zh_obergericht · LA150015 · 2015-07-02 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA150015-O/U
Mitwirkend: Oberrichterin Dr. L. Hunziker Schnider, Vorsitzende, Oberrichterin
Dr. D. Scherrer und Oberrichter Dr. M. Kriech sowie Gerichtsschrei-
berin lic. iur. E. Iseli
Beschluss und Urteil vom 2. Juli 2015
in Sachen
A._____ AG,
Beklagte, Widerklägerin und Berufungsklägerin
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____
gegen
B._____,
Kläger, Widerbeklagter und Berufungsbeklagter
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 1. Abteilung, vom
12. März 2015 (AH140079-L)

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Rechtsbegehren:
(Urk. 1 S. 8, Urk. 17/1 und Prot. I S. 5 und 44 sinngemäss)
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger ausstehenden Lohn
von Fr. 605.70 zzgl. Zins zu 5 % seit 1. Dezember 2013 zu be-
zahlen;
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung
wegen missbräuchlicher Kündigung von Fr. 14'781.– zzgl. Zins zu
5 % seit 1. Dezember 2013 zu bezahlen;
3. Das Arbeitszeugnis vom 30. November 2013 und das Zwischen-
zeugnis seien abzuändern bzw. durch folgende Fassung zu er-
setzen:
" Herr B._____, geboren am tt. Januar 1975, von C._____ (GR), war
vom 01. Mai 2013 bis 30. November 2013 als Sicherheitsangestellter
in einem 100%-Pensum für unser Unternehmen tätig. Zu seinen Tätig-
keiten gehörten:
- Objektschutzdienste mit Zutrittskontrollen, Logendiensten und In-
nen- und Aussenkontrollrundgängen bei einem sehr anspruchs-
vollen internationalen IT-Konzern mit Hauptsprache Englisch
- Bewachungsdienste
- Ordnungsdienste mit Kontrollen auf Gemeindegebieten und Pri-
vatgrundstücken, jeweils routinemässig oder auch während Ver-
anstaltungen
- Personenschutzdienste
- Personen- und Handgepäckkontrollen
- Spezialdienste
- Allgemeine Sicherheitsaufgaben in Uniform oder im Anzug
Herr B._____ hat sich auch dank seiner mehrjährigen Erfahrung als
Fachmann für Sicherheit und Bewachung sehr schnell in die verschie-
denen Arbeitsgebiete eingearbeitet. Wir haben ihn als äusserst zuver-
lässigen, sehr erfahrenen, sehr dienstleistungsorientierten, sehr ver-
antwortungs- und pflichtbewussten Mitarbeiter kennengelernt, welcher
mit grosser Motivation und sehr grossem Know-How glänzte. Dank
seiner sehr guten Auffassungsgabe und seiner grossen Erfahrung in
den Bereichen Sicherheit, Technik und Brandschutz konnte Herr
B._____ mehrere unserer Sicherheitsprozesse stark verbessern und
so die Sicherheit unserer Kunden deutlich erhöhen. Herr B._____
glänzte auch mit ausgeprägten Fremdsprachenkenntnissen. Neben
Deutsch setzte er auch Englisch, Französisch, Spanisch, Italienisch
und Portugiesisch sehr erfolgreich für unser Unternehmen ein. Her-
vorheben möchten wir auch, dass Herr B._____ dank seinen techni-
schen und handwerklichen Fähigkeiten in der Lage war selbständig

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eine dringend benötigte Sicherheits-Infrastruktur nach Mass zu er-
bauen und bei unserem Kunden einzubauen. Herr B._____ hat nicht
zuletzt auch unseren jüngeren Sicherheitsmitarbeitern und Mitarbeite-
rinnen viel Know-How weitergegeben und gegenüber unserem Unter-
nehmen auf Anfrage sehr grosse Flexibilität gezeigt. Herr B._____
führte alle ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollsten
Zufriedenheit aus und auch das Auftreten gegenüber Kunden, Mitar-
beitern und Vorgesetzten war jederzeit freundlich und korrekt. Zu-
sammenfassend erfährt Herr B._____ eine sehr gute Gesamtbeurtei-
lung.
Herr B._____ hat während seiner Anstellung bei unserem Unterneh-
men folgende Weiterbildungen erfolgreich absolviert und mit folgenden
Systemen gearbeitet:
Ausbildungen:
- interne D._____-Grundausbildung (1 von 3 Modulen)
- E._____-Ausbildung (Lernmodule 1 bis 4)
- Ausbildungsmodul F._____
Systeme:
- Funkgeräte
- VoIP-Telefonie
- Metalldetektoren
- 3 Verschiedene CCTV-Überwachungssysteme
- Zutrittskontrollsystem
- Überfallmeldeanlagen
- Einbruchmeldeanlagen
- Brandmeldeanlagen
- Evakuationsystemen
- Hausleitsystemen
- Gasmeldeanlagen
- Allgemeine Haustechnik wie Heizungs-, Lüftungs-, Klima-, Was-
ser- und Elektroanlagen"
Widerklagebegehren:
(Urk. 18 S. 2)
"1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen;
2. Der Kläger sei widerklageweise zu verpflichten, der Beklagten
CHF 600.– zzgl. Zins zu 5% seit dem 13. März 2014 als vertrags-
gemässe Rückerstattung von Ausbildungskosten zu bezahlen;

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3. Dem Kläger sei gestützt auf Art. 28a Abs. 1 ZGB vorsorglich zu
verbieten, sich direkt oder indirekt gegenüber Drittpersonen in
rufschädigender Weise über die A._____ AG oder deren ge-
schäftsführenden Organe zu äussern, insbesondere dahinge-
hend, als dass die Vorgenannten gegen den Gesamtarbeitsver-
trag oder gegen das Arbeitsgesetz verstossen würden, unter An-
drohung der Bestrafung nach Art. 292 StGB im Unterlassungsfall.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. Mehrwertsteuer-
zusatz zu Lasten des Klägers."
Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 12. März 2015:
(Urk. 53)
1. Die Beklagte und Widerklägerin wird verpflichtet, dem Kläger und Widerbe-
klagten Fr. 349.75 netto zuzüglich 5% Zins seit 1. Dezember 2013 zu bezah-
len.
2. Die Beklagte und Widerklägerin wird verpflichtet, dem Kläger und Widerbe-
klagten Fr. 4'970.– (brutto=netto) zuzüglich 5% Zins seit 1. Dezember 2013
zu bezahlen.
3. Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
4. Die Widerklage wird abgewiesen.
5. Die Beklagte und Widerklägerin wird verpflichtet, dem Kläger und Widerbe-
klagten ein neues, wie folgt abgeändertes Arbeitszeugnis aus- und zuzustel-
len:
ARBEITSZEUGNIS (aktuelles Datum)
Herr B._____, geboren am tt. Januar 1975, von C._____ (GR), war vom 01. Mai 2013 bis 30. No-
vember 2013 als Sicherheitsangestellter A2 mit einem ca. 87%-Pensum für unser Unternehmen tä-
tig. Herr B._____ arbeitete dabei grösstenteils im Schichtdienst. Zu seinen Tätigkeiten gehörten:
• Objektschutz bei einem internationalen Konzern mit Hauptsprache Englisch (Zutrittskontrol-
len, Logendienst, Kontrollrundgänge, Erstintervention)
• Ordnungsdienste mit Kontrollen auf Gemeindegebieten
• Ordnungsdienste bei Veranstaltungen und Anlassdienste
• Unbewaffneter Schutz von diversen Objekten und Personen
• Personen- und Handgepäckkontrollen
• Spezialdienste
• Allgemeine Bewachungsaufgaben in Uniform und Anzug
• Bedienung verschiedener Sicherheitssysteme

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Herr B._____ hatte sich sehr schnell in die verschiedenen Arbeitsgebiete eingearbeitet. Wir kennen
ihn als sehr zuverlässigen, dienstleistungsorientierten, verantwortungs- und pflichtbewussten Mitar-
beiter mit hoher Flexibilität und Einsatzbereitschaft. Hervorheben möchten wir seine guten Fremd-
sprachenkenntnisse, namentlich seine Englischkenntnisse, welche er bei einem Internationalen
Kunden von uns täglich anwenden konnte. Auch seine Französischkenntnisse konnte er bei uns
einsetzen. Aufgrund seiner guten Auffassungsgabe und Fachkenntnisse konnten bei einem Kunden
auch diverse Sicherheitsprozesse verbessert werden. Er führte die Ihm übertragenen Sicherheits-
aufgaben jeweils selbständig und zu unserer vollen Zufriedenheit aus.
Bisher hat er in unserem Unternehmen folgende Weiterbildungen/Trainings erfolgreich ab geschlos-
sen:
• 1 von 3 Grundausbildungsmodulen
• E._____ Lernmodule 1-4
• Modul F._____
Das Auftreten gegenüber Kunden und Mitarbeitenden war jederzeit freundlich und korrekt. Das Auf-
treten gegenüber Vorgesetzten war korrekt.
Herr B._____ hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Geheimhaltungspflicht sowie
das Berufsgeheimnis zu wahren.
6. Es werden keine Kosten erhoben.
7. Der Kläger und Widerbeklagte wird verpflichtet, der Beklagten und Wider-
klägerin eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 4'600.– (inkl. MwSt) zu
bezahlen.
8. Vom Verzicht des Klägers und Widerbeklagten auf Parteientschädigung wird
Vormerk genommen.
9. (Mitteilung)
10. (Berufung)
Berufungsanträge:
der Berufungsklägerin (Urk. 52 S. 2):
"1. Es sei der vorinstanzliche Entscheid in Dispositiv-Ziff. 2 (Entschä-
digungszahlung an den Kläger über CHF 4'970.– zzgl. 5 % Zins
seit 1.12.2013 aus angeblicher missbräuchlicher Kündigung) voll-

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umfänglich aufzuheben und die Klage sei mit Bezug auf die Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung vollumfänglich abzuweisen;
2. Eventualiter sei die Entschädigungszahlung an den Kläger i.S.v.
Art. 336a OR angemessen zu reduzieren;
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. Mehrwertsteuer-
zusatz zu Lasten des Klägers."
des Berufungsbeklagten (Urk. 55 S. 1, sinngemäss):
Es sei die Berufung abzuweisen und das erstinstanzliche Urteil zu be-
stätigen.
Erwägungen:
I.
1. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan: Kläger) war seit dem 1. Mai
2013 bei der Beklagten und Berufungsklägerin (fortan: Beklagte) als Sicherheits-
angestellter tätig. Am 29. August 2013 kündigte die Beklagte dem Kläger or-
dentlich per 30. November 2013 (Urk. 6/5.111).
2. Am 28. Mai 2014 ging die vom Kläger gegen die Beklagte erhobene
arbeitsrechtliche Klage bei der Vorinstanz unter Beilage der Klagebewilligung des
Friedensrichteramtes der Stadt Zürich, Kreise 1 und 2, vom 14. März 2014 ein
(Urk. 1 und 3). Der Kläger verlangte eine Entschädigung von drei durchschnittli-
chen Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung. Zudem forderte er eine
Lohnnachzahlung sowie eine Änderung des Arbeits- und Zwischenzeugnisses.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage und forderte mit ihrer Widerkla-
ge die Bezahlung von Ausbildungskosten (Urk. 53 S. 4). Für den Verlauf des vor-
instanzlichen Verfahrens kann auf die Erwägungen im angefochtenen Entscheid
verwiesen werden (Urk. 53 S. 5). Am 12. März 2015 hiess die Vorinstanz die Kla-
ge teilweise gut und fällte das eingangs erwähnte Urteil (Urk. 53).
3. Mit Eingabe vom 16. April 2015 erhob die Beklagte rechtzeitig Beru-
fung gegen das Urteil der Vorinstanz vom 12. März 2015 (Urk. 52). Mit Verfügung
vom 4. Mai 2015 wurde dem Kläger Frist zur Berufungsantwort und – da zu die-

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sem Zeitpunkt seine Berufung noch nicht vorlag – zur Anschlussberufung ange-
setzt (Urk. 54). Am 30. April 2015 (hier eingegangen am 4. Mai 2015) hatte der
Kläger jedoch bereits selbständig Berufung erhoben (jenes Berufungsverfahren
wurde hierorts unter der Geschäftsnummer LA150017 geführt; Urk. 52 in jenem
Verfahren), sie richtete sich gegen das Arbeitszeugnis und wurde mit Urteil vom
29. Mai 2015 abgewiesen (Urk. 57). Die Berufungsantwort des Klägers datiert
vom 21. Mai 2015 (Poststempel: 1. Juni 2015; Urk. 55). Mit Verfügung vom 2. Juni
2015 wurde die Berufungsantwort der Gegenpartei zur Kenntnisnahme zugestellt
(Urk. 56).
4. Die Berufung hemmt die Rechtskraft des angefochtenen Entscheides
im Umfang der Anträge (Art. 315 Abs. 1 ZPO). Die Dispositiv-Ziffern 1, 3, 4, 6 und
8 des vorinstanzlichen Urteils blieben – auch im Verfahren mit der Geschäfts-
nummer LA150017 – unangefochten. In diesem Umfang ist das vorinstanzliche
Urteil am 5. Mai 2015 in Rechtskraft erwachsen (vgl. Urk. 46/1+2). Dies ist vorzu-
merken.
II.
1. Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.–, womit das vereinfachte
Verfahren zur Anwendung gelangt (Art. 243 Abs. 1 ZPO). In arbeitsrechtlichen
Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– stellt das Gericht den Sach-
verhalt von Amtes wegen fest, d.h. es gelangt der sog. abgeschwächte Untersu-
chungsgrundsatz zur Anwendung (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO).
2. In der Berufungsschrift sind die Behauptungen in analoger Anwendung
von Art. 221 ZPO bestimmt und vollständig aufzustellen. Zudem muss sie – im
Gegensatz zur Klageschrift – nicht nur eine tatsächliche, sondern auch eine recht-
liche Begründung enthalten. Zwar prüft die Berufungsinstanz nicht nur die geltend
gemachten Rügen (Rügeprinzip). Der Berufungskläger hat sich aber mit den Ent-
scheidgründen im angefochtenen Entscheid auseinanderzusetzen; das Gericht
muss den angefochtenen Entscheid nicht von sich aus auf Mängel untersuchen,
es sei denn, der Sachverhalt sei geradezu willkürlich festgestellt oder das Recht
sei geradezu willkürlich angewandt worden (BGE 138 III 213, E. 2.3; BGer

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4A_659/2011 vom 7. Dezember 2011, E. 3; Reetz/Theiler, in: Sutter-
Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Komm., Art. 311 N 36; Hungerbühler, DI-
KE-Komm-ZPO, Art. 311 N 10 ff.). Werden keine oder nur ungenügende Beru-
fungsanträge gestellt oder werden diese nicht begründet, ist auf die Berufung
nicht einzutreten. Mit der Berufungsschrift sind konkrete und klare Berufungsan-
träge zu stellen. Es ist mit ihnen bestimmt zu erklären, welche Änderungen im
Dispositiv des angefochtenen Urteils verlangt werden. Die Berufungsanträge sind
so zu formulieren, dass sie bei Gutheissung zum Urteil erhoben werden können
(Hungerbühler, a.a.O., Art. 311 ZPO N 14; Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 311 N 34).
Im Falle von Geldforderungen sind die Anträge sodann zu beziffern (BGE 137 III
617 E. 4.3 mit Hinweisen). Auf eine Berufung mit einem formal mangelhaften
Rechtsbegehren ist ausnahmsweise einzutreten, wenn sich aus der Begründung,
allenfalls in Verbindung mit dem angefochtenen Entscheid, ergibt, was der Beru-
fungskläger in der Sache verlangt bzw. welcher Geldbetrag zuzusprechen ist.
Entsprechend sind Rechtsbegehren im Lichte der Begründung auszulegen (BGE
137 III 617 E. 6.2). Eine in der Substanz mangelhafte Begründung kann zur Ab-
weisung der Berufung führen (vgl. zum Ganzen Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 311
N 12, N 33-38).
3. Die Vorinstanz prüfte das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündi-
gungsgrundes und erwog, es seien nur Vorfälle zu berücksichtigen, die sich vor
der Kündigung vom 29. August 2013 ereignet hätten (Urk. 53 S. 7). Sie kam zum
Schluss, dass weder eine missbräuchliche Kündigung wegen Mobbings (Urk. 53
S. 10) noch eine Rachekündigung vorliege (Urk. 53 S. 18). In der Folge prüfte sie
die missbräuchliche Art und Weise der Kündigung: Ein krass vertragswidriges
Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer
Kündigung, könne diese trotz fehlender Kausalität als missbräuchlich erscheinen
lassen. Zu beachten sei nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 Abs. 1
OR verpflichtet sei, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schüt-
zen. Mit Blick auf das Gebot der schonenden Rechtsausübung handle derjenige
rechtsmissbräuchlich, der von mehreren Möglichkeiten, die ihm zur Ausübung ei-
nes Rechts offenstünden, ohne sachlichen Grund gerade diejenige wähle, welche
für die andere Partei besondere Nachteile mit sich bringe. Das Gebot der scho-

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nenden Rechtsausübung stehe folglich in engem Zusammenhang mit der Fürsor-
gepflicht des Arbeitgebers. Weiter erwog die Vorinstanz, es könne letztlich offen-
bleiben, ob der Kläger eine Weisung der Beklagten zu Unrecht nicht befolgt habe
(und sich stattdessen mit einer E-Mail an die Kundin der Beklagten [G._____]
wandte). Denn es sei grundsätzlich unerheblich, ob die gegenüber dem Kläger
erhobenen Vorwürfe zutreffen würden. Es stelle sich einzig die Frage, ob die Be-
klagte im Umfeld der Kündigung das Gebot der schonenden Rechtsausübung be-
achtet habe oder ob die Art und Weise, wie der Kläger seiner Tätigkeit bei besag-
ter Kundin (am 18. Oktober 2013) enthoben worden sei, als persönlichkeitsverlet-
zend zu werten sei. Auch wenn die Beklagte jederzeit eine Freistellung verfügen
dürfe, müsse sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Der Klä-
ger sei gemäss Arbeitsplan auch am Freitag, 18. August (recte: Oktober) 2013 ab
14 Uhr, sowie am Samstag, 19. August (recte: Oktober) 2013, für einen Dienst bei
besagter Kundin eingeteilt gewesen. Die Beklagte habe entschieden, den Kläger
für die Dienste bei besagter Kundin freizustellen, habe dies jedoch dem Kläger
weder mündlich noch per E-Mail mitgeteilt. Vielmehr habe sie ihm zu Beginn sei-
nes Dienstes am Arbeitsort bei der Kundin unmittelbar vor Dienstbeginn abge-
passt. Dabei sei ihm die Freistellung eröffnet worden, woraufhin er die Arbeits-
kleidung sowie die Arbeitsutensilien wie den Badge, die Zugriffsrechte sowie den
Zugriffscode für den PC habe abgeben müssen. Es seien neben dem Vorgesetz-
ten des Klägers zwei Mitarbeiter der Beklagten sowie eine am Empfang tätige
Angestellte der Kundin und weitere namentlich nicht bekannte Mitarbeiter der
Kundin anwesend gewesen. Der Kläger habe sich zwar von den weiteren Mitar-
beitern der Beklagten verabschieden können, es sei jedoch keine Zeit für Erklä-
rungen geblieben. Er sei aus dem Gebäude geleitet worden und habe fortan
Hausverbot gehabt. Die Beklagte habe auch eingeräumt, dass die Mitteilung be-
treffend Freistellung des Klägers für die sechs Mitarbeiter einsehbar gewesen sei,
die bei der betreffenden Kundin gearbeitet hätten. Sie hätten diese Mitteilung er-
halten, weil sie die darin enthaltene Weisung hätten umsetzen müssen. Bei-
spielsweise hätten die anderen Mitarbeiter dem Kläger nach der Freistellung kei-
nen Zugang mehr zum betreffenden Gebäude gewähren dürfen. Die Beklagte ha-
be ihr Vorgehen damit begründet, dass der Kläger mehrfach Gespräche verwei-

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gert oder verzögert habe. Sie sei deshalb der Ansicht gewesen, eine mündliche
oder schriftliche Ankündigung an den Kläger mache keinen Sinn. Selbst wenn der
Kläger in der Vergangenheit jedoch mehrfach Gespräche verweigert oder verzö-
gert haben sollte, so habe die Beklagte nicht einfach annehmen dürfen, dass der
Kläger seine bezahlte Freistellung nicht hinnehmen oder Weisungen keine Folge
leisten werde. Vor dem Hintergrund des Gebots der schonenden Rechtsausübung
hätte die Beklagte grundsätzlich den Versuch wagen müssen, dem Kläger die
Freistellung schon vor dem Dienstantritt zu kommunizieren. Indem der Kläger in
derart auffälliger Weise vom Arbeitsplatz entfernt worden sei, sei für die Mitarbei-
ter der Beklagten und weitere Anwesende ein falsches Bild entstanden. Nament-
lich sei der unzutreffende Eindruck erweckt worden, der Kläger habe sich bei sei-
ner Bewachungsaufgabe eine Unregelmässigkeit oder gar eine massive Verfeh-
lung der Kundin gegenüber zuschulden kommen lassen und die Beklagte habe
eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Es dürfe nicht vergessen werden, dass
die Tätigkeit in der Sicherheitsbranche eine grundsätzlich verlässliche Arbeitsein-
stellung sowie eine besonders korrekte Verhaltensweise voraussetze. Werde ein
Sicherheitsmitarbeiter den Arbeitskollegen gegenüber ohne weitere Erklärungen
derart aus seinem Dienst entfernt und mittels Hausverbot von einem Kunden
ferngehalten, so sei dies ein Nährboden für Spekulationen. Da in der Sicherheits-
branche die berufliche Tätigkeit eigens darauf abziele, den Schutz der Kunden zu
gewährleisten, würden sich Gerüchte und Spekulationen, welche die Redlichkeit
des Betroffenen in Frage stellten, geradewegs negativ auf seine Ehre und das be-
rufliche Fortkommen auswirken. Aus diesen Gründen habe die Beklagte – unab-
hängig von der Frage, ob die E-Mail-Anfrage des Klägers an die Kundin berechtigt
und korrekt gewesen sei – ihre arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht gegenüber dem
Kläger in grober Weise verletzt, woraus sich ohne Weiteres die Missbräuchlichkeit
der Kündigung ergebe (Urk. 53 S. 18 bis 21). Unter Berücksichtigung sämtlicher
Umstände (kurze Arbeitsdauer, Alter, keine konkreten beruflichen Nachteile, Vor-
gehensweise Beklagte, E-Mail Kläger) sei eine Entschädigung von einem Monats-
lohn, d.h. Fr. 4'970.– (brutto=netto) zzgl. Zins, angemessen (Urk. 53 S. 22 f.).
4. Die Beklagte rügt, die Vorinstanz begründe die Missbräuchlichkeit der
Kündigung mit einem Ereignis vom 17. Oktober 2013. Zu diesem Zeitpunkt sei

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aber die Kündigung längst erklärt worden, sei sie doch bekanntlich am 29. August
2013 ausgesprochen worden und habe der Kläger bereits am 4. September 2013
Einsprache gegen die Kündigung erhoben und die Missbräuchlichkeit derselben
moniert. Der von der Vorinstanz bemühte Vorfall vom 17. Oktober 2013 sei keine
Modalität der Kündigung und schon deshalb in keinster Weise dazu geeignet, ei-
ne Missbräuchlichkeit zu begründen (Urk. 52 S. 5). Der Kläger habe bis heute nie
behauptet, er wäre der Ansicht gewesen, die Meldung an die Kundin der Beklag-
ten habe in seiner Kompetenz gelegen (Urk. 52 S. 7). Fakt sei, dass die Entpflich-
tung des Klägers von seinem Dienst in einem anständigen Rahmen erfolgt sei
und seine Persönlichkeitsrechte in keinster Weise verletzt worden seien. Eben-
falls entgegen seiner Behauptung seien (ausschliesslich) die direkt betroffenen
Arbeitskollegen des zuständigen Teams informiert worden und dies erst nach der
Dienstbefreiung und Information des Klägers (Urk. 52 S. 8 unter Hinweis auf
Urk. 6/Seite 121). Eine schriftliche Anweisung an den Kläger wäre aus Zeitgrün-
den gar nicht möglich gewesen. Die Abnahme des Fotobadges und des Code-
Generators sei somit für die Beklagte und deren Kundin absolut sicherheitsrele-
vant gewesen und habe sofort und vor Ort vollzogen werden müssen. Zudem ha-
be es sich nicht um eine Freistellung im eigentlichen Sinn gehandelt, sondern die
Beklagte habe dem Kläger lediglich einen anderen Arbeitseinsatz zugeteilt
(Urk. 52 S. 11). Die von der Vorinstanz ohne jegliche Veranlassung der Parteien
ins Feld geführte Argumentation, eine derartige Entfernung aus dem Dienst sei
ein Nährboden für Spekulationen, entbehre nachweislich jeglicher Grundlage.
Wäre der Kläger auf andere Weise von der betreffenden Kundin abgezogen wor-
den, wären die Spekulationen, falls es denn welche gegeben hätte, dieselben ge-
wesen. Vor allem aber mache nicht einmal der Kläger geltend, seine Arbeitskolle-
gen hätten aufgrund dieses Vorfalles auf massive Verfehlungen seinerseits ge-
schlossen (Urk. 52 S. 12 unter Hinweis auf Urk. 6 Seite 121 = Urk. 6/5.121).
Nachdem er bereits einmal schriftlich verwarnt worden sei und danach nochmals
gegen eine unmissverständliche Weisung der Beklagten verstossen habe, sei er
für drei Tage vom Dienst abgezogen worden, um dann seine Arbeitstätigkeit bei
einem anderen Kunden der Beklagten fortsetzen zu können (Urk. 52 S. 13).

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5. Der Kläger erwidert, er sei sehr wohl freigestellt worden. Die Vorinstanz
habe fälschlicherweise Mobbing verneint: Eine Leistungseinbusse wegen Mob-
bings sei durchaus zu spüren gewesen und sei unter anderem auch im klägeri-
schen Beweismittel namens "Seite 109" (Urk. 6/S.109) erwähnt worden (Urk. 55
S. 2). Dass er trotz mutmasslichen Betrugs und Mobbings noch habe weiterma-
chen können, sei nur seiner guten Konstitution zu verdanken (Urk. 55 S. 3). Auch
sei die Kündigung sehr wohl eine Rachekündigung gewesen. Die Kündigung sei
eine Reaktion auf die plötzlich von ihm geforderten schriftlichen Stellungnahmen
zum mutmasslichen Betrug gewesen (Urk. 55 S. 3 f.). Hätte der Kläger ohne Er-
laubnis der Kundin und Dateneigentümerin G._____ Sequenzen aus der
G._____-Videoüberwachung auf eine DVD gebrannt und für den Abtransport aus
dem G._____-Areal vorbereitet, hätte er sich schadenersatzpflichtig oder sogar
strafbar gemacht (Urk. 55 S. 6). Die Beklagte habe sich noch nie gescheut, ihn zu
jeder Tages- oder Nachtzeit anzurufen oder per SMS oder E-Mail zu benachrich-
tigen. Sie habe keinen einzigen Versuch unternommen, ihn zu kontaktieren. Die
Beklagte habe auch nicht versucht, ihn bereits beim Parkplatz etc. statt am
Haupteingang anzusprechen. Zudem seien seine Arbeitskollegen schon im Vo-
raus informiert gewesen (Urk. 55 S. 7). Selbst das G._____-Empfangspersonal
sei informiert gewesen (Urk. 55 S. 8). Er habe vor Vorinstanz ausgesagt, dass er
nach der Rufschädigung durch die persönlichkeitsverletzende Freistellung sehr
wohl von Arbeitskollegen erfahren habe, dass diese glaubten, er hätte etwas Ille-
gales getan, um diese Behandlung zu verdienen. Auch sein berufliches Fortkom-
men sei tangiert worden, da er nach der Kündigung und wegen des unrechtmäs-
sig schlechten Arbeitszeugnisses nur Bewerbungsabsagen bekommen habe und
einen Monat lang arbeitslos gewesen sei (Urk. 55 S. 9).
6.1. Die Aufzählung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Die Missbräuch-
lichkeit einer Kündigung kann sich nicht bloss aus den Kündigungsmotiven, son-
dern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht
ausübt. Die Missbräuchlichkeit setzt indes voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten
Fälle vergleichbar ist. So darf der Kündigende kein falsches und verdecktes Spiel
treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein bloss unanständiges, ei-

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nem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten genügt jedoch nicht, um
eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 136 III 513 E. 2.3,
132 III 115 E. 2.2 und 2.3, je mit weiteren Verweisen; OGer ZH LA130003 vom
6. Februar 2014, E. III/4.1).
Eine missbräuchliche ordentliche Kündigung begründet eine widerrechtliche
Persönlichkeitsverletzung des Kündigungsempfängers. Als Sanktion sieht das
Gesetz eine sogenannte Entschädigung vor (Art. 336a OR). Die Entschädigung
ist eine Rechtsfolge sui generis; sie dient sowohl der Bestrafung der fehlbaren
Partei wie auch der Wiedergutmachung des erlittenen Unrechts. Denkbar ist aber
auch, dass ein Eingriff im Umfeld der Kündigung zu einer Genugtuung ohne zu-
sätzliche Entschädigung Anlass gibt, weil die Kündigung selbst nicht missbräuch-
lich ist. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das
Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Nur ein Eingriff im unmittelba-
ren Umfeld der Kündigung transformiert sich auf diese Weise aber zu einem Ein-
griff durch die Kündigung selbst (vgl. Portmann, Genugtuungsbegründende Per-
sönlichkeitsverletzung im Arbeitsverhältnis, in: FS Bucher, S. 596 bis 598;
BGE 132 III 115 E. 2 mit Hinweisen). Ist die Kündigung einmal ausgesprochen, ist
das Gestaltungsrecht ausgeübt. Nachfolgende Persönlichkeitsverletzungen wie
z.B. eine zu weit gehende Information gegenüber Mitarbeitenden oder Kunden
können die Kündigung nicht mehr missbräuchlich machen. Hingegen kann in die-
sem Fall ein Anspruch auf Schadenersatz oder Genugtuung gegeben sein
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362
OR, Art. 336 N 4; BSK OR I-Portmann, Art. 336 N 26; Geiser/Müller, Arbeitsrecht
in der Schweiz, N 643).
6.2. Wie bereits erwähnt, kündigte die Beklagte dem Kläger am 29. August
2013 ordentlich auf den 30. November 2013. Der Vorfall, der gemäss Vorinstanz
die Missbräuchlichkeit der Kündigung begründet haben soll, fand am 18. Oktober
2013 – das heisst über eineinhalb Monate nach der Kündigung – statt. Er ist damit
nicht kausal für die Kündigung vom 29. August 2013; auch fand er nicht in ihrem
unmittelbarem Umfeld statt. Eine allfällige Persönlichkeitsverletzung, die für die
Kündigung nicht kausal ist, kann keinen Missbrauch begründen (BGE 125 III 70

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E. 2a). Die Bundesgerichtsentscheide, welche die Missbräuchlichkeit einer Kündi-
gung aus ihrer Art und Weise herleiten, beziehen sich auf Fälle, bei denen es vor
oder in unmittelbarem Umfeld der Kündigung zu Persönlichkeitsverletzungen ge-
genüber dem Arbeitnehmer gekommen ist (BGE 118 II 157, 132 III 115). Die Vor-
instanz hat damit – entgegen ihren zutreffenden eigenen Ausführungen, wonach
nur Vorfälle vor der Kündigung vom 29. August 2013 zu berücksichtigen seien
(Urk. 53 S. 7) – in unzulässiger Weise auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung
aufgrund des Vorfalles vom 18. Oktober 2013 geschlossen.
6.3. Der Kläger macht darüber hinaus aber, wie bereits vor Vorinstanz, gel-
tend, die Kündigung sei (auch) missbräuchlich gewesen, da er einerseits gemobbt
und ihm anderseits aus Rache auf die Geltendmachung von Ansprüchen hin ge-
kündigt worden sei. Diese Vorwürfe erweisen sich jedoch als haltlos bzw. unsub-
stantiiert. Betreffend ein allfälliges Mobbing weist die Beklagte zu Recht darauf
hin, dass bereits die kurze Arbeitsdauer gegen Mobbing spreche (Urk. 52 S. 4).
Als Mobbing wird nämlich ein systematisches, über längere Zeit andauerndes und
ohne begründeten Anlass erfolgendes Ausgrenzen eines Gruppenmitgliedes
durch die eigene Gruppe oder durch einzelne Gruppenmitglieder bezeichnet
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 328 N 17). Vorliegend erfolgte die Kündi-
gung nach gerade einmal vier Monaten. Zudem hat die Vorinstanz zutreffend
ausgeführt, dass Mobbing an sich den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht
ohne weiteres begründet (Urk. 53 S. 8). Denkbar ist in diesem Zusammenhang al-
lerdings, dass eine Kündigung etwa dann missbräuchlich sein kann, wenn sie we-
gen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ih-
rerseits als Folge des Mobbing erweist (BGE 125 III 70 E. 2 mit Hinweisen). Der
Kläger macht unter Hinweis auf Urk. 6/S.109 geltend, die Beklagte habe in ihrer
Kündigung selber geschrieben, er erfülle auf Grund seiner Motivation und seines
Verhaltens die Anforderungen nicht mehr (Urk. 55 S. 2). Fehlende Motivation
kann jedoch – wie dies die Vorinstanz zutreffend ausführte (Urk. 53 S. 9 f.) – nicht
mit einer Leistungseinbusse wegen Mobbings gleichgesetzt werden. Hinsichtlich
einer Rachekündigung wiederholt der Kläger seinen bereits vor Vorinstanz vorge-
tragenen Standpunkt, ohne sich mit den Argumenten der Vorinstanz auseinan-
derzusetzen, welche zu einer Verneinung einer Rachekündigung führten (Urk. 55

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S. 3 f., Urk. 53 insbesondere S. 14 bis 18). Damit genügt der Kläger den Anforde-
rungen an die Begründung einer Berufungsantwort nicht. Auf seine diesbezügli-
chen Ausführungen braucht somit nicht weiter eingegangen zu werden.
6.4. Gemäss oben Ausgeführtem wäre schliesslich denkbar, dass dem Klä-
ger aus einer Persönlichkeitsverletzung ein Genugtuungsanspruch zusteht. Die
Zusprechung einer derartigen Entschädigung wäre im vorliegenden Fall wohl
durch das Rechtsbegehren des Klägers in Urk. 1 S. 9, wonach er Fr. 14'781.– u.a.
wegen vorsätzlicher, böswilliger, unnötiger und ungerechtfertigter Freistellung vor
Kunden und Mitarbeitern, nur um seinem Ruf zu schaden und andere Mitarbeiter
einzuschüchtern, fordert (nicht explizit: auf Genugtuung), gedeckt. Dass der Klä-
ger diese Forderung aus anderen rechtlichen Überlegungen ableitet, schadet ihm
nichts, da das Gericht das Recht von Amtes wegen anzuwenden hat (Art. 57
ZPO).
Die Beklagte ist nach Art. 328 Abs. 1 OR als Arbeitgeberin verpflichtet, im
Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Klägers als Arbeitnehmer zu achten und
zu schützen. Bei schweren Persönlichkeitsverletzungen ist neben Schadenersatz
gemäss Art. 97 OR auch Genugtuung zu leisten (Art. 99 Abs. 3 i.V.m. Art. 47 und
49 OR). Eine Genugtuung nach Art. 49 Abs. 1 OR setzt jedoch voraus, dass die
Persönlichkeitsverletzung objektiv eine gewisse Schwere aufweist und dass die
seelischen Leiden vom Opfer subjektiv als so schwer empfunden werden, dass es
unter den gegebenen Umständen als legitim erscheint, eine Genugtuung zu be-
anspruchen (BSK OR I-Portmann, Art. 328 N 53b). Damit die Schwere der Verlet-
zung bejaht werden kann, bedarf es in objektiver Hinsicht jedenfalls einer ausser-
ordentlichen Kränkung (BK-Brehm, Art. 49 OR N 19 f.). Es genügt dafür z.B. nicht
jede leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftli-
chen Ansehens einer Person (vgl. BK-Brehm, Art. 49 OR N 26; BSK ZGB I-Meili,
Art. 28 ZGB N 28; BGE 125 III 70 E. 3a). Selbst wenn sich also der Sachverhalt
so zugetragen hätte, wie ihn die Vorinstanz erstellt hat und der Kläger in der Beru-
fungsantwort – mit Ausnahme der vom Kläger unsubstantiiert behaupteten Tatsa-
che, wonach seine Kollegen vor ihm über seine Freistellung bei G._____ infor-
miert gewesen seien (Urk. 55 S. 7 f.; Urk. 6/S.121 spricht vielmehr dafür, dass sie

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erst um 15.13 Uhr informiert wurden) – anerkennt, wäre die Kränkung bereits ob-
jektiv nicht genügend schwer. Der Kläger machte – soweit ersichtlich – vor Vo-
rinstanz lediglich geltend, dass sein guter Ruf durch das Verhalten der Beklagten
Schaden genommen habe, zeige auch der Umstand, dass sich seine ehemaligen
Arbeitskollegen seither von ihm distanziert hätten und dass es sich um eine de-
mütigende und öffentliche Freistellung gehandelt habe (Prot. I S. 91 f.). Nicht jede
Massnahme des Arbeitgebers, die als Kränkung empfunden wird, gibt jedoch An-
spruch auf Genugtuung (BK-Brehm, Art. 49 N 75a). Grundsätzlich ist der Arbeit-
geber berechtigt, seine Mitarbeiter über den Austritt eines Arbeitskollegen zu in-
formieren. Gleiches muss aus arbeitsorganisatorischen Gründen auch für eine
Freistellung geltend. Auch hielt das Bundesgericht in grundsätzlicher Hinsicht fest,
dass die Entlassung einer Person nicht deren Geheimnissphäre betreffe (BGer
4A_325/2008 vom 6. Oktober 2008, E. 4).
6.5. Zusammenfassend ist die Berufung der Beklagten damit gutzuheissen
und Dispositiv-Ziffer 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abteilung, vom
12. März 2015 aufzuheben sowie die Klage im angefochtenen Umfang von
Fr. 4'970.– nebst Zins abzuweisen.
III.
1. Trifft die Rechtsmittelinstanz einen neuen Entscheid, so entscheidet sie
auch über die Prozesskosten des erstinstanzlichen Verfahrens (Art. 318 Abs. 3
ZPO). Infolge der in Art. 315 Abs. 1 ZPO enthaltenen Regel über die Teilrechts-
kraft dürfen diese Kosten aber nicht von Amtes wegen neu verlegt werden
(Reetz/Hilber, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Komm., Art. 315
N 17). Was die Parteientschädigung betrifft, ergibt sich dies ohnehin bereits aus
der Dispositionsmaxime. Will eine Partei auch den erstinstanzlichen Kostenent-
scheid von der Berufungsinstanz überprüfen lassen, so hat sie dies in ihren Beru-
fungsanträgen daher klar zum Ausdruck zu bringen. Wie Berufungsanträge in der
Sache sind sodann auch Anträge zum erstinstanzlichen Kostenpunkt zu beziffern.
Daran ändert nichts, dass an die Bestimmtheit des Kosten- und Entschädigungs-
begehrens für das laufende Verfahren seit jeher keine grossen Anforderungen
gestellt werden und es den Parteien auch unter der eidgenössischen ZPO insbe-

- 17 -
sondere freisteht, eine Kostennote einzureichen (vgl. Art. 105 Abs. 2 ZPO). Diese
Gepflogenheit lässt sich dadurch rechtfertigen, dass einerseits die Gerichtskosten
der Offizialmaxime unterstehen (Art. 105 Abs. 1 ZPO) und andererseits eine Be-
zifferung des Antrags auf Zusprechung einer Parteientschädigung bis unmittelbar
vor Verfahrensabschluss kaum je möglich ist. Beanstandet hingegen eine Partei
im anschliessenden Rechtsmittelverfahren die erstinstanzlichen Kosten- und Ent-
schädigungsfolgen, so ist es ihr ohne Weiteres zuzumuten, diesbezüglich einen
bezifferten und substantiierten Antrag zu stellen (OGer ZH LE120055 vom 24. Ja-
nuar 2013, E. IV/1a). Damit bleibt es bei der für das erstinstanzliche Verfahren
zugesprochenen Parteientschädigung.
2.1. Für das Berufungsverfahren beträgt der Streitwert Fr. 4'970.–. Das Be-
rufungsverfahren ist kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO).
2.2. Der Kläger ist zudem zu verpflichten, der Beklagten für das Berufungs-
verfahren gestützt auf § 2 Abs. 1, § 4 Abs. 1, 11 Abs. 1 und § 13 Abs. 1 und 2
AnwGebV eine Parteientschädigung von Fr. 864.– (Fr. 800.– zzgl. 8 % MwSt.;
Urk. 52 S. 2) zu bezahlen.
Es wird beschlossen:
1. Es wird vorgemerkt, dass die Dispositiv-Ziffern 1, 3, 4, 6 und 8 des Urteils
des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abteilung, vom 12. März 2015 am 5. Mai 2015
in Rechtskraft erwachsen sind.
2. Schriftliche Mitteilung mit dem nachfolgenden Erkenntnis.
Es wird erkannt:
1. Dispositiv-Ziffer 2 des Urteils des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abteilung, vom
12. März 2015 wird aufgehoben und die Klage im angefochtenen Umfang
von Fr. 4'970.– nebst Zins abgewiesen.

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2. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren
eine Parteientschädigung von Fr. 4'600.– zu bezahlen.
3. Für das Berufungsverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 864.– zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt
Fr. 4'970.–.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 2. Juli 2015
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Die Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
Dr. L. Hunziker Schnider lic. iur. E. Iseli
versandt am:
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