zh_obergericht · LA150002 · 2015-03-27 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA150002-O/U.doc
Mitwirkend: Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende, Oberrichter
Dr. H. A. Müller und Oberrichterin Dr. D. Scherrer sowie Gerichts-
schreiberin lic. iur. M. Reuss Valentini
Urteil vom 27. März 2015
in Sachen
A._____,
Kläger und Berufungskläger
vertreten durch Rechtsanwältin Dr. iur. X._____
gegen
Bank B._____,
Beklagte und Berufungsbeklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y1._____
substituiert durch Rechtsanwalt lic. iur. Y2._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 2. Abteilung, vom
1. Dezember 2014 (AH140052-L)

- 2 -
Rechtsbegehren:
(Urk. 1 S. 2f.)
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung i.S. von
Art. 336a Abs. 1 OR wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von 3
Bruttomonatslöhnen (total brutto CHF 22'500.00 (CHF 7'500.00/Monat
Grundsalär) zuzüglich Verzugszins von 5 % ab Klageeinleitung zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei weiter zu verpflichten, dem Kläger umgehend ein Arbeits-
zeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
"[Firmenlogo]
Zeugnis
Zürich, 31. Dezember 2013
Wir bestätigen, dass
Herr A._____, geb. tt.mm.1980, von Zürich
vom 1. März 2009 bis 31. Dezember 2013 als Mitglied des Kaders bei uns
angestellt war.
A._____ war als Kundenbetreuer Vermögende Privatkunden Senior in der
Filiale … tätig.
Mitarbeitende dieses Funktionsbereiches sind für den proaktiven Vertrieb
standardisierter Produkte und Dienstleistungen in den Bereichen Geldver-
kehr, Anlagen sowie Finanzierungen zuständig. Sie akquirieren Kunden für
das jeweilige Einzugsgebiet und betreuen/entwickeln vermögende Privat-
kunden. Sie unterstützen das Erreichen von Vertriebszielen.
Hauptaufgaben von A._____:
- Trat als Akquisiteur auf, baute sowie pflegte konsequent ein entspre-
chendes Netzwerk und vermittelte dieses entsprechend intern weiter
- Ergründete systematisch die Kundenbedürfnisse, erarbeitete mit dem
Kunden zusammen Lösungsvorschläge im gesamten Leistungsspekt-
rum und schloss Geschäfte entlang der Bedürfnisfelder Geldverkehr,
Sparen/Anlegen, Finanzieren insbesondere Vorsorge/Nachfolge/ Steu-
ern unter Beizug interner Spezialisten ab
- Erkannte systematisch Potenzialsignale in den Kundenkontakten und
bearbeitete diese konsequent
- Setzte sich gezielt für den langfristigen Vertrauensaufbau wie auch
Vermögenserhalt im Generationenwechsel ein

- 3 -
- Verantwortete die Einhaltung und Wahrung des Leistungsversprechens
für das Kundensegment Vermögende Privatkunden
- Betreute in der Zeit von August 2011 bis Februar 2012 einen Lernen-
den
Wir haben A._____ als engagierten, interessierten und verantwortungsbe-
wussten Kadermitarbeiter kennen gelernt. Er verfügt über eine hohe Fach-
kompetenz sowie ein breites Wissen im Anlage- und Finanzierungsgeschäft,
was ihm ermöglichte, unsere Kunden umfassend zu betreuen und sehr gute
Ergebnisse zu erzielen. A._____ zeichnete sich durch eine strukturierte,
speditive wie auch zielorientierte Arbeitsweise aus. Er beachtete bei seinen
Entscheidungen die Kosten-/Nutzenaspekte unter Berücksichtigung der vor-
gegebenen Rahmenbedingungen und handelte selbständig. Weitere Stärken
von ihm sind zudem seine rasche Auffassungsgabe sowie seine Verkaufs-
und Dienstleistungsorientierung. A._____ stellte hohe Anforderungen an
sich selber und verfolgte motiviert, kontinuierlich und erfolgreich die Zielvor-
gaben. Seine Kompetenzen nahm er vollumfänglich wahr und seine sehr gu-
ten Leistungen erfüllten unsere Erwartungen in qualitativer und quantitativer
Hinsicht vollumfänglich.
A._____ wurde als freundlicher und kompetenter Ansprechpartner wahrge-
nommen. Er setzte sich für die Anliegen seiner Kundschaft ein und bot ihnen
einen guten Service. Im Team brachte er sich aktiv ein und übernahm be-
reitwillig Stellvertretungen. Sein Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten
sowie gegenüber Kolleginnen und Kollegen und Kunden war in jeder Hin-
sicht einwandfrei, freundlich und korrekt.
A._____ verlässt unsere Bank auf eigenen Wunsch um sich einer neuen
Herausforderung zu zuwenden. Wir bedauern seinen Austritt. Wir danken
A._____ für die Mitarbeit und wünschen ihm für seine berufliche und private
Zukunft viel Erfolg und alles Gute.
Bank B._____
[Unterschrift] [Unterschrift]
C._____ D._____"
Alles unter Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zu Lasten der Beklagten."

- 4 -
Urteil der Einzelrichterin des Arbeitsgerichtes Zürich, 2. Abteilung,
vom 1. Dezember 2014:
(Urk. 31 S. 26)
"1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen.
2. Das Verfahren ist kostenlos.
3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von
Fr. 4'590.-- (zuzüglich 7.2% MWST) zu bezahlen.
4. (SM)
5. (Berufung)"
Berufungsanträge:
des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 30 S. 2f.):
"I. Das Urteil der Vorinstanz vom 1. Dezember 2014 im Geschäft AH 140052-
L/U sei vollumfänglich aufzuheben.
II. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung i.S. von
Art. 336a Abs. 1 OR wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von 3
Bruttomonatslöhnen (total brutto CHF 22'500.00 (CHF 7'500.00/Monat
Grundsalär) zuzüglich Verzugszins von 5% ab Klageeinleitung zu bezahlen.
III. Die Beklagte sei weiter zu verpflichten, dem Kläger umgehend ein Arbeits-
zeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen (Änderungsantrag
markiert):
'[Firmenlogo]
Zeugnis
Zürich, 31. Dezember 2013
Wir bestätigen, dass
Herr A._____, geb. tt.mm.1980, von Zürich

- 5 -
vom 1. März 2009 bis 31. Dezember 2013 als Mitglied des Kaders bei uns
angestellt war.
A._____ war als Kundenbetreuer Vermögende Privatkunden Senior in der
Filiale … tätig.
Mitarbeitende dieses Funktionsbereiches sind für den proaktiven Vertrieb
standardisierter Produkte und Dienstleistungen in den Bereichen Geldver-
kehr, Anlagen sowie Finanzierungen zuständig. Sie akquirieren Kunden für
das jeweilige Einzugsgebiet und betreuen/entwickeln vermögende Privat-
kunden. Sie unterstützen das Erreichen von Vertriebszielen.
Hauptaufgaben von A._____:
- Trat als Akquisiteur auf, baute sowie pflegte konsequent ein entspre-
chendes Netzwerk und vermittelte dieses entsprechend intern weiter
- Ergründete systematisch die Kundenbedürfnisse, erarbeitete mit dem
Kunden zusammen Lösungsvorschläge im gesamten Leistungsspekt-
rum und schloss Geschäfte entlang der Bedürfnisfelder Geldverkehr,
Sparen/Anlegen, Finanzieren insbesondere Vorsorge/Nachfolge/ Steu-
ern unter Beizug interner Spezialisten ab
- Erkannte systematisch Potenzialsignale in den Kundenkontakten und
bearbeitete diese konsequent
- Setzte sich gezielt für den langfristigen Vertrauensaufbau wie auch
Vermögenserhalt im Generationenwechsel ein
- Verantwortete die Einhaltung und Wahrung des Leistungsversprechens
für das Kundensegment Vermögende Privatkunden
- Betreute in der Zeit von August 2011 bis Februar 2012 einen Lernen-
den
Wir haben A._____ als engagierten, interessierten und verantwortungsbe-
wussten Kadermitarbeiter kennen gelernt. Er verfügt über eine hohe Fach-
kompetenz sowie ein breites Wissen im Anlage- und Finanzierungsgeschäft,
was ihm ermöglichte, unsere Kunden umfassend zu betreuen und sehr gute
Ergebnisse zu erzielen. A._____ zeichnete sich durch eine strukturierte,
speditive wie auch zielorientierte Arbeitsweise aus. Er beachtete bei seinen
Entscheidungen die Kosten-/Nutzenaspekte unter Berücksichtigung der vor-
gegebenen Rahmenbedingungen und handelte selbständig. Weitere Stärken
von ihm sind zudem seine rasche Auffassungsgabe sowie seine Verkaufs-
und Dienstleistungsorientierung. A._____ stellte hohe Anforderungen an
sich selber und verfolgte motiviert, kontinuierlich und erfolgreich die Zielvor-
gaben. Seine Kompetenzen nahm er vollumfänglich wahr und seine sehr gu-

- 6 -
ten Leistungen erfüllten unsere Erwartungen in qualitativer und quantitativer
Hinsicht vollumfänglich.
A._____ wurde als freundlicher und kompetenter Ansprechpartner wahrge-
nommen. Er setzte sich für die Anliegen seiner Kundschaft ein und bot ihnen
einen guten Service. Im Team brachte er sich aktiv ein und übernahm be-
reitwillig Stellvertretungen. Sein Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten
sowie gegenüber Kolleginnen und Kollegen und Kunden war in jeder Hin-
sicht einwandfrei, freundlich und korrekt.
Wir danken A._____ für die Mitarbeit und wünschen ihm für seine berufliche
und private Zukunft viel Erfolg und alles Gute.
Bank B._____
[Unterschrift] [Unterschrift]
C._____ D._____'
IV. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Las-
ten der Beklagten für das erstinstanzliche und das vorliegenden Verfahren."
Erwägungen:
A.
(Prozessgeschichte/Prozessuales)
1. Mit Eingabe vom 17. April 2014 liess der Kläger und Berufungskläger
(fortan Kläger) die vorliegende Klage mit dem eingangs erwähnten Rechtsbegeh-
ren bei der Vorinstanz einreichen (Urk. 1 S. 2f.). Die Klagebewilligung des Frie-
densrichteramts der Stadt Zürich der Kreise 1 und 2 datiert vom 5. März 2014
(Urk. 3), weshalb die Frist gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO eingehalten worden ist.
Mit Eingabe vom 20. Juni 2014 erstattete die Beklagte und Berufungsbeklagte
(fortan Beklagte) innert zweifach erstreckter Frist rechtzeitig (vgl. Urk. 7, 8/1, 9,
10, 11, 12) ihre Klageantwort (Urk. 13). Am 9. September 2014 fand die Haupt-
verhandlung mit Replik und Duplik statt (Prot. I S. 5ff.; Urk. 19 und 20). Mit Urteil
vom 1. Dezember 2014 fällte die Einzelrichterin der 2. Abteilung des Arbeitsge-
richts Zürich schliesslich den eingangs wiedergegebenen Entscheid (Urk. 31).

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2. Dagegen erhob der Kläger gemäss Eingabe vom 19. Januar 2015
rechtzeitig die Berufung mit den eingangs zitierten Anträgen (Urk. 30). Mit Schrei-
ben vom 21. Januar 2015 wurde die Gegenseite über den Eingang der klägeri-
schen Berufung in Kenntnis gesetzt (Urk. 32).
Weil sich die Berufung als offensichtlich unbegründet erweist, wird auf die
Einholung einer Berufungsantwort verzichtet (Art. 312 ZPO).
3. Mit Blick auf den Streitwert von Fr. 26'250.– (Urk. 31 S. 26) untersteht
die vorliegende Streitigkeit dem vereinfachten Verfahren (Art. 243 Abs. 1 ZPO)
und damit der sozialen Untersuchungsmaxime (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO).
Im Berufungsverfahren sind Noven nur unter den Voraussetzungen von Art. 317
ZPO zulässig. Dies gilt auch für Verfahren mit sozialer Untersuchungsmaxime
(vgl. ZR 110 [2011] Nr. 96).
B.
(unbestrittener Sachverhalt)
Folgender Sachverhalt ist nicht strittig (Urk. 31 S. 3f. mit Hinweisen; Urk. 30
S. 4): Der Kläger war gestützt auf den schriftlichen Arbeitsvertrag vom
20. November 2008 ab 1. März 2009 Vollzeit als Kundenbetreuer Vermögende
Privatkunden Senior und Kadermitglied bei der Beklagten tätig. Sein Jahres-
grundsalär wurde auf Fr. 87'000.– brutto, zahlbar in 12 Monatsraten, festgelegt
(Urk. 5/5). Am 16. August 2013 verfasste der Kläger auf der Homepage
"E._____", einem öffentlich zugänglichen online-Portal, unter dem Pseudonym
"F._____" zum Artikel "G._____ führt B._____, als obs seine Bude wäre" die bei-
den nachfolgenden Einträge (Urk. 16/3):
"Lieber Herr H._____. Es sind nicht nur die Berater im Private Banking, die
die Schnauze voll haben, sondern auch bei den weniger vermögenden Kun-
den. Der ganze …-Brei und die Einflüsse der zugezogenen MA von der …
und … bringen auch uns auf die Palme. Wer an der Front arbeitet wird aus-
genützt. Es werden Stellen abgebaut indem man niemanden mehr ersetzt.
Der Lohn bleibt gleich und der variable Teil gleicht mehr einem 13. Monats-
salär, welchen es nicht garantiert gibt, als einem Bonus. Der Druck ist enorm
und wie Sie richtig erwähnen, fehlt eine klare Strategie! Da der oberste Chef
keinen Rückgrat hat, fehlen auch den Chefs auf den tiefsten Stufen die Eier!

- 8 -
Ich kann nur sagen, dass es mit der B._____ schlecht steht und die Stim-
mung bei den Mitarbeitern beschissen ist." (Eintrag "F._____" vom 16. Au-
gust 2013, 09.42 Uhr)
"Was sie hier schreiben ist nichts Neues und den Mitarbeitern sehr wohl be-
kannt. Entweder sind Sie Soziopath, was ich nicht hoffe, oder einfach nur ein
Ignorant, der über wenig Sozialkompetenz verfügt. Ich glaube auch nicht,
dass Sie je an der Front mit Kunden zu tun hatten und direkt von der HSG
kommen. Sie tun mir leid. Viel Glück bei …!" (Eintrag "F._____" vom 16. Au-
gust 2013, 14.20 Uhr)
Nachdem die Beklagte von diesen Einträgen erfahren hatte, führte deren In-
formatikabteilung eine Untersuchung durch. Anhand der IP-Nummer konnte der
Kläger bzw. der von ihm verwendete Computer eruiert werden. Am 10. Septem-
ber 2013 wurde der Kläger im Rahmen einer disziplinarischen Untersuchung von
I._____ einvernommen (Urk. 5/15). Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich auf den 31. Dezember 2013 und stellte
den Kläger per sofort frei (Urk. 5/16).
Der Kläger liess mit Schreiben vom 25. September 2013 eine schriftliche
Begründung der Kündigung verlangen (vgl. Art. 335 Abs. 2 OR) und erhob gleich-
zeitig fristgerecht Einsprache im Sinne von Art. 336b Abs. 1 OR (Urk. 5/16, 17;
Urk. 31 S. 5f.). In ihrem Schreiben vom 11. Oktober 2013 begründete die Beklag-
te die Kündigung damit, dass der Kläger die gesetzliche Treuepflicht verletzt so-
wie gegen die Weisung zum Thema Social Media in der externen Kommunikatio-
nen als auch gegen die allgemeinen Anstellungsbedingungen verstossen habe
(Urk. 5/14). Per 31. Dezember 2013 wurde dem Kläger ein Arbeitszeugnis ausge-
stellt (Urk. 5/6). Der Kläger wahrte sodann auch die 180-tägige Frist nach Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 336b Abs. 2 OR) zur Anhängigmachung
der Klage, indem er bereits am 12. Dezember 2013 und damit noch vor Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses ein Schlichtungsgesuch einreichte (Urk. 3 S. 1;
Urk. 31 S. 6).
Der Kläger akzeptiert die Kündigung nicht und verlangt von der Beklagten
eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatsbruttolöhnen wegen missbräuch-
licher Kündigung im Sinne von Art. 336 und Art. 336a OR. Zudem verlangt er eine
Korrektur des ihm ausgestellten Arbeitszeugnisses in verschiedenen Punkten. Die

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Beklagte bestritt vor Vorinstanz die klägerischen Ansprüche und beantragte die
vollumfängliche Abweisung der Klage.
C.
(Missbräuchliche Kündigung)
1. Die erste Instanz hat sich richtig zu den allgemeinen rechtlichen Prä-
missen der Kündigungsfreiheit und der missbräuchlichen Kündigung verbreitet
(Urk. 31 S. 6-8). Es kann darauf verwiesen werden.
2. Missbräuchlichkeit zufolge Ausübung verfassungsmässiger Rech-
te (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR)
2.1. Betreffend die Parteistandpunkte kann auf die Wiedergabe im ange-
fochtenen Urteil hingewiesen werden (Urk. 31 S. 8).
2.2. Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. b OR kann eine Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses dann missbräuchlich sein, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die an-
dere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt. Es handelt sich um eine ge-
setzliche Verankerung der Drittwirkung von Grundrechten im Privatrecht. Vorlie-
gend beruft sich der Kläger auf die Meinungs- und Informationsfreiheit im Sinne
von Art. 16 BV. Rechtsmissbrauch wird jedoch unter anderem verneint, wenn die
Ausübung des verfassungsmässigen Rechts eine gesetzliche oder vertragliche
Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR). Wie die Vor-
instanz richtig ausführte, steht die Kritik am Arbeitgeber unter dem Schutz der
Meinungsäusserungsfreiheit, doch darf sie die Treuepflicht (Art. 321a OR) nicht
verletzen. Nicht missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sich der Arbeitnehmer
bei der Ausübung seiner Meinungsäusserungsfreiheit öffentlich gegen den Arbeit-
geber ausspricht. Hier liegt eine Treuepflichtverletzung des Arbeitnehmers vor
(Friedrich/Tobler, Arbeitsrecht im Unternehmen, Antworten auf häufige Fragen im
Alltag von Personalverantwortlichen, 2014, S. 149). An die Treuepflicht von Ka-
derangestellten sind erhöhte Anforderungen zu stellen. Der öffentlichen Kritik sind
erheblich engere Grenzen gesetzt als jener in privaten Kreisen. Soweit die öffent-
liche Kritik überhaupt zulässig ist, muss sie jedenfalls objektiv und unpolemisch

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formuliert werden. Ehrverletzungen sowie grobe Verstösse gegen Anstand und
Höflichkeit verstossen gegen die Treuepflicht (Urk. 31 S. 9 mit Hinweisen).
Treuebruch ist insbesondere die Herabsetzung des Ansehens der Arbeitgeberin,
zum Beispiel durch Kritik in der Öffentlichkeit (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf
2012, Art. 321a N 4). Ebenso liess sich die erste Instanz zutreffend zur Regelung
der Internetnutzung vernehmen. Namentlich hat sich der Arbeitnehmer an diesbe-
zügliche allgemeine Anordnungen und ihm erteilte besondere Weisungen zu hal-
ten (vgl. Art. 321d OR; Urk. 31 S. 9). Unbestritten ist, dass am 16. August 2013,
als der Kläger die fraglichen Einträge auf der Homepage "E._____" verfasste, un-
ter anderem die folgenden Weisungen galten, welche dem Kläger - mangels an-
derer Behauptung - bekannt waren: Weisung Sachgebiet Nr. 8.9: Social Media in
der externen Kommunikation (Urk. 5/18a [fortan: SG 8.9]), Weisung Sachgebiet
Nr. 8.1: Allgemeine Anstellungsbedingungen (act. 5/18b [fortan: AAB]) und ein
Anhang 2 zur Weisung Sachgebiet Nr. 8.2 Informationssachmittel (Urk. 16/5 [fort-
an: A2SG 8.2]; Urk. 31 S. 10). Gemäss Ziffern 4.1 und 4.2.1 der Weisung SG 8.9
(Urk. 5/18a) sind interne Informationen über die Beklagte, deren Kunden, Ge-
schäftspartner oder Mitarbeitende vertraulich zu behandeln. Bei privaten Stel-
lungnahmen zu einem Bankthema darf kein Bezug zur beruflichen Tätigkeit bei
der Beklagten bestehen und Stellungnahmen im Namen der Beklagten oder in der
Rolle als Mitarbeitender der Beklagten sind untersagt. Sodann sind Stellungnah-
men auf Äusserungen oder andere Informationen mit kritischem Inhalt über die
Beklagte verboten. Stösst man auf derartige Inhalte besteht eine Meldepflicht an
die dafür verantwortliche Stelle (Urk. 31 S. 10).
Bei der Homepage "E._____" (http://E._____.ch) handelt es sich um ein auf
dem Finanzmarkt Schweiz bekanntes und öffentlich für jedermann kosten- und
registrierlos zugängliches Onlineportal. Wie die erste Instanz zutreffend schloss,
erfolgten die Kommentare des Klägers damit uneingeschränkt in der Öffentlich-
keit. Dass die Seite mehrheitlich vom Fachpublikum besucht wird, spielt mit der
Vorinstanz keine Rolle (vgl. Urk. 31 S. 10). Dabei war für den Durchschnittsleser,
obschon der Kläger anonym unter dem Pseudonym "F._____" (Urk. 16/3) auftrat,
ohne weiteres erkennbar, dass es sich um einen Angestellten der Beklagten han-

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delte (vgl. dazu Urk. 31 S. 11 und Urk. 13 S. 5f.; Urk. 16/3 ["uns", "den Mitarbei-
tern sehr wohl bekannt", "die Stimmung ist beschissen!", "…-Brei"] etc. sowie
Hinweise zu Interna, wie der Entlöhnung, dem Zuzug von Mitarbeitern von der …
und der …, dem Druck an der Front, dass dies nichts Neues und den Mitarbeitern
sehr wohl bekannt sei; dies insbesondere auch in Verbindung mit dem Pseudo-
nym "F._____" selbst).
Die erstinstanzliche Einschätzung ist ohne weiteres zu teilen, wonach es
sich bei den klägerischen Einträgen nicht nur um solche kritischer Natur handelt,
sondern auch um solche, welche grob gegen Anstand und Höflichkeit verstossen
(vgl. insbesondere [Urk. 16/3]: "…die die Schnauze voll haben,…", "Da der obers-
te Chef keinen Rückgrat hat, fehlen auch den Chefs auf den tiefsten Stufen die
Eier!", "…und die Stimmung bei den Mitarbeitern beschissen ist!"). Von objektiver
und unpolemischer Kritik kann dabei nicht mehr die Rede sein. Die Äusserungen
sind denn auch geeignet, das jedem Arbeitsverhältnis immanente gegenseitige
Vertrauensverhältnis zu erschüttern. Wie die erste Instanz zurecht erwog, erwei-
sen sich die verbalen Entgleisungen des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten
als respektlos und lassen den erforderlichen Subordinationswillen missen. Es liegt
ein schwerer Verstoss des Klägers als Kaderangestellter gegen seine Treuepflicht
gegenüber der Beklagten vor (Urk. 31 S. 11), welcher allenfalls sogar einen wich-
tigen Grund für eine fristlose Entlassung hätte begründen und von strafrechtlicher
Relevanz sein können (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a N 7, wo-
nach Ehrverletzungen sowie grobe Verstösse gegen Anstand und Höflichkeit ei-
nen wichtigen Grund zur fristlosen Entlassung abgeben können und gegen die
Treuepflicht verstossen). Dass beide Wege von der Beklagten - aus welchen
Gründen auch immer - nicht beschritten wurden, ändert mit der Vorinstanz selbst-
redend nichts.
Zusammenfassend gelangte die Vorderrichterin somit zum zutreffenden
Schluss, dass der Kläger als zum Kader gehörender Arbeitnehmer der Beklagten
mit seinen in der Öffentlichkeit erfolgten Kommentaren nicht nur die allgemeine
Treuepflicht schwer verletzt, sondern auch den genannten besonderen Weisun-
gen der Beklagten zuwidergehandelt hat. Die unter diesen Umständen erfolgte

- 12 -
Kündigung ist nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. b OR (Urk. 31
S. 12).
Der Kläger lässt (unter Verweis auf BGE 136 I 332, E. 3.2.1) einwenden, die
in Art. 321a OR statuierte Treuepflicht bestehe gemäss Wortlaut der Bestimmung
gegenüber dem Arbeitgeber und nicht primär gegenüber den Vorgesetzten. Öf-
fentliche Kritik an Vorgesetzten sei grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Seine kri-
tisierten Äusserungen könnten nicht als Kritik des Arbeitgebers, sondern nur als
Kritik an den Vorgesetzten qualifiziert werden. Sie würden zudem genau den Tä-
tigkeitsbereich des Klägers betreffen, womit sich eben eine Kritik notwendiger-
weise mit einer Kritik an der Tätigkeit des Vorgesetzten verbinde. Die Kritik erfol-
ge zudem ausserdienstlich. Insgesamt sei damit klar, dass das Verhalten des
Klägers eben nicht als Verletzung der Treuepflicht gemäss Art. 321a OR betrach-
tet werden könne (Urk. 30 S. 5).
Dieses Vorbringen ist einerseits neu (vgl. Urk. 1 S. 7f.; Urk. 19 S. 3ff., 7;
Prot. I S. 5f., 15f.), verspätet und damit im Berufungsverfahren nicht mehr zuläs-
sig (vgl. Art. 317 Abs. 1 ZPO), andererseits überzeugt es auch in der Sache nicht.
Das ungebührliche und pflichtwidrige Verhalten gegenüber Vorgesetzten be-
schlägt die Treuepflicht des Klägers gegenüber der Beklagten, wird diese doch
durch ihre Vorgesetzten repräsentiert. Zudem verwies der Kläger in seinen Ein-
trägen auf den "… Brei" (womit das entsprechende Restrukturierungsvorhaben
der Beklagten gemeint war) und erklärte, dass er nur sagen könne, dass es mit
der Beklagten schlecht stehe (Urk. 16/3). Die Einträge betreffen jedenfalls klar die
internen Zustände bei der Beklagten und keine davon losgelöste Kritik einzig an
den (direkten) Vorgesetzten. Bei der Treuepflicht steht im Vordergrund, alles zu
unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte. Generell zu
unterlassen hat der Arbeitnehmer ungebührliches und pflicht- bzw. regelwidriges
Verhalten gegenüber Arbeitgeber, Arbeitskollegen, Vorgesetzten (sic), Kunden
und Lieferanten. Er hat Mitteilungen an Dritte zu unterlassen, die das Ansehen
und die Kreditwürdigkeit des Arbeitgebers schädigen können, selbst wenn sie
wahr sind (BK-Rehbinder/Stöckli, 2010, Art. 321a OR N 3; vgl. auch Emmel,
Handkommentar zum Schweizerischen Privatrecht - Vertragsverhältnisse Teil 2:

- 13 -
Arbeitsvertag, Werkvertrag, Auftrag, GoA, Bürgschaft - Art. 319-529 OR, 2. Aufl.,
2012, Art. 321a N2). Dass aus der Treuepflicht immer nur der Arbeitgeber aktivle-
gitimiert ist, ändert daran nichts. Wenn der Kläger den obersten Chef und die
Chefs auf tiefster Stufe der Beklagten öffentlich diffamiert, schadet das dem
Image der Beklagten. Im Übrigen anerkannte der Kläger vor Vorinstanz selbst, kri-
tische Kommentare hinsichtlich seiner ehemaligen "Arbeitgeberin" geäussert zu
haben (Urk. 1 S. 8 oben).
In dem seitens des Klägers erwähnten BGE 136 I 332, E. 3.2.1 heisst es,
wie sich aus § 49 PG/ZH ergebe, bestehe das Treueverhältnis nur zwischen den
Staatsangestellten und dem Gemeinwesen, nicht zwischen dem Untergebenen
und dem Vorgesetzten. Öffentliche Kritik gegenüber Vorgesetzten könne daher
nur dann eine Verletzung der Treuepflicht beinhalten, wenn dadurch die Erfüllung
der dienstlichen Aufgaben des Staatsangestellten oder das Vertrauen der Allge-
meinheit in das Gemeinwesen beeinträchtigt werde (vgl. Urk. 30 S. 5). Dies lässt
sich so nicht auf das vorliegende privatrechtliche Arbeitsverhältnis übertragen. Die
im öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis stehenden Personen haben nicht nur die
Interessen ihres Arbeitgebers, sondern eben auch die öffentlichen Interessen zu
wahren. Vorliegend sind indessen gestützt auf die Treuepflicht einzig die berech-
tigten Interessen der Beklagten als Arbeitgeberin zu wahren. Die Treuepflicht be-
steht dabei, wie gesehen, auch gegenüber Vorgesetzten, welche die Beklagte ge-
rade verkörpern. Und schliesslich beziehen sich die kritischen Äusserungen des
Klägers klar auf die Zustände bei der Beklagten. Werden deren Vorgesetzte öf-
fentlich kritisiert, schadet solches dem Ansehen der Beklagten.
3. Missbräuchlichkeit infolge Verletzung des Datenschutzgesetzes
oder Art. 26 ArGV 3
3.1. Die Vorinstanz setzte sich einlässlich und zutreffend mit den massge-
blichen Bestimmungen betreffend die Internetnutzung und die Zulässigkeit der
Auswertung der Logfiles der Arbeitnehmer (elektronische Datenspuren und Proto-
kollierungen, welche systembedingt bei jeder Internetaktivität entstehen, vgl. auch
Urk. 13 S. 7; Urk. 1 S. 9 N 26) durch den Arbeitgeber auseinander. Es kann voll-
umfänglich darauf verwiesen werden. Dabei gelangte sie zum richtigen Schluss,

- 14 -
dass die Beklagte in Gestalt ihrer Weisungen (vgl. Urk. 5/18a ["5 Umsetzungskon-
trolle"] und b ["3.11 Überwachung", "3.12 Personensicherheitsprüfung"]; Urk. 16/5
["2 Bestimmungen für Mitarbeitende"]) ein dem Datenschutzgesetz (vgl. Art. 4
DSG) genügendes Überwachungsreglement erlassen habe (Urk. 31 S. 15), was
der Kläger vor Vorinstanz noch in Abrede stellen liess (Urk. 1 S. 10 Rz 28).
Schliesslich schlussfolgerte die erste Instanz zusammenfassend korrekt, dass die
Beklagte mit ihrem Vorgehen bei der Aufdeckung der Pflichtverletzungen weder
gegen die Bestimmungen des DSG noch gegen Art. 26 ArGV 3 (Gesundheitsvor-
sorge) verstossen habe. Daher könne offenbleiben, ob eine Verletzung einer der
vorgenannten Bestimmungen die Schwere der in Art. 336 OR aufgeführten Tat-
bestände erreichen und die Missbräuchlichkeit der Kündigung nach sich ziehen
würde. Die unter diesen Umständen erfolgte Kündigung sei nicht missbräuchlich
im Sinne von Art. 336 OR (Urk. 31 S. 14-17).
Nur eine ständige personenbezogene Auswertung von Logdaten für die
Überwachung des Nutzungsverhaltens der Arbeitnehmer wäre unzulässig, wobei
bei den Banken die systematische Überwachung und Auswertung indessen zu ei-
ner Anforderung wird, damit das Unternehmen die Compliance-Anforderungen er-
füllen kann (vgl. Urk. 31 S. 15 mit Hinweis auf EDÖB, Leitfaden über Internet- und
E-Mailüberwachung am Arbeitsplatz: Für die Privatwirtschaft, Stand: September
2013, Bern, S. 5f.). Vorliegend hat die Beklagte aus technischen und compliance-
rechtlichen Gründen zwingend vorhandenes Datenmaterial auf einen konkreten
Missbrauchsverdacht hin zulässigerweise ausgewertet. Im Übrigen müsste eine
allfällige Datenschutzverletzung eine mit den gesetzlichen Missbrauchstatbestän-
den gemäss Art. 336 OR vergleichbare Schwere aufweisen, um eine im Gesetz
nicht genannte Missbräuchlichkeit der Kündigung gestützt auf Art. 2 Abs. 2 ZGB
begründen zu können (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 N 4 mit Hin-
weisen).
3.2. Im Rahmen seiner Berufung anerkennt zunächst auch der Kläger, dass
im angefochtenen Urteil die datenschutzrechtlichen Voraussetzungen für die
Auswertung der vorhandenen Logfiledaten (richtig) dargestellt wurden. Eine per-
sonenbezogene namentliche Auswertung dürfe dann erfolgen, wenn mindestens

- 15 -
ein konkreter Missbrauchsverdacht bestehe oder aufgrund einer personenbezo-
genen nichtnamentlichen Auswertung feststehe, dass es zu einem Missbrauch
gekommen sei und nun die konkrete Person identifiziert werden solle (Urk. 30 S.
10 mit Hinweis auf Urk. 31 S. 16, Ziffer 5.4; vgl. auch Urk. 19 S. 5 Rz 15).
Der Kläger hält jedoch daran fest, er habe dargestellt, dass er seine Treue-
pflicht nicht verletzt habe. Zudem erweise sich die Kündigung aufgrund der höher
zu gewichtenden Meinungsäusserungsfreiheit als missbräuchlich, selbst wenn er
seine Treuepflicht verletzt haben sollte. Damit erweise sich die personengenaue
Auswertung der Logfiledaten als Verstoss gegen Art. 26 ArGV 3. Es gehe nicht
an, dass das Wissen, das aufgrund dieses rechtswidrigen Vorgehens erlangt
worden sei, zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werde. Die Kündi-
gung müsse auch aus diesem Grund als rechtsmissbräuchlich qualifiziert werden
(Urk. 30 S. 10; vgl. auch Urk. 19 S. 5 Rz 15 i.V.m. Prot. I S. 5).
Wie dargetan, liegt in den Blog-Einträgen des Klägers ein schwerer Verstoss
gegen die Treuepflicht gegenüber der Beklagten und die gestützt darauf erfolgte
(ordentliche) Kündigung durch die Beklagte ist nicht missbräuchlich. Aufgrund der
unter dem Pseudonym "F._____" auf der Homepage "E._____" verfassten Kom-
mentare vom 16. August 2013 bestand für die Beklagte denn auch ein konkreter
Missbrauchsverdacht gegenüber einem ihrer Angestellten. Eine personenbezo-
gene Auswertung der Logfiles war daher zulässig, um die konkrete Person zu
identifizieren. Wie die erste Instanz richtig ausführte (Urk. 31 S. 16 unten), war
das Vorgehen der Beklagten geeignet, den Missbrauch aufzudecken und den
Kläger als Urheber der fraglichen Kommentare zu eruieren. Eine mildere Mass-
nahme, um das nämliche Ziel zu erreichen, ist nicht ersichtlich, so dass auch der
Grundsatz der Verhältnismässigkeit eingehalten wurde. Schliesslich erwog die
erste Instanz richtig, dass auch die personenbezogene namentliche Auswertung
mit Blick auf den konkreten Missbrauchsverdacht zulässig war, da nur eine solche
zum Kläger als Urheber (IP-Adresse des vom Kläger verwendeten Computers)
führen konnte (Urk. 31 S. 16f.).

- 16 -
4. Aussergesetzliche missbräuchliche Kündigung/Drittwirkung von
Grundrechten
4.1. Die Vorderrichterin führte zutreffend aus, dass eine direkte Drittwirkung
der Grundrechte auf den Privatrechtsbereich für die schweizerische Rechtsord-
nung allgemein abgelehnt werde. Aus Art. 35 Abs. 3 BV ergebe sich nur eine indi-
rekte Drittwirkung der Grundrechte. Bei der Beklagten handle es sich um eine
selbstständige öffentlich-rechtliche Anstalt. Bei solchen seien privatrechtliche An-
stellungsverhältnisse erlaubt. Zwischen den Parteien sei denn auch nicht strittig,
dass das Anstellungsverhältnis als privatrechtlich zu qualifizieren sei. Der Kläger
habe für die Beklagte als Kundenbetreuer eine Tätigkeit ausgeübt, welche mit
keiner hoheitlichen Befugnis verbunden sei und keine unmittelbaren öffentlichen
Interessen verfolge, sondern typischerweise eine privatrechtliche Erwerbstätigkeit
darstelle. Da auch im privatrechtlichen Arbeitsvertrag des Klägers jeder Hinweis
auf die (ergänzende) Anwendbarkeit von öffentlichem Personalrecht fehle, könne
der Kläger aus seiner diesbezüglichen Argumentation nichts zu seinen Gunsten
ableiten. Das OR kenne keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer (or-
dentlichen) Kündigung anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen. Ebenso wenig
bestehe im Privatrecht eine Pflicht, eine erwogene Kündigung zunächst einer
Verhältnismässigkeitsprüfung in dem Sinne zu unterziehen, dass vor einer Kündi-
gung immer zuerst mildere Massnahmen (z.B. Verwarnung oder Versetzung) zu
ergreifen wären. Das Vorliegen eines aussergesetzlichen missbräuchlichen Kün-
digungstatbestandes sei zu verneinen. Bei den vom Kläger verfassten Kommen-
taren handle es sich um öffentliche Verunglimpfungen und nicht um Missstände,
welche ein öffentliches Interesse berührten, weshalb Whistleblowing zum vornhe-
rein ausgeschlossen werden (Urk. 31 S. 18f. mit Hinweisen).
4.2. Der Kläger kritisiert zunächst, mit der gesetzlichen Verankerung der
Drittwirkung verfassungsmässiger Rechte (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR) verlange das
Gesetz eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an der Wahrnehmung
seiner Grundrechte mit allenfalls entgegenstehenden Interessen des Arbeitgebers
an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Interessenabwägung ha-
be die Vorinstanz in ihrem Urteil jedoch gerade nicht vorgenommen (Urk. 30 S. 6).

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Die Treuepflicht wird begrenzt durch die überwiegenden, berechtigten Ei-
geninteressen des Arbeitnehmers und ihr Inhalt ist stets das Resultat einer Inte-
ressenabwägung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (Streiff/von Ka-
enel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a N 2). Die erforderliche Interessenabwägung zwi-
schen den Interessen der Arbeitgeberin nach strikter Unterstützung der Unter-
nehmensziele (und letztlich der Wirtschaftsfreiheit) und des Arbeitnehmers nach
freier Entfaltung seiner Persönlichkeit, insbesondere freier Meinungsäusserung,
ist im Einzelfall nicht einfach. Selbst wo der Arbeitnehmer Grundrechte anrufen
kann, wird manchmal das Interesse des Arbeitgebers vorgehen, zumal eine direk-
te Drittwirkung der Grundrechte auf den Privatrechtsbereich für die schweizeri-
sche Rechtsordnung allgemein abgelehnt wird (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 321a N 5; Gloor, in: ARV 2006 S. 1, Kopftuch an der Kasse - Religi-
onsfreiheit im privaten Arbeitsverhältnis).
Vorliegend hat die erste Instanz zumindest eine implizite Interessenabwä-
gungen vorgenommen und gelangte zum zutreffenden Schluss, dass die berech-
tigten Interessen der Beklagten an der Kündigung jene des Klägers an seiner
freien Meinungsäusserung überwiegen, zumal er dadurch seine Treuepflicht krass
verletzt habe.
Zwar fallen auch die beleidigenden Äusserungen des Klägers unter die Mei-
nungsäusserungsfreiheit, weil grundsätzlich auch rassistische, pornographische
oder ehrverletzende Äusserungen vom Schutzbereich der Kommunikationsgrund-
rechte erfasst werden (Müller/Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. Aufl., Bern
2008, S. 383 ff.; vgl. demgegenüber: Urk. 20 S. 3), allerdings überwiegt hier das
Interesse der Beklagten an einer Kündigung, zumal es sich um öffentliche Verun-
glimpfungen bzw. heftige Beleidigungen handelt, welche Anstand und Höflichkeit
vermissen lassen. Der Charakter von bloss kritischen Äusserungen, wie es der
Kläger darstellen will, wird jedenfalls klar überschritten. Zudem ist öffentliche Kritik
durch Kaderleute, wie der Kläger, welche eine erhöhte Treupflicht trifft, ohnehin
nur sehr eingeschränkt zulässig, hat der Kläger doch alles zu unterlassen, was
die Arbeitgeberin schädigen kann.

- 18 -
Weiter vertritt der Kläger nach wie vor die Auffassung, gestützt auf die indi-
rekte Drittwirkung der Grundrechte im Privatrecht, d.h. grundrechtskonforme Aus-
legung privatrechtlicher Normen, habe der durch die arbeitsrechtliche Treuepflicht
respektive die gestützt darauf ausgesprochene Kündigung erfolgte Eingriff in die
Meinungsäusserungsfreiheit daher aufgrund einer gesetzlichen Grundlage und im
öffentlichen Interessen zu erfolgen und müsse verhältnismässig sein (Urk. 30 S.
6f.).
Solches ist jedoch mit der Vorinstanz abzulehnen. Wie die Beklagte vor ers-
ter Instanz zutreffend ausführte (vgl. Urk. 13 S. 14f,.), tritt sie vorliegend nicht als
Staatsbank im eigentlichen Sinn in Erscheinung und nimmt keine öffentlichrechtli-
chen Aufgaben war, sondern tätigt lediglich privatwirtschaftliche Bankgeschäfte in
Konkurrenz mit anderen Banken des privaten Sektors. Die privatrechtliche
Rechtsnatur des vorliegenden Arbeitsverhältnisses und die Geltung des OR wer-
den vom Kläger denn auch nicht in Abrede gestellt (Urk. 1 S. 14 N 40). In diesem
Wettbewerbsbereich ist aber eine spezielle Grundrechtsbindung zu verneinen
(BGE 129 III 35, Regeste und E. 5.4). Auch der vom Kläger zur Stützung seiner
Rechtsauffassung aufgeführte Autor, Marco Donatsch (vgl. Urk. 1 S. 12ff.; Urk. 30
S. 10), nimmt in seinen Ausführungen Handlungen, die von öffentlichrechtlichen
Anstalten als Marktteilnehmer in Konkurrenz zu Privaten vorgenommen werden,
und damit auch ausdrücklich Handlungen der Bank B._____ von seinen grund-
sätzlichen Überlegungen gerade aus. Schaffe das Gemeinwesen für wirtschaftli-
che Tätigkeiten privatrechtliche Gesellschaften, gelte nach der höchstrichterlichen
Rechtsprechung zwingend das private Arbeitsrecht. Ungeachtet der Frage der
Grundrechtsgeltung beim wirtschaftlichen Staatshandeln finde bei Organisations-
privatisierungen das private Arbeitsvertragsrecht Anwendung. Dagegen könnten
grundsätzlich keine verfassungsrechtlichen Einwände erhoben werden. Bei einer
wirtschaftlichen Aufgabenerfüllung gelte dies selbst dann, wenn keine private Ge-
sellschaft, sondern eine öffentlichrechtliche Organisationsform vorliege, wie dies
etwa im Kanton Zürich bei der …bank der Fall sei (Marco Donatsch, Jusletter 3.
Mai 2010, N 38 und Titel: "Keine Regel ohne Ausnahmen", S. 9f.). Vor diesem
Hintergrund fällt der Beizug grundrechtlicher Überlegungen, soweit er ausserhalb
des engen Rahmens der indirekten Drittwirkung im Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV

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erfolgt, ausser Betracht. Es gilt die Kündigungsfreiheit gemäss Obligationenrecht,
welche, soweit vorliegend von Bedeutung, einzig durch den sachlichen Kündi-
gungsschutz des Verbots der missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336, 336a
OR eingeschränkt wird. Es braucht mangels direkter Drittwirkung der Grundrechte
mithin nicht geprüft zu werden, ob eine mildere Massnahme als die Kündigung
angezeigt gewesen wäre und ob der Kläger zunächst hätte verwarnt und ihm vor
der Kündigung das rechtliche Gehör hätte gewährt werden müssen, wie dies bei
öffentlichrechtlichen Arbeitstätigkeiten grundsätzlich vorgesehen wäre. Es ist na-
mentlich nicht nach dem im öffentlichen Recht herkömmlichen Schema zu prüfen,
ob ein zulässiger Eingriff in die Meinungsäusserungsfreiheit vorliegt, indem eine
gesetzliche Grundlage, ein öffentliches Interesse sowie die Verhältnismässigkeit
zu verifizieren wären, wie dies der Kläger tun will (Urk. 30 S. 7ff.). Ebenso wenig
ist bedeutsam, ob die Kündigung vorliegend auch eine generalpräventive Wirkung
zeitigen sollte (vgl. Urk. 30 S. 9, was der Kläger für unzulässig erachtet). Die Kün-
digung war jedenfalls gerechtfertigt und nicht missbräuchlich. Alles andere hat
hier nicht zu interessieren. Von einer bloss geringen Verletzung der Treuepflicht
(vgl. Urk. 30 S. 9, 11) kann im Übrigen nicht mehr die Rede sein.
Das Phänomen, dass ein Arbeitnehmer im Unternehmen festgestellte Miss-
stände internen Stellen und unter bestimmten Voraussetzungen auch aussenste-
henden Dritten, z.B. Behörden oder Medien, mitteilen darf, wird als Whistleblo-
wing bezeichnet (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a N 14). An seiner
noch vor Vorinstanz vertretenen dahingehenden Auffassung (Urk. 1 S. 13f. Rz 39)
hält der Kläger im Berufungsverfahren zu Recht nicht mehr fest (Urk. 30 passim).
Von einem Whistleblowing zu sprechen, wäre hier denn auch abwegig (vgl. dazu
auch Urk. 13 S. 13f. Rz 36).
5. Zusammenfassend verneinte die erste Instanz mithin richtigerweise
das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung und wies die Klage entspre-
chend ab.

- 20 -
D.
(Zeugnisänderungsklage)
1. Die Vorinstanz wies die klägerischerseits verlangten Änderungen des
von der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnisses (vgl. Urk. 1 S. 2f. i.V.m. Urk.
5/6; Urk. 31 S. 21) vollumfänglich ab. Im Berufungsverfahren wird nur noch die
Abänderung der Formulierung betreffend das Verhalten des Klägers gegenüber
den Vorgesetzten beantragt (Urk. 30 S. 3, 11). Hier verlangte der Kläger, der Satz
betreffend sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten sei abzuändern: von "ein-
wandfreies Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten" in neu: "einwandfreies,
freundliches und korrektes Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten".
Diesbezüglich hielt die erste Instanz fest, das Zeugnis habe ein faires Abbild
der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten der letz-
ten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung seien. Fehlverhalten
sei nur zu erwähnen, wenn es für den Arbeitnehmer charakteristisch sei, einmali-
ge Entgleisungen seien lediglich anzugeben, wenn sie von besonderer Schwere
gewesen seien. In Anbetracht sämtlicher vorstehend genannten Umstände seien
die verbalen Entgleisungen des Klägers über seine Vorgesetzten auf der Home-
page "E._____" jedoch als derart schwer einzustufen, dass es sich nicht rechtfer-
tigen würde, diese im Schlusszeugnis keine Erwähnung finden zu lassen. Die be-
antragte Änderung des Klägers sei damit auch in diesem Punkt vollumfänglich
abzuweisen (Urk. 31 S. 24 mit Hinweisen).
2. Im Berufungsverfahren lässt der Kläger vorbringen, er habe dargelegt,
dass er seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nicht verletzt habe. Sollte
das Gericht zum Schluss gelangen, eine Treuepflichtverletzung liege vor, so sei
sein Recht auf Meinungsäusserung und an der Wahrung seiner Grundrechte hö-
her zu gewichten als das Interesse der Beklagten an der Auflösung des Arbeits-
verhältnisses. Vor diesem Hintergrund lasse sich die für das Arbeitszeugnis bean-
tragte Formulierung mehr wie rechtfertigen, liessen doch die beigezogenen Per-
sonalakten jederzeit den Schluss zu, dass er sich jederzeit gegenüber allen Vor-
gesetzten einwandfrei, freundlich und korrekt verhalten habe (Urk. 30 S. 11).

- 21 -
Die Beklagte liess dazu vor Vorinstanz ausführen, betrachte man die auf der
öffentlich zugänglichen Plattform "E._____" getätigten Blog-Einträge und die Be-
schimpfungen seiner Vorgesetzten und des "obersten Chefs", so würde das vom
Kläger verlangte Zeugnis schlicht dem Wahrheitsgebot zuwider laufen. Wer als
Kaderangehöriger seine Chefs in der Öffentlichkeit als anatomische Mutanten
verhöhne, die wahlweise rückgrat- oder eierlos ihr Unwesen treiben würden und
so eine "beschissene" Stimmung verschuldeten, könne nicht damit rechnen, dass
er in Bezug auf sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten undifferenziert die
Höchstnote erhalte. Sie habe sich darum bemüht, dem Kläger mit der gewählten
Formulierung eine Brücke zu bauen, denn gegenüber seinem direkten Vorgesetz-
ten sei das Verhalten tatsächlich nicht zu beanstanden. Mit der wahrheitswidrigen
Feststellung eines einwandfreien Verhaltens gegenüber all seinen Vorgesetzten,
das darüber hinaus auch noch freundlich und korrekt gewesen sein solle, über-
spanne der Kläger den Bogen, ganz abgesehen davon, dass er gegen die Formu-
lierung "in jeder Hinsicht einwandfrei" (ohne freundlich und korrekt), die sich in
beiden Zwischenzeugnissen exakt so finde, nie opponiert habe. Im Sinne einer
wohlwollenden Gesamtbetrachtung habe sie darauf verzichtet, den konkreten
Vorfall im Zeugnis zu nennen. Es liege aber auf der Hand, dass mit Bezug auf das
Verhalten des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten die öffentlichen Blog-
Einträge nicht einen geringfügigen Fall darstellen würden, welche der Beklagten
im Rahmen einer Gesamtbetrachtung verbieten würden, diesem Umstand bei der
Zeugnisformulierung Rechnung zu tragen (Urk. 13 S. 15f.).
3. Auch bei der Beurteilung des Verhaltens sind die verkehrsüblichen
Massstäbe zugrunde zu legen unter Berücksichtigung eines Beurteilungsermes-
sens. Nur solches Fehlverhalten ist zu erwähnen, das für den Arbeitnehmer cha-
rakteristisch ist, einmalige Entgleisungen nur, wenn sie von besonderer Schwere
sind (BK-Rehbinder/Stöckli, 2010, Art. 330a OR N 8). Zwar war das Verhalten des
Klägers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (bevor er die verpönten
Blog-Einträge verfasste) offenbar gegenüber allen Vorgesetzten in jeder Hinsicht
einwandfrei, wie sich den aktenkundigen Zwischenzeugnissen entnehmen lässt
(Urk. 5/7 S. 2; Urk. 5/8 S. 1). Bei den öffentlichen Blog-Einträgen handelt es sich
zwar um einmalige, jedoch, wie vorstehend dargelegt, schwer gegen die Treue-

- 22 -
pflicht verstossende unflätige und herabwürdigende Äusserungen betreffend sei-
nen höchsten Vorgesetzten und die Vorgesetzten auf tiefster Stufe. Zwar be-
schimpfte er die Vorgesetzten nicht direkt, allerdings tat er dies im Internet in öf-
fentlicher, auch für die Vorgesetzten zugänglicher Art und Weise. Er untergrub
damit die Autorität seiner Vorgesetzten in der (fachkundigen) Öffentlichkeit in gro-
ber Weise. Die besondere Schwere ist daher zu bejahen (vgl. auch BGer
4C.154/2006 E. 1 und 3, wo eine Arztsekretärin, die zuvor zu keinerlei Klagen An-
lass gab, vergeblich eine Bescheinigung als "stets freundliche" Mitarbeiterin for-
derte, nachdem ihr zu Recht fristlos gekündigt worden war, weil sie die Vorgesetz-
te vor Arbeitskollegen und Patienten beschimpft und mit "Sie können mich lang-
sam …" betitelt hatte). Die schweren Verfehlungen erfolgten in jüngster Zeit des
über vier Jahre und neun Monate dauernden Arbeitsverhältnisses und sind für
den potentiellen neuen Arbeitgeber somit von grösserer Bedeutung. Im Einklang
mit der Vorinstanz kann dem Kläger daher im Schlusszeugnis kein einwandfreies,
freundliches und korrektes Verhalten gegenüber (all) seinen Vorgesetzten attes-
tiert werden. Solches liefe dem Wahrheitsgebot zuwider. Obschon sich der direkte
Chef des Klägers auch von den öffentlichen Äusserungen hätte betroffen fühlen
können (vgl. "…fehlen auch den Chefs auf den tiefsten Stufen die Eier!"; auch:
Urk. 5/15 S. 5, wonach der Kläger mit seinem direkten Vorgesetzten, J._____,
vieles diskutiert habe, von diesem noch viel erwarte und nicht wisse, ob es alleine
an ihm liege, ihn aber nicht reinziehen wolle), bescheinigte die Beklagte ihm dies-
bezüglich ein einwandfreies Verhalten. Die Wortwahl "in jeder Hinsicht einwand-
freies Verhalten" wurde im Übrigen bereits in den Zwischenzeugnissen verwendet
(Urk. 5/7 S. 2; Urk. 5/8 S. 1) und vom Kläger nicht beanstandet. Der Arbeitnehmer
hat sodann keinen Anspruch auf die Verwendung einer bestimmten Formulierung
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N3b und 5a mit Hinweisen). Es
bleibt daher in Abweisung der Zeugnisänderungsklage und Berufung bei dem von
der Beklagten ausgestellten - und angesichts der Situation durchaus wohlwollen-
den - Schlusszeugnis vom 31. Dezember 2013 (Urk. 5/6).

- 23 -
E.
(Kosten- und Entschädigungsfolgen)
Das erst- und zweitinstanzliche Verfahren sind kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO;
Urk. 31 S. 26: Streitwert Fr. 26'250.–).
Ausgangsgemäss sind die Entschädigungsfolgen zu regeln (Art. 106 Abs. 1
ZPO). Die der Beklagten für das vorinstanzliche Verfahren zugesprochene volle
Parteientschädigung von Fr. 4'590.– (zuzüglich 7.2% Mehrwertsteuer) ist mangels
Anfechtung für den Eventualfall (vgl. Urk. 30 S. 11) zu bestätigen. Für das Beru-
fungsverfahren ist der Beklagten jedoch mangels wesentlicher Umtriebe keine
Parteientschädigung zuzusprechen.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen.
2. Das erst- und zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos.
3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren
eine Prozessentschädigung von Fr. 4'590.– (zuzüglich 7.2% MWST) zu be-
zahlen.
4. Für das Berufungsverfahren wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, sowie an die Einzelrichterin der 2. Ab-
teilung des Arbeitsgerichts Zürich, je gegen Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder

- 24 -
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt
Fr. 26'250.–.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 27. März 2015
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
Dr. L. Hunziker Schnider lic. iur. M. Reuss Valentini
versandt am:
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