zh_obergericht · LA240009 · 2025-03-13 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA240009-O/U
Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin
Dr. S. Janssen und Ersatzoberrichter lic. iur. T. Engler sowie
Gerichtsschreiberin MLaw D. Müller
Urteil vom 13. März 2025
in Sachen
A._____ AG,
Beklagte und Berufungsklägerin
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. X._____,
gegen
B._____,
Kläger und Berufungsbeklagter
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. LL.M. Y._____,
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, im ver-
einfachten Verfahren vom 18. März 2024 (AH220061-L)

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Rechtsbegehren:
des Klägers (Urk. 1A S. 2 und 4):
"1. Es sei die Beklagte unter Vorbehalt des Nachklagerechts zu verpflichten, dem
Kläger einen Betrag in Höhe von CHF 29'790.75 zzgl. Zins zu 5% seit dem
1. Oktober 2021 zu bezahlen.
(…)
alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der Beklag-
ten."
der Beklagten (Urk. 11 S. 2):
"1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
2. Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers (zuzüglich 7.7% MWST)."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, im vereinfachten Verfahren
vom 18. März 2024:
(Urk. 80 S. 105)
Es wird erkannt:
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Entschädigung wegen miss-
bräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr. 29'790.75 brutto für netto nebst
Zins zu 5% seit 1. Oktober 2021 zu bezahlen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von
Fr. 7'466.–, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7.7% auf Fr. 7'000.– bzw. Fr. 539.–
und 8.1% auf Fr. 466.– bzw. Fr. 37.75, insgesamt Fr. 8'042.75 zu bezahlen.
4. (Schriftliche Mitteilung)
5. (Rechtsmittelbelehrung)

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Berufungsanträge:
der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 79 S. 2):
"1. Es seien die Dispositiv-Ziffer 1 und 3 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich,
4. Abteilung, vom 18. März 2024 (Geschäfts-Nr. AH220061-L) aufzuheben.
2. Es sei die Klage vollumfänglich abzuweisen.
3. Eventualiter sei das Verfahren an die Vorinstanz zur Neuentscheidung zu-
rückzuweisen.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten
(zuzüglich MWST)."
des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 84 S. 2):
"1. a) Es sei die Berufung abzuweisen;
b) Eventualiter sei die Sache zur neuen Entscheidung an die Vorinstanz
zurückzuweisen;
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich Mehrwertsteuer
von 8.1%) zulasten der Beklagten."
Erwägungen:
I. Sachverhalt und Prozessgeschichte
1. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan Kläger) arbeitete ab dem 1. Januar
1999 bei der Beklagten und Berufungsklägerin (fortan Beklagte) in verschiedenen
Positionen, zuletzt als Senior Relationship Manager im Rang eines Vice Presidents
(Urk. 1A S. 8 sowie Urk. 5/2). Am 24. Juni 2021 kündigte die Beklagte das Arbeits-
verhältnis ordentlich per 30. September 2021 (Urk. 5/14). Der Kläger machte am
7. Juni 2022 die vorliegende arbeitsrechtliche Klage bei der Vorinstanz anhängig
(Urk. 1A). Dabei machte er (unter Vorbehalt des Nachklagerechts) eine Pönale von
Fr. 29'790.75 wegen missbräuchlicher Kündigung i.S.v. Art. 336 OR geltend, wel-
che nun Gegenstand des Berufungsverfahrens ist.
2. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Erwägungen
der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 80 S. 5 ff.). Am 18. März 2024 fällte die
Vorinstanz ihr Urteil (Urk. 77 S. 105 = Urk. 80 S. 105). Dagegen erhob die Beklagte
am 7. Mai 2024 rechtzeitig (vgl. Art. 311 Abs. 1 ZPO sowie Urk. 78/2) Berufung mit
den eingangs wiedergegebenen Anträgen (Urk. 79). Mit Verfügung vom 19. Juni

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2024 wurde dem Kläger Frist angesetzt, um die Berufung schriftlich zu beantworten
(Urk. 83). Mit Eingabe vom 21. August 2024 erstattete der Kläger innert Frist seine
Berufungsantwort, welche der Beklagten am 4. September 2024 zur Kenntnis-
nahme zugestellt wurde (Urk. 84). Mit Eingabe vom 16. September 2024 ersuchte
die Beklagte um Fristansetzung zur Stellungnahme (Urk. 88), woraufhin ihr mit Ver-
fügung vom 17. September 2024 eine zehntägige Frist angesetzt wurde (Urk. 89).
Mit Eingabe vom 26. September 2024 reichte die Beklagte innert angesetzter Frist
ihre Stellungnahme ein, welche dem Kläger aufgrund der Ferienabwesenheit sei-
nes Rechtsvertreters (vgl. Urk. 91) erst am 22. Oktober 2024 zur Kenntnisnahme
zugestellt wurde (Urk. 90). Der Kläger ersuchte mit Eingabe vom 31. Oktober 2024
um Fristerstreckung, woraufhin ihm die Frist zur Wahrnehmung des Replikrechts
bis am 8. November 2024 erstreckt wurde (Urk. 93). Mit Eingabe vom 8. November
2024 reichte der Kläger innert erstreckter Frist seine Stellungnahme ein, welche
der Beklagten am 29. November 2024 zur Kenntnisnahme zugestellt wurde
(Urk. 94). Weitere Eingaben erfolgten nicht.
3. Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-78). Das Verfahren er-
weist sich als spruchreif.
II. Prozessuales
1. Mit der Berufung können unrichtige Rechtsanwendung und unrichtige Fest-
stellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungs-
instanz verfügt über eine vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache und
folglich über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einsch-
liesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheitsprüfung; BGer
5A_1049/2019 vom 25. August 2021 E. 3). In der schriftlichen Berufungsbegrün-
dung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der erst-
instanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu betrachten
ist, respektive an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93 E. 8.2; BGE 138
III 374 E. 4.3.1). Das setzt (im Sinne einer von Amtes wegen zu prüfenden Eintre-
tensvoraussetzung) voraus, dass die Berufung erhebende Partei die vorinstanzli-
chen Erwägungen bezeichnet, die sie anficht, sich argumentativ mit diesen ausein-
andersetzt und mittels genügend präziser Verweisungen auf die Akten aufzeigt, wo

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die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden er-
hoben wurden, beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich der geltend ge-
machte Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung auf frühere Vor-
bringen oder deren blosse Wiederholung genügen nicht (vgl. BGE 138 III 374
E. 4.3.1; BGer 5A_751/2014 vom 28. Mai 2015 E. 2.1). Von der Berufungsinstanz
kann nicht erwartet werden, dass sie von sich aus in den Vorakten die Argumente
zusammensucht, die zur Berufungsbegründung geeignet sein könnten (OGer ZH
NP220014 vom 16.11.2022 E. II.1 S. 5; BGer 5A_438/2012 vom 27. August 2012
E. 2.4). Das obere kantonale Gericht hat sich – abgesehen von offensichtlichen
Mängeln – grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken,
die in der Berufungsschrift in rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142
III 413 E. 2.2.4). Auf die Parteivorbringen ist insoweit einzugehen, als dies für die
Entscheidfindung erforderlich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1). Das Gericht muss sich
mit den Argumenten der Parteien auseinandersetzen und zumindest kurz zu allen
wesentlichen Tat- und Rechtsfragen die Überlegungen zum Ausdruck bringen, von
denen es sich leiten liess und auf welche es seinen Entscheid stützt, sodass die
betroffene Partei den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Das
Gericht muss aber nicht auf alle beliebigen Argumente der Parteien eingehen und
jedes einzelne Vorbringen widerlegen (BSK ZPO-Schmid/Brunner, 4. Auflage
2024, Art. 239 N 10a). Dabei ist die Rechtsmittelinstanz weder an die Argumente
der Parteien noch an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden; sie wendet das
Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO), weshalb sie die Berufung auch mit einer
anderen Argumentation gutheissen oder diese auch mit einer von der Argumenta-
tion der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen kann (sog. Motivsub-
stitution; BGE 147 III 176 E. 4.2.1 S. 179).
2. Im Berufungsverfahren werden neue Tatsachen und Beweismittel nur noch
berücksichtigt, wenn sie – kumulativ – ohne Verzug vorgebracht werden (Art. 317
Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vor-
gebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Im Berufungsverfahren ist
das Nachbringen von Behauptungen, welche im erstinstanzlichen Verfahren un-
substantiiert geblieben waren, ausgeschlossen (ZK ZPO-Reetz, Vorbemerkungen
zu Art. 308-318 N 43). Dies gilt auch für Verfahren, welche – wie das vorliegende

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arbeitsrechtliche Verfahren – der sozialen Untersuchungsmaxime gemäss Art. 247
Abs. 2 ZPO unterstehen (BGE 142 III 413 E. 2.2.2; BGE 138 III 625 E. 2.2).
III. Materielles
A. Ausgangslage
Der Kläger war seit 1999 in verschiedenen Positionen bei der Beklagten angestellt,
zuletzt als Senior Relationship Manager im Rang eines Vice Presidents (Urk. 1A
S. 8 sowie Urk. 5/2). In den Jahren 2018 bis 2020 und zuvor liess sich der Kläger
gemäss den Feststellungen der Vorinstanz (Urk. 80 S. 40 ff.) diverse Verstösse ge-
gen interne Richtlinien zu Schulden kommen, insgesamt deren acht, auf welche die
Vorinstanz im Einzelnen einging. Dies widerspiegelte sich in den jährlichen Mitar-
beiterbeurteilungen, in welchen die Erwartungen an den Kläger wiederholt nur mit
"teilweise erfüllt" bewertet wurden (Urk. 5/6-7 sowie Urk. 31/13). Wenige Wochen
nach dem Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 machte der Kläger einen Ar-
beitsplatzkonflikt geltend und verlangte eine Antwort sowie ein Gespräch mit der
Personalabteilung, um den Konflikt zu entschärfen (Urk. 36/9A). Weiter hatte der
Kläger im März 2021 dem Legal & Compliance Departement schwere Missstände
in seinem vorherigen Team im Zusammenhang mit dem C._____ Skandal ange-
zeigt, woraufhin er wenige Tage später mit sofortiger Wirkung freigestellt wurde
(Urk. 5/13). Am 24. Juni 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich
per 30. September 2021 und beliess den Kläger freigestellt, wogegen er Klage er-
hob und diverse Gründe für die Missbräuchlichkeit der Kündigung vortragen liess.
Die Vorinstanz handelte diese in ihrem Urteil vom 18. März 2024 im Detail ab und
beurteilte die Kündigung als missbräuchlich. Der einzige Missbrauchstatbestand,
den die Vorinstanz bejahte, war der Verstoss gegen Treu und Glauben, indem die
Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, obwohl der Kläger die ihm angeb-
lich eingeräumte Bewährungsfrist erfolgreich absolviert habe (Urk. 80 S. 91). Ge-
genstand des vorliegenden Berufungsverfahrens ist somit zum einen, ob die Be-
klagte dem Kläger eine Bewährungsfrist angesetzt hatte und ob die Kündigung als
missbräuchlich zu qualifizieren ist, weil der Kläger die Bewährungsfrist erfolgreich
absolvierte. Zum anderen ist auf die Rügen des Klägers in der Berufungsantwort

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einzugehen, wonach die Kündigung (auch) aus anderen Gründen missbräuchlich
sei.
B. Entlassung trotz Bewährung / Zusicherung
1. Die Vorinstanz erwog, es sei unstrittig, dass die Beklagte am 1. Dezember
2020 und am 6. Januar 2021 Kenntnis der zwei neuerlichen Richtlinienverstösse
des Klägers vom 16. September 2020 und 17. Dezember 2020 erlangt habe und
ihr somit am Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 der Gegenstand der Ver-
stösse Nr. 7 und 8 in den Grundzügen bekannt gewesen sei. Anerkannt sei zudem,
dass die Verstösse als solche weder von ihrem Inhalt her besonders komplex ge-
wesen seien noch deren Beurteilung für sich besehen viel Zeit in Anspruch genom-
men hätte. Belegt sei überdies, dass die Beklagte in der MyPerformance Review
2020 in Bezug auf das Compliance-Verhalten des Klägers Ziele festgehalten habe,
die er bis Ende Februar 2021 habe erreichen müssen. Aus dem Schlussbericht zu
dem vom Kläger geltend gemachten Arbeitsplatzkonflikt sei sodann festgehalten
worden, "B._____ habe aufgrund dieses Gesprächs zusätzlich nochmals die
Chance mit einer Art Bewährungseinsatz bis Ende Februar 2021 erhalten, um die
ihm gesetzten Ziele zu erreichen." Fest stehe schliesslich, dass es weder bis Ende
Februar 2021 noch bis zur Freistellung des Klägers vom 25. März 2021 zu weiteren
Richtlinienverstössen (abgesehen von der Meldung des Arbeitsplatzkonfliktes und
vom Hinweis durch den Kläger auf den Compliance Fall "C._____") oder zu ande-
ren besonderen Vorkommnissen gekommen sei (Urk. 80 S. 87 ff.).
Die Beklagte habe im Sinne ihres internen Regelwerkes "Disziplinarwesen" im Zeit-
raum ab Mai 2018 bis 2021 sieben Untersuchungen von acht Vorfällen im Kontext
von gemeldeten Verletzungen interner Richtlinien durch den Kläger durchgeführt.
Das Untersuchungsverfahren beruhe auf den Vorgaben gemäss der "Global Policy
GP 01-058 Disziplinarwesen" (Urk. 13/3). Das Regelwerk kenne sechs Schwere-
grade und entsprechende Massnahmen, von Level 0 (unterste Stufe, Massnahme:
Informal Education Reminder) bis Level 5 (höchstes Disziplinarlevel: Massnahme:
Kündigung). Von wem auch immer gemeldete, mutmassliche Disziplinarfälle wür-
den vorweg vom Linienvorgesetzten beurteilt. Dieser besitze ein gewisses Ermes-
sen, wie er weiterverfahren wolle, d.h. ob er das Vorkommnis in Eigenregie beur-

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teile oder es zur weiteren Untersuchung an autorisierte Personen übergebe. Dabei
sei die Meldestelle indes nicht vollends frei im Entscheid, wie sie weiterverfahren
wolle. Zudem werde erwartet, dass Linienvorgesetzte bei Disziplinarfällen des Le-
vels 2 und höher das Seniorenmanagement zu informieren hätten. Nach Eskalation
eines Vorfalles und erfolgter Voruntersuchung durch eine autorisierte Person werde
die Sache an das Recommendation Team weiteregeleitet. Dieses bestehe neben
dem Linienmanagement aus mehreren weiteren Mitgliedern unterschiedlicher Ab-
teilungen. Das Recommendation Team gebe nach Prüfung des Sachverhaltes
Empfehlungen an das D._____ (nachfolgend D._____) ab, welches abschliessend
über die Vorfälle und Sanktionen entscheide. Dabei erfolge die Beurteilung des Vor-
falles durch das D._____ grundsätzlich auf anonymer Basis, d.h. ohne dass dem
D._____ der Name des betroffenen Mitarbeiters ausdrücklich bekannt gegeben
werde (Urk. 80 S. 37 f.).
Die Vorinstanz erwog weiter, dass der Entscheid des D._____, das Arbeitsverhält-
nis am 24. Juni 2021 ordentlich zu kündigen, massgebend auf der Empfehlung des
Recommendation Teams basiert habe. Dieses wiederum habe seinen Antrag auf
die Empfehlungen des Linienmanagements, d.h. E._____, unterstützt durch
F._____ und G._____ sowie der Abteilung Employee Relations, gestützt. Alleine
sie hätten für die Verstösse Nr. 7 und 8 eine Sanktion der Stufe 5 empfohlen. Die
beiden anderen in die Empfehlung involvierten Gremien hätten eine Sanktion der
Stufe 4 bzw. 3 für angemessen erachtet. Weiter sei klarzustellen, dass die Ver-
stösse Nr. 7 und 8 anlässlich des Jahresendgespräches vom 8. Januar 2021 den
Vorgesetzten bereits bekannt, jedoch noch nicht abschliessend untersucht worden
seien. Beide Vorfälle seien von geringer Komplexität gewesen und deren Abklärung
hätte rasch erfolgen können. Der Fokus anlässlich des Gespräches habe wesent-
lich auf der Compliance-Performance des Klägers gelegen. Strittig sei, ob dabei die
Vorfälle Nr. 7 und 8 bereits ausdrücklich thematisiert worden seien (Urk. 80 S. 89
f.).
Insbesondere das Linienmanagement habe die Empfehlung "ordentliche Kündi-
gung" abgegeben, obwohl dem Kläger am 8. Januar 2021 telefonisch und mit der
Jahresendbewertung schriftlich weder eine Kündigung in Aussicht gestellt noch

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eine solche vorbehalten worden sei. Anderes habe die Beklagte nicht behauptet.
Vielmehr seien dem Kläger Ziele hinsichtlich der Verbesserung seines Compliance-
Verhaltens gesetzt worden. Bereits einer blossen Zielsetzung sei immanent, dass
dem Mitarbeiter in der Folge auch die Gelegenheit gewährt werden müsse, die ge-
setzten Ziele zu erreichen. In zeitlicher Hinsicht sei die Zielerreichung zwar jeweils
konkret bis Ende Februar 2021 befristet gewesen. Insbesondere die Erreichung
eines "CPI Risk Scorecard >92% jeden Monat" stelle indes zweifelsohne ein lang-
fristiges Ziel dar, dass der Kläger nur über das Jahr hinweg hätte erreichen können.
Inhaltlich und der Sache nach hätten F._____ und E._____ dem Kläger eine Be-
währungsfrist gesetzt, anders lasse sich die MyPerformance Review 2020 nicht
verstehen. Dies sei offensichtlich auch von der internen Einheit Employee Relations
Zürich so verstanden worden, in deren Bericht vom 8. April 2021 klar festgehalten
worden sei, dass es die Aufgabe der Linienvorgesetzten gewesen sei, den Kläger
"on track", d.h. auf Spur zu bringen, und ihm nochmals eine Chance zur Bewährung
bis Ende Februar 2021 gewährt worden sei (Urk. 13/16 S. 3). Sowohl die Vorgabe
von Zielen, die der Kläger zu erreichen gehabt habe, als auch die Gewährung einer
Chance, die Ziele zu erreichen, würden klar für die Einräumung einer Bewährungs-
frist sprechen. Umso mehr habe der Kläger nach dem Gespräch davon ausgehen
dürfen, er erhalte Gelegenheit, sein Compliance-Verhalten zu verbessern bzw.
habe er alleine wegen der Vorfälle Nr. 7 und 8 (noch) nicht mit einer Kündigung
rechnen müssen. Implizit bestätige die Beklagte das auch selbst, wenn sie aner-
kenne, mit den Zielen betreffend Compliance und Verhalten habe sie bezweckt,
dass der Kläger seine Nachlässigkeit endlich ablegen würde. Diese Massnahmen
hätten folglich einen letzten Weckruf und ein Aufräumen der Dossiers durch den
Kläger bezweckt (Urk. 80 S. 90 f.).
Fest stehe sodann, dass insbesondere die Bewährungsfrist bis Ende Februar 2021
ohne weitere Richtlinienverstösse abgelaufen sei. Es sei bis zur Freistellung des
Klägers vom 25. März 2021 zu keinen weiteren Pflichtverletzungen gekommen.
Hernach habe der Kläger bis zur Kündigung vom 24. Juni 2021 und bis zur Been-
digung des Arbeitsverhältnisses per 30. September 2021 nicht mehr gearbeitet
(Urk. 80 S. 91).

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Insgesamt habe die Beklagte mit ihrer Kündigung vom 24. Juni 2021 gegen Treu
und Glauben verstossen. Sie habe das Arbeitsverhältnis trotz erfolgreicher Absol-
vierung der eingeräumten Bewährungsfrist gekündigt. Daran ändere nichts, dass
die Chance zur Bewährung durch das Linienmanagement eingeräumt, die Kündi-
gung hingegen durch das D._____ beschlossen worden sei. Die gewährte Bewäh-
rungsfrist sei jedenfalls F._____, E._____, H._____ und I._____ bekannt gewesen
und deren Kenntnisse seien dem D._____ bzw. der Beklagten anzurechnen. Uner-
heblich sei weiter, ob am 8. Januar 2021 die Verstösse Nr. 7 und 8 konkret thema-
tisiert worden seien. Es stehe fest, dass die beiden Vorfälle sich im Bewertungsjahr
2020 ereignet hätten. Sie hätten damit in die MyPerformance Beurteilung 2020 ge-
hört und streng genommen hätte diese erst erfolgen können und dürfen, nachdem
die Vorfälle abgeklärt gewesen wären. Wenn die Vorgesetzten des Klägers indes
trotz Kenntnis der Richtlinienverstösse am 8. Januar 2021 die Jahresbewertung
2020 vornahmen, ohne die Verstösse detailliert abgeklärt zu haben, so hätten sie
dem Kläger nicht ohne Vorbehalt eine Bewährungschance einräumen dürfen (Urk.
80 S. 91 f.).
Unbesehen davon, dass die Beklagte durchaus sachliche Gründe für eine ordentli-
che Kündigung gehabt habe, erweise sich die Kündigung vom 24. Juni 2021 dem-
nach als missbräuchlich. Die Kündigung verstosse gegen Treu und Glauben, was
unabhängig von allfälligen sachlichen Kündigungsgründen für sich besehen einen
Missbrauchstatbestand darstelle (Urk. 80 S. 92).
2.1 Die Beklagte rügt, der Kläger habe den Vorwurf, sie habe sich nicht an die
angebliche Bewährungsfrist gehalten, erstmals in der vorinstanzlichen Replik erho-
ben. Bis dahin habe der Kläger nie vorgebracht, sie habe trotz bestandener Bewäh-
rungsfrist und damit widersprüchlich sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Allein dieser
Umstand belege, dass der Kläger das MyPerformance Gespräch und die ihm ge-
machten Vorgaben nicht so verstanden habe, dass ihm gestützt auf die Vorfälle
Nr. 7 und 8 nicht gekündigt werde, sofern er diese Vorgaben erfülle. Denn hätte er
dies so verstanden, hätte er umgehend nach Erhalt der Kündigung oder zumindest
in der darauffolgenden Korrespondenz, jedenfalls aber in der Klageschrift dieses
Argument erhoben. Das sei indessen nicht der Fall gewesen und dies sei umso

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erstaunlicher, wenn man bedenke, dass der Kläger einen Blumenstrauss an Argu-
menten habe vortragen lassen. Der Kläger habe das MyPerformance Gespräch
damals nicht als Bewährungsfrist verstanden und es gebe keine Hinweise, dass er
das Gespräch so hätte verstehen müssen. Zum einen seien die Vorgaben in der
MyPerformance Review nicht so formuliert, dass sie als abschliessende Bewäh-
rungsziele zu verstehen seien, bei deren Erfüllung die Verstösse Nr. 7 und 8 und
damit das laufende Disziplinarverfahren gegen den Kläger als erledigt gelten wür-
den. Eine entsprechende Zusicherung sei dem Kläger auch mündlich nie gemacht
worden und habe der Kläger auch nicht behauptet. Zum anderen habe der Kläger
das Disziplinarverfahren der Beklagten aus eigener Erfahrung gekannt und darum
gewusst, dass nicht die Vorgesetzten im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprä-
ches, sondern ein eigens dafür zuständiges Entscheidgremium (D._____) nach je-
weils abgeschlossener Untersuchung über Massnahmen bei Disziplinarverstössen
entscheide (Urk. 79 S. 4 f.).
Im Übrigen handle es sich beim MyPerformance Gespräch um das reguläre, jährli-
che Mitarbeitergespräch. Sie habe im Rahmen dieses Mitarbeitergespräches das
Compliance-Verhalten des Klägers thematisieren, eine deutliche Besserung ver-
langen und diese Besserung mit konkreten Vorgaben messbar machen müssen.
Im damaligen Zeitpunkt sei noch nicht beschlossen gewesen, dass sie sich vom
Kläger trennen werde, weswegen die Vorgesetzten davon hätten ausgehen dürfen
und müssen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Kläger weiterhin seiner
Arbeit nachgehen werde. Die gesetzten Vorgaben seien ein probates und erforder-
liches Mittel gewesen, die geforderte Besserung zu erzielen und zu messen. Die
Vorgaben im MyPerformance Gespräch seien einzig so zu verstehen gewesen und
seien vom Kläger auch so verstanden worden (Urk. 79 S. 5).
Ein Disziplinarverfahren laufe bei der Beklagten nach internen, strikten Regeln ab.
Der Kläger habe dieses Disziplinarverfahren aus eigener Erfahrung gekannt, zumal
Verstösse von ihm zu insgesamt sieben Untersuchungen geführt hätten, was auch
die Vorinstanz zutreffend festgehalten habe. Hätte sie ausnahmsweise von den in-
ternen Regeln abweichen und die Verstösse Nr. 7 und 8 mit den Vorgaben im My-
Performance Gespräch abschliessend regeln wollen, hätte sie dies unmissver-

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ständlich so mitteilen müssen. Ohne eine solche Mitteilung sei dem Kläger klar ge-
wesen, dass die internen Regeln und Kompetenzen unverändert fortgalten und ent-
sprechend das D._____ nach abgeschlossener Untersuchung allfällige Massnah-
men beschliessen würde. Die Linienvorgesetzten hätten sich aber gerade nicht da-
hingehend geäussert, dass mit bestandener Bewährungsfrist die Verstösse Nr. 7
und 8 abgeschlossen wären und der Kläger habe dies auch nie behauptet.
Angesichts dessen sei auch der Hinweis der Vorinstanz unhaltbar, es ändere sich
nichts daran, "dass die Chance zur Bewährung durch das Linienmanagement ein-
geräumt, die Kündigung hingegen durch das D._____ beschlossen worden sei."
Innerhalb der Beklagten seien die Kompetenzen zur Sanktionierung von Diszipli-
narfällen dem D._____ zugeordnet und diese Kompetenzzuordnung habe der Klä-
ger gekannt und respektiert. Die Linienvorgesetzten hätten mit dem MyPerfor-
mance Gespräch nicht die Regelungen des Disziplinarverfahrens und die Kompe-
tenzen des D._____ aushebeln können, was der Kläger auch gewusst habe. Er
hätte ansonsten zeitnah die Kündigung mit diesem Argument angefochten (Urk. 79
S. 6).
Die Beklagte habe dem Kläger im MyPerformance Gespräch vom 8. Januar 2021
somit keine Bewährungsfrist eingeräumt, womit sie mit der Kündigung vom 24. Juni
2021 auch nicht gegen diese habe verstossen können. Die Kündigung als Folge
der zahlreichen Verstösse des Klägers und namentlich der Verstösse Nr. 7 und 8
erweise sich als nicht missbräuchlich (Urk. 79 S. 6).
2.2 Der Kläger entgegnet, es seien am Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021
nicht "gewisse Vorgaben" gemacht, sondern genaue Ziele definiert worden. Auf die
Verwendung der Worte "folgende Ziele" müsse sich die Beklagte behaften lassen.
Nach einer sorgfältigen und detaillierten Würdigung der Beweise sei die Vorinstanz
zum Schluss gekommen, dass die Beklagte mit den am 8. Januar 2021 mit dem
Kläger vereinbarten Zielen eine Bewährungsfrist bis Ende Februar 2021 festgesetzt
habe. Weiter habe die Vorinstanz festgestellt, dass es weder bis Ende Februar
2021 noch bis zur Freistellung des Klägers am 25. März 2021 zu weiteren Richtli-
nienverstössen oder anderen besonderen Vorkommnissen gekommen sei, was

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umgekehrt heisse, dass sich der Kläger nach der Besprechung vom 8. Januar 2021
gebessert und die internen Richtlinien eingehalten habe (Urk. 84 S. 10 f.).
Weiter sei es die Beklagte bzw. die auf arbeitsrechtliche Fragen spezialisierte und
mit der Aufarbeitung des Arbeitsplatzkonfliktes zwischen dem Kläger und F._____
sowie E._____ befasste I._____, Vertreterin von Employee Relations Zürich, selbst
gewesen, welche im Zusammenhang mit den vereinbarten Zielen von einem Be-
währungseinsatz gesprochen habe. Die Beklagte setze sich in ihrer Berufung an
keiner Stelle mit ihrer eigenen Einschätzung vom 8. April 2021, wonach es sich um
einen Bewährungseinsatz handle, auseinander. Dieses Sachverhaltselement
müsse deshalb als erstellt gelten. Zudem enthalte das angefochtene Urteil mehrere
separate Begründungen dafür, dass es sich bei den vereinbarten Zielen um einen
Bewährungseinsatz gehandelt habe, so der Wortlaut der MyPerformance Review
und die Logik, nach einer Zielsetzung dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einzuräu-
men, das gesteckte Ziel auch erreichen zu können. Die Beklagte habe es versäumt,
sämtliche dieser Begründungen anzufechten, sondern habe nur einzelne kritisiert.
Diese vorinstanzliche Begründung stehe somit und die Berufung scheitere schon
in Bezug auf den Bewährungsansatz aus diesem Grund (Urk. 84 S. 11 f.).
Die Beklagte mache geltend, dass ein Bewährungseinsatz nur bei abschliessenden
Bewährungszielen denkbar sei. Dies sei falsch. Erstens stehe fest, dass nicht nur
ein Nichterreichen der vereinbarten Ziele, sondern auch nach dem 8. Januar 2021
entdeckte Verstösse gegen interne Richtlinien zu einer Kündigung hätten führen
können, ohne dass dies als Ziel hätte formuliert werden müssen, geschweige denn
alle Richtlinien der Bank in der MyPerformance Review abschliessend hätten auf-
genommen werden können. Die Vorstellung, es habe einer abschliessenden Auf-
zählung der Bewährungsziele bedurft, sei weltfremd. Zweitens sei einer blossen
Zielsetzung immanent, dass dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben werde, die
gesetzten Ziele zu erreichen (Urk. 84 S. 12 f.).
Entgegen der Darstellung der Beklagten habe die Vorinstanz nirgends argumen-
tiert, dass bei Erfüllen dieser Ziele die Verstösse Nr. 7 und 8 und damit das laufende
Disziplinarverfahren gegen den Kläger als erledigt hätte gelten sollen. Auch der
Kläger habe schon vor Vorinstanz anerkannt, dass sein Arbeitgeber die Verstösse

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Nr. 7 und 8 habe sanktionieren dürfen. Er habe jedoch den Standpunkt vertreten,
dass eine Entlassung aufgrund des in Kenntnis dieser Verstösse vereinbarten Be-
währungseinsatzes missbräuchlich gewesen sei, weil er die vereinbarten Ziele er-
reicht habe. Damit habe sich die Beklagte nicht auseinandergesetzt (Urk. 84 S. 13).
Ferner übergehe die Beklagte, dass sie an die Zusicherungen ihrer Vertreter ge-
bunden gewesen sei und sich auch das D._____ (D._____) nicht über diese Zusi-
cherungen hinweg habe setzen können, ohne einen Rechtsmissbrauch zu bege-
hen. Die Vorinstanz habe richtig ausgeführt, eine allfällig unterlassene Information
an das D._____ betreffend den Bewährungseinsatz habe die Beklagte zu vertreten.
Wie die Beklagte selbst eingestehe, hätten die Vorgesetzten davon ausgehen dür-
fen und müssen, dass das Arbeitsverhältnis trotz der ihnen bekannten Verstösse
Nr. 7 und 8 weitergehen würde. Dies müsse im gegebenen Kontext so verstanden
werden, dass das Arbeitsverhältnis weiterdauern würde, sofern der Kläger die Be-
währungsziele erfülle, was er in der Folge auch getan habe. Die Zusicherung habe
überdies auch vor dem Hintergrund Sinn gemacht, dass es sich bei den Verstössen
Nr. 7 und 8 um äusserst geringfügige Vorfälle gehandelt habe (Urk. 84 S. 13 f.).
Die Empfehlung von F._____ und E._____ ans D._____ zur Entlassung verdeutli-
che zudem den vom Kläger geltend gemachten Willen seiner Vorgesetzten, ihn zu
entfernen, während die von anderen Mitgliedern des Recommendation Teams aus-
gesprochenen milderen Sanktionen belegten, dass eine Weiterbeschäftigung auch
in den Augen der Beklagten zumutbar gewesen sei (Urk. 84 S. 14).
Weiter habe sich der Kläger an der Besprechung vom 8. Januar 2021 einsichtig
gezeigt. So habe er gegenüber seinen Linienvorgesetzten ausdrücklich zu Protokoll
gegeben, dass es einige Punkte gebe, die er im Hinblick auf das Risikomanage-
ment korrigieren müsse. Er habe seine Einsichtigkeit sodann in seinem Schreiben
an die Beklagte von anfangs Februar 2021 bestätigt. Schliesslich wolle die Beklagte
aus der Tatsache etwas ableiten, dass er sich bei seiner Freistellung bzw. Entlas-
sung nicht umgehend auf den vereinbarten Bewährungseinsatz berufen habe. Er
sei am 25. März 2021, bloss Tage nach seinem Whistleblower-Hinweis zum
C._____-Skandal, mit sofortiger Wirkung freigestellt worden. Seine Freistellung
habe er auf den Umstand des Whistleblower-Hinweises bezogen, eine Einschät-

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zung, welche auch die vorinstanzlichen Erwägungen stützten. In dieser Situation
wäre es absurd gewesen, seinen Arbeitgeber auf die Einhaltung der am 8. Januar
2021 vereinbarten Compliance Ziele zu behaften, um sich gegen die Freistellung
zu wehren. Nach dem 25. März 2021 habe er nicht mehr arbeiten dürfen und sich
folglich auch nicht weiter bewähren können. Als er am 24. Juni 2021 entlassen
worden sei, seien vier weitere Monate vergangen und auch eine künftige Bewäh-
rung durch die fortgesetzte Freistellung sei nicht möglich gewesen, während die
Untersuchung im C._____-Debakel angedauert habe. Wie diese Ausführungen
zeigten, scheitere die Beklagte damit, den von ihr mit dem Kläger im Januar 2021
vereinbarten Bewährungseinsatz weg zu argumentieren (Urk. 84 S. 15).
2.3 Die Beklagte wendet in ihrer Stellungnahme vom 26. September 2024 dage-
gen ein, dass es sich beim MyPerformance Gespräch um das reguläre, jährliche
Mitarbeitergespräch handle, anlässlich dessen praxisgemäss vergangene Leistun-
gen sowie zukünftige Erwartungen besprochen würden. Dass dem Kläger dabei
Vorgaben bzw. Ziele gesetzt worden seien, sei nicht zu beanstanden. Solche seien
naturgemäss wesentlicher Bestandteil eines solchen Gespräches und ein probates
und erforderliches Mittel, um auf das Verhalten und die Leistungen von Mitarbei-
tenden einzuwirken. Ein Bewährungseinsatz sei indessen nicht vereinbart worden.
Employee Relations habe in ihrem Schlussbericht denn auch die Vorgaben untech-
nisch und beiläufig als eine "Art Bewährungseinsatz" umschrieben. Würde der Ar-
gumentation des Klägers und der Vorinstanz gefolgt, wäre jede mit einem Mitarbei-
ter abgeschlossene Zielvereinbarung bzw. ihm gesetzte Verhaltens- und Leistungs-
vorgabe als fortdauernder Bewährungseinsatz zu verstehen. Es liege kein Verhal-
ten wider Treu und Glauben vor. Insbesondere sei dem Kläger zu keinem Zeitpunkt
versichert worden, er werde nicht entlassen, wenn er die Vorgaben in der MyPer-
formance Review umsetze. Für die Frage, ob ein Verhalten wider Treu und Glauben
vorliege, seien einzig die Vorgaben in der MyPerformance Review massgeblich,
welche nicht als Bewährungseinsatz hätten verstanden werden können und vom
Kläger auch nicht als solche verstanden worden seien. Die Formulierung im
Schlussbericht betreffend den angeblichen Arbeitsplatzkonflikt vom 8. April 2021
sei nicht massgebend. Überdies habe selbst die auf arbeitsrechtliche Fragen spe-
zialisierte Abteilung Employee Relations eine ordentliche Kündigung empfohlen,

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was verdeutliche, dass auch diese nicht von einem Bewährungseinsatz ausgegan-
gen sei. Mangels eines Bewährungseinsatzes habe sich der Kläger nicht bewähren
können bzw. müssen. Eine Zusicherung, bei Erfüllung der Vorgaben nicht entlas-
sen zu werden, wie sie vom Kläger behauptet werde, habe es nicht gegeben. Die
Kündigung erweise sich folglich nicht als missbräuchlich (Urk. 90 S. 6 f.).
2.4 Der Kläger bringt in seiner Stellungnahme vom 8. November 2024 vor, die
Ausführungen der Beklagten zur Entkräftung des Arguments, sie sei es selbst ge-
wesen, welche die vereinbarten Ziele als "letzte Chance mit einer Art Bewährungs-
einsatz bis Ende Februar" interpretiert habe, seien als unzulässige Noven zu qua-
lifizieren und nicht zu hören. Entgegen der Ansicht der Beklagten führe die Inter-
pretation der am 8. Januar 2021 auferlegten Ziele als Bewährungseinsatz nicht
dazu, dass sämtliche an Mitarbeitergesprächen vereinbarten Ziele einen solchen
Bewährungseinsatz nach sich ziehen würden. Um einen Bewährungseinsatz
handle es sich nur aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalles, insbeson-
dere dann, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer in Kenntnis vorgängig ent-
deckter Verfehlungen mit einem Bewährungseinsatz eine letzte Chance gewähre.
Die Bezeichnung als Bewährungseinsatz sei keinesfalls beiläufig erfolgt, sondern
stelle das Fazit der detaillierten Untersuchung zum MyPerformance Gespräch dar
(Urk. 94 S. 3 f. sowie S. 5).
3. Gemäss Art. 335 Abs. 1 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder
Vertragspartei gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung bedarf somit keines
wichtigen Grundes, hat dafür aber Kündigungsfristen und -termine zu beachten.
Indem Art. 335 Abs. 1 OR grundsätzlich beiden Vertragsparteien das Recht ein-
räumt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen einseitig aufzulösen, gewährt
er für die ordentliche Kündigung eine weitgehende Kündigungsfreiheit. Es besteht
auch keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor einer Entlassung anzu-
hören oder zu warnen (BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 335 N 5 f.). Das Recht
zur ordentlichen Kündigung bzw. der Grundsatz der Kündigungsfreiheit wird durch
eine Anzahl von Vorschriften sachlich und zeitlich beschränkt (BSK OR I-Port-
mann/Rudolph Art. 336 N 1). Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336
OR ist jedoch nicht abschliessend. Daher kann sich die Partei, der gekündigt wurde,

- 17 -
stets darauf berufen, die Kündigung sei missbräuchlich. Ein bloss unanständiges,
einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten des Arbeitgebers reicht
nicht aus, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen, denn es ist
nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss unanständiges Verhalten zu sanktionie-
ren. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt sodann voraus, dass die geltend ge-
machten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrü-
cklich aufgeführten vergleichbar ist. Nur der offenbare Missbrauch eines Rechtes
findet keinen Rechtsschutz. Zu berücksichtigen sind stets sämtliche Umstände des
Einzelfalls (BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 336 N 21 ff.; BGE 131 III 535 E. 4.2).
Der Missbrauch des Kündigungsrechts kann sich beispielsweise daraus ergeben,
dass der Arbeitgeber ein falsches und verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glau-
ben krass widerspricht. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitneh-
merin nicht davon abhält, mit Blick auf den Antritt einer Stelle, deren Aufhebung er
beschlossen hat, ihren Wohnsitz vom Ausland in die Schweiz zu verlegen (BGE
136 III 515 E. 2.5 f.; BSK OR I-Portmann/Rudolph Art. 336 N 26).
Vorliegend geht es darum, ob die Beklagte dem Kläger anlässlich des Mitarbeiter-
gespräches vom 8. Januar 2021 (Urk. 31/13) eine Bewährungsfrist angesetzt hatte
und falls ja, ob der Beklagten durch die ein halbes Jahr später erfolgte Kündigung
ein Verhalten attestiert werden muss, welches Treu und Glauben derart krass wi-
derspricht, dass die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. Die Beklagte
macht berufungsweise primär geltend, sie habe dem Kläger keine Bewährungsfrist
angesetzt und ihn letztendlich aufgrund der zahlreichen Verstösse gegen interne
Richtlinien und aufgrund des Vertrauensbruchs entlassen, was nicht missbräuch-
lich gewesen sei. Der Argumentation der Beklagten ist, wie nachfolgend gezeigt
wird, aus mehreren Gründen zu folgen.
4.1 In den Jahren 2018 bis 2020 wurden acht Verstösse des Klägers gegen in-
terne Richtlinien der Beklagten festgestellt (vgl. Urk. 31/4-9, Urk. 31/11-12,
Urk. 31/14 sowie Urk. 80 S. 40 ff.). Der Verstoss Nr. 1, welcher sich im Mai 2018
ereignete, wurde vom Kläger eingestanden und von der Beklagten mit einem "In-
formal Education Reminder" (Sanktionslevel 0) beurteilt. Zugleich wurde der Kläger
darauf hingewiesen, dass wiederholte Verstösse der Stufe 0 eine Massnahme der

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Stufe 1 nach sich ziehen könnten (Urk. 31/4 sowie Urk. 80 S. 38). Der Kläger lässt
richtig festhalten, dass die Vorinstanz den Verstoss 1 irrtümlich als "zeitlich lang
zurückliegend" bezeichnete (Urk. 84 S. 10); das ist indessen nicht von weiterer Re-
levanz. Der Verstoss Nr. 2 dauerte über die Jahre 2009 bis 2012, wurde jedoch erst
im Dezember 2018 geahndet. Dasselbe galt für den Verstoss Nr. 3, welcher den
Zeitraum von 2009 bis 2014 betraf und gleichzeitig wie der Verstoss Nr. 2 beurteilt
wurde. Die Verstösse Nr. 2 und 3 wurden mit dem Sanktionslevel 1 bewertet und
zogen einen "Formal Email Policy Reminder" nach sich. Die Vorinstanz bezeich-
nete die Sanktion – wie der Kläger richtig festhalten lässt (Urk. 84 S. 10) – irrtümlich
als eine solche der zweithöchsten Stufe; richtigerweise handelt es sich bei Stufe 1
um die zweitniedrigste Sanktionsstufe. Der Kläger vermag daraus aber nichts für
sich abzuleiten, zumal die Vorinstanz aus der irrtümlichen Einstufung keine weite-
ren Schlüsse zog. Massgeblich ist, dass der Kläger darauf hingewiesen wurde,
dass künftige Verstösse gegen die Richtlinien der Beklagten sowie gegen geltende
Gesetze und Vorschriften zu weiteren Compliance-/Verhaltensüberprüfungen füh-
ren könnten und dass alle Mitarbeitenden für das Risikomanagement als wichtigen
Teil ihrer täglichen Arbeit verantwortlich seien (Urk. 31/5). Der Verstoss Nr. 4 ereig-
nete sich am 7. Dezember 2018 (Urk. 31/6) und somit nur einen Tag, nachdem der
Kläger die Einstufung seiner Sanktion zu den Verstössen Nr. 2 und 3 erhalten hatte.
Entdeckt wurde der Verstoss Nr. 4 am 7. Januar 2019. Er führte im Oktober 2019
zu einem "Letter of Education" (Sanktionslevel 2), wobei es sich um eine leichte
Disziplinarmassnahme handelte (Urk. 31/6-7). Sodann wurde dem Kläger mitge-
teilt, dass dieser Verstoss in die MyPerformance Review Eingang finden werde
(Urk. 13/5). Noch bevor die Beurteilung und Sanktionierung des Verstosses Nr. 4
dem Kläger am 4. November 2019 mitgeteilt wurde (Urk. 31/17), ereignete sich am
16. Oktober 2019 der fünfte Verstoss. Entdeckt wurde dieser jedoch erst am 13. Fe-
bruar 2020. Von sämtlichen Gremien wurde der Sanktionslevel 2 empfohlen, das
D._____ entschied sich jedoch abschliessend für den Sanktionslevel 3, eine Ab-
mahnung. Zusätzlich wurde eine Schulung des Risikobewusstseins des Klägers
angeordnet (Urk. 31/8-9). In der anschliessend abgegebenen Begründung vom
16. Juli 2020 wurde ausgeführt, es werde vom Kläger in Zukunft erwartet, dass er
die geltenden Vorschriften, Richtlinien, Vorgaben und / oder Gesetze zur Kenntnis

- 19 -
nehmen und einhalten werde. Ebenso wurde ihm angedroht, dass jede weitere
Nichteinhaltung der geltenden Vorschriften, Richtlinien, Vorgaben und / oder Ge-
setze weitere Disziplinarmassnahmen bis hin zur Kündigung (mit oder ohne Voran-
kündigung) nach sich ziehen könne (Urk. 36/8A). Dies hielt den Kläger jedoch nicht
davon ab, weitere Verstösse zu begehen. So wurde ihm am 8. Dezember 2020
erneut mitgeteilt, dass er die Richtlinien verletzt habe, was mit der Sanktionsstufe
1 bewertet wurde (Urk. 31/11). Es folgten die Verstösse Nr. 7 und 8, welche der
Kläger am 16. September 2020 sowie am 17. Dezember 2020 begangen hatte und
welche am 1. Dezember 2020 sowie am 6. Januar 2021 entdeckt wurden
(Urk. 31/12). Verstoss Nr. 8 wurde somit nur zwei Tage vor dem MyPerformance
Gespräch vom 8. Januar 2021 entdeckt und eine Untersuchung zu den Verstössen
Nr. 7 und 8 war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfolgt.
4.2 An dieser Stelle ist auf den Begriff der Bewährungsfrist einzugehen. Die von
der Vorinstanz zitierte Praxis des Arbeitsgerichts bezieht sich auf den Fall, dass
nach einer schlechten Mitarbeiterbeurteilung Massnahmen festgelegt werden im
Sinne von Zielen, die der Arbeitnehmer in einer relativ kurzen Frist zu erreichen hat
(vgl. AGer-Z 2014 Nr. 16, wo eine Frist von einem Monat angesetzt wurde, um die
Massnahmen umzusetzen). In einem solchen Fall kann vertreten werden, es werde
beim Mitarbeiter ein Vertrauen erweckt, dass die Bewährungsfrist abgewartet wird
und er mit der erfolgreichen Umsetzung der Massnahmen eine Kündigung gestützt
auf die entsprechenden Vorwürfe abwenden kann. Dagegen ist die übliche Verein-
barung von Jahreszielen zwecks Messbarkeit der Leistungen eines Arbeitnehmers
nicht als Bewährungsfrist im geschilderten Sinn zu betrachten.
4.3 Anlässlich der jährlichen Mitarbeitergespräche wurden dem Kläger jeweils
Ziele gesetzt, welche bis zu einem bestimmten Datum – meist bis Ende des Jah-
res – erfüllt werden mussten und welche die Basis der Beurteilung bildeten (vgl.
Urk. 5/6: Zieldatum 31. Dezember 2017 bzw. 31. Dezember 2018; Urk. 5/7: Zielda-
tum 31. Dezember 2019). Dasselbe stand auch in der MyPerformance Review
2020. Das Zieldatum war der 31. Dezember 2020. Aufgrund der wiederholten Ver-
fehlungen des Klägers wurden ihm für das Jahr 2021 jedoch zusätzlich Ziele ge-

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setzt, die nicht erst bis Ende des Jahres, sondern bereits bis Ende Februar 2021
erfüllt werden mussten.
Da das Gespräch am 8. Januar 2021 stattfand und die Verstösse Nr. 7 und 8 erst
am 1. Dezember 2020 sowie am 6. Januar 2021 entdeckt worden waren, ist davon
auszugehen, dass die Vorgesetzten des Klägers zwar über weitere Verstösse in-
formiert waren, sie jedoch den Inhalt und die Schwere der Verstösse noch nicht
oder nicht im Detail kannten, waren diese doch gerade Gegenstand der noch lau-
fenden Untersuchung. Entsprechend kann auch nicht davon ausgegangen werden,
dass diese Verstösse am MyPerformance Gespräch vom 8. Januar 2021 diskutiert
wurden, geschweige denn, dass dem Kläger versichert wurde, er werde aufgrund
dieser Verstösse nicht entlassen. Wäre dem so gewesen und hätten die Vorgesetz-
ten bereits ausreichend Kenntnis über den Inhalt der Verstösse Nr. 7 und 8 gehabt,
hätten diese Eingang in die schriftliche MyPerformance Review gefunden. In der
MyPerformance Review 2020 ist jedoch lediglich von zwei Verstössen bzw. zwei
Disziplinarmassnahmen im Jahr 2020 die Rede. Gemeint sind damit die Verstösse
Nr. 5 und 6, welche am 8. Juli 2020 und am 8. Dezember 2020 abschliessend un-
tersucht und sanktioniert wurden (Urk. 31/9 und 31/11). Die Verstösse Nr. 7 und 8
wurden dementsprechend noch nicht berücksichtigt, da ansonsten von vier Diszi-
plinarmassnahmen die Rede gewesen wäre.
4.4 Die Vereinbarung von Jahreszielen ist nach dem Gesagten keine Bewäh-
rungsfrist. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis damit nicht während einer
(noch bis Ende Jahr) laufenden Bewährungsfrist, sondern nach Ablauf der bis Ende
Februar 2021 gesetzten Frist und gestützt auf Umstände, die anlässlich des Ge-
sprächs vom 8. Januar 2021 und der dort abgesprochenen Massnahmen noch nicht
berücksichtigt worden waren. Letzteres war dem Kläger auch bekannt (vgl. Urk. 84
S. 13). Vor diesem Hintergrund, d.h. in Kenntnis des noch laufenden Disziplinar-
verfahrens über die Verstösse 7 und 8, konnte der Kläger auch mit Blick auf die
kurzfristig bis Ende Februar 2021 angesetzten Ziele nicht darauf vertrauen, dass er
bei Bewährung keine Kündigung befürchten müsste. Entsprechend verletzte die
Beklagte mit der Kündigung kein solches beim Kläger gesetztes Vertrauen. Der
Kläger kann deshalb aus seinem Vorbringen, es sei nach dem Beurteilungsge-

- 21 -
spräch und bis zu seiner Freistellung nicht mehr zu weiteren Richtlinienverstössen
oder anderen besonderen Vorkommnissen gekommen bzw. er habe sich in jener
Zeit gebessert (Urk. 84 S. 11), nichts für sich ableiten. Die Kündigung war das Re-
sultat der Würdigung der gesamten Umstände (erst) im Juni 2021. Der Fall ist somit
auch nicht direkt mit dem von der Vorinstanz zitierten AGer-Z 2014 Nr. 16 zu ver-
gleichen (vgl. Urk. 80 S. 30), da dort noch während der kurzen Bewährungsfrist
gekündigt wurde und keine weiteren Umstände ersichtlich waren, die (erst) in den
Kündigungsentscheid einflossen. Im vorliegenden Fall musste der Kläger dagegen
damit rechnen, dass die letzten beiden Verstösse erst noch beurteilt würden.
4.5 Weiter kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger selbst diese
Zielsetzung als Bewährungsfrist im geschilderten Sinn verstanden hatte. Wie die
Beklagte richtig ausführt, brachte der Kläger dieses Argument erst im Rahmen sei-
ner Replik vor. Dem Kläger ist zwar zuzustimmen, dass es für ihn im Zeitpunkt
seiner Freistellung im März 2021 noch keinen Anlass gab, auf die Verletzung der
Zusicherung bzw. auf die erfolgreich absolvierte Bewährungsfrist hinzuweisen, da
er zutreffend davon ausging, dass er aufgrund des Hinweises auf den C._____ Fall
freigestellt wurde. Es wäre aber zu erwarten gewesen, dass er bereits nach Erhalt
der MyPerformance Review 2020 die Beklagte darauf hingewiesen bzw. nachge-
fragt hätte, weshalb diese für ihn durchaus relevanten Zusicherungen bzw. die mit-
berücksichtigten Verstösse Nr. 7 und 8 keinen Eingang in die Review gefunden
hätten. Spätestens aber als er im Juni 2021 entlassen wurde, wäre dies ein Argu-
ment für die Begründung der Missbräuchlichkeit gewesen. Sowohl im Schreiben
des Rechtsvertreters des Klägers vom 2. September 2021 (Urk. 36/17A) als auch
in der Klage vom 7. Juni 2022 (Urk. 1A) bringt der Kläger diverse Gründe für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung vor (Verletzung der Fürsorgepflicht betreffend
Dienstalter des Klägers, Gesundheit des Klägers, Arbeitsplatzkonflikt, falsches/ver-
decktes Spiel, Rachekündigung); die Verletzung von Zusicherungen bzw. ein krass
Treu und Glauben widersprechendes Verhalten der Beklagten, indem sie dem Klä-
ger trotz erfolgreich absolvierter Bewährungsfrist gekündigt habe, erwähnte er da-
gegen nicht. Entsprechend ist davon auszugehen, dass die Zielsetzungen vom Klä-
ger nicht als Bewährungsfrist in dem Sinn verstanden wurden, dass ihm zugesichert
worden wäre, er werde aufgrund der Verstösse Nr. 7 und 8 nicht entlassen.

- 22 -
4.6 Der Kläger macht weiter geltend, die Beklagte habe die Zielsetzung bis Ende
Februar 2021 selbst als Bewährungsfrist gesehen. So habe Frau I._____ von Em-
ployee Relations in ihrem Bericht zum Arbeitsplatzkonflikt vom 8. April 2021 ge-
schrieben, es sei dem Kläger nochmals eine Chance mit einer "Art Bewährungs-
einsatz" bis Ende Februar 2021 gegeben worden, um die ihm gesetzten Ziele zu
erreichen (Urk. 13/16). Dies ist im Wortlaut zwar zutreffend. Daraus lässt sich je-
doch nicht ableiten, dass es sich bei den in der MyPerformance Review aufgeführ-
ten Zielen um eine Bewährungsfrist im Sinne einer Zusicherung handelte, welche
dem Kläger bei erfolgreichem Absolvieren dieser Bewährungsfrist, unabhängig
vom Ergebnis der (in dem Zeitpunkt noch offenen) Untersuchung der Verstösse
Nr. 7 und 8, eine fortdauernde Anstellung garantiert bzw. im Umkehrschluss bei
nicht erfolgreichem Abschluss der Bewährungsfrist eine Kündigung zur Folge ge-
habt hätte. Frau I._____ erwähnte dies auch im Zusammenhang mit dem vom Klä-
ger monierten aggressiven Ton der Vorgesetzten anlässlich des Mitarbeitergesprä-
ches und nicht dahingehend, dass man den Kläger entlassen werde, sollte er die
Ziele nicht erreichen.
4.7 Ferner wurde die Kündigung vom 24. Juni 2021 vom D._____ beschlossen
und ausdrücklich mit der langen Historie an Verstössen begründet, weswegen die
Linienvorgesetzten das Vertrauen in den Kläger verloren hätten (Urk. 5/15). Dabei
ist entgegen der Ansicht der Klägers unerheblich, dass nur die Linienvorgesetzten
sowie das ER/EL ein Sanktionslevel 5 und damit die Kündigung empfohlen hatten,
die ICB MST CH für Cross Border-Verstoss dagegen lediglich ein Sanktionslevel 4
bzw. die PBI Coverage Compliance für Verletzung der Vertraulichkeit von Daten
ein Sanktionslevel 3 empfahlen (vgl. Urk. 31/12). Am Ende entscheidet das
D._____ unabhängig und abschliessend. Dies belegt auch Verstoss Nr. 6. Damals
hatten sämtliche Gremien das Sanktionslevel 2 empfohlen. Nichtsdestotrotz hatte
das D._____ am Ende ein Sanktionslevel 3 ausgesprochen. Der Kläger wurde so-
mit nicht entlassen, weil er bis Ende Februar 2021 die Ziele nicht erreicht hätte,
sondern weil im Juni 2021 die Untersuchung der Verstösse Nr. 7 und 8 abgeschlos-
sen wurde und die Beklagte im Rahmen einer Gesamtwürdigung der Situation und
unter Berücksichtigung der Historie von Verstössen zum Schluss kam, dass das
Vertrauen in den Kläger nicht mehr gegeben sei. Die vereinbarten Ziele waren so-

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mit nicht der Kündigungsgrund, sondern der Vertrauensverlust aufgrund der zahl-
reichen Verstösse. Dem Kläger wurden von 2018 bis 2020 diverse Chancen einge-
räumt, sein Verhalten zu verbessern, was nicht geschehen war. Entsprechend ist
es nachvollziehbar, dass die Beklagte das Vertrauen in den Kläger nach den Ver-
stössen Nr. 7 und 8 vollends verlor und es ist auch mit dem Grundsatz der Kündi-
gungsfreiheit im Einklang, einen Arbeitnehmer zu entlassen, welcher über drei
Jahre die Erwartungen jeweils nur teilweise erfüllte. An dieser Einschätzung ver-
mögen auch die Hinweise des Klägers zur langen Dienstzeit (vgl. Urk. 84 S. 23; vgl.
auch Urk. 80 S. 76) nichts zu ändern, zumal die Beklagte dem Kläger – wie soeben
erwähnt – vor der Kündigung diverse Chancen einräumte.
4.8 Im Übrigen hielt auch das Bundesgericht fest, dass es wohl als unkorrektes
Verhalten betrachtet werden könne, jemandem am Freitag zu versichern, man
wolle ihn nicht loswerden, und ihm dann in der nächsten Woche dennoch zu kün-
digen. Ein solches Verhalten reiche aber nicht aus, einen Rechtsmissbrauch zu
begründen (BGer 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3b). Vorliegend gab es
jedoch keine Zusicherung, dass der Kläger nicht entlassen wird, sodass das Ver-
halten der Beklagten umso weniger ausreicht, um einen Rechtsmissbrauch bzw.
ein krass Treu und Glauben widersprechendes Verhalten und damit eine miss-
bräuchliche Kündigung zu begründen. Vor diesem Hintergrund kann der Beklagten
auch mit Blick auf eine dem Kläger gewährte Bewährungsfrist nichts vorgeworfen
werden.
5. Die sechs Monate nach der MyPerformance Review 2020 ausgesprochene
ordentliche Kündigung, welche aufgrund des Entscheides des D._____ und auf-
grund des Vertrauensverlusts ausgesprochen wurde, ist aus den geschilderten
Gründen nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR zu qualifizieren.
Ebenso wenig kann von einem krass Treu und Glauben widersprechenden Verhal-
ten der Beklagten oder einem falschen / verdeckten Spiel gesprochen werden. Dem
Kläger wurden zwischen 2018 und 2021 diverse Chancen geboten, sich zu bes-
sern, teilweise mit dem Hinweis, dass neue Verstösse weitere Disziplinarmassnah-
men nach sich ziehen könnten bis hin zur Kündigung. Diese wurden vom Kläger
nicht (genügend) genutzt. Folglich ist auch keine Entschädigung geschuldet. Ferner

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kann offengelassen werden, ob gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung bei
einer Entlassung trotz erfolgreich absolvierter Bewährungsfrist weitere qualifizierte
Umstände (vom Arbeitnehmer getroffene Dispositionen, Alter / Pensionierung etc.)
hinzutreten müssten, um den Missbrauchstatbestand zu erfüllen. Auf die diesbe-
züglichen Ausführungen der Parteien (Urk. 79 S. 6-13, Urk. 84 S. 15-31; Urk. 90 S.
7-13; Urk. 94 S. 8-12) ist nicht mehr einzugehen.
C. Arbeitsplatzkonflikt
1. Der Kläger macht in seiner Berufungsantwort geltend, die Vorinstanz habe
sich über die Zeugenaussagen zum Arbeitsplatzkonflikt hinweggesetzt. Er habe
nach dem Mitarbeitergespräch vom 8. Januar 2021 per E-Mail geltend gemacht,
von seinen Linienvorgesetzten aggressiv und einseitig angegangen worden zu
sein. Weiter habe er die Ungleichbehandlung in seinem Team angesprochen und
offen seinen Verdacht geäussert, die Beklagte wolle ihn als Mitarbeiter loswerden.
Er habe deshalb die Abteilung Employee Relations aufgefordert, zu intervenieren
und den Arbeitsplatzkonflikt zu lösen. Die Vorinstanz habe zwar erwähnt, dass die
Beklagte daraufhin im Zeitraum vom 25. Februar bis 26. März 2021 verschiedene
Interviews durchgeführt und einen Schlussbericht abgefasst habe, sie unterschlage
jedoch, dass von den beiden befragten Zeugen aus dem Team des Klägers einer
bestätigt habe, das Gefühl gehabt zu haben, die Linienvorgesetzten würden ihn
loswerden wollen. Die Vorinstanz gebe die konkreten Aussagen von Zeuge 1 je-
doch nirgends wieder und setzte sich entsprechend nicht mit diesen Aussagen aus-
einander. Die Vorinstanz habe in Bezug auf Zeuge 1 nur erwähnt, die Beklagte
habe die Protokolle der Befragungen der beiden Zeugen nicht ediert, sondern nur
die "nichtssagenden Deckblätter". Dennoch habe es die Vorinstanz unterlassen,
die Edition der Protokolle anzuordnen, und zwar auch dann noch, als er in seiner
Replik eine solche beantragt habe. Auch habe die Vorinstanz die im Schlussbericht
von Employee Relations vom 8. April 2021 paraphrasierten Aussagen der beiden
Zeugen nicht einmal zitiert, weil sie diesen Auszug fälschlicherweise nicht als ent-
scheidrelevant eingestuft habe. Mit der Passage des Zeugen 1 aus Urk. 31/16A
S. 9 setzte sich die Vorinstanz überhaupt nicht auseinander, obwohl diese die Be-
schwerde des Klägers an Employee Relations stütze. Der Zeuge 1 habe seinen

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Vorgesetzten belastet, obwohl er damit habe rechnen müssen, dass dieser Vorge-
setzte die Aussagen im Falle eines Gerichtsverfahrens zu Augen bekomme. Umso
schwerer wiege die Aussage, wonach der Zeuge 1 das Gefühl gehabt habe, der
Vorgesetzte wolle den Kläger loswerden. Employee Relations weise diese Zeugen-
aussage in ihrem Schlussbericht mit einer Spekulation darüber von der Hand, es
habe sich um eine Gefälligkeit gehandelt, worauf der Kläger bereits vor Vorinstanz
hingewiesen habe und auch darauf, dass nur dem Zeugen 1 die Glaubwürdigkeit
abgesprochen worden sei, nicht aber dem Zeugen 2. Die Vorinstanz habe dieses
Argument nirgends entkräftet und zudem unterschlagen, dass auch der Zeuge 2
die Stimmung im Team von F._____ als nicht so positiv beschrieben habe, was
auch als diplomatischer Hinweis auf Konflikte im Team hätten gewertet werden kön-
nen. Dies zeige, dass Employee Relations einen einseitigen Schlussbericht erstellt
habe, welcher den Arbeitsplatzkonflikt ausgeblendet bzw. als ein Konstrukt im Kopf
des Klägers habe erscheinen lassen, obwohl für diesen objektive Anhaltspunkte
bestanden hätten. Die Beklagte habe dies verdeckt halten können, indem sie eine
Edition der Befragungsprotokolle verweigert habe, was die Vorinstanz prozesswid-
rig geschützt habe (Urk. 84 S. 7 f.).
2. Den Ausführungen des Klägers ist nicht zu folgen. Es ist nicht Aufgabe der
Vorinstanz, die interne Untersuchung der Beklagten zu überprüfen, sondern fest-
zustellen, ob die Beklagte als Arbeitgeberin das Anliegen des Klägers ernst genom-
men hat und ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen ist. Dies ist vorliegend gesche-
hen. Die Vorinstanz kam zum Schluss, die Beklagte sei ihrer Fürsorgepflicht nach-
gekommen, indem sie eine interne Untersuchung in Auftrag gegeben habe. Zudem
berücksichtigte die Vorinstanz auch die einzelnen Umstände sowie diverse Vorbrin-
gen des Klägers (Urk. 80 S. 72 bis 76) und kam zum Ergebnis, dass sich der Un-
tersuchungsbericht mit dem Resultat ihrer Erwägungen decke. Da die Vorinstanz
einen Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne verneinte, weil kein gezieltes, ungerecht-
fertigtes, systematisches, über einen längeren Zeitraum andauerndes Verhalten,
dass die Merkmale von Mobbing erfülle, vorliege, erübrigte sich auch die Edition
der Unterlagen. Ebenso musste sie die Aussagen des Zeugen 1 nicht mehr detail-
liert abhandeln und wiedergeben, da "das Gefühl, dass man den Kläger loswerden
wolle" oder die "nicht so positive Stimmung" ohnehin nicht ausgereicht hätten, um

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einen Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne anzunehmen, zumal beide Zeugen auch
aussagten, dass sich der Vorgesetzte dem Kläger gegenüber korrekt und professi-
onell verhalte (Urk. 13/16 S. 9 f.). Sodann anerkannte sie, dass das Verhältnis zwi-
schen dem Kläger und seinem Vorgesetzten angespannt und getrübt gewesen sei.
Die Vorinstanz hatte die nicht so positive Stimmung im Team – entgegen der Be-
hauptung des Klägers – nicht ignoriert, sondern angemessen berücksichtigt, deren
Schweregrad abgeschätzt und diese in der Gesamtbeurteilung mitberücksichtigt.
Die Würdigung der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden und deren Ausführungen
sind zu bestätigen. Insbesondere ist mit der Vorinstanz (Urk. 80 S. 73 f.) festzuhal-
ten, dass das belastete Arbeitsklima bzw. die "nicht so positive" Stimmung zwi-
schen dem Kläger und seinen Vorgesetzten eine nachvollziehbare Folge der doku-
mentierten Regelverstösse des Klägers war, der sich berechtigte und deutliche Kri-
tik gefallen lassen musste; es darf mit der Vorinstanz angenommen werden, dass
seitens der Vorgesetzten in diesem Kontext einige Unzufriedenheit bzw. eine ge-
wisse Frustration herrschte. Es ist nicht auszuschliessen, dass diese Situation aus
Sicht eines Zeugen ohne Hintergrundkenntnisse den Eindruck erweckte, man bzw.
die Vorgesetzten des Klägers wollten diesen loswerden. Der geschilderte Hinter-
grund zeigt indessen, dass der Kläger das belastete Arbeitsklima in wesentlichem
Umfang selber zu vertreten hatte. Es liegt kein Arbeitsplatzkonflikt im Rechtssinne
vor. Mangels Verletzung der Fürsorgepflicht der Beklagten ist die Kündigung auch
unter diesem Aspekt nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.
D. Freistellung
1. Der Kläger rügt ferner, es könne der Vorinstanz nicht gefolgt werden, wenn
es um seine Freistellung vom 25. März 2021 gehe. Diese sei von F._____ in enger
Absprache mit Employee Relations beschlossen und von E._____ kommuniziert
worden. Nur 14 Tage später habe Employee Relations den Schlussbericht erstellt
und dabei auf Massnahmen zur Lösung des Konfliktes verzichtet, wozu sie sich auf
die Freistellung berufen habe. Diese Freistellung habe die bestens informierte Ab-
teilung Employee Relations in den Kontext der laufenden Disziplinaruntersuchung
gegen den Kläger gestellt. Später habe die Beklagte hingegen behauptet, die Freis-
tellung sei von der externen Anwaltskanzlei im Rahmen der internen Untersuchung

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in den Verkauf von Anteilen des Supply-Chain-Finance-Fonds der J._____ emp-
fohlen worden. Insgesamt erhelle sich aus dem gesamten Vorgehen die enge Ab-
sprache zwischen F._____, E._____ und Employee Relations, welche nicht nur für
die Freistellung des Klägers, sondern auch für dessen Entlassung instrumental ge-
wesen sei. Dies, obschon die Linienvorgesetzten und Employee Relations um den
Bewährungseinsatz entweder gewusst oder diesen sogar mit ihm vereinbart hätten
(Urk. 84 S. 9).
2. Aus den Ausführungen des Klägers erhellt nicht, was er zu seinen Gunsten
ableiten möchte. Mit der Vorinstanz (Urk. 80 S. 34) ist festzuhalten, dass eine vor-
übergehende Freistellung eines Mitarbeiters während mehrerer Untersuchungen
insb. im Bankensektor weder unüblich noch schikanös erscheint, zumal die Freis-
tellung während Disziplinaruntersuchungen im aktenkundigen Regelwerk der Be-
klagten (Urk. 13/3) ausdrücklich vorgesehen ist. Dass F._____ und E._____, als
die direkten Vorgesetzten des Klägers, in engem Austausch über die Leistungen
ihrer Mitarbeiter stehen, ist durchaus nachvollziehbar. Von einem Bewährungsein-
satz kann – wie oben ausgeführt – für die Zeit bis Ende Februar 2021 gesprochen
werden; die Freistellung erfolgte erst später und ohnehin war eine Bewährungsfrist
unter den vorliegenden Umständen (weitere Regelverstösse, die noch nicht unter-
sucht waren) nicht geeignet, beim Kläger ein Vertrauen dahingehend zu wecken,
dass er bei Wohlverhalten keine Kündigung zu befürchten hätte. Entsprechend
kann der Kläger im Ergebnis auch mit diesen Ausführungen nichts für sich gewin-
nen.
E. Fazit
Insgesamt kann festgehalten werden, dass die Beklagte dem Kläger im entschei-
denden Zeitraum keine Bewährungsfrist angesetzt hatte. Der Beklagten stand es
frei, den Kläger ordentlich zu entlassen, was aufgrund der Historie an Verstössen
gegen interne Richtlinien der Jahre 2018 bis 2020 durchaus nachvollziehbar er-
scheint. Ein Treu und Glauben widersprechendes Verhalten, welches die Kündi-
gung als missbräuchlich erscheinen lassen würde, liegt nicht vor. Auch der vom
Kläger geltend gemachte Arbeitsplatzkonflikt macht die Kündigung nicht miss-
bräuchlich. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung ist somit insgesamt zu verneinen.

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IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis mit einem Streitwert unter
Fr. 30'000.– werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). Die
Kostenlosigkeit gilt – von vorliegend nicht anwendbaren Ausnahmen abgesehen
(vgl. Art. 115 Abs. 1 ZPO) – auch für das kantonale Rechtsmittelverfahren (BGer
4A_332/2015 vom 10. Februar 2016 E. 6.2). Für das Berufungsverfahren sind
damit keine Gerichtskosten zu erheben.
2. Die Kostenfreiheit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich nur auf die Gerichts-
kosten. Die Zusprechung von Parteientschädigungen erfolgt nach den allgemeinen
Regeln (Art. 105 ff. ZPO; BK ZPO-Sterchi, Art. 113-114 N 5).
3.1 Ausgangsgemäss wird der Kläger für beide Verfahren gegenüber der obsie-
genden Beklagten entschädigungspflichtig (vgl. Art. 106 Abs. 1 ZPO). Die von der
Vorinstanz festgesetzte Parteientschädigung von Fr. 7'466.– zuzüglich Mehrwert-
steuer wurde nicht kritisiert und ist zu bestätigen. Auch der Rechtsvertreter der Be-
klagten hatte seine Leistungen überwiegend vor 2024 erbracht, sodass auch die
Mehrwertsteuerberechnung der Vorinstanz übernommen werden kann (vgl. Urk. 23
S. 104). Der Kläger ist somit zu verpflichten, der Beklagten für das erstinstanzliche
Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 8'042.75 (inkl. Mehrwertsteuer) zu be-
zahlen.
3.2 Bei einem Streitwert von Fr. 29'790.75 rechtfertigt es sich, die Parteientschä-
digung für das zweitinstanzliche Verfahren in Anwendung von § 4 Abs. 1 und 2,
§ 11 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 und 2 AnwGebV auf insgesamt Fr. 5'000.– festzuset-
zen. Ausgangsgemäss ist der Kläger zu verpflichten, sie der Beklagten zu bezah-
len.
Es wird erkannt:
1. Die Berufung wird gutgeheissen und die Klage des Klägers wird abgewiesen.
2. Für das erst- und zweitinstanzliche Verfahren werden keine Kosten erhoben.

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3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren
eine Parteientschädigung von Fr. 8'042.75 zu bezahlen.
4. Ferner wird der Kläger verpflichtet, der Beklagten für das zweitinstanzliche
Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.– zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen Emp-
fangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streit-
wert beträgt Fr. 29'790.75.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 13. März 2025
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Huizinga MLaw D. Müller
versandt am:
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