zh_obergericht · LA210043 · 2022-12-01 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA210043-O/U
Mitwirkend: die Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, und
lic. iur. M. Spahn, Oberrichterin lic. iur. B. Schärer sowie
Gerichtsschreiberin lic. iur. S. Notz
Beschluss und Urteil vom 1. Dezember 2022
in Sachen
A._____,
Kläger und Berufungskläger
vertreten durch Rechtsanwältin lic. iur. X1._____ und/oder
Rechtsanwalt MLaw X2._____,
gegen
B._____ AG,
Beklagte und Berufungsbeklagte
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____,
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, im or-
dentlichen Verfahren vom 19. Oktober 2021 (AN200003-L)

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Rechtsbegehren:
(Urk. 1 S. 2 f.; Urk. 14 S. 3 f.)
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger CHF 63'533.35
netto zu bezahlen, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019.
2. Es seien die Organe der Beklagten unter Androhung der Strafffol-
gen nach Art. 292 StGB zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeits-
zeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
Arbeitszeugnis
Wir bestätigen hiermit, dass Herr A._____, geboren am tt. Mai 1978,
C._____ Staatsbürger [Staat in Europa], vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Ju-
li 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war.
Herr A._____ war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Port-
foliomanager im Rang eines Directors im Unternehmensbereich Asset
Management, Geschäftseinheit Sustainable & Thematic Boutique, Abtei-
lung Global Equities tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die
folgenden Aufgaben zuständig:
— Grundlegende Analyse der Aktien in den Sektoren «Industrie» und
«Rohstoffe», einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation
von Anlageideen und Nachhaltigkeitsanalyse
— Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien
— Mitaufbau der für die fundamentale Unternehmens- und Finanz-
analyse benötigten systematischen Screens zur Aktienauswahl
Gerne bestätigen wir, dass Herr A._____ ein sehr engagierter, sehr effi-
zienter und selbstständiger Mitarbeiter ist, der ein hohes Verantwor-
tungsbewusstsein an den Tag legt. Dank seiner ausgeprägten analyti-
schen Fähigkeiten hat er eine rasche Auffassungsgabe und verfügt in
seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how mit fundierten Fi-
nanzmarktkenntnissen, das er in seinem Verantwortungsbereich erfolg-
reich einzusetzen wusste. Er entwickelte konstruktive Ideen für Verbes-
serungen und stellte eine erfolgreiche und pragmatische Umsetzung si-
cher. Dank seiner ausgeprägten finanziellen Kompetenz und seiner ver-
netzten Denkweise passt er sich innerhalb kurzer Zeit an neue Situatio-
nen und Prozesse an. Herr A._____ ist ein ausgesprochen kompetenter
Kommunikator, der seine Ideen klar und konsequent vermittelt. Er blieb
selbst unter Druck ruhig und lieferte qualitativ gute und zeitgerechte Ar-
beitsergebnisse. Er handelte jederzeit vollständig im Einklang mit Vor-
schriften und Regelungen. Herr A._____ zeigte eine sehr strukturierte
und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm
ermöglichte, stets qualitativ und quantitativ sehr gute Leistungen zu er-
zielen.
Im Hinblick auf seine oben aufgeführten Kernaufgaben möchten wir Fol-
gendes besonders hervorheben:
— Seine Anlageideen lieferten eine positive Anlageperformance die
Benchmarks überstieg und das Volumen der entwickelten Ideen
entsprach jederzeit den Portfoliomanagement-Ansprüchen.

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— Als stellvertretender Portfoliomanager führte er eine umfassende
Überprüfung des Portfolios aus, die zu einer Verbesserung der re-
lativen Performance des Fonds führten und eine relative Outper-
formance gegenüber dem Benchmark zur Folge hatte.
— Er trug dazu bei, systematische Screens zur Aktienauswahl und
zur Analyse der industriellen Positionierung zu liefern, die Kernbe-
standteile unserer Anlagephilosophie darstellen.
Mit seiner proaktiven und positiven Einstellung förderte er kreative Dis-
kussionen innerhalb des Teams. Er hat ein einnehmendes Wesen, ist
hilfsbereit, freundlich und sehr kollegial, weshalb ihm Vorgesetzte, Mit-
arbeitende und Kunden gleichermassen Wertschätzung und Respekt
entgegengebracht haben.
Das Arbeitsverhältnis endete zu unserem Bedauern am tt. Juli 2019. Wir
möchten Herrn A._____ für seinen Beitrag für unser Unternehmen dan-
ken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gu-
te.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt) zu Lasten
der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 19. Oktober 2021:
(Urk. 55 S. 44 ff.)
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem
Wortlaut sowie eine Übersetzung davon in englischer Sprache aus- und zu-
zustellen:
Arbeitszeugnis
Wir bestätigen hiermit, dass Herr A._____, geboren am tt. Mai 1978, C.____ Staatsbürger,
vom tt. Juni 2016 bis zum tt. Juli 2019 in unserem Unternehmen beschäftigt war.
Herr A._____ war als Buy-Side-Aktienanalyst und stellvertretender Portfoliomanager im
Rang eines Director im Unternehmensbereich Asset Management, Geschäftseinheit
Sustainable & Thematic Boutique, Abteilung Global Equities, im Team Global Equity Rese-
arch tätig. In dieser Rolle war er in erster Linie für die folgenden Aufgaben zuständig:
- Fundamentalanalyse der Aktien in den Sektoren ‹Industrie› und ‹Rohstoffe›,
einschliesslich Entwicklung von Ideen, Präsentation von Anlageideen und Nachhal-
tigkeitsanalyse
- Stellvertretender Portfoliomanager für europäische Aktien
- Enge Zusammenarbeit mit dem Portfoliomanagement-Team
Gerne bestätigen wir, dass Herr A._____ ein sehr engagierter, sehr effizienter, selbststän-
diger und verantwortungsbewusster Mitarbeiter war. Er hat eine rasche Auffassungsgabe

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und verfügt in seinem Tätigkeitsfeld über ein profundes Know-how, das er in seinem Ver-
antwortungsbereich erfolgreich einzusetzen wusste. Besonders hervorheben möchten wir
sein Engagement bei der Weiterentwicklung einer Analyse zur Bewertung der Wettbe-
werbsposition eines Unternehmens sowie seine Mitarbeit bei der Migration der Equity Re-
search Screens seines Teams von Excel in die Datenbank Access. Er handelte jederzeit
vollständig im Einklang mit Vorschriften und Regelungen. Herr A._____ zeigte eine sehr
strukturierte und prozessorientierte Herangehensweise an seine Arbeit, die es ihm ermög-
lichte, stets sehr gute Leistungen zu erzielen.
Wir haben Herrn A._____ als kompetentes Mitglied des Senior Management kennen ge-
lernt. Aufgrund seines freundlichen und korrekten Verhaltens war er bei Vorgesetzten, Mit-
arbeitenden und Kunden gleichermassen geschätzt und respektiert.
Das Arbeitsverhältnis endete am tt. Juli 2019. Wir möchten Herrn A._____ für seinen Bei-
trag danken und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Entscheidgebühr wird festgesetzt auf:
Fr. 7'995.– ; die weiteren Kosten betragen:
Fr. 555.– Dolmetscherkosten
Fr. 8'550.00
4. Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 17/18 und der Beklagten zu 1/18
auferlegt und aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss (Fr. 7'300.–) be-
zogen.
Der Fehlbetrag in der Höhe von Fr. 1'255.– wird vom Kläger nachgefordert.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 509.– (Fr. 34.– betreffend
Kosten des Schlichtungsverfahrens und Fr. 475.– betreffend Prozesskos-
tenvorschuss) zu bezahlen.
5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 9'400.– (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
6. [Mitteilungen]
7. [Rechtsmittel]

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Berufungsanträge:
des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 54 S. 3):
"1. Es sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom 19. Okto-
ber 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es sei die Berufungsbe-
klagte zu verpflichten, dem Berufungskläger CHF 63'533.35 netto zu bezah-
len, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2019.
Eventualiter sei Dispositiv-Ziff. 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom
19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und die Sache sei
zur Vervollständigung des Sachverhalts, Durchführung eines Beweisverfah-
rens und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
.
2. Es seien Dispositiv-Ziff. 4 und 5 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich vom
19. Oktober 2021 im Verfahren AN200003 aufzuheben und es seien die Ge-
richtskosten der Berufungsbeklagten aufzuerlegen sowie sei die Berufungs-
beklagte zu verpflichten, dem Berufungskläger eine Parteientschädigung
(zzgl. MwSt) zu bezahlen.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.
der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 60 S. 2):
"1. Es sei die Berufung des Berufungsklägers/Klägers vom 25. November 2021
vollumfänglich abzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom
19. Oktober 2021 (Geschäfts-Nr. AN200003/LU) zu bestätigen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten des
Berufungsklägers/Klägers."
Erwägungen:
I.
1. Der Kläger und Berufungskläger (Kläger; Arbeitnehmer) und die Beklagte
und Berufungsbeklagte (Beklagte; Arbeitgeberin) schlossen unter dem 18./20. Ap-
ril 2016 einen Arbeitsvertrag (Urk. 5/1). Am tt. Juni 2016 nahm der Kläger seine
Tätigkeit als Buy-Side Equity Analyst in der Position eines Direktors bei der Be-
klagten auf. Per 1. Januar 2018 übernahm er zusätzlich die Funktion eines De-
puty Portfolio Managers, ohne dass es im Übrigen zu einer Änderung des Ar-

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beitsvertrages kam. Der vereinbarte Jahreslohn betrug Fr. 180'000.– brutto. Dazu
kam eine jährliche Pauschalspesenentschädigung von Fr. 10'800.–. Am 23. Okto-
ber 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis per 30. April 2019 und stellte
den Kläger sogleich frei. Das Arbeitsverhältnis wurde schliesslich per 31. Juli
2019 beendet, nachdem sich die Kündigungsfrist zufolge Krankheit des Klägers
verlängert hatte (Urk. 1 Rz 73; Urk. 5/12 f.; Urk. 23 Rz 12 f.).
2. Mit Eingabe vom 9. Januar 2020 (Datum des Poststempels) erhob der Klä-
ger unter Beilage der Klagebewilligung des Friedensrichteramtes Zürich, Kreise 1
und 2, vom 23. September 2019 beim Arbeitsgericht Zürich (Vorinstanz) Klage mit
dem eingangs wiedergegebenen Rechtsbegehren (Urk. 1 und 3). Er hält die Kün-
digung für missbräuchlich und verlangt mit Rechtsbegehren Ziffer 1 eine Entschä-
digung im Sinne von Art. 336a OR im Umfang von vier Monatslöhnen berechnet
auf der Basis des "Fixlohnes" von Fr. 190'600.– (Urk. 1 Rz 91 f.; Urk. 32 Rz 119)
respektive nicht ganz drei Monatslöhnen berechnet auf der Basis des während
der Dauer des Anstellungsverhältnisses insgesamt erzielten Bruttomonatslohns
(Urk. 32 Rz 120 f.). Rechtsbegehren Ziffer 2 zielt auf die Ergänzung des ihm von
der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnisses.
3. Nach ohne Beweisabnahme durchgeführtem Verfahren (Urk. 55 E. I.; Prot. I
S. 2 ff.) verpflichtete die Vorinstanz die Beklagte mit Urteil vom 19. Oktober 2021,
dem Kläger ein leicht abgeändertes Arbeitszeugnis aus- und zuzustellen und wies
die Klage im Übrigen ab (Urk. 55). Dagegen liess der Kläger mit den eingangs
erwähnten Anträgen Berufung erheben (Urk. 25). Mit Verfügung vom 29. Novem-
ber 2021 wurde dem Kläger Frist zur Leistung eines Kostenvorschusses von
Fr. 6'600.– angesetzt (Urk. 57), der in der Folge geleistet wurde (Urk. 58). Ihre Be-
rufungsantwort erstattete die Beklagte unter dem 25. Februar 2022 innert der mit
Verfügung vom 26. Januar 2022 angesetzten Frist (Urk. 59; Urk. 60). Die Rechts-
schrift wurde dem Kläger am 9. März 2022 zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk.
61). Mit Verfügung vom 21. März 2022 wurde dem Kläger antragsgemäss eine
Frist zur Wahrnehmung seines Replikrechts angesetzt (Urk. 62 f.). Die rechtzeiti-
ge Stellungnahme ging daraufhin am 5. April 2022 hierorts ein (Urk. 64) und wur-

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de der Beklagten zur Kenntnis zugestellt (Urk. 65). Die vorinstanzlichen Akten
wurden beigezogen (Urk. 1-53). Das Verfahren erweist sich als spruchreif.
II.
1. Der Kläger ist durch das Urteil der Vorinstanz beschwert. Es handelt sich um
eine berufungsfähige Streitigkeit (Art. 308 Abs. 2 ZPO). Die Berufung wurde form-
und fristgerecht erhoben (Art. 311 Abs. 1 ZPO; Urk. 54) und der verlangte Kos-
tenvorschuss ging rechtzeitig ein (Urk. 58). Auf die Berufung ist unter dem Vorbe-
halt hinreichender Begründung (vgl. Art. 310 ZPO; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGE
141 III 569 E. 2.3.3) einzutreten.
2. Die Berufung richtet sich explizit gegen die Dispositiv-Ziffern 2, 4 und 5 des
vorinstanzlichen Urteils und zielt auf vollumfängliche Gutheissung des Rechtsbe-
gehrens Ziffer 1 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten.
Dispositiv-Ziffer 3 (Kostenfestsetzung) gilt als mitangefochten (vgl. Art. 318 Abs. 3
ZPO). Nicht angefochten und folglich am 1. März 2022 mit Ablauf der Anschluss-
berufungsfrist in Rechtskraft erwachsen (Art. 315 Abs. 1 ZPO) ist Dispositiv-Ziffer
1 des vorinstanzlichen Urteils, wovon vorab Vormerk zu nehmen ist.
3. Mit der Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige
Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Beru-
fungsinstanz hat sich - abgesehen von offensichtlichen Mängeln - grundsätzlich
auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungs-
schrift selber in rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142 III 413 E.
2.2.4; BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 4A_651/2012 vom 7.2.2013, E. 4.2; vgl.
auch zum diesbezüglich analogen bundesgerichtlichen Verfahren BGer
4A_498/2021 vom 21.12.2021, E. 2.1.; BGer 5A_563/2021 vom 18.10.2021, E.
2.3.). In diesem Rahmen ist nachfolgend auf die Vorbringen des Klägers (Urk. 54;
vgl. auch Urk. 64) und der Beklagten (Urk. 60) insoweit einzugehen, als sie für die
Entscheidfindung relevant sind. Die Überprüfung erfolgt dabei in tatsächlicher und
rechtlicher Hinsicht mit unbeschränkter Kognition (BGE 144 III 394 E. 4.1.4).

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4. Am vorliegenden Entscheid wirken infolge Neukonstituierung der Kammer
am 1. Juli 2022 neu Oberrichter lic. iur. A. Huizinga als Vorsitzender und Ober-
richterin lic. iur. B. Schärer mit.
III.
1.1 Der Kläger warf der Beklagten vor Vorinstanz eine Rachekündigung und ei-
ne die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründende Verletzung der Fürsorge-
pflicht vor (Urk. 1 Rz 87, 90; Urk. 32 Rz 118). Er habe bei der Übernahme der
Rolle des Deputy Portfolio Managers Probleme/Missstände mit dem Fonds lokali-
siert und auf diese intern hingewiesen. Dadurch sei er bei seinem Vorgesetzten
und Lead Manager des Fonds, D._____ (D._____), in Missgunst gefallen. Die
Kündigung sei die Quittung dafür gewesen (Urk. 1 Rz 24, 87). Er habe sich bei-
nahe ein halbes Jahr in der Schusslinie befunden und alles, was er gesagt oder
gemacht habe, sei auf die Goldwaage gelegt worden. Die Beklagte habe mit allen
Mitteln versucht, sämtliche seiner Handlungen so zu drehen, damit sie Kündi-
gungsgründe habe konstruieren können (Urk. 1 Rz 30; Urk. 32 Rz 111 f.). Die Art
und Weise, wie mit ihm umgegangen worden sei, seit er die Probleme mit dem
Fonds angesprochen habe, sei äusserst fragwürdig und weit weg von einer scho-
nenden, der Fürsorgepflicht entsprechenden Vorgehensweise gewesen. Die er-
lebte Zeit belaste ihn nach wie vor schwer. Auch der Grundsatz der freien Künd-
barkeit des Arbeitsverhältnisses rechtfertige das Vorgehen nicht. Die Beklagte
habe weder seine physische noch seine psychische Gesundheit geschützt, noch
sei sie eingeschritten und habe Unterstützung geboten, als er es am meisten ge-
braucht hätte und sowohl bei E._____ (E._____) wie auch gegenüber dem HR die
Stresssituation, welche sich nach dem Ansprechen der Probleme mit dem Fonds
immer weiter und weiter akzentuiert habe, angesprochen habe. Die Beklagte ha-
be die angespannte Situation nicht verhindert und habe weder zu deren Lösung
beigetragen noch ihn unterstützt (Urk. 1 Rz 90; Urk. 32 Rz 112, 116 f.). Es wäre
der Beklagten freigestanden, ihm jederzeit zu kündigen, wenn sie mit ihm nicht
mehr habe zusammenarbeiten wollen. Dass sie ihn jedoch durch die mehr als ein
halbes Jahr dauernde Tortur habe gehen lassen, ohne ihn zu schützen, wider-
spreche der Fürsorgepflicht (Urk. 1 Rz 88-90; Urk. 32 Rz 111, 117).

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1.2 Die Beklagte bestritt die Darstellung des Klägers und betonte demgegen-
über, dass der Kläger sich im Laufe des Anstellungsverhältnisses zunehmend ne-
gativ entwickelt habe. Zu Beginn im 2016 habe sein Verhalten keinen Anlass zur
Kritik gegeben und auch seine Leistungen seien tadellos gewesen, was dem Per-
formance Review End Year 2016 entnommen werden könne. In der zweiten Hälf-
te von 2017 habe sich sein Verhalten aber teilweise zu verändern begonnen und
die Beklagte bzw. D._____ habe im Performance Review Year End 2017 erste
Kritikpunkte am klägerischen Verhalten und seiner Leistung angebracht (Urk. 23
Rz 16, 75 f.; Urk. 35 Rz 13). Im 2018 habe das klägerische Verhalten dann immer
mehr Anlass zur Kritik gegeben und sei bei nur genügender Arbeitsquantität zu-
nehmend unerträglicher geworden, sodass ihm schliesslich wegen Untergrabung
der Autorität des Vorgesetzten, der Nichtbefolgung von Instruktionen, des An-
schreiens von D._____, fehlender Teamfähigkeit, fehlender Belastbarkeit, Res-
pektlosigkeit und Verursachung von Auseinandersetzungen mit den Arbeitskolle-
gen F._____ (F._____) und G._____ (G._____), des Bezugs unbewilligter Ferien-
tage, ungenügender Termintreue bei der Generierung von Aktienideen mit regel-
mässigem Verpassen der Deadlines, unbewilligter Büroabsenzen, mangelhafter
Kommunikation und fehlender Loyalität, fehlender Führbarkeit und Umgehung des
Vorgesetzten D._____ sowie nur genügender Arbeitsquantität gekündigt worden
sei (Urk. 23 Rz 17 f., 30, 146; Urk. 35 Rz 74). Der Kläger habe seine Rolle und
Funktion völlig überschätzt und sich als unangenehmer und herablassender Chef
aufgespielt, welcher zudem für berechtigte Kritik an seinem Verhalten in keiner
Weise empfänglich gewesen sei (Urk. 23 Rz 78). Die Beklagte habe über zahlrei-
che Gründe verfügt, um den Kläger zu entlassen. Eine Rachekündigung liege
nicht vor (Urk. 23 Rz 147). Sie habe als Arbeitgeberin stets die Fürsorgepflicht
gegenüber dem Kläger wahrgenommen. Der von diesem konstruierte Konflikt am
Arbeitsplatz habe so nicht vorgelegen, sondern das klägerische Verhalten im
2018 habe Anlass zur Kritik gegeben. Dass am Arbeitsplatz aufgrund berechtigter
Kritik bestimmte Missstimmigkeiten entstehen könnten, sei nicht aussergewöhn-
lich. Gelitten habe unter der Situation im Übrigen nicht der Kläger, sondern es
seien dessen Vorgesetzte D._____ und E._____ sowie bestimmte Teamkollegen
gewesen, die sich zunehmend am klägerischen Verhalten gestört hätten (Urk. 23

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Rz 148-150; Urk. 35 Rz 25, 30, 41, 115, 178 f., 181). Dem Kläger sei nicht aus
Rache gekündigt worden und auch nicht wegen einer herbeigeredeten Konfliktsi-
tuation, die nicht bestanden habe, sondern das ausschlaggebende Motiv sei das
im 2018 immer deutlicher zu Tage tretende inakzeptable Verhalten des Klägers
mit seinem nicht einfachen Charakter. Die Summe seiner Treuepflichtverletzun-
gen und mangelhaften Arbeitseinstellung hätten der Beklagten keine andere Mög-
lichkeit als die Entlassung gelassen (Urk. 35 Rz 182).
2. Die Vorinstanz kam nach eingehender Darlegung der Rechtslage (Urk. 55 E.
III. 2.) zum Schluss, dass die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung
einer Entschädigung nach Art. 336b OR erfüllt seien (Urk. 55 E. III. 3.1.), die Kün-
digung des Arbeitsverhältnisses aber weder unter der Annahme einer unwahren
Kündigungsbegründung (Urk. 55 E. III.3.2.) noch unter dem Gesichtspunkt einer
Rachekündigung (Urk. 55 E. III.3.3.) oder einer Konfliktkündigung (Urk. 55 E.
III.3.4.) als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren sei, was die
Abweisung der diesbezüglichen Klage zur Folge habe (Urk. 55 E. III. 3.5.).
3. Der Kläger rügt im Berufungsverfahren die materielle Beurteilung der Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung durch die Vorinstanz (vgl. Urk. 54 Rz 20). Er trägt
diesbezüglich kurz gefasst vor, die Vorinstanz habe einerseits den relevanten
Sachverhalt unvollständig und falsch festgestellt und andererseits den Sachver-
halt nicht richtig gewürdigt und entsprechend das Recht nicht richtig angewendet.
Sie habe vom Kläger offerierte Beweismittel nicht abgenommen, obwohl die mit
diesen Beweismitteln zu erstellenden Tatsachen für die Entscheidung wesentlich
seien, sie habe wesentliche, sich aus den Akten ergebende Tatsachen bei ihrem
Entscheid nicht berücksichtigt und den Sachverhalt falsch gewürdigt sowie ent-
sprechende Rechtsfolgen nicht richtig bestimmt (Urk. 54 Rz 12, 17 f.). Die Beklag-
te hält die klägerischen Rügen für unbegründet, soweit sie die Ausführungen in
der Berufungsschrift als den formellen Anforderungen genügend qualifiziert. Ein
Beweisverfahren sei angesichts der klaren Sach- und Rechtslage nicht nötig
(Urk. 60).
4.1 Der Kläger sieht sein Recht auf Beweis gemäss Art. 8 ZGB und Art. 152
ZPO zunächst dadurch verletzt, dass die Vorinstanz auf die Abnahme der von

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beiden Parteien angebotenen Beweismittel zu den von der Beklagten genannten
Kündigungsgründen mit dem Hinweis verzichtet habe, dass unwahre Kündi-
gungsgründe ohnehin nur ein Indiz für die Missbräuchlichkeit der Kündigung seien
(Urk. 54 Rz 24 mit Hinweis auf Urk. 55 E. III.3.2.). Er habe im vorinstanzlichen
Verfahren substantiiert dargelegt und dafür geeignete Beweismittel offeriert, dass
die von der Beklagten angegebenen Gründe nicht der Wahrheit entsprächen und
das plötzliche Dazutreten weiterer Kündigungsgründe im erstinstanzlichen Verfah-
ren unglaubwürdig sei (Urk. 54 Rz 23). Es sei der Vorinstanz nicht zugestanden,
auf die Feststellung des relevanten Sachverhaltes zu verzichten, weil das Ergeb-
nis "nur" ein Indiz sei, was übrigens auch der bundesgerichtlichen Rechtspre-
chung widerspreche, wonach das Vorbringen falscher Kündigungsgründe zur tat-
sächlichen Vermutung der Missbräuchlichkeit führe (Urk. 54 Rz 25). Er habe im
vorinstanzlichen Verfahren, wie er im Berufungsverfahren nochmals aufzeige,
sämtliche von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe widerlegt oder
substantiiert bestritten. Die Erwägung der Vorinstanz, er führe "mehr oder weniger
substantiiert" aus, dass die beklagtischen Darstellungen nicht zuträfen, sei folglich
inkorrekt und die Vorinstanz verletze klarerweise ihre elementare Pflicht, den
rechtsrelevanten Sachverhalt gestützt auf die von beiden Parteien anerbotenen
Beweise festzustellen (Urk. 54 Rz 26-78).
4.2 Die Vorinstanz führte in Erwägung III.3.2. unter Hinweis auf die bundesge-
richtliche Rechtsprechung (BGer 4C.282/2006 vom 1.3.2007 E. 4.2; BGE 121 III
60 E. 3c) aus, dass die Missbräuchlichkeit der Kündigung auch dann nicht vermu-
tet würde, wenn die Begründung der Kündigung unwahr sein sollte. Der Kläger
führe mehr oder weniger substantiiert aus, dass die beklagtische Darstellung der
Kündigungsbegründung nicht zutreffe. Die Beklagte bestreite diese Vorbringen
substantiiert. Vor allem aber sehe das Gesetz bzw. die Rechtsprechung selbst bei
falscher Grundangabe keine Vermutung der Missbräuchlichkeit vor. Das Gericht
müsse auch bei schlüssigen Indizien keine Missbräuchlichkeit vermuten. Daher
sei vorliegend nicht von einer Missbräuchlichkeit aufgrund einer unwahren Kündi-
gungsbegründung auszugehen, sollte sie denn überhaupt unwahr sein. Die Vor-
instanz ging mithin davon aus, dass die Frage, ob die von der Beklagten angege-
benen Kündigungsgründe wahr oder unwahr sind, nicht über die Missbräuchlich-

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keit der Kündigung entscheide. Dass die Vorinstanz auf die Feststellung des
Sachverhaltes verzichtete, weil falsche Angaben nur ein Indiz für die Missbräuch-
lichkeit der Kündigung wären, wie der Kläger geltend macht, trifft nicht zu.
Der Auffassung der Vorinstanz ist im Übrigen auch inhaltlich zuzustimmen: Ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden
(Art. 335 Abs. 1 OR). Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fäl-
len von Rechtsmissbrauch, wie sie in Art. 336 OR konkretisierend umschrieben
sind. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grundsätzlich
keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III
70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch ohne einleuch-
tenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N
14). Eine unwahre Begründung lässt die Kündigung (entsprechend) nicht miss-
bräuchlich werden (BGE 121 III 60 E. 3.d; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N
58, 62). Daran ändert auch die vom Kläger angesprochene bundesgerichtliche
Rechtsprechung nichts, wonach eine missbräuchliche Kündigung zu vermuten ist,
wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das
vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht
(BGE 130 III 699 E. 4.1 mit Verweisen). Sie betrifft nicht die materiellen Voraus-
setzungen des Missbrauchstatbestandes, sondern die Beweiswürdigung. Tat-
sächliche Vermutungen mildern die konkrete Beweisführungslast der beweisbe-
lasteten Partei, indem die beweisbelastete Partei den ihr obliegenden Beweis un-
ter Berufung auf eine tatsächliche Vermutung erbringen kann (BGE 141 III 241 E.
3.3.2; BGer 5A_182/2017 vom 2.2.2018, E. 3.2.2). Sie bewirken keine Umkeh-
rung der Beweislast (BGE 130 II 482 E. 3.2), ändern also nichts daran, dass der
Arbeitnehmer, der eine missbräuchliche Kündigung geltend macht, die Behaup-
tungs- und Beweislast für den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität für
die Kündigung trägt (Art. 8 ZGB; BGE 130 III 699 E. 4.1; BGE 123 III 246 E. 4.b)
und sich nicht darauf beschränken kann, die von der Arbeitgeberin geltend ge-
machten Kündigungsgründe zu widerlegen (vgl. BGE 121 III 60 E. 3 c.). Um den
Missbrauchstatbestand an sich zu etablieren, musste die Vorinstanz folglich man-
gels Rechtserheblichkeit (Art. 150 Abs. 1 ZPO) kein Beweisverfahren zur umstrit-
tenen Frage durchführen, ob die von der Beklagten angegebenen Kündigungs-

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gründe wahr oder falsch sind. Ob sie das hätte tun müssen, um dessen Ergebnis
- wie der Kläger in seinem Zwischenfazit betont - bei der übrigen Sachverhalts-
feststellung und -würdigung angemessen zu berücksichtigen (Urk. 54 N 78-81), ist
eine andere Frage. Ihre Beantwortung hängt davon ab, ob der Kläger seinen pro-
zessualen Obliegenheiten hinsichtlich der Darlegungen des Missbrauchstatbe-
stands und der Kausalität zwischen Missbrauchstatbestand und Kündigung nach-
gekommen ist (dazu nachfolgend E. III. 5.4 und 6.4).
5.1 Der Kläger wendet sich weiter gegen die Auffassung der Vorinstanz, die
ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung zu qualifizieren. Wie
die Vorinstanz mit Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Recht
festhalte, liege eine Rachekündigung nicht nur dann vor, wenn die Geltendma-
chung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Grund gewesen sei,
sondern diesem müsse bloss eine entscheidende Bedeutung für die Kündigung
zukommen. Als Beispiel nenne die Vorinstanz einen Arbeitnehmer, der sich u.a.
über Missstände beklagt und beim Personaldelegierten um Unterstützung gebe-
ten habe. Um geschützt zu werden, werde demnach vorausgesetzt, dass der Ar-
beitnehmer nach Treu und Glauben gute Gründe zur Geltendmachung gehabt
habe, wobei der gute Glaube des Arbeitnehmers vermutet werde. Entgegen der
Vorinstanz habe er diesbezüglich nicht sehr pauschale und unbestimmte Behaup-
tungen gemacht, sondern er habe ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen
der Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts
zwischen D._____ und ihm gewesen sei. Er habe aufgezeigt, dass er sowohl
D._____ als auch E._____ mehrfach mündlich und schriftlich auf die Missstände
hingewiesen habe, worauf D._____ begonnen habe, in unterschiedlicher Weise
gegen ihn vorzugehen und letztlich seine Kündigung verantwortet habe. Im Zuge
dieses Konflikts habe der Kläger E._____ mehrfach um Hilfe gebeten. Somit sei
auch die Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht dargelegt, inwiefern er damit
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe und dass die Kündi-
gung als Folge davon ausgesprochen worden sei, unzutreffend. Unzutreffend sei
sodann auch die Feststellung der Vorinstanz, der Umstand, dass die Kündigung
erst am 23. Oktober 2018 und damit über sechs Wochen nach dem letzten Ge-
spräch mit E._____ und über einen Monat nach der Besprechung mit D._____ am

- 14 -
21. September 2018 ausgesprochen worden sei, aus zeitlichen Gründen gegen
einen Kausalzusammenhang spreche. Die Vorinstanz lasse dabei völlig ausser
Acht, dass er auch nach dem 21. September 2018 im Rahmen der Ergänzung
bzw. Fertigstellung des Performance Reviews 2018 auf die Missstände im Zu-
sammenhang mit dem Fonds und das dadurch ausgelöste Vorgehen von D._____
gegen ihn hingewiesen habe (Urk. 54 Rz 115-118 mit Hinweis auf Urk. 55 E.
III.2.3 und 3.3, S. 13 f., 21). Entgegen der Vorinstanz habe er somit im vorinstanz-
lichen Verfahren deutlich eine zeitliche Nähe zwischen dem Ansprechen der
Missstände und der Kündigung aufgezeigt. In Verletzung von Bundesrecht habe
die Vorinstanz diese Ausführungen, die von der Beklagten nicht bestritten worden
seien, jedoch kommentarlos ignoriert (Urk. 54 Rz 119). Das Ansprechen der
Missstände sei folglich der ursprüngliche und entscheidende Auslösungsgrund für
die Kündigung wie auch der Ursprung des Konflikts zwischen D._____ und ihm
gewesen. Es liege folglich eine missbräuchliche Rachekündigung vor (Urk. 54 Rz
120).
5.2 Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.3.) hielt die Vorinstanz
in tatsächlicher Hinsicht fest, dass der Kläger bezüglich des Vorwurfs der Rache-
kündigung sehr pauschale und unbestimmte Behauptungen aufstelle. Er habe zu-
nächst lediglich ausgeführt, dass er bei Übernahme der Deputy Portfolio Manager
Rolle, d.h. am 1. Januar 2018, intern auf Probleme bzw. Missstände hingewiesen
habe und dadurch bei seinem Vorgesetzten D._____, der ab Frühjahr 2018 auf
Konfrontation mit ihm gegangen sei, ihn persönlich angegriffen und für einen Kon-
flikt verantwortlich gemacht habe, in "Missgunst gefallen" sei. Damit komme der
(anwaltlich vertretene) Kläger in diesem Punkt seiner Behauptungs- und Substan-
tiierungslast nicht genügend nach, weshalb es nicht möglich sei, zu diesen (von
der Beklagten bestrittenen) Vorbringen Beweise abzunehmen (Urk. 55 E. 3.3.).
Soweit der Kläger vorbringe, er habe sich aufgrund der Vorwürfe von D._____
und der Nichtanerkennung seiner Arbeit wiederholt an E._____ gewandt und die-
sen um Hilfe gebeten (Gespräche vom 9. Juli, 25. Juli und 5. September 2018, E-
Mail vom 25. Juli 2018), mache er selber nicht geltend, dass er damit Ansprüche
aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht habe (in der Hauptverhandlung habe
er in diesem Kontext von "fachlichem Austausch" gesprochen) und dass die Kün-

- 15 -
digung als Folge davon ausgesprochen worden sei. Ebenso wenig werde vom
Kläger behauptet, dass er anlässlich der Besprechung des Performance Review
2018 mit D._____ am 21. September 2018 nach Treu und Glauben Ansprüche
geltend gemacht habe. Abgesehen davon spreche der Umstand, dass die Kündi-
gung erst über sechs Wochen nach dem letzten Gespräch mit E._____ und auch
über einen Monat nach der erwähnten Besprechung mit D._____ am 23. Oktober
2018 ausgesprochen worden sei, schon aus zeitlichen Gründen gegen einen
Kausalzusammenhang zwischen diesen Ereignissen, der im Übrigen vom Kläger
so auch nicht behauptet worden sei. Die Kündigung sei somit nicht als Rachekün-
digung zu qualifizieren (Urk. 55 E. III.3.3.).
5.3 Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Rachekündigung werden zu
Recht von keiner Partei in Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden. Der
gekündigte Arbeitnehmer trägt die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass er
gegenüber der Arbeitgeber oder durch Anrufung der Gerichte oder sonstiger zu-
ständiger Instanzen tatsächliche oder vermeintliche vertragliche Ansprüche gel-
tend gemacht hat und dass zwischen dem Geltendmachen des Anspruchs und
der Kündigung ein Kausalzusammenhang besteht (Art. 8 ZGB; BGE 123 III 246
E. 4b). Der gute Glaube wird vermutet; der Arbeitgeber trägt die Behauptungs-
und Beweislast für das Gegenteil (Art. 3 Abs. 1 ZGB). Der Nachweis der Gel-
tendmachung von vertraglichen Ansprüchen ist mit dem Regelbeweismass des
vollen Beweises, derjenige des Kausalzusammenhanges (Kündigungsmotiv) mit
überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erbringen (BGer 4C.262/2003 vom
4.11.2003,
E. 3.2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336 N 31; vgl. auch BGE 140 III 610
E. 4.1; BGE 141 III 241 E. 3.3.2, BGE 130 II 482 E. 3.2, BGer 5A_182/2017 vom
2.2.2018, E. 3.2.2.; vgl. auch Urk. 55 E. III.2.6.).
5.4.1 Zur Verdeutlichung seines Standpunkts, er habe entgegen der Vorinstanz
ausführlich dargelegt, dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang
mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen D._____ und ihm gewesen
sei und dies letztlich zu seiner Kündigung geführt habe, verweist der Kläger (im
Einzelnen mehr oder weniger eindeutig) auf Passagen seiner Ausführungen zum

- 16 -
"Konflikt" (Urk. 54 Rz 116, 82 ff.) und auf seine Äusserungen betreffend die "vor-
geschobenen Kündigungsgründe" (Urk. 54 Rz 116, 21 ff.).
In seinen Ausführungen zum "Konflikt" äussert er sich zum Ursprung und den
Folgen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit
D._____ allerdings weitgehend wertend, ohne die Vorgänge im Einzelnen in einer
Weise zu schildern, die es namentlich auch dem Gericht erlauben würde, eine ei-
gene Beurteilung vorzunehmen. So beschreibt er die Reaktion von D._____ auf
ein im Detail nicht umschriebenes wiederholtes Ansprechen diverser Unzuläng-
lichkeiten und Probleme im Fonds gegenüber D._____ und E._____ (Urk. 54 Rz
116 mit Verweis auf Rz 88 und dort auf Urk. 1 Rz 24) damit, dass er bei D._____
in Missgunst gefallen sei, sich ihre Beziehung drastisch verschlechtert habe,
D._____ auf Konfrontation mit ihm gegangen sei, ein aggressiver Ton ihm gegen-
über geherrscht habe, seine Professionalität und seine zwischenmenschlichen
Fähigkeiten kritisiert worden, er als verwirrt, nicht integer und von der Realität ab-
gehoben bezeichnet worden sei (Urk. 54 Rz 86-89, 92). Er behauptet weiter eine
ablehnende Haltung von D._____ (Urk. 54 Rz 93), dass er das Gefühl gehabt ha-
be, dass Gründe gesucht würden, um gegen ihn eine Meldung beim HR zu ma-
chen (Urk. 54 Rz 99), dass seine Professionalität kritisiert, seine Motive in Frage
gestellt oder seine Bedenken als feindselig angesehen und zurückgewiesen wür-
den, wenn er Bedenken anmelde (Urk. 54 Rz 103). Dabei geht er davon aus,
dass er berechtigte Fragen oder Rückmeldungen vorgebracht habe (Urk. 54 Rz
92). Ob eine Kausalität zwischen bestimmten Ereignissen besteht, sein eigenes
Verhalten berechtigt war und die Reaktion von D._____ (in welchem Mass) un-
sachlich oder unangemessen war, liesse sich aber nur beurteilen bzw. zum Ge-
genstand eines Beweisverfahrens machen, wenn er die von ihm angesprochenen
Situationen zeitlich eindeutig verorten und inhaltlich im Detail schildern würde. Die
blosse Behauptung, D._____ habe das Ansprechen diverser Unzulänglichkeiten
und Probleme im Fonds (sinngemäss) verärgert, gekränkt o.ä. und sein ganzes
Verhalten sei in diesem Licht zu sehen, genügt, auch in unterschiedlichen Wort-
lauten vorgetragen, den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht.

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Die Auseinandersetzung mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündi-
gungsgründen (vgl. Urk. 54 Rz 116 mit Verweis auf Rz 21 ff. betreffend die vorge-
schobenen Kündigungsgründe) ersetzt eine substantiierte Darstellung der tat-
sächlichen Grundlagen des Missbrauchstatbestandes durch den Kläger sodann
nicht (vgl. vorstehend E. III.4.2). Sie kann im vorliegenden Kontext nur aber im-
merhin relevant sein, soweit damit das tatsächliche Klagefundament ergänzt wird:
Der Kläger verweist darauf, dass D._____ ihn mehrfach ignoriert habe (Urk. 54 Rz
27 mit Verweis auf Rz 90 und Urk. 32 Rz 37 ff.). D._____ und er hätten ab dem 9.
Januar 2018 eine wöchentliche Sitzung geplant gehabt, um den Fonds zu be-
sprechen. An den ersten fünf Treffen vom 9., 16., 23. und 30. Januar sowie vom
6. Februar 2018 habe D._____, ohne ihn zu informieren, jedoch nicht teilgenom-
men und ihn auf Nachfrage hin vertröstet, dass er das nächste Mal erscheinen
werde. Auch seine E-Mails vom 15. Dezember 2017, 31. Januar 2018 und 2. Feb-
ruar 2018 mit Bezug auf den Fonds seien unbeantwortet geblieben (Urk. 54 Rz
90; Urk. 32 Rz 37-40). Der Kläger sieht darin explizit die Bestätigung, dass das
Ansprechen der Probleme mit dem Fonds der Auslöser des Konflikts zwischen
ihm und D._____ gewesen sei (Urk. 54 Rz 91, vgl. auch 120). Daraus folgt, dass
er alle weiteren thematisierten Ereignisse im Jahr 2018 nicht als Ursache, son-
dern als Folge einer bei D._____ bereits bestehenden Verärgerung versteht bzw.
behauptet. Das nicht exakt eingeordnete mehrfache Ansprechen von Problemen
(vgl. Urk. 54 Rz 88, 116) ist darüber hinaus folglich als behauptete Ursache des
feindseligen Verhaltens von D._____ irrelevant. Seine Behauptung, das Verhält-
nis zwischen D._____ und ihm sei gut gewesen, bis er Deputy Portfolio Manager
geworden sei, es habe sich erst ab Übernahme dieser Rolle verbunden mit seinen
Inputs zu den Problemen des Fonds ergeben (Urk. 1 Rz 24; Urk. 32 Rz 54),
grenzt das massgebliche Ansprechen von Problemen sodann auf den Zeitraum
ab 1. Januar 2018 (formeller Antritt der Position) erweitert um die Vorbereitungs-
phase ein, in die das von ihm erwähnte E-Mail vom 15. Dezember 2017 wohl fiel.
Mit anderen Worten bezieht sich die Behauptung des Klägers, er habe Probleme
im Fonds angesprochen, wodurch er bei D._____ in Missgunst gefallen sei, auf
den Zeitraum um den Jahreswechsel 2017/2018. Welche im Zusammenhang mit
seinem Einstieg in die Aufgabe als Deputy Portfolio Manager vorgetragenen In-

- 18 -
puts D._____ potentiell verärgert haben könnten, legt der Kläger über die (wer-
tenden) Begriffe "Missstände", "Probleme", "Unzulänglichkeiten" und "Mängel"
(Urk. 54 Rz 20, 32, 51, 84, 88, 92, 120) hinaus, die "zum Vorschein" gekommen
und ihn "äusserst beunruhigt" haben sollen (Urk. 1 Rz 24), allerdings nicht dar. Er
vermittelt damit zwar den Eindruck, bis anhin unerkannte schwerwiegende Fehl-
entwicklungen entdeckt und öffentlich gemacht zu haben, substantiiert aber nichts
dergleichen. Im Gegenteil ergibt sich aus seinen weiteren Ausführungen, dass
namentlich die schwache Performance des Fonds bekannt war, es seine Aufgabe
war, sich des Portfolios anzunehmen, D._____ an der Sitzung vom 13. Februar
2018 zwecks Besprechung des Fonds-Portfolios teilnahm, die wichtigsten Kun-
denziele noch rechtzeitig bekannt gegeben wurden und das (von bzw. mit ihm)
neustrukturierte Fonds-Portfolio in der Folge gehandelt wurde (Urk. 54 Rz 87, 47,
32; vgl. auch Urk. 1 Rz 23, 29 und Urk. 32 Rz 15 f., 35, 40, 81 sowie Rz 62 aus
der sich ergibt, dass die wöchentlichen Sitzungen auch nach dem 13. Februar
2018 stattfanden). Dass seine erste Analyse (vgl. Urk. 32 Rz 14) bzw. seine Vor-
schläge für die Neustrukturierung des Fonds-Portfolios von D._____ letztlich igno-
riert wurden, macht der Kläger nicht geltend. Es bleibt damit unverändert im Dun-
keln, dass bzw. worüber D._____ bezogen auf die Inputs des Klägers betreffend
das Portfolio hätte verärgert sein sollen bzw. wofür er ihn hätte abstrafen wollen.
Auch sind überdauernde Missstände betreffend das Fonds-Portfolio, die vom Klä-
ger in späteren Gesprächen oder E-Mails namentlich auch mit E._____ hätten
thematisiert werden können/müssen, nicht dargelegt.
5.4.2 Worin er das für die Kündigung kausale Geltendmachen von Ansprüchen
aus dem Arbeitsverhältnis sieht, legt der Kläger ferner auch in seiner Berufungs-
begründung nicht eindeutig dar (Urk. 54 Rz 115-120). Er setzt sich insofern mit
den von ihm kritisierten Erwägungen der Vorinstanz nicht rechtsgenügend ausei-
nander. Soweit er das Ansprechen von Problemen im Zusammenhang mit der
Neustrukturierung des Fonds-Portfolios mit seiner Wortwahl sinngemäss in die
Nähe eines gutgläubig erfolgten internen Whistleblowing rückt, ist festzuhalten,
dass der Beklagten nicht bekannte Probleme mit dem Fonds, die der Kläger hätte
aufdecken müssen, nicht substantiiert behauptet sind. Aus den Ausführungen des
Klägers ist vielmehr zu schliessen, dass die Neustrukturierung des Fonds-

- 19 -
Portfolios von der Beklagten gewünscht war, er die ihm in diesem Zusammen-
hang übertragene Aufgabe erledigte und seine Vorschläge in die Neustrukturie-
rung einflossen (vorstehend E. 5.4.1); eine Meldung von Missständen, die eine
deshalb erfolgte Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen könnte, ist nicht
dargelegt. Dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm kündigte, weil er Miss-
stände mit dem Fonds ansprach, behauptet der Kläger im Übrigen strenggenom-
men auch nicht. Er betont zwar, dass er auch gegenüber E._____ mehrfach
mündlich und schriftlich auf die Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds
hingewiesen habe, wirft E._____ im Ergebnis aber einzig vor, ihn gegenüber
D._____ nicht unterstützt zu haben. Dass der Inhalt der Gespräche mit E._____
für die Kündigung durch die Beklagte kausal war, legt er (auch im Berufungsver-
fahren) nicht dar (vgl. z.B. Urk. 54 Rz 107, 109, 111). Verantwortlich für die Kün-
digung macht er letztlich einzig D._____, der in unterschiedlicher Weise gegen ihn
vorgegangen und Kündigungsgründe gesucht habe, um ihn dafür abzustrafen,
dass er Unzulänglichkeiten und Probleme im Fonds angesprochen hatte (Urk. 54
Rz 116, 86). Dass das Ansprechen von Missständen im Zusammenhang mit dem
Fonds gegenüber D._____ direkt kausal für die von der Beklagten ausgesproche-
ne Kündigung gewesen wäre, ergibt sich daraus nicht. Im Übrigen trifft es zu-
sammengefasst zwar zu, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die
Beklagte im Wesentlichen auf der Beurteilung von Verhalten und Leistung durch
D._____ beruhte (vgl. Urk. 23 Rz 16-28, 31, 39). Hingegen ist nicht substantiiert
dargetan, dass es sich bei den Beurteilungen um eine persönlich motivierte Straf-
aktion von D._____ handelte (vorstehend E. III.5.4.1).
5.5 Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, die von der Beklagten am 23. Oktober
2018 ausgesprochene Kündigung sei nicht als Rachekündigung im Sinne von Art.
336 OR zu qualifizieren, ist nicht zu beanstanden.
6.1 Der Kläger hält sodann dafür, dass die von der Beklagten ausgesprochene
Kündigung entgegen der Vorinstanz aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer
Konfliktsituation als missbräuchlich zu qualifizieren sei. Die Vorinstanz halte kor-
rekt fest, dass der Arbeitgeber bei einem Konflikt zwischen seinen Arbeitnehmern
grundsätzlich Massnahmen ergreifen müsse und nicht einfach kündigen dürfe. Er

- 20 -
habe die notwendigen, angemessenen und zumutbaren Schritte zur Konfliktlö-
sung zu treffen, sofern sich der Arbeitnehmer zumindest sinngemäss auf den Für-
sorgeanspruch berufe. Erst nach Abklärungen und dem Scheitern solcher Mass-
nahmen könne er den betroffenen Arbeitnehmer aus betriebswirtschaftlichen
Gründen entlassen. Entgegen der Feststellung der Vorinstanz habe es zwischen
dem Kläger und D._____ aber nicht nur Unstimmigkeiten gegeben, sondern
D._____ habe jede noch so kleine oder konstruierte Gelegenheit genutzt, um in
irgendeiner Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die
Missstände im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe ein
Konflikt im Rechtssinne vorgelegen, die Beklagte sei über diesen informiert gewe-
sen und er habe gesundheitlich unter dem Konflikt gelitten. Die Beklagte hätte
daher schlichtende Massnahmen treffen müssen. Sie sei aber nicht dagegen ein-
geschritten und habe keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts getrof-
fen, als er über ein halbes Jahr lang unter Druck gesetzt worden sei und unter ge-
sundheitlichen Folgen zu leiden begonnen habe. Die Vorinstanz habe korrekt
festgehalten, dass die Beklagte nicht vorbringe, schlichtende Massnahmen getrof-
fen zu haben. Widersprüchlich sei es, wenn die Vorinstanz ihm vorwerfe, nicht
dargetan zu haben, dass die Beklagte über den Konflikt informiert gewesen sei,
was sie aber gewesen sei, dann aber beiläufig erwähne, es sei vorliegend unbe-
strittenermassen das Gespräch zwischen dem Kläger und E._____, als Vertreter
der Beklagten gesucht worden. Dass E._____ D._____ keine Unterstützung ge-
boten habe, sei vorinstanzlich dargetan worden. Damit stehe fest, dass die Be-
klagte keine Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen und folglich ih-
re Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger verletzt habe. Ferner stelle die Vo-
rinstanz fälschlicherweise fest, dass der Kläger betreffend den Konflikt mit
D._____ ein Eigenverschulden eingestanden habe. Des Weitern sei ein Konflikt
ein Dauerzustand, der sich aus der Summe von einzelnen Vorfällen ergebe. Die
Vorinstanz folgere damit zu Unrecht, dass zwischen den vorgebrachten Vorfällen
zeitlich ein zu grosser Abstand liege, als dass von einer systematischen Ausgren-
zung gesprochen werden könnte. Er habe dargetan, dass er unter dem Konflikt
stark gelitten und eine tiefe emotionale Verletzung erlitten habe. Damit habe er
auch eine Persönlichkeitsverletzung dargetan. Die Fürsorgepflicht hätte ein Ein-

- 21 -
schreiten nötig gemacht, unabhängig davon, ob der Kläger 40 Jahre alt und das
Arbeitsverhältnis weniger als zweieinhalb Jahre gedauert habe. Folglich sei die
Kündigung aufgrund des nicht Abhilfeschaffens in einer Konfliktsituation als miss-
bräuchlich zu qualifizieren (Urk. 54 Rz 121-123).
6.2 Nach Ausführungen zur Rechtslage (Urk. 55 E. III.2.4) hielt die Vorinstanz in
tatsächlicher Hinsicht fest, dass auch die Ausführungen der Beklagten für das
Vorliegen gewisser Spannungen zwischen dem Kläger und D._____ sprächen.
Das Vorliegen eines Konflikts im Sinne der zu Art. 336 OR ergangenen Recht-
sprechung sei jedoch nicht erstellt. Die Vorbringen des (anwaltlich vertretenen)
Klägers, er sei bei wichtigen Sitzungen ausgeladen und bei relevanten Entschei-
dungen nicht miteinbezogen worden, seine Leistung sei herabgesetzt bzw. nicht
anerkannt sowie unter anderem Namen angepriesen worden, er sei gegenüber
anderen Teammitgliedern ungleich behandelt und er sei persönlich angegriffen
worden, vermöchten den Anforderungen an substantiiertes Behaupten nicht zu
genügen. Statt klar zu behaupten, welches konkrete Verhalten sein Vorgesetzter
D._____ zu seinem Nachteil an den Tag gelegt haben solle, beschränke sich der
Kläger auf die Äusserung von pauschalen Behauptungen (z.B. Kleinigkeiten ge-
massregelt, den Kläger angreifende E-Mails, fehlende Wertschätzung, persönli-
cher Angriff und Ungleichbehandlung, aggressiver Ton gegenüber dem Kläger).
Der Kläger behaupte somit nicht substantiiert, dass ein Konflikt im Rechtssinne
bestanden habe. Selbst wenn man die Behauptungen als rechtsgenügend erach-
ten würde, könnte der Kläger daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten, da der
von ihm geschilderte Konflikt nicht die Intensität erreicht habe, dass die Beklagte
aufgrund ihrer Fürsorgepflicht hätte Massnahmen treffen müssen. Zum einen lies-
sen die vom Kläger behaupteten Vorfälle weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit
auf einen Mobbingsachverhalt schliessen. Zum anderen mache der Kläger gel-
tend, dass die Zeit zwischen der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn
extrem belastend gewesen sei und dass er unter dem Führungsstil von D._____
gelitten habe, womit er nicht hinreichend konkret ausführe, dass er durch die Si-
tuation am Arbeitsplatz in seiner Persönlichkeit verletzt worden sei. Weiter sei die
Frage, ob D._____ im Nachgang der Kündigung den Kläger vor dem ganzen
Team herabgesetzt habe, für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der Kündi-

- 22 -
gung nicht von Belang. Überdies müsse der Kläger den Nachweis erbringen, dass
der verpönte Grund für die Kündigung kausal gewesen sei. Damit ein verpönter
Grund kausal für die Kündigung sein könne, müsse die Beklagte vom streitgegen-
ständlichen Konflikt überhaupt Kenntnis genommen haben. Der Kläger habe je-
doch nicht substantiiert dargelegt, inwiefern er E._____ und das HR über den
Konflikt mit D._____ und die für ihn damit einhergehende belastende Situation in-
formiert habe. Die Beklagte anerkenne zwar, dass am 25. Juli 2018 und 5. Sep-
tember 2018 "entsprechende" Gespräche zwischen E._____ und dem Kläger ge-
führt worden seien. Bezüglich des Inhalts der Gespräche habe sich der Kläger je-
doch sehr vage geäussert. Er habe lediglich ausgeführt, dass er auf wichtige
Punkte hinweisen oder Feedback geben könne und sofort kritisiert und persönlich
angegriffen werde; er könne es nur falsch machen. Am 9. Juli 2018 habe er
E._____ mitgeteilt, dass er das Gefühl habe, dass Gründe gesucht würden, um
gegen ihn eine Meldung beim HR zu machen. Sodann habe er E._____ am 5.
September 2018 gefragt, ob es irgendwelche Probleme mit ihm bzw. seiner Arbeit
gebe oder das HR involviert worden sei, was dieser verneint habe. Demnach sei
vom (anwaltlich vertretenen) Kläger nicht rechtsgenügend behauptet worden,
dass er E._____ über einen Konflikt zwischen ihm und D._____ informiert und ihn
diesbezüglich um Abhilfe gebeten habe. Betreffend HR werde nicht behauptet,
dass er bis Oktober 2018 eine entsprechende Mitteilung oder Beschwerde ge-
macht oder eingereicht habe. Laut Kläger sollte spätestens die Situation rund um
die schlechte Performance Review 2018 das HR auf den Konflikt aufmerksam
gemacht haben. Dieser Auffassung sei zu widersprechen: Dass ein Arbeitnehmer
mit einer schlechten Bewertung durch seinen Vorgesetzten nicht einverstanden
sei und sich dagegen zur Wehr setze, sei naheliegend und für das HR per se
noch kein Grund, von einem (persönlichen) Konflikt zwischen Arbeitnehmern aus-
zugehen. Dementsprechend habe sich das HR auch nicht dazu veranlasst sehen
müssen, schlichtend einzugreifen. Die E-Mail vom 18. Oktober 2018, mit welcher
der Kläger der HR Vertreterin H._____ fünf Tage vor der Kündigung mitgeteilt ha-
be, dass er die aktuelle Situation als sehr belastend empfinde, vermöge daran
nichts zu ändern, zumal daraus entgegen klägerischer Auffassung nicht hervor-
gehe, dass er das HR über einen Konflikt mit D._____ in Kenntnis gesetzt habe.

- 23 -
Selbst wenn das Vorliegen eines Konflikts zwischen dem Kläger und D._____ be-
jaht würde und die Beklagte davon Kenntnis gehabt hätte, stelle sich die Frage,
ob und inwiefern die Beklagte Massnahmen zur Entschärfung hätte treffen müs-
sen. Namentlich bestehe keine Pflicht der Arbeitgeberin zu schlichtenden Mass-
nahmen, wenn die Begründung der Kündigung in der Verletzung arbeitsrechtli-
cher Pflichten des Arbeitnehmers liege. Der Kläger habe im Zusammenhang mit
dem Nichtbefolgen des Ferieneingabeprozesses auch eigenes Fehlverhalten ein-
geräumt und weiter ausgeführt, dass zu einem Konflikt jeweils zwei gehörten. Im
Ergebnis bleibe unklar, ob der Konflikt nicht auch aus dem Verhalten des Klägers
resultiert habe. Die Frage könne offengelassen werden: Selbst wenn eine Mit-
schuld des Klägers ausgeschlossen werden könnte, würde die vorliegend zu be-
urteilende Situation am Arbeitsplatz nicht die Intensität eines Falls von Mobbing
annehmen und es liege auch keine Mobbingkündigung vor, sodass die Beklagte
ein grosses Ermessen bei der Auswahl ihrer Massnahmen gehabt habe. Vorlie-
gend sei unbestritten das Gespräch zwischen dem Kläger und E._____, als Ver-
treter der Beklagten, gesucht worden. Aus der Fürsorgepflicht lasse sich sodann
kein Gebot zur Durchführung von Mediationsverfahren ableiten, zumal weder mit
Blick auf das Alter des Klägers im Kündigungszeitpunkt noch auf die dazumal we-
niger als zweieinhalbjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses von einer erhöhten
Fürsorgepflicht die Rede sein könne. In dieser Konstellation greife kein Schutz-
mechanismus, der von der Kündigungsfreiheit abweiche. Eine Verletzung der
Fürsorgepflicht durch die Beklagte sei zu verneinen. Abgesehen davon vermöge
der Kläger aus Ziffer 3.2.5.9. des Mitarbeiterhandbuchs der Beklagten nichts zu
seinen Gunsten herzuleiten, da diese die Kündigung nicht mit Leistungsdefiziten
des Klägers begründet habe, sondern auf sein Verhalten zurückgeführt habe, mit-
hin auch mit Blick auf das Mitarbeiterhandbuch der Beklagten kein Anspruch auf
Ansetzung einer Bewährungsfrist bestanden habe (Urk. 55 E. III.3.4.).
6.3 Die rechtlichen Erwägungen der Vorinstanz zur Konfliktkündigung und zum
Begriff des Mobbing (Urk. 55 E. III.2.4 f.) werden zu Recht von keiner Partei in
Frage gestellt. Es kann auf sie verwiesen werden.

- 24 -
6.4.1 Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz und eine Verschlechterung des
Arbeitsklimas bzw. eine sich verschlechternde Stimmung zwischen einem Arbeit-
nehmer und seinem Vorgesetzten (Urk. 54 Rz 88) oder eine im Vergleich mit
früheren Perioden schlechtere Bewertung der Arbeitsleistung und/oder des Ver-
haltens bedeuten nicht ohne weiteres, dass ein Konflikt im Sinne der Rechtspre-
chung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung oder gar Mobbing vorliegen. Das
Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen auch in Form von Kritik von
Vorgesetzten gehört zum Arbeitsalltag. Der rechtlich gebotene Umgang damit
wird durch die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten de-
finiert. Davon scheint auch der Kläger auszugehen. Er hält aber auch im Beru-
fungsverfahren weiter dafür, dass es zwischen ihm und D._____ nicht nur alltägli-
che bzw. zu akzeptierende Unstimmigkeiten gegeben habe, sondern D._____ je-
de noch so kleine oder konstruierte Gelegenheit genutzt habe, um in irgendeiner
Weise gegen ihn vorzugehen, nachdem und weil er wiederholt auf die Missstände
im Zusammenhang mit dem Fonds hingewiesen habe. Es habe folglich ein Kon-
flikt im Rechtssinne vorgelegen (Urk. 54 Rz 121). Zur Verdeutlichung seines
Standpunkts verweist er auf (mehr oder weniger klar eingegrenzte) Teile seiner
Ausführungen unter dem Titel "Es bestand ein rechtsrelevanter Konflikt zwischen
dem Kläger und D._____" (Urk. 54 Rz 121 mit Verweis auf Rz 82 ff., 86 ff.). Dort
kritisiert er zwar die Feststellung der Vorinstanz, er habe lediglich pauschale Be-
hauptungen zum Verhalten von D._____ ihm gegenüber aufgestellt (Urk. 54 Rz
82), zeigt jedoch nicht auf, dass er das Verhalten von D._____ ihm gegenüber
bzw. den Konflikt zwischen D._____ und ihm im erstinstanzlichen Verfahren tat-
sächlich substantiiert dargelegt hat. In den vom ihm hervorgehobenen Passagen
seiner vorinstanzlichen Sachvorträge äussert er sich zum Ursprung und den Fol-
gen des gemäss seiner Argumentation alles entscheidenden Zerwürfnisses mit
D._____ wie erwogen vielmehr weitgehend wertend, ohne die aus seiner Sicht
massgeblichen Vorgänge im Einzelnen zeitlich einzuordnen und inhaltlich darzu-
stellen (vorstehend E. III.5.4.1). Die Wertung beruht dabei stets auf der Grundan-
nahme, dass D._____ es darauf angelegt habe, ihn abzustrafen, weil er Miss-
stände angesprochen habe. Dass diese Grundannahme (auch) nicht substantiiert
dargetan ist, wurde erwogen (vorstehend E. III.5.4.). Ein (persönlicher) Konflikt,

- 25 -
der die Beklagte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht allenfalls zu schlichtenden Mas-
snahmen verpflichtet hätte, ist damit bereits im Grundsatz nicht dargetan.
Ein solcher Konflikt ergibt sich entgegen der Annahme des Klägers (Urk. 54 Rz
101) auch nicht aus der Kündigungsbegründung. Die Beklagte erwähnt in dieser
u.a. die "creation of conflicts with […] your manager", also eine Mehrzahl von Ein-
zelereignissen (vgl. auch Urk. 60 Rz 142). Der Kläger trägt zwar vor, dass Ein-
zelereignisse als Teil eines persönlich motivierten systematischen Vorgehens von
D._____ gegen ihn zu sehen sind, weshalb ein Konflikt vorliege, den die Beklagte
hätte schlichten müssen, substantiiert diese Behauptung aber wie erwogen nicht
rechtsgenügend.
6.4.2 Die Vorinstanz lag im Übrigen richtig, als sie feststellte, dass der Konflikt mit
D._____, wenn man denn von einem solchen sprechen müsste, ausgehend von
der Darstellung des Klägers jedenfalls nicht eine Intensität erreicht habe, die die
Beklagte dazu verpflichtet hätte, gestützt auf ihre Fürsorgepflicht spezifische
Massnahmen zum Schutz des Klägers zu ergreifen: Der Kläger benennt unter
dem Titel "Konfliktintensität" (Urk. 54 Rz 90, 93 mit Verweis auf Urk. 32 Rz 37-40)
einzig das Ausfallenlassen der wöchentlichen Sitzungen und das Nichtbeantwor-
ten von E-Mails im Zeitraum zwischen dem 15. Dezember 2017 und dem 6. Feb-
ruar 2018 konkret als aus seiner Sicht relevante konflikthafte Ereignisse zwischen
D._____ und ihm und verweist zudem darauf, dass unbedeutende Kleinigkeiten
plötzlich zu groben Verhaltensverstössen geworden seien (Urk. 54 Rz 93 mit
Verweis auf Rz 21 ff. und Urk. 23 Rz 9-113). Mit letzterer Bemerkung bezieht er
sich wohl auf die im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses im März 2018 ent-
standenen Differenzen, die unbestritten zu einer Meldung von D._____ ans HR
führten, und den von bzw. auf Betreiben von D._____ am 3. April 2018 ausge-
sprochenen mündlichen Verweis im Zusammenhang mit einem Ferienbezug (Urk.
1 Rz 33-40, 66; Urk. 32 Rz 56-60, 83-88; Urk. 64 Rz 10). Beide Vorgänge hielt der
Kläger gemäss eigenem Bekunden bis zur Performance Review 2018 allerdings
für erledigt; sie beeinträchtigen ihn bzw. das Verhältnis zwischen D._____ und
ihm also bis zu jenem Zeitpunkt nicht (mehr). Hinsichtlich der Differenzen im
Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses räumte der Kläger zudem mögliche

- 26 -
Missverständnisse ein und anerkannte bezogen auf den gerügten Ferienbezug
seinerseits zumindest einen Fehler bei der Ferieneingabe (Urk. 1 Rz 37, 39 f., 66;
Urk. 32 Rz 60, 87 f.). Die vom Kläger erwähnten Vorgänge sprengen weder ein-
zeln noch in ihrer Gesamtheit objektiv das, was im Arbeitsalltag zu tolerieren ist
und erlauben die Annahme nicht, dass D._____ mit ihm (aus Missgunst) über ein
halbes Jahr auf Konfrontation ging o.ä. Der Kläger war im Übrigen auch nicht iso-
liert, sondern hatte ausgehend von seiner Darstellung stets ungehinderten Zu-
gang zu E._____, dem Vorgesetzten von D._____ (Urk. 32 Rz 41, 43).
An der Einschätzung ändert sich selbst unter Einbezug der vom Kläger unter dem
Titel "Konfliktintensität" nicht erwähnten, in den Rechtsschriften beider Parteien
aber konkret thematisierten Auseinandersetzung zwischen D._____ und dem
Kläger vom 18. Juli 2018 nichts (zur Bedeutung der Auseinandersetzung des Klä-
gers mit den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründen, vgl. vor-
stehend E. III.4.2 und 5.4.1). Ihre Einzelheiten sind umstritten (Urk. 23 Rz 43; Urk.
32 Rz 61-66). Der Kläger selber belegt aber den E-Mail-Verkehr zwischen
D._____ und ihm vom fraglichen Tag (Urk. 34/41). Auch wenn er darin wörtlich
nicht festhielt, er hätte den Trade bewilligen müssen (vgl. Urk. 32 Rz 63), ergibt
sich daraus seinerseits eingeleitet mit "I did not agree to this trade" (Urk. 34/41 S.
3 oben) doch ein zumindest ausgesprochen forderndes Auftreten gegenüber
D._____, der als Lead Manager des Portfolios alleine über Trades entscheiden
konnte. Dass D._____ darauf zwar professionell, aber auch sehr deutlich mit einer
Klarstellung der Verhältnisse reagierte, hatte der Kläger hinzunehmen.
6.4.3 Der Kläger behauptet denn auch lediglich, dass die Zeit zwischen der An-
ordnung der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn extrem belastend
gewesen sei (Urk. 54 Rz 96 mit Verweis auf Urk. 1 Rz 81 f., vgl. auch Urk. 54 Rz
123 mit Verweis auf Rz 96 ff.). Dass die schlechte Bewertung durch D._____ im
Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung den Kläger in seinem Selbstverständnis er-
schütterte, ist offensichtlich. Losgelöst von der verworfenen Annahme eines per-
sönlich motivierten systematischen Vorgehens von D._____ gegen den Kläger of-
fenbarten sich im Rahmen der Performance Review 2018 jedoch nichts anderes
als erhebliche Differenzen in der Bewertung des Verhaltens und der Leistung des

- 27 -
Klägers. Die Beklagte übernahm mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar
unbestritten die Sichtweise von D._____, ohne unter Einbezug des Klägers nach
Möglichkeiten zu suchen, die seinen Verbleib im Unternehmen allenfalls ermög-
licht hätten. Dazu war sie jedoch auch nicht verpflichtet, zumal dem Kläger ge-
genüber unter Berücksichtigung seines Alters (40 Jahre) und der Dauer seiner
Unternehmenszugehörigkeit (weniger als 2 ½ Jahre) im Zeitpunkt der Kündigung
keine erhöhte Pflicht zu einem schonenden Vorgehen bei der Kündigung bestand.
Ein allfälliges bloss unanständiges Verhalten des Arbeitgebers genügt nicht, um
die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 131 III 535 E. 4.2).
Zur (fehlenden) Relevanz des Mitarbeiterhandbuches und des Verhaltens von
D._____ nach der Kündigung hat sich die Vorinstanz zutreffend geäussert; es
kann darauf verwiesen werden (Urk. 55 E. III.3.4., S. 23 f., 26).
6.4.4 Bei dieser Ausgangslage können weitere Ausführungen zum Kenntnisstand
der Beklagten an sich unterbleiben. Der Vollständigkeit halber ist jedoch festzu-
halten, dass die Vorinstanz richtig festhielt, dass der Kläger die HR-Vertreterin
H._____ mit E-Mail vom 18. Oktober 2018 nicht über einen persönlich motivierten
Konflikt mit D._____ in Kenntnis setzte (Urk. 55 E. III.3.4., S. 25).
6.5 Eine verpönte Konfliktkündigung ist zusammengefasst nicht dargetan.
7. Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zu Recht ohne Durch-
führung eines Beweisverfahrens zum Schluss kam, dass die von der Beklagten
am 23. Oktober 2018 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit
dem Kläger nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren ist.
Der vorinstanzliche Entscheid ist folglich zu bestätigen und die Klage hinsichtlich
Rechtsbegehren Ziffer 1 abzuweisen.
IV.
1. Die von der Vorinstanz festgesetzte Entscheidgebühr und Prozessentschä-
digung wurden in ihrer Höhe nicht beanstandet und sind zu übernehmen. Ein
Grund, die Kostenverteilung zugunsten des Klägers anzupassen, besteht ange-

- 28 -
sichts des Ausgangs des Verfahrens nicht. Das erstinstanzliche Kosten- und Ent-
schädigungsdispositiv (Dispositiv-Ziffern 3-5) ist zu bestätigen.
2. Für das zweitinstanzliche Verfahren wird der unterliegende Kläger vollum-
fänglich kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Der Streitwert
des Berufungsverfahrens beträgt Fr. 63'698.– (vgl. Art. 91 Abs. 1 ZPO). Die zweit-
instanzliche Entscheidgebühr ist gestützt auf § 12 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit
§ 4 Abs. 1 GebV OG auf CHF 6'600.– festzusetzen und mit dem vom Kläger ge-
leisteten Kostenvorschuss zu verrechnen. Die zweitinstanzliche Parteientschädi-
gung bemisst sich nach § 13 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Anw-
GebV. Sie ist einschliesslich Mehrwertsteuer auf Fr. 5'900.– festzusetzen.
Es wird beschlossen:
1. Es wird vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 3. Abteilung,
vom 19. Oktober 2021 hinsichtlich Dispositivziffer 1 am 1. März 2022 in
Rechtskraft erwachsen ist.
2. Schriftliche Mitteilung mit nachfolgendem Urteil.
Es wird erkannt:
1. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.
2. Das erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-
Ziffern 3-5) wird bestätigt.
3. Die zweitinstanzliche Entscheidgebühr wird auf Fr. 6'600.– festgesetzt.
4. Die Gerichtskosten für das zweitinstanzliche Verfahren werden dem Kläger
auferlegt und mit seinem Kostenvorschuss verrechnet.
5. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 5'900.– zu bezahlen.

- 29 -
6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
7. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der
Streitwert beträgt Fr. 63'533.35.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 1. Dezember 2022
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Huizinga lic. iur. S. Notz
versandt am:
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