zh_obergericht · LA230004 · 2025-03-28 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA230004-O/U
Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin
Dr. D. Scherrer und Oberrichterin lic. iur. B. Schärer
sowie Gerichtsschreiberin lic. iur. C. Faoro
Beschluss und Urteil vom 28. März 2025
in Sachen
A._____,
Beklagte und Berufungsklägerin
vertreten durch Rechtsanwältin LL.M. X._____
gegen
B._____,
Klägerin und Berufungsbeklagte
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur., LL.M. Y._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts im vereinfachten Verfahren am
Arbeitsgericht Meilen vom 10. Februar 2023 (AH210015-G)

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Rechtsbegehren:
(Urk. 2 S. 2; s.a. Urk. 36 S. 2)
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 7'539.60 brutto
(Schadenersatz, Ferienentschädigung und 13. Monatslohn) und
CHF 21'079.80 netto (Pönalentschädigung und BVG-Beitrag) zzgl.
Zins zu 5% seit dem 28. Februar 2021 zu bezahlen.
2. Der Klägerin sei die unentgeltliche Rechtspflege zu bewilligen und
ihr in der Person der Unterzeichnenden eine unentgeltliche Rechts-
vertreterin zu bestellen.
3. Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten (zuzüglich
7.7% MWST)."
Urteil des Bezirksgerichtes Meilen, Arbeitsgericht (Einzelgericht),
vom 10. Februar 2023:
(Urk. 66 S. 49 f. = Urk. 75 S. 49 f.)
1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin CHF 6'239.60 brutto (Lohnforde-
rung und Ferienentschädigung) zzgl. Zins zu 5 % seit 1. April 2021 zu bezah-
len.
Diese Bruttoforderung reduziert sich um die auf die Klägerin entfallenden
Sozialversicherungsleistungen, soweit die Beklagte nachweist, dass sie zu
diesen Abzügen gesetzlich oder reglementarisch verpflichtet ist und diese an
die zuständige Instanz abgeführt hat.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin CHF 10'191.– (Entschädigung
missbräuchliche Kündigung ./. Verrechnungsforderung) zzgl. Zins zu 5 % seit
1. April 2021 zu bezahlen.
3. Im Mehrumfang wird die Klage abgewiesen.
4. Die Kosten fallen ausser Ansatz. Die Kosten für die Übersetzung in der Höhe
von CHF 1'005.– werden definitiv auf die Gerichtskasse genommen
5. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin eine Parteientschädigung von
CHF 2088.– (7.7 MwSt. darin eingeschlossen) zu bezahlen.

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6. [Schriftliche Mitteilung.]
7. [Rechtsmittelbelehrung: Berufung, Frist 30 Tage, kein Fristenstillstand.]
Berufungsanträge:
der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 74 S. 2):
"1. Es seien Dispositiv-Ziff. 1 und 2 und 5 des Urteils des Bezirksge-
richts Meilen vom 10. Februar 2023 aufzuheben und das vor erster
Instanz gestellte Rechtsbegehren vollumfänglich gutzuheissen und
die in der 1. Instanz eingereichte Klage somit vollumfänglich abzu-
weisen;
2. eventualiter seien Dispositiv-Ziff. 1 und 2 und 5 des Urteils des Be-
zirksgerichts Meilen vom 10. Februar 2023 aufzuheben und die Sa-
che sei zur Vervollständigung des Sachverhalts, Durchführung ei-
nes Beweisverfahrens und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz
zurückzuweisen;
3. alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich Mehr-
wertsteuer) zu Lasten der Berufungsbeklagten."
der Klägerin und Berufungsbeklagten (Urk. 78 S. 2):
"1. Die Berufung sei abzuweisen.
2. Der Klägerin sei die unentgeltliche Rechtspflege zu bewilligen und
ihr in der Person der Unterzeichnenden eine unentgeltliche Rechts-
vertreterin zu bestellen.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten
und Berufungsklägerin (zuzüglich 7.7 % MWST)."
Erwägungen:
1. Prozessgeschichte
1.1. Die Klägerin und Berufungsbeklagte (fortan Klägerin) war bei der Beklagten
und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) ab dem 1. Oktober 2020 als Nanny in ei-
nem 100 %-Pensum zu einem monatlichen Salär von Fr. 5'200.– brutto tätig. Am
19. Februar 2021 wurde das Arbeitsverhältnis seitens der Beklagten gekündigt.

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1.2. Am 12. Juli 2021 (Datum Poststempel) erhob die Klägerin beim Arbeitsgericht
Meilen unter Beilage der Klagebewilligung des Friedensrichteramts C._____ vom
8. Juni 2020 (Urk. 1) eine Klage mit den eingangs aufgeführten Rechtsbegehren
(Urk. 2). Die Hauptverhandlung fand am 1. Juni 2022 und die Beweisverhandlung
am 16. November 2022 statt (Urk. 40 und Urk. 60). Im Übrigen kann betreffend den
Verlauf des vorinstanzlichen Verfahrens auf die Erwägungen im angefochtenen
Entscheid verwiesen werden (Urk. 66 S. 3 f. = Urk. 75 S. 3 f.). Am 10. Februar 2023
entschied die Vorinstanz über die Klage (Urk. 66 = Urk. 75; Dispositiv vorstehend
wiedergegeben).
1.3. Hiergegen erhob die Beklagte am 20. März 2023 rechtzeitig (vgl. Urk. 67/1;
Art. 311 Abs. 1 ZPO) Berufung mit den eingangs angeführten Anträgen (Urk. 74).
Die Berufungsantwort datiert vom 9. Juni 2023 (Urk. 78). Diese wurde der Beklag-
ten zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 81). Am 10. Januar 2024 reichte die
Rechtsvertreterin der Klägerin ihre Honorarnote ein (Urk. 82). Weitere Eingaben
sind nicht erfolgt.
1.4. Das Verfahren erweist sich als spruchreif. Die vorinstanzlichen Akten wurden
beigezogen (Urk. 1-73).
2. Prozessuales
2.1. Die Berufung hemmt die Rechtskraft und die Vollstreckbarkeit des angefoch-
tenen Entscheides im Umfang der Anträge (Art. 315 Abs. 1 ZPO). Nicht angefoch-
ten ist die Abweisung der Klage im Fr. 16'430.60 zuzüglich Zins (Fr. 6'239.60 brutto
+ Fr. 10'191.00) übersteigenden Betrag gemäss Dispositiv-Ziffer 3 des vorinstanz-
lichen Urteils (Urk. 74 S. 2 f.; Urk. 78 S. 2). Diesbezüglich ist der Eintritt der Rechts-
kraft per Ablauf der Frist für die Anschlussberufung (10. Juni 2023) vorzumerken.
2.2. Das Berufungsverfahren stellt keine Fortsetzung des erstinstanzlichen Ver-
fahrens dar, sondern ist nach der gesetzlichen Konzeption als eigenständiges Ver-
fahren ausgestaltet (BGE 142 III 413 E. 2.2.1 m.w.Hinw. auf die Botschaft zur
Schweizerischen ZPO, BBl 2006, S. 7374). Mit der Berufung kann eine unrichtige
Rechtsanwendung und eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend ge-
macht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über unbeschränkte

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Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der Frage richtiger Er-
messensausübung (Angemessenheitsprüfung; BGer 5A_184/2013 vom 26. April
2013, E. 3.1). In der schriftlichen Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist hinrei-
chend genau aufzuzeigen, inwiefern der erstinstanzliche Entscheid in den ange-
fochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten ist bzw. an einem der genannten
Mängel leidet. Das setzt (im Sinne einer von Amtes wegen zu prüfenden Eintre-
tensvoraussetzung) voraus, dass die Berufungsklägerin die vorinstanzlichen Erwä-
gungen bezeichnet, die sie anficht, sich argumentativ mit diesen auseinandersetzt
und mittels genügend präziser Verweisungen auf die Akten aufzeigt, wo die mass-
gebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden erhoben wur-
den bzw. aus welchen Aktenstellen sich der geltend gemachte Berufungsgrund er-
geben soll. Die pauschale Verweisung auf frühere Vorbringen oder deren blosse
Wiederholung genügen nicht (vgl. BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 5A_247/2013
vom 15. Oktober 2013, E. 3.2; 5A_751/2014 vom 28. Mai 2015, E. 2.1). Was nicht
oder nicht in einer den gesetzlichen Begründungsanforderungen entsprechenden
Weise beanstandet wird, braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht überprüft zu
werden; diese hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich
auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der schriftlichen
Begründung formgerecht gegen den erstinstanzlichen Entscheid erhoben werden
(vgl. BGE 142 III 413 E. 2.2.4 m.w.Hinw.; BGer 5A_111/2016 vom 6. September
2016, E. 5.3; 4A_258/2015 vom 21. Oktober 2015, E. 2.4.3; 4A_290/2014 vom
1. September 2014, E. 3.1 und E. 5). Insofern erfährt der Grundsatz "iura novit cu-
ria" (Art. 57 ZPO) im Berufungsverfahren eine Relativierung (BK ZPO I-Hurni, Art.
57 N 21 und N 39 ff.; Glasl, DIKE-Komm-ZPO, Art. 57 N 22). In diesem Rahmen ist
insoweit auf die Parteivorbringen einzugehen, als dies für die Entscheidfindung er-
forderlich ist (BGE 134 I 83 E. 4.1 m.w.Hinw.).
2.3. Neue Tatsachen und Beweismittel (Noven) können im Berufungsverfahren
nur unter den Voraussetzungen von Art. 317 Abs. 1 ZPO berücksichtigt werden,
d.h. wenn sie – kumulativ – ohne Verzug vorgebracht wurden (lit. a) und trotz zu-
mutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten
(lit. b). Wer sich auf (unechte) Noven beruft oder solche vorträgt, hat deren Zuläs-
sigkeit darzutun und ihre Voraussetzungen notwendigenfalls zu beweisen (BGE

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143 III 42 E. 4.1 S. 43; BGer 5A_86/2016 vom 5. September 2016 E. 2.1 [je
m.w.Hinw.]).
3. Ausgangslage
3.1. Die Vorinstanz qualifizierte die von der Beklagten gegenüber der Klägerin
ausgesprochene Kündigung als eine unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten
einmonatigen Kündigungsfrist ordentliche Kündigung mit (sofortiger) Freistellung
(Urk. 75 S. 7-11). In der Folge prüfte die Vorinstanz die von der Klägerin geltend
gemachten Ansprüche im Einzelnen (Lohn für den Monat März 2021 und Schaden-
ersatz für den entgangenen BVG-Beitrag; Entschädigung aufgrund missbräuchli-
cher Kündigung; Entschädigung für nicht bezogene Ferientage; anteiliger 13. Mo-
natslohn; Urk. 75 S. 12-41) sowie die von der Beklagten geltend gemachten "Ge-
genansprüche" (Ausgaben für eine Notfall-Nanny sowie für Sozialversicherungs-
beiträge; Urk. 75 S. 41-44). Im Ergebnis verpflichtete sie die Beklagte zur Bezah-
lung von Fr. 6'239.60 brutto (Lohnforderung März 2021 [Fr. 5'200.–] und Ferienent-
schädigung für vier nicht bezogene Ferientage [Fr. 1'039.60]) sowie von
Fr. 10'191.– (Entschädigung für missbräuchliche Kündigung [Fr. 10'400.–] abzüg-
lich einer Verrechnungsforderung von Fr. 209.–), jeweils zuzüglich Verzugszins von
5 % seit 1. April 2021. Im Mehrumfang wies sie die Klage ab (Urk. 75 Disp. Ziff. 1-
3 des angefochtenen Urteils).
3.2. Die Beklagte macht im Berufungsverfahren zusammengefasst geltend, die
von ihr ausgesprochene Kündigung sei als gerechtfertigte fristlose Kündigung zu
qualifizieren, womit sie der Klägerin nichts schulde. Sollte von einer ordentlichen
Kündigung mit Freistellung ausgegangen werden, so sei die Kündigung jedenfalls
nicht missbräuchlich erfolgt und die am 31. März 2021 noch nicht bezogenen Feri-
entage seien als in der Kündigungsfrist kompensiert zu erachten. Zudem seien die
aufgrund der Kündigung aufgelaufenen Kosten für eine Notfall-Nanny anzurechnen
(Urk. 74).
Die Klägerin schliesst sich im Wesentlichen den Erwägungen der Vorinstanz
an (Urk. 78).

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4. Qualifikation der Kündigung
4.1. Die Vorinstanz erwog nach Darlegung der Parteistandpunkte sowie der recht-
lichen Grundlagen, die Klägerin leite ihre Ansprüche zwar aus einer fristlosen Kün-
digung ab, behaupte indessen, es liege eine ordentliche Kündigung vor. Entspre-
chend habe sie den Beweis für eine fristlose Kündigung nicht anzutreten. Vielmehr
obliege es der Beklagten, die daraus ebenfalls Rechte ableite (Art. 8 ZGB), zu be-
weisen, dass eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden sei.
Vorliegend sei weitgehend unsubstantiiert geblieben, was genau der Ehe-
mann der Beklagten am Morgen des 19. Februar 2021, als es zur Kündigung ge-
kommen sei, gesagt habe. Keine Partei habe Behauptungen dazu aufgestellt, was
der Ehemann der Beklagten anlässlich des Gesprächs genau gesagt haben solle
(mit Verweis auf Urk. 2 Rz. 10, Urk. 15 Rz. 46 ff., Urk. 36 Rz. 35 ff. und Urk. 40 S. 6
f.). Beweisabnahmen seien damit nicht möglich. Das Beweisverfahren diene dazu,
substantiierte Tatsachenbehauptungen zu beweisen. Es diene hingegen nicht
dazu, fehlende Behauptungen zu ersetzen oder zu ergänzen. Aus einem konkreten
Wortlaut könne die Beklagte daher nichts für eine fristlose Entlassung ableiten.
Die Klägerin habe in ihrem Schreiben vom 19. Februar 2021, welches sie
nach den Geschehnissen desselben Morgens und nach Erhalt der E-Mail der Be-
klagten vom Morgen des 19. Februar 2021 verfasst habe, angenommen, ihr sei per
31. März 2021 gekündigt worden. Damit sei vorliegend nicht davon auszugehen,
dass die Klägerin die am Tage der Kündigung von der Beklagten bzw. deren Ehe-
mann geäusserte Willenserklärung tatsächlich als fristlose Entlassung verstanden
habe. Entsprechend sei die Kündigung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen,
d.h. so, wie sie eine vernünftige Person in der Situation des Erklärungsempfängers
unter Berücksichtigung der gesamten Umstände habe verstehen dürfen und müs-
sen.
Zu den Umständen sei Folgendes festzuhalten: Es sei unbestritten, dass die
Klägerin ein ihr vorgelegtes Dokument nicht habe unterzeichnen wollen und aufge-
fordert worden sei, ihren Schlüssel abzugeben, ihre Sachen zu packen und den
Arbeitsplatz zu verlassen. Indes lasse die Aufforderung den Arbeitsplatz zu verlas-
sen oder den Schlüssel zurückzugeben, nicht per se auf eine fristlose Auflösung

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schliessen. Zudem habe die Beklagte der Klägerin am Morgen des 19. Februar
2021 eine E-Mail gesendet, in welcher sie diverse Gründe für die Kündigung auf-
geführt habe. Die E-Mail habe mit der Zeile geendet "from today you are not wel-
come in our house as the trust that we need has been heavily compromised" (ab
heute sind Sie in unserem Haus nicht mehr willkommen, da das nötige Vertrauen
stark erschüttert worden ist; mit Verweis auf Urk. 4/8). Eine fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses werde nicht explizit angesprochen. Der letzte Satz liesse so-
wohl auf eine Freistellung nach einer ordentlichen Kündigung als auch auf eine
fristlose Kündigung schliessen. Die Klägerin sei, wie bereits erwähnt, in ihrer Re-
aktion vom 19. Februar 2021 von einer ordentlichen Kündigung ausgegangen (mit
Verweis auf Urk. 4/10). Im Schreiben – Notice of termination vom 19. Februar 2021
–, das der Klägerin am nächsten Tag zugestellt worden sei, habe die Beklagte fest-
gehalten, das Arbeitsverhältnis werde unter Einhaltung der vertraglichen Kündi-
gungsfrist auf das nächstmögliche Datum, nämlich den 31. März 2021, aufgelöst
(mit Verweis auf Urk. 4/9). Zudem sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte den
Lohn bis Ende Februar 2021 und nicht bloss bis zur Kündigung am 19. Februar
2021 bezahlt habe. Auch dies spreche dagegen, dass die Beklagte von Anfang an
der Meinung gewesen sei, eine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben.
Zusammenfassend könne vorliegend weder aus dem nicht behaupteten Wort-
laut der mündlich ausgesprochenen Kündigung noch aufgrund der Umstände auf
eine fristlose Kündigung geschlossen werden. Der Beklagten gelinge damit der Be-
weis für eine fristlose Kündigung nicht. Folglich sei von einer ordentlichen Kündi-
gung mit Freistellung auszugehen, die unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten
einmonatigen Kündigungsfrist ausgesprochen worden sei (Urk. 75 S. 7 ff.).
4.2.
4.2.1. Die Beklagte moniert in ihrer Berufungsschrift zunächst, die Vorinstanz halte
zutreffend fest, dass die Klägerin einerseits Ansprüche wegen ungerechtfertigter
fristloser Entlassung geltend mache und andererseits die Behauptung aufstelle,
das Arbeitsverhältnis sei mittels ordentlicher Kündigung beendet worden. Mit die-
sen Widersprüchlichkeiten im Tatsachenvortrag der Klägerin habe sich die Vorin-
stanz zu Unrecht nicht auseinandergesetzt (Urk. 74 Rz. 12).

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a) Eine Kündigung hat dem Erfordernis der Eindeutigkeit und Klarheit zu genü-
gen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 335
N 2). Dies gilt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung in besonderem Masse
für die Annahme einer fristlosen Kündigung (vgl. BGer 4A_37/2010 vom 13. April
2010 E. 4.2). Massgebend ist insofern, was der Kündigende erklärt hat. Dies ist –
wie die Vorinstanz zutreffend erwogen hat – durch Auslegung der Kündigungser-
klärung nach dem Vertrauensprinzip zu entscheiden, d.h. wie sie der Empfänger
nach Treu und Glauben verstehen durfte und musste (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 335 N 2). Bei der objektivierten Vertragsauslegung nach dem Vertrau-
ensprinzip wird der rechtliche Konsens ermittelt; dementsprechend ist die Ausle-
gung nach dem Vertrauensprinzip eine Rechtsfrage (BGE 135 III 410 E. 3.2, 132
III 626 E. 3.1, je mit Hinweisen). Ebenfalls Rechtsfrage ist, ob die ausgelegte Erklä-
rung rechtlich als ordentliche oder fristlose Kündigung zu qualifizieren ist. Demzu-
folge ist für die Frage, ob die Klägerin rechtsgenügende Behauptungen aufgestellt
hat, ihre eigene rechtliche Einordnung (der Kündigung) nicht ausschlaggebend. Re-
levant sind vielmehr die Schilderungen hinsichtlich der Geschehnisse rund um die
ausgesprochene Kündigung, welche erst eine Auslegung der Kündigungserklärung
erlauben.
b) Die Klägerin führte in ihrer begründet eingereichten Klage vom 12. Juli 2021
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in tatsächlicher Hinsicht Folgendes aus
(Urk. 2 Rz. 10-14): Am Morgen des 19. Februar 2021 sei ihr nach Betreten der
Wohnung von Herrn D._____ umgehend und ohne Erklärung zu dessen Inhalt ein
Dokument zur Unterschrift ausgehändigt worden. Nachdem sie sich nach dem In-
halt des Dokuments erkundigt und ihm mitgeteilt habe, dass sie das Dokument vor
Unterzeichnung zuerst von einer Vertrauensperson durchsehen lassen wolle, habe
sich Herr D._____ so sehr erzürnt, dass er sofort den Wohnungsschlüssel verlangt
sowie sie aufgefordert habe, ihre Sachen zu packen und die Wohnung unverzüglich
zu verlassen. Als sie gefragt habe, ob sie sich noch von den Kindern verabschieden
dürfe, habe er geantwortet, dies sei "not relevant". Eine Stunde nach Verlassen der
Wohnung habe sie eine E-Mail der Beklagten mit den Kündigungsgründen erhalten.
Diese E-Mail habe mit der Zeile geendet "From today you are not welcome in our
house as the trust that we need has been heavily compromised" (mit Verweis auf

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Urk. 4/8). Tags darauf sei ihr "das eigentliche Kündigungsschreiben" per Einschrei-
ben zugestellt worden (mit Verweis auf Urk. 4/9). Gegen die Kündigung habe sie
mit Schreiben vom 19. Februar 2021 Einsprache erhoben und darin auch "klarge-
stellt", dass sie – da ihr der Schlüssel abgenommen und gesagt worden sei, sie
solle nicht mehr kommen – davon ausgehe, für den Rest der Kündigungsfrist frei-
gestellt zu sein (mit Verweis auf Urk. 4/10). Am 3. März 2021 habe sie von der
Rechtsvertreterin der Beklagten einen Brief erhalten, in dem ausgeführt worden sei,
dass es sich bei der Kündigung vom 19. Februar 2021 nicht um eine reguläre, son-
dern um eine fristlose gehandelt habe, "unabhängig von einer anderweitigen For-
mulierung in dem in emotionalem Aufruhr verfassten Kündigungsschreiben". In
rechtlicher Hinsicht argumentierte die Klägerin auf der Grundlage einer fristlosen
Kündigung (Urk. 2 Rz. 17 f.), bestritt das Vorliegen eines hierfür wichtigen Grundes
(Urk. 2 Rz. 18 ff.) und machte in erschwerendem Sinne geltend, dass die Kündi-
gung nicht nur ungerechtfertigt gewesen sei, sondern auch eine missbräuchliche
Rachekündigung darstelle (Urk. 2 Rz. 49).
In ihrer Replik anlässlich der Verhandlung vom 1. Juni 2022 wich die Klägerin
nicht von ihrer Darstellung des Sachverhalts ab und bestritt ausdrücklich, dass eine
fristlose Kündigung ausgesprochen worden sei. Am Rande die tatsächlichen Ge-
schehnisse betreffend hielt sie zudem fest, dass angesichts der zeitlichen Abfolge
der Geschehnisse offenbar auch die Beklagte am 19. Februar 2021 davon ausge-
gangen sei, es lägen keine Gründe für eine fristlose Kündigung vor, und die Be-
klagte erst nach Konsultation ihrer Rechtsvertreterin Gründe für eine fristlose Kün-
digung konstruiert habe (Urk. 36 Rz. 11; vgl. auch Urk. 40 S. 8). Die Beklagte habe
in der von ihr angeführten Textnachricht an ihre Mutter einzig erwähnt, dass die
Klägerin ihr drei Tage bereits bezahlte Arbeit schulde und diese Woche fünf Stun-
den extra bezahlt haben wolle. Jedoch seien mit keinem Wort die Vorfälle erwähnt
worden, welche gemäss den Ausführungen der Beklagten derart schlimm gewesen
sein sollen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar
gewesen sei. Ebenso wenig werde die angebliche Weigerung, englisch zu spre-
chen, erwähnt. Zudem habe die Beklagte geschrieben, "we are going to terminate
her tomorrow", womit erstellt sei, dass der Kündigungsentscheid bereits am Abend
des 18. Februar 2021 aufgrund ihrer gestellten Forderung aus dem Arbeitsverhält-

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nis gefällt worden sei (Urk. 36 Rz. 34). Mit Schreiben vom 19. Februar 2021 sei ihr
die ordentliche Kündigung per Ende März 2021 mitgeteilt worden. Der Gemütszu-
stand der Beklagten sei irrelevant. Sie sei auf ihren Aussagen zu behaften und
Unklarheiten würden zu Lasten des Verfassers gehen (Urk. 36 Rz. 37). Die münd-
lich erfolgte Kündigung vom 19. Februar 2021 sei keine fristlose gewesen (Urk. 36
Rz. 43). In rechtlicher Hinsicht argumentierte sie ebenfalls wie bereits in ihrer Kla-
gebegründung (Fehlen eines wichtigen Grundes sowie Vorliegen einer missbräuch-
lichen Rachekündigung).
In ihrem Schlussvortrag (Urk. 60 S. 33 i.V.m. Urk. 57) führte die Klägerin
schliesslich aus, die am 19. Februar 2021 ausgesprochene Kündigung habe sich
faktisch wie eine fristlose Kündigung ausgewirkt, selbst wenn sie als ordentliche
Kündigung gedeutet werde. Es habe – wie von der Gegenanwältin ausgeführt –
keine Freistellungsanordnung gegeben, vielmehr sei die Klägerin per sofort vor die
Türe gestellt worden, es sei ihr während der Kündigungsfrist kein Lohn bezahlt wor-
den und dadurch, dass die Beklagte die Kündigung bei der Arbeitslosenkasse als
fristlose deklariert habe, sei sie mit 45 Einstelltagen bestraft worden (Urk. 57
Rz. 27). Es sei irrelevant, ob der vorliegende Sachverhalt als ungerechtfertigte frist-
lose und zugleich missbräuchliche Kündigung oder als ordentliche, missbräuchli-
che Kündigung mit Auswirkungen einer fristlosen Kündigung bzw. sogar als frist-
lose Kündigung während der Kündigungsfrist gedeutet werden, in beiden Fällen
seien die eingeklagten Forderungen geschuldet (Urk. 57 Rz. 28). Es könne jeden-
falls nicht sein, dass die Klägerin schlechter gestellt werde, nur weil von einer or-
dentlichen Kündigung ausgegangen werde, da ganz offensichtlich die Beklagte von
einer fristlosen Kündigung ausgegangen sei und sich die Kündigung auch so auf
die Klägerin ausgewirkt habe (Urk. 60 S. 34).
c) Wie vorstehende Erwägung erhellt, liegt kein widersprüchlicher Tatsachen-
vortrag der Klägerin hinsichtlich der Geschehnisse rund um die am 19. Februar
2021 erklärte Kündigung vor. Im Gegenteil erweist sich dieser als in sich kongruent:
So behauptet die Klägerin, sie habe die Erklärung als Kündigung per Ende März
2021 verstanden und auch als solche verstehen dürfen bzw. sei die Beklagte selbst
von einer solchen ausgegangen, wie ihr Schreiben vom 19. Februar 2021 beweise.

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Die Beklagte habe erst später – nach Konsultation ihrer Anwältin – eine Auflösung
des Arbeitsverhältnisses per sofort behauptet und sich ihr gegenüber dann auch so
verhalten (kein Lohn für den Monat März, Meldung an die Arbeitslosenkasse etc.).
Mit ihren tatsächlichen Behauptungen legt die Klägerin – wie die Vorinstanz richtig
erkannt hat – vielmehr einen Streit über die Auslegung der Kündigungserklärung
offen.
Inkonsequent erscheinen die Ausführungen der Klägerin jedoch im Hinblick
auf die rechtliche Einordnung der Kündigung. So bezeichnet die Klägerin in der
rechtlichen Begründung ihrer geltend gemachten Ansprüche die Kündigung zu-
nächst als fristlos (und missbräuchlich) und hält erst in ihrem Schlussvortrag fest,
es sei letztlich unerheblich, ob die Kündigung als ordentlich (und missbräuchlich)
oder fristlos (und missbräuchlich) zu qualifizieren sei, da in beiden Fällen die glei-
chen Forderungen geschuldet seien. Dies schadet indes nicht, zumal die Rechts-
anwendung von Amtes wegen erfolgt und ein Rechtsbegehren auf alle möglichen
Entstehungsgründe zu beurteilen ist, welche im massgeblichen Sachverhalt De-
ckung finden (BGE 144 III 462 E. 3.3.2). Eine Beschränkung des Gerichts bei der
Rechtsanwendung ergibt sich (nur) aus dem von den Parteien vorgebrachten und
unter Beweis gestellten Tatsachenstoff (BGE 142 III 462 E. 4.1) und dem gestellten
Rechtsbegehren (BGer 5A_673/2011 vom 11. April 2012 E. 3). Gegenstand der
richterlichen Rechtsanwendung ist der Streitgegenstand. Bei der Abgrenzung des
Lebenssachverhalts können die Parteien auch rechtliche Wertungen einfliessen
lassen, sodass die rechtliche Wertung zu einer engeren Umgrenzung des massge-
benden Lebenssachverhalts führt. Umgekehrt ist eine Erweiterung oder Ergänzung
des geltend gemachten Rechtsgrunds auf der Basis des behaupteten Lebenssach-
verhalts stets zulässig, da neue rechtliche Vorbringen keine Noven bzw. Klageän-
derungen darstellen und damit unabhängig vom Novenrecht stets zulässig sind
(vgl. zum Ganzen KUKO ZPO-Oberhammer/Weber, Art. 57 N 3 f. m.w.H.).
4.2.2. Die Beklagte moniert im Weiteren, im vorinstanzlichen Verfahren sei ihre
Behauptung, das Arbeitsverhältnis sei mit der Klägerin am 19. Februar 2021 mit
sofortiger Wirkung beendet worden, unbestritten geblieben. Dies habe die Vorin-
stanz gewürdigt, indem sie ausgeführt habe, die Parteien hätten sich übereinstim-

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mend geäussert, von einer fristlosen Kündigung auszugehen (Urk. 74 Rz. 14 ff. mit
Hinweis auf Urk. 15 Rz. 51).
Letzteres trifft, wie sich aus den eigenen Darlegungen der Beklagten in ihrer
Berufungsbegründung ergibt (siehe Urk. 74 Rz. 14), nicht zu. Die Vorinstanz hielt
im angefochtenen Entscheid lediglich fest, dass sich die Parteien – zumindest teil-
weise – übereinstimmend geäussert hätten, von einer fristlosen Kündigung auszu-
gehen. Sie wies in der Folge jedoch zu Recht darauf hin, dass dies nicht ausschlag-
gebend sei, zumal das Gericht nicht an die Rechtsauffassung der Parteien gebun-
den sei, und hielt fest, dass die Klägerin in tatsächlicher Hinsicht behauptet habe,
es liege eine ordentliche Kündigung vor. Im Übrigen hat die Klägerin in ihrer Replik
anlässlich der Verhandlung vom 1. Juni 2022 ausdrücklich bestritten, dass "eine
mündliche fristlose Kündigung" ausgesprochen worden sei (siehe Urk. 36 Rz. 37
und Rz. 43).
4.2.3. Damit ist die Vorinstanz zu Recht dazu übergegangen, die Gestaltungser-
klärung der Beklagten auszulegen sowie Überlegungen darüber anzustellen, wem
die "Beweislast" für das Vorliegen einer fristlosen Kündigung obliegt.
4.3.
4.3.1. Die Beklagte kritisiert, die Vorinstanz habe der Beklagten – in willkürlicher
Abkehr von den bundesrechtlichen Beweislastregeln – pauschal die Beweislast für
das Aussprechen einer fristlosen Kündigung zugewiesen. Indes habe die Klägerin
zu beweisen, dass ihr der geltend gemachte Anspruch zustehe. Insofern hätte die
Vorinstanz prüfen müssen, welche Ansprüche die Klägerin geltend mache, wie sie
diese begründe und ob sie den ihr obliegenden Beweis hierfür erbracht habe
(Urk. 74 Rz. 13).
In diesem Zusammenhang ist der Vorinstanz in der Tat eine Ungenauigkeit
vorzuwerfen: Die nicht beweisbelastete Partei kann sich darauf beschränken, die
von der beweisbelasteten Partei erhobenen Behauptung zu bestreiten. Wenn sie
eigene Behauptungen aufstellt, braucht sie diese nicht zu beweisen. Ihr so genann-
ter Gegenbeweis besteht darin, dass sie die Überzeugungskraft der von der Be-
weisführerin eingebrachten Beweismittel so weit erschüttert, dass das Gericht nicht

- 14 -
(mehr) zur ausreichend bestimmten Überzeugung gelangt, die Behauptung der Be-
weisführerin sei richtig. Nicht erforderlich ist, dass der Richter von der Schlüssigkeit
der Gegendarstellung überzeugt wird. Ob die vom Gegenbeweis erfassten Tatsa-
chen geeignet sind, den Hauptbeweis zu erschüttern, ist eine Frage der Beweis-
würdigung (vgl. Sutter-Somm, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Aufl., Zü-
rich/Basel/Genf 2017, S. 208; BGE 120 II 393 E. 4b; 130 III 321 E. 3). Auf den
vorliegenden Fall bezogen heisst das, dass es der Beklagten einzig (aber immer-
hin) oblag, genügende Anhaltspunkte für das Vorliegen einer ausserordentlichen
Kündigung aufzuzeigen, sodass erhebliche Zweifel für das Vorliegen einer ordent-
lichen Kündigung bestehen. Dies ist ihr indes – wie die Vorinstanz festhielt und
deren Feststellung die Beklagte nicht umzustossen vermag (siehe auch nachfol-
gende Erwägungen) – nicht gelungen.
4.3.2. Die Beklagte bringt im Weiteren vor, aus den Akten und den Vorbringen der
Parteien gehe hervor, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin frist-
los gekündigt habe (Urk. 74 Rz. 17 ff.). Dem ist zu widersprechen. Die Beklagte
bestritt in ihren Vorträgen den von der Klägerin geschilderten Sachverhalt betref-
fend die Kündigung weitestgehend nicht. Zudem behauptete sie nicht – auch nicht
in den von ihr in der Berufungsschrift angegebenen Aktenstellen (siehe Urk. 74
Rz. 20-26) – explizit, der Ehemann habe anlässlich des Gesprächs am Morgen des
19. Februar 2021 das Arbeitsverhältnis per sofort beendet. Dass das Arbeitsver-
hältnis am 19. Februar 2021 per sofort gekündigt worden sei, begründete die Be-
klagte in ihren Vorträgen im Kern einzig damit, dass wichtige Gründe für eine frist-
lose Entlassung vorgelegen hätten (siehe Urk. 15; Urk. 40 S. 2-8 und S. 11;
Urk. 60). Damit vermochte die Beklagte jedoch eine fristlose mündliche Kündigung
nicht zu substantiieren. Was die Vorbringen der Klägerin betrifft, kann auf das vor-
stehend Ausgeführte verwiesen werden.
4.3.3. Die Kritik, die Vorinstanz habe den Ehemann der Beklagten im Zusammen-
hang mit der Kündigung zu Unrecht nicht einvernommen und die von der Vorinstanz
vorgenommene antizipierte Beweiswürdigung stelle eine "offensichtlich unrichtige
Sachverhaltsfeststellung im Sinne von Art. 320 lit. b ZPO" dar (Urk. 74 Rz. 20 ff.),
ist ebenfalls unbegründet. Die Vorinstanz hat auf die Befragung des Ehemanns der

- 15 -
Beklagten nicht in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet. Vielmehr hielt sie fest,
dass keine genügenden substantiierten Behauptungen vorlägen, über die Beweis
abgenommen werden könnte. Ob dies zutrifft oder – wie die Beklagte in ihrer Be-
rufungsschrift hinlänglich moniert – nicht, kann letztlich offenbleiben. Denn bereits
die von den Parteien eingereichten Schreiben (Urk. 4/9 und Urk. 4/10) belegen klar,
dass beide Parteien am 19. Februar 2021 von einer ordentlichen Kündigung aus-
gegangen sind. Daran hätte eine Befragung des Ehemanns der Beklagten keine
ernsthaften Zweifel zu wecken vermocht.
4.3.4. Ebenso wenig begründet ist die Rüge, die Vorinstanz habe einzig die von
der Klägerin vorgelegten Beweismittel gewürdigt, ihrem Entscheid lediglich die Vor-
bringen der Klägerin zugrunde gelegt, soweit diese der Klägerin nützten, und ins-
besondere Urk. 4/11 nicht berücksichtigt (Urk. 74 Rz. 31-33). Die Vorinstanz wür-
digte nicht nur das von der Klägerin verfasste Schreiben vom 19. Februar 2021
(Urk. 4/10), sondern ebenso die von der Beklagten am gleichen Tag verfasste
Schreiben (Urk. 4/9 [Brief] und Urk. 4/8 [E-Mail]) sowie die weiteren Umstände
(Lohnzahlung/Schlüsselherausgabe). Inwiefern das mehrere Tage nach den Ge-
schehnissen verfasste Schreiben vom 2. März 2021 (Urk. 4/11) hinsichtlich der
Frage, wie die Klägerin die von der Beklagten (bzw. deren Ehemann) geäusserte
Willenserklärung anlässlich des Gesprächs vom 19. Februar 2021 verstanden ha-
ben durfte, aussagekräftig sein soll, legt die Beklagte nicht dar und ist auch nicht
ersichtlich. Hinsichtlich der von der Beklagten offerierten Befragung ihres Ehe-
manns kann auf das in der vorstehenden Ziffer Ausgeführte verwiesen werden.
4.3.5. Die Beklagte bringt im Weiteren vor, die Vorinstanz habe – entgegen ihren
anderslautenden Ausführungen – die Umstände des Einzelfalls nicht berücksich-
tigt. Sie verkenne, dass es sich vorliegend um ein Arbeitsverhältnis in einem Pri-
vathaushalt gehandelt habe und der Aufforderung zur Schlüsselrückgabe sowie der
Aussage, dass die Klägerin nicht länger im Haus willkommen sei, ein anderes Ge-
wicht zukomme. Auch die Tatsache, dass die Beklagte den Lohn für den gesamten
Februar 2021 bezahlt habe, könne nicht "pauschalisiert" betrachtet werden, son-
dern nur in Gesamtwürdigung der Umstände des konkreten Einzelfalls (Urk. 74
Rz. 34 ff.).

- 16 -
Es leuchtet nicht ein und wird auch von der Beklagten nicht näher ausgeführt,
weshalb der Aufforderung, den Arbeitsplatz zu verlassen oder den Schlüssel zu-
rückzugeben bei einem Arbeitsverhältnis in einem Privathaushalt ein anderes Ge-
wicht als in einem Betrieb zukommen soll. Auch bei einem Vertrauensverlust in
einem von Vertrauen geprägten Arbeitsumfeld ist für den Arbeitgeber einzig von
Bedeutung, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint. Dies kann
allerdings entweder mittels einer fristlosen Kündigung oder einer Kündigung unter
Einhaltung der Kündigungsfrist mit gleichzeitiger Freistellung sichergestellt werden.
Was die Beklagte schliesslich damit meint, dass das Bezahlen des Lohns für den
gesamten Monat Februar 2021 nicht "pauschalisiert" betrachtet werden könne, er-
hellt nicht. Insbesondere legt sie nicht dar, wie dieser Umstand richtigerweise zu
würdigen wäre. Abgesehen davon ist nachträgliches Parteiverhalten bei der Ausle-
gung nach dem Vertrauensprinzip ohnehin nicht von Bedeutung (BGE 144 III 93
E. 5.2.3; 133 III 61 E. 2.2.2.2; 132 III 626 E. 3.1; BGer 4A_38/2015 vom 25. Juni
2015 E. 3.1.).
4.4. Zusammenfassend vermag die Beklagte damit die vorinstanzlichen Erwägun-
gen im Zusammenhang mit der Qualifikation der Kündigung nicht umzustossen. Es
bleibt somit dabei, dass von einer ordentlichen Kündigung mit Freistellung auszu-
gehen ist, die unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten einmonatigen Kündi-
gungsfrist ausgesprochen worden ist. Die Ansprüche der Klägerin sind auf dieser
Grundlage zu prüfen.
5. Lohn für den Monat März 2021
5.1. Die Vorinstanz sprach der Klägerin für den Monat März 2021, d.h. für die
Dauer der (ordentlichen) Kündigungsfrist, den vereinbarten Lohn in Höhe von
Fr. 5'200.– brutto nebst Zins zu 5 % seit 1. April 2021 zu. Sie berechtigte die Be-
klagte, von diesem Betrag die geleisteten Sozialversicherungsabgaben in Abzug
zu bringen. Zudem hielt die Vorinstanz fest, der Umstand, dass der Klägerin der
Lohn für den Monat März 2021 aufgrund der noch andauernden Kündigungsfrist
zugesprochen wird und nicht wie von ihr verlangt als Schadenersatzforderung,
stelle keine Verletzung der Dispositionsmaxime dar (vgl. Art. 58 Abs. 1 ZPO), da
der Klägerin derselbe Betrag mit einer anderen rechtlichen Begründung zugespro-

- 17 -
chen werde. Der Richter sei nicht an die rechtliche Begründung des Anspruchs
durch die Parteien gebunden; Die Rechtsanwendung erfolge von Amtes wegen
(Art. 57 ZPO; Urk. 75 E. IV./3. S. 12 ff. und Disp. Ziff. 1 des angefochtenen Urteils).
5.2. Die Beklagte macht in ihrer Berufungsschrift einzig geltend, aufgrund der ge-
rechtfertigten fristlosen Kündigung sei kein Lohn "während einer angeblichen Kün-
digungsfrist" geschuldet (Urk. 74 Rz. 39). Wie bereits vorstehend dargelegt, ist je-
doch von einer ordentlichen Kündigung auszugehen. Da die Beklagte keine weite-
ren Beanstandungen für den Fall erhebt, dass von einer ordentlichen Kündigung
auszugehen ist, bleibt es entsprechend beim vorinstanzlichen Entscheid.
6. Entschädigung für missbräuchliche Kündigung
6.1.
6.1.1. Nach Darlegung der rechtlichen Grundlagen sowie der Parteivorbringen er-
wog die Vorinstanz, es sei zwar fraglich, ob die Schreiben der Klägerin vom 19. Fe-
bruar 2021 (Urk. 4/10) und 10. März 2021 (Urk. 4/7) als Einsprache im Sinne von
Art. 336b OR gegen die missbräuchliche Kündigung qualifiziert werden könnten.
Da indes auch das Einreichen eines Schlichtungsgesuchs in der Kündigungsfrist
als Einsprache zu qualifizieren sei und die Klägerin im Schlichtungsgesuch vom
17. März 2021 (noch) explizit eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündi-
gung verlangt habe, sei vom Vorliegen einer gültigen Einsprache auszugehen. Die
formellen Voraussetzungen von Art. 336b OR seien damit erfüllt.
Das Arbeitsverhältnis sei am 19. Februar 2021 aufgelöst worden. Aus den Ak-
ten gehe hervor, dass die Klägerin am Abend vorher, am 18. Februar 2021, die
Auszahlung von fünf Überstunden gefordert habe. Auf Aufforderung der Beklagten
hin habe am selben Abend ein Telefonat zwischen der Klägerin und dem Ehemann
der Beklagten stattgefunden. Die Darstellung der Klägerin, wonach sie am Telefon
gegenüber dem Ehemann der Beklagten die Auszahlung von Überstunden gefor-
dert habe und jener wütend das Telefonat beendet habe, sei unbestritten geblieben.
Der Kündigungsentscheid sei dann – wie sich aus der Chatunterhaltung der Be-
klagten mit ihrer Familie ergebe – am Abend des 18. Februar 2021 gefällt worden.
Die Beklagte habe es unterlassen, für ihre bestrittene Behauptung, wonach sie in

- 18 -
diesem Chat aus kulturellen Gründen bloss die Tatsache der Überstundenforde-
rungen erwähnt habe, einen Nachweis zu offerieren. Auch habe die Beklagte in
ihrer Duplik nicht mehr bestritten, dass der Kündigungsentscheid bereits am Abend
gefällt worden sei, nachdem sie zuvor in ihrer Klageantwort – indes ohne entspre-
chende Beweisofferte – noch behauptet habe, sie und ihr Ehemann seien überein
gekommen, am nächsten Morgen zuerst ein Gespräch mit der Klägerin zu suchen
und zu kündigen, wenn sie weiterhin feindlich und ablehnend auftreten und sich
weigern würde, englisch zu sprechen. Damit hätten die Geschehnisse am Morgen
des 19. Februar 2021 keinen Einfluss auf den Kündigungsentscheid haben können,
weshalb auf die entsprechenden Ausführungen der Parteien nicht weiter eingegan-
gen werden müsse. Bereits "diese" zeitliche Nähe zwischen Geltendmachung von
Ansprüchen auf Überstundenentschädigung und der Kündigung stelle ein sehr star-
kes Indiz für das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrunds dar und es
sei aufgrund des zeitlichen Ablaufs mit hoher Wahrscheinlichkeit von einem miss-
bräuchlichen Kündigungsmotiv auszugehen. Auf die Begründetheit der Forderung
komme es hingegen nicht an, weshalb sämtliche in diesem Zusammenhang vorge-
brachten Einwendungen der Beklagten ins Leere gehen würden. Damit obliege es
der Beklagten zu beweisen, dass die Kündigung auch dann ausgesprochen worden
wäre, wenn der missbräuchliche Kündigungsgrund nicht existiert hätte (Urk. 75
E. IV./4.3.2.-4.3.7. S. 17 ff.).
6.1.2. Dies gelinge der Beklagten jedoch nicht (Urk. 75 E. IV./ 4.3.8. S. 19). Die
Beklagte habe geltend gemacht, dass die klägerische Leistung nach der Probezeit
markant abgenommen habe und es in der Woche der Kündigung – der ersten Wo-
che der Sportferien – zu mehreren Vorfällen (jeweils ein Vorfall am 16. Februar
2021 und am 17. Februar 2021 sowie zwei Vorfälle am 18. Februar 2021) gekom-
men sei (Urk. 75 E. IV./4.3.9.-4.3.14. S. 19 ff.). Könnte die Beklagte diese Vorfälle
beweisen, so wäre unzweifelhaft, dass sie mit der Leistung der Klägerin nicht mehr
zufrieden gewesen sei. Es könne denn auch – da die Vorfälle im Grundsatz unbe-
stritten geblieben seien –, davon ausgegangen werden, dass die Beklagte in der
ersten Sportferienwoche mit der Leistung der Klägerin nicht mehr zufrieden gewe-
sen sei. Bei mehreren Motiven sei eine Kündigung dann missbräuchlich, wenn der
missbräuchliche Grund unmittelbarer Anlass zur Kündigung gewesen sei, mithin

- 19 -
das "Fass zum Überlaufen" gebracht habe, oder wenn der missbräuchliche Grund
mindestens derart wesentlich gewesen sei, dass ohne sein Vorliegen eine Kündi-
gung nicht ausgesprochen worden wäre. Dies sei vorliegend zu bejahen. Selbst
wenn die gesamte Sportferienwoche – so wie von der Beklagten behauptet – be-
trachtet werde, sei davon auszugehen, dass der Vorfall mit den Überstunden der
ausschlaggebende Vorfall gewesen sei, der die ohnehin schon verärgerte Beklagte
zum Kündigungsentscheid gebracht habe. Beweisabnahmen – insbesondere die
offerierten Zeugenbefragungen – zu den Behauptungen betreffend die Vorfälle in
der Kündigungswoche könnten somit unterbleiben, da sie nichts am Ergebnis zu
ändern vermöchten, dass der Kündigungsentscheid unmittelbar nach der Überstun-
denforderung gefällt worden sei und die Forderung damit das ohnehin schon volle
Fass zum Überlaufen gebracht habe (Urk. 75 E. IV./4.3.15.-4.3.16. S. 21 f.).
Dass die Beklagte in ihrer E-Mail vom 19. Februar 2021 die Vorfälle mit den
Kindern erst an sechster Stelle als Kündigungsgrund aufgeführt habe, spreche für
sich zwar nicht grundsätzlich dafür, dass die Vorfälle nur von untergeordneter Be-
deutung gewesen wären. Indes beträfen die an erster und dritter Stelle erwähnten
Vorfälle Lohnzahlungen und Überstunden, was dafür spreche, dass Forderungen
der Klägerin bzw. finanzielle Aspekte allgemein bei der Kündigung im Vordergrund
gestanden seien. Die Beklagte führe denn auch selbst aus, dass die in der E-Mail
aufgelisteten Punkte einmal mehr aufzeigen würden, wie die Klägerin so viel Geld
wie möglich aus der Beklagten herauszupressen versucht habe. Dass die Finanzen
wiederholt Thema zwischen den Parteien gewesen seien, zeige sich auch anhand
der E-Mail vom 13. Februar 2021 (betreffend die im Vorjahr bezogenen Ferientage;
Urk. 38) sowie der Ausführungen der Beklagten (mit Verweis auf Urk. 15 Rz. 42
und Rz. 57). Das Argument der Beklagten, wonach es sich bei der Aufzählung in
der E-Mail nicht um Kündigungsgründe handle, verfange nicht, ergebe sich doch
bereits aus der E-Mail selbst, dass die Beklagte Kündigungsgründe habe aufführen
wollen. Dass die Beklagte dabei emotional aufgewühlt gewesen sei, ohne juristi-
sche Kenntnisse gehandelt habe und sich den Frust von der Seele habe schreiben
wollen, ändere am Gesamtbild ebenso wenig etwas, wie ihr Argument, die Vorfälle
seien chronologisch aufgeführt worden. Denn auch der Schwerpunkt, d.h. die Aus-
führlichkeit der Ausführungen zu den verschiedenen Vorfällen, lasse nicht darauf

- 20 -
schliessen, dass die Fahrlässigkeit mit den Kindern ("negligence with our kids")
ausschlaggebend gewesen sei.
Zu erwähnen sei auch, dass die Rechtsvertreterin der Beklagten erstmals mit
Schreiben vom 2. März 2021 geltend gemacht habe, die Kündigung sei (einzig)
durch die gehäuften, schlimmen Vorfälle in der ersten Woche der Sportferien und
die mangelnde Kommunikationsfähigkeit wegen der Weigerung der Klägerin, eng-
lisch zu sprechen, verursacht worden.
Auch die weiteren Tatsachenbehauptungen der Beklagten (betreffend Arbeit-
geberbescheinigung/Verweigerung Auszahlung von Taggeldern/Anzahl Einstell-
tage; Bezahlen des Taxis am 14. Januar 2021; Unterstützung des Lebenspartners
der Klägerin bei der Stellensuche) änderten im Ergebnis nichts. Welche Sprache
die Klägerin nach der Kündigung für ihre Korrespondenz gewählt habe, spiele
ebenfalls keine Rolle (Urk. 75 E. IV./4.3.17.-4.3.21. S. 22 ff.).
6.1.3. Aufgrund der kurzen Anstellungsdauer von weniger als einem halben Jahr,
aber der als eher schwer zu qualifizierenden Verfehlung, wegen einer Forderung
auf Auszahlung von fünf Überstunden zu kündigen, erschiene eine Entschädigung
von einem Monatslohn als angemessen. Ein Mitverschulden der Klägerin sei nicht
erkennbar. Dies gälte auch für den Fall, dass ein Missverständnis über die in der
betreffenden Woche zu leistenden Überstunden vorgelegen hätte. Die Beklagte sei
finanziell viel besser aufgestellt als die Klägerin. Zudem habe die von der Beklagten
ausgefüllte Arbeitgeberbescheinigung zu 45 Einstelltagen zulasten der Klägerin ge-
führt, was für die Klägerin in jenem Zeitpunkt finanziell einschneidend gewesen sei.
Dies rechtfertige – trotz der relativ kurzen Anstellungsdauer – eine Erhöhung der
Entschädigung auf zwei Monatslöhne. Die von der Klägerin geforderte Entschädi-
gung in der Höhe von vier Monatslöhnen erscheine insbesondere angesichts der
kurzen Anstellungsdauer als nicht gerechtfertigt. Nicht ins Gewicht falle, dass die
Klägerin mehr als den Mindestlohn verdient habe. Überstunden seien ebenso wie
ein 13. Monatslohn nicht zu berücksichtigen. Auszugehen sei von einem Monats-
lohn von Fr. 5'200.– (brutto) und somit von einer Entschädigung von Fr. 10'400.–
(brutto). Diese Entschädigung sei der Klägerin ohne Sozialversicherungsbeiträge
als Nettosumme auszubezahlen (Urk. 75 E. IV./ 4.3.23.-4.3.24. S. 24 f.).

- 21 -
6.2.
6.2.1. Die Beklagte moniert zusammengefasst, die Vorinstanz sei zu Unrecht da-
von ausgegangen, dass ein missbräuchlicher Kündigungsgrund vorliege. Sowohl
in Urk. 4/6 als auch in Urk. 2 Rz. 9 sei keine Rede davon, dass die Klägerin eine
Überstundenentschädigung verlangt und die Beklagte diese verweigert habe. Die
klägerische Darstellung des Telefonats am Abend des 18. Februar 2021 sei entge-
gen der Vorinstanz von der Beklagten bestritten worden. Auch sei "tatsachen- und
aktenwidrig", dass der Kündigungsentscheid bereits am Vorabend der Kündigung
gefällt worden sei. Die Beklagte habe dies denn auch – entgegen der Vorinstanz –
in ihrer Duplik bestritten. Unzutreffend sei überdies, dass die Geschehnisse am
Morgen des 19. Februar 2021 keinen Einfluss auf den Kündigungsentscheid ge-
habt hätten. Gemäss klarem und unbestrittenem Sachverhalt sei der Kündigungs-
entscheid vielmehr am Vorabend überdacht und "unter Bedingungen" gestellt wor-
den, welche sich "erst am Morgen des 19. Februars 2021 abgespielt" hätten. Auch
aus der von der Beklagten eingereichten Chatunterhaltung ergebe sich nicht, dass
der Kündigungsentscheid bereits am Vorabend aufgrund der Forderung einer Über-
stundenentschädigung gefällt worden sei. Ausserdem habe die Klägerin die The-
matik der Überstunden bereits in der vorangehenden Woche angesprochen und
die Beklagte habe ihr Anliegen in einer E-Mail wohlwollend beantwortet, mithin
habe die Beklagte der Klägerin – wie aus den Akten klar hervorgehe – bereits zuvor
nicht aufgrund der Geltendmachung einer Überstundenentschädigung gekündigt.
Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Geltendmachung von Forderung
und Kündigung sei abgesehen davon nur ein Indiz und vermag für sich allein auf
keinen Fall das Beweismass der hohen Wahrscheinlichkeit zu erfüllen. Ein enger
zeitlicher Zusammenhang liege aber ohnehin einzig zwischen den Pflichtverletzun-
gen der Klägerin und der Kündigung vor. Zudem habe die Klägerin vorprozessual
nie geltend gemacht, es liege ein missbräuchlicher oder ein anderer verwerflicher
Kündigungsgrund vor und habe keine (formelle) Einsprache erhoben, was ein Indiz
dafür darstelle, dass kein missbräuchlicher Kündigungsgrund vorliege. Auch dürfe
dieser Umstand der Klägerin nicht zum Nachteil gereichen, zumal sich ein Arbeit-
nehmer andernfalls jederzeit vor einer gerechtfertigten Kündigung mit der Behaup-

- 22 -
tung schützen könnte, er hätte eine vermeintliche Forderung aus dem Arbeitsver-
trag geltend gemacht.
Des Weiteren habe die Beklagte "klar vorgetragen und substantiiert", dass
nicht die Geltendmachung von allfälligen Überstunden zur Kündigung geführt habe,
sondern die schweren Fürsorgepflichtverletzungen der Klägerin, der damit einher-
gehende vollständige Vertrauensverlust sowie die Weigerung der Klägerin, eng-
lisch zu sprechen. Auf den diesbezüglichen Parteivortrag sei die Vorinstanz nicht
eingegangen und habe auch die offerierten Beweise nicht abgenommen, wodurch
die Beklagte den Beweis zwangsläufig nicht habe erbringen können. Die von der
Vorinstanz vorgenommene antizipierte Beweiswürdigung erweise sich unter diesen
Umständen als unhaltbar. Die Vorinstanz habe verkannt, dass die schwerwiegen-
den Vorkommnisse sich kumuliert hätten, mithin die für die Betreuung der Kinder
wesentliche Vertrauensgrundlage erschüttert worden sei, sodass eine Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nicht mehr zumutbar gewesen sei. Der
Tropfen, der das Fass zum Überlaufen gebracht habe, sollte es diesen überhaupt
gegeben haben, sei die Weigerung der Klägerin gewesen, englisch zu sprechen.
Die entsprechenden Vorbringen der Beklagten habe die Vorinstanz in ihrer rechtli-
chen Würdigung jedoch ignoriert. Die von der Vorinstanz hingegen gewürdigte E-
Mail vom 19. Februar 2019 habe die Beklagte in grossem emotionalen Aufruhr ge-
schrieben und chronologisch alles aufgelistet, was ihrer Ansicht nach zum völligen
Vertrauensverlust geführt habe. Die aus ihrer Sicht wichtigsten Punkt hätten sich
zuletzt ereignet, weshalb sie am Ende aufgenommen worden seien. Die Vorinstanz
sei in ihrer Würdigung jedoch einzig auf die finanziellen Aspekte eingegangen und
habe nicht das Gesamtbild gewürdigt. Zudem sei falsch, dass die Beklagte erst am
2. März 2021 geltend gemacht habe, aufgrund der Vorkommnisse sowie der Wei-
gerung der Klägerin, in englischer Sprache zu kommunizieren, gekündigt zu haben.
Vielmehr habe sie dies – wie sich aus den Akten sowie ihren Ausführungen vor
Vorinstanz ergebe – der Klägerin bereits am Tag der Kündigung mitgeteilt sowie in
ihrer E-Mail vom 19. Februar 2021 (Ziffern 5 und 6) erwähnt. Es liege auf der Hand,
dass ein Arbeitsverhältnis, bei welchem es um die Betreuung von Kindern in einem
Privathaushalt gehe, nicht mehr fortgesetzt werden könne, wenn der Arbeitnehmer
keine gemeinsame Sprache spreche. Damit sei der vorinstanzliche Entscheid in

- 23 -
diesem Punkt wegen unrichtiger Rechtsanwendung aufzuheben (Urk. 74 Rz. 40
ff.).
6.2.2. Die Klägerin sendete am Vorabend der Kündigung um 19.29 Uhr der Be-
klagten eine SMS, in welcher sie die Beklagte bat, ihr die fünf Überstunden am
nächsten Tag bar auszuzahlen (siehe Urk. 4/6, "[…] its possible to pay me the over-
time (5 hours) tomorrow in cash, thank you. Have a nice evening"). Damit ist erstellt,
dass sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hatte. Ob die gel-
tend gemachten Ansprüche tatsächlich begründet sind oder nicht, ist unerheblich,
sofern die Arbeitnehmerin die Forderung in gutem Glauben – welcher vermutet wird
– geltend gemacht hat (vgl. SHK OR Fancincani/Bazzell, Art. 336 N 35 m.w.H. auf
die bundesgerichtliche Rechtsprechung; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl.,
Basel 2014, S. 431). Soweit die Beklagte Gegenteiliges behauptet (Urk. 74 Rz. 61),
missversteht sie, dass vorliegend einzig relevant ist, ob aufgrund der Geltendma-
chung einer Forderung aus dem Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist. Ob die Be-
klagte die Bitte der Klägerin (sofort) abschlägig beantwortet hat oder nicht, ist
ebenso wenig relevant. Der Entscheid zur Kündigung erfolgte sodann am gleichen
Abend, hielt die Beklagte im Familienchat doch nachweislich fest, dass sie der Klä-
gerin morgen kündigen würden (Urk. 16/7, "we are going to terminate her tomor-
row.[…]"]). Am Morgen danach, dem 19. Februar 2021, kündigte die Beklagte der
Klägerin. Damit ist ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Geltendma-
chung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und der Kündigung zu bejahen.
Ob ein solcher enger zeitlicher Zusammenhang allein genügt, um ein missbräuch-
liches Kündigungsmotiv überwiegend wahrscheinlich zu machen, kann offenblei-
ben. Denn vorliegend ist auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte in ihrer E-Mail
vom 19. Februar 2021 selbst als Kündigungsgrund (vgl. Urk. 4/8 "[…] The reasons
for termination are as follows: […]" angab, die Klägerin habe "gestern" in ihrer SMS
erneut die Auszahlung von fünf Überstunden in bar verlangt (vgl. Urk. 4/8 Ziffer 3:
"You did not work on the snow day in Zürich and on Feb 9th and were paid. We
asked you to compensate these days later. This week our boys are on Sportferien
and you have done 5 hours in overtime. We asked you to compensate this extra
time with the two days you did not work. You seemed to have agreed on Monday

- 24 -
in a conversation with D._____. Yesterday you sent us a text message to ask us to
pay the extra five hours in cash…").
Damit bleibt in diesem Zusammenhang irrelevant, was während des am näm-
lichen Abend stattgefundenen Telefonats zwischen Klägerin und Ehemann bespro-
chen wurde. Auf die entsprechenden Vorbringen der Parteien braucht nicht weiter
eingegangen zu werden und die offerierten Beweisabnahmen können ebenfalls un-
terbleiben. Auch auf die Geschehnisse am Morgen des 19. Februar 2021 braucht
vor diesem Hintergrund nicht weiter eingegangen zu werden. Des Weiteren wurde
von der Beklagten nicht explizit geltend gemacht, dass die in der E-Mail vom 19. Fe-
bruar 2021 aufgeführten Kündigungsgründe nicht zutreffen würden oder nur vorge-
schoben seien. Dass diese E-Mail in emotionalem Aufruhr und ohne juristische
Kenntnisse geschrieben, stellt jedenfalls keine solche Behauptung dar. Auch scha-
det nicht, dass die Beklagte die Chatunterhaltung als Beweis für eine andere Be-
hauptung ins Recht gelegt hat (Urk. 74 Rz. 71), zumal das vorliegende Verfahren
der eingeschränkten (sozialen) Untersuchungsmaxime unterliegt und der Sachver-
halt von Amtes wegen festzustellen ist. Der Einwand, die Überstundenthematik sei
bereits in der Woche zuvor besprochen worden, ohne dass sie (die Beklagte) der
Klägerin gekündigt habe (siehe Urk. 74 Rz. 68 f.), geht ebenfalls ins Leere. Zum
einen legt die Beklagte nicht dar, wo sie diese Behauptung bereits vor Vorinstanz
vorgebracht hat oder weshalb es sich hierbei um ein zulässiges Novum im Sinne
von Art. 317 Abs. 1 ZPO handeln soll, sondern begnügt sich einzig mit einem un-
genügenden Verweis auf ein vorinstanzliches Beweismittel (siehe Urk. 74 Rz. 68
mit Verweis auf Urk. 38). Zum anderen bedeutet der Umstand, dass bereits eine
Woche zuvor über eine Überstundenforderung gesprochen worden ist und die Be-
klagte der Klägerin nicht kündigte, nicht ohne Weiteres, dass die Beklagte nicht
eine Woche später aufgrund der (erneuten) Forderung kündigte. Dass die Klägerin
vorprozessual nicht vorgebracht hat, die Kündigung sei wegen der Geltendma-
chung von Überstunden missbräuchlich, und auch keine sonstigen verwerflichen
Gründe für die Kündigung angegeben hat, stellt entgegen der Ansicht der Beklag-
ten kein Indiz dafür da, dass keine rechtsmissbräuchliche Kündigung vorliegt
(Urk. 74 Rz. 42 und Rz. 74). Bei der Klägerin handelt es sich offensichtlich um eine
juristische Laiin, weshalb nicht verlangt werden kann, dass sie die Kündigung un-

- 25 -
mittelbar nach deren Aussprache rechtlich einordnet und geltend macht, sie sei
missbräuchlich. Zudem teilte die Klägerin mit Schreiben vom 10. März 2021 mit,
dass sie die Kündigung als ungerechtfertigt erachte (Urk. 4/7), und reichte noch
während der laufenden Kündigungsfrist – und damit zeitnah zur Aussprache der
Kündigung – das Schlichtungsgesuch ein, in welchem sie explizit eine Entschädi-
gung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangte (siehe Urk. 1). Und schliesslich
ist die anwaltlich vertretene Beklagte darauf hinzuweisen, dass es für die (gericht-
liche) Zusprechung einer Entschädigung nicht genügt, dass der Arbeitnehmer das
Vorliegen einer missbräuchliche Kündigung lediglich behauptet, vielmehr braucht
es (in sich stimmige) Vorbringen zu den Geschehnissen rund um die ausgespro-
chene Kündigung sowie (im Bestreitungsfalle) Beweise zu den diesbezüglichen Be-
hauptungen, womit sich eben nicht "jeder Arbeitnehmer mit einer solchen Behaup-
tung vor einer gerechtfertigten Kündigung schützen" kann.
Mit Blick auf den engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Forderung und
Kündigung sowie des Umstands, dass die Beklagte selbst die Forderung nach einer
Überstundenentschädigung als Kündigungsgrund aufführte, ist im Ergebnis nicht
zu beanstanden, dass die Vorinstanz vom Vorliegen eines missbräuchlichen Kün-
digungsmotives ausgegangen ist.
6.2.3. Wie die Vorinstanz zutreffend festhielt, muss bei mehreren Kündigungsgrün-
den der missbräuchliche Grund für die Kündigung entscheidend gewesen sein.
Stellt unter mehreren Kündigungsmotiven eines den berühmten Tropfen dar, der
das Fass zum Überlaufen gebracht hat, so ist nur auf dieses eine letzte Motiv ab-
zustellen, denn ohne es wäre nicht gekündigt worden (Brühweiler, a.a.O., Art. 336
S. 425).
Vorliegend teilte die Beklagte ihrer Familie am Vorabend der Kündigung – und
nach dem strittigen Telefonat mit der Klägerin (vgl. Urk. 4/6, wonach um 19.49 Uhr
ein Telefonat stattfand) – um 20.58 Uhr (8.58 PM) mit, dass die Nanny Probleme
verursache, sie ihnen drei Tage Arbeit schulde und nun die Entschädigung von fünf
Überstunden fordere, ihr Ehemann eine grosse Diskussion mit ihr gehabt habe und
sie nicht wüssten, was sie tun sollten. Um 21.42 Uhr (9.42 PM) erklärte die Beklagte
sodann, dass sie der Klägerin morgen kündigen werden (Urk. 16/7 mit Überset-

- 26 -
zung). Zutreffend ist zwar, dass sich dem Chat nicht explizit entnehmen lässt, wes-
halb die Beklagte kündigen will (vgl. Urk. 74 Rz. 72). Der Umstand, dass die Be-
klagte sich zunächst einzig über die Entschädigungsforderung der Klägerin beklagt
und kurz danach mitteilt, sie werde Letzterer kündigen, lässt jedoch keinen anderen
Schluss zu, zumal die Beklagte nicht geltend macht, die Chatunterhaltung sei un-
vollständig eingereicht worden, sie für ihre vor Vorinstanz aufgestellte (und von der
Klägerin bestrittene [Urk. 40 S. 10]) Behauptung, sie habe aus kulturellen Gründen
"die Gefahr für die Kinder" in jener Textnachricht nicht erwähnt (Urk. 40 S. 5 f.) kei-
nen Nachweis erbringt, und zudem auch nicht vorbringt, die von ihr thematisierte
Forderung der Klägerin sei nur vorgeschoben gewesen. Zudem führten – wie sich
aus den Akten ergibt und worauf auch die Vorinstanz zu Recht hinwies – finanzielle
Aspekte bzw. Forderungen offensichtlich wiederholt zu Diskussionen zwischen den
Parteien (vgl. insb. Urk. 15 Rz. 2, Rz. 42 und Rz. 60; Urk. 40 S. 3 und S. 8; Urk. 38).
Von den in der E-Mail vom 19. Februar 2021 aufgelisteten sieben Kündigungsgrün-
den betreffen denn auch allein drei Kündigungsgründe finanzielle Aspekte
(Urk. 4/8, Ziffer 1: Hinterfragen des Zahlungsprozesses; Ziffer 2: Bezug von Feri-
entagen; Ziffer 3: Forderung einer Überstundenentschädigung). Dabei fällt auf,
dass diejenigen Kündigungsgründe, welche (finanzielle) Forderungen der Klägerin
betreffen, ausführlich mit Daten und selbst mit Uhrzeit begründet werden. Hingegen
werden diejenigen Gründe, welche die Beklagte als ausschlaggebend für die Kün-
digung angibt (Weigerung, englisch zu sprechen, sowie Gefährdung/Vernachlässi-
gung der Kinder), nur sehr kurz gehalten. Dass die Beklagte diese E-Mail angeblich
in emotionalem Aufruhr und ohne juristische Kenntnisse geschrieben sowie die
Kündigungsgründe in chronologischer Reihenfolge aufgelistet habe, ändert nichts.
Im Gegenteil wäre bei einem "emotionalen Aufruhr" zu erwarten gewesen, dass die
Beklagte die Weigerung der Klägerin, in englischer Sprache zu kommunizieren, so-
wie die schwerwiegenden Vorkommnisse in der Sportferienwoche zuerst aufgeführt
hätte. Angesichts der zeitlichen Nähe zwischen der Forderung und der ausgespro-
chenen Kündigung, der Tatsache, dass die Beklagte sich im Familienchat (einzig)
über die Forderung der Klägerin beklagte und den Familienmitgliedern unmittelbar
im Anschluss daran mitteilte, dass sie der Klägerin kündigen werde, sowie des Um-
stands, dass finanzielle Forderung wiederholt zu Diskussionen zwischen den Par-

- 27 -
teien führten und in der E-Mail vom 19. Februar 2021 (Urk. 4/8) schwerpunktmässig
(finanzielle) Forderungen angeführt wurden, ist davon auszugehen, dass die For-
derung der Klägerin nach einer Überstundenentschädigung letztlich den Ausschlag
für die Kündigung gab. Vor diesem Hintergrund erübrigt sich eine Auseinanderset-
zung mit den Vorbringen der Beklagten zu den Vorfällen in der Sportferienwoche
sowie die Abnahme der diesbezüglich offerierten Beweise, zumal die entsprechen-
den Umstände – selbst wenn sie von der Beklagten bewiesen werden könnten –
nichts am Ergebnis zu ändern vermöchten. Zuzustimmen ist der Beklagten
schliesslich zwar insofern, als dass deren Rechtsvertreterin nicht erst mit Schreiben
vom 2. März 2021 die Vorkommnisse in der Sportferienwoche sowie die Weigerung
der Klägerin, in englischer Sprache zu kommunizieren, als Kündigungsgrund ange-
geben hat (Urk. 74 Rz. 81). Indes hat die Vorinstanz an der von der Beklagten an-
geführten Stelle offensichtlich festhalten wollen, dass in diesem Schreiben diese
Gründe erstmals als einziger Kündigungsgrund angeführt worden sind (siehe
Urk. 75 E. IV./4.3.18. S. 23). Hinsichtlich der weiteren Argumente der Beklagten
kann auf die zutreffenden (und von der Beklagten im Rechtsmittelverfahren nicht
beanstandeten) Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (insb. Urk. 74
E. IV./4.3.19. S. 23).
6.3. Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass die von der Klägerin am
18. Februar 2021 gestellte Forderung nach einer Überstundenentschädigung un-
mittelbarer Anlass für die Kündigung gewesen ist, diese Forderung mithin das Fass
zum Überlaufen gebracht hat. Damit erweist sich – wie die Vorinstanz zutreffend
festgestellt hat – die von der Beklagten am 19. Februar 2021 ausgesprochene Kün-
digung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR.
6.4.
6.4.1. Die Beklagte moniert im Zusammenhang mit der festgelegten Entschädi-
gung, aufgrund des schwerwiegenden und erheblichen Verschuldens der Klägerin
sei eine allenfalls geschuldete Entschädigung "auf null" zu reduzieren. Indem die
Vorinstanz die Schwere der Verfehlungen der Klägerin nicht berücksichtigt habe,
habe sie das Ermessen nicht korrekt ausgeübt. Hierzu sei auf die "vorstehenden
Ausführungen in dieser Rechtsschrift" verwiesen, in denen dargelegt worden sei,

- 28 -
dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gerechtfertigt fristlos auf-
gelöst habe. Angesichts dieser schweren Verfehlungen der Klägerin erscheine es
angemessen, keine Pönalentschädigung zuzusprechen. Entgegen der vorinstanz-
lichen Würdigung sei erstellt, dass das Verschulden der Klägerin hinsichtlich der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gravierend gewesen sei. Die dies negierenden
Ausführungen der Vorinstanz seien völlig unhaltbar. Zudem habe die Anstellung
der Klägerin lediglich 4.5 Monate gedauert, womit eine Entschädigung von zwei
Monatslöhnen nicht angemessen sei. Dass die Beklagte finanziell besser gestellt
sei, sei bereits bei der Bemessung des Lohns hinreichend berücksichtigt worden
und ohnehin "Grundvoraussetzung für die Entstehung eines derartigen Arbeitsver-
hältnisses". In der Bemessung der Entschädigung dürfe dieser Punkt als "doppel-
relevante Tatsache" nicht herangezogen werden. Damit stehe der Klägerin keine
Entschädigung wegen einer (angeblich) missbräuchlichen Kündigung zu (Urk. 74
Rz. 85 ff.).
6.4.2. Eine besonders kurze Beschäftigungsdauer – wie sie vorliegend mit 4.5 Mo-
naten unzweifelhaft vorlag – darf nicht als Argument zur (automatischen) Kürzung
der Entschädigung dienen (BGE 123 III 246 E. 6a; s.a. Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 336 N 3). Die Kritik, die wirtschaftlichen Verhältnisse der Beklagten
seien bereits bei der Lohnfestsetzung berücksichtigt worden und könnten daher bei
der Festsetzung der Entschädigung nicht nochmals berücksichtigt werden, geht
ebenfalls fehl. Bei der Bemessung der Entschädigung kann auch die wirtschaftliche
Lage und die Leistungskraft der entschädigungspflichtigen Partei berücksichtigt
werden (BGE 123 III 391; 119 II 157 E. 2b). Bei der Entschädigung handelt es sich
denn auch nicht um Lohn, sondern um eine Entschädigung sui generis. Sie dient
einerseits der Bestrafung der kündigenden Partei und andererseits der Wiedergut-
machung für das der gekündigten Arbeitnehmerin widerfahrene Unrecht (SHK OR-
Facincani/Bazzell, Art. 336a N 2). Da die Entschädigung somit Strafcharakter hat,
bleibt irrelevant, ob bereits bei der Festsetzung des Lohnes die (besseren) wirt-
schaftlichen Verhältnisse der kündigenden Partei – hier der Beklagten – berück-
sichtigt worden sind oder nicht. Dass die Vorinstanz von einer zu hohen Leistungs-
kraft ausgegangen ist, macht die Beklagte nicht geltend und ist auch nicht ersicht-
lich. Zu den weiteren von der Vorinstanz zu Recht berücksichtigten Umständen

- 29 -
(Vorliegen einer schweren Verfehlung der Arbeitgeberin und 45 Einstelltage durch
missbräuchliche Kündigung) äussert sich die Beklagte nicht. Zu berücksichtigen ist
überdies, dass die Beklagte unbestrittenermassen am Tage der Kündigung bei sich
zu Hause der Klägerin die Schlüssel abnahm und sie per sofort der Wohnung ver-
wies. Dieses Vorgehen ist insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Klägerin
über 4.5 Monate lang wochentags bei der Beklagten zu Hause deren Kinder be-
treute und damit ein enges Arbeitsverhältnis vorlag, als rücksichtslos zu qualifizie-
ren. Selbst wenn daher der Klägerin ein Mitverschulden an der Kündigung ange-
lastet werden könnte, wäre die von der Vorinstanz festgesetzte Entschädigung von
zwei Monatslöhnen angesichts der weiteren Umstände nicht als unangemessen zu
erachten. Demzufolge erweist sich die Berufung auch in diesem Punkt als unbe-
gründet.
7. Entschädigung für nicht bezogene Ferientage
7.1. Die Vorinstanz erwog nach Darlegung der rechtlichen Grundlagen sowie der
Standpunkte der Parteien, das Ferienguthaben der Klägerin habe sich in der Zeit
vom 1. Oktober 2020 bis 31. März 2021 auf insgesamt 10 Tage belaufen. Die Be-
hauptung der Klägerin, sie habe davon vier Tage noch nicht bezogen, sei von der
Beklagten nicht substantiiert in Frage gestellt worden. Entsprechend stünde einem
Ferienanspruch von vier Tagen eine Freistellungszeit vom 19. Februar bis 31. März
2021, die 28 Arbeitstagen entspreche, gegenüber. Da sich der Ferienanspruch auf
einen Siebtel der Freistellungszeit belaufe, wäre grundsätzlich von einer Kompen-
sation – welche entgegen der Ansicht der Klägerin keiner expliziten Anordnung des
Arbeitgebers bedürfe – auszugehen. Allerdings seien die Umstände des Einzelfalls
zu berücksichtigen und insbesondere die Stellensuche könne einer Erholung des
freigestellten Arbeitnehmers entgegenstehen. Die Klägerin habe ihre Bewerbungs-
bemühungen während des Monats März 2021 im Schlussvortrag und damit recht-
zeitig belegt. Aus der ins Recht gelegten Aufstellung für die Arbeitslosenversiche-
rung gehe hervor, dass sich die Klägerin vom 2. bis 31. März 2021 zehn Mal als
Nanny beworben habe. Angesichts der Anzahl Bewerbungen, welche die damals
beinahe 50jährige Klägerin verschickt habe, sei davon auszugehen, dass sie sich
während der einmonatigen Kündigungsfrist nicht habe erholen können. Entspre-

- 30 -
chend seien die vier nicht bezogenen Ferientage zu entschädigen. Hierbei sei auf
das monatliche Bruttoeinkommen von vorliegend Fr. 5'200.– abzustellen. Dass re-
gelmässige, zu berücksichtigende Überstunden angefallen seien, sei nicht ersicht-
lich. Ein 13. Monatslohn sei ebenfalls nicht zu berücksichtigen. Damit resultiere eine
Entschädigung von Fr. 1'039.60 nebst Zins zu 5 % ab dem 1. April 2021. Die Klä-
gerin sei berechtigt, hiervon geleistete Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu
bringen (Urk. 75 E. IV./5. S. 26 ff.).
7.2. Die Beklagte rügt, der Klägerin seien nach Rechnung der Vorinstanz 28 Ar-
beitstage für die Kompensation von vier Ferientagen zugestanden. Nach dem Na-
turalbezug von vier Ferientagen hätte sie somit noch 24 Arbeitstage, mithin knapp
fünf Wochen, Zeit gehabt, um eine neue Stelle zu suchen. Die Vorinstanz komme
zum Schluss, dass die von der Klägerin "belegten Bewerbungsbemühungen wäh-
rend des Monats März 2021" einer Erholung entgegenstünden und die Klägerin
keine Zeit gehabt habe, sich während der einmonatigen Kündigungsfrist zu erholen.
Allerdings habe die Klägerin ihre Suchbemühungen für den Monat März 2021 le-
diglich mit einer sehr groben und ungenauen Aufstellung für den Nachweis der per-
sönlichen Arbeitsbemühungen an die Arbeitslosenversicherung belegt (mit Verweis
auf Urk. 58). Dem eingereichten Beleg liessen sich denn auch nur zehn Bewerbun-
gen entnehmen, womit die Klägerin gerade einmal die Minimalvoraussetzungen der
Arbeitslosenversicherung für den Bezug von Leistungen erfüllt habe. Zudem beträ-
fen drei der aufgelisteten Bewerbungen eine nicht existente Internetseite
"E._____.ch" sowie eine der aufgelisteten Bewerbungen eine ausgeschriebene
Stelle mit einem 20 %-Pensum, bei welcher als Absagegrund angegeben worden
sei, dass die Klägerin eine Stelle mit einem 100 %-Pensum suche. Bei den letzten
drei aufgeführten Bewerbungen sei "F._____" vermerkt. Dabei handle es sich um
eine Nanny-Vermittlungsagentur, in deren System die Klägerin bereits erfasst sei.
Damit seien zwei Bewerbungen lediglich Schutzbehauptungen und bei vier Bewer-
bungen sei der Aufwand für die Klägerin minimal gewesen. Zugunsten der Klägerin
sei folglich von maximal vier Bewerbungen auszugehen. Für den Februar 2021
habe die Klägerin keine Suchbemühungen nachgewiesen. Selbst wenn die Kläge-
rin daher – wie die Vorinstanz ausgeführt habe – während des Monats März 2021
keine Erholungszeit gehabt habe, so hätte sie die vier Ferientage im Februar 2021

- 31 -
kompensieren können. Auch das Alter der Klägerin sei kein Nachteil gewesen, viel-
mehr verfüge eine ältere Nanny über "vertiefte Berufserfahrungen". Da das Gericht
gemäss Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO den Sachverhalt von Amtes wegen festzu-
stellen habe, hätte die Vorinstanz die Urkunde 58 entsprechend würdigen müssen,
und nicht ausführen dürfen, aus jener Urkunde gehe hervor, dass die Klägerin wäh-
rend der einmonatigen Kündigungsfrist keine Zeit zur Erholung gehabt habe. Die
von der Vorinstanz vorgenommene Sachverhaltsfeststellung und die darauf basie-
rende Rechtsanwendung erwiesen sich daher als willkürlich. Es bestünden keine
Anhaltspunkte dafür, der Klägerin eine Entschädigung für Ferientage zuzuspre-
chen. Entsprechend sei die Klage in diesem Punkt abzuweisen (Urk. 74 Rz. 93 ff.).
Dem hält die Klägerin entgegen, die Beklagte habe explizit verneint, dass eine
Freistellung angeordnet worden sei. Entsprechend habe es keine Freistellung und
somit auch keine Kompensation von Ferientagen gegeben. Zudem habe die Be-
klagte während der Kündigungsfrist keinen Lohn bezahlt, weshalb die Klägerin die
28 Arbeitstage damit verbracht habe, Geld zu beschaffen sowie eine neue Arbeits-
stelle zu suchen. Es sei gerichtsnotorisch, dass in einer derart angespannten Si-
tuation der Erholungszweck nicht erreicht werden könne. Dass die Klägerin ihren
Suchbemühungen nachgekommen sei, sei durch Urkunde 58 genügend belegt
worden. Von der im Kündigungszeitpunkt fast 50jährigen Klägerin könne nicht ver-
langt werden, dass sie mehr Suchbemühungen tätige als von der Arbeitslosen-
kasse verlangt werde. Urkunde 58 entspreche den amtlichen Vorgaben und die
darin aufgelisteten Suchbemühungen seien von der Arbeitslosenkasse nicht bean-
standet worden. Entsprechend müssten sie auch im vorliegenden Verfahren als
genügend gelten und den Beweis erbringen, dass die Klägerin den gesamten Mo-
nat März für die Stellensuche benötigt habe. Die von der Beklagten in ihrer Beru-
fungsschrift erhobenen Einwendungen würden bestritten. Zudem habe die Be-
klagte ihre Einwendungen betreffend die Suchbemühungen im Februar 2021 sowie
betreffend die Urkunde 58 erstmals im Berufungsverfahren vorgebracht, womit sie
ohnehin verspätet seien und unbeachtlich bleiben müssten. Die Würdigung der
Vorinstanz sei korrekt, womit vier Ferientage in der Höhe von Fr. 1'039.60 zu ent-
schädigen seien und das angefochtene Urteil insoweit zu bestätigen sei. Sollte das
Gericht wider Erwarten von einer Kompensation ausgehen, so hätte nach der "Drit-

- 32 -
telsregelung" maximal 1 Tag während der fünf Arbeitstage vom 22. bis 26. Februar
2021 kompensiert werden können (Urk. 78 Rz. 50 ff.; siehe auch Rz. 10).
7.3. Die Vorinstanz stellte fest, dass die Klägerin am 31. März 2021 vier Ferien-
tage noch nicht bezogen hatte. Dies blieb seitens der Parteien unbeanstandet.
7.4. Die Vorinstanz hat im angefochtenen Entscheid unter Verweis auf Lehre und
Rechtsprechung dargelegt, wann von einer Kompensation nicht bezogener Ferien-
tage während der Kündigungszeit bei gleichzeitiger Freistellung ausgegangen wer-
den darf und wann nicht bezogene Ferientage entschädigt werden müssen. Auf
diese zutreffenden Erwägungen (siehe Urk. 75 E. IV./5.1. S. 26) kann zur Vermei-
dung unnötiger Wiederholungen verwiesen werden. Ergänzend ist darauf hinzuwei-
sen, dass der Ferienanspruch eines Arbeitnehmers in der Freistellungszeit auch
ohne Aufforderung des Arbeitgebers zum Ferienbezug untergeht, sofern ihm neben
dem Ferienbezug genügend Zeit für die Stellensuche bleibt (BGE 128 III 271; Brüh-
wiler, a.a.O., Art. 329c N 5b).
7.5. Der Klägerin ist zuzustimmen, dass die Behauptungen der Beklagten im Zu-
sammenhang mit der Urkunde 58 sowie den Suchbemühungen der Klägerin im
Februar 2021 erstmals im Berufungsverfahren erhoben wurden, weshalb sie als
unzulässige Noven unbeachtlich zu bleiben haben, soweit sie über eine blosse (von
der Vorinstanz abweichende) Würdigung von Urk. 58 im Licht des erstinstanzlich
massgeblichen Sachverhalts hinausgehen.
7.6. Die Vorinstanz hat festgestellt, dass die Beklagte in der Zeit vom 19. Februar
bis 31. März 2021 während 28 Arbeitstagen freigestellt war. Davon entfielen sechs
Arbeitstage auf den Monat Februar 2021 (19. Februar und 22. bis 26. Februar
2021). Für den Monat März 2021 reichte die Klägerin den von der Arbeitslosen-
kasse verlangten "Nachweis der persönlichen Arbeitsbemühungen" ins Recht
(Urk. 58). Diesem lässt sich entnehmen, dass sich die Klägerin im März 2021 für
insgesamt zehn Stellen als Nanny beworben hatte. Allerdings ist notorisch, dass
Arbeitsuchende für einen Leistungsbezug rund zehn verschickte Bewerbungen pro
Monat der Arbeitslosenkasse nachweisen müssen und aufgrund dieser Verpflich-
tung auch von vornherein aussichtslose Bewerbungen – mithin Scheinbewerbun-

- 33 -
gen – eingereicht werden. Vorliegend erfüllte die Klägerin denn auch gerade einmal
das geforderte Minimum. Von einer intensiven Arbeitssuche kann nicht zuletzt an-
gesichts der geringen Anzahl von Bewerbungen nicht ausgegangen werden. Wes-
halb – wie die Klägerin geltend macht – aufgrund ihres Alters nicht mehr Bewer-
bungen verlangt werden können, leuchtet nicht ein und wird auch von der Klägerin
nicht näher dargelegt. Kommt hinzu, dass sich die Klägerin am 1. März 2021 bei
der Arbeitslosenkasse angemeldet (vgl. Urk. 4/4) und offenbar erst in diesem Mo-
nat mit der Stellensuche begonnen hatte, jedenfalls wird von ihr nichts Gegenteili-
ges behauptet und geht auch aus den Akten nicht hervor. Im Februar 2021 war sie
demnach nicht auf Stellensuche. Die Behauptung der Klägerin, sie habe während
der Freistellungszeit aufgrund des Ausbleibens des Lohnes Geld beschaffen müs-
sen, hat sodann als unzulässiges Novum unbeachtlich zu bleiben, da die Klägerin
nicht darlegt, wo sie die Behauptung bereits vor Vorinstanz erhoben hatte bzw. in-
wiefern es sich hierbei um ein zulässiges Novum im Sinne von Art. 317 Abs. 1 ZPO
handeln soll. Abgesehen davon geht ihr Einwand auch ins Leere. Der Klägerin
wurde der Lohn sowohl für den gesamten Monat Februar 2021 als auch (irrtümli-
cherweise) für den Monat März 2021 ausbezahlt (vgl. Urk. 4/13; Urk. 2 Rz. 39 und
Rz. 46). Zwar musste die Klägerin den ihr ausbezahlten Lohn für den Monat März
2021 nachträglich zurückerstatten (Urk. 4/14; Urk. 2 Rz. 46). Dies ändert aber
nichts daran, dass ihr der Lohn vollumfänglich ausbezahlt worden ist und ihr das
Geld während der Freistellungszeit zur Verfügung gestanden ist. Das Argument der
Klägerin, die Beklagte habe die Anordnung einer Freistellung explizit verneint, wes-
halb es keine Freistellung und damit keine Kompensation von Ferientagen gebe,
ist schliesslich ebenfalls unbehelflich, zumal eine Freistellung konkludent erfolgen
kann und die Klägerin selbst von einer Freistellung ausgegangen ist (siehe Urk. 2
Rz. 13; Urk. 4/10 "[…] haben Sie mich für die verbleibende Zeit freigestellt.[…]").
Nach dem Ausgeführten sowie angesichts des Umstands, dass sich das Fe-
rienguthaben auf gerade einmal 1/7 der gesamten Freistellungszeit beläuft, sind
vier der insgesamt 28 Freistellungstage als Ferienbezug anzurechnen. Dement-
sprechend sind die vier nicht bezogenen Ferientage nicht zu entschädigen. Dass
nach der "Drittelsregelung" maximal ein Tag während der fünf Arbeitstage vom
22. bis 26. Februar 2021 kompensiert hätte werden können, trifft nicht zu. Vielmehr

- 34 -
ist die gesamte Freistellungszeit zu berücksichtigen. Damit ist die Berufung in die-
sem Punkt begründet und die Klage in Bezug auf die verlangte Entschädigung für
nicht bezogene Ferientage abzuweisen.
8. Ausgaben für Notfall-Nanny
8.1. Die Beklagte stellte vor Vorinstanz die Kosten für eine Notfall-Nanny in Höhe
von Fr. 702.– zur Verrechnung. Die Vorinstanz verwarf diese Einrede mit der Be-
gründung, die Beklagte habe zwar die behaupteten Ausgaben belegt. Da indessen
weder von einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszugehen sei, und
damit eine solche auch keinen wichtigen Grund haben könne, noch eine andere
Rechtsgrundlage für eine Haftung der Klägerin ersichtlich sei und sie insbesondere
kein Verschulden treffe, schulde die Klägerin der Beklagten diesbezüglich nichts
(Urk. 75 E. IV./7., insbesondere E. IV./7.2.).
8.2. Die Beklagte moniert, sie habe – wie von ihr aufgezeigt – das streitgegen-
ständliche Arbeitsverhältnis wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes gerechtfer-
tigt fristlos gekündigt. Aufgrund des kurzfristigen Ausfalls der Klägerin in der Kin-
derbetreuung habe sie am 25. und 26. Februar 2021 Kosten für eine Notfall-Nanny
in Höhe von Fr. 702.– gehabt. Dies sei vor Vorinstanz hinreichend substantiiert und
unter Beweis gestellt worden. Da die Vorinstanz jedoch willkürlich und in unrichtiger
Sachverhaltsfeststellung nicht von einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses ausgegangen sei, habe "sie diesen geltend gemachten Anspruch im Urteil mit
einem Satz abgewiesen". Das sei unhaltbar und stelle eine unrichtige Rechtsan-
wendung dar, die zu korrigieren sei. Entsprechend seien "die Kosten der Beklagten
zuzusprechen" (Urk. 74 Rz. 111 ff.).
8.3. Wie vorstehend ausgeführt, ist von einer (missbräuchlichen) ordentlichen
Kündigung auszugehen. Damit ist der Rüge der Beklagten von vornherein die
Grundlage entzogen. Nachdem die Beklagte in diesem Punkt keine (weiteren) Be-
anstandungen für den Fall vorbringt, dass von einer ordentlichen Kündigung aus-
zugehen ist, bleibt es diesbezüglich beim vorinstanzlichen Entscheid.

- 35 -
9. Fazit
Zusammenfassend ist in teilweiser Gutheissung der Berufung Dispositiv-Ziffer 1
des angefochtenen Urteils dahingehend abzuändern, als dass die Beklagte zu ver-
pflichten ist, der Klägerin Fr. 5'200.– brutto (Lohnforderung) nebst Zins zu 5 % seit
1. April 2021 zu bezahlen, und die Klage in Bezug auf die Ferienentschädigung
abzuweisen ist. Die Berufung gegen die Dispositiv-Ziffer 2 des angefochtenen Ur-
teils erweist sich hingegen als unbegründet. Entsprechend bleibt es diesbezüglich
beim vorinstanzlichen Entscheid.
10. Kosten- und Entschädigungsfolgen
10.1. Das erstinstanzliche Verfahren ist kostenlos. Es bleibt folglich dabei, dass die
Kosten für die Übersetzung auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (vgl. Urk. 75
Disp. Ziff. 4 des angefochtenen Urteils). Die Höhe der von der Vorinstanz festge-
setzten (vollen) Parteientschädigung (Fr. 10'440.– inkl. Mehrwertsteuer und Ausla-
gen; Urk. 75 E. V./2. S. 45 und Urk. 75 Disp. Ziff. 5 des angefochtenen Urteils) blieb
unbeanstandet.
Die Vorinstanz ging davon aus, dass die Beklagte zu 60 % und die Klägerin
zu 40 % unterliegt, und verpflichtete die Beklagte, der Klägerin eine (reduzierte)
Parteientschädigung von Fr. 2'088.– (inkl. Mehrwertsteuerzuschlag von 7.7 %) zu
bezahlen (Urk. 75 E. V./2. S. 45). Nach der vorliegend vorzunehmenden Korrektur
(in Bezug auf die zugesprochene Ferienentschädigung) unterliegt die Beklagte
noch zu rund 55 % und die Klägerin zu rund 45 %. Entsprechend ist die Beklagte
zu verpflichten, der Klägerin für das erstinstanzliche Verfahren eine auf 10 % redu-
zierte Parteientschädigung von Fr. 1'044.– (inkl. eines Mehrwertsteuerzuschlags
von 7.7 %) zu bezahlen.
10.2. Für das Berufungsverfahren sind keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114
lit. c ZPO). Die Beklagte unterliegt im Berufungsverfahren fast vollumfänglich. Sie
ist daher zu verpflichten, der Klägerin für das zweitinstanzliche Verfahren eine
(volle) Parteientschädigung zu bezahlen (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Diese ist ausge-
hend von einem Streitwert im Berufungsverfahren von Fr. 16'430.60 in Anwendung
von § 13 Abs. 1 und Abs. 2 i.V.m. § 2, § 4 Abs. 1 und 2 sowie § 11 Abs. 1 der Ver-

- 36 -
ordnung über die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010 (AnwGebV) inklusive
Mehrwertsteuerzuschlag auf Fr. 3'150.– festzusetzen.
10.3.
10.3.1. Die Klägerin ersucht um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege für
das Berufungsverfahren (Urk. 78 S. 2, Ziffer 2 der Anträge). Hierzu macht sie im
Wesentlichen geltend, ihr monatliches Einkommen betrage Fr. 4'636.– und ihr mo-
natlicher Bedarf sei auf insgesamt Fr. 4'921.21 zu beziffern. Über Vermögen ver-
füge sie nicht. Ihre Rechtsbegehren seien überdies nicht aussichtslos, da sie im
vorinstanzlichen Verfahren zu 60 % obsiegt habe, und sie sei aufgrund ihrer feh-
lenden Rechtskenntnisse und des komplexen Sachverhalts auf einen Rechtsver-
beiständung angewiesen. Zudem sei auch die Gegenseite anwaltlich vertreten
(Urk. 78 Rz. 60 ff.).
Da der Klägerin im Rechtsmittelverfahren keine Gerichtskosten auferlegt wer-
den, ist ihr Gesuch, soweit es sich auf die Befreiung der Gerichtskosten bezieht,
zufolge Gegenstandslosigkeit abzuschreiben. Das Gesuch um Bestellung einer un-
entgeltlichen Rechtsbeiständin darf gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
hingegen nicht schon deshalb als gegenstandslos geworden abgeschrieben wer-
den, weil der bedürftigen Partei eine Parteientschädigung zugesprochen wird. Ein
solches Vorgehen ist lediglich dann zulässig, wenn die Solvenz der Gegenpartei
ausser Zweifel steht und damit eine Parteientschädigung ohne Weiteres als ein-
bringlich gelten kann. Erweist sich die Zahlungsfähigkeit demgegenüber als unsi-
cher, muss gewährleistet bleiben, dass der Anwalt der bedürftigen Partei nötigen-
falls durch den Staat gemäss Art. 122 Abs. 2 ZPO entschädigt wird (BGer
5A_407/2014 vom 7. Juli 2014, E. 2.2. m.w.H.). Da über die Solvenz der Beklagten
vorliegend nichts Genaueres bekannt ist, ist über das Gesuch um Bestellung einer
unentgeltlichen Rechtsbeiständin zu befinden, um nichts zu versäumen.
10.3.2. Eine Person hat gemäss Art. 117 ZPO Anspruch auf unentgeltliche Rechts-
pflege, wenn sie nicht über die erforderlichen Mittel verfügt (lit. a) und ihr Rechts-
begehren nicht aussichtslos erscheint (lit. b). Unter denselben Voraussetzungen
besteht ein Anspruch auf einen unentgeltlichen Rechtsbeistand, soweit dies zur
Wahrung der Rechte notwendig ist (Art. 118 Abs. 1 lit. c ZPO). Eine Person gilt als

- 37 -
bedürftig, wenn sie die Kosten eines Prozesses nicht aufzubringen vermag, ohne
jene Mittel anzugreifen, die für die Deckung des eigenen notwendigen Lebensun-
terhalts und desjenigen ihrer Familie erforderlich sind. Die prozessuale Bedürftig-
keit beurteilt sich nach der gesamten wirtschaftlichen Situation der gesuchstellen-
den Person (BGE 141 III 369 E. 4.1; 135 I 221 E. 5.1; 128 I 225 E. 2.5.1). Dabei
sind einerseits sämtliche finanziellen Verpflichtungen und anderseits die Einkom-
mens- und Vermögensverhältnisse in Betracht zu ziehen (BGE 124 I 97 E. 3b mit
Hinweisen).
Zur Glaubhaftmachung ihrer Bedürftigkeit hat die gesuchstellende Partei ihre
Einkommens- und Vermögensverhältnisse umfassend darzustellen und soweit
möglich auch zu belegen (vgl. Art. 119 Abs. 2 ZPO). Dabei dürfen umso höhere
Anforderungen an eine umfassende und klare Darstellung der finanziellen Situation
durch die ersuchende Partei selbst gestellt werden, je komplexer diese Verhält-
nisse sind. Das Gericht hat allenfalls unbeholfene Rechtssuchende auf die Anga-
ben hinzuweisen, die zur Beurteilung des Gesuches benötigt werden (BGE 120 Ia
179 E. 3a; BGer 5A_949/2018 vom 4. Februar 2019 E. 3.2, je m.w.H.). Nur bei voll-
ständiger Kenntnis der gesamten finanziellen Verhältnisse kann beurteilt werden,
ob und allenfalls in welchem Umfang die Beanspruchung des Vermögens nicht nur
möglich, sondern auch zumutbar ist, um die Mittel aufzubringen, welche zur Füh-
rung nicht aussichtsloser Prozesse erforderlich sind (BGE 120 Ia 179 E. 3a m.H.).
Legt eine Partei ihre finanzielle Situation nicht von sich aus schlüssig dar, obwohl
sie um diese Obliegenheit weiss oder wissen muss, kann ihr Gesuch ohne vorgän-
gige Ausübung der gerichtlichen Fragepflicht wegen Verletzung der Mitwirkungs-
pflicht abgewiesen werden. Das gilt insbesondere bei anwaltlich vertretenen Par-
teien, denen das Wissen ihres Rechtsvertreters anzurechnen ist und die deshalb
nicht als prozessual unbeholfen gelten können (BGer 5A_949/2018 vom 4. Februar
2019 E. 3.2; 5A_716/2018 vom 27. November 2018 E. 3.2; 5A_536/2016 vom
19. Dezember 2016 E. 4.1.2; 4D_69/2016 vom 28. November 2016 E. 5.4.3).
10.3.3. Die Klägerin veranschlagt – wie erwähnt – ihren monatlichen Bedarf auf
insgesamt Fr. 4'921.21. Dabei will sie (unter anderem) eine monatliche Steuerlast
von Fr. 469.43 angerechnet wissen (Urk. 78 Rz. 60). Indes lässt sich den hierzu

- 38 -
eingereichten Unterlagen entnehmen, dass die monatlichen Steuerbetreffnisse
(Kantons- und Gemeindesteuern sowie direkte Bundessteuer) im Jahr 2021 ledig-
lich Fr. 247.60 betragen haben (Urk. 80/11). Entsprechend kann lediglich dieser
Betrag im Bedarf berücksichtigt werden. Des Weiteren führt die Klägerin Schuldab-
zahlungen in Höhe von Fr. 400.– monatlich auf (Urk. 78 Rz. 60). Allerdings bringt
sie selbst vor, dass sie Rückzahlungen "wann immer möglich" leiste und sie in den
letzten zwei Jahren aufgrund einer Lohnpfändung keine regelmässigen Zahlungen
habe leisten können (Urk. 78 Rz. 61). Bei den Akten liegen denn auch lediglich Be-
lege für zwei Zahlungen vom 19. September 2019 über Fr. 450.– bzw. vom 19. Fe-
bruar 2020 über Fr. 400.– an "G._____" (Urk. 80/12). Da die Klägerin damit keine
regelmässigen Schuldabzahlungen glaubhaft zu machen vermag, ist hierfür kein
Betrag im Bedarf zu berücksichtigen (vgl. Wuffli/Fuhrer, Handbuch unentgeltliche
Rechtspflege im Zivilprozess, 2019, N 339). Bereits nach Korrektur dieser beiden
Bedarfspositionen resultiert bei einer Gegenüberstellung des von ihr glaubhaft ge-
machten monatlichen Einkommens von Fr. 4'636.– sowie des von ihr (im Übrigen)
geltend gemachten Bedarfs ein Überschuss von Fr. 336.60 pro Monat (Fr. 4'636.–
./. Fr. 4'299.38). Mit diesem Überschuss dürfte es der Klägerin ohne Weiteres mög-
lich sein, die ihr im Berufungsverfahren anfallenden – für ein Verfahren wie das
vorliegende aussergewöhnlich hohen – (eigenen) Anwaltskosten unter zusätzlicher
Berücksichtigung des Aufwands für das Studium des Entscheids von maximal
Fr. 7'500.– (vgl. Urk. 83) innert zwei Jahren zu tilgen. Gerichtskosten fallen im Be-
rufungsverfahren keine an (siehe vorstehende Ziffer). Folglich ist das Gesuch man-
gels ausgewiesener Bedürftigkeit abzuweisen.
10.3.4. Hinzu kommt Folgendes: In ihrer Begründung listet die Beklagte im Zusam-
menhang mit ihrem Bedarf die ihrer Ansicht nach anzurechnenden Positionen auf
(siehe Urk. 78 Rz. 60), wobei sie insbesondere den Grundbetrag für einen allein-
stehenden Schuldner in Haushaltgemeinschaft mit erwachsenen Personen in Höhe
von Fr. 1'150.– sowie den vollen Betrag für die Kommunikationskosten (Fr. 120.–)
und die Serafe (Fr. 38.–; vgl. Urk. 78 Rz. 60) aufführt. Aus den Akten ergibt sich
indes, dass die Klägerin in einem Konkubinat lebt und ihr Lebenspartner Sozialhilfe
bezieht (siehe Urk. 78 Rz. 61; Urk. 4/18; Urk. 80/14). Auch wenn notorisch sein
dürfte, dass Bezüger von Sozialhilfe lediglich einen vergleichsweise geringen mo-

- 39 -
natlichen Betrag für die Bestreitung des Lebensunterhalts erhalten, so wäre es den-
noch der Klägerin oblegen, konkret darzulegen, in welchem Umfang sie und ihr
Lebenspartner in tatsächlicher Hinsicht für die in ihrem Haushalt anfallenden Kos-
ten aufkommen. Dies hat die Klägerin unterlassen, geschweige denn, dass sie
hierzu Belege (wie beispielsweise das Sozialbudget ihres Lebenspartners) einge-
reicht hat. Vor diesem Hintergrund lässt sich nicht (abschliessend) beurteilen, von
welchem (konkreten) Bedarf (insbesondere hinsichtlich des anzurechnenden
Grundbetrags, der Kommunikationskosten sowie der Serafe) auf Seiten der Kläge-
rin letztlich auszugehen ist. Insofern wäre der anwaltlich vertretenen und in prozes-
sualer Hinsicht somit nicht unbeholfenen Klägerin vorzuhalten, ihre finanziellen
Verhältnisse nicht schlüssig dargelegt und insoweit ihre Mitwirkungspflicht verletzt
zu haben. Von einer Nachfristansetzung zur Verbesserung wäre nach dem vorste-
hend Ausgeführten abzusehen. Entsprechend wäre das Gesuch um Gewährung
der unentgeltlichen Rechtspflege für das Berufungsverfahren infolge Verletzung ih-
rer Mitwirkungspflicht abzuweisen.
Es wird beschlossen:
1. Es wird vorgemerkt, dass Dispositiv-Ziffer 3 (Abweisung der Klage im
Fr. 16'430.60 nebst Zins übersteigenden Umfang) des Urteils des Einzelge-
richts im vereinfachten Verfahren am Arbeitsgericht Meilen vom 10. Februar
2023 am 10. Juni 2023 in Rechtskraft erwachsen ist.
2. Das Gesuch der Klägerin um Bestellung einer unentgeltlichen Rechtsbeistän-
din für das Berufungsverfahren wird abgewiesen. Im Übrigen wird das Gesuch
der Klägerin um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege abgeschrieben.
3. Schriftliche Mitteilung und Rechtsmittelbelehrung mit dem nachfolgenden Er-
kenntnis.
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 5'200.– brutto (Lohnforderung)
zzgl. Zins zu 5 % seit 1. April 2021 zu bezahlen.

- 40 -
Diese Bruttoforderung reduziert sich um die auf die Klägerin entfallenden So-
zialversicherungsleistungen, soweit die Beklagte nachweist, dass sie zu die-
sen Abzügen gesetzlich oder reglementarisch verpflichtet ist und diese an die
zuständige Instanz abgeführt ist.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin CHF 10'191.– (Entschädigung
missbräuchliche Kündigung ./. Verrechnungsforderung) zzgl. Zins zu 5 % seit
1. April 2021 zu bezahlen.
3. In Bezug auf die Ferienentschädigung (Fr. 1'093.60 brutto) wird die Klage ab-
gewiesen.
4. Die Kosten für das erstinstanzliche Verfahren fallen ausser Ansatz. Die Kos-
ten für die Übersetzung in der Höhe von Fr. 1'005.– werden definitiv auf die
Gerichtskasse genommen.
5. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin für das erstinstanzliche Verfahren
eine Parteientschädigung von Fr. 1'044.– zu bezahlen.
6. Das Berufungsverfahren ist kostenlos.
7. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin für das Berufungsverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 3'150.– zu bezahlen.
8. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Emp-
fangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
9. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).

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Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der
Streitwert beträgt Fr. 16'430.60.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 28. März 2025
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Huizinga lic. iur. C. Faoro
versandt am:
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