zh_obergericht · LA190012 · 2020-01-14 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA190012-O/U
Mitwirkend: Oberrichterin Dr. D. Scherrer, Vorsitzende, Oberrichterin
Dr. L. Hunziker Schnider und Ersatzoberrichter lic. iur. Th. Vesely
sowie Gerichtsschreiberin lic. iur. C. Faoro
Urteil vom 14. Januar 2020
in Sachen
A._____,
Kläger und Berufungskläger
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. X._____
gegen
B._____,
Beklagter und Berufungsbeklagter
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 1. Abteilung, vom
14. Dezember 2018 (AN180040-L)

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Rechtsbegehren:
(Urk. 1 S. 2)
I. Es sei der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 4'849.40
brutto Lohn (inkl. 13. Monatslohn) für den Monat August 2017 zu
bezahlen.
II. Es sei der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 14'548.20
brutto (3x CHF 4'849.40) als Entschädigung für die missbräuchli-
che Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund zu bezahlen.
III. Es sei der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 38'795.20
(8x CHF 4'849.40) als Abfindung zu bezahlen.
IV. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu
Lasten des Beklagten.
Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abteilung, vom 14. Dezember 2018:
(Urk. 24 S. 30):
1. Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 4'849.40 (brutto = netto) zu
bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 7'440.– festgesetzt.
3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und vorab aus dem vom
Kläger geleisteten Vorschuss bezogen.
4. Der Kläger wird verpflichtet, dem Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 8'333.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5. [Schriftliche Mitteilung]
6. [Berufung]

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Berufungsanträge:
des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 23 S. 2):
"I. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14. Dezember 2018
(AN180040-L/U) sei mit Ausnahme von Ziffer 1 erster Satz aufzu-
heben.
II. Es sei der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF zusätzlich
zwei Monatslöhne, also CHF 9'698 brutto (2x CHF 4'849.40) als
Entschädigung für die Kündigung ohne sachlich zureichenden
Grund zu bezahlen.
III. Es sei der Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 38'795.20
(8x CHF 4'849.40) als Abfindung zu bezahlen.
IV. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu
Lasten des Beklagten."
des Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 31 S. 2):
"1. Die Berufung sei vollumfanglich abzuweisen;
2. unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, zuzüglich 7,7% Mehr-
wertsteuer, zulasten des Klägers und Berufungsklägers."
Erwägungen:
1. Sachverhalt
Am 17. bzw. 22. Januar 2012 unterzeichneten der Kläger und Berufungskläger
(fortan: Kläger) und die C._____ (neu: C1._____) einen befristeten Arbeitsvertrag
sowie eine Zusatzvereinbarung. Der Kläger übernahm damit in der Berufsschule
die Funktion eines Lehrbeauftragten im Fachbereich Mathematik per 1. Februar
2012 bis 31. Juli 2012 (Urk. 5/4). Der Beklagte ist Träger der Berufsschule.
Die Parteien vereinbarten, dass sich das Anstellungsverhältnis nach der Mittel-
und Berufsschullehrerverordnung (MBVO), der Mittel- und Berufsschullehrervoll-
zugsverordnung (MBVVO), dem Personalgesetz (PG), der Personalverordnung
(PVO), der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (VVO) sowie den Bestim-
mungen des Obligationenrechts richte (Urk. 5/4).

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In der Zusatzvereinbarung vom 22. Januar 2012 unterzeichnete der Kläger, dass
nach den Arbeitsverträgen der C._____ ein Schulsemester vom 1. August bis 31.
Januar sowie vom 1. Februar bis zum 31. Juli dauere und damit die Lohnzahlung
von der Regelung gemäss MBVVO abweiche. Weiter vereinbarten die Parteien
den 31. Januar bzw. 31. Juli als Kündigungstermin, wobei der Lohn bei Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses nicht über die vereinbarten Termine hinaus ge-
schuldet sei (Urk. 5/5).
Mit Arbeitsvertrag vom 1. bzw. 12. Juli 2013 vereinbarten die Parteien ein ab 1.
August 2013 unbefristetes Arbeitsverhältnis bei gleichbleibendem Arbeitspensum
(Urk. 5/7).
In der Folge kam es erstmals am tt. mm 2015 zu einer ersten Beschwerde einer
vom Kläger unterrichteten Klasse über den Mathematikunterricht des Klägers
(Klasse …; vgl. Urk. 13 S. 4 und Urk. 17 S. 2). Trotz Visitationen zweier Schulräte
am tt.mm 2015 und am tt.mm 2016, bei welchen der Unterricht als "gut" beurteilt
wurde, kam es zu weiteren, teils wiederholten Beschwerden anderer Klassen (…,
…, …) und des Lehrbetriebs D._____. Zu den konkreten Vorkommnissen und
Eingaben ist zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die eingehende Dar-
stellung im vorinstanzlichen Entscheid zu verweisen (Urk. 24 S. 3 ff.).
Am tt.mm 2016 fand eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung mit dem Kläger
statt. Rektor E._____ beurteilte die Leistungen des Klägers trotz der früheren Be-
urteilungen durch die Schulräte wegen der zahlreichen Beschwerden und der tie-
fen Notendurchschnitte als ungenügend und setzte ihm in Anwendung von § 17
der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz eine Bewährungsfrist bis 17. Okto-
ber 2016 an (Urk. 5/12).
Während sich die Klasse … im mm. 2016 erneut über den Kläger beschwerte,
gingen beim Beklagten teilweise Stimmen ein, wonach sich der Unterricht verbes-
sert habe, jedoch weiterhin Verbesserungsbedarf bestünde (Urk. 5/13/2).

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Am tt.mm und tt.mm 2016 musste der Kläger bei drei Lernenden die Zeugnisno-
ten von einer Note 3 zur Note 4.5 und einer Note 3 zur Note 3.5 korrigieren sowie
eine Mutation zur Note 6 vornehmen.
Nach Ablauf der Bewährungsfrist fand am tt.mm 2016 die zweite ausserordentli-
che Mitarbeiterbeurteilung des Klägers statt. Neben der Klassenklage vom tt.mm
2016 und den Zeugniskorrekturen bzw. der Mutation wurde beanstandet, der Klä-
ger habe die Mitarbeiterbesprechung vom tt.mm 2016 nicht unterzeichnet retour-
niert. Ihm wurde aufgrund dieser drei Vorkommnisse die Kündigung per 31. Juli
2017 angekündigt. Anschliessend wurde er zur Stellungnahme/Ausübung des
rechtlichen Gehörs eingeladen, worauf der Kläger diese mündlich erstattete (Urk.
5/15).
Mit Schreiben vom 13. Januar 2017 wurde dem Kläger per 31. Juli 2017 mit der
Begründung einer mangelhaften Leistung gekündigt (Urk. 5/16).
Der Kläger focht die Kündigung mit Schreiben vom 25. Juli 2017 an (Urk. 5/17).
2. Prozessgeschichte
Mit Eingabe vom 25. Mai 2018 reichte der Kläger beim Arbeitsgericht Zürich die
Klage mit den obgenannten Rechtsbegehren ein (Urk. 1). Am 10. September
2018 erstattete die Beklagte die Klageantwort (Urk. 13). Am 14. Dezember 2018
fand die Verhandlung mit Replik und Duplik sowie den Stellungnahmen zu den
entsprechenden Noven statt (Prot. I S. 5 ff.). Nach erfolglosen Vergleichsgesprä-
chen fällte das Arbeitsgericht Zürich das obgenannte Urteil am selben Tag.
Am 28. Februar 2019 erhob der Kläger gegen dieses Urteil rechtzeitig Berufung
mit den obgenannten Anträgen (Urk. 23). Die Berufungsantwort vom 23. April
2019 wurde fristgerecht erstattet (Urk. 31) und der Klägerin mit Verfügung vom
29. April 2019 übermittelt (Urk. 33). Bis heute ging keine weitere Eingabe ein. Das
Verfahren erweist sich daher als spruchreif (vgl. Art. 316 Abs. 1 ZPO).

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3. Formelles
Im Rahmen der Berufungsbegründung ist darzulegen, weshalb die in der Beru-
fungsschrift aufgeführten Berufungsanträge gestellt werden und gestützt auf wel-
che Sachverhaltselemente und Rechtsgrundlagen sich diese Berufungsanträge
rechtfertigen. Die Begründung eines Rechtsmittels hat zu erklären, weshalb der
erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten unrichtig sein soll. Der
Berufungskläger hat sich dementsprechend mit den Entscheidgründen der Vor-
instanz auseinanderzusetzen. Die Berufungsinstanz hat sodann die geltend ge-
machten Punkte zu prüfen. Sie hat nicht von sich aus den erstinstanzlichen Ent-
scheid auf alle denkbaren Mängel zu untersuchen, wenn diese von keiner Partei
gerügt werden, es sei denn, der Sachverhalt sei geradezu willkürlich festgestellt
oder das Recht sei geradezu willkürlich angewandt worden und diese Fehlerhaf-
tigkeiten träten klar zutage (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 311 N 36). Im Ergebnis
bedeutet dies, dass die Berufungsbegründung mit den entsprechenden Rügen
grundsätzlich den Umfang der Prüfungsbefugnis und der Prüfungspflicht der Be-
rufungsinstanz umschreibt. Die Berufungsinstanz kann die gerügten Mängel frei
und unbeschränkt überprüfen und sie muss sie auch überprüfen (ZK ZPO-
Reetz/Hilber, Art. 310 N 5 f.). Dabei ist sie aufgrund der umfassenden Überprü-
fungsbefugnis nicht an die mit den Rügen vorgebrachten Argumente oder an die
Erwägungen der Vorinstanz gebunden, sie kann die Rügen auch mit abweichen-
den Erwägungen gutheissen oder abweisen.
4. Materielles
4.1. Rechtliches
Nach § 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich
sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein sachlich zu-
reichender Grund besteht gemäss § 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum
Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) namentlich, wenn mangel-
hafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen. Erweist sich die
Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder
die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach

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den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung
(§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG).
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem ge-
wissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die
Weiterbeschäftigung des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere
demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Auch eine
tiefgreifende Störung des Vertrauens bzw. der Wunsch, sich von einem schwieri-
gen Mitarbeiter oder einer schwierigen Mitarbeiterin zu trennen, kann einen sach-
lichen Kündigungsgrund darstellen. Ein gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt
sich über kurz oder lang auf den Betrieb selber aus, weshalb das Aussprechen
der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt
(BGer 8C_690/2010 vom 1. November 2010, E. 4.2.2; 8C_826/2009 vom 1. Juli
2010, E. 2 und 4.5; vgl. auch VGer, 1. Dezember 2004, PB.2004.00007, E. 4.1;
RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999 Nr. 163). Der Vertrauensverlust muss jedoch
durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein, die ihn für Dritte
als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewich-
ten ist. Nur wenn sich genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitneh-
mers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeit-
nehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sach-
lich genügenden Kündigungsgrunds bejaht werden (RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.2).
Das schweizerische Arbeitsrecht steht auf dem Boden der Kündigungsfreiheit
(Art. 335 Abs. 1 OR). Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es daher
grundsätzlich keiner besonderen Gründe. Missbräuchlich ist die Kündigung nur,
wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in
Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend
ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ge-
staltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind
deshalb weitere Tatbestände ohne weiteres denkbar. Der Vorwurf der Miss-
bräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine

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Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten
vergleichbar ist (BGE 132 III 115 E. 2.1 mit Hinweisen).
4.2. Kündigungsbestimmungen
Die Vorinstanz kam zum Schluss, weil der Beklagte als Verein privatrechtlich or-
ganisiert sei, sei das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien dementsprechend
privatrechtlicher Natur, wobei die Besonderheit bestehe, dass öffentlich-rechtliche
Vorschriften zur Anwendung gelangten. Die im Arbeitsvertrag genannten öffent-
lich-rechtlichen Normen seien anwendbar, doch ändere dies nichts an der privat-
rechtlichen Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses. Entsprechend bleibe die Zu-
ständigkeit des hiesigen Gerichts bzw. des Zivilgerichts erhalten. Bei der Anwen-
dung der öffentlich-rechtlichen Bestimmungen des Personalgesetzes und der da-
zugehörigen Verordnungen ziehe das Zivilgericht die Rechtsprechung des Ver-
waltungsgerichtes heran. Es sei jedoch weiterhin frei, der Entscheidfindung in
Nachachtung auch privatrechtlicher Grundsätze sein eigenes freies Ermessen
zugrunde zu legen. Im Gegensatz zum materiellen Kündigungsschutz der Lehr-
personen an öffentlichen Schulen habe der Kläger als Angestellter des Beklagten
vorliegend lediglich einen Missbrauchsschutz (Urk. 24 S. 9 f.).
Mit der Berufung macht der Kläger geltend, mit dem Verweis im Arbeitsvertrag auf
das öffentliche Personalrecht seien auch die Regelungen des Kündigungsschut-
zes des Kantons vereinbart worden. Dies habe der Kläger nach Treu und Glau-
ben so verstehen können und müssen. Dementsprechend setze die Kündigung
einen sachlichen Grund voraus (Urk. 23 S. 4).
Der Beklagte schliesst sich mit der Berufungsantwort der Auffassung der Vor-
instanz an und ergänzt, gestützt auf die zahlreichen Beschwerden bestehe ein
sachlicher Kündigungsgrund, was die Missbräuchlichkeit einer Kündigung aus-
schliesse (Urk. 31 S. 5).
Die Vorinstanz hat die massgeblichen rechtlichen Grundlagen zum Verhältnis
zwischen dem privaten und öffentlichen Recht korrekt aufgeführt und gewürdigt,
worauf verwiesen werden kann. Erneut ist festzuhalten, dass vorliegend ein pri-

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vatrechtlicher Vertrag dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, hat doch der Kläger
dem entsprechend beim Arbeitsgericht Zürich seine Klage eingereicht. Entspre-
chend sind grundsätzlich auch die privatrechtlichen Bestimmungen anwendbar.
Zwar haben die Parteien die Anwendbarkeit des Personalgesetzes und der ent-
sprechenden Verordnungen vereinbart, doch konnte der Kläger nicht ohne Weite-
res von einer vollumfänglichen Übernahme auch öffentlich-rechtlicher Grundsätze
im Bereich des Kündigungsschutzes ausgehen. Diesbezüglich wären auch be-
sondere Verwaltungsverfahren bzw. Rechtsmittelinstanzen vorgesehen. Eine feh-
lende vollumfängliche Übernahme ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass der
Kläger eine Zusatzvereinbarung unterschrieb, welche § 9 MBVO widerspricht.
Soweit der Kläger diese Zusatzvereinbarung als nichtig erachtet (Urk. 1 S. 8), weil
die Parteien die Bestimmungen des Personalgesetzes und der entsprechenden
Verordnungen per Verweis vereinbart hätten, übersieht er, dass es den Parteien
im Rahmen ihres privatrechtlichen Verhältnisses eben gerade frei steht, den Um-
fang eines Verweises zu bestimmen. Offenkundig wurde § 9 MBVO durch die Zu-
satzvereinbarung ausgenommen, was nicht möglich wäre, wenn sämtliche Be-
stimmungen vorbehaltlos übernommen worden wären.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die Kündigung nach privatrechtli-
chen Grundsätzen richtet und durch Verweis die Bestimmungen des Personalge-
setzes und der dazugehörigen Verordnungen Anwendung finden. Dies bedeutet
aber nicht, dass der Kläger mit Lehrpersonen an den öffentlichen Schulen gleich
gesetzt werden sollte, zumal auch deutliche Abweichungen zur Gesetzeslage
vereinbart wurden, was zulässig ist.
4.3. Materielle Prüfung
Die Vorinstanz prüfte die Voraussetzungen für eine Kündigung gemäss den Be-
stimmungen des Personalgesetzes. Sie kam im Wesentlichen zum Schluss, der
Beklagte habe das rechtliche Gehör des Klägers verletzt, indem er ihm das recht-
liche Gehör lediglich mündlich gewährt habe und ihn nicht zusätzlich zu einer
schriftlichen Stellungnahme aufgefordert habe. Dementsprechend liege ein Form-
fehler i.S.v. § 18 Abs. 2 VVO vor, welcher zu einer Entschädigung von einem Mo-

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natslohn (brutto inkl. 13. Monatslohn) im Betrag von Fr. 4'849.40 berechtige
(Urk. 24 S. 19 f.). Dieser Punkt blieb unangefochten.
Sodann bejahte die Vorinstanz das Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine
Kündigung i.S.v. § 18 Abs. 2 PG. Sie erwog im Wesentlichen, im mm 2015, am
tt.mm 2016 sowie am tt.mm 2016 seien innert eines Jahres drei Klassenklagen
von drei verschiedenen Klassen eingegangen, welche dieselben bzw. ähnliche
Kritikpunkte betroffen hätten: u.a. sehr tiefe Notenschnitte aufgrund schwieriger
bis unfairer Prüfungsbedingungen und Nichtbeantworten von Fragen im Unter-
richt. Anfangs mm 2016 habe sich die Situation zugespitzt und innert weniger Ta-
ge seien Beschwerden einer Mutter einer Lernenden, des Lehrbetriebs D._____
und einer weiteren Klasse mit ähnlichen Kritikpunkten erhoben worden. Erneut sei
es um einen durchgehend ungenügenden Notenschnitt, zu kurz bemessene Prü-
fungszeit und ungenügende Hinweise auf Bewertungsparameter der Prüfungen
gegangen. Am folgenden Tag hätten sich Eltern einer Lernenden über den Ma-
thematikunterricht des Klägers beschwert und noch im gleichen Monat seien eine
weitere Klassenklage sowie gleichzeitig 14 Beschwerdebriefe von Eltern bei der
Schulleitung eingegangen. Nebst ähnlichen Kritikpunkten wie bisher (ungenügen-
der Notenschnitt, Nichtbeantwortung von Fragen) sei zusätzlich der Vorwurf er-
gangen, der Kläger wirke extrem unmotiviert, äussere sich demoralisierend und
sei nicht in der Lage, den Stoff zu vermitteln. Während sich der Beklagte am
tt.mm 2016 noch hinter den Kläger gestellt habe, sei es aufgrund von fast täglich
neu hinzukommenden Vorwürfen nachvollziehbar, dass die klägerischen Leistun-
gen und dessen Verhalten als nicht zufriedenstellend angesehen worden seien
und eine Verbesserung der Situation gewünscht worden sei. Daran würden die
Berichte zweier Schulratsmitglieder nichts ändern, in denen der Kläger als gut be-
urteilt worden sei, beschränkte sich die Aussagekraft der Qualifikation auf die
Zeitpunkte der angekündigten Besuche und indizierten, dass der Kläger die von
Lehrpersonen erwarteten Kompetenzen grundsätzlich aufweise. Sie könnten all-
fällig bestehende Defizite in der Lehrtätigkeit des Klägers und dessen Verhalten
gegenüber den Lernenden nicht ausschliessen. Keine Stütze in den Akten finde
die Behauptung des Klägers, die Lernenden hätten sich untereinander abgespro-
chen und der Rektor habe in jenem Zeitpunkt die Kündigung beschlossen.

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Die Vorinstanz erachtete weiter den Umstand, dass die Mitarbeiterbeurteilung
vom tt.mm 2016 nicht unterschrieben worden sei, als untergeordnete Nachlässig-
keit, die für sich alleine keinen zureichenden Grund für eine Kündigung darstellen
würde. Demgegenüber erachtete sie die Klassenbeschwerde der Klasse … vom
tt.mm 2016 als neues Ereignis, weil der Kläger zwischen dem tt.mm 2016 und
dem tt.mm 2016 die Differenzen mit der Klasse nicht bereinigt habe. Wenngleich
hier kein erhebliches Verschulden vorliege, habe sich der beginnende Konflikt be-
reits abgezeichnet. Der weitere Beschwerdebrief vom mm 2016 der Klasse …
zeige ebenso, dass keine Verbesserung in der Unterrichtsgestaltung durch den
Kläger eingetreten sei, weshalb die Klassen im mm 2016 verschiedene Abma-
chungen mit dem Kläger getroffen hätten, wobei vom Kläger verlangt worden sei,
die anstehenden Prüfungen besser vorzubereiten. Die Lehrtätigkeit des Klägers -
so die Vorinstanz weiter - sei zwar nicht in allen Punkten befriedigend, würde je-
doch noch keinen zureichenden Grund darstellen, dass man sich von ihm trennen
wollte. Im Rahmen der Gesamtbeurteilung komme jedoch entscheidend hinzu,
dass der Kläger bei drei Schülern Zeugnisnoten korrigiert bzw. mutiert habe. Ent-
gegen der Ansicht des Klägers sei es dabei keine Kleinigkeit, eine Zeugnisnote 3
statt 4.5 sei recht fehlerhaft. Ebenso sei eine Note 3 statt eine Note 3.5 zu bean-
standen. Dies gelte umso mehr, als es sich beim Kläger um einen Mathematikleh-
rer handle, der den Lernenden strenge Vorgaben mache, was zu vielen ungenü-
genden Prüfungsergebnissen geführt habe. Die betreffenden Schüler seien durch
die fehlerhafte Leistung des Klägers akut gefährdet gewesen, zumal eine tiefere
Zeugnisnote zu einem insgesamt schlechteren Notendurchschnitt geführt habe,
wodurch der Abbruch der Berufsmittelschule hätte drohen können. Da eine Kor-
rektur nur auf Begehren erfolge, hätten die betroffenen Lernenden wiederum eine
Beanstandung vornehmen müssen, um die Situation zu bereinigen. Aber auch ei-
ne Schülerin mit einer Note 6 habe Anspruch auf eine korrekte Berechnung durch
den Mathematiklehrer. Dem Beklagten sei beizupflichten, dass eine fehlerhafte
Arbeitstätigkeit des Klägers ein schlechtes Licht auf die Schule werfe (Urk. 24 S.
23 ff.).
Der Kläger macht mit der Berufung zusammengefasst geltend, die Beobachtun-
gen und Beurteilungen des Schulrates würden die beim Kläger festgestellten

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Mängel erheblich relativieren. Die Lernenden hätten sich untereinander abge-
sprochen und die erste Klassenbeschwerde der Klasse … sei zu Unrecht berück-
sichtigt worden. Es liege auf der Hand, dass die entsprechenden Probleme zwi-
schen mm 2016 und mm 2016 nicht hätten behoben werden können, zumal noch
Ferien dazwischen gelegen hätten. Diese Klasse habe "vom Schwung der Klas-
senklagen" ebenfalls noch profitieren wollen. Ferner werde völlig kritiklos die Dar-
stellung der Klasse im erneuten Schreiben übernommen, obwohl der Beklagte
diese Darstellung nicht ansatzweise überprüft habe. Dieser hätte die Schwere der
Prüfung und die Notengebung durch einen anderen Mathematiklehrer überprüfen
lassen können. Das Schreiben der Klasse könne keinesfalls alleine als Beleg da-
für verwendet werden, dass der Kläger den Schulstoff nicht habe erfolgreich ver-
mitteln können. Weiter sei die Gewichtung des Arbeitsgerichtes, wonach es sich
bei falschen Notenberechnungen um einen qualifizierten Fehler handle, nicht
nachvollziehbar (Urk. 23 S. 5 ff.).
Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die klägerische Behauptung offensichtlich
haltlos ist, die Lernenden hätten sich gegen ihn verschworen bzw. sich unterei-
nander abgesprochen. Es kann gestützt auf die allgemeine Lebenserfahrung und
den gewöhnlichen Lauf der Dinge schlicht ausgeschlossen werden, dass sich
mehrere Klassen bzw. dutzende Personen, deren Eltern und ein Lehrbetrieb un-
tereinander absprechen, um haltlose Beschwerden gegen den Kläger zu erheben.
Der entsprechende Aufwand wäre enorm und es ist kein Motiv erkennbar. Insbe-
sondere ist nicht ersichtlich, inwiefern eine Klasse von unberechtigten Beschwer-
den profitieren könnte. Das Klassenklima würde sich verschlechtern und sie hätte
bestenfalls zu gewärtigen, dass die Lehrperson ausgetauscht würde, was zu Ver-
zögerungen im Unterricht und zu weniger Lernzeit im Hinblick auf Prüfungen bzw.
Abschlussprüfungen führen würde. Der Umstand, dass die Kritikpunkte immer
dieselben waren (so auch der Kläger in Urk. 23 S. 6), lässt vielmehr auf eine be-
rechtigte Kritik denn auf eine Absprache schliessen. Zwar ist es möglich, dass ei-
ne Lehrperson einer einzigen Klasse den Schulstoff nicht vermitteln kann, ohne
dass dies an den Fähigkeiten oder der Motivation der Lehrperson liegt. Häufen
sich jedoch Beschwerden mehrerer Klassen gegen eine Lehrperson mit identi-
schen Kritikpunkten, liegt es auf der Hand, dass das Problem nicht bei den ein-

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zelnen Klassen liegt. Offenkundig konnte der Kläger den Schulstoff nicht erfolg-
reich vermitteln, seine didaktischen Leistungen waren für zahlreiche Personen
ungenügend und die Prüfungen dem vermittelten Lernstoff nicht angemessen
bzw. die Prüfungszeit zu kurz.
Aufgrund der zahlreichen Beschwerden aus unterschiedlichen Quellen durfte der
Beklagte zu Recht darauf verzichten, die Prüfungen durch einen anderen Mathe-
matiklehrer überprüfen zu lassen. Die entsprechende Rüge des Klägers ist unbe-
gründet. Der mangelhafte Unterricht ist im Zeitpunkt der ersten ausserordentli-
chen Mitarbeiterbeurteilung hinreichend bewiesen. Daran ändert der Umstand
nichts, dass zwei Schulräte anlässlich ihrer angekündigten Schulbesuche vom
tt.mm 2015 und vom tt.mm 2016 den Unterricht als "gut" bezeichneten, fielen die
Besuche doch vor den Zeitpunkt, in welchem sich die Beanstandungen extrem zu
häufen begannen. Somit war der Beklagte berechtigt, dem Kläger eine Bewäh-
rungsfrist anzusetzen. Diese erfolgte korrekt, zumal der Kläger mit der Berufung
auch nicht mehr wie vor Vorinstanz geltend macht, dass eine formelle schriftliche
Zielvereinbarung hätte getroffen werden müssen (vgl. Urk. 1 S. 12). Eine solche
wäre in § 19 PG und § 18 VVO ohnehin nicht vorgesehen, worauf die Vorinstanz
zu Recht hinwies (Urk. 24 S. 19).
Innerhalb dieser ab tt.mm 2016 laufenden Bewährungsfrist verbesserte sich die
Situation etwas, jedoch kam es weiterhin zu Beschwerden und insbesondere zu
falsch eingetragenen Zeugnisnoten.
Namentlich beschwerte sich die Klasse … am tt.mm 2016 erneut über den Kläger
(Urk. 5/14). Nebst der Wiederholung der Gründe der Beschwerde vom tt.mm 2016
wurde ausgeführt, dass ein Gespräch am tt.mm 2016 zu keinen Lösungsvor-
schlägen geführt habe. Die Klasse befürchte, am tt.mm 2016 erneut zu scheitern.
Soweit der Kläger darin keine neue Beschwerde erkennt (Urk. 23 S. 7), ist dem
mit Rücksicht auf die Frühlingsferien vom tt.mm bis tt.mm 2016 beizupflichten.
Das erfolglose Gespräch wurde mit dem Kläger am tt.mm 2016, mithin noch vor
Ansetzung der Probezeit, geführt.

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Demgegenüber ist die Beschwerde der Klasse … vom mm 2016 zu berücksichti-
gen, in welcher sie eine für ihre Fähigkeiten unlösbare Prüfung vom tt.mm 2016
monierte (Urk. 5/13/2). Es wird ausgeführt, die Prüfung hätte nicht dem Niveau
des Unterrichtes entsprochen und eine Lektion habe nicht ausgereicht, um die
ganze Prüfung zu lösen. Die Klasse führte aus, dass ihr klar sei, dass nicht jeder
Lehrer den gleichen Unterrichtsstil habe und auch in keinerlei Hinsicht an der
Fachkompetenz des Klägers gezweifelt werde. Die Klasse bemühe sich um ein
gemeinsames Gespräch.
Mit diesem Schreiben erreichte die Schulleitung eine Beschwerde, deren Anlass
der Kläger innerhalb der Bewährungsfrist mit einer erneut als unfair erachteten
Prüfung gegeben hatte. Der Hinweis des Klägers geht fehl, die Vorinstanz habe
dieses Schreiben zu Unrecht kritiklos als bewiesene Tatsache übernommen und
der Arbeitgeber habe die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen (Urk. 23
S. 7). Grundsätzlich hat eine Partei, und nicht Dritte, die von ihr behauptete Tat-
sache zu beweisen. Das Gericht bildet sich seine Überzeugung nach freier Wür-
digung der Beweise (Art. 157 ZPO). Der Beklagte brachte das entsprechende
Schreiben als Beweismittel für die behauptete Tatsache einer weiteren Be-
schwerde dieser Klasse vor (Urk. 13 S. 7). Wie erwähnt erscheint es abwegig,
dass sich sämtliche Lernenden dieser sowie anderer Klassen samt einiger Eltern
und eines Lehrbetriebs gegen den Kläger abgesprochen haben. Mit anderen Wor-
ten hat der Beklagte für seine Behauptung den Beweis erbracht, dass eine weite-
re Beschwerde mit den genannten Rügen eingegangen ist, zumal das Schreiben
von zahlreichen Lernenden der Klasse unterschrieben ist (vgl. Urk. 5/13/2). Von
einer Berechtigung dieser Rügen bzw. einer fehlenden Verbesserung des Verhal-
tens und der Leistungen des Klägers ist in Anbetracht der bisherigen Vorfälle und
der übrigen Beschwerden gegen den Kläger auszugehen.
Der Klassensprecher dieser Klasse bestätigte namens der Klasse … am tt.mm
2016, dass sich der Unterricht verbessert habe und die Prüfung lösbar gewesen
sei. Er wies jedoch darauf hin, es bestünde immer noch Verbesserungsbedarf,
namentlich, dass der Kläger die unklaren Aufgaben mit ihnen bis zur Lösung lö-
sen könnte (Urk. 5/13/2). Mit anderen Worten bestätigte die Klasse erneut diffe-

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renziert Fortschritte und auch unterlassene Verbesserungen. Auch unter diesem
Aspekt der differenzierten Rückmeldung erscheint der klägerische Vorwurf einer
Absprache gegen ihn als haltlos.
Am tt.mm und tt.mm 2016 musste der Kläger bei drei Lernenden die Zeugnisno-
ten korrigieren bzw. mutieren. Soweit der Kläger geltend macht, dabei handle es
sich um keine entscheidende Verfehlung, ist dem zu widersprechen: Grundsätz-
lich ist von jeder Lehrperson zu erwarten, die Zeugnisnote fehlerfrei einzusetzen.
Wird wie vorliegend statt einer klar genügenden Note (4.5) eine ungenügende No-
te (3) im Zeugnis eingetragen, ist dies entgegen der Ansicht des Klägers kein "all-
tägliches Geschehen an einer Schule" (Prot. I S. 10), sondern ein grober Fehler.
Nichts anderes gilt für die beiden weiteren Noten, welche anzupassen waren.
Beim Kläger handelt es sich um einen Mathematiklehrer, von dem eine fehlerfreie
Berechnung der Zeugnisnoten zuallererst erwartet wird. Wenn er selbst strenge
Anforderungen an die Klassen stellt und tiefe Notenschnitte in mehreren Klassen
in Kauf nimmt, die eigenen Fehler bei Zeugnissen jedoch als Lappalien abtut,
wirkt dies grotesk. Offenkundig verkennt er die möglichen Konsequenzen von un-
genügenden Zeugnisnoten auf das weitere schulische oder berufliche Fortkom-
men der betroffenen Lernenden.
Im Gesamtkontext ist zu berücksichtigen, dass sich die Beschwerden insbesonde-
re auf die als zu streng erachteten Prüfungen bzw. Prüfungsbedingungen sowie
die sehr tiefen Notenschnitte bei den Prüfungen beziehen. Mit anderen Worten
wurde bemängelt, die Noten widerspiegelten die Lernbemühungen ungenügend,
was an den Prüfungen des Klägers bzw. an dessen Unterricht liege. Werden die
Noten bei einer solchen Ausgangslage erst noch durch eigene Fehler der Lehr-
person weiter verschlechtert, besteht ein begründeter Anlass der Lernenden und
der Lehrbetriebe, den Prüfungsnoten und damit einer korrekten Bewertung durch
die Schule zu misstrauen. Mit seinem grob fehlerhaften Verhalten schädigte der
Kläger das Vertrauen der Lernenden und der Lehrbetriebe in die Institution bzw.
die Schule. Ihm war im Zeitpunkt der Eintragung der Noten bewusst, dass eine
Bewährungsfrist läuft und von ihm ein korrektes Verhalten im Zusammenhang mit
den Prüfungen und Benotungen aller Klassen erwartet wird. Mit den zunächst feh-

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lerhaften Zeugnisnoten verstärkte er die ursprünglichen Beschwerdegründe, wo-
nach die Noten keine zuverlässige Aussage über die Leistung der benoteten Ler-
nenden zuliessen.
Zusammenfassend verbesserte sich die Leistung des Klägers während der Be-
währungszeit teilweise, gab jedoch weiterhin zu Beanstandungen Anlass. Insbe-
sondere wurde eine weitere Prüfung durchgeführt, welche die bisherigen Kritik-
punkte erneut aufflammen liess. Zudem wurden im gleichen Kontext mehrere,
teils grob falsche Zeugnisnoten erteilt. Mit seinem Verhalten schädigte der Kläger
das Ansehen der Schule, welche sich den Vorwurf gefallen lassen muss, auf die
Notengebung ihrer Lehrpersonen sei kein Verlass, weil eine Lehrperson im Fach-
bereich Mathematik den Lernstoff nicht vermitteln könne, die Prüfungen unfair
seien und sogar genügende Noten durch die Lehrperson fälschlicherweise als
ungenügend im Zeugnis eingetragen würden.
Damit setzte der Kläger nach Ansetzung der Bewährungsfrist einen sachlichen
Grund für die Kündigung. Eine Entschädigung für eine angeblich missbräuchliche
Kündigung nach Art. 336b OR bzw. § 18 Abs. 3 PG fällt damit ausser Betracht.
4.4. Abfindung
Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren,
deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staats und ohne ihr Verschulden
aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt
sind. Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf
Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertre-
ten sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, ZBl
102/2001, S. 581, E. 7d, auch zum Folgenden). Typische Fälle sind die Aufhe-
bung der Stelle oder der Tatbestand, dass der oder die Angestellte die gewach-
senen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfül-
len kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus
anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfin-
dung (Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter
Helbling/Thomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern

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1999, S. 49 ff., 70). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens da-
hingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt
voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa
durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensände-
rung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse ob-
jektiv möglich war (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.2, und 9. März
2005, PB.2004.00075, E. 3.2 mit Hinweisen).
Die Vorinstanz wies sodann die klägerische Forderung nach einer Abfindung ge-
mäss § 26 Abs. 1 PG ab, weil "ein zumindest leichtes Verschulden" nicht verneint
werden könne (Urk. 24 S. 27 f.).
Mit der Berufung macht der Kläger erneut geltend, es liege kein sachlicher Grund
für die Kündigung vor und diese sei damit unverschuldet erfolgt (Urk. 23 S. 10).
Wie bereits dargelegt, bestand ein sachlicher Grund für die Kündigung. Dem Klä-
ger war zuzumuten, seine Leistung bzw. die geforderte Verhaltensveränderung zu
erbringen. Teilweise gelang es ihm und wurde eine Prüfung als "lösbar" bezeich-
net (Klasse …), doch wurden weiterhin unklare Aufgaben und die fehlende Be-
sprechung mit den Schülern sowie ein stark ungenügender Notendurchschnitt
bemängelt. Mit anderen Worten ist dem Kläger zugute zu halten, dass es ihm
zeitweise gelang, die Kritikpunkte aufzufangen, jedoch blieb es letztlich beim al-
ten, bemängelten Verhalten. Dadurch sowie aufgrund der Verschlimmerung sei-
nes Verhaltens durch fehlerhafte Zeugnisnoten, welche dem Vertrauensverhältnis
weiter abträglich waren, erscheint die Kündigung als verschuldet und besteht kein
Anspruch auf eine Abfindung.
4.5. Fazit
Nach dem Gesagten erweist sich die Berufung als unbegründet und ist abzuwei-
sen.

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5. Kosten- und Entschädigungsfolgen
Ausgangsgemäss sind die Kosten des Berufungsverfahrens in der Höhe von
Fr. 5'430.– dem unterliegenden Kläger aufzuerlegen (Art. 106 Abs. 1 ZPO; § 4
Abs. 1 und § 13 Abs. 1 GebVO). Sie sind mit dem vom Kläger geleisteten Vor-
schuss zu verrechnen (Urk. 27).
Aufgrund seines Unterliegens ist der Kläger zu verpflichten, dem Beklagten für
das Berufungsverfahren eine Prozessentschädigung von Fr. 3'500.– (inkl. Mehr-
wertsteuer) zu bezahlen (Art. 106 Abs. 1 ZPO; § 4 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 und 2
AnwGebVO).
Es wird erkannt:
1. Die Berufung wird abgewiesen.
2. Die zweitinstanzliche Gebühr wird auf Fr. 5'430.– festgesetzt.
3. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger
auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.
4. Der Kläger wird verpflichtet, dem Beklagten für das zweitinstanzliche Verfah-
ren eine Parteientschädigung von Fr. 3'500.– zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).

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Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt
Fr. 48'494.–.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 14. Januar 2020
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
Dr. D. Scherrer lic. iur. C. Faoro
versandt am:
am