zh_obergericht · LA170019 · 2018-01-30 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA170019-O/U
Mitwirkend: die Oberrichterinnen Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende,
und Dr. D. Scherrer, Oberrichter Dr. M. Kriech und
Gerichtsschreiberin lic. iur. S. Notz
Urteil vom 30. Januar 2018
in Sachen
A._____,
Kläger und Berufungskläger
vertreten durch Fürsprecher Dr. iur. X._____
gegen
B._____ GmbH,
Beklagte und Berufungsbeklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Horgen vom 6. April 2017
(AN150001-F)

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Rechtsbegehren:
(Urk. 58 S. 2)
„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von
CHF 169'780.85 (brutto), zuzüglich Zins von 5 % seit 31. Januar
2014 auf CHF 13'798, seit dem 28. Februar 2014 auf
CHF 27'596, seit dem 31. März 2014 auf CHF 41'394 und seit
dem 4. April 2014 auf CHF 169'780.85 zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von
CHF 89'687.00 (netto), zuzüglich Zins von 5 % seit 4. April 2014
zu bezahlen.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwert-
steuer zu Lasten der Beklagten.“
Urteil des Arbeitsgerichtes Horgen vom 6. April 2017:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Gerichtsgebühr wird auf Fr. 15'130.– festgesetzt.
3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und mit dem von ihm ge-
leisteten Vorschuss verrechnet. Es wird festgestellt, dass der Kläger einen
Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 9'000.– geleistet hat. Die übersteigen-
den Kosten von Fr. 6'130.– sind nachzufordern.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von
Fr. 26'970.– inklusive Mehrwertsteuer zu bezahlen.
(5./6. Mitteilungen, Rechtsmittelbelehrung)
Berufungsanträge:
Des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 68 S. 2):
„1. Das Urteil des Bezirksgerichts Horgen, Arbeitsgericht, vom 6. April 2017 sei
aufzuheben und die Klage gutzuheissen.

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2. Eventualiter sei die Angelegenheit zu neuer Entscheidung im Sinne der Er-
wägungen des Obergerichts des Kantons Zürich an die Vorinstanz zurück-
zuweisen.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Las-
ten der Berufungsbeklagten.“
Der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 74 S. 2):
„1. Es seien die Berufung und die Klage abzuweisen und das Urteil des Be-
zirksgerichts Horgen, Arbeitsgericht, vom 6. April 2017 sei zu bestätigen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers und Beru-
fungsklägers.“
Erwägungen:
I.
Der Kläger und die in Stockholm ansässige C._____ AB, heute D._____ AB,
haben Mitte Juli 1976 einen Arbeitsvertrag geschlossen, gestützt auf den der Klä-
ger ab 1. August 1976 in der Verkaufsabteilung der C._____ AB tätig war.
D._____ AB und die Beklagte (vormals C._____ Europe GmbH) sind Tochterge-
sellschaften der niederländischen B._____ Holding B.V., wobei die Beklagte als
europäische Konzernzentrale fungiert. C._____ war ein international tätiger
E._____konzern mit Sitz in den USA. Im Jahre 2017 fusionierte er mit F._____
zum weltgrössten E._____konzern. Im Jahre 1978 wechselte der Kläger innerhalb
der D._____ AB in die technische Abteilung. Ab 1. Februar 1982 arbeitete er bei
der Beklagten in .... Im Nachgang unterzeichneten die Parteien am 8./31. Oktober
1981 eine Vereinbarung („transfer letter“), um diesen Wechsel zu regeln. Im Ja-
nuar 2013 unterbreitete die D._____ AB dem Kläger einen Vorschlag, wonach er
für ein Jahr freigestellt und per 31. Januar 2014 unter Ausrichtung einer Abfin-
dungssumme frühpensioniert worden wäre. Der Kläger lehnte dieses Angebot ab.
Mit Schreiben vom 30. September 2013 forderte die D._____ AB den Kläger auf,
ab 1. Januar 2014 die Arbeit in .../Schweden aufzunehmen, was dieser als unzu-

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mutbar erachtete. In der Folge kündigte die D._____ AB dem Kläger mit Schrei-
ben vom 2. April 2014 fristlos und die Beklagte bestätigte ihm gegenüber diese
Kündigung. Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger gegenüber der Beklag-
ten Ansprüche aus der angeblich ungerechtfertigten fristlosen Kündigung geltend.
Zudem sei die Kündigung missbräuchlich gewesen. Die Vorinstanz kam nach
Durchführung eines Beweisverfahrens zum Schluss, dass die Parteien mit dem
„transfer letter“ kein neues Arbeitsverhältnis begründen wollten, sondern einen
Entsendevertrag abgeschlossen hätten, der die Beschäftigungsdauer in der
Schweiz geregelt habe, während die D._____ AB Arbeitgeberin des Klägers ge-
blieben sei. Weiter lehnte die Vorinstanz einen konkludenten Übergang des Ar-
beitsverhältnisses auf die Beklagte ab. Diese ist daher nach Auffassung der Vo-
rinstanz nicht passivlegitimiert, was zur Abweisung der Klage führte.
II.
Die vorliegende Klage samt Klagebewilligung ist am 26. Januar 2015 bei der
Vorinstanz eingegangen (Urk. 1 und 2). Über den Gang des vorinstanzlichen Ver-
fahrens gibt das angefochtene Urteil Auskunft (Urk. 69 S. 5 ff.). Gegen das Urteil
vom 6. April 2017 hat der Kläger rechtzeitig Berufung erhoben (Urk. 64/1 und 68).
Der Kläger hat fristgerecht einen Kostenvorschuss von Fr. 15‘000.– geleistet
(Urk. 71 und 72). Die Berufungsantwort datiert vom 15. September 2017 und wur-
de dem Kläger mit Verfügung vom 18. September 2017 zugestellt (Urk. 74 und
75). Weitere Eingaben der Parteien sind nicht erfolgt.
III.
Mit der Berufung kann sowohl die unrichtige Rechtsanwendung als auch die
unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO).
In der Berufungsschrift sind die Behauptungen bestimmt und vollständig aufzu-
stellen. Zudem muss sie – im Gegensatz zur Klageschrift – nicht nur eine tatsäch-
liche, sondern auch eine rechtliche Begründung enthalten (Reetz/Theiler, in: Sut-
ter-Somm et al., ZPO Komm., 3. A., Art. 311 N 36). Der Berufungskläger hat mit-
tels klarer und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vorinstanz

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zu zeigen, wo er die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen
und Einreden erhoben hat. Es ist nämlich nicht Sache der Rechtsmittelinstanz, die
Akten und die Rechtsschriften der Vorinstanz zu durchforsten, um festzustellen,
was welche Partei wo ausgeführt hat. Damit ist gesagt, dass die Berufungsschrift
weder eine pauschale Verweisung auf die bei der Vorinstanz eingereichten
Rechtsschriften noch eine neuerliche Darstellung der Sach- oder Rechtslage ent-
halten darf, welche nicht darauf eingeht, was vor der Vorinstanz vorgebracht wor-
den ist (so aber die Beklagte in der Berufungsantwort über weite Strecken). Pau-
schale Verweisungen auf die vor der Vorinstanz eingebrachten Rechtsschriften
sind namentlich dann unzulässig, wenn sich die Vorinstanz mit den Ausführungen
des Berufungsklägers auseinandergesetzt hat. Stützt sich der angefochtene Ent-
scheid auf mehrere selbständige Begründungen, muss sich der Berufungskläger
in der Berufungsschrift mit allen Begründungen auseinandersetzen. Das Gleiche
gilt im Falle von Haupt- und Eventualbegründung. Auch hier muss sich der Beru-
fungskläger mit beiden Begründungen auseinandersetzen (Hungerbühler/Bucher,
DIKE-Komm-ZPO, Art. 311 N 42 f.). Zwar prüft die Berufungsinstanz nicht nur die
geltend gemachten Rügen (Rügeprinzip). Aber das Gericht muss den angefoch-
tenen Entscheid nicht von sich aus auf Mängel untersuchen, es sei denn, der
Sachverhalt sei geradezu willkürlich festgestellt worden oder das Recht sei gera-
dezu willkürlich angewandt worden (Reetz/Theiler, a.a.O.). Aufgrund der umfas-
senden Überprüfungsbefugnis ist die Berufungsinstanz nicht an die mit den Rü-
gen vorgebrachten Argumente oder an die Erwägungen der Vorinstanz gebun-
den, sie kann die Rügen auch mit abweichenden Erwägungen gutheissen oder
abweisen (vgl. Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 310 N 6). Die Begründungsanforderun-
gen gelten auch für die Berufungsantwort, wenn darin Erwägungen der Vorinstanz
beanstandet werden, die sich für die im kantonalen Verfahren obsiegende Partei
ungünstig auswirken können (BGer 4A_258/2015 vom 21. Oktober 2015, E. 2.4.2;
BGer 4A_580/2015 vom 11. April 2016, E. 2.2; BGer 4A_496/2016 vom 8. De-
zember 2016, E. 2.2.2; Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 312 N 11).

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IV.
A. Vereinbarung vom 8./31. Oktober 1981
1. Strittig ist zwischen den Parteien, ob die Vereinbarung vom 8./31. Oktober
1981 (Urk. 4/3, nachfolgend als transfer letter bezeichnet) einen Arbeitsvertrag
darstellt, gestützt auf den der Kläger ab 1. Februar 1982 als Arbeitnehmer bei der
Beklagten angestellt war. Was die Parteien im Einzelnen vereinbart haben, be-
stimmt sich nach den allgemeinen Auslegungsregeln. Danach ist in erster Linie
der übereinstimmende wirkliche Wille der Parteien festzustellen (Art. 18 Abs. 1
OR). Diese subjektive Vertragsauslegung beruht auf Beweiswürdigung. Erst wenn
eine tatsächliche Willensübereinstimmung unbewiesen bleibt, sind zur Ermittlung
des mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der Parteien aufgrund des Ver-
trauensprinzips auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang
sowie den gesamten Umständen verstanden werden durften und mussten (statt
vieler: BGE 131 III 606, E. 4.1; BGer 4C.120/2006 vom 30.06.2006, E. 2.3). Beim
Willen der Parteien handelt es sich um eine innere Tatsache, über die Beweis ge-
führt werden kann (BK OR-Jäggi/Gauch/Hartmann, Art. 18 N 315 und 361). Der
übereinstimmende tatsächliche Parteiwille ist mittels Indizien zu ergründen. Dazu
gehören der Wortlaut der Erklärungen, die gesamten Begleitumstände beim Ver-
tragsabschluss, der Vertragszweck, die Beweggründe der Parteien, das Verhalten
der Parteien vor und nach Vertragsabschluss (Urk. 69 S. 9 f.; BGE 142 III 239,
E. 5.2.1; BGE 129 III 675, E. 2.3; BGer 4A_200/2015 vom 03.09.2015, E. 4.1.1;
BGer 4C.62/2006 vom 21.04.2006, E. 3.1; BSK OR I-Wiegand, Art. 18 N 19 und
N 26 ff.).
2. a) Zum Inhalt der Vereinbarung (in dieser selbst als transfer letter be-
zeichnet) erwog die Vorinstanz, sie sei nicht als eigentlicher Arbeitsvertrag aufge-
setzt worden, in welchem die Parteien explizit als Arbeitgeber und Arbeitnehmer
bezeichnet würden. Vielmehr sei das Dokument in Form eines Bestätigungs-
schreibens der C._____ Europe an den Kläger auf deren Briefpapier verfasst. Der
transfer letter sei von G._____, "Employee Relations Manager Switzerland", und
dem Kläger unterzeichnet. Es sei damit unmissverständlich klar, dass sich die
(heutige) B._____ GmbH mit der Vereinbarung als Vertragspartnerin verpflichtet

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habe. Als Arbeitsbeginn sei der 1. Februar 1982 festgelegt worden. Der transfer
letter enthalte unter anderem eine Lohnvereinbarung mit Lohnzahlung in Schwei-
zer Franken, Regelungen bezüglich des Sozialversicherungsplans, der Arbeitslo-
senversicherung, der Pensionskasse, der Ferien und der Krankenversicherung.
Bezüglich des Sozialversicherungsplans und der Arbeitslosenkasse hätten die
Parteien festgehalten, dass sich der Kläger dem schweizerischen Sozialversiche-
rungsplan anschliessen müsse. Die Pensionskasse sei dagegen bei der D._____
AB verblieben. Zudem habe der Kläger gemäss transfer letter einen Auslandzu-
schlag von Fr. 540.– pro Monat erhalten, welcher, wie in der European Area
Transfer Policy 1979 festgehalten, nach Ablauf einer bestimmten Beschäftigungs-
dauer reduziert werden sollte. Regelungen über die Kündigungsmöglichkeiten ha-
be der transfer letter nicht enthalten. Am Schluss stehe unter "Other" folgender
Satz:
“This ‘transfer letter’ has been prepared in accordance with the policies set forth in the
current European Area Transfer Policy and does not constitute or create an employment
contract.”
Die European Area Transfer Policy stelle damit Teil der Vereinbarung dar, wes-
halb sie bei der Qualifizierung des transfer letter zu berücksichtigen sei. Im Zeit-
punkt des Abschlusses der Vereinbarung habe die European Area Transfer Policy
vom 1. Juli 1979 mit dem Untertitel "Valid for long term transfers (exceeding 12
months) within C._____... area" (Urk. 23/1) gegolten. Unter der Überschrift "Gene-
ral Information" sei in Randziffer 102 die Auslegung der Policy geregelt. Erneut
finde sich folgende Klausel: "The contents of the policy do not constitute an em-
ployment agreement or contract with any employee.", wonach der Inhalt der Poli-
cy keinen Arbeitsvertrag begründe. Weiter werde festgehalten, dass ein Transfer
eine temporäre Situation darstelle (Rz. 303). Die European Area Transfer Policy
1979 beinhalte weiter eine Definition des "Sleeping Base Salary". Dieses stelle
den Lohn dar, den der Mitarbeiter bei der Rückkehr zu der entsendenden Gesell-
schaft erhalte, und werde zur Berechnung der Pensionskassenbeiträge benötigt
(Rz. 207). Daneben fänden sich insbesondere folgende Regelungen: Unter dem
Titel "Foreign Service Allowance" verpflichte sich die Gesellschaft zur Bezahlung
einer Entschädigung zur Kompensation der abweichenden Lebens- und Arbeits-

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bedingungen im Gaststaat. Die Entschädigung werde während der ersten vier
Jahre in vollem Umfang, im fünften Jahr im Umfang von zwei Dritteln und im
sechsten Jahr im Umfang von einem Drittel bezahlt. Ab dem siebten Jahr sei kei-
ne Entschädigung mehr geschuldet (Rz. 401). Weiter werde der Angestellte unter
dem Titel "Social Benefits" verpflichtet, dem Sozialversicherungsplan des entsen-
denden Staates angeschlossen zu bleiben, sofern dies möglich sei. Sollte der Ar-
beitnehmer verpflichtet sein, im Gaststaat Sozialabgaben zu bezahlen, überneh-
me die entsendende Gesellschaft diese Abgaben (Rz. 701). Unter dem Titel
"Vacation and holidays" finde sich sodann die Regelung, dass die Ferien- und
Feiertagsregelung des Gaststaates gelte (Rz. 1000; Urk. 69 S. 10 ff.).
b) Der Kläger bemängelt, von der Vorinstanz sei nicht festgehalten worden,
dass im transfer letter auch die Position des Beklagten (recte: Klägers; „Develop-
ment Chemist“), also die Arbeitsleistung und der Arbeitsort („our … Department“),
d.h. ..., definiert worden sei (Urk. 68 S. 4). Allerdings zeigt der Kläger nicht auf,
dass die Vorinstanz aufgrund dieser Unterlassung eine falsche Beurteilung vor-
genommen hat bzw. zu falschen Schlüssen gelangt ist. Darauf ist nicht weiter ein-
zugehen.
3. a) Der Kläger macht geltend, die Vorinstanz habe eine unzutreffende Aus-
legung und Qualifikation des transfer letter vorgenommen. Sie habe auf die (unzu-
treffende) Bezeichnung "transfer letter" (nicht Arbeitsvertrag) und die (unzutref-
fende) Qualifikation (nicht Arbeitsvertrag) in der Vereinbarung vom 8./31. Oktober
1981 und der European Area Transfer Policy abgestellt und komme zum Schluss,
die Auslegung nach dem Wortlaut ergebe, dass die Parteien keinen Arbeitsver-
trag begründen wollten, sondern "dem Wortlaut nach einen Entsendevertrag in
Übereinstimmung mit der European Area Transfer Policy". Wenn eine Vereinba-
rung wie die vorliegende sämtliche Elemente eines Arbeitsvertrages enthalte, sei
sie – so der Kläger – gemäss Art. 319 Abs. 1 OR und entsprechend dem Schutz-
charakter des Arbeitsrechts auch als Arbeitsvertrag zu qualifizieren. Sämtliche
Elemente des Arbeitsvertrages (Arbeitsleistung gegen Lohn auf unbestimmte Zeit
unter Eingliederung in eine Arbeitsorganisation) seien von den Parteien unbestrit-
ten von Anfang an gelebt worden, womit diese auch dem wirklichen Willen der
Parteien entsprochen hätten. Damit habe die Vorinstanz, indem sie auf die unzu-

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treffende Bezeichnung ("transfer letter") und die unzutreffende Qualifikation in der
Vereinbarung und der European Area Transfer Policy abgestellt habe, sowohl
Art. 18 Abs. 1 OR als auch Art. 319 Abs. 1 OR missachtet. Die in diesem Zusam-
menhang von der Vorinstanz selektiv und damit willkürlich aufgelisteten zusätzli-
chen Vertragspunkte führten auch zu keinem anderen Ergebnis; denn der Um-
stand, dass in einem Vertrag neben den vier Elementen eines Arbeitsvertrages
noch zusätzliche entsendungsspezifische Vertragspunkte enthalten seien, ändere
an der Qualifikation als Arbeitsvertrag nichts. Wenn die Vorinstanz ausführe, die
Parteien hätten keinen Arbeitsvertrag begründen, sondern einen Entsendevertrag
abschliessen wollen, scheine sie damit der Meinung zu sein, dass der Entsende-
vertrag kein Arbeitsvertrag sei. Generell lasse die Vorinstanz jedoch an dieser
Stelle völlig offen, was überhaupt der Inhalt dieses "Entsendevertrages" sein solle
bzw. wie sich dieser von einem Arbeitsvertrag abgrenze. Stelle man auf die Aus-
führungen der Vorinstanz zum "Inhalt des Vertrages" ab, ergebe sich, dass dieser
zwischen dem Berufungskläger und der Berufungsbeklagten abgeschlossene
"Entsendevertrag" alle Elemente eines Arbeitsvertrages enthalte und zusätzlich
noch Bestimmungen namentlich zur Sozialversicherung, Krankenversicherung
und zu Auslandszulagen. Damit bleibe es auch bei dieser Betrachtung dabei,
dass vorliegend von einem Arbeitsvertrag zwischen den Parteien auszugehen sei.
Entgegen der Meinung der Vorinstanz sei es diesbezüglich auch irrelevant, dass
die Vereinbarung keine Bestimmungen zu den Kündigungsmöglichkeiten und
-modalitäten enthalte, da von Gesetzes wegen Art. 335 ff. OR zur Anwendung
komme (Urk. 68 S. 5).
b) aa) Die Vorinstanz hat aus dem Wortlaut des transfer letter geschlossen,
dass die Parteien mit dessen Unterzeichnung keinen Arbeitsvertrag hätten ab-
schliessen wollen. Die Parteien hätten ausdrücklich festgehalten, dass diese Ver-
einbarung keinen Arbeitsvertrag begründe, und hätten auf die European Area
Transfer Policy verwiesen. Auch dort sei die Klausel enthalten, wonach kein Ar-
beitsvertrag begründet werde. Im Einklang damit seien sowohl im transfer letter
als auch in der European Area Transfer Policy die spezifischen Modalitäten eines
Auslandeinsatzes geregelt. Der Kläger habe die monatliche Auslandentschädi-
gung erhalten, welche in beiden Schriftstücken vorgesehen gewesen sei. Die
Pensionskassenbeiträge habe wie vereinbart die D._____ AB bezahlt und dem

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Kläger sei jährlich das Sleeping Base Salary mitgeteilt worden. Weiter sei festzu-
halten, dass im transfer letter Bestimmungen zu den Kündigungsmöglichkeiten
und -modalitäten gefehlt hätten (Urk. 69 S. 13 f.).
bb) Wie bereits erwähnt, ist der Wortlaut ein Indiz für den wirklichen Partei-
willen. Das Bundesgericht bezeichnet den Wortlaut als „primäres Indiz“ für die
Ermittlung des natürlichen Konsenses bzw. als „primäres Willensindiz“ (BGE 117
II 609, E. 6c bb; BGer 4C.94/2000 vom 20.07.2000, E. 2.4.2; Huguenin, Obligati-
onenrecht, 2. A., Zürich 2014, S. 87 Rz 287). Der Kläger macht nicht geltend, die
Parteien hätten dem eindeutigen Wortsinn, wonach der transfer letter keinen Ar-
beitsvertrag begründe, eine andere Bedeutung beigemessen. Daher hat die Vor-
instanz den Wortlaut zu Recht als Indiz gewertet, dass die Parteien keinen Ar-
beitsvertrag abschliessen wollten. Daran ändert nichts, dass der transfer letter alle
Merkmale eines Arbeitsvertrages aufwies und daher einen solchen hätte bilden
können, geht es doch zunächst um die Feststellung des übereinstimmenden wirk-
lichen Willens der Parteien.
cc) Der Kläger hatte vor Vorinstanz ausgesagt, er sei davon ausgegangen,
dass ein neuer Vertrag entstanden sei. Er habe die Klauseln in der Vereinbarung
(d.h. dem transfer letter) und in der European Area Transfer Policy wahrscheinlich
nicht verstanden. Er sei ein Laie gewesen und habe geglaubt, was man ihm ge-
sagt habe. In der Vereinbarung sei gestanden, was er habe machen müssen,
weshalb er davon ausgegangen sei, dass es sich um einen Arbeitsvertrag gehan-
delt habe (Prot. I S. 8). Die Vorinstanz bezeichnete die Behauptung des Klägers,
als Laie habe er die Vertragsklausel nicht verstanden, als lebensfremd. Bei der
Vertragsklausel handle es sich um einen verständlichen Satz, der keine konzern-
spezifischen oder anderweitig fachspezifischen Begriffe enthalte. Unverständlich
könnte einzig der Verweis auf die European Area Transfer Policy sein. Der Kläger
habe in seiner Befragung aber selbst ausgeführt, dass die European Area Trans-
fer Policy vor Unterzeichnung des transfer letter mit ihm besprochen worden sei
(Prot. I S. 8). Das Argument des Klägers sei deshalb nicht nachvollziehbar
(Urk. 69 S. 14).
In seiner Berufungsschrift beharrt der Kläger darauf, dass der Umstand,
dass die Klausel – wie das vorliegende Verfahren zeige – im Gesamtkontext alles

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andere als einfach verständlich sei, belege, dass er sehr wohl diesbezüglich habe
Verständnisprobleme haben und auf das tatsächlich zwischen den Parteien Ver-
einbarte abstellen dürfen. Für den Kläger sei einzig entscheidend gewesen, dass
die Vereinbarung die Rechte und Pflichten enthalten habe, wie er sie mit der Be-
klagten besprochen habe. Da er sich darin für unbestimmte Zeit zur Leistung von
Arbeit in der Betriebsorganisation der Beklagten gegen Lohn verpflichtet habe,
habe er auch berechtigterweise davon ausgehen dürfen, dass es sich um einen
Arbeitsvertrag gehandelt habe (Urk. 68 S. 6).
Geht es darum, den wirklichen Parteiwillen zu eruieren, kann nicht argumen-
tiert werden, eine Klausel sei schon deshalb unklar oder schwer verständlich, weil
ihre Bedeutung in einem nachfolgenden Zivilprozess umstritten sei. Denn bestrit-
ten wird oftmals auch das Naheliegende und Offensichtliche. Der Kläger vermag
nicht zu erklären, weshalb er trotz der Klausel, dass die Vereinbarung keinen Ar-
beitsvertrag begründe, davon ausgegangen sein will, es sei dennoch ein neuer
Arbeitsvertrag geschlossen worden. Er macht nicht geltend, die Klausel nicht zur
Kenntnis genommen zu haben. Und er stellt auch nicht in Abrede, dass die Euro-
pean Area Transfer Policy vor Unterzeichnung des transfer letter mit ihm bespro-
chen wurde. Daher hat die Vorinstanz zu Recht der Behauptung des Klägers, wo-
nach er die Klausel nicht verstanden habe, keinen Glauben geschenkt.
dd) Die Vorinstanz erörterte weiter, die D._____ AB sei im transfer letter
nicht erwähnt, doch sei dieser in Übereinstimmung mit der European Area Trans-
fer Policy abgeschlossen worden, in welcher die Rechte und Pflichten des Klägers
gegenüber der D._____ AB als Home Country enthalten seien. Damit beinhalte
der transfer letter indirekt auch Bestimmungen betreffend das Arbeitsverhältnis
des Klägers mit der D._____ AB (Urk. 69 S. 14 f.).
In diesem Zusammenhang rügt der Kläger, die Vorinstanz führe an dieser
Stelle nicht aus, welche Rechte und Pflichten sie meine. In der Erwägung 2.2 fas-
se die Vorinstanz den Inhalt der European Area Transfer Policy zusammen, aller-
dings nicht korrekt (vgl. vorn IV/A/2/a). Das Sleeping Base Salary sei nicht der
Lohn, den der Mitarbeiter bei der Rückkehr zur entsendenden Gesellschaft erhal-
te, sondern entspreche dem Lohn, den der Mitarbeiter erhalten würde, wenn er in
der Home Location verbleiben und die Funktion ausüben würde, die er nun in der

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Host Location verrichte. Bei seiner Rückkehr zur Home Location würde er nicht
das Sleeping Base Salary erhalten, sondern einen Lohn, welcher dannzumal der
Lohnstruktur der Home Location entspreche. Es werde offengelassen, wer die Fo-
reign Service Allowance bezahle. Gemäss transfer letter sei dies die Beklagte.
Die Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge im Gastland durch die Host Lo-
cation sei nur unter speziellen Voraussetzungen vorgesehen für den Fall, dass ein
Mitarbeiter mangels eines entsprechenden Abkommens sowohl in der Home Lo-
cation als auch in der Host Location Sozialversicherungsbeiträge bezahlen müs-
se. Es sei aber unbestritten, dass diese in der Schweiz über die Beklagte abge-
rechnet worden seien und die D._____ AB keine Sozialversicherungsbeiträge für
den Kläger bezahlt habe. Die Vorinstanz habe also weder Rechte noch Pflichten
des Klägers gegenüber der D._____ AB dargelegt, welche sich aus der European
Area Transfer Policy ergeben würden. Diese sei lediglich eine allgemeine Richtli-
nie, welche sich in genereller und allgemeiner Art mit der Mobilität von Arbeits-
kräften innerhalb des B._____-Konzerns beschäftige und die der Konkretisierung
in einer entsprechenden Vereinbarung bedürfe. Die Feststellung der Vorinstanz,
der transfer letter beinhalte indirekt auch Bestimmungen betreffend das Arbeits-
verhältnis des Klägers mit der D._____ AB, sei unzutreffend (Urk. 68 S. 7 f.).
Die Vorinstanz hat ihre Ausführungen zur European Area Transfer Policy im
Zusammenhang mit dem klägerischen Vorbringen gemacht, die D._____ AB sei
im transfer letter nicht erwähnt, weshalb aus dem Wortlaut nicht klar auf den Par-
teiwillen einer Entsendung geschlossen werden könne (Urk. 69 S. 14). Der Kläger
hatte vor Vorinstanz selber ausgeführt, da seine Versetzung im Rahmen eines in-
ternationalen Mitarbeitereinsatzes innerhalb des B._____-Konzerns durchgeführt
worden sei, sei in der Vereinbarung einerseits auf das massgebende konzernin-
terne Regelwerk der European Area Transfer Policy verwiesen und seien ander-
seits die darin festgelegten Zusatzleistungen bei internationalen Entsendungen
und Versetzungen in der Vereinbarung konkretisiert worden (Urk. 26 S. 10). Ent-
sprechend der Definition auf Seite 2 der Policy sei D._____ AB als Home Location
anzusehen, weil der Kläger dort ursprünglich innerhalb des B._____-Konzerns
angestellt gewesen sei. Diese Home Location habe insofern Bedeutung, als der
Lohn, welcher dem Entsandten für seine neue Tätigkeit am ausländischen Ein-
satzort bezahlt würde, wenn er weiterhin in der Home Location arbeiten würde,

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als sog. Sleeping Base Salary bezeichnet werde. Dieses sei jährlich von der Ho-
me Location an die lokalen Lohnbewegungen anzupassen und werde als Grund-
lage für die Einlage in die Pensionskasse und andere entsprechende Ansprüche
verwendet. Ein Teil der Vereinbarung sei auch tatsächlich gelebt worden: Die
D._____ AB habe dem Kläger jährlich sein Sleeping Base Salary mitgeteilt, und
auf dieser Basis seien auch seine Pensionskassenbeiträge in Schweden einbe-
zahlt worden. Sodann sei in der Policy auch der Fall geregelt, wenn der entsandte
Arbeitnehmer wieder zu seiner Home Location zurückkehre. Es werde dem zu-
rückkehrenden Arbeitnehmer ein an die Lohnstruktur in der Home Location ange-
passter Grundlohn zugesichert. Weiter würden ihm verschiedene Zusatzleistun-
gen zugesprochen, wie eine Rückkehrpauschale, die Übernahme der Zügel-, Rei-
se- und Hausverkaufskosten sowie von Fahrzeugkosten (Urk. 26 S. 13 f.). Die
Feststellung der Vorinstanz, die European Area Transfer Policy enthalte Rechte
und Pflichten des Klägers gegenüber der D._____ AB als Home Country, womit
der transfer letter indirekt auch Bestimmungen betreffend das Arbeitsverhältnis
des Klägers mit der D._____ AB beinhalte, ist daher nicht zu beanstanden, mag
auch die Vorinstanz einzelne Bestimmungen der Policy ungenau wiedergegeben
haben.
ee) Die Vorinstanz verwarf sodann den Einwand des Klägers, der transfer
letter sei von der Beklagten unterzeichnet worden, was ein Indiz für deren Arbeit-
gebereigenschaft sei. Der transfer letter beinhalte Regelungen betreffend die Be-
schäftigungsdauer des Klägers in der Schweiz. Es sei wohl üblich, dass ein Ent-
sendevertrag auch von der entsendenden Gesellschaft unterzeichnet werde, doch
sei die fehlende Unterschrift kein Indiz für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags,
insbesondere da gemäss der European Area Transfer Policy keine Unterzeich-
nung seitens der D._____ AB notwendig gewesen sei. Der Zeuge H._____ habe
in seiner Einvernahme auf die Frage der Beteiligung der entsendenden Gesell-
schaft zudem zu Protokoll gegeben, dass diese natürlich von der Entsendung
wisse (Urk. 69 S. 15).
Gemäss Kläger ist nicht Vertragspartei, wer in einer Vereinbarung nicht als
Partei aufgeführt sei und diese auch nicht selber mitunterzeichne. Daran ändere
auch die Äusserung des Zeugen H._____ nichts. Gemäss Vereinbarung habe le-

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diglich die Berufungsbeklagte Anspruch auf die Leistung des Berufungsklägers
und sei entsprechend aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet. Damit sei die Be-
klagte auch gemäss der einheitlichen Rechtsprechung des Bundesgerichts als
Arbeitgeberin anzusehen und damit passivlegitimiert. Der Inhalt der Vereinbarung
sei von der D._____ AB tatsächlich gelebt worden. Sie habe das bisher beste-
hende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf eine lose Verbindung reduziert, die
sich darauf beschränkt habe, dass sie für ihn die berufliche Vorsorge in Schwe-
den aufrechterhalten und ihm zu diesem Zweck jährlich als Grundlage für die Be-
rechnung der Vorsorgebeiträge das Sleeping Base Salary bekanntgegeben habe
(Urk. 68 S. 8, 10).
Die Argumentation des Klägers greift zu kurz. Im Zeitpunkt der Unterzeich-
nung des transfer letter bestand ein gültiges Arbeitsverhältnis zwischen dem Klä-
ger und der D._____ AB. Auch im Konzern besteht in aller Regel das Arbeitsver-
hältnis nur zu einer Gesellschaft (BGE 130 III 213, E. 2.2.1; BGer 4A_619/2016
vom 15.03.2017, E. 7.2). Der transfer letter hatte die Entsendung des Klägers in
die Schweiz zum Gegenstand, wie die Vorinstanz zutreffend und unter Hinweis
auf die European Area Transfer Policy erkannt hat. Die Entsendung bestand da-
rin, dass die Arbeitgeberin den Kläger in eine ausländische Niederlassung des
B._____-Konzerns im Ausland entsandte (vgl. Botschaft zur Genehmigung der
sektoriellen Abkommen zwischen der Schweiz und der EG, BBl 1999 S. 6393; Hi-
schier, Internationaler Mitarbeitereinsatz, Zürich/St. Gallen 2008, S. 175 {sog.
Konzernleihe} und S. 183 f.; BGE 132 III 32 = Praxis 2006 Nr. 81, E. 5.1). Die
Klausel, wonach der transfer letter keinen Arbeitsvertrag begründe, steht einer
stillschweigenden Aufhebung des Arbeitsvertrags mit der D._____ AB entgegen
(vgl. Heiz, Das Arbeitsverhältnis im Konzern, Diss. St. Gallen 2004, S. 135 unten).
Der transfer letter beinhaltete die Zustimmung des Klägers zur Entsendung an die
Beklagte. Die European Area Transfer Policy regelte die Eckpfeiler der Entsen-
dung. Einer zusätzlichen schriftlichen Vereinbarung zwischen der D._____ AB
und der Beklagten über die Entsendung des Klägers bedurfte es nicht; diese Ab-
rede konnte auch mündlich oder stillschweigend getroffen werden (Druey/Vogel,
Das schweizerische Konzernrecht in der Praxis der Gerichte, Zürich 1999,
S. 246). Dass der transfer letter (auch) dem Willen von D._____ AB entsprach,
stellt der Kläger nicht in Abrede (Urk. 68 S. 10).

- 15 -
ff) Die Vorinstanz schrieb, aus den weiteren Anhaltspunkten der Auslegung
des transfer letter ergebe sich ebenso, dass die Parteien kein Arbeitsverhältnis
begründen, sondern einen Entsendevertrag abschliessen wollten. In einem Kon-
zern sei die Entsendung von Mitarbeitern üblich. Es sei deshalb naheliegend,
dass im Jahr 1981 die Mitarbeiter der technischen Abteilung in ... zusammenge-
zogen worden seien, ohne dass die Beklagte Arbeitgeberin dieser Mitarbeiter
werden sollte. Zum geltend gemachten Beweggrund seitens des Klägers, wonach
er im Jahre 1981 von Schweden habe weg wollen, sei festzuhalten, dass das Ziel
eines Arbeits- und Wohnortwechsels auch mit der Entsendung erfüllt gewesen sei
(Urk. 69 S. 15).
Der Kläger wendet zusammengefasst zu Recht ein, dass die Entsendung
eines Mitarbeiters nicht zwingend bedeutet, dass mit dem Unternehmen im Ziel-
land kein Arbeitsvertrag begründet wird, sondern dass verschiedene Konstellatio-
nen denkbar sind (Urk. 68 S. 9; BGer 4A_564/2014 vom 11.02.2015, E. 3.2). Eine
dieser Möglichkeiten besteht aber darin, dass der Arbeitnehmer während seiner
Auslandtätigkeit beim entsendenden Unternehmen angestellt bleibt. Der entsand-
te Arbeitnehmer wird für die Dauer seines Auslandeinsatzes zumindest faktisch in
die Arbeitsorganisation eines Unternehmens am tatsächlichen ausländischen Ein-
satzort eingegliedert und dieses Unternehmen erhält regelmässig das Weisungs-
recht gegenüber dem Arbeitnehmer. Gemäss Hischier ist dies wohl die am meis-
ten praktizierte Konstellation des internationalen Mitarbeitereinsatzes, vor allem
bei der Entsendung eines Arbeitnehmers zu einer Konzerngesellschaft, d.h. zu
einer Tochter-, Mutter- oder Schwestergesellschaft (Hischier, a.a.O., S. 16). Dass
der Arbeitnehmer vom ausländischen Unternehmen entlöhnt wird, bedeutet nicht
zwingend, dass er bei diesem auch angestellt ist (BGer 4C.41/1999 vom
14.07.2000, E. 4).
c) Die Vorinstanz berücksichtigte bei der Bestimmung des übereinstimmen-
den Parteiwillens, dass der Kläger bereits vor dem Wechsel seines Arbeitsortes
nach ... dem Vorgesetzten I._____ unterstellt gewesen sei. Durch den Wechsel
des Arbeitsortes sei somit kein Wechsel des Vorgesetzten und folglich keine neue
berufliche Integration in die Gesellschaft der Beklagten erfolgt. Vielmehr sei das
Weisungsrecht aus dem Arbeitsverhältnis bereits vor dem Wechsel an I._____

- 16 -
delegiert gewesen. In der Folge sei der Kläger sodann auch verschiedenen Vor-
gesetzten unterstellt gewesen, die in unterschiedlichen Konzerngesellschaften
des B._____-Konzerns gearbeitet hätten. Anlässlich der Zeugeneinvernahme vom
6. April 2017 habe H._____ diesbezüglich geschildert, dass der Vorgesetzte an
jedem Ort der Welt sein könne. Die Mitarbeiter des B._____-Konzerns seien je-
weils in ein Business integriert. Dieses sei eine Matrixorganisation, weshalb der
Vorgesetzte sowohl am gleichen Ort wie der Mitarbeiter als auch an jedem ande-
ren Ort auf der Welt sein könne. Es sei deshalb festzuhalten, dass sich aus der
Unterstellung des Klägers unter den Vorgesetzten I._____ kein Parteiwille zur
Begründung eines Arbeitsverhältnisses ableiten lasse (Urk. 69 S. 15 f.). Diese
Ausführungen hat der Kläger in seiner Berufungsschrift nicht in Zweifel gezogen.
d) Weiter wies die Vorinstanz darauf hin, dass der Kläger am 23. September
1984 eine Erklärung unterzeichnet habe, wonach die neue Fassung der European
Area Transfer Policy vom 1. August 1984 anwendbar sei (Urk. 10/3 und 10/4).
Diese enthalte grösstenteils gleichlautende Bestimmungen wie die European Area
Transfer Policy vom 1. Juli 1979. In der European Area Transfer Policy 1984 wür-
den verschiedene Varianten der Entsendungen aufgrund der Dauer unterschie-
den. Dabei seien übereinstimmend mit der European Area Transfer Policy 1979
unbefristete Entsendungen geregelt, welche als "long term transfer" bezeichnet
würden. Es sei lebensfremd anzunehmen, der Kläger hätte im Jahr 1984 explizit
erneut der Anwendbarkeit eines neuen Reglements bezüglich Entsendungen zu-
gestimmt, obwohl nach seinem behaupteten Willen die Beklagte seit dem Jahr
1982 seine Arbeitgeberin gewesen wäre. Vielmehr lasse die Bestätigung der An-
wendbarkeit der European Area Transfer Policy auf den ursprünglichen Parteiwil-
len zum Abschluss eines Entsendevertrags schliessen (Urk. 69 S. 16).
Der Kläger kritisiert, dass rein definitionsgemäss zwischen ihm und der Be-
klagten gar kein „Entsendevertrag“ vorliegen könne, weil er auf der Grundlage der
Vereinbarung vom 8./31. Oktober 1981 seit dem 1. Februar 1982 bei ihr gearbei-
tet habe. Selbst wenn man von einem Entsendungsvertrag ausgehen wollte, wür-
de dadurch die D._____ AB nicht zur Arbeitgeberin, da sich ihr Verhältnis seit
dem 1. Februar 1982 darauf beschränkt habe, für den Kläger in Schweden die
Beiträge für die berufliche Vorsorge einzubezahlen und ihm jährlich das dafür

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massgebende Sleeping Base Salary bekanntzugeben (Urk. 68 S. 11). Zu diesen
Einwänden kann auf die Erwägungen vorn unter IV/A/3/b/ee, 3. Absatz verwiesen
werden. Weiter moniert der Kläger, wohl würden in der neuen Fassung der Euro-
pean Area Transfer Policy verschiedene Varianten der Entsendung beschrieben,
ein Letter of Understanding, wie er in der European Area Transfer Policy 1984
vorgesehen sei, sei aber nie abgeschlossen und auch nicht besprochen worden
(Urk. 68 S. 11). Damit werden die überzeugenden vorinstanzlichen Erwägungen
nicht entkräftet. Die Vorinstanz hat auch zu Recht darauf hingewiesen, dass es für
die D._____ AB keinen Grund gegeben hätte, die Vorsorgebeiträge für den Kläger
zu bezahlen, wenn nicht im Einklang mit der European Area Transfer Policy 1979
als Arbeitgeberin (Urk. 69 S. 17). Entgegen den Ausführungen des Klägers ist
dies nicht das einzige Indiz für den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der
D._____ AB (Urk. 68 S. 12).
e) Gemäss angefochtenem Urteil unternahm die Beklagte in den Jahren
1997 und 1999 Bemühungen, den Kläger in der Schweiz zu lokalisieren, d.h. von
der Beklagten anstellen zu lassen (Urk. 69 S. 17; vgl. Roeder, Die Entsendung
von Arbeitnehmern ins Ausland, in: Aktuelle Probleme des Arbeitsrechts, Hrsg.
von Kaenel, Zürich 2005, S. 28). Die Vorinstanz hat auf die entsprechenden Zeu-
geneinvernahmen von H._____ und J._____ hingewiesen (Urk. 69 S. 17).
H._____, der u.a. im Bereich Human Resources bei der Beklagten tätig war, er-
klärte, die Entsandten, die sie in ... gehabt hätten, seien nicht ihre Angestellten
gewesen, sondern beim Mutterhaus angestellt gewesen. Wenn ein solcher Mitar-
beiter lokalisiert werden sollte, habe er zuerst von sich aus das Arbeitsverhältnis
mit der Basis kündigen müssen. Bei Lokalisierungen habe man es so gemacht,
dass ein Vertrag ausgearbeitet und mit dem betreffenden Mitarbeiter diskutiert
worden sei. Der Vertrag sei aber noch nicht ausgehändigt worden, solange keine
Kündigung des Mitarbeiters vorgelegen habe, denn man habe nicht gleichzeitig
zwei bestehende Arbeitsverhältnisse haben wollen. Er wisse, dass der Kläger
nicht unterschrieben habe und der Vertrag nicht zustande gekommen sei. Die
Franzosen und Schweden gäben ihren Kündigungsschutz nur sehr selten auf. Er
habe vom Kläger gewusst, dass ein Vertrag erstellt, aber nicht unterzeichnet wor-
den sei (Urk. 62 S. 2 ff.). Die Vorinstanz erwog zu Recht, aus den Zeugenaussa-
gen ergebe sich, dass sich die Beklagte nicht als Arbeitgeberin des Klägers gese-

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hen habe. Entgegen der Behauptung des Klägers ging es sehr wohl darum, ein
Arbeitsverhältnis durch ein anderes zu ersetzen, und nicht nur um die Frage der
Transferierung der Pensionskassengelder in die Schweiz (Urk. 68 S. 12). Der
Kläger hat in seiner Parteibefragung eingeräumt, dass es im Jahre 1999 zu einer
Besprechung mit J._____ gekommen sei, bei der es „natürlich“ um irgendetwas in
Richtung Lokalisierung gegangen sei, aber es sei kein Vertrag diskutiert worden.
Da er keinen Vertrag gesehen habe, habe er auch nach dem Gespräch immer
noch nicht gewusst, worum es genau gegangen sei. Er habe zu J._____ gesagt,
dass er sich Gedanken machen und sich danach wieder mit ihr in Verbindung
setzen würde. Als er sich dann wieder bei ihr habe melden wollen, habe er erfah-
ren, dass sie nicht mehr bei der Beklagten gearbeitet habe. Er habe dann in die-
ser Angelegenheit jemand andern sprechen wollen, doch niemand habe seine
Fragen beantworten können oder wollen (Prot. I S. 28). Er sei ein Laie, was Ar-
beitsverträge angehe. Er habe ja bereits einen Vertrag aus dem Jahr 1981 gehabt
und sich gedacht, dass er damit in ... angestellt sei. Auf die Frage, ob er beim Ge-
spräch mit J._____ damit konfrontiert worden sei, dass es nicht so sei und dass
da noch ein schwedischer Teil vorhanden sei, antwortete der Kläger, als Ange-
stellter einer grossen Firma wisse man nie, was hinter den Kulissen und bei-
spielsweise in der Personalabteilung laufe. Man sei nicht involviert und habe
überhaupt keinen Einfluss auf solche Sachen. Das werde über den Kopf der An-
gestellten hinweg diskutiert und entschieden (Prot. I S. 30). Die Vorinstanz
schloss aus dieser Antwort, dass der Kläger die Beklagte nicht bzw. mindestens
nicht ohne Zweifel als seine Arbeitnehmerin [recte: Arbeitgeberin] gesehen habe.
Ansonsten hätte er im Jahre 1999 gegenüber der Beklagten interveniert, dass ei-
ne Übertragung des Pensionskassenguthabens längst überfällig gewesen wäre
(Urk. 69 S. 17).
Der Kläger bringt in der Berufung vor, mit der Lokalisierung hätte einzig sein
Entsendestatus beendet werden sollen. Er habe schon seit Jahren im Betrieb in ...
seine Arbeitsleistung erbracht und dafür von der Beklagten Lohn erhalten. Für ihn
habe somit absolut keine Veranlassung bestanden, eine Lokalisierung anzustre-
ben, da sich für ihn auch danach bzw. mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsver-
trages mit der Beklagten grundsätzlich nichts geändert hätte. Er habe daher keine
Veranlassung gehabt, misstrauisch zu werden. Vielmehr habe die Beklagte das

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Tatsächliche mit der Rechtswirklichkeit auch formell in Einklang bringen und des-
halb einen Arbeitsvertrag (Urk. 10/19) abschliessen wollen, der an die Stelle des
transfer letter hätte treten sollen, obwohl diese beiden Dokumente inhaltlich
grundsätzlich gleich gewesen seien. Ein Unterschied habe aber bestanden, indem
der Kläger im neuen Arbeitsvertrag der B._____ Pensionskasse Schweiz hätte
beitreten müssen, was ihn vom Abschluss des Vertrages abgehalten habe. Weil
er damals mit dieser Rechtslage nicht vertraut gewesen sei, habe er keine Veran-
lassung gehabt, bei der Beklagten zu intervenieren. Die Lokalisierung sei dann
von der Beklagten abgebrochen worden, weil es nicht möglich gewesen wäre,
Geld aus der beruflichen Vorsorge in Schweden in ein ausländisches Sozialversi-
cherungssystem zu überführen (Urk. 68 S. 12 f.).
Die Ausführungen des Klägers sind nicht überzeugend. Auf die Frage, ob er
von J._____ damit konfrontiert worden sei, dass er noch in Schweden angestellt
sei, antwortete er ausweichend. Worin denn die Beendigung des Entsendestatus
bestehen sollte, wenn schon der transfer letter alles regelte, was im neuen Ar-
beitsvertrag bzw. Vertragsentwurf stand – den der Kläger erstmals im Verlauf des
Prozesses gesehen haben will –, vermag er nicht darzutun. Wäre es nur um die
Pensionskasse gegangen, hätte dies der Kläger als Thema der Besprechung mit
J._____ zweifellos bezeichnen können und sich nicht hinter dem Argument ver-
steckt, da er keinen Vertrag gesehen habe, habe er nach dem Gespräch noch
immer nicht gewusst, worum es genau gegangen sei. Wenn er angeblich nicht
wusste, worum es ging, konnte er sich dazu auch keine Gedanken machen.
f) Die Vorinstanz verwarf schliesslich die weiteren Einwände des Klägers,
wonach sein Einsatz bei der Beklagten unbefristet erfolgt sei und das Rückberu-
fungsrecht wie auch die Wiedereinstellungsgarantie fehlen würden. Die Bestim-
mung, der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolge unbefristet, stelle – so
die Vorinstanz – kein taugliches Abgrenzungskriterium zwischen einem Entsen-
devertrag und einem Arbeitsvertrag dar. Sowohl ein Entsendevertrag als auch ein
Arbeitsvertrag könnten unbefristet oder befristet abgeschlossen werden. Der Zeu-
ge H._____ habe in seiner Einvernahme zudem bestätigt, dass Entsendungen üb-
licherweise unbefristet vereinbart worden seien. Überdies habe die European
Area Transfer Policy von 1979 explizit für Entsendungen von mehr als 12 Mona-

- 20 -
ten gegolten. Ebenso wenig dringe der Kläger mit dem Argument des fehlenden
Rückberufungsrechts und der fehlenden Wiedereinstellungsgarantie durch. Das
Bundesgericht habe zwar festgehalten, dass diese Regelungen explizit vereinbart
werden müssten, doch sei dies keine Frage des Verhältnisses zwischen dem Klä-
ger und der Beklagten. Vielmehr betreffe dies das Arbeitsverhältnis zwischen dem
Kläger und der D._____ AB beziehungsweise die Frage, ob die D._____ AB be-
rechtigt gewesen sei, den Kläger nach über 30 Jahren in ... nach Schweden zu-
rückzuholen (Urk. 69 S. 18).
Mit diesen Erwägungen setzt sich der Kläger nicht auseinander und genügt
damit seiner Rügepflicht nicht. Er bemerkt lediglich, die fehlende Befristung des
Einsatzes in einem anderen Land und die fehlende Wiedereinstellungsgarantie
der entsendenden Gesellschaft seien vom Bundesgericht wiederholt als klare In-
dizien gewertet worden, dass die entsendende Gesellschaft nicht mehr Arbeitge-
berin sei (Urk. 68 S. 13). Im vom Kläger zitierten Entscheid BGer 4C.62/2006 vom
21. April 2006 hielt das Bundesgericht zwar in der Tat fest, der dortige Kläger (Ar-
beitnehmer) habe nicht davon ausgehen können, das Arbeitsverhältnis mit dem in
der Schweiz ansässigen Entsendeunternehmen bestehe fort und es handle sich
bloss um eine Entsendung für eine bestimmte Zeit; dafür habe es vorab an der
Wiederbeschäftigungsgarantie und an der Festsetzung einer bestimmten Höchst-
dauer der Tätigkeit in Hongkong gefehlt (E. 3.3.6). Gemäss dortigem Sachverhalt
hatten der Kläger und das in Hongkong ansässige Unternehmen aber einen
schriftlichen Arbeitsvertrag („Employment Contract“) mit einer anfänglichen Ver-
tragsdauer von zwei Jahren und automatischen Verlängerung auf unbestimmte
Zeit nach deren Ablauf geschlossen, während vorliegend ausdrücklich kein Ar-
beitsvertrag mit der Beklagten geschlossen wurde. Im zweiten vom Kläger zitier-
ten Entscheid (BGer 4A.564/2014 {recte: 4A_564/2014} vom 11.02.2015, E. 3.2)
wiederholte das Bundesgericht lediglich das im ersten Entscheid Gesagte, ohne
es zu bestätigen. Mit den Hinweisen auf diese beiden Entscheide des Bundesge-
richts vermag der Kläger daher die Ausführungen der Vorinstanz nicht zu widerle-
gen.
4. Es bleibt daher beim vorinstanzlichen Fazit, dass die Parteien mit dem
transfer letter kein neues Arbeitsverhältnis begründen wollten und die D._____ AB

- 21 -
Arbeitgeberin des Klägers blieb. Mit andern Worten ist dem Kläger der Beweis
misslungen, dass die Beklagte ab 1. Februar 1982 seine Arbeitgeberin war.
B. Konkludenter Übergang des Arbeitsverhältnisses
1. Die Vorinstanz prüfte weiter, ob ein konkludenter Übergang des Arbeits-
verhältnisses von der D._____ AB auf die Beklagte erfolgt sei. Die ursprüngliche
Entsendung könne bei längerer Dauer unter Umständen zu einem Arbeitsverhält-
nis mit der empfangenden Konzerngesellschaft führen. Voraussetzung sei, dass
der Arbeitnehmer immer stärker in den Betrieb der empfangenden Gesellschaft
integriert und eine Rückkehr zur entsendenden Gesellschaft immer unwahr-
scheinlicher werde. Dabei müsse das gelebte Verhältnis zwischen der empfan-
genden Gesellschaft und dem Arbeitnehmer sämtliche Kriterien eines Arbeitsver-
trages umfassen. Ein konkludenter Übergang des Arbeitsverhältnisses erfolge
nicht, wenn die Parteien zu einem späteren Zeitpunkt der Beschäftigung des Mit-
arbeiters im Betrieb der empfangenden Gesellschaft erneut ihren Willen kundtä-
ten, dass zwischen ihnen kein Arbeitsverhältnis bestehen solle (Urk. 69 S. 19).
2. Die Beklagte widerspricht dieser Rechtsauffassung. Die Rechtssicherheit
stehe einer schleichenden Vertragsübertragung entgegen, wäre doch unklar, in
welchem Zeitpunkt genau das Arbeitsverhältnis übergegangen wäre. Wollte man
eine solche konkludente Vertragsübertragung bejahen, müsste diese zumindest
an ein bestimmtes Ereignis angeknüpft werden können, aus dem sich der konklu-
dente Wille der Parteien ergebe, den Vertrag zu übertragen. Ein solches Ereignis
habe es vorliegend nicht gegeben und sein Vorliegen werde auch von keiner Sei-
te behauptet (Urk. 74 S. 7).
Die Arbeitgeberin, die im Arbeitsvertrag genannt wird, kann durch konklu-
dentes Verhalten der Parteien formlos ausgewechselt und damit stillschweigend
ein konzerninterner Wechsel der Arbeitgeberin vereinbart werden (Druey/Vogel,
a.a.O., S. 246, m.w.H.; Heiz, a.a.O., S. 49). Nach Heiz müsste dabei das entlei-
hende Unternehmen sich immer mehr wie ein Arbeitgeber verhalten, sich also
auch für das Grundverhältnis zuständig zeigen, indem es zum Beispiel selber Ver-
tragsänderungen vornehme (unter Hinweis auf Windbichler, Arbeitsrecht im Kon-
zern, München 1989, S. 175). Eine Vertragsübertragung kommt indessen nur in

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Frage, wenn dieser auch das entsendende Unternehmen zumindest konkludent
zugestimmt hat (vgl. Geiser/Uhlig, Arbeitsverhältnisse im Konzern, in: ZBJV 139
{2003} S. 782 Ziff. 3.44). Vorliegend steht einer solchen stillschweigenden Zu-
stimmung schon der Wortlaut des transfer letter, wonach kein neuer Arbeitsver-
trag begründet werde, entgegen (Druey/Vogel, a.a.O., S. 247 oben). Zudem hat
die Vorinstanz zu Recht darauf hingewiesen, dass die Beklagte in den Jahren
1997 und 1999 zweimal Bemühungen unternahm, den Entsendestatus des Klä-
gers zu beenden und ihn in ihren Betrieb zu integrieren, wobei das Arbeitsverhält-
nis mit der D._____ AB geendet hätte und mit der Beklagten ein neuer Arbeitsver-
trag geschlossen worden wäre (Urk. 69 S. 19-23). Dass die Lokalisierungsbemü-
hungen von der Beklagten ausgingen, wie der Kläger geltend macht, ist dabei ir-
relevant (Urk. 68 S. 15). Unzutreffend ist sein Einwand, für ihn hätte sich mit der
Lokalisierung arbeitsvertraglich nichts geändert (Urk. 68 S. 15). Er basiert auf der
falschen Prämisse, die Beklagte sei schon mit dem transfer letter seine Arbeitge-
berin geworden. Richtig ist dagegen der Einwand des Klägers, er habe es nicht
unterlassen, nach dem Ausscheiden von J._____ bei einem andern Angestellten
der HR-Abteilung nachzufragen (Urk. 68 S. 15; vgl. vorn IV/A/3/e). Dies ändert
aber nichts daran, dass es – letztlich erfolglose – Lokalisierungsbemühungen gab,
die einer konkludenten Vertragsübertragung entgegenstanden. Hinzu kommt,
dass die D._____ AB während der ganzen Beschäftigungsdauer des Klägers die
Pensionskassenbeiträge in Schweden bezahlte und ihm jährlich das Sleeping
Base Salary mitteilte (Urk. 69 S. 17). Auch dies spricht gegen eine konkludente
Vertragsübertragung. Schliesslich war es die D._____ AB, welche dem Kläger im
Januar 2012 einen Vorschlag für eine vorzeitige Pensionierung machte (Urk. 2
S. 7; Urk. 4/12). Und der klägerische Rechtsvertreter betrachtete in seinem
Schreiben vom 2. Juni 2014 an den Rechtsvertreter der Beklagten grundsätzlich
die D._____ AB als Arbeitgeberin des Klägers (Urk. 8 S. 15 Rz 45; Urk. 4/19
S. 2). Ein konkludenter Übergang des Arbeitsvertrages von der D._____ AB auf
die Beklagte ist daher mit der Vorinstanz zu verneinen.
C. Die Passivlegitimation der Beklagten für Ansprüche aus der fristlosen
Kündigung ist somit nicht gegeben, was zur Abweisung der Klage führen muss.

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V.
Ausgangsgemäss wird der Kläger für beide Instanzen kosten- und entschä-
digungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Die Kosten- und Entschädigungsregelung
wurde für den Fall der Bestätigung des vorinstanzlichen Urteils nicht angefochten
und ist zu bestätigen. Da die Beklagte keinen Mehrwertsteuerzuschlag verlangt
hat, ist kein solcher zu gewähren.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die erstinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 15‘130.– festgesetzt.
3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 15‘000.– festgesetzt.
4. Die erst- und zweitinstanzlichen Kosten werden dem Kläger auferlegt und
mit seinen Kostenvorschüssen verrechnet. Im Mehrbetrag stellt die
Obergerichtskasse Rechnung.
5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für beide Instanzen eine Partei-
entschädigung von insgesamt Fr. 36‘000.– zu bezahlen.
6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.

- 24 -
Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt
Fr. 259‘467.85.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 30. Januar 2018
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
Dr. L. Hunziker Schnider lic. iur. S. Notz
versandt am:
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