zh_obergericht · VR190005 · 2019-10-29 · de
Rekurs gegen eine Verfügung vom 5. Juni 2019


Obergericht des Kantons Zürich
Verwaltungskommission
Geschäfts-Nr. VR190005-O/U
Mitwirkend: Der Obergerichtspräsident lic. iur. M. Burger, Oberrichterin Dr.
D. Scherrer und Oberrichterin lic. iur. F. Schorta sowie die Gerichts-
schreiberin lic. iur. A. Leu
Beschluss vom 29. Oktober 2019
in Sachen
A._____,
Rekurrent
gegen
B._____,
Rekursgegner
betreffend Rekurs gegen die Verfügung des Generalsekretärs vom
5. Juni 2019 (VP190234-…)

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Erwägungen:
I.
1. Am 5. Juni 2019 erliess der Generalsekretär des B._____ (nachfolgend: Re-
kursgegner) eine Verfügung, wonach das Arbeitsverhältnis mit A._____
(nachfolgend: Rekurrent) unter Einhaltung der Kündigungsfrist infolge lang-
andauernder Krankheit per 30. November 2019 aufgelöst werde. Gleichzei-
tig verfügte der Rekursgegner, dass dem Rekurrenten eine Abfindung von
vier Monatslöhnen inkl. Anteil 13. Monatslohn ausgerichtet und er verpflich-
tet werde, innerhalb von vier Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses erzieltes Erwerbseinkommen rechtzeitig zu melden (act. 3).
2. Gegen diese Verfügung erhob der Rekurrent mit Eingabe vom 9. Juli 2019
innert Frist Rekurs und ersuchte darum, die Abfindung auf acht Monatslöhne
des Jahresgrundlohnes, inklusive Anteil 13. Monatslohn, zu erhöhen (act. 1).
3. Mit Verfügung vom 18. Juli 2019 setzte die Verwaltungskommission dem
Rekursgegner Frist zur schriftlichen Stellungnahme an (act. 4). Dieser stellte
mit Eingabe vom 27. August 2019 den folgenden Antrag (act. 7):
"Der Rekurs sei vollumfänglich abzuweisen; Kosten seien keine zu er-
heben (§ 13 Abs. 3 VRG)."
4. Die Eingabe des Rekursgegners wurde dem Rekurrenten mit Verfügung
vom 3. September 2019 (act. 9) zur freigestellten Stellungnahme zugestellt.
Dieser reichte am 27. September 2019 innert Frist seine Replik ein (act. 11)
und hielt an seinem Rekursantrag fest.
5. Die Stellungnahme des Rekurrenten wird dem Rekursgegner mit dem vor-
liegenden Beschluss zugestellt.

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II.
1. Gemäss § 33 des Personalgesetzes (PG, LS 177.10) i.V.m. § 19 Abs. 1 lit. a
des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRG, LS 175.2) i.V.m. § 18 Abs. 1
lit. a der Verordnung über die Organisation des B._____ (LS 212.51) ist die
Verwaltungskommission zur Behandlung des vorliegenden Rekurses zu-
ständig.
2. Als durch die Austrittsverfügung direkt Betroffener ist der Rekurrent zum vor-
liegenden Rekurs im Sinne von § 21 VRG legitimiert.
III.
1. Gemäss der Austrittsverfügung vom 5. Juni 2019 (act. 3) löste der Rekurs-
gegner das Arbeitsverhältnis mit dem Rekurrenten infolge einer langandau-
ernden Krankheit auf. Der Verfügung zufolge sei im Mai 2018 ein erster In-
tegrationsversuch unternommen worden, nachdem der Rekurrent seit dem
1. November 2017 über mehrere Monate hinweg gänzlich ausgefallen sei.
Dieser Arbeitsversuch sei aber nicht nachhaltig erfolgreich gewesen. Viel-
mehr sei der Rekurrent per 12. Juli 2018 wieder zu 100 Prozent arbeitsunfä-
hig geworden. Daher habe man in der Folge eine vertrauensärztliche Unter-
suchung eingeleitet. Diese habe ergeben, dass der Rekurrent an der ange-
stammten Tätigkeit als Mitarbeiter im Inkasso weiterhin vollumfänglich ar-
beitsunfähig sei, jedoch in Bezug auf eine andere Stelle eine uneinge-
schränkte Arbeitsfähigkeit bestehe. Entgegen dem Vorschlag des Rekurren-
ten könne ihm in der Abteilung Finanzen & Controlling kein angepasster Ar-
beitsplatz mit auf ihn zugeschnittenen Tätigkeiten angeboten werden. Dies
sei betrieblich nicht umsetzbar. Die Ablehnung des diesbezüglichen Vor-
schlages des Rekurrenten sei demnach nicht auf den fehlenden Willen des
Arbeitgebers zurückzuführen, sondern auf die betrieblichen Anforderungen
und Bedürfnisse, welche ein entsprechendes Vorgehen nicht zulassen wür-
den. Dasselbe gelte für ein Arbeiten von zu Hause aus. Für Arbeiten im Be-

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reich der … sei der Rekurrent sodann nicht ausgebildet, da die Abläufe ver-
glichen mit jenen in der Abteilung Finanzen & Controlling komplett verschie-
den seien.
2. Der Rekurrent bringt zur Begründung des Rekurses (act. 1) im Wesentlichen
vor, es handle sich um eine ungerechtfertigte Kündigung. Es wäre möglich
gewesen, ihn am B._____ weiter zu beschäftigen. Dieses habe von ihm,
dem Rekurrenten, vorgebrachte Vorschläge abgelehnt. Nachdem ihm am
9. April 2019 die anstehende Kündigung mitgeteilt worden sei, habe er von
seinem Recht auf rechtliches Gehör Gebrauch gemacht. Dieses sei negiert
worden. Am 12. Juni 2019 sei ihm sodann die Austrittsverfügung vom 5. Juni
2019 übergeben worden. Der fehlende Wille zur Ummöbilierung eines Büros
dürfe kein Grund sein, um einen Mitarbeiter nicht weiter zu beschäftigen. In
der Abteilung Finanzen & Controlling seien sodann zwei neue Mitarbeitende
angestellt worden. Auch werde im September 2019 eine ehemalige Ange-
stellte wieder eingestellt. Es wäre somit durchaus möglich gewesen, ihm,
dem Rekurrenten, einen angemessenen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stel-
len. Das Burnout sei auf die unstrukturierten Arbeitsabläufe und die stetig
zunehmende Arbeitsbelastung zurückzuführen. Aufgrund dieser erschwerten
Bedingungen und wegen der Erwähnung des Kündigungsgrundes infolge
langanhaltender Krankheit im Arbeitszeugnis sei die Abfindung in der Höhe
von vier Monatslöhnen zu tief ausgefallen. Sie sei auf acht Monatslöhne zu
erhöhen.
3.1. Der Rekursgegner begründet seinen Antrag auf Abweisung des Rekurses
(act. 7) zusammengefasst damit, die Kündigung sei rechtmässig erfolgt und
die Abfindung sei unter Würdigung der massgebenden Umstände mit vier
Monaten genügend hoch festgesetzt worden. Der Rekurrent sei per
1. Februar 2014 in der Abteilung Finanzen & Controlling als Mitarbeiter des
Inkassos in einem Vollzeitpensum eingestellt worden. Nachdem er ab dem
1. November 2017 infolge Krankheit vollständig ausgefallen sei, sei im De-
zember 2017 ein Case Management vereinbart worden. Im Februar 2018 sei
sodann eine vertrauensärztliche Untersuchung beantragt worden. Im Gut-

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achten habe der Vertrauensarzt eine vollständige Genesung in Aussicht ge-
stellt. Nach zwei Gesprächen mit verschiedenen Teilnehmern im Februar
bzw. April 2018 habe man am 2. Mai 2018 mit der Reintegrationsphase be-
gonnen und den vereinbarten Arbeitsversuch aufgenommen. Zu Beginn des
Arbeitsversuches sei man von einer Arbeitsunfähigkeit von 80 Prozent aus-
gegangen, per 1. Juni 2018 sei diese auf 60 Prozent reduziert worden. Wäh-
rend des Arbeitsversuches sei es zu gesundheitlichen Rückschlägen ge-
kommen. Schliesslich sei die Arbeitsunfähigkeit des Rekurrenten rückwir-
kend auf den 2. Juli 2018 auf 100 Prozent erhöht worden. Dabei sei im
massgeblichen Arztzeugnis festgestellt worden, dass eine Rückkehr und
Wiederaufnahme der Wiedereingliederungsmassnahme am aktuellen Ar-
beitsplatz medizinisch nicht indiziert sei, jedoch eine Tätigkeit zu 40 Prozent
für das Team an einem reizarmen Arbeitsplatz ausserhalb des Teams bzw.
in einem anderen Bereich. Der Wechsel an einen reizarmen Arbeitsplatz ha-
be man dem Rekurrenten nicht anbieten können, da die Tätigkeit im Inkasso
per se mit andauernden, belastenden und intensiven Kontakten zu Drittper-
sonen verbunden sei. In der Folge sei es aufgrund von Differenzen zu einem
Wechsel in der Person der Case Managerin gekommen. Am 6. September
2018 habe die zweite vertrauensärztliche Untersuchung stattgefunden. Der
Gutachter, welcher bereits das erste Gutachten erstellt habe, sei zum Er-
gebnis gelangt, dass von einer arbeitsplatzbezogenen, vollen Arbeitsunfä-
higkeit für den angestammten Arbeitsplatz auszugehen sei, jedoch für eine
andere Stelle ab sofort eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit bestehe. Das
B._____ sei darüber mit Schreiben vom 19. November 2018 orientiert wor-
den. Für die Zeit vom 1. November 2018 bis 30. April 2019 sei dem Rekur-
renten eine vollumfängliche Arbeitsunfähigkeit bescheinigt worden. Für die
Zeit vom 1. Mai 2019 bis 30. Juni 2019 sei ebenfalls eine fehlende Arbeits-
fähigkeit attestiert worden, jedoch mit dem Zusatz, dass für eine angepasste
Stelle in einer anderen Abteilung und in einem anderen Arbeitsbereich eine
100-prozentige Arbeitsfähigkeit gegeben sei. In der Folge sei dem Rekurren-
ten bescheinigt worden, dass er für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum
30. November 2019 nicht arbeitsfähig sei. Bereits mit Verfügung des Re-

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kursgegners vom 19. Oktober 2018 sei dem Rekurrenten per 12. November
2018 die ausserordentliche Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 4 der Voll-
zugsverordnung zum Personalgesetz (PG VVO, LS 177.111) im Umfang von
75% bis 11. November 2019 gewährt worden. In einem Gespräch am
9. April 2019 sei der Rekurrent über die voraussichtliche Kündigung per
30. November 2019 orientiert worden. Nachdem der Rekurrent dazu habe
Stellung nehmen können, sei ihm die schriftliche Kündigungsverfügung am
12. Juni 2019 übergeben worden.
3.2. In rechtlicher Hinsicht sehe § 16 lit. a PG eine Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses durch Kündigung vor. Die Kündigung dürfe nicht missbräuchlich
sein und müsse sich auf einen sachlichen Grund stützen. Letzterer werde in
§ 16 Abs. 1 lit. c PG VVO definiert. Eine andere zumutbare Stelle müsse
nicht angeboten werden. Nach § 26 Abs. 1 PG hätten mindestens 35-jährige
Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf
Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst werde, An-
spruch auf eine Abfindung. Deren Höhe sei gesetzlich abgestuft. Für die Be-
stimmung der konkreten Höhe würden die persönlichen Verhältnisse (Unter-
stützungspflichten, Arbeitsmarktchancen, finanzielle Verhältnisse, Umstände
des Stellenverlustes) herangezogen. Gemäss kantonaler Praxis werde dabei
stets vom Mindestbetrag ausgegangen und dieser unter Würdigung der per-
sönlichen Verhältnisse nach oben korrigiert.
3.3. Die Voraussetzungen nach § 16 Abs. 1 lit. c PG VVO seien vorliegend er-
füllt, weshalb die Kündigung rechtens sei. Eine gesetzliche Pflicht, eine an-
dere adäquate Stelle anzubieten, bestehe nicht. Eine solche wäre denn im
massgeblichen Zeitraum auch gar nicht zur Verfügung gestanden. Die bei-
den neu eingestellten Personen C._____ und D._____ würden als Mitarbei-
tende des Inkassos arbeiten. E._____ sei nach einer Familienpause als
stellvertretende Teamleiterin im Bereich Abrechnen tätig. Sie bringe im Ge-
gensatz zum Rekurrenten die notwendigen Erfahrungen und Fähigkeiten für
diese Führungsfunktion mit. Zudem seien alle drei Mitarbeitenden in einem
Mehrfachbüro tätig. Ein Einzelbüro habe dem Rekurrenten aus räumlichen

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und betrieblichen Gründen nicht zur Verfügung gestellt werden können. Sei-
ne Vorschläge zu möglichen Arbeitsplätzen hätten nicht umgesetzt werden
können, dies insbesondere deshalb, weil nur wenige Büroreserven zur Ver-
fügung stünden. Eine Verlegung des Büros des Rekurrenten in ein anderes
Gebäude wäre zudem aus betrieblichen bzw. organisatorischen Gründen
nicht in Frage gekommen. Auch hätte angesichts der Aufgaben, welche Mit-
arbeitende von Finanzen & Controlling auszuüben hätten, kein für den Re-
kurrenten reizarmer Arbeitsplatz geschaffen werden können.
3.4. Die Behauptung, im Arbeitszeugnis werde auf die Kündigung infolge lang-
anhaltender Krankheit verwiesen, werde bestritten. Ein solches sei bis anhin
denn auch noch gar nicht ausgestellt worden. Der krankheitsbedingte Ausfall
dürfe aber in einem künftigen Arbeitszeugnis nicht unerwähnt bleiben. Die
Formulierung werde so gewählt, dass ein künftiger Arbeitgeber erkennen
könne, dass sich die Arbeitsunfähigkeit des Rekurrenten auf die konkrete
Tätigkeit im Inkassowesen beschränkt habe. Gleiches gelte für allfällige Re-
ferenzauskünfte. Die Suche einer neuen Stelle finde damit nicht unter er-
schwerten Bedingungen statt. Der Rekurrent sei nicht auf Stellen im
Inkassobereich angewiesen, wie die Vergangenheit zeige. Aufgrund seiner
erfolgsversprechenden Arbeitsmarktchancen könne dem Rekurrenten keine
höhere Abfindung zugesprochen werden. Auch an anderen Erhöhungsgrün-
den fehle es.
4.1. In seiner Stellungnahme vom 27. September 2019 (act. 11) hält der Rekur-
rent an seinem Antrag fest und führt aus, die Kündigung sei ungerechtfertigt
und missbräuchlich, da ihn das B._____ hätte weiterbeschäftigen können.
Seine Vorschläge seien aber insbesondere infolge von Umstrukturierungen
abgelehnt worden. Vorhandene freie Büroräumlichkeiten seien ihm u.a. mit
der Begründung abgesprochen worden, es handle sich um ein Leitungsbüro
bzw. es stehe ihm kein Anspruch auf ein Einzelbüro zu. Der Rekursgegner
habe wohl keinen Präzedenzfall schaffen wollen. Es treffe zu, dass bei ihm
im November 2017 ein Burnout diagnostiziert worden sei. Im Rahmen des
Case Managements sei ihm Frau F._____ zugeteilt worden. Diese habe sich

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jedoch auf die anstehenden Gespräche unzuverlässig vorbereitet und sich
nicht an die Vereinbarung einer langsamen Integration gehalten. Die Wie-
dereingliederung habe am 4. April 2018 begonnen. Den Termin vom 28. Mai
2018 betreffend Standortgespräch habe sich Frau F._____ nicht eingetra-
gen. In der Folge habe er, der Rekurrent, dem Personalverantwortlichen des
B._____s mitgeteilt, dass er nicht mehr mit Frau F._____ zusammenarbeiten
wolle. Am 18. Juni 2018 sei es diesbezüglich in den Räumen des B._____s
zu einer Aussprache zwischen ihm und Frau F._____ gekommen. Jedoch
habe er die Zusammenarbeit trotzdem beenden wollen. In der Zwischenzeit
sei es sodann zu einem gesundheitlichen Rückfall gekommen. Grund dafür
sei gewesen, dass ihm mehr Aufgaben übertragen worden seien, als verein-
bart. Im Rahmen der Übernahme eines Abrechnungsprojektes sei es zu ei-
ner spannungsgeladenen Stimmung gekommen, welche u.a. zum Rückfall
geführt habe. In der Folge sei eine neue Case Managerin gesucht worden.
G._____ sei zur Diskussion gestanden, diese habe aber eine Begleitung
durch einen Case Manager der IV als sinnvoller erachtet. Die Feststellung
des Rekursgegners, er, der Rekurrent, habe eine Vollmacht zuhanden von
G._____ nicht unterzeichnet, treffe nicht zu. Eine solche sei ihm gar nie vor-
gelegt worden. Die IV habe schliesslich entschieden, dass kein Rechtsan-
spruch auf ein Case Management bestehe.
4.2. Unzutreffend sei sodann die Feststellung des Rekursgegners, dass er ge-
mäss Arztzeugnissen nicht arbeitsfähig gewesen sei. Dr. H._____ habe be-
reits in früheren Arztzeugnissen bestätigt, dass seit Mitte November 2018 an
einem angepassten Arbeitsplatz eine 100-prozentige Arbeitsfähigkeit be-
stünde. In Absprache mit Dr. H._____ habe er, der Rekurrent, gegenüber
dem Personalleiter des B._____ wiederholt Vorschläge über mögliche Ar-
beitsplätze gemacht. Das Nichteingehen auf diese bzw. das schnelle Ableh-
nen ohne jegliche ordentliche Begründung zeige, dass man ihn habe los-
werden wollen.
4.3. Die Abteilung Finanzen & Controlling, so der Rekurrent weiter, hätte Vorkeh-
rungen für eine ordentliche Wiedereingliederung treffen müssen. Sie hätten

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die getroffenen Abmachungen einhalten müssen und ihm temporär einen
angepassten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen sollen. Seiner Pflicht, zum
Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer Vorkehrungen zu treffen, sei der
Rekursgegner nicht nachgekommen. Die Kündigung sei daher missbräuch-
lich.
4.4. Die Abfindungshöhe von acht Monaten rechtfertige sich deshalb, weil er, der
Rekurrent, nach rund zehnjähriger Berufserfahrung in der Gastronomie, dem
Erwerb des Handelsdiploms und nach über fünf Jahren Berufserfahrung am
B._____ für eine weitergehende gastronomische Beschäftigung überqualifi-
ziert sei. Selbst der Berater des RAV sehe eine Beschäftigung im kaufmän-
nischen Sektor als einzige Möglichkeit. Erschwerend komme sein Alter hinzu
und die Tatsache, dass die jüngere Generation besser spezialisiert sei. Seit
zwei Jahren erhalte er nur Absagen. Zudem gelte es zu berücksichtigen,
dass die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen in irgendeiner Art und
Weise im Arbeitszeugnis erwähnt werde. An den Haaren herbeigezogen sei
sodann die Anmerkung des Rekursgegners, er, der Rekurrent, könne als
Maler oder Lackierer arbeiten, zumal er diese Lehre abgebrochen habe.
4.5. Zusammenfassend sei festzuhalten, dass er vom 1. November 2017 bis zum
28. Februar 2018 zu 100 Prozent arbeitsunfähig gewesen sei. Vom 1. bis
zum 31. März 2018 habe es einen Arbeitsversuch von 10 Prozent gegeben.
Danach sei mit der Wiedereingliederung begonnen worden, anfänglich mit
20 Prozent. Dass die Wiedereingliederung im Juni 2018 habe abgebrochen
werden müssen, liege an der Nichteinhaltung des Vereinbarten durch die di-
rekten Vorgesetzten, an der Desorganisation sowie an den unstrukturierten
Arbeitsabläufen und sei Folge des Mobbings. Hinzu gekommen sei die stetig
zunehmende Arbeitsbelastung. Im Rahmen eines angepassten Arbeitsum-
feldes hätte er einer Arbeitstätigkeit nachgehen können. Dies sei seitens des
Rekursgegners zur Vermeidung eines Präzedenzfalles abgelehnt worden.
Weder sei ihm das Büro im Dachgeschoss zur Verfügung gestellt worden,
noch das ehemalige Einzelbüro von I._____, obwohl dieses leer gestanden
sei. Der Hinweis des Rekursgegners, ohne vertretbaren Aufwand wäre es

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nicht möglich gewesen, ihn, den Rekurrenten, vorübergehend im Hauptge-
bäude zu platzieren, überzeuge nicht, sei dies doch in der Vergangenheit in
Bezug auf andere Mitarbeitende möglich gewesen. Den angepassten Ar-
beitsplatz hätte er nur bis zur vollständigen Wiedereingliederung benötigt.
4.6. In finanzieller Hinsicht befinde er sich auf dem betreibungsrechtlichen Exis-
tenzminimum. Der Privatkonkurs habe ihn vor neuen Betreibungen bewahrt.
Diese finanziellen Schwierigkeiten seien Folge des Verhaltens des Rekurs-
gegners. Ab dem 12. November 2019 werde er sogar unter das betreibungs-
rechtliche Existenzminimum fallen. Es liege somit ein sozialer Härtefall vor.
Die Abfindung sei für den unverschuldeten Stellenverlust sowie als Überbrü-
ckungshilfe angedacht.
5.1. Nach § 16 Abs. 1 PG endet das Arbeitsverhältnis u.a. durch Kündigung
(lit. a). Dabei beträgt die Kündigungsfrist im vierten bis neunten Dienstjahr
nach Ablauf der Probezeit drei Monate, wobei im Einzelfall die Abkürzung
oder Verlängerung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen vor-
behalten bleibt (§ 17 PG). § 18 Abs. 1 PG zufolge wird die Kündigung durch
die Anstellungsbehörde schriftlich mitgeteilt. Dabei ist die angestellte Person
darauf hinzuweisen, dass sie einen Anspruch auf Begründung innerhalb von
dreissig Tagen hat und dieses Recht danach verwirkt. Die Kündigung durch
den Kanton darf sodann nicht missbräuchlich im Sinne der Bestimmungen
des Obligationenrechts sein (§ 18 Abs. 2 PG). Als missbräuchlich im Sinne
von Art. 336 OR gelten Kündigungen, wenn sie aus einem Grund ausge-
sprochen werden, der in den Katalogen des Art. 336 OR enthalten ist. Miss-
bräuchlich ist eine Kündigung insbesondere, wenn eine Partei sie aus-
spricht: a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per-
sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusam-
menhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zu-
sammenarbeit im Betrieb; b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges
Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus
dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit
im Betrieb; c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der ande-

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ren Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; d) weil die andere Partei
nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht
bzw. e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder
Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig
übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt. Daneben kann eine Kündigung
aber auch in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben
(Art. 2 ZGB) verstossen und aus diesem Grund zu einem Entschädigungs-
anspruch führen, namentlich bei einer Verletzung der Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers (Art. 328 OR; BGE 132 III 115 E. 2.2; vgl. auch BSK OR I-
Portmann/Rudolph, Art. 336 N 22 ff.).
5.2. Im Weiteren setzt die rechtmässige Kündigung einen sachlich zureichenden
Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Ein solcher ist insbesondere bei mangelhaf-
ten Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten (§ 16 Abs. 1 lit. a PG VVO)
gegeben, ferner dann, wenn die Stelle aus organisatorischen oder wirt-
schaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere, zumutbare Stelle
nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird (§ 16 Abs. 1 lit. b PG
VVO) oder wenn die angestellte Person aus gesundheitlichen Gründen wäh-
rend langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben ver-
hindert ist (§ 16 Abs. 1 lit. c PG VVO, wobei die Lohnfortzahlung gemäss
§ 99 Abs. 2 und 3 sowie § 108 Abs. 1 PG VVO durch die Kündigung grund-
sätzlich nicht verkürzt werden darf).
6.1. Der Rekurrent erachtet die Kündigung des Rekursgegners zwar als unge-
rechtfertigt (act. 1 S. 1) bzw. missbräuchlich (act. 11 S. 1), jedoch ersucht er
weder um deren Aufhebung bzw. um Wiedereinstellung, noch um Auszah-
lung einer Abfindung infolge missbräuchlicher Kündigung (vgl. § 18 Abs. 3
PG), sondern um Erhöhung der zugesprochenen Abfindung im Sinne von
§ 26 PG um weitere vier Monatslöhne (act. 1 S. 1). Es ist demnach im vor-
liegenden Verfahren primär zu prüfen, ob die seitens des Rekursgegners
zugesprochene Abfindung von vier Monatslöhnen im Sinne von § 26 PG den
gesetzlichen Bestimmungen entspricht oder nicht. Jedoch ist in diesem Zu-
sammenhang vorab auf den Vorwurf der Missbräuchlichkeit der Kündigung

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näher einzugehen, zumal die Umstände des Stellenverlusts einen Einfluss
auf die Abfindungshöhe nach § 26 PG haben (§ 16g Abs. 3 PG VVO). Der
Rekurrent leitet die Missbräuchlichkeit - wie dargelegt - aus der Verletzung
der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR ab und macht geltend, seitens des Ar-
beitgebers hätten die getroffenen Abmachungen eingehalten werden müs-
sen und es hätte ihm temporär ein angepasster Arbeitsplatz zur Verfügung
gestellt werden müssen (act. 11 S. 4). Letzteres verneint der Rekursgegner
zu Recht. Nach § 26 Abs. 2 PG i.V.m. § 16 Abs. 1 lit. b PG VVO besteht ei-
ne entsprechende Verpflichtung nur im Falle einer Restrukturierung oder ei-
nes Stellenabbaus, wobei auch unverschuldete Entlassungen im Einzelfall
im Sinne von § 16a Abs. 2 PG VVO davon erfasst werden. Diesfalls hat der
Kanton alle Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen, insbesondere
die Vermittlung von Arbeitsstellen, Versetzungen, Pensenreduktionen oder
besondere Arbeitszeitmodell zu prüfen und den Angestellten, die von einer
Restrukturierung oder einem Stellenabbau betroffen sind, bei der Neubeset-
zung anderer staatlicher Stellen den Vorrang zu geben, sofern sie mindes-
tens gleich qualifiziert sind wie externe Bewerber. Eine Pflicht zur Bereitstel-
lung eines angepassten Arbeitsplatzes besteht damit lediglich im Falle der
Aufhebung der bisherigen Stelle infolge einer Restrukturierung oder eines
Stellenabbaus (sei es im Rahmen einer Massenentlassung oder einer ein-
zelnen Entlassung) und lediglich dann, wenn eine entsprechende Stelle vor-
handen ist, nicht aber dann, wenn die Kündigung - wie vorliegend - infolge
einer langandauernden Krankheit ausgesprochen wurde (act. 3). Im Weite-
ren gilt zu beachten, dass der Rekursgegner dem Rekurrenten ohnehin kei-
nen entsprechenden Arbeitsplatz hätte zur Verfügung stellen können. Wie
Ersterer zutreffend ausführte (act. 7 S. 6), handelte es sich bei den drei vom
Rekurrenten in der Rekursschrift (act. 1 S. 1) erwähnten Stellen (betreffend
C._____, D._____ und E._____) im Bereich Finanzen & Controlling entwe-
der um solche, hinsichtlich welcher der Rekurrent als arbeitsunfähig be-
zeichnet wurde, oder um solche, bezüglich welcher dem Rekurrenten die
notwendigen Qualifikationen fehlten. Auch konnte dem Rekurrenten im an-
gestammten Bereich keine "reizarme" Stelle bzw. ein ummöbilierter Büro-

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raum zur Verfügung gestellt werden. So hatte der Rekurrent namentlich kei-
nen Anspruch darauf, ein offenbar für eine andere Funktion vorgesehenes
Einzelbüro, wenn auch nur temporär, zu nutzen. Der Dachstock wurde so-
dann bis zum 1. Juli 2019 als Sitzungsbüro benutzt und danach für einen
anderen internen Bereich benötigt. Auch dieser stand demnach nicht zur
Verfügung. Infolge von Umstrukturierungen musste sich der Bereich Finan-
zen & Controlling ganz generell räumlich neu organisieren. Auch hätte die
Zuteilung eines Arbeitsplatzes in einem mehrfach belegten Büro - wie dies
der Rekurrent in der Replik ausführt (act. 11 S. 1 unten) - kaum die notwen-
dige reizarme Umgebung geschaffen. Im Weiteren gilt zu berücksichtigen,
dass der Rekurrent sein Burnout in seiner Rekursschrift auf die seiner An-
sicht nach unstrukturierten Arbeitsabläufe und die stetige Zunahme der Ar-
beitsbelastung zurückführt und geltend macht, mit diesen nicht zurecht ge-
kommen zu sein (act. 1 S. 1, vgl. auch act. 11 S. 3). Eine blosse Ummöbilie-
rung oder Auslagerung des Arbeitsplatzes ins Hauptgebäude des B._____
hätte an den Arbeitsabläufen und der Arbeitslast wohl kaum etwas geändert.
Ob eine solche Massnahme zielführend gewesen wäre, ist somit mehr als
fraglich.
Für eine Tätigkeit des Rekurrenten ausserhalb seines angestammten Be-
reichs bei den …, Kommissionen oder am … hätte es ihm sodann an den
notwendigen Qualifikationen gefehlt. Zwar besuchte der Rekurrent in der
Vergangenheit die J._____ [Schule] in Zürich (act. 8/35) und absolvierte
damit eine kaufmännische Ausbildung. Jedoch arbeitete er in den Jahren vor
seiner Anstellung bei Finanzen & Controlling bzw. in den Jahren 2003 bis
2011 nicht im kaufmännischen Bereich, sondern als Servicefachangestellter.
Ob und - falls ja - welcher Tätigkeit der Rekurrent in beruflicher Hinsicht so-
dann in den Jahren 2011 bis 2014, d.h. bis zu seiner Anstellung am
B._____, nachging, ergibt sich aus seinem Lebenslauf nicht. Seine Chancen
für eine Anstellung als kaufmännischer Mitarbeiter bzw. als Verwaltungssek-
retär am B._____ sind bei diesen Gegebenheiten mangels hinreichender
Berufserfahrung jedenfalls aber sehr gering einzuschätzen.

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6.2. Soweit der Rekurrent ferner vorbringt, Dr. H._____ habe bereits im Novem-
ber 2018 eine vollständige Arbeitsfähigkeit für Arbeiten an einem angepass-
ten Arbeitsplatz festgestellt (act. 11 S. 3), so vermag dies an der Zulässigkeit
der Kündigung nichts zu ändern, zumal eine Pflicht zur Bereitstellung eines
adäquaten Arbeitsplatzes - wie dargelegt - nicht bestand. Insoweit ist auch
keine Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht ersichtlich.
6.3. Die weiteren Ausführungen des Rekurrenten, die Wiedereingliederung sei
insbesondere daran gescheitert, dass sich der Rekursgegner nicht an die
Wiedereingliederungsvereinbarungen gehalten habe, dass die Abteilung Fi-
nanzen & Controlling desorganisiert sei und dass sie sich durch unstruktu-
rierte Arbeitsabläufe auszeichne (act. 11 S. 3 und 5), vermögen ebenfalls
keinen Missbrauchsgrund im Sinne von § 18 Abs. 2 PG i.V.m. Art. 336 OR
zu begründen. So ergeben sich keine Hinweise, dass sich die Arbeitsabläufe
im Zeitpunkt des Wiedereingliederungsversuchs im Jahre 2018 verglichen
mit den Vorjahren gänzlich - zuungunsten des Rekurrenten - verändert hät-
ten. Sie galten für alle Mitarbeitenden mit demselben Stellenprofil wie dem-
jenigen des Rekurrenten gleichermassen. Selbst wenn sodann die erwähnte
Wiedereingliederungsvereinbarung seitens des Rekursgegners nicht in allen
Teilen eingehalten worden wäre, hätte dies die Kündigung bei Weitem nicht
missbräuchlich gemacht, sondern lediglich eine Verletzung der vereinbarten
Pflichten bedeutet. Weiter stellt selbst der Rekurrent die Wiedereingliede-
rungsbemühungen des Rekursgegners und dessen Versuch für einen sanf-
ten Wiedereinstieg nicht in Abrede (act. 11 S. 3). Dass er dabei offenbar von
einzelnen Mitarbeitenden "patzig" angegangen wurde und es aufgrund einer
allfälligen generellen Überbelastung der Abteilung Finanzen & Controlling zu
gereizten Szenen gekommen ist (act. 11 S. 3), begründet ebenfalls keine
Verletzung der Fürsorgepflicht. Ebenso wenig kann aus dem Vorwurf des
Mobbings gegenüber einer Arbeitskollegin des Rekurrenten (act. 11 S. 3) -
sollte dieser denn zutreffen - eine Missbräuchlichkeit der ihm gegenüber
ausgesprochenen Kündigung abgeleitet werden. Die Umstände des Stellen-
verlusts sind demnach nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.

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7.1. Gemäss § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjah-
ren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr
Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie min-
destens 35-jährig sind. Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben
wird, ist den Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle
anzubieten (§ 26 Abs. 2 PG). Kein Anspruch auf Abfindung besteht nach
§ 26 Abs. 3 PG sodann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen
Kündigung durch die angestellte Person, wegen Ablaufs der Amtsdauer, bei
Entlassung gewählter Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16
lit. b, c, e, f, h und i Personalgesetz. § 26 Abs. 4 PG zufolge regelt der Re-
gierungsrat die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem
Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Gemäss § 16g Abs. 2 PG VVO gilt
der folgende Abfindungsrahmen:
Dienstalter: 5–8 9–13 14–18 19–23 24–28 ab 29
Alter:
35–39 1–4 2–5 2–6
40–44 4–8 5–8 5–9 5–9 6–10
45–49 5–8 5–9 6–10 6–11 7–11
50–59 6–10 7–11 8–12 8–13 9–14 9–15
ab 60 7–11 8–12 8–13 9–13 10–14 10–15
Die Abfindung beträgt damit höchstens fünfzehn Monatslöhne. Der Abfin-
dungsrahmen schliesst eine Festlegung nach freiem Ermessen zwar aus,
jedoch sind im Rahmen der Berechnung der Abfindung die Umstände des
Einzelfalles zu beachten. Die Abfindung wird somit innerhalb des erwähnten
Rahmens anhand der konkreten Umstände festgesetzt. Angemessen be-
rücksichtigt werden dabei insbesondere die persönlichen Verhältnisse sowie
die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund (§ 26
Abs. 5 PG). § 16g Abs. 3 PG VVO konkretisiert diesbezüglich, dass im
Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere Unterstützungspflich-
ten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, die finanziellen Verhältnisse

- 16 -
sowie die Umstände des Stellenverlustes zu berücksichtigen seien. Je bes-
ser sich die Lage des betroffenen Mitarbeitenden darstellt, desto geringer
soll die Abfindungssumme innerhalb des Abfindungsrahmens festgelegt
werden. Sinn und Zweck der Ausrichtung einer solchen Abfindung soll ei-
nerseits eine Kompensation für den unverschuldeten Stellenverlust sein, an-
dererseits soll die Abfindung aber auch als Überbrückungshilfe für die Zeit
bis zu einem erneuten Stellenantritt dienen und damit der Schaffung von so-
zialen Härtefällen vorbeugen. Nach gängiger Praxis nicht nur des B._____,
sondern auch gemäss den Vorgaben im Personalhandbuch des Kantons Zü-
rich (vgl. act. 8/34), ist bei der Berechnung der Abfindung immer vom Min-
destbetrag innerhalb des Abfindungsrahmens auszugehen. Eine allfällige
Erhöhung dieses Betrags gemäss § 16g Abs. 3 PG VVO erfolgt lediglich
dann, wenn bei der betroffenen mitarbeitenden Person entsprechende per-
sönliche Umstände vorliegen. Mit dieser gängigen Methode soll dem eigent-
lichen Zweck der Abfindung als Unterstützungs- und Überbrückungshilfe für
die mitarbeitende Person besser Genüge getan werden und sollen letztlich
auch tendenziell gerechtere Resultate erzielt werden.
7.2. Der Rekurrent befindet sich im 43. Lebensjahr. Er war am B._____ seit dem
1. Februar 2014 angestellt, d.h. fünf Jahre und zehn Monate (act. 3). Der
Abfindungsrahmen beträgt somit vier bis acht Monate.
7.3. Wie dargelegt, sind für die Bestimmung der Höhe der konkreten Abfindung
die persönlichen Verhältnisse des Rekurrenten, seine Arbeitsmarktchancen,
die Dienstzeit und der Kündigungsgrund massgeblich.
Was die persönlichen Verhältnisse anbelangt, so kann dem Lebenslauf des
Rekurrenten entnommen werden, dass er ledig und kinderlos ist (act. 8/35).
Hinweise, dass er familiären Verpflichtungen nachgehen müsste bzw. eine
Unterhaltspflicht bestünde, bestehen sodann keine. Dies macht er denn
auch nicht geltend. Gründe für eine Erhöhung der Abfindung liegen damit in-
soweit nicht vor. Weiter ergibt sich aus den Akten, dass der Rekurrent in der
näheren Vergangenheit Privatkonkurs angemeldet hatte und das Verfahren
am 17. April 2019 beendet wurde (act. 8/36). Es ist daher davon auszuge-

- 17 -
hen, dass sich der Rekurrent nicht in besonders guten finanziellen Verhält-
nissen befindet. Dies bestätigte er denn auch in der Stellungnahme vom
27. September 2019 (act. 11 S. 7). Dennoch vermag dieser Umstand keine
Erhöhung der Abfindung zu begründen, da ihm mit dem Privatkonkurs ein
"Neuanfang" ermöglicht wurde und er seit dessen Beendigung im April 2019
für rund weitere sieben Monate einen (reduzierten) Lohn erhielt (act. 8/33).
Lediglich nebenbei sei erwähnt, dass dem Vorwurf des Rekurrenten, der
Rekursgegner sei für seine aktuell schlechte finanzielle Situation verantwort-
lich (act. 11 S. 6 unten), nicht gefolgt werden kann. Für diese und den Pri-
vatkonkurs trägt allein der Rekurrent die Verantwortung.
7.4. Hinsichtlich der Arbeitsmarktchancen ist darauf hinzuweisen, dass der Re-
kurrent erst 42 Jahre alt ist (act. 3). Bis zur Erreichung des Pensionsalters
hat er demnach noch über zwanzig Jahre Arbeitstätigkeit vor sich. Aufgrund
seiner beiden Ausbildungen (kaufmännische Ausbildung und Ausbildung
zum Hotelfachmann) sowie seiner mehrjährigen Berufserfahrung am
B._____ erscheint es durchaus im Rahmen des Realistischen, dass der Re-
kurrent in einem der beiden Bereiche eine neue Anstellung finden wird, zu-
mal ihm bereits im November 2018 eine volle Arbeitsfähigkeit für eine ande-
re Stelle attestiert wurde (vgl. act. 7 S. 4, act. 11 S. 3, act. 2/1, act. 2/3,
act. 8/18, act. 8/32). Auch steht es dem Rekurrenten offen, sich in seinen
angestammten Bereichen weiterzubilden und so seine Chancen auf dem
Arbeitsmarkt zu erhöhen. Dem Standpunkt des Rekurrenten, dass jüngere
Bewerberinnen und Bewerber mit ihren speziellen Fachausbildungen in Be-
werbungsprozessen generell einen Vorrang geniessen würden (act. 11
S. 6), kann nicht gefolgt werden. Im Gegensatz zu ihnen kann sich der Re-
kurrent auf eine langjährige Berufserfahrung in verschiedenen Bereichen be-
rufen. Dass er sodann mit seinen Ausbildungen für einen Wiedereinstieg in
der Gastronomie überqualifiziert wäre (act. 11 S. 4 unten), erscheint wenig
wahrscheinlich, zumal gerade diese Branche für ihre Quereinstiege aus den
verschiedensten Branchen bekannt ist. Eine Erhöhung der Abfindung aus
Gründen der schlechten Arbeitsmarktchancen rechtfertigt sich demnach
nicht.

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Soweit der Rekurrent weiter vorbringt, Hinweise im Arbeitszeugnis bzw. im
Rahmen von Referenzauskünften auf seine langjährige Krankheit würden
die Stellensuche erschweren (act. 1 S. 1), ist auf das Zugeständnis des Re-
kursgegners zu verweisen, dass die Krankheit zwar erwähnt, jedoch aus-
drücklich betont wird, dass sich die Arbeitsunfähigkeit auf die Tätigkeit bei
der Zentralen Inkassostelle beschränkt (act. 7 S. 8). Eine wesentliche Ein-
schränkung der Arbeitsmarktchancen liegt demnach nicht vor.
7.5. Der Kündigungsgrund bzw. die Umstände des Stellenverlustes, die langan-
dauernde Krankheit des Rekurrenten (act. 3), vermögen ebenfalls keine Er-
höhung der Abfindung zu rechtfertigen. Zwar wurde dem Rekurrenten infol-
ge einer unverschuldeten Erkrankung gekündigt, jedoch gilt zu beachten,
dass sich die Arbeitsunfähigkeit einzig auf die bis anhin ausgeübte Tätigkeit
am B._____ bezieht und der Rekurrent bezüglich anderweitiger Tätigkeiten
vollumfänglich arbeitsfähig ist (act. 2/1, act. 2/3, act. 8/18, act. 8/32). Auch
fehlen Hinweise auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht (vgl. Ziff. III.6).
Dementsprechend liegen insoweit keine erschwerenden Umstände vor.
7.6. Schliesslich vermag auch das Kriterium der Dienstzeit keine Erhöhung der
Abfindung zu begründen. Wie dargelegt, trat der Rekurrent seine Stelle am
B._____ am 1. Februar 2014 an (act. 3). Bis zu seinem Austritt am
30. November 2019 wird er demnach fünf Jahre und 10 Monate am B._____
angestellt gewesen sein. Seine Dienstzeit am B._____ liegt damit nur weni-
ge Monate über dem Mindestdienstalter, um überhaupt eine Abfindung zu
erhalten. Damit rechtfertigt diese für sich alleine keine Erhöhung.
7.7. Eine Abfindung in der obgenannten Höhe entspricht sodann auch dem
Zweck einer solchen. Wie dargelegt, soll mit der Abfindung eine sog. Über-
brückungshilfe geschaffen werden. Der Rekurrent ist dem aktenkundigen
Gutachtensauszug (Datum unbekannt) zufolge in Drittberufen, d.h. hinsicht-
lich Arbeitstätigkeiten, welche nicht bei der Zentralen Inkassostelle der …
angegliedert sind, vollumfänglich arbeitsfähig (act. 2/3, vgl. auch act. 8/18).
Die Stellensuche sollte demnach insoweit nicht erschwert sein, zumal der

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Rekurrent eine kaufmännische Ausbildung absolviert hat und somit generell
in kaufmännischen Berufen tätig sein kann.
8. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass die seitens des Rekursgegners
verfügte Abfindung von vier Monatslöhnen im Sinne von § 26 PG angemes-
sen ist und es sich nicht rechtfertigt, diese entsprechend dem Rekursantrag
zu erhöhen. Der Rekurs ist daher abzuweisen.
IV.
1. Nach § 13 Abs. 3 Satz 1 VRG werden in Verfahren betreffend personalrecht-
liche Streitigkeiten grundsätzlich keine Kosten erhoben. Ausgangsgemäss
sind sodann keine Prozessentschädigungen zu entrichten (§ 17 Abs. 2
VRG).
2. Hinzuweisen bleibt auf das Rechtsmittel der Beschwerde ans Bundesge-
richt.
Es wird beschlossen:
1. Der Rekurs wird abgewiesen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Es werden keine Prozessentschädigungen entrichtet.
4. Schriftliche Mitteilung, je gegen Empfangsschein, an:
- den Rekurrenten, sowie
- den Rekursgegner, unter Beilage einer Kopie von act. 11.
5. Rechtsmittel:
Eine allfällige Beschwerde gegen diesen Entscheid ist innert 30 Tagen von
der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

- 20 -
einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Beschwerde richten sich
nach Art. 72 ff. (ordentliche Beschwerde) oder Art. 113 ff. (subsidiäre Ver-
fassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 des Bundesgesetzes über
das Bundesgericht (BGG).
Zürich, 29. Oktober 2019
Obergericht des Kantons Zürich
Verwaltungskommission
Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Leu
versandt am: