zh_obergericht · LA250005 · 2025-11-14 · de
Arbeitsrechtliche Forderung


Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA250005-O/U
Mitwirkend: Oberrichter lic. iur. A. Huizinga, Vorsitzender, Oberrichterin
lic. iur. B. Schärer und Oberrichterin lic. iur. N. Jeker
sowie Gerichtsschreiberin lic. iur. N. Wolf-Gerber
Urteil vom 21. November 2025
in Sachen
A._____,
Beklagte und Berufungsklägerin
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____
gegen
1. B._____,
2. Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich,
Kläger und Berufungsbeklagte
1 vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Y._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts im vereinfachten Verfahren am
Arbeitsgericht Bülach vom 23. Dezember 2024 (AH220063-C)

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Rechtsbegehren:
des Klägers 1 und Widerbeklagten (Urk. 2, Prot. I S. 8; sinngemäss):
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger 1 die ausstehenden
Löhne Februar bis April 2022 in der Höhe von insgesamt
Fr. 5'760.40 brutto zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger 1 Fr. 3'800.– (Ent-
schädigung) infolge missbräuchlicher Kündigung zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger 1 Fr. 1'384.90 brutto
(ausstehende Lohnzahlung Januar 2022) zu bezahlen.
4. Die widerklageweise geltend gemachte Forderung der Beklagten
sei vollumfänglich abzuweisen.
5. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich gesetzliche
Mehrwertsteuer zu Lasten der Beklagten.
der Klägerin 2 (Urk. 19/2; sinngemäss):
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin 2 Fr. 5'197.60 netto nebst
Zins zu 5 % zu bezahlen;
unter Entschädigungsfolge zulasten der Beklagten.
der Beklagten und Widerklägerin (Urk. 14, Urk. 26; sinngemäss):
1. Es sei die Klage des Klägers 1 vollumfänglich abzuweisen.
2. Eventualiter sei der Kläger 1 zu verpflichten, der Beklagten einen
Viertel seines letzten Gehaltes in der Höhe von Fr. 950.– zu leis-
ten.
3. Zusätzlich sei der Kläger 1 eventualiter zu verpflichten, der Beklag-
ten Auslagen für das Portal "C._____" in der Höhe von Fr. 750.– zu
leisten.
4. Es sei die Klage der Klägerin 2 vollumfänglich abzuweisen.
5. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. 7.7 % MwSt. zu
Lasten des Klägers 1 und der Klägerin 2.
Urteil des Einzelgerichts im vereinfachten Verfahren am Arbeitsgericht
Bülach vom 23. Dezember 2024:
(Urk. 42 = Urk. 47)
1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger 1 nachfolgende Beträge zu be-
zahlen:

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Fr. 1'384.90 (Bruttobetrag) an (Rest-)Lohn für den Monat Januar 2022.

Fr. 5'760.40 (Bruttobetrag) an Lohn für die Monate Februar bis April

2022.
Im Mehrbetrag (Fr. 3'800.– an Entschädigung infolge missbräuchlicher Kün-
digung) wird die Klage des Klägers 1 abgewiesen.
Diese Beträge reduzieren sich, soweit die Beklagte nachweist, dass und in
welchem Umfang sie Lohnabzüge an die zuständigen Instanzen abgeführt
hat.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin 2 Fr. 5'197.60 (Nettobetrag)
nebst Zinsen zu 5 % seit 1. Mai 2022 zu bezahlen.
3. Die Widerklage der Beklagten wird vollumfänglich abgewiesen.
4. Es werden keine Kosten erhoben.
5. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger 1 eine reduzierte Parteientschädi-
gung in Höhe von Fr. 1’210.– inkl. MwSt. zu bezahlen. Im Übrigen werden
keine Parteientschädigungen zugesprochen.
6. (Mitteilungssatz)
7. (Rechtsmittelbelehrung: Berufung, 30 Tage)
Berufungsanträge:
der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 46 S. 2):
"1. Das Urteil des Bezirksgerichts Bülach vom 23. Dezember 2024,
Prozess-Nr. AH220063, sei vollumgänglich aufzuheben.
2. Eventualiter sei der Berufungsbeklagte 1 zu verpflichten, der Be-
rufungsklägerin ¼ seines letzten Gehaltes i.H.v. Fr. 950.– zu leis-
ten.
3. Zusätzlich sei der Berufungsbeklagte 1 eventualiter zu verpflich-
ten, der Berufungsklägerin Auslagen für das Portal 'C._____'
i.H.v. Fr. 750.– zu leisten.

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4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. MwSt. zulas-
ten der Berufungsbeklagten."
des Klägers und Berufungsbeklagten 1 (Urk. 52 S. 2):
"1. Die Berufung vom 13. März 2025 sei vollumfänglich abzuweisen,
soweit darauf einzutreten ist.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich Mehr-
wertsteuer) zu Lasten der Berufungsklägerin."
der Klägerin und Berufungsbeklagten 2 (Urk. 51 S. 2):
"Die Berufung sei in Bestätigung des Entscheids des Bezirksgericht
Bülach vom 23.12.2024 vollumfänglich abzuweisen;
unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Berufungskläge-
rin."
Erwägungen:
I.
1. Der Kläger 1 (gleichzeitig Widerbeklagter und Berufungsbeklagter 1, fortan
Kläger 1) reichte am 2. Oktober 2022 unter Beilage der Klagebewilligung des Frie-
densrichteramts Bülach vom 21. Juni 2022 die vorliegende arbeitsrechtliche Klage
gegen die Beklagte (gleichzeitig Widerklägerin und Berufungsklägerin, fortan Be-
klagte), für welche er seit dem 1. Oktober 2017 als Taxichauffeur tätig gewesen
war, bei der Vorinstanz ein (Urk. 1; Urk. 3). Die Beklagte beantragte im Rahmen
ihrer Klageantwort die Abweisung der Klage des Klägers 1 und erhob gleichzeitig
Widerklage gegen den Kläger 1 (vgl. eingangs wiedergegebenes Rechtsbegeh-
ren; Urk. 14 S. 1). Mit Verfügung vom 23. Februar 2023 wurde das vor Vorinstanz
hängige Verfahren Geschäfts-Nr. AH220080-C zwischen dem Kläger 2 und Beru-
fungsbeklagten 2 (fortan Kläger 2) gegen die Beklagte mit dem vorliegenden Ver-
fahren vereinigt (Urk. 16). Für den weiteren Verlauf des erstinstanzlichen Verfah-
rens kann auf die Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 42 E. I).
Mit Urteil vom 23. Dezember 2024 verpflichtete die Vorinstanz die Beklagte dem
Kläger 1 folgende Beträge zu bezahlen: Fr. 1'384.90 (Bruttobetrag) an (Rest-)

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Lohn für den Monat Januar 2022 und Fr. 5'760.40 (Bruttobetrag) an Lohn für die
Monate Februar bis April 2022. Im Mehrbetrag (Fr. 3'800.– an Entschädigung in-
folge missbräuchlicher Kündigung) wies die Vorinstanz die Klage des Klägers 1
ab. Des Weiteren verpflichtete die Vorinstanz die Beklagte, der Klägerin 2
Fr. 5'197.60 (Nettobetrag) nebst Zinsen zu 5% seit 1. Mai 2022 zu bezahlen. Die
Widerklage der Beklagten wurde vollumfänglich abgewiesen (Urk. 42 S. 27 =
Urk. 47 S. 27; Dispositiv eingangs wiedergegeben).
2. Gegen dieses Urteil erhob die Beklagte mit Eingabe vom 13. März 2025
(Urk. 46) Berufung mit den vorstehend aufgeführten Anträgen. Die innert der mit
Verfügung vom 5. Mai 2025 (Urk. 50) angesetzten Frist eingegangenen Beru-
fungsantworten datieren vom 3. und 4. Juni 2025 (Urk. 51 und 52). Die Beklagte
nahm hierzu innert der mit Verfügung vom 11. Juni 2025 angesetzten (Urk. 54)
und einmalig erstreckten (vgl. Urk. 55) Frist mit Eingabe vom 7. Juli 2025 Stellung
(Urk. 56). Mit Verfügung vom 19. August 2025 wurde den Klägern eine zehntä-
gige Frist angesetzt, um zur Eingabe der Beklagten vom 7. Juli 2025 Stellung zu
nehmen (Urk. 57). Entsprechende Stellungnahmen der Kläger erfolgten am
22. August 2025 (Urk. 58) und am 31. August 2025 (Urk. 59). Sie wurden mit Ver-
fügung vom 2. September 2025 (Urk. 60) wiederum der Beklagten zur Stellung-
nahme zugestellt. Es erfolgte keine weitere Eingabe der Beklagten.
3. Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen (Urk. 1-45). Das Verfahren
ist spruchreif.
II.
1. Mit der Berufung können unrichtige Rechtsanwendung und unrichtige Fest-
stellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Beru-
fungsinstanz verfügt über eine vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache
und folglich über unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, ein-
schliesslich der Frage richtiger Ermessensausübung (Angemessenheitsprüfung;
BGer 5A_1049/2019 vom 25. August 2021 E. 3). In der schriftlichen Berufungsbe-
gründung (Art. 311 Abs. 1 ZPO) ist hinreichend genau aufzuzeigen, inwiefern der

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erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten als fehlerhaft zu be-
trachten ist respektive an einem der genannten Fehler leidet (BGE 142 I 93
E. 8.2; BGE 138 III 374 E. 4.3.1). Das setzt (im Sinne einer von Amtes wegen zu
prüfenden Eintretensvoraussetzung) voraus, dass die Berufung erhebende Partei
die vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet, die sie anficht, sich argumentativ
mit diesen auseinandersetzt und mittels genügend präziser Verweisungen auf die
Akten aufzeigt, wo die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen
und Einreden erhoben wurden, beziehungsweise aus welchen Aktenstellen sich
der geltend gemachte Berufungsgrund ergeben soll. Die pauschale Verweisung
auf frühere Vorbringen oder deren blosse Wiederholung genügen nicht
(vgl. BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 5A_751/2014 vom 28. Mai 2015 E. 2.1). Von
der Berufungsinstanz kann nicht erwartet werden, dass sie von sich aus in den
Vorakten die Argumente zusammensucht, die zur Berufungsbegründung geeignet
sein könnten (OGer ZH NP220014 vom 16. November 2022 E. II.1;
BGer 5A_438/2012 vom 27. August 2012 E. 2.4). Das obere kantonale Gericht
hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln – grundsätzlich auf die Beur-
teilung der Beanstandungen zu beschränken, die in der Berufungsschrift in
rechtsgenügender Weise erhoben werden (BGE 142 III 413 E. 2.2.4). Auf die Par-
teivorbringen ist insoweit einzugehen, als dies für die Entscheidfindung erforder-
lich ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1). Dabei ist die Rechtsmittelinstanz weder an die
Argumente der Parteien noch an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden; sie
wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 57 ZPO), weshalb sie die Berufung
auch mit einer anderen Argumentation gutheissen oder diese auch mit einer von
der Argumentation der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen kann
(sog. Motivsubstitution; BGE 147 III 176 E. 4.2.1).
2.1. Im Berufungsverfahren sind neue Tatsachen und Beweismittel – resp. über
den insoweit zu engen Wortlaut hinaus neue Tatsachenbehauptungen, neue Be-
streitungen von Tatsachenbehauptungen, neue Einreden (rechtlicher Art) und
neue Beweismittel (ZK ZPO-Reetz/Hilber, Art. 317 N 31) – nach Art. 317
Abs. 1 ZPO nur noch zulässig resp. zu berücksichtigen, wenn sie – kumulativ –
ohne Verzug vorgebracht werden (Art. 317 Abs. 1 lit. a ZPO) und trotz zumutbarer
Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten (Art. 317

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Abs. 1 lit. b ZPO). Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber für das Berufungsver-
fahren ein Novenrecht statuiert, das nur unter restriktiven Voraussetzungen aus-
nahmsweise Noven zulässt. Der ZPO liegt die Idee zugrunde, dass alle Tatsa-
chen und Beweismittel in erster Instanz vorzubringen sind und der Prozess vor
dem erstinstanzlichen Gericht grundsätzlich abschliessend zu führen ist. Das Be-
rufungsverfahren dient nicht der Vervollständigung des vorinstanzlichen Verfah-
rens, sondern der Überprüfung und Korrektur des erstinstanzlichen Entscheids im
Lichte konkret dagegen vorgebrachter Beanstandungen (BGer 4A_619/2015 vom
25. Mai 2016 E. 2.2.2 m.w.H.). Jede Partei, welche neue Tatsachen geltend
macht oder neue Beweismittel benennt, hat zunächst zu behaupten und zu bewei-
sen, dass dies ohne Verzug geschieht. Will eine Partei unechte Noven geltend
machen, trägt sie zudem die Beweislast für die Zulässigkeit der Noven. Sie muss
zusätzlich Behauptungen aufstellen und Beweise benennen, aus denen sich er-
gibt, dass sie umsichtig und sorgfältig gehandelt hat, die neu vorgebrachten Tat-
sachen und Behauptungen oder Beweismittel aber dennoch nicht bereits früher
vorbringen konnte. Der anderen Partei steht der Gegenbeweis offen (vgl. zum
Ganzen auch BGer 5A_330/2013 vom 24. September 2013 E. 3.5.1 m.w.H.;
OGer ZH LA190041 vom 16. Dezember 2020 E. II.2.2). Dies gilt auch für Verfah-
ren, welche – wie das vorliegende arbeitsrechtliche Verfahren – der sozialen Un-
tersuchungsmaxime gemäss Art. 247 Abs. 2 ZPO unterstehen (BGE 142 III 413
E. 2.2.2; BGE 138 III 625 E. 2.2; OGer ZH LA240004 vom 18. Oktober 2024
E. 5.1).
2.2. Die Beklagte stellt unter dem Titel Vorbemerkungen/Vorgeschichte in den
Rz. 9, 11 f. und 14 ff. ihrer Berufungsschrift (Urk. 46) durchwegs neue Behauptun-
gen auf und offeriert diesbezüglich auch neue Beweismittel. Sie unterlässt es aber
darzulegen, inwiefern es sich bei ihren Vorbringen um zulässige Noven i.S.v.
Art. 317 Abs. 1 ZPO handelt und weshalb diese nicht schon vor erster Instanz
hätten vorgebracht werden können. Diese Noven haben nach dem vorstehend Er-
wogenen im zweitinstanzlichen Verfahren von vornherein unberücksichtigt zu blei-
ben.

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III.
A) Vorliegen eines Arbeitsvertrages
1. Wie bereits vor Vorinstanz ist auch im Berufungsverfahren zwischen den
Parteien umstritten, ob das Vertragsverhältnis zwischen dem Kläger 1 und der
Beklagten als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei.
2.1. Die Beklagte macht zunächst geltend, gemäss Ausführungen der Vorinstanz
gehe aus den aktenkundigen Lohnabrechnungen hervor, dass der Kläger 1 peri-
odisch bzw. monatlich entlöhnt worden sei, was ein Hinweis auf die Entgeltlichkeit
und ein Dauerschuldverhältnis sei und im Ergebnis für das Vorliegen eines Ar-
beitsverhältnisses spreche. Hierzu sei jedoch festzuhalten, dass mitunter auch
der Auftrag nach Art. 394 ff. OR ungeachtet des jederzeitigen Widerrufsrechts
(Art. 404 Abs. 1 OR) oftmals als Dauerschuldverhältnis ausgestaltet sei. Auch
eine (wiederkehrende) Entlöhnung sei keineswegs eine Einzigartigkeit des Ar-
beitsvertrages und namentlich auch in einem Auftragsverhältnis ohne Weiteres
üblich. Mit dem Verweis auf die periodische bzw. monatliche Entlöhnung vermöge
der Kläger 1 somit das Vorliegen eines Arbeitsvertrages nicht rechtsgenüglich zu
beweisen (Urk. 46 Rz. 20).
2.2. Dass sich aus den Elementen der Entgeltlichkeit und des Dauerschuldver-
hältnisses alleine nicht zwingend das Vorliegen eines Arbeitsvertrages im Sinne
von Art. 319 ff. OR ergibt, ist unbestritten (vgl. Urk. 52 Rz. 21). Wie die Vorinstanz
zutreffenderweise festgehalten hat, zeichnet sich der Arbeitsvertrag insbesondere
durch vier wesentliche Elemente aus: Arbeitsleistung (nicht Arbeitserfolg), Einglie-
derung in eine fremde Arbeitsorganisation (nicht eigenverantwortliche Tätigkeit;
Subordinationsverhältnis), Dauerschuldverhältnis und Entgeltlichkeit (Urk. 42
E. 5.2). Die Beklagte kann mit ihrem Standpunkt, wonach kein Arbeitsvertrag vor-
liegt, insofern nur dann durchdringen, wenn sie auch das von der Vorinstanz be-
jahte Element des Subordinationsverhältnisses zu Fall bringt (vgl. hierzu nachste-
hend E. III.A.4).

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3.1. Die Beklagte macht berufungsweise weiter geltend, die Vorinstanz messe
der von der Beklagten eingereichten Arbeitgeberbescheinigung vom 7. April 2021
(Urk. 3/2) offenbar ein grosses Gewicht zu. So würde hieraus hervorgehen, dass
sich die Beklagte selbst als Arbeitgeberin bezeichne. Doch auch wenn das For-
mular den Titel Arbeitgeberbescheinigung trage, so habe die Beklagte selber sich
weder hierin noch anderswo als Arbeitgeberin des Klägers 1 bezeichnet. Der Titel
des Formulars sei für das tatsächlich gewollte und vereinbarte Vertragsverhältnis
irrelevant (falsa demonstratio non nocet; Urk. 46 Rz. 21).
3.2. Es erhellt nicht und wurde im Übrigen von der Beklagten auch nicht in nach-
vollziehbarer Weise dargetan, weshalb die Beklagte (im Übrigen mehrfach,
vgl. auch Urk. 36) eine Arbeitgeberbescheinigung zuhanden der Arbeitslosenver-
sicherung hätte ausfüllen sollen, wenn sie sich selbst nicht als Arbeitgeberin ver-
standen hätte. Dazu kommt, dass die Vorinstanz – entgegen der Beklagten – mit
gleicher Gewichtung auf die Arbeitgeberbescheinigung vom 7. April 2021
(Urk. 3/2), den Monatsplan der Beklagten für den Monat Oktober 2021 (Urk. 15/2)
sowie die Kündigung vom 21. Februar 2021 (Urk. 4/7) abstellte als sie auf das Be-
stehen eines Arbeitsverhältnisses schloss (vgl. Urk. 42 E. 5.4).
4.1. Die Beklagte moniert sodann, gemäss Auffassung der Vorinstanz spreche
auch der Monatsplan der Beklagten für den Monat Oktober 2021, in welchem Fe-
rien, Feiertage und Arbeitszeiten eingetragen seien, für das Vorliegen eines Sub-
ordinationsverhältnisses und damit für das Vorliegen eines Arbeitsvertrages. Auch
dies stelle keinerlei rechtsgenüglichen Beweis für das Vorliegen eines Arbeitsver-
trages dar. Vielmehr stelle dieses Dokument lediglich eine Übersicht über Prä-
senz- und Absenzzeiten der verschiedenen Chauffeure dar, ohne dass sich hier-
aus rechtsverbindliche Schlüsse über ein Subordinations- oder Arbeitsvertrags-
verhältnis ziehen liessen. Im Übrigen sei auch der Beauftragte im Auftragsverhält-
nis weisungsgebunden, weshalb nicht tel quel auf ein Subordinationsverhältnis im
Sinne eines Arbeitsvertrages geschlossen werden könne (Urk. 46 Rz. 22).
4.2. Entgegen der Beklagten zeigt das Aufstellen eines Monatsplans in der Pra-
xis deutlich das bestehende Subordinationsverhältnis. Die Arbeitgeberin bestimmt
die Arbeitszeiten. Der Arbeitnehmer unterliegt dieser Planung und hat die darin

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enthaltenen Weisungen zu befolgen. Eine eigenständige Entscheidung des Ar-
beitnehmers über Arbeitszeit oder -ort besteht nicht, soweit keine abweichenden
Vereinbarungen getroffen wurden. Dadurch wird das Weisungsrecht der Arbeitge-
berin konkret ausgeübt und das Subordinationsverhältnis sichtbar verwirklicht.
Der Kläger 1 war mithin in die Organisation des Betriebes der Beklagten integriert,
was gegen ein Auftragsverhältnis spricht (vgl. BK OR I-Fellmann, Art. 394 N 113;
OFK OR I-Bühler, Art. 394 N 11).
5.1. Die Beklagte wendet sich weiter gegen die vorinstanzliche Auffassung, für
das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spreche, dass die Beklagte in der Kündi-
gung vom 26. Februar 2021 das Vertragsverhältnis zwischen ihr und dem Klä-
ger 1 selbst als Arbeitsverhältnis bezeichnet und auf die einzuhaltende, gesetzli-
che Kündigungsfrist hingewiesen habe (Urk. 42 E. 5.4). Sie merkt an, das Doku-
ment trage keine Unterschrift der Beklagten und selbst wenn sie dieses ausge-
stellt haben sollte, so lasse sich aus dem hier untechnisch und nicht rechtsver-
bindlich verwendeten Begriff "Arbeitsverhältnis" nichts zu Gunsten des Klägers 1
ableiten (Urk. 46 Rz. 23).
5.2. Das Vorbringen der Beklagten, die Kündigung vom 26. Februar 2021
(Urk. 4/7) sei von ihr nicht unterzeichnet worden, zielt ins Leere. So hat sie vor
Vorinstanz – unter Hinweis auf besagtes Kündigungsschreiben – explizit bestätigt,
dem Kläger 1 hiermit per 31. März 2021 gekündigt zu haben (Urk. 14 Rz. 2).
Zweiteres Vorbringen ist sodann als reine Schutzbehauptung der Beklagten zu
werten. Selbst wenn mit der Beklagten davon ausgegangen würde, dass der Be-
griff Arbeitsverhältnis "untechnisch" verwendet wurde, bleibt es überdies immer
noch dabei, dass sie in der Kündigung vom 26. Februar 2021 selbst auf die einzu-
haltende gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat gemäss Art. 335c Abs. 2
OR hinwies, welche dem Auftragsrecht fremd ist (Art. 404 Abs. 1 OR).
6. Die Vorinstanz erwog, die Beklagte fordere den Kläger 1 in der Kündigung
auf, die Portemonnaies, die blaue Mappe und die Hallen-, Garagen- und Fäch-
lischlüssel abzugeben (vgl. Urk. 4/7). Auch dies deute klar auf das Bestehen ei-
nes Subordinationsverhältnisses hin, welches ein wesentliches Merkmal eines Ar-
beitsvertrages darstelle (Urk. 42 E. 5.4). Die Beklagte stellt dies in Rz. 24 ihrer

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Berufungsschrift (Urk. 46; vgl. ebenso auch Urk. 56 Rz. 8) bloss pauschal in Ab-
rede, ohne konkret aufzuzeigen, weshalb die – im Lichte von Art. 327 Abs. 1 OR
überzeugende – vorinstanzliche Würdigung unzutreffend sein soll. Ihre Beru-
fungsbegründung genügt insoweit den prozessualen Anforderungen nicht
(vgl. E. II.1).
7.1. Schliesslich führt die Beklagte aus, insbesondere zeuge das ambivalente
Verhalten des Klägers 1 davon, dass kein Arbeitsverhältnis im Sinne von
Art. 319 ff. OR zwischen den beiden Parteien bestanden habe. So habe der Klä-
ger 1 das Vertragsverhältnis zwischen ihm und ihr permanent, ohne sich selber
Kündigungsfristen verpflichtet zu sehen, gekündigt; dies namentlich Mitte Oktober
2021 und Mitte Dezember 2021. Wie bereits vor Vorinstanz vorgebracht, habe der
Kläger 1 Mitte Oktober 2021 zwei Ferientage bezogen und ihr sodann gemeldet,
er habe eine neue Stelle, er werde nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Einige Tage
später sei der Kläger 1 erneut zu ihr zurückgekehrt und habe um eine Weiterbe-
schäftigung ersucht (Urk. 46 Rz. 25 f.; vgl. Urk. 14 Rz. 6; Prot. I S. 11).
7.2. Die Beklagte übersieht, dass der Kläger 1 bereits vor Vorinstanz konsequent
bestritt, dass er permanent gekündigt bzw. ein On-Off-Verhältnis bestanden habe
(vgl. Prot. I S. 18) und – wie im Übrigen auch im Berufungsverfahren (Urk. 52
Rz. 26) – zu Recht monierte, dies sei von der Beklagten nicht annähernd substan-
tiiert dargelegt worden (Urk. 35 Rz. 3). Der Kläger 1 machte schon vor Vorinstanz
geltend, entgegen den Behauptungen der Beklagten habe er ihr im Oktober 2021
nicht gemeldet, er habe eine neue Stelle und er werde nicht mehr zur Arbeit er-
scheinen. Die entsprechende Aussage sei wahrheitswidrig und auch durch die
handschriftlichen Notizen (der Beklagten; vgl. Urk. 15/2) in keiner Weise nachge-
wiesen. Auch unzutreffend sei, dass er einige Tage später zu ihr zurückgekom-
men sei und um eine Weiterbeschäftigung ersucht habe. Die Behauptung sei vor
dem Hintergrund, dass ihm seitens der Beklagten auch für den Monat Oktober
2021 der Fixlohn im Umfang von Fr. 3'800.– (brutto) uneingeschränkt ausbezahlt
worden sei, auch völlig unglaubwürdig. Er habe im Oktober 2021 vielmehr ganz
normal gearbeitet (Urk. 35 Rz. 3). Dass und wo sie – trotz entsprechender Rüge
seitens des Klägers 1 – hinreichend konkrete, den – von der Vorinstanz zutreffend

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wiedergegebenen (vgl. Urk. 42 E. 2.3.2; vgl. auch OGer ZH LA210006 vom
12. November 2021 E. III.2.2) – Substantiierungsanforderungen genügende Be-
hauptungen zum Vorliegen der (bestrittenen) Kündigung des Klägers 1 im Okto-
ber 2021 gemacht haben soll, tut die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht
dar.
Auch die beklagtische Behauptung in Rz. 27 der Berufungsschrift (Urk. 46), dass
sich der Kläger 1 Mitte Dezember 2021 abermals an sie gewandt und gemeint
habe, er habe nun eine neue Stelle, er habe sich bei der Firma D._____ bewor-
ben und werde nun per sofort künden (vgl. Urk. 14 Rz. 8, 18), wurde vom Kläger 1
bereits vor Vorinstanz bestritten (vgl. Urk. 35 Rz. 5, 9; Prot. I S. 18) . Die
Vorinstanz hielt diesbezüglich (im Rahmen ihrer Erwägungen zur Berechnung der
ordentlichen Kündigungsfrist) im Übrigen schon zutreffenderweise Folgendes fest:
Insoweit die Beklagte sinngemäss vorbringt, dass dadurch das Arbeitsverhältnis
Mitte Dezember 2021 neu begründet worden sei, trifft sie die Behauptungs- und
Substantiierungslast. Sie hätte somit vorerst substantiiert zu behaupten und in der
Folge zu beweisen, dass 1) seitens des Klägers 1 eine Kündigung ausgesprochen
wurde und 2) dass es dem Parteiwillen entsprach, mit Wiederaufnahme der Tätig-
keit nach drei Tagen ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen. Dies gelingt der
Beklagten nicht: Sie stellt zu zweiterem keinerlei Tatsachenbehauptungen auf,
welche die Vermutung der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nach einer kur-
zen Unterbrechung umzustossen vermöchten. Im Übrigen gelänge es mit der von
ihr offerierten persönlichen Befragung wohl kaum, den Regelbeweis für die von ihr
behauptete Kündigung zu erbringen (Urk. 42 E. 9.6.3; vgl. auch E. III.E).
8. Es bleibt somit bei der vorinstanzlichen Konklusion, dass das Vorliegen ei-
nes Arbeitsvertrages zwischen dem Kläger 1 und der Beklagten zu bejahen ist.
B) Vereinbarung eines Monatslohnes
1.1. Die Vorinstanz erwog, währendem die Kläger sich auf den Standpunkt stell-
ten, dass seit September 2021 ein Fixlohn in Höhe von Fr. 3'800.– vereinbart wor-
den sei, vertrete die Beklagte die Ansicht, dass es sich beim vereinbarten Lohn
gerade nicht um einen Fixlohn handle. Es sei ein Modell vereinbart worden, in

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welchem der Beklagte nur dann Fr. 3'800.– (brutto) monatlich erhalte, wenn er
mindestens 220 Stunden arbeite, ansonsten sich der auszubezahlende Betrag
verringere.
1.2. Der Lohn könne grundsätzlich frei in der Höhe und Form vereinbart werden.
Dies gelte auch im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses und ohne Einhaltung der
Kündigungsfrist, wobei eine solche Vereinbarung nur für die Zukunft gültig sei. Sei
die Lohnvereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer unklar und der
übereinstimmende Parteiwille nicht (mehr) nachweisbar, sei der vereinbarte Lohn
durch objektivierte Vertragsauslegung nach dem Vertrauensprinzip zu ermitteln.
Die Beweislast für die Lohnhöhe trage der Arbeitsnehmer (Art. 8 ZGB).
1.3. Vorliegend liege keine schriftliche Abrede über die Anpassung des Lohnes
ab September 2021 vor, weshalb eine Auslegung des Wortlautes von vorneweg
ausser Betracht falle. Es sei somit zu eruieren, von welcher Lohnvereinbarung die
Beklagte und der Kläger 1 aufgrund der gesamten Umständen in guten Treuen
ausgehen durften und mussten. Zur Erbringung des Beweises, dass ab Septem-
ber 2021 ein Monatslohn in Höhe von Fr. 3'800.– (brutto) im Sinne eines Fixloh-
nes zwischen dem Kläger 1 und der Beklagten vereinbart worden sei, hätten die
Kläger übereinstimmend insbesondere die Arbeitgeberbescheinigung vom 20. Fe-
bruar 2022 sowie die Lohnabrechnungen von Juli 2021 bis Dezember 2021 offe-
riert. Aus der Arbeitgeberbescheinigung vom 20. Februar 2022 gehe hervor, dass
der Kläger 1 von 1. September 2021 bis 31. Januar 2022 bei der Beklagten als
Vollzeitbeschäftigter angestellt gewesen sei. Eine Unterschrift der Beklagten
fehle. Wie die Klägerin 2 jedoch zutreffend ausführe, sei in Abgleich mit der Ar-
beitgeberbescheinigung vom 7. April 2021, welche die Beklagte unterzeichnet
habe, aufgrund des Schriftbildes ohne weiteres davon auszugehen, dass auch die
Arbeitgeberbescheinigung vom 20. Februar 2022 von der Beklagten ausgefüllt
worden sei. Die Beklagte bestreite zudem gerade nicht, diese Arbeitgeberbe-
scheinigung selbst ausgefüllt zu haben. Sodann werde in den Lohnabrechnungen
ab September 2021 der Lohn in Höhe von Fr. 3'800.– als Monatslohn bezeichnet,
währendem in den Lohnabrechnungen vor September 2021 von Stundenlohn ge-
sprochen werde und zudem eine Ferienentschädigung ausbezahlt worden sei.

- 14 -
Auch das Fehlen einer Gewinnbeteiligung bzw. einer Umsatzbeteiligung in den
Lohnabrechnungen ab September 2021 deute darauf hin, dass ein Fixlohn verein-
bart worden sei. Entgegen der Auffassung der Beklagten vermöge sodann die
Lohnabrechnung vom Januar 2022 nicht zu belegen, dass gerade kein Fixlohn
vereinbart worden sei. Zwar sei zutreffend, dass in der Lohnabrechnung betref-
fend Januar 2022 der Lohn als Monatslohn bezeichnet werde und der aufgeführte
Bruttolohn Fr. 2'415.10 und nicht wie in den Monaten September bis Dezember
2021 Fr. 3'800.– betragen habe, jedoch sei zu berücksichtigen, dass der Kläger 1
unbestrittenermassen sofort die Höhe der Auszahlung im Monat Januar 2022 mo-
niert habe. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Parteien ab September 2021
einen monatlichen Bruttolohn von Fr. 3'800.– hätten vereinbaren sollen, wenn der
Lohn wiederum an der Anzahl der geleisteten Stunden hätte bemessen werden
sollen. Der Kläger 1 sei zuvor bereits im Stundenlohn angestellt und gemäss der
Beklagten sei stets genügend Arbeit vorhanden gewesen. Entsprechend hätte es
einer blossen Anpassung des Stundenlohns bedurft, nicht aber einer Fixierung ei-
nes Monatslohns. Aufgrund der vorgenannten Umstände sei bei objektivierter Be-
trachtungsweise gestützt auf die bei den Akten liegenden Lohnabrechnungen und
der Arbeitgeberbescheinigung vom 20. Februar 2022 die Vereinbarung eines mo-
natlichen Fixlohnes in Höhe von Fr. 3'800.– zu bejahen.
1.4. Auf die Abnahme der weiteren offerierten Beweismittel könne vorliegend
verzichtet werden. Die von der Beklagten offerierte Zeugeneinvernahme ihrer Mit-
arbeiter sei zum Nachweis eines zwischen ihr und dem Kläger 1 vereinbarten
Lohnmodells, wonach sich bei Leistung von weniger als 220 Arbeitsstunden pro
Monat der Bruttolohn von Fr. 3'800.– entsprechend reduziere, nicht geeignet. So
sei von der Beklagten gerade nicht behauptet worden, dass ihre Mitarbeiter dabei
gewesen seien, als sie und der Kläger 1 den Lohn ab September 2021 ausgehan-
delt hätten. Was die Beklagte mit ihren weiteren Mitarbeitern vereinbart habe, sei
für die vorliegend zu beantwortende Frage nicht relevant. Weiter seien die ange-
botenen Parteibefragungen nicht abzunehmen, da davon auszugehen sei, dass
der Kläger 1 und die Beklagte in ihren Befragungen einfach den von ihnen in ihren
jeweiligen Parteivorträgen vorgebrachten Sachverhalt stützen würden. Damit
habe die Beklagte jedoch die aus den vorgenannten Urkunden gewonnene Über-

- 15 -
zeugung nicht zu erschüttern vermocht, nämlich dass zwischen dem Kläger 1 und
ihr ab September 2021 eine Festanstellung mit einem monatlichen Fixlohn in der
Höhe von Fr. 3'800.– brutto vereinbart worden sei.
1.5. Unbestritten geblieben sei zudem, dass eine Arbeitszeit von 220 Stunden
vereinbart worden sei. Entsprechend sei den nachfolgenden Erwägungen zu
Grunde zu legen, dass die Parteien vereinbart hätten, dass der Kläger 1 ab Sep-
tember 2021 zu einem Fixlohn von Fr. 3'800.– pro Monat angestellt gewesen sei,
wobei die monatliche Arbeitszeit 220 Stunden betrug (Urk. 42 E. 6.1 ff.).
2.1. Die Beklagte hält dem in den Rz. 37 ff. ihrer Berufungsschrift (Urk. 46) im
Wesentlichen lediglich ihre abweichende Meinung entgegen, wonach ein Modell
vereinbart worden sei, in welchem der Kläger 1 nur dann Fr. 3'800.– brutto er-
halte, wenn er mindestens 220 Stunden arbeite, ansonsten sich der auszubezah-
lende Betrag verringere (vgl. insb. Urk. 14 Rz. 5), ohne sich mit diesen einlässli-
chen Erwägungen der Vorinstanz auseinanderzusetzen. Nach dem vorhin in
E. II.1 Dargelegten erweist sich die Berufung in diesem Teil deshalb als unbe-
gründet, worauf auch der Kläger 2 zu Recht hinweist (vgl. Urk. 51 Rz. 10). Insbe-
sondere auch ihre Vorbringen in Rz. 41 der Berufung (Urk. 46) betreffend die Ar-
beitgeberbescheinigung vom 20. Februar 2022, wonach mit Nichtwissen bestritten
werde, dass die Beklagte diese ausgefüllt habe, stellen lediglich eine – den Be-
gründungsanforderungen nicht gerecht werdende – Wiederholung ihrer
vorinstanzlichen Vorbringen dar (vgl. Prot. I S. 13 f.). Genau damit hat sich die
Vorinstanz nämlich auseinandergesetzt und festgehalten, dass eine Unterschrift
der Beklagten auf dem Formular fehle, in Abgleich mit der Arbeitgeberbescheini-
gung vom 7. April 2021, welche die Beklagte unterzeichnet habe, aufgrund des
Schriftbildes jedoch ohne Weiteres davon auszugehen sei, dass auch die Arbeit-
geberbescheinigung vom 20. Februar 2022 von der Beklagten ausgefüllt worden
sei. Die Beklagte bestreite zudem gerade nicht, diese Arbeitgeberbescheinigung
selbst ausgefüllt zu haben (Urk. 42 E. 6.3). Mit ihren Ausführungen in Rz. 41 der
Berufungsschrift (Urk. 46), dass das Kreuzchen beim Vermerk "Vollzeitbeschäfti-
gung" angesichts des vorliegenden Beschäftigungsmodells in Anbetracht der übri-
gen Auswahloptionen wohl zumindest das am ehesten zutreffende gewesen sei

- 16 -
und dass der Behauptung des Vorliegens einer Festanstellung entgegengehalten
werden müsse, dass beim Feld unbefristet gerade kein Kreuzchen gesetzt wor-
den sei, kann die Beklagte überdies nichts zu ihren Gunsten ableiten. So ändert
ersteres Vorbringen doch nichts daran, dass auf dem Formular unter dem Titel Art
des Arbeitsverhältnisses tatsächlich "Vollzeitbeschäftigung" angekreuzt wurde.
Hinsichtlich zweiterem Vorbringen ist zu bemerken, dass weder das Vorliegen ei-
nes befristeten respektive eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses per se etwas
darüber aussagt, ob ein monatlicher Fixlohn oder ein variabler Stundenlohn ver-
einbart wurde.
2.2. Ohne konkrete Bezugnahme auf die vorinstanzlichen Erwägungen führt die
Beklagte in Rz. 44 der Berufung (Urk. 46) ausserdem – wie vor Vorinstanz
(vgl. Urk. 14 Rz. 7; Prot. I S. 12, 14) – aus, dass sie dem Kläger 1 zuweilen den
vollen Betrag ausbezahlt habe, ohne dass er die monatlichen Sollstunden erreicht
habe, sei einzig auf ihren Goodwill zurückzuführen. Eine vertragliche Pflicht hier-
auf habe nicht bestanden und der Kläger 1 könne hieraus nichts zu seinen Guns-
ten ableiten. Bereits vor Vorinstanz bestritten die Kläger substantiiert, dass der
Kläger 1 in den Monaten Oktober bis Dezember 2021 sein Pensum nicht erfüllt
bzw. weniger als die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet habe. Die Ausführungen
der Beklagten, dem Kläger 1 trotz der behaupteten Konditionen zu viel ausbezahlt
zu haben, sei unzutreffend und lebensfremd. Die Parteien hätten sich ab Septem-
ber 2021 auf einen Lohn von monatlich Fr. 3'800.– brutto geeinigt. Die Lohnzah-
lungen für die Monate September bis Dezember 2021 wiederspiegelten dies.
Wäre keine Vereinbarung getroffen worden, hätte es für die Beklagte keine Ver-
anlassung gegeben, für die angesprochenen Monate jeweils Fr. 3'800.– auszu-
richten. Die Behauptung, wonach die Beklagte dies aus reinem Goodwill getan
habe, sei völlig unglaubwürdig. Vielmehr habe die Beklagte ab September 2021
den vereinbarten Fixlohn ausbezahlt (Urk. 35 Rz. 4; Prot. I S. 16 ff.). Mit den Klä-
gern ist vorliegend einig zu gehen, dass nicht einzusehen ist, dass die Beklagte
dem Kläger 1 über mehrere Monaten aus reinem Goodwill ohne jegliche Vorbe-
halte einen – aus ihrer Sicht – nicht geschuldeten Lohn hätte zahlen sollen (und
diesen in der Folge auch nicht zurückforderte). Selbst wenn sie dies – wie von ihr
vorgebracht (Prot. I S. 14) – getan hat, weil sie "ein guter Mensch ist und dem

- 17 -
Kläger 1 etwas Gutes tun wollte" ändert dies nichts daran, dass sie sich ein ent-
sprechendes Verhalten nunmehr entgegenhalten lassen muss, was sie vor
Vorinstanz denn auch dem Grundsatz nach einräumte (vgl. Prot. I S. 12). Dass
Hintergrund der Auszahlung von Fr. 3'800.– trotz Nichterreichens der Soll-Stun-
den gewesen sein soll, dass der Kläger 1 ihr mitgeteilt habe, er sei dringend auf
das Geld für seine Familie angewiesen und sie eingewilligt habe, ihm die volle
Entschädigung zu leisten, sofern er die fehlenden Stunden zu einem späteren
Zeitpunkt aufarbeiten würde, was er aber dann letztlich nicht getan habe, bringt
die Beklagte im Berufungsverfahren in ihrer Replik vom 7. Juli 2025 (Urk. 56
Rz. 17) erstmals vor. Weder ist dargelegt noch ersichtlich, dass und weshalb sie
diese neuen Vorbringen bei zumutbarer Sorgfalt nicht schon im vorinstanzlichen
Verfahren hätte vorbringen können, noch dient die Ausübung des Replikrechts
dazu, die bisherige Kritik zu vervollständigen oder gar neue vorzutragen, sondern
sind Noven grundsätzlich im ersten Schriftenwechsel vorzutragen (vgl. BGE 142
III 413 E. 2.2.4 m.w.Hinw.). Es handelt sich folglich um unzulässige Noven, die bei
der Entscheidfindung nicht berücksichtigt werden können (vgl. Art. 317 Abs. 1
ZPO und E. II.2.1).
2.3. Schliesslich moniert die Beklagte, indem die Vorinstanz die Zeugenbefra-
gung der weiteren Taxichauffeure in unzulässiger antizipierter Beweiswürdigung
vorab verweigert habe, verletze sie das rechtliche Gehör und das Recht auf Be-
weis. Die Zeugenbefragung der weiteren Taxichauffeure stelle vorliegend ein zen-
trales Beweismittel dar, lasse sich doch dadurch belegen, dass das gewählte Be-
schäftigungsmodell bei ihr ein Standartmodell für die Chauffeure bei der Taxi
E._____ darstelle. Sie betreibe ihr Geschäft seit 42 Jahren. Es wäre völlig reali-
tätsfremd, wenn sie ausgerechnet mit dem Kläger 1 ein anderes Modell gewählt
hätte (Urk. 46 Rz. 34).
Mit diesen Ausführungen vermag die Beklagte die überzeugende vorinstanzliche
Erwägung, dass was die Beklagte mit ihren weiteren Mitarbeitern vereinbart habe
für die vorliegend zu beantwortende Frage nach einem monatlichen Fixlohn des
Klägers 1 von Fr. 3'800.– nicht relevant sei (Urk. 42 E. 6.4), nicht zu erschüttern.
Der Umstand, dass der Kläger 1 bis September 2021 unbestrittenermassen

- 18 -
(vgl. Urk. 14 Rz. 4; Prot. I S. 10) und auch durch diverse Lohnabrechnungen
(Urk. 4/4) bzw. die Jahreslohnrekapitulation (Urk. 15/1) ausgewiesen von der Be-
klagten monatlich variierende Auszahlungen auf Stundenlohnbasis erhielt und an-
schliessend ab Oktober 2021 in den Lohnabrechnungen ein – nach Darstellung
der Beklagten lediglich angepeilter (vgl. Prot. I S. 10) – Monatslohn von
Fr. 3'800.– erschien (Urk. 4/4) und mehrfach ausbezahlt wurde, manifestiert ge-
rade, dass bei der Beklagten unterschiedliche Beschäftigungsmodelle bestanden,
wie auch der Kläger 1 in seiner Berufungsantwort berechtigterweise einwendet
(Urk. 52 Rz. 29).
C) Lohnkürzung
1.1. Die Vorinstanz führte aus, die Beklagte stelle sich auf den Standpunkt, dass
sie zur Lohnkürzung berechtigt gewesen sei, da der Kläger aufgrund der damals
geltenden, zehntägigen Isolationspflicht wegen COVID-19 vom 22. Januar 2022
bis 31. Januar 2022 nicht gearbeitet und deshalb seine Sollarbeitszeit nicht er-
reicht habe. Er habe im Januar 2022 Minusstunden gehabt. Der Kläger 1 bestreite
nicht, sich vom 22. Januar 2022 bis 31. Januar 2022 in Isolation befunden bzw.
nicht gearbeitet zu haben. Dessen ungeachtet sei er seiner Arbeitspflicht aber in
vollem Umfang nachgekommen.
1.2. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dürfe die Arbeitgeberin einsei-
tige Lohnkürzungen vornehmen, wenn ihr Arbeitsvertrag dies erlaube. Zudem
könne die Arbeitgeberin den Lohn aufgrund einer Vertragsverletzung seitens des
Arbeitsnehmers verweigern, solange der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht
nachkomme (ohne Arbeit kein Lohn). Nehme der Arbeitgeber die Kürzung bereits
in der laufenden Abrechnungsperiode vor, also in der Regel am entsprechenden
Monatsende, handle es sich nicht um einen verrechnungsweisen Lohnabzug ge-
stützt auf das Bereicherungsrecht, sondern um eine Lohnkürzung gestützt auf
Art. 82 OR. Eine solche sei jedoch nur gestattet, wenn tatsächlich eine Vertrags-
verletzung vorliege, nicht wenn die Arbeitspflicht entfalle oder ruhe. Dies sei ins-
besondere der Fall, wenn die Arbeitgeberin in Annahmeverzug gemäss Art. 324
OR falle, der Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung gemäss
Art. 324a OR verhindert sei, Freizeit und Ferien nach Art. 329 ff. OR gewährt wür-

- 19 -
den oder der Arbeitnehmer an einem rechtmässigen Streik teilnehme. Leiste der
Arbeitnehmer aus einem der vorgenannten Gründe keine Arbeit, so begehe er
keine Vertragsverletzung und die Verweigerung der Auszahlung des Lohnes falle
ausser Betracht. Die Beweislast für behauptete Minusstunden trage die Arbeitge-
berin. Anders als bei Überstunden sei gerade nicht der Arbeitnehmer beweisbe-
lastet.
1.3. Die Beklagte habe lediglich vorgebracht, dass der Kläger 1 infolge einer
zehntägigen Isolationspflicht vom 22. Januar 2022 bis am 31. Januar 2022 der Ar-
beit ferngeblieben sei, weshalb er im Januar 2022 seine Sollstunden nicht erreicht
habe. Nachdem letzterer Umstand von der Klägerseite bestritten worden sei,
hätte die Beklagte konkret darlegen müssen, wie viele Minusstunden der Kläger 1
im Januar 2022 aufgewiesen habe und wie sich die von ihr behauptete Anzahl ge-
nau zusammensetze. Die blosse Einreichung eines Monatsreports vom Januar
2022 genüge hierfür nicht. Ohnehin zeige der eingereichte Arbeitsrapport ein an-
deres Bild: Gemäss diesem solle der Kläger 1 im Januar 2022 225 Stunden gear-
beitet haben. Da die Beklagte ihrer Substantiierungsobliegenheit nicht nachge-
kommen sei, könne ihrer Argumentation von Vornherein nicht gefolgt werden. Im
Übrigen sei nicht davon auszugehen, dass der Arbeitsausfall des Klägers 1 im Ja-
nuar 2022 die Beklagte zu einer Lohnkürzung berechtigt hätte. Denn werde ein
Arbeitnehmender unter Quarantäne gestellt, weil der Verdacht bestehe, dass er
sich infiziert haben könnte, liege eine Arbeitsunfähigkeit vor, die mit dem vermute-
ten Gesundheitszustand zu tun habe und damit in der Person des Arbeitnehmers
liege. Der Arbeitnehmende habe somit, sofern die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst
verschuldet sei, Anspruch auf Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR. Von der Be-
klagten sei nicht geltend gemacht worden, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klä-
gers 1 selbstverschuldet gewesen sei. Entsprechend falle eine Lohnkürzung auf-
grund einer Arbeitsvertragsverletzung von Vornherein ausser Betracht.
1.4. Zusammenfassend sei festzuhalten, dass die Beklagte nicht berechtigt ge-
wesen sei, im Januar 2022 den Lohn des Klägers 1 zu kürzen. Es sei für den Mo-
nat Januar 2022 der volle Monatslohn in Höhe von Fr. 3'800.– brutto geschuldet.
Unter Abzug der bereits geleisteten Lohnzahlung in Höhe von Fr. 2'415.10 (Brut-

- 20 -
tobetrag), sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger 1 Fr. 1'384.90 (brutto) zu
bezahlen (Urk. 42 E. 7.1 ff.).
2.1. Die Beklagte bringt hiergegen einerseits vor, vom Kläger 1 werde nicht be-
stritten, vom 22. Januar bis 31. Januar 2022 (aufgrund einer COVID-19-Isolations-
pflicht) nicht gearbeitet zu haben. Entsprechend habe der Kläger 1 seine Soll-
Stunden für den Monat Januar 2021 nicht erfüllt, weshalb sie dazu berechtigt ge-
wesen sei, dem Kläger 1 im Januar 2022 nicht die Höchstsumme von Fr. 3'800.–
(brutto), sondern einen entsprechend den effektiven Stunden reduzierten Betrag
auszuzahlen (Urk. 46 Rz. 46). Die Beklagte übersieht hierbei, dass der Kläger 1
zwar nicht bestritt, sich vom 22. Januar 2022 bis 31. Januar 2022 in Isolation be-
funden bzw. nicht gearbeitet zu haben, jedoch – wie im vorinstanzlichen Ent-
scheid zutreffend wiedergegeben – überdies vorbrachte, nichtsdestotrotz sei er
seiner Arbeitspflicht aber in vollem Umfang nachgekommen (Urk. 2 Rz. II.2;
Urk. 35 Rz. 6).
2.2. Andererseits macht die Beklagte geltend, entgegen der Vorinstanz handle
es sich somit bei der Auszahlung von Fr. 2'415.10 brutto nicht um eine (unge-
rechtfertigte) arbeitgeberische Lohnkürzung eines an sich fix vereinbarten Mo-
natsgehaltes durch die Beklagte, vielmehr habe der Kläger 1 entsprechend seinen
geleisteten Stunden im Monat Januar 2022 eine reduzierte Vergütung, wie dies so
zwischen den Parteien unmissverständlich vereinbart worden sei, erhalten
(Urk. 46 Rz. 47). Die Beklagte setzt sich nicht mit den diesbezüglichen Erwägun-
gen der Vorinstanz auseinander, wonach sie – angesichts dessen, dass seitens
des Klägers 1 bestritten wurde, im Januar 2022 seine Sollstunden nicht erfüllt zu
haben – konkret hätte darlegen müssen, wie viele Minusstunden der Kläger 1 im
Januar 2022 aufgewiesen habe und wie sich die behauptete Anzahl genau zu-
sammensetze. Ebenso wenig geht sie auf die vorinstanzliche Feststellung ein,
dass die blosse Einreichung eines Monatsreports vom Januar 2022 hierfür nicht
genüge und dieser ohnehin ein anderes Bild zeichne, da er 225 Arbeitsstunden
des Klägers 1 ausweise. Damit hat es sein Bewenden (vgl. E. II.1).
D) Fristlose Kündigung seitens des Klägers 1

- 21 -
1.1. Die Vorinstanz hielt fest, die Kündigung – ob ordentlich oder fristlos – bein-
halte die Ausübung eines Gestaltungsrechts, mit dem eine Partei einseitig ein
Vertragsverhältnis auflöse. Inhaltlich erfordere die Kündigung Bestimmtheit und
Klarheit. Sie müsse den Kündigungswillen, d.h. den Willen, den Vertrag zu been-
den, und den Zeitpunkt der Beendigung hinreichend klar und unmissverständlich
zum Ausdruck bringen. Die Auslegung der Kündigungserklärung erfolge nach
dem Vertrauensprinzip. Massgebend sei, wie der Empfänger die Erklärung nach
Treu und Glauben verstehen durfte und musste. Nicht genügend sei z.B. die Er-
klärung des Arbeitgebers «Ich kündige Ihnen auf Ende des nächsten Monats, so-
fern sich Ihre Arbeitsleistung in der Zwischenzeit nicht bessert» oder «Suchen Sie
sich möglichst bald eine andere Stelle», bzw. die Erklärung des Arbeitnehmers
«Jetzt suche ich mir dann eine andere Stelle», auch nicht die Erklärung des Ar-
beitgebers, er habe für den Arbeitnehmer keine Arbeit mehr, oder die Mitteilung,
dass die Arbeit bald zu Ende gehe. Solche Erklärungen drückten den Kündi-
gungswillen nicht hinreichend klar aus und stellten daher keine gültige Kündigung
dar. Vieldeutige Erklärungen oder Handlungen, wie sie vor allem im Unmut oder
in der Aufregung fielen, genügten ebenfalls nicht als gültige Kündigung, z.B. Hin-
ausweisen aus dem Büro, Aufforderung, mit der Arbeit auszusetzen, ebenso nicht
die Übersendung des Zeugnisses an den Arbeitnehmer, weil es sich auch um ein
Zwischenzeugnis handeln könne. Auch die Äusserung von Kündigungsabsichten
durch den Arbeitnehmer ohne Angabe eines Kündigungstermins könne nicht als
gültige Kündigung gewertet werden, ebenso wenig eine SMS mit dem Text «Ihre
Kündigung ist unterwegs». Die Kündigung müsse grundsätzlich vorbehaltlos und
unbedingt erklärt werden, andernfalls sie unbeachtlich und wirkungslos sei. Eine
bedingte Kündigung sei ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Eintritt der Be-
dingung allein vom Willen des Empfängers der Erklärung abhänge (Potestativbe-
dingung), da hier der Empfänger über den Eintritt nicht im Ungewissen sei. Die
Beweislast für eine gültige Kündigung trage diejenige Partei, die daraus Rechte
ableite (Art. 8 ZGB). Für den Nachweis der Tatsachen und Umstände für das Vor-
liegen einer Kündigung gelte das Regelbeweismass der vollen Überzeugung.
1.2. Die Beklagte gehe von einer fristlosen Kündigung seitens des Klägers 1 aus,
da dieser seit 4. Februar 2022 nicht mehr zur Arbeit erschienen sei und ihr am

- 22 -
6. Februar 2022 die anlässlich der Hauptverhandlung zu Protokoll genommene
Sprachnachricht zugesandt habe. Seitens der Klägerschaft sei unbestritten, dass
der Kläger 1 die Arbeit am 4. Februar 2022 niedergelegt und auch nicht wieder-
aufgenommen und der Beklagten am 6. Februar 2022 die besagte Sprachnach-
richt habe zukommen lassen. Die Kläger seien jedoch der Auffassung, dass der
Kläger 1 aufgrund des ausstehenden Lohns zur Arbeitsverweigerung berechtigt
gewesen sei. Mit der Sprachnachricht habe der Kläger 1 die Beklagte erneut dar-
über orientiert, dass er die Arbeit berechtigterweise niedergelegt habe. Vorliegend
leite die Beklagte Rechte aus der von ihr geltend gemachten, fristlosen Kündigung
des Klägers 1 ab, weshalb entsprechend ihr die Beweislast hierfür obliege.
1.3. Einerseits bringe die Beklagte vor, dass bereits aufgrund der Arbeitsverwei-
gerung eine fristlose Kündigung anzunehmen sei. Wie bereits oben festgehalten,
sei der Kläger 1 aufgrund des ausstehenden Lohns zur Arbeitsverweigerung be-
rechtigt gewesen, von welchem Recht er Gebrauch gemacht habe. Vor diesem
Hintergrund sei das Fernbleiben von der Arbeit von Vornherein nicht als fristlose
Kündigung zu qualifizieren, weshalb sich Weiterungen hierzu erübrigten.
1.4. Andererseits behaupte die Beklagte, dass der Kläger 1 mit Sprachnachricht
vom 6. Februar 2022 das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt habe. Nachfolgend
sei somit zu prüfen, ob die Sprachnachricht des Klägers 1 vom 6. Februar 2022
als fristlose Kündigung zu qualifizieren sei. Hierfür sei deren Inhalt nach dem Ver-
trauensprinzip auszulegen. Dieser laute wie folgt (Prot. S. 15): «Hallo. Gestern
habe ich gesagt, ich geh weg von dir. Sofort. Ich gebe Schlüssel. Ich gebe. Ich
gehe, wenn Sie nicht geben diese Geld. Ja, ich habe sofort dir gesagt. Aber … wir
diskutieren nicht mehr. Fertig. Ich wollte auch nicht mehr bei dir arbeiten. Fertig.
Aber ja». Vorliegend lasse sich dem Wortlaut der Sprachnachricht entnehmen,
dass der Kläger 1 sich bereits tags zuvor an die Beklagte gewandt habe. Er habe
ihr bereits mitgeteilt, dass er «weggehen» und die Schlüssel zurückgeben würde,
sollte die Beklagte ihm das Geld nicht geben. Sie würden nicht mehr diskutieren.
Es sei fertig. Er habe nicht mehr bei ihr arbeiten wollen. Aus dem Wortlaut der
Sprachnachricht gehe weder der Willen, das Vertragsverhältnis zu beenden, noch
der Zeitpunkt der Beendigung mit hinreichender Klarheit hervor. Der Kläger 1 ver-

- 23 -
wende zwar zweimal das Wort «fertig», dieses könnte sich aber sowohl auf das
Arbeitsverhältnis als auch auf die «Diskussionen» über das Geld beziehen. Auch
die Äusserung, dass er «gehen» bzw. «weggehen» würde, könne unterschiedlich
interpretiert werden. So sei der Kläger 1 – wie bereits ausgeführt – gerade dazu
berechtigt gewesen, die Arbeit zu verweigern und entsprechend nicht auf der Ar-
beit zu erscheinen. Gleiches gelte für die Aussage, dass sie nun nicht mehr disku-
tieren würden. Dies habe insbesondere vor der Bedingung zu gelten, welche sich
in der Sprachnachricht finde, nämlich dass der Kläger 1 gehen würde, sofern er
sein Geld nicht erhalten sollte. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die Sprach-
nachricht offensichtlich in Unmut und Aufregung verfasst worden sei. Es könne
weder aus dem Wortlaut noch aus den Umständen auf eine bewusste und end-
gültige Verweigerung der Arbeitsleistung geschlossen werden, welche nicht im
Zusammenhang mit dem verweigerten Januarlohn stehe. Entsprechend gelinge
es der Beklagten nicht, eine fristlose Kündigung seitens des Klägers 1 zu bewei-
sen.
1.5. Im Übrigen entfalle somit auch eine Entschädigung infolge ungerechtfertigter
fristloser Kündigung, weshalb der diesbezügliche Antrag der Beklagten abzuwei-
sen sei. Selbiges gelte auch für den Antrag der Beklagten auf Ersatz von Scha-
den in Höhe von Fr. 750.–. Ohnehin wären vorliegend die beiden widerklageweise
gestellten Anträge der Beklagten abzuweisen gewesen: Der Antrag auf Entschä-
digung infolge ungerechtfertigter fristloser Kündigung mangels Einleitung einer
Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit Nichtantreten oder Verlassen der Ar-
beitsstelle und der Antrag auf Ersatz von Schaden in Höhe von Fr. 750.– mangels
Schadens; denn Inseratkosten fielen auch bei einer ordentlichen Kündigung an
(Urk. 42 E. 9.2 f.) .
2.1. Die Beklagte macht berufungsweise geltend, entgegen der Darstellung der
Vorinstanz gehe aus dem Wortlaut der Sprachnachricht – namentlich den Worten
"(…) ich gehe weg von dir. Sofort" und "Ich wollte nicht mehr bei dir arbeiten. Fer-
tig" – sowie dem weiteren Verhalten des Klägers 1 unmissverständlich sein Wille
hervor, das Vertragsverhältnis unmittelbar zu beenden. So folge das Wort "fertig"
direkt auf den Satz "ich wollte auch nicht mehr bei dir arbeiten", sodass sich das

- 24 -
Wort "fertig" nach allgemeinem Sprachgebrauch klar auf den vorangehenden Satz
und damit auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses beziehe. Der Kläger 1
sage auch ausdrücklich, dass er "sofort" von ihr weggehe, was klar den Willen ei-
ner sofortigen d.h. fristlosen Beendigung des Vertragsverhältnisses zum Ausdruck
bringe. Indem der Kläger 1 in der Folge auch nicht mehr bei ihr erschienen sei,
habe er selber den Beweis dafür erbracht (Urk. 46 Rz. 65).
2.2. Der Kläger 1 setzt dem entgegen, wie die Vorinstanz in E. 9.3.3 des ange-
fochtenen Entscheides zutreffend ausgeführt habe, gehe aus dem Wortlaut weder
der Wille das Arbeitsverhältnis zu beenden, noch der allfällige Zeitpunkt mit hinrei-
chender Klarheit hervor. Er habe mit der Sprachnachricht ausgedrückt, dass er
bis zur Tilgung des ausstehenden Lohns für Januar 2022 nicht bereit war, Arbeit
zu leisten. Entgegen der Beklagten, habe er, indem er nach der Sprachnachricht
vom 6. Februar 2022 nicht mehr zu Arbeit erschienen sei, keinen Nachweis für
eine durch ihn erfolgte fristlose Kündigung erbracht. Infolge des Rückstands der
Beklagten mit der Lohnzahlung für Januar 2022 sei er berechtigt gewesen, die Ar-
beit zu verweigern (Urk. 52 Rz. 34 f.).
3.1. Umstritten ist, ob die Beklagte aufgrund des Vertrauensprinzips davon aus-
gehen durfte und musste, dass der Kläger 1 mit der Sprachnachricht vom 6. Fe-
bruar 2022 das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt habe. Dabei sind die Erklärun-
gen der Parteien so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammen-
hang sowie den gesamten Umständen verstanden werden durften und mussten.
Es ist vom Wortlaut der Erklärungen auszugehen, welche jedoch nicht isoliert,
sondern aus ihrem konkreten Sinngefüge heraus zu beurteilen sind. Massgebend
ist der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklärungsemp-
fänger in guten Treuen verstehen durfte und musste (vgl. BGE 138 III 659
E. 4.2.1; OGer ZH LA140007 vom 18. August 2014 E. II.6.1; OGer ZH LA230025
vom 25. April 2025 E. III.1.ee). Im Übrigen kann betreffend die Anforderungen an
die Kündigungserklärung auf die zutreffenden vorinstanzlichen Ausführungen ver-
wiesen werden.
3.2. Zu Recht (vgl. Staehelin in: Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag,
Art. 330b-335 OR, Art. 61-362 OR, 4. Aufl., Art. 335 N 4) hat die Vorinstanz vorlie-

- 25 -
gend mitberücksichtigt, dass die Sprachnachricht des Klägers 1 offensichtlich in
Unmut und Aufregung erstellt wurde. Die klägerische Darstellung, dass seine
Deutschkenntnisse beschränkt seien (vgl. Prot. I S. 19), wurde von der Beklagten
sodann nicht bestritten, und kommt in den gewählten Formulierungen und Ein-
wortsätzen klar zum Ausdruck. Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass die
Erklärungen vieldeutig sind, sich namentlich das zwei Mal verwendete Wort fertig,
sowohl auf das Arbeitsverhältnis als auch auf die Diskussionen über das Geld be-
ziehen könnte und auch die Äusserung, dass der Kläger gehen bzw. weggehen
würde, unterschiedlich interpretiert werden kann, zumal der Kläger gerade dazu
berechtigt war, die Arbeit zu verweigern und entsprechend nicht auf der Arbeit zu
erscheinen. Letztere vorinstanzliche Schlussfolgerung einer berechtigten Arbeits-
verweigerung (vgl. Urk. 42 E. 8) wurde im Berufungsverfahren nicht substantiiert
beanstandet (vgl. nur Urk. 46 Rz. 61) und hat deshalb Bestand (vgl. E. II.1). Eine
unmissverständliche Willenskundgabe verlangt das Bundesgericht jedoch in be-
sonderem Masse für die Annahme einer fristlosen Kündigung (Streiff/von Kae-
nel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Art. 335 N 2 mit Hinw. auf BGer 4A_37/2010
vom 13. April 2010 E. 4.2). Mithin durfte die Beklagte, welche die Umstände
kannte (Lohnausstand, Unzufriedenheit und spontane Äusserung des Klägers 1)
die klägerische Erklärung nicht als fristlose Kündigung verstehen, sondern als
eine Aufforderung zur Vertragserfüllung und Androhung einer berechtigten Reak-
tion (Arbeitsverweigerung). Indem die Beklagte sich in ihrer Berufung auf die Wör-
ter "fertig" bzw. "sofort" und deren Satzstellung fokussiert wird sie dem Gesamt-
kontext der Sprachnachricht vom 6. Februar 2022 nicht gerecht. Da bereits die
klägerische Äusserung, dass er "gehen" bzw. "weggehen" würde, unterschiedlich
interpretiert werden kann, bringt überdies das dahinter gestellte Wort "sofort" ent-
gegen der Beklagten nicht klar den Willen einer sofortigen d.h. fristlosen Beendi-
gung des Vertragsverhältnisses zum Ausdruck. Selbst wenn man mit der Beklag-
ten davon ausginge, dass sich das Wort "fertig" direkt auf den vorhergehenden
Satz "ich wollte auch nicht mehr bei dir arbeiten" und das Wort "sofort" sich auf
den Satz "ich gehe weg von dir" bezieht, würde der Kündigungswille nicht hinrei-
chend klar zum Ausdruck kommen. So sind nämlich sämtliche Sätze in der
Sprachnachricht in der Vergangenheitsform formuliert. Der einzige Satz der

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Sprachnachricht vom 6. Februar 2022, welcher im Präsens formuliert und aktuell
bleibt ist: "Ich gehe, wenn Sie nicht geben diese Geld". Vor diesem Hintergrund
bleibt es bei der vorinstanzlichen Feststellung, dass es der Beklagten nicht ge-
lingt, eine fristlose Kündigung seitens des Klägers 1 zu beweisen. Entsprechend
bleibt es – entgegen der Auffassung der Beklagten in Rz. 68 ff. der Berufungs-
schrift (Urk. 46) – auch dabei, dass auch eine Entschädigung infolge ungerecht-
fertigter fristloser Kündigung entfällt, weshalb der diesbezügliche Antrag der Be-
klagten abzuweisen ist, ebenso wie ihr Antrag auf Ersatz von Schaden in Höhe
von Fr. 750.–.
E) Berechnung der ordentlichen Kündigungsfrist
1.1. Die Vorinstanz erwog, zwischen den Parteien sei strittig, ob bzw. welche
Kündigungsfrist es einzuhalten galt. Die Kläger seien der Auffassung, dass auf-
grund der langjährigen Anstellung des Klägers 1 die gesetzliche Kündigungsfrist
von zwei Monaten Anwendung finde. Hingegen stelle sich die Beklagte auf den
Standpunkt, dass 1) kein Arbeitsverhältnis bestanden habe und es entsprechend
keine verbindlichen Kündigungsfristen gebe und 2) dass das Vertragsverhältnis
zwischen den Parteien ab Mitte Dezember 2021 noviert worden sei und entspre-
chend keine dreimonatige Kündigungsfrist zur Anwendung kommen könne.
1.2. Gemäss Art. 335c Abs. 1 OR könne das Arbeitsverhältnis im ersten Dienst-
jahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neun-
ten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von
drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Diese Fristen dürf-
ten durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag
abgeändert werden (Art. 335c Abs. 2 Teilsatz 1 OR). Nach der bundesgerichtli-
chen Rechtsprechung richte sich die für die Anzahl Dienstjahre massgebende
Dauer des Arbeitsverhältnisses primär nach dem Parteiwillen. Der Wille der Par-
teien bestimme, ob bei Unterbrechung und anschliessenden Wiederaufnahme der
Arbeit die neue Tätigkeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortsetze oder auf ei-
nem neuen Verhältnis gründe. Dieser Parteiwille könne sowohl vor als auch nach
Unterbruch der Arbeit kundgetan werden; dies könne ausdrücklich oder durch
konkludentes Verhalten geschehen. Werde die Arbeit für längere Zeit unterbro-

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chen, so werde nach der Rechtsprechung bei Wiederaufnahme der Arbeit ein
neues Arbeitsverhältnis vermutet. Umgekehrt spreche eine kurze Unterbrechung
für die Fortsetzung des ursprünglichen Vertragsverhältnisses.
1.3. Wie bereits ausgeführt, handle es sich beim vorliegenden Vertragsverhältnis
um ein Arbeitsverhältnis. Eine schriftliche Abrede zwischen den Parteien betref-
fend Kündigungsfristen werde nicht behauptet. Ebenfalls finde kein Gesamtar-
beitsvertrag Anwendung. Die Kläger würden behaupten, dass der Kläger 1 seit
mehr als fünf Jahren bei der Beklagten angestellt sei. Dies werde von der Beklag-
ten nicht ausdrücklich in Abrede gestellt. Sie mache jedoch geltend, dass der Klä-
ger 1 das Vertragsverhältnis immer wieder gekündigt habe, namentlich Mitte Ok-
tober 2021 und Mitte Dezember 2021. Mitte Dezember 2021 habe er sich an sie
gewandt und gemeint, er habe eine neue Stelle bei D._____. Er werde nun per
sofort künden. Nach drei Tagen habe der Kläger 1 sich erneut bei der Beklagten
gemeldet und sie zum x-ten Mal darum gebeten, bei ihr weiterhin Fahrdienste
leisten zu dürfen. Dies werde von der Gegenseite bestritten. Insoweit die Beklagte
sinngemäss vorbringe, dass dadurch das Arbeitsverhältnis Mitte Dezember 2021
neu begründet worden sei, treffe sie die Behauptungs- und Substantiierungslast.
Sie hätte somit vorerst substantiiert zu behaupten und in der Folge zu beweisen,
dass 1) seitens des Klägers 1 eine Kündigung ausgesprochen wurde und 2) dass
es dem Parteiwillen entsprochen habe, mit Wiederaufnahme der Tätigkeit nach
drei Tagen ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen. Dies gelinge der Beklagten
nicht: Sie stelle zu zweiterem keinerlei Tatsachenbehauptungen auf, welche die
Vermutung der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nach einer kurzen Unter-
brechung umzustossen vermöchten. Im Übrigen gelänge es mit der von ihr offe-
rierten persönlichen Befragung wohl kaum, den Regelbeweis für die von ihr be-
hauptete Kündigung zu erbringen.
1.4. Mithin finde aufgrund der Anzahl Dienstjahre von fünf Jahren die gesetzliche
Kündigungsfrist von zwei Monaten gemäss Art. 335c Abs. 1 OR Anwendung. Ent-
sprechend habe das Arbeitsverhältnis bei Annahme einer ordentlichen Kündigung
im Februar 2022 unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist
Ende April 2022 geendet. Die Beklagte sei somit verpflichtet gewesen, dem Klä-

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ger 1 den vollen Lohn für die Monate Februar, März und April 2022 von gesamt-
haft Fr. 11'400.– (Bruttobetrag) zu bezahlen (Urk. 42 E. 9.6.1 ff.).
2.1. Mit dieser überzeugenden vorinstanzlichen Argumentation setzt sich die Be-
klagte nicht auseinander. Sie beschränkt sich in Rz. 53 ff. ihrer Berufungsschrift
(Urk. 46) im Wesentlichen darauf, lediglich ihren bereits vor Vorinstanz vertrete-
nen Standpunkt zu wiederholen, wonach der Kläger 1 mit Unterbrüchen für sie tä-
tig gewesen respektive jeweils ein neues Vertragsverhältnis begründet worden
und namentlich das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien im Dezember 21
noviert worden sei (vgl. Urk. 14 Rz. 8, 18; Prot. I S. 11). Dass der Kläger 1 der Be-
klagten seinen angeblichen Vertrag mit D._____ gezeigt haben soll, welcher sich
jedoch als blosses Bestätigungsschreiben betreffend den Eingang der Bewerbung
erwiesen habe (Urk. 46 Rz. 53), wie die Beklagte berufungsweise erstmals vor-
bringt, ist als neue Behauptung, deren novenrechtliche Zulässigkeit weder darge-
tan noch aus den Akten ersichtlich ist, nicht zu hören (vgl. E. II.2.1). Dasselbe gilt
für die neue Behauptung der Beklagten im Berufungsverfahren, dass im Dezem-
ber für den Kläger 1 das Angebot einer Festanstellung bestanden habe, dieser je-
doch den Vertrag nie unterzeichnet und retourniert habe (Urk. 46 Rz. 55). Die Be-
rufungsbegründung der Beklagten genügt angesichts dessen den prozessualen
Begründungsanforderungen nicht (vgl. E. II.1), was auch der Kläger 2 in seiner
Berufungsantwort zu Recht unterstreicht (vgl. Urk. 51 Rz. 10).
2.2. Soweit die Beklagte in ihrer Berufungsschrift überdies darauf hinweist, dass
das erste Vertragsverhältnis zwischen dem Kläger 1 und ihr mit ihrer Kündigung
per 31. März 2021 beendet worden sei und ein neues Vertragsverhältnis von
1. Mai 2021 bis 31. August 2021 gedauert habe (Urk. 46 Rz. 53, 57), ist ihr entge-
genzuhalten, dass es sich hierbei klarerweise nur um eine kurze einmonatige Un-
terbrechung handelt, welche gemäss Lehre (BK OR I-Rehbinder/Stöckli, Art. 324a
N 17; BSK OR I-Portmann/Rudolf, Art. 324a N 15) und Rechtsprechung (vgl. BGE
115 V 111 E. 3d/cc, wo das Bundesgericht bei einem zweimonatigen Arbeitsun-
terbruch von einem kurzen Unterbruch ausging; BGE 112 II 51 E. 3a/aa) für die
Fortsetzung des ursprünglichen Vertragsverhältnisses spricht.

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2.3. In ihrer Eingabe vom 7. Juli 2025 (Urk. 56 Rz. 11, 24) stellt die Beklagte in
Ausübung ihres Replikrechts ferner neu die Behauptung auf, respektive korrigiert
ihre bisherigen Behauptungen, dass für den Abschluss eines neuen, unabhängi-
gen Vertragsverhältnisses ab 1. September 2021 denn auch klar spreche, dass
der Kläger 1 eine neue Funktion wahrgenommen und eine grosse zeitliche Lücke
zwischen den Vertragsverhältnissen (kein Vertragsverhältnis zwischen 31. März
2021 bis 1. September 2021) bestanden habe. Diesbezüglich ist darauf hinzuwei-
sen, dass das Replikrecht nicht dazu dient, die bisherige Kritik zu vervollständigen
oder gar neue vorzutragen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4 m.w.Hinw.; OGer ZH
LA190041 vom 16. Dezember 2020 E. II.2.3). Dieses Vorbringen ist offensichtlich
verspätet und demzufolge nicht zu berücksichtigen. Lediglich der Vollständigkeit
halber bleibt daher zu erwähnen, dass im Zweifel bei Funktionswechseln des Ar-
beitnehmers nicht von einer Neubegründung, sondern von der Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses auszugehen ist (BSK OR I - Portmann/Rudolf, Art. 324a N 15
mit Verweis auf BGE 129 III 127).
F) Fazit
Zusammenfassend erweist sich die Berufung als unbegründet; sie ist demgemäss
abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist, und der angefochtene Entscheid ist zu
bestätigen (Art. 318 Abs. 1 lit. a ZPO).
IV.
1. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von
Fr. 30'000.– werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). Die
Kostenlosigkeit gilt – von vorliegend nicht anwendbaren Ausnahmen abgesehen
(vgl. Art. 115 Abs. 1 ZPO) – auch für das kantonale Rechtsmittelverfahren
(BGer 4A_332/2015 vom 10. Februar 2016 E. 6.2). Für das Berufungsverfahren
sind damit keine Gerichtskosten zu erheben.
2. Die Kostenfreiheit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich nur auf die Gerichts-
kosten. Die Zusprechung von Parteientschädigungen erfolgt nach den
allgemeinen Regeln (Art. 105 ff. ZPO; BK ZPO-Sterchi, Art. 113-114 N 5).

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3.1. Ausgangsgemäss wird die Beklagte gegenüber dem – im vorinstanzlichen
Verfahren teilweise und im Berufungsverfahren vollumfänglich – obsiegenden Klä-
ger 1 für beide Verfahren entschädigungspflichtig (vgl. Art. 106 Abs. 1 und 2
ZPO). Die von der Vorinstanz festgesetzte reduzierte Parteientschädigung in der
Höhe von Fr. 1'210.– (inkl. Mehrwertsteuer) wurde nicht kritisiert. Sie ist zu bestä-
tigen. Für das Berufungsverfahren rechtfertigt es sich, die Beklagte in Anwendung
von § 4 Abs. 1, § 11 Abs. 1 und 2 sowie § 13 Abs. 1 und 2 AnwGebV zur Leistung
einer Parteientschädigung an den Kläger 1 in der Höhe von Fr. 2'283.05 zu ver-
pflichten (darin eingeschlossen 8.1 % Mehrwertsteuer).
3.2. Der (im Berufungsverfahren ebenfalls obsiegende) Kläger 2 begründet und
substantiiert seinen Antrag auf Zusprechung einer Partei- bzw. Umtriebsentschä-
digung mit keinem Wort (Urk. 51 S. 2 und 4). Angestellte eines Rechtsdienstes ei-
ner Partei sind, auch wenn sie Anwältinnen und Anwälte sind, keine berufsmäs-
sige Vertretung im Sinne von Art. 95 Abs. 3 lit. b ZPO (BSK ZPO-Hofmann/Bae-
ckert, Art. 95 N 53), weshalb eine Entschädigung gestützt auf diese Bestimmung
ausgeschlossen ist. Der Kläger 2 legt sodann nicht einmal ansatzweise dar, wel-
che notwendigen Auslagen im Sinne von Art. 95 Abs. 3 lit. a ZPO ihm im Zusam-
menhang mit dem vorliegenden Berufungsverfahren entstanden sind respektive
inwiefern ein begründeter Fall von Art. 95 Abs. 3 lit. c ZPO vorliegen sollte (vgl.
BGer 4A_192/2016 vom 22. Juni 2016 E. 8.2 m.w.Hinw.; BSK ZPO-Hof-
mann/Baeckert, Art. 95 N 68; ZK ZPO-Suter/von Holzen, Art. 95 N 30; OGer ZH
LA160043 vom 23. Juli 2017 E. 5.3). Letzteres liegt auch nicht auf der Hand. Für
das Berufungsverfahren ist ihm deshalb keine Parteientschädigung zuzuspre-
chen. Die Beklagte als unterliegende Partei hat ohnehin keinen Anspruch auf Par-
teientschädigung (Art. 106 Abs. 1 ZPO).
Es wird erkannt:
1. Die Berufung wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird, und das Ur-
teil des Einzelgerichts im vereinfachten Verfahren am Arbeitsgericht Bülach
vom 23. Dezember 2024 wird bestätigt.
2. Für das zweitinstanzliche Verfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.

- 31 -
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger 1 eine Parteientschädigung von
Fr. 2'283.05 zu bezahlen.
Im Übrigen werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
4. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, sowie an die Vorinstanz, je gegen
Empfangsschein.
Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen
Akten an die Vorinstanz zurück.
5. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist innert
30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be-
schwerde richten sich nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder
Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42
des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG).
Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG.
Es handelt sich um eine vermögensrechtliche arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der
Streitwert beträgt Fr. 8'845.30.
Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung.
Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Zürich, 21. November 2025
Obergericht des Kantons Zürich
I. Zivilkammer
Der Vorsitzende: Die Gerichtsschreiberin:
lic. iur. A. Huizinga lic. iur. N. Wolf-Gerber
versandt am:
st