er das Verhalten des Klägers am 6. September
2017, das ihm geschildert worden sei, absolut untolerierbar gefunden, und habe
schon früh gesagt, man müsse dem Kläger kündigen. Der Kläger und D._____
hätten immer so getan, als sei er – H._____ – ein Mediator. Das sei er aber nie
gewesen. Für diese Interpretation seines Mandates – so die Vorinstanz weiter –
spreche denn auch der Umstand, dass H._____ zur Zeit der Zeugeneinvernahme
am 26. Juni 2020, mithin beinahe drei Jahre nach Übernahme des Mandates und
nachdem der Kläger, D._____ und E._____ ihre Anstellungen bei der Beklagten
bereits aufgegeben hätten, noch immer in den Diensten der Beklagten gestanden
sei (Urk. 80 S. 33 f.). Nach Wiedergabe weiterer Aussagen der Exponenten der
Beklagten hielt die Vorinstanz zusammenfassend fest, die Ausführungen der Be-
teiligten würden zeigen, dass im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, wel-
ches Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe. Er selbst sehe seine Rolle
zwar klar als Unternehmensberater und nicht als Mediator. Alle übrigen Beteilig-
ten – der Kläger wie auch die Exponenten der Beklagten – seien aber offenbar
der Meinung gewesen, der externe Berater müsse eine Vermittlungsfunktion
übernehmen, unabhängig davon, ob man ihn nun als Mediator oder Coach be-
zeichnen möge. Selbst in den Parteivorträgen habe die Beklagte das Wort Media-
tor verwendet. Allerdings habe die Beklagte im Zusammenhang mit der Website
H._____s, wonach dieser Mediator und Coach sei, auch wörtlich angemerkt, "es
komme nicht darauf an, was drauf steht, sondern was drin ist". Dieser Aussage
sei insoweit zuzustimmen, dass aus der Abwicklung des Mandates durch H._____
allenfalls Rückschlüsse auf die Art des Mandates gezogen werden könnten. Zu
prüfen sei, ob die Beklagte geeignete Massnahmen ergriffen habe, um den
schwelenden Konflikt in ihrem Betrieb zu lösen. Welchen Auftrag sie H._____ ef-
fektiv erteilt habe, bleibe gemäss den vorstehenden Erwägungen über weite Stre-
cken unklar. Die Partei- und Zeugenaussagen liessen eher den Schluss zu, dass
man einen Mediator im Sinne eines Vermittlers habe einsetzen wollen, der zur
baldigen Beruhigung der Konfliktsituation beitragen möge, dem es im besten Fall
gelingen sollte, mit dem bestehenden Team wieder eine gute Basis zur optimalen
Zusammenarbeit zu finden, wie es die Beklagte auch in ihrer Antwort vom 13. Ok-
tober 2017 formuliert habe. Die Zeugenaussage H._____s selbst und der Um-

- 19 -
stand, dass sein Mandat über Jahre angedauert habe, würden eher dafür spre-
chen, dass er als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen
der Beklagten eingesetzt worden sei (Urk. 80 S. 34 f.).
3.2.2. Die Beklagte wirft der Vorinstanz vor, sich auch bezüglich des Auftrags von
H._____ einer sauberen Sachverhaltserstellung zu verweigern. Zwar gebe sie die
Aussagen der Befragten zur Frage, was die Rolle H._____s gewesen sei, wieder,
würdige diese jedoch nicht zusammen mit den vorliegenden Akten. Im Einzelnen
moniert die Beklagte, die Vorinstanz schliesse einzig aufgrund der langfristigen
Tätigkeit H._____s für die Beklagte darauf, dass dieser im Oktober 2017 als Or-
ganisationsberater mit Fokus auf das langfristige Gedeihen der Beklagten einge-
setzt worden sei. Damit nehme sie eine unzulässige retrospektive Betrachtung
vor. Sie schliesse aufgrund einer späteren Entwicklung in unzulässiger Weise auf
frühere Umstände. Es sei unrichtig anzunehmen, die Auftragserteilung im Oktober
2017 habe alleine einen langfristigen Fokus gehabt. Zu Beginn der Mandatierung
H._____s sei noch nicht absehbar gewesen, dass er längere Zeit für die Beklagte
tätig sein würde. Aus dem Umstand, dass dies dann passiert sei, könne nicht ge-
schlossen werden, dass er von Anfang an als mittel- oder langfristiger Organisati-
onsentwickler mandatiert worden sei (Urk. 79 Rz. 35 f.). Gemäss Würdigung der
Vorinstanz liessen die Aussagen der Beteiligten keinen Rückschluss auf den Auf-
trag H._____s zu. Weshalb die Vorinstanz zu dieser Erkenntnis komme, bleibe
unklar. Aktenstücke seien bei dieser Würdigung gänzlich unberücksichtigt geblie-
ben. Ganz im Gegenteil zur Annahme der Vorinstanz lasse sich der Auftrag
H._____s anhand der Akten und Zeugenaussagen hinreichend klar erstellen: Al-
leine schon aus der schriftlichen Erstanfrage vom 17. Oktober 2017 (E-Mail
F._____ an H._____) gehe hervor, dass für die Beklagte die Lösung einer "akuten
Konfliktsituation" im Zentrum gestanden habe. F._____ habe dies auch anlässlich
der Parteibefragung gesagt, was die Vorinstanz zutreffend ausführe. Auch
H._____ habe dies übereinstimmend zu Protokoll gegeben. Damit würden zwei
übereinstimmende Aussagen der beiden Beteiligten vorliegen, welche sich zudem
inhaltlich mit dem relevanten Aktenstück decken würden. Im Zentrum des Auf-
trags sei demnach zunächst die Konfliktlösung gestanden und nicht, wie es die
Vorinstanz annehme, die Organisationsberatung "mit Fokus auf das langfristige

- 20 -
Gedeihen der Beklagten". Es sei seitens der Beklagten schon in der Klageantwort
vorgebracht worden, dass den Mitarbeitenden zunächst eine Plattform hätte ge-
boten werden sollen, um Probleme konkret und offiziell an die Heimleitung zu tra-
gen. In einem zweiten Schritt sei sodann ein Teamentwicklungsprozess unter Mit-
hilfe H._____s geplant gewesen. Diese Behauptung sei seitens des Klägers in der
Replik nicht bestritten worden. Die längerfristige Beschäftigung H._____s sei er-
folgt, weil sich die Zusammenarbeit bewährt habe und die Beklagte den Tea-
mentwicklungsprozess wie geplant habe fortsetzen wollen. Schliesslich seien ne-
ben dem Kläger und D._____ auch andere Personen am Entwicklungsprozess
beteiligt gewesen. Bereits an dieser Stelle hätte die Vorinstanz stutzig werden
müssen. Im Folgenden wolle sie ein Konfliktmanagement beurteilen, nachdem sie
weder habe erstellen können, was Inhalt des Konflikts noch was der Auftrag an
den beigezogenen Berater gewesen sei (Urk. 79 Rz. 35–40).
3.2.3. Entgegen der Ansicht der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest, dass
H._____ als Organisationsberater mit Fokus auf das langfristige gedeihen einge-
setzt wurde. Sie erwog lediglich, dass die Partei- und Zeugenaussagen eher für
eine Art Vermittler, die Zeugenaussage H._____s sowie der Umstand, dass sein
Mandat über Jahre angedauert habe, eher für einen Organisationsberater spre-
chen würden, und liess die Frage letztlich offen (vgl. Urk. 80 S. 35). Dies stimmt
auch mit ihren zuvor angestellten Erwägungen überein, dass die Ausführungen
der Beteiligten zeigten, das im vorliegenden Verfahren ungeklärt bleibe, welches
Mandat H._____ im Oktober 2017 erhalten habe (Urk. 80 S. 35). Auch als Fazit
hielt sie übereinstimmend fest, dass der Inhalt des Auftrags unklar bleibe (Urk. 80
S. 80). Schlussendlich ist jedoch nicht entscheidrelevant, welchen Auftrag die Be-
klagte H._____ genau gab oder was zur Konfliktbewältigung geplant war, sondern
was die Beklagte bzw. H._____ zur Bewältigung des Konfliktes von Oktober 2017
bis März 2018 konkret unternahm. Hätte H._____ anderes getan, als ihm aufge-
tragen wurde, müsste sich dies die Beklagte ebenfalls anrechnen lassen. Folglich
konnte die Vorinstanz die Frage nach dem genauen Auftrag, den H._____ von der
Beklagten erhielt, auch offen lassen. Auf die weiteren Ausführungen der Beklag-
ten in diesem Zusammenhang braucht deshalb nicht weiter eingegangen zu wer-
den.

- 21 -
3.3. Beizug H._____s als Massnahme der Konfliktbewältigung
3.3.1. Qualifikation des Klägers als Konflikt-Hauptbeteiligter
3.3.1.1. Die Vorinstanz erwog, es erscheine wesentlich, ob und wie der Kläger
und D._____ als offenbar Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes in den
Prozess, den H._____ ausgelöst bzw. begleitet habe, einbezogen worden seien
(Urk. 80 S. 36).
3.3.1.2. Die Beklagte rügt, es lasse sich den vorinstanzlichen Ausführungen nicht
entnehmen, weshalb sie den Kläger und D._____ als "offenbar Hauptbeteiligte
des innerbetrieblichen Konflikts" bezeichne. Für die Annahme einer solchen Son-
derstellung fehle jegliche Grundlage in den Akten. Weder in den Parteivorträgen
noch in den abgenommenen Beweismitteln liessen sich Anhaltspunkte finden,
dass dem Kläger oder D._____ eine Sonderrolle zugekommen wäre. Derlei sei
insbesondere auch vom Kläger nie behauptet worden. Dass der Kläger und
D._____ Hauptbeteiligte gewesen seien, sei eine rein retrospektive Beurteilung,
weil sie letztlich diejenigen gewesen seien, denen gekündigt worden sei. Im
Herbst 2017 hätten die beiden (noch) nicht aus der Gruppe der Mitarbeitenden
hervorgestochen, die ein Anliegen geäussert hätten. So hätten sie bspw. den ers-
ten Mitarbeiterbrief vom 5. Oktober 2017 nicht als Erstunterzeichner gezeichnet,
sondern als fünfter und sechster von sieben. All dies bleibe von der Vorinstanz zu
Unrecht unberücksichtigt. Weshalb der Kläger und D._____ zu Beginn der Tätig-
keit H._____s anders hätten behandelt werden sollen als die anderen Mitarbeiter,
sei nicht einzusehen. Die Feststellung der Vorinstanz erweise sich als willkürlich
(Urk. 79 Rz. 76).
3.3.1.3. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass sich aus den vorinstanzlichen
Erwägungen nicht ergibt, weshalb die Vorinstanz den Kläger und D._____ als
Hauptbeteiligte des innerbetrieblichen Konfliktes bezeichnete, obwohl sie feststell-
te, dass der Konflikt auch weitere Mitarbeiter betraf (vgl. Urk. 80 S. 49 und S. 52).
Wie auch der Kläger zu Recht vorbringt (Urk. 85 Rz. 2.12), ist jedoch nicht ersicht-
lich, was die Beklagte zu ihren Gunsten ableiten möchte, wenn der Kläger nicht
als Hauptbeteiligter bezeichnet würde. So unterlässt es die Beklagte aufzuzeigen,

- 22 -
inwiefern die Vorinstanz dem Kläger in ihren weiteren Erwägungen (zu Unrecht)
eine Sonderrolle hätte zukommen lassen. Sollten sich die Beanstandungen der
Beklagten auf das Einzelgespräch beziehen, wird auf die nachfolgenden Erwä-
gungen III. 3.3.3. und III. 5.3. verwiesen.
3.3.2. Wecken von Erwartungshaltungen beim Kläger durch die Beklagte
3.3.2.1. Die Vorinstanz führte aus, der Kläger hätte nach Treu und Glauben guten
Grund zur Annahme respektive Erwartungshaltung gehabt, dass mit dem Einsatz
des externen Beraters die Probleme in den einzelnen Teams angegangen wür-
den. Anders lasse sich der Inhalt des Antwortschreibens der Beklagten vom
13. Oktober 2017 kaum interpretieren. Zudem würden zahlreiche Aussagen im
Rahmen der Partei- und Zeugenbefragungen, auch von Exponenten der Beklag-
ten, diese Erwartungshaltung stützen (Urk. 80 S. 36). Im Rahmen ihres zusam-
menfassenden Fazits hielt die Vorinstanz fest, dass die Beklagte in ihren auch an
den Kläger gerichteten Schreiben vom 13. Oktober 2017 und 29. Dezember 2017
mitgeteilt habe, dass ihr an einer weiteren Zusammenarbeit gelegen sei. Selbst
Stiftungsratspräsident L._____ habe sich für eine Anhörung des Klägers ausge-
sprochen. Dies habe offenkundig zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt,
wonach die Arbeitgeberin die nötigen Schritte nun einleiten würde (Urk. 80 S. 53).
Des Weiteren erwog die Vorinstanz, dass der Kläger und seine Mitstreiter zwei-
felslos hätten mitbekommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang No-
vember 2017 im Hause verkehrt habe. Sie hätten namentlich aufgrund der hoff-
nungsvollen Stellungnahme der Beklagten vom 13. Oktober 2017 durchaus er-
warten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem Kläger und
D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde. Dies sei
während Wochen nicht geschehen. Stattdessen sei am 17. November 2017 sei-
tens der Beklagten die erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017
erfolgt. An dieser hätten F._____, G._____ und E._____ teilnehmen sollen. Diese
Einladung mute für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten
Geschehnisse in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und
D._____ hätten aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach

- 23 -
Treu und Glauben damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____,
sondern auch sie vom externen Berater befragt würden (Urk. 80 S. 51).
3.3.2.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verwechsle hier Erwartungshaltung
mit Anspruch. Es sei richtig, dass die Beklagte grundsätzlich offen gewesen sei,
eine externe Fachperson zur Konfliktbewältigung beizuziehen und dies auch so
kommuniziert habe. Die Vorinstanz leite daraus ab, dass dies nach Treu und
Glauben zu einer Erwartungshaltung beim Kläger geführt habe. Bereits diese
Feststellung sei höchst spekulativ. Derlei sei von den Parteien nie behauptet wor-
den, insbesondere fänden sich in den Parteivorträgen des Klägers keine solchen
Behauptungen. Die Vorinstanz bastle sich in diesem Punkt einen Sachverhalt
fernab von Parteibehauptungen und Aktenlage. Zwar gebiete die Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers, dass er nach Kenntnisnahme eines Konflikts angemessene
Massnahmen zur Bewältigung desselben ergreife. Daraus aber eine Erwartungs-
haltung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Sinne eines Anspruchs, wie dieser
Prozess abzulaufen habe, anzunehmen, gehe entschieden zu weit und sei unzu-
lässig (Urk. 79 Rz. 95).
Auch die Überlegungen, der Kläger und seine Mitstreiter hätten zweifelslos mitbe-
kommen dürfen, dass H._____ Ende Oktober / Anfang November 2017 im Hause
verkehrt habe, und dass sie aufgrund des Schreibens vom 13. Oktober 2017
durchaus hätten erwarten können, dass H._____ gelegentlich zumindest mit dem
Kläger und D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde,
seien rein spekulativ und unzulässig. Das ...-Zentrum sei sehr gross. Es gingen
dort täglich viele Personen ein und aus, welche die Mitarbeiter nicht persönlich
kennen würden: Angehörige, Besucher, Beauftragte der Beklagten, Vertreter von
Ämtern, Lieferanten, etc. Die Mitarbeiter hätten H._____ nicht gekannt. Weshalb
hätten sie dies auch mitbekommen sollen? Genau für ein solches Gespräch sei
der erste Besprechungstermin mit den Mitarbeitenden geplant worden. Es habe
damals keinen Grund gegeben, den Kläger anders zu behandeln als die übrigen
Mitarbeiter (Urk. 79 Rz. 96).
Weiter falle auf, dass die Vorinstanz sehr stark die Perspektive des Klägers ein-
nehme. Sie äussere Verständnis für den Umstand, dass der Kläger so agiert ha-

- 24 -
be, wie er es getan habe (nämlich gegen den geplanten Ablauf zu opponieren).
Die Vorinstanz nehme dabei automatisch an, der Konfliktlösungsprozess, wie ihn
der Kläger und seine Mitstreiter gefordert hätten, sei derjenige, welchen die Be-
klagte hätte einschlagen müssen. Dies stimme jedoch nicht. Hier liege eine
grundsätzliche Fehleinschätzung der Vorinstanz vor. Die Arbeitgeberin bestimme
den Prozess der Konfliktlösung. Nur weil die Beklagte sich in einer ersten raschen
Reaktion am 13. Oktober 2017 in Übereinstimmung mit der Forderung des Klä-
gers bereit erklärt habe, eine externe Fachperson beizuziehen, bedeute dies
nicht, dass fortan alle Schritte so zu verlaufen hätten, wie sich der Kläger und sei-
ne Mitstreiter dies vorgestellt hätten. Es gebe keine Grundlage dafür, dem Kläger
nach Treu und Glauben eine Erwartungshaltung oder einen Anspruch auf eine
gewisse Art der Konfliktbewältigung zuzusprechen. Namentlich habe das Schrei-
ben vom 13. Oktober 2017 keine Ausführungen dazu enthalten, dass als Erstes
eine Mediation stattfinden würde. Es sei ausgeführt worden, dass eine externe
Fachperson (Coach, Supervisor, Unternehmensberater) mandatiert werde, die
den Lösungsprozess begleiten würde. Das Schreiben der Beklagten vom 17. No-
vember 2017 sei daher entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht zu beanstan-
den (Urk. 79 Rz. 97).
3.3.2.3. Der Kläger behauptete einen bestehenden Konflikt und dass er mit weite-
ren Mitarbeitern diesbezüglich an die Geschäftsleitung herangetreten sei. In einer
solchen Situation entsteht selbstverständlich eine berechtigte Erwartungshaltung,
dass Massnahmen zur Konfliktbeilegung ergriffen werden, zumal dies auch Teil
der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bildet (Art. 328 OR und oben, E. III. 2.3.).
Ebenso entsteht eine entsprechende Erwartungshaltung oder eine solche wird ge-
fördert, wenn die Anhandnahme des geschilderten Problems in Aussicht gestellt
wird, wie dies mit den Schreiben der Beklagten vom 13. Oktober 2017 (Urk. 5/7),
17. November 2017 (Urk. 16/7) sowie 29. Dezember 2017 (Urk. 16/9) geschah.
Der Kläger musste eine bei ihm vorhandene Erwartungshaltung nicht noch aus-
drücklich behaupten. Andernfalls würden unverhältnismässig hohe Anforderungen
an seine Behauptungs- und Substantiierungslast (Art. 55 Abs. 1 ZPO) gestellt
werden.

- 25 -
Zu Recht rügt die Beklagte hingegen, dass im Prozess nie behauptet wurde, der
Kläger und seine Mitstreiter hätten mitbekommen, dass sich H._____ seit Ende
Oktober / Anfang November 2017 im Hause der Beklagten bewegt habe. Diese
Annahme ist unzulässig. Betreffend die Rüge im Zusammenhang mit dem Einzel-
gespräch wird auf die nachstehenden Erwägungen III. 3.3.3.3. sowie III. 5.3. ver-
wiesen.
Was sodann die mehrfach in der Berufungsschrift vorgetragene Rüge der Beklag-
ten betrifft, die Vorinstanz verkenne in grundlegender Weise, dass nicht der Ar-
beitnehmer, sondern der Arbeitgeber den Konfliktbewältigungsprozess bestimme
(Urk. 79 Rz. 84 und Rz. 97), handelt es sich – wie bereits einleitend erwähnt wur-
de (E. III. 1.6.) – bei der Frage, was für Massnahmen in einer Konfliktsituation von
einem Arbeitgeber erwartet werden dürfen, um eine Rechtsfrage (dazu unten, E.
III. 5.). Dem Arbeitgeber steht zwar ein Ermessen bei der Wahl der Konfliktbewäl-
tigungsmassnahmen zu, deren Eignung hat das Gericht jedoch als Rechtsfrage
frei zu überprüfen. Es ist auch nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz einfach
die Perspektive des Klägers übernommen und die Eignung der Massnahmen an
dieser gemessen haben soll. Dass dies unzutreffend ist, zeigt sich bereits daran,
dass die Vorinstanz weitere, vom Kläger nicht vorgebrachte Massnahmen aufführ-
te, welche ihrer Ansicht nach zu erwarten gewesen wären wie beispielsweise
eben das von der Beklagten kritisierte Einzelgespräch.
3.3.3. Einbezug des Klägers in die Konfliktlösung durch H._____ (kein Einzelge-
spräch)
3.3.3.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass sich aus den Aussagen der Befragten er-
gebe, dass H._____ nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger und/oder D._____ ge-
führt habe und dass die beiden lediglich an den Sitzungen vom 1. Dezember 2017
und 15. Februar 2018 Gelegenheit gehabt hätten, sich zu äussern (Urk. 80 S. 46).
Zudem hielt sie fest, dass der Kläger und seine Mitstreiter durchaus hätten erwar-
ten dürfen, dass H._____ gelegentlich oder zumindest mit dem Kläger oder
D._____ als Abteilungsleiter ein vertrauliches Gespräch führen würde (Urk. 80
S. 51). Sodann erwog die Vorinstanz, dass H._____ den Grund dafür, dass er nie
ein Einzelgespräch geführt habe, mit aller Deutlichkeit zu Protokoll gegeben habe.

- 26 -
Nach Wiedergabe seiner Aussagen hielt die Vorinstanz fest, H._____ habe im
Rahmen der gesamten Zeugeneinvernahme keinen Hehl daraus gemacht, dass
er das Verhalten des Klägers und D._____s als vollends unangebracht erachtet
habe, was er insbesondere mit dem Wutausbruch des Klägers am 6. September
2017, der also vor seiner Mandatsübernahme von statten gegangen sei, und wo-
rüber ihm F._____ berichtet habe, untermauert habe. H._____ habe – wohl ab
Ende Oktober 2017 – in regem Kontakt mit F._____ gestanden und zahlreiche
Gespräche mit E._____ geführt, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis
aufbracht habe. H._____ habe den Kläger und D._____ zudem als nicht relevante
Mitarbeiter erachtet, unterstes Kader, weshalb er keinen Grund gesehen habe,
mit diesen bilaterale Gespräche zu führen (Urk. 80 S. 46–48).
3.3.3.2. Die Beklagte lässt vorbringen, es sei grundsätzlich richtig, dass H._____
nie ein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe. Zu beanstanden sei hinge-
gen, dass die Vorinstanz in ihrer späteren Beurteilung anzunehmen scheine, ein
solches wäre notwendig gewesen. Hierzu habe es damals jedoch keinen Anlass
gegeben. Vom Kläger sei weder damals noch im aktuellen Prozess behauptet
worden, ein solches Einzelgespräch wäre gewünscht gewesen. Was der Kläger
und seine Mitstreiter als Gruppe gefordert hätten, sei ein Gespräch als Gruppe al-
leine mit H._____ gewesen (Urk. 79 Rz. 77–79). H._____ habe denn auch am
1. Dezember 2017 mit der ganzen Gruppe der Mitarbeitenden gesprochen, wel-
che zuvor auf die Beklagte zugegangen seien. Die teilnehmenden Mitarbeiter hät-
ten sich detailliert äussern können und ausführlich Kritik vorbringen können, was
sich aus dem daraufhin erstellten Bericht H._____s ergebe. Auch dass der Kläger
und seine Mitstreiter mehr Zeit eingeräumt erhalten hätten, als sie mit Schreiben
vom 29. November 2017 eingefordert hätten, stelle die Vorinstanz zu Unrecht
nicht fest (40 Minuten statt die geforderten 30 Minuten Gespräch mit H._____ oh-
ne Anwesenheit E._____s). Diese Behauptung sei vom Kläger unwidersprochen
geblieben. Dass das Gespräch 40 Minuten gedauert habe, habe der Kläger selbst
eingeräumt (Urk. 79 Rz. 80). Weshalb die Vorinstanz dem Kläger offenbar rück-
wirkend einen Anspruch auf ein Einzelgespräch zusprechen wolle, den er gar nie
geltend gemacht habe, sei unbegreiflich. Vielmehr sei festzustellen, dass der Klä-
ger und seine Mitstreiter mit der Besprechung vom 1. Dezember 2017 genau dies

- 27 -
erhalten hätten, was Sie zuvor mit Schreiben vom 29. November 2017 gefordert
hätten: Ein Gespräch mit dem Coach von 30 Minuten ohne Anwesenheit von
E._____ (Urk. 79 Rz. 81).
Weiter kritisiert die Beklagte, dass die Vorinstanz in der Folge versuche, den
Grund für das Ausbleiben des Einzelgesprächs festzustellen. Diesen glaube sie in
den Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme zu erkennen. Die
übertreibende Wortwahl der Vorinstanz ("warum dem so war, gab H._____ als
Zeuge mit aller Deutlichkeit zu Protokoll") vermöge jedoch nicht davon abzulen-
ken, dass H._____ tatsächlich nie eine entsprechende Aussage gemacht habe. Er
sei nie gefragt worden, weshalb es keine Einzelgespräche gegeben habe. Die Vo-
rinstanz sammle sämtliche Fundstellen, in denen sich H._____ kritisch zum Ver-
halten des Klägers geäussert habe und ziehe daraus den Schluss, dass aufgrund
der kritischen Haltung kein Einzelgespräch erfolgt sei; dieser Schluss sei jedoch
willkürlich und damit unzulässig. So sei etwa die Aktenstelle, wo H._____ sage, er
habe gegenüber dem Kläger eine kritische Haltung, in Wahrheit die einleitende
Standardfrage an den Zeugen, in welchem Verhältnis er zum Kläger stehe.
H._____ habe die Frage offensichtlich missverstanden und nicht ausgeführt, in
welchem Verhältnis er zum Kläger gestanden habe, sondern er habe mit einer
Einschätzung geantwortet, wie er der Person des Klägers gegenüberstehe (Ant-
wort H._____s: "kritisch"). Gleich verhalte es sich mit den anderen Aussagen bzw.
Aktenstellen. Nie gehe es um die Frage eines Einzelgesprächs. Es sei richtig,
dass H._____ anlässlich der richterlichen Befragung am 26. Juni 2020 ein kriti-
sches Bild vom Auftreten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozes-
ses gehabt habe. Dieses dürfte sich massgeblich aufgrund des Verhaltens des
Klägers während der beiden Sitzungen mit H._____ ergeben haben (vgl. die Aus-
sagen H._____s: "dort [gemeint die Sitzung vom 1. Dezember 2017] war meine
offenbare Erkenntnis von dieser absoluten Aggression der beiden Herren"; "Wäh-
rend der ganzen Zeit [gemeint die Sitzung vom 15. Februar 2018] erlebte ich nie
eine konstruktive Geste oder eine Einsichtigkeit"). Diese kritische Würdigung
H._____s sei jedoch eine retrospektive Würdigung. Bereits im zweiten Schluss-
vortrag habe die Beklagte auf diesen Punkt hingewiesen und betont, dass keine
willkürlichen Annahmen getroffen werden dürften, indem spätere (retrospektive)

- 28 -
Aussagen mit früheren Gedanken gleichgestellt würden. Die Vorinstanz ziehe zu
Unrecht aus allgemeinen Aussagen H._____s Schlüsse auf die spezifische Frage
des Einzelgesprächs. Die Vorinstanz stelle in unzulässiger und spekulativer Wei-
se fest, H._____ habe kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt, weil er diesem
gegenüber kritisch eingestellt gewesen sei. Richtig sei, dass seitens des Klägers
und seiner Mitstreiter nie ein Einzelgespräch, sondern ein Gruppengespräch ge-
wünscht gewesen sei. Es habe keinen zwingenden Anlass gegeben, ein Einzel-
gespräch mit dem Kläger zu führen (Urk. 79 Rz. 82–84).
3.3.3.3. Es trifft zu, dass der Kläger nie die Behauptung aufstellte, ein Einzelge-
spräch mit H._____ erwartet zu haben. Die Vorinstanz stellte einen solchen
Sachverhalt aber auch nicht fest. Bei den vorinstanzlichen Erwägungen geht es
vielmehr um die Beurteilung der Eignung der von der Beklagen ergriffenen Kon-
fliktbewältigungsmassnahmen und damit, wie erwähnt (E. III. 2.3.), um eine
Rechtsfrage, was in Erwägung III. 5. zu behandeln sein wird. Was den Sachver-
halt betrifft, stellte die Vorinstanz fest, dass der Kläger anlässlich zweier Grup-
pengespräche mit H._____ teilgenommen habe, nämlich am 1. Dezember 2017
und am 15. Februar 2018 (Urk. 80 S. 44 und S. 46). Daraus ergibt sich im Um-
kehrschluss, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte; eine ent-
sprechende Behauptung brauchte der Kläger nicht ausdrücklich aufzustellen.
Auch hielt die Vorinstanz fest, dass die das Schreiben vom 5. Oktober 2017 Un-
terzeichnenden ein Gruppengespräch mit H._____ gefordert hätten (vgl. Urk. 80
S. 11 f.). Ebenfalls stellte sie fest, dass die Sitzung vom 1. Dezember 2017 40 Mi-
nuten gedauert habe (Urk. 80 S. 40). Richtig ist, dass die Vorinstanz nicht fest-
stellte, dass die Mitarbeiter ursprünglich nur 30 Minuten gefordert hätten und das
Gespräch somit 10 Minuten länger gedauert habe, als von den Mitarbeitern selbst
gefordert worden sei. Die Entscheidrelevanz dieser Feststellung wird von der Be-
klagten jedoch nicht dargetan und ist auch nicht ersichtlich. Es hat daher bei den
vorinstanzlichen Sachverhaltsfeststellungen zu bleiben.
Zu den Vorbringen, die teilnehmenden Mitarbeiter hätten sich detailliert äussern
und ausführlich Kritik vorbringen können, wird auf die Ausführungen betreffend

- 29 -
die Gelegenheit für den Kläger, an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu
äussern (E. III. 3.3.6.), verwiesen.
Was sodann die Rügen im Zusammenhang mit der Begründung der Vorinstanz
anbelangt, dass H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt habe, weil
er diesem kritisch gegenüber gestanden sei, ist darauf hinzuweisen, dass die Vo-
rinstanz aus weiteren Aussagen von H._____ darauf schloss, dass dieser den
Kläger als nicht relevanten Mitarbeiter erachtet habe und deshalb keinen Grund
gesehen habe, mit dem Kläger ein bilaterales Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 48).
Diese Feststellung wurde von der Beklagten nicht gerügt. Hierauf kam die Vo-
rinstanz auch in ihrer Gesamtwürdigung zurück, nicht hingegen auf die Feststel-
lung, H._____ habe kein Einzelgespräch geführt, weil er dem Kläger kritisch ge-
genübergestanden sei. So hielt die Vorinstanz fest, dass sich der Beizug
H._____s unter anderem als untaugliche Massnahme erwiesen habe, da dieser
nur Gespräche mit einer am Konflikt beteiligten Partei geführt habe, die andere
Seite hingegen als nicht genügend relevant gehalten habe, um auch mit ihr ein
persönliches Gespräch zu führen (Urk. 80 S. 54). Mangels Entscheidrelevanz
kann daher offen bleiben, ob H._____ kein Einzelgespräch mit dem Kläger führte,
weil er diesem kritisch gegenüberstand.
3.3.4. H._____s Meinung über den Kläger
3.3.4.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass insbesondere die mehrfachen dezidierten
Aussagen H._____s anlässlich der Zeugeneinvernahme, wonach er dem Kläger
und D._____ viel früher gekündigt hätte, darauf schliessen lassen würden, dass
er sich seine negative Meinung über die beiden Herren bereits vor der Sitzung
vom 1. Dezember 2017 gebildet hätte (Urk. 80 S. 49).
3.3.4.2. Die Beklagte bringt vor, die Vorinstanz sei der Ansicht, H._____ habe
schon seit Mandatsstart eine negative Meinung vom Kläger gehabt. Weshalb die-
se Annahme unzutreffend sei, sei bereits teilweise ausgeführt worden. Richtig sei,
dass H._____ dem Kläger im Zeitpunkt der Zeugeneinvernahme am 26. Juni
2020 kritisch gegenübergestanden habe. Dies jedoch vor dem Hintergrund des
Erlebten, namentlich aufgrund des aggressiven Auftretens des Klägers. Wenn ei-

- 30 -
ne bekannte und erfahrene Fachperson aussage, sie habe in 14 Jahren Berufsle-
ben noch nie eine solche Aggression erlebt, frage man sich, wie die Vorinstanz
der Meinung sein könne, H._____ habe sich bereits vor dem Treffen mit dem Klä-
ger seine Meinung gebildet. H._____ habe zu differenzieren vermocht. So hab er
ausgeführt, den Kläger kritischer zu sehen als D._____. H._____ habe keinerlei
Interesse am Verfahrensausgang. Er habe den Kläger vor seinem Mandat für die
Beklagte nicht gekannt und habe auch später nicht mit ihm verkehrt. Sein kriti-
sches Empfinden rühre alleine vom persönlich Erlebten anlässlich der Sitzungen
vom 1. Dezember 2017 und 15. Februar 2018 her. Die Tatsache, dass H._____
am 26. Juni 2020 im Sinne einer retrospektiven Betrachtung ausgesagt habe, er
hätte dem Kläger schon früher gekündigt, lasse keinerlei Rückschlüsse darauf zu,
dass H._____ sich bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung
über den Kläger gebildet hätte. Ein solcher Schluss der Vorinstanz sei spekulativ
und willkürlich. Selbst wenn H._____ den Kläger von Beginn an kritisch beurteilt
hätte, wäre dies dem Umstand geschuldet gewesen, dass dieser sich treuwidrig
verhalten habe, indem er sich mit seinen Untergebenen solidarisiert habe und
dass der Kläger sich unabhängig vom Konfliktbewältigungsprozess einen massi-
ven Wutausbruch, der eine Sachbeschädigung und eine Verletzung seinerseits zu
Folge gehabt habe, zu Schulden kommen lassen habe. Wenn die Vorinstanz zu-
dem annehme, H._____ habe sich die Meinung F._____s oder E._____s zu eigen
gemacht, sei dies eine reine Spekulation. Weder sei dies im Prozess behauptet
worden, noch ergebe sich dies aus den Befragungen Urk. 79 Rz. 85–88).
3.3.4.3. Der Kläger lässt in seiner Berufungsantwort ausführen, es sei nicht
glaubhaft, dass H._____ nicht schon zu Beginn des Mandates eine negative Mei-
nung von ihm gehabt habe. H._____ habe seine schlechte Meinung auf einen
Zwischenfall vom September 2017 bezogen, wonach er, der Kläger, nach einem
hitzigen Gespräch mit E._____ in einem anderen Raum aus Frustration gegen ein
Effektenschränkchen geschlagen habe. Dieser Zwischenfall sei H._____ von
F._____ geschildert worden und es sei logisch, dass dies bereits zu Beginn der
Mandatierung H._____s erfolgt sei. In diesem Zusammenhang habe er auch
mehrfach ausgesagt, er hätte dem Kläger schon viel früher gekündigt und habe
dies auch angeregt. Wenn H._____ nicht bereits von Beginn weg eine negative

- 31 -
Meinung vom Kläger gehabt habe, dann mindestens nach Mandatsantritt und vor
dem Gespräch vom 1. Dezember 2017, wo er im Nachhinein die angeblich mass-
lose Aggression des Klägers und D._____s gerügt habe, aber es unterlassen ha-
be, irgendwelche Vermittlungsbemühungen zu unternehmen (Urk. 85 Rz. 2.14).
3.3.4.4. Der Beklagten ist dahingehend zuzustimmen, dass alleine aus der Zeu-
genaussage H._____s, er hätte dem Kläger schon früher gekündigt, nicht ge-
schlossen werden kann, dass H._____ sich bereits vor der Sitzung vom 1. De-
zember 2017 eine negative Meinung über den Kläger gebildet hätte. H._____
wurde jedoch kurz nach Mandatsantritt, respektive gemäss seiner eigenen Aus-
sage bereits beim ersten Gespräch mit F._____ über den Vorfall mit dem Kläger
am 6. September 2017 informiert (Urk. 42 S. 3). Diesen und das anschliessende
Verhalten des Klägers in diesem Zusammenhang bezeichnete H._____ als abso-
lut untolerierbar (Urk. 42 S. 3). Dass die Vorinstanz aus diesen Aussagen schloss,
dass H._____ bereits vor dem 1. Dezember 2017 eine negative Meinung vom
Kläger gehabt habe, ist nicht zu beanstanden. Es ist jedoch festzuhalten, dass die
Meinung H._____s über den Kläger für die Frage der Eignung der Konfliktbewälti-
gungsmassnahmen nicht von hoher Relevanz ist. Massgebend ist, was die Be-
klagte bzw. H._____, dessen Handeln sich die Beklagte als eigenes anzurechnen
hat, zur Konfliktbewältigung konkret unternahm oder eben unterliess zu tun (dazu
unten, E. III. 5.3.).
Was die Rüge der Beklagten betrifft, H._____ habe sich die Meinung F._____s zu
eigen gemacht, lässt sich eine solche Feststellung im vorinstanzlichen Entscheid
nicht finden. Was hingegen E._____ angeht, ist der Einwand der Beklagten
grundsätzlich berechtigt: Es wurde von keiner Partei je behauptet, dass sich
H._____ die Meinung E._____s zu eigen gemacht hätte und es ist auch nicht
nachvollziehbar, wie die Vorinstanz zu diesem Schluss kam. Sie stellte den Sach-
verhalt somit falsch fest. Auch diesbezüglich ist jedoch anzumerken, dass nicht
ersichtlich ist, inwiefern diese Feststellung für den Entscheid relevant sein soll.
3.3.5. Umgang H._____s mit E._____

- 32 -
3.3.5.1. Die Vorinstanz stellte fest, dass H._____ – wohl ab Ende Oktober 2017 –
in regem Kontakt mit F._____ gestanden sei und zahlreiche Gespräche mit
E._____ geführt habe, wobei er für sie uneingeschränktes Verständnis aufge-
bracht habe (Urk. 80 S. 48). Zudem erwog die Vorinstanz, dass Anhaltspunkte da-
für fehlen würden, dass sich H._____ nach der Sitzung im Dezember 2017 oder
im Januar 2018 in irgendeiner Weise mit den aufgelisteten Kritikpunkten ausei-
nandergesetzt hätte. Hingegen sei H._____ (auch) in dieser Zeit in ständigem
Austausch mit E._____ gewesen und habe sich ihre Sicht der Dinge zu eigen
gemacht (Urk. 80 S. 49).
3.3.5.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz schliesse aus dem wiederholten
Kontakt H._____s mit E._____ darauf, dass er für sie uneingeschränktes Ver-
ständnis aufgebracht und sich ihre Ansichten zu eigen gemacht hätte. Die Vo-
rinstanz missverstehe die Treffen zwischen E._____ und H._____. Dieser habe
mit E._____ ein intensives Führungscoaching geführt, damit sich der Umgang mit
den unterstellten Mitarbeitenden habe normalisieren können. Immerhin sei sie ja
die von verschiedenen Mitarbeitenden der Beklagten, darunter der Kläger, am
meisten kritisierte Person gewesen. Die Vorinstanz führe die relevante Aktenstelle
sogar selber auf, als sie die Aussagen E._____s zum Kontakt mit H._____ wie-
dergebe. Auf Ergänzungsfrage des klägerischen Rechtsvertreters habe E._____
das Coaching als effizient und zielführend bezeichnet. Indem die Vorinstanz nicht
feststelle, dass H._____ mit E._____ ein intensives, erfolgreiches Einzelcoaching
durchgeführt habe, stelle die Vorinstanz das Verhältnis zwischen H._____ und
E._____ unvollständig und aktenwidrig dar (Urk. 79 Rz. 89 f.).
3.3.5.3. Zur Feststellung, H._____ habe sich die Ansichten E._____s zu eigen
gemacht, kann auf das vorstehend bereits Ausgeführte verwiesen werden (E. III.
3.3.4.4.). Die Schlussfolgerung der Beklagten, die Vorinstanz schliesse aufgrund
des wiederholten Kontaktes zwischen H._____ und E._____ darauf, dass
H._____ für E._____ uneingeschränktes Verständnis aufgebracht hätte, ist unzu-
treffend: Zu diesem Schluss gelangte die Vorinstanz vielmehr aufgrund der Aus-
sagen von H._____. So führte dieser aus, E._____ habe sich aufgeopfert, alles
gemacht und auf ihr sei eine wahnsinnige Last gewesen, auch weil sie zu wenig

- 33 -
Unterstützung von F._____ erhalten hätte (Urk. 80 S. 46; Urk. 42 S. 10). Damit
setzt sich die Beklagte nicht auseinander, womit sie ihrer Rüge- und Begrün-
dungspflicht nicht ausreichend nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben,
E. II. 1.). Es hat daher bei den vorinstanzlichen Feststellungen zu bleiben.
Die Vorinstanz erwog, dass H._____ zahlreiche Gespräche mit E._____ geführt
habe (Urk. 80 S. 48 und S. 53). Ob man dies als "intensives Einzelcoaching" be-
zeichnet oder nicht, ist am Ende nicht entscheidend. Die Beklagte unterlässt es
sodann auszuführen, zu welchem Erfolg das Coaching geführt haben soll. Es
kann daher auch nicht erstellt werden, dass das Einzelcoaching erfolgreich war.
Der Inhalt dieses Coachings bleibt allgemein unklar. E._____ bestätigte im Rah-
men ihrer Zeugenbefragung zwar, dass man an ihrer Führungsarbeit gearbeitet
habe (Urk. 41 S. 14), sie führte jedoch auch aus, bis heute – mithin zwei Jahre
nach der Kündigung des Klägers und D._____s – immer noch nicht zu wissen,
was genau das Problem gewesen sei. Man habe ihr nur mitgeteilt, dass sich die
beiden Teamleiter bei der Geschäftsleitung über die Zusammenarbeit mit ihr be-
schwert hätten. Konkret habe man ihr nie gesagt, dass sie etwas hätte ändern
sollen. Ihr wäre lieber gewesen, man hätte ihr es gesagt, falls sie Fehler gemacht
hätte, damit sie sich hätte verbessern können (Urk. 41 S. 13). Auf Ergänzungsfra-
ge des klägerischen Rechtsvertreters bestätigte E._____ des Weiteren, dass
H._____ nie konkret auf die Probleme eingegangen sei, welche von den anderen
Mitarbeitern mit dem Schreiben vom Oktober 2017 eingebracht worden seien, das
den ganzen Prozess angestossen habe (Urk. 41 S. 14). Dies erstaunt doch sehr.
Daraus ist zu schliessen, dass E._____ die Kritikpunkte, welche H._____ in sei-
nen Bericht vom Januar 2018 aufnahm (Urk. 16/8), nie zur Kenntnis gebracht
wurden. Auch die Aussagen von H._____ bestätigen diese Schlussfolgerung: Auf
die Frage der Vorderrichterin, was seine Lösungsvorschläge im Hinblick auf die
am 1. Dezember 2017 geäusserten Probleme gewesen seien, gab er im Wesent-
lichen an, dass die Sitzung nur dazu gedient habe, sich ein Bild zu machen
(Urk. 42 S. 19). Offenbar sah H._____ bei E._____ keinen Verbesserungsbedarf.
So beschränkten sich auch seine Lösungsvorschläge für die Sitzung vom
15. Februar 2018 darauf, dass man dem Kläger und D._____ klar machen müsse,
dass sie die Funktion von E._____ als Vorgesetzte zu akzeptieren hätten (Urk. 42

- 34 -
S. 13). Es bleibt somit ungeklärt, an was mit E._____ in den Einzelcoachings ge-
nau gearbeitet wurde und ob dies überhaupt mit dem bestehenden Konflikt mit
dem Kläger und D._____ zu tun hatte. Mehr als die Tatsache, dass H._____ mit
E._____ ein intensives Einzelcoaching durchführte, kann daher nicht erstellt wer-
den.
3.3.6. Gelegenheit an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu äussern
3.3.6.1. Die Vorinstanz erwog, der Kläger führe aus, dass die ganze Sitzung vom
1. Dezember 2017 50 Minuten gedauert habe, wobei die ersten zehn Minuten der
Vorstellung H._____s gedient, den Mitarbeitern also nur 40 Minuten zur Verfü-
gung gestanden hätten. Die acht [recte: sieben, vgl. Urk. 80 S. 11] Mitarbeiter hät-
ten nur 15 Minuten Zeit erhalten, um ihre Probleme vorzutragen. Diese Zeitanga-
be sei – so die Vorinstanz – von der Beklagten nicht bestritten worden (Urk. 80
S. 40 und S. 48).
3.3.6.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz gebe den Parteistandpunkt des Klägers
falsch wieder. In der Replik habe dieser ausgeführt: "Von den fünfzig Minuten […],
dienten zehn der Vorstellung von H._____. Nach der Hälfte der restlichen Zeit –
also zehn Minuten – durften nur noch positive Tatsachen geäussert werden."
Folglich hätten die Mitarbeiter 20 Minuten Zeit gehabt, um Kritik zu äussern und
nicht bloss 10 Minuten (so der Klägervertreter) oder 15 Minuten (so die Vo-
rinstanz). Unrichtig sei auch, wenn die Vorinstanz annehme, diese Ausführungen
seien seitens der Beklagten nicht bestritten worden. Eine Bestreitung sei in der
Duplik erfolgt, wo auch ausgeführt worden sei, dass es natürlich sei, dass man bei
einem Erstgespräch zeitlich limitiert sei. Alleine schon deswegen dürfe nicht fest-
gestellt werden, die Beklagte bzw. H._____ hätte dem Kläger und seinen Mitstrei-
tern am 1. Dezember 2017 zu wenig Zeit eingeräumt (Urk. 79 Rz. 92 f.).
3.3.6.3. Wie auch der Kläger zutreffend feststellt (Urk. 85 Rz. 2.16), macht es
kaum einen Unterschied, ob der Kläger und die übrigen sechs Mitarbeiter nun 15
oder 20 Minuten Zeit hatten, um an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 Kritik zu
äussern. Die Beklagte äussert sich auch nicht zur Entscheidrelevanz dieses Zeit-
unterschieds. Es hat daher bei der vorinstanzlichen Feststellung von 15 Minuten

- 35 -
zu bleiben. Von Bedeutung ist vorliegend, dass die Mitarbeiter Gelegenheit erhiel-
ten, ihre Anliegen einzubringen. Der Bericht H._____s vom Januar 2018
(Urk. 16/8) zeugt jedenfalls davon, dass wesentliche Punkte erfasst wurden und
klar wurde, dass diverse Schwierigkeiten im Umgang mit E._____ bestanden. Ob
dies nun detailliert war oder nicht, kann offen bleiben.
3.3.7. H._____s Beratungsdienstleistungen
3.3.7.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Empfehlung von H._____ darauf
beschränkt habe, daran zu erinnern, dass die Hierarchien einzuhalten seien und
der Kläger und D._____ die vorgesetzte Funktion E._____s zu akzeptieren hätten
(Urk. 80 S. 48).
3.3.7.2. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz nehme zu Unrecht an, H._____s Beitrag
zur Konfliktlösung habe sich einzig auf die Empfehlung "Einhaltung der Linie" be-
schränkt. H._____ habe mit E._____ ein intensives Einzelcoaching betrieben,
welches jedoch von der Vorinstanz missinterpretiert worden sei. Dass dies eine
zweckmässige Massnahme gewesen sei, nachdem zumindest Vorwürfe gegen
E._____ im Raum gestanden seien (die sich zwar im vorliegenden Verfahren
nicht hätten erhärten lassen), sei nicht von der Hand zu weisen. Trotzdem unter-
lasse die Vorinstanz zu Unrecht eine entsprechende Sachverhaltsfeststellung. Am
15. Februar 2018 sei zudem die gemeinsame Ausarbeitung von Lösungen ge-
plant gewesen. Der Kläger und D._____ hätten sich dieser Lösungserarbeitung
verweigert. Insgesamt erweise sich die Annahme der Vorinstanz als aktenwidrig
(Urk. 79 Rz. 98–100).
3.3.7.3. Was das Einzelcoaching von E._____ betrifft, kann auf die bereits ge-
machten Ausführungen zum Umgang H._____s mit E._____ verwiesen werden
(E. III. 3.3.5.3.). Sodann stellte die Vorinstanz – nebst dem Coaching von E._____
– auch fest, dass die Sitzungen vom 1. Dezember 2017 sowie vom 15. Februar
2018 stattfanden und was anlässlich diesen geschah (vgl. Urk. 80 S. 48 f. und
S. 62–67; E. III. 3.3.6. und III. 4.4.). Damit hat die Vorinstanz alle von der Beklag-
ten ergriffenen Massnahmen festgestellt. Weitere wurden von der Beklagten auch
nicht behauptet. Betreffend Zweckmässigkeit bzw. Eignung dieser Massnahmen

- 36 -
zur Konfliktbewältigung wird auf die untenstehende Erwägung verwiesen
(E. III. 5.3.).
3.3.8. H._____ habe einen Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht zur
Kenntnis nehmen wollen
3.3.8.1. Die Vorinstanz erwog zusammenfassend, dass die Beklagte einen Kon-
flikt zwischen den Abteilungsleitern, namentlich des Klägers und E._____ zur
Kenntnis genommen und sich gewillt gezeigt habe, zur Behebung dieses Konflik-
tes die notwendigen Schritte einzuleiten. Parallel zu ihren wohlwollenden Äusse-
rungen im Hinblick auf eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit habe sie
H._____ als Berater eingesetzt, welcher einen Konflikt zwischen dem Kläger und
E._____ nicht habe zur Kenntnis nehmen wollen, respektive sich zu keinem Zeit-
punkt für die Hintergründe interessiert habe (Urk. 80 S. 53).
3.3.8.2. Die Beklagte lässt ausführen, dass schon alleine die umfangreiche Auflis-
tung der Kritikpunkte der Mitarbeiter in H._____s Bericht vom Januar 2018 bele-
ge, dass H._____ wahrgenommen habe, welche Probleme zwischen E._____ und
den Mitarbeitenden im Raum gestanden seien. Die Tatsache, dass er mit E._____
ein intensives Führungscoaching begonnen habe, zeuge ebenfalls davon, dass er
Handlungsbedarf gesehen und eine konkrete Lösung initiiert habe. Vor diesem
Hintergrund sei es aktenwidrig, wenn die Vorinstanz feststelle, H._____ habe den
Konflikt weder wahrgenommen noch sich dafür interessiert (Urk. 79 Rz. 102).
3.3.8.3. Entgegen der Auffassung der Beklagten stellte die Vorinstanz nicht fest,
dass H._____ den zwischen dem Kläger und E._____ bestehenden Konflikt über-
haupt nicht wahrnahm, sondern dass er den Konflikt nicht zur Kenntnis nehmen
wollte, respektive sich nicht für die Hintergründe interessierte (Urk. 80 S. 53). Da,
wie bereits gezeigt (E. III. 3.3.5.3.), der Inhalt des Coachings von E._____ nicht
erstellt werden kann und davon auszugehen ist, dass ihr die Kritikpunkte aus dem
Bericht nie zur Kenntnis gebracht wurden, geht auch die Folgerung der Beklagten
fehl, das Coaching würde zeigen, dass H._____ Handlungsbedarf gesehen und
mit dem Coaching eine konkrete Lösung initiiert hätte. Weitere Handlungen
H._____s, welche zeigen würden, dass er sich für den Konflikt interessierte, bringt

- 37 -
die Beklagte nicht vor. Die vorinstanzlichen Feststellungen sind daher nicht zu
beanstanden.
4. Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses
4.1. Vorbemerkung
Die Beklagte warf dem Kläger vor, den von ihr vorbildlich initiierten Konfliktbewäl-
tigungsprozess torpediert und zu diktieren versucht und sich einer konstruktiven
Mitarbeit verweigert zu haben. Dies sei auch der Grund für die Kündigung gewe-
sen (Urk. 13 Rz. 28 und Rz. 35 f.; Urk. 21 Rz. 29; Prot. I S. 23). Die Vorinstanz
prüfte diese Vorwürfe zum Teil im Rahmen ihrer Erwägungen zur Eignung der von
der Beklagten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen (vgl. Urk. 80 S. 50–
52 betreffend die Schreiben an die Geschäftsleitung, dazu E. III. 4.2.), zum Teil
jedoch erst bei der Frage des Kündigungsgrundes, nachdem sie bereits festge-
stellt hatte, dass die Massnahmen der Beklagten ungenügend waren (vgl. Urk. 80
S. 54–68 betreffend das Verhalten ab Oktober 2017 bis und mit Februar 2018,
dazu E. III. 4.3. und III. 4.4.). Da das Verhalten des Klägers während des Konflikt-
bewältigungsprozesses auch für die Frage relevant ist, inwieweit die Beklagte
überhaupt zur Ergreifung von Massnahmen verpflichtet war (E. II. 2.3.), sind die
entsprechenden vorinstanzlichen Erwägungen und diesbezüglichen Rügen der
Beklagten (Urk. 79 Rz. 106–130) bereits an dieser Stelle zu behandeln. Die Vor-
instanz stellte zudem im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund und dem
Verhalten des Klägers anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 Erwägungen
dazu an, was überhaupt Inhalt dieser Sitzung bildete (Urk. 80 S. 62 f., S. 66 und
S. 68, dazu E. III. 4.4.), was für die Beurteilung der Frage von Relevanz ist, ob die
Beklagte ausreichende Konfliktbewältigungsmassnahmen ergriff. Auch aus die-
sem Grund ist eine Behandlung an dieser Stelle angezeigt.
4.2. Widerstandskultur (Schreiben an die Geschäftsleitung)
4.2.1. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte habe mit ihrer Stellungnahme vom
13. Oktober 2017 bei den Adressaten zweifellos den Eindruck geweckt, man sei
gewillt, das Problem anzugehen, mit dem Ziel, die Zusammenarbeit zwischen Ab-

- 38 -
teilungsleitern und Pflegedienstleiterin zu verbessern. Die Beklagte habe am En-
de des Schreibens festgehalten, sie sei zuversichtlich, dass man es schaffen
werde und eine gute Basis zur optimalen Zusammenarbeit gelegt werden könne.
Zu diesem Schreiben sei sodann anzumerken, dass die Beklagte darin in keinerlei
Weise den Kläger oder die übrigen Mitunterzeichner des Schreibens vom 5. Ok-
tober 2017 kritisiert habe. Vielmehr erwecke die Formulierung der Beklagten den
klaren Eindruck, diese wolle mit der bestehenden Belegschaft, auch mit den Ad-
ressaten des Schreibens, weiterhin zusammenarbeiten. Die Beklagte habe denn
auch im Rahmen der Parteivorträge nie geltend gemacht, dass ihr oberes Kader
sich bereits damals mit Kündigungsgedanken gegenüber dem Kläger beschäftigt
habe. Dazu im Widerspruch stehe die Behauptung der Beklagten im vorliegenden
Prozess, das Schreiben vom 5. Oktober 2017 entspreche einer unter anderem
vom Kläger initiierten Widerstandskultur. Hätten die Exponenten der Beklagten,
namentlich F._____ und G._____, aber auch E._____, dies so gesehen, wäre die
von diesen drei Kadermitgliedern unterzeichnete Stellungnahme vom 13. Oktober
2017 undenkbar gewesen (Urk. 80 S. 50 f.).
Weiter hielt die Vorinstanz fest, die Beklagte habe am 17. November 2017 die
erste Einladung zu einer Sitzung am 30. November 2017 versandt, an welcher
F._____, G._____ und E._____ hätten teilnehmen sollen. Diese Einladung mute
für jeden unvoreingenommenen Leser aufgrund der geschilderten Geschehnisse
in den Wochen zuvor eigenartig an. Namentlich der Kläger und D._____ hätten
aufgrund der schriftlichen Stellungnahme der Beklagten nach Treu und Glauben
damit rechnen dürfen, dass nicht nur F._____ und E._____, sondern auch sie
vom externen Berater befragt würden. Immerhin habe der einzige Konflikt, der bis
zu diesem Zeitpunkt thematisiert worden sei, auf der persönlichen Ebene zwi-
schen dem Kläger und D._____ einerseits und der Vorgesetzten E._____ ande-
rerseits bestanden. Es sei daher sehr naheliegend gewesen, dass der Kläger und
D._____ den Einbezug des Beraters gewünscht hätten, und auch dass sie sich
zunächst einmal ohne Beisein E._____s hätten äussern wollen. Diesen Wunsch
als (weiteren) Teil einer Widerstandskultur zu qualifizieren, gehe auch deshalb
fehl, da die Beklagte zeitnah auf den Wunsch der Mitarbeiter eingegangen sei und
die Sitzung schliesslich am 1. Dezember 2017 ohne E._____ stattgefunden habe.

- 39 -
Hätte die Beklagte das Anliegen des Klägers und D._____s nicht nachvollziehen
können, wäre es ihr freigestanden, an den von ihr ursprünglich ins Auge gefass-
ten Sitzungsteilnehmern festzuhalten (Urk. 80 S. 51 f.).
4.2.2. Die Beklagte kritisiert, dass die Vorinstanz zweimal ausführe, die Schreiben
des Klägers und seiner Mitstreiter seien nicht als Zeichen einer Widerstandskultur
zu werten, weil den Forderungen seitens der Beklagten ja jeweils stattgegeben
worden sei. Dieser Schluss sei völlig vermessen. Nur weil die Beklagte einer –
zumindest in Bezug auf das Diktieren der Teilnehmerliste – an sich unberechtig-
ten Forderung nachgekommen sei, um den Lösungsprozess nicht in einem frühe-
ren Stadium zu gefährden, könne die Vorinstanz nicht annehmen, das Verhalten
des Klägers sei nicht zu kritisieren. Dieser Schluss sei willkürlich. Die Vorinstanz
gebe den Sachverhalt auch nur unvollständig wieder und würdige damit nicht
sämtliche entscheidenden Elemente. Nach dem ersten Schreiben vom 5. Oktober
2017 hätten der Kläger und seine Mitstreiter zwei Mal interveniert. Bei der ersten
Intervention sei es um die Teilnahme H._____s gegangen, bei der zweiten Inter-
vention um die Nichtteilnahme E._____s. Dies sei von der Beklagten in der Kla-
geantwort chronologisch dargelegt worden und es seien Beweise dazu offeriert
worden. Es sei auch in der Klageantwort ausgeführt worden, dass die Beklagte
beiden Änderungsforderungen nachgekommen sei, weil sie den Lösungsprozess
nicht habe gefährden wollen. Die wiederholte Opposition des Klägers und seiner
Mitstreiter gegen das von der Beklagten geplante Vorgehen hätte von der Vo-
rinstanz daher als fortwährender Versuch, das Konfliktmanagement zu diktieren,
gewürdigt werden müssen (Urk. 79 Rz. 108–110).
4.2.3. Die Beklagte begnügt sich damit, ihre bereits vor Vorinstanz vorgebrachte
Argumentation zu wiederholen (Urk. 13 Rz. 13–18, Rz. 28 und Rz. 35), ohne auf-
zuzeigen, weshalb die Würdigung der Vorinstanz, dass der Wunsch des Klägers
und seiner Mitstreiter bezüglich den Teilnehmern nicht als Teil einer Wider-
standskultur zu qualifizieren sei, unzutreffend bzw. geradezu willkürlich sein soll.
Dies genügt den Begründungsanforderungen nicht (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und
oben, E. II. 1.). Die vorinstanzlichen Erwägungen sind auch nicht zu beanstanden.
So ist es nicht ungewöhnlich, bei einem Konflikt zwischen einer Vorgesetzten und

- 40 -
ihren Unterstellten, Letztere erst einmal ohne Beisein der Vorgesetzten anzuhö-
ren, damit sie sich frei äussern können. Sofern ein Coach für die Konfliktbewälti-
gung beigezogen wird, ist es auch naheliegend, dass dieser die Mitarbeiter an-
hört. Die Wünsche des Klägers und seiner Mitstreiter betreffend die Teilnehmer
sind daher als legitim und nicht als Widerstandskultur oder Torpedierung des Kon-
fliktbewältigungsprozesses zu sehen.
Auf die Begründung der Vorinstanz, weshalb das Schreiben vom 5. Oktober 2017
nicht als Zeichen einer Widerstandskultur zu werten sei, geht die Beklagte über-
haupt nicht ein. Damit kommt sie ihrer Rüge- und Begründungspflicht erneut nicht
ausreichend nach, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist. Es hat bei den vor-
instanzlichen Feststellungen zu bleiben.
4.3. Verhalten des Klägers zwischen Oktober 2017 und Februar 2018
4.3.1. Die Vorinstanz führte aus, es sei dem Kläger nicht zu verargen, dass er in
dieser Situation in den Monaten ab Oktober 2017 immer weniger daran geglaubt
habe, dass die Beklagte den Konflikt lösen könne. Insbesondere der Vorwurf der
Widerstandskultur gehe fehl. Die Beklagte moniere zwar, der Kläger habe am
Konfliktbewältigungsprozess nicht konstruktiv mitgewirkt, sage aber nicht, was
genau er unter den Vorgaben H._____s hätte beitragen können und müssen
(Urk. 80 S. 54 f.). Dem Kläger könne sein Verhalten während der Monate ab Ok-
tober 2017 nicht zum Vorwurf gereichen (Urk. 80 S. 55).
4.3.2. Die Beklagte lässt mit Verweis auf ihre bereits gemachten Ausführungen
einwenden, dass der Kläger und seine Mitstreiter im November 2017 zu Unrecht
versucht hätten, den Konfliktlösungsprozess nach eigenen Vorstellungen zu ge-
stalten. Vor diesem Hintergrund schliesse die Vorinstanz zu Unrecht darauf, dass
dem Kläger sein opponierendes Verhalten nicht zum Nachteil gereichen könne.
Dass sich der Kläger zwischen Oktober 2017 und Februar 2018 Fehlverhalten zu
Schulden habe kommen lassen, sei bereits ausgeführt worden (Urk. 79
Rz. 121 f.).

- 41 -
4.3.3. Unklar ist, welches Verhalten des Klägers die Vorinstanz und die Beklagte
ansprechen, wenn sie auf die Zeitperiode von Oktober 2017 bis Februar 2018 Be-
zug nehmen. Was das Verhalten an der Sitzung vom 15. Februar 2018 betrifft,
wird auf die nachstehende Erwägung III. 4.4. verwiesen. Vor dieser Sitzung bringt
die Beklagte als ausreichend substaniierte Vorwürfe einzig das Schreiben vom
5. Oktober 2017 sowie die Geschehnisse im November 2017 im Zusammenhang
mit der Teilnehmerliste für die Sitzung vom 1. Dezember 2017 vor. Dies wurde
bereits in der voranstehenden Erwägung III. 4.2. behandelt. Weiteres Verhalten
des Klägers zwischen anfangs Oktober 2017 und Mitte Februar 2018 kann man-
gels entsprechenden (substantiierten) Behauptungen der Parteien nicht erstellt
werden.
4.4. Verhalten des Klägers an der Sitzung vom 15. Februar 2018
4.4.1. Die Vorinstanz verstellte die Behauptung der Beklagten zum Beweis, dass
der Kläger am Gespräch vom 15. Februar 2018 keinerlei Kooperationsbereitschaft
zeigte und sich einer lösungsorientierten Teilnahme verweigerte (Beweissatz
1.2.1.1) sowie lediglich Vorwürfe an die anderen Abteilungsleiterinnen I._____
und J._____ sowie an E._____, F._____ und H._____ vorbrachte (Beweissatz
1.2.1.2; Urk. 26 S. 2; Urk. 80 S. 55). Nach Wiedergabe des Inhalts des Memoran-
dums von F._____ zur Sitzung vom 15. Februar 2018 und den Aussagen der Be-
fragten zu diesen Beweissätzen (Urk. 80 S. 56–63) erwog die Vorinstanz, es blei-
be unklar, ob anlässlich der Sitzung nur über den Inhalt dieses Memorandums
habe gesprochen werden sollen. Der Verfasser, F._____ selbst, habe zur Frage,
welche Lösungen an der Sitzung präsentiert worden seien, nicht auf sein Memo-
randum verwiesen, sondern erklärt, sie (wohl die Geschäftsleitung und H._____)
hätten Lösungen erarbeiten wollen. Dass das Memorandum von F._____ aber je-
denfalls vorgetragen worden sei, habe unter anderem Zeuge K._____ bestätigt,
der dieses jedoch als 7-Punkte-Programm bezeichnet habe (Urk. 80 S. 63). Seite
2 des Memorandums sei zu entnehmen, dass sich die Sitzungsteilnehmer zur
Frage geäussert hätten, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten. Die
Antwort des Klägers habe gelautet: "Erwartet Ehrlichkeit, Aufrichtigkeit sowie klare
und überlegte Kommunikation" (Urk. 80 S. 63). Lediglich aus dieser Antwort lasse

- 42 -
sich nicht ableiten, dass der Kläger keinerlei Kooperationsbereitschaft gezeigt ha-
be. Naturgemäss lasse sich das Verhalten eines Sitzungsteilnehmers auch
eher aufgrund der Aussagen der anderen Teilnehmer beurteilen (Urk. 80 S. 63).
Anschliessend ging die Vorinstanz erneut auf die Aussagen der Befragten und
insbesondere auch auf deren Glaubhaftigkeit sowie die Glaubwürdigkeit der be-
fragten Personen ein (Urk. 80 S. 63–67). Schliesslich kam die Vorinstanz zum Er-
gebnis, dass die Beklagte mit dem Memorandum und den Aussagen der Beteilig-
ten den Beweis nicht habe erbringen können, dass der Kläger gegenüber anderen
Abteilungsleitern Vorwürfe erhoben habe. Dass aber kritische und misstrauische
Worte an die Adresse von E._____, F._____ und H._____ gerichtet worden seien,
habe K._____ anschaulich ausgeführt. Dass solche Worte gefallen seien, erweise
sich auch unter Berücksichtigung der Ereignisse in den Monaten zuvor ohne Wei-
teres als naheliegend, ebenso, dass die Worte von den Angesprochenen als Vor-
würfe interpretiert worden seien. J._____ habe den Kläger als häufig in sich ge-
kehrten Menschen dahingehend geschildert, dass er habe eingeschnappt reagie-
ren können, wenn er mit seiner Meinung nicht habe durchzudringen vermögen.
Dazu passe das Verhalten des Klägers am 6. September 2017. Auch wenn sich
die einzelnen Äusserungen des Klägers anlässlich der Sitzung nicht verifizieren
liessen, sei doch davon auszugehen, dass er an E._____, F._____ und H._____
vorwurfsvolle Worte gerichtet habe, dass er nicht mehr an die Lösung des Konflik-
tes geglaubt habe und daher seiner Enttäuschung auch Ausdruck verliehen habe.
Damit habe es dem Kläger an der Sitzung tatsächlich an Kooperationsbereitschaft
gefehlt haben dürfen (Urk. 80 S. 67). Der Vorwurf der Beklagten gehe allerdings
darüber hinaus, wenn sie dem Kläger vorwerfe, er habe sich einer lösungsorien-
tierten Gesprächsteilnahme verweigert. F._____ und die Zeugen seien explizit
danach gefragt worden, welche Lösungen denn seitens der Beklagten vorge-
schlagen worden seien. Obwohl das Memorandum F._____s bei den Akten liege,
seien die Antworten aber vage ausgefallen. H._____ habe es gerade als ein Ziel
der Sitzung bezeichnet, dass man dem Kläger habe übermitteln müssen, nicht der
Chef zu sein. F._____ habe ausgeführt, man habe Lösungen erarbeiten wollen,
was bedeuten würde, dass eben noch keine vorgelegen hätten. Das Memoran-
dum deute hingegen darauf hin, dass man letztlich seitens der Beklagten nur an

- 43 -
die Einhaltung der Hierarchien habe erinnern wollen. Sei aber derart unklar, wel-
che Lösung konkret vorgeschlagen worden sei, könne der Beweis auch nicht er-
bracht werden, der Kläger habe sich eben dieser Lösung verweigert (Urk. 80 S.
68).
4.4.2. Die Beklagte moniert, die Vorinstanz verkenne, dass am 15. Februar 2018
noch gar keine fertig ausgearbeiteten Lösungen vorgelegen hätten. Es hätten we-
nige Lösungsvorschläge als Diskussionsgrundlage vorgelegen. Die Beklagte habe
zwar bereits gewisse Lösungsansätze selbständig umgesetzt (Einzelcoaching von
E._____), habe klar gemacht, was grundsätzlich zu gelten hätte (Einhalten der Li-
nie), habe jedoch vor allem mit den Betroffenen Lösungen entwickeln wollen. Ziel
sei es also gerade gewesen, diese Lösungen nicht nur von oben herab aufzuokt-
royieren. Dies sei von der Beklagten bereits in der Klageantwort mit Verweis auf
die Schreiben F._____s vom 29. Dezember 2017 dargelegt worden. In diesen
Schreiben sei zuhanden der betroffenen Mitarbeitenden – auch zuhanden des
Klägers – darauf hingewiesen worden, dass man ab Februar 2018 gemeinsam
Lösungen erarbeiten wolle. Es sei daher unbegreiflich, wie die Vorinstanz vor die-
sem Hintergrund darauf schliessen könne, der Kläger habe sich am 15. Februar
2018 keinen Lösungen verweigern können, da unklar sei, welche Lösungen vor-
geschlagen worden seien. Die Vorinstanz scheine blindlings die Fehleinschätzung
des Klägers zu übernehmen, der offenbar pfannenfertige Lösungen von der Be-
klagten erwartet habe, ohne als Teil des Teams daran mitwirken zu wollen und zu
müssen (Urk. 79 Rz. 113 f.).
4.4.3. Die Beklagte begnügt sich damit, in ihrer Berufungsschrift mehrfach zu
wiederholen, man habe an der Sitzung vom 15. Februar 2018 gemeinsam Lösun-
gen erarbeiten wollen. Dies genügt jedoch nicht. Wie die Vorinstanz zutreffend
festhielt, bestätigte nicht einmal H._____ die Darstellung der Beklagten; im Ge-
genteil gab dieser zu Protokoll, dass das Ziel der Sitzung gewesen sei, dem Klä-
ger zu übermitteln, dass er nicht der Chef sei. Einzig F._____ sagte aus, man ha-
be Lösungen erarbeiten wollen (Urk. 80 S. 63 f. und S. 65; Urk. 42 S. 13; Urk. 49
S. 13). Dies hielt die Vorinstanz offenbar für nicht glaubhaft. Mit diesen Erwägun-
gen setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungsschrift nicht auseinander, womit sie

- 44 -
ihrer Rügepflicht nicht nachkommt (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.).
In Übereinstimmung mit der Vorinstanz kann daher einzig erstellt werden, dass
am 15. Februar 2018 das Memorandum von F._____ vorgetragen wurde und die
Abteilungsleiter gefragt wurden, wie diese Vorgaben umgesetzt werden könnten
(Urk. 80 S. 62 f. und S. 66; Urk. 16/11). Anzumerken ist, dass es bei einem zwi-
schenmenschlichen Konflikt ohnehin wenig zielführend sein dürfte, die Konflikt-
parteien anzuhalten, selbst eine Lösung für ihren Konflikt zu finden.
4.4.4. Die Beklagte bringt des Weiteren vor, dass anhand der zahlreichen Zeu-
genaussagen auch die Verweigerung einer lösungsorientierten Teilnahme des
Klägers festzustellen sei: "Sich lösungsorientiert zu beteiligen" bedeute, selbst
Lösungsvorschläge auszuarbeiten oder zu Ideen und Vorbringen von anderen ei-
nen konstruktiven Beitrag zu leisten, der zumindest ansatzweise auf die Lösung
des Problems ausgerichtet sei. Aus einer Passivität und Schweigen ergebe sich
jedoch klarerweise keine lösungsorientierte Teilnahme und auch keine Kooperati-
onsbereitschaft. Auch andere zu Verhaltensänderungen aufzufordern, ohne Be-
reitschaft zu zeigen, am eigenen Verhalten zu arbeiten, zeuge nicht von lösungs-
orientiertem Verhalten. Die Vorinstanz übersehe, dass der Kläger am 15. Februar
2018 mit Passivität und Verweigerung geglänzt habe. Die Vorinstanz stelle den
Sachverhalt in diesem Punkt auch aus den folgenden Gründen unrichtig fest:
Beim Kläger sei weder kooperatives noch lösungsorientiertes Verhalten erkenn-
bar gewesen, was die meisten der Befragten bestätigt hätten. Insbesondere Zeu-
ge K._____, der weder Partei sei noch einer Partei nahe stehe oder ihre Ansich-
ten unterstütze (die Vorinstanz habe zurecht ausgeführt, dass ihm gegenüber kei-
ne Vorbehalte angebracht seien), habe die Sachdarstellung der Beklagten bestä-
tigt, was zu Unrecht unberücksichtigt geblieben sei. Der Zeuge habe beim Kläger
und D._____ Widerstand und eine skeptische Haltung bemerkt. Der Kläger und
D._____ hätten nicht an eine Veränderung geglaubt und dies auch gesagt. Weiter
habe K._____ ausgesagt, der Kläger und D._____ hätten keine Kooperationsbe-
reitschaft gezeigt und "dicht gemacht", obwohl an der Sitzung seitens der Beklag-
ten Lösungsvorschläge präsentiert worden seien. Auch dies habe die Vorinstanz
nicht gewürdigt. Schliesslich hätten auch F._____ und H._____ die Verweige-
rungshaltung bei ihren Befragungen bestätigt ("stimmt das?" "ja, absolut"; "stimmt

- 45 -
das?" "ja, absolut''), was die Vorinstanz ebenfalls nicht berücksichtigt habe. An-
statt diese Aussagen zu berücksichtigen, habe die Vorinstanz im Irrglauben, es
hätten am 15. Februar 2018 nur vorbereitete Lösungsvorschläge der Beklagten
diskutiert werden sollen, darauf geschlossen, der Kläger habe sich einer lösungs-
orientierten Teilnahme gar nicht verweigern können (Urk. 79 Rz. 115–117).
4.4.5. Wenn die Beklagte vorbringt, sich lösungsorientiert zu beteiligen, bedeute,
Lösungsvorschläge auszuarbeiten, Ideen vorzubringen, konstruktive Beiträge zu
Vorbringen anderer zu leisten, verkennt sie, dass nicht einmal sie selbst behaup-
tete, dass anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 konkret ein Versuch ge-
startet wurde, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Sie spricht stets lediglich da-
von, dass man gemeinsam Lösungen hätte erarbeiten wollen, was wie gezeigt,
jedoch nicht erstellt werden kann. Es wurden einzig das Memorandum vorgetra-
gen und die Sitzungsteilnehmer danach gefragt, woran festgestellt werden könne,
dass die neuen Vorgaben (Einhaltung der Hierarchie nach oben und nach unten)
umgesetzt würden (vgl. Urk. 80 S. 62 f. und S. 66; Urk. 16/11; E. III. 4.4.3.). Daran
ändert auch nichts, dass K._____ aussagte, es seien seitens der Beklagten Lö-
sungsvorschläge präsentiert worden (Urk. 45 S. 7). Inwiefern der vorinstanzliche
Schluss, dass er damit das Memorandum gemeint habe (Urk. 80 S. 63 und S. 66),
unzutreffend sein soll, wird von der Beklagten nicht dargetan. Wenn somit keine
Diskussion stattfand und man sich nicht zu anderen Vorbringen äussern musste,
ist der beklagtischen Argumentation von vornherein kein Erfolg beschieden. Man
kann sich keiner lösungsorientierten Teilnahme verweigern, wenn nicht einmal
versucht wird, Lösungen zu finden. Die Vorinstanz kam daher zu Recht zum
Schluss, dass der Beweis, der Kläger habe sich einer lösungsorientierten Teil-
nahme verweigert, nicht erbracht werden konnte (Urk. 80 S. 68). Anzumerken ist,
dass auch nicht ersichtlich ist, inwiefern sich die lösungsorientierte Teilnahme von
der Kooperationsbereitschaft, wie sie die Beklagte versteht, unterscheidet, und
was die Beklagte zu ihren Gunsten ableiten möchte, wenn nebst der mangelnden
Kooperationsbereitschaft auch eine Verweigerung einer lösungsorientierten Teil-
nahme des Klägers festgestellt würde.

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4.4.6. Zur Sitzung vom 15. Februar 2018 erwog die Vorinstanz des Weiteren,
dass diese quasi den vorläufigen Abschluss der über Monate hinweg unbefriedi-
genden Situation gebildet habe. Auch wenn der Kläger sich an dieser Sitzung
nicht kooperativ verhalten habe, könne die Beklagte daraus nichts für sich ablei-
ten. Das klägerische Verhalten am 15. Februar 2018 sei im Kontext der Ereignis-
se der Vormonate zu betrachten. Während dieser Zeit habe der Kläger das treu-
widrige, weil widersprüchliche Agieren der Beklagten zur Kenntnis nehmen müs-
sen. Seit Monaten hätten insbesondere der Kläger und D._____ darauf gewartet,
dass die Beklagte Massnahmen zur Bewältigung des Konfliktes zwischen ihnen
und E._____ einleiten würde. An der Sitzung vom 15. Februar 2018 sei dieses
Anliegen – einmal mehr – nicht aufgenommen worden (Urk. 80 S. 69).
4.4.7. Die Beklagte rügt mit Verweis auf ihre bereits gemachten Ausführungen,
die Vorinstanz nehme zu Unrecht an, vor dem 15. Februar 2018 seien keine Kon-
fliktbewältigungsmassnahmen ergriffen und auch an der Sitzung vom 15. Februar
2018 sei das Anliegen des Klägers nicht aufgenommen worden. Zudem stelle die
Vorinstanz zu Unrecht nicht fest, dass sich der Kläger einer lösungsorientierten
Zusammenarbeit verweigert habe (Urk. 79 Rz. 126–128 mit Verweis auf Rz. 90
und Rz. 113–117). Weil die Vorinstanz das klägerische Verhalten am 15. Februar
2018 falsch qualifiziere, finde der von ihr gezogene Schluss, dem Kläger könne
sein Verhalten am 15. Februar 2018 nicht zum Nachteil gereichen, ebenfalls keine
Stütze in den Akten und sei daher falsch (Urk. 79 Rz. 130).
4.4.8. Dass sämtliche dieser Rügen nicht zu überzeugen vermögen, wurde in den
vorstehenden Erwägungen III. 3.3.5.3., III. 4.4.3. sowie III. 4.4.5. bereits ausge-
führt. Insofern ist auch die vorinstanzliche Schlussfolgerung, dass dem Kläger
sein unkooperatives Verhalten anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 nicht
zum Nachteil gereichen könne, nicht zu beanstanden. Demzufolge ist dieses Ver-
halten ebenfalls nicht als Akt einer Widerstandskultur oder Torpedierung des Kon-
fliktbewältigungsprozesses zu sehen.
5. Eignung der Konfliktbewältigungsmassnahmen

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5.1. Die Vorinstanz hielt die Konfliktbewältigungsmassnahmen der Beklagten zu-
sammengefasst für ungeeignet, weil die Beklagte einen Konflikt zwischen den Ab-
teilungsleitern, namentlich des Klägers und E._____ zur Kenntnis genommen und
sich gewillt gezeigt habe, zur Behebung dieses Konfliktes die notwendigen Schrit-
te einzuleiten. Parallel zu ihren wohlwollenden Äusserungen im Hinblick auf eine
gedeihliche künftige Zusammenarbeit habe die Beklagte jedoch H._____ als Be-
rater eingesetzt, welcher einen Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht
habe zur Kenntnis nehmen wollen, respektive sich zu keinem Zeitpunkt für die
Hintergründe interessiert habe. Bestehe ein Konflikt im Umgang einer Vorgesetz-
ten mit den direkt Unterstellten, helfe es wenig, den Unterstellten zu befehlen,
sich an die Hierarchien zu halten, mithin sich an eben diese Vorgesetzte zu wen-
den. In derartigen Konstellationen könne es von Vornherein kein gangbarer Weg
sein, wenn sich die Beratung auf die Empfehlung beschränke, es seien die Hie-
rarchien einzuhalten. Offenbar habe H._____ aber im fraglichen Zeitraum ab Ok-
tober 2017 bis Februar 2018 nie eine andere Empfehlung abgegeben, was zum
Memorandum geführt haben dürfte, das F._____ anlässlich der Sitzung vom 15.
Februar 2018 vorgelesen habe. H._____ habe den Kläger und D._____ im Übri-
gen für unterstes Kader und nicht genügend relevant gehalten, um mit ihnen ein
persönliches Gespräch zu führen. Im Übrigen sei H._____ offenbar sehr rasch zur
Erkenntnis gekommen, dem Kläger und D._____ müsse gekündigt werden. Die
Beklagte habe somit H._____ während Monaten walten lassen, ohne dass dieser
das Problem je angegangen wäre. Damit habe sich die von der Beklagten ge-
troffenen Massnahme – der Beizug des Beraters H._____ – zur Entschärfung des
Konfliktes als untauglich erwiesen (Urk. 80 S. 53 f.). Zudem erwog die Vorinstanz,
dass es Treu und Glauben widerspreche, wenn man zusichere, den Konflikt ernst
zu nehmen und an einer künftigen gedeihlichen Zusammenarbeit mit den be-
troffenen Abteilungsleitern interessiert zu sein, parallel dazu jedoch einen Berater
walten lasse, der die eine Konfliktpartei als nicht relevante Mitarbeiter bezeichne,
denen man schon lange hätte kündigen müssen (Urk. 80 S. 54).
5.2. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Vorinstanz die Untauglichkeit des Bei-
zugs von H._____ als Konfliktbewältigungsmassnahme im Wesentlichen mit fünf
Feststellungen begründe:

- 48 -
a) Die Handlungen der Beklagten hätten beim Kläger Erwartungshaltun-
gen im Sinne von Ansprüchen ausgelöst.
b) H._____ habe den Konflikt zwischen dem Kläger und E._____ nicht
wahrgenommen bzw. sich nicht dafür interessiert.
c) H._____s Konfliktbewältigungsmassnahmen hätten sich darin er-
schöpft, auf das Einhalten der Linie zu pochen.
d) H._____ habe mit dem Kläger nie ein Einzelgespräch geführt.
e) H._____ sei rasch zur Erkenntnis gelangt, dem Kläger müsse gekün-
digt werden.
Ihre vorstehenden Rügen würden zeigen, dass die Vorinstanz bezüglich aller die-
ser fünf Elemente unrichtige Sachverhaltsfeststellungen vornehme. Die Vor-
instanz spreche dem Kläger zu Unrecht einen berechtigte Erwartungshaltung im
Sinne eines Anspruchs zu, wie vorzugehen sei (a). Zudem halte keiner der vier
Vorwürfe gegen H._____ (b–e) einer Überprüfung stand. Aus diesen Gründen
könne das Vorgehen H._____s und damit die Konfliktbewältigung der Beklagten
nicht beanstandet werden. Die Mandatierung von H._____ und dessen Tätigkeit
seien taugliche Konfliktbewältigungsmassnahmen der Beklagten gewesen, was
die Vorinstanz nicht richtig feststelle (Urk. 79 Rz. 103–105).
Die Beklagte rügt zudem eine falsche Rechtsanwendung durch die Vorinstanz,
indem diese in Verletzung der Grundsätze gemäss Lehre und Rechtsprechung ihr
den (grossen) Ermessensspielraum nicht gewähre. Eigentlich gewähre sie ihr
überhaupt keinen Spielraum. Stattdessen komme sie zum Schluss, die Beklagte
hätte ziemlich genau das tun müssen, was der Kläger verlangt habe. Die Vor-
instanz verletze den Grundsatz des Ermessensspielraums der Beklagten als Ar-
beitgeberin bei der Konfliktbewältigung auch dadurch, dass sie die Obstruktion
des Klägers gegen den vorgesehenen Konfliktlösungsprozess unrichtig feststelle
und würdige. Mit anderen Worten: Indem die Vorinstanz zu Unrecht zum Schluss
komme, der Kläger habe dem vorgesehenen Prozess nicht folgen müssen, negie-
re sie auch den der Beklagten als Arbeitgeberin von Lehre und Praxis zugestan-
denen (grossen) Ermessensspielraum (Urk. 79 Rz. 169).

- 49 -
5.3. Betreffend die Rüge a) kann auf die Ausführungen in Erwägung III. 3.3.2.
verwiesen werden. Was die Vorwürfe gegen H._____ betrifft, kann bezüglich der
Rügen b), c) und d) auf die Erwägungen III. 3.3.3., III. 3.3.7. und III. 3.3.8. verwie-
sen werden. Die vorinstanzliche Feststellung, H._____ sei offenbar sehr rasch zur
Erkenntnis gelangt, dem Kläger müsse gekündigt werden, rügt die Beklagte an
dieser Stelle zum ersten Mal (Rüge e), ohne dabei den Begründungsanforderun-
gen nachzukommen (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Ihre Beanstan-
dungen bezüglich der Meinung H._____s bezog sich einzig auf die vorinstanzliche
Feststellung, H._____ habe bereits vor der Sitzung am 1. Dezember 2017 eine
negative Meinung über den Kläger gehabt (oben E. III. 3.3.4.). Dabei handelt es
sich jedoch um zwei verschiedene Sachverhalte. Rüge e) ist damit unbegründet
und es hat diesbezüglich bei den vorinstanzlichen Feststellung zu bleiben.
Aus den vorstehenden Ausführungen (E. III. 3. und III. 4.) ergibt sich, dass sich
die von der Beklagten ergriffenen Konfliktbewältigungsmassnahmen darauf be-
schränkten, den sieben Mitarbeitern am 1. Dezember 2017 Gelegenheit zu ge-
ben, ihre Anliegen und Kritikpunkte zu äussern, ein intensives Einzelcoaching mit
E._____ durchzuführen sowie die Abteilungsleiter am 15. Februar 2018 zur künf-
tigen Einhaltung der Hierarchiestufen und des Dienstwegs anzuhalten.
Die Gewährung des Gehörs und die Aufnahme der Anliegen und Kritiken der Mit-
arbeiter durch H._____ am 1. Dezember 2017 stellte den ersten geeigneten und
zu erwartenden Schritt in einer Konfliktsituation, wie der vorliegenden, dar. Weiter
sind jedoch entgegen der Ansicht der Beklagten keine ausreichenden Konfliktbe-
wältigungsmassnahmen ersichtlich, nachdem die Anliegen der an der Sitzung
vom 1. Dezember 2017 Teilnehmenden E._____ nie zur Kenntnis gebracht wur-
den, unklar bleibt, was ihr Einzelcoaching überhaupt beinhaltete und der Kläger
zusammen mit den übrigen Abteilungsleitern schliesslich rund zehn Wochen spä-
ter, am 15. Februar 2018, einzig dazu angehalten wurden, künftig die Hierarchie-
stufen und den Dienstweg einzuhalten. Aus dem am 15. Februar 2018 vorgestell-
ten Memorandum (Urk. 16/11) ergeben sich zwar Handlungsanweisungen betref-
fend die Formulierung von Aufträgen, was bei einer unklaren Kommunikation (vgl.
Bericht H._____, Urk. 16/8) durchaus sinnvoll sein kann. Der Bericht enthält je-

- 50 -
doch weit mehr Probleme. Wie auch die Vorinstanz festhielt (Urk. 80 S. 53 f.), ist
es wenig zielführend, bei einem zwischenmenschlichen Konflikt, einer Konfliktpar-
tei zu befehlen, sich künftig an die Anweisungen der anderen Konfliktpartei zu hal-
ten bzw. sich bei einem Problem mit dieser Person, an diese zu wenden. Dem wi-
derspricht die Beklagte in ihrer Berufungsschrift auch nicht.
Entgegen der Ansicht der Vorinstanz (Urk. 80 S. 51) und eingehend mit der Be-
klagten (Urk. 79 Rz. 78 f., Rz. 81 und Rz. 84) hätte für eine ausreichende Kon-
fliktbewältigung nicht zwingend ein Einzelgespräch mit dem Kläger geführt wer-
den müssen, da sich der Kläger und die übrigen Mitarbeiter anlässlich der Sitzung
vom 1. Dezember 2017 äussern konnten und der Beklagten danach der Konflik-
tinhalt bekannt war (E. III. 3.3.6.3.). Auch wenn der Arbeitgeberin ein Ermessen
bei der Wahl der Konfliktbewältigungsmassnahmen zusteht (E. III. 2.3.), wäre je-
doch vorliegend zumindest zu erwarten gewesen, dass E._____ mit der an sie ge-
richteten Kritik konfrontiert worden wäre, damit auch sie sich hierzu hätte Gedan-
ken machen können. Anschliessend wären eine Aussprache im Beisein von
E._____ und ein Vermittlungsversuch angezeigt gewesen. Rund zehn Wochen
nachdem die Mitarbeiter ihre Anliegen geäussert hatten bzw. rund vier Monate
nachdem die Geschäftsleitung am 5. Oktober 2017 aktenkundig erstmals über die
unbefriedigende Arbeitssituation informiert worden war, durfte eine solche Aus-
sprache ohne Weiteres erwartet werden. Hätte die Beklagte die Kritik an E._____
für berechtigt gehalten, wäre zudem zu erwarten gewesen, dass ihr im Rahmen
des Coachings Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt worden wären.
Im Ergebnis kam die Vorinstanz damit zu Recht zum Schluss, dass die Beklagte
keine geeigneten Massnahmen zur Konfliktbewältigung ergriff. Hierzu wäre sie je-
doch verpflichtet gewesen, zumal dem Kläger nicht vorgeworfen werden kann, er
hätte sich den (ausreichenden) Schlichtungsbemühungen der Beklagten verwei-
gert oder gar den vorbildlichen Konfliktbewältigungsprozess torpediert (E. III. 2.3.
und III. 4.).
6. Erhöhte Treuepflicht des Klägers

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6.1. Die Vorinstanz hielt fest, die Beklagte fasse unter dem Titel erhöhte Treue-
pflicht das behauptete Fehlverhalten des Klägers zusammen. Er habe sich mit
D._____ und ihnen unterstellten Mitarbeitern solidarisiert, habe Briefe an Lei-
tungsorgane verfasst, habe jegliche Loyalität gegenüber der Beklagten vermissen
lassen, habe die Teilnehmerliste der Sitzung vom 1. Dezember 2017 diktiert und
sich anlässlich der Gruppensitzungen nicht lösungsorientiert und konstruktiv ver-
halten. Er sei nicht bereit gewesen, sich am von der Beklagten initiierten Prozess
der Konfliktbewältigung zu beteiligen (Urk. 80 S. 39).
6.2. Die Beklagte macht geltend, es sei richtig, dass sie in der Klageantwort aus-
geführt habe, dass der Kläger aufgrund seiner Leitungsfunktion einer erhöhten
Treuepflicht unterstanden hätte. Trotzdem hätten sich der Kläger und D._____ mit
ihnen unterstellten Mitarbeitern solidarisiert, gemeinsam Briefe an Leitungsorgane
verfasst und seien als verschworene Gruppe aufgetreten. Insofern stelle die Vo-
rinstanz den Parteistandpunkt der Beklagten – zwar verkürzt (vgl. die soeben un-
terstrichenen, von der Vorinstanz jedoch weggelassenen Passagen) – aber kor-
rekt dar. In der Klageantwort habe die Beklagte weiter vorgebracht, dass die er-
höhte Treuepflicht des Klägers es hingegen verlangt hätte, dass dieser vielmehr
als Bindeglied zwischen den übrigen Mitarbeitern und der Heimleitung hätte wir-
ken sollen. Die Vorinstanz gebe zwar den Parteistandpunkt der Beklagten aus-
zugsweise wieder, verkenne diese Vorbringen jedoch als Zusammenfassung des
klägerischen Fehlverhaltens. Was die Beklagte in der Klageantwort unter dem Ti-
tel "7. Die erhöhte Treuepflicht des Klägers und dessen Fehlverhalten" ausgeführt
habe, sei jedoch keine Wiederholung des zuvor in der Klageantwort vorgetrage-
nen Fehlverhaltens. Die vorgebrachte Verletzung der Treuepflicht sei vielmehr ein
gänzlich eigenständiges Fehlverhalten, das sich aus der besonderen Stellung des
Klägers und D._____s als Teamleiter ergeben habe. Zu Unrecht lasse die Vo-
rinstanz die Problematik bezüglich Verletzung der Treuepflicht im Folgenden
gänzlich unbehandelt. Weder erstelle sie diesbezüglich einen Sachverhalt noch
stelle sie rechtliche Überlegungen dazu an. Der Umstand, dass der Kläger jedoch
treuwidrig mit Untergebenen zusammen aufgetreten sei, statt loyal mit der Füh-
rungsebene zusammenzuarbeiten oder sich einzeln an die Beklagte zu wenden,
stelle ein eigenständiges Fehlverhalten dar, das für die Ursache der Kündigung

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ebenfalls mitentscheidend gewesen sei. Damit erweise sich die Feststellung des
relevanten Sachverhalts diesbezüglich als unvollständig (Urk. 79 Rz. 42 f.).
6.3. Was den relevanten Sachverhalt betrifft, ist nicht ersichtlich, inwiefern sich
dieser von den Behauptungen der Beklagten im Zusammenhang mit der vom
Kläger gelebten Widerstandskultur unterscheiden soll. Die Beklagte selbst ver-
wies diesbezüglich in ihrer Klageantwort auf ihre Behauptungen betreffend das
Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses (Urk. 13 Rz.
34 mit Verweis auf Rz. 10–18 und Rz. 23). Damit setzte sich die Vorinstanz aus-
reichend auseinander, wobei sie zum Schluss kam, dass dem Kläger kein Fehl-
verhalten vorgeworfen werden könne (E. III. 4.). Folglich liegt auch keine Verlet-
zung der (erhöhten) Treuepflicht des Klägers vor. Dass die Vorinstanz bei dieser
Würdigung die Stellung des Klägers als Abteilungsleiter ausser Acht gelassen
hätte, ist nicht ersichtlich. Vom Kläger konnte in dieser Situation, in welcher so-
wohl er selbst als auch ihm unterstellte Mitarbeiter Schwierigkeiten mit E._____
hatten, kaum erwartet werden, dass er sich auf die Seite der Geschäftsleitung und
E._____ und damit gegen sein eigenes Team stellt. Auch als Abteilungsleiter hat-
te der Kläger das Recht – und gegenüber seinem Team sogar die Pflicht – sich
mit diesen Problemen an die Vorgesetzten von E._____, mithin F._____, zu wen-
den. Ob der Kläger dies nun alleine oder gemeinsam mit den weiteren Betroffe-
nen tat, macht keinen Unterschied. Der Vorwurf, der Kläger hätte vielmehr als
Bindeglied zwischen der Geschäftsleitung und den übrigen Mitarbeitern wirken
müssen, geht auch deshalb fehl, weil sich der Kläger mit dem Wunsch des Bei-
zugs eines Mediators gerade für die Verbesserung der Arbeitssituation einsetzte,
was im Sinne der Beklagten sein musste.
7. Kündigungsgrund
7.1. Verhalten des Klägers während des Konfliktbewältigungsprozesses

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7.1.1. Die Beklagte kritisiert einleitend, dass die Vorinstanz nach einem "Ereignis"
suche, das die Beklagte zur Kündigung bewegt haben soll. Damit verkenne die
Vorinstanz gänzlich die Realitäten. Ein Kündigungsentscheid sei häufig, und so
auch hier, nicht das Ergebnis eines isolierten Ereignisses (abgesehen von fristlo-
sen Kündigungen). Im Gegenteil führe regelmässig die Entwicklung über eine ge-
wisse Zeit und eine Kumulation von Fehlverhalten zu einem Kündigungsentscheid
(Urk. 79 Rz. 118). Mit Ausnahme der Rügen bezüglich des Verhaltens des Klä-
gers während des Konfliktbewältigungsprozesses (Urk. 79 Rz. 121 f., Rz. 126–
128 und Rz. 130), was bereits in Erwägung III. 4. behandelt wurde, beanstandet
die Beklagte unter diesem Titel, dass die Vorinstanz aus der Tatsache, dass in
den Tagen nach dem 15. Februar 2018 noch keine Kündigung ausgesprochen
worden sei, schliesse, dass das klägerische Verhalten vor diesem Datum dem
Kläger in keiner Weise angelastet werden könne und nicht als Grund für die Kün-
digung qualifiziert werden könne. Hier handle es sich – so die Beklagte weiter –
nicht um eine fristlose Kündigung, bei der eine umgehende Reaktion zwingend
wäre. Die Arbeitgeberin könne auch bei einer Kündigung zu einem späteren Zeit-
punkt dem Arbeitnehmer noch früheres Fehlverhalten vorwerfen. Die Vorinstanz
scheine hier in unzulässiger Weise von einer Art Verwirkung auszugehen, indem
ein Arbeitgeber für eine spätere (ordentliche) Kündigung nicht mehr auf früheres
Fehlverhalten des Arbeitnehmers abstellen dürfe (Urk. 79 Rz. 129).
7.1.2. Vorliegend stellt sich die Frage, was (unmittelbar) Anlass zur Kündigung
des Klägers gab (E. III. 2.4.). Die Vorinstanz prüfte daher richtigerweise, was der
ausschlaggebende Grund für die Kündigung des Klägers am 2. März 2018 war
und kam dabei zum Schluss, dass dieser erst das Schreiben an den Stiftungsrat
gewesen sei. Um eine Art Verwirkung geht es dabei entgegen der Ansicht der
Beklagten nicht. Ebenfalls trifft es nicht zu, dass die Vorinstanz aus der Tatsache,
dass in den Tagen nach dem 15. Februar 2018 noch keine Kündigung ausge-
sprochen wurde, darauf schloss, dass dem Kläger sein Verhalten vor diesem Da-
tum nicht angelastet werden könne. Zu diesem Schluss gelang sie vielmehr in
Würdigung der Geschehnisse der Vormonate (E. III. 4.).
7.2. Bedeutung des Schreibens an den Stiftungsrat

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7.2.1. Die Vorinstanz erwog, dass der Kläger zu Beweissatz 1.1.1 auf sein
Schreiben an die Beklagte vom 5. März 2018 (Urk. 5/15), die Begründung der
Kündigung und Freistellung der Beklagten vom 13. März 2018 (Urk. 5/16) und ei-
ne nicht unterzeichnete Aktennotiz von E._____ (Urk. 5/17) verweise. Mit erstge-
nanntem Schreiben habe der Kläger eine schriftliche Begründung der fristlosen
Freistellung am 2. März 2018 verlangt. Aus der Antwort vom 13. März 2018, wel-
che von F._____ unterzeichnet worden sei, ergäben sich zwei Kündigungsgründe.
Zunächst habe F._____ festgehalten, nach dem schriftlichen Verweis vom 5. Ok-
tober 2017, den der Kläger unter Zeugen erhalten, aber nicht unterzeichnet habe,
hätte die Beklagte keine Verbesserungen in den beschriebenen Verhaltensweisen
festgestellt. Als zweiten Grund werde angegeben, der Kläger sei am 2. März 2018
um ca. 11.00 Uhr zu F._____ ins Büro gekommen und habe in unmissverständli-
cher Art und Weise erklärt, dass er absolut kein Vertrauen mehr zu ihm, F._____,
habe und dass er jetzt genug hätte. Ohne dass er, F._____, etwas dazu habe sa-
gen können, habe der Kläger sein Büro verlassen, die Türe heftig zuschlagend.
Auch sein, F._____s, Vertrauen zum Kläger sei somit zerstört gewesen, was die
Kündigung mit sofortiger Wirkung begründe (Urk. 80 S. 71). Der Hinweis auf den
Verweis vom 5. Oktober 2017 – so die Vorinstanz weiter – erscheine als vorge-
schoben. Zunächst sei festzustellen, dass die Beklagte eine Verwarnung vom
16. Oktober 2017 zu den Akten gereicht habe, die sich auf den Vorfall am 6. Sep-
tember 2017 bezogen habe. Eine ebensolche vom 5. Oktober 2017, wie in der
Kündigungsbegründung erwähnt werde, liege nicht bei den Akten. Es spreche
aber einige Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Beklagte mit dem Hinweis in der
Kündigungsbegründung ein und dieselbe Verwarnung gemeint habe (Urk. 80
S. 71). Wie sich aus vorstehenden Erwägungen zu den Geschehnissen ab Okto-
ber 2017 ergebe, hätten die Exponenten der Beklagten den Kläger im Glauben
gelassen, man werde die Konfliktsituation mit E._____ angehen. Namentlich aus
den Schreiben vom 13. Oktober 2017 und vom 29. Dezember 2017 gehe hervor,
dass der Beklagten an einer künftigen guten Zusammenarbeit mit dem Kläger ge-
legen gewesen sei. Die von der Beklagten behauptete Widerstandskultur habe
nicht verifiziert werden können. Die Verwarnung sei zwar ausgesprochen worden,
doch fehle jeder Hinweis dafür, dass die Beklagte unter Bezugnahme auf diese

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den Kläger in den Folgemonaten in irgendeiner Form zurechtgewiesen hätte. Das
Zuwarten während fünf Monaten, verbunden mit einer schriftlichen Zusage, man
werde Schritte im Hinblick auf eine künftige Zusammenarbeit einleiten, spreche
klar dafür, dass die Verwarnung keine Folgen gezeitigt habe. Die gesamten Um-
stände liessen es als praktisch ausgeschlossen erscheinen, dass die Kündigung
mit der Verwarnung in einem Zusammenhang gestanden habe (Urk. 80 S. 71 f.).
Zum zweiten Vorwurf, der Kläger habe sich am 2. März 2018 im Büro F._____s
so verhalten, dass kein Vertrauen mehr zu ihm bestanden habe, und er deshalb
entlassen worden sei, habe der Kläger im Rahmen des zweiten Parteivortrages
ausgeführt, F._____ habe bereits am Vormittag des 2. März 2018 gewusst, dass
der Kläger noch am gleichen Tag entlassen würde. Das Gespräch könne also
kein Auslöser für die Kündigung gewesen sein. Die Beklagte habe in ihrem an-
schliessenden Parteivortrag ausgeführt, die schriftliche Begründung der Kündi-
gung habe nicht das Gespräch vom Vormittag des 2. März 2018 als Hauptgrund
aufgeführt. Es sei vielmehr zu Beginn der Begründung festgehalten worden, dass
die Kündigung eine Folge eines dauerhaften Fehlverhaltens des Klägers gewesen
sei. Damit habe die Beklagte die klägerische Behauptung, der Kündigungsent-
scheid sei bereits vor dem Gespräch am 2. März 2018 gefällt gewesen, unwider-
sprochen gelassen. In ihrer ersten Stellungnahme habe die Beklagte im Übrigen
noch detailliert und klar festgehalten, anlässlich des Gesprächs am Morgen des
2. März 2018 sei der Kläger laut geworden. F._____, im Wissen darum, dass glei-
chentags noch die bereits vorbereitete Kündigung ausgesprochen werden sollte,
habe versucht, die Situation zu beruhigen. Der Kündigungsentscheid sei somit
zweifelsfrei vor dem Gespräch zwischen F._____ und dem Kläger festgestanden,
woraus sich ohne Weiteres ergebe, dass das Verhalten des Klägers an diesem
Gespräch kein Grund für dessen Kündigung habe sein können. Die diesbezügli-
che Begründung der Kündigung im Schreiben vom 13. März 2018 sei somit eben-
falls als vorgeschoben zu qualifizieren (Urk. 80 S. 72 f.).
Als drittes Beweisstück habe der Kläger eine Aktennotiz E._____s vom 2. März
2018 ins Recht gelegt, worin sie moniere, D._____ und der Kläger hätten hinter
ihrem Rücken einen Brief an den Stiftungsrat geschrieben, obschon sie am

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15. Februar 2018 angekündigt habe, dass das nächste Gespräch am runden
Tisch bald stattfinden werde. Es sei ein Rückenschuss gegen sie, und es sei eine
Grenze überschritten worden, die sie nicht mehr toleriere und die Konsequenzen
habe. Anschliessend werde die Kündigung per 30. Juni 2018 erwähnt (Urk. 80
S. 73).
Mit den erwähnten Urkundenbeweisen, den vorgeschobenen Kündigungsgründen
in der Begründung vom 13. März 2018, der Aktennotiz E._____s am Kündigungs-
tag, in Anbetracht der Tatsache, dass die Beklagte nicht rechtsgenügend habe
darzutun vermögen, dass der Kläger durch sein Verhalten bis 15. Februar 2018
den Kündigungsgrund gesetzt hätte, aufgrund der zeitlichen Nähe sowie des Um-
standes, dass der Kläger trotz klaren Vorgaben anlässlich der Sitzung vom
15. Februar 2018 an die nächste Hierarchiestufe gelangt sei, gelinge dem Kläger
alles in allem der Beweis, dass das Schreiben an den Stiftungsrat vom
19. Februar 2018 den Ausschlag für die Kündigung gegeben habe, es sich um ei-
ne eigentliche Rachekündigung gehandelt habe (Urk. 80 S. 73).
Sodann prüfte die Vorinstanz, ob es der Beklagten gelinge, mit ihren Gegenbe-
weismitteln dieses Beweisergebnis umzustossen. Sie hielt fest, dass sich die Be-
klagte zunächst auf den Auszug aus dem Bericht H._____s vom Januar 2018 be-
rufe. In dessen Seite 4, welche als einzige im Recht liege, seien unter anderem
die Aussagen des Klägers zur Problematik mit E._____ aufgelistet. Es handle sich
allenfalls um Notizen, die H._____ anlässlich der ersten Sitzung vom 1. Dezem-
ber 2017 getätigt habe. Daraus liessen sich keine Erkenntnisse zu den Auswir-
kungen des Schreibens an den Stiftungsrat, respektive zur Kündigungsmotivation
der Beklagten gewinnen. Sodann habe die Beklagte die persönliche Befragung
der Herren F._____, L._____ und M._____ sowie die Befragung der Zeugen
E._____ und H._____ beantragt (Urk. 80 S. 74). Nach Wiedergabe der Aussagen
von F._____ (Urk. 80 S. 74 f.) verwies sie zunächst auf die generellen Vorbehalte,
die hinsichtlich seiner Aussagen angebracht seien, und hielt anschliessend fest,
dass seine Aussagen zum hier relevanten Sachverhalt teilweise widersprüchlich
seien, insbesondere was die Frage betreffe, wann er was mit L._____ besprochen
habe. Er habe sich nicht darauf festgelegt, wann nach Erhalt des Schreibens der

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Mitarbeiter das Thema Kündigung mit L._____ erstmals angesprochen worden
sei. Immerhin habe L._____ das Kündigungsschreiben an den Kläger mitunter-
zeichnet. Dennoch habe F._____ erklärt, mit den Vertretern des Stiftungsrates
erst nach den Kündigungen gesprochen zu haben. Unglaubhaft erschienen die
Aussagen F._____s schliesslich deshalb, weil er persönlich in der Kündigungsbe-
gründung geschrieben habe, das Verhalten des Klägers am 2. März 2018, 11.00
Uhr, sei einer von zwei Gründen für die Kündigung gewesen. Im Gegensatz dazu
habe er in der Befragung wie erwähnt vorgebracht, seinen Kündigungsentscheid
habe er schon vor dem 19. Februar 2018 – dem Schreiben an den Stiftungsrat –
gefällt, und habe den Rechtsvertreter der Beklagten im Rahmen der Parteivorträ-
ge ausführen lassen, beim Treffen mit dem Kläger in seinem Büro habe er,
F._____, gewusst, dass gleichentags die bereits vorbereitete Kündigung ausge-
sprochen werden sollte. Die Aussagen F._____s seien alles in allem nicht geeig-
net, den Gegenbeweis der Beklagten zu Beweissatz 1.1.1 zu erbringen (Urk. 80
S. 75). Nach Wiedergabe der Aussagen von L._____, M._____, E._____ sowie
H._____ (Urk. 80 S. 75–78) erwog die Vorinstanz, dass die Stiftungsräte der Ge-
schäftsleitung übergeordnet und letztlich verantwortlich für das Gedeihen des
A._____ seien. Entsprechend hätten L._____ und M._____ nicht als Zeugen be-
fragt werden können, vielmehr seien sie vom Prozessausgang direkt betroffen.
Aufgrund dieser Stellung sei es naheliegend, dass beide nicht bestätigt hätten,
dass die Kündigung des Klägers die Folge des von ihm mitunterzeichneten
Schreibens an den Stiftungsrat gewesen sei. Wie detailliert sie über den Konflikt
zwischen E._____ und dem Kläger und D._____ orientiert gewesen seien, lasse
sich nicht abschliessend eruieren, da die Stiftungsräte mehrfach betont hätten, für
Personelles im ...-Zentrum nicht zuständig zu sein. Offenbar habe es aber konkre-
te Gespräche über die Problematik gegeben, so gemäss M._____ an den Sitzun-
gen vom 15. Oktober 2017 und vom 20. Dezember 2017. L._____ und M._____
hätten übereinstimmend ausgeführt, man hätte dem Kläger früher kündigen sol-
len. Insbesondere M._____ sei offenbar schon früh dieser Meinung gewesen, ha-
be aber die Geschäftsleitung gewähren lassen, die den Konflikt mit dem Einsatz
eines externen Beraters zu lösen versucht habe (Urk. 80 S. 78). Der Einfluss
E._____s auf den Kündigungsentscheid bleibe im Dunkeln. Sie habe wohl gesagt,

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sie habe das Schreiben vom 19. Februar 2018 nie gelesen. Allerdings habe sie
mit M._____ ein halbstündiges Gespräch geführt, was gemäss Letzterem die di-
rekte Folge des Schreibens gewesen sei. Selbst habe E._____ behauptet, sie ha-
be kein Mitspracherecht beim Kündigungsentscheid gehabt, was Stiftungsratsprä-
sident L._____ ebenfalls zu Protokoll gegeben habe. Im Gegensatz dazu habe
F._____ erklärt, sie habe natürlich ein Mitspracherecht gehabt. Dies erscheine
denn auch als sehr naheliegend, habe es sich doch beim Kläger und D._____ um
die direkt Untergebenen von E._____ gehandelt. In ihrer Aktennotiz vom 2. März
2018 nehme E._____ klar Bezug zum Schreiben an den Stiftungsrat, bezeichne
dieses als Rückenschuss gegen sie und spreche als Konsequenz die Kündigung
per 30. Juni 2018 an. Dass sie damit den Kläger und D._____ gemeint habe, sei
offensichtlich und stehe in direktem Widerspruch zu ihren Ausführungen als Zeu-
gin, sie habe nur die Möglichkeit angesprochen, dass ihr selbst gekündigt würde
(Urk. 80 S. 78 f.). H._____ schliesslich habe zunächst behauptet, das Schreiben
an den Stiftungsrat sei nicht der Auslöser für die Kündigung gewesen, um später
einzuräumen, er wisse nicht, ob es beim Kündigungsentscheid eine Rolle gespielt
habe. Es fehlten auch Anhaltspunkte dafür, dass H._____ in den Tagen nach dem
Eintreffen des Schreibens beim Stiftungsrat bis zur Kündigung entsprechende
Gespräche mit den Exponenten der Beklagten oder dem Stiftungsrat geführt hätte
(Urk. 80 S. 79). Alles in allem kam die Vorinstanz zum Schluss, dass die Aussa-
gen der von der Beklagten angerufenen Zeugen und persönlich Befragten den
seitens des Klägers rechtsgenügend erbrachten Beweis, dass das Schreiben an
den Stiftungsrat letztlich den Ausschlag für die Kündigung gegeben habe, nicht zu
entkräften vermöchten (Urk. 80 S. 79).
Weiter erwog die Vorinstanz, dem Kläger sei auch der Beweis dafür auferlegt
worden, dass das Schreiben an den Stiftungsrat notwendig gewesen sei, da seine
Anliegen bezüglich Zusammenarbeit mit der Pflegedienstleiterin E._____ seitens
der Beklagten nicht genügend gehört worden seien (Urk. 80 S. 70 f. und S. 79).
Bei der Frage der Notwendigkeit des Schreibens handelt es sich entgegen der
Ansicht der Vorinstanz nicht um eine Frage des Sachverhaltes, sondern um eine
Rechtsfrage, weshalb dies nicht zum Beweis hätte verstellt werden müssen. Wei-
tere Ausführungen dazu erübrigen sich an dieser Stelle dementsprechend.

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Zusammenfassend hielt die Vorinstanz fest, dass nicht von einem Mobbing sei-
tens E._____s gegenüber dem Kläger auszugehen sei. Die Konfliktsituation zwi-
schen dem Kläger und D._____ einerseits und E._____ andererseits sei der Be-
klagten jedoch hinreichend bekannt gewesen. Ein externer Berater sei zwar sei-
tens der Beklagten beigezogen worden, doch sei der Inhalt des erteilten Auftrages
unklar geblieben. Das von der Beklagten beanstandete Verhalten des Klägers ab
September 2017 bis und mit 15. Februar 2018 sei nicht geeignet gewesen, eine
Kündigung zu rechtfertigen, und eine solche sei auch nicht erfolgt. Das Schreiben
der Beklagten vom 13. März 2018 enthalte ausschliesslich vorgeschobene Kündi-
gungsgründe. Insgesamt sei erstellt, dass das Schreiben an den Stiftungsrat vom
19. Februar 2018, das der Kläger mitunterzeichnet habe, letztlich der Grund für
die Kündigung gewesen sei (Urk. 80 S. 80).
7.2.2. Die Beklagte moniert, es sei auffallend, dass der anwaltlich vertretene Klä-
ger nicht einmal das Schreiben an den Stiftungsrat selbst zum Beweis offeriere.
Eine Bezugnahme der Vorinstanz auf das Schreiben an den Stiftungsrat wäre je-
doch nur möglich, wenn dieses zur entsprechenden Behauptung auch zum Be-
weis offeriert worden wäre und damit Teil der Beweiswürdigung hätte werden
können. Die Vorinstanz scheine das zur relevanten Behauptung nicht offerierte
Beweismittel von Amtes wegen beizuziehen (wohl in Anwendung von Art. 247
Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO). Bei anwaltlicher Vertretung sei das Mass der gerichtli-
chen Mitwirkung jedoch auf "krasse Fälle" beschränkt. Weshalb hier ein solcher
Fall vorliegen solle, bleibe unbegründet. Die Vorinstanz ziehe daher das Schrei-
ben an dieser Stelle zu Unrecht in ihre Beweiswürdigungen ein (Urk. 79 Rz. 144).
Weiter falle auf, dass der Kläger mit Schreiben vom 5. März 2018 keine Begrün-
dung der Kündigung, sondern der Freistellung gefordert habe. Die Begründung,
welche die Beklagte verfasst hätte, sei deshalb vor diesem Hintergrund zu verste-
hen, was die Vorinstanz geflissentlich unberücksichtigt lasse. Auch aus dem Um-
stand, dass das Schreiben vom 13. März 2018 nicht sämtliche Kündigungsgründe
enthalte, dürfe nicht darauf geschlossen werden, dass das Schreiben an den Stif-
tungsrat ursächlich für den Kündigungsentscheid gewesen sei (Urk. 79 Rz. 145).

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Des Weiteren kritisiert die Beklagte, dass die Aktennotiz vom 2. März 2018 nicht
unterzeichnet sei. Es sei unklar, von wem diese stamme (nota bene: Im Parallel-
fall D._____ werde diese als Aktennotiz F._____s bezeichnet). Mit Sicherheit
stamme diese nicht von E._____. Sie sei unbestrittenermassen nicht in die Kün-
digungen involviert gewesen. Unklar sei auch, ob diese Aktennotiz den Inhalt des
Kündigungsgesprächs korrekt und vollständig wiedergebe, insbesondere da es
sich um eine Notiz handle, die für die Kündigung von D._____ verfasst worden sei
(vgl. das Kürzel oben auf der Notiz). Nicht einmal der Kläger habe geltend ge-
macht, dass ihm am 2. März 2018 mit der in der Aktennotiz enthaltenen Begrün-
dung gekündigt worden sei. Er mache im Gegenteil geltend, es sei ihm am
2. März 2018 ohne Begründung gekündigt worden (Urk. 79 Rz. 146).
Auch ungewürdigt geblieben sei die Tatsache, dass lediglich der Kläger und
D._____ entlassen worden seien. Wäre das Schreiben relevant gewesen, hätte
es sich aufgedrängt, gegen alle sechs Unterzeichner vorzugehen, was nicht ge-
schehen sei. Dass also ein anderer Grund im Zentrum gestanden haben müsse,
sei offensichtlich. Auch die Tatsache, dass der im Schreiben vom 19. Februar
2018 erhobenen Forderung nach einer Aussprache mit dem Stiftungsrat seitens
der Beklagten auch effektiv nachgekommen worden sei, bleibe ungewürdigt
(Urk. 79 S. 147 f.).
Unrichtig sei insbesondere die Würdigung der befragten Personen: F._____ habe
aufgezeigt, dass das Schreiben vom 19. Februar 2018 für den Kündigungsent-
scheid keine Rolle gespielt habe; dieser sei bereits vorher gefällt worden. Dass er,
nachdem er vom Schreiben erfahren habe, mit Bedauern ("das auch noch'') rea-
giert habe, könne nicht als Begründung von Kausalität für die Kündigung gewertet
werden. Die Vorinstanz beschäftige sich in ihren Erwägungen mehr mit Fragen an
F._____, wer die Kündigung beschlossen habe, was letztlich unwichtig sei.
Schliesslich sei es naheliegend gewesen, dass nicht E._____ oder G._____ als
Betroffene bzw. Parteiergreifender involviert worden seien. Die Vorinstanz
schliesse in unzulässiger Weise aus dem Umstand, dass in der schriftlichen Kün-
digungsbegründung auch der Vorfall vom Vormittag des 2. März 2018 aufgeführt
worden sei, dass die Aussage F._____s nicht stimmen könne. Dabei stünden die-

- 61 -
se Aussagen gar nicht im Widerspruch zueinander. Ein Kündigungsentscheid
könne grundsätzlich gefallen sein und ein Verhalten zwischen Kündigungsent-
scheid und Kündigungskommunikation könne den Kündigenden in der Absicht zu
kündigen, bestärken. So sei es auch hier gewesen. Dass F._____ als juristischer
Laie in der Kündigungsbegründung auch noch den Vorfall vom 2. März 2018 er-
wähnt habe, könne der Beklagten daher nicht zum Nachteil gereichen und be-
schlage auch nicht die Glaubhaftigkeit der Aussage F._____s, wonach der Kündi-
gungsentscheid bereits vor dem 19. Februar 2018 gefallen sei. F._____s Aussage
sei damit glaubhaft (Urk. 79 Rz. 149). Stiftungsratspräsident L._____ habe bestä-
tigt, dass die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse mit den Klägern bereits Wo-
chen und Monate zuvor Thema gewesen seien. Er habe auch bestätigt, dass das
Schreiben nicht Auslöser für die Kündigung gewesen sei; es sei nie Thema gewe-
sen, dass das Unterschreiben des Briefes für einen Unterzeichner Konsequenzen
hätte haben sollen. Bereits am 1. Februar 2018 hätten Stiftungspräsident
L._____, Vizepräsident N._____ und Geschäftsleiter F._____ ein Gespräch ge-
führt. Dabei sei dringender Handlungsbedarf erkannt worden und es seien von
F._____ seitens des Stiftungsrats konkrete Massnahmen gefordert worden. Es sei
ihm damals klar gesagt worden, dass er Konsequenzen ziehen müsse. Damit sei-
en insbesondere Kündigungen gemeint gewesen (Urk. 79 Rz. 150). Stiftungsrat
M._____ habe ausgesagt, die Problematik sei bereits im September 2017 ein ers-
tes Mal im Stiftungsrat besprochen worden. Schon damals habe man Kündigun-
gen ins Auge gefasst. Vor allem er habe sich stets dafür stark gemacht, dass man
notfalls "die Reissleine" ziehen und Kündigungen aussprechen müsse. Bereits im
Dezember 2017 seien vier der sieben Stiftungsräte der Meinung gewesen, man
müsse Kündigungen aussprechen. Auch M._____ habe bestätigt, dass das
Schreiben nicht Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger
gewesen sei. Der Befragte habe schliesslich auch angegeben, die Beklagte kün-
dige nicht leichtfertig Arbeitsverhältnisse (Urk. 79 Rz. 151). Die Vorinstanz gebe
zwar die vorn beschriebenen Aussagen von L._____ und M._____ teilweise wie-
der, spreche den Befragten aber die Glaubwürdigkeit ab, weil sie der Geschäfts-
leitung der Beklagten vorstehen würden. Es gebe keinerlei Anhaltspunkte, dass
die befragten Stiftungsräte – nota bene renommierte Persönlichkeiten – nicht die

- 62 -
Wahrheit gesagt hätten. Insbesondere seien sie nicht instruiert worden und
M._____ habe keinerlei Aktenkenntnisse gehabt (Urk. 79 Rz. 152). E._____ sei
nicht in den Kündigungsprozess der Kläger eingebunden worden. Die Geschäfts-
leitung und der Stiftungsrat hätten bewusst ohne sie entschieden. Daher habe sie
auch nichts dazu sagen können, wer wann genau den Kündigungsentscheid ge-
fällt habe. Immerhin habe sie aussagen können, dass man nach dem Schreiben
vom 19. Februar 2018 nicht etwa die Kündigung der Kläger thematisiert habe.
Weder im Gespräch mit M._____ noch im Gespräch mit F._____ sei dies Thema
gewesen. Im Gegenteil sei stets nur ihre eigene Kündigung Thema gewesen.
Diese habe sie zur Lösung des Problems von sich aus immer wieder angeboten.
Schliesslich habe E._____ ausgesagt, sie habe nicht das Gefühl, dass das
Schreiben vom 19. Februar 2018 eine Rolle für den Kündigungsentscheid gespielt
habe (Urk. 79 Rz. 153). Auch H._____ habe ausgesagt, dass das Schreiben vom
19. Februar 2018 nicht Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr sei es das
"Gesamtverhalten, renitent, hintenrum, Aggression, von diesen beiden absolut
uneinsichtigen Personen, welche nichts auf ihre Kappe genommen hatten", das
zur Kündigung geführt habe. H._____ habe auch ausgesagt, er hätte dem Kläger
und D._____ schon viel früher gekündigt. Nur weil Anhaltspunkte fehlten, dass
H._____ in den Tagen nach der Kündigung mit der Beklagten kommuniziert hätte,
könne die Antwort H._____s nicht grundsätzlich in Zweifel gezogen werden. Viel-
mehr sei es naheliegend, dass er (zumindest später) von F._____ über die Kün-
digungsgründe aufgeklärt worden sei (Urk. 79 Rz. 154). Sämtliche befragten Per-
sonen hätten unabhängig voneinander, uninstruiert und mit Ausnahme von
F._____ (und teilweise L._____) ohne Prozessaktenkenntnis übereinstimmend
ausgesagt, dass nicht das Schreiben an den Stiftungsrat Auslöser für die Kündi-
gung gewesen sei. Die befragten Stiftungsräte hätten im Gegenteil detailliert aus-
führen können, wie es gegenüber F._____ bereits zuvor thematisiert worden sei,
dass personelle Massnahmen zu treffen bzw. auch Kündigungen auszusprechen
seien. Vor dieser Beweislage hätte die Vorinstanz zum Ergebnis kommen müs-
sen, dass die Aktennotiz vom 2. März 2018 die Kündigungsmotive der Beklagten
nicht richtig bzw. vollständig wiedergebe. Vielmehr hätte die Vorinstanz anneh-
men müssen, die befragten Personen hätten die Kündigungsmotive korrekt be-

- 63 -
schrieben. Damit hätte die Vorinstanz zum Ergebnis kommen müssen, dass es
dem Kläger misslungen sei, den Beweis zu erbringen, dass das Schreiben des
Klägers und anderer Mitarbeiter an den Stiftungsrat der Beklagten vom 19. Feb-
ruar 2018 den entscheidenden Ausschlag für die Kündigung gegeben habe. Viel-
mehr sei es der Beklagten gelungen, den Gegenbeweis zu erbringen (Urk. 79
Rz. 155).
7.2.3. Was das Schreiben vom 19. Februar 2018 (Urk. 5/11) und die Rüge der
Beklagten angeht, die Vorinstanz hätte dieses zu Unrecht von Amtes wegen zu
Gunsten des Klägers als Beweismittel beigezogen, bestritt keine der Parteien im
Prozess je, dass mehrere Mitarbeiter der Beklagten, darunter auch der Kläger und
D._____, am 19. Februar 2018 ein Schreiben an den Stiftungsrat gerichtet haben,
darin über die aus ihrer Sicht schwierige Arbeitssituation informierten und um eine
Anhörung vor dem Stiftungsrat ersuchten (Urk. 1 Rz. 2.9 und Rz. 3.3; Urk. 13
Rz. 23). Angesichts dieses anerkannten Sachverhalts musste hierüber auch nicht
Beweis geführt werden. Über diesen anerkannten Sachverhalt hinaus führte die
Vorinstanz jedoch auch aus, dass im Schreiben die mangelhafte Unterstützung
der Pflegedienstleitung sowie das fehlende Handeln der Geschäftsleitung ange-
sprochen worden sei. Zudem werde im Schreiben bezüglich H._____ darauf hin-
gewiesen, dass den Autoren an der Sitzung vom 1. Dezember 2017 lediglich 40
Minuten Zeit eingeräumt worden sei, wohingegen zuvor mehrere Sitzungen zwi-
schen der Geschäftsleitung, der Pflegedienstleitung und H._____ stattgefunden
hätten. Den Stiftungsrat hätten die Unterzeichner schliesslich als ihre "letzte Hoff-
nung" bezeichnet (Urk. 80 S. 66 f.). Dieser Sachverhalt wurde von den Parteien
nicht behauptet, insbesondere fehlt es an entsprechenden Verweisen auf das
Schreiben in den Rechtsschriften (vgl. Urk. 1 Rz. 2.9; Urk. 13 Rz. 23). Lediglich
die Offerte als Beweismittel – welche von beiden Parteien gemacht wurde (Urk. 1
Rz. 2.9; Urk. 13 Rz. 23) – stellt keinen genügenden Verweis dar, sodass nicht der
gesamte Inhalt des Schreibens Parteibehauptung wurde (vgl. SJZ 115/2019
S. 533 ff., S. 537). Die bundesgerichtliche Rechtsprechung lässt es unter der Gel-
tung der sozialen Untersuchungsmaxime jedoch zu, dass das Gericht seinem
Entscheid auch Tatsachen zugrunde legt, die von den Parteien nicht behauptet
wurden, dem Gericht aber im Laufe des Verfahrens, beispielsweise aus angeru-

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fenen Beweismittel, bekannt wurden (BGer 4A_388/2021 vom 14. Dezember
2021, E. 5.1, m.w.H). Der Inhalt des Schreibens wurde von den Parteien bereits in
den Grundzügen behauptet und das Schreiben wurde an den entsprechenden
Stellen als Beweismittel offeriert (Urk. 1 Rz. 2.9; Urk. 13 Rz. 23). Dass die Vo-
rinstanz den gesamten Inhalt des Schreibens an den Stiftungsrat seinem Urteil zu
Grunde legte, ist daher unter Geltung der sozialen Untersuchungsmaxime nicht
zu beanstanden.
Dass mit der Begründung vom 13. März 2018 lediglich die sofortige Freistellung
und nicht die Kündigung begründet worden sei, stellt eine neue – im Berufungs-
verfahren unzulässige (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 2.) – Behauptung
dar. Vor Vorinstanz bestritt die Beklagte die Behauptung des Klägers nicht, dass
ihm mit Schreiben vom 13. März 2018 auf sein Ersuchen vom 5. März 2018 hin
die Kündigung begründet worden sei (vgl. Urk. 1 Rz. 3.3; Urk. 21 Rz. 26). Im Üb-
rigen trifft es zwar zu, dass der Kläger mit Schreiben vom 5. März 2018 wortwört-
lich die "schriftliche Begründung der fristlosen Freistellung" verlangte (Urk. 5/15);
dieses von einem Laien verfasste Schreiben wurde von der Beklagten aber selbst
als Ersuchen um Begründung der Kündigung mit sofortiger Freistellung verstan-
den (Urk. 5/16). Sodann führte sie in der Begründung als Erstes das Verhalten
des Klägers seit der Verwarnung vom 5. Oktober 2017 auf (Urk. 5/16), was – im
Gegensatz zum Verhalten am Morgen des 2. März 2018 – kaum als Begründung
der sofortigen Freistellung aufgefasst werden kann. Überdies belässt es die Be-
klagte dabei, der Vorinstanz vorzuwerfen, diesen Unterschied nicht berücksichtigt
zu haben, ohne jedoch aufzuzeigen, wie eine korrekte Würdigung ihrer Ansicht
nach auszufallen gehabt hätte. Damit kommt sie ihrer Rügepflicht nicht ausrei-
chend nach (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben, E. II. 1.). Was ihren zweiten Vor-
wurf in diesem Zusammenhang betrifft, ist es nicht zutreffend, dass die Vorinstanz
aus dem Umstand, dass die Begründung (Urk. 5/16) nicht sämtliche Kündigungs-
gründe nennt, darauf schloss, dass das Schreiben an den Stiftungsrat der Auslö-
ser für die Kündigung gewesen sei. Zu diesem Schluss gelang sie vielmehr in
Würdigung weiterer Beweismittel.

- 65 -
Neu und unzulässig (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO oben, E. II. 2.) ist auch die Behaup-
tung der Beklagten, es sei unklar, wer der Urheber der Aktennotiz vom 2. März
2018 (Urk. 5/17) sei. Vor Vorinstanz anerkannte die Beklagte ausdrücklich, dass
die Notiz – welche sie sogar selbst als Gesprächsvorbereitungsnotiz bezeichnete
– von F._____ stamme (Urk. 21 Rz. 28). Aus den übereinstimmenden Aussagen
von F._____, L._____ und M._____ (Urk. 47 S. 9; Urk. 48 S. 10; Urk. 49 S. 8)
ergibt sich, dass es in der Kompetenz von F._____ lag, den Kläger und D._____
zu entlassen. Die Aktennotiz vom 2. März 2018 wurde denn auch unbestrittener-
massen für Letzteren erstellt (vgl. Urk. 1 Rz. 3.3; Urk. 21 Rz. 28; Urk. 5/17, siehe
u.a. "Du und B._____" sowie das Kürzel "D._____"). Es ist daher davon auszuge-
hen, dass nicht E._____, sondern F._____ der Verfasser der Aktennotiz ist. Auch
der Kläger räumt in seiner Berufungsantwortschrift ein, dass es sich dabei um ei-
nen offensichtlichen Verschrieb handeln müsse und anerkennt nunmehr die Ur-
heberschaft F._____s (Urk. 85 Rz. 2.26).
Nicht zu überzeugen vermag sodann der Einwand der Beklagten, dass nicht ein-
mal der Kläger selbst behaupte, ihm sei mit der in der Aktennotiz enthaltenen Be-
gründung am 2. März 2018 gekündigt worden. Massgebend ist das tatsächliche
Motiv und somit der innere Wille der Beklagten bzw. F._____s, der zur Kündigung
führte (E. III. 2.4.), und nicht, was dem Kläger mündlich beim Kündigungsge-
spräch als Grund mitgeteilt wurde. Betreffend den inneren Willen behauptete der
Kläger, dass das Schreiben an den Stiftungsrat der ausschlaggebende Grund für
die Kündigung gewesen sei (Urk. 1 Rz. 3.3). Damit hat er die rechtserheblichen
Tatsachen ausreichend behauptet. Als Beweismittel offerierte er unter anderem
die Aktennotiz vom 2. März 2018. Aus dieser ergeben sich die Gedanken von
F._____ und damit das Kündigungsmotiv. Ob er am Gespräch mit dem Kläger
bzw. D._____ diese vorbereitete Begründung auch so vortrug oder nicht, ist irre-
levant.
Zutreffend ist des Weiteren, dass sich die Vorinstanz nicht zum Argument der Be-
klagten äusserte, dass lediglich der Kläger und D._____ entlassen wurden, nicht
hingegen auch die anderen das Schreiben an den Stiftungsrat mitunterzeichnen-
den Mitarbeiter. Diese Tatsache belegt entgegen der Auffassung der Beklagten

- 66 -
jedoch nicht, dass ein anderer Grund als das Schreiben an den Stiftungsrat Grund
für die Kündigung des Klägers gewesen sein müsse. Diese Argumentation greift
zu kurz; das Schreiben kann nicht isoliert betrachtet werden, sondern muss im
Gesamtkontext der Geschehnisse gesehen werden und es können auch nicht alle
Unterzeichnenden gleichgestellt werden. So waren der Kläger und D._____ bei-
spielsweise die einzigen Abteilungsleiter und auch die einzigen, welche an der
Sitzung vom 15. Februar 2018 teilnahmen. Die beiden Gekündigten unterschei-
den sich damit von den übrigen Unterzeichnenden. Auch wäre es für den Betrieb
wohl kaum tragbar gewesen, sämtliche Mitarbeiter, welche das Schreiben mitver-
fassten, zeitgleich zu entlassen. Wie auch der Kläger ausführte (Urk. 19 Rz. 2.24),
können einzelne Kündigungen auch der Abschreckung dienen, insbesondere
wenn Führungspersonen entlassen werden. Aus denselben Gründen verfängt
auch der Einwand der Beklagten nicht, dass der Forderung gemäss Schreiben
vom 19. Februar 2018 später nachgekommen sei, was zeigen würde, dass dieses
nicht Grund der Kündigung des Klägers gewesen sei.
Weitere Rügen zu den Erwägungen der Vorinstanz im Zusammenhang mit dem
Hauptbeweis des Klägers werden von der Beklagten nicht vorgebracht. Ihre wei-
teren Beanstandungen betreffen die Würdigung der Aussagen der Exponenten
der Beklagten und damit den Gegenbeweis. Insofern erweist sich das vorinstanz-
liche Zwischenergebnis als zutreffend, dass dem Kläger der Hauptbeweis gelingt,
dass das Schreiben an den Stiftungsrat vom 19. Februar 2018 den Ausschlag für
die Kündigung gegeben habe.
Was den Gegenbeweis und die Aussagen der Befragten anbelangt, ist der Be-
klagten dahingegen zuzustimmen, dass sich aus den Aussagen von L._____ und
M._____ ergibt, dass Kündigungen aufgrund des ihnen bekannten Konfliktes
schon vor dem Schreiben an den Stiftungsrat thematisiert wurden (Urk. 47 S. 7
und S. 9; Urk. 48 S. 3 f., S. 7 f. und S. 10). Dass zumindest ein Teil des Stiftungs-
rates die Kündigung des Klägers bereits früher begrüsste, ist jedoch nicht rele-
vant. Entscheidend ist, was die Beklagte dazu veranlasste, die Kündigung am
2. März 2018 schliesslich auszusprechen. L._____ gab an, über das Schreiben
vom 19. Februar 2018 nicht erfreut und erstaunt darüber gewesen zu sein, dass

- 67 -
die Massnahmen nicht gefruchtet hätten (Urk. 47 S. 6). Daraufhin habe er sowohl
mit F._____ als auch mit anderen Stiftungsräten Einzelgespräche geführt (Urk. 47
S. 6 f.). Was diese Gespräche konkret ergaben, gab L._____ nicht an, er führte
lediglich aus, dass man nochmals mit der Geschäftsleitung habe diskutieren wol-
len und in einer späteren Phase H._____ als Coach involviert worden sei (Urk. 47
S. 7). Der Frage, ob aufgrund des Schreibens über Kündigungen diskutiert wor-
den sei, wich L._____ aus und er gab an, man habe diskutiert, wie man verhin-
dern könne, dass die Leute in Scharen davon laufen würden (Urk. 47 S. 7 f.). Er
verneinte die Frage der Vorderrichterin, ob das Schreiben an den Stiftungsrat
Auslöser für die Kündigung gewesen sei (Urk. 47 S. 9). M._____ gab zur Bedeu-
tung des Schreibens für die Kündigung an, dass es insofern eine Rolle gespielt
habe, als dass es plötzlich 10 oder 12 Mitarbeiter gewesen seien. Es sei nicht
mehr gut gewesen und diese Entwicklung habe überrascht (Urk. 48 S. 11 f.). Fest
steht somit, dass das Schreiben vom 19. Februar 2018 verschiedene Gespräche
bei den Stiftungsräten untereinander und auch mit F._____ auslöste. Da die Kün-
digung des Klägers schon früher im Raum stand, ist davon auszugehen, dass
diese auch wieder thematisiert wurde. Unabhängig davon, dass die Stiftungsräte
als Organe der Beklagten offensichtlich direkt vom Prozess betroffen sind, damit
ein Interesse am Prozessausgang haben und ihre Aussagen daher mit gewisser
Vorsicht zu geniessen sind, ist festzuhalten, dass ihre Aussagen äusserst vage
blieben, was die Gespräche im Anschluss an den Erhalt des Schreibens vom
19. Februar 2018 betreffen. Die Antwort von L._____, dass das Schreiben nicht
Auslöser für die Kündigung gewesen sei (Urk. 47 S. 9), ist daher nicht überzeu-
gend. M._____ verneinte eine Bedeutung des Schreibens für die Kündigung nicht
einmal konsequent (vgl. Urk. 48 S. 11 f.). Mit den Aussagen der beiden Stiftungs-
räte kann der Gegenbeweis daher nicht erbracht werden.
Was H._____ anbelangt, geht aus seinen eigenen (vgl. Urk. 42 S. 7–9) und den
Aussagen der übrigen Befragten nicht hervor, inwieweit er am Kündigungsent-
scheid beteiligt war und wie viel er darüber wusste. Stiftungsrat L._____ sagte
zwar aus, H._____ sei später einbezogen worden (Urk. 47 S. 7); wann dies war,
und ob er für den Entscheid an sich, ob gekündigt werden soll oder nicht, einbe-
zogen wurde, ist jedoch unklar. Aus H._____s Aussagen können daher keine

- 68 -
Schlüsse zum Kündigungsentscheid und zur Bedeutung des Schreibens an den
Stiftungsrat gezogen werden.
Im Zusammenhang mit den Aussagen von F._____ ist der Einwand der Beklagten
berechtigt, dass aus dem Umstand, dass F._____ in der schriftlichen Kündi-
gungsbegründung auch den Vorfall vom Morgen des 2. März 2018 als Grund auf-
führte, nicht darauf geschlossen werden kann, dass seine Aussagen unglaubhaft
seien. Wie die Beklagte zurecht vorbringt, kann ein Kündigungsentscheid bereits
gefällt worden sein und es kann im Nachhinein noch ein Grund hinzukommen, der
den Kündigungsentscheid bestärkt. Mit der weiteren Begründung der Vorinstanz,
weshalb die Aussagen von F._____, er habe den Kündigungsentscheid schon vor
dem 19. Februar 2018 – dem Schreiben an den Stiftungsrat – gefällt, und er habe
erst nach den Kündigungen mit den Vertretern des Stiftungsrates gesprochen
(Urk. 80 S. 75), nicht glaubhaft seien, setzt sich die Beklagte in ihrer Berufungs-
schrift nicht auseinander. Sie belässt es dabei, die Aussage von F._____ zu wie-
derholen, er habe den Entscheid bereits vorher gefällt (Urk. 79 Rz. 149). Dies ge-
nügt den Begründungsanforderungen nicht (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO und oben,
E. II. 1.), womit es bei der vorinstanzlichen Würdigung zu bleiben hat.
Betreffend die Aussagen von E._____ führt die Beklagte in ihrer Berufungsschrift
deren Aussagen lediglich erneut auf und macht geltend, dass die Vorinstanz
stattdessen aktenwidrig annehme, die Aktennotiz vom 2. März 2018 sei von
E._____ verfasst worden (Urk. 79 Rz. 153). Zur Frage des Verfassers der Akten-
notiz (F._____) kann auf die vorstehenden Erwägungen verwiesen werden (S.
66). Mit der Begründung, dass E._____ die Verfasserin der Aktennotiz gewesen
sei, widerlegte die Vorinstanz die Aussage E._____s, dass sie nur die Möglichkeit
ihrer eigenen Kündigung angesprochen habe (Urk. 80 S. 78 f.). Die weiteren Aus-
sagen, sie habe das Schreiben vom 19. Februar 2018 nie gelesen und sie habe
kein Mitspracherecht beim Kündigungsentscheid gehabt, zog die Vorinstanz aus
anderen Gründen, insbesondere aufgrund der Aussagen anderer Befragten, in
Zweifel und erachtete den Einfluss E._____s als im Dunkeln bleibend (Urk. 80 S.
78 f.). Damit setzt sich die Beklagte nicht auseinander, weshalb es bei den dies-

- 69 -
bezüglichen vorinstanzlichen Feststellungen zu bleiben hat (vgl. Art. 311 Abs. 1
ZPO und oben, E. II. 1.).
Im Ergebnis gelingt es der Beklagten somit nicht, darzulegen, dass die vor-
instanzlichen Feststellungen betreffend das Misslingen des Gegenbeweises durch
die Beklagte unzutreffend sind. Damit steht fest, dass das Schreiben an den Stif-
tungsrat vom 19. Februar 2018, das der Kläger mitunterzeichnete, letztlich der
Grund für die Kündigung war.
8. Missbräuchlichkeit der Kündigung
8.1. Die Vorinstanz gelangte zum Schluss, dass die genannten Umstände, die
schliesslich zur Kündigung geführt hätten, bezüglich ihrer schweren Auswirkung
auf den Kläger mit den in Art. 336 Abs. 1 OR genannten Tatbeständen vergleich-
bar seien. Die Kündigung vom 2. März 2018 sei somit als missbräuchlich zu quali-
fizieren (Urk. 80 S. 80 f.).
8.2. Soweit die Beklagte zusammengefasst moniert, es sei nicht ersichtlich, wel-
chen gesetzlichen oder aussergesetzlichen Missbrauchstatbestand die Vorinstanz
nun als erfüllt erachte und weshalb (Urk. 79 Rz. 170–177), ist ihr zwar dahinge-
hend beizupflichten, dass nicht nachvollzogen werden kann, weshalb die Vor-
instanz noch Erwägungen zu einem aussergesetzlichen Tatbestand anstellte, ob-
wohl sie zuvor die vom Kläger geltend gemachte Rachekündigung im Sinne von
Art. 336 Abs. 1 lit. d OR bejahte (Urk. 80 S. 73 und S. 80). Da sie, wie eben er-
wähnt, die Rachekündigung bejahte, ist auch der Einwand der Beklagten, die Vor-
instanz habe aus je zwei nicht ganz erfüllten (gesetzlichen und aussergesetzli-
chen) Tatbeständen darauf geschlossen, dass dann quasi "zusammengezählt"
doch der Missbrauchstatbestand erfüllt sei (Urk. 79 Rz. 177), unbegründet. Die
Berufungsinstanz wendet das Recht aber ohnehin von Amtes wegen an und sie
kann einen Entscheid auch mit einer Begründung bestätigen, die von jener der
Vorinstanz abweicht (sog. Motivsubstitution, E. II. 1.). Der Kläger machte geltend,
dass die Kündigung aufgrund des Schreibens an den Stiftungsrat eine Rachekün-
digung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR darstelle (Urk. 1 Rz. 3.3). Aus der
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (Art. 328 OR) ergibt sich deren Pflicht, sich um

- 70 -
die Konfliktlösung zwischen Arbeitnehmern zu bemühen. Es besteht damit ein
Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Nachdem am
15. Februar 2018 trotz mehrfacher Beteuerung, man nehme das Problem ernst
und man werde wieder eine gute Basis für die Zusammenarbeit schaffen (vgl.
Urk. 5/7–8; Urk. 16/9–10), immer noch keine Lösung in Sicht war, durfte der Klä-
ger in guten Treuen an die höhere Stelle und damit an den Stiftungsrat gelangen,
um diesen über die bestehende Probleme zu informieren und um Unterstützung
zu ersuchen. Zu berücksichtigen ist auch, dass sich der Kläger zuerst an die Ge-
schäftsleitung, F._____, wandte, bevor er den Stiftungsrat involvierte. Somit hielt
er auch den Dienstweg ein. Fühlt sich die Geschäftsleitung dadurch hintergangen
und nicht ernst genommen und kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis, stellt dies
eine Rachekündigung dar. Der Missbrauchstatbestand von Art. 336 Abs. 1 lit. d
OR ist erfüllt. Der Hauptantrag der Beklagten ist demnach abzuweisen.
9. Eventualantrag: Entschädigung
9.1. Zur Entschädigungshöhe erwog die Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis des
Klägers mit der Beklagten habe von Mai 2013 bis März 2018, mithin knapp fünf
Jahre gedauert und sei somit nicht besonders lange. Dem Kläger sei seitens der
Beklagten im vorliegenden Verfahren nie vorgeworfen worden, seine Arbeit man-
gelhaft erledigt zu haben. Es könne somit ohne Weiteres davon ausgegangen
werden, dass die Beklagte mit seiner Arbeit zufrieden gewesen sei. Dafür spreche
auch, dass einzelne Exponenten der Beklagten zwar vorgebracht hätten, man
hätte dem Kläger früher kündigen sollen, dies aber nicht geschehen sei. Dem
Kläger sei seitens der Beklagten letztlich nur vorgeworfen worden, im Konflikt mit
E._____ gestanden zu sein, dann aber am Konfliktlösungsprozess unter der Lei-
tung des Beraters H._____ nicht zielorientiert mitgewirkt zu haben. Aus den Be-
fragungen des Klägers und E._____s habe sich ergeben, dass die beiden bereits
im Rahmen einer früheren Anstellung zusammen gearbeitet hätten, und dass
E._____ den Kläger zur Beklagten abgeworben habe. Dass ein Konflikt mit
E._____ nach mehreren Jahren des Zusammenarbeitens entstanden sei und sich
ab Herbst 2017 offensichtlich verschärft habe, müsse für den Kläger unter diesen

- 71 -
Umständen besonders bitter gewesen sein. Hinzu komme der Umstand, dass
H._____, auf den der Kläger aufgrund der Bezeugungen der Exponenten der Be-
klagten seine Hoffnung zur Beilegung des Konfliktes habe richten können und
dürfen, ihn nie persönlich angehört und zur Begründung hierfür als Zeuge ange-
geben habe, es habe sich beim Kläger nur um unterstes Kader gehandelt, dem
man ohnehin viel früher hätte kündigen sollen. Mit dieser Haltung des Beraters
H._____, die sich auch die Beklagte anrechnen lassen müsse, sei die Persönlich-
keit des Klägers schwer verletzt worden. Es sei weiter nach dem Grad der Miss-
bräuchlichkeit zu fragen, mithin nach dem Motiv, das die Beklagte zur miss-
bräuchlichen Kündigung veranlasst habe. Dabei falle zunächst in Betracht, dass
ein Mobbing E._____s gegenüber dem Kläger nicht anzunehmen sei. Aufgrund
der Aussagen der Zeugen und persönlich Befragten sei davon auszugehen, dass
die Mitarbeiter der Beklagten im fraglichen Zeitraum ausserordentlich gefordert
gewesen seien, unter anderem infolge der Einführung immer neuer gesetzlicher
Vorgaben, die das ...-Zentrum zu erfüllen gehabt habe. Dass E._____ als Pflege-
dienstleiterin dabei besonders gefordert gewesen sei, erscheine als naheliegend.
Ihren Ausführungen, aber auch denjenigen von Geschäftsleiter F._____, sei zu
entnehmen, dass eine gewisse Überforderung bei der Führung des Personals
vorhanden gewesen sei. Es fehlten jedenfalls Anhaltspunkte dafür, dass die Ex-
ponenten der Beklagten mit Boshaftigkeit gegenüber dem Kläger vorgegangen
seien. Die Verfehlung der Beklagten erscheine unter Berücksichtigung dieser
Umstände nicht als besonders schwer. Schliesslich spielten die Umstände der
Kündigung eine Rolle. Dem Kläger sei zwar ordentlich gekündigt worden, mit der
Folge, dass er seinen Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist erhalten habe, er
sei aber mit der Kündigung am 2. März 2018 sofort freigestellt worden und habe
seinen Arbeitsplatz unverzüglich zu räumen gehabt. Die Situation sei vergleichbar
mit einer fristlosen Kündigung. Die Beklagte habe mit der sofortigen Freistellung
bekundet, dass sie den Kläger im ...-Zentrum nicht mehr habe sehen wollen. Dass
sie dem Kläger gegenüber kein ausdrückliches Hausverbot ausgesprochen habe,
wie dies die Beklagte moniert habe, ändere nichts daran. Alles in allem erscheine
eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen als angemessen. Unter
Berücksichtigung eines Monatslohnes von Fr. 6'300.– sei die Beklagte zu ver-

- 72 -
pflichten, dem Kläger Fr. 18'900.–, zzgl. Zins von 5% ab 19. Dezember 2018, rein
netto, zu bezahlen (Urk. 80 S. 81–83).
9.2. Die Beklagte macht geltend, die Vorinstanz übersehe, dass es für die Kün-
digung noch weitere Gründe gegeben habe. Wie ausgeführt, habe sich der Kläger
während des Konfliktlösungsprozesses diverses Fehlverhalten zu Schulden
kommen lassen. Das fliesse zu Unrecht nicht in die Bemessung der Höhe der
Entschädigung durch die Vorinstanz ein. Insbesondere berücksichtige die Vo-
rinstanz nicht, dass sich der Kläger treuwidrig verhalten habe, indem er sich mit
ihm unterstellten Mitarbeitenden solidarisiert habe. Unberücksichtigt geblieben sei
auch, dass der Kläger anfänglich versucht habe, das Konfliktmanagement zu dik-
tieren und anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 unkooperativ und nicht
lösungsorientiert aufgetreten sei. Dieses Verhalten hätte sich der Kläger anlasten
zu lassen, selbst wenn es sich um eine missbräuchliche Konflikt- oder Rachekün-
digung gehandelt hätte (Urk. 79 Rz. 161 f.). Ohne die Umstände der Kündigung
zu berücksichtigen, qualifiziere die Vorinstanz die Verfehlung der Beklagten als
"nicht besonders schwer". Bei einer solchen Beurteilung wäre die Entschädigung
im untersten Bereich des gesetzlichen Rahmens festgesetzt worden, mithin im
Bereich eines Monatslohns. Die Vorinstanz qualifiziere die Umstände der Kündi-
gung sodann zu Unrecht verschuldenserhöhend. Als solchen Umstand erwähne
die Vor-instanz zu Unrecht die Freistellung des Klägers. Damit verkenne sie, dass
eine Arbeitgeberin mit einer Freistellung einseitig auf die Arbeitsleistung des Ar-
beitnehmers verzichte. Einen begründeten Anlass brauche sie dafür grundsätzlich
nicht. Die Vorinstanz verkenne aber, dass eine Freistellung des Klägers ange-
sichts des massiv gestörten Vertrauensverhältnisses zwischen den Parteien un-
umgänglich gewesen sei. Wie hätten die Parteien während der Kündigungsfrist
zusammenarbeiten sollen, wenn es bereits vor der Kündigung schwierig gewesen
sei und die dargelegten Schwierigkeiten bestanden hätten (Urk. 79 Rz. 163 f.). Zu
Unrecht nehme die Vorinstanz im Weiteren an, die Situation sei mit einer fristlo-
sen Kündigung vergleichbar. Zu Recht weise die Vorinstanz darauf hin, dass der
Kläger den Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist erhalten habe. Da es sich
auch nicht um einen Beruf handle, bei dem fortwährende Arbeitspraxis nötig sei
(wie etwa bei einem Chirurgen oder einem Profisportler), sei die Situation mitnich-

- 73 -
ten mit einer fristlosen Kündigung zu vergleichen. Die Vorinstanz stelle unrichtig
fest, der Kläger hätte einen vergleichbaren Nachteil gehabt wie bei einer fristlosen
Kündigung: Der Kläger habe den vollen Lohn bis zum Enddatum des Arbeitsver-
hältnisses, eine entsprechende Formulierung im Arbeitszeugnis, kein Risiko einer
kurzfristigen Arbeitslosigkeit gehabt und habe dafür während der Kündigungsfrist
noch nicht einmal eine Arbeitsleistung erbringen müssen. Wenn die Vorinstanz
mit der Freistellung sinngemäss insinuieren wolle, der Kläger sei damit im Umfeld
des Betriebs der Beklagten oder gar öffentlich blossgestellt worden, so sei Fol-
gendes festzuhalten: Es sei (u.a.) der Kläger gewesen, welcher den Umstand sei-
ner eigenen Kündigung in Verbindung mit dem Konflikt in die lokalen Medien ge-
tragen und über einen längeren Zeitraum bespielt habe. Inwiefern ihm demge-
genüber eine Freistellung zum Nachteil gereichen sollte und weshalb die Um-
stände der Kündigung als verschuldenserhöhend berücksichtigt werden sollten,
sei nicht ersichtlich. Damit habe die Vorinstanz ihr Ermessen willkürlich ausgeübt.
Es wäre eine Entschädigung von höchstens einem Monatslohn zuzusprechen
(Urk. 79 Rz. 165–167).
9.3. Der Kläger lässt dem entgegnen, der Umstand, dass er seinen Arbeitsplatz
unverzüglich habe räumen müssen und sich weder von seinem Team noch von
den Bewohnern des ...-Zentrums richtig habe verabschieden können, sei zu
Recht sowohl bei Freistellung als auch bei einer fristlosen Kündigung von der Vor-
instanz als vergleichbar erwähnt worden. Dieser Faktor sei aber ohnehin nur einer
von vielen. Eine Treuepflichtverletzung oder renitentes Verhalten (und damit
Selbstverschulden) des Klägers habe die Vorinstanz zu Recht nicht festgestellt
und damit auch nicht berücksichtigt. Hingegen sei nochmals erwähnt, dass sich
die Beklagte das Verhalten H._____s, der die Persönlichkeit des Klägers schwer
verletzt habe, entgegenhalten lassen müsse. Weiter lässt der Kläger vorbringen,
dass, wenn etwas nicht besonders schwer sei, es leicht, mittel oder schwer, aber
halt nicht besonders schwer sein könne. Ausgeschlossen sei gemäss der Argu-
mentation der Vorinstanz eine Entschädigung im obersten Bereich des Rahmens,
entsprechend habe sie die Entscheidung nachvollziehbar im mittleren Bereich
festgesetzt. Der Schluss der Beklagten sei offensichtlich logisch aus sich heraus
unhaltbar. Zudem habe sich zuerst eine Dritte Person an die Presse gewendet,

- 74 -
dann die Beklagte selbst und erst dann hätten sich der Kläger und D._____ im
Sinne einer Richtigstellung gezwungen gesehen, sich ebenfalls an die Presse zu
wenden (Urk. 85 Rz. 2.31 f.).
9.4. Zu den Bemessungskriterien der Entschädigung nach Art. 336a Abs. 1 und
2 OR kann auf die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen verwiesen werden
(Urk. 80 S. 81).
9.5. Wie bereits ausgeführt, kann dem Kläger keine Treuwidrigkeit durch die So-
lidarisierung mit ihm Unterstellten, ein Diktieren des Konfliktmanagements oder
fehlendes lösungsorientiertes Auftreten an der Sitzung vom 15. Februar 2018
vorgeworfen werden (E. III. 4.2., III. 4.4. und III. 6.). Eine fehlende Kooperations-
bereitschaft anlässlich der Sitzung vom 15. Februar 2018 ist hingegen erstellt
(E. III. 4.4.). Da die Sitzung jedoch nicht zur Konfliktlösung beitragen konnte, kann
ihm dieses Verhalten nicht zum Vorwurf gemacht werden (E. III. 4.4.8.); mithin ist
auch nicht von einem Mitverschulden des Klägers auszugehen. Wenn die Vor-
instanz ausführt, die Verfehlung der Beklagten erscheine nicht als besonders
schwer, bedeutet dies einzig, dass keine Entschädigung im oberen Bereich an-
gemessen wäre, entgegen der Ansicht der Beklagten jedoch nicht, dass die Ent-
schädigung im untersten Bereich bei einem Monat anzusiedeln wäre (Urk. 79
Rz. 163). Des Weiteren ist festzuhalten, dass die Vorinstanz die Freistellung mit
einer fristlosen Kündigung lediglich in der Hinsicht vergleichbar erklärte, als dass
der Kläger den Arbeitsplatz sofort habe räumen müssen und nicht mehr im Hause
willkommen gewesen sei (Urk. 80 S. 82 f.). Diese Umstände der Kündigung fallen
zu Lasten der Beklagten ins Gewicht. Weitere Bemessungskriterien, welche die
Vorinstanz unrichtig gewürdigt haben soll, werden von der Beklagten nicht vorge-
bracht und sind auch nicht ersichtlich. Die Festsetzung der Entschädigung auf
drei Monatslöhne, mithin Fr. 18'900.–, zzgl. 5% Zins ab 19. Dezember 2018, ist
daher nicht zu beanstanden. Entsprechend ist auch der Eventualantrag der Be-
klagten abzuweisen und das vorinstanzliche Urteil zu bestätigen.
IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Für das erstinstanzliche Verfahren wurden keine Gerichtskosten erhoben

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(Art. 114 lit. c ZPO). Die Höhe der von der Vorinstanz festgelegten Parteientschä-
digung wurde nicht angefochten. Ausgangsgemäss (Art. 106 Abs. 1 ZPO) ist das
vorinstanzliche Entschädigungsdispositiv (Urk. 80 S. 85 Dispositivziffer 3) zu be-
stätigen.
2. Das zweitinstanzliche Verfahren ist mit einem Streitwert von Fr. 18'900.–
ebenfalls kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO). Da die Beklagte vollumfänglich unterliegt,
wird sie auch für das zweitinstanzliche Verfahren entschädigungspflichtig
(Art. 106 Abs. 1 ZPO). Mit Eingabe vom 29. April 2022 reichte Rechtsanwalt M.A.
HSG in Law Y._____ seine Honorarnote für das zweitinstanzliche Verfahren ein
(Urk. 90; Urk. 91/1–2). Darin macht er einen Aufwand von Fr. 5'412.50, eine
Kleinspesenpauschale von Fr. 162.38 (3%) sowie einen Mehrwertsteuerzuschlag
von Fr. 429.26 geltend. Beim vorliegenden Streitwert von Fr. 18'900.– beträgt die
ordentliche Grundgebühr rund Fr. 3'735.– (§ 4 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 AnwGebV).
Erhöhungsgründe im Sinne von § 4 Abs. 2 AnwGebV sind nicht ersichtlich, zumal
sich auch die Berufungsantwort auf 18 Seiten beschränkt (vgl. Urk. 85). Auch sind
keine Zuschläge nach § 11 AnwGebV zu gewähren. In Anwendung von § 13
Abs. 1 und Abs. 2 i.V.m. § 4 Abs. 1 AnwGebV ist die Gebühr auf Fr. 2'490.– fest-
zusetzen. Hinzuzuschlagen ist die beantragte und angemessene Kleinspesen-
pauschale von 3%, mithin Fr. 74.70. Zudem ist antragsgemäss der Mehrwertsteu-
erzuschlag von Fr. 197.48 zu gewähren. Die Beklagte ist demnach zu verpflich-
ten, dem Kläger für das zweitinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung in
Höhe von Fr. 2'762.20 zu bezahlen.
Es wird erkannt:
1. Die Berufung wird abgewiesen und das Urteil des Arbeitsgerichts Pfäffikon
vom 23. August 2021 bestätigt.
2. Für das zweitinstanzliche Verfahren werden keine Kosten erhoben.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger für das zweitinstanzliche Verfah-
ren eine Parteientschädigung von Fr. 2'762.20 zu bezahlen.

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4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
5. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der
Streitwert beträgt Fr. 18'900.–.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 1. November 2022
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Huizinga MLaw N. Paszehr
versandt am:
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